Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/306/documento/2760/Laboral_Mayol_2011.htm?id=2760
Timestamp: 2020-07-14 10:10:19
Document Index: 245221651

Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'artículo 16', 'artículo 14', 'artículo 56', 'artículo 44', 'artículo 15', 'artículo 4', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 49', 'artículo 51', 'artículo 51']

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley, de 29 de abril, de medidas para el afloramiento y control del empleo sumergido y fomento de la rehabilitación de vivienda. Esta norma dispone la apertura de un proceso de regularización voluntaria del empleo irregular de trabajadores, desde el 7 de mayo hasta el 31 de julio de 2011.
Trabajadores en empresas de dimensión comunitaria. Derechos de información y consulta
La Ley 10/2011, de 19 de mayo, por la que se modifica la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, actualiza la transposición española de la normativa comunitaria en esta materia.
Pensión de jubilación. Incompatibilidades
La Orden TIN/1362/2011, de 23 de mayo, sobre régimen de incompatibilidad de la percepción de la pensión de jubilación del sistema de la Seguridad Social con la actividad desarrollada por cuenta propia por los profesionales colegiados, delimita el régimen de incompatibilidades en esta materia.
Libre circulación de trabajadores dentro de la Unión Europea
El Reglamento 492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión, sustituye al Reglamento 1612/68 a fin de dotar a esta materia de una mayor claridad y racionalidad.
Derecho a la igualdad y a la no discriminación. Doble escala salarial
El Tribunal Constitucional completa y aclara la doctrina constitucional relativa al contenido y alcance del derecho a la igualdad en el ámbito de las relaciones laborales y, en particular, en materia de diferencias retributivas.
El Tribunal Supremo establece que los salarios de tramitación deberán extenderse hasta la notificación del auto aclaratorio de la sentencia, incluso si la aclaración es denegada.
Entiende el Tribunal Supremo que, en supuestos de sucesión de empresa, el convenio colectivo que era aplicable, por ultraactividad, a los trabajadores de la empresa cedente seguirá vigente hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio en la empresa subrogada.
Mobbing subjetivo, burn out y mobbing contra la persona del trabajador
En esta sentencia se definen las figuras de mobbing subjetivo, burn out y mobbing contra la persona del trabajador, delimitando sus elementos diferenciadores.
Despido colectivo. Extinciones computables
El Tribunal aclara cuáles son las extinciones computables a fin de determinar si es necesario seguir el procedimiento de despido colectivo.
Se considera que las declaraciones del IVA son medio suficiente para acreditar la adversa situación económica justificadora de un despido objetivo por causas económicas.
El Consejo de Ministros ha aprobado este Real Decreto-ley con el fin de propiciar la regularización del trabajo no declarado y luchar contra el empleo sumergido. Concretamente, las medidas incluidas en esta norma parten de la apertura de un proceso de regularización voluntario del empleo irregular de trabajadores, desde el 7 de mayo hasta el 31 de julio de 2011. Dentro de este plazo se podrá solicitar el alta de estos trabajadores en el correspondiente régimen de Seguridad Social. Las cotizaciones a ingresar como consecuencia de este proceso podrán ser objeto de aplazamiento en los términos reglamentariamente establecidos.
Los empresarios que decidan acogerse a este proceso no podrán ser objeto de sanciones administrativas por estas situaciones, salvo que el contrato de trabajo que se suscriba se extinga antes de seis meses, se hubiera iniciado antes de optar por la regularización una actuación inspectora en materia de Seguridad Social o se hubiesen presentado denuncias o reclamaciones ante la Inspección de Trabajo o la jurisdicción social.
A los anteriores efectos, los empresarios deberán formalizar con el trabajador un contrato de trabajo bajo la modalidad (indefinida o temporal) que corresponda a las circunstancias reales, haciendo constar que se acoge al proceso de regularización. Si se trata de un contrato temporal su duración no podrá ser inferior a seis meses, y no resultará de aplicación la previsión del artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) sobre la adquisición de la condición de fijos por falta de alta en la Seguridad Social.
Esta norma también establece una serie de medidas destinadas a combatir el trabajo no declarado una vez finalizado el proceso voluntario de regularización, que suponen un endurecimiento de la regulación actual. En este sentido, se incorporan nuevas obligaciones en procesos de subcontratación y se tipifican las correlativas infracciones por su incumplimiento, se incrementa la cuantía de las sanciones relativas a los tipos infractores asociados al trabajo no declarado y se modifica la Ley de Contratos del Sector Público para prohibir la contratación con empresas que incumplan de forma graves estas obligaciones.
Por otra parte, el Real Decreto-ley modifica la actual regulación de la deducción por obras de mejora en la vivienda habitual.
La Directiva 94/45/CE, de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, se aprobó con el fin de mejorar los instrumentos de participación de estos trabajadores. Esta Directiva se traspuso al ordenamiento español mediante la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
Pues bien, la revisión de la Directiva 94/45/CE (prevista en la propia norma) ha finalizado con la aprobación de la Directiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 6 de mayo de 2009, con el mismo título, que modifica de forma sustancial el contenido de la primera. Es por ello que el legislador español, en cumplimiento del mandato comunitario, ha aprobado la Ley 10/2011 que incluye las novedades incorporadas por la Directiva 2009/38/CE y modifica aquellos extremos que han sido objeto de revisión.
En primer lugar, se incluyen una serie de definiciones (“información”, “consulta” y “cuestiones transnacionales”) que o bien faltaban en la Directiva anterior, o no estaban adecuadamente contempladas.
Otros aspectos relevantes de la Directiva 2009/38/CE que se recogen en esta ley son los siguientes: (i) el derecho de los representantes de los trabajadores a recibir formación relativa a su función representativa, sin pérdida de salario; (ii) la posibilidad de celebrar reuniones de seguimiento y preparatorias sin la presencia de la empresa; (iii) la asistencia y asesoramiento a la comisión negociadora de expertos de su elección, que podrán tener una procedencia sindical y; (iv) la obligación de la dirección de la empresa de informar a los agentes sociales europeos de la apertura de negociaciones con vistas a la formación de un comité de empresa europeo.
Asimismo, en cuanto al contenido del mandato de los representantes de los trabajadores, se establece la obligación de los mismos de informar a sus representados sobre el contenido y resultados de los procesos de información y consulta. También se dispone el deber de la empresa de facilitar los medios apropiados a los representantes de los trabajadores de nivel comunitario para el desarrollo de su función representativa.
Por otra parte, se modifica la fórmula determinante de la composición de la representación de los trabajadores en las empresas o grupos de dimensión comunitaria. De este modo, tanto la comisión negociadora como el propio comité de empresa europeo se forman mediante un sistema de composición proporcional que, sin embargo, asegura que los trabajadores situados en cualquier Estado miembro dispongan siempre de un representante en los mencionados órganos de representación.
Por último, la propia ley prevé la inaplicación de sus disposiciones a las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, que tengan su dirección central en España, cuando hubiesen alcanzado un acuerdo en esta materia con los representantes de los trabajadores con anterioridad al 5 de junio de 2011, siempre y cuando se observasen determinados requisitos.
Esta orden se dicta a fin de delimitar el ámbito de aplicación del artículo 16 de la Orden de 18 de enero de 1967, que desarrolla el régimen de incompatibilidad entre pensión de jubilación y el trabajo del pensionista.
De acuerdo con esta nueva orden, será también incompatible (salvo autorización) la percepción de la pensión de jubilación del sistema de la Seguridad Social con la actividad desarrollada por cuenta propia por los profesionales colegiados. Y ello, aún cuando se hallen exonerados de la obligación de causar alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos de acuerdo con lo dispuesto en la disposición adicional decimoquinta de la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados.
