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Timestamp: 2018-12-18 17:05:38
Document Index: 375228291

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 7', '§ 3', '§ 17', 'EuG', '§ 9', '§ 18', '§ 10', '§ 9', '§ 10', '§ 4', '§ 7', '§ 2', '§ 14', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 87', '§ 17', '§ 16', '§ 17', '§ 17', '§ 134', 'EuG', '§ 16', '§ 17', '§ 2', '§ 5', '§ 84', '§ 670', '§ 315', '§ 106', 'EuG', 'EuG', '§ 613', '§ 18', '§ 74', '§ 74', 'Art. 5', '§ 119', '§ 370', '§ 78', '§ 119', 'BGH', 'BGH', '§ 78', '§ 78', '§ 15', '§ 1', 'EuG', '§ 17', '§ 9', '§ 18', '§ 5', '§ 9', '§ 18', '§ 9', '§ 307', '§ 23', 'EuG', 'EuG']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell121 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 121
Abgrenzung zwischen Dienst- oder Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung und Verteilung der Beweislast
Nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung begründet ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher gemäß § 10 Abs. 1 AÜG
Günstigkeitsvergleich bei prozentualen Zuschlägen zum Stundenlohn
Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit und bei Feiertagen im Falle eines Mindestlohns nach § 7 AEntG
Kein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Beschäftigung von Strafgefangenen
Betriebsvereinbarung zur Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats gemäß § 3 BetrVG
Regelung von Altersgrenzen in einer Betriebsvereinbarung und Betriebsvereinbarungsoffenheit von arbeitsvertraglichen Absprachen
Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats bei Regelungen zur Anwendung von Überwachungseinrichtungen
Bestellung eines Wahlvorstands und Festlegung der Mitgliederzahl
Unwirksamkeit einer betriebsbedingte Kündigung bei Massenentlassung ohne die in § 17 Abs. 2 KSchG vorgeschriebene Konsultation des Betriebsrats
Keine einstweilige Verfügung nach erstinstanzlicher Entscheidung in der Hauptsache
Unzulässigkeit eines Verweisbeschlusses
Vorschriften zur Gewährung einer Ausbildungsförderung im Ausland nicht mit dem Unionsrecht vereinbar
Verschiebung von Großprojekten aus arbeitsrechtlicher Sicht – Über die Auswirkungen von zeitlichen Verzögerungen bei (Bau-)Großprojekten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis – am Beispiel des Flughafens BER
Vereinheitlichung der arbeitsgerichtlichen Streitwerte
Sic-Non-Fälle und materieller Arbeitnehmerstatus
Das neue Seearbeitsrecht – auch für Landratten von Interesse
Psychische Beeinträchtigungen und Suchterkrankungen: besondere Anforderungen an das BEM?
Die Haftung des Arbeitnehmers für Mankoschäden – Bilanz und Perspektiven
Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers beim Ersatz von Eigenschäden
Unfallversicherungsregress und innerbetrieblicher Schadensausgleich
Weisungsrecht, Arbeitsvertrag und Arbeitsvertragskontrolle – Rechtsprechung des BAG nach der Schuldrechtsreform
Institutioneller Missbrauch als Kontrollparameter im arbeitsrechtlichen Befristungsrecht
Neues vom EuGH zum Befristungsschutz von Leiharbeitnehmern
Betriebsübergang: Ende der Dynamik einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag
Betriebsratswahlen 2014 – Was tun, damit die Wahl nicht falsch läuft?
Wahlkampfgetöse im Betrieb – Die parteipolitische Betätigung des Betriebsrats
Straf- und haftungsrechtliche Risiken im Umgang mit dem Betriebsrat
Sach- und Personalausstattung des Betriebsrats – Eine Betrachtung vor dem Hintergrund des betriebsverfassungsrechtlichen Begünstigungsverbots
Dienst- und Betriebsvereinbarungen im argumentativen Pendelblick – Zum kollektiven Günstigkeitsvergleich bei Dienstvereinbarungen und zur Umdeutung nichtiger Dienstvereinbarungen
Strategien zur Bestimmung der Zahl vollständig freigestellter Betriebsratsmitglieder
Unionsrechtliche Aspekte des Schadensersatzes und der Entschädigung bei Diskriminierungen
Mobbing im französischen Arbeitsrecht: eine Darstellung
Bälle, Fleischtöpfe und die Abwasserkanalreinigung im arbeitsrechtlichen Gleichberechtigungsland
Die Abmahnung – Aktuelle Brennpunkte
Kündigungsschutz für „entgrenzte“ Arbeitnehmer
Die Massenentlassungsanzeige
Die Rechtsprechung zum besonderen Fall nach § 9 MuSchG und § 18 BEEG
Streitwerte in der Arbeitsgerichtsbarkeit
Neue Rechtsprechung des BAG zu Bezugnahmeklauseln auf mehrgliedrige Tarifverträge – oder: Welche Folgen hat die neue Rechtsprechung für die Zeitarbeitsbranche?
BB-Rechtsprechungsreport: Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaubsrecht im Jahr 2012
Internationales Seearbeitsübereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) ratifiziert
Mitteilung des BMAS vom 16.8.2013
Die Bundesrepublik Deutschland hat das ILO-Seearbeitsübereinkommen 2006 ratifiziert. Das Übereinkommen enthält insbesondere folgende weltweit geltenden Mindestanforderungen an die Arbeits- und Lebensbedingungen von Seeleuten auf Handelsschiffen:
schriftlicher Heuervertrag mit Informationen zum Heuerverhältnis
jährlicher Mindesturlaubsanspruch in Höhe von dreißig Kalendertagen
eine Heimreise während des Beschäftigungsjahres
Anspruch auf medizinische Betreuung auch an Bord des Schiffes
Beschwerdemöglichkeit auch in ausländischen Häfen
Die Vertragsstaaten werden durch das Abkommen verpflichtet, Handelsschiffe, die unter ihrer Flagge fahren, sowie ausländische Schiffe, die ihre Häfen anlaufen, auf die Einhaltung der Mindestanforderungen zu überprüfen und die Anforderungen durchzusetzen.
Das deutsche Seearbeitsrecht wurde durch das zum 1.8.2013 in Kraft getretene Seearbeitsgesetz und die ergänzenden Rechtsverordnungen bereits an die Anforderungen des ILO-Übereinkommens angepasst.
