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Timestamp: 2016-10-24 03:44:44+00:00
Document Index: 284411800

Matched Legal Cases: ['art. 336', 'art. 336', 'art. 3', 'art. 6', 'art. 328', 'art. 19', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 336', 'ATF ', 'art. 336', 'ATF ', 'art. 63', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 335', 'art. 336', 'ATF ', 'ATF ', 'de lege ferenda', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 43', 'ATF ', 'art. 63', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 328', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 6', 'ATF ', 'art. 51', 'art. 64', 'art. 63']

4C.121/2001 (16.10.2001)
4C.121/2001
S�ance du 16 octobre 2001
Pr�sents: M. Leu, M. Corboz, Mme Klett, M. Nyffeler, juges.
Greffi�re: Mme de Montmollin Hermann.
A.________, demanderesse et recourante, repr�sent�e par Me Jean-Bernard Waeber, avocat � Gen�ve,
X.________ S.A., d�fenderesse et intim�e, repr�sent�e par Me Jean-Paul El Zayadi et Me Efstratios Sideris, avocats � Gen�ve;
A.- A.________ est entr�e au service de X.________ S.A. (ci-apr�s: X.________) le 1er mars 1970. Elle a d'abord occup� la fonction d'h�tesse d'accueil, puis de cheffe d'escale � l'a�roport de Cointrin. Le 25 octobre 1999, X.________, sous la signature du directeur de la compagnie pour la Suisse, B.________, a r�sili� le contrat pour le 31 janvier 2000; la licenci�e �tait lib�r�e de l'obligation de travailler � compter du 1er novembre 1999; son salaire mensuel se montait alors � 6 143 fr. brut.
Par courrier du 18 novembre 1999, A.________ a form� opposition � ce cong�, qu'elle consid�rait comme abusif, intervenant apr�s trente ann�es de service et quelques jours avant le d�part en retraite du directeur B.________; selon elle, en la licenciant, ce dernier avait pour but de pr�parer l'accession de son coll�gue C.________ au poste de directeur. D'apr�s la travailleuse, B.________ avait d�clar�, d�s son arriv�e en Suisse et devant t�moins, qu'il voulait casser "l'ambiance f�minine" qui r�gnait � Gen�ve. Un cong� donn� dans ces conditions tombait donc sous le coup de l'art. 336 al. 1 let. a CO. La salari�e r�clamait aussi le paiement d'heures de travail effectu�es le dimanche.
X.________ a r�pondu par courrier du 10 d�cembre 1999. La soci�t� r�futait cat�goriquement les accusations de la licenci�e. Elle pr�cisait: "Pour ce qui est des raisons de votre licenciement, nous portons votre attention sur les faits suivants: depuis longtemps et � plusieurs reprises vous avez ex�cut� les t�ches qui vous �taient confi�es par votre employeur sans y employer la diligence n�cessaire. Le fait que vous n'avez pas ex�cut� avec soin vos t�ches de responsabilit� pour le "handling" de nos avions a caus� un dommage financier consid�rable � X.________. Pour ce qui est des pr�tentions que vous faites valoir concernant les heures du dimanche, nous sommes de l'avis que de telles pr�tentions ne sont pas fond�es et nous les rejetons, et m�me si de telles pr�tentions devaient exister, nous les consid�rons comme compens�es par du temps libre, vu que vous �tes actuellement dispens�e de votre travail.. "
B.- Le 14 janvier 2000, A._______ a assign� X.________ devant la juridiction des prud'hommes du canton de Gen�ve en paiement de 54 039 fr., plus int�r�ts, notamment � titre d'indemnit� pour cong� abusif et de salaire pour le travail du dimanche. Par jugement du 26 mai 2000, le Tribunal des prud'hommes a condamn� la d�fenderesse � verser � son ancienne employ�e 36 858 fr. net.
Sur appel de l'employeur et appel incident de la travailleuse, la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes, par arr�t du 9 janvier 2001, a annul� le jugement du 26 mai 2000 et d�bout� la demanderesse de toutes ses conclusions.
C.- A.________ recourt en r�forme au Tribunal f�d�ral.
Elle conclut � l'annulation de l'arr�t de la Cour d'appel, et � la condamnation de X.________ � lui verser les sommes nettes suivantes : 30 929 fr., 6 000 fr. et 7 600 fr., int�r�ts en sus. Subsidiairement, elle conclut au renvoi de l'affaire � l'autorit� cantonale pour qu'elle statue dans le sens des consid�rants.
