Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2010_3724/travail_n_3728/sentation_personnel_17721.html
Timestamp: 2020-05-25 02:37:46+00:00
Document Index: 77743111

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* Opérations électorales
Il résulte de l’article R. 2314-8 du code du travail que la possibilité de recourir au vote électronique doit être ouverte par un accord d’entreprise ou un accord de groupe.
Doit être en conséquence approuvé le jugement qui annule un protocole préélectoral admettant le vote électronique, dès lors qu’il avait constaté que la possibilité de recours au vote électronique n’avait été prévue que dans le cadre d’un accord d’établissement.
Soc., 10 mars 2010
Arrêt n° 461 FS-P+B
N° 09-60.096 et 09-60.152 - TI Paris 20, 17 mars 2009
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
L’article R. 2314-8, issu du décret n° 2007-602 du 25 avril 2007, prévoit que le recours au vote électronique doit être ouvert par un accord d’entreprise ou de groupe. Par ailleurs, il doit être spécifiquement prévu, à l’occasion de chaque scrutin, par le protocole préélectoral.
La question posée à la Cour de cassation était de savoir si le terme d’« accord d’entreprise » devait être compris comme visant également l’accord d’établissement ou s’il l’excluait.
La chambre sociale a opté pour une interprétation stricte du texte, en considérant que seul un accord d’entreprise ou de groupe peut rendre possible le recours, dans le cadre des scrutins organisés au sein des différentes structures, au vote électronique.
Cette interprétation s’appuie d’abord sur une justification textuelle : si le pouvoir réglementaire avait entendu l’accord d’entreprise comme notion générique englobant les accords conclus à tous les niveaux de l’entreprise, il n’aurait pas ajouté l’accord de groupe. La conjonction des deux termes montre qu’il s’agit d’un accord qui doit être conclu au plus haut niveau de la structure.
L’interprétation s’appuie ensuite sur une raison de fond. Le recours au vote électronique est, encore actuellement en France, une solution exceptionnelle qui nécessite d’avoir été expressément débattue par tous les partenaires sociaux au sein de l’entreprise et requiert une vigilance sur les moyens de contrôle mis en oeuvre. La double exigence de l’« ouverture » de la possibilité du vote électronique par un accord collectif, et d’une négociation du protocole préélectoral s’inscrit dans la nécessité d’une prévision générale au niveau de l’entreprise avant une mise en oeuvre, toujours facultative, au niveau local.
Cet arrêt s’inscrit dans la lignée d’une décision du 27 janvier 2010 (Soc., 27 janvier 2010, pourvoi n° 09-60.240, Bull. 2010, V, n° 25 ) qui, adoptant également une interprétation stricte, affirme que, à défaut de texte dérogatoire sur les conditions du recours au vote électronique pour organiser le vote des salariés pour l’approbation d’un accord collectif, il doit être fait application de l’article D. 2232-2 du code du travail exigeant un scrutin secret et sous enveloppe.
* Sanction des irrégularités
Les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin constituent une cause d’annulation des élections dès lors qu’elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise, peu important que l’employeur ait été ou non défaillant dans l’organisation des élections.
Arrêt n° 462 FS-P+B
N° 09-60.236 - TI Metz, 14 mai 2009
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Le présent arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation instaurée par l’arrêt du 13 janvier 2010 (Soc., 13 janvier 2010, pourvoi n° 09-60.203 , Bull. 2010, V, n° 7 ) dans le contexte de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Antérieurement à cette loi, le seul objet des élections professionnelles dans l’entreprise était de déterminer les représentants élus des salariés. Ces élections ne pouvaient être annulées par le juge, saisi d’une contestation, que si l’irrégularité affectant l’organisation et le déroulement du scrutin avait eu une incidence sur le résultat du scrutin.
Depuis la loi du 20 août 2008, les élections professionnelles ont un objet supplémentaire : mesurer l’audience des organisations syndicales nécessaire à la reconnaissance de leur qualité représentative, laquelle est subordonnée à l’obtention de 10% au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel, ou, à défaut, des délégués du personnel (article L. 2122-1 du code du travail) ainsi que déterminer l es personnes ayant qualité pour être désignées délégué syndical, celles-ci devant avoir été candidates et avoir recueilli, elles aussi, au moins 10% des suffrages exprimés (article L. 2143-3 du code du travail).
La chambre sociale en a déduit, dans son arrêt du 13 janvier 2010, précité, que le juge saisi d’une demande en annulation des résultats du scrutin doit s’assurer que les irrégularités n’ont pas affecté, non seulement la désignation des élus, mais également la mesure de l’audience syndicale nécessaire à la reconnaissance de la qualité représentative d’un syndicat ou de la possibilité d’être désigné délégué syndical.
Par le présent arrêt, la chambre sociale confirme cette jurisprudence et y ajoute une précision : dès lors que l’irrégularité que le juge constate dans le déroulement des opérations de vote a été déterminante de la représentativité d’une organisation syndicale, l’élection doit être annulée même si aucune défaillance de l’employeur dans l’organisation des élections n’a été constatée.
Le juge n’a donc plus désormais à rechercher, dès lors que l’irrégularité a eu un effet au regard du seuil de 10% exigé du syndicat pour être représentatif, si l’employeur a été défaillant ou non dans l’organisation des élections. Cette précision est importante car auparavant la Cour de cassation considérait, en matière de vote par correspondance, que dès lors que l’employeur avait envoyé le matériel de vote dans les délais, les retards éventuels, tant dans l’acheminement du matériel de vote (Soc., 26 janvier 2000, pourvoi n° 98-60.357, Bull. 2000, V, n° 42) que dans celui des votes eux-mêmes (Soc., 30 janvier 2008, pourvoi n° 07-60.338), ne pouvaient pas, en l’absence d’une défaillance de l’employeur dans l’organisation des élections, entraîner l’annulation de ces élections, quand bien même ils auraient eu une influence sur le résultat du scrutin.
2-2 Institutions représentatives du personnel
* Comité d’entreprise et d’établissement - Attributions
Aux termes de l’article L. 2323-83 du code du travail, le comité d’entreprise a le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise.
Il en résulte que, quand bien même le comité d’entreprise aurait délégué à l’employeur la gestion d’une partie de celles-ci, le montant de la contribution de l’employeur au financement des activités doit être fixé en tenant compte de la totalité des dépenses sociales de la période de référence, conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 2323-86 du code du travail.
