Source: https://www.cuestioneslaborales.es/guia-de-derechos-de-los-expatriados/
Timestamp: 2020-07-02 21:55:56
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Guía de Derechos de los expatriados desde España
Contenido actualizado: junio 4, 2019
Guía de Derechos de los expatriados
Concepto de expatriado
Tipos de expatriación
Ley aplicable al contrato de trabajo
Derechos mínimos del trabajador
Desplazamiento a un país Estado miembro de la Unión Europea
Condiciones pactadas entre el empresario y el trabajador
Tributación y cotización
Tributación: efectos fiscales
Procedimiento de traslado y opciones del trabajador
¿Qué salario se tiene en cuenta en caso de despido?
El término expatriado hace referencia a toda persona que reside de forma temporal o permanente en un país diferente al que nació.
En el campo laboral por tanto, hace referencia al trabajador que realiza la prestación laboral en un país diferente en el que fue contratado. Esta posibilidad, cada vez más frecuente, se denomina movilidad geográfica y está contemplada en el Estatuto de Trabajadores en el artículo 40 relativo a los desplazamientos y traslados de trabajadores en el territorio nacional sin hacer referencia a la movilidad internacional.
Con el objetivo de conocer sus derechos laborales, en esta entrada sólo analizaremos aquellos trabajadores contratados por una empresa ubicada en España y que de forma temporal trabajan en el extranjero.
En este sentido, los derechos explicados en esta guía están basados en la legislación laboral española, y ésta sólo será de aplicación, si concurren los siguientes requisitos:
El desplazamiento del trabajo tiene carácter temporal.
El contrato está firmado en España
Ambas partes acuerdan que la ley aplicable será la española.
En función de la duración y de la ley aplicable al contrato, podemos diferenciar, a efectos prácticos -no jurídicos- varios tipos de movilidad geográfica internacional:
Desplazamiento temporal de un trabajador. La duración no puede ser superior a cinco años, y excepcionalmente seis. La cotización y tributación dependerá de la residencia fiscal y de la existencia o no de un convenio entre España y el País de destino.
Traslado temporal del trabajador. Aunque es incorrecto jurídicamente hablando, hacer referencia a un traslado temporal, ya que el traslado siempre tiene carácter definitivo, sirve para aclarar este tipo de expatriación. En este caso, el trabajador se desvincula de la empresa en España, y firma un contrato de trabajo en el país de destino. No obstante, se acuerda que en un periodo de tiempo determinado -pero no conocido- el trabajador volverá a España. En dicho tiempo, la relación laboral existente en España se suspende o extingue, y en éste último caso, en función del acuerdo entre las partes, puede incluso perderse los derechos de antigüedad. El trabajador ya no cotiza en España a la Seguridad Social, sino que cotizará y probablemente también tributará en el país de destino.
Traslado definitivo del trabajador. El trabajado extingue el contrato en España con la empresa, y firma un nuevo contrato de carácter indefinido con la empresa en el país de destino. Como en el caso anterior, el trabajador ya no cotiza en España a la Seguridad Social, sino que cotizará y tributará en el país de destino.
En este caso, sólo nos interesa el primer tipo, que es el que puede mantener aplicable al trabajador la legislación laboral española.
Uno de los puntos más importantes es determinar que ley se le aplica a la relación laboral, y por tanto que derechos tiene.
El punto de partida es el Reglamento Nº 593/2008 del Parlamento Europeo que indica en su artículo 8.1 que el contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes, siempre que la elección no suponga privar al trabajador de los derechos irrenunciables que reconoce la legislación española.
En defecto de pacto, se aplica la ley del Estado en cuyo territorio se realiza habitualmente el trabajo, y si de esta manera no pudiera determinarse la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.
En definitiva, aunque el contrato se formalice en España, entre una empresa y un trabajador españoles para trabajar en un país distinto, las partes pueden decidir su sometimiento al ordenamiento extranjero.
Una vez establecida la ley aplicable al contrato de trabajo, es importante conocer en que lugar se puede demandar a la empresa.
El reglamento 1215/2012, en vigencia desde el 10 de enero de 2015, indica que la empresa podrá ser demandada, a elección del demandante, en:
España, es decir, en el Estado en el que esté domiciliado el demandado. Para el caso de que un empresario que no tenga su domicilio en un Estado miembro, pero posea una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en un Estado miembro, se considerará, para todos los litigios que el empresario tiene su domicilio en dicho Estado miembro.
Otro Estado miembro si:
Es el lugar en el que el trabajador desempeña habitualmente su trabajo o último lugar en que lo haya desempeñado.
El trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador.
Por otro lado, los empresarios sólo podrán demandar a los trabajadores en el Estado en que los trabajadores tengan su domicilio.
Resumiendo lo indicado anteriormente, si un trabajador es contratado en España, para realizar un trabajo de forma temporal en el extranjero y acuerdan que la ley aplicable al contrato de trabajo sea la Española, tendrá reconocidos los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los trabajadores y el Convenio Colectivo que le sea de aplicación.
En este sentido, el artículo 1.4 del Estatuto de los trabajadores indica que los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero se les aplicará la legislación laboral española, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo, y tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
Además de la previsión de el artículo 1.4 del ET, para el caso de que el desplazamiento haya sido realizado a un país de la Unión Europea, la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo sobre desplazamientos de trabajadores recoge las condiciones mínimas que deben de ser respetadas en el país de destino en relación a la duración mínima de las vacaciones, la cuantía del salario mínimo, la salud, seguridad e higiene y la igualdad de trato.
Recordemos que las directivas, aunque son vinculantes, para ser aplicables deben de ser transpuestas obligatoriamente por los Estados. Es decir, cada Estado decide la forma y los medios para aplicar la Directiva a través de una ley interna. En consecuencia, para comprobar los derechos laborales mínimos, el trabajador deberá comprobar la ley que transponga la citada Directiva en el ordenamiento interno del país de destino.
En España, dicha directiva ha sido traspuesta por la ley 45/1999 sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación transnacional de servicios, aplicable a los empresarios extranjeros que desplacen a sus trabajadores a España.
Además de estos derechos mínimos garantizados por la legislación, en los procesos de movilidad internacional de trabajadores , la empresa suele ofrecer unas políticas de compensación salarial y beneficios para desplazar al trabajador, garantizando no sólo mantener su capacidad económica y condiciones laborales, sino también dándole un incentivo para aceptar de mutuo acuerdo el traslado o desplazamiento, sin la necesidad de que sea la empresa la que opte por tomar la decisión de manera unilateral.
Los complementos salariales de expatriación más comunes son los siguientes:
Complemento que compensa el incremento de coste de vida en el país de destino, con el objetivo de que el trabajador no pierda en calidad de vida.
Ayuda a la vivienda, abono de los gastos de vivienda y los suministros necesarios como agua, electricidad….
Seguro médico y/o de vida.
Viajes para el empleado y su familia para volver al país de origen, España. Depende de la duración de la expatriación, pero suelen acordarse uno o dos viajes al año.
Ayuda a la escolarización de los hijos de los trabajadores.
Todos estos complementos salariales no son consolidables por lo que el trabajador perderá dichos derechos cuando se ponga fin a la expatriación.
No obstante, para el cálculo de la indemnización por despido, se deberán tener en cuenta si en el momento del despido el trabajador se encontraba en el país de destino, y por tanto, percibía estos complementos salariales.
A modo de recordatorio, antes de explicar la cotización y tributación de un expatriado, hay que indicar que las cotizaciones son las retenciones que práctica la Seguridad Social a los trabajadores y la tributación es la retención que realiza la Hacienda pública en función del salario del trabajador.
El trabajador puede encontrarse en una de estas tres situaciones:
Adquirir la condición de residente fiscal del país de destino. El trabajador tributará en el país de destino, estando exento de tributar en España, siempre que exista un acuerdo para evitar la doble imposición, o no mantenga ningún tipo de vínculo con España.
Mantener la condición de residente fiscal en España. Para que el trabajador mantenga su residencia fiscal en España debe permanecer al menos 183 días en el año natural, o que sea en España donde radique el núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos.
Obligación de tributar en España y el país de destino. Si entre España y el país de destino no existe un acuerdo para la evitar la doble imposición, el trabajador por el mismo hecho imponible deberá tributar dos veces, siempre que mantenga algún tipo de vínculo con España.
Un trabajador expatriado puede seguir cotizando en España siempre que exista un convenio o acuerdo entre España y el país de destino. Por lo tanto, en función del país de destino, las condiciones del trabajador serán diferentes.
En cualquier caso, dentro de la Unión Europa el Parlamento Europeo a través de varios reglamentos ha estipulado los principios básicos en materia de Seguridad Social con el objetivo de igualar los derechos de todos los ciudadanos europeos y facilitar los desplazamientos. Como norma general, los trabajadores abonarán la cotización respectiva en el país de destino, con independencia de su lugar de residencia, exceptuando dos situaciones:
Desplazamientos temporales. El trabajador cotizará en España si la duración no es superior a 24 meses, aunque excepcionalmente puede llegar a prorrogarse hasta seis años.
Trabajadores que ejercen su actividad en dos o más Estados. Estos trabajadores estarán sujetos al Estado de residencia, si tienen actividad en dicho estado, en su defecto, estarán sometidos a la legislación del Estado donde la empresa tenga su domicilio.
