Source: http://rain-goldt.blogspot.com/2012/
Timestamp: 2017-09-25 17:03:29
Document Index: 64403939

Matched Legal Cases: ['§ 1906', 'BGH', 'BGH', '§ 1906', '§ 612', '§ 307', '§ 612', '§ 85', '§ 90', '§ 271']

Kanzlei-Notizen: 2012
Ein Arbeitnehmer hat nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG 9 AZR 227/11, Urt. v. 11.12.2012, PM-Nr. 86/12) ging ein Streit zwischen einem ehemaligen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber darüber, ob der Schlusssatz in dem Zeugnis geändert werden müsste. Der Satz lautete: " Herr K. scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute". Da der Kläger ein Arbeitszeugnis mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erhalten hatte, sah er in dieser knappen Formulierung eine Entwertung der vorherigen guten Bewertung. Er verlangte zu formulieren: "Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute."
Diesen Anspruch wies das BAG zurück. Es gebe keine gesetzliche Anspruchsgrundlage für eine Dankesformel. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehörten nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Sei der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, könne er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen.
Ein neuer Arbeitgeber, der ein solches Zeugnis in der Bewerbung sieht, wird aus dem Fehlen einer Dankesformel seine Schlüsse ziehen. Auch wenn es keinen Anspruch auf Dank und Gute Wünsche gibt, gehören sie zu einem Zeugnis, um das Bild abzurunden. Etwas anderes könnte nur dann gelten, wenn es in der Praxis üblich wäre, keinen Dank auszusprechen. Ob das aber erstrebenswert ist, dürfte doch sehr fraglich sein.
Eingestellt von Annette Goldt (ago) um 11:49 Keine Kommentare:
Der Bundesgerichtshof hält an seiner früheren Rechtsprechung zur Genehmigungsfähigkeit von Zwangsbehandlungen bei geschlossen untergebrachten Betreuten nicht mehr fest. In seinen Beschlüssen vom 20. Juni 2012 (XII ZB 99/12 und XII ZB 130/12, PM Nr. 115/2012 vom 17.07.2012) bezieht sich der XII. Zivilsenat auf die Beschlüsse des Bundesverfassungsgerichts (FamRZ 2011, 1128 und FamRZ 2011, 1927) aus dem vergangenen Jahr zu Zwangsbehandlungen von Personen, die im strafrechtlichen Maßregelvollzug untergebracht waren. Das Bundesverfassungsgericht habe entschieden, dass die Zwangsbehandlung eines im strafrechtlichen Maßregelvollzug Untergebrachten nur auf der Grundlage eines Gesetzes zulässig sei, das die Voraussetzungen für die Zulässigkeit des Eingriffs bestimme. Die in den Beschlüssen dargelegten Vorgaben seien im Wesentlichen auf die Zwangsbehandlung im Rahmen einer betreuungsrechtlichen Unterbringung zu übertragen. Konsequenz dieser Auffassung ist, dass zurzeit keine gesetzliche Grundlage vorhanden ist, nach der eine Zwangsbehandlung rechtlich zulässig wäre. Es gibt keine Vorschrift, die konkret die Voraussetzungen für eine Zwangsbehandlung und Kontrolle des Verhaltens des Betreuers regelt. Die inhaltlichen Vorschriften des Betreuungsrechtes, insbesondere § 1906 BGB als Grundlage für eine bloße Freiheitsentziehung, und die Verfahrensvorschriften des Gesetzes über das Verfahren in Familiensachen und in Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit, genügten - so der BGH - den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht.
