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Timestamp: 2019-08-19 19:08:12
Document Index: 299768512

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 622', '§ 305', '§ 307', '§ 305', '§ 15', '§ 9', '§ 85', '§ 102', '§ 15', '§ 15', '§ 22']

§ 1a Individualarbeitsrecht – Teil 1 / aa) Befristetes Probearbeitsverhältnis | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
Rz. 1171
Ein befristetes Probearbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, das für die Dauer der Erprobung befristet ist. Die Erprobung ist als Sachgrund einer Befristung ausdrücklich anerkannt, § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG.
Die Befristungsvereinbarung unterliegt der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Der zugrunde liegende sachliche Grund – Erprobungszweck – ist objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung. Der Erprobungszweck muss zur Wirksamkeit der Befristung jedoch nicht ausdrücklich im Vertrag genannt oder schriftlich fixiert werden.
Das Gesetz nennt keine Höchstfrist. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 Abs. 1 KSchG (sog. Wartezeit für Kündigungsschutz) und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate ausreichen.
Die befristete Verlängerung einer Probezeit ist rechtlich nicht ausgeschlossen. Kann der Arbeitgeber Eignung und Leistung eines Arbeitnehmers wegen der besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes innerhalb von sechs Monaten nicht genügend beurteilen, darf eine längere Probezeit vereinbart werden, ggf. durch nachträgliche befristete Verlängerung der Probezeit.
Rz. 1172
Die Regelung zur Probezeitbefristung in einem Standardarbeitsvertrag kann jedoch überraschend im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB und damit unwirksam sein, etwa wenn die Befristung zum Ablauf der Probezeit an einer "unpassenden" bzw. überraschenden Stelle im Arbeitsvertrag – etwa in der Regelung zum Beginn des Arbeitsverhältnisses und nicht in der Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten ist, und der Arbeitsvertrag auch sonst die Probezeitbefristung nicht besonders hervorhebt. Im Übrigen kann auch ein Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB vorliegen, wenn die gleichzeitige Vereinbarung sonstiger Arbeitsbedingungen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses über die Probezeit hinaus voraussetzen, etwa die Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters, verlängerte Kündigungsfristen oder etwaige Rückzahlungspflichten bei Ausscheiden vor dem 31. März des Folgejahrs.
Auch eine "Doppelbefristung" – sechsmonatige Probezeitbefristung in einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag – ist möglich. Die zusätzliche Probezeitbefristung – also zusätzlich zur eigentlichen Befristung – muss drucktechnisch besonders hervorgehoben werden, andernfalls wird sie als überraschende Klausel nicht Vertragsbestandteil, § 305c Abs. 1 BGB.
Das befristete Probearbeitsverhältnis endet automatisch durch Zeitablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies gilt unabhängig von einer Zweckerreichung, also auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer auf der Stelle bewährt hat. Nur wenn das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf einvernehmlich bzw. mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, gilt es als auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht, § 15 Abs. 5 TzBfG.
Der Arbeitgeber muss den Ablauf der Probezeitbefristung im Auge behalten, um die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vermeiden.
Die automatische Beendigung mit Ablauf der Befristung bzw. mit Erreichen des Zwecks – ohne Kündigung – hat für den Arbeitgeber mehrere Vorteile:
▪ Da eine Kündigung nicht erforderlich ist, sind besondere Kündigungsbeschränkungen (z.B. Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft, § 9 MuSchG; Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung – nach Ablauf von sechs Monaten, § 85 SGB IX) nicht einschlägig.
▪ Mangels Kündigung entfällt auch die Betriebsratsanhörung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 102 BetrVG.
▪ Mangels Kündigungstatbestand hat der Arbeitnehmer grundsätzlich auch nicht die Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Während der Dauer des befristeten Probearbeitsverhältnisses ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn diese einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist, § 15 Abs. 3 TzBfG. Die außerordentliche Kündigung ist dagegen jederzeit möglich. Umstritten ist, ob an den wichtigen Grund strengere oder weniger strenge Anforderungen zu stellen sind.
Für den Arbeitgeber besteht grundsätzlich keine Pflicht, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der (Probezeit-) Befristung zu verlängern, unabhängig vom "Bestehen" der Probezeit. Im Anwendungsbereich des AGG ist jedoch besondere Vorsicht geboten, etwa wenn das befristete (Probe-) Arbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin nicht verlängert wird. Wird das Arbeitsverhältnis wegen der Schwangerschaft nicht verlängert, dürfte dies eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellen, die zu Ersatzansprüchen der Arbeitnehmerin gemäß § 15 AGG führen kann. Wegen der besonderen Beweislastregel des § 22 AGG muss die Arbeitnehmerin zunächst lediglich Indiztatsachen beweisen, die vermuten lassen, die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages erfolge etwa wegen der Schwangerschaft. Der Arbeitgeber sollte also eine Nich...