Si el trabajador sigue cotizando en España, deberá exigirle también a la Seguridad Social Española, todos las prestaciones a las que tenga derecho.
Por otro lado, en países no pertenecientes a la Unión Europea deberá de comprobarse si España tiene suscrito un convenio. En esta página de la Seguridad Social, podéis encontrar toda la información en relación a los convenios bilaterales y multilaterales firmados entre España y otros países.
Por último, en los países en los que no exista convenio la Orden ministerial 27 Enero 1982 indica que los trabajadores se deberán encontrar en situación de asimilada a la de alta y deberán cotizar en España por todas las contingencias que el país de destino no cubra.
El procedimiento a seguir en caso de un desplazamiento o traslado de un trabajador al extranjero está regulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores dedicado a la movilidad geográfica.
En ocasiones, una empresa contrata a un trabajador acordando su centro de trabajo en un país extranjero. En este caso, el acuerdo entre empresa y trabajador descarta la necesidad de seguir este procedimiento. Diferente es la situación que se encuentra un trabajador en el que le comunican la decisión unilateral por la empresa de trasladarlo a un país extranjero durante un determinada tiempo. En la práctica, antes de obligar a un trabajador al traslado, suele ofrecerse de manera voluntaria, y sólo en su defecto, se opta por la decisión unilateral de la empresa, con la obligación de seguir un procedimiento de información y aviso previo al trabajador.
El empresario deberá notificar al trabajador con la suficiente antelación para poder proceder al desplazamiento, debiendo de ser como mínimo de cinco días a la fecha de efectividad la decisión, pudiendo ser ampliado dicho periodo por convenio colectivo.. Siendo recomendable que indique en dicha comunicación las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifican.
El trabajador debe de acatar las órdenes del empresario, no obstante, ante la decisión empresarial tiene estas opciones:
Aceptar el traslado. En este caso el trabajador, tendrá derecho a la compensación por gastos del viaje y a las dietas, además el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
Rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. La resolución es automática con la simple manifestación del trabajador
Impugnar la decisión empresarial. El trabajador dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito debe presentar una demanda ante la jurisdicción social. En este tipo de procedimiento, no es necesario la presentación de una papeleta de conciliación laboral. No obstante, en caso de que no se realice tal notificación, el plazo de impugnación es de un año.
Se tendrá en cuenta todos los conceptos salariales, es decir se excluyen aquellas cuantías que sólo compensan los gastos de desplazamiento como dietas o gastos de transporte.
No obstante, en caso de que exista una prima por traslado, se deberá de tener en cuenta a los efectos de calcular la indemnización por despido.
Así lo ha considerado el Tribunal Supremo en fecha de 29 de enero de 2019 en la que considera que “La prima de expatriación integra el salario a efectos de indemnización por despido improcedente en la parte proporcional al tiempo que el trabajador lo percibió durante el último año.”
mayo 25, 2020 a las 0:24
Soy español, tengo la Green Card y trabajo por cuenta ajena en una compañía americana.
Trabajo en marketing y otra empresa española me quiere contratar a tiempo parcial por cuenta ajena a distancia, siempre trabajando desde USA. ¿Cómo puedo manejar esta situación laboral? ¿Habría algún inconveniente?
marzo 5, 2020 a las 0:56
Llevo expatriado 10 años en Portugal, por una empresa española, ahora mi empresa me dice que la Seguridad Social ha recibido una comunicación de las autoridades portuguesas donde deniegan seguir cotizando en España aunque mi trabajo lo realice en Portugal. Mi empresa me dice que esto obliga a cambiarme mi situación laboral, pasando a ser empleado local con toda la pérdida de beneficios de estar expatriado. Me dicen que no hay alternativa y que es así por ley. Mis impuestos/tributación es en Portugal, donde me ecualizan convenientemente cada año. Pero ahora me quieren hacer local para todos los efectos y riesgos en mi lado. Es correcto lo que me dicen?. No hay de verdad alternativas? El cambio de cotización a SS Portugal implica obligatoriamente el cambio de empleado expatriado a local?. Gracias por adelantado y la ayuda.
febrero 14, 2020 a las 5:19
Llevo trabajando 20 agnos para una empresa francesa. Mi primer contrato fue en Francia y he pasado por distintos paises. Ahora estoy trabajando en USA con un contrato local, no expatriado y con una visa de trabajo. En caso de que la empresa me despidiera por cualquier motivo, tendria que dejar el pais.
Tendria derecho a que la empresa me recolocara en algun otro pais o a alguna indemnizacion?
