Source: https://www1.canada.ca/fr/tss/da/tss-2015-tssdgae-26.html
Timestamp: 2020-08-05 10:22:04+00:00
Document Index: 202974798

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﻿ M. L. M. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada - Canada.ca
M. L. M. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada
Vidoconférence
M. L. M. et Commission de l’assurance-emploi du Canada
GE-14-4014
M. L. M. c. Commission de l’assurance-emploi du Canada, 2015 TSSDGAE 26
La prestataire a comparu en compagnie de son conjoint.
[1] Le Tribunal rejette l’appel de la prestataire et conclut qu’elle a quitté volontairement son emploi sans justification en vertu de l’application des articles 29 et 30 de la Loi sur l’assurance-emploi (la « Loi »).
[2] Le prestataire a déposé une demande de prestations initiale 24 juin 2014 (pièce GD3-18. La Commission de l’assurance-emploi du Canada (la « Commission »), dans sa décision initiale du 6 août 2014, communique à la prestataire la position selon laquelle elle a quitté volontairement son emploi sans motif valable au sens de la Loi et, qu’en conséquence, des prestations ne peuvent lui être versées (pièce GD3-24). Le 6 août 2014, la prestataire demande la révision de la décision qui a été portée à son dossier (pièce GD3-26). Le 16 septembre 2014, la Commission émet une décision révisée qui maintient intégralement sa décision initiale d’exclure la prestataire des prestations demandées à partir du 22 juin 2014 (pièce GD3-33). La prestataire fait alors appel de la décision révisé de la Commission devant ce Tribunal (pièces GD2).
[3] L’audience s’est tenue pour les motifs énoncés dans l’avis d’audience (pièce GD1-1).
[4] Le Tribunal doit déterminer si la prestataire a perdu son emploi parce qu’elle a quitté volontairement son emploi au sens des articles 29 & 30 de la Loi.
[5] Le paragraphe 30(1) de la Loi précise qu’un prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il perd un emploi en raison de son inconduite ou s’il quitte volontairement un emploi sans justification.
[6] Le paragraphe 30(2) de la Loi précise que l’exclusion vaut pour toutes les semaines de la période de prestations du prestataire qui suivent son délai de carence. Il demeure par ailleurs entendu que la durée de cette exclusion n’est pas affectée par la perte subséquente d’un emploi au cours de la période de prestations.
[7] L’article 29 de la indique que pour l’application des articles 30 à 33 :
a) « emploi » s’entend de tout emploi exercé par le prestataire au cours de sa période de référence ou de sa période de prestations. (…)
c) le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment celles contenue dans les alinéas i à xiv et au Règlement, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas.
[8] L’arrêt Tanguay c. Canada (Commission de l’emploi et de l’immigration du Canada) (A-1458-84) explique qu’il revient à la Commission de prouver que le départ était volontaire. Une fois ce point établi, il incombe au prestataire de montrer qu’il était fondé à quitter son emploi.
[9] L’arrêt Canada (procureur général) c. Bois (A-31-00) fait partie d’une série de jurisprudences constantes qui expliquent que le terme justification n’est pas défini dans la Loi. Toutefois, le terme « raison valable » n’est pas synonyme de « justification ». Donc, bien qu’un prestataire puisse avoir une raison valable de quitter son emploi, cette raison ne constitue pas nécessairement une justification au sens de la Loi.
[10] L’arrêt Astronomo c. Canada (Procureur général) (A-141-97) explique que la part du décideur consiste à déterminer si le départ du prestataire « constituait la seule solution raisonnable dans son cas ».
[11] Dans l’arrêt Canada (Procureur général) c. Laughland (2003 CAF 129) il est indiqué que la question à traiter ne consiste pas à savoir s’il était raisonnable pour le prestataire de quitter son emploi, mais bien à savoir si la seule solution raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances, était qu’il quitte son emploi.
[12] La preuve contenue au dossier est la suivante :
a) la copie d’une synthèse de consultation en psychologie signée et datée du 6 octobre 2014 par une professionnelle de la santé, qui explique que la prestataire a fait appel à ses services dans le cadre d’un programme d’aide aux employés entre le mois de février 2013 et le mois de juillet 2013, que la prestataire présentait alors des symptômes de dépression et d’épuisement, que la psychothérapie et le suivi médical lui ont permis de se rétablir et qu’aujourd’hui, la prestataire souhaite retrouver un milieu de travail respectueux (pièce GD2-1 et 2);
b) un relevé de paie couvrant la période du 24 avril au 7 mai 2014 (pièce GD2-13);
c) un relevé de paie couvrant la période du 8 mai au 21 mai 2014 (pièce GD2-14);
d) un relevé de paie couvrant la période du 5 juin au 18 juin 2014 (pièce GD2-15);
e) un relevé de paie couvrant la période du 19 juin au 2 juillet 2014 (pièce GD2-16 et GD3-27);
f) une demande de prestations régulières datée du 17 avril 2014 (pièce GD3-9);
g) un relevé d’emploi daté dont la dernière journée de travail indiquée est le 22 juin 2014 et dont la raison d’émission est « E » ou départ volontaire (pièce GD3-11);
h) une fiche d’évaluation de l’employeur datée du 3 juin 2014 mais complétée le 13 juin 2014 (pièce GD3-17);
i) la prestataire avait un avis médical donné oralement, qu’elle doit ne pas vivre de stress (pièce GD3-29);
j) qu’elle a décidé de quitter son emploi (pièce GD3-29).
[13] Le prestataire a fait valoir :
a) qu’elle subissait du harcèlement psychologique au travail depuis un certain temps dans le cadre de son emploi (pièce GD2-11);
b) que le 22 juin 2014, elle a eu une altercation avec sa chef d’équipe et qu’elle a dû quitter les lieux afin de ne pas replonger dans un état dépressif (pièce GD2-11);
c) que sa chef d’équipe a exercé son pouvoir à son égard et qu’elle n’avait pas la force de se défendre (pièce GD2-11);
d) que sa professionnelle de la santé lui a conseillé de ne pas être exposé au stress psychologique (pièce GD2-11);
e) que lors de son embauche, il avait été discuté un salaire de 14 $ de l’heure tandis qu’elle ne recevait que 12,30 $ de l’heure jusqu’à la fin de sa probation (pièce GD2-11);
f) que l’employeur percevait des cotisations syndicales et ce, même les employés de cet employeur n’étaient pas syndiqués (pièce GD2-11);
g) qu’elle n’a pas quitté volontairement son emploi (pièce GD2-12);
h) qu’elle a pris des mesures pour discuter avec l’employeur des problèmes qu’elle vivait au travail (pièce GD3-12);
i) que sa superviseure venait « toujours la chercher pour arranger des choses dans les chambres » qu’elle venait de faire (pièce GD3-14);
j) qu’une journée, la prestataire voulait aller chercher ses produits, que la superviseure lui a bloqué le passage en lui disant « Va-t’en pas, je te parle! » et la prestataire avoue qu’elle n’écoutait pas ce que la superviseure lui disait, qu’elle « ne voulait pas savoir » (pièce GD3-14);
k) qu’elle a parlé de la situation qu’elle vivait lors de son évaluation (pièce GD3-14);
l) qu’après s’être vue interpellée par la superviseure une quatrième fois, elle n’a parlé à personne et est simplement partie (pièce GD3-14);
m) que sa superviseure a tenté de la rendre « agressive » (sic) (Audience);
n) que sa superviseure lui a dit « M. L. M., il faut que tu acceptes la critique » (sic.) (Audience);
o) que sa superviseure lui a dit « il faut que tu laisses ton uniforme » (sic.) et elle a cru qu’elle était mise à pied (Audience);
p) qu’elle a tenté d’aller parler à sa supérieure et qu’elle n’a pas pu lui parler seule et que la superviseure lui a encore demandé son uniforme (Audience);
q) qu’elle fait les frais d’une mauvaise entente avec la superviseure (Audience);
r) qu’elle pouvait partir à la maison avec son uniforme (Audience);
s) que le 24 juin elle n’est pas entrée au travail, mais que le 25 juin 2014, elle s’est rendue sur les lieux de travail pour rencontrer sa supérieure (Audience);
t) le 25 juin 2014, elle a rencontré sa supérieure et elle a compris que celle-ci « croyait l’autre fille » parce qu’elle ne lui aurait pas demandé sa version des faits (sic.) (Audience);
u) qu’étant donné qu’elle a quitté abruptement, elle n’a pas regardé l’horaire de travail et qu’elle ne sait pas si elle était à l’horaire pour le 23, 24 et 25 juin 2014 et qu’ils ne l’ont pas appelée non plus (Audience);
v) que lors de l’entrevue d’embauche, on lui avait dit qu’elle gagnerait 14 $ de l’heure (Audience).
[14] L’intimée a soutenu :
a) que la prestataire ne prouve pas que la situation était à ce point intolérable que la seule solution s'imposant à elle était le départ volontaire (pièce GD4-4);
b) que la prestataire n'était pas traitée différemment des autres employées (pièce GD4-4);
c) que tous les employés se doivent de rencontrer les normes exigées de l'hôtel et une reprise de travail leur est demandé par le superviseur, lorsqu’il est non conforme (pièce GD4-4);
d) que la dépression que la prestataire a subi était en 2013 avait rapport à son ancien lieu de travail (sic.) (pièce GD4-4);
e) que si la situation était à ce point intolérable, la prestataire aurait pu revenir encore une fois à sa directrice afin de lui faire savoir que la situation ne s’était pas améliorée (pièce GD4-5);
f) qu’elle considère que, dans le cas présent le départ volontaire ne constituait pas la seule solution raisonnable et que celui –ci ne peut trouver justification au sens de la Loi de l’assurance-emploi (pièce GD4-5).
[15] Selon le paragraphe 30(1) de la Loi, un, ou une, prestataire est exclu du bénéfice des prestations s’il ou elle quitte volontairement son emploi. Selon le paragraphe 30(2) de la Loi, l’exclusion vaut pour toutes les semaines de la période de prestations du prestataire qui suivent son délai de carence. Le paragraphe 29c) de la Loi donne la liste des raisons pour lesquelles un prestataire est fondé de quitter son emploi. L’alinéa 29(c)xiv) de la Loi indique qu’une des autres circonstances raisonnables prévues par Règlement peut être une raison pour lesquelles un prestataire est fondé de quitter son emploi. Selon l’article 51.1 du Règlement, certaines circonstances raisonnables sont reconnues, notamment celle qui mentionne l’obligation de prendre soin d’un proche parent au sens du paragraphe 55(2) du Règlement.
[16] Le Tribunal s’appuie sur l’arrêt Tanguay (A-1458-84), qui fait état d’une jurisprudence constante et qui indique qu’il revient à la Commission de prouver que le départ était volontaire et qu’ensuite, il incombe au prestataire de montrer qu’il était fondé de quitter son emploi. Le Tribunal s’appuie également sur l’arrêt Bois (A-31-00) qui indique que le terme « raison valable » n’est pas synonyme de « justification » et que bien qu’un prestataire puisse avoir une raison valable de quitter son emploi, cette raison ne constitue pas nécessairement une justification au sens le de la Loi. Finalement, le Tribunal s’appuie sur l’arrêt Astronomo (A-141-97) qui explique que le rôle du décideur consiste à déterminer si le départ d’un prestataire de son emploi « constituait la seule solution raisonnable dans son cas ».
[17] Dans cette cause la Commission argue que la prestataire ne prouve pas que la situation était à ce point intolérable que la seule solution s'imposant à elle était le départ volontaire parce que la prestataire n'était pas traitée différemment des autres employées. Selon la Commission, tous les employés se doivent de rencontrer les normes exigées de l'hôtel et une reprise de travail leur est demandée par le superviseur, lorsqu’il est non conforme. Pour la Commission, si la situation était à ce point intolérable, la prestataire aurait pu revenir encore une fois à sa directrice afin de lui faire savoir que la situation ne s’était pas améliorée. Finalement, pour la Commission, la dépression que la prestataire a subi était en 2013 avait rapport à son ancien lieu de travail (sic.).
[18] Pour sa part, la prestataire affirme qu’elle subissait du harcèlement psychologique au travail depuis un certain temps dans le cadre de son emploi. La prestataire explique que le 22 juin 2014, elle a eu une altercation avec sa chef d’équipe et qu’elle a dû quitter les lieux afin de ne pas replonger dans un état dépressif. Elle explique que sa chef d’équipe a exercé son pouvoir à son égard et qu’elle n’avait pas la force de se défendre, que sa chef d’équipe a tenté de la « rendre agressive ». La prestataire affirme avoir pris des mesures pour discuter avec l’employeur des problèmes qu’elle vivait au travail et en particulier lors de son évaluation.
[19] Sur la séquence des événements du 22 juin 2014, la prestataire affirme que c’est lors de cette journée où la prestataire voulait aller chercher ses produits, que la superviseure lui a bloqué le passage en lui disant « Va-t’en pas, je te parle! » et la prestataire avoue qu’elle n’écoutait pas ce que la superviseure lui disait, qu’elle « ne voulait pas savoir ». Sa superviseure lui a dit « M. L. M., il faut que tu acceptes la critique » à répétition et un peu plus tard lui aurait dit « il faut que tu laisses ton uniforme » (sic.). La prestataire aurait alors cru qu’elle était mise à pied par cette superviseure. Toutefois, la prestataire, lors d’une conversation avec la Commission, a affirmé qu’après s’être vue interpellée par la superviseure une quatrième fois, elle n’a parlé à personne et est simplement partie des lieux de travail.
[20] Lors de l’audience, la prestataire a dit qu’elle a tenté d’aller parler à sa supérieure, qu’elle n’a pas pu lui parler seule puisque que la superviseure était avec elle et que la superviseure lui a encore demandé son uniforme devant sa supérieure. La prestataire confirmé au Tribunal qu’étant donné qu’elle a quitté abruptement les lieux de travail, elle n’a pas regardé l’horaire de travail, qu’elle ne sait pas si elle était à l’horaire pour le 23, 24 et 25 juin 2014 et qu’ils ne l’ont pas appelée non plus. La prestataire affirme que le 23 et le 24 juin elle n’est pas entrée au travail, mais que le 25 juin 2014, elle s’est rendue sur les lieux de travail pour rencontrer sa supérieure. Lors d’une conversation avec sa supérieure, la prestataire aurait compris que celle-ci « croyait l’autre fille » parce qu’elle ne lui aurait pas demandé sa version des faits (sic.).
[21] Subsidiairement, la prestataire affirme que lors de l’entrevue d’embauche, on lui avait dit qu’elle gagnerait 14 $ de l’heure tandis qu’elle a été avisée qu’elle ne recevait que 12,30 $ de l’heure jusqu’à la fin de sa probation. La prestataire affirme que l’employeur percevait des cotisations syndicales et ce, même les employés de cet employeur n’étaient pas syndiqués (pièce GD2-11).
[22] Dans cette cause, le Tribunal est d’avis que la Commission a prouvé le départ volontaire de la prestataire comme l’arrêt Tanguay (A-1458-84) l’exige. En effet, la prestataire a déclaré à la Commission dans une conversation datée du 11 septembre 2014 en des termes très clairs (pièce GD3-29), que c’est elle « qui devais prendre la décision de quitter (son) emploi ».
[23] Dans des conversations avec la Commission contenues à la pièce GD3-14 et 15, soit avant l’émission de la décision initiale, la prestataire affirme avoir quitté les lieux de travail sans parler à personne et a avoué ne pas avoir écouté, ni même voulu savoir ce que voulait sa superviseure au moment où elle l’a interpellée. Lors de l’audience, la prestataire ajoute des éléments à ces arguments originels relatifs à cette journée précise du 22 juin 2014. Ces éléments sont à l’effet que la superviseure lui a fait des reproches pour finalement lui demander de lui remettre son uniforme pour une première fois, puis une seconde fois, avant qu’elle ne quitte les lieux de travail.
[24] La prestataire lors de l’audience a déclaré au Tribunal qu’elle n’a pas quitté les lieux de travail comme elle déclare elle-même l’avoir fait précédemment. Elle affirme en outre s’être arrêtée au bureau de sa supérieure avant de quitter l’édifice et c’est alors que pour une deuxième fois que sa superviseure, en compagnie de sa supérieure, lui aurait demandé de remettre son uniforme de travail. Elle aurait refusé sur le moment parce qu’elle n’avait pas de vêtements de rechange.
[25] Pour le Tribunal se sont les déclarations initiales et spontanées de la prestataire qui sont les plus pertinentes comme l’arrêt Clinique Dentaire O. Bellefleur (2008 CAF 13) le confirme. Les déclarations de la prestataire sont de son avis même incomplets, mais certains ajouts sont surprenants dans le contexte de cet appel, car s’ils sont véritables, ils revêtaient d’une importance majeure au moment où le dossier de la prestataire était encore entre les mains de la Commission pour une décision initiale et une décision révisée. Ce que le Tribunal déduit de cela, c’est que les agissements décrits pas la prestataire avant l’audience lors de l’enquête de la Commission sont de toute évidence ceux que le Tribunal doit prendre en compte pour rendre sa décision. En somme, même si les éléments portés à l’attention du Tribunal sur le fait que c’est la superviseure de la prestataire qui lui a demandé de remettre à l’employeur son uniforme, cela ne veut pas dire que la prestataire n’avait pas commis le geste de départ volontaire avant que ces paroles ne soient dites.
[26] La prestataire ne semble pas avoir tenté de défendre sa position ou tenté de discuter directement avec sa supérieure pour parler de la situation en compagnie de sa superviseure. La prestataire affirme être sortie des lieux de travail sous le choc et ne pas avoir regardé son horaire pour les jours suivants. C’est le 25 juin que la prestataire est retournée voir l’employeur avec l’intention de discuter de la situation. Toutefois, la prestataire a décidé de ne pas discuter de ladite situation parce qu’elle ne s’est pas fait poser de questions sur les événements du 22 juin. Si la prestataire avait voulu tenter d’expliquer sa version des faits, elle en avait la chance devant son employeur au moment opportun et rien ne prédit que l’employeur n’aurait pas agi de bonne foi auprès de la prestataire.
[27] Sur les éléments subsidiaires soulevés par la prestataire, soit son salaire horaire et la perception de cotisations syndicales en l’absence d’un syndicat, le Tribunal est d’avis qu’il n’est pas lui-même le bon forum pour traiter de ces éléments. Il est requis par la prestataire d’expliquer pourquoi elle a quitté son emploi volontairement dans le cadre de cette cause et il est de l’avis du Tribunal que les éléments de salaire et de cotisations syndicales ne sont pas la cause du départ volontaire de la prestataire. Ces éléments peuvent-ils faire partie de griefs généraux de la prestataire envers l’employeur devant une autre organisation? Peut-être. Toutefois, il ne semble pas y avoir d’influence notable de ces éléments précis dans la décision de la prestataire de quitter les lieux de travail au moment où elle l’a fait.
[28] Sur le rapport qu’entretenait la prestataire avec sa superviseure et les déclarations de la prestataire soutenant des éléments de stress psychologique allégués au travail, il est de l’avis du Tribunal que la pièce justificative soumise par la prestataire ne fait que prouver son utilisation d’un service d’aide alors qu’elle était à l’emploi d’un employeur précédent. En somme, que la prestataire puisse souhaiter retrouver « un milieu respectueux pour travailler » (sic.) (pièce GD2-2) est certes un idéal à atteindre, mais les éléments au dossier ne démontrent pas que la prestataire était la victime d’intimidation tels qu’elle le soulève dans son argumentaire.
[29] Le Tribunal est d’avis qu’en quittant les lieux de travail comme elle l’a fait et en ne tentant pas de joindre l’employeur dans quelques jours suivant les faits, elle a quitté volontairement son emploi. Même si le Tribunal pouvait convenir que la prestataire avait une raison valable de quitter son emploi parce qu’elle croyait revivre des circonstances s’apparentant à des événements qui l’avaient personnellement bouleversée par le passé, ces éléments, non-prouvés, ne sont pas un synonyme de justification comme l’arrêt Bois (A-31-00) l’explique. Pour le Tribunal, la prestataire n’a pas démontré que la seule solution raisonnable, compte tenu des circonstance était qu’elle quitte son emploi au moment où elle l’a fait (Laughland (CAF 129)).
[30] L’appel est rejeté.