Source: https://www.kgk-kanzlei.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/annahmeverzug/
Timestamp: 2019-04-26 14:52:14
Document Index: 6866012

Matched Legal Cases: ['§ 615', '§ 615', '§ 294', '§ 295', '§ 297', '§ 615']

Annahmeverzug – KGK Rechtanswälte
Der Annahmeverzugslohn – Was sind die Voraussetzungen?
Angebot der Arbeitsleistung und Annahmeverzugslohnansprüche
Der Annahmeverzug ist gesetzlich in § 615 BGB verankert. Gemäß § 615 BGB muss der Arbeitgeber den arbeitswilligen Arbeitnehmer auch dann vergüten, wenn der Arbeitgeber ihn nicht beschäftigen kann oder will. In der Praxis von Bedeutung ist der Annahmeverzug in den Fällen, in denen der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, welche sich im Nachhinein dann als nicht wirksam herausstellt.
1. Welche Voraussetzungen hat der Annahmeverzug?
Zunächst muss das Arbeitsverhältnis fortbestehen. Dies ist nach Ausspruch einer Kündigung nur dann der Fall, wenn sich diese im Nachhinein als rechtsunwirksam herausstellt. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auch tatsächlich anbieten. Dies ist in § 294 BGB geregelt. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer sich an der Arbeitsstätte (gegebenenfalls in Arbeitskleidung) für die Erbringung seiner geschuldeten Arbeitsleistung zur Verfügung stellt.
Dies gilt im Übrigen auch dann, wenn der Arbeitnehmer nach einer Krankheit wieder gesund ist. Auch dann muss er sich zur Arbeitsaufnahme zurückmelden und am Arbeitsplatz erscheinen. Wenn der Arbeitgeber angekündigt hat, die Arbeitsleistung nicht anzunehmen oder wenn es zur Erbringung der Arbeitsleistung einer Mitwirkung des Arbeitgebers bedarf, ist ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers gemäß § 295 BGB ausreichend. Dabei muss der Arbeitgeber nicht ausdrücklich erklären, dass er die Arbeitsleistung nicht annimmt. Es ist ausreichend, wenn sich dies aus seinem schlüssigen Verhalten ergibt.
Häufigste Fälle in der Praxis sind der Ausspruch einer Kündigung oder die Verweigerung des Zutritts zur Arbeitsstätte, die Sperrung des IT-Zugangs, die Wegnahme der Betriebsschlüssel oder des Diensthandys. Der Unterscheid zwischen dem tatsächlichen Angebot und dem wörtlichen Angebot liegt darin, dass sich der Arbeitnehmer im Falle des wörtlichen Angebots nicht zur Arbeitsstätte begeben muss. Es reicht dann eine konkludente Willenserklärung des Arbeitnehmers, aus der die Arbeitswilligkeit hervorgeht.
Die Rechtsprechung sieht in der Einreichung einer Kündigungsschutzklage zugleich ein konkludentes wörtliches Angebot.
Liegt ein Betriebsübergang vor, muss der neue Betriebsinhaber ein gegenüber dem alten Betriebsinhaber erklärtes Angebot gegen sich gelten lassen.
Weitere Voraussetzung für den Annahmeverzug ist die Leistungsfähigkeit und die Leistungswilligkeit. Nicht leistungsfähig ist der Arbeitnehmer gemäß § 297 BGB, wenn er arbeitsunfähig erkrankt ist. In diesen Fällen hat er jedoch einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.
Streiten die Parteien darüber, ob der Arbeitnehmer überhaupt leistungsfähig ist, entscheidet eine gegebenenfalls einzuholende sachverständige medizinische Begutachtung darüber, ob er objektiv arbeitsunfähig war. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die fehlende Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.
Ebenfalls nicht leistungsfähig ist der Arbeitnehmer, wenn sonstige Leistungshindernissevorliegen. Dies ist zum Beispiel bei einem Kraftfahrer der Fall, dem die Fahrerlaubnis entzogen wurde oder einem Arzt, dem die Approbation fehlt.
Annahmeverzug des Arbeitgebers liegt darüber hinaus nicht vor, wenn der Arbeitnehmer leistungsunwillig ist. Dabei ist auf den subjektiven Willen des Arbeitnehmers abzustellen. Eine solche Leistungsunwilligkeit liegt zum Beispiel vor, wenn der Arbeitnehmer behauptet, das Arbeitsverhältnis sei zerrüttet und er werde sich deshalb eine andere Arbeitsstelle suchen.
Alleine aus der Annahme einer neuen Arbeitsstelle während eines Kündigungsschutzverfahrenskann jedoch nicht auf die subjektive Leistungsunwilligkeit geschlossen werden. Denn der Arbeitnehmer hat nach einem gewonnen Kündigungsschutzverfahren das Wahlrecht. Er kann dann wählen, ob er bei dem neuen Arbeitgeber bleibt oder auf den alten Arbeitsplatz zurückkehrt.
Letztlich ist Voraussetzung für den Annahmeverzug, dass der Arbeitgeber die geschuldete Arbeitsleistung nicht annimmt. Die Nichtannahme liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit verlangt. Auch dann gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug.
Annahmeverzug liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber für einen vergangenen zurückliegenden Annahmeverzugszeitraum das rückständige Entgelt nicht zahlen will. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer nämlich ein Zurückbehaltungsrecht.
Verschulden des Arbeitgebers ist für das Vorliegen des Annahmeverzugs nicht Voraussetzung. Geht er zum Beispiel schuldlos von der Wirksamkeit einer Kündigung aus, gerät er dennoch in Annahmeverzug. In Ausnahmefällen gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug.
Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn besonders grobe Pflichtverstöße des Arbeitnehmers zu einer Unzumutbarkeit der Annahme der Arbeitsleistung führen. Hierzu ist jedoch ein besonders grober, auch strafrechtlich relevanter Vertragsverstoß und die Gefährdung von Rechtsgütern des Arbeitgebers, seiner Familienangehörigen oder anderer Arbeitnehmer Voraussetzung.
Eine solche Unzumutbarkeit kann zum Beispiel dann vorliegen, wenn bei einem Erzieher in einer Kindertagesstätte der Verdacht auf sexuellen Missbrauch bei Kindern vorliegt.
2. Welche Rechtsfolgen hat der Annahmeverzug?
Der Annahmeverzug führt dazu, dass der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Vergütung schuldet, obwohl der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat. Ist mit dem Arbeitnehmer eine Zeitvergütung vereinbart, so schuldet der Arbeitgeber den Betrag, den der Arbeitnehmer regelmäßig verdient hätte.
Hätte der Arbeitnehmer bezahlte Überstunden in dem Annahmeverzugszeitraum leisten können, so sind auch diese zu vergüten. Dies gilt auch für Gratifikationen und Zulagen für den Annahmeverzugszeitraum. Bei Prämien, Provisionen etc. ist auf vergleichbare Arbeitnehmer abzustellen.
Gibt es keine vergleichbaren Arbeitnehmer, ist eine Durchschnittsberechnung der Verdienste in der Vergangenheit heranzuziehen.
3. Muss sich der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst anrechnen lassen?
Erzielt der Arbeitnehmer in dem Annahmeverzugszeitraum einen Zwischenverdienst bei einem anderen Arbeitgeber, muss er sich diesen anrechnen lassen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dann nur die Differenz zahlen muss.
Der Arbeitgeber ist in einem Prozess für die Erzielung eines Zwischendiensts des Arbeitnehmers beweispflichtig. Er hat jedoch diesbezüglich einen Auskunftsanspruch, der auch einklagbar ist. Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit der Angaben des Arbeitnehmers in Bezug auf den Zwischendienst, kann er die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung verlangen. Gibt der Arbeitnehmer eine solche Auskunft nicht ab oder versichert er seine Auskünfte nicht an Eides statt, hat der Arbeitgeber seinerseits ein Zurückbehaltungsrecht.
Unterlässt der Arbeitnehmer die Annahme einer zumutbaren Arbeitsmöglichkeit vorsätzlich, so ist ihm der dort fiktiv erzielbare Verdienst ebenfalls anzurechnen. Ein Beispiel in der Praxis für die böswillige Unterlassung ist zum Beispiel die Nichtannahme einer Änderungskündigung unter Vorbehalt.
4. Wann endet der Annahmeverzug?
Der Annahmeverzug endet dann für die Zukunft, wenn der Arbeitgeber sich bereit erklärt hat die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wieder vertragsgemäß anzunehmen. Hierfür muss er den Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung auffordern. Der Annahmeverzug kann aber immer nur für die Zukunft und nicht für die Vergangenheit beendet werden.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer für die Dauer eines KündigungsschutzverfahrensProzessbeschäftigung anbieten. Hierdurch wird jedoch nicht der Annahmeverzug beendet. Vielmehr kann aber die Nichtannahme eines solchen Angebots als böswilliges Unterlassen betrachtet werden. Dies hat dann zur Folge, dass der Arbeitnehmer sich diesen Verdienst jedoch anrechnen lassen muss. Die Beurteilung hängt jedoch immer vom Einzelfall ab.
Bei betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungen ist es dem Arbeitnehmer in der Regel zumutbar bis zur endgültigen Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu arbeiten. Dies gilt vor allem dann, wenn er zuvor einen Weiterbeschäftigungsantrag gestellt hat. Denn damit hat er zum Ausdruck gebracht, dass er tatsächlich weiter arbeiten möchte.
5. Kann der Arbeitgeber den Annahmeverzug im Arbeitsvertrag ausschließen?
Nein. § 615 S. 1 BGB ist unabdingbar. Es handelt sich um eine Schutzvorschrift für Arbeitnehmer. Hierdurch würde der Kündigungsschutz des Arbeitsnehmers umgangen. Eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag über den Ausschluss des Annahmeverzugs ist daher regelmäßig nach den Vorschriften über die AGB unwirksam.
6. Wann verjähren die Annahmeverzugslohnansprüche?
Der Verjährungszeitraum beginnt mit der Fälligkeit. Fällig sind die Ansprüche zu dem Zeitpunkt, zu dem sie geleistet worden wären. Es gilt dann die dreijährige Regelverjährungsfrist. Durch die Einreichung einer Kündigungsschutzklage sind die Verjährungsansprüche nicht gehemmt.
Vorsicht ist bei tariflichen Verfallfristen geboten. Ist nach einem Tarifvertrag die schriftliche Geltendmachung des Annahmeverzugs innerhalb einer bestimmten Frist erforderlich, so reicht bei Vorliegen einer unwirksamen Kündigung die fristgerechte Erhebung der Kündigungsschutzklage.