Tengo colegas de trabajo franceses que estan en mi misma situacion y me comentan que en Francia hay un derecho de Prudhomme que los protege en caso de ser despedidos al ser una empresa francesa y obliga a la empresa a ofrecerles un trabajo en Francia. Seria esto aplicable en mi caso/extensible por tratarse de una empresa europea?
febrero 14, 2020 a las 19:09
Desconozco esa cuestión que comentas y la legislación de USA aplicable al caso.
enero 3, 2020 a las 16:04
Actualmente acabo de cumplir el primer año de expatriación en Mexico y estoy aplicando la Norma que me permite realizar mi declaración solo en el pais donde resido actualmente. La parte de salario que cobro en España no llega al límite legal por el cual debiera realizar decoración así que hasta ahí todo bien.
El problema viene que ahora voy a solicitar una segunda hipoteca con un banco español sobre mi casa de españa para adquirir una vivienda en Mexico y en 2020, aunque no sea ingreso por rendimiento del trabajo, voy a superar por lógica esa cantidad mínima.
¿Sabe alguien decirme qué ocurre en estos casos? ¿Que normativa fiscal aplica?
enero 4, 2020 a las 1:27
Lo desconozco. No soy experto en fiscalidad.
diciembre 5, 2019 a las 7:01
Buenos días, señor Abogado:
Por ponerle en antecedentes, trabajo en el Reino Unido, tengo contrato español y mi empresa cotiza a la SS española, aunque dado el tiempo que estaré desplazado tendré que pagar impuestos aquí.
Tendré un hijo dentro de poco y me gustaría saber si me corresponde el permiso de paternidad español o el británico y qué cuantía del sueldo cobraré, incluyendo el plus de expatriación y ayuda para la vivienda.
diciembre 5, 2019 a las 18:50
Tengo mis dudas. En primer lugar, habría que ver que legislación se te aplica en función de lo acordardo con la empresa. En caso de que tengas derecho, te pagan según la base de cotización a la seguridad social, independientemente de los conceptos de la misma.
noviembre 22, 2019 a las 16:20
Hace un tiempo que me encuentro como expatriada en África, con varios contratos de trabajo y con domicilio fiscal en España. Tengo varias dudas sobre mi situación:
1. He tenido hasta el momento un primer contrato español de 13 meses y otro contrato español de 18 meses, en el que estoy actualmente. Entre estos dos contratos ha habido una pausa de 2 meses sin contrato. Los dos contratos son de tipo Trabajo Temporal eventual por circunstancias de la producción. ¿Al final del contrato actual qué puedo exigir a la empresa teniendo en cuenta que llevaré trabajando 31 meses en un periodo de 33 meses?
2. Respecto a las Cotizaciones. Como expatriada con contrato y salario español estoy obligada a las deducciones de Contingencias comunes, Formación y Desempleo y qué porcentajes?
noviembre 22, 2019 a las 23:55
Un contrato eventual no puede durar más de un año, por lo que ya deberías de ser indefinida. Sobre las cotizaciones, la misma que otro trabajador, 4,7; 1,6; 0,1
noviembre 19, 2019 a las 13:23
Fui contratado originalmente en México, a los 5 meses me proponen venir a España y me tramitan una tarjeta de residencia bajo la ley 14/2013 como empleado altamente cualificado, que me ha dado 2 años de residencia inicial, durante este tiempo la empresa me ha apoyado con 1.500 euros como apoyo de gastos de vivienda (alquiler + suministros de gas, agua, electricidad) y 4 boletos de avión ida y vuelta anuales para poder visitar a la familia en México. No hubo un acuerdo inicial sobre mi tiempo de permanencia en España (la idea inicial era un año) y mi contrato es por obra determinada el cual por ley tiene una vigencia de 3 años ampliable a 12 mese adicionales. Al obtener el visado en España, mi contrato en México se extinguió pero me respetaron la antigüedad, por lo cual mi tributación y cotizaciones han sido 100% en España desde entonces.
Mi duda es que ahora la empresa al cumplir los 2 años me quiere retirar los apoyos de expatriado de 1.500 euros de apoyo a vivienda y los 4 boletos de avión anuales que me daban. Por lo que he leído y entiendo yo aun no puedo tener una residencia permanente en España, con lo cual entiendo debería seguir siendo considerado como expatriado. Hay alguna ley que ampare/regule o donde pueda ver el periodo durante el cual debería seguir contando con estos apoyos.
