Source: http://suedhessen.hessenmetall.de/tarifpolitik/tarifglossar.html
Timestamp: 2017-09-20 04:01:14
Document Index: 372378956

Matched Legal Cases: ['§77', '§ 4', 'Art. 9', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 101', '§ 77']

Tarifglossar - Hessenmetall
Von A wie "Arbeitszeitmodelle" bis Z wie "Zeitentgelt" bieten wir Ihnen einen Überblick der wichtigsten Tarifbegriffe. Sie finden hier Definitionen und weiterführende Verweise zu den jeweiligen Einträgen. Viel Spaß beim Nachschlagen, Weiterbilden und Stöbern!
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Im Gegensatz zu Tarifverträgen werden Betrieb svereinbarungen von den Betriebsparteien, dem Betriebsrat und dem einzelnen Arbeitgeber abgeschlossen. Gegenstand von BV-Regelungen können die Arbeitsbedingungen im Betrieb oder auch Arbeitsentgelte sein, soweit diese nicht durch Tarifverträge geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden (§77Abs. 3 BetrVG). Eine Betriebsvereinbarung kann sich auch auf die Umsetzung oder Konkretisierung tariflicher (Rahmen-)Regelungen beziehen.
Die Betriebsnutzungszeit ist die vom Arbeitgeber vorgegebene gesamte Zeit, in welcher Arbeitnehmer im Betrieb im Sinne ihres Arbeitsauftrages die Betriebsmittel nutzen. Die Betriebsnutzungszeit orientiert sich z.B. an den Maschinenlauf- und Montagezeiten, Ansprech- und Öffnungszeiten des Betriebes.
Tariflich vorgesehene Möglichkeit zur Ausgestaltung und ggf. Abweichung von Tarifregelungen unter bestimmten Voraussetzungen durch die Betriebsparteien selbst. (s. Öffnungsklausel)
Eine einheitliche Begriffs- und Definitionsbechreibung ist noch nicht gefunden. Im allgemeinen handelt es sich um eine Vereinbarung (betriebliche oder tarifliche Regelung) mit beschäftigungssichernden oder beschäftigungsaufbauenden Elementen. Themeninhalte eines betrieblichen Bündnisses sind in der Regel Vereinbarungen zum Erhalt von Arbeitsplätzen einerseits und Veränderungen der Arbeitszeit und/oder des Arbeitsentgelts andererseits nach der Devise „Arbeitsplatzsicherheit bzw. –aufbau gegen Reduzierung des Entgeltniveaus“.
Ein Betrieb ist eine wirtschaftlich-organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber mit Hilfe von Menschen, Gebäuden bzw. Anlagen, Einrichtungen und sonstigen Arbeitsmitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Innerhalb eines Betriebs bzw. für mehrere Betriebsteile oder Betriebe gemeinsam kann unter bestimmten Voraussetzungen (die im BetrVG geregelt sind) ein Betriebsrat als Arbeitnehmervertretung gebildet werden.
Zwischen den Tarifparteien in zumeist allgemeiner Form gehaltene Vereinbarung, unter bestimmten Voraussetzungen Abweichungen vom Tarif zuzulassen oder zu prüfen mit dem Ziel der Sicherung von Arbeitsplätzen (s. Härteklausel).
In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit ist die Beschäftigungssicherung von besonderer tarifpolitischer Bedeutung. Während die Gewerkschaften hierunter vor allem tarifliche Verpflichtungen der Arbeitgeber verstehen (z.B. Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen, Übernahmeverpflichtung von Auszubildenden nach der Prüfung), gehören für die Arbeitgeberseite alle Maßnahmen dazu, die geeignet sind, Arbeitsplätze zu sichern bzw. neue zu schaffen, also auch die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit durch Kostensenkung. Häufig werden auf betrieblicher Ebene zur Beschäftigungssicherung auch sog. Betriebliche Bündnisse (s. dort ) geschlossen.
Das Cafeteria-System ist ein aktuelles, zukunftsweisendes Konzept flexibler Vergütungsbausteine, bei dem die Mitarbeiter unter Berücksichtigung betrieblicher Erfordernisse die Möglichkeit erhalten, Sozial- und/oder übertarifliche Leistungen aus vorgegebenen Alternativen auszuwählen. Dies bedeutet, Mitarbeiter eines Unternehmens nicht mehr allein durch Entgeltzahlung zu entlohnen, sondern ihnen auch alternative Leistungen zu gewähren. Es gibt finanzielle und nicht finanzielle Bestandteile des Cafeteria-Systems, z.B. Arbeitszeitvarianten, betriebliche Altersversorgung, Sonderzahlungen, variable Vergütung.
Der sog. betriebliche ERA-Anpassungsfonds wird zur Kompensation von eventuellen betrieblichen Mehrkosten in den ersten 5 Jahren nach der Einführung von ERA im Betrieb verwendet (s. Kostenneutralität).
„ERA“ steht für EntgeltRahmenAbkommen und bedeutet, dass die bisher in den Tarifverträgen enthaltenen unterschiedlichen Entgeltregelungen für Arbeiter und Angestellte neu vereinbart und in einem ERA vereinheitlicht zusammen gefasst werden. Die Tätigkeiten von Arbeitern und Angestellten werden somit nach gleichen Kriterien (neu !) bewertet.
Wichtig ist hierbei, Mehrkosten auszuschließen, sog. Grundsatz der Kostenneutralität. Im Rahmen der Tarifrunde 2002 wurden Festlegungen zur kostenneutralen Einführung und Anwendung des ERA in den Betrieben sowie zum Zeitplan vereinbart. Mittlerweile sind in der Metall- und Elektroindustrie flächendeckend Entgeltrahmenabkommen abgeschlossen worden.
Als Entgeltgrundsatz werden die Prinzipien bezeichnet, nach denen im Betrieb Entgelt bestimmt wird.
