Source: http://docplayer.fi/983500-Sattuuko-selkaan-saatko-apua.html
Timestamp: 2017-10-24 04:16:57+00:00
Document Index: 17187527

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

Sattuuko selkään, saatko apua? - PDF
Sattuuko selkään, saatko apua?
Download "Sattuuko selkään, saatko apua?"
1 VANTAAN KAUPUNKI Tilasto ja tutkimus C2:2003 Sattuuko selkään, saatko apua? Vantaan kaupungin työterveys- ja työturvallisuuskysely Elina Parviainen
2 ESIPUHE Työterveyshuollon ja työsuojelutoiminnan tavoitteina ovat terveellinen ja turvallinen työympäristö, hyvinvoiva ja toimiva työyhteisö, työhön liittyvien sairauksien ehkäisy, työntekijän työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja edistäminen sekä työn turvallisuuden ja terveellisyyden kehittäminen. Työterveys- ja työturvallisuuskysely toteutettiin ensimmäisen kerran vuonna 2000 Vantaan kaupungin yhteistoimintaryhmän päätöksellä. Työyhteisön hyvinvointia ja siinä tapahtuneita muutoksia haluttiin selvittää säännöllisesti, joten sama kysely tehtiin toisen kerran vuonna Tässä raportissa esitellään kyselyn tulokset ja etenkin tilanteiden kehittyminen vuodesta Raportissa käsitellään useita työntekijöitä ja koko työyhteisöä koskettavia asioita. Tietoa on kerätty muun muassa koulutusmahdollisuuksista, työkyvyn ylläpitämisestä, tiedottamisesta, työsuojelusta ja turvallisuudesta, johtamisesta, ilmapiiristä sekä avunsaannista työsuojelu- ja työterveyshenkilöstöltä. Raportin on tehnyt tutkija Elina Parviainen. Tutkimuksen valmistumisen kannalta ensiarvoisen tärkeitä ovat olleet erikoistutkija Juhani Riihelän tilastolliset ajot ja hyvät kommentit. Tutkimuksen tekoon on myös osallistunut tietopalvelupäällikkö Hannu Kyttälä. Tutkimusaineiston on tallentanut Marja Peltonen. Kiitämme kaikkia vastaajia sekä tutkimuksen toteutukseen osallistuneita. Vantaalla tammikuussa 2003 Leena Rajalalainen Työsuojelupäällikkö Hannu Kyttälä Tietopalvelupäällikkö
3 VANTAAN KAUPUNKI KUVAILULEHTI Tilasto ja tutkimus Asematie 10 A, III kerros Julkaisun päivämäärä: Vantaa Tammikuu 2003 Tekijä: Elina Parviainen Julkaisun nimi: Sattuuko selkään, saatko apua? Vantaan kaupungin työterveys- ja työturvallisuuskysely Tiivistelmä: Valtaosa kaupungin työntekijöistä oli tyytyväisiä saamaansa perehdytykseen ja työnopastukseen. Toimialoista työnopastus oli hoidettu parhaiten sosiaali- ja terveystoimessa. Positiivista kehitystä vuodesta 2000 oli tapahtunut etenkin keskushallinnossa. Keskimääräistä tyytymättömämpiä perehdytykseen ja työnopastukseen olivat koulutetut sekä esimiehet. Lähes kaikki vastaajat olivat hakeutuneet ammattitaitoa ylläpitävään koulutukseen, jonne oli myös päässyt aina tai useimmiten 60 % halukkaista. Esimieskoulutukseen halunneista lähes puolet oli päässyt koulutukseen aina ja kolmannes useimmiten. Voimavarakoulutus ei ollut yhtä suosittua kuin muut koulutukset ja sinne oli myös vaikeampi päästä. Ruokapalvelun työntekijät pääsivät kaikkiin koulutuksiin muiden toimialojen työntekijöitä harvemmin. Ammattitaitoa ylläpitävästä koulutuksesta tai esimieskoulutusta saamiaan tietoja oli 70 % vastaajista onnistunut hyödyntämään hyvin työssään. Voimavarakoulutuksesta saatujen tietojen hyödyntäminen oli heikompaa. Vastaajilla ei ollut kovinkaan hyvin tietoa työsuojelun toimintaohjelmasta, sen tarkistamistiheydestä tai ohjelmassa yhteisesti sovittujen tavoitteiden toteutumisesta. Vantaan kaupungin työkykyä ylläpitävän toiminnan vuosiohjelma oli jo tutumpi, mutta mielenkiinto sitäkin kohtaan oli laskenut. Vuonna 2002 puolet vastaajista oli tutustunut vuosiohjelmaan, kun aiemmin tehtyyn ohjelmaan oli tutustunut 2/3 vastaajista. Kumpanakin tutkimusvuotena työkykyä ylläpitävä toiminta oli työpaikoilla painottunut osaamiseen ja koulutukseen. Väkivalta- ja uhkatilanteisiin oli joutunut useamman kerran vuodessa joka viides vastaaja. Uhkaavat tilanteet olivat yleisimpiä sivistys-, vapaaaika-, sekä sosiaali- ja terveystoimessa. Puolet vastaajista mainitsi työpaikalta löytyvän toimintaohjeet väkivalta-, uhka- ja kriisitilanteiden varalle, mutta ohjeiden mukaisesti ilmoitti osaavansa toimia peräti 4/5 vastaajista. 60 prosentilla työpaikoista oli vastaajien arvioiden mukaan vaarallisia töitä tai kemiallisia / biologisia vaaratekijöitä. Vaaratekijöiden käyttöturvallisuustiedotteisiin tutustumisessa olisi kuitenkin parantamisen varaa. Vastaajilla ei myöskään ollut kovin hyvin tietoa siitä, olivatko työpaikan koneet ja laitteet tarkastettu turvallisuusohjeiden mukaisesti tai olivatko työmaa- ja työpaikkatarkastukset johtaneet korjaustoimiin. Tiedottamiseen ei oltu kovin tyytyväisiä. Parhaiten vastaajat olivat saaneet tietoa oman työyksikön ja oman toimialan asioista. Tiedonsaantia piti enemmistö huonona, kun kyse oli kaikkia toimialoja, työsuojelua tai työterveyshuoltoa koskevista asioista. Työterveyslääkärin tai hoitajan vastaanotoille oli pyrkinyt viimeisten kahden vuoden aikana 2/5 vastaajista. Kolmannes lääkärille ja vajaa viidennes hoitajalle pyrkineistä ei ollut koskaan päässyt vastaanotolle. Sivistystoimesta oli päästy muita toimialoja harvemmin sekä lääkärille että hoitajalle. Työsuojeluvaltuutetulta, työsuojeluasiamieheltä, työsuojelupäälliköltä ja työterveyshuollosta oli pyydetty apua selvästi vähemmän viimeisten kahden vuoden aikana kuin 90-luvun loppupuolella. Työterveyshuoltoon hakeutuneet työntekijät halusivat apua ennen kaikkea työhön liittyviin sairauksiin sekä kuntoutukseen. Toimialoittain apua pyydettiin keskimääräistä useammin keskushallinnosta ja ruokapalvelusta. Vastaajien arviot johtamisen vaikutuksista työyhteisön eri osa-alueisiin olivat pääosin myönteisiä. Esimiesten arviot johtamisesta olivat selvästi myönteisempiä kuin alaisten ja esimiesten arviot olivat myös kehittyneet myönteisempään suuntaan vuodesta Tulos- ja kehityskeskustelujen pitäminen oli selvästi yleistynyt. Vuosittain keskusteluihin oli osallistunut 63 % vastaajista, kun aiemman selvityksen mukaan näin oli tehnyt 42 %. Kumpanakin vuotena tulos- ja kehityskeskusteluja oli käyty vähiten ruokapalvelussa. Työpaikan ilmapiiriä pidettiin melko hyvänä. Tyytyväisimpiä työyhteisönsä ilmapiiriin olivat ruokapalvelun, sivistystoimen sekä sosiaali- ja terveystoimen työntekijät, kun taas vapaa-aikatoimen työntekijät olivat hieman muita tyytymättömämpiä. Joka kymmenes vastaaja mainitsi joutuneensa työpaikallaan kiusaamisen kohteeksi. Yleensä kiusaaja oli työtoveri. Yleisimpiä kiusaamistapoja olivat sanattomat viestit, mustamaalaaminen sekä jatkuva haukkuminen ja moittiminen. 2/3 kiusatuista ilmoitti joutuneensa useamman kuin yhden kiusaamismuodon kohteeksi. Asiasanat: työterveyshuolto, työsuojelu, työnopastus, työkyky, työturvallisuus, johtaminen, ilmapiiri Julkaisija: Vantaan kaupunki, tilasto ja tutkimus Sarjan nimi ja numero: C2: 2003 ISSN ISBN X Kieli: suomi Kokonaissivumäärä: 41 + liitteet Hinta: Tiedustelut: Vantaan kaupunki, Tilasto ja tutkimus, Asematie 10 A, Vantaa Elina Parviainen, puh , s-posti: Juhani Riihelä, puh , s-posti:
4 4 VANDA STAD BESKRIVNINGSBLAD Statistik och forskning Stationsvägen 10 A, III våningen Publiceringsdatum: Vanda Januari 2003 Författare: Elina Parviainen Publikationens namn: Gör det ont i ryggen, får du hjälp? Vanda stads enkät om arbetshygien och arbetssäkerhet Sammandrag: Största delen av stadens arbetstagare var nöjda med den inskolning och arbetshandledning som de fått. Av verksamhetsområdena hade inskolningen skötts bäst inom social och hälsovårdsväsendet. Särskilt inom centralförvaltningen hade det skett en positiv utveckling sedan De utbildade och cheferna var mindre nöjda än genomsnittet med den inskolning och arbetshandledning de fått. Nästan alla dem som svarade på enkäten hade sökt till den utbildning som upprätthåller yrkesskickligheten, till vilken 60 % av alla intresserade alltid eller oftast också hade antagits. Till utbildningen för chefer hade närmare hälften av de intresserade alltid och var tredje i allmänhet antagits. Resursutbildningen var inte lika populär som de övriga utbildningarna, och på den var det också svårare att komma in. Av de anställda inom måltidsservicen var det färre som kom in på utbildningarna än av de anställda inom de andra verksamhetsområdena. Av dem som deltagit i den utbildning som upprätthåller yrkesskickligheten eller i utbildningen för chefer hade 70 % lyckats väl med att dra nytta av de inhämtade kunskaperna i sitt arbete. De kunskaper som fåtts på resursutbildningen kom i mindre grad till användning. De som svarade hade inte särskilt god kännedom om arbetarskyddets åtgärdsprogram, hur ofta det justeras eller hur de gemensamt överenskomna målen i programmet förverkligas. Vanda stads årsplan för upprätthållande av arbetsförmågan var redan mera bekant men också för detta hade intresset sjunkit. År 2002 hade hälften av dem som svarade bekantat sig med årsplanen, medan året innan hade 2/3 bekantat sig med den föregående årsplanen. Under båda undersökningsåren hade den verksamhet som upprätthåller arbetsförmågan koncentrerats på kompetens och utbildning på arbetsplatserna. Var femte av dem som svarade hade mer än en gång om året råkat ut för våldsamma och hotfulla situationer. De hotfulla situationerna var vanligast inom bildnings-, fritids- samt social- och hälsovårdsväsendet. Hälften av dem som svarade angav att det fanns förhållningsregler på arbetsplatsen i händelse av våldsamma och hotfulla situationer och krissituationer, men hela 4/5 av dem som svarade angav att de kunde handla enligt reglerna. På 60 % av arbetsplatserna förekom enligt de svarandes bedömning farliga arbeten eller kemiska/biologiska riskfaktorer. Det skulle ändå finnas utrymme för förbättring när det gäller att bekanta sig med föreskrifterna om användningssäkerhet i anslutning till riskfaktorerna. De som svarade var inte heller särskilt välinformerade om, huruvida maskinerna och anläggningarna på arbetsplatsen hade granskats i enlighet med säkerhetsföreskrifterna, eller om granskningarna på arbetsplatsen hade lett till reparationsåtgärder. Man var inte särskilt nöjd med informationen. Bäst hade de som svarade fått information om frågor som gällde den egna arbetsenheten och det egna verksamhetsområdet. Majoriteten ansåg informationsförsörjningen vara dålig i frågor som gällde alla verksamhetsområden, arbetarskyddet eller företagshälsovården. Av dem som svarade hade 2/5 försökt få tid hos företagsläkaren eller -hälsovårdaren under de två senaste åren. Var tredje som försökt få tid hos läkare och knappt var femte hos hälsovårdare hade aldrig fått tid. De anställda vid bildningsväsendet hade mera sällan än de anställda inom de andra verksamhetsområdena lyckats få tid hos antingen läkare eller sjukvårdare. Av den arbetarskyddsfullmäktige, skyddsombudet, arbetarskyddschefen och företagshälsovården hade man bett betydligt mindre om hjälp under de två senaste åren än vad man gjorde i slutet 1990-talet. Anställda som försökte få tid hos företagshälsovården ville framför allt ha hjälp med arbetsrelaterade sjukdomar och rehabilitering. Av verksamhetsområdena var det centralförvaltningen och måltidsservicen som oftare än genomsnittet bad om hjälp. Respondenternas bedömning av ledarskapets inverkan på arbetsgemenskapens olika delområden var i huvudsak positiva. Chefernas bedömning av ledarskapet var klart positivare än de underordnades, och chefernas bedömning hade också utvecklats i en mera positiv riktning jämfört med år Det hade blivit betydligt vanligare med resultat- och utvecklingssamtal. Enligt undersökningen hade 63 % av dem som svarade deltagit på årsnivå i dessa samtal, mot tidigare 42 %. Under båda åren hölls minst resultat- och utvecklingssamtal inom måltidsservicen. Atmosfären på arbetsplatsen ansågs ganska god. Nöjdast med atmosfären på sin arbetsplats var de anställda inom måltidsservicen, bildningsväsendet samt social- och hälsovårdsväsendet, medan de anställda inom fritidsväsendet däremot var en aning mera missnöjda än de andra. Var tionde som svarade sade sig ha blivit utsatt för mobbning på sin arbetsplats. I allmänhet var mobbaren en arbetskamrat. De vanligaste mobbningssätten bestod i ordlösa budskap, förtal samt ständiga utskällningar och klander. 2/3 av de mobbade angav att de fallit offer för fler än ett mobbningssätt. Referensord: företagshälsovård, arbetarskydd, arbetshandledning, arbetsförmåga, arbetssäkerhet, ledarskap, atmosfär Utgivare: Vanda stad, statistik och forskning Publikationsseriens namn och nummer: C2: 2003 ISSN ISBN X Språk: finska Sidor totalt: 41 + bilagor Pris: Information: Vanda stad, Statistik och forskning, Stationsvägen 10 A, Vanda Elina Parviainen, tfn , e-post: Juhani Riihelä, tfn , e-post:
5 SISÄLLYS 1. TUTKIMUKSEN TAUSTA JA TARKOITUS TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT KYSELYYN VASTANNEET PÄÄPIIRTEITTÄIN PEREHDYTTÄMINEN TYÖNOPASTUS KOULUTUSMAHDOLLISUUDET AMMATTITAITOA YLLÄPITÄVÄ KOULUTUS VOIMAVARAKOULUTUS ESIMIESKOULUTUS TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄN TOIMINNAN PAINOTTUMINEN TYÖPAIKALLA MUU TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA TYÖPAIKALLA TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄN TOIMINNAN VUOSIOHJELMA TYÖSUOJELUN JA TYÖTURVALLISUUDEN EDISTÄMINEN VÄKIVALTA-, UHKA- JA KRIISITILANTEET ERGONOMIA TYÖPAIKAN SISÄILMASTO Lämpötila Ilman puhtaus Ilmanvaihto Meluisuus TURVALLISUUS Kemialliset ja biologiset vaaratekijät Tapaturmat ja ns. läheltä piti tilanteet Turvallisuustarkastukset ja ohjeet Henkilönsuojaimet... 23
6 4 10. TIEDONSAANTI JA TIEDOTTAMINEN TIEDONSAANTI KAIKKIA TOIMIALOJA KOSKEVISTA ASIOISTA TIEDONSAANTI OMAA TOIMIALAA KOSKEVISTA ASIOISTA TIEDONSAANTI OMAA TYÖYKSIKKÖÄ KOSKEVISTA ASIOISTA TIEDONSAANTI TYÖSUOJELUA KOSKEVISTA ASIOISTA TIEDONSAANTI TYÖTERVEYSHUOLTOA KOSKEVISTA ASIOISTA AVUNTARVE AVUNTARVE TERVEYDEN TAI TYÖKYVYN PARANTAMISEKSI AVUNTARVE TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUDEN PARANTAMISEKSI VARHAISKUNTOUTUSMAHDOLLISUUKSIEN TUNTEMUS AVUNSAANTI AVUNSAANTI TYÖTERVEYSLÄÄKÄRILTÄ JA TYÖTERVEYSHOITAJALTA Pääsy työterveyslääkärin ja työterveyshoitajan vastaanotolle Odotusaika työterveyslääkärin ja työterveyshoitajan vastaanotolle AVUNSAANTI TYÖSUOJELUHENKILÖSTÖLTÄ Avunsaanti toimialan työsuojeluvaltuutetulta Avunsaanti toimipaikan työsuojeluasiamieheltä Avunsaanti työsuojelupäälliköltä AVUNSAANTI TYÖTERVEYSHUOLLOSTA JOHTAMINEN JOHTAMISEN VAIKUTUSTEN ARVIOINTIA TULOS- JA KEHITYSKESKUSTELUT TYÖILMAPIIRI TYÖPAIKAN ILMAPIIRI TYÖPAIKKAKIUSAAMINEN VASTAAJIEN VAPAAMUOTOISIA KOMMENTTEJA TIIVISTELMÄ JA JOHTOPÄÄTÖKSET LIITTEET
