Source: https://www.euro.cz/byznys/novy-zakonik-prace-877895
Timestamp: 2017-11-18 12:39:22+00:00
Document Index: 175793

Matched Legal Cases: ['§38', '§ 6', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 24', '§ 24', '§ 24', '§ 25', '§ 24', '§ 34', '§ 34', '§ 34', '§ 32', '§ 37', '§ 37', '§ 40', '§ 41']

NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE - Euro.cz
12. prosince 2005, 00:00 - Ing. Radovan Burkovič
připomínky k vládnímu návrhu Přibližně 2000 různých připomínek přišlo od podnikatelů, odborů a dalších subjektů k vládnímu návrhu nového zákoníku práce. Návrh má nyní projednávat Výbor pro sociální politiku a zdravotnictví Poslanecké sněmovny.
připomínky k vládnímu návrhu
Přestože následující rozbor obsahuje pouze názory jediné tuzemské společnosti, podle dosavadních reakcí čtenářů Profitu vystihuje tento komentář ve velké míře i časté připomínky mnoha dalších tuzemských firem. Připomínky k vládnímu návrhu nového zákoníku práce (sněmovní tisk 1153)
VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ Hlava I
Odůvodnění návrhu na změnu paragrafu o agenturní práci: Zákoník práce (ZP) platný do 30. 9. 2004 umožňoval pracovním agenturám přidělovat pracovníky dvojím způsobem - buď na základě §38 ZP dočasným přidělením na pracovní smlouvu, nebo jako dodávku prací vykonat činnosti svými pracovníky na základě obchodního zákoníku, k čemuž pracovní agentury musely mít příslušný živnostenský list.
Pak bylo na jejich uvážení, zda uzavřou se svými pracovníky pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Obvykle se při rozhodování, co se zaměstnancem uzavřít, agentury řídily předpokládanou délkou prací objednaných klientem.
Při krátkodobých využívaly některou z dohod, při dlouhodobějších pak pracovní smlouvy na dobu určitou.
Novela ZP platná od 1. 10. 2004 zakázala agenturám práce používat dohody o provedení práce, čímž velmi zkomplikovala zaměstnávání osob na krátkodobé práce a uložila zaměstnanci i zaměstnavateli plnit veškeré povinnosti vztahující se na dlouhodobé pracovní poměry. Tak i práce trvající pár hodin (například stěhování, roznos letáků a podobně) nebo práce osob s omezeným časovým fondem (například studenti středních a vysokých škol, ženy na mateřské či rodičovské dovolené, důchodci, zaměstnanci pracující jako výpomoc v tzv. druhém zaměstnání) zahrnují pro zaměstnance i zaměstnavatele všechny povinnosti jako běžný pracovní poměr a stávají se administrativně a finančně neúnosnými.
Jednak je požadováno placení zdravotního a sociálního pojištění (z hrubé mzdy 12,5 % zaměstnanec + 35 % agentura práce) u skupin osob, za něž už je plátcem stát, jednak jsou požadovány úkony pro např. dvouhodinovou práci ve stejné míře jako u pracovního poměru trvajícího několik let (zdravotní prohlídka, souhlas rodičů, nahlášení na úřady při započetí práce, odhlášení při ukončení práce, určení přesné pracovní doby, příplatky za odpolední a noční směny u osob, které stejně nemohou pracovat na ranních, protože jsou ve škole atd.).
ZP diskriminuje část podnikatelských subjektů oproti ostatním a zakazuje jim používat část platných zákonů. Kdo není agenturou práce, může používat všechny smlouvy a dohody dle ZP, a tím v podstatě agenturám práce nekale konkurovat. Tak si může firma dovolit zaměstnat nyní na dobu 100 hodin ročně (cca 12 osmihodinových směn - přitom v návrhu ZP je zvýšit toto číslo na 150 hodin, tedy 18 směn) zaměstnance na Dohodu o provedení práce a náklady firmy například na práci studenta, který si podepíše Daňové prohlášení a přinese Potvrzení o studiu, jsou do výše studentovy hrubé mzdy 4120 Kč měsíčně právě a jen tato hrubá měsíční mzda. Student u firmy dostane ve stejné výši i mzdu čistou. Bez jakýchkoliv dalších administrativních omezení a nákladů.
Pokud stejný student bude pracovat u firmy prostřednictvím agentury práce, pak musí být zaměstnán jen na Pracovní smlouvu (PS) nebo Dohodu o pracovní činnosti (DPČ).
