Source: https://www.bag-urteil.com/14-01-2015-7-azr-2-14/
Timestamp: 2019-06-25 20:24:37
Document Index: 214454295

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 2', '§ 551', '§ 256', '§ 17', '§ 14', 'Art. 1', 'Art. 12', '§ 278', '§ 14', '§ 278', '§ 14', '§ 278', '§ 278', '§ 160', '§ 162', '§ 14', '§ 278', '§ 278', '§ 278', '§ 278', '§ 134', '§ 5', '§ 5', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 46', 'BGH', '§ 150', '§ 14', 'EuG', '§ 242', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

﻿ ﻿ BAG – 7 AZR 2/14 | bag-urteil.com
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2015, 7 AZR 2/14
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 5. November 2013 – 1 Sa 489/13 – wird zurückgewiesen.
7 AZR 2/14 > Rn 1
7 AZR 2/14 > Rn 2
7 AZR 2/14 > Rn 3
1. Der befristete Arbeitsvertrag der Parteien vom 01.04.2009 endet mit Ablauf des 31.12.2010.
2. Die Beklagte wird die Klägerin erneut befristet beschäftigen in der Zeit vom 01.01.2011 bis zum 31.12.2012. Die Befristung beruht auf § 14 I Nr. 8 TzBfG.
3. Die Beklagte verpflichtet sich, die Klägerin bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, sofern sie die sachlichen persönlichen Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz erfüllt.
4. Die Beklagte verpflichtet sich, auch nach dem 31.12.2012 zu prüfen, ob sich – unter Berücksichtigung der sachlichen und persönlichen Voraussetzungen – für die Kläger Beschäftigungsmöglichkeiten ergeben. Die Parteien sind sich darüber einig, dass dadurch für die Klägerin kein Rechtsanspruch auf ein weiteres befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis erwächst.
5. Der Rechtsstreit ist damit erledigt.“
7 AZR 2/14 > Rn 4
Die Beklagte verpflichtet sich, auch nach dem 31.12.2012 zu prüfen, ob sich – unter Berücksichtigung der sachlichen und persönlichen Voraussetzungen – für die Klägerin Beschäftigungsmöglichkeiten ergeben. Die Parteien sind sich darüber einig, dass dadurch für die Klägerin kein Rechtsanspruch auf ein weiteres befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis erwächst.
7 AZR 2/14 > Rn 5
7 AZR 2/14 > Rn 6
7 AZR 2/14 > Rn 7
Am 30. November 2010 unterzeichneten die Parteien einen zum 31. Dezember 2012 befristeten Arbeitsvertrag. Nach § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis – wie auch schon zuvor – nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung.
7 AZR 2/14 > Rn 8
7 AZR 2/14 > Rn 9
7 AZR 2/14 > Rn 10
7 AZR 2/14 > Rn 11
7 AZR 2/14 > Rn 12
7 AZR 2/14 > Rn 13
7 AZR 2/14 > Rn 14
7 AZR 2/14 > Rn 15
1. Nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Revisionsführer das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch die Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen. Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung (st. Rspr., vgl. etwa BAG 11. November 2014 – 3 AZR 404/13 – Rn. 13).
7 AZR 2/14 > Rn 16
7 AZR 2/14 > Rn 17
7 AZR 2/14 > Rn 18
1. Mit dem Befristungskontrollantrag greift die Klägerin die Befristung zum 31. Dezember 2012 an, die im Vergleich vom 24. Juni 2010 vereinbart und im Arbeitsvertrag vom 30. November 2010 nochmals festgehalten wurde. Hierbei handelt es sich um einen einheitlichen Streitgegenstand. Das Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO für den Befristungskontrollantrag ergibt sich schon aus der Regelung in § 17 Satz 1 TzBfG (BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 451/11 – Rn. 10).
7 AZR 2/14 > Rn 19
7 AZR 2/14 > Rn 20
7 AZR 2/14 > Rn 21
7 AZR 2/14 > Rn 22
7 AZR 2/14 > Rn 23
(1) Voraussetzung für den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ist die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich, soweit die Parteien darin zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eine Einigung erzielen (vgl. BAG 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn.13, BAGE 140, 368; 12. November 2014 – 7 AZR 891/12 – Rn. 13).
7 AZR 2/14 > Rn 24
(a) Der gerichtliche Vergleich, mit dem die Parteien zur Beilegung einer Rechtsstreitigkeit ein befristetes oder auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbaren, unterliegt keiner weiteren Befristungskontrolle. Deren Funktion erfüllt das Arbeitsgericht durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung beim Zustandekommen des Vergleichs. Dem Gericht als Grundrechtsverpflichteten iSd. Art. 1 Abs. 3 GG obliegt im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle die Aufgabe, den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust seines Arbeitsplatzes zu bewahren und damit einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen, grundrechtsgeschützten Interessen der Arbeitsvertragsparteien zu finden. Diese aus Art. 12 Abs. 1 GG abgeleitete Schutzpflicht erfüllt das Gericht nicht nur durch ein Urteil, sondern auch im Rahmen der gütlichen Beilegung eines Rechtsstreits. Schlägt das Arbeitsgericht zur Beendigung des Verfahrens über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses einen Vergleich vor, der eine weitere, allerdings zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, ist das im Regelfall eine hinreichende Gewähr dafür, dass diese Befristung nicht deswegen gewählt worden ist, um dem Arbeitnehmer grundlos den gesetzlichen Bestandsschutz zu nehmen (vgl. BAG 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 13, BAGE 140, 368; 23. November 2006 – 6 AZR 394/06 – Rn. 55, BAGE 120, 251).