7 5 1. Tutkimuksen tausta ja tarkoitus Työterveys- ja työturvallisuuskysely tehtiin ensimmäisen kerran vuonna Vuoden 2002 kysely on jatkoa sille, koska tavoitteena on seurata säännöllisesti työyhteisöjen hyvinvoinnin kehittymistä. Kyselyllä pyrittiin selvittämään kuinka erilaiset työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta tärkeät tavoitteet ja periaatteet olivat toteutuneet työpaikoilla käytännössä. Kyselyn avulla haluttiin saada tietoa työntekijän perehdyttämisestä ja työnohjauksesta, koulutuksesta, tiedottamisen sujuvuudesta sekä työsuojelun ja työturvallisuuden tasosta työpaikoilla. Kyselyssä tiedusteltiin myös, miten työntekijän työkyvyn ylläpitämisestä ja kehittämisestä on huolehdittu, kuinka hyvin työntekijät olivat saaneet tietoa ja apua työsuojelu- ja työterveyshenkilöstöltä sekä millaisiksi työpaikan ilmapiiri ja johtaminen koettiin. Vuonna 2002 tarkasteltiin myös kuinka helposti kaupungin työntekijät pääsivät työterveyslääkärille ja -hoitajalle sekä esiintyikö työyhteisöissä kiusaamista. Tilanteiden kehittyminen vuodesta 2000 on yksi tämän raportin keskeisistä teemoista. Selkeyden vuoksi vuoden 2000 tuloksia esitellään kuitenkin vain silloin, kun ne poikkeavat uudemman kyselyn tuloksista. Aiemman kyselyn tiedot löytyvät kokonaisuudessaan Sari Söderlundin tekemästä selvityksestä Kolottaako niskassa, kaihertaako mielessä? Vantaan kaupungin työterveys- ja työturvallisuuskysely (Vantaan kaupunki, Tilasto ja tutkimus, C20:2000). 2. Tutkimusaineisto ja menetelmät Tutkimuksen otos poimittiin samoin menetelmin kuin edellisessä tutkimuksessa. Otannan kohteena olevaksi perusjoukoksi määriteltiin, kuten viimeksikin, kokoaikaiset, vähintään neljä kuukautta Vantaan kaupungin palveluksessa olleet työntekijät. Perusjoukko, yhteensä 9504 henkilöä, lohkottiin kuuteen ryhmään eli ositteeseen, joita olivat ruokapalveluyksikkö, muu keskushallinto, sivistystoimi, vapaa-aikatoimi, sosiaali- ja terveystoimi sekä tekninen toimi. Ryhmät olivat henkilökuntamäärältään erilaiset: esimerkiksi ruokapalvelun työntekijöitä oli vain noin 340 kappaletta, mutta sosiaali- ja terveydenhuollon toimialalla työskenteli noin puolet kaupungin henkilökunnasta, lähes 4700 työntekijää. Kustakin ositteesta poimittiin otos käyttäen menetelmänä ositettua yksinkertaista satunnaisotantaa. Ositteiden kokoeroista, ja pyrkimyksestä rajata jokaisesta ositteesta tulostettujen vastausjakaumien soluprosenttien virhemarginaali oletetulla noin 70 %:n vastausaktiivisuudella enintään viiteen prosenttiin, seurasi, että otoskoko vaihteli ositteittain ruokapalvelun 220 henkilöstä sosiaali- ja terveystoimen 360 henkilöön. Tutkimusaineisto koottiin lähettämällä otokseen arpoen valituille 1730 työntekijälle postikysely vuoden 2002 huhti-toukokuussa (Liite 1, saatekirje ja kyselylomake). Vastauksia karhuttiin kerran. Vastausprosentti jäi vain prosentin pienemmäksi kuin edellisessä kyselyssä ollen nyt keskimäärin 61 %. Aktiivisimmin vastasi keskushallinnon henkilöstö (68 %), heikoimmin sivistystoimi eli lähinnä opettajat (54 %). (Liite 2, taulukot 1a-1b.) Tutkimusaineiston edustavuutta testattiin ositteittain vastaajien iän, palkkamuodon ja Vantaan kaupungin palveluvuosien mukaan. Testien tulokset on esitetty liitteen 2 taulukossa 2. Aineisto oli paria merkityksetöntä poikkeusta lukuun ottamatta edustava testattujen ominaisuuksien suhteen. 1 1 Vastaajat olivat näissä tapauksissa hieman alkuperäiseen otokseen valittuja henkilöitä vanhempia ja kau- emmin kaupungin palveluksessa olleita. Myöskään tuntipalkkainen henkilökunta ei ollut vastannut kyse- lyyn aina yhtä aktiivisesti kuin kuukausipalkkaiset. Näillä vähäisillä vinoumilla ei ole kuitenkaan merkitys- tä tulosten tulkinnan kannalta.
8 6 Tutkimusmenetelminä käytettiin taulukko- ja korrelaatioanalyysia. Tulokset on esitetty taulukoin liitteessä 3 ja niitä on havainnollistettu kuvaajin. Ilmiöiden välistä riippuvuutta on kuvattu esityksen tiivistämiseksi korrelaatiokertoimin. Kertoimen symbolina on käytetty kirjainta "r". 2 Tulokset on esitetty seuraavissa luvuissa ja kappaleissa teemoittain kyselylomaketta seuraten. Tuloksia on kuvattu paitsi keskimäärin myös toimialoittain sekä muiden aineiston taustamuuttujien suhteen. Taustamuuttujien vaikutusta on esitelty kuitenkin vain silloin, kun ne ovat aiheuttaneet suurehkoja vastauseroja. Aineiston taustamuuttujia olivat vastaajan sukupuoli, ikä, koulutustaso, toimiala, asema työpaikalla (esimies/alainen), työvuodet kaupungin palveluksessa ja nykyisessä tehtävässä, palkkamuoto (kuukausi-/tuntipalkka), kuuluminen työsuojeluorganisaatioon sekä vastaajan tekemien ylitöiden määrä viimeksi kuluneen vuoden aikana. Osa taustatiedoista on saatu kyselylomakkeella, osa Vantaan kaupungin henkilöstöhallinnon tietorekisteristä. 3. Kyselyyn vastanneet pääpiirteittäin Vastaajista viidesosa oli miehiä ja loput naisia. Iältään vastanneet jakaantuivat vuoden 2000 tutkimusta tasaisemmin eri ikäluokkiin ja he edustivat myös kaikkia koulutustasoja. Vastaajien joukossa oli niin työuransa alkutaipaleella olevia kuin pitkäaikaisia Vantaan kaupungin työntekijöitä. Työsuojeluorganisaatioon kuuluneita oli vastaajista viisi prosenttia ja esimiehiä oli joka kymmenes. Kaikki nämä taustatiedot olivat samankaltaisia kuin aiemmin tehdyssä kyselyssä vuonna 2000, mikä edesauttaa vertailujen tekemistä ja luotettavuutta. (Taulukko 1.) Taulukko 1. Vastaajat taustatietojen mukaan vuosina 2000 ja 2002 Sukupuoli Ikä Ammattikoulutus % % % % % % Mies Ei ammattitutkintoa 13 9 Nainen Ammatti- / työllisyyskurssi Koulutason tutkinto Opistotason tutkinto / ammattikorkeakoulututkinto Yliop. / korkeakoulututkinto Yht. lkm Yht. lkm Yht. lkm Nykyisessä tehtävässä Työsuojeluorganisaatioon Esimies- tai alaisasema toimiminen (vuosia) kuuluminen % % % % % % Kyllä 5 5 Esimies Ei Alainen, toimihenkilö Alainen, työntekijä Yht. lkm Yht. lkm Yht. lkm Analyyseissä käytetyn Pearsonin korrelaatiokertoimen arvo kuvaa kahden muuttujan välistä lineaarista eli suoraviivaista riippuvuutta. Kertoimen arvo vaihtelee välillä Mitä korkeampi kertoimen itseisarvo on, sitä voimakkaampi on kahden tekijän välinen riippuvuus; nollakorrelaatio osoittaa, ettei ilmiöiden välillä ole yhteyttä. Tulkinnan voi suhteuttaa ristiintaulukoiden tulkintaan seuraavasti: mitä korkeampi korrelaatiokertoimen arvo on, sitä suurempia ovat taulukossa samojen muuttujien ryhmäkohtaisen jakauma- eli vastauserot. Jo noin suuruiset korrelaatiot vastaavat tällä otoskoolla varsin suuria taulukoiden jakaumaeroja.
9 7 4. Perehdyttäminen Perehdyttämisen tarkoituksena on valmentaa henkilö tehtäväänsä ja tutustuttaa hänet työympäristöönsä, työoloihinsa, työyhteisönsä tavoitteisiin ja toimintaan sekä niiden muutoksiin. Vantaan kaupungin työntekijöitä oli perehdytetty melko hyvin nykyisiin työtehtäviinsä. Vastaajista ¾ oli saanut perehdytystä riittävästi tai hieman liian vähän. Hieman alle viidennes oli saanut mielestään liian vähän perehdytystä ja alle kymmenesosa ei lainkaan. Koulutetut ja esimiehet olivat muita tyytymättömämpiä saamaansa perehdytykseen. Ilman ammattitutkintoa olevista vastaajista lähes 90 % oli saanut perehdytystä riittävästi tai hieman liian vähän, kun opistotason tai sitä ylemmän koulutusasteen suorittaneista samaa mieltä oli noin 70 %. Ilman tutkintoa olevien työntekijöiden perehdytys oli selvästi parantunut vuodesta Esimiehistä kolmannes ei ollut saanut perehdytystä lainkaan tai ainakin aivan liian vähän, alaisista viidennes. (Kuvio 1. + Liite 3, taulukot 1a-1b.) Ei ammattitutkintoa Ammatti/työll.kurssi Koulutason tutk. Opisto/amm.kk. tutk. Yliopisto/kk.tutk. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Riittävästi Hieman liian vähän Aivan liian vähän Ei lainkaan Kuvio 1. Nykyiseen tehtävään perehdyttäminen koulutuksen mukaan Toimialoittain perehdytykseen tyytyväisten määrä vaihteli vain vähän ja erot olivatkin pienentyneet vuodesta Parhaiten oli onnistunut sosiaali- ja terveystoimi, jonka vastaajista 4/5 oli saanut perehdytystä riittävästi tai lähes riittävästi. Vapaa-aikatoimessa oli vähiten tyytyväisiä, sillä 2/3 oli saanut riittävästi tai hieman liian vähän perehdytystä ja kolmannes aivan liian vähän tai ei lainkaan. Keskushallinto oli parantanut eniten työntekijöiden valmentautumista uusiin tehtäviin: vuonna 2000 oli 31 % vastaajista saanut riittävästi perehdytystä, kun vuonna 2002 vastaava luku oli 43 %. (Liite 3, taulukko 2.) 5. Työnopastus Työnopastuksella opetetaan varsinainen työ, koneiden, laitteiden, työvälineiden ja työaineiden oikeat käyttötavat sekä turvallisuusmääräykset. Kyselyssä kartoitettiin, olivatko vastaajat saaneet riittävästi työnopastusta työvälineiden ja työtehtävien osalta sekä työtehtävien muututtua. Tulokset olivat hyvin samankaltaisia kaikissa vastauskohdissa. Työnopastusta koki saaneensa kumpanakin selvitysvuonna riittävästi tai hieman liian vähän noin 75 % vastaajista ja alle kymmenen prosenttia oli jäänyt kokonaan vaille opastusta. Työnopastus oli kuitenkin hieman heikentynyt, sillä vuonna 2000 oli enemmän täysin opastukseen tyytyväisiä (riittävästi opastusta saaneita) kuin vuonna Myönteisenä kehityspiirteenä voidaan pitää kuitenkin sitä, että toimialojen väliset erot olivat hieman pienentyneet tutkimusten välisenä aikana.
10 8 Kumpanakin tutkimusvuotena opastusta työvälineiden käyttöön oli eniten saatu ruokahuollossa, sosiaali- ja terveystoimessa sekä teknisessä toimessa. Näillä toimialueilla työvälineiden hyvä tuntemus onkin tärkeää. Riittävästi opastusta saaneiden määrä oli lisääntynyt ainoastaan keskushallinnossa ja pysynyt ennallaan sivistystoimessa. (Liite 3, taulukko 3.) Työtehtävien opetus oli järjestetty molempina vuosina parhaiten sosiaali- ja terveystoimessa, jonka vastaajista yli 80 % katsoi saaneensa ainakin lähes riittävästi opastusta. Hyvistä arvioista huolimatta kehitys on ollut laskusuuntaista, sillä riittävästi työtehtäviin opastusta saaneiden määrä oli vajaa kymmenen prosenttiyksikköä alempi kuin vuoden 2000 tutkimuksessa. Myös vapaa-aikatoimessa ja teknisessä toimessa työtehtävien opastus oli hieman heikentynyt, keskushallinnossa puolestaan hieman kasvanut. (Liite 3, taulukko 4.) Työtehtävien muututtua työntekijä tarvitsee opastusta uusiin työtehtäviin. Opastus oli hoidettu parhaiten sosiaali- ja terveystoimessa, jossa opastukseen tyytyväisiä oli noin 4/5 ja heikoimmin vapaa-aikasekä teknisessä toimessa, joissa tyytyväisiä oli alle 2/3. Teknisellä toimialalla vain neljännes vastaajista oli saanut riittävästi opastusta uusissa työtehtävissä, kun aiemman selvityksen mukaan hyvin opastettuja oli reilu kolmasosa. Positiivista kehitystä työtehtäviin liittyvien muutosten opastuksessa oli tapahtunut keskushallinnossa ja sivistystoimessa. (Liite 3, taulukko 5.) Korkeimmin koulutetut - opisto- tai korkeakoulututkinnon suorittaneet - olivat keskimääräistä tyytymättömämpiä sekä työvälineitä että työtehtäviä koskevaan opastukseen. Esimiehet olivat yhtä pettyneitä työtehtäviä tai niiden muutoksia koskevaan opastukseen kuin he olivat perehdytykseen: reilu kolmannes oli jäänyt vaille kunnollista opastusta. Alaisista noin neljäsosa oli kokenut saman. (Kuvio 2. + Liite 3, taulukot 6-7.) Ei ammattitutkintoa Ammatti/työll.kurssi Koulutason tutk. Opisto/amm.kk. tutk. Yliopisto/kk.tutk. % Työvälineiden osalta Työtehtävien osalta Työtehtävien muututtua Kuvio 2. Riittävästi tai hieman liian vähän työnopastusta saaneet koulutuksen mukaan 6. Koulutusmahdollisuudet Työssä jaksamisen ja kehittymisen kannalta on tärkeää saada osallistua koulutukseen. Kyselyssä selvitettiin, kuinka usein viimeisten kahden vuoden aikana vastaajat olivat päässeet erilaisiin koulutuksiin. Koulutus oli jaettu ammattitaitoa ylläpitävään koulutukseen, voimavarakoulutukseen sekä esimieskoulutukseen. Koulutukseen osallistuneita pyydettiin myös arvioimaan, kuinka hyvin he olivat pystyneet hyödyntämään koulutuksesta saatua tietoa työssään. Tulokset koskevat vain vuotta 2002, koska kysymys ei ollut vertailukelpoinen vuoden 2000 kyselyn vastaavan kysymyksen kanssa.
11 9 6.1 Ammattitaitoa ylläpitävä koulutus Ammattitaitoa ylläpitävä koulutus oli hyvin suosittua, koska vain muutama prosentti vastaajista ei ollut hakeutunut siihen. Koulutukseen halunneista 60 % oli päässyt sinne lähes aina (aina tai useimmiten), viidesosa silloin tällöin ja viidesosa harvoin tai ei lainkaan. Keskushallinnosta, sivistystoimesta sekä vapaa-aikatoimesta 2/3 oli päässyt lähes aina ammattitaitoon liittyvään koulutukseen. Ruokapalvelun työntekijöistä yhtä usein koulutukseen oli päässyt alle kolmasosa. (Liite 3, taulukko 8.) Taustamuuttujista koulutukseen pääsyyn eniten vaikuttivat koulutustaso (r=-.24) ja palkkamuoto (r=.15). Korkeammin koulutetuilla vastaajilla oli selvästi paremmat mahdollisuudet päästä ammattitaitoa ylläpitävään koulutukseen. Yliopisto- tai korkeakoulututkinnon suorittaneista 74 % oli saanut aina tai useimmiten osallistua koulutukseen. Opistotason tai ammattikorkeakoulun käyneistä yhtä useasti koulutukseen oli päässyt 64 % ja ilman tutkintoa olevista vastaajista vain 41 %. (Liite 3, taulukko 9a.) Kuukausipalkkaiset olivat päässeet huomattavasti useammin ammattitaitoa koskevaan koulutukseen kuin tuntipalkkaiset. Kuukausipalkkaisista 3/5 oli päässyt koulutukseen aina tai useimmiten, tuntipalkkaisista vain kolmasosa. Viidesosa kuukausipalkkaisista oli jäänyt kokonaan tai ainakin useimmiten koulutuksen ulkopuolelle, kun näin oli käynyt lähes joka toiselle tuntipalkkaisista. (Kuvio 3. + Liite 3, taulukko 9b.) Kuukausipalkkaiset Tuntipalkkaiset 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Aina Useimmiten Silloin tällöin Harvoin Ei koskaan Kuvio 3. Ammattitaitoa ylläpitävään koulutukseen pääsy palkkamuodon mukaan Vastaajista 70 % oli onnistunut hyvin hyödyntämään työssään saamaansa ammattitaitoa ylläpitävää koulutusta. Viidennes vastaajista arvioi sen sujuneen keskinkertaisesti ja alle kymmenen prosenttia huonosti. Ruokapalvelun työntekijät olivat pystyneet selvästi muita huonommin hyödyntämään saamaansa ammattitaitoa ylläpitävää koulutusta. Vain alle kymmenen prosenttia alan työntekijöistä arvioi pystyneensä käyttämään uusia tietoja erittäin hyvin työssään, kun vastaava luku oli keskimäärin 30 %. (Liite 3, taulukko 10.) On vaikea määritellä, mistä kyseinen tulos johtuu, mutta ruokapalvelun työntekijöiden koulutukseen pääsyn vaikeus on voinut heikentää koulutettavien motivaatiota. On myös mahdollista, että tämän alan työntekijöille suunnattu koulutus ei ole ollut yhtä laadukasta ja uutta tarjoavaa kuin muille toimialoille annettu koulutus. 6.2 Voimavarakoulutus Voimavarakoulutus on henkiseen hyvinvointiin, työssä jaksamiseen ja työilmapiiriin vaikuttavaa koulutusta. Koulutuksen tavoitteena on muun muassa auttaa osanottajia tunnistamaan omat voimavaransa ja mahdollisuutensa sekä ymmärtämään henkinen kasvu osana työssä kehittymistä.
12 10 Voimavarakoulutus ei ollut yhtä suosittua kuin ammattitaitoa ylläpitävä koulutus, sillä 15 % vastaajista ei ollut halunnut osallistua siihen. Halukkaistakin melko iso osa (26 %) oli jäänyt koulutuksen ulkopuolelle. Keskushallinnon sekä sosiaali- ja terveystoimen työntekijöistä noin viidennes ja muiden toimialojen työntekijöistä kolmannes oli jäänyt ilman voimavarakoulutusta. Ruokapalvelu Keskushallinto Sivistystoimi Vapaa-aikatoimi Sosiaali- ja terveystoimi Tekninen toimi Yhteensä 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Aina Useimmiten Silloin tällöin Harvoin Ei koskaan Kuvio 4. Voimavarakoulutukseen pääsy toimialoittain Halukkuus osallistua koulutukseen sekä koulutukseen pääseminen vaihtelivat merkitsevästi toimialojen kesken. Suurinta osallistumishalukkuus oli ruokapalvelussa sekä sosiaali- ja terveystoimessa, pienintä sivistystoimessa ja keskushallinnossa. Voimavarakoulutukseen oli päässyt aina tai useimmiten lähes puolet sekä keskushallinnon että vapaa-aikatoimen työntekijöistä. Ruokapalvelusta yhtä usein koulutukseen oli päässyt vain viidennes vastaajista ja teknisestä toimesta neljännes. (Kuvio 4. + Liite 3, taulukko 11.) Voimavarakoulutukseen pääsyyn vaikuttivat useat taustatekijät. Parhaiten koulutukseen olivat päässeet esimiehet, korkeammin koulutetut, kuukausipalkkaiset sekä työsuojeluorganisaatioon kuuluneet. Esimiehistä 2/3 oli saanut osallistua voimavarakoulutukseen aina tai useimmiten, alaisista vain reilu kolmasosa. Esimiehistä vajaa viidennes ja alaisista vajaa puolet mainitsi, että koulutuksiin ei ollut saanut osallistua kuin harvoin, jos laisinkaan. Koulutustasolla oli myös selvä vaikutus: mitä koulutetumpi vastaaja oli, sitä useammin hän oli saanut osallistua koulutukseen. (Kuvio 5. + Liite 3, taulukot 12a- 12b.) Alainen Esimies 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Aina Useimmiten Silloin tällöin Harvoin Ei koskaan Kuvio 5. Voimavarakoulutukseen pääsy aseman mukaan Tuntipalkkaiset olivat päässeet voimavarakoulutukseen selvästi kuukausipalkkaisia heikommin. Tuntipalkkaisista 50 % ei ollut koskaan päässyt voimavarakoulutukseen, kun kuukausipalkkaisille näin oli käynyt puolet harvemmin. Työsuojeluorganisaatioon kuuluneista voimavarakoulutukseen oli päässyt
13 11 puolet usein, neljäsosa silloin tällöin ja neljäsosa harvoin tai ei ollenkaan. Työsuojeluorganisaatioon kuulumattomista usein oli päässyt reilu kolmasosa, silloin tällöin viidesosa ja harvoin tai ei ollenkaan reilu 2/5. (Liite 3, taulukko 12a.) Valtaosa vastaajista oli pystynyt hyödyntämään työssään melko hyvin (32 %) tai keskinkertaisesti (37 %) voimavarakoulutuksesta saamiaan tietoja. Toimialoittain ei ollut merkitseviä eroja. Kaikkein parhaiten hyödyntäminen oli sujunut työsuojeluorganisaatioon kuuluneilta, joista lähes 4/5 oli onnistunut siinä erittäin tai melko hyvin. (Liite 3, taulukot ) 6.3 Esimieskoulutus Esimiehiä oli vastaajista vain yhdeksän prosenttia, joten esimieskoulutukseen osallistuneiden määrä jäi melko pieneksi. Kun havainnot vielä jakaantuivat kuuden ositteen kesken, niin tuloksia voidaan pitää vain suuntaa antavina. Esimieskoulutus oli tulosten perusteella suosittua, sillä vain viisi prosenttia esimiehistä ei ollut halunnut koulutukseen. Koulutukseen halunneista lähes puolet oli päässyt aina ja kolmannes useimmiten. Parhaiten koulutukseen oli päästy sosiaali- ja terveystoimesta, heikoiten ruokapalvelusta. (Liite 3, taulukko 15.) Esimiehet olivat pystyneet hyödyntämään koulutuksesta saamiaan tietoja, sillä 70 % vastanneista arvioi sen onnistuneen erittäin tai melko hyvin. Esimieskoulutuksesta saatujen tietojen hyödyntäminen näyttäisi kuitenkin riippuvan koulutukseen pääsystä. Niiden toimialojen esimiehet, jotka pääsivät helpommin koulutukseen, pystyivät hyödyntämään saamaansa tietoa paremmin kuin sellaisten toimialojen esimiehet, joille koulutukseen pääsy oli harvinaisempaa. Uutta tietoa työssään olivat siis parhaiten hyödyntäneet sosiaali- ja terveystoimen esimiehet ja huonoiten ruokapalvelun. (Liite 3, taulukko 16.) 