Source: http://www.net-iris.fr/veille-juridique/jurisprudence/27212/delai-impose-a-employeur-pour-reconvoquer-le-salarie-a-une-entretien-prealable-apres-un-refus-de-retrogradation.php
Timestamp: 2017-06-26 01:51:16+00:00
Document Index: 228557673

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1134", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1015", 'arrêt ']

Délai imposé à l'employeur pour reconvoquer le salarié à une entretien préalable après un refus de rétrogradation | Net-iris 2011
Net-iris Le Droit à l'information juridiqueActualité du DroitChiffres utilesLa ContrathèqueForum juridiqueConseil d'avocatsConseil aux entreprisesJurisprudence commentéeDélai imposé à l'employeur pour reconvoquer le salarié à une entretien préalable après un refus de rétrogradationLe 05/05/2011, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.Vos réactions... Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 28/04/2011, lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L1332-4 du Code du travail. Le refus du salarié interrompt ce délai. Analyse de la décision de jurisprudenceEn l'espèce, un employeur convoque une salariée à un entretien préalable de licenciement le 6 février. Par courrier du 1er mars, il lui propose la modification de ses fonctions, une rétrogradation, et lui demande de signer un avenant à son contrat de travail. Le même jour, la salarié est affecté à un autre service.Dès le 6 avril la salariée refuse la modification de son contrat de travail proposée à titre de sanction disciplinaire par son employeur.En arrêt maladie du 23 mai au 16 octobre, elle n'a été convoquée à un nouvel entretien préalable de licenciement que le 10 novembre. Licenciée le 30 novembre, elle a saisi la juridiction prud'homale.Le juge du fond retient que la salariée ayant déjà fait l'objet le 1er mars d'une mesure disciplinaire (rétrogradation) à raison de faits d'insuffisance professionnelle formulés dans les mêmes termes que ceux visés dans la lettre de licenciement, seuls les faits survenus postérieurement à cette date pourraient être pris en considération pour déterminer si le licenciement querellé est ou non causé, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire au titre de la période antérieure. Dès lors, la Cour d'appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur au paiement de diverses indemnités.Par un arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation retient que "lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de 2 mois" à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (article L1332-4 du Code du travail). Elle ajoute que "le refus du salarié interrompt ce délai".Dès lors que la salariée a été convoquée à un second entretien préalable, plus de 2 mois après le refus opposé à sa rétrogradation (soit le 6 avril), il y avait prescription. Le licenciement, intervenu trop tardivement, tant après la décision de refus de la salariée, qu'après sa reprise du travail à l'issue de son arrêt de travail pour maladie, ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse.Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 28/04/2011, rejet (10-13979)Sur le moyen unique :Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Lyon, 6 janvier 2010), que Mme X... employée par la Société d'exploitation des thermes de Divonne (la société) en qualité de responsable des cures thermales, a été convoquée à un entretien préalable à licenciement le 6 février 2006 ; qu'ensuite de cet entretien, l'employeur, par courrier du 1er mars 2006, lui a proposé la modification de ses fonctions et lui a demandé de signer un avenant à son contrat de travail ; que la salariée ayant refusé, elle a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire le 30 novembre 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que Mme X... a fait l'objet d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen, qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre disciplinaire contre un salarié ne peut lui être imposée, et que son acceptation ne peut résulter de son silence et de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions nouvelles, en l'absence d'autres éléments manifestant sa volonté non équivoque d'y consentir ; que l'employeur, qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; qu'ayant relevé que Mme X... avait refusé de signer un avenant à son contrat de travail emportant à titre disciplinaire une rétrogradation de ses fonctions et avait sollicité sa réintégration dans ses fonctions et responsabilités antérieures, ce dont il résultait que la salariée avait refusé de consentir à la modification de son contrat de travail, peu important qu'elle ne se soit occupée à compter du 1er mars 2006 que du seul service d'hygiène, du ménage, du linge et des vestiaires, compte tenu du retrait de la gestion des cures, la cour d'appel, en énonçant que Mme X... "ayant déjà fait l'objet le 1er mars 2006 d'une mesure disciplinaire (rétrogradation) à raison de faits d'insuffisance professionnelle formulés dans les mêmes termes que ceux visés dans la lettre de licenciement, seuls les faits survenus postérieurement à cette date pourraient être pris en considération pour déterminer si le licenciement querellé est ou non causé, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire au titre de la période antérieure" et en décidant en conséquence que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article 1134 du Code civil, ensemble les articles L1232-1, L1331-1, L1232-1 et L1332-2 du Code du travail ;Mais attendu que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L1332-4 du Code du travail ; que le refus du salarié interrompt ce délai ;Et attendu que l'arrêt relève que Mme X... a refusé le 6 avril 2006 et le 17 mai 2006 la modification de son contrat de travail proposée à titre de sanction disciplinaire par son employeur, puis a été en arrêt maladie du 23 mai au 16 octobre 2006 pour être ensuite convoquée le 10 novembre 2006 à un nouvel entretien préalable, soit plus de deux mois après le refus opposé à sa rétrogradation ; qu'il en résulte que la prescription étant acquise, le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, après avertissement donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, l'arrêt se trouve légalement justifié ;Par ces motifs : Rejette le pourvoi ; Mme Collomp, Président © 2011 Net-iris Commentaires et réactions :Besoin d'un modèleà personnaliser ?Lettre de convocation du salarié à un entretien en vue d'une sanction de rétrogradation ou mutation et notification de la sanction disciplinaire
Rupture du Contrat :A lire également dans ce thème... Titres antérieurs au 05/05/2011L'employeur doit informer le salarié qu'il peut refuser la sanction emportant modification du contrat de travail qui vient de lui être notifiéeLa négligence blâmable du salarié qui tarde à justifier de la raison de son absence est une cause de licenciementLe licenciement d'un salarié pour absences en raison de son état de santé ne peut conduire à son remplacement par un contrat de sous-traitanceLa réorganisation des tâches et des responsabilités qui conduit à la perte de responsabilité pour le salarié s'analyse en une rétrogradation Dernières publications au 26/06/2017Le reclassement des salariés menacés par un licenciement économiqueSigner votre solde de tout compte limite la durée de votre contestationLes critères d'ordre des licenciements économiques peuvent ne concerner qu'une partie des salariésL'indemnité de précarité est due en cas de rupture d'un commun accord du CDDThèmes des actualités juridiquesaffairessocialfiscaltechnologiespublicciviljusticesante