Der Entgeltgrundsatz gibt an, wie die Vergütung insgesamt oder in wesentlichen Teilen geordnet ist, z. B. Zeitentgelt oder Leistungsentgelt
Gemeinsamer Oberbegriff für den sog. Lohn des gewerblichen Arbeitnehmers (Arbeiter) und das sog. Gehalt des Angestellten. Das Entgelt umfasst bei tarifgebundenen Arbeitnehmern regelmäßig ein tarifliches Grundentgelt, Leistungsentgelt/Leistungszulage, tarifliche und ggf. übertarifliche Zulagen und Zuschläge. In der Metall- und Elektroindustrie wird nur noch von Entgelt gesprochen (s. ERA).
Zusätzlich zur Tariferhöhung gezahlte Leistung, die nicht in die tarifliche Tabellenvergütung und damit nicht auf die darauf aufbauenden Vergütungsbestandteile eingeht. Der Einmalbetrag erhöht nicht die Basis für nachfolgende prozentuale Tariferhöhungen.
Tarifvertragsparteien vereinbaren einen Ecklohn, aus dem sich gemäß einem meist für längere Zeiträume vereinbarten Lohnschlüssel die Tariflöhne der einzelnen Lohngruppen ergeben. Im Rahmen einer Tarifrunde wird dann die Neufestsetzung des Ecklohns vereinbart, der im System des Lohnschlüssels mit 100 % fixiert ist (s. Hinweis Lohnschlüssel).
In dem Entgelttarifvertrag der Hessischen Metall- und Elektroindustrie werden keine Eckentgelte mehr vereinbart. Alle Entgeltgruppen werden einzeln festgelegt, wobei der Entgeltgruppe E 5 der Entgeltschlüssel 100 % zugeordnet ist. Die Grundentgelte ergeben sich aus der Anwendung der Entgeltschlüssel für die einzelnen Entgeltgruppen auf das Grundentgelt der Entgeltgruppe E 5.
Zuordnung der Arbeitnehmer zu den im Tarifvertrag vorgegebenen Entgeltgruppen entsprechend der ausgeübten und abgeforderten Tätigkeit innerhalb der Gruppe (s. Einstufung).
Die Friedenspflicht verbietet den Tarifvertragsparteien, während der Laufzeit eines Tarifvertrags einen Arbeitskampf zu führen, der eine Vereinbarung über eine bereits im jeweiligen Tarifvertrag geregelte Materie erzwingen soll. Die Friedenspflicht schützt nur die Verbandsmitglieder, nicht jedoch die sog. Außenseiterbetriebe, für die keine Tarifbindung besteht. Die Friedenspflicht endet mit Ablauf des Tarifvertrages, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben durch eine Schlichtungsvereinbarung eine andere Regelung getroffen (z.B. Metallindustrie: Ende der Friedenspflicht 4 Wochen nach Ablauf des Tarifvertrags).
Unter (beruflicher) Fortbildung (synonym berufliche Weiterbildung) versteht man alle Bildungsmaßnahmen, die es ermöglichen, die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern, der technischen Entwicklung anzupassen oder beruflich aufzusteigen. Die im Rahmen dieser Maßnahmen erlangten Fortbildungsabschlüsse (Zertifikate) sind immer geregelt (Gesetz, Verordnung). Zum einen gibt es den eher seltenen Fall der bundeseinheitlichen Regelungen und zum anderen die vielen regionalen (Kammer-)Regelungen. Die Fortbildungsordnungen bzw. –regelungen werden stark von den Kammern (IHK, HWK) beeinflusst. Man kann sagen, dass die Kammern gewissermaßen über ein Monopol zur Zertifizierung von Aufstiegsfortbildungen verfügen.
Die Folgen eines Arbeitskampfes treten bei Unternehmen auf, die nicht direkt und unmittelbar in den Arbeitskampf einbezogen sind. In Folge der engen Verzahnung und Verflechtung von Liefer- bzw. Kundenbeziehungen der Unternehmen untereinander lösen Arbeitskampfmassnahmen gegenüber einem Unternehmen im Regelfall bereits nach kurzer Zeit Produktionsminderungen- oder Stillstände auch bei anderen Unternehmen aus. Bei Betriebsschließungen in Folge einer Fernwirkung erhalten die betroffenen Arbeitnehmer dann kein Kurzarbeitsgeld, wenn ihr Betrieb dem gleichen fachlichen und räumlichen Geltungsbereich wie der umkämpfte Tarifvertrag unterliegt oder -bei unterschiedlichem räumlichen Geltungsbereich- dieser Tarifvertrag voraussichtlich im Wesentlichen übernommen wird.
Die Fertigungsinsel ist eine Form der Arbeitsorganisation innerhalb der Fertigung eines Betriebes und hat die Aufgabe, aus gegebenem Ausgangsmaterial Produktteile oder Endprodukte möglichst vollständig zu fertigen. Die notwendigen Betriebsmittel sind räumlich und organisatorisch in der Fertigungsinsel zusammengefasst. Das Tätigkeitsfeld der dort beschäftigten Gruppe (s. Gruppenarbeit) trägt folgende Kennzeichen:
- Weit gehende Selbststeuerung der Arbeits- und Kooperationsprozesse, verbunden mit Planungs-,
Entscheidungs- und Kontrollfunktionen im Rahmen betrieblicher Vorgaben.
- Verzicht auf eine zu starre Arbeitsteilung und demzufolge eine Erweiterung des Dispositionsspielraums für den Einzelnen.
Bei Gruppenarbeit wird die Arbeitsaufgabe teilweise oder ganz durch mehrere Arbeitspersonen erfüllt. Gruppenarbeit im engeren Sinne liegt vor, wenn bei einem oder mehreren Ablaufabschnitten gleichzeitig mehrere Menschen am selben Arbeitsgegenstand zusammenwirken.
Allgemein bedeutet Gruppenarbeit:
- Die Arbeitnehmer sind betrieblicherseits zeitweise oder auf Dauer zu einer Gruppe zusammengefasst.
