Source: http://m.dirittoinrosa.com/1/mobbing_e_diritto_del_lavoro_2656245.html
Timestamp: 2019-03-18 19:54:54+00:00
Document Index: 95157680

Matched Legal Cases: ['art. 16', 'art. 17', 'art. 12', 'art. 38', 'art. 54', 'art. 1']

Mobbing e Diritto del Lavoro | {Diritto in Rosa - Tutela Donne Roma-Milano}
Il “Mobbing”, incluse le sue varianti, è l’aggressione sistematica e continuativa che viene attuata contro un lavoratore con diverse modalità e gradualità e con chiari intenti discriminatori dal parte del datore di lavoro o da un suo preposto o da un superiore gerarchico oppure da suoi colleghi e/o sottoposti con la tolleranza dell’azienda dove opera il soggetto aggredito. Pertanto l’attività discriminatoria del “Mobbing” è protesa ad emarginare e/o ad estromettere (licenziamento o dimissioni forzate) il lavoratore dal proprio ambiente di lavoro allo scopo di arrecargli un danno psico-fisico, morale ed economico.
il mobber: colui che fa il mobbing. Può essere chiunque dal collega geloso al capo nevrotico o frustrato, all’azienda che lo usa come uno strumento di gestione del personale.
Il mobbizzato: colui che subisce il mobbing.
Il mobbing, all’inizio, si può manifestare nelle forme più svariate ed il mobber (colui che fa mobbing) può essere chiunque. Qualunque sia la forma iniziale in cui si manifesta il mobbing, dopo un breve periodo il fenomeno viene sempre gestito direttamente dall’azienda, ragione per cui le vessazioni non finiscono più se non con l’estromissione dall’ambiente di lavoro del mobbizzato.
La cosa più grave che si verifica durante tutto il processo attuativo del mobbing non è tanto l’esistenza di chi non rispetta leggi, norme, dignità e vita umana sui luoghi di lavoro, quanto la presenza di chi, con i propri atteggiamenti e le proprie scelte, favorisce il processo diventando terreno fertile su cui prosperano le aggressioni e le violenze psicologiche sui lavoratori.
Il mobbing, oltre ad essere una grave lesione dei diritti del singolo lavoratore, danneggia le aziende per una ridotta efficienza e produttività mentre nel contempo è nocivo all’equilibrio sociale per le conseguenze sul piano sanitario ed assistenziale che inevitabilmente comporta. Il mobbing ogni anno costa alla collettività circa il 190% della retribuzione annua lorda di ciascun mobbizzato.
Il viaggio contro il mobbing è lungo, duro e difficile. Il tempo però gioca a favore del mobbizzato: dopo un periodo iniziale di scoramento e di depressione si ritroverà la forza di vivere, di sorridere, di sconfiggere i mobbers, e soprattutto di essere giustamente risarciti per i danni subiti.
Non cedere alla voglia di licenziarsi:
La prima cosa alla quale un mobbizzato pensa è quella di fuggire e di liberarsi dalla situazione stressante, abbandonando la scena. In effetti spesso il mobbing ha solo lo scopo di "poter licenziare impunemente". Dare le dimissioni libera, è vero, dal mobbing ma con le dimissioni il mobber ha vinto.
Organizzarsi per resistere:
Poiché il mobbing, anche se non vi è una legislazione precisa e ad hoc contro di esso, rientra in fattispecie di reati previsti e penalmente perseguibili e di illeciti amministrativi (per esempio, reati: abuso di potere, minacce, violenza privata, diffamazione, calunnia, lesioni personali, etc; illeciti amministrativi: demansionamento, dequalificazione, etc.), è necessario documentare nel modo migliore le azioni mobbizzanti messe in atto dal gobbe.
-Trovate colleghi disposti a testimoniare - Tenete un diario di ogni azione mobbizzante contenente: data, ora, luogo, autore, descrizione, persone presenti, testimoni
- Mettete in forma scritta e fate protocollare o spedite per raccomandata R.R. ogni vostra richiesta: trasformate qualsiasi ordine verbale ricevuto, in interrogazione scritta ("a voce mi è stato detto di fare questo, chiedo conferma scritta"). Molto spesso non riceverete risposta: ciò sarà la prova di una tra le azioni mobbizzati.
