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Timestamp: 2018-02-21 15:19:06+00:00
Document Index: 70362589

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L'actualité juridique - Septembre 2015 - Institut du travail
Les réformes adoptées au cours des sessions parlementaires estivales sont parfois suspectées de dissimuler des mesures susceptibles d’enflammer le corps social. Si bien d’autres griefs peuvent leur être faits, ce reproche ne peut être opposé aux lois Macron et Rebsamen adoptées au mois d’août 2015 après de très longs mois de discussions. Plusieurs questions épineuses semblent d’ailleurs encore en suspens après leurs promulgations.
La mesure la plus problématique du projet de loi Macron, qui prévoyait un barème d’indemnisation du licenciement devant le juge prud’homal a été écartée par le Conseil constitutionnel. Le motif de censure retenu est une rupture d’égalité entre petites et grandes entreprises puisque le forfait était construit pour évoluer en fonction de l’effectif de l’entreprise. Les fondements de la forfaitisation ne sont pas mis en cause par le juge constitutionnel et il ne faut donc pas exclure que le gouvernement remette l’ouvrage sur le métier et harmonise les niveaux d’indemnisation. Le tollé suscité par la mesure était d’une telle ampleur qu’il faudrait bien un nouvel été pour l’anesthésier. La loi apporte également de sensibles évolutions au principe du repos dominical et à l’interdiction du travail de nuit. Des zones touristiques internationales doivent être prochainement délimitées par arrêté ministériel et les premières informations ayant filtré des cabinets donnent déjà fortement lieu à controverse. La loi assouplit enfin les accords de maintien de l’emploi : ils peuvent désormais être conclus pour cinq ans et le licenciement résultant du refus du salarié de voir ses conditions de travail aménagées reposera sur une cause réelle et sérieuse. Le texte n’a pas assumé son ambition initiale de permettre des accords dits « offensifs ». Mais elle n’est qu’une première étape, une seconde loi « croissance » étant déjà programmée à l’agenda 2016 du gouvernement…
La loi Rebsamen avait peut-être moins besoin de se cacher. Même si l’on peut regretter l’élargissement du recours à la délégation unique du personnel et la faculté de fusionner par accord les différentes IRP des entreprises de plus de 300 salariés, le texte crée en contrepartie un système de représentation des TPE au sein des commissions paritaires régionales interprofessionnelles et aménage un véritable statut des défenseurs syndicaux avec heures de délégation et statut protecteur à la clé. Surtout, la réforme de la justice prud’homale est restée mesurée en excluant tout ce qui pouvait trop fortement rapprocher le conseil de prud’hommes d’une juridiction échevine.
Si l’on tire un bilan de l’activité législative de l’été, on peut schématiquement conclure que la loi Rebsamen donne d’un côté mais que la loi Macron reprend de l’autre. Le ministre du travail a depuis quitté son portefeuille et l’on parle, même si cela semble peu probable, d’une extension des compétences du ministre de l’économie. Cela présage-t-il des prochains rendez-vous du calendrier social ?
L’ensemble de l’équipe de l’institut du travail de Bordeaux vous souhaite une excellente rentrée !
LÉGISLATION SOCIALE – Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques
La loi dite Macron regroupe de nombreuses et disparates mesures d’ordre économique ou social. Ne seront ici présentées que les principales mesures intéressant les relations de travail salariées.
La loi modifie les règles de dérogations au repos dominical, essentiellement s’agissant des dérogations temporaires. Les mesures les plus emblématiques concernent les dérogations touristiques ou commerciales qui sont en partie repensées, mais aussi les dérogations dites municipales.
Parmi les dérogations temporaires, il est créé une nouvelle subdivision du code du travail intitulée « dérogations sur un fondement géographique » et qui comporte plusieurs dérogations au principe du repos dominical.
La loi créée d’abord les zones touristiques internationales dont la liste sera établie par arrêté ministériel «compte tenu du rayonnement international de ces zones, de l’affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et de l’importance de leurs achats ». Dans ces zones, les établissements de vente au détail de biens ou de service pourront donner le repos hebdomadaire par roulement, un autre jour que le dimanche. Elles bénéficieront également de la faculté d’employer des salariés en soirée, de 21h à minuit, sur un fonctionnement différent du régime du travail de nuit dont, d’ailleurs, nombre de ces établissements ne pouvaient bénéficier.
Ensuite, les anciennes communes touristiques ou thermales, zones touristiques d’affluence exceptionnelles ou d’animation culturelle permanente sont remplacées par une dénomination commune de zones touristiques. Ces zones seront délimitées par arrêté du préfet de région après multiples avis (dont celui des organisations syndicales et patronales) et seront caractérisées « par une affluence importante de touristes ».
Les périmètres urbains de consommation exceptionnelle (PUCE) qui avaient été créés par la loi du 10 août 2009 disparaissent et sont remplacés par des « zones commerciales ». Elles aussi délimitées par le préfet de région, ces zones pourront être caractérisées lorsqu’il existe « une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes ».
Enfin, un régime dérogatoire au repos dominical est créé pour les établissements de commerce de détail situés dans les zones d’emprise des gares qui connaissent une affluence exceptionnelle de passagers.
L’ensemble de ces dispositifs est soumis à quelques conditions communes :
- les dérogations au repos dominical (et le travail en soirée) ne pourront être institués qu’à la condition qu’un accord collectif de branche, d’entreprise, d’établissement, de groupe ou un accord territorial en prévoie la possibilité et aménage des contreparties en terme de majoration de salaire (au minimum doublée concernant le travail en soirée), de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et de prise en compte du changement d’avis du salarié qui ne souhaite plus travailler le dimanche.
- les dérogations ouvertes ne peuvent être utilisées qu’à la condition que le salarié exprime son accord par écrit. Le texte prévoit qu’aucune mesure discriminatoire (refus d’embauche, avancement de carrière, licenciement) ne peut frapper un salarié qui refuserait de travailler le dimanche.
La loi modifie la dérogation municipale au repos dominical. Le maire peut désormais accorder 12 dimanches de dérogations aux établissements de vente au détail de biens et de service du territoire municipal. Si le maire souhaite dépasser 5 dimanches par an, il devra obtenir l’avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public d’intercommunalité duquel relève la commune.
Alors que la loi Rebsamen était discutée dans le même temps, la loi Macron comporte malgré tout quelques dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel.
D’abord, le délit d’entrave est modifié lorsque l’entrave concerne les institutions élues du personnel (DP, CE, CHSCT). La loi distingue entre l’entrave à la constitution de ces IRP et l’entrave à leur fonctionnement. Pour la première, la peine d’emprisonnement est maintenue (et l’amende portée à 7500€). Pour la seconde en revanche, la peine de prison disparaît (mais l’amende est également portée à 7500€). L’entrave à la mise en place ou au fonctionnement des institutions syndicales reste inchangée.
Ensuite, la loi attribue au juge judiciaire des contentieux qui, jusqu’ici, relevaient du juge administratif. Il s’agit du contentieux préélectoral relatif à la répartition du personnel dans les collèges électoraux, à la répartition des sièges entre les catégories, aux dérogations aux conditions d’ancienneté pour être éligible ou électeur et, surtout, au contentieux relatif à la délimitation des établissements distincts.
- Statut des conseillers et défenseurs
Un nouvel article L. 1421-2 du code du travail vient réaffirmer l’indépendance des conseillers prud’hommes. Le texte précise que les conseillers « exercent leurs fonctions en toute indépendance, impartialité, dignité et probité » et s’abstiennent « de tout acte ou comportement public incompatible avec leurs fonctions ». Le manquement à ces devoirs constitue une faute disciplinaire passible d’une sanction (blâme, suspension pour six mois, déchéance avec interdiction temporaire ou définitive d’exercer les fonctions de conseiller) prononcée par une commission nationale de discipline composée de hauts magistrats et de représentants salariés et employeurs issus du conseil supérieur de la prud’homie.
Les conseillers suivent désormais une formation initiale à l’exercice de leur fonction à laquelle s’ajoutera une formation continue plus classique. La formation initiale est commune aux employeurs et salariés et est obligatoire puisqu’à défaut de la suivre, le conseiller sera réputé démissionnaire.
La loi créée un statut des défenseurs syndicaux (C. trav., art. L. 1453-4) qui exercent « des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel ». Pour bénéficier du statut de défenseur, il sera nécessaire d’être inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative sur proposition des organisations d’employeurs ou de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ou dans au moins une branche.
