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Timestamp: 2019-02-17 06:13:35
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Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 81', '§ 81', '§ 15', '§ 16', '§ 307', '§ 308', '§ 1', '§ 623', '§ 1', '§ 13', '§ 4', '§ 85', '§ 90', '§ 144', '§ 823', '§ 1', '§ 9', '§ 9', 'Art. 3']

Arbeitsrecht - Urteile Arbeitsrecht
Änderungskündigung - Änderungskündigungen müssen sich auf das unbedingt erforderliche Maß beschränken
Arbeitgeber dürfen Änderungskündigungen wegen Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes nicht dazu nutzen, um über die unbedingt erforderlichen Anpassungen hinaus weitere nicht notwendige Änderungen vorzunehmen. Daher ist beispielsweise die Änderungskündigung gegenüber einem Hausmeister unwirksam, wenn sie nicht nur die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes, sondern auch - erstmalig - die Pflicht zum Bezug einer Dienstwohnung vorsieht. BAG Urteil vom 26.06.2008 (Akz. 2 AZR 147/07)
AGG - Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags wegen Schwangerschaft verstößt gegen das AGG
Es verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn ein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis wegen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin nicht verlängert. Die Arbeitnehmerin hat in diesem Fall wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des entgangenen Arbeitseinkommens sowie auf angemessene Entschädigung. ArbG Mainz, Urteil vom 02.09.2008 (Akz. 3 Ca 1133/08)
AGG - Die tarifliche Altersgrenze der Lufthansa verstößt nich gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Die tarifliche Altersgrenze verstößt nach Ansicht der Richter am Arbeitsgericht Frankfurt/Main nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Die Regelung sei zudem angemessen und erforderlich, weil sie zum Schutz von Leib und Leben der Passagiere und der Menschen in den überflogenen Gebieten notwendig sei. ArbG Frankfurt/Main, Urteil vom 14.03.2007 (Akz. 7405/06)
Annahmeverzug - Arbeitgeber müssen keine arbeitsunfähigen Arbeitnehmer beschäftigen
Arbeitgeber können nur dann in Annahmeverzug geraten, wenn der nicht beschäftigte Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung in der Lage ist. Daher entfällt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn er sich nach längerer Krankheit und Ablauf des Zeitraums für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wieder arbeitsfähig meldet, obwohl er tatsächlich aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die geschuldete Leistung zu erbringen. BAG, Urteil vom 27.08.2008(Akz. 5 AZR 16/08)
Aufhebungsvertrag - Vereinbarung einer Beendigung des Arbeitsverhältnis mit Verzögerung von zwölf Monaten nach Zugang einer ordentlichen Kündigung stellt keine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnis dar
Vielmehr handele es sich um einen Aufhebungsvertrag, wenn vereinbart wurde, dass keine Pflicht zur Arbeit mehr bestehen soll und gleichzeitig Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt werden. BAG, Urteil vom 15.02.2007 (Akz.6 AZR 286/06)
Änderungskündigung - Änderungskündigung und Namensliste