De antemano muchas gracias por su apoyo y atención
noviembre 21, 2019 a las 0:10
Es una condicion laboral que no puede ser retirada de manera unilateral por la empresa, salvo que existe una causa para ello y sigan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Soy trabajador expatriado en un país del Magreb con contrato en prácticas en 2015 transformado en indefinido en 2019 (todos en España), también tengo otro contrato con remuneración en el país de destino. Firmé un acuerdo de expatriación en 2015 con validez 2 años el cual no ha sido renovado pero si se han actualizado las condiciones económicas que han variado cada año (aumento) y mejoras en el número de viajes a España. Hay unas condiciones que hablan de que los días festivos serán de aplicación los del país de destino. Si nos pagan tanto en España como en el país de destino y la empresa ha elegido para la resolución de conflictos Madrid, ¿se tiene derecho a disfrutar al menos del mismo cómputo anual de horas que bajo el convenio de la empresa en España aplicando los festivos del país de destino?, en el país de destino hay 7 festivos anuales y no hay jornada intensiva lo que genera aproximadamente una descompensación de 100h que no retribuyen de forma alguna.
noviembre 5, 2019 a las 23:56
Es una cuestión que habría que revisar en profundidad, y ver el acuerdo de expatriación. Una cuestión es que ley se aplica y otra que jurisdicción.
octubre 27, 2019 a las 0:43
Buenas noches, contrato español de trabajo indefinido en 2014; expatriación a país de Latinoamérica y en 2015 firmo contrato de trabajo indefinido donde se reconoce antigüedad. No se extinguen ninguno de los dos contratos. En 2018 me trasladan a Reino Unido, y firmó nuevo contrato de trabajo indefinido reconociendo antigüedad de 2014. En caso de despido ¿que legislación aplica? Gracias
octubre 27, 2019 a las 0:54
La que las partes hayan acordado, en su defecto, la del país donde se realiza el trabajo habitual.
septiembre 17, 2019 a las 14:31
Tengo una consulta, llevo en mi empresa 12 años, los últimos 2 años en Irlanda, misma empresa con un contrato local de Irlanda, y mantengo la antigúedad, es decir 10 años he trabajado en Espaa y 2 años en Irlanda. Las cosas no van bien, en caso de despido entiendo que la imdenización se tiene que aplicar por 12 años trabajados, y mi duda es ¿ cómo se calcula en función de la ley española o Irlandesa or por tramos ? Gracias.
septiembre 17, 2019 a las 18:05
Habría que ver el acuerdo de expatriación, pero si tienes un contrato local en Irlanda actualmente, salvo pacto en contrario.
septiembre 17, 2019 a las 22:24
Pero te refieres a que los 12 años computarian o solo 2 años? En Irlanda solo son 2 semanas por año trabajado,pero entiendo que computaría los 12 años?. No hay contrato de expatriacion al ser dentro de la UE
septiembre 19, 2019 a las 22:50
Aunque sea dentro de la UE, siempre es mejor pactar por escrito las condiciones para evitar esta problematica. Como explico en la entrada, la ley aplicable es la que pacten las partes, o en caso contrario normalmente la ley local. Por lo tanto, en caso de extinción, se atiende la ley de irlanda y allí desconozco la legislación y jurisprudencia de si son dos o doce. Aunque por otro lado, habría que mirar en que situación quedo tu contrato laboral en España, que ahora puede estar extinguido o suspendido si estás contratado directamente por una empresa local en irlanda.
septiembre 6, 2019 a las 15:00
mi empresa me ha trasladado en USA con un contrato indefinido, donde prometia pagarme los costes de lo optencion del permiso de residencia y trabajo (Green Card) y prometia renovarme la visa en caso necesario.
Lo que esta pasando es que:
1- La empresa no quiso empezar con los trramites de la Residencia hasta este año ( llevo casi 3 años en USA) por mucho que lo pidiese daban largas
2- Ahora me toca renovar la visa pero el gobierno americano se ha puesto duro con los requisitos par las visas y estan pidiendo mucha informacion de mi puesto para que me la renueven y parece ser que la empresa no esta dispuesta a entregar la infromación.
Fuera de lo prometido, he seguido trabajando y reportando a la oficina de España, mi jefe directo ( que me aprueba las vacaciones bonus y extras ) esta en España y han aprovechado esta situacion para hacerme Bully laboral:
1- Aprobandome vacaciones el ultimo dia antes de que empezasen ( vacaciones pedidas 3 meses antes)
2- No paganadome el bonus que tengo por contrato
3- Evitando contestar a email para no compremterse en nada
4- No remunerandome dias de trabajo de fin de semana
Que derenchos tengo en España si al final no se me renueva la visa de trabajo en USA? QUe puedo hacer para solucionar esta situacion?
septiembre 19, 2019 a las 22:51
Con que derechos tienes, es una pregunta muy amplia. Lo cierto es que si allí vas a tener algún problema respecto a tus permiso de trabajo, puedes venir a españa y demandar daños y perjuicios.
