Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebsbedingte-kuendigung-und-die-unternehmerische-entscheidung-385656
Timestamp: 2020-01-22 19:31:36
Document Index: 376335555

Matched Legal Cases: ['§ 1', 'de lege lata', 'Art. 12', '§ 1', '§ 1', '§ 286', 'Art. 12', '§ 1']

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung | Rechtslupe
Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung
Hängt der Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs von unter­neh­me­risch-orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers ab, die bei Zugang der Kün­di­gung fak­tisch noch nicht umge­setzt wor­den sind, müs­sen zumin­dest die Absicht und der Wil­le des Arbeit­ge­bers, die­se Maß­nah­men vor­zu­neh­men, zu die­sem Zeit­punkt schon vor­han­den und abschlie­ßend gebil­det wor­den sein.
Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG lie­gen vor, wenn die Umset­zung einer unter­neh­me­ri­schen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieb­li­chen Ebe­ne spä­tes­tens mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist zu einem vor­aus­sicht­lich dau­er­haf­ten Weg­fall des Bedarfs an einer Beschäf­ti­gung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers führt. Die­se Pro­gno­se muss schon im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung objek­tiv berech­tigt sein 1. Ein drin­gen­des "betrieb­li­ches" Erfor­der­nis, das einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung ent­ge­gen­steht, ist gege­ben, wenn die Arbeits­kraft des Arbeit­neh­mers im Betrieb nicht mehr gefor­dert ist. Der Arbeit­ge­ber ist grund­sätz­lich nicht gehal­ten, nicht mehr benö­tig­te Arbeits­plät­ze und Arbeits­kräf­te wei­ter­hin zu beset­zen bzw. zu beschäf­ti­gen. Dabei kommt es de lege lata nicht dar­auf an, ob die dem Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis­ses zugrun­de lie­gen­de unter­neh­me­ri­sche (Organisations-)Entscheidung ihrer­seits – etwa aus wirt­schaft­li­chen Grün­den – "drin­gend" war oder die Exis­tenz des Unter­neh­mens auch ohne sie nicht gefähr­det gewe­sen wäre 2. In die­sem Sin­ne ist die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung zur Umor­ga­ni­sa­ti­on mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG bis zur Gren­ze der offen­sicht­li­chen Unsach­lich­keit, Unver­nunft oder Will­kür frei. Für eine beschlos­se­ne und tat­säch­lich durch­ge­führ­te unter­neh­me­ri­sche Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung spricht dabei die Ver­mu­tung, dass sie aus sach­li­chen – nicht zuletzt wirt­schaft­li­chen – Grün­den getrof­fen wur­de und nicht auf Rechts­miss­brauch beruht 3.
Der Beschäf­ti­gungs­be­darf muss bei Zugang der Kün­di­gung nicht schon tat­säch­lich ent­fal­len sein. Für die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung genügt es, dass jeden­falls die Ent­wick­lun­gen, die für den künf­ti­gen Weg­fall der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit maß­geb­lich sind, zu die­sem Zeit­punkt fest­ste­hen, also abschlie­ßend geplant sind, und dass die Erwar­tung berech­tigt ist, sie wür­den sich bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist rea­li­siert haben 4. In die­sem Sin­ne muss der betref­fen­de Kau­sal­ver­lauf zwar noch nicht been­det, aber bei Kün­di­gungs­zu­gang doch bereits in Gang gesetzt wor­den sein.
Hängt der Weg­fall des Arbeits­be­darfs von unter­neh­me­risch-orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers ab, die bei Zugang der Kün­di­gung fak­tisch noch nicht umge­setzt wor­den sind, müs­sen folg­lich zumin­dest die Absicht und der Wil­le des Arbeit­ge­bers, die­se Maß­nah­men vor­zu­neh­men, schon vor­han­den und abschlie­ßend gebil­det wor­den sein. Andern­falls lässt sich im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung – auf den es dafür unver­zicht­bar ankommt – nicht hin­rei­chend sicher pro­gnos­ti­zie­ren, es wer­de bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist tat­säch­lich zum Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs kom­men. Eine Kün­di­gung, die erklärt wur­de, ohne dass bei ihrem Zugang bereits fest­ge­stan­den hät­te, auf­grund wel­cher Maß­nah­me des Arbeit­ge­bers es zum Arbeits­platz­ver­lust kom­men wer­de, ist nicht durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, son­dern nur durch den Kün­di­gungs­ent­schluss des Arbeit­ge­bers bedingt. Der blo­ße Kün­di­gungs­wil­le des Arbeit­ge­bers wie­der­um ist kein Grund, der eine Kün­di­gung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozi­al recht­fer­ti­gen könn­te. Dazu bedarf es eines Grun­des außer­halb der Kün­di­gung selbst, also eines Grun­des, der dem Kün­di­gungs­ent­schluss sei­ner­seits zugrun­de liegt. Im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung muss damit die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung, die zum Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs füh­ren soll, tat­säch­lich bereits getrof­fen wor­den sein 5. Der Arbeit­ge­ber muss schon in die­sem Zeit­punkt end­gül­tig und vor­be­halt­los zur Vor­nah­me einer Maß­nah­me ent­schlos­sen sein, die, wenn sie tat­säch­lich durch­ge­führt wird, bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist den Arbeits­platz­ver­lust zur Fol­ge hat 6.
Der frag­li­che Ent­schluss unter­liegt kei­nem Form­zwang. Auch bei einem mehr­köp­fi­gen Ent­schei­dungs­gre­mi­um, das letzt­lich nur gemein­sam ent­schei­den kann, bedarf es dazu in der Regel kei­nes förm­li­chen Beschlus­ses. Es genügt, dass ein ein­zel­nes Gre­mi­ums­mit­glied den betref­fen­den Ent­schluss vor­be­halt­los gefasst hat und – etwa auf­grund von Erfah­rungs­wer­ten – fest damit zu rech­nen war, die übri­gen Mit­glie­der wür­den sich dem anschlie­ßen 7.
Da der Arbeit­ge­ber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tat­sa­chen zu bewei­sen hat, die die Kün­di­gung bedin­gen, hat er die tat­säch­li­chen Grund­la­gen für die Berech­ti­gung der Pro­gno­se, bis spä­tes­tens zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist wer­de ein Beschäf­ti­gungs­be­darf ent­fal­len sein, von sich aus schlüs­sig vor­zu­tra­gen. Zu die­sen Tat­sa­chen gehört der schon bei Kün­di­gungs­zu­gang getrof­fe­ne end­gül­ti­ge Ent­schluss zur Vor­nah­me einer Maß­nah­me, die zu einem sol­chen Weg­fall füh­ren wer­de. Wie sub­stan­ti­iert der Vor­trag zu erfol­gen hat, hängt von der Ein­las­sung des Arbeit­neh­mers ab. Zunächst genügt es, wenn der Arbeit­ge­ber, zumin­dest kon­klu­dent – behaup­tet, er habe sei­ne ent­spre­chen­de Ent­schei­dung schon vor Zugang der Kün­di­gung getrof­fen. Wenn der Arbeit­neh­mer dies mit – in der Regel zunächst aus­rei­chen­dem – Nicht­wis­sen bestrei­tet, wird der Arbeit­ge­ber nähe­re tat­säch­li­che Ein­zel­hei­ten dar­le­gen müs­sen, aus denen unmit­tel­bar oder mit­tel­bar geschlos­sen wer­den kann, er habe die ent­spre­chen­de Absicht bereits im Kün­di­gungs­zeit­punkt end­gül­tig gehabt. Geht es dabei um den inne­ren Zustand einer ein­zel­nen Per­son, wird sich das Gericht die Über­zeu­gung von der Wahr­heit der Behaup­tung – wie stets – nach § 286 ZPO bil­den müs­sen. Wenn sich die inne­re Tat­sa­che nicht in irgend­ei­ner Wei­se nach außen mani­fes­tiert hat, wird es auf die genaue Dar­le­gung des inne­ren Wil­lens­bil­dungs­pro­zes­ses der betref­fen­den Per­son, die Schlüs­sig­keit ihrer Anga­ben und ggf. ihre Glaub­wür­dig­keit ankom­men.
Die dem Arbeit­neh­mer durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG gewähr­leis­te­te Frei­heit der Berufs­wahl bie­tet kei­nen unmit­tel­ba­ren Schutz gegen den Ver­lust des Arbeits­plat­zes auf­grund pri­va­ter Dis­po­si­tio­nen 8. Dem Arbeit­ge­ber ist es kün­di­gungs­schutz­recht­lich nicht ver­wehrt, Tätig­kei­ten, die bis­her von Arbeit­neh­mern geleis­tet wur­den, künf­tig (ech­ten) frei­en Mit­ar­bei­tern oder Mit­glie­dern sei­ner Ver­tre­tungs­or­ga­ne, die kei­ne Arbeit­neh­mer sind, zu über­tra­gen 9. Dies war die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt fest­ge­stell­te Absicht der Beklag­ten.
Eine unter­neh­me­risch-orga­ni­sa­to­ri­sche Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers hat die Ver­mu­tung für sich, dass sie aus sach­li­chen Grün­den erfolgt. Rechts­miss­brauch ist die Aus­nah­me. Er ist des­halb – in aller Regel mit Hil­fe von Indi­zi­en – vom Arbeit­neh­mer dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen 10.
Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die unter­neh­me­ri­sche… Hängt der Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs von unter­neh­me­risch-orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers ab, die bei Zugang der Kün­di­gung fak­tisch noch nicht umge­setzt wor­den sind, müs­sen zumin­dest die…
Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die… Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG lie­gen vor, wenn die Umset­zung einer unter­neh­me­ri­schen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieb­li­chen Ebe­ne spä­tes­tens mit Ablauf der…
BAG 23.02.2010 – 2 AZR 268/​08, Rn. 17, BAGE 133, 240; 7.07.2005 – 2 AZR 399/​04, zu II 4 d dd der Grün­de[↩]
BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn.20, BAGE 145, 265[↩]
BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12 – aaO; 29.03.2007 – 2 AZR 31/​06, Rn. 24[↩]
BAG 23.02.2010 – 2 AZR 268/​08, Rn. 17, 18, BAGE 133, 240[↩]
vgl. BAG 20.02.2014 – 2 AZR 346/​12, Rn. 16, 18; 7.07.2005 – 2 AZR 399/​04, zu II 4 a und II 4 d dd der Grün­de[↩]
BAG 20.02.2014 – 2 AZR 346/​12, Rn. 18; 23.02.2010 – 2 AZR 268/​08, Rn. 18, BAGE 133, 240[↩]
vgl. BAG 7.07.2005 – 2 AZR 399/​04, zu II 4 d dd der Grün­de[↩]
BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn. 23, BAGE 145, 265[↩]
BAG 13.03.2008 – 2 AZR 1037/​06, Rn. 14, 30; 20.03.2003 – 8 AZR 97/​02, zu II 2 b der Grün­de, BAGE 105, 338[↩]
BAG 13.03.2008 – 2 AZR 1037/​06, Rn. 29 mwN[↩]