Source: https://m.hausarbeiten.de/document/123881
Timestamp: 2020-04-02 06:45:48
Document Index: 260925273

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 155', '§ 17', '§ 17', '§ 22']

Referat (Ausarbeitung) 2009 9 Seiten
3. Massenentlassung ieS.
3.1 Massenentlassung im europäischen Recht
3.1.1 Anwendungsbereich nach der Richtlinie 98/59/EG
3.1.2 Informations- und Konsultationspflicht nach der Richtlinie 98/59/EG
3.1.3 Massenentlassungsverfahren nach der Richtlinie 98/59/EG
3.2 Einbindung der supranationalen Massenentlassungsrichtlinie im deutschen Recht
3.2.1 Anwendungsbereich des deutschen Recht
3.2.2 Informations- und Konsultationspflicht nach dem deutschen Recht
3.2.3 Massenentlassungsverfahren nach deutschem Recht
Nach Einschätzungen von Experten führt die aktuelle Rezession zu einer Erhöhung der Arbeitslosenzahlen in den kommenden Jahren. Bereits heute macht sich dies durch die jüngst veröffentlichten Konjunkturdaten der Europäischen Gemeinschaft bemerkbar. Gegenüber November 2007 ist die Zahl der Arbeitslosen um 1.134.000 in der EU27 und um 1.059.000 in der Eurozone gestiegen.[1] Immer häufiger ist der Bestandschutz durch hohe Materialeinstandspreise und geringen Margen für Unternehmen gefährdet. Als oftmals betriebliches Erfordernis und einziger Ausweg bleibt die Mitarbeiterfreisetzung und somit die Massenentlassung von Mitarbeitern.
„Unter dem Begriff der Massenentlassung ist die Entlassung einer Mehrzahl von Arbeitnehmern zu verstehen, die zeitlich und kausal eng zusammenhängen (Massenentlassung iwS). Dabei ist weder eine bestimmte Mindestzahl von Arbeitnehmern noch eine bestimmte Frist, innerhalb derer die Entlassungen wirksam werden, gesetzlich vorgegeben.“[2] Voraussetzung ist, dass diese Maßnahme auf einer kollektiv geprägten Maßnahme, welche auf einen einheitlichen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen ist beruht.
Von dem Begriff der Massenentlassung iwS. ist der Begriff der Massenentlassung ieS. abzugrenzen. Letzterer setzt eine bestimmte gesetzlich geregelte Form von Entlassungen voraus und knüpft an diesen Tatbestand wiederum gesetzlich geregelte Rechtsfolgen an. Im Folgenden werden die Voraussetzungen der Massenentlassung ieS. näher beschrieben.
Bei der Begründung der Europäischen Gemeinschaft 1957 hatten sich die Vertragsstaaten zur Aufgabe gemacht einen Raum mit uneingeschränkter Nutzungsmöglichkeit für den Waren-, Geld-, Dienstleistungs- und Personenverkehr zu schaffen. Zur Förderung des freien Wettbewerbs unter den Mitgliedstaaten wurde u.a. der Freizügigkeit der Arbeitnehmer eine entscheidende Rolle beigemessen.[3] Im folgenden Absätzen sollen dem geübten Leser eine Gegenüberstellung des europäischen Rechts und der Implementierung im nationalen Recht am Beispiel der Bundesrepublik Deutschland aufgezeigt werden.
Hierzu erließ der Rat auf Vorschlag der Kommission und nach Stellungnahme des Europäischen Parlaments und des Wirtschafts- und Sozialausschusses u.a. die Richtlinie zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Vertragsstaaten über Massenentlassungen 75/129/EWG.[4] Durch diese Richtlinie wurde einer der ersten Rechtssetzungsakte im Bereich der Harmonisierung zum Arbeitsrecht innerhalb der EU gelegt.
In Anlehnung an die Vorgaben des Übereinkommens Nr. 158 und der Empfehlung Nr. 166 der Internationalen Arbeitsorganisation sowie an die 1977 erlassene Betriebsübergangsrichtlinie 77/187/EWG[5] wurde die Richtlinie 75/129/EWG durch die Massenentlassungs-Änderungsrichtlinie 92/56/EWG[6] präzisiert.[7]
In der Zwischenzeit wurden die Richtlinien nochmals aus Gründen der Übersichtlichkeit und Klarheit zusammengefasst durch die Richtlinie zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen[8] kodifiziert.
Die Richtlinie ist einzuhalten, sofern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
- bei mehr als 5 Entlassungen, welche nicht in der Person des Arbeitnehmer liegen
- bei einer Betriebsgröße von 20 bis 100 Arbeitnehmern mindestens 10 oder
- bei einer Betriebsgröße von 100 bis 300 Arbeitnehmern mindestens 10% oder
- bei einer Betriebsgröße von mehr als 300 Arbeitnehmern mindestens 30
Arbeitnehmer entlassen werden. Des Weiteren ist unabhängig der vorherigen Regelung von einer Massenentlassung zu sprechen, sofern innerhalb von 90 Tagen mindestens 20 Arbeitnehmer gekündigt werden.