7. Työsuojelun toimintaohjelma Työturvallisuuslain mukaan työpaikalla tulee olla turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi työsuojelun toimintaohjelma, joka kattaa työpaikan kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset. Työsuojelun toimintaohjelma on merkittävä osa työpaikan johtamista ja kehittämistä. Puolet vastanneista ei tiennyt oliko omalla työpaikalla tehty työsuojelun toimintaohjelma. Lopuista vastanneista noin 40 prosentin mielestä ohjelma oli tehty ja vain alle kymmenen prosentin mielestä ei oltu tehty. Verrattuna vuoden 2000 kyselyn tuloksiin, yhä useampi vastaaja oli sitä mieltä, että työsuojelun toimintaohjelma oli tehty. Ruokapalvelu Keskushallinto Sivistystoimi Vapaa-aikatoimi Sosiaali- ja terveystoimi Tekninen toimi Yhteensä 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Kyllä Ei Ei tiedä Kuvio 6. Onko työpaikallasi tehty työsuojelun toimintaohjelma? (Toimialoittain)
14 12 Tietämys toimintaohjelman teosta vaihteli toimialoittain. Vastausten perusteella vähiten työsuojelun toimintaohjelmia oli ruokapalvelussa, jonka työntekijöistä vain 20 % ilmoitti, että ohjelma oli tehty. (Kuvio 6. + Liite 3, taulukko 17.) Toimintaohjelman käsittelyä ja tarkistamistiheyttä selvitettiin vain niiltä, joiden työpaikalla ohjelma oli tehty. Kumpanakin tutkimusvuotena vastaajista puolet katsoi, että toimintaohjelmaa oli käsitelty työpaikkakokouksessa aikataulun mukaisesti. 15 prosentin mielestä ohjelmaa ei oltu käsitelty aikataulun mukaan, kun tätä mieltä oli vuonna 2000 kaksi kertaa enemmän vastaajia. Käsittelyaikataulusta ei ollut tietoa kolmanneksella vastaajista, kun tietämättömiä oli aiemman selvityksen mukaan vain viidesosa. Tietämättömyys ohjelman käsittelystä oli siten selvästi lisääntynyt edelliseen kyselyyn verrattuna. Aikatauluja oli kyselyn tulosten perusteella noudatettu uskollisimmin keskushallinnossa ja käsittelystä tietämättömiä oli eniten ruokapalvelussa. (Liite 3, taulukko 18.) Lähes kolmasosan mielestä työsuojelun toimintaohjelma tarkistettiin kerran vuodessa ja viidenneksen mielestä sitä harvemmin. Puolella vastanneista ei ollut tietoa ohjelman tarkistamistiheydestä. Keskushallinnossa tietämättömyys tarkistusaikataulusta oli vuodesta 2000 selvästi vähentynyt ja sivistystoimessa kasvanut. (Liite 3, taulukko 19.) Työsuojelun toimintaohjelmaan liittyen selvitettiin vielä, oliko työolosuhteista johtuvat riskit arvioitu ohjelmaa tehtäessä. Vuonna 2000 yli puolet vastaajista ei tiennyt oliko riskit arvioitu ja vajaa kolmannes katsoi, että arviointi oli tapahtunut yhteisesti keskustelemalla. Selkeää parannusta on havaittavissa, koska vuonna 2002 en tiedä onko arvioitu havaintoja oli enää alle kolmannes vastauksista ja puolet vastanneista arvioi riskien kartoituksen tapahtuneen yhteisesti keskustelemalla. Myös riskien kartoituslomaketta sekä muistilistaa oli käytetty apuna kaksinkertaisesti verrattuna vuoteen (Liite 3, taulukko 20.) Avovastauksissa mainittiin erityisesti keskustelut sekä pienryhmissä että työsuojeluhenkilöiden kanssa. Vastaajista reilu kolmannes ei tiennyt olivatko työsuojelun toimintaohjelmassa yhteisesti sovitut tavoitteet toteutuneet. Puolet oli sitä mieltä, että tavoitteet olivat toteutuneet osittain ja joka kymmenes arvioi niiden toteutuneen täysin. Keskushallinnossa ja teknisessä toimessa arvioitiin tavoitteiden toteutuneen paremmin kuin vuonna Ruokapalvelussa ja sivistystoimessa oli puolestaan tietämättömyys lisääntynyt eniten. (Kuvio 7. + Liite 3, taulukko 21.) Ruokapalvelu Keskushallinto Sivistystoimi Vapaa-aikatoimi Sosiaali- ja terveystoimi Tekninen toimi Yhteensä 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Kyllä, täysin Kyllä, osittain Eivät lainkaan Ei tiedä ovatko toteutuneet Kuvio 7. Ovatko työsuojelun toimintaohjelmassa yhteisesti sovitut tavoitteet toteutuneet? (Toimialoittain)
15 13 8. Työkykyä ylläpitävä toiminta Työkykyä ylläpitävällä toiminnalla edistetään ja tuetaan henkilöstön työkykyä työuran kaikissa vaiheissa. Se kohdistuu työntekijään, työyhteisöön, työhön ja työympäristöön. Työkykyä ylläpitävä toiminta olisi saatava luonnolliseksi osaksi jokapäiväistä toimintaa kertaluontoiset korjaustoimenpiteet eivät riitä. Työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoite on työyhteisö, jossa on keskinäinen luottamus, hyvä yhteistoiminta ja sitoutuminen yhteisesti sovittuihin päämääriin. 8.1 Työkykyä ylläpitävän toiminnan painottuminen työpaikalla Kyselyssä pyydettiin vastaajia nimeämään tärkeysjärjestyksessä kolme osa-aluetta, joihin työpaikan työkykyä ylläpitävä toiminta oli painottunut. Työkykyä ylläpitävän toiminnan osa-alueita olivat: 1) osaaminen ja koulutus 2) työympäristö (esim. työtilat ja työvälineet) 3) työyhteisö (esim. työyhteisön kehittäminen sekä henkinen hyvinvointi) 4) liikunta 5) muu toiminta. Työkykyä ylläpitävä toiminta oli painottunut työpaikoilla osaamiseen ja koulutukseen. Puolet vastaajista mainitsi osaamisen ja koulutuksen olleen työpaikkansa tärkein tyky-toiminnan osa-alue ja vajaa kolmannes piti sitä toiseksi tärkeimpänä. Seuraavaksi eniten painotettiin työyhteisöä ja sen jälkeen työympäristöä. Työyhteisöä piti työpaikkansa tärkeimpänä painopistealueena kolmannes vastaajista ja toiseksi tärkeimpänä toinen kolmannes. Tyky-toiminta painottui joka kymmenennen vastaajan mielestä ensisijaisesti työympäristöön ja toiseksi tärkeimpänä sitä piti joka neljäs vastaaja. (Kuvio 8.) Työyhteisön merkitys oli hieman kasvanut vuodesta 2000 ja työympäristön laskenut. Liikuntaa tai muita toimintamuotoja ei pidetty kovin tärkeinä, mutta liikunnankin merkitys oli kasvanut vuodesta Tyky-toimintaa koskevat tiedot molemmilta vuosilta löytyvät kokonaisuudessaan liitteen 3 taulukosta 22. Osaamiseen ja koulutukseen Työyhteisöön Työympäristöön Liikuntaan 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Tärkein Toiseksi tärkein Kolmanneksi tärkein Ei tärkeä Kuvio 8. Työkykyä ylläpitävän toiminnan painottuminen työpaikoilla Toimialoittain vastaukset vaihtelivat merkitsevästi kaikkien kysyttyjen kohtien osalta (paitsi muuhun, mihin vaihtoehto). Tyky-toiminta oli painottunut kaikilla toimialoilla ensisijaisesti osaamiseen ja koulutukseen. Ruokapalvelussa ja teknisessä toimessa tyky-toiminta oli jakaantunut tasaisemmin eri toimintojen välille, joten osaaminen ja koulutus ei ollut yhtä selkeästi ykkössijalla kuin muilla toimialoilla.
