Source: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d34891v44511-caste-chyby-ve-mzdove-praxi/?as_id=7k7c2873pcj0i44lop0cfl4db0
Timestamp: 2015-03-02 03:26:08+00:00
Document Index: 14643332

Matched Legal Cases: ['§ 111', 'zákona č. 262', '§ 112', '§ 217', '§ 199', '§ 351', '§ 362', '§ 355', '§ 358']

Časté chyby ve mzdové praxi - Komunitní portál mzdových expertů a specialistů
Časté chyby ve mzdové praxi
Časté chyby ve mzdové praxiPublikováno: 1.9.2011Typ: výkladyZdroj: Účetnictví v praxi 2011/9Ing. Miroslav BullaDokonce i mzdové (mzdoví) účetní se občas při zpracování mezd dopouštějí chyb. Vybrali jsme několik oblastí týkajících se mezd, jejich zdanění, odvodů pojistného a pracovního práva, kde mzdové účetní často a opakovaně chybují. Tyto nedostatky při zpracování mzdové agendy mohou vést nejen k poškození zaměstnance, ale rovněž i k poškození samotného zaměstnavatele. Často se na tyto chyby ani nepřijde, protože některé z těchto oblastí nejsou příliš kontrolovány, je však samozřejmě třeba postupovat v souladu s platnými právními předpisy. Se mzdovou evidencí mají přitom co dočinění i finanční účetní (v menších firmách vedou mzdy, jinde o mzdách účtují, provádí jejich úhrady či je mzdy zajímají pouze z pohledu zaměstnance), proto se této problematice věnujeme i v časopise Účetnictví v praxi. V tomto příspěvku se budeme zabývat především mzdami u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře.
NERESPEKTOVÁNÍ ZARUČENÉ MZDY Je všeobecně známo, že hrubá mzda zaměstnance nesmí být podle ustanovení § 111 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), v kalendářním měsíci nižší než minimální mzda, která již několik let činí 8 000 Kč u zaměstnanců odměňovaných měsíční mzdou, resp. 48,10 Kč za odpracovanou hodinu u zaměstnanců odměňovaných hodinovou mzdou. V souladu s ustanovením § 112 ZP však zaměstnancům vzniká také právo na zaručenou mzdu, tzn. mzda nesmí být rovněž nižší než minimální úroveň zaručené mzdy platné pro jednotlivé skupiny prací. Nejnižší úrovně zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, jsou stanoveny v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. V tomto nařízení a v jeho příloze jsou nejnižší úrovně zaručené mzdy odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací zařazených do osmi skupin. PŘÍKLAD Minimální mzda 8 000 Kč resp. 48,10 Kč/hod. platí pouze pro zaměstnance zařazené do 1. skupiny prací provádějící pouze nejjednodušší práci s nízkou odpovědností (např. vrátní, uklizečky), s rostoucí obtížností práce a odpovědností roste i zaručená mzda. Například prodavači, kuchaři, zahradníci, školníci, číšníci atd. patří do 3. skupiny a jejich nejnižší úroveň zaručené mzdy činí 9 800 Kč resp. 58,60 Kč/hod., pod tuto úroveň tedy nesmí klesnout jejich hrubá mzda (vyjma mladistvých, invalidních důchodců a absolventů). V praxi však poměrně často i pracovníci provádějící obtížnější práce pobírají v rozporu se ZP pouze minimální mzdu platnou pro 1. skupinu prací (8 000 Kč). POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ Právní úprava týkající se poskytování dovolené se značně rozchází s běžnou praxí. V souvislosti s poskytováním dovolené se tak v praxi setkáváme s následujícími situacemi, kterou mohou být v rozporu s touto právní úpravou, nicméně některé z těchto postupů jsou v praxi všeobecně tolerovány: Dobu čerpání dovolené určuje podle § 217 odst. 1 ZP zaměstnavatel. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Je tedy především na zaměstnavateli, kdy čerpání dovolené zaměstnancům určí (musí jim to však oznámit alespoň 14 dní předem), neplatí tedy, že část dovolené si určuje zaměstnanec a část zaměstnavatel, nestačí rovněž, aby zaměstnanec oznámil: „Příští týden si beru dovolenou.“ Samozřejmě je ideální, pokud se dovolená poskytuje po vzájemné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele tak, aby to vyhovovalo oběma stranám, a tak se i v praxi většinou děje. Dovolená se má poskytovat tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku. Poskytuje-li se dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak, tak se ostatně v praxi děje. Dovolená by se měla čerpat do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Převádět do dalšího roku by se dovolená měla spíše jen výjimečně z naléhavých provozních důvodů či z důvodů překážek v práci. V praxi se však přesto jedná o poměrně standardní situaci. Náhradu mzdy (tj. proplacení) za nevyčerpanou dovolenou ze základní výměry čtyř týdnů je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Nevyčerpá-li tedy zaměstnanec tuto základní výměru dovolené např. z důvodu nemoci ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou bez náhrady zaniká. DŮLEŽITÉ OSOBNÍ PŘEKÁŽKY V PRÁCI Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno v případech a za podmínek, které jsou uvedeny v souladu s § 199 odst. 2 ZP v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Zaměstnavatel je povinen poskytnout pracovní volno s náhradou mzdy (návštěva lékaře, doprovod