Source: https://www.aerzteinitiative.at/APlatzR-UrteileD.htm
Timestamp: 2020-01-24 07:54:56
Document Index: 247088100

Matched Legal Cases: ['§ 124', '§ 124', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', 'Art. 2', '§ 6', '§ 5', '§ 14', '§ 4', '§ 124', '§ 124', '§ 3', '§ 124', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 123', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 124', '§ 3', '§ 40', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 124', '§ 124', '§ 124', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 124', '§3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 14', '§ 124', '§ 124', '§ 52', '§ 152', '§ 68', '§ 124', '§ 1', '§ 6', '§ 40', '§ 87', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 87', '§ 6', '§ 34', '§ 34', '§ 28', '§ 626', '§ 253', '§ 888', '§ 2', '§ 5', '§ 2', '§ 5', '§ 611', 'Art. 1', '§ 618', '§ 5', '§ 888', '§ 618', '§ 618', '§ 5', '§ 618', '§ 618', '§ 5', '§ 618', '§ 5', '§ 618', 'Art. 2', '§ 618', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 618', '§ 5', 'Art. 8', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 7', '§ 101', '§ 144', '§ 144', '§ 144', '§ 119', '§ 119', '§ 5']

http://www.nn-online.de/artikel.asp?art=1263833&kat=10
Urteile in Deutschland (Stand 20.07.2010)
Arbeitgeber können Überstunden anordnen
Heimliche Zigaretten, zu viele Pausen oder der Wunsch nach tabakfreien Zonen beschäftigen die Richter häufig
Rauchen: Arbeitgeber können Überstunden anordnen
NÜRNBERG - Früher war Rauchen sexy, inzwischen herrscht dicke Luft: 2,4 Millionen Wähler votierten beim Volksentscheid für ein Rauchverbot in der Gastronomie. Aber Rauchen schadet nicht nur der Gesundheit - es kann auch den Arbeitsplatz kosten, erläutert Rechtsanwalt Jens Möller.
Der Streit zwischen Rauchern und Nichtrauchern beschäftigt die Gerichte schon seit Jahren - es geht um Nichtraucherschutz und fristlose Kündigungen und immer wieder um Raucherpausen. Die Urteile sind höchst unterschiedlich, doch fest steht: Arbeitgeber müssen Raucherpausen nicht gestatten, so Jens Möller, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Dr. Kreuzer und Kollegen in Nürnberg. So versagte das Oberverwaltungsgericht Münster einem Mitarbeiter der Stadt Köln den Anspruch auf regelmäßige Zigarettenpausen (Az: 1 A 812/08).
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/ovgs/ovg_nrw/j2010/1_A_812_08beschluss20100329.html
Das Argument: Rauchen sei weder eine Notwendigkeit wie der Gang zur Toilette, noch sei der Konsum von Zigaretten mit einer kurzen Kaffeepause zu vergleichen.
Nichtraucher können frohlocken: Seit der Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz im Jahr 2002 gesetzlich verankert wurde, darf ein absolutes Rauchverbot am Arbeitsplatz verhängt werden.
Wer dagegen verstößt und trotzdem qualmt, muss mit einer Abmahnung oder gar der fristlosen Kündigung rechnen: In einem Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Köln verhandelt wurde, hatte der Geschäftsführer einen Lagerarbeiter bei einer heimlichen Zigarette erwischt und eine Abmahnung ausgesprochen - erstens aus Hygienegründen, denn im Lager wurden Lebensmittel gestapelt, zweitens aus Brandschutzgründen. Nur wenige Wochen später rauchte der Lagerist erneut und wurde wieder erwischt. Die ausgesprochene Kündigung war rechtens (Az: 4 Sa 590/08).
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2008/4_Sa_590_08urteil20080801.html
Sogar eine fristlose Kündigung ist möglich
Im Arbeitsgericht Duisburg wurde die Klage einer langjährigen Mitarbeiterin abgewiesen (Az.: 3 Ca 1336/09):
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/arbg_duisburg/j2009/3_Ca_1336_09urteil20090914.html
Die Frau hatte wiederholt Pausen im Raucherraum verbracht, ohne sich vorher auszustempeln. Der Arbeitgeber sprach die fristlose Kündigung aus, die Richter bestätigten. Jedoch war die Mitarbeiterin bereits vorher wegen ähnlicher Verstöße mehrfach abgemahnt worden.
Doch was ist, wenn es in einem Unternehmen keine Stechuhren gibt? Darf der Chef Rauchern, wenn sie nicht nur in ihren Pausen, sondern auch während der Arbeitszeit eine Zigarette genießen wollen, automatisch Überstunden aufbrummen? Arbeitsrechtlich ist das nur drin, so Möller, wenn das zuvor mit dem betroffenen Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbart wurde.
Raucherpausen sind zulässig - in Grenzen
Auch wenn der Schutz vor Tabakqualm inzwischen modern ist, absolut entrechtet werden Raucher (noch) nicht: Selbst ausgiebige und häufige Raucherpausen, so Rechtsanwalt Möller, rechtfertigen nicht ohne weiteres die Kündigung eines Mitarbeiters.
So gab das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit seinem Urteil erst im Januar dieses Jahres der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmer statt (Az.: 10 Sa 562/09).
http://www3.justiz.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={BA799557-08AD-4748-9B7D-C9E31FF47B7A}
Der Arbeitgeber hatte mit seinen Mitarbeitern vereinbart, dass sie in Absprache mit Vorgesetzten kurze Raucherpausen einlegen durften, ohne sich an der Stechuhr auszustempeln. Da sich die Raucherpausen eines Mitarbeiters aber fast auf zwei Stunden täglich summierten und auch Abmahnungen keine Wirkung zeigten, kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Die Richter hielten dies für überzogen und meinten, der Arbeitgeber brauche nur anzuordnen, dass die Mitarbeiter künftig für die Raucherpausen die Stechuhr nutzen müssten, die Pausen bräuchten nicht bezahlt zu werden.
Auch der Nichtraucherschutz wird von deutschen Gerichten schon länger hochgehalten: So hatte der Croupier eines Berliner Spielkasinos verlangt, an einem rauchfreien Roulette-Tisch eingesetzt zu werden. Er klagte und scheiterte in allen Instanzen – bis zuletzt das Bundesarbeitsgericht seiner Klage stattgab (Az.: 9 AZR 241/08).
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=13608
Das Recht auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz beschäftigte auch das Landessozialgericht in Hessen: Ein Firmeninhaber hatte im gesamten Unternehmen das Rauchen erlaubt und auch nicht auf Beschwerden eines Angestellten reagiert. Daraufhin kündigte der nichtrauchende Arbeitnehmer, und die Arbeitsagentur durfte keine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld aussprechen - schließlich hatte ein wichtiger Grund für die Kündigung des Arbeitnehmers vorgelegen (Az.: L6 AL 24/05).
(Volltext nicht mehr im Internet - aber gerettet - siehe unten)
Und selbst der bloße Gang zum Zigarettenautomaten beschäftigt die Gerichte immer wieder - und zwar in Form der strengen Bestimmungen der gesetzlichen Unfallversicherung. Wer auf dem Weg zur Kantine stürzt, genießt selbstverständlich Versicherungsschutz - schließlich müssen Mitarbeiter essen und trinken, um ihre Arbeitskraft zu erhalten. Aber was für Lebensmittel gilt, trifft noch lange nicht für Rauchwaren zu, so Arbeitsrechtsexperte Möller. Wer auf dem Weg zum Zigarettenautomaten stürzt, riskiert seinen Versicherungsschutz.
Ulrike Löw 20.7.2010
Az: 1 A 812/08
Oberverwaltungsgericht NRW, 1 A 812/08
Die geltend gemachten Zulassungsgründe nach § 124 Abs. 2 Nrn. 1 und 3 VwGO liegen auf der Grundlage der maßgeblichen (fristgerechten) Darlegungen des Klägers nicht vor.
1. An der Richtigkeit des angefochtenen Urteils bestehen keine ernstlichen Zweifel i.S.d. § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO. Zweifel solcher Art sind begründet, wenn zumindest ein einzelner tragender Rechtssatz der angefochtenen Entscheidung oder eine erhebliche Tatsachenfeststellung mit schlüssigen Gegenargumenten in Frage gestellt wird und sich die Frage, ob die Entscheidung etwa aus anderen Gründen im Ergebnis richtig ist, nicht ohne weitergehende Prüfung der Sach- und Rechtslage beantworten lässt. Das Antragsvorbringen weckt (ungeachtet der Frage im Einzelnen erfolgter hinreichender Darlegung) solche Zweifel nicht.
Mit dem angefochtenen Urteil hat das Verwaltungsgericht die Klage insgesamt, d.h. mit ihren jeweils in einen Haupt- und Hilfsantrag gegliederten Klageanträgen zu 1. und 2. abgewiesen. Zur Begründung hat es im Kern ausgeführt:
Der Klageantrag zu 1., mit welchem der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Einrichtung eines Raucherraumes in dem fraglichen Dienstgebäude (Beschäftigungsort des Klägers) bzw. – hilfsweise – zur Errichtung eines Raucherunterstandes mit Sitzgelegenheit außerhalb dieses Dienstgebäudes begehrt, sei unbegründet. Das Begehren auf Einrichtung eines Raucherraumes könne nicht mit Erfolg auf die Regelung des § 3 Abs. 2 des Gesetzes zum Schutz von Nichtraucherinnen und Nichtrauchern in Nordrhein-Westfalen (NiSchG NRW) gestützt werden, nach deren Satz 1 abweichend von dem in § 3 Abs. 1 NiSchG normierten grundsätzlichen Rauchverbot und bei Vorliegen der Voraussetzungen nach § 3 Abs. 2 Satz 2 NiSchG in den Einrichtungen nach Absatz 1, zu denen auch die Behörden der Kommunalverwaltung zählen, abgeschlossene Räume eingerichtet werden können, in denen das Rauchen gestattet ist. Bei dieser Bewertung könne offen bleiben, ob die Vorschrift des § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG, nach der ein Anspruch auf die Einrichtung von Raucherräumen nicht besteht, als Ausschluss subjektiver Rechte der betroffenen Raucher oder – für den Kläger günstiger – lediglich als (überflüssige) Klarstellung bestehenden Ermessens der Einrichtungsleitung zu verstehen sei. Denn die mit Zustimmung des Personalrats getroffene Entscheidung der Beklagten, in allen städtischen Dienstgebäuden keine Raucherräume einzurichten, sei frei von Ermessensfehlern. Die vorgenommene Abwägung des den rauchenden Bediensteten zur Seite stehenden Grundrechts der allgemeine Handlungsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG) mit den widerstreitenden Grundrechten der Nichtraucher und mit den sonstigen gegenläufigen Belangen sei nicht zu beanstanden. Die von der Beklagten für ihre Entscheidung angeführten Gründe seien sachgerecht: Ein möglichst umfassender Schutz der Gesundheit der Nichtraucher sei bei der Ausweisung von Raucherräumen in Gebäuden nicht zu erreichen, weil die Tabakrauchkonzentration in der Umgebung solcher Räume unweigerlich steige und zu zumindest belästigenden Auswirkungen führe. Demgegenüber sei es Rauchern regelmäßig zumutbar, zum Rauchen ins Freie zu gehen, so dass den Dienstherrn grundsätzlich nicht die mit Kostenaufwand verbundene Pflicht treffe, Raucherräume einzurichten oder bereitzustellen. Nichts anderes ergebe sich aus dem Vortrag des Klägers, dass im betroffenen Dienstgebäude im obersten Stock ungenutzte Räume zur Verfügung stünden, die beeinträchtigungsfrei als Raucherraum genutzt werden könnten. Denn mit Blick darauf, dass die Einrichtung eines Raucherraumes nicht in allen Dienstgebäuden der Beklagten möglich wäre, könne dem sachgerechten Anliegen der Beklagten, alle ihre Bediensteten bei den Modalitäten des Rauchens während des Dienstes gleich zu behandeln, nur durch die Entscheidung Rechnung getragen werden, überhaupt keine Raucherräume einzurichten. Der behauptete Anspruch folge auch nicht aus § 6 Abs. 3 Satz 1 der Verordnung über Arbeitsstätten (ArbStättV). Denn diese die Bereitstellung eines Pausenraums betreffende Regelung besage nichts für die Möglichkeit, in diesem Raum zu rauchen, und begründe auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Rauchern und Nichtrauchern jeweils eigene Pausenräume zur Verfügung zu stellen. Die Frage des Nichtraucherschutzes und eines möglichen allgemeinen Rauchverbotes regele vielmehr § 5 ArbStättV. Das mit dem Hilfsantrag verfolgte Begehren der Errichtung eines Raucherunterstandes könne ebenfalls keinen Erfolg haben. Denn in unmittelbarer Nähe des fraglichen Dienstgebäudes stünden solche (im einzelnen benannte) Bereiche zum Rauchen zur Verfügung, die hinreichend gegen Wind und Wetter geschützt seien und auf deren Nutzung die Raucher deshalb auch bei schlechtem Wetter zumutbar verwiesen werden könnten. Für die Schaffung weiterer Bequemlichkeiten gebe es keine Rechtsgrundlage.
