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Timestamp: 2018-01-21 10:45:09+00:00
Document Index: 64748658

Matched Legal Cases: ['arto 1', 'art. 40', 'art. 47', 'art. 9', 'art. 33', 'art. 40', 'art.43']

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2. Il sistema di valutazione della dirigenza è in corso di revisione. L attuale assetto è quello fissato dalla Determinazione 13383/2007
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1 Il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale si compone di sottosistemi distinti: - Valutazione delle prestazioni dei Direttori generali e di Agenzia / Istituto - Valutazione delle prestazioni dirigenziali - Valutazione delle prestazioni dei titolari di Posizione organizzativa - Valutazione delle prestazioni dei restanti dipendenti del comparto 1. Il sistema di valutazione delle prestazioni dei Direttori generali e di Agenzia / Istituto è stato recentemente rivisto (vedi Delibera 944/2013). Il ruolo dei Direttori generali è definito dalla L.R. 43/2001 nell art. 40, che in particolare affida ai Direttori generali compiti di: - partecipazione al disegno delle politiche regionali - implementazione delle politiche regionali - coordinamento dell azione della dirigenza, con particolare attenzione all assegnazione e gestione delle risorse umane, finanziarie e materiali L incarico di Direttore generale è conferito mediante contratto a tempo determinato di diritto privato. Si tratta quindi di incarichi con forte impronta fiduciaria, assegnati dalla Giunta a dirigenti, interni o esterni, che alla Giunta rispondono dei compiti loro affidati. Da quanto sopra esposto discende che un sistema di valutazione dei Direttori generali deve tenere conto: - degli effetti complessivi dell azione di governo del territorio regionale, dato il coinvolgimento dei Direttori generali sia nella fase di disegno delle politiche che in quella della loro implementazione - del buon funzionamento, in termini di ottimizzazione delle risorse disponibili, del settore di amministrazione affidato al singolo Direttore generale - del grado di soddisfazione del datore di lavoro, cioè della Giunta e in particolare degli Assessori che esercitano attività di impulso e sovrintendono all amministrazione nelle materie di competenza dei Direttori generali, in merito al ruolo di collegamento tra le istanze politiche e la tecnostruttura dell Ente Delibera 944/2013 (link) 2. Il sistema di valutazione della dirigenza è in corso di revisione. L attuale assetto è quello fissato dalla Determinazione 13383/2007 Il sistema di valutazione delle prestazioni dirigenziali è composto da due componenti: - Valutazione dei risultati ottenuti - Valutazione dell esercizio delle competenze dirigenziali La valutazione dei risultati è collegata in modo stretto al ciclo della programmazione annuale delle attività, mentre la valutazione delle competenze attiene agli aspetti più soft dell organizzazione. Lo strumento di formalizzazione della valutazione è una scheda informatica, integrata nel sistema di gestione della programmazione annuale. Determinazione 13383/2007 (link)
2 3. Il sistema di valutazione dei titolari di Posizione organizzativa è in corso di revisione. L attuale assetto è quello fissato dalla Determinazione 11544/2008 Il sistema di valutazione dei titolari di Posizione organizzativa è predisposto in analogia a quanto previsto per la valutazione delle prestazioni dirigenziali, per collegare strettamente la valutazione al raggiungimento degli obiettivi programmatici dell Ente e rafforzare la coerenza tra valutazione delle prestazioni e programmazione delle attività che ogni struttura sviluppa annualmente. Come nel caso delle prestazioni dirigenziali, la valutazione si compone di due distinte componenti, una relativa al raggiungimento degli obiettivi annualmente assegnati e una relativa all esercizio delle competenze tecniche, organizzative e relazionali. Lo strumento di formalizzazione della valutazione è una scheda informatica, integrata nel sistema di gestione della programmazione annuale. Determinazione 11544/2008 (link) 4. Il sistema di valutazione del comparto è composto da diversi istituti, normati dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro e, per gli aspetti applicativi, dai Contratti Collettivi Decentrati Integrativi I principali istituti sono: - Incentivo di produttività - Specifiche responsabilità - Indennità di disagio - Progressioni economiche orizzontali L incentivazione per la produttività si colloca in un processo più ampio di pianificazione strategica, programmazione degli obiettivi, monitoraggio e apprezzamento dei risultati. Il sistema di valutazione delle prestazioni dirigenziali e l individuazione dei beneficiari di talune tipologie di indennità sono collegate al processo di programmazione e consuntivazione dei programmi di attività. Si è ottenuto così un flusso informativo diretto dagli strumenti di programmazione verso i sistemi di valutazione dei risultati. In questo ambito, è possibile apprezzare i contributi dei collaboratori alla realizzazione dei programmi di attività sulla base del consuntivo della struttura di appartenenza. L incentivo di produttività è quindi composto di due parti, uno corrisposto sulla base della categoria di inquadramento e dei giorni di presenza (Produttività collettiva) e uno sulla base dell apporto individuale alla realizzazione dei programmi di attività (Produttività individuale). Il fondo destinato alla produttività, rideterminato annualmente, è ripartito come segue: Produttività collettiva 50% Produttività individuale 50% Schede per la valutazione dei dipendenti del comparto (link)
3 Ad alcuni collaboratori sono affidate attività particolari che danno diritto a un compenso per specifiche responsabilità. I collaboratori di categoria D destinatari del compenso per specifiche responsabilità sono individuati nei programmi annuali di attività con attribuzione di responsabilità per la realizzazione di macroattività/attività assegnate. I collaboratori di categoria B e C destinatari del compenso sono quelli a cui sono affidati compiti di responsabilità dell archivio informatico, di addetto alle relazioni con il pubblico e ai servizi di protezione civile. Alcuni compiti, indicati dal contratto integrativo, danno diritto a un compenso annuale. Il compenso riguarda lo svolgimento prevalente di alcune tipologie di attività tassativamente definite dalla contrattazione integrativa. Destinatari possono essere solo i collaboratori appartenenti alle categorie B e C. Dettaglio disagio e specifiche responsabilità (link) Le Progressioni Economiche Orizzontali (dal 2011 il corrispettivo economico non viene erogato in applicazione del DL 78/2010, convertito in legge 122/2010) costituiscono uno strumento selettivo per il riconoscimento di diversa posizione economica all interno della medesima categoria. Il Contratto decentrato 2011 definisce i criteri per la selezione, che avviene tramite l assegnazione di punteggi per: - la valutazione dell anzianità maturata nella posizione economica (al netto del requisito di partecipazione) e nella categoria di appartenenza resa con rapporto di lavoro a tempo indeterminato; - la valutazione effettuata dal dirigente La graduatoria finale per l individuazione dei collaboratori aventi diritto ai passaggi viene formulata, per i singoli passaggi economici, in ordine di punteggio complessivo calcolato sommando i punti 1 e 2, e applicando i seguenti pesi: Categoria B - valutazione della anzianità punti 70 - valutazione dirigenziale punti 30 Categoria C - valutazione della anzianità punti 50 - valutazione dirigenziale punti 50 Categoria D - valutazione della anzianità punti 40 - valutazione dirigenziale punti 60
4 Progr.Num. 944/2013 aggiornamento del 21/01/2014 GIUNTA DELLA REGIONE EMILIA ROMAGNA Questo giorno lunedì 08 del mese di luglio dell' anno 2013 si è riunita nella residenza di la Giunta regionale con l'intervento dei Signori: via Aldo Moro, 52 BOLOGNA 1) Errani Vasco Presidente 2) Saliera Simonetta Vicepresidente 3) Bianchi Patrizio Assessore 4) Bortolazzi Donatella Assessore 5) Freda Sabrina Assessore 6) Gazzolo Paola Assessore 7) Lusenti Carlo Assessore 8) Marzocchi Teresa Assessore 9) Melucci Maurizio Assessore 10) Mezzetti Massimo Assessore 11) Muzzarelli Gian Carlo Assessore 12) Peri Alfredo Assessore 13) Rabboni Tiberio Assessore Funge da Segretario l'assessore Muzzarelli Gian Carlo Oggetto: SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIRETTORI GENERALI E DI AGENZIA DELLA GIUNTA Cod.documento GPG/2013/962 pagina 1 di 21
5 Testo dell'atto aggiornamento del 21/01/2014 Num. Reg. Proposta: GPG/2013/ LA GIUNTA DELLA REGIONE EMILIA-ROMAGNA Viste: la legge regionale n. 43 del 2001 avente ad oggetto "Testo unico in materia di organizzazione e di rapporti di lavoro nella Regione Emilia-Romagna" che prevede all'art. 47 comma 2 la competenza della Giunta regionale per la valutazione delle prestazioni dei Direttori generali; l'art. 9 comma 7 bis della L.R. 19/04/1995 n. 44 (così come modificato dall'art. 33 comma 1 della L.R. 14 aprile 2004, n. 7 "Disposizioni in materia ambientale. Modifiche ed integrazioni a leggi regionali") secondo il quale "La valutazione annuale del Direttore generale dell'arpa è effettuata dalla Giunta regionale"; Richiamate le proprie delibere n.852/2009, 409/2010, 491/2011, relative alla valutazione relativa agli anni 2008, 2009 e 2010; Richiamata la propria Delibera 636/2013, con cui si è dato avvio alla costituzione dell Organismo indipendente di valutazione (OIV), che tra i suoi compiti ha: - la proposta all organo di indirizzo politico in merito alla valutazione dei dirigenti di vertice - il monitoraggio del sistema complessivo della valutazione; Richiamata la propria delibera 1111/2012, relativa alla valutazione delle prestazioni per l anno 2011, e in particolare l Allegato A, Linee di indirizzo per un nuovo sistema di valutazione dei Direttori generali, che prevede che il sistema di valutazione dei Direttori generali debba tenere conto: - degli effetti complessivi dell azione di governo del territorio regionale, dato il coinvolgimento dei Direttori generali sia nella fase di disegno delle politiche che in quella della loro implementazione; pagina 2 di 21
6 - del buon funzionamento, in termini di ottimizzazione delle risorse disponibili, del settore di amministrazione affidato al singolo Direttore generale; - del grado di soddisfazione del datore di lavoro, cioè della Giunta e in particolare degli Assessori che esercitano attività di impulso e sovrintendono all amministrazione nelle materie di competenza dei Direttori generali, in merito al ruolo di collegamento tra le istanze politiche e la tecnostruttura dell Ente; Ritenuto di procedere, nelle more della costituzione dell OIV, a una prima realizzazione delle linee guida definite dalla Delibera 1111/2012, così da poter utilizzare il nuovo sistema di valutazione, in via sperimentale, in relazione alle prestazioni dell anno 2013; Valutato di procedere, nella realizzazione delle citate linee-guida, secondo i criteri generali sotto esposti: - Per la prima componente si prevede di adottare un set di indicatori che possa essere utilizzato anche nella valutazione della performance organizzativa dell Ente. Si tratta di indicatori ricavabili dalle statistiche ufficiali, scelti tra gli indicatori chiave dei Rapporti annuali ISTAT e in riferimento agli obiettivi della strategia Europa In via sperimentale, nel primo anno di applicazione, si utilizzeranno gli indicatori descritti nella Tabella 1 dell Allegato A. Questo insieme di indicatori funge da modulatore della quantificazione dell insieme complessivo di risorse economiche distribuite a fini premiali, ma non rappresenta una componente della valutazione. - Per la seconda componente si prevede di utilizzare indicatori di tipo organizzativo e finanziario, analoghi a quelli che possono essere utilizzati per la prestazione della Regione nel suo complesso. Anche in questo caso, ci si rivolge a indicatori la cui rilevanza è definita indipendentemente dal sistema di valutazione, ma derivano dalla normativa nazionale o da indicatori standard calcolati in fase di rendiconto generale. In particolare: Rapporto tra spesa di personale e pagamenti di parte corrente (costo amministrativo di gestione), con l obiettivo di ridurre il rapporto anno su anno Rapporto tra importo liquidato e spesa impegnata (velocità di cassa), con l obiettivo di aumentare il rapporto anno su anno Rapporto tra spesa impegnata e risorse stanziate (capacità di impegno) con l obiettivo di aumentare il rapporto anno su anno pagina 3 di 21
7 Si tratta di indicatori che vanno rilevati sulla singola Direzione, e per cui è significativo il confronto anno su anno, e non il confronto tra le varie Direzioni. Una considerazione a parte va fatta per le Direzioni generali centrali che gestiscono i fattori produttivi per tutto l Ente. Per quanto riguarda la Direzione generale centrale Organizzazione, personale, sistemi informativi e telematica, per il primo indicatore si farà riferimento a un indice composto per metà dall indicatore a livello di Ente e per metà da quelli relativi alla Direzione generale. Per quanto riguarda la Direzione generale centrale Risorse finanziarie e patrimonio, per il primo indicatore si farà riferimento a un indice in cui il denominatore è dato dalla somma dei pagamenti di parte corrente a livello di Ente. Sempre per la Direzione generale centrale Risorse finanziarie e patrimonio, il secondo e terzo indice non sono significativi, se non per la parte relativa al Patrimonio. Si utilizzerà quindi questo, opportunamente pesato. Per quanto riguarda la Direzione generale Sanità e politiche sociali, vengono esclusi dal calcolo i capitoli relativi al fondo sanitario. Per una caratterizzazione più precisa di tali indicatori, vedi la Tabella 2 dell Allegato A. - Per la terza componente, potranno essere utilizzati (fermo restando il giudizio complessivo degli Assessori di riferimento sulla qualità dell azione svolta) alcuni dei valori delle variabili rilevate in riferimento alle azioni di implementazione del programma di governo della Regione. Questi obiettivi saranno selezionati annualmente dalla Giunta tra gli obiettivi strategici dei Piani di attività, in riferimento alle politiche prioritarie del DPEF; potranno altresì essere fissati annualmente dalla Giunta obiettivi specifici, anche relativi ad azioni intersettoriali. In prospettiva, si prevede di poter selezionare tali indicatori dal set delle variabili il cui monitoraggio, per la Regione nel suo complesso, costituisce parte rilevante della Relazione sulla performance organizzativa della Regione. Si rimanda a un separato atto per l impostazione complessiva del sistema di Performance organizzativa dell Ente. Precisato che per quanto riguarda la valutazione dei Direttori delle Agenzie regionali si procederà in analogia a quanto previsto per i Direttori generali, con le seguenti precisazioni: - gli indicatori finanziari sono riferiti al bilancio proprio dell Agenzia, ove presente pagina 4 di 21
8 - gli indicatori rilevanti possono essere fissati in sede di approvazione del piano annuale di attività, ove previsto - per la valutazione del Direttore di IBACN si acquisirà la proposta del Consiglio direttivo dell Istituto Precisato che la valutazione del Direttore di ARPA sarà effettuata dalla Giunta sulla base di una relazione sull attività svolta; Precisato che a seguito della sperimentazione relativa al primo anno di funzionamento il presente sistema sarà fatto oggetto di una specifica analisi da parte dell OIV, che ne proporrà la conferma o la modifica; Dato atto dell esame del contenuto del presente atto avvenuto in sede di Comitato di Direzione nella seduta del 24/06/2013; Dato atto del parere allegato; Su proposta dell'assessore a "Sviluppo delle risorse umane e organizzazione. Cooperazione allo sviluppo. Progetto giovani. Pari opportunità" Donatella Bortolazzi; A voti unanimi e palesi D E L I B E R A 1. di definire il sistema di valutazione dei Direttori generali, dei Direttori di Agenzia e del Direttore di Arpa secondo quanto descritto nell Allegato A, parte integrante e sostanziale del presento atto; 2. di precisare che il processo di valutazione sarà coordinato dalla Direzione generale Organizzazione, personale, sistema informativi e telematica, con il supporto informativo e la collaborazione della Direzione generale Risorse finanziarie e patrimonio; 3. di stabilire che il sistema sarà attivato in via stabile dal 2015, fatto salvo quanto previsto al punto 4; 4. di precisare che il nuovo sistema sarà utilizzato, in via sperimentale, in riferimento alle prestazioni dell anno 2013 e 2014, e potrà essere modificato sulla base dell esito della sperimentazione, anche in riferimento all avviamento del sistema di misurazione delle prestazioni organizzative pagina 5 di 21
9 dell Ente, a seguito della specifica analisi che sarà eseguita dall OIV in corso di costituzione; 5. di rinviare a successivo atto, da adottarsi previo confronto con l OIV, la definizione puntuale dei criteri per la redazione del Piano triennale della Performance organizzativa pagina 6 di 21
10 Allegato A Il sistema di valutazione dei Direttori generali e Direttori di Agenzia e Istituto 1. Il ruolo dei Direttori generali è definito dalla L.R. 43/2001 nell art. 40, che in particolare affida ai Direttori generali compiti di: - partecipazione al disegno delle politiche regionali (lettera a) - implementazione delle politiche regionali (lettera b) - coordinamento dell azione della dirigenza, con particolare attenzione all assegnazione e gestione delle risorse umane, finanziarie e materiali (lettera c) L incarico di Direttore generale è conferito, secondo quanto previsto dall art.43, mediante contratto a tempo determinato di diritto privato. Si tratta quindi di incarichi con forte impronta fiduciaria, assegnati dalla Giunta a dirigenti, interni o esterni, che alla Giunta rispondono dei compiti loro affidati. 2. Da quanto sopra esposto discende che un sistema di valutazione dei Direttori generali deve tenere conto: - degli effetti complessivi dell azione di governo del territorio regionale, dato il coinvolgimento dei Direttori generali sia nella fase di disegno delle politiche che in quella della loro implementazione - del buon funzionamento, in termini di ottimizzazione delle risorse disponibili, del settore di amministrazione affidato al singolo Direttore generale - del grado di soddisfazione del datore di lavoro, cioè della Giunta e in particolare degli Assessori che esercitano attività di impulso e sovrintendono all amministrazione nelle materie di competenza dei Direttori generali, in merito al ruolo di collegamento tra le istanze politiche e la tecnostruttura dell Ente 2.1 La prima componente può corrispondere ad alcune variabili di carattere più propriamente statistico (di contesto): come si situa la Regione nel contesto nazionale / europeo? Per far questo vanno individuati alcuni indicatori tra quelli che le rilevazioni statistiche nazionali hanno enucleato, o tra quelli definiti a livello di politica europea. Se ciò che vogliamo è definire e tenere sotto controllo il posizionamento della Regione rispetto al contesto, dobbiamo pagina 7 di 21
11 necessariamente utilizzare indicatori rilevati in modo uniforme e che qualcuno ha già valutato essere significativi: per questa componente si utilizza quindi un set di indicatori che possa essere utilizzato anche nella misurazione e valutazione della prestazione organizzativa dell Ente. Si tratta di indicatori ricavabili dalle statistiche ufficiali, scelti tra gli indicatori chiave dei Rapporti annuali ISTAT e in riferimento agli obiettivi della strategia Europa In via sperimentale, nel primo anno di applicazione, si utilizzeranno gli indicatori e gli obiettivi descritti nelle Tabelle 1.1, 1.2, 1.3. Gli obiettivi, per questo tipo di variabili, riguardano il confronto con la Regione stessa, nel tempo, o con le prestazioni a livello nazionale, o infine rispetto a target nazionali o europei prefissati. Questo insieme di indicatori funge da modulatore della quantificazione dell insieme complessivo di risorse economiche distribuite a fini premiali, ma non rappresenta un componente della valutazione. 2.2 La seconda componente corrisponde a variabili legate agli aspetti organizzativi e finanziari. In via sperimentale, si utilizzano criteri già definiti come rilevanti in altri contesti: rapporto tra spesa di personale e spesa corrente (stanziamento di competenza), velocità di cassa e capacità di impegno, così come definiti e calcolati a livello di Ente per il Rendiconto generale. Si tratta di indicatori che è impossibile comparare tra diverse Direzioni generali: è infatti evidente che il peso della componente di erogazione, rispetto a quella di regolazione, varia molto tra le Diverse Direzioni. Il confronto assume invece significato in riferimento alla stessa Direzione nel corso del tempo, attraverso obiettivi relativi al segno della variazione. Precisamente, si useranno i seguenti indicatori: - Rapporto tra spesa di personale e stanziamento di parte corrente (costo amministrativo di gestione), con l obiettivo di ridurre il rapporto anno su anno - Rapporto tra importo liquidato e spesa impegnata (velocità di cassa), con l obiettivo di aumentare il rapporto anno su anno - Rapporto tra spesa impegnata e risorse stanziate (capacità di impegno) con l obiettivo di aumentare il rapporto anno su anno In via sperimentale, nel primo anno di applicazione, si utilizzeranno gli indicatori e gli obiettivi descritti nelle Tabelle 2.1, 2.2, 2.3. pagina 8 di 21
12 2.3 La terza componente farà riferimento ad alcune variabili di output dell azione amministrativa, per cui è possibile enucleare una responsabilità primaria in capo a una singola Direzione generale. Si tratta in questo caso di evidenze a supporto della discrezionalità politica della valutazione. All inizio di ciascun anno vengono individuate alcune variabili, desunte dai PdA di Direzione e in riferimento agli obiettivi strategici di Direzione definiti in rapporto al DPEF, che diano il senso dell efficacia dell azione delle strutture regionali sotto il controllo dei Direttori generali. Potranno altresì essere fissati annualmente obiettivi relativi ad azioni intersettoriali: in particolare, la Giunta potrà indicare, in riferimento agli obiettivi del DPEF, specifici obiettivi trasversali, riferiti ad azioni di sistema, il cui perseguimento costituisca oggetto di valutazione per tutti i Direttori generali coinvolti. In prospettiva, almeno una parte di tali indicatori sarà coerente con il set di variabili il cui monitoraggio, per la Regione nel suo complesso, costituisce parte rilevante della Relazione sulla performance organizzativa della Regione. 3. Poiché alcuni parametri utilizzano esplicitamente il fattore tempo, proponendo confronti tra anni successivi, è necessario prevedere una applicazione graduale del nuovo sistema, almeno fino a che non si consolidi una base di partenza significativa. A questo fine, per i primi due anni di applicazione il peso relativo dei tre gruppi di parametri sopra delineati sarà 25% - 25% - 50%. Più precisamente: - il primo gruppo di parametri sarà utilizzato per calcolare un parametro P1, che va dal 75% al 100%, che si applica al massimo incremento definito nei contratti individuali; tale parametro è uguale per tutti i Direttori generali ed ha una dipendenza lineare dalla proporzione di parametri per cui è stato raggiunto l obiettivo - il massimale retributivo individuale M sarà pari al prodotto tra la retribuzione base individuale, la massima percentuale di incremento definita nel contratto e il parametro P1 - il secondo e terzo criterio di valutazione produrranno due parametri P2 e P3, entrambi con un massimo a la valutazione complessiva V sarà data da (P2+2*P3)/3, arrotondata all intero più vicino - il parametro individuale valutativo PV sarà calcolato, a partire dalla valutazione complessiva, secondo la Tabella 3 pagina 9 di 21
13 - la retribuzione R sarà pari al massimale retributivo individuale cui è applicato il parametro individuale valutativo R=M*PV/100 A seguito della prima applicazione, e in riferimento all avvio del sistema di misurazione delle prestazioni organizzative, il sistema qui delineato potrà essere modificato o integrato. 4. Per quanto riguarda la valutazione dei Direttori delle Agenzie regionali, si procederà in analogia a quanto previsto per i Direttori generali, con le seguenti precisazioni: - gli indicatori finanziari sono riferiti al bilancio proprio dell Agenzia, ove presente - gli indicatori rilevanti possono essere fissati in sede di approvazione del piano annuale di attività, ove previsto 5. La valutazione del Direttore di ARPA sarà effettuata dalla Giunta sulla base di una relazione sull attività svolta, che dovrà comunque dare evidenza dei parametri organizzativi e finanziari utilizzati per i Direttori della Regione. La quantificazione dell emolumento terrà conto delle variabili descritte al punto 2.1 pagina 10 di 21
14 Tabella 1.1. Indicatori macroeconomici e di contesto. Definizione, significato e fonte Indicatore Significato Fonte Il Pil è un indicatore di carattere generale che esprime la capacità di un territorio di Tasso di variazione del PIL creare nuova ricchezza. Misura il valore di tutti i beni e servizi finali prodotti nel territorio (%) e corrisponde anche alla remunerazione dei fattori produttivi primari. Pil pro capite a prezzi correnti (numero indice) Incidenza povertà relativa (%) Tasso di occupazione anni (%) Tasso di occupazione femminile anni (%) Tasso di occupazione giovanile anni (%) Popolazione anni con istruzione universitaria (%) Speranza di vita alla nascita M e F (in anni) Indicatore utilizzato per esprimere il livello di ricchezza per abitante prodotto da un territorio. Il numero indice consente di valutare le dinamiche in termini di posizionamento rispetto alla media italiana. Per povertà relativa si intende una condizione di deprivazione delle risorse necessarie per mantenere lo standard di vita della popolazione del Paese di riferimento. Una famiglia di due componenti è definita povera in termini relativi se la sua spesa per consumi è inferiore alla spesa media pro capite nazionale. Per famiglie di diversa ampiezza si applica un opportuna scala di equivalenza. Il tasso di occupazione è il principale indicatore del mercato del lavoro, misura la capacità dello stesso di utilizzare le risorse umane disponibili. Il tasso di occupazione per la fascia di età anni è uno degli indicatori utilizzati dalla Strategia Europa Target UE 75%; target Italia 67%. Esprime il grado di coinvolgimento nel mercato del lavoro della popolazione femminile. Esprime il grado di coinvolgimento nel mercato del lavoro dei giovani. Il livello di istruzione è un indicatore importante nel determinare la qualità della vita e le potenzialità di un territorio. La quota di giovani tra i 30 e i 34 anni con istruzione universitaria è uno degli indicatori utilizzati dalla Strategia Europa Target UE 40%; target Italia 26%. Fornisce indicazioni sullo stato sociale, ambientale e sanitario della popolazione e rappresenta un importante parametro per valutare lo sviluppo di un territorio. ISTAT, conti territoriali ISTAT, conti territoriali ISTAT, indagine sui consumi delle famiglie ISTAT, indagine sulle forze lavoro ISTAT, indagine sulle forze lavoro ISTAT, indagine sulle forze lavoro ISTAT, indagine sulle forze lavoro ISTAT, tavole di mortalità della popolazione Nota sulle fonti. I rapporti annuali ISTAT, da cui ricavare i dati nazionali, sono normalmente disponibili entro la fine del mese di maggio; all incirca nella stessa data sono disponibili le stime relative ai dati regionali. In mancanza dei dati dell anno, si utilizzano gli ultimi dati significativi. pagina 11 di 21
15 Tabella 1.2. Indicatori macroeconomici e di contesto. Trend o soglia posti come obiettivo Indicatore Trend / Soglia obiettivo 1 Trend / Soglia obiettivo 2 Tasso di variazione del PIL (valori concatenati anno di rif 2000) (%) tasso di variazione PIL Regione Tasso di variazione PIL nazionale Pil pro capite (valori concatenati anno di rif 2000) (numero indice Italia=100) Incidenza povertà relativa (%) Tasso di occupazione anni (%) Tasso di occupazione femminile anni (%) Tasso di occupazione giovanile anni (%) Popolazione anni con istruzione universitaria (%) Speranza di vita alla nascita M e F (in anni) Indice regionale Indice regionale anno precedente Valore regionale Valore regionale anno precedente variazione regionale del tasso di occupazione variazione nazionale del tasso di occupazione variazione regionale del tasso di occupazione variazione nazionale del tasso di occupazione variazione regionale del tasso di occupazione variazione nazionale del tasso di occupazione Variazione regionale variazione nazionale valore regionale valore nazionale Nota. I confronti sono effettuati al primo decimale significativo. Indice regionale 100 Valore regionale valore nazionale Valore regionale target nazionale Valore regionale valore nazionale + 10 Valore regionale valore nazionale + 10 valore regionale target nazionale variazione regionale variazione nazionale pagina 12 di 21
16 Tabella 1.3. Indicatori macroeconomici e di contesto. Relazione con massima retribuzione di risultato Numero di Trend / soglie obiettivi raggiunti P1 (100 = percentuale massima indicata nel contratto individuale) ,2 2 75,5 3 75,9 4 76, ,7 7 78,6 8 79,7 9 81, , , , , , param NOTA. Come mostrato dal grafico, il valore P1 cresce inizialmente in modo lento, e si avvicina sensibilmente al massimo solo quando il numero di target raggiunti è prossimo al totale. Il non raggiungimento dei target relativi a questi indicatori comporta che l ammontare complessivo delle risorse per la valutazione dei Direttori si riduce del 25% pagina 13 di 21
17 Tabella 2.1 Indicatori organizzativi e finanziari. Definizione, significato e fonte Indicatore Significato Fonte Costo amministrativo di gestione. E il rapporto tra spesa di personale e i pagamenti di parte corrente L indice esprime il peso della componente personale nella gestione della spesa DG. Organizzazione, personale, sistemi informativi e telematica e DG. Risorse finanziarie e patrimonio Velocità di cassa. E il rapporto tra il totale dei pagamenti e la somma dei residui passivi iniziali e gli impegni di competenza Capacità di impegno. E il rapporto tra rapporto tra impegni e stanziamenti finali di competenza L indice esprime la capacità di tradurre in pagamenti l insieme delle risorse a disposizione L indice esprime la capacità di tradurre in programmi di spesa le decisioni politiche sulla ripartizione delle risorse DG. Risorse finanziarie e patrimonio DG. Risorse finanziarie e patrimonio Nota. Nel caso di modifiche alle competenze delle Direzioni generali (e corrispondentemente del personale e degli stanziamenti) il confronto con l anno precedente avviene al netto degli spostamenti. Tutti gli indici vanno da 0 a 100. Il costo del personale della singola DG viene calcolato utilizzando i costi standard del personale, così come calcolati periodicamente dal Servizio Amministrazione e gestione. pagina 14 di 21
18 Casi particolari. Coerentemente con quanto previsto a livello di Ente, i pagamenti di parte corrente sono intesi al netto della spesa sanitaria. In particolare, vengono esclusi i capitoli di pertinenza della DG Sanità e politiche sociali ricompresi nella perimetrazione della spesa sanitaria effettuata, ai sensi del DLgs 118/2011, con Delibera 352/2013. Indicando quindi con: CP = Costo del personale; Pag = Pagamenti parte corrente al netto Fondo sanitario, per la DGC Organizzazione, personale, sistemi informativi e telematica e la DGC Risorse finanziarie e patrimonio si utilizzano le seguenti regole particolari: 1. Direzione generale centrale Organizzazione, personale, sistemi informativi e telematica Il parametro Costo amministrativo di gestione viene calcolato con la seguente formula: [(CP(DG) / Pag(DG)) + (CP(Giunta) / Pag(Giunta))]/2 2. Direzione generale centrale Risorse finanziarie e patrimonio 2a. Il parametro Costo amministrativo di gestione viene calcolato con la seguente formula: CP(DG)/[Pag(Giunta) 2b. Il parametro Velocità di cassa e Capacità di impegno sono calcolati in riferimento al Servizio Patrimonio. I parametri per l intera Direzione generale sono calcolati come: (1-a)+a*parametro(Patrimonio), dove a = CP(Patrimonio) / CP(DG) pagina 15 di 21
19 Tabella 2.2. Indicatori organizzativi e finanziari. Trend o soglia posti come obiettivo Indicatore Condizione per Obiettivo raggiunto Condizione per Obiettivo parzialmente raggiunto Costo amministrativo di Valore anno in corso Valore Valore anno in corso Valore gestione. anno precedente anno precedente *1,1 Velocità di cassa. Valore anno in corso Valore Valore anno in corso Valore Capacità di impegno. anno precedente Valore anno in corso Valore anno precedente anno precedente *0,9 Valore anno in corso Valore anno precedente * 0,9 Nota. I confronti sono effettuati arrotondando gli indici all intero più vicino. Il confronto può dare come esito tre valori: Obiettivo raggiunto, Obiettivo parzialmente raggiunto, Obiettivo non raggiunto. In caso di modifiche nella composizione delle Direzioni generali dovute a spostamenti di servizio o comunque di competenze e personale, si effettuerà il raccordo rilevando i valori relativi ai Servizi oggetto di spostamento. pagina 16 di 21
20 Tabella 2.3. Indicatori organizzativi e finanziari. Parametro relativo alla valutazione Numero di obiettivi raggiunti (A) Numero di obiettivi parzialmente raggiunti (B) Numero di obiettivi non raggiunti (C) Parametro P Note: P2 è calcolato attraverso la formula A*40+B*20. Il risultato è posto pari a 100 se superiore pagina 17 di 21