Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2010_3724/travail_n_3920/conflits_collectifs_19580.html
Timestamp: 2020-05-28 15:15:42+00:00
Document Index: 75029403

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

N° 09-69.329 et 09-69.330 - CPH Lille, 25 juin 2009
Mme Collomp, Pt. - M. Frouin, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.
Selon l’article 31 de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main du 3 novembre 1994, les ouvriers bénéficient, en plus du paiement de la journée du 1 er mai, du paiement de tous les jours fériés, dont le jeudi de l’Ascension, ces jours étant chômés et indemnisés dans les conditions prévues par la loi en ce qui concerne le 1 er mai. Le jour férié travaillé non récupéré tombant un dimanche est indemnisé à 300 %, soit 100 % pour le travail normal, 100 % pour le jour férié et 100 % pour le dimanche. Il en résulte que les salariés ont droit au paiement de onze jours fériés par an.
Doit en conséquence être approuvé le jugement qui énonce que l’employeur est tenu au respect de ce nombre de jours lorsque deux fêtes chômées, le 1 er mai et le jeudi de l’Ascension, coïncident un même jour, et accorde au salarié l’indemnisation correspondant au jeudi de l’Ascension dont il a été privé.
Arrêt n° 2361 FS-P+B
N° 09-42.990 - CPH Dieppe, 24 juin 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Mariette, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.
Note commune aux arrêts n° 2358 et 2361
En 2008, le 1er mai et le jeudi de l’ascension ont coïncidé, ce qui a entraîné de nombreux conflits d’interprétation des diverses conventions collectives applicables, les salariés soutenant que cette coïncidence ne devait pas entraîner une diminution du nombre de leurs jours chômés et les employeurs affirmant à l’inverse qu’une telle coïncidence entraînait nécessairement la diminution du nombre de jours chômés.
Beaucoup de ces conflits ont été soumis aux juridictions prud’homales.
Les deux arrêts commentés en sont l’illustration.
On notera au préalable qu’il ne résulte d’aucune disposition légale que lorsque deux jours fériés tombent un même jour, l’employeur est tenu d’accorder un jour de repos supplémentaire, ou d’indemniser les salariés. Mais les conventions collectives peuvent fixer des dispositions plus favorables.
L’article 2-20 de la convention collective nationale des activités du déchet dispose « Après 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, les salariés ont droit, en plus du congé annuel, à un nombre de jours de congés payés correspondant aux fêtes légales en vigueur à la date de signature du présent accord : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 Mai, le 14 Juillet, le 1er Mai (sans condition d’ancienneté), l’Ascension, le lundi de Pentecôte, l’Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de Noël. Le personnel ayant travaillé tout ou partie de l’un de ces jours bénéficiera soit d’un repos payé, soit d’une indemnité correspondant au salaire équivalent. »
L’article 31 de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main du 3 novembre 1994 dispose quant à lui : « après trois mois de présence dans l’établissement, les ouvriers bénéficient, en plus du paiement de la journée du 1er mai, du paiement des fêtes légales ci-dessous rémunérées : 1er janvier, lundi de pâques, 8 mai, jeudi de l’ascension, lundi de pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre. Après accord entre la direction et les représentants du personnel, et sans qu’il soit porté atteinte aux droits acquis, un ou plusieurs de ces jours de fêtes légales peuvent être remplacés par un nombre équivalent de jours de fêtes locales. Ces jours fériés sont chômés, indemnisés dans les conditions prévues par la loi en ce qui concerne le 1er mai. L’intéressé bénéficiera de l’indemnisation du jour férié s’il a travaillé ou s’il s’est trouvé en situation d’absence motivée (maladie, accident, autorisation) le jour de travail précédant et le jour de travail suivant ce jour férié. Par conséquent, le travailleur en absence non autorisée le jour de travail précédant ou le jour de travail suivant ce jour férié ne bénéficiera pas des dispositions de l’alinéa précédent. Le jour férié travaillé non récupéré tombant un dimanche est indemnisé à 300% (soit 100% pour le travail normal, 100% pour le jour férié et 100% pour le dimanche) ».
Ainsi, ces deux conventions ne se contentent pas d’énumérer les onze jours fériés auxquels les salariés ont droit, mais précisent pour la première que « le personnel ayant travaillé tout ou partie de l’un de ces jours bénéficiera soit d’un repos payé, soit d’une indemnité correspondant au salaire équivalent » et pour la seconde que « le jour férié travaillé non récupéré tombant un dimanche est indemnisé à 300% (soit 100% pour le travail normal, 100% pour le jour férié et 100% pour le dimanche) ».
Ces précisions démontrent que les partenaires sociaux entendaient faire bénéficier les salariés de onze jours fériés chômés, en plus des congés payés, quelles que soient les circonstances. Cependant les modalités du bénéfice de ces jours supplémentaires ne peuvent être identiques, puisque les textes sont différents. C’est pourquoi, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir déduit, d’une part, de l’article 2-20 de la convention collective nationale des activités du déchet que les salariés étaient fondés à prétendre à onze jours de congés payés au titre des fêtes légales, peu important que deux fêtes tombent le même jour et, d’autre part, de l’article 31 de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main du 3 novembre 1994, que les salariés ont droit au paiement de onze jours fériés par an.
L’annexe 3 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 stipule dans son article 15 que, "sauf spécification expresse de la lettre d’embauchage, l’embauchage n’est valable que pour la localité dans laquelle est situé le lieu de travail. Si l’employeur demande à un technicien ou agent de maîtrise de changer d’établissement, l’intéressé a le droit de refuser ce changement si l’établissement est situé dans une localité différente. Si le contrat de travail est alors résilié, il est considéré comme rompu du fait de l’employeur. Si le salarié accepte, les conditions du changement sont réglées d’un commun accord".
Une cour d’appel, qui a relevé que cette disposition conventionnelle institue un régime de faveur au regard du droit commun, en a exactement déduit que l’affectation du salarié de la commune de Beauchamp à la commune de Cergy entraînait un changement de localité qui, en l’absence de stipulation contractuelle contraire, ne pouvait lui être imposé.
Arrêt n° 2359 FS-P+B
N° 08-43.499 - CA Versailles, 9 avril 2008
Le présent arrêt permet à la Cour de cassation de préciser le sens des termes « localité différente » tels qu’employés dans l’article 15 de l’annexe 3 de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.
En effet, la notion de localité n’est pas définie par la convention collective.
L’employeur soutenait que le mot localité était synonyme de « secteur géographique » alors que pour le salarié ce terme visait un espace géographique plus limité.
Cette disposition de l’article 15 de l’annexe concernant les techniciens et agents de maîtrise figure à l’identique dans l’annexe concernant les cadres et a donné lieu en tant que concernant les cadres à trois arrêts de la chambre sociale.
Dans un premier arrêt en date de 1985, la Cour de cassation a décidé que le salarié était fondé à se prévaloir de cette clause pour refuser un changement d’affectation du 18ème arrondissement de Paris à Pantin (Soc., 6 juin 1985, pourvoi n° 83-40.281) ; dans un deuxième arrêt, s’agissant d’une mutation de Meurthe et Moselle à Rouen, la Cour de cassation a opposé au salarié qui invoquait la disposition conventionnelle, la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail (Soc., 7 décembre 1994, pourvoi n° 91-42.975). Enfin un troisième arrêt de 2004 approuve une cour d’appel d’avoir considéré que faute d’une stipulation du contrat relative au lieu de rattachement du salarié, celui-ci ne pouvait refuser son affectation à un site « qui n’était qu’à 20 km » de celui de son embauche (Soc., 7 juillet 2004, pourvoi, n° 02-43.915).
En l’espèce, le salarié, agent de maîtrise, refusait son changement d’affectation de Beauchamp à Cergy, deux communes se situant à une quinzaine de kilomètres l’une de l’autre.
La Cour de cassation, décide que le salarié est fondé à invoquer l’article 15 de l’annexe 3 pour refuser ce changement d’affectation. Elle livre donc une conception restrictive du terme « localité ». Cet arrêt peut paraître marquer une évolution par rapport à celui de 2004, mais il convient d’observer que l’arrêt de 2004 avait été rendu à propos des cadres alors que celui-ci concerne les techniciens et agents de maîtrise.
Cette solution s’explique par le fait que c’est la seule interprétation qui permet de faire produire effet à la clause, à défaut la clause ne serait que le rappel du droit positif actuel. C’est ce que la Cour de cassation souligne en énonçant que « …la cour d’appel, qui a relevé que cette disposition conventionnelle institue un régime de faveur… » au regard du droit commun.
Par ailleurs cette solution est conforme à l’esprit du texte lequel date de 1951, époque antérieure à l’introduction dans le droit positif de la distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail où seule la notion de « modification substantielle » du contrat de travail, appréciée souverainement par les juges du fond, et quel que soit l’élément affecté, en fonction de son importance, et surtout de ses conséquences sur les conditions de vie du salarié, était pris en compte. Cette solution prend en compte également le contexte du texte pris à une période où l’état des moyens de transports et communications était bien différent de celui d’aujourd’hui.
Soc., 17 novembre 2010
Arrêt n° 2228 FS-P+B
N° 09-68.739 - CPH Pau, 9 juin 2009
Le salarié d’une fromagerie forme une demande de départ à la retraite pour une date qu’il fixe lui-même. Constatant que son reçu pour solde de tout compte ne fait pas apparaître ses droits relatifs au congé de fin de carrière, il saisit le conseil de prud’hommes d’une demande d’indemnité correspondant à ce congé, et de dommages-intérêts pour résistance abusive, se fondant sur l’article 8 de l’accord du 5 décembre 2005 relatif au travail des seniors dans l’industrie laitière. Cette juridiction le déboute de sa demande et condamne l’employeur à lui payer des dommages-intérêts pour perte de rémunération.
Un accord national du 13 septembre 1996, attaché à la convention collective nationale de l’industrie laitière, prévoit la mise en place d’un compte épargne-temps.
Cet accord a été complété par un second accord en date du 26 septembre 2003 « sur les rémunérations conventionnelles et le congé de fin de carrière » dont l’article 6 intitulé « Congé de fin de carrière » prévoit la création d’un nouveau droit dans les termes suivants : « Afin d’élargir les possibilités d’utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, à compter de leur 57 ème anniversaire, les salariés qui le souhaiteront disposeront d’un compte épargne-temps, que les entreprises devront mettre en place. Ce compte épargne-temps, dont l’alimentation demeurera facultative et à la seule initiative des salariés, fonctionnera suivant les modalités prévues à l’article 7 de l’accord du 13 septembre 1996 ».
Le salarié demandeur au pourvoi soutenait que l’accord du 26 septembre 2003 faisait obligation à l’employeur de mettre en place un compte épargne-temps que le salarié peut utiliser comme congé de fin de carrière et au titre duquel il peut obtenir la conversion en argent de tout ou partie de ses droits disponibles.
Le mémoire en défense de l’employeur soutenait que ce dernier n’était tenu de mettre en place un compte épargne-temps qu’à la demande préalable du salarié, et que ce compte abondé par le salarié avec ses congés ne pouvait être converti en élément de rémunération.
Le présent arrêt valide la thèse du mémoire en défense sur le premier point. Il déduit des dispositions de l’article 6-1° précité que le droit du salarié au congé de fin de carrière, ou à sa transformation éventuelle en indemnité, est subordonné à une demande expresse de sa part, sollicitant l’ouverture d’un compte épargne-temps. Dans le cas précis du litige soumis à la Cour, il n’était pas soutenu par le salarié qu’il ait sollicité l’ouverture d’un tel compte. La Cour approuve donc les juges du fond de l’avoir débouté de sa demande de paiement du congé de fin de carrière.
Aux termes de l’article 6 de l’annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, dans sa rédaction issue de l’avenant du 25 septembre 2001, "une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant un service de façon continue ou en horaire décalé pour une durée minimale de sept heures". Il résulte de ce texte que le salarié peut prétendre à la prime de panier dès lors que son service dure au moins sept heures, qu’il s’agisse d’un travail en horaires décalés ou en service continu, ce dernier s’entendant d’un travail organisé de façon permanente, en équipes successives, selon un cycle continu.
Viole cette disposition le jugement qui, pour accorder le bénéfice de cette prime à un salarié, énonce qu’elle doit être versée soit si l’intéressé effectue, comme en l’espèce, un service continu, peu important sa durée, soit s’il effectue un service en horaire décalé avec une durée minimale de service de sept heures.
Arrêt n° 2151 FS-P+B
N° 08-44.179 - CPH Nantes, 19 juin 2008
Le présent arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de clarifier la portée de l’article 6 de l’annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, dans sa rédaction issue de l’avenant du 25 septembre 2001, lequel dispose : « une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant un service de façon continue ou en horaire décalé pour une durée minimale de 7 heures ».
Le conseil de prud’hommes, après avoir constaté que le salarié avait travaillé conformément aux plannings mensuels « de façon continue sur la période considérée », a jugé que ce salarié avait droit à ladite indemnité de panier, considérant ainsi que dès lors que le service est continu, peu importe sa durée, l’indemnité de panier est due. Ce n’est pas l’interprétation que retient la Cour de cassation. Elle exige, pour que l’indemnité de panier puisse être octroyée au salarié, que celui-ci ait travaillé pendant au moins 7 heures.
On peut faire remarquer que la Chambre sociale avait retenu la solution inverse en 2003, mais qu’il s’agissait alors d’un arrêt non publié.
* Accords collectifs prévoyant la poursuite du contrat de travail par le nouveau prestataire
Arrêt n° 2355 FS-P+B
N° 09-40.386 à 09-40.388, 09-40.390, 09-40.392, 09-40.393, 09-40.395, 09-40.397, 09-40.398 - CA Aix-en-Provence, 25 novembre 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.
Le présent arrêt vient préciser la portée des articles 2 et 3 de l’accord du 29 mars 1990 et de son avenant n° 1 relatif à la garantie d’emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire.
Cet accord, annexe de la convention nationale des entreprises de propreté du 31 octobre 1994, organise, en cas de perte du marché par une société au profit d’une autre société, le transfert des salariés bénéficiant d’une garantie d’emploi. Les stipulations de l’article 2 concernent les obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante) et celles de l’article 3, les obligations à la charge de l’ancien prestataire (entreprise sortante).
La difficulté provient de ce que l’accord ne prévoit pas la sanction de la méconnaissance de ces obligations.
En l’espèce, la juridiction prud’homale avait, suite à une reprise de marché, imputé la rupture de contrat de travail de certains salariés à l’entreprise sortante. Celle-ci, contestant cette analyse, s’est pourvue en cassation.
Elle soutenait que c’était à l’entreprise entrante qui ne reprend pas les salariés, de prouver que ceux-ci ne remplissaient pas les conditions requises pour bénéficier du transfert. Elle se fondait pour cela sur le fait que l’accord du 29 mars 1990 pose le principe du maintien par le nouveau prestataire de 100% du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise.
Au contraire, l’entreprise entrante affirmait qu’il se déduisait de l’article 3 de l’Accord, lequel stipule que l’entreprise sortante établit une liste de tout le personnel affecté au marché repris en faisant ressortir les salariés remplissant les conditions énumérées à l’article 2-1, que c’est bien à l’entreprise sortante de prouver que les salariés remplissent les conditions requises par l’accord.
La question était inédite. Jusqu’ici la cour de cassation avait eu à juger seulement « qu’il n’incombe pas au salarié affecté à un marché repris et que l’entreprise entrante refuse de conserver à son service d’établir qu’il remplit les conditions prévues par l’article 3 de l’accord du 29 mars 1990 relatif à la garantie de l’emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire. » (Soc., 13 octobre 2010, pourvoi n° 09-67.458, Bull. 2010, V, n° ?? ).
Elle décide ici qu’il appartient à l’entreprise sortante de prouver que les salariés remplissent les conditions exigées par l’accord pour que leurs contrats de travail soient transférés. Cette solution, pragmatique et conforme au texte, s’explique par le fait, d’une part, que seule l’entreprise sortante dispose des éléments nécessaires pour déterminer si le salarié remplit ou pas les conditions requises par le texte de l’Accord et d’autre part, que l’article 3 de l’accord prévoit que c’est à l’entreprise sortante de « faire ressortir les salariés qui remplissent lesdites conditions ».
Par ailleurs, l’entreprise sortante, à laquelle il était reproché de ne pas avoir communiqué à l’entreprise entrante la liste de tout le personnel affecté au marché repris, comme l’article 3 alinéa 1 er lui en fait l’obligation, faisait valoir que l’entreprise entrante ne s’étant pas fait connaître, c’était à elle de supporter les conséquences de cette faute interdisant aux salariés de faire valoir leur droit au maintien de leur contrat de travail.
La Cour de cassation privilégiant la protection des salariés, confirme la solution qu’elle avait déjà adoptée dans un arrêt du 21 mars 2000 (pourvoi n° 97-40.131, Bull. 2000, V, n° 116) : c’est à l’entreprise sortante de maintenir la rémunération des salariés concernés par ce transfert tant que leur contrat de travail n’a pas été repris par le nouveau prestataire.
Enfin, le pourvoi posait à la Cour de cassation la question de la sanction du manquement à l’obligation pesant sur l’entreprise sortante de communiquer à l’entreprise entrante les documents prévus par l’accord.
L’entreprise sortante soutenait que ce manquement ne faisait pas obstacle au transfert alors que la société entrante soutenait le contraire.
La Cour de cassation avait déjà décidé « qu’en cas de changement de prestataire relevant de l’accord du 29 mars 1990 relatif à la garantie de l’emploi et à la continuité des contrats de travail, un manquement de l’entrepreneur sortant à son obligation de communiquer des documents, dans le délai prévu à cette fin, ne peut empêcher un changement d’employeur que si l’entreprise entrante a été mise dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché. Justifie dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, pour juger que l’entreprise entrante a rompu irrégulièrement le contrat de travail d’un salarié, relève que le retard pris par l’entreprise sortante dans la transmission de sa fiche d’aptitude médicale, ne l’avait pas placée dans l’impossibilité d’organiser la reprise du marché, de sorte qu’elle était tenue de conserver le salarié à son service. » (Soc., 28 novembre 2007, pourvoi n° 06-42.379, Bull. 2007, V, n° 200).
Par le présent arrêt, la Cour de cassation confirme cette jurisprudence et précise qu’il appartient au juge du fond de constater si l’éventuelle insuffisance des éléments fournis rendait impossible la reprise effective du marché.
Ainsi, on le voit à travers les diverses solutions adoptées par cet arrêt, la Cour de cassation veille à assurer l’effectivité de la garantie d’emploi prévue par l’accord du 29 mars 1990.
* Application d’un accord de réduction du temps de travail
Doit être cassé l’arrêt qui déclare irrecevables les demandes de rappel de salaires présentées postérieurement à l’entrée en vigueur de l’article 8 de la loi du 17 janvier 2003, alors qu’il avait constaté que ces demandes portaient sur la période du 1 er janvier 2000 au 30 septembre 2001, antérieure à l’entrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2003, ce dont il devait déduire l’existence d’une espérance légitime, et qu’il lui appartenait de vérifier si l’application rétroactive de cette loi respectait un juste équilibre entre les exigences de l’intérêt général et les impératifs de sauvegarde du droit au respect des biens.
Arrêt n° 2251 FP-P+B+R
N° 08-44.181 à 08-44.186 - CA Aix-en-Provence, 3 juin 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Alors que dans un arrêt du 4 juin 2002 (pourvoi n° 01-40.324 et s., Bull. 2002, V, n° 194), la Cour de cassation avait jugé, qu’en l’état d’un accord collectif fixant la durée du travail à trente-cinq heures et prévoyant le versement d’une indemnité de réduction du temps de travail pour maintenir le salaire à son niveau antérieur, les salariés qui, nonobstant cet accord, avaient continué à travailler trente-neuf heures par semaine, avaient droit à cette indemnité et au paiement des heures accomplies au-delà des trente-cinq heures majorées de la bonification alors applicable, le législateur a modifié la situation avec l’article 8 de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 : « Dans les établissements mentionnés à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles dont les accords collectifs de réduction de temps de travail et ou les décisions unilatérales prises en application de conventions collectives nationales ou d’accords collectifs nationaux sont soumis à la procédure d’agrément ministériel, le complément différentiel de salaire prévu par un accord collectif en vue d’assurer aux salariés la garantie du maintien de leur rémunération mensuelle en vigueur à la date de la réduction collective du temps de travail à trente-cinq heures ou en deçà, n’est dû qu’à compter de la date d’entrée en vigueur des accords d’entreprise ou d’établissement ou des décisions unilatérales relatifs à la réduction collective du temps de travail. Cette entrée en vigueur est subordonnée à l’agrément ministériel prévu au même article. Ces dispositions s’appliquent sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée. Elles ne s’appliquent pas aux instances en cours à la date du 18 septembre 2002 ».
Le pourvoi posait notamment la question de la conformité de cette disposition légale au regard des exigences de l’article 1 er du premier protocole additionnel à la CEDH, qui protège le droit de propriété. La Cour européenne des droits de l’homme considère qu’une créance relève de la qualification de « bien » dès lors que le requérant a une « espérance légitime » de la voir concrétiser (Cour EDH, 20 nov. 1995, Pressos Compania naviera SA). Toutefois, lorsque l’intérêt patrimonial concerné est de l’ordre de la créance, il ne peut être considéré comme une « valeur patrimoniale » que lorsqu’il a une base suffisante en droit interne (CEDH, 28 septembre 2004, Kopecky). En conséquence, la notion de « biens » peut recouvrir tant des « biens actuels » que des valeurs patrimoniales, y compris, dans certaines situations bien définies, des créances. Pour qu’une créance puisse être considérée comme une valeur patrimoniale tombant sous le coup de l’article 1 er du Protocole n° 1, il faut que le titulaire de la créance démontre que celle-ci a une base suffisante en droit interne, par exemple qu’elle est confirmée par une jurisprudence bien établie des tribunaux. Dès lors que cela est acquis, peut entrer en jeu la notion d’« espérance légitime » (CEDH, grande ch., 6 oct. 2005, n° 1513/03, Draon c/ France, Responsabilité civile et assurance 2005, comm. 327, Ch. Radé, La loi du 4 mars 2002 à l’épreuve de la Cour européenne des droits de l’homme). C’est ainsi qu’ont été considérés comme des biens relevant de la protection de l’article 1 er du protocole n° 1 : un droit de créance en réparation (CEDH, 6 oct. 2005, Maurice et Draon c/ France ; Cass., 1 ère civ., 24 janvier 2006, pourvoi n° 02-13.775, Bull. Civ. I, n° 31 ; Cass., 1 ère civ., 30 oct. 2007, pourvoi n° 06-17.325 ) ; un droit de créance de nature salariale (CEDH, 9 janvier 2007, n° 31501, Aubert c/ France) ; un droit de créance résultant d’une possibilité de déchéance du droit aux intérêts pouvant être prononcée par un juge en raison de l’irrégularité affectant une offre de crédit immobilier (CEDH, 14 février 2006, n° 67847/01, Lecarpentier c/ France) ; l’espérance légitime de remboursement d’une somme litigieuse après un redressement fiscal irrégulier (CEDH, 23 juillet 2009, Joubert c/ France, Procédures 2009, comm. 315, obs. N. Fricero).
La cour d’appel avait rejeté la qualification d’espérance légitime pour les créances salariales invoquées par les salariés au motif que la date d’introduction de l’action en paiement était postérieure à la loi Fillon, pour retenir que le non-paiement de cette créance était devenu licite en l’absence de rétroactivité de la loi. S’écartant de la solution retenue dans un arrêt du 4 juin 2008 (Soc., 4 juin 2008, pourvoi n° 06-46.295) et rejoignant une solution retenue par la première chambre civile (Civ., 1 ère, 30 octobre. 2007, pourvoi n° 06-17.325), la Chambre sociale s’est placée à la date de la loi critiquée pour vérifier si, à cette date là, les salariés pouvaient ou non prétendre à l’existence d’une espérance légitime à laquelle il aurait ainsi été porté atteinte. Les créances de salaire invoquées par les salariés étant nées avant la loi du 17 janvier 2003, la censure était donc encourue.
Mais l’existence d’une espérance légitime à laquelle le législateur aurait porté atteinte ne suffit pas pour retenir la contrariété de la loi aux exigences de l’article 1 er du protocole additionnel. En effet, celle-ci pourrait être justifiée par des impératifs d’utilité publique. Même si une grande latitude est laissée aux autorités nationales pour déterminer ceux-ci, la Cour européenne vérifie toutefois la réalité des motifs d’utilité publique invoqués et considère qu’en principe un motif financier ne permet pas à lui seul de justifier une telle intervention législative (CEDH, 28 oct. 1999, Zielinski ; 14 fév. 2006, n° 67847/01, Lecarpentier), ce seul intérêt financier ne permettant pas de justifier l’intervention rétroactive d’une loi de validation (CEDH, 23 juillet 2009, Procédures 2009, n° 315, obs. N. Fricero). Le présent arrêt indique donc à la cour de renvoi qu’il lui appartient de vérifier si l’application rétroactive de la loi respectait un juste équilibre entre les exigences de l’intérêt général et les impératifs de sauvegarde du droit au respect des biens.