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Timestamp: 2020-05-31 09:52:30+00:00
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>Mensuel du droit du travail n° 44 - Juin 2013
DROIT DU TRAVAIL - JUIN 2013
1- Durée du travail, repos et congés
*Temps partiel - temps complet
Selon l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.
Ainsi, la cour d’appel qui, après avoir constaté qu’à partir d’une certaine date, les bulletins de paie du salarié ne mentionnaient plus la durée contractuelle de travail de 43,33 heures par mois, mais une durée de 91 heures, sans qu’un avenant écrit mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, a fait ressortir que l’employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait de la durée exacte de travail convenue, accorde légalement au salarié un rappel de salaire sur un travail à temps complet.
Soc., 20 juin 2013
Arrêt n° 1171 FS-P+B
N° 10-20.507 - C.A. Montpellier, 12 mai 2010
M. Lacabarats, Pt. – M. Blatman, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Un salarié avait été embauché à temps partiel par un institut de formation en qualité de professeur de coiffure. Son contrat de travail, signé en 1999 prévoyait une durée hebdomadaire de 10 heures par semaine, soit 43,33 heures par mois et sa répartition entre les jours de la semaine.
A la suite de son licenciement pour inaptitude physique, le salarié a engagé une instance prud’homale dans le cadre de laquelle il sollicitait notamment la requalification de son contrat à temps plein, faisant valoir qu’à compter de 2003, ses bulletins de salaire avaient mentionné une durée mensuelle de travail de 91 heures, sans qu’aucun avenant au contrat n’ait été signé.
La cour d’appel a jugé que l’absence d’avenant précisant la durée du travail et la répartition des horaires faisait présumer d’un contrat à temps complet ; que le salarié produisait différentes attestations de témoins affirmant qu’il travaillait à temps plein ; enfin que l’employeur non seulement ne justifiait pas des horaires réalisés mais encore était à l’origine d’une lettre d’avertissement adressée au salarié rappelant que celui-ci travaillait « de 9 heures à 12 heures et de 13 heures à 17 heures ». Les juges du fond en avaient conclu que la présomption n’était pas renversée et que la demande de rappel de salaire sur la base d’un temps plein était fondée.
Le pourvoi de l’employeur soutenant que la loi n’exigeait pas l’existence d’un écrit pour l’avenant modifiant un contrat à temps partiel régulier, il revenait à la Cour de cassation de trancher la question du régime applicable à la modification d’un tel contrat.
L’article L. 3123-14 du code du travail exige que le contrat de travail à temps partiel soit conclu par écrit, celui-ci devant notamment mentionner « la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ».
Il est de jurisprudence constante que l’absence d’écrit fait présumer que le contrat a été conclu à temps complet (Soc., 25 février 2004, pourvoi n° 01-46.541, Bull. 2004, V, n° 63). L’employeur peut renverser cette présomption en rapportant la preuve « d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur » (Soc., 9 avril 2008, pourvoi n° 06-41.596, Bull. 2008, V, n° 84).
La chambre sociale a ainsi récemment précisé que les juges du fond ne peuvent, dès lors que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail, écarter la présomption de travail à temps complet qui en résulte « sans constater que l’employeur fait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue » (Soc., 9 janvier 2013, pourvoi n° 11-16.433, en cours de publication).
Le texte précité prévoit par ailleurs que le contrat à temps partiel mentionne les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
A défaut de clause de variation ou de modification de l’horaire, la modification de la répartition du temps de travail à temps partiel constitue une modification du contrat de travail (Soc., 7 juillet 1998, pourvoi n° 95-43.443, Bull. 1998, V, n° 373).
Ces éléments ont amené la Haute juridiction à juger dans l’arrêt ici rapporté que l’avenant à un contrat à temps partiel doit respecter l’exigence légale d’un écrit, dès lors qu’il a pour objet de modifier la durée du travail ou sa répartition. A défaut, la présomption de temps complet s’applique, à charge pour l’employeur de la renverser conformément aux exigences jurisprudentielles, ce qui n’était pas le cas en l’espèce, ainsi que les juges du fond l’ont fait ressortir sur la base des éléments versés aux débats.
*Repos journalier
Le temps de déjeuner, qui s’intercale entre deux séquences de travail effectif, constitue une pause au sens de l’article 6 de l’avenant du 20 juin 2002 relatif aux salariés des centres d’appels non intégrés de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.
Arrêt n° 1173 FS-P+B
N° 12-10.127 - C.P.H de Caen, 4 novembre 2011
M. Lacabarats, Pt. – Mme Goasguen, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Plusieurs salariés d’un centre d’appel avaient formé une demande de rappel de salaire au titre de temps de pause non pris en raison de l’organisation du travail par l’employeur.
Travaillant le matin et l’après midi en deux fois deux séquences de deux heures, entrecoupées d’une pause de dix minutes, avec une interruption pour le déjeuner de quarante-cinq minutes, les salariés soutenaient que l’avenant du 20 juin 2002 de la convention collective des centres d’appel non intégrés n’était pas respecté, en ce sens que son article 6 prévoit que l’employeur est tenu d’accorder une pause de dix (ou quinze) minutes pour chaque période continue de travail effectif de deux (ou trois) heures non suivie d’un repos.
Le conseil de prud’hommes avait fait droit à leur demande en considérant que la pause due après deux heures de travail ne pouvait être considéré comme incluse dans la pause de quarante-cinq minutes prévue pour le déjeuner.
L’employeur contestait ce raisonnement en faisant valoir que la deuxième séquence de travail ne pouvait ouvrir droit à une pause, dans la mesure où elle était suivie de la pause-déjeuner de plus de quinze minutes.
La loi prévoit qu’après six heures de travail effectif, le salarié doit disposer d’une pause d’au moins vingt minutes mais autorise à déroger conventionnellement dans un sens plus favorable en prévoyant des temps de pause plus longs.
La Cour de cassation a défini le temps de pause comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité (Soc., 5 avril 2006, pourvoi n° 05-43.061, Bull. 2006, V, n° 142) dont l’objectif de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs est affirmé par le droit communautaire.
En l’espèce, dès lors que les deux séquences de travail de deux heures chacune étaient interrompues par une pause de dix minutes et qu’entre la séquence de fin de matinée et celle de début d’après-midi, était intercalée une interruption de quarante-cinq minutes, les salariés ne pouvaient réclamer en supplément l’interruption de dix à quinze minutes, selon qu’ils avaient travaillé deux à trois heures sur la séquence précédente.
La chambre sociale a donc censuré le raisonnement des juges du fond en rappelant que la pause réservée au déjeuner telle que prévue en l’occurrence constitue bien un temps de pause au sens de l’avenant applicable.
* Frais professionnels
Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC.
La cour d’appel ayant constaté que le forfait de remboursement des frais professionnels était structurellement insuffisant et ne représentait que le tiers des frais réellement engagés a estimé que ce forfait était manifestement disproportionné et a apprécié souverainement le montant des frais réellement exposés qui devaient être remboursés au salarié (arrêt n° 1, pourvoi n° 11-19.663).
Fait une exacte application de la loi la cour d’appel qui, ayant fait ressortir une disproportion manifeste du montant des remboursements forfaitaires de frais professionnels prévus au contrat au regard de la réalité des frais engagés par le salarié, a décidé que la clause relative au remboursement forfaitaire de ces frais ne lui était pas opposable (arrêt n° 2, pourvoi n° 11-23.071).
Arrêt n° 1176 FS-P+B
N° 11-19.663 - C.A. Paris, 17 février 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Florès, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Arrêt n° 1172 FS-P+B
N° 11-23.071 - C.A. Rennes, 14 juin 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note commune aux arrêts n° 1172 et 1176
Par les deux arrêts ici évoqués rendus dans des litiges opposant deux salariés à la même entreprise, la chambre sociale fait évoluer sa jurisprudence sur la mise en œuvre de l’indemnité forfaitaire de remboursement des frais professionnels, qui peut être prévue au contrat de travail.
Dans la première affaire (arrêt n° 1176), le salarié, engagé en qualité de conseiller en gestion de patrimoine, avait saisi la juridiction prud’homale de différentes demandes en paiement, invoquant la nullité de la clause de son contrat de travail prévoyant une rémunération fixe constituée d’un salaire de base égal au SMIC, augmenté d’une indemnité forfaitaire de 230 euros au titre des frais professionnels et d’une partie variable de rémunération. La cour d’appel, jugeant l’indemnité forfaitaire structurellement insuffisante, déclara la clause inopposable au salarié et condamna l’employeur au paiement d’une certaine somme à titre de remboursement complémentaire en sus de celle déjà versée au titre de l’indemnité forfaitaire.
Dans la seconde affaire (arrêt n° 1172), le salarié, engagé en qualité de chargé de clientèle, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, en raison du refus de l’employeur de lui rembourser l’ensemble des frais professionnels par lui exposés. Il obtint gain de cause, la cour d’appel déclarant nulle la clause relative au remboursement des frais professionnels et condamnant l’employeur à régler la part de ces frais qui étaient avérés et non pris en charge par l’indemnité forfaitaire.
Eu égard au caractère d’ordre public du SMIC, la jurisprudence a posé le principe que « les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC » (Soc., 25 février 1998, pourvoi n° 95-44.096, Bull. 1998, V, n° 106 ; Soc., 9 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.833, Bull. 1998, V, n° 1).
Le principe est donc le remboursement de frais professionnels. Corrélativement, est prohibée leur imputation sur la rémunération versée.
La seule exception admise est tirée de la liberté contractuelle. A défaut d’avoir son origine dans le contrat de travail, une telle dérogation est illicite. La chambre sociale a ainsi jugé que « l’employeur ne peut fixer unilatéralement les conditions de prise en charge des frais professionnels en-deçà de leur coût réel » (Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n°07-44.477, Bull. 2009, V, n° 204).
Les parties sont donc autorisées à convenir que le salarié conserve la charge des frais professionnels exposés, dès lors que le contrat prévoit le versement en contrepartie d’une indemnité forfaitaire. La chambre sociale a eu l’occasion de réaffirmer que « la rémunération proprement dite du travail » devait rester au moins égale au SMIC (Soc., 10 novembre 2004, pourvoi n° 02-41.881, Bull. 2004, V, n° 282), ce dont elle faisait découler que viole l’article 1134 du code civil la cour d’appel qui condamne l’employeur au remboursement des frais professionnels exposés au-delà du forfait, alors que la créance du salarié ne pouvait porter que sur la différence entre la rémunération proprement dite (c’est-à-dire celle correspondant au salaire de base, majoré de l’indemnité forfaitaire et minoré des frais réels) et le SMIC.
C’est le régime de l’indemnité forfaitaire qui se trouve ici précisé. La clause contractuelle fixant un remboursement mensuel par forfait reste licite mais pour être opposable au salarié, il faut non seulement que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC mais encore –et c’est là que réside la nouveauté- que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés.
Il revient ainsi aux juges du fond de vérifier l’absence de disproportion manifeste entre les frais réellement exposés, qu’il incombe au salarié de prouver- et l’indemnité forfaitaire convenue.
*Salaire (à travail égal, salaire égal)
Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe “à travail égal, salaire égal” de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.
Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partie, il lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production. Ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces.
Soc, 12 juin 2013
Arrêt n° 1114 FS-P+B
N° 11-14.458 - C.A. Versailles, 13 avril 2010
M. Lacabarats, Pt. - M. Flores, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén.
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions sur les règles de preuve lorsqu’une atteinte au principe “à travail égal, salaire égal” est invoquée par un salarié à l’encontre de son employeur.
Il est de jurisprudence constante que lorsqu’un salarié invoque une atteinte à ce principe, il lui appartient de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement (Soc., 13 janvier 2004, pourvoi n° 01-46.407, Bull. 2004, V, n° 1 (2) ; Soc., 28 septembre 2004, pourvois n° 03-41.825 et suivants, Bull. 2004, V, n° 228 ; Soc., 25 mai 2005, pourvoi n° 04-40.169, Bull. 2005, V, n° 178 (1) ; Soc., 20 octobre 2010, pourvoi n° 08-19.748, Bull. 2010, V, n° 242). Pour ce faire, la production de pièces en justice est soumise aux dispositions de l’article 11, alinéa 2, du code de procédure civile qui dispose que “ si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte. Il peut, à la requête de l’une des parties, demander ou ordonner, au besoin sous la même peine, la production de tous documents détenus par des tiers s’il n’existe pas d’empêchement légitime” .
Le juge dispose d’un pouvoir discrétionnaire pour ordonner ou non la production d’un élément de preuve détenu par une partie et n’est pas tenu de s’expliquer sur une telle demande (2 e Civ., 16 octobre 2003, pourvoi n° 01-13.770, Bull. 2003, II, n° 307 (2) ; 1 re Civ., 27 janvier 2004, pourvoi n° 01-13.976, Bull. 2004, I, n° 25 (2) ; 2 e Civ., 2 décembre 2010, pourvoi n° 09-17.194, Bull. 2010, II, n° 198 (1)). Il peut toujours, même d’office, inviter une partie à fournir des éléments de nature à l’éclairer (2 e Civ., 12 octobre 2006, pourvoi n° 05-12.835, Bull. 2006, II, n° 267).
Les parties sont tenues d’apporter leur concours aux mesures d’instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d’une abstention ou d’un refus (article 11, alinéa 1 er, du code de procédure civile).
Dans la présente affaire, un salarié qui invoquait une atteinte au principe “à travail égal, salaire égal” avait été débouté par la cour d’appel de sa demande de rappels de salaire au motif qu’il avait procédé par voie de simple allégation en affirmant que son employeur avait procédé à une augmentation générale des salaires, alors qu’il lui appartenait de fournir au moins un commencement de preuve permettant d’étayer sa réclamation.
Au soutien de son pourvoi, le salarié faisait valoir qu’il avait produit le double de la demande, faite en vain à l’employeur, de produire pour la période considérée les bulletins de salaires de collaborateurs exerçant les mêmes fonctions pour le même emploi.
La question posée à la Cour de cassation était donc la suivante : le fait pour un salarié de demander à son employeur sans obtenir de réponse la production de bulletins de salaire constitue t-il un commencement de preuve de l’inégalité de traitement alléguée ?
La réponse est négative : la seule demande formulée vainement entre les parties ne peut être assimilée à la production d’éléments factuels de nature à caractériser une inégalité de rémunération. Le salarié doit donc demander au juge d’ordonner cette production lorsqu’il soutient que la preuve de l’inégalité de rémunération se trouve entre les mains d’une autre partie. En s’abstenant de le faire, il ne permet pas qu’un débat s’engage sur l’éventuelle disparité, le juge n’ayant pas à suppléer la carence des parties dans l’administration de la preuve.
Au regard du principe d’égalité de traitement, la seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf s’il est démontré, par des justifications dont le juge contrôle la réalité et la pertinence, que la différence de rémunération résulte de l’application de règles de droit public.
C’est à bon droit qu’ayant constaté qu’une commune se bornait à invoquer les fondements réglementaires d’éléments de rémunération facultatifs, sans faire état d’autres raisons propres à justifier que les salariés relevant de contrats de droit privé soient privés de primes liées à des sujétions professionnelles et accordées à des agents de droit public exposés aux mêmes désagréments dans l’exercice des mêmes fonctions, la cour d’appel en a déduit que cette différence de traitement n’était pas fondée.
Soc., 12 juin 2013
Arrêt n° 1117 FS-P+B
N° 12-17.273 - C.A. Montpellier, 8 février 2012
M. Lacabarats, Pt. – Mme Pécaut-Rivolier, Rap. – Mme Taffaleau, Av. Gén.
Au regard de la spécificité des relations de travail résultant du lien de subordination unissant le salarié à son employeur, la loi organise la protection des droits et libertés fondamentaux au sein de l’entreprise. Ainsi l’article L. 1121-1 du code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Au rang des droits fondamentaux protégés par la législation du travail figure le principe d’égalité.
Une des déclinaisons de ce principe est l’égalité des salaires pour la réalisation d’un travail égal, principe dégagé par l’arrêt Ponsolle (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n° 92-43.680, Bull. 1996, V, n° 359). L’article L. 3221-4 du code du travail précise que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
La jurisprudence admet que des salariés placés dans une même situation fassent l’objet d’une différence de traitement dès lors que celle-ci repose sur des raisons objectives matériellement vérifiables, dont la preuve incombe à l’employeur. Qu’en est-il lorsque cette différence de traitement repose uniquement sur le statut des agents, les uns étant soumis au droit public, les autres, au droit privé ?
La Cour de cassation a jugé qu’une différence de traitement entre agents de droit public et agents de droit privé ne pouvait être justifiée, « s’agissant d’un complément de rémunération fixé, par décision de l’employeur applicable à l’ensemble du personnel sur le critère de la fonction ou du travail occupé » (Ass. Plén., 27 février 2009, pourvoi n° 08-40.059, Bull. 2009, Ass. Plén. n° 2).
La chambre sociale a ensuite précisé qu’ « au regard du principe d’égalité de traitement, la seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf s’il est démontré, par des justifications dont le juge contrôle la réalité et la pertinence, que la différence de rémunération résulte de l’application de règles de droit public » (Soc., 16 février 2012, pourvoi n° 10-21.864, Bull. 2012, V, n° 76). Autrement dit, une différence de traitement n’est justifiable que si elle résulte d’une règle de droit public, sans considération pour le travail réellement effectué par l’agent.
Dans le présent cas, un agent avait été engagé par une commune pour une durée de six mois dans le cadre d’un contrat d’accès à l’emploi (CAE) renouvelable. Le contrat à durée déterminée ayant pris fin dans des conditions irrégulières, le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir notamment le paiement de rappels de salaires correspondant aux primes pour travaux dangereux et primes de sujétion horaire dont il avait été privé.
La cour d’appel a condamné la commune au paiement de ces primes sur le fondement du principe d’égalité de traitement.
Dans le cadre de son pourvoi, l’employeur faisait valoir que les primes litigieuses, prévues par des textes réglementaires, constituaient des éléments de rémunération spécifiques de la fonction publique dont étaient exclus notamment les salariés embauchés en CAE.
La Haute juridiction rejette cette argumentation. Les juges du fond ayant constaté que la commune se bornait à invoquer les fondements réglementaires d’éléments de rémunération facultatifs et ayant relevé par ailleurs que les primes en question se rapportaient à la fonction et au poste occupé, ils en ont à juste titre déduit que l’employeur n’apportait pas de justification à la différence de traitement entre les agents de droit public et ceux de droit privé, soit en l’espèce la catégorie particulière à laquelle appartient l’agent engagé en CAE.
Certes, la prime pour travaux dangereux est prévue par le décret n° 67-624 du 23 juillet 1967 et la seconde, dite de sujétion horaire, par le décret n° 2002-532 du 16 avril 2002.
Mais la seule source réglementaire d’un élément de rémunération ne permet pas d’en déduire que la différence de rémunération résulte de l’application de règles de droit public. Il convient en réalité d’examiner l’objet de l’élément de rémunération considéré. D’ailleurs, ainsi que l’avait relevé la cour d’appel, le décret n° 2002-532 du 16 avril 2002 prévoit que la prime de sujétion horaire « peut être versée aux agents titulaires, aux agents contractuels sous contrat à durée indéterminée ou aux ouvriers de l’Etat affectés » ce qui signifiait bien que les bénéficiaires pouvaient être autant des agents de droit privé que de droit public, parce qu’en fait, elle ne constituait non pas un élément spécifique de la rémunération d’agents de droit public mais venait rétribuer une obligation de disponibilité qu’étaient susceptibles d’assumer les agents exerçant les mêmes fonctions, qu’ils soient engagés dans un cadre de droit privé ou de droit public.
Les juges d’appel ayant constaté que les primes avaient vocation à être allouées en fonction des sujétions subies par le personnel, il en résultait que les agents de droit privé exerçant le même travail ou occupant la même fonction que ceux de droit public subissaient aussi les mêmes désagréments. L’employeur ne pouvait dans ces conditions procéder à une distinction dans l’attribution de la prime fondée sur la différence de statut. Seul l’exercice ou non de la tâche considérée ou l’assujettissement aux contraintes particulières de la fonction (en l’occurrence travaux dangereux et sujétions horaires) constitue le critère pertinent de l’attribution de la prime afférente.
En conséquence, si l’élément de rémunération trouve son fondement dans la particularité des tâches à accomplir, l’employeur se doit de mettre en œuvre le texte réglementaire à l’égard de l’ensemble des salariés occupant les mêmes tâches, quand bien même ils ne seraient pas directement visés par les dispositions en question.