Von dieser Richtlinie sind solche Arbeitsverhältnisse ausgenommen, welche nur auf eine Dauer oder eine Tätigkeit – sofern nicht in der Durchführungsphase – geschlossen wurden und solche mit Arbeitnehmer öffentlicher Verwaltungen oder von Einrichtungen des öffentlichen Rechts sowie die Besatzung von Seeschiffen.[9]
Beabsichtigt ein Arbeitgeber Massenentlassungen nach dem im vorherigen Abschnitt beschriebenen Kriterien durchzuführen, so obliegen diesen verschiedene Informations- und Konsultationspflichten. So ist im Vorfeld der Arbeitnehmervertreter zu konsultieren um mögliche Maßnahmen zur Vermeidung, Beschränkung und/oder Minderung zu besprechen. Scheitern diese Gespräche müssen sowohl Arbeitnehmervertreter als auch die zuständige Behörde über folgende Sachverhalte informiert werden.
1. Gründe der geplanten Entlassung
2. Zahl und die Kategorie der entlassenden Arbeitnehmer
3. Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer im Unternehmen
4. Zeitraum in dem Entlassungen vorgenommen werden sollen
5. ggfls. die Auswahlkriterien der zu entlassenden Arbeitnehmer
6. ggfls. die Methode für die Berechnung etwaiger Abfindungen – dieser Punkt ist kein Bestandteil der Anzeigepflicht an die zuständige Behörde
Diese Pflichten bestehen auch, sofern die Entscheidung zur Mitarbeiterfreisetzung auf Drängen von einem dem Unternehmen beherrschenden Unternehmen erfolgt.[10]
Sind den zuständigen Behörden alle notwendigen beschriebenen Informationen zugestellt, so wird die Massenentlassung frühestens nach 30 Tagen wirksam. Einzelfallbezogene Kündigungsfristen bleiben hiervon unberührt. Diese Frist soll den Behörden dazu dienen, nach Lösungen zu suchen. Diese Frist kann durch die Mitgliedsstaaten verlängert, jedoch nicht verkürzt werden. Eine Anwendung dieser Frist bei Betriebsaufgabe kann jedoch ausgeschlossen werden.[11]
Während das Massenentlassungsrecht der Europäischen Gemeinschaft die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung in den Vordergrund stellt, ist das traditionelle deutsche Verständnis eher öffentlich-rechtlich geprägt.[12] Einer praktischen Bedeutung kommen den Regelungen der anzeigepflichtigen Entlassung zu. Die anzeigepflichtigen Entlassungen benötigen nach den §§ 17ff. KSchG neben den allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen auch die Einhaltung bestimmter Verfahrensnormen, welche in dem folgenden Abschnitt beschrieben werden sollen.
Nach dem deutschen Rechtsstand des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist eine Anzeigepflicht und somit ein vorliegen einer Massenentlassung innerhalb von 30 Tagen unter folgenden Voraussetzungen gegeben, sofern
- in einem Betrieb mit einer Betriebsgröße von mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer entlassen werden, oder
- bei einer Betriebsgröße von mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer 10% der Belegschaft, oder
- bei einer Betriebsgröße von mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer mehr als 25 Arbeitnehmer, oder
- in einem Betrieb mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmer mindestens 30 Arbeitnehmer
entlassen werden. Auch im deutschen Recht stehen den Entlassungen solche Beendigungen des Arbeitsverhältnisses, welches nicht auf initiative des Arbeitnehmers beendet werden, gleich.[13] Fristlose Entlassungen, Mitglieder des Organs einer juristischen Person, Vertretungsberechtigte einer Personengesamtheit, arbeitsrechtlich versierte Geschäftsführer und Betriebsleiter sowie Saisonbetriebe und Kampagne-Betriebe im Ganzen fallen nicht unter den Schutz der §§ 17 ff. KSchG.[14]
[1] Europa (19.01.2009), http://epp.eurostat.ec.europa.eu/pls/portal/docs/PAGE/PGP_PRD_CAT_PREREL/ PGE_CAT_PREREL_YEAR_2009/PGE_CAT_PREREL_YEAR_2009_MONTH_01/3-08012009-DE- AP.PDF
[2] Vgl. W. Berkowsky, Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 2. Auflage, München 2000, § 155 Rn 2-4
[3] Vgl. O. Hinrichs, Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligung bei Massenentlassungen, Berlin 2001, Seite 22
[4] Richtlinie 75/129/EWG vom 17.2.1975, ABI.EG. vom 22.2.1975, Nr. L 48/92
[5] Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14.2.1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen, ABI.EG. vom 5.3.1977, Nr. L 61/62
[6] Richtlinie 92/56/EWG vom 24.6.1992, ABI.EG. vom 26.8.1992, Nr. L 245/3
[7] Vgl. O. Hinrichs, a.a.O., Seite 41
[8] Richtlinie 98/59/EG vom 20.7.1998, ABI.EG, vom 12.8.1998, Nr. L 225/16
[9] Richtlinie 98/59/EG, a.a.O., Teil I, Artikel 1, Abs. 1 und Abs. 2
[10] Richtlinie 98/59/EG, a.a.O., Teil II, Artikel 2, Abs. 1 bis Abs. 4
[11] Richtlinie 98/59/EG, a.a.O., Teil III, Artikel 3, Abs. 1 bis Abs. 4
[12] Vgl. O. Hinrichs, a.a.O., Seite 204
[13] § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG
[14] § 17 Abs. 4 und Abs. 5 KSchG und § 22 Abs. 1 KSchG
9783640287673
9783640287864
v123881
Hochschule Mainz – Fachhochschule Mainz, University of Applied Sciences
Internationales Arbeitsrecht Arbeitsrechts KSchG Massenentlassung Jura Rechts International EU Europäische Union Deutschland Krise
Die Kuba-Krise. Eine neorealistische Perspektive
Vergleich von Massenbewegungen an der Jura- und der Muschelkalkschichtstufe in Deutschland