Source: http://docplayer.cz/2544115-Zapadoceska-univerzita-v-plzni.html
Timestamp: 2017-08-24 03:28:11+00:00
Document Index: 1931580

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', 'ÚS 517/99 ', 'čl. 7', 'čl. 10', 'čl. 13', 'čl. 8']

1 ZÁPADOČESKÁ UNIVERZITA V PLZNI FAKULTA PRÁVNICKÁ DIPLOMOVÁ PRÁCE Ochrana osobních práv zaměstnance 2012 Tereza Hanzalová
2 ZÁPADOČESKÁ UNIVERZITA V PLZNI Fakulta právnická Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE Ochrana osobních práv zaměstnance Zpracovala: Tereza Hanzalová Magisterský studijní program, obor Právo Vedoucí diplomové práce: JUDr. Martin Janák, katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení V Plzni 2012
3 Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci zpracovala samostatně, a že jsem vyznačila prameny, z nichž jsme pro svou práci čerpala způsobem ve vědecké práci obvyklým. Plzeň, duben 2012
4 Dne jsem byla vyrozuměna o tom, že mi byl změněn vedoucí této diplomové práce. Předchozí vedoucí práce byl JUDr. Ján Matejka Ph.D. V Plzni 2012 Tereza Hanzalová
5 OBSAH 1. ÚVOD PROBLEMATIKA OCHRANY OSOBNÍCH PRÁV ZAMĚSTNANCE Vnitrostátní právní úprava Exkurz do historie Mezinárodní právní úprava OCHRANA OSOBNÍCH ÚDAJŮ ZAMĚSTNANCE Správce a zpracovatel osobních údajů Úřad na ochranu osobních údajů Předávání osobních údajů zaměstnanců do zahraničí OSOBNÍ SPIS ZAMĚSTNANCE Citlivé osobní údaje v osobním spisu Archivace dokumentů POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK Potvrzení o zaměstnání Pracovní posudek Obrana proti obsahu potvrzení nebo posudku KONTROLA ZAMĚSTNANCŮ ová a jiná pošta zaměstnanců Kamerový systém na pracovišti Služební telefony Služební automobily Kontrola požívání alkoholu OCHRANA V PŘÍPADĚ NEROVNÉHO A DISKRIMINAČNÍHO JEDNÁNÍ Nerovné jednání Zákaz diskriminace... 50
6 7.2.1 Druhy diskriminace Gender a mainstreaming Mobbing a bossing Profil mobbera Obtěžování a sexuální obtěžování PROHLUBOVÁNÍ A ZVYŠOVÁNÍ KVALIFIKACE Prohlubování kvalifikace Zvýšení kvalifikace Kvalifikační dohoda Pracovní úlevy při zvyšování kvalifikace ZÁVĚR Resumé Seznam použité literatury a pramenů... 72
7 1. ÚVOD Předmětem a cílem této práce je snaha čtenáři přiblížit problematiku ochrany osobních práv zaměstnance, snaha o uvědomění si, která práva zaměstnance je třeba chránit. Snad každý se setkal s tím, že byl v pozici zaměstnance anebo sám se stal zaměstnavatelem. Právě proto, že jde o vztah, který se víceméně dotýká každého z nás, ať stojíme na jedné, nebo druhé straně, jsem si toto téma zvolila pro svou diplomovou práci. V pracovněprávním vztahu vystupuje zaměstnavatel, z mocenské pozice, kde jde především o jeho dosahování zisku a obchodního úspěchu a na druhé straně je zaměstnanec, spíše tedy jeho osobní práva, která by mohla být v tomto vztahu dotčena, neboť zaměstnanec je zde v pozici slabší strany. V hlavních kapitolách této práce, které jsou pak rozděleny do několika podkapitol, je průřez jak základním výkladem již výše zmíněného vztahu, tak i hlouběji pojednávající části práce vztahující se k jednotlivým právům zaměstnance. Věnovat se budu především určením osobních práv, ochrany osobních údajů zaměstnance a s tím spojených otázek kontroly zaměstnanců na pracovišti a jakým způsobem se provádí a provádí vedení osobního spisu zaměstnance, dále také pracovními posudky a potvrzeními, jak se u zaměstnanců prohlubuje a zvyšuje kvalifikace a v neposlední řadě i rovným zacházením a zákazu diskriminací. V současné době jsou tyto otázky řešeny mnohem více, než v nedávných dobách. To dokládá i nově přijatá úprava zákoníku práce, která byla přijata a ve které jsou zakotveny již určité ochranné prvky, které by měly zaměstnance chránit a dávají mu možnost účinné obrany, proti nezákonným zásahům do jeho práv.