K pracovní smlouvě se váže povinné lékařské vyšetření pro nástup do práce, povinné periodické roční lékařské vyšetření pro noční práce, povinné periodické roční lékařské vyšetření pro práce mladistvých, povinný písemný souhlas rodičů s prací mladistvého, nahlášení na OSSZ a zdravotní pojišťovnu při započetí a ukončení práce. Tedy hodně administrativních omezení, kdy velká část Potvrzení je zpoplatněna od 100 do 300 Kč/kus. U PS a DPČ je navíc povinnost odvádět zdravotní a sociální pojištění. Tak si tentýž student místo 4120 Kč čistého odnese jen 3605 Kč (po zaplacení zdravotního a sociálního pojištění 12,5 % z hrubé mzdy). A agentura práce za něj jako jeho zaměstnavatel odvede navíc dalších 1442 Kč zdravotního a sociálního pojištění (35 % z hrubé mzdy). Součet 4120 Kč + 1442 Kč + provize agentury práce (obvykle 20 % hrubé mzdy) + DPH 19 % je pak finanční náklad, který uhradí firma za toho samého pracovníka a tu samou práci agentuře. Náklad pro firmu je tak 7599,30 Kč oproti původním 4120 Kč a student si vydělá jen 3605 Kč místo původních 4120 Kč.
Navrhovaná změna odstraňuje vzájemný rozpor v ustanoveních ZP, diskriminaci v postavení zaměstnavatelských subjektů při zaměstnávání pracovníků, administrativně zjednodušuje krátkodobá zaměstnání (nazýva
ná obecně brigády), odstraňuje poplatky a administrativu pro pracovníky a odstraňuje platovou diskriminaci zaměstnanců v okamžiku, kdy se nechají na stejnou práci ve stejném místě zaměstnat různými subjekty.
Odůvodnění návrhu na změnu paragrafu o hranici zákazu dětské práce : Zákoník práce (ZP) platný do 30. 9. 2004 umožňoval žákům základních škol práci o prázdninách, následujících po absolvování 9. tříd a to v režimu pro mladistvé osoby s dalšími omezeními mezi 15.-16., respektive 16.-18. rokem života.
Novela ZP platná od 1. 10. 2004 zakázala práci starších 15 let do skončení povinné školní docházky. Tou je dle platných předpisů (školský zákon, zákon o dani z příjmu, zákon o sociálním pojištění atd.) doba docházky do školy včetně navazujících prázdnin, tedy i měsíce červen a srpen. Žáci nyní absolvují základní školu převážně v 16, stále větší procento až v 17 letech, ojediněle i 18 letech. Tito lidé jsou pak diskriminováni ve vstupu na pracovní trh a nemohou bezprostředně po ukončení základní školní docházky ani na „prázdninovou brigádu“, natož nastoupit do trvalého pracovního poměru (pokud nestudují dále střední školu nebo učiliště) a dokonce se ani přihlásit na Úřadu práce.
Díl 1 Zaměstnanec § 6 (1) Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Do povinné školní docházky se pro účely tohoto odstavce nezapočítávají měsíce červenec a srpen následující bezprostředně po ukončení povinné školní docházky a práce mladistvých fyzických osob je v tomto období povolena.
Odůvodnění návrhu na změnu definice zaměstnance : Důvody jsou podobné jako u výše uvedeného návrhu. Hlava III
§ 13 (2) Zaměstnavatel : a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, Navrhujeme § 13 odst.2 písm. a) vypustit.
Odůvodnění návrhu na vypuštění: Zákoník práce (ZP) je v tomto odstavci a písmenu nejasný, proklamativní. Ustanovení odporuje zásadě, že zákon má být jasný a srozumitelný bez dalších výkladů běžnému občanovi s průměrným vzděláním. V opačném případě je zákon zbytečný. ZP zde v podstatě říká, že pracovník nesmí pocítit v žádném případě rizika podnikání jako takového. Že je to nesmysl, uvádějí hned další paragrafy téhož ZP, kde například za prostoj z důvodu nepřízně počasí, závady na strojích nebo chyby v organizaci práce pracovník místo 100 % obdrží jen 60 % nebo 80 % průměrné mzdy a podobně. Dokonce v okamžiku, kdy zaměstnavatel nemá zakázky, může zaměstnanci nařídit nucenou dovolenou s 60% náhradou mzdy. Postižen riziky podnikání tedy zaměstnanec jednoznačně je, protože zaměstnavatel a zaměstnanec nemohou existovat odděleně a už vůbec ne odděleně od podnikání jako takového.