Arrêt n° 685 FS-P +B
N° 09-12.074 - CA Paris, 6 novembre 2008
Aux termes de l’article L. 2323-83 du code du travail :
« Le comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille, quel qu’en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat. »
S’agissant du financement, l’article L. 2323-86 dispose que :
« La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du comité d’entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. »
Ainsi, à la différence des autres secteurs de compétence du comité d’entreprise, et malgré les critiques fréquentes qui s’élèvent contre le dispositif actuel (voir notamment M. Cohen, « le comité d’entreprise », 9ème édition), la subvention due par l’employeur au comité d’entreprise au titre des oeuvres sociales et culturelles dépend directement des sommes qu’il a volontairement affectées à ces oeuvres avant que la gestion de celles-ci ne soit transférée au comité d’entreprise.
Il résulte en effet des textes, qui datent de l’apparition des comités d’entreprise, que le montant de la subvention due par l’employeur au titre des oeuvres sociales correspond au total le plus élevé versé par l’employeur au cours des trois années ayant précédé le transfert de la gestion.
On admet que la notion de transfert couvre aussi bien l’hypothèse dans laquelle une entreprise, non dotée auparavant d’un comité d’entreprise, atteint le seuil pour ce faire, que l’hypothèse dans laquelle l’employeur, malgré l’existence d’un comité d’entreprise et avec l’accord tacite de ce dernier, avait continué à gérer ces oeuvres.
Mais qu’en est-il lorsque les activités sociales et culturelles ont été transférées au comité d’entreprise, mais que certaines d’entre elles -et il s’agit souvent, comme en l’espèce, de l’activité de restauration- continuent d’être gérées par l’employeur ?
Deux raisonnements sont possibles.
On pouvait considérer, et c’était ainsi qu’avait statué la cour d’appel, que le montant de la subvention est alors calculé en écartant l’activité gérée par l’employeur, puisque le comité d’entreprise ne la prend pas en charge. Le cas échéant, si cette activité est un jour à son tour transférée, elle fera l’objet d’une subvention complémentaire calculée en fonction des sommes versées à ce titre par l’employeur dans les trois années précédant le transfert effectif.
Deux arrêts anciens de la Cour de cassation semblaient aller en ce sens. Le premier du 13 novembre 1975 (pourvoi n° 73-14.848, Bull. 1975, n° 533) aux termes duquel la chambre sociale avait décidé qu’en cas de transfert séparé d’une partie des activités sociales, la subvention pour les dernières activités transférées devait être calculée en tenant compte du budget qui y était affecté au cours des trois années précédant ce transfert . Le second , rendu le 12 novembre 2003 (pourvoi n°02-10.610, Bull.2003, V, n°280) avait déclaré irrecevable la demande d’un comité d’entreprise tendant à la fixation de la contribution patronale à la gestion d’une activité sociale gérée par l’employeur, dès lors que n’était pas demandé le transfert de gestion de cette activité à son profit.
Pourtant la Cour de cassation, dans son arrêt du 30 mars 2010, censure l’arrêt de la Cour d’appel : rappelant que la loi a conféré au comité d’entreprise le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise, elle en déduit que les activités qui sont gérées par l’employeur le sont forcément par délégation du comité d’entreprise, et que par conséquent, la contribution de l’employeur doit être fixée en tenant compte de la totalité des dépenses sociales de la période de référence définie par l’article L. 2323-86 du code du travail, peu important la délégation partielle de gestion.
Il résulte de cet arrêt qui redonne au comité d’entreprise sa place centrale dans le dispositif, deux conséquences :
- même si une partie des activités est gérée par l’employeur, c’est sous contrôle et par délégation du comité d’entreprise ;
- les sommes affectées aux activités gérées par l’employeur sont simplement imputées en cours de gestion sur la subvention due au comité d’entreprise, ce qui, concrètement, peut aboutir, si à l’inverse du cas d’espèce soumis à la Cour de cassation, le coût de ces activités augmente, à une diminution subséquente des sommes dont le comité d’entreprise peut disposer pour le financement des autres activités sociales et culturelles.
* Comités d’entreprise et d’établissement - Fonctionnement
Aux termes de l’article L. 1251-24 du code du travail, les salariés temporaires ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés. Lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d’entreprise, celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition.
Il en résulte que la rémunération versée aux salariés temporaires n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.
Arrêt n° 459 FS-P+B
N° 08-21.529 - CA Limoges, 14 octobre 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Selon l’article L. 1251-24, alinéa 1 er, du code du travail, « les salariés temporaires ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ». Le second alinéa ajoute que « lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d’entreprise, celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition ».
Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, le comité d’entreprise sollicitait l’inclusiondans la masse salariale brute servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles, des rémunérations versées aux salariés temporaires
Cette subvention, prévue par l’article L. 2325-43 du code du travail, est destinée à assurer les moyens de fonctionnement administratif du comité (personnel, frais de déplacement de ses membres, documentation, fournitures de bureau...). Elle s’ajoute à la contribution patronale aux activités sociales et culturelles, prévue à l’article L. 2323-86 du code du travail, également calculée sur la base de la masse salariale brute (Soc., 2 décembre 2008, pourvois n° 07-16.615, 07-42.506, Bull. 2008, V, n° 241), laquelle est constituée par les rémunérations (y compris les cotisations sociales des salariés) versées au titre de l’exercice considéré mais dont en sont exclus les charges sociales patronales et les remboursements de frais.
La question posée à la Cour de cassation était alors de savoir si la rémunération versée aux salariés intérimaires, par l’entreprise de travail temporaire, devait être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice.
Dans un arrêt du 7 novembre 2007 (Soc., 7 novembre 2007, pourvoi n° 06-12.309, Bull. 2007, V, n° 185), la chambre sociale a jugé que lorsque des salariés mis à disposition au service d’une entreprise sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale au budget de fonctionnement du comité d’entreprise doit inclure le montant de leur rémunération, fût-elle payée en tout ou partie par l’entreprise d’origine. Le pourvoi se prévalait notamment de cette décision en assimilant les salariés intérimaires aux salariés mis à disposition afin d’adopter ici un raisonnement identique.
Mais, outre le fait que cet arrêt ne se prononce pas sur le calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles, en cause dans la présente espèce, la situation des salariés intérimaires diffère de celle des salariés mis à disposition, bien qu’ils soient ensemble compris dans les effectifs de l’entreprise d’accueil. En effet, les salariés intérimaires ne sont ni électeurs ni éligibles dans l’entreprise d’accueil. C’est ce que la Cour a jugé dans un arrêt du 27 février 2007, (pourvoi n° 06-60.171, Bull. 2007,V, n° 34) : « Si, en application de l’article L. 620-10 du code du travail, les salariés d’entreprises de travail temporaire sont pris en compte dans le calcul des effectifs, les dispositions des articles L. 423- 9, L. 423- 10, L. 433-6 et L. 433-7 du même code qui régissent leur participation aux élections au sein de l’entreprise de travail temporaire excluent qu’ils aient la qualité d’électeur dans l’entreprise utilisatrice ».
Par ailleurs, le travail temporaire a par définition, un caractère essentiellement provisoire pour l’entreprise utilisatrice, les salariés en intérim n’ayant pas vocation à se substituer aux salariés permanents. Les salariés temporaires n’exerçant que des missions temporaires, ne peuvent être assimilés aux salariés mis à disposition afin d’en tirer la même conséquence pour le calcul de la contribution patronale au budget de fonctionnement du comité d’entreprise, et en particulier pour la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.
Aussi, puisqu’aux termes de l’article L. 1251-24, alinéa 2, du code du travail, les dépenses supplémentaires qui incombent au comité d’entreprise, lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition, l’intérêt budgétaire du comité contraint à des dépenses supplémentaires du fait de la présence de salariés intérimaires, est-il déjà pris en compte sans qu’il soit besoin d’une augmentation de la masse salariale brute par l’adjonction des salaires versés aux intérimaires.
* Comité de groupe - Fonctionnement
Les dispositions de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, relatives aux accords conclus au sein d’un groupe qui ont pour objet de définir les garanties sociales des salariés de ce groupe, n’ont pas modifié celles concernant les accords relatifs au comité de groupe, lesquelles n’exigent pas une représentativité dans l’ensemble du groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées ; au contraire, le droit de désigner des représentants à ce comité étant reconnu, en son principe, à toute organisation syndicale ayant obtenu des élus dans l’un au moins des comités d’entreprise ou d’établissement dépendant du groupe, il en résulte que ces organisations doivent être invitées à participer à la négociation de tout accord concernant le fonctionnement du comité de groupe.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui déboute un syndicat de sa demande d’annulation d’un accord relatif au renouvellement et au fonctionnement d’un comité de groupe, à la négociation duquel il n’a pas été invité, au motif que, selon les dispositions de l’article L. 132-19-1 du code du travail relatif aux accords de groupe résultant de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, l’accord litigieux ne pouvait être conclu que par des organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées et que le syndicat ne démontrait pas être représentatif dans ces périmètres.
Arrêt n° 682 FS-P+B
N° 08-21.199 - CA Versailles, 2 octobre 2008
Par un arrêt du 4 mai 1994, la Chambre sociale avait jugé qu’il résultait des dispositions légales relatives au comité de groupe, notamment des articles L. 439-3 et L. 439-5 du code du travail, que les syndicats ayant des élus dans l’un au moins des comités d’entreprise de sociétés incluses ou susceptibles d’être incluses dans un groupe devaient être invités aux négociations destinées à mettre en place un comité de groupe et à en fixer les règles de fonctionnement (Soc., 4 mai 1994, pourvoi n° 91-15.064, Bull. 1994, V, n° 164 (rejet)).
Dix années après, la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a consacré les accords de groupe et a introduit dans le code du travail, notamment, l’article L. 132-19 devenu pour partie l’article L. 2223-31, qui réserve la négociation des accords de groupe aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l’accord. Au lendemain de ce texte, certains avaient pu considérer que la solution retenue en 1994 était obsolète.
La présente décision dément ces prévisions. La loi de 2004 n’a pas en effet modifié les textes relatifs au comité de groupe mais s’est intéressée, ce qui est différent, aux accords dont l’objet est de définir les garanties sociales des salariés d’un groupe, de la même manière que le font, pour les salariés d’une entreprise, les accords d’entreprise. Les dispositions de la loi de 2004 sont d’ailleurs codifiées dans un Livre consacré à la négociation collective, ceux relatifs au comité de groupe dans un Livre consacré aux institutions représentatives du personnel. Dans ces conditions, la jurisprudence de 1994 est réitérée par cette décision qui devrait dissiper toute confusion entre la négociation des accords de groupe instaurant des garanties sociales au profit de salariés et les accords instaurant un comité de groupe, en précisant le fonctionnement et les attributions.
* Représentants syndicaux au comité d’entreprise
En vertu de l’article L. 2324-2 du code du travail, le mandat du représentant syndical au comité d’entreprise prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution.
Il en résulte que tout intéressé peut faire constater l’expiration du mandat sans que puisse lui être opposé le délai prévu par l’article R. 2324-24 du code du travail.
Arrêt n° 458 FS-P +B+R
N° 09-60.347 - TI Gonesse, 6 juillet 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Cet arrêt s’inscrit dans le cadre des décisions portant application et interprétation des nouvelles dispositions sur la représentation en entreprise issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 sur la démocratie sociale.
Jusqu’à la loi du 20 août 2008, les syndicats désignaient librement leurs représentants au sein de l’entreprise -délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d’entreprise- dès lors qu’ils justifiaient de leur représentativité au sein de cette entreprise, sans que le mandat ainsi conféré ne soit assorti d’un quelconque terme.
La chambre sociale en avait déduit, dans un arrêt du 17 juin 2009 (pourvoi n° 08-60.582), portant application des textes dans leur rédaction antérieure au 20 août 2008, que « la perte des conditions de validité d’un mandat de représentant syndical (...) n’emporte pas cessation de plein droit de ce mandat, mais constitue un élément nouveau de nature à entraîner sa remise en cause dont tout intéressé peut se prévaloir en saisissant le juge avant l’expiration du délai de quinze jours suivant la date à laquelle il a eu connaissance de ce fait nouveau ».
Appliquant cette jurisprudence, un tribunal d’instance, saisi d’une contestation concernant le maintien dans son mandat, après des élections n’ayant plus permis au syndicat d’avoir des élus au comité d’entreprise, d’un représentant syndical qui avait continué à se présenter aux réunions de ce comité d’entreprise, avait déclaré l’action de l’employeur forclose dès lors qu’elle n’avait pas été engagée dans les quinze jours suivant le scrutin.
Cette décision est censurée par la Cour de cassation. Alors que dans l’arrêt du 17 juin 2009 elle avait relevé expressément « qu’aucune disposition légale ne limite la durée du mandat des représentants syndicaux au comité d’entreprise », la Cour prend acte de l’évolution née de la loi du 20 août 2008. En posant désormais des conditions de désignation des représentants des syndicats qui sont remises en cause à chaque élection (pour le représentant au comité d’entreprise : la présence d’au moins deux élus du syndicat au comité d’entreprise, aux termes de l’article L. 2324-2 du code du travail), le législateur fixe désormais une limite temporelle aux mandats.
Dès lors, la chambre sociale, après avoir constaté que « le mandat de représentant syndical au comité d’entreprise prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution », en déduit que l’action qui vise à faire constater l’expiration du mandat du représentant syndical à la suite des élections renouvelant le comité d’entreprise n’est pas soumis au délai de forclusion de l’article R. 2324-24 du code du travail.
* Syndicat - Liberté syndicale
Selon la Convention n° 87 de l’Organisation internationale du travail (OIT) relative à la liberté syndicale et à la protection du droit syndical, ratifiée par la France, l’acquisition de la personnalité juridique par les syndicats ne peut pas être subordonnée à des conditions de nature à mettre en cause l’exercice de leur liberté d’élaborer leurs statuts, d’élire leurs représentants, de formuler leur programme d’action et de s’affilier à des fédérations ou confédérations. Il en résulte que l’exercice de ces libertés par un syndicat ne peut pas entraîner la perte de sa personnalité juridique.
Doit dès lors être cassé le jugement qui, pour annuler une liste de candidats déposée le 14 mai 2009 en vue du premier tour des élections professionnelles dans une entreprise par un syndicat, retient que ce dernier, créé en 2001, n’a pas l’ancienneté de deux années requise par les articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail aux motifs qu’il n’établit pas que la composition de son bureau et la liste de ses adhérents seraient les mêmes qu’avant le changement de ses statuts, le 7 mai 2009, et que le changement radical d’orientation décidé à cette date par un syndicat se réclamant jusqu’alors des valeurs chrétiennes et adhérant à la Confédération française des travailleurs chrétiens en un syndicat laïque s’obligeant dorénavant à prendre en compte les orientations de l’UNSA et de la Fédération autonome des transports UNSA constitue une modification substantielle ayant entraîné la création d’un nouveau syndicat, alors qu’il résulte de ces constatations que le syndicat n’avait fait qu’exercer ses libertés garanties par la Convention susvisée.
Soc., 3 mars 2010
Arrêt n° 435 FS-P+B+R
N° 09-60.283 - TI Aulnay-sous-Bois, 19 juin 2009
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a profondément modifié les conditions de la représentativité syndicale. Parmi celles-ci, l’exigence d’ancienneté n’est pas nouvelle mais elle est désormais quantifiée par l’article L. 2121-1 du code du travail qui exige une ancienneté de deux ans appréciée à compter du dépôt des statuts. En cas de création ex nihilo d’une organisation nouvelle, aucune difficulté ne paraît exister. Mais qu’en est-il en cas de modification importante affectant un syndicat existant ?
Cette décision s’inscrit dans une ligne déjà ancienne puisqu’après la scission de la Confédération Générale du Travail et la création de la Confédération Générale du Travail-Force Ouvrière, il avait été jugé en 1959 que la personnalité morale des syndicats qui avaient décidé de quitter la CGT au profit de la CGT-FO, n’avait pas été anéantie par l’orientation nouvelle et survivait à ce changement (Soc., 28 mai 1959, pourvoi n° 3727, Bull. 1959, IV, n° 620 (rejet), Union des syndicats ouvriers du Nord c / Guilloton).
L’originalité de l’arrêt du 3 mars 2010 réside dans sa motivation. Le jugement est cassé au visa de la Convention n° 87 de l’OIT, ratifiée par la France, qui prévoit que les syndicats choisissent librement leur affiliation et déterminent librement leur programme d’action, et que la reconnaissance de leur personnalité morale ne peut être subordonnée à l’exercice de ces libertés. L’arrêt en déduit que l’exercice de ces mêmes libertés ne peut entraîner la perte de leur personnalité morale. Dès lors que le groupement antérieurement constitué, a toujours pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans ses statuts, il survit aux changements d’orientation et son ancienneté se mesure à compter de sa création.
Si les dispositions transitoires des articles 11 IV et 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ont maintenu, jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles postérieures à la publication de la loi, à titre de présomption, laquelle n’est pas susceptible de preuve contraire, la représentativité des syndicats à qui cette qualité était reconnue avant la date de cette publication, soit par affiliation à l’une des organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel, soit parce qu’ils remplissaient les critères énoncés à l’article L. 2121-1 du code du travail alors en vigueur, les dispositions légales de la loi du 20 août 2008, interprétées à la lumière des articles 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, n’excluent pas qu’un syndicat qui ne bénéficie pas de cette présomption puisse établir sa représentativité, soit par affiliation postérieure à l’une de ces organisations syndicales représentatives, soit en apportant la preuve qu’il remplit les critères énoncés à l’article L. 2121-1 du code du travail dans sa rédaction issue de cette loi, à la seule exception de l’obtention d’un score électoral de 10 %, auquel il devra satisfaire dès les premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise.
En conséquence, un tribunal d’instance retient à bon droit qu’un syndicat qui s’est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, même si cette affiliation est postérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, peut désigner un délégué syndical dans une entreprise.
Arrêt n° 463 FS-P+B+R+I
N° 09-60.065 - TI Poissy, 13 février 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Si les dispositions transitoires des articles 11 IV et 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ont maintenu, jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles postérieures à la publication de la loi, à titre de présomption qui n’est pas susceptible de preuve contraire, la représentativité des syndicats à qui cette qualité était reconnue avant cette date, soit par affiliation à l’une des organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel, soit parce qu’ils remplissaient les critères énoncés à l’article L. 2121-1 du code du travail alors en vigueur, les nouvelles dispositions légales, interprétées à la lumière des articles 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, n’excluent pas qu’un syndicat qui ne bénéficie pas de cette présomption puisse établir sa représentativité, soit par affiliation postérieure à l’une de ces organisations syndicales représentatives, soit en apportant la preuve qu’il remplit les critères énoncés à l’article L. 2121-1 du code du travail dans sa rédaction issue de cette loi, à la seule exception de l’obtention d’un score électoral de 10 %, auquel il devra satisfaire dès les premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise.
Doit être par conséquent cassé le jugement qui annule la désignation d’un délégué syndical au motif que le syndicat à l’origine de la désignation, qui n’est pas affilié à une organisation représentative au niveau national, n’établit pas sa représentativité dans l’entreprise au 21 août 2008.
Arrêt n° 464 FS-P+B+R+I
N° 09-60.246 - TI Toulouse, 25 mai 2009
Si les dispositions transitoires des articles 11 IV et 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ont maintenu, jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles postérieures à la date de publication de la loi, à titre de présomption qui n’est pas susceptible de preuve contraire, la représentativité des syndicats à qui cette qualité était reconnue avant cette date, soit par affiliation à l’une des organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel, soit parce qu’ils remplissaient les critères énoncés à l’article L. 2121-1 du code du travail alors en vigueur, les nouvelles dispositions légales, interprétées à la lumière des articles 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, n’excluent pas qu’un syndicat qui ne bénéficie pas de cette présomption puisse établir sa représentativité, soit par affiliation postérieure à l’une de ces organisations syndicales représentatives, soit en apportant la preuve qu’il remplit les critères énoncés à l’article L. 2121-1 du code du travail dans sa rédaction issue de cette loi, à la seule exception de l’obtention d’un score électoral de 10 %, auquel il devra satisfaire dès les premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise.
Il s’ensuit que c’est à bon droit qu’un tribunal d’instance qui a constaté que la représentativité de la fédération Solidaires Sud Emploi pendant la période transitoire avait été reconnue par l’employeur, qui lui avait accordé les moyens syndicaux réservés par l’accord d’entreprise du 22 décembre 2008 aux syndicats représentatifs et n’avait pas contesté la désignation par cette même fédération, en janvier 2009, de délégués syndicaux centraux toujours en fonction, de sorte que n’avait pas été ouverte une nouvelle faculté de contestation de la représentativité du syndicat, a décidé qu’elle remplissait la condition de représentativité imposée par l’accord du 22 décembre 2008 pour la désignation de représentants syndicaux au CHSCT de Pôle emploi.
Arrêt n° 466 FS-P+B+R
N° 09-60.282 - TI Clermont-Ferrand, 16 juin 2009
Si les dispositions transitoires des articles 11 IV et 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ont maintenu, jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles postérieures à la date de publication de la loi, à titre de présomption qui n’est pas susceptible de preuve contraire, la représentativité des syndicats à qui cette qualité était reconnue avant cette date, soit par affiliation à l’une des organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel, soit parce qu’ils remplissaient les critères énoncés à l’article L. 2121-1 du code du travail alors en vigueur, les nouvelles dispositions légales, interprétées à la lumière des articles 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, n’excluent pas qu’un syndicat qui ne bénéficie pas de cette présomption puisse établir sa représentativité, soit par affiliation postérieure à l’une des organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel, soit en apportant la preuve qu’il remplit les critères énoncés à l’article L. 2121-1 du code du travail dans sa rédaction issue de cette loi, à la seule exception de l’obtention d’un score électoral de 10 %, auquel il devra satisfaire dès les premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise.
Doit dès lors être cassé le jugement qui, pour débouter une entreprise de sa demande en annulation de la nouvelle désignation, le 26 février 2009, en qualité de délégué syndical, d’un salarié précédemment désigné le 17 septembre 2008 et entre-temps remplacé, retient notamment que l’absence de contestation de la première désignation emportait reconnaissance de fait, par l’employeur, de la représentativité du syndicat, alors que la nouvelle désignation d’un délégué syndical au cours de la période transitoire prévue par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ouvre une nouvelle faculté pour l’employeur, jusqu’aux prochaines élections professionnelles, de contester la représentativité d’un syndicat qui ne bénéficie pas des présomptions édictées par l’article 11 IV de la loi.
Soc., 31 mars 2010
Arrêt n° 704 F-P+B
N° 09-60.115 - TI Puteaux, 31 mars 2009
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Ces quatre arrêts précisent la portée des dispositions transitoires des articles 11 IV et 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 relatifs à la représentativité des syndicats dans l’entreprise et à la possibilité de désigner un délégué syndical alors que les premières élections professionnelles postérieures à la publication de la loi n’ont pas encore eu lieu.
Dans l’attente des résultats des premières élections professionnelles postérieures à la publication de la loi, dans les entreprises, et de leur possibilité de regroupement dans les branches professionnelles et au niveau interprofessionnel, l’article 11 de la loi a maintenu, à titre de présomption, la représentativité des syndicats qui étaient reconnus représentatifs avant la date de la publication de la loi. Au niveau de l’entreprise, l’article 11 IV précise qu’est ainsi présumé représentatif « tout syndicat affilié à l’une des organisations syndicales de salariés présumées représentatives au niveau national et interprofessionnel à la date de la publication [de la loi], ainsi que tout syndicat représentatif à ce niveau à la date de la publication de la loi ». De façon complémentaire l’article 13 de la loi prévoit que les délégués syndicaux désignés avant la publication de la loi demeurent en fonction et prévoit dans son alinéa 2 que : « chaque syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement à la date de cette publication peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement conformément aux articles L. 2143-3 et L. 2143-6 du code du travail dans leur rédaction antérieure à ladite publication ».
La question posée par les pourvois était celle de savoir si pendant cette période transitoire -qui, selon les échéances électorales dans les entreprises, peut courir compte tenu de la durée des mandats jusqu’au 20 août 2012-, un syndicat qui ne bénéficie pas de la présomption de l’article 11 IV peut cependant, soit en raison de son affiliation, postérieure à la publication de la loi, à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (Z0960005 Elidis/CGT), soit en apportant la preuve de sa représentativité au jour où il se prévaut de celle-ci, obtenir la qualité représentative lui permettant de désigner un ou plusieurs délégués syndicaux (W0960242 Sud/Abilis), ou exercer d’autres prérogatives subordonnées à une condition de représentativité (K0960282 Pôle emploi Auvergne /Sud). Les réponses des tribunaux d’instance saisis ont été diverses.
Les litiges soumis à la Cour de cassation révèlent une difficulté d’interprétation des dispositions transitoires. Ont-elles entendu « photographier » la représentativité des organisations syndicales existantes à la date de la publication de la loi, en figeant à cette date la situation de telle sorte que seuls les syndicats représentatifs au 21 août peuvent se prévaloir, pendant toute la période transitoire, de cette représentativité et désigner un délégué syndical, la porte étant fermée aux autres syndicats ? Ou, ont-elles seulement posé une règle de présomption -dont il a été jugé qu’elle n’était pas susceptible de preuve contraire (Soc., 8 juillet 2009, pourvoi n° 09-60.031, Bull. 2009, V, n° 180), en faveur des syndicats représentatifs au 21 août 2008, afin d’éviter des remises en cause brutales de la représentativité de ces syndicats pendant la période transitoire, tout en laissant ouverte la faculté pour les autres syndicats d’établir leur représentativité, soit du fait d’une affiliation, postérieure à l’entrée en vigueur de la loi, à une organisation syndicale présumée représentative, soit en rapportant la preuve qu’ils sont devenus représentatifs dans l’entreprise ?
Constatant que le texte n’énonce pas : « sont seules présumées représentatives » ou encore « sont représentatives » mais seulement « sont présumées représentatives », et que ni les travaux parlementaires ni la position commune du 9 avril 2008 des partenaires sociaux ne donnent sur ce sujet une indication claire du choix du législateur, la Cour de cassation a interprété le texte à la lumière des principes constitutionnels de liberté syndicale et de participation pour retenir une solution ouverte. Comme en témoigne l’attendu de principe commun aux trois arrêts, la même solution est apportée qu’il s’agisse de la représentativité par affiliation (Elidis) ou de la représentativité prouvée (Abilis, Pöle emploi Auvergne) pour laquelle ces arrêts précisent qu’est applicable le texte en vigueur fixant les critères nouveaux de la représentativité, à l’exception, bien évidemment, du seuil d’audience de 10%.
Il résulte de ces décisions que ce n’est qu’à compter des nouvelles élections professionnelles que l’appréciation de la représentativité sera périodique. Pendant la période transitoire un syndicat peut donc être volontairement reconnu représentatif, ce qui est le cas lorsque la désignation d’un délégué syndical n’a pas été contestée dans le délai de forclusion (Pôle emploi). Mais, la représentativité pouvant évoluer jusqu’à la fin de la période transitoire, la faculté de contester la représentativité d’un syndicat demeure à l’occasion de la nouvelle désignation d’un délégué syndical pendant cette période qui ouvre un nouveau délai de contestation, la représentativité devra alors être appréciée par le juge selon les nouveaux critères de la représentativité à l’exception du score électoral ( Sonodina, 31 mars 2010, n° D0960115)
Le droit de négociation collective est en effet un élément du principe de participation énoncé à l’alinéa 8 du préambule de la Constitution et un élément de la liberté syndicale (CC, 6 novembre 1996, n° 96-383DC), garanti également par les textes internationaux.
Lorsqu’une autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé a été accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement ni la régularité de la procédure antérieure à la saisine de l’inspecteur du travail, dont le contrôle porte notamment sur le respect par l’employeur des obligations que des dispositions conventionnelles mettent à sa charge, préalablement au licenciement, pour favoriser le reclassement.
Arrêt n° 429 FS-P+B
N° 08-42.526 - CA Reims, 26 mars 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
En matière de licenciement économique de salariés protégés, il est de principe que le juge judiciaire n’est compétent pour apprécier, ni la cause réelle et sérieuse du licenciement autorisé par l’inspecteur du travail, ni le respect des procédures de licenciement préalable à sa saisine.
L’arrêt rapporté tire les conséquences de ce principe en matière d’autorisation de licenciement économique de salarié d’une entreprise dont l’employeur n’avait pas respecté une procédure conventionnelle destinée à favoriser le reclassement. Il s’agissait en l’espèce de l’application de l’article 28 de l’accord national sur « les problèmes généraux de l’emploi dans la métallurgie » du 12 juin 1987 qui impose à l’employeur qui envisage des licenciements collectifs pour motif économique de saisir la commission territoriale paritaire de l’emploi de la métallurgie dont la méconnaissance prive la cause du licenciement de caractère réel et sérieux (Soc., 28 mai 2008, pourvois n° 06-46.009, 06-46.011, 06-46.013, Bull. 2008, V, n° 116 (cassation partielle)).
L’inspecteur du travail ayant autorisé en l’espèce le licenciement de salariés protégés, l’arrêt rapporté applique donc la solution de principe au contrôle du respect de telle procédure conventionnelle préalable au licenciement économique qu’il appartient à l’autorité administrative d’assurer, indépendamment du caractère externe du reclassement. La même solution est appliquée en matière de procédure disciplinaire tant par le Conseil d’Etat (CE, 22 octobre 1978, n° 307821), que par la Cour de cassation (Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-43.538, Bull. 2004, V, n° 210)
* Autorisation administrative donnée pour un licenciement économique
L’employeur ne pouvant décider du licenciement de représentants du personnel sans avoir obtenu préalablement l’autorisation de l’inspecteur du travail, la saisine de ce dernier ne peut valoir décision de licencier, laquelle ne résulte que de sa notification aux salariés.
Tenu de se prononcer sur des éléments contemporains des licenciements décidés pour motif économique, le juge doit prendre en compte les changements susceptibles d’être intervenus dans la situation de l’entreprise et les possibilités de reclassement entre le moment où l’employeur, envisageant des licenciements, a engagé la procédure pouvant y conduire et le moment où il les a décidés par leur notification aux salariés.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui, après avoir retenu que le licenciement pour motif économique notifié en février 2004 aux salariés était l’aboutissement de la procédure spéciale initiée en juin 2003 en raison de leur qualité de représentant du personnel à cette époque, se place à cette dernière date pour apprécier la cause économique ainsi que le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
Arrêt n° 683 FS-P+B
N° 09-40.068 - CA Bourges, 14 novembre 2008
Parmi des salariés concernés par un plan social se trouvaient des salariés protégés pour le licenciement desquels l’employeur a, comme la loi le prévoit, sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail. Suite à la décision de refus de celui-ci, l’employeur a fait un recours. La procédure faisant suite à ce recours a été longue à tel point que lorsque l’employeur a fini par licencier ces salariés, ceux-ci n’avaient plus le statut de salariés protégés et la situation économique de l’entreprise avait changé.
Or, il revient au juge du fond, lequel en l’espèce retrouvait toute autonomie puisqu’au moment du licenciement les salariés n’étaient plus protégés, lorsqu’il est saisi d’une contestation de licenciement économique, « d’apprécier le caractère sérieux du motif économique de licenciement invoqué » (Soc., 12 mai 1998, pourvoi n° 96-40.370, Bull. 1998, V, n° 245, par exemple). Il doit « vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail décidées par l’employeur » (Soc., 8 juillet 2009, pourvoi n° 08-40.046, Bull. 2009, V, n° 173).
La question que posait le pourvoi à la Cour de cassation était de savoir à quel moment le juge doit se placer pour apprécier la réalité et le sérieux du motif économique de licenciement.
Il n’était pas discuté que le juge devait se placer au jour où l’employeur a pris la décision de licencier le salarié. En revanche, la Cour d’appel retenait comme date de la décision de licencier, la saisine de l’inspecteur du travail, alors que le pourvoi soutenait que la date du licenciement est celle à laquelle l’employeur a notifié le licenciement.