Die Behandlung gegen den natürlichen Willen des Betreuten kann nicht dadurch erfolgen, dass ein Betreuer darin einwilligt und eine Unterbringung zum Zwecke der Heilbehandlung beim Betreuungsgericht beantragt. Diese Genehmigung ist zu versagen, wie es auch die Vorinstanzen in den oben genannten BGH-Verfahren getan haben. Da die Zwangsbehandlung ein besonders gravierender Eingriff in das verfassungsrechtlich geschützte Selbstbestimmungsrecht des Betroffenen ist, muss hierfür eine klare gesetzliche Grundlage vorliegen. § 1906 BGB regelt die Voraussetzungen der Unterbringung, aber nicht die der Zwangsbehandlung. Auch wenn ein krankheitsbedingt einwilligungsunfähiger Betroffener eine medizinische Behandlung verweigert, darf er zurzeit nicht gegen seinen Willen behandelt werden. In seinem Beschluss vom 23.03.2011 - 2 BvR 882/09, NJW 2011, 2113 ff - verweist das Bundesverfassungsgericht darauf, dass gerade ein Einwilligungsunfähiger eine Zwangsmaßnahme als besonders bedrohlich empfindet. Sollte allerdings ein akuter Notfall vorliegen, darf medizinische Hilfe nicht verweigert werden. Bei planbaren Behandlungen muss der Betroffene die Möglichkeit haben, hiergegen gerichtlichen Rechtsschutz einholen zu können (BVerfG, aaO, S. 2117). Der Gesetzgeber ist also jetzt in der Pflicht, eine gesetzliche Grundlage für die Zwangsbehandlung Betreuter zu schaffen, in der die Anforderungen, die das Bundesverfassungsgericht in seinem ausführlichen Beschluss vom 23.03.2011 dargelegt hat, umgesetzt werden.
Eingestellt von Annette Goldt (ago) um 11:09 Keine Kommentare:
In einer Entscheidung vom 11. Juli 2012 (VIII ZR 138/11 - PM Nr. 108/2012) hat der Bundesgerichtshof dem Mieter einer Wohnung das Risiko einer fristlosen Kündigung durch den Vermieter auferlegt, wenn der Mieter die Miete auf mehr als zwei Mieten mindert, sicher aber darüber irrt, in wessen Verantwortungsbereich der Mangel liegt.
In dem entschiedenen Fall hatten die Mieter über einen längeren Zeitraum die Miete wegen Schimmelpilzbildung gemindert. Als der Mietrückstand auf über zweit Monatsmieten angewachsen war, klagte der Vermieter den Rückstand ein und kündigte den Mietvertrag fristlos. Diese Kündigung hielt der Bundesgerichtshof für rechtmäßig (mit dem Zahlungsanspruch brauchte er sich nicht mehr zu befassen, weil die Mieter zwischenzeitlich doch gezahlt hatten, nachdem ein gerichtlich bestellter Sachverständiger die Verantwortung für die Schimmelpilzbildung bei den Mietern gesehen hatte). Der Mieter habe die Nichtzahlung der Miete zu vertreten, wenn ihm Vorsatz oder Fahrlässigkeit zur Last falle. Schätzt der Mieter die Ursache des Mangels - hier der Schimmelpilzbildung - falsch ein, führe dieses nicht zu einer milderen Haftung. Bei Zweifeln müsse der Mieter die Miete unter Vorbehalt zahlen und dann eine gerichtliche Klärung herbeiführen. Damit sei er dem Risiko einer fristlosen Kündigung nicht ausgesetzt.
Mieter sollten also nicht einfach forsch die Miete über die Grenze von zwei Monatsmieten hinaus mindern. Die Ursache von Mängeln ist oft nicht von vornherein klar, so dass bei höherer Minderung jetzt immer eine fristlose Kündigung droht. Geht die Ursachenfeststellung gegen den Vermieter aus, muss der Mieter nachträglich die zuviel gezahlte Miete zurückfordern.
Eingestellt von Annette Goldt (ago) um 11:10 Keine Kommentare:
Verträge mit Fitness-Studios laufen oft über zwei Jahre. Möchte der Trainierende wegen Erkrankung den Vertrag beenden, muss ein Recht zur außerordentlichen Kündigung bestehen. In einem Fall, bei dem eine bekannte Erkrankung des Trainierenden vorlag, hat das Amtsgericht München (213 C 22567/11, Urt. v. 13.10.2011, juris) dieses Kündigungsrecht verneint. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss eine Interessenabwägung (Interessen beider Vertragsseiten) erfolgen, alle Umstände des Einzelfalls müssen berücksichtigt werden und es muss geprüft werden, ob die Fortsetzung des Vertrages bis zum Vertragsende zumutbar ist. Das AG München hielt hier die Fortsetzung des Vertrages für zumutbar, weil dem Trainierenden seine chronische Erkrankung bei Vertragsabschluss bekannt gewesen sei. Wenn ein Sonderkündigungsrecht wegen dieser Erkrankung individuell vereinbart worden wäre, hätte die Entscheidung anders aussehen können. Deshalb ist bei vorhandenen Erkrankungen dem Trainierenden dazu zu raten, dieses vor Abschluss des Vertrages anzusprechen und in den Sportstudiovertrag eine Klausel aufzunehmen, dass ein Sonderkündigungsrecht vereinbart ist, wonach der Vertrag vorzeitig wegen der Erkrankung beendet werden kann. Dass ein Sonderkündigungsrecht vereinbart ist und dass die Voraussetzungen hierfür vorliegen, muss der Trainierende beweisen.
Eingestellt von Annette Goldt (ago) um 11:03 Keine Kommentare:
Verjährungsfrist bei Mängeln einer Freiland-Photovoltaikanlage
Das Oberlandesgericht Bamberg hat in einem Beschluss vom 12. Januar 2012 (6 W 38/11) dazu Stellung genommen, wie lang die Verjährungsfrist für Mängelrügen bei einer Freiland-Photovoltaikanlage ist. Streitig war zwischen den Parteien, ob die allgemeine kaufrechtliche Verjährungsfrist von zwei Jahren oder die von fünf Jahren für ein Bauwerk gilt. Das Gericht ging davon aus, dass hier ein Kaufvertrag mit Montageverpflichtung vorlag. Die Photovoltaiklanlage bestand in 15 Reihen aus einer Unterkonstruktion, die mit Pfählen im Boden verankert war, und den darauf angebrachten Solarmodulen.
Für die Bewertung der Anlage als "Bauwerk" sah das OLG Bamberg folgende Punkte als entscheidend an:
Die Anlage konnte nicht von dem Grundstück entfernt werden, ohne dass sie komplett zerlegt werden musste, und auch die Unterkonstruktion nur mit erheblichem Aufwand entfernt werden konnte.
Es lag eine "bauwerkstypische Risikolage" vor, weil mehrer aufeinander folgende Montageschritte notwendig waren, die jeweils eigene Risiken bargen.
Ob diese Entscheidung auf Photovoltaikanlagen übertragbar ist, die auf einem Hausdach montiert sind, ist abzuwarten. Die Kriterien können bei großen Anlagen aber wohl gleichfalls als erfüllt gelten, so dass Mängelansprüche länger als nur bis zu zwei Jahren geltend gemacht werden können.
Eingestellt von Annette Goldt (ago) um 16:46 Keine Kommentare:
Filesharing und Haftung für Dritte
Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Beschluss vom 13. April 2012 (1 BvR 2365/11, PM Nr. 22/2012) bestätigt, dass es zurzeit keine Rechtssicherheit mangels einheitlicher Rechtsprechung in Bezug auf die Haftung für unerlaubtes Filesharing durch die Mitbenutzung eines Internetanschlusses gibt. Noch nicht allgemein geklärt ist, ob ein Internetanschlussinhaber alle Mitglieder seiner Familie oder Lebensgemeinschaft - egal ob volljährig oder minderjährig - überwachen und in welchem Umfang auf verbotene Nutzung hinweisen muss. Eine abschließende Klärung durch den Bundesgerichtshof hält das Bundesverfassungsgericht angesichts der unterschiedlichen Auffassungen der Oberlandesgerichte für erforderlich. Es ist zu hoffen, dass diese Klärung bald erfolgt, damit der Streit um unberechtigte Abmahnungen beendet werden kann. Für Betroffene, die nur aufgrund der Inhaberschaft eines privaten Internetanschlusses in Anspruch genommen werden, heißt es, den Rechtsweg möglichst auszuschöpfen und in Vereinbarungen Vorbehalte im Hinblick auf eine Entscheidung des Bundesgerichtshofs aufzunehmen.
Hinzuweisen ist jedoch darauf, dass sich der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts nicht auf WLAN-Anschlüsse bezieht, die vor einer unberechtigten Nutzung durch Fremde gesichert werden müssen.
Dieses weitere Urteil im Kampf gegen kriminelle Abzockmentalität im Internet bestärkt Betroffene, die angeforderten Beträge nicht zu zahlen und sich auch nicht durch Mahnungen einschüchtern zu lassen, sondern Strafanzeige zu erstatten und Strafantrag zu stellen.
Eingestellt von Annette Goldt (ago) um 17:09 1 Kommentar:
Unbezahlte Überstunden - BAG, Urt. v. 22.02.2012, 5 AZR 765/10
Dem genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (PM Nr. 16/12) lag zusammengefasst folgender Fall zugrunde: Ein Arbeitnehmer verlangte nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Vergütung für 968 geleistete Überstunden. Das wurde ihm von dem Arbeitgeber verweigert, denn im Arbeitsvertrag war eine Vereinbarung enthalten, nach der der Arbeitnehmer bei Erfordernis ohne besondere Vergütung zur Mehrarbeit verpflichtet war. Der Arbeitnehmer war als Lagerarbeiter mit einem Bruttoentgelt von € 1.800,-- und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden in einer Spedition tätig gewesen.
Das BAG sprach dem Kläger die Vergütung zu. Der Ausschluss jeglicher zusätzlicher Vergütung für Mehrarbeit wurde hier als unwirksam angesehen. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgeltes sei die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten gewesen. Gem. § 612 Abs. 1 BGB sei der Arbeitgeber bei Fehlen einer wirksamen Vergütungsvereinbarung verpflichtet, geleistete Mehrarbeit zu vergüten, wenn dieses den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten sei. Eine objektive Vergütungserwartung sei dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt beziehe.
Außerdem sei die vertragliche Klausel intransparent gewesen und verstoße gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, denn der Kläger habe bei Abschluss des Vertrages nicht erkennen können, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schulde.
Hinzuweisen ist grundsätzlich darauf, dass es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gibt, wonach jede Mehrarbeitszeit und jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gerade bei Diensten höherer Art zu vergüten ist (BAG, Urt. v. 17.08.2011, 5 AZR 406/10). Ist für einen Vergütungsanspruch auf die gesetzliche Vorschrift des § 612 Abs.1 BGB abzustellen, ist ein objektiver Maßstab anzulegen unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleitung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander sowie der Tatsache, dass es für eine vergleichbare Tätigkeit in Tarifverträgen eine Vergütung von Überstunden vorgesehen ist oder nicht (BAG, aaO). Derjenige, der die Vergütungsforderung stellt, muss zu diesen Merkmalen vortragen und sie beweisen. Ein vollständiger Ausschluss von Überstundenvergütungen kann auch deshalb unwirksam sein, weil das Verhältnis von Leistung (des Arbeitnehmers) und Gegenleistung (des Arbeitgebers) ausgehebelt wird. Somit ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob der jeweilige Sachverhalt einen Vergütungsanspruch zulässt.
Eingestellt von Annette Goldt (ago) um 15:58 1 Kommentar:
Schwerbehinderung: Darf der Arbeitgeber für eine Kündigung danach fragen?
Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gelten besondere Schutzvorschriften. So ist z.B. für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich (§ 85 SGB IX). Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10, PM Nr. 12/12) hatte sich nun mit einem Sachverhalt zu befassen, bei dem der Arbeitnehmer, der einen Grad der Behinderung von 60 hatte, auf eine arbeitgeberseitig gestellte Frage nach einer Schwerbehinderung wissentlich falsch geantwortet hatte. Als ihm dann später gekündigt wurde, berief er sich in seiner Kündigungsschutzklage darauf, dass er schwerbehindert sei und keine Zustimmung des Integrationsamtes zu der Kündigung vorliege. Das Arbeitsverhältnis bestand hier länger als 6 Monate, so dass der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte eingreift (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Die Argumentation des Klägers wurde vom Bundesarbeitsgericht jedoch zurückgewiesen. Es entschied, dass in einem bestehenden Arbeitsverhältnis, jedenfalls nach 6 Monaten und dem damit verbundenen Erwerb des Sonderkündigungsschutzes, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig ist (BAG, aaO). Die Frage sei im Zusammenhang mit den gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers zu sehen, sich gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern rechtstreu zu verhalten. Sie diskriminiere den behinderten Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange stünden der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen. Infolger der wahrheitswidrigen Beantwortung der rechtmäßig gestellten Frage nach der Schwerbehinderung sei es dem Kläger unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich im Kündigungsschutzprozess auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen (BAG, aaO).