Adela Anton dice:
agosto 24, 2019 a las 1:51
Estoy expatriada en MEXICO, desde una empresa española, firme un contrato en España con mis condiciones pactadas para los 5 años, después de 2 años la empresa va mal y para recortar gastos me obligan a regresar a España, donde no se si me ubicarán y en 1 o 2 meses me huele me despedirán más barato porque mi salario de España la mitad q en MEXICO, q puedo hacer???
agosto 26, 2019 a las 0:04
Impugnar la decisión empresarial ante los juzgados. Habría que ver el acuerdo.
abril 5, 2019 a las 21:57
Si un extranjero expatriado a España, muere aquí ¿que derecho tiene a que la empresa pague la repatriacion del cuerpo?
abril 7, 2019 a las 0:40
Depende de la legislación del país del extranjero, que entiendo que sería la aplicable al caso concreto, salvo otro tipo de acuerdos. Desconozco legislación al respecto.
marzo 28, 2019 a las 12:19
Si me voy de expatriada dentro de la UE, pero a una empresa filial, no en la que trabajo en España, me tienen que respetar la antigüedad?
marzo 29, 2019 a las 10:57
Si te vas con un contrato en España en principio sí, entiendo que habría una continuidad laboral con la empresa en la que estás ahora contratada y quieres que se te respete la antigüedad.
marzo 6, 2019 a las 21:20
me encuentro expatriada en USA, y la empresa quiere que retorne a España, las condiciones de Vuelta son mismo puesto, mismo sueldo que tenia antes de irme hace 4 años, pero la incorporacion en una ciudad diferente a la mia dentro del terrritorio Español, (800km de distancia), no aumentan nada mi salario ni siquiera plus por la distancia.
Mi contrato es Español y llevo 12 años en la misma compañia, no quiero aceptar el puesto, puedo hacerlo?, y que me despidan e indemnicen? o si lo rechazo pueden despedirme sin indemnización?
marzo 6, 2019 a las 22:53
Habría que ver el acuerdo de expatriación y el contrato de trabajo, pero en mi opinión puedes extinguir la relación laboral en virtud del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y derecho a prestación por desempleo.
julio 12, 2019 a las 19:00
Deberían incluirse las primas de expatriación en el calculo de la indemnizacion (20 días por ano trabajado)?
julio 15, 2019 a las 0:31
En mi opinión sí, salvo que esas primas estén retribuyendo los gastos de desplazamiento.
julio 15, 2019 a las 12:34
Voy a ser mas concreta.
Si tienes 2 salarios. Uno español y otro Americano con complementos de vivienda, seguro medico, vehículo.
Deberían incluirse todos estos conceptos (salario español mas Americano y complementos) en el calculo de la indemnización en virtud del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado?
julio 15, 2019 a las 13:42
¿A que te refieres con dos salarios?
julio 15, 2019 a las 14:09
Un Salario EEUU en Dolares y otro salario en Espańa en Euros.
julio 16, 2019 a las 9:59
¿Pero a que se debe ese salario en dolares? Te lo paga la empresa española, o tienes una relación con otra empresa americana filial de la empresa española. Habría que revisar el acuerdo y ver quien te lo paga, si te lo paga la empresa española, sí todo lo que es salario debe de ser computado a la hora de la indemnización.
noviembre 10, 2018 a las 11:01
Mi empresa me ha ofrecido trasladarme con mi familia a un país de la UE.Están obligados a compensar todos los gastos del viaje de traslado allí? Por ejemplo si camos en coche,sería oeaje,gasolina,hoteles.Gracias
noviembre 11, 2018 a las 1:04
Si pactáis un traslado, hay que estar a lo pactado y a lo establecido en el convenio colectivo. En el caso de que la empresa imponga el traslado, tiene que cubrir los gastos de desplazamiento al nuevo destino.
octubre 20, 2018 a las 17:28
Mi caso es arto particular. Estoy contatdo por una empresa española, con contrato español.
Pero trabajo en un pais de latino-america.
La empresa no nos reconoce como expatriados, nos obliga a salir y entrar del pais para renovar la visa de turista para seguir trabajando en el pais.
No nos facilitan ninguno de estos viajes, ni siquiera nos conceden los 3 dias recomendables para pasar fuera del pais antes de volver a entrar.
No nos dan ninguna facilidad para hacernos la residenciay asi regularizar nuestra situación legal.
Y ya no sabemos que mas hacer para hacerlos entrar en razón.
