Source: https://www.pravoprovsechny.cz/clanky/rozsirene-klise-vypoved-dohodou-je-to-vubec-mozne/
Timestamp: 2020-01-22 20:10:59+00:00
Document Index: 29989104

Matched Legal Cases: ['§ 53', '§ 54', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52']

Rozšířené klišé „výpověď dohodou“ - je to vůbec možné? | Články | Právo pro všechny
Podrobnosti k pojmům: zákaz výpovědi, vážné důvody a podpora v nezaměstnanosti
Zákaz výpovědi je specifickou formou ochrany zaměstnance před rozvázáním pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele za předpokladu, že se zaměstnanec nachází v zákonem taxativně vymezené situaci, za níž by podání výpovědi ze strany zaměstnavatele bylo vůči zaměstnanci nepřiměřeně tvrdé.
Zákon zakazuje zaměstnavateli dát výpověď ve stanovených případech zaměstnancům, kteří jsou v okamžiku doručení výpovědi v tzv. ochranné době (§ 53 odst. 1 ZP). Jedná se například o případy dočasné pracovní neschopnosti, těhotenství, uvolnění pro veřejnou funkci či pokud zaměstnanec poskytuje poskytuje dlouhodobou péči. Zároveň je potřeba dodat, že v taxativně uvedených případech v § 54 ZP písm. a) až d) výše uvedený zákaz výpovědi neplatí.
Důvody, které úřad práce akceptuje jako vážné důvody ukončení zaměstnání, a přizná tak podporu v plné výši, jsou důvody spočívající v
Podpora v nezaměstnanosti je poskytována po dobu prvních dvou měsíců ve výši 65% průměrného měsíčního výdělku, třetí až čtvrtý kalendářní měsíc ve výši 50% průměrného výdělku a po zbývající podpůrčí dobu ve výši 45% průměrného výdělku.
Nejprve se podívejme na zákonné důvody, pro které může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem. Tyto důvody lze rozdělit na následující kategorie:
organizační důvody (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, nadbytečnost zaměstnance),
zdravotní důvody (zaměstnanec nesmí konat práci kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání anebo pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost),
zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce,
Je-li dán některý z výše uvedených důvodů pro ukončení pracovního poměru, může zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr ukončit jedním z těchto níže uvedených způsobů. Každý z těchto způsobů má pro zaměstnance rozdílné právní důsledky. Nejčastěji je však pracovní poměr se zaměstnancem ukončován buď výpovědí, nebo dohodou. Zaměřme se proto na srovnání těchto dvou způsobů ukončení pracovního poměru a jejich právní důsledky.
Způsoby skončení pracovního poměru jsou:
a) dohoda uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem;
b) výpověď z pracovního poměru;
c) okamžité zrušení pracovního poměru;
d) zrušení ve zkušební době;
e) uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou;
f) smrt zaměstnance; nebo
g) v případě cizinců odnětí povolení k pobytu nebo vyhoštění z České republiky.
Zaměstnavatel je také oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy se zaměstnancem v případě, pokud se zaměstnanec nedostaví na pracoviště ve sjednaný den nástupu do práce a nejsou dány překážky v práci na straně zaměstnance a zároveň zaměstnanec do jednoho týdne překážku v práci neoznámí zaměstnavateli. Překážkou v práci na straně zaměstnance zákoník práce rozumí zejména okolnost, která brání zaměstnanci ve výkonu práce (např. nemoc, zranění, mateřská dovolená, vojenská služba, účast na školení atd.).
Tento způsob ukončení pracovního poměru patří mezi nejjednodušší a zároveň i nejběžnější způsoby skončení pracovního poměru. Zaměstnanec a zaměstnavatel mohou uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru z jakéhokoli důvodu nebo i bez důvodu. Je-li však pracovní poměr končen z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele či z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, doporučujeme trvat na uvedení tohoto důvodu do dohody za účelem získání plné podpory v nezaměstnanosti. Dohoda o skončení pracovního poměru by měla být uzavřena v písemné formě, měla by obsahovat datum, od kterého je skončení účinné, a na žádost zaměstnance též důvody ukončení. Pracovní poměr končí po vzájemné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele v dohodnutý den, nejdříve k okamžiku podpisu dohody. Neuplatní se zde ani zákaz ukončení pracovního poměru v tzv. „ochranné době“, ve které je pozice zaměstnance chráněna.
V případě uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů (§ 52 odst. 1 písm. a) - c) zákoníku práce), nebo ze zdravotních důvodů spočívajících v pracovním úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání dle § 52 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, by měl zaměstnanec trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru v dohodě také za účelem zajištění svého práva na odstupné.
V dohodě může být vedle zákonného odstupného sjednána také jiná odměna - nejčastěji v podobě náhrady mzdy za neuskutečněnou dvouměsíční výpovědní dobu.
Pokud pracovní poměr skončí dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a v dohodě nebude uveden vážný důvod skončení, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti ve „snížené sazbě“.
Pokud pracovní poměr skončí dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a v dohodě bude uveden vážný důvod, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v plné výši.
Než samotnou dohodu podepíšete, důkladně si jí prostudujte, abyste se vyvarovali tomu, že vám bude předložena k podpisu dohoda zkracující váš nárok na odstupné či odměnu, nebo jen s minimální odměnou či odstupným, přestože by vám podle zákona náleželo odstupné v plné výši.
Zaměstnanec na zaměstnavatelem předloženou dohodu nemusí nijak reagovat, takže časté urgence od zaměstnavatelů, že v případě žádné reakce se dohoda stává automaticky platnou, jsou nesmyslné.
Zaměstnavatel může se zaměstnancem ukončit pracovní poměr výpovědí. Výpověď však může být dána zaměstnavatelem pouze z důvodů taxativně vyjmenovaných v § 52 zákoníku práce. Zákonný okruh důvodů vymezených v § 52 zákoníku práce nesmí být jakkoli rozšiřován, tj. jednostranně zaměstnavatelem, dohodou smluvních stran, ani kolektivní smlouvou.
Výpověď daná zaměstnanci musí být učiněna písemně a vždy musí (na rozdíl od dohody) obsahovat jasné a jednoznačné vymezení důvodu, z jakého má být pracovní poměr ukončen. Jednou stanovený důvod výpovědi nesmí být později zaměstnavatelem změněn. Výpověď, která není písemná nebo v ní není uveden důvod ukončení pracovního poměru, je neplatná.
Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. Délka výpovědní doby činí dva měsíce a začíná plynout prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď řádně doručena druhé straně, a končí poslední den následujícího kalendářního měsíce.
Výpověď musí být řádně doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Již doručená výpověď smí být vzata zpět pouze se souhlasem druhé strany. Zpětvzetí výpovědi i souhlas s jejím zpětvzetím musí mít písemnou formu.
V případě skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnanci se uplatňuje zákaz ukončení pracovního poměru v tzv. „ochranné době“, ve které je pozice zaměstnance chráněna.
Pokud je pracovní poměr končen z organizačních důvodů (§ 52 odst. 1 písm. a) - c) zákoníku práce), nebo ze zdravotních důvodů spočívajících v pracovním úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání dle § 52 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, náleží zaměstnanci odstupné.
Pokud pracovní poměr skončí výpovědí ze strany zaměstnavatele, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v plné výši (a to i když se jedná o výpověď z důvodu závažného nebo soustavného méně závažného porušení „pracovní kázně“).
Pokud pracovní poměr skončí výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu zvlášť hrubého porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem, uchazeč o zaměstnání nárok na podporu vůbec nemá.
Jako zaměstnanec můžete dát výpověď kdykoliv, a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Můžete ji jako zaměstnanec podat, i když jste v pracovní neschopnosti nebo na dovolené. Zásadní je doručit výpověď v písemné podobě zaměstnavateli, jinak hrozí její neplatnost. Výpovědní doba činí dva měsíce a začne běžet prvním dnem měsíce následujícího po podání výpovědi. Výpověď by měla být zaměstnavateli doručena osobně, je-li to možné, v opačném případě doporučujeme její zaslání tzv. na dodejku. Zaměstnavatel však nemusí vámi doručenou výpověď jakkoli akceptovat, resp. nemusí s ní souhlasit. Pro její platnost postačí, aby byla zaměstnavateli řádně doručena.