- Der Gruppe wird gemeinsam eine Arbeitsaufgabe übertragen ("Gesamtaufgabe"), die sich aus
organisatorisch zusammenhängenden "Einzelarbeitsaufgaben" zusammensetzt, die in weitgehender Einheit
von Planung, Ausführung und Kontrolle sowie in weitgehender Selbststeuerung durch die Mitglieder der
Arbeitsgruppe bewältigt werden
Das Grundentgelt ist eine tariflich festgelegte Entgeltgröße. Sie ist grundsätzlich arbeitsplatz- bzw. tätigkeitsbezogen. Über eine Betrachtung der Tätigkeit wird eine Arbeitsbewertung vorgenommen, die zu einer Eingruppierung in eine Entgeltgruppe führt. Jeder Entgeltgruppe wird ein bestimmter nicht leistungsabhängiger Geldbetrag (Grundentgelt) zugeordnet. (s. Rahmentarifvertrag, Leistungsentgelt)
Die Gleitzeit, d.h. die gleitende Arbeitszeit zielt auf eine bewegliche Lage der täglichen Arbeitszeit (Anfangs- und Endzeitpunkt) ab. Sie ermöglicht mehr oder weniger starke Abweichungen von einer starren Arbeitszeit mit festem Arbeitsbeginn und –ende. Dabei verfügt der Mitarbeiter für gewöhnlich über ein gewisses definiertes Maß an Zeitsouveränität (s. Arbeitszeitkonto).
Als freiwillige Vereinigung der Arbeitnehmer ist die Gewerkschaft der soziale Gegenspieler von einzelnen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden. Ziel und Zweck sind die Wahrung und Förderung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Wie auch der Arbeitgeberverband ist sie ein mitgliedschaftlich organisiertes Berufsorgan in Form eines privatrechtlichen, nicht rechtsfähigen Vereins. Im Gegensatz zum Arbeitgeberverband wird unter Gewerkschaft nur eine tariffähige (s. Tariffähigkeit) Vereinigung verstanden.
Die Regelungen eines Tarifvertrages gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien. § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz lässt aber dann Abweichungen zu, wenn diese Regelungen zu Gunsten der Arbeitnehmer getroffen werden (Günstigkeitsprinzip).
Denn nach der Rechtsprechung des BAG können nur Arbeitsbedingungen, die in einem offensichtlichen sachlichen, inneren Zusammenhang zueinander stehen, verglichen werden. In der aktuellen politischen Diskussion besteht arbeitgeberseitig Einigkeit, das Günstigkeitsprinzip gesetzlich neu zu definieren und dadurch Abweichungen vom Tarifvertrag für eine Beschäftigungsgarantie, für eine Zusage über den Aufbau neuer Arbeitsplätze oder für die Bewältigung einer Notlage des Betriebs zu ermöglichen.
Der Geltungsbereich eines Tarifvertrages wird von den Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer jeweiligen Satzungen selbst bestimmt und gibt an, wo und für wen der konkrete Tarifvertrag gelten soll. Herkömmlich wird unterschieden zwischen räumlichem (z.B. für das Land Hessen), fachlichem (z.B. Betriebe der Metall- und Elektro-Industrie) und persönlichem Geltungsbereich.
So ist es auch möglich, einen Verbandstarifvertrag in seiner Geltung auf ganz bestimmte Firmen oder einzelne Arbeitnehmergruppen (z.B. Tarifvertrag für die Poliere im Baugewerbe) zu beschränken.
Flächentarifverträge können wirtschaftliche Probleme bzw. Notlagen einzelner Bereiche oder Betriebe nicht immer berücksichtigen. Diesem Manko kann mit der Härteklausel begegnet werden. Hierbei handelt es sich um eine tarifvertragliche Regelung (Öffnungsklausel), die es den einzelnen Betrieben bei Vorliegen festgelegter Voraussetzungen (ggf. nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat und/oder Zustimmung der Tarifvertragsparteien) erlaubt, die im Tarifvertrag vorgeschriebenen Bedingungen in einem bestimmten Rahmen zu unterbieten. (s. Beschäftigungsoptionsklausel, Betriebsklausel)
Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) eines Arbeitnehmers ist die arbeitsvertraglich geschuldete wöchentliche Arbeitszeit. Hiervon zu trennen ist die konkrete Lage der Arbeitszeit. "Individuell" grenzt die IRWAZ gegen die tarifliche Arbeitszeit ab. So kann z.B. die tarifliche Arbeitszeit 35 Stunden, die IRWAZ des Arbeitnehmers dagegen 30 oder 40 Stunden betragen. "Regelmäßig" grenzt die Arbeitszeit gegen Zeiten ab, in denen außer der Reihe gearbeitet wird. Dies sind i.d.R. (aber nicht zwingend) Mehrarbeitszeiten.
Unter Inflationsausgleich versteht man eine Lohnerhöhung, die mindestens so hoch ist wie die zu erwartende Inflationsrate. Dadurch wird sichergestellt, dass der Reallohn der Arbeitnehmer nicht sinkt. Ein Inflationsausgleich wirkt aber nur dann kostenneutral, wenn die Preiserhöhungen auch den Unternehmen zu Gute kommen. Sind die Preissteigerungen jedoch dadurch verursacht, dass indirekte Steuern (z.B. Mehrwertsteuer oder Mineralölsteuer) erhöht wurden oder dass sich die Preise für importierte Güter verteuert haben (z.B. Rohstoffe oder Rohöl), dann würden entsprechende Lohnerhöhungen für sich genommen die Kosten der Unternehmen erhöhen und die Gewinne senken mit den entsprechend negativen Folgen für die Beschäftigung.
Jahresarbeitszeit ist die in einem Kalenderjahr vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitszeit. Damit ist das Arbeitszeitvolumen nicht mehr Wochen- sondern Jahresbezogen. Gegenüber herkömmlichen Arbeitszeitmodellen mit ihrer stets gleichen Verteilung der vertraglichen Arbeitszeit in den einzelnen Wochen des Jahres bietet Jahresarbeitszeit damit den Vorteil, teure Überstunden auf der einen und nicht minder kostspielige Phasen der Unterauslastung auf der anderen Seite zu verringern.
