Source: https://www.atlantes.fr/-Avril-2020-
Timestamp: 2020-08-03 11:30:43+00:00
Document Index: 243224407

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Spécial COVID-19, édition du 3 avril 2020 - Atlantes
En cette période de crise sanitaire et économique, la tentation est forte pour les entreprises à l’arrêt ou subissant une baisse d’activité de mobiliser l’ensemble des repos et congés disponibles. Pour celles ayant une forte activité et qui font face à une montée de l’absentéisme, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos peuvent être vécues comme des contraintes.
Prétextant répondre à ces impératifs, le gouvernement a mis en place par voie d’ordonnance un régime d’exception en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos. L’ensemble de ces dérogations seront applicables jusqu’au 31/12/2020, bien au-delà de la période de crise sanitaire, afin de donner plus de latitudes aux entreprises, dans l’attente d’un retour à une activité « normale », puisque ces dispositions pourront être mobilisées y compris à la sortie du confinement.
Les congés payés : la nécessité d’un accord collectif
Sour réserve de la signature d’un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut imposer ou modifier la prise de jours de congés payés déjà acquis, dans la limite de 6 jours ouvrables, en respectant un délai de prévenance de seulement un jour franc, soit au plus tard l’avant-veille du premier jour de congé. Il peut s’agir du solde des congés de la période 2019-2020, mais également d’une prise par anticipation des congés acquis sur cette période, mais en principe à prendre à compter du 1er mai 2020.
De même, si l’accord le prévoit, l’employeur peut fractionner les congés, sans l’accord du salarié, et fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané aux conjoints ou aux partenaires liés par un PACS travaillant dans l’entreprise.
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur peut négocier avec le CSE en respectant la procédure applicable.
Les jours RTT, les jours repos d’accord collectif, des conventions de forfait et du compte épargne-temps : la fixation unilatérale par l’employeur
Par dérogation aux accords d’entreprise ou de branche organisant la prise des jours de RTT ou de tout autre repos notamment dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, l’employeur peut sans négociation imposer la prise de jours de repos acquis par le salarié, ainsi que modifier unilatéralement les dates de ces repos, en respectant le délai de prévenance d’un jour franc.
Il convient de souligner qu’un accord d’entreprise ou de branche n’est pas requis. De plus, ne pourront être mobilisés, dans ce cadre dérogatoire, que les jours de repos déjà acquis par le salarié à moment de la prise de ces jours.
Les salariés en forfait en jours ou en heures n’ont pas été oubliés. Les concernant, l’employeur peut imposer la prise de jours de repos prévus par une convention de forfait ou modifier unilatéralement les dates de ces repos, toujours en respectant le délai de prévenance d’un jour franc.
Le régime dérogatoire va jusqu’à permettre à l’employeur d’imposer la prise de repos épargnés sur le CE T du salarié.
L’employeur qui utilise l’une de ces dérogations en informe le CSE sans délai et par tout moyen. L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. L’avis peut ainsi intervenir a posteriori après que l’employeur a fait usage de la dérogation.
En dehors des congés payés, le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à dix.
Les mesures dérogatoires aux durées maximales de travail et aux repos quotidien et hebdomadaire
Enfin, l’ordonnance permet de déroger aux règles relatives à la durée du travail et au repos « dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » comme suit :
La durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures peut être portée jusqu’à 12 heures ;
La durée quotidienne maximale de travail pour un travailleur de nuit fixée à 8 heures peut être portée jusqu’à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée de huit heures ;
La durée du repos quotidien fixée à 11 heures peut être réduite jusqu’à 9 heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;
La durée hebdomadaire maximale fixée à 48 heures peut être portée jusqu’à 60 heures ;
la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives fixée à 44 heures peut être portée jusqu’à 48 heures ;
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives fixée à 40 heures peut être portée jusqu’à 44 heures.
Les entreprises précédemment citées, ainsi que les entreprises qui assurent à celles-ci des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. L’employeur doit alors informer la Direccte sans délai et par tout moyen.
L’employeur qui utilise l’une des dérogations aux durées maximales de travail et aux repos quotidien et hebdomadaire en informe le CSE sans délai et par tout moyen. L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information. L’avis peut ainsi intervenir a posteriori, après que l’employeur a fait usage de la dérogation.
A ce jour et en attente du décret, les entreprises concernées ne sont pas connues.
