Source: http://fpcgiltorino.it/component/content/article/1787-notizie-flash--notizie-flash-notizie-flash-notizie-flash.html
Timestamp: 2020-01-23 03:29:51+00:00
Document Index: 80196114

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 9', 'art. 55', 'sentenza ', 'art. 55', 'art. 2095', 'art. 55', 'art. 1', 'art. 52', 'art. 55', 'sentenza ', 'art. 55', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 54', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 151', 'art. 2087', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 16', 'sentenza ', 'art. 16']

Accesso – Scorrimento graduatorie altro ente – Modalità utilizzo
Il Sindaco del Comune di Villa S. Pietro interroga la Corte dei Conti – sezione regionale di controllo per la Sardegna, con una richiesta di parere, con la quale chiede: - “se la disciplina prevista dall’art. 1, comma 361 e comma 365 della legge n. 145/2018, nel prevedere che le graduatorie dei concorsi sono utilizzate “esclusivamente” per la copertura dei posti messi a concorso, sia valida anche per quelle graduatorie che, se pur approvate nel corso del 2019, siano relative a bandi di concorso pubblicati in data antecedente l’entrata in vigore della stessa legge 145/2018;
- se la suddetta graduatoria possa essere concessa ad altro ente richiedente, previa sottoscrizione di apposita convenzione, sempre al fine di procedere ad una assunzione per la copertura di un posto vacante in pianta organica, già preesistente prima dell’indizione dello stesso concorso”.
Con deliberazione n. 85/2019/PAR del 12 dicembre 2019, la Sezione illustra che: - il primo quesito formulato trova risposta direttamente nella previsione del richiamato comma 365, il quale dispone che la disposizione di cui al comma 361 si applica alle graduatorie delle procedure concorsuali bandite successivamente alla data di entrata in vigore della legge e, cioè, dopo il 01 gennaio 2019;
- l’interpretazione sistematica dei commi 361 e 363, unitamente alla portata “meramente confermativa” del comma 363, inducono ad interpretare l’articolato normativo in esame nel senso di ritenere applicabile il divieto di scorrere l’altrui graduatoria solo per quelle relative ai concorsi banditi dal 2019, altrimenti opinando si determinerebbe una incoerenza nel sistema normativo introdotto dalla l. 145/2018.
Spese di personale – Limite lavoro flessibile – Voci escluse
Il Sindaco del Comune di Serracapriola chiede alla Corte dei Conti – sezione regionale di controllo per la Puglia, se la spesa necessaria per effettuare un’assunzione a tempo determinato finanziata da altro ente (nello specifico la regione, nell’ambito di risorse per il sisma), possa integrare la misura della spesa flessibile determinata nei limiti di cui all’art. 9, comma 28, del d.l. 78/2010 per le assunzioni a tempo determinato quantificata in € 28.000,00 al 2009.
Con deliberazione n. 107/2019/PAR del 03 dicembre 2019, la Sezione sottolinea che i vincoli in materia di lavoro flessibile hanno carattere cogente ed indefettibile ed appaiono rivolti anche ad evitare che le amministrazioni pubbliche soggette ad un regime limitativo delle assunzioni a tempo indeterminato possano ricorrere all’utilizzo di contratti di lavoro flessibile per eludere il blocco assunzionale ad esse applicabile.
Tanto premesso, il Collegio illustra che il citato comma 28 prescrive che il mancato rispetto dei limiti di spesa in esso previsti costituisce illecito disciplinare e determina responsabilità erariale, inoltre, trattandosi di normativa che impone specifici vincoli in materia di spesa del personale per lavoro di tipo flessibile, eventuali deroghe possono essere previste esclusivamente mediante un’apposita disciplina. Ad avviso dei Giudici, peraltro, anche la base di calcolo cristallizzata all’esercizio 2009 afferente la spesa per il personale per lavoro flessibile deve includere i costi per il personale assunto per far fronte all’emergenza causata dal sisma del 2002. Circa il fatto che tale assunzione sarebbe prevista con oneri a totale carico della regione, non incide sulla fattispecie, posto che, per costante orientamento, tra le componenti escluse dal computo della spesa del personale in ragione della loro fonte di finanziamento, sono state individuate esclusivamente quelle totalmente a carico di finanziamenti comunitari o privati.