EU-Kommission bewertet unionsrechtliche Vorschriften zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer
Meldung der EU-Kommission vom 26.7.2013
Die Europäische Kommission hat die Ergebnisse einer Bewertung der Richtlinie über Massenentlassungen (RL 98/59/EG), der Richtlinie über die Wahrung von Ansprüchen von Arbeitnehmern beim Übergang von Übernehmen (RL 2001/23/EG) und die Rahmenrichtlinie über Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Gemeinschaft (RL 2002/14/EG) vorgelegt. Demnach sind die Richtlinien generell relevant, wirksam, kohärent und stärken einander wechselseitig. Der Bericht zeigt jedoch auch Schwächen auf. Ein erheblicher Teil der Arbeitskräfte werde von den Bestimmungen nicht erfasst, da Kleinunternehmen, die öffentliche Verwaltung und Seeleute ausgenommen sind. Insbesondere für die Länder mit einer weniger ausgeprägten Tradition im Bereich der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer wird vorgeschlagen, die Informations- und Anhörungskultur zwischen den Sozialpartnern zu fördern, die Institutionen zu stärken, Vereinbarungen über Unterrichtung und Anhörung zu fördern, bewährte Methoden und Sensibilisierungsarbeit zu verbreiten und die Durchsetzung zu gewährleisten.
Der Bundestag hat im Berichtszeitraum nicht getagt (nächster Sitzungstermin: 2.9.2013).
913. Sitzung, 16.8.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
Teil I Nr. 41-50:
Verordnung vom 18.7.2013 über einen Vorschuss für Beamtinnen und Beamte bei Inanspruchnahme von Familienpflegezeit (Beamten-Pflegezeitvorschuss-Verordnung – BPflZV) (BGBl. I Nr. 4, S. 2573)
Verordnung vom 25.7.2013 betreffend die Übersicht über die Arbeitsorganisation und die Arbeitszeitnachweise in der Seeschifffahrt (See-Arbeitszeitnachweisverordnung – See-ArbZNV) (BGBl. I Nr. 43, S. 2795)
Verordnung vom 25.7.2013 über die Überprüfung der Einhaltung der Arbeits- und Lebensbedingungen auf Schiffen (Seearbeitsüberprüfungs-Verordnung – SeeArbÜV) (BGBl. I Nr. 43, S. 2800)
Erste Verordnung vom 29.7.2013 zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung zum Berg- und Maschinenmann (BGBl. I Nr. 44, S. 2834)
Verordnung vom 1.8.2013 über die Eignung der Ausbildungsstätte für die Berufsausbildung zum Pflanzentechnologen und zur Pflanzentechnologin (Pflanzentechnologenausbildungsstätteneignungsverordnung – PflanzTechnAusbStEignV) (BGBl. I Nr. 47, S. 3146)
Teil II Nr. 20-22: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 200 bis L 222
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 1.8.2013 – 2 Sa 6/13 – Leitsätze
Für die rechtliche Abgrenzung des Werk- oder Dienstvertrags zur Arbeitnehmerüberlassung ist allein die tatsächliche Durchführung des Vertrages maßgebend. Ein zwischen einem Werkunternehmen (hier: IT-Dienstleister) und dem Dritten vereinbartes Ticketsystem (EDV-spezifische Aufträge von Arbeitnehmern des Dritten werden nach Eröffnung eines Tickets vom Werkunternehmen bearbeitet) ist unproblematisch dem Werkvertragsrecht zuzuordnen. Wenn allerdings Arbeitnehmer des Dritten außerhalb dieses Ticketsystems in größerem Umfang Beschäftigte des Werkunternehmens direkt beauftragen und unter zeitlich-örtlichen Vorgaben auch personenbezogene Anweisungen erteilen, spricht dies für Arbeitnehmerüberlassung. Wenn es sich bei diesen Direktbeauftragungen nicht um untypische Einzelfälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten Vertragspraxis handelt, ist von einem Scheinwerkvertrag auszugehen. Will ein in einem Drittbetrieb eingesetzter Arbeitnehmer geltend machen, zwischen ihm und dem Inhaber des Drittbetriebes gelte gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis als zu Stande gekommen, und ist streitig, ob sein Einsatz in dem Drittbetrieb aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages oder eines Dienst-oder Werkvertrages erfolgt ist, so muss er diejenigen Umstände darlegen und beweisen, aus denen sich das Vorliegen von Arbeitnehmerüberlassung ergibt. Der Arbeitnehmer kann sich nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungs- und Beweislast allerdings zunächst auf die Darlegung solcher Umstände beschränken, die seiner Wahrnehmung zugänglich sind und auf Arbeitnehmerüberlassung hindeuten (Eingliederung, Weisungsstruktur). Dann ist es Sache des Arbeitgebers die für das Gegenteil sprechenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen, wonach die Abgrenzungskriterien Eingliederung und Weisungsstruktur auch in der gelebten Vertragsdurchführung werkvertragstypisch ausgestaltet sind.
LAG Baden-Württemberg, Urteile vom 31.7.2013 – 4 Sa 18/13 und 4 Sa 19/13 – Pressemitteilung vom 31.7.2013
Eine Arbeitnehmerüberlassung, im Rahmen derer seit 2006 Leiharbeitnehmer eines Verleihers bei demselben Entleiher eingesetzt werden, ist nicht mehr nur vorübergehend, sondern auf Dauer angelegt und damit nicht mehr von der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers gedeckt. Nach § 10 Abs. 1 AÜG gilt daher ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als zustande gekommen.
Spricht dennoch der Verleiher eine Ermahnung gegenüber dem Leiharbeitnehmer aus, so wurde diese nicht mehr vom richtigen Arbeitgeber ausgesprochen.
BAG, Urteil vom 17.4.2013 – 4 AZR 592/11 – Leitsätze
Sind für die Erbringung der Arbeitsleistung zu bestimmten Zeiten sowohl nach den arbeitsvertraglichen als auch nach tarifvertraglichen Bestimmungen Zuschläge in einem bestimmten vom-Hundert-Satz des jeweiligen Stundenlohns zu zahlen, kann ein sogenannter Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG nicht lediglich zwischen den unterschiedlichen Zuschlagssätzen erfolgen. In den Vergleich einzubeziehen sind auch die den jeweiligen Zuschlagssätzen nach dem Arbeitsvertrag und dem Tarifvertrag zugeordneten Stundenlöhne.
ArbG Cottbus, Urteil vom 6.6.2013 – 3 Ca 171/13 – Leitsätze
Die Höhe der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit und bei Feiertagen folgt auch bei Festsetzung eines Mindestlohnes durch Rechtsverordnung gemäß § 7 AEntG aus den §§ 2 - 4 Entgeltfortzahlungsgesetz. Die für einen Generalunternehmer gemäß § 14 AEntG geltenden Beschränkungen der Bürgenhaftung sind auf das Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer nicht übertragbar.
