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Timestamp: 2019-02-17 04:36:52
Document Index: 267745065

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 125', '§ 28', '§ 616', '§ 6', '§ 5', '§ 17', '§ 7', '§ 87', '§ 7', '§ 17', '§ 17', 'EuG', '§ 9', '§ 1', '§ 11']

Betriebsübergang / -änderung
Kostenübernahme - Homeoffice
Selbstständig im Nebenerwerb
Mitbestimmung 4.0 / SAP
Sozialplan / Interessenausgleich
Für Viele ist der Urlaub die schönste Zeit des Jahres. Urlaub bedeutet eine Auszeit vom Stress der Erwerbsarbeit undführt dem Beschäftigen vor Augen, dass es auch etwas anderes als den Job-Alltag gibt. Er gilt für Arbeitnehmer als Zeit, frei von Belastung, Zeit für sich und für die Menschen, die einem wichtig sind.
Aus rechtlicher Sicht dient der Urlaub der Erholung und Regeneration – und damit der Wiederherstellung der Arbeitskraft. Urlaub ist somit sowohl für die Beschäftigten als auch für den Arbeitgeber wichtig.Erholte und zufriedene Arbeitnehmer sollen besser arbeiten und dem Unternehmenmehr Ertrag bringen.
1. Wer hat Anspruch auf Urlaub?
Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub haben nach dem Bundesurlaubsgesetz Arbeitnehmer/innen, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen. Hierzu zählen auch Teilzeitbeschäftigte, Werkstudent/innen, Volontäre/innen, Praktikant/innen und Leiharbeitnehmer/innen entsprechend der für sie geltenden Regelungen. Nicht erfasst sind freie Mitarbeiter/innen (wohl aber Scheinselbstständige). Für freigestellte Betriebsratsmitglieder gelten die Urlaubsregelungen so, als wenn sie nicht freigestellt wären.
Das Bundesurlaubsgesetz gewährt lediglich 4-Wochen Urlaub. Für die Arbeitnehmer/innen vorteilhaftere Regeln können in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen vorgesehen werden.
Für Beamte gilt das Bundesurlaubsgesetz nicht. Für sie existieren besondere Vorschriften des Bundes (Erholungsurlaubsverordnung) beziehungsweise der Länder, die sich in der Regel an den Festlegungen des Tarifvertrags für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (TVöD) orientieren.
2. Wie viel Urlaub steht Beschäftigten zu? Was gilt für Teilzeitbeschäftigte und Werktätige mit wechselnden Arbeitszeiten? Und was gilt, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über das gesamte Jahr besteht?
Das Bundesurlaubsgesetz regelt zwingend den Mindesturlaub: Eine arbeitsvertragliche Regelung oder eine Anweisung des Arbeitgebers, mit der weniger Urlaub erteilt wird, ist unwirksam. Beschäftigte haben auch dann Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, wenn ihr Arbeitsvertrag keinen Urlaub vorsieht, oder wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag können bessere Bedingungen vorsehen. Das ist meistens auch der Fall. Aber auch solche Bestimmungen müssen den gesetzlichen Anforderungen genügen. Aktuell erlangt in diesem Zusammenhang der gesetzliche Schutz vor Altersdiskriminierung Bedeutung. Ist die Dauer des Urlaubs nach Lebensalter gestaffelt, benachteiligt dies regelmäßig jüngere Beschäftigte.Deshalb haben auch jüngere Arbeitnehmer im Grundsatz Anspruch auf den Urlaubshöchstsatz der jeweiligen Urlaubsstaffel.
Gesetzlich stehen jedem Beschäftigten 24 bezahlte Urlaubstage zu, § 3 Bundesurlaubsgesetz.Diese Formulierung ist auf die früher übliche Sechstagewoche gemünzt: 24 Arbeitstage entsprechenvier Wochen Urlaub. Arbeitnehmer/innen, die in einer Fünftagewoche arbeiten, haben ebenfalls Anspruch auf vier Wochen Urlaub, was 20 Arbeitstagen entspricht. Der gesetzliche Urlaubsanspruch vermindert sich daher bei einer 5-Tage-Woche auf 20 Tage. Feiertage gelten selbstverständlich nicht als Urlaubstag, der 24.12. und der 31.12. hingegen schon – allerdings regeln Tarif- oder Arbeitsverträge gerade hier häufig etwas anderes.
Der Mindesturlaub verlängert sich für Schwerbehinderte um fünf Arbeitstage, § 125 SGB IX. Diese Regelung geht von der Fünftagewoche aus, der Zusatzurlaub beträgt also bei abweichenden Arbeitszeiten eine zusätzliche Woche. Hier gilt eine Besonderheit:Der Mindesturlaub für Schwerbehinderte erhöht nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Er ist auch auf die bereits (in Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) erhöhte Urlaubsdauer aufzuschlagen.
Das Gesetz kennt keinen Anspruch auf unbezahlten Urlaub, Zusatzurlaub Freistellung oder „sabbaticals“ - teilweise stellen aber Tarifverträge die Beschäftigten wiederum besser und sehen genau solche Möglichkeiten vor. Häufigwird dies auch in den Arbeitsverträgen selbst vereinbart. Im öffentlichen Dienst besteht gemäß § 28 TVöD bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ein Anspruch auf unbezahlten Sonderurlaub. Fehlt eine spezielle tarifvertragliche Regelung, so ist der Arbeitnehmer für besondere, in seiner Person liegende und unaufschiebbare Ereignisse unter Entgeltfortzahlung von der Arbeit freizustellen, § 616 BGB.Dies kann, unter Berücksichtigung des Einzelfalls, etwa für Hochzeit oder einen Todesfall im engen Familienkreis gelten, aber eher nicht für einen Verkehrsunfall auf dem Weg zur Arbeit oder einen Gerichtstermin, in dem der Arbeitnehmer selbst als Partei auftritt. In einigen Bundesländern besteht für Arbeitnehmer und / oder Beamte zur beruflichen und politischen Weiterbildung Anspruch auf Bildungsurlaub.
a. Wie berechnet sich der Gesamturlaub für Teilzeitbeschäftigte und Menschen mit wechselnden Arbeitszeiten?
Es gilt der Grundsatz, dass der Mindesturlaub vier Wochen beträgt. Teilzeitbeschäftigte, die regelmäßig an drei Arbeitstagen wöchentlich arbeiten, haben damit Anspruch auf einen jährlichen Urlaub von 12 Arbeitstagen.
Arbeitet der Arbeitnehmer an unregelmäßig vielen Tagen in der Woche, richtet sich die Berechnung des Urlaubs nicht nach Wochen, sondern nach dem Zeitraum, in der eine bestimmte Arbeitsmenge zu erbringen ist. Häufig wird das Jahr eine geeignete Bezugsgröße darstellen, wobei für das Jahr 312 Werktage (Mo-Sa, 52 Wochen) anzunehmensind. Ist der Arbeitnehmer an insgesamt 208 Tagen zur Arbeit verpflichtet, berechnet sich der Urlaubsanspruch wie folgt:
tatsächliche Arbeitstage / Jahr
-------------------------------------------- x 24 Tage / Jahr (Mindest)anspruch
312 Tage / Jahr
= 208 / 312 * 24 = 2/3 * 24 = 16 Urlaubstage
Kann ein Arbeitnehmer mehr Urlaub im Jahr beanspruchen und ist in Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag keine andere Formel vorgegeben, ist in die obige Formel der tatsächliche Urlaubsanspruch einzusetzen. Im Beispiel 30 Urlaubstage: 208 / 312 * 30 = 20 Urlaubstage
b. Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch bei Tätigkeitsdauer von unter einem Jahr, bei Beschäftigungswechsel und weiteren Sonderfällen?
Das Bundesurlaubsgesetz regelt auch die Urlaubslänge, falls der Arbeitnehmer nicht das gesamte Kalenderjahr für einen Arbeitgeber tätig ist. Denn dann entsteht nicht immer ein anteiliger Urlaubsanspruch.
Beginnt das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Juli eines Jahres, so entsteht der volle Urlaubsanspruch für dieses Jahr. Dieser kann allerdings erst nach Ablauf von sechs Monaten seit Begründung des Arbeitsverhältnisses genommen werden. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer also für sechs Monate keinen Anspruch, Urlaub zu nehmen.
Beginnt das Arbeitsverhältnis am 01.07. oder an einem späteren Tag des Jahres, so entsteht für jeden vollen Monat bis zum Jahresende ein Teilurlaubsanspruch von 1/12 des Jahresurlaubs. Dieser Teilurlaub kann sofort beansprucht werden.
Achtung: Der Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis entsteht in dem Umfang nicht, wie der Arbeitnehmer bereits von einem früheren Arbeitgeber für das laufende Jahr Urlaub erhalten hat, § 6 Bundesurlaubsgesetz.
Wird das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit innerhalb der ersten Hälfte eines Kalenderjahres beendet, kann der Arbeitnehmer monatsanteiligen Urlaub beanspruchen, § 5 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz. Zu viel genommener Urlaub ist aber nicht „zurückzuerstatten“. Fällt das Ende des Arbeitsverhältnisses in die zweite Jahreshälfte, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Der Urlaubsanspruch entsteht auch in einer Zeit, in der der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Anders in der Elternzeit: Nach § 17 Bundeselterngeldgesetz kann der Arbeitgeber den Urlaub für jeden vollen Kalendermonat, in dem ein Arbeitnehmer Elternzeit beansprucht, um ein Zwölftel kürzen.
3. Wie wird der Urlaub „genommen“? Wann kann der Arbeitgeber einen Urlaubswunsch ablehnen und wie sind die Wünsche von unterschiedlichen Arbeitnehmer/innen unter einen Hut zu bringen?
Umgangssprachlich „nehmen“ Arbeitnehmer Urlaub. Rechtlich ist der Mechanismus anders: Der Arbeitgeber legt den Urlaub fest. Das heißt: Tritt ein Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub an, so ist dies nach geltender Rechtslage als schwerer Arbeitsvertragsverstoß zu bewerten. Die Urlaubserteilung des Arbeitgebers kann aber formlos (z.B. mündlich oder per E-Mail) ergehen.Er hat dabei aber die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und ist sogar ein Stück weit an sie gebunden: Der Arbeitgeber kann die Urlaubswünsche nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, § 7 Bundesurlaubsgesetz. Besteht ein Betriebs- oder Personalrat so hat auch dieser über die Lage des Urlaubs mitzubestimmen.
Was sind Gründe, mit denen der Arbeitgeber die Erteilung von Urlaub ablehnen kann?
Die Gründe, mit denen der Urlaub verweigert werden kann, sind als „dringende betriebliche“ Gründe nur allgemein umschrieben. Hierzu gehören in jedem Fall schwere wirtschaftliche Nachteile, nicht aber bereits Unannehmlichkeiten, die bei jeder Urlaubsgewährung entstehen. Für die genaue Begriffsbildung müssen von der Rechtsprechung entschiedene Einzelfälle bewertet werden. Zu bejahen ist die Verweigerungsmöglichkeit daher bei Saisonarbeit, vorlesungsfreier Zeit an Hochschulen oder bei Personalengpässen durch die Krankheit anderer Beschäftigter. Kurzfristig eintretender Auftragsmangel stellt hingegen keinen Grund dar, einen Arbeitnehmer in den Urlaub zu schicken. Zu den dringenden betrieblichen Gründen zählt nach der Rechtsprechung auch die Anordnung von Betriebsferien, zumindest wenn der Betriebsrat zugestimmt hat.
Wie hat der Arbeitgeber Urlaub zu erteilen? Was müssen Beschäftigte beachten?
Das Verfahren, wie Urlaub gewährt wird, unterscheidet sich von Arbeitgeber zu Arbeitgeber. Häufig tragen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Urlaubslisten ein. Der Arbeitgeber erteilt daraufhin den Urlaub, möglichst nach den Wünschen der Arbeitnehmer.Ein solches Verfahren ist vom Grundsatz her zulässig. Es ist zu beachten, dass der Urlaub erst dann gewährt ist, wenn der Arbeitgeber ihn erteilt hat, nichtschon in der Eintragung in die Urlaubsliste.
Auch andere betriebliche Verfahrensweisen der Urlaubserteilung müssen dem gesetzlichen Rahmen entsprechen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass seine Wünsche vor Urlaubserteilung berücksichtigt werden. Geschieht dies nicht, so kann der Arbeitnehmer den vom Arbeitgeber gewährten Urlaub ablehnen. In einem solchen Fall ist dringend der Betriebs- oder Personalrat einzuschalten. Im Zweifel entscheidet dann die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht. Die Praxis mancher Arbeitgeber, die Beschäftigten bei Auftragsmangel unter Anrechnung des Urlaubs frei zu stellen, müssen sich die Arbeitnehmer nicht gefallen lassen. Sie haben Anspruch darauf, ihre Wünsche äußern zu können. Wenn sie allerdings ohne Widerspruch der Anweisung Folge leisten, akzeptieren sie die Anweisung und können im Nachhinein nicht mehr dagegen vorgehen.Lehnt der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin den Urlaub jedoch ab und äußert einen neuen konkreten Wunsch, hat der Arbeitgeber diesen zu berücksichtigen und den Urlaub neu zu gewähren.
Erteilt der Arbeitgeber nicht von sich aus Urlaub, hat der Arbeitnehmer diesen von sich aus aufzufordern und seinen Wunsch für die Lage des Urlaubs zu äußern. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass der Urlaub für die Beschäftigten unwiederbringlich verfällt. Die Beschäftigten müssen dem Arbeitgeber aber eine angemessene Zeit zur Prüfung des Urlaubswunsches einräumen. Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt Fall nicht, wenn er nur deshalb nicht genommen werden kann, weil der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt ist.
Urlaub muss grundsätzlich zusammenhängend gewährt und genommen werden. Das Gesetz spricht davon, dass der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist, mindestens aber an 12 Werktagen (Mo-Sa) am Stück. Dem liegen arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zugrunde, wonach die mit dem Urlaub bezweckte Erholungswirkung sich erst nach längerer Freistellung eintritt. Der Wunsch des Arbeitnehmers, den Urlaub in zwei Stücken zu nehmen, genügt nicht, um den Urlaub auf mehr Zeitabschnitte zu verteilen. Dies wird in der Praxis häufig nicht beachtet. Die gesetzliche Folge davon, dass kein Urlaubsabschnitt die Länge von 12 Werktagen einhält, ist der herrschenden Meinung in der arbeitsrechtlichen Fachsituation zufolge, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt ist. Er könnte aus juristischer Sicht erneut die ordnungsgemäße Urlaubserteilung verlangen, auch wenn er den Kurzurlaub bereits angetreten hat. Auch der verbleibende Urlaub ist nach Möglichkeit am Stück zu nehmen. Darüber können Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedoch abweichende Vereinbarungen treffen.
Wie sind sich überschneidende Urlaubswünsche von Beschäftigten zu einem Ausgleich zu bringen?
Auch, wenn mehrere Beschäftigte gleichzeitig Urlaub nehmen wollen, kann der Urlaub nur aus dringenden betrieblichen Gründen verweigert werden. Stehen wichtige Gründe der Erteilung von Urlaub an mehrere Beschäftigte zeitgleich entgegen, hat der Arbeitgeber einen Ausgleich zwischen den Wünschen vorzunehmen. Der Arbeitgeber hat soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Hierzu zählen neben Alter und Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer auch die Schulferien schulpflichtiger Kinder, der Urlaub des Ehegatten und die Erholungsbedürftigkeit des Arbeitnehmers nach einer längeren Krankheit. Im letzteren Fall ist es dem Arbeitgeber komplett verwehrt, den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin abzulehnen. Berücksichtigung kann auch finden, dass ein Arbeitnehmer bereits im vorhergehenden Jahr mit seinem Urlaubswunsch nicht berücksichtigt wurde.Bis auf die Erteilung von Erholungsurlaub zur Rehabilitation im Anschluss an eine Krankheit gibt es aber keinen generellen Vorrang eines Grundes vor dem anderen. Der Einzelfall zählt.
Was geschieht, wenn keine Einigung über die Lage des Urlaubs erzielt werden kann?
Was viele nicht wissen: In Betrieben mit Betriebsrat sitzt der Arbeitnehmer bei Unstimmigkeiten der Festlegung seines Urlaubs häufig am längeren Hebel: Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgericht besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Streitigkeiten über die Lage des Urlaubs der Beschäftigten. Wird keine Einigung erzielt, ist die Einigungsstelle anzurufen. Die Einrichtung einer Einigungsstelle kann für den Arbeitgeber mit enormen Kosten verbunden sein, sodass es der Arbeitgeber nur in den seltensten Fällen darauf ankommen lassen wird. Gleiches gilt für die Vorschriften des BundesPersVG und der LPersVG.
Können Arbeitgeber Urlaub widerrufen, den sie einmal erteilt haben? Kann Urlaub widerruflich erteilt werden, etwa bei einer Freistellung nach einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist?
Einmal gewährter Urlaub kann durch den Arbeitgeber nicht widerrufen werden, und zwar auch dann nicht, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber dies vereinbart haben. Dies gilt bereits dann, wenn der Urlaub noch gar nicht angetreten worden ist. Eine Ausnahme ist nur bei echten Notmaßnahmen in Betracht zu ziehen und auch dies nur unter engen Voraussetzungen (Existenzbedrohung des Arbeitgebers). Dies gilt selbstverständlich nicht, wenn der Arbeitnehmer im bereits angetretenen Urlaub nicht zu erreichen ist. Widerruft der Arbeitgeber einmal verbindlich erteilten Urlaub, kann der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch antreten. Verschiebt er ihn auf Arbeitgeberweisung oder kehrt verfrüht aus dem Urlaub zurück, hat der Arbeitgeber Stornierungskosten für Reisen und sonstige Schäden zu tragen.
Die Unwiderruflichkeit des Urlaubs hat zur Folge, dass eine widerrufliche Freistellung von der Arbeit nicht unter Anrechnung auf den Urlaub vorgenommen werden kann. Stellt der Arbeitgeber bei einer Kündigung eine Beschäftigte bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beispielsweise widerruflich, aber unter Anrechnung auf den Urlaub, frei, so ist die Urlaubsanrechnung unwirksam. Die Beschäftigte kann unter Umständen die Abgeltung des Urlaubs in Geld verlangen.
Aber auch der Arbeitnehmer kann den Urlaubszeitpunkt nicht ohne vorherige Einigung mit dem Arbeitgeber ändern. Er kann jedoch Neuerteilung des Urlaubs für das laufende oder folgende Jahr verlangen, wenn der einmal erteilte Urlaub wegen Mutterschutzzeit oder Elternzeit nicht angetreten werden kann. Bei der Elternzeit ist jedoch zu beachten, dass der Jahresurlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen ist. Für die Zeit des Mutterschutzes trifft dies nicht zu.
Kann nicht genommener Urlaub auf das Folgejahr übertragen oder in Geld ausgezahlt werden?
Es gilt der Grundsatz, dass Urlaub, der in einem Jahr entsteht, nicht auf das Folgejahr übertragen werden kann – sondern verfällt. Hiervon bestehen aber einige Ausnahmen.
Urlaub kann aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers (der Wunsch des Arbeitnehmers genügt nicht!) liegenden Gründen in das Folgejahr übertragen werden. Hierzu zählt etwa die andauernde Erkrankung. Dann ist der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres zu nehmen, § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz.
Urlaub ist zudem auf das Folgejahr zu übertragen, wenn er wegen Mutterschutzes oder Elternzeit nicht genommen werden kann (§ 17 Mutterschutzgesetz, § 17 Abs.2 Bundeselterngeldgesetz).
Eine Ausnahme betrifft Teilurlaub. Für diesen gilt zwar die sechsmonatige Wartefrist nicht. Auf Wunsch des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin kann dieser aber auch auf das Folgejahr übertragen werden.
Entgegen verbreiteter Meinung ist eine Abgeltung des Urlaubs in Geld einzig und allein im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber den Urlaub aufgrund einer langfristigen Erkrankung des Arbeitnehmers nicht gewähren konnte. Erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der verbleibende Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um.
Der Abgeltungsanspruch des gesetzlichen Mindesturlaubs unterliegt nach neuester Rechtsprechung nicht den Fristen, in denen der Urlaub zu nehmen wäre. Er verfällt also nicht wie der Urlaubsanspruch zum Jahresende,sondern verjährt im Rahmen der allgemeinen Verjährungsfrist binnen drei Jahre zum Jahresende. Tarifverträge können aber Verfallsfristen oder allgemeine Ausschlussfristen vorsehen.
Wie lange bleibt der Urlaubsanspruch in krankheitsfall bestehen?
Nach dem Bundesurlaubsgesetz verfällt Resturlaub bei Krankheit aus dem Vorjahr bereits am 01. April des Folgejahres. Zu berücksichtigen ist jedoch das Europarecht. Ein Verfallszeitraum von nur 3 Monaten hat der Europäische Gerichtshof als zu gering angesehen. Einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten nach Ende des Kalenderjahres, so wie in einigen Tarifverträgen vorgesehen hat der EuGH als zulässig betrachtet.
4. Verhalten im Urlaub
Die Urlaubszeit steht zur freien Verfügung des Arbeitnehmers. Deshalb gibt es nur wenig, was dem Arbeitnehmer im Urlaub zu tunverwehrt ist.
Muss sich der Arbeitnehmer im Urlaub erreichbar halten?
Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers und dessen freier Verfügung über die freie Zeit. Die Vereinbarung der Erreichbarkeit des Arbeitnehmers steht dem entgegen und ist unzulässig. Streng genommen ist im Fall, dass der Arbeitnehmer zur Erreichbarkeit verpflichtet wird, der Urlaubsanspruch nicht erfüllt.
Auch dienstliche Anrufe des Arbeitgebers beim Arbeitnehmer sind unzulässig, da sie die Erholung des Arbeitnehmers verhindern können. Rein rechtlich ist dann der Urlaubsanspruch nicht erfüllt: Der Arbeitnehmer kann für den Tag des Anrufs Neuerteilung des Urlaubs verlangen.
Dürfen Arbeitnehmer während des Urlaubs einer anderen Tätigkeit nachgehen?
Wer Urlaub nimmt, darf in dieser Zeit keiner Erwerbstätigkeit nachgehen. Nur Erwerbstätigkeiten, die dem Erholungszweck nicht widersprechen, sind erlaubt, was aber für äußerst wenige Arbeiten zutrifft. Vom Verbot nicht erfasst sind jedoch Aus- und Weiterbildungen oder Gefälligkeitsarbeiten.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Verbot, im Urlaub einer Erwerbstätigkeit nachzugehen, kann der Arbeitgeber dies als Pflichtenverstoß ahnden (Abmahnung, im Wiederholungsfall Kündigung). Auch Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers kommen in Betracht, dürften sich aber kaum nachweisen lassen.
Was beim Job-Wechsel häufig nicht beachtet wird: Hat der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaub – zum Beispiel nach Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - so darf der Arbeitnehmer auch in dieser Zeit keine Erwerbstätigkeit aufnehmen. Die Sanktionen für den Arbeitnehmer sind aber begrenzt. Er wird sich aber auf Verlangen des neuen Arbeitgebers häufig den beim alten Arbeitgeber genommenen Urlaub im neuen Arbeitsverhältnis anrechnen lassen müssen.
Hat der Arbeitnehmerverschiedene Arbeitsverhältnisse, so sind die Urlaubsansprüche unabhängig voneinander zu behandeln. Der Arbeitnehmer ist nicht gezwungen, beide Urlaubsansprüche parallel zu nehmen.
Ist es das Pech des Arbeitnehmers, wenn er im Urlaub erkrankt?
Krankheit ist stets ein Unglücksfall. Erkrankt der Arbeitnehmer im Urlaub, wird der Urlaubsanspruch nicht erfüllt, da durch die Krankheit die Erholungswirkung des Urlaubs beeinträchtigt wird. Der Arbeitnehmer kann daher für die Zeit seiner Krankheit erneut Urlaubserteilung beanspruchen. Gemäß § 9 BUrlG muss er die Erkrankung aber durch ein ärztliches Attest nachweisen.
