Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2017/06
Timestamp: 2018-11-13 07:36:13+00:00
Document Index: 29472256

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juin | 2017 | Droit de la santé au travail et droits sociaux fondamentaux
L’existence d’un délai raisonnable pour l’acceptation des postes de reclassement à la suite d’une inaptitude
Note sous Cass. Soc., 1er fév. 2017, n°15-139.10, réalisée par Charlie LEROUX, master 2 droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS
88% : c’est le pourcentage de salariés déclarés inaptes licenciés dans le délai d’un mois accordé à l’employeur avant de rétablir les salaires (ISTNF, Rapport régional des indicateurs sur les inaptitudes en Nord Pas-de-Calais, Année 2014, oct. 2015, p.18). Ce chiffre alarmant démontre les conséquences d’une déclaration d’inaptitude sur l’emploi d’un salarié. Or, l’arrêt rendu le 1er février 2017 par la Cour de cassation concède la qualité de « raisonnable » à un délai de deux jours pour se prononcer sur les propositions de reclassement faites par l’employeur.
Cet arrêt de rejet de la Cour de cassation rappelle l’existence d’un délai raisonnable de réflexion accordé au salarié pour accepter ou refuser une proposition de reclassement suite à une décision d’inaptitude.
En l’espèce, une salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 26 octobre 2011. A la suite de deux visites médicales (les 2 et 16 décembre 2011), le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste. Une lettre en date du 16 janvier 2012 adressée à la salariée comportait une proposition de reclassement avec un délai de réflexion de deux jours accordé à la salariée. Cette même lettre fixait la date de l’entretien préalable au licenciement au 18 janvier 2012. La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 janvier 2012.
La salariée conteste son licenciement et se pourvoit en cassation. Elle fait valoir que le délai de réflexion de 2 jours mentionné dans la lettre du 16 janvier 2012 était trop court pour que l’employeur ait satisfait à son obligation. En justifiant sa décision ainsi, la cour d’appel aurait violé l’article L1226-12 et L1226-10 du code du travail. De plus, elle soutient qu’elle a été licenciée alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie jusqu’au 1er février 2012 inclus.
La question est de savoir si un délai de 2 jours pour accepter ou refuser une proposition de reclassement à la suite d’une inaptitude est raisonnable.
La Cour de cassation rejette les demandes de la salariée et confirme donc l’arrêt de la cour d’appel de Douai du 28 mars 2014. La Cour de cassation rappelle que le délai raisonnable ainsi que les offres de reclassement s’apprécient au vu d’éléments de fait et de preuve que les juges souverains examinent librement. En ce qui concerne le moyen découlant du fait que la salariée était en arrêt maladie lors du licenciement, la Cour de cassation note que la cour d’appel n’a pas constaté que le licenciement était intervenu pendant une période d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Les moyens ne sont donc pas fondés.
Un délai de réflexion de 2 jours peut paraitre trop court pour être jugé raisonnable en comparaison par exemple au délai d’un mois qui s’applique en cas de modification du contrat de travail pour motif économique (C. trav., L1222-6.). Or cet arrêt semble rechercher un équilibre entre la protection des salariés déclarés inaptes (I) et les besoins de sécurité et de célérité des entreprises (II).
L’acceptation d’un court délai de réflexion : une limitation minime dans la protection du salarié
En cas d’inaptitude, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour proposer au salarié inapte un reclassement (C.trav., L1226-10.). Cette obligation a même été consacrée en tant que principe général du droit par le Conseil d’Etat (CE 2 oct. 2002, Chambre de commerce et d’industrie de Meurthe-et-Moselle, req. no 227868). L’arrêt du 1er février ne remet pas en cause cette obligation. Il rappelle simplement que l’employeur doit laisser un délai raisonnable au salarié pour apprécier la proposition de reclassement qui lui est faite.
Toute la difficulté porte sur ce qu’il faut entendre par « raisonnable ». Initialement, la notion de « raisonnable » est importée du droit communautaire et international (Flament (L.), « Le raisonnable en droit du travail », Droit social, 2007, p.16.). On peut définir le raisonnable comme une « notion à contenu variable qui implique un choix de valeurs occultées aboutissant à une décision socialement acceptable » (Perelman (C.), « Les notions à contenu variable : éthique et droit », Éditions de l’université de Bruxelles, 1990, p.788.). En l’espèce, la Cour de cassation renvoie la caractérisation du délai raisonnable pour apprécier les propositions de reclassement aux juges du fonds. Le caractère raisonnable du délai est donc une appréciation factuelle de la situation et qui peut varier en fonction des espèces. En tout état de cause, il est possible de se demander si un délai de 2 jours peut être raisonnable au regard des conséquences de la décision. En effet, d’une part, si le salarié refuse la proposition de reclassement, il a de grandes chances d’être licencié. D’autre part, s’il accepte, son contrat de travail va être modifié ce qui peut notamment entrainer une perte de rémunération. Le salarié est face à un choix crucial pour la poursuite de sa carrière. Dans ces conditions il est possible de douter de la pertinence d’un délai si court d’autant plus qu’en cas d’inaptitude le salarié est dans une position de faiblesse accrue face à l’employeur du fait de la dégradation de son état de santé.
Cet arrêt peut également paraitre surprenant parce que l’employeur n’a pas à attendre le refus formalisé du salarié pour procéder au licenciement. De plus, en l’espèce, la salariée est fortement mise sous pression puisque l’entretien préalable au licenciement est fixé à la même date que celle de la fin du délai de réflexion.
Malgré ce délai raisonnable court, il faut nuancer l’affaiblissement de la protection du salarié au regard de tous les autres mécanismes de protection. La procédure d’inaptitude est encadrée rigoureusement par les juges qui n’hésitent pas à la déclarer nulle (Cass. Soc., 16 fév. 1999, n°96-45.394, Bull. civ., V, n°76, 1999) à la moindre irrégularité. C’est le cas lorsque le délai de 15 jours entre les deux visites médicales est écourté. De plus, l’obligation de rechercher un reclassement est une obligation de moyen renforcée comme l’illustre un arrêt de la Cour de cassation « l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur est une obligation de moyen renforcée qui lui impose de rapporter la preuve qu’il a mis en œuvre toutes les mesures nécessaires pour permettre le reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé » (Cass. Soc., 18 fév. 2016, n°14-29.398, inédit.).
Ainsi, la procédure d’inaptitude et l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur peuvent justifier que le délai pour accepter ou refuser les propositions de reclassement soit si court. De plus, la loi du 8 aout 2016 (Loi 2016-1088 du 8 aout 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social, et à la sécurisation des parcours professionnels, J.O. 9 aout 2016, texte n°3.) encadre la procédure d’inaptitude pour la faire entrer dans un processus de maintien dans l’emploi en imposant un dialogue tripartite entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié (C.trav., L.4624-4). Ainsi, les propositions de reclassement pourront être débattues en amont entre les trois parties pour limiter les désaccords et faciliter le maintien en emploi du salarié.
La décision de la Cour de cassation peut se justifier en ce qu’elle prend en compte les besoins de l’entreprise.
2. Un court délai justifié par les besoins des entreprises
L’employeur n’est soumis à aucun délai maximum pour licencier un salarié suite à une déclaration d’inaptitude (Cass. Soc., 18 fév. 2015, n°13-16.035, non publié.). Il n’existe pas non plus de délai minimum. En théorie, l’employeur pourrait licencier son salarié le lendemain de la visite médicale qui déclare le salarié inapte. En pratique, l’employeur doit démontrer devant les juges qu’il a respecté son obligation de recherche de reclassement. Or la concomitance entre la déclaration d’inaptitude et le licenciement permet au juge de sanctionner le licenciement en le qualifiant de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 6 fév. 2001, n°98-43.272, Bull. civ., V, n°40, p.30.).
Dans tous les cas, l’employeur est tenu de rétablir les salaires s’il n’a ni licencié, ni reclassé le salarié dans un délai d’un mois. En l’espèce, l’entretien préalable au licenciement a eu lieu plus d’un mois après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail. Le délai de recherche de reclassement a donc été jugé raisonnable par les juges du fond. La Cour de cassation rappelle que l’appréciation de ce délai relève des juges du fonds. Cette obligation de rechercher un poste de reclassement est une obligation lourde qui pèse sur l’employeur (CE 2 oct. 2002, op. cit., p.2.) même si certains auteurs ont vu une atténuation de cette obligation aux travers des arrêts du 23 novembre 2016 (Ines (B.), « Inaptitude : quand la volonté du salarié détermine le périmètre du reclassement », Dalloz actualité, 13 janv. 2017.).
Au regard de toutes ces exigences, il est possible de justifier l’arrêt de la Cour de cassation. En effet, en l’espèce, l’employeur a respecté son obligation de reclassement, il a tenu compte des préconisations des délégués du personnel, réalisé une étude de poste en vue du reclassement de la salariée et fait une proposition conforme aux qualifications de la salariée et à l’avis du médecin du travail. La Cour de cassation confirme donc la décision des juges du fond qui ont apprécié souverainement tous ces éléments. Le délai de 2 jours doit s’apprécier au regard de l’ensemble de la procédure d’inaptitude.
De plus, il est possible de penser que la salariée fait preuve de mauvaise foi en contestant le délai car à aucun moment elle n’a demandé sa prorogation. Elle a simplement demandé à ce que l’entretien préalable au licenciement soit reporté dans l’attente d’un nouvel arrêt de travail. Cet arrêt de travail n’aurait pas fait échec à la procédure d’inaptitude qui ne s’arrête pas en cas de nouvel arrêt de travail prononcé par un médecin traitant.
Enfin, cet arrêt de la Cour de cassation a le mérite de protéger l’entreprise de l’inertie des salariés qui ne répondraient pas aux propositions de reclassement. En effet, la Cour n’exige pas de décision expresse des salariés. Le simple silence est considéré comme un refus des propositions de reclassement, l’employeur pouvant, dès lors qu’il a respecté cette obligation, entamer la procédure de licenciement.
Ce choix de la Cour montre sa volonté d’équilibrer deux intérêts divergents. Les salariés sont protégés par toutes les obligations à la charge de l’employeur. En revanche, ils ne peuvent pas, par leur silence, bloquer la procédure et empêcher tout licenciement. De ce fait, les intérêts de l’entreprise sont pris en compte puisque le délai de réflexion peut être, comme l’illustre l’arrêt de la Cour, très court. L’entreprise ne se trouve pas en situation de blocage, dans l’attente d’une réponse d’un salarié alors même qu’elle est obligée de rétablir les salaires.
LEROUX Charlie,
Master 2 droit de la santé en milieu de travail, Université de Lille 2 droit et santé.
Cette entrée a été publiée dans INAPTITUDE le 01/06/2017 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).