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Timestamp: 2018-04-22 14:13:11
Document Index: 59018792

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 18', '§ 3', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 18', '§ 2', '§ 40', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 1806', '§ 3', '§ 40', '§ 10', '§ 3', '§ 22', '§ 3', '§ 10']

versicherungsoptimierer.net - Infothek - Betriebliche Altersversorgung
Betriebliche Altersversorgung (bAV) als eine Säule im System der Alterssicherung:
Nach der alten sog. "Dreisäulentheorie" basiert das Gesamtsystem der Alterssicherung in Deutschland auf
der privaten Vorsorge.
Der Anteil der bAV an dieser Gesamtversorgung nimmt zwar seit 2001 stärker zu, dürfte aber noch um die 10% liegen.
Regelsicherung wird, trotz aller Schwierigkeiten und Leistungskürzungen, die gesetzliche Rentenversicherung bleiben. Daran wird auch das rasche Wachstum der "arbeitnehmerfinanzierten" Gehaltsumwandlungen innerhalb der bAV nichts ändern.
Im Rahmen des neuen Drei-Schichten-Systems ist die bAV Teil der Zusatzversorgung.
Im Zusammenhang mit dem Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) seit 01 .O1 .2005 wird auch in der bAV langfristig zur nachgelagerten Besteuerung übergegangen und es kommt zur steuerlichen Vereinheitlichung aller kapitalgedeckten Formen von betrieblicher Versorgung.
Es wird ermöglicht, dass Beschäftigte ihre (kapitalgedeckte) Betriebsrente (aus Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds) zu einem neuen Arbeitgeber mitnehmen und dort auch weiterführen können (= verbesserte Portabilität). Damit werden solche Arbeitnehmer besser gestellt, die beim Arbeitsplatzwechsel flexibler sind.
Bisher mussten sie mit einer Zersplitterung ihrer Betriebsrentenansprüche rechnen, was sogar zu einem Verlust von Ansprüchen führen konnte und wegen der Verwaltung vieler kleiner Renten beim jeweiligen Arbeitgeber zu erheblichen Mehrkosten führte. So muss auch der Arbeitgeber nicht mehr Kleinstrenten für viele kurze Zeit beschäftigte Mitarbeiter verwalten.
bAV als Teil der sozialen Betriebspolitik:
Die bAV ist in ihrer Geschichte gerade als Teil sozialpolitischer Erwägungen von humanitär eingestellten Unternehmern entstanden. Die soziale Absicherung der eigenen Arbeitnehmer (AN) stellt auch heute für jeden Arbeitgeber (AG) ein Unternehmensziel dar.
Wirtschaftsunternehmen haben eine wachsende Sozialfunktion für eine bessere Versorgung der Mitarbeiter im Zuge rückläufiger Gewährung der sozialen Sicherheit durch staatlich organisierte Versorgungssysteme. Arbeitgeber tragen insofern eine gesamtgesellschaftliche soziale Verantwortung.
bAV soll dem ehemaligen Mitarbeiter zusammen mit den anderen Teilen der Gesamtversorgung die Aufrechterhaltung eines angemessenen Lebensstandards im Rentenalter ermöglichen, wodurch zugleich wiederum die staatlichen Systeme entlastet werden können.
bAV ist dann am erfolgreichsten, wenn die soziale Sicherung mit den weiteren Unternehmenszielen, der Sicherung der Unternehmensexistenz sowie der Gewinnerzeugung, verbunden werden kann. Gerade hier hat die staatliche Förderung der bAV einzusetzen.
Nutzen der bAV für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Neben den sozialen ergeben sich für einen Arbeitgeber weitere Motive für die Einführung von bAV.
Nutzen bezogen auf den Produktionsfaktor Arbeit:
Akquisition von Arbeitskräften
Je qualifizierter eine Tätigkeit wird, desto wichtiger ist die bAV als Bestandteil einer angemessenen Gesamtvergütung. Elemente einer bAV gehören dann zum Standard. Ohne bAV anzubieten, ist die Gewinnung von benötigten hoch qualifizierten Fachkräften schon nicht mehr möglich. Gerade für Spezialisten sind die Versorgungslücken aus der gesetzlichen Rentenversicherung besonders groß, da sie häufig durch das Überschreiten der Beitragsbemessungsgrenzen der gesetzlichen Rentenversicherung auf die darüber liegenden Einkommen gar keine gesetzliche Rente erhalten.
Bindung von Arbeitskräften
Die Existenz einer bAV schafft nicht zuletzt durch die Unverfallbarkeitsfristen eine gewisse zeitliche Bindung an das Unternehmen, wobei gegenwärtig rasante Veränderungen im gesamten wirtschaftlichen Prozess dagegenlaufen. Für das Unternehmen werden mit bAV als Anreiz für die Mitarbeiter längerfristige Planungen mit gut ausgebildetem Personal, in das sehr viel unternehmensspezifisches Fachwissen investiert wurde, möglich. Mithilfe von bAV kann also die Mitarbeiterfluktuation gehemmt werden.
Positiver Einfluss auf das Betriebsklima
Die bAV trägt zum allgemeinen Arbeitsfrieden bei und erhöht die Mitarbeiterverbundenheit mit dem "eigenen" Unternehmen. Eine hohe Identifikation des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen zählt auch zu dessen Sozialbedürfnissen. Zufriedene Arbeitnehmer erreichen in der Regel die größere Wertschöpfung, da die Arbeitsproduktivität ansteigt. Es entsteht ein dauerhafter Leistungsanreiz und eine zuverlässige Motivation, wenn der Arbeitnehmer durch Eigenbeteiligungen seine betriebliche Versorgungsleistung erhöhen kann. Nach der Weihnachtsgratifikation halten Arbeitnehmer die bAV für die wichtigste Maßnahme der sozialen Betriebspolitik. Darin drückt sich die große Wertschätzung der betrieblichen Versorgung durch die Arbeitnehmer aus.
Nutzen bezogen auf den Produktionsfaktor Kapital:
Die Rückstellungen, die ein Unternehmen bilden kann und muss, wenn es betriebliche Versorgungen an seine Arbeitnehmer zusagt, stellen in deutschen Großunternehmen immer noch die wichtigste Form der Eigenfinanzierung dar. Sie sind Finanzierungsquelle für betriebliche Investitionen.
Gleichzeitig bewirken die Rückstellungsbildungen bei den Direktzusagen auch Gewinn- und Steuerminderungen durch den Stundungseffekt und somit eine Erhöhung der Liquidität im Unternehmen, wenn es sich in einer Gewinnphase befindet. Da die Rückstellungen als Kapital im Anlagevermögen des Betriebs gebunden bleiben, sind weniger Fremdmittel nötig. Dadurch erhöht sich die Liquidität der Firma, da die Aufwendungen für die bAV erst später im Versorgungsfall abfließen. In diesem Zusammenhang sind die sogenannten Gehaltsumwandlungen besonders interessant: Bereits gezahlte Lohnteile werden von Bar- in Versorgungslohn umgewandelt. Das entsprechende Kapital verbleibt im Unternehmen, wird nicht an den Arbeitnehmer zum Verzehr ausgezahlt und kann innerbetrieblich produktiv wirken.
Wird eine betriebliche Versorgung zusätzlich außerhalb der Rückstellungen (z. B. durch eine Rückdeckungsversicherung) finanziert, so sind die dafür nötigen Aufwendungen steuerlich als Betriebsausgabe absetzbar.
In Deutschland herrscht in der bAV der Freiwilligkeitsgrundsatz.
Der Arbeitgeber entscheidet allein über folgende Punkte:
Wird bAV überhaupt eingeführt?
Für welche Arbeitnehmer?
Über welche Versorgungsformel?
Eine einmal geschaffene bAV unterliegt aber dann voll und ganz den Normen des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes.
Eine Einschränkung des Freiwilligkeitsgrundsatzes gibt seit dem 01.01.2002 durch das neue Recht des Arbeitnehmers auf Umwandlung von zukünftigem Gehalt (bis zu 4% der jeweiligen BBG in der gesetzlichen Rentenversicherung) in Aufwand für betriebliche Versorgungen.
Der Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber den Abschluss einer Direktversicherungverlangen, sofern dieser nicht eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds zur Gestaltung der bAV anbietet.
Kerngedanken des BetrAVG:
bAV besitzt wesentlich arbeitsentgeltlichen Charakter.
Alle Formen der bAV sagen entgeltliche Leistungen an den Arbeitnehmer zu.
bAV ist eine besondere Art und Weise der Zahlung von Arbeitsentgelt, allerdings nachgereicht bei Ausscheiden im Versorgungsfall als Äquivalent für die gesamte Dienstzeit im Unternehmen. Insofern schützt das BetrAVG diese Vergütung vor Willkürlichen Eingriffen und in ihrem Bestand.
Abgrenzung zur laufenden Aktivvergütung: Leistungen einer bAV sind erst im Versorgungsfall zufließendes Arbeitsentgelt.
Die Zusage auf bAV muss immer ein biometrisches Risiko abdecken.
Somit fließen Leistungen der bAV grundsätzlich erst nach Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb, es handelt sich also um nachgereichten Lohn als Gegenleistung für die erbrachte Betriebstreue.
Folgerichtig definiert das BetrAVG:
bAV sind alle Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung, die einem Arbeitnehmer zugesagt worden sind aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses. (§ 1 Abs. 1 S. 1)
Das Versorgungsversprechen des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer ist für ihn bindend.
Entgeltumwandlungen ("deferred compensation" - "aufgeschobene Vergütung")
Unterscheidung zwischen arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierter bAV
Bei den Entgelt- oder Gehaltsumwandlungen handelt es sich nicht um eine selbstständige Form der bAV.
Vielmehr werden hier die bAV-Leistungen nicht vom Arbeitgeber zusätzlich zum bereits gezahlten Arbeitsentgelt gewählt, sondern der Arbeitgeber wandelt, im Auftrag des Arbeitnehmers, künftige Aktiventgeltansprüche seines Arbeitnehmers in eine wertgleiche Versorgungsanwartschaft um. In beiden Fällen fließen diese Bezüge dem Arbeitnehmer erst im Versorgungsfall mit dem Beenden des Arbeitsverhältnisses zu.
Der erste Fall wird häufig auch als "arbeitgeberfinanzierte" und der zweite als "arbeitnehmerfinanzierte" bAV bezeichnet. Dies ist aber missverständlich, denn jedes Arbeitsentgelt wird ausschließlich vom Arbeitgeber aufgebracht, also "finanziert".
Die Unterscheidung hängt letztlich nur vom Zeitpunkt der Zusageerteilung ab, entweder nach oder vor der Vereinbarung von Aktivbezügen. Denn der Unternehmer wird immer eine "Gesamtmenge" an Arbeitsvergütung einkalkulieren müssen, wobei die konkrete Zusammensetzung aus Aktiv- und Versorgungslohn durchaus gleichgültig ist.
Wichtig wird die Unterscheidung in arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierte Zusagen erst bei abweichenden Regelungen bezüglich der sozialversicherungsrechtlichen Behandlung der Aufwendungen bzw. der Höhe der unverfallbaren Anwartschaften.
So sind alle arbeitgeberfinanzierten bAV, außer Riester-geförderte, sozialabgabenfrei.
Bei arbeitnehmerfinanzierter bAV gilt dies mit einigen Besonderheiten nur noch bis Ende 2008. Auch darüber hinaus soll die SV-Freiheit für arbeitnehmerfinanzierte bAV erhalten bleiben.
Recht des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung
Dieses seit dem 01.01.2002 bestehende Recht hat folgende Voraussetzungen:
1. Der Arbeitnehmer ist in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert.
2. Der Anspruch ist begrenzt auf einen Höchstumwandlungsbetrag von 4% der aktuellen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung.
3. Der Mindestumwandlungsbetrag muss 1/160 des Durchschnittsentgeltes der gesetzlichen Rentenversicherung im vorvergangenen Kalenderjahr betragen (in 2007: 183,75 EUR).
4. Eine Umwandlung ist nur möglich aus nicht tariflich gebundenem und aus übertariflichem Entgelt sowie aus Tarifentgelt mit Tarifvereinbarung über Umwandlung.
5. Umwandlung von zukünftigen, noch nicht verdienten Entgeltbestandteilen.
6. Umwandlung in wertgleiche Versorgungsanwartschaften.
7. Es besteht keine anrechenbare bAV durch Entgeltumwandlung.
Daraus ergeben sich bestimmte Rechtsfolgen:
1. Bei Umwandlung regelmäßigen Entgelts sind auf Verlangen des Arbeitgebers während eines laufenden Kalenderjahres gleichbleibende Monatsbeträge zu verwenden.
2. Der Arbeitgeber muss die Grundform "Direktversicherung" wählen, wenn er sich mit dem Arbeitnehmer nicht über anderen Weg einigt bzw. selbst keine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds anbietet.
3. Die Anwartschaften sind sofort unverfallbar.
4. Gesetzlicher Insolvenzschutz besteht ab Beginn.
5. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Riester-Förderung.
6. Anwartschaften aus Entgeltumwandlungen können nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden.
7. Begrenzung der unverfallbaren Ansprüche auf die finanzierte Anwartschaft.
8. Bei Neuzusagen gegen Entgeltumwandlung muss der AG die Leistungen jährlich um 1% erhöhen, bei Direktversicherung und Pensionskasse genügt die Verwendung aller Überschüsse zur Erhöhung der laufenden Rentenleistungen, bei Beitragszusagen mit Mindestleistungen entfällt die Anpassungspflicht.
Das BetrAVG dehnt seinen persönlichen Geltungsbereich auf alle Arbeitenden aus, die in einem dominierenden Beschäftigungsverhältnis stehen.
Dazu gehören nicht nur die abhängig beschäftigten Arbeitnehmer, sondern auch Freiberufler und Handelsvertreter, die überwiegend für ein Unternehmen tätig sind.
Auszubildende werden Arbeitnehmern gleichgestellt.
BAV an Ehegatten von Arbeitgebern werden wie andere Versorgungszusagen behandelt, wenn sie dem Fremdvergleich standhalten.
Zusagen an gerade ausgeschiedene Arbeitnehmer, die aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses versorgt werden, sind gestaltbar.
Zusagen an Unternehmer, auch an Gesellschafter von Personen- und Kapitalgesellschaften, stellen keine bAV dar und unterliegen nicht dem Geltungsbereich des BetrAVG. Es handelt sich um Unternehmerlohn (vorweggenommene Gewinnausschüttung).
BAV kann also nicht aus dem Gesellschafterverhältnis oder aus der reinen Ehegattenstellung begründet werden.
bAV-Zusagen an sozialversicherungsrechtlich beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer (wesentlich Unternehmer) von Gesellschaften mit beschränkter Haftung unterliegen deswegen nicht den Schutzvorschriften des BetrAVG.
Leistungsarten können, soweit sie Versorgungscharakter haben, sein:
laufende Rentenzahlungen,
bestimmte Sachbezüge,
zweckgebundene Geldleistungen.
Für die Leistungsarten ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber die bAV-Leistungen zusätzlich zum Aktivlohn zahlt oder ob der Arbeitnehmer eine Gehaltsumwandlung vornimmt.
Von diesen Leistungsarten der bAV unterscheidet man drei verschiedene Zusagearten:
der Arbeitgeber sagt Versorgungsleistungen in genauer Höhe zu, der Aufwand dafür spielt in der Zusage keine Rolle;
der Arbeitgeber verpflichtet sich, konkrete Beitragsaufwendungen in eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umzuwandeln, erst danach ergeben sich bestimmte Leistungshöhen aus diesen Aufwendungen, seit dem 01.01.2001 wird die Unverfallbarkeit hier auf die erreichte Anwartschaft begrenzt;
der Arbeitgeber verpflichtet slch, Beiträge an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zu zahlen; zugleich übernimmt er die Garantie, dass zur Altersversorgung mindestens die Beitragssumme, abzüglich verbrauchter Risikoteile, zur Verfügung steht.
reine Beitragszusagen, bei denen allein der Arbeitnehmer das Risiko der Kapitalerwirtschaftung für die Versorgung trägt, sind nicht gestattet!
Rechtsquellen (Anspruchsgrundlagen)
Es gibt fünf Rechtsquellen, durch die Versorgungsversprechen einzel- oder kollektivvertraglich zustande kommen können:
1. einzelvertragliche Zusage,
2. betriebliche Übung,
3. Gleichbehandlungsgebot,
4. Betriebsvereinbarung,
5. Tarifvertrag.
Der Betriebsrat kann den Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Einrichtung einer bAV nicht erzwingen. Das Mitbestimmungsrecht beschränkt sich auf die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes sowie die Mitgestaltung von Leistungsplänen.
Betriebliche Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz gelten nicht für neue Mitarbeiter.
Wichtige Versorgungsformeln
Versorgungsformeln (oft auch Leistungssysteme) sind konkrete Ausgestaltungsformeln, Leistungsformeln und Betriebsrentenformeln, die in großer Vielfalt in der Praxis anzutreffen sind.
Die wichtigsten Versorgungsformeln sind ...
1. Festrentensysteme
2. gehaltsabhängige Regelungen
3. Gesamtversorgungszusagen
4. Renten- und Kapitalbausteinsysteme
5. Höchstbegrenzungsregelungen in allen Systemen
Grundformen oder Durchführungswege der bAV
Von den zahlreichen Varianten unterschiedlicher Versorgungsformeln sind 5 grundsätzliche Gestaltungsformen oder Durchführungswege der bAV in Deutschland zu unterscheiden. Diese Grundformen sind durch den Arbeitgeber frei wähl- und kombinierbar:
Direkt- oder Pensionszusage,
Die "freie Entscheidungsgewalt" des Arbeitgebers über die bAV führt dazu, dass Arbeitnehmer seit 2002 auch bei der Gehaltsumwandlung nicht beliebig bestimmen können, über welchen Durchführungsweg die bAV dargestellt wird.
Lediglich wenn der Arbeitgeber weder die Altersvorsorge über eine Pensionskasse noch über einen Pensionsfonds anbietet, hat der Arbeitnehmer ein Recht auf eine Gehaltsumwandlung in Form der Direktversicherung.
Die Durchführungswege unterscheiden sich vor allem hinsichtlich des Trägers der Versorgung und der daraus entspringenden jeweiligen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Besonderheiten und Merkmale. Sie werden in zwei große Gruppen eingeteilt:
Wenn der Leistungsfall eintritt, erbringt der Arbeitgeber die Leistungen der betrieblichen Versorgung unmittelbar selbst an den Arbeitnehmer ohne Zwischenschaltung eines externen Trägers. Sie ist die verbreitetste Form der bAV. Die zu erbringenden Leistungen stellen Verbindlichkeiten für den Arbeitgeber dar, die in der Zukunft fällig werden. Daher werden Pensionsrückstellungen vom Arbeitgeber gebildet, die den zu versteuernden Gewinn mindern. Die Liquidität kann dabei sogar steigen. Es wird kein Kapital außerhalb des Unternehmens angesammelt, sondern es verbleibt im Unternehmen. Dieser Durchführungsweg wird deswegen auch als interne Finanzierung bezeichnet. Die biometrischen Risiken trägt der Arbeitgeber voll und ganz, weswegen er bestrebt ist, sie z. B. über eine Rückendeckungsversicherung doch abzugeben. Der dazugehörige Durchführungsweg ist die Direktzusage oder Pensionszusage.
Mittelbare Versorgungszusagen
Die vereinbarten Versorgungsleistungen werden nicht durch den Arbeitgeber an die Versorgungsberechtigten ausgezahlt, sondern durch einen Dritten. Zur Finanzierung leistet er Beiträge an den Dritten, man spricht von einer externen Finanzierung. Das Risiko überträgt und wälzt der Arbeitgeber ganz oder teilweise auf den Träger der Versorgung ab - was den eigentlichen Sinn und Zweck der mittelbaren Versorgungszusagen ausmacht. Die zugehörigen Durchführungswege sind die Pensionskasse, die Direktversicherung, die Unterstützungskasse und der Pensionsfonds, die im Folgenden kurz vorgestellt werden.
Pensionskasse: Die betrieblichen Versorgungen werden von einer rechtlich selbstständigen Kasse gezahlt, die für diesen Zweck vom Arbeitgeber als kleiner WaG eingerichtet wurde (die Pensionskasse selbst ist also letztlich ein Versicherungsunternehmen). Der Arbeitgeber führt der Pensionskasse im Voraus während der Aufbauphase laufend die erforderlichen Finanzmittel zu, damit sie die von ihm versprochenen Versorgungsleistungen der bAV für seine ehemaligen Arbeitnehmer auch aufbringen kann. Eigenbeteiligungen der Arbeitnehmer sind machbar. Träger der Versorgung ist nicht unmittelbar der Arbeitgeber, sondern mittelbar die Pensionskasse. Damit hat der Arbeitnehmer einen direkten Rechtsanspruch gegen die Pensionskasse auf Leistung der Versorgung.
Direktversicherung: Die Versorgungsleistungen werden von einem Versicherer geleistet. Der Arbeitgeber schließt dazu mit dem Lebensversicherer einen Lebensversicherungsvertrag auf das Leben seines Arbeitnehmers, aus dem Letzterer bezugsberechtigt ist. Die Versorgungsleistung kommt auch hier nicht unmittelbar vom Arbeitgeber, sondern wird im Versicherungsfall, unmittelbar für den Arbeitgeber, durch den Lebensversicherer gezahlt. Eigenbeträge der Arbeitnehmer sind vorteilhaft (kein zusätzlicher Liquiditätsabfluss beim Arbeitgeber).
Unterstützungskasse: Sie gewährt keinen Rechtsanspruch auf die Leistungen, weshalb sie nicht der staatlichen Versicherungsaufsicht unterliegt. Die Finanzierung der Leistungen erfolgt durch Zuwendungen des Trägerunternehmens (Arbeitgeber) während der Ansparphase der späteren Versorgung. Die Unterstützungskasse leistet die Versorgung im Versorgungsfall für den Arbeitgeber.
Pensionsfonds: Die neue steuerliche Förderung durch die Rentenreform mit Zulagen bzw. Sonderausgabenabzug kann hier besonders vorteilhaft einbezogen werden. Der Pensionsfonds ist ein externer Träger der bAV, der dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf betriebliche Versorgung einräumt. Bei einem Arbeitgeberwechsel kann der Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche mitnehmen. Das zur Erfüllung der bAV-Verpflichtungen im Fonds angesammelte Vermögen wird aus dem Unternehmen ausgelagert, was dazu führt, dass es nicht bilanziert werden muss und sich die Eigenkapitalquote des Unternehmens verbessert. Der Pensionsfonds zahlt lebenslange Altersrenten. Wesentlich ist, dass er eine sehr viel größere Freiheit in der Vermögensanlage besitzt als die Pensionskasse.
Interne Finanzierung Externe Finanzierung
Direktzusage Pensionskasse Direktversicherung Unterstützungskasse Pensionsfonds
Vermögensansammlung
ja (nach VAG)
* aber Nutzung für Deferred Compensation möglich
** sofern die Unterstützungskasse rückgedeckt ist, unterliegt natürlich die Rückdeckungsversicherung den Anlagebeschränkungen nach VAG.
Einschränkung und Widerruf
Die bAV kann vom Arbeitgeber nur dann eingeschränkt oder widerrufen werden, wenn die Leistungserbringung für ihn unzumutbar geworden ist. Dabei ist der Grundsatz von Treu und Glauben unbedingt einzuhalten.
Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gibt es nur wenige Gründe für die Unzumutbarkeit der Aufrechterhaltung einer bAV:
1. Widerruf wegen wirtschaftlicher Notlage:
Der Arbeitgeber hat zu beweisen, dass gerade die Einstellung der Versorgungsleistungen eine Unternehmenssanierung herbeiführen wird.
2. Widerruf wegen Treuepflichtverletzung des Arbeitnehmers:
Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ist so gravierend, dass eine bAV-:Leistungserbringung unzumutbar wird. Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer dürfen nicht mit den bAV-Leistungen aufgerechnet werden.
3. ablösende Betriebsvereinbarungen
4. Kürzung wegen Überversorgung
Der Begriff der Unverfallbarkeit bezieht sich auf Anwartschaften einesArbeitnehmers, demvon seinem Arbeitgeber bAV-Leistungen zugesagt wurden und der vor Eintritt des Versorgungsfalles aus dem Unternehmen ausscheidet.
Unverfallbarkeit bedeutet also, dass dem ausscheidenden Arbeitnehmer die bereits durch die zurückgelegte Dienstzeit erarbeiteten Anteile an seiner zugesagten bAV nicht mehr zu nehmen sind. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt.
Die erworbenen bAV-Ansprüche sind endgültig erdient.
- Unverfallbarkeit dem Grunde nach
Die Unverfallbarkeit dem Grunde nach stellt auf die Dauer der Zusage und der Betriebszugehörigkeit ab, ganz entsprechend dem Kerngedanken des BetrAVG. Das BetrAVG definiert nun die Voraussetzungen und Fristen, zu denen diese Unverfallbarkeit der Anwartschaften eintritt:
1. Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (ohne Versorgungsfall) hat der AN das 30. Lebensjahr vollendet und zugleich
2. hat die Versorgungszusage zum Ausscheidezeitpunkt seit mindestens 5 Jahren bestanden.
Vertragliche Besserstellungen des Arbeitnehmers durch seinen Arbeitgeber sind jederzeit möglich.
Nutzt ein Arbeitnehmer Vorruhestandsregelungen, so sind seine Anwartschaften dann unverfallbar, wenn er bei Einhaltung der regulären Altersgrenze die Fristen der Unverfallbarkeit erfüllen würde.
Die Rechtssprechung verlangt als Voraussetzung für die Unverfallbarkeit eine ununterbrochene Anwartschaftszeit. Maßgeblich ist der letzte Betriebseintritt, es wird taggenau gerechnet.
Es gilt das Prinzip der Einheitlichkeit der Versorgungszusage. Das heißt, die Unverfallbarkeitsfristen beginnen immer mit der erstmaligen Zusageerteilung. Spätere Änderungen, Erweiterungen sowie die Hinzufügung weiterer Zusagen haben keine Auswirkungen mehr.
Ein weiteres Problem sind die Vorschalt- und Wartezeiten. Beide können die gesetzlichen Fristen nicht aushebeln.
Vorschaltzeiten:
Der Arbeitnehmer erhält erste nach einer Mindestdienstzeit eine förmliche Zusage. Aber auch hier richtet sich die Unverfallbarkeitsfrist allein nach dem Beginn der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit.
Sie werden innerhalb der Zusage gesetzt und stellen eine Leistungsvoraussetzung dar, z. B. bezogen auf Mindestalter oder Mindestdienstzeit für Versorgungsansprüche.
Wartezeiten können sogar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgelegt werden.
Bei allen Neuzusagen seit dem 01.01.2001, die durch Entgeltumwandlung erfolgen, gilt eine gesetzliche Unverfallbarkeit ab Beginn (sofortige Unverfallbarkeit).
- Unverfallbarkeit der Höhe nach:
Die Berechnung der Höhe der unverfallbaren Anwartschaften ist von der Zusageart und dem Durchführungsweg abhängig.
Aus der Logik des BetrAVG kann sich die Höhe des nicht mehr nehmbaren bAV-Anspruchs bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers nur auf die im Unternehmen zurückgelegte und die bis zum Erreichen der Altersgrenze mögliche Dienstzeit beziehen.
Man spricht vom sog. ratierlichen Verfahren (auch: m/n-tel-Methode oder pro-rata-temporis-Verfahren).
Unverfallbarer Teilanspruch (T), Vollanspruch (V), tatsächliche Dienstzeit (m), mögliche Dienstzeit (n)
T = V * m / n
Der unverfallbare Teilanspruch entspricht dem Vollanspruch, der im Verhältnis tatsächlich zurückgelegte zu möglicher Dienstzeit gekürzt wird.
Der Unverfallbarkeitsquotient muss nach Tagen oder Monaten erfolgen, nicht nach Jahren.
Ursprünglich war dieses Verfahren der Kern zur Berechnung von unverfallbaren bAV-Anwartschaften. Angewendet wird es immer noch bei allen Leistungszusagen in allen Durchführungswegen.
Eine seit Bestehen des BetrAVG gemachte Alternative ist das sog. versicherungsvertragliche Verfahren. Nutzbar ist es bei Leistungszusagen der Grundformen Direktversicherung und Pensionskasse.
Auf Verlangen des Atbeitgebers wird dem ausscheidenden Arbeitnehmer die Versicherung "mitgegeben".
Der Arbeitnehmer-Anspruch wird so begrenzt auf den gebildeten Zeitwert der Versicherung.
Zum Schutz des Arbeitnehmers sind vom Arbeitgeber für dieses Verfahren zahlreiche Voraussetzungen zu erfüllen:
1. Der Arbeitgeber muss sich innerhalb von drei Monaten für das Verfahren entscheiden.
2. Das Bezugsrecht muss ebenso spätestens drei Monate nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers unwiderruflich gestaltet sein.
3. Eventuelle Beitragsrückstände sind auszugleichen.
4. Eine bestehende Beleihung, Abtretung oder Verpfändung des Vertrages muss rückgängig gemacht werden.
5. Die in der Versicherung anfallenden Überschüsse müssen vollständig zur Erhöhung der Versicherungsleistung verwendet worden sein.
6. Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Vertrag mit eigenen Beiträgen fortzusetzen.
7. Für den übernehmenden Arbeitnehmer besteht ein Verfügungsverbot, d. h., er kann den übernommenen Vertrag weder abtreten noch beleihen und auch nicht kündigen. Im Falle einer Kündigung wird der Vertrag beitragsfrei gestellt.
Bei den beitragsorientierten Leistungszusagen wird die Höhe der unverfallbaren Anwartschaften nunmehr begrenzt auf die erreichte Anwartschaft zum Ausscheidezeitpunkt, die aus den aufgebrachten Arbeitgeber-Beiträgen gebildet wurde.
Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaften des Arbeitnehmers bei den Beitragszusagen mit Mindestleistung bestimmt sich nach dem dem Arbeitnehmer planmäßig zuzurechnenden Versorgungskapital auf der Grundlage der bis zu seinem Ausscheiden geleisteten Beiträge (zuzüglich daraus erzielter Erträge), mindestens die Summe der bis dahin zugesagten Beiträge (abzüglich verbrauchter Risikoanteile).
Für Neuzusagen seit dem 01.01.2001, die auf Gehaltsumwandlungen basieren, ist die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft begrenzt auf die erreichte Anwartschat aus Leistungen aus den bis zum Ausscheidezeitpunkt umgewandelten Entgeltbestandteilen. Die Begrenzungsregelung für Beitragszusagen mit Mindestleistungen gilt hier entsprechend.
Außer beim ursprünglichen ratierlichen Verfahren entstehen bei allen anderen Berechnungsmethoden für die Höhe der unverfallbaren Anwartschaften keine Nachfinanzierungsrisiken mehr für den Arbeitgeber, da lange Vordienstzeiten sich nicht mehr auswirken.
Abfindung von unverfallbaren Anwartschaften
Grundsätzlich handelt es sich um eine Verbotsnorm, denn die betrieblichen Versorgungsleistungen sollen auch vor allem der Altersversorgung dienen und nicht vorher aufgezehrt werden.
Ausnahmen (für Zusagen seit dem 01.01.1999):
Geringwertige Anwartschaftshöhen mit unverhältnismäßig hohen Verwaltungs- und Absicherungskosten für den Arbeitgeber können abgefunden werden.
Einseitige Abfindung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer:
Der Wert der monatlichen Anwartschaft übersteigt 1 % der monatlichen Bezugsgröße in der Sozialversicherung (§ 18 SGB lV) nicht bzw. nicht 120 % bei Kapitalzusagen.
Einvernehmliche Abfindung:
Hier verdoppeln sich die Werte der einseitigen Abfindungsmöglichkeit.
Verwendung des Abfindungsbetrages zur unmittelbaren Nachzahlung in der GRV oder seine Einzahlung in eine Direktversicherung oder Pensionskasse.
Die erlaubten Abfindungsbeträge vervierfachen sich.
Mit dem Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) wurde der § 3 mit den Abfindungsregelungen des Betriebsrentengesetzes nochmals vollständig neu gestaltet. Danach gilt für Abfindungen von unverfallbaren Anwartschaften und von laufenden Leistungen seit 01.01.2005:
Wie bisher kann der Arbeitgeber eine Anwartschaft ohne Zustimmung des Arbeitnehmers einseitig abfinden, wenn der Wert der monatlichen Anwartschaft 1 % der monatlichen Bezugsgröße in der Sozialversicherung nicht übersteigt bzw. 120 % bei Kapitalzahlungen. Das gilt auch für Abfindungen von laufenden Leistungen.
Die Abfindung ist unzulässig, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht der Übertragung der Anwartschaft Gebrauch macht.
Sind die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung erstattet worden, ist die Anwaıtschaft auf Verlangen des Arbeitnehmers abzufinden.
Der Teil der Anwartschaft, der während eines Insolvenzverfahrens erdient worden ist, kann ohne Zustimmung des Arbeitnehmers bei vollständiger Betriebseinstellung oder Unternehmensliquidation abgefunden werden.
Die Abfindung ist immer gesondert auszuweisen und einmalig auszuzahlen. Der Abfindungswert entspricht bei der Direktzusage und der Unterstützungskasse dem Barwert der nach § 2 bemessenen künftigen Versorgungsleistung im Zeitpunkt der Abfindung. Beifder Direktversicherung, der Pensionskasse und dem Pensionsfonds entspricht der Abfindungswert dem gebildeten Kapital zum Zeitpunkt der Abfindung.
Grundsätzlich spricht man von einem Übertragungsverbot. Der zusagende Arbeitgeber soll seine eingegangenen Verpflichtungen als Schuldner der bAV erfüllen.
Diese werden im Interesse des zusagenden Arbeitgebers und berechtigten Arbeitnehmers sowie der lnsolvenzsicherung erlaubt.
Unverfallbare Anwartschaften können mit Zustimmung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers übertragen werden auf:
einen nachfolgenden Arbeitgeber, bei dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird,
einen Lebensversicherer,
einen öffentlich-rechtlichen Versorgungsträger.
Die Versorgungsverpflichtungen einer Unterstützungskasse können mit Zustimmung des Arbeitnehmers auf oben genannte Versorgungseinrichtungen sowie eine andere Unterstützungskasse übertragen werden.
Übertragungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers sind bei Betriebseinstellungen mit Unternehmensliquidationen möglich für unverfallbare Anwartschaften und laufende Versorgungsleistungen von einer Unterstützungskasse oder einem Pensionsfonds auf eine Pensionskasse oder einen Lebensversicherer. Alle Überschüsse müssen zur Leistungserhöhung verwendet worden sein.
Für gehaltsumgewandelte Neuzusagen seit dem 01.01.2001 gilt:
Erhält der Arbeitnehmer von seinem neuen Arbeitgeber eine wertgleiche Zusage, so kann der Arbeitnehmer von seinembisherigen Arbeitgeber die volle Übertragung des Barwertes seiner unverfallbaren Anwartschaft auf den neuen Arbeitgeber/dessen Träger verlangen.
In der Neufassung des § 4 BetrAVG, gültig seit 01.01.2005, geht es wie bereits geschildert, um die Erhöhung der "Portabilität" von bAV, um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerechter werden zu können.
Unverfallbare Anwartschaften und laufende Leistungen dürfen nur unter folgenden Voraussetzungen übertragen werden:
Die Zusage kann im Einvernehmen zwischen altem und neuem Arbeitgeber sowie dem Arbeitnehmer vom neuen Arbeitgeber übernommen werden oder es wird wieder im Einvernehmen der Beteiligten der Übertragungswert (entspricht der Höhe der unverfallbaren Anwartschaft) auf den neuen Arbeitgeber übertragen, wenn Letzterer eine neue wertgleiche Zusage erteilt.
Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seinem ehemaligen Arbeitgeber verlangen, dass der Übertragungswert auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, wenn die bAV über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt wird und zugleich der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht übersteigt. Zukünftig besitzt also der Arbeitnehmer auch gegen den Willen der Arbeitgeber ein Übertragungsrecht.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Übertragung richtet sich bei versicherungsmäßigen Durchführungswegen direkt gegen den Versorgungsträger, das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortgeführt hatte. Dabei ist der neue Arbeitgeber verpflichtet, eine dem Übertragungswert wertgleiche Zusage über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zu erteilen.
Der Übertragungswert ist identisch mit dem Abfindungswert.
Alles Gesagte gilt auch für Entgeltumwandlungen.
Wird die Betriebstätigkeit eingestellt und das Unternehmen liquidiert, kann eine Zusage von einer Pensionskasse oder einem Lebensversicherer ohne Zustimmung des Arbeitnehmers übernommen werden, wenn die Überschüsse ausschließlich zur Leistungserhöhung verwendet werden.
Nach dem neuen § 4 a BetrAVG besitzt der Arbeitnehmer zukünftig einen Auskunftsanspruch zur Höhe der erreichten unverfallbaren Anwartschaften sowie zur Höhe des Übertragungswertes bei Arbeitsplatzwechsel gegen den Arbeitgeber oder Versorgungsträger bzw. gegen den neuen Arbeitgeber über die Höhe des bAV-Anspruches bei ihm unter Anrechnung des Übertragungswertes.
Diese Regelung bezieht sich ausschließlich auf Gesamtversorgungssysteme.
Erstmalig festgesetzte betriebliche Versorgungsleistungen dürfen nicht durch die Berücksichtigung der Erhöhungen der anderen Bestandteile der Gesamtversorgung (i. d. R. Gesetzliche Rentenversicherung) gekürzt, ausgezehrt werden.
Die erste Betriebsrente nach Eintritt des Versicherungsfalles wird so zu einer Mindestrente.
Anrechnungsbegrenzung
Hierbei wird die Anrechnung anderer Versorgungsbezüge bei der erstmaligen Festlegung der Betriebsrente geregelt. Die bAV-Leistungen sollen nicht willkürlich durch die Anrechnung anderer Versorgungsbezüge gekürzt werden.
- Betriebsrentenansprüche bei anderen früheren Arbeitgebern des Arbeitnehmers,
- Versorgungen allein aus Eigenbeiträgen des Arbeitnehmers.
- Leistungen aus Pflichtbeiträgen zur gestzlichen Rentenversicherung,
- Beamtenversorgungsbezüge,
- Nebenverdienste,
- Einkünfte aus selbstständiger und nicht selbstständiger Tätigkeit,
- Beiträge des Rentners zur gesetzlichen Krankenversicherung.
Der Rentner soll zugleich mit der gesetzlichen auch die Betriebsrente vorziehen können. Bezieht ein Arbeitnehmer im Rahmen der flexiblen Altersgrenze vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Vollrente aus der gestzlichen Rentenversicherung, so stehen ihm auch Altersleistungen aus der bAV zu.
Folgende Voraussetzungen sind dabei durch den Arbeitnehmer zu erfüllen:
Der Arbeitnehmer verlangt vom Arbeitgeber durch Vorlage des gesetzlichen Rentenbescheides die vorzeitige Zahlung auch der Betriebsrente,
das Arbeitsverhältnis wurde wirklich beendet,
der Arbeitnehmer erfüllt alle vertraglichen Leistungsbedingungen aus seiner bAV-Zusage (insbesondere Wartezeiten).
Die Anwartschaften auf bAV-Leistungen müssen zum Ausscheidezeitpunkt noch nicht unverfallbar gewesen sein.
Die Insolvenzsicherung gewährleistet die Sicherung von Betriebsrentenansprüchen, auch für den Fall der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers.
Sie bildet das Fundament der bAV in Deutschland. Auch betriebliche Versorgungsansprüche müssen zuerst sicher sein.
Alleiniger Träger ist der Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) mit Sitz in Köln.
Alle Unternehmen, die gesetzlich insolvenzzuschützende Verpflichtungen gegenüber ihren Arbeitnehmern besitzen, werden Zwangsmitglieder des Vereins. Dabei besteht zwischen dem PSV und dem Arbeitgeber kraft Gesetzes ein Versicherungsverhältnis, der Arbeitnehmer ist versicherte Person.
Insolvenzgeschützte Versorgungsformen
Zurzeit sind nur solche Grundformen zu schützen, bei denen durch die Insolvenz des Arbeitgebers auch die Gefahr des Untergangs von bAV besteht.
Geschützt werden generell laufende Leistungen und unverfallbare Anwartschaften
aus Direktzusagen,
aus Pensionsfonds,
durch Unterstützungskassen (kein Rechtsanspruch, auch rückgedeckte Unterstützungskassen),
aus beliehenen, abgetretenen, verpfändeten Direktversicherungen.
Lediglich die Pensionskassen sind vom Insolvenzschutz ausgenommen, da das Kassenvermögen unabhängig vom Vermögen des zusagenden Unternehmens besteht und der staatlichen Versicherungsaufsicht unterliegt.
Geschützt werden alle Zusagen an Arbeitnehmer im weiteren Sinne. Hingegen fallen bAV Zusagen an mindestens sozialversicherungsrechtlich beherrschende GGF einer GmbH nicht unter den Insolvenzschutz des BetrAVG.
Allgemein ist der Sicherungsfall mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens gegeben.
Gleichstellung besteht mit folgenden Fällen:
außergerichtlicher Vergleich des Arbeitgebers mit seinen Gläubigern zur Abwendung des Insolvenzverfahrens mit Zustimmung des PSV,
vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit in Deutschland, wenn ein Insolvenzverfahrensantrag nicht gestellt wurde oder mangels Masse nicht in Betracht kommt.
Die Unternehmensliquidation außerhalb der Insolvenz ist kein Sicherungsfall, ebenso wenig "wirtschaftliche Notlage" ohne Beantragung des Insolvenzverfahrens.
Höhe der PSV-Leistungspflicht
Der PSV übernimmt die laufenden Leistungen für Versorgungsempfänger in voller Höhe.
Die unverfallbaren Anwartschaften werden in gesetzlicher Höhe, also je nach dem Berechnungsverfahren zur Ermittlung der Höhe der unverfallbaren Anwartschaften, in den Insolvenzschutz einbezogen.
Den PSV trifft die gesetzliche Anpassungspflicht für laufende Leistungen nicht.
Auf die Zahlungen des PSV sind Teilleistungen des Arbeitgebers oder des Trägers der Versorgung anzurechnen.
Sicherungshöchstgrenze ist das Dreifache derjeweiligen monatlichen Bezugsgröße in der GRV gemäß SGB IV § 18.
Übertragung der PSV-Leistungspflicht und Abfindung
Der PSV hat mit der Abwicklung und Auszahlung der von ihm übernommenen laufenden Betriebsrenten ein Konsortium der Lebensversicherer beauftragt. Nach versicherungsmathematischen Regeln zahlt der PSV für jeden einzelnen Sicherungsfall einen Einmalbeitrag an das Konsortium, das dann die Renten an den Betriebsrentner zahlt.
Durch den PSV können unverfallbareAnwartschaften in gesetzlich möglicher Höhe ausdrücklich ohne Arbeitnehmer-Zustimmung abgefunden werden.
Mitteilungspﬂicht und Forderungsübergang
Der PSV hat den berechtigten Arbeitnehmer schriftlich über den Umfang seiner Versorgungsansprüche zu informieren.
Solange der PSV die betrieblichen Versorgungsverpflichtungen eines Arbeitgebers erbringt, erlangt er Zugriff auf verwertbare Forderungsrechte dieses Arbeitgebers durch gesetzlichen Forderungsübergang. Der PSV nimmt als Gläubiger am Insolvenzverfahren teil.
Die Finanzierung der Insolvenzsicherung erfolgt durch die gesetzliche Pflichtversicherung. Bei al len Arbeitgebern entsteht eine öffentlich-rechtliche Beitragspflicht, wenn sie ihren Arbeitnehmern gegenüber vor Insolvenz zu schützende bAV zu vertreten haben.
Die Höhe des Beitragssatzes wird jährlich neu festgesetzt und spiegelt die vergangene Schadenquote wider.
Der Sicherungsbeitrag wird von allen verpflichteten Arbeitgebern im Kapitalumlageverfahren erhoben. Die Beitragsbescheide des PSV sind Verwaltungsakte, aus denen der Verein zwangsvollstrecken kann.
Die Eintrittspflicht des PSV bleibt gegenüber dem Arbeitnehmer auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber rechtswidrig keine Beiträge entrichtet hatte.
In der Praxis informiert der Arbeitgeber erstmals den PSV bei Entstehung von laufenden Zahlungsverpflichtungen bzw. gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften.
Informationsgeber sind auch die Versorgungsberechtigten selbst.
Der Arbeitgeber hat bis zum 30.09. die Beitragsbemessungsgrundlage zu berechnen und an den PSV aufzugeben.
Anpassungsprüfungspflichten
Ziel dieser Regelung:
Der inflationsbedingte Verfall (nur) einer laufenden bAV-Leistung soll aufgehalten werden.
Der Arbeitgeber hat zunächst nur eine Überprüfungspflicht zur Anpassung (mindestens alle drei Jahre). Diese trifft lhn auch dann direkt, wenn er einen externen Träger mit der Durchführung der bAV beauftragt hatte.
die gestiegenen Lebenshaltungskosten gemessen am Preisindex für einen 4-Personen-Arbeitnehmer-Haushalt mittleren Einkommens,
der Kaufkraftschwund,
die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers.
Für unterlassene Anpassungen wegen wirtschaftlicher Gefährdung des Unternehmens besteht eine Nachholungspflicht.
Seit dem 01.01.1999 gilt erleiohternd: Bei zu Recht unterlassenen Anpassungen besteht dann keine Nachholungspflicht mehr, wenn der Arbeitgeber dem ehemaligen Arbeitnehmer die Wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich darlegt und ihn zugleich über sein dreimonatiges Widerspruchsrecht belehrt.
Entfall der Anpassungsprüfungspflicht:
Für Zusagen seit dem 01.01.1999 entfällt die Pflicht ganz, wenn sich der Arbeitnehmer zu einer Mindestanpassung von 1 %, bezogen auf den jeweils aktuellen Stand der Betriebsrente, verpflichtet.
Bei Neuzusagen (seit dem 01.01.2001) aus Gehaltsumwandlungen muss der Arbeitgeber die laufenden Leistungen jährlich mindestens um 1 % anpassen; somit entfällt auch hier die Anpassungsprüfungspflicht. Ausgenommen bleiben davon Direktversicherungen gegen Entgeltumwandlung.
Befreiung von der Anpassungsprüfungspflicht:
Laufende Leistungen aus Direktversicherungen oder Pensionskassen sind von der Pflicht befreit, wenn ab Rentenbeginn sämtliche Überschüsse zur Leistungserhöhung verwendet werden.
Beitragszusagen mit Mindestleistung unterliegen ebenfalls nicht der Anpassungspflicht.
Tarifdispositives Recht und Tariföffnungsklausel
Im Rahmen der Tarifautonomie kann von den §§ 2 bis 5, 16, 27 und 28 des BetrAVG abgewichen werden.
Unabdingbar bleiben die Unverfallbarkeit dem Grunde nach, die flexible Altersgrenze, die Insolvenzsicherung. Abweichungen sind z. B. möglich vom gesetzlichen Abfindungsverbot. Der Grundsatz von Treu und Glauben ist strikt einzuhalten.
Tarifliches Entgelt kann seit dem 29.06.2001 erst mit einer Tariföffnungsklausel erfolgen.
Zulässig sind auch obligatorische Entgeltumwandlungen, die tariflich vereinbart werden.
Begriff der Direktversicherung
Die Direktversicherung ist die einfachste Form der mittelbaren Versorgungszusagen.
Der Arbeitgeber schließt als Versicherungsnehmer auf das Leben seines Arbeitnehmers als versicherte Person eine Lebens- oder Rentenversicherung ab, aus der dann der Arbeitnehmer bzw. seine Hinterbliebenen ganz oder teilweise bezugsberechtigt sind.
Für eine Direktversicherung gegen laufenden oder Einmalbeitrag sind tariflich zulässig:
Kapital-Lebensversicherungen,
Risiko-Lebensversicherungen,
fondsgebundene Lebensversicherungen und Rentenversicherungen (mít Beitragserhaltungsgarantie),
selbstständige Erwerbs-/Berufsunfähigkeitsversicherungen,
Dread-Disease-Policen,
Unfallversicherungen mit Prämienrückgewähr.
Am häufigsten werden Direktversicherungen über Gruppen- oder Kollektivlebensversicherungsverträge abgeschlossen.
Schema der Direktversicherung
Arbeitgeber (Versicherungsnehmer) &Leftarrow; Arbeitsvertrag / Versorgungsversprechen &Rightarrow; Arbeitnehmer (versicherte Person)
&Downarrow; Beiträge &Uparrow; Vertrag &Uparrow; Leistung &Downarrow; Bezugsrecht
Formen der Direktversicherung ("echte" und "unechte" Direktversicherung)
Diese Unterscheidung bezieht sich auf arbeitgeber- oder arbeitnehmefinanzierte Direktversicherungen. Bei beiden liegen die Gestaltungsrechte beim Arbeitgeber.
Bei der Gehaltsumwandlungs-Direktversicherung ist allerdings das Bezugsrecht von Beginn an uneingeschränkt unwiderruflich gestaltet (gesetzliche Unverfallbarkeit). Vereinbarungen über Barlohnumwandlungen sind empfehlenswert.
Abfindungs-Direktversicherung:
Aus Anlass des Ausscheidens eines Arbeitnehmers wird eine Direktversicherung abgeschlossen. Dabei gibt es keine zeitliche Begrenzung zwischen Ausscheidezeitpunkt und Abschluss der Versicherung.
Arbeitsrechtliche Aspekte der Direktversicherung
Siehe hierzu "Wichtige arbeitsrechtliche Bestimmungen"
Der Arbeitgeber kündigt den Direktversicherungsvertrag und reicht den ausgezahlten Rückkaufswert an den Arbeitnehmer weiter. War das Bezugsrecht bereits unwiderruflich, ist die Zustimmung der Begünstigten notwendig.
Steuerlich ist das für den Arbeitgeber ein durchlaufender Posten, der Arbeitnehmer muss gegebenenfalls Kapitalertragsteuer zahlen.
Die Übertragung geschieht durch VN-Wechsel vom alten zum neuen Arbeitgeber des Arbeitnehmers. Unveriallbare Anwartschaften bleiben so erhalten, neue können sich beim neuen Arbeitgeber aufbauen.
Für Direktversicherungen nach Kollektivtarifen und seit 2003 auch nach Einzeltarifen haben die Lebensversicherer ein Abkommen zur Übertragung von Direktversicherungen geschlossen, damit auch Deckungskapitalübertragungen zwischen verschiedenen Versicherern möglich sind.
Muss die Direktversicherung vorzeitig aufgelöst werden, weil der Arbeitnehmer in gesetzlichen Vorruhestand tritt, so zahlen die Lebensversicherer an Stelle des Rückkaufswertes das höhere Deckungskapital zuzüglich aller Schlussüberschussanteile aus, vorausgesetzt, der ausscheidende Arbeitnehmer ist bereits 60 Jahre alt und die Restlaufzeit der Direktversicherung beträgt maximal 5 Jahre.
Sicherungspflicht und Beitragspflicht beim PSV entsteht nur in zwei Fällen:
1. Das Bezugsrecht für die Direktversicherung mit unverfallbaren Anwartschaften ist noch widerruflich gestaltet.
2. Das Bezugsrecht ist zwar unwiderruflich, der Vertrag ist aber noch beiiehen oder abgetreten.
Beitragsbemessungsgrundlage ist dann das Deckungskapital des unverfallbaren Teilanspruchs.
Verrentet der ehemalige Arbeitnehmer eine Kapitalauszahlung aus einer Direktversicherung nachträglich, so unterliegt diese nicht der Anpassungsprüfungspflicht.
Steuerliche Auswirkungen der Direktversicherung beim Arbeitgeber:
Die Beiträge sind für den Arbeitgeber immer Betriebsausgabe, wie andere Lohn- und Lohnnebenkosten auch, und damit im Rahmen der einkommensteuerlichen bzw. körperschaftsteuerlichen und gewerbesteuerlichen Behandlung voll abzugsfähig.
Sofern der Arbeitgeber ebenfalls die pauschale Lohn- und Kirchensteuer für den Arbeitnehmer zahlt, ist dies ebenso ein betrieblich veranlasster Aufwand.
Direktversicherungsansprüche werden in der Steuerbilanz des Arbeitgebers nicht aktiviert, da sie kein Betriebsvermögen des Unternehmens sind. Erst bei gespaltenem Bezugsrecht (z. B. Arbeitgeber ist teilweise bezugsberechtigt für die Überschüsse) muss der Anspruch des Arbeitgebers aktiviert werden.
Die Auszahlung von Rückkaufswerten nach Kündigung von Direktversicherungen mit verfallbaren Anwartschaften an den Arbeitgeber stellt für ihn natürlich eine Betriebseinnahme (außerordentlicher Ertrag) dar, die den steuerpflichtigen Gewinn erhöht. Vom Arbeitgeber beliehene und abgetretene Direktversicherungsansprüche sind dann nicht zu aktivieren, wenn der Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer eine Sicherheitserklärung abgibt.
Die Versicherungsleistungen fließen direkt an den Arbeitnehmer bzw. an dessen Hinterbliebene und spielen steuerlich für den Arbeitgeber keine Rolle.
Evtuelle PSV-Beiträge stellen in allen Grundformen Betriebsausgaben dar.
Steuerliche Auswirkungen der Direktversiıherung beim Arbeitnehmer:
Der Beitragsaufwand zur Direktversicherung stellt für den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer grundsätzlich steuerpflichtiges Einkommen bzw. einen geldwerten Vorteil dar. Dies gilt jedoch nur noch für solche Verträge, die bis zum 31.12.2004 abgeschlossen wurden.
Die fälligen Versicherungsleistungen aus einer Direktversicherung werden steuerlich beim Arbeitnehmer wie private Lebens- und Rentenversicherungen (gilt nur noch für Altverträge vor 2005, die steuerfreie Auszahlung von Kapitalleistungen entfällt für Neuverträge) behandelt. Ausnahme bilden "riestergeförderte" Beiträge zu Direktversicherungen (volle Versteuerung, aber abzugsfähig als zusätzliche Sonderausgaben und volle Beitragspflicht in der Sozialversicherung). Derartige Renten sind voll und "nachgelagert" zu versteuern.
Abfindungen nach BetrAVG unterliegen nicht der Lohnsteuer, die vorausgegangene Pauschalierung bleibt unberührt.
Verfahren der Lohnsteuerpauschalierung (nach § 40 b EStG):
Dieses Verfahren gilt nur für Direktversicherungen, die vor dem 01.01.2005 abgeschlossen wurden. Bei Renten-Direktversicherungen muss der Arbeitnehmer ausdrücklich auf die Steuerfreiheit der Beiträge nach 3 § Nr. 63 EStG durch Erklärung gegenüber seinem Arbeitgeber bis zum 30.06.2005 verzichtet haben.
Unter bestimmten Bedingungen sind die Beiträge zur Direktversicherung beim Arbeitnehmer nicht individuell, sondern nur pauschal zu versteuern. Der Steuersatz dafür beträgt zz. 20 % der Beiträge zuzüglich pauschaler Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag.
Bedingungen für die Anwendung des Lohnsteuerpauschalierungsverfahrens:
1. Es muss ein erstes steuerpflichtiges Arbeitseinkommen vorliegen.
2. Die Direktversicherung muss mindestens auf das vollendete 59. Lebensjahr des Arbeitnehmers abgeschlossen sein.
3. Jede wirtschaftliche Verwertung durch den Arbeitnehmer vor seinem 60. Lebensjahr ist ausgeschlossen.
4. Der Vertrag besitzt eine Mindestlaufzeit von fünf Jahren.
5. Dem Vertrag muss das für Lebensversicherungen typische Todesfall- oder Rentenrisiko innewohnen.
Die Lohnsteuerpauschalierung ist nicht für beliebig hohe Beitragszahlungen möglich. Der Gesetzgeber hat die maximal pauschalierungsfähigen Beiträge auf 1.752,00 EUR pro Kalenderjahr bzw. 146,00 EUR pro Monat begrenzt.
Besonderheit der Durchschnittsbildung:
Werden zugleich mehrere Arbeitnehmer mit einer Direktversicherung bedacht (entweder in einem Gruppenvertrag oder über Einzelverträge, die über einen Rahmenvertrag miteinander verbunden sind), so erhöht sich der pauschalierungsfähige Beitrag für einzelne Arbeitnehmer auf maximal 2.148,00 EUR, wenn wiederum der Durchschnittsaufwand pro versichertem Arbeitnehmer 1.752,00 EUR nicht übersteigt. Mitarbeiter mit Beiträgen, die höher sind als 2.148,00 EUR, scheiden aus der Durchschnittsbildung aus.
Vervielfältigungsregel:
Angewendet wird diese Regel auf Direktversicherungen, die einem Arbeitnehmer anlässlich seines Ausscheidens zugesagt werden. Die Beiträge zu derartigen Direktversicherungen sind ebenso lohnsteuer-pauschalierungsfähig. Die Regelung kann frühestens 3 Monate vor dem Ausscheiden in Anspruch genommen werden.
Die Regel besagt, dass sich die pauschalierungsfähigen Beiträge von maximal 1.752,00 EUR, die ein Arbeitgeber bei Beendigung des Dienstverhältnisses für einen Arbeitnehmer aufbringt, mit der Anzahl der Kalenderjahre vervielfältigen, in denen das Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber bestanden hat. Wurden vom Arbeitgeber bereits pauschalierte Beiträge für eine Direktversicherung erbracht, so vermindert sich der vervielfältigte Beitrag um die pauschalierten Beiträge der maximal letzten sieben Jahre.
Damit können vor allem versäumte Altersversorgungsmaßnahmen nachgeholt werden.
Änderungen durch dus Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) seit 01.01.2005:
Die Beiträge für eine Direktversicherung sind steuerfrei gestellt nach § 3 Nr. 63 (wie diejenigen zu Pensionskasse und Pensionsfonds).
Für Direktversicherungen wie für Pensionskassen und Pensionsfonds nach § 3 Nr. 63 sind grundsätzlich nur noch lebenslange Rentenzahlungen möglich bzw. zu Rentenbeginn steuerpflichtige Teilkapitalauszahlungen von bis zu 30 %. Die Förderung nach § 3 Nr. 63 (Steuerfreiheit der Beiträge bis zu maximal 4 % der BBG in der GRV, in 2007: 2.520,00 EUR) wird zusätzlich um einen Festbetrag von 1.800,00 EUR erhöht.
Auch für zukünftige Direktversicherungen gilt der eingeschränkte Hinterbliebenenbegriff, eine freie Bezugsrechtswahl für Hinterbliebene ist nicht mehr möglich.
Sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Direktversitherung
Pauschal versteuerte Direktversicherungs-Beiträge sind nach der Arbeitsentgeltverordnung unter folgenden Bedingungen sozialabgabenfrei:
1. Die Beiträge werden vom Arbeitgeber zusätzlich zum sonstigen Arbeitslohn aufgebracht,
2. die Beiträge stammen aus einer Gehaltsumwandlung, die vollständig aus Sonderzahlungen erfolgte (dies gilt nur noch bis Ende 2008).
Beiträge nach § 3 Nr. 63 sind bei Entgeltumwandlungen ebenfalls sozialversicherungsfrei.
Nach dem "Gesetz zur Modernisierung der GKV" vom 17.10.2003 mit Inkrafttreten am 01.01.2004 gelten für alle Durchführungswege folgende Neuregelungen zur Beitragspflicht von bAV-Leistungen in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung:
Für laufende Leistungen und Kapitalzahlungen aus bAV gilt der volle allgemeine Beitragssatz der gesetzlichen Krankenversicherung (vorher: der halbe Satz), wenn die Monatsrente im Jahre 2004 mehr als 120,75 EUR (1/20 der monatlichen Bezugsgröße West) beträgt. Kapitalzahlungen werden für maximal 10 Jahre monatlich mit 1/120 des Auszahlungsbetrages bei der Beitragsberechnung in Ansatz gebracht.
Begriff und Formen der Pensionskasse
Auch die Pensionskassen sind rechtsfähige Versorgungseinrichtungen - letztlich sind sie kleine Lebensversicherungsvereine. Sie gewähren dem Arbeitnehmer und seinen Hinterbliebenen im Gegensatz zur Unterstützungskasse einen Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen. Die Versorgung erfolgt über eine Lebensversicherung bei der Pensionskasse, die auf das Leben des Arbeitnehmers abgeschlossen ist.
Da Pensionskassen einen Rechtsanspruch auf die Leistungen gewähren, ist für sie von vornherein die staatliche Versicherungsaufsicht (§ 1 VAG) zuständig. Das Vermögen der Pensionskasse unterliegt damit strengen Anforderungen, es muss mündelsicher im Sinne des BGB (§§ 1806, 1807) angelegt werden.
Je nach Trägerunternehmen werden drei Arten von Pensionskassen unterschieden:
- Betriebs- oder Firmenpensionskassen (Unternehmenspensionskassen) zur Versorgung der Belegschaft eines einzelnen Unternehmens,
- Konzernpensionskassen zur Versorgung der Arbeitnehmer aller Unternehmen eines Konzerns,
- Gruppenpensionskassen zur Versorgung von Arbeitnehmern verschiedener, unabhängiger Unternehmen meist einer gemeinsamen Branche.
Charakteristisch ist die vollständige oder teilweise Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer an den Beiträgen der Lebensversicherungen. lm Jahr 2002 trat mit der Riester-Reform auch hier der Rechtsanspruch auf Gehaltsumwandlung mit sofortiger gesetzlicher Unverfallbarkeit der Anwartschaften hinzu.
Die Pensionskassen leisten differenzierte Alters-, Hinterbliebenen- und Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrenten an die berechtigten Arbeitnehmer und ihre Angehörigen.
Der Arbeitnehmer ist in der Pensionskasse nicht Versicherungsnehmer sondern nur versicherte Person. Deswegen ist er von Beginn an unwiderruflich bezugsberechtigt, der Arbeitgeber hat gar keine rechtliche Möglichkeit, das Bezugsrecht des Versicherungsnehmers zu gestalten. Satzungsgemäß kann lediglich vereinbart sein, dass beim Ausscheiden vor der Unverfallbarkeit die Versicherung enden soll, die Arbeitnehmerbeiträge werden zurückgezahlt.
Pensionskassen sind privatrechtlich oder öffentlich-rechtlich organisiert. Im offentlichen Dienst handelt es sich um Zusatzversorgungseinrichtungen des Versorgungstarifs Bund - Länder (Anstalten des öffentlichen Rechts).
Privatrechtliche Pensionskassen erscheinen meist in der Rechtsform des kleinen Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit, die neueren in der Regel meist ın der Form der AG.
Dıe verschiedenen Rechtsverhältnissse im Einzelnen sind:
Arbeitgeber und Pensionskasse:
Der Arbeitgeber ist Träger der Pensionskasse, sein Verhältnis zur Kasse ist in deren Satzung bestimmt. Die Pensionskasse erfüllt für ihn die zugesagten Versorgungsverpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer. Er kann selbst Mitglied der Kasse werden mit entsprechenden Rechten und Pflichten. Als Mitglied trägt er besondere Beitragsverpflichtungen, deren Höhe festgelegt wird. Der Arbeitgeber ist in der Regel selbst Versicherungsnehmer, der Arbeitnehmer bleibt versicherte Person und Bezugsberechtigter. Die Versicherung bleibt aber für den Arbeitgeber nicht beleihbar und kann nicht abgetreten werden.
Pensionskasse und Arbeitnehmer:
Da es sich bei der Pensionskasse um einen genossenschaftlichen Verein handelt, besteht zwischen der Pensionskasse und dem Arbeitnehmer ein Doppelverhältnis, und zwar ein Mitgliedschafts- und Versicherungsverhältnis. Das Mitgliedschaftsverhältnis regelt die Satzung der Kasse. Sie bestimmt z. B. den Kreis der versicherungsfähigen Mitarbeitergruppen nach genauen, objektiven Kriterien. Es kann auch vereinbart werden, dass ein Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden sogar mit verfallbaren Anwartschaften freiwilliges Mitglied der Kasse bleiben darf. Der ehemalige Arbeitnehmer kann dann das Versicherungsverhältnis nach Erfüllung der in der Satzung festgelegten Voraussetzungen fortführen. Das Mitgliedschaftsverhältnis des Arbeitnehmers zur Pensionskasse ist insofern sehr viel stärker ausgeprägt und für die ganze Konstruktion von größerer Bedeutung als z. B. die Mitgliedschaft bei einem privaten Lebensversicherungsverein a. G., die durch den Lebensversicherungsvertrag entsteht. Die Mitgliedschaft wirkt bei der Pensionskasse gestaltend. Das Versicherungsverhältnis wird durch den Geschäftsplan der Pensionskasse bestimmt. ln dem Versicherungsvertrag sind darüber hinaus der Zweck der Kasse, die Einrichtung der Kasse, der Geschäftsbezirk, die Satzung, die allgemeinen Versicherungsbedingungen und die fachlichen Geschäftsunterlagen zu finden.
Zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bleibt es bei der dominierenden arbeitsrechtlichen Versorgungsverpflichtung des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, den Arbeitnehmer bei der Pensionskasse anzumelden und auch, so vorgesehen in der Satzung, anteilig Beiträge für das Versicherungsverhältnis des Arbeitnehmers der Pensionskasse zuzuwenden.
Er bleibt dem Arbeitnehmer haftbar, wenn die Versorgung durch sein schuldhaftes Handeln geschmälert wird oder von der Kasse nicht erbracht werden kann. Der Arbeitnehmer kann dann gegen den Arbeitgeber im Rahmen des Betriebsrentengesetzes Schadenersatz geltend machen.
Finnnzierungsmöglichkeiten
Bei den Pensionskassen wird das Anwartschaftsdeckungsverfahren angewendet. Die Versorgung wird über die gesamte Laufzeit sukzessive versicherungsmathematisch angespart und aufgebaut.
Der Arbeitgeber kann Finanzierungsbeiträge leisten, die Beiträge fließen aus dem Trägerunternehmen ab und vermindern Vermögen und Liquidität. Andererseits trägtjetzt die Pensionskasse vor allem die unwägbaren vorzeitigen Risiken. Auch in dieser Form der bAV wird der Arbeitgeber von den unternehmensfremden biometrischen Risiken der zugesagten betrieblichen Versorgung freigestellt. Abtretung und Beleihung sind wie bei der Direktversicherung nicht möglich.
Die Arbeitnehmer als Versicherungsnehmer können die Beiträge für die Versicherung ganz oder teilweise durch Gehaltsumwandlung erbringen. Aufgrund der mündelsioheren Anlagen und deren strenger aufsichtsrechtlicher Kontrolle ist ein besonderer lnsolvenzschutz durch das Betriebsrentengesetz nicht notwendig.
Steuerliche Behandlung der Pensionskasse
Zuwendungen des Arbeitgebers an die Pensionskasse sind abzugsfähige Betriebsausgaben, wenn sie aus den Verpflichtungen des Trägerunternehmens gegenüber der Kasse zur Zahlung der betrieblichen Versorgungen an die Arbeitnehmer resultieren. Derartige Zuwendungen entstehen aus den Verpflichtungen, die die Satzung der Pensionskasse oder der Geschäftsplan der Kasse dem Trägerunternehmen auferlegt. Auch aufsichtsbehördliche Auflagen zu Zahlungen an die Pensionskasse führen zu abzugsfähigen Betriebsausgaben beim Arbeitgeber. Einmalbeiträge sind erlaubt.
Die Zahlungen führen beim Arbeitgeber natürlich zu größeren Liquiditätsabflüssen und können auch nicht wie bei der Unterstützungskasse als verzinsliches Darlehen zumindest teilweise zurückgehen. Die Pensionskasse ist aber im Rahmen der Versicherungsaufsicht und der müdelsicheren Vermögensanlage vollständig konkurssicher. Eine zusätzliche Absicherung der vorzeitigen Risiken durch Rückdeckungsversicherungen erscheint daher überflüssig.
Die satzungs- und geschäftsplanmäßigen Zuwendungen des Arbeitgebers (auch durch Entgeltumwandlung) an eine Pensionskasse sind Arbeitslohn des Arbeitnehmers.
Diese Beiträge zur Pensionskasse können nun beim Arbeitnehmer auf drei Arten steuerlich gefördert werden:
1. Nach § 3 Nr. 63 EStG sind diese Aufwendungen bis maximal 4 % der BBG (West) der GRV steuerfrei. Für Zusagen seit 01.01.2005 kommt noch ein Festbetrag von bis zu 1.800,00 EUR dazu.
2. Die Lohnsteuerpauschalierung nach § 40 b EStG (siehe Direktversicherung) gilt nur noch für Altzusagen. Konnte erst bei Ausschöpfung der Werte nach 1. in Anspruch genommen werden. insofern bestand keine Wahlmöglichkeit.
3. Förderung nach § 10 a EStG (Riester-Förderung): Zunächst sind die Beiträge voll zu versteuern und werden durch das Zulagen- und Sonderausgabensystem nachträglich begünstigt.
Je nachdem, wie die Aufwendungen steuerlich behandelt wurden, werden auch die Leistungen der Pensionskasse beim Arbeitnehmer steuerlich unterschiedlich gehandhabt:
1. Leistungen aus einem steuerfreien Aufwand nach § 3 Nr. 63 EStG werden als sonstige Einkünfte nach § 22 Nr. 5 EStG voll versteuert. Seit 2005 wird dabei auch der Altersentlastungsbetrag (40 % der Einkünfte, maximal 1.908,00 EUR) in dem Maße abgeschmolzen, wie der Besteuerungsanteil der Renten steigt.
2. Leistungen aus pauschal besteuertem Aufwand werden wie private Lebensversicherungen (vgl. Direktversicherung) behandelt, dies entfällt für Neuverträge seit 2005.
3. Leistungen aus einem riester-geförderten Beitrag werden nach 1. behandelt.
Auch bei der Pensionskasse sind seit 01.01.2005 nur noch lebenslange Rentenzahlungen mit einer steuerpflichtigen Teilkapitalauszahlung von bis zu 30 % abschließbar.
Nach Arbeitsentgeltverordnung (ArEV) sind steuerfreie Aufwendungen nach § 3 Nr. 63 EStG kein zuzurechnendes Entgelt - und damit sozialabgabenfrei. Für Entgeltumwandlungen gilt dies aber nur noch bis 2008, da ab 01.01.2009 alle Entgeltumwandlungsbeträge generell voll zu verbeitragen sind.
Für die pauschaliert besteuerten Aufwendungen gilt die Behandlung wie in der Direktversicherung (Sozialabgabenfreiheit, wenn die Beiträge zusätzlich bei Entgeltumwandlungen aus Sonderzahlungen stammen).
Zuwendungen im Rahmen der staatlichen Förderung nach § 10 a EStG sind immer sozialversicherungspflichtig.
Leistungen werden sozialversicherungsrechtlich wie bei der Direktversicherung behandelt.