Source: http://www.expertises.info/sommaire-du-mois/interview/christine-baudouin.html
Timestamp: 2017-08-20 19:01:40+00:00
Document Index: 145790939

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Avocate spécialiste de droit social, Christine Baudouin a commencé à s’intéresser aux nouvelles technologies avec le télétravail dont elle évoque avec nous les avancées juridiques et les points sensibles comme l’indemnisation de la sujétion. Elle revient par ailleurs sur la jurisprudence relative à la vie privée du salarié sur son poste de travail et sur son évolution en faveur de l’employeur, la position délicate de l’administrateur réseau, les risques de la loi Hadopi pour
l’entreprise, la nécessité d’une charte informatique, les réseaux sociaux, l’impact des technologies de l’information sur le droit du travail, etc.
Sylvie Rozenfeld : Vous êtes avocate, associée au cabinet Lmt Avocats, cabinet de droit des affaires indépendant. Vous êtes titulaire d’un certificat de spécialisation en droit social et vous vous intéressez, entre autres, aux aspects liés aux NTIC : cybersurveillance, télétravail, géolocalisation, réseaux sociaux, etc. Vous êtes, par ailleurs, responsable depuis 1999 de l’atelier « droit du travail et nouvelles technologies » de l’Adij (Association de développement de l’informatique juridique). Comment est né cet intérêt ?
Christine Baudoin : J’ai été amenée à m’intéresser à ces sujets au fil de mes rencontres, à une époque où le droit du travail et les NTIC n’était pas un sujet aussi « tendance » qu’aujourd’hui, c’est-à-dire il y a une quinzaine d’années.
Ce sujet n’a-t-il pas émergé avec la recommandation de la Cnil sur la cybersurveillance et l’arrêt Nikon de la Cour de cassation ?
Le droit du travail et des NTIC était encore balbutiant. On a, en fait, commencé à en parler avec le télétravail dans le cadre de la commission ouverte des marchés émergents et des nouvelles technologies du barreau de Paris, sous la présidence de Christiane Féral-Schuhl, aujourd’hui dauphin de l’ordre des avocats de Paris. Elle avait proposé de me confier la sous-commission « droit du travail et nouvelles technologies ». Et c’est dans ce nouveau cadre que nous avons commencé notre réflexion sur le télétravail. Un groupe de travail a été mis en place, composé d’experts de tous horizons.
Ce groupe était-il pluridisciplinaire ?
Absolument puisque nous avions réuni des avocats mais aussi des syndicalistes, des représentants de la Caisse nationale d’assurance vieillesse, un médecin du travail, un psychologue, des chefs d’entreprise, donc un panel de personnes qui s’intéressaient au télétravail, alors que ce sujet ne concernait pas grand monde à l’époque. La pratique était à peine émergente. Dès le début, le Professeur Jean-Emmanuel Ray s’est joint à nous. Il est le premier universitaire - à ma connaissance - à s’être intéressé au droit social lié aux nouvelles technologies. La réflexion théorique et la pratique étaient à l’époque quasiment inexistantes. Mais il y avait toutefois une Association française du télétravail que présidait Nicole Turbé-Suetens, expert européen en nouvelles organisations du travail, une fidèle complice depuis l’origine.
Sur le télétravail, nous avons un texte aujourd’hui.
En 2002, un accord-cadre européen a été conclu et il a été transposé en France en 2005, dans un accord national interprofessionnel (ANI), signé par les partenaires sociaux du secteur privé et étendu en 2006. Il liste les problématiques et donne quelques lignes directrices aux entreprises qui souhaitent, au travers de la négociation collective, mettre en place le télétravail. Et c’est la voie que je préconise.
N’y avait-il pas un texte discuté devant le Parlement ?
En avril 2009, une proposition de loi visant à "faciliter le maintien et la création d’emplois" et intégrant un titre IV : "Promotion du télétravail" a été adoptée par l’Assemblée nationale mais a, semble-t-il, été enterrée par le Sénat. Le sujet ne fait sans doute pas partie des priorités. Il s’agissait d’un ensemble de dispositions qui codifiait le télétravail en quelques articles. Codifier ou pas, c’est un vaste débat. Certains juristes y voient encore une loi de plus qui ne serait pas utile. Certes, les télétravailleurs sont soumis au droit commun du travail, avec quelques décisions spécifiques.
Et vous, que pensez-vous de la codification du télétravail ?
Je suis assez partagée. Nous avons l’ANI de 2005 qui me convient très bien. C’est un excellent guide. Il comprend un préambule et une conclusion ainsi que dix articles qui reprennent les thèmes essentiels pouvant servir de base à une discussion en vue de la signature d’un accord d’entreprise. Certaines entités mettent en place le télétravail, sans accord, car elles ne l’ont pas jugé utile compte tenu du faible nombre de télétravailleurs. En revanche, une mention dans le contrat de travail, voire un avenant, me semble indispensable. L’ANI peut, il est vrai, se suffire à lui-même ou constituer une bonne base de discussion dans l’optique d’un accord. Mais j’avoue qu’un article dans le code, pour certains employeurs, donnerait une référence. Car l’ANI n’est pas toujours un instrument connu de tous. Certes, il est applicable et il a été étendu en 2006 aux entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (MEDEF, CGPME, UPA). Un article dans le code du travail pourrait néanmoins donner les grandes lignes et les entreprises pourraient s’inspirer de l’ANI pour les « détails » : la forme du document contractuel, le caractère volontaire du télétravail, sa réversibilité, le temps de travail et le temps de repos, les accidents du travail et les assurances liées, et l’indemnisation de la sujétion…
L’indemnisation de la sujétion ?
Cette dernière problématique a émergé avec un arrêt de la Cour de cassation d’avril 2010. Jusqu’à présent, on prévoyait un remboursement, un défraiement du salarié par l’employeur en ce qui concerne l’équipement, voire le local, les consommables, etc. Cet arrêt a lancé le principe de l’indemnisation de la sujétion que représente l’occupation du domicile pour l’exercice des fonctions professionnelles du salarié. A partir du moment où l’employeur demande à son salarié, qui l’accepte, de travailler à domicile, la jurisprudence reconnaît à ce dernier un droit à indemnisation. Dans cette affaire, le télétravail avait été mis en place à la demande de l’entreprise. Cela concerne le télétravail dans le cadre d’un contrat de travail exercé de manière régulière dans un local qui n’est pas celui de l’entreprise, soit un centre délocalisé soit, c’est la plupart des cas, à domicile. Au vu de la jurisprudence de la chambre sociale, je pense qu’il existe un risque sérieux de glissement vers une indemnisation systématique de la sujétion. En cas de litige, il sera parfois difficile de retrouver a posteriori qui est véritablement à l’origine de la demande de télétravail, l’employeur ou le salarié.
Cette question pourrait, selon vous, être résolue par la loi ?
Oui. Elle pourrait prévoir une règle qui disposerait que le télétravail effectué à domicile doit être indemnisé… Je ne dis pas qu’il faille une telle disposition légale, mais si la jurisprudence se confirme et se précise, la loi clarifierait.
Quelle autre disposition serait-il nécessaire d’introduire dans le code du travail ?
L’exigence du volontariat, la réversibilité, la nécessité d’identifier les plages horaires et les temps de repos, etc. Cela étant, l’état du texte adopté par la Chambre des députés était très lapidaire. Il se contentait de définir le télétravail et de rappeler quelques principes. Je suis curieuse de connaître les nouvelles décisions des juges du fond sur cette question. Pour moi, avocat d’employeurs, je ne peux qu’inciter mes clients à réfléchir à la question de savoir s’il faut indemniser le salarié et dans la négative, au risque d’une condamnation. Nous ne savons pas comment va évoluer la jurisprudence, d’autant plus qu’aujourd’hui les salariés demandent de plus en plus à travailler à distance. Un jour, nous pourrions arriver à une indemnisation de principe de la sujétion. Il faut savoir que le droit du travail est le seul droit où l’on juge des affaires des années plus tard, en appliquant les dernières règles. Il y a donc une rétroactivité de la jurisprudence en matière sociale. On va, par exemple, juger des licenciements économiques avec des exigences imposées postérieurement par les tribunaux. Pour revenir à mon propos, j’inciterais mes clients à se demander s’ils veulent indemniser leurs salariés ou en rester aux bases de l’ANI qui limite l’obligation de l’employeur à la prise en charge des frais directs, quitte à assumer un contentieux qui appliquera la jurisprudence de manière rétroactive. Aujourd’hui, la question reste ouverte et nous ne savons pas dans quel sens elle va évoluer. Pour connaître la jurisprudence sociale qui est assez protectrice des intérêts du salarié, je dirais qu’à partir du moment où le travail est effectué au domicile du salarié, on peut difficilement contester qu’il y a une sujétion de principe, quelle que soit la personne qui en a pris l’initiative.
Puisque vous évoquez la Cour de cassation, je voudrais aborder avec vous la jurisprudence relative à la vie privée du salarié sur son poste de travail, débat né il y a une dizaine d’années avec l’arrêt Nikon. La chambre sociale de la Cour de cassation a, au départ, été très protectrice du salarié. Il semble que le périmètre privé se réduise au fil des décisions. Est-ce que cette jurisprudence vous semble claire, prévisible et sans ambiguïté ?
Oui, avec une dizaine de décisions, nous arrivons à faire une présentation de la matière et à savoir dans quelles conditions l’employeur peut avoir accès au poste de travail du salarié. La jurisprudence est donc construite mais chaque cas d’espèce doit néanmoins être examiné. Aujourd’hui les grandes règles sont fixées concernant la distinction de ce qui est personnel et professionnel, sachant que la présomption du caractère professionnel de l’outil mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions permet à l’employeur de prendre connaissance des courriers et des fichiers, sauf s’ils sont identifiés sans ambiguïté comme « personnel ». On s’est aperçu cependant que dans des services comme les ressources humaines, la mention « personnel » est professionnelle. Je préfère donc le terme « privé » qui est clair. Si c’est « mariage » ou « vacances à Arcachon », il n’y a pas non plus d’ambiguïté.
La Cour de cassation estime que « Sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ». Qu’entend-on par « risque ou événement particulier » ? Cela peut être un soupçon de fuite d’informations vers la concurrence. Dans ce cas, peut-on se passer de requête auprès du juge ?
La définition du risque ou de l’événement particulier se fera par le magistrat, lors d’un contrôle a posteriori. Donc, sauf à être certain, autant que faire ce peut, de la gravité d’un risque, il est préférable d’avoir recours à la requête article 145 du code de procédure civile et de solliciter l’autorisation du magistrat aux fins d’ouvrir les courriels ou fichiers litigieux. Ainsi cela ne sera pas critiquable. Il y a un principe qu’il faut rappeler : souvent la réflexion sur les problématiques à résoudre est à deux niveaux. Dans un premier temps, il faut se demander si on peut légitimement ouvrir un courrier ou un fichier sur le lieu du travail. Il y a un arrêt qui illustre parfaitement ce raisonnement même s’il ne traite pas exactement du sujet. Cela concernait l’ouverture d’une enveloppe kraft qui contenait des revues échangistes envoyées à un salarié sur son lieu de travail. L’employeur avait le droit de l’ouvrir dans la mesure où aucun signe n’indiquait que le pli était personnel. Ensuite, le contenu de l’enveloppe était-il personnel ? Or, l’employeur n’a pas de droit de regard sur la vie sexuelle de ses salariés et ne pouvait pas utiliser le fait qu’il recevait de telles revues dans l’entreprise pour fonder une procédure de licenciement disciplinaire, sauf trouble objectif dans l’entreprise. Dans un second temps donc, il convient de savoir comment apprécier le caractère personnel d’un fichier ou d’un courriel. C’est le juge qui appréciera in fine. Et la Cour de cassation s’assurera que le juge du fond a bien lui-même vérifié le caractère personnel ou non.
C’est une question de validité de la preuve.
Justement. Pour un avocat, la question fondamentale reste le caractère licite ou illicite de la preuve, pour qu’elle soit opposable au salarié et puisse justifier un grief afin d’engager une procédure disciplinaire ou pas.
L’administrateur réseau est confronté à la question de la vie privée du salarié dans l’entreprise si son supérieur hiérarchique lui demande de lui communiquer des courriels personnels. Il se trouve dans une situation intenable, pris entre son lien de subordination et le respect de la vie privée. Jean-Paul Bouchet, de la CFDT-Cadres considère que la jurisprudence Nikon est inapplicable, car elle ne correspond pas aux réalités professionnelles et elle ne protège pas l’administrateur réseau. Il pense que la solution réside dans la mise en place d’un comité paritaire qui prendrait ou non la décision de communiquer les emails personnels à l’employeur. Qu’en pensez-vous ?
Au préalable, le juriste doit absolument vérifier que le contrat de travail de l’administrateur réseau anticipe ce genre de situation, sans tomber dans des situations à l’américaine où tout doit être listé. Cela consiste simplement à définir ses fonctions et leurs limites, et ses obligations. C’est une sage précaution. Par exemple, il entre dans ses fonctions d’identifier les dysfonctionnements. Pour arriver à ce but, il peut être amené à révéler des fichiers de nature privée. Le comité paritaire qui déterminerait ce qui peut être ouvert, pourquoi pas ? Une chose est sûre, il ne peut pas se transformer "en petit rapporteur" comme le dit Jean-Paul Bouchet. Il est dans une situation impossible. Il va falloir sans doute faire évoluer cette question.
Aujourd’hui, le contrat peut encadrer les limites des fonctions de l’administrateur réseau.
Effectivement. Il ne faut pas non plus vider ses fonctions de toute substance, si chaque fois qu’il a une responsabilité à prendre on le renvoie vers quelqu’un ou un comité paritaire. Celui-ci ne devrait pouvoir intervenir que dans les situations graves. Si l’administrateur réseau voit quelque chose de ponctuel, il ne le dénoncera pas forcément à l’employeur, ce qui serait différent s’il découvrait tout un stratagème destiné à nuire aux intérêts de l’entreprise. Là c’est son rôle d’alerter l’entreprise. Dans ce cas, la solution consiste à prévenir l’entreprise qui demandera au magistrat l’autorisation d’intervenir sur le poste du salarié soupçonné.
Fichiers comme courriels, même statut ?
Il y a un alignement récent de la jurisprudence relative aux courriels sur les fichiers, concernant les règles de protection de la vie privée du salarié. Certains attendus de la Cour de cassation nous indiquent que nous avons une même « définition » pour les fichiers et pour les courriels, mais ce n’est pas aussi simple que cela.
La présomption du caractère professionnel s’impose désormais, n’est-ce pas ?
Les plus pessimistes pensent que c’est la mort de l’arrêt Nikon. Cet arrêt posait le principe du respect de la vie privée du salarié au bureau et en particulier du secret des correspondances, pénalement protégé. Le recours au juge était toujours nécessaire pour que l’employeur puisse prendre connaissance des messages personnels, émis ou reçus par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition pour son travail. Au fil des années et dans certaines circonstances "risque ou évènement particulier", on pourrait être amené à prendre connaissance de messages personnels, en prenant certaines précautions, mais sans recours systématique au juge.
La loi Hadopi qui prévoit une coupure de l’accès internet à un abonné qui télécharge des fichiers illicites représente-t-elle un risque sérieux pour l’entreprise ? En effet, des salariés peuvent effectuer de tels téléchargements depuis le poste de travail mis à disposition par leur employeur.
Je pense que cela représente un risque réel pour l’entreprise. Les salariés ayant plus ou moins connaissance des risques encourus chez eux peuvent choisir de télécharger les fichiers sur leur ordinateur professionnel, sur leur lieu de travail. C’est le titulaire de l’abonnement qui peut être sanctionné. La recommandation que l’on peut faire aux employeurs est de prendre des précautions pour avertir les salariés que tout sera fait pour éviter que l’on puisse imputer à l’entreprise une responsabilité quelconque quant au téléchargement qui s’avèrerait illégal.
Cela implique de pouvoir identifier depuis quel poste de travail le téléchargement en question a été effectué ?
Exactement. On en revient toujours au thème de la cybersurveillance des salariés, avec les mêmes obligations d’information collective et individuelle du salarié. Il convient également de prévoir cette cybersurveillance dans la charte informatique de l’entreprise, voire dans le règlement intérieur. Depuis une dizaine d’années, nous conseillons aux entreprises de rédiger de telles chartes. Les entreprises de moyenne taille vivaient souvent en ignorant le droit social des nouvelles technologies. Et au fil des ans, elles ont commencé à mettre en place une charte, à réglementer l’utilisation des courriels, des ordinateurs, la consultation des sites internet, etc. Nous préconisons une charte informatique opposable aux salariés et assimilée au règlement intérieur. Soit on l’intègre dans ce document, soit il s’agit d’un avenant approuvé, connu et notifié. Les obligations de l’Hadopi doivent bien sûr figurer dans la charte informatique.
Les chartes informatiques qui sont soumises à la procédure d’approbation du règlement intérieur pourront plus facilement évoluer si elles sont en annexe. Même certains juristes considèrent que l’idéal serait de prévoir une charte qui énonce des grands principes et des annexes qui précisent les détails d’application. Les usages évoluent très vite, regardez les réseaux sociaux qui ont émergé tout récemment. En deux ans, il y a eu une évolution fabuleuse au point que certaines entreprises travaillent désormais en mode collaboratif.
Quelle est votre lecture du dernier arrêt de la Cour de cassation du 2 février dans l’affaire Securitas ?
Dans cette affaire, deux salariés de la même entreprise avaient échangé par courriels des propos très négatifs sur leur supérieur hiérarchique. La cour d’appel a considéré que le contenu de ces messages était tellement injurieux, dans un langage courant, qu’ils ne pouvaient être qualifiés que de "personnels". La Cour de cassation ne l’a pas approuvée. C’est un outil professionnel, les messages n’étaient pas identifiés comme étant personnels et les propos ayant un lien avec le travail, devaient être rattachés à l’activité professionnelle, puisqu’ils concernaient leur supérieur hiérarchique. Ce n’était donc pas privé. En conséquence, c’est à bon droit que l’employeur a pu s’en servir et fonder sur ce grief une procédure disciplinaire, dit la cour suprême. Nous avons donc un arrêt qui est plutôt protecteur de l’employeur. La Cour a confirmé le caractère professionnel de propos se rattachant à l’activité professionnelle des salariés concernés.
En parlant de ressources humaines, cela nous conduit à la décision de Boulogne-Billancourt concernant des propos tenus sur Facebook par des salariés concernant leur DRH. Les réseaux sociaux constituent-ils un risque pour l’entreprise ?
Oui. Tout ce que vous mettez sur la toile devient indélébile. Et ce que vous écrivez sur votre mur, pour vos amis, mais aussi pour les amis de vos amis, vous en perdez la maîtrise. Dans cette affaire, ils échangeaient des propos extrêmement violents, là aussi sur un supérieur hiérarchique, la DRH, pour lui « pourrir » la vie. Cela se passait un samedi soir, en dehors de l’entreprise, sur leur ordinateur. Un point important dans cette affaire doit être noté. C’est un jugement du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt rendu par un juge départiteur. C’est un juge professionnel, un juge d’instance. Ce ne sont pas les représentants des salariés et des employeurs qui ont rendu cette décision. Il s’étaient mis en partage de voix car ils n’avaient pas réussi à se mettre d’accord. Le juge départiteur a considéré que les salariés ne pouvaient ignorer que le mur était public, dans la mesure où les amis de mes amis, c’est n’importe qui. S’ils avaient réduit la lecture de leurs messages aux seuls amis, cela aurait pu être considéré comme privé. Or, par Google, on peut arriver sur ce mur. Ce caractère public d’accès a primé sur le fait que la diffusion des messages avait été effectuée au domicile du salarié, un samedi soir, sur son ordinateur personnel.
Au cours de notre entretien, vous avez été plusieurs fois tentée de parler des réseaux sociaux. Pourquoi ?
Je suis bien consciente que cela pose en général la question de l’évolution de notre société. D’après les experts et les chefs d’entreprise que j’ai entendus, je suis assez convaincue que les meilleurs talents ne vivront plus jamais sans leurs outils numériques, y compris au travail. Cela commence avec les étudiants, qui sont constamment sur leurs réseaux. Cela énerve certains qui voudraient que l’accès Wifi soit suspendu en amphi. Mais malgré toutes les précautions que l’on peut prendre pour se protéger et prévenir ses salariés, on n’est jamais à l’abri du caractère irréversible des informations révélées par l’intermédiaire des réseaux sociaux. Je conseille donc aux employeurs de faire de la pédagogie, en les incitant à rappeler les règles du jeu et les usages dans l’entreprise. En 2011 on tolère davantage un usage privé de l’outil professionnel, considérant la longueur du temps passé sur le lieu de travail. Mais on ne peut pas faire tout et n’importe quoi.
Ces notions d’espace et de temps, qui sont au cœur du droit social, bougent avec les outils numériques. Les nouvelles technologies mettraient-elles le droit du travail à l’épreuve ?
Le droit du travail devrait s’adapter. En matière de droit social, nous sommes confrontés à la lenteur des juridictions. Nous sommes complètement décalés par rapport à l’évolution des nouvelles technologies. Il faut compter, au mieux, une année pour une première instance, deux ans pour les cours d’appel de France, plus dix-huit mois à deux ans pour un arrêt en cassation, ce qui nous mène à près de cinq ans. Mais concernant les évolutions, nous ne réagissons pas de la même manière que dans les pays anglo-saxons. Comme, par exemple, l’employeur d’un pompier qui a été condamné au paiement d’heures supplémentaires à cause de l’usage du blackberry en dehors des heures de travail. En France, pour les heures supplémentaires, employeurs et salariés restent soumis à la législation française. Le blackberry ne sera pas automatiquement considéré comme une justification légitime d’heures supplémentaires car elles doivent toujours être exécutées à la demande de l’employeur. Il ne s’agit pas de se dire « tiens je suis insomniaque et je vais envoyer mes emails la nuit ». Nous restons dans des règles encore classiques. Attention au jour où il y aura une rupture, la question des heures supplémentaires peut surgir en accessoire d’une demande principale ! Ne croyons pas aujourd’hui que le droit est complètement collé à l’évolution des nouvelles technologies, les heures supplémentaires en sont un exemple. Il faut que les règles du jeu soient écrites, pour être connues individuellement et collectivement, sans aucun soupçon de déloyauté.
Quelles sont, selon vous, les problématiques non résolues, ou qui risquent d’émerger en matière de droit social des nouvelles technologies ?
Le télétravail qui prend une dimension récente exponentielle. De plus en plus d’entreprises y ont recours. Et en décembre 2010, la fonction publique a négocié et signé une convention-cadre qui instaure le télétravail dans l’administration. C’est une première. Elle s’inspire néanmoins de l’ANI du secteur privé. Cela veut donc dire que c’est tendance. Mais il reste des questions à régler telles que le temps de travail, et accessoirement le temps de repos. Il n’y a pas vraiment de jurisprudence sur le sujet, notamment quant à la quantification du temps de travail. Les accidents du travail sont un thème récurrent. Il faut être en mesure de définir les plages horaires qui sont censées identifier le lien de subordination, si un accident survient. Mais s’il intervient au domicile du télétravailleur, il ne sera pas évident de déterminer s’il s’agit d’un accident du travail. De toute façon, à ce jour, il y a très peu d’accidents du travail déclarés comme tels, car c’est trop tendancieux. L’employeur n’aime pas déclarer un accident dans le cadre du télétravail.
Après il y a des thèmes à traiter comme la biométrie, la cybersurveillance ou la géolocalisation, mais c’est moins équivoque que les difficultés pratiques liées au télétravail ou l’indemnisation de la sujétion du travailleur à domicile.
La jurisprudence relative au caractère privé ou non des courriels, des fichiers, s’affine de plus en plus en fonction des différents cas de figure qui se présentent. Mais je note le développement des problématiques relatives au caractère privé ou non des courriels ou fichiers dans des dossiers de concurrence déloyale. Dans le cadre de contentieux commerciaux, on va devoir effectuer des vérifications sur les ordinateurs des salariés. C’est une nouvelle approche juridique. Ce ne sont pas les mêmes fondements juridiques, mais les dossiers commerciaux seront étoffés avec la jurisprudence relative à l’accès des salariés aux outils de l’entreprise. De manière générale, la jurisprudence sur les courriels personnels s’est progressivement construite. Mais dix ans de jurisprudence, c’est un début.
Pour l’instant, la jurisprudence provient de la chambre sociale de la Cour de cassation, mais un arrêt pourrait être rendu par la chambre criminelle, avec un autre regard.
Effectivement. Il s’agit toujours de la question du secret des correspondances, mais ce n’est pas le même régime juridique. Le secret des correspondances relève du droit pénal et la violation de la vie privée de droit civil. Donc soit la chambre criminelle soit la chambre sociale peuvent se prononcer. Tout reste encore à faire. Cela fait partie des croisements de domaines où il y a beaucoup à découvrir. Et c’est la même chose pour les réseaux sociaux. Nous n’avons que peu de décisions en la matière, et pourtant nous sommes très en avance par rapport à d’autres pays.
Pensez-vous que sur internet la riposte judiciaire soit la bonne solution ?
Cette question se pose de manière générale. Nous devons toujours anticiper les conséquences d’un contentieux, c’est la valeur ajoutée des avocats. Nous ne pouvons pas conseiller nos clients sans raisonner dans la perspective éventuelle du contentieux. Déjà dans le cadre de l’aide à la rédaction d’un contrat de travail, d’un règlement intérieur ou d’une charte informatique, on va avoir cette éventualité en tête. Lors d’un litige, on doit mettre à plat les risques auxquels on peut être confrontés, on les mesure et on en tire les conséquences. Parfois, il vaut mieux, en effet, renoncer à un procès car cela risque de provoquer un buzz. Très franchement, en concurrence déloyale, ce n’est pas une mauvaise chose. J’ai plusieurs exemples d’affaires qui « dégonflent » après le référé. Comme par hasard, celui qui est pris la main dans le pot de confiture va essayer de transiger. Dans ce cas, nous négocions une indemnisation. Et, à ce stade, cela reste assez confidentiel.
Les relations du travail, chahutées par les TIC, vous obligent à faire preuve de créativité, n’est-ce pas ?
Je ne conçois pas le métier d’avocat sans faire preuve de créativité. D’ailleurs, nos clients sont de plus en plus exigeants, certes sur la compétence, mais celle-ci englobe la stratégie, la créativité et bien évidemment la réactivité. Nous ne faisons pas du travail quick and dirty.
Qu’entendez-vous par du travail quick and dirty ?
C’est une tendance venue des Anglo-saxons qui préfèrent avoir un travail « vite fait et mauvais », enfin « mauvais » sur la forme, plutôt qu’attendre un document parfaitement présenté et argumenté. Aujourd’hui, le client veut une solution. Et beaucoup d’entreprises se moquent du raisonnement. Nous devons connaître les règles de droit et les adapter en vue de mettre en place une stratégie pour un dossier, qui ne ressemble jamais complètement à un autre. Créativité, effectivement car nous avons la technologie qui court devant et la Cour de cassation qui essaie de suivre. Et nous, nous sommes au milieu. Essayons de faire preuve d’imagination et de créativité pour faire avancer, évoluer, la jurisprudence.