No obstante lo anterior, este régimen de incompatibilidad no será de aplicación respecto de los supuestos en los que la pensión de jubilación vinera compatibilizándose con el ejercicio de la actividad por cuenta propia del profesional colegiado con anterioridad a la entrada en vigor de esta orden (el 1 de julio de 2011).
Libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión Europea
Reglamento 492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión
El Reglamento 492/2011 (“R 492/2011”) sustituye al Reglamento 1612/1968, de 15 de octubre, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Comunidad, que había sido modificado sustancialmente en varias ocasiones. Con ello se busca obtener una mayor racionalidad y claridad en la codificación de esta materia.
El R 492/2011 persigue garantizar la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión a través de la abolición, entre los trabajadores comunitarios, de toda discriminación por razón de la nacionalidad con respecto al empleo, retribución y demás condiciones de trabajo. De este modo, el derecho a la libre circulación exige la garantía de igualdad de trato en todo lo relativo al ejercicio de una actividad por cuenta ajena y al acceso a la vivienda, gozando todos los trabajadores comunitarios de la misma prioridad en el empleo que la de los trabajadores nacionales.
Asimismo, se prevén mecanismos de contacto y compensación, en especial, mediante la colaboración directa entre los distintos servicios de empleo, para garantizar una mayor transparencia del mercado de trabajo.
Por último, el R 492/2011 señala la estrecha vinculación existente entre la libre circulación de trabajadores, el empleo y la formación profesional, que obliga a estudiar los problemas relativos a estas materias desde una perspectiva global.
Sentencia nº 36/2011 de la Sala Primera del Tribunal Constitucional, de 28 de marzo
Esta sentencia resuelve el recurso de amparo interpuesto por varios trabajadores de una entidad cultural y educativa extranjera, por vulneración del derecho a la igualdad ante la ley, al haber establecido la empresa una doble escala salarial.
En primer lugar, el Tribunal Constitucional (“TC”) recuerda que el artículo 14 de la Constitución (“CE”), que contiene una cláusula general de igualdad, si bien recoge una serie de motivos concretos de discriminación, no constituye una lista cerrada. Por otra parte, el Tribunal recuerda que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento igual, sino que podrán introducirse diferencias entre situaciones equivalentes cuando estén objetivamente justificadas y sean proporcionales a la finalidad perseguida.
En segundo lugar, el TC analiza la vigencia del principio de igualdad en distintos ámbitos. En el de la negociación colectiva, los derechos fundamentales (y entre ellos el de igualdad) han de aplicarse de forma matizada. En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad debida, ni pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atenido los negociadores siempre que resulten constitucionalmente admisibles. Fuera del ámbito de la negociación colectiva, la aplicación del principio de igualdad no resulta excluida en el desarrollo de las relaciones laborales, si bien su aplicación también está sometida a importantes matizaciones. Para que una situación de igualdad de hecho tenga relevancia jurídica es preciso que exista un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados. En este particular, los artículos 4.2 c) y 17 ET establecen una prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores, pero no ordenan una igualdad de trato en sentido absoluto (como resultado del principio de la autonomía de la voluntad). Corolario de lo anterior, para poder determinar si una diferenciación salarial vulnera el derecho de igualdad habrá de analizarse su origen (legal, convencional o fruto de una decisión unilateral) y si la diferenciación posee un alcance discriminatorio.
En el caso enjuiciado se trataba de una decisión unilateral del empresario. Sobre esta base la Sala analizó si la desigualdad observada respondía a alguna de las causas de discriminación prohibidas por la CE o el ET. Centrándose en el criterio causante de la diferencia de trato entre los trabajadores, la fecha de ingreso en la empresa, el TC recordó que en ocasiones se ha considerado que, si no viene complementada por otras factores, este criterio puede resultar discriminatorio. Sin embargo, concluye la Sala que en el presente caso la doble escala salarial existente por razón de la fecha de incorporación a la empresa no lesiona el derecho de igualdad de los trabajadores en tanto es una decisión adoptada en el ejercicio de la autonomía de la voluntad. Y es que, lo que caracteriza a la prohibición de discriminación es la naturaleza particularmente odiosa del criterio de diferenciación que convierte en elemento de segregación una condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades.