Darf der Arbeitnehmer im Urlaub gefährlichen Tätigkeiten nachgehen?
Viele nutzen den Urlaub, um unbekannte Sportarten auszuprobieren. Dem steht grundsätzlich nichts entgegen. Führt jedoch eine extrem leichtsinnige oder besonders gefahrgeneigte Tätigkeit zur krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, so verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Amateurboxen oder Drachenfliegen wurden in durch die Rechtsprechung entschiedenen Fällen nicht als gefährliche Sportart eingestuft. Im Einzelfall verletzt der Arbeitnehmer jedoch auch dann eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, wenn er in eklatanter Weise gegen die anerkannten Regeln der Sportart verletzt.
Darf der Arbeitnehmer mit dem Dienstwagen in den Urlaub fahren?
Es stellt sich die Frage, ob ein Dienstwagen auch für den Urlaub genutzt werden darf. Überlässt der Arbeitgeber den Dienstwagen auch zur privaten Nutzung, stellt die Nutzungsmöglichkeit einen sachwerten Vorteil dar. Der Dienstwagen gilt als Teil der Vergütung, der beispielsweise auch zu versteuern ist. Daher hat der Beschäftigte Anspruch darauf, den PKW zu nutzen, soweit er Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgeltes hat - also auch während des bezahlten Urlaubs. Es kann arbeitsvertraglich etwas anderes geregelt werden, eine einseitige Weisung des Arbeitgebers oder eine nachträglich und einseitig vom Arbeitgeber erlassene Dienstwagenordnung reicht zur Einschränkung des Nutzungsrechts aber im Regelfall nicht.
5. Wie viel Entgelt muss im Urlaub gezahlt werden?
Dem Arbeitnehmer ist während des Urlaubs gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz das reguläre Entgelt weiterzuzahlen. Die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts richtet sich nach dem Umfang der ausgefallenen Arbeitszeit und der Bezahlung, die der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin für diesen Zeitraum erhalten hätte. Obwohl § 11 Bundesurlaubsgesetz anders verstanden werden könnte, richtet sich die anzusetzende Arbeitszeit nicht nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen, sondern nach der tatsächlich ausgefallenen Arbeitszeit. Lediglich der so genannte „Geldfaktor“, also der Wert einer ausgefallenen Arbeitsstunde, richtet sich nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen (3 Monate). Hierbei sind sämtliche Zulagen zu berücksichtigen, die sich auf die reguläre Arbeitszeit beziehen, nicht aber Überstundenzuschläge oder Zuschläge, mit denen Ausgaben ausgeglichen werden, die nur bei tatsächlich geleisteter Arbeit anfallen (Spesen). Einzubeziehen sind auch Sachbezüge, sofern sie während des Urlaubs nicht weitergewährt werden. Bei erfolgsabhängiger Bezahlung ist auf das tatsächlich erlangte Entgelt abzustellen. Provisionen sind einzubeziehen, insofern sie im Urlaub nicht weitergezahlt werden. Trinkgelder sind jedoch nicht zu berücksichtigen.
Durch einen Tarifvertrag, nicht aber durch Arbeitsvertrag, kann eine abweichende Berechnungsmethode vorgesehen werden.
Es besteht hingegen kein gesetzlicher Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld. Ob aufgrund des Arbeitsvertrages oder Tarifvertrag: Viele Beschäftigte habenaufgrund besonderer Regelungen Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld. Dementsprechend sind die Modalitäten der Auszahlung verschieden. Teilweise behält sich der Arbeitgeber die Zahlung des Urlaubsgeldes ausdrücklich vor. Dies ist zulässig – kann aber im Einzelfall unwirksam sein (z.B. wegen unzulässiger AGB, häufig wegen unklarer Formulierung).Im Zweifelsfall hilft hier rechtliche Beratung weiter.
Die Inhalte dieser Expertenrubrik wurden freundlicherweise von Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Neuhaus, CNH-Anwälte, Essen und den BR-Anwälten - Netzwerk für Arbeitnehmerrechte - zur Verfügung gestellt.