Source: http://vaeternotruf.de/bundesarbeitsgericht.htm
Timestamp: 2017-05-01 06:14:12
Document Index: 251260095

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 15', '§ 8', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 15', '§ 8', '§ 5', '§ 5', '§ 15', '§ 6', '§ 15', '§ 6', '§ 8', '§ 8', '§ 6', '§ 3', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 15', '§ 6', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 3', '§ 8', '§ 5', '§ 3', '§ 1', '§ 33', '§ 611', '§ 8', '§ 8', '§ 3', '§ 15', '§ 6', '§ 8', '§ 8', '§ 3', '§ 3', '§ 6', '§ 7', '§\n611', '§ 611', '§ 22', '§ 22', '§ 3', '§ 22', '§ 15', '§ 3', '§\n3', '§ 6', '§ 3', '§ 22', 'Art. 12', '§ 15', '§ 8', '§ 5', '§ 7', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 8', '§ 611', '§ 611', '§ 8', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 611', '§ 8', '§ 8', '§ 5', '§ 5', '§ 5', 'Art. 14', '§ 8', 'Art. 33', 'Art. 3', '§ 8', '§ 8', '§ 5', 'Art. 33', 'Art. 3', '§ 5', '§ 8', '§\n611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', 'Art. 12', '§ 8', '§ 8', 'Art. 1', 'Art. 3', '§ 1', '§ 5', 'Art. 28', '§ 2', '§ 8', '§ 8', 'Art. 12', '§ 1', '§ 1', 'Art. 1', 'Art. 3', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', 'Art. 1', '§ 611', '§ 611', 'Art. 33', 'Art. 3', 'Art. 33', 'Art. 33', '§ 8', '§ 5', '§ 8', '§ 8', '§ 15', '§ 97']

Telefon: 0361/ 2636-0
Fax: 0361 / 2636-2000
Internet: www.bundesarbeitsgericht.de Internetauftritt des Bundesarbeitsgericht
- http://www.bundesarbeitsgericht.de/geschaeftsverteilung/10senate.html
Präsidentin am Bundesarbeitsgericht: Ingrid Schmidt
(geb. 25.12.1955 - von der Zensur des "Berliner Beauftragten für Datenschutz"
nicht erfasst) - Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht / Präsidentin am Bundesarbeitsgericht (ab 01.03.2005, ..., 2016) - im Handbuch der Justiz 2016 ab 01.03.2005 als Präsidentin am Bundesarbeitsgericht aufgeführt. Ab Juni 1985 Richterin in der Hessischen
Sozialgerichtsbarkeit tätig, zuletzt als Richterin am Hessischen
Landessozialgericht in Darmstadt. Zwischenzeitlich von November 1990 bis Februar
1993 als wissenschaftliche Mitarbeiterin an das Bundesverfassungsgericht
abgeordnet. Ab 01.08.1994 Richterin am Bundesarbeitsgericht. Zunächst Mitglied
des Siebten Senats und seit 2000 des Ersten Senats. Im September 2002 Ernennung
zur Vorsitzenden Richterin und dem Sechsten Senat als Vorsitzende zugewiesen. Am
01.03.2005 zur Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts ernannt und gleichzeitig
dem Ersten Senat als Vorsitzende zugewiesen.
Vizepräsident am Bundesarbeitsgericht: Dr. Rudi
Müller-Glöge (geb. zensiert
durch Anordnung des "Berliner Beauftragten für Datenschutz" 1951) - Vorsitzender
Bundesarbeitsgericht / Vizepräsident am Bundesarbeitsgericht (ab 01.10.2009, ..., 2016) - ab 01.09.2001 Vorsitzender Richter am
Bundesarbeitsgericht. Im Handbuch der Justiz 2016 ab 01.10.2009 als Vizepräsident am Bundesarbeitsgericht aufgeführt. 2010: 5. Senat.
Die Bürgerinnen und Bürger der Bundesrepublik Deutschland
beschäftigen beim Bundesarbeitsgericht eine uns zur Zeit unbekannte Anzahl von
Für das Geschäftsjahr 2009 sind den zehn Senaten des Bundesarbeitsgerichts
im wesentlichen folgende Rechtsmaterien zugewiesen:
Materielles Betriebsverfassungs-, Personalvertretungs- und kirchliches
Mitarbeitervertretungsrecht, Vereinigungsfreiheit, Tariffähigkeit und
Tarifzuständigkeit, Arbeitskampfrecht
Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigungen, sowie daran
anschließende Abfindungs- und Weiterbeschäftigungsansprüche,
AbmahnungenBeendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung sowie daran
anschließende Weiterbeschäftigungs- und Abfindungsansprüche, Ersetzung der
Zustimmung zur Kündigung, Abmahnungen
Betriebliche Altersversorgung, Berufsbildung sowie nicht in die
Zuständigkeit anderer Senate fallende Rechtsstreitigkeiten.Betriebliche
Altersversorgung und Lebensversicherung einschließlich Versorgungsschäden,
Tarifvertragsrecht und Recht der Arbeitsrechtsregelungen der
Religionsgesellschaften, Ein-, Höher-, Um- und Rückgruppierungen sowie
Beschäftigung nach bestimmten Vergütungs- und Lohngruppen
5.Senat
Arbeitnehmerstatus, Arbeitsentgeltansprüche einschließlich Ansprüche aus
Annahmeverzug, Entgeltfortzahlung bei Krankheit und für Feiertage, Mutterschutz
Auslegung von Tarifverträgen und Dienstordnungen im öffentlichen Dienst,
bei der Deutschen Bahn, der Deutschen Post, der Postbank, der Deutschen Telekom
und bei den Alliierten Streitkräften sowie von Tarifverträgen und
Arbeitsvertragsrichtlinien im kirchlichen Bereich, Insolvenzrecht, Beendigung
des Arbeitsverhältnisses in anderer Weise als durch Kündigung sowie daran
anschließende Ansprüche auf Weiterbeschäftigung, Kündigung des
7.Senat
Formelles Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht, Beendigung von
Ar-beitsverhältnissen aufgrund einer Befristung oder Bedingung oder aufgrund
des Arbeitnehmerüberlassungsgesetze, Ansprüche auf Begründung eines
8.Senat
Schadenersatz, Betriebsübergang
Recht des Erholungs-, Bildungs-, Sonder- und Erziehungsurlaubs sowie der
Elternzeit, Vorruhestands- und Altersteilzeit, Zeugnisrecht, Arbeits- und
Gesundheitsschutz, Konkurrentenklage im öffentlichen Dienst,
10.Senat
Gratifikationen, Aktienoptionen und Sondervergütungen, Tätigkeitszulagen
und Erschwerniszulagen, ergebnisorientierte Zahlungen und Zielvereinbarungen,
Wettbewerbs-, Handelsvertreter- und Zwangsvollstreckungsrecht, Streitigkeiten
über Rechtsfragen, die das Verhältnis zu einer gemeinsamen Einrichtung der
Tarifvertragsparteien betreffen
Arbeitsgerichte in Deutschland
München - das Landesarbeitsgericht München ist zuständig für die
Entscheidungen über Berufungen und Beschwerden der südbayerischen
Arbeitsgerichte: Arbeitsgericht Augsburg
Landesarbeitsgericht Nürnberg Das Landesarbeitsgericht Nürnberg ist zuständig für die Entscheidungen über
Berufungen und Beschwerden der nordbayerischen Arbeitsgerichte:
* Kammer Schweinfurt Berlin-Brandenburg
Landesarbeitsgericht Düsseldorf - das Landesarbeitsgericht Düsseldorf
ist zuständig für die Entscheidungen über Berufungen und Beschwerden der
Hamm - das Landesarbeitsgericht Hamm ist zuständig für die Entscheidungen über Berufungen und Beschwerden der
Arbeitsgerichte: Arbeitsgericht Dortmund
Landesarbeitsgericht Köln - das Landesarbeitsgericht
Köln ist zuständig für die Entscheidungen über Berufungen und Beschwerden der
Arbeitsgerichte: Arbeitsgericht Aachen
Sachsen-Anhalt - in Halle
Arbeitsgericht Halberstadt - ab
dem 1. Juni 2009 wurde der Bezirk des Arbeitsgerichts Halberstadt dem Bezirk des
Arbeitsgerichts Magdeburg zugelegt. http://www.sachsen-anhalt.de/index.php?id=14663
Sie interessante Gerichtsbeschlüsse von Arbeitsgerichten zum Themenkreis
Richter am Bundesarbeitsgericht alphabetisch:
Prof. Klaus Bepler (Jg. 1947) - Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht (ab
28.12.2004, ..., 2010) - im Handbuch der Justiz 2004 ab 19.05.1993 als
Richter am Bundesarbeitsgericht Erfurt aufgeführt.
Peter Böck (Jg. 1950) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab 19.05.1993, ...,
Axel Breinlinger (Jg. 1951) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab 08.05.2001, ...,
Dr. Gernot Brühler (Jg. 1953) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab
26.11.2001, ..., 2010)
Malte Creutzfeldt (Jg. 1953) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab
12.05.2005, ..., 2010) - im Handbuch der Justiz 2004 ab 01.10.1998 als
Direktor am Arbeitsgericht Eisenach aufgeführt.
