Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo2061/2007
Timestamp: 2018-10-16 07:07:09+00:00
Document Index: 52152168

Matched Legal Cases: ['soud ', '§ 46', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 36', 'soud ', '§ 46', 'soud ', '§ 46', 'soud ', '§ 46', 'zákona č. 65', '§ 364', 'zákona č. 262', '§ 46', '§ 46', '§ 36', '§ 46', '§ 46', '§ 35', '§ 35', '§ 46', '§ 46', '§ 46', '§ 46', '§ 29', '§ 37', '§ 35', '§ 46', '§ 53', '§ 36', '§ 46', 'soud ', '§ 35', '§ 46', '§ 229', '§ 229', '§ 229', 'soud ', '§ 243', 'soud ', '§ 243', '§ 218', '§ 7', '§ 10', '§ 18', '§ 13', 'soud ', '§ 243', '§ 224', '§ 142', '§ 149']

21 Cdo 2061/2007
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Romana Fialy v právní věci žalobkyně Mgr. L. Ž., zastoupeného advokátem, proti žalovanému G., B. n. P., p. o., zastoupenému advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu ve Žďáře nad Sázavou pod sp. zn. 12 C 138/2004, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 16. ledna 2007 č. j. 20 Co 176/2006-115, takto:
I. Dovolání žalovaného proti výroku rozsudku krajského soudu, kterým byl změněn rozsudek okresního soudu tak, že výpověď daná žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 30.9.2003 je neplatná, se zamítá; v dalším se dovolání žalovaného odmítá.
II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů dovolacího řízení 4.050,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokáta.
Dopisem ze dne 30.9.2003 žalovaný sdělil žalobkyni, že vzhledem k organizačním změnám ve výuce anglického jazyka, které mají zaručit efektivnost a kvalitu výuky , a dále proto, že odpadla část pracovní náplně žalobkyně konverzace v ruském jazyce , může žalovaný naplnit pracovní úvazek žalobkyně ve školním roce 2003/2004 pouze na 0,952 tedy o jednu hodinu méně oproti plnému úvazku . Protože opakovaně nedošlo v této věci s žalobkyní k dohodě , dává jí žalovaný v souladu s § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce výpověď z pracovního poměru.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila tím, že pro žalovaného, u něhož pracovala na základě pracovní smlouvy od 3.1.1992 jako středoškolská učitelka jazyka anglického, francouzského a ruského, se nadbytečnou nestala a že žalovaný navíc nesplnil svoji povinnost nabídnout jí jinou vhodnou práci, ačkoli je žalobkyně přesvědčena , že takovou práci měl.
Okresní soud ve Žďáře nad Sázavou rozsudkem ze dne 23.11.2005 č. j. 12 C 138/2004-95 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna nahradit žalovanému náklady řízení ve výši 861,20 Kč. Soud prvního stupně vycházel ze zjištění, že žalobkyně, která byla u žalovaného od roku 1992 zaměstnána jako středoškolská učitelka anglického, ruského a francouzského jazyka, vyučovala ve školním roce 2002/2003 anglický jazyk a ruskou konverzaci v celkovém rozsahu 22 hodin týdně. Vzhledem k tomu, že soud má za prokázané , že rozhodnutím žalovaného ze dne 9.9.2003 nebyla ve školním roce 2003/2004 z důvodu nezájmu studentů otevřena ruská konverzace (kterou vyučovala pouze žalobkyně), došlo z tohoto důvodu k poklesu počtu vyučovacích hodin u žalobkyně o 2 hodiny týdně na 20 vyučovacích hodin týdně, tedy o 1 hodinu méně, než u žalovaného činí plný týdenní pracovní úvazek. Na druhou stranu sice bylo prokázáno , že u žalovaného došlo v tomto školním roce k navýšení počtu hodin anglického jazyka o 4 hodiny týdně, žalovaný ovšem to, že výukou nepověřil žalobkyni, zcela logicky odůvodnil potřebou zachování kontinuity vyučujících v průběhu studia studentů . Protože žalobkyně odmítla přijmout žalovaným navrženou dohodu o změně pracovní smlouvy spočívající ve snížení pracovního úvazku o jednu hodinu týdně, ani nepřijala žalovaným nabídnutou výuku tří vyučovacích hodin týdně francouzského jazyka, dospěl soud prvního stupně k závěru, že žalovanému nezbylo, než aby vzniklou situaci řešil výpovědí z organizačních důvodů tak, jak učinil dopisem ze 30.9.2003 , a že proto byla předmětná výpověď z pracovního poměru dána žalobkyni platně.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 16.1.2007 č. j. 20 Co 176/2006-115 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni náklady řízení před soudem prvního stupně ve výši 6.230,- Kč a náklady odvolacího řízení ve výši 6.931,40 Kč, obojí k rukám advokáta JUDr. A. M. Odvolací soud vycházeje ze skutkových zjištění soudu prvního stupně dospěl k závěru, že v daném případě u žalovaného nedošlo ke změně jeho úkolů, ani technického vybavení a rovněž tak nedošlo ani ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce , přičemž odvolací soud má vážné pochybnosti , zda vůbec lze za jiné organizační změny považovat skutečnost, že ve školním roce 2003/2004 oproti předchozímu školnímu roku došlo u žalovaného k navýšení výuky angličtiny o 4 hodiny týdně a poklesu výuky ruštiny o 2 hodiny týdně (zcela odpadla ruská konverzace). Z žádném případě však podle jeho názoru nelze říct, že by byla i za této situace žalobkyně pro žalovaného nadbytečná , neboť je nutno vzít v úvahu , že v pracovní smlouvě s žalobkyní byl sjednán jako druh práce výuka jazyka ruského, francouzského a anglického a že v rámci tohoto druhu práce měl žalovaný možnost pověřit žalobkyni další prací. To také žalovaný, jak sám tvrdil a prokázal (i když to považoval za nabídku jiné vhodné práce před dáním výpovědi), učinil, jestliže žalobkyni měl v úmyslu pověřit výukou 3 hodin francouzštiny týdně; nemohlo se však jednat o návrh změny pracovní smlouvy podle ustanovení § 36 zák. práce, neboť jak odvolací soud zdůraznil tato změna se stále pohybovala v mezích sjednané pracovní smlouvy a povinností žalobkyně bylo podle pokynů zaměstnavatele tuto práci (uloženou v rámci platné pracovní smlouvy) osobně konat a, pokud tuto povinnost neplnila, mohl žalovaný postupovat podle § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce . Vzhledem k tomu, že výpovědní důvod, který použil žalovaný ve své výpovědi, nebyl prokázán, nebyl dán , odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně shledal výpověď z pracovního poměru ze dne 30.9.2003 neplatným právním úkonem.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání z důvodu nesprávného právního posouzení věci. Namítal, že rozhodnutí o zrušení nepovinného předmětu konverzace v ruském jazyce pro školní rok 2003/2004, kterou vyučovala žalobkyně, z důvodu ukončení studia maturantů a nezájmu z řad mladších studentů, bylo jednoznačně rozhodnutím zaměstnavatele o jiné organizační změně, která vznikla z vnitřních organizačních důvodů, nikoliv přijetím nových zaměstnanců a v důsledku níž odpadla část pracovní náplně žalobkyně. I když žalobkyně kromě odpadnuvšího vyučovacího předmětu (ruské konverzace v počtu 2 hodin týdně) učila anglický jazyk v počtu 20 hodin týdně, rozšíření výuky anglického jazyka pro žalobkyni nebylo možné s ohledem kontinuitu vyučovacího procesu (jednu třídu a jeden předmět vyučuje zpravidla jeden učitel, který vede studenty až k maturitě) a také proto, že žalobkyně dlouhodobě učí nejvíce anglického jazyka ze všech vyučujících, přičemž - jak dovolatel zdůraznil výuka pouze jediného předmětu (jazyka) není z hlediska pedagogického dlouhodoběji vhodná . Žalovaný se snažil najít řešení, a tak po předchozí nabídce průpravy a kratší stáži v Paříži nabídl žalobkyni výuku francouzského jazyka, na kterou měla aprobaci, avšak dosud ji u žalovaného nikdy neučila. Žalobkyně však tuto nabídku, kterou je třeba podle názoru dovolatele považovat za nabídku jiné vhodné práce ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce, nepřijala, proto žalovaný navrhl žalobkyni dočasné snížení jejího pracovního úvazku na 0,952 (výuka 20 hodin anglického jazyka) na 1 rok. Protože ani tento postup, který je ve školství běžnou praxí, žalobkyně neakceptovala, dovolateli po dlouhém vyjednávání a po konzultaci celé záležitosti s právním oddělením krajského školského úřadu nezbylo, než dát žalobkyni výpověď pro nadbytečnost. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Žalobkyně navrhla, aby dovolání bylo jako nedůvodné zamítnuto, neboť rozhodnutí odvolacího soudu je podle jejího názoru věcně správné.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost skutkových zjištění dovolatel nenapadá), že žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 3.1.1992 jako středoškolská učitelka jazyka anglického, francouzského a ruského ; pro výuku anglického a francouzského jazyka žalobkyně měla aprobaci, ruský jazyk vyučovala jako rodilá mluvčí. Ve školním roce 2001/2002 žalobkyně pracovala na plný pracovní úvazek v rozsahu 21 vyučovacích hodin týdně a v následujícím školním roce 2002/2003 činil její pracovní úvazek 22 hodin týdně ve složení 20 hodin anglického jazyka (včetně konverzace z anglického jazyka) a 2 hodiny konverzace z ruského jazyka. Podle Rozhodnutí o konverzaci z ruského jazyka vydaného dne 9.9.2003 ředitelem žalovaného nemůže být tato skupina (ve školním roce 2003/2004) otevřena, protože počet zájemců o konverzaci v ruském jazyce v maturitních ročnících pro školní rok 2003/2004 není dostatečný . Návrh žalovaného na uzavření dohody o změně sjednaných pracovních podmínek spočívající ve snížení pracovního úvazku žalobkyně (o zrušené 2 hodiny ruské konverzace týdně) na 0,952 žalobkyně neakceptovala a rovněž opakovaně odmítla vyučovat kromě dosavadních 20 hodin anglického jazyka - francouzský jazyk v rozsahu 3 hodiny týdně. Dopisem ze dne 30.9.2003, který žalobkyně převzala téhož dne, žalovaný sdělil žalobkyni, že - mimo jiné - proto, že odpadla část její pracovní náplně konverzace v ruském jazyce , může naplnit její pracovní úvazek ve školním roce 2003/2004 pouze na 0,952 tedy o jednu hodinu méně oproti plnému úvazku , a protože opakovaně nedošlo v této věci s žalobkyní k dohodě , dává jí žalovaný v souladu s § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce výpověď z pracovního poměru.
