Source: http://www.apran.provincia.tn.it/contratti/scuola/contratti_scuola/2010-2012/nicchie/accordo_FOREG_ata&co_dd_04-07-2012/accordo_foreg_scuola_dd_04-07-2012.htm
Timestamp: 2018-01-21 08:57:51+00:00
Document Index: 2695632

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 77', 'art. 78', 'art. 78', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 8', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 11', 'art. 13', 'art. 8', 'art. 76', 'art. 77', 'art. 48', 'art. 32', 'art. 78', 'art. 8', 'art. 32', 'art. 314', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 6', 'art. 3', 'art. 314', 'art. 317', 'art. 319', 'art. 3', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 9']

accordo_FOREG_scuola_dd_04-07-2012.doc
A seguito della deliberazione della Giunta provinciale n. 1374 di data 28.06.2012, ai sensi della quale l'A.P.Ra.N. è stata autorizzata a sottoscrivere in via definitiva l’ipotesi di accordo in ordine alle modalità di utilizzo, per il personale A.T.A. e assistente educatore delle istituzioni scolastiche e formative provinciali, per il personale insegnante e coordinatori pedagogici delle scuole dell’infanzia provinciali e per il personale docente delle istituzioni formative provinciali, delle risorse aggiuntive del Fondo straordinario di cui all’art. 3, comma 2, della l.p. n. 27/2010 denominato "FO.R.E.G.", il giorno 4 luglio 2012 nella sala vetri di Piazza Fiera, 3 a Trento, ha avuto luogo l'incontro tra l'Agenzia provinciale per la rappresentanza negoziale, rappresentata da:
per l’ANTES Scuola – Lisincos firmato
per la C.G.I.L. FP firmato
l'accordo in ordine alle modalità di utilizzo, per il personale A.T.A. e assistente educatore delle istituzioni scolastiche e formative provinciali, per il personale insegnante e coordinatori pedagogici delle scuole dell’infanzia provinciali e per il personale docente delle istituzioni formative provinciali, delle risorse aggiuntive del Fondo straordinario di cui all’art. 3, comma 2, della l.p. n. 27/2010 denominato "FO.R.E.G.".
ACCORDO IN ORDINE ALLE MODALITA’ DI UTILIZZO, PER IL PERSONALE A.T.A. E ASSISTENTE EDUCATORE DELLE ISTITUZIONI SCOLASTICHE E FORMATIVE PROVINCIALI, PER IL PERSONALE INSEGNANTE E COORDINATORI PEDAGOGICI DELLE SCUOLE DELL’INFANZIA PROVINCIALI E PER IL PERSONALE INSEGNANTE DELLE ISTITUZIONI FORMATIVE PROVINCIALI, DELLE RISORSE AGGIUNTIVE DEL FONDO STRAORDINARIO DI CUI ALL’ART. 3, COMMA 2, DELLA L.P. N. 27/2010 DENOMINATO "FO.R.E.G.".
1.	Per i fini previsti dall'art. 3, comma 1, lettera a), della legge provinciale n. 27/2010 (legge finanziaria provinciale anno 2011), come declinati nel Protocollo d’intesa di data 15 febbraio 2012 tra Provincia e Organizzazioni sindacali del Comparto Scuola, sono utilizzate le risorse del Fondo straordinario di cui al medesimo art. 3, comma 2.
2.	Le risorse del Fondo di cui al comma 1 spettanti al personale del Comparto Scuola, secondo la ripartizione operata dalla Giunta provinciale con deliberazione n. 2977 di data 30 dicembre 2011, sono pari a complessivi € 16.409.000,00 (oneri riflessi compresi), per i due anni 2011 e 2012, di cui € 4.046.000,00, oneri riflessi compresi, utilizzabili per il personale dell’area negoziale destinataria di questo accordo.
STRAORDINARIO EX ART. 3, COMMA 2, L.P. N. 27/2010
1.	Per l’anno scolastico 2011/2012, il 75% dell’ammontare del Fondo straordinario ex art. 3, comma 2, l.p. n. 27/2010, riferito al personale destinatario di questo accordo per i due anni 2011 e 2012, corrispondente ad € 3.034.500,00 (oneri riflessi compresi), è erogato a titolo di "quota aggiuntiva" della quota A) del Fondo per il miglioramento dei servizi scolastici per le finalità di cui alla lettera a) del comma 1 dell’art. 77 del CCPL 17.10.2003 e secondo i criteri e le modalità previsti dall’art. 78 del CCPL 17.10.2003.
2.	Gli importi annui lordi complessivi spettanti a titolo di "quota aggiuntiva" per l’anno scolastico 2011/2012 sono riportati nella tabella che segue, colonna (A). Gli stessi sono erogati in due soluzioni: il 90% (colonna B) entro il 31 agosto 2012 ed il restante 10% (colonna C) in occasione della liquidazione della quota A) del Fondo per il miglioramento dei servizi scolastici.
PERSONALE DEL COMPARTO SCUOLA CATEGORIE/LIVELLI QUOTA AGGIUNTIVA
(A) 90% QUOTA AGGIUNTIVA
[= 90% di (A)] 10% QUOTA AGGIUNTIVA
[= 10% di (A)]
PERSONALE AUSILIARIO, TECNICO E AMMINISTRATIVO (A.T.A.) E ASSISTENTE EDUCATORE DELLE ISTITUZIONI SCOLASTICHE E FORMATIVE PROVINCIALI CAT. A € 581,00 € 523,00 € 58,00
CAT. B es. € 581,00 € 523,00 € 58,00
CAT. B € 641,00 € 577,00 € 64,00
CAT. C € 757,00 € 681,00 € 76,00
CAT. C assistenti educatori € 757,00 € 681,00 € 76,00
CAT. C es € 864,00 € 778,00 € 86,00
CAT. D € 994,00 € 895,00 € 99,00
CATEGORIA UNICA DEL PERSONALE INSEGNANTE DELLE SCUOLE DELL’INFANZIA PROVINCIALI Categoria unica del personale insegnante delle scuole dell'infanzia € 865,00 € 779,00 € 86,00
CATEGORIA DEL PERSONALE DOCENTE DELLE ISTITUZIONI FORMATIVE PROVINCIALI Personale docente formazione prof.le non laureato € 874,00 € 787,00 € 87,00
Personale docente formazione prof.le laureato € 981,00 € 883,00 € 98,00
3.	Per l’anno scolastico 2011/2012, la quota parte delle risorse del fondo straordinario di cui al precedente comma 1 per il personale coordinatore pedagogico preposto ai circoli di coordinamento è determinata in annui lordi € 1.065,00. Tale quota è erogata con le medesime modalità previste per il restante personale ai sensi del precedente comma 2, ovvero:
90% QUOTA AGGIUNTIVA
[= 90% di (A)]
10% QUOTA AGGIUNTIVA
Personale coordinatore pedagogico preposto ai circoli di coordinamento
4.	L’erogazione del 90% della quota aggiuntiva regolata da questo articolo è disposta nei confronti del personale che alla data del 30 giugno 2012 ha maturato almeno il periodo di servizio previsto dall’art. 78, comma 5, del CCPL 17.10.2003.
Costituzione del FO.R.E.G.
2.	Il FO.R.E.G. è costituito annualmente dalle risorse risultanti dall’applicazione degli importi per dipendente equivalente di ciascun anno, così come di seguito riportati:
Importi per dipendente equivalente per la costituzione del fondo
Categoria B esaurimento
Categoria C esaurimento
Cat. unica pers. Ins. sc. inf.
Cat. unica pers. Coord. Pedagogico, limitatamente al personale non preposto a circoli di coordinamento
Cat. unica pers. docente form. prof.le non laureato
Cat. unica pers. docente form. prof.le laureato
3.	Le risorse destinate al finanziamento del FO.R.E.G., come derivanti dall’applicazione del comma 2, sono integrate di una quota pari al 25% delle economie di gestione realizzate a partire dall’anno scolastico 2011/2012, quantificate sulla base dei programmi di contenimento e di razionalizzazione delle spese. In relazione alla verifica a consuntivo si provvede a rideterminare l’importo del FO.R.E.G..
4.	Per l’anno scolastico 2012/2013, il FO.R.E.G. è altresì finanziato dalle risorse pari al restante 25% del Fondo straordinario ex art. 3, comma 2, l.p. n. 27/2010, per la parte riferita al personale destinatario di questo accordo per i due anni 2011 e 2012, pari ad € 1.011.500,00 (oneri riflessi compresi).
1.	L'obiettivo di utilizzo del FO.R.E.G. è quello di incentivare la partecipazione ed il coinvolgimento del personale nel progetto di riorganizzazione delle attività nel settore educativo e scolastico e nelle azioni di miglioramento della qualità del servizio erogato all’utenza, come richiamate nel Protocollo d'intesa sottoscritto tra Provincia e Organizzazioni sindacali del personale del Comparto Scuola in data 15 febbraio 2012.
b) la "quota obiettivi specifici", volta a remunerare la partecipazione del personale al raggiungimento di obiettivi specifici della struttura di appartenenza/istituzione scolastica/istituzione formativa.
Criteri per l'erogazione della "quota obiettivi generali"
di cui all'art. 5, co. 2, lett. a)
1.	Per l’anno scolastico 2012/2013, la quota del FO.R.E.G. di cui all'art. 5, comma 2, lett. a), denominata "quota obiettivi generali", è erogata in un'unica soluzione, nel mese di gennaio dell’anno successivo alla fine del precedente anno scolastico, con riferimento al raggiungimento degli obiettivi generali della struttura di appartenenza/istituzione scolastica/istituzione formativa dell’anno scolastico precedente, nelle misure annue lorde per categoria di seguito indicate:
Quota obiettivi generali anno scolastico 2012/2013
Categoria B esaurimento (*)
Categoria unica pers. ins. sc. inf.
Categoria unica pers. coord. ped. non preposto a circolo di coordinamento
Cat. unica pers. ins. form. prof. n.l.
Cat. unica pers. ins. form. prof. le
(*) La quota obiettivi generali a.s. 2012/2013 per il personale attualmente in servizio nella categoria B esaurimento è pari ad Euro 786,00
2.	Gli obiettivi generali sono fissati da parte del competente Dipartimento della conoscenza.
3.	Previa informazione alle Organizzazioni sindacali, è effettuata la verifica a consuntivo attraverso l'analisi dei risultati della gestione della struttura di appartenenza/istituzione scolastica/istituzione formativa. Eventuali problematiche che dovessero insorgere in corso d’anno con riguardo alle modalità di raggiungimento degli obiettivi generali saranno oggetto di informazione alle Organizzazioni sindacali.
