Source: https://www.anclabogados.es/nueva-normativa-de-igualdad-de-trato-y-oportunidades/
Timestamp: 2020-01-21 17:27:21
Document Index: 384502409

Matched Legal Cases: ['Artículo 9', 'Artículo 12', 'Artículo 22', 'Artículo 28', 'Artículo 34', 'Artículo 37', 'Artículo 45', 'Artículo 48', 'Artículo 53', 'Artículo 55', 'Artículo 64', 'artículo 1', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 12', 'artículo 14', 'artículo 14', 'artículo 14', 'artículo 48', 'artículo 22', 'artículo 28', 'artículo 28', 'artículo 34', 'artículo 37', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 53', 'artículo 45', 'artículo 55', 'artículo 45', 'artículo 64', 'artículo 37', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48']

NUEVA NORMATIVA de 👫Igualdad de trato y Oprotunidades
Nueva normativa de igualdad de trato y oportunidades
Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores
1. OBLIGACIÓN PLAN DE IGUALDAD EN EMPRESAS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES
2. MODIFICACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE IGUALDAD
Artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores: Validez del contrato
Artículos 11.1 b) y 2 b) del Estatuto de los Trabajadores: Contratos formativos
Artículo 12 apartado 4 letra d) del Estatuto de los Trabajadores: Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo
Artículos 14.2 Y 14.3 del Estatuto de los Trabajadores: Periodo de prueba
Artículo 22 apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores: Sistema de clasificación profesional
Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores: Igualdad de remuneración por razón de sexo
Artículo 34. 8º del Estatuto de los Trabajadores: Adaptación jornada por cuidado de menor
Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores: Permisos
Artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores: Suspensión del contrato de trabajo
Artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores: Ampliación del permiso de paternidad
Artículo 53 del Estatuto de los Trabajares: Despido objetivo
Artículo 55 del Estatuto de los Trabajares: Despido disciplinario
Artículo 64 del Estatuto de los Trabajares: Acceso información de igualdad de oportunidades
Disposición adicional decimonovena del Estatuto de los Trabajadores
Adicción de una disposición adicional (Vigesimosegunda) del Estatuto de los Trabajadores
Adicción de una disposición transitoria (Decimotercera) del Estatuto de los Trabajadores
El 7 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, que contiene un conjunto de medidas tendentes a garantizar la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
La igualdad de trato y de oportunidades es un derecho básico de todos los trabajadores, por lo que con esta nueva normativa se busca eliminar toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, la derivada de la maternidad, asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Las medidas más importantes que cabe destacar son las siguientes:
Las empresas de 50 trabajadores o más están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad que tendrá que contener, entre otras, las siguientes medidas: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, infrarrepresentación femeninay un plan de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos y toda la información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias anteriormente enumeradas.
También se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Además, conforme a lo dispuesto en el artículo 1 del Real Decreto, las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado Registro.
Las empresas tendrán un plazo para aprobar el plan de igualdad, en función de los trabajadores que haya en las mismas. Así pues, las empresas de entre 50 y 100 trabajadores tendrán 3 años para la aprobación del plan. Las empresas de entre 100 y 150 trabajadores, 2 años. Y, las empresas de entre 150 y 200 trabajadores, 3 años.
A través del RDL 6/2019, de 1 de marzo, se articulan distintas medidas entorno al concepto de igualdad, introduciendo importantes modificaciones en el conjunto de normas laborales, principalmente en el Estatuto de los Trabajadores.
En relación con la validez del contrato se introduce un nuevo apartado que establece lo siguiente: “En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”. Este artículo se introduce para evitar la discriminación en los casos de nulidad del contrato.
En materia de contratos formativos (artículo 11.1 b) ET) y de contratos para la formación y el aprendizaje (artículo 11.2 b) ET) se añade el supuesto de violencia de género como supuesto de interrupción para el cómputo de este. “La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años”.
Se modifica la letra d) del apartado 4 del artículo 12, con la siguiente redacción: “Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres”.
Al artículo 14.2 se le añade un nuevo párrafo, incluyendo el caso de nulidad de la resolución del contrato en período de prueba cuando esta se produzca en relación con el embarazo de la trabajadora. También se añade en el artículo 14.3, como supuesto de suspensión del cómputo del período de prueba, la violencia de género.
Se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 14, con la siguiente redacción: “durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Además, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes”.
Se modifica el apartado 3 del artículo 22, con la siguiente redacción: “la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1”.
Mediante la modificación del artículo 28 del Estatuto, se establece expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.
Además, a través de este precepto se obliga al empresario a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Con respecto a estos datos, los mismos podrán ser consultados por la plantilla de trabajadores a través de sus representantes legales.
Dicha modificación implica que cuando, en una empresa con al menos 50 trabajadores el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
El apartado 8º del artículo 34 establece un derecho a solicitar por parte de los trabajadores adaptaciones de la duración, distribución de la jornada y reordenación de su tiempo de trabajo, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho se prevé para todos aquellos trabajadores que tengan hijos menores de 12 años.
Además, se establece que será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En caso de que no haya negociación colectiva, se estará a lo acordado entre la empresa y el trabajador.
Se modifica la letra b) del apartado 3 y los apartados 4,5 y 7 del artículo 37, relativo a los permisos. La letra b) del apartado 3 dispone que “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”.
Se modifica también la letra d) del apartado 1 del artículo 45, que queda redactada en los siguientes términos: “Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes”.
Se modifican los apartados 4,5,6,7,8 y 9 y se suprime el apartado 10 del artículo 48, relativo al permiso de paternidad.
En lo relativo al permiso de paternidad, mediante el RDL se amplía progresivamente el permiso de paternidad, equiparándose al de maternidad. Así, en el año 2019 se amplía a 8 semanas, en el año 2020 a 12 semanas y en el año 2021 a 16 semanas.
Se modifica el apartado 4 del artículo 53, en relación con la nulidad de las decisiones extintivas en el despido objetivo. El apartado c) dispone que será nula la decisión extintiva de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Se modifica la letra c) del apartado 5 del artículo 55, en relación con la nulidad de las decisiones extintivas en el despido disciplinario. El apartado c) dispone que será nula la decisión extintiva de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Se modifica el apartado 3 y el párrafo tercero de la letra a) del apartado 7 del artículo 64, estableciendo que la persona trabajadora tiene derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la ampliación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4 y en el segundo párrafo del artículo 48.5.
Con dicha disposición se establece que resultarán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas los permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica, y lactancia regulados en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, no siendo de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones de la presente ley sobre las suspensiones de los contrato se trabajo que es su caso corresponderían por los mismos supuestos de hecho.
Dicha disposición establece la aplicación gradual conforme a las siguientes reglas:
En el caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor.
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.
A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo (16 semanas),incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos,siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizará o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica de conformidad con el artículo 48.4.
b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica, aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
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