Source: https://www.afa-anwalt.de/wer-zahlt-den-lohn-waehrend-der-quarantaene/
Timestamp: 2020-05-26 05:44:43
Document Index: 213500443

Matched Legal Cases: ['§ 56', '§ 31', '§ 56', '§ 616', '§ 56', '§ 616', '§ 56', '§ 616', '§ 56']

Wer zahlt den Lohn während der Quarantäne? | Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
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veröffentlicht am 24.04.2020 von Marc-Oliver Schulze
Hierbei sind zwei Situationen zu unterscheiden:
Hat sich der Arbeitnehmer mit dem Virus infiziert und ist aus diesem Grund arbeitsunfähig erkrankt, ergeben sich keine Unterschiede zu anderen Krankheiten. Das Entgelt wird nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) weitergezahlt, da alle anderen Ansprüche auf Lohnfortzahlung subsidiär sind.
Ist der Arbeitnehmer dagegen nicht arbeitsunfähig erkrankt und befindet sich nur deshalb in Quarantäne, weil er mit einer infizierten Person Kontakt hatte, scheidet eine Lohnfortzahlung nach dem EFZG aus. An dieser Stelle kommt das Infektionsschutzgesetz (IfSG) zum Tragen, genau genommen § 56 IfSG. Dieser regelt, dass im Falle eines Beschäftigungsverbotes i.S.d. § 31 IfSG seitens des Arbeitgebers eine Entschädigung in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts (§ 56 II IfSG) für sechs Wochen zu zahlen ist. Der Arbeitgeber kann anschließend auf Antrag innerhalb von drei Monaten nach Beginn des Beschäftigungsverbotes bei der zuständigen Behörde den gezahlten Betrag zurückfordern. Ab der siebten Quarantäne-Woche wird die Entschädigung in Höhe des Krankengeldanspruches von der zuständigen Behörde direkt an den Arbeitnehmer gezahlt.
Eintrittspflicht des Arbeitgebers?
Nach § 616 BGB hat der Arbeitgeber bei einer vorübergehenden Verhinderung des Arbeitnehmers das Gehalt weiter zu zahlen, wenn es sich um einen persönlichen Verhinderungsgrund handelt, der ohne ein Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten ist. Behörden sehen diese Norm vorliegend des Öfteren als einschlägig an und verweigern somit aufgrund der Subsidiarität des § 56 IfSG eine Erstattung der gezahlten Beiträge, wenn Ansprüche aus § 616 BGB arbeits- oder tarifvertraglich nicht wirksam ausgeschlossen wurden.
Denn § 56 IfSG ist nur dann einschlägig, wenn es sich um ein objektives Leistungshindernis handelt. In der derzeitigen Situation bedeutet dies, dass bei Beschäftigungsverboten, die sich nur auf einzelne Mitarbeiter beziehen, § 616 BGB einschlägig sein kann – soweit nicht vertraglich ausgeschlossen. Sobald jedoch mehrere Mitarbeiter betroffen sind, wie es etwa bei der Schließung ganzer Betriebe der Fall ist, gehört dies nicht mehr zum allgemeinen Risiko des Arbeitgebers. Hier kommt (nur) § 56 IfSG zur Anwendung.
Hier ist erhebliches Streitpotential gegeben, das die Gerichte noch stark beschäftigen wird; auch deshalb, weil keine klare zeitliche Definition des Begriffes „vorübergehend“ existiert. Hier gibt es lediglich grobe (gerichtliche) Anhaltspunkte – regelmäßig wird von 5 Tagen ausgegangen.