Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2016-02-24/7-azr-253_14
Timestamp: 2017-11-23 04:09:35
Document Index: 386226657

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 17', '§ 307', '§ 14', '§ 307', '§ 14', '§ 14', '§ 622', '§ 622', '§ 17', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2']

BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 253/14 - Wirksamkeit der Befristung der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit | anwalt24.de
Urt. v. 24.02.2016, Az.: 7 AZR 253/14
Referenz: JurionRS 2016, 17304
Aktenzeichen: 7 AZR 253/14
LAG München - 13.03.2014 - AZ: 2 Sa 807/13
Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel in der ab dem 01.01.2007 geltenden Fassung § 2 Eingangssatz, Nr. 1 und Nr. 7
Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel in der ab dem 01.01.2007 geltenden Fassung § 17 Nr. 3
ZPO 563 Abs. 3
ArbR 2016, 315
DB 2016, 1761-1762
EzA-SD 13/2016, 7-11
FA 2016, 252-253
GWR 2016, 301
NJW-Spezial 2016, 435
NZA 2016, 814-820
RdW 2016, 661-663
ZMV 2016, 355-357
ZTR 2016, 531-532
hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 24. Februar 2016 durch die Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht Gräfl, den Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Kiel, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Rennpferdt sowie die ehrenamtlichen Richter Busch und Hansen für Recht erkannt:
- die Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses (Bewerbung u.ä.)
- die Probezeit
1. Jeder Beschäftigte erhält grundsätzlich einen schriftlichen Anstellungsvertrag mit Angaben zu:
- Höhe der regelmäßigen Bezüge
- Eingruppierung (Tätigkeitsgruppe und Berufs- bzw. Tätigkeitsjahre)
- vereinbarte Kündigungsfrist
7. Eine Probezeit soll in der Regel drei Monate nicht überschreiten.
Die Klägerin wurde in die Gehaltsgruppe 2a gemäß Lohn- und Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels Hamburg eingruppiert. Der Tarifvertrag weist als Regelbeispiel für diese Gehaltsgruppe, in die Angestellte mit einfacher Tätigkeit eingruppiert sind, "Verkäufer/innen, auch wenn sie kassieren" aus. Eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe 3 setzt eine Tätigkeit voraus, die erweiterte Fachkenntnisse in einem entsprechend übertragenen Aufgabenkreis erfordert. Als Regelbeispiel sind "Kassierer/innen" genannt.
Mit einem schriftlichen Vertrag vom 14. Mai 2012 vereinbarten die Parteien, dass die Klägerin in der Zeit vom 1. Mai 2012 bis zum 31. August 2012 als Kassiererin beschäftigt und tarifgerecht nach Gehaltsgruppe 3 vergütet wird. Damit erhöhte sich das monatliche Bruttoentgelt der Klägerin von 1.757,79 Euro auf 1.811,49 Euro. Mit der beiderseits unterzeichneten "Verlängerung der befristeten Positionsveränderung" vom 10. September 2012 vereinbarten die Parteien, die Positionsveränderung bis zum 28. Februar 2013 zu verlängern.
Im Herbst 2012 führte die Beklagte in ihrer Filiale K ein neues Kassensystem ein. Im Hinblick darauf hatte sie mit dem Gesamtbetriebsrat am 19. Juli 2012 eine "Zusatzvereinbarung zur Betriebsvereinbarung vom 14.09.2011 zur testweisen Einführung eines neuen Kassensystems" geschlossen. Danach bestand Einigkeit, dass nach Durchführung der erforderlichen Schulungen unverzüglich mit der Installation des neuen Kassensystems begonnen werden und die Installation bis Mitte November 2012 abgeschlossen sein sollte.
1. festzustellen, dass die zwischen ihr und der Beklagten vereinbarte Positionsveränderung zur Kassiererin nicht aufgrund Befristung zum 28. Februar 2013 beendet ist, sondern als unbefristete Positionsveränderung zur Kassiererin in der Gehaltsgruppe 3 des Lohn- und Gehaltstarifvertrags des Hamburger Einzelhandels über den 28. Februar 2013 hinaus fortbesteht;
2. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie für Mai 2013 Vergütung in Höhe von 54,50 Euro brutto sowie weitere Vergütung in Höhe von 56,95 Euro netto, jeweils nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 2. Juni 2013 zu zahlen.
(a) Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind jedoch bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken (BAG 7. Oktober 2015 - 7 AZR 945/13 - Rn. 42; 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 22, BAGE 140, 191; 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 30, 38, BAGE 132, 59). Liegt der Befristung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der Vertragsbedingung das Interesse des Arbeitnehmers an deren unbefristeter Vereinbarung. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen (BAG 7. Oktober 2015 - 7 AZR 945/13 - Rn. 42; 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 30, 38, aaO.).
(b) Nach der Rechtsprechung des Senats können ausnahmsweise zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung durch die Befristung einer Vertragsbedingung Umstände erforderlich sein, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt rechtfertigen würden. Dies hat der Senat für den Fall der Befristung einer erheblichen Aufstockung der Arbeitszeit angenommen, da die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist, auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit gilt. Das sozialpolitisch erwünschte - auch seinem Inhalt nach - unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 23, BAGE 140, 191; 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - zu B II 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 274). Daher bedarf die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein zusätzlicher, über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossener Arbeitsvertrag insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig hätte befristet werden können (vgl. BAG 7. Oktober 2015 - 7 AZR 945/13 - Rn. 43; 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 24, aaO.).
Das ergibt sich schon aus dem Wortlaut der Tarifnorm, von dem bei der Auslegung eines Tarifvertrags vorrangig auszugehen ist (BAG 9. Dezember 2015 - 10 AZR 488/14 - Rn. 14). Die "Probezeit" ist ein in der Rechtssprache gebräuchlicher Begriff. Darunter ist ein vereinbarter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses zu verstehen, innerhalb dessen das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer verkürzten Frist gekündigt werden kann. Verwenden die Tarifvertragsparteien - wie hier - einen Rechtsbegriff, ist anzunehmen, dass sie ihn in seiner rechtlichen Bedeutung verwenden wollen (BAG 25. September 2013 - 10 AZR 850/12 - Rn. 14).
Der Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung bestätigt dieses Verständnis. Der Begriff "Probezeit" steht auch an anderer Stelle im Tarifvertrag im Zusammenhang mit der verkürzten Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB. So kann nach § 17 Nr. 3 MTV für eine Probezeit von bis zu drei Monaten (§ 2 Nr. 7 MTV) eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden. Wird ein bestimmter Begriff - wie hier - mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (BAG 13. Januar 2016 - 10 AZR 42/15 - Rn. 16).
(2) Die Befristung verstößt auch nicht gegen die in § 2 MTV vorgesehene Schriftform. § 2 MTV bestimmt zwar im Eingangssatz, dass zum Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Vertrag gehört; nach § 2 Nr. 1 MTV erhält jeder Beschäftigte grundsätzlich einen schriftlichen Anstellungsvertrag, der bestimmte Angaben zu enthalten hat. Die Angabe einer vereinbarten Befristung ist in § 2 MTV nicht erwähnt. Im Übrigen sieht § 2 MTV kein konstitutives Schriftformerfordernis für den Arbeitsvertrag und die darin festgelegten Arbeitsbedingungen vor. Die Einhaltung der Schriftform des § 2 MTV ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für das Zustandekommen des Arbeitsvertrags. Dafür spricht schon der Wortlaut der Vorschrift. Die Formulierung im Eingangssatz zu § 2 MTV "zum Arbeitsverhältnis gehört ein schriftlicher Vertrag" ist zur Begründung eines Formzwangs unüblich. Aus § 2 Nr. 1 MTV, wonach jeder Beschäftigte grundsätzlich einen schriftlichen Anstellungsvertrag erhält, ist vielmehr zu schließen, dass eine Beschäftigung auch auf der Grundlage eines formlos abgeschlossenen Arbeitsvertrags möglich ist und dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf schriftliche Abfassung des Vertrags zusteht. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags von einem schriftlichen Vertragsschluss abhängig machen wollten.