Source: https://www.docsity.com/pl/b8529b3c73e918bb8606a095f85d9ac3/352442/
Timestamp: 2017-06-25 21:02:07+00:00
Document Index: 23082738

Matched Legal Cases: ['art.9', 'art.9', 'art. 25', 'art.42', 'art.81', 'art. 10', 'Art. 10', 'Art. 11', 'Art. 11', 'art. 23', 'art. 300', 'art. 23', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 13', 'art. 78', 'Art. 14', 'Art. 15', 'art. 238', 'art. 77', 'art. 104', 'art.9', 'art. 23', 'art. 100', 'art. 23', 'art. 23', 'art. 23', 'art.\n23', 'art. 38', 'art. 30', 'art. 53', 'art. 61', 'art. 52', 'Art. 53', 'art. 52', 'art. 55', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 30', 'art. 2', 'art. 22', 'art. 45', 'art. 61', 'art. 61', 'art. 76', 'art. 11', 'art. 11']

Geneza i ogólne kierunki rozwoju prawa pracy - Notatki - Prawo
Dokumenty Notatki Notatki Prawo Notatki Prawo Lady_Pank19 czerwca 2013Geneza i ogólne kierunki rozwoju prawa pracy - Notatki - Prawo, Notatki'z PrawoPrawo,PrawoPDF (547 KB)34 strony6Liczba pobrań1000+Liczba odwiedzinOpisPrawo: notatki z zakresu prawa opisujące genezę i ogólne kierunki rozwoju prawa pracy.Add to favouritesKomentujRaportuj dokument20punktyPunkty pobierania niezbędne do pobraniatego dokumentuPobierz dokumentPodgląd3 strony / 34To jest jedynie podgląd.3 shown on 34 pagesPobierz dokumentTo jest jedynie podgląd.3 shown on 34 pagesPobierz dokumentTo jest jedynie podgląd.3 shown on 34 pagesPobierz dokumentTo jest jedynie podgląd.3 shown on 34 pagesPobierz dokumentLoad morePrzeszukuj podgląd dokumentu 1
Wykłady: dr Tadeusz Kołcun
I.Geneza i ogólne kierunki rozwoju Prawa Pracy.
1.Prywatno-prawne umowy najmu usług, prawo cechowe, ustawy przemysłowe,
umowy adhezyjne.- omów
Już od najdawniejszych czasów zaczęły się kształtować stosunki między osobami
które pracowały a osobami, które tą pracę dawały. Pierwszą formą wynajmu osób
były prywatno-prawne umowy najmu usług. Kolejnym etapem było prawo cechowe.
Funkcjonowało ono bardzo dobrze i dopracowało się bardzo dobrych rozwiązań.
XVII i XVIII w. pojawił się liberalny kapitalizm. Rosła grupa robotników najemnych i
grupa posiadaczy - kapitalistów. Właściciele sami określali warunki pracy u nich. Były
to tzw. umowy adhezyjne. Właściciel określał z góry ściśle stawkę godzinową ,a
robotnik decydował czy będzie za taką stawkę pracował czy nie. Stawki te były
dyktowane przez posiadaczy i ciągle obniżane, ponieważ chętnych do pracy było
zawsze wielu.
Dochodziło do licznych starć między fabrykantami a robotnikami, które osłabiały
państwo od wewnątrz. Aby zapobiec temu zjawisku państwo wprowadziło ustawy
przemysłowe. Pierwsze powstały w Anglii i Austrii w latach 1870-80. Regulowały one
odgórnie podstawowe warunki pracy.
2. Z jakich norm prawnych składało się Prawo Pracy po wyodrębnieniu się z Prawa
Cywilnego?
Dopiero na początku XX wieku określono czas pracy, wiek, warunki pracy, płace,
zaczęto dbać o bezpieczeństwo, pierwsze ubezpieczenia. Ludzie pracy zaczęli być
świadomi swoich praw. W latach 20-30 powstały pierwsze zbiorowe układy pracy
(Polska 1994 rok)
Gałąź Prawa Pracy zaczęła się wyodrębniać w II połowie XIX wieku z Prawa Cywilnego.
Pierwotnymi źródłami były: umowa o pracę, ustawy przemysłowe i zbiorowe układy pracy. Z norm
płynących z tych źródeł składało się PP po wyodrębnieniu się z PC.
3. Jaki wpływ wywiera Europejskie Prawo Pracy (UE) na przeobrażenia polskiego
ustawodawstwa ?
Polskie ustawodawstwo wymaga daleko idących zmian . W Europie szczególnie
mocno podkreślana jest godność człowieka i ochronę danych osobowych. Zysk i cele
pracownika powinny iść w parze z celami i zyskiem pracodawcy. Te dwie drogi nie
powinny się rozmijać. Powinni dostrzec wspólne dobro. Jeżeli chcemy swobodnej
wymiany osób-pracowników to musimy dążyć do prostego określenia pojęcia
pracownika, które w Polsce jest jeszcze nadal bardzo skomplikowane, wypływające z
kilku ustaw. Polski pracodawca widząc europejską konkurencję powinien nauczyć się
umiejętnie wykorzystywać kapitał ludzki. Obecnie przywiązuje wagę do kapitału w
postaci ruchomości i nieruchomości, a sia tkwi w kapitale ludzkim – docenianym w
II Przedmiot prawa pracy. – określa normy zachowania pracodawcy i pracobiorcy
1.Proszę rozwinąć definicję Prawa Pracy ?
Prawo Pracy jest to zbiór norm prawnych regulujących całokształt zagadnień
związanych ze świadczeniem pracy podporządkowanej czyli pracy świadczonej w
ramach stosunku pracy.
A więc art.9 mówi nam , iż przez PP należy rozumieć nie tylko Kodeks Pracy , ale także
wiele innych dokumentów tj.:
-postanowienia – tworzone przez pracodawcę i reprezentację zakładową ( układy
zbiorowe, porozumienia, regulaminy, statuty) – te źródła określają prawa i obowiązki
tylko stron umawiających się. Mogą mieć one rozwiązania korzystniejsze niż KP.
Dodano do tego art. ustęp mówiący o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn w układach
zbiorowych, czyli należało dokonać zmian pod tym kątem w układach już istniejących.
Od dnia 29.11.2002 wejdzie w życie art.9`, który jest bardzo istotny. Będzie on dawał
możliwość obniżenia standardów pracy zagwarantowanych w prawie zakładowym (nie w
ustawie) na podstawie porozumienia zawartego między pracownikami a pracodawcą.
Porozumienie takie będzie można zawrzeć na okres 3 lat dla ratowania firmy w chwili
gdy przechodzi ona trudne chwile. Zmiany takie muszą być zatwierdzone przez
Wojewódzki Komitet Dialogu Społecznego i przekazane do PIP.
(Aby iść pracodawcom na rękę dodano art. 25`, który zezwala im do czasu wejścia do UE zawierać
nieskończoną ilość umów o pracę na czas określony.)
2.Co jest przedmiotem zainteresowania Prawa Pracy ?
Przedmiotem zainteresowania jest świadczenie pracy(nie jakiejkolwiek) ale
podporządkowanej, charakteryzującej się przymiotami:
-dobrowolności zobowiązania
-uczasowienie pracy
-osobisty charakter świadczenia pracy
-odpłatność z ponoszeniem ryzyka przez pracodawcę
-praca świadczona ciągle, systematycznie
-środki do pracy należą do pracodawcy
Przedmiotem PP są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego
podmioty dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie
związane z tym stosunkiem pracy.
-stosunki prawne przygotowujące nawiązanie stosunku pracy np.: związane z
pośrednictwem pracy, regulujące zawarcie umowy o stypendium fundowanym,
-stosunki prawne będące następstwem zawarcia stosunku pracy np.: stosunek
ubezpieczenia społecznego, stosunki zachodzące między organami związków
zawodowych a kierownictwem zakładu pracy. 3
-stosunki prawne zabezpieczające prawidłową realizację stosunków pracy, jak
dotyczące nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, rozwiązywanie sporów pracy
3.Cechy charakteryzujące społeczny stosunek pracy ?
