Source: https://www.tyotuomioistuin.fi/fi/index/tyotuomioratkaisut/tyotuomioratkaisut/1559037623866.html
Timestamp: 2019-06-26 21:13:46+00:00
Document Index: 17325312

Matched Legal Cases: ['tuomioistuin\n', 'tuomioistuin\n', 'kko ', 'tuomioistuin ', 'kko ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'KKO ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'KKO ', 'tuomioistuin ']

TT 2019:60 - Työtuomioistuin
Etusivu » Ratkaisut » TT 2019:60
TT 2019:60
Koulutus palkkaeron hyväksyttävänä syynä
Palkkauksen arviointijärjestelmä
Diaarinumero: R 38/18
Erimielisyys koski ensinnäkin sitä, olivatko työnantaja ja toimihenkilöliitto sopineet tai olleet muutoin yksimielisiä siitä, että työnantajan ei tarvinnut laatia työehtosopimuksessa tarkoitettua palkkauksen arviointijärjestelmää ennen kuin jokin osallisjärjestöistä sitä erikseen vaatisi. Katsottiin, että asiassa ei ollut esitetty riittävää selvitystä siitä, että yhtiössä olisi työnantajan ja työntekijäjärjestöjen välillä sovittu palkkauksen arviointijärjestelmän laatimatta jättämisestä. Yhtiö oli siten ollut velvollinen oma-aloitteisesti luomaan työehtosopimuksen edellyttämän palkkauksen arviointijärjestelmän. Vahvistusvaatimus hyväksyttiin ja työnantaja tuomittiin hyvityssakkoon työehtosopimuksen tieten rikkomisesta.
Erimielisyyttä oli lisäksi siitä, olisiko käyttöpäivystäjän työtehtävä tullut rinnastaa työehtosopimuksen mukaiseen palkkaryhmään TE2 tai TEB. Katsottiin, että riittävää selvitystä ei ollut tältä osin esitetty, minkä vuoksi kannevaatimus hylättiin.
Riitaa oli myös siitä, oliko työnantaja tehnyt käyttöpäivystäjän palkkaan työehtosopimuksessa tarkoitetun pätevyysalennuksen puuttuvan koulutuksen perusteella ja oliko pätevyysalennuksen tekemiselle ollut perusteita. Katsottiin, että asiassa oli tullut uskottavasti ja riittävällä tavalla selvitetyksi, että työnantaja oli tehnyt käyttöpäivystäjän palkasta työehtosopimuksessa tarkoitetun 15 prosentin pätevyysalennuksen. Selvitetyksi oli myös tullut, että määräystä ei ollut voinut soveltaa käyttöpäivystäjän tehtävässä, jossa ei edellytetty tiettyä koulutusta tai muuta pätevyyttä. Vahvistusvaatimus hyväksyttiin.
Vielä riitaa oli siitä, olisiko käyttöpäivystäjän työtehtävä tullut arvioida samanarvoiseksi kuin vuorokonemestarin tehtävä ja olisiko käyttöpäivystäjälle tästä syystä tullut maksaa samansuuruista palkkaa kuin vuorokonemestarille. Katsottiin selvitetyksi, että vuorokonemestareiden suorittamalla alikonemestarin koulutuksella oli ollut ainakin jossain määrin merkitystä työntekijöiden tosiasiallisten työtehtävien hoitamisessa tai heidän käytettävyydessään. Tästä syystä asiassa ei ollut perusteita vahvistaa, että käyttöpäivystäjän palkkaus olisi tullut arvioida kanteessa vaadituin tavoin samalle tasolle ja samansuuruiseksi kuin vuorokonemestarin tehtävässä. Vahvistusvaatimus hylättiin.
Suullinen valmistelu 13.2.2019
Pääkäsittely 4.4.2019
Avaintyönantajat AVAINTA ry:n sekä Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry:n ynnä muiden sopijajärjestöjen välisessä työehtosopimuksessa 2014–2017 on ollut muun ohella seuraavat määräykset.
10 § Palkkauksen osat
Työntekijän palkkaus määräytyy tämän työehtosopimuksen mukaan
11 § Palkkaryhmittely, työllistymistyö ja vähimmäispalkka
Ohjeet työntekijän sijoittamisesta palkkaryhmittelyyn, palkkaryhmittelyä
vähimmäisperuspalkkoineen, vähimmäispalkkaa ja työllistymistyötä koskevat
määräykset ovat tämän työehtosopimuksen liitteessä 1.
13 § Peruspalkka
1 mom. Palkkaryhmään sijoittaminen
Työntekijä sijoitetaan oikeaan palkkaryhmään siten, kuin palkkaryhmittelyliitteen (liite 1) 1 §:ssä on tarkemmin määrätty. Kunkin palkkaryhmän kohdalla on mainittu vain palkkaryhmän vähimmäisperuspalkka, joka työntekijälle on vähintään maksettava.
Palkkaryhmittelyn ulkopuolisen työntekijän peruspalkka määräytyy tämän pykälän 3 momentin mukaisesti.
Palkkausjärjestelmän tausta
Työntekijälle on maksettava vähintään asianomaisen palkkaryhmän mukaista
vähimmäisperuspalkkaa, jos työehtosopimuksella ei ole toisin sovittu. Tarkoituksenmukainen palkkaporrastus palkkaryhmän sisällä tarkoittaa sitä, että työntekijän peruspalkan taso vastaa hänen työtehtäviensä, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa tasoa, joka on saatu esille käyttämällä asianmukaisia kriteereitä. Palkkaryhmän vähimmäisperuspalkkaa voidaan maksaa työntekijälle, jonka tehtävät, ammattitaito ja suoritustaso ovat palkkaryhmässä tarkoitettua perustasoa.
Arvio tehdään työehtosopimuksen mukaan kokonaisarviona. Kokonaisarviolla tarkoitetaan, että eri tekijöille ei määritellä erillisiä palkanosia. Työtehtävien, ammattitaidon ja suorituksen perusteella tehty kokonaisarvio määrittelee työntekijän sijoittumisen palkkaryhmässä. Tehdystä kokonaisarviosta on kuitenkin käytävä ilmi miten eri tekijöitä on arvioitu.
2 mom. Työntekijän peruspalkan määräytyminen
Kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta. Työntekijän peruspalkan tasoon palkkaryhmässä vaikuttavat hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa. Työntekijän henkilökohtainen peruspalkka on sitä korkeampi, mitä ylemmälle tasolle hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa on arvioitu. Nämä arvioidaan kokonaisarviona.
Arviointijärjestelmän laatiminen
Kussakin työyhteisössä on laadittava arviointijärjestelmä, jonka perusteella työntekijän henkilökohtainen peruspalkka määritellään. Kriteerit, joiden mukaan arvio palkkaryhmän sisällä tehdään, vaihtelevat palkkaryhmästä toiseen. Jos samaan palkkaryhmään kuuluu toisistaan huomattavasti poikkeavia työtehtäviä, saattavat kriteerit vaihdella myös palkkaryhmän sisällä.
Työn edellyttämät kriteerit muuttuvat ajan ja tehtävien mukana. Arviointijärjestelmä olisi pidettävä ajan tasalla. Työnantajan ja työntekijöiden edustajien tulisi vuosittain ennen kehityskeskustelujen tai vastaavien arviointitilaisuuksien alkamista keskustella myös arviointijärjestelmän kehittämistarpeesta. Arviointimenetelmää uudistettaessa käytetään samaa menettelyä kuin sitä luotaessa.
Ennen arviointijärjestelmän käyttöönottoa työnantaja ja henkilöstön edustaja
neuvottelevat arvioinnin perusteista, kuten tavoitteista, menettelytavoista, arviointikriteereistä ja niiden vaikutuksesta palkkaukseen. Neuvotteluissa pyritään yksimielisyyteen. Työnantaja antaa henkilöstön edustajalle neuvottelua varten tarvittavat tiedot. Neuvotteluista pidetään pöytäkirjaa osapuolten sopimalla tavalla. Samaa menettelyä käytetään järjestelmää muutettaessa.
