Source: https://www.weka.ch/themen/personal/sozialversicherungen/schwangerschaft-mutterschaft-familienzulagen/article/familienpflichten-spagat-zwischen-arbeit-und-familie/
Timestamp: 2018-06-21 14:25:50
Document Index: 156541835

Matched Legal Cases: ['Art. 36', 'Art. 35', 'Art. 35', 'Art. 35', 'Art. 60', 'Art. 62', 'Art. 329', 'Art. 329', 'Art. 36', 'Art. 36', 'Art. 36', 'Art. 36', 'Art. 329', 'Art. 336', 'Art. 3']

Familienpflichten: Spagat zwischen Arbeit und Familie
Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber zur besonderen Rücksichtnahme auf Mütter und Väter. Ein Überblick zu den Sonderregelungen für Arbeitnehmende mit Familienpflichten.
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Von: Marco Habrik
Marco Habrik
Marco Habrik ist als Rechtsanwalt bei Nobel & Hug in Zürich tätig. Er ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Auf Arbeitgeberseite verlangt diese Entwicklung eine entsprechende Flexibilität und ein Eingehen auf die Bedürfnisse von Arbeitnehmenden mit Familienpflichten, wenn der Arbeitgeber nicht den Verlust wertvoller Fachkräfte riskieren will. Ein gewisses Spannungsfeld zwischen Familienpflichten und den arbeitgeberseitigen betrieblichen Interessen lässt sich dabei jedoch kaum ausschliessen. Hinzu kommt eine Reihe von gesetzlichen Rahmenbedingungen, die gegenüber Arbeitnehmenden mit Familienpflichten zu beachten sind.
Das Arbeitsgesetz definiert «Familienpflichten» als die Betreuung und Erziehung von Kindern von der Geburt bis zum Alter von 15 Jahren sowie die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger oder nahestehender Personen (Art. 36 Abs. 1 ArG). Konkret fallen darunter alle Aufgaben, welche die Anwesenheit des betreuenden Arbeitnehmenden notwendig oder wünschenswert erscheinen lassen, weil die von ihm betreuten Personen diese Aufgaben noch nicht selbst und eigenverantwortlich übernehmen können.
Nachfolgend wird ein Überblick über die praxisrelevanten Sonderregelungen vermittelt, welche generell mit Bezug auf Arbeitnehmende mit Familienpflichten und insbesondere zugunsten von arbeitstätigen Müttern bestehen. Entsprechende zwingende Schutzvorschriften finden sich vor allem im Arbeitsgesetz.
Beschäftigung nach der Geburt
Gesetzliche Regelungen greifen ab der Geburt. In der Zeitspanne von acht Wochen nach der Niederkunft besteht ein absolutes und zwingendes Beschäftigungsverbot, welches nötigenfalls vom Arbeitgeber auch gegen den Willen der betroffenen Arbeitnehmerin durchzusetzen ist (Art. 35a Abs. 3 ArG). Von der 9. bis zur 16. Woche nach der Niederkunft sowie während der Stillzeit dürfen Mütter nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden.
Einschränkung der Nachtarbeit
Arbeitnehmerinnen, die abends und in der Nacht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr arbeiten, ist nach Möglichkeit bis zum Ablauf der 16. Woche nach der Niederkunft eine gleichwertige Tagesarbeit zwischen 6 Uhr und 20 Uhr anzubieten. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, muss der Arbeitgeber der betroffenen Arbeitnehmerin 80 Prozent des vereinbarten Lohnes ausrichten, ohne allfällige Zuschläge für Nachtarbeit (Art. 35 Abs. 3 und Art. 35b ArG).]
Stillende Mütter dürfen nicht über die arbeitsvertraglich vereinbarte Beschäftigungsdauer hinaus und keinesfalls (auch wenn arbeitsvertraglich etwas anderes vorgesehen oder die Arbeitnehmerin einverstanden ist) über 9 Stunden pro Arbeitstag beschäftigt werden (Art. 60 Abs. 1 ArGV 1). Für sie ist also weder Überstunden- noch Überzeitarbeit zulässig. Ausserdem ist ihnen die erforderliche freie Zeit zum Stillen oder Abpumpen von Milch zu gewähren (siehe dazu S. 12). Zudem dürfen sie zu objektiv gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten nur herangezogen werden, wenn aufgrund einer Risikobeurteilung feststeht, dass dabei keine konkrete gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind vorliegt, oder wenn eine solche durch geeignete Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden kann (Art. 62 Abs. 1 ArGV 1, siehe dazu S. 13).
Seit dem 1. Juni 2005 haben Arbeitnehmerinnen ab Niederkunft Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen (Art. 329f OR), während dem auch die Ferien nicht gekürzt werden dürfen (Art. 329b Abs. 3 OR). Der gesetzlich vorgeschriebene Mutterschaftsurlaub kann durch entsprechende Vereinbarung beliebig verlängert werden, sei es in Form eines von vielen Unternehmen gewährten längeren bezahlten oder eines unbezahlten Urlaubs. Beim Mutterschaftsurlaub handelt es sich um ein Recht der betroffenen Arbeitnehmerin, auf welches sie – im Anschluss an das vorstehend erwähnte Beschäftigungsverbot während der ersten 8 Wochen nach der Niederkunft – teilweise oder gänzlich verzichten kann. Selbst eine teilweise Wiederaufnahme der Tätigkeit vor Ablauf von 14 Wochen bleibt jedoch nicht folgenlos.
Während der Mutterschaftsurlaub gesetzlich verankert ist, existiert derzeit noch kein entsprechender Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub. Viele Arbeitgeber gewähren dies in unterschiedlichem Umfang aber bereits heute auf freiwilliger Basis (siehe Artikel S. 30-31).
