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Timestamp: 2018-02-23 10:36:27
Document Index: 176830659

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 6', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 50', '§ 87']

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
Dr. Kluge Seminare BR-Portal Betriebsrat Wissen Soziale Angelegenheiten Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
1 Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts
2 Gegenstand des Mitbestimmungsrechts: Lohngestaltung
2.1 Alle Lohnbestandteile
2.2 Gestaltung des Lohns
2.3 Kein direktes Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Lohnhöhe
3 Ausschluss des Mitbestimmungsrechts wegen Tarifvorrang
3.1 Mitbestimmung bei tarifgebundenen Arbeitgebern
3.2 Mitbestimmung bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern
4 Umfang des Mitbestimmungsrechts
4.1 Aufstellung einer Regelung zur Lohngestaltung
4.2 Änderung einer Regelung zur Lohngestaltung
4.3 Streichung eines Lohnbestandteils
4.4 Lohnsenkung
5 Zuständigkeit: Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat?
6 Ausübung des Mitbestimmungsrechts
7 Folgen eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen das Mitbestimmungsrecht
7.1 Folgen im Verhältnis Arbeitgeber – Betriebsrat
7.2 Folgen im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung, Anwendung und Änderung von Entlohnungsmethoden. Die praktische Bedeutung dieses Mitbestimmungsrechts hängt vor allem davon ab, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber hat das Mitbestimmungsrecht eine sehr große Bedeutung. Bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber ist es dagegen stark eingeschränkt.
Durch das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sollen die Arbeitnehmer an den Entscheidungen des Arbeitgebers, die ihre Vergütung betreffen, beteiligt werden. Die Arbeitnehmer sollen dadurch vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung geschützt werden. Das Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung bezweckt außerdem, die Kriterien für die Lohngestaltung und deren Gewichtung offenzulegen und damit die betriebliche Lohnfindung transparent zu machen. Es dient der Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges.
Gegenstand des Mitbestimmungsrechts: Lohngestaltung
Das Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung ist umfassend. Es erfasst alle Fragen der Gestaltung des Lohns im Betrieb.
Alle Lohnbestandteile
Der Begriff „Lohn“ ist im Zusammenhang mit dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in einem sehr weiten Sinn zu verstehen. Er umfasst sämtliche vermögenswerten Leistungen, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern als Gegenleistung für die Arbeitsleistung oder für ihre Betriebstreue gewährt. Es kommt nicht darauf an, wie diese Leistungen bezeichnet werden. Ebenso unerheblich ist, ob die Leistungen regelmäßig oder einmalig, dauerhaft oder nur vorübergehend gewährt werden. Das Mitbestimmungsrecht besteht sowohl im Hinblick auf den Grundlohn als auch hinsichtlich sämtlicher weiterer Vergütungsbestandteile.
Zum Lohn im Sinne des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gehören z.B.:
Zahlungen aufgrund von Zielvereinbarungen
die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens
Nicht zum Lohn im Sinne des Mitbestimmungsrechts gehören Zahlungen und Leistungen, mit denen der Arbeitgeber Auslagen oder Aufwendungen der Arbeitnehmer ersetzt (z.B. Erstattung von Reisekosten).
Gestaltung des Lohns
Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Gestaltung des Lohns. Gemeint ist damit die Festlegung abstrakter Kriterien, nach denen ermittelt wird, in welcher Höhe den einzelnen Arbeitnehmern Lohn zusteht.
Dazu gehört zunächst einmal die grundlegende Entscheidung, ob das Arbeitsentgelt nach Zeit oder nach Leistung bemessen oder ob beide Faktoren kombiniert werden sollen. Beim Zeitlohn werden die Arbeitnehmer nach der geleisteten Arbeitszeit, beim Leistungslohn nach tatsächlich erbrachter Leistung bezahlt.
(1) Im Betrieb der ABC GmbH werden die Arbeitnehmer ausschließlich nach der geleisteten Arbeitszeit bezahlt. Die Mitarbeiter mit dem niedrigsten Lohn erhalten 9,50 € brutto pro Stunde (= Zeitlohn).
(2) Die XYZ GmbH stellt Kinderspielzeug in Handarbeit her. Die Arbeitnehmer werden nicht nach Zeit, sondern nach Anzahl der hergestellten Stücke bezahlt. Ein Arbeitnehmer erhält je Spielzeug, das er hergestellt hat, einen Betrag in Höhe von 2,50 € brutto (= Leistungslohn).