Franz Josef Düwell (Jg. 1946) - Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht
/ 9. Senat (ab 01.09.2001, ..., 2008)
Dr. Mario Evlert (Jg. 1953) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab
08.05.2001, ..., 2008)
Dr. Ernst Fischermeier (Jg. 1952) - Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht (ab
01.03.2005, ..., 2008) - im Handbuch der Justiz 2004 ab 01.06.1994 als
Dr. Peter Freitag (Jg. 1945) - Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht (ab
01.01.1998, ..., 2008)
Edith Gräfl (Jg. 1955) - Richterin am Bundesarbeitsgericht (ab 01.02.1998, ..., 2008) Friedrich Hauck (Jg. 1950) - Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht (ab 01.09.2001, ..., 2008) Dr. Ulrich Koch (Jg. 1959) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab 01.06.2005, ..., 2008) -
im Handbuch der Justiz 2004 ab 01.03.2001 als Vizepräsident am Landesarbeitsgericht
Mecklenburg-Vorpommern aufgeführt.
Horst-Dieter Krasshöfer (Jg. 1952) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab , ..., 2008)
- ab 01.05.2000 bis zum Wechsel zum Bundesarbeitsgericht Erfurt als Direktor am
Arbeitsgericht Hagen tätig. Ab 01.09.2002 Richter am Bundesarbeitsgericht
Burghard Kreft (Jg. 1950) - Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht / 2.
Senat (ab , ..., 2010) - ab 01.02.1998 Richter am Bundesarbeitsgericht.
Pfandbon-Urteil - siehe unten.
Waldemar Reinfelder (Jg. 1965) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab 14.05.2009,
..., 2010) - ab 01.11.1997 Richter am Arbeitsgericht Bremen. 2009: Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht
Bremen / 3. Kammer
Kristina Schmidt (Jg. 1968) - Richterin am Bundesarbeitsgericht (ab , ..., 2010)
- ab 01.10.1999 Richterin am Arbeitsgericht Frankfurt (Oder). Ab
2009 auf Vorschlag der SPD ehrenamtliche Richterin am Verfassungsgericht des
Dr. Bertram Zwanziger (geb. zensiert
durch Anordnung des "Berliner Beauftragten für Datenschutz" 1956) - Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht (ab 01.10.2014 , ..., 2016) - im Handbuch der Justiz 2016 ab 01.10.2014 als Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht aufgeführt. 01.10.2014: "Der Bundespräsident hat den Richter am BAG Dr. Bertram Zwanziger mit Wirkung vom 1.10.2014 zum Vorsitzenden Richter am BAG ernannt. Der 1956 in Halle/Saale geborene Dr. Zwanziger war nach Abschluss seiner juristischen Ausbildung zunächst als Rechtsanwalt tätig. Im Januar 1991 trat er in die Arbeitsgerichtsbarkeit der Freien Hansestadt Bremen ein und wurde im Dezember 1993 zum Richter am ArbG ernannt. Zuvor wurde er promoviert. Dr. Zwanziger übernimmt den Vorsitz des insbesondere für die betriebliche Altersversorgung zuständigen Dritten Senats des BAG. Er war im November 2001 zum BAG gekommen und wurde zunächst dem Neunten Senat und ab März 2005 dem Dritten Senat zugewiesen. Dort war er ab November 2009 stellvertretender Vorsitzender. In gleicher Funktion gehörte er dem Siebten Senat seit Februar 2012 an." -
http://www.otto-schmidt.de/news/arbeits-und-sozialrecht/dr-bertram-zwanziger-neuer-vorsitzender-richter-am-bag-2014-10-14.html
# Edith Gräfl
# Friedrich Hauck
# Dr. Ulrich Koch
# Horst-Dieter Krasshöfer
# Burghard Kreft
# Johann Kremhelmer
# Dr. Helga Laux
# Wolfgang Liensenmaier
# Dr. Rüdiger Linck
# Annelie Marquardt
# Dr. Ernst Mikosch
# Birgit Reinecke
# Dr. Gerhard Reinecke
# Prof. Dr. Friedhelm Rost
# Christoph Schmitz-Scholemann
# Dr. Rupert Wittek
# Dr. Jürgen Wolter
Nicht mehr als Richter am Bundesarbeitsgericht tätig:
Dr. Klaus Armbrüster (geb. zensiert
durch Anordnung des "Berliner Beauftragten für Datenschutz" 1945) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab
10.07.1991, ..., 2008) - Namensgleichheit
mit: Prof. Dr. Christian Armbrüster (geb. zensiert
durch Anordnung des "Berliner Beauftragten für Datenschutz" 1964) - Richter am Kammergericht Berlin (ab
13.03.2007, ..., 2010) - im Handbuch der Justiz 2010 als Richter am
Kammergericht - Universitätsprofessor im 2. Hauptamt - aufgeführt.
Günter Bott (Jg. 1944) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab
21.04.1994, ..., 2008)
Knut-Dietrich Bröhl (Jg. 1943) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab
19.05.1993, ..., 2002)
Dörner (geb. 09.09.1944) - Vizepräsident am Bundesarbeitsgericht /
Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht (ab 01.09.2002, ...,
2009) - ab 28.02.1986 Richter am Bundesarbeitsgericht. Ab Juli 1996
Vorsitzender Richter des Siebten Senats. Ab 01.09.2002 Vizepräsident des
Dr. Hans-Wolf Friedrich (Jg. 1942) - Richter am Bundesarbeitsgericht (ab
Prof. Dr. Otto Rudolf Kissel (geb. 08.01.1929) - Präsident am Oberlandesgericht Frankfurt am Main
(ab 01.01.1981, ..., 1988) - im Handbuch der Justiz 1974 ab 26.01.1970 als Präsident am Oberlandesgericht Frankfurt am Main
aufgeführt. Im Handbuch der Justiz 1988 ab 01.01.1981 als Präsident am
Bundesarbeitsgericht aufgeführt. Väternotruf Deutschland - allgemeine Erreichbarkeit:
Eine wegen zweier Pfandbons fristlos entlassene Supermarktkassiererin muss
wieder eingestellt werden, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Deutschlands berühmteste Supermarktkassiererin hat einen überraschenden
Sieg errungen. Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt entschied, dass die fristlose
Kündigung der als „Emmely“ bekannt gewordenen Berlinerin Barbara E. nicht
rechtens ist. Die heute 52-Jährige war 2008 von ihrem Arbeitgeber, der
Supermarktkette Kaiser’s Tengelmann, wegen der Unterschlagung zweier Pfandbons
im Gesamtwert von 1,30 Euro ohne vorherige Abmahnung entlassen worden. Dagegen
hatte die dreifache Mutter geklagt und sowohl in erster als auch in zweiter
Instanz verloren.
Das höchste deutsche Arbeitsgericht revidierte nun das Urteil des
Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom Februar 2009. Die Entlassung sei
nicht gerechtfertigt, weil nur eine „erhebliche Pflichtwidrigkeit“ vorliege,
hieß es zur Begründung. Eine Abmahnung hätte in diesem Fall ausgereicht. Der
Argumentation des Arbeitgebers, das Vertrauensverhältnis sei durch den Vorfall
irreparabel zerstört gewesen, folgte das Gericht nicht.
Durch ihre lange Betriebszugehörigkeit habe sich Barbara E. ein hohes Maß
an Vertrauen erworben. Dieses sei durch die für sie untypische und einmalige
Unterschlagung der beiden Leergutbons nicht völlig „aufgezehrt“ gewesen.
Auch sei der entstandene Schaden relativ gering. „Emmely“ muss folglich
Gleichzeitig betonte der Vorsitzende Richter des Zweiten Senats, Burghard
Kreft, in der Urteilsbegründung, dass ein Diebstahl von Dingen auch von
geringem Wert eine fristlose Kündigung rechtfertigen könne. Es komme aber
immer auf den Einzelfall an. Bei Barbara E. sei eine Wiederholungstat nicht zu
erwarten gewesen. Besonders müsse auch die sehr lange Firmenzugehörigkeit
berücksichtigt werden. Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht
Berlin-Brandenburg habe diese Umstände nicht angemessen berücksichtigt. .
Tatsächlich ist der Fall „Emmely“ komplexer, als es auf den ersten Blick
scheint. Auch passt er nicht richtig in die Reihe der sogenannten
Bagatellkündigungen, die in den vergangenen Jahren immer wieder für Empörung
gesorgt hatten. So hatte das Bundesarbeitsgericht bereits 1984 im sogenannten
Bienenstichurteil entschieden, dass die fristlose Kündigung einer
Bäckereiverkäuferin zulässig war, die ohne zu bezahlen ein Stück Kuchen aus
der Theke genommen hatte.
Eine Altenpflegerin, die unerlaubt sechs Maultauschen eingesteckt hatte und
deshalb fristlos gekündigt worden war, erhielt im vergangenen März hingegen
zum Teil recht: Das baden-württembergische Landesarbeitsgericht verurteilte den
Arbeitgeber dazu, der Frau rückwirkend eine Abfindung in Höhe von 25.000 Euro
Auch die Entlassung von „Emmely“ hatte deutschlandweit für Schlagzeilen
gesorgt. Seit 1977 hatte sie als Kassiererin gearbeitet, ohne sich etwas
zuschulden kommen zu lassen. Anfang Januar 2008 hatte der Filialleiter des
Kaiser's-Markts Barbara E. zwei im Laden gefundene Pfandbons übergeben. Sie
solle diese aufbewahren, falls sich der Kunde, der sie verloren hatte, melden
würde. Ein paar Tage später meldete eine Kollegin dem Filialleiter, Barbara E.
habe bei einem Einkauf bei ihr unter anderem zwei Pfandbons eingelöst, die
nicht – wie bei Mitarbeitern vorgeschrieben – von der Filialleitung
unterzeichnet waren.
