Source: http://www.deutsche-handwerks-zeitung.de/was-muss-und-was-sollte-drinstehen/150/3098/175788
Timestamp: 2017-01-16 21:51:02
Document Index: 178280979

Matched Legal Cases: ['§309', '§309', 'Art. 229', '§37', '§309', '§310', '§309']

Arbeitsvertrag: Was muss und was sollte drinstehen? - dhz.net
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Der Arbeitsvertag regelt die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Betriebsinhaber, die Mitarbeiter einstellen, haben darüber hinaus gegenüber dem Gesetzgeber Nachweispflichten. Was im Arbeitsvertrag stehen muss.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Trotzdem muss er den geltenden Regeln des deutschen Arbeitsrechts entsprechen. - © Foto: eccolo/Fotolia
Befristeter Arbeitsvertrag - Muster
Vorstellungsgespräch, Verhandlungen, Arbeitsvertrag – das ist der typische Ablauf,
wenn Betriebe Mitarbeiter einstellen. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den
Arbeitgeber ist der Vertrag wichtig. Mit ihm werden die Rechte und Pflichten beider
Seiten festgelegt. Der Arbeitsvertrag regelt das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Er muss dem geltenden Arbeitsrecht in Deutschland standhalten, das heißt bei der Gestaltung
müssen Regeln und Bestimmungen eingehalten werden.
Beim unbefristeten Arbeitsvertrag besteht kein gesetzlicher Formzwang. Er kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen
werden. Aus Gründen der Beweissicherung und der Rechtssicherheit empfiehlt sich jedoch
der Abschluss von schriftlichen Arbeitsverträgen. Die Befristung eines Arbeitsvertrages
bedarf der Schriftform. Das gilt rechtlich bei einem befristeten Arbeitsvertrag.
Wird kein schriftlicher Vertrag abgeschlossen, hat der Arbeitgeber spätestens einen
Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen
schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer
auszuhändigen. Bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit. Das heißt, die Vertragsparteien bestimmen sowohl über den Abschluss als auch den
Inhalt des Arbeitsvertragsverhältnisses. Grenzen der Vertragsfreiheit finden sich
jedoch gegebenenfalls in Gesetzen und Vorschriften, im Arbeitnehmerschutzrecht, in
Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen oder in der Rechtsprechung. Eine weitere
Einschränkung könnte sich zudem bei vorformulierten Arbeitsverträgen aus dem AGB-Recht
ergeben. Das Nachweisgesetz Auch wenn der Arbeitsvertrag grundsätzlich formfrei ist, empfiehlt es sich aus Beweisgründen
darauf zu achten, dass Arbeitnehmer eine Niederschrift der Vertragsbedingungen nach
dem Nachweisgesetz bekommen. Denn das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des
Arbeitsverhältnisses, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer
auszuhändigen. Ausgenommen sind nur die Arbeitnehmer, die vorübergehend zur Aushilfe
von höchstens einem Monat eingestellt werden. Nachweispflichten – Das muss im Arbeitsvertrag stehen In den Vertrag sind mindestens aufzunehmen:
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur auf einem bestimmten Arbeitsort tätig
werden soll, eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, der Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs-oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden
sind. Eine Befristung des Arbeitsvertrages muss schriftlich vereinbart werden, sonst ist
sie unwirksam. Umfang des Arbeitsvertrages Die konkrete Ausgestaltung und Formulierung des Arbeitsvertrages sollte unter Berücksichtigung
der Umstände des Einzelfalles sorgfältig geprüft werden. Wie umfangreich ein Arbeitsvertrag letztlich gestaltet
werden soll, wird unter anderem auch davon abhängen, welche Arbeit dem Arbeitnehmer
übertragen wird. Außerdem kann der Gestaltungsumfang auch davon abhängen, ob auf das Arbeitsverhältnis
ein Tarifvertrag Anwendung findet. Gegebenenfalls reicht hier in den Arbeitsverträgen eine Bezugnahme
auf den Tarifvertrag mit aufzunehmen. Arbeitsvertrag: Urlaubsanspruch vereinbaren Oft ist im Arbeitsvertrag auch eine Probezeit vereinbart, welche die ordentliche Kündigung für beide Seiten erleichtert. Das BGB
regelt, dass während der Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, das
Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Was die Urlaubsansprüche angeht, besteht nach dem Bundesurlaubsgesetz ein jährlicher Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen bzw. von 20 Arbeitstagen
bei einer fünf-Tage-Woche. Findet Tarifrecht Anwendung, können sich daraus Mindesturlaubsansprüche
ergeben. Darüber hinaus können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Zahl der Urlaubstage
im Arbeitsvertrag vereinbaren. Wir haben in einem weiteren Beitrag alles Wichtige zum Urlaubsrecht für Sie zusammengefasst.
