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Timestamp: 2019-03-19 00:24:52+00:00
Document Index: 219302711

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 455", 'arrêt ', "l'article 455"]

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 213 du 13 février 2019, Pourvoi nº 17-13.749
M. CATHALA président
Arrêt nº 213 FS-D
Pourvoi nº W 17-13.749
Statuant sur le pourvoi formé par A…, domicilié 30 rue Faidherbe, [...],
contre l'arrêt rendu le 13 décembre 2016 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale, prud'hommes), dans le litige l'opposant à la société Studio d'architecture Ranson-Bernier, société à responsabilité limitée, dont le siège est immeuble Grand Large, 5 rue des Indes Noires, [...], anciennement studio d'architecture Rémi Ranson,
LA COUR, composée conformément à l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, en l'audience publique du 15 janvier 2019, où étaient présents : M. Cathala, président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, M. Chauvet, conseiller doyen, MM. Maron, Pietton, Mmes Leprieur, Richard, conseillers, Mme Barbé, M. Le Corre, Mmes Prache, Marguerite, conseillers référendaires, M. Weissmann, avocat général référendaire, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de A…, de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la société Studio d'architecture Ranson-Bernier, l'avis de M. Weissmann, avocat général référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Amiens, 13 décembre 2016), qu'engagé le 1 er janvier 1995 par la société Studio d'architecture Ranson-Bernier en qualité de dessinateur, A… a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s'est tenu le 10 mars 2009 puis licencié pour faute grave le 11 avril 2009 ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes tendant à dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes au titre de la rupture abusive de son contrat de travail, alors, selon le moyen :
1º/ qu'il résulte de l'article IV.2 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 que l'employeur dispose d'un délai de dix jours à compter de l'entretien préalable pour licencier le salarié fautif ; qu'aucune cause de suspension n'est prévue s'agissant du délai légal institué par l'article L. 1332-2 du code du travail et, par conséquent, s'agissant du délai conventionnel ; qu'en considérant que le délai de dix jours avait été interrompu par la réalisation d'investigations diligentées par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article IV.2 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003, ensemble l'article L. 1332-2 du code du travail ;
2º/ que le texte conventionnel étant d'interprétation stricte, il ne peut y être ajouté une cause de suspension qu'il ne prévoit pas ; qu'en considérant que le délai de dix jours avait été interrompu par la réalisation d'investigations diligentées par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article IV.2 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003, ensemble l'article L. 1332-2 du code du travail ;
3º/ que l'article IV.2 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 prévoit une obligation pour l'employeur de respecter un délai maximum de dix jours entre l'entretien préalable et la notification du licenciement ; que l'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité pour n'avoir pas respecté ce délai en prouvant l'absence de manquement fautif de sa part ; qu'en retenant par motifs adoptés que ce dépassement du délai conventionnel et du délai légal n'est pas imputable à un comportement fautif de l'employeur, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé, par motifs adoptés, l'article IV.2 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003, ensemble l'article L. 1332-2 du code du travail ;
4º/ qu'il résulte de l'article IV.2 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 que l'employeur dispose d'un délai de dix jours à compter de l'entretien préalable pour licencier le salarié fautif ; qu'une investigation commandée par l'employeur pour déterminer l'identité du salarié fautif ne peut en aucun cas suspendre ce délai dès lors que l'entretien préalable a déjà eu lieu ; qu'en décidant que le délai conventionnel avait été suspendu par les investigations commandées par l'employeur, la cour d'appel a considéré que le délai conventionnel pouvait être suspendu par des investigations visant à déterminer l'identité du salarié fautif ; qu'elle a violé l'article IV.2 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003, ensemble l'article L. 1332-2 du code du travail ;
5º/ qu'en retenant l'existence d'une faute grave au regard de l'existence du code de confidentialité qui ne pouvait pas être connu des autres salariés de l'entreprise, ainsi que du fait que le salarié n'était pas absent ce jour-là, la cour d'appel a procédé par déduction à partir d'éléments n'établissant pas, en eux-mêmes, la commission par ce salarié de la faute ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel s'est prononcée par des motifs hypothétiques et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant constaté qu'au cours de l'entretien préalable, le salarié avait nié être l'auteur des faits et émis des éléments de contestation, tant sur le plan factuel que technique, qui légitimaient des investigations avant toute prise de décision, lesquelles avaient été engagées par l'employeur dès le lendemain de l'entretien, que les opérations informatiques, dont la technicité rendait impossible le respect du délai de notification de dix jours francs prévu à l'article IV.2 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003, avaient été conduites par le prestataire jusqu'au 31 mars 2009, son rapport étant remis le 9 avril suivant à l'employeur et que ce dernier avait notifié le licenciement dès le 11 avril 2009, la cour d'appel en a exactement déduit que le délai conventionnel de notification du licenciement n'était pas expiré au moment de la notification de la sanction ; que le moyen, qui manque en fait en sa cinquième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour A….
Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté A… de sa demande tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et par conséquent de sa demande tendant à la condamnation de la SARL Studio d’Architecture Remi Ranson à lui verser les sommes de 5632,72 euros à titre de salaires sur mise à pied conservatoire, 741,75 euros à titre de congés payés afférents sur mise à pied conservatoire, 11426,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 1142,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 11011,45 euros à titre d’indemnité de licenciement, 60942,85 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
AUX MOTIFS propres QUE Sur le respect du délai entre l’entretien préalable et la notification du licenciement ; qu’il résulte des dispositions combinées des articles L. 1243-6 et L. 1332-2 du Code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que l’article IV-2-1 de la convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003 prévoit que conformément au code du travail, le licenciement est obligatoirement précédé d’un entretien préalable au cours duquel l’employeur indique les motifs de la rupture envisagée et que si la décision de licenciement est prise, l’employeur la notifie au salarié dans un délai maximum de 10 jours francs. L’inobservation de ce délai qui constitue une garantie de fond, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu’en l’espèce, A… a été convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé le 10 mars 2009. Selon compte rendu de cet entretien, il a contesté les faits reprochés par son employeur pouvant être constitutif d’une faute grave, à savoir être l’auteur d’un message relayant des informations salariales et un commentaire péjoratif, message adressé à partir de son ordinateur. Il a émis des éléments de contestation, tant sur le plan factuel (son absence à l’agence à l’heure de l’envoie, la connaissance de son code par d’autres salariés…) que technique (à savoir la possibilité d’user de son ordinateur sans user de code et/ou en opérant l’ouverture d’une nouvelle session) ; que ces éléments ont été légitimement pris en compte par l’employeur, qui a été considéré ne pas pouvoir prendre la décision de licencier sans procéder à des investigations rendues nécessaires par les déclarations du salarié ; qu’il ressort de l’attestation du dirigeant de l’entreprise informatique mandaté pour opérer les vérifications complémentaires que l’employeur a initié les investigations dès le jeudi
12 mars 2009, le prestataire informatique s’engageant à les réaliser le plus vite possible en fonction de leur technicité. Les opérations techniques ont été menées le 31 mars et le rapport adressé le 9 avril 2009, qui contredira les assertions de A… ; que l’employeur n’a pas été avisé de ce que les investigations ne pourraient être réalisées dans le délai contraint de 10 jours, voire d’un mois, et ne peut être tenu comptable de la technicité requise ou de l’organisation interne de son prestataire rendant impossible le respect du délai de 10 jours. Il satisfait à ses obligations en conditionnant sa décision de licenciement à la réalisation d’investigations rendues nécessaires par les déclarations du salarié et conformes dès lors à son intérêt ; que la période de réalisation de ces investigations indispensables (du 12 mars au 10 avril 2009) a suspendu le délai conventionnel de 10 jours. En l’espèce, l’employeur a eu connaissance des résultats des investigations le 10 avril 2009 et a adressé une lettre de licenciement dès le lendemain. Le délai de 10 jours, suspendu du 12 mars au 10 avril 2009, a recommencé à courir le 10 et a été respecté par l’envoi d’une lettre de licenciement le 12 avril 2009 ; qu’en conséquence, la demande fondée sur le dépassement du délai conventionnel ou légal entre l’entretien préalable sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point ; Sur la faute grave. Que pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L. 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse ; que la faute grave s’entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L. 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse ; qu’en l’espèce, la lettre de licenciement reproche à A… d’être l’expéditeur d’un courriel anonyme relayant des informations relatives à la politique salariale de l’entreprise, accompagné d’un commentaire de dénigrement, mail adressé à plusieurs collaborateurs ; que A… admet la matérialité des faits et en particulier reconnaît que ce mail a été adressé à partir de son ordinateur. Il conteste cependant que ce mail lui soit imputable, soutenant ne pas en être l'auteur ; qu’il ressort des premières analyses techniques produites par l'employeur que le mail litigieux a été adressé à partir du poste informatique, verrouillé par un mot de passe personnel, de A… ; que l'analyse technique réalisée en seconde intention par l'employeur, ensuite des dénégations du salarié, a révélé que l’auteur du mail adressé à partir de l'ordinateur de A… avait nécessairement utilisé le mot de passe personnel de l'intéressé, l'ouverture d'une autre session ayant été techniquement exclue ; qu’il résulte également des attestations des salariés PLE, DEROLEZ, PAREMTOLA, LOUETTE, PETIT, DINOARD que le code secret de l'intéressé est ignoré par ses collègues de bureau ; qu’il n'est pas indifférent de relever à cet égard qu'au sein de l'entreprise, seul le poste de A… était protégé par un code tel qu'attesté par le constat d'huissier du 21 février 2009, cet état de fait témoignant incontestablement d'une recherche de confidentialité ; qu’enfin, deux salariés attestent de la présence de A… à son bureau le jour même dans les heures entourant le temps de la création et l'envoi du mail litigieux, à savoir entre 16h10 et 16h29 ; qu’ainsi, les pièces et documents versés aux débats, non utilement contredits par l'argumentaire non étayé de pièces de l'appelant, notamment sur sa supposée absence, permettent de tenir pour établi le grief constitutif de faute grave au terme de la lettre de notification du licenciement ; qu’il sera retenu que ce fait, qui consiste en l'appropriation et la diffusion non autorisées de données personnelles et professionnelles d'autrui aux fins d'exposer une critique de la politique salariale de l'entreprise, sous couvert d'anonymat, constitue une faute grave, par la violation de l'obligation de loyauté et ses conséquences potentiellement nuisibles à l'égard de l'employeur ; que le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture, indemnité compensatrice de préavis et indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement ; que le jugement sera confirmé sur ce point.
Et AUX MOTIFS adoptés QUE A… dans ses écritures n’utilise que deux arguments pour contester son licenciement pour faute grave.- la violation par l’employeur du délai maximal devant s’écouler entre l’entretien préalable et la notification du licenciement – l’absence de la preuve de la faute grave ; que sur le premier point, il s’est effectivement passé un mois et trois jours entre l’entretien préalable du 10 mars 2009 et la notification du licenciement le 14 avril 2009 ; que cependant, ce dépassement du délai légal d’un mois (article L 1333-2 du code du travail) et celui fixé par l’article IV, 2 de la convention collective nationale des entreprises d’architecture, avaient pour raison les dénégations du salarié durant l’entretien préalable concernant l’envoi à ses collègues d’un courriel litigieux mettant en cause les décisions salariales de son employeur, ce qui dans l’intérêt de la recherche de la vérité et donc de celui de A… qui s’autorisait à soupçonner un ou une de ses collègues à solliciter une nouvelle expertise technique approfondie dont le résultat n’a été communiqué à l’entreprise que le 10 avril 2009 ; que pour le Conseil, s’appuyant sur la jurisprudence (soc 17. 02. 93, BCV nº 54), ce dépassement du délai conventionnel et du délai légal n’est pas imputable à un comportement fautif de l’employeur dont le seul souci était d’éclairer au mieux les circonstances factuelles de l’envoi du mail litigieux, ce qui aurait pu déboucher sur une situation favorable au salarié et a nécessairement pris du temps ; que sur le second point, celui de la dénégation constante par le salarié de la faute grave commise, les recherches informatiques effectuées par la société Samara, dont les compte-rendus figurent aux débats aboutissent à plusieurs constats incontestables : - le premier compte-rendu du 24 février 2009, avant l’entretien préalable, apporte la preuve que c’est bien de l’ordinateur de A… qu’a été envoyé à tout le personnel de la SARL Studio d’architecture