Der Klageantrag zu 2. sei mit seinem Hauptantrag (Feststellungsbegehren) unbegründet. Der Kläger sei nicht berechtigt, während der Kernarbeitszeit kurze (nicht von der Arbeitszeit erfasste) Rauchpausen zu machen. Das ergebe sich mittelbar als Folge des Zusammentreffens des gesetzlichen Rauchverbots in öffentlichen Einrichtungen mit den allgemein in der Arbeitszeitverordnung (§ 14 Abs. 3 AZVO NRW) und speziell in der Dienstvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit bei der Beklagten (§ 4 Abs. 1 DV GLAZ) getroffenen Regelungen über die Kernarbeitszeit. Während der Kernarbeitszeit müssten alle Bediensteten im Dienst bzw. anwesend sein; das bedeute regelmäßig (abgesehen von unvermeidbaren Toilettengängen) die (telefonische) Erreichbarkeit von außen und Ansprechbarkeit für Kollegen und Vorgesetzte sowie die Befassung mit dienstlichen Angelegenheiten, mindestens aber die jederzeitige Dienstbereitschaft, wie sie regelmäßig durch Anwesenheit am Arbeitsplatz gewährleistet werde. Mit dieser Anwesenheitspflicht seien Arbeitsunterbrechungen wie Rauchpausen außerhalb des Dienstgebäudes vorbehaltlich einer (hier nicht gegebenen) Zulassung durch den Dienstherrn nicht vereinbar. Es komme nicht darauf an, ob diese Rechtslage zu einer Grundrechtsverletzung des Klägers führe. Denn der Kläger wäre bejahendenfalls nicht schon automatisch berechtigt, die Kernarbeitszeit durch Rauchpausen zu unterbrechen, sondern hätte nur einen Anspruch auf eine individuelle Ausnahmeregelung durch die Beklagte. Der auf eine solche Gestattung gerichtete Hilfsantrag sei jedenfalls unbegründet. Das Verbot der Arbeitsunterbrechung während der Kernarbeitszeit wirke sich zwar mittelbar als zeitweiliges Rauchverbot aus und führe insoweit zu einem Eingriff in die allgemeine Handlungsfreiheit der rauchenden Bediensteten; dieser Eingriff sei aber verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Das Verbot der Arbeitsunterbrechung während der Kernarbeitszeit, welches nicht nur für Raucher, sondern auch für Nichtraucher gelte, verfolge das legitime Ziel, einen geordneten Dienstbetrieb aufrechtzuerhalten, und ziele nicht auch auf eine Raucherentwöhnung ab. Die angeordnete Präsenz der Bediensteten während der Kernarbeitszeit sei zur Erreichung des verfolgten Zieles auch geeignet und erforderlich. Ein geordneter Dienstbetrieb wäre bei Zulassung von Kurzpausen außerhalb des Gebäudes während der Kernarbeitszeit nicht in gleicher Weise wie ohne Zulassung gewährleistet, weil die Beamten für einen nicht völlig zu vernachlässigenden Zeitraum, der wegen der Wegezeiten und der für die Bedienung des Zeiterfassungsgeräts und für das Rauchen benötigten Zeit ohne weiteres 10 Minuten und mehr in Anspruch nehmen könne, eventuell sogar mehrmals täglich weder für den Bürger noch für die übrigen Bediensteten zu erreichen wären, obwohl ihre Erreichbarkeit gerade zu dieser Zeit erwartet werde. Auch könne es den Dienstfrieden gefährden, wenn nichtrauchende Kollegen während solcher Abwesenheitszeiten immer wieder für ihre rauchenden Kollegen "einspringen" müssten. Der Umstand, dass andere Verwaltungen Raucherpausen großzügiger zuließen, ändere die Bewertung nicht. Schließlich stelle sich das Verbot der Unterbrechung der Kernarbeitszeit auch unter Berücksichtigung der Rechte der Raucher noch nicht als unangemessen dar. Die Kernarbeitszeiten der Beklagten seien im Vergleich zu anderen Verwaltungen eher kurz bemessen. Den Rauchern werde arbeitstäglich lediglich eine Abstinenz von drei Stunden am Vormittag und von einer Stunde am Nachmittag abverlangt. Zudem ergebe sich aus der neueren Gesetzgebung die Tendenz, es für zumutbar zu erachten, dass Raucher in vielen öffentlichen Bereichen (auch länger) auf den Tabakkonsum verzichten müssen. Abgesehen davon habe die Beklagte mit der Gestattung von Rauchpausen außerhalb der Kernarbeitszeit und mit der Gewährung eines mehrmonatigen Übergangszeitraums dem Übermaßverbot ausreichend Rechnung getragen. Auf die Möglichkeit, trotz bestehender Sucht drei Stunden lang auf den Tabakkonsum zu verzichten, komme es ungeachtet der angebotenen Hilfestellungen nicht an. Denn es gebe keinen Anspruch darauf, ein Suchtverhalten aufrechtzuerhalten, wenn und soweit es die Dienstpflichten des Beamten beeinträchtige.
Ernstliche Zweifel i.S.d. § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO ergeben sich weder aus dem ausdrücklich auf diesen Zulassungsgrund bezogenen Vorbringen (Punkt II. der Zulassungsbegründung) noch (sinngemäß) aus dem weiteren Vortrag, mit welchem die grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache behauptet wird (Punkt I. Nr. 1 bis 6 der Zulassungsbegründung).
Das nach dem Vorstehenden § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO zuzuordnende Zulassungsvorbringen betrifft allein die Abweisung des Klageantrags zu 1. und beschränkt sich dabei ersichtlich darauf, die angefochtene Entscheidung insoweit in Zweifel zu ziehen, als das Verwaltungsgericht einen Anspruch auf Einrichtung eines Raucherraumes nach § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG verneint hat. Ernstliche Zweifel an der Ergebnisrichtigkeit dieser Feststellung i.S.v. § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO vermag das so einzugrenzende Zulassungsvorbringen schon deshalb nicht zu wecken, weil die bereits erstinstanzlich von der Beklagten angesprochene, vom Verwaltungsgericht offen gelassene und auch vom Zulassungsvorbringen behandelte Frage, ob § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG ein klagbares subjektives Recht einzelner Raucher auf Einrichtung von Raucherräumen ausschließt, bejahend zu beantworten ist
– dies ist, soweit ersichtlich, einhellige Auffassung, vgl. Breitkopf/Stollmann, Das Gesetz zum Schutz von Nichtraucherinnen und Nichtrauchern in Nordrhein-Westfalen, NWVBl. 2008, 125 ff. (127), und Reich, Nichtraucherschutzgesetz Nordrhein-Westfalen, Kommentar, 2008, § 3 Rn. 13 –
und der behauptete Anspruch des Klägers bereits aus diesem Grund in der genannten (und im Übrigen allein ernsthaft als Anspruchsgrundlage in Betracht zu ziehenden) Vorschrift keine Grundlage finden kann.
Nach § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG können abweichend von dem in § 3 Abs. 1 NiSchG normierten grundsätzlichen Rauchverbot und bei Vorliegen der Voraussetzungen nach § 3 Abs. 2 Satz 2 NiSchG in den Einrichtungen nach Absatz 1, zu denen auch die Behörden der Kommunalverwaltung zählen, abgeschlossene Räume eingerichtet werden, in denen das Rauchen gestattet ist. Allerdings besteht gemäß der hieran anknüpfenden Regelung des § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG ein Anspruch auf die Einrichtung von Raucherräumen nicht. Diese Regelung ist ihrem Wortlaut nach eindeutig: Ein Anspruch auf die Einrichtung von Raucherräumen, welcher nur den rauchenden Beschäftigten der jeweiligen Einrichtung eingeräumt sein könnte, soll nicht bestehen. Diese Wendung kann nicht dahin verstanden werden, dass die Einrichtung von Raucherräumen bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Satz 2 NiSchG (Verfügbarkeit einer ausreichenden Anzahl von Räumen; ausdrückliche Kennzeichnung dieser Räume als Raucherräume) nicht als gebundene Rechtsfolge vorgesehen ist, sondern im Ermessen der Leitung der Einrichtung steht. Denn es kann dem Gesetzgeber nicht unterstellt werden, dass er mit einem eigenständigen Satz im Rahmen des § 3 Abs. 2 NiSchG etwas geregelt haben sollte, was sich bereits aus der Kann-Regelung des § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG (selbstverständlich) ergeben hätte. Außerdem entspricht es gängiger gesetzgeberischer Übung, klagbare subjektive Rechte durch Formulierungen der auch hier gewählten Art auszuschließen. So heißt es etwa in § 1 Abs. 3 Satz 2 Halbsatz 1 BauGB, dass auf die Aufstellung von Bauleitplänen und städtebaulichen Satzungen kein Anspruch besteht, und § 123 Abs. 3 BauGB trifft die Regelung: "Ein Rechtsanspruch auf Erschließung besteht nicht". In § 3 Abs. 2 HGrG und wortgleich in § 3 Abs. 2 LHO NRW findet sich die Formulierung, dass durch den Haushaltsplan Ansprüche oder Verbindlichkeiten weder begründet noch aufgehoben werden. Bestätigt wird die sich ergebende Auslegung des § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG durch die Entstehungsgeschichte dieser Norm. In der dem einschlägigen Gesetzentwurf der Landesregierung beigegebenen Einzelbegründung zu dem späteren § 3 Abs. 2 NiSchG wird nämlich ausdrücklich ausgeführt, die Einrichtung einzelner Raucherräume sei nicht zwingend; der Gesetzentwurf stelle "überdies klar, dass ein subjektivrechtlicher Anspruch rauchender Personen auf die Einrichtung solcher Räume nicht besteht".
Deutlich wird dieses Verständnis des historischen Gesetzgebers ferner durch die im Vorspann des Gesetzentwurfs unter Punkt D enthaltene Formulierung, das Land schreibe die Einrichtung von Raucherräumen nicht verpflichtend vor, sondern eröffne "lediglich die entsprechende Option". Dem hier vertretenen Ergebnis der Auslegung des § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG kann nicht der Umstand durchgreifend entgegengehalten werden, dass die Regelung des späteren § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG nach den Gesetzesmaterialien damit begründet worden ist, der Gesetzgeber wahre (mit der Ermöglichung der Einrichtung von Raucherräumen) den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit des Eingriffs, und insoweit werde eine Interessenabwägung zwischen dem vorrangigen Schutz von Nichtraucherinnen und Nichtrauchern vor Gesundheitsgefährdungen und den persönlichen Interessen von Raucherinnen und Rauchern vorgenommen.
Vgl. LT-Drs. 14/4834, S. 19 f.
Zwar trifft insoweit die Überlegung des Verwaltungsgerichts zu, dass diese Begründung gegen ein rein objektiv-rechtliches Verständnis des § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG spricht und insoweit im Widerspruch zu der dargestellten Gesetzesbegründung zu § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG steht, weil der mit § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG nach der beigefügten Begründung verfolgte Zweck, die "Verhältnismäßigkeit des Eingriffs" zu wahren, die Annahme begründen dürfte, diese Norm solle (auch) dem Grundrechtsschutz der Raucherinnen und Raucher dienen. Dieses Motiv des historischen Gesetzgebers hat aber in dem Wortlaut des § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG keinen Niederschlag gefunden und kann deshalb nicht dazu dienen, den in § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG nach dem Vorstehenden eindeutig verlautbarten gesetzgeberischen Willen gleichsam hinweg zu interpretieren. § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG trifft nämlich allein die Regelung, dass die fraglichen Räume eingerichtet werden "können", was ohne weiteres in einem objektiv-rechtlichen, nur dem Leiter der jeweiligen Einrichtung eine entsprechende Befugnis zuweisenden Sinn verstanden werden kann (und bei systematischer, § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG in den Blick nehmender Auslegung auch so verstanden werden muss). Insoweit ist im Übrigen ferner von Belang, dass § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG auch nicht etwa eine Aussage zu der Frage einer Antragstellung (der betroffenen Raucherinnen und Raucher) enthält.
Das Zulassungsvorbringen vermittelt aber auch dann keine ernstlichen Zweifel i.S.d. § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO an der Richtigkeit der o.g. Feststellung des Verwaltungsgerichts, wenn hier hilfsweise – dem Verwaltungsgericht folgend – unterstellt wird, § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG gewähre einem Raucher zumindest einen Anspruch gegen den Leiter der betroffenen Einrichtung darauf, dass dieser über sein – des Rauchers – Begehren auf Einrichtung eines Raucherraumes ermessensfehlerfrei entscheidet.
Allerdings kann dem Zulassungsvorbringen im Ausgangspunkt insoweit gefolgt werden, als danach der Leiter der Einrichtung in einem solchen Fall sein Ermessen entsprechend dem Zweck der Ermächtigung auszuüben und die gesetzlichen Grenzen des Ermessens einzuhalten hat (vgl. § 40 VwVfG NRW).
Vgl. insoweit auch Reich, a.a.O., § 3 Rn. 7 (S. 78).
Ferner trifft es zu, dass die Befugnisnorm des § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG keine ausdrücklichen Vorgaben für die Betätigung des Ermessens enthält. Hieraus kann allerdings nicht unter Berufung auf die Gesetzesbegründung, es werde (durch die Schaffung dieser Regelung) eine Interessenabwägung zwischen dem Nichtraucherschutz und den persönlichen Interessen der Raucherinnen und Raucher vorgenommen, abgeleitet werden, dass der Leiter der Einrichtung nur an diesen Interessen orientierte Gesichtspunkte in seine Ermessensentscheidung einstellen darf. Zum einen betrifft diese Aussage in der Gesetzesbegründung nicht eine etwa erforderlich werdende Ermessensentscheidung des Leiters der Einrichtung, sondern skizziert erkennbar allein das Motiv für die gesetzliche Regelung ("wird vorgenommen" statt "ist vorzunehmen"). Zum anderen und vor allem lassen § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG und auch die Gesetzesbegründung im Übrigen nicht erkennen, dass der Leiter der Einrichtung gehindert sein soll, Aspekte des Nichtraucherschutzes sowie naheliegende Belange der Einrichtung bei seiner Ermessensentscheidung zu berücksichtigen. Dies muss umso mehr gelten, als nach § 1 Abs. 2 NiSchG weitergehende Rauchverbote aufgrund von Befugnissen, die mit dem Eigentum oder dem Besitzrecht verbunden sind, durch die Regelungen des Nichtraucherschutzgesetzes nicht berührt werden und es deshalb dem Leiter der Einrichtung auch danach nicht verwehrt sein kann, ein striktes Rauchverbot ohne jede (räumliche) Ausnahme auszusprechen.
Die Feststellung des Verwaltungsgerichts, der von der Beklagten angestrebte umfassende Schutz der Nichtraucher stelle einen sachgerechten Grund für die Nichtzulassung eines Raucherraumes dar, erweist sich auch im Lichte des speziell hierauf bezogenen Zulassungsvorbringens nicht als ernstlich zweifelhaft. Schon mit Blick auf die vorstehenden Ausführungen ist nicht ersichtlich, weshalb der genannte Gesichtspunkt, einen umfassenden Nichtraucherschutz erreichen zu wollen, den Zweck der Ermächtigung verfehlen sollte. Zwar gewährt der Gesetzgeber die Möglichkeit, Raucherräume einzurichten, und setzt damit voraus, dass ein hinreichender Schutz der Nichtraucher durch die Abtrennung gewährleistet werden kann und eine vollständige Abschottung des Raucherraumes nicht erforderlich ist; da das Gesetz aber insgesamt den Schutz von Nichtrauchern als vorrangig (vgl. insbesondere §§ 1 Abs. 2, 3 Abs. 1 Satz 1 NiSchG) und deshalb die Einrichtung von Raucherräumen nur als (räumliche) Ausnahme vom allgemeinen Rauchverbot des § 3 Abs. 1 Satz 1 NiSchG betrachtet, kann die Versagung der (möglichen) Einrichtung eines Raucherraumes durchaus mit der Begründung erfolgen, es werde in der Einrichtung nicht nur ein hinreichender, sondern ein optimaler Nichtraucherschutz angestrebt. Auch der Einwand des Klägers, wegen der Lage der von ihm als Raucherraum vorgeschlagenen, derzeit nicht genutzten Kantine in dem "oberen" (gemeint ist: obersten) Stockwerk des Dienstgebäudes könne davon ausgegangen werden, dass es nicht zu Beeinträchtigungen (der Nichtraucher) kommen werde (und damit sogar ein optimaler Nichtraucherschutz gewährleistet sei), greift nicht durch. Denn auch dann, wenn man zugrundelegt, dass Rauch grundsätzlich nicht nach unten abzieht, sind die befürchteten Beeinträchtigungen der Nichtraucher durch eine erhöhte Tabakrauchkonzentration in der Umgebung dieses Raumes keinesfalls auszuschließen. Zum einen würde sich in dem Raucherraum produzierter Tabakrauch jedenfalls dann durch vielfaches Öffnen und Schließen der Türe(n) zu diesem Raum und die entsprechenden Bewegungen der (nach Schätzung des Klägers in der Klageschrift: 200 bis 300) Raucher auf der betroffenen Etage und auch darunter ausbreiten können, wenn die Fenster dieses Raumes etwa witterungsbedingt geschlossen gehalten würden und der Rauch deshalb nicht anderweitig (vollständig) abziehen könnte. Zum anderen könnte der Rauch auch jederzeit durch Zugluft weiter im Gebäude verteilt werden. Schließlich ist der Grund umfassenden Nichtraucherschutzes auch nicht, wie der Kläger in der Zulassungsbegründung meint, nur vorgeschoben. Zwar hat der Kläger insoweit geltend gemacht, dass die Beklagte selbst in dem fraglichen Dienstgebäude einen Raucherraum zugelassen habe, nämlich in der Etage für die Mitarbeiter der ARGE; dies trifft aber nach der überzeugenden und unwidersprochen gebliebenen Erwiderung der Beklagten im Schriftsatz vom 5. Juni 2008 nicht zu. Denn hiernach ist die in Rede stehende Etage von der ARGE angemietet worden. Dies hat zur Folge, dass dort nach dem bestehenden Mietvertrag die ARGE und nicht etwa die Beklagte das Hausrecht insoweit ausübt und dass letztere mithin derzeit keinen Einfluss darauf hat, ob den dort Beschäftigten das Rauchen erlaubt wird oder nicht (§ 1 Abs. 2 NiSchG).
Die weitere Feststellung des Verwaltungsgerichts, die versagende Entscheidung habe sachgerecht auch auf die Erwägung gestützt werden können, die begehrte Einrichtung eines Raucherraumes im fraglichen Dienstgebäude hätte, da in (einigen) anderen Dienstgebäuden der Beklagten keine geeigneten Räume zur Verfügung stünden, eine nicht hinnehmbare Ungleichbehandlung der städtischen Bediensteten (je nach Unterbringung in einem bestimmten Dienstgebäude) zur Folge, wird durch das Zulassungsvorbringen ebenfalls nicht ernstlich in Zweifel gezogen. Dieser (allein auf Ermessensebene relevante) Ermessensgesichtspunkt ist als solcher nicht zu beanstanden. Namentlich ist nicht, wie der Kläger meint, lediglich eine "gebäudebezogene" Betrachtungsweise zulässig. Diese Ansicht findet im Gesetz keine Stütze. Danach ist es vielmehr so, dass als Einrichtung nicht etwa das konkrete, jeweils in Rede stehende Dienstgebäude des Dienstherrn, sondern die Behörde der Kommunalverwaltung insgesamt zu verstehen ist: § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG verweist auf Einrichtungen nach Absatz 1, und § 3 Abs. 1 NiSchG nimmt u.a. Einrichtungen nach § 2 Nr. 1 lit. a NiSchG in Bezug. In der zuletzt genannten Vorschrift aber ist normiert, dass Öffentliche Einrichtungen im Sinne dieses Gesetzes Behörden der Landes- und Kommunalverwaltung sind. Ferner kann die Ansicht des Klägers auch nicht auf die Gesetzesbegründung gestützt werden. Wenn der historische Gesetzgeber dort nämlich auf die "räumlichen Verhältnisse" abstellt
– vgl. LT-Drs. 14/4834, S. 19 –,
so geschieht dies ersichtlich bezogen auf die in § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 NiSchG normierte tatbestandliche Voraussetzung, nicht aber im Hinblick auf eine Ermessensausübung. Denn an der soeben zitierten Stelle der Gesetzesbegründung heißt es, dass dort, wo die räumlichen Verhältnisse es zulassen, abgetrennte und besonders gekennzeichnete Räume eingerichtet werden können, in denen geraucht werden darf. Vor diesem Hintergrund greift auch das für eine "gebäudebezogene" Betrachtung angeführte Argument des Klägers nicht durch, für den konkret bezweckten Nichtraucherschutz innerhalb eines Dienstgebäudes sei es unerheblich, ob ein Nichtraucherschutz auch in anderen Gebäuden eines Dienstherrn möglich sei. Abgesehen davon verkennt dieses Argument, dass der von der Beklagten ins Feld geführte Ermessensgesichtspunkt nicht vorrangig den beabsichtigten Nichtraucherschutz betrifft (insoweit könnten sich Unterschiede nur hinsichtlich des Grades des Schutzes – hinreichend oder optimal – ergeben), sondern im Wesentlichen auf eine gleichmäßige Handhabung der ausnahmsweisen Ermöglichung des Rauchens für alle rauchenden Bediensteten abzielt. Hiermit ist zugleich gesagt, dass es entgegen dem Zulassungsvorbringen keinesfalls "unklar" ist, worin die angestrebte Gleichbehandlung bestehen soll.
Schließlich ist – auch in Ansehung der Gesetzesbegründung, nach welcher die Einrichtung von Raucherräumen regelmäßig keine oder nur geringe Kosten verursachen werde – nicht erkennbar, dass Kostengesichtspunkte, die vorliegend im Übrigen für die getroffene Ermessensentscheidung erkennbar nur eine untergeordnete Rolle gespielt haben, nicht in eine nach § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG etwa zu treffende Ermessensentscheidung des Leiters der Einrichtung eingestellt werden dürften. Zum einen haben die Erwägungen aus der Gesetzesbegründung keinerlei Niederschlag in der Gesetzesfassung gefunden; zum anderen dürfte es sich von selbst verstehen, dass eine dem Grundsatz der Sparsamkeit verpflichtete Behörde auch Kostengesichtspunkte bei der Entscheidung über eine in ihrem Ermessen stehende Gewährung einer vom Gesetz nur ausnahmsweise zugelassenen Leistung berücksichtigen darf und muss. Abgesehen davon greifen die Kostenüberlegungen des historischen Gesetzgebers auch zu kurz, wie gerade der vorliegende Fall zeigt. Denn nicht nur die Einrichtung der leerstehenden Kantine als Raucherraum würde (geringe) Kosten verursachen, sondern auch deren dann wieder erforderliche regelmäßige Reinigung durch entsprechendes Personal.
Die mit Schriftsatz vom 3. Juli 2008 von dem Kläger aufgestellte, sinngemäß wohl der erstinstanzlichen Entscheidung über den Hilfsantrag zu dem Klageantrag zu 1. und insoweit dem Zulassungsgrund nach § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO zuzuordnende Behauptung einer Begünstigung solcher Mitarbeiter der Beklagten, die einen überdachten Raucherbereich des Restaurants "I. " nutzen könnten, greift ebenfalls nicht durch. Zum einen ist dieser neue Vortrag nicht fristgerecht, sondern erst nach Ablauf der Zulassungsbegründungsfrist geleistet worden. Zum anderen liegt die behauptete Ungleichbehandlung rauchender Bediensteter der Beklagten durch Vorhalten bzw. Nichteinrichtung eines überdachten Raucherbereichs ersichtlich nicht vor. Denn nach deren unwidersprochen gebliebener Erwiderung mit Schriftsatz vom 16. Juli 2008 wird dieses Restaurant nicht von der Beklagten, sondern von der L. Management GmbH betrieben.
