Source: http://infosocial.experts-comptables.com/Infosocial/(offset)/44
Timestamp: 2018-05-20 17:23:25+00:00
Document Index: 254327747

Matched Legal Cases: ['art. 11', 'art. 13', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art 11', 'art. 12', 'art. 22', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 7']

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Droit et détermination de la partie variable de rémunération
Un salarié peut valablement prendre acte de la rupture de son contrat de travail après avoir demandé en vain à l’employeur le paiement de la partie variable de sa rémunération prévue contractuellement.
Les juges rappellent à cette occasion que si les parties conviennent par contrat du paiement d’une partie variable de rémunération révisable chaque année par accord, le salarié peut y prétendre, même à défaut d’accord, sur la base des critères acceptés lors des années précédentes.
Le contrat prévoyait une « prime annuelle » attribuée « selon des modalités à fixer d'un commun accord ».
Le droit à rémunération variable résultait donc bien du contrat de travail, qui renvoyait à un accord entre l'employeur et le salarié sur son montant. Il incombait donc aux juges, à défaut de conclusion d'un accord sur ce point, de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.
Cass. soc. 31 janvier 2018, n° 16-22828
Rupture de la période d’essai d’un salarié embauché en CIE
Les juges prennent en compte la particularité du contrat initiative emploi (CIE) pour apprécier les conditions dans lesquelles l’employeur peut rompre la période d’essai du salarié embauché sous cette forme contractuelle.
Le CIE a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi. À cette fin, il doit comporter des actions d'accompagnement professionnel.
Durant la période d'essai, chacune des parties a la faculté de rompre la relation contractuelle, sans avoir à expliciter les motifs de sa décision. L'employeur peut donc, discrétionnairement, mettre fin au contrat, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, en détournant, notamment la finalité de la période d'essai.
Un salarié embauché en CIE a pu valablement dénoncer le caractère brutal de la rupture de sa période d’essai d’une durée de 4 mois intervenue 2,5 mois après le début d’exécution du contrat pour cause d’insuffisance professionnelle. Il fait valoir que le contrat souscrit, relevant des contrats dits « aidés » impliquait la connaissance de ses difficultés et lacunes, censées être corrigées par des actions d'accompagnement et des formations qui n'ont jamais été mises en place.
Les juges ont admis que l’employeur avait fait preuve de légèreté blâmable en rompant précipitamment le contrat durant la période d'essai, sans tenir compte du profil particulier de son salarié, en faisant abstraction du cadre contractuel dans lequel la relation de travail avait été conclue et sans avoir tenté au préalable de corriger les inadéquations relevées, ce qui pourtant lui incombait.
Cass. soc. 31 janvier 2018, n° 16-19669
Adoption définitive du projet de loi de ratification des ordonnances « Macron » : les autres mesures
Le projet de loi ratifiant les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 relatives à la réforme du Code du travail a été adopté de manière définitive par le Sénat le 14 février 2018. Ce texte ratifie les 5 ordonnances du 22 septembre 2017 ainsi que l’ordonnance rectificative du 20 décembre 2017, afin de leur donner une valeur législative. Par ailleurs, il opère de nombreuses modifications de forme et de fond des ordonnances, ainsi que d’autres textes.
Outre, la modification du régime du télétravail (art. 11, I, 1°), on peut notamment citer les mesures suivantes.
Une visite médicale de fin de carrière sera créée pour les salariés ayant bénéficié d’un suivi médical renforcé au cours de leur carrière (art. 13).
Les modèles de lettre de licenciement seront modifiés par arrêté, les mentions relatives aux droits et obligations devant être supprimées (art. 11, I, 4°).
Concernant les licenciements économiques, le périmètre d’appréciation du motif économique reste circonscrit au territoire national, sauf fraude ajoute le projet de loi (art. 11, I, 3°).
Le régime de la rupture conventionnelle collective sera ajusté. Les mentions de l’accord collectif seront complétées. Par ailleurs, la signature de conventions individuelles de rupture sera nécessaire (art. 11, I, 13° et suivants).
Le champ d’application du congé de mobilité sera élargi (art. 11, I, 12°).
Des ajustements seront réalisés concernant l’application du barème d’indemnités prud’homales (art. 11, I, 7 à 9).
Les dérogations au prêt de main d’œuvre à but non lucratif seront élargies à certains organismes d’intérêt général. Par ailleurs, il est précisé que, dans ce cadre, l’entreprise utilisatrice pourra n’avoir aucun remboursement à réaliser à l’entreprise prêteuse (art 11, I, 24°).
Les règles applicables à la rémunération des traders seront modifiées, afin de sécuriser la récupération des bonus perçus (art. 12).
L’obligation de demander l’autorisation de l’inspection du travail pour mettre fin au CDD d’un salarié protégé sera circonscrite aux CDD saisonniers (art. 22).
Ces mesures n’entreront en vigueur que sous réserve de leur validation par le Conseil constitutionnel.
Adoption définitive du projet de loi de ratification des ordonnances « Macron » : mesures relatives aux représentants du personnel
Ces mesures n’entreront en vigueur que sous réserve de leur validation par le Conseil constitutionnel, s’il est saisi.
En matière de représentation du personnel, on peut notamment citer les mesures suivantes.
Concernant la mise en place du comité social et économique (CSE), il est introduit la possibilité de réduire, d’au maximum 1 an, le mandat des représentants prenant fin en 2019, afin de mettre en place la nouvelle instance unique (art. 5, 1°).
Les règles relatives à la limitation du nombre de mandats successifs sont précisées (art. 6, 11).
Concernant le budget du CSE, la période de référence pour le calcul du budget des activités sociales et culturelles est modifiée. Par ailleurs, les sommes issues de la participation et de l’intéressement sont exclues de l’assiette de calcul des budgets du CSE (activités sociales et culturelles et fonctionnement). Enfin, des limites sont apportées quant aux possibilités de transférer le reliquat d’un budget vers l’autre (art. 6, 5°).
Au sujet des attributions du CSE, le droit d’alerte est réinstauré pour le comité social et économique des entreprises de moins 50 salariés (art. 6, 2°, b).
L’ensemble des anciennes dispositions conventionnelles relatives aux représentants du personnel deviennent caduques à compter de la date du premier tour des élections des membres du CSE, y compris celles issues de conventions de branche.
Concernant les expertises du CSE, les cas dans lesquels l’employeur doit prendre en charge la totalité des frais d’expertise sont élargis (art. 6, 17°) et certaines autres règles sont ajustées notamment concernant les experts habilités, ainsi que le délai de remise du rapport d’expertise (art. 6, 17).
L’instance de représentation du personnel dans les franchises, instaurée par la loi « Travail » du 16 août 2016, est supprimée (art. 7).
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