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Timestamp: 2018-03-21 12:34:15+00:00
Document Index: 31952991

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Reprendre un emploi à temps complet vacant dans une association
Le droit de priorité accordé par la Loi pour permettre à un salarié à temps partiel d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet vacant dans l’Association vient d’être étendu par la jurisprudence à la situation d’un temps partiel souhaitant seulement accroître son temps partiel
En cas de besoin de recourir à l’embauche d’un salarié pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent, un employeur doit-il faire appel en priorité à un salarié de l’entreprise déjà engagé à durée indéterminée à temps partiel et désireux d’augmenter même temporairement son temps de travail ?
A cette question, les Hauts Magistrats de la Chambre sociale de la Cour de cassation ont, par un arrêt rendu le 24 septembre 2008, clairement répondu « oui ».
Si le raisonnement juridique conduisant à cette solution laisse perplexe (1), les outils contractuels nécessaires à la mise en œuvre de cette solution manquent toujours (2).
1/ Analyse juridique de la solution dégagée par la Cour de cassation
Rappelons, tout d’abord, brièvement les faits.
Une association du secteur médico-social (Association pour la protection de l’Enfance et de l’Adolescence) souhaite remplacer un de ses psychologues temporairement absent pour maladie par contrat à durée déterminée à trois quart de temps.
Un psychologue de l’Association engagé à durée indéterminée et affecté sur un autre service pour un mi-temps se porte candidat au poste.
L’association rejette sa candidature.
C’est alors que sur le fondement de l’article L 212-4-9 devenu L 3123-8, le salarié attaque son employeur et saisit la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de dommages et intérêts pour non respect de la priorité d’emploi.
Alors que le salarié est débouté de ses demandes devant les juges du fond, la Cour de cassation prend le contrepied de cette position et casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Montpellier, au double visa des articles L 3123-8 et L 1242-14 du Code du travail, ainsi que sur le fondement de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu le 6 juin 1997 mis en œuvre par la Directive 1997/81/CE du 15 décembre 1997.
A la seule lecture de l’article L 3123-8 (anciennement article L 212-4-9), la solution a de quoi surprendre.
Au sens de l’article L 3123-8, la priorité d’emploi n’est édictée que pour permettre à un salarié à temps partiel qui le souhaite « d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet » (Comme, à l’inverse, à un salarié à temps plein qui le souhaite d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel).
Dans ce cas, le texte indique que « le salarié a priorité pour l’attribution d’un tel emploi » (tant dans l’établissement que dans l’entreprise) dès lors que cet emploi « correspond à sa catégorie professionnelle ou est équivalent à celui précédemment occupé ».
Sur cette base, la jurisprudence a déjà eu l’occasion d’apporter quelques précisions utiles.
Tout d’abord, ce droit de priorité constitue en réalité une véritable obligation pour l’employeur dès lors que le salarié en remplit toutes les conditions.
On parlerait aujourd’hui « d’un droit opposable » (Cass. Soc. 29 mars 1995 n° 91-45.378).
Ce n’est qu’en cas de pluralité de candidatures que l’employeur, sous réserve de pouvoir faire valoir des éléments objectifs d’appréciation, conserve un pouvoir de choix (Cass. Soc. 7 juillet 1998 n° 95-43.443).
Enfin, ce droit de priorité pour occuper un emploi doit également s’entendre de la possibilité offerte pour un salarié de compléter un temps partiel par un autre temps partiel (exemple pris de deux mi-temps) qui se libérerait dans l’entreprise pour occuper en cumul un emploi à temps complet « dès lors que cet emploi est compatible en ce qui concerne l’horaire, la durée et la répartition du travail avec l’emploi à temps partiel occupé par le salarié » (Cass. Soc. 26 octobre 1999 n° 3789 P+B).
Même si ce dernier arrêt pouvait déjà apparaître critiquable au regard du texte (l’employeur pouvant préférer deux emplois à mi-temps plutôt qu’un emploi à temps complet au regard notamment des facilités d’amplitude que peut lui permettre cette organisation du travail), la jurisprudence prenait soin de préciser que cette priorité ne pouvait être exigée par le salarié que si l’horaire fixé par le second mi-temps était compatible avec celui du premier.
L’arrêt rendu le 24 septembre 2008 va beaucoup plus loin et s’éloigne totalement de la lettre du texte.
Il ne s’agissait pas ici de permettre au salarié d’atteindre par cumul d’horaires un temps plein mais bien de lui permettre « d’accroître son temps partiel » en occupant l’emploi du salarié temporairement absent sur la base d’un temps partiel plus important que celui précédemment occupé.
En réalité, la solution préconisée par la Cour de cassation ne trouve pas son fondement juridique dans l’article L 3123-8 mais dans la Directive Européenne du 6 juin 1997.
L’article 5.3 de la Directive dispose, quant à elle, que les employeurs devront prendre en considération les demandes « de transfert de travailleurs à temps partiel à un temps plein ou d’accroissement de leur temps de travail si cette possibilité se présente ».
