Source: https://www.anwalt.de/rechtshelfer/kuendigung
Timestamp: 2019-04-25 22:06:03
Document Index: 126230162

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 23', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 626']

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Erstberatung Kündigung – Gründe, Fristen und Gerichtsverfahren
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Fristlos gefeuert? So einfach wie es sich anhört, ist es nicht. Welche Kündigungsfristen gelten, was bei einer Kündigung beachtet werden muss und welche Rechte Arbeitnehmer haben, erfahren Sie hier.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung die Beschäftigungsdauer des Angestellten beachten.
Im Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag können andere Kündigungsfristen vereinbart werden.
Ordentliche Kündigung: Grundsätzlich kein Kündigungsgrund erforderlich.
Außerordentliche Kündigung: Hier ist immer ein wichtiger Grund nötig.
Keine Panik nach Erhalt einer Kündigung.
Wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt und lassen Sie die Kündigung prüfen.
Handeln Sie schnell. Eine Klage kann nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden.
Kündigungsschutz: Wann liegt er vor und für wen gilt er?
Erhält man als Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben, bedeutet das noch nicht, dass die Kündigung auch wirksam ist. Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt bereits von der richtigen Form, vom Kündigungsschutz und davon ab, ob der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt.
Für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate im Unternehmen bzw. Betrieb beschäftigt sind, gilt der Kündigungsschutz nicht (§ 1 Abs. 1 KSchG). Allerdings ist es ohne Weiteres möglich, die Wartezeit von sechs Monaten arbeitsvertraglich zu verkürzen oder gänzlich auszuschließen. Achtung: Mit der Probezeit hat die Dauer der Beschäftigung nichts zu tun!
Das Kündigungsschutzgesetz greift nur bei Betrieben mit einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern. Dies gilt selbst dann, wenn das einzelne Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 23 KSchG). Bis Ende 2003 griff der Kündigungsschutz erst bei Unternehmen mit mehr als fünf Mitarbeitern, seit Anfang 2004 bei mehr als zehn Mitarbeitern.
Arbeitnehmer i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes
Anwendbar ist der Kündigungsschutz auf Mitarbeiter, die Vollzeit oder Teilzeit arbeiten. Aber auch geringfügige Beschäftigte, leitende Angestellte sowie Prokuristen zählen als Arbeitnehmer, bei denen das Kündigungsschutzgesetz beachtet werden muss.
Keine Arbeitnehmer i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes sind u. a. freie Mitarbeiter, Praktikanten, Handelsvertreter, Vorstände, Geschäftsführer etc. Allerdings findet das Kündigungsschutzgesetz auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte Anwendung, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Sie können bloß keinen Einspruch beim Betriebsrat einlegen, wenn sie die Kündigung für sozial ungerechtfertigt halten.
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Für wen gilt der Sonderkündigungsschutz?
Für bestimmte Arbeitnehmer gilt ein Sonderkündigungsschutz. Möchte ein Arbeitnehmer solche Mitarbeiter kündigen, muss er einige Vorschriften beachten. Zu dieser Personengruppe gehören:
Wahlvorstände und Wahlbewerber
schwangere Arbeitnehmer
Arbeitnehmer in Elternzeit oder Pflegezeit
Auszubildende nach der Probezeit
Inhaber politischer Wahlämter
Der Sonderkündigungsschutz des Betriebsrats bzw. der Sonderkündigungsschutz des einzelnen Betriebsratsmitgliedes haben große Bedeutung. Deshalb können Betriebsräte nur mit Zustimmung des gesamten Betriebsrates gekündigt werden.
Ebenso gilt für Schwangere und Eltern in Elternzeit ein Sonderkündigungsschutz. Sie dürfen nur gekündigt werden, wenn die Kündigung nichts mit der Schwangerschaft oder ihrer Elternschaft zu tun hat. Bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf, muss der Arbeitgeber vorher eine Zustimmung zur Kündigung von der entsprechenden Behörde einholen.
Bei Arbeitnehmern mit einer Schwerbehinderung muss ebenfalls vor der Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde (Integrationsamt) eingeholt werden. Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie nichts mit der Schwerbehinderung zu tun hat.
