Source: https://www.bund-verlag.de/aktuelles~auch-transsexuelle-ist-eine-bewerberin~
Timestamp: 2020-07-11 20:57:58
Document Index: 98331518

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 22', '§ 7', 'EuG', '§ 1']

Auch Transsexuelle ist eine Bewerberin
Fühlt sich eine transsexuelle Bewerberin benachteiligt, muss sie lediglich Indizien vortragen, auf die sich eine Benachteiligung stützen kann. Die Transsexualität kann für die Beurteilung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sowohl unter die Merkmale »sexuelle Ausrichtung« als auch »Geschlecht« fallen. Das hat das BAG entschieden.
Ein Fabrikant von Designerschmuck hatte von einer Zeitarbeitsfirma eine transsexuelle Bewerberin vermittelt bekommen, die er nach dem Vorstellungsgespräch ablehnte. Der zuständige Mitarbeiter des Unternehmens, der Logistikleiter, hatte die Klägerin zunächst nicht als die zum Termin geladene Bewerberin wahrgenommen, sondern war auf der Suche nach einer Frau. Die Bewerberin verlangte nach der Absage eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts. Zu Recht, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG).
Klageantrag ist hinreichend bestimmt
Zunächst stellten die Erfurter Richter klar, dass § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG dem Gericht bei der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspielraum einräumt, der eine genaue Bezifferung des Zahlungsantrags unnötig macht. Es reichte deshalb aus, dass die Klägerin Angaben gemacht hat, mit denen das Gericht den angemessenen Schadensersatz festlegen kann. Außerdem hatte sie die Größenordnung ihrer Forderung mit mindestens 4.324,80 Euro angegeben (zu den Anforderungen an die Bestimmtheit des Klageantrags: BAG, 14. 11. 2013, 8 AZR 997/12 und BAG, 13.10.2011, 8 AZR 608/10).
Das BAG stellte klar, dass die abgelehnte Bewerberin den Grund für ihre Ablehnung – hier die Transsexualität – nicht beweisen muss. Sie müsse lediglich Indizien vortragen, »die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist.« Das gelte auch bezogen auf die Frage, ob der Benachteiligende das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur angenommen hat. Bei dieser Vermutung trägt die andere Partei, also hier der Arbeitgeber, die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Aufgrund dieser Vorgaben hat das BAG entschieden, dass – entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts – die Bewerberin nicht behaupten musste, ihre Transsexualität sei für den Logistikleiter offensichtlich gewesen. Sie musste nach § 22 AGG , § 7 Abs. 1 Halbs. 2 AGG nur Indizien vortragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass sie als transsexueller Mensch wahrgenommen und deshalb benachteiligt worden ist.
Wichtig: Im Verfahren kam die Frage auf, ob Transsexualität im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dem Merkmal »Geschlecht« oder dem Merkmal »sexuelle Identität« zugeordnet werden muss. Das BAG führt dazu aus, dass laut Gesetzesbegründung unter die »sexuellen Identität« homosexuelle Männer und Frauen ebenso wie bisexuelle, transsexuelle oder zwischengeschlechtliche Menschen fallen (BT-Drs. 16/1780 S. 31). Nach der Richtlinie 2000/78/EG fällt Transsexualität unter den Begriff »Geschlecht« (vgl. EuGH, 30.4.1996, C-13/94). In unionsrechtskonformer Auslegung des § 1 AGG wird die Transsexualität demnach sowohl vom Grund »Geschlecht« als auch vom Grund »sexuelle Identität« umfasst, stellte das BAG klar. Das BAG rügt ausdrücklich die rechtliche Würdigung des Falles seitens des Landesarbeitsgerichts. Dieses habe es versäumt, den Vortrag der Klägerin entsprechend zu werten. Sie habe geschildert, dass der Logistikleiter sie nicht als Frau wahrgenommen und mehrmals gesagt habe, dass er doch eine Bewerberin erwarte. Auch habe er ihr weder die Arbeit erläutert noch den Arbeitsbeginn genannt. Dieses Verhalten lasse entgegen der Entscheidung des LAG auf die gerügte Diskriminierung schließen.