Procedimento disciplinare e responsabilità – Falsa attestazione presenza in servizio – Applicabilità personale dirigenziale
In tema di falsa attestazione della presenza in servizio, “per quanto concerne la figura del dirigente in seno all'organizzazione amministrativa, questa Corte, tenuto conto che le assenze di quest'ultimo a differenza di quelle degli altri dipendenti non comportano decurtazioni stipendiali, ha escluso la configurabilità del reato di truffa aggravata, difettando un danno economicamente apprezzabile conseguente alla mancata prestazione. Tuttavia, la falsa attestazione in ordine alla propria presenza in ufficio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento, ovvero per mezzo di altre attività fraudolente, funzionali a giustificarne l'assenza, consentono di ricondurre le condotte addebitate alla fattispecie descritta all'art. 55-quinquies, comma 1, del D.lgs n. 165/2001, considerato che per il perfezionamento del reato è irrilevante l'accertamento del danno erariale, non riscontrandosi alcun riferimento a tale profilo nella disposizione normativa in questione”. Questo quanto statuito dalla Corte di Cassazione – Penale, sezione terza, con sentenza n. 45947 del 13 novembre 2019, con la quale ha analizzato il caso di alcuni dipendenti pubblici (un dipendente ed un dirigente) i quali attestavano falsamente la propria presenza al lavoro.
In particolare, la Corte d’Appello li aveva condannati contestando loro la commissione del reato di cui all’art. 55-quinquies d.lgs. 165/2001 e, per un solo di essi (il dipendente) anche la truffa aggravata. Ciò posto, la Cassazione conferma la decisione, illustrando che se è vero che per il dirigente non può configurarsi il reato di truffa, in ogni caso nessun dubbio sorge circa l'applicabilità anche ad esso della fattispecie criminosa prevista dal d.lgs. 165/2001, atteso che il medesimo deve essere fatto rientrare nella categoria dei dipendenti pubblici, come reso palese dalla lettera dell'art. 2095 c.c..
Del resto, l'art. 55-quinquies indica espressamente come soggetto attivo "il lavoratore dipendente di una Pubblica Amministrazione" e tale non può non essere qualificato il dirigente, in quanto persona legata all'amministrazione da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. D'altra parte, l'art. 1 del medesimo decreto legislativo, dispone testualmente che "Le disposizioni del presente decreto disciplinano l'organizzazione degli uffici e i rapporti di lavoro e di impiego alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche", senza operare alcun distinguo (se non dove espressamente indicato, come ad es. all'art. 52, comma 1-bis) tra lavoratori con funzioni dirigenziali o meno.
Procedimento disciplinare e responsabilità – Falsa attestazione presenza in servizio – Perentorietà termini rito “accelerato”
E’ inammissibile l’azione della Procura della Corte dei Conti per l’accertamento del danno all’immagine nei confronti di un “furbetto del cartellino”, qualora non siano rispettati i termini perentori e i presupposti di applicazione dell’art. 55-quater, comma 3-quater, del d. lgs.165\2001. Questo quanto deciso dalla Corte dei Conti – sezione giurisdizionale per la Lombardia, con sentenza n. 295 del 14 novembre 2019, con la quale ha dichiarato inammissibile l’azione proposta da un Procura contabile nei confronti di un dipendente pubblico infedele, perseguito ai sensi del rito accelerato introdotto dal decreto furbetti (d.lgs. 116/2016).
In particolare, il dipendente - colto in flagranza da alcune videocamere installate dalla Procura penale a registrare falsamente la propria presenza in servizio - era stato oggetto del procedimento introdotto all’art. 55-quater del d.lgs. 165/2001, ad opera del d.lgs. 116/2016, con l'immediata sospensione dal servizio e comunicazione di avvio del procedimento disciplinare, conclusosi con il licenziamento per giusta causa.
