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Timestamp: 2019-06-17 17:33:48
Document Index: 44969444

Matched Legal Cases: ['§ 631', '§ 611', '§ 7', '§ 28', '§ 266', '§ 44', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 1', '§ 52', '§ 4', '§ 4', 'EuG', 'EuG', '§ 57']

Personalgestellung und Leiharbeit im Bildungswesen - Teil 2
Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen in Bildungsinstitutionen
Nach wie vor ist die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Einordnung von Mitarbeitern in Bildungsinstitutionen ein heikles Thema. Selbst Fragen des Gemeinnützigkeitsrechts werden dabei tangiert.
Grundsätzlich sind alle Arbeitgeber verpflichtet, genauestens zu prüfen, ob die bei ihnen eingesetzten Beschäftigten sozialversicherungspflichtig sind. Gleiches gilt für Auftraggeber, die dies für ihre Auftragnehmer feststellen müssen. In diesem Falle muss weiter geprüft werden, ob diese für ihre Leistungen in ihren Abrechnungen Umsatzsteuer ausweisen müssen oder steuerbefreit leisten dürfen.
Wenn der Auftraggeber der Auffassung ist, dass es sich bei der vereinbarten Tätigkeit mit seiner Honorarkraft um eine selbstständige Tätigkeit handelt, kann er optional das Statusanfrageverfahren bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung (DRV) Bund beantragen, um sicher zu gehen. Entgegen weit verbreiteter Ansicht können die Parteien in einem Vertrag nicht frei vereinbaren, ob nun ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis oder eine selbstständige Tätigkeit vorliegen soll. Fakt ist allerdings, dass in der Praxis nicht immer trennscharf zwischen dem Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung und einer selbstständigen Tätigkeit unterschieden werden kann.
Etliche Aspekte sind zudem in der Rechtsprechung und der Finanzverwaltung noch höchst umstritten. Erschwerend kommt hinzu, dass die Rechtsgebiete Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht und Steuerrecht von unterschiedlichen Arbeitnehmerbegriffen ausgehen. Im Hinblick auf das Sozialversicherungsrecht haben arbeitsgerichtliche Urteile so auch keine Bindungswirkung. Für die Praxis ist dies teils nicht ohne Weiteres verständlich.
Rechtliche Qualifizierungen des Mitarbeiterstabs
Das Damoklesschwert der Scheinselbstständigkeit insbesondere von Honorarkräften ist ein vieldiskutiertes Problem. Sobald die Geschäftsleitung als Auftraggeber die Honorarkraft nachweislich genauso wie einen Angestellten behandelt, liegt es nahe, dass die Honorarkraft, die dies vielleicht sogar auch wünscht, in Wirklichkeit eine Arbeitnehmerrolle innehat.
Nach § 631 BGB wird der Unternehmer durch einen Werkvertrag zur Her-stellung des versprochenen Werkes verpflichtet. Hierbei ist Gegenstand die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg. Die Erstellung eines Lehrkonzepts oder einer Programmplanung, die Erstellung von Seminar- oder Schulungsunterlagen und ähnliche Tätigkeiten könnten somit als Werkvertrag qualifiziert werden. Gegenstand eines Dienstvertrags nach § 611 BGB hingegen ist die Tätigkeit als solche, wie z.B. die mündliche Präsentation der Lehrinhalte auf der Basis eines freien Beschäftigungsverhältnisses. Davon streng zu unterscheiden ist das Arbeitsverhältnis; hier wird die vertraglich vereinbarte Tätigkeit in weisungsgebundener, d. h. in persönlicher Abhängigkeit, geleistet.
Ein Beschäftigter kann sich gegenüber seinem Vertragspartner aber dann nicht darauf berufen, zu ihm in einem Arbeitsverhältnis zu stehen, wenn er sich hierbei unter dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens rechtsmissbräuchlich verhält. Grundsätzlich gilt, dass derjenige, der durch sein Verhalten bewusst oder unbe-wusst eine Sach- oder Rechtslage geschaffen hat, auf die sich der andere Teil verlassen durfte und verlassen hat, den anderen Vertragspartner in seinem Vertrauen nicht enttäuschen darf. Regelmäßig genügt es für die Annahme eines widersprüchlichen Verhaltens des Beschäftigten allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer die Handhabung als freies Dienstverhältnis hingenommen und auch etwaige Vorteile entgegengenommen hat, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat (BAG, AZ: 5 AZR 706/05).
Mit einer arbeitsrechtlichen Statusklage könnte der Beschäftigte jederzeit feststellen lassen, dass er gegenwärtig Arbeitnehmer und nicht etwa selb-ständiger Unternehmer ist. Der potenzielle Arbeitnehmer trägt aber vollumfänglich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Wenn er fleißig Beweise gesammelt hat, ist die prozessuale Durchsetzung eigentlich kein Problem. Somit liegt immer die Gefahr eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses in der Luft, wenn die Leitung der Bildungseinrichtung verlangt, dass Honorarkräfte ihren Weisungen uneingeschränkt Folge zu leisten haben. Dies kann sich auf die Einhaltung von Arbeitszeiten beziehen oder die Verpflichtung, regelmäßig und in kurzen Abständen detaillierte Berichte abzulegen, in den Räumen des Auftraggebers oder an von ihm bestimmten Orten zu arbeiten. Nicht zu empfehlen ist auch, freie Mitarbeiter zu verpflichten, die IT-Umgebung des Bildungsunternehmens zu nutzen, um sie besser kontrollieren zu können. Damit würden Grenzen überschritten, die definitiv in Richtung anhängiger Beschäftigung weisen.
Die Sozialversicherungsbehörden ziehen ihre versicherungsrechtlichen Konsequenzen aus der Gesamtschau der Aspekte; der Amtsermittlungs-grundsatz gibt ihnen große Kompetenzen (vgl. § 7a Abs. 2 SGB IV). Der zugrunde liegende Vertrag zwischen dem Unternehmen und der Lehrkraft kann als ein Indiz, jedoch nicht als Gegenbeweis herangezogen werden. Der sozialversicherungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff ist auch deutlich weiter gefasst als der arbeitsrechtliche. Nicht selten werden hohe Beitragssummen nacherhoben, weil eine anfangs vereinbarte freie Lehrtätigkeit Tätigkeit in der täglichen Arbeitspraxis nicht als solche umgesetzt wurde.
Die Sozialversicherungspflicht bezieht sich auf die allgemeine Beitragspflicht (§ 28e SGB IV); dies bewirkt, dass der Auftraggeber, der im Nachhinein als Arbeitgeber gilt, bei der Festsetzung von Nachzahlungen die vollen Beiträge zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung entrichten muss. Wenn dem Arbeitgeber auch noch Vorsatz nachgewiesen werden kann, kann die Behörde Beiträge für 30 Jahre, ansonsten für 4 vorangegangene Jahre Beiträge einfordern. Der betroffene Arbeitnehmer muss dann davon nur zu einem geringen Umfang Zahlungen übernehmen. Ausgeschiedene Mitarbeiter müssen keine Nach-zahlungsbeiträge mehr leisten. Hier hat der Arbeitgeber die gesamte Beitragslast zu tragen. Unangenehm kann es für den Unternehmer dann werden, wenn ihm das Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt (§ 266a StGB) zur Last gelegt wird.
Im Steuerrecht ist die Sachlage etwas anders; gemäß § 44d Abs. 3 EStG haftet der Arbeitgeber neben dem Arbeitnehmer als Gesamtschuldner auf Abführung der Lohnsteuer, da ein Lohnsteuerabzug „an der Quelle“ erfolgt. Wenn der Beschäftigte, der sozialversicherungsrechtlich als Arbeitnehmer gilt, seine Steuern auf das Einkommen ordnungsgemäß entrichtet hat, ist die Gefahr der Inanspruchnahme des Unternehmers gering. Darüber hinaus hat der Unternehmer Arbeitgeber, falls er Vorsteuer aus den Honorarabrechnungen der Lehrkraft gezogen hat, die zu Unrecht einbehaltene Umsatzsteuer nachzuentrichten.
Selbständige Lehrer und Erzieher sind gemäß § 2 Satz 1 Nr. 1 SGB VI rentenversicherungspflichtig; sonstige freie Mitarbeiter sind als sog. „arbeit-nehmerähnlicher Selbständiger“ dann rentenversicherungspflichtig, wenn sie im Zusammenhang mit der selbstständigen Tätigkeit regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen und auf Dauer und im Wesentlichen jeweils nur für einen Auftraggeber tätig sind; § 2 Satz 1 Nr. 9 SGB VI.
