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Timestamp: 2020-08-03 11:55:29
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La reforma del mercado laboral 2012: versión definitiva | Laboral Social
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La reforma del mercado laboral 2012: versión definitiva
Enviado por Editorial el Sáb, 07/07/2012 - 09:00
La aparición de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral 1(LRML),en el BOE de hoy (7 de julio), hace pública y oficial la “versión definitiva” de la reforma laboral de 2012. Después de cuatro meses largos desde la publicación de la “versión gubernamental” (Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero –RDL-), tras su paso por el Parlamento el texto final recoge muchas enmiendas de diferente calado y significación.
La Ley se articula en torno a cinco capítulos que marcarán la sistemática de la exposición de los contenidos más relevantes de esta enésima reforma del mercado laboral, describiendo para cada una de las cuestiones tratadas cómo ha incidido esta norma que, si bien asume la mayoría de los contenidos del RDL, incorpora como se acaba de indicar importantes novedades que serán resaltadas 2.
El departamento de documentación del CEF.-, ha elaborado un cuadro comparativo de las modificaciones introducidas por la Ley 3/2012 en el Real Decreto Legislativo 1/1995 (Estatuto de los Trabajadores), el cuál le resultará muy útil para conocer los cambios de la norma.
ACCIONES FORMATIVAS del CEF.- relacionadas con la REFORMA, Seminarios y Cursos
Las Empresas de Trabajo Temporal podrán operar como agencias de colocación pero necesitarán autorización previa
Partiendo de la afirmación de que los Servicios Públicos de Empleo (SPE) se han mostrado insuficientes en la gestión de la colocación y de la revelación de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) como dinamizadoras del mercado de trabajo por extensión de una experiencia foránea, se procede a modificar el Estatuto de los Trabajadores (ET) (art. 16.3), la Ley 14/1994, reguladora de las ETT [arts. 1, 2.1 b), 2.2, 2.4 y 4.1], la Ley 56/2003, de Empleo (LE), en lo que respecta tanto a las agencias de colocación (art. 21 bis.2) como a las ETT (disp. adic. 2ª), y la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) [arts. 16.1 y 1 bis), y 18.3 c)], de suerte que estas podrán actuar como agencias de colocación para lo cual deberán obtener a partir de 8 de julio de 2012 autorización previa (art. 16.3 ET) no bastando, como hasta ahora, con que presten una declaración responsable mediante la que se manifieste el cumplimiento de los requisitos establecidos en la LE y normativa de desarrollo. No obstante, esta nueva regulación es aplicable a partir de la fecha de entrada en vigor de la Ley, pudiendo las ETT que al amparo del RDL actúan como sujetos de intermediación-recolocación habilitados por la presentación de una declaración responsable seguir operando como tales mientras sigan reuniendo los requisitos establecidos en la normativa de aplicación (disp. trans. 1ª LRML).
Esta ampliación de su ámbito de operaciones se traduce en una obligación de información expresa a los trabajadores y empresas clientes sobre si su actuación lo es en condición de ETT o de agencia de colocación (art. 1 párrafo 3º LETT). Pero, como se sabe, su actuación en el mercado de cesión legal de mano de obra, y ahora de intermediación en la colocación, precisa autorización administrativa que se solicitará (conforme al nuevo redactado del art. 2.2 párrafo 1º LETT), cuando el centro de trabajo de la empresa se encuentre en una provincia, no a la Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social sino a los órganos competentes de la comunidad autónoma o de la Administración General del Estado si se está en Ceuta o Melilla.
En línea con lo previsto para las agencias de colocación (en el art. 21 bis.2 LE), se modifica el sentido del silencio administrativo que pasa a ser positivo, entendiéndose estimada la solicitud, tanto de autorización inicial como de prórroga/s sucesivas, cuando transcurran tres meses sin haber recaído resolución expresa (art. 2.4 LETT).
El hecho de que la ETT actúe como agencia de colocación deberá reflejarse en el Registro de ETT que se lleva por la autoridad laboral que conceda la autorización (art. 4.1 LETT).
Por último, la modificación de la regulación sustantiva de la que se ha dado cuenta se traduce al ámbito administrativo sancionador, recogiéndose tres conductas como infracciones y, en consecuencia, previéndose las sanciones correspondientes. Por el lado de las infracciones se tipifica como grave: continuar actuando en la intermediación y colocación tras haber finalizado la autorización para ello (art. 16.1 LISOS); el incumplimiento de los requisitos establecidos en la legislación aplicable por parte de las ETT que, en los términos ya indicados, hayan presentado declaración responsable mediante la que manifiestan su observancia (art. 16.1bis LISOS) y, finalmente, no dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la ETT dejando a salvo, ahora, la actividad concurrente como agencia de colocación (art. 18.3 LISOS). Por el lado de las sanciones, se modifica el artículo 40.1 de la LISOS (DF 6ª.4 LRML) al objeto de poder aplicar a las conductas punibles en materia de ETT y empresas usuarias las multas en la cuantía allí establecida.
2. Formación profesional y contratos para la formación y el aprendizaje
La valoración del desarrollo de la formación profesional para el empleo se considera notable, con un significativo incremento de la participación de empresas y trabajadores en las acciones formativas, pero pese al diagnóstico se considera necesario mejorar, proyectándose la reforma en torno a dos ejes: la formación profesional y los contratos para la formación y el aprendizaje.
La promoción y formación profesional como derecho laboral de los trabajadores en la relación de trabajo adquiere un marcado carácter de vehículo al servicio de la adaptación de este a las modificaciones operadas en su puesto. En este sentido se modifican los artículos 4.2 b) y 23 del ET incluyéndose esta dimensión de manera específica: derecho “a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo”; vinculándose directamente la acción formativa a la empresa: “correrá a cargo de la empresa”, no tan directamente la financiación: “posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación”. En esta línea se contempla (art. 23.3 ET) el derecho de los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa (en la versión del RDL esta vinculación se refería al puesto de trabajo), acumulables por un período de hasta 5 años (3 años en el RDL), concretándose la forma de su disfrute en convenio colectivo y, en su defecto, por acuerdo entre empresario y trabajador (pacto entre partes que pasa de ser la única vía de concreción del permiso formativo tal como señalaba la versión gubernamental de la reforma, a entrar en juego solo en defecto de previsión convencional en la versión definitiva dada por la Ley).
En relación con este permiso formativo la Ley ofrece, cosa que no hacía el RDL, una “solución” que facilitará la gestión y cumplimiento por el empresario de este derecho condicionado al entenderlo cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva, sin perjuicio de establecer, asimismo, que la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes no podrá comprenderse en este derecho a permiso retribuido.
Los centros y entidades de formación acreditados podrán participar a través de sus organizaciones representativas específicas en el sistema de formación profesional para el empleo
Con la finalidad, según reza la Exposición de Motivos, de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente, se reconoce a los centros y entidades de formación acreditados, a través de sus específicas organizaciones representativas (matiz este último introducido por la Ley frente al RDL en el que la forma de participación de estos centros y entidades privadas era directa e individualizada), la posibilidad de participar en el sistema de formación profesional para el empleo, modificándose, para hacer factible esta medida, la LE [art. 26.1 c)].
Los trabajadores tendrán una “cuenta” de formación asociada a su número de afiliación a la Seguridad Social
Los trabajadores dispondrán de una cuenta de formación (en los términos del art. 26.10 LE) asociado a su número de afiliación a la Seguridad Social donde, de acuerdo con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y el Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior, los SPE -en los términos que se determinen reglamentariamente- efectuarán anotaciones sobre la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional. (Vid. sobre cuenta de formación y cheque de formación disps. final segunda y tercera LRML).
Programa de sustitución de trabajadores en formación por perceptores de prestaciones por desempleo
Todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su plantilla, pueden sustituir a sus trabajadores, por el tiempo en que participen en programas de formación, por desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo sin posibilidad para estos últimos de negarse (disp. trans. sexta Ley 45/2002).
La nueva regulación del contrato para la formación y el aprendizaje (art. 11.2 y disp. adic. 19ª.2 ET, y art. 3 , disps. adic. 1ª y trans. 7ª, 8ª y 9ª.1 LRML)
El límite de edad de los trabajadores que pueden ser contratados bajo esta modalidad (25 años) se fija en 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 por 100.
El colectivo con el que se puede concertar este contrato se amplía con la inclusión de los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo (novedad incorporada en la versión parlamentaria de la reforma).
La duración del contrato tiene nuevos límites (mínima de 1 año y máxima de 3 años) que se flexibilizan en el sentido de que por convenio colectivo podrán fijarse distintas duraciones en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas sin que pueda establecerse una duración inferior a 6 meses ni superior a 3 años.