X.________ propose la confirmation de l'arr�t attaqu�.
La Cour d'appel se r�f�re � ses consid�rants.
1.- La Cour d'appel a examin� les all�gu�s r�ciproques des parties � propos des motifs du cong�.
L'autorit� cantonale a retenu tout d'abord que les griefs invoqu�s par la d�fenderesse � l'appui du licenciement n'avaient pas �t� rendus vraisemblables. Les motifs invoqu�s par l'employeur faisaient figure de pr�textes, plut�t que de v�ritables griefs, �tant encore observ� que plusieurs t�moins avaient d�crit la demanderesse comme une employ�e mod�le. Selon la cour, la travailleuse �tait ainsi parvenue � pr�senter des indices suffisants pour faire appara�tre comme non r�el le motif avanc� par l'employeur et comme plus plausible, prima facie, le motif abusif dont elle se pr�valait.
Cependant, cette conclusion ne devait pas n�cessairement entra�ner l'admission des pr�tentions de l'int�ress�e.
Pour cela, il fallait que la proc�dure contienne suffisamment d'�l�ments permettant de consid�rer que le motif sous-jacent du licenciement poss�dait un caract�re abusif, en l'occurrence parce qu'il aurait trouv� son fondement dans des exigences inadmissibles, li�es � la personnalit� de l'employ�e, en particulier � son sexe ou/et � sa nationalit�. La cour a jug� que tel n'�tait pas le cas. Ses consid�rants � ce sujet se lisent comme suit: "De l'ensemble des pi�ces et t�moignages recueillis il appert que l'arriv�e du nouveau directeur B.________ a �t� mal v�cue par une partie du personnel et que la volont� de celui-ci - sinon de restructurer, en tout cas de modifier l'organisation de la compagnie - n'a peut-�tre pas toujours �t� exprim�e et concr�tis�e de mani�re ad�quate.
Cette volont� de modification, v�cue par certains comme autant de tracasseries, para�t avoir conduit � la formation de "clans" et � la d�t�rioration de l'ambiance sur le lieu de travail. " Selon la Cour, "c'est dans ce contexte qu'est intervenu le licenciement litigieux, vraisemblablement dict� par le souci du directeur de d�signer un nouveau chef d'escale, en la personne de C.________. Pour in�l�gante que soit la formule, d�s lors qu'elle allait toucher une employ�e ancienne et comp�tente, elle n'en rev�t pas pour autant un caract�re abusif. D'autre part, le souhait pr�t� au nouveau directeur de privil�gier, � l'avenir, l'engagement de personnel parlant le grec �tait en soi l�gitime, s'agissant d'une compagnie grecque. Il pouvait se comprendre comme une exigence de comp�tence, et non comme une atteinte � la personnalit�.
Encore faudrait-il - en outre - que cette exigence ait �t� d�montr�e, ce qui n'est pas le cas (...). Ainsi, la proc�dure ne comporte pas d'�l�ments suffisants pour d�montrer que le licenciement (de la demanderesse) aurait �t� dict� par sa personnalit�, son sexe ou sa nationalit�. " Le cong� avait donc un caract�re non abusif.
Pour la cour cantonale, les m�mes raisons devaient entra�ner le rejet des conclusions de la demanderesse tendant � l'octroi d'une indemnit� pour tort moral.
Enfin, les indemnit�s r�clam�es par la travailleuse pour son activit� dominicale avaient pour fondement une pr�tendue promesse verbale qui n'avait �t� confirm�e par aucune pi�ce ni par aucun t�moignage. Elles devaient donc �tre �galement refus�es.
2.- La demanderesse se plaint en premier lieu d'une violation de l'art. 336a CO. Elle soutient que la question fondamentale pour d�terminer le caract�re abusif ou non du licenciement est de savoir si son remplacement par C.________ r�pondait vraiment � un objectif de gestion de l'entreprise ou � la seule sanction par l'employeur des "qualit�s" absentes chez la demanderesse mais pr�sentes chez son successeur, soit la nationalit� grecque et le sexe masculin. D�s lors que, d'une part, aucune critique fond�e ne lui a �t� adress�e et que, d'autre part, il n'a �t� ni prouv� ni m�me all�gu� qu'il �tait n�cessaire ou utile d'avoir un chef d'escale � Cointrin parlant grec, ayant cette nationalit� ou �tant de sexe masculin, la travailleuse reproche � la cour cantonale de ne pas avoir tranch� pourquoi la d�fenderesse l'a remplac�e, apr�s 29 ans de service et alors qu'elle occupait le poste, par un homme qui ne travaillait � l'a�roport que depuis ao�t 1997. Les juges ne pourraient se contenter d'hypoth�ses quant aux raisons qui ont fond� la d�cision de r�siliation.
