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Timestamp: 2018-01-16 18:56:57
Document Index: 164106568

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 145', '§ 133', '§ 1', 'Art. 3', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 15', '§ 10', '§ 1', '§ 10', '§ 9', '§ 10', '§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 9', '§ 10', '§ 1', '§ 9', '§ 10', '§ 9', '§ 1', '§ 11', '§ 12', '§ 12', '§ 242', '§ 117', '§ 117', 'BGH', 'BGH', '§ 91']

BAG 9 AZR 76/16 Arbeitnehmerstatus – GmbH-Geschäftsführer – Überlassung › Krau Rechtsanwälte
BAG 9 AZR 76/16 Arbeitnehmerstatus – GmbH-Geschäftsführer – Überlassung
24. August 2017 /in Aktuelles von RA Krau /von RAKrau
BAG 9 AZR 76/16
Arbeitnehmerstatus – GmbH-Geschäftsführer – Überlassung
Die Überlassung des Alleingesellschafters und alleinigen Geschäftsführers einer Verleiher-GmbH unterliegt nicht dem Anwendungsbereich des AÜG.
Liegt eine Verleiherlaubnis vor und überlässt der Verleiher dem Entleiher auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags Arbeitskräfte, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zu ihm stehen, ist regelmäßig das Innenverhältnis zwischen dem Verleiher und der überlassenen Arbeitskraft, nicht aber das Außenverhältnis zum Entleiher betroffen. Bei Verstößen gegen die gesetzlichen Voraussetzungen für eine erlaubte Arbeitnehmerüberlassung müssen Rechtsfolgen grundsätzlich im Innenverhältnis eintreten.
Die auf einer selbstbestimmten und autonomen Auswahlentscheidung der Verleiher-GmbH beruhende „Selbstüberlassung“ ihres Alleingesellschafters und alleinigen Geschäftsführers zur weisungsgebundenen Arbeitsleistung an einen Entleiher begründet ohne Hinzutreten weiterer Umstände jedenfalls dann kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher, wenn die GmbH über eine Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 AÜG verfügt und als Verleiherin Dritten auch Leiharbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlässt.
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 1. Dezember 2015 – 1 Sa 439 b/14 – aufgehoben.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 11. November 2014 – 5 Ca 760 c/14- wird zurückgewiesen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr – soweit für die Revision von Bedeutung – stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
Zwischen den Parteien ist kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
Die Parteien haben keinen Arbeitsvertrag geschlossen.
Ein Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags begründet. Voraussetzung ist, dass sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber durch privatrechtlichen Vertrag – also den Austausch übereinstimmender Willenserklärungen (§§ 145 ff. BGB)– zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und deren Gesamtheit zu würdigen. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Zwingende gesetzliche Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben (BAG 9. April 2014 – 10 AZR 590/13- Rn. 16 mwN). Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragspartner ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben (st. Rspr., zB BAG 14. Juni 2016 – 9 AZR 305/15 – Rn. 15; 11. August 2015 – 9 AZR 98/14 – Rn. 16 mwN). Abstrakte, für alle Arbeitsverhältnisse geltende Merkmale lassen sich nicht aufstellen (BAG 14. Juni 2016 – 9 AZR 305/15 – aaO; 21. Juli 2015 – 9 AZR 484/14 – Rn. 20 mwN).
Bei Anwendung dieser Grundsätze haben die Parteien keinen Arbeitsvertrag vereinbart.
aa) Ein Vertrag kann durch übereinstimmendes schlüssiges Verhalten (Realofferte und deren konkludente Annahme) zustande kommen (BAG 9. April 2014 – 10 AZR 590/13- 26; 17. April 2013 – 10 AZR 272/12 – Rn. 13, BAGE 145, 26). Haben Parteien zB über einen Zeitraum von mehreren Jahren einvernehmlich Dienstleistung und Vergütung ausgetauscht, so kann darin der übereinstimmende Wille der Parteien zum Ausdruck kommen, einander zu den tatsächlich erbrachten Leistungen arbeitsvertraglich verbunden zu sein (BAG 9. April 2014 – 10 AZR 590/13 – aaO).
