Source: https://www.pamprofi.cz/33/234-235-zp-kvalifikacni-dohoda-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EvzDv4AuQxcBUqXAGeHTW4k/?serp=1&version_year=2016&uri_view_type=18
Timestamp: 2018-02-17 19:23:26+00:00
Document Index: 15088762

Matched Legal Cases: ['§ 234', '§ 234', '§ 234', '§ 1', '§ 4', '§ 205', '§ 230', '§ 1', '§ 580', '§ 586', '§ 588', '§ 234', '§ 586', '§ 234', '§ 363', '§ 234', '§ 234', '§ 234', '§ 363', '§ 234', '§ 234', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 234', '§ 234', '§ 20', '§ 582', '§ 232']

§ 234-235 ZP Kvalifikační dohoda | PaM profi - pracovní právo, mzdové účetnictví, personalistika
§ 234-235 ZP Kvalifikační dohoda
14.7.2017, JUDr. Bořivoj Šubrt, Zdroj: Verlag Dashöfer
2.10.234
§ 234–235 ZP Kvalifikační dohoda
§ 1a – základní zásady pracovněprávních vztahů a vymezení veřejného pořádku
§ 4a – možnost odchýlení se od zákona
§ 205 – překážky v práci při zvyšování kvalifikace
§ 230–232 – prohlubování a zvyšování kvalifikace
§ 1 odst. 2 – možnost odchýlení se od zákona
§ 580 odst. 1 a § 586 – neplatnost právního jednání (relativní)
§ 588 – absolutní neplatnost právního jednání
Podmínky uzavření kvalifikační dohody
Úprava kvalifikační dohody v § 234 a 235 ZP vychází v zásadě z dřívějšího zákoníku práce s tím, že byla provedena některá zpřesnění. Mimo jiné zákoník práce zavedl pro tuto dohodu, dříve nepojmenovanou, název „kvalifikační dohoda”. Touto dohodou se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a zaměstnanec se zavazuje k setrvání v pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele po sjednanou dobu až 5 let nebo k úhradě nákladů zaměstnavateli, které vynaložil na zvýšení jeho kvalifikace, při nesplnění tohoto závazku. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace. Zaměstnanec je povinen vynaložené náklady zaměstnavateli uhradit i tehdy, když skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Dohodu je možné uzavřít zásadně ke zvyšování kvalifikace. Při prohlubování kvalifikace je možné ji uzavřít, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč. Tuto částku může vláda nařízením zvýšit. Má-li být uzavřena kvalifikační dohoda k prohloubení kvalifikace, nemůže zaměstnavatel zaměstnanci prohloubení kvalifikace uložit. Předpokládané náklady nemusí být totožné s náklady skutečnými – jejich kalkulace může vycházet z předpokladu nákladů v budoucnu, jejichž skutečná výše nemusí být předem přesně známa (viz další výklad). Eventuální nepřiměřené nadhodnocení těchto nákladů ale nemůže mít povahu obcházení zákona za účelem, aby se uměle dosáhlo hodnoty 75 000 Kč. Takové právní jednání by bylo neplatné podle § 586 NOZ.
Od ustanovení § 234 odst. 1 ZP nebylo možné se do 31. 12. 2011 odchýlit. Toto ustanovení bylo uvedeno v § 363 odst. 2 ZP, v němž byla vyjmenována některá ustanovení zákona, od nichž nebylo odchýlení možné. Nebylo proto například přípustné sjednat povinnost zaměstnance uhradit zaměstnavatelem vynaložené náklady, jestliže z vlastní vůle zvyšování kvalifikace předčasně ukončí, ačkoliv pracovní poměr trvá, a nebylo možné dohodnout ani jiné případy, kdy by zaměstnanci vznikla povinnost k úhradě nákladů nad rámec zákona. Určitým problémem pro kogentní – kategorické pojetí dohody byla skutečnost, že v § 234 odst. 1 ZP je uveden obsah kvalifikační dohody slovem „zejména”, tedy nikoliv taxativním, úplným vymezením. Tomu však bylo třeba rozumět tak, že v dohodě sice mohly být sjednány další podmínky, které zákon neuvádí, avšak nikoliv odchylně od právní úpravy obsažené v § 234 odst. 1 a 2 ZP a – pokud jde o povinné obsahové a formální náležitosti – též nikoliv odchylně od § 234 odst. 3 a 4 ZP (ve vztahu k tomuto ustanovení zůstala i nyní kategorická úprava zachována). Nebylo tedy možné zpřísnit závazek zaměstnance.
Vývoj možnosti zpřísnění závazku zaměstnance
To se změnilo v důsledku novely zákoníku práce provedené s účinností od 1. 1. 2012 zákonem č. 365/2011 Sb., jímž byl vypuštěn odstavec 2 v § 363 ZP. Formulace § 234 odst. 1 se přitom nezměnila, přičemž ta sama o sobě kategorická není. Výše uvedený závazek zaměstnance, který bez uznatelných důvodů nedokončí dohodnuté vzdělávání, aniž by došlo k rozvázání pracovního poměru, tak byl možný. V dohodě by ale – s ohledem na obecný princip dobrých mravů – měly být vymezeny případy, kdy povinnost zaměstnance vrátit zaměstnavatelem vynaložené prostředky nenastane například z důvodu ukončení vzdělávání z vážných zdravotních, rodinných či jiných osobních důvodů. Naopak, i nadále, za kogentní bylo třeba považovat ustanovení § 234 odst. 2 ZP, pokud jde o předpokládanou výši nákladů na prohloubení kvalifikace, což bylo dáno povahou tohoto pravidla.
Avšak novelou zákoníku práce, provedenou s účinností od 1. 1. 2014 zákonem č. 303/2013 Sb., došlo opět k zpřísnění v možnosti sjednat závazek méně výhodně pro zaměstnance oproti zákonu. V ustanovení § 1a odst. 2 ZP byla základní zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [ § 1a odst. 1 písm. a) ZP ] prohlášena za zásadu, jež vyjadřuje hodnotu, která chrání veřejný pořádek. Od ní se nelze podle ustanovení § 1 odst. 2 NOZ odchylovat. V předchozím odstavci komentáře uvedený závazek tak již není možný.
Pokud jde o prohlubování kvalifikace, došlo naopak od roku 2014 k uvolnění právní úpravy, a to v důsledku nového občanského zákoníku. Ten již nezakazuje odchýlení se od zákona v případě, že to povaha ustanovení nepřipouští, ale namísto toho stanoví zákaz odchýlení se, pokud by to odporovalo veřejnému pořádku. Ten je pro pracovněprávní účely vymezen zásadně v ustanovení § 1a odst. 2 ZP, mimo jiné zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance. Ustanovení § 234 odst. 2 ZP, které stanoví požadavek pro uzavření kvalifikační dohody při prohlubování kvalifikace, aby předpokládané náklady dosáhly alespoň 75 000 Kč, tak již nemá kogentní povahu. Je tedy možné dohodu uzavřít i při nižších předpokládaných nákladech. Nejde totiž o porušení uvedené základní zásady, neboť takové ujednání nemusí být vůbec pro zaměstnance nevýhodné – zaměstnavatel by mu totiž bez dohody prohlubování kvalifikace neumožnil. I tento aspekt je ale nutné posoudit – jestliže by zaměstnavatel na vyslání zaměstnance trval za každou cenu, nebylo by odchýlení se přípustné.
Forma a další obsah dohody
Zákon stanoví závazný obsah a formu kvalifikační dohody. Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně, jinak by byla neplatná. Ačkoliv novelou ZP, provedenou od 1. 1. 2012, byl dovětek o neplatnosti pro nedostatek písemné formy z odstavce 4 v § 234 vypuštěn, stalo se tak z důvodu, že tato neplatnost byla univerzálně řešena v nově formulovaném § 20 odst. 1 ZP a nyní tomu tak je v § 582 NOZ. V dohodě se sjednávají též druhy nákladů, kterými jsou zejména náhrada mzdy či platu (popřípadě mzda či plat při prohlubování kvalifikace), část pojistného na sociální zabezpečení a veřejné zdravotní pojištění, které hradí zaměstnavatel, jakož i eventuální další náklady. Ty jsou při prohlubování kvalifikace pro zaměstnavatele povinné, avšak při zvyšování kvalifikace jen dobrovolné. Prostřednictvím této dohody se tak zaměstnavatel může zavázat nad rámec zákona k úhradě nákladů, k nimž mu ze zákona nevzniká povinnost (tu zákon vztahuje jen k náhradě mzdy za pracovní volno v rozsahu podle § 232 ZP). Například k úhradě školného či kurzovného při zvyšování kvalifikace, poskytování náhrad cestovních výdajů nebo jejich části, například jen jízdného (i když při zvyšování kvalifikace nejde o pracovní cesty), k úhradě učebnic či jiných pomůcek a podobně.
Pokud jde o možnost uvést mezi druhy nákladů mzdu či plat při prohlubování kvalifikace, je třeba nejprve zvážit, zda zaměstnanec při tomto prohlubování koná či nekoná svou obvyklou práci. Zaměstnanci totiž přísluší při prohlubování kvalifikace mzda či plat, neboť se jeho účast na školení nebo jiných formách přípravy nebo studia považuje za výkon práce. Jde tedy o nevyvratitelnou právní domněnku, i když svoji skutečnou práci zaměstnanec vůbec nekoná. V takovém případě ovšem lze náklad zaměstnavatele na mzdu či plat považovat za jeho náklad na prohlubování kvalifikace a lze jej zahrnout do dohody. Jestliže by si ale zaměstnanec kvalifikaci prohluboval při výkonu své práce (v jeho rámci), například za dozoru instruktora, nešlo by o náklady vynaložené zaměstnavatelem „navíc”, nicméně mohl by tímto nákladem být náklad na práci instruktora.
V dohodě se uvádí celková částka nákladů, kterou by byl zaměstnanec povinen uhradit, jestliže nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. Není proto potřebné a ani vhodné uvádět částku u jednotlivých druhů nákladů, neboť tím by se zaměstnavatel omezoval v případě překročení těchto dílčích částek, jestliže by byla celková částka dodržena. Celková částka nákladů je totiž limitem, který představuje maximální možnou částku, kterou by zaměstnanec vracel při úplném nesplnění stabilizačního závazku. Pokud by kalkulace této částky byla podhodnocena a skutečné náklady zaměstnavatele byly vyšší, nebylo by možné po zaměstnanci požadovat, aby zaplatil více, než činí tento limit. Při nesplnění závazku jen zčásti by byl tento limit pochopitelně uplatněn poměrně k délce nesplnění závazku. Naopak, zaměstnanec nemůže být přiměřeným navýšením odhadu výše nákladů nikdy poškozen, neboť jeho povinnost uhradit zaměstnavateli příslušnou část nákladů se vždy počítá ze skutečně vynaložených nákladů. Jestliže by skutečné náklady byly vyšší než dohodnutá celková částka nákladů, bylo by možné to napravit změnou kvalifikační dohody, k čemuž ale zaměstnanec nemusí být přístupný.
Ačkoliv to zákon výslovně nestanoví, protože jsou předepsané obsahové náležitosti kvalifikačních dohod…
Tajné odbory
Podnikání, nebo zaměstnanecký poměr?
Pracovní dovolená v Austrálii
Výzva zaměstnavatele zaměstnanci porušujícímu léčebný režim