2. Die Berufung kann auch nicht nach § 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO zugelassen werden. Wird der Zulassungsgrund der grundsätzlichen Bedeutung geltend gemacht, so muss regelmäßig eine konkrete noch nicht geklärte Rechts- oder Tatsachenfrage bezeichnet werden, die sowohl für die Entscheidung des Verwaltungsgerichts von Bedeutung war als auch für die Entscheidung im Berufungsverfahren erheblich sein wird und die eine über den Einzelfall hinausgehende Bedeutung hat. Die grundsätzlich bedeutsame Frage muss im Urteil des Verwaltungsgerichts zum entscheidungstragenden Begründungsteil gehören. Klärungsbedürftig können daher nur Rechts- oder Tatsachenfragen sein, die die Vorinstanz entschieden hat, nicht jedoch solche, die sich erst stellen würden, wenn das Verwaltungsgericht anders entschieden hätte. Die Klärungsbedürftigkeit der aufgeworfenen Frage ist nicht schon dann zu bejahen, wenn diese noch nicht ober- oder höchstrichterlich entschieden ist. Nach der Zielsetzung des Zulassungsrechts ist vielmehr Voraussetzung, dass aus Gründen der Einheit oder Fortentwicklung des Rechts eine ober- bzw. höchstrichterliche Entscheidung geboten ist. Die Klärungsbedürftigkeit fehlt deshalb, wenn sich die als grundsätzlich bedeutsam bezeichnete Rechtsfrage auf der Grundlage des Gesetzeswortlauts nach allgemeinen Auslegungsregeln und auf der Grundlage der bereits vorliegenden Rechtsprechung ohne weiteres beantworten lässt.
Vgl. Seibert, in: Sodan/Ziekow, VwGO, 2. Aufl. 2006, § 124 Rn. 127, 142 f., 152 und 154, jeweils m.w.N.
Diesen Anforderungen genügt das Zulassungsvorbringen unter Punkt I. 1. bis 7. insgesamt nicht. Soweit der Kläger eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache mit dem Hinweis auf das Inkrafttreten des Nichtraucherschutzgesetzes NRW erst am 1. Januar 2008 sowie damit begründen will, dass das angefochtene Urteil als erste zu diesem Gesetz ergangene Entscheidung Neuland zu einer Vielzahl von Fragen betreten habe, fehlt es bereits an der Formulierung einer konkreten Rechts- oder Tatsachenfrage.
Die von dem Kläger unter I.1. aufgeworfene Rechtsfrage,
ob die Regelung in § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG einem einzelnen Raucher einen Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung über die Einrichtung eines Raucherraums gewährt,
kann schon deshalb nicht zu der begehrten Zulassung der Berufung führen, weil das Verwaltungsgericht die Frage, ob § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG mit Blick auf § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG rein objektiv-rechtlich zu verstehen ist oder aber zumindest einen Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung gewährt, ausdrücklich nicht entschieden, sondern zugunsten des Klägers unterstellt hat, dass der Vorschrift ein solcher (hier allerdings bereits fehlerfrei erfüllter) Anspruch zu entnehmen ist. Abgesehen davon haben die entsprechenden Ausführungen des Senats zum Zulassungsgrund ernstlicher Zweifel gezeigt, dass diese Rechtsfrage auf der Grundlage des Gesetzeswortlauts nach allgemeinen Auslegungsregeln unschwer beantwortet werden kann.
Die von dem Kläger unter I.2. aufgeworfene Rechtsfrage,
ob ein Dienstherr angesichts der in §3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 NiSchG genannten Voraussetzungen für die Einrichtung eines Raucherraums auch unabhängig von den dort genannten räumlichen Voraussetzungen im Rahmen seines Ermessens die Einrichtung von Raucherräumen ablehnen kann,
kann ebenfalls bereits ohne weiteres auf der Grundlage des Gesetzeswortlauts beantwortet werden. Denn schon nach der Struktur des § 3 Abs. 2 NiSchG, nach welchem Raucherräume eingerichtet werden "können", wenn die Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Satz 2 NiSchG gegeben sind, liegt es auf der Hand, dass das Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen noch nicht zu einer Bindung des Leiters der Einrichtung in Richtung auf eine Einrichtung des begehrten Raumes zu führen vermag. Soweit mit der formulierten Frage – nicht aus ihr selbst, sondern (unzureichend) nur aus der beigegebenen Begründung ersichtlich – auch die Frage aufgeworfen werden soll, ob die von der Beklagten ins Feld geführten Ermessensgesichtspunkte in eine Ermessensentscheidung nach § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG eingestellt werden dürfen, verweist der Senat auf seine entsprechenden Ausführungen zu § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO, nach welchen die Antwort auch insoweit unschwer dem Gesetz entnommen werden kann.
Auch die von dem Kläger unter I.3., I.4., I.5. und I.6. aufgeworfenen Rechtsfragen,
ob ein Dienstherr trotz der gesetzlichen Wertung in §3 Abs. 2 NiSchG, durch eine räumliche Trennung von Rauchern und Nichtrauchern in geschlossenen Gebäuden lasse sich ein Nichtraucherschutz gewährleisten, unabhängig von den räumlichen Gegebenheiten die Einrichtung von Raucherräumen mit der Erwägung ablehnen kann, ein Nichtraucherschutz lasse sich nur durch ein absolutes Rauchverbot realisieren,
ob die Entscheidung des Dienstherr über die Einrichtung von Raucherräumen nach § 3 Abs. 2 NiSchG gebäudebezogen oder bezogen auf sämtliche Dienstgebäude eines Dienstherrn zu treffen ist,
ob die Einrichtung von Raucherräumen vom Dienstherrn mit den dafür erforderlich werdenden Kosten nach § 3 Abs. 2 NiSchG gebäudebezogen oder bezogen auf sämtliche Dienstgebäude eines Dienstherrn zu treffen ist, und
ob die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter eines Dienstherrn ein zulässiger Ermessensgrund im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG für die Ablehung der Einrichtung von Raucherräumen sein kann,
beantworten sich, wie die entsprechenden obigen Ausführungen des Senats zum Zulassungsgrund ernstlicher Zweifel bereits verdeutlicht haben, ohne weiteres auf der Grundlage der maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften.
Der Kläger hat schließlich nicht aufgezeigt, aus welchen Gründen die von ihm unter I.7. aufgeworfene Rechtsfrage,
wie der Begriff der Kernarbeitszeit zu verstehen ist und ob dieser kurze Rauchpausen ausschließt,
entscheidungserheblich gewesen und klärungsbedürftig sein soll. Die so formulierte Frage geht bereits an der Entscheidung des Verwaltungsgerichts vorbei, weil dort unter Berücksichtigung der konkreten örtlichen Gegebenheiten überzeugend und vom Kläger unwidersprochen zugrundegelegt wird, dass der Kläger für das Rauchen einer Zigarette im Freien ohne weiteres 10 Minuten und mehr benötige; insoweit kann aber von einer "kurzen Rauchpause" ersichtlich nicht mehr die Rede sein. Es liegt außerdem auf der Hand, dass der Dienstherr im Rahmen seines Direktionsrechts entscheiden kann, wann die Bediensteten ihre gesetzlich bzw. tarifrechtlich vorgeschriebenen Pausen machen dürfen, soweit er sich – wie hier – an die gesetzlichen bzw. tarifrechtlichen Vorgaben hält. Ferner ist offensichtlich, dass der Dienstherr anordnen kann, dass während der Kernarbeitszeit (Kernzeit i.S.v. § 14 Abs. 3 lit. c) AZVO NRW) Arbeitsunterbrechungen durch (Kurz-)Pausen nicht zulässig sind, um eine weitestgehende Erreichbarkeit der Bediensteten für Bürger, Kollegen und Vorgesetzte und damit insgesamt einen ordnungsgemäßen Dienstbetrieb zu gewährleisten. Es ist auch ohne weiteres klar, dass die eigenmächtige Inanspruchnahme einer (Kurz-)Pause, die etwa dem "Blick in die Tageszeitung" dient oder als "Kaffeepause" ausgestaltet wird, im Verlauf der Kernarbeitszeit, während derer nach Anordnung des Dienstherrn Pausen gerade nicht gestattet sind, nicht zulässig sein kann und einen Verstoß gegen die Dienstleistungspflicht darstellt. Umgekehrt ist offensichtlich, dass "ein auch privates Gespräch mit Kollegen auf dem Flur" oder die Einnahme eines (mitgebrachten oder etwa im Dienstzimmer zubereiteten) Getränks jedenfalls dann keine unzulässige Arbeitsunterbrechung in diesem Sinne darstellen, wenn diese Aktivitäten keine nennenswerte Zeit in Anspruch nehmen. Schließlich kann eine Rauchpause offensichtlich nicht dem "Gang zur Toilette" gleichgestellt werden. Bei letzterem handelt es sich grundsätzlich um eine Arbeitsunterbrechung, die einem allenfalls bedingt steuerbarem und aus gesundheitlichen Gründen auch nicht aufschiebbaren menschlichem Grundbedürfnis geschuldet ist. Sein Rauchverhalten hingegen kann zumindest ein solcher Beamter ohne weiteres in der erforderlichen Weise steuern, welchem es – wie dem Kläger (vgl. die Feststellung des Verwaltungsgerichts in dem angefochtenen Urteil, UA S. 21, vorletzter Absatz) – nicht suchtbedingt unmöglich ist, für die Dauer der Kernarbeitszeiten auf den Tabakkonsum zu verzichten.
3. Die Rechtssache weist schließlich keine besonderen tatsächlichen oder rechtlichen Schwierigkeiten i.S.d. § 124 Abs. 2 Nr. 2 VwGO auf. Namentlich der Umfang der Ausführungen, mit denen der Senat die Darlegungen des Klägers zu den ausdrücklich geltend gemachten Zulassungsgründen und insbesondere zu § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO zu bescheiden hat, deutet nicht auf derartige Schwierigkeiten. Er ist vielmehr ausschließlich der Fülle der insgesamt nicht zielführenden und teilweise auch ungeordneten Darlegungen des Klägers geschuldet.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 52 Abs. 1 und 2, 39 Abs. 1, 47 Abs. 1 und 3 GKG.
Dieser Beschluss ist nach § 152 Abs. 1 VwGO und – hinsichtlich der Streitwertfestsetzung – gemäß §§ 68 Abs. 1 Satz 5, 66 Abs. 3 Satz 3 GKG unanfechtbar. Das Urteil des Verwaltungsgerichts ist nunmehr rechtkräftig (§ 124a Abs. 5 Satz 4 VwGO).
Az: 4 Sa 590/08
Arbeitsgericht Bonn, 1 Ca 2399/07
Kündigung wegen Verstoßes gegen Rauchverbot
§ 1 KSchG, § 6 KSchG
Rauchen in einem Bereich eines Lebensmittel-Betriebes, in dem ein Rauchverbot gilt, kann jedenfalls nach wiederholter Abmahnung eine ordentliche Kündigung auch bei langer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers rechtfertigen.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 28. Februar 2008
Der Kläger meint darüber hinaus, § 40 Ziffer 3 der Arbeitsordnung (Bl. 115 ff. d. A.). verbiete das Rauchen im Lager nicht, da dieses kein Produktionsraum sei. Ein Verbot in anderen Teilen sei bis zum Ausspruch der Kündigung nicht ergangen. Jedenfalls sei das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG bei einer solchen Regelung nicht eingehalten. Deshalb – so meint der Kläger – seien auch schon die vorausgegangenen Abmahnungen zu Unrecht ergangen. Frühere Abmahnungen wegen anderer Verstöße seien auch nicht mehr relevant, weil der Kläger bis Februar 2005 Alkoholiker gewesen sei und im Februar 2005 nach einer Entzugsmaßnahme trocken geworden sei.
Der Betriebsrat wird diese umgehend nach der Wiederkehr des Herrn R durchführen. Sollte Herr R dem Vorwurf, der zu Ihrem oben genannten Antrag geführt hat, widersprechen, behält sich der Betriebsrat vor, seine Entscheidung, der Kündigung zuzustimmen, neu zu überdenken."
Aus dem Zusammenhang dieser Erklärung ergibt sich eindeutig, dass der Betriebsrat dem Ausspruch der Kündigung zustimmt. Der Betriebsrat verweist nämlich darauf, dass Herr R bis zum 26.08.2007 in Urlaub sei, weshalb eine Anhörung Herrn R zur Zeit nicht möglich sei. Der Betriebsrat gibt das Antragsdatum der Beklagten mit 08.08.2007 indes selbst an. Danach war für alle Beteiligten offensichtlich, dass der 26.08.2007 weit außerhalb der Wochenfrist des § 102 BetrVG lag. Hätte der Betriebsrat seine Zustimmung nicht geben wollen, so hätte er das problemlos erklären können. Er hat sie indes ausdrücklich gegeben und sich nur vorbehalten, seine Entscheidung nach Anhörung des Klägers "neu zu überdenken". Der Betriebsrat ging damit ersichtlich davon aus, dass die Kündigung bis dahin auch mit seiner Zustimmung ausgesprochen sein werde. Er hat auch insbesondere nicht vom Arbeitgeber verlangt, bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers zu warten. Zum Zeitpunkt der Kündigung lag damit eindeutig die Zustimmung des Betriebsrats vor. Dahinstehen kann dabei, dass der Betriebsrat sie tatsächlich zu keiner Zeit "widerrufen" hat.