BVerwG, Beschluss vom 14.8.2013 – 6 P 8.12 – Pressemitteilung Nr. 57/2013
Nehmen Strafgefangene bei einem Universitätsklinikum eine Arbeit auf, die ihnen von der Leitung der Strafvollzugsanstalt zugewiesen wurde (z.B. Hilfsarbeiten im Bereich der Gartenpflege und der Logistik), handelt es sich nicht um eine Einstellung, die der Mitbestimmung des Personalrats des Universitätsklinikums unterliegt. Die Strafgefangenen nehmen nicht, wie es eine mitbestimmungspflichtige Einstellung voraussetzt, nach Weisung des Dienststellenleiters an der Erfüllung öffentlicher Aufgaben teil, sondern werden ausschließlich dem Ziel der Resozialisierung mit den Arbeiten betraut. Die Dienststelle wirkt durch die Aufnahme der Strafgefangenen zu Arbeitszwecken lediglich an dieser Resozialisierung mit. Die Auswahl der Strafgefangenen trifft jedoch die Strafvollzugsanstalt auf Grundlage der Bestimmungen des Strafvollzugsgesetzes. Ein Entscheidungsspielraum der Dienststelle, an der das Mitbestimmungsrecht des Personalrats anknüpfen könnte, besteht nicht. Auch die Interessen der vom Personalrat vertretenen Belegschaft der Dienststelle werden durch die Arbeitsaufnahme der Strafgefangenen nicht berührt.
BAG, Beschluss vom 24.4.2013 – 7 ABR 71/11 – Leitsätze
Bei der Prüfung, ob die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats sachdienlich i.S.v. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Alt. 2 BetrVG ist, ist von besonderer Bedeutung, wo die mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen im Betrieb getroffen werden. Bei der Beurteilung der Sachdienlichkeit sind allerdings noch weitere Gesichtspunkte zu berücksichtigen; dazu gehört insbesondere der Gesichtspunkt der Ortsnähe der Betriebsvertretung. Soll die Errichtung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats der Erleichterung der Bildung von Betriebsräten nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Alt. 1 BetrVG dienen, ist sie dann vom Zweck der Regelung nicht mehr gedeckt, wenn diese Erleichterung ohne Weiteres bereits durch die Zusammenfassung von Betrieben erreicht werden kann und sich demgegenüber die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats als ersichtlich weniger sachgerechte Lösung darstellt. Bei der Frage, ob sie von den sich aus § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergebenden Möglichkeiten Gebrauch machen und eine Betriebsvereinbarung nach § 3 Abs. 2 BetrVG abschließen wollen, kommt den Betriebsparteien ein Einschätzungsspielraum hinsichtlich des Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen sowie ein Beurteilungs- und ein Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung einer Regelung zu. Ob die Betriebsparteien hierbei die gesetzlichen Vorgaben eingehalten oder überschritten haben, unterliegt im Streitfall der gerichtlichen Überprüfung. Für den Abschluss einer derartigen Betriebsvereinbarung ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Es besteht kein Vetorecht eines örtlichen Betriebsrats.
BAG, Urteil vom 5.3.2013 – 1 AZR 417/12 – Leitsätze
In Betriebsvereinbarungen können Altersgrenzen vereinbart werden, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Absprachen betriebsvereinbarungsoffen gestalten. Dies ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 31.7.2013 – 17 TaBV 222/13 – Pressemitteilung Nr. 24/13
Der Konzernbetriebsrat ist für Regelungen zur Anwendung von Überwachungseinrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zuständig, wenn bei dem vorgesehenen Betriebsablauf von den Einrichtungen Beschäftigte mehrerer Konzernunternehmen erfasst werden können. Dies ist der Fall, wenn auf einem Betriebsgelände Arbeitnehmer mehrere Konzernunternehmen tätig sind und der Arbeitgeber eines Betriebs Überwachungskameras installiert, die alle Arbeitnehmer erfassen, die den jeweils überwachten Bereich betreten. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber mit der Anwendung der Überwachungseinrichtung unternehmensübergreifende Ziele verfolgt.
LAG Nürnberg, Beschluss vom 17.5.2013 – 5 TaBVGa 2/13 – Leitsätze
Eine Erhöhung der in § 17 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vorgesehenen Zahl von drei Wahlvorstandsmitgliedern setzt im Falle des § 16 Abs. 1 Satz 2 BetrVG einen Beschluss des Betriebsrats und im Falle des § 17 Abs. 2 Satz 1 2. HS BetrVG eine Abstimmung im Rahmen einer Betriebsversammlung voraus. Sind mehr Kandidaten für die Wahl des Wahlvorstands vorgeschlagen, als der Wahlvorstand Mitglieder hat, muss zwingend eine Abstimmung darüber erfolgen, wer dem Wahlvorstand angehören soll. Erfolgt eine solche Abstimmung nicht, ist der Wahlvorstand nicht wirksam bestellt worden.
BAG, Urteil vom 21.3.2013 – 2 AZR 60/12 – Leitsätze
Ist vor Ausspruch einer Kündigung ein nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliches Konsultationsverfahren nicht durchgeführt worden, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot i.S.v. § 134 BGB rechtsunwirksam.
LAG München, Urteil vom 25.7.2013 – 2 SaGa 13/13 – Leitsätze
Nach einer (erstinstanzlichen) Entscheidung in der Hauptsache kommt eine einstweilige Verfügung auch dann nicht in Betracht, wenn die Hauptsacheklage abgewiesen wurde.
LAG München, Beschluss vom 8.8.2013 – 1 SHa 10/13 – Leitsätze
Ein Verweisungsbeschluss verstößt gegen den Anspruch auf rechtliches Gehör und ist nicht bindend, wenn das verweisende Gericht in seiner Entscheidung mit keinem Wort auf den bei ihm bestehenden Erfüllungsort eingeht. Eine Bestimmung des zuständigen Gerichts nach einem nicht bindenden Verweisungsbeschluss ist abzulehnen, wenn bisher nicht geklärt ist, ob bei mehreren Beklagten ein einheitlicher Gerichtsstand und wenn ja welcher in Betracht kommt und zumindest hinsichtlich einer Partei auch noch die Frage des Rechtswegs zu prüfen ist.
EuGH, Urteile vom 18.7.2013 – verb. Rs. C-523/11 und C-585/11 (Prinz und Seeberger)
Die Vorschrift des § 16 Abs. 3 BAFöG, wonach ein Anspruch auf die Gewährung einer Ausbildungsförderung im Ausland über einen Zeitraum von einem Jahr hinaus nur dann besteht, wenn der Antragsteller vor Beginn seines Auslandsaufenthalts seit mindestens drei Jahren seinen ständigen Wohnsitz im Inland hatte, verstößt gegen das Unionsrecht.
