Source: http://www.knell.co.at/category/gesetze-und-rechtssprechung/
Timestamp: 2019-06-18 07:14:24
Document Index: 219421797

Matched Legal Cases: ['OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

21. März 2011 - Dr. Alexandra Knell
1. Prüfung der Arbeitsmarktchancen bei hoch qualifizierten Personen im Rahmen der Sozialwidriegkeitsanfechtung
Hat ein Arbeitnehmer nach seiner Kündigung durch den Arbeitgeber bereits eine neue – allerdings nachteilige – Arbeitsstelle angenommen, sind im Zuge der Prüfung, ob die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt und somit sozialwidrig war, unabhängig davon seine Arbeitsmarktchancen zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses zu beurteilen. Bei besonders qualifizierten Tätigkeiten, für die erfahrungsgemäß nur eine verhältnismäßig geringe Anzahl an Stellen zur Verfügung steht (hier: im Hochschulbereich), erscheint allerdings die Anwendung großzügigerer Verweisungskriterien gerechtfertigt, dh, die Prüfung ist allgemein auf solche Tätigkeiten zu beziehen, die der Ausbildung und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprechen, und nicht auf die tatsächlich ausgeübte Beschäftigung und die damit verbundene berufliche Stellung zu beschränken (OGH 4. 11. 2010, 8 ObA 59/10z).
2. Umstrittene Deutung einer Eingabe als Kündigungsanfechtungsklage
Hat der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung eines Arbeitnehmers keine Stellungnahme abgegeben, setzt eine Kündigungsanfechtung voraus, dass der Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb einer Woche nach deren Zugang (bzw seit 1. 1. 2011: innerhalb von 2 Wochen) beim Gericht mit Anfechtungsklage anficht. Im vorliegenden Fall wurde jedoch das Vorliegen einer rechtzeitigen Anfechtungsklage des Arbeitnehmers vom Obersten Gerichtshof verneint:
Der Arbeitnehmer erhob innerhalb der Anfechtungsfrist – die Kündigung war von ihm am 28. 3. 2008 übernommen worden – keine Klage, sondern ersuchte das Erstgericht mit Schreiben vom 4. 4. 2008 lediglich um „Rechtsbelehrung“ bezüglich einer ihn störenden Eintragung des Arbeitgebers in seinem Personalakt. Der Arbeitnehmer deponierte in seinem Schreiben, dass er bis 28. 4. 2008 urlaubsbedingt ortsabwesend sei, und verlieh der Hoffnung auf eine gütliche Klärung Ausdruck. Er brachte in seinem Schreiben jedenfalls nicht den unbedingten Willen zum Ausdruck, bereits hiermit eine Klage gegen die Kündigung zu erheben. Dieses Schreiben wurde nicht als Anfechtungsklage gegen die Kündigung, sondern – entsprechend der Diktion des Arbeitnehmers – als ein bloßes Ersuchen um Rechtsbelehrung qualifiziert. Erst am 26. 8. 2008 (und damit weit nach Ablauf der Anfechtungsfrist) gab der Arbeitnehmer beim Erstgericht das Klagebegehren auf Feststellung des aufrechten Bestands des Dienstverhältnisses zu Protokoll (OGH 29. 9. 2010, 9 ObA 2/10z).
3. Anrechnung von anderweitigem Verdienst nach rechtsunwirksamer Kündigung
Hat ein Arbeitnehmer die Arbeitgeber-Kündigung angefochten, ist die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung durch das Erstgericht jedenfalls vorläufig bindend. Fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer danach aber nicht zum Dienstantritt auf, weil er zuvor die Entscheidung des OGH abwarten will, und ist der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit bis zu seinem Wiederantritt des Dienstes bei anderen Arbeitgebern tätig, darf der Arbeitgeber das dabei tatsächlich verdiente Entgelt trotzdem auf die Ansprüche des Arbeitnehmers anrechnen (OGH 29. 9. 2010, 9 ObA 81/10t).
