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Timestamp: 2020-07-08 05:02:33
Document Index: 129751825

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 7', '§ 3', '§ 3', '§ 306', '§ 7']

BAG – Verfallsklausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam - Nachrichten - News von Anwaltskanzleien - Interessen Gemeinschaft Gegen Den Abmahn Wahn
BAG – Verfallsklausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam
Das BAG hat entschieden, dass pauschale arbeitstägliche Verfallsklauseln, die ohne jede Einschränkung alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den Mindestlohn erfassen, unwirksam sind. Dies zumindest dann, wenn der Arbeitsvertrag nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 01. Januar 2015 geschlossen wurde. Verfallsklauseln bedeuten, dass nach einer bestimmten Frist keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr geltend gemacht werden können.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich erneut mit der Wirksamkeit von Verfalls- bzw. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen zu beschäftigen. Im aktuellen Verfahren (BAG Urt. v. 18.09.2018, 9 AZR 162/18) ging es darum, welche Ansprüche von einer pauschalen Verfallsklausel erfasst sein dürfen. Das BAG hat entschieden, dass eine Verfallsklausel, „die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) garantierten Mindestlohn erfasst, […] insgesamt unwirksam“ ist.
Was sind Verfallsklauseln?
Verfallsklauseln bzw. Ausschlussfristen sind ein beliebte Form der Vertragsgestaltung, bei der im Arbeitsvertrag eine bestimmte Frist festgelegt wird, innerhalb der die gegenseitigen Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Die Folge: Werden die Ansprüche nicht innerhalb der vereinbarten Frist nach Fälligkeit geltend gemacht, gehen diese ersatzlos und endgültig unter. Das soll dann der Rechtssicherheit dienen, weil eindeutig geregelt ist, bis zu welchem Zeitpunkt Forderungen geltend gemacht werden können. Nach Verstreichenlassen dieses Zeitpunktes herrscht zumindest Rechtsklarheit.
Von einer solchen Verfallsklausel sind formal betrachtet zwar Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen betroffen. De facto zerstören Verfallsklauseln aber regelmäßig Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, allen voran den Lohnanspruch. Auch ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsabgeltung kann betroffen sein, wie der aktuelle Sachverhalt zeigt.
Worum ging es vor dem BAG?
Hintergrund der Entscheidung ist ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Ein Fußbodenleger hatte diesen seinem früheren Arbeitgeber gegenüber geltend gemacht.
Nachdem der beklagte Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich. Diesem zufolge endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016. Der Arbeitgeber verpflichtete sich u.a., das Arbeitsverhältnis bis zum 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Die daraufhin erfolgte Abrechnung enthielt jedoch keine Abgeltung für den nicht genommenen Resturlaub von 19 Tagen. Als der Fußbodenleger dies bemerkte, klagte er das Geld ein. Sein früherer Arbeitgeber berief sich im Verfahren darauf, dass sein Anspruch auf Urlaubsabgeltung verfallen sei, weil er ihn nicht rechtzeitig geltend gemacht habe.
Der Arbeitsvertrag enthielt nämlich eine pauschale Verfallsklausel, wonach alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis endgültig untergehen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten geltend gemacht werden. Wegen dieser umfassenden Verfallsklausel sah sich der frühere Arbeitgeber im Recht, die Urlaubsabgeltung zu verweigern.
BAG – Klausel zu pauschal
Dieser Rechtsauffassung schob das BAG jetzt einen Riegel vor und erklärte die gesamte Verfallsklausel für unwirksam. Diese sei nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Damit verstieße sie gegen das Transparenzgebot und hielte deshalb einer sog. AGB-Kontrolle nicht stand.
Da Arbeitsverträge in der Regel aus vorformulierten Klauseln bestehen, die einseitig vom Arbeitgeber eingebracht werden, handelt es sich bei den meisten Klauseln um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Als solche müssen sie bestimmten Anforderungen hinsichtlich Klarheit und Verständlichkeit genügen, um wirksam zu sein. Im Kern geht es darum, dass der Vertragspartner weiß und versteht, was er da unterschreibt.
Das MiLoG selbst enthält in § 3 die Regelung: „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.“ Die Klausel in diesem Fall differenzierte aber nicht danach, welche Ansprüche von der Verfallsklausel erfasst sein sollen. Sie enthielt keine Ausnahme, dass der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn von der Klausel unberührt bleibt. Der dadurch entstehende Eindruck, dass auch der Anspruch auf Mindestlohn erfasst sei, sei unklar und verstoße deshalb gegen das Transparenzgebot. Somit sei die Klausel insgesamt gemäß § 306 BGB unwirksam. Das hieß in der Konsequenz, dass die Verfallsklausel deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten konnte.
Der klagende Fußbodenleger habe deshalb einen Anspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen. Er bekam 1.687,20 Euro brutto vom BAG zuerkannt.
Diese arbeitnehmerfreundliche Entscheidung beeinflusst die Gestaltung von Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen, die nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes zum 1. Januar 2015 abgeschlossen wurden. Zukünftig werden Ausschlussklauseln also eine entsprechende Ausnahme für Ansprüche nach dem MiLoG enthalten müssen, um Bestand zu haben. Das BAG hat weiterhin für Klarheit gesorgt, ob arbeitsvertragliche Klauseln ohne MiLoG-Ausnahme insgesamt oder nur in Bezug auf die Mindestlohnansprüche unwirksam sind. Dies wurde bisher von Gerichten unterschiedlich beurteilt.
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Quelle: https://www.wbs-law.de/arbeits…trag-ist-unwirksam-78354/