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Timestamp: 2017-09-25 09:47:21
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Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 9']

Prtenjača & Prtenjača :: Die gesetzliche Neuregelung der Leiharbeit
Die gesetzliche neuregelung der leiharbeit: Gleichbehandlung oder mogelpackung?
Ein blick auf die Geplante Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
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Die gesetzliche Neuregelung der Leiharbeit:
Gleichbehandlung oder Mogelpackung?
30.06.2016 / Dorothea Rapp / Arbeitsrecht, Sozialrecht
18 Monate: Diese Zeitspanne ist zur Zeit in aller Köpfe und Munde. Besonders bei denjenigen, die über ein Personaldienstleistungsunternehmen als Leiharbeitnehmer beschäftigt sind. Diese neuzeitliche Erscheinungsform der Arbeit bewegt sich irgendwo zwischen der Chance auf Wiedereinstieg mit Festanstellung und der oft beschimpften „modernen Sklaverei“. Die geplante Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes soll für eine Verbesserung sorgen. Was genau steckt dahinter?
Mit Abhandlungen und Diskussionen über die Vor- und Nachteile sowie Gewinner und Verlierer des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) lassen sich ganze Bände füllen. Sie sollen aber nicht Gegenstand dieses Beitrages sein. Stattdessen soll hier einmal der neueste Entwurf zur Änderung des AÜG betrachtet werden, denn schließlich bildet dieses die gesetzliche Grundlage für die leihweise Überlassung von Arbeitnehmern in verschiedenste Betriebe. Der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales hat zur geplanten Änderung des AÜG am 14.04.2016 folgendes formuliert:
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit? Ja und nein.
Der neu gestaltete § 8 des AÜG soll den folgenden Grundsatz enthalten:
„Mit dem vorliegenden Gesetz soll die Funktion der Arbeitnehmerüberlassung als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckung eines Arbeitskräftebedarfs geschärft, Missbrauch von Leiharbeit verhindert, die Stellung der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer gestärkt und die Arbeit der Betriebsräte im Entleiherbetrieb erleichtert werden. Hierbei sollen die Arbeitnehmerüberlassung als eines der flexiblen Instrumente des Personaleinsatzes sowie die positiven Beschäftigungswirkungen der Arbeitnehmerüberlassung erhalten bleiben. Gleichzeitig soll die Bedeutung tarifvertraglicher Vereinbarungen als wesentliches Element einer verlässlichen Sozialpartnerschaft gestärkt werden.“
Ein Novum des neuen Änderungsentwurfs ist, dass die Leiharbeit nun genauer definiert werden soll. Dieser sieht vor, dass der entliehene Arbeitnehmer tatsächlich in den Betrieb und dessen organisatorische Struktur eingegliedert wird und fortan nur noch den Weisungen des Entleiher-Chefs unterliegt (§ 1 Absatz 1 Satz 2 ÄÜG neu). Keine Arbeitnehmerüberlassung liegt demnach dann vor, wenn der Arbeitnehmer von seinem Chef zwar an einen anderen Betrieb „ausgeliehen“, aber dennoch weiterhin von diesem seine Anweisungen und Tätigkeiten zugewiesen bekommt und praktisch mit dem Chef des anderen Betriebes gar nichts zu tun hat. Da Leiharbeit noch immer unterschiedliche Konditionen hinsichtlich Lohn und Sicherheit des Arbeitsplatzes nach sich zieht, sollte ein Arbeitnehmer wissen, ob er nun tatsächlich im Sinne des AÜG „entliehen“ wird oder ob dies womöglich nur zum Schein geschieht.