8 2. PROBLEMATIKA OCHRANY OSOBNÍCH PRÁV ZAMĚSTNANCE Abychom pochopili ochranu soukromí zaměstnance, je nejdříve nutné abychom nastínili ochranu soukromí jako takovou. Zde se setkáváme především s tím, že tato ochrana je hlavně ochrana jedince, ale navíc také i způsobu života, který vychází z jeho práv. Je však důležité vědět, že nemůže existovat ochrana soukromí v absolutní rovině, vždy jsou tu různé aspekty, které do ní zasahují v rámci zákona. 1 Ochrana soukromí přitom patří mezi nejvýznamnější lidská práva, která jsou chráněna právními předpisy nejvyšší síly. Jak ve vnitrostátní tak i mezinárodní úpravě se setkáváme s ochranou soukromí člověka, spojovanou především s jeho právem na život, svobodu, čest, stejně tak i ochranu obydlí, korespondence a jiné. Pokud dochází ke kolizi práva v praxi, je možné se svých práv dovolávat u soudu. Ústavní soud ve svém nálezu ze 7. dubna 2010 judikoval, že respektování soukromého života musí zahrnovat do určité míry právo na vytváření a rozvíjení vztahů s dalšími lidskými bytostmi. 2 Evropský soud pro lidská práva uvedl, že právo na soukromí znamená rovněž právo na totožnost o osobní rozvoj a právo zakládat a rozvíjet vztahy s ostatními lidmi a vnějším světem a může zahrnovat činnosti jak soukromé, tak profesní povahy. 3 V pracovněprávním vztahu je důležitý ohled na nerovnoprávnost, resp. nestejnost postavení zaměstnance a zaměstnavatele. Přitom na ochranu soukromí zaměstnanců dohlíží kontrolní orgány a jejich následné postihy vůči zaměstnavatelům. Ovšem zaměstnanci často s porušováním jejich soukromí nic nedělají, protože se bojí o ztrátu svého zaměstnání, to v důsledku opět vede k tomu, že zaměstnavatelé si dovolují stále více, zasahovat do jejich práv. Je třeba, aby zaměstnavatelé byli podrobeni kontrole, aby zákonné možnosti zaměstnavatele byly sledovány a aby správní orgán vždy zjišťoval, zda souhlas, který byl udělen se zpravováním osobních údajů, byl zaměstnancem dán svobodně. Pokud dojde 1 Bártík, V., Kučerová, A., Neuwirt, K., Peca, J.: Zákon o ochraně osobních údajů. Komentář. Praha s PP4 II.ÚS 517/99 3 PP4 ESPL, č.63737/00, ve věci Perry proti Spojenému království, P-ELPS, 2003, č.5.
9 k porušení některého zákona, sankce by měla být v takové výši, aby zaměstnavatel příště od takovéhoto jednání upustil Vnitrostátní právní úprava Pro nás základní, ne ovšem zdaleka jediný právní předpis, které řeší danou problematiku, je zákoník práce (zákon č.262/2006 Sb.), který nabyl účinnosti 1. ledna 2007, kde k účinnosti jeho posledních změn došlo od 1. ledna Ochranu osobních práv zaměstnance najdeme v zákoníku práce v části dvanácté nazvané Informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví pro práci, hlavě VIII, která nese název Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance a právě tato hlava a 316 výše zmíněného zákona je klíčová. V prvním odstavci 316 ZP je uvedeno: Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat Toto ustanovení odstranilo dosavadní stav podle starého zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.), kdy nebylo výslovně toto právo nikde zakotveno. Zákoník práce zde stanovil určité mantinely této přiměřené kontroly, a to zejména ve vztahu ke kolizi s ochranou soukromí. 5 Je tedy možné, aby si zaměstnavatel se zaměstnanci utvořil vlastní firemní pravidla, která by zaměstnancům umožňovala například používání firemních počítačů, nebo kopírovacích strojů pro vlastní potřebu. Je zcela obvyklé, že se ve velkých firmách zaměstnancům, kteří nepotřebují ke své pracovní činnosti internetové připojení ke své pracovní činnosti, jednoduše 4 Právní rádce. Tomáš Palla č.1. s.30 5 Bártík, V., Janečková, E. Ochrana osobních údajů v aplikační praxi (vybrané otázky). Linde Praha, a.s s.233
10 zablokuje přístup, nebo se zablokují pouze určité stránky. Stejně tak může dojít i k omezení hovorů z firemní pevné linky mimo budovu, město, nebo stát. Se samotnou povahou věci je neodmyslitelně spjat i druhý odstavec 316 ZP: Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické počty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci Jak vyplývá z citovaného ustanovení, zákoník práce nepovažuje soukromí na pracovišti za zcela nedotknutelné, ale naopak připouští některé výjimky, a to pro případy závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele. Zákonodárce zde měl patrně na mysli takové činnosti zaměstnavatele, kde je třeba dbát zvýšených nároků na chování zaměstnanců (např. vzhledem k ochraně utajovaných skutečností, povinnosti mlčenlivosti, ochraně obchodního tajemství, vyšších majetkových hodnot, know how, apod.). Zákoník práce dále stanoví i určité pojistky proti zneužívání těchto výjimek v těch případech, kdy je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení těchto kontrolních mechanismů. 6 Zaměstnavatel, pokud chce své zaměstnance podrobit kontrole, která se bude týkat např. otevřeného sledování, odposlechu, záznamu tel. hovorů, přístupu na internet, sledování ové a klasické pošty, využívání aplikací na přiděleném počítači atd. a to v intenzivním, soustavném a systematickém kontrolování, musí splnit 2 podmínky. Ty spočívají v tom, že pro tento krok musí mít závažný důvod a dále také musí tímto opatřením dotčené zaměstnance informovat a to i o rozsahu této kontroly. Právní úprava vyplývající ze zákoníku práce je pouze částečná a jde ruku v ruce se zákonem o ochraně osobních údajů. 7 Ten se použije, pokud zaměstnavatel provozuje sledovací systém, který uchovává záznam pořízených záběrů, či informací 6 Bártík, V., Janečková, E. Ochrana osobních údajů v aplikační praxi (vybrané otázky). Linde Praha, a.s s Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů
11 a současně je využití těchto záznamů využíváno k identifikaci fyzických osob a v souvislosti s jejich jednáním. 8 V 316 odst. 3 nalezneme, kdy zaměstnavatel může kontrolní mechanismy zavést: Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění Ovšem ještě není zcela vyjasněné co je zvláštní povaha činnosti, což může vést k poměrně širokému výkladu tohoto pojmu, který zákonodárce více neupřesnil. Ze zákoníku práce lze např. vyčíst, že zákonodárce přiznává tuto činnost např. jaderné elektrárně. 9 Pro úplnost uvádím poslední odstavec 316 zákoníku práce: Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v 3. Nesmí vyžadovat informace o a) Těhotenství b) Rodinných a majetkových poměrech c) Sexuální orientaci d) Původu e) Členství v odborové organizaci f) Členství v politických stranách nebo hnutích g) Příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti h) Trestněprávní bezúhonnosti; to, s výjimkou písmene c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento 8 Bělina M. a kolektiv. Zákoník práce. Komentář: C.H.Beck. 2. Vydání, s Bělina M. a kolektiv. Zákoník práce. Komentář: C.H.Beck. 2. Vydání, s. 818
12 požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob Informace, které smí zaměstnavatel získávat od zaměstnance, mohou souviset pouze se vznikem, změnou, existencí, nebo zánikem pracovněprávního vztahu, ovšem na informace týkající se sexuální orientace, původu, členství v odborové organizaci atd. se dle tohoto ustanovení ptát a získávat potřebné informace nesmí. Jistou tvrdost odstraňuje antidiskriminační zákon 10, který dovoluje za určitých podmínek uchazeče o zaměstnání znevýhodnit. Konkrétní úpravu přinesl 6 odst. 4 též pro zaměstnance církve a náboženské společnosti, které se tak nově mohou ptát na náboženské vyznání, víru či světový názor uchazeče o zaměstnání, resp. zaměstnance. Z rozumného uspořádání věcí plyne, že církev či náboženské společnosti se mohou ptát (v rozporu s 316 odst. 4) též na příslušnost k církvi nebo náboženské společnosti. Informace týkající se těhotenství, rodinných a majetkových poměrů a trestněprávní bezúhonnosti může zaměstnavatel vyžadovat pouze tehdy, pokud mu to ukládá tento či zvláštní předpis nebo existuje přiměřený a ospravedlnitelný důvod vztahující se k povaze práce. 11 V zákoníku práce najdeme ale i jiná ustanovení, které souvisejí s ochranou práv zaměstnance. V první řadě je to rovné zacházení a zákaz diskriminace. Úpravu najdeme zákoníku práce, části první, hlavě III, 16 a Problematice rovného zacházení a zákazu diskriminace se budu více věnovat v samostatné subkapitole. Jak jsem již avizovala výše, nemohu se zaměřit pouze na zákoník práce, ale je třeba ochranu osobních práv hledat i v jiných právních předpisech, neboť v této oblasti je zmiňované právo roztříštěno do několika zákonů. 10 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů 11 Bělina, M. a kolektiv. Zákoník práce. Komentář: C.H.Beck. 2. Vydání, s Ustanovení 16 a 17 upravuje v návaznosti na zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), v obecné rovině aplikaci tohoto zákona na pracovněprávní vztahy.
13 Především je nutné uvést, že ochranu osobních práv zaručuje Listina základních práv a svobod. 13 V čl. 7 je uvedeno: Nedotknutelnost osoby a jejího soukromí je zaručena. Omezena může být jen v případech stanovených Pro náš účel práce je důležitý i čl. 10: Každý má právo, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno Každý má právo na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života Každý má právo na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě A také čl. 13, který říká: Nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí, nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem, s výjimkou případů a způsobem, které stanoví zákon. Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením Pracovní právo je jedním z odvětví práva soukromého a jako takové je neodmyslitelně svázáno s právem občanským. Občanský zákoník 14 působí k zákoníku práce na principu subsidiarity. Proto občanský zákoník použijeme jen tehdy, když nemůžeme použít zákoník práce. 15 V občanském zákoníku 11 najdeme ochranu osobnosti, kde je blíže rozpracováno právo fyzické osoby na ochranu své osobnosti, ale také života, zdraví, cti, důstojnosti, soukromí i svého jména. 13 Zákon č. 2/1993 Sb., o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky, jak vyplývá ze změny provedené ústavním zákonem č. 162/1998 Sb. 14 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník 15 Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, s.18
