Source: http://lawfirm-bonn.de/kuen2.htm
Timestamp: 2018-01-20 15:13:21
Document Index: 292736516

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 623', '§ 623', '§ 623', '§ 170', '§ 15']

Kündigung - Abmahnung - Rechtsanwalt Dr. Palm - ONLINE
Einige Tipps sowie Rechtsprechung zur Kündigung und verwandten Problemen wie Abmahnungen, Zulässigkeit von Nebenjobs etc.
Arbeitgeber können Mitarbeitern nicht einseitig andere Tätigkeiten zuweisen
Grundlage für die Ausübung des Direktionsrechts (Näheres dazu vgl. hier >>) ist der Arbeitsvertrag. Eine Ausnahme hiervon besteht nur in Notfällen, etwa bei der Vertretung erkrankter Kollegen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschied zu Gunsten einer Personalsachbearbeiterin, der nach der Insolvenz des Arbeitsgebers gekündigt worden war.
Gleichzeitig hatte man ihr bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses eine Archivierungstätigkeit zugewiesen, da in der Personalverwaltung keine Arbeit mehr anfalle. Als sich die Arbeitnehmerin gegen die Ausübung dieser Tätigkeit weigerte, behielt der Arbeitgeber den Lohn ein. Das LAG entschied, dass die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet war, die ihr zugewiesene Tätigkeit auszuüben. Der Arbeitgeber war nicht befugt, die im Arbeitsvertrag vereinbarten Leistungspflichten einseitig abzuändern. Er musste folglich den einbehaltenen Lohn nachzahlen (LAG Rheinland-Pfalz vom 16.5.2002).
Zum Weisungsrecht >>
Arbeitnehmer dürfen sich auch nach mündlicher Eigenkündigung auf das Schriftformerfordernis des § 623 BGB berufen
Die Klägerin ist Arbeitnehmerin der Beklagten. Sie hatte sich mit der Geschäftsführerin der Beklagten gestritten und anschließend den Betrieb verlassen. Die Beklagte behauptete, dass die Klägerin im Verlauf dieses Streits das Arbeitsverhältnis in vollem Ernst gekündigt habe. Jedenfalls sei es zum Abschluss eines mündlichen Auflösungsvertrags gekommen. Die Klägerin verlangte die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Sie bestritt den Vortrag der Beklagten und machte zudem geltend, dass eine etwaige Beendigungserklärung wegen Nichteinhaltung der in § 623 BGB vorgeschriebenen Schriftform unwirksam sei. Die Beklagte machte dagegen geltend, dass sich die Klägerin angesichts der Eindeutigkeit und Ernsthaftigkeit ihrer Erklärungen nach Treu und Glauben nicht auf die fehlende Schriftform berufen könne. Die Klage auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses hatte in allen Instanzen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch eine etwaige Eigenkündigung der Klägerin oder den behaupteten Abschluss eines Auflösungsvertrags nicht beendet worden. Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag oder Kündigung der Schriftform. Ein mündlich geschlossener Auflösungsvertrag ist danach ebenso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. Die Berufung der Klägerin auf den Formzwang des § 623 BGB verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben. Der gesetzliche Formzwang soll die Parteien des Arbeitsvertrags vor Übereilung bei Beendigungserklärungen bewahren (Warnfunktion) und dient außerdem der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion). Von ihm kann deshalb nur in seltenen Ausnahmefällen abgewichen werden. Ein solcher Ausnahmefall liegt hier nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 659/03) nicht vor.
Eine Kündigung kann auch während des Urlaubs des Arbeitnehmers wirksam ausgesprochen werden. Eine Kündigungserklärung des Arbeitgebers wird mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Zugang liegt dann vor, wenn die Kündigung so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht.
Dies ist jedenfalls zu bejahen, wenn das Kündigungsschreiben im Briefkasten liegt und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer den Urlaub zu Hause verbringt oder nicht.
Strafanzeigen gegen Vorgesetzte oder Arbeitgeber sind ein heißes Eisen. Bevor man das tut, sollte man überlegen, dass die Rekonstruktion, wer der Urheber der Information ist, oft leichter ist, als einer denkt. Aber weiter stellt sich die Frage, welchen Vorteil man selbst dadurch hat.
Ein Kündigungsschutzkläger ließ - ohne Nennung seines Namens - durch seinen Prozessbevollmächtigten gegen den Leiter der Einrichtung, seinen unmittelbaren örtlichen Vorgesetzten, eine Strafanzeige wegen des Verdachts der Veruntreuung von Geldern erstatten. Das Strafverfahren wurde später gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt. Nach Kenntnis von der Anzeige kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos, hilfsweise fristgemäß mit der Begründung, die unberechtigte Strafanzeige stelle einen Vertrauensbruch dar, der um so schwerer wiege, als der Kläger noch nicht einmal versucht habe, eine interne Klärung herbeizuführen; die Anzeige sei nur erfolgt, um dem Vorgesetzten zu schaden. Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung als unwirksam, die ordentliche Kündigung hingegen als wirksam angesehen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht auch die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung festgestellt. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. In der Anzeige gegen seinen Arbeitgeber oder einen seiner Repräsentanten kann eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht durch den Arbeitnehmer liegen, die den betroffenen Arbeitgeber zu einer - hier allein noch zu beurteilenden - fristgemäßen Kündigung berechtigen kann. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn eine vom Arbeitnehmer veranlasste Strafanzeige wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben enthält oder wenn sie in Schädigungsabsicht bzw. aus Rache erfolgt. Je nach den Umständen kann dies auch der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer nicht vorab eine innerbetriebliche Klärung versucht hat. Ein solcher Versuch kann dem Arbeitnehmer insbesondere bei Fehlverhalten anderer Betriebsangehöriger, das sich gegen den Arbeitgeber selbst richtet, zumutbar sein, wenn er bei objektiver Betrachtung erwarten kann, der von ihm informierte Arbeitgeber werde der Beschwerde nachgehen. In einem solchen Fall steht dem möglichen Vorrang einer innerbetrieblichen Klärung nicht die grundrechtlich geschützte Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte bei Erstattung einer Anzeige entgegen.
