Source: http://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/2027-codigo-do-trabalho-acordao-do-tribunal-constitucional-n-602-2013.html?showall=&start=17
Timestamp: 2016-12-03 00:36:34+00:00
Document Index: 88680254

Matched Legal Cases: ['artigo 375', 'artigo 343', 'in fine', 'artigo 351', 'artigo 374', 'artigo 374', 'artigo 374', 'artigo 53', 'artigo 374']

A outra questão a decidir é a da conformidade constitucional da nova modalidade de despedimento por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho, consagrada no n.º 2 do artigo 375.º do Código do Trabalho: aquela que resulta de inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho revelada apenas por uma modificação substancial do modo como aquele exerce as suas funções, sendo que tal modificação, para ser relevante, deve estimar-se como tendo caráter definitivo.
Para a sua boa compreensão, importa ter presente que o conceito legal de «inadaptação», sendo embora um facto objetivo e definitivo relativo ao trabalhador, não corresponde à impossibilidade subjetiva (Unvermögen) determinante da caducidade do contrato, nos termos gerais [cfr. o artigo 343.º, alínea b), do Código do Trabalho]. Trata-se de um minus, mas ainda assim suficientemente relevante para justificar a atribuição de um direito de resolução do contrato ao empregador, atentos os interesses em jogo:
«É certo que, em caso limite, estas situações podem determinar a caducidade do contrato de trabalho, por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, atinente ao trabalhador [343.º b) do CT] […]. Contudo, a verdade é que a figura da caducidade não é adequada a esta situação, já que o que aqui está em causa não é uma impossibilidade de desenvolver a prestação mas antes a diminuição significativa da aptidão do trabalhador para a função (i.e., no fundo uma redução grave da qualidade do trabalho prestado) por uma razão atinente ao trabalhador, sendo que o caráter permanente desta inaptidão superveniente torna inexigível ao empregador a continuação do vínculo.» (cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho. Parte II…, cit., p. 918; itálicos no original).
Como refere a mesma Autora, “o despedimento por inadaptação corresponde a uma modalidade de despedimento por causa objetiva (no sentido em que não depende de uma atuação culposa do trabalhador), mas esta causa reporta-se ao trabalhador e não à empresa: é a inadaptação do trabalhador ao seu posto de trabalho, no decurso do contrato (logo, trata-se de uma inaptidão superveniente) […] O tipo de alterações que a lei admite para este efeito permite concluir que esta modalidade de despedimento decorre das necessidades de flexibilização do Direito do Trabalho e, designadamente, das projeções tecnológicas dessas necessidades. […] Nas situações de inadaptação enunciadas [nos artigos 374.º e 375.º do Código do Trabalho], acentua-se a importância do requisito de que a inadaptação se fique a dever ao modo de exercício da função pelo trabalhador [porque é esse requisito que permite] fixar a origem do facto extintivo na pessoa do trabalhador (ou melhor dito, no modo como ele executa a sua prestação) que é o traço distintivo desta modalidade de despedimento relativamente a outras modalidades de despedimento com fundamento objetivo […]” (cfr. a Autora cit., ibidem, pp. 914 e 916). No mesmo sentido, Monteiro Fernandes reconhece estar em causa um despedimento justificado pela “perda de qualidade ou rendimento do trabalho” (cfr. o Autor cit., Direito do Trabalho, cit., pp. 514 e 515).
Não sendo consequência de alterações no posto de trabalho ou de alterações no contexto em que a prestação de trabalho decorre, a referida “modificação substancial da prestação” será unicamente reportada a factos do próprio trabalhador, ou seja, ao modo como este exerce as suas funções, traduzido num conjunto de elementos objetivos que revelem uma prestação laboral de menor qualidade ou rendimento, mas não culposa. Além disso, como referido, a «inadaptação» só poderá considerar-se verificada quando seja de prever o caráter definitivo da alteração da prestação e seja de concluir pela impossibilidade de manutenção do vínculo [cfr. os artigos 374.º, n.º 1, e 375.º, n.º 2, alínea a), in fine].
Podem colocar-se dúvidas sobre se esta nova modalidade de despedimento por inadaptação não será contraditória nos seus termos, uma vez que não é imputável a uma qualquer modificação do posto de trabalho a que o trabalhador se tenha revelado incapaz de se adaptar, antes correspondendo a uma modificação da prestação do trabalhador imputável apenas ao próprio. Pode também questionar-se se as razões que aqui servem para fundamentar o despedimento não estão já cobertas por outros institutos do Código do Trabalho, nomeadamente, pela existência de um período experimental no tempo inicial de execução do contrato (artigos 111.º e s.), durante o qual ambas as partes avaliam o seu interesse na manutenção do contrato e pelo próprio instituto do despedimento com justa causa (subjetiva), que pode consistir no desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho, pela lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa, pela falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho e pelas reduções anormais de produtividade [v., respetivamente, as alíneas d), e), h) e m) do n.º 2 do artigo 351.º].
Se fosse de entender assim, poder-se-ia considerar, como fazem os requerentes, que esta modalidade transfigura o despedimento por inadaptação e, ao contrário deste, corresponde a uma modalidade de despedimento com causa subjetiva.
Contudo, não é esta a abordagem correta do problema.
