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Timestamp: 2019-03-21 15:31:54
Document Index: 200083016

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 611', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 4', '§ 87', '§ 87', '§ 3', '§ 4', 'Art. 3', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 8', '§ 4', '§ 4', '§ 4']

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Überstunden - Teilzeitarbeitnehmer
Überstundenabgeltung bei Teilzeitmitarbeitern
Geldmäßige Abgeltung von Überstunden
Freizeitmäßige Abgeltung von Überstunden
Zuschläge für Teilzeitüberstunden?
Tariflicher Überstundenzuschlag - 1
Tariflicher Überstundenzuschlag - 2
Tariflicher Überstundenzuschlag - 3
Tariflicher Überstundenzuschlag - 4
Der Arbeitgeber bietet seinen Mitarbeitern in der Regel unterschiedliche Beschäftigungsformen. Die flexibelste von ihnen ist Teilzeit. Das Zurückbleiben der vereinbarten Teil-Arbeitszeit hinter der tariflichen oder betriebsüblichen Voll-Arbeitszeit spart Geld und eröffnet eine Vielzahl von Möglichkeiten, auf den tatsächlichen Arbeitsanfall zu reagieren. Auch wenn eine vertraglich vereinbarte reduzierte Stundenzahl bereits vom Ansatz her Überstunden ausschließt, ist ein Arbeitgeber nicht daran gehindert, auch bei Teilzeitarbeitnehmern Überstunden anzuordnen.
In der Praxis ist es sinnvoll, auch für Teilzeitarbeitnehmer Arbeitszeitkonten anzulegen. Diese Arbeitszeitkonten erfassen alle Plus- und Minusstunden und tragen so dazu bei, die Beschäftigung möglichst kostenneutral zu halten. Damit steht eine - zusätzliche - Bezahlung von Überstunden oft erst dann an, wenn Plusstunden nicht mehr abgefeiert werden können. Und dass das nicht passiert, dafür kann der Arbeitgeber mit seinem Weisungsrecht sorgen.
Auch bei Teilzeitarbeitnehmern gilt der Grundsatz: Die Abgeltung von Überstunden erfolgt - den Wertungen des § 611 BGB entsprechend - in Form von Geld. Wenn es die Vertragspartner anders wollen oder eine kollektivvertragliche Regelung es anders vorsieht, kann die Abgeltung auch in Form bezahlter Freizeit erfolgen. Eine interessante Frage ist: Haben Teilzeitmitarbeiter für ihre Überstunden einen Anspruch auf Zuschläge? Nach den meisten Tarifverträgen nicht - bei ihnen fallen nämlich auch für Vollzeitkräfte erst dann Zuschläge an, wenn die tarifliche Regelarbeitszeit überschritten wird.
Wer als Arbeitnehmer einen Teilzeitarbeitsvertrag schließt, macht das, weil
er entweder nicht länger arbeiten will
oder der Arbeitgeber ihn nicht länger beschäftigen will - oder kann.
Der Teilzeitarbeitsvertrag legt die Dauer der individuell geschuldeten Arbeitsleistung konkret fest. Länger als vereinbart braucht ein Teilzeitmitarbeiter daher in der Regel nicht zu arbeiten.
Medina Marck arbeitet in einem großen Fachgeschäft für Elektrogeräte. Sie hat mit ihrem Arbeitgeber, der Jupiter Elektro GmbH & Co. KG, einen Teilzeitarbeitsvertrag über 20 Wochenstunden geschlossen. Die reguläre Arbeitszeit im Hause Jupiter beträgt 37,5 Wochenstunden. Medina ist ohne besondere Veranlassung nicht verpflichtet, mehr als die vertraglich geschuldeten 20 Wochenstunden zu leisten.
Man kann durchaus die enge Auffassung vertreten, dass "die Vereinbarung von Teilzeit Mehrarbeit ausschließt" (LAG Bremen, 29.04.1998 - 2 Sa 223/97). Diese Auffassung ist aber weder zeitgemäß noch praktikabel.
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Überstunden über sein Direktionsrecht anzuordnen oder eine einvernehmliche Regelung für zu leistende Überstunden zu treffen. Die letzte Möglichkeit ist die bessere - hier steht der Mitarbeiter selbst hinter "seinen" Überstunden und weiß auch, dass er sie - in Geld oder bezahlter Freizeit - vergütet bekommt.