Otázku platnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru ze dne 30.9.2003 je třeba i v současné době posuzovat podle ustanovení zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.9.2003, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnost zákon č. 274/2003 Sb., kterým se mění některé zákony na úseku ochrany veřejného zdraví (srov. § 364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) dále jen zák. práce .
Podle ustálené judikatury soudů (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23.7.1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, a další) patří k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Odpadne-li ovšem při organizačních změnách u zaměstnavatele pouze část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku plně vytížen, je zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek (§ 36 odst. 1 zák. práce). Teprve pokud k takové změně nedojde a zaměstnavatel se se zaměstnancem nedohodne na rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 21.11.1980 sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1982, pod č. 42).
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Podstatné je, aby bylo přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny. Pouze v takovém případě lze uvažovat o tom, že byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Z uvedeného vyplývá, že rozhodnutí ředitele žalovaného ze dne 9.9.2003 o tom, že ve školním roce 2003/2004 nebude otevřena konverzace z ruského jazyka, jejíž rozsah dosud činil 2 vyučovací hodiny týdně, představuje za daného skutkového stavu na rozdíl od názoru odvolacího soudu - řádné rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně dotýkající se celkové skladby volitelných učebních předmětů u žalovaného v daném školním roce, odůvodněné tím, že počet zájemců o konverzaci v ruském jazyce v maturitních ročnících pro školní rok 2003/2004 není dostatečný .
Odvolacímu soudu je ovšem třeba přisvědčit, akcentoval-li při rozhodování o opodstatněnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru okolnost, že jednou ze základních povinností zaměstnavatele vyplývajících z pracovního poměru je přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy [srov. § 35 odst. 1 písm. a) zák. práce], jíž odpovídá povinnost zaměstnance práci podle pracovní smlouvy osobně vykonávat [srov. § 35 odst. 1 písm b) zák. práce]. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce za tohoto stavu reflektuje skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost plnit povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (pro její nepotřebnost), kterou je zaměstnanec jinak schopen a ochoten vykonávat, neboť zaměstnanec se pro něj stává od účinnosti organizačních změn nadbytečným.
Z uvedeného vyplývá, že zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce tehdy, nemá-li zaměstnavatel - s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně - možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Má-li však zaměstnavatel možnost namísto prací, které v důsledku přijatých organizačních změn již pro něj nejsou v dalším období (vůbec nebo v původním rozsahu) potřebné, přidělovat zaměstnanci v rámci sjednaného druhu práce další (jinou) práci, kterou kupříkladu u něj zaměstnanec zatím nevykonával, nelze za tohoto stavu hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává (je povinen vykonávat), stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající například pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
V této souvislosti je rovněž třeba mít na zřeteli, že pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon je výsledkem souhlasného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele a je výrazem smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Ujednání o druhu práce je (vedle ujednání o místě výkonu práce a dni nástupu do práce) jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy (srov. § 29 odst. 1 zák. práce), jimiž je určen rozsah dispozice zaměstnavatele se zaměstnancem (jeho pracovní silou). Jde o ujednání, které významným způsobem určuje obsah pracovního poměru. Zaměstnavatel totiž může (s výjimkami uvedenými v ustanovení § 37 a 38 zák. práce) od zaměstnance vyžadovat jen takové pracovní úkony, které spadají do rámce druhu sjednané práce (funkce); nesplní-li zaměstnanec pokyn k výkonu prací jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě, nejde u něho o porušení pracovní kázně (srov. výše zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21.11.1980 sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1982, pod č. 42). Odmítne-li však zaměstnanec konat práce náležející do rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, jde o porušení povinnosti uvedené v ustanovení § 35 odst. 1 písm b) zák. práce a zaměstnanec se tak dopustí porušení pracovní kázně se všemi následky s tím spojenými, včetně možnosti zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem z tohoto důvodu pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce nebo okamžitým zrušením podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce.