A modalidade de despedimento em análise – que, verdadeiramente, corresponde a uma “inaptidão” ou “menor capacidade profissional” do trabalhador – diferencia-se da “inadaptação” por prescindir da prévia ocorrência de modificações no posto de trabalho. Corresponderá a casos em que «o trabalhador, sem culpa, manifeste uma redução ou mesmo cessação das aptidões físicas, psíquicas ou técnicas que levaram à sua contratação e serviram de suporte à sua prestação de trabalho até certo momento. […] A ausência de culpa exclui a justa causa disciplinar, e a inaptidão pode não ser consequência de qualquer modificação técnica ou organizacional, pelo que ficará também descartada invocação de inadaptação.» (cfr., novamente, António Monteiro Fernandes, “A justa causa de despedimento…”, cit., p. 247).
A causa subjacente a esta modalidade de despedimento é, assim, objetiva, na medida em que a decisão de despedimento assenta em factos referentes a comportamentos (não culposos) do trabalhador. Na verdade, a norma basta-se com a verificação dos comportamentos do trabalhador reconduzíveis a uma redução continuada da produtividade ou de qualidade da prestação laboral, não carecendo de os imputar, a título de culpa, ao trabalhador.
Poder-se-á também dizer, em abono desta figura, que o seu regime contém determinadas cautelas elementares. Designadamente, o despedimento por “inaptidão” partilha com o despedimento por inadaptação as imposições do n.º 1 do artigo 374.º do Código do Trabalho, que exige a verificação de uma modificação no modo de exercício de funções do trabalhador que “torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”. Depois, as hipóteses em que se verifique inaptidão do trabalhador não poderão ser imputáveis ao próprio empregador, desde logo nas situações referidas no n.º 4 do artigo 374.º, mas também em casos de assédio ou outras formas de pressão sobre o trabalhador que originem reduções na sua normal capacidade de trabalho; além de que deste regime estão excluídas as consequências de acidentes de trabalho e de doenças profissionais (cfr. n.º 3 do artigo 374.º), o que, como salienta Maria do Rosário Palma Ramalho, “previne a utilização abusiva deste regime em relação a trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica. […] Na verdade, embora esta regra seja formalmente enunciada como um pressuposto comum a todas as modalidades de inadaptação […], ela é particularmente vocacionada para esta nova modalidade” (v. Autora cit., Tratado de Direito do Trabalho. Parte II…, cit., p. 918).
Este despedimento por “inaptidão” apresenta, em todo o caso, uma diferença relativamente às demais modalidades de despedimento por justa causa objetiva, incluindo a da inadaptação proprio sensu. Nestas, a justa causa objetiva (não dependente de atuação culposa do trabalhador ou do empregador) assenta em elementos que se referem à organização ou gestão da empresa, sendo em consequência destas que se verifica a necessidade, objetivamente fundamentada, de despedir um trabalhador. É manifestamente o caso dos regimes de despedimento coletivo, do despedimento por extinção de posto de trabalho, mas também da outra modalidade de despedimento por inadaptação (na qual os fundamentos do despedimento se referem simultaneamente à empresa e ao trabalhador, apresentando-se a situação de inadaptação, não culposa, do trabalhador como uma consequência de modificações introduzidas no posto de trabalho: “embora a causa próxima do despedimento fosse atinente ao trabalhador (cifrando-se na sua inadaptação superveniente à função), a causa última era sempre externa ao trabalhador, porque diretamente reportada ao posto de trabalho” – assim, v., mais uma vez, Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho. Parte II…, cit., p. 918). Ou seja, nas demais modalidades de despedimento por justa causa objetiva, o despedimento do trabalhador é sempre consequência de factos referentes à própria empresa e é uma medida de ultima ratio (admissível apenas quando seja inexigível a subsistência do vínculo laboral), que é legitimada enquanto resultado de uma ponderação adequada entre direitos fundamentais em conflito (direito à segurança no emprego, por um lado, e direito à livre iniciativa económica, por outro).
No caso agora em apreço, a causa do despedimento refere-se exclusivamente ao próprio trabalhador e ao modo de exercício das suas funções, exigindo-se tão-somente que a inadaptação revelada pelos maus resultados da sua prestação laboral – a aludida redução continuada da produtividade ou de qualidade da prestação – não lhe seja imputável a título de culpa e que “seja razoável prever que [tal inadaptação tenha] caráter definitivo”.
A verdade, porém, é que a mencionada diferença em nada altera nem a objetividade inerente aos maus resultados conjugados com uma ausência de culpa ou de censurabilidade do trabalhador nem, consequentemente, o juízo de inexigibilidade relativamente ao beneficiário da prestação laboral de menor qualidade, ou seja, o empregador. E, deste último ponto de vista, a ótica correta é a da ponderação adequada entre direitos fundamentais em conflito – o direito à segurança no emprego, por um lado, e o direito à livre iniciativa económica, por outro.
E, à luz desse conflito, a aludida diferença é irrelevante, pois, mesmo na ausência de modificações introduzidas no posto de trabalho, continua a não ser exigível ao empregador a manutenção do vínculo laboral com um trabalhador que, reconhecidamente, não consegue trabalhar com o equipamento disponibilizado, que põe em risco a sua segurança ou a de outros pelo modo como realiza a sua prestação ou cuja produtividade diminuiu drástica e definitivamente (cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho. Parte II…, cit., p. 917).
Cumpre, por isso, concluir pela não inconstitucionalidade, em especial pela não violação da proibição de despedimentos sem justa causa consagrada no artigo 53.º da Constituição, do despedimento por inadaptação fundado exclusivamente numa diminuição da qualidade da prestação laboral que se traduza em alguma das situações referidas no artigo 374.º, n.º 1, do Código do Trabalho e que seja razoável prever que tenha caráter definitivo. Com efeito, tal fundamento ainda se integra na margem de concretização do critério de justa causa deixado pelo legislador constituinte ao legislador ordinário.