(3) Die Mitarbeiter der XYZ-Vertriebs GmbH erhalten einen monatlichen Grundlohn und zusätzlich eine Provision für die von ihnen vermittelten Kaufverträge (= Kombination von Zeit- und Leistungslohn).
Beim Zeitlohn gehört zur Lohngestaltung die Frage, in welcher Zeiteinheit der Lohn bemessen werden soll (Stunde, Woche, Monat). Beim Leistungslohn ist die Festlegung der Grundsätze, nach denen die Höhe des Lohns ermittelt werden soll, mitbestimmungspflichtig. Bei der Kombination von Zeit- und Leistungslohn gehört auch das Verhältnis der beiden Vergütungsbestandteile zueinander zur mitbestimmungspflichtigen Lohngestaltung.
Zu der Gestaltung des Lohns gehört insbesondere auch die Bildung von Gehaltsgruppen.
Ein Arbeitgeber möchte ein Vergütungssystem schaffen, das insgesamt 6 Entgeltgruppen vorsieht. In der Entgeltgruppe 1 soll der niedrigste Lohn gezahlt werden. Dieser Entgeltgruppe sollen die Mitarbeiter zugeordnet werden, die die einfachsten Tätigkeiten ausüben. Die Mitarbeiter der Entgeltgruppe 6 sollen den höchsten Lohn bekommen. Der Betriebsrat hat bei der Gestaltung dieses Vergütungssystems ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Mitbestimmungspflichtig ist dabei schon die Frage, ob überhaupt ein derartiges Vergütungssystem mit verschiedenen Entgeltgruppen eingeführt wird. Wird diese Frage bejaht, umfasst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats u.a. die Festlegung der Kriterien, nach denen die Mitarbeiter den einzelnen Entgeltgruppen zugeordnet werden sollen sowie die relative Höhe der Abstände zwischen den Gehältern der einzelnen Entgeltgruppen (z.B. in Prozentangaben).
Zur betrieblichen Lohngestaltung gehört auch die Frage, inwieweit zusätzlich zu einem Grundgehalt weitere Vergütungsbestandteile gezahlt werden wie z.B. Prämien, Zulagen, Sonderzahlungen, Provisionen usw. und wie das Verhältnis zwischen Grundgehalt und zusätzlichen Vergütungsbestandteilen aussehen soll.
Weitere Beispiele zur mitbestimmungspflichtigen Lohngestaltung:
Aufstellung von Grundsätzen für die Verteilung zusätzlicher oder freiwilliger Leistungen (z.B. eines Weihnachtsgeldes)
Regeln zur Kürzung von Sonderzahlungen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
Auszahlung einer Sonderzahlung als Einmalzahlung oder gestückelt
Regelungen über eine Umsatz- oder Gewinnbeteiligung
Ausgestaltung von Aktienoptionsplänen
Entscheidung, ob Ausgleich für Nachtarbeit durch freie Tage oder durch Zuschlag zum Lohn (vgl. § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz)
Entscheidung, Arbeitnehmer einer Abteilung von einer Gehaltserhöhung auszuschließen
Kein direktes Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Lohnhöhe
Das Mitbestimmungsrecht umfasst nicht die Festlegung der konkreten Höhe des Lohns, jedenfalls nicht direkt. Über die Lohnhöhe kann der Arbeitgeber grundsätzlich mitbestimmungsfrei entscheiden.
Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbaren ein Vergütungssystem mit 6 Entgeltgruppen und legen die Kriterien fest, nach denen die Mitarbeiter den Entgeltgruppen zugeordnet werden sollen. Die Frage, welche konkreten Beträge in den einzelnen Entgeltgruppen gezahlt werden (also z.B. in Entgeltgruppe I: 2.000,- €; in Entgeltgruppe II: 2.200,- € usw.), ist nicht mitbestimmungspflichtig.
Der Arbeitgeber kann mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, wie viel Geld er zur Vergütung seiner Arbeitnehmer zur Verfügung stellt. Er gibt das finanzielle Budget (den sogenannten „Dotierungsrahmen“) vor. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats setzt erst bei der Verteilung der zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel ein. Der Betriebsrat kann grundsätzlich keine Erhöhung der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel über § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erzwingen.
Allerdings kann die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Lohngestaltung dazu führen, dass der Betriebsrat mittelbar Einfluss auf die konkrete Lohnhöhe der Arbeitnehmer nimmt. Denn das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst z.B. auch die Frage, wie groß der prozentuale Abstand zwischen den Gehältern der verschiedenen Entgeltgruppen sein soll.
Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbaren ein Vergütungssystem mit 6 Entgeltgruppen. Der Arbeitgeber kann mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, wie viel Geld er insgesamt für die Bezahlung der Arbeitnehmer in diesen 6 Entgeltgruppen zur Verfügung stellt. Der Betriebsrat bestimmt aber bei der Frage mit, wie groß die Abstände zwischen den einzelnen Entgeltgruppen sein sollen (z.B. Abstand zwischen den Entgeltgruppen I und II: 10 %; Abstand zwischen den Entgeltgruppen 2 und 3: 10 %; usw. ).
Der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG steht es nicht entgegen, wenn durch die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen mittelbar auch die Höhe der Vergütung festgelegt wird (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juni 2010 – 1 AZR 853/08). Denn eine solche Folge kann mit der Regelung von Entlohnungsgrundsätzen untrennbar verbunden sein.
Ausschluss des Mitbestimmungsrechts wegen Tarifvorrang
Das Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung besteht nach § 87 Abs. 1 BetrVG nur, soweit eine tarifliche Regelung nicht besteht. Der Betriebsrat hat deshalb kein Mitbestimmungsrecht bei der Lohngestaltung, wenn und soweit die Vergütung der Arbeitnehmer bereits zwingend durch einen Tarifvertrag geregelt ist. Aufgrund dieses Tarifvorrangs hat das Mitbestimmungsrecht in Betrieben, in denen der Arbeitgeber tarifgebunden ist, eine erheblich geringere Bedeutung als in Betrieben, in denen der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist.
Was bedeutet tarifgebunden?
Ein Arbeitgeber ist tarifgebunden im Sinne des § 87 Abs. 1 BetrVG, wenn entweder er selbst oder aber ein Arbeitgeberverband, in dem er Mitglied ist, einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft abgeschlossen hat und sein Betrieb in den Anwendungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Ein Arbeitgeber ist dagegen nicht tarifgebunden, wenn er zwar einen Tarifvertrag anwendet, er aber diesen Tarifvertrag nicht selbst abgeschlossen hat und er auch nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes ist, der den Tarifvertrag abgeschlossen hat.
Bei tarifgebundenen Arbeitgebern wird die betriebliche Lohngestaltung in der Regel umfassend durch einen Tarifvertrag geregelt. Für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist bei tarifgebundenen Arbeitgebern deshalb nur wenig Raum.
Bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber bestimmt der Betriebsrat nur in den folgenden Fällen bei der Lohngestaltung mit:
Wenn der Arbeitgeber über den Tarifvertrag hinaus Leistungen erbringt, zu denen er eigentlich nicht verpflichtet ist. Diese Leistungen werden auch als übertarifliche oder „freiwillige“ Leistungen bezeichnet.
Bei der Vergütung der Mitarbeiter, die nicht nach Tarifvertrag bezahlt werden (AT-Angestellte).
Wenn und soweit die Vergütung nicht abschließend durch einen Tarifvertrag geregelt ist.
Mitbestimmungsrecht bei freiwilligen Leistungen
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG umfasst nicht die Frage, wie viel Geld ein Arbeitgeber für die Bezahlung seiner Mitarbeiter zur Verfügung stellt. Ein tarifgebundener Arbeitgeber kann deshalb mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, ob er Geld für freiwillige Leistungen zur Verfügung stellt, die über die tariflich vorgesehenen Leistungen hinausgehen. Er kann also ohne Mitbestimmung des Betriebsrats entscheiden, ob er überhaupt eine freiwillige Leistung erbringt und wie hoch das finanzielle Budget für diese Leistung sein soll. Er kann außerdem mitbestimmungsfrei festlegen, zu welchem Zweck sie erbracht wird und welche Arbeitnehmergruppen sie erhalten sollen.
Erst wenn sich der Arbeitgeber dazu entschieden hat, eine vermögenswerte Leistung gegenüber den Arbeitnehmern zu erbringen, und er den Leistungszweck, die begünstigten Arbeitnehmergruppen und das finanzielle Volumen (den „Dotierungsrahmen“) festgelegt hat, setzt bei freiwilligen Arbeitgeberleistungen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ein. Der Betriebsrat bestimmt dann im Rahmen der mitbestimmungsfreien Vorgaben des Arbeitgebers mit, wie die einzelnen Leistungen berechnet und ihre Höhe im Verhältnis zueinander bestimmt werden sollen.
Die tarifgebundene ABC GmbH möchte an sämtliche Mitarbeiter ein zusätzliches Weihnachtsgeld auszahlen, das im Tarifvertrag nicht vorgesehen ist. Sie stellt dafür ein Gesamtbudget in Höhe von 100.000,- € zur Verfügung. Mit dem Weihnachtsgeld möchte die ABC GmbH ihre Mitarbeiter an dem guten Betriebsergebnis des laufenden Jahres beteiligen. Der Betriebsrat hat erst ein Mitbestimmungsrecht bei der Verteilung des zur Verfügung gestellten Betrages. Er entscheidet z.B. mit bei der Frage, ob alle Mitarbeiter ein Weihnachtsgeld in gleicher Höhe erhalten sollen oder nicht. Soll das Weihnachtsgeld für einzelne Mitarbeiter unterschiedlich hoch ausfallen, bestimmt der Betriebsrat bei der Festlegung der Kriterien mit, nach denen die Höhe des Weihnachtsgeldes für die einzelnen Mitarbeiter ermittelt werden soll.
Bei den Mitarbeitern eines tarifgebundenen Arbeitgebers, deren Vergütung nicht durch einen Tarifvertrag geregelt ist (AT-Angestellte = außertarifliche Angestellte), greift der Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht. Der Betriebsrat hat deshalb ein umfassendes Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung des Lohns der AT-Angestellten. Die Situation hinsichtlich der AT-Angestellten ist so, als wäre der Arbeitgeber nicht tarifgebunden.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Vergütung der AT-Angestellten umfasst insbesondere
die Bildung von Gehaltsgruppen und
die Festlegung der prozentualen Abstände der Gehälter zwischen den einzelnen Gehaltsgruppen.
Bei Arbeitgebern, die ihre Mitarbeiter nicht auf der Grundlage eines Tarifvertrages bezahlen, greift der Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern besteht deshalb ein umfassendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Er bestimmt hinsichtlich des gesamten Arbeitsentgelts bei der Aufstellung und bei jeder Änderung der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze mit. Auch die Einführung und der Wegfall zusätzlicher Vergütungsbestandteile unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Mitbestimmungsfrei ist bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber nur die Höhe der finanziellen Mittel, die der Arbeitgeber zur Bezahlung seiner Mitarbeiter zur Verfügung stellt.
Das Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung umfasst jede Aufstellung und jede Änderung einer Regelung, mit der die Lohnzahlung im Betrieb gestaltet wird.
Aufstellung einer Regelung zur Lohngestaltung
Jede erstmalige Aufstellung einer Regelung zur betrieblichen Lohngestaltung ist mitbestimmungspflichtig.
(1) Im Betrieb der ABC GmbH wurde das Gehalt bislang mit jedem Arbeitnehmer individuell ausgehandelt. Der Arbeitgeber möchte nun ein Vergütungssystem einführen, das aus verschiedenen Entgeltgruppen besteht. Die Einführung und die Ausgestaltung eines solchen Vergütungssystems sind mitbestimmungspflichtig.
(2) Bei der XYZ GmbH gibt es bereits ein Vergütungssystem. Der Arbeitgeber möchte jetzt erstmals ein Weihnachtsgeld an alle Arbeitnehmer auszahlen. Dafür stellt er insgesamt 100.000,- € zur Verfügung. Die Einzelheiten der Verteilung dieses Betrages auf die einzelnen Arbeitnehmer sind mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat bestimmt u.a bei der Frage mit, ob alle Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld in gleicher Höher bekommen sollen, oder ob unterschiedlich hohe Beträge gezahlt werden sollen. Sollen unterschiedlich hohe Beträge gezahlt werden, ist die Festlegung der Kriterien, nach denen das Weihnachtsgeld für die einzelnen Arbeitnehmer berechnet werden soll, mitbestimmungspflichtig.
Änderung einer Regelung zur Lohngestaltung
Mitbestimmungspflichtig ist auch jede Änderung der betrieblichen Lohngestaltung.
Im Betrieb der ABC GmbH besteht ein Vergütungssystem mit 6 Entgeltgruppen. Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dass dieses System nicht mehr zeitgemäß ist. Er möchte das Vergütungssystem in ein System mit 8 Entgeltgruppen ändern. Diese vom Arbeitgeber beabsichtigte Änderung des Vergütungssystems ist mitbestimmungspflichtig.
Streichung eines Lohnbestandteils
Eine Änderung der betrieblichen Lohngestaltung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber einen einzelnen Bestandteil der Gesamtvergütung vollständig streichen möchte.
(1) Die ABC GmbH hat ihren Arbeitnehmern bislang Zuschläge für Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeit gezahlt. Diese Zuschläge möchte sie in Zukunft nicht mehr zahlen.
(2) Die XYZ GmbH hat ihren Arbeitnehmern in den letzten Jahren immer ein Weihnachtsgeld gezahlt. Aufgrund ihrer angespannten finanziellen Situation möchte sie in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld zahlen.
Ob die vollständige Streichung eines Lohnbestandteils aber mitbestimmungspflichtig ist, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber tarifgebundenen ist oder nicht.
Arbeitgeber ist tarifgebunden
Ein Betriebsrat hat bei der Streichung eines Lohnbestandteils grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Denn wenn ein tarifgebundener Arbeitgeber einen Lohnbestandteil streicht, wird es sich bei diesem Lohnbestandteil um eine freiwillige Leistung handeln, zu der er tariflich nicht verpflichtet ist. Da der Arbeitgeber aber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er die freiwillige Leistung überhaupt erbringt, kann er auch mitbestimmungsfrei entscheiden, diese Leistung wieder abzuschaffen.
Wenn der Arbeitgeber entschieden hat, eine freiwillige Leistung überhaupt nicht mehr zu erbringen, bleibt kein Geld mehr übrig, bei dessen Verteilung der Betriebsrats mitreden könnte. Hinsichtlich der restlichen Vergütung, die nach Streichung des freiwilligen Vergütungsbestandteils übrig bleibt, hat der Betriebsrat bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber wegen des Tarifvorrangs kein Mitbestimmungsrecht.
Die tarifgebundene ABC GmbH zahlte ihren Mitarbeitern bislang ein 13. Monatsgehalt, das in den Tarifverträgen nicht vorgesehen war. Da sich ihre wirtschaftliche Situation verschlechtert hat, beschließt die ABC GmbH, das übertarifliche 13. Monatsgehalt zukünftig nicht mehr zu zahlen. Der Betriebsrat hat bei der Streichung des 13. Monatsgehalts kein Mitbestimmungsrecht, da es sich hierbei um eine freiwillige Leistung handelt und die restliche Vergütung tariflich geregelt ist.
Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden
Bei einem Arbeitgeber, der nicht tarifgebunden ist, ist die Situation völlig anders. Hier ist die Streichung eines Lohnbestandteils grundsätzlich mitbestimmungspflichtig.
Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber ist die Streichung eines Lohnbestandteils grundsätzlich mitbestimmungspflichtig!
Grund dafür ist, dass bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber – anders als bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber – nach der Streichung eines Lohnbestandteils immer noch mitbestimmungspflichtige Lohnregelungen übrig bleiben. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber ist die Regelung der gesamten Vergütung mitbestimmungspflichtig. Der Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 BetrVG greift hier nicht. Jeder Lohnbestandteil ist ein Bestandteil der Gesamtvergütung, deren Regelung insgesamt mitbestimmungspflichtig ist.
Die XYZ GmbH ist nicht tarifgebunden. Sie handelt das Gehalt mit jedem Mitarbeiter individuell aus, zahlt jedoch allen Mitarbeitern ein Weihnachtsgeld. Da sich ihre wirtschaftliche Situation verschlechtert hat, beschließt die XYZ GmbH, zukünftig kein Weihnachtsgeld mehr zu zahlen. Der Betriebsrat hat bei der Streichung des Weihnachtsgeldes ein Mitbestimmungsrecht, da der Arbeitgeber mit dieser Streichung eine Änderung an der Gesamtvergütung vornimmt. Und da die XYZ GmbH nicht tarifgebunden ist, ist die Regelung der Gesamtvergütung mitbestimmungspflichtig.
Für die Beantwortung der Frage, ob eine Lohnkürzung mitbestimmungspflichtig ist, ist danach zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber den Lohn insgesamt oder nur einen einzelnen Lohnbestandteil kürzen möchte.
Kürzung der Gesamtvergütung
Wenn der Arbeitgeber den Lohn aller Arbeitnehmer gleichmäßig kürzt, liegt darin keine mitbestimmungspflichtige Änderung der betrieblichen Lohngestaltung.
Der Arbeitgeber kürzt das Gehalt jedes Arbeitnehmers um 10%. Mitarbeiter mit einem Gehalt von 3.000,- brutto bekommen nur noch 2.700,- € brutto, Mitarbeiter mit einem Gehalt von 2.500,- € brutto nur noch 2.250,- € brutto.
Eine solche Maßnahme ist nicht mitbestimmungspflichtig, weil sie sich ausschließlich auf die Festlegung der Lohnhöhe beschränkt. Bis auf die Höhe des Lohns ändert sich nichts. Es werden keine Kriterien zur Bemessung des Lohns geändert und auch das Verhältnis des Lohns zwischen den einzelnen Arbeitnehmern und das Verhältnis zwischen einzelnen Lohnbestandteilen ändert sich nicht.
Wenn ein Arbeitgeber dagegen nur den Lohn einzelner Arbeitnehmergruppen senkt, liegt eine mitbestimmungspflichtige Änderung der betrieblichen Lohngestaltung vorl. Denn in diesem Fall ändert sich nicht nur die konkrete Lohnhöhe , sondern auch das Verhältnis der Lohnhöhe zwischen einzelnen Arbeitnehmergruppen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber den Lohn von Arbeitnehmergruppen ungleichmäßig absenkt.
Kürzung einzelner Vergütungsbestandteile
Wenn der Arbeitgeber nur einen bestimmten Lohnbestandteil senken möchte, kommt es für die Frage, ob diese Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist, darauf an, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Dabei ist zu bedenken, dass es bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber immer nur die Kürzung einer freiwilligen Leistung gehen kann.
Der Arbeitgeber kürzt das Weihnachtsgeld bei jedem Arbeitnehmer um 10%.
Bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber ist die Situation die gleiche wie bei der Kürzung der Gesamtvergütung: Kürzt der Arbeitgeber den Vergütungsbestandteil bei allen Arbeitnehmern gleichmäßig, stellt dies keine mitbestimmungspflichtige Änderung der betrieblichen Lohngestaltung dar. Wenn er den Vergütungsbestandteil dagegen nur bei einzelnen Arbeitnehmergruppen senken würde, würde eine mitbestimmungspflichtige Änderung der betrieblichen Lohngestaltung vorliegen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber den Vergütungsbestandteil ungleichmäßig absenkt.
Die tarifgebundene ABC GmbH zahlt ihren Mitarbeitern zusätzlich zu den tariflichen Leistungen ein volles Monatsgehalt als Sonderzahlung (13. Gehalt). Da sich ihre wirtschaftliche Situation verschlechtert hat, möchte die ABC GmbH sparen. Sie beschließt, allen Mitarbeitern zukünftig nur noch ein halbes Gehalt als zusätzliche Sonderzahlung zu zahlen. Diese Maßnahme ist mitbestimmungsfrei, weil die Arbeitgeberin die freiwillige Leistung bei allen Mitarbeitern gleichmäßig (um 50%) kürzt.
Bei einem nicht tarifgebunden Arbeitgeber ist die Kürzung eines Vergütungsbestandteils dagegen immer mitbestimmungspflichtig. Denn durch die Kürzung ändert sich das Verhältnis dieses Vergütungsbestandteils zum ebenfalls mitbestimmungspflichtigen Rest der Vergütung.
Die nicht tarifgebundene XYZ GmbH zahlt ihren Mitarbeitern ein volles Monatsgehalt als Sonderzahlung (13. Gehalt). Da sich ihre wirtschaftliche Situation verschlechtert hat, möchte auch die XYZ GmbH sparen. Sie beschließt, allen Mitarbeitern zukünftig nur noch ein halbes Gehalt als zusätzliche Sonderzahlung zu zahlen. Diese Maßnahme ist mitbestimmungspflichtig, weil sich durch sie die Zusammensetzung der Gesamtvergütung ändert. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber ist die Zusammensetzung der Gesamtvergütung mitbestimmungspflichtig.
Zuständigkeit: Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat?
Wie bei allen Beteiligungsrechten ist auch in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung grundsätzlich der örtliche Betriebsrat zuständig, nicht der Gesamtbetriebsrat. Der Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 BetrVG nur zuständig, wenn eine Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann.
Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen bzw. betriebsübergreifenden Regelung führt nicht dazu, dass statt der örtlichen Betriebsräte der Gesamtbetriebsrat zuständig wird. Auch das Interesse des Arbeitgebers, den Aufwand zu vermeiden, der mit dem Führen von Verhandlungen mit einer Vielzahl örtlicher Betriebsräte verbunden ist, begründet nicht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Gleiches gilt für den Wunsch des Arbeitgebers, Kosten zu sparen.
Der Arbeitgeber kann die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats allerdings bei der Regelung solcher Leistungen herbeiführen, bei denen er frei darüber entscheiden kann, ob er sie überhaupt erbringen will. Denn wenn der Arbeitgeber frei über das „Ob“ einer Leistung entscheiden kann, kann er die Gewährung dieser Leistung auch von einer betriebsübergreifenden Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats begründen.
Der Betriebsrat hat bei der betrieblichen Lohngestaltung ein echtes Mitbestimmungsrecht. Das bedeutet, der Betriebsrat kann in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung völlig gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber mitentscheiden. Der Arbeitgeber muss bei jeder von ihm beabsichtigten Aufstellung und Änderung von Regelungen, mit denen der Lohn im Betrieb gestaltet wird, auf den Betriebsrat zugehen, um eine gemeinsame Regelung aufzustellen. Die gemeinsame Regelung erfolgt in der Regel durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung.
Wenn in den Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung zustande kommt, haben beide Seiten die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen. Wenn auch in den Verhandlungen vor der Einigungsstelle keine einvernehmliche Regelung erreicht werden kann, entscheidet die Einigungsstelle die strittigen Fragen zur Lohngestaltung für Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich.
Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung nicht einigen können, entscheidet auf Antrag die Einigungsstelle.
Wie bei den meisten Mitbestimmungsrechten hat der Betriebsrat auch bei der betrieblichen Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Initiativrecht. Der Betriebsrat kann also von sich aus aktiv werden und dem Arbeitgeber eine Änderung der betrieblichen Lohngestaltung und die Einführung neuer Regelungen zur Lohngestaltung vorschlagen. Geht der Arbeitgeber auf die Vorschläge des Betriebsrats nicht ein oder kommt keine Einigung über die Vorschläge des Betriebsrats zustande, kann sowohl der Betriebsrat als auch der Arbeitgeber die Einigungsstelle einschalten.
Ohne das Einverständnis des Betriebsrats darf der Arbeitgeber weder Regelungen zur betrieblichen Lohngestaltung aufstellen noch solche Regelungen ändern. Tut er dies dennoch, verstößt er damit gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Ein solcher Verstoß hat sowohl Folgen im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als auch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern.
Folgen im Verhältnis Arbeitgeber – Betriebsrat
Der Betriebsrat hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung beachtet. Der Betriebsrat kann die Beachtung seines Mitbestimmungsrecht falls nötig mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen.
Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat schon über die Frage streiten, ob dem Betriebsrat bei einer bestimmten Maßnahme überhaupt ein Mitbestimmungsrecht zusteht, kann der Betriebsrat bereits diese Frage vom Arbeitsgericht klären lassen. Er kann gerichtlich feststellen lassen, dass ihm bei einer bestimmten Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht zusteht.
Ändert der Arbeitgeber ohne die Zustimmung des Betriebsrats bislang geltende Regelungen zur Lohngestaltung, kann dem Betriebsrat gegen den Arbeitgeber ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Unterlassung der Änderung bzw. auf Einhaltung und Durchführung der bisherigen Regelungen zustehen.
Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung hat auch Folgen im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Arbeitnehmern. Wenn ein Arbeitgeber mit einer Maßnahme gegen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verstößt, ist diese Maßnahme im Verhältnis zu dem betroffenen Arbeitnehmer unwirksam, falls die Maßnahme für ihn nachteilig ist („Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“). Verstößt der Arbeitgeber deshalb bei der betrieblichen Lohngestaltung gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, haben die einzelnen Arbeitnehmer weiterhin Ansprüche nach der alten Regelung.
Die nicht tarifgebundene ABC GmbH hat ihren Arbeitnehmern bislang Zuschläge für Überstunden gezahlt. Sie streicht diese Zuschläge ohne Zustimmung des Betriebsrats. Damit verletzt die ABC GmbH das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Die Arbeitnehmer können nach wie vor die Zahlung von Überstundenzuschlägen verlangen.