Im Kündigungsschutzprozess muss regelmäßig der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Anders kann es bei Betriebsänderungen (zB. Stilllegungen, Verlegungen, grundlegenden Änderungen der Organisation) sein: Vereinbaren in einem solchen Fall Arbeitgeber und Betriebsrat einen sog. Interessenausgleich und bezeichnen darin die zu Kündigenden namentlich, so ändert sich nach dem Gesetz (§ 1 Abs. 5 KSchG) die beweisrechtliche Lage zu Gunsten des Arbeitgebers. Es greift eine gesetzliche Vermutung dafür ein, dass die Kündigungen durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind, dh. im Kündigungsschutzprozess muss nicht der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit beweisen, sondern der Arbeitnehmer muss die Vermutung der Betriebsbedingtheit widerlegen. Die Sozialauswahl kann in diesen Fällen nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Diese im Gesetz vorgesehene Regelung gilt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom heutigen Tage nicht nur für Beendigungskündigungen, sondern auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen. Hier wird - wenn ein Interessenausgleich mit Namensliste vorliegt - zu Gunsten des Arbeitgebers vermutet, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch betriebliche Erfordernisse veranlasst war. Außerdem ist auch hier die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. BAG, Urteil vom 19. Juni 2007 (Akz. 2 AZR 304/06)
Änderungskündigung - Verkürzte Annahmefrist durch Arbeitgeber
Trotz Festlegung einer kürzeren Annahmefrist durch den Arbeitgeber steht dem Arbeitnehmer zur vorbehaltslosen Annahme des
Änderungsgebot gem. § 2 S. 2 KSchG eine Erklärungsfrist von drei Wochen zu. BAG, Urteil vom 01.02.2007 (Akz. 2 AZR 44/06)
Aufhebungsvertrag - Aufhebungsvertrag bei vorgetäuschter Betriebsstillegung unwirksam
Grundsätzlich besteht die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag aufzulösen. Der Aufhebungsvertrag ist jedoch unwirksam, wenn der Arbeitgeber trotz eines geplanten Betriebsübergangs eine Betriebsstilllegung lediglich vorgetäuscht hat, um so einen Aufhebungsvertrag abschließen zu können. Die Beweislast für die Täuschung liegt hierbei bei dem Arbeitnehmer.
BAG, Urteil vom 23.11.2006 (Akz. 8 AZR 349/06)
Anfechtung - Anfechtungsrecht des Arbeitgebers bei gefälschten Zeugnissen
Täuscht der Arbeitgeber seinen Arbeitgeber bei der Bewerbung durch Vorlage eines gefälschten Zeugnisses, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch bei mehrjährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses anfechten. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.10.2006 (Akz. 5 Sa 25/06)
Die im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung vorzunehmende Sozialauswahl bezieht sich auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebs. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob einzelne Mitarbeiter die Tätigkeiten des von der Kündigung bedrohten Arbeitnehmers übernehmen können, sondern ob der von der Kündigung bedrohte Arbeitnehmer die Tätigkeiten eines anderen Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz nicht wegfällt, verrichten kann. LAG Köln vom 28.9.2007 (Akz. 11 Sa 726/07)
Befristung- Sachgrundlos befristete Arbeitsverträge: Änderung der Arbeitsbedingungen bei Vertragsverlängerung führt regelmäßig zur Unzulässigkeit der Befristung
Arbeitgeber dürfen einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zwar innerhalb von zwei Jahren bis zu dreimal verlängern. Eine zulässige Verlängerung liegt aber nur vor, wenn ausschließlich die Vertragsdauer geändert wird. Betreffen die Änderungen dagegen auch weitere Arbeitsbedingungen (hier: Verlängerung der Arbeitszeit), liegt regelmäßig ein unzulässiger Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor, es sei denn, der Arbeitnehmer hatte einen Anspruch auf diese Vertragsänderung.