Während des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs hat die Arbeitnehmerin – bei gegebenen Voraussetzungen – Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung. Diese Entschädigung beläuft sich auf 80 Prozent des vor der Niederkunft erzielten durchschnittlichen Einkommens, höchstens aber auf CHF 196 pro Tag (dies entspricht einem versicherten Monatslohn von CHF 7‘350) während den fraglichen 14 Wochen bzw. 98 Tagen. Der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung erlischt, wenn die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit vor Ablauf von 14 Wochen wieder aufnimmt, selbst wenn es sich nur um kleines Teilzeitpensum handelt.]
Der Arbeitgeber hat bei der Festsetzung der Arbeits- und Ruhezeit auf Arbeitnehmende mit Familienpflichten generell Rücksicht zu nehmen (Art. 36 Abs. 1 ArG). Diese Pflicht zur Rücksichtnahme verbietet dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht, notwendigerweise anfallende und zumutbare Überstunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus anzuordnen. Mitarbeitende mit Familienpflichten dürfen jedoch ohne ihr Einverständnis nicht zur Leistung von Überzeit herangezogen werden (Art. 36 Abs. 2 ArG) und mehr als 45 bzw. 50 Stunden pro Woche arbeiten.
Dieses Verbot ist zwingend und unabhängig von den auf dem Spiel stehenden betrieblichen Interessen zu beachten. Es ist jedoch insofern zu relativieren, als der Arbeitnehmende ihm zumutbare Überzeitarbeit bei dringlichen Arbeiten oder Betriebsstörungen nicht ablehnen darf, wenn dies zu keinerlei Vernachlässigung seiner Familienpflichten führt (z.B. wenn die Kinder im Klassenlager sind oder überwiegend vom anderen Elternteil betreut werden).
Mittagspause von 1½ Stunden
Die Rücksichtnahme auf die Familiensituation gilt auch bezüglich der Mittagspause. Mitarbeitenden mit Familienpflichten ist auf Verlangen eine Mittagspause von mindestens eineinhalb Stunden zu gewähren (Art. 36 Abs. 2 ArG), sofern sie über Mittag effektiv Familienpflichten nachkommen.
Erkrankt ein Kind, kann dies für alleinerziehende oder berufstätige Eltern zu einer Belastungsprobe werden. Krippen und Horte nehmen keine kranken Kinder auf, eine Betreuung durch Grosseltern oder Dritte lässt sich oftmals nicht kurzfristig bewerkstelligen. Doch auch der Arbeitgeber sieht sich mit Schwierigkeiten konfrontiert, wenn sich Absenzen von Arbeitnehmenden aufgrund der Erkrankung von Kindern häufen.
Das Arbeitsgesetz sieht explizit vor, dass der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmenden die zur Betreuung kranker Kinder (bis 15 Jahren) erforderliche Zeit im Umfang von bis zu drei Arbeitstagen frei zu geben hat, sofern dieser die Krankheit des Kindes mit einem ärztlichen Zeugnis belegt (Art. 36 Abs. 3 ArG). Diese Freistellung von der Arbeitsleistung ist arbeitsgesetzlich auf höchstens drei Arbeitstage pro Kind und pro Krankheitsfall begrenzt. Es steht dem Arbeitgeber frei, weitergehende Ansprüche zu Gunsten der betroffenen Arbeitnehmenden in diesen Fällen einzuräumen, indem beispielsweise auf die Vorlage eines Arztzeugnisses verzichtet wird.
Ein Anspruch auf eine Freistellung von der Arbeitsleistung lässt sich für den Fall eines erkrankten Kindes allenfalls auch aus Art. 329 Abs. 3 OR ableiten. Gestützt auf diese Bestimmung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden die «üblichen freien Tage und Stunden» einräumen, ohne dass die verpasste Arbeitszeit nachgeholt werden muss. Darunter wird auch der Besuch kranker Verwandter oder die Pflege kranker Familienmitglieder gezählt. Voraussetzung ist jedoch, dass sich solche Betreuungsaufgaben trotz zumutbarer Anstrengungen des Mitarbeitenden nicht anderweitig organisieren lassen. Die im Arbeitsgesetz vorgesehenen drei Abwesenheitstage dürften jedoch in den meisten Fällen ausreichen, eine erforderliche längere Betreuung anderweitig zu organisieren.
Darüber hinaus bestehen weitere Schutzvorschriften zugunsten von Mitarbeitenden mit Familienpflichten. Hierunter fällt beispielsweise der Schutz von Müttern gegen arbeitgeberseitige Kündigungen während 16 Wochen nach der Niederkunft (Art. 336c Abs. 1 lit. c OR) oder das im Gleichstellungsgesetz verankerte Verbot der direkten oder indirekten Benachteiligung von Arbeitnehmenden aufgrund ihres Geschlechts, worunter auch die Berufung auf die familiäre Situation zählt. Dieses Diskriminierungsverbot gilt für sämtliche Belange des Arbeitsverhältnisses, namentlich die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG).
Zu den weiteren Herausforderungen, mit denen sich Arbeitgeber konfrontiert sehen, die eine familienfreundliche Unternehmenspolitik betreiben wollen, gehört die in zunehmendem Masse zu beobachtende Flexibilisierung der herkömmlichen Arbeitszeitmodelle. Flexible Arbeitszeitmodelle stehen nicht selten in einem Spannungsfeld zu betrieblichen Interessen und Bedürfnissen, weshalb sorgfältig evaluiert werden muss, welche Funktionen sich für flexible Modelle eignen. Hinzu gesellt sich als weitere Herausforderung, dass die arbeitsgesetzlichen Arbeitszeit- und Ruhezeitvorschriften zwingende Rahmenbedingungen vorgeben, deren Einhaltung der Arbeitgeber sicherstellen muss.
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