bb) Nach dem übereinstimmenden Geschäftswillen aller Beteiligten dienten die Einsätze des Klägers als Kameramann der Erfüllung der Rahmenvereinbarungen und der auf deren Grundlage geschlossenen Einzelvereinbarungen. Bei dieser Lage konnten die Parteien ihr wechselseitiges Verhalten nach § 133, 157 BGB nicht im Sinne eines gemeinsamen, auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichteten Einverständnisses deuten. Es lässt sich insbesondere kein Rechtsbindungswille der Beklagten feststellen, zusätzlich zu der Vertragsbeziehung zu der T GmbH ein weiteres Rechtsverhältnis mit dem Kläger zu begründen.
aa) Eine Überlassung zur Arbeitsleistung iSd. 1 Abs. 1 AÜG liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit nach Weisungen des Entleihers und in dessen Interesse ausführen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz eine Arbeitnehmerüberlassung iSd. AÜG. Diese ist vielmehr durch eine spezifische Ausgestaltung der Vertragsbeziehungen zwischen Verleiher und Entleiher einerseits (dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und zwischen Verleiher und Arbeitnehmer andererseits (dem Leiharbeitsvertrag) sowie durch das Fehlen einer arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Entleiher gekennzeichnet (BAG 20. September 2016 – 9 AZR 735/15- Rn. 29; 15. April 2014 – 3 AZR 395/11 – Rn. 20 mwN). Notwendiger Inhalt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags ist die Verpflichtung des Verleihers gegenüber dem Entleiher, diesem zur Förderung von dessen Betriebszwecken Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen (BAG 15. April 2014 – 3 AZR 395/11 – aaO). Eine Arbeitnehmerüberlassung iSd. AÜG setzt voraus, dass es sich bei der zur Arbeitsleistung an einen Entleiher überlassenen Person um einen Arbeitnehmer iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG handelt (vgl. BAG 17. März 2015 – 1 ABR 62/12 (A) – Rn. 11, BAGE 151, 131; 9. November 1994 – 7 AZR 217/94 – zu II der Gründe, BAGE 78, 252).
(1) Gesellschafter können grundsätzlich in einem Arbeitsverhältnis zu der Gesellschaft stehen, deren Gesellschafter sie sind (BAG 17. September 2014 – 10 AZB 43/14 – Rn. 22 mwN, BAGE 149, 110). Entsprechendes gilt – in Ausnahmefällen – für Geschäftsführer einer GmbH (vgl. BAG 26. Oktober 2012 – 10 AZB 55/12 – Rn. 14; vgl. auch BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 – Rn. 25, BAGE 149, 18; grdl. bereits BAG 26. Mai 1999 – 5 AZR 664/98 – zu III 1 der Gründe). Ein Arbeitsverhältnis liegt demgegenüber nicht vor, wenn ein Gesellschafter als Kapitaleigner einen so großen Einfluss auf die Führung der Gesellschaft hat, dass er über seine Gesellschafterstellung letztlich auch die Leitungsmacht hat. Ob ein solcher Einfluss besteht, richtet sich in erster Linie nach den Stimmrechtsverhältnissen. Dementsprechend kann regelmäßig ein Gesellschafter, dem mehr als 50 % der Stimmrechte zustehen, nicht zugleich Arbeitnehmer dieser Gesellschaft sein. Auch der Minderheitsgesellschafter ist bei Bestehen einer Sperrminorität im Regelfall kein Arbeitnehmer (BAG 17. September 2014 – 10 AZB 43/14 – aaO mwN). Danach war der Kläger als Alleingesellschafter der T GmbH nicht deren Arbeitnehmer und unterfiel damit nicht dem Anwendungsbereich des AÜG.
