Source: https://stats.business-netz.com/Arbeitsrecht/Arbeitsrecht-Arbeitsvertrag-rechtliche-Grundlagen
Timestamp: 2020-03-30 07:40:16
Document Index: 168630944

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 14', '§ 2', '§ 5', '§ 2', '§ 305', '§ 308', '§ 309']

Startseite » Recht & Urteile » Arbeitsrecht » Arbeitsvertrag - Muster und rechtliche Grundlagen
Der Arbeitsvertrag ist von großer Bedeutung für das Arbeitsverhältnis: Die gegenseitigen Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers sind nämlich im Arbeitsvertrag (Anstellungsvertrag) geregelt. Dieser ist ein Unterfall des Dienstvertrags nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erfüllung der vertraglichen Leistungspflicht, die des Arbeitgebers die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben bestehen zahlreichen Nebenpflichten, die beim Arbeitnehmer aus seiner Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber und beim Arbeitgeber aus seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer folgen.
Zu Ihrer Sicherheit: Machen Sie alles schriftlich!
Arbeitsverträge können zwar auch mündlich vereinbart werden. Aus Beweisgründen sollten die Verträge aber stets schriftlich geschlossen werden. Zudem kann die Einhaltung der Schriftform in einem einschlägigen Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgeschrieben sein.
Vorsicht!Befristen Sie stets schriftlich!
Ein befristetre Arbeitsvertrag muss in jeden Fall schriftlich geschlossen werden, § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Andernfalls entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Das Nachweisgesetz gilt immer
Selbst wenn ein Arbeitsvertrag nur mündlich vereinbart wird: Das Nachweisgesetz (NachwG) gilt immer! Daher hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses
die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen
dem Arbeitnehmer auszuhändigen
Von daher ist es sinnvoll, von vornherein einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu vereinbaren, der den Anforderungen des NachwG genügt. In diesem Fall braucht der Arbeitgeber dem Mitarbeiter keine Niederschrift auszuhändigen.
Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen nach § 2 Abs. 1 NachwG gehören:
bei Befristungen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
der Arbeitsort oder bei Bedarf ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der von ihm zu leistenden Tätigkeit
einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind
Bei einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis (400-€-Job, Mini-Job) muss zudem aufgenommen werden, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach § 5 Abs. 2 Satz 2 Sozialgesetzbuch (SGB) VI auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.
Ist der Arbeitnehmer länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland eingesetzt, sind in der Niederschrift zusätzlich folgende Punkte aufzunehmen, § 2 Abs. 2 NachwG:
die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit
die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Entgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen
die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers
Händigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer trotz wiederholter Aufforderung keine Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen aus, kann dieser an sich dem Arbeitgeber eine Abmahnungerteilen. Gerade zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses sollte das jedoch unterbleiben.
Was sonst noch in den Arbeitsvertrag hinein kann
Zusätzlich können im Arbeitsvertrag weitere wichtige Punkte wie etwa eine Probezeit und deren Dauer geregelt werden. Welche Punkte das im Einzelnen sind, richtet sich nach dem Einzelfall bzw. hängt auch davon ab, ob Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen gelten.
Die Regelungen im Arbeitsvertrag dürfen den Arbeitnehmer aber im Vergleich zu einer vorrangigen kollektivrechtlichen Regelung (einschlägiger Tarifvertrag oder bestehende Betriebsvereinbarungen) keinesfalls benachteiligen. Erkundigen Sie daher im Zweifel beim Arbeitgeberverband, bei der Gewerkschaft oder einem Rechtsanwalt, ob ein Tarifvertrag für das Unternehmen Anwendung findet.
Inhaltskontrolle: Worauf die Gerichte Arbeitsverträge überprüfen
Standard-Arbeitsverträge und vorformulierten Arbeitsverträgen sowie Arbeitsvertragsklauseln sind in der Praxis meistens vorformuliert. Seit dem Jahr 2002 gilt dafür das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) nach §§ 305 ff. BGB.
Das bedeutet, dass die Arbeitsgerichte solche Arbeitsverträge und -vertragsklauseln einer gesetzlichen Inhaltskontrolle unterziehen, die nach dem 01.01.2002 geschlossen wurden. Die Gerichte überprüfen also, ob bestimmte, vom Arbeitgeber vorgegebene Klauseln ganz oder teilweise verboten sind, §§ 308, 309 BGB. So sind etwa nach § 309 BGB unwirksam
das Verbot der Leistungsverweigerung durch den Arbeitnehmer (weil er beispielsweise kein Arbeitsentgelt erhält)
der Ausschluss der Aufrechnung mit Gegenansprüchen
der Haftungsausschluss bei grober Fahrlässigkeit
eine zwingende Übernahme des Arbeitnehmers beim Arbeitgeberwechsel durch einen Betriebsübergang
Die Arbeitsgerichte haben hier viele Klauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt. Speziell zur Verwendung von Vertragsstrafen und Ausschluss- bzw. Widerrufsklauseln hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) grundlegende Entscheidungen getroffen. Es daher für Sie - auch vor dem Hintergrund der sich immer weiter entwickelnden Rechtsprechung - besonders wichtig, dass Sie stets aktuelle Arbeitsverträge verwenden. Für die vor dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsverträge verbleibt es bei der bisherigen richterlichen Inhaltskontrolle.
Bei Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen findet keine gesetzliche Inhaltskontrolle statt. Wird im Arbeitsvertrag auf eine solche Regelung Bezug genommen oder der Inhalt eine Regelung ohne Abweichungen übernommen, unterliegt das also grundsätzlich nicht der Inhaltskontrolle. Eine Ausnahme gilt aber, wenn auf einen branchen- oder ortsfremden Tarifvertrag Bezug genommen wird, da dies eine überraschende - und damit unwirksame - Klausel darstellen kann.
Das passiert, wenn eine Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam wird
Kommt ein Arbeitsgericht bei einem nach dem 01.01.2002 geschlossen Arbeitsvertrag zu dem Ergebnis, dass eine dort enthaltene Klausel unwirksam ist, bleibt der restliche Arbeitsvertrag bestehen. Es wird also nur die jeweilige Klausel unwirksam, die einvernehmlich von den Parteien unter Berücksichtigung deren Interessenlage so zu ersetzen ist, dass diese dem gewünschten Sinn und Zweck des Vertrags möglichst nahe kommt.
Das passiert, wenn der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam wird
Es kann sein, dass ein geschlossener Arbeitsvertrag insgesamt unwirksam wird, obwohl der Arbeitnehmer seine Tätigkeit bereits aufgenommen hat. Beispiele dazu sind die Anfechtung des Arbeitsvertrags durch eine Partei oder der Verstoß gegen ein gesetzliches Abschlussverbot (etwa mit einem Kind unter 14 Jahren). Hier ist grundsätzlich ein so genanntes faktisches Arbeitsverhältnis entstanden. Das bedeutet, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können sich durch einfache Erklärung von der anderen Partei lösen, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Die in der Vergangenheit entstandenen Ansprüche (wie etwa Arbeitsentgelt, Urlaub o. Ä.) bleiben aber grundsätzlich bestehen.
Arbeitsvertrag Muster von A bis Z
Arbeitsverträge für die Geschäftsleitung und leitende Angestellte
Dienstvertrag GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer
Dienstvertrag GmbH-Fremd-Geschäftsführer
Dienstvertrag Prokurist
Unbefristeter Vertrag für leitende Angestellte
Arbeitsverträge für die unbefristete Vollzeitbeschäftigung
Unbefristeter Arbeitsvertrag für Angestellte in Unternehmen ohne Tarifbindung
Unbefristeter Arbeitsvertrag für Angestellte in Unternehmen mit Tarifbindung
Unbefristeter Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer in Unternehmen ohne Tarifbindung
Unbefristeter Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer in Unternehmen mit Tarifbindung
Arbeitsverträge für die unbefristete Teilzeitbeschäftigung
Arbeitsvertrag Mini-Job für Unternehmen ohne Tarifbindung
Arbeitsvertrag Mini-Job für Unternehmen mit Tarifbindung
Unbefristeter Teilzeit-Arbeitsvertrag für Unternehmen ohne Tarifbindung
Unbefristeter Teilzeit-Arbeitsvertrag für Unternehmen mit Tarifbindung
Arbeitsverträge für die unbefristete Beschäftigung (Sonderfälle)
Unbefristeter Abruf-Arbeitsvertrag für Unternehmen ohne Tarifbindung
Unbefristeter Abruf-Arbeitsvertrag für Unternehmen mit Tarifbindung
Unbefristeter Job-Sharing-Arbeitsvertrag für Unternehmen ohne Tarifbindung
Unbefristeter Job-Sharing-Arbeitsvertrag für Unternehmen mit Tarifbindung
Arbeitsverträge für die befristete Beschäftigung (ohne Sachgrund)
Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund für Unternehmen ohne Tarifbindung
Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund für Unternehmen mit Tarifbindung
Saisonarbeitsvertrag für Unternehmen ohne Tarifbindung
Saisonarbeitsvertrag für Unternehmen mit Tarifbindung
Arbeitsverträge für die befristete Beschäftigung (mit Sachgrund)
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Eigenart der Arbeitsleistung) für Unternehmen ohne Tarfibindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Eigenart der Arbeitsleistung) für Unternehmen mit Tarfibindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Erprobung) für Unternehmen ohne Tarfibindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Erprobung) für Unternehmen mit Tarfibindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (gerichtlicher Vergleich) für Unternehmen ohne Tarifbindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (gerichtlicher Vergleich) für Unternehmen mit Tarifbindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (im Anschluss an eine Ausbildung) für Unternehmen ohne Tarfibindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (im Anschluss an eine Ausbildung) für Unternehmen mit Tarfibindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Person des Arbeitnehmers) für Unternehmen ohne Tarifbindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Person des Arbeitnehmers) für Unternehmen mit Tarifbindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Sonderfall Zweckbefristung) für Unternehmen ohne Tarifbindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Sonderfall Zweckbefristung) für Unternehmen mit Tarifbindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Vertretung eines Arbeitnehmers) für Unternehmen ohne Tarifbindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (Vertretung eines Arbeitnehmers) für Unternehmen mit Tarifbindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (vorübergehender betrieblicher Bedarf) für Unternehmen ohne Tarifbindung
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund (vorübergehender betrieblicher Bedarf) für Unternehmen mit Tarifbindung
Arbeitsverträge (Ausbildung)
Arbeitsvertrag (Praktikant)
Arbeitsvertrag (Volontär)
Berufsausbildungsvertrag für Unternehmen ohne Tarifbindung
Berufsausbildungsvertrag für Unternehmen mit Tarifbindung
Sonderarbeitsverhältnisse und sonstige Beschäftigungsformen
Arbeitsvertrag über einen Mini-Job im Privathaushalt
Heimarbeitsvertrag für Unternehmen ohne Tarifbindung
Heimarbeitsvertrag für Unternehmen mit Tarifbindung
Rahmenvertrag über freie Mitarbeit
Betriebsrat Arbeitszeit BAG Verbraucher Widerruf Abmahnung Geschäftsführer Arbeitsvertrag Arbeitsverhältnis Arbeitgeber Unfall Urlaub Arbeitsunfähigkeit Schadenersatz GmbH Krankheit außerordentliche Kündigung wichtiger Grund Haftung Arbeitsrecht fristlose Kündigung Kündigung