Source: http://fredericborel.blogspot.com/2015/01/
Timestamp: 2019-08-20 23:06:12
Document Index: 682757146

Matched Legal Cases: ['§ 12900', '§ 1280', '§ 10', '§ 1286', '§ 10', '§ 1286', '§ 11', '§ 1286', '§1051', '§30', '§185']

Frédéric Borel: January 2015
Arbitration (California): as a condition of his hiring, plaintiff signed an agreement requiring that any employment dispute be settled by arbitration. All disputes between Power Toyota and its employees were decided this way. In relevant part, the arbitration agreement stated: “Resolution of disputes shall be based solely upon the law governing the claims and defenses set forth in the pleadings and the arbitrator may not invoke any basis (including, but not limited to notions of ‘just cause’) other than such controlling law.” The agreement did not include an express provision stating that courts could review any arbitration award for legal error. (See Cable Connection, Inc. v. DIRECTTV, Inc. (2008) 44 Cal.4th 1334, 1355 (Cable Connection) [parties to arbitration may agree that an award is reviewable for legal error].) The agreement did require the arbitrator to include a “written reasoned opinion” with his decision, which “shall be final and binding upon the parties.” In its termination letter, Power Toyota stated that it dismissed plaintiff for engaging in outside employment while on a leave of absence, in violation of company policy. After receiving a right-to-sue letter from the Department of Fair Employment and Housing, plaintiff filed a complaint in superior court against Power Toyota and its parent companies, including AutoNation, Inc., Webb Automotive Group, Inc., and Mr. Wheels, Inc., and his direct supervisor, Rudy Sandoval (defendants), alleging multiple claims under the California Fair Employment and Housing Act (FEHA) (Gov. Code § 12900 et seq.) and the CFRA. The claims included racial discrimination, harassment, retaliation for taking approved leave under the CFRA, and failure to reinstate following CFRA leave. The trial court granted defendants’ motion to compel arbitration. California law favors alternative dispute resolution as a viable means of resolving legal conflicts. “Because the decision to arbitrate grievances evinces the parties’ intent to bypass the judicial system and thus avoid potential delays at the trial and appellate levels, arbitral finality is a core component of the parties’ agreement to submit to arbitration.” (Moncharsh v. Heily & Blase (1992) 3 Cal.4th 1, 10 (Moncharsh).) Generally, courts cannot review arbitration awards for errors of fact or law, even when those errors appear on the face of the award or cause substantial injustice to the parties. (Id. at pp. 6, 28.) This is true even where, as here, an arbitration agreement requires an arbitrator to rule on the basis of relevant law, rather than on principles of equity and justice. (Cable Connection, supra, 44 Cal.4th at p. 1360 [“A provision requiring arbitrators to apply the law leaves open the possibility that they are empowered to apply it ‘wrongly as well as rightly.’ ”]; see City of Richmond v. Service Employees Intern. Union, Local 1021 (2010) 189 Cal.App.4th 663, 669, fn.1 [“The arbitration provision here, reciting generally that the arbitrator ‘shall . . . make no decisions in violation of existing law’ is a standard arbitration provision that does not provide for judicial review.”].)
The California Arbitration Act (Code Civ. Proc., § 1280 et. seq.) and the Federal Arbitration Act (9 U.S.C. § 10 et seq.) provide limited grounds for judicial review of an arbitration award. Under both statutes, courts are authorized to vacate an award if it was (1) procured by corruption, fraud, or undue means; (2) issued by a corrupt arbitrator; (3) affected by prejudicial misconduct on the part of the arbitrator; or (4) in excess of the arbitrator’s powers. (Code Civ. Proc., § 1286.2, subd. (a); 9 U.S.C. § 10 (a).) An award may be corrected for (1) evident miscalculation or mistake; (2) issuance in excess of the arbitrator’s powers; or (3) imperfection in the form. (Code Civ. Proc., § 1286.6; 9 U.S.C. § 11.) Our analysis concerns whether the arbitrator acted in excess of his powers when he rejected plaintiff’s claim. (Code Civ. Proc., § 1286.2, subd. (a)(4).)
Arbitrators may exceed their powers by issuing an award that violates a party’s unwaivable statutory rights or that contravenes an explicit legislative expression of public policy. (See, e.g., Board of Education v. Round Valley Teachers Assn. (1996) 13 Cal.4th 269, 272-277 [arbitrator exceeded powers by giving effect to collective bargaining provisions that violated statutory rights in Ed. Code]; California Dept. of Human Resources v. Service Employees Internat. Union, Local 1000 (2012) 209 Cal.App.4th 1420, 1434 [arbitrator lacked power to make an award that violated explicit public policy favoring legislative oversight of state employee contracts when he interpreted a memorandum of understanding between union and state to require salary increases the Legislature did not approve].) However, “ ‘arbitrators do not ordinarily exceed their contractually created powers simply by reaching an erroneous conclusion on a contested issue of law or fact, and arbitral awards may not ordinarily be vacated because of such error . . . .’ ” (Cable Connection, supra, 44 Cal.4th at p. 1360.) We first explored “narrow exceptions” to the “general rule that . . . an arbitrator’s decision cannot be reviewed for errors of fact or law” in Moncharsh, supra, 3 Cal.4th at page 11. Moncharsh noted that judicial review may be warranted when a party claims that an arbitrator has enforced an entire contract or transaction that is illegal. (Id. at p. 32, citing Loving & Evans v. Blick (1949) 33 Cal.2d 603, 609 [arbitrator could not enforce contract that otherwise would have been void under state law because contractor was unlicensed] and All Points Traders, Inc. v. Barrington Associates (1989) 211 Cal.App.3d 723, 738 [holding that arbitrator could not enforce contract awarding commission to unlicensed real estate broker in violation of state law].) Moncharsh observed that in the absence of an express written accord in the arbitration agreement, arbitrators may decide cases based on “ ‘broad principles of justice and equity.’ ” (Moncharsh, supra, 3 Cal.4th at p. 10.) The court acknowledged that there may be “exceptional circumstances justifying judicial review of an arbitrator’s decision when a party claims illegality affects only a portion of the underlying contract. Such cases would include those in which granting finality to an arbitrator’s decision would be inconsistent with the protection of a party's statutory rights.” (Moncharsh, supra, 3 Cal.4th at p. 32.) Most recently, we revisited the standard of review for arbitration awards involving unwaivable statutory rights in Pearson Dental Supplies, Inc. v. Superior Court (2010) 48 Cal.4th 665 (Pearson Dental). There, an arbitrator committed a “clear error of law” by misapplying a relevant tolling statute and incorrectly holding that an employee’s claim was time-barred, thus depriving the plaintiff of a hearing on the merits. (Id. at p. 670.) Pearson Dental recognized that the tolling provision of Code of Civil Procedure section 1281.12 applied to the case. We held that when “an employee subject to a mandatory employment arbitration agreement is unable to obtain a hearing on the merits of his FEHA claims, or claims based on other unwaivable statutory rights, because of an arbitration award based on legal error, the trial court does not err in vacating the award.” (Pearson Dental, at p. 680.) Pearson Dental, however, recognized its limited application. Despite being “faced precisely with the question that was prematurely posed in Armendariz, i.e., the proper standard of judicial review of arbitration awards arising from mandatory arbitration employment agreements that arbitrate claims asserting the employee’s unwaivable statutory rights” (Pearson Dental, supra, 48 Cal.4th at p. 679), we observed that the legal error that occurred actually denied the plaintiff a hearing on his claim’s merits. The arbitrator “misconstrued the procedural framework under which the parties agreed the arbitration was to be conducted, rather than misinterpreting the law governing the claim itself” (id. at pp. 679-680), a distinction that explained the narrow application of our holding and one that also guides the scope of our review here. Pearson Dental emphasized that its legal error standard did not mean that all legal errors are reviewable. (Id. at p. 679.) The arbitrator had committed clear legal error by (1) ignoring a statutory mandate, and (2) failing to explain in writing why the plaintiff would not benefit from the statutory tolling period. The error addressed in Pearson Dental therefore kept the parties from receiving a review on the merits. Its narrow rule was sufficient to resolve the case. (Ibid.) Plaintiff here has not advocated for a greater scope of judicial review in cases involving unwaivable statutory rights, and thus, there is no reason to go beyond the framework Pearson Dental established (Cal. S. Ct., Jan. 29, 2015, Richey v. Autonation, Inc., S207536).
Arbitrage en droit californien : comme condition de son engagement par son employeur, l’employé a signé un contrat exigeant que tout litige relevant du droit du travail soit réglé par arbitrage. Cette disposition est contenue dans tous les contrats que l’employeur de cette affaire signe avec ses employés. La clause d’arbitrage dispose notamment que la résolution des litiges ne peut se fonder que sur le droit applicable aux prétentions respectives des parties, à l’exclusion de toute autre base, telle par exemple la notion de « motif justifié ». La convention d’arbitrage ne contient pas de clause stipulant que les Tribunaux sont compétents pour revoir, en droit, la sentence arbitrale. Une telle clause est admise selon la jurisprudence. La convention d’arbitrage en l’espèce impose à l’arbitre d’inclure des considérants écrits à sa décision, laquelle est finale et lie conséquemment les parties. Dans sa lettre de licenciement adressée à son employé, l’employeur motiva la résiliation des rapports de travail par le fait que l’employé s’était engagé dans d’autres activités professionnelles alors qu’il se trouvait en incapacité de travail, cela en violation de la politique de l’entreprise. Après avoir obtenu le droit d’ouvrir action par lettre du Département dédié aux affaires d’emploi et d’habitation « équitable », l’employé ouvrit action contre son employeur et contre son supérieur hiérarchique devant le Tribunal californien de première instance. Parmi les nombreux griefs émis par l’employé figure la violation du droit à retrouver ses fonctions auprès de l’employeur. La cour de première instance, saisie à ce sujet par la partie employeur, se dessaisit au profit de l’arbitrage. Le droit californien favorise les moyens alternatifs de résolution des litiges. La jurisprudence Moncharsh précise que dans la mesure où la décision des parties de recourir à l’arbitrage démontre l’intention des parties de contourner le système judiciaire, évitant ainsi des délais potentiels en première instance et en instances de recours, la finalité de l’arbitrage constitue une composante fondamentale de l’accord des parties de se soumettre à un arbitrage. De manière générale, les Tribunaux californiens ne peuvent revoir les décisions arbitrales pour erreur portant sur les faits ou portant sur le droit, même lorsque ces erreurs apparaissent de manière évidente, ou même lorsqu’elles causent une injustice substantielle aux parties. Cela est également vrai lorsque, comme en l’espèce, une convention d’arbitrage impose à l’arbitre de trancher selon la loi applicable plutôt que selon les principes de l’équité et de la justice. Une jurisprudence précise à ce sujet qu’une disposition de la convention d’arbitrage indiquant de manière générale que l’arbitre ne saurait rendre de décision en violation de la loi applicable est une disposition standard qui ne saurait conférer compétence au système judiciaire. Aussi bien la loi californienne sur l’arbitrage que la loi fédérale sur l’arbitrage ne mettent à disposition que des moyens limités pour recourir judiciairement contre une sentence arbitrale. Selon les deux lois, les Tribunaux sont autorisés à annuler une sentence arbitrale (1) si elle a été obtenue par corruption, fraude, ou influence (2) si elle a été rendue par un arbitre corrompu, (3) si elle est affectée par une inconduite de l’arbitre entrainant préjudice, ou (4) si elle résulte d’un excès de pouvoir de l’arbitre. Une sentence arbitrale peut être corrigée pour (1) erreur de calcul ou autre erreur évidente, (2) décision rendue par un arbitre qui excède ses pouvoirs, ou (3) imperfection formelle.
