Source: https://rechtsanwalt-jelden.de/191/Arbeitsrecht.html
Timestamp: 2019-01-24 03:55:37
Document Index: 177767718

Matched Legal Cases: ['Art. 3', '§ 823', '§ 823', '§ 280', '§ 626', '§ 4', '§ 1', '§ 13', '§ 23', '§ 14', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§1', '§ 2', '§ 4']

c) Betrieb ist eine organisatorische Einheit von personellen, sachlichen
und immateriellen Mitteln zur fortgesetzten Verfolgung eines arbeitstechnischen Zwecks
2. Rechtsquellen des Arbeitsrechts:
c) Gewohnheitsrecht: Insbesondere ist hier der arbeitsrechtliche
Gleichbehandlungsgrundsatz zu nennen (das Gleichbehandlungsgebot aus
Art. 3 GG bindet unmittelbar nur den Staat). Er besagt, dass einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich schlechter gestellt werden dürfen als andere, die sich gruppenmäßig in einer vergleichbaren Lage befinden.
d) Tarifverträge: Sie gelten unmittelbar und zwingend zwischen den
tarifgebundenen Parteien.
f) Arbeitsvertrag: Er begründet das Einzelarbeitsverhältnis und gestaltet es
inhaltlich unmittelbar aus.
Der große Senat des BAG formulierte in einem Beschluss: “Ein Arbeitnehmer, der fahrlässig den Arbeitsunfall eines anderen Arbeitnehmers desselbigen Betriebes oder Unternehmens verursacht hat, haftet dem Geschädigten nicht, wenn und soweit ihm eine Belastung mit solchen Schadensersatzansprüchen deshalb nicht zugemutet werden kann, weil seine Schuld im Hinblick auf die besondere Gefahr der ihm übertragenen Arbeit nach den Umständen des Falles nicht schwer ist“
Die Gesamtumstände von Schadensanlass und Schadensfolgen sind nach Billigkeitsgrundsätzen und Zumutbarkeitsgesichtspunkten gegeneinander abzuwägen. Bei geringer Schuld / leichtester Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber grundsätzlich Schäden allein zu tragen. Je höher der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers und andererseits gefahrgeneigt die Tätigkeit ist, desto höher ist die vom Arbeitnehmer zu tragende Quote am entstandenen Schaden bis zur vollen Haftung bei Vorsatz. Eine generalisierende Risikozurechnung ist aber nicht möglich, stets erforderlich ist eine konkrete Einzelfallentscheidung nach obigen Gesichtspunkten. Das Bundesarbeitsgericht hat folgenden Leitsatz entwickelt: „Schäden, die ein Arbeitnehmer bei gefahrgeneigter Arbeit nicht grob fahrlässig verursacht, sind bei normaler Schuld (auch normale, leichte oder mittlere Fahrlässigkeit oder mittleres Verschulden genannt) in aller Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu teilen, wobei die Gesamtumstände von Schadensanlass und Schadensfolge nach Billigkeitsgrundsätzen und Zumutbarkeitsgesichtspunkten gegeneinander abzuwägen sind.“
Bei Schadensverursachung durch den Arbeitgeber bestehen keine Besonderheiten und keine Beschränkungen. Der Arbeitgeber haftet voll deliktisch (z. B. § 823 BGB) oder vertraglich aus dem Arbeitsvertrag. Da regelmäßig Arbeitsverträge diesbezüglich schweigen, kommt häufig nur ein Anspruch aus Deliktsrecht (§§ 823 ff. BGB) oder allgemeinen schuldrechtlichen Regelungen (§§ 280 ff. BGB) in Betracht.
Dieses Instrument zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist in der Praxis recht gebräuchlich und nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit zulässig und auch grundsätzlich formfrei.
Arbeitgeber haben hieran insbesondere dann Interesse, wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers wenig erfolgversprechend erscheint. Der Arbeitnehmer kann hierbei unter Umständen gut über eine Abfindung verhandeln. Ein Aufhebungsvertrag führt aber bezüglich der Bewilligung von Sozialleistungen (Arbeitslosengeld) zu einer Sperrzeit / Ruhezeit, wenn die Ursache für den Aufhebungsvertrag den Arbeitnehmer nicht auch zu einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) berechtigen würde, wenn also nicht Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden (hier also der Arbeitnehmer als Vertragspartner des Aufhebungsvertrags) unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, muss er innerhalb von 3 Wochen (!!!) nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung erheben (§ 4 KSchG). Das Gericht prüft dann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt (§ 1 KSchG) oder aus sonstigen Gründen unwirksam ist. Das Kündigungsschutzgesetz gilt in erster Linie nur für die ordentliche Kündigung. Aber auch die außerordentliche Kündigung untersteht verfahrensrechtlich dem Kündigungsschutzgesetz (§ 13 I KSchG). Das KSchG gilt erst, wenn im Betrieb in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, ist das Kündigungsschutzgesetz nur anwendbar, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Auszubildende werden nicht berücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte werden je nach Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit mit 0,5 oder 0,75 berücksichtigt (§ 23 KSchG). Das KSchG gilt nicht für Organmitglieder einer juristischen Person und vertretungsberechtigte Gesellschafter einer Personengesellschaft; bezüglich leitenden Angestellten gilt es zwar, es besteht aber eine erleichterte Lösungsmöglichkeit (§ 14 KSchG). Der persönliche Anwendungsbereich des KSchG ist erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 1 I KSchG) eröffnet. Maßgeblich ist dabei lediglich der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses. Zugunsten des Arbeitnehmers kann einzel- oder kollektivvertraglich eine Verkürzung dieser Wartezeit vereinbart werden.
