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Timestamp: 2018-08-18 10:28:05+00:00
Document Index: 118519312

Matched Legal Cases: ['art. 39', 'art. 26', 'art. 18', 'art. 15', 'art. 28', 'art. 28', 'art. 35', 'art. 35', 'art. 42', 'art. 19', 'art. 39', 'art. 3', 'art. 39', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19']

PPT - DIRITTO SINDACALE PowerPoint Presentation - ID:934176
DIRITTO SINDACALE PowerPoint Presentation
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DIRITTO SINDACALE - PowerPoint PPT Presentation
DIRITTO SINDACALE. Lezione n. 4 a.a. 2007-2008 Piera Campanella. LIBERTA’ SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO. Titolo II: libertà sindacale Art. 14. Diritto di associazione e di attività sindacale
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LIBERTA’ SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO
Titolo II: libertà sindacale
Art. 14. Diritto di associazione e di attività sindacale
Art. 14Statuto dei lavoratori
Trasposizione dell’art. 39, primo comma, Cost. nei luoghi di lavoro.
Previsione di un plafond garantistico per qualsiasi momento organizzativo collettivo.
Il limite della salvaguardia del normale svolgimento dell’attività aziendale (v. anche art. 26, primo comma, St. lav.).
Contenuti individuali e collettivi del diritto: impossibilità del datore di ingerirsi nella vita interna dei sindacati (v. P. Macerata, 10.02.1995, in FI, 1996, I, 724).
Libertà sindacale nei luoghi di lavoro e pluralismo sindacale con l’unico limite dell’art. 18 Cost. (liceità; non segretezza).
PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE (1)
E’ nullo qualsiasi patto o atto diretto a:
a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad un’associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione di qualifiche e mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.
Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età, o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.
Art. 15Statuto lavoratori
Il nucleo originario della norma e la successiva evoluzione: L. n. 903/1977 e D.Lgs. n. 216/2003
I motivi discriminatori vietati: tassativi o esemplificativi? Per molto tempo ha prevalso la prima opinione:
ma in senso diverso Cass. 1.02.1988, n. 868, in RGL, 1988, II, 354; P. Nola, 5 agosto 1994, in OGL, 1995, 716.
Divieto di discriminazione non equivale a parità di trattamento
Atti e patti vietati:
fattispecie aperta e solo teleologicamente determinata
Deve tuttavia trattarsi di atti dotati di rilevanza giuridica (non ad es. una minaccia)
PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE (2)
E’ vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente dell’art. 15.
Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all’importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno.
Art. 16Statuto lavoratori
Trattamenti economici collettivi: vietati ad es. i premi antisciopero
Artt. 15 e 16:
Atti omissivi: rifiuto di assumere, di promuovere, di concedere trattamenti economici
La scarsa utilizzazione degli artt. 15 e 16:
Preferito l’art. 28. Motivi?
Maggiore ampiezza (comportamenti e non solo atti)
Azione collettiva (sindacato e non singolo lavoratore)
Sanzione più efficace (cessazione del comportamento e non nullità dell’atto)
Art. 17Statuto lavoratori
Il fenomeno vietato
La condotta datoriale: atti di favoritismo, corruzione, collusione, finanziamento
Ricorso ex art. 28 St. lav., ma non allo scopo di ottenere una radicale eliminazione dell’organizzazione sindacale illegittimamente sovvenzionata.
Titolo III: diritti sindacali e RSA
Riconduzione a specifiche situazioni di “diritto” dello svolgimento di determinate attività sindacali in azienda da parte di sindacati particolarmente qualificati, cui corrisponde un pati del datore.
Obbligo datoriale di collaborare alla riuscita di talune iniziative del sindacato, in quanto ritenute dall’ordinamento meritevoli di particolare sostegno.
Inapplicabilità del criterio del normale svolgimento dell’attività aziendale: solo principi di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 cod. civ.), garanzia della sicurezza e dell’incolumità delle persone, nonché della capacità produttiva dell’impresa.
I soggetti titolari dei diritti del tit. III: solo RSA (e RSU)
Limiti all’applicazione del tit. III: ne resta fuori la piccola impresa (art. 35 St. lav.), dove pertanto il sindacato fatica ad entrare, organizzare i lavoratori e contrattare.
MODELLI DI RAPPRESENTANZA SINDACALE
Modello a canale doppio:
coesistono due organismi, con natura e funzioni distinte: una di rappresentanza elettiva con poteri partecipativi ed un’altra associativa con poteri negoziali
Modello a canale unico:
un solo organismo ha la rappresentanza associativa e la rappresentanza elettiva, coniugando tendenzialmente in sé ogni funzione
RAPPRESENTANZA SINDACALE AZIENDALE E SELEZIONE DEL SOGGETTO SINDACALE ESTERNO
L’esigenza di recuperare e reinserire entro i consueti canali istituzionali le nuove forme di rappresentanza, nate col ciclo di lotte dell’autunno caldo:
Promozione senza regolamentazione
Rilancio delle confederazioni storiche
RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI (RSA)
Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali[1]
Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva [art. 35 St. lav.], nell’ambito:
[a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale];
[b)]delle associazioni sindacali, [non affiliate alle predette confederazioni], che siano firmatarie di contratti collettivi [nazionali o provinciali] di lavoro applicati nell’unità produttiva[2].
[1] Per le p.a., v. art. 42, D.Lgs. n. 165/2001.
[2] Le parole in parentesi quadra sono state abrogate a seguito di referendum popolare (d.p.r. n. 312/1995) tenutosi l’11.06.1995. La questione di legittimità costituzionale dell’art. 19, così come risultante dalle abrogazioni referendarie, è stata respinta da Corte cost. n. 244/1996.
IL TESTO ORIGINARIO DELL’ART. 19 ST. LAV.:LA LETT. A) E IL SMR
Il filtro selettivo della rappresentatività sindacale
Dal sostegno nelle pubbliche istituzioni alla promozione nei luoghi di lavoro
La formula del sindacato maggiormente rappresentativo (smr)
Smr: una rappresentatività irradiata e presunta. Il favore per le confederazioni storiche (CGIL-CISL-UIL)
IL TESTO ORIGINARIO DELL’ART. 19 ST. LAV.:LA LETT. B)
Il rinvio all’effettività dell’azione sindacale
Lo sfavore dell’ordinamento per il sindacato aziendale, incapace di farsi portavoce di interessi a più ampio raggio
ART. 19 ST. LAV.: IL CARATTERE “APERTO” DELLA NORMA
Iniziativa dei lavoratori:
Sono organismi di rappresentanza di tutti i lavoratori presenti nella comunità aziendale, iscritti e non iscritti al sindacato, tant’è che devono essere costituiti per loro iniziativa.
Legame con il sindacato: nell’ambito di…:
Devono però essere necessariamente collegati ad un sindacato, cioè formati nel suo ambito.
Carattere “aperto” della disposizione, che ne ha consentito l’applicazione ad organismi già esistenti: delegati e CdF
Patto federativo CGIL-CISL-UIL 1972: CdF come organismi unitari di base nei luoghi di lavoro con poteri di contrattazione aziendale
PROFILI DI LEGITTIMITA’ COSTITUZIONALE DEL VECCHIO ART. 19 ST. LAV.
Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art. 39, c. 1, Cost.
Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art. 3 Cost.
Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art. 39, c. 2 ss., Cost.
SMR Criteri giurisprudenziali
criteri quantitativi: gli iscritti
criteri qualitativi: nazionalità; intercategorialità; esercizio continuativo attività di autotutela; capacità di influenzare l’assetto economico e sociale del Paese.
In conclusione: criteri calibrati su quelle che erano le caratteristiche del sindacato confederale tradizionalmente maggioritario nel nostro Paese: CGIL-CISL-UIL.
IL SMR E LA CONTRATTAZIONE
Il filtro selettivo del smr nella legislazione dell’emergenza e della flessibilità
La contrattazione con funzione gestionale distributiva di sacrifici (contrattazione collettiva in perdita)
Il smr controllore delle doti di flessibilità da inserire nell’ordinamento
Crisi del SMR proposte di legge per modifica art. 19 St. lav.
Anni ’80: crisi della rappresentatività sindacale e nascita di nuovi soggetti sindacali autonomi e di mestiere.
Proposte di legge sulla rappresentanza sindacale per modificare l’art. 19 St. lav.:
- eliminando il riferimento al SMR, che attribuiva al sindacato tradizionale (la triplice confederale) una sorta di vero e proprio monopolio nei luoghi di lavoro e quindi nel panorama sindacale generale;
- introducendo al posto della RSA una rappresentanza elettiva, soggetta democraticamente a verifica del consenso da parte della base, mediante appunto il meccanismo periodico del voto, che avrebbe dovuto servire anche per misurare quant. la rappr.
Fallimento proposte di legge per modifica art. 19 St. lav.: conseguenze
1993: accordo sindacale sulle rappresentanza sindacali unitarie (RSU)
1995: modifica per via referendaria delle RSA
Successo dell’iniziativa legislativa nel p.i.: D.Lgs. n. 165/2001.
Nuovo art. 19 St. lav.
La caducazione completa della lett. a): espunzione della formula del smr dall’art. 19
La caduta di alcuni segmenti lessicali della lett. b): abrogazione delle parole “nazionali e provinciali”
Muta così il filtro selettivo utilizzato ai fini del raccordo tra RSA e sindacato esterno: diventa quello della sottoscrizione di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva
Si esprime un orientamento del tutto opposto a quello del vecchio art. 19, che privilegiava il sindacato confederale o quantomeno quello proiettato sul piano nazionale e provinciale
la rappresentatività si misura sulla base dei rapporti di forza; chi è in grado di imporsi alla controparte, in un sistema conflittuale e non regolato come il nostro, vuol dire che è massimamente credibile, cioè più di ogni altro in grado di rappresentare i lavoratori nel loro complesso.