Inoltre, l'ente, in adempimento degli obblighi previsti dalle nuove disposizioni legislative, comunicava alla procura erariale sia l'avvenuta contestazione degli addebiti disciplinari al dipendente (entro 20 giorni), sia la conclusione del procedimento disciplinare del licenziamento per giusta causa.
Ciò posto, il Collegio evidenzia come la normativa preveda che, dalla ricezione della comunicazione, la procura contabile deve emettere invito a dedurre per danno all'immagine nel termine di tre mesi dalla conclusione della procedura di licenziamento e, nel successivo termine di centocinquanta giorni dalla denuncia, senza possibilità di proroga, deve esercitare l'azione di responsabilità erariale. Tuttavia, nel caso di specie, i magistrati requirenti non erano riusciti a rispettare tali termini, anche in considerazione del fatto che il licenziamento era stato oggetto di impugnativa da parte del dipendente ed anche l’autorità penale era intervenuta nel merito della questione. In ogni caso, per il Collegio i termini previsti dal legislatore hanno natura perentoria, anche in considerazione del fatto che la norma, stabilendo un nuovo caso di responsabilità per danno all'immagine derogatorio rispetto alla più restrittiva disciplina generale, ragionevolmente impone che la relativa azione venga esercitata entro una precisa scansione temporale, peraltro senza possibilità di proroga.
Trasparenza, anticorruzione e privacy - Riproduzione audio video prove orali pubblico concorso – Accessibilità
“Essendo la prova orale di un concorso certamente riconducibile al procedimento concorsuale, la sua riproduzione audio video deve ritenersi accessibile, in quanto documento informatico detenuto da una pubblica amministrazione e concernente attività pubblicistica dalla stessa posta in essere, senza che possa in alcun modo avere rilevanza la circostanza che si tratti di documenti non aventi ad oggetto un atto formato dalla pubblica amministrazione”.
Questo quanto chiarito dal TAR Lazio – sezione II-ter – con sentenza n. 14140 del 10 dicembre 2019, con la quale ha accolto il ricorso di un concorrente, non classificatosi tra i vincitori di concorso, ad accedere alle riproduzioni audio-video delle prove orali dei concorrenti risultati vincitori. In particolare, il Tribunale illustra che la riproduzione audio video di una prova orale di un concorso deve ritenersi accessibile, in quanto documento informatico detenuto da una pubblica amministrazione e concernente attività pubblicistica dalla stessa posta in essere nell’ambito del procedimento concorsuale, senza che possa in alcun modo avere rilevanza la circostanza che si tratti di documenti non aventi ad oggetto un atto formato dalla pubblica amministrazione.
Quanto alla asserita lesione delle riservatezza, il Collegio chiarisce che, in linea di principio, sussiste il diritto ad accedere a tutti gli atti della procedura concorsuale e non vi sono limiti ai documenti ostensibili, essendo noto che le domande e i documenti prodotti dai candidati, i verbali, le schede di valutazione e gli stessi elaborati di un concorso pubblico costituiscono documenti rispetto ai quali deve essere esclusa in radice l'esigenza di riservatezza e tutela dei terzi, posto che i concorrenti, prendendo parte alla selezione, hanno acconsentito a misurarsi in una competizione di cui la comparazione dei valori di ciascuno costituisce l'essenza della valutazione. In ogni caso, la sentenza ha rilevato che, attesa la specifica natura dei documenti in questione (registrazioni audio-video delle prove orali), qualora dovesse profilarsi un contrasto tra esigenze di privacy dei terzi e il diritto di accesso, trattandosi di accesso per fini di necessità difensive, queste ultime dovrebbe comunque ritenersi prevalenti. Tuttavia, l’amministrazione deve adottare accorgimenti tecnici idonei a contemperare l’interesse all’accesso e quello alla riservatezza dei terzi.
Trasparenza, anticorruzione e privacy - Bozza linee guida in materia di codici di comportamento – Consultazione online ANAC
Con comunicato del 12 dicembre 2019, l’ANAC fa sapere che è in consultazione on line – fino al 15 gennaio 2020 – la bozza di linee guida in materia di codici di comportamento delle PP.AA.. L’art. 54 del d.lgs. 165/2001, infatti, attribuisce all’Autorità il potere di definire criteri, linee guida e modelli uniformi per singoli settori o tipologie di amministrazione ai fini dell’adozione dei singoli codici di comportamento da parte di ciascuna amministrazione.
Dunque, alla luce della richiamata disposizione e a seguito degli esiti dell’attività di vigilanza svolta, nonché di una apposita riflessione generale sul tema da parte di un gruppo di lavoro dedicato, l’ANAC ha ritiene necessario emanare nuove linee guida in materia di carattere generale. Il fine è quello di promuovere un sostanziale rilancio dei codici di comportamento proprio per il valore che essi hanno sia nel guidare le condotte di chi lavora nell’amministrazione e per l’amministrazione verso il miglior perseguimento dell’interesse pubblico, sia come strumento di prevenzione dei rischi di corruzione da armonizzare e coordinare con i PTPCT di ogni amministrazione.
Con le linee guida, pertanto, l’Autorità intende fornire indirizzi interpretativi e operativi volti a orientare le amministrazioni nella predisposizione di nuovi codici di comportamento che integrino e specifichino i doveri minimi posti dal d.p.r 62/2013, con contenuti che non siano meramente riproduttivi del codice generale, ma che siano utili al fine di realizzare gli obiettivi di una migliore cura dell’interesse pubblico. A tal fine una parte importante delle linee guida è rivolta al processo di formazione dei codici - in cui risulta fondamentale la partecipazione dell’intera struttura - alle tecniche di redazione consigliate e alla formazione che si auspica venga rivolta ai dipendenti. Con la consultazione l’Autorità intende acquisire da parte di tutti i soggetti interessati osservazioni e proposte di integrazioni per meglio predisporre le indicazioni operative necessarie per la elaborazione della versione definitiva delle linee guida. Considerata l’importanza del tema, l’Autorità ha ritenuto utile sollecitare, all’interno della bozza del documento, osservazioni specifiche sui seguenti argomenti: esemplificazioni di integrazioni/specificazioni dei contenuti dei codici; coinvolgimento degli stakeholders nel processo di formazione del codice; coordinamento del codice con il PTPCT e il piano della performance; tecniche di redazione dei codici. I contributi possono essere inviati entro il 15 gennaio 2020 mediante compilazione dell’apposito modulo.
Procedimento disciplinare e responsabilità – Patteggiamento condanna per fatti extra lavorativi – Legittimità licenziamento per giusta causa
“La detenzione, in ambito extralavorativo, di un significativo quantitativo di sostanze stupefacenti è idonea ad integrare la giusta causa di licenziamento, poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da comprometterne il rapporto fiduciario”. Questo quanto chiarito dalla Corte di Cassazione – Civile, sezione lavoro – con sentenza n. 31531 del 03 dicembre 2019, con la quale ha confermato la legittimità di un licenziamento per giusta causa di un lavoratore che, in sede penale, aveva patteggiato una condanna per possesso di droga. In particolare, osserva il Collegio, l'onere di allegazione dell'incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro, è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell'etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti. Del resto, precisa la Cassazione, una condotta estranea all'esecuzione della prestazione lavorativa può assumere rilievo allorché sia di gravità tale da compromettere il rapporto fiduciario fra le parti, avuto riguardo, fra l'altro, alla natura dell'attività svolta dal datore di lavoro.
Procedimento disciplinare e responsabilità - Danno erariale da mobbing – Inerzia datore di lavoro
Risponde di danno erariale il dirigente che ponga in essere una condotta mobbizzante nei confronti di un proprio sottoposto, il quale all’esito di un giudizio civile ottenga un risarcimento per i danni patiti. In ogni caso, la responsabilità è attenuata qualora emerga che il datore di lavoro abbia omesso qualsiasi attività di controllo per la risoluzione della situazione di conflitto.