Remi Ranson le mail litigieux le 6 février 2009 à 16h31 minutes 41 secondes ; -que le second compte-rendu effectué dans le mois qui a suivi l’entretien préalable au licenciement apporte la preuve irréfutable que, d’une part c’est de la session Nicolas et non pas par l’ouverture d’une autre session par un autre utilisateur qu’a été émis le mail en question et, d’autre part, que la session Nicolas était encore ouverte à 17h41 après l’avoir été en continu depuis 14h15, ce qui contredit manifestement l’affirmation du salarié d’avoir quitté ce jour-là son travail à 16h00 et de s’être trouvé à 16h30 devant l’école primaire de ses enfants ; que pour le conseil, A… n’a pas invoqué bénéficier du don d’ubiquité, mais jusqu’au bout nié l’évidence et tenté de mettre en cause l’un ou l’une de ses collègues de travail dont la plupart attestent de leur incapacité à utiliser l’ordinateur du salarié ; que A… n’argue pas du fait que la faute ne serait pas si grave et la sanction disproportionnée ; que l’employeur a pris sa décision avec toute la prudence requise et a constitué la preuve de la faute grave avant de notifier le licenciement.
1º) ALORS QU’il résulte de l’article IV.2 de la Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003 que l’employeur dispose d’un délai de 10 jours à compter de l’entretien préalable pour licencier le salarié fautif ; Qu’aucune cause de suspension n’est prévue s’agissant du délai légal institué par l’article L 1332-2 du code du travail et, par conséquent, s’agissant du délai conventionnel ; Qu’en considérant que le délai de 10 jours avait été interrompu par la réalisation d’investigations diligentées par l’employeur, la cour d’appel a violé l’article IV.2 de la Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003, ensemble l’article L 1332-2 du code du travail.
2º) ALORS à tout le moins QUE le texte conventionnel étant d’interprétation stricte, il ne peut y être ajouté une cause de suspension qu’il ne prévoit pas ; Qu’en considérant que le délai de 10 jours avait été interrompu par la réalisation d’investigations diligentées par l’employeur, la cour d’appel a violé l’article IV.2 de la Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003, ensemble l’article L 1332-2 du code du travail.
3º) Et ALORS QUE l’article IV.2 de la Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003 prévoit une obligation pour l’employeur de respecter un délai maximum de 10 jours entre l’entretien préalable et la notification du licenciement ; que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité pour n’avoir pas respecté ce délai en prouvant l’absence de manquement fautif de sa part ; qu’en retenant par motifs adoptés que ce dépassement du délai conventionnel et du délai légal n’est pas imputable à un comportement fautif de l’employeur, la cour d’appel a statué par un motif inopérant et violé, par motifs adoptés, l’article IV.2 de la Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003, ensemble l’article L 1332-2 du code du travail.
4º) ALORS en outre QU’il résulte de l’article IV.2 de la Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003 que l’employeur dispose d’un délai de 10 jours à compter de l’entretien préalable pour licencier le salarié fautif ; qu’une investigation commandée par l’employeur pour déterminer l’identité du salarié fautif ne peut en aucun cas suspendre ce délai dès lors que l’entretien préalable a déjà eu lieu ; qu’en décidant que le délai conventionnel avait été suspendu par les investigations commandées par l’employeur, la cour d’appel a considéré que le délai conventionnel pouvait être suspendu par des investigations visant à déterminer l’identité du salarié fautif ; qu’elle a violé l’article IV.2 de la Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003, ensemble l’article L 1332-2 du code du travail.
5º) ALORS enfin QU'en retenant l’existence d’une faute grave au regard de l’existence du code de confidentialité qui ne pouvait pas être connu des autres salariés de l’entreprise, ainsi que du fait que A… n’était pas absent ce jour-là, la cour d’appel a procédé par déduction à partir d’éléments n’établissant pas, en eux-mêmes, la commission par ce salarié de la faute ; qu’en statuant ainsi, la cour d'appel s'est prononcée par des motifs hypothétiques et a violé l'article 455 du Code de procédure civile.