Source: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=29467
Timestamp: 2018-07-17 01:56:15
Document Index: 236486927

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'artículo 39', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'artículo 16', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'artículo 33', 'Artículo 25', 'artículo 34', 'Artículo 26', 'artículo 35', 'Artículo 27', 'artículo 36', 'Artículo 28', 'artículo 37', 'Artículo 29', 'artículo 43', 'Artículo 30', 'artículo 38', 'Artículo 31', 'artículo 39', 'Artículo 32', 'artículo 40', 'Artículo 33', 'artículo 41', 'Artículo 34', 'artículo 42', 'Artículo 35', 'artículo 43', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44']

Acuerdo 18 de 2008 Comisión Nacional del Servicio Civil
por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados de Carrera Administrativa y en período de prueba.
Ambito y niveles de aplicación
Artículo 1°. Ambito de aplicación. El Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral contenido en el presente acuerdo se aplicará a los empleados de carrera administrativa y en período de prueba que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los sistemas específicos y especiales de origen legislativo mientras dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral.
Artículo 2°. Niveles de aplicación. Para las entidades de los órdenes nacional, departamental y distrital, en las capitales de departamento y en los municipios de categoría especial y primera se incluirán los compromisos laborales y los compromisos comportamentales.
Los compromisos comportamentales sólo podrán ser valorados con fines ligados a los planes de mejoramiento institucional y personal del empleado y su evaluación no incidirá en la calificación de servicios del evaluado.
Artículo 3°. Principios rectores de la evaluación. El Sistema Tipo se fundamenta en la aplicación de los principios que rigen la función administrativa. Su orientación destaca el mérito, la objetividad y la igualdad como ejes del proceso de evaluación y compromete tanto a la entidad como a los empleados en su implementación y desarrollo.
Artículo 4°. Componentes de la evaluación. El Sistema Tipo incluye los componentes e instrumentos de evaluación. Estos componentes son: los compromisos laborales, las metas, la escala de valoración, los criterios o indicadores de evaluación, las evidencias de desempeño requeridas y los compromisos comportamentales.
Artículo 5°. Compromisos laborales. Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relativos al desempeño, las actuaciones laborales y los logros requeridos para la realización y entrega de los productos o resultados finales esperados.
Artículo 6°. Metas. Son los resultados esperados en el período de evaluación, expresados en términos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad y otros factores que la entidad determine como necesarios para establecer los avances o logros requeridos para su cumplimiento.
Artículo 7°. Criterios. Son las condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que deben reunir los compromisos laborales establecidos y las evidencias requeridas, que dan cuenta del desempeño del empleado.
Artículo 8°. Evidencias requeridas. Al definir los compromisos laborales para el período de evaluación se fijarán las evidencias que se requieran para verificar su cumplimiento. Las evidencias podrán referirse al producto, desempeño o conocimiento y comprensión del funcionario y deberán corresponder a lo fijado en la fase inicial del proceso de evaluación. Las evidencias demostrarán, con carácter preferencial, el desempeño del funcionario en su ámbito laboral.
Artículo 9°. Portafolio de evidencias. Las evidencias que hagan parte del Portafolio deberán ser representativas del desempeño laboral del funcionario e indicarán el cumplimiento de los criterios definidos para cada uno de los componentes de la evaluación. Estas podrán ser aportadas tanto por el evaluador, responsable directo de su recolección, como por el evaluado o los participantes que se definan al momento de la fijación de los compromisos laborales.
Artículo 10. Escala de calificación de la evaluación del desempeño laboral. La calificación de la evaluación del desempeño laboral del Sistema Tipo se adopta en una escala de uno (1) a cien (100) puntos, así:
– Sobresaliente 90 a 100 puntos.
– Satisfactoria 70 a 89 puntos.
– No satisfactoria 69 puntos o menos.
Artículo 11. Compromisos comportamentales. Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relacionados con las conductas o comportamientos que orientan la participación del empleado en la ejecución de los proyectos estratégicos de su área o en las actividades que contribuyen al cumplimiento de los cometidos misionales o de apoyo en la entidad. Estas conductas están determinadas por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor.
Artículo 12. La evaluación de gestión de las áreas o dependencias. Se constituye en fuente de información objetiva para la evaluación del desempeño laboral de los funcionarios, con el fin de que la evaluación sea consistente con la planeación institucional y los resultados de las áreas de trabajo.
Para ello, se tomará como criterio de referencia para efectuar el proceso de evaluación del desempeño individual, la evaluación institucional a la gestión de las áreas o dependencias que efectúe la Oficina de Control Interno o quienes hagan sus veces, la cual se basa en la evaluación cuantitativa y cualitativa del grado de ejecución de los compromisos establecidos en la planeación institucional, liderado por las Oficinas de Planeación o las que hagan sus veces, de acuerdo con lo señalado en el inciso 2° del artículo 39 de la Ley 909 de 2004.