Leistungen des Arbeitgebers wie Abschlussvergütungen, Gratifikationen, Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen, Weihnachtsgeld u.ä. werden auch Jahressonderzahlung genannt. Sie können vertraglich vereinbart werden, oder als einseitige, freiwillige, stets frei widerrufliche und auf Tariferhöhungen anrechenbare Leistung des Arbeitgebers ausgestaltet sein. Vielfach setzen eigenständige Tarifverträge eine Jahressonderzahlung fest.
Keine finanziellen Auswirkungen auf die betriebliche Kostenstruktur durch tarifvertragliche Änderungen.
Die Kostenneutralität ist insbesondere im Zusammenhang mit ERA = EntgeltRahmenAbkommen (s. dort) zu sehen und ist eine Kernforderung der Arbeitgeber, die bedeutet, dass bei Einführung und Anwendung eines einheitlichen Entgeltrahmentarifvertrages für Arbeiter und Angestellte aus der Ablösung der gegenwärtigen tariflichen Lohn- und Gehaltssysteme keine Mehrkosten für den einzelnen Betrieb entstehen dürfen. Es wird unterschieden zwischen der systembedingten und der betrieblichen Kostenneutralität. Für die betriebliche Kostenneutralität, die den Betrieben für fünf Jahre ab betrieblicher ERA-Einführung garantiert ist, wurden u. a. sog. ERA-Strukturkomponenten vereinbart. Diese ab der Tarifrunde 2002 vereinbarten ERA-Strukturkomponenten haben zwei Ziele: erstens die Entgeltlinie bis zur Einführung von ERA um 2,79 % (entspricht den errechneten Mehrkosten des ERA) abzusenken, und zweitens auf betrieblicher Ebene einen sog. ERA-Anpassungsfonds zu bilden. Dieser soll nach der betrieblichen ERA-Einführung für den genannten Zeitraum von fünf Jahren Mehrkosten im Zusammenhang mit der Einführung von ERA ausgleichen.
Art. 9 Abs. 3 GG garantiert jedem Einzelnen das Recht, eine Koalition (Gewerkschaft oder Arbeitgeberverband) zu gründen, sich an der Gründung einer Koalition zu beteiligen, einer bestehenden Koalition beizutreten, beim Beitritt zwischen mehreren Koalitionen zu wählen, in der Koalition zu verbleiben und aus ihr auszutreten. Diese Berechtigungen werden unter dem Oberbegriff positive Koalitionsfreiheit zusammengefasst. Daneben ist auch das Recht des Einzelnen verfassungsrechtlich geschützt, keiner Koalition beizutreten. Diese sog. negative Koalitionsfreiheit ist nur dann verletzt, wenn der Arbeitnehmer zum Eintritt in eine Vereinigung gedrängt und dabei ein über den Rahmen des sozialadäquaten hinausgehender Druck ausgeübt wird.
Aus dem verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsrecht der Koalitionen folgt die Befugnis, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durch den selbstverantwortlichen Abschluss von Tarifverträgen zu regeln (Tarifautonomie).
Das Kaufkraftargument, auf das die Gewerkschaften oft zurück greifen, besagt, dass durch hohe Lohnsteigerungen die Massenkaufkraft und dadurch der Konsum erhöht würde. Dies würde dann den Umsatz der Unternehmen erhöhen, zu Investitionen anregen und somit einen Aufschwung induzieren.
Was bei dieser Argumentation übersehen wird, ist die Tatsache, dass die Löhne für die Arbeitgeber Kosten darstellen. Vor allem auf Grund der hohen Steuer- und Sozialabgabenlast in Deutschland ist die Differenz zwischen den für die Kaufkraft entscheidenden Nettolöhnen und den Arbeitskosten enorm. Ein Anstieg der Arbeitskosten erhöht den Rationalisierungsdruck in den Unternehmen. Dies hat einen Arbeitsplatzabbau zur Folge und damit auch einen Rückgang der gesamtwirtschaftlichen Lohn- und Gehaltssumme. Damit wird genau das Gegenteil des gewünschten Effekts bewirkt. Entscheidend für die Massenkaufkraft ist die Beschäftigtenzahl. Um diese zu erhöhen, sind moderate Tarifabschlüsse notwendig.
Die Lohnstückkosten zeigen an, in welchem Maße ein Produkt mit Arbeitskosten belastet und damit auch für durch Tarifabschlüsse bedingte Kostensteigerungen anfällig ist. Errechnet werden sie, indem man die Arbeitskosten (s. dort), die zur Erstellung einer bestimmten Leistung notwendig sind, durch die Ausbringung (in Mengen, Stücken usw.) dividiert. Die Lohnstückkosten steigen, wenn der Anstieg der Arbeitskosten den Anstieg der Produktivität (s. dort) übertrifft. Die Folgen: Gewinnrückgang, Zwang zu Rationalisierung und, sofern dies die Wettbewerbssituation zulässt, Preissteigerungen.
Lohnstückkosten können für einzelne Produkte, Betriebe, Branchen und für die gesamte Volkswirtschaft berechnet werden. Zur Messung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit eines Landes sind sinnvollerweise die industriellen Lohnstückkosten heranzuziehen, da es im Wesentlichen die Industrieprodukte sind, die auf dem Weltmarkt in internationaler Konkurrenz stehen.
Die Lohnquote misst den Anteil des Volkseinkommens, der dem Produktionsfaktor Arbeit zufließt. Berechnet wird die Lohnquote als prozentualer Anteil der in der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung ermittelten Arbeitnehmerentgelte am gesamten Volkseinkommen. Die Lohnquote wird häufig als Maßgröße für die Einkommensverteilung herangezogen, vor allem, um die Wohlfahrtsposition der Arbeitnehmer zu messen. Dies ist aus mehreren Gründen ein fragwürdiges Konzept. Zum einen werden bei dieser Rechnung weder die Vermögenseinkommen der Arbeitnehmerhaushalte noch das kalkulatorische Arbeitseinkommen der Unternehmer erfasst. Zum Zweiten schwankt die Lohnquote im Konjunkturverlauf sehr stark, da Löhne und Gehälter zeitverzögert auf die Konjunkturentwicklung reagieren. So sinkt die Lohnquote regelmäßig in Aufschwungphasen. Bezogen auf die M+E-Industrie wird unter dem Begriff Lohnquote meist der Anteil der Löhne, Gehälter und Sozialbeiträge am Umsatz verstanden.
Beschäftigte im Zeitentgelt erhalten zur Förderung der Einkommensgerechtigkeit (Leistung soll sich lohnen) sowie zur Erzielung eines wirtschaftlich effektiven Arbeitsergebnisses (Leistung fördert die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens) neben dem tariflichen Grundentgelt eine Leistungszulage. Sie wird nach einer mindestens jährlichen Leistungsbeurteilung ermittelt, wobei ein tarifliches Leistungsbeurteilungsschema zu Grunde liegt.
Das Leistungsentgelt besteht im Gegensatz zum Grundentgelt aus den leistungsabhängigen, durch den Mitarbeiter unmittelbar beeinflussbaren Bestandteilen, wie Leistungszulage, Mehrverdienste gemäß Kennzahlenvergleich oder Zielerreichungszulage gemäß einer Zielvereinbarung. Der Mehrverdienst gemäß Kennzahlenvergleich oder die Zielerreichungszulage gemäß Zielvereinbarung werden unter dem Begriff Leistungsentgelt zusammengefasst, weil wesentliche Bestandteile des Gesamtentgeltes von der individuell erbrachten, messbaren und variablen Leistung des Mitarbeiters abhängig sind. Ziel der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung ist dabei, den arbeitenden Menschen zu einer Steigerung seiner Leistungshergabe zu veranlassen, indem sein Entgelt von seiner Leistung abhängig gemacht wird.
Ist ein langfristig angelegtes Arbeitszeitkonto. Dieses ist darauf ausgerichtet, dass der Mitarbeiter z.B. vorzeitig in den Ruhestand gehen kann, also an das Ende der Erwerbstätigkeit einen Freizeitblock stellt. Oft können bei diesen Langzeitkonten die Zeitguthaben aber auch für längere Freistellungsphasen verwendet werden.
Die Laufzeit bestimmt Anfang und Ende der Wirkung des Tarifvertrages. Sie ist i.d.R. im Tarifvertrag festgelegt. Dabei kann der Tarifvertrag eine bestimmte Laufdauer haben, mit deren Ablauf er automatisch endet; möglich (und üblich) ist auch die Beendigung des Tarifvertrages durch Kündigung, verbunden mit einer bestimmten Mindest- oder Höchstlaufzeit.
Zur Nachwirkung s. dort.
Unterer Schwellenwert der Arbeitsplatzbedingungen. Sowohl durch Gesetz als auch durch Tarifvertrag werden Mindestbedingungen festgelegt. Regelungen, die für Arbeitnehmer günstiger sind als der Tarifvertrag, sind nach wie vor möglich. Von tariflichen Mindestbedingungen kann im Rahmen des Günstigkeitsprinzips abgewichen werden.
Mit dem Altersvermögensgesetz ist ab dem 01.01.2002 der gesetzliche Anspruch der Arbeitnehmer auf Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine betriebliche Altersversorgung geschaffen worden. Der Arbeitgeber ist danach verpflichtet, seinen Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung anzubieten.
Als Angebot einer überbetrieblichen Organisation der Altersversorgung für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie haben die Tarifpartner Gesamtmetall und IG Metall im September 2001 das Versorgungswerk MetallRente gegründet. Über das Versorgungswerk wird die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung abgewickelt und die Einhaltung der gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen sichergestellt.
Nachdem das Bundesarbeitsgericht die Maßregelungsklausel sehr weit auslegt und da in zunehmendem Maße Exzesse bei Arbeitsniederlegungen festzustellen sind, wird die Maßregelungsklausel auf Arbeitgeberseite zunehmend in Frage gestellt.
Mehrarbeit liegt dann vor, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche (§ 3 ArbZG) überschritten wird. Mehrarbeit im tariflichen Sinn (allgemeinbegrifflich „Überstunden“) wird von Vollzeitbeschäftigten bei Überschreitung der festgelegten regelmäßigen Wochenarbeitszeit auf Anordnung des Arbeitgebers erbracht. Der Arbeitnehmer erhält eine zusätzliche Stundengrundvergütung sowie im Regelfall einen Mehrarbeitszuschlag, auch ist bezahlte Freistellung möglich.
Die Tarifvertragsparteien empfehlen, überall wo es möglich ist, Neueinstellungen vorzunehmen und das Volumen der Mehrarbeit möglichst gering zu halten. Von Seiten der Gewerkschaften wird regelmäßig ein verordneter genereller Überstundenabbau gefordert, da man sich davon die Schaffung neuer Stellen erhofft. Diese Rechnung geht allerdings nicht auf. Die Umwandlung von Überstunden in neue Arbeitsplätze setzt zum Einen ein ausreichend hohes Niveau von Überstunden voraus, zum Anderen muss die Mehrarbeit regelmäßig anfallen. Im langfristigen Vergleich weisen die Unternehmen in Deutschland derzeit aber ein niedriges Überstundenniveau auf.
Gemäß § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages nach seinem Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies wird auch Nachwirkung genannt.
Nach dem zeitlichen Ablauf eines befristeten Tarifvertrages oder nach Beendigung infolge Kündigung sollen die Normen eines Tarifvertrages zunächst weitergelten, damit die Schutz- und Ordnungsfunktion des Tarifvertrages vorläufig erhalten bleibt (s. Weitergeltung).
Anlässlich eines Tarifabschlusses, der Lohn- oder Gehaltssteigerungen vorsieht, vereinbaren die Tarifvertragsparteien gelegentlich, die Steigerung der tariflichen Vergütung nicht im unmittelbaren zeitlichen Anschluss an das Einsetzen der Laufzeit des neuen Tarifs zu koppeln, sondern erst einen oder mehrere Nullmonate ablaufen zu lassen. Bezogen auf die Gesamtlaufzeit verringert sich dadurch die reale prozentuale Steigerung der tariflichen Vergütung.
zu O:
Gemäß § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) sind vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen dann zulässig, wenn sie durch den Tarifvertrag selbst gestattet sind. Diese "Gestattung" heißt Öffnungsklausel oder Betriebsklausel. Inhalt und Umfang von Öffnungsklauseln werden durch die Tarifvertragsparteien vereinbart, es kann also für jede Tarifnorm eine Öffnungsklausel vereinbart werden, es können Bedingungen für ein Abweichen festgelegt werden, es ist möglich (und auch üblich), eine abweichende Regelung von der Zustimmung des Betriebsrats oder der Tarifvertragsparteien abhängig zu machen.
Öffnungsklauseln sollen die flexible Umsetzung der Tarifverträge in die betriebliche Praxis in den Fällen ermöglichen, in denen wegen der Flächenwirkung des Tarifvertrags die Bedingungen des einzelnen Betriebes nicht ausreichend berücksichtigt werden können. Eine Unterform der Öffnungsklausel ist die Härteklausel. (s. auch Beschäftigungsoptionsklausel)
Arbeitgeberverband, dessen Satzung nicht den Abschluss von Tarifverträgen vorsieht. Häufig wird damit auch ein Arbeitgeberverband bezeichnet, der nach seiner Satzung die Möglichkeit der Mitgliedschaft wahlweise mit Tarifbindung oder ohne Tarifbindung bietet. In der Satzung des hessischen Verbandes der Metall- und Elektrounternehmen Hessen wird diese OT-Mitgliedschaft als Gastmitgliedschaft bezeichnet.
Unter Arbeitsproduktivität versteht man das Verhältnis des Produktionsergebnisses zur Einsatzmenge an Arbeitsleistung, die zur Erstellung nötig war. Die Pro-Kopf-Produktivität errechnet sich aus der Zahl der Erwerbstätigen, bei der Stundenproduktivität wird auf die Menge der geleisteten Stunden abgestellt. Die Steigerung der Stundenproduktivität gibt den Spielraum an, innerhalb dessen Lohnerhöhungen vorgenommen werden könnten, ohne dass sich die Lohnstückkosten verändern (= produktivitätsorientierte Lohnpolitik). Orientierung an der Produktivitätssteigerung ist für die Lohnpolitik z.B. dann nicht möglich, wenn der Wettbewerb sinkende Preise erzwingt (die Produktivität muss an die Kunden "verteilt" werden), oder wenn Produktivitätseffekte nicht die Folge von Investitionen, sondern das statistische Ergebnis des Abbaus von weniger produktiven Arbeitsplätzen sind, das den verbleibenden Rest rein rechnerisch produktiver erscheinen lässt. Die volle Ausschöpfung des Produktivitätszuwachses für Lohnerhöhungen führt lediglich zur Beibehaltung des aktuellen Beschäftigungsstandes. Um die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze zu ermöglichen, müssen die Lohnerhöhungen unter dem Produktivitätswachstum bleiben.
Verhandlungsergebnis oder Tarifvereinbarung eines Tarifbezirks, das auf Grund formeller oder stillschweigender Übereinkunft der Tarifvertragsparteien eines Wirtschaftszweiges auch in anderen Tarifbezirken in seinem materiellen Inhalt übernommen werden soll.
Berechnet werden die Personal- oder auch Lohnzusatzkosten, die oftmals fälschlicherweise auch als Personalnebenkosten bezeichnet werden, ausgehend vom "Entgelt für geleistete Arbeit". Bereits im Bruttolohn sind Personalzusatzkosten, wie z.B. Bezahlung der arbeitsfreien Tage (Feiertage, Urlaub, Krankheit) enthalten. Hinzu kommen noch Sonderzahlungen wie das 13. Monatsgehalt, Erfolgsbeteiligungen, Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen. Noch nicht enthalten sind im Bruttolohn die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung (Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung), die betriebliche Altersversorgung und sonstige Personalzusatzkosten. Die Personalzusatzkosten sind heute so etwas wie ein "zweiter Lohn".
Im Rahmen einer Tarifvereinbarung wird festgelegt, dass bzw. unter welchen Umständen während der Laufzeit eines Tarifvertrags bestimmte Regelungen an veränderte Gegebenheiten anzupassen sind.
Der Begriff Reallohnsicherung bedeutet eine Lohnerhöhung, die den Anstieg der Verbraucherpreise abdeckt. Da die aktuelle Inflationsrate Ergebnis überhöhter Tarifabschlüsse der Vergangenheit sein kann, birgt eine derartige Verhaltensregel die Gefahr, Inflationsraten fortzuschreiben. Ein gesondertes Problem besteht, wenn staatlich administrierte Preissteigerungen oder Preiserhöhungen von importierten Rohstoffen und Vorprodukten für eine hohe Inflationsrate verantwortlich sind. Die Absicherung dieses Reallohnverlustes kann von den Unternehmen, die hieran nicht partizipieren, auch nicht geleistet werden.
Gelegentlich wird unter Reallohnsicherung sogar eine Netto-Reallohnsicherung verstanden, d.h. ein Ausgleich für Steuer- und Abgabenerhöhungen.
Methode zur tarifvertraglichen Bewertung der Arbeitsaufgabe, nach der sich die Höhe
des Grundentgelts richtet. Die Bewertung erfolgt anhand von wenigen Anforderungsmerkmalen, wobei notwendige Unterweisungs-, Anlern- oder Ausbildungszeit im Vordergrund steht. Daneben spielen Berufserfahrung und z.B. auch der Grad an Selbständigkeit eine Rolle.
Summarik wird heute in der Mehrzahl der Tarifgebieten bevorzugt. Der Vorteil der summarischen Bewertung liegt in der einfachen Handhabung. Das Verfahren kann allerdings nicht so fein differenzieren wie die analytische Bewertung.
siehe Kurzstreik
Beim Flächen- bzw. Vollstreik treten sämtliche am Streikbeschluss beteiligten gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer in den Streik, etwa alle Arbeitnehmer eines Industriezweigs in einer Region. Der Flächenstreik ist aber weitgehend unüblich geworden, da er mit einem enormen finanziellen Aufwand (Streikkasse) für die aufrufende Gewerkschaft verbunden ist und deshalb nur kurze Zeit durchgehalten werden kann. Üblich ist vielmehr der Teil- bzw. Schwerpunktstreik.
Rechtlich zulässig ist grundsätzlich nur der von der Gewerkschaft getragene Streik zur Durchsetzung von Regelungen über Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen (s. auch Fernwirkung).
Die Tarifvertragsparteien können vereinbaren, dass Rechtsstreitigkeiten zwischen ihnen aus Tarifverträgen (insbesondere Auslegungsfragen) oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von tarifvertraglichen Regelungen nicht durch die Arbeitsgerichtsbarkeit, sondern durch ein Schiedsgericht entschieden werden soll. Solche Schiedsvereinbarungen können allgemein erfolgen, dann sind sie meist in Tarifverträgen enthalten, es sind aber auch Schiedsvereinbarungen für den Einzelfall möglich.
Soweit eine Schiedsvereinbarung besteht, ist die Anrufung des Arbeitsgerichts unzulässig. Der Schiedsspruch hat unter den Tarifvertragsparteien die selben Wirkungen wie ein rechtskräftiges Urteil des Arbeitsgerichts. Die Rahmenbedingungen für das Schiedsverfahren sind in §§ 101 ff Arbeitsgerichtsgesetz geregelt.
Die Schlichtung ist ein Verfahren zur Lösung eines Tarifkonflikts nach gescheiterten Tarifverhandlungen. Sie soll einen Arbeitskampf entweder vermeiden oder einen bereits begonnenen Arbeitskampf beenden.
Die Schlichtung beruht auf entsprechenden Vereinbarungen der jeweiligen Tarifvertragsparteien. Von diesen Vereinbarungen hängt ab, wann (vor und/oder während des Arbeitskampfes), in welcher Form und in welcher Frist die Schlichtung durchgeführt wird, wie sich die Schlichtungsstelle zusammensetzt, ob die Entscheidung der Schlichtungsstelle für die Tarifvertragsparteien bindend ist oder nicht usw.
Eine staatliche Zwangsschlichtung wie in der Weimarer Republik kommt heute nicht mehr vor, sie wäre auch mit dem Grundsatz der Tarifautonomie unvereinbar.
Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers dauerhaft kürzer ist als die tarifliche Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten (35 Stunden in der M+E Industrie). Arbeitnehmer und Arbeitgeber steht es frei, ein ihren Interessen entsprechendes Teilzeitmodell (Volumen und Lage) zu vereinbaren.
Ab dem 1.1.2002 besteht grundsätzlich ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung.
Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag oder üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das Betriebsverfassungsgesetz (§ 77 Abs. 3) hält damit grundsätzlich am Vorrang der Tarifautonomie fest und entlastet die Betriebe vor möglichen Konflikten. Ausnahme bei Zuweisung eines derartigen Regelungstatbestandes an die Betriebsparteien durch den Tarifvertrag (Betriebsöffnungsklausel).
In einem Rahmentarifvertrag sind die Grundsätze und Eckpunkte eines bestimmten Regelungsgegenstandes festgelegt. Am häufigsten verwendet wird der Begriff in der Kombination "Entgeltrahmentarifvertrag". Dort sind die Grundsätze der Vergütung geregelt, wie z.B. die Art der Entlohnung oder die verschiedenen Entgeltgruppen.
Die Höhe der Entgelte ist dagegen wegen der insoweit kürzeren Laufzeit meist in einem Entgelttarifvertrag festgelegt.
Ein Manteltarifvertrag enthält Regelungen über die so genannten allgemeinen Arbeitsbedingungen. Das sind vor allem die Arbeitszeit, Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, Geltendmachung von Ansprüchen etc. Einzelne Regelungen wie z.B. der Anspruch auf Urlaub oder das Weihnachtsgeld, können im Manteltarifvertrag geregelt sein, sind aber häufig in gesonderten Tarifverträgen enthalten.
s. Firmentarifvertrag
Ein Flächentarifvertrag gilt, im Gegensatz zum Firmentarifvertrag, für sämtliche tarifgebundenen Arbeitgeber einer bestimmten Region (räumlicher Geltungsbereich) und eines bestimmten Wirtschaftszweiges (fachlicher Geltungsbereich). Die Tarifverträge gelten für alle Betriebe derjenigen Unternehmen, die Mitglied des Verbandes sind.
Einen Tarifvertrag zwischen einem einzelnen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und einer Gewerkschaft nennt man Firmentarifvertrag oder auch Haustarifvertrag. Verwandt werden auch die Begriffe Werks- oder Unternehmenstarifvertrag (Beispiel: VW). Im Gegensatz hierzu steht der Verbandstarifvertrag, der zwischen einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft abgeschlossen wird.
Durch diese Tarifvereinbarung werden ergänzend für einzelne tarifgebundene Unternehmen Regelungsgegenstände eines bereits bestehenden Tarifvertrages differenziert zur bisherigen Regelung gestaltet, oder ein neuer Regelungsgegenstand ergänzt den Tarifvertrag. Der Ergänzungstarifvertrag ist meist nicht selbstständig, sondern vom Geltungsbereich und der Geltungsdauer des ergänzten Tarifvertrages abhängig.
Der Entgelttarifvertrag enthält die Regelungen zur Höhe der Entgelte (s. auch Rahmentarifvertrag, s. auch ERA).
Bei Tarifverträgen, deren fachlicher Geltungsbereich innerhalb des Industriezweiges alle Branchen umfasst (die M+E Industrie umfasst z. B. die Branchen: Maschinenbau, Anlagenbau, Fahrzeugbau, Luftfahrt- und Raumfahrtindustrie, elektrotechnische Industrie, elektronische Industrie, IT-Industrie u.a.), wären auch branchenbezogene differenzierte Tarifverträge möglich.
Dies könnte einerseits zur Berücksichtigung der wettbewerblichen Situation der Branche führen, andererseits aber auch eine auf die spezifische wirtschaftliche Situation der Branche bezogene Maximierung der Arbeitsbedingungen, z.B. der Arbeitsentgelte zur Folge haben. Die Vorteile z. B. eines gleichzeitigen Tariffriedens im ganzen Industriezweig M+E-Industrie während der Laufzeit des Flächentarifvertrages könnten nicht mehr genutzt werden. Das enge Geflecht der Zulieferungen innerhalb des Industriezweiges würde wegen zeitlich unterschiedlicher Tarifauseinandersetzungen in den einzelnen Branchen gestört. Die Vereinbarung von tariflichen Mindestbedingungen für den gesamten Industriezweig wäre nicht mehr möglich.
Tarifvertrag zwischen einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber (er ist nicht Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes) und der Gewerkschaft, in welchem die Geltung des zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft abgeschlossenen Tarifvertrages für das Unternehmen oder einzelne Betriebe desselben anerkannt wird.
Bei dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ein Tarifregister geführt, in das der Abschluss, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen werden.
Ebenso werden bei den zuständigen Landesministerien entsprechende Register geführt. Damit wird erreicht, dass eine lückenlose Übersicht der bestehenden Tarifverträge besteht. Das Tarifregister ist öffentlich. Jedermann kann ohne Nachweis eines besonderen Interesses Einsicht in das Tarifregister und die registrierten Tarifverträge nehmen.
Der Eintragung in das Tarifregister kommt nur deklaratorische Bedeutung zu. Die Tarifverträge treten also auch ohne ihre Eintragung in Kraft. Anders verhält es sich bei der Allgemeinverbindlichkeitserklärung. Sie erfolgt erst nach der Eintragung in das Tarifregister.
Hierunter wird die Kompetenz, Tarifverträge abzuschließen, verstanden. Sie obliegt den Arbeitgeberverbänden, einzelnen Arbeitgebern, Handwerksinnungen, Innungsverbänden und den Gewerkschaften.
Bei den Arbeitgeberverbänden ergibt sich die Tariffähigkeit aus der Satzung.
Die Tarifbindung bedeutet, dass ein Tarifvertrag unmittelbar und zwingend wirkt. Der Tarifbindung unterliegen die jeweiligen Tarifvertragsparteien einschließlich ihrer Mitglieder. Unabhängig davon wird Tarifbindung auch durch Allgemeinverbindlicherklärung erreicht. (Gleichstellungszusage bzw. –klausel).
Praktisches Hilfsmittel für die Betriebe zur Erleichterung der Eingruppierung.
Tarifbeispiele werden von den Tarifpartnern gemeinsam erarbeitet und den einzelnen Entgeltgruppen zugeordnet. Sie beschreiben typische Arbeitsaufgaben in sehr praxisnaher und anschaulicher Form. Den Betrieben können mit Hilfe von Tarifbeispielen die Eingruppierung ihrer Mitarbeiter wesentlich vereinfachen. Speziell für die Umstellung auf ERA wurden in einigen Tarifgebieten sog. Niveaubeispiele entwickelt, die nicht so stark in die Einzelheiten gehen wie die Tarifbeispiele.
In einigen Tarifgebieten ist vorgesehen, dass zur Erleichterung der Eingruppierung künftig zusätzlich die Betriebsparteien betriebsspezifische Ergänzungsbeispiele vereinbaren dürfen.
Hierunter versteht man die gewerkschaftsinterne Abstimmung darüber, ob Arbeitsniederlegungen als Mittel zur Durchsetzung gewerkschaftlicher Forderungen angewandt werden. Die Urabstimmung ist gesetzlich nicht geregelt, die Modalitäten ergeben sich aus den Satzungen der jeweiligen Gewerkschaften.
Die Urabstimmung selbst bedeutet noch nicht den Beginn des Streiks, sie stellt nur die interne Ermächtigung für den Gewerkschaftsvorstand dar, zum Streik aufzurufen. Der Vorstand ist an ein positives Votum jedoch nicht gebunden.
Organisatorische Einheit mit der der Unternehmer seinen wirtschaftlichen und/oder ideellen Zweck verfolgt.
Ein Unternehmen kann aus einem oder mehreren Betrieben bestehen.
Die Formel dient dazu, die durch Tariferhöhungen verursachte Kostenbelastung auf einen von der Laufzeit des Tarifvertrages abweichenden Zeitraum (meist 12 Monate) umzurechnen.
Bsp.: eine Tariferhöhung um 4 % bei einer Laufzeit von 15 Monaten:
(4 % : 15) x 12 = 3,2 %
Damit soll die hinsichtlich der Kosten positive Wirkung einer längeren Laufzeit eines Tarifvertrages zum Ausdruck gebracht werden.
Unter Weiterbildung (weiter Begriff) versteht man alle Bildungsmaßnahmen, die unter die Stichworte Fortbildung, Umschulung und Erwachsenenbildung subsumiert werden können. Diese Maßnahmen müssen keinen beruflichen Bezug aufweisen, außer es wird explizit von “beruflicher Weiterbildung” gesprochen.
Das Zeitentgelt ist ein Entlohnungsgrundsatz mit einer festen Vergütung für eine bestimmte Zeiteinheit (Monatsentgelt). Beim Zeitentgelt mit Beurteilung wird das Entgelt anforderungs- und leistungsabhängig differenziert. Mit Hilfe entsprechender Leistungsmerkmale wird die Leistung des Menschen beurteilt und bewertet.
Die Zielvereinbarung ist ein Personalführungsinstrument. Sie kann zur Leistungsentgeltermittlung, und zwar im Angestellten- als auch im gewerblichen Bereich, angewendet werden. Sie kann jedoch auch ohne Auswirkungen auf das Entgelt eingesetzt werden. Zielvereinbarungen (z.B. Reduzierung der Kosten für Ausschuss und Nacharbeit, Einhaltung der Kundentermine) werden zwischen dem Vorgesetzten (z.B. Fertigungs- oder Büroleiter) und den einzelnen Mitarbeitern bzw. der Gruppe vereinbart. Im Entgeltrahmenabkommen (s. ERA) als Leistungsentgelt mit Zielvereinbarung teilweise tariflich geregelt.
Dr. Clara Marie von Plettenberg
Rechtsanwältin Tarifwesen und Arbeitswissenschaft
CvonPlettenberg@hessenmetall.de