Source: http://derechodelcurrante.blogspot.com/
Timestamp: 2017-10-20 12:18:03
Document Index: 181488313

Matched Legal Cases: ['artículo 28', 'artículo 8', 'artículo 53', 'artículo 54', 'artículo 105', 'artículo 60', 'artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 105', 'artículo 50', 'artículo 54', 'artículo 25', 'artículo 22', 'artículo 14', 'artículo 17', 'artículo 14', 'artículo 14', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 35', 'artículo 37', 'artículo 43', 'artículo 32', 'artículo 46', 'artículo 19', 'artículo 39', 'artículo 39', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'artículo 35', 'Artículo 12', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'artículo 48', 'artículo 46', 'artículo 46', 'Artículo 20', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 27', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'artículo 12', 'Artículo 37', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 8', 'Artículo 11', 'artículo 85', 'artículo 15', 'artículo 39', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'artículo 22', 'Artículo 16', 'Artículo 18', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'artículo 15', 'Artículo 24', 'artículo 12', 'Artículo 25', 'artículo 15', 'artículo 1', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 32', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'artículo 10', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'artículo 64', 'artículo 10']

Grupo Especial Dº del Trabajo
Trabajo Semana 4 de Mayo
Huelga trabajadores de IBM
En un contexto laboral cada vez mas globalizado a través de las empresas multinacionales, es una consecuencia lógica que los trabajadores se unan no sólo a escala nacional sino también en la internacional para así solidarizarse entre ellos y mostrarse más fuertes ante la patronal.
Para ello que mejor método que a través de la nuevas tecnologías de la comunicación como es Internet y de las posibilidades que esta red ofrece como es en este caso el mundo virtual de “Second Life”.
Se trata de una huelga en la cual los trabajadores defienden sus intereses y tratan de restablecer el equilibrio de las condiciones económicas con los empleadores puesto que reclaman los trabajadores italianos “un aumento salarial de 40 euros para todos los empleados, derechos de información para todas las empresas subsidiarías en el grupo y un incremento de las contribuciones de la empresa a los fondos de salud y de pensiones” aparte de protestar con las medidas que propone la empresa y que perjudica claramente sus intereses “la huelga está convocada como protesta ante la propuesta de la multinacional de llevar a cabo un recorte salarial de 1.000 euros al año a los 9.000 trabajadores italianos y por la ruptura unilateral del acuerdo con los sindicatos”.
En esta huelga se pretenden por lo tanto realizar un cese colectivo y concertado del trabajo, total o parcial, realizado por una colectividad de trabajadores para presionar a una contraparte en defensa de sus reivindicaciones.
Los trabajadores de la empresa podrán sumarse o no libremente a la huelga convocada como titulares que son del derecho pero se deberá respetar la libertad de trabajo.
La huelga reivindica condiciones salariales, que son uno de los motivos contemplados para que la huelga se pueda desarrollar y no sea ilegal.
Este derecho requiere su declaración colectiva ya sea por los representantes ya sea directamente por ellos mismos mediante votación secreta. Este tipo de empresa no se encuentra dentro de cualquier género de servicio público o de reconocida e inaplazable necesidad asi que no se deberán determinar los servicios mínimos.
La valoración de la licitud o ilicitud de la huelga no corresponde al empleador ni tampoco a los Tribunales corresponde declarar la legalidad o ilegalidad de esta antes de que se produzca.
La huelga de ser legal, cumpliendo todos los procedimientos, suspende el contrato de trabajo y el salario del trabajador no como sanción sino por la normal consecuencia del carácter recíproco de la prestación de los servicios y del pago del salario.
El problema que puede plantear el convocar la huelga a través de este portal es que no todos los trabajadores tendrán acceso a esta información y será el “boca a boca” quien facilite el seguimiento de la huelga.
No obstante debemos señalar que este medio para informar y formar una huelga resulta innovador y crea un precedente para los trabajadores del mundo actual que ven como las nuevas tecnologías no solo facilitan su trabajo sino que también son unas magnificas herramientas para luchar juntos por sus derechos ante empresas que utilizan esa deslocalización de los trabajadores para “atacarles” separadamente cuando en el fondo todos trabajan para una misma causa.
Huelga general contra Bolonia
En un primer momento debemos señalar que los estudiantes no tienen reconocido constitucionalmente el derecho a la huelga como así determina el artículo 28.2 de la constitución “ se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses”. No obstante al convocar a toda la comunidad educativa, “El Sindicato de Estudiantes ha convocado a la comunidad educativa en completo a dos jornadas de huelga general” en la cual entendemos comprendidos a los profesores, estos si podrían en su caso convocarla aunque deberían ser estos quienes la promovieran.
Como esta “huelga” se impulsa para defender la educación en general y por lo tanto los intereses de los estudiantes en particular podríamos referirnos al derecho de reunión establecido en el artículo 8 de la Ley Orgánica 8/1985, de 3 de Julio, reguladora del derecho a la educación: “Las decisiones colectivas que adopten los alumnos, a partir de tercer curso de la educación secundaria obligatoria, con respecto a la asistencia a clase no tendrán la consideración de faltas de conducta ni serán objeto de sanción, cuando éstas hayan sido resultado del ejercicio del derecho de reunión y sean comunicadas previamente a la dirección del centro". No obstante esta “huelga” tiene un carácter nacional y a su vez también un fin socio-económico puesto que se reivindica contra la crisis económica actual y el gobierno, por lo tanto tampoco se podría clasificar dentro de este derecho de reunión.
La no-intervención de los sindicatos mayoritarios, podríamos pensar que responde justamente a esta falta de licitud o de amparo legal de esta “huelga” estudiantil, puesto que no se sustenta sobre ningún precepto jurídico claro.
Publicado por Guillermo Vicandi, Silvia de Paz y Álvaro Echevarría en 13:32 No hay comentarios:
doctrina TSJ Castilla La Mancha
La doctrina del TSJ de castilla la mancha para el caso de despidos disciplinarios marca unos límites básicos al empresario, para que el despido por sanción disciplinaria pueda considerarse procedente y no suponga así una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. Estos requisitos que al trabajador se le impone se resumen en:
a) La necesidad de que se realice por escrito por la empresa la imputación formal al trabajador despedido, del incumplimiento contractual pretendido (artículo 53, 1, a) ET), consignando con claridad la causa del mismo, de tal modo que este pueda tener un conocimiento que sea preciso y suficiente, que le permita así arbitrar su defensa, y que únicamente puede ser alguna de las que se encuentran legalmente listadas, pues deben de concurrir, por influencia del ordenamiento jurídico-penal, los principios de tipicidad y de legalidad ,conforme al listado del artículo 54, 2 ET. Pues, aunque no sea necesaria una descripción exhaustiva de la conducta achacada al trabajador, sí debe ser suficientemente detallada a los efectos de posibilitar una defensa adecuada. En definitiva, cumplimiento de la ineludible exigencia de que exista acusación escrita que sea notificada al trabajador, a los efectos además del cómputo del plazo de caducidad para recurrir. Lo que resulta ser de trascendental importancia en el desarrollo del eventual procedimiento por despido, en cuanto que el empleador queda vinculado por el propio contenido de su carta de despido, sin que pueda por lo tanto alterar su contenido con posterioridad (artículo 105, 2 LPL). Decisión sancionadora que, además, se debe de ejercitar dentro de los plazos legales, en evitación de la prescripción de la propia conducta sancionable (artículo 60, 2 ET), y por ende, de la posibilidad de ejercer la facultad sancionadora. Y, a ello añadido, se deben también de cumplir las exigencias formales que puedan venir pactadas en el Convenio Colectivo que sea de aplicación, y las generales que puedan derivar de la condición representativa que pueda ostentar el trabajador. Un ejemplo de la aplicación de este requisito en la jurisprudencia del TSJ de castilla la mancha es la sentencia 6/2005 , en la que un trabajador es despedido infracción grave consistente en una actitud agresiva con sus compañeros y superiores , el TSJ determina en el recurso de suplicación que no procede el despido por vía del artículo 54 , ya que la carta de despido era de una vaguedad e inconcrección tal que difícilmente era posible arbitrar una reacción adecuada a los términos de la imputación realizada, que no concretaba contra que compañeros de trabajo venía manteniendo la presunta "conducta agresiva", en que podía consistir la misma, donde se llevaba a cabo (en la empresa o fuera de ella), cuantas veces, en que días concretos ocurrieron los hechos que se le imputan, y con qué consecuencias que pudieran ser contrastables. Situación de vaguedad en la imputación que conduce a que el trabajador deba de preparar su situación en el proceso, no defendiéndose de una acusación concreta, tipificada y que esté suficientemente identificada, sino preparándose ante una pluralidad de posibilidades, muchas incluso no previsibles, sin posibilidad por tanto de poder arbitrar el trabajador los medios de prueba adecuados para desvirtuar la veracidad o la gravedad de los hechos. Y además, dejando a que la empleadora sancionante seleccione y concrete en el juicio, de modo arbitrario y desorbitado, creando así clara indefensión, en que van a consistir las imputaciones tan vagamente realizadas.b) Necesidad de graduación entre la conducta imputada al trabajador y la gravedad de la decisión sancionadora adoptada, al constituir la de despido la máxima sanción imponible en el ámbito laboral al trabajador. Exigencia de proporcionalidad que deriva del artículo 54, 1 de Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a la necesaria gravedad de la conducta sancionada, que resulta esencial a los efectos de evitar todo atisbo de arbitrariedad en el ejercicio del poder sancionador empresarial. Ejemplo STSJ 1910/2005, por la cual se despide a un trabajador por incumplimiento y desobediencia al no acudir presuntamente a su puesto de trabajo durante 2 sábados que tenía asignados, el TSJ considera que el turno laboral de este trabajador es controvertido y que en cualquier caso hay un desfase proporcional entre la infracción cometida y la sanción.c) Exigencia de que concurra, de modo ineludible, la necesaria culpabilidad del trabajador imputado (artículo 54, 1 ET), lo que supone la posibilidad de aceptar la existencia de circunstancias que atenúen o eximan de responsabilidad, derivado de condiciones personales del trabajador, o de como se ha desarrollado la conducta imputada, o de la existencia o no de elementos que atenúen o eliminen de modo total la responsabilidad en la actuación objeto de sanción.d) Carga probatoria atribuida al empleador que acusa del presunto incumplimiento, como ocurre en el ámbito sancionador penal, y en definitiva, es derivación de rango ordinario (por tanto, no constitucional, pero existente en todo caso) de la presunción de inocencia (artículo 105, 1 LPL). De lo que también es manifestación la propia inversión del desarrollo del juicio de despido, una vez ratificada la demanda.
es decir el TSJ dota de especial relevancia el requisito de culpabilidad utilizando en muchas de sus sentencias doctrina gradualista del tribunal supremo, basada en que la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su específica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave anti juridicidad, bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto, lo que obliga a tener en cuenta circunstancias concretas, tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, el perjuicio económico en su caso sufrido por la misma y la existencia o no de otras sanciones por el mismo o similares hechos. Esta doctrina es aplicada por ejemplo en la sentencia del TSJ 1740/2006, en la cual se despide a un trabajador por medio de una sanción disciplinario con motivo de haberse apropiado indebidamente de fondos de la empresa en la que trabaja. El TSJ en el recurso de suplicación determina que no se acredita de forma irrefutable por parte del empresario, la responsabilidad del trabajador por lo que atendiendo al criterio de culpabilidad y carga de la prueba a cargo del empresario no procede el despido por sanción disciplinaria.
