Source: https://www.1aaussicht.de/kuendigung-allgemein.html
Timestamp: 2018-05-24 08:20:23
Document Index: 29151385

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 102', '§ 174', '§ 23', '§ 242', '§ 9', '§ 615']

Kündigung allgmein
Kündigung (Allgemeine Hinweise)
Anders als nach früherer Rechtslage kann eine Kündigung heute wegen § 623 BGB nur schriftlich erfolgen. Damit soll der Arbeitnehmern vor übereilten Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber geschützt werden, die als Kündigung gewertet werden können.
Erforderlich ist eine schriftlich gefasste Erklärung mit eigenhändiger Unterschrift, die der Arbeitgeber im Original erhalten muss. Ein Fax, eine Kopie oder eine E-Mail reicht nicht aus. Kündigungen, die nicht der vorgeschrieben Schriftform entsprechen, sind unwirksam und beenden das Ar­beitsverhältnis nicht.
Heute muss eine ein­vernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhe­bungsvertrag schriftlich abgefasst und von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam unterschrieben werden.
Ebenfalls erfasst vom Erfordernis der gesetzlichen Schriftform ist die Befristung, also die Vereinbarung eines fe­sten Beendigungszeitpunktes des Ar­beitsverhältnisses. Ist die Befristung nicht schriftlich festgehalten, ist sie unwirksam, der übrige Teil des Ar­beitsvertrages – auch wenn nur münd­lich vereinbart – bleibt gültig und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Hat ein Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören, § 102 Betriebsverfassungsgesetz. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam.
Das gilt auch für eine fehlerhafte Anhörung.
Hierdurch wird effektiv der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer erheblich gestärkt.
Das Anhörungsverfahren wird durch den Arbeitgeber eingeleitet, indem er – mündlich oder schriftlich – den Betriebsratsvorsitzenden über die Kündigungsabsicht informiert.
Anzugeben sind der Name des zu kündigenden Arbeitnehmers und dessen Sozialdaten.
Wichtig ist die Angabe der Art der Kündigung, ob ordentlich oder außerordentlich, Änderungs- oder Beendigungskündigung.
Den Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber so detailliert zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen die Notwendigkeit der Kündigung überprüfen kann. Stichwortartige Umschreibungen des Kündigungsgrundes – Auftragsmangel, häufiges Fehlen – reichen nicht aus.
Allerdings genügt es, wenn der Arbeitgeber die subjektiv für ihn zum Kündigungsentschluss führenden Umstände darlegt.
Andere Umstände - es fehlt an der Anhörung des Betriebsrates - kann der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzverfahren nicht mehr vorbringen.
Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Frist zur Stellungnahme von einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung drei Tage. Nach Ablauf dieser Frist darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen, es sei denn, der Betriebsrat hat zuvor seine endgültige Stellungnahme abgegeben.
Fehler im Bereich des Betriebsrates – keine korrekte Beschlussfassung – machen das Anhörungsverfahren und damit die spätere Kündigung nicht unwirksam (Bundesarbeitsgericht vom 06.10.2005, 2 AZR 316/04).
Ein Arbeitgeber muss eine Kündigung nicht selbst aussprechen, er kann dies durch einen Bevollmächtigten tun. Der Bevollmächtigte muss zusammen mit dem Kündigungsschreiben eine schriftliche Originalvollmacht vorlegen; eine Kopie reicht nicht.
Wurde der Arbeitnehmer über die Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt, bedarf es keine Vollmacht.
Das kann durch ein Rundschreiben des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer geschehen oder sich aus den Umständen ergeben. So ist ein Personalleiter wegen seiner Personalführungsaufgaben grundsätzlich zum Ausspruch einer Kündigung bevollmächtigt. Gleiches gilt für einen Prokuristen, der bekanntlich den Arbeitgeber umfassend vertritt.
Anders ein Personalsachbearbeiter; er darf ohne ausdrückliche Vollmacht keine Kündigung aussprechen. Selbst der Rechtsanwalt des Arbeitgebers benötigt für eine wirksame Kündigung eine Vollmacht, die er dem Kündigungsschreiben im Original beilegen muss.
Fehlt die Vollmacht ganz oder liegt sie nur in Kopie dem Kündigungsschreiben bei, kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 Bürgerliches Gesetzbuch unter Hinweis auf die fehlende Vollmacht zurückweisen.
Die Zurückweisung muss “unverzüglich” erfolgen. Unverzüglich heißt aber nicht “sofort”. Nach dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (vom 12.03.2001, 13 Sa 887/00) steht dem Arbeitnehmer eine Überlegungsfrist zu, er darf auch rechtlichen Rat einholen. Innerhalb einer Woche muss der Arbeitnehmer die Zurückweisung der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklären.
Hat der Arbeitnehmer die Kündigung berechtigter Weise zurück gewiesen, ist die Kündigung unwirksam und muss erneut, nun mit Vorlage einer Originalvollmacht, ausgesprochen werden.
Dieses Procedere kann sich für den Arbeitnehmer vorteilhaft auswirken. Darf der Arbeitgeber nur binnen einer bestimmten Frist kündigen - beispielsweise bei der fristlosen Kündigung, die nur binnen zwei Wochen möglich ist – kann diese Frist bei der zweiten Kündigung bereits abgelaufen sein. Die erneute Kündigung ist unwirksam und der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsplatz.
Gegen unberechtigte Kündigungen ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unter folgenden Voraussetzungen Grundlage für die Absicherung der Arbeitnehmer:
Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten;
Überschreiten des Schwellenwertes – eine Mindestanzahl von Arbeitnehmern (§ 23 KSchG), für sog. Kleinbetriebe gilt das KSchG nicht. Früher mussten mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt sein, mittlerweile mehr als zehn, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 01.01.2004 begonnenen hat. Hierbei werden weder Auszubildende noch Leiharbeitnehmer berücksichtigt. Teilzeitkräfte zählen bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl nur anteilig: Bei einer Wochenarbeitszeit bis zu 20 Stunden mit 0,5 und bei bis zu 30 Stunden mit 0,75;
Vorliegen eines betriebs-, verhaltensbedingten oder eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes, der im Prozess bewiesen werden muss.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, muss der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht haben, damit die Kündigung nicht wirksam wird. Die Kündigungsschutzklage muss auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein. In der Praxis kommt es meistens auf Vermittlung des Gerichts zu einer Einigung und zwar so, dass der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses akzeptiert und der Arbeitgeber hierfür eine Abfindung zahlt. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach den Chancen des Arbeitnehmers, den Prozess zu gewinnen. Der Regelsatz liegt bei einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.06.08 (2 AZR 264/07) bekräftigt, dass der Arbeitnehmer dafür beweispflichtig ist, dass im Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden.
Da der gekündigte Arbeitnehmer häufig die Details zu der anderen Arbeitskollegen nicht kennt – freier Mitarbeiter oder nicht, Teilzeitkraft und wenn ja mit wie viel Wochenstunden – reicht es aus, wenn er pauschal im Kündigungsschutz-Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass es mehr als 10 Personen in der Firma gibt, die arbeiten.
Es ist dann Sache des Arbeitgebers, der die entscheidenden Details kennt, zu den benannten Personen anzugeben, wie viel Wochenstunden sie arbeiten, ob es sich eventuell um freie Mitarbeiter handeln, die nicht als Arbeitnehmer gelten oder um Kräfte einer Leiharbeitsfirma. Außerdem kann er entgegen halten, dass die vom Arbeitnehmer genannte Arbeitnehmerzahl nur zufällig zum Kündigungszeitpunkt bestanden hat, er aber regelmäßig, also vorher und nachher, nur weniger Arbeitnehmer beschäftigt, so dass der Schwellenwert nicht überschritten ist.
Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, geht das Arbeitsgericht davon aus, dass das KSchG gilt.
Dann hat der Arbeitgeber Kündigungsgründe, also die soziale Rechtfertigung der Kündigung nachzuweisen, wodurch die Basis für Verhandlungen über eine Abfindung eröffnet ist.
Bleibt nach einer Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dies zu Lasten des Arbeitnehmers, der sich dann nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen kann.
Bei weniger als zehn Mitarbeitern, dem sogenannten Kleinbetrieb, musste der Arbeitgeber bisher lediglich die Kündigungsfrist einhalten, ob tatsächlich Kündigungsgründe existierten, spielte keine Rolle.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00) unter Hinweis auf das Recht des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz (Artikel 12 Grundgesetz) bei Kündigungen im Kleinbetrieb einen Überprüfungsmaßstab festgelegt.
Ein Arbeitnehmer ist bei geringer Betriebsgröße einer Kündigung nicht mehr schutzlos ausgeliefert. Nach diesem Urteil hat der Arbeitgeber, obwohl das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, dennoch “ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren”. Andernfalls verstößt die Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB und ist unwirksam.
Vor dem Arbeitsgericht kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass er nach seinem Lebensalter, der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten erheblich schutzwürdiger ist, als mindestens ein ungekündigter Kollege.
Der Arbeitgeber kann dem betriebliche oder persönliche Gründe entgegen setzten, weshalb er trotz dieser Lebensumstände diesem Arbeitnehmer kündigte und beispielsweise jüngere Kollegen im Betrieb verbleiben.
Das Arbeitsgericht muss dann die Gründe des Arbeitgebers gegen die sozialen Belange des Arbeitnehmers abwägen - wobei die “unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb” erheblich ins Gewicht fällt.
Hat der Arbeitgeber gekündigt und der Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben, kommt es in den meisten Fällen vor dem Arbeitsgericht zum Vergleich: Der Arbeitnehmer akzeptiert letztendlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung; der Arbeitgeber zahlt für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung.
Ist eine Seite nicht kompromissbereit, kommt ein Auflösungsantrag unter folgenden Voraussetzungen nach § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Betracht:
Die Kündigung muss sozial ungerechtfertigt sein;
der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer muss den Auflösungsantrag stellen;
dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, obwohl die Kündigung unwirksam ist, unzumutbar sein.
Unzumutbarkeit liegt nicht automatisch dann vor, wenn eine erste Kündigung vom Gericht als unberechtigt zurückgewiesen wurde, der Arbeitgeber nun mit einer weiteren Kündigung erneut versucht, das Arbeitsverhältnis zu beenden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.2003, 2 AZR 9/02).
Unzumutbarkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer muss befürchten, bei einer Rückkehr an den Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber selbst oder die Kollegen benachteiligt zu werden. Der Arbeitgeber kann seinerseits die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verlangen, wenn eine gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zu erwarten ist, so beispielsweise bei einer Beleidigung durch den Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses.
Ist der Antrag berechtigt, löst das Arbeitsgericht per Urteil das Arbeitsverhältnis auf und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung legt das Gericht fest und orientiert sich hierbei an
dessen Familienstand und daran,
in welchem Maße die Kündigung unberechtigt war.
Als Höchstbetrag kommen zwölf Monatsverdienste in Betracht, bei älteren Arbeitnehmern auch bis zu achtzehn Gehälter. Als „Faustformel” hat sich in der Praxis ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herausgebildet.
Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung
Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, trägt er das Risiko, dass das Arbeitsgericht sie mit der Folge für unwirksam erklärt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. In diesem Fall muss der Arbeitgeber für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist dem Arbeitnehmer, obwohl dieser nicht gearbeitet hat, dessen Gehalt unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nachzahlen.
Der gekündigte Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung noch nicht einmal anbieten. Er muss aber zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung in der Lage gewesen sein.
Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist krank war. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung und Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Risiko für den Arbeitgeber, das Gehalt an den Arbeitnehmer nach zahlen zu müssen, gering.
Lehnt der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses eine mögliche und zumutbare Tätigkeit ab, kann er ebenfalls keinen Annahmeverzugslohn fordern. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko minimieren, indem er dem Arbeitnehmer eine auf die Dauer des Kündigungsschutzprozesses befristete Beschäftigung, sogar zu anderen Bedingungen anbietet.