Es ist nicht der erste Entwurf und ein typischer politischer Zankapfel. Die Umsetzung der Änderung ist für den 01.01.2017 geplant. Bevor die geplanten Änderungen näher erläutert werden, sollte erst mitgeteilt werden, was sich nach wie vor NICHT geändert hat:
Entleihung nur als „echter“ Arbeitnehmer
Mehr Kontrollmöglichkeiten des Betriebsrates
Der neue Satz 3 des § 1 Absatz 1 des AÜG stellt klar, was eigentlich selbstverständlich sein sollte, aber oftmals umgangen wird: Zwischen dem Verleiher (z. B. dem Zeitarbeitsunternehmen) und dem Leiharbeitnehmer muss ein (echtes) Arbeitsverhältnis bestehen. Diese Klarstellung soll den Missbrauch durch Scheinverträge über freie Mitarbeit oder sogenannte „Werkverträge“ oder „Dienstverträge“ verhindern. Denn nur, wenn zwischen Verleiher und dem Arbeitnehmer ein echtes Arbeitsverhältnis besteht, kann dem Verleiher die Überlassung eines Arbeitnehmers überhaupt erlaubt werden. Die Erlaubnis wird von der Bundesagentur für Arbeit erteilt. Der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer verleihen will, muss diese Erlaubnis dort beantragen. Die Agentur für Arbeit prüft dann, ob die gesetzlichen Voraussetzungen nach dem AÜG eingehalten werden und erteilt gegebenenfalls die Erlaubnis.
Außerhalb des AÜG – ganz legal
§ 1 Abs. 1 Satz 1 des AÜG definiert die (erlaubnispflichtige) Arbeitnehmerüberlassung als eine Überlassung „im Rahmen (der) wirtschaftlichen Tätigkeit“.
Diese nicht geänderte Definition nimmt (nach wie vor) karitative und kirchliche Tätigkeiten und Zwecke aus. Kirchen und karitative Organisationen unterfallen daher – obwohl sie auf dem Arbeitsmarkt einen erheblichen Stellenwert einnehmen – nicht der Erlaubnispflicht und nicht den Bestimmungen des AÜG, wenn sie sich Leiharbeitnehmern bedienen. Wer also als Leiharbeitnehmer für die Kirche, eine Organisation in kirchlicher Trägerschaft oder in einer karitativ tätigen Organisation eingesetzt ist, muss sich darüber im Klaren sein, dass er sich nicht auf die Bestimmungen und den Schutz des AÜG berufen kann. Sein Arbeitgeber bewegt sich völlig legal außerhalb dieses Gesetzes. Und hieran ändert sich auch 2017 nichts.
Ein Leiharbeitnehmer soll nach dem Willen des neuen AÜG nicht länger als 18 Monate am Stück bei demselben Leiharbeitgeber beschäftigt werden dürfen. So steht es im Absatz 1b des § 1 des AÜG. Dadurch soll verhindert werden, dass Leiharbeiter über Jahre und Jahrzehnte stets neben der Stammbelegschaft stehen – als jene, die zuerst entlassen werden, wenn es darauf ankommt.
Grundsätze bedeuten aber stets Ausnahmen.
Die Reform der Arbeitnehmerüberlassung gestaltet sich als schwere Geburt. Der Referentenentwurf vom 14.04.2016 ist bereits der dritte Entwurf. Ob der so umgesetzt und das neue AÜG ab nächstem Jahr tatsächlich so in Kraft treten wird, ist zum jetzigen Zeitpunkt noch ungewiss.
Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein Spannungsfeld zwischen wirtschaftlichen Interessen der Arbeitgeber an flexibler Personalplanung und dem Begehren der Arbeitnehmer nach einem sicheren Arbeitsplatz und Gleichbehandlung mit Kollegen der Stammbelegschaft. Beide Interessen haben ihre Berechtigung. Argumente beider Seiten können nachvollzogen werden. Wer aber mit dem jetzigen Modell der Arbeitnehmerüberlassung unzufrieden ist oder unter Missbrauch leidet, es sich aber nicht leisten kann, hiergegen aufzubegehren, für den wird die Reform nur ein Reförmchen sein.
Als Folge bei Überschreitung dieser zeitlichen Grenze sieht der neue Gesetzesentwurf vor, dass der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer für unwirksam erklärt wird. Der Arbeitnehmer hat es aber in der Hand, durch eine schriftliche Erklärung an dem Vertrag festzuhalten. Die Erklärung muss gegenüber dem Arbeitgeber (also dem Verleiher) oder gegenüber dem Betrieb erfolgen, in den man gerade entliehen wurde.
Folge eines unwirksamen Vertrages zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ist, dass zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Arbeitgeber, in dessen Betrieb er entliehen wurde, ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen gilt. Das Gesetz ersetzt das unwirksame Arbeitsverhältnis Leiharbeitnehmer und Entleiher-Betrieb. Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass für ihn ab dem Zeitpunkt, in dem die zeitliche Grenze überschritten ist, die Arbeitsbedingungen des Betriebes gelten, in dem er gerade arbeitet. Und nicht mehr jene, des Zeitarbeitsunternehmens.
Der Lohn allerdings kommt immer noch vom Zeitarbeitsunternehmen. Dabei hat der (ehemalige) Leiharbeitnehmer mindestens einen Anspruch auf den Lohn, den das Zeitarbeitsunternehmen bisher gezahlt hat. Ansonsten hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den Lohn, den auch die (vergleichbare) Stammbelegschaft im Betrieb erhält. Mit dem Unterschied, dass dieser Lohn vom Zeitarbeitsunternehmen gezahlt werden muss.
Grundsätzlich 18 Monate, aber…
…nicht immer und auch nicht für jeden. Der Ausnahmenkatalog, den der Entwurf zur Reform der Arbeitnehmerüberlassung vorsieht, ist lang und lässt sehr viele Möglichkeiten zu, hiervon abzuweichen.
Für Kirchen, Religionsgemeinschaften und karitativ tätige Organisationen gilt das AÜG nicht: Damit müssen sich diese auch nicht an die die zeitliche Grenze bei der Überlassung von Arbeitnehmern. Arbeitnehmer müssen nach wie vor damit leben, dass sie gegebenenfalls über Jahre immer als die „Zeitarbeiter“ neben der Stammbelegschaft stehen.
Durch Tarifverträge können abweichende Höchstgrenzen der zeitlichen Überlassung vereinbart werden. Das kann zugunsten von Leiharbeitnehmern geschehen – durch eine Verkürzung der Frist. Oder zu deren Nachteil: sei es durch eine Verlängerung der Frist oder indem gar keine Höchstgrenze vereinbart wird. Schlimmstenfalls würde sich im Vergleich zur jetzigen Rechtslage gar nichts ändern und die Dauer-Entleihung würde munter weiter praktiziert werden. Übrigens kommt es darauf an, ob der Entleiher-Betrieb an einen solchen Tarifvertrag gebunden ist. Es kommt nicht auf den Verleiher an. Hier ist entscheidend, in welchem Verhältnis sich Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände bei den Verhandlungen mit ihren Interessen durchsetzen können.
Selbst Betriebe, die nicht tarifgebunden sind, können abweichende Regelungen treffen. Und zwar durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Das sind Verträge, die zwischen den Arbeitgebern und den Betriebs- bzw. Personalräten geschlossen werden und nur für den jeweiligen Betrieb gelten. Der Betrieb, der eine abweichende Höchstgrenze für den Einsatz von Leiharbeitnehmern mit dem Betriebs- oder Personalrat schließen will, muss sich im Geltungsbereich eines Tarifvertrages befinden, der ebenfalls eine abweichende Regelung getroffen hat. An den besagten Tarifvertrag muss der Betrieb aber nicht gebunden sein. Hier will der Gesetzgeber der zeitlich unbegrenzten Verleihung allerdings einen Riegel vorschieben und die Höchstdauer auf 24 Monate begrenzen.
Betriebe, die keinen Betriebs- oder Personalrat haben, müssen sich zwingend an die Höchstfrist von 18 Monaten halten. Hintergrund ist, dass hier gar keine Arbeitnehmervertretung vorhanden ist, die einer missbräuchlich abweichenden Regelung entgegentreten könnte und mit der der Arbeitgeber verhandeln muss.
Tariflohn = gleicher Lohn?
Der neu gefasste § 8 AÜG sieht eine gesetzliche Vermutung vor: Erhält ein Leiharbeitnehmer der Höhe nach ebenso viel Lohn, wie der Tariflohn des Kollegen der Stammbelegschaft, wird gesetzlich vermutet, dass beide gleichgestellt sind.
Was auf den ersten Blick logisch klingt, offenbart ein vom Leiharbeitnehmer kaum zu bewältigendes Problem: Viele Arbeitgeber bezahlen ihre Belegschaft über den Tariflohn hinaus. Was für die Stammbelegschaft erfreulich ist und für Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz sorgt, mag bei Leiharbeitnehmern ein frustrierendes Gefühl der Ungerechtigkeit auslösen. Denn die gesetzliche Vermutung soll ja bereits dann greifen, wenn die Leiharbeitnehmer den Tariflohn erhalten. Bekommt die Stammbelegschaft mehr gezahlt, wird die Gleichstellung dennoch durch das Gesetz vermutet.
Begehrt ein Leiharbeitnehmer nun seine Gleichstellung mit der Stammbelegschaft und fordert von seinem Zeitarbeitsunternehmen, ebenso übertariflich bezahlt zu werden, steht er vor dem Problem der Beweislast. Der Leiharbeitnehmer muss nämlich darlegen und beweisen, dass die Kollegen der Stammbelegschaft tatsächlich über Tarif bezahlt werden.
Was theoretisch möglich sein mag, wird praktisch meistens daran scheitern, dass keiner einfach so seine Kollegen nach deren Lohnabrechnungen fragen und diese dann als „überbezahlt“ darstellen wird. Abgesehen davon, dass besagte Kollegen sicherlich nicht begeistert mitwirken werden und das Betriebsklima danach mit Sicherheit eine deutliche Verschlechterung erfährt.
Außerdem wird sich ein Leiharbeitnehmer, der auf eine Übernahme in den Entleihbetrieb hofft, hüten, durch Forderungen nach gleichem Lohn und Auseinandersetzungen mit seinem bisherigen Arbeitgeber negativ aufzufallen und seine Chancen auf Übernahme auf Null zu reduzieren.
Gleicher Lohn – Ja, aber nicht sofort.
Wie auch schon die Höchstdauer der Überlassung von Arbeitnehmern, so kann auch der Grundsatz der Gleichstellung durch Tarifverträge hinsichtlich des Arbeitsentgelts aufgeweicht werden. Hier ist bereits vielfach die „Wartezeit“ von 9 Monaten bekannt. In der Tat sieht Absatz 4 des § 8 AÜG vor, dass durch Tarifvertrag eine Abweichung hinsichtlich des Arbeitslohnes nur für die ersten 9 Monate der Überlassung zulässig ist.
Diese Frist soll aufgeweicht und bis 15 Monate verlängert werden können, wenn bis dahin mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das dem Tariflohn eines vergleichbaren Arbeitnehmers gleicht. So müssen Leiharbeitnehmer schlimmstenfalls noch ein halbes Jahr länger warten, bis sie wenigstens das Tariflohnniveau erreichen. Voraussetzung für diese Ausweitung ist allerdings, dass nach spätestens 6 Wochen (Einarbeitungszeit) eine stufenweise Annäherung an dieses Lohnniveau erfolgt.
Auch Arbeitgeber, die nicht tarifgebunden sind, können mit den Leiharbeitnehmern vertraglich vereinbaren, dass tarifliche Regelungen, die die Zahlung gleichen Gehaltes hinauszögern, auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Voraussetzung für eine solche Vereinbarung ist aber, dass sich der Arbeitgeber im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages befindet (Branche und räumliche Geltung). Doch was passiert, wenn sich der Arbeitgeber nicht an den Gleichstellungsgrundsatz hält und beispielsweise auf Dauer untertariflich zahlt? Die Rechtsfolge ist auch hier wiederum (§ 9 AÜG), dass der Arbeitsvertrag zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als von Anfang an ungültig gilt und stattdessen ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher vermutet wird.