4.	Sono considerate servizio effettivo ai fini dell'erogazione della "quota obiettivi generali" di cui al comma 1 le assenze dal servizio retribuite per intero. Le assenze per congedo parentale, per la parte non retribuita/non interamente retribuita, sono considerate servizio effettivo ai fini dell’erogazione della "quota obiettivi generali" fino ad un massimo di trenta giorni annui.
5.	La quota di cui al presente articolo è erogata al personale a tempo indeterminato, al personale a tempo determinato purché abbia prestato nell'anno almeno 30 giorni di lavoro, nonché al personale messo a disposizione di altri Enti o istituti pubblici, con spesa a carico del bilancio dell'Ente, qualora tale fondo non venga erogato dall'Ente dove il dipendente presta il proprio servizio.
6.	Per il personale comandato si applicano le medesime disposizioni previste per il personale di cui al comma 5, purché analogo compenso non venga erogato dall'Ente di provenienza.
7.	La quota di cui al presente articolo è erogata altresì al personale destinatario di questo accordo in utilizzo presso strutture della Provincia.
8.	Ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale si applica la proporzionale riduzione delle singole quote spettanti in rapporto al minore orario di servizio.
1.	La liquidazione della "quota obiettivi generali" è ridotta dall'Amministrazione nel caso in cui al dipendente sia stata erogata una sanzione disciplinare superiore alla multa, in proporzione all'entità della sospensione. In caso di licenziamento per motivi disciplinari la quota dell’anno scolastico in cui ha avuto luogo non viene erogata.
1.	Prima di impiegare le risorse della "quota obiettivi specifici" del FO.R.E.G., a livello di Dipartimento per la conoscenza sono individuati con accordi decentrati distinti in base ai diversi raggruppamenti di personale (1. personale ATA e assistente educatore 2. personale insegnante scuola infanzia e coordinatori pedagogici 3. docenti della formazione professionale), i criteri generali di ripartizione delle risorse complessivamente a disposizione per il finanziamento di detta quota e gli obiettivi da perseguire nell’ambito delle categorie sotto riportate:
a1)	risultati della customer satisfaction;
a2)	formazione del personale ATA, in particolare per quanto riguarda la gestione del personale (effettuata anche con modalità di formazione a distanza, tutoraggio e scambio di esperienze tra istituzioni scolastiche/formative);
a3)	disponibilità del personale (non solo insegnante) di farsi carico di situazioni di disagio socio-culturale presenti nelle istituzioni scolastiche/formative;
a4)	realizzazione di particolari attività e/o progetti, anche sperimentali e straordinari, volti all’innovazione nell’organizzazione della struttura o del servizio educativo, scolastico e formativo, nella revisione delle procedure e ad incidere positivamente sui vincoli dell’azione amministrativa e sulle modalità di produzione dei servizi all’utenza;
a5)	partecipazione del personale insegnante delle scuole dell’infanzia ai viaggi di istruzione;
a6)	forme particolari di flessibilizzazione degli orari, qualora non già remunerate;
a7)	gravose articolazioni dell’orario di lavoro del personale;
a8)	svolgimento di particolari funzioni qualificate, con particolare riguardo alle attività indicate dalla lettera b) nelle figure professionali (allegato A al nuovo ordinamento professionale);
a9)	modificazione dell’organizzazione del lavoro (autonomia sul lavoro, orientamento al servizio, polivalenza del personale), nonché sperimentazione di nuove forme organizzative e di orari flessibili;
a10)	conseguimento di un particolare, documentato e verificato arricchimento professionale;
a11)	per il personale insegnante per la scuola dell’infanzia, insegnamento delle lingue straniere anche attraverso finanziamenti aggiuntivi nell’ambito delle disponibilità del Dipartimento della conoscenza.
2.	A livello di istituzione scolastica per il personale A.T.A e assistente educatore, a livello di Dipartimento per la conoscenza per il personale della scuola dell’infanzia provinciale ed in maniera congiunta tra i due istituti di formazione professionale per il personale della formazione professionale, la contrattazione decentrata provvede altresì, tenuto conto degli obiettivi generali fissati nella contrattazione di cui al precedente comma 1:
ad una sintetica descrizione degli obiettivi specifici/finalità da perseguire;
all’individuazione del personale coinvolto (n. dipendenti per categoria);
alle modalità di distribuzione tra i vari obiettivi specifici delle risorse a disposizione della struttura/istituzione scolastica/istituzione formativa.
1.	L’erogazione della quota del FO.R.E.G. di cui all’art. 5, comma 2, lett. b), denominata "quota obiettivi specifici" avviene sulla base della realizzazione degli obiettivi specifici definiti a seguito della contrattazione decentrata di cui al precedente art. 8 ed è perfezionata dopo la necessaria verifica a consuntivo, da parte del responsabile della struttura di appartenenza/istituzione scolastica/istituzione formativa, dei risultati collettivi conseguiti e dell’apporto individuale dei dipendenti coinvolti nel raggiungimento degli obiettivi stessi.
2.	Per il personale coordinatore pedagogico preposto a circoli di coordinamento, la quota parte delle risorse di cui all’art. 4, comma 4, per l’anno scolastico 2012/2013, pari ad un importo annuo lordo pro capite di € 1.062,00, andrà a finanziare il budget della struttura di appartenenza e destinato, per detto personale, alla remunerazione della "quota obiettivi specifici" da definire nell’ambito della contrattazione decentrata di cui all’art. 8.
3.	Il limite massimo del compenso spettante ai dipendenti coinvolti nella realizzazione degli obiettivi specifici finanziati con le risorse di cui al successivo comma 4 è pari ad annui lordi € 1.500,00.
4.	La "quota obiettivi specifici" di cui al presente articolo è finanziata, per l’anno scolastico 2012/2013, dalle risorse del FO.R.E.G. di cui all’art. 4 di questo accordo residuate dopo l'accantonamento della "quota obiettivi generali" di cui all'art. 6. Le risorse da destinare al finanziamento degli obiettivi specifici sono assegnate alla struttura/istituzione scolastica/istituzione formativa in relazione alla consistenza del personale assegnato alla data dell’1 novembre.
5.	Qualora la struttura di appartenenza/istituzione scolastica/istituzione formativa non individui obiettivi specifici da finanziare, gli importi sono destinati ad incrementare e consolidare l’ammontare del Fondo per l’anno scolastico successivo.
6.	Le disposizioni del presente articolo si applicano anche al personale a tempo determinato.
1.	In casi eccezionali, adeguatamente motivati, di raggiungimento degli obiettivi in misura inferiore al 100%, l’Amministrazione provvede, previa informazione alle Organizzazioni sindacali, alla proporzionale riduzione delle quote agli stessi riferite. La riduzione della quota obiettivi generali non può essere superiore al 20% dell'importo previsto dall'art. 6.
2.	Eventuali risorse non erogate in base al disposto di cui al comma 1 vanno destinate ad ulteriore finanziamento delle corrispondenti quote. Dette risorse, se riferite alla "quota obiettivi generali", sono disponibili a partire dall’anno scolastico successivo a quello cui si riferisce il parziale raggiungimento degli obiettivi, se riferite invece alla "quota obiettivi specifici" sono disponibili dal secondo anno scolastico successivo a quello cui si riferisce il parziale raggiungimento degli obiettivi.
1.	A partire dall’anno scolastico 2012/2013, per i periodi di assenza per malattia, di qualunque durata, nei confronti dei dipendenti di cui all'art. 1 è operata una ritenuta giornaliera negli importi lordi per categoria di seguito descritti:
Categoria B esaurimento*
Categoria unica pers. coord. ped.
Cat. Unica pers. doc. form. prof. n.l.
Cat. unica pers. doc. form. prof. le
(*) L’importo giornaliero lordo della ritenuta per il personale attualmente in servizio nella categoria B esaurimento è pari ad Euro 2,37
3.	Le assenze per malattia fino a 2 giorni sono computate in ragione del doppio.
4.	L’ammontare annuo delle ritenute operate ai sensi di questo articolo non può essere superiore all’importo della "quota obiettivi generali" percepita dal dipendente. Per i coordinatori pedagogici preposti a circolo, il limite annuo della ritenuta corrisponde all’ammontare della "quota obiettivi generali" della categoria D.
5.	La riduzione di cui al comma 1 è operata in occasione dell’erogazione della "quota obiettivi generali" del FO.R.E.G..
1.	Nei confronti del personale destinatario di questo Accordo, si applicano le norme disciplinari contenute nell’Allegato 1), che introduce l’Allegato E) al CCPL di data 17.10.2003.
2.	A decorrere dall’entrata in vigore di questo Accordo, sono abrogate le norme contenute nel Capo IV del CCPL di data 17.10.2003, compatibilmente con quanto previsto all’art. 11 "Successione di norme in materia disciplinare".
1.	Le risorse del Fondo per la progressione economica orizzontale di cui all’art. 13 dell’Ordinamento professionale di data 10.11.2004 sono prioritariamente destinate al finanziamento del passaggio dalla prima alla seconda posizione retributiva dei dipendenti che hanno maturato i requisiti previsti dall’art. 8 del vigente Ordinamento professionale al 31 dicembre 2009, al 31 dicembre 2010 e al 31 dicembre 2011.
2.	Con successivo accordo, ultimata la verifica - da parte dell’Amministrazione - delle risorse che residuano dopo l’applicazione del comma 1, saranno valutate le condizioni per dare applicazione alle procedure di progressione orizzontale per le posizioni retributive successive alla seconda.
1.	A decorrere dall’anno scolastico 2012/2013 sono disapplicate le seguenti norme contrattuali:
art. 76 "Fondo per il miglioramento dei servizi scolastici" del CCL 17.10.2003;
art. 77 "Erogazione del Fondo" del CCPL 17.10.2003, come da ultimo sostituito dall’art. 48 del CCPL 7.8.2007 e ulteriormente integrato dall’art. 32 del CCPL 1.9.2008;
art. 78 "Criteri per l’erogazione del Fondo" del CCPL 17.10.2003.
2.	A decorrere dall’anno scolastico 2012/2013 i riferimenti contenuti nel vigente CCPL alle quote A) e B) del Fondo per il miglioramento dei servizi scolastici si intendono sostituiti, in quanto compatibili, con i riferimenti, rispettivamente, alle quote "obiettivi generali" e "obiettivi specifici" del FO.R.E.G..
1. Entro il 31 ottobre 2012, le parti firmatarie di questo Accordo si impegnano ad una verifica congiunta sull'applicazione del presente Accordo.
2.	Nell’ambito della verifica di cui al comma 1, le parti valuteranno l’opportunità di integrare o specificare ulteriormente gli elementi indicati al comma 1 dell’art. 8 di questo accordo.
3.	In relazione ad una eventuale revisione delle risorse disponibili per gli anni a partire dall’anno scolastico 2013/2014, sarà rivista la disciplina del FO.R.E.G., così come definita dal presente accordo, per adeguarla alle nuove disponibilità finanziarie.
Introduzione dell’Allegato E)
al CCPL di data 17.10.2003
DEL PERSONALE A.T.A. E ASSISTENTE EDUCATORE DELLE ISTITUZIONI SCOLASTICHE E FORMATIVE PROVINCIALI, DEL PERSONALE INSEGNANTE E COORDINATORI PEDAGOGICI DELLE SCUOLE DELL’INFANZIA PROVINCIALI E DEL PERSONALE INSEGNANTE DELLE ISTITUZIONI FORMATIVE PROVINCIALI.
1. Il dipendente conforma la sua condotta ai doveri costituzionali di prestare servizio con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge, l'interesse pubblico ed la salvaguardia delle libertà costituzionali agli interessi privati propri ed altrui.
2. Il dipendente adegua il proprio comportamento a quanto contenuto nel codice di comportamento dei dipendenti Allegato al CCPL di data 17.10.2003 (Allegato B), e si comporta in modo tale da favorire l’instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l’Amministrazione e i cittadini.
esercitare con diligenza, equilibrio e professionalità, i compiti costituenti esplicazione della figura professionale di appartenenza;
cooperare al buon andamento dell’istituzione scolastica/formativa osservando le norme del contratto e le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Amministrazione scolastica, anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
nel rispetto dei compiti e delle funzioni, favorire ogni forma di informazione e collaborazione con le famiglie e con gli/le alunni/e;
rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti;
nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste dalle norme dei singoli ordinamenti, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'Amministrazione nonché attuare le disposizioni dell'Amministrazione in ordine al d.lgs. n. 443/2000 e al D.P.R. n. 445/2000 in tema di autocertificazione;
rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del responsabile;
durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
non attendere ad occupazioni e ad attività che ritardino il recupero psico-fisico in periodo di malattia od infortunio;
eseguire gli ordini inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o mansioni, nel rispetto della libertà di insegnamento, che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l'ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo, segnalandolo all’ufficio ispettivo dell’Ente;
vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato, ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;
astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri o di parenti fino al 4° grado o conviventi;
presentarsi in servizio in condizioni confacenti alle funzioni che è chiamato a svolgere;
informare l’Amministrazione di essere stato rinviato a giudizio o che nei suoi confronti è stata esercitata l’azione penale, nonché dei successivi sviluppi del processo penale.
1. Il personale è tenuto a vestire l’uniforme fornita dall’Amministrazione, secondo le disposizioni stabilite dall’Amministrazione medesima.
1. Ai dipendenti si applica il Codice di condotta contro le molestie sessuali di cui all’Allegato C) al CCPL di data 17.10.2003.
1. Il fenomeno del mobbing è inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un dipendente. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del dipendente stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del dipendente interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
3. Sono istituiti, con le modalità di costituzione e di funzionamento e nei limiti previsti dall’articolo 11 ("Pari opportunità") del CCPL di data 17.10.2003, specifici Comitati Paritetici, con i seguenti compiti:
formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
6. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto rappresentative e da un pari numero di rappresentanti dell'amministrazione/i. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell'amministrazione ed il Vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
8. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.
1. Le violazioni da parte dei dipendenti degli obblighi disciplinati negli artt. 1, 2, 3 e 4 di questo Allegato E) danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
2. Soggetto competente per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari del richiamo verbale e del richiamo scritto (censura) è il dirigente dell’istituzione scolastica o formativa, ovvero della struttura di appartenenza del dipendente. Per l’irrogazione del richiamo verbale, il predetto dirigente, convocato tempestivamente il dipendente, gli contesta verbalmente l’infrazione circostanziando il fatto addebitato e, laddove non ritenga idonee le eventuali giustificazioni, ne spiega i motivi e lo esorta al puntuale rispetto delle disposizioni violate. Del richiamo verbale viene tempestivamente data circostanziata comunicazione scritta alla struttura provinciale competente in materia di procedimento disciplinare del personale della scuola (d’ora innanzi denominata struttura competente) ai fini dell’inserimento nel fascicolo personale del dipendente; tale comunicazione è inviata per conoscenza anche al dipendente interessato.
Per le restanti sanzioni disciplinari, come sopra elencate dalla lett. c. alla lettera g., la competenza è del dirigente della struttura competente in materia disciplinare.
3. Salvo quanto previsto al comma 2 in merito al richiamo verbale, non può essere adottato alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente senza previa contestazione scritta dell'addebito, che deve basarsi su riscontri obiettivi, da effettuarsi entro 40 giorni dalla data di acquisizione della notizia dell’avvenuta infrazione, ovvero di ricevimento della segnalazione di cui al successivo comma 5. A seguito della contestazione, il dipendente interessato è convocato per iscritto e con un preavviso di almeno 20 giorni per l’audizione. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla data prevista per l’audizione, la sanzione può essere applicata.
4. Il dipendente può farsi assistere da un procuratore o da un rappresentante dell’associazione sindacale cui egli aderisce o conferisce mandato. Ove il dipendente, in caso di grave ed oggettivo impedimento, tempestivamente comunicato, non possa essere presente all’audizione, lo stesso, entro il termine fissato dal procedente, può tempestivamente chiedere un rinvio. Il dipendente può inviare una memoria scritta con le proprie controdeduzioni entro il giorno stabilito per l’audizione.
5. Nel caso in cui ritenga che la sanzione da comminare non sia di sua competenza, il dirigente della struttura di appartenenza del dipendente, ai fini del comma 3, segnala entro 10 giorni al dirigente della struttura competente i fatti da contestare, opportunamente circostanziati e documentati ed indicando la data di relativa acquisizione, per l’istruzione del procedimento disciplinare. In caso di mancata comunicazione nel termine predetto l’Amministrazione darà corso all’accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione stessa.
6. Il soggetto competente, sulla base degli accertamenti effettuati, delle giustificazioni addotte dal dipendente e dopo l’espletamento di eventuale ulteriore attività istruttoria, irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate dal comma 1 del presente articolo. Quando il soggetto competente ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente per infondatezza o irrilevanza degli addebiti, dispone motivatamente l’archiviazione del procedimento, dandone tempestiva comunicazione all'interessato. In ogni caso, il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data di acquisizione della notizia dell’infrazione da parte della struttura competente.
7. Per le infrazioni punibili fino al massimo della sospensione di 10 giorni e, in ogni caso, per i procedimenti disciplinari riguardanti personale con rapporto a termine, il termine di preavviso per l’audizione e il termine di conclusione del procedimento sono, rispettivamente, ridotti a 10 e 60 giorni. Tale ultimo termine, in deroga a quanto previsto dal comma 6, decorre dalla data di contestazione dell’addebito.
8. Qualora, per grave e oggettivo impedimento del dipendente, si sia verificato un differimento superiore ai 10 giorni del termine fissato per l’audizione, il termine per la conclusione del procedimento disciplinare è prorogato in misura corrispondente al differimento. Il differimento può essere disposto per non più di due volte nell’ambito del procedimento disciplinare.
10. La contestazione di addebito e la comunicazione di irrogazione della sanzione vengono effettuate tramite posta elettronica certificata, se il dipendente dispone di idonea casella di posta, ovvero raccomandata con ricevuta di ritorno, ovvero consegna a mano. Per le altre comunicazioni, il dipendente può altresì indicare un numero fax di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità. Le medesime forme di comunicazione possono essere utilizzate dal dipendente o dal suo procuratore nei confronti dell’Amministrazione.
11. Al dipendente o, su espressa delega, al suo difensore, è consentito l'accesso a tutti gli atti istruttori riguardanti il procedimento a suo carico, con applicazione della vigente normativa in materia di accesso ai documenti amministrativi.
14. Il procedimento disciplinare può essere attivato anche nei confronti di personale assunto con contratto a tempo determinato, anche successivamente alla scadenza del termine e la sanzione, eccezion fatta per il richiamo verbale e scritto, è eseguita in caso di costituzione di nuovo rapporto di lavoro. La sanzione del licenziamento si converte nella cancellazione del dipendente interessato dalla graduatoria di assunzione, ed esplica i suoi effetti per la durata prevista dalle vigenti disposizioni normative (D.P.P. 12 ottobre 2007, n. 22-102/Leg.). Tale disposizione si applica anche per le assunzioni fuori graduatoria. In caso di licenziamento senza preavviso la sanzione esplica invece i suoi effetti rispetto a tutte le graduatorie del Comparto Scuola in cui il dipendente risulta inserito.
15. In caso di dimissioni del dipendente, se per l’infrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento, o se comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni del presente articolo e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro.
16. In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, ad altra amministrazione, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso l’amministrazione di destinazione. In tali casi i termini per la contestazione dell’addebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a decorrere dalla data del trasferimento.
grado di danno o di pericolo causato all'amministrazione, ai colleghi/e, agli allievi/e, alle loro famiglie e a terzi ovvero al disservizio determinatosi tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del dipendente, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso i colleghi/e, gli allievi/e e le loro famiglie;
condotta non conforme a principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti dei genitori, degli alunni o del pubblico;
violazione dei doveri inerenti la funzione o negligenza nell'assolvimento dei compiti assegnati nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti affidati o sui quali, in relazione alle proprie responsabilità, si debba espletare azione di vigilanza;
insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;
mancata tempestiva informazione all’Amministrazione di essere stato rinviato a giudizio o che nei propri confronti è stata esercitata l’azione penale, nonché dei successivi sviluppi del procedimento penale;
violazione di obblighi di comportamento, anche non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’amministrazione o a terzi.
assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso per un periodo fino a 9 giorni, salvo quanto previsto dal comma 10 lett. a); in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente, agli eventuali danni causati all’amministrazione, ai colleghi/e, agli allievi/e e alle loro famiglie o ai terzi; nei casi di particolare gravità, è applicabile la sanzione di cui al comma successivo;
svolgimento di altre attività, anche lavorative, durante lo stato di malattia o di infortunio, che ritardino il recupero psico-fisico;
comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti, dei colleghi/e, degli allievi/e o delle loro famiglie; alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, con altri dipendenti, con i colleghi/e, con gli allievi/e e con le loro famiglie;
sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori, che assumono forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro collega o di un/a allievo/a;
violazione di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia derivato disservizio ovvero grave danno o pericolo all’amministrazione o a terzi.
recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5, quando sia stata comminata la sanzione massima ivi prevista;
occultamento o illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni, di spettanza o di pertinenza dell'amministrazione o ad essa affidati, quando, in relazione alla posizione rivestita, il dipendente abbia un obbligo di vigilanza o di controllo;
atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona, rivolto in particolare verso altri colleghi/e o verso gli allievi/e.
7. La sospensione dal servizio da un minimo di 3 giorni ad un massimo di 90 giorni è irrogata al dipendente in caso di condanna dell’amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla violazione, da parte del medesimo, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento. Tale sanzione è irrogata ove già non ricorrano i presupposti per l’applicazione di un’altra sanzione disciplinare, e graduata in relazione all’entità del risarcimento, previo espletamento del procedimento disciplinare da attivare entro 20 giorni dalla notizia della condanna.
9. Il dipendente sospeso dal servizio è privato della retribuzione fino al decimo giorno, mentre, a decorrere dall’undicesimo giorno, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione fondamentale e gli assegni del nucleo familiare, ove spettanti.
recidiva, nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi, ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente o di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
recidiva, nel biennio, di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona rivolti nei confronti di altri colleghi/e o degli allievi/e;
violazione dei doveri inerenti la figura professionale ricoperta, non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, di gravità tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
falsa attestazione, in più di una occasione, di presenza in servizio mediante alterazione dei sistemi di rilevazione delle presenze o fatti e comportamenti fraudolenti tesi all’elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell’orario o manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi. La stessa sanzione si applica anche nei confronti di chi dolosamente avalli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti; utilizzo di certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;
gravi e plurime condotte, nell’ambiente di lavoro, nei confronti di altri dipendenti, di alunni, loro familiari o terzi, aggressive o moleste – anche di carattere sessuale - o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;
recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso i colleghi/e, gli allievi/e, le loro famiglie o verso altri dipendenti o di alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche per motivi non attinenti al servizio;
condanna penale definitiva con la quale sia stata disposta l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione del rapporto di lavoro, in particolare nelle ipotesi previste dall’art. 32 quinquies c.p. vale a dire in caso di condanna non inferiore ai tre anni di reclusione per i delitti di: peculato non momentaneo (art. 314, primo comma c.p.), concussione (317 c.p.), corruzione (artt. 318, 319 e 320 c.p.), corruzione in atti giudiziari (319 ter). In tali casi, ai sensi dell’art. 5, c. 4, l. n. 97/2001, dell’estinzione del rapporto di lavoro è data motivata comunicazione scritta al dipendente senza il rispetto delle forme proprie del procedimento disciplinare;
12. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 5 a 11 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi del dipendente, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
1. La struttura competente in materia di personale e il dipendente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare.
3. L’autorità disciplinare competente o il dipendente può proporre all’altra parte l’attivazione della procedura nei cinque giorni successivi alla data fissata per l’audizione del dipendente. Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare. La proposta dell’autorità disciplinare o del dipendente e tutti gli altri atti della procedura sono comunicati all’altra parte con le modalità di cui all’art. 5, c. 10.
5. La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i 5 giorni successivi al ricevimento della proposta, con le modalità di cui all’art. 5, c. 10. Nel caso di mancata accettazione entro il suddetto termine, dalla scadenza dello stesso riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare. La mancata accettazione comporta la decadenza delle parti dalla possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.
6. Ove la proposta di attivazione della procedura conciliativa sia accettata, l’autorità disciplinare competente convoca nei cinque giorni successivi il dipendente, con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il dipendente aderisce o conferisce mandato.
7. Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dal responsabile dell’ufficio procedente e dal dipendente e la sanzione concordata dalle parti viene irrogata.
9. In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di trenta giorni dal ricevimento della proposta e comunque precedere l’irrogazione della sanzione. Fermo restando quanto previsto dai precedenti commi, la scadenza di tale termine comporta l’estinzione della procedura conciliativa, la decadenza dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa e la ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare.
1. Nel caso vengano commessi in servizio illeciti di rilevanza penale perseguibili d’ufficio, l’Amministrazione inizia il procedimento disciplinare e inoltra denuncia penale. L’obbligo di denunzia penale può emergere anche successivamente, nel corso del procedimento disciplinare già avviato. Il procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza di procedimento penale. Per le infrazioni di minore gravità, sanzionabili con la sospensione fino a 10 giorni, non è ammessa la sospensione del procedimento. Per le infrazioni di maggiore gravità l’ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare, nei confronti del dipendente, i provvedimenti cautelari previsti dall’ordinamento. La sospensione del procedimento disciplinare si estende agli eventuali fatti di esclusivo rilievo disciplinare ma connessi ai fatti di rilievo penale.
2. Se il procedimento disciplinare non sospeso si conclude con l’irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito, anche in sede di revisione, con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, la struttura competente in materia disciplinare, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall’irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l’atto conclusivo in relazione all’esito del giudizio penale.
3. Nei casi di cui ai commi 1 e 2 il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all’amministrazione di appartenenza del dipendente ovvero dalla presentazione, da parte dell’interessato, dell’istanza di riapertura del procedimento ed è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura. E’ dovere del dipendente informare l’Amministrazione sullo stato del procedimento penale e sulle condanne riportate. La ripresa o la riapertura del procedimento disciplinare avvengono mediante il rinnovo della contestazione dell’addebito salvo il caso di manifesta sussistenza di motivi per disporre l’immediata archiviazione del procedimento. ll procedimento ripreso o riaperto deve concludersi entro 180 giorni. Ai fini delle determinazioni conclusive, l’autorità procedente, nel procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le disposizioni dell’articolo 653, commi 1 ed 1-bis, del codice di procedura.
5. Il dipendente, licenziato per fatti di rilievo penale ai sensi dell’art. 6, comma 10, lett. g. e comma 11, lett. h. i. j. e k., rispetto ai quali sia stato successivamente assolto in sede giudiziaria, anche a seguito di revisione del processo, ha diritto, laddove il procedimento disciplinare riaperto si concluda con l’archiviazione o con l’inflizione di una sanzione disciplinare diversa da quella del licenziamento, alla riammissione in servizio nella medesima sede o, se disponibile, in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, e con decorrenza dell'anzianità posseduta all'atto del licenziamento.
6. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 5 è reinquadrato nella categoria e nella posizione retributiva in cui è confluita la figura professionale posseduta al momento del licenziamento, qualora sia intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario.
1. L'Amministrazione, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione o sanzione più grave, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, l'allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a 90 giorni, con conservazione della retribuzione.
2. L’Amministrazione può disporre la sospensione del dipendente per gravi motivi anche prima dell’avvio del procedimento disciplinare, che in tal caso deve iniziarsi entro 10 giorni dalla sospensione.
3. In casi di particolare gravità ed urgenza, ovvero in presenza di fatti compiuti in contrasto con i propri doveri e la funzione istituzionale espletata, tali da comportare turbativa del servizio scolastico o dell’amministrazione, il dirigente competente, può disporre, con provvedimento provvisorio motivato, la sospensione cautelare del dipendente stesso. Tale provvedimento deve essere trasmesso immediatamente, alla struttura competente per la convalida o la revoca, da effettuarsi entro 3 giorni dal ricevimento. In caso di revoca o mancata convalida, la sospensione cautelare cessa e il dipendente è immediatamente riammesso in servizio, con riconoscimento dell’intero trattamento economico e giuridico spettante. In caso di convalida, si applicano i termini previsti ai commi 1 e 2.
1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio, con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della libertà.
3. Il dipendente può essere altresì sospeso dal servizio con privazione della retribuzione, a prescindere dall’avvenuta adozione di provvedimenti restrittivi della libertà personale, quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque per fatti tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento. La sospensione è revocata nel caso di successiva sentenza, anche non definitiva, di non luogo a procedere, di proscioglimento o di assoluzione nonché nei casi di cui al comma 10.
4. Nel caso sia disposto il giudizio per i seguenti reati previsti dall'art. 3, comma 1, della legge n. 97 del 2001: peculato non momentaneo (art. 314, c. 1 c.p.), concussione (art. 317 c.p.), corruzione (artt. 318, 319 e 320 c.p.) e corruzione in atti giudiziari (art. 319 ter c.p.), in alternativa alla sospensione obbligatoria dal servizio possono essere applicate le misure previste dall’art. 3 cit. concernenti il trasferimento ad altra sede o l’attribuzione di altro incarico. Per i medesimi reati, qualora intervenga sentenza di condanna, si applica quando previsto dal successivo comma 5. I provvedimenti sono revocati in caso di successiva sentenza, anche non definitiva, di non luogo a procedere, di proscioglimento o di assoluzione nonché nel caso di cui al comma 10. In tali casi il dipendente trasferito o attributario di altro incarico può essere mantenuto nella nuova sede o nel nuovo incarico su sua richiesta o per motivate esigenze di servizio.
7. Al dipendente sospeso ai sensi dei commi da 1 a 6 sono corrisposti un'indennità pari al 50% della retribuzione fondamentale e gli assegni del nucleo familiare.
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o di proscioglimento, quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità verrà conguagliato - tenendo conto delle sanzioni eventualmente applicate - con quanto dovuto al dipendente se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario.
9. In caso di condanna penale, ove il procedimento disciplinare si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità viene conguagliato - tenendo conto delle sanzioni eventualmente applicate – con quanto dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o per prestazioni di carattere straordinario nonché i periodi di sospensione del comma 1.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni o, se inferiore, al tempo di prescrizione del reato. Decorso tale termine, la sospensione cautelare è revocata di diritto e il dipendente riammesso in servizio. Il procedimento disciplinare rimane, comunque, sospeso sino all'esito del procedimento penale.
11. Quanto previsto dai precedenti commi si applica, in quanto compatibile, anche nel caso di esercizio dell’azione disciplinare in pendenza di procedimento penale ai sensi dell’art. 9. In tale caso la sospensione del dipendente è disposta fino alla conclusione del procedimento disciplinare.