Source: http://www.wk-ce.fr/actualites/detail/100180/prise-d-acte-rupture-de-tous-les-dangers-pour-le-salarie-.html
Timestamp: 2018-03-23 19:02:09+00:00
Document Index: 29500058

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RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Prise d’acte : rupture de tous les dangers pour le salarié ? - WK-CE, portail d'informations et de solutions pour les comités d'entreprise
La salariée a été engagée à compter du 18 avril 2005 en qualité de consultante senior. Elle a signé un avenant le 31 mars 2006 la promouvant consultante manager, membre du comité de direction et prévoyant une rémunération variable. En mars 2007, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat. Le 1er avril suivant, la société a cédé son droit de présentation à sa clientèle à une société tierce et transféré ses contrats de travail dont celui de la salariée à cette société. Par lettre du 29 mai 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat et dirigé ses demandes en paiement au titre d’un rappel de salaires et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’encontre de la société cessionnaire, laquelle a appelé en garantie la société cédante.
La prise d’acte était motivée par le non-paiement d’une partie de la rémunération variable pour les années 2006 et 2007, étant entendu qu’une régularisation avait eu lieu en exécution d’une première décision de la Cour de cassation rendue le 26 septembre 2012 (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-13.333 : la Cour de cassation estime que la prime ne trouvait pas fondement dans un usage qui avait été dénoncé, mais dans le contrat de travail), régularisation intervenue avant la prise d’acte.
La salariée fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de Paris d’avoir dit que sa prise d’acte produisait les effets d’une démission et de la débouter de ses demandes en dommages et intérêts et indemnités de rupture, alors, selon le moyen, que le non-paiement réitéré par l’employeur d’un élément de la rémunération contractuelle du salarié constituerait un manquement d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, peu important que ce manquement ait été régularisé par ce dernier antérieurement à la prise d’acte dès lors que cette régularisation est intervenue en exécution d’une décision de justice.
Elle ajoutait dans son pourvoi que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis, en cours de procédure, prend acte de la rupture de ce contrat, le juge doit prendre en compte l’ensemble des manquements invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire. Il doit se placer à la date de cette demande de résiliation pour déterminer si ces manquements sont suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts exclusifs de l’employeur. En l’espèce, pour retenir que le non-versement d’une partie de la prime exceptionnelle de 2006 et de 2007 ne constituait pas un manquement suffisamment grave pour justifier que la salariée prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, la cour d’appel a retenu que ce manquement avait été régularisé au moment de la prise d’acte : en statuant ainsi alors qu’elle avait invoqué le non-paiement de ses primes à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire et que la cour d’appel devait donc se placer à la date de cette demande pour apprécier si ce manquement était d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, elle aurait violé les dispositions des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail.
La Cour de cassation rejette le pourvoi par une motivation tranchante. Rappelant son principe prétorien selon lequel « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail », elle ajoute que « la cour d’appel, qui a retenu que l’employeur avait régularisé, avant la prise d’acte, le paiement des primes qui restaient dues à la salariée en 2006 et 2007, a pu décider que ce manquement ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail ». • Pas de prise d’acte si le manquement a été régularisé
Au regard de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, la décision est sans surprise. Deux principales remarques méritent d’être formulées.
La première concerne l’articulation des prérogatives entre les juges du fond et la Cour régulatrice. Le contrôle exercé par cette dernière est léger, en atteste l’expression « a pu décider ». Il ne s’agit certes pas d’une appréciation souveraine conférée aux juges du fond, mais d’un contrôle minimal. Selon une notice explicative rédigée par un conseiller à la Cour de cassation, le contrôle léger « est un contrôle de légalité qui intervient lorsque la cour d’appel a tiré une conséquence juridique de ses constatations de fait qui était possible mais qui aurait pu être différente sans pour autant encourir la critique, et ce contrôle léger s’exprime par une réponse au rejet selon laquelle le juge du fond “a pu...” statuer comme il l’a fait » (J.-F. Weber, « Comprendre un arrêt de la Cour de cassation rendu en matière civile », fiche méthodologique disponible sur le site de la Cour de cassation). En matière de prise d’acte, la Cour de cassation vérifie notamment que les juges du fond contrôlent l’exactitude et la gravité des faits invoqués par le salarié. Un contrôle léger amenuise les chances de succès d’un pourvoi en cassation, que ce soit pour l’hypothèse où c’est le salarié qui conteste la décision des juges du fond de voir dans la prise d’acte une démission ou pour celle où l’employeur conteste qu’elle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La seconde porte sur la notion de manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Il convient de rappeler que la jurisprudence de la Cour de cassation a spectaculairement évolué, au profit de l’employeur, depuis que l’ancienneté des faits a été considérée comme un indice décisif de la possibilité de poursuite du contrat de travail ( Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-23.634 : « la cour d’appel, qui a retenu que les manquements de l’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, a légalement justifié sa décision » de faire produire à la prise d’acte les effets d’une démission). Ainsi, un salarié qui, en dépit du manquement par l’employeur à une violation contractuelle ou légale, continue de travailler pendant plusieurs années voire seulement plusieurs mois (cependant, un délai de six mois ne caractérise pas nécessairement des « manquements anciens », voir Cass. soc., 12 nov. 2015, no 14-16.369 ) serait mal venu de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Dans l’espèce commentée, la prise d’acte ayant eu lieu à une date très largement postérieure au manquement contractuel, il était sans aucun doute possible de déceler dans la rupture un effet d’aubaine faisant obstacle à ce qu’elle produise les effets d’un licenciement injustifié. De surcroît, une régularisation avait eu lieu entre-temps de la part de l’employeur. Les chances de la demande du salarié de prospérer étaient ainsi devenues quasiment nulles. Du reste, la cour d’appel aurait-elle donné raison à la salariée, la cassation aurait été certainement encourue dans le cadre du contrôle léger : s’il y avait effectivement un manquement de l’employeur, ce manquement n’était pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.
• Même en cas de harcèlement ?
Le harcèlement moral fait exception à l’exigence du caractère récent des manquements à l’origine de la prise d’acte du salarié victime. Ainsi, dans une affaire où le salarié était en arrêt de travail depuis environ 18 mois lorsqu’il a pris acte de la rupture, l’absence étant consécutive à un accident du travail dans un climat de harcèlement moral, la Cour de cassation a jugé que « la cour d’appel a pu en déduire que les faits dénoncés par celui-ci, constitutifs d’un harcèlement moral, caractérisaient des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat, nonobstant leur ancienneté » (Cass. soc., 11 déc. 2015, no 14-15.670).
Toutes choses égales par ailleurs, comment les juges du fond auraient-ils apprécié la prise d’acte dans cette dernière affaire si l’employeur avait mis fin au harcèlement moral avant la rupture par prise d’acte, en procédant au licenciement du harceleur dès après le commencement de l’arrêt de travail du salarié harcelé, une fois connus les faits ? On sait en effet que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser » (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-19.702
). Il est pourtant possible de concevoir que la solution aurait été identique car la prise d’acte du salarié victime de harcèlement est fondée sur les manquements survenus avant l’arrêt de travail. La prompte réaction de l’employeur, pas plus que l’ancienneté des faits, ne devrait suffire à priver la qualification de faits suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail. Encore faut-il laisser une place à l’appréciation souveraine du contexte factuel par les juges du fond...
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 2 avril 2015), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 26 septembre 2012 no 11-13. 333), que Mme X..., engagée à compter du 18 avril 2005 en qualité de consultante senior par la sarl Ethix, a signé un avenant le 31 mars 2006 la promouvant consultante manager, membre du comité de direction et prévoyant une rémunération variable ; qu’en mars 2007, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat ; que le 1er avril suivant, la société Ethix qui la veille était devenue anonyme et Ethix expertise, a cédé son droit de présentation à sa clientèle à la société Economie comptabilité associés qui deviendra la sas Ethix et transféré ses contrats de travail dont celui de la salariée à cette société ; que la société cédante a décidé sa dissolution amiable et le 27 juin 2008, a pris la dénomination de société Xithe, Mme Y...étant nommée liquidateur amiable ; que par lettre du 29 mai 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat et dirigé ses demandes en paiement au titre d’un rappel de salaires et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’encontre de la sas Ethix (la société) laquelle a appelé en garantie la société cédante devenue Xithe ;
Sur le premier moyen du pourvoi incident de la société qui est préalable :
Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n’est manifestement pas de nature à entraîner une cassation ;
Attendu que la société fait grief à l’arrêt de la condamner à payer une somme au titre du solde du compte épargne-temps, alors, selon le moyen, qu’il appartient au salarié de prouver la créance qu’il revendique et aux juges du fond de la caractériser ; qu’en l’espèce, la société faisait valoir qu’elle avait réglé à la salariée la totalité des jours figurant dans son compte épargne temps, i. e 4. 5 jours ; que, pour dire que la salariée avait un solde de 10 jours de congés sur son compte épargne temps pour l’année 2006, la cour d’appel s’est fondée sur le courriel de M. Z...du 7 février 2007 ; qu’en statuant au visa d’un tel courriel qui se bornait à rappeler à la salariée son solde de congés non utilisés de 23 jours, son souhait de les prendre dans leur totalité et le fait que si à fin février 2006 tous les jours de congés n’étaient pas utilisés, 10 jours seraient placés dans son compte épargne temps, la cour d’appel n’a pas caractérisé que la créance de la salariée sur son compte épargne temps s’élevait à 10 jours, et partant a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3151-1 du code du travail, ensemble l’article 5 de l’accord d’entreprise sur le temps de travail ;
Mais attendu que sous couvert d’un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu’à remettre en discussion devant la cour de cassation l’appréciation souveraine des juges du fond des éléments de fait et de preuve qui leur étaient soumis ;
Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif à un harcèlement moral, alors, selon le moyen :
que ne lient pas le juge les résultats de l’enquête menée par l’inspecteur du travail au terme de laquelle ce dernier a conclu à l’absence de faits relevant de la qualification de harcèlement moral ; qu’en retenant que l’enquête menée par l’inspecteur du travail n’avait pas révélé de faits relevant de la qualification de harcèlement moral pour la débouter de sa demande à ce titre, la cour d’appel a méconnu l’étendue de ses pouvoirs en violation des dispositions de l’article 13 de la loi des 16 et 24 août 1790 et du décret du 16 fructidor an III ;
que l’employeur, tenu à l’égard de ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de sécurité des travailleurs doit en assurer l’effectivité ; que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique indépendamment de l’intention de son auteur ; qu’en l’espèce, ayant constaté d’une part que les contrôleurs du travail avaient relevé des « dysfonctionnements » et des « choix douteux en matière de management » et, d’autre part, que la dégradation de son état de santé était avéré depuis le mois de février 2007, la cour d’appel a retenu, pour la débouter de sa demande en réparation du préjudice moral consécutif à un harcèlement et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, qu’en sa qualité de membre du CODIR, elle participait au management de l’entreprise ; qu’en statuant par ce motif inopérant sans rechercher si la dégradation de son état de santé ne trouvait pas sa source dans les dysfonctionnements et méthodes de gestion dénoncés par les contrôleurs du travail comme par la salariée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 4121-1 du code du travail ;
que lorsqu’un salarié établit des faits qui, selon lui, caractérisent un harcèlement moral, le juge est tenu de se prononcer sur l’ensemble de ces faits afin de dire s’ils permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement ; qu’en l’espèce, dans ses conclusions d’appel, elle faisait notamment valoir au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral que, dans le cadre des procédures prud’homales engagées contre elle, la société Ethix l’avait accusée sans aucun fondement de s’être octroyée des jours de congés indus et de lui avoir ainsi causé un préjudice de 13 000 euros, avait mis en doute la réalité de son état de santé et son intégrité professionnelle et avait versé aux débats une lettre strictement personnelle sans relation avec le litige adressée à M. A...à l’occasion du décès de son beau-père et dans laquelle elle évoquait la mort de sa propre mère ; qu’en se contentant d’affirmer qu’il ne pouvait être fait grief à la société Ethix et à son dirigeant de s’être défendus dans le cadre des instances judiciaires initiées à leur encontre, sans rechercher si les faits précis et vérifiables ainsi invoqués par la salariée ne permettaient pas de caractériser l’existence d’une présomption de harcèlement moral, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
que lorsqu’un salarié établit des faits qui, selon lui, caractérisent un harcèlement moral, le juge est tenu de se prononcer sur l’ensemble de ces faits afin de dire s’ils permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement ; qu’en l’espèce, dans ses conclusions d’appel, elle faisait notamment valoir au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral que son employeur avait multiplié les visites médicales de contrôle à son domicile pendant ses arrêts de travail en faisant contrôler son état de santé à trois reprises en vingt-sept mois ; qu’en s’abstenant d’examiner si ce fait précis et vérifiable ne permettait pas de caractériser l’existence d’une présomption de harcèlement moral, la cour d’appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des dispositions L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
que le refus répété de l’employeur de régler à un salarié la rémunération variable qui lui est due en vertu de son contrat de travail constitue un manquement de l’employeur susceptible de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral ; qu’en retenant en l’espèce que les seules décisions managériales dont elle pouvait être considérée comme victime étaient le refus de lui régler ses primes et que ces faits ne caractérisaient pas le harcèlement moral dont elle se prévalait, alors qu’elle avait par ailleurs retenu que ces primes lui étaient dues conformément à l’avenant à son contrat de travail du 31 mars 2006, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu que sous couvert de griefs non fondés de manque de base légale, violation de la loi, méconnaissance de ses pouvoirs, le moyen ne tend qu’à contester l’appréciation souveraine par la cour d’appel des éléments de faits et de preuve dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, déduit qu’il n’était pas établi de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; que le moyen n’est pas fondé ;
Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de dire que sa prise d’acte produisait les effets d’une démission et de la débouter de ses demandes en dommages et intérêts et indemnités de rupture, alors, selon le moyen :
que le non-paiement réitéré par l’employeur d’un élément de la rémunération contractuelle du salarié constitue un manquement d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, peu important que ce manquement ait été régularisé par ce dernier antérieurement à la prise d’acte dès lors que cette régularisation est intervenue en exécution d’une décision de justice ; qu’en l’espèce, en retenant que le non-versement d’une partie de sa rémunération variable de 2006 et de 2007 ne constituait pas un manquement suffisamment grave pour justifier quelle prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur au motif que ce manquement avait été régularisé au moment de la prise d’acte quand elle constatait que cette régularisation était intervenue en exécution d’une décision de justice, la cour d’appel qui s’est abstenue de tirer les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les dispositions des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ;
que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis, en cours de procédure, prend acte de la rupture de ce contrat, le juge doit prendre en compte l’ensemble des manquements invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire ; qu’il doit se placer à la date de cette demande de résiliation pour déterminer si ces manquements sont suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts exclusifs de l’employeur ; qu’en l’espèce pour retenir que le non versement d’une partie de la prime exceptionnelle de 2006 et de 2007 ne constituait pas un manquement suffisamment grave pour justifier que la salariée prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, la cour d’appel a retenu que ce manquement avait été régularisé au moment de la prise d’acte ; qu’en statuant ainsi alors qu’elle avait invoqué le non-paiement de ses primes à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire et que la cour d’appel devait donc se placer à la date de cette demande pour apprécier si ce manquement était d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, elle a violé les dispositions des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ;
que des agissements de harcèlement moral constituent des manquements suffisamment graves pour justifier la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur ; qu’en l’espèce, pour juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur devait produire les effets d’une démission, la cour d’appel a notamment retenu que les faits de harcèlement moral invoqués par la salariée n’étaient pas établis ; qu’en conséquence, en application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera la cassation de l’arrêt sur le présent moyen ;
Mais attendu que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que la cour d’appel, qui a retenu que l’employeur avait régularisé, avant la prise d’acte, le paiement des primes qui restaient dues à la salariée en 2006 et 2007, a pu décider que ce manquement ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n’est pas fondé ;
Cass. soc., 21 avr. 2017, pourvoi no 15-19.353, arrêt no 635 F-D