Über Tarifvertrag informieren Wechselt der Beschäftigte im laufenden Kalenderjahr den Arbeitgeber besteht grundsätzlich
kein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr
bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Es soll verhindert
werden, dass der Arbeitnehmer für ein Urlaubsjahr zweimal für denselben Zeitraum Urlaub
erhält. Arbeitgeber können daher eine Urlaubsbescheinigung verlangen, die der vorige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Tarifverträge finden Anwendung, wenn sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer über eine Mitgliedschaft in den Tarifvertragsparteien
an den Tarifvertrag gebunden sind oder dieser für allgemeinverbindlich erklärt worden
ist. Außerdem gilt sein Inhalt, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Anwendung
eines Tarifvertrags Bezug genommen haben. Der Tarifvertrag enthält unter anderem Rechtsnormen über Abschluss, Inhalt und Beendigung
von Arbeitsverhältnissen. Änderungen durch einen Einzelvertrag sind nur zulässig,
wenn es der Tarifvertrag gestattet oder wenn die Regelung für den Arbeitnehmer günstiger
ist. Arbeitnehmer sollten stets abklären, ob im konkreten Arbeitsverhältnis Tarifverträge
Anwendung finden. Denn häufig sind in den Tarifverträgen andere Regelungen z. B. zu
Arbeitszeiten, Urlaubsansprüchen oder Sonderzahlungen ausgehandelt worden.
Bei allgemeinen Fragen zum Arbeitsrecht können sich die Arbeitgeber und ihre Mitarbeiter
an ihre Handwerkskammer wenden und entsprechenden Rat einholen. Wer kann einen Arbeitsvertrag abschließen? Volljährige Personen
Minderjährige, wenn und soweit sie hierzu vom gesetzlichen Vertreter ermächtigt
Vereinbarungen, die für den Minderjährigen nicht verkehrsüblich und außergewöhnlich
sind, bedürfen jedoch der Zustimmung des gesetzlichen Vertreters Vertragsarten für Arbeitsverträge Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit oder unbefristeter Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit oder befristeter Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag zur Probe
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz untersagt die Benachteiligung aus Gründen der
wegen der Weltanschauung
Arbeitsvertrag: Rückzahlungskauseln müssen deutlich formuliert sein Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die die Rückzahlung von Zusatzleistungen an den Arbeitgeber
im Falle einer Kündigung festschreibt, muss inhaltlich klar formuliert sein. Für Betriebsinhaber
kann das sonst zu Problemen führen.