(a) Nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2008/104/EG bezeichnet der Ausdruck „Arbeitnehmer“ eine Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat nach dem nationalen Arbeitsrecht als Arbeitnehmer geschützt ist. Nach dem Wortlaut dieser Bestimmung fällt unter den Arbeitnehmerbegriff im Sinne dieser Richtlinie jede Person, die eine Arbeitsleistung erbringt und die in dieser Eigenschaft in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union besteht das wesentliche Merkmal eines Arbeitsverhältnisses darin, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält, wobei die rechtliche Einordnung dieses Verhältnisses nach nationalem Recht und seine Ausgestaltung ebenso wie die Art der zwischen beiden Personen bestehenden Rechtsbeziehung insoweit nicht ausschlaggebend sind (EuGH 17. November 2016 – C-216/15 – [Betriebsrat der Ruhrlandklinik] Rn. 27 mwN). Aus Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG sowie aus ihrem Art. 3 Abs. 1 Buchst. c, der den Begriff „Leiharbeitnehmer“ bestimmt, ergibt sich außerdem, dass die Richtlinie nicht nur auf diejenigen Arbeitnehmer Anwendung findet, die mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben, sondern auch auf diejenigen, die mit einem solchen Unternehmen ein „Beschäftigungsverhältnis“ eingegangen sind. Von dem Arbeitnehmerbegriff iSd. Richtlinie 2008/104/EG ist danach jede Person erfasst, die eine Arbeitsleistung erbringt, das heißt, die während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält, und die in dem betreffenden Mitgliedstaat aufgrund der Arbeitsleistung, die sie erbringt, geschützt ist (vgl. EuGH 17. November 2016 – C-216/15 – [Betriebsrat der Ruhrlandklinik] Rn. 33, 43).
(b) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist es nicht ausgeschlossen, dass das Mitglied eines Leitungsorgans einer Kapitalgesellschaft „Arbeitnehmer“ iSd. Unionsrechts ist (vgl. EuGH 9. Juli 2015 – C-229/14 – [Balkaya] Rn. 38; 11. November 2010 – C-232/09 – [Danosa] Rn. 47, Slg. 2010, I-11405). Die Eigenschaft als „Arbeitnehmer“ iSd. Unionsrechts hängt von den Bedingungen ab, unter denen das Mitglied des Leitungsorgans bestellt wurde, der Art der ihm übertragenen Aufgaben, dem Rahmen, in dem diese Aufgaben ausgeführt werden, dem Umfang der Befugnisse des Mitglieds und der Kontrolle, der es innerhalb der Gesellschaft unterliegt, sowie der Umstände, unter denen es abberufen werden kann (vgl. EuGH 9. Juli 2015 – C-229/14 – [Balkaya] aaO; 11. November 2010 – C-232/09 – [Danosa] aaO).
bb) Der tatsächliche Geschäftsinhalt der ausdrücklich vereinbarten Arbeitnehmerüberlassung und des tatsächlichen Einsatzes wie ein Leiharbeitnehmer ist ohne Hinzutreten weiterer Umstände jedenfalls dann nicht auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher gerichtet, wenn es sich bei der zur Arbeitsleistung an einen Entleiher überlassenen Person um den Alleingesellschafter und alleinigen Geschäftsführer der Verleiherin handelt, die Verleiherin über eine Erlaubnis nach 1 Abs. 1 AÜG verfügt und die Gesellschaft – wie vorliegend die T GmbH – als Verleiherin Dritten auch Leiharbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlässt (aA Hamann jurisPR-ArbR 9/2016 Anm. 1). In einem solchen Fall werden zwingende gesetzliche Regelungen für Arbeitsverhältnisse, die die Rechtsbeziehung der überlassenen Arbeitskraft und des Entleihers berühren, grundsätzlich nicht abbedungen.
(1) Mit dem AÜG werden die Voraussetzungen der legalen Arbeitnehmerüberlassung geregelt und nach den Vorgaben der Richtlinie 2008/104/EG sozialverträglich ausgestaltet. Neben straf- und ordnungswidrigkeitsrechtlichen Sanktionen (§§ 15, 15a, 16 AÜG) schützt die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG den Arbeitnehmer, wenn der Verleiher nicht im Besitz einer Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 AÜG ist (BAG 18. Januar 2012 – 7 AZR 723/10 – Rn. 20). Das in § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG angeordnete Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer kompensiert den Verlust, den der Leiharbeitnehmer andernfalls infolge der Regelung in § 9 Nr. 1 AÜG erlitte. Ohne die Regelung in § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG arbeitete der Leiharbeitnehmer, der von seinem Vertragsarbeitgeber entgegen § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG ohne Erlaubnis einem Dritten überlassen wird, ohne arbeitsvertragliche Grundlage. Seine Ansprüche, die sich allein gegen den Verleiher richteten, wären nach den Grundsätzen über das faktische Arbeitsverhältnis und der Schadensersatzbestimmung des § 10 Abs. 2 AÜG zu ermitteln (BAG 20. September 2016 – 9 AZR 735/15 – Rn. 54).
Rechtsverstöße bei dieser Auswahl betreffen das Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und der überlassenen Arbeitskraft. Das Außenverhältnis zum Entleiher ist nicht berührt. Für diesen ist maßgeblich, dass ihm zur Förderung seiner Betriebszwecke geeignete Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, damit er diese nach seinen eigenen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie eigene Arbeitnehmer einsetzen kann. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher ist dementsprechend darauf gerichtet, dass er die Arbeitskräfte auswählt und sie dem Entleiher zur Arbeitsleistung zur Verfügung stellt (vgl. BAG 15. April 2014 – 3 AZR 395/11 – Rn. 20; 22. Juni 1994 – 7 AZR 286/93 – zu IV 2 a der Gründe, BAGE 77, 102).
(4) Das Regelungsgefüge von § 1 Abs. 1 Satz 1, § 9 Nr. 1 und § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG, durch das ein gerechter Interessenausgleich zwischen den Beteiligten geschaffen werden soll (BAG 20. Januar 2016 – 7 AZR 535/13 – Rn. 48), differenziert zwischen den verschiedenen Vertragsverhältnissen der bei der Arbeitnehmerüberlassung beteiligten Personen. Die in § 1 AÜG normierte Erlaubnispflicht für die Arbeitnehmerüberlassung dient dazu sicherzustellen, dass Arbeitnehmerüberlassung nur von zuverlässigen Verleihern betrieben wird, die auch den sozialen Schutz der Leiharbeitnehmer gewährleisten (BT-Drs. VI/2303 S. 9). Die Sanktion der Unwirksamkeit des Vertrags zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer gemäß § 9 Nr. 1 AÜG soll die Verleiher zu einem gesetzmäßigen Verhalten veranlassen (BT-Drs. VI/2303 S. 13). Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG dient dem Schutz des Leiharbeitnehmers, dessen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist (BT-Drs. VI/2303 S. 13 f.).
Dabei ist nach der Gesetzesbegründung auch berücksichtigt, dass sowohl der Leiharbeitnehmer als auch der Entleiher diese Rechtsfolgen vermeiden können, indem sie sich vergewissern, ob der Verleiher die Erlaubnis nach § 1 AÜG besitzt, was durch die schriftlichen Erklärungen des Verleihers nach § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AÜG und § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG sowie die Mitteilungspflicht nach § 12 Abs. 2 AÜG erleichtert wird (BAG 20. Januar 2016 – 7 AZR 535/13 – Rn. 48; vgl. BT-Drs. VI/2303 S. 14). Eine Verpflichtung zur Überprüfung, in welcher konkreten Rechtsbeziehung die überlassene Arbeitskraft zum Verleiher steht, trifft den Entleiher nicht. Liegt eine Verleiherlaubnis vor und überlässt der Verleiher dem Entleiher auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags Arbeitskräfte, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zu ihm stehen, ist danach regelmäßig das Innenverhältnis zwischen Verleiher und der überlassenen Arbeitskraft, nicht aber das Außenverhältnis zum Entleiher betroffen. Dementsprechend müssen grundsätzlich auch die Rechtsfolgen bei Verstößen gegen die gesetzlichen Voraussetzungen für eine erlaubte Arbeitnehmerüberlassung dort eintreten. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei der überlassenen Person um den Geschäftsführer des in der Rechtsform einer GmbH organisierten Verleihunternehmens handelt und die Auswahlentscheidung bei dem Verleiher lag.
Zwischen den Parteien ist auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Beim institutionellen Rechtsmissbrauch ergibt sich der Vorwurf bereits aus dem Sinn und Zweck des Rechtsinstituts. Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt daher weder ein subjektives Element noch eine Umgehungsabsicht. Die Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs bedarf jedoch des Rückbezugs auf die Gestaltungsmöglichkeiten, die das Recht den Vertragspartnern einräumt. Vertragsgestaltungen können nur dann als rechtsmissbräuchlich angesehen werden, wenn sie gravierend von den Gestaltungsmöglichkeiten abweichen, die nach der Konzeption des Gesetzes noch gebilligt sind (BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 494/11- Rn. 27).