Para los supuestos en que se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, se prevé (novedad incorporada por la LMRL) la posibilidad de que las partes acuerden hasta 2 prórrogas (antes 1) cuya duración no podrá ser inferior a 6 meses ni la duración total del contrato exceder del límite máximo previsto en el ET o en el convenio aplicable.
Los límites de edad y de duración de estos contratos no se aplicarán a los suscritos en el marco de las acciones y medidas establecidos en el artículo 25.1 d) de la LE. En estos supuestos, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo de la duración del contrato (disp. adic. 19ª.2 ET).
La prohibición de contratar de nuevo bajo esta modalidad en la misma o distinta empresa (que ahora deja de venir referida a que se contrate para “la misma actividad laboral u ocupación”) no operará cuando la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de una cualificación profesional distinta.
No estableciéndose referencia alguna a que las acciones formativas deban comenzar en un determinado plazo –plazo que era máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de celebración del contrato conforme a la normativa vigente antes del RDL-, ni exigiéndose que la formación se encamine a la obtención del graduado en ESO cuando el contrato se concierte con trabajadores que no lo tengan, lo que sí se exige es la justificación a la finalización del contrato de la formación impartida al trabajador (previsión, esta última, no recogida en el RDL).
Los porcentajes máximos de tiempo de trabajo efectivo se gradúan. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 por 100 durante el primer año, o al 85 por 100 durante el segundo y tercero.
Reducciones de cuotas sin necesidad de incremento de plantilla. Reguladas en el artículo 3 de la LRML se prevén para las empresas que a partir del 8 de julio de 2012 (fecha de entrada en vigor de la Ley) contraten bajo esta modalidad a trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo o transformen en indefinidos contratos de este tipo celebrados en cualquier fecha.
Se establece, para contrataciones iniciales, una reducción durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas (mencionadas ahora expresamente por coherencia con la regulación que, al igual que ahora, hace a este respecto la Ley en el artículo 11.2 ET), del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por todas las contingencias para las empresas de menos de 250 trabajadores y del 75 por 100 en las demás, y una reducción del 100 por 100 de las cuotas de los trabajadores; y, para las transformaciones en indefinidos de estos contratos (que incluirá, aclarando este extremo la Ley, las que se produzcan tanto a la finalización de su duración inicial como de su duración prorrogada), una reducción de 1.500 euros/año durante 3 años (1.800 euros/año si se trata de mujeres).
Las reducciones que acaban de señalarse se extienden como novedad establecida por la Ley (disp. trans. 13ª LRML) a las transformaciones en indefinidos de los contratos para la formación celebrados antes de 31 de agosto de 2011 (fecha de entrada en vigor del RDL 10/2011) siempre que esta transformación se produzca a partir del 1 de enero de 2012.
También novedosamente en la versión parlamentaria de la reforma (art. 3.4 LRML) se recoge la inaplicación de estos beneficios a los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos en el marco de las acciones y medidas establecidos en el artículo 25.1 d) de la LE, incluidos los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo.
Una salida a la actividad formativa de los contratos para la formación y el aprendizaje anteriores, y su financiación. Como ya se ha apuntado, para los contratos celebrados a partir del 31 de agosto de 2011 (fecha de entrada en vigor del RDL 10/2011) la actividad formativa debía comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de celebración del contrato, encomendándose a un futuro –e inexistente- desarrollo reglamentario la determinación de la forma y características del sistema de impartición a través de los centros formativos y la acreditación de estos.
A punto de expirar el plazo para los concertados en el primer momento de su entrada en vigor, el Real Decreto-Ley 20/2011, a través de su disposición adicional decimoséptima, extendió hasta el pasado 31 de enero el plazo máximo para el comienzo de las actividades formativas en relación con los contratos suscritos entre el 31 de agosto y el 30 de septiembre de 2011.
El RDL y ahora la Ley (disp. trans. 7 ª) abordan esta cuestión en relación con los contratos celebrados desde el 31 de agosto de 2011 hasta el 12 de febrero de 2012, diferenciándose los supuestos en los que exista título de Formación Profesional o certificado de profesionalidad relacionado con el trabajo a realizar y centro formativo disponible para su impartición o no -destacándose en este último caso el papel a jugar por las empresas-, y estableciendo -hasta la entrada en vigor del correspondiente (también ahora) desarrollo reglamentario- que las empresas podrán financiarse el coste de la formación mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social con cargo al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal -SPEE-. En paralelo, en la disposición transitoria 8ª, se regulan estas situaciones en relación con los contratos celebrados a partir del 12 de febrero, diseñando un “plan” para la formación y financiación de las acciones formativas de los contratos celebrados hasta el 12 de febrero de 2013 cuando no exista título de FP o certificado de profesionalidad relacionado con el trabajo a desempeñar o centro formativo disponible para impartirlo.
1. Una nueva modalidad de contrato: el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores
Regulado en el artículo 4 la LMRL, se ajustará a las siguientes reglas:
No haber adoptado en los seis meses anteriores a la celebración de esta nueva modalidad decisiones extintivas improcedentes. Esta formulación novedosa de las causas que imposibilitan legalmente al emprendedor a celebrar estos contratos, incorporada por la Ley, frente a la realizada por el RDL que remitía a extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo, supone la inclusión de todas las decisiones extintivas así calificadas con independencia de cuál sea la causa y la instancia en la que se declare o reconozca la improcedencia.
Esta limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 8 de julio de 2012, y para la cobertura de aquellos puestos del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.
Para la aplicación de los incentivos fiscales: mantener en el empleo al trabajador contratado durante al menos 3 años contados desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo (como exigencia recuperada por la Ley), deberá mantener el nivel de empleo alcanzado en la empresa con este contrato indefinido, al menos, un año contado desde su celebración. Si incumple estas obligaciones deberá reintegrar los incentivos, advirtiéndose que no se producirá tal incumplimiento cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario declarados o reconocidos como procedentes, o por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, formalizándose por escrito en el modelo que se establezca (disponible en http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/ah01030501.html).
El período de prueba fijado, tanto por el RDL como por la Ley, en 1 año, adquiere, ahora, en la versión definitiva de la reforma, un eufemístico carácter “provisional” en tanto se supedita el mantenimiento de esta modalidad contractual a la evolución de la tasa de desempleo en nuestro país, de suerte que permanecerá en estos términos hasta que aquella no se sitúe por debajo del 15 por 100 (disp. trans. 9ª.2 LRML).
Por otro lado, se limita su uso abusivo trasladándose al texto de la Ley (en el RDL no se preveía) la prohibición de su establecimiento cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, prohibición que, por otra parte, viene siendo reconocida con carácter general por la jurisprudencia.
Como en la versión gubernamental de la reforma, los beneficios fiscales contemplados y regulados, ahora (por remisión del art. 4.4 de la LRML a la Ley sobre el Impuesto de Sociedades –LIS-), en el artículo 43 de la LIS (redactado por la disp. final 17ª LRML y cuyos efectos se retrotraen al 12 de febrero de 2012), son las dos deducciones de la cuota íntegra del Impuesto sobre Sociedades siguientes:
3.000 euros por contratar a su primer trabajador, que sea menor de 30 años, a través de esta modalidad. Permaneciendo invariable la cuantía del incentivo, sin embargo el supuesto que da origen al mismo se aclara con la Ley (en la versión del RDL la referencia se hacía al primer contrato concertado por la empresa con un menor de 30 años), y
Acumulativa o alternativamente, para las entidades con una plantilla inferior a 50 trabajadores en el momento en que concierten contratos de este tipo con desempleados beneficiarios de una prestación por desempleo contributiva, el 50 por 100 del menor de los siguientes importes: (1) el importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, (2) el importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.
Para beneficiarse de esta segunda deducción se establecen los siguientes requisitos:
En relación con la plantilla: solo procederá por los contratos de este tipo realizados en cada período impositivo hasta alcanzar el umbral de los 50 trabajadores y, siempre que, supongan incremento neto de la plantilla (en los términos del art. 43.2 LIS).
En relación al trabajador contratado: ha debido cobrar la prestación por desempleo al menos durante tres meses antes del inicio de la relación laboral; debiendo el trabajador, a estos efectos, proporcionar a la empresa un certificado del SPEE donde conste el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.
Ambas deducciones se aplicarán en la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba -un año-.
Los trabajadores contratados bajo esta modalidad pueden voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por 100 de la cuantía de la prestación por desempleo reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contratación, en los términos y condiciones establecidas en el artículo 4.4 de la LRML, destacándose la exigencia para el ejercicio de este derecho de su solicitud por el trabajador en el plazo de los 15 días siguientes a la fecha de inicio de la relación laboral, transcurrido el cual no podrá acogerse a esta compatibilidad.
En el caso de optar, el derecho a la compatibilidad se mantendrá durante la vigencia del contrato con el límite máximo de la duración de la prestación por desempleo, estando exentos de la obligación de cotizar (SPEE y beneficiario) durante ese periodo de percibo del 25 por 100 del desempleo compatibilizado.
Si se produjera un cese generador a su vez de prestación por desempleo, entrará en juego el derecho de opción entre la prestación generada o la reanudación de la pendiente de percibir. En el supuesto en que se optara por la reapertura, se considerará como periodo consumido solo el 25 por 100 del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo.
Dada la libertad de acogerse a esta medida, ha de recordarse, como ya se indicaba en el RDL, que si no se procede en este sentido, se mantendrá el derecho a reabrir el cobro de las prestaciones por desempleo pendientes [arts. 212.1 d) y 213.1 d) LGSS].
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones (“sectores” en la versión del RDL) en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
Mayores de 45 años (a los que con la Ley ya no se les exige -como hacía el RDL- haber estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación): 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).
2. Posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias
Con la nueva redacción dada al artículo 12.4 c) del ET por el artículo 5 de la LRML (sin cambios respecto al contenido del RDL), la tradicional prohibición de realización de horas extras por los contratados a tiempo parcial, salvo en supuestos de fuerza mayor, desaparece, pudiendo realizarse las legalmente previstas (art. 35 ET) en proporción a la jornada pactada y computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, tanto por contingencias comunes como por profesionales, y exclusivamente a efectos de determinar la base reguladora de la pensión de jubilación, de las prestaciones de incapacidad temporal (IT), incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes, así como de las prestaciones por maternidad y por paternidad. Con respecto a las prestaciones derivadas de contingencias profesionales se estará a lo establecido con carácter general (nuevo apdo. 3 de la disp. adic. 7ª incorporado por disp. final 5ª.7 LRML).
3. El trabajo a distancia
Con esta denominación, “trabajo a distancia”, se rubrica el nuevo artículo 13 del ET dejándose atrás el conocido “trabajo a domicilio” y se abre la vía a la regulación en detalle del teletrabajo como forma de organizar y/o realizar un trabajo que utiliza las tecnologías de la información para desarrollar de manera regular, y en régimen laboral, la prestación de servicios fuera de las instalaciones de la empresa.
Con este presupuesto de fondo, se considera trabajo a distancia aquel en que la prestación de servicios se realiza “de manera preponderante” en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por éste, “de modo alternativo” a su desarrollo presencial en el centro de trabajo.
En línea con el hecho de que el teletrabajo ha de ser voluntario para el trabajador y el empleador y que, por tanto, puede concretarse en el momento de la contratación o en otro posterior, el artículo 13.2 del ET establece que en cualquiera de los casos al acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia, que se formalizará por escrito, le serán de aplicación las reglas sobre copia básica del contrato establecidas en el artículo 8.3 del ET.
A estos trabajadores a distancia, que tendrán los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, mencionándose en especial el derecho que les asiste a percibir como mínimo la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, y que podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la ley debiendo a estos efectos estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa, el empresario deberá asegurarles su acceso efectivo a la formación para el empleo e informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
La Ley, además de regular el contrato a distancia en los términos que se acaban de exponer, los mismos, por cierto, que los contenidos en el RDL del que trae su origen, va, sin embargo, un paso más allá introduciendo cambios de mejora técnica en la redacción de numerosos preceptos con el propósito de adecuar el ordenamiento jurídico tanto a la nueva denominación como a las consecuencias derivadas de la nueva regulación. En este sentido, como mejoras técnicas deben, por tanto, interpretarse las modificaciones de los artículos 8.2 del ET (disp. final. 8ª LRML), la derogación del artículo 6.3 o la redacción remozada del 6.5 de la LISOS [disp. derog. única.1 a) y disp. final 6ª.1,respectivamente, LMRL) o la modificación del artículo 7.1 de la LGSS (disp. final 5ª.1 LMRL).
4. Bonificaciones de cuotas por transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución
El artículo 7 de la Ley contempla para las empresas de menos de 50 trabajadores, autónomos y sociedades laborales o cooperativas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, a la finalización de su duración inicial o prorrogada –aclara la última versión-, o que transformen en indefinidos contratos de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, y con independencia de la fecha de su celebración, una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años de 41,67 euros/mes (500 euros/año) -58,33 euros/mes (700 euros/año) en caso de mujeres-.
Como consecuencia de la tramitación parlamentaria, los trabajadores contratados al amparo de este precepto no serán, al objeto de incrementar su cualificación profesional, objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo(supresión de art. 7.4 RDL).
1. La clasificación profesional
Desaparece la noción de categoría profesional, estableciéndose el sistema de clasificación profesional (art. 22 ET) en torno al concepto de grupo profesional que podrá incluir distintas “responsabilidades” atribuidas al trabajador, asignándose el grupo y estableciéndose el contenido de la prestación laboral objeto del contrato por acuerdo entre trabajador y empresario. Conforme se dispone en la disposición adicional 9ª de la Ley los convenios colectivos en vigor deberán adaptarse a este nuevo marco jurídico en el plazo de un año.
Se incluye la posibilidad de que la empresa, cuando no haya pacto recogido en convenio colectivo o en acuerdo entre esta y los representantes de los trabajadores, pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por 100 de la jornada de trabajo (5% en la versión del RDL), añadiéndose como novedad en el texto de la Ley que el trabajador deberá conocer el día y la hora de la prestación de trabajo con un preaviso mínimo de 5 días (art. 34.2 ET).
En relación con la jornada, y como medida de promoción –que no de concreción del derecho, aunque sí de los fines perseguidos: permitir la conciliación/mejorar la productividad en las empresas-, la Ley introduce un nuevo párrafo en el artículo 34.8 del ET donde se refleja la oportunidad de utilizar, a esos fines, instrumentos como la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos. (Vid. sobre promoción de la racionalización de horarios y conciliación la disp. adic. 17ª LRML).
3. Flexibilización de la movilidad funcional
La desaparición, ya señalada, de las categorías profesionales en el sistema de clasificación profesional, se traslada al ámbito de los cambios de funciones ampliando las posibilidades (art. 39 ET).
Se conectan directamente con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo, las razones (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que justifican la decisión de traslado de un trabajador a un centro de trabajo distinto que supone un cambio de residencia, desapareciendo el elemento valorativo de que la medida contribuya a mejorar la situación, la posición en el mercado o la respuesta a la demanda de la empresa (art. 40.1 ET).
Desaparece la posibilidad de que la autoridad laboral, considerando las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida lo justificaran, ordenara la ampliación del plazo de incorporación del que dispone el trabajador (30 días) y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo en ningún caso superior a 6 meses (art. 40.2 ET).
Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, se establece el derecho preferente de los trabajadores discapacitados, a ocupar otro puesto de trabajo que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo. Este derecho, no obstante, está sometido a las siguientes condiciones: (1) debe acreditarse por el trabajador la necesidad de recibir fuera de su localidad el tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, (2) el puesto de destino respecto del que se predica la preferencia para el traslado debe ser del mismo grupo profesional que el de origen, y (3) el centro de la empresa al que se pretende el traslado debe radicar en una localidad en que sea más accesible el tratamiento para el trabajador (art. 40.3 ter ET, añadido por la LRML). Para la regulación de los términos y condiciones de ejercicio de este derecho se efectúa una remisión a lo establecido en el apartado 3 bis del mismo artículo 40 del ET que también ha sido afectado por esta LRML (cuya disp. final 15ª. Tres lo redacta de nuevo) para incluir como beneficiarios de ese derecho preferente junto a las víctimas de violencia de género, ahora también a las víctimas del terrorismo (a las que se hará referencia al abordar el apartado dedicado a “otras disposiciones de interés” de esta reforma).
Por último, se contempla la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados (art. 40.5 ET).
En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo se reduce de 15 a 7 días el plazo establecido para la efectividad de la decisión notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo.
La modificación de las condiciones de trabajo recogidas en los convenios colectivos del Título III del ET se reconduce al artículo 82.3 del ET.
Por último, y como novedad de mejora técnica de la Ley, tiene la consideración de infracción administrativa grave la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 del ET (art. 7.6 LISOS).
6. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
Delimitación de las causas. El artículo 47.1 del ET en la redacción dada por la Ley (y que viene a cubrir la omisión en este aspecto del RDL) establece que concurrirá causa económica cuando de los resultados de la empresa “se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas, actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.
Por lo que se refiere a las causas técnicas, organizativas o productivas se trasladan las “definiciones” del artículo 51 del ET.
En el procedimiento a seguir, en el que cambia el papel a desempeñar por la autoridad laboral, suprimiéndose el requisito de su autorización pero manteniéndose, no obstante, su intervención en el mismo (vid. sobre aplicación del art. 47 ET en el sector público, la adic. 21ª del ET añadida por la disp. adic. 3ª LRML), destaca la previsión expresa incorporada por la Ley de que el empresario y la representación de los trabajadores acuerden en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.
Respecto a la impugnación de la suspensión de los contratos, con la LRML, se introducen precisiones que, si bien no representan novedad reguladora alguna, introducen claridad en la misma. En este sentido se establece que contra las decisiones de suspensión el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas.
Como medida dirigida a favorecer la regulación temporal de empleo en lugar de la extinción de los contratos, se establece -en los términos recogidos en el art. 15 LRML- una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales por contingencias comunes para las solicitudes de regulación de empleo que se presenten desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013. Esta medida, si bien para las solicitudes presentadas hasta el 31 de diciembre de 2011, se contiene en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas -art. 1-, disposición en la que además se recoge un incremento de la bonificación hasta el 80 por 100 –que no ha sido trasladado a la regulación del RDL ni, ahora, de la LRML- para los supuestos en que la empresa, en los procedimientos concluidos con acuerdo, incluyera medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo tales como acciones formativas para aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.
En la línea apuntada anteriormente de favorecer el mantenimiento de los contratos de trabajo en las situaciones que nos ocupan, la Ley (en los mismos términos que el RDL) regula en su artículo 16 la reposición del derecho a la prestación por desempleo para los supuestos en que las suspensiones o reducciones de jornada se produzcan entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y el despido tenga lugar entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013 (medida que en virtud de la disp. trans. 3ª de la LRML, y como novedad en el redactado de la Ley, se hace extensiva a los trabajadores afectados por resoluciones, administrativas o judiciales dictadas hasta el 31 de diciembre de 2011 inclusive, que hayan autorizado suspensiones de contratos o reducciones de jornada que se inicien efectivamente a partir del 1 de enero de 2012).
7. Los acuerdos de descuelgue de los convenios
Las conocidas cláusulas de “descuelgue salarial” o de “inaplicación salarial” cuya última reforma –no precisamente pacífica- se llevó a cabo por el Real Decreto-Ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, vuelven a ser afectadas. La reforma del artículo 82.3 del ET modifica las reglas de funcionamiento de los, ahora sin más, acuerdos de descuelgue de los convenios, en el sentido siguiente:
Se establece cuándo ha de entenderse a estos efectos que concurren causas técnicas, organizativas, productivas o económicas, en este último caso concretando en “dos trimestres consecutivos” el marco temporal para que se considere “persistente” la disminución del nivel de ingresos “ordinarios” (matiza la Ley) o ventas definidor de la causa, y concretando también (novedad de la Ley) los términos de la comparación: el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre ha de ser inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
La duración del acuerdo de inaplicación se extenderá hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Antes de la reforma, si bien sólo para el salario, la inaplicación alcanzaba hasta la pérdida de vigencia del convenio del que se desmarcaba o, en todo caso, a tres años.
El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Con esta previsión se recupera por la Ley (ante la omisión hecha por el RDL) la recogida por este artículo 82.3 del ET antes de la reforma en las cláusulas de descuelgue salarial, y que ahora se extiende a todos los supuestos de inaplicación del convenio aplicable.
Respecto al procedimiento a seguir, y para los casos en los que haya desacuerdo en el período de consultas, se establece que cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión (paritaria) del convenio. En el caso de que no se hubiera solicitado su intervención o la comisión no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán (“podrán” en el RDL) recurrir a los procedimientos interprofesionales de solución de conflictos previstos en el artículo 83 del ET incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas. Finalmente, para los supuestos en que ninguna de las dos instancias resolutorias de discrepancias anteriores sea eficaz, se articula una vía para desbloquear en última instancia la falta de acuerdo: el sometimiento de su solución, a solicitud de cualquiera de las partes, a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos [vid. en relación con este órgano las disps. adics. 5ª y 6ª y la disp. derog. única.1 d) LRML] -en los casos en los que la inaplicación de las condiciones afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma- o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas -en los demás supuestos-.
La decisión de estos órganos puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado por ellos (“con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad” apuntilla -literalmente- la Ley) y deberá dictarse en un plazo no superior a 25 días desde que se somete el conflicto a su decisión, decisión que tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y que sólo será recurrible conforme al procedimiento y por los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.
Las decisiones de inaplicación de condiciones de trabajo resultantes de los procedimientos que se describen en el artículo 82.3 del ET deberán ser comunicadas a la autoridad laboral a efectos de depósito (obligación no contemplada en el RDL).
Se incluye como infracción administrativa grave la inobservancia del procedimiento previsto para el descuelgue (art. 7.6 LISOS).
8. Concurrencia de convenios
Se modifica la excepción a la regla general de prohibición de concurrencia de convenios contenida en el artículo 84.2 del ET en el sentido de establecer la preferencia aplicativa,sin condicionantes, del convenio colectivo de empresa (que, apostilla la Ley, podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios de ámbito superior) sobre el sectorial estatal, de comunidad autónoma o de ámbito inferior, en las materias listadas en el precepto.
9. Contenido mínimo de los convenios
Se reducen los contenidos mínimos que han de reflejarse en los convenios, destacándose la eliminación de la fijación de plazos en las fases de negociación de los mismos (plazos mínimo para la denuncia, máximo para el inicio de la negociación y máximo para el proceso negociador –en esta misma línea vid. nuevo art. 89.2 ET-) (art. 85.3 ET).
10. Vigencia del convenio: la “ultraactividad”
Esta cuestión transcendental de la reforma vuelve a ser afectada con la Ley, cambiándose -y de qué modo- el redactado del último párrafo del artículo 86.3 del ET que ahora reza así: “Transcurrido un año (dos en la versión del RDL) desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
Repárese, por otro lado, en la disposición transitoria 4ª de la Ley, donde se determina que, para los convenios que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de la Ley, el plazo de un año indicado empezará a computarse a partir del 8 de julio de 2012.
11. Ampliación del plazo para la publicación de los convenios colectivos
Concluimos las notas de este Capítulo III haciendo referencia a una novedad incorporada por la Ley consistente en duplicar el plazo máximo del que dispone la autoridad laboral para publicar el convenio colectivo en el Boletín Oficial correspondiente desde que este es registrado: de 10 días se pasa a 20 (nueva redacción dada al art.90.3 ET).
1. Adelanto del fin de la suspensión de la limitación al encadenamiento de contratos temporales (art. 17 LRML)
La duración de la medida adoptada por el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto (art. 5, al que se da nueva redacción), consistente en suspender la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del ET durante dos años (31-08-11/31-08-13), se acorta, fijando en el 31 de diciembre del presente año la fecha de finalización de la suspensión referida que, como se sabe, supone inaplicar en este período la regla de que adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que, en un período de 30 meses, hubieran estado contratados durante más de 2 años (24 meses), con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales.
Respecto a la consideración de los plazos previstos (24 y 30 meses) para activar la aplicación de la regla limitadora del encadenamiento de los contratos temporales, se introduce una regla específica que excluye de su cómputo el tiempo transcurrido entre 31 de agosto de 2011 y 31 de diciembre de 2012, y ello con independencia de que haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas. Por tanto, sólo se computarán a estos efectos los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las fechas indicadas.
2. Reforma del régimen jurídico del despido colectivo (art. 51 ET-vid. para el sector público la disp. adic. 20ª ET añadida por la disp. adic. 2 ª LRML-)
Nueva delimitación de las causas. Se introducen dos tipos de cambios muy significativos que afectan, por un lado, a las circunstancias desencadenantes de la situación de crisis y, por otro, a la justificación de la medida.
Respecto a las primeras, se considera causa económica la disminución persistente del nivel ingresos ordinarios (especifica la Ley) o de ventas (antes de la reforma laboral sólo de ingresos), entendiéndose que esta disminución merece el calificativo de “persistente” si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior (término comparativo no contemplado por el RDL); la causa organizativa, por su parte, se considerará que concurre cuando se produzcan cambios en el “modo de organizar la producción”.
Por lo que a la justificación de las medidas se refiere, se limitan a la acreditación de las causas alegadas, eliminándose toda referencia legal a que la empresa deba justificar que de su concurrencia se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.
“Simplificación” del procedimiento a través de:
La supresión de la necesidad de autorización administrativa. A la autoridad laboral se le comunicará la apertura del periodo de consultas, será el enlace con la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, velará por la efectividad del periodo de consultas, podrá remitir advertencias y recomendaciones a las partes aunque, en ningún caso, supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento, así como (se añade en la Ley) realizar durante el periodo de consultas (a petición conjunta de las partes) las actuaciones de medicación que resulten convenientes para buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo y, con la misma finalidad, realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por iniciativa propia, conocerá el resultado tras el periodo de consultas, podrá impugnar los acuerdos adoptados pero, sin lugar a dudas, pasa a ser un “actor secundario” en el procedimiento.
La reducción de la documentación a presentar, centrada en la necesaria para justificar la concurrencia de los hechos, imponiéndose (en la redacción dada por la Ley) al empresario la obligación de facilitar toda la información necesaria para la acreditación de las causas en los términos que reglamentariamente se determinen.
La posibilidad del empresario y de la representación de los trabajadores de acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa (incorporada por la Ley).
La pérdida de relevancia de la intervención de los representantes de los trabajadores en la consecución de un acuerdo y, por tanto, de su capacidad en esta instancia, articulándose en otra vía, la judicial, y dentro de la modalidad procesal creada para el despido colectivo, una acción para la que están legitimados (art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social –LRJS-, redactada por RDL y con cambios con respecto a aquel por la LRML, aplicable –conforme establece la disp. trans. 11ª LRML- a despidos colectivos iniciados con posterioridad a 12 de febrero de 2012).
Cambios en los “planes”:
Se contempla la obligación de las empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores (excepto las que se hubieran sometido a un procedimiento concursal) de ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa, a través de empresas de recolocación autorizadas, plan que deberá estar diseñado para un período mínimo de 6 meses y cuyo coste de elaboración e implantación no recaerá, en ningún caso, sobre los trabajadores. La acreditación del cumplimiento de esta obligación será verificada por la autoridad laboral, a través del SPE competente, requiriéndole a la empresa para que proceda a su cumplimiento si no lo ha hecho. Sin perjuicio de lo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes (conforme a la redacción dada al art. 8.14 LISOS -tanto por el RDL como por la Ley-: infracción muy grave), el incumplimiento de esta obligación o de las medidas de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
Se recoge la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores tales como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados.
Se establece la obligación de efectuar una aportación económica al Tesoro Público por parte de las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad; aportación que se hará en los términos y condiciones establecidos en la disposición adicional 16ª de la Ley 27/2011, de reforma de las pensiones (a la que da nueva redacción la disp. final 4ª.Uno LRML que introduce variaciones a tener en cuenta en relación con la dada por el RDL de las que se dará cuenta más adelante), con las consideraciones que se recogen en la disposiciones transitorias 12ª y 14ª de la LRML –esta última no recogida en el RDL-.
Tipificación como infracción muy grave (art. 8.3 LISOS en la redacción dada –ex novo- por la LRML) de la realización de una medida de regulación de empleo extintiva colectiva sin el procedimiento establecido al efecto en el artículo 51 del ET.
3. Cambios en el despido objetivo (art. 52 ET –vid. para el sector público la nueva disp. adic. 20ª ET añadida por la disp. adic. 2ª LRML-)
En los supuestos de falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, se establece la obligación del empresario de ofrecer un curso (para el que no se fija plazo de duración –antes de la reforma máximo de 3 meses- pero que será considerado tiempo de trabajo efectivo, no de suspensión del contrato como en la versión del RDL), antes de proceder a la extinción del contrato, dirigido a facilitar la adaptación a estos cambios, no pudiéndose acordar la extinción antes de que transcurran como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
En el cómputo de las faltas de asistencia al trabajo como causa objetiva de extinción del contrato: por un lado, no se tendrá en cuenta el índice de absentismo de la plantilla, de modo que bastará para que el trabajador incurra en esta causa de despido con que, dentro de un período de 12 meses, sus faltas al trabajo, justificadas pero intermitentes, alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses seguidos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5 por 100 de las jornadas hábiles (requisito cuya apertura del término comparativo temporal, si bien referido al trabajador no a la plantilla, se debe al redactado de la Ley), o el 25 por 100 en 4 meses discontinuos (con anterioridad, además de esta circunstancia debía concurrir la suprimida por esta reforma consistente en que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superase el 2,5 % en los mismos períodos de tiempo); por otro lado, a la lista de faltas de asistencia no computables a estos efectos [art. 52 d)] se añade -con la Ley- las debidas a tratamientos de cáncer o enfermedad grave.
En relación con el control del absentismo, en este caso debido a IT, la disposición adicional 4ª de la LRML recoge el mandato al Gobierno de estudiar en 3 meses (6 meses en el RDL) la modificación del régimen jurídico de las Mutuas "para una más eficaz gestión" de la misma.
El supuesto de extinción de contrato indefinido por insuficiencia de la correspondiente consignación para su mantenimiento, se contempla como causa objetiva [art. 52 e) ET] sólo para las extinciones de contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista. La LRML elimina su aplicación a las Administraciones Públicas.
4. Recorte en los costes del despido: la indemnización por despido improcedente y los salarios de tramitación (art. 56 ET)
Desaparece la de 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades, y se generaliza para todos los despidos improcedentes la de 33 días con un tope de 24 mensualidades que venía prevista para los despidos objetivos improcedentes de trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida que se deroga [disp. derog. única.1 b) LRML].
Se establece que la opción por la indemnización (antes su pago) determinará la extinción del contrato, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
La indemnización 33-24 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012 (disp. trans. 5ª.1 LRML).
Para los contratos formalizados con anterioridad a esa fecha (incluidos los de fomento de la contratación indefinida) el cálculo de la cuantía a indemnizar se hará siguiendo un doble régimen (disps. trans. 5ª.2 y 6ª LRML):
45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a 12 de febrero de 2012, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y 33 días de salario por año por el tiempo de servicios posterior a la fecha indicada, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año (precisión de prorrateo “por meses” y en ambos tramos, introducida por la Ley).
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que el mismo pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Conforme a la nueva redacción dada al artículo 7 e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (disp. final 11ª. Uno LRML), y con efectos desde el 12 de febrero de 2012, estarán exentas de tributación en el IRPF las indemnizaciones por despido o cese, en la cuantía fijada por la legislación aplicable (ET, su normativa de desarrollo o, en su caso, en la reguladora de la ejecución de sentencias), sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato. La eliminación en la nueva redacción del precepto de la regulación de la exención de las indemnizaciones por despido en las extinciones producidas con anterioridad al acto de conciliación se ha interpretado en el sentido de que será preciso acudir al SMAC para poder disfrutar de la exención (vid. sobre este particular la información contenida en www.fiscal-impuestos.com).
Sin perjuicio de lo anterior, en los supuestos de despidos colectivos o por las causas del artículo 52 c) del ET, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los 33 días.
Por último, para las situaciones transitorias la regulación de las indemnizaciones exentas se contiene en la disposición transitoria 22ª de la Ley 35/2006 (incluida por la disp. final 11ª. Dos LRML) conforme a la cual:
Las indemnizaciones por despidos producidos desde el 12 de febrero de 2012 hasta el día 8 de julio de 2012 (fecha de entrada en vigor de la Ley) estarán exentas en la cuantía que no exceda de la que hubiera correspondido en el caso de que este hubiera sido declarado improcedente, cuando el empresario así lo reconozca en el momento de la comunicación del despido o en cualquier acto de conciliación y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas (planes de prejubilación).
Las indemnizaciones por despido o cese derivado de expedientes de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación a 12 de febrero de 2012 (cuyo régimen aplicable se contiene en la disp. trans. 10ª LRML), aprobados por la autoridad competente a partir de 8 de marzo de 2009, quedan exentas en la cuantía que no supere 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades.
5. Modificación del régimen de pago de indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial en supuestos de extinción (art. 33.8 ET).
En las empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA abonará al trabajador 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, de la indemnización, en los casos de extinción de contratos indefinidos (tras la reforma solo de estos) por las causas de los artículos 51 y 52 [antes de la reforma solo 52 c)] del ET o del artículo 64 de la Ley Concursal. Esta regulación contenida en el texto definitivo de la Ley supone una vuelta al pago directo por el Fondo y un importante cambio respecto a la recogida en el RDL donde se establecía la asunción por la empresa de esa cuantía y su posterior resarcimiento por el FOGASA.
El FOGASA no responderá de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario el pago íntegro de la indemnización.
La reforma del régimen jurídico sustantivo de la suspensión temporal del contrato, de la reducción temporal de la jornada, del despido individual improcedente y del despido colectivo, es trasladada al ámbito de la regulación procesal modificándose la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) para adaptar el tratamiento procesal de dichas instituciones.
Las impugnaciones de suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, se articulan, en atención al carácter individual o colectivo de la decisión empresarial, a través de las modalidades procesales de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 138 LRJS) y de conflictos colectivos (arts. 153 a 162 LRJS).
Se introducen ajustes en la regulación procesal del despido disciplinario que proyectan el nuevo régimen jurídico de los salarios de tramitación, modificándose los preceptos relativos a la posición de las partes, los efectos del despido improcedente y al recurso contra la sentencia de declaración de improcedencia del despido -arts. 105.3 [derogado por disp. derog. única 1. e) LRML], 110 y 111-, respectivamente, de la LRJS.
Se crea una nueva modalidad procesal por despido colectivo (art. 124 LRJS), cuya regulación se concreta en los siguientes puntos:
Es aplicable a los despidos colectivos iniciados con posterioridad a 12 de febrero de 2012 (disp. trans. 11ª LRML).
Dependiendo de si los efectos se extienden a un ámbito territorial no superior a una comunidad autónoma o superior a esta, serán los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional, respectivamente, los que conozcan de estos procesos en única instancia.
La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores o por los representantes sindicales, debiendo estos últimos para estar legitimados tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo (exigencia incorporada por la Ley).
Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por estos sujetos o por la autoridad laboral [de acuerdo con el art. 148 b) LRJS], y una vez transcurrido el plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. El plazo del que dispone a estos efectos es de 20 días desde la finalización del plazo anterior, estarán legitimados pasivamente los representantes legales de los trabajadores y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales (en los términos del art. 160.5 LRJS).
La decisión empresarial podrá impugnarse por los siguientes motivos: (1) por no concurrir la causa legal indicada en la comunicación escrita, (2) por no realizarse el período de consultas o no haber entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 ET o por no haber respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 -expediente de fuerza mayor- del ET, (3) porque la decisión extintiva se haya adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o (4) porque la decisión extintiva se haya efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.
La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de 20 días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo (los días del mes de agosto serán inhábiles - art. 43.4 LRJS-).
La presentación de la demanda por los representantes de los trabajadores o por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual del despido.
El proceso gozará de preferencia absoluta sobre cualquier otro asunto, excepción hecha de los referidos a tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. De este modo, si iniciado el proceso por los representantes de los trabajadores se plantease demanda de oficio por la vía del artículo 148 b) de la LRJS, se suspenderá este hasta la resolución de aquel.
Asimismo, este proceso tendrá carácter urgente, no admitiéndose recurso contra las resoluciones de tramitación que se dicten, salvo el de declaración inicial de incompetencia. El carácter urgente imprime, como se verá a continuación, el entero desenvolvimiento del proceso, así: admitida a trámite la demanda, el secretario judicial dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que, por un lado, en el plazo de 5 días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo, y, por otro, para que en 5 días notifique a los trabajadores la existencia del proceso, de manera que éstos en 15 días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia. Si el empresario se negara injustificadamente a los requerimientos indicados el secretario judicial le reiterará por la vía urgente su inmediata remisión en el plazo de 3 días, apercibiéndole de que el incumplimiento de este segundo requerimiento supondrá que se puedan tener por ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende acreditar la parte demandante y que se le impongan las medidas correspondientes (apremios pecuniarios -art. 75.5 LRJS).
En la misma resolución de admisión a trámite (con el RDL “transcurrido el plazo de 10 días hábiles desde la finalización del plazo para interponer la demanda”), se señalará el día y la hora del juicio, que tendrá lugar en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes a la admisión a trámite de la demanda. La sentencia se dictará dentro de los 5 días siguientes al juicio, pudiendo recurrirse en casación ordinaria.
Ajustada a Derecho, cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del ET, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.
Nula, en los casos en que el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del ET o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas (se elimina en la versión de la Ley la opción de la nulidad de los despidos en fraude de ley o abuso de derecho). En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo en los términos previstos en el artículo 123, apartados 2 y 3, de la LRJS.
La impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo en el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social por el cauce previsto para los procesos por despidos objetivos (arts. 120 a 123 LRJS), estableciéndose, no obstante, las siguientes especialidades:
Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, estos también deberán ser demandados. Igualmente deberán serlo los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con su conformidad, siempre que no se haya impugnado la decisión extintiva por los representantes de los trabajadores no firmantes del acuerdo.
Si una vez iniciado el proceso individual se plantea demanda por los representantes de los trabajadores contra la decisión empresarial, el proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual (en los términos del artículo 160.5 LRJS).
El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de la LRJS: (1) cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del ET o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista y (2) cuando no se respeten las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas, si bien esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.
La Ley concluye con numerosas disposiciones (18 adicionales, 15 transitorias, 1 derogatoria y 21 finales) entre las que, sin menoscabar el interés de las no mencionadas, destacan (siguiendo su orden de aparición en la norma) las siguientes:
Disposición adicional 7ª: Prevé un régimen jurídico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a las indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria. También establece normas respeto a la extinción por imposición de sanciones y suspensión del contrato de administradores o directivos de entidades de crédito.
Disposición adicional 8ª: Fija especialidades de los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal, quedando fuera de su ámbito de aplicación únicamente las entidades gestoras, servicios comunes y las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, así como sus centros y entidades mancomunados. La Ley (a través de la introducción de un apartado Siete en esta disp. adic.) hace extensible la aplicación de parte de sus previsiones a los entes, consorcios, sociedades, organismos, y fundaciones que conforman el sector público autonómico y local.
Disposición adicional 10ª: Anuncia una nueva reforma del régimen laboral y de Seguridad Social de los empleados de hogar a resultas del balance que el Gobierno deberá presentar a las Cortes Generales sobre la nueva regulación tanto de la relación laboral como de la integración como sistema especial en el Régimen General de la Seguridad Social de este colectivo.
Disposición adicional 11ª: Regula las bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos. El cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, que se incorporen como nuevas altas al RETA (incluyendo también a los de los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar), y colaboren con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, a partir de la entrada en vigor de esta Ley (08-07-12), tienen derecho a una bonificación, durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente al 50 por 100 de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento.
Disposición adicional 12ª: Contempla bonificaciones por prolongación del periodo de actividad de los trabajadores fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería. Para las empresas no pertenecientes al sector público dedicadas a estas actividades que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada año (en concreto, en los meses de noviembre de 2012 y marzo y noviembre de 2013) y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar en esos meses una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes y por los conceptos de recaudación conjunta (desempleo, FOGASA y formación profesional) de dichos trabajadores.
Disposición adicional 13ª: Establece que el Gobierno antes de 1 de enero de 2014 aprobará un proyecto de ley que actualice y revise la regulación del régimen de las empresas de inserción contenida en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre. En esta línea deben mencionarse también la disposición final 16ª donde se establece que el Gobierno en el plazo de 12 meses remitirá a las Cortes Generales un Proyecto de Ley de promoción de la inclusión laboral de las personas con discapacidad o, volviendo a las adicionales, aquellas otras disposiciones en las que tras la evaluación correspondiente se encomiendan distintas tareas al Gobierno, por ejemplo con relación al informe sobre el impacto del primer año de aplicación de las normas contenidas en el RDL (disp. adic. 14ª) o la presentación, esta vez anual, de una memoria sobre el gasto y los resultados de las políticas activas de empleo y de formación (disp. adic. 15ª).
Disposición derogatoria única, donde entre otras se pone fin a:
La disposición transitoria tercera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que preveía para los supuestos de extinción de contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio de 2010, ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, por despido objetivo o colectivo o por las causas del artículo 64 de la Ley Concursal, el resarcimiento por el FOGASA de una parte de la indemnización equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año.
Del Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo: la disposición derogatoria única, que no sólo nunca llegó a derogarse sino que, primero con el RDL, y ahora con la Ley es “reanimada” recogiéndose en la disposición final 12ª (si bien en su última versión con mención del papel a desempeñar por las comunidades autónomas), y la disposición transitoria tercera que la “mantuvo con vida” estableciendo la vigencia de las disposiciones recogidas en la derogatoria citada “a la espera” de la aprobación de la Estrategia Española de Empleo (RD 1542/2011, de 31 de octubre) y el Plan Anual de Política de Empleo para el ejercicio 2012.
Disposición final 1ª: modifica, en materia de conciliación laboral, los artículos 37 y 38 del ET, estableciendo que:
El permiso por lactancia solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen.
Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. Igualmente se establece que el trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en convenio, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con el permiso de paternidad, se tendrá derecho a disfrutarlas cuando termine el permiso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Cuando el período de vacaciones coincida con una IT impidiéndole su disfrute, en todo o en parte, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Disposición final 4ª: Recoge dos medidas para “favorecer el mantenimiento del empleo de los trabajadores de más edad”:
En relación con los despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios (disp. adicional 16ª Ley 27/2011 redactada por dis. final 4ª. Uno LRML), y como medida de desincentivo de inclusión en el ERE de trabajadores mayores de esa edad, se establece el deber de las empresas que hayan haber tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inició el procedimiento de despido colectivo, de efectuar una aportación al Tesoro Público siempre que se cumplan determinados requisitos, entre los que se encuentra el relativo a que la empresa tenga más de 100 trabajadores (más de 500 en el RDL) o que la empresa forme parte de un grupo de empresas que empleen a ese número de trabajadores (vid. disp. trans. 12ª y 14ª LRML, sobre aplicación transitoria).
Por otra parte, y como novedad de la Ley respecto al RDL precedente, se recoge la exigencia de la aportación al Tesoro también en los ERTES adoptados por la empresa con carácter previo a la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores de 50 o más años, cualquiera que sea la causa de extinción del contrato y siempre que no haya transcurrido más de un año desde la finalización de la situación legal de desempleo derivada del ERTE y la extinción del contrato de cada trabajador.
En relación a las cláusulas de jubilación forzosa contenidas en los convenios colectivos, se establece que se entenderán nulas y sin efecto (nueva disp. adic. 10ª ET redactada por disp. final 4ª. Uno LRML), por tanto a partir de la entrada en vigor de la Ley (08-07-12) no se podrá posibilitar por esta vía la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social. Para los convenios colectivos suscritos con anterioridad a esa fecha esta previsión se aplicará en los siguientes términos (disp. trans. 15ª.2 LRML): (1) cuando la finalización de la vigencia inicial pactada de dichos convenios se produzca después del 8 de julio de 2012 (fecha de entrada en vigor de la Ley), la aplicación se producirá a partir de la fecha de la citada finalización; (2) cuando se produzca antes la aplicación se llevará a cabo a partir de la fecha de entrada en vigor de la Ley.
Disposición final 13ª: a través de la que se modifican las reglas de capitalización de la prestación por desempleo (disp. trans. 4ª.1, regla 3ª Ley 45/2002) aumentándose el límite máximo del 80 al 100 por 100 cuando los beneficiarios sean hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres jóvenes hasta 35 años, ambos inclusive, considerándose la edad en la fecha de la solicitud.
Antes de concluir este repaso por las “disposiciones extravagantes” de la norma, es preciso hacer una referencia particular a las víctimas de violencia de terrorismo respecto a las que destaca lo siguiente:
Son incluidas a efectos de políticas activas de empleo como colectivo preferente, al mismo nivel que las mujeres víctimas de la violencia de género y que las personas con discapacidad, a fin de mejorar sus “oportunidades de inserción ocupacional” por ser un “colectivo con especiales dificultades” [art. 25.1 f) LE redactado por disp. final 10ª. Uno LRML], determinándose lo que haya de entenderse como “víctima del terrorismo” a estos efectos por remisión al artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo, que es modificado por la LRML (nueva disp. adic. 9ª LE incluida por disp. final 10ª. Dos LRML y disp. final 14ª.4 LRML).
Se regulan las bonificaciones por su contratación (nueva redacción de arts. 1.2, 2.4 bis y 2.6 Ley 43/2006 por disp. adic. 14ª. Uno a Tres LRML). Así, los empleadores que contraten indefinidamente a personas víctimas de terrorismo, sin que se exija la condición de desempleado, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial o, en su caso, por su equivalente diario, de 125 euros/mes (1.500 euros/año) durante cuatro años por trabajador contratado. Estas bonificaciones serán de aplicación igualmente para los casos de transformación del contrato temporal en indefinido. Respecto a las la contratación temporal, se tendrá derecho por trabajador contratado a una bonificación de 50 euros/mes (600 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
Se determinan, para este colectivo, cuya consideración a efectos laborales se recoge en la disposición adicional 22ª del ET (incluida por disp. final 15. Cuatro LRML), los derechos laborales que les asisten (disp. final 15ª LRML), indicándose expresamente los relativos a la reordenación de su tiempo de trabajo y a la movilidad geográfica (art. 33 Ley 29/2011), a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa (art. 37.7 ET).
Disposición final 20ª: En relación con la pensión de jubilación (y de incapacidad permanente), en concreto con la integración de lagunas de cotización para el cálculo de su cuantía, en la Ley se incorpora esta disposición no recogida en el RDL, donde se modifica la 27/2011, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a fin de “clarificar” el régimen de cómputo de las bases reguladoras de la pensión de jubilación –también de la de incapacidad permanente- cuando haya lagunas de cotización. Así, y con efectos de 1 de enero de 2013, cuando existan, en el periodo de cálculo de la base reguladora de las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente (en este caso, derivadas de enfermedad común) mensualidades sin cotización, dichas mensualidades se integrarán de la siguiente forma 3:
Las primeras 48 mensualidades se integrarán con la base mínima de entre todas las existentes en cada momento, y el resto de mensualidades con el 50 por 100 de dicha base mínima.
En los supuestos en que en alguno de los meses a tener en cuenta para la determinación de la base reguladora, la obligación de cotizar exista solo durante una parte del mismo, la integración afecta únicamente a la parte del mes en que no exista obligación de cotizar, siempre que la base de cotización correspondiente al primer período de la mensualidad no alcance la cuantía de la base mínima mensual señalada; en tal caso, la integración alcanzará hasta esta última cuantía.
Hasta aquí el resumen de la “versión definitiva” de la reforma laboral aprobada por la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, a partir de mañana…su entrada en vigor.
Aprobado el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada
Regulada la composición, organización y funciones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
Modificada la Orden de desarrollo de la formación de oferta
SALARIOS DE TRÁMITACIÓN
Auto 191/2012 de inadmisión a trámite de la cuestión de inconstitucionalidad planteada por el Juzgado de lo Social de Madrid
TSJ de Cataluña 23-05-2012 (Sentencia 13/2012). Legitimación de la comisión negociadora (y no solo de los representantes legales o sindicales) para impugnar la decisión empresarial. Interpretación del art. 124 LRJS.
TSJ de Madrid 22-06-2012 (Sentencia 653/2012). Empresa de transporte cuyo único cliente procede al cierre.
TSJ de Madrid 25-06-2012 (Sentencia 601/2012). ¿Y si la empresa y los trabajadores no alcanzan un acuerdo?
TSJ de Galicia 06-07-2012 (Sentencia 3967/2012). Despido colectivo ajustado a Derecho.
TSJ de Murcia 09-07-2012 (Sentencia 546/2012). ¿Puede una empresa iniciar trámites para proceder a un despido colectivo después de que los trabajadores presenten demanda de extinción de contratos por retraso en el abono de salarios?
TSJ de Madrid 11-07-2012 (Sentencia 542/2012). Despidos colectivos: el férreo control judicial hace añorar a las empresas el visado administrativo de los acuerdos transaccionales en período de consultas.
TSJ de Galicia 19-07-2012 (Sentencia 4389/2012). Empresa de servicios que pierde un cliente importante por finalización de la campaña. Despido colectivo por causas organizativas y productivas.
TSJ del País Vasco de 9-10-2012. Despido colectivo y ejercicio del derecho a la huelga.
TSJ de Galicia de 21-11-2012 (Sentencia 5544/2012). Empresa que realiza ERE por causas económicas al necesitar reducir la capacidad productiva del taller para potenciar la distribución.
TSJ de Castilla y León de 29-11-2012 (Sentencia 769/2012). ¿Se puede alegar mala fe en la negociación cuando en el acta de la reunión se reconoció buena fe?
TSJ del País Vasco de 11-12-2012 (Sentencia 19/2012). Análisis del deber de negociar en el periodo de consultas.
TSJ de Cataluña de 19-12-2012 (Sentencia 35/2012). Sector público. Generalitat de Cataluña. Actuación conforme a los criterios exigidos.
TSJ de Castilla La Mancha de 19-12-2012 (Sentencia 476/2012).¿Qué ocurre si se supera el plazo máximo de duración del periodo de consultas?
TSJ de Andalucía (Sede de Málaga) de 27 de octubre de 2012 (Sentencia 166/2012). Sector público. Ayuntamiento de Estepona. Sobredimensionamiento de la plantilla. Decisión ajustada a derecho.
TSJ de Castilla y León (Sede de Valladolid) de 23 de enero de 2013 (Recurso 2399/2012). Despido objetivo. Causas económicas. Falta de puesta a disposición de la indemnización en el momento de comunicar el cese.
TSJ de Galicia de 13 de diciembre de 2012 (Sentencia 48/2013). Despido colectivo. Decisión no ajustada a derecho. Acreditación de existencia de grupo de empresas mayor del reconocido inicialmente.
TSJ de Madrid de 9 de abril de 2013 (Sentencia 191/2013). Despido colectivo. Causas económicas. Telemadrid. Decisión no ajustada a derecho.
TSJ del País Vasco de 15 de enero de 2013 (Sentencia 48/2013). Despido colectivo. Puesta a disposición de la indemnización. Acuerdo con los representantes de los trabajadores.
TSJ de Andalucía de 20 de marzo de 2013 (Sentencia 938/2013). Ayuntamiento de Jerez de la Frontera. Decisión no ajustada a derecho. Inexistencia de buena fe en la negociación. Elección arbitraria de los trabajadores afectados.
TSJ de la Comunidad Valenciana de 12 de marzo de 2013 (Sentencia 642/2013). Agencia Valenciana de Movilidad. Despido colectivo nulo. Falta de voluntad negociadora.
TSJ de Aragón de 11 de junio de 2013 (Sentencia 287/2013). SARGA. Despido colectivo. Periodo de consultas. Criterios de valoración de los trabajadores.
TSJ de Andalucía de 7 de marzo de 2013 (Sentencia 805/2013). Despido colectivo. Agentes de Empleo. Servicio Andaluz de Empleo. Decisión ajustada a derecho
SAN 25-06-2012 (Sentencia 75/2012). No puede desistirse de un ERE promovido antes de la entrada en vigor de la reforma laboral para plantearlo después con el fin de eludir la autorización administrativa.
SAN 25-07-2012 (Sentencia 90/2012). Empresa con varios centros de trabajo.
SAN 15-10-2012 (Sentencia 112/2012). Despido colectivo, ¿qué ocurre si la empresa no tiene intención de negociar?
SAN de 21-11-2012 (Sentencia 142/2012). Despido colectivo cuando se acredita grave deterioro económico de la empresa
SAN de 16-11-2012 (Sentencia 250/2012). Despido colectivo. ¿La negociación se debe realizar a nivel global con toda la empresa o por centros de trabajo?
SAN de 20-05-2013 (Sentencia 95/2013). Despido colectivo. Novacaixagalicia. Despido ajustado a derecho dada la situación crítica en la que se encontraba la empresa.
SAN de 12-06-2013 (Sentencia 119/2013). La Audiencia Nacional anula los 476 despidos del ERE en Roca
SAN de 31-05-2013 (Sentencia 112/2013). Air Nostrum. Nulidad de la resolución que autoriza el ERE.
TS de 20-03-2013 (Rec. 81/2012) Despido colectivo. Causas económicas. Aplicación del RDL 3/2012. Incumplimiento de los requisitos de forma.
CONVENIOS COLECTIVOS. CONCURRENCIA. PRIORIDAD APLICATIVA
SAN 10-09-2012 (Sentencia 95/2012). La Audiencia Nacional acaba con la sumisión de las empresas a los convenios sectoriales.
SAN de 29-11-2012 (Sentencia 205/2012). Modificación del sistema de remuneración que afecta a un complemento retributivo.
SAN de 22-11-2012 (Sentencia 235/2012). Modificación del sistema de remuneración variable en un grupo empresarial.
SAN de 15-02-2013 (Sentencia 29/2013). Periodo de consultas. Deber de negociar de buena fe.
TSJ de Cataluña de 9-10-2012 (Sentencia 6684/2012). Conflicto colectivo. Inaplicación del incremento salarial. Descuelgue de convenio.
La versión parlamentaria de la Reforma Laboral 2012: mayor flexibilidad, mejoras técnicas y «versos sueltos» C.Molina Navarrete. RTSS CEF 352 julio 2012
La Seguridad Social en los presupuestos para 2012. J.A. Panizo Robles. RTSS CEF 352 julio 2012
Reformas en materia de Seguridad Social y empleo derivadas de la crisis económica (Ley 3/2012, de 6 de julio y Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio)". F.J. Fernández Orrico. RTSS. CEF, núm. 353-354 (agosto-septiembre 2012)
La impugnación del despido colectivo tras la Reforma Laboral (el derecho del trabajo en su laberinto). R. Tascón López. RTSS. CEF, núm. 353-354 (agosto-septiembre 2012)
Los difusos contornos del concepto de «modificación sustancial de las condiciones de trabajo» y la Ley 3/2012. R. Poquet Catalá. RTSS. CEF, núm. 355 (octubre 2012)
La modificación sustancial de condiciones de trabajo y la reforma laboral del 2012: régimen jurídico, perspectivas y puntos críticos. Lourdes Fraguas Madurga. RTSS. CEF num 357 (diciembre 2012)
Apuntes sobre la reforma laboral y propuestas de futuro. Iñigo Sagardoy de Simón. RTSS. CEF num 360 (marzo 2013)
Reforma laboral, oportunismo empresarial y prácticas institucionales ineficientes: la «cadena de errores» en el descuelgue de la empresa «Unipost». Cristóbal Molina Navarrete. RTSS. CEF num 360 (marzo 2013)
Conciliación de la vida laboral y familiar en la reforma laboral de 2012. David Montoya Medina. RTSS. CEF num 361 (abril 2013)
La defunción del derecho a la inmovilidad del lugar de trabajo. José Gustavo Quirós Hidalgo. RTSS. CEF num 361 (abril 2013)
Implicaciones y efectos de la reforma laboral de 2012. ¿Un paso adelante hacia el desmantelamiento del Derecho del Trabajo contemporáneo? Diego Megino Ferández
Modelo oficial del contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores
Guía de bonificaciones / reduciones del SEPE actualizada a julio de 2012
Cuadro de bonificaciones/reducciones a la contratación laboral de discapacitados
CIRCULAR 3-002, de 3 de abril de 2012, de la Tesorería General de la Seguridad Social, sobre normas de cotización para el año 2012
Medidas fiscales contenidas en la Ley 3/2012, exención tributaria de la indemnización por despido
Cuadro resumen de bonificaciones/reducciones del SEPE, actualizado a abril 2013
Guía de modalidades de contratos y medidas de fomento de la contratación. SEPE, actualizada a abril 2013
1 Un pormenorizado análisis de todas y cada una de las novedades de la Ley en relación al Real Decreto Ley 3/2012, presentándolas ordenadas según la finalidad dominante de política del derecho perseguida, dando cuenta con detalle de las decisiones judiciales dictadas hasta el momento en relación a algunos de los temas más candentes de la reforma -aplicación temporal de las normas de salarios de tramitación; cómputo de la indemnización por despido improcedente; supuestos de nulidad de los despidos colectivos…-, y finalizando con una valoración de conjunto en torno a su validez y eficacia, en “LA VERSIÓN PARLAMENTARIA DE LA REFORMA LABORAL 2012: MAYOR FLEXIBILIDAD, MEJORAS TÉCNICAS Y "VERSOS SUELTOS"”, de D. Cristóbal MOLINA NAVARRETE, publicado en la RTSS. CEF, núm. 352 (julio 2012).
2 Para una rápida localización de los cambios experimentados en el texto del Estatuto de los Trabadores - redacción previa al RDL, redacción debida al RDL y redacción vigente con la LRML- consúltese el CUADRO COMPARATIVO elaborado por el Departamento de Documentación del CEF (disponible a partir del lunes 9 de julio).
3 Un análisis teórico y práctico del funcionamiento del mecanismo de integración de lagunas de cotización, desde la regulación anterior a la Ley 27/2011, una vez aprobada la referida Ley 27/2011 y tras la modificación operada, ahora, por la LRML en “LA SEGURIDAD SOCIAL EN LOS PRESUPUESTOS PARA 2012 (COMENTARIOS A LA LEY 2/2012, DE 29 DE JUNIO, DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA 2012 Y A OTRAS DISPOSICIONES LEGALES CON MEDIDAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL)”, de D. José Antonio PANIZO ROBLES, publicado en la RTSS. CEF, núm. 352 (julio 2012).