Wenn der Arbeitgeber nach einer Kündigung das bereits ausgezahlte Weihnachtsgeld zurückhaben
will, muss eine entsprechende Passage im Arbeitsvertrag klar formuliert sein. Darauf weist der Deutsche Anwaltverein hin und bezieht sich auf eine Entscheidung
des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az: 3 Sa 574/14). Im konkreten Fall hatte eine Frau als Bürokraft gearbeitet. Mit der Gehaltsabrechnung
im November 2013 wurde ihr ein Weihnachtsgeld in Höhe von 900 Euro überwiesen. In der Folgezeit kam es jedoch nach Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber zu
einer fristgerechten Kündigung. In der Schlussabrechnung im Februar 2014 wurde die Summe abgezogen. Klage gegen den Arbeitgeber Begründet hatte das der Arbeitgeber mit einer Klausel im Arbeitsvertrag. Diese besagt, dass Gratifikationen dann zurückgefordert werden können, wenn der
Mitarbeiter vor dem 31. März des Folgejahres aus dem Unternehmen ausscheidet und selbst den Grund dafür zu vertreten hat. Die Frau hingegen erachtete die Klausel
als unwirksam, da sie den Arbeitnehmer benachteilige. Vor dem Landesarbeitsgericht
reichte sie Klage ein. Dieses folgte der Auffassung der Klägerin und bezweifelte, dass die Voraussetzungen der Rückzahlungsklausel gegeben waren. Die Frau sei ausgeschieden, weil ihr der Arbeitgeber nach einem Streit ordentlich
gekündigt habe. Den Richtern erschloss sich nicht, weshalb dieser Sachverhalt ein
in der Person der Mitarbeiterin liegender Grund hätte sein sollen. Zudem bleibe unklar,
was mit der Formulierung "in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund" gemeint
sei. Die Regelung des Arbeitsvertrags sei unklar und daher unwirksam, so die Richter. Arbeitgeber muss Arbeitsvertrag nicht übersetzen Ein ausländischer Arbeitnehmer, der kein Deutsch spricht, kann nicht verlangen, dass
sein Chef den Arbeitsvertrag auch in seiner Muttersprache bereitstellt. Der Arbeitgeber
ist nicht verpflichtet, den Arbeitsvertrag zu übersetzen, zeigt ein aktuelles Urteil.
Auch wenn ein Angestellter einer Firma erkennbar kein Deutsch spricht, muss er selbst
dafür sorgen, dass er, wenn nötig, eine Übersetzung seines Arbeitsvertrags erhält.
Der Arbeitgeber muss einen Arbeitsvertrag nicht in die Muttersprache eines Arbeitnehmers
übersetzen. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Az.: 11
Sa 569/11). In dem Fall hatte sich ein portugiesischer LKW-Fahrer bei einer deutschen Spedition
beworben. Da der Mann kein Deutsch sprach, führten die Parteien die Vertragsverhandlungen
auf Portugiesisch. Den Arbeitsvertrag fasste der Arbeitgeber aber auf Deutsch ab.
Vertragsunterzeichnung bleibt eigenes Risiko Als es zwischen den Parteien zum Streit kam, klagte der LKW-Fahrer auf Zahlung eines
noch offenen Lohnes sowie auf die Erstattung von Reisekosten. Der Arbeitgeber lehnte
das ab und verwies auf eine Verfallsklausel im Arbeitsvertrag. Danach müssen alle
Ansprüche innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden. Der Kläger argumentierte,
er habe den in deutscher Sprache abgefassten Vertrag nicht verstanden und die Klausel
nicht gekannt. Die Klage des LKW-Fahrers hatte jedoch keinen Erfolg. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet,
den Arbeitsvertrag zu übersetzen, urteilten die Richter. Unterzeichnen Mitarbeiter
einen Vertrag, den sie nicht verstehen, sei das ihr eigenes Risiko. Wegen der grundsätzlichen
Bedeutung der Entscheidung ließ das Gericht jedoch die Revision zum Bundesarbeitsgericht
zu. dhz/dpa
Arbeitsvertrag: Das gilt für Ausschlussklauseln Mit der Neufassung des §309 Nr. 13 BGB ändern sich auch für Ausschlussklauseln die
Spielregeln im Arbeitsvertrag. Ausschlussfristen enthalten Regelungen über den Verfall
von Ansprüchen. Künftige arbeitsvertragliche Ausschlussfristen dürfen keine "schriftliche"
Geltendmachung von Ansprüchen mehr vorsehen. Von Joachim Glendenberg
Seit dem 1. Oktober 2016 ist die Änderung des §309 Nr. 13 BGB rechtsverbindlich. Alte
Arbeitsverträge enthalten oft Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn
sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
Und genau diese Formvorgabe der "Schriftform" wird zukünftig in "Textform" umgewandelt.
