Source: https://www.bag-urteil.com/12-01-2000-7-azr-48-99/
Timestamp: 2020-01-28 14:51:07
Document Index: 211737071

Matched Legal Cases: ['§ 620', '§ 611', '§ 620', '§ 112', '§ 305', 'Art. 2', '§ 119', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 620', '§ 620']

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BAG – 7 AZR 48/99
Aufhebungsvertrag – Befristungskontrollrecht
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.2000, 7 AZR 48/99
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 1. Oktober 1998 – 8 (4) Sa 13/98 – aufgehoben
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 6. November 1997 – 2 Ca 12158/96 – abgeändert.
Das am 04. 03. 1982 abgeschlossene und seit 16. 07. 1982 bestehende Arbeitsverhältnis mit Herrn B geb. am 25. 10. 1963 wird mit Ablauf des 31. 12. 1996 im gegenseitigen Einvernehmen gelöst. Der vorstehende Auflösungsvertrag wird zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung wegen mangelndem Bedarf infolge Personalabbau abgeschlossen.
Nebenabreden wurden nicht getroffen. Nebenabreden bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“
a) Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis (BAG 26. August 1997 – 9 AZR 227/96 – AP BGB § 620 BGB Aufhebungsvertrag Nr. 8 = EzA BGB § 611 Aufhebungsvertrag Nr. 29). Er ist seinem Regelungsgehalt nach auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung, die sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert, und weiteren Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlaß der vorzeitigen Vertragsbeendingung zum Ausdruck (vgl. BAG 13. November 1996 – 10 AZR 340/96 – AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 4 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 90 zu II 1 der Gründe).
b) Der Abschluß eines solchen Aufhebungsvertrags ist nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit zulässig (vgl. § 305 BGB). Gesetzliche Vorgaben bestehen dafür derzeit nicht (vgl. Art. 2 des Entwurfs eines Gesetzes zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens – BT-Drucks. 14/626). Weder muß der Arbeitgeber einen Grund für sein Angebot auf vorzeitige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen benennen noch ist die Wirksamkeit der daraufhin getroffenen Vereinbarung von dem Vorliegen eines Sachgrunds im Sinne des Befristungsrechts abhängig. Es ist vielmehr Ausdruck der freien Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er an seinem Dauerarbeitsverhältnis festhalten will oder dem Aufhebungsangebot des Arbeitgebers zustimmt (BAG 30. September 1993 – 2 AZR 268/93 – BAGE 74, 281 [BAG 30.09.1993 – 2 AZR 268/93] zu II 8 b der Gründe). Etwas anderes gilt nur dann, wenn auf die freie Willensbildung oder – betätigung des Arbeitnehmers in rechtlich zu mißbilligender Weise Einfluß genommen worden ist (vgl. §§ 119, 123 BGB) oder grundgesetzliche Schutzpflichten (Art. 1 Abs. 3 GG) Anlaß geben, im Rahmen der zivilrechtlichen Generalklauseln einer solchen Vereinbarung die gerichtliche Durchsetzung zu versagen (vgl. ErfK/Dieterich Art. 2 GG Rn. 30 ff. mwN).
c) Ein solcher auf die alsbaldige Beendigung eines Dauerarbeitsverhältnisses gerichteter Aufhebungsvertrag ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Diese ist auf die Prüfung einer funktionswidrigen Verwendung grundsätzlich zulässiger Vereinbarungen über die befristete Dauer von Arbeitsverhältnissen beschränkt (BAG 25. August 1999 – 7 AZR 75/98 – zur Veröffentlichung vorgesehen).
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats (vgl. BAG 26. August 1998 – 7 AZR 349/97 – AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 203 zu II der Gründe mwN) bedarf auch die nachträgliche vertragliche Befristung eines unbefristeten und unter Kündigungsschutz stehenden Arbeitsverhältnisses eines sachlichen Grunds im Sinne der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Denn mit einer solchen – grundsätzlich zulässigen Vertragsbestimmung – kann eine funktionswidrige Verwendung des befristeten Arbeitsvertrags verbunden sein. Dasselbe gilt, wenn eine als Aufhebungsvertrag bezeichnete Vereinbarung nicht auf die alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt, sondern wie eine nachträgliche Befristung wirken soll.
Für das Eingreifen der Befristungskontrolle ist nämlich nicht die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung entscheidend, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Besteht dieser in der befristeten Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses, kann eine funktionswidrige Verwendung der vom Gesetz in § 620 BGB vorgesehenen Möglichkeit, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, vorliegen. Das gilt vor allem dann, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden (Freistellungen, Urlaubsregelungen, ggf. auch Abfindungen uä. ).
aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Befristung aus Haushaltsgründen sachlich gerechtfertigt sein, wenn der öffentliche Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund haushaltsrechtlicher Festlegungen davon ausgehen muß, daß für die Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur zeitlich begrenzt zur Verfügung stehen und mit dem alsbaldigen Wegfall dieser Mittel zu rechnen ist. Dazu hat der öffentliche Arbeitgeber die entsprechenden haushaltsrechtlichen Festlegungen vorzutragen (BAG 24. Januar 1996 – 7 AZR 496/95 – BAGE 82, 101).
BAGE 93, 162
NZA 2000, 718
DB 2000, 1183
BB 2000, 1197
NJW 2000, 2042
Das Urteil BAG – 7 AZR 48/99 wird zitiert in:
> BAG, 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06
> BAG, 25.04.2007 – 6 AZR 622/06
> BAG, 15.02.2007 – 6 AZR 286/06
> BAG, 07.03.2002 – 2 AZR 93/01