Source: http://mis-derechos-laborales.blogspot.com/2014/01/respuestas-casos-laborales-300-317_4510.html
Timestamp: 2017-08-24 00:50:25
Document Index: 155368779

Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'artículo 5', 'artículo 13', 'artículo 161', 'artículo 172', 'artículo 161', 'artículo 22', 'artículo 39', 'artículo 39']

Mis derechos laborales. Derecho al trabajo digno.: RESPUESTAS A CASOS LABORALES. 300 a 317.
Respuestas a casos laborales
Números 300 a 317.
1. Los siguientes envuelven 17 temas, especialmente respuestas a consultas laborales planteadas por trabajadores/as chilenos/as mediante correos electrónicos enviados a otro sitio web durante más de dos años, entre 2010 y septiembre de 2012. Aunque en su publicación no aparezca su autoría, la tarea fue asumida íntegramente por nosotros, no por el señalado sitio. Y sin compensación económica alguna.
Son parte de más de 300 atenciones, que ahora estamos sistematizando.
2. Cada situación, cada problema laboral, debe enfocarse según la legislación vigente en ese particular momento, y según la interpretación que en ese momento y para ese momento le haya dado el aparato administrativo y/o el judicial.
Es que la interpretación oficial, el sentido y alcance de un mismo precepto puede ser muy distinta de un momento a otro.
Por eso, debe tenerse muy en cuenta que las respuestas siguientes fueron pertinentes y aplicables a esos particulares casos. Para situaciones o conflictos diversos, deben considerarse sólo como una idea o luz general, por cuanto cada caso debe examinarse según sus específicos y concretos datos, circunstancia y tiempo.
3. Por otra parte, su objetivo fue satisfacer prontamente la duda urgente; de allí, no pueden poseer –ni exigírseles- el rigor de un estudio o cartilla, sino, ni más ni menos, el propio de una respuesta necesariamente rápida (ello también se verá en el trato gramatical y en la sintaxis), logradas sacando tiempo a la familia y en madrugadas, sin financiamiento o compensación.
4. Ninguna norma es neutra. Todo precepto jurídico es –esencialmente- político, implica una opción, una elección (imposición), de conducta humana, formulada por el poder político.
Nuestro enfoque se marca por la independencia y autonomía respecto del poder.
En lo que atañe a la diferencia entre “derecho” y “beneficio”, a continuación explayamos el tema.
Ahora bien, para el Derecho laboral, en palabras muy simples, los derechos son aquellas facultades que según el propio Ordenamiento jurídico son exigibles ante el Estado en y para su cumplimiento, reconocidas no sólo por la ley interna (Código del trabajo y leyes especiales), sino, además –y en razón de disponerlo el mencionado Ordenamiento-, por Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, y Pactos internacionales, tal como el de derechos económicos, sociales y culturales, de la Organización de las Naciones Unidas, de 1966. Este último, por ejemplo, establece tanto la igualdad de remuneraciones como las promociones según tiempo y capacidad; en efecto, dicho Pacto, en su artículo 7, reconoce el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual [el Código del trabajo chileno, de 1931, disponía, expresamente, que “en la misma clase de trabajo, el salario del hombre y de la mujer serán iguales”].
Así también, decimos que reconocen derechos la ley estatal, el contrato (individual y/o colectivo), y la costumbre laboral. Son derechos laborales reconocidos por la legalidad laboral, incluyendo aquellos emanados de contratos de trabajo, sea el individual y, eventualmente, el colectivo.
Los beneficios, por su parte, envuelven otras acciones de la contraparte patronal, a las que, en principio, no está obligada ni por la ley ni por contrato, que pueden, por ejemplo, materializarse o concretarse en dinero, en entrega de especies, o en permisos o autorizaciones. Insistimos que no están contempladas o escrituradas en la ley ni en el contrato, pero que la patronal proporciona, o permite recibir o utilizar.
BENEFICIOS REITERADOS EN EL TIEMPO PUEDEN SER RECONOCIDOS COMO DERECHOS.
Necesito tener claro lo siguiente, tengo un contrato colectivo por dos años, el cual vence ahora en septiembre. Quiero saber si los bono sobretodo el de locomoción al haber un nuevo contrato, este pasa a ser un derecho adquirido. Atentamente, gracias.
