Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037536417&fastReqId=963147705&fastPos=1
Timestamp: 2019-01-21 04:37:32+00:00
Document Index: 4871208

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', "l'article 16", 'in fine', "l'article 624", "l'article 455", 'arrêt ', 'arrêt ', 'in fine', 'in fine', 'in fine', 'arrêt ', "l'article 700", "l'article 624", "l'article 700", 'arrêt ', "l'article 700", "l'article 700", "l'article 700", "l'article 700", 'arrêt ', "l'article 16", 'in fine', "l'article 624", "l'article 455", 'arrêt ', 'arrêt ', 'in fine', 'in fine', 'in fine', 'arrêt ', "l'article 700", "l'article 700", "l'article 700", "l'article 700", "l'article 700", "l'article 700", "l'article 624"]

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 octobre 2018, 17-17.526, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 octobre 2018, 17-17.526, Inédit
N° de pourvoi: 17-17526
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 1er mars 2017), que la société Sedifrais Montsoult Logistic, qui exploite une plate-forme logistique de distribution de produits frais, a engagé, entre 1991 et 2001, selon contrats à durée indéterminée, en qualité de caristes, MM. Y..., C..., B..., Z..., D..., A... ; qu'estimant notamment être victimes du harcèlement de leur supérieur hiérarchique, ces six salariés ont saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses sommes ; que l'Union locale CGT Val-d'Oise Est et l'Union départementale CGT du Val-d'Oise sont intervenues volontairement à la procédure ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement du 5 mai 2015 qui a déclaré recevable l'intervention volontaire de l'Union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise et de l'Union départementale CGT du Val-d'Oise, et l'a condamnée à payer à ces dernières des dommages-intérêts pour le préjudice subi, d'infirmer partiellement le jugement du 31 mars 2014, et, statuant à nouveau, de la condamner à verser aux six salariés concernés diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de complément de prime de productivité et congés payés afférents, alors, selon le moyen :
1°/ que c'est seulement lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ainsi, lorsqu'un salarié se plaint du comportement de son supérieur hiérarchique, il lui incombe d'établir des exemples précis, le concernant personnellement, de ce comportement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a déduit l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral d'éléments vagues et imprécis afférents aux conditions générales collectives de travail dans le service au sein duquel travaillaient les salariés (« pressions morales et psychologiques », « comportement irrespectueux, hautain et agressif », « surveillance continuelle », « traitement discriminatoire », « souffrance au travail », « dureté des conditions de travail », « excès de zèle ») ; qu'en ne relevant ainsi aucun fait précis visant les relations entre chacun des salariés personnellement et le supérieur hiérarchique mis en cause, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°/ que les juges du fond doivent se prononcer sur les faits présentés par le salarié comme laissant présumer un harcèlement moral ; qu'ils doivent dire si ces faits sont établis, dans l'affirmative, si pris dans leur ensemble ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, puis vérifier si l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, à l'appui de leur demande de harcèlement moral, les salariés se prévalaient du comportement irrespectueux, hautain et agressif de M. F..., d'une surveillance continuelle y compris pendant les pauses, d'un traitement discriminatoire entre les caristes titulaires et les salariés employés à titre de renfort ; que la cour d'appel, après avoir listé différentes pièces produites par les salariés à l'appui de leur demande et relaté ce qu'elles contenaient, a affirmé péremptoirement que les salariés établissent par ces documents des faits laissant présumer un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans préciser ceux dont elle a retenu la matérialité, empêchant ainsi la Cour de cassation de s'assurer que seuls les faits matériellement établis avaient été pris en considération ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°/ que les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, il résultait du témoignage de Mme G... (cité par la cour d'appel « G... »), produit par l'employeur (pièce d'appel n° 85 et production n° 29) que « M. F... a un très bon comportement avec son personnel, il est toujours à l'écoute, je ne l'ai jamais vu manquer de respect à personne donc c'est un bon responsable » ; qu'en affirmant que le témoignage de Mme G... indiquait que M. F... pouvait avoir une attitude méprisante, dévalorisante du travail effectué, créant une mauvaise ambiance au sein du service de l'expédition et favorisant des différences de traitement entre les salariés, et en retenant que l'employeur ne produisait aucun témoignage contredisant les attestations nombreuses des salariés relatives au comportement irrespectueux de M. F..., la cour d'appel a violé le principe faisant interdiction aux juges de dénaturer les documents de la cause ;
4°/ que le juge est tenu de respecter et de faire respecter le contradictoire ; qu'en l'espèce, l'employeur versait aux débats les attestations de MM. H..., I... et J... témoignant de l'attitude particulièrement respectueuse et professionnelle de M. F... qu'il visait respectivement sous les numéros 86, 87 et 88 (productions n° 44 à 46), dans son bordereau de communication de pièces (v. conclusions p.42) ; qu'en affirmant que l'employeur ne produisait aucun témoignage contredisant les attestations des salariés relatives au comportement irrespectueux de M. F..., à une surveillance continuelle et à un traitement discriminatoire, sans inviter les parties à s'expliquer sur l'absence au dossier des témoignages de MM. H..., I... et J..., dont la production n'avait pas été contestée, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
5°/ que le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne moral, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que les actes de management reprochés à M. F... visaient uniquement la surveillance des pauses « informelles » prises par les salariés pour se réchauffer et comprises dans le temps de travail effectif ; qu'il soutenait qu'il avait seulement été demandé aux salariés caristes de prévenir leur supérieur hiérarchique lorsqu'ils souhaitaient faire des pauses en dehors de la pause légale afin d'éviter une désorganisation du service avec des pauses prolongées regroupant plusieurs salariés puisqu'il y avait eu des abus de certains salariés quant à la prise de pauses prolongées, et notamment MM. Z... et B... qui avaient été sanctionnés en 2004 pour des pauses « non protocolaires sans l'autorisation des supérieurs hiérarchiques », de sorte que l'employeur avait souhaité une surveillance de ces pauses, comptabilisées en temps de travail effectif, ce qui ne constituait pas un abus du pouvoir de direction, mais que les salariés avaient en réalité mal vécue ; qu'il affirmait encore que si quelques salariés d'autres services venaient ponctuellement en renfort au service réception et pouvaient prendre leur pause sans en aviser préalablement M. F..., cela ne caractérisait pas un harcèlement moral et ce d'autant plus que les salariés étaient venus en renfort lors de la création de l'activité fruits et légumes en 2012, à une période postérieure à leur plainte (conclusions d'appel de l'exposante p.11 in fine à 13) ; qu'il avait ainsi versé aux débats le rapport d'expertise CHSCT SML Aepact – réunion du 5 avril 2012 ainsi que l'avertissement notifié à M. Z..., les feuilles d'activité du service réception 2010, les exemples de tableaux de bord hebdomadaire (feuilles d'activité 2011 et 2012) et le compte-rendu de réunion du CHSCT du 5 juin 2012 (productions n° 5 à 9) ; qu'en se bornant à relever que l'employeur ne produisait aucun témoignage pour contredire les attestations relatives au comportement irrespectueux du responsable du service réception, une surveillance continuelle et un traitement discriminatoire, sans s'expliquer ne serait-ce que sommairement sur l'abus des pauses « informelles » ayant contraint l'employeur à en encadrer la surveillance dans un souci d'organisation du service, et des pièces mises en avant par l'employeur, qui étaient pourtant de nature à justifier objectivement les agissements reprochés, la cour d'appel a méconnu le régime probatoire applicable en matière de harcèlement moral et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
