Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2017_8341/travail_n_8345/organisation_ex_37505.html
Timestamp: 2020-05-25 02:35:48+00:00
Document Index: 125456620

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1 – Emploi et formation
Arrêt n° 689 FS-P+B
N° 15-26.817- CA Lyon, 11 septembre 2015
M. Frouin, Pt - Mme Goasguen, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.
En cas de requalification du contrat de travail à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité légale versée par l’employeur, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire (article L. 1245-2 du code du travail).
En l’espèce, un salarié a conclu un contrat à durée déterminée avec la société Treca. Il est ensuite entré au service d’une autre société du même groupe, la société Oniris, également dans le cadre d’un CDD. Le salarié a poursuivi son évolution professionnelle au sein d’autres sociétés du groupe, dans le cadre de contrats à durée indéterminée. Il exerçait ses dernières fonctions au sein de la société OC Management. A la suite d’une restructuration interne au sein du groupe, la société OC Management a fait l’objet d’une liquidation judiciaire puis le salarié a été licencié pour motif économique. A l’occasion du contentieux relatif à la rupture, le salarié demandait, entre autre, la requalification des deux CDD en contrats à durée indéterminée et les indemnités afférentes.
Le conseil de prud’hommes a rejeté ces demandes, comme prescrites. La cour d’appel a, sur ce point, infirmé le jugement et, faisant droit à la requalification des CDD, accordé au salarié deux indemnités de requalification, en prenant comme salaire de base le salaire moyen mensuel du contrat conclu avec la société Treca (devenue CEL Holding) pour la détermination de la première indemnité à la charge de la société Treca, et le salaire moyen mensuel du contrat conclu avec la société Oniris pour la détermination de la seconde indemnité à la charge de la société Oniris.
Le salarié a formé un pourvoi en cassation en soutenant que l’indemnité de requalification est calculée selon la dernière moyenne de salaire avant la saisine du juge, c’est à dire la moyenne mensuelle du salaire qui lui était versé par la société OC Management.
La Cour de cassation avait en effet jugé, sous l’empire de l’article L. 122-3-13 du code du travail devenu, à la suite de la recodification, l’article L. 1245-2, que cette indemnité « ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu par le salarié avant la saisine de la juridiction prud’homale » (Soc., 17 juin 2005, pourvoi n° 03-44.900, Bull. 2005 , n° 204, également publié au Rapport annuel de la Cour de cassation). La Haute juridiction avait par ailleurs approuvé les juges du fond d’avoir retenu comme base de calcul de l’indemnité de requalification la dernière moyenne de salaire mensuel (Soc., 10 octobre 2011, pourvoi n° 10­17.337, Bull. 2011, V, n° 237).
Par l’arrêt commenté la Cour de cassation précise que l’indemnité de requalification ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu par le salarié, avant la saisine de la juridiction prud’homale, « au sein de l’entreprise qui a conclu le contrat à durée déterminée ».
Le salaire perçu dans une autre entreprise que celle avec laquelle le salarié avait conclu un CDD, même s’il s’agit d’entreprises appartenant au même groupe, ne peut donc être pris en compte pour la détermination de l’indemnité de requalification.
Par ailleurs, la Cour de cassation se fonde, pour le calcul de l’indemnité de requalification, sur le dernier salaire mensuel et non sur la moyenne de salaire mensuel.
Arrêt n° 694 FS-P+B
N° 15-21.196 - CA Limoges, 16 mars 2015
M. Frouin, Pt. - M. Huglo, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.
Viole l’article L. 1243-3 du code du travail la cour d’appel qui condamne le salarié à payer des dommages-intérêts à l’employeur en application de ce texte, alors que celui-ci concerne la rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l’initiative du salarié et qu’elle avait constaté que la rupture du contrat de travail était intervenue à l’initiative de l’employeur pour une cause prévue à l’article L. 1243-1 du code du travail.
Un club de basket avait engagé un entraîneur sous contrat à durée déterminée pour deux saisons sportives. Durant cette période le salarié avait conclu en parallèle un contrat avec une fédération nationale étrangère sans solliciter au préalable l’accord du club français qui l’employait. Ce dernier ayant pris connaissance de cet engagement a rompu le contrat par anticipation pour faute grave en application de l’article L. 1243-1 du code du travail. Cet article prévoit en effet que « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ».
L’employeur considérait que le salarié avait commis une faute grave et devait à ce titre être considéré comme étant à l’initiative de la rupture. Il a donc saisi la juridiction prud’homale pour obtenir l’indemnisation de son préjudice sur le fondement de l’article L. 1243-3 du code du travail. Celui-ci dispose que « la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévues aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi ».
En vertu de cette disposition le salarié à l’initiative de la rupture du contrat à durée déterminée commet une rupture injustifiée et peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi par ce dernier, dès lors que la rupture intervient pour une cause autre que celles de « faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail »(article L. 1243-1 du code du travail) et de « conclusion d’un contrat à durée indéterminée »(article L. 1243-2 du code du travail).Ce texte introduit ainsi une exception au principe selon lequel la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en présence d’une faute lourde (Soc., 13 février 2013, pourvoi n° 11-23.920, Bull. 2013, V, n° 37).