16 14 Toiseksi eniten työkykyä ylläpitävä toiminta oli painottunut työyhteisöön lähes kaikilla toimialoilla. Sivistystoimessa sekä sosiaali- ja terveystoimessa kolmannes vastaajista mainitsi sen olleen jopa tärkein osa-alue ja toinen kolmannes mainitsi sen olleen toiseksi tärkein. Vapaa-aikatoimessa sekä sosiaali- ja terveystoimessa työyhteisön merkitys tyky-toiminnassa oli kasvanut vuodesta 2000 ja työympäristön laskenut. Ruokapalvelussa ja keskushallinnossa työympäristöä painotettiin enemmän kuin työyhteisöä. Ruokapalvelun työntekijöistä vajaa kolmannes ja teknisen toimen työntekijöistä viidennes ilmoitti työympäristön olevan tärkein osa-alue. Liikunta oli harvalla työpaikalla ensisijainen työkykyä ylläpitävä voima, mutta sen merkitys oli kasvanut kaikilla toimialoilla. Teknisessä ja vapaa-aikatoimessa sekä ruokapalvelussa liikunta tykytoimintana korostui verrattuna muihin toimialoihin. Näiden toimialojen vastaajista joka kymmenes mainitsi liikunnan olleen tärkein osa-alue, kun muilla toimialoilla näin mainitsi vain muutama prosentti vastaajista. Vastaajat kaipasivat vapaamuotoisissa kommenteissa (kysymys numero 66. lomakkeen lopussa) lisää omaehtoisen liikunnan tukemista. Kaupungin tarjoamat liikuntapalvelut eivät vastaajien mukaan sovi kaikille, kun ne on sidottu tiettyyn aikaan ja fyysiseen paikkaan. Työkykyä pidettiin yllä myös muilla tavoilla. Avovastauksissa mainittiin lähinnä yhteinen vapaa-ajan vietto ja erilaiset virkistävät tapahtumat, kuten risteilyt ja tyky-päivät. Joillakin työpaikoilla pyrittiin parantamaan laatua, tiimityötä ja johtamista. Muutama vastaaja mainitsi tyky-toiminnan olevan omaehtoista harrastamista tai hieronnassa käymistä. Eräiden vastaajien mielestä työpaikalla ei ollut minkäänlaista työkykyä ylläpitävää toimintaa, mikä näkyi kriittisinä kommentteina: tyky keskittyy suorittamiseen, kiireiseen työntekoon eli suorittamiseen tai painostukseen ja järjestykseen. 8.2 Muu työkykyä ylläpitävä toiminta työpaikalla Puolet vastaajista ilmoitti, että vapaamuotoisia tilaisuuksia oli pidetty enemmän kuin kerran vuodessa ja yli kolmanneksen mukaan tapahtumia oli ollut noin kerran vuodessa. Toimialoittaiset erot olivat tilastollisesti merkitseviä. Kumpanakin tutkimusvuotena vapaamuotoisia tilaisuuksia oli pidetty eniten sivistystoimessa ja vähiten ruokapalvelussa. Kaikilla toimialoilla oli järjestetty kuitenkin aiempaa enemmän vapaamuotoisia tilaisuuksia. (Kuvio 9. + Liite 3, taulukko 23.) Ruokapalvelu Keskushallinto Sivistystoimi Vapaa-aikatoimi Sosiaali- ja terveystoimi Tekninen toimi Yhteensä 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Useammin kuin kerran vuodessa Noin kerran vuodessa Harvemmin Ei ole järjestetty Kuvio 9. Työyhteisön yhteisten vapaamuotoisten tilaisuuksien järjestäminen toimialoittain
17 15 Vastaajista 45 % katsoi, ettei työkykyä ylläpitävä toiminta ole jokapäiväistä. Alle 30 % piti toimintaa jokapäiväisenä ja saman verran ei osannut muodostaa kantaansa. Toimialakohtaiset vastaukset eivät juuri eronneet toisistaan. (Liite 3, taulukko 24.) Yli puolet vastaajista ei osannut sanoa sisältyykö työkykyä ylläpitävä toiminta työpaikan työsuojelun toimintaohjelmaan. Lähes 40 % vastasi tyky-toiminnan olevan osa ohjelmaa, mikä oli lähes kymmenen prosenttiyksikköä enemmän kuin vuonna Ruokapalvelussa, sivistystoimessa sekä vapaaaikatoimessa tietämättömyys tilanteesta oli muita toimialoja yleisempää. (Liite 3, taulukko 25.) 8.3 Työkykyä ylläpitävän toiminnan vuosiohjelma Vantaan kaupungin työkykyä ylläpitävän toiminnan vuosiohjelmaan Puhtia työhön ja iloa elämään oli tutustunut puolet vastaajista. Aiemmin tehtyyn vuosiohjelmaan Palaako hihat vai henki oli tutustunut vuoden 2000 kyselyn perusteella huomattavasti suurempi määrä, 2/3, vastaajista. Vuosimuutoksen ohella toimialakohtaiset erot vaihtelivat merkitsevästi. Keskushallinnossa lähes 70 % vastanneista oli tutustunut uudempaan ohjelmaan, sivistystoimessa 30 %. Rajuinta muutos eri vuosien välillä oli ruokapalvelussa, jossa vuonna 2000 peräti 87 % tunsi Vantaan kaupungin vuosiohjelman, kun muutaman vuoden päästä luku oli enää 56 %. Tutustuminen oli laskenut melkoisesti myös sivistystoimessa, sosiaali- ja terveystoimessa sekä teknisessä toimessa. (Kuvio Liite 3, taulukko 26.) Ruokapalvelu Keskushallinto Sivistystoimi Vapaa-aikatoimi Sosiaali- ja terveystoimi Tekninen toimi Yhteensä % Kuvio 10. Vuosiohjelmaan tutustuneiden määrä toimialoittain vuosina 2000 ja 2002 Useat taustamuuttujat vaikuttivat vuosiohjelmaan tutustumiseen. Vuosiohjelmaan olivat harvemmin paneutuneet tuntipalkkaiset, kun taas useammin olivat iäkkäämmät, kauan kaupungilla töissä olleet, naiset sekä esimiehet. Alle 35-vuotiaista, alle viisi vuotta töissä olleista ja miehistä kolmasosa oli tutustunut vuosiohjelmaan. Yli 35-vuotiaista, yli viisi vuotta kaupungilla töissä olleista ja naisista siihen oli tutustunut yli puolet. Esimiehistä 2/3 ja alaisista puolet mainitsi tutustuneensa työkykyä ylläpitävän toiminnan vuosiohjelmaan. (Liite 3, taulukot 27a-27b.) Vastaajilta kysyttiin syitä siihen, mikseivät he olleet tutustuneet vuosiohjelmaan. Vuonna 2000 yleisimmät syyt olivat kiinnostuksen puute (44 %), ajanpuute (24 %) sekä se, ettei työpaikalla ollut vuosiohjelmaa (16 %). Vuoden 2002 selvityksen perusteella syyt olivat erilaiset ja moninaisemmat. Yleisimmäksi syyksi nousi ajan puute, jonka mainitsi reilu kolmannes vastaajista. Viidennes vastaajista ilmoitti, ettei työpaikalla ollut kyseistä ohjelmaa ja 15 % ei ollut kiinnostunut asiasta. Joka kolmannella vastaajalla oli joku muu syy.
18 16 Teknisen ja vapaa-aikatoimen työntekijät ilmoittivat useimmiten syyksi ohjelman puuttumisen työpaikalta. Sosiaali- ja terveystoimessa ohjelmaan tutustumattomuuden syy oli tavallisimmin ajan puute ja sivistystoimessa sekä ajan puute että muut syyt. Ruokapalvelun työntekijöiden mukaan työpaikalla ei ollut vuosiohjelmaa, mutta tutustumisen esti myös kiire. Keskushallinnossa maininnat jakaantuivat tasaisesti kaikkien vaihtoehtojen kesken. Toimialoittain syyt erosivat aiemmasta selvityksestä, sillä vuonna 2000 kaikilla toimialoilla yleisin syy oli kiinnostuksen puute. (Liite 3, taulukko 28.) Joka kolmannella vastaajalla oli kuitenkin joku muu kuin edellä mainittu syy. Avovastauksista kävi ilmi, että yksi suurimmista syistä ohjelmaan tutustumattomuuteen oli tietämättömyys sen olemassa olosta. Moni vastaaja, joka oli kuullut ohjelmasta, ei tiennyt mistä sen löytäisi. Osa vastaajista ei ollut varma oliko tutustunut ohjelmaan ja suurin syy tähän lienee informaatiotulva. Eräs vastaaja totesikin: Infoa tulee tuutin täydeltä, ei aina tiedä mitä priorisoisi. Olipa niitäkin, jotka olivat yksinkertaisesti unohtaneet tutustua vuosiohjelmaan. Vastauksissa esiintyi myös epäilyä työkykyä ylläpitävää toimintaohjelmaa kohtaan. Muina syinä tutustumattomuuteen mainittiin muun muassa pitkät poissaolot työpaikalta (esim. äitiysloma, virkavapaus), juuri alkanut palvelussuhde sekä oma-aloitteisen toiminnan ensisijaisuus työkyvyn ylläpitämiseksi. Vantaan kaupungin vuosiohjelmassa mainittu tyky-toiminta ei ollut kovin suosittua, koska vain neljäsosa vastaajista oli osallistunut siihen. Toiminta näyttäisi kuitenkin olevan hyödyllistä, sillä osallistuneista yli 70 % ilmoitti sen olleen hyvin tai jokseenkin hyödyllistä. Vain neljä prosenttia koki, ettei ollut saanut lainkaan hyötyä toiminnasta. (Liite 3, taulukko 29.) 