Source: https://prostetorodo.pl/2019/12/27/jakie-dane-moze-przetwarzac-pracodawca/
Timestamp: 2020-03-30 03:55:41+00:00
Document Index: 115208398

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 9', 'art. 6', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 10', 'art. 22', 'art. 9', 'art. 11', 'art. 21']

Jakie dane może przetwarzać pracodawca - art. 22(1) k.p. Proste to RODO
27 grudnia 2019 27 grudnia 2019 przez RODO
Jakie dane może przetwarzać pracodawca, to pytanie, które wciąż zadawane jest w dyskusjach związanych z zatrudnieniem. Z tego względu postaramy się pokazać, co decyduje o tym, jakie dane mogą zostać pozyskane i wykorzystane przez pracodawców.
Zasada adekwatności danych
Zasada minimalizacji danych Przetwarzanie danych osobowych zgodnie z zasadą minimalizacji, czyli przetwarzanie danych osobowych w sposób adekwatny, stosowny oraz ograniczony do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane - to przetwarzanie w taki sposób, że ADO przetwarza jedynie te dane, których przetwarzanie jest konieczne, z uwagi na realizowane przez ADO cele.
Zgodnie z art. 5 ust. 1 lit c) Rozporządzenia RODO cyt.: “(…) dane osobowe muszą być: (…) adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane („minimalizacja danych”); (…). Jak podnosi dr Jakub Rzymowski w komentarzu do art. 5 ustl 1 lit c) RODO dane osobowe muszą być właśnie adekwatne do celów przetwarzania. Adekwatność tę ocenia ADO, musi jednak przy tym pamiętać, że oceniać ją może też osoba, której dane dotyczą, PUODO, wreszcie sądy. Należy pamiętać, że zasadą, która wynika z art. 6 ust. 1 RODO i z art. 9 ust. 1 RODO jest zakaz przetwarzania danych osobowych. Przetwarzanie jest dopuszczalne jeżeli ADO spełnia przesłanki dopuszczalności przetwarzania wynikające z kolejnych liter art. 6 ust. 1 RODO lub z kolejnych liter art. 9 ust. 2 RODO. Przesłanki dopuszczalności są, o czym należy pamiętać, wyjątkami wobec ogólnego zakazu przetwarzania. Przesłanki te należy oceniać w kontekście zasad przetwarzania, wynikających z art. 5 ust. 1 RODO. Ustalenie celu przetwarzania danych pozwala na ocenę zakresu ich przetwarzania. Szczegółowemu omówieniu celów przetwarzania danych poświęcony jest komentarz do art. 5 ust. 1lit b RODO, traktującego o zasadzie ograniczenia celu.
Definicja prawa pracy
Mając w świadomości obowiązek respektowania zasady minimalizacji danych, ich adekwatności do realizowanych celów przechodzimy na grunt przepisów prawa pracy. Dla przypomnienia, pragnę odesłać do lektury art. 9 kodeksu pracy. Zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy cyt.: “(…) Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. (…)”. Co oznacza tyle, iż nie tylko Ustawa z 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy, zawierać może przepisy prawa pracy. Pamiętać jednak należy, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Przepisy prawa pracy Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Kodeks pracy - art. 22(1) k.p.
Dane osoby ubiegającej się o zatrudnienie - kandydata do pracy
Zgodnie z art. 22 (1) § 1 k.p. cyt.: “(…) pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.(…)”.
Uwaga jednak jest taka, iż pracodawca żąda podania danych osobowych, dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
Zgodnie z 22 (1) § 3 k.p. cyt.: “(…) pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:
numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (…)”.
Zgoda kandydata albo pracownika
Zgoda względem danych innych niż dane szczególnej kategorii
Zgodnie z 22 (1a) § 1 k.p. cyt.: “(…) zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 22(1) § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia [dop. RODO] (…)”. Brak takiej zgody bądź jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania kandydata do pracy lub pracownika. Nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Przetwarzanie, o którym mowa dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.
Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie i zgoda pracownika Zgoda kandydata albo zgoda pracownika może stanowić podstawę dla przetwarzania danych osobowych przez pracodawcę w zakresie szerszym aniżeli określony przez art. 22(1) § 1 i 3 k.p.
Zgoda względem danych szczególnej kategorii
Zgodnie z 22 (1b) § 1 k.p. cyt.: “(…) zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia [dop. RODO], wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika (…)”. Również w tym wypadku należy podkreślić, iż nie wyrażenie zgody, nie może stanowić źródła negatywnych konsekwencji dla kandydata do pracy, czy pracownika.
Zakaz dyskryminacji - art. 11(3) k.p. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Czy może pracodawca żądać innego zakresu danych
Zgodnie z 22 (1) § 4 k.p. cyt.: “(…) pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (…)”. Co oznacza, tyle iż należy z uwagą czytać przepisy, aby nie wpaść w pułapkę, iż pracodawca może przetwarzać tylko dane o jakich mowa w § 1 oraz § 3 cytowanego przepisu – albowiem tak nie jest.
Szerszy zakres danych od kandydata i od pracownika Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i § 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
Inne przepisy stanowiące podstawę przetwarzania danych
Rejestry przestępczości na tle seksualnym
Zgodnie z art. 21 Ustawy z dnia 13 maja 2016r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym (Dz.U. 2016 poz. 862 ze zm.) [dalej Ustawa OPZPS] cyt.: „(…) przed nawiązaniem z osobą stosunku pracy lub przed dopuszczeniem osoby do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi pracodawcy lub inni organizatorzy w zakresie takiej działalności są obowiązani do uzyskania informacji, czy dane tej osoby są zamieszczone w Rejestrze z dostępem ograniczonym lub w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw wyjaśniania przypadków czynności skierowanych przeciwko wolności seksualnej i obyczajności wobec małoletniego poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze (…)”, co oznacza tyle, iż nawiązanie stosunku pracy, dopuszczenie do innej działalności musi zostać poprzedzone procesem weryfikacji. Czytaj więcej “Kwestionariusz osobowy a nazwisko rodowe”.
Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy [Dz.U. 2016 poz. 2292]
Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 maja 2019 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy [Dz.U. 2019 poz. 1071]
Kategorie FAQ Tagi Jakie dane może przetwarzać pracodawca Dodaj komentarz Zobacz wpisy