7 AZR 2/14 > Rn 25
(b) Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs setzt neben der Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen des Vergleichs das Bestehen eines offenen Streits der Parteien über den Fortbestand des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses voraus (vgl. BAG 12. November 2014 – 7 AZR 891/12 – Rn. 13). Dafür ist erforderlich, dass die Parteien gegensätzliche Rechtsstandpunkte darüber eingenommen haben, ob bzw. wie lange zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht. Insbesondere muss der Arbeitnehmer nachdrücklich seine Rechtsposition vertreten und gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht haben. Der Arbeitgeber muss es daraufhin abgelehnt haben, den Arbeitnehmer entsprechend seiner Forderung zu beschäftigen (BAG 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 13, BAGE 140, 368).
7 AZR 2/14 > Rn 26
(2) Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, dass ein Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erfüllt. Dies ist – anders als bei einem nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zustande gekommenen gerichtlichen Vergleich – nicht der Fall, da es an der erforderlichen verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts fehlt (vgl. BAG 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 25, BAGE 140, 368).
7 AZR 2/14 > Rn 27
(a) Der Wortlaut des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG unterscheidet zwar nicht zwischen den beiden Alternativen des § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO. Der Wortlaut der Vorschrift erweist sich jedoch insoweit unter Berücksichtigung ihrer Entstehungsgeschichte als unergiebig, da es die in § 278 Abs. 6 ZPO getroffene Regelung im Zeitpunkt der Verkündung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes am 21. Dezember 2000 noch nicht gab. Bis Ende 2001 musste ein den Prozess beendender Vergleich vor Gericht abgeschlossen und nach § 160 Abs. 3 Nr. 1, § 162 ZPO protokolliert werden. Aus der Gesetzesbegründung zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG (BT-Drs. 14/4374 S. 19) ergibt sich allerdings, dass der Gesetzgeber den gerichtlichen Vergleich deshalb als Sachgrund für eine Befristung anerkannt hat, weil das Gericht die Möglichkeit und die Obliegenheit hat, beim Abschluss des Vergleichs darauf hinzuwirken, dass bei dessen Inhalt – auch unter Berücksichtigung der Prozessaussichten in dem beigelegten Rechtsstreit – die Schutzinteressen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden (BAG 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 24, BAGE 140, 368). Es gibt keinen Anhaltspunkt dafür, dass der Gesetzgeber zwischenzeitlich von dem Erfordernis der gerichtlichen Mitwirkung an dem Vergleich Abstand genommen hat. Aus dem Zweck der zum 1. Januar 2002 in Kraft getretenen und zum 1. September 2004 erweiterten Regelung in § 278 Abs. 6 ZPO, den Abschluss eines Prozessvergleichs zu vereinfachen, folgt nicht der Wille des Gesetzgebers, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu erleichtern.
7 AZR 2/14 > Rn 28
(b) Die erforderliche Mitwirkung des Gerichts ist bei einem nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zustande gekommenen gerichtlichen Vergleich gewährleistet. Durch einen Vergleichsvorschlag nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit. Das gilt auch, wenn das Gericht sich einen von den Parteien vorgelegten Einigungsentwurf als seinen Vorschlag zu eigen macht und diesen den Parteien unterbreitet (vgl. BAG 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 17, BAGE 140, 368; 23. November 2006 – 6 AZR 394/06 – Rn. 55 f., BAGE 120, 251). Demgegenüber fehlt es bei einem Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO an der verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts an dem Vergleich. Bei einem solchen Vergleich ist der gerichtliche Beitrag – abgesehen von der Prüfung von Verstößen gegen Strafgesetze oder gegen §§ 134, 138 BGB – von vornherein auf eine Feststellungsfunktion beschränkt (vgl. BAG 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 25, aaO).
7 AZR 2/14 > Rn 29
(c) Die Differenzierung ist auch unionsrechtlich geboten (vgl. BAG 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 17, BAGE 140, 368). Nach § 5 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer oder mehreren dieser Maßnahmen, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki ua.] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Es ist Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki ua.] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 – C-53/04 – [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 – C-180/04 – [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Dies geschieht bei dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG geregelten Sachgrund durch das Erfordernis der verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts an dem Vergleichsschluss (vgl. BAG 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 17, aaO).
7 AZR 2/14 > Rn 30
7 AZR 2/14 > Rn 31
7 AZR 2/14 > Rn 32
7 AZR 2/14 > Rn 33
(a) Ein Vergleichsvorschlag kann – wie ein Vertragsangebot – nur unverändert angenommen werden. Eine Annahme unter Änderungen stellt eine Ablehnung dar (GMP/Germelmann 8. Aufl. § 46 Rn. 17). Das gilt unabhängig davon, ob es sich um wesentliche oder unwesentliche Änderungen handelt (BGH 18. Oktober 2000 – XII ZR 179/98 -). Die Beseitigung offenbarer Unrichtigkeiten wie Rechtschreib- oder Grammatikfehler, die nicht zu einer inhaltlichen Änderung führt, stellt dagegen keine Änderung iSv. § 150 Abs. 2 BGB dar.
7 AZR 2/14 > Rn 34
7 AZR 2/14 > Rn 35
7 AZR 2/14 > Rn 36
7 AZR 2/14 > Rn 37
7 AZR 2/14 > Rn 38
aa) Die Gerichte dürfen sich auch bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken (BAG 12. November 2014 – 7 AZR 891/12 – Rn. 27). Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 40). Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (grundlegend BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 40, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/10 – Rn. 33).
7 AZR 2/14 > Rn 39
(1) Eine unionsrechtlich gebotene Prüfung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) ist nicht dann von vornherein ausgeschlossen, wenn die zuletzt vereinbarte Befristung als Element einer Kette aus befristeten Arbeitsverträgen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sachlich gerechtfertigt ist (BAG 12. November 2014 – 7 AZR 891/12 – Rn. 30).
7 AZR 2/14 > Rn 40
(a) Nach der Rechtsprechung des Senats ist die Prüfung des institutionellen Rechtmissbrauchs nicht nur erforderlich, wenn die streitgegenständliche Befristung auf den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gestützt wird, sondern auch dann, wenn diese aus anderen Sachgründen gerechtfertigt ist. Eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung hängt nicht ausschließlich davon ab, welcher Sachgrund für die zur gerichtlichen Überprüfung gestellte Befristungsabrede vorliegt (BAG 13. Februar 2013 – 7 AZR 225/11 – Rn. 36). Zwar dürfte eine auf dem Wunsch des Arbeitnehmers beruhende Befristungsabrede nicht rechtsmissbräuchlich sein. Der Vergleich über die befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG beruht jedoch nicht allein – und in der Regel nicht in erster Linie – auf dem Wunsch des Arbeitnehmers. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer regelmäßig an einer Dauerbeschäftigung interessiert ist, sich aber im Hinblick auf sein Prozessrisiko durch Vergleich auf eine befristete Beschäftigung einlässt (BAG 12. November 2014 – 7 AZR 891/12 – Rn. 31).
7 AZR 2/14 > Rn 41
(b) Die Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen des Vergleichs ist keine abschließende Sicherheit dafür, dass sich die für sich betrachtet nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sachlich gerechtfertigte Vergleichsbefristung bei einer umfassenden Gesamtabwägung nicht (doch) als rechtsmissbräuchlich erweist. Liegen nach der Einschätzung des Gerichts die Voraussetzungen einer missbräuchlichen Befristungskette vor, wird es von sich aus den Parteien keine Vergleichsbefristung vorschlagen. Geht in einem solchen Fall der Vergleich über die zeitlich beschränkte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf eine Anregung der Parteien zurück, kann ein gerichtlicher Hinweis erfolgen, dass sich die Befristung trotz des Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG möglicherweise als rechtsmissbräuchlich darstellen könnte. Letztlich liegt es allerdings auch bei einem gerichtlichen Vergleich in der Verantwortung der Parteien, ob und in welcher Weise sie sich verständigen und damit ggf. das Folgerisiko einer unzulässigen Befristungskette in Kauf nehmen. Eine rechtsmissbräuchliche Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen wird nicht ohne weiteres dadurch legitimiert, dass die letzte Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wird (BAG 12. November 2014 – 7 AZR 891/12 – Rn. 32 ff.).
7 AZR 2/14 > Rn 42
7 AZR 2/14 > Rn 43
(a) Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12 – Rn. 36 mwN). Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der Verträge. Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Das gilt insbesondere für die Zahl und die Dauer der Unterbrechungen zwischen den befristeten Verträgen (BAG 10. Juli 2013 – 7 AZR 761/11 – Rn. 27).
7 AZR 2/14 > Rn 44
(b) Der Senat hat sich aufgrund der stets gebotenen Gesamtabwägung quantitativer Angaben dazu enthalten, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen. Er hat bisher nur grobe Orientierungshilfen gegeben. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrundes kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Der Senat hat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverträgen sowie keinen weiteren – vom Arbeitnehmer vorzutragenden – Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 783/10 -), während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Befristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – BAGE 142, 308).
7 AZR 2/14 > Rn 45
7 AZR 2/14 > Rn 46
7 AZR 2/14 > Rn 47
NZA 2016, 39
DB 2015, 1295
Das Urteil BAG – 7 AZR 2/14 wird zitiert in:
> BAG, 28.09.2016 – 7 AZR 128/14
> BAG, 08.06.2016 – 7 AZR 467/14
> BAG, 18.03.2015 – 7 AZR 115/13