La présente espèce se limite à déterminer si l’arbitre a excédé ses pouvoirs. Un arbitre peut excéder ses pouvoirs s’il rend une décision arbitrale qui porte atteinte à un droit impératif d’une partie, droit auquel il ne peut être dérogé conventionnellement, ou qui porte atteinte à une politique publique expressément exprimée par le législateur. Par exemple, un arbitre n’a pas la compétence de rendre une sentence ordonnant une hausse de salaire en faveur d’employés publics : il existe en effet une politique publique explicite en Californie en faveur d’une supervision par le législateur des contrats de travail des employés publics, et le législateur n’avait pas approuvé une telle hausse salariale. La jurisprudence Moncharsh constitue un autre exemple : la compétence judiciaire peut être donnée si une partie allègue que la décision arbitrale a donné effet à un contrat illégal ou à une transaction illégale (tel par exemple un contrat conclu avec un maître d’état qui n’est pas muni d’une licence officielle de pratiquer). La jurisprudence Moncharsh a en outre observé qu’en l’absence d’un accord écrit express figurant dans la convention d’arbitrage, l’arbitre peut décider un cas sur la base de larges principes de justice et d’équité. Dans sa jurisprudence Pearson Dental, la Cour Suprême de Californie a examiné à nouveau les critères permettant à un Tribunal de revoir, respectivement annuler, une sentence arbitrale qui repose sur des questions juridiques réglées par une loi revêtant caractère impératif. Dans cette affaire Pearson Dental, un arbitre avait commis une “claire erreur de droit” en appliquant de manière erronée une loi permettant une suspension de délai et en considérant de manière incorrecte qu’une requête d’un employé était prescrite, le privant ainsi d’une audience sur le fond, la loi en question étant impérative. A bon droit, le Tribunal de première instance a annulé la sentence. On voit ainsi un exemple dans lequel une sentence arbitrale peut être annulée. Toute erreur de droit ne permet pas l’annulation. Par ailleurs, il est à préciser que l’annulation de la sentence dans la jurisprudence Pearson Dental est fondée sur la claire erreur de droit commise par l’arbitre, en (1) ignorant une exigence légale impérative, et (2) en omettant d’expliquer par écrit pourquoi l’employé n’était pas susceptible de bénéficier d’une suspension de délai.
Posted by Frédéric Borel at 2:34 PM No comments:
Labels: Arbitration, Arbitration and judicial review, California Law, Clear error of law, Employment arbitration, Equity, Legal error, Motion to compel arbitration, Reinstatement, Unwaivable statutory rights
Collective-bargaining agreement, ERISA, Contract law: when petitioner M&G Polymers USA, LLC (M&G), purchased the Point Pleasant Polyester Plant in 2000, it entered a collective-bargaining agreement and related Pension, Insurance, and Service Award Agreement (P & I agreement) with respondent union. As rel­evant here, the P & I agreement provided that certain retirees, along with their surviving spouses and dependents, would “receive a full Company contribution towards the cost of health care benefits”; that such benefits would be provided “for the duration of the Agreement”; and that the agreement would be subject to renegotia­tion in three years.
Following the expiration of those agreements, M&G announced that it would require retirees to contribute to the cost of their healthcare benefits. Respondent retirees, on behalf of themselves and oth­ers similarly situated, sued M&G and related entities, alleging that the P & I agreement created a vested right to lifetime contribution-free health care benefits.
The Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA) governs pension and welfare benefits plans, including those estab­lished by collective-bargaining agreements. ERISA establishes min­imum funding and vesting standards for pension plans, but exempts welfare benefits plans—which provide the types of benefits at issue here—from those rules. See 29 U. S. C. §§1051(1), 1053, 1081(a)(2), 1083. “Employers have large leeway to design . . . welfare plans as they see fit.” Black & Decker Disability Plan v. Nord, 538 U. S. 822, 833.
This Court interprets collective-bargaining agreements, includ­ing those establishing ERISA plans, according to ordinary principles of contract law, at least when those principles are not inconsistent with federal labor policy. See Textile Workers v. Lincoln Mills of Ala., 353 U. S. 448, 456–457. When a collective-bargaining agreement is unambiguous, its meaning must be ascertained in accordance with its plainly expressed intent. 11 R. Lord, Williston on Contracts §30:6, p. 108. (4th ed. 2012).
In Yard-Man ( International Union, United Auto, Aerospace, & Agricultural Implement Workers of Am. v. Yard-Man, Inc., 716 F. 2d 1476) the Sixth Circuit found a provision governing re­tiree insurance benefits ambiguous as to the duration of those bene­fits; and, looking to other provisions of the agreement, purported to apply ordinary contract law to resolve the ambiguity. First, the court inferred from the existence of termination provisions for other bene­fits that the absence of a termination provision specifically address­ing retiree benefits expressed an intent to vest those benefits for life. The court then purported to apply the rule that contracts should be interpreted to avoid illusory promises, reasoning that, absent vesting, the promise would be illusory for the subset of retirees who would not become eligible for those benefits before the contract expired. Final­ly, the court relied on “the context” of labor negotiations to resolve the ambiguity, inferring that the parties would have intended such benefits to vest for life because they are not mandatory subjects of collective bargaining; are “typically understood as a form of delayed compensation,” 716 F. 2d, at 1482; and are keyed to the acquisition of retirement status. The court concluded that these contextual clues “outweighed any contrary implications derived from a routine dura­tion clause.” Id., at 1483. The Sixth Circuit has since extended its Yard-Man analysis in a series of other cases.
