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Timestamp: 2016-10-26 09:39:11+00:00
Document Index: 314774085

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 328', 'ATF ', 'art. 72', 'art. 76', 'art. 90', 'art. 72', 'art. 75', 'art. 74', 'art. 48', 'art. 42', 'art. 113', 'art. 95', 'ATF ', 'art. 106', 'ATF ', 'art. 42', 'art. 108', 'ATF ', 'art. 105', 'ATF ', 'art. 95', 'art. 105', 'art. 105', 'ATF ', 'art. 97', 'art. 99', 'art. 29', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 112', 'art. 106', 'art. 335', 'ATF ', 'art. 336', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 336', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 336', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 105', 'art. 336', 'art. 328', 'art. 336', 'ATF ', 'art. 105', 'art. 9', 'art. 106', 'art. 336', 'art. 328']

4A_408/2010 (07.10.2010)
X.________, repr�sent� par Me Catherine Jaccottet Tissot,
repr�sent�e par Me Daniel Pache,
recours contre l'arr�t de la Chambre des
Par lettre du 25 septembre 2002, Y.________ SA, soci�t� active dans le domaine de l'informatique dont le si�ge est � Lausanne, a engag� en qualit� d'"ing�nieur syst�me/chef de projet", d�s le 1er octobre 2002, X.________, qui dispose d'une solide formation dans le domaine informatique ainsi que d'une exp�rience professionnelle.
Durant l'ann�e 2004, X.________ a re�u un certificat de travail interm�diaire tr�s �logieux, ainsi que la gratification la plus �lev�e accord�e � un collaborateur de l'entreprise. Il a �t� nomm� fond� de pouvoir avec signature collective � deux au d�but de l'ann�e 2005.
A fin juillet 2005, un nouveau directeur, A.________, a �t� nomm�.
X.________ lui a pos� deux questions, l'une relative � la possibilit� d'obtenir des commissions et l'autre � la r�mun�ration des heures suppl�mentaires. Il n'est pas �tabli qu'il ait �t� r�pondu � ces deux questions.
X.________ a eu un entretien avec A.________ le 2 septembre 2005, qui s'est r�v�l� houleux.
Le 5 septembre 2005, Y.________ SA a adress� � X.________ une lettre d'avertissement lui donnant un d�lai � fin septembre 2005 pour faire un premier point de la situation et en pr�cisant que si celle-ci ne s'am�liorait pas tr�s sensiblement, les termes de leur collaboration seraient revus. Il �tait reproch� � X.________ une irritabilit� � fleur de peau, une attitude n�gative et de nombreux manquements sur le plan de l'esprit d'entreprise.
X.________ s'est trouv� en incapacit� de travail, en relation avec un stress professionnel, du 8 au 18 septembre 2005.
Par lettre de son avocat, dat� du 1er novembre 2005, X.________ a pris position sur les reproches qui lui avaient �t� adress�s dans la lettre d'avertissement du 5 septembre 2005. L'employeur a accus� r�ception de ce courrier le 29 novembre 2005, en annon�ant qu'elle allait se d�terminer.
Par lettre du 13 d�cembre 2005, Y.________ SA a r�sili� le contrat de travail pour sa prochaine �ch�ance, soit � fin f�vrier 2006, lib�rant l'employ� de son obligation de travailler jusque-l�. L'employeur a consid�r� que l'attitude de son employ� ne s'�tait pas am�lior�e, mais, au contraire, qu'elle d�stabilisait l'entreprise et mettait en danger les relations avec la client�le.
X.________ s'est oppos� au cong�, qu'il consid�re comme abusif.
Par demande du 25 ao�t 2006, X.________ a ouvert action devant les tribunaux vaudois contre Y.________ SA, concluant � ce que celle-ci soit condamn�e � lui payer la somme de 48'807 fr. 70 avec int�r�ts.