Questa, in sintesi, la decisione assunta dalla Corte dei Conti – sezione giurisdizionale per il Piemonte, con la sentenza n. 308 del 22 ottobre 2019, con la quale ha riconosciuto la responsabilità erariale di un dirigente, reo di aver posto in essere una condotta mobbizzante nei confronti di un proprio sottoposto, il quale aveva adito l’autorità giudiziaria per ottenere il risarcimento dei danni patiti in conseguenza di tale condotta.
In particolare, infatti, agli atti del processo civile era emersa la responsabilità dell’ente datore di lavoro (nella figura del dirigente) in relazione ad una condotta vessatoria, dolosa, gravemente contraria ai doveri d'ufficio, consistente nell’adozione di fantasiose e plurime contestazioni, disciplinari e non, a carico di un dipendente sottoposto. Dunque, il giudice del lavoro riconosceva la fondatezza della domanda di risarcimento proposta dal lavoratore, statuendo un indennizzo per la condotta vessatoria subita. Ciò posto, in sede contabile, il dirigente che materialmente aveva posto in essere la condotta viene riconosciuto responsabile per l’esborso dovuto dall’ente al lavoratore, tuttavia, il Collegio attenua la sua posizione, anche in considerazione dell’inerzia del datore medesimo. Del resto, sottolinea la Sezione, nella fattispecie in esame, l’evento dannoso era addebitabile, in parte, anche alla condotta colposa della PA per omessa vigilanza, in quanto le stesse sentenze del giudice civile facevano esplicito riferimento alla responsabilità del datore di lavoro per aver omesso di vigilare su condotte mobbizzanti delle quali aveva contezza. In altri termini, l’intero ammontare del danno non poteva essere ascritto all’esclusiva condotta del dirigente, alla luce di una possibile concorrente responsabilità dei funzionari pro tempore della PA cui competeva vigilare sulle condotte del lavoratore.
D’altro canto, nel caso in esame, il datore di lavoro, pur consapevole dell’esistenza di rapporti di tensione tra i suoi dipendenti, non si era attivato in modo concreto e deciso per risolvere un problema evidente nell’ambiente di lavoro o, quantomeno, per chiarire cause e responsabilità della situazione in divenire.
In questo modo, pertanto, aveva reso possibile il perpetrarsi dell’azione mobbizzante nei confronti del lavoratore.
Varie - Approvazione bilancio previsione 2020/2022 – Differimento termine
La Conferenza Stato-città ed autonomie locali, nella seduta del 11 dicembre 2019, ha espresso parere favorevole al differimento dal 31 dicembre 2019 al 31 marzo 2020 del termine per l’approvazione del bilancio di previsione 2020/2022 da parte degli enti locali, ai sensi dell’art. 151 del d.lgs. 267/2000 (TUEL).
Il relativo decreto del Ministro dell’interno è in corso di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
Varie - Servizio telematico INAIL “Cruscotto infortuni” – Implementazione servizio
L’INAIL ha pubblicato la circolare n. 33 del 13 dicembre 2019, con la quale, al fine di rendere lo strumento “Cruscotto infortuni” utile anche all’attività di vigilanza sull’applicazione della legislazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, comunica che a decorrere dal 17 dicembre 2019 viene rilasciata un’implementazione al servizio telematico che consentirà agli utenti abilitati di consultare i dati riguardanti le comunicazioni d’infortunio a fini statistici e informativi.