The inferences applied in Yard-Man and its progeny do not rep­resent ordinary principles of contract law. Yard-Man distorts the at­tempt to ascertain the intention of the parties by placing a thumb on the scale in favor of vested retiree benefits in all collective-bargaining agreements. Rather than relying on known customs and usages in a particular industry as proven by the parties, the Yard-Man court re­lied on its own suppositions about the intentions of parties negotiat­ing retiree benefits. It then compounded the error by applying those suppositions indiscriminately across industries. Furthermore, the Sixth Circuit’s refusal to apply general durational clauses to provi­sions governing retiree benefits distorts an agreement’s text and con­flicts with the principle that a written agreement is presumed to en­compass the whole agreement of the parties.
Perhaps tugged by its inferences, the Sixth Circuit also misapplied the illusory promises doctrine. It construed provisions that admitted­ly benefited some class of retirees as “illusory” merely because they did not benefit all retirees. That interpretation is a contradiction in terms—a promise that is “partly illusory” is by definition not illusory. And its use of this doctrine is particularly inappropriate in the con­text of collective-bargaining agreements, which often include provi­sions inapplicable to some category of employees.
The Sixth Circuit also failed even to consider other traditional con­tract principles, including the rule that courts should not construe ambiguous writings to create lifetime promises and the rule that “contractual obligations will cease, in the ordinary course, upon ter­mination of the bargaining agreement,” Litton Financial Printing Div., Litton Business Systems, Inc. v. NLRB, 501 U. S. 190, 207.
The Labor Management Relations Act, 1947 (LMRA) grants federal courts jurisdiction to resolve disputes between employers and labor unions about collective-bargaining agreements. 29 U. S. C. §185.
Because “this Court is one of final review, not of first view,” Ford Motor Co. v. United States, 571 U. S. ___, ___ (2013) (per curiam) (slip op., at 2), the Court of Appeals should be the first to review the agree­ments at issue under the correct legal principles. We vacate the judgment of the Court of Appeals and remand the case for that court to apply ordinary principles of contract law in the first instance.
(U.S.S.Ct., Jan. 26, 2015, M&G Polymers USA, LLC v. Tackett, Docket 13-1010, J. Thomas, unanimous).
Convention collective de travail, ERISA, droit des contrats : lorsque le recourant M&G acheta l’entreprise P en 2000, une convention collective, comportant aussi un accord sur des questions de pensions, d’assurances, et de récompenses, fut conclue avec le syndicat défendeur. La convention prévoyait notamment que certains retraités et leurs époux ainsi que leurs dépendants, qualifiaient pour recevoir une pleine contribution de l’employeur s’agissant des coûts liés à l’acquisition des soins de santé. La convention précisait que la contribution aux soins était acquise pour toute la durée de dite convention, laquelle devait être renégociée dans les trois ans.
Suite à l’expiration de la convention, M&G annonça qu’elle entendait imposer aux retraités de contribuer à leurs frais de santé. Les retraités intimés, en leur nom et au nom de ceux dans la même situation, actionnèrent M&G, soutenant que la convention avait établi un droit acquis à une contribution de l’employeur leur permettant d’être bénéficiaire à vie de soins de santé gratuits.
La loi fédérale de 1974 sur la sécurité du revenu des retraités (ERISA) régit les plans de retraites et de prestations accessoires, comprenant les plans établis par convention collective. ERISA met en place des standards minima portant sur les prestations de l’employeur et sur les droits acquis de l’employé relevants des plans de pension, mais exempte de ces règles les plans de prestations sociales procurant le type de prestations telles celles de la présente affaire. La loi prévoit en particulier que les employeurs disposent d’une marge de manœuvre importante pour mettre en place les plans sociaux qu’ils estiment adéquats.