Geht der Arbeitnehmer auf dieses Angebot nicht ein, auch wenn er meint, die geänderte Tätigkeit hätte nur im Wege einer Änderungskündigung von ihm verlangt werden können, verliert er seinen Annahmeverzugslohnanspruch trotz gewonnenem Kündigungsschutzprozess. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.08.08, 5 AZR 16/08)
Hauptleistungspflichten eines Arbeitsvertrages sind:
die Pflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen,
die Pflicht des Arbeitgebers, das vereinbarte Entgelt (Gegenleistung) zu zahlen
Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bevor, beispielsweise wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, kann es im beiderseitigen Interesse liegen, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr arbeitet. Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei, muss aber das Gehalt weiterzahlen. Eine solche Regelung kann einvernehmlich in einer Aufhebungsvereinbarung getroffen werden.
Zum Zankapfel hierbei können restliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers werden. Die Freistellung und damit die Befreiung von der Arbeitspflicht stellt nicht automatisch die Gewährung von Urlaub dar. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 09.06.1998, 9 AZR 43/97) hat entschieden, dass ohne eine ausdrückliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer trotz der Freistellung noch der restliche Urlaubsanspruch zusteht. Der Arbeitgeber darf den Freistellungszeitraum nachträglich nicht mit den Urlaubstagen verrechnen.
Streit kann es weiter geben, ob anderweitiger Verdienst des Arbeitnehmers auf das Gehalt während der Freistellung anzurechnen ist. Dazu kann es kommen, wenn der freigestellte Arbeitnehmer in dieser Zeit eine neue Beschäftigung ausübt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anrechnung des anderweitigen Verdienstes abgelehnt (Urteil vom 19.03.2002, 9 AZR 16/01). Fordert der Arbeitgeber für die Dauer der Freistellung eine Anrechnung des zusätzlichen Verdienstes des Arbeitnehmers, muss dieser Punkt ausdrücklich in der Freistellungsanordnung festgelegt oder mit dem Arbeitnehmer – sinnvollerweise schriftlich – vereinbart worden sein.
Hat der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag gekündigt oder haben sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag verständigt, wird der Arbeitnehmer in der Regel freigestellt. Er erhält sein Gehalt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, braucht aber nicht mehr zu arbeiten.
In den letzten Jahren wurde diese Freistellung zu einem Problem:
Nach Auffassung der Sozialversicherungsträger bedeutet die unwiderrufliche Freistellung, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer endgültig nicht mehr zur Arbeit heranziehen kann und führte dazu, dass zwar ab dem Zeitpunkt der Freistellung das Arbeitsverhältnis nicht endete, aber das sogenannte sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis. Das führte dazu, dass keine Sozialversicherungspflicht mehr bestaht und damit auch kein entsprechender Schutz der Krankenversicherung etc.
Um dieser Gefahr zu entgehen, wurden oft „Kunstgriffe” im Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgenommen; beispielsweise wurde eine lediglich widerrufliche Freistellung vereinbart mit der inoffiziellen Nebenabsprache, den Arbeitnehmer nicht oder nur unter bestimmten Voraussetzungen wieder zur Arbeitsaufnahme zu verpflichten.
Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 24.09.08 (B 12 KR 10/07 R) für Klarheit gesorgt und entschieden, dass eine unwiderrufliche Freistellung in der Kündigung oder im Aufhebungsvertrag nicht dazu führt, dass die Sozialversicherungspflicht endet. Die noch nicht eingetretene Beendigung des Arbeitsvertrages nebst Gehaltszahlung reicht für den Fortbestand des sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses aus, auf die Ausübung der Arbeitstätigkeit kommt es nicht an.
Freistellungen können somit problemlos unwiderruflich vereinbart werden.
Gegen eine Kündigung kann sich ein Arbeitnehmer wehren, indem er beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreicht. Das Gericht prüft, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.
Nur solche Umstände geben dem Arbeitgeber das Recht zu kündigen, die bereits zu dem Zeitpunkt existierten, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat.
Steht danach fest, dass für den Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, wird die Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Was aber geschieht, wenn in der Zeit nach Ausspruch der Kündigung bis zum Erlass des Urteils sich die Sachlage ändert, der Arbeitnehmer wider Erwarten doch weiterbeschäftigt werden könnte, z. B. ein unerwarteter Großauftrag der Firma erteilt würde?
Spätere für den Arbeitnehmer günstige Entwicklungen berücksichtigt das Arbeitsgericht bei der Urteilsfindung nicht, d.h. die Kündigung bleibt wirksam.
Das Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 28.06.2000, 7 AZR 904/98) gewährt dem Arbeitnehmer eine “zweite Chance”, indem ihm unter “engen Voraussetzungen” ein Anspruch auf Wiedereinstellung gegen den Arbeitgeber zugesprochen wird.
Zum Beispiel wenn der Arbeitgeber unerwartet Personalbedarf hat oder entgegen ursprünglicher Absicht, den Betrieb still zu legen, einen Käufer für den Betrieb findet.
Hat der Arbeitgeber wegen des dringenden Verdachtes einer Straftat gekündigt, stellt sich im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens die Unschuld des Arbeitnehmers heraus, hat dieser einen Wiedereinstellungsanspruch.
Dem wegen Krankheit gekündigten Arbeitnehmer steht der Wiedereinstellungsanspruch zu, wenn z. B. durch neue Behandlungsmethoden die ursprünglich negative Gesundheitsprognose entfällt.
Bei der betriebsbedingten wie bei der krankheitsbedingten Kündigung müssen sich die geänderten Umstände bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist eingestellt haben.
Bei der Verdachtskündigung hat der Arbeitnehmer mit der Entkräftung des Verdachtes Zeit bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.
Der Arbeitnehmer hat den Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn der Arbeitgeber nicht bereits im Vertrauen auf die Wirksamkeit der Kündigung den Arbeitsplatz anderweitig besetzt hat.
Klageverzicht unwirksam
Immer wieder versuchen Arbeitgeber, Arbeitnehmer zu kündigen und sie gleichzeitig davon abzuhalten, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen.
Hier hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 06.09.07, 2 AZR 722/06) die Arbeitnehmerrechte gestärkt.
Der Arbeitgeber hatte drei Kassiererin im Verdacht, für das Verschwinden der Tageseinnahmen von zwei Tagen verantwortlich zu sein, da sie in der fraglichen Zeit den Tresorschlüssel in Besitz hatten. Trotz mehrstündiger Befragung stritten die Kassiererinnen die Tat ab. Daraufhin sprach der Arbeitgeber allen drei Arbeitnehmerinnen eine außerordentliche Kündigung wegen des Verdachts des Diebstahls aus. Die Kündigung wurde mittels Formular ausgesprochen, in dem es im Anschluss an die Kündigung hieß:
„Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt; auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.”
Die Arbeiterinnen unterschrieben die Erklärungen, erhoben dennoch Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.
Das BAG hat den Klageverzicht für unwirksam erklärt, da diese Regelung die Arbeitnehmer treuwidrig und unangemessen benachteiligt.
Wenn ein Arbeitnehmer unmittelbar im Anschluss an eine Kündigung des Arbeitgebers ohne Gegenleistung, also Abfindung oder dergleichen in einem ihm vorgelegten Formular auf die Klageerhebung verzichtet, stellt das eine unangemessene Benachteiligung dar.
Durch den Klageverzicht wird von dem gesetzlich vorgesehenen Recht zur Erhebung einer Kündigungsschutzlage abgewichen, was ohne die Gewährung einer Gegenleistung, z. B.
Verlängerung der Kündigungsfrist oder
Ausspruch einer fristgemäßen anstelle einer fristlosen Kündigung,
nicht zu akzeptieren ist.
Der Klageverzicht ist unwirksam. Ein Arbeitnehmer sollte nie eine Verzichtserklärung abgeben, allenfalls den Erhalt der Kündigung bestätigen.