Por último, el TC establece que el hecho de que una decisión empresarial de este tenor no sea estrictamente discriminatoria no obsta a que pueda resultar constitucionalmente reprochable. No es este el caso del supuesto enjuiciado, en el que la empresa adoptó un nuevo sistema retributivo a fin de adecuarse a la nueva situación económica de la empresa.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 4 de noviembre de 2010
El Tribunal Supremo (“TS”) aclara la cuestión relativa a si la obligación de pagar salarios de tramitación, en el caso de que la sentencia que los establece haya sido objeto de aclaración, se extiende hasta la fecha de la notificación de la sentencia o hasta la de la notificación del auto que resuelve la aclaración.
La Sala opta por una interpretación sistemática del artículo 56.1.b) ET al entender que el auto de aclaración de una sentencia no es más que una prolongación de la misma y, por ello, forma unidad indisoluble con la sentencia que aclara. En consecuencia, la sentencia no podrá considerarse correctamente emitida hasta que dicha aclaración haya sido satisfecha. Por ello, los salarios de tramitación deben extenderse hasta la notificación del auto aclaratorio de la sentencia. Y ello incluso en el caso de que la aclaración sea denegada, siempre que no se haya solicitado la aclaración con voluntad dilatoria.
El TS refuerza la interpretación sistemática de este precepto con la interpretación teleológica, que hace referencia a la finalidad compensatoria de los salarios de tramitación.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de abril de 2011
En este supuesto, el TS desestima el recurso interpuesto por la empresa cesionaria que negaba que se hubiera devengado un trienio a favor de sus trabajadores procedentes de la empresa cedente.
Cuando se produjo la sucesión de empresa, a los trabajadores de la empresa cedente les era aplicable un convenio colectivo anterior que se hallaba en situación de ultraactividad. El nuevo empresario respetó la aplicación de este convenio hasta que se pactó un nuevo convenio colectivo, de ámbito estatal, que aplicaba también al personal que provenía de la empresa cedente. No obstante, este nuevo convenio preveía la aplicación retroactiva del denominado plus de antigüedad. Por ello, aunque durante el tiempo a tener en cuenta para computar la antigüedad los trabajadores subrogados se habían regido por un convenio distinto, en el momento de devengarse los correspondientes trienios (el 1 de enero del año en que se cumplían) ya les era aplicable el nuevo convenio colectivo.
Lo más relevante de esta sentencia es que entiende el TS que, de acuerdo con el artículo 44 ET, el nuevo empresario estaba obligado a respetar el convenio colectivo que regía las relaciones de trabajo de los trabajadores subrogados y se encontraba en fase de ultraactividad en la fecha de la transmisión. Esa obligación debe subsistir, salvo pacto en contrario, hasta que después de producida la subrogación entre en vigor o sea aplicable a la empresa cesionaria un nuevo convenio colectivo.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 18 de octubre de 2010
Este procedimiento trae causa de la demanda por acoso laboral o mobbing interpuesta por el jefe de administración de una empresa de la que era consejero delegado el hermano del trabajador. Este puesto había sido desempeñado por el actor hasta el acuerdo judicial en el que se establecieron sus nuevas funciones en la empresa.
En esta sentencia, desestimatoria del recurso del actor, la Sala desarrolla el concepto de mobbing o acoso laboral contra la persona del trabajador, así como las diferencias existentes entre esta figura con otras afines como el “síndrome del quemado” o burn out, y el mobbing subjetivo o falso.