Artículo 13. Aplicación de la evaluación de gestión de las áreas o dependencias. Cada entidad podrá determinar si la evaluación emitida por la Oficina de Control Interno sobre la gestión de las áreas o dependencias será tenida en cuenta como criterio orientador de la evaluación individual de desempeño laboral del empleado o si esta constituye un factor de la calificación de servicios.
Artículo 14. Instrumentos de evaluación. Los instrumentos o formularios del Sistema Tipo hacen parte integral de este acuerdo y su aplicación debe efectuarse según lo señalado en el instructivo elaborado por la Comisión Nacional del Servicio Civil.
Artículo 15. Responsables y participantes en la evaluación del desempeño laboral. El Sistema Tipo de evaluación del desempeño laboral distingue entre responsables y participantes y compromete y obliga tanto a las entidades y áreas como a sus empleados.
15.1 Corresponde a la Comisión Nacional del Servicio Civil frente al Sistema Tipo:
15.2 Corresponde al Jefe de la Entidad:
Artículo 16. Responsables de evaluar. El responsable de evaluar será el jefe inmediato del empleado a evaluar.
Artículo 17. Tipos de evaluación. El Sistema Tipo incluye tres (3) tipos de evaluación, así: Evaluaciones definitivas, evaluaciones parciales semestrales y evaluaciones parciales eventuales.
Artículo 18. Evaluaciones definitivas. Son evaluaciones definitivas para el sistema general de carrera y para aquellas que no tengan regulación específica en la materia las siguientes:
a) La evaluación anual u ordinaria. La evaluación anual u ordinaria abarca el período comprendido entre el primero (1°) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, se debe producir a más tardar el quince (15) de febrero de cada año e incluye dos evaluaciones parciales semestrales.
Artículo 19. Evaluaciones parciales semestrales. Son evaluaciones parciales semestrales las dos (2) evaluaciones que conforman la evaluación anual u ordinaria.
a) Primera evaluación parcial. Corresponde al período comprendido entre el primero (1°) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año, y
b) Segunda evaluación parcial. Corresponde al período comprendido entre el primero (1°) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de cada año.
Artículo 20. Evaluaciones parciales eventuales. Son evaluaciones parciales eventuales del desempeño laboral de los empleados las que deben realizarse en los siguientes casos y circunstancias:
Artículo 21. Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral en procesos por acoso laboral. En los términos del artículo 16 de la Ley 1010 de 2006, previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño laboral por el tiempo que determine el dictamen médico.
Artículo 22. Fases para la evaluación del período de prueba. Modificado y adicionado por el art. 1, Acuerdo de la CNSC 116 de 2009. En el Sistema Tipo las fases de la evaluación del desempeño laboral del período de prueba son:
Artículo 23. Fases para la evaluación anual u ordinaria. En el Sistema Tipo las fases del proceso de evaluación del desempeño laboral son:
d) Tercera Fase. Evaluación de mitad de período. Corresponde a la evaluación que deberá efectuar el evaluador entre el 1° y el 15 de agosto de cada año y en la cual se constatan y verifican los logros alcanzados y el cumplimiento de las metas y criterios acordados en la fijación de compromisos. Al evaluar se tendrán en cuenta los imprevistos surgidos durante el período y su incidencia en el cumplimiento de los compromisos fijados.
Artículo 24. Oportunidad para evaluar. Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de prueba deberán hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento.
Si dentro de los cinco (5) días siguientes a la solicitud el empleado o empleados responsables de evaluar no lo hicieren, la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva se entenderá satisfactoria en el puntaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria (D. L. 760 de 2005, artículo 33).
Artículo 25. Notificación y comunicación de los resultados en la evaluación del desempeño laboral. La calificación definitiva anual o la extraordinaria se notificarán personalmente dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzcan.
Las evaluaciones parciales y semestrales serán comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzcan (D. L. 760 de 2005, artículo 34).
Artículo 26. Recursos contra la calificación definitiva. Contra la calificación definitiva expresa o presunta podrá interponerse el recurso de reposición ante el evaluador y el de apelación para ante el inmediato superior de este, cuando considerare que se produjo con violación de las normas legales o reglamentarias que la regulan.
En el trámite y decisión de los recursos se aplicará lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo (D. L. 760 de 2005, artículo 35).
Artículo 27. Improcedencia de recursos contra evaluaciones parciales. Contra las evaluaciones semestrales o parciales expresas o presuntas no procederá recurso alguno (D. L. 760 de 2005, artículo 36).
Artículo 28. Trámite para la insubsistencia del nombramiento. Ejecutoriada la calificación definitiva, el evaluador al día siguiente remitirá el respectivo expediente al Jefe de la Unidad de Personal o a quien haga sus veces.
El acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento del empleado en período de prueba se notificará y contra él procede el recurso de reposición, en los términos del Código Contencioso Administrativo (D. L. 760 de 2005, artículo 37).
