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Timestamp: 2019-09-17 03:01:24
Document Index: 223846191

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 80', '§ 96', 'OGH', 'OGH', '§50', '§16', '§50', '§50', 'OGH', 'OGH']

Maßnahmen zur Verhinderung von Diebstahl durch Mitarbeiter
2014/01/28 Maßnahmen zur Verhinderung von Diebstahl durch Mitarbeiter
In mehreren Filialen einer großen Elektronik-Fachmarktkette wurden bei Mitarbeitern regelmäßig Taschenkontrollen und Leibesvisitationen durchgeführt- Taschenkontrollen sind Kontrollmaßnahmen die die Menschenwürde berühren - Es bedarf einer Betriebsvereinbarung bzw. wenn es keinen Betriebsrat gibt, der Zustimmung des Arbeitnehmers - Leibesvisitationen durch den Arbeitgeber sind auch bei Vorliegen einer Betriebsvereinbarung oder einer Zustimmung unzulässig, da sie die Menschenwürde verletzen.
Unterscheidung: Mitarbeiterkontrolle auf Grund von Verdacht oder zur Prävention
Um beurteilen zu können ob ein Eingriff in die grundrechtlich garantierte Privatsphäre zulässig ist, muss man zwischen der gezielten Kontrolle einer Person auf Grund eines Verdachts und der Kontrolle vieler oder aller Mitarbeiter zum Zwecke der Prävention, unterscheiden.
Ersteres wird vom Arbeitgeber bzw. vom Sicherheitspersonal meist in Form einer Taschen- oder Spindkontrolle durchgeführt, wenn der Verdacht besteht, ein Mitarbeiter hat Waren oder Betriebsmittel mitgenommen. Der Arbeitgeber hat ein verständliches Interesse daran den Verdacht aufzuklären und Beweismittel zu sichern. Dabei stellt sich die Frage welche Möglichkeiten diesem von der Rechtsordnung eingeräumt werden, wenn der Arbeitnehmer nicht zustimmt.
Dem Arbeitgeber stehen gegen einen stehlenden Mitarbeiter die gleichen Instrumente, wie gegen einen sonstigen Ladendieb zur Verfügung. Maßgeblich ist vor allem § 80 Abs 2 Strafprozeßordnung 1975 (StPO). Danach wird jedermann das Recht eingeräumt eine Person festzuhalten, wenn hinreichende Gründe für die Annahme bestehen, dass diese eine strafbare Handlung gerade ausführt oder unmittelbar vorher ausgeführt hat. Ob hinreichende Gründe für das Anhalterecht vorliegen, kann immer nur anhand der konkreten Umstände im Einzelfall geprüft werden. Guter Glaube, dass der Mitarbeiter die Straftat begangen hat, reicht nicht aus. Vielmehr müssen Gründe vorliegen, die bei einem sachgerechten Menschen zur Annahme führen, dass die festzuhaltende Person eine Straftat begangen hat.
Insbesondere ist nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip zu beachten, dass nicht jedes Mittel zur Durchsetzung angewendet werden darf. Das Anhalterecht erlaubt nur das Festhalten einer Person bis die Polizei eintrifft, keinesfalls darf der Arbeitgeber oder Sicherheitspersonal eine Taschen- oder Spindkontrolle oder gar eine Leibesvisitation durchführen. Zwar kann der Mitarbeiter natürlich die Tasche öffnen und so den Verdacht widerlegen, allerdings muss er nicht. Das Durchführen der Taschenkontrolle ist der Sicherheitsbehörde vorbehalten.
Rechtlich anders zu beurteilen ist die regelmäßige oder stichprobenartige präventive Kontrolle vieler oder aller Mitarbeiter zur Diebstahlverhinderung. Hier wird im Regelfall kein Verdacht vorliegen und somit § 80 Abs 2 StPO nicht anwendbar sein. Solche Kontrollmaßnahmen bedürfen nach § 96 Abs 1 Z 3 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates, sofern sie die Menschenwürde berühren. Wird die Menschenwürde verletzt, kann eine Kontrollmaßnahme nicht eingeführt werden.
Die Differenzierung zwischen einer Berührung der Menschenwürde und einer Verletzung ist oft schwierig. Jedoch hat der OGH in Entscheidungen Grundsätze herausgearbeitet, die eine Unterscheidung ermöglichen. Er führt aus, dass eine umfassende Interessensabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers durchzuführen ist. Es ist das Interesse des Arbeitgebers sein Eigentum zu sichern und zu schützen, gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Wahrung seiner Persönlichkeitsrechte abzuwägen. Dazu kommt, dass das schonendste Mittel angewendet werden muss. Außerdem spielt laut OGH die Intensität der Kontrolle eine wesentliche Rolle. Es soll einen Unterschied machen ob ein Mitarbeiter durch Mensch oder Maschine kontrolliert wird, ob Durchsuchungen stichprobenartig oder regelmäßig durchgeführt werden oder wie umfangreich eine Kontrolle durchgeführt wird.
Zu beachten sind hier sowohl datenschutzrechtliche als auch arbeitsrechtliche Bestimmungen.
Zwar verbietet das DSG 2000 ausdrücklich die Videoüberwachung zur Kontrolle von MitarbeiterInnen, jedoch schließt dieses Verbot nicht die Überwachung von Objekten wie Lager- oder Kassaräume aus. Die Überwachung richtet sich hier nicht auf die Leistungskontrolle der Mitarbeiter, vielmehr dient sie dem Eigentumsschutz. Die Videoüberwachung ist zulässig und verletzt nach §50a Abs.4 Z 1 dann nicht die schutzwürdigen Geheimhaltungsinteressen eines Betroffenen, wenn bestimmte Tatsachen die Annahme rechtfertigen, das überwachte Objekt könnte das Ziel oder der Ort eines gefährlichen Angriffs werden.
In den Erläuterungen zur Novelle 2010 wird ausgeführt, dass mit dem Begriff des „gefährlichen Angriffs“ ein eigenständiger Begriff geschaffen wird, der nicht mit dem des §16 SPG gleichzusetzen ist. Deshalb bedingt dieser auch kein Tätigwerden der Sicherheitsbehörden. Der Gefährdete kann somit von sich aus die Maßnahme der Videoüberwachung setzen, wenn das überwachte Objekt bereits einmal Ziel oder Ort eines gefährlichen Angriffs war und eine Wiederholung wahrscheinlich ist. Wurde zum Beispiel schon einmal ein Mitarbeiter bei einem Diebstahl von Waren aus dem Lager ertappt, wird das Installieren einer Überwachungskamera zulässig sein. Jedenfalls muss die Videoüberwachung vor Inbetriebnahme der Kameras beim Datenverarbeitungsregister gemeldet werden.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist zu beachten, dass das Installieren von Überwachungskameras jedenfalls die Menschenwürde berührt und daher die Zustimmung des Betriebsrates notwendig ist. Betriebsvereinbarungen sind laut §50c DSG im Registrierungsverfahren vorzulegen. Neben der Löschungspflicht nach §50b DSG ist auch die Protokollierungspflicht zu beachten, die besagt, dass jeder Verwendungsvorgang einer Videoüberwachung protokolliert werden muss. Die Einhaltung dieser Pflicht kann der Betriebsrat prüfen. In der Betriebsvereinbarung ist ratsam festzuhalten unter welchen Voraussetzungen und unter Einbeziehung welcher Personen (Betriebsrat) eine Einsicht zulässig ist.
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