2. Aus den gleichen Gründen war die Stellungnahme des Betriebsrats vom 14.08.2007 auch als abschließende Stellungnahme im Sinne des § 102 S. 2 BetrVG zu verstehen. Die Stellungnahmefrist lief am nächsten Tag ab. Aus dem Kontext ergibt sich klar, dass bis zu diesem Tage eine weitere Äußerung des Betriebsrats nicht mehr folgen werde. Für den Arbeitgeber war das Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 2 BetrVG mit dieser Stellungnahme des Betriebsrats abgeschlossen, so dass die Kündigung – wie geschehen – am 15.08.2007 ausgesprochen werden konnte.
3. Die Kündigung ebenso wie die vorangegangene Kündigung vom 04.07.2006 und die Abmahnung vom 24.04.2006, die beide ebenfalls deshalb ausgesprochen worden waren, weil der Kläger rauchend im Fertigwarenlager angetroffen wurde, verstießen nicht gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (vgl. dazu BAG 19.01.1999 – 1 AZR 499/98 –), so dass sie nach der Theorie der individuellen Wirksamkeitsvoraussetzung (vgl. dazu z. B. BAG 29.01.2008 – 3 AZR 42/06 – unter II 2.) unwirksam wären.
a) Wiederum ist die Kammer der Auffassung, dass ein solcher Unwirksamkeitsgrund nach § 6 KSchG nicht mehr zu berücksichtigen wäre. Der erstinstanzliche Sachvortrag der Parteien gab keinen Anlass, auf einen solchen möglichen Unwirksamkeitsgrund hinzuweisen. Der Kläger hatte vielmehr erstinstanzlich (Schriftsatz vom 22.01.2008, Bl. 61 d. A.) selbst ausdrücklich vorgetragen:
"Es entspricht den Tatsachen, dass die im Betrieb der Beklagten geltende Arbeitsordnung ein umfassendes Rauchverbot in allen Produktionsräumen, insbesondere im Fertigwarenlager, wo die Rohstoffe für die Produktion in verpackter Form gelagert sind, vorsieht."
In anderen Betriebsteilen kann das Rauchen im Interesse von Mitarbeitern und Kunden ganz oder teilweise untersagt werden."
Betriebsvereinbarungen sind normativ auszulegen: Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut und dem dadurch vermittelten Wortsinn. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Damit sind insbesondere der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Bleiben hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine tatsächliche Übung herangezogen werden. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, der zu einer gesetzeskonformen, sachgerechten und praktisch handhabbaren Regelung führt (hier zitiert nach BAG, 19.10.2005 – 7 AZR 32/05 -).
4. Das Arbeitsgericht hat auch den im Kündigungsrecht geltenden ultima ratio-Grundsatz beachtet. Der Kläger war durch die Abmahnung vom 24.04.2006 und erst recht durch die bereits einmal ausgesprochene Kündigung vom 04.07.2006 klar und deutlich gewarnt. Seinem erneuten, jetzt kündigungsauslösenden Rauchen im Lager war zunächst vorausgegangen, dass er bereits am 21.04.2006 vom Geschäftsführer K rauchend angetroffen worden war und dafür mit Schreiben vom 24.04.2006 abgemahnt wurde. Als er weniger als 3 Monate nach dieser Abmahnung am 04.07.2006 erneut dort rauchend angetroffen wurde, hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer ordentlichen Kündigung zum 31.03.2007 an. Der Betriebsrat stimmte dieser Kündigung zunächst zu. Er modifizierte seine Zustimmung jedoch sodann dahingehend, dass in Anbetracht des Alters des Klägers und seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit die Kündigung zurückgenommen werden sollte, sofern der Kläger innerhalb der bis zum 31.03.2007 laufenden Kündigungsfrist nicht mehr gegen die Betriebsordnung verstoße. Die Beklagte hatte sich damit einverstanden erklärt und das Arbeitsverhältnis, nachdem die Kündigung zunächst am 12.07.2006 ausgesprochen war, ohne dass der Kläger hiergegen vorgegangen wäre, über den 31.03.2007 hinaus fortgesetzt, weil der Kläger bis dahin nicht mehr gegen die Betriebsordnung verstoßen hatte. Deutlicher kann einem Arbeitnehmer der drohende Verlust des Arbeitsplatzes nicht vor Augen geführt werden. Nur wenige Monate später indes verstieß er erneut gegen genau dieses Rauchverbot.
d) Schließlich kann es den Kläger nicht entlasten, dass er nach seinem Vorbringen an diesem Tage wegen des bevorstehenden Audits des wichtigen Kunden R unter Stress gestanden habe. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass an das Lager angrenzend ein Aufenthaltsraum existiere, in dem geraucht werden dürfe. Dass der Kläger nicht für die kurze Zeit des Rauchens der Zigarette in den Aufenthaltsraum hätte gehen können, ist nicht ersichtlich. Gänzlich unsubstantiiert ist auch sein Vortrag, dass an diesem Tag so viele Arbeiten von ihm zu erledigen gewesen seien, dass er die Pausenzeit durcharbeiten "musste". Dass ihm eine entsprechende Weisung gegeben wäre, hat der Kläger auch nicht einmal in allgemeiner Form behauptet. Davon abgesehen aber lässt mögliche Zeitnot das Verhalten des Klägers deshalb nicht in milderem Licht erscheinen, weil er durch die erst vor kurzer Zeit vorangegangene Abmahnung und die ebenfalls vor kurzer Zeit vorangegangene Kündigung eindeutig gewarnt war.
Dr. Backhaus Röcker Becker
Arbeitsgericht Duisburg, 3 Ca 1336/09
2)Die klagende Partei trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3)Der Streitwert beträgt 6.947,46 Euro.
Die Klägerin wurde aufgrund von Verstößen gegen die Pflicht zum Aus- und Einstempeln bei Raucherpausen am 3.4.2008 und mit zwei zeitgleich erfolgten letztmaligen Abmahnungen vom 7.7.2008 aufgefordert, künftig ihren Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nachzukommen. Die Abmahnungen enthalten eine Kündigungsandrohung. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlagen zur Klageerwiderung (vgl. Bl. 30 - 34 der Akte) Bezug genommen.
Unstreitig herrscht bei der Beklagten die Regelung, dass bei Einlegung einer Raucherpause auszustempeln ist. Eine solche Regelung ist zulässig und verletzt nicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist berechtigt, das Rauchen am Arbeitsplatz zu untersagen (BAG v. 19.5.2009, 9 AZR 241/08, NZA 2009, 1540; grundlegend BAG v. 19.1.1999, 1 AZR 499/98, NZA 1999, 546). Ein Anspruch auf bezahlte Raucherpausen besteht - sofern nicht vom Arbeitgeber gestattet - nicht. Die Klägerin hat die Verbindlichkeit dieser Regelung, die auch in der Mitarbeiterinformation 33/2008 ausdrücklich vom Vorsitzenden des Personalrates unter der Überschrift „Vorstand und Personalrat informieren gemeinsam“ unterzeichnet worden ist, nicht in Abrede gestellt. Im Gegenteil hat sie die grundsätzliche Pflichtwidrigkeit ihres Verhaltens eingeräumt.
Ist für eine Raucherpause auszustempeln, so bedeutet dies, dass Raucherpausen nicht zur bezahlten Arbeitszeit gehören. Der Arbeitnehmer kann von dem Arbeitgeber keine Bezahlung dieser - allein seinem persönlichen Bedürfnis geschuldeten - Zeit verlangen. Besteht eine Regelung zum Ausstempeln und bedient ein Arbeitnehmer die vorgeschriebene Zeiterfassung nicht, so veranlasst er den Arbeitgeber, ihm Entgelt zu zahlen, ohne die geschuldete Leistung erbracht zu haben.
Verstöße in diesem Bereich rechtfertigen eine fristlose Kündigung. Erledigt ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit private Angelegenheiten, ohne - wie für Arbeitsunterbrechungen vorgesehen - in der Arbeitszeiterfassung eine entsprechende Korrektur vorzunehmen, so rechtfertigt dies auch ohne vorangehende Abmahnung den Ausspruch einer Kündigung (LAG Hamm v. 30.5.2005, 8 (17) Sa 1773/04, NZA-RR 2006, 353). Das unbefugte Verlassen des Arbeitsplatzes kann im Einzelfall nach vorangegangener Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (LAG Rheinland-Pfalz v. 1.4.2004, 11 Sa 1383/03, n. v.). Ein - auch einmaliger - Arbeitszeitbetrug rechtfertigt in der Regel eine außerordentliche Kündigung (BAG v. 24.11.2005, 2 AZR 39/05, NZA 2006, 484).
Das Verhalten der Klägerin ist den vorgenannten Fällen gleichzustellen. Sie legt - rein privat - eine Pause ein und erhält entgegen den vertraglichen Vereinbarungen diese Zeit bezahlt. Selbst wenn dies ohne Vorsatz erfolgt sein sollte, was angesichts der vagen Einlassung der Klägerin sehr fraglich ist, ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Denn es handelt sich um ein schwerwiegendes Fehlverhalten. Könnte die Beklagte der Klägerin Vorsatz nachweisen, so bedürfte es - wie ausgeführt - der vorhergehenden Abmahnungen nicht. Den wiederholten Entzug von Arbeitsleistung ohne sachlichen Grund hat der Arbeitgeber aber auch dann nicht hinzunehmen, wenn er nicht vorsätzlich erfolgt sein sollte. Zumindest die Erbringung der Arbeitsleistung in der geschuldeten Zeit ist die Hauptpflicht, die der Arbeitnehmer schuldet. Verstöße in diesem Bereich berühren den Kernbereich des gegenseitigen Austauschverhältnisses. Der Arbeitgeber kann von dem Arbeitnehmer, der keinen bestimmten Erfolg seiner Arbeitsleistung schuldet, wenigstens verlangen, dass er die vereinbarte Arbeitszeit tatsächlich erbringt. Nur für diesen Fall schuldet er auch das vollständige Entgelt.
Zugunsten der Klägerin sind ihr Lebensalter und die lange Beschäftigungsdauer zu berücksichtigen. Andererseits handelt es sich - da es um eine Arbeitszeitverfehlung aus rein privatem Anlass geht - um ein besonders schweres Fehlverhalten. Zudem besteht eine besondere Wiederholungsgefahr. Die Klägerin war mehrfach abgemahnt worden. Gleichwohl hat sie an drei aufeinander folgenden Tagen nicht ausgestempelt. Damit ist das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört. Auch eine Fortsetzung bis zum Ablauf einer sozialen Auslauffrist entsprechend der längsten Kündigungsfrist gem. § 34 Abs. 1 S. 1 TVöD von sechs Monaten zum Quartalsende, also bis zum 31.12.2009, ist nicht zumutbar. Bei einer Arbeitnehmerin, die mehrfach täglich Raucherpausen in Anspruch nimmt, und die trotz mehrfacher Abmahnungen an drei aufeinander folgenden Tagen das „Ausstempeln“ einfach vergessen haben will, kann nicht erwartet werden, dass sich dieses Verhalten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht wiederholen wird.
Dem Umstand, dass jedem Menschen einmal Fehler unterlaufen können, hat die Beklagte bereits hinreichend dadurch Rechnung getragen, dass sie sich bei den ersten drei Verstößen auf eine Abmahnung beschränkt hat und die Kündigung erst ausgesprochen hat, nachdem die Klägerin weitere dreimal - zudem an unmittelbar aufeinander folgenden Tagen - die Vorschriften nicht eingehalten hat. Der Beklagten kann auch gerade nicht vorgeworfen werden, sie hätte die Klägerin sofort am ersten Tag ansprechen müssen. Es ist nicht zu erkennen, dass die Beklagte die Klägerin bewusst habe „vorführen“ wollen oder dass sie sie etwa „in ein offenes Messer“ habe laufen lassen wollen. Dies ergibt sich bereits daraus, dass sie es zunächst bei Abmahnungen belassen hat. Es ist einem Arbeitgeber nicht anzulasten, dass er nicht am ersten Tag eines erkannten Fehlverhaltens reagiert. Dies kann sich auch zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber bei einem einmaligen Verstoß von weiteren Maßnahmen absieht. Da die Klägerin sich aus- und einzustempeln hat, hat sie aber insgesamt sechs Handlungen unterlassen, die sie als starke Raucherin routinemäßig beherrscht haben dürfte.
Dies gilt auch unter Berücksichtigung des besonderen Kündigungsschutzes gem. § 34 Abs. 2 TVöD, der eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ausschließt. Die tarifliche „Unkündbarkeit“ kann zugunsten des Arbeitnehmers ins Gewicht fallen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall gehandelt hätte. Bei einer Wiederholungsgefahr ist dies jedoch anders zu sehen (so ausdrücklich BAG v. 14.2.1996, 2 AZR 274/95, NZA 1996, 873). Auch der ordentlich unkündbare Arbeitnehmer kann nicht darauf vertrauen, dass er immer wieder - sanktionslos - vergessen darf, das erforderliche Ein- und Ausstempeln vorzunehmen. Die mildere Sanktion - nämlich eine Abmahnung - hatte die Beklagte bereits für drei Verfehlungen im Ergebnis erfolglos versucht.
Die Beklagte muss sich auch nicht darauf verweisen lassen, der Klägerin nachträglich einen Tag Urlaub gutzuschreiben. Selbst wenn die Klägerin einen entsprechenden Vorschlag im Rahmen der Anhörung am 5.5.2009 unterbreitet haben sollte - die Beklagte bestreitet dies - so ändert dieser Vorschlag nichts am Fehlverhalten. Ein rechtswidriges Verhalten wird nicht dadurch rechtmäßig, dass nach Entdeckung eine anderweitige Kompensation vorgeschlagen wird.
Daneben liegt ein Formfehler nicht vor. Die Beklagte hat hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ausgesprochen. Für diese ist der Personalrat - auch wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt - nach den Vorschriften der Mitwirkung bei ordentlichen Kündigungen zu beteiligen (BAG v. 18.1.2001, 2 AZR 616/09, AP LPVG Niedersachsen § 28 Nr. 1; BAG v. 18.10.2000, 2 AZR 627/99, NZA 2001, 219; entsprechend zum BetrVG BAG v. 12.1.2006, 2 AZR 242/05, AP Nr. 13 z § 626 BGB Krankheit).
10 Sa 562/09
Kündigung wegen Überschreitung der Pausenzeiten - exzessive Raucherpausen - Interessenabwägung
8 Ca 206/09
Der Kläger (geb. am 23.01.1955, geschieden, keine Unterhaltspflichten) ist am 01.07.1970 als Auszubildender bei der Beklagten eingetreten. Seit Abschluss seiner Berufsausbildung wird er als Chemielaborwerker zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt ca. € 3.000,00 beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in A-Stadt ca. 32.000 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ist von der Beklagten wegen einer Alkoholerkrankung zum 04.05.1988 gekündigt worden. Am 18.09.1989 stellte sie ihn entsprechend der Betriebsvereinbarung „Suchtmittelmissbrauch“ (BV 85) nach erfolgreicher Langzeitentwöhnungsbehandlung unter Anrechnung der früheren Dienstzeit wieder ein. Der Kläger ist starker Raucher. Er raucht nach eigenen Angaben täglich ca. 50 Zigaretten.
Der Kläger arbeitet in Gleitzeit nach der Betriebsvereinbarung „Flexible Jahresarbeitszeit“ (BV 47) auf Basis der tariflichen Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden. Der Arbeitszeitrahmen liegt montags bis freitags von 6:00 bis 20:00 Uhr, wobei die tägliche Arbeitszeit 10 Stunden nicht überschreiten darf. Die tägliche Anwesenheitszeit wird durch das Bedienen des Zeiterfassungsgeräts beim Kommen und Gehen erfasst. Das Zeiterfassungssystem errechnet die Pausenzeit und zieht sie automatisch von der Anwesenheitszeit ab. Die BV 47 hat - auszugsweise - folgenden Wortlaut:
Das Arbeitsgericht hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, weder die außerordentliche noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten seien gerechtfertigt. Dem Kläger sei kein „klassischer“ Zeiterfassungsbetrug vorzuwerfen, weil er nicht verpflichtet sei, im Zusammenhang mit Raucherpausen zu stempeln. Es liege vielmehr eine unverhältnismäßige Inanspruchnahme von bezahlten Raucherpausen während der Arbeitszeit vor. Damit habe der Kläger - die aufgeführten Pausenzeiten als zutreffend unterstellt - seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit verletzt. Die angeführten Verstöße gegen die Arbeitspflicht trotz Abmahnungen reichten vorliegend nicht aus, um ein kündigungsrelevantes Fehlverhalten des Klägers zu begründen. Aufgrund der Handhabung der Pausenzeiten hätte es vor Ausspruch der Kündigung einer klaren Handlungsanweisung an den Kläger bedurft. Die Beklagte müsse zwar bezahlte Raucherpausen im vorgeworfenen Umfang nicht hinnehmen. Aufgrund der Praxis von Raucherpausen während der Arbeitszeit fehle es jedoch an klaren Vorgaben, die den Arbeitnehmern deutlich machten, wann konkret eine Verletzung der Arbeitspflicht vorliege. Es sei den Arbeitnehmern der Beklagten erlaubt, Raucherpausen während der bezahlten Arbeitszeit einzulegen. Das Zeiterfassungsgerät müsse nicht bedient werden. Es gebe insoweit keine erkennbare Grenze, bei deren Überschreitung dem Arbeitnehmer der Verstoß bewusst sein müsse. Vielmehr führe erst eine Gesamtschau des Verhaltens des Arbeitnehmers über mehrere Stunden oder einen Tag hinweg zu der Wertung, dass „jedenfalls in dem Umfang“ Pausen nicht toleriert werden. Durch die grundsätzliche Tolerierung der Pausen sei eine Grauzone zwischen erlaubtem und nicht erlaubtem Verhalten entstanden. In den beiden Abmahnungen sei der Kläger lediglich darauf hingewiesen worden, dass er sich Zeitguthaben erschleiche, wenn er nicht unmittelbar nach dem Rauchen einer Zigarette die Arbeit aufnehme. Es sei ihm keine Verhaltensanweisung an die Hand gegeben worden, etwa in dem Sinn, dass bei bezahlten Raucherpausen eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz über eine bestimmte Minutenzahl hinaus nicht geduldet werde und höchstens einmal in der Stunde vorkommen dürfe.
Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 10 bis 16 des Urteils vom 10.06.2009 (= Bl. 175 - 181 d. A.) Bezug genommen.
II. In der Sache hat die Berufung der Beklagten jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu Recht stattgegeben. Die dagegen gerichteten Angriffe der Berufung bleiben erfolglos. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 27.01.2009 weder außerordentlich mit sofortiger Wirkung noch ordentlich zum 30.09.2009 aufgelöst worden. Die Beklagte ist deshalb zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet.
Nach Lage der Dinge kam vorliegend eine Herausnahme des Klägers aus der Gleitzeitregelung und die Einführung einer generellen Pflicht, zu Beginn und Ende jeder Pause das Zeiterfassungsgerät zu bedienen, als mildere Maßnahme als die ordentliche Kündigung in Betracht. In Ziffer 8 der BV 47 ist ausdrücklich vorgesehen, dass für Mitarbeiter, die wiederholt diese Arbeitszeitvereinbarung nicht einhalten, eine Einzelfallregelung getroffen wird. Es kann erwartet werden, dass bei einer Veränderung der Rahmenbedingungen (Stempelpflicht bei jeder Pause) künftige Vertragsverstöße nicht zu besorgen sind. Wenn der Kläger verpflichtet wird, zu Beginn und Ende jeder Pause das Zeiterfassungsgerät zu bedienen, kann er sich nur noch die Anwesenheitszeiten vergüten lassen, die er tatsächlich auch gearbeitet hat. Auf eine Ungleichbehandlung mit anderen Mitarbeitern könnte sich der Kläger in diesem Zusammenhang nicht berufen. Zu Gunsten der Beklagten ist zwar in Rechnung zu stellen, dass der Kläger bereits zweimal abgemahnt worden ist. Die Warnfunktion dieser Abmahnungen wird aber dadurch abgeschwächt, dass dem Kläger u.a. vorgeworfen wird, er habe „nicht unmittelbar nach dem Rauchen einer Zigarette“ seine Arbeit aufgenommen. Es kann davon ausgegangen werden, dass der Kläger dieser Formulierung entnommen hat, es sei ihm erlaubt, Zigarettenpausen innerhalb der Arbeitszeit einzulegen. Die Berufungskammer legt Wert auf die Feststellung, dass weder die lange Dauer der Betriebszugehörigkeit noch das fortgeschrittene Lebensalter des Klägers als „Freibrief“ missverstanden werden dürfen, arbeitsvertragliche Pflichten zu verletzen, insbesondere - wie hier - die Pausen zu überschreiten.
iehe auch: Pressemitteilung Nr. 47/09 vom 19.5.2009
1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss der Klageantrag so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann. Für den Vollstreckungsschuldner muss im Fall einer stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Bestehen mehrere Möglichkeiten, um einen bestimmten Erfolg herbeizuführen, kann dem Schuldner aber häufig nicht eine von mehreren Handlungsmöglichkeiten vorgegeben werden. Das gilt vor allem für unvertretbare Handlungen iSv. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO wie zB die Bereitstellung eines tabakrauchfreien Arbeitsplatzes. In solchen Fällen kann eine weite Bezeichnung der zu erfüllenden Verpflichtung unumgänglich sein. Es bleibt dann dem Schuldner überlassen, wie er seiner Pflicht nachkommt. Ob er die titulierte Pflicht erfüllt hat, ist im Vollstreckungsverfahren zu prüfen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B II 1 c aa der Gründe mwN, BAGE 110, 252).
a) Der Begriff „Arbeitsplatz“ meint die räumliche Unterbringung des Klägers im Spielsaal für das „Klassische Spiel“. Damit ist der Bereich bezeichnet, den die Beklagte dem Kläger als Arbeitsort zuweist und an dem er sich aufhalten muss, um die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (vgl. Senat 17. Februar 1998 - 9 AZR 84/97 - zu I 1 der Gründe, BAGE 88, 63). Dem entspricht der Begriff des Arbeitsplatzes in § 2 Abs. 2 ArbStättV. Arbeitsplätze sind danach Bereiche von Arbeitsstätten, in denen sich Beschäftigte bei der von ihnen auszuübenden Tätigkeit regelmäßig über einen längeren Zeitraum oder im Verlauf der täglichen Arbeitszeit nicht nur kurzfristig aufhalten müssen. Arbeitsplatz ist nach der Vorstellung des Klägers einer der Spieltische im Spielsaal für das „Klassische Spiel“. Der Kläger erstrebt kein allgemeines Rauchverbot für die ganze Arbeitsstätte iSv. § 5 Abs. 1 Satz 2 1. Alt., § 2 Abs. 1 Nr. 1 ArbStättV, sondern ein auf den Bereich seines Arbeitsplatzes beschränktes Rauchverbot iSv. § 5 Abs. 1 Satz 2 2. Alt. ArbStättV. Mit dem Zusatz „während der Dienstzeit“ drückt der Kläger eine Selbstverständlichkeit aus. Er will auf der Grundlage von §§ 611, 613, 242 BGB iVm. Art. 1 und 2 GG sowie § 618 Abs. 1 BGB, § 5 Abs. 1 ArbStättV gesetzes- und vertragsgerecht beschäftigt werden.
b) Der Klageantrag ist nicht deswegen unbestimmt, weil der Kläger den Ausdruck „tabakrauchfrei“ verwendet. Es geht ihm ersichtlich nicht um eine absolut schadstofffreie Raumluft. Sein Antrag richtet sich nach gebotener Auslegung auf eine Atemluft, die nach allgemeinem Verständnis tabakrauchfrei ist. Das ist anzunehmen, wenn am Arbeitsplatz des Klägers nach dem Empfinden eines verständigen Durchschnittsmenschen kein Tabakrauch wahrzunehmen, also nicht zu sehen, nicht zu schmecken und nicht zu riechen ist (vgl. Senat 17. Februar 1998 - 9 AZR 84/97 - zu I 2 der Gründe, BAGE 88, 63).