4. Eigenmächtige Urlaubsverlängerung – Entlassung
Bleibt die Filialleiterin eines Friseursalons über einen Zeitraum von einer Woche der Arbeit pflichtwidrig und schuldhaft fern, indem sie eigenmächtig (dh ohne Kontaktaufnahme mit ihrem Vorgesetzten, sondern nur nach Absprache mit ihren Arbeitskolleginnen) ihren Urlaub verlängert hat, stellt dies einen Entlassungsgrund dar. Auf die Dringlichkeit der zu verrichtenden Arbeit und die durch das Versäumnis der Arbeitnehmerin eingetretenen betrieblichen Nachteile kommt es hier nicht mehr entscheidend an, sondern fällt wesentlich ins Gewicht, dass sich die Filialleiterin eigenmächtig und über einen derart langen Zeitraum der Arbeit in der von ihr zu leitenden Filiale entzogen hat (OLG Linz 26. 1. 2011, 12 Ra 103/10v).
5. Unwirksamer Verzicht auf Vordienstzeitenanrechnung
Ein Verzicht auf kollektivvertraglich festgelegte Ansprüche (hier: Anrechnung von bekannt gegebenen Vordienstzeiten für die Einstufung) ist als eine für den Arbeitnehmer ungünstigere Sondervereinbarung unwirksam (OGH 21. 1. 2011, 9 ObA 2/11a).
Schlagworte: Entlassung, Kündigung, Urlaub
12. Januar 2011 - Dr. Alexandra Knell
Das vorliegende Gesetz sieht eine Reihe von Regelungen vor, die eine Modernisierung der Mitbestimmung der Belegschaft zum Ziel haben. Weiters wurden ein neuer Betriebsvereinbarungstatbestand betreffend die Einführung von leistungsbezogenen Prämien und Entgelten sowie Änderungen bei der Kündigungsanfechtung gesetzlich verankert.
Im Folgenden werden die wesentlichen Änderungen nochmals zusammengefasst:
1. Modernisierung der Mitbestimmung
. Für die Enthebung des Wahlvorstandes für die Betriebsratswahl wird das bisher erforderliche Anwesenheitsquorum von mindestens der Hälfte auf ein Drittel der stimmberechtigten Arbeitnehmer gesenkt.
. Herabsetzung des Wahlalters für das passive Wahlrecht zum Betriebsrat auf das vollendete 18. Lebensjahr (bisher 19. Lebensjahr).
. Einführung einer Rechtsgrundlage, die im Umlaufweg gefasste Betriebsratsbeschlüsse für zulässig erklärt; der schriftlichen Stimmabgabe gleichgesetzt werden die fernmündliche Stimmabgabe oder vergleichbare Formen der Beschlussfassung, etwa die Stimmabgabe per E-Mail. Weiters wird eine Pflicht des BR-Vorsitzenden zur Dokumentation der Beschlussfassung festgeschrieben.
. Präzisierung der wirtschaftlichen Informationsrechte des BR sowie seines Informationsrechtes im Fall von Betriebsänderungen.
. Erweiterung der Definition der jugendlichen Arbeitnehmer: Neben Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, sollen künftig auch Lehrlinge bis zur Vollendung des 21. Lebensjahres als jugendliche Arbeitnehmer iSd ArbVG gelten.
Die Einführung von leistungsbezogenen Prämien und Entgelten (bisher: zwingende Mitbestimmung) bildet nunmehr den Tatbestand einer fakultativen Betriebsvereinbarung.
3. Änderungen bei der Kündigungsanfechtung
Die vorgesehene Frist für die Verständigung des Betriebsrates von der Kündigungsabsicht beträgt 1 Woche (bisher: 5 Arbeitstage). Damit sollen vor allem Streitfälle über die Frage, wann ein Arbeitstag im Betrieb vorliegt, vermieden werden. Die dem Arbeitnehmer für die Anfechtung von Kündigungen offenstehende Frist wird von 1 auf 2 Wochen verlängert. Dadurch sollen die Chancen für eine außergerichtliche Einigung verbessert und vorbeugende Klagseinbringungen vermieden werden. Die Frist für die Anfechtung durch den Betriebsrat hingegen bleibt mit einer Woche unverändert. Die Verlängerung der Frist für die Anfechtung von Kündigungen gilt für Kündigungen, die nach dem 31. 12. 2010 zugehen. In einer neuen Bestimmung wird bestimmt, dass die Einbringung der Anfechtungsklage durch den Arbeitnehmer binnen offener Frist auch dann als rechtzeitig gilt, wenn der Arbeitnehmer die Klage bei einem örtlich unzuständigen Gericht eingebracht hat. Dadurch soll vermieden werden, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Anfechtung einer Kündigung wegen eines bloßen Formalfehlers verliert, der aus der Unkenntnis über die betriebliche Struktur resultiert.