Les juges de première instance puis la cour d’appel ont fait droit à la demande de l’employeur, l’entraîneur s’est donc pourvu en cassation.
En l’espèce, la Cour de cassation devait se prononcer sur la possibilité pour un employeur d’obtenir, sur le fondement de l’article L. 1243-3 du code du travail, réparation du préjudice lié à la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée, bien qu’il ait été lui-même l’auteur de cette rupture.
A travers le présent arrêt la Cour de cassation confirme sa position selon laquelle l’article L. 1243-3 du code du travail à vocation à s’appliquer uniquement dans les cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (Soc., 25 novembre 1998, pourvoi n° 96-45.554, non publié).Elle rappelle une nouvelle fois que la faute du salarié n’a pas pour effet de transférer sur celui-ci l’initiative de la rupture (Soc., 21 mars 2007, pourvoi n° 05-44.967, non publié).
Si la faute grave du salarié permet à l’employeur de rompre de manière anticipée le contrat à durée déterminée en application de l’article L. 1243-1 du code du travail, la Cour de cassation refuse en revanche d’accorder à l’employeur une indemnisation en réparation de son préjudice sur le fondement de l’article L. 1243-3 du code du travail. La cour d’appel a ainsi commis une confusion quant à l’auteur de la rupture mais également quant à la nature du préjudice indemnisable.
*Mesures discriminatoires
Arrêt n° 695 FS-P+B
N° 14-29.089 - CA Rennes, 15 octobre 2014
M. Frouin, Pt. - M. Silhol, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.
En l’espèce, un salarié a été engagé le 3 mai 2010 en qualité de chargé de clientèle selon un contrat de travail à durée indéterminée comprenant une clause de mobilité géographique. En vertu de cette clause, la mobilité pouvait s’exercer vers tout établissement de l’employeur situé en région Bretagne. L’intéressé était initialement affecté au centre Côtes d’Armor, où il assurait la gestion des aires d’accueil des gens du voyage de Pleurtuit et de Ploubalay.
Il a été placé en arrêt de travail à compter du 11 juillet 2011 pour état anxieux réactionnel, puis pour état dépressif post-traumatique et surmenage.
A la suite de deux avis du médecin du travail des 28 septembre et 20 octobre 2011 le déclarant apte au poste de chargé de clientèle à condition qu’il ne soit pas en contact avec les populations des aires d’accueil, la société a proposé au salarié un poste correspondant à son emploi sur le site de Pont-l’Abbé (Finistère), situé à plus de 200 kilomètres par voie routière de son domicile.
Cette proposition a fait l’objet d’un avis favorable du médecin du travail, mais le salarié l’a refusée. Le 9 janvier 2012, il a été licencié.
Contestant la légitimité de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, qui a fait droit à sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Infirmant le jugement, la cour d’appel a dit nul le licenciement, et ordonné sous astreinte la réintégration du salarié dans ses fonctions.
C’est à l’encontre de cet arrêt que la société a formé pourvoi.
La question posée était la suivante : le licenciement du salarié, intervenu dans de telles circonstances, présentait-il un caractère discriminatoire, comme ayant pour origine, directe ou indirecte, l’état de santé du salarié ?
Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d’affectation, de qualification, ou de mutation, en raison de son état de santé.
L’article L. 1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, l’employeur ayant quant à lui la charge de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Par ailleurs, la chambre sociale juge qu’à l’issue de la période de suspension du contrat de travail due à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle, le salarié, s’il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente (Soc., 25 février 1997, pourvoi n° 94-41.351, Bull. 1997, V, n° 81).
Est considéré équivalent l’emploi comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial (Soc., 22 octobre 1997, pourvoi n° 94-44.706, Bull. 1997, V, n° 324).
Surtout, la décision de réaffectation prise par l’employeur doit tenir compte des préconisations du médecin du travail (Soc., 28 janvier 2010, pourvoi n° 08-42.616, Bull. 2010, V, n° 27).
Cette obligation résulte des dispositions de l’article L. 4624-1 du code du travail, qui énonce que « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs » et que « l’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions (...) ».
S’agissant ensuite de la clause de mobilité, la chambre sociale juge que la mutation d’un salarié en application d’une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, peu important que le nouveau lieu de travail soit éloigné du précédent, mais un simple changement des conditions de travail du salarié décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction (Soc., 10 décembre 2014, pourvoi n° 13-23.790, non publié).
C’est dire qu’en présence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail, le seul changement du lieu de travail du salarié est conforme aux stipulations contractuelles (Soc., 31 octobre 1996, pourvoi n° 93-43.779, Bull. 1996, V, n° 369).
