Source: http://www.health.gov.sk/Clanok?zmena-systemu-odmenovania-a-povinnost-dodrzat-povodnu-kolektivnu-zmluvu
Timestamp: 2018-05-28 07:57:21+00:00
Document Index: 501160

Matched Legal Cases: ['§ 43', '§ 43', '§ 43', '§ 4', '§ 43', '§ 4', '§ 121', '§ 122']

Zmena systému odmeňovania a povinnosť dodržať pôvodnú kolektívnu zmluvu
Na zdravotnícke zariadenia v pôsobnosti ministerstva zdravotníctva, ktorých objem výdavkov na mzdy, platy, služobné príjmy a ostatné osobné vyrovnania bol vyšší ako príspevok z rozpočtu zriaďovateľa, sa od 1. januára 2005 nevzťahuje zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o odmeňovaní“) a odmeňovanie zamestnancov týchto zdravotníckych zariadení sa riadi Zákonníkom práce.
Zákonník práce a dohodnutie mzdových podmienok
V zmysle § 43 Zákonníka práce má zamestnávateľ možnosť dohodnúť mzdové podmienky:
- v kolektívnej zmluve za všetkých zamestnancov,
- v pracovnej zmluve individuálne s každým zamestnancom.
Povinnosť zmluvného vyjednávania o mzdových podmienkach vyplýva z § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky v pracovnej zmluve, pričom podmienky odmeňovania sú podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy. V prípade, že odmeňovanie zamestnancov je dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ v zmysle § 43 ods. 3 Zákonníka práce uvedie v pracovnej zmluve so zamestnancom odkaz na príslušné miesto v kolektívnej zmluve, prípadne v Zákonníku práce.
Dohodnutie mzdových podmienok znamená:
- vymedzenie jednotlivých zložiek mzdy, ktoré zamestnávateľ bude zamestnancovi za prácu poskytovať,
- dohodnutie súm, výšky alebo sadzieb týchto zložiek mzdy a
- dohodnutie kritérií, ktoré musí zamestnanec splniť, aby mu vznikol nárok na príslušnú zložku mzdy v dohodnutej výške.
Uvedené atribúty musí mať každá zložka mzdy dohodnutá v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve.
Pojem „mzda“ sa v Zákonníku práce vymedzuje všeobecne – mzdou sa rozumie každé plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu. Rozhodujúca je vždy väzba mzdy na výkon práce. Bližšiu definíciu mzdy Zákonník práce neupravuje so zámerom nepredurčovať štruktúru mzdy, ktorej dohodnutie je v kompetencii zmluvných strán pri individuálnom alebo kolektívnom vyjednávaní.
Zamestnávateľ môže dohodnúť
- poskytovanie tarifnej mzdy, mesačného platu, podielovej zložky mzdy, príplatkov alebo mzdových zvýhodnení za prácu v sobotu, v nedeľu, v odpoludňajšej zmene, vo výškach, za prácu pod vodou, za mimoriadne fyzicky namáhavé práce,
- vyššie sadzby tzv. zákonných mzdových zvýhodnení,
- podmienky pre poskytovanie osobného ohodnotenia, prémií, odmien za dlhodobé výsledky práce, mimoriadnych odmien a pod.
Ich názvy ani povinný výber Zákonník práce v zásade nepredurčuje, sú predmetom individuálnej dohody alebo dohody v rámci kolektívneho vyjednávania. Výnimkou sú len mzdové zvýhodnenia, ktoré je zamestnávateľ povinný poskytovať v zmysle ustanovení Zákonníka práce (mzda za prácu nadčas, mzda a náhrada mzdy za sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdové zvýhodnenie za prácu s sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, nároky v prípade pracovnej pohotovosti).
S ohľadom na zmenu systému odmeňovania od 1. januára 2005 je pri dojednávaní mzdových podmienok a prehodnocovaní existujúcich záväzkov z kolektívnych zmlúv (tak z pohľadu požiadavky na rozsah zdrojov, ako aj posudzovania ich platnosti podľa § 4 ods. 2 písm. a) zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní) potrebné vychádzať z podkladov ekonomickej analýzy. Spôsob odmeňovania by sa mal dať do súladu s disponibilnými finančnými zdrojmi, ktoré zdravotnícke zariadenia inkasujú od zdravotných poisťovní a vnútornou hierarchiou ceny práce v jednotlivých zdravotníckych zariadeniach.
Kolektívna zmluva a posudzovanie záväzkov z nej vyplývajúcich
Bez ohľadu na skutočnosť, že kolektívna dohoda vo verejnej službe na rok 2004, (ktorá sa považovala za kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzatvorenú na rok 2004 podľa zákona o odmeňovaní), bola uzatvorená len na jeden rok, mnohé zdravotnícke zariadenia uzatvárali kolektívne zmluvy na obdobie dlhšie ako jeden rok, v niektorých prípadoch s platnosťou až do konca roka 2005.
V prípade, že v kolektívnej zmluve boli upravené aj podmienky odmeňovania, pri zmene spôsobu odmeňovania môžu nastať problémy pri posudzovaní záväznosti niektorých dojednaných podmienok odmeňovania.
V praxi tak môže nastať problém, ak sa v kolektívnej zmluve napr. používa pojem ako funkčný plat, z ktorého sú odvodené nároky za prácu nadčas, v noci alebo vo sviatok, jeho poskytovanie v prípade prekážok v práci alebo dovolenky tak, ako to upravoval zákon o odmeňovaní. Zamestnávateľ je postavený pred úlohu zladiť povinnosť dodržiavať pôvodne dohodnutú kolektívnu zmluvu so zmluvným princípom a nárokmi podľa Zákonníka práce.
Zmena systému odmeňovania zamestnancov, ktorých odmeňovanie upravoval zákon o odmeňovaní, znamená
- zmenu spôsobu odmeňovania zamestnancov,
- iné nároky týchto zamestnancov na mzdu,
- iné povinnosti zamestnávateľa pri ich odmeňovaní
súvisiace so zmluvným princípom zakotveným v § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce.
V súlade so zmluvným princípom môžu byť podmienky odmeňovania zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo je možné konkrétne mzdové podmienky dohodnúť v pracovnej zmluve so zamestnancom. V každom prípade však musia byť mzdové podmienky dojednané v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce, inak sa v nadväznosti na § 4 ods. 2 písm. a) zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov príslušná časť kolektívnej zmluvy stane neplatnou.
Zákonník práce neobmedzuje zmluvné strany pri výbere zložiek mzdy ani pri uplatňovaní ich názvov. Aj v podmienkach odmeňovania zamestnancov podľa Zákonníka práce je preto možné uplatniť princípy právne záväzné pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ak sa zakotvia do kolektívnej zmluvy, napr.:
- názvy zložiek platu,
- vymedzenie funkčného platu alebo
- odvodenie niektorých nárokov z funkčného platu zamestnanca.
Nie je však možné uplatňovať funkčný plat namiesto priemerného zárobku v prípadoch, keď Zákonník práce prikazuje používať priemerný zárobok.
Pokiaľ ide o mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, Zákonník práce ustanovuje spodnú hranicu, ktorú odvodzuje z priemerného zárobku zamestnanca. V tomto prípade slúži priemerný zárobok len ako pomocný údaj pre stanovenie spodnej hranice nárokovej výšky mzdového zvýhodnenia. V zásade teda nie je zakázané výšku nároku stanoviť podielom z funkčného platu zamestnanca.
V prípade, že by suma 30 % funkčného platu zamestnanca, ktorá sa poskytovala podľa zákona o odmeňovaní, bola nižšia ako 25 % priemerného zárobku, zamestnávateľ by postupoval v rozpore s § 121 Zákonníka práce, nakoľko by zamestnancovi nevyplatil mzdové zvýhodnenie ani v minimálnej nárokovej výške.
V prípade mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok má zamestnanec nárok na sumu zodpovedajúcu najmenej 50 % priemerného zárobku zamestnanca za každú hodinu práce vo sviatok. Ak zamestnávateľ poskytne mzdové zvýhodnenie sumou 100 % funkčného platu, je predpoklad, že táto suma bude vyššia ako suma garantovaná § 122 Zákonníka práce.
Rovnakým spôsobom je potrebné posúdiť výšku mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu a za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, ktoré sú zákonom o odmeňovaní upravené úplne iným spôsobom ako v Zákonníku práce, ako aj nároky v prípade pracovnej pohotovosti.
Ak zamestnanec vykonáva práce v prostredí, v ktorom môže dôjsť k ohrozeniu jeho života alebo zdravia v prípade, že existuje riziko prekročenia najvyššie prípustných hodnôt koncentrácií škodlivín alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia, patrí mu ako kompenzácia podmienok výkonu práce mzdové zvýhodnenie.
Mzdové zvýhodnenie sa poskytuje najmenej vo výške garantovanej Zákonníkom práce, t. j. najmenej vo výške 20 % sumy hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej pre 40-hodinový týždenný pracovný čas. (Pri aktuálnej výške minimálnej mzdy 37,40 Sk za hodinu od 1. októbra 2004 tento nárok predstavuje najmenej 7,48 Sk na hodinu.)
Riziko prekročenia najvyššie prípustných hodnôt alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia, a tým aj vznik možného nároku zamestnanca na mzdové zvýhodnenie posudzuje orgán na ochranu zdravia v územnom obvode, v ktorom sídli zamestnávateľ, a to na základe žiadosti zamestnávateľa, zástupcu zamestnancov alebo zamestnanca.
Pracovné činnosti, pri ktorých dochádza k ohrozeniu života alebo zdravia v pracovnom prostredí, sú činnosti s rizikom škodlivého pôsobenia:
- profesionálnej infekcie,
- ionizujúceho alebo neionizujúceho žiarenia,
- chemických karcinogénov,
- chemických škodlivín alebo
- fyzikálnych vplyvov, akými sú napr. prach, teplota, hluk, vibrácie, zvýšený tlak vzduchu a ďalšie.
Minimálna výška tohto mzdového zvýhodnenia nie je pre zamestnávateľa alebo účastníkov vyjednávania o mzdách záväzná len v prípade, že pracovné prostredie nebolo príslušným orgánom na ochranu zdravia uznané za zdraviu škodlivé na účely poskytovania mzdového zvýhodnenia.
Dátum: 19. apríla 2005