Por ello, en el caso de la USM, como debió reconocer la Dirección del Trabajo, dicho pago constituía “un derecho tácitamente adquirido” por los trabajadores y que, por ende, formaba parte de sus contratos de trabajo. Así se entendía y sabía por los dependientes, no se dudaba sobre su procedencia legal; en síntesis, era un derecho que, ocurrida la contingencia -licencia médica- lo normal era que la patronal no practicase el descuento de los primeros tres días a ningún trabajador que se acogiese a esta medida, pese a que haber laborado, precisamente, por hacer uso de licencia.
Saludos, Dianee.
Tenga presente si hay faltas, y comuníquelas, sea que estén radicadas en su contrato, horarios, jornada extraordinaria, descansos, servicios higiénicos, reglamento interno, etc.
Si el acta, que en dicha actuación debe levantarse (cuya copia debe entregársele al final), no refleja lo que usted expresó o requirió, y no es complementada debidamente, pues no la suscriba. Usted no pierde el derecho de demandar judicialmente, y el funcionario deberá explicarse.
5.- Tenga presente lo señalado en el documento “La Dirección del Trabajo: misión legal y papel de sus funcionarios clave en las relaciones laborales”, que encontrará, en formato pdf, en el sitio www.nuestros-derechos-laborales.blogspot.com
Trabajo en una empresa y mi contrato esta bajo el art 22 no limita jornada laboral y hace un año el corporativo envió un PPT instruyendo horario de entrada, colación, días libres etc. esto es legal? además al ingresar a la of existe una persona que toma nota de la hora de entrada y la hace llegar vía mail a gerencia y subgerencia , en esta ultima desempeño yo mi trabajo.- quedare atenta a su valiosa respuesta. Saludos, Lorena.
EMBARAZO, ASISTENTE DE LA EDUCACIÓN Y CONTRATACIÓN DE PLAZO FIJO.
Mi señora es funcionaria pública y trabaja en turnos nocturnos, está embarazada y con licencia por su embarazo, algunas personas nos dicen que puede salir después de las 19:00 hrs. y los días sábados y domingos, además de los festivos. Tengo desconocimiento total ya que nunca hemos presentado anteriormente licencia en ningún trabajo.
Desde ya muchas gracias. Saludos cordiales, César Riquelme.
Estimados señores, quisiera saber si tengo derecho a gratificación después de un año de trabajo, quiero aclarar que en mi contrato no aparece en ninguna parte la palabra gratificación también quiero decir que la cooperativa a pesar de ser cooperativa se
desempeña en el rubro del comercio.
Las normas sobre tutela de la maternidad, que envuelven aquellas que establecen fuero maternal, son aplicables en el área privada y en el área pública.
Partimos de la base de que usted está contratada, y no mediante pacto de honorarios.
Es intencional su utilización por patronales y publicistas neoconservadores, sea aquellos integrantes de la derecha tradicional o de la concertación.
Y, respecto de la tendenciosa transfiguración del despido arbitrario en mera o simple “desvinculación”, nos ocupamos en la respuesta 307.
b) DE PARADOCENCIA, que es aquella de nivel técnico, complementaria a la labor educativa, dirigida a desarrollar, apoyar y controlar el proceso de enseñanza-aprendizaje, incluyendo las labores de apoyo administrativo necesarias para la administración y funcionamiento de los establecimientos. Para el ejercicio de esta función deberán contar con licencia media y, en su caso, con un título de nivel técnico otorgado por un establecimiento de educación media técnico-profesional o por una institución de educación superior reconocida oficialmente por el Estado, y
c) DE SERVICIOS AUXILIARES, que es aquélla que corresponde a labores de cuidado, protección, mantención y limpieza de los establecimientos, excluidas aquellas que requieran de conocimientos técnicos específicos. Para el desempeño de estas funciones se deberá contar con licencia de educación media.
No existe razón para obligar al trabajador a efectuar este descanso, que es ajeno totalmente a la jornada de trabajo, en el recinto de la empresa ni en las condiciones que determine el patrón, pudiendo hacer uso de él, por el contrario, en la forma que estime conveniente, agregando que si se considera que el objetivo general del descanso dentro de la jornada es liberar al dependiente de su obligación de trabajar durante un lapso de tiempo que se estima suficiente para que recupere el desgaste que el transcurso de parte de la jornada diaria le puede haber significado, forzoso es convenir que durante él, el trabajador no debe permanecer ni siquiera a disposición del patrón, no existiendo, por lo tanto, impedimento legal alguno para que abandone el recinto de la empresa y utilice dicho lapso de tiempo en la forma que desee.
MOMENTO DE INICIO DEL DESCANSO.
El tiempo destinado a colación debe calcularse a partir del momento en que el dependiente abandona su puesto de trabajo con tal objeto, sea que haga uso del mismo en los recintos de la empresa - lo que evidentemente no podría implicar permanecer a disposición del empleador en dicho lapso - o fuera de ésta.
EN DERECHO LABORAL, EL COMPORTAMIENTO PRÁCTICO IMPORTA. REGLA DE LA CONDUCTA.
Trabajo en una empresa sub-contratista en turnos 7x7. Sin embargo, no alcanzamos a descansar los 7 días y nos envían a otra faena, con el compromiso de recuperar los días de descanso cuando queramos (si no hay trabajo en faena). Si quisiéramos cobrar por nuestros días libres/feriados trabajados ¿Existe un apoyo legal para esto? ¿En qué artículo del Código del Trabajo me puedo respaldar para la solicitud?
Jornada de Trabajo, Ordinaria, Bisemanal
Un dictamen oficial, del año 2000, época en que la jornada laboral máxima semanal legal era de 48 horas y, por tanto, la bisemanal era de 96 horas, razonó en que no existe impedimento legal en que las partes de la rela­ción laboral conviniesen una jornada bisemanal ordinaria de 96 horas distribuidas en 10, 11 ó 12 días.
Asimismo, que la distribución de dicho máximo en el número de días señalado en el punto anterior, sólo será posible en la medida que el sistema garantice un descanso de cuatro, tres o dos días íntegros, a los cuales deberá agregarse el adicional que establece la ley, y un promedio de 9 horas, 36 minu­tos, 8 horas, 43 minutos y 8 horas dia­rias, respectiva­men­te (dictamen 3653/269, de 2000, que modificó dictámenes 2627/145, de 1999, 2666/195, y 2493/179, ambos de 1998, y 4923/268, de 1997).
Mi consulta es que en el pago de mi licencia, en el calculo de las rentas promedio de los últimos tres meses, aparece en el descuento, aparte de los de pensión y salud un ítem que dice SEGURO, quisiera saber de que se trata este descuento y si es legal que la Isapre lo realice.
Puede ocurrir que dicha mención esté implicando el seguro de cesantía (0,6% de su remuneración, y de cargo suyo), establecido en la ley 19.728, de 2001.
COTIZACIONES PARA SOLVENTAR SEGURO DE CESANTÍA.
RESPONSABLES DE SU PAGO.
Recordemos que, en caso de incapacidad laboral transitoria del trabajador, la cotización para solventar el Seguro de cesantía, de cargo del trabajador (indicada en la letra a, del artículo 5 de la ley 19.728), debe ser retenida y enterada en la Administradora de fondos de cesantía (AFC), por la respectiva entidad pagadora de subsidios. La cotización de cargo del patrón, debe ser declarada y pagada por éste.
EN VERDAD, LOS TRABAJADORES PAGAN TAMBIÉN LA COTIZACIÓN QUE SE DICE ES DE CARGO PATRONAL.
Usted paga mucho más que ese porcentaje. En efecto, si bien el aporte del patrón a ese Seguro es del 1,6%, no debe olvidar que ese monto la patronal se lo descuenta a usted mismo, al momento de liquidar su indemnización por años de servicio, derecho o poder patronal concedido por gobierno y parlamentarios en el año 2001, descuento que no parece preocupar a la cúpula sindical oficial, que integra la Comisión de Usuarios de dicho Seguro, remunerada con 22 unidades de fomento por asistir a cada sesión mensual de dicha Comisión (ley 19.728, de 2001, artículo 13), según se desprende de sus Informes anuales.
Se le denominó, elegantemente, derecho de imputación, poder de que gozan los patrones, de descuento sobre la indemnización por años de servicio de los trabajadores. De allí, este Seguro no significa gasto esencial para el sector patronal, a diferencia de la carga que establece para los trabajadores.
Así, para los patrones, su margen mayoritario de cotización, del 1,6% (aquel que se dirige a la Cuenta individual de cada trabajador), es un conveniente método de ahorro mensual, para ellos mismos.
Recordemos que si el contrato termina por las causales previstas en el artículo 161 del Código laboral, es decir, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, el afiliado tendrá derecho a la indemnización por años de servicios, calculada sobre la última remuneración mensual definida en el artículo 172 del mismo, con un límite máximo de 330 días de remuneración; a menos que se haya pactado, individual o colectivamente, una superior, caso en el cual se aplicará esta última.
No obstante, aunque los derechos propios del Seguro son independientes y compatibles con otras indemnizaciones legales, se imputa a esta prestación la parte del saldo de la Cuenta individual por cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan, con cargo a las cuales el asegurado pueda hacer retiros (ley 19.728, artículos 4 y 13).
Ahora bien, si tal descuento que a usted se le practica no corresponde a este Seguro de cesantía, le sugerimos revisar su contrato con la Isapre.
En el sitio adjunto www.nuestros-derechos-laborales.blogspot.com encontrará una reseña del derecho de asociación sindical, y una práctica Cartilla para proceder.
Asimismo, un Modelo de Estatuto para sindicato de empresa.
Otra cosa, mi contrato original dice que fui contratado por el contrato "x", pero he sido movido dentro de la misma faena al contrato "x-1" y "x-2" (es el mismo n de contrato pero con contratos anexos) sin que me hayan finiquitado ni firmado un anexo al contrato. Mi pregunta es si corresponde desvincularme si la faena no ha terminado y si el traslado de un contrato a otro se entiende como indefinido y que debieran pagarme en el finiquito
(vacaciones, mes de aviso, año, etc. De antemano gracias.
317: Derechos laborales y beneficios laborales. Derechos adquiridos. /316: Negociación colectiva, piso y temas prohibidos. Abandono de derechos laborales. Negociación sin asesoría. Cláusula tácita y efecto de contrato posterior. /315: Cotizaciones previsionales enteradas sin prestación de servicios. /314: Mutuo acuerdo de término contractual y licencia médica. /313: Despido invocando “necesidades de la empresa” (artículo 161 del Código laboral). Hipocresía institucional. Comparendo e Inspección del trabajo; encauzamiento pro-patronal. /312: No limitación de jornada laboral (artículo 22 del Código del trabajo). Presunciones de encubrimiento patronal. Simulaciones y subterfugios patronales. Sanciones. /311: Embarazo, asistente de la educación y contratación de plazo fijo. Tema ya abordado. /310: Embarazo y turno nocturno. Normas maternales en aparato público. /309. Gratificación y su regulación legal. Plusvalía (trabajo no retribuido). Derecho a participación en las utilidades empresariales (conquistado en el siglo XX, hoy perdido). /308: Servicio público y fuero maternal. /307: Lenguaje patronal asumido por capacitadores sindicales. A despido arbitrario hoy le llaman “desvinculación”. Causas legales de término del contrato de trabajo. Historia del ardid “necesidades de la empresa”. /306: Enfoque y lenguaje patronal asumido por capacitadores sindicales. Se critica el “neoliberalismo” pero se le fortalece en la conciencia colectiva. /305: Asistente de la educación. Regulación. /304: Tiempo de colación y regulación legal. Cambio patronal de condiciones contractuales (jornada laboral). Horas laboradas en exceso deben pagarse como extraordinarias. /303: Jornada bisemanal (artículo 39 del Código laboral). Regulación. /302: Descuento por seguro de cesantía y responsable de su pago. Su verdadero financiamiento; engaño colectivo. /301: Derecho de sindicalización y contrataciones mediante ley 20.248 (SEP). Manuales de respaldo sindical. /300: Cambios patronales en condiciones contractuales. Transformación de contrato de plazo fijo en indefinido. Regulación de jornada bisemanal (artículo 39 del Código laboral).