Source: https://prezi.com/ctkrncsz9nth/hr-grundlagenschulung/
Timestamp: 2017-06-26 23:34:40
Document Index: 90024451

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 3', '§ 121', '§ 5', '§15', 'Art.2', '§ 9', '§ 85', '§ 15', '§613', '§22', '§ 623', '§ 626', '§ 4', '§ 5', '§ 9', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 8']

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by Tobias Piechura@gmx.de
Report abuseTranscript of HR GrundlagenschulungHR GrundlagenschulungArbeitsvertragliche PflichtenKündigungenGrundlagenverschiedene ArtenOrdnungAbmahnungVoraussetzungen einer Abmahnung:"Ein grober Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten" - Zu beachten: Gleichbehandlung im Unrecht! - Keine explizite Pflicht zur Abmahnung vergleichbarer Verstöße - Vor Gericht allerdings Wertung als Fehlverhalten untergeordneter Bedeutung AbsenteismusAUBEntgeltersatzleistungMutterschutzElternzeitGrundlagen§ 622 BGB Kündigungsfristenfür den Arbeitgeber wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb: - < 2 Jahre bestanden hat 4 Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats - 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats - 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats - 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats - 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats - 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats - 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats - 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonatsfür den Arbeitnehmer generell 4 Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des KalendermonatsKeine Berücksichtigung von Beschäftigungsjahren vor Vollendung des 25. Lebensjahres( Diese Regelung verstößt allerdings gegen europäisches Recht (Altersdiskriminierung))Arten der KündigungVerhaltensbedingte Kündigung:Der Arbeitnehmer verstößt durch sein Verhalten gegen Haupt- oder Nebenpflichten des Arbeitsvertrages, z.B. durch unentschuldigtes Fehlen, Unpünktlichkeit, Straftaten, absichtliche Schlechtleistung etc.Kündigungsvoraussetzungen: - dokumentierter, schuldhaft (vorsätzlich oder zumindest fahrlässig) begangener erheblicher Pflichtverstoß - Verhältnismäßigkeit, d.h. es darf als Reaktion des AG kein milderes Mittel als die Kündigung geben ( Abmahnung, Versetzung, etc. ) - InteressenabwägungAgenda:1. Absenteismus2. arbeitsvertragliche Pflichten3. Abmahnung4. Kündigung5. Grundlagen Arbeitsrecht6. Arbeitsschutz und -sicherheit7. administrative ProzesseMutterschutz- striktes Beschäftigungsverbot 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung ( bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen nach Entbindung)- Beschäftigungsverbot vor der Entbindung durch die Schwangere mittels ausdrücklicher Erklärung abdingbar, Beschäftigungsverbot nach der Entbindung nur im Falle einer Totgeburt mit entsprechender ärztlicher Erlaubnis- Werdende und stillende Mütter dürfen max 8,5 STd. täglich bzw. 90 Std in einer Doppelwoche beschäftigt sein- Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen, sowie zwischen 20 und 6 Uhr- Erweiterter Kündigungsschutz wenn dem AG die Schwangerschaft bekannt ist bis Ablauf von 4 Monaten nach der EntbindungEntgeltersatzleistungwird gezahlt bei:- Betreuung erkrankter Kinder- Krankheit in den ersten 4 Beschäftigungswochen- andauernde Arbeitsunfähigkeit > 42 TageVorgehen bei Verdacht auf EELBei Verdacht auf EEL fragt HR bei der zuständigen Krankenkasse nach dem genauen Zeitpunkt des Beginns der Arbeitsunfähigkeit, resp. nach anzurechnenden Vorerkrankungen und gibt Rückmeldung an AM/OMDDie Stundenbuchungen laufen ab Eintritt EEL wg. Langzeiterkrankung über HRRechtsgrundlage EEL:§ 3 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall- Wird ein AN durch Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zu einer Dauer von sechs Wochen- Wird der AN infolge der selben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 nicht, wenn 1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen istDer Anspruch nach Satz 1 entsteht nach vierwöchiger, ununterbrochener Dauer des ArbeitsverhältnissesArbeitsunfähigkeitWas ist bei Krankheit erlaubt?Alles was die Gesundung nicht behindert, oder für das tägliche Leben unabdingbar ist!Einkaufen?Der Einkauf von Lebensmittel ist generell immer erlaubt - außer der Arzt hat absolute Bettruhe verordnetBeachte: Der notwendige Einkauf ist etwas anderes als eine ausgedehnte Shopping Tour durch sämtliche Kaufhäuser der StadtKinobesuch/Restaurantbesuch?Abhängig von der Erkrankung. bei z.B. einer Sehnenscheidenentzündung spricht nichts gegen einen Kinobesuch, bei Tinitus schon.Urlaub?Ist ein Urlaub als "genesungsfördernd" einzustufen, ist dieser absolut erlaubt; z.B. ein Besuch am Meer bei Bronchitis. Ein Skiurlaub bei AUB wg. Rückenbeschwerden dürfte da schon kritischer betrachtet werden. Generell: immer Absprache mit dem AG oder der KKErreichbarkeit?Während einer Arbeitsunfähigkeit besteht keine Pflicht zur Erreichbarkeit. Das Telefon kann also durchaus abgeschaltet werden wenn man Ruhe braucht.Aber: Der Informationsfluss an den AG muss sicher gestellt werdenRechtsgrundlage Krankmeldung- Der AN hat die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs. 1 Satz 1 BGB) mitzuteilen. Der AG ist am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit in den ersten Arbeitsstunden zu informieren- Nach § 5 Satz 1 EFZG ist zu unterscheiden zwischen Anzeige- und Nachweispflicht > Anzeigepflicht: Besteht bezüglich der Arbeitsunfähigkeit und der voraussichtlichen Dauer auf unverzüglicher Basis. >Nachweispflicht: Eine gesetzliche Nachweispflicht bei AU > 3 Tage mittels AUB am spätestens Folgetag muss am 4ten Tag der AU vorliegen ) Der AG ist Berechtigt den Nachweis früher zu verlangen. Es gibt keine gesetzlichen Vorschriften über Form und Inhalt der AnzeigeElternzeitWer kann Elternzeit in Anspruch nehmen? ( §15 Abs. 1 BEEG)- AN mit Kind im HH.- Betreuungs- und Erziehungsleistung- eigenes Kind oder Kind des EhepartnersWie Lange kann Elternzeit genommen werden?- Max 3 Jahre kummuliert-> bis zum 8. Lebensjahr des Kindes nutzbar, aber wenn es über das 3. Lebensjahr hinausgeht mur mit Zustimmung des AG- aufteilbar auf beide Elternteile- MuSchu Frist wird angerechnetBis wann muss Elternzeit beantragt werden? - spätestens sieben Wochen vor Beginn, wenn direkt nach der Geburt/MuSchu beginnend, sonst 8 Wochen vor Beginn schriftlich, unter Angabe der Zeiten, beim AG zu beantragenErwerbstätigkeit während der Elternzeit- grds. keine bzw. keine volle Erwerbstätigkeit- Wochenstd. <=30 - Berufsausbildung- Tagespflege (Tagesmutter ) mit <= 5 Kindern zur PflegeArbeitgeberHauptpflicht Vergütungspflicht - in Geld - ausnahmsweise in Naturallohn - Grundvergütung und ZusatzvergütungNebenpflicht Fürsorgepflicht - Schutz des AN und seines Eigentums - Beschäftigung - Urlaubsgewährung - Beiträge zur Sozialversicherung - Abrechnungen - Arbeitspapiere - Haftungsfreistellung - ZeugniserteilungArbeitnehmerHauptpflichtArbeitspflicht - Konkretisierung durch den AG - Mitbestimmungsrecht des BetriebsratesNebenpflichtTreuepflicht- Obhut über das Eigentum des AG - Hinweise, Anzeige - Nachweise bei Krankheit - Überstunden - Konkurrenzverbot - Geheimhaltung - keine unerlaubte NebentätigkeitUmfang und Inhalt einer Abmahnung - detaillierte Darstellung des vertragswidrigen Verhaltens ( Ort, Zeit, Art & Weise ) - möglichst nur ein Verstoß pro Abmahnung um die Wirksamkeit nicht zu gefährden - jedes Fehlverhalten darf nur einmal diszipliniert werden! - Abmahnung schließt Kündigung aus!Formale Voraussetzungen - Zugang: Der AG trägt die Beweislast, dass die Abmahnung auch wirklich zugegangen ist - Inhalt: * Darstellung des gerügten Verhaltens * Aufforderung zur Unterlassung + Darstellung des vertragsgerechten Verhaltens * Deutlicher Hinweis auf Kündigung im Wiederholungsfall - Unterschrift: die abmahnende Person muss nicht kündigungsberechtigt sein. Eine Abmahnung kann auch durch den Fachvorgesetzten erfolgen. Entscheidend ist, dass der Abmahnende befugt ist, dem betroffenen Mitarbeiter verbindliche Anweisungen hinsichtlich der geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen Funktionen der Abmahnung1. Dokumentationsfunktion: Aufzeigen einer konkreten Pflichtverletzung. Im Kündigungsschutzrecht gilt das "Ultimo Ratio Prinzip". Danach darf in der Regel nicht beim ersten Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten eine Kündigung ausgesprochen werden. Deswegen dient die Abmahnung als Dokumentation für den Ausspruch einer Kündigung bei weiteren Fehlverhalten gleicher Art.2. Hinweisfunktion:Rechtliche Wertung des beschriebenen Verhaltens als Pflichtverletzung. Mit der Abmahnung soll der AN darauf hingewiesen werden, dass der AG ein bestimmtes Verhalten nicht duldet und als Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten wertet.3. Warnfunktion: Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall. Durch das Erfordernis mindestens eine Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung soll der mögliche Einwand des AN ausgeräumt werden, er habe nicht damit rechnen können, dass sein Fehlverhalten den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährden könnte.Frist zum Ausspruch einer Abmahnung - keine festgelegten Fristen - Regelausschlussfrist durch BAG abgelehnt - Verwirken möglich wenn sich der AG "längere Zeit" nicht zum Vertragsverstoß geäußert hat - grundsätzlich so zeitnah wie möglich aussprechenAbmahnung als Kündigungsvoraussetzung - Abmahnung = Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung - Einer Abmahnung bedarf es immer, wenn mit der Wiederherstellung des Vertrauens zu rechnen ist - Kündigung nur nach gleichartiger PflichtverletzungBsp.:Unzuverlässigkeit: Anzeige & Nachweispflichtverletzung im Krankheitsfall, verspätete Abgabe AUB, Nichtkrankmeldung, UF, etc.Mangelhafte Arbeitsleistung: Keine Umsetzung von Arbeitsanweisungen, Nichterfüllung von Zielvorgaben, etc.Geschäftsschädigendes Verhalten: Beschimpfen von Kunden, grobe Unhöflichkeit ggü Lieferanten, etc.Anzahl der erforderlichen einschlägigen Abmahnungen - Abhängig von der Schwere, der Art und Häufigkeit der Pflichtverletzung - Im Zweifelsfall mindestens zwei Abmahnungen vor Ausspruch einer Kündigung - Achtung: zu viele erteilte Abmahnungen machen eine Kündigung ggf. unwirksam ( droht man zu oft mit Kündigung verliert diese Drohung an objektiv zu beurteilender Ernsthaftigkeit )Reaktionsmöglichkeiten des AN auf Abmahnungen1. Hinnahme ohne Gegenreaktion2. Klage auf Entfernung aus der Personalakte3. Fertigung einer GegendarstellungProzess verspätete AUB / Unentschuldigtes FehlenKündigunsordnungUnzulässigkeit der ordentlichen KündigungFür im Verhältnis zum Arbeitgeber schutzwürdige Gruppen bestehen per Gesetz besondere Kündigungshindernisse. Eine Kündigung ist dann nur unter erschwerten Bedingungen möglich - Mutterschutz § 9 Mutterschutzgesetz - Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen § 85-92 SGB IX - BR, JAV, Personalvertretung § 15 KSchG - Kündigungsverbot bei Betriebsübergang §613 a BGB - Azubi §22 BBiG§ 623 BGB Schriftform der Kündigung - Die Kündigung eines Arbeitverhältnisses bedarf der Schriftform ( unterschrieben vom Kündigenden oder seinem Vertreter) - Die Kündigungserklärung muss der anderen Arbeitsvertragspartei zugehen. Eine schriftliche Kündigung geht erst zu, wenn sie so in den Einflussbereich des Kündigungsempfängers gelangt ist, dass er unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann.Personenbedingte KündigungDer Arbeitnehmer erscheint als nicht geeignet, die erforderlichen Arbeitsleistungen zu erbringen. Man spricht von einer personenbedingten Kündigung, sofern die Gründe der kündigungsrechtlich relevanten Störung vom Arbeitnehmer nicht gesteuert werden können.Kündigungsvoraussetzungen: - Nachweislich vergeblicher Versuch der betrieblichen Wiedereingliederung & Negativprognose (bei Krankheit) - Nachweislich vergeblicher Versuch der Entwicklung (bei leistungsschwachen Mitarbeitern) - Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des AG - keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers - InteressenabwägungBetriebsbedingte KündigungAls betriebsbedingte Kündigung bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls dem Arbeitgeber wegen dringlicher betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.Kündigungsvoraussetzungen - betriebliche Erfordernisse, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistung geringer ist - Dringliche Kündigung, d.h. keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den AN auf einem anderen Arbeitsplatz - Sozialauswahl, d.h. der Arbeitgeber hat bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte ausreichen zu berücksichtigen - Interessenabwägung§ 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund - allgemeiner Rechtsgrundsatz: Parteien eines Dauerschuldverhältnisses dürfen sich bei unzumutbaren Belastungen vom Schuldverhältnis lösen - Das Dienstverhältnis kann von jeder Vertragspartei aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann - Kündigung kann nur innerhalb einer 2 Wochenfrist erfolgen, beginnend mit dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgeblichen Tatsache - Der Kündigende muss auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen - die Außerordentliche Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigungsberechtigten seinWichtige Gründe für eine außerordentliche fristlose Kündigung - Anstellungsbetrug - Arbeitsverweigerung - Störung des Betriebsfriedens - Grobe Beleidigung - Aktive widerrechtliche Eingriffe in das Vermögen des AG (z.B. falsche Spesenabrechnung ) - Eigenmächtiger Urlaubsantritt - Betrug - Diebstahl - Wiederholter Alkohol-/Drogenkonsum am Arbeitsplatz ohne Aussicht auf BesserungUnterschied zwischen Außerordentlicher und Fristloser Kündigung - Fristlose Kündigung = Unterform der Außerordentlichen Kündigung Die Fristlose Kündigung wird mit Zugang wirksam, ohne Kündigungsfrist - Eine Außerordentliche Kündigung kann dennoch eine Kündigungsfrist beinhalten (eher die Ausnahme) - Bei schweren Verfehlungen des AN wird häufig "außerordentlich und fristlos" gekündigt. Dies ist keine doppelte Kündigung, sondern nur die Kurzversion von "Ich kündige das Arbeitsverhältnis aus schwerwiegendem Grund. Die Kündigung soll sofort gelten."Arbeitsrechtliche GrundlagenBUrlGWartezeit § 4 BUrlgDer volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworbenTeilurlaub § 5 BUrlGAnspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der AN - für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt - wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet - wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet Erkrankung während eines Urlaubs § 9 BUrlG - Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnetArbzGArbeitszeit der Arbeitnehmer § 3Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werdenRuhepausen § 4 ArbzG - Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Min bei einer Arbeitszeit von > sechs Stunden und 45 Min bei einer Arbeitszeit von > neun Stunden insgesamt zu unterbrechen - Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindesten 15 Min aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt seinRuhezeit § 5Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindesten elf Stunden einhaltenBGBVorübergehende Verhinderung § 616Der zur Dienstleistung Verpflichtete geht des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.Beispiele für § 616 - Termine beim Arbeitsamt, - Vorstellungsgespräche bei anderen Arbeitgebern, etc. - Ehrenrichter- oder Schöffentätigkeit Sonderfälle § 616 - Arztbesuche, wenn nicht ausserhalb der Arbeitszeit möglich - KinderkrankenscheinAber:§ 616 ist vollständig abdingbar!!!Auschluss der Ansprüche gemäß § 616 schriftlich im Arbeitsvertrag festzuhaltenArbeitsschutz und ArbeitssicherheitSicherheitsbeauftragte und ihr AufgabenDie Sicherheitsbeauftragten haben den Unternehmer bei der Durchführung der Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten zu unterstützen, insbesondere sich von dem Vorhandensein und der ordnungsgemäßen Benutzung der vorgeschriebenen Schutzeinrichtungen und Schutzausrüstungen zu überzeugen und auf Unfall- und Gesundheitsgefahren für den Versicherten aufmerksam zu machen. Zu ihren Aufgaben gehört es auch Neulingen im Betrieb zur Seite zu stehen und mit darauf zu achten, dass sie gut eingewiesen sind. - allgemein die Unterstützung des Unternehmens bei dessen Aufgabe, für die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zu sorgen - Beobachtung der Arbeitsplätze und des Arbeitsumfeldes hinsichtlich der Vorschriften - Information der Mitarbeiter über unsichere Zustände und sicherheitsgerechtes VerhaltenWer sind die Sicherheitsbeauftragten?1. Martina Pieper (Tel: 8282)2. Gregor Jordan (Tel: 8332) Arbeits- und Wegeunfall - Was ist das?Ein Arbeitsunfall nach § 8 SGB VII liegt vor, wenn ein versicherter Arbeitnehmer wegen einer Tätigkeit eine Verletzung erleidet, die in direktem Zusammenhang mit seiner Arbeit steht. Als Folgen sind körperliche und psychische Gesundheitsschäden, Beschädigung oder Verlust eines Hilfsmittels und sogar der Tod zu akzeptieren. - Der Unfall darf nicht selbstverschuldet sein - versichert ist auch der direkte Weg zur Arbeit und der direkte Weg nach HauseBei Arbeitsunfähigkeit in Folge eines Arbeitsunfalles >3 Tage muss arbeitgeberseitig (Unfallanzeige), sowie vom behandelnden Arzt (Bericht) eine Meldung an die BG oder Unfallkasse abgegeben werdenArbeits- und Wegeunfall - Was ist zu tun?Kurz nachdem sich der Arbeitsunfall ereignet hat, muss der AN von einem sog. Durchgangsarzt untersucht werden. Ohne diese Untersuchen/Behandlung erlischt der Versicherungsschutz und somit der Anspruch auf Ausgleichszahlung der gesetzlichen Unfallversicherung.Durchgangsärzte sind besonders qualifiziert für die Behandlung von Unfallverletzten.Die Konsultation eines Durchgangsarztes ist insbesondere notwendig wenn: - die Arbeitsunfähigkeit über den Unfalltag hinaus besteht - die notwendige ärztliche Behandlung voraussichtlich länger als eine Woche dauert - Heil- und Hilfmittel zu verordnen sind - bei Wiedererkrankungen von UnfallfolgenUnfallverletzte mit alleinigen Augen-, Hals- Nasen-, Ohrenverletzungen können sich auch direkt an einen Facharzt wenden.Passiert der Arbeitsunfall im Betrieb, so ist ein Ersthelfer hinzuzuziehen, der in der Regel die Erstversorgung übernimmt.Eine Eintragung in das "Verbandbuch" ist zu Dokumentationszwecken zwingend zu tätigen und dient als Nachweis für den Versicherungsträger - Ort und Zeit der Unfalls - Name des Verletzten - Art der Verletzung - Zeitpunkt der Behandlung - durchgeführte Erste Hilfe Maßnahmen - Name des Ersthelfers - Name von ZeugenEs greifen die gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung.(6 Wochen AG-seitig, darüber hinaus EEL)Administrative ProzesseEmployee Change FormWozu wird es benutzt? - Adressänderungen - Stundenänderungen - Änderung der Bankverbindung - Vorschüsse... u.a. alle zu ändernden abrechnungsrelevanten oder personenbezogenen Daten GehaltsvorschussFür wen gibt es die Möglichkeit einen Gehaltsvorschuss zu beantragen?Neue Mitarbeiter, die durch verspätete Einreichung von Abrechnungsdokumenten ( KK Bescheinigung, SV Ausweis, o.ä.) nicht im regulären Gehaltslauf berücksichtigt werden können, können sich EINMALIG einen Gehaltsvorschuss auszahlen lassen.Prozess:1. MA spricht TM wegen eines Vorschusses an2. TM erkundigt sich bei HR nach angemesseser Vorschusshöhe, füllt ECF vollständig aus und lässt den Mitarbeiter unterschreiben3. TM holt die Unterschrift des AM ein und reicht das ECF bei HR ein4. HR veranlasst die Überweisung über Finance5. Durchschnittliche Dauer ab Beantragung bei HR: ~ 3 Tagea) Am ersten Wertag des Monats = Korrektur der im Vormonat ausgeschiedenen Mitarbeiterb) ca. 14 WT vor ME = Abrechnungsliste aktueller Monat inkl. Bonus- / Bereitschaftslistec) ca. 10 WT vor ME = Nachmeldungend) ca. 8 WT vor ME = Letzte Chance zur Meldung abrechnungsrelevanter Daten durch HRe) ca. 7 WT vor ME = Projektkosten an Account Managementf) ca. 5 WT vor ME = Übergabe Gehaltszahlung von Payroll an Financeg) ca. 4 WT vor ME = GehaltszahlungGeschafft !!!Fragen???PauseFull transcriptMore presentations by
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