Par le présent arrêt, s’inscrivant dans sa jurisprudence habituelle, la Cour de cassation décide que la décision de licencier ne résulte que de sa notification au salarié. Elle avait déjà jugé que « la rupture d’un contrat de travail, lorsqu’elle est notifiée par lettre recommandée, se situe à la date de la présentation de cette lettre à l’adresse de son destinataire. » (Soc., 17 octobre 2002, pourvoi n° 98-42.581 Bull. 2000, V, n° 332 ) ou que « sauf révocation d’un commun accord, la lettre de licenciement entraîne la rupture du contrat de travail à la date de sa notification, le préavis n’ayant pour effet que de fixer le terme de l’exécution du contrat. » (Soc., 29 janvier 1999, pourvoi n° 97-13.886, Bull. 1999, V, n° 38).
Il ne saurait en être autrement, car si le licenciement des représentants du personnel est subordonné à une autorisation, c’est parce que l’employeur ne possède pas le droit de licencier tant que l’autorisation n’est pas accordée. Fixer la date du licenciement à la date de la saisine de l’inspecteur du travail reviendrait juridiquement à admettre la possibilité d’un licenciement sans autorisation.
Puisque le droit de licencier résulte de l’autorisation administrative, cette autorisation est nécessairement préalable à son exercice.
Dès lors, la Cour de cassation en déduit que le juge, pour apprécier la réalité et le sérieux des motifs économiques de licenciement ainsi que le respect de l’obligation de reclassement par l’employeur, doit prendre en compte les changements susceptibles d’être intervenus entre la saisine de l’inspecteur du travail et la notification du licenciement A défaut, il lui sera reproché de ne pas prendre en compte « la situation contemporaine » du licenciement.
* Domaine d’application
Selon l’article L. 2411-22 du code du travail, le conseiller prud’homme est protégé pendant une durée de six mois à compter de la cessation de ses fonctions, le conseiller dont l’élection est contestée pouvant, en application des articles R. 1441-174 et R. 1441-76 du code du travail, siéger tant qu’il n’a pas été statué définitivement sur le recours, le pourvoi en cassation étant suspensif.
Viole ce texte l’arrêt qui limite la période de protection du conseiller prud’homme à la date de l’arrêt de la Cour de cassation ayant rejeté le pourvoi contre un jugement annulant son élection, sans période de protection complémentaire.
C ASSATION PARTIELLE
Arrêt n° 557 FS-P+B
N° 08-44.094 et 08-45.013 - CA Versailles, 4 mars 2008 et 28 octobre 2008
Cet arrêt précise que le conseiller prud’homme dont l’élection a été annulée reste protégé pendant une durée de six mois à compter de la date de la cessation de ses fonctions en application de l’article L. 2411-22 du code du travail.
Il a donc droit, s’il est irrégulièrement licencié pendant cette période, à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale au salaire qu’il aurait dû percevoir, depuis son éviction jusqu’à l’expiration de ses fonctions, augmentée de cette période de 6 mois, dans la limite de la durée de protection des représentants du personnel (Soc., 2 mai 2001, pourvoi n° 98-46.319, Bull. 2001, V, n° 147 (cassation partielle)).
L’arrêt précise en outre que c’est la date de l’arrêt de la Cour de cassation, ou plus exactement la date de notification de cet arrêt, qui constitue la date de la cessation des fonctions de conseiller prud’hommes. En effet selon l’article R. 1441-174 du code du travail, les conseillers prud’hommes dont l’élection est contestée peuvent siéger jusqu’à ce qu’il soit définitivement statué sur le recours et selon l’article R. 1441-176, le pourvoi en la matière est suspensif. C’est donc bien à la date de la notification de l’arrêt de rejet du pourvoi contre le jugement prononçant l’annulation de l’élection, que les fonctions de conseiller prud’homme de l’intéressée ont cessé.
On rappellera que la Cour de cassation, considère de façon constante qu’un jugement d’annulation d’une désignation ou d’une élection n’a pas d’effet rétroactif, et met fin au mandat de l’intéressé au jour du jugement (Soc., 28 février 2007, pourvoi n° 05-42.553, Bull. 2007, V, n° 36 (rejet)).
3-3 Protection contre les modifications des conditions de travail
* Autorisation administrative pour le transfert du contrat de travail
Lorsqu’une autorisation administrative pour le transfert du contrat de travail d’un délégué du personnel a été accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, remettre en cause l’appréciation par l’autorité administrative de l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail.
Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui retient que l’autorisation administrative de transfert d’un salarié protégé ayant été délivrée sur le fondement de l’article L. 1224-1 du code du travail, le changement d’employeur s’imposait à l’intéressé.
Arrêt n° 434 FS-P +B+R
N° 08-40.895 - CA Rennes, 18 décembre 2007
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Un changement d’employeur, constituant une novation du contrat de travail, ne s’impose au salarié que si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail sont remplies. Une application volontaire de ce texte, en application d’un dispositif conventionnel, suppose l’accord exprès du salarié concerné et, lorsque celui-ci est un salarié protégé, cet accord échappe au contrôle de l’inspecteur du travail.
Doit être cassé l’arrêt qui, ayant constaté que le transfert du contrat de travail d’un salarié protégé s’inscrivait dans le cadre d’un dispositif conventionnel, a mis hors de cause la société sortante sans vérifier que le salarié avait donné son accord au changement d’employeur.
Arrêt n° 433 FS-P+B+R
N° 08-41.600 et 08-44.120 - CA Paris, 5 février 2008
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Moignard, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Aux termes de l’article L. 2414-1 du code du travail, le transfert d’un salarié protégé compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
Se posait la question de savoir si un salarié protégé pouvait s’opposer au changement d’employeur dès lors que son transfert avait été autorisé par l’inspecteur du travail.
La chambre sociale distingue, au travers de ces arrêts, selon que le transfert intervient dans le cadre d’une application de plein droit de l’article L. 1224-1 du code du travail (pourvoi n° 08-40.895) ou d’un transfert conventionnel résultant, en la circonstance, de l’application de l’annexe V de la convention collective nationale des activités du déchet (pourvoi n° 08-41.600).
* Dans le premier cas, la chambre sociale approuve une cour d’appel d’avoir retenu que le changement d’employeur s’imposait au salarié dès lors que son transfert avait été autorisé sur le fondement de l’article L. 1224-1 du code du travail. L’inspecteur du travail saisi d’une demande s’inscrivant dans ce cadre doit en effet vérifier que les conditions légales du transfert sont bien réunies (CE, 27 juin 2005, n° 277048). La juridiction judiciaire ne pouvait, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, remettre en cause la décision de l’autorité administrative sur ce point. Cette jurisprudence n’est pas nouvelle et confirme la solution adoptée dans deux arrêts non publiés des 25 janvier 2006 (pourvoi n° 04-41.755) et 29 novembre 2006 (pourvoi n° 04-48.675), position réaffirmée dans un arrêt récent du 17 juin 2009 (pourvoi n° 08-42.614, Bull. 2009, V, n° 154).
* Dans l’hypothèse d’un transfert conventionnel, le contrôle administratif ne s’exerce que sur l’absence de discrimination et non sur le consentement du salarié. Ce dernier doit donc conserver la possibilité d’invoquer devant le juge judiciaire l’absence d’accord sur le changement d’employeur qui constitue une novation de son contrat de travail à laquelle il peut s’opposer dès lors que les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. Cette question n’avait jamais été posée aussi clairement devant la chambre sociale, les arrêts des 11 janvier 2005 ( pourvoi n° 03-46.840, Bull. 2005, V, n° 4 ) et 30 septembre 2005 (pourvoi n° 04-45.372 , Bull. 2005, V, n°3) ayant été diversement interprétés en doctrine.
Bien que la question ne lui était pas posée, on peut penser que la chambre sociale adopterait le même raisonnement dans l’hypothèse d’un transfert intervenant sur la base d’une application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail. Juger du contraire reviendrait en effet à placer le salarié protégé dans une situation moins favorable que celle des autres salariés (Soc., 10 octobre 2006, pourvoi n° 04-46.134, Bull. 2006, V, 294)
3-4 Protection contre les discriminations syndicales (Sommaire 1)
1° Constituent un complément de salaire compensant une sujétion particulière de l’emploi de personnel navigant commercial, dont un représentant du personnel navigant ne peut être privé du fait de l’exercice de sa mission, les indemnités de repas et de transports versées à ce personnel à l’occasion des vols, dès lors que celles-ci sont versées aussi au personnel navigant commercial maintenu au sol qui est dans une situation similaire.
2° Il résulte de la combinaison des articles 4.1, 4.3.1, 4.3.1.1 et 4.3.2.2 du règlement n° 1, cinquième partie, du personnel navigant commercial de la compagnie Air France, d’une part, que le bénéfice de l’indemnité de mise à la retraite versée lors du départ à la retraite d’un agent ne dépend pas du mode de rupture du contrat, mais seulement des conditions prévues par l’article 4.3.1.1 que remplissent les agents de plus de 50 ans visés par l’article 4.3.1.2 qui, contraints de cesser leur activité en raison de leur inaptitude définitive à l’emploi, partent à la retraite avant l’âge limite et, d’autre part, que ces agents bénéficient de l’indemnité spéciale de départ prévue par l’article 4.4 de ce règlement.
Arrêt n° 427 FS-P+B
N° 08-44.859 - CA Paris, 2 septembre 2008
Le présent arrêt tranche deux questions relatives à l’application de règlements régissant la situation du personnel naviguant commercial (PNC) d’Air France.
La première question concerne le point de savoir si les indemnités de repas et de transport prévues par l’article 7.6 du règlement n° 3 du personnel navigant commercial d’Air France doivent être versées à un PNC, investi d’un mandat de délégué syndical, au titre des heures durant lesquelles il exerce sa mission et se trouve donc, de ce fait, « déprogrammé » des vols.
La Cour de cassation, censurant les juges du fond qui avaient débouté la salariée de sa demande en paiement d’un rappel de ces indemnités, répond par l’affirmative.
La solution repose sur un principe constamment réaffirmé : l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne doit entraîner pour le salarié aucune perte de rémunération (pour une illustration récente : Soc., 11 mars 2009, pourvoi n° 08-40.132, inédit).
Toute la difficulté réside dans le point de savoir ce qu’il convient d’englober dans la rémunération, et notamment s’agissant des indemnités de repas et de transport.
La jurisprudence distingue entre les indemnités consistant en des remboursements de frais réellement exposés, qui ne sont pas des éléments de rémunération, et les indemnités qui compensent une sujétion particulière liée à l’emploi, qui sont un élément de la rémunération devant être maintenus, car ils constituent un complément de salaire (Soc., 17 mai 2006, pourvoi n° 04-41.600, inédit ; Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-44.936, inédit).
Un des critères fréquemment retenu par la jurisprudence afin de déterminer si l’indemnité rémunère une telle sujétion particulière est le caractère forfaitaire de l’indemnité (Soc., 19 décembre 2007, précité).
Cependant, l’existence d’une sujétion particulière peut également se révéler par la constatation que le salarié aurait bénéficié des indemnités litigieuses du fait de son affectation, s’il n’avait pas exercé son mandat (Soc., 15 février 2006, pourvoi n° 04-46.726, inédit).
C’est ce dernier mode de raisonnement qu’applique la chambre sociale dans la présente espèce.
Elle relève en effet que les indemnités sont maintenues et versées aux autres PNC maintenus au sol pour une autre raison que l’exercice d’un mandat représentatif.
La Cour de cassation se fonde ainsi sur le même raisonnement que celui qu’elle avait déjà retenu dans un précédent arrêt, rendu entre les mêmes parties, à propos d’un litige similaire sur le paiement d’indemnités prévues par les textes conventionnels antérieurs (Soc., 5 octobre 1999, pourvoi n° 99-42.447, inédit).
La seconde question concerne les conditions exigées pour qu’un PNC puisse bénéficier de l’indemnité spéciale de départ prévue par les articles 4.1, 4.3.1.1, 4.3.1.2 et 4.4 du règlement n° 1 cinquième partie.
Censurant les juges du fond qui avaient débouté la salariée de sa demande de paiement de cette indemnité, la Cour de cassation déduit du règlement que le bénéfice de l’indemnité de mise à la retraite ne dépend que des conditions prévues à l’article 4.3.1.1 et non du mode de rupture du contrat de travail, et que bénéficient également de cette indemnité les agents entrant dans le champ d’application de l’article 4.3.1.2, quelle que soit la procédure de rupture du contrat de travail. En conséquence, tous ces agents, bénéficiant de l’indemnité de mise à la retraite, ont également droit à l’indemnité spéciale de départ jusqu’à leur 56 e anniversaire.
Cet arrêt confirme une interprétation déjà formulée dans une précédente décision du 5 octobre 2004, à propos d’un litige entre un autre PNC déclaré inapte et la société Air France, concernant également le bénéficie d’une allocation spéciale de départ, mais en application des textes conventionnels antérieurs à ceux en cause dans la présente affaire. Toutefois, leur économie d’ensemble et leur rédaction étaient fortement comparable (Soc., 5 octobre 2004, pourvoi n° 02-41.780, inédit).