Die grundsätzliche Möglichkeit, auch in einem Teilzeitarbeitsverhältnis Überstunden wirksam anzuordnen und abzuleisten, stellt das LAG Rheinland-Pfalz in einer 2009er Entscheidung grundsätzlich wohl nicht infrage (LAG Rheinland-Pfalz, 22.07.2009 - 7 Sa 171/09). Der Arbeitgeber übt mit der Anordnung von Überstunden sein Direktionsrecht aus. Aber: Ordnet der Arbeitgeber unberechtigt Überstunden an,
braucht der betroffene Arbeitnehmer diese Anordnung nicht zu befolgen
und kann darüber hinaus gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Unterlassung rechtswidriger Überstunden geltend machen,
wodurch er ausreichend geschützt ist (LAG Rheinland-Pfalz, 22.07.2009 - 7 Sa 171/09).
Um eventuellen Schwierigkeiten von Anfang an aus dem Weg zu gehen, empfiehlt sich die Absicherung des Rechts, Überstunden anzuordnen, im Arbeitsvertrag. Eine erfolgreiche Klausel könnte so aussehen: "Der/Die Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, über die in diesem Teilzeitarbeitsvertrag festgelegte regelmäßige Arbeitszeit hinaus Überstunden zu leisten. Diese Überstunden ordnet der Arbeitgeber im Rahmen billigen Ermessens unter Beachtung der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und eventuell zu berücksichtigender tariflicher Vorgaben an. Dabei werden volumenmäßig nicht mehr Überstunden angeordnet, als es der Differenz zwischen der betriebsüblichen Vollzeitarbeitszeit und der vereinbarten Teilzeitarbeitszeit entspricht."
Billiges Ermessen ist bei der Anordnung von Überstunden für eine Teilzeitkraft - u.a. - eingehalten, wenn sie für diese Zeit wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bezahlt wird (Argument aus LAG Sachsen-Anhalt, 03.08.2010 - 2 Sa 437/09 - hier: Stundengutschrift eines Lehrers).
3. Überstundenabgeltung bei Teilzeitmitarbeitern
Vom Ansatz her gibt es bei Teilzeitmitarbeitern keine Besonderheiten. Insoweit kann an dieser Stelle zunächst auf die Stichwörter Überstunden - Zuschläge und Überstunden - Freistellung verwiesen werden. Spannend ist die Frage, ob Teilzeitkräfte für ihre Überstunden auch einen Anspruch auf Überstundenzuschläge haben. Dazu mehr in Gliederungspunkt 3.3.
3.1 Geldmäßige Abgeltung von Überstunden
Wie bei Vollzeitmitarbeitern gilt auch bei Teilzeitarbeitnehmern der aus § 611 BGB abgeleitete Grundsatz: Die Abgeltung geleisteter Überstunden erfolgt grundsätzlich in Geld.
Medina Marck aus dem Beispiel in Gliederungspunkt 2. bekommt von ihrem Abteilungsleiter die Anweisung, in der 43. und 44. KW für eine erkrankte Kollegin einzuspringen. Sie arbeitet in beiden Wochen statt der vereinbarten 20 Wochenstunden jeweils 30. Medina macht damit in der 43. und 44. KW insgesamt 20 Überstunden. Damit kann sie von der Jupiter Elektro GmbH & Co. KG verlangen, für diese zusätzlichen 20 Arbeitsstunden bezahlt zu werden.
Arbeitet ein Teilzeitmitarbeiter im Stundenlohn, bekommt er jede seiner Überstunden mit dem vereinbarten Stundenlohn bezahlt. Bekommt ein Teilzeitarbeitnehmer ein festes Gehalt oder einen festen Lohn, muss umgerechnet werden:
Medina bekommt für ihre 20 Wochenstunden ein festes Gehalt von 1.500 EUR. 20 Wochenstunden Arbeit sind im Schnitt (20 x 4,333 =) 86,66 Arbeitsstunden je Monat. Teilt man das Monatsgehalt durch die Anzahl der durchschnittlichen Monatsstunden, ergibt das den anzusetzenden Stundenlohn: 1.500 EUR : 86,66 = 17,31 EUR (kaufmännisch gerundet). Damit hat Medina für ihre 20 Überstunden aus der 43. und 44. KW einen zusätzlichen Vergütungsanspruch von (20 x 17,31 EUR =) 346,20 EUR brutto.
Wie bei Vollzeitmitarbeitern setzt der Vergütungsanspruch auch bei Teilzeitarbeitnehmern voraus, dass die Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren.
3.2 Freizeitmäßige Abgeltung von Überstunden
Über den gesetzlichen Grundsatz hinaus können
vorsehen, dass Überstunden nicht in Geld, sondern in Freizeit abzugelten sind.
Gerda Grundick, eine Kollegin Medinas, arbeitet mit 30 Wochenstunden Teilzeit. Sie hat mit der Jupiter Elektro GmbH & Co. KG vereinbart, dass anfallende Überstunden in Freizeit abzugelten sind. Arbeitet sie in der 44. KW acht Überstunden, muss ihr Arbeitgeber sie in diesem Umfang bezahlt von der Arbeit freistellen.
Der Branchentarifvertrag sieht vor, dass anfallende Überstunden in Freizeit abzugelten sind. Die finanzielle Abgeltung von Überstunden schließt er ausdrücklich aus und er sieht auch keine Öffnungsklausel für betriebliche Regelungen vor. Tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben dann rechtlich nur die Möglichkeit, Überstunden abzufeiern.
Die Abgeltung von Überstunden in Form bezahlter Freizeit ist auch bei Teilzeitmitarbeitern die Chance, möglichst kostenneutral zu arbeiten. Die ursprünglich vereinbarte Arbeitszeit wird eingehalten, statt zusätzlichem Geld gibt es bezahlte Freizeit.
Neben den starren Formen - Abgeltung in Geld, Abgeltung in Form bezahlter Freizeit - sind auch Mischformen möglich. Maßgeblich ist immer die anzuwendende arbeitsrechtliche Grundlage: Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, betriebliche Übung etc.
3.3 Zuschläge für Teilzeitüberstunden?
Sieht eine Anspruchsgrundlage vor, dass Überstunden, die ein Arbeitnehmer über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit leistet, generell mit einem Zuschlag zu vergüten sind, gilt das auch für die Überstunden von Teilzeitmitarbeitern.
Der Branchentarifvertrag definiert Überstunden als "die Arbeitsstunden, die über die jeweils mit dem Arbeitnehmer individuell vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen". Dann sagt er: "Überstunden sind ab der ersten Stunden mit einem Zuschlag von 33,33 % zu vergüten". Dieser Tarifvertrag macht zwischen Vollzeit- und Teilzeitüberstunden keinen Unterschied. Das führt im Ergebnis dazu, dass auch Teilzeitmitarbeiter hier einen Anspruch auf Zuschläge für Mehrarbeit haben.
Haben Teilzeitmitarbeiter Anspruch auf Überstundenzuschläge, müssen diese Zuschläge sowohl bei der Abgeltung in Geld als auch bei der Abgeltung in Freizeit berücksichtigt werden.
Nach den meisten Tarifverträgen steht Teilzeitarbeitnehmern kein Anspruch auf Zuschläge für Überstunden zu. Und das hat seinen guten Grund:
Der Tarifvertrag sieht vor, dass zuschlagpflichtige Überstunden erst dann anfallen, wenn die tarifliche Regelarbeitszeit der Vollzeitkräfte überschritten wird.
Sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitmitarbeiter haben erst dann einen Anspruch auf Zuschläge für Überstunden, wenn sie - je nach vorgegebener tariflicher Vollzeitarbeitszeit - mehr als 40, 39, 38 oder 37 Stunden arbeiten.
Teilzeitarbeitnehmer arbeiten in der Regel nicht länger, als es die tariflich vorgegebene Regelarbeitszeit vorsieht. Da sie diese Grenze nicht überschreiten, fallen bei ihnen auch keine tariflichen Zuschläge an (die ja gerade voraussetzen, dass die tarifliche Regelarbeitszeit überschritten wird).
Weil auch Vollzeitmitarbeiter erst dann einen Anspruch auf Überstundenzuschläge haben, wenn sie mehr als Vollzeit arbeiten, liegt mit Blick auf die Teilzeitkräfte keine Ungleichbehandlung vor.
Zahlt der Arbeitgeber Teilzeitmitarbeitern für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden die gleiche Gesamtvergütung wie Vollzeitbeschäftigten, liegt keine Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter vor (BAG, 16.06.2004 - 5 AZR 448/03).
Der Arbeitgeber zahlt allen Vollzeitkräften mit einer regelmäßigen Vollzeitarbeit von 37,5 Wochenstunden ein Bruttogehalt von 2.600 EUR. Das entspricht einem Brutto-Stundenlohn von (2.600 : 162,49 =) 16,00 EUR. Ein vergleichbarer Teilzeitmitarbeiter mit 25 Wochenstunden hat Anspruch auf den gleichen Stundenlohn und ein monatliches Festgehalt von (2.600 : 37,5 x 25 =) 1.733,33 EUR bei einem Stundenlohn von (1.733,33 : 108,32 =) 16,00 EUR. Arbeitet diese Teilzeitkraft in einer Woche statt der geschuldeten 25 Arbeitsstunden 37,5, macht sie 12,5 Überstunden und muss für diese Woche (37,5 x 16,00 EUR =) 600,00 EUR bekommen - das ist das gleiche Entgelt, das auch eine Vollzeitkraft bekommt: (2.600 : 4,333 oder 37,5 x 16,00 =) 600,00 EUR (mit zu vernachlässigenden Rundungsdifferenzen)
Merke: Teilzeitarbeitnehmer haben nur einen Anspruch auf Gleichbehandlung, nicht auf Besserstellung. Daher gilt: Solange vergleichbare Vollzeitbeschäftigte keinen Anspruch auf Überstundenzuschläge haben, haben Teilzeitbeschäftigte das auch nicht (wenn es keine ausdrücklich davon abweichende Regelung gibt).
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Überstunden bei Teilzeitmitarbeitern in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
4.1 Belastungsunterschiede
Sagt ein Tarifvertrag nur, dass ständige Schichtarbeiter einen Schichtlohnzuschlag erhalten, wenn die Schichtarbeit innerhalb einer Zeitspanne von mindestens dreizehn Stunden geleistet wird, haben auch Teilzeitmitarbeiter, die diese Voraussetzungen erfüllen, Anspruch auf den Zuschlag. Teilzeitmitarbeiter dürfen wegen ihrer Teilzeitarbeit nicht diskriminiert werden (damals: § 2 Abs. 1 BeschFG, heute: § 4 Abs. 1 TzBfG). Nur: Stellt die tarifliche Regelung nicht auf mögliche Belastungsunterschiede zwischen Vollzeit- und Teilzeitmitarbeitern ab, gibt es für eine Benachteiligung - also die Herausnahme der Teilzeitmitarbeiter von der Zuschlagszahlung - keinen sachlichen Grund (LAG München, 22.08.1996 - 10 Sa 175/96).
4.2 Bezugsgröße
"§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG findet auf Überstundenvergütungen keine Anwendung." Die nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG maßgebliche Bezugsgröße ist die "Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten". Das ist über § 2 Abs. 1 TzBfG die "regelmäßige Arbeitszeit". Sie wird durch den Arbeitsvertrag, den maßgeblichen Tarifvertrag oder die tatsächliche Übung bestimmt. Überstunden, die ein Vollzeitmitarbeiter leistet, gehören nicht zu seiner regelmäßigen Arbeitszeit. "Leistet der Arbeitgeber Überstundenzuschläge nur, wenn durch die Überstunden die regelmäßige Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter überschritten wird, ist deshalb allein nach Maßgabe der Grundnorm des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zu prüfen, ob hierdurch Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit benachteiligt werden" (BAG, 05.11.2003 - 5 AZR 8/03).
4.3 Mitbestimmung
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen, wenn es um die "vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit" geht. Diese betriebsübliche Arbeitszeit ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit - die in einem Betrieb aber nicht einheitlich sein muss, "sondern ... je nach Vereinbarung für verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich sein" kann. So stellt auch die vereinbarte befristete Erhöhung der Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters zur Abdeckung eines betrieblichen Mehrbedarfs in der Regel eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige vorübergehende "Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit" dar (BAG, 24.04.2007 - 1 ABR 47/06).
4.4 Tariflicher Überstundenzuschlag - 1
Ein Tarifvertrag, der bestimmt, dass eine "über die tarifliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit bis zu 40 Stunden je Woche ... als zuschlagfreie Mehrarbeit zu vergüten" ist, gilt gleichermaßen für Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmer. Das führ im Ergebnis dazu, dass auch Teilzeitmitarbeiter erst dann einen tariflichen Anspruch auf Vergütung ihrer Überstunden mit Zuschlägen haben, wenn sie mehr als 40 Stunden in der Woche arbeiten. Erst danach würden ja auch bei vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten Überstundenzuschläge anfallen (BAG, 07.02.1995 - 3 AZR 483/94 - zum MTV Einzelhandel NW).
4.5 Tariflicher Überstundenzuschlag - 2
"Nach § 3 und § 4 des Manteltarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte in der chemischen Industrie in der Fassung vom 1. Juli 1990 besteht ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge nur für Arbeitsstunden, die über die tarifliche wöchentliche oder über die in diesem Rahmen betrieblich festgelegte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehen. Diese Regelung ist rechtswirksam, auch wenn sie dazu führt, dass Vollzeitkräfte regelmäßig für Arbeitsleistungen über das arbeitsvertraglich geschuldete Maß hinaus Mehrarbeitszuschläge erhalten, während dies bei Teilzeitkräften nicht in vergleichbarer Weise der Fall ist" (BAG, 20.06.1995 - 3 AZR 684/93 - Leitsatz).
4.6 Tariflicher Überstundenzuschlag - 3
Sieht ein Tarifvertrag vor, dass Zuschläge für Überstunden erst nach Überschreiten der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit - hier: zuletzt 38,5 Wochenstunden - gezahlt werden, gilt das auch für Teilzeitkräfte. Sie haben nicht schon dann einen Anspruch auf Zahlung von Zuschlägen, wenn ihre individuelle Teilzeit-Arbeitszeit überschritten wird, sondern - wie Vollzeitkräfte - erst dann, wenn sie mehr als die tariflichen Regelarbeitsstunden arbeiten. In dieser Regelung liegt weder ein Verstoß gegen den EG-rechtlichen Gleichheitsgrundsatz noch gegen das Gleichheitsgebot aus Art. 3 Abs. 1 GG vor: "Die Tarifvertragsparteien können im Rahmen ihrer notwendigerweise auf typisierender Betrachtung beruhenden Normsetzung ebenso wie der Gesetzgeber eine starre Grenze festlegen, von der an erst von einer besonderen ausgleichsbedürftigen Belastung des Arbeitnehmers auszugehen ist" (BAG, 30.01.1996 - 3 AZR 275/94 - zum MTV des Kuratoriums für Heimdialyse e. V., Frankfurt).
4.7 Tariflicher Überstundenzuschlag - 4
Der TVöD sagt in § 7 Abs. 7 TVöD: "Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 7 Abs. 1 Satz 1 TVöD) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden". Mehrarbeit für Teilzeitbeschäftigte wird in § 7 Abs. 6 TVöD definiert - sie reicht bis "zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten". Das heißt: Bis dahin fallen für Teilzeitkräfte keine Überstunden und auch keine Zuschläge für Überstunden - § 8 TVöD- an (LAG Schleswig-Holstein, 25.09.2008 - 4 Sa 382/07).
4.8 Ungleichbehandlung
§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sagt: "Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen." Leistet ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Überstunden, gehören dessen Überstunden nicht zur regelmäßigen Arbeitszeit, die nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG der "Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht." "Eine Ungleichbehandlung im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG liegt" daher "nur vor, wenn bei gleicher Anzahl von Stunden, die auf Grund eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, die den Vollzeitbeschäftigten gezahlte Vergütung höher ist als die den Teilzeitbeschäftigten gezahlte Vergütung" (BAG, 16.06.2004 - 5 AZR 448/03).
Überstunden - Arbeitszeit
Überstunden - Befreiung
Überstunden - Darlegungs- und Beweislast