Työntekijän arviointi tapahtuu vähintään kerran vuodessa, useimmiten kehityskeskustelun tai vastaavan yhteydessä. Uuden työntekijän palkkaus määräytyy
tehtävän työsopimuksen mukaisesti. Jos työntekijä tehdyn työsopimuksen mukaan siirtyy vakinaisesti toiseen palkkaryhmään, sovitaan työntekijän peruspalkan tasosta työsopimuksella käyttäen soveltuvin osin, mitä arvioinnista on todettu.
3 mom. Rinnastuspalkkaryhmä ja palkkaryhmittelyn ulkopuoliset
Mikäli ammattinimikettä tai palkkaryhmää ei ole palkkaryhmittelyssä tai tehtävä poikkeaa selvästi nimikkeen mukaisista tehtävistä, työntekijän peruspalkka määräytyy sen palkkaryhmän mukaan, johon hänet tehtäviensä ja koulutuksensa perusteella voidaan rinnastaa. Mikäli rinnastusnimikettä ei ole, työntekijä on palkkaryhmittelyn ulkopuolinen ja peruspalkasta sovitaan työsopimuksella.
4 mom. Kokonaispalkka
Työntekijälle, jonka palkkaa ei ole määrätty palkkaryhmittelyliitteessä ja jolle ei löydy myöskään edellä 3 momentissa mainittua rinnastuspalkkaryhmää, voidaan sopia maksettavaksi kokonaispalkkaa, joka voi sisältää myös tämän työehtosopimuksen 18 §:n mukaiset kokemuslisät.
14 § Pätevyyden puuttuminen
Mikäli työntekijällä ei ole palkkaryhmässä edellytettyä koulutusta tai muuta pätevyyttä, hänen peruspalkkansa on enintään 15 prosenttia alempi kuin palkkaryhmän ao. palkkamääräys edellyttää. Erityisestä syystä alennus voidaan jättää tekemättä.
A on työskennellyt käyttöpäivystäjänä X Oy:n valvomossa, jossa valvotaan HUS:n voimalaitoksen toimintaa ja vastataan myös kiinteistöpalvelun hälytyksiin. Voimalaitos tuottaa höyryä ja lämpöä HUS:n eräälle kampukselle, muun ohella keittiöön, välinehuoltokeskukseen, leikkaussaliin ja laboratorioihin. Voimalaitos tuottaa myös erään sairaala-alueen sairaaloille katkeamatonta varavoimaa dieselvaravoimakoneilla ja valvoo alueen sähköverkkoa ja lämmönjakelua.
Valvomossa on kanteessa tarkoitettuna aikana eli 1.3.2015–31.8.2018 työskennellyt käyttöpäivystäjän ja vuorokonemestarin tehtävänimikkeillä toimivia työntekijöitä. Käyttöpäivystäjiä on ollut ajalla 1.3.2015–20.6.2016 kolme ja vuorokonemestareita neljä. Ajalla 21.6.2016–9.2.2017 sekä käyttöpäivystäjiä että vuorokonemestareita on ollut kolme. Ajalla 10.2.2017–31.8.2018 käyttöpäivystäjiä on ollut kolme ja vuorokonemestareita kaksi. Valvomossa on työskennelty kolmessa vuorossa ympäri vuorokauden (aamu-, ilta- ja yövuorossa) siten, että kussakin työvuorossa on ollut kerrallaan yksi henkilö, joka on voinut olla joko käyttöpäivystäjä tai vuorokonemestari.
A oli työskennellyt vuodesta 2005 lukien voimalaitoksella käyttöpäivystäjänä. Hän on 1.3.2015 siirtynyt työskentelemään valvomoon kolmivuorotyöhön. Tehtävä oli vapautunut, kun yksi vuorokonemestareista oli siirtynyt muihin tehtäviin. A:n tehtävänimikkeenä on edelleen ollut käyttöpäivystäjä ja hänelle on maksettu pienempää palkkaa (2.221 euroa) kuin vuorokonemestareille (2.611 euroa). Työnantaja on perustellut palkkaeroa vuorokonemestareiden suorittamalla alikonemestarin koulutuksella, joka on vastaajan mukaan liittynyt osittain työntekijän ammattitaitoon ja osittain työn vaativuuteen. Alikonemestarin koulutus on työnantajan mukaan tuottanut vuorokonemestareille parempaa käytettävyyttä käyttöpäivystäjiin verrattuna sairaalan toimintaa turvaavan voimalaitoksen mahdollisissa pitkäkestoisissakin ja laajoissa häiriö- ja poikkeusolosuhteissa. A:lla ei ole ollut alikonemestarin koulutusta. Palkkaero ei sen sijaan ole johtunut osaksikaan työsuorituksissa olevista eroista.
Vuorokonemestarin ja käyttöpäivystäjän työtehtävät ovat normaalina työpäivänä olleet samat. Kantajan mukaan työt ovat olleet samanarvoisia ja palkan olisi tullut olla samansuuruinen. Työnantaja on sijoittanut sekä vuorokonemestarin että käyttöpäivystäjän työehtosopimuksen palkkaryhmittelyliitteen mukaiseen palkkaryhmään TEC.
Asiasta on 17.12.2015 käyty paikalliset neuvottelut, joiden yhteydessä on noussut esiin, että työnantaja oli laiminlyönyt laatia työehtosopimuksen mukaisen palkkauksen arviointijärjestelmän. Arviointijärjestelmä on otettu käyttöön vasta 3.10.2016 lukien.
Asianosaiset ovat erimielisiä ensinnäkin siitä, ovatko työnantaja ja Jyty ry sopineet tai olleet muutoin yksimielisiä siitä, että työnantajan ei tarvitse laatia työehtosopimuksessa tarkoitettua palkkauksen arviointijärjestelmää ennen kuin jokin osallisjärjestöistä sitä erikseen vaatii. Riidatonta sen sijaan on, että työnantajan olisi tullut luoda arviointijärjestelmä ellei asiasta ole nimenomaisesti sovittu toisin. Erimielisyyttä on lisäksi siitä, olisiko A:n käyttöpäivystäjän työtehtävä tullut rinnastaa palkkaryhmään TE2 tai TEB. Riitaa on myös siitä, onko työnantaja tehnyt A:n palkkaan työehtosopimuksessa tarkoitetun pätevyysalennuksen puuttuvan koulutuksen perusteella ja onko pätevyysalennuksen tekemiselle ollut perusteita. Vielä on riitaa siitä, olisiko A:n työtehtävä tullut arvioida samanarvoiseksi kuin vuorokonemestarin tehtävä ja olisiko hänelle tästä syystä tullut maksaa samansuuruista palkkaa kuin vuorokonemestarille.
Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry on vaatinut, että työtuomioistuin
- vahvistaa työehtosopimuksen oikeaksi tulkinnaksi, että
- X Oy on ollut velvollinen oma-aloitteisesti luomaan työehtosopimuksen edellyttämän palkkauksen arviointijärjestelmän jo ennen 3.10.2016,
- arvioitaessa A:n työtehtävää työehtosopimuksen mukaisesti olisi hänen työtehtävänsä voitu rinnastaa TE2- tai TEB-palkkaryhmään,
- A:n palkkaus olisi tullut ajalla 1.3.2015–31.8.2018 arvioida samalle tasolle ja samansuuruiseksi kuin valvomon vuorokonemestarin tehtävässä, ja
- X Oy ei ole voinut ajalla 1.3.2015–31.8.2018 tehdä A:n palkasta työehtosopimuksen tarkoittamaa pätevyysalennusta puuttuvan koulutuksen perusteella,
- tuomitsee X Oy:n maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta,
- velvoittaa Avaintyönantajat AVAINTA ry:n ja X Oy:n korvaamaan yhteisvastuullisesti kantajan oikeudenkäyntikulut 15.646,20 eurolla korkoineen.
A:n tehtävä olisi tullut arvioida työehtosopimuksen mukaisesti
X Oy:llä on ollut velvoite oma-aloitteisesti laatia työehtosopimuksen mukainen palkkausjärjestelmä ja sen mukainen arviointijärjestelmä, jotta A:n toimenkuva olisi voitu arvioida oikein suhteessa toisiin tehtäviin ja erityisesti vuorokonemestarin työhön. Koska arviointijärjestelmää ei ollut ennen 3.10.2016 luotu, on tehtävän arviointi työehtosopimuksen mukaisesti ollut mahdotonta. Vastaajien väittämää paikallista sopimusta ei ollut ylipäätään tehty ja joka tapauksessa sitä ei ollut tehty AVAINTES:n määräysten edellyttämällä tavalla kirjallisesti.
A on 1.3.2015 lukien siirretty tekemään pois siirtyneen vuorokonemestarin työtehtäviä. A:n tehtävänimikkeestä huolimatta hänen työtehtävänsä ovat olleet samoja tai ainakin samanarvoisia kuin vuorokonemestarin työtehtävät. Valvomon työstä vain osa on liittynyt höyryn tuottamisen valvontaan ja ollut laadultaan sellaista, että työssä olisi edes teoreettisesti voinut olla hyötyä alikonemestarin koulutuksesta. Merkittävä osa valvomon tehtävistä, jopa puolet, on liittynyt turvallisuusvalvontaan ja vartiointia koskeviin hälytyksiin. A oli tullut valvomoon HUS:n turvapalveluista, missä hän oli toiminut vastaavana 14 vuotta. A:lla on vartioimisliikkeen vastaavan hoitajan pätevyys.
Työehtosopimuksen liitteen mukainen nimikkeistö ei tunne suoraan sen paremmin käyttöpäivystäjän kuin vuorokonemestarin tehtävänimikettä. Kuitenkin työehtosopimuksen 13 §:n mukaan palkkausta arvioitaessa on noudatettava tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta ja arviointimenettelyä myös niissä tilanteissa, joissa työntekijälle ei löydy sopivaa palkkaryhmittelyä, vaan käytetään rinnastuspalkkaryhmää. Vuorokonemestarin ja myös A:n tehtävä olisi ollut rinnastettavissa TE2- tai TEB-palkkaryhmiin. Nimikkeet näissä palkkaryhmissä vastaavat paremmin A:n työtehtäviä.
Mikäli mitään tehtävään sopivaa rinnastuspalkkaryhmää ei olisi voitu arvioinnin seurauksena aidosti löytää, olisi tällöin voitu sopia maksettavaksi myös kokonaispalkkaa. Kuitenkin myös tässä tapauksessa palkkausjärjestelmän tarkoituksen vastaista olisi ollut se, että A:n palkka on poikennut olennaisesti vuorokonemestarin palkasta, jos tehtävät ovat asiallisesti samoja. Työehtosopimuksen palkkausmääräyksiä on kokonaisuutena tulkittava siten, että ne ovat sopusoinnussa pakottavan lainsäädännön kanssa. Jos A ja vuorokonemestari ovat tehneet samanarvoista työtä, on heidän palkkauksensa tullut arvioida samalle tasolle.
AVAINTES:n palkkausjärjestelmän tarkoituksena on, että työnantaja luo palkkausjärjestelmän mukaisen arviointijärjestelmän ja palkat suhteutetaan sen mukaisesti oikeudenmukaisessa suhteessa toisiinsa. Näin ei ole tässä asiassa tapahtunut.
Työnantaja ei ole voinut soveltaa A:han epäpätevyysalennusta
Työnantaja on asiasta käydyissä paikallisneuvotteluissa vedonnut A:lta puuttuvaan koulutukseen. A:n peruspalkka on alittanut vuorokonemestarin palkan 15 prosentilla, mikä on työehtosopimuksen mukaisen pätevyysalennuksen enimmäismäärä. Työnantajan mukaan parempi koulutus on osa parempaa ammattitaitoa ja monipuolisempaa käytettävyyttä. Työnantajan väite paremmasta koulutuksesta palkkausperusteena on kuitenkin merkityksetön. Työehtosopimuksen mukaista pätevyysalennusta voidaan käyttää ainoastaan silloin, jos työntekijällä ei ole palkkaryhmässä edellytettyä koulutusta tai muuta pätevyyttä. A on toiminut tehtävässä, jossa tällaista edellytettyä koulutusta tai pätevyyttä ei ole ollut. Toisaalta epäpätevyysalennuksen käyttäminen olisi edellyttänyt sitäkin, että tehtävät olisi ensin palkkausjärjestelmän mukaisesti arvioitu. Kun näin ei ole toimittu, ei epäpätevyysalennusta ole voitu siitäkään syystä käyttää.
Työnantaja on tuomittava hyvityssakkoon
X Oy:n on katsottava rikkoneen tietensä sitä velvoittavan työehtosopimuksen määräyksiä, kun se on jättänyt työehtosopimuksen edellyttämän palkkauksen arviointijärjestelmän laatimatta. Velvoite arviointijärjestelmän luomiseen on selkeä ja työnantajaa velvoittava velvoite.
Avaintyönantajat AVAINTA ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut 9.800 eurolla korkoineen.
Arviointijärjestelmän laatimisvelvoitteesta ennen 3.10.2016
AVAINTES:n mukainen arviointijärjestelmä tuli voimaan 3.10.2016. Syynä arviointijärjestelmän tekemättä jättämiselle tätä ennen on ollut se, että työnantaja oli sopinut työntekijäjärjestöjen kanssa, ettei arviointijärjestelmää laadita. Arviointijärjestelmän laatimista on käsitelty toistuvasti yhdessä työntekijäjärjestöjen kanssa. Työntekijäjärjestöjen kanssa oli myös toistuvasti todettu, että AVAINTES:n mukainen arviointijärjestelmä laaditaan heti kuin yksikin järjestö sitä vaatii. X onkin alkanut laatia arviointijärjestelmää heti kun järjestöt ovat vaatineet sen tekemistä. Arviointijärjestelmän tekemättä jättämiselle on ollut hyväksyttävä peruste ottaen huomioon työnantajan ja työntekijäjärjestöjen välinen yhteisymmärrys asiassa.
A:n palkkauksen arviointi
A:ta ei ole 1.3.2015 siirretty tekemään vuorokonemestarin tehtäviä eivätkä hänen työtehtävänsä olleet kyseisestä ajankohdasta lähtien vastanneet vuorokonemestarin työtehtäviä. A:n työsopimusta ei ole mitenkään muutettu 1.3.2015, eikä hänen kanssaan ole muutoinkaan sovittu työtehtävien muutoksesta.
Vuorokonemestareilta edellytetään alikonemestarin koulutusta. Vuorokonemestarin ja käyttöpäivystäjän tehtävät eivät ole samoja ottaen erityisesti huomioon vuorokonemestareiden laajempi vastuu, velvoitteet, tehtävät ja käytettävyys voimalaitoksen häiriötilanteissa. Alikonemestarin koulutus takaa työntekijän paremman käytettävyyden ja tätä kautta yhtiö kykenee varmistamaan häiriöttömän sairaalatoiminnan ja potilasturvallisuuden myös mahdollisissa häiriötilanteissa. Näin ollen työnantajalla on ollut työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitettu hyväksyttävä syy maksaa vuorokonemestareille korkeampaa palkkaa kuin käyttöpäivystäjille.
Erään sairaala-alueen voimakeskuksessa on ollut vuosikymmeniä keskeytymättömässä 3-vuorotyössä vuorokonemestareita ja käyttöpäivystäjiä höyryn- ja lämmöntuotannon, vedenkäsittelyn, varavoimakoneiden sekä hälytysten valvonnassa. Voimakeskuksessa on ollut muun muassa kaksi kattilaa höyryntuotantoon sairaala-alueen keittiön ja välinehuollon tarpeisiin. Ammatillinen vastuu niiden huolloista ja toiminnasta on ollut vuorokonemestareilla. Varavoimakoneet ovat suuria dieselmoottoreita, joiden toimintahäiriöissä alikonemestarin koulutuksen suorittaneella työntekijällä on ollut parhaat edellytykset toimia tehtävässä.
Vaikka AVAINTES:n mukainen arviointijärjestelmä otettiin käyttöön vasta 3.10.2016, A:n palkka on voitu arvioida eri suuruiseksi kuin vuorokonemestareiden palkat ottaen huomioon sellaiset objektiiviset ja syrjimättömät perusteet kuten työntekijöiden erilainen koulutustausta. Työnantaja on palkkaa määrittäessään arvioinut vuorokonemestareilla olleen soveltuvampi koulutus ja näin ollen parempi käytettävyys tehtävään. Vuorokonemestareilla on alikonemestarin koulutus ja A:lla on ilmoituksensa mukaan alempi B-konehoitajan koulutus. Asiassa tulee lisäksi huomioida, että työnantaja on tarjonnut A:lle mahdollisuuden kouluttaa itsensä alikonemestariksi työajalla täydellä palkalla. Työnantaja on todennut kirjallisesti, että koulutuksen hankkimisen jälkeen A:n palkka nostetaan vuorokonemestareiden palkan tasolle. A ei ole ollut halukas hankkimaan itselleen alikonemestarin koulutusta. Työnantajan menettely ei tältäkään osin ollut syrjivää.
AVAINTES:n 2 luvun 13 §:n 1 momentin soveltamisohjeen mukaan työntekijöiden henkilökohtaiset peruspalkat määräytyvät sen mukaan, miten vaativia tehtäviä he suorittavat, miten hyvä ammattitaito heillä on ja minkälainen heidän työsuorituksensa on. Arvio tehdään näiden kriteereiden perusteella kokonaisarviona. Kokonaisarviolla tarkoitetaan, että eri tekijöille (työtehtävät, ammattitaito, työsuoritus) ei määritellä erillisiä palkanosia. Näin ollen pelkästään siitä, että työntekijöiden tehtävät todettaisiin samoiksi tai samanarvoisiksi, ei voida AVAINTES:n mukaan vetää sitä johtopäätöstä, että työntekijöille tulisi maksaa samaa palkkaa. Lisäksi tulee huomioida, että kokonaisarvioinnin mukaan määräytyvässä peruspalkassa ei eritellä sitä mikä on tehtävän vaativuuden mukainen palkan määrä.
Ylipäätään jälkikäteen on mahdotonta arvioida, mitkä arviointikriteerit työnantajalla olisi ollut käytössä, jos arviointijärjestelmä olisi ollut olemassa jo 1.3.2015. Näin ollen asiassa ei voida myöskään vahvistaa jälkikäteen sitä, miten peruspalkan määrittäminen olisi tullut AVAINTES:n mukaisesti tuolloin kokonaisarviolla tehdä. Arviointijärjestelmän käyttöön oton jälkeen tehdyissä vuosittaisissa arvioissa ei ole tullut esille mitään syytä, jonka perusteella A:n palkkaa olisi ollut syytä muuttaa vuorokonemestareiden palkan tasolle. Arvioinnissa on otettu tuolloin huomioon työntekijöiden työtehtävät, ammattitaito ja työsuoritus.
A:n tehtävän palkkaryhmä
A:n tehtävä on sijoitettu palkkaryhmään TEC, joka on oikea palkkaryhmä käyttöpäivystäjän tehtävissä toimivalle henkilölle. A:n tehtävää ei ole voitu rinnastaa palkkaryhmään TE2 tai TEB. Myös vuorokonemestarit on sijoitettu TEC-palkkaryhmään. A:ta ei ole voitu sijoittaa korkeampaan palkkaryhmään kuin vuorokonemestarin tehtävissä toimivat henkilöt. Vuorokonemestareille on maksettu korkeampaa palkkaa, koska heillä on tehtävään soveltuvampi koulutus kuin A:lla.
Väite pätevyysalennuksen tekemisestä
Työnantaja ei ole tehnyt AVAINTES:n mukaista pätevyysalennusta A:n palkasta. A:n palkka on arvioitu pienemmäksi kuin vuorokonemestareiden palkat siitä johtuen, että vuorokonemestareilla on ollut soveltuvampi koulutus tehtävään. Palkan määräytymisen perusteet ovat näin ollen sinällään olleet objektiivisia ja syrjimättömiä.
Työnantaja on jättänyt laatimatta työehtosopimuksen mukaisen arviointijärjestelmän siitä johtuen, että näin oli sovittu työntekijäjärjestöjen kanssa. Asiassa oli sovittu, että arviointijärjestelmä laaditaan heti kun työntekijäjärjestöt vaativat sen tekemistä. X on alkanut laatia arviointijärjestelmää heti kun järjestöt ovat vaatineet sen tekemistä. Arviointijärjestelmä on otettu käyttöön 3.10.2016.
Hyvityssakko on jätettävä kokonaan tuomitsematta tai ainakin hyvityssakon määrää alentavana seikkana on otettava huomioon se, että arviointijärjestelmän laatimatta jättämisestä oli yhteisymmärrys työnantajan ja työntekijäjärjestöjen kesken.
K1. Paikallisneuvottelun muistio
K2. Sähköposti 16.2.2015
K3. A:n väliaikainen työtodistus
K4. A:n arviointilomake 24.10.2016
V1. Kutsu työntekijäjärjestöjen edustajille PTYTES:n mukaiseen 14.6.2004 pidettyyn neuvotteluun palkkausjärjestelmäuudistuksen käyttöönotosta
V2. Kutsu työntekijäjärjestöjen edustajille PTYTES:n mukaiseen 5.4.2005 pidettyyn neuvotteluun palkkausjärjestelmäuudistuksen käyttöönotosta
V3. A:n nimikirjaote 15.1.2019
V4. Pöytäkirja 5.4.2005 (PTYTES:n mukainen neuvottelu palkkausjärjestelmäuudistuksen jatkamisesta)
Palkkauksen arviointijärjestelmän laatiminen
Arvioitava kysymys
Kantaja on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan, että X Oy on työehtosopimuksen 2 luvun 13 §:n 2 momentin määräysten nojalla ollut velvollinen luomaan oma-aloitteisesti sopimuksessa tarkoitetun palkkauksen arviointijärjestelmän jo ennen 3.10.2016. Lisäksi kantaja on vaatinut, että yhtiö tuomitaan tältä osin hyvityssakkoon työehtosopimuksen tieten rikkomisesta.
Vastaajat ovat myöntäneet, että yhtiöllä on sinänsä ollut velvollisuus arviointijärjestelmän luomiseen ja käyttöönottoon, mutta tässä tapauksessa työnantajalla on ollut hyväksyttävä peruste arviointijärjestelmän tekemättä jättämiselle. Vastaajien mukaan työnantaja ja työntekijäjärjestöt ovat yhdessä sopineet, ettei arviointijärjestelmää laadita. Työntekijäjärjestöjen kanssa on vastaajien mukaan myös toistuvasti todettu se, että työehtosopimuksen mukainen arviointijärjestelmä laadittaisiin heti, kun yksikin osallisjärjestö sitä vaatisi.
Työtuomioistuimessa on kuultu Avaintyönantajat AVAINTA ry:n toimitusjohtajaa J:tä ja entistä Jyty ry:n neuvottelupäällikköä B:tä, jotka olivat olleet mukana palkkauksen arviointijärjestelmää koskevissa työehtosopimusneuvotteluissa vuonna 2003 ja 2004. Heidän mukaansa työehtosopimuksessa velvoitettiin luomaan palkkauksen arviointijärjestelmä kaikille työpaikoille. B:n mukaan X Oy ei ollut ainakaan hänen kanssaan käynyt keskusteluja arviointijärjestelmän tekemättä jättämisestä. Poikkeuksista ei työehtosopimusneuvotteluissa ollut ylipäätään ollut mitään puhetta. Myös J on korostanut sitä, että arviointijärjestelmää koskevat työehtosopimusmääräykset velvoittivat työnantajaa, ja jos työnantajajärjestön tietoon tuli, että arviointijärjestelmä oli tekemättä, työnantajaa kehotettiin korjaamaan tilanne.
Vastaaja on esittänyt kirjallisina todisteina kaksi työntekijäjärjestöjen edustajille lähetettyä kutsua PTYTES:n mukaiseen neuvotteluun palkkausjärjestelmäuudistuksen käyttöönotosta sekä neuvotteluihin liittyvän pöytäkirjan (kirjalliset todisteet V1, V2 ja V4). Kutsuista käy ilmi, että 14.6.2004 ja 5.4.2005 järjestettyjen tilaisuuksien asialistalla on ollut kysymys siitä, otetaanko yhtiössä käyttöön palkkausjärjestelmän mukaiset arviot työntekijöiden tehtävistä, ammattitaidosta ja työsuorituksesta. Neuvottelun 5.4.2005 pöytäkirjaan (V4) on kirjattu neuvottelun aiheeksi se, että "korotuseriä ei ole tarkoitettu käytettäväksi yleiskorotuksena kaikille työntekijöille muutoin kuin siinä poikkeuksellisessa tilanteessa, että palkat ovat jo nyt oikeassa suhteessa toisiinsa". Pöytäkirjaan on kirjattu päätökseksi seuraavaa: "Laajan keskustelun jälkeen allekirjoittajajärjestöjen edustajat ilmoittivat kukin yksimielisenä positiivisen kannan neuvottelun aiheeseen ja siten syyskuun 2005 korotuserä 0,8 % jaetaan yleiskorotuksena prosentuaalisesti tasan koko henkilökunnalle." Kirjallisista todisteista ei kuitenkaan ilmene, että työntekijäjärjestöt olisivat sopineet työnantajan kanssa palkkauksen arviointijärjestelmän tekemättä jättämisestä.
X Oy:n hallintojohtaja E:n mukaan työnantajalla oli vuonna 2004 ollut vakaa aikomus luoda palkkauksen arviointijärjestelmä ja se oli ryhtynyt asiassa myös käytännön toimenpiteisiin (V1 ja V2). Neuvottelutilaisuudessa 5.4.2005 (V4) oltiin yksimielisesti sitä mieltä, että palkat olivat oikeassa suhteessa toisiinsa ja että erät voitiin jakaa tasaisesti. E:n mukaan neuvottelussa oli yhteisesti todettu, että arviointijärjestelmän luomiseen ei ollut tarvetta sekä sovittu, että arviointijärjestelmää ei otettaisi käyttöön ennen kuin joku näin haluaa. E on painottanut sitä, että asiaan ei ollut kukaan kymmeneen vuoteen puuttunut ja että järjestelmää oli ryhdytty luomaan heti kun tällaisia vaatimuksia oli alettu esittää.
A oli ollut neuvotteluissa 5.4.2005 paikalla luottamusmiehenä. Hänen mukaansa tilaisuudessa oli ollut kysymys järjestelyerän jakamisesta. A:n mukaan tilaisuudessa ei ollut sovittu, että arviointijärjestelmää ei otettaisi käyttöön. A on vielä todennut, että hän ei edes olisi voinut yksin päättää tällaisesta asiasta työntekijäjärjestöä sitovasti.
Työtuomioistuin katsoo, että asiassa ei ole esitetty riittävää selvitystä siitä, että yhtiössä olisi työnantajan ja työntekijäjärjestöjen välillä nimenomaan sovittu palkkauksen arviointijärjestelmän laatimatta jättämisestä. X Oy on siten ollut velvollinen oma-aloitteisesti luomaan työehtosopimuksen edellyttämän palkkauksen arviointijärjestelmän jo ennen 3.10.2016. Näillä perusteilla kantajan vahvistusvaatimus on hyväksyttävä. Yhtiön on katsottava tieten rikkoneen tai sen olisi ainakin perustellusti pitänyt tietää rikkoneensa työehtosopimusta jättäessään arviointijärjestelmän laatimatta. Se on työehtosopimuslain 7 §:n nojalla tuomittava maksamaan hyvityssakkoa.
A:n työtehtävien rinnastaminen TE2- tai TEB-palkkaryhmään
Kantaja on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan, että arvioitaessa A:n työtehtävää työehtosopimuksen mukaisesti hänen työtehtävänsä olisi voitu rinnastaa TE2- tai TEB-palkkaryhmään.
Käyttöpäivystäjän tai vuorokonemestarin tehtävänimikkeitä ei ole mainittu työehtosopimuksen palkkaryhmittelyliitteessä. Työehtosopimuksen 2 luvun 13 §:n 3 momentin mukaan työntekijän peruspalkka määräytyy tällöin sen palkkaryhmän mukaan, johon hänet tehtäviensä ja koulutuksensa perusteella voidaan rinnastaa.
A on työskennellyt käyttöpäivystäjän tehtävänimikkeellä erään sairaala-alueen voimakeskuksen valvomossa. Valvomossa on työskennellyt työntekijöitä myös vuorokonemestarin tehtävänimikkeellä. Vuorossa on ollut aina yksi työntekijä kerrallaan. A:n kertomuksen mukaan valvomon työtehtäviin kuului muun ohella hälytyspuhelimiin vastaaminen ja niistä edelleen ilmoittaminen, helpdesk-palvelun hoitaminen, teknisten hälytysten seuraaminen, sähköverkon valvonta ja höyrykattiloista huolehtiminen.
Työnantaja on sijoittanut käyttöpäivystäjän ja vuorokonemestarin palkkaryhmään TEC, johon palkkaryhmittelyliitteen mukaan kuuluvat teknisen alan vaativat ammattitehtävät. Nimikkeiksi on merkitty ammattimies, asentajat, apulaistyönjohtaja, esimies, kirvesmies, laitosmies, vanhempi ammattimies ja jäteasemanhoitaja.
Työehtosopimuksen palkkaryhmittelyliitteen mukaan TEB-palkkaryhmään kuuluvat vastuullisissa teknisen alan työnjohto- ja erityistehtävissä työskentelevät henkilöt. Ammattinimikkeitä voivat olla huoltomestari, käyttömestari, liikuntapaikkamestari, työnjohtaja, teknikko ja palveluesimies. TE2-palkkaryhmään kuuluvat teknisen alan tehtäviä tekevät henkilöt, joiden työ muodostuu laajahkosta tehtäväkokonaisuudesta tai teknisen alan erikoistuneesta osatoiminnasta. Tällainen työntekijä johtaa alaistensa työtä tai toimii suunnittelu- tai valvontatehtävissä. Nimikkeitä voivat olla isännöitsijä, jätehuoltomestari, projektisuunnittelija, suunnittelija, teknikko, tekninen isännöitsijä ja rakennusmestari. Tarkempaa selvitystä tehtävien sisällöstä tai vaativuudesta ei ole esitetty. E:n mukaan A:ta ei olisi voitu sijoittaa palkkaryhmään TE2 tai TEB, koska hänellä ei ollut esimiestehtäviä.
Työtuomioistuimen katsoo, että asiassa ei ole esitetty riittävää selvitystä siitä, että A:n tehtävä olisi tullut sijoittaa palkkaryhmään TE2 tai TEB. Tämän puolesta puhuu jo se seikka, että myös vuorokonemestarin tehtävä on sijoitettu palkkaryhmään TEC. Näin ollen kantajan vaatimus on tältä osin hylättävä.
Pätevyysalennus puuttuvan koulutuksen perusteella
Kantaja on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan, että X Oy ei ole voinut ajalla 1.3.2015–31.8.2018 tehdä A:n palkasta työehtosopimuksen tarkoittamaa pätevyysalennusta puuttuvan koulutuksen perusteella.
Työehtosopimuksen 2 luvun 14 §:n mukaan mikäli työntekijällä ei ole palkkaryhmässä edellytettyä koulutusta tai muuta pätevyyttä, hänen peruspalkkansa on enintään 15 prosenttia alempi kuin palkkaryhmän ao. palkkamääräys edellyttää. Erityisestä syystä alennus voidaan jättää tekemättä. Asiassa on riidatonta, että A on toiminut tehtävässä, jossa ei ole edellytetty tiettyä koulutusta tai pätevyyttä.
Kantajan mukaan työnantaja on A:n tapauksessa soveltanut työehtosopimuksen 2 luvun 14 §:n mukaista pätevyysalennusta työehtosopimuksen vastaisesti. Vastaaja on kiistänyt soveltaneensa A:n tapauksessa mainittua työehtosopimusmääräystä.
Työtuomioistuin toteaa, että A:n ja vuorokonemestareiden palkkaero on 15 prosentin suuruinen, mikä vastaa työehtosopimuksen mukaista pätevyysalennusta. Tämä seikka tukee kantajan väitettä. Asiassa on esitetty kirjallisena todisteena yhtiön palvelupäällikkö G:n 16.2.2015 muun ohella A:lle ja K:lle lähettämä sähköpostiviesti (K2), jossa G toteaa, että "L:n siirtyessä erääseen sairaalaan joudumme siirtämään A:n myös voimakeskuksen päivystykseen, jotta se olisi toimiva". G jatkaa, että "korotamme samalla peruspalkkaa käyttöpäivystäjille (K ja A) huomioiden pätevyysalennuksen 1.3.2015 lähtien".
A on kertonut, että työnantaja on perustellut palkkaeroa häneltä puuttuvalla pätevyydellä. G taas on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut, että hän oli tässä yhteydessä käyttänyt väärää terminologiaa. Hän ei ollut tarkoittanut työehtosopimuksen 2 luvun 14 §:n mukaista pätevyysalennusta, vaan ainoastaan sitä, että käyttöpäivystäjille ei ollut perusteita maksaa samaa palkkaa kuin vuorokonemestareille, koska vuorokonemestareiden käytettävyys oli parempi. Myös E on kertonut, että pätevyysalennusta ei ollut tehty, vaan työnantaja oli halunnut maksaa vuorokonemestareille heidän suorittamansa koulutuksen perusteella parempaa palkkaa. E:n mukaan G:n sähköpostiviestissä oli virheellisesti käytetty termiä pätevyysalennus, mutta tämä ei ollut työnantajan virallinen kanta asiaan.
Johtopäätöksenään työtuomioistuin toteaa seuraavaa. Edellä todetuin tavoin käyttöpäivystäjien ja vuorokonemestareiden välinen palkkaero on ollut työehtosopimuksen 2 luvun 14 §:n mukaisen niin sanotun pätevyysalennuksen enimmäismäärän suuruinen. Tämän seikan, kirjallisen todistelun (K2) ja A:n kertomuksen perusteella työtuomioistuin katsoo asiassa tulleen uskottavasti ja riittävällä tavalla selvitetyksi, että työnantaja on tehnyt A:n palkasta työehtosopimuksen 2 luvun 14 §:ssä tarkoitetun 15 prosentin pätevyysalennuksen. Selvitetyksi on tullut, että määräystä ei ole voitu soveltaa A:n tehtävässä, jossa ei ole edellytetty tiettyä koulutusta tai muuta pätevyyttä.
Edellä todetuin perustein kantajan vahvistusvaatimus on hyväksyttävä.
A:n palkkaus suhteessa vuorokonemestareiden palkkaukseen
Asiassa on riidatonta, että A on työskennellyt valvomossa käyttöpäivystäjän tehtävänimikkeellä ja että valvomossa on tuolloin työskennellyt myös vuorokonemestarin nimikkeellä työntekijöitä, joilla on ollut noin 400 euroa korkeampi kuukausipalkka kuin käyttöpäivystäjillä. Riidatonta on lisäksi se, että palkkauksen arviointijärjestelmää ei ole ollut.
Kantaja on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan, että A:n palkkaus olisi tullut ajalla 1.3.2015–31.8.2018 arvioida samalle tasolle ja samansuuruiseksi kuin valvomon vuorokonemestarin tehtävässä. Kantajan mukaan A:n tehtävät ja vastuut ovat olleet samat kuin vuorokonemestarilla, eikä palkkaerolle ole ollut hyväksyttävää perustetta. Työnantaja on perustellut palkkaeroa vuorokonemestareiden suorittamalla alikonemestarin koulutuksella, joka on vastaajan mukaan liittynyt osittain työntekijän ammattitaitoon ja osittain työn vaativuuteen. Alikonemestarin koulutus on työnantajan mukaan tuottanut vuorokonemestareille parempaa käytettävyyttä käyttöpäivystäjiin verrattuna sairaalan toimintaa turvaavan voimalaitoksen mahdollisissa pitkäkestoisissakin ja laajoissa häiriö- ja poikkeusolosuhteissa.
Työehtosopimuksen työntekijän peruspalkan määräytymistä koskevan 13 §:n 2 momentin mukaan kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta. Työntekijän peruspalkan tasoon palkkaryhmässä vaikuttavat hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa. Työntekijän henkilökohtainen peruspalkka on määräyksen mukaan sitä korkeampi, mitä ylemmälle tasolle hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa on arvioitu. Nämä arvioidaan kokonaisarviona.
Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu merkitsee palkkauksen osalta sitä, että samasta tai samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka, ellei palkkaerolle ole hyväksyttäviä syitä (ks. esim. KKO 2004:103). Työtuomioistuin katsoo, että työntekijöiden erilainen koulutus voi olla hyväksyttävä palkkaeron syy, jos tämä ero on palkkaeron todellinen syy, objektiivisin kriteerein todettavissa ja sillä on merkitystä työntekijöiden tosiasiallisten työtehtävien hoitamisessa tai heidän käytettävyydessään.
Työtehtävistä esitetty näyttö
A on kertonut, että kun hän oli vuonna 2005 siirtynyt työskentelemään turvakeskuksesta voimakeskukseen, valvomossa oli työskennelty vuorotyössä siten, että vuorossa oli aina ollut yksi käyttöpäällikkö ja yksi vuorokonemestari. Työnantaja oli vuodenvaihteessa 2009–2010 siirtänyt kaikki käyttöpäivystäjät muihin tehtäviin. A oli kuitenkin jäänyt valvomoon päivätyöhön. Hän oli lisäksi toiminut vuorokonemestareiden sijaisena lomien ja muiden poissaolojen aikana. Kun yksi vuorokonemestareista oli maaliskuussa 2015 siirtynyt muihin tehtäviin, A:lta oli tiedusteltu, haluaisiko hän siirtyä vuorokonemestarin tilalle. A oli asettanut suostumuksensa ehdoksi sen, että hänelle maksettaisiin samaa palkkaa kuin vuorokonemestareille, koska vuorokonemestarin vastuut olivat aivan erilaiset kuin hänen silloisen työtehtävänsä vastuut. Työnantaja oli kuitenkin vedonnut siihen, että A:lta oli puuttunut tehtävään edellytetty pätevyys. A:n siirryttyä päivystysrinkiin vuorossa oli työskennellyt vain yksi työntekijä kerrallaan. Voimalaitos oli käynnissä vuorokauden ympäri, ja jokaisessa vuorossa työntekijä vastasi itse kaikesta. Höyrykattiloihin liittyvien työtehtävien osuus oli A:n mukaan hyvin pieni kaikista työtehtävistä. Höyrykattilat olivat pitkälle automatisoituja, eikä niille yleensä tarvinnut vuorossa tehdä mitään. Valvomosta ei juurikaan tarvinnut poistua, eikä sieltä edes saanut poistua, ellei esimerkiksi höyrykattiloihin tullut jokin yllättävä häiriö, jolloin mentiin paikan päälle katsomaan ja mahdollisesti korjaamaan vika. Vuorokonemestari ei ollut toiminut mahdollisten häiriötilanteiden varalta takapäivystäjänä, vaan käyttöpäivystäjä oli tehnyt omalla vuorollaan täsmälleen samat tehtävät kuin vuorokonemestarikin. Häiriötilanteita oli ylipäätään harvoin, ehkä muutama vuodessa. Lisäksi kattiloiden korjaus- ja huoltotyöt oli tilattu ulkopuolelta. A:n mukaan häiriötilanteessakin pitkästä työkokemuksesta oli enemmän hyötyä kuin alikonemestarin tutkinnosta. A:lla on vartioimisliikkeen vastaavan hoitajan pätevyys. Hän on kertonut käyneensä myös B-koneenhoitajan viikon pituisen kurssin.
C on vuodesta 2006 työskennellyt yhtiön valvomossa vuorokonemestarin tehtävänimikkeellä. Hän on kertonut, että hänellä on A-koneenhoitajan pätevyys ja hän on lisäksi suorittanut alikonemestarin tutkintoon kuuluvan teoriaosuuden, joka käsitti muutaman viikon pituisen kurssin. Hänellä ei ole varsinaista alikonemestarin pätevyyttä. C:n mukaan vuorokonemestareille ja käyttöpäivystäjille ei ollut osoitettu erilaisia työtehtäviä vaan kaikki olivat tehneet samoja tehtäviä, joihin kuului muun ohella parkkihallien valvontaa, turvahälytyspuhelimiin vastaamista, hälytysten edelleensiirtoa, varavoimakoneiden valvontaa, oman kiinteistötekniikan valvontaa, sähköverkon valvontaa, vikailmoitusten vastaanottamista ja höyrykattiloiden valvontaa. Valvomossa työskenneltiin aina yhden työntekijän vuoroissa eikä vuorokonemestari toiminut takapäivystäjänä häiriötilanteiden varalle. Höyrykattiloiden häiriötilanteet olivat ylipäätään harvinaisia ja niiden korjaus- ja huoltotöissä käytettiin ulkopuolisia yrityksiä. C on muistanut korjanneensa yhden höyryvuodon ja tehneensä joitakin yksittäisiä huoltotöitä. Hän ei ollut kokenut, että alikonemestarin tutkinnon teoriaosuuden suorittamisesta olisi ollut mitään hyötyä käytännön työssä.
D on työskennellyt vuorokonemestarina valvomossa vuodesta 2007 lähtien. Hänellä on alikonemestarin pätevyys. Alikonemestarin koulutukseen kuului neljä viikkoa lähiopetusta oppilaitoksessa ja konepajakokemusta kaksi vuotta. A-konehoitajan koulukseen kuului teoriaopetusta saman verran, mutta vähemmän työkokemusta. B-konehoitajan koulutukseen taas kuului vähemmän sekä teoriaopetusta että työkokemusta. Vuorokonemestarin tehtävään ei sisältynyt muodollista vaatimusta alikonemestarin pätevyydestä. Sen sijaan käytönvalvojalla, joka viime kädessä vastasi höyrykattiloiden toiminnasta, oli oltava alikonemestarin pätevyys. D:n käsityksen mukaan A oli tullut päivystysrinkiin vuorokonemestari L:n tilalle. D:n mukaan työtehtäviä valvomossa ei ollut jaoteltu vuorokonemestareiden ja käyttöpäivystäjien välillä. Häiriötilanteita oli aina silloin tällöin, isoja häiriöitä 2-4 kertaa vuodessa ja pienempiä saattoi olla viikoittain tai kuukausittain. D:n mukaan korjaustilanteissa käyttöpäivystäjillä oli jopa vuorokonemestareita paremmat edellytykset toimia, koska aikaisemmin kahden työntekijän vuoroissa työskenneltäessä käyttöpäivystäjä oli nimenomaan tehnyt käytännön töitä ja vuorokonemestari oli ohjannut toimintaa valvomosta käsin.
E on kertonut, että aikaisemmin käyttöpäivystäjien ja vuorokonemestareiden työtehtävät olivat poikenneet toisistaan huomattavastikin. Vuorokonemestareiden tehtävä oli aina painottunut enemmän riskienhallinnan ja valvovan toiminnan puolelle. Tästä syystä vuorokonemestareilta vaadittiin parempaa koulutusta, vaikka päivittäiset rutiinityötehtävät eivät juurikaan poikenneet käyttöpäivystäjien työtehtävistä. Työnantajan tuli kuitenkin varautua riskeihin. E:n mukaan erityistehtävä ja muut vastaavat ylimääräiset tehtävät ohjattiin aina vuorokonemestareille. Häiriötilanteessa alikonemestarin koulutus antoi paremmat valmiudet tilanteen hoitamiseen.
G on vuoteen 2017 asti toiminut X Oy:n palvelupäällikkönä. Hän on todennut, että kiinteistövalvomon rooli häiriöttömän sairaalatoiminnan kannalta oli merkittävä. Alikonemestarin koulutus takasi nimenomaan paremmat valmiudet höyrykattiloiden häiriötilanteiden varalle. Häiriötilanteisiin oli varauduttava, ja parempi koulutus tarkoitti G:n mukaan parempaa kokonaisuuksien hallintaa.
H on vuosien 2015–2017 aikana toiminut X Oy:n vuorokonemestareiden ja käyttöpäivystäjien hallinnollisena esimiehenä. Hän on kertonut samaan tapaan vuorokonemestareiden ja käyttöpäivystäjien työnkuvan eroista kuin E ja G. H on lisäksi tuonut esiin sen, että vuorokonemestareita oli käytetty myös erilaisissa suunnittelu- ja kehittämistehtävissä. Vuorokonemestarit olivat lisäksi hoitaneet yhteydenpitoa alihankkijoihin kuten höyrykattiloiden ulkopuolisiin huoltajiin ja korjaajiin. Myös X Oy:n erään alueen huoltopäällikkönä vuosina 2017–2018 toiminut I on kertonut vuorokonemestareiden, erityisesti D:n, olleen hänelle suuri apu vaativissa teknisissä asiantuntijatehtävissä.
F on toiminut X Oy:n käytönvalvojana ja voimalaitoksen höyryntuotannon päällikkönä. Hän on kertonut, että teknisenä isännöitsijänä hänen vastuullaan on HUS:n sairaalarakennusten ja talotekniikan hoitaminen. F:n mukaan vuorokonemestareiden ja käyttöpäivystäjien tehtävät olivat 1.3.2015 lähtien hyvin samanlaisia. Voimalaitospuoli oli pitkälle automatisoitu ja siellä oli hyvät varajärjestelmät. Vuorokonemestareilla oli kuitenkin erilaisissa huoltotehtävissä parempi käytettävyys. Lisäksi vuorokonemestarit tunsivat prosessin laajemmin ja heidän pitempi koulutuksensa takasi paremman ongelmanratkaisukyvyn.
Edellä selostetun näytön perusteella asiassa on selvitetty, että käyttöpäivystäjien ja vuoro­konemestareiden päivittäiset, vuorossa tehtävät rutiinityötehtävät eivät juurikaan ole poikenneet toisistaan. E, G, H ja F ovat kuitenkin samansuuntaisesti kertoneet siitä, että vuorokonemestareilla on pitemmän koulutuksen ansiosta ollut laajempi käsitys prosessikokonaisuudesta ja parempi valmius ongelmanratkaisuun vakavissa häiriötilanteissa. Työnantajan kannalta vuorokonemestarit ovat siten olleet tärkeitä erityisesti riskienhallinnan näkökulmasta. Heitä on voitu käyttää myös erilaisissa suunnittelu- ja muissa tehtävissä, joita käyttöpäivystäjät eivät ole tehneet. Joku heistä on toiminut myös hallinnollisena esimiehenä, tosin saanut tästä myös erillisen korvauksen. Työtuomioistuin pitää esitetyn näytön valossa uskottavana sitä, että alikonemestarin koulutuksella on ollut ainakin jossain määrin merkitystä työtehtävien suorittamisen kannalta, olkoonkin kyse osittain työnantajan varautumisesta sinänsä harvinaisiin vakaviin häiriötilanteisiin.
Käyttöpäivystäjien kuukausipalkka on ollut 2.221 euroa ja vuorokonemestareiden 2.611 euroa. Asiassa on edellä todetuin tavoin tullut selvitetyksi, että vuorokonemestareiden suorittamalla alikonemestarin koulutuksella on ollut ainakin jossain määrin merkitystä työntekijöiden tosiasiallisten työtehtävien hoitamisessa tai heidän käytettävyydessään. Tästä syystä asiassa ei ole perusteita vahvistaa, että A:n palkkaus olisi tullut arvioida kanteessa vaadituin tavoin samalle tasolle ja samansuuruiseksi kuin vuorokonemestarin tehtävässä.
Työtuomioistuin kiinnittää huomiota vielä siihen, että vuorokonemestarin tehtävänimikkeellä on työskennellyt myös sellainen työntekijä, joka ei ole suorittanut kokonaisuudessaan sitä alikonemestarin koulutusta, johon työnantaja palkkaeroa oikeuttaakseen vetoaa (C). Tämä seikka ei yksinään anna aihetta arvioida tätä asiaa toisin.
Edellä selostetuin perustein kannevaatimus on hylättävä.
Asianosainen, joka häviää asian, voidaan oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvoittaa korvaamaan vastapuolen oikeudenkäyntikulut kokonaan tai osaksi.
Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan, jos samassa asiassa on esitetty useita vaatimuksia, joista osa ratkaistaan toisen ja osa toisen hyväksi, he saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan, jollei ole syytä velvoittaa asianosaista korvaamaan niitä osaksi vastapuolelle. Jos sillä, minkä asianosainen on hävinnyt, on vain vähäinen merkitys asiassa, hänen tulee saada täysi korvaus kuluistaan.
Asiassa on osa vaatimuksista ratkaistu kantajan ja osa vastaajan hyväksi. Asianosaiset saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 3 §:n 1 momentin nojalla vahinkonaan.
Työtuomioistuin vahvistaa työehtosopimuksen oikeaksi tulkinnaksi, että X Oy on ollut velvollinen oma-aloitteisesti luomaan työehtosopimuksen edellyttämän palkkauksen arviointijärjestelmän jo ennen 3.10.2016.
Työtuomioistuin tuomitsee X Oy:n maksamaan Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry:lle hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta 3.000 euroa.
Lisäksi työtuomioistuin vahvistaa, että X Oy ei ole voinut ajalla 1.3.2015–31.8.2018 tehdä A:n palkasta työehtosopimuksen tarkoittamaa pätevyysalennusta puuttuvan koulutuksen perusteella.
Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Anttila puheenjohtajana sekä Liukkunen, Aarto, Tuliara, Tähkäpää ja Helenius jäseninä. Valmistelija on ollut Willstedt.
Jäsen Helenius, jonka lausuntoon jäsen Tähkäpää yhtyi, lausui:
Olen enemmistön kanssa samaa mieltä muilta osin, mutta A:n palkkauksesta suhteessa vuoromestarin palkkaan lausun seuraavaa.
Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus merkitsee palkkaetujen osalta ensisijaisesti sitä, että samaa tai samanarvoista työtä tekevät työntekijät ovat oikeutettuja yhtäläiseen palkkaukseen. Palkanlaskennan ja sen määräytymisperusteiden tulisi sen vuoksi olla samassa tai samanarvoisessa työssä yhteneväiset. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin säännös ei kuitenkaan estä poikkeamista tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta, mikäli siihen on objektiivisesti arvioiden olemassa hyväksyttävä syy (KKO 2004:103).
Työehtosopimuksen mukaan työntekijän peruspalkan tasoon palkkaryhmässä vaikuttavat hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa. Työehtosopimuksen mukaisesti työntekijän henkilökohtainen peruspalkka on määräyksen mukaan sitä korkeampi, mitä ylemmälle tasolle hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa on arvioitu. Työnantaja on kuitenkin laiminlyönyt kokonaan työehtosopimuksen mukaisen palkkauksen arviointijärjestelmän laatimisen. Arviointijärjestelmällä olisi ollut mahdollisuus luoda kriteerit, jolla olisi voinut arvioida työntekijän monitahoisuutta ja käytettävyyttä eri tavoilla peruspalkan osalta. A:n palkkaan ei voinut myöskään tehdä epäpätevyysalennusta, koska tehtävä ei edellyttänyt mitään koulutusta tai pätevyyttä.
Työnantaja on perustellut palkkaeroa sillä, että vuorokonemestareilla on ollut alikonemestarin koulutus. Todistaja C on toiminut vuorokonemestarina, hänellä on ollut noin 400 euroa parempi kuukausipalkka kuin A:lla, eikä hänellä ole ollut alikonemestarin koulutusta. C oli käynyt alikonemestarin koulutuksesta muutaman viikon teoriaosuuden, koko koulutus olisi kestänyt tämän lisäksi 2 vuotta.
Asiassa Danfoss II C-109/88 unionin tuomioistuin on todennut, että ammatillisen koulutuksen perusteella voitiin maksaa palkanlisää vain siinä tapauksessa, että työnantaja saattoi osoittaa koulutuksen tärkeyden työntekijän työtehtävien suorittamisen kannalta.
Todistajat C ja D ovat yhtenevästi kertoneet, että vuorokonemestareiden ja käyttöpäivystäjien työtehtävät ovat olleet identtiset. A on siirtynyt pois lähteneen vuorokonemestarin tilalle. C:n mukaan alikonemestarin teoriakoulutuksella ei ole ollut mitään hyötyä käytännön työssä. Työnantaja on vedonnut myös mahdollisiin häiriötilanteisiin. D:n mukaan häiriötilanteissa käyttöpäivystäjillä on ollut vuorokonemestaria paremmat edellytykset toimia, koska aikaisemmin käyttöpäivystäjät ovat tehneet käytännön töitä ja vuorokonemestarit ovat ohjanneet toimintaa valvomosta käsin.
Edellä mainituilla perusteilla vahvistan, että A:n palkkaus olisi tullut ajalla 1.3.2015-31.8.2018 arvioida samalle tasolle ja samansuuruiseksi kuin valvomon vuorokonemestarin tehtävässä.
Vastaajat ovat asian pääosin hävitessään velvollisia korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut.