Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/das-betriebliche-eingliederungsmanagement-bem_132852.html
Timestamp: 2018-06-18 19:48:38
Document Index: 259729140

Matched Legal Cases: ['§ 167', '§ 84', '§ 6', '§ 167', '§ 167', '§ 167', '§ 167', '§ 87', '§ 167', '§ 50', '§ 26']

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist, aufgrund einer Novellierung des neunten Sozialgesetzbuches, ab dem 01.01.2018 in § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX festgeschrieben. Bis zum 31.12.2017 fand sich die Regelung in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX.
Das BEM dient im Wesentlichen der Prävention von krankheitsbedingten Fehlzeiten. Dabei soll, soweit die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen, die bestehende oder immer wiederkehrende Arbeitsunfähigkeit überwunden werden. Ferner ist auch darauf hinzuwirken, dass auch in Zukunft neuerliche krankheitsbedingte Ausfallzeiten unterbunden werden.
Beteiligte in dem Verfahren sind Arbeitgeber, Arbeitnehmer sowie die Personalvertretung. Wenn vorhanden und notwendig, auch der Betriebs-/Werksarzt und die Schwerbehindertenvertretung. Weiterhin sind die in § 6 SGB IX aufgeführten Rehabilitationsträger zu involvieren.
Grundvoraussetzung des BEM ist eine sechswöchige ununterbrochene oder wiederholte krankheitsbedingte Fehlzeit innerhalb des letzten Jahres. Sinnvollerweise ist nicht auf das Kalenderjahr, sondern das zurückliegende Jahr abzustellen.
Unklar ist auch, ob ein BEM durchzuführen ist, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf verschiedenen Ursachen beruht. Es ist davon auszugehen, dass auch in diesem Fall ein BEM durchzuführen ist, da der Arbeitgeber nicht wissen kann, welche Ursache genau hinter dem krankheitsbedingten Fehlen steckt. Allein um die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen, sollte ein BEM stets erwägt werden. Wenn sich dann herausstellt, dass das Fehlen auf Krankheiten beruht, die inzwischen vollkommen ausgeheilt sind (Grippe, Sportverletzung etc.), dann scheiden Maßnahmen zur Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit aus, da der Arbeitnehmer in dieser Situation ohnehin vollkommen genesen ist. Liegt ein solcher, im Zweifel unklarer, Fall vor, ist das weitere Vorgehen mit dem Beschäftigten, der Personalvertretung und, wenn nötig, der Schwerbehindertenvertretung zu besprechen.
In diesem Zusammenhang sei ohnehin darauf hingewiesen, dass zwingende Voraussetzung eines BEM die Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters ist, dieser ist in jeder Phase „Herr des Verfahrens“. Diese Zustimmung muss ausdrücklich erklärt werden, unterliegt aber keiner Form, sodass sie auch mündlich erklärt werden könnte. Weiterhin ist der Arbeitnehmer aus Datenschutzgründen auf die Erhebung und Verwendung von Daten nach § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX hinzuweisen.
Das Gesetz sieht keinen konkreten Ablauf vor. Vielmehr ist der Arbeitgeber angehalten, bei Vorliegen der Grundvoraussetzung mit dem Arbeitnehmer ein erstes Informationsgespräch durchzuführen. Dabei ist in erster Linie auf die Zustimmung des Arbeitnehmers zum BEM hinzuwirken und auf dessen Ziel und Zweck konkret einzugehen.
In der Folge ist mithilfe der Beteiligten und der zuständigen und zu berücksichtigenden Rehabilitationsträger auf eine effektive Problemlösung hinzuwirken. In Betracht kommt die Beantragung von Leistungen der Rehabilitationsträger, eine Versetzung nebst Umschulung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder eine bloße Umgestaltung der Arbeitsbedingungen. Aber auch etwaige interne Reha- und Präventionsmaßnehmen sind möglich.
Da kein konkreter Ablauf gesetzlich geregelt ist, biete es sich in größeren Betrieben an, eine Betriebsvereinbarung über die konkreten Ablaufdetails des BEM auszuarbeiten. Auch möglich ist die Zusammensetzung eines BEM- oder Integrations-Teams, welches aktiv wird, soweit ein BEM veranlasst werden sollte.
Das BEM stellt im Wesentlichen eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers dar.
Eine konkrete Durchführungspflicht sieht das Gesetz nicht vor, dennoch stellt § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX keinen „bloßen Programmsatz“ dar, weshalb eine Missachtung dieser Vorschrift zu erheblichen Konsequenzen führen kann.
Im Regelfall steht hinter dem BEM die Problematik der krankheitsbedingten Kündigung. Hierbei führt das Gericht eine umfassende Interessenabwägung durch, in der auch das BEM berücksichtigt wird. Wird kein BEM durchgeführt, kommt dem Arbeitgeber in einem möglichen Kündigungsschutzprozess eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast zu. Diese umfasst im Wesentlichen die Frage zur betrieblichen Auswirkung der krankheitsbedingten Fehlzeiten. Ferner kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass keine Alternativen im Betrieb vorhanden sind, vielmehr muss er konkret darstellen, dass ein BEM kein Sinn gemacht hätte und tatsächlich keine Alternativen vorhanden waren.
Zu beachten ist auch, dass vergleichbare Konsequenzen zu befürchten sind, wenn der Arbeitgeber ein BEM nur halbherzig durchführt.
VI. Kontrollfunktion Personalvertretung vs. Datenschutz
Der Arbeitnehmer ist gemäß § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX auf die Erhebung und Weitergabe seiner Gesundheitsdaten hinzuweisen. Dies sollte aus Beweiszwecken stets schriftlich erfolgen.
Zugleich hat die Personalvertretung nach § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX eine umfassende Kontrollaufgabe hinsichtlich der ordnungsgemäßen Umsetzung des BEM. Er müsste also über sämtliche Schritte informiert werden.
Stimmt der Arbeitnehmer einer Weitergabe seiner Daten an die Personalvertretung nicht zu, so wäre die Beteiligungsobliegenheit und Kontrollfunktion unterlaufen. Aus diesem Grund hat das BAG entschieden, dass selbst wenn der Arbeitnehmer der Datenweitergabe nicht zustimmt, ist die Personalvertretung zu unterrichten, da die Kontrollfunktion der Personalvertretung dem Datenschutz des Arbeitnehmers vorgeht.
Der Betriebsrat hat über § 87 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Umsetzung eines BEM. Er ist also zwingend zu beteiligen. Unterbleibt die Beteiligung, wirkt dies wie ein nicht durchgeführtes BEM.
VII. Anreiz
Gemäß § 167 Abs. 3 SGB IX besteht die Möglich durch Prämien oder Boni von den Rehabilitationsträgern und Integrationsämtern für Arbeitgeber die Einführung eines BEM zu fördern. Geregelt werden Förderungen und Boni zugunsten des Arbeitgebers in § 50, 185 Abs. 3 Nr. 2 SGB IX, § 26c SchwbAV.
Die konkreten Förderungen oder Boni sind nicht festgesetzt und hängen vom Einzelfall ab.
Benötigen Sie Unterstützung bei der Durchführung eines BEMs oder wurde Ihnen ein BEM vom Arbeitgeber angeboten und See wollen sich dabei rechtlich unterstützen lassen, dann stehen wir Ihnen gern zur Verfügung.
RA Kevin Wilke
Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt Wilke,
kanzlei@​ra-radowsky.de