RAe Dr. Jan Küpperfahrenberg/Pascal Lagardère, München/Frankfurt a. M., BB 2013, 1845-1848
Am Beispiel des Großflughafens BER zeigen die Autoren auf, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen die Verzögerung der Fertigstellung eines Großprojektes für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat, die im Hinblick auf den vorgegebenen Termin Arbeitsverträge geschlossen haben. Neben einer kurzen Schilderung der Ausgangslage gehen die Autoren auf arbeitsrechtliche Sofortmaßnahmen der Arbeitgeber und die sog. Massenentlassungsanzeige gem. der §§ 17, 18 KSchG ein, um schlussendlich arbeitsmarktpolitische Alternativen aufzuzeigen. Im Ergebnis stelle die Verschiebung von Großprojekten die Beteiligten jedoch vor teilweise kaum lösbare Aufgaben.
Präsident des LAG a.D. Dr. Peter Bader/Präsidentin des LAG Gabriele Jörchel, Frankfurt a. M., NZA 2013, 809-815
Die Autoren beleuchten die Arbeit der Streitwert-Kommission, die vor dem Hintergrund errichtet wurde, dass die derzeitige Situation der Streitwertrechtsprechung davon geprägt ist, dass jeder LAG-Bezirk seine eigene Rechtsprechung pflegt und die Situation in diesem Bereich deshalb für alle Beteiligten sehr unbefriedigend ist. Die Streitwert-Kommission wurde beauftragt, einen Streitwertkatalog zu erarbeiten, der geeignet ist, eine Grundlage für eine möglichst einheitliche Wertrechtsprechung in der Arbeitsgerichtbarkeit zu bilden. Ob dies gelungen ist stellen die Autoren vor.
RAin Dr. Evelyn Klasen, Stuttgart, BB 2013, 1849-1853
Streitigkeiten über den materiellen Arbeitnehmerstatus und Diskussionen über den Rechtsweg zur Feststellung desselben zu den Arbeitsgerichten ist seit Jahren Thema juristischer Auseinandersetzung. Insbesondere im Jahr 2012 ist neue Bewegung in die Diskussion rund um die prozessuale Behandlung sog. sic-non-Fälle gekommen. Die Autorin setzt sich in ihrem Beitrag mit den teilweise durch kürzlich ergangene Gerichtsentscheidungen (BAG v. 26.10.2012 – 10 AZB 60/12; LAG Berlin-Brandenburg v. 27.12.2012 – 10 Ta 1906/12; LAG Hamm v. 28.12.2012 – 2 Ta 163/12) neu definierten Anforderungen an die klagende Partei auseinander. Sie belichtet die Interessenlage bei Eröffnung des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten, den Rechtsweg nach § 2 ArbGG, die Sperrwirkung nach § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG, den sic-non-Fall und dessen Rechtsfolgen, die Anforderungen an den Klägervortrag, den materiellen Arbeitnehmerstatus, sowie die Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Normen.
Dr. Mathias Maul-Sartori, Frankfurt a. d. Oder, NZA 2013, 821-827
Der Autor stellt die wesentlichen Neuerungen durch das Seearbeitsgesetz im Arbeitsrecht vor. Er geht auf die Besonderheiten des Seearbeitsrechts ein, indem er gleichzeitig Vergleiche zum Landarbeitsrecht zieht und stellt zum besseren Verständnis der Gliederung des Seearbeitsrechts den europäischen und internationalen Rahmen dar.
Akad. Rätin a. Z. Dr. Wiebke Brose, LL.M., Köln, DB 2013, 1727-1730
Das BAG hat in einer Entscheidung vom 20.12.2012 (2 AZR 32/11) veranschaulicht, mit welchen Besonderheiten bei Suchterkrankungen umzugehen ist. In dem Fall war einem Therapeuten, der in einer Fachklinik für Suchterkrankungen tätig war, wegen Alkoholsucht personenbedingt gekündigt wurden. Das BAG war in diesem Fall der Ansicht, dass ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gem. § 84 Abs. 2 SGB IX nicht durchzuführen war, da der Therapeut nicht länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig war. Der Gesetzeswortlaut sei eindeutig. Die Autorin untersucht angesichts des Zieles des BEM, die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden und dem spezifischen Krankheitsbildes von Suchterkrankungen, welche nicht zwangsläufig zu einer langanhaltenden oder häufigen Arbeitsunfähigkeit führen, die Sinnhaftigkeit des Festhaltens am strikten Gesetzeswortlaut, da ein möglichst frühzeitiges BEM bei Suchterkrankungen sinnvoll erscheine. Die Autorin geht mit Blick auf Spezifika von Suchterkrankungen auf grundlegende Rahmenbedingungen des BEM, eine eventuelle Entbehrlichkeit des BEM sowie das Erfordernis eines „besonders strukturierten Verfahrens“ ein. Im Ergebnis seien aus rechtlicher Sicht psychische Erkrankungen und Suchterkrankungen den übrigen physischen Erkrankungen im Rahmen des BEM gleichgestellt. Wie das BEM konkret bei psychischen Beeinträchtigungen und Suchterkrankungen auszugestalten sei, liege aber weiterhin grundsätzlich in der Hand des Arbeitgebers, des BEM-Teams und des betroffenen Arbeitnehmers.
Prof. Dr. Rüdiger Krause, Göttingen, RdA 2013, 129-139
Der Autor setzt sich in Abgrenzung zu sonstigen Fällen der Arbeitnehmerhaftung mit der Entwicklung der sog. Mankohaftung auseinander. Der Autor geht auf die Vorfrage nach der zutreffenden Anspruchsgrundlage des Arbeitgebers, also nach der Existenz einer sog. gesetzlichen Mankohaftung ein, reißt in dem Zusammenhang das Problem der Anwendbarkeit der Grundsätze über das Haftungsprivileg des Arbeitnehmers an, problematisiert ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitgebers und stellt die Darlegungs- und Beweislastverteilung dar. Im letzten Abschnitt seines Beitrags geht der Autor dann auf die besondere vertragliche Mankohaftung ein, welche kontrovers diskutiert wird.
Prof. Dr. Roland Schwarze, Hannover, RdA 2013, 140-146
Obwohl der Anspruch des Arbeitnehmers auf Ersatz betrieblich veranlasster Eigenschäden heute ganz herrschend als Teil des innerbetrieblichen Schadensausgleiches gesehen wird, kann die Einsicht, dass es sich um einen Schadensausgleich handelt, nicht als gesichert gelten. Der Autor setzt sich mit der Rechtsprechung des BAG auseinander, welches den Charakter des Ersatzanspruchs zwischen einem Schadensausgleich und Aufwendungsersatz ansiedelt. Er diskutiert die praktischen Folgen dieser Zweideutigkeit für die rechtliche Beurteilung des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, geht dabei auf die Zurechnungsproblematik im Rahmen des § 670 BGB analog ein und zieht Schlussfolgerungen für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.
Prof. Dr. Olaf Deinert, Göttingen, RdA 2013, 146-154
Der Autor setzt sich ausführlich mit der Thematik des Unfallversicherungsregresses und des innerbetrieblichen Schadenausgleiches auseinander. Er geht insbesondere auf die Haftungsersetzung und das Haftungsprivileg, die privilegierte Arbeitnehmerhaftung und das weitergehende Haftungsprivileg unter Arbeitskollegen und den sich daraus ergebenden Probleme für den Regress ein. Im Ergebnis sei das System des unfallversicherungsrechtlichen Regresses nicht in jeder Hinsicht auf die arbeitsrechtlichen Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs abgestimmt. Friktionen ließen sich aber im Wege der Auslegung lösen.
VorsRiBAG a.D. Dr. Gerhard Reinecke, NZA-RR 2013, 393-400
Seit dem Schuldrechtmodernisierungsgesetz gilt das AGB-Recht mit Streichung der sog. Bereichsausnahme nunmehr auch im Arbeitsrecht und mithin für Arbeitsverträge. Als Konsequenz ist die Rechtmäßigkeit einer Weisung, wenn der Arbeitsvertrag das Weisungsrecht betreffende Klauseln enthält, in zwei Stufen zu prüfen. Der Beitrag beleuchtet diese (neue) zweistufige Prüfung nach dem Schema „erst Vertragskontrolle, dann Ausübungskontrolle“ und geht innerhalb der Ausübungskontrolle insbesondere auf das Tatbestandsmerkmal des billigen Ermessens ein. Im Ergebnis sei festzuhalten, dass sich seit dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes zeige, dass sich die Kontrolldichte gegenüber der Zeit davor nicht erhöht habe. Der Schwerpunkt der Kontrolle des Weisungsrechts liege weiterhin bei der Ausübungskontrolle nach § 315 BGB, § 106 GewO.
RA Dr. Patrick Bruns, Baden-Baden, NZA 2013, 769-727
Der Autor befasst sich mit zwei Urteilen des BAG vom 18.7.2012 (7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10 - Kücük), in denen dieses den Gesichtspunkt des institutionellen Missbrauchs als Kontrollparameter für Kettenbefristungen eingeführt hat und einem Urteil des BAG vom 13.2.2013 (7 AZR 225/11), in welchem es ergänzende Ausführungen macht und Anlass für eine kritische Bestandsaufnahme gebe.
Dr. Mark Lembke, LL.M., Frankfurt a. M., NZA 2013, 815-821
Seit der Entscheidung des EuGH v. 11.4.2012 (Rs. C-290/12 „Della Rocca“) steht fest, dass die Befristungsrichtlinie keine Anwendung auf Leiharbeitnehmer findet. Der Verfasser bespricht das Urteil, prüft die Tragfähigkeit der Argumentation und zieht Schlussfolgerungen für die Praxis. Im Ergebnis überzeuge das Urteil nicht, da man mit der Methode der Gesetzesauslegung zu dem Schluss komme, dass das auf einem befristeten (Leih-)Arbeitsvertrag basierende Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher (Grundverhältnis) in den Anwendungsbereich der Befristungsrichtlinie falle, wohingegen das (indirekte) Arbeitsverhältnis (Erfüllungsverhältnis) zwischen Leiharbeitnehmer und dem Entleiher als „nichtvertraglichem Arbeitgeber“ nicht erfasst sei.
Dr. Gerrit Forst, LL.M., Mannheim, DB 2013, 1847-1850
Der EuGH hat hat zum englischen Recht in der Rechtssache Alemo-Herron entschieden, dass Erwerber nach einem Betriebsübergang nicht an Tarifverträge gebunden sind, die aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel gelten, wenn sie nach dem Betriebsübergang geschlossen wurden und der Erwerber auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Welche Auswirkungen dieses Urteil auf das deutsche Recht und insbesondere die dynamischen arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln hat, ist Gegenstand dieses Beitrags. Im Ergebnis lasse sich die Entscheidund in der Rs. Alema-Herron nicht als Bestätigung der in der Rs. Werhof noch offen gelassenen Frage verstehen, eine Beibehaltung der Dynamik einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag infolge eines Betriebsübergangs sei mit der RL 2001/23/EG unvereinbar. Das BAG sei nicht gezwungen, seine überzeugende Rechtsprechung zur Beibehaltung der Dynamik einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel infolge eines Betriebsübergangs aufzugeben. Das Urteil zwinge das BAG nicht dazu, die These von der „kollektivrechtlichen“ Fortgeltung des Tarifvertrags nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB zu revidieren.
RAe Dr. Patrick Mückl/Dr. Annette Aßmuth, Düsseldorf, BB 2013, 1909-1914
Aus Anlass aktuell bevorstehender Betriebsratswahlen setzen sich die Autoren inhaltlich mit diesen auseinander. Zwar ist die Betriebsratswahl zunächst nur Sache des Arbeitnehmers, betrifft aber indes auch den Arbeitgeber, sobald er den fehlerhaft, aber nicht nichtig gewählten Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligen muss, so dass eine Einhaltung der gesetzlichen Wahlvorgaben auch für den Arbeitgeber von Bedeutung ist, insbesondere da das BAG die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt hat, im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes für zutreffende Wahlen zu sorgen. Der Autor erläutert, wie der Arbeitgeber unter diesen Bedingungen eine fehlerhafte Wahl vermeiden oder wenigstens beseitigen kann. Im Ergebnis solle der Arbeitgeber, gegebenenfalls weit im Vorfeld einer Wahl, durch die Einleitung eines Statusverfahrens nach § 18 Abs. 1 BetrVG vorläufigen Rechtsschutz erreichen. Umso mehr gelte dies, seit das BAG die Möglichkeit kurz vor oder während der Durchführung einer Wahl (daneben) einen Antrag auf den Erlass einer einstweiligen Verfügung zu stellen, mit der einer fehlerhafte Wahl vorgebeugt wird, erheblich eingeschränkt hat. Im Nachhinein könne die Wahl grundsätzlich nur noch angefochten oder in seltenen Ausnahmefällen die Feststellung ihrer Nichtigkeit beantragt werden.
RA Thomas Niklas, Köln, DB 2013, 1665-1669
Der Betriebsrat hat gem. § 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG, ebenso wie der Arbeitgeber, jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen. Vor dem Hintergrund des Wahlkampfs für die Wahl zum 18. Deutschen Bundestag, dessen Wahlprogramme zahlreiche arbeitsmarktpolitische Programmpunkte enthalten, welche die Betriebsräte entsprechend aufgreifen und dazu im Betrieb Position beziehen, scheint dies zunächst problematisch. Der Autor setzt sich mit dem Sinn und Zweck des § 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG und dem Spannungsverhältnis zu Art. 5 Abs. 1 GG, sowie dem Begriff der „parteipolitischen Betätigung“ auseinander. Er geht auf die räumliche, persönliche und zeitliche Reichweite des Verbots ein und die Verortung von Angelegenheiten tarif-, sozial- und umweltpolitischer sowie wirtschaftlicher Art innerhalb dieser Auseinandersetzung. Zuletzt stellt der Autor Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitsgebers dar. Im Ergebnis sei parteipolitische Betätigung des Betriebsrates im Betrieb unabhängig davon, ob hierdurch Arbeitsablauf und/oder Betriebsfrieden konkret gefährdet werden, ausgeschlossen. Eine parteipolitische Betätigung festzustellen und diese von einer allgemeinpolitischen Betätigung abzugrenzen, sei jedoch mit der Entscheidung des BAG vom 17.3.2010 (7 ABR 95/08) sehr viel schwerer geworden.
RAe Dr. Boris Dzida/Dr. Christian Mehrens, Hamburg/Düsseldorf, NZA 2013, 753-758
Der Umgang mit dem Betriebsrat birgt oft strafrechtliche Risiken. Im Gegensatz dazu sind jedoch haftungsrechtliche Risiken bislang kaum diskutiert und Vieles in diesem Bereich ist noch ungeklärt. Besondere Risiken birgt insbesondere eine etwaige Einflussnahme des Arbeitgebers. Dies kann entweder durch Einwirkung auf das Verfahren und mithin auf das Ergebnis oder durch entsprechende Vergütung von Betriebsratsmitgliedern geschehen, bei welcher die Gefahr der unzulässigen Begünstigung besteht. Der Beitrag setzt sich mit Folgen von Rechts- und Pflichtverletzungen in den oben genannten Fallgruppen auseinander. Im Ergebnis berge der Umgang mit dem Betriebsrat straf- und haftungsrechtliche Risiken. Bei unzulässiger Beeinflussung einer Betriebsratswahl bestehe die Gefahr, dass sich die für den Arbeitgeber handelnden Personen nach § 119 Abs. 1 BetrVG und § 370 Abs. Nr. 1 AO strafbar und überdies gegenüber dem Unternehmen schadensersatzpflichtig machen können. Dies gelte entsprechend für die Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2013, 758-764
Dass der Arbeitgeber nicht frei in der Entscheidung über die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist, weil es gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot des § 78 S. 1 BetrVG und den daran anknüpfenden Straftatbestand des § 119 Abs. 1 Nr. BetrVG verstößt, wurde vor einiger Zeit allen Beteiligten, insbesondere mit den Fällen Volkert (BGH v. 17.9.2009 – 5 StR 521/08) und Schelsky (BGH v. 13.09.2010 – 1 StR 220/09), in Erinnerung gerufen. Bislang wenig Aufmerksamkeit hat die Frage gefunden, inwieweit § 78 S. 2 BetrVG auch der Sach- und Personalausstattung des Betriebsrates Grenzen setzt. Ob sich hieraus eine Begünstigung ergeben kann, weil der Arbeitgeber dem Betriebsrat als solchem oder einzelnen Mitgliedern Sach- oder Personalmittel in besonders großzügiger Weise zur Verfügung stellt, ist Thema dieses Beitrages. Im Ergebnis könne eine besonders großzügige Ausstattung des Betriebsrates in eine nach § 78 S. 1 BetrVG verbotene Begünstigung umschlagen, auch wenn es sich dabei um keine direkte Zuwendung des Arbeitgebers an den Betriebsrat handle. Dies sei aber je nach Art der Sach- und Personalausstattung, wie z.B. Kostenpauschalen, Freistellungen, Kostenübernahme eines Dienstwagens und die private Nutzbarkeit, im Einzelfall zu entscheiden.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M./Dr. Stephan Pötters, LL.M., Bonn/Köln, BB 2013, 1914-1917
Der Beitrag setzt sich mit den Parallelen und Unterschieden zwischen Dienst- und Betriebsvereinbarung auseinander und erörtert, ob gesicherte Leitlinien der betriebsverfassungsrechtlichen Fallpraxis auf das Personalvertretungsrecht übertragbar sind. Die Autoren untersuchen zudem, ob im Falle der (Teil-)Nichtigkeit einer Dienstvereinbarung identische Fehlerfolgen wie im Betriebsverfassungsrecht gelten. Im Ergebnis seien Dienst- und Betriebsvereinbarung strukturverwandte Regelungsinstrumente, so dass daher anerkannte Leitlinien der Fallpraxis zum Betriebsverfassungsrecht auch im Personalvertretungsrecht fruchtbar gemacht werden könnten. Daher könne die Rechtsprechung des BAG zur ablösenden Betriebsvereinbarung auf das Personalvertretungsrecht übertragen werden.
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, FA 2013, 226-229
Ab einer bestimmten Mindestgröße eines Betriebes sind Mitglieder des Betriebsrats vollständig von ihrer beruflichen Tätigkeit vom Arbeitgeber unter Fortzahlung ihrer bisherigen Vergütung von der Arbeit freizustellen, damit sie sich ausschließlich ihrer Tätigkeit als Betriebsrat widmen können. Der Autor stellt Strategien dar, um Rechtsstreitigkeiten über den Umfang und die Art und Weise derartiger Freistellungen betreffend zu vermeiden. Er geht dabei auf die Konfliktlösungsmodelle „Geschäftsordnung des Betriebsrats“, „Einigungsstelle“, „Tarifvertrag“ und „Betriebsvereinbarung“ ein. Im Ergebnis könne eine Betriebsvereinbarung, in der Einzelheiten bezüglich der vollständigen Freistellung von Betriebsratsmitgliedern geregelt werden, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat vorteilhaft sein. Inhaltlich bestehe eine Vielzahl von Regelungsmöglichkeiten.
VorsRiVG Dr. Torsten v. Roetteken, Frankfurt a. M., NZA-RR 2013, 337-346
Schadensersatz und Entschädigung stellen nach § 15 AGG wichtige Instrumentarien zur Sanktionierung von Diskriminierungen, die entgegen dem Gleichbehandlungsgebot in § 1 AGG erfolgen, dar. Die Voraussetzungen dieser Ansprüche sind in erheblichem Umfang durch das EU-Recht vorgeprägt und innerhalb dieses Rahmens durch das nationale Recht und die es konkretisierende Rechtsprechung gestaltbar. Der Autor versucht den Einfluss des Unionsrechts anhand bisher in Deutschland nicht wahrgenommener Entscheidungen des EuGH zu skizzieren. Neben den europarechtlichen Grundlagen, RL 2006/45/EG, RL 2000/43/EG und 2000/78/EG, geht er auf die inhaltliche Beschränkung der Sanktionen Schadensersatz bzw. Entschädigung im AGG und die Wahl zwischen Schadensersatz und Entschädigung ein. Sodann geht er auf das Prinzip des vollen Schadensersatzes ohne Beschränkung auf immaterielle Schäden, die Diskriminierung durch Verfahren und in Konjunktion mit beiden letzteren die Beeinträchtigung einer Chance als materiellen Schaden und deren Behandlung und Bewertung ein. Schlussendlich geht er auf die Darlegungs- und Beweislasten, etwaige Enthaftung bei fehlendem Verschulden des Arbeitgebers sowieso Ausschlussfristen zur Geltendmachung der Ersatzansprüche ein.
Prof. Dr. Francis Kessler/Yan-Eric Logeais, Paris, RdA 2013, 154-159
Die Autoren nehmen unter anderem die Selbstmordserie in den Jahren 2009 und 2010 unter Mitarbeitern des französischen Telekomriesen France Télécom als Ergebnis unmenschlicher Arbeitsbedingungen und des Programms „time to move“ zum schnellen Stellenwechsel zum Anlass, sich mit dem Begriff des Mobbing im französischen Arbeitsrecht (harcèlement moral) auseinanderzusetzen. Sie gehen dabei auf die Tatbestandsmerkmale, die Beweislast und die Konsequenzen einer Mobbingsituation ein.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a. M., FA 2013, 232-233
Der Autor setzt sich in seinem Beitrag mit dem Thema der Gleichberechtigung im Fußballsport, der freien Wirtschaft und der Politik auseinander.
RA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2013, 1785-1791
Die Abmahnung, welche regelmäßig Voraussetzung einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung ist, ist gesetzlich nicht geregelt, sondern stellt eine „Erfindung“ der Arbeitsgerichtbarkeit dar, die aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip abgeleitet wird. Folglich gibt die Rechtsprechung den Rahmen für die Abmahnung vor, wobei die sog. Emmely-Entscheidung (BAG v. 10.6.2010 – 1 AZR 541/09) erhebliche Bewegung in das Abmahnungsrecht gebracht hat. Der Beitrag behandelt Problemfelder in der Praxis auf Grundlage aktueller Entscheidungen. Der Autor geht auf den Anwendungsbereich der Abmahnung, die Entbehrlichkeit einer solchen, ihre Dokumentations- und Warnfunktion, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung aus der Personalakte, die etwaige Beteiligung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung sowie die Aufbewahrung in der Personalakte und die Kündigung nach Abmahnung ein. Im Ergebnis zeige sich, dass das Abmahnungsrecht in Bewegung bleibe.
RAe Marc André Gimmy/Dr. Franziska Hügel, Düsseldorf, NZA 2013, 764-769
Die Verfasser beschäftigen sich mit der Frage, ob Mitarbeiter in multinationalen Konzernen und Unternehmensgruppen, die zunehmend matrixorientiere Personalstrukturen aufweisen, mit derart „entgrenzten“ Arbeitsverhältnissen infolge ihrer internationalen Tätigkeit und fehlenden Eingliederung in die räumliche Organisation der deutschen Gesellschaft, die diese eingestellt hat, den Kündigungsschutz nach dem deutschen Kündigungsschutzgesetz verlieren oder nicht. Im Ergebnis finde das deutsche Arbeitsrecht auf sog. „entgrenzte Arbeitsverhältnisse“ Anwendung, sofern nur der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters mit einer deutschen Niederlassung abgeschlossen wurde und dieses nicht auf Grund der Gesamtheit der Umstände eine engere Verbindung zu einem anderen Staat aufweise. Für die Anwendbarkeit des KSchG genüge bereits, dass das „entgrenzte“ Arbeitsverhältnis von der deutschen Anstellungsgesellschaft administrativ abgewickelt werde, damit das Arbeitsverhältnis jedenfalls im kündigungsschutzrechtlichen Sinne organisatorisch beim deutschen Vertragsarbeitgeber eingegliedert sei.
RAin Carolin Sigle, Dortmund, FA 2013, 229-232
Im Urteil vom 28.6.2012 hat sich das das BAG (6 AZR 780/10) intensiv mit der Einbindung des Betriebsrats bei der Massenentlassungsanzeige gem. § 17 KSchG befasst. Dem Rechtsstreit lag eine Betriebsänderung zu Grunde, bei der auch eine Transfergesellschaft eingerichtet wurde. Die Autorin setzt sich mit den Voraussetzungen der Massenentlassungsanzeige und den Vor- und Nachteilen der Einrichtung einer Transfergesellschaft auseinander und gibt am Ende einen Überblick über die wichtigsten Verfahrensschritte. Im Ergebnis sei dem Thema der Massenentlassungsanzeige wegen der vielfältigen Probleme, die beachtet werden müssen, bei Restrukturierungsmaßnahmen frühzeitig die gebotene Beachtung zu schenken. Das Herausnehmen von Arbeitnehmer, die einen dreiseitigen Vertrag unterzeichnet haben, sei im Falle der Einrichtung einer Transfergesellschaft ein Vorteil. Bei Maßnahmen, in denen eine zeitlich enge Taktung vorgegeben und ein Abwarten, wie viele Arbeitnehmer tatsächlich einen dreiseitigen Vertrag unterschreiben, nicht zumutbar sei, sei es jedoch geboten, vorsorglich eine Anzeige zu erstatten, um gegebenenfalls erforderliche betriebsbedingte Kündigungen wirksam erklären zu können.
Dr. Bernd Wiebauer, München, BB 2013, 1785-1790
Der Gesetzgeber hat das Modell des Kündigungsschutzes des § 9 MuSchG auch für Bereiche der Elternzeit (§ 18 BEEG), der Pflegezeit (§ 5 PflegeZG) sowie für die Familienpflegezeit (§ 9 Abs. 3 FPfzG) übernommen. Während die beiden letztgenannten Regelungen die Gerichte bislang kaum beschäftigten, wird über die „etablierten“ Vorschriften zum Mutterschutz und zur Elternzeit seit Jahrzehnten gestritten. Der Autor beschäftigt sich mit dem Tatbestandsmerkmal des „besonderen Falles“, welcher gem. § 18 Abs. 1 S. 4 BEEG seine Konkretisierung durch die Verwaltungsvorschriften der Bundesregierung gefunden hat. Diese entfalten zwar keine Außenwirkung und können nicht in allen Einzelheiten auf die Auslegung des § 9 Abs. 3 MuSchG übertragen werden. In der neueren Rechtsprechung finden sich aber nur vereinzelt Fälle, die sich nicht unter die ohnehin offene Auflistung in Nr. 2.1 VwV-BEEG subsumieren lassen. Die Regelbeispiele der Verwaltungsvorschrift und deren Auslegung sind Gegenstand des Beitrags. Im Ergebnis seien die besonderen Fälle vielfältig, ließen sich aber doch auf einen gemeinsamen Nenner zurückführen.
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2013, 233-236
In seinem Beitrag stellt der Autor die Ergebnisse der Streitwertkommission, welche durch die Konferenz der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte im Mai 2012 eingesetzt worden ist. Es handele sich dabei nicht um eine verbindliche Empfehlung, es werde aber erwartet, dass die Streitwertrechtsprechung der Arbeitsgerichtbarkeit künftig diesen Katalog zu Grunde legen werde.
RAe Dr. Rajko Herrmann/Dr. Kral Molle, Berlin, BB 2013, 1781-1784
Nachdem der Beschluss des BAG vom 14.12.2012 (1 ABR 19/10) zur Tariffähigkeit der CGZP erhebliche Konsequenzen für die Zeitarbeitsbranche mit sich brachte, droht mit einem neuen Urteil des BAG vom 13.3.2013 (5 AZR 954/11) aus dem AGB-Recht ein weiteres Unglück im Hinblick auf Bezugnahmeklauseln auf mehrgliedrige Tarifverträge. Das BAG entschied, die neuen CGZP-Tarifverträge seien mehrgliedrig, die üblicherweise in Arbeitsverträgen der Zeitarbeitsunternehmen verwendeten Bezugnahmeklauseln seien intransparent und daher gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam. Dies hat nicht nur Konsequenzen für die CGZP und deren Mitgliedsgewerkschaften, sondern auch für mehrere Mitgliedsgewerkschaften des DGB, welche Tarifverträge mit dem IGZ bzw. dem BZA zum Zwecke der Abweichung vom Gleichbehandlungsgebot geschlossen haben. Die Autoren setzen sich in diesem Kontext mit den Auswirkungen des neuen BAG-Urteils auseinander und untersuchen insbesondere die Übertragbarkeit des Urteils auf DGB-Zeitarbeitstarifwerke.
Prof. Dr. Frank Hohmeister, Würzburg, BB 2013, 1973-1979
Der Autor bietet in chronologischer Reihenfolge einen Überblick über einige wesentliche Entscheidungen des BAG zum Urlaubsrecht.
„Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung“
RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2013, 1792
(BAG v. 12.3.2013 – 9 AZR 532/11)
„Kein Wahlrecht der Arbeitnehmer bei dem Übergang von Betriebsteilen“
RAin Julia Zange, LL.M., Frankfurt a. M., BB 2013, 1856
(BAG v. 21.2.2013 – 8 AZR 877/11)
„Die bei der Ermittlung der Betriebsgröße gemäß § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mitzuzählenden Arbeitnehmer müssen nicht zwingend in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen“
RA Dr. Albrecht Muser, München, BB 2013, 1919-1920
(BAG v. 24.1.2013 – 2 AZR 140/12)
Altersdiskriminierung eines 36-jährigen Bewerbers als Young Professional
RAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2013, 346-347
(BAG v. 24.1.2013 – 8 AZR 429/11)
Unwirksamkeit einer zwischen Rechtsanwälten vereinbarten Mandantenübernahmeklausel
RA Dr. Thomas A. Degen, Stuttgart, NRA-RR 2013, 349-351
(LAG Niedersachsen v. 8.2.2013 – 12 Sa 904/12)
Zum Verhältnis zwischen Interessenausgleichs- und Massenentlassungsanzeigeverfahren – Zugleich Besprechung der Urteile des BAG vom. 7.7. 2011 – 6 AZR 248/10 und vom 21.3.2012 – 6 AZR 596/10
RA Dr. Wilhelm Moll, LL-M./Christoph Katerndahl, Köln, RdA 2010, 159-166
(BAG v. 7.7. 2011 – 6 AZR 248/10 und v. 21.3.2012 – 6 AZR 596/10)
Sinn und Grenzen des gesetzlichen Sozialplans – Zugleich Besprechung des EuGH-Urteils v. 6.12.2012 – Rs. C152/11 (Odar)
RA Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen, Düsseldorf, RdA 2013, 166-176
(EuGH v. 6.12.2012, – Rs. C-152/11 „Odar“)
Betriebsversammlung und Gesamtbetriebsrat – Kenne Annexkompetenzen im Betriebsverfassungsrecht – Besprechung des Beschlusses BAG v. 16.11.2011 – 7 ABR 28/10
Prof. Dr. Peter Kreutz, Kiel, RdA 2013, 176-180
(BAG v. 16.11.2011 – 7 ABR 28/10)
Entgeltsysteme und Gleichbehandlung - Gemeinsame Besprechung der Urteile des BAG v. 19.7.2011 – 3 AZR 434/09, 3 AZR 389/09; BAG v. 10.11.2011 – 6 AZR 148/09; BAG v. 8.12.2011 – 6 AZR 319/09
Prof. Dr. Martin Franzen, München, RdA 2013, 180-187
(BAG v. 19.7.2011 – 3 AZR 434/09 und 3 AZR 389/09; BAG v. 10.11.2011 – 6 AZR 148/09; BAG v. 8.12.2011 – 6 AZR 319/09)
„Kein Rechtsmissbrauch des Sachgrundes „Vertretungsbedarf“ bei einer acht Jahre unterschreitenden Gesamtdauer von insgesamt vier befristeten Arbeitsverträgen“
RA Dr. Wolfgang Lipinski, München, BB 2013, 1984
(BAG v. 18.7.2012 – 7 AZR 783/10)