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Timestamp: 2019-01-21 02:14:23+00:00
Document Index: 129449415

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 56', 'art. 96', 'art. 30', 'art. 18', 'art. 18']

OGGETTO: 197/CL = CCNL Ortofrutta. Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo - PDF
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1 OGGETTO: 197/CL = CCNL Ortofrutta. Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo 1. LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO Il licenziamento individuale è l atto con il quale il datore di lavoro manifesta la propria volontà di recedere unilateralmente dal rapporto di lavoro subordinato. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni di riorganizzazione aziendale afferenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa. Il licenziamento può essere motivato anche dalla mera soppressione del posto di lavoro cui è addetto il lavoratore. In caso di impugnazione del licenziamento è il datore di lavoro a dover dimostrare le esigenze di carattere oggettivo che hanno determinato il recesso. Il controllo giudiziale deve limitarsi esclusivamente alla verifica della reale sussistenza del motivo addotto dall imprenditore a giustificazione del licenziamento, in quanto gli è precluso il sindacato sulle scelte organizzative, produttive, gestionali, che competono esclusivamente al datore di lavoro quale espressione della libertà di iniziativa economica Forma Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere intimato al lavoratore con atto scritto, contenente le motivazioni poste alla base del recesso 2. In caso di mancato rispetto della forma scritta o della mancanza di contestuale motivazione il licenziamento è inefficace. Ciò, tuttavia, non esclude che il datore di lavoro possa intimare un nuovo licenziamento fondato sugli stessi motivi sui quali si fondava il primo nel rispetto, questa volta, delle modalità stabilite dalla legge. Il secondo licenziamento ha efficacia dal giorno in cui è pervenuto a conoscenza del lavoratore. 1.2 Criteri di scelta I lavoratori da licenziare devono essere individuati nel rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede e in coerenza con i motivi comunicati al lavoratore. La giurisprudenza ritiene applicabili in via analogica i criteri di scelta dettati dall art. 5 della L. n. 223/1991 per valutare la legittimità del recesso (Cass. Civ., 2 maggio 2006, n ). L articolo in questione dispone che la selezione dei lavoratori da licenziare debba avvenire, in primo luogo, nel rispetto dei criteri formalizzati mediante accordo sindacale (criteri contrattuali). 1 Art. 41 Cost. 2 Art. 2, L. n. 604/1966 così come modificato dalla L. n. 92/2012 1
2 L accordo in questione deve individuare criteri di scelta che rispettino, oltre ai principi costituzionali, le norme imperative e il principio di non discriminazione, anche il principio di razionalità alla stregua del quale i criteri di scelta debbono avere i caratteri dell'obiettività e della generalità 3. Qualora non fosse stipulato nessun accordo il datore di lavoro deve applicare i seguenti criteri: 1. carichi di famiglia; 2. anzianità; 3. esigenze tecnico-produttive e organizzative. 1.3 Obbligo di ripescaggio o repechage Al fine di procedere al licenziamento non è sufficiente che il datore di lavoro decida di riorganizzare la produzione, in quanto è anche necessario dimostrare che la figura professionale licenziata non sia più utile all'interno dell'azienda. Diversamente l'imprenditore ha l'obbligo di collocare il lavoratore in un'altra posizione aziendale a svolgere mansioni analoghe a quelle precedentemente svolte: il c.d. obbligo di ripescaggio o repechage. 1.4 Preavviso Il datore di lavoro deve concedere al lavoratore licenziato il preavviso o, in mancanza, corrispondere la relativa indennità sostitutiva, equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Durante tale periodo continuano ad applicarsi le norme di legge e di contratto inerenti il rapporto di lavoro e proseguono gli effetti del contratto. La malattia sospende la decorrenza del periodo di preavviso nei limiti del periodo di comporto. Il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie4. Datore e lavoratore possono concordare l esonero dal periodo di preavviso mediante una formale ed esplicita manifestazione di consenso oppure comportamenti taciti concludenti, quale quello dell accettazione senza riserve da parte del lavoratore del pagamento dell indennità sostitutiva equivalente all importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Per determinare l ammontare dell indennità di mancato preavviso, si devono prendere in considerazione sia tutti gli elementi retributivi aventi carattere continuativo, sia l equivalente delle eventuali retribuzioni in natura (vitto, alloggio). 3 Cass. 24/4/99, n Art cod. civ. 2
3 CCNL ORTOFRUTTA Art. 95 PREAVVISO E MANCATO PREAVVISO I termini di preavviso per il personale a tempo indeterminato sono pari ai seguenti giorni di calendario: a) fino a cinque anni di servizio compiuti: Quadri e I livello 60 giorni Il e Ill livello 30 giorni lv e V livello 20 giorni VI super VI e Vll livello 15 giorni b) oltre i cinque anni e fino a dieci anni di servizio compiuti: Quadri e I livello 90 giorni Il e lll livello 45 giorni lv e V livello 30 giorni VI super VI e Vll livello 20 giorni c) oltre i dieci anni di servizio compiuti: Quadri e I livello 120 giorni Il e III livello 60 giorni lv e V livello 45 giorni VI super VI e Vll livello 20 giorni I termini di preavviso di cui sopra hanno inizio dal 1 o dal 16 giorno di ciascun mese. Ai sensi del secondo comma dell'art del Codice Civile, in caso di mancato preavviso al lavoratore sarà corrisposta una indennità equivalente all'importo della retribuzione complessiva di fatto corrispondente al periodo di cui al comma 1 del presente articolo, comprensiva dei ratei di 13^ e 14^ mensilità. Per il personale a tempo determinato si fa riferimento all'art del presente contratto. Art. 72 RETRIBUZIONE PERSONALE A TEMPO DETERMINATO Il personale assunto con contratto a tempo determinato ha diritto al seguente trattamento economico per le ore di lavoro richieste ed effettivamente prestate: a) paga contrattuale nazionale conglobata (allegato 1); b) trattamento economico relativo alle festività nazionali ed infrasettimanali, ai ratei di 13^ e 14^ mensilità, all'indennità sostitutiva delle ferie e del preavviso ed all'indennità sostitutiva dei permessi retribuiti di cui all'art. 56 da erogarsi all atto del pagamento della retribuzione. Tale trattamento economico sarà assolto con il pagamento di una indennità pari al 34,45% (1) della paga contrattuale nazionale conglobata corrisposta dalla ditta per tutta la durata del rapporto di lavoro, con esclusione di tutte le ore di lavoro straordinario. La percentuale di cui sopra deriva dalla sommatoria delle seguenti che sono erogate per i titoli segnati a fianco: - 8,33% ferie; % tredicesima mensilità; - 8,33% quattordicesima mensilità; - 5,44% festività nazionali infrasettimanali ivi comprese quelle soppresse; - 0,85% indennità sostitutiva del preavviso; - 3,17% indennità sostitutiva dei permessi retribuiti. c) al trattamento di fine rapporto (Legge 297/1982) nella misura del 7,40% da computarsi su tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto previsto dal successivo art. 96 da erogarsi a fine rapporto di lavoro. 5 Il riferimento del CCNL all istituto del preavviso per il contratto a tempo determinato è singolare, in quanto nel contratto a termine tale istituto non è previsto, tranne che per i dirigenti. 3
4 1.5 Tipizzazioni del giustificato motivo Il giudice, nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento per giustificato motivo, deve tener conto, oltre che dell oggettivo interesse dell organizzazione, delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione (art. 30, comma 3, L. n. 183/2010). Il CCNL Ortofrutta in proposito si limita ad un mero riferimento ai termini di legge. 1.6 Licenziamento individuale plurimo La legge n. 223/1991 sui licenziamenti collettivi stabilisce che l azienda con più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o nell ambito comunale o più di 60 nell ambito nazionale (art. 18 della L. n. 300/1970) che intenda effettuare almeno 5 licenziamenti nell arco di 120 giorni sia tenuta a seguire la procedura dei licenziamenti collettivi. In assenza di tali requisiti, non si realizza la fattispecie del licenziamento collettivo, trattandosi, invece, di licenziamenti individuali plurimi. 1.7 Conciliazione preventiva obbligatoria Il datore di lavoro in possesso dei requisiti dimensionali prescritti dalla legge per l applicazione dell art. 18 della L. n. 300/1970, prima di procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve espletare una procedura preventiva di conciliazione. La procedura inizia con la comunicazione del datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro (DTL) del luogo dove il lavoratore presta la sua opera con Racc. a.r. o PEC. La comunicazione deve essere trasmessa per conoscenza anche al lavoratore con Racc. a.r.. Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l intenzione di procedere al licenziamento e indicarne i motivi, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La DTL deve convocare il datore di lavoro ed il lavoratore interessato nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta. Decorso tale termine, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. Se il tentativo di conciliazione fallisce viene redatto un verbale negativo ed il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. Se la conciliazione ha, invece, esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore avrà diritto alla ASpI sussistendone i requisiti e dal 1 maggio 2015 alla NASpI introdotta dal D.Lgs. n. 22/2015 attuativo della L. n. 183/2014. Il licenziamento intimato all esito negativo del procedimento di conciliazione produce effetto dal giorno della ricezione della comunicazione con cui la procedura stessa è stata avviata da parte della DTL. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato, con corrispondente riduzione della relativa indennità in ragione della retribuzione corrisposta nello stesso periodo (ML circ. n. 3/2013). 4
5 E fatto salvo l effetto sospensivo disposto dalle norme in materia di tutela della maternità e paternità e da quelle in materia di infortunio occorso sul lavoro. 1.8 Contratti a tempo determinato E pacifico in giurisprudenza che la riorganizzazione dell'assetto produttivo dell'impresa non vale a risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato (Cass. 10 febbraio 2009, n. 3276). La facoltà di recesso dal contratto di lavoro a tempo determinato prima del termine è consentita solo nell'ipotesi di ricorrenza di giusta causa e non anche di giustificato motivo soggettivo ovvero oggettivo. Ne consegue che se il datore di lavoro recede prima del termine, non per giusta causa, è tenuto a risarcire l'altra parte corrispondendo al lavoratore le retribuzioni che avrebbe percepito ove il contratto si fosse concluso alla scadenza prefissata. 1.9 Ticket licenziamento Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il Datore di lavoro deve versare il contributo Aspi cd. Ticket licenziamento. Il contributo, per l anno 2015, è pari a 490,10 euro (41% di 1.195,37 euro) per ogni anno di lavoro effettuato, fino ad un massimo di 3 anni (l importo massimo del contributo è pari a 1.470,30 euro per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi). Il contributo deve essere calcolato in proporzione ai mesi di anzianità aziendale e senza operare alcuna distinzione tra tempo pieno e part-time. Infine, vanno calcolati i mesi superiori a 15 giorni: la quota mensile è pari a 40,84 euro/mese (490,10/12). 5