Artículo 29. Declaratoria de insubsistencia del nombramiento por calificación no satisfactoria. El nombramiento del empleado de carrera administrativa deberá declararse insubsistente por la autoridad nominadora, en forma motivada, cuando haya obtenido calificación no satisfactoria como resultado de la evaluación del desempeño laboral.
La autoridad competente que no resuelva el recurso respectivo dentro del plazo previsto, será sancionada de conformidad con la Ley 734 de 2002 y las normas que la modifiquen o adicionen (L. 909 de 2004, artículo 43).
Artículo 30. Impedimentos para los evaluadores. Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba deberán declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado a evaluar o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad (D. L. 760 de 2005, artículo 38).
Artículo 31. Trámite del impedimento. El evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento, inmediatamente la manifestará por escrito motivado al Jefe de la entidad, quien mediante acto administrativo motivado, decidirá sobre el impedimento, dentro de los cinco (5) días siguientes. De aceptarlo designará otro evaluador y en el mismo acto ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar.
En todo caso la recusación o el impedimento deberán formularse y decidirse antes de iniciarse el proceso de evaluación (D. L. 760 de 2005, artículo 39).
Artículo 32. Impedimentos para miembros de comisiones de personal. Para todos los efectos, a los miembros de las Comisiones de Personal se les aplicarán las causales de impedimento y recusación previstas en el Decreto 760 de 2005.
Cuando el impedimento recaiga sobre alguno de los representantes de los empleados así lo manifestará a los demás miembros de la Comisión de Personal, quienes en la misma sesión decidirán si el impedimento es o no fundado. En caso afirmativo, lo declararán separado del conocimiento del asunto y designarán al suplente. Si fuere negativa, podrá participar en la decisión del asunto (D. L. 760 de 2005, artículo 40).
Artículo 33. Recusación de miembros de comisiones de personal. Cuando exista una causal de impedimento en un miembro de la Comisión de Personal y no fuere manifestada por él, podrá ser recusado por el interesado en el asunto a decidir, caso en el cual allegará las pruebas que fundamentan sus afirmaciones (D. L. 760 de 2005, artículo 41).
Artículo 34. Trámite del impedimento de miembros de comisiones de personal. Cuando la recusación se refiera a alguno de los representantes del nominador en la Comisión de Personal, el escrito contentivo de ella se dirigirá al Jefe de la entidad.
Las recusaciones de que trata esta disposición se decidirán de conformidad con el procedimiento señalado en el Decreto 760 de 2005 (D. L. 760 de 2005, artículo 42).
Artículo 35. Improcedencia de recursos contra el acto que resuelve el impedimento o la recusación. Contra las decisiones que resuelven el impedimento o la recusación no procederá recurso alguno (D. L. 760 de 2005, artículo 43).
Artículo 36. Disposiciones adicionales de procedimiento. Las normas sobre procedimiento señaladas en este capítulo deberán ser adicionadas con las demás disposiciones legales vigentes en la materia.
Artículo 37. Usos del resultado de la evaluación. El resultado de la evaluación del desempeño laboral deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para:
Artículo 38. Usos de la evaluación sobresaliente. Se requiere Calificación Sobresaliente para acceder a encargos, tener derecho a comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período, recibir incentivos institucionales o acceder a becas y comisiones de estudio para programas de educación formal que hagan parte de los programas de bienestar social de la entidad.
Artículo 39. Usos de la evaluación satisfactoria. Se requiere Calificación Satisfactoria para adquirir los derechos de carrera, ascender en la carrera, solicitar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período y para permanecer en el servicio.
Artículo 40. Consecuencias de la evaluación no satisfactoria. La Calificación Definitiva No Satisfactoria trae como consecuencia el retiro del servicio, la separación de la carrera administrativa y la pérdida de los derechos inherentes a ella.
Artículo 41. Período de transición. Las entidades que a la fecha de fijación de los compromisos laborales no cuenten con la aprobación de su Sistema Propio, aplicarán el Sistema Tipo adoptado por la CNSC.
Artículo 42. Entidades con regímenes especiales de carrera. Las entidades que cuentan con regímenes específicos o especiales de carrera, mientras desarrollan sus propios sistemas, adoptarán y aplicarán el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de que trata este acuerdo, ajustándolo a las condiciones especiales que les señale la ley o el reglamento.
Artículo 43. Vigilancia y control. La Comisión Nacional del Servicio Civil en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales podrá solicitar informes, ordenar visitas de inspección y, si fuere necesario, adoptar los mecanismos que le permitan verificar la aplicación correcta de las normas y procedimientos de evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba por parte de la entidad y autoridades destinatarias de este acuerdo.
Artículo 44. Vigencia. El presente acuerdo rige desde la fecha de su expedición.
Dado en Bogota, D. C., a 22 de enero de 2008.