Da die Vorinstanzen weder dem Motiv des Klägers für die Strafanzeige noch der Frage nachgegangen sind, ob dem Kläger ein Hinweis auf die behaupteten Vorfälle an den nächst höheren Vorgesetzten zumutbar war, hat der Senat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung und Entscheidung zurückverwiesen (BAG vom 3. Juli 2003 - 2 AZR 235/02).
Krankheitsbedingte Kündigung: Widerlegung einer negativen Prognose
Eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung setzt nach dem Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 07.11.2002 (2 AZR 599/01) unter anderem voraus, dass bei Ausspruch der Kündigung hinsichtlich der künftigen Entwicklung eine negative Prognose objektiv begründet ist. Ein Anzeichen für eine solche Prognose sind häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers in der Vergangenheit. Eine derartige Prognose kann der Arbeitnehmer aber durch die Behauptung widerlegen, dass der behandelnde Arzt seine gesundheitliche Entwicklung positiv einschätzt und er den Arzt von seiner Schweigepflicht entbindet.
Auch die Kündigung eines leitenden Angestellten setzt eine Abmahnung voraus
Von besonderen Ausnahmefällen abgesehen setzt die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus. Dies gilt nach Meinung des Landesarbeitsgerichts Köln auch für die Kündigung leitender Angestellten (LAG Köln 7 Sa 71/02).
Zur Unzulässigkeit betriebsbedingter Kündigungen bei Gründung einer Neugesellschaft
Der Arbeitgeber, der durch die Bildung einer unselbstständigen Gesellschaft seinen Betrieb mit dem Ziel in mehrere Teile aufspaltet, um den betroffenen Arbeitnehmern den Kündigungsschutz zu nehmen und den nach wie vor bestehenden Beschäftigungsbedarf mit neuen Arbeitnehmern zu decken, handelt rechtsmissbräuchlich. Dies führt dazu, dass die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam sind (Bundesarbeitsgericht vom 26.09.2002).
Nach dem am 01.01.2001 in Kraft getretenen Teilzeitbeschäftigungsgesetz können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verlangen, dass sie nicht mehr vollzeitig, sondern nur noch "in Teilzeit" beschäftigt werden. Tarifvertragliche Regelungen, die einen derartigen Verkürzungsanspruch allein auf Vollzeitkräfte beschränken (z. B. § 15 b BAT), sind unwirksam.
Nach dem Bundesarbeitsgericht muss die Möglichkeit der Arbeitsplatzverkürzung auch bereits teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern offen stehen, wenn sich die vereinbarte Arbeitszeit nicht (mehr) mit den familiären Pflichten vereinbaren lässt (BAG vom 18.03.2003 - 9 AZR 126/02).
Tragen eines Kopftuchs rechtfertigt keine Kündigung
Zwar kann der Arbeitgeber auf Grund seines Direktionsrechts bestimmte Bekleidungsregeln festlegen. Dabei muss er jedoch die grundrechtlich geschützte Glaubensfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigen (Bundesarbeitsgericht vom 10.10.2002).
Vgl. aber auch die Kopftuchentscheidung des Bundesverfassungsgerichts >>
Weiterhin AGG und Religion >>
Kündigung und Religion, Stichwort: Alkohol >>
Bei Einstellungsgesprächen dürfen Frauen auf die Frage nach einer Schwangerschaft gegenüber dem künftigen Arbeitgeber grundsätzlich die Unwahrheit sagen. Wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft später erfährt, kann er sich aus diesem Grund nicht vom Arbeitsvertrag lösen. Der Vertrag ist und bleibt wirksam.
Vgl. allgemein unsere Kurzdarstellung zum Mutterschutz >>
Wer seinem Arbeitgeber eine Nebentätigkeit verschweigt, obwohl er zur Einholung einer Genehmigung vertraglich verpflichtet gewesen wäre, riskiert eine Abmahnung. Die Abmahnung ist auch dann berechtigt, wenn eigentlich ein Anspruch auf Genehmigung bestanden hätte.
Demnächst mit vielen neuen Fällen. Besuchen Sie unsere Seite gerne wieder.
Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Aachen, Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Hagen, Hamm, Düsseldorf, Frankfurt, Berlin, Hamburg sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben. Wir haben Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein.