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Timestamp: 2019-11-15 20:48:34
Document Index: 67368517

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 99', '§ 106', '§ 259', '§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 106', '§ 242', '§ 99', '§ 352', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 81', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 95', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 3', '§ 99', '§ 106']

Beschäftigungsanspruch; Zustimmungsersetzungsverfahren / BAG / 2010 / Rechtsprechung / Rechtsprechung / Rechtsportal - Deubner Rechtsportal
Begriff der Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bei Umsetzung von Callcenteragenten vom Privat- in den Geschäftskundenbereich
LAG Düsseldorf (4 TaBV 113/16) | Datum: 31.01.2018
LAG Düsseldorf (14 TaBV 57/16) | Datum: 20.12.2016
BAG, Urteil vom 16.03.2010 - Aktenzeichen 3 AZR 31/09
DRsp Nr. 2010/13353
([Keine] Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens bei Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats in Fällen vorangegangener Selbstbindung bezüglich des Einsatzes eines Arbeitnehmers in bestimmter Weise) »Bindet der Arbeitgeber sich bei der Ausübung seines Weisungsrechts dahingehend, den Arbeitnehmer bei Vorliegen der fachlichen und persönlichen Voraussetzungen in bestimmter Weise einzusetzen, ist er nicht gehindert, von dem Einsatz abzusehen, falls der Betriebsrat formal wirksam seine erforderliche Zustimmung zu einer damit verbundenen Versetzung verweigert. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen.« Orientierungssätze: 1. Der Arbeitgeber kann sich bei der Ausübung seines Weisungsrechts dahingehend selbst binden, dass er dem Arbeitnehmer eine bestimmte Aufgabe überträgt, wenn der eine Ausbildung erfolgreich durchläuft und gesundheitlich zur Durchführung der Aufgabe geeignet ist. 2. Ist mit der Ausbildung für die neue Aufgabe eine Versetzung iSd. Betriebsverfassungsgesetzes verbunden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mit der Aufgabe betrauen, ohne ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, falls der Betriebsrat die Zustimmung dazu ordnungsgemäß verweigert. 3. Der Arbeitnehmer kann ohne besondere Umstände nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber sich für sein Verhalten gegenüber dem Betriebsrat so weitgehend binden wollte, dass er sich verpflichtet, ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen.
BetrVG § 99 ; GewO § 106 ;
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2. So ausgelegt ist der Antrag zulässig. Dass der Kläger damit einen Beschäftigungsanspruch auf der Grundlage mehrfacher Bedingungen stellt, nämlich Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens, der medizinischen Eignung und der erfolgreichen Ausbildung, ist unschädlich. Es handelt sich um formalisierte Bedingungen, die - einer behördlichen Entscheidung gleich - Voraussetzungen für den vom Kläger letztlich erstrebten Einsatz durch die Beklagte sind. In derartigen Fällen kann, wenn die Voraussetzungen des § 259 ZPO vorliegen, abhängig von Bedingungen auf eine künftige Leistung geklagt werden (vgl. für den Fall der erforderlichen Zustimmung des Betriebsrats: BAG 3. Dezember 2002 - 9 AZR 481/01 - zu A I 1 der Gründe, BAGE 104, 45 ). Etwas anderes würde zu Einschränkungen der Durchsetzung von Rechtsansprüchen führen, die mit dem Gebot des effektiven Rechtsschutzes nicht vereinbar wären.
a) Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Regelung in § 106 Satz 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können (BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 47, AP BGB § 307 Nr. 26). Das gesetzliche Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, diese rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach zeitlicher Verteilung, Art und Ort unter Beachtung des billigen Ermessens zu konkretisieren (vgl. BAG 15. September 2009 - 9 AZR 757/08 - Rn. 52, EzA GewO § 106 Nr. 4). Der Arbeitgeber kann das ihm zustehende Ermessen im Wege der Selbstbindung einschränken, zB wenn der Arbeitgeber die endgültige Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit an bestimmte Voraussetzungen knüpft. In diesem Fall verhielte er sich widersprüchlich und verstieße damit gegen das in § 242 BGB niedergelegte Gebot von Treu und Glauben, wenn er bei Vorliegen dieser Voraussetzung ohne das Hinzutreten neuer Umstände von seiner ursprünglichen Entscheidung Abstand nähme (vgl. BAG 17. Dezember 1997 - 5 AZR 332/96 - zu IV 3 der Gründe, BAGE 87, 311).
Allerdings kommt es für die Frage, ob die Beklagte ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG gegenüber dem Betriebsrat durchführen muss, allein auf die Rechtsbeziehung zwischen der Beklagten als Arbeitgeberin und dem Kläger als Arbeitnehmer an (vgl. MünchArbR/Matthes 2. Aufl. Bd. 3 § 352 Rn. 112; Raab GK- BetrVG 9. Aufl. § 99 Rn. 184; Thüsing in Richardi BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 279). Eine dahingehende Selbstbindung wäre deshalb rechtlich denkbar. Hier besteht sie jedoch nicht.
Geht es um die gesetzlich vorgesehene Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme iSd. §§ 99 ff. BetrVG , kann der Arbeitnehmer - ohne besondere Umstände - nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber sich hinsichtlich seines Verhaltens gegenüber dem Betriebsrat selbst binden wolle. Kein Arbeitnehmer kann ohne besondere Umstände darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber sich ohne weiteres verpflichten wolle, gegenüber dem Betriebsrat einen rechtlichen Konflikt durchzustehen lediglich deshalb, weil er diesen gewinnen würde. Eine derartige Herangehensweise widerspräche einer rationalen und die Funktion des Betriebsrats als Organ der Betriebsverfassung achtenden Vorgehensweise des Arbeitgebers. Um eine derart weitgehende Selbstbindung des Arbeitgebers gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer anzunehmen, müssen besondere Anhaltspunkte gegeben sein.
Etwas anderes folgt auch nicht aus der Entscheidung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 3. Dezember 2002 (- 9 AZR 481/01 - BAGE 104, 45 ). Dort hat der Neunte Senat allerdings angenommen, dass einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, der die Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes begehrt, grundsätzlich ein Anspruch auf Durchführung des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens zusteht, falls der Betriebsrat die Zustimmung zur dafür erforderlichen Versetzung verweigert. Das ergibt sich jedoch daraus, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer in diesem Fall einen gesetzlichen Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX hat. Dieser ist allein dadurch begrenzt, dass der Einsatz - und damit gegebenenfalls das Zustimmungsersetzungsverfahren - dem Arbeitgeber zumutbar sein muss. Im vorliegenden Fall geht es jedoch nicht um einen gesetzlichen Anspruch des Klägers, sondern darum, was er aufgrund des Verhaltens der Beklagten berechtigt erwarten konnte.
Ebenso wenig sind die Entscheidungen des Zweiten Senats vom 29. Januar 1997 (- 2 AZR 9/96 - BAGE 85, 107 ) und vom 22. September 2005 (- 2 AZR 519/04 - BAGE 116, 7 ) einschlägig. Der Zweite Senat hat sich darin mit der Frage befasst, inwieweit dem Arbeitgeber auferlegt werden kann, ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, bevor er eine Kündigung ausspricht. Im vorliegenden Fall ging es nicht darum, ob die Beklagte von einem Kündigungsrecht Gebrauch machen kann, sondern inwieweit sie gegenüber dem Kläger während des laufenden Arbeitsverhältnisses Vertrauenstatbestände gesetzt hat.
c) Im vorliegenden Fall lag eine Versetzung vor, der der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuzustimmen hatte, da die in dieser Vorschrift vorgesehene Arbeitnehmerzahl von in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern erreicht ist. Diese Zustimmung gilt auch nicht als erteilt, da der Betriebsrat hier wirksam seine Zustimmungsverweigerung erklärt hat (§ 99 Abs. 3 BetrVG ).
Versetzung in diesem Sinne ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die voraussichtliche Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. "Arbeitsbereich" sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen (BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 28, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 48 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 13). Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation (vgl. BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 21, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 8). Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist (BAG 11. Dezember 2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 22, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 45 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 7). Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsorts oder der Art der Tätigkeit, dh. der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein (BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 21, aaO.). Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs erfüllt für sich allein den Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG aber auch nur dann, wenn sie für längere Zeit als einen Monat geplant ist.
Der Betriebsrat kann einer Versetzung als personeller Einzelmaßnahme mit in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend bestimmten Gründen seine Zustimmung verweigern. Seine Verweigerung ist wirksam, wenn es möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in § 99 Abs. 2 aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht (vgl. BAG 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 22, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 14). Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein; konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung abgegeben werden (BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 79/07 - Rn. 48, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 36 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 11). Unbeachtlich ist jedoch eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des § 99 Abs. 2 BetrVG oder in der Wiederholung von deren Wortlaut erschöpft sowie eine solche, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt (vgl. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 12, AP AÜG § 3 Nr. 4 = EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 12).
Abgrenzung zu BAG 3. Dezember 2002 - 9 AZR 481/01 - BAGE 104, 45 sowie 29. Januar 1997 - 2 AZR 9/96 - BAGE 85, 107 und 22. September 2005 - 2 AZR 519/04 - BAGE 116, 7
Besonderer Interessentenkreis: Personalverwaltungen, Betriebsräte
Vorinstanz: LAG Bremen, vom 23.10.2008 - Vorinstanzaktenzeichen 3 Sa 31/08
Vorinstanz: ArbG Bremen-Bremerhaven, vom 21.11.2007 - Vorinstanzaktenzeichen 11 Ca 11047/07
AP GewO § 106 Nr. 8
Zitieren: BAG - Urteil vom 16.03.2010 (3 AZR 31/09) - DRsp Nr. 2010/13353