Wenn also Personal an andere Einrichtungen gestellt werden soll, muss zunächst genau geprüft werden, inwieweit die tatsächlichen organisatorischen Vorgaben mit dem Anspruch, denn der zugrunde liegende Vertrag vermitteln soll, übereinstimmt.
Kooperationen zwischen Bildungsinstitutionen mit Personalgestellung
Oft arbeiten Bildungsunternehmen im Markt miteinander, gerade bei der Ver-gabe von Bildungsmaßnahmen werden Arbeitsgemeinschaften oder lose Kooperationen gebildet und freie wie angestellte Beschäftigte unternehmensübergreifend eingesetzt. Welches Rechtsverhältnis im Einzelnen zwischen dem eingesetzten Mitarbeiter zum jeweiligen Arbeitgeber und den fremden Auftraggebern aber vorliegt, ist letztlich nur anhand einer Gesamt-würdigung aller maßgebenden Um-stände des Einzelfalls zu ermitteln. Widersprechen sich Vereinbarung und die tatsächliche Durchführung, ist die tatsächliche grundsätzlich maßgebend (BAG, Az. 10 AZR 282/12). Somit können eine falsche Einordnung und eine falsche Handhabe des Mitarbeitereinsatzes fatale finanzielle Folgen für die Bildungsinstitution nach sich ziehen.
Darüber hinaus ist auch immer zu hinterfragen, wie die Zusammenarbeit auch körperschaftsteuerlich zu würdigen ist. Manche Kooperation, die fachlich attraktiv wäre, könnte steuerlich negative Folgen haben. So ist derzeit noch nicht hinlänglich geklärt, wie die Kooperation von gemeinnützigen Unternehmen steuerlich eingeordnet werden kann; günstig wäre, wenn diese als Zweckbetrieb gewertet werden könnte (vgl. Verf. OFD Frankfurt v. 19.08.2013). Grundsätzlich bergen erwerbswirtschaftliche Betätigungen im Rahmen eines wirtschaftlichen Geschäftsbetriebs von gemeinnützigen Vereinen und GmbH die Gefahr, dass die erzielten Umsatzerlöse die sonsti-gen Einnahmen der Gesellschaft übersteigen, und damit den nicht steuerpflichtigen Geschäftsbetrieb in den Hintergrund treten lassen. Bei einem erheblichen Ungleichgewicht kann dann eine Gefährdung der Gemeinnützigkeit eintreten.
Umsatzsteuerliche Würdigung der Personalgestellung zwischen öffent-lich-rechtlichen Körperschaften und gemeinnützigen Unternehmen
Bildungsinstitutionen können in jeglicher Rechtsform am Markt agieren, sei es als Körperschaft des öffentlichen Rechts, in einer Verbandsstruktur, als Verein, als gemeinnützige oder als gewerbliche GmbH, als GmbH & co.KG oder als Einzelunternehmen. Der Gestaltung sind keine Grenzen gesetzt; Umstrukturierungen, Umfirmierungen, Aus-und Umgliederungen sind an der Tagesordnung.
Die steuerliche und abgabenrechtliche Handhabung bei der Überlassung von Bediensteten und Beschäftigten im öffentlichen Dienst an andere Institutionen wird derzeit heftig diskutiert.
Personalgestellungen im öffentlichen Dienst unterlagen bis 30.11.2011 nicht dem AÜG, da sie im Regelfall nicht mit Gewinnerzielungsabsicht ausgeführt, sondern meistens auf Selbstkostenbasis erfolgten. Mit der Neufassung des AÜG gilt diese einfache Regel für öffentlich-rechtliche Körperschaften jedoch nicht mehr. Umstritten ist deshalb, ob und in welchen Grenzen Arbeitnehmerüberlassungen im öffentlichen Dienst sowie gemeinnütziger oder karitativer Unternehmen von der Erlaubnispflicht erfasst sind.
Mit einer Entschließung vom 29.11.2013 (BR-Drs. 745/13) hat der Bundesrat die Bundesregierung aufgefordert, zu regeln, das öffentlich-rechtliche Körperschaften im Hinblick auf Personalgestellungen nicht in den Anwendungsbereich des AÜG fallen. Nach diesseitiger Rechtsauffassung muss eine Erlaubnis nach dem AÜG bei einer Abordnung, Zuweisung oder Personalgestellung im Rahmen des § 4 TVöD/TV-L vorliegen, wenn den Bediensteten Tätigkeiten bei anderen Arbeitgebern zugewiesen werden, die nicht dem originären hoheitlichen Tätigkeitsbereich zuzuordnen sind.
Im Falle von Ausgründungen von Aufgaben auf andere Gesellschaften werden die Beschäftigten, die bisher diese Aufgaben wahrgenommen haben, häufig dem übernehmenden Dritten zur Arbeitsleistung gegen Personalkostenerstattung als Personalgestellung zugewiesen Diese Konstruktion soll den Beschäftigten die Weiteranwendung des Tarifrechts des öffentlichen Dienstes und die Aufrechterhaltung der Zusatzversorgung zusichern. Meistens sind die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Kommune bzw. beim abgebenden Arbeitgeber dann unmöglich, wobei die Personalgestellung somit dauerhaft betrieben wird.
Wenn Beschäftigte aus dem Hoheitsbereich der öffentlich-rechtlichen Körperschaft in den Dienst eines Hoheitsbereich einer anderen öffentlich-rechtlichen Körperschaft gestellt werden, fällt keine Umsatzsteuer an.
Werden Bedienstete aus dem originären Hoheitsbereich in den eigenen Betrieben gewerblicher Art (BgA) tätig, handelt es sich um eine Innenleistung, die ebenso nicht steuerbar wäre.
Oft werden aber auch Mitarbeiter in den BgA anderer öffentlich-rechtlicher Körperschaften oder privatrechtliche organisierte Körperschaften, wie Vereine oder GmbH gestellt. Hier handelt es sich um einen steuerbaren Vorgang, denn die Personalgestellung ist nicht durch originäre hoheitliche, sondern durch rein wirtschaftliche Ziele veranlasst. Die Personalgestellung ist dann im Übrigen auch als eigener Be-trieb gewerblicher Art einzustufen.
Ob der Leistungsaustausch umsatzsteuerpflichtig ist, hängt nach § 2 Abs. 3 UStG weiter davon ab, ob die Personalgestellung im Rahmen eines Betriebs gewerblicher Art im Sinne von §§ 1 Abs. 1 Nr. 6, 4 KStG vorgenommen wird. Als ein Betrieb gewerblicher Art gilt jede Einrichtung zur nachhaltigen Erzielung von Einnahmen, die die juristische Person des öffentlichen Rechts unterhält. Diese wirtschaftliche Betätigung muss für die juristische Person des öffentlichen Rechts bezogen auf ihre Gesamttätigkeit von Gewicht sein. Das Gesetz legt einen Jahresumsatz von 30.678 Euro fest als Grenze fest.
Eine steuerbare Leistung im Rahmen des Betriebs gewerblicher Art (BgA) ist auch dann anzunehmen, wenn ein Bediensteter aus einem BgA an den Hoheitsbereich einer anderen juristischen Person des öffentlichen Rechts abgestellt wird; dies gilt insbesondere auch dann, wenn die Personalkostenerstattung unmittelbar dem Betrieb gewerblicher Art zukommt.
Die Gestellung von Personal durch juristische Personen des öffentlichen Rechts gegen Erstattung der Kosten, stellt einen Leistungsaustausch im Sinne des Umsatzsteuerrechts dar, sofern die gestellende juristische Person Arbeitgeber bleibt.
Wenn eine Körperschaft des öffentlichen Rechts eine Bildungsinstitution in eine Verein oder eine gemeinnützige GmbH ausgegliedert hat, hat sie damit per se den öffentlich-rechtlichen Rechtsrahmen verlassen. Gesellschaftsvertragsrechtlich wird der Verein oder die GmbH wie jede andere Gesellschaft behandelt, deren Gesellschafter natürliche oder juristische Personen des Privatrechts sind. Das Gemeinnützigkeitsrecht betrifft nur die steuerliche Privilegierung auf der Grundlage der Vorgaben der Abga-benordnung (AO).
Keinen Unterschied macht es deshalb, wenn die Personalüberlassung durch eine gemeinnützige Institution, ob als Verein oder gemeinnützige GmbH, erfolgt; als Entleiher tritt sie – egal ob ihre Gesellschafter staatliche oder kommunale Einrichtungen sind - in Konkurrenz zu anderen Unternehmen und nimmt zwangsläufig am Wirtschaftsleben teil.
Eine wirtschaftliche Tätigkeit kann selbst dann nicht ausgeschlossen werden, wenn das Unternehmen selbstlose Ziele im Sinne des Gemeinnützigkeitsrechts auf der Grundlage des § 52 Abs. 1 AO verfolgt. Auch solche Unternehmen können durchaus auch wirtschaftliche Tätigkeiten mit entsprechenden steuerlichen Abgabepflichten ausführen, solange sie nicht in erster Linie "eigenwirtschaftliche Zwecke" verfolgen.
Umsatzsteuerliche Würdigung der Personalgestellung zwischen gemeinnützigen Körperschaften
Bildungsunternehmen, die Mitarbeiter an andere Unternehmen „ausleihen“, müssen grundsätzliche steuer- und sozialversicherungsrechtliche Beson-derheiten beachten.
Eine klassische Variante der Zusammenarbeit ist zunächst der Zusam-menschluss von Bildungsunternehmen zu einer aus Zeit gebildeten Arge (Arbeitsgemeinschaften) in der Form der BGB-Gesellschaft. Die Überlassung von Arbeitnehmern in einen gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist kein Fall der Arbeitnehmerüberlas-sung nach dem AÜG, so dass keine Erlaubnis einzuholen wäre. Die Beschäftigten eines gemeinsamen Betriebes bleiben arbeitsvertragsrechtlich verschiedenen Arbeitgebern zugeordnet. Ein gemeinsamer Betrieb liegt definitionsgemäß dann vor, wenn Betriebsmittel und/ oder Arbeitnehmer von den beteiligten Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden, eine einheitliche Leitung eingerichtet ist und eine personelle, organisatorische und technische Verknüpfung der Arbeits-prozesse so gestaltet ist, dass dadurch eine einheitliche Organisationsstruktur kreiert wird.
Wenn diese zwingenden Vorausset-zungen nicht bejaht werden können, müssen die Personalgestellungen jeweils im Einzelfall beleuchtet werden.
Die Erteilung einer Bescheinigung nach § 4 Nr. 21 Buchst. b UStG durch die zuständige Landesbehörde setzt unter anderem voraus, dass die Leistungen der Bildungseinrichtungen „unmittelbar dem Schul- und Bildungszweck dienen”. Unmittelbarkeit ist gegeben, wenn der begünstigte Zweck durch die im Einzelfall vorliegende Leistung selbst gefördert oder verwirklicht wird. Erbringt also ein Bildungsträger durch angestellte Mitarbeiter für einen anderen Bildungsträger Leistungen, ist zu prüfen, ob er – quasi als Subunternehmer – einen abgrenzbaren Teil der Bildungsmaßnahme in eigener Verantwortung zur Erfüllung werkvertraglicher Vereinbarungen übernommen hat oder ob es sich nur um eine Gestellung von Lehrkräften handelt.
Für die Gestellung von Personal als solche kann, da diese Leistungen nicht „unmittelbar dem Schul- und Bildungszweck” dienen, kann eine Bescheinigung nach § 4 Nr. 21 Buchst. b UStG nicht erteilt werden. Die Unmittelbarkeit im Sinne des Umsatzsteuerrechts ist jedoch gegeben, wenn die Übernahme eines abgrenzbaren Teils der Ausbildungsmaßnahme in eigener Verantwortung vorliegt. Nach der Entscheidung des EuGH (Horizon Col-lege; Rs. C-434/05) zur Gestellung von Lehrern ist die entgeltliche Gestellung eines Lehrers an eine Lehreinrichtung, in der dieser Lehrer vorübergehend unter der Verantwortung der genannten Einrichtung Unterricht erteilt, eine von der Mehrwertsteuer befreite Tätigkeit.
Die genannte Gestellung muss von solcher Art oder Güte sein, dass ohne Rückgriff auf eine derartige Dienstleistung keine Gleichwertigkeit des Unter-richts der Zieleinrichtung und damit des ihren Studierenden erteilten Unterrichts gewährleistet wäre.
Die Gestellung ist nicht im Wesentlichen dazu bestimmt, zusätzliche Einnahmen durch eine Tätigkeit zu erzielen, die in unmittelbarem Wettbewerb mit der Umsatzsteuer unterliegenden gewerblichen Unternehmen durchgeführt wird.
In der Rechtssache ADV AG (Rs. C-218/10) hatte der EuGH kürzlich zu befinden, ob der Begriff „Gestellung von Personal“ auch für Gestellung von freien Mitarbeitern, also nicht beim leistenden Unternehmer abhängig beschäftigtem Personal gilt. Für eine einengende Auslegung des Begriffs Personal auf Arbeitnehmer könnten der französische Wortlaut der Richtlinie (la mise à disposition de personnel) sowie der englische Wortlaut (the supply of staff) sprechen, da in diesen Sprachen "personnel" bzw. "staff" eher für abhängig Beschäftigte Verwendung finden. Entscheidend ist aber nicht der Vertragswortlaut, sofern schriftliche Verträge überhaupt vorliegen, sondern die tatsächliche Durchführung. Stellt eine andere Lehreinrichtung einen Lehrer zur vorübergehenden Unterrichtserteilung unter der Verantwortung der Letzteren zur Verfügung, ist dies ein Vorgang, der grundsätzlich als mit dem Unterricht eng verbundene Dienstleistung eingestuft werden kann. Denn er ermöglicht der Zielschule, deren Unterricht reibungsfrei zu erteilen.
„Hilfspersonen“ im Steuerrecht – Gefahren für das Gemeinnützigkeitsrecht
Anbieter, die als gemeinnützige Unternehmen z.B. als Verein oder gGmbH strukturiert sind, können auch ihre steuerbegünstigten Zwecke durch „Hilfspersonen“ verwirklichen. Die Körperschaft dagegen muss die steuerbegünstigten satzungsgemäßen Zwecke selbst und unmittelbar verwirklichen. Die Unmittelbarkeit kann auch durch die Beauftragung von Hilfspersonen oder anderen Körperschaften aufgrund fest vereinbarter Verträge erfolgen. Das Wirken der Hilfsperson muss dann wie das eigene Handeln gewertet werden können. Eine Dachorganisation, in der verschiedene steuerbegünstigte Körperschaften zusammengefasst sind, wird im Übrigen einer Körperschaft, die unmittelbar steuerbegünstigte Zwecke verfolgt, gleichgestellt.
§ 57 AO verlangt, dass das Wirken der Hilfsperson nach den rechtlichen und tatsächlichen Beziehungen wie ein eigenes Wirken des gemeinnützigen Unternehmens wirken muss. Es soll nach derzeitiger Verwaltungsauffassung aber genügen, wenn die Weisungsgebundenheit im Innenverhältnis durch schriftliche Vereinbarungen bewiesen werden kann. Das Handeln der Hilfsperson muss somit auf die Weisung der beauftragenden gemeinnützigen Einrichtung hin erfolgen und dieser wie ein eigenes Handeln zugerechnet werden.
Die Tätigkeit der Hilfsperson vermittelt der beauftragenden Einrichtung dadurch die Gemeinnützigkeit. Zugleich kann die Hilfsperson mit der beauftragten Tätigkeit ihrerseits eigene steuerbegünstigte Zwecke verwirklichen, d.h. auch selbst gemeinnützig sein.
Bisher war die Finanzverwaltung davon ausgegangen, dass durch ein und dieselbe Tätigkeit nicht zwei Steuersubjekte den Gemeinnützigkeitsstatus erlangen konnten. Nach dem Ehrenamtstärkungsgesetz, das zum 01.01.2014 in Kraft getreten ist, können jetzt gemeinnützige Unternehmen, die selbst als Hilfspersonen im Sinne des Gemeinnützigkeitsrechts von anderen gemeinnützigen Unternehmen beauftragt werden, in Zukunft ihr Personal abstellen, ohne Gefahr zu laufen, gegen gemeinnützigkeitsrechtliche Vorgaben zu verstoßen. Voraussetzung ist, dass sie damit zugleich auch ihre eigenen satzungsgemäßen Zwecke erfüllen; die nutzende Körperschaft muss selbst eine gemeinnützige Einrichtung oder eine Körperschaft des öffentlichen Rechts sein. Die Überlassung gegen Entgelt ist als steuerpflichtiger wirtschaftlicher Geschäftsbetrieb oder als Vermögensverwaltung zu beurteilen. Werden Körperschaften nur als Hilfspersonen tätig und die Gestellung von Arbeitskräften als alleiniger oder überwiegender Satzungszweck fungieren, dürfte allerdings der Erhalt der Gemeinnützigkeit nicht aufrecht zu erhalten sein.
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Diplom-Ökonomin Brigitte Batke-Spitzer, M.A. (Erwachsenenbildung) ist als Rechtsanwältin bei der sdbs Partnergesellschaft – Steuer- und Rechtsberatung in Freiburg i. Br. tätig und berät die CERTQUA GmbH in juristischen Belangen.