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Timestamp: 2020-04-01 15:18:42+00:00
Document Index: 23011033

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 20', 'art. 10', 'art 5', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 6']

Chimici - Energia e petrolio: CCNL, 28 novembre 2014
Data firma: 28 novembre 2014
Parti: Confindustria Energia e Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil e Ugl Chimici*
Settori: Chimici, Energia e petrolio
Fonte: confindustriaenergia.org
Art. 3 - Contratto di lavoro a tempo determinato
Art. 4 - Limiti numerici e temporali ai contratti a tempo determinato e di lavoro somministrato a tempo determinato
Art. 5 - Contratto di lavoro a tempo parziale
Art. 6 - Telelavoro
• I profili formativi
• Competenze Professionali Comuni
• Competenze Professionali Specifiche
• Abbinamento aree professionali e ruoli Art. 8 - Contratto di inserimento
A. La valutazione della professionalità (Inquadramento + CREA)
Art. 9 - Impianto classificatorio
Art. 32 - Retribuzione e modalità della sua erogazione
Art. 33 - Determinazione della quota oraria e della quota giornaliera
Art. 34 - Retribuzione Tabellare (Minimo di Categoria e Livello CREA)
Retribuzione tabellare per il CCNL Energia e petrolio
Retribuzione tabellare per il settore downstream
Retribuzione tabellare per il settore industria gas
Verifica sull’andamento dell’inflazione
Il giorno 28 novembre 2014, in Roma, tra Confindustria Energia e Filctem Cgil Femca Cisl Uiltec Uil, è stato sottoscritto il seguente verbale di accordo che norma le materie rinviate dai testo di rinnovo del CCNL Energia Petrolio 22 gennaio 2013 alla negoziazione nazionale nell'arco della vigenza contrattuale.
Le Parti confermano la volontà di preferire il contratto di lavoro a tempo indeterminato come la forma comune di rapporto di lavoro.
Le Parti ravvisano altresì nell'apprendistato professionalizzante, in qualità di contratto a tempo indeterminato, lo strumento privilegiato per disciplinare l’ingresso al lavoro dei giovani attraverso una formazione effettiva e strutturata. Tale preferenza è confermata dall’alto livello di stabilizzazione previsto dal presente CCNL, ai sensi dell’art. 2, comma 3 bis del D.Lgs. n. 167/2011.
Per il contratto di lavoro a tempo determinato si fa riferimento alle disposizioni legislative vigenti. […]
In attuazione delle deleghe normative affidate alla contrattazione collettiva dalla legislazione vigente, le parti convengono che le disposizioni di cui ai commi 3, 4 e 4 bis dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 non sono applicabili seguenti casi:
- sostituzione lavoratori assenti;
- punte eccezionali o fasi di nuove attività cui non sia possibile fare fronte con le risorse normalmente impiegate;
- eventuali altre ipotesi concordate a livello aziendale.
Le Parti concordano che ai lavoratori a tempo determinato:
- spettano tutti gli istituti ed i trattamenti in essere nell’azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, a parità di inquadramento e proporzionalmente al periodo di lavoro prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine;
- sarà fornita una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto per prevenire i rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro;
- potrà essere previsto, per le fattispecie che prevedono la sostituzione di lavoratori assenti, un periodo di affiancamento. In caso di congedo di cui ai D.Lgs. n. 151/2001, l'affiancamento potrà avvenire fino a due mesi prima rispetto all’inizio del congedo.
Annualmente, in occasione degli incontri di informazione e consultazione previsti a livello aziendale, le Aziende forniranno alle Organizzazioni Sindacali piani preventivi e dati a consuntivo del ricorso al lavoro a tempo determinato.
In relazione a quanto previsto dall’art. 10, comma 7, del D.Lgs. n. 368/2001 e dall’art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003, il numero dei lavoratori occupati nell’azienda con i contratti di lavoro a tempo determinato o di lavoro somministrato a tempo determinato non potrà superare la percentuale del 25%, da calcolarsi come media annua da osservare, tempo per tempo, all’atto di assunzione. Qualora tale percentuale dia luogo ad un numero decimale, potrà effettuarsi un arrotondamento all’unità superiore se il decimale è uguale o superiore a 0,5.
Nelle attività di cantiere ed in quelle di commessa, nei settori di ingegneria, servizi, montaggio e perforazione, la percentuale dei lavoratori assunti con contratto a termine, come media annua, non potrà superare complessivamente il 40% dei lavoratori a tempo indeterminato a ruolo nell’azienda. Si descrivono di seguito esemplificativamente gli ambiti di attività di cantiere e di commessa.
Attività che si esplica nell’ambito della progettazione, dei servizi geotecnici, della costruzione gestione e manutenzione di impianti e condotte, della perforazione, dei sistemi di produzione galleggianti, nonché per manutenzione mezzi e attrezzature al verificarsi delle seguenti situazioni:
• per lo svolgimento di attività in cantieri di posa-condotte a terra, relativamente a tratte territorialmente predefinite, legata sia alla durata della realizzazione dell’opera, sia ad uno o più cantieri o parte di essi, o per il montaggio di impianti industriali;
• per lo svolgimento di attività in cantiere montaggi mare a bordo dei mezzi navali speciali o delle attività di supporto a terra;
• per lo svolgimento di attività in cantieri di perforazione a terra, a mare o di sistemi di produzione galleggianti, da svolgersi con lo stesso impianto o a bordo dei mezzi navali speciali, in contesti territoriali predefiniti, oppure indicando uno o più pozzi, oppure nell’ambito dell’area di ricerca o coltivazione;
• per lo svolgimento di attività per manutenzione di mezzi e attrezzature (piattaforme, pontoni, macchine movimento terra, ecc.) presso una base, una postazione o in banchina;
Attività di commessa
Progettazione, servizi geotecnici, ricerca, costruzione degli impianti e delle condotte, sistemi di produzione galleggianti, manutenzione e/o gestione di impianti industriali e/o ecologici e condotte - anche governati dal sistema della concessione posa di condotte e perforazione:
• attività relative a commesse che comportino anche la fornitura al cliente di servizi di segreteria, amministrativi, di approvvigionamento materiali, addestramento e formazione di personale tecnico di terzi;
• attività relative a commesse che richiedano prestazioni diverse in specializzazione da quelle tipiche del personale in servizio nelle Società, ivi comprese le attività in campagna;
• attività richieste dalla fase di realizzazione in cantiere in particolare per le attività di direzione lavori e/o supervisione e/o costruzione e/o avviamento di impianti;
• svolgimento di ruoli professionali per i quali non sono disponibili temporaneamente nell'organico aziendale professionalità adeguate quanto a numero e/o qualità;
• diversificazione di attività produttiva che richieda impiego di risorse con preparazione di base o esperienza professionale o specializzazione non presenti in azienda a livello adeguato.
Il comma 7 dell’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001 esclude dai limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato quelli conclusi per:
- nuove attività, per un periodo di 24 mesi dall’avvio; nuova linea di produzione o di servizio; nuova unità aziendale;
- ragioni di carattere sostitutivo;
- stagionalità per le attività individuate nel D.P.R. n. 1525 del 1963 e, ai sensi dell’art 5, comma 4 ter della L. [dlgs] n. 368/2001, per quelle relative all'avio rifornimento nelle stagioni estive;
- lavoratori con età superiori ai 55 anni;
- altre ipotesi di esclusione che potranno essere individuate a livello aziendale.
Relativamente ai contratti a tempo determinato, nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta inteso che possono essere instaurati fino ad un massimo dì 10 rapporti di lavoro a termine come media annua, sempre per la medesima fattispecie. In ogni caso, il loro numero non dovrà essere superiore agli occupati a tempo indeterminato nelle aziende.
Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto a tempo determinato. In ogni caso il loro numero non dovrà essere superiore agli occupati a tempo indeterminato nelle aziende.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può determinarsi, in posizioni compatibili con l’istituto, o mediante assunzione o per effetto della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno, in applicazione del D.Lgs. 25 febbraio 2000 n. 61 e successive modifiche.
Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato, ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. n. 61/2000 e successive modifiche ed integrazioni, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell'istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno.
La RSU dell’unità lavorativa sarà informata nei casi di variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa a part-time in relazione a esigenze tecniche, produttive, organizzative e di mercato.
Le Aziende comunicheranno alle RSU i dati a consuntivo nonché gli elementi di obiettiva giustificazione concernenti le prestazioni supplementari dei rapporti di lavoro part-time.
Il telelavoro è disciplinato dall’Accordo Interconfederale 9 giugno 2004 diretto a stabilire una regolamentazione generale a livello nazionale dell’istituto.
Le parti considerano il telelavoro come un mezzo per le aziende per modernizzare l’organizzazione dei lavoro e nei tempo stesso come un mezzo per i lavoratori per riconciliare il lavoro con la vita sociale. Si definisce telelavoro subordinato una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l’impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell’attività svolta. Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
Il telelavoro è volontario sia per il lavoratore che per l'imprenditore. Tale forma di lavoro può essere prevista come una possibilità, sia all’atto dell’assunzione, sia durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, sia in base ad un accordo istitutivo a livello aziendale e ad un accordo volontariamente raggiunto tra le parti.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni. Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, cosi come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
Le ordinarie funzioni gerarchiche, naturalmente inerenti al rapporto di lavoro subordinato, potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell’art. 4 della legge n. 300/70, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentati dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all’osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela ai fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per io svolgimento dei compiti attribuitigli.
Le Parti convengono che le linee guida del presente articolo rappresentano il riferimento per la definizione degli accordi collettivi a livello aziendale o di gruppo, necessari per dare concreta applicazione all’orientamento delineato. Le Aziende comunicheranno inoltre alle RSU i dati a consuntivo. Restano confermate eventuali intese già in vigore.
Le Parti intendono disciplinare prioritariamente l’apprendistato professionalizzante, ai sensi del D.Lgs. n. 167 del 2011. Tale istituto è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali attraverso l’erogazione di una formazione per l’acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali previsti nel sistema di classificazione e inquadramento del personale.
Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con l’indicazione della qualifica che sarà acquisita al temine del periodo di formazione, della durata del periodo di apprendistato, del patto di prova, del piano formativo individuale, redatto in conformità al modulo allegato all’accordo interconfederale Confindustria 18 aprile 2012.
La durata massima dei contratto è pari a 3 anni per le categorie 6, 5, 4 e a 2 anni per le categorie 3 e 2. […]
Con riferimento agli istituti sia economici che normativi non disciplinati nel presente articolo, si rinvia all’accordo interconfederale del 18.04.2012, al contratto collettivo nazionale di lavoro ed agli accordi aziendali vigenti.
Con cadenza annuale, nell’ambito della tematica sull’evoluzione dell’occupazione, prevista dalla Parte I - punto b) del CCNL, verranno fornite informazioni circa l’andamento di tale tipologia contrattuale, facendo riferimento alla durata, al numero, alle qualifiche interessate nonché alla percentuale di prosecuzione in contratto a tempo indeterminato.
Con la deliberazione 20 febbraio 2014, fa Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome ha adottato le linee guida per la disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante.
Con riferimento all’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, si rinvia alla normativa di legge vigente. In assenza dell’offerta formativa pubblica, l'azienda provvede anche all’erogazione della formazione di base e trasversale per la durata di 40 ore medie annue per il triennio. In tal caso, la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica sarà collocata all’inizio del percorso formativo.
La formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche è svolta a cura delle aziende per una durata non inferiore a 80 ore medie annue per il triennio, in coerenza con il profilo professionale di riferimento. Tale formazione, svolta a cura dell’azienda, dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo o, in assenza di quest’ultimo, mediante annotazione dell’attività espletata su i curricula formativi aziendali.
Per la formazione, interna o esterna, si intende quella effettuata in strutture accreditate ovvero in locali distinti all’interno dell'impresa, secondo percorsi formativi strutturati, certificabili e verificabili.
La formazione sarà teorica, pratica, on the job, in FAD (formazione a distanza) ed in affiancamento. Il percorso formativo complessivo sarà specificato nel piano formativo individuale. Quest’ultimo contiene la descrizione dell’intero percorso formativo, formale e non formale, interno o esterno all’azienda, che l’apprendista deve seguire durante il contratto per il conseguimento degli obiettivi individuati nei profili formativi.
Attese le particolari caratteristiche delle imprese del settore, le Parti convengono sull’opportunità che la formazione sia erogata all’interno delle aziende, anche attraverso aziende collegate. I requisiti sui quali si fonda la capacità formativa interna sono i seguenti:
• risorse umane idonee a trasferire competenze;
• locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.
Nel monte ore di cui sopra sono da ricomprendersi le ore in tema di salute e di sicurezza sui luoghi di lavoro.
Le Parti concordano che l’apprendista sarà seguito, per tutta la durata dell'apprendistato e nello svolgimento del relativo piano formativo individuale, da un tutor o referente aziendale che lo affiancherà, al fine di agevolarne l’integrazione nel contesto aziendale e nel coordinamento tra formazione e lavoro.
Il tutor o referente aziendale individuato dall’azienda sarà un lavoratore qualificato individuato dall'azienda che svolga un'attività coerente con quella dell'apprendista e che abbia almeno 3 anni di esperienza lavorativa.
Al termine del contratto, l'azienda rifascerà l’attestazione delle competenze professionali acquisite dal lavoratore e della formazione svolta.
I profili formativi individuano le competenze necessarie, per ciascuna area e ruolo professionale
Le competenze necessarie alle figure professionali delle differenti aree, conseguibili mediante l’esperienza di lavoro e l’attività formativa, sono suddivise in competenze professionali comuni e specifiche.