Kündigungsfristen: Was Arbeitnehmer wissen sollten
Die Kündigungsfrist kann sich zum einen aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag zum anderen aus dem Gesetz (§ 622 BGB, Bürgerliches Gesetzbuch) ergeben.
Als Arbeitnehmer können Sie gesetzlich vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Ende des Kalendermonats kündigen. Eine Ausnahme bildet die Probezeit: Innerhalb dieser können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber mit einer Frist von 2 Wochen jederzeit kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Möchte ein Arbeitgeber kündigen, muss er die Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses genau beachten. Der Gesetzgeber hat bestimmte Kündigungsfristen festgelegt (§ 622 Abs. 2 BGB).
Kündigungsgründe (Quelle: SOEP)
0 bis 6 Monate 2 Wochen zu beliebigem Zeitpunkt
ab 7 Monaten 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
Kündigungsfristen für Arbeitgeber
Kündigungsfristen​
0 bis 6 Monate​ 2 Wochen zu beliebigem Zeitpunkt
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
2 Jahre 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
Mehr als 20 Jahre 7 Monate zum Ende des Kalendermonats
Kündigungsarten: ordentliche und außerordentliche Kündigung
Ein Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen kündigen. Anders verhält es sich, wenn ein Arbeitgeber ordentlich kündigen möchte. Er muss, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, entsprechende Gründe nachweisen. Nach § 1 Abs. 2 KSchG sind das Gründe in der Person, im Verhalten oder dringende betriebliche Gründe. Als Arbeitnehmer sollte man daher den Grund für eine beabsichtigte Kündigung ganz genau kennen und von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Eine Kündigung einzelner Teile des Arbeitsvertrages ist unzulässig. In diesem Fall muss eine Änderungskündigung vorgenommen werden. Eine Änderungskündigung ist im Allgemeinen eine Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages und das gleichzeitige Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu anderen Bedingungen.
Eine Änderungskündigung kann beispielsweise beim Wegfall des alten Arbeitsplatzes oder bei der Nichterfüllung des bisherigen Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen in Betracht gezogen werden.
Als Arbeitnehmer können Sie den neuen Arbeitsvertrag annehmen und bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – und den alten Bedingungen – arbeiten. Ebenso ist es möglich, das Änderungsangebot unter Vorbehalt der Kündigungsprüfung anzunehmen. Sie müssen dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben.
Nehmen aber parallel das Änderungsangebot an, um nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen vorläufig weiterzuarbeiten. Zuletzt ist es auch möglich, dass Sie als Arbeitnehmer das Änderungsangebot ausschlagen und Kündigungsschutzklage erheben.
Eine personenbedingte Kündigung ist immer eine ordentliche Kündigung und nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das kann sowohl persönliche als auch gesundheitliche oder fachliche Gründe haben.
Personenbedingte Kündigungen werden ggf. aufgrund folgender Gründe ausgesprochen:
Wegfall der Berufsausübungserlaubnis
Arbeitsverhinderung wegen Haft
Allerdings müssen immer vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist:
Negative Prognose: Der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, die vorgesehene Arbeitsleistung zu erbringen.
Interessenbeeinträchtigung: Durch den Wegfall der Arbeitskraft oder das Freihalten des Arbeitsplatzes entstehen dem Arbeitgeber schwere wirtschaftliche Belastungen.
Milderes Mittel: Es gibt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz.
Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
Bei einer Kündigung wegen Fehlverhaltens liegt meist eine lange Vorgeschichte vor, z. B. andauernde Unpünktlichkeit oder unentschuldigtes Fehlen. Liegt seitens des Arbeitnehmers ein solches schwerwiegendes Fehlverhalten vor, besteht unter Beachtung gewisser Voraussetzungen die Möglichkeit, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Folgende Voraussetzungen müssen gegeben sein:
Pflichtverstoß: Der Arbeitnehmer hat gegen seine im Arbeitsvertrag geregelten Pflichten verstoßen.