c) Mit dieser Auslegung des Klageantrags wird der Streit der Parteien entgegen der Ansicht der Beklagten nicht in die Zwangsvollstreckung verlagert. Die Beklagte muss den Urteilsspruch im Fall des Erfolgs der Klage noch selbst konkretisieren. Sie kann nach dem Antrag darin wählen, ob sie während der Arbeitszeit des Klägers dafür sorgt, dass das landesgesetzliche Rauchverbot im gesamten Spielsaal für das „Klassische Spiel“ beachtet wird oder sie die Umsetzung des Rauchverbots auf den dem Kläger zugewiesenen Spieltisch beschränkt und diesen baulich vom Rest des Spielsaals abtrennt. Das der Beklagten eingeräumte Wahlrecht ändert nichts an der Bestimmtheit des Antrags (vgl. BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 499/98 - zu A I der Gründe, BAGE 90, 316; 8. Mai 1996 - 5 AZR 971/94 - zu A der Gründe, BAGE 83, 95). Ob die Beklagte im Fall des Erfolgs der Klage die richtigen technischen und organisatorischen Maßnahmen treffen und damit ihre titulierte Pflicht zur Vornahme einer unvertretbaren Handlung erfüllen wird, ist im Vollstreckungsverfahren nach § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO durch das Prozessgericht als Vollstreckungsgericht zu entscheiden (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B II 1 c aa der Gründe mwN, BAGE 110, 252; Senat 17. Februar 1998 - 9 AZR 84/97 - zu I 2 der Gründe, BAGE 88, 63).
a) Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen konkretisieren den Inhalt der Organisationspflichten, die dem Arbeitgeber nach § 618 BGB im Hinblick auf die Sicherheit und das Leben der Arbeitnehmer obliegen. Den Vorschriften des technischen Arbeitsschutzes kommt eine Doppelwirkung zu, wenn ihre Schutzpflichten über § 618 Abs. 1 BGB in das Arbeitsvertragsrecht transformiert werden. In diesem Fall sind die Arbeitsschutzbestimmungen neben öffentlich-rechtlicher Pflicht zugleich unabdingbare privatrechtliche Pflicht des Arbeitgebers im Sinne eines einzuhaltenden Mindeststandards (vgl. zu § 5 Abs. 1 ArbSchG Senat 12. August 2008 - 9 AZR 1117/06 - Rn. 13 mwN, AP BGB § 618 Nr. 29 = EzA BGB 2002 § 618 Nr. 3).
a) Die Zumutbarkeitsschranken des § 5 ArbStättV können den Schutz des Arbeitnehmers vor Tabakrauch zurückdrängen. Derartige Schranken bestehen jedoch lediglich dann, wenn die unternehmerische Betätigungsfreiheit im Einzelfall rechtmäßig ausgeübt wird. Bei rechtmäßiger Betätigung kann der Arbeitnehmer keine Maßnahmen zum Schutz seiner Gesundheit verlangen, die zu einer Veränderung oder zu einem faktischen Verbot dieser Betätigung führten. Verbleibende Beeinträchtigungen seiner Gesundheit muss der Arbeitnehmer grundsätzlich hinnehmen. § 618 Abs. 1 BGB iVm. § 5 Abs. 1 ArbStättV ist keine Generalklausel, die im Interesse des Arbeitnehmerschutzes das Verbot solcher Betätigungen ermöglicht, die gewerberechtlich und nach anderen Vorschriften erlaubt sind. Die hohe Wertigkeit, die die durch § 618 BGB geschützten Rechtsgüter Leben und Gesundheit nach Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG haben, ändert daran nichts. Das bedeutet, dass der Unternehmer im Grundsatz frei darüber entscheiden kann, ob er eine erlaubte Tätigkeit ausüben will. Eine gerichtliche Überprüfung kann sich dann nur darauf erstrecken, ob die unternehmerische Entscheidung offenbar unsachlich oder willkürlich ist (vgl. zu § 618 BGB, nicht zu § 5 ArbStättV BAG 8. Mai 1996 - 5 AZR 971/94 - zu B I 2 a und b der Gründe, BAGE 83, 95). Daran ist festzuhalten.
b) Anderes gilt, wenn es sich nicht um eine rechtlich zulässige Ausübung der unternehmerischen Betätigungsfreiheit handelt, bei der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einsetzt (vgl. BAG 8. Mai 1996 - 5 AZR 971/94 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 83, 95). Die Ausübung der ua. von § 5 Abs. 2 ArbStättV geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit wird durch gesetzliche Verbote beschränkt.
bb) Das Tabakrauchen im Spielsaal für das „Klassische Spiel“ ist jedoch nach § 2 Abs. 1 Nr. 8 des am 1. Januar 2008 in Kraft getretenen Berliner Gesetzes zum Schutz vor den Gefahren des Passivrauchens in der Öffentlichkeit vom 16. November 2007 (Nichtraucherschutzgesetz - NRSG, GVBl. für Berlin S. 578) verboten.
(1) Der Spielbankbetrieb ist nicht rechtmäßig, wenn im Spielsaal für das „Klassische Spiel“ Tabak geraucht wird. Die gesetzgeberische Vorgabe des § 2 Abs. 1 Nr. 8 NRSG schränkt die unternehmerische Betätigungsfreiheit der Beklagten hinsichtlich der Natur der Dienstleistung iSv. § 618 Abs. 1 BGB sowie der Natur des Betriebs und der Art der Beschäftigung iSv. § 5 Abs. 2 ArbStättV ein. Wegen des hier zu beachtenden landesgesetzlichen Rauchverbots kann offenbleiben, ob für die Zuweisung tabakrauchfreier Arbeitsplätze an dem bisher herangezogenen Kriterium der individuellen und konkreten Gesundheitsgefährdung festzuhalten ist, wenn kein gesetzliches Rauchverbot verhängt ist (zu dem Erfordernis der individuellen Gesundheitsgefährdung Senat 17. Februar 1998 - 9 AZR 84/97 - zu II 1 und 2 der Gründe, BAGE 88, 63; für die Aufgabe dieser Voraussetzung insbesondere mit Blick auf Art. 8 der Tabakrahmenkonvention der Weltgesundheitsorganisation Düwell FA 2008, 74, 77).
(a) Es ist unschädlich, dass die Getränke - und ggf. Speisen - im Spielsaal für das „Klassische Spiel“ von einem anderen Unternehmen als der Beklagten angeboten werden.
(bb) Der Spielsaal für das „Klassische Spiel“ ist jedenfalls bislang kein abgetrennter Nebenraum iSv. § 4 Abs. 3 Satz 1 NRSG. Danach können die Betreiberin oder der Betreiber in der Gaststätte abgetrennte Nebenräume einrichten, in denen das Rauchen erlaubt ist, wenn voneinander getrennte und abgeschlossene Räume sowohl für rauchende Gäste als auch für nicht rauchende Gäste zur Verfügung stehen. Die Begründung zu § 4 Abs. 3 NRSG verlangt, dass die Anzahl der Plätze im Nichtraucherbereich deutlich höher sein muss als die Anzahl der Plätze im Raucherraum (vgl. Drucks. 16/0716 des Abgeordnetenhauses Berlin, Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 2 der Einzelbegründung zu § 4 Abs. 3). Diesen Erfordernissen für einen Rauchernebenraum genügt der Spielsaal für das „Klassische Spiel“ nicht. Es handelt sich aufgrund seines Angebots an Spielen und seiner Größe erkennbar um einen der zentralen Spielsäle der beklagten Spielbank und nicht um einen Nebenraum. Der Kläger genießt außerhalb abgetrennter Raucherräume denselben Schutz wie die Gäste der Spielbank aus dem Rauchverbot des § 2 Abs. 1 Nr. 8 NRSG (vgl. BVerfG 30. Juli 2008 - 1 BvR 3262/07, 402/08 und 906/08 - Rn. 98 bis 100, BVerfGE 121, 317).
Az.: L6 AL 24/05
Vollständige Entscheidung unter dem unten angegebenen Link nicht mehr im Internet, dafür siehe hier:
http://www.ra-kotz.de/passivrauchbelastung.htm
http://www.der-betrieb.de/content/arbeitsrecht/meldungen/meldung/dft,0,218582
http://www.kostenlose-urteile.de/newslistview.CW2502.htm?view=4198&pos=50%3A1&referrer=news8668
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L 6 AL 24/05
S 12 AL 1342/03
Gericht*:
Entscheidungstyp*:
Entscheidungsdatum*:
11.10.2006 rechtskräftig
Passivrauchen; Gesundheitsgefährdung; Beschäftigungsverhältnis; Aufgabe; Sperrzeit; wichtiger Grund; Zumutbarkeit; Abhilfeverlangen
Am 17. März 2003 nahm der Kläger eine Beschäftigung als Optikerhelfer bei Fa. M. Feinmechanik, C-Stadt, auf. Nach dem am 20. Februar 2003 abgeschlossenen Arbeitsvertrag war eine Probezeit von drei Monaten vereinbart, nach deren Ablauf das Arbeitsverhältnis enden und nur bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages fortgesetzt werden sollte. Während der Probezeit konnte das Arbeitsverhältnis beiderseitig bei einer Frist von zwei Wochen zum Wochenschluss gekündigt werden. Vereinbart war eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden bei einem Stundenlohn von 11,-- €. Dieses Arbeitsverhältnis war aufgrund einer eigenen Stellensuche des Klägers zustande gekommen. Bei Fa. M. waren zum damaligen Zeitpunkt 11 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt; einen Betriebsrat gab es bei Fa. M. nicht.
Am Dienstag, dem 8. April 2003 kam es zu einem Gespräch zwischen dem Kläger und dem Inhaber der Fa. M., Herrn M.. Inhalt dieses Gesprächs war das - vom Firmeninhaber im gesamten Betrieb erlaubte - Rauchen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Fa. M. Der Kläger, selbst Nichtraucher, hat bei diesem Gespräch gegenüber Herrn M. diese Raucherlaubnis und die darauf aus seiner Sicht sich ergebende Beeinträchtigung beanstandet, da überall im Betrieb geraucht werde und er – der Kläger – dies gesundheitlich nicht vertrage. Herr M. bedeutete dem Kläger bei diesem Gespräch, dieser müsse das Rauchproblem überstehen. Gleichzeitig wurde dem Kläger freigestellt, den Betrieb zu verlassen. Das hat der Kläger auch getan. Die weiteren Einzelheiten über das Zustandekommen sowie den Inhalt des zwischen dem Kläger und Herrn M. geführten Gesprächs und der Umstände des Verlassens des Betriebsgeländes durch den Kläger sind zwischen den Beteiligten umstritten.
Noch am 8. April 2003 meldete sich der Kläger arbeitslos und beantragte die Zahlung von Arbeitslosengeld.
Die Beklagte hörte den Kläger und dessen Arbeitgeber zu den Vorkommnissen am 8. April 2003 an. Der Kläger äußerte sich dabei dahingehend, er sei Nichtraucher und vertrage auch den Rauch anderer nicht. Weil er dies beanstandet habe, habe ihn Herr M. einfach „rausgeschmissen“. Seine Versuche um Abhilfe seien ohne Erfolg geblieben. Herr M. seinerseits gab gegenüber dem Arbeitsamt auf eine telefonische Rückfrage hin an, der Kläger habe bei ihm vorgesprochen und habe eine schriftliche Kündigung haben wollen, was er – Herr M. – jedoch abgelehnt habe. Nach dem Gespräch mit ihm habe der Kläger seine Zeitkarte abgestempelt, diese zurückgegeben und die Firma verlassen.
