Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/kopftuchverbot-arbeitsplatz-3142509?pk_campaign=feed&pk_kwd=kopftuchverbot-arbeitsplatz
Timestamp: 2020-07-13 19:21:30
Document Index: 182533471

Matched Legal Cases: ['Art. 16', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 1', 'Art. 4', '§ 106', 'Art. 12', '§ 106', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 7', '§ 1', '§ 134', '§ 3', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 16', 'Art. 2', 'Art. 51', 'Art. 9', 'Art. 52', 'Art. 10', 'Art. 9', 'Art. 52', 'Art. 16', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 12', 'Art. 16', 'Art. 2', '§ 106', '§ 106', 'Art. 16', 'Art. 4', 'Art. 16', 'Art. 27', 'Art. 27', 'Art. 27', 'Art. 16', 'Art. 16', 'Art. 16']

Die Arbeit­ge­be­rin stützt sich auf die Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs in der Sache Ach­bi­ta gegen G4S Secu­re Solu­ti­ons [1]. Für ein wirk­sa­mes Bekun­dungs­ver­bot sei es nicht erfor­der­lich dar­zu­le­gen, dass wirt­schaft­li­che Nach­tei­le ein­trä­ten und Kun­den aus­blie­ben. Der Uni­ons­ge­richts­hof habe der durch Art. 16 der Char­ta geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit grö­ße­res Gewicht als der Reli­gi­ons­frei­heit ein­ge­räumt. Ein abwei­chen­des Ergeb­nis kön­ne durch natio­na­le Grund­rech­te nicht gerecht­fer­tigt wer­den.
Der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te geht in sei­ner Recht­spre­chung davon aus, dass das Ver­bot eines pri­va­ten Arbeit­ge­bers, Zei­chen reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen sicht­bar zu tra­gen, einen Ein­griff in das durch Art. 9 der Kon­ven­ti­on geschütz­te Recht der Arbeit­neh­mer dar­stellt, ihre Reli­gi­on zu beken­nen. Das Tra­gen reli­giö­ser Klei­dung, etwa eines Kopf­tuchs, ist als Reli­gi­ons­be­kennt­nis ein von Art. 9 der Kon­ven­ti­on geschütz­tes Ver­hal­ten [2]. Das Kopf­tuch­ver­bot eines pri­va­ten Arbeit­ge­bers stellt einen dem Kon­ven­ti­ons­staat nicht unmit­tel­bar zuzu­rech­nen­den Ein­griff dar. Die damit befass­ten staat­li­chen Gerich­te haben das Recht aus Art. 9 der Kon­ven­ti­on aus­rei­chend zu schüt­zen und einen gerech­ten Aus­gleich zwi­schen den Rech­ten der Betrof­fe­nen und denen der ande­ren her­zu­stel­len. Bei einer Klei­der­ord­nung ist das Recht der Arbeit­neh­mer, ihren Glau­ben zu beken­nen, mit dem Anlie­gen des Arbeit­ge­bers, ein bestimm­tes Unter­neh­mens­bild zu ver­mit­teln, abzu­wä­gen [3].
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts fällt das Tra­gen eines isla­mi­schen Kopf­tuchs in den Schutz­be­reich von Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG. Die Rege­lung in Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG ent­hält ein umfas­send zu ver­ste­hen­des ein­heit­li­ches Grund­recht, das sich auf die inne­re Frei­heit, zu glau­ben oder nicht zu glau­ben, eben­so erstreckt wie auf die äuße­re Frei­heit, den Glau­ben zu bekun­den und zu ver­brei­ten, für sei­nen Glau­ben zu wer­ben und ande­re von ihrem Glau­ben abzu­wer­ben. Vom Schutz umfasst sind damit auch Äuße­rungs­for­men des reli­giö­sen und welt­an­schau­li­chen Lebens. Dazu gehört das Recht des Ein­zel­nen, sein gesam­tes Ver­hal­ten an den Leh­ren sei­nes Glau­bens aus­zu­rich­ten und die­ser Über­zeu­gung gemäß zu han­deln, also glau­bens­ge­lei­tet zu leben. Erfasst sind nicht nur impe­ra­ti­ve Glau­bens­sät­ze [4]. Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG steht in enger Bezie­hung zum höchs­ten natio­na­len Ver­fas­sungs­wert der Men­schen­wür­de des Art. 1 Abs. 1 GG [5].
