Source: http://www.czreferaty.cz/maturitni-otazky/maturitni-tema-pravo-a-ekonomika/pracovni-pravo/
Timestamp: 2019-03-24 16:15:06+00:00
Document Index: 7516643

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§52', '§ 52', '§199', '§250', '§305', '§310']

Pracovní právo - Maturitní téma: Právo a ekonomika - Maturitní otázky - Referáty, Seminárky, Čtenářské deníky, Maturitní otázky
Domů » Maturitní otázky » Maturitní téma: Právo a ekonomika »Pracovní právo
1.	Předmět úpravy zákoníku práce a vymezení pracovněprávních vztahů
Předmět úpravy ZP:
-	upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli
-	upravuje právní vztahy kolektivní povahy
-	zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství
-	upravuje některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů
Pracovněprávní vztah – právem upravený vztah mezi subjekty, který vzniká v souvislosti s účastí těchto subjektů na pracovním procesu.
3 prvky: subjekty, objekt, obsah
2.	Charakterizujte zaměstnavatele a zaměstnance
-	PO (stát-příslušná org.složka) nebo FO, která zaměstnává FO v pracovněprávním vztahu
-	Vystupuje svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů
-	Způsobilost mít práva a povinnosti – narozením
-	Způsobilost k právním úkonům – 18let
-	Pouze FO
-	Způsobilost k právním úkonům a mít práva a povinnosti – 15let
-	Práce je zakázána před skončením povinné šk.docházky! (až na uměleckou, kulturní, reklamní nebo sport.činnost za zákonem stanovených podmínek)
-	Dohoda o hmotné odpovědnosti (písemná!) – 18 let
3.	Zásady pracovně právních vztahů
1.	zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,
2.	musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a zdržet se jakékoli diskriminace,
3.	musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu za stejnou práci stejné hodnoty
4.	musí poskytovat zaměstnancům informace a plnit povinnosti projednaní,
5.	musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy,
6.	nesmí zaměstnanci ukládat peněžité postihy, ani je od něho požadovat to se nevztahuje na náhradu škod,
7.	nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, mimo konkurenční doložky a srážek z příjmu,
8.	může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu k jiné právnické nebo fyzické osobě jen na základě ujednání s agenturou práce (§ 2 odst. 5 ZP) s výjimkou případů prohlubování a zvyšování kvalifikace.
1.	má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby
2.	v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.
4.	Právní úkony v pracovněprávních vztazích
-	projev vůle směřující ke vzniku, změně nebo zániku těch práva a povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují
-	může být učiněn jednáním nebo opomenutím.
-	je třeba vykládat se zřetelem k okolnostem, za kterých byl učiněn a v souladu s pravidly slušnosti a občanského soužití
-	pokud nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu nebo PÚ nebyl učiněn formou předepsanou zákoníkem práce, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně zákoník práce nebo zvláštní zákon
Neplatný je právní úkon:
a)	který se svým obsahem nebo účelem příčí zákonu nebo jej obchází nebo se jinak příčí dobrým mravům; dobrým mravům se PÚ příčí, je-li jeho obsah nebo účel v daném místě a čase, (případně i s přihlédnutím k osobám účastníků) v rozporu s obecně uznávanými názory na vztahy vyplývající z pracovního práva.
b)	kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv /např. nároku na dovolenou/,
c)	který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo srozumitelně,
d)	který učinil zaměstnanec v duševní poruše, která ho činí k tomuto úkonu nezpůsobilým,
e)	nemá-li ten, kdo úkon učinil, způsobilost k právním úkonům
5.	Postup před vznikem pracovního poměru (PP)
Před vznikem pracovního poměru smí zaměstnavatel od fyzické osoby vyžadovat údaje, které bezprostředně souvisejí se vznikem pracovního poměru. Např. ve stanovených případech může požadovat tzv. lustrační osvědčení a související čestné prohlášení.
Zaměstnavatel je povinen fyzickou osobu seznámit s právy a povinnostmi, které by pro ní z pracovního poměru vyplynuly, s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů. Stanoví-li to zvláštní předpis, zaměstnavatel fyzické osobě zajistí vstupní lékařskou prohlídku.
