Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/arbeitsvertrag_idesk_PI42323_HI520296.html
Timestamp: 2019-04-22 19:56:10
Document Index: 242442175

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 105', '§ 305', '§ 315', '§ 611', '§ 611', '§ 138', '§ 305', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 305']

Arbeitsvertrag | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Ein Arbeitsvertrag ist als wichtigster Unterfall des Dienstvertrags nach § 611 BGB das schuldrechtliche Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die die wechselseitigen Rechte und Pflichten konkretisiert werden. Kennzeichnend für den Arbeitsvertrag ist die Erbringung der Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit nach Weisung des Arbeitgebers.
Arbeitsrecht: Eine eigenständige Kodifikation des Arbeitsvertragsrechts fehlt (bislang). Regelungen finden sich im Nachweisgesetz, in einigen Vorschriften der Gewerbeordnung (§§ 105, 106) oder im BGB (§§ 305 ff., § 315, §§ 611 ff.). Seit dem 1.4.2017 findet sich eine eigenständige gesetzliche Regelung des Arbeitsvertrags und des Arbeitnehmerbegriffs in § 611a BGB. Die inhaltlichen Grenzen des Arbeitsvertrags ergeben sich aus dem zwingenden Arbeitsrecht sowie zivilrechtlichen Maßstäben der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) und Angemessenheit (§§ 305 f. BGB für allgemeine Vertragsbedingungen). Im Entgeltbereich gilt das Mindestlohngesetz (MiLoG). Allgemeine Dokumentationspflichten bezüglich der Inhalte des Arbeitsvertrages ergeben sich aus dem Nachweisgesetz sowie dem Entgelttransparenzgesetz. Ergänzend können tarifvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Normen Anwendung finden.
Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis sind Teil der im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelten Privatrechtsordnung. Durch die Neuregelung in § 611a BGB seit dem 1.4.2017 ist der Arbeitsvertrag positiv-rechtlich als Unterfall des Dienstvertrags geregelt. Praxisrelevante Konsequenzen folgen daraus nicht, da die Regelung nicht von der bisherigen Rechtsprechung des BAG abweicht. Allerdings ist nunmehr § 611a BGB die Anspruchsgrundlage für die gegenseitigen Hauptleistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Daneben finden die allgemeinen Regeln des BGB grundsätzlich auf den Arbeitsvertrag Anwendung. In Anbetracht der besonderen Erfordernisse und Gegebenheiten des Arbeitslebens hat sich das Arbeitsrecht jedoch zu einem Sonderrecht entwickelt, welches die allgemeinen Regeln des Zivilrechts, insbesondere den Grundsatz der Vertragsfreiheit, in vielen Bereichen modifiziert oder verdrängt. Aus diesem Grunde ist der Arbeitsvertrag vom sog. freien Dienstvertrag und zum Werkvertrag abzugrenzen. Problematische Bereiche sind die Abgrenzungen zum freien Mitarbeiter, Werkvertragsgestaltungen, Praktikanten. Das zentrale Abgrenzungskriterium zu anderen Vertragstypen ist dabei der Arbeitnehmerbegriff. Der Begriff beschränkt die Vertragstypenwahl aus dem Arbeitsrecht heraus in andere Vertragsverhältnisse. Eine entsprechende Regelung findet sich im novellierten § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB, wonach die Vertrags(typ)bezeichnung unbeachtlich ist, wenn es sich aufgrund der tatsächlichen Durchführung um ein Arbeitsverhältnis handelt. Umgekehrt ist eine Wahl des Vertragstyps "Arbeitsvertrag" ohne Weiteres zulässig, auch wenn die Arbeitnehmereigenschaft nicht erfüllt ist. Der Arbeitnehmerbegriff wird ab dem 1.4.2017 in § 611a BGB legal definiert. Der Begriff geht allerdings nicht über die Definition der bisherigen Rechtsprechung hinaus. Entscheidend ist die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit zum Arbeitgeber. Bei der Beurteilung kommt es wie bisher auch auf eine Einzelfallbetrachtung an. Die Konkretisierung bleibt daher auch zukünftig den Arbeitsgerichten überlassen.
Grundsätzlich besteht Vertragsfreiheit, d. h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Arbeitsbedingungen frei vereinbaren, sofern und soweit nicht durch zwingende gesetzliche Vorschriften oder durch für das Arbeitsverhältnis geltende tarifvertragliche und/oder betriebsverfassungsrechtliche Bestimmungen Mindestbedingungen vorgeschrieben sind.
Im Allgemeinen stellt das Gesetz nur sehr geringe Anforderungen an den konkreten Inhalt der Vereinbarung. Dies liegt daran, dass hinsichtlich vieler arbeitsvertraglicher Regelungsaspekte ohnehin zwingende oder doch zumindest dispositive gesetzliche Vorgaben bestehen, die immer dann greifen, wenn die Parteien zu einem bestimmten Punkt nichts vereinbart haben. Hierzu gehören z. B. die Regelungen zum Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz oder zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Konkretisierung der von dem Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeit hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit letztlich vom Arbeitgeber durch Ausübung seines Weisungsrechts vorzunehmen ist.
Da ein Arbeitsvertrag in der Regel durch den Arbeitgeber vorformuliert wird, handelt es sich um dessen "Allgemeine Geschäftsbedingungen", die der Inhaltskontrolle gem. §§ 305 f, ...