Source: http://kipwa.pl/numery/styczen-luty-2020/kara-pieniezna-jako-kara-porzadkowa.html
Timestamp: 2020-03-28 20:43:09+00:00
Document Index: 82588426

Matched Legal Cases: ['art. 281', 'art. 108', 'art. 31', 'art. 34', 'art. 18', 'art. 108', 'art. 109']

Kara pieniężna jako kara porządkowa - Kadry i Płace w Administracji
Strona główna » Styczeń - Luty 2020 » Wynagrodzenia i świadczenia » Kara pieniężna jako kara porządkowa
Stosunek pracy jest stosunkiem prawnym, którego charakterystyczną cechą jest podporządkowanie prawne jednej strony stosunku do drugiej – pracownika do pracodawcy. Jest to cecha przedmiotowo istotna, determinująca stosunki prawne, ale i faktyczne w ramach zakładu pracy.
Jeżeli pracodawca nakazuje wykonanie prac zgodnych z prawem i umową o pracę, a pracownik z własnej winy ich nie wykonuje lub wykonuje w sposób niezgodny z przyjętymi zasadami, albo wykonuje nawet w taki sposób, że naraża pracodawcę na szkody, wówczas pracodawca ma prawo do podjęcia czynności dyscyplinujących pracowników.
Ustawodawca w przepisach kp nie przewiduje możliwości wprowadzania do umów o pracę finansowych lub innych kar umownych. Co więcej, ustawodawca w art. 281 pkt 4 kp wprost zabrania stosowania innych kar wobec pracowników niż kodeksowe, wprowadzając odrębny typ wykroczenia przeciwko prawom pracownika, który polega na stosowaniu kar innych niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Pracodawcy lub jego reprezentantowi (np. przełożonemu, kierownikowi) za naruszenie tego zakazu grozi grzywna w wysokości od 1000 do 30 000 zł.
Ustawodawca w kp zakazuje stosowania innych kar niż porządkowe wskazane w odpowiednich przepisach kodeksowych. Postanowienia umów o pracę wprowadzające inne kary umowne są zatem nieważne z mocy prawa.
Katalog kar porządkowych określa art. 108 kp, a należą do nich:
Kary te mogą być jednak wymierzane tylko za następujące przewinienia pracownika, które polegają na nieprzestrzeganiu:
ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
przepisów przeciwpożarowych;
Przyczyny karania pracownika (czyny podlegające karze porządkowej) są określone ściśle i tylko za nie pracownik może być karany.
W praktyce oznacza to zakaz stosowania analogii, czyli karania za podobne, ale inne czyny. Zarazem określenie przewinienia pracowniczego w przypadku upomnienia lub nagany jako nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy wskazuje na różne sytuacje faktyczne, które mogą podpadać pod zastosowanie tego przepisu. W literaturze wymienia się takie naruszenia, jak zwłaszcza: niestosowanie się do ustalonego rozkładu czasu pracy w postaci np. nieusprawiedliwionych spóźnień, samowolnego opuszczania stanowiska pracy lub też pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie – mimo wyraźnego zakazu, wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy1.
Warto wspomnieć, że ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 1282 ze zm.; dalej: uops) rozszerza ten katalog i wprowadza także możliwość ukarania upomnieniem lub naganą urzędnika samorządowego, który spóźnił się ze złożeniem oświadczenia o prowadzeniu działalności gospodarczej w terminie 30 dni od jej rozpoczęcia (art. 31 ust. 4 uops). Z kolei ustawa z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1915 ze zm.; dalej: upup) nakłada na pracowników urzędów państwowych oraz pracowników sądów i prokuratury karę porządkową upomnienia za naruszenie obowiązków pracowniczych w przypadkach „mniejszej wagi” (art. 34 ust. 1–2 upup oraz art. 18 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratur, tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 577 ze zm.).
Kara pieniężna jako szczególny rodzaj kary
Upomnienie i nagana stanowią „zwykłe” kategorie kar porządkowych. Natomiast kwalifikowaną karą porządkową jest kara pieniężna. Wymierza ją pracodawca za:
nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych;
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia;
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości;
Przyjęte jest, że za jedno przewinienie pracownicze pracodawca może wymierzyć tylko jedną karę.
Oznacza to, że np. za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia lub za picie alkoholu w czasie pracy albo stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, które są już naruszeniem ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, pracodawca może wymierzyć zarówno karę upomnienia lub nagany, jak i karę pieniężną. Należy jednak zwrócić uwagę na sformułowanie zawarte w art. 108 § 2 kp – „pracodawca może również stosować karę pieniężną”. Kara pieniężna jest więc karą fakultatywną i to pracodawca decyduje – w sytuacji, w której czyn pracownika spełnia warunki do ukarania go karą pieniężną – czy wymierzy mu wyłącznie karę upomnienia lub nagany, czy też właśnie karę pieniężną.
Pracownik A. został przyłapany na spożywaniu alkoholu w czasie pracy. Stanowi to naruszenie zasad obowiązujących w zatrudniającej go firmie, której regulamin pracy wyraźnie nakazuje pracownikom trzeźwość w miejscu pracy i zabrania spożywania alkoholu i innych środków odurzających w miejscu pracy i podczas pracy. W takim wypadku pracodawca zdecydował się na wymierzenie pracownikowi kary pieniężnej, co oznacza, że za ten sam czyn nie może już wymierzyć ani upomnienia, ani nagany.
Warto wskazać, że decyzja, jaką karę dla danego pracownika wybrać, leży wyłącznie w gestii pracodawcy. Obowiązek wysłuchania pracownika i obostrzenia terminowe dotyczące kar porządkowych (zgodnie z art. 109 § 1 kp kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia) nie ograniczają w tym zakresie prawa pracodawcy do wyboru kary.
Za narkotyki nie wolno karać finansowo
Jak już wcześniej wskazano, czyny, za które pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową – a w szczególności karą pieniężną – są dokładnie opisane w kp i inne regulacje z zakresu prawa pracy rangi podustawowej (układy zbiorowe pracy lub regulaminy) nie mogą zmieniać ani rozszerzać katalogu czynów zagrożonych karą pieniężną.
Konsekwencją tego jest stosowanie kar pieniężnych w sytuacjach dotyczących pracowników nietrzeźwych lub odurzonych w pracy, wyłącznie z powodu nietrzeźwości, rozumianej zarówno jako nadużycie alkoholu, jak i spożywanie alkoholu w pracy.
Nie wolno stosować kar pieniężnych wobec pracowników, którzy stawili się do pracy pod wpływem narkotyków lub innych podobnych środków odurzających, albo tych, którzy zażywają narkotyki w pracy.
W piśmiennictwie przyjmuje się bowiem, że wskazana regulacja nie obowiązuje wprost w przypadku zażywania narkotyków na terenie zakładu pracy lub stawienia się do pracy w stanie po zażyciu niedozwolonych środków. Pracodawca może natomiast powoływać się na ogólny obowiązek dotyczący przestrzegania przez pracowników przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz gotowości do świadczenia pracy2.