Pracovní poměr může vzniknout pouze se souhlasem obou jeho účastníků, tzn. Zaměstnance a zaměstnavatele bez ohledu na skutečnost, zda pracovní poměr vzniká uzavřením pracovní smlouvy, volbou nebo jmenováním.
6.	Vše o pracovní smlouvě při jejím vzniku, včetně zkušební doby
= Dvoustranný právní úkon spočívající v souhlasném projevu vůle občana a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr
-	Musí být uzavřena v souladu se zákoníkem práce a písemně
Podstatné náležitosti: druh práce (prac.náplň), místo výkonu práce (pravidelné pracoviště), datum nástupu do práce (sjednává se 1.den v měsíci)
Další náležitosti: mzda (plat), ustanovení zkušební doby, ujednání o zvyšování kvalifikace, pracovní doba, ubytování apod.
-	Pokud není uvedena doba trvání PP = na dobu neurčitou
Může se sjednat v PS za splnění podmínek:
-	Sjednána písemně v PS
-	Dohoda o ní uzavřena nejpozději v den nástupu do práce
-	Maximální doba = 3 měsíce
-	Nemůže být prodlužována
-	Pokud nelze sjednat PP na dobu určitou, nelze sjednat ani zkušební dobu!
7.	Pracovní poměr na dobu určitou – podrobně
Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky.
Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.
Pro pracovní poměr akademických pracovníků lze nejen sjednat pracovní poměr na dobu určitou na dobu delší než dvou let, ale tento pracovní poměr lze sjednat opakovaně nebo prodlužovat na celkovou dobu delší než pět let – bez jakéhokoli omezení.
Omezení PP se nevztahuje na případy, kdy dochází ke sjednání PP na dobu určitou:
a)	podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků
b)	z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance
c)	z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat
8.	Vyjmenujte způsoby skončení pracovního poměru
a)	Dohodou
-	Dvoustranná dohoda o skončení PP k určitému dni
-	Uvedeny důvody rozvázání PP – požaduje-li zaměstnanec
b)	Výpovědí
-	Písemně a musí být doručena druhému účastníkovi jinak je neplatná
-	Zaměstnanec – jakýkoliv/žádný důvod
-	Zaměstnavatel – důvody viz. otázka 9
c)	Okamžitým zrušením
-	Písemně a musí být doručeno druhému účastníkovi jinak je neplatné
-	Důvod musí být vymezen
Zaměstnavatel – zaměstnanec odsouzen, porušení povinností hrubým způsobem
-	nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Zaměstnanec – nevyplacení mzdy do 15 dnů od uplynutí splatnosti, kvůli zdrav.stavu
d)	Zrušením ve zkuš.době
e)	Uplynutím sjednané doby – PP na dobu určitou
f)	Smrtí zaměstnance
9.	Obecně o výpovědi (forma, výpovědní doba, výpovědní důvody)
Forma: písemně a musí být doručena druhému účastníkovi jinak je neplatná
-	výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem – písemně
Důvod: musí být vymezen a nelze být měněn
Zaměstnanec – jakýkoliv/žádný důvod
a)	ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b)	přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c)	stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d)	nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci
e)	nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce;
f)	jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti
Výpovědní doba – min. 2 měsíce, začíná první dnem kal.měsíce následující po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne přísluš.kal.měsíce až na výjimky
10.	Podrobně výpověď z PP ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost zaměstnance, včetně odstupného
-	stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách
Odstupné – min. trojnásobek průměrné mzdy, vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
-	považováno za zdanitelný příjem ze závislé činnosti
11.	Podrobně výpověď z PP ze strany zaměstnavatele z důvodu nevyhovujícího zdravotního stavu (§52, písm. e)
-	nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci
-	rozhodující je lékařský posudek o zdravotním stavu zaměstnance anebo rozhodnutí příslušného správního úřadu
12.	Podrobně výpověď z PP ze strany zaměstnavatele pro nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon sjednané práce
-	Např. řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řídiče
-	Zaměstnanec mohl tyto předpoklady ztratit nebo je vůbec nesplňoval
-	Požadavky určuje zaměstnavatel - (org. zdatnost, jazyk. zkouška)