Según la Sala, el mobbing se define como una conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Este fenómeno es contrario al principio de igualdad de trato, al derecho a la integridad moral y a la interdicción de tratos inhumanos o degradantes, consagrados en el artículo 15 CE, así como al derecho del trabajador a la consideración debida a su dignidad (artículo 4.2.e) ET). El Tribunal distingue asimismo entre las diferentes modalidades de mobbing: bullying, mobbing horizontal, bossing, mobbing vertical ascendente, etc.
Pues bien, para la apreciación de mobbing se requiere la concurrencia de determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado del destinatario). Estos elementos sirven para diferenciar el mobbing de otras figuras afines como son el “síndrome del quemado” o burn out (caracterizado por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional), o el mobbing subjetivo o falso (en el que las percepciones del trabajador no se corresponden con los datos presentes en el desarrollo de su actividad laboral). De esta forma, mientras que mediante el mobbing se agreden derechos fundamentales de la persona, estas figuras afines se limitan a comprometer estrictos derechos laborales, diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el mobbing se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio de la actividad directiva prima el interés (mal entendido) empresarial.
En este supuesto el Tribunal no apreció la existencia de mobbing (por ausencia absoluta de los elementos que lo definen), entendiendo que la situación parecería integrarse mejor en un mobbing subjetivo. Y ello, porque la modificación de las funciones del actor, el encontrarse bajo el poder de dirección de su hermano, así como otras circunstancias, bien podrían haber contribuido a esa percepción deformada de la realidad por parte del actor, pese a lo cual no consta que sean el origen del trastorno ansioso depresivo que éste padece.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 3 de noviembre de 2010
Esta sentencia estima el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador que, tras ser despedido por causas objetivas conforme al artículo 52 ET, impugnó la decisión de la empresa por entender que se trataba de un despido colectivo del artículo 51 ET, no habiendo seguido la empresa los cauces legalmente establecidos.
La problemática se centra en determinar qué extinciones son computables a efectos de determinar la colectividad del despido, sujeta a la superación de los umbrales previstos en el artículo 51.1 ET.
No comparte el Tribunal el criterio de la sentencia de instancia de que los despidos disciplinarios no deben computarse, a estos efectos. Y es que, conforme al párrafo 4º del artículo 51.1 ET, habrán de tenerse en cuenta cualesquiera otras extinciones efectuadas durante los 90 días anteriores al despido del recurrente, por iniciativa del empresario, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, distintos de los previstos en el párrafo c) del artículo 49.1 ET y siempre que sean al menos cinco.
Pues bien, la sentencia de instancia no computó los cuarenta despidos disciplinarios realizados por el empresario durante los 90 días anteriores al despido del actor. Por el contrario, el Tribunal entiende que, dado que el empresario no ha probado la procedencia de los mismos (recayendo sobre él la carga de la prueba de acuerdo con los artículos 217.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 52 ET), se habrán de computar estos despidos disciplinarios a fin de determinar si se alcanzan los límites previstos en el artículo 51.1 ET. De esta manera, se supera con creces el umbral establecido al efecto (en este caso, de treinta trabajadores) lo que conlleva la nulidad del despido y la consiguiente obligación por la empresa de readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 19 de noviembre de 2010
La Sala confirma la sentencia de instancia que consideró probadas las causas económicas justificativas de un despido objetivo.
En esta sentencia el Tribunal determina los medios a través de los cuales el empresario puede acreditar la concurrencia de las causas económicas de un despido objetivo previstas en el artículo 51.1 ET. En este sentido, entiende la Sala que las declaraciones del IVA son medio suficiente para probar la mala situación económica de una empresa (al haberse reducido la base imponible) e, incluso, la disminución de las retenciones practicadas a los trabajadores.
Asimismo, la reducción de la cifra de negocio (habiéndose obtenido durante los ejercicios anteriores resultados negativos) junto con una disminución continuada de la producción faculta a la empresa demandada para amortizar puestos de trabajo, a fin de remontar la adversa situación económica.