La Cour Suprême interprète les conventions collectives, y compris celles qui établissent des plans ERISA, conformément aux principes ordinaires du droit des contrats, à tout le moins lorsque ces principes ne sont pas inconsistants avec la réglementation fédérale du travail. Lorsqu’une convention collective est dépourvue d’ambiguïté, son sens se détermine conformément avec son texte tel qu’il est exprimé.
Dans la jurisprudence Yard-Man, le Sixième circuit fédéral jugea qu’une disposition régissant des prestations d’assurance en faveur des retraités était ambigüe s’agissant de la durée de ces prestations. Ainsi, s’inspirant d’autres dispositions de la convention, elle s’employa à résoudre l’ambigüité en appliquant le droit ordinaire des contrats. Tout d’abord, la cour inféra de l’existence de dispositions sur l’échéance d’autres types de prestations que l’absence d’une disposition sur l’expiration des prestations portant sur les prestations de retraite exprimait une intention de conférer un droit acquis à ces prestations, pour la vie. Ensuite, la cour prétendit appliquer la règle selon laquelle les contrats doivent être interprétés de manière à éviter les promesses illusoires. Elle raisonna ainsi qu’en l’absence d’application de la théorie des droits acquis, la promesse serait illusoire pour la sous-catégorie de retraités dont le droit aux bénéfices ne serait pas encore acquis avant l’expiration de la convention. Enfin, la cour se fonda sur le contexte des négociations des conditions de travail pour résoudre l’ambigüité, inférant que les parties auraient choisi de conférer qualité de droits acquis à ces prestations du fait qu’elles ne devaient pas être obligatoirement régies par convention collective, qu’elles sont typiquement comprises comme une forme de compensation différée, et qu’elles sont fondamentales s’agissant de l’acquisition du statut de retraité.
Les inférences retenues par Yard-Man et sa jurisprudence ne représentent pas les principes ordinaires du droit des contrats. Yard-Man perturbe la tentative de déterminer l’intention des parties en plaçant une marque sur l’échelle qui fait pencher la balance en faveur des prestations de retraite portant qualité de droits acquis, et cela dans toutes les conventions collectives. Plutôt que de s’inspirer des us et coutumes connus dans une industrie particulière, tels que prouvés par les parties, Yard-Man se fie à ses propres suppositions s’agissant de l’intention des parties négociant des prestations de retraite. Le refus du Sixième circuit d’appliquer les clauses de durée générales aux dispositions régissant les prestations de retraite porte atteinte au texte de l’accord et entre en conflit avec le principe selon lequel un accord écrit est présumé contenir l’entier de l’accord des parties.
Peut-être conduit par ses propres inférences, le Sixième circuit n’a pas appliqué correctement la doctrine de la promesse illusoire. Il interpréta des provisions conclues au bénéfice de certaines classes de retraités comme illusoires seulement du fait que ces provisions ne profitaient pas à tous les retraités. Cette interprétation constitue une contradiction dans les termes – une promesse qui n’est que partiellement illusoire n’est par définition pas illusoire. Et l’usage de cette doctrine est particulièrement inappropriée dans le contexte des conventions collectives, qui souvent contiennent des dispositions inapplicables à certaines catégories d’employés.
Le Sixième circuit n’a pas non plus considéré d’autres principes contractuels traditionnels telle la règles selon laquelle les Tribunaux ne sont pas censés interpréter un texte ambigu de manière à créer un engagement à vie. N’a pas non plus été considérée la règle prévoyant que les obligations cessent usuellement à l’expiration de la convention collective.
Remarque : la loi fédérale de 1947 sur la gestion des relations de travail attribue juridiction aux cours fédérales pour résoudre les litiges entre employeurs et syndicats d’employés, litiges portant sur les conventions collectives entre parties.
En conclusion, dans la présente affaire, parce que la Cour Suprême est un Tribunal de dernière instance, et non de premier degré, la cour d’appel fédérale doit être la première à revoir les conventions litigieuses sous l’angle de principes juridiques corrects. La Cour Suprême dès lors annule le jugement de la cour d’appel et lui renvoie l’affaire, avec instruction d’appliquer, en tant qu’autorité de première instance, les principes ordinaires du droit des contrats.
Labels: Collective-bargaining agreement, Contract interpretation, Contract law, ERISA, Final review v. first view, Thomas, Unanimous
Posted by Frédéric Borel at 12:04 PM No comments: