Source: http://docplayer.cz/2019311-Vazeni-ctenari-kolegyne-a-kolegove.html
Timestamp: 2018-05-26 12:19:18+00:00
Document Index: 25308809

Matched Legal Cases: ['zákona č. 582', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'zákona č. 262', 'zákona č. 89', 'zákona č. 586', 'zákona č. 187', 'zákona č. 357', 'zákona č. 589', 'zákona č. 118', 'zákona č. 182']

Vážení čtenáři, kolegyně a kolegové, - PDF
Download "Vážení čtenáři, kolegyně a kolegové,"
2 Vážení čtenáři, kolegyně a kolegové, opět po roce vycházíme vstříc přání mnohých z vás. Na pomoc jednotlivým funkcionářům základních organizací, kteří musí dnes a denně řešit mnoho různých problémů, jsme zpracovali a v této publikaci vám předkládáme sumář poraden především z právní, daňové, sociální, zdravotní oblasti a BOZP, které vyšly v průběhu roku 2012 v časopise Kovák. Tato poradenská ročenka má napomoci s vyhledáváním odpovědí na vaše problémy. Současně vám chceme usnadnit vyhledávání tak, abyste nemuseli listovat v množství čísel časopisu Kovák, ale našli jste to, co hledáte, přehledně a podle jednotlivých témat v jedné knize. Dotazy čtenářů a odpovědi specialistů jsou uspořádány v 5 oddílech: Pracovní právo, Ekonomika, daně a mzdy, Sociální oblast, Zdravotní pojištění, Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Je třeba zdůraznit, že v poradnách popisované kauzy a jejich řešení byly v Kováku vydávány vždy k určitému datu, po němž v některých případech došlo ke změnám v legislativě atd. Proto autoři v případě takovýchto změn uvedli k datu uzávěrky brožury, tj. 15. lednu 2013, aktuální stav vždy pod čarou (tedy na konci) příslušné poradny. Tak lze s poradnami pracovat i v současnosti. Doufáme, že vám tato útlá knížečka pomůže při vaší náročné práci. JAROMÍR ENDLICHER, místopředseda OS KOVO EVŽEN STANĚK, šéfredaktor časopisu Kovák 1
3 PRACOVNÍ PRÁVO PRACOVNÍ PRÁVO Co mi hrozí, když mě kontrola při marodění nezastihla doma?... str. 6 Máme z dohod o provedení práce platit úrazové a sociální pojištění?... str. 7 Vrátí mi dědicové zemřelého přítele půjčené peníze?... str. 10 Je dvouhodinová propustka k lékaři v pořádku?.... str. 11 Kdy nejpozději lze odstoupit od uzavřené pracovní smlouvy?... str. 13 Jak je to se sjednáváním zkušební doby?. str. 14 Jedu na cestu služební, anebo pracovní?. str. 15 Volno pro funkcionáře odborů str. 16 Naše stavba na cizím pozemku str. 19 Zdravotní rehabilitace a pracovní volno... str. 20 Nežádoucí obtěžování a co s tím?. str. 22 Kdy lze nařídit dovolenou? str. 23 Vydavatel: Odborový svaz KOVO, nám. W. Churchilla 2, Praha 3 K vydání doporučila: redakční rada časopisu Kovák K vydání připravila: redakce týdeníku Kovák Odpovědní redaktoři: Mgr. Evžen Staněk a Mgr. František Vonderka Návrh grafické podoby: Jaroslav Lapač Technická příprava: Miloslava Nováková, tajemnice redakce Ilustrace na obálce: Miroslav Pavlík Ilustrace uvnitř publikace: Miroslav Pavlík Vydáno ve vydavatelství: Enigma s.r.o Datum vydání: leden DANĚ, KOLEKTIVNÍ SMLOUVY A MZDY Je v pořádku, když mzda zahrnuje i 150 hodin práce přesčas? str. 25 Týká se nás sociální pojištění?. str. 28 Co je nového u dohod o provedení práce?. str. 29 Musíme podat daňové přiznání?.. str.30 Je finanční dar na sportovní hry osvobozen od daně?. str. 30 Týká se nás sociální pojištění?... str. 31 Platí se z odstupného sociální a zdravotní pojištění?... str. 32 Jaká jsou pravidla pro ponechání, či stažení bankovek z oběhu? str. 32 Musí zaměstnavatel vyplatit dlužnou mzdu?..... str. 34 Na jaké příplatky máme nárok?..... str. 37 Může mi zaměstnavatel nařídit práci přesčas?... str. 38 Kdo je osvobozen od poplatků při ověřování dokumentů?. str. 39 3
4 Kratší pracovní doba a dovolená... str. 40 Daň z převodu nemovitosti?.... str. 41 Nárok na dovolenou při změně pracovního režimu... str. 41 Co znamená termín obrat? str. 43 Dar k odchodu do důchodu str. 44 Splátky z úvěru na auto do nákladů? str. 44 Příplatky za předčasy str. 45 Náhrada mzdy za návštěvu u lékaře. str. 46 Rozdíl mezi peněžním deníkem a účetní knihou... str. 47 Změny ve vedení jednoduchého účetnictví?.... str. 48 SOCIÁLNÍ OBLAST Kdy mi zvýší důchod?..... str. 49 Dostanu předčasný důchod zpětně?. str. 50 Vztahuje se na mě účast na nemocenském pojištění?.. str. 51 Za které dny dostanu nemocenskou?... str. 53 Mám nárok na odstupné od státu? str. 54 Musím být v evidenci úřadu práce? str. 56 Promine mi Česká správa tři chybějící dny?... str. 57 Dlužím skutečně zdravotní pojišťovně?. str. 57 Jak dlouho budu brát nemocenské?.. str. 59 Jak dlouho budu brát vdovecký důchod?.. str. 60 Je možné se na mateřské vystřídat?. str. 62 Kdy můžu požádat o předčasný důchod?... str. 63 Má vliv další zaměstnávání na můj starobní důchod? str. 64 Mám nárok na nemocenskou?. str. 65 Ovlivní prázdninová brigáda můj důchod?. str. 66 Co pro mě znamená start velké důchodové reformy?.. str. 67 Kolik mám nově spořit?... str. 68 Kdy mi vznikne znovu nárok na podporu?.. str. 70 Mohu se stát uchazečem o zaměstnání?. str. 71 Výdělek v předčasném starobním důchodu str. 72 Prokazování doby zaměstnání pro důchod. str. 74 Kdy vzniká nárok na vdovecký důchod. str. 77 Péče o závislou osobu a budoucí důchod str. 79 Zápočet doby studia pro důchod str ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ Jak lze změnit zdravotní pojišťovnu?..... str. 83 BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI Jak vyjádřit nesouhlas s lékařským posudkem? str. 85 Kdy v pracovním procesu nastane psychická zátěž?.. str. 86 U KAŽDÉ PORADNY UVÁDÍME V TOMTO POŘADÍ: číslo a datum vydání Kováku, v němž byla poradna uveřejněna; název článku; otázku čtenáře a odpověď; jméno specialisty, který odpovídal na příslušný dotaz 5
5 PRACOVNÍ PRÁVO 6 Kovák č. 8/2. března 2012 Co mi hrozí, když mě kontrola při marodění nezastihla doma? V době pracovní neschopnosti mě přišla zkontrolovat personalistka naší firmy. Protože jsem nebyla doma, chtěla bych vědět, jaký bude další postup zaměstnavatele. Co mi hrozí? J. B., Zlín Podle 192 odst. 6) zákoníku práce je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, zda nemocný zaměstnanec dodržuje v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (DPN) stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Při vzniku DPN tento režim stanoví ošetřující lékař a zaměstnavatel pak v rámci prováděné kontroly zjišťuje, zda se práce neschopný zaměstnanec zdržuje v místě pobytu a zda dodržuje rozsah a dobu povolených vycházek. V případě, že zaměstnavatel zjistí porušení těchto povinností, musí vyhotovit o provedené kontrole písemný záznam, v němž uvede skutečnosti znamenající porušení režimu dočasně práce neschopného. Stejnopis tohoto záznamu zaměstnavatel doručí zaměstnanci, který tento režim porušil, Okresní správě sociálního zabezpečení podle místa pobytu zaměstnance v době DPN a také ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Následně zaměstnavatel posoudí závažnost zjištěných porušení, případně o jejich zhodnocení požádá ošetřujícího lékaře. S přihlédnutím ke konstatované závažnosti zjištěných porušení pak může zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatnit sankci v podobě snížení nebo dokonce neposkytnutí náhrady mzdy, a to i zpětně, v rámci daného období 21 kalendářních dnů. Proto, i když zjistí porušení předepsaného režimu zaměstnancem v závěru tohoto období, může rozhodnout o snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy již od 4. pracovního dne dočasné pracovní neschopnosti, respektive od 1. pracovního dne karantény. Do zákoník práce neumožňoval, aby v důsledku nedodržování režimu dočasně práce neschopného mohl být zaměstnanec propuštěn. Tzv. velká novela zákoníku práce však možnost postihu za zneužívání pracovní neschopnosti výrazně zpřísnila, neboť s účinností od může zaměstnanec z důvodu zvlášť hrubého porušení režimu dočasně práce neschopného dostat výpověď viz 52 písm. h) a 301a zákoníku práce. V tom případě již zaměstnavatel nesmí pro totéž porušení zaměstnanci krátit nebo odejmout náhradu mzdy. Žádné opravné prostředky proti rozhodnutí zaměstnavatele o porušení režimu dočasně práce neschopného a o snížení či neposkytnutí náhrady mzdy neexistují. Nelze se v této věci obracet ani na orgány nemocenského pojištění, nicméně je možné podat podnět inspekci práce. V případě protiprávního neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy by orgán inspekce práce mohl uložit zaměstnavateli pokutu do výše Kč. Zaměstnanec má dále právo uplatnit svůj nárok žalobou u soudu, stejně jako v případě, kdy s ním zaměstnavatel s odkazem na 52 písm. h) rozváže pracovní poměr neplatně. Mgr. Petra Behancová, právnička Regionálního pracoviště OS KOVO Brno Kovák č. 9/9. března 2012 Máme z dohod o provedení práce platit úrazové a sociální pojištění? Jsem předseda ZO OS KOVO a naše organizace zaměstnává na základě dohody o provedení práce paní, která v letních měsících zabezpečuje chod dětského tábora, a na základě druhé dohody o provedení práce provádí tato paní úklid kanceláří základní organizace OS KOVO. Slyšel jsem, že by měla naše základní organizace platit sociální pojištění a také pojistné na zákonné úrazové pojištění. Je tomu tak? V. B., Plzeň Dnem účinnosti novely zákoníku práce provedené zákonem č. 365/2011 Sb. došlo mimo jiné i k novelizaci ustanovení, která upravují výkon práce na základě dohod o provedení práce (dále jen DPP). Zaměstnanci, kteří vykonávají práci na základě DPP, jsou účastni na nemocenském a důchodovém pojištění v těch měsících, do kterých je jim zúčtován započitatelný příjem vyšší než Kč, a tato účast se posuzuje v každém měsíci zvlášť. Zaměstnavatel je povinen za tento měsíc zaplatit a odvést pojistné na sociální zabezpečení. Zaměstnanec, který vykonává v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více dohod o provedení práce, je účasten nemocenského pojištění, pokud součet jeho příjmů z těchto dohod přesáhne v kalendářním měsíci Kč. 7
6 8 Zaměstnavatel, tedy i ZO OS KOVO, má povinnost oznámit na příslušnou OSSZ nástup zaměstnání zaměstnance na DPP do konce kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž tomuto zaměstnanci poprvé vznikla účast na pojištění. Den skončení zaměstnání tohoto zaměstnance je zaměstnavatel stejně povinen oznámit do 8 kalendářních dnů ode dne skončení zaměstnání na příslušnou OSSZ. Na základě tohoto pojištění z DPP je tomuto zaměstnanci poskytováno plnění za stanovených podmínek, jako je nemocenská a peněžitá pomoc v mateřství. Ochranná lhůta ze zaměstnání na DPP zaměstnanci neplyne. V souvislosti s tím je nutné připomenout, že zaměstnavatel je povinen také u zaměstnance na DPP při jeho odměně přesahující Kč stanovit a rozvrhnout týdenní pracovní dobu, a to z důvodu ustanovení 192 odst. 1 ZP. Jedná se o to, že v případě dočasné pracovní neschopnosti pojištěného zaměstnance na DPP (při zúčtování měsíčního příjmu nad Kč) bude zaměstnavatel (tedy i ZO) povinen poskytovat tomuto zaměstnanci prvních 21 kalendářních dnů náhradu mzdy za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny. Přesné povinnosti jsou uvedeny ve výše citovaném 192 ZP. Kdyby nebyl rozvrh týdenní pracovní doby stanoven, nemohl by zaměstnavatel zjistit, jaké dny jsou pro zaměstnance pracovní. Zákonné úrazové pojištění Dále se dotazujete na povinnost platit úrazové pojištění za zaměstnance na základě DPP. Podle vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění pozdějších předpisů, vzniká zákonné pojištění dnem vzniku prvního pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele a trvá po dobu existence zaměstnavatele. Povinnost platit pojištění vzniká zaměstnavateli, zaměstnává-li alespoň jednoho zaměstnance, jehož příjem zakládá účast na nemocenském a důchodovém pojištění. Je proto nezbytné, aby odborová organizace, pokud zaměstnává zaměstnance na DPP s měsíční odměnou vyšší než Kč, tuto skutečnost bez zbytečného odkladu písemně oznámila pojišťovně. V drtivé většině se bude jednat o pojišťovnu Kooperativa a hlavním identifikátorem zaměstnavatele je IČ, které se používá jako variabilní symbol. Tiskopis k přihlášení zaměstnavatele (ZO OS KOVO, která uzavřela DPP jako zaměstnavatel) najdete na internetových stránkách pojišťovny na adrese a v případě, že v dalším čtvrtletí nebudete mít žádnou DPP s povinností odvádět pojištění, je nutné tuto skutečnost písemnou formou pojišťovně sdělit, aby nedošlo k případnému zbytečnému vymáhání pojistného. Pojistné si zaměstnavatel vypočítává ze základu stanoveného shodně s postupem pro určení vyměřovacího základu pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Základem pro výpočet je souhrn vyměřovacích základů za uplynulé čtvrtletí všech zaměstnanců, ve vašem případě zaměstnanců na DPP s příjmem nad Kč. K výpočtu pojistného použijte sazbu uvedenou v příloze výše citované vyhlášky pro příslušnou kategorii převažující činnosti zaměstnavatele. Ve většině případů, kdy se bude jednat o jednoho zaměstnance v kalendářním čtvrtletí, půjde o minimální výši pojistného, tj. 100 Kč za kalendářní čtvrtletí. Pokud v dalším čtvrtletí nebude mít žádný zaměstnanec příjem zakládající účast na nemocenském a důchodovém pojištění, nebude zaměstnavatel odvádět žádné pojištění. Zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu či nemoci z povolání se týká všech zaměstnanců činných pro zaměstnavatele na základě pracovněprávního vztahu, a to ať už jde o pracovní poměr nebo o dohody mimo pracovní poměr. Není zde podstatné, jestli se za ně platí pojistné na sociální pojištění a návazně také na zákonné pojištění odpovědnosti anebo se tato pojištění neplatí. Takže jde v tomto případě o situaci, která je jinak v pojistném světě krajně neobvyklá, a to tím, že jsou pojištěny i osoby, za které se neplatí pojistné. Zákonné pojištění odpovědnosti se vztahuje na všechny zaměstnance ve smyslu zákoníku práce, bez ohledu na jejich účast na nemocenském nebo důchodovém pojištění, a tedy bez podmínky placení pojistného na zákonné pojištění odpovědnosti. Nové povinnosti u dohod o provedení práce K vlastním dohodám o provedení práce připomínám další povinnosti zaměstnavatele plynoucí z novel právních předpisů, hlavně zákoníku práce. Jedná se zde zejména o povinnou písemnou formu DPP; v dohodě musí být uvedena doba, na kterou se uzavírá, maximální rozsah práce, který je u DPP 300 hodin v kalendářním roce, a do tohoto rozsahu se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Výkon práce na DPP nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Při ukončení DPP je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) se všemi náležitostmi dle ustanovení 313 ZP a v případě, že se jednalo o DPP, kdy byl zaměstnanec účasten na nemocenském a důchodovém pojištění (příjem více 9
7 než Kč), i evidenční list podle zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení. Vzhledem k výše uvedeným novým povinnostem zaměstnavatele u DPP vám doporučuji tento způsob zaměstnávání funkcionářů odborů nepoužívat anebo využívat v minimální míře. Doporučuji se více zaměřit na možnosti, které nám dává zákoník práce v ustanovení 203, a upravovat možnosti uvolňování v kolektivních smlouvách i za cenu refundace nákladů zaměstnavatelem. JUDr. Vladimír Štich, právník, Regionální pracoviště OS KOVO Plzeň 10 Kovák č. 11/23. března 2012 Vrátí mi dědicové zemřelého přítele půjčené peníze? Půjčil jsem příteli částku Kč, sepsali jsme smlouvu o půjčce, ale přítel tragicky zahynul. Příbuzní mně odmítají sdělit bližší informace. Můžete mně poradit, jak mám dál postupovat? P. K., Praha Ve vašem dotazu neuvádíte, kdy se zavázal váš přítel půjčku vrátit a kdy jste zjistil, že došlo k jeho úmrtí. Tyto termíny jsou důležité například pro přihlášení pohledávky do dědického řízení nebo případné námitky dědiců o promlčené pohledávce. Dědické řízení zahajuje soud příslušný podle posledního místa bydliště zemřelého a o jeho úmrtí se dozví ve většině případů od matričního úřadu. Řízení o dědictví provádí soud prostřednictvím notáře, kterého pověří, aby jako soudní komisař prováděl úkony v řízení o dědictví. Pokud jste zjistil od příbuzných, že váš přítel zemřel, doporučuji dotázat se na dědickém oddělení příslušného soudu, zda probíhá dědické řízení, a na jméno a sídlo pověřeného notáře. Notář zjišťuje jednak okruh pozůstalých, kteří přicházejí v úvahu jako oprávnění dědicové, dále zkoumá v Centrální evidenci závětí, zda zůstavitel nezanechal závěť. Závěť sepsanou zemřelým a neuloženou u notáře může tomuto odevzdat i jakákoli jiná osoba, která ji má v držení. V tomto případě však notář zkoumá, zda je závěť platně sepsaná, a pokud zjistí, že nikoli, nebude se jí při vypořádání dědictví řídit. Notář dále zjišťuje rozsah majetku, a to například dotazem na katastru nemovitostí, u bankovních ústavů. Omezenější jsou možnosti notáře při zjišťování dluhů zůstavitele. O nich se zpravidla dozví od potenciálních dědiců, kteří mohou navrhnout konvokaci (svolání) věřitelů, aby se zjistil okruh věřitelů zůstavitele a dědici byli chráněni před těmi věřiteli, kteří neoznámí své pohledávky vůči zůstaviteli včas. Ke svolání věřitelů dochází usnesením soudu, v němž soud věřitele vyzve, aby ve stanovené lhůtě oznámili své pohledávky včetně jejich výše, a současně jsou poučeni, že pokud tak neučiní, dědicové neodpovídají za dluhy zemřelého, pokud bude uspokojením pohledávek ostatních věřitelů vyčerpaná cena dědictví. Usnesení soud uveřejní vyhláškou na úřední desce soudu. V případě, že jste zmeškal lhůtu k přihlášení pohledávky na základě usnesení soudu, můžete i tak do probíhajícího dědického řízení písemně přihlásit svoji pohledávku za zemřelým s přiloženou kopií smlouvy o půjčce. Ovšem pokud došlo k vyčerpání ceny dědictví pro věřitele, kteří se ve stanovené lhůtě řádně přihlásili, nemáte již žádnou možnost získat půjčené peníze zpět. Je-li již dědické řízení pravomocně skončeno, máte možnost dotazem na dědickém oddělení příslušného soudu zjistit (pokud prokážete naléhavý právní zájem, a ten prokazujete smlouvou o půjčce), s jakým výsledkem bylo dědické řízení skončeno, tedy zda dědici po uspokojení ostatních věřitelů převzali majetek a v jaké výši. V ideálním případě činil zůstatek dědictví více než Kč, a máte tedy možnost obrátit se k soudu se žalobou vůči všem dědicům o zaplacení dlužné částky, a tito budou v případě oprávněnosti vaší žaloby odpovídat za dluh podle výše jejich dědických podílů. V případě nižšího zůstatku dědictví vám bude přiznána pouze poměrná část ze Kč, opět podle poměru toho, co z dědictví nabyli vzhledem k celému dědictví. Na závěr se zmíním o skutečnosti, že pokud vám uplynula tříletá lhůta ode dne sjednaného k vrácení dlužné částky zemřelým známým a obrátíte se se žalobou vůči dědicům k soudu, je zde možnost dědiců-žalovaných vznést námitku promlčení nároku a v tomto případě, i kdyby byla vaše žaloba důvodná, vám soud vyhovět nemůže a také nevyhoví. JUDr. Marie Stodolová, právnička, Regionální pracoviště OS KOVO Praha a Středočeský kraj Kovák č. 13/6. dubna 2012 Je dvouhodinová propustka k lékaři v pořádku? Potřebuji uskutečnit návštěvu odborného lékaře a nemohu tak učinit mimo pracovní dobu. Zaměstnavatel mi přinesl k podpisu 11
8 formulář na dvouhodinovou propustku. Má na takový postup nárok? L. M., Jihlava Tento dotaz týkající se tzv. formulářových propustek k lékaři rozhodně není ojedinělý. Uvedenou problematikou se zabývá nařízení vlády č. 590/2006. Zde jsou vymezeny jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. Návštěva lékaře je tedy důležitou osobní překážkou v práci a zaměstnavatel by ji měl umožnit. Oznámena by měla být řádně a včas v závislosti na vnějších okolnostech (dostupnosti termínů u odborných lékařů, vzdálenosti lékařských pracovišť a podobně). Řádně v tomto případě znamená, že postupujete dle interních předpisů ve vaší firmě oznamujete příslušnému vedoucímu zaměstnanci nebo jinému stanovenému zaměstnanci. Danou skutečnost, která se týká vaší nepřítomnosti v práci, je třeba též oznámit neprodleně po potvrzení lékařského termínu ze strany zdravotnického zařízení z důvodů možnosti zjednání náhrady na dobu nepřítomnosti. Z hlediska času, který strávíte u lékaře, žádná konkrétní časová hranice (ve smyslu jednotek hodin nebo dnů) zákonem stanovena pro tyto případy není. Uvedené problematiky se týká odstavec 1b). Při potřebě lékařského vyšetření/ošetření samotného zaměstnance: potom pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen poskytnout dle bodu 1 citovaného nařízení na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydliště nebo pracoviště zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu (náhrada mzdy nebo platu ale v tomto druhém případě přísluší nejvýše za dobu, kterou by trvalo vyšetření v nejbližším zdravotnickém zařízení splňujícím požadavky předchozí věty). Pod pojmem jiné než nejbližší zdravotnické zařízení je nutno rozumět nevhodnější nebo nejlepší možné zařízení z hlediska nejkvalitnější péče v individuálním případě. V tomto smyslu také hovoří implementovaná legislativa EU. Pokud tedy zaměstnavatel poskytne propustku pouze na 2 hodiny, je otázkou, zda jde o dobu nezbytně nutnou (může tomu tak být, ale nemusí). Protože lze dopředu málokdy stanovit, jaká doba bude v konkrétním případě nezbytně nutnou (například lékařské vyšetření prokáže větší zdravotní problémy zaměstnance a vyžádá si delší dobu 12 nebo nutnost okamžitého souvisejícího vyšetření lékařem-specialistou v jiném oboru), nelze s uvedeným postupem zaměstnavatele souhlasit a je nutné ho rozporovat. Zaměstnavatel je tedy povinen interní dokument změnit ve znění na dobu nezbytně nutnou, jiné určení času je v rozporu s ustanovením zákona. Jen pro úplnost, udání důvodu návštěvy odborného lékaře nebo jen uvedení jeho přesné odbornosti by nemělo být vyžadováno, protože se tak dostáváme do rozporu se zákonem na ochranu osobních údajů (údaje o zdravotním stavu, které neovlivňují způsobilost k výkonu práce, jsou striktně osobní a chráněné). Mgr. Lucie Pokorná, právnička a specialistka na mzdy, ekonomiku a kolektivní vyjednávání, Regionální pracoviště OS KOVO Jihlava Kovák č. 16/27. dubna 2012 Kdy nejpozději lze odstoupit od uzavřené pracovní smlouvy? Zvažuji odstoupit od uzavřené pracovní smlouvy. Ve firmě bych měl nastoupit 1. 5., ale našel jsem si jiné zaměstnání, které je blíže mého bydliště. Dokdy nejpozději mohu od smlouvy odstoupit a jakou formou? A. L., Karlovy Vary V novelizovaném zákoníku práce je v 34 odst. 2 uvedeno, že od pracovní smlouvy je možné odstoupit jen, pokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Jako podstatnou náležitost pracovní smlouvy zákonodárce určil sjednaný den nástupu do práce a tímto dnem také vzniká pracovní poměr. Pokud byl jako den nástupu do práce sjednán 1. 5., ale zaměstnanec tento den nenastoupil do práce a písemně dne oznámil zaměstnavateli odstoupení od pracovní smlouvy, bude vše dle zákona. V daném případě den nástupu do práce připadne na státní svátek 1. 5., a pokud se ve firmě normálně nepracuje, zaměstnanec má pracovat až od 2. 5., ačkoliv pracovní poměr vznikl již V tomto případě musí zaměstnanec od pracovní smlouvy odstoupit zdůrazňuji písemně již do 24 hodin, jelikož v 00 hodin by již pracovní poměr vznikl a pouze překážka z důvodu státního svátku mu zabránila nastoupit do práce. Normálně by zaměstnavatel, dle pracovní smlouvy, zaměstnance přihlásil k na sociální a zdravotní pojištění a pro zaměstnance by tento příklad přinesl výhodu odpracování celého měsíce například pro 13
9 nárok na dovolenou za celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru. JUDr. Vladimír Štich, právník, Regionální pracoviště OS KOVO Plzeň Kovák č. 19/25. května 2012 Jak je to se sjednáváním zkušební doby? Zaměstnavatel připravuje rozšíření výroby a chce přijmout cca 50 nových zaměstnanců, se kterými chce sjednat v pracovní smlouvě zkušební dobu. Jaké jsou podmínky pro sjednávání zkušební doby mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem od ledna 2012? Došlo k nějakým změnám proti předešlé právní úpravě? K. K., Žatec Zkušební doba může od začátku roku 2012 činit až 6 měsíců, je-li sjednána s vedoucím pracovníkem (zaměstnancem). Vedoucí zaměstnanec je definován v 11 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen ZP) jako zaměstnanec, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. V souladu s rozhodnutím Nejvyššího soudu v Brně spis. zn. NS 21 Cdo 1527/2003, ze dne , zveřejněného ve sbírce rozhodnutí R 96/2006, lze pak konstatovat, že vedoucí zaměstnanec musí mít alespoň jednoho podřízeného zaměstnance s oprávněním udělit mu závazný pokyn. Délka zkušební doby v žádném případě nesmí být sjednána delší než ½ délky sjednaného pracovního poměru na dobu určitou. Sjednat zkušební dobu lze jenom při vzniku pracovního poměru, nikoli při jeho změně. Určení posledního dne sjednané zkušební doby je nutné věnovat patřičnou pozornost, protože od roku 2012 je staronově pojato počítání jako doba, nikoli jako lhůta. Například zkušební doba sjednaná od v délce tří měsíců trvá až do , nikoli , což by odpovídalo poslednímu režimu počítání do konce roku Zkušební doba se prodlužuje při celodenní překážce zaměstnance ve směnném provozu nikoli o kalendářní dny trvání překážky, ale o počet směn, ve kterých překážka trvala, a to jak na straně zaměstnavatele, tak zaměstnance. Drtivá většina návrhu pracovních smluv je obsahově určována zaměstnavatelem včetně ustanovení o sjednání a délce zkušební doby. Zaměstnanec má možnost buď na návrh pracovní smlouvy přistoupit, nebo návrh odmítnout. Možnost vyjednat změnu návrhu pracovní 14 smlouvy je výjimečná, alespoň při sjednávání pracovního poměru s novým zaměstnancem, se kterým zaměstnavatel nemá zkušenost. S ohledem na předchozí odstavec jsou s tím spojené následky neplatnosti podle 18 odst. 2 ZP, který uvádí, že neplatného sjednání zkušební doby se nemůže dovolat zaměstnavatel, jestliže ji způsobil. U jednostranně neplatného sjednání zkušební doby v takovém případě může zrušit pracovní poměr ve zkušební době pouze zaměstnanec z vlastního rozhodnutí. Jednostranné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být učiněno písemně. Nová právní úprava neplatnosti právních úkonů stanoví v 20 odst. 3 ZP, že jednostranné právní úkony a kolektivní smlouva jsou pro vady formy právního úkonu vždy neplatné, tj. jedná se zde o tzv. absolutní neplatnost právního úkonu. Pracovní poměr ve zkušební době nelze účinně zrušit starým způsobem ústně nebo telefonicky. Ze strany zaměstnavatele je prvotním způsobem doručování osobní předání do vlastních rukou (viz 337 ZP), teprve poté je možné přistoupit k doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (zde za podmínky dodržení ustanovení 335 ZP) a nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (viz 336 ZP). Vlastní oznámení musí být doručeno v originále; doručením kopie oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době není dodržena povinná forma jednostranného právního úkonu a ke skončení pracovního poměru dnem doručení kopie nedojde. Se zrušením pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatel povinně seznámí základní organizaci v souladu s 61 odst. 5 ZP. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích se vztahuje bez výjimky i na zrušení pracovního poměru se zaměstnancem ve zkušební době. JUDr. Dušan Hebort, Ph.D., právník OS KOVO (Regionální pracoviště OS KOVO Ústí nad Labem) Aktualizace: Zapsaná v textu. Kovák č. 23/22. června 2012 Jedu na cestu služební, anebo pracovní? Prosím o vysvětlení pojmů a rozdílů mezi služební a pracovní cestou. Můj zaměstnavatel mi sice vystavuje cestovní příkaz na pracovní cestu, i v pracovním řádu se zmiňuje o pracovní cestě, ale v jiných dokumentech a směrnicích píše o cestě služební. Jak je to tedy správně a na jakou cestu - jako zaměstnankyně pracující v klasickém pracovním poměru - jezdím? P. D., Dolany u Olomouce 15
10 Děkuji za dotaz, jedná se o pojmy, které mnoho zaměstnavatelů naprosto nesprávně zaměňuje jedná se spíše o přetrvávající tradici a mylné setrvávání na zažitě používaných a totožně chápaných výrazech. Rozdíly mezi služební a pracovní cestou skutečně existují. 1. Pojem služební cesta upravují obecně platné právní předpisy upravující služební poměr občanů sloužících za plat státu, a to: * zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů č. 361/2003 Sb., ve znění doplňků a změn (zahrnuje příslušníky Policie České republiky, Hasičského záchranného sboru České republiky, Celní správy České republiky, Vězeňské služby České republiky, Generální inspekce bezpečnostních sborů, Bezpečnostní informační služby, Úřadu pro zahraniční styky a informace); * zákon o vojácích z povolání č. 221/1999 Sb., ve znění doplňků a změn; * zákon o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech č. 218/2002 Sb., ve znění doplňků a změn (výčet úřadů by byl dlouhý), jehož účinnost je částečně časově rozlišena, některá ustanovení jsou účinná až od Pojem pracovní cesta je pojmem, který definuje 42 zákoníku práce a vztahuje se na zaměstnance, jejichž pracovněprávní vztah je upraven a řídí se zákoníkem práce, nikoli výše uvedenými právními předpisy. Zákoník práce zásadně používá pojem pracovní cesta. Pokud jste tedy v pracovním poměru (ne služebním), jezdíte na pracovní cesty, a pokud zaměstnavatel používá ve svých dokumentech a směrnicích pojem služební cesta, jedná se o nesprávně použité pojmosloví. JUDr. Zdeněk Pazdera, vedoucí Regionálního pracoviště OS KOVO Olomouc Kovák č. 29/14. září 2012 Volno pro funkcionáře odborů Předložili jsme zaměstnavateli plán jednání VZO na IV. čtvrtletí 2012, s požadavkem, aby na tyto dny a čas poskytl členům VZO pracovní volno s náhradou mzdy. Zaměstnavatel nám odpověděl, že tato plánovaná jednání požaduje realizovat pouze mimo pracovní dobu, tj. bez akceptace 203 odst. 2 písm. a) bod 1 Zákoníku práce (ZP). Má na takový postup právo? Odpověď na tuto problematiku najdeme v ZP, konkrétně v části 8., 16 hlava I., která se zabývá oblastí překážek v práci na straně zaměstnance. Výkon funkce člena orgánu odborové organizace, tj. člena výboru základní organizace, tak jak je upraveno v 286 odst. 2 ZP, je jiným úkonem v obecném zájmu. Podle znění 203 odst.2 písm. a) bod 1 ZP přísluší členovi výboru základní organizace k výkonu jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Kdy lze uplatnit Za výkon funkce člena orgánu odborové organizace lze nesporně považovat každé jednání, které se týká pracovněprávních vztahů a kolektivního vyjednávání ( 286 odst. 1 ZP), tj. při kterém je řešena konkrétní problematika týkající se kolektivního vyjednávání nebo jednání se zaměstnavatelem, resp. plnění práv a povinnosti orgánu odborové organizace směrem k zaměstnavateli, zejména pokud se jedná o problematiku projednávání, informaci a kontrolních oprávnění orgánu odborové organizace. Nutno ale konstatovat, že pro všechny překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu platí ustanovení 200 ZP, které zní: Zaměstnanci od zaměstnavatele přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech nepřísluší, není-li dále v tomto zákoně stanoveno jinak, nebo není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Zvláštní právní předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou dotčeny. Dále pak platí pro všechny ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance společná ustanovení uvedená v 206 ZP, která zní: (1) Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. (2) Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti podle věty první jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. (3) Jestliže je podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo 17
11 18 platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od úhrady. (4) Podle odstavce 3 se hradí náhrada mzdy nebo platu, kterou uvolňující zaměstnavatel poskytl podle tohoto zákona ( 351 až 362); neuhrazuje se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto zákonem. Záleží na konkrétní situaci Z těchto dvou ustanovení bohužel vyplývá, že právo člena orgánu odborové organizace na náhradu mzdy za výkon své činnosti podle znění 203 odst.2 písm. a) bod 1 ZP není až tak jednoznačné, když u předem avizovaných jednání VZO je patrně dost problematické prokázat zaměstnavateli, že pravidelné jednání VZO by nebylo možné realizovat mimo pracovní dobu. Na druhé straně, pokud obsahem i tohoto pravidelného jednání bude například plnění povinností nebo součinnosti VZO směrem k zaměstnavateli, například kontrola nad stavem BOZP ( 322 odst. 1 ZP), spolurozhodování pří vydání a změně pracovního řádu ( 306 odst.4 ZP), projednání stížnosti zaměstnance ( 276 odst. 9 ZP), mám za to, že čas strávený tímto jednáním by měl být vykazován jako výkon práce. Jiná situace samozřejmě nastane, pokud se výbor musí sejít mimořádně například za účelem projednání či vyslovení souhlasu či nesouhlasu například s výpovědí členovi VZO (pozor ale na lhůtu 15 dní - 61 odst.2 ZP), dohody podle 209 odst. 2 ZP apod. V těchto případech zaměstnavateli chybí manévrovací prostor pro eventuelní jeho tvrzení, že by snad jednání VZO mohlo být oprávněně uskutečnitelné mimo pracovní dobu. Ale i zde platí povinnost zaměstnance tuto překážku zaměstnavateli prokázat odst.2 ZP. Oslovit správného adresáta V této souvislosti si dovolujeme poukázat i na další problém, který se v praxi neustále objevuje, a to ohledně problematiky včasného požádání zaměstnavatele o pracovní volno. Je třeba si uvědomit, že partnerem příslušného orgánu odborové organizace je podle znění ZP zaměstnavatel, tj. právnická nebo fyzická osoba, která je zapsána například v obchodním rejstříku, a kde je rovněž uvedeno, kdo jejím jménem vystupuje navenek jako její statutární orgán, například jednatel, předseda představenstva. Tedy, veškerou komunikaci týkající se například termínů jednání VZO je třeba směrovat vždy statutárnímu orgánu zaměstnavatele, pokud neexistuje například písemná dohoda mezi VZO a statutárním orgánem, jak například bude řešeno nárokování pracovního volna pro výkon funkce člena VZO. Byl bohužel zaznamenám naším pracovištěm i případ závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se vykonávané práci, kdy předseda VZO žádal o pracovní volno k výkonu své funkce pouze svého bezprostředního nadřízeného, vše prokazatelně bez vědomí statutárního orgánu a bez jakékoliv dohody s ním, která by toto řešila. Nejlepším řešením, jak všem výše uvedeným nejasnostem a problémům předejít je, sjednat proto v kolektivní smlouvě předem celkový rozsah pracovního volna s náhradou mzdy pro členy VZO, včetně způsobu jeho uplatnění. Bližší podrobnosti k tomuto lze nalézt například v Metodické pomůcce pro kolektivní vyjednávání v podnikové sféře na rok 2012 část 1. na str. 31 až 34, kterou pro své ZO vydal OS KOVO. JUDr. Milan Kutnar, právník Regionálního pracoviště OS KOVO Hradec Králové Kovák č. 29/14. září 2012 Naše stavba na cizím pozemku Stane se stavba na cizím pozemku podle nového občanského zákona jeho součástí? Z médií jsem se dozvěděl, že v důsledku nově přijatého občanského zákoníku má být stavba součástí pozemku. Jak to bude vypadat, když budova, kterou naše ZO vlastní, je na pozemku cizího vlastníka? To naše ZO o tuto budovu přijde? J. D., Olomouc Nebojte, o vlastnictví této budovy v důsledku nově přijatého zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, nepřijdete. Tento nový občanský zákoník v 506 odst. 1 stanovuje, že součástí pozemku je prostor nad povrchem i pod povrchem, stavby zřízené na pozemku a jiná zařízení (dále jen stavba ) s výjimkou staveb dočasných, včetně toho, co je zapuštěno v pozemku nebo upevněno ve zdech. Účinností nového občanského zákona se tedy stavba, která bude zřízena podle právních předpisů platných a účinných po (budeme-li předpokládat, že k tomuto datu občanský zákoník a související přepisy nabudou účinnosti), stane součástí pozemku a uplatní se tak zásada superficies solo cedit. Tato zásada se uplatní i pro stavby splňující podmínky 3054: Stavba, která není podle dosavadních právních předpisů součástí pozemku, na němž je zřízena, přestává být dnem nabytí účinnosti tohoto zákona samostatnou věcí a stává se součástí pozemku, měla-li v den na- 19
12 bytí účinnosti tohoto zákona vlastnické právo k stavbě i vlastnické právo k pozemku táž osoba. Bude-li tedy mít budova i pozemek stejného vlastníka ke dni účinnosti nového občanského zákona, stane se stavba součástí pozemku. Zásada, že stavba je součástí pozemku však nebude platit pro všechny stavby. Ustanovení 3055 stanovuje, že Stavba spojená se zemí pevným základem, která není podle dosavadních právních předpisů součástí pozemku, na němž je zřízena, a je ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona ve vlastnictví osoby odlišné od vlastníka pozemku, se dnem nabytí účinnosti tohoto zákona nestává součástí pozemku a je nemovitou věcí ). Ustanovení, že stavba bude součástí pozemku, nebude tudíž platit pro stavby zřízené podle právních předpisů platných a účinných do (budeme-li předpokládat, že k tomuto datu občanský zákoník a související přepisy nabudou účinnosti), které mají jiného vlastníka než je vlastník pozemku pod stavbou. Ještě je důležité zmínit ustanovení 3056, které se k této problematice také váže: Vlastník pozemku, na němž je zřízena stavba, která není podle dosavadních právních předpisů součástí pozemku a nestala se součástí pozemku ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona, má ke stavbě předkupní právo a vlastník stavby má předkupní právo k pozemku. Předkupní právo vlastníka pozemku se vztahuje i na podzemní stavbu na stejném pozemku, která je příslušenstvím nadzemní stavby. Vlastní-li tedy vaše ZO budovu a pozemek pod ní je v cizím vlastnictví, nezmění se na tomto stavu nic ani po té, co nový občanský zákoník nabude účinnosti. Pouze vám vznikne povinnost, pokud byste chtěli budovu prodat, nabídnout ji přednostně ke koupi vlastníkovi pozemku pod ní. Zároveň však budete mít přednostní právo na koupi pozemku pod budovou, bude-li vlastník chtít pozemek prodat. Až následně, pokud by v budoucnu došlo ke sjednocení vlastnictví stavby i pozemku, stala by se stavba součástí pozemku. Mgr. Iva Slavětinská, právnička, úsek odborové politiky OS KOVO Kovák č. 31/27. září 2012 a Kovák č.33/19. října 2012 Zdravotní rehabilitace a pracovní volno Zaměstnavatel mi oznámil, že rehabilitace nespadá mezi osobní překážky v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno. Co je na tom pravdy? J. M., Prachatice 20 Dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a to při jeho vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení. Tyto překážky v práci upravuje bod 1 Přílohy shora citovaného nařízení vlády, dle něhož má zaměstnanec právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, pokud: * bylo vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, která je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil * toto zdravotnické zařízení je zároveň nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou péči poskytnou * vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu zaměstnance u zaměstnavatele. Pokud jde o rehabilitaci, lze ji definovat jako proces usilující o obnovu plnohodnotného tělesného a duševního života člověka po úrazu, nemoci nebo o zmírnění následků úrazu či nemoci. Jde tedy o léčebný proces vedoucí k obnovení správné funkce, zejména pohybového aparátu. Jestliže uvedené nařízení vlády umožňuje poskytnutí pracovního volna v souvislosti s vyšetřením nebo ošetřením zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, nespadá pod to takový proces, který není ani vyšetřením ani ošetřením. Rehabilitace proto skutečně není překážkou v práci dle uvedeného budu 1 Přílohy k nařízení vlády o jiných důležitých osobních překážkách v práci na straně zaměstnance a zaměstnanci tak z tohoto důvodu pracovní volno nepřísluší. Pokud chce zaměstnanec absolvovat rehabilitaci v příslušném rehabilitačním zařízení, musí si ji s ním domluvit mimo rámec své pracovní doby u zaměstnavatele. Informace podaná zaměstnavatelem byla tak správná. Je samozřejmě možné, aby i přes uvedený závěr zaměstnavatel zaměstnancům pracovní volno, a to dokonce i placené, při rehabilitaci poskytl, pokud tak rozhodne nebo tuto skutečnost sjedná, neboť zaměstnavatel může zaměstnancům poskytnout pracovní volno, popřípadě pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu nad rozsah stanovený prováděcím předpisem, tj. nařízením vlády č. 590/2006 Sb. vydaným podle 199 odst. 2 zákoníku práce. Na to, zda rehabilitace spadá mezi osobní překážky v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno, existuje i opačný názor reprezentovaný 21
13 především zdravotnickými experty, který je pro zaměstnance příznivější. A vzhledem k mému sociálnímu cítění je i mně bližší. Dle tohoto názoru rehabilitace spadá pod pojem ošetření a tedy za splnění všech dalších podmínek stanovených nařízením vlády č. 590/ 2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, jimiž jsou: * vyšetření nebo ošetření bylo provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, toto zdravotnické zařízení je zároveň nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou péči poskytnout, vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu zaměstnance a zaměstnavatele, zaměstnanci náleží pracovní volno s náhradou mzdy. Odborný výklad zde vychází z toho názoru, že pojem vyšetření nebo ošetření, které je provedeno ve zdravotnickém zařízení, zahrnuje i rehabilitační péči, stejně jako diagnostická a laboratorní vyšetření, která rovněž neprovádí lékař. Tento názor se opírá zejména o vydané předpisy a vyhlášky ministerstva zdravotnictví, které používají přímo pojem rehabilitační ošetřování, případně o vyjádření některých zdravotnických orgánů a institucí. Dle tohoto opačného stanoviska lze zároveň shrnout, že informace poskytnutá zaměstnavatelem tak, jak je uvedeno v úvodním dotazu, by nebyla správná. Závěrem bych rád uvedl, že každé stanovisko má své zastánce i odpůrce a já se domnívám, že o správnosti jednoho z nich rozhodne s konečnou platností v případě sporu vždy příslušný soud. Mgr. Vladimír Vašek, právník, Regionální pracoviště OS KOVO České Budějovice Kovák č. 39/30. listopadu 2012 Nežádoucí obtěžování a co s tím? Nedávno jsem řešil nevšední dotaz na RP OS KOVO Olomouc: Můj bývalý přítel mne neustále vyhledává, píše mi desítky SMS denně, telefonuje mi do zaměstnání, posílá nevyžádané y, po večerech i nocích stává před mým domem, sleduje mne při cestách na nákupy a mne jeho chování nejen že nebaví, ale i obtěžuje jak v práci, tak v soukromém životě. Poraďte, co mám dělat. Asi se do této situace můžou dostat jak ženy, tak i muži a proto zveřejním svoji odpověď, snad prakticky použitelnou všeobecně. V tomto 22 případě se může jednat a patně jedná o tzv. stalking - převzato z angličtiny -, tedy o jednání, kdy jeho typickými znaky jsou nepříjemné a nevyžádané pokusy o vzájemný fyzický a nebo jen nefyzický kontakt za účelem buď obnovení vztahu, a nebo bránění ve vztahu k jinému subjektu. Může být doprovázen i výhrůžkami, pomluvami, někdy i ničením majetku (poškození osobního vozidla, rozbití oken atd.) ze strany stalkera. Motivy tohoto chování nejsou předmětem právního posouzení, ale spíše problémem pro posouzení zdravotního stavu stalkera psychologem či psychiatrem Stalker (tedy ten, kdo se podobného jednání úmyslně dopouští) je za své jednání trestněprávně odpovědný. Od roku 2010 je takové chování upraveno trestním zákonem v 354. Tento paragraf citovat nebudu, spíše je nutné se zmínit o tom, jak se proti stalkingu bránit: * dát pachateli jasně najevo, že o projevy jeho přízně nestojím, doporučuje se nescházet se s ním a neodpovídat na zasílané zprávy * uchovávat všechny ové zprávy, zprávy SMS, dopisy atd. * využívat doprovodu při cestách na nákupy a do práce * a v posledním případě pokud výše uvedené nepomůže obrátit se na orgány činné v trestním řízení, tedy v první řadě na Policii ČR a nebo na místně příslušné státní zastupitelství. JUDr. Zdeněk Pazdera, vedoucí Regionálního pracoviště OS KOVO Olomouc Kovák č. 40/7. prosince 2012 Kdy lze nařídit dovolenou? Mám dotaz ohledně dovolené, když se střetne s překážkou v práci. Byla nám nařízená několikadenní hromadná dovolená. Já jsem v průběhu této dovolené byl na odběru krve a kolega se staral o nemocného rodinného příslušníka. Může být dovolená v těchto případech nařízena? Z. D., Havířov Tuto oblast upravuje Zákoník práce v 217 odst. 4, podle kterého dovolená nesmí být nařízena na dobu, kdy: * zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, * zaměstnanec je uznán dočasně práceneschopným, * zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené, * jsou na straně zaměstnance jiné překážky v práci v těchto pří- 23
14 Kresba Miroslav Pavlík padech již ale může zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci určit, pokud jej o to zaměstnanec požádá. Vznik některých překážek v práci v době čerpání dovolené má za následek přerušení čerpání dovolené. Toto je upravené v 219 odst. 1 ZP. Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, byl-li uznán dočasně práce neschopný nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje; to neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřovaní nemocného člena rodiny nebo na dobu vojenského cvičení na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené. Konkrétně k dotazu. Pokud u zaměstnance nastala překážka z důvodu ošetřování nemocného člena rodiny a toto se střetne s dovolenou, poté dovolená může být určená, resp. pokračovat jenom v případě, že samotný zaměstnanec o to požádá zaměstnavatele. Jiný případ je, pokud zaměstnanec jede již v určený den dovolené na odběr krve. Odběr krve je překážkou v práci na straně zaměstnance, považuje se za jiný úkon v obecném zájmu, ale v tomto případě to znamená, že zaměstnanci se nepřeruší nařízená dovolená a volno bude mít z titulu dovolené. Závěrem bych ještě upozornila, že zaměstnavatel při nařizování dovolené, je povinen podle 217 odst.1 ZP určenou dobu čerpání dovolené písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. JUDr. Miriam Foksová, specialistka - právnička, Regionální pracoviště OS KOVO Ostrava 24 DANĚ, KOLEKTIVNÍ SMLOUVY A MZDY Je v pořádku, když mzda zahrnuje i 150 hodin práce přesčas? Technici v našem podniku mají již léta ve své pracovní smlouvě kouzelnou větičku plat zahrnuje i případnou práci přesčas v rozsahu do 150 hodin za rok. Je podobné ustanovení pracovní smlouvy vůbec v souladu se zákonem, a tím platné? Je odpracování uvedeného limitu ze strany zaměstnavatele nějak právně vymahatelné? Jakým způsobem, v jakém předstihu a v jakém rozsahu může být taková práce přesčas nařizována? A naopak, má zaměstnanec nějakou zákonnou šanci nařízení přesčasu v době jeho osobního volna nějak vzdorovat? V. Š., Fulnek V první části mé odpovědi na váš dotaz bych se věnovala tomu, jaká byla právní úprava účinná do , tedy v době, kdy byl váš dotaz do Kováku zaslán. Ve druhé části bych vás ráda seznámila s aktuálním stavem legislativy, tedy se stavem po 1. lednu Do bylo možné, v souladu se zněním 114 odst. 3 zákoníku práce (ZP), u vedoucích zaměstnanců sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, za podmínky, že byl zároveň sjednán v rámci limitu pro nařizování práce přesčas stanoveného v 93 odst. 2 ZP (maximálně 8 hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce) rozsah práce přesčas, ke které bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Přitom vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se podle 11 odst. 4 zákoníku práce rozuměli zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem v tomto smyslu je každý zaměstnanec, který má alespoň jednoho podřízeného zaměstnance (například mistr). Z výše uvedeného vyplývá: * Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas bylo možné pouze u vedoucích zaměstnanců. * Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas bylo nutné provést v pracovní nebo jiné smlouvě, neboť kolektivní smlouva je pro tento účel zcela nevhodná. Muselo tedy jít o dohodu zaměstnance a zaměstnavatele. 25
15 * Pokud je mzda sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, nenáleží již za tuto práci přesčas ani mzda s příplatkem, ani náhradní volno. * Práce přesčas, ke které je ve mzdě přihlédnuto, musí být limitována, neboli horní hranicí je 150 hodin práce za rok. Pokud by zaměstnanec se sjednaným maximálním limitem 150 hodin odpracoval v roce 151. hodinu práce přesčas, musela by mu za ni být poskytnuta mzda a příplatek, případně po dohodě náhradní volno v rozsahu 1 hodiny. Sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas bylo možné před 1. lednem 2007 v souladu s ustanoveními zákona o mzdě (zákon č. 1/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Po nabytí účinnosti nového zákoníku práce v lednu 2007 tato možnost nebyla, nově byla možnost sjednávat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas pro vedoucí zaměstnance zavedena s účinností od 1. ledna Pokud je mzda sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, musí to být z výše mzdy patrné. Uvedu to na příkladu (vztahujícímu se k období do ): Zaměstnanec má měsíční mzdu ve výši Kč. Zaměstnavatel chtěl s tímto zaměstnancem, který byl vedoucím zaměstnancem, sjednat například od 1. ledna 2011 mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 120 hodin za rok. Pracovní doba zaměstnance byla 40 hodin týdně. Poměrná část měsíční mzdy, která odpovídá jedné hodině práce, je : (40 4,348) = 143,74 Kč (koeficient 4,348 představuje průměrný počet týdnů v měsíci). Za práci vykonanou přesčas náleží příplatek minimálně ve výši 25 % průměrného výdělku (není-li v kolektivní smlouvě sjednán příplatek vyšší). Za hodinu práce přesčas by tedy náležela zaměstnanci v našem příkladu mzda ve výši 1,25 143,74 = 179,68 Kč. Roční limit 120 hodin činí v přepočtu na jeden měsíc 10 hodin, měsíční mzda zaměstnance by tak měla být sjednána minimálně ve výši ( ,68 10) = Kč. Pokud je mzda sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, neznamená to, že zaměstnanec skutečně musí sjednaný limit práce přesčas odpracovat. Je na zaměstnavateli, zda tuto možnost využije, či nikoli. Sjednaná mzda však musí být vyplacena v plné výši. Pro nařizování práce přesčas platí pravidla uvedená v 93 zákoníku práce. Zaměstnavatel může nařídit práci přesčas v rozsahu 8 hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce. Další práce přesčas je z pohledu zaměstnance dobrovolná, tedy konaná s jeho souhlasem, a může činit maximálně 416 hodin v roce (52 týdnů x 8 hodin). 26 I pro nařizování práce přesčas platí ustanovení 91 zákoníku práce o nařizování práce ve dnech pracovního klidu. V těchto dnech, tj. ve dnech nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu a ve svátek, lze práci nařídit jen výjimečně a pouze tehdy, pokud jde o práce v tomto paragrafu vyjmenované. Stejně tak je nutné při nařizování práce přesčas nebo požadování výkonu této práce nad limit 150 hodin v roce dbát na ustanovení o nepřetržitém odpočinku mezi směnami a nepřetržitém odpočinku v týdnu ( 90 a 92 zákoníku práce). Zákoník práce nestanoví, v jakém předstihu a ani jakým způsobem zaměstnavatel práci přesčas nařizuje. Obojí je možné sjednat v kolektivní nebo pracovní smlouvě. Pravidla také mohou být součástí pracovního řádu. Obecně je tedy možné, a v praxi se tak často děje, v průběhu směny nařídit ústně zaměstnanci, aby zůstal v práci o dvě hodny déle. Zaměstnavatel by však měl přihlédnout jednak k dopravním možnostem zaměstnance a dále k jeho povinnostem k rodině. Pro pořádek ještě uvádím, že ustanovení 96 ukládá zaměstnavateli povinnost vždy vést pro jednotlivé zaměstnance evidenci odpracované doby, s tím, že hodiny odpracované jako práce přesčas musí být evidovány samostatně. Zaměstnanec musí mít možnost do této evidence nahlížet a pořizovat si z ní výpisy na náklady zaměstnavatele. Každý zaměstnanec tak může mít přehled o tom, kolik hodin práce přesčas odpracoval. 2. Novela zákoníku práce, která je účinná od 1. ledna 2012, významně mění situaci ve sjednávání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas. Nově totiž bude možné sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas se všemi zaměstnanci. Podmínkou je opět sjednání maximálního rozsahu této práce přesčas, přitom zákonné maximum je 150 hodin v kalendářním roce. Co se týká vedoucích zaměstnanců, je od 1. ledna 2012 možné sjednat s nimi mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas až do limitu osmi hodin týdně v průměru za 52 týdnů celkový rozsah práce přesčas, ke které je ve mzdě přihlédnuto, může tak u vedoucích zaměstnanců činit až 416 hodin (horní hranice je 208 hodin za 26 týdnů a v případě, že je období sjednáno v kolektivní smlouvě na 52 týdnů, pak 416 hodin). I po této změně však platí, že navýšení mzdy proto, že je v ní přihlédnuto k případné práci přesčas, musí být ve výši mzdy patrné. A i nadále jde o individuální dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na závěr jedna poznámka. Zákoník práce stále obsahuje ustanovení, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně. A dle mého názoru 27
16 rozvolněním paragrafu 114 a umožněním sjednávání mzdy s přihlédnutím k případné práci se všemi zaměstnanci a s vedoucími zaměstnanci v tak velkém rozsahu staví zákoník práce svá ustanovení do vzájemného rozporu. Je téměř zbytečné připomínat, že OS KOVO prostřednictvím stanoviska ČMKOS k předloze novely zákoníku práce s tímto zásadně nesouhlasil. Ing. Bc. Alena Paukrtová, specialistka pro mzdy a kolektivní vyjednávání, úsek odborové politiky OS KOVO Kovák č. 4/3. února 2012 Týká se nás sociální pojištění? Jsme odborová organizace a zajímá nás, zdali se musíme zaregistrovat na sociální pojištění z důvodu vyplácení odměn našemu předsedovi. Do dnešního dne jsme platili pouze zdravotní pojištění a sráželi jsme daně. Kde to najdeme a dokdy je termín přihlášení? K. P., Sezimovo Ústí Dne nabyl účinnosti zákon č. 470/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Tato novela rozšiřuje okruh pojištěných osob a toto rozšíření se vztahuje i na členy kolektivních orgánů právnické osoby. Členů kolektivních orgánů, pokud jsou za činnost v těchto orgánech odměňováni a pokud se jejich příjem v těchto orgánech považuje za příjem podle zákona o daních z příjmů ze závislé činnosti nebo funkčních požitků ( 6 zákona o daních z příjmů), se za podmínek stanovených zákonem týká mimo zdravotního pojištění i pojištění sociální. Právnickými osobami jsou také občanská sdružení, nadace, družstva, společenství bytových vlastníků apod. U osob nově zařazených do okruhu nemocenského pojištění osob, jejichž činnost přechází z roku 2011 do roku 2012, se za den vstupu do zaměstnání považuje 1. leden Zaměstnavatel (organizace) je povinen oznámit jejich nástup do zaměstnání dnem 1. ledna 2012 nejpozději do 31. ledna Formuláře lze najít na stránkách České správy sociálního zabezpečení. Jindra Plesníková, specialistka na daně, úsek odborové politiky OS KOVO 28 Kovák č. 4/3. února 2012 Co je nového u dohod o provedení práce? Na školení jsme slyšeli, že dohoda o provedení práce je od jinak upravena. Můžete nás informovat, jak to je? Údajně podléhá sociálnímu a zdravotnímu pojištění. Co se tedy změnilo? K. S., Trutnov Přijaté změny jsou následující: Dohoda se uzavírá v souladu s ustanovením 75 zákoníku práce a nemůže být uzavřena ústně, tak jak tomu bylo v minulosti. Pokud není uzavřena písemně, je neplatná. Dohoda o provedení práce je od limitována počtem 300 hodin (do konce toku 2011 to bylo 150 hodin) v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Dohoda podléhá dani z příjmů podle zákona č. 586/1992 Sb., v platném znění. I zde platí, že pokud odměna za dohodu nepřesáhne v daném měsíci 5000 Kč, je zdaněna srážkovou sazbou daně, tj. 15 procenty, a nepřiznává se následně do ročního daňového přiznání. Přesáhne-li ale odměna tuto částku, je zdaněna zálohou 15 procent a je nutné vystavit pracovníkovi potvrzení o příjmu a zdanění, aby mohl příjem z dohody zdaněný zálohou zahrnout do svého ročního daňového přiznání. Toto platí v případě, že funkcionář nepodepsal prohlášení u organizace (obvykle proto, že pobírá ještě jiný příjem ze závislé činnosti zdaňovaný zálohovou daní nebo je osobou samostatně výdělečně činnou). Od se také z dohody o provedení práce platí sociální a zdravotní pojištění v případě, že měsíční započitatelný příjem bude vyšší než Kč. Jedná se o novelu zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, který novelizuje i ustanovení 7 a zákona (viz citace). 7a: Pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce (1) Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění, jestliže splňují podmínku uvedenou v 6 odst. 1 písm. a) a byl jim zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší než Kč. (2) Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce ve výši uvedené v odstavci 1; ustanovení 7 odst. 3 platí zde obdobně. Pojištění vzniká zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce dnem, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce začal konat sjednanou práci, a zaniká dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána. 29
17 (3) Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce je účasten pojištění též, jestliže vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod podle odstavce 2 dosáhl v kalendářním měsíci aspoň částku uvedenou v odstavci 1; zaměstnanec je účasten pojištění nejvýše po dobu trvání takových zaměstnání v tomto kalendářním měsíci. Za téhož zaměstnavatele se přitom považuje též právní nástupce zaměstnavatele. Jindra Plesníková, specialistka na daně, úsek odborové politiky OS KOVO Kovák č. 4/3. února 2012 Musíme podat daňové přiznání? Na stávajícím domě jsme udělali půdní nástavbu a na zahradě jsme postavili novou garáž. Musíme podávat daňové přiznání a dokdy tak máme učinit? Kolaudace byla v listopadu roku A. S., Chomutov Ano, ve vašem případě je třeba udělat daňové přiznání, a to jak na nástavbu, tak na novou garáž. Daňové přiznání musíte podat do konce měsíce ledna. Ve vašem případě došlo ke změně okolností rozhodných pro vyměření a tedy i výši daně. Poplatník vychází vždy ze stavu k 1. lednu aktuálního kalendářního roku a přiznání, jak již bylo uvedeno výše, odevzdá do 31. ledna. Pokud se jedná pouze o přiznání změn, je na něm, jaké přiznání si vybere, tzn. zdali vyplní celé přiznání znovu nebo udělá jen dílčí daňové přiznání. Dílčí přiznání používá stejný formulář jako řádné, poplatník pouze zaškrtne kolonku Dílčí přiznání na přední straně formuláře, vyplní jen nastalé změny a vypočte novou výši daně. Jindra Plesníková, specialistka na daně, úsek odborové politiky OS KOVO 30 Kovák č. 5/10. února 2012 Je finanční dar na sportovní hry osvobozen od daně? Zaměstnavatel nám ke konci loňského roku poskytl příspěvek na činnost ve výši Kč a určil nám, na co tento příspěvek máme použít. Je to na sportovní hry a akce pro děti. Musíme podat daňové přiznání? Nebo to máme zahrnout do daňového přiznání k dani z příjmů právnických osob? Nikdy jsme takový příspěvek nedostali. Daňové přiznání k dani z příjmů právnických osob podáváme proto, že máme termínovaný vklad. P. S., Ostrava V případě, že jste obdrželi příspěvek na výše uvedenou činnost, jedná se o dar, který je v souladu s ustanovením 20 odst. 4 zákona č. 357/1992 Sb., o dani dědické, darovací a z převodu nemovitosti, osvobozen. Do 30. ledna t. r. mělo být podáno daňové přiznání na osvobozený dar. Pro tyto účely použijete k tomu určený tiskopis daně darovací, který vám dají buď na finančním úřadu nebo jej můžete stáhnout na portálu Ministerstva financí. Takovýto dar není předmětem daně z příjmů. Jindra Plesníková, specialistka na daně, úsek odborové politiky OS KOVO Kovák č. 5/10. února 2012 Týká se nás sociální pojištění? Jsme odborová organizace a zajímá nás, zdali se musíme zaregistrovat na sociální pojištění z důvodu vyplácení odměn našemu předsedovi. Dodneška jsme platili pouze zdravotní pojištění a sráželi jsme daně. Kde to najdeme dokdy je termín přihlášení? K. P., Sezimovo Ústí Dne nabyl účinnosti zákon č. 470/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Tato novela rozšiřuje okruh pojištěných osob a toto rozšíření se vztahuje i na členy kolektivních orgánů právnické osoby. Členů kolektivních orgánů, pokud jsou za činnost v těchto orgánech odměňováni a pokud se jejich příjem v těchto orgánech považuje za příjem podle zákona o daních z příjmů ze závislé činnosti nebo funkčních požitků ( 6 zákona o daních z příjmů), se za podmínek stanovených zákonem týká mimo zdravotního pojištění i pojištění sociální. Právnickými osobami jsou také občanská sdružení, nadace, družstva, společenství bytových vlastníků apod. U osob nově zařazených do okruhu nemocenského pojištění osob, jejichž činnost přechází z roku 2011 do roku 2012, se za den vstupu do zaměstnání považuje 1. leden Zaměstnavatel (organizace) je povinen oznámit jejich nástup do zaměstnání dnem 1. ledna 2012 nejpozději do 31. ledna Formuláře lze najít na stránkách České správy sociálního zabezpečení. 31
18 32 Jindra Plesníková, specialistka na daně, úsek odborové politiky OS KOVO Kovák č. 7/24. února 2012 Platí se z odstupného sociální a zdravotní pojištění? Měl bych dostat od zaměstnavatele odstupné v souvislosti s propuštěním z organizačních důvodů. Zajímá mě proto, zda se v roce 2012 zahrnuje do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální a zdravotní pojištění také odstupné při rozvázání pracovního poměru. D. Č., Liberec V souladu s ustanovením 5 odst. 2 písm. b ) zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení, se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnuje: odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné poskytovaná na základě zvláštních právních předpisů, jako je například zákoník práce a odměna při skončení funkčního období náležející podle zvláštních právních předpisů podle zákona o obcích. Takto by to mělo platit až do Od by se zavedením jednoho inkasního místa mělo dojít ke změně. Obdobně je to v případě zdravotního pojištění v souladu s ustanovením 3 odst. 2 písm. b) zákona 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Jindra Plesníková, specialistka na daně, úsek odborové politiky OS KOVO Kovák č. 8/2. března 2012 Jaká jsou pravidla pro ponechání, či stažení bankovek z oběhu? Na vaší přednášce jsem postřehl informaci o poškozených bankovkách, jaké přijímá banka a jaké třeba obchod. Zajímaly by mě podrobnosti na toto téma, a tak jsem se chtěl zeptat, kde je najdu. K. P., Orlová Podrobnosti k této problematice najdete na stránkách České národní banky. Při otevření stránky na horní liště je odkaz na bankovky a mince. Pod tímto odkazem najdete velmi podrobné informace, jaké bankovky může odmítnout fyzická osoba, co by měl přijmout obchodník a jaké poškozené bankovky jsou odebrány již bez náhrady. Základní informace Kresba Miroslav Pavlík vypadá následně a rozkliknutím každého samostatného odkazu pak získáte podrobné informace o jednotlivých poškozeních. Převzato ze stránek