En el caso de cese voluntario del trabajador la doctrina se centra en la vulneración del derecho fundamental de la dignidad del trabajador , el TSJ establece que la dignidad del trabajador equivale al respeto que merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes como persona y como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que, por las circunstancias que se dan en ella, se provoque un menoscabo en ese respeto -un menoscabo innecesario, cabría añadir, o especialmente evidente- privándole de posibilidades de acción, o aun en casos extremos de signos externos del cargo, que puedan crear en los demás una impresión de caída en desgracia, combinada con el hecho de la degradación efectiva.
Además del menoscabo también se habla de lesión del derecho a la formación profesional, motivo de cesión por voluntad del trabajador recogido en el artículo 50. ET, en este caso según el TSJ argumenta que La idea de profesionalidad, no tiene por qué referirse a ningún derecho concreto de los enunciados en el ET; es una noción más amplia, que se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores por el art. 35 CE (RCL 1978, 2836), a sus posibilidades de promoción generales y dentro de la empresa. Esas posibilidades de promoción se centran en las modificaciones que impiden al trabajador adquirir conocimientos específicos de su profesión, sea porque le estorban la asistencia a clases, sea porque le impiden sin justificación desarrollar tareas de mayor avance tecnológico, presumiéndose una especie de incapacidad para el avance con lo que parece crearse cierto el nexo entre el «perjuicio a la formación profesional» y los derechos reconocidos en el art. 22 ET. La profesionalidad del trabajador queda afectada desde el momento en que no se le encomienda función alguna o no se le permite desarrollar tareas propias de su categoría profesional, o equivalentes a éstas (esto es, desde el momento en que se produce la modificación sustancial a que hace referencia el art. 50 ET. Es evidente que, si se prueban las alteraciones en el desarrollo de sus funciones, una presunción de esta naturaleza -prácticamente iuris et de iure- cierra el paso a toda necesidad de probar que la propia formación profesional queda afectada. La formación profesional a que hace referencia el art. 50 ET, para nuestros Tribunales es, básicamente, el enriquecimiento profesional derivado del desarrollo de una carrera profesional coherente, que no se da, evidentemente, cuando se trata de encomendar tareas todo terreno, porque, al final, la generalización impide la adquisición de una especie de «oficio»; lo más parecido a un oficio que puede caber en nuestros días. Ejemplo sentencia 193/2004La consecuencia del incumplimiento de estos preceptos por parte del empresario a la hora de proceder al despido de los trabajadores por la vía del artículo 54 , según el TSJ de castilla la mancha supone una vulneración de los derechos fundamentales de este constituyéndose como despido improcedente articulo 56, consistente en la obligación que tiene el empresario en readmitir al trabajador en las mismas condiciones en las que se encontraba o el abono de las siguientes cantidades:
a. Indemnización de 45 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Publicado por Guillermo Vicandi, Silvia de Paz y Álvaro Echevarría en 12:36 No hay comentarios:
El tiempo de trabajo: Indicar la respuesta correcta
a) La ley en ningún caso prevé la posibilidad de que en determinados sectores o actividades específicas se puedan establecer jornadas especiales.
b) No podrán hacer horas extraordinarias los menores de 18 años ni los trabajadores en puestos nocturnos.
c) Se considera tiempo de trabajo el tiempo de descanso.
d) Cada 3 horas se tiene que realizar una pausa diaria de al menos 15 minutos.
Salario: Indicar la respuesta correcta
a) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores únicamente en dinero por la prestación de servicios laborales o como remuneración del tiempo de descanso.
b) La ley dice que se podrá abonar en especie más del 30% del salario.
c) La fijación del salario tiene las mismas fuentes y procedimientos que el resto de obligaciones laborales. Se acuerda por las partes, dentro de los límites del convenio y de la ley.
d) La cuantía de las pagas extraordinarias la fija la ley, no se remite a la negociación colectiva.
Según la Ley de prevención de riesgos laborales
a) El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo podrá recaer en modo alguno sobre los trabajadores.
b) En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información a que se refiere el presente apartado se facilitará por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes; no se deberá informar directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.
c) Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.
d) El empresario no garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Publicado por Guillermo Vicandi, Silvia de Paz y Álvaro Echevarría en 4:38 1 comentario:
Etiquetas: prevención de riesgos, salario, tiempo de trabajo
comentario de los tres convenios
Comentario de convenios colectivos.
Los tres convenios colectivos seleccionados son los siguientes:
En primer lugar un convenio colectivo de ámbito estatal dirigido a las autoescuelas, con fecha en 2003, el convenio colectivo autonómico se refiere al sector de industria de hostelería y turismo de Cataluña y el convenio colectivo de empresa regular las relaciones de trabajo entre el personal de la empresa mixta Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima.
Los tres convenios a pesar de tener un ámbito de aplicación territorial y sectorial diferente tienen una estructura semejante marcada por las exigencias del estatuto de los trabajadores, así los tres contienen en su estructura las siguientes materias:
1. Ámbito funcional y territorial, donde se especifica el sector y el territorio en que es aplicable.
2. Ámbito personal: establece como se clasifica el personal del sector, distinguiéndose en cada uno los distintos grupos o categorías profesionales en que se divide este personal.
3. Periodos de prueba.
4. Formas y modos de contratación.
5. Jornada laboral, horarios y horas extraordinarias.
6. Regulación salarial: en el que los tres incluyen:
- Tablas salariales, en función de la posición del trabajador dentro del grupo o la categoria profesional.
- Complementos de antigüedad regulada en el artículo 25 del estatuto de los trabajadores.
7. Jubilación y excedencias.
8. Derechos sindicales.
9. Seguridad e higiene en el trabajo: donde se introduce la prevención de riesgos laborales.
10. Régimen disciplinario: se clasifican los tipos de faltas e infracciones correspondientes. (este último no lo incluye el convenio colectivo de empresa).
Analizando cada una de las materias en los tres convenios y en relación con lo regulado en el estatuto de los trabajadores, podemos apreciar algunas diferencias y semejanzas entre ellos:
En cuanto al ámbito de aplicación personal, el estatuto de los trabajadores establece en el artículo 22: 1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.
Siguiendo las pautas de este articulo el convenio colectivo estatal de autoescuelas y el convenio colectivo autonómico de Cataluña clasifican a sus trabajadores en grupos profesionales, estableciendo cada uno de los grupos con los puestos que los integran y en función de estos, estableciendo las tablas salariales, el convenio de empresa por el contrario clasifica a sus empleados por categorías profesionales, permitiendo así una mayor flexibilidad al empresario.
Los periodos de prueba se encuentran regulados en el artículo 14 del estatuto de los trabajadores: Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados., la ley en este caso es de carácter supletorio ya que deja plena autonomía a los convenios colectivos para su regulación , así el convenio colectivo estatal regula un periodo de prueba máximo de 3 meses , mientras que el convenio colectivo autonómico regula un periodo de prueba , sin embargo el convenio colectivo autonómico en su artículo 17, establece dos periodos de prueba en función del nivel salarial del trabajador;
Articulo 17.El período de prueba queda establecido de la siguiente forma:
· Niveles retributivos 1 y 2: seis meses
· Resto de niveles retributivos: dos meses.
Por lo tanto a pesar de que los convenios colectivos tienen autonomía para la regulación de estos periodos, ninguno de los convenios colectivos citados exceden del límite temporal de 3 mese que marca el estatuto de los trabajadores en su artículo 14. El convenio colectivo de empresa no regula ningún periodo de prueba por lo que asumiría la regulación subsidiaria de este artículo 14 del estatuto de los trabajadores.
Por lo que se refiere al contenido del contrato, uno de los contenidos fundamentales que exige el estatuto de los trabajadores en su artículo 15 es la duración del contrato de trabajo en el que regula que el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada exigiendo unos requisitos para este segundo supuesto. El convenio colectivo estatal articulo 6 pone de manifiesto que Los/las trabajadores/as contratados por la autoescuela sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a su duración se considerarán fijos, especificando unas excepciones contenidas en el artículo 15 del estatuto de los trabajadores como son: Contrato de trabajo en prácticas, Contrato para la formación, Contrato eventual por circunstancias de la producción o acumulación de tareas entre otros. El convenio colectivo autonómico sin embargo divide las distintas categorías de contratación en: fijo-discontinuo, fijo-discontinuo a tiempo parcial y contratos de duración determinada incluyendo los requisitos que requiere el artículo 15 del estatuto de los trabajadores.
En cuanto a jornada laboral y horarios, articulo 34 del estatuto de los trabajadores: La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
En el convenio colectivo estatal se regula una jornada laboral de 35 horas semanales de lunes a viernes mientras que el convenio colectivo autonómico establece una jornada de 40 horas con 2 días ininterrumpidos de descanso semanal , sin establecer al contrario que el caso anterior a que días se refiere, el convenio colectivo de empresa establece una jornada de 37 horas semanales, Esta distribución horaria se acuerda con carácter general, pues la distribución específica queda establecida servicio por servicio, en reunión con la dirección, comité de empresa y encargados. Por otra parte el artículo 35 del estatuto de los trabajadores regula las horas extraordinarias estableciendo un límite máximo de 80 horas al año con las excepciones del articulo 35.3 ( reparar siniestros y daños extraordinarios) la diferencia que podemos encontrar en los 3 convenios colectivos mientras que en el convenio colectivo de empresa y el convenio colectivo estatal solo permiten la remuneración en la cuantía que corresponda de estas horas extra, el convenio colectivo autonómico permite , a elección del trabajador escoger entre la remuneración de estas horas o compensarse por horas de descanso.
La distribución salarial de los 3 convenios es a través de tablas salariales, en las que se hace división por lo grupos profesionales o categorías profesionales, además las tablas salariales, cada convenio colectivo fija sus complementos salariales o las promociones económicas como establecen los artículos 25 y 26 del estatuto de los trabajadores, los tres convenios coinciden en premiar la antigüedad del trabajador. El convenio colectivo del sector de autoescuelas además establece un plus de residencia e insularidad, para aquellas personas que desempeñen sus funciones en baleares, canarias, Ceuta y melilla. El convenio colectivo de las comunidad autónoma además premia la vinculación a la empresa, por eso en su artículo 37 regula que cuando un trabajador/a de 45 o más años cese en la empresa por cualquier causa, excepción hecha de la de despido procedente por sentencia firme, y sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieran corresponderle, percibirá junto a la liquidación y en función de los años que haya permanecido en aquella, una compensación económica. además este convenio colectivo incluye los complementos salariales en especie como la manutención, el alojamiento , plus de transporte, ropa de trabajo nocturnidad, recogiendo también en su artículo 43 las gratificaciones extraordinarias por representación legal de los trabajadores como se requiere en el artículo 32 del estatuto de los trabajadores, el convenio colectivo de empresa además de la promoción económica recoge una serie de premios económicos por antigüedad y vinculación en forma de premio de veteranía o medalla de oro.
En cuanto a jubilación y las excedencias de acuerdo en el artículo 46 del estatuto de los trabajadores los tres convenios regulan de forma similar las excedencias voluntarias y forzosas de acuerdo con la legislación, en algunos casos como en el caso del convenio colectivo de la comunidad autónoma regulando la jubilación anticipada y los premios por jubilación.
Los tres convenios además regulan los derechos sindicales de los trabajadores y del empresario tal cual lo establece el estatuto de los trabajadores.
El artículo 19 del estatuto de los trabajadores regula el derecho del trabajador a la seguridad y la higiene, exigiendo al empresario a la inspección y al control de dichas medidas y a facilitar la formación práctica adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores. Por exigencia de la ley de prevención de riesgos laborales en los tres convenios se recogen órganos internos a la empresa como los delegados de prevención y para aquellas con más de 50 trabajadores comité de seguridad y salud. En el convenio colectivo estatal también establece un seguro de accidentes.
Para finalizar el convenio colectivo estatal y el convenio colectivo autonómico establecen su régimen disciplinario, clasificando las infracciones en leves, graves y muy graves y asignando las sanciones correspondientes.
Se debe destacar que tanto el convenio colectivo estatal como el convenio colectivo autonómico establecen una clausula de condición más beneficiosa dejando claro que Todas las condiciones establecidas en el Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas individual o colectivamente entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en el Convenio, deberán respetarse en su integridad.
Por último el convenio colectivo de la comunidad autónoma es el único que incluye una clausula que regule la movilidad funcional de acuerdo con el artículo 39 del estatuto de los trabajadores, en esta clausula se permite la movilidad funcional en el seno de los grupos profesionales estableciéndose como limite los recogidos en el artículo 39 del estatuto de los trabajadores además de la idoneidad y aptitud necesarias para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador/a. además se matiza que se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador/a tenga el nivel de formación o experiencia requerida.
Publicado por Guillermo Vicandi, Silvia de Paz y Álvaro Echevarría en 9:14 No hay comentarios:
El presente convenio tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre el personal de la empresa mixta Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, y esta última, sujeto a la legislación laboral vigente, dentro del ámbito de la Comunidad de Madrid.
Este convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2006 y finalizará el 31 de diciembre del año 2007, cualquiera que sea la fecha de aprobación por las autoridades laborales.
La vigencia de este convenio se fija en dos años naturales. Su denuncia se realizará por escrito con tres meses de antelación. Hasta tanto no se logre un nuevo acuerdo expreso, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.
Todo el personal de la empresa debe conocer el contenido de este convenio colectivo y está obligado a cumplirlo.
Los representantes de los trabajadores están obligados a notificar a la dirección las anomalías que a su juicio observen y crean puedan causar perjuicios a los intereses de la empresa y trabajadores.
Los empleados podrán, en todo momento, elevar a la dirección sugerencias o iniciativas tendentes a mejorar su rendimiento laboral, las condiciones de trabajo y la mejor economía para la empresa.
El convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras, valoradas en su conjunto, bien sean previas a la firma del convenio o dictadas con posterioridad.
CAPÍTULO II.RETRIBUCIONES.
Durante el período de tiempo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2006, se incrementará en el 2,50 por 100, quedando establecido en las cantidades que figuran en el Anexo.
Durante el período comprendido entre el 1 de enero de 2007 y el 31 de diciembre de 2007 el salario base se incrementará en el IPC previsto por el Gobierno para dicho año más 0,50 por 100.
Artículo 5. Complemento al puesto de trabajo.
El complemento de valoración al puesto de trabajo, para todas las categorías, durante el año 2006, se incrementará en el 2,50 por 100, más 11 euros lineales mes, quedando establecido en las cantidades que figuran en el anexo.
Durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2007, este complemento se incrementará en el IPC previsto por el Gobierno para dicho año más 0,50 puntos, más 11 euros lineales para todas las categorías
En el caso de que los índices de precios al consumo (IPC) establecidos por el Instituto Nacional de Estadística registraran al 31 de diciembre del 2006 y/o al 31 de diciembre de 2007 un incremento superior al 2 por 100 en el 2006, o al IPC previsto por el Gobierno para el 2007, respecto a la cifra de dichos IPC al 31 de diciembre de 2005 y/o al 31 de diciembre de 2006, se efectuará una revisión en todos los conceptos salariales, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en el exceso sobre la o las indicadas cifras.
Tales incrementos se abonarán con efectos de 1 de enero de 2006 y/o 1 de enero de 2007, y servirán de base de cálculo para los incrementos salariales de 2007 y 2008. Para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los conceptos salariales utilizados para realizar los aumentos pactados en el 2006 y 2007. Los porcentajes de revisión resultantes guardarán, en todo caso, la debida proporción en función de los niveles salariales pactados inicialmente, a fin de que estos se mantengan idénticos en el conjunto de los doce meses.
Artículo 6. Pagas extraordinarias.
El personal empleado tendrá derecho a percibir dos pagas extras o su parte proporcional, que se abonarán con el salario mensual del mes de junio una y antes del 15 de diciembre la otra.
Las pagas extraordinarias consistirán en las percepciones de carácter salarial, incluida la antigüedad, correspondientes a cuarenta y cinco días por cada paga.
Artículo 7. Dedicación plena.
Se concederá por la dirección a aquellos que tengan la categoría de encargado de servicio, dependencia o área, y les obligará a una especial dedicación o permanente disponibilidad por razón de sus funciones, y consistirá en una percepción mensual de 277,46 euros. Para el año 2007 se incrementará en el IPC previsto por el Gobierno para dicho año más 0,50 puntos.
Artículo 8. Funciones de operario especialista.
Para la función de operario especialista se establece una retribución que vendrá fijada por la mitad de la diferencia existente entre el salario base del oficial de segunda y el del operario.
La función de operario especialista se crea para aquellos operarios que, con carácter fijo, realizan funciones de su categoría en las que intervenga como elemento necesario una máquina de motor que les obligue a interesar más especialmente sus facultades físicas; se otorgará por la dirección de régimen interior, a propuesta de los diferentes encargados, a aquellos operarios de la plantilla que se interesen y utilicen estas nuevas técnicas mecánicas de trabajo. Ello será, además, un paso previo a la ocupación por ellos mismos en un futuro de las plazas vacantes de la categoría de oficial de segunda que se vayan produciendo dentro de su dependencia y/o servicio.
Los quinquenios consistirán en un 10 por 100 del salario mínimo interprofesional, de forma que los empleados con un quinquenio percibirán 54,09 euros al mes; los empleados con dos quinquenios percibirán el primer quinquenio, más el 10 por 100 del primer quinquenio, más el primer quinquenio, es decir, 113,59 euros al mes; los empleados con tres quinquenios percibirán el segundo quinquenio, más el 10 por 100 del segundo quinquenio, más el primer quinquenio, es decir, 179,04 euros al mes; los de cuatro, 251,03 euros al mes; los de cinco, 330,22 euros al mes; los de seis, 417,33 euros al mes; los de siete, 513,15 euros al mes; los de ocho, 618,56 euros al mes; los de nueve, 734,51 euros al mes, y así sucesivamente.
Para el año 2007 los quinquenios consistirán en el 10 por 100 del salario mínimo interprofesional para dicho año, aplicándose la fórmula establecida en el párrafo anterior para hallar cada uno de los quinquenios.
Los quinquenios se abonarán desde el primer día del trimestre natural en el que el empleado cumpla dicho quinquenio.
La realización de horas extraordinarias se ajustará a lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, las horas extraordinarias que hayan de compensarse económicamente lo serán con un incremento del 75 por 100 sobre el valor de la hora normal.
CAPÍTULO III.JORNADA, HORARIOS Y VACACIONES.
Artículo 12. Jornada y horarios.
Se establece una jornada semanal de treinta y siete horas.
Esta distribución horaria se acuerda con carácter general, pues la distribución específica ha quedado establecida servicio por servicio, en reunión con la dirección, comité de empresa y encargados.
Se crea una comisión que analizará detenidamente la situación actual para ajustar los horarios del personal a las circunstancias y necesidades actuales de los trabajadores y del club.
Se reduce la jornada laboral de los meses de verano en la siguiente forma:
En las dependencias en las que rigen turnos alternativos de libranza y asistencia en sábados, se vendrá un sábado cada cuatro, en el número de horas vigente. En las dependencias y/o servicios en que no rija este sistema de sábados, se concederán libranzas de días a lo largo del año, hasta completar la cantidad de treinta horas en que, por este acuerdo, quede reducida la jornada anual.
Se considerará época de verano a todos los efectos, desde el día 16 de abril a 30 de septiembre, aproximadamente. De esta forma el personal que trabaja los sábados de verano vendrá durante cinco sábados, el personal de oficina trabajará un sábado menos y el personal que no tenga este sistema de sábados será compensado en tres horas anuales en el horario normal de salida, a conceder por el encargado en una o varias veces.
Los empleados se incorporarán al trabajo en las horas señaladas para cada uno de ellos al objeto de dar comienzo la jornada.
La entrada al trabajo se controlará por medio de reloj, concediéndose un plazo de tolerancia de diez minutos.
Ningún empleado deberá hacer uso de forma habitual, y como costumbre, del referido plazo de tolerancia, y a aquellos que lo rebasen la empresa les deducirá de sus haberes en nómina el importe proporcional correspondiente a los minutos perdidos.
Cuando por enfermedad o cualquier otra causa justificada los trabajadores se encuentren en la imposibilidad de asistir al trabajo, avisarán a la dirección de régimen interior en el plazo mínimo posible.
En los casos de ausencia por enfermedad, los trabajadores están obligados a justificar su baja de forma inmediata.
Las vacaciones serán de un mes natural o treinta y un días, y se disfrutarán por meses naturales entre los meses de julio y septiembre, ambos inclusive, de forma rotativa en cada servicio, de manera que julio rota con agosto, agosto con septiembre y septiembre con julio. De esta norma de carácter general se exceptúa el personal de guardería, que disfrutará quince días en los meses de julio a septiembre, ambos inclusive, y diecisiete días en otro período del año.
El personal que ingrese o cese durante el transcurso del año tendrá la parte proporcional que le corresponda, computándose como mes completo la fracción del mismo.
Los turnos de vacaciones se elaborarán con tres meses de antelación como mínimo y serán expuestos en los tablones de anuncios.
A petición del trabajador las vacaciones se podrán partir en dos períodos, salvaguardando las necesidades del servicio.
El inicio de las vacaciones no coincidirá con un día de libranza, cuando las vacaciones, de acuerdo con las necesidades del servicio, no sea de meses naturales y la libranza corresponda a trabajo ya realizado.
CAPÍTULO IV.PERMISOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS.
El empleado, avisando con la debida antelación, podrá faltar al trabajo, con derecho a percibir la remuneración por alguno de los motivos siguientes:
a. Trámites previos por razón de matrimonio: dos días.
b. En caso de matrimonio: quince días naturales.
c. En caso de fallecimiento del cónyuge, hijos, hijos políticos, padres, padres políticos, hermanos, tíos y sobrinos: tres días, y cinco, si el óbito ocurriese fuera del lugar de residencia del trabajador o el cadáver hubiera de ser trasladado fuera del lugar de residencia del trabajador. En caso de hermanos políticos: dos días, y cuatro, si el óbito o el traslado ocurriese fuera del lugar de residencia del trabajador.
d. En caso de fallecimiento de tíos políticos: un día, y tres, si el óbito ocurriese fuera del lugar de residencia del trabajador.
e. En caso de fallecimiento de nietos y abuelos: dos días, y cuatro, si el óbito ocurriese fuera del lugar de residencia del trabajador.
f. Por boda, bautizo, primera comunión de un hijo, boda de un hermano y boda de padre y/o madre: un día.
g. Por intervención quirúrgica o enfermedad grave del cónyuge, padres, hijos, hijos políticos, hermanos, hermanos políticos y padres políticos: tres días, y cuatro, si el hecho se produce fuera del lugar de residencia del trabajador. En el caso de abuelos y nietos: dos días, y cuatro, si el hecho se produce fuera del lugar de residencia del trabajador.
h. Por alumbramiento de esposa: tres días, y cuatro, si el hecho se produce fuera del lugar de residencia del trabajador.
i. Por mudanza de domicilio: dos días.
j. Para asistencia a congresos profesionales, sindicales, etcétera: hasta un máximo de cinco días al año.
k. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, o juicios de carácter personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
l. Por motivos particulares (expedición del DNI, asistencia a otras bodas, entierros de familiares, traslados y otros análogos): un día.
m.Será abonado el 100 por 100 del tiempo que los trabajadores necesiten para consultas médicas, siempre que presenten el correspondiente justificante y se realice una propuesta positiva del médico de empresa al respecto.
a. Los empleados que lo deseen tendrán derecho a dos horas retribuidas al mes para que puedan retirar de su banco o caja de ahorros la retribución de sus haberes. Dichas dos horas serán fijadas de común acuerdo con la empresa en atención a las necesidades del servicio.
b. Los empleados que trabajen cualesquiera de los catorce festivos no recuperables del año, disfrutarán otro día en su lugar y percibirán, además, el importe de una jornada normal.
c. Los empleados que lleven un año continuado de trabajo tendrán derecho, asimismo, a seis días de licencia al año, previa comunicación de ello al encargado o jefe de equipo, que atenderá para su concesión a las necesidades del servicio.
Artículo 18. Excedencia voluntaria.
La empresa concederá a su personal de plantilla que, como mínimo, cuente con una antigüedad de un año de servicios en la empresa, el paso a la situación de excedencia voluntaria, por un período de tiempo no inferior a tres meses ni superiora cinco años. El paso a la expresada situación podrá solicitarse sin especificación de motivos por el solicitante y será obligatoria su concesión por parte de la empresa, salvo que vaya a utilizarse para trabajar en otra actividad idéntica o similar a la de la empresa de origen. Será potestativa su concesión si no hubieran transcurrido cuatro años, al menos, desde el disfrute del trabajador de la excedencia anterior.
Durante el disfrute de la excedencia, a pesar de que se haya solicitado y concedido por un plazo superior a tres meses, el trabajador, transcurridos estos, podrá renunciar al resto de la excedencia.
La petición de reingreso deberá hacerse dentro del período de excedencia. Cuando el trabajador solicite el reingreso, la empresa le reincorporará al puesto de trabajo que desempeñaba al solicitar la excedencia. De no solicitar el reingreso en la forma establecida, se entenderá que el trabajador causa baja voluntaria.
El tiempo de excedencia voluntaria no será computado a ningún efecto.
Transcurrido el tiempo de excedencia, la empresa, a solicitud del trabajador, podrá ampliarla por igual período.
Artículo 19. Alumbramiento y gestación.
a. La mujer embarazada:
1. Tendrá preferencia para ocupar, solo el tiempo que dure dicho estado, la primera vacante que se produzca en un puesto de trabajo sin riesgo, adecuado a su formación profesional y siempre que no sea de superior categoría.
2. En idénticos términos de duración y provisionalidad, previa solicitud suya y siempre que exista posibilidad para la empresa, podrá permutar su puesto de trabajo manteniendo su categoría y salario.
En caso de no poder realizar esta permuta, la empresa designará a la persona que habrá de cubrir el puesto de la mujer embarazada. Cuando esta cause baja, la persona permutada volverá a su anterior puesto de trabajo.
b. La mujer trabajadora tendrá derecho, al menos, a un período de descanso laboral de nueve semanas antes del parto y nueve después del parto.
El período postnatal será, en todo caso, obligatorio y podrá sumarse, a petición de la interesada, el tiempo no disfrutado antes del parto.
Es de aplicación para este supuesto lo establecido para los padres en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
c. Asimismo, tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años por cada hijo nacido y vivo a contar desde la fecha del parto. Los sucesivos alumbramientos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando.
El empleado que se halle en la situación a que se refiere el apartado precedente podrá solicitar el reingreso en la empresa, que deberá destinarlo a la primera vacante que se produzca de igual o similar categoría. Durante esta situación se le reservará el puesto de trabajo en la forma establecida en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores y se le computará a efectos de antigüedad todo el período de excedencia.
Es de aplicación para este supuesto lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 20. Excedencia forzosa.
El personal pasará a esta situación cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
a. Designación o elección para cargo público.
b. Designación o elección para cargo de ámbito superior al de la empresa, en los órganos de representación o gobiernos de los Sindicatos de trabajadores, que exija plena dedicación.
En estos casos la excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determine. Al reincorporarse, se otorgará al trabajador el derecho a ocupar la misma plaza que desempeñaba a su paso a la situación de excedencia. Dicho reingreso deberá solicitarse dentro de los dos meses siguientes a la conclusión del desempeño del correspondiente cargo, siendo computable a los efectos de antigüedad.
Se acuerda la jubilación anticipada tal como establece la Ley, correspondiendo al trabajador la facultad de solicitarla. Se faculta, de igual forma, a la comisión paritaria para que realice un estudio sobre la problemática en la aplicación de la misma. Si la comisión paritaria llegara a algún acuerdo diferente, dicho acuerdo se incorporará al convenio colectivo.
CAPÍTULO V.CONDICIONES SOCIALES Y PROFESIONALES.
Artículo 22. Premios natalidad.
1. El trabajador o trabajadora percibirá, en concepto de natalidad, 156,33 euros por cada hijo.
2. Si concurriese en ambos cónyuges la condición de trabajadores sólo se devengará una ayuda de natalidad de 156,33 euros.
3. La petición deberá efectuarse antes de dos meses desde la fecha de alumbramiento.
Artículo 23. Supuesto de personal con capacidad disminuida.
El Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, adoptará las previsiones, a fin de que los trabajadores que por su edad u otra razón tengan disminuida su capacidad para misiones de particular esfuerzo o penosidad, sean destinados a puestos de trabajo adecuados a su capacidad disminuida y siempre que conserven la aptitud suficiente para el desempeño del nuevo puesto de trabajo; ello, a ser posible, dentro del mismo servicio al que estén adscritos.
Artículo 24. Justificación de haberes.
El Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, facilitará a todos los trabajadores de forma gratuita, justificación de haberes a efectos de la declaración de la renta.
Artículo 25. Comisión de acción social.
1. Se constituye una comisión de acción social, integrada por representantes del Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, y de los trabajadores, y presidida por el consejero-delegado o persona en quien delegue.
2. Su misión será la de aplicar los preceptos de este convenio relativos a derechos sociales, la de efectuar los correspondientes presupuestos y la de determinar los criterios selectivos para la concesión de las ayudas de carácter social.
Entre las ayudas de carácter social cabe destacar:
a. Bolsa de Navidad: La bolsa de Navidad para todos los trabajadores fijos del club ascenderá durante el presente año a un total de 27.552 euros.
Durante el año 2006 se entregará a todos los empleados que corresponda, como caja de Navidad, un cheque regalo por la cantidad que corresponda. El resto de los años el comité de empresa decidirá si se entrega, a los trabajadores que corresponda, cheque regalo o cesta de Navidad.
En el año 2007 la bolsa de Navidad se incrementará en el mismo porcentaje que el IPC previsto por el Gobierno para dicho año.
b. Fondo de acción social: El fondo de acción social para atender las necesidades sociales de los trabajadores del club ascenderá durante el presente año a la cantidad de 11.536 euros. Este fondo quedará engrosado con el dinero líquido que se recaude con ocasión del premio de golf Empleados del Club, así como con los descuentos que por faltas de asistencia, puntualidad y permanencia se realicen en las nóminas mensuales, y por cualquier otra cantidad que se recaude por los conceptos que de común acuerdo se fijen.
En el año 2007 el fondo de acción social, se incrementará en el mismo porcentaje que el IPC previsto por el Gobierno para dicho año.
c. Hijos disminuidos: Se establece una subvención de 60,02 euros mensuales para los padres de hijos disminuidos físicos o psíquicos que figuren como tales en la relación pertinente de la Seguridad Social.
Para los padres de hijos con trastornos psicológicos o psicomotrices que estén atendidos en centros especializados, previo informe médico y siempre que así lo acuerde la comisión de acción social, se establece una ayuda de 27 euros mensuales.
d. Fondo de créditos: La empresa mantendrá un fondo anual de 60.101 euros para conceder créditos al personal. Las condiciones generales de concesión, las particulares y las solicitudes serán estudiadas y determinadas por la comisión de acción social.
e. Seguro de vida: El Club de Campo mantendrá la póliza de seguro de vida para todos los empleados fijos del Club de Campo.
En el caso de jubilaciones parciales, el seguro contratado por la empresa, de producirse el hecho causante, será abonado utilizando como base de cálculo las condiciones económicas que tenía el trabajador en el momento anterior a su pase a la jubilación parcial.
El coste de esta contratación correrá a cargo de la empresa y la cobertura que se contrate se fijará en función del coste global del seguro.
Todo el personal de esta empresa tendrá derecho a dos uniformes al año:
· Uniformidad de invierno: Chaqueta, pantalón, dos camisas, botas y una prenda de abrigo.
· Uniformidad de verano: Un pantalón y dos camisas manga corta.
La prenda de abrigo tendrá una duración de dos años.
A los empleados que no lleven estos uniformes y les corresponda otro cualquiera, la empresa les facilitará un uniforme cuando lo necesiten.
Artículo 27. Local para acción social.
El Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, facilitará un local dentro del club para las necesidades de la comisión de acción social del comité.
La dirección de la empresa gestionará ante las mutuas de trabajo u organismos competentes, la realización de un reconocimiento médico cada año, de cuyo resultado se entregará copia a cada trabajador.
La dirección de la empresa condicionará la realización de los reconocimientos a las necesidades del servicio.
Artículo 29. Enfermedad y accidente.
Todos los empleados que se encuentren en situación de incapacidad temporal percibirán de la empresa una cantidad equivalente a la diferencia que pueda existir entre la prestación económica asignada por la Seguridad Social o cualquier otro organismo de previsión y el 100 por 100 de los emolumentos salariales que les correspondan, si fuese consecuencia de un accidente laboral o de una enfermedad profesional. En caso de incapacidad temporal por el resto de las contingencias se suplementará hasta el 100 por 100 durante ciento ochenta días al año en una o varias bajas.
Si el servicio médico de empresa informase negativamente una incapacidad temporal, la empresa, previa comunicación al comité de empresa, podrá acordar la no suplementación.
Artículo 30. Premio anual al trabajo.
Se otorgará a seis empleados cada año. La empresa lo concederá siguiendo un orden lógico de antigüedad, teniendo preferencia los empleados que se jubilen a lo largo del año y no lo hubieren recibido.
Este premio consistirá en una mensualidad bruta con su antigüedad correspondiente y un diploma.
Una vez concedido el premio al trabajo a todos los empleados, se iniciará de nuevo la concesión siguiendo el mismo sistema.
Artículo 31. Medalla a la veteranía.
Obtendrán este premio todos los empleados que lleven prestando sus servicios en el club veinticinco años sin interrupción.
Al mismo tiempo que la medalla se entregará al interesado un diploma y el importe de tres mensualidades brutas con su antigüedad correspondiente.
Los empleados que se jubilen, o fallezcan en activo, con una antigüedad superior a quince años de servicio ininterrumpido, y no hayan recibido la medalla de plata, percibirán la parte proporcional del premio en metálico, de acuerdo con el siguiente baremo:
Artículo 32. Medalla de oro.
Obtendrán este premio los empleados que lleven prestando sus servicios en este club cuarenta años ininterrumpidos.
Al mismo tiempo que la medalla se entregará al interesado un diploma y el importe de seis mensualidades brutas con su antigüedad correspondiente.
Los empleados que se jubilen, o fallezcan en activo, con una antigüedad superior a treinta años y no hayan recibido la medalla de oro, percibirán la parte proporcional del premio en metálico, de acuerdo con el siguiente baremo:
Estos premios se entregarán a últimos del mes de mayo.
Artículo 33. Comisión paritaria.
Se crea una comisión paritaria de control, seguimiento y vigilancia, que entenderá de las cuestiones derivadas de la aplicación de este convenio.
Serán vocales de la misma tres representantes de los trabajadores y otros tres por parte de la dirección. Los acuerdos de la comisión requerirán, para que tengan validez, la presencia de cuatro vocales como mínimo, siempre que exista paridad, y, en todo caso, dichos acuerdos serán tomados por unanimidad. Las decisiones de la mencionada comisión se emitirán en el plazo máximo de diez días a contar de la fecha en que se recibe el escrito de cualquier interesado, sometiendo una cuestión a la misma, y no privará a las partes interesadas del derecho a usar la vía pertinente.
Artículo 34. Contrato de relevo.
Dentro del espíritu generador de fomento de empleo, se acuerda por ambas partes que las disposiciones establecidas para el contrato de relevo en los Reales Decretos 2317/1993, 1991/1984, 9/1997, 63/1997, y artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, serán de aplicación al ámbito de este convenio y durante la vigencia del mismo.
La empresa viene obligada a informar a los representantes de los trabajadores sobre planes, previsiones y modalidades de contratación, así como de entregar copia de los contratos, prórrogas y finiquitos a aquellos, conforme se establezca de forma reglamentaria.
Los acuerdos habidos sobre reorganización, horarios y acción social, seguirán vigentes en todo su contenido en tanto no hayan sido modificados por este convenio o lo sean en el futuro.
Artículo 37. Funciones de categoría superior.
Solo podrán hacerse funciones de categoría superior con carácter excepcional y transitorio cuando así lo autorice el órgano competente del Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima. En este supuesto, se abonarán las diferencias económicas pertinentes durante el tiempo en que dicha situación se mantenga.
Igualmente se promocionará y formará al personal con accesos a cursos especiales y de materias que sean en beneficio de la empresa, a juicio de la dirección.
1. La empresa comunicará trimestralmente a la comisión mixta los ascensos de las vacantes que se vayan a producir y cubrir, y/o las nuevas categorías a crear por departamentos, con los perfiles necesarios para el puesto a cubrir.
Los empleados fijos tendrán preferencia, en todo caso, con respecto al personal ajeno para cubrir cualquier plaza de los grupos laborales, siempre que reúnan las condiciones exigidas.
2. Estos puestos vacantes se avisarán en los tablones de anuncios a los empleados con la debida antelación para que estos puedan solicitar su cobertura.
Cualquier trabajador podrá optar a dichas categorías en cualquier departamento de la empresa, valorándose, dentro de la competencia y profesionalidad, el haber superado con éxito el o los cursos de formación por el realizados.
3. En igualdad de condiciones, para ocupar dicho puesto de trabajo se valorará las de mayor antigüedad en la empresa.
4. En caso de no solicitarlo nadie, o no cubrirse por los solicitantes presentados por no reunir las condiciones necesarias, podrá acceder a estos puestos de ascenso el personal ajeno a la empresa.
5. Las vacantes de encargados, subencargados y personal técnico serán cubiertas por la dirección sin seguir los pasos anteriormente acordados, salvo el de la comunicación a la comisión mixta y el del resultado final.
CAPÍTULO VI.DERECHOS SINDICALES.
Artículo 39. Garantías.
Los representantes legales de los trabajadores disfrutarán de las garantías establecidas, en cada momento, por la legislación general. El comité de empresa será informado por la dirección de la empresa de cuestiones relativas a:
a. Negociación colectiva.
b. Sistemas de trabajo.
c. Seguridad y salud.
d. Clasificación profesional.
e. Movilidad del personal.
f. Expedientes de crisis.
g. Sanciones y despidos.
Artículo 40. Garantías sindicales.
1. El Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, reconocerá el derecho de huelga de los trabajadores, de acuerdo con la Constitución y el ordenamiento jurídico vigente.
2. Ninguno de los miembros del comité de empresa podrá ser trasladado de su puesto de trabajo por razones de su actividad sindical.
Cuando haya que realizarse un traslado o cambio de turno, por necesidad de servicio, que afecte a un representante sindical, este, salvada su voluntariedad, será el último en ser trasladado o cambiado de turno.
3. Cada miembro del comité de empresa dispondrá de cuarenta horas mensuales para la realización de sus funciones sindicales. El disfrute de las mismas se atendrá a las siguientes normas:
Por cada organización sindical se podrán acumular mensualmente las horas de los distintos miembros del comité de empresa, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total establecido. De ello se dará conocimiento mensual al director de régimen interior, con expresión de quién acumula y de quién proceden. Quedan fuera de este cómputo las horas empleadas en reuniones convocadas por petición escrita del Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, así como aquellas empleadas en períodos de negociación y previo aviso al Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, por el comité, no pudiendo rebasar, en ningún caso, el tope máximo de treinta horas por cada miembro.
Para la utilización de este derecho preavisarán con una antelación de veinticuatro horas al jefe inmediato superior, salvo los miembros de la comisión negociadora que darán cuenta posteriormente.
4. Ninguno de los miembros del comité de empresa podrá ser sancionado o despedido durante el ejercicio de sus funciones ni dentro de los dos años siguientes a su cese como consecuencia de su actividad sindical.
5. Toda sanción por falta muy grave, grave o leve, impuesta a un representante sindical, irá precedida de expediente previo.
6. El Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, facilitará al comité un local y los medios necesarios para el cumplimiento de sus funciones.
7. Se dispondrá en todos los centros de trabajo de tablones de anuncios sindicales, de dimensiones suficientes y espacios visibles, para la información del comité y de las secciones sindicales. Su puesta en práctica será llevada a cabo por los responsables de cada departamento de acuerdo con los delegados de los trabajadores.
Artículo 41. Obligaciones sindicales.
El comité de empresa, sin perjuicio de su obligación de cumplir y respetar lo establecido en el ámbito de sus competencias, se obliga expresamente:
1. A cumplir y respetar lo pactado y negociado, en su caso, con el Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima.
2. A desarrollar las labores de estudio, trabajo y asistencia a la acción sindical de los trabajadores.
3. A guardar sigilo profesional, individual y colectivamente en todas aquellas materias que conozca en razón de su cargo.
Artículo 42. Competencias del comité de empresa.
1. Es competencia del comité de empresa, la defensa de los intereses generales y específicos de los trabajadores del Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, y, en particular, la negociación de las condiciones salariales, sociales y sindicales, así como el control de todos y cada uno de sus órganos delegados.
2. El comité de empresa deberá ser informado de todas las cuestiones que afecten a los trabajadores del Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima. Específicamente deberá ser informado:
a. De todos los expedientes disciplinarios abiertos a cualquier trabajador. El comité podrá emitir el correspondiente informe en el plazo de quince días.
b. De los modelos de contratos, así como de estas contrataciones.
c. De la asignación que se efectúe de complementos, gratificaciones, jefaturas, honores y distinciones, etcétera.
d. De la cesación de los contratos.
3. El comité de empresa emitirá informe, en un plazo máximo de quince días a partir de ser requerido, en toda clase de expedientes disciplinarios que afecten a un representante sindical.
4. El comité de empresa podrá hacer propuestas al Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, sobre aquellas materias que considere oportunas y, en particular, sobre obras sociales, Seguridad Social y seguridad y salud laboral.
5. El comité de empresa tendrá la capacidad jurídica que el ordenamiento jurídico le confiere para ejercer acciones administrativas o jurídicas en el ámbito de sus competencias por decisión mayoritaria de sus miembros.
6. El comité de empresa deberá ser consultado preceptivamente en los supuestos de cambio de horario y turnos, siempre que dicha modificación no revista el carácter de transitoria, así como en la reestructuración de la plantilla.
1. Los trabajadores del Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, tendrán derecho a constituir secciones sindicales y a afiliarse libremente a las mismas.
Su función básica es la de recoger las reivindicaciones profesionales, económicas y sociales del centro de trabajo ,y plantearlas ante el comité de empresa y su central sindical.
2. Las organizaciones sindicales que hubieren participado en las elecciones para el comité de empresa tendrán derecho a nombrar hasta un total de tres delegados sindicales, que se distribuirán proporcionalmente al número de votos obtenidos. Estos delegados sindicales serán designados por la sección sindical, en votación entre todos los afiliados a una sección sindical.
De la designación de los mismos, así como de los ulteriores cambios, habrán de dar cuenta al director de régimen interior.
3. Las secciones sindicales podrán convocar asambleas en su centro de trabajo, siempre que las circunstancias lo requieran, de acuerdo con las siguientes normas:
a. La convocatoria, con una antelación mínima de veinticuatro horas al inicio de la misma, se comunicará por escrito al director de régimen interior. Dicha comunicación habrá de contener el lugar de celebración, duración y orden del día.
b. Deberá ser presidida por el delegado sindical, que será responsable de la buena marcha de la misma.
c. La realización de estas asambleas será al inicio o al final de la jornada laboral.
d. Se concederá para este fin un máximo de dos horas trimestrales no acumulables.
4. Los delegados sindicales dispondrán de un máximo de cuarenta horas mensuales para la realización de sus funciones.
La regulación del régimen de condiciones sindicales, en lo relativo a garantías por traslado, sanciones, sigilo profesional, etcétera, será la establecida, con carácter general, para los miembros del comité de empresa.
Artículo 44. Asambleas generales.
1. El comité de empresa podrá convocar asambleas de carácter general para todos los empleados del Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, responsabilizándose del normal desarrollo de las mismas.
2. El director de régimen interior autorizará la convocatoria en los locales del Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, fuera de la jornada de trabajo, siempre que se cumplan lo siguientes requisitos formales:
a. Solicitarse con una antelación mínima de setenta y dos horas.
b. Señalarse el local y hora de celebración.
c. Remitir el orden del día.
d. Firma y datos que acrediten la legitimación de los firmantes.
3. Con los mismos requisitos se autorizarán hasta tres asambleas anuales, para las que se concederán tres horas cada vez a todos los trabajadores del Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima, sin reducción de haberes. Dichas asambleas deberán celebrarse al inicio o final de la jornada laboral.
4. Este mismo derecho de convocar asambleas con carácter general le corresponderá a todos los trabajadores, a instancia del 30 por 100 de la plantilla.
5. Los miembros del comité de empresa tendrán derecho a la asistencia a dos cursos de formación sindical durante el año, con justificación expresa de dicha asistencia. No siendo estas horas computables como horas sindicales.
CAPÍTULO VII.SEGURIDAD Y SALUD.
Artículo 45. Comité de seguridad y salud.
En cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ambas partes han constituido un comité de seguridad y salud, que tendrá las competencias y obligaciones emanadas de la propia Ley, sus disposiciones de desarrollo y complementarias, y cuantas normas, legales o convencionales, contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas protectoras en el ámbito laboral.
En todo lo no previsto en este convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes.
a. Cláusula de sometimiento expreso al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y de dicho Instituto Laboral y en su reglamento a incorporar en el presente convenio colectivo.
1. Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid en su reglamento.
2. La solución de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid en su reglamento
b. Durante el presente año la comisión paritaria del convenio estudiará durante qué veinte o veinticinco días de los meses de diciembre y/o enero el personal de campo entrará treinta minutos más tarde, que se recuperarían en el mes de mayo.
c. Igualmente, la representación empresarial se compromete a negociar, durante el año 2006, con los proveedores de restauración un tratamiento más favorable al actual para los empleados del club.
d. Sistema sancionador: El régimen sancionador será tratado en la comisión de trabajo que se constituirá tras la firma del convenio colectivo, tomando como punto de partida el régimen sancionador de cobertura de vacíos, que se adaptará de común acuerdo a las especialidades de la prestación de servicios en el Club de Campo Villa de Madrid, Sociedad Anónima.
RETRIBUCIONES NÓMINA - 2006
Publicado por Guillermo Vicandi, Silvia de Paz y Álvaro Echevarría en 9:13 No hay comentarios:
convenio colectivo autonomico
Convenio colectivo de trabajo del sector de la industria de hostelería y turismo para el período del 1 de mayo de 2004 al 30 de abril de 2007.
CAPÍTULO I.DETERMINACIÓN DE LAS PARTES.
El presente Convenio colectivo para la industria de hostelería y turismo de Cataluña se pacta entre la Confederació Empresarial d'Hostaleria i Restauració de Catalunya de una parte, y la Federació de Catalunya de Treballadors de Comerç, d'Hostaleria, Turisme i Joc (FCTCHTJ-UGT) y la Federació de Comerç, Hostaleria i Turisme de Catalunya (FECOHT-CCOO), de otra.
CAPÍTULO II.ÁMBITO DE APLICACIÓN.
a. Hostelería
b. Alojamiento turístico, incluido el rural y los albergues, así como las casas de colonias que tengan contratado el servicio de hostelería
d. Restauración colectiva
f. Salas de fiestas, discotecas, salas de baile, tablaos flamencos y análogos en las categorías correspondientes al sector de hosteleria.
g. Salones recreativos
h. Billares
a. Son de hostelería las empresas y establecimientos dedicados de modo profesional y habitual, mediante precio, a proporcionar alojamiento a las personas, con o sin otros servicios complementarios.
b. Son de alojamiento turístico los establecimientos destinados a proporcionar, mediante precio, habitación o residencia a las personas, en épocas, zonas o situaciones turísticas, tanto si la actividad se realiza de modo temporal como permanente.
c. Son de restauración las empresas y establecimientos, cualesquiera que sea su denominación, que sirvan al público, mediante precio, comidas y/o bebidas, para ser consumidas en el mismo local.
d. Son de restauración colectiva las empresas que, mediante un contrato o una concesión administrativa con el titular del establecimiento en el que se preste el servicio, sirvan comidas y/o bebidas a contingentes particulares y no al público en general.
e. Son de catering tanto las empresas que, mediante un contrato de suministro provean alimentos listos para su consumo, como aquellas que se dediquen a la prestación de servicios extraordinarios.
El Convenio afectará a todos los centros de trabajo de las empresas a que se refiere el artículo anterior, ubicados en el territorio de Cataluña.
El Convenio afectará a todos los trabajadores/as que componen o compongan las plantillas de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial de los artículos 2 y 3 descritos anteriormente, con excepción de los comprendidos en los artículos 1.3.c. y 2.1.a. del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, desarrollado este último por el RD 1382/85, de 1 de agosto.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entrarán en vigor a todos los efectos el día 1 de mayo de 2004, con independencia, por tanto, de la fecha de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.
La duración será de treinta y seis meses: desde el día 1 de mayo de 2004 hasta el día 30 de abril de 2007, excepto por lo que se refiere a aquellas cláusulas para las que se establezca una vigencia y duración distintas.
A partir del 30 de abril de 2007, el Convenio se prorrogará tácita y automáticamente de año en año salvo denuncia fehaciente por cualquiera de las partes con dos meses de antelación a la citada fecha de vencimiento.
CAPÍTULO III.CLÁUSULAS GENERALES.
Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal de forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio y en lo no previsto en el mismo, se aplicará el texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y el 2º Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería firmado en Madrid el 18 de julio de 2001, así como las demás disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.
No obstante lo anterior, no serán compensables ni absorbibles los complementos personales o de puesto de trabajo, salvo pacto en contrario que se celebrará por escrito
Artículo 8. Condiciones más beneficiosas y garantía ad personam.
Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas individual o colectivamente entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deberán respetarse en su integridad.
En caso de desacuerdo las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Se considera conveniente que en el tablón de anuncios o en cualquier dependencia de la empresa utilizada por la representación legal de los trabajadores y para la debida información y conocimiento de estos, se tenga expuesta y a disposición de los mismos una copia del presente Convenio colectivo.
Artículo 11. Comisión paritaria, conflictos colectivos y comisiones territoriales.
1. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se establece, para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación del Convenio, una Comisión paritaria que estará formada por seis representantes pertenecientes a la organización empresarial y seis a las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio colectivo.
Igualmente, estudiará y resolverá cualquier tema de contratación que le sea sometido, así como las discrepancias que pudieran surgir en materia de movilidad funcional y clasificación profesional en función de lo previsto en los artículos 13 y 14 del presente Convenio.
A las reuniones podrán asistir con voz pero sin voto los asesores que las partes designen, con un máximo de tres por representación.
Se establecen como domicilios para comunicaciones a la Comisión paritaria los de las partes firmantes: Confederació Empresarial d'Hostaleria i Restauració de Catalunya, Via Laietana, 47, 1, 08003 Barcelona; Federació de Catalunya de Treballadors de Comerç, d'Hostaleria, Turisme i Joc (FCTCHTJ-UGT), la Rambla, 10, 08002 Barcelona, y Federació de Comerç, Hostaleria i Turisme de Catalunya (FECOHT-CCOO), Via Laietana, 16, 08003 Barcelona.
Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada Comisión, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
2. Conflictos colectivos
A efectos de solución de los conflictos colectivos que pudieran originarse, tanto de carácter jurídico como de intereses derivados de la aplicación o interpretación del presente Convenio, y sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de trabajadores/as y empresa/s, se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, regulados en el Acuerdo Interprofesional de Cataluña de 7 de noviembre de 1990 publicado en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya de 23 de enero de 1991.
3. Comisiones territoriales
Dentro de los primeros quince días hábiles del mes de septiembre, se constituirán comisiones paritarias de ámbito territorial en Girona, Lleida, Maresme y Tarragona, al objeto de racionalizar los distintos niveles profesionales. Los acuerdos alcanzados, en su caso, se incorporarán al cuerpo convencional del presente Convenio. Dichas comisiones se reunirán trimestralmente durante el primer año de Convenio.
CAPÍTULO IV.ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de los grupos profesionales establecidos en el artículo 15 del presente Convenio colectivo. Ejercerán de límite para la misma los requisitos establecidos en el artículo 39 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y la idoneidad y aptitud necesarias para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador/a.
CAPÍTULO V.CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL EN GRUPOS PROFESIONALES.
Artículo 14. Clasificación en grupos profesionales.
Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.
La estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponde a cada trabajador/a. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.
Para la solución de posible conflictos que sobre esta materia se pudieran plantear, las partes firmantes se remiten a la Comisión paritaria del Convenio y, a falta de acuerdo en la misma, a los procedimientos de conciliación, mediación y en su caso, arbitraje, del Tribunal Laboral de Cataluña.
Artículo 15. Definición de los grupos profesionales.
· Jefe de personal
· Jefe de recepción
· 2º Jefe de recepción
· Auxiliar de contable
· Ayudante de recepción
· Oficial administrativo
· Cajero administrativo
· Cajero facturista
· Aspirante administrativo
· Jefe de contratación y reservas
· Encargado de reservas
· Programador de informática (colectividades)
· Secretario/a de dirección
· Jefe de sección de administrativo (colectividades)
· Perforista informático
· Operador de informática
· Primer conserje
· Segundo conserje
· Ayudante de conserje
· Controlador de accesos de discotecas, salas de fiesta y espectáculos
· Telefonista
· Mozo de equipajes
· Garajista
· Ascensorista
· Oficial de contabilidad
· Jefe de casinos
· Segundo jefe de casinos
· Oficial 2ª de contabilidad
· Oficial 1ª de casinos
· Oficial 2ª de casinos
· Intérprete
· Trabajadores/as que accedan a su primer empleo en el sector o carezcan de experiencia profesional.
· Jefe de cocina
· Segundo jefe de cocina
· Dietista
· Jefe de partida
· Auxiliar de cocina (marmitón, fregador, limpiador, platero)
· Planchista (servicio de cocina)
· Pinche
· Preparador (catering)
· Jefe de repostería
· Repostero
· Ayudante de repostería
· Encargado de economato y bodega
· Bodeguero
· Ayudante de economato y bodega
· Mozo de almacén
· Ayudante de planchista
· Jefe de comedor o sala
· Segundo jefe de comedor o sala
· Primer encargado de mostrador
· Segundo encargado de mostrador
· Primer encargado de barman
· Jefe de sector de explotaciones (colectividades)
· Jefe de sector de autopistas (colectividades)
· Supervisor (catering)
· Jefe de compras (colectividades)
· Encargado de explotación (colectividades)
· Encargado de segunda (colectividades)
· Encargado de explotación de autopistas (colectividades)
· Ayudante de supervisor
· Ayudante de equipo
· Segundo encargado de barman
· Jefe de sector
· Camarero
· Dependiente de mostrador
· Dependiente de primera
· Ayudante de camarero
· Dependiente de segunda
· Ayudante de dependiente
· Cafetero
· Ayudante de cafetero
· Planchista (servicio de mostrador)
· Auxiliar de servicio y limpieza (colectividades)
· Segundo encargado de comedor
· Segundo jefe de sala
· Ayudante de barman
· Monitor/a - cuidador de colectividades
· Gobernante/a
· Encargado/a de lencería y lavandería
· Subgobernante/a
· Camarero/a de pisos
· Lencero/a - lavandero/a
· Mozo de habitaciones
· Auxiliar de lencería y lavandería
· Limpiador/a
· Personal de lavabos
· Guardarropía
· Mozo de limpieza
· Encargado de office
· Encargado de trabajos
· Oficial de mantenimiento
· Piscinero
· Albañil
· Lampista
· Fontanero
· Electricista
· Jardinero
· Taquillero
· Chofer
· Calefactor
· Esteticista
· Profesor de educación física
· Ayudante de mantenimiento
· Socorrista
· Vigilante de piscina
· Animador turístico
· Ayudante de animador
Polivalencia funcional:
De acuerdo con el artículo 22.3 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se establece la polivalencia funcional entre las categorías de ayudante de camarero y ayudante de cocina. Para su implementación a nivel de empresa será preciso el acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la dirección de aquélla.
CAPÍTULO VI.INGRESOS, PERIODOS DE PRUEBA, CESES.
Artículo 16. Ingresos en la empresa.
2. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o realización de funciones propias de dos o más grupos, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
El período de prueba queda establecido de la siguiente forma:
· Resto de niveles retributivos: dos meses
Durante este período, tanto la empresa como el trabajador/a podrán resolver libremente la relación que les une, sin derecho a indemnización alguna.
Artículo 18. Dimisión y término de preaviso.
a. Tres meses, si ostenta alguna de las categorías profesionales que figuran en los niveles retributivos 1 y 2 de la tabla salarial de Barcelona.
b. Quince días si ostenta categoría profesional distinta a las anteriores, salvo que la empresa tenga una plantilla inferior a once trabajadores, incluido el dimisionario, en que el plazo de preaviso será de un mes.
5. Cumplido el preaviso, la falta de pago de la liquidación de haberes llevará aparejada el derecho del trabajador/a a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada uno de retraso del pago, con el límite del número de días de preaviso, sin perjuicio del interés de demora fijado en el Estatuto de los trabajadores.
La prueba de capacidad será controlada por la empresa y por los representantes de los trabajadores en la misma. En caso de desacuerdo se estará a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
a. Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio que revistan el carácter de fijos de plantilla y fijos discontinuos podrán solicitar la excedencia voluntaria cuando lleven trabajando en la empresa un año. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, causando baja definitiva el excedente que no solicite el reingreso con una antelación no inferior a treinta días a la fecha del vencimiento, si la excedencia era superior a un año, y a quince días si fuese inferior a dicho plazo.
b. Los trabajadores/as afectados por este Convenio tendrán derecho a solicitar la excedencia voluntaria para el cuidado de hijos y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad en los términos establecidos en la Ley 39/99 de 5 de noviembre de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral.
c. Para acogerse a otra excedencia voluntaria distinta de las mencionadas en el apartado anterior, el trabajador/a deberá cubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
d. El trabajador/a deberá comunicar por escrito a la empresa el inicio del disfrute de la excedencia con treinta días naturales. La comunicación de la solicitud deberá consignar la fecha de inicio del periodo de excedencia y la duración de la misma.
e. Dentro del plazo de los treinta días siguientes a la solicitud del trabajador/a, la empresa librará al trabajador/a un comunicado en el que se autorizará la situación de excedencia por el periodo solicitado, siempre que se den los requisitos para que proceda, y en caso de no contestar en dicho plazo, se tendrá por aceptada.
3. Reserva de puesto de trabajo para cuidado de hijos y familiares.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
CAPÍTULO VII.CONTRATACIÓN.
La formalización de los contratos de formación queda circunscrita exclusivamente a formar trabajadores/as en puestos de trabajo cualificados.
La duración máxima del contrato de formación será de dos años, pudiendo celebrarse el mismo con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21.
· En el 1r año de contrato: el salario mínimo interprofesional más un incremento del 20%.
· En el 2º año de contrato: el salario mínimo interprofesional más un incremento del 35%.
El tiempo dedicado a la formación teórica en estos contratos no podrá ser inferior al 15% de la jornada pactada en Convenio.
Artículo 22. Contratación de primer empleo en el sector.
Se estipula que la permanencia en dicha categoría de los trabajadores/as contratados será como máximo de dos años.
· Barcelona: Nivel 5 bis.
· Tarragona: Nivel 8 bis.
· Lleida: Nivel 5 bis.
· Girona: Nivel 4 bis.
Artículo 23. Contratos de fijos-discontinuos.
1. Contrato por tiempo indefinido de fijo-discontinuo
El contrato de fijo-discontinuo se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
Si un fijo-discontinuo es llamado para períodos de actividad inferiores a 15 (quince) días, los gastos de desplazamiento serán a cuenta de la empresa. Dichos gastos se componen del importe del billete ordinario en tren o autobús de línea regular más una cantidad en concepto de dieta de 16,50 euros (dieciséis con cincuenta euros) revisable con los incrementos anuales de Convenio. En el caso de que el medio de locomoción sea el vehículo propio se deberá pactar previamente con la empresa.
Los contratos realizados al amparo de lo establecido en el artículo 15 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores no podrán suponer merma de los derechos de llamamiento, permanencia y posibles prórrogas de los trabajadores fijos discontinuos.
a. No se podrán pactar ni realizar bajo ningún concepto horas complementarias.
b. En el contrato de fijo-discontinuo a tiempo parcial deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria, incluida la determinación de los días en que el trabajador/a deberá prestar servicios.
c. En caso de que alguna de las limitaciones establecidas en los dos puntos anteriores fuera declarada no acorde a la legalidad por sentencia firme o disposición legal posterior, decaerá el presente artículo y no podrán realizarse en el sector contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial.
En todo caso, los trabajadores fijos a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores fijos a tiempo completo.
Artículo 24. Contratos a tiempo parcial.
De conformidad con lo establecido en el artículo 12 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en su redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, el número de horas complementarias podrá alcanzar el porcentaje máximo del 50% de las horas ordinarias contratadas, siempre y cuando dichas horas complementarias se realicen como continuación de la jornada diaria inicialmente pactada.
Artículo 25. Contratos de duración determinada.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.b del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el artículo 1.8 de la Ley 12/2001, de 9 de julio, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción podrá ser de hasta 12 (doce) meses trabajados dentro de un período de 18 (dieciocho) meses.
Serán trabajadores fijos con carácter indefinido, con independencia del período de prueba, todos aquellos que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinidad de un trabajador fijo que no se incorpore a su puesto de trabajo una vez finalizado el plazo legal o reglamentariamente establecido que motivó dicho contrato de interinidad.
Artículo 26. Fomento de la contratación indefinida. Contratación de trabajadores minusválidos.
Se estará a lo dispuesto en la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el fomento del empleo y mejora de su calidad.
2. Contratación de trabajadores minusválidos
Se estará a lo dispuesto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) y a sus normas reglamentarias de desarrollo, incluidas aquellas como el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero (BOE de 26 de enero de 2000) que contempla las medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores discapacitados en empresas de 50 ó más trabajadores, la Orden del MTAS de 24 de julio de 2000 (BOE de 2 de agosto) y el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero (BOE de 21 de febrero) que regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
Artículo 27. Finalización de contrato.
Se establece una indemnización de 8 (ocho) días por año trabajado o su parte proporcional al finalizar cualquier contrato no indefinido.
La jornada máxima anual será de 1.808 horas de trabajo efectivo durante la vigencia del primer año del Convenio, de 1.804 durante el segundo y de 1.799 durante el tercero, equivalente a aplicar en cómputo anual la jornada de 40 horas semanales.
La jornada laboral podrá tener el carácter de continuada o partida:
a. Continuada: Se dispondrá de un descanso de 20 (veinte) minutos que se computarán como jornada de trabajo a todos los efectos en cualquier jornada superior a cinco horas. Si este tiempo de descanso fuese utilizado para realizar alguna comida, podrá ampliarse por el tiempo indispensable entendiéndose que cuando sobrepase los 20 (veinte) minutos iniciales será a cargo del trabajador/a, quien deberá recuperarlo al final de la jornada.
b. Partida: Los turnos tendrán un máximo de 5 (cinco) horas y un mínimo de 3 (tres). El descanso entre turno y turno tendrá una duración mínima de hora y media.
Las empresas y las representaciones legales de los trabajadores estudiarán la posibilidad de establecer la jornada continuada y/o irregular en aquellos establecimientos o departamentos en que las necesidades del servicio lo permitan.
Con independencia de lo anteriormente establecido, y siempre teniendo en cuenta los mínimos de derecho necesario, se respetará cualquier otra fórmula que se hubiera pactado o pudiera pactarse entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Las empresas procurarán que los trabajadores que no tengan un día fijo para realizar su descanso semanal, por lo menos efectúen dicho descanso en domingo como mínimo una vez al mes.
El derecho al disfrute de vacaciones anuales retribuidas, establecidas en el presente artículo, ni se pierde ni puede limitarse en modo alguno por el hecho de que el trabajador/a se halle en situación de incapacidad temporal, de modo que con independencia del tiempo que dure dicha situación, al incorporarse al trabajo puede disfrutar del período de vacaciones sin descuento alguno en el mismo, salvo supuestos de notorio abuso, en cuyo caso, la empresa quedará excluida de esta obligación, que deberá someterse a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Las empresas vendrán obligadas a publicar antes del 1 de enero de cada año o a los treinta días de su apertura, un calendario de vacaciones y de fiestas no recuperables. Dicho calendario se realizará de común acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores.
En caso de desacuerdo se someterá el mismo a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
La empresa elaborará anualmente el calendario laboral. Antes de su difusión solicitará informe previo sobre el mismo a la representación legal de los trabajadores, que deberá emitirlo en el plazo máximo de 15 días.
Artículo 32. Fiestas no recuperables.