Julien PELTAIS, Juriste - Responsable Régional Ouest
Les mesures sociales sur les arrêts de travail prises par le Gouvernement visent également à faire face à l’employabilité et à l’absentéisme des salariés. Mais pour quels résultats ?
Le Gouvernement a diffusé, courant mars, une liste de mesures destinées à soutenir les entreprises pour faire face à la crise sanitaire. En matière sociale, les mesures prises concernant les arrêts de travail restent exceptionnelles, et leur efficacité semble d’ores et déjà discutée…
Pour éviter la propagation du Covid-19, des mesures particulières ont été mises en place pour les personnes à l’état de santé fragile et celles devant faire l’objet de mesures d’isolement.
Un arrêt maladie préventif pour qui ?
La mise en place d’un arrêt de travail spécifique concerne les personnes ayant plus de risques que les autres de contracter une forme sévère de coronavirus.
Cet arrêt maladie a pour but de permettre à ces personnes de se mettre à l’abri avant la mise en contact potentielle avec le virus. Il s’agit donc d’un arrêt de travail préventif, c’est-à-dire qu’il est exceptionnellement délivré aux personnes alors qu’elles ne présentent aucun signe de maladie.
Le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail préventif :
s’il a une santé fragile (les personnes à risque, site du ministère des Solidarités et de la Santé, accessible en ligne ICI
s’il a été en contact avec une personne contaminée par le Covid-19
s’il revient d’un pays épidémique
Modalités de l’arrêt de travail préventif et indemnisation
L’arrêt maladie est :
Rétroactif : le salarié peut faire établir l’arrêt de travail à partir du vendredi 13 mars 2020
Renouvelable : cet arrêt maladie pourra être reconduit sur la même base en fonction de l’évolution de l’épidémie et des recommandations gouvernementales.
Le salarié perçoit un revenu de remplacement. Les IJSS sont versées par l’assurance maladie sans délai de carence, dès le premier jour d’arrêt, dans les mêmes conditions que pour un arrêt maladie et, le cas échéant, il perçoit un complément de l’employeur, soit dans les conditions légales, soit dans les conditions conventionnelles habituelles, si cela est plus favorable.
Comment obtenir un arrêt maladie préventif ?
Il existe deux types de procédures possibles pour obtenir un arrêt maladie préventif lié au Covid-19. La démarche à suivre dépend de la situation du salarié.
Certaines personnes qui ont une santé fragile (voir liste ci-dessus) peuvent bénéficier d’une procédure simplifiée et demander leur arrêt de travail directement en ligne en se connectant sur le site ameli ICI.
Dans les autres cas, le salarié doit prendre contact avec son médecin traitant ou un médecin de ville. Certains praticiens ont mis en place des téléconsultations pour les personnes ne pouvant/souhaitant pas se déplacer. Dans un second temps, le salarié doit transmettre son arrêt maladie à son employeur.
Covid-19 : un arrêt de travail pour certains parents
Durant la période de fermeture des écoles et de toutes les structures d’accueil de jeunes enfants pour limiter la propagation du Coronavirus, certains parents peuvent bénéficier d’un arrêt de travail particulier.
Qui sont les parents concernés ?
En tant que parent, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail spécifique :
s’il a un ou plusieurs enfant(s) âgé(s) de moins de 16 ans à la date du début de l’arrêt OU un enfant handicapé âgé de moins de 18 ans qui est pris en charge dans un établissement spécialisé ;
s’il ne peut pas télétravailler ;
si l’autre parent n’est pas en mesure de garder l’enfant du couple, marital ou parental le cas échéant.
Modalités de l’arrêt de travail pour les parents et indemnisation
Si les conditions énumérées ci-dessus sont remplies, le salarié peut alors bénéficier d’un arrêt de travail spécifique au Covid-19 qui est :
Limité dans le temps : sa durée initiale est de 1 à 14 jours
Fractionnable ou partageable : le salarié a le droit de fractionner ou partager cet arrêt de travail avec l’autre parent pendant toute la durée de fermeture de l’établissement de garde de l’enfant.
Durant cet arrêt maladie particulier, le salarié perçoit des IJSS, sans délai de carence ni condition de salaires ou de cotisations (voir ICI), et perçoit de l’employeur le complément de salaire prévu par le Code du travail ou par la convention collective.
Quelle procédure pour les parents ?