14 Ovšem ani občanský zákoník ani jiný předpis, či smlouva mezinárodního charakteru nikde nedefinuje lidskou osobnost. Nicméně i tak právní prameny tento pojem zapracovávají do svých ustanovení a je to legislativní pojem. Při bližším rozpracování pojmu ochrany člověka, můžeme určit: Právní ochrana člověka, lidské osobnosti a rodiny, jakož i úprava osobního stavu lidí, patří vedle úpravy vlastnictví, závazků a odpovědnosti za delikty mezi pilíře obecného soukromého práva (práva občanského). Pokud bychom chtěli tyto pilíře ještě více zúžit, zůstaly by nám v zásadě jen dva z nich, chápané v jejich širším pojetí: lidská osobnost a vlastnictví. Výslovně srov. 1 odst.1, v jehož smyslu občanský zákoník přispívá k naplňování občanských práv a svobod, zejména ochrany osobnosti a nedotknutelnosti vlastnictví. Úvodní ustanovení občanského zákoníku je konformní s právem ústavním i s mezi národním lidskoprávním řádem. 16 Dále v 12 zákonodárci zakotvili ochranu před použitím různých druhů záznamů, jako jsou zvukové, obrazové týkající se právě fyzické osoby a uvádějí, za jakých podmínek je a není třeba souhlasu dané osoby. V neposlední řadě je zde také zmíněna i ochrana osobnosti před neoprávněným zásahem do jejích práv. Občanský zákoník a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy. Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby, nebo domáhat se toho, aby zaměstnavatel odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance (např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance). 17 Neopomenutelným zákonem je také zákon č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, který úzce souvisí s monitoringem zaměstnanců na pracovišti, ale setkáme se s ním například i při vedení osobního spisu zaměstnance, při vydávání jeho posudku, nebo např. zdravotní dokumentace. 16 Eliáš K. a kolektiv autorů. Občanský zákoník. Velký akademický komentář. 1. Svazek. Linde Praha, a.s s
15 Zákon na ochranu osobních údajů v 10 stanoví: správce a zpracovatel při zpracování osobních údajů dbali, aby subjekt údajů neutrpěl újmu na svých právech, zejména na právu na zachování lidské důstojnosti a také dbá na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě. O ochraně osobních údajů, která je neoddělitelnou součástí ochrany osobních práv zaměstnance bude níže opět vyčleněn prostor pro bližší poznání. Můžeme se ale setkat i s jinými právními předpisy a to například se zákonem č. 127/2005 Sb., o elektronických komunikacích a o změně některých souvisejících zákonů. Zákon č. 151/2000 Sb., o telekomunikacích a o změně dalších zákonů. Zákon č. 29/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých zákonů a v neposlední řadě také se zákonem trestním (zákon č. 40/2009 Sb.) Exkurz do historie Základy pracovního práva sahají až do římských dob, kde vznikaly tzv. služební smlouvy, které se ovšem moc nerozšířily, protože práce, které byly předmětem těchto smluv, prováděli převážně otroci, u kterých byla tato práce považována za nájem. Pracovní právo se v českých zemích začalo rozvíjet více až na konci 18. století. To souvisí se zrušením nevolnictví a s rozvojem průmyslu. Pracovní vztah byl upraven v rakouském občanském zákoníku (ABGB) z roku Postupem času se pracovní právo oddělilo a utvořilo tak samostatný právní obor. V druhé polovině 19. století se díky sociálním rozdílům a jejich kategorizaci rozvíjelo ochranné zákonodárství. Byl vydán například horní zákon, nebo živnostenský řád, kde jsou položeny základy nemocenského a důchodového pojištění. Trend ochranného zákonodárství se vyvíjí i po roce I zde dochází k větší ochraně zaměstnance a jeho práv. Velký zlom nastává v roce 1948, kdy díky politické situaci se na základě socialistických principů změnil charakter pracovního práva. Soukromé vlastnictví a s tím spojené uzavírání pracovněprávních vztahů mezi jednotlivými občany je
