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Timestamp: 2020-03-28 19:50:21
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Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 626', '§ 620', '§ 622', '§ 15', '§ 623', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 4', '§ 7', '§ 4', '§ 5', '§ 2']

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Ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags – Wissenswertes über Voraussetzungen und Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte von beiden Seiten wohlüberlegt sein. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Dabei gilt es jedoch, gewisse Punkte zu beachten, vom Schrifterfordernis der Kündigung bis zu den geltenden Kündigungsfristen. Alles, was Sie über die ordentliche Kündigung im Arbeitsvertrag wissen sollten inklusive Muster erfahren Sie im Folgenden.
1. Definition: Was ist ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht?
2. Gründe für Kündigung des Arbeitsvertrags – Beispiele
2.1. Ordentliche Kündigung ohne Grund möglich
3. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
4. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
5. Fristen und Form
6. Muster für Arbeitgeber
7. Muster für Arbeitnehmer
8. Was tun bei einer ordentlichen Kündigung?
Definition: Was ist ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht?
Kündigung im Arbeitsrecht (© doc-rabe-media / fotolia.com)Möchte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, wurden hierfür enge rechtliche Grenzen gesetzt. Dies soll verhindern, dass Kündigungen unüberlegt, vorschnell oder willkürlich ausgesprochen werden, immerhin zieht der Verlust des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer sowohl finanziell als auch gesellschaftlich Benachteiligungen nach sich. Umgekehrt jedoch ist es dem Arbeitnehmer stets möglich, fristgerecht zu kündigen, ohne dass er sich hierfür strengen Hürden ausgesetzt sieht.
Eine Kündigung ist stets eine einseitige Willenserklärung, so dass die andere Vertragspartei nicht zustimmen muss. Dies unterscheidet die Kündigung auch von Aufhebungs- oder Änderungsverträgen, bei denen die andere Seite stets ihre Zustimmung geben muss. Gesetzliche Regelungen zur Kündigung finden sich im BGB, u.a. in den §§ 622 und 626. Für die außerordentliche und fristlose Kündigung ist § 626 BGB zuständig, Für die ordentliche Kündigung Ist § 620 Absatz 2 i.V.m. § 622 BGB einschlägig.
Eine ordentliche Kündigung zeichnet sich also im Wesentlichen auch dadurch aus, dass die geltenden Kündigungsfristen (ob gesetzlich, arbeits- oder tarifvertraglich) eingehalten werden, wohingegen das Arbeitsverhältnis bei einer außerordentlichen Kündigung sofort endet.
Gründe für Kündigung des Arbeitsvertrags – Beispiele
Die Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung können gänzlich unterschiedlich sein und auf der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens beruhen, aber ebenso auch der Sphäre des Arbeitnehmers selbst zuzurechnen sein.
So kann eine ordentliche Kündigung nötig sein, wenn ein Stellenabbau erforderlich ist, aber auch, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten vollumfänglich zu erfüllen.
Möchte der Arbeitnehmer selbst kündigen, gibt es auch hier verschiedene Gründe. So kann er mit seiner eigenen Kündigung einer drohenden Entlassung zuvorkommen. Dies wird vom bisherigen Arbeitgeber meist wohlwollend angenommen und mit einem entsprechend positiven Arbeitszeugnis oder einer Abfindung honoriert.
Andererseits kann es bei einer Eigenkündigung zu Einbußen bei staatlicher Unterstützung kommen. Arbeitnehmer können auch kündigen, wenn sie im bisherigen Unternehmen kein berufliches Fortkommen mehr für sich sehen und andere Unternehmen bessere Karriereaussichten bieten. Weiterhin kann ein Jobwechsel aus persönlichen Gründen erforderlich sein, diese können von einem schwierigen Verhältnis unter Kollegen bis hin zu einer permanenten Unter- oder Überforderung reichen.
Im Unterschied zu einer außerordentlichen Kündigung muss für eine ordentliche Kündigung kein wichtiger Grund genannt werden. Möchte man das Arbeitsverhältnis beenden, kann einfach ordentlich gekündigt werden. Dies gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz hat. Kommt das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung, etwa bei Kleinbetrieben, spielt der Kündigungsgrund nur eine untergeordnete Rolle.
Fachanwalt.de-Tipp: Das Kündigungsschutzgesetz findet bei Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern keine Anwendung. Zu beachten ist jedoch, dass dieser Schwellenwert bis 2004 noch bei fünf Mitarbeitern lag. Sind aktuell noch fünf dieser sogenannten Altarbeitnehmer beschäftigt, die bereits vor 2004 eingestellt wurden, gilt für diese ebenfalls der allgemeine Kündigungsschutz, und das auch in Kleinbetrieben.
Möchte der Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis beenden, muss er die Kündigungsfrist beachten und die Kündigung schriftlich einreichen. Für seine ordentliche Kündigung muss der Arbeitnehmer keinen Grund nennen. Arbeitnehmer genießen Kündigungsfreiheit, sie können also immer ordentlich kündigen, stets unter Beachtung der geltenden Kündigungsfristen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis dann beendet.
Fachanwalt.de-Tipp: Einen Sonderfall bilden befristete Arbeitsverträge. § 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz lautet diesbezüglich: „Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“ Hier ist eine ordentliche Kündigung also nur bei entsprechenden einzelvertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarungen möglich.
Wie erwähnt, muss der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung, anders als bei einer außerordentlichen Kündigung, keinen besonderen Grund nennen. Etwas anderes gilt, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Ein Grund muss für eine ordentliche Kündigung dann nämlich vorgebracht werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen regelmäßig mindestens zehn Mitarbeiter beschäftigt (es sich also nicht um einen Kleinbetrieb handelt) und das Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Mitarbeiter seit mindestens sechs Monaten besteht.
Dabei gilt, dass eine Kündigung stets das letzte Mittel sein muss. Liegt ein Fehlverhaltens seitens des Arbeitnehmers vor, beispielsweise durch Zuspätkommen zur Arbeit, muss zunächst eine Abmahnung erfolgen, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall aufzuzeigen.
War ein Arbeitnehmer hingegen lange krank, kann als erste Maßnahme eine Wiedereingliederung in den Betriebsalltag erforderlich sein, bevor gekündigt werden kann. Und bei einer betriebsbedingten Kündigung muss die Sozialauswahl berücksichtigt werden. Schwerer zu entlassen sind aus solchen Gründen daher regelmäßig ältere und schon lange beschäftigte Mitarbeiter sowie Arbeitnehmer, die einer Unterhaltsverpflichtung nachzukommen haben.
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes, kann auch noch der besondere Kündigungsschutz gelten. Dies ist bei bestimmten Personengruppen wie Schwangeren oder Schwerbehinderten der Fall.
Fachanwalt.de-Tipp: Soweit das Kündigungsschutz keine Anwendung findet, muss der Arbeitgeber für seine Kündigung auch keinen Grund nennen!
Kündigung des Arbeitsvertrags (© Stockfotos-MG / fotolia.com)Für die äußere Form ist es wichtig, dass die ordentliche Kündigung stets schriftlich in Briefform erfolgt. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist nicht wirksam, dasselbe gilt für Kündigungen per E-Mail. Weiterführende Informationen zu diesem Thema "Arbeitsvertrag: Ist eine mündliche Kündigung wirksam?" finden Sie in unserem Ratgeber.
Die Schriftform der Kündigung ist in § 623 BGB geregelt: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen.“
Der Aussteller muss die Kündigung zudem eigenhändig unterzeichnen. Wird die gesetzlich vorgeschrieben Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung nichtig und somit von Anfang an unwirksam. Aus dem Schreiben muss klar und deutlich hervorgehen, dass es sich um eine Kündigung (und nicht etwa um eine Abmahnung o.ä.) handelt. Besteht in dem Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser im Vorfeld hinzuzuziehen. Der Betriebsrat wird prüfen, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Sollte der Betriebsrat Bedenken bezüglich der Kündigung haben, kann er diese mitteilen oder auch Widerspruch einlegen.
Fachanwalt.de-Tipp: Der Arbeitgeber ist an die Einwände des Betriebsrates nicht gebunden! Die Kündigung kann also dennoch erfolgen, auch wenn der Betriebsrat diese nicht als gerechtfertigt sieht. Sollte es aber zu einer Kündigungsschutzklage kommen, kann es sich für den Arbeitnehmer als Vorteil auswirken, wenn der Betriebsrat sich für ihn und gegen seine Kündigung ausgesprochen hat.
Weiterhin muss dafür Sorge getragen werden, dass das Kündigungsschreiben auch bei der anderen Partei ankommt. Es sollte nachweislich per Post zugestellt oder aber direkt persönlich übergeben werden. Die Kündigung wird immer erst mit Zugang bei der anderen Partei wirksam.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben bei der ordentlichen Kündigung auch die geltenden Kündigungsfristen zu beachten. Kündigungsfristen können per Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegt werden. Ist dem nicht so, ist § 622 BGB einschlägig.
Möchte der Arbeitnehmer selbst kündigen, gilt § 622 Absatz 1 BGB: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonates gekündigt werden.“ Es gilt hier also eine Frist von vier Wochen für eine ordentliche Kündigung.
Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden, gestaltet sich die Fristenregelung vielschichtiger. Entsprechende Regelungen sind in § 622 Absatz 2 BGB zu finden soweit auch hier keine tarif- oder arbeitsvertraglichen Regelungen vorrangig sein sollten. Nach § 622 Absatz BGB verlängert sich die Kündigungsfrist, je länger der Arbeitnehmer für das Unternehmen beschäftigt ist. Bei einer bis zu zweijährigen Unternehmenszugehörigkeit etwa, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis schon fünf Jahre, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Je nach Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist Monaten.
Bestätigung des Erhalts der Kündigung ........
Sie können hier eine Kündigung für Arbeitgeber als Word-Dokument herunterladen
Muster für Arbeitnehmer
Im Folgenden finden Sie das Muster Kündigung für Arbeitnehmer zur kostenlosen Nutzung.
hiermit kündige ich meinen mit Ihnen am xx geschlossenen Arbeitsvertrag unter Einhaltung der
Kündigungsfrist zum xx.
Ich bedanke mich für die langjährige gute und kollegiale Zusammenarbeit, die mir die Möglichkeit gab,
viel Neues zu lernen und meine beruflichen Fähigkeiten zu erweitern. Daher bedauere ich es, diesen
Schritt aus persönlichen Gründen tun zu müssen.
Für die Zukunft wünsche ich Ihnen und dem Unternehmen weiterhin alles Gute.
Ich bitte Sie, mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen und mir dieses zusammen mit meinen
Arbeitspapieren zukommen zu lassen.
Sie können hier eine Kündigung für Arbeitnehmer als Word-Dokument herunterladen
Was tun bei einer ordentlichen Kündigung?
Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (© eschwarzer / fotolia.com)Wer eine ordentliche Kündigung in den Händen hält, sollte sich die weiteren Schritte gut überlegen, im besten Fall gemeinsam mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Um gegen eine Kündigung vorzugehen, bietet sich die Kündigungsschutzklage an. Um diese zu erheben, bleiben ab Erhalt der Kündigung jedoch nur drei Wochen Zeit. Wenn diese Frist verstreicht, gilt die Kündigung als akzeptiert.
§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz sagt hierzu: „Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“ In § 7 Kündigungsschutzgesetz heißt es weiterführend: „Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.“
Aber auch, wenn kein Interesse daran besteht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, sollte man sich als Arbeitnehmer im Falle einer ordentlichen Kündigung anwaltlich beraten lassen. So kann es zu Vergleichsgesprächen mit dem Arbeitgeber kommen, die in einer Abfindungszahlung resultieren können. Schließlich ist auch den meisten Arbeitgebern daran gelegen, gerichtliche Streitigkeiten zu vermeiden. Aber auch bei außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen sollte die Frist von drei Wochen berücksichtigt werden.
Fachanwalt.de-Tipp: Gekündigte Arbeitnehmer sollten weiterhin unbedingt beachten, sich innerhalb von drei Tagen nach Kündigungszugang bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend zu melden, damit für sie beim Arbeitslosengeld keine Sperrfrist verhängt wird!
Es ist im Zweifel immer ratsam, sich als Betroffener an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der die weiteren rechtlichen Schritte klären kann.
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