Source: http://www.nfa.pl/print.php?what=article&id=457
Timestamp: 2019-12-15 08:54:04+00:00
Document Index: 10560614

Matched Legal Cases: ['Art. 124', 'art. 132', 'art. 111', 'Art. 132', 'ustawy2', 'arte 14']

:: SYSTEMY OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMICKICH
Artykuł dodany przez: nfa (2008-01-03 18:35:27)
Stosowanie takiego systemu oceny pracowników akademickich, który by prowadził do pozytywnej, a nie negatywnej selekcji kadr nie bez przyczyny zalecany jest w Europejskiej Karcie Naukowca oraz Kodeksie Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych (KK).1
Stosowanie w praktyce sprawiedliwej oceny pracy naukowców to jeden z najważniejszych elementów sprawnego funkcjonowania nauki. Konieczność dokonywania okresowych ocen kadr akademickich zapisana została w ustawie o szkolnictwie wyższym2
Art. 124. Rektor może rozwiązać za wypowiedzeniem stosunek pracy z mianowanym nauczycielem akademickim w przypadku:
3) otrzymania przez nauczyciela akademickiego, w okresie nie krótszym niż rok, dwóch kolejnych ocen negatywnych, o których mowa w art. 132 ust. 1 i 2;
Wszyscy nauczyciele akademiccy podlegają okresowej ocenie, w szczególności w zakresie należytego wykonywania obowiązków, o których mowa w art. 111.
Oceny dokonuje podmiot wskazany w statucie, nie rzadziej niż raz na cztery lata lub na wniosek kierownika jednostki organizacyjnej, w której nauczyciel akademicki jest zatrudniony. Kryteria oceny oraz tryb jej dokonywania określa statut.
Przy dokonywaniu oceny nauczyciela akademickiego dotyczącej wypełniania obowiązków dydaktycznych zasięga się opinii studentów. Zasady zasięgania tych opinii i sposób ich wykorzystania określa statut uczelni.
W prawie polskim zgodnie z ustawą nie ma zatem mowy o konieczności dokonywania oceny przez komisje niezależne ja zaleca KK1, ale przez "podmiot wskazany w statucie, "(Art. 132. 1 ustawy2.) co powoduje, że zgodność KK i praktyki ocennej w Polsce jest raczej pozorna.
Jeśli statut nie wskazuje komisji, jako podmiotu dokonującego oceny, a wskazuje jako podmiot dziekana, to wtedy ocena może być jednoosobowa a nie komisyjna - patrz np. Statut AGH 3
7. Okresowej oceny nauczyciela akademickiego zatrudnionego na wydziale dokonuje dziekan, nauczyciela akademickiego zatrudnionego w jednostce pozawydziałowej ― kierownik tej jednostki.
8. Dokonując oceny dziekan (kierownik jednostki pozawydziałowej),bierze pod uwagę ocenę proponowaną przez bezpośredniego przełożonego.)
A zatem żadna komisja do oceny pracownika zgodnie z naszym prawem nie jest konieczna, a nie ma co nawet marzyć o komisji niezależnej, nie mówiąc już o komisji międzynarodowej. Rola bezpośredniego przełożonego jest w tej ocenie bardzo ważna, a w praktyce może być decydująca.
Od oceny nie ma się do kogo niezależnego odwołać, co postuluje KK . Pozostaje, tak jak w czasach PRLu, zwykle komisja senacka tej samej uczelni, która autonomicznie może skazać każdego niewygodnego na śmierć zawodową i jeśli tak zechce, w praktyce - ani minister, ani sąd pracy, nie mają nic do tego. Warunki do pozbywania się niewygodnych pracowników są u nas znakomite i wykorzystywane. Nie bez przyczyny polskie środowisko tak obawia się otwarcie wypowiadać swoich poglądów, szczególnie w sprawie reformowania systemu nauki i edukacji, a o patologiach, tak licznych na naszych uczelniach czy w instytutach naukowych, lepiej nie mówić jeśli się chce mieć pozytywną ocenę.
Kryteria oceny w naszym systemie są autonomiczne i wymaga się aby dotyczyły one pracy naukowej, dydaktycznej i organizacyjnej. Jednocześnie brak jest jednak powszechnego dostępu do baz danych o publikacjach naukowych, ich cytowalności, więc ocena pracy naukowej siłą rzeczy jest ułomna.
KK zaleca aby oceny były przedstawiane najlepiej przez komisję międzynarodową ( przynajmniej w przypadku doświadczonych już badaczy) co w praktyce polskiej praktycznie nie istnieje.
Nauka jest globalna więc i ocena naukowców winna uwzględniać znaczenie wyników badań naukowców w aspekcie globalnym.
Oceny wyników naukowców z tego samego ośrodka, czy z konkurencyjnych polskich ośrodków naukowych mogą odbiegać bardzo od oceny obiektywnej. Czasem nawet brak jest specjalistów, którzy by kompetentnie mogli wypowiedzieć się na temat wartości prac ocenianego pracownika. Nie zawsze jednak chodzi o to aby znaleźć osobę kompetentną, czasami chodzi o o taką, która oceni tak jak się oczekuje.
Oczywiście pomoc w ocenie dorobku naukowego mogłyby stanowić kryteria bibliometryczne4, ale w Polsce na ogół nie są stosowane.
Ocena pracy dydaktycznej i organizacyjnej zawsze u nas była uzależniona od bezpośredniego przełożonego z wszelkimi tego konsekwencjami.