Cuando las fiestas no recuperables no se disfruten o coincidan con la fiesta semanal, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutarlas en otra fecha y la empresa deberá abonar un 40% de acuerdo con la tabla salarial más la antigüedad consolidada si la hubiere, salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones, en cuyo caso quedará absorbida. La empresa podrá absorber con carácter general sólo una fiesta no recuperable como máximo cuando coincida con el período de vacaciones, con independencia de que estas se fraccionen, a excepción del subsector de colectividades, cuyo caso queda regulado según el anexo E.
· Por matrimonio del trabajador/a o unión de hecho: quince días. En este último supuesto el trabajador/a deberá aportar certificado de convivencia expedido por el ayuntamiento u organismo competente, concediéndose esta licencia solamente una vez cada diez años.
· Tres días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave u hospitalización o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.
· Bodas de hijos, nietos, hermanos, hermanos políticos, padres o padres políticos: uno a tres días, según las mismas condiciones del apartado anterior.
· Exámenes: el tiempo indispensable para la realización de los mismos, quedando el trabajador/a obligado a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
· Por cambio de domicilio habitual: dos días.
· Un día por año para asuntos propios para el primer y segundo año de vigencia y dos días para el tercer año de vigencia, teniendo que avisar con la mayor antelación posible y sin necesidad de justificación posterior.
· Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
CAPÍTULO IX.CONDICIONES ECONÓMICAS.
La retribución estará constituida por el salario para cada categoría, según se indica en los anexos.
Las empresas que a 30 de abril de 2004 vinieran aplicando el sistema retributivo de participación mediante el porcentaje de servicio, lo mantendrán salvo acuerdo expreso en contrario con los representantes legales de los trabajadores.
En dicho sistema se utilizarán como salarios de referencia (inicial, fijo, garantizado) los establecidos en la tabla salarial publicada en el DOGC de fecha 16 de setiembre de 1994 incrementados en un 13,04%. Asimismo, dichos salarios se verán incrementados con los aumentos pactados en este Convenio, incluido el primer año.
Incremento salarial del primer año de vigencia:
· Con efectos desde el día 1 de mayo de 2004 y hasta el 30 de abril de 2005 serán de aplicación los salarios que figuran en los anexos correspondientes a las zonas de Barcelona, Maresme, Tarragona, Lleida y Girona, y actividad de colectividades, lo que supone un incremento de 3,10% sobre los vigentes a 30 de abril de 2004.
· En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido por el INE registrase a 30 de abril de 2005, un incremento respecto al día 30 de abril de 2004, superior a los incrementos pactados, se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el exceso sobre la indicada cifra.
Para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios y tablas utilizadas para realizar los aumentos pactados para el primer año de vigencia, y el mencionado exceso incrementará las tablas y salarios del Convenio a partir del día 1 de mayo de 2005, no teniendo, por tanto, efectos retroactivos.
Este complemento se incrementará en el mismo porcentaje en el que se incrementen los salarios en el segundo y tercer año de vigencia del Convenio.
Incremento salarial del segundo año de vigencia:
· Con efectos desde el día 1 de mayo de 2005 y hasta 30 de abril de 2006 se incrementarán los conceptos económicos del Convenio vigente a 30 de abril de 2005 en el IPC previsto, incrementado en un 1%.
· En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido por el INE, registrara a 30 de abril de 2006 un incremento respecto al 30 de abril de 2005 superior al pactado, como incremento salarial para dicho año, se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia.
Para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios o tablas utilizadas para realizar los aumentos pactados para el segundo año de vigencia, y el mencionado exceso incrementará las tablas y salarios del Convenio, a partir de 1 de mayo de 2006, no teniendo, por tanto, efectos retroactivos.
En el supuesto de IPC cero o negativo se aplicará igualmente a las tablas salariales el incremento del 1%.
Incremento salarial del tercer año de vigencia:
· Con efectos desde el día 1 de mayo de 2006 y hasta 30 de abril de 2007 se incrementarán los conceptos económicos del Convenio vigente a 30 de abril de 2006 en el IPC previsto, incrementado en un 1,10%.
· En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido por el INE, registrara a 30 de abril de 2007 un incremento respecto al 30 de abril de 2006 superior al pactado, como incremento salarial para dicho año, se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia.
Para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios o tablas utilizadas para realizar los aumentos pactados para el tercer año de vigencia, y el mencionado exceso incrementará las tablas y salarios del Convenio, a partir de 1 de mayo de 2007, no teniendo, por tanto, efectos retroactivos.
En el supuesto de IPC cero o negativo se aplicará igualmente a las tablas salariales el incremento del 1,10%.
Artículo 36. Antigüedad consolidada.
A partir de 1 de mayo de 2004 se mantendrán en concepto de antigüedad consolidada las cuantías por este concepto existentes a 30 de abril de 2004, no siendo estas absorbibles ni compensables. Tales cuantías se revalorizarán con los incrementos anuales del Convenio, incluido el primer año.
Artículo 37. Premio de vinculación.
· A los 10 años de servicio en la empresa, 2 mensualidades
· A los 15 años de servicio en la empresa, 3 mensualidades
· A los 20 años de servicio en la empresa, 4 mensualidades
· A los 25 años de servicio en la empresa, 5 mensualidades
· A los 30 años de servicio en la empresa, 6 mensualidades
· A los 35 años de servicio en la empresa, 7 mensualidades
Se respetará cualquier acuerdo existente anterior entre las empresas y los representantes de los trabajadores en materia de cálculo.
Artículo 38. Manutención.
La representación legal de los trabajadores velará que la comida tenga un carácter variado para evitar la monotonía.
Artículo 39. Alojamiento.
Artículo 40. Plus de transporte.
La representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa estudiarán la posibilidad de establecer el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias. En caso de no llegarse a un acuerdo entre ambos se estará a lo previsto en la legislación vigente.
Las gratificaciones extraordinarias no sufrirán detracción alguna por el hecho de que el trabajador se halle en situación de incapacidad temporal.
Artículo 44. Cláusula de no vinculación salarial.
Las condiciones económicas contenidas en este Convenio serán de cumplimiento obligatorio para todas las empresas comprendidas dentro del ámbito de aplicación del mismo.
No obstante, cuando se trate de empresas que en la fecha de su publicación sean miembro de alguna de las asociaciones empresariales firmantes de este Convenio, la Comisión paritaria podrá acordar un régimen salarial específico por debajo de estas condiciones, siempre que la solicitud concreta de tales empresas se presente avalada por un informe de su asociación empresarial expresivo de la veracidad de los datos y dificultades económicas del solicitante. En caso de desacuerdo de los representantes sindicales en la citada Comisión, se someterá la cuestión a los procedimientos de solución de conflictos del Tribunal Laboral de Cataluña. Este sistema tendrá aplicación exclusivamente a los conceptos salariales, quedando obligadas las empresas al cumplimiento del resto del Convenio.
Las empresas no asociadas que deseen acogerse al sistema de descuelgue, deberán acreditar objetiva y fehacientemente la dificultad de su situación económica, aportando las documentaciones y pruebas suficientes. Igualmente, deberán presentar un informe de la representación legal de los trabajadores o en su defecto de los propios trabajadores.
En caso de desacuerdo, ambas partes se someterán a los trámites de mediación y/o arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.
CAPÍTULO X.PREVISIÓN SOCIAL.
Artículo 45. Enfermedad y accidente.
CAPÍTULO XI.SEGURIDAD E HIGIENE.
Artículo 47. Seguridad e higiene.
3. Vigilancia de la salud.
4. Cumplimiento de las medidas preventivas.
CAPÍTULO XII.DERECHOS SINDICALES.
Artículo 48. Derechos sindicales y de la representación de los trabajadores en la empresa.
Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, los sindicatos que reúnan las condiciones previstas en el artículo 10 y concordantes de la Ley Orgánica de Libertad Sindical dispondrán de 1 (un) delegado sindical en aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 125 trabajadores.
· Empresas con plantilla de hasta 50 trabajadores: 16 horas.
· Empresas con plantilla de 51 a 100 trabajadores: 27 horas.
· Empresas con plantilla de 101 a 750 trabajadores: 37 horas.
· Empresas con plantilla de 751 trabajadores en adelante: 40 horas.
La acumulación podrá realizarse entre la representación legal de los trabajadores (delegados de personal, miembros del comité de empresa) y los delegados sindicales en la empresa y pertenecientes a una misma central sindical en la misma.
En ese caso la acumulación de horas deberá negociarse entre la empresa y la central sindical, salvo en las empresas de más de 125 trabajadores, en las que dicha acumulación se producirá de forma automática tan pronto como sea comunicada de forma fehaciente por las centrales sindicales. En las de menos de 125 trabajadores, la acumulación de horas de modo automático sólo se producirá entre todos los miembros del comité de empresa y delegados de personal de un mismo centro de trabajo.
CAPÍTULO XIII.FORMACIÓN PROFESIONAL.
Mediante acuerdos de empresa podrá negociarse un cuerpo de horas dentro de la jornada de trabajo para los trabajadores que sean seleccionados para participar en los planes de formación vinculados a la promoción personal, profesional y cultural.
La Confederació Empresarial d'Hostaleria i Restauració de Catalunya, las federaciones y asociaciones que la componen, así como las entidades (federaciones, asociaciones y gremios) que forman parte de estas últimas, junto con las federaciones de hostelería de los sindicatos firmantes del presente Convenio, FCTCHTJ-UGT y FECOHT-CCOO, promoverán planes de formación al amparo de los acuerdos nacionales o autonómicos que puedan celebrarse, solicitando las subvenciones necesarias, de forma que el sector consiga el retorno de las aportaciones que efectúan las empresas y sus trabajadores en concepto de cuota de Formación profesional.
En aquellas empresas donde se lleven a término planes formativos, se crearán Comisiones de Formación profesional integradas por los representantes de los trabajadores y de la empresa, que asumirán las siguientes funciones:
CAPÍTULO XIV.NORMALIZACIÓN LINGÜÍSTICA.
Artículo 50. Normalización lingüística.
CAPÍTULO XV.FALTAS Y SANCIONES.
Artículo 51. Faltas y sanciones de trabajadores.
La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores/as, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Artículo 52. Graduación de las faltas.
La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá cursar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
En el supuesto de imposición de sanciones se dará cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 64.1.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el artículo 10.3.3 de la Ley Orgánica de libertad sindical.
2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el periodo de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
10. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se derive graves perjuicios en la prestación del servicio.
1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo cometidas en el periodo de un mes. O bien, una sola falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2. Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin autorización o causa justificada siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
3. El abandono del trabajo o terminación anticipada sin causa justificada por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes.
10. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste.
12. La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción.
14. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
16. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de Hostelería y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales.
17. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de un mes, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.
9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.
10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.
12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
La empresa podrá aplicar a las faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A. y B.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte, y las muy graves, a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Publicado por Guillermo Vicandi, Silvia de Paz y Álvaro Echevarría en 9:11 No hay comentarios:
Este Blog ha sido creado por Silvia de Paz, Álvaro Echevarría y Guillermo Vicandi para realizar el seguimiento del Grupo Especial de Dº del Trabajo, grupo 43 de Derecho y ADE, Universidad Autónoma de Madrid.
Guillermo Vicandi, Silvia de Paz y Álvaro Echevarría