Es dürfen also sowohl E-Mails, Faxe und sogar SMS als Anzeigen zur Wahrung der Fristen
gemacht werden. Der Gesetzgeber unterscheidet jedoch zwischen Arbeitsverträgen, die
vor beziehungsweise nach dem 1. Oktober 2016 abgeschlossen wurden. Altverträge, die vor dem 1. Oktober 2016 abgeschlossen wurden Für die "Altverträge" wurde gleichzeitig eine Übergangsregelung getroffen (Art. 229
§37 EGBGB): die Altverträge können unverändert bleiben und das Schrifterfordernis
zur Anspruchsanmeldung bleibt unverändert. Dennoch bleibt eine Frage offen: was passiert
mit Altverträgen, die nach dem 1. Oktober 2016 geändert werden? Nach herrschender
Meinung von Experten dürfte eine Vertragsänderung dazu führen, dass der Änderungsvertrag
wie ein Neuvertrag behandelt werden muss – damit erlischt also das Schrifterfordernis.
Da die Rechtslage hier noch nicht klar ist, sollten Vertragsänderungen vorsorglich
auf das neue Recht abgestimmt werden. Neuverträge, die ab dem 1. Oktober 2016 geschlossen werden Die formelle Änderung ist einfach: die Ausschlussklausel, die meist mit dem Halbsatz
"wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden" endet, muss nur das Wort "schriftlich" durch "in Textform"
bereinigt werden. Faktisch kann jeder Arbeitnehmer somit seine Ansprüche schriftlich, per E-Mail, Fax
oder SMS geltend machen. Wer die Ausschlussklausel nach dem 1. Oktober 2016 noch nicht
geändert hat, hat jedoch trotzdem einen gültigen Arbeitsvertrag geschlossen. Lediglich
das "schriftlich" wäre unwirksam, die verbleibende Klausel ohne diesen Begriff wäre
weiterhin verständlich und in der Aussage rechtskonform. In vielen Ausschlussklauseln folgt weiter, dass bei Nichterfüllung trotz Geltendmachung
innerhalb von drei Monaten Klage zur Durchsetzung des Anspruchs zu erheben sei. Auch
diese Klausel bleibt wirksam und kann so in Neuverträgen verwendet werden. Auch in
einem falsch formulierten Neuvertrag mit dem unwirksamen Schrifterfordernis bleibt
der Folgesatz mit der Klageerhebung wirksam. Die Schriftform entfällt auch nur bei den Ausschlussklauseln. Für eine Kündigung oder
eine Vertragsänderung ist weiterhin die eigenhändige Unterschrift notwendig. Für die
Arbeitgeberseite ändern sich die Formerfordernisse ohnehin nicht. Der Gesetzgeber
hat mit der Änderung des §309 Nr. 13 lediglich die Schriftform für die Arbeitnehmer
entschärft. Auch tarifvertragliche Ausschlussfristen bleiben von der Neufassung unberührt,
darauf verweist §310 Abs. 4 BGB. Fazit Für Arbeitgeber bedeutet die Neufassung des §309 Nr. 13, dass in Arbeitsverträgen
ab 1. Oktober 2016 die Ausschlussklausel geändert werden muss: statt der Schriftform
darf nur noch die Textform für die Anmeldung von Ansprüchen vom Arbeitnehmer verlangt
werden. Für alte Arbeitsverträge ändert sich nichts. Erst wenn ein alter Vertrag nach dem
1. Oktober 2016 geändert werden sollte, wird er rechtlich wie ein Neuvertrag behandelt.