Dem ehemaligen Arbeitgeber zufolge gab die Kassiererin in anschließenden
Gesprächen mit der Filialleitung an, ihre Tochter oder eine Kollegin hätten
ihr die Pfandbons ins Portemonnaie gelegt. Barbara E. hat dies bestritten: Nach
ihrer Darstellung waren beide Bons korrekt abgezeichnet.
Nach der Entlassung hatte sich umgehend die Gewerkschaft Ver.di des Falls
angenommen und eine Aktion „Solidarität für Emmely“ gegründet. E. sei
entlassen worden, weil sie zuvor an einem Streik teilgenommen habe, so die
Argumentation der Unterstützer „Emmelys“.
Doch vor Gericht scheiterte die Kassiererin mehrfach mit ihrem Versuch, gegen
die Entlassung vorzugehen – nicht zuletzt, weil sie sich während des
Kündigungsschutzprozesses in Widersprüche verstrickte. So gelangte das
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu der Überzeugung, Barbara E. habe die
Bons tatsächlich unrechtmäßig eingelöst. Das Gericht wies ausdrücklich
darauf hin, dass nicht der geringfügige Wert der Pfandbons, sondern der
Vertrauensverlust gegenüber der Kassiererin maßgeblicher Grund für die
Kündigung sei.
"Aus unseren Betrieben ist noch viel mehr
herauszuholen", so ein beliebter Witz in der DDR. Das hat vielleicht auch
Emmely gedacht und sich kurzerhand zwei Pfandbons eingesteckt. Nur hat sie dabei
nicht bedacht, dass die Supermarktkette Kaiser’s Tengelmann kein volkseigener
DDR-Betrieb ist, in dem man das eine oder andere mal mit nehmen kann, ohne dass
sich jemand groß aufregt, sondern ein privatkapitalistisches Unternehmen, wo
der Profit an erster Stelle steht, denn wozu sonst sollte ein Kapitalist so ein
Unternehmen betreiben, doch sicher nicht aus Altruismus. Männerdiskriminierung am Landesarbeitsgericht
Niedersachsen und am Bundesarbeitsgericht
Verknüpftes Dokument, siehe auch: Urteil des 8. Senats vom 18.3.2010 - 8 AZR
77/09 -
Eine Gemeinde darf bei der Besetzung der Stelle der kommunalen
Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken, wenn
ein Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten liegt, deren
Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre. Ein solcher
Fall liegt vor, wenn sich die Angebote an Frauen in Problemlagen richten, in
denen die Betroffene typischerweise zu einer weiblichen
Gleichstellungsbeauftragten leichter Kontakt aufnehmen kann und sich ihr besser
offenbaren kann oder ausreichende Lösungskompetenzen nur einer Frau zutraut.
Die beklagte Stadt hatte in ihrer Stellenanzeige eine kommunale
Gleichstellungsbeauftragte gesucht. Der Anzeige zufolge sollten Schwerpunkte der
Tätigkeit ua. in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren
Beratung liegen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte Maßnahmen zu frauen- und
mädchenspezifischen Themen initiieren, mit allen relevanten Organisationen
zusammenarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung unterstützen. Die
Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine
vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen
Fachrichtung verfügen. Der Kläger, Diplomkaufmann und Diplomsvolkswirt, der
zuvor über 2 Jahre im Rahmen einer Betriebsratstätigkeit als stellvertretender
Gleichstellungsbeauftragter tätig war, bewarb sich auf die Stelle. Er wurde mit
Hinweis darauf abgelehnt, dass nach § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung
die Stelle mit einer Frau zu besetzen sei und er im Übrigen die Anforderungen
der Stellenanzeige nicht erfülle.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger eine Entschädigungszahlung nach § 15
Abs. 2 AGG. Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der Achte Senat
des Bundesarbeitsgericht hat entschieden, es stehe der objektiven Eignung des
Klägers nicht entgegen, dass dieser als Diplomvolkswirt uU nicht über eine
geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge. Das weibliche Geschlecht der
Stelleninhaberin stelle aber wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine
wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG für die
Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 5. Dezember 2008 -
16 Sa 236/08 -
Pfui, Pfui schäm Dich, alle Leute sehen dich. Statt
die Niedersächsische Gemeindeordnung, die es Männern verbietet,
Gleichstellungsbeauftragter (wohlgemerkt nicht Frauenbeauftragter) zu werden,
aufzuheben, da diese Gemeindeordnung gegen das Diskriminierungsverbot des
Artikel 3 Grundgesetz Artikel 3 (Gleichheit vor dem Gesetz)
verstößt, wird dem klagenden Mann vom Gericht auch
noch die Verfahrenskosten aufgebrummt. Da kann man nur hoffen, dass der Mann
eine Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht (das allerdings
hinsichtlich offensichtlicher Männerdiskriminierungen auch so seine
Sehbeschwerden hat) einreicht und wenn auch dieses Gericht keine Abhilfe
schafft, sich an den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte wendet.
Geschlechtsbezogene Benachteiligung - Gleichstellungsbeauftragte -
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts
Niedersachsen vom 5. Dezember 2008 - 16 Sa 236/08 - wird zurückgewiesen.
Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch darüber, ob dem Kläger
ein Entschädigungsanspruch wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung bei der
Bewerberauswahl zusteht.
Die Beklagte ist eine Stadt mit ca. 53.000 Einwohnern. Mit Inserat vom 3.
März 2007 schrieb sie in der Westdeutschen Allgemeinen Zeitung die Stelle einer
kommunalen Gleichstellungsbeauftragten aus. Die Anzeige lautet auszugsweise wie
- Mitwirkung an der Umsetzung des Verfassungsauftrages der Gleichberechtigung
von Frauen und Männern in der Stadt N und innerhalb der Stadtverwaltung. Zu
diesem Zweck bietet die Gleichstellungsbeauftragte kompetente und engagierte
Hilfe und Unterstützung bei sämtlichen frauen- und gleichstellungsrelevanten
- Die Gleichstellungsbeauftragte hat einen Schwerpunkt ihrer Arbeit in der
Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dazu gehört die Analyse,
Entwicklung von Lösungsansätzen, Beratung und Initiierung von Maßnahmen.
- Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt die Verwaltung und die Politik
bei frauen- und gleichstellungsrelevanten Entscheidungen.
- Sie entwickelt und initiiert Maßnahmen mit dem Ziel des Abbaus von
Benachteiligungen, insbesondere zu frauen- und mädchenrelevanten Themen.
- Die Gleichstellungsbeauftragte arbeitet im Rahmen ihres gesetzlichen
Auftrages mit sämtlichen frauenrelevanten Organisationen, Initiativen und
Institutionen zusammen und stellt Öffentlichkeit für die entsprechenden Fragen
her. Einer der Schwerpunkte liegt in der Integrationsarbeit mit zugewanderten
Frauen, sowohl in der Initiierung von Projekten und Beratung/Betreuung von
Gruppen als auch in der Einzelberatung.
- Die Gleichstellungsbeauftragte berät Bürgerinnen und Bürger in
Gleichstellungsfragen und bietet Unterstützung in Fällen von
- ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung
in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung,
Wegen des hohen Anteils ausländischer, vor allem muslimischer Frauen an der
Wohnbevölkerung sollte sowohl finanziell als auch zeitlich ein Schwerpunkt der
Tätigkeit in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen liegen und zwar in
der Initiierung von Projekten, der Beratung und Betreuung von Gruppen und in der
Einzelberatung. Diese spezielle Ausrichtung der Stelle war im Rahmen der
hausinternen Diskussion bei der Beklagten in den politischen Ausschüssen
bereits vor der Ausschreibung deutlich geworden und Gegenstand struktureller
politischer Entscheidungen. Eine Gelegenheit, bei der die
Gleichstellungsbeauftragte Kontakt zu muslimischen Frauen herstellen und die sie
zur Integrationsarbeit nutzen soll, ist das jährlich stattfindende Fest „türkischer
Frauen“, bei dem Männer nicht zugelassen sind. Eines der von der
Gleichstellungsbeauftragten zu betreuenden Projekte ist das „Frauenschwimmen“
für Musliminnen, bei dem diese in einem abgeschotteten Raum des Hallenbades
unter sich bleiben und in Abwesenheit von Männern schwimmen können.
Mit Schreiben vom 5. März 2007 bewarb sich der Kläger auf die von der
Beklagten ausgeschriebene Stelle. Er verfügt über ein mit dem Titel
Diplomkaufmann abgeschlossenes Betriebswirtschaftsstudium und ein Fernstudium
der Volkswirtschaftslehre mit dem Abschluss als Diplomvolkswirt. Vom 1. August
2001 bis zum 31. Mai 2007 war er bei der R AG tätig und dort seit 13. Januar
2004 ordentliches Betriebsratsmitglied. In diesem Rahmen erfüllte der Kläger
ua. die Aufgaben eines stellvertretenden Gleichstellungsbeauftragten.
Mit Schreiben vom 20. März 2007 teilte die Beklagte dem Kläger mit, seine
Bewerbung habe nicht berücksichtigt werden können und begründete dies ua. wie
„... Leider muss ich Ihnen mitteilen, dass Ihre Bewerbung nicht
Die Niedersächsische Gemeindeordnung gibt vor, dass das Amt der
Gleichstellungsbeauftragten nur durch eine Frau besetzt werden darf.
Entsprechend der Gesetzesbegründung erfordern die tatsächlichen
gesellschaftlichen Gegebenheiten es derzeit noch, dass die kommunalen
Gleichstellungsbeauftragten sich überwiegend um die Belange der weiblichen
Bevölkerung kümmern werden, denn sie ist es, die aufgrund der strukturellen
Rahmenbedingungen nicht immer eine gleichberechtigte Stellung erlangen kann. Der
in der Niedersächsischen Verfassung enthaltene Auftrag zur Verwirklichung der
Gleichberechtigung von Männern und Frauen erfordert unter den gegenwärtigen
Gegebenheiten Maßnahmen, die überwiegend durch frauenfördernde Elemente
Wie ich des weiteren Ihren Bewerbungsunterlagen entnehme, erfüllen Sie
außerdem nicht die in der Stellenausschreibung geforderten Anforderungen.“
§ 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung (NGO) idF vom 28. Oktober 2006
Gemeinden, die nicht Mitgliedsgemeinden von Samtgemeinden sind, haben eine
Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. Die Gleichstellungsbeauftragten der
kreisfreien Städte, der großen selbständigen Städte, der Landeshauptstadt
Hannover und der Stadt Göttingen sind hauptberuflich zu beschäftigen.
Die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten hat das Ziel, zur
Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern beizutragen. Sie
wirkt nach Maßgabe der Absätze 6 und 7 an allen Vorhaben, Entscheidungen,
Programmen und Maßnahmen mit, die Auswirkungen auf die Gleichberechtigung der
Geschlechter und die Anerkennung der gleichwertigen Stellung von Frauen und
Männern in der Gesellschaft haben. Zur Verwirklichung der in Satz 1 genannten
Zielsetzung, insbesondere zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und
Familie, kann sie Vorhaben und Maßnahmen anregen, die
personelle, wirtschaftliche und soziale Angelegenheiten des öffentlichen
betreffen. Der Rat kann der Gleichstellungsbeauftragten weitere Aufgaben zur
Förderung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern übertragen. …
Die Gleichstellungsbeauftragte ist unmittelbar der Bürgermeisterin oder dem
Bürgermeister unterstellt. …“
Mit anwaltlichem Schreiben vom 10. April 2007 ließ der Kläger einen
Entschädigungsanspruch iHv. 8.500,00 Euro gegenüber der Beklagten wegen
geschlechtsbezogener Benachteiligung geltend machen.
Mit seiner am 23. Mai 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der
Kläger die Zahlung von 8.500,00 Euro verlangt. Er meint, die Beklagte habe ihn
mit der geschlechtsbezogenen Ausschreibung der Stelle und der entsprechend
begründeten Ablehnung seiner Bewerbung unzulässig wegen seines Geschlechts
benachteiligt. Er sei für die Stelle objektiv geeignet und entspreche dem
Anforderungsprofil. Insbesondere habe er mit seinen
wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen die geforderte
geisteswissenschaftliche Ausbildung absolviert. Soweit § 5a NGO vorsehe, das
Amt der Gleichstellungsbeauftragten mit einer Frau zu besetzen, sei dies
europarechtswidrig. Die Höhe der ihm zu zahlenden Entschädigung habe sich an
drei Monatsgehältern entsprechend einem Mittelwert der Entgeltstufe der
Entgeltgruppe 11 des TVöD/VKA Anlage A zu orientieren.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 8.500,00 Euro nebst Zinsen iHv. 5
Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 26. April 2007 zu
zahlen, hilfsweise ab Klageerhebung.
Sie vertritt die Ansicht, die Ausschreibung der Stelle ausschließlich für
eine Frau sei gerechtfertigt, weil das weibliche Geschlecht eine unverzichtbare
Voraussetzung für die Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte sei. Zudem sei
der Kläger für die Stelle auch deshalb objektiv nicht geeignet, weil er die in
der Stellenanzeige weiter geforderten Voraussetzungen nicht erfülle. Weder
könne er Erfahrungen in der aktiven Frauenarbeit vorweisen noch seien seine
wirtschaftswissenschaftlichen Studienabschlüsse als geisteswissenschaftliche zu
qualifizieren. Darüber hinaus verlange § 5a NGO die Bestellung einer
weiblichen Gleichstellungsbeauftragten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die
Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht
zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren weiter,
während die Beklagte die Zurückweisung der Revision beantragt.
Die Revision des Klägers ist nicht begründet. Ihm steht der geltend
gemachte Entschädigungsanspruch nicht zu.
I. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt
begründet: Der Kläger habe gegen die Beklagte keinen Anspruch auf die Zahlung
einer Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG, weil er durch die Ablehnung seiner
Bewerbung nicht unzulässig wegen seines Geschlechts benachteiligt worden sei.
Es fehle allerdings nicht offensichtlich an seiner fachlichen Eignung für die
ausgeschriebene Stelle; auch sei sein Geschlecht mitursächlich für die
unterbliebene Berücksichtigung seiner Bewerbung gewesen. Die Beschränkung der
Bewerberauswahl für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten auf Frauen sei
nicht nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt, weil das weibliche Geschlecht
hierfür keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstelle.
Die Beschränkung des Amtes auf Frauen und damit § 5a NGO seien als positive
Maßnahme nach § 5 AGG zulässig.
II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält im Ergebnis einer
revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Der Kläger hat keinen
Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG gegen die Beklagte.
1. Der Kläger gilt als Beschäftigter, § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 iVm. Satz 2
AGG, ohne dass es hierfür darauf ankäme, ob er für die Position des
Gleichstellungsbeauftragten objektiv geeignet ist. Die objektive Eignung eines
Bewerbers ist keine Tatbestandsvoraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs.
1 oder 2 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG (offengelassen BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR
536/08 - AP AGG § 8 Nr. 1 = EzA AGG § 8 Nr. 1). Der Wortlaut des § 6 Abs. 1
Satz 2 AGG bietet keinen Anhaltspunkt für das Erfordernis eines solchen
Tatbestandsmerkmals. Für eine Auslegung über den Wortlaut hinaus besteht auch
angesichts des § 3 Abs. 1 AGG kein Bedürfnis (vgl. unter II 3 a bb (1), anders
noch zu § 611a BGB: BAG 12. November 1998 - 8 AZR 365/97 - BAGE 90, 170 = AP
BGB § 611a Nr. 16 = EzA BGB § 611a Nr. 14; 27. April 2000 - 8 AZR 295/99 -
BGleiG E.II.2.1 BGB § 611a Nr. 2). Ob die subjektive Ernsthaftigkeit der
Bewerbung Voraussetzung der Aktivlegitimation ist (BAG 27. April 2000 - 8 AZR
295/99 - aaO), kann hier offenbleiben. Anhaltspunkte dafür, dass die Bewerbung
des Klägers nicht ernsthaft war, bestehen nach den nicht angegriffenen
Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht.
2. Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSd. § 15 AGG, weil sie als
Gebietskörperschaft eine juristische Person des öffentlichen Rechts ist und
Arbeitnehmer beschäftigt, § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Abs. 2 Satz 1 AGG.
3. Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG setzt voraus, dass der
Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 1 AGG
verstoßen hat(BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08 - mwN, AP AGG § 8 Nr. 1 = EzA
AGG § 8 Nr. 1). Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn ihm eine unmittelbare
Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG zuzurechnen ist, die nicht aufgrund der
§§ 8 bis 10 AGG oder nach § 5 AGG zulässig ist.
a) Eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn
eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige
Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation
erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, wobei die sich nachteilig
auswirkende Maßnahme direkt an das verbotene Merkmal anknüpfen muss(BAG 14.
August 2007 - 9 AZR 943/06 - BAGE 123, 358 = AP AGG § 33 Nr. 1 = EzA BGB 2002
§ 611a Nr. 5).
aa) Der Kläger wurde ungünstiger behandelt als tatsächliche oder
potentielle Bewerberinnen, denn seine Bewerbung wurde abgelehnt, ohne dass er zu
einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Die hierin liegende Versagung der
Chance auf Einstellung stellt eine ungünstige Behandlung dar unabhängig davon,
ob eine Einstellung andernfalls erfolgt wäre(BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08 -
AP AGG § 8 Nr. 1 = EzA AGG § 8 Nr. 1; zur Benachteiligung im Verfahren auch:
BVerfG 16. November 1993 - 1 BvR 258/86 - BVerfGE 89, 276).
bb) Die ungünstigere Behandlung des Klägers erfolgte in einer
vergleichbaren Situation iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.
(1) Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt voraus, dass der
Kläger objektiv für die Position des Gleichstellungsbeauftragten geeignet war,
denn vergleichbar (nicht: gleich!) ist die Auswahlsituation nur für
Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende
Stelle aufweisen. Hinsichtlich der genauen Verortung der Frage der objektiven
Eignung sind Rechtsprechung und Literatur uneinheitlich. Teilweise wird sie als
Voraussetzung der Aktivlegitimation des Bewerbers angesehen (LAG Rheinland-Pfalz
11. Januar 2008 - 6 Sa 522/07 - LAGE AGG § 15 Nr. 3; ErfK/Schlachter 10. Aufl.
§ 6 AGG Rn. 3) oder dies jedenfalls erwogen (BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08 -
AP AGG § 8 Nr. 1 = EzA AGG § 8 Nr. 1), teilweise im Rahmen des Begriffs der
Benachteiligung bei § 3 Abs. 1 AGG geprüft (Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2.
Aufl. § 3 Rn. 15, 18, vgl. aber auch § 6 Rn. 10; Adomeit/Mohr NZA 2007, 179,
182; wohl auch Däubler/Bertzbach-Däubler AGG 2. Aufl. § 7 Rn. 9; für einen
Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in Verbindung mit
der RL 2000/78/EG: BAG 11. April 2006 - 9 AZR 528/05 - NZA 2006, 1217).
Jedenfalls aber wird überwiegend zu Recht für das Vorliegen einer
Benachteiligung verlangt, dass eine Person, die an sich für die Tätigkeit
geeignet wäre, nicht ausgewählt oder schon nicht in Betracht gezogen wird (so
ausdrücklich BAG 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - BAGE 109, 265 = AP BGB §
611a Nr. 23 = EzA BGB 2002 § 611a Nr. 3; Däubler/Bertzbach-Däubler aaO;
Adomeit/Mohr AGG § 22 Rn. 27; ErfK/Schlachter aaO; aA: vgl. Schiek/Kocher AGG
§ 22 Rn. 25, § 3 Rn. 7; LAG Berlin-Brandenburg 26. November 2008 - 15 Sa
517/08 - LAGE AGG § 22 Nr. 1, das die mangelnde Eignung im Ergebnis als
Einwendung des Anspruchsgegners begreift). Könnte nämlich ein objektiv
ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG
verlangen, wenn für den Arbeitgeber auch das verbotene Merkmal ein Motiv der
unterbliebenen Einstellung war, stünde dies nicht im Einklang mit dem
Schutzzweck des AGG, der nicht darin besteht, eine unredliche Gesinnung des
(potentiellen) Arbeitgebers zu sanktionieren, sondern vor ungerechtfertigter
Benachteiligung zu schützen. Dabei ist es naheliegender, nach dem Inkrafttreten
des AGG an die Legaldefinition des § 3 Abs. 1 AGG anzuknüpfen, der
ausdrücklich von dem Erfordernis einer vergleichbaren Situation spricht, als
die objektive Eignung als ungeschriebene Voraussetzung der Bewerbereigenschaft
zu begreifen. Maßgeblich für die objektive Eignung ist dabei nicht das
formelle Anforderungsprofil welches der Arbeitgeber erstellt hat, sondern die
Anforderungen, welche an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben
herrschenden Verkehrsanschauung gestellt werden (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger §
3 Rn. 15, anders aber § 6 Rn. 10; vgl. Däubler/Bertzbach-Däubler aaO). Die
objektive Eignung ist zu trennen von der individuellen fachlichen und
persönlichen Qualifikation des Bewerbers (ebenso Bauer/Göpfert/Krieger § 3
Rn. 15, 18; ähnlich Däubler/Bertzbach-Däubler aaO), die nur als Kriterium der
Auswahlentscheidung auf der Ebene der Kausalität zwischen Benachteiligung und
verbotenem Merkmal eine Rolle spielt (ebenso mit anderem Ausgangspunkt: Schiek/Kocher
§ 22 Rn. 24, 25). Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber über den der
Stelle zugeordneten Aufgabenbereich frei zu entscheiden hat, wie Art. 12 Abs. 1
GG es gebietet (BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08 - mwN, aaO), aber nicht durch
das Stellen hierfür nicht erforderlicher Anforderungen an Bewerber die
Vergleichbarkeit der Situation selbst gestalten und den Schutz des AGG de facto
beseitigen kann (vgl. Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 36;
Däubler/Bertzbach-Däubler aaO, die deshalb ein erhebliches bzw. offenkundiges
Eignungsdefizit verlangen). Bewerber, welche die auf der zu besetzenden Stelle
auszuübenden Tätigkeiten grundsätzlich verrichten können, ohne aber jede
Voraussetzung des Anforderungsprofils zu erfüllen, bedürfen des Schutzes vor
Diskriminierung, weil gerade Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig
Qualifikationen benennen, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den
Idealfall zwar wünscht, die aber keinesfalls zwingende Voraussetzung einer
erfolgreichen Bewerbung sind. Ebenfalls keinen Einfluss auf die Beurteilung der
Vergleichbarkeit der Situation kann aus gesetzessystematischen Erwägungen das
Vorliegen des verbotenen Merkmals selbst haben. Ob an dessen Fehlen bzw.
Vorliegen ausnahmsweise angeknüpft werden darf, ist nicht für den Tatbestand
der Benachteiligung, sondern allein für deren mögliche Rechtfertigung nach den
§§ 8 bis 10 AGG und § 5 AGG relevant.
(2) Soweit das Landesarbeitsgericht die objektive Eignung des Klägers
bejaht, hält dies unter Beachtung der dargelegten Maßstäbe einer
revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Zu Recht lässt das
Landesarbeitsgericht dahinstehen, ob die vom Kläger abgeschlossenen
wirtschaftswissenschaftlichen Studiengänge als geisteswissenschaftlich zu
qualifizieren sind. Für die Frage, ob ein Bewerber geeignet ist, die Aufgaben
einer Gleichstellungsbeauftragten wahrzunehmen, mag es eine Rolle spielen, ob er
überhaupt eine Ausbildung abgeschlossen und im Rahmen einer solchen gelernt
hat, Probleme zu analysieren und systematische Lösungen zu erarbeiten. Auf
bestimmte, im Rahmen eines wirtschaftswissenschaftlichen Studiums nicht
vermittelte Inhalte dagegen kam es auch der Beklagten nicht an, denn sie hat mit
der allgemein gehaltenen Formulierung „... in einer pädagogischen bzw.
geisteswissenschaftlichen Fachrichtung“ gerade nicht konkret vorhandenes
Fachwissen zur Voraussetzung gemacht, sondern höchstens rein technische
Ausbildungsgänge ausgeschlossen. Der objektiven Eignung des Klägers steht auch
nicht entgegen, dass er nicht über Erfahrungen in der „aktiven Frauenarbeit“
verfügte. So war er unstreitig über einen Zeitraum von über drei Jahren im
Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit mit Gleichstellungsfragen betraut. Dies
impliziert „aktive Frauenarbeit“, weil er sich dabei zwangsläufig auch mit
geschlechtsspezifischen Problemen von Frauen im Zusammenhang mit deren
Erwerbstätigkeit zu befassen hatte. Im Übrigen ist die nach Ansicht der
Beklagten hiermit angesprochene Erfahrung in der Zusammenarbeit mit
Frauengruppen für die Position der Gleichstellungsbeauftragten zwar sicher
hilfreich und von ihr erwünscht. Es kann aber nicht davon ausgegangen werden,
dass derartige Vorerfahrungen für die zu erbringenden Tätigkeiten so zwingend
sind, dass die Beklagte die Einstellung einer nicht über sie verfügenden
Bewerberin gar nicht in Betracht gezogen hätte.
cc) Die Benachteiligung des Klägers erfolgte ausweislich der Begründung der
Beklagten im Ablehnungsschreiben und nach ihren schriftsätzlichen Darlegungen
wegen seines Geschlechts. Es reicht für die Kausalität des verbotenen Merkmals
iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 AGG aus, wenn in einem Motivbündel, das die
Entscheidung beeinflusst hat, das Merkmal als Kriterium enthalten gewesen
ist(BVerfG 16. November 1993 - 1 BvR 258/86 - BVerfGE 89, 276). Dies ist hier
der Fall, obwohl die Beklagte davon ausging, durch § 5a NGO schon formell an
der Einstellung eines Mannes gehindert zu sein. Sie hat nämlich zum Ausdruck
gebracht, dass sie die ihrer Ansicht nach dem § 5a NGO zugrunde liegende
gesetzgeberische Wertung teilt, wonach die gesellschaftlichen Bedingungen die
Besetzung des Amtes mit einer Frau erfordern. Außerdem hält sie eine solche
wegen der auf der ausgeschriebenen Stelle zu leistenden Integrationsarbeit für
zwingend nötig. Dass sie zudem der Auffassung ist, der Kläger entspreche auch
nicht den Anforderungen des Stellenprofils, ändert an der geschlechtsbezogenen
Benachteiligung des Klägers nichts, weil das verbotene Merkmal für die
Auswahlentscheidung lediglich mitursächlich gewesen sein muss.
b) Zu Unrecht verneint das Berufungsgericht die Zulässigkeit der
unterschiedlichen Behandlung des Klägers wegen seines Geschlechts nach § 8
Abs. 1 AGG. Das weibliche Geschlecht ist für die zu besetzende Stelle wegen der
Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche
Anforderung, deren Zweck rechtmäßig und die angemessen ist. Etwas anderes
ergibt sich auch nicht aus der Entscheidung des Senats vom 12. November 1998(- 8
AZR 365/97 - BAGE 90, 170 = AP BGB § 611a Nr. 16 = EzA BGB § 611a Nr. 14).
aa) § 8 Abs. 1 AGG stellt mit dem Erfordernis, das Merkmal nach § 1 AGG
müsse eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die
Tätigkeit darstellen, nach der Rechtsprechung des Senats(BAG 28. Mai 2009 - 8
AZR 536/08 - AP AGG § 8 Nr. 1 = EzA AGG § 8 Nr. 1) inhaltlich keine geringeren
Anforderungen an die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung als § 611a BGB in
der bis 17. August 2006 geltenden Fassung. Dieser hat für die Zulässigkeit der
Differenzierung nach dem Geschlecht verlangt, dass dieses unverzichtbare
Voraussetzung für die Erbringung der Tätigkeit ist. Dementsprechend kann das
Geschlecht nur dann iSd. § 8 Abs. 1 AGG eine wesentliche und entscheidende
berufliche Anforderung bilden, wenn die Tätigkeit ohne das Merkmal jedenfalls
nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann. Abzustellen ist auf die konkret
vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die sich nach dem vom Arbeitgeber
festgelegten Unternehmenskonzept richtet (BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08 - aaO).
Das vom Arbeitgeber geforderte Merkmal muss um wesentlich sein zu können, für
die vom Arbeitgeber vorgegebene berufliche Anforderung eine prägende Bedeutung
haben, wobei es nicht darauf ankommt, welcher zeitliche Anteil der Tätigkeit
betroffen ist, sondern darauf, ob das Merkmal für die Erreichung des
unternehmerischen Zwecks erforderlich ist. Das Differenzierungsmerkmal darf
nicht nur für unbedeutende, für den Arbeitsplatz nicht charakteristische
Tätigkeiten notwendig sein (BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08 - aaO).
bb) Zutreffend nimmt das Landesarbeitsgericht an, dass die Ablehnung der
Bewerbung des Klägers auch aufgrund seines Geschlechts nicht schon deshalb nach
§ 8 AGG zulässig ist, weil § 5a NGO die Besetzung des Amtes der
Gleichstellungsbeauftragten mit einer Frau gebietet. § 5a NGO verwendet
durchgehend die weibliche Form „Gleichstellungsbeauftragte“ und „Vertreterin“,
während im Übrigen beide grammatikalische Formen Verwendung finden - etwa „der
Bürgermeisterin oder dem Bürgermeister“ in § 5a Abs. 5 NGO. Diese
gesetzliche Beschränkung auf ein bestimmtes Geschlecht des Stelleninhabers
führt jedoch nicht zwingend zur Rechtfertigung einer auf sie gestützten
Maßnahme. Diese ist ihrerseits nur wirksam, wenn bezüglich des geregelten
Sachverhalts die europarechtlichen Vorgaben des Art. 14 Abs. 2 RL 2006/54/EG des
Europäischen Parlaments und Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des
Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen
in Arbeits- und Beschäftigungsfragen(Neufassung) - und damit auch des § 8 AGG
- inhaltlich erfüllt sind und die Beschränkung im Hinblick auf Art. 33 Abs. 2
GG und Art. 3 Abs. 2 und 3 GG verfassungsgemäß ist (v. Roetteken AGG Stand
Januar 2010 § 8 Rn. 43; Wendeling-Schröder/Stein AGG § 8 Rn. 6).
cc) Ob § 5a NGO mit Europarecht(insbesondere der RL 2006/54/EG), Art. 33
Abs. 2 und Art. 3 Abs. 2 und 3 GG vereinbar ist, kann aber offenbleiben. Es
kommt nämlich nicht darauf an, ob das weibliche Geschlecht generell für das
Amt der nach § 5a NGO zu bestellenden kommunalen Gleichstellungsbeauftragten
iSd. § 8 Abs. 1 AGG eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung
darstellt (verneinend für die nach der Gemeindeordnung Nordrhein-Westfalens zu
bestellende Gleichstellungsbeauftragte mit dem dort festgelegten
Aufgabenbereich: BAG 12. November 1998 - 8 AZR 365/97 - BAGE 90, 170 = AP BGB §
611a Nr. 16 = EzA BGB § 611a Nr. 14), sondern, ob dies im Hinblick auf die
konkret von der Beklagten gesuchte Gleichstellungsbeauftragte der Fall ist. Dies
ist nach dem Stellenzuschnitt zu bejahen.
(1) Die von der Beklagten gesuchte Gleichstellungsbeauftragte soll an der
Umsetzung des Verfassungsauftrages der Gleichberechtigung von Frauen und
Männern in der Stadt und in der Stadtverwaltung mitwirken. Schwerpunkte ihrer
Tätigkeit sollen in der Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
und in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen liegen. Diese
Integrationsarbeit, die unstreitig insbesondere Musliminnen betrifft, soll im
Rahmen der Initiierung von Projekten und der Beratung von Gruppen sowie der
Einzelberatung erfolgen. Außerdem soll die Gleichstellungsbeauftragte zum Abbau
von Benachteiligungen Maßnahmen insbesondere zu frauen- und mädchenrelevanten
Themen entwickeln. Sie soll mit allen frauenrelevanten Organisationen,
Initiativen und Institutionen zusammenarbeiten und Unterstützung bei
Frauendiskriminierung bieten.
(2) Zur Erbringung eines Teils dieser Tätigkeiten ist das weibliche
Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung, weil sie von einem Mann nicht ausgeübt
werden könnten, ohne den verfolgten Zweck zu gefährden. Zwar kann ein Mann
grundsätzlich in gleicher Weise wie eine Frau an der Gleichberechtigung von
Männern und Frauen mitwirken(so auch BAG 12. November 1998 - 8 AZR 365/97 -
BAGE 90, 170 = AP BGB § 611a Nr. 16 = EzA BGB § 611a Nr. 14) und Maßnahmen
zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie entwickeln. Etwas
anderes gilt aber für die Projekte und Beratungsangebote zur Integration
zugewanderter Frauen. Zwar haben viele Musliminnen keine Schwierigkeiten, mit
Männern zu kommunizieren. Diese Frauen bedürfen in der Regel aber auch keiner
integrativen Angebote. Musliminnen dagegen, deren Alltagsleben von
traditionellen Mustern und Rollenverteilungen geprägt ist und die gerade
deshalb mit integrativen Angeboten erreicht werden sollen, haben zum einen
aufgrund kultureller Vorverständnisse Schwierigkeiten, sich an einen Mann zu
wenden und werden zum anderen häufig unter einem erhöhten Rechtfertigungsdruck
seitens ihres familiären und gesellschaftlichen Umfeldes stehen, wenn sie an
einem von einem Mann geleiteten Projekt teilnehmen möchten. Auch wenn die
Gleichstellungsbeauftragte nicht selbst das Projekt leitet, wird sie doch
häufig die erste Ansprechpartnerin für Interessentinnen sein. So wäre etwa
der Erfolg des Frauenschwimmens deshalb nicht nur gefährdet, wenn der Kläger
als Gleichstellungsbeauftragter es selbst betreuen würde, sondern bereits wenn
er als dessen Initiator in Erscheinung träte, etwa indem er telefonisch
Auskunft zu Schwimmzeiten oder Kosten erteilte. Noch deutlicher zeigt sich die
Notwendigkeit des weiblichen Geschlechts der Gleichstellungsbeauftragten im
Bereich der vorgesehenen Beratung. Voraussetzung für die Wahrnehmung von
Beratungsangeboten ist die Kenntnis von diesen. Nach dem unstreitigen und damit
dem Revisionsurteil zugrunde zu legenden Vortrag der Beklagten leistet die
Gleichstellungsbeauftragte intensive Integrationsarbeit im Rahmen von
Veranstaltungen türkischer Frauen, zu denen Männer keinen Zutritt haben. Schon
die Kontaktaufnahme wäre also für einen männlichen
Gleichstellungsbeauftragten deutlich erschwert. Zugewanderte Frauen und
Mädchen, die tatsächlich der Beratung bedürfen, wird es zudem in aller Regel
sehr schwer fallen, sich einem Mann zu offenbaren, zumal ihre Probleme häufig
gerade mit der Vormachtstellung männlicher Familienmitglieder in traditionell
ausgerichteten muslimischen Familien zusammenhängen - etwa im Hinblick auf
Fragen der Selbstbestimmung bei der Wahl von Schul- und Ausbildungsplatz, des
allgemeinen Lebensstils, der Eheschließung oder der Geburtenkontrolle.
Auch im Bereich der vorgesehenen Zusammenarbeit mit frauenrelevanten
Organisationen, Initiativen und Institutionen wäre der verfolgte Zweck bei
Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet. „Frauenrelevante
Organisationen“ sind ganz überwiegend solche, deren Arbeit sich auf negative
Erfahrungen von Frauen und Mädchen mit Männern gründet, etwa Frauenhäuser,
Anlaufstellen für sexuell missbrauchte Mädchen, Frauennotrufe oder berufliche
Frauennetzwerke. Nach der allgemeinen Lebenserfahrung muss davon ausgegangen
werden, dass diese Organisationen die Kooperation mit einer weiblichen
Gleichstellungsbeauftragten nicht nur bevorzugen, sondern mit einem männlichen
Gleichstellungsbeauftragten gar nicht zusammenarbeiten möchten oder können.
Soweit die Gleichstellungsbeauftragte nach dem Stellenprofil konkrete
Unterstützung in Fällen von Frauendiskriminierung leisten soll, ist zwar nicht
für jede Fallgestaltung zwingend, dass sich eine potentiell diskriminierte Frau
nicht auch an einen männlichen Gleichstellungsbeauftragten wenden würde.
Solche Fallgestaltungen sind aber - etwa im Bereich sexueller Belästigungen
oder aufgrund geschlechtsbezogener persönlicher Herabsetzungen - möglich und
bilden einen Teil des Aufgabenbereichs.
(3) Das weibliche Geschlecht ist für die von der Beklagten vorgegebene
berufliche Anforderung prägend und betrifft nicht nur unbedeutende, für den
Arbeitsplatz nicht charakteristische Arbeiten. Auf der Integrationsarbeit liegt
nach dem von der Beklagten erstellten Stellenprofil ein Schwerpunkt der
Tätigkeit und der Zusammenarbeit mit frauenrelevanten Organisationen und der
Unterstützung in Fällen von Frauendiskriminierung kommt jedenfalls keine nur
untergeordnete Bedeutung zu.
(4) Der von der Beklagten vorgenommene, das weibliche Geschlecht bedingende
Stellenzuschnitt begegnet keinen Bedenken. Die Bestimmung des spezifischen
beruflichen Tätigkeitsbereichs und der daraus abzuleitenden beruflichen
Anforderungen ist Teil der nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützten
Unternehmerfreiheit(BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08 - AP AGG § 8 Nr. 1 = EzA
AGG § 8 Nr. 1). Auch im Bereich des öffentlichen Dienstes obliegt es dem
Dienstherrn, die Dienstposten nach organisatorischen Bedürfnissen und
Möglichkeiten auszugestalten (BVerfG 8. Oktober 2007 - 2 BvR 1846/07 ua. - mwN,
NVwZ 2008, 69; BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08 - mwN, aaO). Um die Anforderungen
von Art. 1 Abs. 1, Art. 3 Abs. 1 GG, § 1 AGG sicherzustellen, muss der
verfolgte unternehmerische Zweck zudem rechtmäßig sein, darf also nicht gegen
eine Verbotsnorm verstoßen, und die gestellte Anforderung muss angemessen sein.
Dies bedingt eine Verhältnismäßigkeitsprüfung zwischen dem verfolgten
unternehmerischen Zweck einerseits und dem Nachteil für den Beschäftigten oder
Bewerber andererseits (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 35; BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR
536/08 - aaO).
Aufgabe der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten ist es, im Rahmen der
gemeindlichen Tätigkeit das verfassungsrechtliche Gleichberechtigungsgebot
umzusetzen. Zielgruppe dieser Tätigkeit sind deshalb vor allem die Einwohner
der Gemeinde. Dementsprechend hat nach § 5a NGO die Tätigkeit der
Gleichstellungsbeauftragten die Verwirklichung der Gleichberechtigung von
Männern und Frauen zum Ziel. Insoweit kann diese Maßnahmen anregen, die
Angelegenheiten der örtlichen Gemeinschaft betreffen. Außerdem wirkt sie an
allen Vorhaben, Entscheidungen und Maßnahmen mit, die Auswirkungen auf die
Anerkennung der gleichwertigen Stellung von Männern und Frauen in der
Gesellschaft haben. Die konkrete Gleichstellungspolitik obliegt dabei den
Gemeinden. Wegen der Selbstverwaltungsgarantie des Art. 28 Abs. 2 GG können sie
die Funktion der Gleichstellungsbeauftragten im Einzelnen ausgestalten und
Prioritäten in deren Tätigkeit setzen, um so auf örtliche Besonderheiten zu
reagieren(BVerfG 26. Oktober 1994 - 2 BvR 445/91 - BVerfGE 91, 228; VGH
Nordrhein-Westfalen 15. Januar 2002 - 40/00 - NVwZ 2002, 1502). Es begegnet
insofern keinen Bedenken, wenn die Beklagte aufgrund ihres hohen Anteils
zugewanderter Frauen an der Bevölkerung einen Schwerpunkt in der
Integrationsarbeit mit ausländischen Frauen setzt, denn diese betrifft
Angelegenheiten der örtlichen Gemeinschaft (vgl. hierzu LAG Niedersachsen 3.
November 2003 - 5 Sa 70/03 E - ZTR 2004, 308) und dient der Anerkennung der
gleichwertigen Stellung von Männern und Frauen in der Gesellschaft. Ebenso kann
die Gemeinde die Wahrnehmung der gesetzlichen Aufgaben der
Gleichstellungsbeauftragten mit der Übertragung einer Sachbearbeitung für
besondere Frauenfragen verbinden (Galette in: KVR SH-GO Stand November 2009 § 2
Rn. 43). Insofern konnte die Beklagte auch das Stellenprofil dahingehend
zuschneiden, dass die Gleichstellungsbeauftragte insbesondere Maßnahmen zu
frauen- und mädchenrelevanten Themen entwickeln und besonders mit
frauenrelevanten Organisationen, Initiativen und Institutionen zusammenarbeiten
Der verfolgte Zweck, die Integration zugewanderter Frauen zu fördern und
diese im Rahmen von Gruppen- und Einzelberatung zu unterstützen sowie gezielt
der Diskriminierung von Frauen entgegenzuwirken, ist rechtmäßig, denn er
verstößt nicht gegen eine Verbotsnorm.
Zur Erreichung dieses Zwecks ist es angemessen, den Bewerberkreis für das
Amt der Gleichstellungsbeauftragten auf Frauen zu beschränken. Die Abwägung
der getroffenen Grundrechte und des europäischen Primärrechts(vgl. BAG 28. Mai
2009 - 8 AZR 536/08 - AP AGG § 8 Nr. 1 = EzA AGG § 8 Nr. 1) ergibt, dass der
männlichen Bewerbern damit zugefügte Nachteil im Hinblick auf den verfolgten
Zweck verhältnismäßig ist. Wegen der nach Art. 12 GG geschützten
Unternehmerfreiheit kann der Arbeitgeber grundsätzlich bestimmen, welchen
unternehmerischen Zweck er verfolgt (BAG 26. September 2002 - 2 AZR 636/01 -
BAGE 103, 31 = AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 124 = EzA
KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 124). Um den Schutz der Rechte des
Bewerbers nach Art. 1 Abs. 1 GG, Art. 3 Abs. 1 GG zu gewährleisten, hat jedoch
eine Missbrauchskontrolle stattzufinden. Deshalb kann der Arbeitgeber das
Vorhandensein eines in § 1 AGG genannten Merkmals nicht verlangen, wenn er in
willkürlicher Weise einen Arbeitsplatz eingerichtet hat, für dessen Besetzung
gerade ein in § 1 AGG genanntes Merkmal unverzichtbar ist (BAG 28. Mai 2009 - 8
AZR 536/08 - mwN, aaO). Liegt dem Unternehmenskonzept eine bestimmte Erwartung
Dritter zugrunde, darf diese nicht ihrerseits diskriminierend sein (Däubler/Bertzbach-Brors
§ 8 Rn. 13). Insoweit ist davon auszugehen, dass Erwartungen Dritter, die auf
deren Schamgefühl beruhen, ebenso wie die Notwendigkeit einer bestimmten
Geschlechtszugehörigkeit zur Authentizität der Aufgabenwahrnehmung legitim
sind und ihnen kein diskriminierender Charakter innewohnt (Bauer/Göpfert/Krieger
§ 8 Rn. 29, 30; v. Roetteken § 8 Rn. 56; Adomeit/Mohr § 8 Rn. 32, 34).
Gleiches gilt, wenn ein Vertrauensverhältnis zu einer bestimmten Gruppe
erforderlich ist und dieses erfordert, dass der fragliche Arbeitnehmer selbst
dieser Gruppe angehört (ebenso Däubler/Bertzbach-Brors aaO; Adomeit/Mohr § 8
Rn. 35, 37), wie dies der Fall ist, wenn Opfer von Diskriminierung beraten und
betreut werden (v. Roetteken § 8 Rn. 65).
Der Schutz der Persönlichkeitsrechte der betroffenen Frauen, Art. 1, 2 GG
und - bezüglich zugewanderter Frauen - der Zweck diese und damit auch deren
Kinder gesellschaftlich zu integrieren, überwiegen nach diesen Grundsätzen das
Interesse männlicher Bewerber, die Stelle zu erhalten. Die Motivation
ausländischer Frauen, die der Beratung und Integration bedürfen, von Opfern
von Frauendiskriminierung und von frauenspezifischen Organisationen, eine Frau
als Ansprechpartner zu wünschen, ist nicht ihrerseits diskriminierend. Sie
beruht zum Teil auf Schamgefühl oder darauf, dass es den Betroffenen leichter
fällt, einer Frau zu vertrauen bzw., dass sie einer Frau aufgrund deren
Geschlechts ein besseres Verständnis für ihre geschlechtsspezifischen Probleme
zutrauen. Diese Wertung deckt sich mit der des Senats in der Entscheidung vom
12. November 1998(- 8 AZR 365/97 - BAGE 90, 170 = AP BGB § 611a Nr. 16 = EzA
BGB § 611a Nr. 14), wonach es einer Gemeinde überlassen bleibt, über die
jeweilige Gemeindeordnung hinausgehende geschlechtsspezifische Voraussetzungen
für die Stelle der Gleichstellungsbeauftragten zu schaffen und diese
insbesondere vorliegen können, wenn Betreuungssituationen im Verhältnis zu
Bürgerinnen auftreten, die ausschließlich von Frauen wahrgenommen werden
Auch im Hinblick auf Art. 33 Abs. 2 GG bestehen keine Bedenken gegen die von
der Beklagten getroffene Auswahlentscheidung. Ein dem Diskriminierungsverbot des
Art. 3 Abs. 3 GG unterfallendes Merkmal kann als Eignungsmerkmal iSd. Art. 33
Abs. 2 GG nämlich ausnahmsweise herangezogen werden, wenn aufgrund der
Anforderungen des Amtes Bewerber ohne die fragliche Eigenschaft ungeeignet sind
und besondere verfassungsrechtliche Gründe für die Schaffung eines solchen
Amts sprechen (Dreier/Masing Grundgesetz-Kommentar 2. Aufl. Bd. 2 Art. 33 Rn.
46). Diese Voraussetzungen sind - wie oben dargelegt - erfüllt (ebenso generell
für das Amt der kommunalen Frauenbeauftragten Dreier/Masing aaO).
dd) Der Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung nach § 8 AGG wegen
der konkret zu leistenden Tätigkeit steht nicht entgegen, dass die Beklagte die
Ablehnung des Klägers im Schreiben vom 20. März 2007 schwerpunktmäßig nicht
hiermit, sondern formal mit § 5a NGO begründet hat. Dies gölte auch dann,
wenn diese Norm unwirksam sein sollte. Anders als im verwaltungsrechtlichen
Verfahren ist die Verkennung eines Ermessensspielraums für die Rechtfertigung
nach § 8 Abs. 1 AGG unschädlich, wenn dessen Voraussetzungen objektiv
vorliegen und der öffentliche Arbeitgeber sich bei seiner Auswahlentscheidung
jedenfalls auch auf den unter § 8 AGG zu subsumierenden Sachverhalt beruft. Auf
die teilweise unzutreffende Begründung einer tatsächlich gerechtfertigten
unterschiedlichen Behandlung kann ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2
AGG nicht gestützt werden.
III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen
München/Berlin (dpa) - Die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts (BAG),
Ingrid Schmidt, hält Kündigungen wegen kleiner Diebstähle für
gerechtfertigt. «Es gibt keine Bagatellen», sagte Schmidt der «Süddeutschen
Zeitung» (Dienstag). Arbeitnehmer, die ihrem Arbeitgeber etwas entwenden,
zeigten ein Verhalten, das «mit fehlendem Anstand» zu tun habe. Der
stellvertretende Vorsitzende der Linken, Klaus Ernst, forderte dagegen,
Kündigungen auf Verdacht und bei Bagatellen per Gesetz auszuschließen. Die SPD
will im Januar einen Gesetzentwurf in den Bundestag einbringen.
In diesem Jahr hatten mehrere Arbeitsgerichtsprozesse nach Kündigungen wegen
sogenannter Bagatelldelikte Aufsehen erregt. Eine Supermarkt-Kassiererin wurde
nach 31 Jahren entlassen, weil sie zwei liegengebliebene Pfandbons im Wert von
1,30 Euro für sich verwendet hatte. Einer Sekretärin wurde gekündigt, nachdem
sie beim Anrichten eines Imbisses eine Frikadelle gegessen hatte. Und eine
Altenpflegerin musste gehen, weil sie trotz ausdrücklichen Verbots nach der
Essensausgabe an die Heimbewohner sechs übriggebliebene Maultaschen eingesteckt
In den unteren Instanzen hatten die Arbeitsgerichte solche Kündigungen für
rechtmäßig erklärt und sich damit Kritik von Gewerkschaftern und Politikern
zugezogen. Gerichtspräsidentin Schmidt verteidigte die Richter jedoch. Die
Kritik sei «völlig daneben gewesen», sagte sie. «Jeder frage sich mal, wie
viel er sich denn aus der eigenen Tasche nehmen lassen würde, bevor er
reagiert.» Seit Jahrzehnten gelte die Rechtsprechung, wonach Diebstahl oder
Unterschlagung auch geringwertiger Sachen ein Kündigungsgrund sei.
Linken-Vize Ernst sagte: «Die Flut an Bagatellkündigungen offenbart
unhaltbare Zustände. Es kann ja nicht sein, dass Krankenpfleger und
Kassiererinnen auf Verdacht wegen Centbeträgen ihren Job verlieren, während
Manager, die nachweislich Milliarden in den Sand gesetzt haben, mit
Millionenabfindungen verabschiedet werden.» Deshalb müsse die Gesetzeslage
verbessert werden. Die SPD will Arbeitgeber verpflichten, bei kleineren Vergehen
zunächst eine Abmahnung auszusprechen und erst im Wiederholungsfall eine
Nach Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts gibt es keine Zunahme an
Kündigungen wegen geringer Vergehen. In Zeiten der Wirtschaftskrise stünden
Bagatellkündigungen allerdings mehr im Blickfeld, sagte die stellvertretende
BAG-Sprecherin Inken Gallner am Dienstag. Beim BAG seien relativ wenig solcher
Verfahren anhängig. Von den gegenwärtig rund 150 Revisionen, die dem
zuständigen Zweiten Senat vorliegen, beträfen nur zwei Bagatelldelikte, die im
kommenden Jahr zur Entscheidung anstehen.
Voraussichtlich im Frühjahr 2010 wird das oberste deutsche Arbeitsgericht
über die Entlassung der als «Emmely» bekanntgewordenen Berliner
Supermarkt-Kassiererin befinden, die zwei Pfand-Bons unterschlagen haben soll.
Außerdem kommt der Fall eines sächsischen Lagerarbeiters zur Verhandlung, der
aus Elektroschrott Batterien und eine Speicherkarte an sich nahm. Bereits 1984
mussten sich die obersten Arbeitsrichter mit der fristlosen Entlassung einer
Verkäuferin befassen, die ein Stück Bienenstich aus der Auslage genommen und
Na prima, die gleiche Messlatte an die werte
Richterschaft angelegt, sollte man zukünftig jeden Richter entlassen, der ein
Fehlurteil trifft. Zuerst werden dann die Richter am Bundesverfassungsgericht
und am Bundesgerichtshof entlassen, deren die staatliche sorgerechtliche
Diskriminierung nichtverheirateter Väter und ihrer Kinder gutheißende
Rechtsprechung vom
europäischen Gerichtshof für Menschenrechte als Menschenrechtsverletzung
Präsidentin des BAG Frau Ingrid Schmidt
Frau Schmidt wurde am 25. Dezember 1955 in Bürstadt geboren.
Sie studierte Rechtswissenschaften an der Johann Wolfgang Goethe-Universität
in Frankfurt am Main. Nach Ablegung des Assessor-Examens im April 1983 war sie
zunächst wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Privat-,
Verfahrensrecht und Rechtsvergleichung an der Universität Frankfurt am Main;
zudem war sie seit August 1983 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen.
Seit Juni 1985 war sie als Richterin in der Hessischen Sozialgerichtsbarkeit
tätig, zuletzt als Richterin am Hessischen Landessozialgericht in Darmstadt.
Zwischenzeitlich war Frau Schmidt von November 1990 bis Februar 1993 als
wissenschaftliche Mitarbeiterin an das Bundesverfassungsgericht abgeordnet.
Zum 1. August 1994 wurde sie zur Richterin am Bundesarbeitsgericht ernannt.
Sie war zunächst Mitglied des Siebten Senats und seit 2000 des Ersten Senats.
Im September 2002 wurde Frau Schmidt zur Vorsitzenden Richterin ernannt und dem
Sechsten Senat als Vorsitzende zugewiesen.
Frau Schmidt wurde am 1. März 2005 zur Präsidentin des
Bundesarbeitsgerichts ernannt und gleichzeitig dem Ersten Senat als Vorsitzende
Ingrid Schmidt ist nach fünf Präsidenten die erste Frau in diesem Amt.
Die Präsidenten des Bundesarbeitsgerichts
Nipperdey, Prof. Dr. Dr. h. c. Dr. h. c. Hans Carl
*21.01.1895, † 21.11.1968
Präsident des BAG vom 12.04.1954 - 31.01.1963
Müller, Prof. Dr. Gerhard
*10.12.1912, † 14.11.1997
Senatspräsident beim BAG vom 12.04.1954 - 25.02.1963
Präsident des BAG vom 26.02.1963 - 31.12.1980
*08.01.1929
Präsident des BAG vom 01.01.1981 - 31.01.1994
*19.06.1934
Richter am BAG vom 01.11.1972 - 27.08.1980
Vorsitzender Richter am BAG vom 28.08.1980 - 15.11.1987
Richter des Bundesverfassungsgerichts vom 16.11.1987 - 03.02.1994
Präsident des BAG vom 04.02.1994 - 30.06.1999
Wißmann, Prof. Dr. Hellmut
*15.02.1940
Richter am BAG vom 28.07.1992 - 04.07.1999
Präsident des BAG vom 05.07.1999 - 28.02.2005
Der Vizepräsident Herr Hans-Jürgen Dörner
Herr Dörner wurde am 9. September 1944 in Celle geboren.
Am 28. Februar 1986 wurde er zum Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt.
Im Juli 1996 wurde Herr Dörner zum Vorsitzenden Richter ernannt und dem
Siebten Senat als Vorsitzenden zugewiesen.
Hans-Jürgen Dörner ist seit dem 1. September 2002 Vizepräsident des