Source: https://www.bindergroesswang.at/publikationen/newsletter/2020/coronavirus-die-15-wichtigsten-antworten-fuer-arbeitgeber/
Timestamp: 2020-07-07 17:56:10
Document Index: 263684255

Matched Legal Cases: ['§ 1155', '§ 1155', '§ 32', '§ 16', '§ 1154', '§ 8']

Die 15 wichtigsten Auswirkungen für Arbeitgeber - Covid-19 | Binder Grösswang
Coronavirus – Die 15 wichtigsten Auswirkungen für Arbeitgeber
Kein Thema beherrscht die aktuelle Medienlandschaft wie das Coronavirus (COVID-19). Die Ausbreitung des Virus zieht vor allem auch immer stärker spürbarere Wechselwirkungen zwischen der arbeitsrechtlichen und der wirtschaftlichen Situation von Unternehmen nach sich. Die nachfolgende Darstellung in Form einer Q&A List gibt einen Überblick über die wichtigsten mit dem Coronavirus verbundenen Fragen für Arbeitgeber.
Zunächst ist aus arbeitsrechtlicher Sicht eine COVID-19-Erkrankung nicht anders zu beurteilen, als eine sonstige Arbeitsunfähigkeit („Krankenstand“). Der Arbeitnehmer hat daher grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach den gesetzlichen Bestimmungen. Anderes könnte uU dann gelten, wenn der Arbeitnehmer die Erkrankung grob fahrlässig herbeigeführt hat (beispielsweise durch absichtlichen Kontakt mit einer infizierten Person oder einer freiwilligen Reise in ein Gefahrengebiet). Dies wird etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer eine (Urlaubs-)Reise in ein Gebiet unternimmt, für das eine aufrechte Reisewarnung des Bundesministeriums für Europäische und Internationale Angelegenheiten besteht. Die jeweils aktuelle Liste kann unter https://www.bmeia.gv.at/reise-aufenthalt/reisewarnungen/ abgerufen werden. Am 12. März 2020 hat die österreichische Bundesregierung bekannt gegeben, dass ab sofort alle Länder, für die bisher noch nicht mindestens Sicherheitsstufe 4 (hohes Sicherheitsrisiko) galt, auf Sicherhheitsstufe 4 gesetzt werden. Es gilt daher mittlerweile eine weltweite Reisewarnung. Es empfiehlt sich bei Bekanntwerden einer Reise, den Arbeitnehmer auf dieses Risiko hinzuweisen.
2. Wer muss für die Ansprüche des erkrankten oder unter Quarantäne stehenden Arbeitnehmers aufkommen?
Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht zunächst (wie bei einer sonstigen Arbeitsunfähigkeit wegen einer Erkrankung) gegenüber dem Arbeitgeber. Aus der Tatsache, dass das Coronavirus durch Verordnung des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz in die Liste der anzeigepflichtigen Krankheiten nach dem Epidemiegesetz aufgenommen wurde, ergibt sich, dass sich Arbeitgeber unter Umständen beim Bund regressieren können. Ein entsprechender Anspruch auf Entschädigung (mit Hinblick auf das geleistete Entgelt sowie den darauf entfallenden Dienstgeberanteil in der gesetzlichen Sozialversicherung) ist binnen sechs Wochen bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde gelten zu machen. Ähnliches gilt für Mitarbeiter, die von der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde unter Quarantäne gestellt werden. Eine Quarantäne bedeutet noch keine Erkrankung und stellt rein arbeitsrechtlich einen sonstigen Dienstverhinderungsgrund dar. Auch hier besteht aber sowohl der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers als auch die Regressmöglichkeit des Arbeitgebers.
Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers ergibt sich, dass eine Infektion mit dem Coronavirus dem Arbeitgeber bekannt zu geben ist. Die entsprechende Information versetzt den Arbeitgeber erst in die Lage, seinen Fürsorgepflichten gegenüber den übrigen Arbeitnehmern nachzukommen und allfällige Maßnahmen zu ergreifen sowie den Ersatzanspruch für die frustrierten Entgeltfortzahlungsbeträge geltend machen zu können.
5. Was gilt bei nicht behördlich angeordneten Betriebsschließungen?
Nicht nur vom Arbeitgeber verschuldete Ereignisse, sondern grundsätzlich auch Zufälle können die Entgeltfortzahlungspflicht nach dem einschlägigen § 1155 ABGB auslösen.Ebenso kann es Zufälle bzw Fälle höherer Gewalt geben, in denen die Entgeltsfortzahlungspflicht nach § 1155 ABGB entfällt.
Im Zusammenhang mit Ereignissen höherer Gewalt wird bei der Beurteilung der Frage, ob die Entgeltfortzahlungspflicht ausgelöst wird, insbesondere darauf abgestellt, ob ein Elementarereignis neben dem Arbeitgeber in vergleichbarer Weise auch die Allgemeinheit trifft und ob das Ereignis für den Dienstgeber nicht vorhersehbar bzw. abwendbar war.
6. Kann der Betrieb behördlich geschlossen werden und besteht dann eine Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung?
Die Aufnahme des Coronavirus in die Liste der anzeigepflichtigen Krankheiten nach dem Epidemiegesetz hat zur Folge, dass den zuständigen Behörden weitreichende Befugnisse zukommen. Die Bezirksverwaltungsbehörde ist verpflichtet, bei jeder Anzeige beziehungsweise bei jedem konkreten Verdacht des Vorliegens einer Infektion mit dem Coronavirus, entsprechende Erhebungen und Untersuchungen einzuleiten. Weiters können auf Anordnung der Bezirksverwaltungsbehörde konkrete Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt werden oder ganze Betriebe oder Betriebsteile geschlossen werden. Arbeitnehmer von behördlich geschlossenen Betrieben behalten für die gesamte Dauer der behördlichen Maßnahme den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. Der Entgeltfortzahlungsanspruch der Arbeitnehmer besteht zwar aufgrund des Epidemiegesetzes (§ 32 Abs 3) gegenüber dem Bund. Allerdings hat der Arbeitgeber das Entgelt weiterhin auszuzahlen, der Anspruch auf Vergütung geht mit Auszahlung vom Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber über. Der Anspruch auf Vergütung ist binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der Bezirksverwaltungsbehörde, in deren Bereich diese Maßnahmen getroffen wurden, geltend zu machen, widrigenfalls der Anspruch erlischt.
8. Darf ein Arbeitnehmer die Zusammenarbeit mit Personen verweigern, die sich in betroffenen Gebieten aufgehalten haben?
Eine Weigerung der Zusammenarbeit ist möglich, wenn es sich bei der Person um einen Verdachtsfall handelt, insbesondere also, wenn Symptome einer Ansteckung erkennbar sind. Ein übervorsichtiges Vorgehen des Mitarbeiters und unbegründetes Verweigern der (Zusammen-) Arbeit stellt eine Arbeitsverweigerung dar, mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer möglichen Entlassung.
Wie bereits angemerkt, kann ein Betrieb behördlich geschlossen werden. In diesem Fall behalten selbstverständlich auch die nicht von einer Ansteckung betroffenen Mitarbeiter den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die Dauer der behördlichen Maßnahme.
Weiters besteht ein der Entgeltfortzahlungspflicht unterliegender berechtigter Dienstverhinderungsgrund für den Zeitraum von grundsätzlich maximal einer Woche, wenn die Pflege eines am Coronavirus erkrankten nahen Angehörigen im selben Haushalt notwendig ist (Pflegefreistellung nach § 16 UrlG).
Differenzierter ist die Situation zu betrachten, wenn der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehren kann. War die entsprechende Maßnahme (Notstand, Quarantäne, Einschränkung der Verkehrsmittel), die die rechtzeitige Rückkehr verhindert, am Urlaubsort nicht vorhersehbar – ist der Arbeitnehmer also unverschuldet in die Situation geraten – ist ein gerechtfertigter Abwesenheitsgrund und damit auch wohl eher ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts gegeben. Anders wäre der Fall zu beurteilen, wenn sich der Arbeitnehmer bewusst und freiwillig in ein Gebiet begeben hat, in dem mit entsprechenden Maßnahmen zu rechnen war. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern.
10. Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten unter Verweis auf Kinderbetreuungspflichten aufgrund einer Sperre der Schule oder des Kindergartens nicht nachkommen kann?
Eine Schließung der Schule oder des Kindergartens führt nicht automatisch und in jedem Fall zu einem gerechtfertigten Dienstverhinderungsgrund für die Eltern der betroffenen Kinder. Ein solcher liegt nur dann vor, wenn eine Betreuung der Kinder insbesondere aufgrund des Alters erforderlich ist und eine anderweitige Betreuung nicht möglich ist.
Im Falle eines gerechtfertigten Dienstverhinderungsgrunds aufgrund der notwendigen Kinderbetreuung behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf Fortzahlung seines Entgelts. Fraglich ist, wie lange dieser Entgeltfortzahlungsanspruch gegeben ist. Das Gesetz bejaht den Anspruch, wenn der Arbeitnehmer „durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird“. Oftmals wird von einer Fortzahlungsanspruchsdauer von einer Woche ausgegangen. Dies deshalb, da in einer früheren Fassung des § 1154b ABGB, der die Entgeltfortzahlung für Arbeiter regelt (für Angestellte gilt grundsätzlich § 8 AngG, der aber in dieser Hinsicht im Wesentlichen inhaltsgleich ist) die Anspruchsdauer mit maximal einer Woche begrenzt war. Dieser Ansicht ist aber entgegenzuhalten, dass die Begrenzung mittlerweile aus dem Gesetz gestrichen wurde. Ebenso wurde eine Begrenzung in das AngG bewusst nicht aufgenommen, mit der Begründung, „dass bei der Verschiedenartigkeit der Verhältnisse von vornherein eine zeitliche Begrenzung nicht zu empfehlen ist“. Aus unserer Sicht köönnte daher im konkreten Fall – bei Vorliegen der Voraussetzungen – auch ein eine Woche etwas übersteigender Zeitraum von der Entgeltfortzahlungspflicht erfasst sein.
Als weiterer Aspekt ist zu beachten, dass eine Dienstverhinderung aufgrund der notwendigen Kinderbetreuung einen berechtigten Abwesenheitsgrund darstellt, weshalb eine Entlassung wegen Unterlassung oder beharrlicher Weigerung der Durchführung der Dienstleistung grundsätzlich nicht in Frage kommt. Diese Thematik ist von der Frage nach dem Entgeltfortzahlungsanspruch entkoppelt zu betrachten. Während der Dauer einer berechtigten Dienstverhinderung, die der Entgeltfortzahlungspflicht unterliegt, ist eine Entlassung wegen Unterlassung der Dienstleistung nicht zulässig. Selbst nach Erlöschen der Entgeltfortzahlungspflicht kann nach wie vor ein berechtigter Abwesenheitsgrund gegeben sein, der eine Entlassung ausschließt (weil ein Verschulden des Arbeitnehmers fehlt). Auch in diesem Zusammenhang ist aber anzumerken, dass ein berechtigter Abwesenheitsgrund nur dann vorliegt, wenn eine Betreuung der Kinder durch den jeweiligen Arbeitnehmer nach den konkreten Umständen zwingend notwendig ist. Bleibt der Arbeitnehmer daher einfach dem Dienst fern, obwohl (allenfalls auch nach einer Änderung der Umstände zu einem späteren Zeitpunkt) eine Betreuung der Kinder auch anderweitig erfolgen könnte (beispielsweise durch Verwandte oä), kann eine Entlassung gerechtfertigt sein.
Am 11. März 2020 hat die österreichische Bundesregierung bekannt gegeben, dass in einem ersten Schritt der Unterricht für Oberstufenschüler und in weiterer Folge auch für Unterstufenschüler vorerst bis Ostern eingestellt wird. Nach Möglichkeit sollen zur Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus auch Kindergartenkinder zu Hause betreut werden. Laut Bundeskanzler Sebastian Kurz sollen aber die Schulen und auch die Kindergärten zur Betreuung von Kindern geöffnet bleiben, für die eine Betreuung zu Hause nicht möglich ist, so dass Arbeitnehmer gute Argumente für ein Fernbleiben vom Dienst unter Verweis auf erforderliche Betreuungspflichten haben müssen.
Am 12. März 2020 kündigte die österreichische Bundesregierung in der Folge an, dass zudem die Möglichkeit bestünde, dass betreuungspflichtige Eltern einen (bezahlten) Sonderurlaub von bis zu drei Wochen beantragen können. Es besteht aber offenbar kein Anspruch der Arbeitnehmer auf Gewährung dieses Urlaubs, sondern der Arbeitgeber hat dieser Vorgangsweise zuzustimmen. Geplant ist, dass Arbeitgebern, die solche Sonderurlaube im Zeitraum bis Ostern gewähren, ein Drittel der Lohnkosten ersetzt wird.
11. Welche Maßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen, um einer Ansteckung der Arbeitnehmer vorzubeugen?
12. Darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer einseitig „nach Hause schicken“, um die Gefahr einer Ausbreitung des Virus einzudämmen?
13. Welche sonstigen Möglichkeiten haben Arbeitgeber, wenn die Arbeitnehmer aufgrund der aktuellen Situation nicht oder nur eingeschränkt einsetzbar ist?
Wenn eine wirtschaftliche Störung oder ein Problem im Betrieb aufgrund einer eingetretenen Naturkatastrophe vorliegen und eine volle Auslastung der Beschäftigten nicht sichergestellt werden kann, kann grundsätzlich auch über die Einführung einer Kurzarbeitslösung nachgedacht werden, um sonst drohende Kündigungen zu vermeiden.
Grundlage für die Einführung von Kurzarbeit ist eine Sozialpartnervereinbarung zur befristeten Herabsetzung der Normalarbeitszeit der betroffenen Arbeitnehmer für die Dauer von maximal sechs Monaten, wobei die Reduktion mindestens 10% und maximal 90% der gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegten Normalarbeitszeit betragen muss.
Die Arbeitnehmer erhalten für die Dauer der Kurzarbeitsmaßnahem das aliquot berechnete Entgelt für die tatsächlich geleistete (reduzierte) Arbeitszeit und zusätzlich eine Kurzarbeitsunterstützung für die ausfallende Arbeitszeit, die mindestens das Arbeitslosengeld für die ausfallende Arbeitszeit betragen muss.
Bei Erfüllung der Voraussetzungen wird der Arbeitgeber vom AMS in Form der Kurzarbeitsbeihilfe gefördert. Erforderlich sind insbesondere der Nachweis, dass der Betrieb von nicht saisonbedingten wirtschaftlichen Schwierigkeiten betroffen ist, die auf externe, nicht oder kaum vom Unternehmen beeinflussbare Umstände zurückzuführen ist und dass vor Einführung der Kurzarbeit andere arbeitsrechtliche Möglichkeiten zur Anpassung der Personalkapazitäten genutzt worden sind. In diesem Zusammenhang wäre beispielsweise nachzuweisen, dass mit den Arbeitnehmern zumindest über den Abbau von Zeit- und Urlaubsguthaben verhandelt wurde.
Es besteht auch die Möglichkeit eine Kurzarbeitsmaßnahme mit Qualifizierung mit einer um 15% erhöhten Kurzarbeitsunterstützung einzuführen, um Anreize zur Ausbildung der Arbeitnehmer in der ausfallenden Arbeitszeit zu bieten. In diesem Fall ist in der Sozialpartnervereinbarung ein entsprechend erarbeitetes arbeitsmarktpolitisch sinnvolles und Qualitätsstandards entsprechendes Ausbildungskonzept darzulegen.
Die Einführung von Kurzarbeit benötigt aber in der Regel eine gewisse Vorlaufzeit, da das AMS grundsätzlich mindestens sechs Wochen vor der geplanten Einführung der Kurzarbeitsmaßnahme über die bestehenden Beschäftigungsschwierigkeiten zu verständigen ist, wovon aber durch Vereinbarung zwischen AMS und dem betroffenen Unternehmen abgegangen werden kann.
14. Darf der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?
Tätigkeiten im Home-Office erfordern grundsätzlich eine vertragliche Grundlage. Liegt demnach eine Home-Office Vereinbarung oder eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag vor, kann grundsätzlich von zu Hause aus gearbeitet werden. Liegt eine Vereinbarung oder ein entsprechender vertraglicher Vorbehalt nicht vor, kann eine Vereinbarung über Tätigkeiten im Home-Office aber dennoch (ad hoc) schlüssig zustande kommen. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, seine Tätigkeiten ab sofort im Home-Office zu verrichten und dieser diese Weisung ohne „Protest“ faktisch umsetzt.
Fraglich könnte sein, was gilt, wenn ein Arbeitnehmer die Anweisung, ab sofort im Home-Office tätig zu werden, missachtet, sich also weigert, von zu Hause aus zu arbeiten. Dabei ist zu unterscheiden, ob im konkreten Fall eine vertragliche Grundlage für Tätigkeiten im Home-Office vorliegt oder nicht.
Sofern eine Home-Office Vereinbarung oder eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag gegeben ist und sich der Arbeitnehmer dennoch weigert, im Home-Office tätig zu werden, kann eine Entlassung gerechtfertigt sein.
Diffiziler ist die Situation bei Fehlen einer vertraglichen Grundlage. Arbeitsverträge, die keinerlei Regelungen zur theoretischen Möglichkeit einer Tätigkeit im Home-Office oder einer grundsätzlichen Versetzung enthalten, werden aus unserer Sicht im Regelfall eine planwidrige Lücke aufweisen, da nicht davon ausgegangen werden kann, dass sich die Parteien solcher Möglichkeiten bewusst begeben wollten, hätten sie im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses an eine Ausnahmesituation wie die gegenständliche gedacht. Im Sinne einer ergänzenden Vertragsauslegung muss demnach unseres Erachtens davon ausgegangen werden, dass die Parteien (sowie redliche und vernünftige Parteien im Allgemeinen) bei Kenntnis der Vertragslücke und der zukünftigen Ausnahmesituation Vorkehrungen für die Möglichkeit der Aufrechterhaltung des Betriebes und daher im konkreten Fall Regelungen zu Tätigkeiten im Home-Office oder einen Versetzungsvorbehalt vorgesehen hätten. Die zugrundeliegenden Arbeitsverträge sind daher im Sinne der ergänzenden Vertragsauslegung um eine entsprechende Regelung, die Tätigkeiten im Home-Office für die Dauer der Gefahrenlage ermöglicht, zu ergänzen.
Zudem ergibt sich aus unserer Sicht aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers, dass er in einer Ausnahmesituation seine Zustimmung zu einer (vorübergehenden) Tätigkeit im Home-Office erteilen muss, insbesondere wenn ansonsten der wirtschaftliche Fortbestand des Unternehmens gefährdet wäre oder der Abbau von Arbeitsplätzen droht.
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass mit einem Wechsel ins Home-Office zwangläufig eine Änderung der Arbeitsbedingungen verbunden ist und es sich daher um eine Versetzung des Arbeitnehmers handelt. Sofern von einer dauernden Versetzung von voraussichtlich mindestens 13 Wochen auszugehen ist, kommen einem allenfalls bestehenden Betriebsrat zwingende Informations- und Beratungsrechte zu.
Ist mit einer dauernden Versetzung eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden, ist grundsätzlich die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. Eine Verschlechterung der Entgeltbedingungen wird in der gegenständlichen Situation wohl regelmäßig nicht eintreten. Ob der Wechsel ins Home-Office eine Verschlechterung der sonstigen Arbeitsbedingungen bedeutet, ist im Einzelfall zu beurteilen und kann theoretisch von Situation zu Situation unterschiedlich zu beurteilen sein. Weigert sich der Betriebsrat, einer dauernden verschlechternden Versetzung die Zustimmung zu erteilen, kann diese unter Umständen durch das zuständige Arbeits- und Sozialgericht ersetzt werden, wenn das Gericht zur Ansicht gelangt, dass die Versetzung sachlich gerechtfertigt ist.
Die zu erwartende Dauer der Maßnahme ist im Sinne einer ex ante Prognose zu bewerten. Zum jetzigen Zeitpunkt ist wohl eher nicht davon auszugehen, dass die erforderlichen Maßnahmen und damit die Versetzung von Mitarbeitern ins Home-Office voraussichtlich mindestens 13 Wochen dauern werden. Mangels Vorliegens einer dauernden Versetzung entfallen daher sowohl die Informations- und Beratungsrechte als auch das allfällige Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrates. Eine entsprechende Konsultation ist daher aus unserer Sicht nicht erforderlich. Anders wäre die Situation zu beurteilen, wenn seitens des Unternehmens von Vornherein geplant ist, die Mitarbeiter für mindestens 13 Wochen im Home-Office zu beschäftigen.
15. Sind arbeitsrechtliche Lockerungen und/oder sonstige Maßnahmen aufgrund der aktuellen Situation angedacht?
Ing. Mag. Walter J. Sieberer / wirtschaftsanwaelte.at im Gespräch mit Arbeitsrechtsexpertin Angelika Pallwein-Prettner (Partnerin)