Hiernach liegt kein Fall des institutionellen Rechtsmissbrauchs vor, der das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien gebieten würde. Ein solcher folgt insbesondere nicht aus der Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften.
a) Sollen durch vertragliche Gestaltung zwingende soziale Schutzrechte umgangen werden, bleiben die sich daraus ergebenden Ansprüche bestehen. Die Gestaltung ist insoweit nichtig, als sie diese Ansprüche vereitelt. Ein Rechtsmissbrauch kann sich auch aus dem bewussten und gewollten Zusammenwirken mehrerer Personen bei den Vertragsgestaltungen ergeben. Dies kann auch dazu führen, dass sich Rechte, die durch Zwischenschaltung eines „Strohmanns“ umgangen werden sollen, gegen einen Dritten richten können (BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 494/11- 33 mwN). Sollen im bewussten und gewollten Zusammenwirken arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgangen werden, kann dies zur Folge haben, dass sich eine hieran beteiligte Person so behandeln lassen muss, wie sie bei Anwendung der umgangenen Vorschriften zu behandeln wäre. Hieraus folgt freilich nicht zwingend, dass das Vertragsverhältnis zu dem dazwischen geschalteten Dritten nichtig ist. Die Rechtsfolge kann vielmehr auch darin bestehen, dass sich bei Aufrechterhaltung des Vertragsverhältnisses zu dem Dritten nur einzelne Ansprüche gegen denjenigen richten, der rechtsmissbräuchlich vertragliche Beziehungen zu sich verhindert hat. Entscheidend sind der Schutzzweck der umgangenen Norm und die Frage, ob die Umgehung gerade in der Verhinderung der gesetzlich an sich vorgesehenen Begründung eines Rechtsverhältnisses zu einem Dritten insgesamt oder lediglich in der Vermeidung oder Verkürzung einzelner Ansprüche liegt (BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 494/11 – aaO mwN).
b) Unter dem Gesichtspunkt der Vermeidung eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten kann im Streitfall kein Rechtsmissbrauch angenommen werden. Der Einsatz des Klägers über ein Verleihunternehmen mit einer Erlaubnis nach 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erfolgte zwar auf Anregung der Beklagten, um jenem eine umfangreichere Beschäftigung bei ihr unter Vermeidung der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen. Weder in diesem Hinweis noch in der späteren Einbeziehung der T GmbH liegt jedoch eine Umgehung zwingender arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften zur Verhinderung einer gesetzlich an sich vorgesehenen Begründung eines Rechtsverhältnisses zur Beklagten. Die Arbeitnehmerüberlassung ist eine gesetzlich gestattete Form des Fremdpersonaleinsatzes.
Bei einem Scheingeschäft iSv. § 117 Abs. 1 BGB wollen die Parteien einverständlich nur den äußeren Schein eines Rechtsgeschäfts hervorrufen. In Wirklichkeit sollen die mit dem betreffenden Rechtsgeschäft verbundenen Rechtswirkungen nicht eintreten. Ein Scheingeschäft liegt nicht vor, wenn es zur Herbeiführung des von den Parteien tatsächlich beabsichtigten Erfolgs der wirksamen Vornahme des betreffenden Rechtsgeschäfts gerade bedarf (BAG 26. April 2006 – 7 AZR 366/05- Rn. 20). Das als Scheingeschäft geschlossene Rechtsgeschäft kann zugleich den Tatbestand eines von den Parteien ernstlich gewollten Rechtsgeschäfts verdecken und gemäß § 117 Abs. 2 BGB deren Rechtsbeziehungen bestimmen, wenn der Teil der Vertragsbestimmungen, der dem wirklichen Willen der Vertragspartner entspricht, für sich allein eine vertragliche Haftung begründen kann, also rechtsgültig und wirksam ist (BGH 28. Juni 1984 – IX ZR 143/83- zu II 2 der Gründe; vgl. auch BGH 13. Mai 2016 – V ZR 265/14 – Rn. 15).
Danach stellen die Rahmenvereinbarungen zwischen der T GmbH und der Beklagten und die darauf beruhenden Einzelvereinbarungen kein Scheingeschäft dar. Beide Vertragspartner wollten übereinstimmend die Überlassung der Arbeitskräfte und haben zu diesem Zweck die Vereinbarungen geschlossen.
Der Kläger hat gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.
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