Source: https://francescocolaci.wordpress.com/2015/03/08/esame-decreto-legislativo-riguardante-tutele-crescenti-nei-licenziamenti/
Timestamp: 2017-03-28 21:27:16+00:00
Document Index: 100969190

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 18', 'art 1', 'art. 1345', 'art.7', 'art.1', 'art.18', 'art.18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art.6']

DISCIPLINA TUTELE CRESCENTI NEI LICENZIAMENTI | Francesco Colaci's BLOG
« CONSIGLIO DI STATO:NON BASTA DURC NEGATIVO PER REVOCARE APPALTO AZIENDA
MLPS: PUBBLICATE RISPOSTE ULTIMI INTERPELLI »
DISCIPLINA TUTELE CRESCENTI NEI LICENZIAMENTI
La disciplina di cui al titolo è prevista dal Decreto Legislativo n. 23 del 4 marzo 2015, che è uno sette decreti con cui si è dato attuazione alla legge delega n.183/2014 ,piu’ comunemente conososciuta come Jobs Act., in vigore dal 7 marzo 2015
Utilizzando come percorso d’esposizione l’articolato del provvedimento , di seguito si esaminano le disposizioni contenute nello stesso.
1)Campo di applicazione Le disposizioni del provvedimento in esame trovano applicazione:
a) al licenziamento dei lavoratori del settore privato , assunti a tempo indeterminato ,a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto , come operai ,impiegati o quadri, mentre restano esclusi i licenziamenti riguardanti i dirigenti ;
b)al licenziamento di lavoratori a tempo indeterminato ,il cui datore di lavoro , in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato intervenute successivamente al 7 marzo 2015, raggiunga il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, dello Statuto dei Lavoratori (ossia 15 ovvero 5 dipendenti ,se imprese agricole) .
Invece , per i licenziamenti dei dipendenti che gia’il 7 marzo 2015 sono titolari di rapporti di lavoro a tempo indeterminato in essere , restano in vigore le precedenti regole sui licenziamenti ,novellate dalla riforma Fornero (Art.1 comma 40 e segg.).
2.Tipologie e tutele dei licenziamenti individuali
Prima del dec.legvo n.23/15,verifichiamo in sintesi l’evoluzione registrata dalla disciplina del licenziamento individuale ,circa il quale::
A)se inizialmente l’atto di licenziamento operava ad nutum, ossia senza che il lavoratore ricevesse alcun preavviso,successivamente sono state introdotte importanti limitazioni al potere. datoriale , risultando stabilito che il licenziamento individuale deve essere espressamente motivato, a pena di nullità, e deve essere comunicato con un preavviso al lavoratore ,fissato dalla contrattazione collerttiva;
B)inoltre ,per la legittimità del licenziamento deve sussistere una giusta causa ovvero un giustificato motivo che puo’ essere soggettivo oppure oggettivo.
Pertanto, qualora il lavoratore dovesse ritenere di essere stato illegittimamente licenziato può presentare ricorso, si apre il processo del lavoro, che, dopo un tentativo di conciliazione non risolutivo, si svolge davanti al giudice del lavoro monocratico.
Se il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento, nei confronti del lavoratore interessato si possono applicare due regimi di tutela: la tutela obbligatoria ovvero la tutela reale.
La tutela obbligatoria, richiede il requisito dimensionale ,a livello aziendale, di un numero di dipendenti non superiore a 15 ovvero a 5 per le imprese agricole ed è disciplinata dall’art. 8 della L. n..L. 604/66 , in cui si stabilisce che in caso di licenziamento adottato in difetto di giusta causa o giustificato motivo, spetta al datore di lavoro decidere se riassumere il lavoratore o se corrispondergli, in sostituzione, un’indennità , quantificabile da 2,5 a 6 mensilità dell’ultima retribuzione percepita ,che se il lavoratore ha prestato servizio per oltre dieci anni, salgono a 10 mensilità .
La tutela reale, disciplinata dall’art. 18, L. n. 300/1970 ,richiede il requisito dimensionale generale ,a livello aziendale, di un numero di dipendenti superiore a 15 ovvero a 5 per le imprese agricole , ha subito delle modifiche con l’entrata in vigore della L. n. 92/2012 (art 1 commi 40/43),prevedendo le seguenti tipologie di licenziamento individuale o plurimo :
a)Licenziamento discriminatorio , nullo ovvero orale ,
b)Licenziamento disciplinare
c)Licenziamento economico
Il primo ricorre nelle seguenti tre ipotesi :
a) quando sia determinato da ragioni di credo politico o religioso, appartenenza o partecipazione sindacale , razziali, di lingua, di sesso , di handicap, di età, di orientamento sessuale, di convinzioni personali , nonché da qualsiasi atto o patto in grado di discriminare il lavoratore .
-b) laddove sia disposto :
-durante la gravidanza fino al termine del periodo di interdizione;
– nel periodo di fruizione dei congedi parentali;
– per motivo illecito,disciplinato dall’art. 1345 c.c, cioè contrario a norme imperative o al buon costume;
c) risulti adottato senza la forma scritta;
Il secondo ,preceduto da specifico procedimento regolamentato dall’art.7 l.300/70 e dalla contrattazione collettiva, interviene in presenza di un comportamento del lavoratore configurante sia una giusta causa, che ricorre quando si registra una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro,sia un giustificato motivo soggettivo per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
Il terzo è motivato da un giustificato motivo oggettivo, ossia da ragioni inerenti l’attività produttiva e/o l’organizzazione del lavoro
Detto questo , si precisano le conseguenze che possono determinarsi a carico del datore di lavoro di lavoro per ciascuno dei suddetti licenziamenti risultati illegittimi , ed a tale scopo si pongono a confronto le conseguenze fissate in merito rispettivamente dalla disciplina normativa antecedente e da quelle previste dal decreto n.23/15 , sottolineando che esso prescinde dalla dimensione aziendale ,nel senso che ,grazie a quanto dispone il comma 2 dell’art.1 del decreto n.23/15 ,nella riforma convivono i seguenti diversi regimi di tutela:
— imprese non agricole con oltre 15 unita’ o imprese agricole con oltre 5 dipendenti: per i vecchi assunti si applica la tutela dell’art.18 legge n.300/70,invece ,per i nuovi assunti si utilizza il regime del decreto in esame;
— imprese non agricole sino a 15 o imprese agricole sino a 5 dipendenti : sino al superamento dei predetti limiti non sussiste alcuna nuova tutela per i vecchi assunti ,mentre ai nuovi si applica il regime di cui al d.lvo n.23/15;
— imprese che superano i 15 o i 5 dipendenti per le imprese agricole con le nuove assunzioni effettuate dall’entrata in vigore del decreto in esame :si applica il nuovo regime per i vecchi ed i nuovi dipendenti
A)Licenziamento discriminatorio , nullo ovvero orale
PRIMA del nuovo decreto delegato
Se il giudice dichiarava il licenziamento nullo, interveniva la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento del danno ,costituitav da un’indennità corrispondente alle retribuzioni spettanti dalla data del licenziamento a quella dell’effettiva riabilitazione
DOPO il nuovo decreto delegato
Se il giudice riconosce il licenziamento discriminatorio, nullo ovvero inefficace in quanto intimato in forma orale , dispone che :
1) la reintegra del lavoratore a prescindere dalla tipologia e dalle dimensione del datore di lavoro,
2)il lavoratore ha anche diritto ad un risarcimento ,commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum,la cui misura non può essere inferiore a 5 mensilità ,ed altresi’ deve includere i contributi previdenziali e assistenziali.
N.B. In luogo della reintegra, il lavoratore può chiedere un’indennità sostituiva non assoggettata a contribuzione pari a 15 mensilità della retribuzione di riferimento entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia giudiziaria, o dall’invito del datore a riprendere il servizio, se anteriore. ,
Il riferimento al tfr previsto sopra, serve solo come parametro tecnico per chiarire che la mensilita’da considerare per l’indennizzo è l’ultima percepita del dipendente prima della risoluzione del rapporto.In pratica,vuol dire che se si viene licenziati ad aprile ,sara’ quella la busta paga (moltiplicata per il numero delle mensilita’da liquidare) da prendere in considerazione per l’indennizzo .Pertanto , ad esempio,chi è in forza da 4 anni ,dovra’ ricevere ,come risarcimento,una somma pari a 8 mesi di retribuzione e non gia’ a otto liquidazioni,posto che quest’ultime sono il risultato di uno stipendio moltiplicato per 12 ,ma poi diviso per 13,5.
B) Licenziamento disciplinare ,
Se il giudice accertava l’illegittimità del licenziamento, perche’ il fatto non sussisteva o in quanto poteva essere punito con una sanzione di diverso tipo , può decidere se applicare come sanzione la reintegrazione con risarcimento limitato ad un massimo di 12 mensilità, oppure il pagamento di un’indennità compresa tra le 12 e le 24 mensilità
Il decreto n.23/15 prevede che nel caso di dimostrata insussistenza da parte del lavoratore del fatto materiale, rispetto alla quale resta estranea da parte del giudice ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice competente annulla il licenziamento e condanna il datore alla reintegrazione e al risarcimento, commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr,corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum e l’aliunde percipiendi.
La misura del risarcimento non può eccedere le 12 mensilità e deve includere i contributi previdenziali e assistenziali.
Tale disciplina non si applica ai datori non imprenditori ed a quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali dell’art.18 legge 300/70
Il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, determinando la risoluzione del rapporto di lavoro ,senza essere assoggettata a contribuzione previdenziale.
La disciplina di cui sopra trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge Legge 68/99 C) Licenziamento economico
Se il giudice dichiarava i l’illegittimità del licenziamento ,in quanto non ricorrevano gli estremi per il giustificato motivo oggettivo, applica come sanzione un’indennità da 12 a 24 mensilità; se però riteneva che l’atto era manifestatamente infondato, allora applicava la stessa sanzione della reintegrazione prevista per il licenziamento disciplinare..
L’art. .3 del decreto legislativo n.23/15 , nei casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, trattandosi dei cosiddetti “licenziamenti ingiustificati”, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
Per i datori non imprenditori e per quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, l. n. 300/1970, l’ammontare dell’indennità è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite delle 6 mensilità.
Logicamente, se il giudice ritiene il licenziamento giustificato, il lavoratore avrà diritto solo all’indennità sostitutiva del preavviso ed al trattamento di fine rapporto.
3) LICENZIAMENTO CON VIOLAZIONI PROCEDURALI OVVERO DEL REQUISITO DI MOTIVAZIONE
Nelle fattispecie in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’articolo 7 della legge Statuto dei lavoratori –,
il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale ,di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiorea 2 e non superiore a 12 mensilità.
N.B. Per i datori non imprenditori e per quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18,Statuto dei lavoratoril’ammontare dell’indennità è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite delle 6 mensilità.
4) Revoca del licenziamento.
Il datore di lavoro puo’provvedere a alla revoca del licenziamento intimato ed in tal caso , se la revoca viene effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente la revoca, senza che trovino applicazione i regimi sanzionatori previsti dal decreto in esame
5) Offerta di conciliazione.
Si prevede che ,in caso di licenziamento dei lavoratori assunti dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo in esame, il datore di lavoro ha facolta’ di offrire al lavoratore, entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione di licenziamento ) , a seguito d’incontro in una delle sedi di cui all’articolo 2113, comma 4, cod. civ.,(Giudice lavoro,Commissione Provinciale di Conciliazione ed in sede sindacale) ed all’articolo 82, comma 1, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276(Commissioni di certificazione), un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento ,anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.
N.B. Per i datori non imprenditori e per quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, Statuto dei lavoratori – l’ammontare dell’importo è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite delle 6 mensilità
Peraltro, si evidenzia che il comma 3 dell’art.6 del decreto stabilisce che :
1) il sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito a norma dell’articolo 1, comma 2, della legge 28 giugno 2012, n. 92, assicura il monitoraggio sull’attuazione della suddetta disposizione. 2) a tal fine la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di cui all’articolo 4-bis dec.legvo n.181/2000 è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione di cui al comma 1, la cui omissione è assoggettata alla medesima sanzione prevista per l’omissione della comunicazione di cui al predetto articolo 4bis.(sanzione amministrativa di importo variabile da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.)
Stante la previsione che il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria deve essere riformulato in sede istituzionale ,si segnala la nota del MINISTERO LAVORO E POLITICHE SOCIALI – Nota 27 maggio 2015, n. 2788 ,contenente le specifiche istruzioni operative per provvedere alla comunicazione on line dell’offerta di conciliazione ,facendo uso del previsto modello telematico ,disponibile dall’1.6.2015 nella sezione ADEMPIMENTI ” del portale Clicllavoro ,denominata UNILAV CONCILIAZIONE,
6) Computo dell’anzianità negli appalti.
Ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo di cui all’articolo 3, comma 1,(Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa.),all’articolo 4,( vizi di motivazione) e all’articolo 6,(offerta di conciliazione ) l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra nell’appalto si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.
7) Computo e misura delle indennità per frazioni di anno.
Per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità e l’importo di cui all’articolo 3, comma 1(Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa)., all’articolo 4, Vizi motivazione) e all’articolo 6 (Offerta di Conciliazione ), sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.
8) Piccole imprese ed organizzazioni di tendenza.
Quindi ,se il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma,Statuto dei lavoratori – ( 15 dip .ovvero 5 dip imprese agricole) non si applica l’articolo 3, comma 2, e l’ammontare delle indennità e dell’importo previsti dall’articolo 3, comma 1(Licenziamento per giustificato motivo o giusta causa) dall’articolo 4, comma 1( licenziamento con vizi motivazione) e dall’articolo 6, comma 1,(Offerta conciliazione), è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.
9) Licenziamento collettivo.
Si osserva in materia che :
– in caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio previsto per i licenziamenti nulli.
– in caso di licenziamento collettivo effettuato in violazione delle normeprocedurali e dei criteri di scelta, si applica il regime delle tutele crescenti. Il giudicedichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento
di una indennità non assoggettata acontribuzione previdenziale di importo pari
a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in
misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
This entry was posted on 08/03/2015 at 18:50 and is filed under Uncategorized.	You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed.