Source: https://www.rechtsprechung-niehus.de/rechtsprechung/arbeitsrecht/kopftuchverbot-wegen-kundenkontakt-sachlich-gerechtfertigt/
Timestamp: 2020-07-16 03:50:17
Document Index: 322993336

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'Art. 2', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 16', 'EGMR', 'Art. 9', 'EuG', 'EuG']

EuGH, Urteil vom 14.03.2017 – C-157/15 -
Darf eine weibliche Mitarbeiterin ein Kopftuch, gar eine Burka o.ä. tragen oder kann dies vom Arbeitgeber untersagt werden ? Nun musste sich auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Zusammenhang mit der Vorlagefrage eines belgischen Gerichts mit der Frage auseinandersetzen, ob das Verbot des Arbeitgebers gegenüber einer Muslimin, ein Kopftuch zu tragen, gegen Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16) verstößt.
Nach den Ausführungen des EuGH basiert die Richtlinie auf den Grundgedanken der Menschenrechte und Grundfreiheiten. Sie diene der „Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.“.
Die Geschäftsleitung der Arbeitgeberin habe der muslimischen Mitarbeiterin, die angekündigt hatte, künftig ein Kopftuch zu tragen, mitgeteilt, dass es verboten sei, „am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeglichen Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.“. Mit seiner Vorlagefrage will das belgische Gericht vom EuGH wissen, ob ein Verstoß gegen die o.g. Richtlinie vorliegt, wenn das Verbot auf eine interne Regelung in dem Unternehmen zurückzuführen wäre, wonach das sichtbare Tragen jeden politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verboten sei.
Der EuGH weist darauf hin, dass möglicherweise die Anwendung dieser internen Regelung dazu führen könnte, dass ein Verstoß gegen die Richtlinie vorläge, wenn nämlich diese Neutralitätsregelung eine Religion oder Weltanschauung besonders tangiert. Dies zu prüfen sei Sache des Ausgangsgerichts.
Allerdings würde die Bejahung durch das Ausgangsgericht noch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung führen, wenn sie durch ein „rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung angemessen und erforderlich wären“.
Geht es darum, dass dem Kunden gegenüber eine entsprechende Neutralität zum Ausdruck gebracht werden soll, würde dieses Ziel der unternehmerischen Freiheit nach Art. 16 der Charta unterliegen, insbesondere dann, wenn das Verbot nur bei Kundenkontakten angewandt würde. Diese Auslegung sei auch durch den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) zu Art. 9 EMRK bestätigt.
Allerdings hält es der EuGH für erforderlich, dass der Arbeitgeber jedenfalls prüfen müsse, ob der aus religiösen Gründen das Kopftuch tragenden Mitarbeiterin nicht auch ein Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt zu Kunden zugewiesen werden könne.
Anmerkung: Die Entscheidung hangelt sich sichtbar an den vorgegebenen Widersprüchen zwischen der garantierten unternehmerischer Freiheit und einem Diskriminierungsverbot wegen einer Weltanschauung einer Arbeitnehmerin entlang. Er versucht eine Abgrenzung. Dabei stellt er auf den Außenkontakt des Unternehmens ab. Ist aber die unternehmerische Freiheit in Bezug auf den Kundenkontakt und eine hier gewollte bestimmte Reputation gewollt, kann auch schon die „Erlaubnis“, außerhalb eines Kunden-(sicht-)-Kontaktes Kopftücher als Glaubensbekundung zu tragen, dieser Reputation schaden. Darüber hinaus ist auch unverständlich, weshalb das Kopftuchverbot (bzw. das Verbot, politische, philosophische oder religiöse Zeichen zu tragen) bei einem Kundenkontakt erfolgen kann, im übrigen aber die äußerliche Bekundung nicht verhindert werden darf, also z.B. andere Mitarbeiter, die sich hier durch die offene Bekundung ebenso wie Kunden beeinträchtigt fühlen, dies hinnehmen müssen. Geht man davon aus, dass die Weltanschauung Privatsache ist, so kann es keine Diskriminierung darstellen, wenn prinzipiell die offene Bekundung durch entsprechende „Zeichen“ untersagt wird.
Die Entscheidung des EuGH kann z.B. auch von Bedeutung bei Kindergärten sein, soweit dort Erzieherinnen das Tragen des Kopftuches verboten wird. Voraussetzung wäre aber eine allgemeine Weisung, keine sichtbaren Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen zu tragen.
Allerdings hindert nach ständiger Rechtsprechung der Umstand, dass das vorlegende Gericht eine Frage unter Bezugnahme nur auf bestimmte Vorschriften des Unionsrechts formuliert hat, den Gerichtshof nicht daran, diesem Gericht unabhängig davon, worauf es in seinen Fragen Bezug genommen hat, alle Auslegungshinweise zu geben, die ihm bei der Entscheidung der bei ihm anhängigen Rechtssache von Nutzen sein können. Der Gerichtshof hat insoweit aus dem gesamten vom einzelstaatlichen Gericht vorgelegten Material und insbesondere aus der Begründung der Vorlageentscheidung diejenigen Elemente des Unionsrechts herauszuarbeiten, die unter Berücksichtigung des Gegenstands des Rechtsstreits einer Auslegung bedürfen (vgl. u. a. Urteil vom 12. Februar 2015, Oil Trading Poland, C-349/13, EU:C:2015:84, Rn. 45 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Zweitens ist zur Angemessenheit einer internen Regel wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden festzustellen, dass das Verbot für Arbeitnehmer, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen sichtbar zu tragen, zur Gewährleistung der ordnungsgemäßen Anwendung einer Politik der Neutralität geeignet ist, sofern diese Politik tatsächlich in kohärenter und systematischer Weise verfolgt wird (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 10. März 2009, Hartlauer, C-169/07, EU:C:2009:141, Rn. 55, und vom 12. Januar 2010, Petersen, C-341/08, EU:C:2010:4, Rn. 53).