Durch Urteil vom selben Tage hat das Sozialgericht die Klage abgewiesen. Das Sozialgericht hat die Auffassung der Beklagten bestätigt, wonach der Kläger für die Arbeitsaufgabe keinen wichtigen Grund gehabt habe. Dabei sei es rechtlich unbeachtlich gewesen, ob das Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt worden sei. Denn vorliegend sei allein auf das Beschäftigungsverhältnis abzustellen, das jedoch tatsächlich am 8. April 2003 gelöst worden sei. Die Lösung dieses Beschäftigungsverhältnisses sei durch den Kläger veranlasst worden, der damit zumindest grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt habe, weil es an einer konkreten Aussicht auf einen Anschlussarbeitsplatz gefehlt habe. Einen wichtigen Grund für die Lösung dieses Beschäftigungsverhältnisses habe der Kläger nicht gehabt. Bei der Feststellung eines wichtigen Grundes für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sei insbesondere zu beachten, dass der wichtige Grund nicht nur die Auflösung an sich, sondern auch den Zeitpunkt der Auflösung abdecken müsse. Es sei deshalb zu prüfen gewesen, ob für den Kläger die Aufgabe seiner Beschäftigung zu einem späteren Zeitpunkt zumutbar gewesen wäre. Dem Kläger müsse insoweit vorgehalten werden, bis zum Ablauf der Befristung keine weiteren Arbeitsversuche unternommen zu haben. Zwar sei grundsätzlich der Schutz vor dem Mitrauchen anerkannt. Allerdings sei es dem Arbeitnehmer zuzumuten, dass er sich zunächst an den Arbeitgeber wende und diesen zur Abhilfe auffordere. Zudem müsse berücksichtigt werden, wie sich die Rauchintensität konkret gestalte. Überdies müsse der Arbeitnehmer evtl. eine gewisse Zeit der Rauchbelastung aushalten, wenn in absehbarer Zeit ein anderer Arbeitsplatz nicht zur Verfügung stehe. Der Kläger habe im Übrigen das Entstehen und Vorliegen gesundheitlicher Leiden durch das Rauchen nicht nachgewiesen. Zwar habe sich bei der Beweisaufnahme bestätigt, dass während der Arbeitszeit geraucht worden sei, es sei jedoch nicht bewiesen, dass die Rauchintensität solche Ausmaße angenommen habe, dass das einzige dem Kläger zumutbare Verhalten die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses gewesen sei. Zwar habe insbesondere die Zeugin D., mit der der Kläger in seiner Einarbeitungszeit enger habe zusammenarbeiten müssen, bekundet, dass sie nicht nur in den Pausen rauche und es auch vorkommen könne, dass für gewisse Zeit eine angezündete Zigarette im Aschenbecher liegen bleibe. Sie habe jedoch ebenfalls ausgesagt, dass es in der Firma keine Kettenraucher gebe, wobei sie als Kettenraucher jemanden bezeichne, der sich alle fünf Minuten eine neue Zigarette anstecke. Die Zeugin D. habe jedoch ausgesagt, dass sie pro Stunde nur eine bis zwei Zigaretten rauche. In Übereinstimmung mit der Aussage des Zeugen M. habe die Zeugin D. im Übrigen bekundet, dass in der Firma nicht in einem so erheblichen Maße geraucht werde, dass die auszuliefernden Waren selbst nach Rauch röchen oder Schaden nähmen. Auch werde über die Fenster ausreichend gelüftet. Weil das Rauchen noch keine solch hohe Intensität erreicht habe, dass eine Reduzierung der Mitwirkungspflicht des Klägers an der Verbesserung dieser Zustände auf „Null“ in Betracht gekommen sei, hätte der Kläger zur Vermeidung oder zur Verbesserung dieser Zustände auf den Arbeitgeber zugehen und ihn ggfs. mehrfach bitten müssen, bezüglich der Rauchbelastung zumindest für Besserung zu sorgen. Dieser Aspekt werde verstärkt durch die Tatsache, dass dem Kläger schon vor seiner Einstellung bekannt gewesen sei, dass in der Firma geraucht werde. Nicht als erwiesen sei es anzusehen, dass der Kläger versucht habe, mit dem Arbeitgeber eine Lösung zu finden und mit diesem darüber zu sprechen. Es sei vielmehr so gewesen, dass der Arbeitgeber den Kläger zu sich gerufen habe, nachdem sich in der Firma die Streitigkeiten bis zu ihm herumgesprochen hätten, anstatt dass der Kläger dieses Gespräch gesucht habe. Auch hätte der Kläger am nächsten Tag nach Verlassen der Firma erneut versuchen müssen, die Beschäftigung wieder aufzunehmen, um die bestehenden Obliegenheitspflichten nicht zu verletzen. Alles in allem sei demnach der Eintritt einer 6-wöchtigen Sperrzeit als rechtmäßig anzusehen gewesen.
das Urteil des Sozialgerichts Gießen vom 13. Dezember 2004 aufzuheben und die Beklagte unter Aufhebung des Bescheides vom 24. April 2003 und des Widerspruchsbescheides vom 20. Juni 2003 zu verurteilen, ihm Arbeitslosengeld auch für die Zeit ab dem 9. April 2003 in gesetzlichem Umfang zu gewähren.
Wegen der Einzelheiten des Sachverhalts und des Vortrags der Beteiligten wird im Übrigen auf den gesamten weiteren Inhalt der Gerichtsakte, sowie die beigezogene Leistungsakte der Beklagten (KdNr. xxx) Bezug genommen. Bezug genommen wird auch auf die Veröffentlichungen zum Passivrauchen in Deutsches Ärzteblatt, S. A 5 vom 9. Januar 2006 („Passivrauchen – Mehr als 3000 Opfer jährlich“), auf Band 5 der Veröffentlichungen des Deutschen Krebsforschungszentrums Heidelberg (Hrsg.) „Passivrauchen – ein unterschätztes Gesundheitsrisiko“, 2. Aufl. 2006, sowie den in den Deutschen Bundestag eingebrachten Entschließungsantrag vom 25. September 2006 (BTDrucks. 16/2730), die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind.
Zutreffend ist die Auffassung des Sozialgerichts, wonach es am 8. April 2003 tatsächlich zu einer Lösung des zuvor zwischen dem Kläger und Fa. M. bestehenden - leistungsrechtlichen - Beschäftigungsverhältnisses (§ 7 Sozialgesetzbuch IV - SGB IV) gekommen ist. Denn der Kläger hat am 8. April 2003 den Betrieb der Fa. M. verlassen. Auch sein damaliger Arbeitgeber hat auf die Fortführung der Beschäftigung nicht bestanden, so dass jedenfalls die sozialrechtlichen Beziehungen zwischen dem Kläger und Fa. M. faktisch ein Ende gefunden haben (vgl. dazu z.B. BSG, Urteil vom 9.9.1993 - 7 RAr 96/92 = SozR 3-4100 § 101 Nr. 4 m.w.N.). Darauf, ob nach a r b e i t s r e c h t l i c h e n Kriterien das eingegangene Arbeitsverhältnis gegebenenfalls noch über den 8. April 2003 hinaus - etwa im Hinblick auf eine fehlende schriftliche Kündigung - fortbestanden haben könnte, kommt es vorliegend insoweit deshalb nicht mehr an (vgl. BSG, Urteil vom 18.12.2003 - 8/ AL 35/03 R = SozR 4-4300 § 144 Nr. 6, m.w.N.).
Nicht entscheidend ist auch, ob - wie die Beklagte meint - die faktische Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Kläger oder aber aus verhaltensbedingten Gründen durch den damaligen Arbeitgeber des Klägers erfolgt ist. Denn hinsichtlich beider Alternativen stand dem Kläger für sein eigenes Verhalten gegenüber seinem damaligen Arbeitgeber jedenfalls ein wichtiger Grund im Sinne von § 144 Abs. 1 SGB III zur Seite, der ein Festhalten an dem bestehenden Beschäftigungsverhältnis als nicht mehr geboten erscheinen lässt und deshalb den Eintritt einer Sperrzeit ausschließt.
Was als "wichtiger Grund" im Sinne von § 144 Abs. 1 SGB III anzusehen ist, wird in dieser Bestimmung nicht näher definiert. Die dort getroffene Sperrzeitregelung beruht auf dem Grundgedanken, dass sich die Versichertengemeinschaft gegen Risikofälle wehren muss, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat, oder an deren Behebung er unbegründet nicht mithilft (BSG, Urteil v. 13.8.1986 - 7 RAr 1/86 = SozR 4100 § 119 Nr. 28 m.w.N.). Eine Sperrzeit soll allgemein nur dann eintreten, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten zugemutet werden kann. Der wichtige Grund muss auch den Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses decken, er muss zudem objektiv vorliegen (BSG a.a.O.). Im Falle der Aufgabe eines Beschäftigungsverhältnisses bezieht sich der wichtige Grund darauf, dass die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses deshalb nicht mehr als zumutbar angesehen werden kann, weil ansonsten die Interessen des Arbeitnehmers in unberechtigter Weise geschädigt würden (so schon BSG, Urteil v. 12.11.1981 - 7 RAr 21/81 = SozR 4100 § 119 Nr. 17).
Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses war dem Kläger in der Situation, in der er sich am 8. April 2003 befunden hat, nicht (mehr) zumutbar. Der Kläger durfte deshalb - unabhängig davon, ob sein damaliger Arbeitgeber dies aufgrund einer zuvor ausgesprochenen Kündigung sogar ausdrücklich verlangt hat oder aber ob eine solche Kündigung nicht vorausgegangen ist - den Arbeitsplatz verlassen, ohne in der Folgezeit erneut seine Arbeit aufnehmen zu müssen. Dem Kläger konnte nicht zugemutet werden, sich weiterhin dem Tabakrauch an seinem Arbeitsplatz auszusetzen.
Dass in den Arbeitsräumen der Fa. M. ständig im Einvernehmen mit dem Firmeninhaber geraucht worden ist, hat sich bei der vom Sozialgericht durchgeführten Beweisaufnahme nachdrücklich bestätigt. Auch der Arbeitsplatz des Klägers lag in einem Bereich, in dem ständig geraucht wurde. Unter diesen Umständen und weil auch auf die Vorsprache des Klägers hin von Herrn M. insoweit keine Abhilfe geschaffen wurde, musste der Kläger weder - wie dies im Widerspruchsbescheid zum Ausdruck gekommen ist - die aufgetretene "Rauchbelästigung" bis zum Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses hinnehmen, noch musste der Kläger weitere Versuche mit dem Ziel unternehmen, dass diese "Belästigungen" ihm gegenüber abgestellt wurden. Auch auf die "Rauchintensität", auf die das Sozialgericht maßgeblich abgestellt hat und die nach seiner - des Sozialgerichts - Auffassung noch keinen unerträglichen Grad erreicht hatte, kommt es insoweit nicht an.
Der Senat hält das Ergebnis der Studie des Krebsforschungszentrums Heidelberg, die in die mündliche Verhandlung eingeführt worden ist, in jeder Beziehung für überzeugend. Im Hinblick auf die in dieser Studie gewonnenen Erkenntnisse und dabei insbesondere die Erkenntnis, dass keine Dosis-Schwellenwerte für eine zu vernachlässigende Gesundheitsgefährdung genannt werden können, bleibt deshalb kein Raum mehr für die Auffassung der Beklagten, das Passivrauchen hätte vom Kläger noch für einige Zeit nämlich bis zum Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses - hingenommen werden müssen.
Der Senat folgt insoweit auch nicht der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 17.02.1998 – 9 AZR 84/97 = NJW 1999, S.162), wonach ein Arbeitgeber seiner Pflicht, Schutzmaßnahmen zur Abwehr von Gesundheitsgefahren, soweit sie sich auf den Tabakrauch beziehen, regelmäßig schon dann genügt, wenn die Belastung der Atemluft nicht über das sonst "übliche Maß" hinausgeht und es deshalb auf die persönliche Disposition des betroffenen Arbeitnehmers ankommen soll, ob für einen rauchfreien Arbeitsplatz Sorge getragen werden muss oder nicht. Stellt sich vielmehr - wie im Falle des Klägers - heraus, dass weder die Arbeitskollegen vom Rauchen in den betroffenen Arbeitsräumen ablassen, noch der Arbeitgeber seinerseits und zugleich endgültig bereit ist, den in § 5 ArbStättV enthaltenen Vorgaben zum Nichtraucherschutz zu entsprechen - bedarf es keines weiteren Zuwarten desjenigen Arbeitnehmers mehr, dem gegenüber dieser Nichtraucherschutz nicht gewährleistet ist.
Diesen Kriterien wird der vom Kläger eingeschlagene Weg indes gerecht. Nach dem Ergebnis der vor dem Sozialgericht durchgeführten Beweisaufnahme hat der Kläger bei dem am 8. April 2003 mit Herrn M. geführten Gespräch seine eigene Situation in Bezug auf das Passivrauchen hinreichend deutlich dargestellt und dabei auf eine Abhilfe zur Vermeidung des Passivrauchens gedrungen. Von seinem damaligen Arbeitgeber ist dieses Anliegen indes nicht aufgegriffen worden. Vielmehr hat Herr M. die Auffassung vertreten, der Kläger müsse – so seine Aussage vor dem Sozialgericht – „das Rauchproblem überstehen“. Dass bei dieser Gelegenheit Herr M. – wie dessen Einvernahme vor dem Sozialgericht entnommen werden kann – dem Kläger „anheim gestellt“ hat, die Firma zu verlassen, durfte vom Kläger durchaus als endgültige Haltung des Firmeninhabers verstanden werden, an der Situation hinsichtlich des vom Kläger angesprochenen Problems des Passivrauchens auf absehbare Zeit keine Änderung vorzunehmen. Im Hinblick darauf ist es auch nicht mehr entscheidungserheblich, ob es der Kläger war, der von sich aus die Initiative für dieses Gespräch ergriffen hat, oder – worauf die Beklagte abgestellt hat – Herr M. seinerzeit zum Gespräch zu sich gerufen hat.
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