A nuestro caso se aplica l legislacion española y ya llevamos cerca de 1año en la empresa.
octubre 21, 2018 a las 17:28
Presenta una reclamación de derechos en España y solicita una indemnización de daños y perjuicios.
septiembre 7, 2018 a las 12:57
Tengo una oferta de trabajo para irme a trabajar Alemania, como he de solicitar la excedencia de un año para que en caso que me vaya mal me guarden el puesto de trabajo?
septiembre 8, 2018 a las 17:27
Habría que mirar el convenio colectivo, ya que el Estatuto no recoge ninguna excedencia para lo que tu quieres con reserva del puesto de trabajo. En principio sería la excedencia voluntaria, pero no tienes reserva del puesto.
julio 27, 2018 a las 17:10
Actualmente estoy trabajando en Oriente medio en una empresa española desde 2013. Los dos primeros años era en régimen de expatriados y el resto hasta la actualidad como localizado en la filial sin vinculo.
Me han hablado de una ley que obliga a la empresa a reubicar al empleado siempre no se pase de 4 años como localizado.
Si tuviese cualquier información al respecto estaría agradecido.
julio 27, 2018 a las 17:19
por lo que me comentas, actualmente estás contratado por una empresa del país donde trabajas y por lo tanto se te aplica la legislación de allí.
mayo 31, 2018 a las 10:10
Buenos días. Soy español, catedrático en una universidad de México y residente fiscal en ese país. Cada verano imparto clases durante cuatro semanas en una universidad española, percibiendo aproximadamente 5,000 euros, en los que se incluyen los gastos personales durante mi estancia. En años anteriores la universidad española no me efectuaba retención alguna, pero este año lo van a hacer, salvo que presente un certificado de residencia fiscal en México que me es imposible de producir a tiempo. Las preguntas son:
a) ¿Hay alguna forma de evitar la retención en España?
b) ¿En qué supuestos debo declarar en México los ingresos obtenidos en este programa de verano (cantidad mínima, etc.)?
De antemano agradezco la respuesta
mayo 31, 2018 a las 10:24
Es una cuestión fiscal y no laboral, por lo que no puedo ayudarle.
mayo 31, 2018 a las 10:53
BLMMG dice:
mayo 30, 2018 a las 3:56
Hola, estoy expatriado por una empresa española por 3 años, ahora termina el perido y la empresa no tiene ninguna posicion que ofrecerme en las mismas condiciones que tenia antes de mi expatriacion. Me ofrecieron una posicion en una empresa “hermana”, pero en condiciones peores y la rechace. Puede la empresa forzarme a aceptar? Que sucede si para mi fecha de retorno no tengo posicion? Esta la empresa obligada a pagarme como minimo mi mismo salario y beneficios que tenia antes de la expatriacion? Gracias
mayo 30, 2018 a las 8:16
Si la empresa no tiene un puesto para ti, tendrá que despedirte. Puede modificarte las condiciones laborales, entre ellas el salario, si existe causa para ello.
marzo 23, 2018 a las 0:22
Soy empleado expatriado en un país de LATAM desde hace más de dos años, el acuerdo inicial con la empresa no era muy claro porque hablaba de “al menos 2 años”, podría pedir mi repatriación? Se podrían negar a garantizarmela? cuando fui contratado desde el principio firme para trasladarme en el país de LATAM donde resido, pero en todo momento fue un desplazamiento temporal pues cuento contrato español y pago mis aportes a la SS en España; sólo que soy residente fiscal (a efectos del IRPF) en este país Sudamericano.
marzo 23, 2018 a las 22:34
Habría que ver los términos del acuerdo, entiendo que también estará ligado a un trabajo en concreto. Solícitalo a la empresa a ver que te contestan.
Raúl Calvo dice:
marzo 17, 2018 a las 13:30
Me encuentro trabajando en Latam como expatriado para una compañía española desde hace cuatro años. Acabo de recibir una comunicación de cese el día 15 de marzo para el 31 de marzo. Vivo con mi familia en Panama y mi hijo está escolarizado aquí. Este plazo de comunicación es legal?
marzo 17, 2018 a las 20:48
Habría que mirar el comunicado de cese y el acuerdo de expatriación si lo hubiera, pero en principio si que sería legal.
febrero 19, 2018 a las 19:25
Escribo en este foro, porque trabajo para una empresa a nivel internacional. Y, vamos a contratar a una persona española en México. La persona va a estar 5 años en México y luego se le reubicará a Valencia.
Inicialmente, íbamos a contratarlo en la filial, cotizaba y tributaba en México.
Ahora, se ha cambiado y quieren cotizar aquí y tributar donde corresponda. En SS, puede estar máximo 5 años en el país destino. Mi duda es si es un desplazamiento temporal hay que pagarle dietas por estar desplazado aunque viva allí de forma permanente???. Y, donde tributaria???