V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že žalovaný poté, co v důsledku rozhodnutí o konverzaci z ruského jazyka ze dne 9.9.2003 odpadla část pracovní náplně žalobkyně (2 hodiny ruské konverzace týdně) a žalobkyně zůstala vytížena pouze na 0,952 pracovního úvazku, navrhl žalobkyni odpovídající změnu sjednaných pracovních podmínek (§ 36 odst. 1 zák. práce). I když uvedený postup žalovaného byl jak plyne z výkladu podaného shora - v souladu se zákonem, přesto odmítnutí tohoto návrhu žalobkyní za daného skutkového stavu ještě neopravňovalo žalovaného k dání výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Z výsledků provedeného dokazování totiž vyplynulo, že žalovaný před dáním výpovědi žalobkyni měl potřebu zajistit výuku francouzského jazyka v rozsahu 3 hodin týdně a že v tomto směru rovněž opakovaně učinil žalobkyni nabídku ve snaze zabránit poklesu jejího pracovního úvazku v důsledku výše zmíněné organizační změny. S ohledem na druh práce dohodnutý mezi účastníky v pracovní smlouvě ze dne 3.1.1992 tak, že se žalobkyně zavázala vykonávat funkci středoškolské učitelky jazyka anglického, francouzského a ruského (uvedené ujednání nebylo mezi účastníky v průběhu pracovního poměru nijak změněno), je nepochybné, že výuka francouzského jazyka spadala do rámce druhu sjednané práce, který byl žalovaný oprávněn po žalobkyni vyžadovat a který žalobkyně - jak k tomu správně dospívá rovněž odvolací soud - měla ve smyslu ustanovení § 35 odst. 1 písm b) zák. práce povinnost podle pokynů zaměstnavatele osobně vykonávat; okolnost, že dosud u žalovaného francouzský jazyk, pro který měla aprobaci, nevyučovala, není významná. Protože za tohoto stavu žalovaný měl i nadále možnost (a potřebu) přidělovat žalobkyni práci podle pracovní smlouvy minimálně v původním rozsahu, je správný závěr odvolacího soudu tom, že výpovědní důvod, který použil žalovaný ve své výpovědi, nebyl dán , avšak že odmítnutí výuky francouzského jazyka, která byla žalobkyni uložena rámci oprávněné dispozice zaměstnavatele se zaměstnancem, umožňovala žalovanému postupovat podle § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce .
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu v měnícím výroku o věci samé je správný. Protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelem tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalovaného podle ustanovení § 243b odst. 2, části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
Z vyjádření dovolatele, že napadá rozsudek odvolacího soudu v plném rozsahu vyplývá, že žalovaný podává dovolání rovněž proti výrokům rozsudku odvolacího soudu, jimiž bylo rozhodnuto o nákladech řízení.
Protože dovolání v této části směruje proti rozhodnutí, proti němuž není tento mimořádný opravný prostředek přípustný, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalovaného proti výrokům o nákladech řízení - aniž by se mohl věcí dále zabývat - podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první a § 218 písm. c) o.s.ř. odmítl.
V dovolacím řízení vznikly žalobkyni v souvislosti se zastoupením advokátem náklady, které spočívají v paušální odměně ve výši 3.750,- Kč [srov. § 7 písm. c), § 10 odst. 3, § 18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb., ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb., a č. 617/2004 Sb. a č. 277/2006 Sb.] a v paušální částce náhrady výdajů za jeden úkon právní služby ve výši 300,- Kč (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb., č. 618/2004 Sb. a č. 276/2006 Sb.), tedy celkem 4.050,- Kč. Protože dovolání žalovaného bylo zamítnuto, dovolací soud mu podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o.s.ř. uložil, aby tyto náklady žalobkyni nahradil. Náhradu nákladů dovolacího řízení je žalovaný povinen ve smyslu ustanovení § 149 odst. 1 o.s.ř. zaplatit k rukám advokáta, který žalobkyni v tomto řízení zastupoval.