De nombreux t�moignages ont �t� recueillis. A.________ ne s'est pas directement exprim� sur la question d'un �tat conflictuel dans l'entreprise. B.________, qui n'a rien remarqu� de particulier, ne travaillait pas dans l'entreprise - selon l'arr�t attaqu� - pendant la p�riode pertinente. C.________ n'�tait qu'un tiers client. Deux employ�s, D.________ et E.________, ont d�clar� que X.________ n'avait pas de probl�mes relationnels. En revanche, deux autres t�moins, F.________ et G.________ ont parl� d'une situation de tension entre X.________ et H.________. Tous les autres t�moins, en des termes diff�rents mais de mani�re convergente, ont relev� le caract�re irritable de X.________ et admis qu'il nuisait au climat dans l'entreprise. Ainsi, I.________ a d�clar� que l'ambiance s'�tait d�tendue suite � son d�part. J.________ a dit que X.________ avait un temp�rament intempestif, voire irritable, et qu'il �tait en conflit avec certains coll�gues. K.________ a d�clar� que X.________ s'emportait facilement, cr�ant ainsi un climat malsain au sein de la soci�t�. L.________ a soulign� que X.________ manquait de courtoisie � l'�gard des collaborateurs et des clients. M.________ a affirm� que, vers juillet 2005, le comportement de X.________ a chang� � un tel point que lui-m�me a s�rieusement song� � chercher un nouvel emploi. H.________ a d�clar� que la situation s'�tait d�grad�e � partir du printemps de l'ann�e 2003 et que X.________ avait commenc� � lui envoyer des courriels agressifs; il a estim� que son caract�re �tait incompatible avec un travail d'�quipe. N.________, pour qui X.________ avait effectu� un travail priv�, a affirm� que celui-ci l'avait menac� de mort.
Par jugement du 19 juin 2008, le Tribunal civil de l'arrondissement de Lausanne a condamn� Y.________ SA � payer � X.________ la somme de 3'807 fr. 70 sous d�duction des cotisations sociales et avec int�r�ts, pour un solde de vacances, rejetant la demande pour le surplus. Les premiers juges ont consid�r� que le caract�re abusif du cong� n'avait pas �t� d�montr� et que le demandeur ne pouvait pr�tendre � une indemnit� de ce chef.
Saisi d'un recours �manant de X.________, dans lequel celui-ci a repris ses conclusions de premi�re instance, la Chambre des recours du Tribunal cantonal vaudois, par arr�t du 16 avril 2010, a confirm� le jugement attaqu� avec suite de frais. La cour cantonale a retenu que le cong� avait pour motif le comportement de X.________ � l'�gard des autres, et non pas des pr�tentions qu'il aurait formul�es ou des pannes informatiques dont il serait responsable. Elle a estim� que l'employeur n'avait pas failli � son obligation d'apaiser les conflits, en relevant que X.________ ne se trouvait pas impliqu� dans un conflit interpersonnel dans le cadre duquel il aurait �prouv� un besoin de protection; le probl�me r�sulte en r�alit� de sa tendance � s'emporter et avoir des �carts de langage, ayant notamment trait� son directeur de "petit bonhomme".
X.________ exerce un recours en mati�re civile et un recours constitutionnel subsidiaire au Tribunal f�d�ral contre l'arr�t cantonal du 16 avril 2010. Invoquant une violation du droit d'�tre entendu (art. 29 al. 2 Cst.) et une transgression des art. 328 et 336 CO, il conclut, sous suite de frais et d�pens, � l'octroi de ses conclusions prises en premi�re instance ou au renvoi de la cause � l'autorit� cantonale.
L'intim�e a conclu au rejet des recours avec suite de d�pens.
1.1 Le Tribunal f�d�ral examine librement et d'office la recevabilit� des recours dont il est saisi (ATF 136 I 42 consid. 1 p. 43; 136 II 101 consid. 1 p. 103; 136 IV 46 consid. 1). Il convient d'examiner en premier lieu si le recours en mati�re civile (art. 72 ss LTF) est recevable.
1.2 Interjet� par la partie qui a succomb� dans ses conclusions en paiement (portant sur 48'807 fr. 70 en capital, seuls 3'807 fr. 70 ayant �t� allou�s) (art. 76 al. 1 LTF) et dirig� contre un arr�t final (art. 90 LTF), rendu en mati�re civile (art. 72 al. 1 LTF) par une autorit� cantonale de derni�re instance (art. 75 LTF) dans une affaire p�cuniaire dont la valeur litigieuse atteint le seuil de 15'000 fr. requis en mati�re de droit du travail (art. 74 al. 1 let. a LTF), le recours est en principe recevable, puisqu'il a �t� d�pos� dans le d�lai (art. 48 al. 1 et 100 al. 1 LTF) et la forme (art. 42 LTF) pr�vus par la loi.
