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Timestamp: 2019-08-24 12:05:34
Document Index: 315187344

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 106', '§ 15', '§ 4', '§ 4', '§ 102', '§ 99', '§ 87']

Änderungskündigung | ifb.de
Beitrag aus Ausgabe 06 / 2008 - Seite: 20-21
Neben der ordentlichen und außerordentlichen Beendigungskündigung kennt das Arbeitsrecht die Änderungskündigung. Diese liegt nach § 2 des Kündigungsschutzgesetzes vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung dessen Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.
Die Änderungskündigung kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen. Der Arbeitgeber greift zu diesem Mittel, wenn er die Arbeitsbedingungen einseitig ändern will und dabei den Rahmen seines Direktionsrechts (vgl. § 106 Gewerbeordnung) überschreitet. In der Praxis taucht nicht selten ein Missverständnis auf: Jede faktische Änderung der Arbeitsbedingungen wird als Änderungskündigung aufgefasst. Das ist falsch, denn diese bedarf stets einer Kündigungserklärung. Die bloße Änderung der Arbeitsbedingung ohne Kündigungserklärung ist als Überschreitung des Direktionsrechts zu behandeln. Ist im Arbeits- oder Tarifvertrag die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, gilt dies regelmäßig auch für die ordentliche Änderungskündigung. Gegenüber den Mitgliedern des Betriebsrats ist die ordentliche Änderungskündigung generell unzulässig (vgl. § 15 Abs. 1 KSchG [Kündigungsschutzgesetz]).
Reaktionsmöglichkeitendes Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten, auf die Änderungskündigung zu reagieren:
Nimmt der Arbeitnehmer die geänderten Vertragsbedingungen an, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.
Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, würde das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist enden. Hiergegen kann der Arbeitnehmer nach § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erheben.
Schließlich kann der Arbeitnehmer die geänderten Vertragsbedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt und nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Diesen Vorbehalt muss er gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Zugleich erhebt der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht „Änderungsschutzklage“ mit der Feststellung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist (vgl. § 4 Satz 2 KSchG). Auch hierfür gilt die Dreiwochenfrist ab Zugang der Kündigung.
Der Änderungsschutz- unterscheidet sich von der Kündigungsschutzklage: Verliert der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, so verliert er damit auch seinen Arbeitsplatz, da er an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Arbeitsbedingungen nicht interessiert war. Verliert er dagegen die Änderungsschutzklage, so muss er „nur“ die geänderten Vertragsbedingungen akzeptieren. Der Arbeitnehmer muss sich vor Klageerhebung entscheiden, ob er bereit ist, auch zu den veränderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten, denn nur in diesem Fall ist das Erheben der Änderungsschutzklage für ihn sinnvoll.
Soziale Rechtfertigung und soziale Auswahl
Wie auch die Beendigungskündigung muss die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist dann der Fall, wenn die Änderung durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Maßgebend ist, ob die vom Arbeitgeber angebotene Änderung des Arbeitsvertrags billigerweise hinzunehmen ist. Hinsichtlich der betriebsbedingten Änderungskündigung gelten die Grundsätze der Sozialauswahl. Allerdings ist die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers nur im Hinblick auf das Änderungsangebot zu prüfen.
Da die Änderungskündigung eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses umfasst, ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG anzuhören. Folgt der Vertragsänderung eine Versetzung oder die Einstufung in eine andere Lohn-/Gehaltsgruppe, so steht dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht des § 99 BetrVG zu. Gleiches gilt für mitbestimmungspflichtige Maßnahmen nach § 87 BetrVG, wie beispielsweise die Einführung von Schichtarbeit.
Dr. jur. Nora Düwell, Juristin in Potsdam