Stosunek Pracy jest rodzajem stosunku prawnego, którego treść oraz istnienie
uregulowane jest przez Prawo Pracy.
Praca wykonywana jest pod kierownictwem pracodawcy oraz w wyznaczonym miejscu i
-dobrowolność nawiązania stosunku pracy(swobodnie wyrażona wola stron)
-równorzędność stron stosunku pracy(jest to równorzędność formalnie pojmowana)
-zobowiązaniowy charakter stosunku pracy(strony zobowiązują się do spełniania
świadczeń określonego rodzaju)
-osobisty charakter świadczenia
-odpłatny charakter wykonywania pracy
-podporządkowany charakter wykonywanej pracy
wykonywanie pracy w reżimie organizacyjnym zakładu pracy
-nieekwiwalentny charakter świadczeń stron stosunku pracy( płaci się pieniędzmi a nie
produktami firmy)
Uwaga! Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy a nie do wykonania.
Przepisy(od roku 96) mówią, iż jeżeli spełnione są w/w warunki to jest to umowa o pracę
bez względu na to jak się nazywa. Od 29.11.2002 pracodawca, któremu udowodni się
omijanie tego przepisu będzie musiał uregulować zaległe składki ZUS za pracownika.
Dodatkowo grozi mu sprawa w sądzie grodzkim (ok. 5.000 zł. kary).
4.Co należy rozumieć pod pojęciem pracy zkooperowanej i dobrowolnego
podporządkowania pracodawcy ?
Element organizacyjny i element ekonomiczny – czyli pracownik jest podporządkowany
pracodawcy a wszystkie środki produkcji należą do tego pracodawcy. Te dwa elementy
muszą wystąpić przy pracy zkooperowanej.
Podporządkowanie:
a)niesamodzielne wykonywanie pracy, zaleceń – pracodawca zapoznaje nas co i jak
mamy robić, komu podlegamy
b)czas pracy – pracownik jest zobowiązany do przestrzegania godzin pracy,
usprawiedliwiania nieobecności
c)możliwość zobowiązania pracownika do wykonywania innej pracy niż określona w
umowie pracę – pracodawca może przenieść nas do wykonywania innej pracy ,
jeżeli wynika to z jego potrzeb
d)pracodawca może codziennie konkretyzować obowiązki zadania i uprawnienia
5.W jakich okolicznościach pracownik jest zmuszony do wykonywania innej
pracy niż ta do której jest zobowiązany
Pracodawca może przenieść pracownika do wykonywania innej pracy niż ta do której był
zobowiązany. Może zrobić to pisemnie (polecenie czasowego wykonywania pracy innej 4
niżokreślona w umowie o pracę) lub ustnie. Przepisy pozwalają mu przenieść
pracownika na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym.
Ograniczniki wykonywania poleceń pracodawcy: Kodeks Pracy przewiduje dwa takie
art.42§ 4 KP ( gdy trzeba zastąpić innego pracownika)
-potrzeba wykonywania innej pracy musi być uzasadniona
-czas powierzenia tej pracy nie może przekraczać 3 miesięcy w roku
-powierzona praca musi być zgodna z kwalifikacjami lub być zbieżna
-wynagrodzenie nie może być niższe niż dotychczasowe
art.81§ 3 KP (dotyczy przestoju pracy)
Przestój to nieplanowana i przejściowa przerwa w wykonywaniu pracy, do której
pracownik był gotów.
Przestój niezawiniony – wynagrodzenie nie musi ulec zmianie
Przestój zawiniony – wynagrodzenie tylko za faktycznie wykonywaną pracę
Przestój stanowi przesłankę do jednostronnego powierzenia pracownikowi innej pracy.
Praca musi być odpowiednia, czyli odpowiadająca kwalifikacjom pracownika lub
zbliżona.
Uwaga! Podjęcie pracy zastępczej jest obowiązkiem pracownika! Przed sądem trzeba
udowodnić ,że pracodawca nie miał takiej potrzeby i przekroczył swoje uprawnienia. Np.
poniżył tym naszą godność.
6. Na czym polega ochronna funkcja Prawa Pracy ?
Ma ono chronić trwałości stosunku pracy. Prawo Pracy ma chronić wszystkich
pracowników, ale jest wśród nich grupa szczególnie chroniona(np. kobiety w ciąży,
działacze związkowi) Funkcja ochronna przejawia się np. w tym że jesteśmy zwolnieni
z opłat sądowych jeżeli walczymy o nasze uprawnienia.
Powstała instytucja PIP, która ma stać na straży praw pracowników . Możemy zwrócić
się na piśmie z prośbą o konsultację w naszej sprawie do Inspektora Pracy . Z taką
konsultacją możemy stawić się na Komisji Pojednawczej. Ostatecznością jest Sąd
III. ZASADY PRAWA PRACY
Katalog tych zasad jest otwarty , może się zmieniać. Nie należy mylić ich z
Podstawowymi Zasadami Pracy.!
Przykłady zasad prawa pracy:
- Zasada trwałości stosunku pracy
-Zasada podporządkowania pracownika w procesie pracy
-Zasada ochrony wynagrodzenia pracownika
-Zasada ograniczonej odpowiedzialności za szkody dokonane pracodawcy
-Zasada ochrony uprawnień pracownika
-Zasada ochrony ryzyka pracodawcy(ryzyko techniczne osobowe socjalne)
-Zasada podporządkowania się poleceniom pracodawcy
Artykuł 300 KP - Furtka 5
W sprawach nie uregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy, stosuje się
odpowiednio przepisy Kodeksu Cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami
1)PODSTAWOWE ZASADY PRACY
Jest to katalog zamknięty, przeniesiony z Europy. Zasady te wymienione są w art. 10-18
a)zasada wolności pracy
b)zasada swobody nawiązywania stosunku pracy
c)zasada poszanowania godności i dóbr osobistych
d)zasada równego traktowania pracowników
e)zasada nie dyskryminowania w stosunkach pracy
f)zasada odpłatności pracy
g)prawo do wypoczynku
h)zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
i)zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników
j)ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych
k)ochrona uprawnień pracowniczych
l)zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje
m)udział załogi w zarządzaniu zakładem pracy
1.Jaką rolę pełnią podstawowe zasady pracy w procesie tworzenia i
stosowania prawa pracy?
Zasady te mają ukonkretniać przepisy, stanowić je bardziej przejrzystymi. Określają
dyrektywy postępowania dla stanowiących prawo, wyznaczają główne kierunki w którym
ustanawiane prawo ma iść. Określają reguły zachowania się pracowników i
pracodawców. Mają dynamizować rozwój prawa pracy i konkretyzować to prawo.
2.Omów podstawową zasadę a lub b ?
Art. 10 KP – Nikomu nie wolno zabronić wykonywania zawodu, z wyjątkiem przypadków
Adresatem jest nie tylko obywatel Polski, ale i cudzoziemcy posiadający kartę stałego
pobytu lub status uchodźcy. Wszystkie te osoby mogą nawiązać stosunek pracy , jeżeli
spełniają wymagane warunki. Jedynie ustawa może wprowadzić zakaz wykonywania
danej pracy np. Kobietom, młodocianym.
Zasada ta oznacza zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej. Nikt nie może nikogo
zmusić do wykonywania danej pracy. 6
Pewne zawody mogą wykonywać jedynie osoby legitymujące się wykształceniem
niezbędnym w danym zawodzie np.: lekarze , prawnicy. Czasem wymagane są inne
uprawnienia np.: licencja pilota, prawo jazdy.
Z zasady tej nie wynika prawo podmiotowe do domagania się od kogokolwiek
§2 i§3 – zawierają dwie dyrektywy płynące do państwa, administracji państwowej:
-Państwo ma stworzyć powszechne warunki umożliwiające produktywne
zatrudnianie zdolnych do pracy
-Państwo ma powszechnie określić minimalną wysokość wynagrodzenia
(760,00zł.)b)zasada swobody nawiązania stosunku pracy
Treścią tej zasady jest stwierdzenie, że nawiązanie stosunku pracy, bez względu na
jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Art. 11 wyraża podstawową cechę stosunku pracy, a mianowicie jego swobodę i
3.Które z podstawowych zasad pracy uporządkowują nasze prawo
pracy z prawem wspólnot europejskich ?
Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika.
Zasada ta nakłada obowiązek na pracodawcę takiego zachowania, które by
godziło w godność i dobra osobiste pracownika. Art. 11¹. Pojęcie godności pracowniczej
jest pojęciem ogólnym o charakterze klauzuli generalnej, którego treść nie została
sprecyzowana.
Pojęcie to obejmuje w szczególności : zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia,
nazwisko lub pseudonim, wizerunek. Obowiązek pracodawcy obejmuje nie tylko nakaz
zaniechania działania naruszającego te dobra , lecz także usunięcie skutków jakie to
naruszenie wywołało.
Dobra osobiste : indywidualne wartości , zasady, uczucia, życie psychiczne człowieka,
ochrona przed naruszeniem spokoju ducha. Pojęcie dobra osobistego i jego ochrony
regulują art. 23 i 24 KC , które z mocy art. 300 KP mają zastosowanie w prawie pracy.
Katalog dóbr osobistych z art. 23 nie jest zamknięty.
Zasada równego traktowania pracowników.
Zasada ta sformułowana jest w art. 11²KP oznacza obowiązek równego traktowania
kobiet i mężczyzn . Jednakowe traktowanie wszystkich pracowników , a w szczególności
mężczyzn i kobiet wykonujących tą samą pracę i wypełniających takie same obowiązki,
przy posiadaniu takich samych kwalifikacji zawodowych. Równe szanse od początku
starania się o posadę. Pracownik jest bezpłciowy!
Zasada dyskryminacji.
Określona w art. 11³ Treścią tej zasady jest zakaz jakiegokolwiek dyskryminowania w
stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
narodowość, przekonania zwłaszcza religijne.
4.Omów przejawy mobbingu pracowniczego ?
Mobbing jest to negatywne zachowanie pracodawcy, które służy wywieraniu presji na
pracowniku w celu psychicznego zniszczenia go lub podporządkowania.
Jeżeli padnie takie oskarżenie to pracodawca ma obowiązek udowodnienia, że takiej
sytuacji nie było. On musi się bronić a nie pracownik. W przypadku słusznego
oskarżenia pracownik może rozwiązać umowę o pracę z winy pracodawcy i wystąpić o
odszkodowanie. Pracodawca również może rozwiązać umowę z podwładnym, który
wywiera taką presję na innych pracownikach np. kierownik zmiany.
5.Na czym polega automatyzm prawny w zasadzie ochrony
uprawnień pracowniczych k ?
Zasada ta ma zapewnić minimalny standard jaki pracodawca może na nas nałożyć.
Automatyzm polega na tym, że nawet jeżeli godzimy się na gorsze warunki w umowie o
pracę niż gwarantowane przez Kodeks Pracy to z mocy prawa taka umowa nie jest
6.Proszę omówić pozostałe zasady ?
Zasada odpłatności pracy.
Określona w art. 13 oznacza, iż wszelka praca wykonywana w prawnym stosunku pracy
musi być odpowiednio wynagradzana. Kryteria kształtowania się wynagrodzenia określa
art. 78 KP. Natomiast art. ? KP określa kierunki polityki płacowej , jaka w zakresie
poziomu wynagrodzenia za pracę powinni realizować pracodawcy i organy państwowe..
Ma to być zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia.
Art. 14 . Zasada ta daje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku
zapewniającego stałą ochronę i regenerację sił. Rozmiar wypoczynku uzależniony jest
od stażu pracy i warunków pracy.
Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Art. 15 KP. Obowiązek zapewnienia zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego ilu ma
pracowników i w jaki sposób pracownicy wywiązują się ze swoich obowiązków.
Zasada zaspokojenia bytowych socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników.
Ta zasada ma charakter postulatywny. Realizowana ma być w miarę możliwości.
Pracodawca powinien tę zasadę realizować jeżeli go na to stać. Najlepiej kwestię tę
określić w układzie zbiorowym.
Zasada ułatwiania pracownikom kwalifikacji zawodowych.
Zasada ta także ma charakter postulatywny . Nie można dochodzić swoich praw jeżeli
pracodawca nie realizuje tej zasady. Pracodawca w miarę możliwości powinien
dopłacać do nauki i udzielać urlopów szkoleniowych.
Każda z utworzonych organizacji ma swoja ustawę i prawo walki o swoje prawa.
Reprezentanci organizacji pracowniczych mają wpływ na zmiany przepisów prawa
7.Inne zasady prawa pracy – omów ?
a)zasada ryzyka pracodawcy. Pracodawca ponosi cztery ryzyka: gospodarcze,
techniczne, osobowe, socjalne
b)zasada podporządkowania poleceniom przełożonych. Jest to obowiązek
pracownika o ile polecenia są zgodne z prawem oraz z pracą do jakiej się
zobowiązał w umowie o pracę, także pracę zastępczą w razie przestoju.
-ustawy ( m. In. Kodeks Pracy)
-akty wykonawcze ( np. rozporządzenia )
-układy zbiorowe :
* ponadzakładowe art. 238 - 241³º KP
* zakładowe ─ // ─
-porozumienia zbiorowe( jeżeli są oparte na ustawie i określają prawa i obowiązki
pracowników )
*regulaminy
r. wynagrodzenia – art. 77²KP
r. pracy – art. 104³KP
*statuty
Kiedy wejdziemy do Unii Europejskiej to prawo europejskie zajmie miejsce po
Jest to hierarchia zbudowana według kryterium pozycji organów i podmiotów , które
dany akt tworzyły. ( hierarchia formalna)
Hierarchia funkcjonalna oparta jest na kryterium pierwszeństwa stosowania reguł aktów
poszczególnych rodzajów. Akty niższego rzędu, ale korzystniejsze dla pracowników
maja pierwszeństwo zastosowania przed aktami wyższego rzędu.
POROZUMIENIA – w Polsce są niepopularne, charakterystyczne dla innych krajów.
Jednak jest korzystny, gdyż nie trzeba go rejestrować tak jak układu zbiorowego.
Porozumienie można zawrzeć w dwóch sytuacjach :
-art.9 – w razie złej sytuacji firmy można zawrzeć porozumienie o obnizeniu
pensji dla przeczekania złego okresu dla firmy 9
-art. 23 ª- porozumienie zawarte z powodu przejścia zakładu na innego
pracodawcę, zmiany organizacyjne
Nie wszystkie grupy społeczne mają uregulowaną swoją sytuację prawną w KP.
Niektóre są regulowane przepisami odrębnymi tzw. pragmatykami. Np.: karta
nauczyciela, ustawa o służbie cywilnej... Dzielimy je na służbowe (reguluje tylko ustawa)
i pracownicze (rozporządzenia).
UKŁADY ZBIOROWE – należą do specyficznych źródeł prawa pracy, są symbolem
decentralizacji. Takim układem mogą być objęci:
-wszyscy pracownicy lub pewna część pracowników
Nie mogą być objęci takim układem sędziowie, prokuratura, samorządy (pracownicy
mianowani, z wyboru i powołani).
W układzie zbiorowym nie może się znaleźć:
-zrzeczenie się wynagrodzenia
-kary porządkowe i dyscyplinarne
-szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy
? Wypowiadanie układów zbiorowych było korzystne dla pracowników, gdyż stary układ
obowiązywał do czasu podpisania nowego a pracownicy mogli w ten sposób przeciągać
w nieskończoność sprawę. Została podważona zgodność z konstytucją tego przepisu.
REGULAMIN – pracodawca według starych przepisów miał obowiązek stworzenia go
jeżeli posiadał więcej niż 5 pracowników. Na dzień dzisiejszy musi mieć więcej niż 20
pracowników. Regulamin staje się źródłem prawa pracy po 2 tygodniach od utworzenia
go. Jeżeli w zakładzie istnieją organizacje związkowe to współuczestniczą one w
tworzeniu regulaminu. Określa on np.: godziny pracy, warunki wypłat, BHP, wymienia
czynniki uciążliwe lub szkodliwe.
Mechanizm prawa pracy funkcjonuje. Źródło położone niżej jest tworzone po to by
dawało lepsze rozwiązania niż źródło położone wyżej. Są bezwzględnie obowiązujące i
jednostronnie obowiązujące. Pracodawca może zapewnić leprze warunki pracy niż
przewiduje to KP, ale nie gorsze.
KODYFIKACJA– tworzenie połączonego większego zbioru przepisów prawnych w
jednolity systematyczny zbiór. Obecnie jest zbyt duża ilość zmian i nowelizacji co
utrudnia sprawne poruszanie się w prawie pracy.
REKODYFIKACJA - tworzenie prawa od podstaw biorąc przykład z Europy.( część
indywidualna i część zbiorowa)
PRACOWNIKIEM – jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołana, z
wyboru, mianowana lub zatrudniona na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Jest to
osoba , która ukończyła 18 lat i pozostaje faktycznie i prawnie w stosunku pracy.
PRACODAWCA – jednostka organizacyjna , choćby nie posiadała osobowości prawnej
a także osobowości fizycznej jeżeli zatrudniają pracowników. Za pracodawcę będącego
jednostka organizacyjna czynności z zakresu prawa pracy dokonuje organ lub osoba
zarządzająca ta jednostka.
ZAKŁAD PRACY – ( kiedyś był to pracodawca) w znaczeniu przedmiotowym mienie
niezbędne do podjęcia pracy np.: budowle, maszyny
Jeżeli osoba świadczy pracę dla i pod kierunkiem innej osoby i w zamian za
wynagrodzenie to jest pracownikiem w znaczeniu prawa międzynarodowego.
22§1¹ ‘² - nie wolno zawiązywać umów samo zatrudnienia z byłym pracodawca
„stosunek pracy” jest pojęciem rodzajowo odrębnym od pojęcia „ umowa o pracę”.
Umowa o pracę jest czynnością pracy i jedną z kilku podstaw nawiązania stosunku
pracy. Stosunek pracy jest więzią łączącą pracownika i pracodawcę zespołem praw i
Podstawowym obowiązkiem jest wykonywanie poleceń przełożonych , które nie są
sprzeczne z prawem. Powinien wykonywać obowiązki sumiennie i starannie w
szczególności: ( art. 100)
-przestrzegać czasu pracy ustalonego przez pracodawcę
-przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku
-przestrzegać przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
-dbać o dobro pracodawcy w szczególności o jego mienie, szanować
tajemnicę gospodarczą i tajemnicę służbowa
-przestrzegać zasad współżycia społecznego
W drodze polecenia służbowego pracodawca może zlecić wykonywanie innej pracy.
PRAWA PRACODAWCY ( teraz chronione w większym zakresie)
-prawo domagania się od pracownika sumienności i staranności
-pracodawca dysponuje pracownikiem w granicach umowy i zgodnie z
-prawo do korzystania z wyników pracy pracownika
-prawo do domagania się ochrony dóbr osobistych np.: nazwa firmy,
-prawo do ochrony jego substratu majątkowego
-zaznajomić pracownika z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania
pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi
-organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy 11
-zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy i przeprowadzać
systematyczne szkolenia BHP
-terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia
-ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych
-w miarę możliwości zaspokajanie potrzeb socjalnych pracowników
-obiektywizm i sprawiedliwe kryteria przy ocenie pracowników
-prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
-wpływać na kształtowanie w zakładzie sytuacji ( zapobieganie mobbingowi
czy molestowaniu)
Pracodawca jest obowiązany prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Naruszenie tego obowiązku stanowi
wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Powinien prowadzić rejestry np. ;
wypadków w pracy , chorób zawodowych , podejrzeń chorób zawodowych ,
odszkodowań, wypadków w drodze do pracy, z pracy...
Teczka pracownika powinna składać się z trzech części ABC :
A - kwestionariusz osobowy
-świadectwo pracy z poprzedniego miejsca pracu
-dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe
-orzeczenie lekarskie z brakiem przeciwwskazań
-dodatkowe dokumenty stwierdzające podstawę do korzystania z
dodatkowych uprawnień
-zawiadomienie komornika
-umowa o pracę oraz zakres czynności, obowiązków
-potwierdzenie z zapoznania się z przepisami BHP
-Oświadczenie do korzystania z 2 dni rodzicielstwa
-Dokumenty o odpowiedzialności za mienie powierzone
-Dokumentacja związana z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych
-Przyznawane nagrody lub kary porządkowe
-Pisma dokumentujące udzielanie urlopu bezpłatnego
-Orzeczenia badań okresowych i kontrolnych
-Umowa w zakresie konkurencji
-Legitymacje , przepustki
-oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy
-kopia wydanego świadectwa pracy
-potwierdzenie dokonania czynności związanej z zajęciem wypłaty w związku
prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym
-orzeczenie lekarskie po zakończeniu pracy
Pracodawca po ustaniu stosunku pracy jest obowiązany do wystawienia pracownikowi
Świadectwa pracy. Jest to jego obowiązek. Wyjątek stanowi sytuacja , kiedy
pracodawca podpisuje kolejną umowę z tym samym pracownikiem po wygaśnięciu
poprzedniej. Jeżeli pracownik chce to świadectwo to powinien zwrócić się do
pracodawcy z wnioskiem i wtedy je uzyska. W przypadku gdy nie zgadzamy się z tym co
jest napisane w świadectwie pracy to zwracamy się z wnioskiem o sprostowanie, jeżeli
pracodawca nadal nie chce poprawić nieprawdziwych naszym zdaniem danych to
prosimy o odmowę sprostowania na piśmie i z tym udajemy się do sądu pracy.
Stosunek pracy w okresie zmian organizacyjno – prawnych. ( art. 23´)
W tej sytuacji ma miejsce kontynuacja zatrudnienia na warunkach obowiązujących u
dotychczasowego pracodawcy. Nie następuje rozwiązanie stosunku pracy, a w
konsekwencji nie powinny być zwierane nowe umowy o pracę i wystawiane świadectwa
Sukcesje dotyczą wyłącznie zobowiązań pracowniczych a więc wynikających ze stosunku
pracy, nie obejmują zobowiązań natury cywilno – prawnej. Nowy pracodawca nie staje
się więc automatycznie stroną umów zlecenia , agencyjnych czy chociażby umów o
Wszystkie czynności prawne dokonane przez poprzedniego pracodawcę mają moc
wiążącą dla nowego pracodawcy. Dotyczy to także wypowiedzenia umowy o pracę w
okresie bezpośrednio poprzedzającym transfer zakładu lub jego części.
Nowy pracodawca może stosować sankcje wobec pracownika naruszającego obowiązki u
dotychczasowego pracodawcy.
Następstwo prawne po stronie podmiotowej dotyczy każdej podstawy nawiązania
stosunku pracy także pozaumownej.
Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy jest zobowiązany zaproponować nowe
warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie
niż umowa o prace oraz wskazać termin , nie krótszy niż 7 dni , do którego pracownicy
mogą złożyć oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
Jak długo pracodawca nie zapozna pracowników z nowymi warunkami pracy to
obowiązują warunki dotychczasowe
(UWAGA1 Przepis art. 23´§5 nie dotyczy pracowników państwowych zakładów które sa
prywatyzowane. Tam umowa wygasa)
Jeżeli jednak takie nowe warunki nie zostaną zaproponowane, to w razie ich nie
uzgodnienia, dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego
okresowi wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie powoduje dla
pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy
przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Na czym polega dostosowanie się do norm UE w tym zakresie?
Treść art. 23 nie spełnia dotychczas wszystkich wymogów Dyrektyw Rady Wspólnot
Europejskich z 14 lutego 77 roku w zakresie ochrony praw pracowniczych w razie
przejścia, transferu przedsiębiorstw i zakładów pracy. W prawie europejskim to obaj
pracodawcy przekazują i mają obowiązki poinformować o przyczynach uzasadniających
przejęcie i skutkach socjalnych i prawnych dla pracowników. Celem dyrektywy jest 13
integracja ustawodawstwa w zakresie transferu. Wprowadzenie do KP nowej treści art.
23 jest przejawem dostosowywania polskiego prawa do prawa UE.
Umowa o pracę – jest to dobrowolne oświadczenie dwóch stron o wzajemnych
zobowiązaniach wobec siebie. Jest to swoisty kontrakt dwóch podmiotów, indywidualny.
Występują 4 rodzaje umów o pracę:
1)umowa bezterminowa
2)umowa terminowa:
-na czas określony
-na czas próby
Rodzaj umowy powinien być dokładnie określony w samej umowie. Umowa na czas
nieokreślony jest umową o pracę na „stale”. Jedynie ten rodzaj umowy stwarza dla
pracownika możliwość korzystania ze wszystkich uprawnień pracowniczych.
KP przewiduje możliwość zawarcia umowy o pracę w formie ustnej. Pracodawca w ciągu
siedmiu dni ma potwierdzić pracownikowi na piśmie. Niepotwierdzenie stanowi
wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i podlega karze grzywny. W momencie
wejścia do UE takiej możliwości już nie będzie.
... tygodni - 2 tygodnie
6 miesięcy - 1 miesiąc
3 lata - 3 miesiące
Pracodawca zawsze może wydłużyć okres wypowiedzenia , kiedy wypowiada pracownik
to obowiązują terminy z kodeksu. Umowa terminowa do 6 miesięcy, obie strony nie
mają prawa do wypowiedzenia.
-aktywność własna poszukujących pracy
-ogłoszenia prasowe
-prywatne i publiczne pośrednictwo pracy
-kierowanie się rankingami uczniów i studentów
-rozmowa wstępna z kandydatem
-wypełnianie szczegółowo kwestionariusza osobowego
-zapoznawanie się z referencjami
-przeprowadzenie badań psychologicznych
-ustalenie wiedzy pracownika ( wiedzy, rodzaju wykształcenia, dokonań i
umiejętności, niekaralności, stanu zdrowia)
-rozmowa kandydata z szefem kadr na tematy zawodowe
RÓŻNICE MIĘDZY UMOWĄ O PRACĘ UMOWĄ ZLECENIE I UMOWĄ O DZIEŁO
Pracownik podporządkowany
Pracownik i pracodawca to
podmioty równorzędne
Praca świadczona osobiście Może być świadczona przez
Może być świadczona przez
Umowa starannego działania Umowa starannego działania Umowa rezultatu
Praca zawsze odpłatna Praca może być odpłatna i
Praca zawsze odpłatna
Roszczenia przedawniają się
Ustanie stosunku pracy zachodzi na dwa sposoby:
-poprzez czynności prawne ( oświadczenie tzw. wypowiedzenie
-zdarzenia prawne , które od naszej woli nie są zależne (np. wygaśnięcie
umowy o pracę)
1.Przyczyny ustania umownego stosunku pracy?
Ustanie umownego stosunku o pracę następuje poprzez wygaśnięcie lub rozwiązanie.
bez dokonywania odrębnej rozwiązującej czynności prawnej
-z upływem czasu na jaki umowa została zawarta
-z momentem wykonania pracy, dla której wykonania umowa została zwarta
przez dokonanie odrębnej rozwiązującej czynności prawnej
-z woli jednej strony stosunku pracy, jednostronna czynność prawna (
wypowiedzenie)
-z woli obu stron stosunku pracy, dwustronna czynność prawna
Jednostronne rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić za wypowiedzeniem lub bez
wypowiedzenia. Bez wypowiedzenia :
przez pracodawcę
przez pracownika
-za uprzedzeniem
-bez uprzedzenia
Formy rozwiązywania umowy :
-na mocy porozumienia stron
-przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
-przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
-z upływem czasu na jaki została zawarta umowa ( umowa terminowa)
-z dniem ukończenia pracy dla której wykonania umowa została zawarta (
mankament pracy zastępczej to fakt że nie został przewidziany przez 15
ustawodawcę okres wypowiedzenia oraz nieprzewidziana została sytuacja
gdy nieobecność usprawiedliwiona przechodzi w nieobecność
nieusprawiedliwioną)
2.Wyjaśnić pojęcia : ustanie stosunku pracy, termin wypowiedzenia i
Termin wypowiedzenia jest to zastrzeżony przez ustawodawcę dzień w którym winien
kończyć się okres wypowiedzenia .
Okres wypowiedzenia jest to czas jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia
woli obu stron o wypowiedzeniu a rozwiązania umowy jako skutku jej ustania.
Okres wypowiedzenia kończy się w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Jeżeli wypada
on wcześniej, należy przedłużyć ten okres do soboty lub ostatniego dnia miesiąca. Tak
podpowiada praktyka, jakkolwiek rzecz nie jest uregulowana ani w KP ani w przepisach
3.Zasady wypowiadania umów terminowych?
W przypadku umowy terminowej , czyli umowy na czas określony:
-do 6 miesięcy (= 6 miesięcy) - umowy takiej nie ma prawa wypowiedzieć
-powyżej 6 miesięcy – okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie i powinno to
być zaznaczone w umowie o pracę
umowa na czas próbny :
-okres próbny jest nie dłuższy niż 2 tygodnie to okres wypowiedzenia wynosi 3
-okres próbny trwa od 2 tygodni do 3 miesięcy to okres wypowiedzenia wynosi
-okres próbny jest dłuższy niż 3 miesiące to okres wypowiedzenia wynosi 2
-staż mniejszy niż 6 miesięcy – 2 tygodnie
-6 miesięcy – 1 miesiąc
-3 lata – 3 miesiące
4.Kiedy przysługuje rekompensata ( odszkodowanie) za skrócony
Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe w sytuacji likwidacji zakładu bądź zmian
organizacyjnych zakładu.
Skrócenie może nastąpić tylko w przypadku umów na czas nieokreślony.
Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia tylko równolegle ze złożeniem
oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Maksymalnie może
skrócić okres wypowiedzenia do 1 miesiąca a za 2 miesiące należy się odszkodowanie.
5.Skutki wadliwego wypowiadania umów ?
Przy umowie bezterminowej pracodawca nie musi podawać przyczyny.
Jeśli pracodawca wypowie kobiecie w ciąży umowę o pracę to może zwrócić się ona do
sądu , który może nakazać przywrócenie do pracy i odszkodowanie. W pozostałych
przypadkach można w sądzie wywalczyć odszkodowanie
Jeśli umowa będzie rozwiązana za porozumieniem i w czasie trwania okresu
wypowiedzenia pracownik będzie chciał sam skrócić ten okres to w świadectwie pracy
będzie wypowiedzenie.
6.Kiedy umowa wygasa ?
Umowa wygasa gdy :
-śmierć pracownika lub pracodawcy
-z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego
-jeżeli nie potwierdzi pracownik w ciągu 7 dni gotowości podjęcia pracy u
poprzedniego pracodawcy po rozwiązaniu aktualnego stosunku pracy
-30 dni po wojsku
POWSZECHNA I SZCZEGÓLNA OCHRONA PRACY
ELEMENTY POWSZECHNEJ OCHRONY TRWAŁOSCI STOSUNKU PRACY.
ZASADNOŚĆ WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ.
KONSULTACJA ZE ZWIAZKANMI ZAWODOWYMI.
SYSTEM ROSZCZEŃ.
1.Przy jakim sposobie ustania stosunku pracy funkcjonuje mechanizm
powszechnej jego trwałości?
Dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony rozwiązywanej za wypowiedzeniem
dokonywanym przez pracodawcę.
Umowę o pracę można rozwiązać na kilka sposobów, ale najmniej kłopotliwe jest
rozstanie na mocy porozumienia stron. Ustawodawca pozostawia tu bowiem absolutną
swobodę stronom: kiedy, jak i dlaczego rozwiązują umowę. Pozostałe sposoby
obwarowuje pewnymi nakazami i zakazami, mając na względzie, dobro pracownika,
przyjmując, że jest on stroną słabszą.
Konieczne uzasadnienie:
Ustawodawca wyraźnie określa ( art.. 30§4), że w dwóch wypadkach:
-przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
-przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinny być wskazane przyczyny uzasadniające wypowiedzenie lub rozwiązanie
umowy.( Obowiązek ten istnieje dopiero od nowelizacji KP . Wcześniej pracodawca był
zobowiązany do podania przyczyny jedynie zakładowej organizacji związkowej.)
Pracownik przez szacunek do pracodawcy powinien wypowiedzieć umowę na piśmie ,
ale nie złamie prawa jeśli zrobi to ustnie. Nie jest zobowiązany także do podania
przyczyny. Pracodawca musi to zrobić.
Określenie przyczyny:
Pracodawca uważa że trudno jest wskazać przyczynę , gdyż jego zdaniem musi być to
okoliczność wskazująca na winę pracownika.
Należy pamiętać , iż inny charakter będą miały przyczyny uzasadniające
wypowiedzenie, a inne będą przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Uwaga! Obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o prace lub wypowiedzenia
ciąży tylko na pracodawcy. Pracownik nie ma takiego obowiązku.
Należy pouczyć pracownika , że ma prawo odwołania się od podanej przyczyny. Sąd
bada autentyczność powodu, czy nie jest pozorny.
! Ubezskutecznienie ruchu pracodawcy jeżeli podał przyczyny uzasadniającej lub jest
ona pozorna.
2.Według jakich elementów należy analizować ustanie stosunku pracy?
(dotyczy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę)
Pracodawca chcąc wypowiedzieć pracownikowi powinien najpierw wprowadzić lukęinformacyjną. To postępowanie informacyjne powinno trwać 5 dni i ma na celu
zorientowanie się przez pracodawcę czy pracownik jest członkiem związków
zawodowych lub czy któraś organizacja będzie go reprezentować. Jeśli w ciągu 5 dni
związki nie dadzą odpowiedzi to zwalnia to pracodawcę z postępowania przewidzianego
w art. 38.
Jeśli związki odpowiedzą to pracodawca przedstawia im przyczynę wypowiedzenia ,
Jest to etap konsultacyjny trwający 5 dni. Po tym czasie pracodawca może wręczyć
pracownikowi wypowiedzenie . Jeżeli przyczyna jest niezasadna to związki składają
stosowne zastrzeżenie.
Po poprawkach, które weszły w życie 29.11.2002 roku zniesiono drugi etap konsultacji ,
który też trwał 5 dni.
3.co oznaczają pojęcia : przyczyna uzasadniająca, przyczyna zasadna?
Przyczyna uzasadniająca – jest to przyczyna , o której myśli pracodawca( to on uważa
że wskazana przez niego przyczyna uzasadnia wypowiedzenie umowy). To on tak sądzi
, to jest jego subiektywne odczucie, że spełnił wszystkie wymogi, aby wypowiedzenie
było zasadne.
Przyczyna zasadna – jest to przyczyna , która została zweryfikowana przez zupełnie
odrębny organ. Takiej weryfikacji mogą dokonać jedynie związki zawodowe i sąd pracy.
4.Proszę wymienić przypadki naruszania przez pracodawcę przepisów z
zakresu wypowiadania umów o pracę.
-niezachowanie formy pisemnej (art. 30 § 4)
-pominięcie uzasadnienia wypowiedzenia
-brak uproszczonej już konsultacji ze związkami zawodowymi
-krótszy od wymaganego okres wypowiedzenia
-brak pouczenia o przysługujących pracownikowi możliwościach odwołania do
-wypowiedzenie umowy osobie objętej szczególną ochroną ( pracownicy w
wieku przedemerytalnym, pracownicy korzystający z urlopów lub nieobecni
z uzasadnionych przyczyn, pracownica w okresie ciąży i urlopu,
pracownicy pełniący funkcję z wyboru w organizacjach społecznych,
żołnierze ...... żony żołnierzy , pracownicy będący radnymi) 18
5.W jakich sytuacjach pracodawca konsultuje zamiar wypowiedzenia i
rozwiązania umowy ze związkami zawodowymi.
-zakładowe organizacje związkowe uczestniczą w wypowiadaniu jednego
rodzaju umowy o pracę , umowy na czas nieokreślony gdy umowę
rozwiązuje pracodawca
-z udziałem związkowym mamy do czynienia przy niezwłocznym rozwiązaniu
art.. 52 i art. 53 niezależnie od rodzaju podpisanej umowy (dyscyplinarne
zwolnienie , zwolnienie bez winy pracownika)
-współdziałanie odnosi się także do wypowiedzenia zmieniającego warunki
płacy i pracy
Obowiązek współdziałania pracodawcy i związków zawodowych jest nakazem płynącym
z przepisów . Nikt nie może nawet w drodze porozumienia się zwolnić z tego obowiązku
i to jest przejaw powszechnej ochrony.
6.Na kim spoczywa obowiązek udowodnienia przyczyny uzasadniającej po
wniesieniu pozwu przez pracownika o bezzasadność wypowiedzenia?
Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę do zwolnienia ciąży
na pracodawcy.
7.W jakich sytuacjach istnieje możliwość prawnego odejścia dotyczącego
przedłużenia sztywnego okresu wypowiedzenia?
Pracownika dotyczy zawsze okres wypowiedzenia kodeksowy. To pracodawca jeśli
chce może te terminy wydłużyć.
BEZPRAWNE DECYZJE PRACODAWCY NIE SĄ RÓWNIZNACZNE Z ICH
NIEWAZNOSCIĄ !!!
DECYZJE WADLIWE SĄ SKUTECZNE CHOĆ ŚWIADCZĄ O NARUSZENIU PRZEZ
PRACODAWCĘ JEGO OBOWĄZKÓW !!!
BEZPRAWNE ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY JEST W OBECNIE
OBOWIĄZUJACYNM STANIE PRAWNYM WYŁĄCZNIE CZYNNOŚCIĄ
ZASKRŻALNĄ W OKRESLONYCH PRAWEM TERMINACH DO ORGANÓW
ROZSTRZYGAJĄCYCH SPORY PRACOWNICZE !!!
WYPOWIEDZENIA GRUPOWE
1)Proszę omówić katalog przyczyn upoważniających
pracodawcę do wypowiedzeń grupowych?
Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn dotyczących zakładu przepisy tej ustawy stosuje się jeżeli
zmniejszenie zatrudnienia u danego pracodawcy następuje z przyczyn ekonomicznych,
w związku ze zmianami organizacyjnymi produkcyjnymi lub technicznymi. W tym także
gdy zmiany te dotyczą poprawy warunków pracy jeżeli powodują konieczność
jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż trzy miesiące rozwiązaniach stosunków 19
pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach
zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników zatrudniających
powyżej 1000 pracowników.
2)Zmiany które wejdą w życie od 1 lipca 2003 roku?
Po nowelizacji z 26 lipca 2002 roku te zasady się zmienia. , ale mają zastosowanie do
pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Kolejna zmiana to proporcje zwalnianych pracowników:
Jednorazowo lub w ciągu trzech miesięcy 10 pracowników, gdzie pracuje mniej niż 100
pracowników, lub 10% pracowników gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100
pracowników jednak nie więcej niż 300, albo 30 jeżeli ma powyżej 300 pracowników.
Odprawa :
-jednomiesięczna – dla pracującego mniej niż 2 lata
-dwumiesięczna – dla pracującego powyżej 2 lat jednak nie więcej niż 8 lat
-trzymiesięczna – dla pracującego powyżej 8 lat
Od i lipca 2003 roku jeżeli pracodawca podejmie decyzję o indywidualnym zwolnieniu
pracownika z przyczyn jak w pkt. 1 to pracownikowi tez należy się odprawa.
3)Jacy pracownicy zostali wyłączeni spod działania ustawy o zwolnieniach
-Zatrudnionych na umowę na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy
-Rozstający się z pracodawcą w ramach porozumienia stron jeśli powodem
rozwiązania (wyłącznym) nie były przyczyny dotyczące pracodawcy
-Przejęcie przez innego pracodawcę (zmiany organizacyjno prawne)
-Pracownicy których umowa wygasła z powodu śmierci lub tymczasowego
-Pracowników którzy rozstali się z pracodawcą w wyniku nie przyjęcia
warunków pracy i płacy zaproponowanych w wypowiedzeniach
-Zwolnienie dyscyplinarne lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
4)Warunki otrzymania odpraw pieniężnych przy zwolnieniach grupowych
Odprawa obowiązująca do 1 lipca 2003 roku :
-jednomiesięczna – niemniej niż 10 lat pracy
-dwumiesięczna więcej niż 10 mniej niż 20 lat pracy
-trzymiesięczna – powyżej 20 lat pracy
Odprawę należy wypłacić w momencie rozwiązania stosunku pracy.
5)Różnice między prawem europejskim a polskim?
Podstawowe różnice pomiędzy polskim a unijnym systemem pracy w zakresie zwolnień
grupowych obejmują : 20
-definicję zwolnienia grupowego – „ przez zwolnienia grupowe rozumie się
zwolnienie przez pracodawcę z powodów nie odnoszących się do
indywidualnych pracowników” ( od 2004 gdy wejdziemy do UE)
-zakres zawiadomienia o zwolnieniach grupowych
-prawa przedstawicieli pracowników do zgłaszania uwag
(? W UE mają 4 progi ale w pierwszym jest 5 a u nas 10. Powyżej 30 pracowników w
przeciągu miesiąca.
W Polsce są 2 progi a od 1 lipca 2003 roku będą 3 progi.)
W tym dziale wprowadzono poprawki w art. 61² §1 – nowe warunki wypłaty
1)Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę
bez wypowiedzenia z winy i bez winy pracownika?
(art. 52z winy )
Pracodawca może rozwiązać w trybie dyscyplinarnym umowę w razie:
-ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków (
niestosowanie się do poleceń przełożonych, samowolne opuszczenie
stanowiska pracy, naruszenie dyscypliny pracy np. BHP, trzeźwość)
-popełnienia przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa,
które uniemożliwia dalsze zatrudnienie( musi być oczywiste i stwierdzone
prawomocnym wyrokiem np. zabór mienia pracodawcy)
-zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania
pracy ( utrata licencji, prawa jazdy )
Pracodawca musi złożyć oświadczenie woli na piśmie z podaniem przyczynyuzasadniającej w okresie od 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o
naruszeniu.
Art. 53 ( bez winy )
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie
zależnych od pracownika jeśli niezdolność wskutek choroby trwa :
-dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
-dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, gdy
pracown9ik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy
↓ art. 52, 53 ↓art. 55
przez pracodawcę przez pracownika
z winy pracownika bez winy pracownika z winy pracodawcy bez winy pracodawcy
W przypadku gdy rozwiązano umowę bez winy pracownika to sąd może orzec
przywrócenie go do pracy gdy wyzdrowieje.
2)Czy pracodawca rozwiązując umowę bez
wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez
pracownika ma obowiązek konsultacji ze
związkami zawodowymi i w jakim terminie?
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii
przedstawiciela związków zawodowych, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej
( Tryb jednostronnej konsultacji. Jeżeli nie ma konsultacji to odszkodowanie)
3)Kiedy pracownik może wypowiedzieć umowę o
pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy?
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, jeżeli :
-zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ na
zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie go w terminie
wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej do jego
stanu zdrowia i posiadanych kwalifikacji.
- Jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia wobec pracownika. Tu
przysługuje odszkodowanie z okres wypowiedzenia. Należy złożyć
oświadczenie na piśmie z podaniem przyczyny.
Poprzednio pracodawca w sądzie pracy musiał udowodnić, że pracownik naraził go na
straty. Mógł w ten sposób uzyskać odszkodowanie. Teraz musi tylko udowodnić, że
przyczyna podana przez pracownika jest niezasadna
Bez wypowiedzenia przez pracownika
z przyczyn zawinionych z przyczyn nie zawinionych
przez pracodawcę przez pracodawcę
nie przeniesienie ciężkie naruszenie w związku z przywróceniem w związku z przejściem
pracownika podstawowych pracownika do pracy zakładu pracy na innego
do innej pracy praw pracownika u poprzedniego pracodawcę
1)Jakie są cele wypowiedzenia zmieniającego i do jakich umów mogą mieć
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest jednostronną czynnością prawną
dokonywaną przez pracodawcę mającą często dwa alternatywne cele:
-pierwszym i podstawowym jest zmiana treści stosunku pracy z utrzymaniem
-rozwiązanie stosunku pracy w razie braku zgody pracownika na nowe
Ten rodzaj wypowiedzenia jest dopuszczalny do wszystkich rodzajów stosunków pracy
które można wypowiedzieć (trzy rodzaje umów :umowa na czas nieokreślony, na czas
wykonania pracy, na próbę.)
Rozwiązać można zawsze wypowiedzieć powyżej 6 miesięcy ?!
Wypowiedzenie zmieniające stosujemy tylko do umów , które można wypowiedzieć.
- Umowa na czas określony, krótszy niż 6 m. – nie można wypowiedzieć warunków płacy i pracy.
- Umowa na czas określony np.: 2 lata bez klauzuli – nie wypowiadamy
- Na czas wykonania określonej pracy – nie wypowiadamy
2)Na czym polega kontrowersyjność równorzędności zastosowania art. 42§1
„skoro dwie strony mogą dokonać aż wypowiedzenia umowy o pracę, to również dwie
strony mogą dokonać wypowiedzenia zmieniającego”
3)Omówić tryb przebiegu konsultacji oraz jakimi kryteriami jest określona
zasadność wypowiedzenia się przez związki zawodowe?
Pracodawca również przy zastosowaniu wypowiedzeń zmieniających musi podjąć
konsultację ze związkami zawodowymi. Tryb postępowania jest taki sam jak przy
wypowiedzeniu ( postępowanie informacyjne itd. )
4)Na czym polega zmiana treści stosunku pracy w formie porozumienia
zmieniającego?
Porozumienie zmieniające nie jest uregulowane w KP . ( Na bazie art. 42 w związku z
art. 30 ) Przepisy nie mówią jak należy postępować w tym przypadku. Procedura
powstała na podstawie orzecznictwa i praktyki.
Porozumienie zmieniające może być stosowane zarówno w kierunku poprawiającym
warunki pracy jak i w kierunku przeciwnym . Rodzaj pracy można zmienić z dnia na
dzień pod warunkiem , że płaca pozostaje ta sama. W przypadku obniżenia pensji
sytuacja wygląda inaczej. Ulega ona obniżeniu po upływie przysługującego
pracownikowi okresu wypowiedzenia od momentu podpisania porozumienia
zmieniającego. Nie może to nastąpić z dnia na dzień.
1)Czy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu? ( Omów tryb
dochodzenia roszczeń w pozwie do sadu pracy.)
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu. Okres ten wynosi 3 lata od
chwili powstania roszczenia. 23
Roszczenie pracownicze oznacza możność żądania przez pracownika określonego
zachowania pracodawcy.
Z roszczeń nie mogą korzystać jednak wszyscy którzy są pracownikami z mocy art. 2 i
art. 22. Pracownik mianowany nie korzysta z drogi sądowej tylko odwołuje się do
odpowiedniego organu lub w ostateczności do NSA.
Pracownik chcąc wyegzekwować swoje roszczenie powinien przed złożeniem pozwu do
sądu pracy wykorzystać wszystkie inne drogi mogące doprowadzić do porozumienia
(zakładowa komisja pojednawcza). Postępowanie sądowe jest bezpłatne. Obowiązują
terminy zawite 7 i 14 dniowe. W przypadkach przekroczenia tych terminów sąd
najczęściej oddala pozew, chyba że pracownik może to wytłumaczyć.
W pozwie do sądu pracy należy wykazać :
-iż w doręczonym piśmie wypowiadającym umowę takie przyczyny nie istnieją
-wykazać dlaczego podane przyczyny są nieuzasadnione
-gdyby wypowiedzenie naruszało prawo należy wykazać na czym polega
naruszenie tego prawa ( np. ochrona prawna)
-powołać dowody w postaci załączonych dokumentów lub podać adresy
-skonkretyzować żądania ( przywrócenie do pracy, ubezskutecznienie,
2)Jakie roszczenie przysługuje tymczasowo aresztowanemu, który został
Jest to przykład roszczenia o charakterze bezwzględnym, które pracodawca powinien
spełnić. Po zwolnieniu z aresztu i zrehabilitowaniu pracownik ma 7 dni na zwrócenie się
do pracodawcy o przywrócenie do pracy. Po tym czasie pracodawca może skutecznie
odmówić przywrócenia do pracy. Jeżeli odmówi nawet przed upływem 7 dni to
pracownik ma 14 dni na wystąpienie do sadu pracy. Sąd przychyli się do jego wniosku.
Pracodawca ma w tym wypadku związane ręce.
(Jeżeli w firmie są zwolnienia grupowe a za jakiś czas ponowne przyjęcia to na pewno pracodawca musi
nas zatrudnić jeśli zostawimy przy odejściu pismo wyrażające naszą chęć do pracy)
3)Jakie roszczenie służy utrzymaniu stosunku pracy?
Roszczeniem tym jest żądanie uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne
( art. 45§1 ). Roszczenie to wiąże się tylko z umową na czas nie określony i może być
realizowane jedynie w okresie, gdy stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu.
4)Co może być substytutem roszczenia o uznanie wypowiedzenia za
Sąd pracy jeżeli uzna , że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub
bezcelowe, może orzec np. odszkodowanie. Odszkodowanie jest to substytut.
Substytut występuje tylko wtedy, gdy umowa uległa już rozwiązaniu.
Substytutów nie można zastosować do pracowników objętych szczególną ochroną ( np.
2 lata do emerytury, ciąża ) Nie dotyczy to sytuacji likwidacji zakładu. 24
5)Jakie uprawnienie przysługuje pracodawcy w razie nieuzasadnionego
rozwiązania przez pracownika umowy o prace bez wypowiedzenia?
(Jeśli chodzi o roszczenia to jedyna zmiana jest art. 61¹ i art. 61² .)
W takiej sytuacji pracodawcy przysługuje roszczenie w formie odszkodowania, które
wynosi tyle co pensja za okres wypowiedzenia jaki przysługiwałby pracownikowi.
INNE PODSTAWY NAWIAZANIA STOSUNKU PRACY
umowa o pracę pozapracownicze :
-mianowane
1) Proszę omówić stosunek pracy z wyboru?
Stosunek pracy z wyboru – nawiązanie stosunku pracy z wyboru następuje jeżeli z
wyboru wynika obowiązek pracy w charakterze pracownika. Upodabnia się do stosunku
pracy, którego źródłem jest umowa na czas określony. Nie jest możliwe jego
rozwiązanie przez oświadczenie woli stron za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
Wygaśnięcie mandatu powoduje rozwiązanie.
2) Proszę omówić stosunek pracy z mianowania?
Mianowanie – art. 76 ( np. prokuratura, szkolnictwo, wymiar sprawiedliwości ). Z
mianowaniem łączy się pojęcie pragmatyków służbowych i pracowniczych.( pragmatyki
służbowe w formie ustaw a pragmatyki pracownicze w formie rozporządzeń) Pojęcia te
dotyczą głównie pracowników państwowych.
Pragmatyk – jest aktem normatywnym w randze ustawy lub rozporządzenia RM , który
w sposób kompleksowy i odrębny reguluje sferę stosunków pracy określonej kategorii
Mianowanie jako akt administracyjny , jednostronny, wywiera skutki w sferze prawa
pracy dopiero po jego przyjęciu ( art. 11). Specyfiką jest daleko posunięta
dyspozycyjność (podporządkowanie) . Można np. : bez zgody pracownika przenieść go
do pracy w innej miejscowości, zawiesić lub pociągnąć do odpowiedzialności
dyscyplinarnej. W zamian pracownik mianowany cieszy się większym wachlarzem
3)Proszę omówić stosunek pracy z powołania?
Powołanie – oparte jest na zaufaniu do pracownika. Z tego też powodu można odwołać
pracownika w każdym czasie ( nawet w okresie ciąży czy ochrony pracownika).
Odwołanemu pracownikowi nie przysługuje prawo podmiotowe do dochodzenia przed
sądem przywrócenia go na dotychczas zajmowane stanowisko. Jedyną metodą
przywrócenia jest ponowne zatrudnienie np. w drodze konkursu. Powołani są np.
dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych, sekretarz gminy, skarbnik gminy, główny
księgowy. Powołanie wywołuje skutki w sferze:
-władczej – przez powierzenie osobie kompetencji kierowniczych i
-pracowniczej – przez nawiązanie stosunku pracy o charakterze
zobowiązaniowym ( art. 11)
Poprzez ochronę pracy rozumiemy gwarancje prawne służące zabezpieczeniu zdrowia i
życia w procesie pracy . Dział VIII – Uprawnienia pracownicze związane z
rodzicielstwem.
Istotne zmiany w tym dziale : są drobne, do art.. 177 możliwość zawarcia umowy na zastępstwo, która nie
chroni kobiety w ciąży, oraz zmiana dotycząca skracania urlopu wychowawczego utrzymując ½ etatu (?).
1)Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony zdrowia pracowników?
Pracodawca musi gwarantować bezpieczne warunki pracy, jest to jeden z
podstawowych obowiązków. Musi poinformować pracownika rozpoczynającego pracę o
ewentualnych zagrożeniach i niedociągnięciach związanych z jego stanowiskiem pracy.
Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony zdrowia pracownika:
-kierować na badania kandydatów do pracy i pracowników objętych tymi
-prowadzić karty kontrolne badań okresowych i kontrolnych
-zawiadamiać pracownika o terminach badań okresowych i kontrolnych oraz
wyegzekwować zgłoszenie się do lekarza
-zawiadomić lekarza o sposobie realizacji jego zaleceń
-prowadzić i przechowywać dokumentację wydawanych orzeczeń
2)Jakim badaniom lekarskim podlegają pracownicy według znowelizowanego
Kodeksu Pracy ?
a.badania wstępne – wstępnym badaniom podlegają osoby przyjmowane do
pracy również pracownicy młodociani, którzy przenoszeni są na inne
stanowiska oraz inni pracownicy na nowe stanowiska
b.badania okresowe – wszyscy pracownicy w czasie trwania stosunku pracy
podlegają tym badaniom. Jeżeli pracownik ma kontakt z substancjami
szkodliwymi to po zaprzestaniu pracy pracownik może zrobić badania na
-po zaprzestaniu pracy
-po rozwiązaniu stosunku pracy komentarze (0)Brak komentarzyBądź autorem pierwszego komentarza!KomentujTo jest jedynie podgląd.3 shown on 34 pagesPobierz dokumentZwiązane notatkiGeneza i ogólne kierunki rozwoju prawa pracy - Notatki - PrawoOgólna charakterystyka prawa pracy - Notatki - PrawoPodstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 1Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 4Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 3Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 2Load morePodziel sięEmbed this document on your website<iframe src="https://www.docsity.com/pl/docs/embed-player/b8529b3c73e918bb8606a095f85d9ac3/" width="383px" height="550px"></iframe>tego samego użytkownikaOpłaty - Notatki - Prawo administracyjneOdwołanie od decyzji administracyjnej - Notatki - Prawo administracyjn...Odwołanie - Notatki - Prawo administracyjneAdministracja publiczna w województwie - Notatki - Prawo administracyj...Konstytucja RP z 2 kwietnia 1997 r. - Notatki - Prawo administracyjneRelated SubjectsDiritto Penale Progredito1Postępowanie Cywilne2Prawo Administracyjne153Prawo Cywilne3Prawo Gospodarcze55Prawo Komercyjne1Prawo Konstytucyjne1Prawo Kryminalne13Prawo Pracy6Prawo Procesowe1Prawo Rodzinne2Prawo Rzymskie1 The ProjectZespółKontaktDocumentsCookie PolicyZasady korzystaniaPrivacyMade with love in Rome and Turin