BAG vom 16.01.2008 (Akz. 7 AZR 603/06)
Befristung - Befristung im Anschluss an eine Ausbildung
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Vorschrift ermöglicht lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden. BAG,Urteil vom 10. Oktober 2007 (Akz. 7 AZR 795/06)
Diskriminierungsverbot - Diskriminierungsverbot wegen Behinderung setzt keine Schwerbehinderung voraus
Gem. § 81 Abs.2 Nr. 1 SGB dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist wegen der mit der auszuübenden Tätigkeit verbundenen körperlichen oder geistigen Anforderungen gerechtfertigt. Eine europarechtskonforme Auslegung des § 81 Abs.2 Nr. 1 SGB IX (Diskriminierungsverbot) ergibt, dass nicht nur schwerbehinderte Personen mit einem Behinderungsgrad von mindestens 50 % umfasst sind, sondern auch bei jeder länger andauernden physischen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung anwendbar ist. BAG, Urteil vom 03.04.2007 (Akz. 9 AZR 823/06)
Elternzeit - Anspruch auf Elternteilzeit
Nach § 15 Abs. 6 BEEG/BErzGG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber während der Elternzeit Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dieser Anspruch auf sog. Elternteilzeit kann erstmals geltend gemacht werden, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verbindlich festgelegt hat, für welche Zeiträume Elternzeit „verlangt“ wird (§ 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG/BErzGG). Der Arbeitgeber kann die Vereinbarung von Elternteilzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Diese liegen ua. vor, wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist, der Arbeitnehmer mit der verringerten Arbeitszeit nicht eingeplant werden kann oder keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Diese Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen. Der Vortrag, der Arbeitsplatz sei nachbesetzt worden, genügt hierfür allein nicht. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer angekündigten Elternzeit den Personalbestand durch eine unbefristete Neueinstellung dauerhaft erhöht. BAG, Urteil vom 5. Juni 2007 (Akz. 9 AZR 82/07)
Firmenwagen - Unwirksamkeit eines formularmässig vereinbarten jederzeitigen Widerrufsrechts des Arbeitgebers für privat genutzten Firmenwagen
Ist in einem Formularvertrag vereinbart, dass der Arbeitgeber jederzeit zum Widerruf der Überlassung eines auch zur Privatnutzung zur Verfügung gestellten Firmenwagens berechtigt ist, ist diese Vereinbarung zu weit gefasst.
Eine solche Widerrufsklausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, da das Widerrufsrecht ohne Sachgrund ausgeübt werden kann und ist gemäss § 307 BGB i.V.m. § 308 Nr.4 BGB unwirksam. 3.Auch eine Beschränkung der Widerrufsklausel im Wege der geltungserhaltenden Reduktion oder der ergänzenden Vertragsauslegung auf die Fälle, in denen der Arbeitgeber zum Widerruf berechtigt ist, z.B. bei einer berechtigten Freistellung von der Arbeitspflicht, kommt nicht in Betracht. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung für die entzogene Möglichkeit der Privatnutzung des Firmenwagens. Eine Ansetzung der Nutzungsausfallentschädigung mit monatlich 1% des Listenpreises des Firmenwagens ist angemessen. BAG, Urteil vom 19.12.2006 (Akz.9 AZR 294/06)
Gleichbehandlungsgrundsatz - Sonderzahlung und Gleichbehandlungsgrundsatz
Ein Arbeitgeber, der nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln zusätzliche Leistungen
- z.B. Sonderzahlungen zu bestimmten Anlässen - gewährt, ist an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Nimmt er eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung aus, muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, d.h. vom Zweck der Leistung gedeckt sein. Welche Zwecke eine Leistung verfolgt, ergibt sich aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen. Z.B. deutet eine Kürzung wegen Krankheit auf eine Anwesenheitsprämie hin. Weiterhin können sowohl vergangene als auch zukünftige Betriebstreue honoriert werden. Verfolgt ein Arbeitgeber alle oder mehrere dieser Zwecke, darf er nicht solche Arbeitnehmer von der Leistung ausnehmen, die die verfolgten Ziele auch erfüllen. Will er durch eine freiwillige Sonderzahlung ein unterschiedliches Lohnniveau ausgleichen, kann dies sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist aber nicht der Fall, wenn die Leistung auch anderen Zwecken dient und dadurch eine Kompensation nicht erreicht wird.
BAG, Urteile vom 26. September 2007 (Akz. 10 AZR 568, 569 und 570/06)
Internetnutzung - Private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz rechtfertigt auch bei Verbot nicht ohne Weiteres eine Kündigung
Das Herunterladen von Dateien aus dem Internet zu privaten Zwecken rechtfertigt selbst bei einem ausdrücklichen Verbot der privaten Internet-Nutzung am Arbeitsplatz nicht ohne Weiteres eine Kündigung. Das gilt jedenfalls dann, wenn keine exzessive Internetnutzung vorliegt und die Dateien weder einen pornografischen noch einen strafbaren Inhalt enthalten. In diesem Fall muss der Arbeitgeber regelmäßig zunächst eine Abmahnung aussprechen, bevor er das Arbeitsverhältnis wegen der Pflichtverletzung kündigen kann. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.12.2007 (Akz. 9 Sa 234/07)
Internetnutzung - Kündigung wegen Surfens im Internet während der Arbeitszeit
Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt. Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist, kann sie eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen. Ob sie das für eine Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt ua. von ihrem Umfang, der etwa damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab. BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 (Akz. 2 AZR 200/06)
Internetnutzung- Bei bestehenden Verbot der privaten Internetnutzung kann der Aufruf von Pornoseiten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Ein Verstoß gegen das vom Arbeitgeber ausgesprochene Verbot der privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit stellt grundsätzlich einen Verstoß von arbeitsvertraglichen Verpflichtungen dar. Insbesondere kommt es dabei nicht auf die Frage an, ob der Arbeitnehmer trotz der privaten Internetnutzung ordnungsgemäß gearbeitet hat. Insbesondere stellt das Aufrufen von Pornoseiten eines Angestellten im öffentlichen Dienst eine Rufschädigung des öffentlichen Dienstherrn dar. BAG, Urteil vom 27.04.2006 (Akz. 2 AZR 386/05)
Internetnutzung - private Internetnutzung kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Auch ohne ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers ist es einem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gestattet, das Internet am Arbeitsplatz zu privaten Zwecken zu nutzen. Die unzulässige Internetnutzung kann im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. BAG, Urteil vom 07.07.2005 (Akz. 2 AZR 581/05)
Kündigungsschutz - Anwendbarkeit des KSchG: Zweifel über Beschäftigtenzahl gehen zu Lasten des Arbeitnehmers
Will ein Arbeitnehmer im Prozess geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, so muss er darlegen und beweisen, dass die für die Anwendbarkeit des KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern erreicht ist. An den diesbezüglichen Tatsachenvortrag des Arbeitnehmers dürfen zwar keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Bleibt aber auch nach der Beweiserhebung unklar, ob die erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, so geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers. BAG, Urteil vom 26.06.2008 (Akz. 2 AZR 264/07)
Kündigung - Kündigungen müssen eigenhändig unterschrieben sein - Unterschriftenstempel genügt nicht
Kündigungen müssen gemäß §§ 623, 126 Abs.1 BGB eigenhändig unterschrieben sein, sonst sind sie unwirksam. Dieses Schriftformerfordernis ist nicht gewahrt, wenn die Unterschrift unter der Kündigung durch einen Unterschriftenstempel erzeugt worden ist. Hessisches LAG, Urteil vom 26.10.2007 (Akz. 10 Sa 961/06)
Kündigung - Andauernde Minderleistungen eines Arbeitnehmers können im Einzelfall eine Kündigung rechtfertigen
Minderleistungen können eine Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorwerfbar macht. Eine längerfristige Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann allerdings je nach Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen ein Indiz für eine vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten sein.BAG vom 17.01.2008 (Akz. 2 AZR 536/06)
Kündigungsschutz - Klagefrist bei außerordentlicher Kündigung innerhalb der Wartezeit
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG außerordentlich, hat der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, gem. § 13 Abs. 1 Satz 2, § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Die abweichende frühere Rechtsprechung (BAG 17. August 1972 - 2 AZR 415/71 - BAGE 24, 401) ist durch die zum 1. Januar 2004 in Kraft getretene Änderung des Kündigungsschutzgesetzes überholt. BAG, Urteil vom 28. Juni 2007 (Akz. 6AZR 873/06)
Kündigungsschutz - Für Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich
Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist nach § 85 SGB IX unwirksam, wenn keine Zustimmung des Integrationsamtes erfolgte. Die Zustimmung ist aber nur erfoderlich, wenn die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers bei Zugang der Kündigung bereits anerkannt war oder der Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt wurde (§ 90 Abs. 2 a SGB IX). Gleiches gilt in entsprechender Anwendung für Menschen, die schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. BAG, Urteil vom 01.03.2007 (Akz. 2 AZR 217/06)
Kündigungsschutz- Kündigungsschutz bei Betriebsübergang
Der im alten Betrieb erworbene Kündigungsschutz geht nicht auf den neuen Arbeitgeber über, wenn in diesem Betrieb die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht vorliegen. Kündigungsschutz entfällt, wenn im Betrieb des neuen Arbeitgebers nach Betriebsübergang weniger als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. BAG, Urteil vom 15.02.2007 (Akz. 8 AZR 397/06)
Kündigung - Änderungskündigung geht grundsätzlich vor Beendigungskündigung
Vor einer Kündigung ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzubieten, wenn eine zumutbare Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen besteht
Insbesondere ändert auch die vor Ausspruch der Kündigung erfolgte Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer nichts an der Verpflichtung des Arbeitgebers zunächst eine Änderungskündigung auszusprechen. Entbehrlich sei ein Änderungsangebot nur in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er unter keinen Umständen zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten. BAG, Urteil vom 21.04.2005 (Akz. 2 AZR 132/04)
Kündigung - Strafanzeige gegen Arbeitgeber rechtfertigt nicht immer Kündigung
Wurde eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber nicht leichtfertig gestellt und hat auch ein innerbetrieblicher Klärungsversuch keine Erfolgsaussichten, so rechtfertigt eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber keine Kündigung. Eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber kann als ungerechtfertigt angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer bereits im Zeitpunkt der Anzeigenerstattung weiß, dass der strafrechtliche Vorwurf nicht zutrifft oder die Anzeigenerstattung unverhältnismäßig ist. BAG, Urteil vom 07.12.2006 (Akz. 2 AZR 40/05)
Lohnzahlung im Krankheitsfall -Die Lohnzahlungspflicht beginnt nicht mit Hinzutreten einer neuen Erkrankung erneut zu laufen
Der Arbeitgeber muss über den gesetzlichen Zeitraum von sechs Wochen hinaus auch dann keinen Lohn zahlen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der ersten sechs Wochen an einer neuen Erkrankung erkrankt. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.12.2006 (Akz. 3 Sa 585/06)
Mobbing - Ansprüche wegen „Mobbing”
BAG, Urteil vom 25. Oktober 2007 (Akz. 8 AZR 593/06)
Mobbing - Länger zurückliegende Vorfälle sind trotz vertragliche Ausschlußfristen zu berücksichtigen, soweit sie in einem Zusammenhang mit den späteren „Mobbing“-Handlungen stehen
Zwar gilt eine wirksam vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist grundsätzlich auch für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und damit für Ansprüche aus mobbingbedingten Verletzungshandlungen. Dabei sind jedoch die Besonderheiten des sogenannten Mobbings insofern zu beachten, als eine Gesamtschau vorzunehmen ist, ob einzelne Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein übergreifendes systematisches Vorgehen darstellen. BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 (Akz. 8 AZR 709/06)
Mobbing - Angriffe auf Arbeitnehmer begründen erst dann eine Schadensersatzpflicht, wenn der Arbeitgeber mit ehrverletzenden Äußerungen in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreift
Ein schadensersatzauslösendes Mobbing liegt erst dann vor, wenn sie einer reinen Schikane gleichkommen und die systematische Ausgrenzung einer Person beabsichtigt, wobei auch gesundheitliche Schädigungen in Kauf genommen werden. Insbesondere darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer ein gewisses Maß an Kritik verträgt. LAG Nürnberg, Urteil vom 05.09.2006 (Akz. 6 Sa 537/04)
Sperrfrist - Abfindungsvergleich im Kündigungsschutzprozess führt nicht zwingend zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Arbeitnehmer, die das Beschäftigungsverhältnis lösen, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben, müssen zwar gemäß § 144 Abs.1 Nr.1 SGB III mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Das heißt aber nicht, dass jeder Abfindungsvergleich in einem Kündigungsschutzprozess automatisch zu einer Sperrzeit führt. Ein solcher Vergleich ist regelmäßig unschädlich, wenn er kein Umgehungsgeschäft darstellt und die Arbeitslosigkeit nicht zu einem früheren Zeitpunkt herbeiführt als die Kündigung.
BSG, Urteil vom 17.10.2007(Akz. B 11a AL 51/06 R)
Schadensersatz - Bei Eigenkündigung wegen Beleidigung oder Nötigung durch Kollegen besteht kein Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls
Bei Eigenkündigung wegen Beleidigung oder Nötigung durch Kollegen wird weder ein Recht am Arbeitsplatz im Sinne des § 823 Abs.1 BGB verletzt noch besteht ein Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls. BAG, Urteil vom 18.01.2007 (Akz. 8 AZR 234/06)
Sozialauswahl - Sozialauswahl und krankheitsbedingte Ausfallzeiten
Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Zur Begründung eines solchen Interesses kann sich der Arbeitgeber nicht allein darauf berufen, der gekündigte Arbeitnehmer sei besonders krankheitsanfällig. BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 (2 AZR 306/06)
Teilzeit- Anspruch eines Teilzeitbeschäftigten auf Verlängerung seiner Arbeitszeit
§ 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dem Wunsch dürfen allerdings nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. § 9 TzBfG begründet einen einklagbaren Rechtsanspruch. BAG, Urteil vom 08.Mai (Akz. 9 AZR 874/06)
Urlaub - Resturlaubsanspruch geht auch bei zweiter Elternzeit nicht verloren (Rechtsprechungsänderung)
Arbeitnehmer, die in Elternzeit gehen, behalten ihren zu diesem Zeitpunkt noch bestehenden Resturlaubsanspruch auch dann, wenn sich an die erste Elternzeit nahtlos eine zweite Elternzeit anschließt. An seine anderslautende bisherige Rechtsprechung hält der Neunte Senat des BAG unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs.1 GG und der europarechtlichen Vorgaben nicht mehr fest. BAG, Urteil vom 20.05.2008 (Akz. 9 AZR 219/07)
Urlaub – eigenmächtiger nicht genehmigter Urlaubsantritt kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Der Antritt eines ausdrücklich nicht genehmigten Urlaubs verletzt die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers und kann einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Der Arbeitnehmer hat zwar im Grundsatz auf die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen, ein Recht zur Selbstbeurlaubung besteht jedoch nicht. Insbesondere war –nach Ansicht des Gerichtes, auch eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber nicht erforderlich, da das Vertrauensverhältnis durch den eigenmächtigen Urlaubsantritt in so erheblicher Weise gestört wurde, dass der Arbeitnehmer auch von zukünftigen Pflichtverstößen ausgehen musste. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 01.06.2006 (Akz. 4 Sa 172/06)
Urlaub - Urlaubsantritt während einer Arbeitsunfähigkeit kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Wer trotz Arbeitsunfähigkeit in den Skiurlaub fährt verletzt die Pflicht zu einem gesundheitsfördernden Verhalten und riskiert eine fristlose Kündigung. BAG, Urteil vom 02.03.2006 (Akz. 2 AZR 53/05)
Verdachtskündigung - Außerordentliche Verdachtskündigung: Für Anhörung des Arbeitnehmers gelten keine überzogenen Anforderungen
Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung wegen des schwerwiegenden Verdachts einer strafbaren Handlung zwar zu den Verdachtsmomenten anhören. Hieran sind aber keine überzogenen Anforderungen zu stellen. So muss der Arbeitgeber beispielsweise nicht abwarten, bis der Arbeitnehmer die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft eingesehen hat, wenn dieser weiß, was ihm konkret vorgeworfen wird. BAG, Urteil vom 13.03.2008 (Akz. 2 AZR 961/06)