Le competenze necessarie al raggiungimento del profilo professionale prescelto, e riportate nel piano formativo individuale, devono essere individuate all’interno di quelle sotto riportate e modulate in relazione all’attività da svolgere, al ruolo da ricoprire nella struttura organizzativa e alle caratteristiche dimensionali e merceologiche dell’impresa.
Competenze Professionali Comuni
Tutti i profili professionali, indipendentemente dall’area di appartenenza, devono possedere un set di conoscenze e competenze comuni:
• conoscenza dei vari business dell’impresa, delle strutture organizzative, delle inter-relazioni che la caratterizzano nonché del contesto socio-ambientale di riferimento;
• strumenti conoscitivi per comprendere la gestione economica dell’impresa, le esigenze strategiche e le caratteristiche dei mercati di riferimento;
• conoscenza del sistema normativo aziendale (codice di comportamento, linee guida, normative, procedure, etc.);
• conoscenza degli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali che regolano il rapporto di lavoro;
• conoscenza delle principali norme di legge in materia di salute, sicurezza e ambiente;
• tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace;
• conoscenza degli strumenti informatici adottati nella propria attività;
• norme legislative in materia di salute, sicurezza e ambiente;
• norme e principi in materia di igiene e medicina del lavoro;
• tecniche di audit in materia di salute, sicurezza e ambiente;
• metodologie per la valutazione, gestione e controllo del rischio;
• tecniche di analisi, interpretazione e previsione dei dati ambientali;
• metodologie e tecniche per la valutazione dell’adeguatezza della progettazione di processo dal punto di vista della sicurezza (es. HAZOP);
• conoscenza delle tipologie di inquinamento potenzialmente connesse ai ciclo produttivo e delle relative tecniche di intervento;
• conoscenza delle tematiche inerenti lo sviluppo sostenibile e la responsabilità sociale d'impresa.
7. Sistemi di Qualità
• conoscenza degli standard aziendali e dei sistemi in essere in tema di certificazione e assicurazione della qualità;
• sistemi di auditing volti a fornire gli elementi conoscitivi e di valutazione in termini di processo e dello stato della qualità in azienda.
16. Logistica e trasporti
Logistica downstream
• metodologie di programmazione operativa e gestione dei sistemi di trasporto via terra;
• tecniche di gestione delle strutture logistiche: depositi di stoccaggio, serbatoi e impianti (procedure di avviamento / fermata / bonifica);
• conoscenza delle caratteristiche tecniche e contrattuali relative alle tipologie di trasporto via terra dei prodotti petroliferi;
• metodologie di controllo operativo stoccaggi;
• conoscenza relativa all’impiantistica di sicurezza.
17. Produzione e Manutenzione
• conoscenze di ingegneria di manutenzione (ispezioni e collaudi impianti);
• conoscenze impiantistiche di natura meccanica, elettrica, edile e della relativa strumentazione;
• tecniche di pianificazione e programmazione dei lavori;
• metodi di controllo dei lavori delle imprese esterne;
18. Esplorazione e Produzione idrocarburi
Area Pozzo
• gestione e conduzione delle attività operative in cantiere.
• tecniche di gestione di campi e pozzi in produzione;
• tecniche di manutenzione degli impianti.
• conoscenze impiantistiche di natura meccanica, elettrica, strumentale;
19. Ingegneria e Costruzioni Ingegneria
• aspetti legislativi relativi alla messa a norma degli impianti;
• conoscenza delle normative inerenti.
• conoscenze di tecnologia meccanica, elettrostrumentale e di impiantistica di sicurezza;
• pianificazione e programmazione lavori;
• gestione attività operative in cantiere;
• conoscenza tecnologie area pozzo.
L’abbinamento tra le suddette Aree ed i ruoli professionali è riportato nelle seguenti tabelle. I percorsi formativi che risultano dai suddetti abbinamenti costituiscono gli standard professionali di riferimento ai sensi dell’art. 6 dei D.Lgs. n. 167/2011.
In considerazione dell’evoluzione organizzativa dei sistemi e dei processi, le Parti avvieranno lo studio per un nuovo sistema classificatorio comprensivo di un sistema premiale della performance individuale, in sostituzione dell’attuale Crea. Tate studio sarà affidato ad una commissione paritetica nazionale. I lavori della Commissione termineranno entro il 31.03.2015.
Dal 1 aprile 2015, qualora la Commissione non avesse condiviso il nuovo sistema classificatorio, saranno sospese tutte le verifiche previste dal Crea.
* Ugl Chimici sottoscrive separatamente analogo CCNL in pari data