Ordinamento professionale e rapporto di lavoro – Fornitura e manutenzione dispositivo protezione individuale (DPI) – Individuazione ambito oggettivo
“La nozione legale di Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.) non deve essere intesa come limitata alle attrezzature appositamente create e commercializzate per la protezione di specifici rischi alla salute in base a caratteristiche tecniche certificate, ma, in conformità alla giurisprudenza di legittimità, va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva, sia pure ridotta o limitata, rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, in conformità con l'art. 2087 cod. civ., norma di chiusura del sistema di prevenzione degli infortuni e malattie professionali, suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute, sia dei principi di correttezza e buona fede, cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro. Nella medesima ottica il datore di lavoro è tenuto a fornire i suddetti indumenti ai dipendenti e a garantirne l'idoneità a prevenire l'insorgenza e il diffondersi di infezioni, provvedendo al relativo lavaggio, che è indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza e che, pertanto, rientra tra le misure necessarie "per la sicurezza e la salute dei lavoratori", che il datore di lavoro è tenuto ad adottare ai sensi dell'art. 4, comma 5, del d.lgs. n. 626 del 1994 e s.m.i.". Questo il principio fissato dalla Corte di Cassazione – Civile, sezione lavoro – con la sentenza n. 32382 del 11 dicembre 2019, con la quale ha affrontato la domanda con cui alcuni operatori ecologici avevano convenuto il proprio datore di lavoro al fine di ottenere un risarcimento danni da mancato lavaggio degli indumenti da lavoro. In particolare, nei gradi precedenti, la domanda dei lavoratori veniva parzialmente respinta, sull’assunto che il lavaggio era dovuto dal datore solo per gli indumenti costituenti DPI, non rientrandovi, al contrario, gli ordinari indumenti da lavoro (forniti sempre dal datore) che non potessero qualificarsi come tali, in quanto non destinati a fornire un’adeguata protezione dai rischi di contatto con sostanze nocive o agenti patogeni. Tuttavia, la Cassazione smentisce la ricostruzione dei giudici di merito, illustrando che la giurisprudenza di legittimità ha collegato l'obbligo di fornitura e manutenzione dei DPI all’idoneità, seppur minima, dei medesimi di ridurre i rischi legati allo svolgimento dell'attività lavorativa, costituendo specifico obbligo datoriale quello di porre in essere tutte le misure necessarie per garantire la salute e sicurezza dei lavoratori. Peraltro, con specifico riferimento agli operatori ecologici, tale obbligo si estenderebbe fino ad evitare l'insorgere e la diffusione di infezioni in danno dei medesimi e dei loro familiari, al cui rischio si esporrebbero in caso di lavaggio degli indumenti da lavoro in ambito domestico.
Ordinamento professionale e rapporto di lavoro - Infortuni sul lavoro - Delega di funzioni e responsabilità datoriale
In tema di sicurezza sui luoghi di lavoro, “la delega di funzioni - ora disciplinata precipuamente dall'art. 16 del d.lgs. n. 81 del 2008 – non esclude l'obbligo di vigilanza del datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite, pur non potendo avere detta vigilanza per oggetto la concreta, minuta conformazione delle singole lavorazioni - che la legge affida al garante - concernendo, invece, la correttezza della complessiva gestione del rischio da parte del delegato”. Questo quanto chiarito dalla Corte di Cassazione – Penale, sezione quarta – con la sentenza n. 44141 del 30 ottobre 2019, con la quale ha confermato la condanna di un datore di lavoro per un infortunio occorso ad un proprio dipendente, intento ad eseguire delle lavorazioni sotto la “supervisione” di un preposto. In particolare, il lavoratore avevo subito delle lesioni gravissime in virtù dell’utilizzo di un macchinario non conforme alle prescrizioni del d.lgs. 81/2008, per cui per l’infortunio venivano condannati il datore di lavoro e il responsabile della struttura ove il dipendente operava.
In ogni caso, il datore chiedeva di essere sollevato da qualsiasi responsabilità, sull’assunto di aver conferito apposita delega di funzioni (ex art. 16 del d.lgs. 81/2008) al responsabile della struttura, il quale - seppur dotato dei relativi poteri di organizzazione, gestione, controllo e spesa ed aveva lo specifico compito di garantire la sicurezza in quel luogo di lavoro - aveva omesso di segnalare l’inadeguatezza del macchinario.
Tuttavia, la Corte conferma la condanna del datore, illustrando che la delega di funzioni non esclude l'obbligo di vigilanza del datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite, pur non potendo avere detta vigilanza per oggetto la concreta, minuta conformazione delle singole lavorazioni - che la legge affida al garante - concernendo, invece, la correttezza della complessiva gestione del rischio da parte del delegato. Ciò posto, nel caso in esame, era emerso che il datore di lavoro si era sostanzialmente disinteressato del controllo delle attività, tollerando una prassi pericolosa attuata in violazione della normativa vigente in materia.