Rechtswidrigkeit: Dieser Pflichtverstoß kann nicht gerechtfertigt werden und wurde zudem vorsätzlich bzw. fahrlässig begangen.
Milderes Mittel: Es wurde geprüft, ob es kein milderes Mittel (z. B. Abmahnung) gibt.
Folgende Verstöße wurden in der Vergangenheit von Gerichten anerkannt:
Länger andauernde mangelhafte Qualität der Arbeitsleistung
Andauernde Unpünktlichkeit
Minusstunden über einen längeren Zeitraum
Private Nutzung von E-Mail und Internet
Straftaten (Betrug, Diebstahl etc.)
Mobbing etc.
Wichtig: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss Sie der Arbeitgeber zunächst abmahnen. Dies gilt nicht, wenn die Pflichtverletzung sehr schwerwiegend ist.
Der Abbau von Arbeitsplätzen oder die (teilweise) Stilllegung des Betriebes kann dazu führen, dass Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. Folgende Voraussetzungen müssen gegeben sein, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen möchte:
Betriebliche Erfordernisse: Der Bedarf an Arbeitsleistung – durch Schließungen, Outsourcing etc. – wird geringer.
Dringlichkeit: Es besteht keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer anderweitig im Unternehmen zu beschäftigen.
Interessenabwägung: Abwägung des Arbeitgeberinteresses und des Arbeitnehmerinteresses.
Sozialauswahl: Im Rahmen einer Sozialauswahl muss der Arbeitgeber festlegen, wer zuerst gekündigt wird.
Der Arbeitgeber kann in der Kündigung festlegen, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Diese ist allerdings meistens an die Vorgabe gebunden, dass der Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Was ist eine außerordentliche Kündigung?
Für eine außerordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) einen wichtigen Grund in der Kündigung angeben, der es Ihnen als Kündigenden unzumutbar macht, die regulären Kündigungsfristen einzuhalten. In der Regel ist eine außerordentliche Kündigung wirksam, wenn folgende Gründe vorliegen:
Gravierender Pflichtverstoß: Der Arbeitnehmer hat gravierend gegen seine Pflichten verstoßen.
Milderes Mittel: Es wurde geprüft, ob es kein milderes Mittel (z. B. Abmahnung, Versetzung) gibt.
Wichtig: Ihr Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er von dem Pflichtverstoß erfahren hat.
In der Rechtsprechung wurden für eine außerordentliche Kündigung u. a. folgende Pflichtverstöße als ausreichend angesehen:
Geschäftsschädigende Äußerungen
Straftaten (Betrug, Diebstahl, Veruntreuung, sexuelle Belästigung)
Eigenmäßiger Urlaubsantritt
Eine außerordentliche Kündigung kann auch eine fristlose Kündigung sein, wenn das Arbeitsverhältnis sofort beendet wird.
Kündigungsschutzklage – schnelles Handeln erforderlich
Als Arbeitnehmer haben Sie die Möglichkeit, sich gegen jede Kündigung gerichtlich zu wehren. Hierzu müssen Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Beantragt wird in diesem Gerichtsverfahren stets die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht, weil die Kündigung unwirksam ist. Bezweckt wird damit in der Regel aber nicht die Wiedereinstellung, sondern die Durchsetzung einer mehr oder weniger hohen Abfindung.
Da es gesetzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt, müssen Sie formal den Weg über die Kündigungsschutzklage gehen. Da das Prozessrisiko für Sie als Arbeitgeber aufgrund der vielen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften oft schwer kalkulierbar ist, enden rund 90 Prozent der Kündigungsschutzverfahren mit einem sog. Abfindungsvergleich.
Nach Einreichung der Klage wird ein Termin festgelegt. Dieser Termin findet in der Regel zwei Wochen nach Klageerhebung statt und wird als Gütetermin oder Güteverhandlung bezeichnet. Ziel dieses Termins ist eine schnelle gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hierzu hört sich der vorsitzende Richter die Argumente beider Seiten an und gibt eine erste Einschätzung zu den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage ab. Der Termin endet entweder mit einem Vergleich oder der Fortsetzung des Verfahrens.