b) Soziale Rechtfertigung der Kündigung
Die Kündigung kann personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt gerechtfertigt sein:
Eine Kündigung ist dann verhaltensbedingt, wenn ihr Anlass in einem vom Arbeitnehmer beherrschbaren und steuerbaren Verhalten liegt. Da die Kündigung immer das letzte mögliche Mittel sein muss, muss der Arbeitgeber zunächst in Form von Abmahnungen versuchen, den Arbeitnehmer zu pflichtgemäßem Verhalten zu bewegen. Eine Abmahnung ist nur bei besonders schwerwiegenden Verfehlungen, die auch zur einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würden, entbehrlich.
Eine personenbedingte Kündigung beruht auf Umständen, die in der Person des Gekündigten begründet sind und auf die der Gekündigte keinen Einfluss hat. Unter Umständen kann eine solche Kündigung gerechtfertigt sein, die sich auf extrem häufige Fehlzeiten aufgrund Krankheit bezieht. Eine solche negative Prognose kann bei häufigen Kurzerkrankungen bejaht werden, wenn (im Hinblick auf § 3 Abs. 1 EFZG) der Arbeitnehmer regelmäßig mehr als sechs Wochen im Jahr krank ist/sein wird. Bei Langzeiterkrankung, wenn in absehbarer Zeit keine Aussicht auf Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit besteht. Zudem muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommen und die Weiterbeschäftigung auch auf keinem anderen Arbeitsplatz möglich sein.
Die betriebsbedingte Kündigung beruht auf dringenden betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers. Hierbei hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl gemäß § 1 III KSchG zu treffen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch zu erfahren, wie die Sozialauswahl getroffen wurde.
Dies führt in einem Gerichtsverfahren faktisch zu einer Beweislastumkehr, da der grundsätzlich beweispflichtige Arbeitnehmer die Informationen durch seinen Anspruch gegen den Arbeitgeber bekommt. In die Sozialauswahl einzustellen sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltspflichten, Behinderungen des Arbeitnehmers. Hinsichtlich der Vergleichbarkeit des Gekündigten mit anderen Arbeitnehmern ist nach dem Prinzip der horizontalen Vergleichbarkeit vorzugehen (§1 III S. 2 KSchG), also bezüglich Kollegen auf gleicher Ebene.
Das bestehende Arbeitsverhältnis wird gekündigt verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Will der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht unter geänderten Bedingungen fortsetzen, kommt es zur Vertragsbeendigung.
Die Änderungskündigung kann sowohl als ordentliche wie auch als außerordentliche Kündigung erklärt werden.
Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, indem er zu den geänderten Bedingungen weiterarbeitet oder, falls die Änderungskündigung vorsieht, dass innerhalb einer bestimmten Frist den Vertragsänderungen zugestimmt werden muss, durch fristgerechte Erklärung.
Will der Arbeitnehmer nur unter den alten Vertragsbedingungen weiterarbeiten und sonst lieber das Arbeitsverhältnis beenden, kann er innerhalb der 3-Wochenfrist allgemeine Kündigungsschutzklage erheben und das Angebot einer Vertragsveränderung ablehnen.
Eine dritte Möglichkeit ist durch § 2 KSchG gegeben: Damit der Arbeitgeber am Ende nicht arbeitslos wird, kann er das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozialwidrig ist. Er muss dann die Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht erheben. Wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, wird die Klage abgewiesen, und der Arbeitnehmer arbeitet (wie bisher vorbehaltlich) nun definitiv zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiter. Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, tritt die im Vorbehalt erklärte aufschiebende Bedingung für die Vertragsänderung ein und das alte Arbeitsverhältnis besteht weiterhin. Mit dem Vorbehalt wurde ja erklärt, dass man die neuen Vertragsbedingungen nur dann endgültig akzeptiert, wenn die Kündigung des alten Arbeitsvertrags sozial gerechtfertigt ist.