§ 13 (2) Zaměstnavatel: f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, ledaže mu porušením povinnosti vznikne škoda nebo dodatečné náklady, což musí být zaměstnanci předem sděleno ve vnitřních předpisech zaměstnavatele
Odůvodnění návrhu doplnění
§ 13 odst. 2 písm. f): Zaměstnanci často porušují povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů beztrestně a paradoxně s velkými postihy pro zaměstnavatele. Ten je pokutován příslušnými státními kontrolními orgány (např. nedodání zákonem požadovaných potvrzení včas nebo vůbec, nedodržování bezpečnosti práce v souvislosti s nošením předepsaných oděvů, užívání ochranných pomůcek a prostředků, používání vykázaných cest, bezpečná obsluha strojů, zákaz donášení a konzumace alkoholických nápojů, kouření na zakázaných místech nebo v přítomnosti nekuřáka, požívání jiných návykových látek a podobně), penalizován finančními úřady či OSSZ (nedodržování lhůt k odevzdání vyúčtování pracovních cest, docházkových listů, nemocenských listů atd.) nebo přímo finančně postižen penálem od odběratele (nedodržování technologických postupů, kvality práce, norem styku se zákazníky a podobně). Přičemž se nemá proti takovému postupu zaměstnance podle ZP jak bránit. Ovšem kromě písemných výtek a propuštění zaměstnance. Což na jedné straně obvykle nevede k odstranění takových jevů ze strany zaměstnance, protože písemné výtky jej z jeho hlediska nepostihují, na straně druhé nedává šanci zaměstnanci odstranit porušování povinností. Protože následuje jeho propuštění. Předem známý systém finančních postihů zaměstnance za vyjmenovaná porušení povinností, vyplývající mu z pracovněprávního vztahu, spolu se systémem odměn za jeho plnění a plnění nad rámec povinností, jednoznačně zaměstnanci umožňuje se porušení vyhýbat, případně si z něj vzít ponaučení a naopak se snažit získávat odměny. Nehledě na fakt, že je zaměstnanci předem dáno jasně na srozuměnou, jakých rizik si při výkonu své práce musí být vědom a jaké škody jejím nekvalitním výkonem může způsobit.
§ 13 (5) Zaměstnavatelé jsou spolu se zaměstnanci vzájemně povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.
Odůvodnění návrhu na doplnění § 13 odst. 5: Celý § 13 zákoníku práce (ZP) hovoří pouze o povinnostech zaměstnavatelů a obsáhle je vyjmenovává. ZP je právní norma upravující vztah dvou navzájem se potřebujících a bez sebe neexistujících skupin na trhu práce, zaměstnanců a zaměstnavatelů. Povinnosti zaměstnanců v něm uvedeny nejsou, přestože Hlava III Základní zásady pracovněprávních vztahů, kde je § 13 zakotven, hovoří o zásadách vztahů, tedy minimálně dvou veličin. Proto by alespoň proklamativní odst. 5 § 13 ZP měl uvést, že zaměstnavatelé se nemohou snažit (cituji) „pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy“ bez podpory téhož z druhé strany, tedy od zaměstnanců.
§ 24 (1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Pokud tito zaměstnanci písemně neoznámí zaměstnavateli svůj nesouhlas s uzavřenou kolektivní smlouvou.
Odůvodnění návrhu na doplnění § 24 odst. 1: Všeobecně se má za to, že odborová organizace má za úkol a cíl zastupovat zaměstnance v jejich prospěch a jednat tak jejich jménem. To se samozřejmě týká všech v odborové organizaci organizovaných zaměstnanců. Ne vždy tomu bohužel tak je. Nelze spravedlivě požadovat, aby neorganizovaní zaměstnanci podléhali kolektivní smlouvě, do jejíhož znění jim nebylo umožněno zasáhnout. Protože jako neorganizovaní nebyli k projednávání kolektivní smlouvy přizváni, respektive nedelegovali tuto pravomoc na své zástupce, aby tito projevili jejich vůli směrem k zaměstnavateli.
To je velmi nebezpečná věc v duchu nechvalně známého hesla „postarám se o vás, i kdyby se vám to stokrát nelíbilo“, prosazeného zde silou zákona. Navíc je znění § 24 v přímém rozporu se zněním § 25 odst. 1, že „Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky.“ Z jakého titulu (kromě § 24 ZP) je s ohledem na občanský zákoník účastníkem smlouvy ten, kdo se neúčastní osobně jejího projednávání a nikoho k tomu nezmocnil?
Doplnění odstavce zrovnoprávňuje organizované a neorganizované zaměstnance a chrání neorganizované zaměstnance před důsledky jednání, do něhož nemohli zasáhnout. ČÁST druhá
§ 34 (3) Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je povinen tak učinit, jen jestliže o to zaměstnanec požádá nebo jde-li o zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.
Odůvodnění návrhu na doplnění § 34 odst. 3: Zde jde zřejmě o chybu faktickou, asi při opisu vypadla druhá věta § 34 odst. 3 nového zákoníku práce. Stejný paragraf, ovšem s uvedením chybějící věty druhé, nalezneme ve stávajícím zákoníku práce pod číslem § 32 odst. 1 „Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je povinen tak učinit, jen jestliže o to zaměstnanec požádá nebo jde-li o zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.“ Na chybějící větu druhou usuzujeme i s ohledem na následující ustanovení nového zákoníku práce, konkrétně Informování o obsahu pracovního poměru dle § 37 odst. 1 „Nebyla-li pracovní smlouva uzavřena písemně anebo neobsahuje-li údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. …“. Následně i s ohledem na § 37 odst. 4 „Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.“ Dále i § 40 odst. 1 „Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Vznikl-li pracovní poměr na základě písemné pracovní smlouvy, je nutné provést písemně i její změnu.“ Nebo též § 41 odst. 7 „Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k její změně, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případ