Im Weg der mit­tel­ba­ren Dritt­wir­kung wirkt die­ser grund­recht­li­che Schutz auch auf die Rechts­be­zie­hun­gen zwi­schen Pri­vat­per­so­nen ein. Die Grund­rech­te sind von den Fach­ge­rich­ten, ins­be­son­de­re über zivil­recht­li­che Gene­ral­klau­seln und unbe­stimm­te Rechts­be­grif­fe, bei der Aus­le­gung des Fach­rechts zur Gel­tung zu brin­gen. Die Grund­rech­te ent­fal­ten hier­bei ihre Wir­kung als ver­fas­sungs­recht­li­che Wert­ent­schei­dun­gen und strah­len als "Richt­li­ni­en" in das Zivil­recht ein. Die Frei­heit der einen ist mit der Frei­heit der ande­ren in Ein­klang zu brin­gen. Dabei kol­li­die­ren­de Grund­rechts­po­si­tio­nen sind hier­für in ihrer Wech­sel­wir­kung zu erfas­sen und nach dem Grund­satz der prak­ti­schen Kon­kor­danz in Aus­gleich zu brin­gen. Die Reich­wei­te der mit­tel­ba­ren Grund­rechts­wir­kung hängt von den jewei­li­gen Umstän­den des Ein­zel­falls ab [6].
Nach die­sen Grund­sät­zen geht das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt davon aus, dass sich Mus­li­min­nen, die ein in der für ihren Glau­ben typi­schen Wei­se gebun­de­nes Kopf­tuch tra­gen, auch bei der Aus­übung ihres Berufs auf den Schutz der Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit aus Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG beru­fen kön­nen. Uner­heb­lich ist danach, dass im Islam unter­schied­li­che Auf­fas­sun­gen zum soge­nann­ten Bede­ckungs­ge­bot ver­tre­ten wer­den, weil die reli­giö­se Fun­die­rung der Beklei­dungs­wahl nach geis­ti­gem Gehalt und äuße­rer Erschei­nung hin­rei­chend plau­si­bel ist [7].
Ein Ver­bot reli­giö­ser Bekun­dun­gen durch das äuße­re Erschei­nungs­bild, nament­lich das Tra­gen reli­gi­ös kon­no­tier­ter Klei­dung, erweist sich nach Auf­fas­sung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts als unver­hält­nis­mä­ßig im enge­ren Sinn, wenn die­ses Ver­hal­ten nach­voll­zieh­bar auf ein als ver­pflich­tend ver­stan­de­nes reli­giö­ses Gebot zurück­zu­füh­ren ist und das Ver­bot nicht vor­aus­setzt, dass zumin­dest eine hin­rei­chend kon­kre­te Gefahr für die Schutz­gü­ter vor­liegt [8].
Wie das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ver­langt das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine Abwä­gung der kol­li­die­ren­den Grund­rech­te von Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber auch dann, wenn es sich um einen pri­va­ten Arbeit­ge­ber han­delt. Die­ser muss einen ihm offen­bar­ten und beacht­li­chen Glau­bens- oder Gewis­sens­kon­flikt sei­nes Arbeit­neh­mers bei der Aus­übung des Wei­sungs­rechts berück­sich­ti­gen. Das bei der Aus­übung des Leis­tungs­be­stim­mungs­rechts zu wah­ren­de bil­li­ge Ermes­sen – jetzt in § 106 Satz 1 GewO kodi­fi­ziert – wird inhalt­lich durch die Grund­rech­te des Arbeit­neh­mers mit­be­stimmt. Kol­li­die­ren sie mit dem Recht des Arbeit­ge­bers, dem Arbeit­neh­mer im Rah­men der durch Art. 12 Abs. 1 GG grund­recht­lich geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Betä­ti­gungs­frei­heit eine von der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung gedeck­te Tätig­keit zuzu­wei­sen, sind die gegen­sätz­li­chen Rechts­po­si­tio­nen grund­rechts­kon­form aus­zu­glei­chen. Dabei sind die kol­li­die­ren­den Grund­rech­te in ihrer Wech­sel­wir­kung zu sehen und so zu begren­zen, dass sie im Sinn einer prak­ti­schen Kon­kor­danz für alle Betei­lig­ten mög­lichst weit­ge­hend wirk­sam wer­den [9].
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­langt von dem inso­weit dar­le­gungs­pflich­ti­gen Arbeit­ge­ber den Vor­trag von Tat­sa­chen rea­ler Gefähr­dun­gen, die dar­in lie­gen, dass es bei dem wei­te­ren Ein­satz einer Arbeit­neh­me­rin als Ver­käu­fe­rin mit einem isla­mi­schen Kopf­tuch zu kon­kre­ten betrieb­li­chen Stö­run­gen oder wirt­schaft­li­chen Ein­bu­ßen käme. Blo­ße Ver­mu­tun­gen und Befürch­tun­gen genü­gen nicht, ins­be­son­de­re weil bei der Her­bei­füh­rung eines scho­nen­den Aus­gleichs der unter­schied­li­chen grund­recht­li­chen Posi­tio­nen zu berück­sich­ti­gen ist, dass Grund­rech­te nicht auf einen mög­li­chen "Ver­dacht" hin bei­sei­te­ge­stellt wer­den kön­nen [10].
Das Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers fin­det sei­ne Gren­zen nach § 106 Satz 1 GewO zum einen in den recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen (Arbeits­ver­trag, Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, Tarif­ver­trag, Gesetz) und zum ande­ren im bil­li­gen Ermes­sen [11]. Das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers und sei­ne Aus­übung wer­den durch gesetz­li­che Ver­bo­te beschränkt [12]. Zu den Ver­bots­ge­set­zen in die­sem Sinn zählt § 7 AGG, der Benach­tei­li­gun­gen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des ver­bie­tet [13]. Damit sind Benach­tei­li­gun­gen wegen der Reli­gi­on ver­bo­ten. Der Begriff der Benach­tei­li­gung ist in § 3 AGG defi­niert. Stellt eine Wei­sung eine Benach­tei­li­gung iSv. § 7 iVm. §§ 1, 3 AGG dar, sind die Gren­zen des ein­ge­räum­ten Wei­sungs­rechts über­schrit­ten; die Wei­sung ist nach § 134 BGB unwirk­sam. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt muss des­halb prü­fen, ob die Wei­sung und die ihr zugrun­de lie­gen­de all­ge­mei­ne Anord­nung eine Ungleich­be­hand­lung iSv. § 3 AGG dar­stel­len und die­se Ungleich­be­hand­lung zu einer unzu­läs­si­gen Benach­tei­li­gung führt.
Wahrt eine Wei­sung die recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen, ist wei­ter erfor­der­lich, dass sie bil­li­gem Ermes­sen ent­spricht. Die Leis­tungs­be­stim­mung nach bil­li­gem Ermes­sen ver­langt eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach ver­fas­sungs­recht­li­chen und gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dun­gen, den all­ge­mei­nen Wer­tungs­grund­sät­zen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und Ange­mes­sen­heit sowie der Ver­kehrs­sit­te und Zumut­bar­keit. In die Abwä­gung sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls ein­zu­be­zie­hen [14].
Der Begriff der Reli­gi­on iSv. Art. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG wird in der Richt­li­nie nicht defi­niert. Er umfasst nach der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs auch das "forum exter­num", d.h. die Bekun­dung des reli­giö­sen Glau­bens in der Öffent­lich­keit [15]. Der Begriff der Reli­gi­on iSv. Art. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG wird in der Richt­li­nie nicht defi­niert. Er umfasst nach der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs auch das "forum exter­num", dh. die Bekun­dung des reli­giö­sen Glau­bens in der Öffent­lich­keit [15].
Die unter­schied­li­che Behand­lung auf­grund der von der Arbeit­ge­be­rin behaup­te­ten all­ge­mei­nen Regel kann kei­ne unmit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung dar­stel­len. Davon ist unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs in den Ver­fah­ren G4S Secu­re Solu­ti­ons sowie Boug­naoui und ADDH aus­zu­ge­hen [16]. Die Fra­ge der Abgren­zung der mit­tel­ba­ren von der unmit­tel­ba­ren Ungleich­be­hand­lung bei Bekun­dungs­ver­bo­ten wird aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts dadurch ein­deu­tig geklärt.
Dafür genügt es, dass von einer natio­na­len, neu­tral for­mu­lier­ten Maß­nah­me wesent­lich mehr Inne­ha­ben­de der geschütz­ten per­sön­li­chen Eigen­schaft benach­tei­ligt sind als Per­so­nen, die die­se Eigen­schaft nicht besit­zen [17].
Aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist dies der Fall. Es ist zu erwar­ten, dass Agnos­ti­ker ihre Über­zeu­gung sys­te­ma­tisch sel­te­ner nach außen durch spe­zi­fi­sche Beklei­dung, Schmuck­stü­cke oder Auf­kle­ber aus­drü­cken als Men­schen, die einen bestimm­ten Glau­ben oder eine bestimm­te Welt­an­schau­ung ver­fol­gen [18].
Eine Maß­nah­me stellt kei­ne Ungleich­be­hand­lung dar, wenn sie einem legi­ti­men Ziel dient, für die Errei­chung die­ses Ziels geeig­net und erfor­der­lich sowie dar­über hin­aus ange­mes­sen ist [19].
In Über­ein­stim­mung mit dem Uni­ons­ge­richts­hof geht das Bun­des­ar­beits­ge­richt davon aus, dass der Wunsch eines Arbeit­ge­bers, den Kun­den ein Bild der Neu­tra­li­tät zu ver­mit­teln, von der nach Art. 16 der Char­ta geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit umfasst wird und damit ein recht­mä­ßi­ges Ziel dar­stellt [20].
Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt stellt sich mit Blick auf die Ent­schei­dun­gen des Uni­ons­ge­richts­hof in den Sachen G4S Secu­re Solu­ti­ons sowie Boug­naoui und ADDH [21] die Fra­ge, ob nur ein umfas­sen­des Ver­bot, das jeg­li­che sicht­ba­re Form der Bekun­dung erfasst, geeig­net ist, das Ziel einer unter­neh­me­ri­schen Neu­tra­li­täts­po­li­tik zu ver­fol­gen, oder ob – wie im Streit­fall – auch ein auf auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen beschränk­tes Ver­bot dafür genügt, solan­ge es in kohä­ren­ter und sys­te­ma­ti­scher Wei­se durch­ge­setzt wird.
Der Ent­schei­dung des Uni­ons­ge­richts­hofs in der Sache G4S Secu­re Solu­ti­ons lag eine Regel zugrun­de, die das Tra­gen sicht­ba­rer Zei­chen poli­ti­scher, phi­lo­so­phi­scher oder reli­giö­ser Über­zeu­gun­gen ver­bot [22]. Auf die­se Ent­schei­dung bezieht sich das Urteil des Uni­ons­ge­richts­hofs in der Sache Boug­naoui und ADDH [23].
Wegen der wei­te­ren im Rah­men des Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu prü­fen­den Vor­aus­set­zun­gen der Erfor­der­lich­keit und der Ange­mes­sen­heit ist nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht anzu­neh­men, dass nur ein voll­stän­di­ges Ver­bot geeig­net ist, das Ziel einer unter­neh­me­ri­schen Neu­tra­li­täts­po­li­tik zu ver­fol­gen. Viel­mehr kann auch ein auf bestimm­te For­men der Bekun­dung beschränk­tes Ver­bot för­der­lich sein, das ange­streb­te Ziel zu ver­wirk­li­chen. So ist der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te bei­spiels­wei­se davon aus­ge­gan­gen, dass eine von einer Arbeit­neh­me­rin getra­ge­ne Hals­ket­te mit einem unauf­dring­li­chen Kreuz nicht vom beruf­li­chen Erschei­nungs­bild habe ablen­ken kön­nen [24].
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt geht davon aus, dass eine Regel wie die­je­ni­ge, auf die sich die Arbeit­ge­be­rin beruft, erfor­der­lich ist. Sie ist nach dem Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin auf das unbe­dingt Erfor­der­li­che beschränkt [25], indem sie nur das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger Zei­chen ver­bie­tet und sich nur an Arbeit­neh­mer mit Kun­den­kon­takt rich­tet.
Bis­lang hat der Uni­ons­ge­richts­hof für die Ange­mes­sen­heit einer Ungleich­be­hand­lung vor­aus­ge­setzt, dass die durch eine Maß­nah­me ver­ur­sach­ten Nach­tei­le im Hin­blick auf die ange­streb­ten Zie­le nicht unver­hält­nis­mä­ßig sind und dass die­se Pra­xis nicht eine über­mä­ßi­ge Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der­je­ni­gen Per­so­nen bewirkt, die sich auf ein geschütz­tes Merk­mal beru­fen kön­nen [26].
In der Ent­schei­dung G4S Secu­re Solu­ti­ons ver­langt der Uni­ons­ge­richts­hof zu prü­fen, ob ein alter­na­ti­ver Arbeits­platz ohne Sicht­kon­takt mit Kun­den in Betracht kom­me. Es sei Sache des vor­le­gen­den Gerichts, den bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen Rech­nung zu tra­gen und die Beschrän­kung der in Rede ste­hen­den Frei­hei­ten auf das unbe­dingt Erfor­der­li­che zu begren­zen [27].
Die Char­ta ist im Streit­fall zu berück­sich­ti­gen, weil es um die Durch­füh­rung des Rechts der Uni­on iSv. Art. 51 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 der Char­ta geht. Mit dem AGG wird die Richt­li­nie 2000/​78/​EG in die­sem Sinn im deut­schen Recht durch­ge­führt. Zudem betrifft der Rechts­streit eine Per­son, die im Rah­men ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Ungleich­be­hand­lung wegen ihrer Reli­gi­on erfah­ren hat [28].
Zu berück­sich­ti­gen ist fer­ner Art. 9 der Kon­ven­ti­on. Nach Art. 52 Abs. 3 der Char­ta haben die Rech­te der Char­ta, die den durch die Kon­ven­ti­on garan­tier­ten Rech­ten ent­spre­chen, die glei­che Bedeu­tung und Trag­wei­te, wie sie ihnen in der genann­ten Kon­ven­ti­on ver­lie­hen wird. Das in Art. 10 Abs. 1 der Char­ta garan­tier­te Recht ent­spricht aus­weis­lich der Erläu­te­run­gen zur Char­ta [29] dem durch Art. 9 der Kon­ven­ti­on garan­tier­ten Recht. Es hat die glei­che Bedeu­tung und die glei­che Trag­wei­te wie die­ses [30].
Auf den Schutz durch die­se Rech­te kann sich die Arbeit­neh­me­rin auch im Ver­hält­nis zu der Arbeit­ge­be­rin – dh. im Ver­hält­nis Pri­va­ter – beru­fen [31].
Nach Art. 52 Abs. 1 der Char­ta sind Ein­schrän­kun­gen der Reli­gi­ons­frei­heit zwar mög­lich [32]. Die Beein­träch­ti­gung durch das hier im Streit ste­hen­de Bekun­dungs­ver­bot kann mit dem durch Art. 16 der Char­ta geschütz­ten Ziel einer unter­neh­me­ri­schen Neu­tra­li­täts­po­li­tik sowie der nega­ti­ven Reli­gi­ons­frei­heit der ande­ren Arbeit­neh­mer und der Kun­den aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts jedoch nicht gerecht­fer­tigt wer­den.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt geht – wie der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te – davon aus, dass eine Abwä­gung der wider­strei­ten­den Inter­es­sen vor­zu­neh­men ist [24]. Sie führt nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts dazu, dass die Reli­gi­ons­frei­heit über­wiegt, weil die von der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­brach­ten Stö­run­gen nicht hin­rei­chend gewich­tig sind, um ein Bekun­dungs­ver­bot zu tra­gen. Auch die nega­ti­ve indi­vi­du­el­le Reli­gi­ons­frei­heit trägt das Ver­bot nicht [33]. Der Schwer­punkt der Regel liegt in der Wahr­neh­mung der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit, die sich als Reflex auf die nega­ti­ve Reli­gi­ons­frei­heit aus­wirkt. Zudem stellt die Reli­gi­ons­frei­heit nach Auf­fas­sung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs für Men­schen­rech­te eine Vor­aus­set­zung des für die Demo­kra­tie unent­behr­li­chen Plu­ra­lis­mus dar. Kon­flik­te zwi­schen Gläu­bi­gen und Anders- oder Nicht­gläu­bi­gen soll­ten nicht im Weg der Besei­ti­gung, son­dern unter Bewah­rung der reli­giö­sen Viel­falt gelöst wer­den [34].
In der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs ist die­se Fra­ge, die in der Lite­ra­tur kon­tro­vers dis­ku­tiert wird, – soweit ersicht­lich – bis­lang unge­klärt [35].
Grund­sätz­lich ste­hen Gleich­heits­satz und Frei­heits­rech­te in Ide­al­kon­kur­renz neben­ein­an­der. Gleich­wohl ist die gleich­heits- und frei­heits­recht­li­che Prü­fung ver­schränkt, indem die frei­heits­recht­li­che Rele­vanz eines Sach­ver­halts den Recht­fer­ti­gungs­stan­dard im Rah­men der Gleich­heits­prü­fung ver­schär­fen kann und frei­heits­recht­li­che Wer­tun­gen im Rah­men der Gleich­heits­prü­fung zu berück­sich­ti­gen sind [36]. Im Rah­men der Recht­fer­ti­gung einer Ungleich­be­hand­lung sind infol­ge der Wert­of­fen­heit des Gleich­heits­sat­zes die Wert­ent­schei­dun­gen der Frei­heits­rech­te zu berück­sich­ti­gen [37]. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt geht davon aus, dass der spe­zi­el­le Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG sowohl den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG als auch die durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschütz­te Glau­bens­frei­heit ver­stärkt [38].
Das Bekennt­nis zur Reli­gi­on ist daher sowohl frei­heits- als auch gleich­heits­recht­lich abge­si­chert. Erfasst ist die Frei­heit, reli­giö­se oder welt­an­schau­li­che Über­zeu­gun­gen zu haben und zu betä­ti­gen. Die Ent­schei­dung hier­zu wird gleich­heits­recht­lich abge­si­chert, weil die Per­son nicht fürch­ten muss, des­we­gen Nach­tei­le zu erlei­den [39].
Nach natio­na­lem Recht tritt die als Frei­heits­recht durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschütz­te Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit gegen­über der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­ten Berufs­frei­heit des Arbeit­ge­bers nur dann zurück, wenn Tat­sa­chen rea­ler Gefähr­dun­gen nach­ge­wie­sen sind [10]. Für ein Bekun­dungs­ver­bot durch Gesetz ver­langt das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt eine hin­rei­chend kon­kre­te Gefahr für die mit dem Ver­bot geschütz­ten Güter. Es reicht nicht aus, wenn ein reli­gi­ös kon­no­tier­tes äuße­res Erschei­nungs­bild ledig­lich abs­trakt geeig­net ist, die Schutz­gü­ter zu gefähr­den [8].
Beant­wor­te­te der Uni­ons­ge­richts­hof die vor­an­ge­hen­den Fra­gen zu 2a) und zu 2b) in dem Sinn, dass in die Prü­fung, ob eine unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen der Reli­gi­on vor­liegt, weder Rech­te aus der Char­ta und der Kon­ven­ti­on noch inner­staat­li­che Vor­schrif­ten von Ver­fas­sungs­rang Ein­gang fin­den kön­nen, stellt sich für das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Fra­ge, ob damit das Uni­ons­recht – hier Art. 16 der Char­ta – die Ein­be­zie­hung natio­na­ler Grund­rech­te in die Prü­fung, ob eine Wei­sung des Arbeit­ge­bers wirk­sam ist, ins­ge­samt aus­schließt [40].
Gin­ge die unter­neh­me­ri­sche Frei­heit im Rah­men der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit einer Regel iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b lit. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG stets vor, wahr­te die Regel die recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen iSv. § 106 Satz 1 und Satz 2 GewO. Nach natio­na­lem Recht wäre dann zu prü­fen, ob die Aus­übung des Wei­sungs­rechts im Ein­zel­fall bil­li­gem Ermes­sen iSv. § 106 Satz 1 GewO ent­sprä­che. Dafür ist eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach den ver­fas­sungs­recht­li­chen und gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dun­gen, den all­ge­mei­nen Wer­tungs­grund­sät­zen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und Ange­mes­sen­heit sowie der Ver­kehrs­sit­te und Zumut­bar­keit vor­zu­neh­men. In die Abwä­gung sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls, auch die Glau­bens- und Bekennt­nis­frei­heit der Arbeit­neh­me­rin, ein­zu­be­zie­hen [41]. Aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts kommt es dar­auf an, ob Art. 16 der Char­ta dazu führt, dass Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG unan­ge­wen­det blei­ben müs­sen.
Die Fra­ge der Unan­wend­bar­keit natio­na­len Rechts stellt sich immer dann, wenn das Uni­ons­recht dem Ein­zel­nen ein Recht ver­leiht, das er in einem Rechts­streit, der einen vom Uni­ons­recht erfass­ten Bereich betrifft, als sol­ches gel­tend machen kann und eine uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung des natio­na­len Rechts nicht mög­lich ist [42]. Ein sol­ches sub­jek­ti­ves Recht wirkt unmit­tel­bar [43]. Besteht kein sub­jek­ti­ves Recht, das im Pri­vat­rechts­ver­hält­nis direkt wirkt, kommt ledig­lich ein Scha­dens­er­satz­an­spruch gegen den Mit­glied­staat in Betracht, wenn "rei­nes" Richt­li­ni­en­recht ohne zugrun­de lie­gen­des unmit­tel­bar wir­ken­des Pri­mär­recht nicht ord­nungs­ge­mäß umge­setzt wur­de [44]. Im Streit­fall kommt aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts als sub­jek­ti­ves Recht in die­sem Sinn nur eine Bestim­mung der Char­ta – ihr Art. 16, nicht jedoch die Richt­li­nie 2000/​78/​EG in Betracht.
Der Uni­ons­ge­richts­hof hat sich in der Ent­schei­dung Asso­cia­ti­on de média­ti­on socia­le mit Art. 27 der Char­ta aus­ein­an­der­ge­setzt. Danach ist das Recht auf Unter­rich­tung und Anhö­rung der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer im Unter­neh­men in den Fäl­len und unter den Vor­aus­set­zun­gen, die nach dem Uni­ons­recht und den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und Gepflo­gen­hei­ten vor­ge­se­hen sind, zu gewähr­leis­ten. Nach Auf­fas­sung des Uni­ons­ge­richts­hofs ergibt sich aus dem Wort­laut klar, dass Art. 27 der Char­ta durch Bestim­mun­gen des Uni­ons­rechts oder des natio­na­len Rechts kon­kre­ti­siert wer­den muss. Auf­grund von Art. 27 der Char­ta als sol­chem ist eine natio­na­le Rege­lung, die mit einer Richt­li­nie nicht kon­form ist, nicht unan­ge­wen­det zu las­sen [45].
Soll­te der Uni­ons­ge­richts­hof die­ser Auf­fas­sung zustim­men, könn­te sich die pri­vat­recht­lich orga­ni­sier­te Arbeit­ge­be­rin auch nicht auf die zu der Aus­le­gung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG im Zusam­men­hang mit Art. 16 der Char­ta ergan­ge­ne Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs beru­fen [46]. In die­sem Fall ver­lie­he Art. 16 der Char­ta dem Ein­zel­nen allein kein sub­jek­ti­ves Recht gegen­über Pri­va­ten. Bei einer Zusam­men­schau von Art. 16 der Char­ta und der Richt­li­nie 2000/​78/​EG könn­te aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts nichts ande­res gel­ten [47].