Pour l’exercice de leurs missions, les défenseurs employés dans les établissements d’au moins onze salariés bénéficient de dix heures de délégation assimilées à du temps de travail effectif, la rémunération versée par l’employeur étant remboursée par l’Etat. Le défenseur syndical a également droit à deux semaines de formation tous les quatre ans, également assimilées à du temps de travail effectif. Le défenseur syndical inscrit sur une liste bénéficiera du statut de salarié protégé.
Le bureau de conciliation devient le « bureau de conciliation et d’orientation ». Ses attributions évoluent.
D’abord, il peut en cas d’échec de la conciliation, décider de porter le litige devant un bureau de jugement en formation restreinte (un conseiller salarié, un conseiller employeur) si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire. Si les parties le demandent ou que la nature du litige le justifie (complexité ?), le bureau de conciliation peut renvoyer l’affaire directement en départage. A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement dans sa formation classique.
Ensuite, le rôle de mise en état du bureau de conciliation est réaffirmé, avec faculté de désigner un ou deux conseillers rapporteurs qui prescrivent toutes mesures nécessaires afin que l’affaire soit mise en état d’être jugée (C. trav., art. L. 1454-1-2).
Enfin, si une des parties ne comparaît pas ou n’est pas représentée devant le bureau de jugement, celui-ci prend alors la forme d’un bureau de jugement en forme restreinte et peut statuer en l’état des pièces et moyens qui lui ont été communiqués.
Accords de maintien de l’emploi et licenciements pour motif économique
- Accord de maintien de l’emploi (AME)
Les dispositions qui encadrent les AME sont légèrement remaniées.
Ainsi, les AME peuvent désormais être conclus pour une durée de cinq ans contre deux ans avant la loi. L’échéance biennale est conservée pour la réalisation d’un bilan de l’application de l’accord.
Avant la loi, l’AME pouvait être suspendu par décision du président du TGI. La loi ajoute un nouveau cas de suspension, à l’initiative de l’entreprise, en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Cette suspension ne peut intervenir que si l’AME la prévoyait et encadrait les incidences de la suspension sur la situation des salariés et sur les engagements de maintien de l’emploi.
L’AME devra désormais prévoir les modalités d’information des salariés de leur droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord. A défaut de stipulation conventionnelle, l’employeur informe les salariés par LRAR en précisant que ceux-ci disposent d’un délai d’un mois pour signifier leur refus. Les salariés qui restent silencieux sont réputés avoir donné leur accord.
Enfin, le licenciement pour motif économique qui peut être prononcé en cas de refus du salarié est considéré par le nouvel article L. 5125-2 du code du travail comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et semble curieusement priver le juge de son pouvoir d’appréciation de l’existence d’une cause économique de licenciement…
La loi modifie légèrement les règles de détermination des critères d’ordre de licenciement pour motif économique. Si le licenciement répond aux conditions de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif qui sert de support au plan ou, à défaut, par le document unilatéral établi par l’employeur sachant que, dans ce dernier cas, le périmètre établi ne peut être inférieur à la zone d’emploi dans laquelle sont situés le ou les établissements concernés par les suppressions d’emploi.
La loi aménage également l’obligation de reclassement puisque l’employeur n’est plus désormais tenu que de rechercher un reclassement dans l’entreprise ou dans une autre entreprise du groupe située « sur le territoire national ». Si l’entreprise comporte des établissements en dehors du territoire, ce n’est plus à l’employeur de demander au salarié s’il souhaite bénéficier d’un reclassement à l’étranger, mais au salarié de demander à recevoir les offres de reclassement dans ces établissements en précisant les restrictions éventuelles (caractéristiques des emplois, rémunération, localisation).
Enfin, la loi atténue les conséquences de l’annulation d’une décision de validation ou d’homologation d’un accord ou d’une décision unilatérale support du plan de sauvegarde de l’emploi. Lorsque la décision est annulée en raison d’une motivation insuffisante de l’administration du travail, l’autorité administrative doit prendre une nouvelle décision suffisamment motivée et l’annulation est sans incidence sur le licenciement qui ne sera plus annulé et ne donnera plus lieu à réintégration.
La loi Macron comporte encore des dispositions sur les thèmes suivants :
- renforcement de la lutte contre le travail illégal et les fraudes au détachement ;
- programmation d’une réforme de l’inspection du travail par ordonnance ;
- simplification de certains dispositifs d’épargne salariale ;
- allègement des obligations d’information des salariés en cas de cession d’entreprise ;
- diversification des moyens permettant de s’acquitter de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
LÉGISLATION SOCIALE – Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
La loi dite Rebsamen modifie de nombreuses dispositions du code du travail relatives notamment à la représentation du personnel.
Regroupement d’IRP
- la loi modifie les dispositions relatives à la délégation unique du personnel (DUP) qui pourra désormais être instituée dans les entreprises de moins de 300 salariés (avant la loi, le seuil était fixé à 200 salariés). Autre nouveauté, la délégation unique du personnel intègre le CHSCT. Les règles de fonctionnement de la DUP sont aménagées (réunion bimestrielles, établissement et communication de l’ordre du jour, annualisation et mensualisation des heures de délégation, etc.).
- dans les entreprises d’au moins 300 salariés, un accord collectif d’entreprise majoritaire peut autoriser le regroupement des DP, du CE et du CHSCT dans une instance commune. D’autres combinaisons, composées de deux institutions seulement, peuvent être opérées (DP+CE ; DP+CHSCT ; CE+CHSCT). Le regroupement intervient en principe au niveau de l’entreprise (ou de l’UES), mais l’accord peut également prévoir des regroupements au niveau des établissements. L’accord fixe le nombre de représentants des salariés sans que celui-ci puisse être inférieur à un minimum qui sera établi par décret. L’accord peut établir les règles de fonctionnement de l’instance (nombre de réunions, modalités d’établissement de l’ordre du jour, heures de délégation, jours de formation, etc.). Si l’instance intègre le CHSCT, une commission hygiène, sécurité et condition de travail peut être créée.
En dehors de tout regroupement institutionnel, l’article 17 de la loi permet l’organisation de réunions communes à plusieurs institutions lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation. Les règles propres à chaque institution doivent toutefois être respectées, en particulier lorsque leur avis est requis (votes distincts, délais spécifiques, etc.).
La loi créée les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) dont l’objet est de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés. Les CPRI seront mises en place à compter du 1er juillet 2017.
Composées de 20 membres désignés pour quatre années par les organisations syndicales et patronales (à parité : OP/OS – femmes/hommes), la commission aura pour mission d’informer et de conseiller les salariés et employeurs de la région sur la législation qui leur est applicable, de faciliter la résolution des conflits entre salariés et employeurs, de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles, de débattre et faire des propositions sur toute question intéressant les TPE. La CPRI n’a en revanche pas été dotée d’un pouvoir de négociation d’accords collectifs.
Les salariés membres d’une CPRI disposent de cinq heures de délégation. L’organisation syndicale ayant désigné le salarié devra rembourser à l’employeur la rémunération versée pour ces heures assimilées à du temps de travail effectif.
Les membres de la CPRI auront accès aux entreprises de la région, mais seulement avec l’accord de l’employeur.
La loi apporte de sensibles changements au fonctionnement du comité d’entreprise
- Information consultation du comité d’entreprise
A partir du 1er janvier 2016, les nombreuses obligations d’information-consultation périodiques du comité d’entreprise sont regroupées en trois grandes consultations annuelles sur les orientations stratégiques de l’entreprise (qui intègre la GPEC et la formation professionnelle), sa situation économique et financière (qui intègre la consultation sur la politique de recherche et développement et sur l’utilisation du crédit d’impôt sur la recherche ou du CICE) et sa politique sociale (évolution de l’emploi et des qualifications, accueil des stagiaires, conditions de travail, temps de travail, égalité professionnelle, droit d’expression). Aucun des thèmes de consultation préexistant ne disparaît. Sur de très nombreux points, le nouvel article L. 2323-7 du code du travail permet à un accord collectif d’aménager les modalités et le cadre de ces consultations.
En parallèle, la loi abroge les obligations de transmission de rapports et de bilans périodiques qui incombaient jusqu’ici à l’employeur et qui faisaient double emploi avec la base de données économiques et sociales (BDES). Les informations résultant du bilan social viendront elles aussi abonder la BDES.
Des rapports et informations devront toutefois être fournis au CE en cas de consultation consécutive à un événement ponctuel. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une information trimestrielle du CE est maintenue sur l’évolution des commandes et des programmes d’exécution de la production, sur les éventuels retards de paiement des cotisations sociales et sur le nombre de contrats conclus avec une entreprise de travail temporaire.
Les projets de conclusion, de révision ou de dénonciation des accords collectifs ne seront plus désormais soumis à consultation du comité d’entreprise. Les autres consultations ponctuelles du comité d’entreprise sont maintenues et regroupées dans un titre unique intitulé « consultations et informations ponctuelles du comité ».
Le nombre de réunions annuelles du CE est modifié : six réunions par an pour les entreprises de moins de 300 salariés, une réunion par mois pour les entreprises dépassant ce seuil.
La loi organise le recours à la visioconférence. Cette technique peut être employée pour trois réunions du CE par année civile, davantage si un accord collectif l’autorise. La visioconférence est permise pour l’ensemble des comités (comité central d’entreprise, comité de groupe, CE européen, CHSCT, instance de coordination, etc.), à la condition qu’un accord intervienne entre l’employeur et les membres de chaque comité.
La transmission du PV de réunion par le secrétaire du CE est encadrée par un délai fixé par accord collectif ou, à défaut, par décret.
Enfin, la loi consacre la répartition des compétences entre le comité central d’entreprise et les comités d’établissement qui avait été définie par la chambre sociale de la Cour de cassation. Compétent pour les projets décidés au niveau de l’entreprise, le CCE est consulté pour les mesures générales qui ne comportent pas de mesures spécifiques d’adaptation à un ou plusieurs établissements ou si ces mesures spécifiques ne sont pas encore définies. Les comités d’établissement sont consultés sur les mesures spécifiques d’adaptation et qui relèvent de la compétence du chef de l’établissement.
La durée du mandat des représentants au CHSCT est portée à quatre ans, ainsi alignée sur celle des autres représentants élus.
L’établissement d’un règlement intérieur du CHSCT devient obligatoire. Il encadre le fonctionnement et l’organisation des travaux du comité. Comme cela existait déjà pour le CE, les consultations obligatoires sont désormais inscrites de plein droit à l’ordre du jour des réunions du CHSCT.
Sur le modèle de l’articulation entre CCE et comité d’établissement, la loi organise les interactions entre instance de coordination et CHSCT. Ainsi, l’instance de coordination, lorsqu’elle existe, est seule consultée sur les mesures communes à plusieurs établissements, les CHSCT n’étant alors consultés que sur les éventuelles mesures d’adaptation spécifiques à leur établissement.
Parité de la représentation du personnel
A partir du 1er janvier 2017, pour chaque collège électoral, les organisations syndicales devront proposer des listes de candidats aux élections comportant un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes composant les listes électorales. Les listes seront composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement du sexe le moins représenté. La proportion femmes/hommes doit être actée dans le protocole d’accord préélectoral, proportion qui devra être portée à la connaissance des salariés de l’entreprise par l’employeur, cette information étant délivrée par tout moyen.
En cas de manquement à ces règles, le juge d’instance peut annuler l’élection du ou des candidats du sexe surreprésenté ou dont le nom n’a pas respecté l’alternance.
Malgré son intitulé, la loi Rebsamen intègre différentes mesures prises dans l’objectif de lutte contre le chômage : programmation d’une concertation sur le compte personnel d’activité, développement de l’apprentissage, fusion dans une prime d’activité du RSA activité et de la prime pour l’emploi, mesures relatives à l’indemnisation du chômage des intermittents du spectacle.
Trois mesures doivent en particulier être soulignées. Primo, les dispositions du code du travail relatives au CV anonyme (art. L. 1221-6) sont rendues facultatives, sachant que malgré le caractère obligatoire de l’ancienne rédaction, cette disposition n’avait jamais reçu de décret d’application. Secundo, l’article 56 de la loi ouvre une expérimentation du CDI intérimaire qui avait déjà fait l’objet d’un accord collectif de branche étendu en février 2014. Tertio, l’article L. 1243-13 du code du travail est modifié et permet désormais qu’un contrat de travail à durée déterminée soit renouvelé deux fois.
La loi comporte quelques mesures intéressant la santé au travail.
D’abord, la fiche individuelle de prévention des expositions est supprimée. Ensuite, la loi s’engage vers une meilleure prise en compte des troubles psychologiques au titre des maladies professionnelles puisque, désormais, « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle » (art. 27). Enfin, la loi modifie le régime juridique du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et dispense l’employeur de la recherche d’un reclassement lorsque le salarié est déclaré inapte et que l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise « serait gravement préjudiciable à sa santé ».
LÉGISLATION SOCIALE – Loi n° 2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte
L’article 50 de la loi introduit une nouvelle obligation à la charge des employeurs qui prend place à l’article L. 3261-3-1 du code du travail. L’employeur doit prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo » dont le montant sera déterminé par décret. Cette prise en charge pourra être cumulée avec l’obligation de remboursement de l’abonnement de transport lorsque l’usage d’une bicyclette permet au salarié de rejoindre une gare ou une station.
REPRÉSENTANT DE LA SECTION SYNDICALE - Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-60.691, FS-P+B
La désignation du représentant de la section syndicale ne peut intervenir que lorsque l'effectif de cinquante salariés ou plus a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
REPRÉSENTANT AU COMITÉ D’ÉTABLISSEMENT - Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-60.726, FS-P+B
Le syndicat qui, bien que représentatif au niveau de l'entreprise, ne l'était pas au niveau de l'établissement pour ne pas avoir recueilli au moins 10 % des suffrages lors de l'élection des membres du comité d'établissement, ne peut désigner un représentant au sein du comité d'établissement.
RUPTURE CONVENTIONNELLE - Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-10.139, FS-P+B
La stipulation par les deux parties d'une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant est inférieur à celui prévu par l'article L. 1237-13 du Code du travail et l'erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l'homologation n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture. Le juge doit rectifier la date de la rupture et prononcer une condamnation pécuniaire, en cas de montant insuffisant de l'indemnité de rupture conventionnelle.
INDEMNISATION DU LICENCIEMENT - Cass. soc., 9 juillet 2015, n° 14-14.654, FS-P+B
L'article L. 1235-1, alinéa 4 du Code du travail disposant que le juge justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie, vise l'obligation faite au juge d'apprécier individuellement le préjudice subi par le salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier par opposition à l'indemnisation forfaitaire prévue à l'alinéa premier de l'article précité dans la phase de conciliation.
MATERNITÉ ET LICENCIEMENT - Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-15.979, FS-P+B+R
Si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n'en va pas de même en cas d'arrêt de travail pour maladie.
GRÈVE - Cass. soc., 9 juillet 2015, n° 14-12.779, FS-P+B
La différence opérée entre les salariés selon qu'ils ont ou non "bouclé" à l'heure, en ce qu'elle prend en compte leur degré de mobilisation, selon les services, et ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise et qu'elle ne peut être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de la grève constitue une discrimination indirecte en raison de l'exercice normal du droit de grève.
La réforme de la justice prud’homale par la loi Macron n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques
Si la réforme du contentieux de la sécurité sociale n’est encore qu’à l’état de projet de loi (Projet de loi du 31 juillet 2015), celle de la justice prud’homale résulte des articles 258 et 259 de la célèbre Loi Macron n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques. C’est au sein du Titre III de ladite loi, intitulé « Travailler », que le Chapitre II consacré au « Droit du travail » développe, en section 1, la nouvelle « Justice prud’homale ». Cette réforme était particulièrement attendue depuis le dépôt, en juillet 2014, du fameux rapport Lacabarats sur « L’avenir des juridictions du travail : vers un tribunal prud’homal du XXI ème siècle » (Lettre de l’Institut du travail de Bordeaux n° 66 de décembre 2014, p. 12-17). Il est immédiatement remarqué que le terme de « tribunal prud’homal » n’est pas repris par la loi nouvelle. Il est également noté que les questions relatives au travail viennent seulement en troisième position, après les dispositions visant à « Libérer l’activité » en matière de transport, commerce, ou encore de professions juridiques réglementées (Titre I) et après celles visant à « Investir » (Titre II).
Le Titre III de la Loi Macron intitulé « Travailler » comporte deux chapitres. Le premier accentue « l’exception au repos dominical ». Le second développe des mesures de « droit du travail » et traite donc de la « justice prud’homale » (section 1) ; du « dispositif de contrôle de l’application du droit du travail » (section 2) ; du « dialogue social au sein de l’entreprise » (section 3) ; des « mesures relatives au développement de l’emploi des personnes handicapées et aux contrats d’insertion » (section 4) ; de la « lutte contre les prestations de services internationale illégale » (section 5) ; et, enfin, de « l’amélioration du dispositif de sécurisation de l’emploi » (section 6).
Concernant la justice prud’homale, ce sont deux articles « à rallonge », les articles 258 et 259, qui en modifient l’organisation, le statut des conseillers prud’hommes, ou encore la procédure, octroyant, par la même occasion, un statut au défenseur syndical dans le cadre de l’assistance et la représentation des parties devant le conseil de prud’hommes. Le Code du travail est ainsi modifié par la loi Macron, ses dispositions étant tantôt rectifiées, tantôt complétées. C’est volontairement dans l’ordre du texte que les nouvelles dispositions sont brièvement retranscrites ci-après, ces dispositions nouvelles étant écrites dans la loi dans l’ordre de leur insertion dans le Code du travail. Trois points seront ici successivement évoqués : la juridiction (I), les conseillers (II) et la procédure (III). La question du statut du défenseur syndical fera l’objet d’une autre étude dans la prochaine actualité juridique.
I) En premier lieu, concernant l’institution, l’organisation et le fonctionnement de la juridiction prud’homale, l’article 258 de la loi Macron, complète tout d’abord les dispositions générales applicables à l’institution prud’homale en insérant un nouvel article L. 1421-2 qui soumet les conseillers prud’hommes à des règles déontologiques à l’instar de celles applicables aux magistrats de carrière. Cet article dispose clairement : « Les conseillers prud’hommes exercent leurs fonctions en toute indépendance, impartialité, dignité et probité et se comportent de façon à exclure tout doute légitime à cet égard. Ils s’abstiennent, notamment, de tout acte ou comportement public incompatible avec leurs fonctions. Ils sont tenus au secret des délibérations. Leur est interdite toute action concertée de nature à arrêter ou à entraver le fonctionnement des juridictions lorsque le renvoi de l’examen d’un dossier risquerait d’entraîner des conséquences irrémédiables ou manifestement excessives pour les droits d’une partie ».
Ensuite, le bureau de conciliation est renommé dans toutes les dispositions qui le visent « bureau de conciliation et d’orientation », selon les prescriptions du rapport Lacabarats, pour une meilleure information sur les nouvelles attributions de cette formation juridictionnelle, fonctions développées infra dans le texte de la Loi Macron.
Puis, est évoqué le rôle du Conseil de prud’hommes sur la question épineuse de l’indemnisation des victimes de licenciements. Son insertion à cet endroit du texte est étonnante. Il est donc inséré, après le quatrième alinéa de l’article L. 1235-1, relatif aux « dispositions communes » en cas de « contestations et sanctions des irrégularités du licenciement », trois nouveaux alinéas, six, sept et huit. Il est rappelé que l’alinéa 5 de cet article dispose que « Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Ces nouveaux alinéas sont ainsi rédigés : « Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d’Etat. Ce référentiel fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Si les parties en font conjointement la demande, l’indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel ». Il convient de rappeler que l’alinéa quatre dudit article enjoint au juge de justifier dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. C’est ainsi que le projet de limitation impérative des montants des indemnités de licenciement, tant contestée (par les salariés) n’a pas vu le jour avec la Loi Macron. Le barème limitatif, seulement indicatif, ne s’imposera pas, en théorie, au juge ou aux parties. Mais, comme en matière d’indemnisation des dommages corporels, le référentiel des indemnités de licenciement, sera probablement imposé par le juge en pratique, comme c’est le cas du référentiel Dinthillac, servant de base à l’élaboration de barèmes juridictionnels communs à des regroupements de cours d’appel.
L’article 258 redéfinit ensuite le juge départiteur. Il ne s’agit plus d’un juge du tribunal d’instance ; il s’agit désormais d’« un ou plusieurs juges du ressort de la cour d’appel ». L’article L. 1423-3 est aussi complété par un alinéa ainsi rédigé : « A sa demande et au moins une fois par an, le juge départiteur mentionné à l’article L. 1454-2 assiste à l’assemblée générale du conseil de prud’hommes ».
Il est encore inséré un article L. 1423-10-1 ainsi rédigé : « En cas d’interruption du fonctionnement du conseil de prud’hommes ou de difficultés graves rendant ce fonctionnement impossible dans des conditions normales, le premier président de la cour d’appel désigne un ou plusieurs juges du ressort de la cour d’appel pour connaître des affaires inscrites au rôle du conseil de prud’hommes. Il fixe la date à compter de laquelle les affaires sont provisoirement soumises à ces juges. Lorsque le premier président de la cour d’appel constate que le conseil est de nouveau en mesure de fonctionner, il fixe la date à laquelle les affaires seront portées devant ce conseil ». Cette mesure vise à éviter une cause de lenteur dans le prononcé des décisions.
Puis, l’article 258 revient sur la composition des différentes formations du conseil de prud’hommes et prévoit des formations restreintes dans tous les cas. En effet, l’article L. 1423-13 est ainsi rédigé : « Le bureau de conciliation et d’orientation, la formation de référé et le bureau de jugement dans sa composition restreinte se composent d’un conseiller prud’homme employeur et d’un conseiller prud’homme salarié ».
II) En deuxième lieu, concernant les conseillers prud’hommes, il est à noter que rien n’est modifié concernant la question des élections des conseillers.
En revanche, l’article 258 développe le statut des conseillers prud’hommes en réformant la question de leur formation. L’article L. 1442-1 qui prévoit déjà que « l’Etat organise, dans des conditions déterminées par décret, la formation des conseillers prud’hommes et en assure le financement », est complété par deux alinéas. Il est ainsi rajouté que : « Les conseillers prud’hommes suivent une formation initiale à l’exercice de leur fonction juridictionnelle et une formation continue. La formation initiale est commune aux conseillers prud’hommes employeurs et salariés. Elle est organisée par l’Etat. Tout conseiller prud’homme qui n’a pas satisfait à l’obligation de formation initiale dans un délai fixé par décret est réputé démissionnaire ». C’est ce qui était préconisé par le rapport Lacabarats.
En outre, le premier alinéa de l’article L. 1442-2 est remplacé par trois alinéas ainsi rédigés : « Pour les besoins de leur formation prévue à l’article L. 1442-1, les employeurs accordent aux salariés de leur entreprise membres d’un conseil de prud’hommes des autorisations d’absence, qui peuvent être fractionnées, dans la limite de : 1° Cinq jours par mandat, au titre de la formation initiale ; 2° Six semaines par mandat, au titre de la formation continue ». Les cinq jours de formation initiale viennent donc en sus des six semaines déjà existantes. C’est ainsi que les Instituts du travail continueront à dispenser les sessions de formation continue, tandis que les textes réglementaires organiseront les modalités de la formation initiale sous l’égide, très probablement, des cours d’appel.
C’est ensuite le droit disciplinaire qui est rénové avec l’article L. 1442-11, réécrit, qui prévoit notamment une limitation dans le temps de l’interdiction d’exercice éventuellement prononcée en cas de manquement. Il est désormais rédigé comme suit : « L’acceptation par un conseiller prud’homme d’un mandat impératif, avant ou après son entrée en fonction et sous quelque forme que ce soit, constitue un manquement grave à ses devoirs. Si ce fait est reconnu par les juges chargés de statuer sur la validité des opérations électorales, il entraîne de plein droit l’annulation de l’élection de l’intéressé ainsi que l’interdiction d’exercer les fonctions de conseiller prud’homme pour une durée maximale de dix ans. Si la preuve n’en est rapportée qu’ultérieurement, le fait entraîne la déchéance du mandat de l’intéressé dans les conditions prévues aux articles L. 1442-13-2 à L. 1442-14, L. 1442-16-1 et L. 1442-16-2. ».
L’article L. 1442-13 est lui aussi réécrit. Le conseiller défaillant n’est plus appelé devant sa section ou devant la chambre pour s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés à l’initiative du président du conseil de prud’hommes et du procureur de la République. Cet article dispose désormais que « Tout manquement à ses devoirs dans l’exercice de ses fonctions par un conseiller prud’homme est susceptible de constituer une faute disciplinaire». Il est ensuite complété par trois nouveaux articles (art. L. 1442-13-1 à L. 1442-13-3).
L’article L. 1442-13-1 dispose : « En dehors de toute action disciplinaire, les premiers présidents de cour d’appel peuvent rappeler à leurs obligations les conseillers prud’hommes des conseils de prud’hommes situés dans le ressort de leur cour ».
L’article L. 1442-13-2 crée une nouvelle instance : « Le pouvoir disciplinaire est exercé par une Commission nationale de discipline qui est présidée par un président de chambre à la Cour de cassation, désigné par le premier président de la Cour de cassation, et qui comprend : 1° Un membre du Conseil d’Etat, désigné par le vice-président du Conseil d’Etat ; 2° Un magistrat et une magistrate du siège des cours d’appel, désignés par le premier président de la Cour de cassation sur une liste établie par les premiers présidents des cours d’appel, chacun d’eux arrêtant le nom d’un magistrat et d’une magistrate du siège de sa cour d’appel après avis de l’assemblée générale des magistrats du siège de la cour d’appel ; 3° Un représentant et une représentante des salariés, conseillers prud’hommes ou ayant exercé les fonctions de conseiller prud’homme, désignés par les représentants des salariés au Conseil supérieur de la prud’homie en son sein ; 4° Un représentant et une représentante des employeurs, conseillers prud’hommes ou ayant exercé les fonctions de conseiller prud’homme, désignés par les représentants des employeurs au Conseil supérieur de la prud’homie en son sein. Des suppléants en nombre égal sont désignés dans les mêmes conditions. Les membres de la Commission nationale de discipline sont désignés pour trois ans ».
Enfin, l’article L. 1442-13-3 prévoit les modalités de saisine de cette Commission de discipline « par le ministre de la justice ou par le premier président de la cour d’appel dans le ressort de laquelle le conseiller prud’homme siège, après audition de celui-ci par le premier président. ».
L’ordre des sanctions disciplinaires applicables aux conseillers prud’hommes est prévu par l’article L. 1442-14 comme suit : « 1° Le blâme ; 2° La suspension pour une durée ne pouvant excéder six mois ; 3° La déchéance assortie d’une interdiction d’exercer les fonctions de conseiller prud’homme pour une durée maximale de dix ans ; 4° La déchéance assortie d’une interdiction définitive d’exercer les fonctions de conseiller prud’homme ».
L’article L. 1442-16 est réécrit comme suit : « Sur proposition du ministre de la justice ou du premier président de la cour d’appel dans le ressort de laquelle le conseiller prud’homme mis en cause siège, le président de la Commission nationale de discipline peut suspendre un conseiller prud’homme, pour une durée qui ne peut excéder six mois, lorsqu’il existe contre l’intéressé, qui a été préalablement entendu par le premier président, des faits de nature à entraîner une sanction disciplinaire. La suspension peut être renouvelée une fois par la Commission nationale pour une durée qui ne peut excéder six mois. Si le conseiller prud’homme fait l’objet de poursuites pénales, la suspension peut être ordonnée par le président de la Commission nationale jusqu’à l’intervention de la décision pénale définitive ».
Après cet article L. 1442-16, sont insérés deux nouveaux articles. D’une part il est prévu que la Commission nationale de discipline ne peut délibérer que si quatre de ses membres au moins, y compris le président, sont présents. En cas de partage égal des voix, celle du président est prépondérante (art. L. 1442-16-1). En outre, les décisions de la Commission nationale de discipline et celles de son président doivent être motivées (art. L. 1442-16-2).
III) En troisième lieu, concernant la procédure devant le Conseil de prud’hommes.
La section 1 du chapitre IV sur la « Conciliation et le jugement » s’intitule à présent « Conciliation, orientation et mise en état de l’affaire » et pas seulement « Mise en état de l’affaire ».
L’article L. 1454-1 est modifié : « Le bureau de conciliation et d’orientation est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, le bureau de conciliation et d’orientation peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité », ce qui n’était pas la cas auparavant. Trois nouveaux articles sont ajoutés :
- L’article L. 1454-1-1 prévoit : « En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire : 1° Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13. La formation restreinte doit statuer dans un délai de trois mois ; 2° Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement mentionné à l’article L. 1423-12 présidé par le juge mentionné à l’article L. 1454-2. L’article L. 1454-4 n’est pas applicable. A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement mentionné à l’article L. 1423-12. La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles ».
- L’article L. 1454-1-2 dispose que « Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état des affaires. Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. Les agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-1-2 communiquent aux conseillers rapporteurs, à la demande de ceux-ci et sans pouvoir opposer le secret professionnel, les renseignements et documents relatifs au travail dissimulé, au marchandage ou au prêt illicite de main d’oeuvre dont ils disposent ».
- L’article L. 1454-1-3 sanctionne les absences injustifiées : « Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 ».
Concernant le départage, l’article L. 1454-2 est modifié puisque c’est un juge du tribunal de grande instance qui sera compétent et non du tribunal d’instance. Il est prévu que « Les juges chargés de ces fonctions sont désignés chaque année, notamment en fonction de leurs aptitudes et connaissances particulières, par le président du tribunal de grande instance », il s’agira donc, a priori, de juges spécialisés en droit du travail.
L’article 259 de la Loi Macron prévoit les conditions d’entrée en vigueur de l’article 258 étudié. Certaines dispositions sont d’application immédiate, tandis que d’autres entreront en vigueur de manière échelonnée.
La signature du salarié sur la lettre prolongeant la période d’essai n'est pas suffisante à établir l’accord du salarié sur ledit renouvellement (Soc. 8 juillet 2015 n° 14-11762).
La Cour de cassation confirme que la simple signature du salarié sur la lettre l’avisant de la prolongation de la période d’essai n’établit pas son accord, obligatoire pour la prolongation. L’accord doit être exprès et non équivoque comme l’avait déjà jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Tout contrat ne comporte pas systématiquement une période d’essai. Ainsi, la période d’essai, mais aussi la possibilité de son renouvellement, doivent être expressément stipulées au contrat de travail pour être opposables au salarié (Soc. 13 décembre 2000, n° 98-44-464). Lorsque la période d’essai est prévue, elle doit donc être fixée dans son principe et dans sa durée (Soc. 19 février 1997, n° 93-44053).
La période d’essai est en effet destinée à permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et, à l’employeur, d’évaluer les compétences de l’intéressé dans son travail. Durant cette période, l’une ou l’autre des parties au contrat peut décider de rompre sans indemnité, sauf stipulations conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier.
La période d’essai peut être renouvelée une fois seulement, si cette possibilité est initialement prévue. Si l’employeur entend se prévaloir du renouvellement de la période d’essai, il doit en informer le salarié avant l’expiration de la période initiale (Soc. 29 novembre 2000, n° 99-40174) sans pouvoir le décider ab initio. L’accord du salarié sur le renouvellement effectif est alors nécessaire et doit être certain. Il ne saurait résulter de sa seule signature d’une lettre de l’employeur remise en main propre l’informant du renouvellement de cette période, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans son arrêt du 8 juillet 2015 n° 14-11.762.
En l’espèce, Monsieur X avait été engagé le 17 janvier 2011 en qualité de contrôleur de gestion par un contrat de travail stipulant une période d'essai de trois mois renouvelable. Par lettre du 8 avril 2011, cette période avait été renouvelée pour une durée de trois mois expirant le 16 juillet 2011. Le salarié avait reçu cette lettre en main propre contre signature. Par une nouvelle lettre remise en main propre le 28 juin 2011, il était mis fin à la période d'essai. Puis, un liquidateur était désigné en raison de la liquidation judiciaire de la société employeur. M. X devait alors contester la légitimité de la rupture devant le Conseil de prud’hommes.
N’ayant pas obtenu gain de cause devant cette juridiction, la salarié devait interjeter appel de ladite décision devant la Cour d’appel de Reims. Il devait alors se heurter une nouvelle fois au rejet de ses prétentions par un arrêt du 4 décembre 2013. Pour le débouter de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt d’appel devait énoncer que le courrier du 8 avril 2011 contenait la manifestation de volonté claire de l'employeur de notifier au salarié le renouvellement de la période d'essai jusqu'au 16 juillet 2011, le tout étant en conformité avec les dispositions conventionnelles. L’arrêt précisait encore que le salarié ne contestait pas que la signature qui y figure sous la mention manuscrite « lettre remise en main propre contre décharge » était la sienne, marquant par là sa volonté non équivoque de consentir audit renouvellement. L’arrêt poursuivait en indiquant que le salarié n'avait émis aucune réserve postérieure, et n'excipait d'aucun moyen de nature à établir un vice de son consentement. Enfin, la Cour du second degré devait insister sur le fait qu'en sa qualité de cadre de haut niveau, le salarié n'avait pu se méprendre sur les effets de ce courrier et de sa signature. L’analyse n’apparut pas suffisamment convaincante au salarié qui eut raison de former un pourvoi contre cette décision.
Devant la Cour de cassation, le salarié obtiendra finalement gain de cause. La Cour suprême devait en effet le recevoir en ses prétentions au visa de l’article 1134 du Code civil. « En statuant ainsi, alors que la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d'essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement, la cour d'appel a violé le texte susvisé », juge la Chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 8 juillet 2015. Elle se conforme ainsi à sa position déjà évoquée dans un arrêt de 2009 (Soc. 25 novembre 2009, n° 08-43008). L’arrêt d’appel est donc cassé et annulé, les parties sont renvoyées devant la Cour d’appel de Metz.
N° de pourvoi: 14-11762
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 17 janvier 2011 en qualité de contrôleur de gestion par la société Cobatis (la société) sur la base d'un contrat de travail stipulant une période d'essai de trois mois renouvelable ; que, par lettre du 8 avril 2011, cette période a été renouvelée pour une durée de trois mois expirant le 16 juillet suivant ; que par lettre remise en main propre le 28 juin 2011, il a été indiqué au salarié qu'il était mis fin à la période d'essai ; que M. Y... a été désigné en qualité de liquidateur par suite de la liquidation judiciaire de la société ; que, contestant la légitimité de la rupture, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que le courrier du 8 avril 2011 contient la manifestation de volonté claire de l'employeur de notifier au salarié le renouvellement jusqu'au 16 juillet 2011 de la période d'essai - le tout étant conforme aux dispositions conventionnelles susvisées - et alors que l'intéressé ne conteste pas que la signature qui y figure sous la mention manuscrite 'lettre remise en main propre contre décharge' est la sienne, sa volonté non équivoque de consentir audit renouvellement s'en évince , que
ce dernier n'a pas émis de réserves postérieures, et il n'excipe d'aucun moyen de nature à établir un vice du consentement, d'autant plus qu'en sa qualité de cadre de haut niveau il n'a pu se méprendre sur les effets de ce courrier et de sa signature ;
Moyen produit par la SCP Tiffreau, Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour M. X...
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR déclaré que le contrat de travail avait été rompu pendant le cours de la période d'essai, et débouté Monsieur X... de l'intégralité de ses demandes,
AUX MOTIFS PROPRES QUE « (¿) s'agissant de la période d'essai la convention collective autorise pour la catégorie d'emploi qui était celle de l'appelant une durée de trois mois renouvelable une fois ;
« que le courrier du 8 avril 2011 contient la manifestation de volonté claire de l'employeur de notifier à Monsieur X... le renouvellement jusqu'au 16 juillet 2011 de la période d'essai - le tout étant conforme aux dispositions conventionnelles susvisées - et alors que Monsieur X... ne conteste pas que la signature qui y figure sous la mention manuscrite "lettre remise en main propre contre décharge" est la sienne, sa volonté non équivoque de consentir audit renouvellement s'en évince ;
« que Monsieur X... n'a pas émis de réserves postérieures, et il n'excipe d'aucun moyen de nature à établir un vice du consentement, d'autant plus qu'en sa qualité de cadre de haut niveau il n'a pu se méprendre sur les effets de ce courrier et de sa signature ;
« que par un courrier là encore signé sans réserves par Monsieur X... - exclusif de tout vice de consentement, ni de contestation de signature l'employeur a notifié la rupture de la période d'essai au 1er juillet 2011, donc avant le terme de celle-ci, compte tenu de la validité de son renouvellement ;
« qu'il importe peu que la date de ce courrier soit raturée ¿ 1er ou 28 juin 2011 puisque dès le 1er juillet 2011 Monsieur X... par courrier faisait lui-même l'aveu que la rupture d'essai lui avait été signifiée au cours d'un entretien du 28 juin 2011, et qu'il quitterait l'entreprise le 1er juillet 2011 ;
« que ce constat suffisant pour caractériser la notification de la rupture et la cessation d'exécution du contrat de travail au 1er juillet 2011, donc avant le terme de l'essai, rend sans emport l'étonnement de Monsieur X... exprimé dans ce courrier ;
« que la rupture de la période d'essai, qui n'est soumise à aucun formalisme, ni exigence de motivation, s'avère en conséquence parfaitement établie et régulière ;
« que c'est avec exactitude que le conseil de prud'hommes avait relevé ces éléments et qu'il en a déduit que Monsieur X... était mal fondé à prétendre que la rupture produirait les effets d'un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ;
« que c'est vainement et il s'agit d'un moyen nouveau, que Monsieur X... croit pouvoir tirer de l'observation de l'employeur contenue dans le courrier du 7 juillet 2011 accompagnant l'envoi des documents de rupture, par laquelle il déplorait la situation financière préoccupante du groupe - ce que nul n'ignorait puisque le redressement judiciaire était ouvert - une preuve suffisante d'un abus du droit de rompre la période d'essai en ce qu'il aurait été exercé pour un motif économique étranger à l'appréciation de ses compétences et de son adaptation au poste ;
« que de même s'il est exact que la convention collective prévoit un préavis de 15 jours en cas de rupture d'une période d'essai au-delà du premier mois, ainsi que le relèvent les intimés la méconnaissance de cette disposition peut ouvrir droit à réparation mais elle ne rend pas abusive ou illicite ladite rupture ;
« que cependant Monsieur X... n'émet aucun prétention - fût-ce subsidiairement - à ce titre, étant observé que toutes ses demandes de préavis et indemnitaires ne sont fondées que sur un licenciement et pas une rupture d'essai ;
« que l'ensemble de cette analyse, qui complétera celle des premiers juges, commande de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, et de débouter Monsieur X... de ses demandes additionnelles et nouvelles (¿) »,
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « (¿) l'article L.1231-1 du code du travail prévoit que les dispositions qui régissent la rupture de contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Ainsi, les règles du licenciement (procédure, préavis, motivation) ne sont pas applicables à la rupture de la période d'essai. Il est incontestable qu'il a été mis fin à la période d'essai pendant le cours de celle-ci et ce, que la lettre soit datée du 1er juin ou du 28 juin 2011. Manifestement, Monsieur X... avait bien pris acte de la rupture de son contrat de travail puisqu'il faisait part de son étonnement de ne pas avoir reçu de document validant la rupture de son contrat de travail dans un courrier du 1er juillet postérieur à la date du 1er juin ou du 28 juin 2012 ; l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu. La rupture du contrat de travail dans la période d'essai doit s'analyser en une rupture et non en un licenciement ; si on considère que le non-respect du préavis cause nécessairement un préjudice au salarié, il revient en tout état de cause à Monsieur X... de prouver son préjudice ainsi que le lien de causalité ; si on considère une notification tardive de la fin de la période d'essai, cette preuve n'est pas apportée ; en conséquence, Monsieur Christophe X... ne saurait se prévaloir d'une indemnité compensatrice de préavis et du non-respect de la procédure de rupture ou d'un quelconque préjudice moral et financier aucunement démontré (¿) »,
ALORS QUE 1°), le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ; qu'en retenant la validité du renouvellement de la période d'essai, aux motifs que Monsieur X... avait apposé, sur le courrier de l'employeur notifiant ce renouvellement, sa signature sous la mention manuscrite « lettre remise en main propre contre décharge », sans caractériser ainsi la volonté claire et non équivoque du salarié d'accepter que sa période d'essai soit renouvelée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil,
ALORS QUE 2°), subsidiairement, la période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier les qualités et capacités professionnelles du salarié ; qu'est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié ; que la Cour d'appel a constaté que l'employeur avait déploré, dans un courrier du 7 juillet 2011 accompagnant l'envoi des documents de rupture, la situation financière préoccupante du groupe, « ce que nul n'ignorait puisque le redressement judiciaire était ouvert » (arrêt attaqué, p. 3) ; qu'en écartant l'existence d'un « abus du droit de rompre la période d'essai en ce qu'il aurait été exercé pour un motif économique étranger à l'appréciation des compétences (de Monsieur X...) et de son adaptation à son poste », quand il ressortait du courrier susvisé du 7 juillet 2011 que la rupture était intervenue à cause de difficultés économiques, et non pour des motifs inhérents à la personne du salarié, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a ainsi violé l'article L. 1231-1 du Code du travail,
ALORS QUE 3°), subsidiairement, la période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier les qualités et capacités professionnelles du salarié ; qu'est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié ; qu'il ressort des propres constatations des juges du fond que l'employeur avait déploré, dans un courrier du 7 juillet 2011 accompagnant l'envoi des documents de rupture, la « situation financière préoccupante du groupe », « ce que nul n'ignorait puisque le redressement judiciaire était ouvert » (arrêt attaqué, p. 3) ; que Monsieur X... faisait valoir que la rupture était ainsi motivée, en réalité, par les difficultés économiques de l'entreprise, et non par l'insuffisance de ses qualités professionnelles ; que cela était d'autant plus évident qu'il avait bénéficié à hauteur de 6.854,84 ¿ de la partie variable de son salaire, laquelle était subordonnée à la réalisation d'objectifs qualitatifs et quantitatifs (conclusions d'appel de Monsieur X..., p. 5) ; qu'en écartant toutefois l'existence d'un « abus du droit de rompre la période d'essai en ce qu'il aurait été exercé pour un motif économique étranger à l'appréciation des compétences (de Monsieur X...) et de son adaptation à son poste », sans se prononcer sur le fait que l'employeur avait versé à Monsieur X... une rémunération variable liée à la réalisation d'objectifs qualitatifs et quantitatifs, ce qui démontrait bien que le salarié donnait satisfaction et que la rupture n'était pas intervenue pour des motifs inhérents à sa personne, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du Code du travail.
Une représentation pour les salariés des TPE… vraiment universelle ?
Le droit à la participation des travailleurs souffre d'une faiblesse. Sa concrétisation est fonction des effectifs de la collectivité de travail à laquelle appartient le salarié. Non seulement l'efficacité de ce droit fondamental dépend de la taille de l'entreprise, mais surtout l'accès même à ce droit se trouvait purement et simplement dénié lorsque le salarié travaillait dans une entreprise de moins de 10 salariés. En dessous de ce seuil fatidique, les salariés étaient privés de représentation collective. Cette mise hors-circuit d'un droit fondamental était d'autant plus choquante que le dialogue de l'employeur avec les salariés au sein d'une TPE n'est pas toujours le lieu de la fraternité paternaliste parfois vantée. Il peut aussi être celui du huis clos sartrien propice à l’exacerbation de la subordination. Le droit du travail n’est pas resté sourd à la difficulté et plusieurs institutions tentaient déjà d'étendre l'accès à la représentation. Mais ces quelques avancées, visant pour l’essentiel à répondre aux conséquences de la fragmentation de la collectivité de travail, tel le délégué de site ou l'Unité économique et sociale, n’ont permis de garantir la généralisation à tout salarié du droit à une représentation.
Maintes fois remise sur le métier, la mise en place du dialogue social dans les TPE s'est heurtée à la forte opposition d'une partie du patronat. Ce fut d'ailleurs encore l'une des raisons du constat d’échec de la récente négociation nationale interprofessionnelle relative à la qualité et à l'efficacité du dialogue social dans les entreprises et à l’amélioration de la représentation des salariés. En dépit de l'absence de consensus des partenaires sociaux, la loi Rebsamen paraît néanmoins concéder une avancée importante. Le chapitre premier de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi annonce ainsi rien moins que la mise en place d' « une représentation universelle des salariés des très petites entreprises ». Enfin ! Mais la timidité du dispositif contraste avec l'universalisation annoncée. Les salariés des TPE auront une représentation, mais d'un genre particulier.
En premier lieu, ce modèle légal n'aura qu'une vocation subsidiaire. Le législateur a en effet fait le choix pragmatique de laisser une place importante à la négociation collective. La représentation légale ne s'imposera que dans les branches qui ne seront pas couvertes par une commission paritaire régionale ou départementale. La loi reconnaît ainsi les commissions paritaires déjà mises en place dans certaines branches d'activité. Ce n’est que justice d’une certaine manière, tant la réforme législative emprunte ici à l’expérience conventionnelle. La représentation interprofessionnelle instituée par la loi ne s'appliquera donc qu'aux salariés des branches au sein desquelles la négociation n'a pas ou ne sera pas parvenue à poser conventionnellement les bases du dialogue social au sein des TPE. Toutefois, cette faculté de dérogation est encadrée. D'une part, ces commissions paritaires instituées par la négociation doivent exercées au moins les mêmes attributions que celles dont bénéficie la représentation légale. D’autre part, à cette règle du plus favorable s'ajoute une seconde garantie tenant à la composition de la commission. Celle-ci doit être paritaire. Les organisations représentatives des employeurs et des salariés sont chacune représentées par au moins cinq membres, ceux-ci devant eux-mêmes être issus d'entreprises de moins de onze salariés. Cette dernière exigence mérite d’autant d’être soulignée qu’elle est absente du modèle légale de représentation où la désignation par une organisation syndicale ou patronale est seulement fonction de son audience. Réserve faite de l’exigence de représentativité, l’appartenance du représentant à la commission à une TPE supplée au test de l’audience. La loi fait ici surgir une sorte de légitimité du représentant par l’expérience.
Pour le reste, la loi laisse une place à la reconnaissance volontaire des partenaires sociaux. Dès lors que sont remplies les deux exigences évoquées, à eux de s’entendre sur les règles de désignations, voire de sélection des organisations ayant vocation à une telle désignation. Dans la place ainsi faite à la reconnaissance mutuelle, on retrouve un trait caractéristique du modèle de représentation anglais fondé sur le principe du volontarisme. Eu égard à la longue lutte qu’a impliqué la mise en place de ces commissions, le primat de l’autonomie sur l’hétéronomie est peut-être heureux. Dans le domaine de l'artisanat par exemple, de telles commissions paritaires régionales ont été mises en place par un accord du 12 décembre 2001 sur le « développement du dialogue social dans l'artisanat » signé par l'UPA et les cinq confédérations nationales. Toutefois, la mise en place du dispositif a été retardée par 7 années de batailles juridiques menées pour le MEDEF et la CGPME, opposé à la généralisation de ce dispositif[1]. Mais, faire ainsi place à la reconnaissance mutuelle semble vouloir conférer une prime aux organisations à l’initiative de telles commissions. En effet, rien en l’état ne garantit que toutes les organisations représentatives au niveau de la branche aient vocation à désigner un représentant à la commission.
On voit ici s’exprimer l’ambition inquiète du texte qui n’est pas tant, ou du moins pas seulement, d’offrir une représentation aux salariés que de créer les conditions d’un dialogue social pour les TPE. Le modèle légal traduit cette même préoccupation, jouée cependant sur partition quelques peu différente.
S’agit-il bien d’instituer une représentation des salariés ? L’intitulé choisi par la loi Rebsamen l’annonçait. La réalité du dispositif mise en place est d’une nature plus complexe. Nulle représentation interne à la TPE n’est ici imposée. La représentation créée est externe, tout à la fois régionale et interprofessionnelle. C’est que l’objet de la commission n’est pas, là encore, tant d’instituer une représentation que le dialogue social lui-même adapté au contexte des TPE. La loi impose ainsi la création de commissions paritaires régionales interprofessionnelles. Ces commissions sont composées à parité de 20 membres salariés et employeurs. La moitié des sièges revient ainsi aux organisations syndicales, répartis proportionnellement en fonction de l'audience obtenue dans la région auprès des salariés des TPE. La mesure de l’audience dans le cadre du scrutin régional mentionné par l’article L 2122-10-1 prend ici, rétrospectivement, toute sa signification. Toutefois, s’agissant de répartir 10 sièges, l’atteinte du seuil des 8% d’audience, condition de la représentativité, n’est donc pas suffisante pour garantir la présence d’un syndicat à la commission.
La représentation patronale est définie de manière analogue. Seule est spécifique la mesure de l'audience. Elle est fonction du nombre d'entreprises adhérentes (art. L. 2151-1 du code du travail) auprès des TPE implantées dans la région et appartenant aux branches couvertes par la Commission. Si la sélection des organisations susceptibles d’être présente à la commission est donc hétéronome, le choix du représentant est lui autonome. La marge de choix des organisations paraît ici pleinement préservée, le législateur ayant omis d’exiger leur appartenance à une TPE. Toutefois, le législateur a fait place à la possible prise en compte d’un lien entre les membres désignés et les salariés des TPE. En effet, les organisations syndicales de salariés pourront indiquer sur leur propagande électorale l'identité des salariés qu'elles envisagent de désigner dans les commissions paritaires régionales interprofessionnelles. Le test de l'audience sera alors susceptible d'influer sur l'identité des membres désignés, leur activité au sein d'une TPE pouvant s’affirmer comme un élément de nature à influer sur le vote des salariés de ces entreprises. Dépendante de la mesure de l’audience, la désignation suit le rythme des élections professionnelles et est ainsi effectuée pour une durée de quatre ans, renouvelable.
La nature de cette représentation interprofessionnelle paraît ainsi impliquer une certaine idée de la collectivité de travail à représenter. Ce n'est pas le collectif des salariés au sein d'une TPE qui trouve ici à être représenté, mais bien la collectivité des salariés travaillant au sein des TPE pour un territoire donné, la région, toute profession confondue, du moins en l’absence d’accord de branche spécifique. En ce sens, le lien des représentants aux représentés apparaît singulièrement distendu. Il n'a rien d'équivalent, par exemple, avec le lien du DP ou d’un délégué syndical à la collectivité de travail.
Mais ce sont surtout les compétences de ces commissions paritaires qui témoignent le mieux de la fragilité de cette représentation.
La concrétisation du droit à la participation annoncée par les promoteurs de la loi se manifeste ici de manière surprenante, au point que l’on se prend à douter qu’il s’agisse bien là d'une déclinaison de ce droit. Force est de constater que les missions qui lui sont assignées n'offrent ni droit à l'information et à la consultation, ni à la négociation collective ou encore à la revendication. L’un des mérites du dispositif est pour le moins de faire sortir de l’ombre certains aspects du droit à la participation peu communément identifiés. Quatre prérogatives ressortent des missions des commissions paritaires régionales. En premier lieu, les commissions ont pour compétence « de donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables »[2]. L'objet de cette prérogative est d'importance pour permettre l'accès au droit. Il y a là évidemment une des tâches en pratique commune aux institutions représentatives du personnel. On notera que le caractère paritaire de l'institution rejaillit sur cette mission. Salariés et employeurs sont ici placés sur un pied d'égalité dans l'accès au droit. En quelque sorte, dans le contexte de la TPE disparaîtrait l’asymétrie entre le salarié et son employeur dans leur commune ignorance de la loi du travail. Mais la prérogative ici concédée apparaît comme bien limitée : informer et conseiller, les verbes sont choisis. Il ne s'agit ni de réclamer, ni de revendiquer l'application du droit au nom des salariés. Voici la représentation des salariés (et des employeurs) transformer en maison d'accès au droit. Louable, l'objectif de faciliter l'accès au droit exigeait-il bien la mise en place d'une représentation ?
En deuxième lieu, les commissions paritaires ont pour mission « d'apporter des informations, de débattre et de rendre des avis spécifiques sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés ». La loi évoque notamment l'emploi, la formation, la GPEC, les conditions de travail, la santé au travail, l'égalité professionnelle, le travail à temps partiel et la mixité des emplois. On aurait tort de confondre cette prérogative avec celle qu'exercerait, par exemple, un comité d'entreprise. Il ne s'agit nullement de mettre en débat la décision d'un employeur, mais bien plutôt de produire une expertise sur le travail au sein des TPE. Qui cette expertise intéressera-t-elle ? Les employeurs des TPE peut-être, les négociateurs de branche et les pouvoirs publics sûrement. Mais l'activité est alors d'avantage celle d'un observatoire, à l'instar des observatoires des métiers et des compétences. A cet égard, on peut attendre des commissions paritaires qu’elles aident à la construction de la commune compréhension d’un certain nombre de questions propres aux TPE, conditions préalables à l’engagement du dialogue social.
En troisième lieu, il appartiendra aux commissions paritaires de « faciliter la résolution de conflits individuels et collectifs ». L'exercice de cette compétence est cependant fermement encadré. L'intervention des commissions ne sera possible qu'à la condition que le litige en question n'ait « pas donné lieu à saisine d'une juridiction ». De surcroît, cette médiation reste aux mains des parties concernées, puisque la commission ne peut intervenir qu'avec leur accord. Chacune des parties conserve ainsi la possibilité de se retirer du processus de résolution du conflit ou de saisir une juridiction[3].
En dernier lieu, la commission a la faculté de faire « des propositions en matière d'activités sociales et culturelles ». Cette mission s’inspire manifestement de celles dévolues au comité d'entreprise. Toutefois, la compétence ici allouée est d'une nature bien différente. Nul pouvoir de décision n'échoit en la matière à la Commission. Celle-ci a tout au plus un rôle d'inspiration et pourra probablement accompagner la mise en place d’une offre de services mutualisés à l'intention des TPE.
En définitive, la commission paritaire est bien loin d'endosser les missions analogues aux autres représentations collectives des salariés. Elle relève manifestement d'une conception particulière du droit à la participation. Surtout, les moyens dont disposeront les représentants sont bien limitées. Certes, le législateur prévoit une protection des salariés contre les réactions patronales. L'article L. 23-114-2 précise que « l'exercice du mandat de membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ne peut être une cause de rupture du contrat de travail ». Le législateur prévoit également de soumettre le licenciement et la rupture du contrat à durée déterminée à la procédure d'autorisation administrative applicable aux salariés protégés. Pour le reste, les moyens de ces représentants ont été mesurés à la portion congrue. L'employeur doit laisser au salarié membre de la commission paritaire le temps nécessaire à sa mission pour une durée qui ne peut excéder 5 heures par mois[4]. L'article 23-114-1 réserve la possibilité d’excéder cette durée si se manifestent des circonstances exceptionnelles. Toutefois, l'accroissement du temps consacré à ses missions reste encadré. Le crédit d’heures peut être utilisé de manière cumulative au cours d'une année civile. Toutefois, cela ne peut conduire « un membre à disposer, dans le mois de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie »[5]. De surcroît, les membres de la commission auront la possibilité de mutualiser leurs heures de délégation. Le législateur a veillé à ce que les TPE ne portent pas le poids financier de cette représentation. Ainsi, le temps passé par le salarié dans l'exercice de ces missions est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré en conséquence. Le montant de la rémunération maintenu par l'employeur sera ensuite remboursé par l'organisation syndicale ayant désigné le salarié, à partir de crédit ponctionné sur le fond paritaire créé par la loi du 5 mars 2014 pour contribuer au financement des organisations syndicales et patronales.
Mais à choisir un symbole de la faiblesse des moyens d’action de ces futurs représentants, il suffit d’évoquer l’article L. 23-113-2 du code du travail marquant une défiance d’un autre temps. En effet, ce n’est que sur autorisation de l’employeur que les membres de la commission auront accès aux entreprises pour l’exercice de leur mission. L’accès du syndicat à l’entreprise conquis en 1968 n’est donc, lui, pas encore universel…
Jérôme Porta.
[1]Un arrêt du 4 décembre 2007 devait finalement permettre la mise en place du dispositif conventionnel, la plupart des commissions régionales n'ayant pu être constitué qu'à partir de 2010, cf. « L'innovation du dialogue social », Actes de la première réunion nationale des commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l'artisanat, CPRIA 25 janvier 2012, Paris.
http://www.upa.fr/medias/documents/CPRIA-reunion_nationale-201201025.pdf
[2] Art. L. 23-113-1 du code du travail.
[3]C'est sous cette réserve que le Conseil constitutionnel considère que ces dispositions ne méconnaissent pas l’objectif de valeur constitutionnelle d'accessibilité et d'intelligibilité de la loi (Cons. Const. 13 août 2015, n° 2015-720 DC).
[4]Le temps de trajet pour se rendre aux réunions de la commission n'est pas imputé sur ce crédit d'heures (art. L. 23-114-1).
[5]Art. L. 23-114-1.