Mi duda es, Lo hemos consultado a nuestros asesores y la parte fiscal esta clara.
febrero 19, 2018 a las 21:56
En primer lugar lo que indique el convenio colectivo, si no indica nada, lo que se pacte con el trabajador, respetando siempre las condiciones más beneficiosas ya sean las de origen o destino.
febrero 16, 2018 a las 6:08
Estoy expatriado en un pais fuera de la UE y sin acuerdo en materia de SS con Espana, sigo cotizando a la Seguridad Social en Espana.
Tengo derecho a pedir la baja por paternidad y la prestacion? La empresa dice que no, puesto que la baja y prestacion de paternidad no es un derecho previsto segun la ley local, pero siendo expatriado tengo esa duda. Gracias
Si sigues cotizando en España entiendo que sí que tendrías derecha. De todos modos, no es algo que tenga que resolver la empresa sino la Seguridad Social, por lo que solicita el permiso.
noviembre 26, 2019 a las 22:56
Buenas noches, don José Antonio:
Mi caso es parecido. Estoy trabajando en un país de la UE, con contrato español, nómina ingresada completamente en España y Seguridad Social pagada por mi empresa española en España. Me surge la misma duda respecto al permiso de paternidad. Tras leer mucha información incluyendo la legislación española, creo que podré disfrutar el permiso sin pérdida de sueldo. Pero por otro lado, me parece complicado porque me resultarán 12 semanas tras el nacimiento del bebé, y en cambio aquí parece que solamente hay dos. ¿Vd. al final consiguió su solicitud?
enero 21, 2020 a las 16:12
Respecto a lo que comenta Carlos (2 semanas de baja en el país de residencia por 12 en España), a mi entender la duración de la baja, así como cualquier otro derecho laboral, se rige por la legislación contractual aplicable, es decir la española.
Aprovecho para preguntar específicamente por los complementos salariales durante la baja de paternidad. Estando en el extranjero y disfrutando de la baja por paternidad ¿la Seguridad Social paga el 100% del sueldo incluyendo los complementos por expatriación o solamente la base de cotización?
enero 21, 2020 a las 17:25
Solamente la base de cotización.
febrero 12, 2018 a las 2:19
Estoy expatriado en un pais extrangero y mi contrato a expirado.
La empresa y yo no hemos llegado a un acuerdo aun y llevo trabajando seis meses sin contrato de expatriacion.
Ahora la empresa me quiere cortar las ayudas que tenia como expatriado en el pais.
La unica salida es salir del pais
febrero 13, 2018 a las 22:28
Habría que mirar el acuerdo que habéis alcanzado de expatriación. En caso de que te lo saquen, tendrás que demandar.
febrero 6, 2018 a las 22:01
Estoy expatriado en Latam, y se firmó un acuerdo para la expatriación que termina en unos meses. Por costes e inseguridad deseo volver a España al finalizar el acuerdo. La empresa quiere que continúe, pero si me vuelvo no pondrían dificultades.
Pero me surge la duda referente a las condiciones laborales en la vuelta. La lógica me dice que volvería a las condiciones previas a la expatriación y me gustaría confirmarlo. En el acuerdo firmado no se fijaron condiciones para el regreso salvo el pago de traslados y mudanza.
febrero 6, 2018 a las 23:29
Lo normal es que sí que se vuelvan a las condiciones anteriores, es decir, que se eliminen aquellos conceptos que eran percibidos por la condición de expatriado.
febrero 2, 2018 a las 8:19
Buenas días, estoy expatriado y recientemente he sido padre. Pedí la baja por paternidad y tengo la duda de sí tienen que pagarme las dietas integras o bien la parte proporcional del mes como el salario.
febrero 2, 2018 a las 9:48
En principio, la parte proporcional del mes como salario, pero depende del pacto que hayas alcanzado.
enero 16, 2018 a las 13:53
La empresa para la que trabajaba el año pasado me desplazo a un proyecto de obra en Berlín. Supuestamente se comprometieron a realizar todas las acciones fiscales pertinentes, resulta que calcularon mal la cuantía de IRPF y ahora hacienda alemana me reclama casi 400€.
enero 17, 2018 a las 11:46
Desconozco por que te lo reclaman y en base a qué. De todos modos, si tienes firmado un acuerdo de expatriación, puedes reclamarle la cuantía que indicas a la empresa si has pactado unas condiciones que no se cumplen.
octubre 5, 2017 a las 16:33
Cuando un empleado expatriado acepta su traslado, la empresa le ofrece una compensación por gastos, ¿podría sugerirme alguna sentencia que especifique las cantidades de dicha compensación?
Estoy realizando un Trabajo de Fin de Máster sobre la movilidad geográfica y me gustaría completar uno de los puntos con jurisprudencia.
Ahora mismo no conozco ninguna.