16 zakázáno, s nepatrnou výjimku spočívající v poskytování služeb malého rozsahu pro osobní potřebu. Dnešnímu zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) předcházel zákoník účinný od roku 1966, konkrétně zákon č.65/1965 Sb., který platil až do Bylo to vyvrcholení kodifikační procesu pracovního práva. 18 V něm pracovněprávní předpisy na ochranu osobních práv zaměstnanců byly upraveny spíše výjimečně. Jednalo se zejména o ustanoví 7 odst. 2, které poskytovalo ochranu účastníka pracovněprávního vztahu před ponižováním lidské důstojnosti, dále pak 22 odst. 2. Špatně se tedy v praxi řešily případy, které nebyly ošetřeny výslovnou právní úpravou zákoníku práce ani speciálními předpisy. Pak bylo třeba použít analogie iuris, to znamená použití občanského zákoníku 11 a násl. o ochraně osobnosti, a to za podmínky, že to vyžadovala integrita obecných právních zásad a zásad pracovněprávních. Používali se i ustanovení o použití obecných ústavních východisek, které vyplývaly z Listiny základních práv a svobod, stejně jako i judikatury Evropského soudu pro lidská práva a výše uvedeného tehdy platného zákoníku práce. Ovšem v praxi se k tomuto řešení přistupovalo zřídkakdy. Oproti tomu nový zákoník práce již v sobě ustanovení na ochranu osobních práv zaměstnance obsahuje a zakotvuje. V 316 je daleko lépe a přesněji určeno právo na ochranu osobních práv zaměstnance, ale také ochranu majetkových zájmů zaměstnavatele. 19 Do současného zákoníku práce byly tedy implementovány principy, které respektují osobní svobodu. Tyto principy byly převzaty z Listiny základních práv a svobod, ale i z jiných dokumentů mezinárodního formátu, jako je Úmluva o ochraně lidských práv a svobod, stejně jako Evropského soudu pro lidská práva, spíše tedy z jeho judikatury. 18 Hůrka, P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 1. vydání. Praha: Auditorium, 2009, s.15 a násl. 19 Bártík, V., Janečková, E. Ochrana osobních údajů v aplikační praxi (vybrané otázky). Linde Praha, a.s. 2011, s.130
17 2.2 Mezinárodní právní úprava Jak již bylo zmíněno Česká republika je vázána několika mezinárodními právními dokumenty, které zajišťují ochranu člověka, jeho osoby, cti i integrity a zároveň poskytují i případnou obranu před zásahem do těchto práv. Jedním z nich je Mezinárodní pakt o občanských a politických právech. Následující atributy najdeme v tomto paktu, konkrétněji v č. 17, ve kterém je upraveno, že nikdo nemůže být vystaven svévolnému zasahování do soukromého života, ale také domova, stejně tak rodiny, nebo korespondence. V neposlední řadě nesmí být vystaven ani útokům na svojí čest a pověst. Proti takovým útokům a zásahům má právo na zákonnou ochranu. 20 Podobné vymezení ochrany osobních práv můžeme najít ve Všeobecné deklaraci lidských práv Valného shromáždění OSN. Byla přijata již v roce 1948 a ve svém 12 čl. stanoví, že nikdo nesmí být vystaven svévolnému zasahování do soukromého života, rodiny, domova, nebo korespondence či obydlí. Každý má právo na zákonnou ochranu proti takovým zásahům nebo útokům. Evropská úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod v čl. 8 zaručuje, že každý má právo na respektování svého soukromého života, obydlí a korespondence, přičemž státní orgán nemůže do výkonu tohoto práva zasahovat kromě zákonem stanovených případů, a to i pouze v nezbytném rozsahu a okruhu případů. Již jsem zmiňovala ochranu osobních údajů zaměstnanců, s tím souvisí směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46 ES ze dne , o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Tato směrnice upravuje jedno ze základních práv a svobod jednotlivce právo na ochranu soukromí. Vztahuje se na zcela nebo částečně automatizované zpravování, jakož i na neautomatizované zpracování osobních údajů, které tvoří součást souboru dat nebo do něho mají být zařazeny. Hlavním cílem této směrnice je zajistit nejvyšší možnou úroveň ochrany osobních údajů a usnadnit jejich volný 20 Bártík, V., Janečková, E. Ochrana osobních údajů v aplikační praxi (vybrané otázky). Linde Praha, a.s s.131