9. Työsuojelun ja työturvallisuuden edistäminen Työsuojeluun ja työturvallisuuteen liittyen tahdottiin selvittää, kuinka moni vastaaja oli joutunut väkivalta- ja uhkatilanteisiin, oliko työpaikalla ohjeistusta ko. tilanteiden varalle sekä miten hyvin vastaajat osasivat toimia näiden ohjeiden mukaan. Vastaajien tuli myös arvioida, kuinka tyytyväisiä he olivat työpaikan ergonomiaan ja sisäilmastoon. Lisäksi kartoitettiin kemiallisiin ja biologisiin vaaratekijöihin, tapaturmiin, turvallisuustarkastuksiin sekä henkilönsuojaimiin liittyviä asioita. 9.1 Väkivalta-, uhka- ja kriisitilanteet Väkivalta- ja uhkatilanteisiin (myös sanalliset uhkaukset) joutumisen vaara on pysynyt viime vuosina ennallaan. Hieman alle puolet vastanneista oli joutunut kyseisiin tilanteisiin. Useita kertoja vuodessa väkivalta- tai uhkatilanteisiin oli joutunut 20 % vastaajista, joista noin kolmasosa kuukausittain. Ruokapalvelu Keskushallinto Sivistystoimi Vapaa-aikatoimi Sosiaali- ja terveystoimi Tekninen toimi Yhteensä 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Useamman kerran vuodessa Noin kerran vuodessa Harvemmin Ei kertaakaan Kuvio 11. Väkivalta- ja uhkatilanteisiin joutuminen toimialoittain
19 17 Suurin riski joutua väkivallan ja uhkailun kohteeksi oli sivistystoimen, vapaa-aikatoimen sekä sosiaalija terveystoimen työntekijöillä. Vastausten perusteella sosiaali- ja terveystoimessa sekä sivistystoimessa tilanteiden määrä oli kasvanut muutamalla prosenttiyksiköllä vuodesta (Kuvio Liite 3, taulukko 30.) Työntekijäryhmittäin väkivalta- ja uhkatilanteisiin joutumiseen vaikuttivat ylitöiden tekeminen, koulutustaso sekä ikä. Ilman ammattitutkintoa olevista tai ammatti-/ työllisyyskurssin käyneistä reilu 70 % ei ollut kertaakaan joutunut väkivalta- tai uhkatilanteisiin, kun koulutason tai sitä ylemmän tutkinnon suorittaneilla vastaava luku oli 50 %. Kyseisiin tilanteisiin joutuminen oli myös sitä yleisempää, mitä nuorempi vastaaja oli. (Liite 3, taulukot 31a-31b.) Voidaan kuitenkin olettaa, etteivät nämä muuttujat itsessään ole väkivaltatilanteisiin joutumisen syitä, vaan tämän tyyppiset henkilöt tekevät muita työntekijöitä useammin vuorovaikutustyötä, jossa konfliktitilanteisiin joutuminen on keskimääräistä yleisempää. Reilu puolet vastaajista mainitsi, että työpaikalta löytyi toimintaohjeet väkivalta-, uhka- ja kriisitilanteiden varalle. Alle kolmasosa ei tiennyt oliko ohjeita. Tietoisuus ohjeiden olemassaolosta oli kasvanut merkitsevästi vuodesta Toimialoittaiset erotkin vaihtelivat, sillä riskialttiilla työpaikalla (sosiaali- ja terveystoimi sekä sivistystoimi) toimintaohjeita tuntui olevan enemmän tai ainakin työntekijät tiesivät ohjeista paremmin kuin muilla toimialoilla. Poikkeuksena oli vapaa-aikatoimi, jossa vain reilu kolmasosa työntekijöistä mainitsi ohjeita olevan työpaikallaan, vaikka puolet toimialan vastaajista oli joutunut väkivalta- tai uhkatilanteisiin. (Kuvio Liite 3, taulukot ) Ruokapalvelu Keskushallinto Sivistystoimi Vapaa-aikatoimi Sosiaali- ja terveystoimi Väkivalta- ja uhkatilanteiden varalle Kriisitilanteiden varalle Tekninen toimi Yhteensä % Kuvio 12. Työpaikalla on toimintaohjeet väkivalta- ja uhkatilanteiden sekä kriisitilanteiden varalle Tietämykseen väkivalta-, uhka- ja kriisitilanteiden toimintaohjeista vaikuttivat useat muutkin tekijät kuin toimiala. Naiset ja nuoret olivat useammin sitä mieltä, että työpaikalla oli toimintaohjeet. Mitä nuorempi vastaaja oli, sitä paremmin hän tiesi ohjeista. Tuntipalkkaisista alle kymmenen prosenttia oli sitä mieltä, että työpaikalla oli toimintaohjeet, kun kuukausipalkkaisista tätä mieltä oli yli puolet. (Liite 3, taulukot 34a-34b.) Jos työpaikalta löytyivät toimintaohjeet, niin ohjeiden mukaisesti ilmoitti osaavansa toimia väkivaltaja uhkatilanteissa 91 % vastaajista ja 85 % kriisitilanteissa. Toimialoittain erot eivät olleet merkitseviä, mutta ruokapalvelun työntekijöillä näyttäisi olleen hieman heikompi toimintavalmius kuin muilla. (Liite 3, taulukot ) Kun tarkasteltiin pelkkiä kriisitilanteita, niin toimintakyky oli parasta iäkkäämmillä vastaajilla. Yli 55- vuotiaista 98 % mainitsi osaavansa toimia ohjeiden mukaan kriisitilanteissa, kun alle 35-vuotiaista saman asian totesi 77 %. Vanhempien vastaajien toimintavalmius oli vuodesta 2000 selvästi kohentunut ja nuoremmilla alentunut. (Liite 3, taulukko 37.)
20 Ergonomia Ergonomialla tarkoitetaan työolojen, -menetelmien, -välineiden ja järjestelyjen suunnittelemista ja korjaamista siten, että ihmisen rakenteelliset ja toiminnalliset ominaisuudet otetaan huomioon. Lähes 70 % vastaajista katsoi, että työpaikan ergonomiasta eli ergonomisista työskentelytavoista, työtiloista ja työvälineistä oli huolehdittu melko hyvin tai keskinkertaisesti. Enemmän kuin joka neljäs vastaaja ei kuitenkaan ollut tyytyväinen ergonomiseen panostukseen. Keskushallinnon työntekijät olivat tyytyväisimpiä ja vapaa-aikatoimen työntekijät tyytymättömimpiä. Keskushallinnon työntekijöistä yli puolet oli sitä mieltä, että ergonominen panostus oli ollut erittäin tai melko hyvää, vapaa-aikatoimen työntekijöistä vain viidesosa. Keskushallinnossa arviot olivat kohonneet eniten vuodesta (Kuvio Liite 3, taulukot ) Ruokapalvelu Keskushallinto Sivistystoimi Vapaa-aikatoimi Sosiaali- ja terveystoimi Tekninen toimi Yhteensä 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Hyvin Keskinkertaisesti Huonosti Kuvio 13. Työtilojen ja työvälineiden ergonomiasta huolehtiminen toimialoittain 9.3 Työpaikan sisäilmasto Vastaajia pyydettiin arvioimaan seuraavia työpaikan sisäilmastoon liittyviä tekijöitä: lämpötila, ilman puhtaus, ilmanvaihto ja meluisuus. Lisäksi kyselyssä kartoitettiin oliko viimeisten kahden vuoden aikana tehty sisäilmastoon liittyviä korjauksia ja olivatko korjaukset parantaneet sisäilmaston laatua Lämpötila Lämpötilan sopivuus jakoi vastaajien mielipiteet: 36 % piti työpaikan lämpötilaa sopivana, kun 39 % piti sitä joko liian kylmänä tai kuumana. Loput vastaajista mainitsivat lämpötilan olleen keskinkertaista. (Kuvio 14.) Kumpanakin tutkimusvuonna lämpötilaan oltiin tyytymättömimpiä vapaa-aikatoimessa ja tyytyväisimpiä teknisessä toimessa. Keskushallinnossa sekä sosiaali- ja terveystoimessa tyytyväisyys oli laskenut eniten vuodesta (Liite 3, taulukko 40.) Tyytyväisten joukossa oli myös paljon miehiä, iäkkäämpiä henkilöitä sekä alhaisemmin koulutettuja. Miehistä lähes puolet piti työpaikkansa lämpötilaa sopivana, mutta naisista vain kolmasosa. Yli 55- vuotiaista tyytyväisiä oli yli 40 % ja tyytymättömiä 30 %, kun alle 35-vuotiaiden kohdalla luvut olivat päinvastaiset. Ilman tutkintoa olevista tai ammatti-/ työllisyyskurssin käyneistä alle 30 % piti lämpötilaa joko liian kylmänä tai kuumana, koulutason tai sitä ylemmän tutkinnon suorittaneista yli 40 %. (Liite 3, taulukot 41a-41b.)
27.11.2000. Esipuhe. Haluamme kiittää lämpimästi kaikkia vastaajia sekä kyselyn suunnitteluun ja toteutukseen osallistuneita.
1 Esipuhe 27.11.2000 Työterveyshuollon ja työsuojelutoiminnan tavoitteina ovat terveellinen ja turvallinen työympäristö, hyvinvoiva ja toimiva työyhteisö, työhön liittyvien sairauksien ehkäisy, työntekijän