Source: https://www.zivnostnik.cz/33/74-zp-obecna-ustanoveni-o-dohodach-konanych-mimo-pracovni-pomer-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EtCq14DakFOHSxre7rzAyL0/?uri_view_type=4
Timestamp: 2017-11-25 03:45:50+00:00
Document Index: 44843494

Matched Legal Cases: ['§ 74', '§ 3', '§ 34', '§ 75', '§ 77', '§ 109', '§ 138', '§ 141', '§ 155', '§ 194', '§ 361', '§ 25', '§ 87', '§ 89', '§ 139', '§ 140', '§ 3', '§ 77', '§ 20', '§ 12', '§ 36', '§ 75', '§ 194']

§ 74 ZP Obecná ustanovení o dohodách konaných mimo pracovní poměr | Živnostník profi - daně, účetnictví, právo, práce a mzdy pro živnostníky a drobné podnikatele
§ 3 – nezbytnost výkonu závislé práce v základních pracovněprávních vztazích
§ 34b odst. 2 – výkon práce jedním a týmž zaměstnancem u jednoho a téhož zaměstnavatele ve více pracovněprávních vztazích
§ 75 – dohoda o pracovní činnosti
§ 77 – společná ustanovení týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a vztah k právní úpravě výkonu práce v pracovním poměru
§ 109 až 112 – obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
§ 138 – odměna z dohody
§ 141 až 144 – společná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
§ 155 – cestovní náhrady a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
§ 194 – rozvržení pracovní doby pro účely náhrady odměny po dobu 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance
§ 361 – výpočet průměrného výdělku u zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
§ 25 odst. 3 – nekolidující zaměstnání
§ 87 – informační povinnost zaměstnavatele
§ 89 až 101 – povolení k zaměstnání cizince
§ 139 odst. 1 písm. d) a odst. 3 písm. e) a § 140 odst. 1 písm. c) a odst. 4 písm. f) – přestupky ve vztahu k umožnění výkonu nelegální práce
Zákoník práce obsahuje ve svém ustanovení § 3 ZP zásadní pravidlo – závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Vedle pracovního poměru jsou základními pracovněprávními vztahy též dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.
Stávající ZP sice stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, ale nestanoví žádné další podmínky, jako tomu bylo např. v právní úpravě účinné do 31. 12. 2006. Pokud jsou proto splněny předpoklady, které s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr ZP spojuje a které se týkají zejména rozsahu konané práce, je možné dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce uzavřít. Záleží především na zaměstnavateli a jeho potřebě práce, aby rozhodl, ve kterém ze základních pracovněprávních vztahů bude závislá práce konána.
Pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce není ale žádný „méněcenný” pracovněprávní vztah. Na tom nic nemění skutečnost, že zaměstnancům vykonávajícím práci v rámci zmíněných dohod nevznikají automaticky ze zákona stejná práva jako zaměstnancům v pracovním poměru nebo že jejich prostřednictvím nemůže zaměstnavatel plnit např. povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením. V řadě ustanovení pracovněprávních předpisů se na dohody nahlíží zcela stejně jako na pracovní poměr.
Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně (§ 77 odst. 1 ZP). Nedodržení předepsané formy nemusí znamenat nutně neplatnost této dohody, protože dle § 20 ZP platí, že pokud již bylo započato s plněním, nelze se pro nedostatek formy dovolat neplatnosti takového právního jednání, jímž vzniká základní pracovněprávní vztah. Hrozí ale riziko vysoké pokuty od orgánu inspekce práce. Zaměstnavateli, který neuzavře dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce písemně, může být dotčeným kontrolním orgánem uložena dle § 12 a 25 ZIP pokuta až do výše 10 000 000 Kč.
O tom, kdy vzniká pracovní poměr, se zákoník práce zmiňuje výslovně ve svém § 36 ZP (ke dni, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance). Pokud jde o pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, výslovné pravidlo podobné ustanovení o vzniku pracovního poměru chybí. Není ale důvod ho nepoužít analogicky, tím spíše, že jednou z povinných obsahových náležitostí jak dohody o pracovní činnosti, tak dohody o provedení práce je dle § 75 a 76 odst. 4 ZP vymezení „doby, na kterou se dohoda uzavírá”. V praxi mohou nastat tyto případy:
Dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce je sjednána na dobu neurčitou. Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel v této dohodě jasně vymezí, odkdy začíná tato doba běžet, použije se výklad ad 1. Pakliže počátek doby, na kterou se dohoda uzavírá, konkretizován není, platí výklad ad 2.
Rozvržení pracovní doby a přidělování práce
Na rozdíl od pracovního poměru, kde je zaměstnavatel povinen zaměstnanci dopředu rozvrhnout pracovní dobu a s výjimkou konta pracovní doby mu v takto rozvržené pracovní době přidělovat sjednanou práci, vůči zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatel takové povinnosti nemá. Není ale samozřejmě vyloučeno, aby tímto způsobem zaměstnavatel postupoval, zaměstnanci pracovní dobu rozvrhl a zaměstnanec podle tohoto rozvrhu pracoval.
ZP obsahuje nicméně ustanovení, dle kterého je zaměstnavatel povinen i v případě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce stanovit (fiktivní) rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit. Je tomu dle ustanovení § 194 ZP pro účely poskytnutí náhrady odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance. Je zřejmé, že v těchto případech zpravidla nebude zaměstnavatelem předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby odpovídat realitě (je jen formální). To by bylo možné pouze v situaci, kdy by již ze samotného znění dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce vyplývalo, ve kterých dnech bude zaměstnanec pravidelně pracovat.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr umožňují zaměstnavateli flexibilní zaměstnávání fyzických osob podle jeho provozních potřeb. Také zaměstnanci poskytují jistou míru volnosti na úkor ochrany v pracovněprávních vztazích. Ani tyto pracovněprávní vztahy nelze ale využívat způsobem,…