Obecnie wprowadzane są ankiety studentów do oceny pracowników uczelni. Ankiety takie były już wcześniej np. w latach 1980-81, z tym, że pracownicy wyżej oceniani od swoich przełożonych nie mieli wiele szans na utrzymanie się na uczelniach. Niestety do tej pory brak jest opracowań o losach najwyżej ocenianych przez studentów nauczycieli akademickich.
Obecnie niektóre uczelnie od oceny wykładowców przez studentów uzależniają nawet pensje i przedłużanie zatrudnienia, ale jeszcze nie wiadomo jak ten system zadziała w praktyce.
Przy ocenie pracownika mogą być brane pod uwagę kryteria etyczne np. przestrzeganie Akademickiego Kodeksu Wartości5 jak stanowi np. statut UJ 6 (§ 174), ale jak to ma wyglądać w praktyce, w sytuacji kiedy twórcy tego kodeksu i władze uczelni bynajmniej nie widzą potrzeby przestrzegać jego zaleceń7.
Nieskazitelna postawa etyczna jest wręcz niezbędna dla zatrudnienia na uczelniach, o czym traktują statuty, ale gdyby te paragrafy brać na serio to na uczelniach niewielu by pozostało. Uczelnie zatem radzą sobie inaczej, bardziej pragmatycznie, wykluczając raczej tych, którzy ujawniają nietyczne postępki.
KK1 zaleca aby oprócz oceny ogólnego potencjału pracowników jako naukowców uwzględniano ich kreatywność oraz poziom niezależności. Trudno znaleźć dowody aby te zalecenia były spełniane w polskim systemie nauki. Niski poziom innowacyjności, mało patentów, mało liczących się w świecie publikacji raczej świadczą, że kreatywność naszej kadry naukowej nie jest zbyt duża. Obowiązująca u nas hierarchiczność systemu 'tytularnego' wyklucza niejako jednostki niezależne co ma istotny wpływ na poziom nauki w Polsce.
Ogólnie można ocenić, że patologie 'ocenne' odgrywają szczególnie negatywną rolę w systemie nauki i edukacji, a w Polsce system oceny pracy naukowców jest wysoce niedoskonały i daleki od rekomendacji KK.
Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni wprowadzić dla wszystkich naukowców,w tym dla starszych pracowników naukowych, systemy oceny pracowników w celu regularnej oceny ich wyników zawodowych przeprowadzanej w sposób przejrzysty przez niezależną (zaś w przypadku starszych pracowników naukowych najlepiej przez międzynarodową) komisję.
Tego typu procedury oceny pracowników powinny odpowiednio uwzględniać ogólną kreatywność naukową oraz wyniki badań naukowców, np. Publikacje, patenty, zarządzanie badaniami naukowymi, nauczanie/prowadzenie wykładów, opiekę naukową, doradztwo, współpracę krajową lub międzynarodową, obowiązki administracyjne, działania w zakresie szerzeniaświadomości naukowej w społeczeństwie oraz mobilność, a także powinny być brane pod uwagę w kontekście rozwoju zawodowego.
Pracodawcy i/lub grantodawcy powinni ustalić otwarte 14, efektywne, przejrzyste
Należy wykorzystać wszelkie dostępne narzędzia, w szczególności oparte na sieci internetowej
międzynarodowe lub globalnie dostępne zasoby, np. Paneuropejski Portal dla Mobilnych
http://europa.eu.int/eracareers.
Komisje dokonujące doboru kandydatów powinny reprezentować
różnorodne doświadczenia i kwalifikacje oraz wykazywać się odpowiednią
równowagą płci, a także, w razie konieczności i możliwości, składać się
z członków różnych branż (sektora państwowego i prywatnego) i dyscyplin,
w tym z osób pochodzących z innych krajów i posiadających odpowiednie
doświadczenie do oceny kandydatów. Wmiarę możliwości należy stosować
szeroką gamę praktyk doboru kandydatów, np. ocenę zewnętrznego
eksperta oraz bezpośrednie rozmowy z kandydatem. Członkowie panelu
dokonującego doboru kandydatów powinni być właściwie przeszkoleni.
Przed wybraniem kandydatów należy ich poinformować o procesie rekrutacji
oraz kryteriach wyboru, ilości dostępnych stanowisk oraz perspektywach
rozwoju zawodowego. Po zakończeniu procesu doboru kandydatów
należy również ich powiadomić o mocnych i słabych stronach ich podań.
15 kandydatów. Oprócz oceny ich ogólnego potencjału jako naukowców
Przerwyw przebiegu kariery lub odstępstwa od porządku chronologicznego
1http://ec.europa.eu/eracareers/pdf/kina21620b8c_pl.pdf
2U S T A W A z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym http://ks.sejm.gov.pl/proc4/ustawy/2720_u.htm
3Statut AGH Kraków, 7.06.2006 r http://regent2.uci.agh.edu.pl/statut/xml2pdf/statut2006.pdf
4Kalisz Józef -2007. Jak polepszyć stan polskiej nauki i szkolnictwa wyższego http://www.kali.enter.net.pl/nauka.html
5Akademicki kodeks wartości (przyjęty na posiedzeniu Senatu Uniwersytetu Jagiellońskiego w dniu 25 czerwca 2003 r.) http://www.uj.edu.pl/uniwersytet/wladze/kodeks.pdf
6 http://www.uj.edu.pl/uniwersytet/wladze/statutUJ.pdf
7Wieczorek Józef – 2007. Mobbing a akademicki kodeks wartości.
adres tego artykułu: www.nfa.pl//articles.php?id=457