3- Cercare degli alleati:
E' questa la cosa più difficile: non sempre i colleghi sono dei "cuor di leone".
Spesso si ritirano in disparte per evitare che il mobbing messo in atto nei vostri confronti possa estendersi anche ad essi.
4- Denunciare il mobbing ricorrendo anche alle vie legali:
In questo caso molte sono le scelte da porre in essere e bisogna avere pazienza. In primo luogo è necessario decidere se iniziare con un procedimento civile o penale (se esistono i presupposti nel caso specifico che integrano un reato). Successivamente scegliere la strategia e procedere per ottenere in sede civile il risarcimento dei danni subiti.
Tutela delle madri lavoratrici: la maternità
La legge 1204 /71 ha disciplinato l'istituto della maternità stabilendo i diritti fondamentali delle madri lavoratrici. La legge 53/2000 ha modificato la legge precedente introducendo alcune novità riguardanti in particolare i congedi facoltativi per i primi otto anni di vita del bambino e la flessibilità del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro. Da ultimo l'intera materia è stata ridisciplinata dal D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. In questa scheda verranno illustrati i punti principali dell'istituto della maternità così come sono stati disciplinati dal D. Lgs. n. 151, del 2001, Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Congedo di maternità Gli articoli 16 e 17 del predetto T.U. prevedono un vero e proprio divieto di adibire le donne al lavoro durante l'astensione obbligatoria per maternità, punito con l'arresto fino a sei mesi.Le lavoratrici hanno il diritto di astenersi dal lavoro per i 2 mesi precedenti e per i 3 mesi successivi al parto. Per poter esercitare questo diritto è necessario presentare prima dell'inizio del periodo di congedo previsto dall'art. 16, D. Lgs. n. 151, del 2001, un certificato rilasciato da un medico ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato, al datore di lavoro e all'INPS. La lavoratrice è tenuta altresì a presentare, entro trenta giorni, la dichiarazione di nascita del figlio. L'art. 17 del D. Lgs. n. 151 del 2001, cit. stabilisce che quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli è prevista l'anticipazione del congedo di maternità a tre mesi dalla data presunta del parto. Durante il periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice percepisce l'80% della retribuzione. Il periodo di congedo di maternità viene conteggiato per il riconoscimento dell'anzianità di lavoro. (ferie, tredicesima, progressione della carriera). Inoltre, le ferie e le altre assenze spettanti alla lavoratrice non possono essere godute contemporaneamente ai periodi di congedo.Il D. Lgs. n. 151, del 2001 ha mantenuto il principio di flessibilità dell'astensione obbligatoria dal lavoro già disciplinato dall'art. 12, L. 8 marzo 2000, n. 53. La durata complessiva dell'astensione rimane di cinque mesi, ma se le lavoratrici lo richiedono possono astenersi dal lavoro, a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione però che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale e il medico dell'ispettorato del lavoro attestino che non ci sono rischi per la salute della gestante e del nascituro. Al termine del periodo di congedo di maternità e fino al compimento di un anno di età del bambino, le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e di rientrare nella stessa unità produttiva dove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza o in un'altra nello stesso Comune, mantenendo le stesse mansioni o equivalenti, inoltre, non possono essere trasferite a meno che non vi consentano espressamente. Tali ultime disposizioni si applicano anche al lavoratore al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo di paternità.
Anticipazione del periodo di congedo per maternità
Come detto in precedenza, qualora le lavoratrici siano occupate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli, il congedo di maternità è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto. Inoltre, l'ispettorato del lavoro, sulla base di accertamento medico, avvalendosi dei competenti organi del servizio sanitario, può disporre su istanza della lavoratrice l'interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, per uno o più periodi nel caso di gravi complicanze, quando le condizioni di lavoro sono ritenute pregiudizievoli e nell'ipotesi che la donna non possa essere spostata ad altre mansioni.
In questi ultimi due casi l'astensione può essere disposta anche d'ufficio dall'ispettorato del lavoro, qualora nel corso della propria attività di vigilanza constati l'esistenza delle condizioni che danno luogo all'astensione medesima.
E' necessario presentare la certificazione del medico del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e dell'ispettorato del lavoro al datore di lavoro attestante le condizioni di salute o le condizioni ambientali pregiudizievoli.
Durante tale periodo alla lavoratrice è dovuto l'80% della retribuzione.
Nel caso in cui il parto avvenga in data anticipata rispetto alla data prevista, la lavoratrice potrà usufruire dei giorni non goduti prima del parto aggiungendoli al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
E' necessario che la lavoratrice presenti, entro trenta giorni, la dichiarazione di nascita del figlio.
Nei primi otto anni di vita del bambino ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non superiore ai dieci mesi.
Possono astenersi dal lavoro:
a) la madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
b) il padre lavoratore dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
c) qualora vi sia un solo genitore, il periodo di astensione è consentito per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.
Se il padre lavoratore esercita il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo di almeno tre mesi, il limite è elevato a sette mesi e il limite complessivo delle astensioni dal lavoro dei genitori è conseguentemente elevato a undici mesi.
Il genitore che vuole astenersi dal lavoro per la cura del figlio deve preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni, salvo casi di oggettiva impossibilità.
L'art. 38 del T.U. prevede che chi rifiuti od ostacoli l'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro sopracitati sia punito con la sanzione amministrativa da lire 516 Euro a 2580 Euro.
I genitori possono astenersi dal lavoro durante le malattie del figlio minore di anni otto. Entrambi i genitori alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Se il bambino ha un'età compresa fra i tre e gli otto anni è possibile assentarsi dal lavoro nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore, dietro presentazione di certificato medico. I genitori devono presentare anche una dichiarazione attestante che l'altro genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo.
La malattia del bambino che da luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.
Il rifiuto o l'opposizione all'esercizio dei predetti diritti di assenza dal lavoro comporta la punizione con una sanzione amministrativa da Euro 516 a Euro 2580.
Indennità per congedo parentale o malattia del bambino
Durante i periodi di congedo parentale ai lavoratori e alle lavoratrici è dovuta un'indennità pari al 30% della retribuzione per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi, sino al terzo anno di vita del bambino. Il periodo è coperto da contribuzione figurativa.
Fino al compimento dell'ottavo anno di vita del bambino, per il restante periodo di congedo parentale, è prevista un'indennità pari al 30 % della retribuzione, nell'ipotesi in cui il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria; il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa.
Per i periodi di astensione per malattia del bambino non è previsto alcun trattamento economico ed è dovuta la contribuzione figurativa.
Periodi giornalieri di riposo: permessi per allattamento
a) quando il padre è l'unico affidatario del bambino;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvale;
c) nel caso in cui la madre non sia una lavoratrice dipendente;
Per i riposi per allattamento è dovuta un'indennità a carico dell'ente assicuratore pari all'intero ammontare della paga oraria.
Le ore di permesso giornaliero non vengono conteggiate nel calcolo di tredicesima e le ferie.
In caso di parto plurimo, i periodi di permesso sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
I genitori adottivi o affidatari hanno gli stessi diritti in materia di congedo di maternità e di paternità, di congedi parentali, di congedi per malattia dei figli ed infine di congedi per riposi giornalieri.
Chi effettua un'adozione o abbia ottenuto in affidamento un bambino, può godere dei seguenti benefici:
Congedo di maternità e paternità: nel caso di un bambino con meno di sei anni di età: diritto all'assenza dal lavoro ed all'80% della retribuzione, per i primi 3 mesi successivi all'entrata del bambino in famiglia. Il congedo, che non sia stato richiesto dalla lavoratrice, spetta alle medesime condizioni, al lavoratore. Congedi parentali:nel caso di un bambino con meno di sei anni di età ovvero bambino adottato tra i sei e i dodici anni (entro i tre anni successivi all'ingresso in famiglia): diritto all'assenza dal lavoro ed al 30% della retribuzione, per un periodo non superiore ai 6 mesi. Congedo per malattia: il congedo per malattia del bambino spetta anche per le adozioni e gli affidamenti ma il limite è stato elevato a sei anni. Fino al compimento dell'ottavo anno di età i genitori, alternativamente, possono astenersi dal lavoro per cinque giorni lavorativi all'anno. Se il bambino ha un'età compresa fra i sei e i dodici anni il congedo può essere fruito nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare.
Se il bambino naturale, adottivo o affidatario, è portatore di handicap la madre può usufruire, in alternativa con il padre, una volta decorso il termine del periodo di congedo parentale spettante al richiedente, del prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale con una retribuzione pari al 30% , a condizione che la gravità dell'handicap sia accertata da una commissione dell'ASL e che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati oppure; in alternativa il padre e la madre possono richiedere di usufruire di 2 ore di permesso giornaliero retribuito sino al compimento del 3° anno d'età del bambino.
Infine questi genitori hanno il diritto di scegliere la sede di lavoro dell'Azienda vicino al loro domicilio e non possono essere trasferiti in altra sede senza il loro consenso.
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o sorelle conviventi di un soggetto disabile da almeno cinque anni, può fruire di un periodo di congedo, retribuito al 100%, continuativo o frazionato, non superiore a due anni, per gravi motivi familiari, consistenti nella cura del disabile stesso. Durante tale periodo non è possibile fruire del prolungamento del periodo di congedo parentale e dei permessi.
I riposi i permessi e i congedi spettano anche quando l'altro genitore non ne ha diritto.
Divieto di licenziamento, sospensione dal lavoro, dimissioni in caso di maternità
In caso di fruizione del congedo di paternità, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. Le disposizioni previste dall'art. 54, D. Lgs. n. 151 del 2001, cit. si applicano altresì in caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento si applica fino ad un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternità e di paternità.
Divieto di lavori pesanti e del lavoro notturno
Durante il periodo compreso dall'inizio della gestazione fino a 7 mesi dopo il parto la lavoratrice non può essere adibita a lavori pesanti nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri e comunque deve essere impiegata in attività adeguate al suo stato. E' inoltre vietato adibire le donne ad attività lavorative notturne (dalle ore 24 alle ore 6) dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
In sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori in congedo, il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato o temporaneo.
L'assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio dell'astensione, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.
Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume lavoratori con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in congedo , è concesso uno sgravio contributivo del 50 % fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo e per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento.
Nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome, in caso di maternità, e comunque entro il primo anno di età del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, è possibile assumere un lavoratore a tempo determinato o temporaneo, per un periodo massimo di dodici mesi, con le medesime agevolazioni previste per l'assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici dipendenti.
I periodi di riposo previsti per il primo anno di vita del bambino e i relativi trattamenti economici sono riconosciuti al padre lavoratore quando:
i figli siano affidati al solo padre; in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvale; la madre non sia lavoratrice dipendente.
L'indennità corrisponde all'80% di 5/12 del reddito percepito e denunciato ai fini fiscali nel secondo anno precedente la domanda e, in ogni caso, non inferiore a cinque mensilità di retribuzione calcolate nella misura dell'80% del salario minimo giornaliero stabilito dall'art. 1 D. L. 402/81. L'indennità è corrisposta indipendentemente dall'effettiva astensione dall'attività dalla Cassa di Previdenza a seguito di domanda presentata dall'interessata.
Lo spazio dedicato alla tutela dei diritti dei lavoratori fornisce supporto in merito alle seguenti tematiche:
tutela delle madri lavoratrici
recupero crediti per differenze retributive
mobbing, malattia e diritti dei disabili
differene retributive per lavoro in nero
tutela avverso provvedimenti disciplinari
diritto previdenziale: infortuni, malattie professionali, indennità ed assegni Inps