-	Zaměstnavatel nejdříve musí zaměstnance písemně upozornit na neuspokojivé pracovní výsledky a poskytnout přiměřenou lhůtu k odstranění
-	Při neodstranění nedostatků v lhůtě, lze dát výpověď v průběhu 12 měsíců
13.	Podrobně výpověď z PP ze strany zaměstnavatele pro porušení pracovní kázně
-	Porušení pracovní kázně (právní povinnosti) musí být zaviněné
Podmínky pro podání výpovědi:
-	Odsouzení za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí sobody na dobu delší než 1 rok (okamžitá výpověď)
-	Závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů (svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu, neomluvená absence…)
-	Soustavné (alespoň třikrát) méně závažné porušování povinností (pokud byl v posledních 6 měsících upozorněn na možnost výpovědi), např. pozdní příchody
14.	Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele – podrobně
o	zaměstnanec odsouzen
o	porušení povinností hrubým způsobem
15.	Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance
o	nevyplacení mzdy do 15 dnů od uplynutí splatnosti
o	podle lék. posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení posudku na jinou práci
-	pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl
-	nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu
16.	Spolupráce zaměstnavatele s odborovými orgány při výpovědi z PP a okamžitém zrušení PP
-	s dalšími případy rozvázání PP je zaměstnavatel povinen seznámit příslušný odborový orgán ve lhůtách s ním dohodnutých
-	každá výpověď a okamžité zrušení PP ze strany zaměstnavatele musí být předem projednány s příslušným odborovým orgánem
-	proti členu příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, je zaměstnavatel povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas s tímto právním úkonem směřujícím ke skončení pracovního poměru.
-	za předchozí souhlas se považuje skutečnost, kdy příslušný odborový orgán písemně neodmítl udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byl o něj zaměstnavatelem požádán (obě tyto formy souhlasu může zaměstnavatel použít jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení)
17.	Hromadné propouštění
-	skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c)
a)	deseti zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců
b)	10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců
c)	30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců
-	30 dnů před dáním výpovědí je třeba informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců i o:
a)	Důvodech hromadného propouštění
b)	Počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni
c)	Počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnání
d)	Době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit
e)	Hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni
f)	Odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců
-	Povinnost písemně informovat úřad práce o svém rozhodnutí o hromadném propouštění, o zahájení jednání s odborovou organizací
-	Pokud u zaměstnance nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plni povinnosti vůči každému zaměstnanci
18.	Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu
-	jsou srážky ze mzdy nebo z platu a z jiných pracovněprávních příjmů zaměstnance
-	jinými příjmy jsou zejména:
•	odměna z dohod
•	náhrady mzdy nebo platu
•	odměna za pracovní pohotovost
•	odstupné
•	věrnostní nebo stabilizační odměny
-	mohou být provedeny jen:
•	v případech stanovených ZP nebo jiným právním předpisem
•	na základě dohod o srážkách ze mzdy
•	u členů odborové organizace k úhradě členských odborových příspěvků, je-li to sjednáno v kolektivní smlouvě
-	srazit zaměstnanci ze mzdy lze tyto položky:
•	zálohu na daň z příjmů FO
•	pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanost a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění
•	zálohu na mzdu, pro jejíž přiznání nebyly splněny podmínky
•	náhradu mzdy za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo, nebo mu toto právo nevzniklo
•	částky postižené výkonem rozhodnutí tzv. exekucí nařízené soudem podle občanského soudního řádu nebo orgánem státní správy podle příslušných předpisů správního práva
