Source: https://www.thorsten-blaufelder.de/2018/04/arbeitsrecht-rottweil-oberndorf-sulz-5/
Timestamp: 2018-04-21 15:33:39
Document Index: 336423674

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 168', 'EuG', 'EuG']

Zehn typische Fehler bei der Arbeitgeberkündigung - Teil 5 - Thorsten Blaufelder
Zehn typische Fehler bei der Arbeitgeberkündigung – Teil 5
von | 17. Apr 2018 | Allgemein, Arbeitsrecht | 0 Kommentare
Die vorherigen Beiträge der Serie finden Sie hier: Teil 1, Teil 2 , Teil 3 und Teil 4.
9. Der Kündigungsanlass ist gesetzwidrig
Aber auch in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern hat ein Arbeitgeber nicht automatisch einen Freibrief beim Kündigen. Kündigungen, die sich als willkürlich, sittenwidrig oder als diskriminierend erweisen, sind auch in Kleinbetrieben gesetzeswidrig und damit unwirksam.
Kündigt der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, weil sich der Arbeitnehmer in zulässiger Weise auf seine Rechte (z. B. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub, betrieblicher Arbeitsschutz, etc.) beruft, ist die Kündigung nach § 612a BGB (Verstoß gegen das Maßregelungsverbot) nichtig.
10. Ein Sonderkündigungsschutz wurde übersehen
Schwangere und Mütter bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung können grundsätzlich nicht gekündigt werden (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Ausnahmsweise kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle die Kündigung in besonderen Fällen auf Antrag des Arbeitgebers für zulässig erklären (§ 17 Abs. 2 MuSchG). Hierfür müssen außergewöhnliche Umstände vorliegen, z. B. eine Betriebsstilllegung, ein schwerwiegender vorsätzlicher Vertragsbruch, Vermögensdelikte, tätliche Bedrohungen oder gravierende Beleidigungen des Arbeitsgebers. Vergleichbaren Sonderkündigungsschutz genießen ebenso Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz).
Die Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten bedarf nach §§ 168, 174 Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Dort muss der Arbeitgeber einen entsprechenden Antrag stellen und den Kündigungssachverhalt eingehend darlegen. Eine Schwerbehinderung besteht bei einem Grad der Behinderung (kurz: GdB) von 50. Verfügt der Beschäftigte über einen GdB von 30 oder 40, so kann er bei der Bundesagentur für Arbeit einen sog. Gleichstellungsantrag einreichen. Wird dieser Antrag bewilligt, muss der Arbeitgeber ebenfalls einen Zustimmungsantrag beim Integrationsamt einreichen. Der Kündigungsschutz eines Schwerbehinderten/Gleichgestellten greift jedoch erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Wusste der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung, hilft ihm das im Ergebnis nicht, da sich der schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber auf seinen Sonderkündigungsschutz berufen kann.
Sonderkündigungsschutz genießen unter anderem auch Schwerbehindertenvertreter und (Ersatz-)Mitglieder des Betriebs- oder Personalrats. Personen dieser Gruppen können nur unter strengen Auflagen, bzw. in gesetzlich definierten Ausnahmefällen gekündigt werden.
Sieht sich ein Unternehmer veranlasst, ein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis zu beenden, muss er bei Ausspruch der Kündigung eine Vielzahl von gesetzlichen Hürden beachten. Bereits ein kleiner Verstoß kann die Arbeitgeberkündigung unwirksam machen.
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