Source: https://www.eurojuris.fr/articles/reconnaissance-du-harcelement-moral-independamment-de-sa-duree-10498.htm
Timestamp: 2020-06-01 16:40:28+00:00
Document Index: 170552349

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Reconnaissance du harcèlement moral indépendamment de sa durée | EUROJURIS
Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période (arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation du 26 mai 2010).
Signe patent d'une époque sous tension mais également d'un mécanisme juridique aux contours sans doute inachevés, l'attention soutenue portée par la Cour de cassation à la question du harcèlement moral interpelle. Si la multiplication des arrêts tend à apporter d'utiles précisions de nature à définir le harcèlement moral et sanctionner ses auteurs ou responsables au sein de l'entreprise, ce tourbillon jurisprudentiel questionne finalement plus qu'il ne rassure.
Le dernier arrêt en date, rendu le 26 mai 2010, traite cependant d'un point peu abordé par la Cour de cassation.
En l'espèce, un salarié avait été engagé en qualité de vendeur/acheteur de véhicules accidentés. À son retour de longue maladie, il estimait que son employeur avait modifié son contrat de travail en dépit de l'avis d'aptitude émis par le médecin du travail lors de la visite de reprise. Il saisissait alors la juridiction prud'homale et sollicitait, outre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le versement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
La cour d'appel prononçait la résiliation du contrat avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse tout en rejetant la demande du salarié tendant à la reconnaissance de faits de harcèlement moral à son encontre. Le salarié formait donc un pourvoi incident sur ce point. Au soutien de sa décision, la cour d'appel de Grenoble jugeait que si le salarié avait été rétrogradé et mis à l'écart à partir du 6 novembre 2006, et si des menaces ou des propos dégradants avaient pu être tenus par l'employeur à son égard au cours de la seconde semaine après la reprise et principalement lors d'un entretien le 21 septembre 2004, ces événements, qui s'étaient déroulés au cours d'une très brève période de temps, compte tenu des arrêts maladie postérieurs à la reprise, étaient insuffisants pour caractériser un harcèlement moral.
Cette solution est censurée par la Cour de cassation. À la question de savoir si le harcèlement moral peut être reconnu indépendamment de sa durée, la Cour de cassation répond par l'affirmative.
La solution est conforme à la lettre du texte. L'article L. 1152-1 du Code du travail dispose en effet qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Nulle trace de condition tenant à la durée dans le Code du travail. Certes, les agissements litigieux doivent être répétés (Cass. soc., 28 janv. 2010, n° 08-42.616 : JurisData n° 2010-051329 ; JCP S 2010, 1139, note P.-Y. Verkindt. – Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 07-45.521 : JurisData n° 2009-050678 ; JCP E 2010, 1102 ; V. JCP S 2010, 1125, étude C. Leborgne-Ingelaere). Il ne saurait d'ailleurs être nié que cette répétition des faits implique inéluctablement qu'ils se déroulent dans le temps. Toutefois, ces faits peuvent avoir lieu sur un laps de temps relativement bref. La notion de répétition ne saurait être assimilée à l'exigence d'une durée minimale au cours de laquelle les faits se dérouleraient.
En l'espèce, l'employeur avait affecté le salarié, à son retour dans l'entreprise, à des tâches subalternes qu'il n'avait jamais effectuées auparavant et qui ne correspondaient pas à son emploi. L'employeur refusait également au salarié la possibilité d'effectuer des déplacements alors même que ceux-ci se révélaient indispensables à la réalisation de ses tâches habituelles. Plus encore, l'employeur avait proféré des menaces à l'encontre du salarié. Ces événements, entraînant un traumatisme psychologique constaté par le médecin, s'étaient déroulés en moins d'un mois. Peu importe. La Cour de cassation le relève : « la cour d'appel (...) a ajouté au texte légal une condition qu'il ne prévoit pas ». Les faits de harcèlement, à supposer qu'ils soient caractérisés, peuvent avoir lieu sur une courte période.
Pour retenir la qualification de harcèlement moral, outre le caractère répétitif des faits, l'important est l'atteinte potentielle aux droits et à la dignité, l'altération de la santé ou la mise en cause de l'avenir professionnel du salarié.
L'intensité des agissements prime sur leur durée. Tel est l'apport principal de cet arrêt.
Notons que celui-ci n'est pas entièrement novateur puisque la cour avait déjà pu rejeter un pourvoi arguant que « le harcèlement moral suppose que les faits reprochés à l'employeur se soient déroulés pendant une certaine durée avec une certaine constance, de sorte que le harcèlement moral ne peut être caractérisé lorsque les faits reprochés à l'employeur se sont déroulés une période très brève ». En cette espèce, l'employeur avait commis des agissements caractérisant le harcèlement moral sur une période de trois jours, en deux périodes distinctes, très brèves et discontinues, la première un jour de la fin du mois de juin 2005 et la seconde les 19 et 20 juillet 2005. La Cour de cassation, écartant cette argumentation, pouvait toutefois relever « qu'à deux reprises, en juin et juillet 2005, la salariée avait, en présence de clients ou d'autres salariés, été violemment agressée verbalement par son employeur ou l'épouse de celle-ci, le premier lui signifiant qu'elle le « gonflait depuis le premier jour » et la seconde la traitant « de bonne à rien » et « d'incapable » ; la cour d'appel a pu en déduire que ces faits répétés, commis par l'employeur ou son épouse, laquelle, aux yeux des tiers présents, lui était assimilable, caractérisait, même s'ils s'étaient produits sur une période relativement brève, l'existence d'un harcèlement » (Cass. soc., 27 janv. 2010, n° 08-43.985, inédit).
Outre la concordance de cette solution avec la lettre de l'article L. 1152-1 du Code du travail, une telle approche est logique en pratique. Subordonner la reconnaissance du harcèlement moral à un délai minimal, qui ne serait donc pas « bref », ne serait pas pertinent. À supposer qu'un délai minimal ait à être fixé pour reconnaître l'existence de faits de harcèlement moral, quel serait-il ? L'absence de réponse possible à cette première question suffit à justifier la solution aujourd'hui retenue par la Cour de cassation. A contrario, l'argumentation de la cour d'appel de Grenoble dans le présent arrêt, tendant à rejeter la qualification de harcèlement au motif que les faits se seraient déroulés « au cours d'une très brève période de temps », ne présente que peu d'intérêt. L'incertitude entourant la référence à une « brève période » démontre l'inefficacité de ce critère. Notons qu'une telle argumentation avait toutefois déjà été retenue par la cour d'appel de Paris dans un arrêt en date du 20 mai 2008 dans lequel elle retenait pareillement que les faits n'étaient « pas constitutifs de harcèlement moral, compte tenu de la brève période pendant laquelle ils se sont déroulés et compte tenu du conflit opposant les parties » (CA Paris, ch. 21, sect. C, 20 mai 2008, n° S06/08361 : JurisData n° 2008-367515).
Le harcèlement moral est condamné au regard de l'importance de ses conséquences. Répétons-le : la qualification de harcèlement moral dépend avant toute chose de l'intensité des agissements litigieux et de leurs conséquences pour le salarié. Or, une succession de faits abusifs sur une courte période peut engendrer des conséquences bien plus néfastes pour le salarié que s'ils s'étaient déroulés sur plusieurs années. Refuser d'envisager l'existence d'un délai permet donc de protéger les salariés ; à condition que le harcèlement moral soit vérifié, leur auteur sera sanctionné. Le tout est conforme à l'esprit de la législation tendant à prévenir tout risque d'envenimement d'une situation de harcèlement. Cette solution nous semble d'ailleurs pouvoir être transposée aux cas de harcèlement sexuel.
Cet arrêt s'inscrit dans la logique protectrice du salarié adoptée par la Cour de cassation. Les derniers arrêts en date en constituent d'autres illustrations qu'il s'agisse du refus de reconnaître l'intention de nuire comme critère du harcèlement moral (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497 : JurisData n° 2009-050431 ; JCP S 2010, 1125, étude C. Leborgne-Ingelaere) ou de la reconnaissance du harcèlement managérial (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321 : JurisData n° 2009-050261 ; Bull. civ. 2009, V, n° 247 ; étude C. Leborgne-Ingelaere, préc.). Mais la portée de l'arrêt commenté doit être nuancée. S'il peut être considéré que le harcèlement moral soit reconnu alors que les faits, d'une gravité suffisante, n'ont duré que quelques semaines, la pratique tend à démontrer que les juges ont souvent à en connaître lorsque le salarié est malheureusement « à bout de souffle »...
Textes : C. trav., art. L. 1152-1
Encyclopédies : Travail Traité, Fasc. 18-1, par Thibault Lahalle
L'arrêt de la Cour de cassation du 26 mai 2010Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152, F-P, SARL Autocasse Bouvier c/ Lantillon et a. : JurisData n° 2010-007210.
• Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Lantillon a été engagé le 28 décembre 2001 en qualité de vendeur/acheteur de véhicules accidentés par la société Autocasse Bouvier ; qu'estimant que l'employeur avait modifié son contrat de travail à son retour d'une longue absence pour maladie malgré l'avis d'aptitude émis par le médecin du travail lors de la visite de reprise, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'il a demandé le versement d'une somme à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral devant la cour d'appel ;
• Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'à la condition que soient caractérisés à sa charge des manquements suffisamment graves pour la justifier ; qu'en l'espèce, en décidant de résilier le contrat de travail aux torts de l'employeur en s'appuyant sur une modification des fonctions de M Lantillon lors de son retour dans l'entreprise après son arrêt de travail, tout en constatant que la modification ne s'était appliquée que pendant une très brève période de temps, qu'elle portait sur des tâches qui n'étaient ni dégradantes ni incompatibles avec la qualification de M. Lantillon et que l'employeur avait satisfait à son obligation de proposer à M. Lantillon, déclaré apte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment à l'issue à l'issue d'une très longue période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé la gravité d'un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 122-14-3 (recodifié dans les articles L. 1232-1, L. 1233-2, L. 1235-1 et L. 1235-9) et L. 122-14-4 (recodifié dans les articles L. 1235-2, L. 1235-3 et L. 1235-2) du Code du travail, ensemble de l'article L. 122-24-4, alinéa 1, du Code du travail, recodifié en article L. 1226-2 du même code ;
2°/ qu'en décidant de résilier le contrat de travail aux torts de l'employeur, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. Lantillon n'avait pas interrompu les relations de travail après une très brève période de temps parce qu'il souhaitait, en réalité, ainsi qu'il l'avait indiqué à son employeur avant même de rejoindre son poste et déclaré au médecin du travail, qui avait attesté en ce sens, que celui-ci le licencie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions susvisées, ensemble celles de l'article 1134, dernier alinéa, du Code civil ;
• Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié avait été affecté à son retour d'arrêt-maladie, bien qu'ayant été déclaré apte à son poste de travail par le médecin du travail, à l'exécution de tâches subalternes qu'il n'avait jamais exercées auparavant et qu'il lui avait été interdit de prospecter pour acheter des véhicules accidentés, la cour d'appel, qui a retenu que le salarié avait subi une rétrogradation ayant un impact sur sa rémunération caractérisant une modification de son contrat de travail, a pu en déduire que la demande de résiliation judiciaire du contrat était fondée ; que le moyen ne peut être accueilli ;
Vu les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ;
• Attendu qu'il résulte du premier de ces articles que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période ;
• Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que s'il a été rétrogradé et mis à l'écart à partir du 6 novembre 2006, si des menaces ou des propos dégradants ont pu être tenus par l'employeur à son égard au cours de la seconde semaine après la reprise et principalement lors d'un entretien le 21 septembre 2004, ces événements qui se sont déroulés au cours d'une très brève période de temps, compte tenu des arrêts maladie postérieurs à la reprise, sont insuffisants pour caractériser un harcèlement moral ;
• Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui, d'une part, a ajouté au texte légal une condition qu'il ne prévoit pas, et, d'autre part, n'a pas pris en compte l'ensemble des éléments établis par le salarié parmi lesquels les documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, a violé les textes susvisés ;
• Casse et annule, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande du salarié de paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral (...)