rodinného příslušníka k lékaři, úmrtí rodinného příslušníka, účast na pohřbu, svatba vlastní či dětí atd.) či pracovní volno bez náhrady mzdy (svatba rodičů, účast při porodu, vyhledání nového zaměstnání atd.). Nepřesně se občas postupuje v následujících případech: Pracovní volno není zaměstnavatel povinen poskytovat, jestliže zaměstnanec může zařídit záležitost mimo svou pracovní dobu (např. návštěva zubaře atd.), pracujeli tedy např. zaměstnanec v odpolední směně, měl by si návštěvu lékaře plánovat na dopoledne. Náhrada mzdy se poskytuje vždy jen za nezbytně nutnou dobu, po kterou důvod nepřítomnosti trval. Například k celodenní nepřítomnosti z důvodu návštěvy lékaře by mělo docházet jen zcela výjimečně v odůvodněných případech, pokud byl důvod nepřítomnosti v tomto rozsahu nezbytný (vzdálené specializované pracoviště) a návštěvu lékaře nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Rozhodně neplatí, že pokud se navštěvuje lékař mimo místo bydliště, vzniká automaticky nárok na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy. Pracovní volno s náhradou mzdy je zaměstnavatel povinen poskytnout jen za dobu nutnou k návštěvě zdravotnického zařízení nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance. Pokud bylo vyšetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, náhrada mzdy přísluší pouze za dobu, která by byla potřebná k návštěvě nejbližšího zdravotnického zařízení. Při narození dítěte se pracovní volno s náhradou mzdy poskytne pouze na nezbytně nutnou dobu potřebnou k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět. Na samotnou účast při porodu manželky (družky) se poskytuje pracovní volno již bez náhrady mzdy. Samozřejmě zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy i nad rámec těchto případů, není to však jeho povinností. Zjišťování průměrného výdělku Průměrný výdělek (dále jen „PV“) se zjišťuje např. pro účely vyplácení náhrad (za dovolenou, při dočasné pracovní neschopnosti atd.), příplatků (práce přesčas, ve svátek, v noci atd.), odstupného, pro potřeby úřadu práce (stanovení výše podpory v nezaměstnanosti), ale i pro banky či jiné instituce poskytující úvěry (při žádostech zaměstnanců o úvěr) atd. Postup pro zjišťování PV je upraven v § 351 až § 362 ZP. V oblasti zjišťování PV se v praxi objevuje poměrně velké množství nedostatků, jde například o následující chyby: Některé mzdové účetní postupují při výpočtu měsíčního PV tak, že souhrn příjmů za rozhodné období (tj. zpravidla čtvrtletí) jednoduše vydělí třemi, což je samozřejmě špatně. Zaměstnanec pak může být citelně poškozen především v případech, kdy např. kvůli nemoci odpracuje pouze část pracovního fondu a dosáhne nižší mzdy, PV pak může být značně podhodnocen. Při zjišťování PV se občas postupuje chybně tak, že se počtem odpracovaných hodin dělí celý hrubý příjem zaměstnance, tedy nikoli pouze mzda za vykonanou práci, ale příjem včetně náhrad mzdy za dovolenou, návštěvu lékaře atd. PV je pak nadhodnocen, protože proti těmto náhradám mzdy není žádná odpracovaná doba. PŘÍKLAD Hrubý příjem zaměstnance za rozhodné období činil 58 000 Kč, z toho 8 800 Kč však činí náhrada za 10 dní dovolené, zaměstnanec odpracoval 424 hodin. Mzdová účetní vypočítala hodinový PV ve výši 136,79 Kč (58 000 : 424), správný PV však činí pouze 116,04 Kč (49 200 : 424). Touto chybou tak zaměstnanci značně nadhodnotila PV. Pokud zaměstnanec neodpracuje v rozhodném období alespoň 21 dnů (např. z důvodu nemoci, mateřské dovolené, neplaceného volna atd.), je třeba PV počítat z pravděpodobného výdělku podle § 355 ZP. V takovém případě je třeba nějakým způsobem odhadnout, jaký výdělek by zaměstnanec asi dosáhl, kdyby v rozhodném období pracoval (např. odhadnout souhrn předpokládané základní mzdy a případných odměn, použít PV jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci atd.). V praxi se však v takových případech často vyskytuje snaha použít poslední známý PV zjištěný ve čtvrtletí dřívějším než bezprostředně předcházejícím, takový postup však může v případě delšího odstupu tohoto období značně podhodnotit PV zaměstnance. PŘÍKLAD
Pracovnice pracovala naposledy v květnu 2007, od této doby čerpala mateřskou a rodičovskou dovolenou, k 31. 5. 2011 dojde k ukončení pracovního poměru a je třeba stanovit PV pro stanovení odstupného. Mzdová účetní použila PV z rozhodného období 2. čtvrtletí 2007. Jde o chybný postup, rozhodným obdobím je v tomto případě 1. čtvrtletí 2011 a PV je třeba počítat z pravděpodobného výdělku vztahujícího se k tomuto období. Jestliže PV zaměstnance vyjde nižší než minimální mzda, na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba PV uplatnit, je třeba PV zvýšit na výši odpovídající této minimální mzdě (tj. zpravidla na 48,10 Kč/hod.). Přesto se v praxi objevují PV nižší než je minimální mzda. Pokud je ve společnosti vyplácena mzda za delší období než kalendářní čtvrtletí (roční odměny, roční prémie, 13. a 14. platy atd.), je třeba podle § 358 ZP do PV zahrnovat jen její po