18 pohyb v rámci Evropské unie a prakticky v rámci celého Evropského hospodářského prostoru. 21 Také směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/58ES ze dne 12. července 2002 o zpracování osobních údajů a ochraně soukromí v odvětví elektronických komunikací (Směrnice o soukromí a elektronických komunikací). Ve smyslu této Směrnice je uživatelem jakákoliv osoba používající veřejnou elektronickou komunikační službu pro soukromé či obchodní účely, přičemž není nezbytně nutné, aby byla účastníkem této služby. Tato fyzická osoba, může být tedy i zaměstnanec. Související právní předpisy jsou i směrnice č. 97/66 ES, která se týká zpracování osobních údajů a ochrany soukromí v telekomunikacích, nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 45/2001, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů orgány a institucemi Společenství a o volném pohybu těchto údajů. 22 Dále také Úmluva Rady Evropy o ochraně osob se zřetelem na automatizované zpracování osobních dat, ke které je připojen Dodatkový protokol č. 108, o orgánech dozoru a toku dat přes hranice Ochrana osobních údajů. Vybrané otázky. Příručka pro podnikatele. 22 Bělina, M. a kolektiv. Zákoník práce. Komentář: C.H.Beck. 2. Vydání, 2010 s
19 3. OCHRANA OSOBNÍCH ÚDAJŮ ZAMĚSTNANCE Zaměstnavatel shromažďuje a zpracovává osobní údaje zaměstnanců z různých důvodů. Nicméně tím může podléhat zákonu o ochraně osobních údajů a je povinen se jím řídit. Hlavním zákonem upravujícím ochranu osobních údajů v České republice je zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, který nabyl účinnosti od 1. června Tento zákon: a) Vztahuje se k článkům 10 a 17 Listiny základních práv a svobod zakotvující právo na informace i právo na ochranu soukromí. Zákon o ochraně osobních údajů řeší potenciální protichůdnost výše uvedených práv. b) Zákon o ochraně osobních údajů je obecný zákon upravující zpracování osobních údajů na území České republiky, s výjimkou zpracování údajů prováděného fyzickými osobami čistě pro jejich vlastní potřeby (v souladu se směrnici 95/46/ES) také za účelem splnění úkolů stanovených zvláštním zákonem. 24 Podle zákona o ochraně osobních údajů je: Osobním údajem jakákoliv informace týkající se určitého nebo určitelného subjektu údajů. Subjekt údajů se považuje za určený nebo určitelný, jestliže lze subjekt údajů přímo či nepřímo identifikovat zejména na základě čísla, kódu nebo jednoho či více prvků, specifických pro jeho fyzickou, fyziologickou, psychickou, ekonomickou, kulturní nebo sociální identitu. 25 Určitelnost subjektu (subjekt identifikovaný či identifikovatelný) je vysvětlena již v samotné definici pojmu a je spojena s možností přímé či nepřímé identifikace. Přímá identifikace je stav, kdy správce osobních údajů či jiná osoba může vytvořit přímou vazbu mezi osobním údajem a fyzickou osobou. Nepřímá identifikace je pak vázána na možnost správce osobních údajů získat identifikátor ze souboru, které nejsou v jeho držení např. z veřejných registrů, od zpracovatele s nímž má uzavřenou smlouvu apod. To znamená, že pokud lze na základě drženého Zákon č. 101/200 Sb., o ochraně osobních údajů
20 údaje přímo ukázat na konkrétního člověka, jde o přímou identifikaci a za předpokladu, že k drženému údaji je nutné přiřadit údaj jiný, který je držiteli původního údaje přístupný, a na jeho základě pak ukázat na konkrétního člověka, jde o identifikaci nepřímou. 26 Zaměstnavatel zde vystupuje v roli správce osobních údajů, který informace shromažďuje a nakládá s nimi a tyto údaje tedy i zpracovává, protože dané informace získává od zaměstnance a to pouze ke stanovenému účelu, stejně tak i v nezbytném rozsahu, aby tohoto účelu mohlo být dosaženo (princip proporcionality a finality). Pokud jsou jména zaměstnanců zveřejňována např. na www stránkách firmy, kde zaměstnanec pracuje, popřípadě i v jiných materiálech zaměstnavatele a to bez souhlasu zaměstnance, musí být toto jednání zdůvodněno nezbytností. V některých případech i se souhlasem zaměstnance není možné uveřejňovat údaje o jeho pracovní neschopnosti, kontakt na něj, zaměstnancovi písemné projevy, fotografie apod. Pohledávky, které jdou za zaměstnancem, se smí zveřejňovat pouze na pracovišti. 27 Zaměstnavatel může po zaměstnanci žádat jen ty informace, které bezprostředně souvisí s jeho výkonem práce. Jsou to zejména údaje, které slouží pro různé účely, jako jsou daně, platby sociálního a zdravotního pojištění. Je nutné si uvědomit, že zaměstnání není ničí jiným než smluvním právním vztahem, ve kterém jsou si obě strany formálně rovny. 28 Ke shromažďování a zpracování těchto údajů nepotřebuje zaměstnavatel výslovný souhlas zaměstnance, ovšem pokud by chtěl osobní údaje zpracovávat i k jiným účelům, než jen v oblasti personální agendy musí splnit oznamovací povinnost a musí mít souhlas od zaměstnance. Za nesplnění oznamovací povinnosti hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše 1, ,- Kč. 29 Budoucí zaměstnavatel může vyžadovat od uchazeče osobní informace, které se přímo týkají uzavření pracovní smlouvy. V případě, že ke vzniku pracovního poměru z nějakého důvodu nedojde, zaměstnavatelé by měli žadateli o práci vrátit všechny dokumenty a údaje, které poskytl. Zaměstnavatelům je povoleno pokračovat ve shromažďování osobních údajů pouze v případě, že žadatel o práci poskytl svůj Ve skutečnosti jsou pozice subjektů pracovních smluv poněkud nerovné. To je do určité míry kompenzováno právními nařízeními ve prospěch žadatele o práci, jakožto slabší strany. 29 Bezouška, P., Ivanco, G. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde Praha, s.18.
21 souhlas na základě možného dalšího jednání v budoucnu, které by souviselo s jeho zaměstnáním. 30 V průběhu pracovního poměru má zaměstnanec vždy právo, aby byl informován, jakým způsobem a v jakém rozsahu se jeho osobní údaje zpracovávají. Na žádost zaměstnance, je správce povinen bez zbytečného odkladu předat informaci o zpravování osobních údajů žadateli. Obsahem takové informace je vždy sdělení o účelu zpracování osobních údajů, osobních údajích, případně kategoriích osobních údajů, které jsou předmětem zpracování, včetně veškerých dostupných informací o jejich zdroji, povaze automatizovaného zpracování v souvislosti s jeho využitím pro rozhodování, jestliže jsou na základě tohoto zpracování činěny úkony nebo rozhodnutí, jejich obsahem je zásah do práva a oprávněných zájmů subjektu údajů a příjemci. Správce má právo za poskytnutí informace požadovat přiměřenou úhradu nepřevyšující náklady nezbytné na poskytnutí informace. Zaměstnavatel je povinen zpracovávat osobní údaje svých zaměstnanců způsobem a po dobu, která je nezbytně nutná. Podrobný rozsah osobních údajů, který je možné ze strany zaměstnavatele zpracovat, je upraven konkrétními právními předpisy jednotlivých zemí. Při zpracování zaměstnaneckých údajů si musí být zaměstnavatel vědom práv zaměstnance na ochranu soukromí na pracovišti. I když je nutné brát v úvahu potřebu zaměstnavatele kontrolovat práci svých zaměstnanců a využívání firemních zdrojů společnosti, zaměstnavatelé by si měli uvědomovat, že právní předpisy neumožňují skryté sledování zaměstnanců. 31 Rozsah údajů, které zaměstnavatel musí zpracovávat, je velmi široký. Nicméně je na místě uvést, že zvláštními právními předpisy, které zaměstnavateli ukládají povinnost zpracovávat osobní údaje za jimi stanovenými účely, jak jsme již uvedli, jsou zejména tyto: a) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších přepisů např. 96 (záznam o docházce, práce přesčas, noční práce, pracovní pohotovost), 105 (záznamy o pracovních úrazech a nemocích z povolání);