•	částky odpovídající pravomocně uloženým nápravným opatřením a peněžitým trestům podle trestního zákona a pokut podle vykonatelných rozhodnutí správních orgánů
•	zálohu na náhradu cestovních a jiných výdajů, kterou zaměstnanec nevyúčtoval
-	srážky ze mzdy k náhradě škody jsou možné jen na základě dohody o srážkách ze mzdy
19.	Mateřská a rodičovská dovolená
-	1 dítě = 28 týdnů, 2 - více dětí = 37 týdnů
-	Nástup od počátku 6. týdne před očekávaným porodem (nejdříve od 8.týdne) – započítává se do celkové mateřské
-	Pokud se dítě narodilo mrtvé, náleží dovolená po dobu 14 týdnů
-	Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být kratší než 14 týdnů a nemůže být skončena ani přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu
-	Pokud v posledních 2 letech před porodem byla účastna nemocen.pojištění aspoň po dobu 270 kal.dnů
-	Pokud nesplnila, protože byla např.v domácnosti, má nárok na nemocenské dávky (6 týdnu před a 6 týdnu po porodu
-	Výše činí 70 % vyměřovacího základu za den
-	Poskytuje se matce dítěte po skončení mateřské a otci od narození dítěte v rozsahu o jaký požádají (max. dítě do věku 3 let)
-	Již od narození dítěte
-	Nárok vzniká jednomu z rodičů, jestliže celý kalendářní měsíc osobně (nebo zajistil péči – babička, opatrovatelka) celodenně pečuje o jedno dítě do 4 let věku nebo do 7 let věku, které je dlouhodobě zdravotně postižené
Řádné celodenní pečování rodičem:
o	Dítě, které nedovršilo 3 let, navštěvuje jesle či jiné zařízení nejvýše 5 dní v měsíci
o	Dítě, které dovršilo 3 let a pravidelně navštěvuje školku nebo jiné zařízení nejvýše 4 hodiny denně a 5 kalendářních dnů v měsíci
o	Rodič navštěvuje s dítětem léčebně rehab.zařízení nebo speciální školku nejvýše 4 hodiny denně
o	Dítě dlouhodobě zdravotně postižené navštěvuje jesle nebo jiné zařízení pro děti předškolního věku nejvýše 4 hodiny denně (stupeň zdravotního postižení zdraku nebo sluchu obou rodičů je v rozsahu 50 % a více)
-	Do 2 let věku – 11400Kč/měsíčně (podmínkou – výše pomoci v mateřství byla 380 Kč denně
-	Do 3 let věku – 7600Kč/měsíčně
-	Do 4 let věku – do 21. měsíce věku 7600Kč a poté 3800Kč/měsíčně
Po návratu z mateřské či rodičovské dovolené je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště, nebo pokud to není možné, na jinou pozici
20.	Jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance (§199 a násl.)
-	překážky, pro které nemůže zaměstnanec dočasně vykonávat svou práci
-	nárok na náhradu mzdy
-	v obecném zájmu (např. dárci krve, poslanci…)
-	v souvislosti s brannou povinností (hradí výši jeho průměrného výdělku příslušný vojenský správní úřad.
-	v práci vzniklé účastí na školení, jiné formy přípravy nebo studia při zaměstnání (důležité pro řádný výkon práce)
-	důležité osobní v práci (úraz, karanténa, lázeňská péče, ošetřování člena rodiny…)
Pracovní volno při:
•	vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení související s výkonem práce
•	narození dítěte manželce nebo družce zaměstnance,
•	doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení nebo zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociální péče nebo do internátní speciální školy,
•	úmrtí rodinného příslušníka,
•	vlastní svatbě, svatbě dětí a svatbě rodičů,
•	přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení,
•	nepředvídatelném přerušení provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,
•	znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, kterého používá zaměstnanec těžce poškozený na zdraví,
•	vyhledávání nového místa před skončením pracovního poměru,
•	delegaci zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance.
21.	Překážky v práci na straně zaměstnavatele
-	zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu nebo jinou příčinu (prostoj), kterou sám nezpůsobil (pokud nebyl z důvodu prostoje převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada ve výši 80 % průměrného výdělku)
-	pro nepříznivé počasí – 60 % průměrného výdělku
-	jiné překážky na straně zaměstnavatele - má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (např. neplatné rozvázání pracovního poměru, protiprávní převedení zaměstnance na jinou práci, než odpovídá jeho pracovní smlouvě a zaměstnanec tuto jinou práci odmítá vykonávat atd.)
-	pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků nebo poptávky po jeho službách, pak po dohodě s odborovou organizací přísluší zaměstnancům 60 procent průměrného výdělku, není-li u zaměstnavatele odborová organizace, může zaměstnavatel podat návrh, aby úřad práce rozhodl o této částečné nezaměstnanosti, pak zaměstnancům přísluší 60 procent průměrného výdělku
22.	Dovolená (nárok, druhy, jak se vypočítává)
Zaměstnanci vzniká za stanovených podmínek nárok na:
1.	dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část
-	práce alespoň 60 dnů v kalendářním roce = nárok na poměrnou část dovolené
Výměra dovolené – nejméně 4 týdny
o	zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří provozují podnik.činnost, lze prodloužit o další týdny
o	ÚSS jednotky, stát, přísp.organizace – 5 týdnů
o	Pedagogičtí pracovníci, akademičtí pracovníci – 8 týdnů
o	Pracovní doba nerovnoměrně rozvržena na týdny nebo období roku přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.
2.	dovolenou za odpracované dny
-	v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce
3.	dodatkovou dovolenou
-	práce pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanec, který rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé
o	celý kalendářní rok – 1 týden dovolené
o	část kalendářního roku – 1/12 za každých odpracovaných 21 dní
23.	Čerpání dovolené, včetně hromadného čerpání dovolené
-	Viz předchozí
-	zaměstnavatel je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem
-	zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené
-	povinnost poskytnout dovolenou návazně na končící rodičovskou či mateřskou dovolenou, pokud si tak zaměstnanec žádá
-	pokud se dovolená nevyčerpá ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na ni zaniká
Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a případné naturální požitky
-	Náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru.
-	Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení PP, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do 31.12. druhého následujícího roku, ve kterém mu nárok vznikl
-	náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze poskytnout
-	Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací určit HČD jestliže je to nutné z provozních důvodů (z jiných důvodů nelze)
-	Nesmí být více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny
24.	Krácení dovolené
Krácení z důvodu:
a)	omluvené nepřítomnosti v práci
b)	neomluvené nepřítomnosti v práci
c)	nepřítomnosti z důvodu vazby nebo výkonu trestu
Krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti:
a)	pracovní neschopnost pro nemoc nebo úraz, přičemž doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, za které odpovídá zaměstnavatel, se posuzuje jako výkon práce a není tedy důvodem ke krácení dovolené,
b)	doba rodičovské dovolené, avšak dovolenou vyčerpanou před nástupem rodičovské dovolené nelze z tohoto důvodu krátit; doba mateřské dovolené se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce a není proto důvodem ke krácení dovolené,
c)	karanténa, ošetřování člena rodiny atd.
Pokud vznikl nárok na dovolenou (tzn. odpracováno min. 60 dní v roce), ale nepracoval pro určité překážky, krátí se dovolená:
o	prvních 100 zameškaných prac.dnů o 1/12 dovolené
o	každých dalších 21 dnů o 1/12 dovolené
o	neomluvené zameškaní práce = o 1-3 dny dovolené (i pozdní příchody se sčítají)
o	trest odnětí svobody apod. = každých 21 dnů o 1/12 dovolené
Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená, může být krácena jen z důvodu neomluveného zameškání práce.
Důvody krácení dovolené lze uplatnit pouze vůči nároku na dovolenou za příslušný kalendářní rok.
25.	Předcházení škodám – prevence
Povinnost zajišťovat zaměstnancům pracovní podmínky bez ohrožení zdraví a majetku
-	při zjištění závad, učinit opatření
Musí dodržovat požadavky předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (např. zřízení skříněk a úschoven, ostraha objektu, inventarizace, kontrola zamykání kanceláří apod.)
Oprávnění provádět osobní prohlídky (provádět smí pouze FO stejného pohlaví), kontroly věcí
-	musí být dodržena ochrana osobnosti
Zaměstnanec je povinen počínat si při výkonu práce tak, aby ke škodám nedocházelo, hrozí-li škoda je povinen zaměstnavatele na ni upozornit a je-li k odvrácení škody nutný neodkladný zákrok, zaměstnanec je povinen zakročit.
26.	Odpovědnost zaměstnance za škodu tzv. obecná odpovědnost (§250), dále do jaké výše odpovídá a jaké jsou předpoklady této odpovědnosti
-	Za škodu způsobenou zaviněným porušením povinností při plnění prac.úkolů (pokud byla škoda způsobena i ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se omezí)
-	Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance s výjimkou: „Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat“, „Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů“
Vznik odpovědnosti zaměstnance za škodu:
a)	musí vzniknout škoda na straně zaměstnavatele
o	škoda=majetková škoda vyjádřitelná penězi (ušlý zisk, jiná škoda)
b)	musí dojít k porušení povinnosti zaměstnancem při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
o	úkony potřebné k výkonu práce a během práce obvyklé nebo nutné před započetím práce nebo po jejím skončení
c)	musí existovat příčinná souvislost mezi porušením povinností zaměstnancem a vznikem škody
o	příčinnou souvislostí je stav, kdy porušení povinnosti zaměstnancem je příčinou vzniku škody
d)	musí jít o zavinění zaměstnancem
o	zavinění je charakterizováno jako psychický vztah zaměstnance ke svému jednání, které je protiprávní a ke škodě jako k následku takového jednání (úmysl, nedbalost)
-	Zaměstnanec, který odpovídá zaměstnavateli za škodu podle obecné odpovědnosti je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.
-	Při náhradě škody z nedbalosti nesmí výše náhrady škody přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyř a půl násobku jeho průměrného výdělku.
-	Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození.
27.	Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody
28.	Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů – do jaké výše se odpovídá, celé podrobně
-	hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu, tedy hodnoty určené k oběhu nebo obratu, se kterými má zaměstnanec možnost nakládat po celou pracovní dobu a má možnost zajistit jejich ochranu
o	rozdíl mezi skutečným stavem hodnot zjištěných inventarizací a stavem, který by měl být podle účetních dokladů
-	podmínkou je písemné uzavření Dohody o hmotné odpovědnosti (pouze s osobou starší 18 let) a platný pracovněprávní vztah
o	společná odpovědnost pro případ, že na pracovišti pracuje více zaměstnanců, kteří podepsali dohodu o hmotné odpovědnosti
	odstoupení od dohody z důvodů, které si účastníci sami dohodli nebo pro tzv. podstatný omyl, tj. omyl, který druhému účastníku musel být znám a týkal se takové okolnosti, že by bez omylu k smlouvě nedošlo
	podíly náhrady se určí podle poměru hrubých výdělků za tzv. rozhodné období
	Neuhradí-li se v důsledku tohoto omezení celá škoda, je povinen uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce, a to podle poměru svých hrubých výdělků.
o	zaměstnanec je vázán po celou dobu trvání pracovního poměru nebo do odstoupení od této dohody
o	zodpovědný zaměstnanec je povinen nahradit schodek na svěřených hodnotách v plné výši
29.	Odpovědnost zaměstnavatele na odložených věcech
= odpovědnost objektivní - nevyžaduje zavinění zaměstnavatele za způsobenou škodu
-	pracovněprávní vztah u daného zaměstnavatele
-	Uvědomění zaměstnavatele o škodě do 15 dnů
Rozsah náhrady škody:
-	věci, které se do práce obvykle nosí
-	věci, které se do práce obvykle nenosí (větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a tyto věci zaměstnavatel převzal do tzv. zvláštní úschovy, odpovídá za ně v plné výši.
V plné výši za tyto věci odpovídá i v případě, že se zjistí, že zato škoda byla způsobena jiným zaměstnancem zaměstnavatele. V ostatních případech odpovídá zaměstnavatel za tyto věci pouze do částky 10000 Kč. Tato částka může být vládním nařízením zvýšena.
30.	Vnitřní předpis a pracovní řád (§305 a 306)
-	může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích
-	nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.
-	nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností
-	písemně
-	vydá se zpravidla na dobu určitou, min. 1 rok (výjimka – pracovní řád)
-	Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.
-	oznámení zaměstnancům do 15 dnů
-	všem přístupný
-	povinnost uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti
-	zvláštním druhem vnitřního předpisu
-	nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců
-	povinnost vydat PŘ mají zaměstnanci:
b) zaměstnanci v Policii ČR, ozbrojených silách ČR, Bezpečnostní informační službě atd.
d) zaměstnanci ČNB, státních fondů,
g) zaměstnanci škol zřizovaných Ministerstvem vnitra a zaměstnanci Policejní akademie ČR
-	pokud působí odborová organizace, vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí.
31.	Konkurenční doložka (§310 a 311)
-	dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu
-	za každý měsíc plnění závazku zdržet se výkonu „konkurenční“ výdělečné činnosti obdrží zaměstnanec přiměřené peněžité vyrovnání
-	Peněžité vyrovnání, které je zaměstnavatel z důvodu sjednání konkurenční doložky povinen vždy zaměstnanci poskytnout, musí být nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku
-	Písemná, může být součástí pracovní smlouvy
Nelze uzavřít s:
o	pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, ani s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociální péče
o	přiměřená hospodářské využitelnosti, povaze a významu know-how zaměstnavatele, které má chránit
o	jakmile zaměstnanec smluvní pokutu zaplatí, jeho závazky z konkurenční doložky zanikají
Odstoupení od doložky
o	vždy písemně
o	Zaměstnavatel může od dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru, bez udání důvodu
o	Zaměstnanec může dohodu vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti
32.	Bezdůvodné obohacení – viz občanský zákoník
-	majetkový prospěch získaný plněním bez právního důvodu (omylem vyplacená částka), plněním z neplatného právního úkonu (neplatné poskytnutí odměny) nebo plněním z právního důvodu, který odpadl, jakož i majetkový prospěch získaný z nepoctivých zdrojů
-	řídí se příslušnými ustanoveními OZ
-	bezdůvodně se obohatil i ten, za nějž bylo plněno to, co měl po právu plnit sám
Nemusí dojít pouze k hmotnému obohacení (jedná se o tzv. obohacení nepřímé). Může k němu dojít jak nějakým činem, tak zdržením se od nějakého činu.
-	obohacení se musí vydat příslušné osobě (podle zákona osobě, na „jejíž úkor bylo získáno“) pokud např. osoba již zemřela nebo ji není možné zjistit, pak se předmět obohacení vydává státu
-	vydávající je povinen vydat krom předmětu obohacení také užitky, které mu z něj vyplynuly, pokud nejednal v dobré víře
Bezdůvodné obohacení není:
o	přijetí promlčeného dluhu nebo plnění ze hry či sázky uzavřené mezi fyzickými osobami a vrácení peněz do hry nebo sázky půjčených
o	plnění dluhu neplatného jen pro nedostatek formy
-	náležitosti žaloby na vydání (plnění) bezdůvodného obohacení
o	Uvedení soudu, na který se poškozený obrací
o	Osobní údaje obou zúčastněných stran (tj. žalobce i žalovaný)
o	Čeho se žalobce domáhá
o	Popis, jak k bezdůvodnému obohacení došlo
o	Uvedení důkazů
o	Návrh rozsudku
Subjektivní lhůta promlčení - právo na vydání plnění plynoucího z bezdůvodného obohacení se promlčí za dva roky uběhnuté ode dne, kdy se poškozený dozví, že došlo k bezdůvodnému obohacení a kdo se na jeho úkor obohatil
Objektivní lhůta promlčení - právo na vydání plnění z bezdůvodného obohacení se promlčí nejdříve za tři roky, a jde-li o úmyslné bezdůvodné obohacení, za deset let ode dne, kdy k němu došlo
33.	Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb
-	zasílá zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa
-	písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance
-	doručení písemnosti musí být doloženo písemným záznamem o doručení
-	nebyl-li zaměstnanec zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu (vyzve se písemným oznámením k vyzvednutí do 10 pracovních dnů)
-	povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme
-	nevyzvednutí do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty
-	odmítnutí převzetí nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo
-	zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam
34.	Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů – jen princip
-	sloučením nebo splynutím s jinou organizační složkou státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímající organizační složku státu
-	organizační složka státu zaniká rozdělením, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na organizační složky státu nově vzniklé
-	organizační složka státu se zřizuje na určitou dobu, stanoví tento předpis též, na kterou
organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů při zániku organizační složky státu uplynutím této doby
-	část organizační složky státu se převádí do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající organizační složku státu
-	stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu se ruší, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců zrušené organizační složky státu a která organizační složka státu uspokojí nároky zaměstnanců zrušené organizační složky státu, popřípadě uplatní nároky vůči těmto zaměstnancům
-	ruší-li se podle rozhodnutí zřizovatele organizační složka státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze zrušené organizační složky státu na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu jím zřízená