On mesure donc ici l’interprétation extensive que font de cette rédaction les Hauts Magistrats : prendre en considération une demande d’accroissement de temps de travail n’est pourtant pas assimilable à un droit de priorité, encore moins à un droit opposable à l’employeur.
C’est pourtant très clairement la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation dans cette affaire.
Peu importe, par ailleurs, que l’emploi ainsi libéré par l’absence du titulaire du poste ne soit disponible que temporairement.
On aurait pu là-encore considérer qu’un droit de priorité pour l’affectation d’un salarié ne puisse se concevoir que pour un emploi véritablement disponible. Ce n’est là pas encore l’opinion de la Cour de cassation.
Rien dans les textes invoqués ne vient limiter cette priorité aux seuls emplois à pourvoir par une embauche à durée indéterminée. Dès lors (sur les fondements cumulés des articles L 3123-8 déjà cités et de celui de l’article L 1242-14 du Code du travail qui prévoient l’égalité de traitement entre les salariés engagés à durée déterminée avec ceux engagés pour une durée indéterminée au regard des avantages offerts par la Loi et les conventions collectives aux salariés de l’entreprise), la Cour de cassation considère que l’augmentation même temporaire du temps de travail ne peut être refusée au salarié même si le poste à pourvoir n’est disponible que pour une durée déterminée.
Qu’on approuve ou non la motivation de cet arrêt, la position est désormais claire : un salarié à temps partiel désireux d’augmenter son temps de travail dans l’entreprise est désormais prioritaire pour occuper soit un emploi à temps complet, soit un emploi pour un temps partiel plus important et ce, même pour une durée déterminée.
Se pose alors inévitablement la question de savoir comment l’employeur devra s’y prendre pour répondre à cette nouvelle exigence de la jurisprudence.
2/ Comment mettre en œuvre cette nouvelle exigence jurisprudentielle ?
Dans cette affaire, l’employeur avait, semble-t-il, refusé de donner satisfaction à la demande de priorité du salarié en arguant, d’une part, le caractère par nature temporaire de l’emploi à pourvoir et par le fait que le cumul des horaires n’était pas possible (un mi-temps à ajouter à un trois quart de temps).
Si comme nous l’avons vu, la Cour de cassation sanctionne l’employeur pour manquement à son obligation, elle ne donne aucun mode d’emploi aux employeurs.
S’agit-il ici de proposer au salarié de rompre son CDI ou à tout le moins de procéder à une novation de son contrat pour occuper un emploi en CDD ?
Une lecture rapide de l’arrêt pourrait le laisser penser puisque la Cour de cassation prend soin de rappeler que la priorité d’emploi peut s’exercer aussi bien sur un emploi à durée déterminée que sur un emploi à durée indéterminée.
La Cour de cassation se refuse en réalité de proposer une solution contractuelle. Elle indique simplement que le fait que l’emploi ne soit pas disponible définitivement n’est pas une cause exonératoire pour l’employeur.
Il semble difficilement concevable que les Hauts Magistrats aient voulu inciter les employeurs à proposer aux salariés d’abandonner leur contrat à durée indéterminée pour conclure un contrat dont l’arrivée du terme marquerait leur sortie définitive de l’entreprise.
Il faudrait en réalité plutôt raisonner sur la base d’un accroissement temporaire du volume horaire du salarié.
Mais c’est ici qu’une autre jurisprudence entre en ligne de compte.
Depuis un arrêt du 5 avril 2006, la Cour de cassation dans une motivation là-encore très surprenante est venue interdire aux employeurs de proposer par avenant temporaire des augmentations du temps de travail.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt précité, une caissière engagée à temps partiel s’était vu offrir par avenant la possibilité de travailler temporairement à temps plein pour palier l’absence d’une de ses collègues de travail en arrêt de travail.
La Cour de cassation avait considéré que cette pratique d’avenant temporaire ayant eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail sur ces périodes au niveau de la durée légale devait entraîner la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
De même, pour la Cour de cassation, le retour au précédent horaire ne pouvait être imposé automatiquement au salarié et devait faire l’objet d’un nouvel avenant matérialisant l’acceptation du salarié sur son ancien horaire.
On voit ici les limites de l’exercice.
Si l’accroissement d’horaire s’impose à l’employeur sur le fondement de l’arrêt du 24 septembre 2008, il n’est plus dès lors possible de sanctionner l’employeur qui propose un avenant temporaire au salarié pour répondre à cette exigence par la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.
Dans l’attente d’une clarification de la jurisprudence ou de l’intervention du législateur pour, par ailleurs, mettre en conformité la Loi à la Directive Européenne en indiquant que la priorité d’emploi à temps complet joue également en cas d’accroissement du temps partiel, il importe de faire apparaître très expressément que la demande d’augmentation temporaire du temps de travail a été mise en œuvre « à la demande du salarié » sur le fondement de la priorité d’affectation prévue par l’article L3123-8.
Me Philippe RICHARD Cabinet CAPSTAN Barreau de Lyon