Dès lors, le refus par le salarié, dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles qui justifie son licenciement (Soc., 23 janvier 2008, pourvoi n° 07-40.522, Bull. 2008, V, n° 19 ; Soc., 12 janvier 2016, pourvoi n° 14-23.290, Bull. 2016, V, publié au Bulletin des arrêts des chambres civiles).
Encore faut-il toutefois que la mise en œuvre de la clause de mobilité ne présente pas un caractère discriminatoire. Il a en effet été jugé que le changement d’affectation du salarié, fût­il fondé sur la mise en œuvre d’une clause de mobilité, est discriminatoire lorsqu’il est décidé en raison de l’état de santé de l’intéressé ; en pareil cas, le salarié peut demander la requalification de sa prise d’acte en licenciement nul(Soc., 30 mars 2011, pourvoi n 09­71.542, Bull. 2011, V, n° 81).
La sanction de la nullité était-elle encourue dans le cas d’espèce ?
La chambre sociale répond de manière négative.
Elle juge que la proposition de mutation du salarié par la mise en œuvre de la clause de mobilité, sur un poste de chargé de clientèle compatible avec l’avis d’aptitude avec réserves du médecin du travail, ne constitue pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.
Partant, le licenciement prononcé, fondé sur le refus par l’intéressé de cette mutation, n’est pas discriminatoire.
Il en résulte que lorsque, dans le cadre de son obligation de réintégration, l’employeur met tout en œuvre pour respecter l’avis d’aptitude avec réserves du médecin du travail, et que in fine sa proposition d’affectation reçoit l’avis favorable de ce médecin, il ne peut lui être reproché d’avoir pris une mesure discriminatoire.
En l’espèce, la cour d’appel, procédant à une analyse littérale de la lettre de convocation à entretien préalable et de la lettre de licenciement, s’en était tenue au seul constat de ce que l’état de santé du salarié était à l’origine, au moins indirectement, de son licenciement.
C’était faire abstraction des éléments produits par l’employeur, qui faisaient apparaître que sa décision était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, tenant à son obligation légale de respecter les préconisations du médecin du travail.
Partant, les juges d’appel ne pouvaient tenir pour indifférente la circonstance que le médecin du travail avait émis un avis favorable à la proposition de mutation.
La censure était donc inéluctable.
5 – Statuts particuliers
M Frouin, Pt. - M. Huglo, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.
Selon l’article 21-1, 7°, de la convention collective de branche du basket professionnel, l’entraîneur sous contrat avec un club ne peut contracter avec un autre club. Il ne peut signer plus d’un engagement à la fois, sauf accord du club avec lequel il s’est engagé en premier.
Un club de basket avait engagé un entraîneur sous contrat à durée déterminée pour deux saisons sportives. Durant cette période le salarié avait conclu en parallèle un contrat avec une fédération nationale étrangère sans solliciter au préalable l’accord du club français qui l’employait. Ce dernier ayant pris connaissance de cet engagement a rompu le contrat par anticipation pour faute grave.
L’entraîneur a saisi la juridiction prud’homale pour contester cette rupture considérant qu’il n’avait aucunement violé les dispositions conventionnelles qui lui étaient applicables et plus spécifiquement l’article 21-1, 7°, de la convention collective de branche du basket professionnel.
L’article 21-1, 7°, de la convention collective de branche du basket professionnel, concernant les obligations de l’entraîneur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, stipule que « l’entraîneur sous contrat avec un Club ne peut pas contracter avec un autre Club. Il ne peut signer plus d’un engagement à la fois sauf accord du Club s’il existe avec lequel il s’est engagé le premier ».
Les juges de première instance puis la cour d’appel ont débouté l’entraîneur, celui-ci s’est donc pourvu en cassation.
Le demandeur au pourvoi sollicitait qu’il soit fait une interprétation littérale de l’article susvisé, interprétation en vertu de laquelle il aurait été reconnu qu’une fédération nationale étrangère n’était pas un club et que, par voie de conséquence, son engagement auprès d’une telle fédération n’était pas fautif, ceci y compris en l’absence d’accord préalable du club l’employant initialement.
Si l’interdiction d’une double appartenance en l’absence d’accord préalable du premier employeur était clairement inscrite dans l’article 21.1, 7°, de la convention collective de branche du basket professionnel, la Cour de cassation devait en revanche statuer sur sa portée en précisant si cette interdiction concernait uniquement les clubs au sens strict où si elle englobait également des structures voisines telles que des fédérations nationales.
La Cour de cassation décide dans le présent arrêt que l’interdiction faite à un entraîneur sportif sous contrat avec un club de basket de contracter un second engagement sans avoir au préalable obtenu l’accord de son club s’applique, que la seconde relation envisagée concerne un club au sens strict ou une fédération nationale étrangère.
La Cour de cassation renforce ainsi la portée de l’article 21.1, 7°, de la convention collective de branche du basket professionnel visant à protéger les intérêts des clubs de basket professionnel.