Die Änderungen treten mit 1. 1. 2011 in Kraft, die Änderungen im Zusammenhang mit der Europäischen Betriebsverfassung jedoch erst mit 6. 6. 2011.
Die kollektivvertraglichen Mindestgehälter für die Handelsangestellten werden ab 1. 1. 2011 gestaffelt angehoben:
. um 2,3 % Mindestgehälter bis ? 1.500,-,
. um 2,1 % Mindestgehälter von ? 1.501,- bis ? 1.800,- und
. um 2 % Mindestgehälter ab ? 1.801,-.
. Eine gesonderte Anhebung erfolgt bei den niedrigsten Gehaltsstufen, sodass sich ein Mindestgehalt von ? 1.300,- ergibt.
. Die Lehrlingsentschädigungen steigen um 2,3 %.
Bestehende Überzahlungen bleiben centgenau aufrecht.
Im Rahmenrecht werden die Verfallsbestimmungen erweitert:
. Werden vom Arbeitgeber die laufenden Arbeitszeitaufzeichnungen nicht geführt oder vorgelegt, so verfallen die Ansprüche – sofern sie nicht dem Grund nach schriftlich geltend gemacht wurden – wie bisher grundsätzlich nach Ablauf von 6 Monaten nach Fälligkeit.
. Die Verfallsfrist beträgt aber 12 Monate, wenn die Arbeitszeitaufzeichnungen nicht geführt, in wesentlichen Teilen nicht geführt oder nicht vorgelegt werden und wegen des Umfangs des Betriebes diese Aufzeichnungen vom Arbeitgeber üblicherweise nicht überwiegend persönlich geführt werden und die Arbeitnehmer nicht in diese Aufzeichnungen Einsicht nehmen können.
1. Kollektivvertrag Rechtsanwälte
Der Kollektivvertrag für Angestellte in Rechtsanwaltskanzleien Wien schreibt vor, dass Kündigungen schriftlich mittels eingeschriebenen Briefs erfolgen müssen. Außerdem enthält diese Bestimmung mit der Wendung „bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit“ eine eindeutige Rechtsfolgenanordnung für den Fall der Missachtung des Formgebots. Das Schriftformerfordernis stellt somit eine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigungserklärung dar. Der beklagte Rechtsanwalt kann sich daher im vorliegenden Fall nicht auf eine mündliche Kündigung der Arbeitnehmerin und auch nicht darauf berufen, das Schriftlichkeitsgebot nur aufgrund eines minderen Grads des Versehens nicht gekannt zu haben (OGH 3. 9. 2010, 9 ObA 73/10s).
2. Kein Günstigkeitsprinzip bei vereinbartem Kollektivvertrag
Wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung eines bestimmten Kollektivvertrages auf das Dienstverhältnis vereinbart, können im Dienstvertrag einzelne Punkte abweichend vom Kollektivvertrag geregelt werden, auch wenn diese Sonderregelungen für den Arbeitnehmer ungünstiger sind. Das Günstigkeitsprinzip ist in diesem Fall nicht anwendbar und es dürfen die Mindeststandards des (vereinbarten) Kollektivvertrages auch unterschritten werden. Eine vom Kollektivvertrag abweichende, für den Dienstnehmer ungünstigere Verfallsbestimmung im Dienstvertrag ist somit ebenso zulässig wie die Vereinbarung einer unter dem Taggeld des Kollektivvertrages liegenden Aufwandsentschädigung für Dienstreisen (OLG Wien 27. 1. 2010, 9 Ra 113/09t).
Schlagworte: Kollektivvertrag