6°/ que si un harcèlement moral peut être caractériser par les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique vis-à-vis de tous ses subordonnés, encore faut-il qu'elles se soient manifestées, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entrainer une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, si la cour d'appel a retenu que les documents versés aux débats révélaient un comportement généralisé du supérieur hiérarchique des salariés à l'égard de ces derniers, au-delà de simples méthodes de management et de la mesure acceptable, elle n'a pas caractérisé que ce comportement s'était manifesté à l'encontre de chacun des salariés personnellement, par des agissements précis répétés caractérisant un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'abstraction faite de la quatrième branche, qui porte sur un motif surabondant, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et sans dénaturation, sans être tenue de s'expliquer sur les éléments qu'elle a écartés et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen, qui manque en fait en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
1°/ que la cassation sur le premier moyen de cassation afférent au harcèlement moral dont les salariés auraient été victimes entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la condamnation de l'employeur au titre d'un prétendu manquement à son obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ que les juges du fond sont tenus d'indiquer sur quels éléments et documents ils se fondent pour déduire les constatations de fait qu'ils retiennent à l'appui de leur décision, sans pouvoir se référer uniquement aux documents de la cause sans autre analyse ; qu'en se bornant à affirmer qu'il apparaît à l'examen des pièces du dossier que l'employeur a pris des mesures insuffisantes en janvier 2011, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ que ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat l'employeur qui met tout en oeuvre pour que le harcèlement dont se prétend victime un salarié cesse ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que dès la plainte du 14 décembre 2010 de neuf salariés caristes du service réception adressé au directeur de l'entrepôt s'agissant de prétendus faits de harcèlement moral commis par M. F..., une enquête interne avait été conjointement menée par la direction et le CHSCT, que toutefois, fin janvier 2011, les salariés caristes avaient sollicité l'arrêt de cette enquête au terme de laquelle les salariés avaient déjà été interrogés, que lors de la réunion du CHSCT du 7 février 2011, l'arrêt de l'enquête avait été acté et le médecin du travail qui avait indiqué qu'aucun salarié n'était venu se plaindre d'actes de harcèlement moral, avait alors préconisé le recours à la cellule de prévention des risques de l'ACMS, mais avait, au cours d'une réunion du CHSCT du 23 mars suivant, indiqué que l'ACMS n'était pas compétente pour intervenir, que l'employeur avait par conséquent procédé à un appel d'offre en direction des cabinets non agréés en accord avec le CHSCT et que malgré toutes les initiatives de l'employeur, le CHSCT n'avait jamais voté la désignation d'un expert ; que l'employeur affirmait ensuite que deux membres du CHSCT avaient alors demandé, en juillet 2011, que l'appel d'offre vise les experts agréés, que c'est ainsi que lors d'une réunion du 25 août 2011, le CHSCT avait choisi 8 organismes agréés sur Paris et avait délégué l'organisation des appels d'offre à l'employeur qui avaient été réalisés en septembre 2011, que le 10 octobre suivant, les propositions de trois organismes avaient été remises au CHSCT, qui avait décidé de reporter le vote de désignation à la prochaine réunion et qui avait finalement choisi, lors d'une réunion extraordinaire du 24 octobre 2011, le cabinet Aepact ayant remis sa lettre de mission en décembre 2011, présenté sa méthodologie le 20 janvier 2012 et remis son rapport le 5 avril suivant aux membres du CHSCT et le 5 juin aux salariés caristes (conclusions d'appel de l'exposante p.3 à 6 et 23 in fine ; (productions n° 10 à 21 et n° 5) ; que la cour d'appel a relevé que l'employeur avait dès janvier 2011 fait diligenter des auditions par la directrice des ressources humaines, que trois salariés caristes avait été interrogés, que les salariés avaient sollicité en juin 2011 l'intervention d'un expert agréé, que le CHSCT avait souhaité la nomination d'un cabinet d'expertise le 15 juin 2011, et avait adressé une mise en demeure à l'employeur le 24 juin suivant, qu'avec son accord, l'employeur avait lancé un appel d'offre en direction des cabinets non agréés, que finalement à la demande du CHSCT un nouvel appel d'offre avait été organisé en direction des cabinets d'expertise agréés à la fin de l'été 2011 et que le cabinet Aepact avait été mandaté le 24 octobre 2011, pour en déduire que l'employeur avait tardé à faire nommer un cabinet indépendant Aepact, pour procéder aux auditions malgré les demandes répétées du CHSCT et du syndicat CGT ; qu'en statuant ainsi, sans expliquer en quoi au regard des informations dont il disposait et des demandes tant des salariés que du CHSCT, l'employeur n'avait pas mis en place suffisamment rapidement une enquête sur les faits dénoncés d'un prétendu harcèlement moral et les auditions des salariés caristes qui s'en plaignaient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
4°/ que ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat l'employeur qui met tout en oeuvre pour que le harcèlement dont se prétend victime un salarié cesse ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir avec offres de preuve que trois postes de chefs d'équipe avaient été créés afin de permettre des possibilités de dialogue et que des réunions mensuelles au sein du service réception avec l'ensemble des salariés et le directeur de l'entrepôt avaient été mises en place (conclusions d'appel p. 24, productions n° 22 à 26) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ces mesures prises par l'employeur, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
5°/ que ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat l'employeur qui met tout en oeuvre pour que le harcèlement dont se prétend victime un salarié cesse ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que les agissements dont les salariés se plaignaient de la part de M. F... avaient cessé à partir de leur plainte du 14 décembre 2010 (conclusions d'appel p.11 in fine et p. 23 in fine, et rapport du cabinet Aepact, p. 25 « les salariés ont le sentiment que le responsable du service a cessé ses agissements qu'ils qualifient de harcelants ») ; qu'en ne s'expliquant pas sur le fait que les agissements de harcèlement moral avaient cessé depuis décembre 2010, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
6°/ que lorsqu'ils décident d'octroyer au salarié des dommages-intérêts distincts pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, les juges doivent caractériser l'existence de préjudices distincts subis par le salarié ; qu'en se bornant à affirmer que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'égard des salariés leur avait causé un préjudice indépendant des dommages-intérêts accordés au titre du harcèlement moral, sans à aucun moment caractériser effectivement le préjudice subi par les salariés au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil, dans leur version antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
Mais attendu, d'abord, que le premier moyen ayant été rejeté, la première branche du moyen est inopérante ;
Attendu, ensuite, qu'en ses autres branches, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve dont ils ont déduit que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité dès lors qu'il avait pris des mesures insuffisantes et tardives pour faire cesser les agissements de harcèlement moral dont plusieurs salariés étaient victimes ;
Attendu, enfin, que la cour d'appel a alloué des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant d'une part de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement et d'autre part des conséquences du harcèlement effectivement subi ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 5 mai 2015 qui a déclaré recevable l'intervention volontaire de l'Union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise et de l'Union départementale CGT du Val-d'Oise et l'a condamnée à leur payer des dommages-intérêts pour le préjudice subi alors, selon le moyen :
1°/ que la cassation à intervenir sur le chef de dispositif par lequel la cour d'appel a condamné l'employeur à payer aux salariés des sommes en raison du harcèlement moral qu'ils auraient subi et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité entraînera l'annulation du chef du dispositif condamnant l'employeur à verser aux syndicats des sommes à titre de dommages-intérêts et en application de l'article 700 du code de procédure civile, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ que l'action en justice des syndicats professionnels est limitée aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; que le non-respect par l'employeur des règles relatives au harcèlement moral et à son obligation de sécurité porte atteinte à l'intérêt individuel des salariés et non à l'intérêt collectif de la profession ; qu'en décidant du contraire pour allouer des dommages-intérêts aux syndicats, la cour d'appel a violé l'article L. 2132-3 du code du travail ;
Mais attendu que le moyen, nouveau, mélangé de fait et de droit, est irrecevable ;
Condamne la société Sedifrais Montsoult Logistic aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. Y... et sept autres défendeurs ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept octobre deux mille dix-huit.
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Sedifrais Montsoult Logistic
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé en toutes ses dispositions le jugement du 5 mai 2015 qui a déclaré recevable l'intervention volontaire de de l'union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise et de l'union départementale CGT du Val-d'Oise, et a condamné l'employeur à payer aux salariés la somme de 700 euros à chacun en application de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamné à payer à l'union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise et à l'union départementale CGT du Val-d'Oise, les sommes de 2 000 euros chacune à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, et de 150 euros chacune au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR infirmé partiellement le jugement du 31 mars 2014, d'AVOIR statuant à nouveau, condamné l'employeur à verser à M. Fabrice Y... les sommes de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de 4 449,79 euros à titre de complément de prime de productivité, de 444,97 euros au titre des congés payés afférents, à M. Carlos C..., les sommes de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de 4 985,04 euros à titre de complément de prime de productivité, et de 498,58 euros au titre des congés payés afférents, à M. Joaquim B..., les sommes de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de 4 541,04 euros à titre de complément de prime de productivité, et de 454,10 euros au titre des congés payés afférents, à M. Christophe D..., les sommes de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de 7 373,33 euros à titre de complément de prime de productivité, et de 737,74 euros au titre des congés payés afférents, à M. Delphin A..., les sommes de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de 9 642,29 euros à titre de complément de prime de productivité, de 964,22 euros au titre des congés payés afférents, à M. Denis Z..., les sommes de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de 7 035,77 euros à titre de complément de prime de productivité, et de 703,57 euros au titre des congés payés afférents, d'AVOIR dit que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seraient dus pour une année entière, d'AVOIR confirmé pour le surplus le jugement du 31 mars 2014, d'AVOIR débouté l'employeur de ses demandes, de l'AVOIR condamné à payer la somme complémentaire de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à chacun des salariés et à l'Union Locale CGT Est du Val d'Oise, ainsi qu'à l'Union Départementale CGT du Val d'Oise, et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur la jonction des procédures, que la cour est saisie de deux appels interjetés par la SNC Sedifrais Montsoult Logistic contre deux jugements du conseil de prud'hommes de Montmorency relatifs au même litige :
- un appel formé le 23 avril 2014 contre le jugement du 31 mars 2014 statuant sur le rappel des heures de nuit, la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le manquement à l'obligation de sécurité, et le rappel de primes de rendement, procédure enrôlée à la cour d'appel sous le numéro 14/02125,
- un appel formé le 19 mai 2015 contre le jugement rendu en formation de départage du 5 mai 2015 qui a statué sur la recevabilité des interventions volontaires des syndicats et sur les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, procédure enrôlée à la cour d'appel sous le numéro 15/02106 ;
Que s'agissant d'appels relevés par la même partie contre deux jugements du conseil de prud'hommes de Montmorency statuant dans un même litige, il existe entre les litiges un lien tel qu'il est de l'intérêt d'une bonne justice de les instruire et juger ensemble ; que la jonction des procédures enregistrées sous les n° 14/02125 et n° 15/02106 sera en conséquence ordonnée et la procédure désormais suivie sous le seul n° 14/02125 ;
sur le fond, que la SNC Sedifrais Montsoult Logistic exploite une importante plate-forme logistique de distribution de produits frais de 28 000 m2, qui dessert 600 magasins du groupe Casino, des marques Leader Price et Franprix jusqu'en septembre 2012 puis uniquement Franprix ; que l'installation était située à Monsoult avant de déménager en juillet 2011 à Gonesse ; qu'elle a un effectif supérieur à 10 salariés, puisqu'elle emploie 265 salariés sur le site de Gonesse, et relève de la convention collective du commerce de détail à prédominance alimentaire ;
Que les salariés intimés ont été engagés par la SNC Sedifrais Montsoult Logistic par contrats écrits à durée indéterminée, en qualité de caristes :
- M. Fabrice Y..., le 9 décembre 1991,
- M. Carlos C..., le 18 mai 1992,
- M. Joaquim B..., le 3 février 1992,
- M. Christophe D..., le 14 janvier 1997,
- M. Delphin A..., le 2 avril 2001,
- M. Denis Z..., le 1er septembre 1993 ;
Qu'ils exerçaient tous en qualité de caristes de nuit de 3 heures à 10h30 du matin à l'époque litigieuse, dans le froid - 8°C - puisqu'il s'agit d'entrepôts de produits frais ;
sur le harcèlement moral, qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail,« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ;
Qu'en application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
qu'une lettre manuscrite a été adressée le 14 décembre 2010 au directeur de l'entrepôt par neuf salariés caristes dénonçant des pressions morales et psychologiques qu'ils estimaient subir de la part du chef et responsable de la réception, M. F..., embauché 6 mois au préalable et nommé, à l'âge de 29 ans, responsable du service réception en août 2010 ; que les salariés évoquent dans les conclusions un comportement irrespectueux, hautain et agressif de ce responsable de service, une surveillance continuelle y compris pendant les pauses et un traitement discriminatoire entre les caristes titulaires et les salariés employés à titre de renfort ;
s'agissant du comportement de ce responsable de service, que les salariés présentent :
- une plainte collective de dix salariés caristes dont les 6 intimés, ayant plus de 45 ans et une ancienneté supérieure à 15 ans dans l'entreprise, adressée le 14 décembre 2010 au directeur de l'entrepôt, au médecin du travail et à l'inspection du travail, dénonçant des pressions morales et psychologiques subies de la part de M. F..., responsable de la réception,
- trois questionnaires anonymes complétés suivant les déclarations de trois salariés caristes les 13, 17, 18 janvier 2011 dans le cadre de l'enquête interne menée à la suite de la plainte mentionnant une surveillance de tous les instants y compris pendant les pauses café pour se réchauffer, l'obligation de demander la permission pour prendre un café, et un régime discriminatoire, deux salariés travaillant moins que les autres, mais étant payés de la même façon et l'absence de réflexions aux personnes syndiquées,
- le rapport d'expertise AEPACT, mandaté par la SNC Sedifrais Montsoult Logistic à la demande du CHSCT, daté du 13 mars 2012 qui conclut « C'est une alerte donnée par un collectif qui va mal face à une situation de travail de plus en plus « intenable », face à une souffrance au travail qui conduit des salariés à braver leur peur face à d'éventuelles représailles ou menace. Les causes de ce courrier ne sont pas simplement liées à des habitudes de travail qui seraient bousculées comme certains le disent mais sur la méthode utilisée qui ne tient pas compte de la réalité et de la dureté des conditions de travail. Les causes de cette situation sont multifactorielles et se sont cristallisées sur le mode de management de leur supérieur hiérarchique direct qui a exercé de véritables pressions sur cette équipe et que l'on peut apparenter à un excès de zèle portant atteinte à la santé et à la dignité des personnes. (') « les faits reprochés peuvent s'apparenter à du harcèlement nous préférons parler de pression et de violence interne exercées de façon répétée portant atteint à la dignité des personnes sachant que la violence est aussi présente dans l'environnement de travail »,
- des témoignages de salariés, M. K..., Mme G..., M. L..., M. M..., M. N..., M. O..., indiquant que M. F... pouvait avoir une attitude méprisante, dévalorisante du travail effectué, créant une mauvaise ambiance au sein du service de l'expédition et favorisant des différences de traitement entre les salariés, certains pouvant même dormir dans son bureau pendant que les autres travaillaient,
- des témoignages des épouses ou compagnes de salariés, Mme Z..., Mme P..., Mme B..., Mme Q... ayant constaté un plus grand stress et un changement de comportement de leur compagnon, notamment une perte de sommeil,
- un courrier non signé daté du 23 juillet 2012 adressé par les salariés à la direction de la SNC Sedifrais Montsoult Logistic faisant état d'une dégradation de la situation, devenue dangereuse avec agressions physiques et verbales, une musique trop forte dans les hauts parleurs, une discrimination au quotidien alimentant une mauvaise ambiance de travail, et concluant en réclamant un responsable de service neutre,
- un courrier du syndicat CGT du 30 juillet 2012 reprochant une inaction à la suite du dépôt du rapport et reprenant les faits reprochés à M. F... lui reprochant d'avoir créé deux clans, celui des anciens et celui des nouveaux salariés dont il est proche et qui bénéficient d'un traitement plus favorable (pauses longues, dans son bureau au chaud, y compris jusqu'à 12h pour compter des heures supplémentaires) ;
Que les salariés établissent par ces documents des faits laissant présumer un harcèlement moral ;
qu'il appartient à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
que l'employeur affirme que M. F... n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction légitime et justifié, sans abus, aucun des salariés n'ayant eu à connaitre de sanction pour non-respect des consignes ;
Que l'employeur ne produit aucun témoignage pour contredire les attestations nombreuses et précises des salariés relatifs à un comportement irrespectueux du responsable du service réception, une surveillance continuelle et un traitement discriminatoire entre les titulaires et les employés à titre de renfort ;
Qu'il indique que les conditions de travail difficiles, de nuit et dans un entrepôt de produits frais, sont prises en considération par la direction à travers de nombreuses mesures afin d'éviter que les salariés soient exposés à des risques pour leur santé et qu'une informatisation et des formations à l'utilisation des Fenwick ont facilité les conditions de travail ; que ces améliorations étaient nécessaires mais insuffisantes pour mettre un terme à une situation de harcèlement moral ;
Qu'il justifie avoir fait diligenter des auditions par Mme R..., la directrice des ressources humaines, en présence de M. S..., membre du CHSCT, à partir de janvier 2011 mais seuls trois caristes ont été auditionnés sur les 10 caristes du service réception ; que les premiers éléments recueillis, avant la demande des salariés d'une mesure d'instruction garantissant une meilleure confidentialité, confirmaient les affirmations du courrier adressé par les salariés en décembre 2010 ; que le CHSCT a demandé la nomination d'un cabinet d'expertise indépendant lors d'une réunion tenue le 15 juin 2011 ; qu'en l'absence de réponse, les membres du CHSCT ont adressé une mise en demeure par courrier du 24 juin 2011, menaçant de faire délivrer une assignation pour entrave ; que le CHSCT s'est réuni le18 juillet 2011 et que le cabinet AEPACT a été mandaté le 24 octobre 2011 après un appel d'offres ;
Que l'employeur a donc tardé à faire nommer un cabinet indépendant, AEPACT, pour procéder aux auditions malgré les demandes répétées du CHSCT et du syndicat CGT puisque la saisine de ce cabinet n'est intervenue qu'en octobre 2011 ; qu'aucune mesure concrète n'est intervenue avant la réorganisation de juin 2013 ;
Que l'employeur reproche à l'AEPACT de n'avoir pu s'entretenir qu'avec 6 salariés du service réception sur un effectif de 25 titulaires et relève que ces salariés ne font pas état de dégradation de leur santé ; qu'il produit également les entretiens de seconde partie de carrière réalisés en mai et juin 2012 dans lesquels MM. Z... et B... ne se plaignent pas de leur situation ; que ces deux déclarations sont insuffisantes pour contredire les attestations nombreuses fournies par les salariés et leur entourage qui établissent un abus d'autorité du responsable de service et l'existence d'une souffrance au travail, préjudice amplifié par l'insuffisance de réactivité de la direction ;
Que l'employeur n'établissant pas que les faits établis n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral, celui-ci est établi ;
Que le jugement du 31 mars 2014 sera donc confirmé en ce qu'il a dit le harcèlement moral démontré ;
sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral, qu'il convient d'accorder à chacun des salariés la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l'altération de leur état de santé et de la durée du préjudice puisque cette situation dénoncée en décembre 2010 a duré jusqu'en juin 2013, date de la modification de l'organisation ;
sur les dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que les obligations résultant des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ;
Que l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité quant une situation de harcèlement s'est produite dans l'entreprise à deux conditions qu'il ait fait cesser immédiatement les agissements et qu'il ait préalablement mis en oeuvre des actions de formation et d'information propres à prévenir leur survenance ;
Qu'il apparaît à l'examen des pièces du dossier que l'employeur a pris des mesures insuffisantes en janvier 2011, qu'il a mandaté un cabinet qui n'était pas indépendant et qu'il a tardé après le dépôt du rapport AEPACT, le 13 mars 2012, à prendre des mesures efficaces pour mettre fin à la situation préjudiciable ; qu'en effet, M. F... a cessé de travailler avec ces salariés à compter du mois d'octobre 2012 en raison d'un arrêt de travail pour cause de maladie mais il a repris son poste de travail en janvier 2013; qu'une nouvelle réorganisation du service n'est intervenue qu'en juin 2013, après la saisine du conseil de prud'hommes par les salariés le 5 novembre 2012 ; que ce manquement à l'obligation de sécurité à l'égard des salariés leur a causé un préjudice indépendant des dommages et intérêts accordés au titre du harcèlement moral, qu'il convient de fixer à la somme 2 000 euros par salarié ; que le jugement du 31 mars 2014 sera donc également infirmé en ce qui concerne le montant accordé » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE (jugement du 31 mars 2014) « Sur le harcèlement moral
10 salariés du service réception, ont remis à la direction de Sedifrais Montsoult Logistique, un courrier signé en date du 16 décembre 2010, relatant « des faits de harcèlement moral ».
l'employeur a ouvert une enquête interne afin d'établir si ces faits étaient avérés par l'intermédiaire du CHSCT et de la responsable des ressources humaines. Par un nouveau courrier du mois de juin 2011, les salariés concernés demandaient la poursuite de la procédure en faisant intervenir un expert agréé pour respecter une confidentialité totale des propos recueillis. Le médecin du travail préconisait le recours à une entreprise extérieure pour réaliser ce type d'enquête.
Dans ce cadre, l'employeur a procédé à un appel d'offres un premier temps en direction de cabinets non agréés, s'appuyant sur deux cabinets travaillant avec le groupe Casino. Suite à la demande du CHSCT un deuxième appel d'offres a été lancé à la fin de l'été 2011 en direction d'experts indépendants et agréés. La mission fixée par le CHSCT concerne le périmètre du service réception qui compte 32 salariés qui occupent des fonctions de « contrôleurs, caristes, chefs d'équipe et responsable du service ». Au sein de ce service, la présomption de harcèlement concerne les caristes dont une partie a signé le courrier mentionnant des faits de harcèlement.
Cette demande de présomption de harcèlement moral intègre aussi une évaluation des facteurs de risque entrainant des atteintes à la santé des salariés et une dégradation de leurs conditions de travail.
Que les requérants et la société ne contestent nullement le rapport fait par le cabinet Aepact ainsi que ses remarques pertinentes sur la mission qui lui étaient confiée par le CHSCT.
Pour ce qui concerne les relations du travail, il relève qu'au-delà d'une pénibilité physique au travail, les salariés rencontrent une rudesse, voire une violence dans les relations entre les individus, mais aussi entre les collectifs. Ces relations difficiles s'expriment par le fait qu'il y ait des pratiques peu conventionnelles au sein de l'entreprise. Certaines caractéristiques de l'organisation, certaines méthodes participent à créer des tensions, des conflits.
Il est indiqué au sein de la société des pratiques délictueuses, notamment de vols de marchandises. Des responsables licenciés « sans motif » alors que pour certains ils faisaient correctement leur travail. Un sentiment d'injustice, de peur et un contrôle injustifié qui viennent durcir les relations professionnelles et qui semble partagée par un grand nombre de salariés. Des tensions entre groupes au sein de l'entrepôt. Enfin il est perçu une défiance des salariés vis-à-vis du management d'autant que la présomption de harcèlement est dirigée contre le supérieur hiérarchique direct dont la légitimité est mise en cause.
Les deux groupes décrits seraient d'une part les caristes réunis autour de la plainte d'autre part ceux autour du chef d'équipe de la réception. Il y aurait des amitiés fortes du chef d'équipe avec certaines personnes, notamment des liens de parenté avec d'autres responsables de l'entreprise.
Il est noté que les salariés ayant porté plainte ressentent et expriment des différences de traitement entre les membres de l'équipe.
Que les salariés du service réception rencontrés mettent en évidence de façon fréquente et souvent à plusieurs reprises le manque de considération auxquels ils sont soumis. Le mot « respect » revient assez régulièrement, estimant ne pas être suffisamment respectés.
Que la plainte déposée contre le responsable, se manifeste pour les salariés par un manque de considération. EN premier lieu, la plainte est pour eux un moyen de faire reconnaître une situation hostile qui relève d'un manque de considération, d'une souffrance ou de moins d'insatisfaction. Le fait que le directeur de l'entreprise leur ait demandé de renoncer à leur plainte s'apparente pour eux à un déni de ce qu'ils ressentent (celui-ci a également précisé qu'il ne voyait pas l'utilité de l'expertise).
Pour les requérants, cette injustice s'exprime par le recrutement et la promotion, des responsables et l'adéquation avec les compétences requises pour occuper une place de responsable.
L'ancienneté, l'expérience acquise des salariés ne semble pas être reconnue ainsi que leur engagement dans l'entreprise de travail.
Les tolérances qui sont faites à certains et pas d'autres. Certains salariés devraient pointer leurs pauses et d'autres non. Certains ont le droit d'aller dans le bureau pour se réchauffer et d'autres à qui ont l'interdit.
Le fait qu'une personne avait l'habitude de dormir la nuit, cette pratique était acceptée par le chef d'équipe (ce qui revient assez régulièrement dans les entretiens) est vécue comme une injustice forte mal vécue par les salariés.
Il est reproché au chef d'équipe de prendre des cafés et de rester au chaud dans le bureau pendant que les salariés sont dans l'entrepôt au froid et ainsi de ne pas faire figure d'exemplarité.
Que les salariés ont manifesté le fait d'avoir été l'objet d'une surveillance injustifiée à l'origine de leur plainte, que ce sentiment d'être surveillés les a conduits à se sentir moins motivés par leur travail, sans en faire davantage que ce qu'il faut.
L'impression donnée est que les salariés sont infantilisés, du fait de ne plus avoir de marge de manoeuvre dans leur travail. Le fait de se sentir trop surveillés tend à les déresponsabiliser et à leur retirer une motivation professionnelle pourtant nécessaire pour que l'activité soit réalisée dans de bonnes conditions.
Le climat devient délétère et participe à produire une ambiance de travail dégradée et qui s'avère être facteur de risque.
Que le management comprend aussi bien l'employeur, la direction de l'entreprise mais aussi le responsable direct dit « management de proximité » dont le rôle est de faire que le travail se fasse dans les meilleures conditions. Tout responsable d'équipe doit être en capacité d'adapter son mode managérial en fonction de la situation, du niveau de l'économie des salariés et des missions confiées.
Que le recrutement est un outil majeur de la politique des ressources humaines en interne ou en externe de l'entreprise. Le recrutement interne intègre une dimension de développement de la promotion. Pour tout recrutement il est indispensable d'identifier les besoins, de définir les missions et les compétences requises, sans oublier l'accompagnement indispensable à la prise de poste et à la montée en charge du salarié recruté.
Que s'il est important dans le recrutement d'un responsable de rechercher un salarié ayant déjà une période d'activité d'encadrement du personnel, il est aussi essentiel de bien comprendre le mode de fonctionnement de l'équipe, l'activité réelle du travail et de connaître l'identité du collectif de travail.
Que l'encadrant doit être le référent sur le métier mais aussi et surtout une aide et un soutien au collectif de travail dont le rôle n'est pas d'être un « contrôleur », mais un garant du travail et de son exécution dans de bonnes conditions.
Il doit faire preuve de justice et d'équité de traitement. Un responsable doit être en mesure de demander aux salariés d'avoir un comportement en adéquation avec son propre fonctionnement qui doit faire « preuve d'exemplarité » (en effet on ne peut pas demander à un salarié de ne pas prendre une pause de cinq minutes, quand soi-même on s'accorde des pauses beaucoup plus longues).
Le conflit vient d'un désaccord sur la façon de manager de l'équipe par un contrôle jugé omniprésent alors que le travail est effectué dans les délais demandés. Or, ce conflit ni son objet n'ont fait l'objet de discussions.
Ce comportement s'apparente à un comportement hostile parfois appelé « management par la peur » : surveillance accrue, réflexion, pressions ». Ce comportement a eu un effet délétère sur l'ambiance de travail, mais aussi sur la santé psychologique des salariés et est générateur de stress ; ce mode de management est souvent mis en oeuvre pour appliquer les directives ou par manque de compétence (l'autorité conférée par le niveau hiérarchique est mise en avant sous la forme du pouvoir du chef qui ordonne).
Que la pétition est une alerte donne par un collectif qui va mal face à une situation de travail de plus en plus intenable, face à une souffrance au travail au travail qui a conduit des salariés à braver leur peur face à d'éventuelles représailles aux menaces.
Que les causes de ce courrier ne sont pas simplement liées à des habitudes de travail qui seraient bousculées, mais sur la méthode utilisée qui ne tient pas compte de la réalité et de la dureté des conditions de travail.
Que les causes de cette situation de travail sont multifactorielles et se sont cristallisées sur la mode de management de leur supérieur hiérarchique direct qui a exercé de véritables pressions, de violence interne exercées de façon répétée sur cette équipe portant atteinte à la dignité des personnes sachant que la violence est aussi présente dans l'environnement de travail.
Considérant les éléments de la cause, la pétition des caristes du service réception, les différentes interventions du CHSCT, le peu d'empressement de l'employeur à répondre à l'inquiétude des pétitionnaires et le rapport du cabinet d'experts, le Conseil déclare que la demande de dommages et intérêts pour préjudice de harcèlement moral est fondée, que le préjudice subi sera réparé à hauteur de 12 500,00 euros par salarié concerné. » ;
1°) ALORS QUE c'est seulement lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ainsi, lorsqu'un salarié se plaint du comportement de son supérieur hiérarchique, il lui incombe d'établir des exemples précis, le concernant personnellement, de ce comportement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a déduit l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral d'éléments vagues et imprécis afférents aux conditions générales collectives de travail dans le service au sein duquel travaillaient les salariés (« pressions morales et psychologiques », « comportement irrespectueux, hautain et agressif », « surveillance continuelle », « traitement discriminatoire », « souffrance au travail », « dureté des conditions de travail », « excès de zèle ») ; qu'en ne relevant ainsi aucun fait précis visant les relations entre chacun des salariés personnement et le supérieur hiérarchique mis en cause, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE les juges du fond doivent se prononcer sur les faits présentés par le salarié comme laissant présumer un harcèlement moral ; qu'ils doivent dire si ces faits sont établis, dans l'affirmative, si pris dans leur ensemble ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, puis vérifier si l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, à l'appui de leur demande de harcèlement moral, les salariés se prévalaient du comportement irrespectueux, hautain et agressif de M. F..., d'une surveillance continuelle y compris pendant les pauses, d'un traitement discriminatoire entre les caristes titulaires et les salariés employés à titre de renfort ; que la cour d'appel , après avoir listé différentes pièces produites par les salariés à l'appui de leur demande et relaté ce qu'elles contenaient, a affirmé péremptoirement que les salariés établissent par ces documents des faits laissant présumer un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans préciser ceux dont elle a retenu la matérialité, empêchant ainsi la Cour de cassation de s'assurer que seuls les faits matériellement établis avaient été pris en considération ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, il résultait du témoignage de Mme G... (cité par la cour d'appel « G... »), produit par l'employeur (pièce d'appel n° 85 et production n° 29) que « M. F... a un très bon comportement avec son personnel, il est toujours à l'écoute, je ne l'est jamais vu manquer de respect à personne donc c'est un bon responsable » ; qu'en affirmant que le témoignage de Mme G... indiquait que M. F... pouvait avoir une attitude méprisante, dévalorisante du travail effectué, créant une mauvaise ambiance au sein du service de l'expédition et favorisant des différences de traitement entre les salariés, et en retenant que l'employeur ne produisait aucun témoignage contredisant les attestations nombreuses des salariés relatives au comportement irrespectueux de M. F..., la cour d'appel a violé le principe faisant interdiction aux juges de dénaturer les documents de la cause ;
4°) ALORS QUE le juge est tenu de respecter et de faire respecter le contradictoire ; qu'en l'espèce, l'employeur versait aux débats les attestations de MM. H..., I... et J... témoignant de l'attitude particulièrement respectueuse et professionnelle de M. F... qu'il visait respectivement sous les numéros 86, 87 et 88 (productions n° 44 à 46), dans son bordereau de communication de pièces (v. conclusions p.42) ; qu'en affirmant que l'employeur ne produisait aucun témoignage contredisant les attestations des salariés relatives au comportement irrespectueux de M. F..., à une surveillance continuelle et à un traitement discriminatoire, sans inviter les parties à s'expliquer sur l'absence au dossier des témoignages de MM. H..., I... et J..., dont la production n'avait pas été contestée, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
5°) ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne moral, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que les actes de management reprochés à M. F... visaient uniquement la surveillance des pauses « informelles » prises par les salariés pour se réchauffer et comprises dans le temps de travail effectif; qu'il soutenait qu'il avait seulement été demandé aux salariés caristes de prévenir leur supérieur hiérarchique lorsqu'ils souhaitaient faire des pauses en dehors de la pause légale afin d'éviter une désorganisation du service avec des pauses prolongées regroupant plusieurs salariés puisqu'il y avait eu des abus de certains salariés quant à la prise de pauses prolongées, et notamment MM. Z... et B... qui avaient été sanctionnés en 2004 pour des pauses « non protocolaires sans l'autorisation des supérieurs hiérarchiques », de sorte que l'employeur avait souhaité une surveillance de ces pauses, comptabilisées en temps de travail effectif, ce qui ne constituait pas un abus du pouvoir de direction, mais que les salariés avaient en réalité mal vécue ; qu'il affirmait encore que si quelques salariés d'autres services venaient ponctuellement en renfort au service réception et pouvaient prendre leur pause sans en aviser préalablement M. F..., cela ne caractérisait pas un harcèlement moral et ce d'autant plus que les salariés étaient venus en renfort lors de la création de l'activité fruits et légumes en 2012, à une période postérieure à leur plainte (conclusions d'appel de l'exposante p.11 in fine à 13) ; qu'il avait ainsi versé aux débats le rapport d'expertise CHSCT SML Aepact – réunion du 5 avril 2012 ainsi que l'avertissement notifié à M. Z..., les feuilles d'activité du service réception 2010, les exemples de tableaux de bord hebdomadaire (feuilles d'activité 2011 et 2012) et le compte-rendu de réunion du CHSCT du 5 juin 2012 (productions n° 5 à 9) ; qu'en se bornant à relever que l'employeur ne produisait aucun témoignage pour contredire les attestations relatives au comportement irrespectueux du responsable du service réception, une surveillance continuelle et un traitement discriminatoire, sans s'expliquer ne serait-ce que sommairement sur l'abus des pauses « informelles » ayant contraint l'employeur à en encadrer la surveillance dans un souci d'organisation du service, et des pièces mises en avant par l'employeur, qui étaient pourtant de nature à justifier objectivement les agissements reprochés, la cour d'appel a méconnu le régime probatoire applicable en matière de harcèlement moral et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
6°) ALORS QUE si un harcèlement moral peut être caractériser par les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique vis-à-vis de tous ses subordonnés, encore faut-il qu'elles se soient manifestées, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entrainer une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, si la cour d'appel a retenu que les documents versés aux débats révélaient un comportement généralisé du supérieur hiérarchique des salariés à l'égard de ces derniers, au-delà de simples méthodes de management et de la mesure acceptable, elle n'a pas caractérisé que ce comportement s'était manifesté à l'encontre de chacun des salariés personnellement, par des agissements précis répétés caractérisant un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
Qu'il justifie avoir fait diligenter des auditions par Mme R..., la directrice des ressources humaines, en présence de M. S..., membre du CHSCT, à partir de janvier 2011 mais seuls trois caristes ont été auditionnés sur les 10 caristes du service réception ; que les premiers éléments recueillis, avant la demande des salariés d'une mesure d'instruction garantissant une meilleure confidentialité, confirmaient les affirmations du courrier adressé par les salariés en décembre 2010 ; que le CHSCT a demandé la nomination d'un cabinet d'expertise indépendant lors d'une réunion tenue le 15 juin 2011 ; qu'en l'absence de réponse, les membres du CHSCT ont adressé une mise en demeure par courrier du 24 juin 2011, menaçant de faire délivrer une assignation pour entrave ; que le CHSCT s'est réuni le 18 juillet 2011 et que le cabinet AEPACT a été mandaté le 24 octobre 2011 après un appel d'offres ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE (jugement du 31 mars 2014) « Sur le manquement de l'obligation de sécurité
Que 10 salariés du service réception, ont remis à la direction de Sedifrais Monsoult Logistique, un courrier signé en date du 16 décembre 2010, relatant « des faits de harcèlement moral ».
Que la société a diligenté une enquête interne afin d'établir si ces faits étaient avérés. La responsable des ressources humaines Mme R... T... a été chargée conjointement avec le CHSCT de mener cette enquête.
Que les salariés concernés demandaient par courrier en juin 2011 (copie à l'inspection du travail à la poursuite de la procédure, mais en faisant intervenir un expert agréé, en prévalant la nécessité d'une confidentialité totale des propos recueillis.
Qu'en accord avec le CHSCT un appel d'offres a été lancé en direction de cabinets agréés, s'appuyant sur le siège qui a conseillé deux cabinets travaillant avec le groupe Casino.
Que suite à la demande du CHSCT, un deuxième appel d'offres a été lancé à la fin de l'été 2011 en direction d'experts agréés. Une première liste a été présentée lors du CHSCT du 10 octobre 2011. Par décision du CHSCT le cabinet Aepact a été désigné le 24 octobre 2011.
Qu'il a fallu attendre 10 mois pour que les parties se mettent d'accord pour qu'une expertise soit faite sur des « faits de harcèlement moral ».
Qu'il n'apparait nullement que la société Sedifrais Monsoult Logistique ait pris la moindre mesure de prévention aux faits de harcèlement moral et de violence au travail dans l'entreprise antérieurement à la dénonciation par le collectif des salariés des faits de harcèlement moral et de violence au travail.
Que vu la chronologie des faits il ressort que la société a eu une réaction passive par rapport à l'urgence des faits soulevés dans la pétition des caristes mais elle ne démontre pas que suite au rapport du cabinet Aepact elle ait fait le nécessaire pour mettre en oeuvre de faire cesser les violences au travail mis en lumière par l'expert et faire cesser les faits de harcèlement moral dont les salariés étaient victimes en effet il lui appartient en concertation avec les salariés ou leurs représentants de procéder à l'examen des situations individuelles ou collectives constatées, y compris au regard de l'ensemble des éléments de l'environnement de travail.
Que le manquement de la société Sedifrais Monsoult Logistic à son obligation de sécurité de résultats est incontestable.
Que ces manquements aux obligations de prévention et de sécurité ont causé aux salariés concernés un préjudice qui doit être réparé distinctement du préjudice de la situation de harcèlement moral.
Au regard de ce qui précède, les requérants sont fondés en leur demande et le préjudice subi sera réparé à hauteur de 5 000,00 euros par salarié concerné » ;
1°) ALORS QUE la cassation sur le premier moyen de cassation afférent au harcèlement moral dont les salariés auraient été victimes entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la condamnation de l'employeur au titre d'un prétendu manquement à son obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus d'indiquer sur quels éléments et documents ils se fondent pour déduire les constatations de fait qu'ils retiennent à l'appui de leur décision, sans pouvoir se référer uniquement aux documents de la cause sans autre analyse ; qu'en se bornant à affirmer qu'il apparaît à l'examen des pièces du dossier que l'employeur a pris des mesures insuffisantes en janvier 2011, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat l'employeur qui met tout en oeuvre pour que le harcèlement dont se prétend victime un salarié cesse ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que dès la plainte du 14 décembre 2010 de neuf salariés caristes du service réception adressé au directeur de l'entrepôt s'agissant de prétendus faits de harcèlement moral commis par M. F..., une enquête interne avait été conjointement menée par la direction et le CHSCT, que toutefois, fin janvier 2011, les salariés caristes avaient sollicité l'arrêt de cette enquête au terme de laquelle salariés avaient déjà été interrogés, que lors la réunion du CHSCT du 7 février 2011, l'arrêt de l'enquête avait été acté et le médecin du travail qui avait indiqué qu'aucun salarié n'était venu se plaindre d'actes de harcèlement moral, avait alors préconisé le recours à la cellule de prévention des risques de l'ACMS, mais avait, au cours d'une réunion du CHSCT du 23 mars suivant, indiqué que l'ACMS n'était pas compétente pour intervenir, que l'employeur avait par conséquent procédé à un appel d'offre en direction des cabinets non agréés en accord avec le CHSCT et que malgré toutes les initiatives de l'employeur, le CHSCT n'avait jamais voté la désignation d'un expert ; que l'employeur affirmait ensuite que deux membres du CHSCT avaient alors demandé, en juillet 2011, que l'appel d'offre vise les experts agréés, que c'est ainsi que lors d'une réunion du 25 août 2011, le CHSCT avait choisi 8 organismes agréés sur Paris et avait délégué l'organisation des appels d'offre à l'employeur qui avaient été réalisés en septembre 2011, que le 10 octobre suivant, les propositions de trois organismes avaient été remises au CHSCT, qui avait décidé de reporter le vote de désignation à la prochaine réunion et qui avait finalement choisi, lors d'une réunion extraordinaire du 24 octobre 2011, le cabinet Aepact ayant remis sa lettre de mission en décembre 2011, présenté sa méthodologie le 20 janvier 2012 et remis son rapport le 5 avril suivant aux membres du CHSCT et le 5 juin aux salariés caristes (conclusions d'appel de l'exposante p.3 à 6 et 23 in fine ; (productions n° 10 à 21 et n° 5); que la cour d'appel a relevé que l'employeur avait dès janvier 2011 fait diligenter des auditions par la directrice des ressources humaines, que trois salariés caristes avait été interrogés, que les salariés avaient sollicité en juin 2011 l'intervention d'un expert agréé, que le CHSCT avait souhaité la nomination d'un cabinet d'expertise le 15 juin 2011, et avait adressé une mise en demeure à l'employeur le 24 juin suivant, qu'avec son accord, l'employeur avait lancé un appel d'offre en direction des cabinets non agréés, que finalement à la demande du CHSCT un nouvel appel d'offre avait été organisé en direction des cabinets d'expertise agréés à la fin de l'été 2011 et que le cabinet Aepact avait été mandaté le octobre 2011, pour en déduire que l'employeur avait tardé à faire nommer un cabinet indépendant Aepact, pour procéder aux auditions malgré les demandes répétées du CHSCT et du syndicat CGT ; qu'en statuant ainsi, sans expliquer en quoi au regard des informations dont il disposait et des demandes tant des salariés que du CHSCT, l'employeur n'avait pas mis en place suffisamment rapidement une enquête sur les faits dénoncés d'un prétendu harcèlement moral et les auditions des salariés caristes qui s'en plaignaient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
4°) ALORS QUE ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat l'employeur qui met tout en oeuvre pour que le harcèlement dont se prétend victime un salarié cesse ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir avec offres de preuve que trois postes de chefs d'équipe avaient été créés afin de permettre des possibilités de dialogue et que des réunions mensuelles au sein du service réception avec l'ensemble des salariés et le directeur de l'entrepôt avaient été mises en place (conclusions d'appel p.24, productions n° 22 à 26) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ces mesures prises par l'employeur, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
5°) ALORS QUE ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat l'employeur qui met tout en oeuvre pour que le harcèlement dont se prétend victime un salarié cesse ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que les agissements dont les salariés se plaignaient de la part de M. F... avaient cessé à partir de leur plainte du 14 décembre 2010 (conclusions d'appel p.11 in fine et p.23 in fine, et rapport du cabinet Aepact, p. 25 « les salariés ont le sentiment que le responsable du service a cessé ses agissements qu'ils qualifient de harcelants ») ; qu'en en s'expliquant pas sur le fait que les agissements de harcèlement moral avaient cessé depuis décembre 2010, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
6°) ALORS QUE lorsqu'ils décident d'octroyer au salarié des dommages et intérêts distincts pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, les juges doivent caractériser l'existence de préjudices distincts subis par le salarié ; qu'en se bornant à affirmer que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'égard des salariés leur avait causé un préjudice indépendant des dommages et intérêts accordés au titre du harcèlement moral, sans à aucun moment caractériser effectivement le préjudice subi par les salariés au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil, dans leur version antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé en toutes ses dispositions le jugement du 5 mai 2015 qui a déclaré recevable l'intervention volontaire de de l'union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise et de l'union départementale CGT du Val-d'Oise, et a condamné l'employeur à payer aux salariés la somme de 700 euros à chacun en application de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamné à payer à l'union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise et à l'union départementale CGT du Val-d'Oise, les sommes de 2 000 euros chacune à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, et de 150 euros chacune au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR confirmé pour le surplus le jugement du 31 mars 2014, d'AVOIR débouté l'employeur de ses demandes, de l'AVOIR condamné à payer la somme complémentaire de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à l'Union Locale CGT Est du Val d'Oise, ainsi qu'à l'Union Départementale CGT du Val d'Oise, et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « que le jugement du 5 mai 2015 qui a déclaré recevable les intervenions volontaires des syndicats et leur a accordé 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral et 150 euros chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile, doit être confirmé dès lors que le harcèlement moral est retenu et qu'il a causé un préjudice à l'intérêt collectif des salariés défendus par les syndicats Union Locale CGT Est du Val d'Oise et Union Départementale CGT du Val d'Oise » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE (jugement du 5 mai 2015) « Sur l'intervention des deux Unions syndicales CGT :
En vertu de l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.
En l'espèce, il n'est pas contestable qu'il a été porté, directement ou indirectement, atteinte à l'intérêt collectif des salariés dans la mesure où le jugement du 31 mars 2014 a accordé aux six salariés requérants des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui est une obligation de résultat.
dans la mesure om deux unions syndicales, l'une locale et l'autre départementale, appartenant au même syndicat représentatif, sont intervenues pour faire respecter les droits des salariés appartenant à une entreprise qui entre dans leur périmètre géographique et/ou professionnel, elles peuvent exercer tous les droits réservés aux parties civiles.
en conséquence, les demandes de l'Union Locale CGT et l'Unions départementale sont recevables.
par conséquent, l'employeur doit être condamné à payer à chacune de ces Unions CGT une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts et une somme de 150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile » ;
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le chef de dispositif par lequel la cour d'appel a condamné l'employeur à payer aux salariés des sommes en raison du harcèlement moral qu'ils auraient subi et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité entraînera l'annulation du chef du dispositif condamnant l'employeur à verser aux syndicats des sommes à titre de dommages et intérêts et en application de l'article 700 du code de procédure civile, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE l'action en justice des syndicats professionnels est limitée aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; que le non-respect par l'employeur des règles relatives au harcèlement moral et à son obligation de sécurité porte atteinte à l'intérêt individuel des salariés et non à l'intérêt collectif de la profession ; qu'en décidant du contraire pour allouer des dommages-intérêts aux syndicats, la cour d'appel a violé l'article L. 2132-3 du code du travail.
ECLI:FR:CCASS:2018:SO01489