Il n’est pas nécessaire de se rendre chez le médecin pour obtenir cet arrêt de travail. Le salarié doit simplement rédiger une attestation (mail ou écrite) dans laquelle il atteste ne pas avoir d’autre solution de garde pour son enfant et être le seul parent en mesure de prendre le relais, et transmettre cette attestation à l’employeur.
L’employeur ne peut pas refuser la demande et c’est lui qui est chargé de faire la déclaration à l’Assurance maladie. Pour cela, il devra se rendre sur le site ICI, et accéder au téléservice dédié aux employeurs.
Nicolas AUDIBERT, Juriste - Atlantes Marseille/Sud-Est
Pour rappel, l’activité partielle est un dispositif qui permet de réduire ou suspendre temporairement l’activité des salariés. Durant cette période, l’employeur verse une indemnisation au salarié concerné et l’État garantit à l’employeur une prise en charge partielle de l’indemnisation des heures chômées.
Pour faire face à la situation actuelle, le Gouvernement a modifié et assoupli le dispositif d’activité partielle par décret en date du 25 mars 2020 n° 2020-325, applicable rétroactivement au 1er mars 2020, et par ordonnance en date du 27 mars 2020 n° 2020-346.
Le dispositif concerne une majorité de salariés. Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de travail.
Les salariés en CDI, CDD
Les apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation
Les salariés en forfait jour annuel, y compris en cas d’activité partielle non totale
Les salariés des remontées mécaniques ou des pistes de ski
Les assistantes maternelles, employés à domicile et VRP multicartes.
Nous restons dans l’attente d’un décret qui devrait clarifier la question du calcul des indemnités pour les VRP multicartes.
Comment le dispositif est-il-mis en œuvre ?
L’employeur fait une demande à la préfecture par voie numérique ICI.
La Direccte doit apporter une réponse sous 48 h. A défaut de réponse dans ce délai la demande est considérée comme acceptée.
Oui, mais le décret du 25 mars permet aux employeurs d’envoyer l’avis du CSE dans un délai de 2 mois à compter de la demande d’autorisation préalable.
Cette disposition autorise à titre dérogatoire les employeurs à consulter le CSE après la décision de mise en place de l’activité partielle. Ce dernier n’aura donc pas son mot à dire quant au choix des catégories concernées et le niveau d’activité partielle demandé (total ou non).
Quels sont les impacts du chômage partiel ?
Le contrat est suspendu mais non rompu.
Sur les heures non travaillées, les salariés ne sont plus à disposition de leur employeur. Ils n’ont donc plus à se conformer à ses directives ou à être sur leur lieu de travail.
L’employeur verse aux dates normales de paie une indemnité égale à 70 % de sa rémunération horaire brute de référence soit 84% du salaire net.
Dans tous les cas, le minimum est de 8,03 € par heure (sauf pour les salariés à temps partiel ou il est égal au minimum à son taux horaire de rémunération).
Pour les salariés au SMIC, leur rémunération est donc maintenue à 100%.
Par ailleurs, l’activité partielle n’aura pas d’impact sur l’intéressement ou la participation.
Sur le mandat d’un élu
En soit, l’activité partielle n’a pas d’incidence spécifique sur le mandat d’élu.
Ensuite, concernant la faculté qu’aurait un élu de refuser le chômage partiel, l’ordonnance du 27 mars 2020 précise que compte tenu de la situation exceptionnelle, l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.
Sur les modalités d’acquisition des congés (CP ou RTT)
Pour les congés payés, la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. Les salariés continuent donc d’acquérir des CP normalement.
Pour les RTT, la question est plus complexe et il est impératif de vérifier les dispositions des accords d’entreprise, d’établissement ou de branche applicables ainsi que les contrats de travail.
Sous réserve de ce que contiendraient ces documents les grands principes sont à notre sens les suivants :
Pour les salariés en forfait jours, a priori, l’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des RTT
Pour les autres salariés, nous sommes dans une logique d’acquisition : les jours de RTT sont liés à l’accomplissement d’heures de travail au-delà de 35 heures par semaine donc, a priori, les RTT ne sont pas acquis en activité partielle.
L’employeur touche une aide de l’Etat à hauteur de 70 % de la rémunération brute du salarié.
Cette allocation est au minimum égale au SMIC (8,03 €) et est plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC.
Justin SAILLARD-TREPPOZ, Juriste - Responsable Régional Aura