1.3 D�s lors que le recours en mati�re civile est recevable, il en r�sulte n�cessairement que le recours constitutionnel, qui est subsidiaire (art. 113 LTF), est irrecevable.
1.4 Le recours en mati�re civile peut �tre interjet� pour violation du droit, tel qu'il est d�limit� par les art. 95 et 96 LTF. Il peut donc �galement �tre form� pour violation d'un droit constitutionnel (ATF 135 III 670 consid. 1.4 p. 674; 134 III 379 consid. 1.2 p. 382). Le Tribunal f�d�ral applique le droit d'office (art. 106 al. 1 LTF). Il n'est donc limit� ni par les arguments soulev�s dans le recours, ni par la motivation retenue par l'autorit� pr�c�dente; il peut admettre un recours pour un autre motif que ceux qui ont �t� invoqu�s et il peut rejeter un recours en adoptant une argumentation diff�rente de celle de l'autorit� pr�c�dente (ATF 135 III 397 consid. 1.4 p. 400; 134 III 102 consid. 1.1 p. 104). Compte tenu de l'exigence de motivation contenue � l'art. 42 al. 1 et 2 LTF, sous peine d'irrecevabilit� (art. 108 al. 1 let. b LTF), le Tribunal f�d�ral n'examine en principe que les griefs invoqu�s; il n'est pas tenu de traiter, comme le ferait une autorit� de premi�re instance, toutes les questions juridiques qui se posent lorsque celles-ci ne sont plus discut�es devant lui (ATF 135 III 397 consid. 1.4 p. 400; 135 II 387 consid. 2.2 p. 389).
1.5 Le Tribunal f�d�ral conduit son raisonnement juridique sur la base des faits �tablis par l'autorit� pr�c�dente (art. 105 al. 1 LTF). Il ne peut s'en �carter que si les faits ont �t� �tablis de fa�on manifestement inexacte - ce qui correspond � la notion d'arbitraire (ATF 135 III 127 consid. 1.5 p. 130; 397 consid. 1.5 p. 401; 135 II 145 consid. 8.1 p. 153) - ou en violation du droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF).
La partie recourante qui entend s'�carter des constatations de l'autorit� pr�c�dente doit expliquer de mani�re circonstanci�e en quoi les conditions d'une exception pr�vue par l'art. 105 al. 2 LTF seraient r�alis�es, faute de quoi il n'est pas possible de tenir compte d'un �tat de fait qui diverge de celui contenu dans la d�cision attaqu�e (ATF 133 IV 286 consid. 1.4 et 6.2). Une rectification de l'�tat de fait ne peut d'ailleurs �tre demand�e que si elle est de nature � influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF). Aucun fait nouveau ni preuve nouvelle ne peut �tre pr�sent�, � moins de r�sulter de la d�cision de l'autorit� pr�c�dente (art. 99 al. 1 LTF).
2.1 Invoquant une violation du droit d'�tre entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., le recourant reproche � la cour cantonale de ne pas avoir motiv� correctement sa constatation selon laquelle les probl�mes relationnels du recourant sont � l'origine de son licenciement.
La jurisprudence a notamment d�duit du droit d'�tre entendu l'obligation, pour l'autorit�, de motiver sa d�cision, afin que son destinataire puisse la comprendre et l'attaquer utilement s'il y a lieu (ATF 133 I 270 consid. 3.1 p. 277; 133 III 439 consid. 3.3 p. 445). Le juge n'a cependant pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqu�s par les parties; il suffit qu'il mentionne, au moins bri�vement, les motifs qui l'ont guid� et sur lesquels il a fond� sa d�cision, de mani�re � ce que l'int�ress� puisse se rendre compte de la port�e de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause (ATF 134 I 83 consid. 4.1 p. 88; 133 III 439 consid. 3.3 p. 445).
D�terminer les motifs r�els d'une r�siliation est une question de fait (ATF 131 III 535 consid. 4.3 p. 540; 130 III 699 consid. 4.1 p. 702). Sur cette question pertinente, la cour cantonale a pris position de mani�re claire : elle a retenu que la cause principale du licenciement r�sidait dans les difficult�s relationnelles du recourant, et non pas dans des demandes qu'il a formul�es ou des pannes informatiques dont il serait responsable. Sous cet angle, la d�cision attaqu�e est d�pourvue d'ambigu�t� et permettait au recourant d'exercer son droit de recours sans aucune h�sitation sur l'�tat de fait d�terminant, comme le montre d'ailleurs sa motivation.
Il reste � examiner si la cour cantonale a suffisamment motiv� la constatation de fait � laquelle elle est parvenue. Sous cet angle, le recours n'est pas d�pourvu de tout fondement. Suivant une pratique vaudoise regrettable - qui pourrait un jour �tre sanctionn�e sous l'angle de l'art. 112 al. 1 let. b LTF - la cour cantonale, sous le titre "en fait", ne fait que r�sumer le contenu de son dossier, � savoir les pi�ces produites, les proc�s-verbaux d'audience, les actes des parties et les d�cisions judiciaires (sur le constat, cf. r�cemment: arr�t 4A_231/2010 du 10 ao�t 2010 consid. 2.2). Bien que ce r�sum� paraisse tr�s d�taill�, allant jusqu'� reproduire certains documents in extenso, on n'y trouve aucune v�ritable appr�ciation des preuves permettant de savoir ce que les juges tiennent ou non pour av�r�. Ce n'est que dans la partie intitul�e "en droit" qu'il est indiqu� que la cour cantonale retient en fait que le cong� est motiv� par les difficult�s relationnelles du recourant.
Malgr� ses d�fauts �vidents, la d�cision attaqu�e fait appara�tre ais�ment, si on la consid�re dans son entier, les raisons qui ont amen� les juges � une conviction quant au motif r�el du licenciement. Sous peine de tomber dans le formalisme excessif, on s'aper�oit d'embl�e, en lisant l'�tat de fait cantonal, que les demandes formul�es par l'employ� n'�taient pas de nature � importuner l'employeur au point de justifier un licenciement; quant � la question des pannes informatiques, leur cause reste totalement obscure. En revanche, un nombre significatif de t�moins - et on sait que les t�moins r�pugnent � tenir des propos n�gatifs susceptibles de provoquer l'inimiti� - ont indiqu�, certes en des termes diff�rents, mais avec une remarquable convergence, que le recourant s'�tait montr� irritable et qu'il avait tenu des propos agressifs, cr�ant une mauvaise ambiance au lieu de travail; un conflit avec l'un des employ�s a �t� express�ment �voqu� et le recourant ne conteste pas par ailleurs avoir eu une altercation avec son directeur et avoir trait� celui-ci de "petit bonhomme". Au vu de ces �l�ments, la cour cantonale n'a assur�ment pas appr�ci� les preuves de mani�re arbitraire - d'ailleurs le recourant n'invoque pas ce grief (cf. art. 106 al. 2 LTF) - en consid�rant que la cause r�elle du licenciement r�sidait dans ses difficult�s relationnelles.
Pour trancher les questions pos�es, il convient pr�alablement de rappeler les principes applicables en la mati�re.
2.3 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� par chacune des parties. En droit suisse du travail, la libert� de la r�siliation pr�vaut, de sorte que, pour �tre valable, un cong� n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116; 131 III 535 consid. 4.1 p. 538; 127 III 86 consid. 2a p. 88).
Le droit de chaque cocontractant de mettre unilat�ralement fin au contrat est toutefois limit� par les dispositions sur le cong� abusif (art. 336 ss CO) (ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116; 131 III 535 consid. 4.1 p. 538; 130 III 699 consid. 4.1 p. 701).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO �num�re des cas dans lesquels la r�siliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une r�siliation abusive peut aussi �tre admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravit�, aux cas express�ment envisag�s par l'art. 336 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116 s.; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538). Ainsi, un cong� peut �tre abusif en raison de la mani�re dont il est donn� (ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538), parce que la partie qui donne le cong� se livre � un double jeu, contrevenant de mani�re caract�ristique au principe de la bonne foi (ATF 135 III 115 consid. 2.2 p. 117; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538; 125 III 70 consid. 2b p. 73), lorsqu'il est donn� par un employeur qui viole les droits de la personnalit� du travailleur (ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538 s.), quand il y a une disproportion �vidente des int�r�ts en pr�sence ou lorsqu'une institution juridique est utilis�e contrairement � son but (ATF 132 III 115 consid. 2.4 p. 118; 131 III 535 consid. 4.2 p. 539).
Pour dire si un cong� est abusif, il faut se fonder sur son motif r�el (arr�t 4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.3). D�terminer le motif d'une r�siliation est une question de fait (cf. supra consid. 2.1).
2.4 S'agissant des cas de cong�s abusifs pr�vus sp�cialement par la loi, l'art. 336 al. 1 let. d CO pr�voit que le cong� est abusif lorsqu'il est donn� parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant du contrat de travail (cf. arr�t 4A_102/2008 du 27 mai 2008 publi� in PJA 2008 p. 1177 consid. 2). Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volont� d'exercer un droit (arr�t 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Il faut encore qu'elle ait �t� de bonne foi, m�me si sa pr�tention, en r�alit�, n'existait pas (arr�t 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3; arr�t 4C.229/2002 du 29 octobre 2002 in Pra 2003 n. 106 p. 574 consid. 3); cette norme ne doit pas permettre � un travailleur de bloquer un cong� en soi admissible ou de faire valoir des pr�tentions totalement injustifi�es (arr�t 4C.247/1993 du 6 avril 1994 consid. 3a in SJ 1995 p. 791 et les auteurs cit�s).
2.5 Quant � l'art. 336 al. 1 let. a CO, il d�clare abusif le cong� donn� pour une raison inh�rente � la personnalit� de l'autre partie, � moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise. Cette disposition protectrice ne s'applique donc pas lorsque le travailleur pr�sente des manquements ou des d�fauts de caract�re qui nuisent au travail en commun, sans qu'il y ait � se demander si de telles caract�ristiques constituent ou non une "raison inh�rente � la personnalit�" au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO (arr�t 4C.253/2001 du 18 d�cembre 2001 consid. 2a et b; ATF 127 III 86 consid. 2b p. 88; 125 III 70 consid. 2c p. 74). Ainsi, il a �t� jug� que le cong� n'�tait pas abusif lorsqu'il �tait donn� au travailleur qui, en raison de son caract�re difficile, cr�e une situation conflictuelle qui nuit notablement au travail en commun (ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 125 III 70 consid. 2c p. 74).
2.6 En l'esp�ce, il ressort de l'�tat de fait cantonal - qui lie le Tribunal f�d�ral (art. 105 al. 1 LTF) - que le recourant, au moins � partir d'une certaine date, s'est montr� irritable et a tenu des propos agressifs, cr�ant ainsi un mauvais climat au lieu de travail. Le recourant n'a pas �t� licenci� brutalement et sans m�nagement. Un premier entretien a eu lieu avec le directeur, qui a mal tourn�; ensuite, un s�v�re avertissement a �t� donn� par �crit au recourant; il ne ressort pas des constatations cantonales que la situation se serait am�lior�e, de sorte que l'intim�e, de guerre lasse, s'est r�solue � licencier le recourant, ce qui a apport� une am�lioration du climat dans l'entreprise. Dans de telles circonstances (manifestement admises par la cour cantonale), on ne peut pas dire que le cong� ne r�pond � aucun int�r�t digne de protection ou qu'il a �t� donn� sans m�nagement.
Comme il a �t� retenu que les traits de caract�re du recourant ont perturb� le climat au travail, l'art. 336 al. 1 let. a CO n'est pas applicable, sans qu'il y ait lieu d'examiner si ces traits de caract�re constituent ou non une "raison inh�rente � la personnalit�" au sens de cette disposition.
Le recourant reproche � l'employeur de ne pas avoir pris les mesures ad�quates, en pr�sence d'un conflit, pour pr�server sa personnalit�, comme l'exige l'art. 328 al. 1 CO. Il faut tout d'abord observer que l'on ne se trouve pas dans la situation o� l'employeur, pour mettre fin � un conflit entre deux de ses employ�s, choisit arbitrairement de licencier l'un d'eux, sans n'avoir rien tent� pour am�liorer la situation. Il ressort de l'�tat de fait cantonal que le recourant �tait en conflit au moins avec le directeur et un autre employ� et que les t�moins qui se sont exprim�s sur l'�tat conflictuel ont clairement d�sign� l'attitude du recourant comme la cause de ces tensions. Dans cette situation, l'employeur a estim� que la seule mesure � prendre �tait d'inviter le recourant � faire un effort et � changer d'attitude; on ne saurait dire qu'il a abus� de son pouvoir d'appr�ciation en la mati�re. On ne voit pas que l'employeur ait manqu� � son obligation de prot�ger la personnalit� du recourant.
Le recourant reproche � l'employeur d'avoir adopt� une attitude contradictoire, en lui impartissant un d�lai � fin septembre pour changer d'attitude et en le licenciant ensuite sans nouvel entretien. Il faut tout d'abord observer que le recourant a �t� malade du 8 au 18 septembre, ce qui constitue un fait inattendu qui faussait �videmment la p�riode de test imagin�e par l'employeur et justifiait un nouvel examen. Par ailleurs, le recourant n'a pas admis les reproches qui lui �taient adress�s, mais a adress� une r�ponse, le 1er novembre 2005, r�dig�e par un avocat qu'il avait mandat� � cette fin, ce qui d�note un incontestable raidissement de la situation. Estimant que la situation ne s'�tait pas am�lior�e comme esp�r�, l'employeur a licenci� le recourant. On ne saurait dire cependant, sur la base de cet �tat de fait, que l'employeur a jou� un double jeu, qu'il a fait preuve de duplicit� d�s le d�but et qu'il avait d'embl�e l'intention de licencier le travailleur. De tels faits ne sont pas �tablis, de sorte que l'on ne peut conclure que l'employeur, en r�siliant le contrat, a agi de mani�re contraire aux r�gles de la bonne foi.
Pour tenter une contre-attaque, le recourant reproche � l'employeur de ne pas lui avoir remis un certificat de travail interm�diaire, d'avoir supprim� son mot de passe et de ne pas avoir r�pondu aux deux questions qu'il avait pos�es. Ces arguments sont vains, parce qu'ils ne touchent pas au motif r�el du cong� ou � la mani�re dont il a �t� donn�. La seule question pertinente est en effet de savoir si le cong� contrevient aux r�gles de la bonne foi; il ne s'agit pas de rechercher si l'employeur a rempli toutes ses obligations et s'il a, en toute circonstance, adopt� un comportement irr�prochable.
Le recourant soutient enfin que la r�siliation est abusive en vertu de l'art. 336 al. 1 let. d CO, parce qu'elle est donn�e pour le motif qu'il faisait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant du contrat de travail. Il est vrai qu'il ressort de l'�tat de fait cantonal que le recourant avait demand� des renseignements sur la possibilit� d'obtenir des commissions, sur la politique en mati�re d'heures suppl�mentaires ainsi que sur la date de ses vacances; par ailleurs, il avait demand� un nouveau certificat de travail interm�diaire. La cour cantonale a estim� que ces demandes, qui n'�taient pas de nature � d�ranger v�ritablement l'employeur, n'avaient pas jou� de r�le causal dans la d�cision de le licencier. D�terminer s'il existe un rapport de causalit� naturelle est une question de fait (ATF 130 III 591 consid. 5.3 p. 601, 699 consid. 4.1 p. 402; 128 III 22 consid. 2d p. 25). Le Tribunal f�d�ral est donc li� par la constatation de l'autorit� cantonale (art. 105 al. 1 LTF). Le recourant n'invoque pas l'arbitraire (art. 9 Cst.) dans l'�tablissement de ce point de fait; le grief constitutionnel n'�tant pas soulev�, le Tribunal f�d�ral ne peut entrer en mati�re � ce sujet (art. 106 al. 2 LTF). Au demeurant, on ne voit pas pourquoi ces demandes auraient pu d�ranger l'employeur � un point tel qu'il d�cide de licencier son employ�; la conclusion cantonale ne peut donc pas �tre tax�e d'arbitraire. D�s lors que les demandes de l'employ� n'ont jou� aucun r�le causal dans le licenciement, l'art. 336 al. 1 let. d CO n'est pas applicable.
Ainsi, la cour cantonale n'a pas viol� les art. 328 et 336 CO et le recours doit �tre rejet�.