ČNB: Pravidla pro ponechání bankovky v oběhu /stažení bankovky z oběhu: * Bankovka opotřebená oběhem - fyzická osoba (s výjimkou směnárníka) takovou bankovku vrací zpět do oběhu, právnická osoba a směnárník nevrací zpět do oběhu a předává ČNB * Běžně poškozená bankovka - fyzická osoba (s výjimkou směnárníka) může přijetí takové bankovky odmítnout. Právnická osoba bankovku přijímá a nevrací do oběhu, pokud je takto poškozená bankovka celá; není-li celá, může přijetí bankovky odmítnout. Úvěrová instituce provádějící pokladní operace takovou bankovku přijímá a nevrací zpět do oběhu, pokud: - je celá (nechybí žádná část bankovky, popřípadě chybí pouze část nebo části jejího okraje nebo obvodu) a skládá se nejvýše ze 2 částí, které nepochybně patří k sobě, nebo - je celistvá (bankovka, která tvoří souvislý celek) a celková plocha takové bankovky je větší než 50 procent. * Nestandardně poškozená bankovka - Česká národní banka zadrží takovou bankovku bez náhrady. Úvěrová instituce provádějící pokladní operace a zpracovatel bankovek a mincí zadrží takovou bankovku bez náhrady a předá ji České národní bance. Ostatní subjekty mohou takovou bankovku odmítnout. Forma opotřebení: * pomačkaná bankovka, * zašpiněná bankovka, * bankovka, které chybí část nebo části okraje. Forma poškození: * nečitelný obrazec, * proděravělý obrazec, * ohořelá bankovka, * zetlelá bankovka, * popsaná bankovka, * pomalovaná bankovka, * přetištěná bankovka, * potištěná bankovka, * obarvená ban- 33
19 kovka, * odbarvená (vypraná) bankovka, * bankovka poškozená biologickým nebo jiným materiálem, * bankovka poškozená nástražným zařízením na ochranu proti krádeži, * natržená bankovka, * roztržená bankovka, * bankovka skládající se z více než dvou částí, * necelá bankovka. Jindra Plesníková, specialistka na daně, úsek odborové politiky OS KOVO Kovák č. 17/4. května Musí zaměstnavatel vyplatit dlužnou mzdu? Má sestra pracuje čtyři roky u jedné zdejší firmy. Již dva měsíce nedostala zaplacenou mzdu. Zaměstnanců má tato firma více, všichni jsou na tom stejně. Když se sestra byla šéfa zeptat, kdy jí vyplatí dlužnou mzdu, odbyl ji s tím, že firma nemá peníze na výplaty. Chtěla bych se zeptat, jak má sestra postupovat v případě, že by chtěla z firmy odejít a dát výpověď. Jestli musí zaměstnavatel vyplatit dlužnou mzdu, zda má sestra nárok na odstupné a zda jí bude náležet podpora v nezaměstnanosti. Ř. Š., Praha-západ Vámi uvedený dotaz zasahuje do následujících oblastí pracovněprávní a mzdové: 1. skončení pracovního poměru, 2. nárok na odstupné, 3. nárok na vyplacení dlužné mzdy, 4. nárok na podporu v nezaměstnanosti. Pro přehlednost bude vhodné věnovat se těmto oblastem jednotlivě. Ad 1: Problematiku nevyplacení mzdy nebo platu z hlediska skončení pracovního poměru řeší především 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce v platném znění (dále ZP). Skončení pracovního poměru není v tomto případě výpovědí, ale formou okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem. ZP zde stanoví, že zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Dle ZP jsou mzda nebo plat splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. 15denní lhůta tedy začíná běžet ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu (ne tedy od výplatního termínu). Příklad - za práci v březnu 34 musí být mzda nebo plat vyplacena nejpozději 30. dubna (výplatní termín je 15. dubna). Okamžité zrušení pracovního poměru lze tedy uskutečnit nejdříve 16. května. Je stanovena také nejzazší lhůta pro možnost takového okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem, a sice do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Pokud zaměstnavatel dluží za více měsíců, počítá se lhůta od okamžiku, kdy se zaměstnanec dozvěděl o nevyplacení posledně splatné mzdy. Forma okamžitého zrušení pracovního poměru je stanovena v 60 ZP - písemná s přesným vymezením důvodu. Pro přesné vymezení důvodu je potřebné, aby si zaměstnanec uvědomil, že každé peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům není mzdou nebo náhradou mzdy (například cestovní náhrady, příspěvky na rekreaci, některé prémie). Ad 2: Odstupné se při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle 56 odst.1 b) ZP vyplácelo do , a to ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Podle novely zákoníku práce účinné od odst. 2 - zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije 67 odst. 3. Vzhledem k tomu, že výpovědní doba bývá standardně sjednána 2měsíční, náhrada pro zaměstnance se tedy od snižuje o jednonásobek mzdy nebo platu, avšak zároveň i o odvod zákonného pojistného, které se z odstupného neplatí, ale z náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku ano. Ad 3: Zaměstnanec má zároveň nárok na vyplacení dlužné mzdy; v případě, že nemá zaměstnavatel na vyplacení finanční prostředky, závisí další postup na tom, v jaké fázi platební neschopnosti (insolvence) se zaměstnavatel nachází. a) V případě, že na zaměstnavatele dosud nebyl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení ani nebylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, může se zaměstnanec svých nároků domáhat pouze soudní cestou. V úvahu připadá rovněž podání podnětu ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů k místně příslušnému oblastnímu inspektorátu práce. Pokud však zaměstnavatel i přes hrozbu uložení pokuty inspektorátem práce odmítne dlužnou mzdu vyplatit, ne- 35
20 lze se proti jeho jednání bránit jiným způsobem než žalobou k soudu. Pokud se zaměstnanec domnívá, že se jeho zaměstnavatel nachází v platební neschopnosti, je možné, aby insolvenční návrh podal k soudu sám. Podmínkou je, aby zaměstnavatel měl více (nejméně dva) věřitelů, měl peněžité závazky déle než 30 dnů po lhůtě splatnosti a nebyl schopen tyto závazky plnit. b) V případě, že zaměstnavatel je v platební neschopnosti, může zaměstnanec požádat o uspokojení svých mzdových nároků kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce. Postupuje se podle zákona č. 118/2000, o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Touto formou se ovšem zaměstnanec může domoci pouze vyplacení 3 splatných mzdových nároků za rozhodné období, kterým je 7 měsíců kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo v němž byl podán insolvenční návrh, jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci. c) Zaměstnanci, kteří nepodali ve stanovené lhůtě žádost u Úřadu práce nebo pokud jejich mzdové nároky nespadají do rozhodného období, mohou své mzdové nároky obdržet až v průběhu insolvenčního řízení. Postupuje se podle zákona č. 182/2006 (insolvenční zákon). Ad 4: Podmínky pro nárok na podporu v nezaměstnanosti řeší především 39 až 49 zákona o zaměstnanosti (nárok na podporu, rozhodné období, náhradní doby zaměstnání, podpůrčí doba). Při splnění podmínek náleží podpora v nezaměstnanosti ve výši stanovené dle 50 odst. 3 tohoto zákona, tj. po první dva měsíce podpůrčí doby 65 procent, další dva měsíce podpůrčí doby 50 procent a po zbývající podpůrčí dobu 45 procent průměrného měsíčního čistého výdělku. Je třeba upozornit, že za situace, kdy by zaměstnanec bez vážného důvodu ukončil zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, je snížená sazba na 45 % průměrné čisté mzdy. Avšak v případě popsaném v dotazu by jistě byl uznán vážný důvod, neboť nevyplacení mzdy zaměstnavatelem představuje porušení podstatné povinnosti vyplývající z právních předpisů ze strany zaměstnavatele. Ing. Olga Kreslová, ekonomka, Regionální pracoviště OS KOVO Praha 36 Kovák č. 17/4. května 2012 Na jaké příplatky mám nárok? Pracuji pět dní v týdnu od pondělí do pátku, v pracovní smlouvě mám sjednanou pracovní dobu 40 hodin týdně. Moje pracovní doba je od 7 do hodin. O velikonočním pondělí 9. dubna 2012 jsem pracoval a ještě navíc jsem musel zůstat v práci přesčas až do hodin. Na jaké příplatky mám nárok? P. Ř., Bechyně Problematiku příplatků upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen ZP). Máte nárok na vyplacení příplatků jednak za práci ve svátek a jednak za práci přesčas. Podle ustanovení 115 ZP přísluší za dobu práce ve svátek zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu bude poskytnuto nejpozději do konce 3. kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podle ustanovení 114 ZP přísluší zaměstnanci za dobu práce přesčas mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno do konce 3. kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci mzda zvýšená nejméně o 25 % průměrného výdělku. Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas (v pracovní nebo kolektivní smlouvě). Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas. Shrnutí: Za práci ve svátek vám náleží mzda za 8 odpracovaných hodin a 8 hodin náhradního volna; za čerpání náhradního volna vám náleží náhrada ve výši průměrného výdělku, nebo příplatek v této výši místo náhradního volna. Za práci přesčas vám náleží mzda za 2 odpracované hodiny a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku 37