En l'absence de toute autre motivation, la cour ne pouvait �carter les motifs qu'elle a elle-m�me qualifi�s comme �tant les plus plausibles, � savoir les motifs abusifs.
La demanderesse invoque aussi la violation de l'art. 3 de la loi sur l'�galit� (LEg), qui prohibe les discriminations fond�es sur le sexe. Elle expose qu'en d�cidant de la licencier pour la remplacer par un coll�gue, sans aucun motif �tabli, l'employeur a, prima facie, commis une violation de la loi sur l'�galit�. La travailleuse pourrait donc se pr�valoir du caract�re vraisemblable de la discrimination au sens de l'art. 6LEg.
La demanderesse invoque encore la violation des art. 328 et 49 CO. Au vu des circonstances de son renvoi, elle aurait droit � une indemnit� pour tort moral.
Enfin, la demanderesse reprend sa conclusion en r�mun�ration du travail du dimanche, en invoquant la violation des art. 19 aLT et 60 aOLT2.
3.- a) En principe un contrat de travail de dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� librement moyennant respect du d�lai de cong� contractuel ou l�gal. Ce droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin unilat�ralement au contrat est cependant limit� par les dispositions sur le cong� abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO �num�re, de fa�on non exhaustive, les cas dans lesquels un cong� appara�tra abusif. En particulier, l'art. 336 al. 1 let. a CO qualifie d'abusif le cong� donn� par une partie pour une raison inh�rente � la personnalit� de l'autre partie, � moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise.
La disposition vise le cong� discriminatoire, fond� par exemple sur la race, la nationalit�, l'�ge, l'homosexualit�, les ant�c�dents judiciaires ou encore la maladie, la s�ropositivit� (ATF 127 III 86 consid. 2a). La sanction d'une r�siliation abusive est l'allocation d'une indemnit� selon l'art. 336a CO (ATF 121 III 60 consid. 3b).
Les motifs du cong� rel�vent du fait et, partant, lient le Tribunal f�d�ral saisi d'un recours en r�forme (art. 63 al. 2 OJ; ATF 127 III 86 consid. 2a). Le fardeau de la preuve du caract�re abusif de la r�siliation incombe � la partie qui s'est vu signifier le cong� (ATF 123 III 246 consid. 4b).
Aux termes de l'art. 335 al. 2 CO, la partie qui donne le cong� doit motiver sa d�cision par �crit si l'autre partie le demande. Selon la jurisprudence, la r�siliation d�ploie cependant ses effets ind�pendamment du respect de cette exigence. Le cong� est donc valable en cas de motivation manquante, fausse ou incompl�te. Une violation de l'obligation de motivation ne devrait mener qu'� des sanctions indirectes dans le proc�s portant sur la protection contre le cong� que ce soit au niveau de l'appr�ciation des preuves ou de la r�partition des frais et d�pens. Le l�gislateur n'a pas pr�vu d'autres sanctions, qui auraient �t� imaginables, pour la violation de l'obligation de motivation, telles que la nullit� de la r�siliation, un droit propre � indemnisation analogue � l'art. 336a CO ou la pr�somption l�gale du caract�re abusif de la r�siliation (ATF 121 III 60 consid. 3b).
Certes, en introduisant l'obligation de motivation, le l�gislateur voulait faciliter, � l'�gard de la partie � laquelle le cong� a �t� notifi�, la preuve - difficile � rapporter - du caract�re abusif; mais il ne voulait pourtant pas l'en lib�rer. C'est la raison pour laquelle le Tribunal f�d�ral a pos�, toujours dans le m�me arr�t, que le travailleur cong�di� ne pouvait - comme il l'avait fait dans le cas d'esp�ce - se contenter d'affirmer que les motifs de r�siliation invoqu�s par l'employeur �taient inexacts sans, de son c�t�, indiquer le v�ritable motif abusif de la r�siliation. A d�faut de pr�somption l�gale quant au caract�re abusif de la r�siliation en cas de motivation manquante, fausse ou incompl�te, il fallait s'en tenir, �galement dans des hypoth�ses de ce genre, aux fardeaux de l'all�gation et de la preuve (ATF 121 III 60 consid. 3c).
b) Dans un arr�t un peu plus ancien (4C. 27/1992 du 30 juin 1992 reproduit in SJ 1993 360 consid. 3a), le Tribunal f�d�ral s'est montr� plus nuanc� sur le sujet. S'il a aussi pos� que, sur le motif du cong�, le fardeau de la preuve incombe � la partie demanderesse, il a reconnu que la preuve ayant pour objet des �l�ments subjectifs - � savoir le motif r�el de l'employeur - est difficile � apporter. Aussi, a-t-il pr�cis�, le juge peut pr�sumer en fait l'existence d'un cong� abusif lorsque l'employ� parvient � pr�senter des indices suffisants pour faire appara�tre comme non r�el le motif avanc� par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette pr�somption de fait n'a cependant pas pour effet d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en d�finitive, une forme de "preuve par indices". Et, de son c�t�, l'employeur ne peut plus rester inactif; il n'a pas d'autre issue que d'apporter les preuves � l'appui de ses propres all�gations quant au motif du cong�.
Cette mani�re de voir rencontre l'approbation d'une grande partie de la doctrine; certains auteurs pr�conisent m�me, de lege ferenda, l'introduction d'une pr�somption - de droit - de l'abus de la r�siliation dans certaines circonstances (Rehbinder, Commentaire bernois, n� 11 ad art. 336 CO; Denis Humbert, Der neue K�ndigungsschutz im Arbeitsrecht, th�se, Zurich, 1991, p. 61 et 126; Dieter M. Troxler, Der sachliche K�ndigungsschutz nach Schweizer Arbeitsvertragsrecht, p. 149; cf. Marie-Gis�le Zoss, La r�siliation abusive du contrat de travail, th�se Lausanne 1997, p. 274). Les avantages de l'admission d'une pr�somption de fait (tats�chliche ou nat�rliche Vermutung) du caract�re abusif du cong� dans des circonstances de vacuit� de motifs ont �t� pr�sent�s, en particulier, par Philippe Nordmann (Die missbr�uchliche K�ndigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer Ber�cksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, th�se publi�e en 1998 par les Basler Studien zur Rechtswissenschaft, Band 41, p. 37-41, et 282-284). D'autres auteurs s'�taient d'ailleurs d�j� r�f�r�s auparavant � la pr�somption de fait (Staehelin/Vischer, Commentaire zurichois, n� 36 ad art. 336 CO; Andrea Tarnutzer-M�nch, in Stellenwechsel und Entlassung, Geiser/M�nch (Hrsg.) p. 70 n� 2.30).
c) Une telle pr�somption de fait est fond�e sur l'exp�rience g�n�rale de la vie (Staehelin/Sutter, Zivil-prozessrecht, p. 181 n� 106). Elle consiste � tenir pour �tablis, en l'absence de preuves, des faits qui sont conformes au cours ordinaire des choses, � l'exp�rience g�n�rale de la vie et que le juge n'a pas de raison de mettre en doute sauf preuve contraire (Poudret, COJ II, n� 4.3.3 ad art. 43 OJ et auteurs cit�s). Savoir si une pr�somption de fait est admissible ou non dans certaines circonstances et qu'elles en sont les cons�quences pour l'application du droit d�pend, dans son domaine d'application, du droit f�d�ral (cf. ATF 117 II 256 consid. 3b et 3c). Le point de savoir si une telle pr�somption est r�alis�e ou non rel�ve n�anmoins de l'appr�ciation des preuves et non de l'application du droit f�d�ral, appr�ciation des preuves qui lie le Tribunal f�d�ral en instance de r�forme (art. 63 al. 2 OJ, arr�t cit� in SJ 1993 360 consid. 3a). Les conclusions tir�es de l'exp�rience g�n�rale de la vie ne sont contr�l�es, dans ce cadre, que dans la mesure o� elles ont une importance qui d�passe l'�tat de fait concret et o� elles adoptent une fonction de norme. Cette fonction normative n'est cependant donn�e au crit�re d'exp�rience que si le jugement hypoth�tique qu'il contient, fond� sur des exp�riences faites dans d'autres cas, pr�tend s'appliquer de mani�re g�n�rale dans le futur aux cas semblables, c'est-�-dire lorsque la r�gle tir�e de l'exp�rience a atteint un tel degr� d'abstraction qu'elle acquiert un caract�re normatif.
Lorsque par contre, comme en l'esp�ce, le juge de l'affaire se fonde uniquement sur l'exp�rience g�n�rale de la vie pour d�duire un �tat de fait pr�cis de l'ensemble des circonstances du cas concret ou des indices �tablis, on est en pr�sence d'une appr�ciation des preuves qui n'est pas susceptible de contr�le (ATF 126 III 10 consid. 2b; 125 III 461 consid. 2b; 123 III 241 consid. 3a; 117 II 256 consid. 2b; cf. Sp�hler, Wann sind Grunds�tze der Lebenserfahrung allgemeine Rechtss�tze?, in SJZ 93 (1997) p. 392 ss).
d) En l'occurrence, les constatations de la cour cantonale quant aux motifs de cong� pr�tent � confusion.
aa) La cour cantonale a retenu que les griefs invoqu�s par l'employeur n'avaient pas �t� rendus vraisemblables, qu'ils faisaient figure de pr�textes plut�t que de v�ritables griefs et que la demanderesse �tait parvenue � pr�senter des indices suffisants pour faire appara�tre comme non r�els les motifs avanc�s par l'employeur, et comme plus plausible, prima facie, le motif abusif dont elle se pr�valait.
A ce stade, il appara�t que les deux parties n'ont pas pu satisfaire � leur devoir d'apporter la preuve de leurs all�gu�s. Dans ces conditions, les juges pr�c�dents auraient pu pr�sumer en fait l'existence d'un cong� abusif, donn� pour une raison inh�rente � la personnalit� de la demanderesse.
bb) La cour cantonale semble toutefois avoir fait un pas de plus.
La cour s'est demand�e si le motif sous-jacent du licenciement trouvait son fondement dans des exigences inadmissibles li�es � la personnalit� de l'employ�e, en particulier son sexe ou sa nationalit�.
La cour r�pond que "tel n'est pas le cas". Elle justifie sa position en relevant d'abord que l'arriv�e d'un nouveau directeur a �t� mal v�cue par une partie du personnel, qu'elle "para�t" avoir donn� lieu � la formation de clans et � la d�t�rioration de l'ambiance sur le lieu de travail. Le licenciement litigieux est intervenu dans ce contexte. La cour indique donc que le cong� aurait �t� "vraisemblablement" dict� par le souci de nommer un nouveau chef d'escale.
Domin�, on l'a vu, par la libert� contractuelle, le Code des obligations garantit en principe � chaque partie le droit de mettre fin unilat�ralement au contrat, sous r�serve d'abus. Rien n'emp�che par cons�quent un employeur, confront� � une situation de travail tendue, de chercher � r�tablir la situation en licenciant l'un de ses employ�s, pour autant qu'il ne se laisse pas guider dans son choix par des crit�res qui n'ont pas lieu, comme le sexe, l'�ge ou la nationalit�, ce qui pr�cis�ment constitue l'hypoth�se vis�e par l'art. 336 al. 1 let. a CO - �tant encore r�serv� son devoir de respecter les droits de la personnalit� du travailleur selon l'art. 328 al. 1 CO, lequel impose � l'employeur, lorsqu'il se trouve face � un important conflit relationnel opposant deux personnes qui ne sont pas faites pour s'entendre, de prendre les mesures ad�quates pour d�samorcer le conflit (ATF 127 III 86 consid. 2b; 125 III consid. 2c p. 74.).
En l'occurrence toutefois, les consid�rants de la d�cision attaqu�e laissent appara�tre la pr�sence de quelques doutes dans l'esprit des juges cantonaux quant � la r�alit� de la d�t�rioration du climat � laquelle ils font allusion.
On ignore en outre la gravit� de cette mauvaise ambiance, ou dans quelle mesure la responsabilit� de cette situation pourrait �ventuellement incomber � la demanderesse, et sur quoi le choix de renvoyer celle-ci plut�t qu'un autre se fonderait.
cc) Sur ce, la cour ajoute que la volont� de privil�gier, � l'avenir, l'engagement de personnel parlant le grec �tait en soi l�gitime, s'agissant d'une compagnie grecque; elle pouvait se comprendre comme une exigence de comp�tence, et non comme une atteinte � la personnalit�. De toute fa�on, cette exigence n'avait pas �t� d�montr�e, puisque les t�moignages recueillis - op�rant une confusion entre les pr�tendues exigences de la direction d'avoir du personnel parlant grec ou de sexe masculin -, de m�me que la comparaison des personnes en fonction du temps du directeur B.________ et de celles engag�es depuis lors, conduisaient � �carter l'argumentation de la demanderesse.
Ce faisant, la cour r�fute seulement une argumentation li�e � la politique g�n�rale de gestion du personnel de l'entreprise d�fenderesse; ceci ne signifie pas encore que, dans le cas particulier, le sexe ou la nationalit� de la travailleuse licenci�e n'ait pas motiv� le choix de la remplacer au poste de cheffe d'escale. En tous les cas, la d�cision attaqu�e, l� encore, souffre d'ambigu�t�.
dd) S'agissant du sexe, on pr�cisera un point. Dans la mesure o� la cour cantonale devait consid�rer - ce qui n'appara�t pas de mani�re tout � fait claire dans l'arr�t attaqu� lorsqu'on y lit que la demanderesse est "parvenue � pr�senter des indices suffisants pour faire appara�tre comme non r�el le motif avanc� par l'employeur, et comme plus plausible, prima facie, le motif abusif dont elle se pr�vaut" (� savoir son sexe et/ou sa nationalit�) - que la demanderesse aurait r�ussi � rendre vraisemblable (ATF 125 III 368 consid. 4 p. 372 et l'arr�t cit�) l'existence d'une discrimination, il conviendrait de faire application de l'art. 6 LEg instituant un renversement du fardeau de la preuve (cf. ATF 127 III 207 consid. 3b; Sabine Steiger-Sackmann, Commentaire de la loi sur l'�galit�, n� 49 ss p. 176 ss). C'est dire que, sous cet angle, le r�sultat du litige d�pendrait du point de savoir dans quelle mesure la d�fenderesse aurait r�ussi � �tablir, dans le cas concret (cf. Sabine Steiger-Sackmann, op. cit. , n� 46 p. 176), que le sexe de la demanderesse n'a pas �t� un facteur d�terminant dans la d�cision de mettre un terme � son contrat.
ee) Au vu de ce qui pr�c�de, on doit constater que l'arr�t attaqu�, contradictoire � maints �gards, ne permet pas de comprendre quels sont, de l'avis de la cour cantonale, les motifs qui ont conduit au licenciement litigieux. Dans ces circonstances, il convient de l'annuler et de renvoyer l'affaire � la cour cantonale pour qu'elle �claircisse, conform�ment � l'art. 51 al. 1 let. c OJ, le r�sultat de l'appr�ciation des preuves, qu'elle indique sans ambigu�t� quelle est sa conviction sur la base des preuves apport�es, qu'elle pr�cise l� o� sont ses doutes, voire qu'elle compl�te si n�cessaire certaines constatations de fait sur la base de l'art. 64 al. 1 OJ, et en tire les cons�quences juridiques selon les principes rappel�s plus haut.
4.- En dehors du cong� abusif lui-m�me, aucun �l�ment de l'arr�t ne fait ressortir que la recourante a subi un pr�judice particulier, pouvant justifier l'octroi d'une indemnit� suppl�mentaire, pour tort moral. Le recours appara�t donc mal fond� sur sur ce point.
5.- La conclusion en r�mun�ration du travail du dimanche para�t �galement devoir �tre rejet�e. Il a �t� tenu pour constant qu'elle a �t� fond�e sur une promesse verbale qui n'a pu �tre prouv�e. Le Tribunal f�d�ral est li� par cette constatation de fait (art. 63 al. 2 OJ)
6.- Vu l'issue de la cause, les frais seront r�partis par moiti� entre les parties et les d�pens compens�s.
1. Admet partiellement le recours, annule l'arr�t attaqu�, et renvoie le dossier � l'autorit� cantonale pour nouvelle d�cision au sens des consid�rants;
2. Met un �molument judiciaire de 2000 fr. pour moiti� � la charge de la recourante et pour moiti� � la charge de l'intim�e;
3. Communique le pr�sent arr�t en copie aux mandataires des parties et � la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Gen�ve (cause n� C/549/2000-3).
Lausanne, le 16 octobre 2001 ECH