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Timestamp: 2020-08-06 22:51:59+00:00
Document Index: 5283989

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Le prix du refus (à propos du droit de s'opposer à la modification du contrat de travail consécutive à une sanction disciplinaire) – Les conseils emploi et carrière sélectionnés par les experts Recrulex.com.
Le 16 juin 1998 (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 95-45.033, Société Hôtel Le Berry c/ Mme Khouhli N° Lexbase : A5390ACM), la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnaissait au salarié le droit de refuser la modification de son contrat de travail consécutive à une sanction disciplinaire. Applaudie par les tenants du "tout contractuel", contestée au nom de la nature même du pouvoir disciplinaire, la solution avait fait craindre que ce droit ne soit que virtuel puisque l'employeur se voyait en même temps reconnaître la possibilité de prononcer une nouvelle sanction, en lieu et place de la précédente, et donc de licencier le salarié alors que tel n'était pas son choix initial. Cette crainte était parfaitement fondée, comme on pouvait malheureusement s'y attendre. Cet arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 7 juillet 2004 le confirme : non seulement la sanction qui se traduit par une perte de rémunération ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée (1°), mais elle peut valablement être remplacée par un licenciement pour faute grave, dès lors que l'employeur réagit suffisamment rapidement (2°).-----Cass. soc., 7 juillet 2004, M. Hubert Piton c/ SA Saint-Gobain Vitrage, pourvoi n° 02-44.476, F-P+B (N° Lexbase : A0428DD9)
Rejet (CA Amiens, 5e chambre sociale, 3 juillet 2002)
Pouvoir disciplinaire ; sanction emportant modification du contrat de travail ; refus du salarié ; sanction remplacée par l'employeur ; licenciement du salarié dans un délai restreint
Textes visés : articles L. 122-14-3 (N° Lexbase : L5568AC9), L. 122-40 (N° Lexbase : L5578ACL), L. 122-41 (N° Lexbase : L5579ACM), L. 122-43 (N° Lexbase : L5581ACP) du Code du travail et 1134 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC)
Liens base : (N° Lexbase : E5666AUE) ; (N° Lexbase : E4103ASR)-----1° M. Piton, entré au service de la société Saint-Gobain vitrage en 1960, a été licencié le 25 novembre 1999 pour faute grave, après avoir refusé le 15 novembre précédent une mesure de rétrogradation prononcée le 27 octobre 1999 par son employeur, à titre disciplinaire.
2° La cour d'appel a jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et l'a débouté de ses demandes indemnitaires.-----L'employeur, qui se heurte au refus opposé par le salarié d'une modification du contrat de travail induite par une sanction disciplinaire, peut-il licencier le salarié, et selon quelles modalités ?-----1° Rejet
2° "une mesure de rétrogradation ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée lorsque la diminution de rémunération qu'elle entraîne résulte de l'affectation du salarié à une fonction ou à un poste différent et de moindre qualification ; [...] la cour d'appel a constaté que la rétrogradation, prévue au règlement intérieur et décidée par l'employeur pour sanctionner un comportement fautif du salarié, consistait à affecter M. Piton, alors responsable d'un bureau d'étude, à un emploi de technicien différent et de qualification inférieure" ;
3° "une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; que la cour d'appel a constaté que le licenciement était intervenu après que le salarié eut refusé une mesure de rétrogradation et en raison des faits qui étaient à l'origine de cette sanction" ;
4° "la cour d'appel a relevé, d'une part, que la procédure disciplinaire ayant conduit à notifier une première sanction de rétrogradation avait été engagée huit jours après la découverte des faits et alors que le salarié faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire, d'autre part, que ce dernier avait été convoqué à un nouvel entretien le jour même où il exprimait son refus de la première sanction ; qu'elle a ainsi fait ressortir que la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire était intervenue dans un délai restreint à compter de la découverte des faits sanctionnés".-----1° La distinction entre sanction pécuniaire prohibée et modification de la rémunération induite par une sanction disciplinaire
La prohibition des sanctions disciplinaires
L'article L. 122-42 du Code du travail (N° Lexbase : L5580ACN) dispose que "les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites". S'il ne fait pas de doute que cette prohibition vise toutes les mesures financières qui ont pour objet de priver le salarié de tout ou partie de sa rémunération, on peut s'interroger sur la portée de la règle s'agissant de sanctions disciplinaires qui ont simplement pour effet de réduire la rémunération du salarié.
C'est précisément la première difficulté qui était soulevée ici par le salarié qui avait fait l'objet d'une rétrogradation disciplinaire en raison de fautes graves que lui imputait son employeur. En l'espèce, la rétrogradation se traduisait nécessairement par une baisse de rémunération, par application mathématique des grilles conventionnelles.
La Cour de cassation a refusé ici de suivre le salarié dans sa conception extensive de la sanction pécuniaire prohibée, confirmant ainsi une jurisprudence déjà bien acquise. La jurisprudence a en effet eu l'occasion d'affirmer, dès les premières années d'application de la loi du 17 juillet 1978 (loi n° 78-753, 17 juillet 1978, portant diverses mesures d'amélioration des relations entre l'administration et le public et diverses dispositions d'ordre administratif, social et fiscal N° Lexbase : L6533AG3), que seules les sanctions ayant directement pour objet de priver le salarié de tout ou partie de sa rémunération étaient prohibées, validant toutes les décisions prises par l'employeur, dès lors que les répercussions salariales n'étaient qu'indirectes et non recherchées.
Sont ainsi valables les retenues salariales résultant de l'application d'une disposition du règlement intérieur relative à un horaire mobile (Cass. soc., 10 novembre 1988, n° 86-43.014, M Huard de Jorna c/ Compagnie d'assurances La France, publié N° Lexbase : A8766AAW), la retenue effectuée après l'exercice abusif du droit de retrait (Cass. soc., 11 juillet 1989, n° 86-43.497, MM. Bobrie et Combeau c/ Société nouvelle des ateliers et chantiers de La Rochelle-Pallice (SNACRP) N° Lexbase : A8773AA8), en raison de dettes du salarié (Cass. soc., 18 novembre 1992, n° 90-40.010, M. Michel Poulat N° Lexbase : A3706AAI) ou de ses absences injustifiées à l'occasion d'une contre-visite médicale (Cass. soc., 9 décembre 1992, n° 89-42.547, Mme Barbier c/ Association OAA ''La Ruche'', inédit N° Lexbase : A2086AGD).
La Cour de cassation a également affirmé que la baisse de rémunération consécutive à une sanction disciplinaire non pécuniaire ne constituait pas en, elle-même, une sanction prohibée, mais une simple conséquence valable d'une sanction disciplinaire licite (Cass. soc., 24 mars 1988, n° 86-41.600, M Roy c/ Société anonyme Poteries Grandon, publié N° Lexbase : A7808AAG ; Cass. soc., 20 avril 1989, n° 86-42.234, Société Cegedur Pechiney c/ M. Lascovitch, publié N° Lexbase : A8745AA7 ; Cass. soc., 16 janvier 1990, n° 88-40.708, Bouteille c/ S.A. Surveillance française et autres, inédit N° Lexbase : A9521CTS).
Le sort de cette jurisprudence après l'arrêt Hôtel le Berry
Restait à déterminer si cette analyse traditionnelle, et parfaitement justifiée, allait perdurer après l'arrêt Hôtel le Berry du 16 juin 1998 (préc.) et l'affirmation selon laquelle le salarié a le droit de refuser une sanction disciplinaire dès lors qu'elle implique une modification de son contrat de travail.
Il n'y avait pas de raison réelle de craindre une modification de la jurisprudence relative aux sanctions pécuniaires dans la mesure où le droit de refuser la sanction ne reposait pas sur une analyse de la nature même de la sanction disciplinaire mais bien sur le droit, reconnu au salarié, de refuser toute modification de son contrat de travail (C. civ., art. 1134, alinéa 2 N° Lexbase : L1234ABC), quelle qu'en soit la cause.
On ne sera donc pas surpris que la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa conception stricte de la sanction pécuniaire prohibée dans cet arrêt du 7 juillet 2004.
On ne peut d'ailleurs que s'en réjouir. Affirmer le contraire équivaudrait en effet à paralyser le pouvoir disciplinaire de l'employeur en lui interdisant, a priori, toute sanction ayant des répercussions pécuniaires.
Il n'en demeure pas moins que la solution dégagée dans l'arrêt Hôtel le Berry depuis 1998 aboutit, au moins dans un premier temps, à un résultat comparable mais sur un fondement différent.
2° Refus d'une modification du contrat de travail induite par une sanction disciplinaire et pouvoir de substituer une autre sanction
Le droit de refuser la modification du contrat de travail
On sait que, depuis l'arrêt Hôtel le Berry rendu en 1998 (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 95-45.033, Société Hôtel Le Berry c/ Mme Khouhli N° Lexbase : A5390ACM) ; voir Dr. soc. 1999, p. 3, chron. Ch. Radé), la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît au salarié le droit de s'opposer à la sanction disciplinaire, même justifiée, qui se traduit par une modification de son contrat de travail (égal. Cass. soc., 15 juin 2000, n° 98-43.400, M Bensoussan c/ Société Spada N° Lexbase : A6694AHE, voir JCP E 2001, Jur. p. 331, note C. Puigelier ; Cass. soc. 25 avril 2001, n° 99-41.681, Mme Agnès Chapot c/ Société Auchan, inédit N° Lexbase : A5203AGS ; Cass. soc. 19 février 2003, n° 00-46.188, Compagnie Groupe des assurances nationales (GAN) Réseau BPF c/ M. Guy Andrieu, inédit N° Lexbase : A1849A7M ; Cass. soc., 1er avril 2003, n° 01-40.389, Société Sermic c/ M. Michel Rameau, inédit N° Lexbase : A6315A7Z ; Cass. soc. 3 février 2004, n° 01-46.206, Société Saint-Maclou c/ M. Jackie Vacheresse, inédit N° Lexbase : A2320DBK). Cette affirmation a été contestée par tous ceux qui considèrent que cette décision paralyse le pouvoir disciplinaire de l'employeur et fait une part trop importante à l'analyse contractuelle de la relation de travail (sur le débat : A. Mazeaud, Contractuel, mais disciplinaire, Dr. soc. 2003, p. 164 - G. Couturier, Le risque du tout disciplinaire, Etudes dédiées à la mémoire de P. Ortscheidt, PUS, 2003, p. 83 s.).
La riposte patronale au refus
Mais au-delà du débat théorique sur le domaine du disciplinaire et du contractuel, se profilait une autre interrogation. Pour tempérer les effets néfastes de l'affirmation sur l'effectivité du pouvoir disciplinaire, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait affirmé, dès 1998, que l'employeur qui se heurte au refus du salarié peut valablement retirer la sanction envisagée et lui substituer une autre sanction, sans se heurter à la règle non bis in idem qui lui interdit de sanctionner deux fois les mêmes fautes.
Or, nous avions craint que cette possibilité ne soit en réalité néfaste au salarié puisque l'employeur qui se heurte au refus du salarié, n'aura alors d'autre choix que de le licencier puisque cette mesure radicale est la seule que le salarié ne pourra refuser et également la seule sanction que le juge ne pourra annuler s'il la considère disproportionnée (V. notre chron. préc.).
C'est précisément à cette conclusion logique que conduit cet arrêt du 7 juillet 2004. L'employeur avait ici retiré la rétrogradation, refusée par le salarié, et prononcé son licenciement pour faute grave.
Le principe même de cette nouvelle sanction ne faisant pas difficulté, restait à déterminer comment cette nouvelle procédure disciplinaire devait être menée pour respecter les dispositions des articles L. 122-41 (convocation à un entretien préalable ) (N° Lexbase : L5579ACM) et L. 122-44 (délai de deux mois pour sanctionner) (N° Lexbase : L5582ACQ) du Code du travail ?
La Chambre sociale de la Cour de cassation ne répond pas précisément à cette interrogation. Dans une précédente décision, elle avait indiqué que l'employeur doit "prendre parti dans un délai raisonnable" (Cass. soc., 1er avril 2003 : préc.).
Dans cet arrêt du 7 juillet 2004, la Chambre sociale s'est contentée de relever que "la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire était intervenue dans un délai restreint à compter de la découverte des faits sanctionnés", sans indiquer si le refus opposé par le salarié avait pour conséquence de suspendre ou d'interrompre le délai de prescription de l'article L. 122-44 du Code du travail (N° Lexbase : L5582ACQ). Dans la mesure où, en l'espèce, l'employeur avait, le jour même du refus de la première sanction, convoqué le salarié à un nouvel entretien et prononcé immédiatement son licenciement pour faute grave, huit jours après la découverte des faits fautifs, la procédure avait été globalement respectée.
La rapidité de la riposte comme nécessité
On sait, en toute hypothèse, que le délai de deux mois exigé par l'article L. 122-44 du Code du travail (N° Lexbase : L5582ACQ) est partiellement trompeur. Certes, passé ce délai l'employeur ne pourra plus invoquer les faits au soutien d'une sanction disciplinaire et devra se rabattre, le cas échéant, sur un licenciement pour un motif personnel non fautif (Cass. soc., 13 janvier 2004, n° 01-46.592, Société VVK entreprise c/ M. Marie Joseph, F-P+B N° Lexbase : A7800DA7) : Abandon de poste : comment réagir ? Lexbase Hebdo édition sociale n° 104 du 22 Janvier 2004), ce qui lui interdira par conséquent d'invoquer une faute grave et l'obligera à respecter le préavis et à payer l'indemnité de licenciement.
Mais s'il tarde trop à réagir et ce, même s'il prononce la sanction dans le délai de deux mois, les juges pourront refuser de qualifier le comportement de faute grave au motif que l'employeur, qui avait toléré la présence du salarié dans l'entreprise pendant quelques jours, ne pouvait ensuite prétendre que la faute était d'une gravité telle qu'elle justifiait son départ immédiat sans préavis (Cass. soc., 21 novembre 2000, n° 98-45.609, M Bureau c/ Association syndic des institutions de retraite et de prévoyancedu Groupe Mornay Europe, publié N° Lexbase : A9461AHU).
C'est sans doute par référence à cette règle informelle, qui trouve sa justification dans les critères mêmes de la faute grave, qu'il faut comprendre la référence faite par la Cour dans cette affaire au "délai restreint" respecté par l'employeur.
Non seulement la Cour n'a donc pas répondu aux interrogations portant sur le régime juridique de la nouvelle sanction substituée à la précédente, mais de surcroît elle montre, de manière éclatante, que la faveur accordée au salarié dans l'arrêt Hôtel le Berry ressemble, à s'y méprendre, à une victoire à la Pyrrhus. Le salarié a en effet le "droit"de refuser la sanction qui se traduit par une modification de son contrat de travail, mais s'expose alors à un licenciement pour faute grave. Tout ça pour ça !
C'est donc uniquement pour sauvegarder le droit, très symbolique, de refuser la modification de son contrat de travail que la Cour de cassation a souhaité paralyser, tout aussi symboliquement et très provisoirement, le pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Les salariés devront donc bien réfléchir avant de se risquer à refuser une rétrogradation prononcée à titre disciplinaire, puisqu'ils s'exposent alors à un licenciement. Le choix risque alors d'être simple : accepter un nouvel emploi, moins qualifié et rémunéré que le précédent, ou aller pointer aux ASSEDIC !
Source: www.lexbase.fr; N°LXB : N2390AB7