Auf eine unzulässig gestellte Frage darf falsch geantwortet werden, ohne dass sich daraus rechtliche Konsequenzen ergeben. Wird im Bewerbungsverfahren eine zulässig gestellte Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft falsch beantwortet, kann das zu einer Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arlistiger Täuschung führen. Vorausgesetzt ist aber, dass die Täuschung ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages war (BAG, Urt. v. 07.07.2011, 2 AZR 396/10). Außerdem kann eine Kündigung des Arbeitsvertrages erklärt werden, wenn sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis auswirkt (BAG, Urt. v. 07.07.2011, 2 AZR 396/10). Umstritten und noch nicht abschließend entschieden ist die Frage, ob der Arbeitgeber nach der Schwerbehinderteneigenschaft fragen darf, wenn die Schwerbehindung für die Ausübung der Tätigkeit ohne Bedeutung ist.
Eingestellt von Annette Goldt (ago) um 12:18 Keine Kommentare:
Verstoß gegen DIN-Vorschriften bei Bauleistungen
DIN-Vorschriften sind kein Gesetz, aber sie können als Allgemeine Geschäftsbedingungen in den Werkvertrag einbezogen sein, wenn z.B. die VOB/B vereinbart wurde. Sie können grundsätzlich bei jedem Werkvertrag herangezogen werden zur Prüfung der Frage, ob das Werk fachgerecht hergestellt oder rmit Mängeln behaftet ist. Das OLG Celle (Urteil v. 30.11.2011, 14 U 88/11, BeckRS 2011, 29012) hatte sich mit einem Sachverhalt zu befassen, bei dem der Unternehmer nicht nach den einschlägigen DIN-Normen gearbeitet hatte. Er hatte damit gegen die allgemein anerkannten Regeln der Technik verstoßen. Das OLG Celle bewertet diesen Verstoß hier als grob fährlässig, weil besonders schadensträchtige Arbeiten vorgelegen haben und grundlegende handwerkliche Fehler gemacht wurden. Der Unternehmer behauptete nun, der Schaden - es ging um Durchfeuchtungsschäden wegen undichter Wasserrohre - sei durch einen mehrere Millimeter langen Riss entstanden, der durch äußere Einwirkung auf das betreffende Rohr hervorgerufen worden sei. Wie dieser Riss entstanden war, konnte nicht geklärt werden. Da der Unternehmer aber unstreitig nicht die nach der einschlägigen DIN-Norm erforderlichen Dichtigkeits- und Belastungsprüfungen der Rohre vorgenommen hatte, griff diese Argumentation nicht durch. Das OLG Celle entschied, dass der Unternehmer hätte beweisen müssen, dass der Schaden auch dann eingetreten wäre, wenn er alle Prüfungen vorgenommen hätte. Diesen Nachweis konnte der Unternehmer nicht führen und wurde zum Schadensersatz verurteilt.
Eingestellt von Annette Goldt (ago) um 10:12 Keine Kommentare:
Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern
Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung im Hinblick auf die Verfallbarkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen geändert. Nach dem Urteil vom 09.08.2011 - 9 AZR 365/10 - ist es nun möglich, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch, der nur noch als reiner Geldanspruch angesehen wird, aufgrund tarifvertraglicher Regelungen verfallen kann. Als reiner Geldanspruch entsteht der Abgeltungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird nach § 271 BGB sofort fällig (BAG, aaO). Er unterliegt wie jeder Geldanspruch der tarifvertraglichen Regelungsbefugnis. Es wird nicht mehr unterschieden, ob es sich um eine Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs oder des tariflichen Mehrurlaubs handelt. Sind in einem Tarifvertrag Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag enthalten, greifen diese auch bei dem Abgeltungsanspruch für alle Urlaubsansprüche ein. Wird eine solche Frist versäumt, verfällt der Urlaubsabgeltungsanspruch.
Eingestellt von Annette Goldt (ago) um 15:45 Keine Kommentare:
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