Source: https://www.sifa-sibe.de/akademie/akademie-meldungen/arbeitszeiten-muessen-erfasst-werden-2/
Timestamp: 2020-08-04 11:59:41
Document Index: 392954486

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Arbeitszeiten müssen erfasst werden. Grundsatzurteil -
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Die Arbeitszeiterfassung kann heute über moderne digitale Stechuhren erfolgen.
Ob im Büro, im Home­of­fice oder im Außen­dienst: Der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) hat in einem Urteil (Az: C‑55/18) Arbeit­ge­ber dazu verpflich­tet, die Arbeits­zeit ihrer Beschäf­tig­ten zu regis­trie­ren. Was dieses Urteil für die Praxis bedeu­tet, schil­dert Rechts­an­walt Matthias Klagge im Inter­view. Die Frage berührt auch seinen Vortrag beim „2. Praxis­kon­gress Recht“.
Der Arbeit­ge­ber muss künf­tig alle erfor­der­li­chen Maßnah­men tref­fen, um die Arbeits­zei­ten seiner Beschäf­tig­ten zu regis­trie­ren und jede Über­schrei­tung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit zu verhin­dern. Nun stellt sich die Frage, wie sich das umset­zen lässt. Hierzu sagt der EuGH, dass es ein objek­ti­ves, verläss­li­ches und zugäng­li­ches System braucht, mit dem die Arbeit­neh­mer ihre tägli­chen Arbeits­zei­ten messen können. Das Gericht erkennt aller­dings an, dass die Mitglied­staa­ten einen gewis­sen Spiel­raum benö­ti­gen: So können tätig­keits­be­zo­gen – je nach Bran­che und Größe der Unter­neh­men – bestimmte Ausnah­me­re­ge­lun­gen in den einzel­nen Mitglied­staa­ten möglich sein.
Es gilt die euro­päi­sche Arbeits­zeit­richt­li­nie als harmo­ni­sier­tes Recht. Diese wird in Deutsch­land über das Arbeits­zeit­ge­setz umge­setzt. Darin steht expli­zit, dass der Arbeit­ge­ber nur die Über­stun­den zu erfas­sen hat, nicht aber die tägli­che Arbeits­zeit. Hier bedarf es nun einer entspre­chen­den Geset­zes­än­de­rung. Eine Aufzeich­nungs­pflicht gibt es bisher nur für Gering­ver­die­ner nach dem Mindest­lohn­ge­setz für Bran­chen, die im Schwarz­ar­beits­be­kämp­fungs­ge­setz genannt werden.
Arbeit­ge­ber­ver­tre­ter kriti­sie­ren, dass man auf die Anfor­de­run­gen der Arbeits­welt 4.0 nicht mit einer Arbeits­zeit­er­fas­sung 1.0 reagie­ren könne. Wie beur­tei­len Sie das?
Die Kritik ist sehr reflex­haft. Mit der Aussage, nun erfolge eine Rück­kehr zur Stech­uhr, wird ein plaka­ti­ves Bild gezeich­net. Ob das tatsäch­lich so ist, bezweifle ich. In der digi­ta­len Welt gibt es viele Möglich­kei­ten, die Arbeits­zei­ten zu erfas­sen. Mit entspre­chen­den Program­men ist auch der büro­kra­ti­sche Aufwand über­schau­bar. Ein umstrit­te­ner Punkt, der nun im Raume steht, ist die Vertrau­ens­ar­beits­zeit. Das Urteil wird dieses Modell der Arbeits­or­ga­ni­sa­tion beein­flus­sen. Aus Sicht des Gesund­heits­schut­zes ist Vertrau­ens­ar­beits­zeit ein rele­van­tes Thema. Schon jetzt ist es so, dass ein Arbeit­ge­ber bei Vertrau­ens­ar­beits­zeit dafür Sorge tragen muss, dass die Arbeit­neh­mer die bestehen­den gesetz­li­chen Rege­lun­gen nicht unter­lau­fen. Er hat eine Schutz­pflicht gegen­über seinen Beschäf­tig­ten, dass deren Gesund­heit infolge von unzu­läs­si­ger Mehr­ar­beit nicht beein­träch­tigt wird. Wenn aller­dings die Arbeits­zei­ten bei einer Vertrau­ens­ar­beits­zeit nicht erfasst werden, haben Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber schlechte Karten. Der Arbeit­ge­ber kann mögli­cher­weise eine Gefähr­dung der Arbeit­neh­mer nicht erken­nen. Die Arbeit­neh­mer wiederum haben Schwie­rig­kei­ten, geleis­tete Mehr­ar­beit zu bele­gen und gege­be­nen­falls ihre Vergü­tungs­an­sprü­che durch­zu­set­zen.
Wer wird Ihrer Einschät­zung nach von dem EuGH-Urteil profi­tie­ren?
In erster Linie die Arbeit­neh­mer – und das wollte der EuGH mit seinem Urteil auch errei­chen. Es gibt Unter­su­chun­gen, dass über­lange Arbeits­zei­ten das Unfall­ri­siko erhö­hen und die Produk­ti­vi­tät hemmen. Durch das Urteil rücken Sicher­heit und Gesund­heit stär­ker in den Fokus. Die Gewerk­schaf­ten haben dieses Urteil daher als Schutz­maß­nahme begrüßt. Aus Sicht des Arbeits­schut­zes stößt der EuGH mit seiner Entschei­dung in die rich­tige Rich­tung. Letz­lich profi­tie­ren aber auch die Arbeit­ge­ber von gesun­den Mitar­bei­tern.
Agile Unter­neh­men setzen auf selbst­or­ga­ni­sierte Teams, die projekt- und ergeb­nis­ori­en­tiert arbei­ten. Dabei steht die Erle­di­gung bestimm­ter Aufga­ben im Vorder­grund. Die Teams achten selbst darauf, dass die Kolle­gen nicht zu viel arbei­ten. Die Frage ist, ob die Aufga­ben unter den bestehen­den Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen auch zu schaf­fen sind. Wenn utopi­sche Ziele gesetzt werden, ist ein Verstoß gegen die Arbeits­zei­ten vorpro­gram­miert. Gute Vorge­setzte wissen, dass nur gesunde Mitar­bei­ter effi­zi­ente Arbeit leis­ten. Es gibt zum Beispiel agile Unter­neh­men, in denen abends der Server abge­stellt wird, sodass die Mitar­bei­ter nicht zu viel arbei­ten. Auch die Vorbild­funk­tion der Führungs­kräfte ist nicht zu unter­schät­zen. Wer regel­mä­ßig abends oder an den Wochen­en­den Mails an sein Team verschickt, baut damit einen Druck auf die Arbeit­neh­mer auf. In meinem Vortrag werde ich anhand von prak­ti­schen Beispie­len zeigen, wie agile Unter­neh­men unter Berück­sich­ti­gung gesetz­li­cher Arbeits­zeit­vor­ga­ben ihre Arbeit aus recht­li­cher Sicht orga­ni­sie­ren können.
Wird sich das EuGH-Urteil auch auf das Thema Daten­schutz auswir­ken?
Daten­schutz wird immer nur dann rele­vant, wenn perso­nen­be­zo­gene Daten verar­bei­tet werden. Für eine Erfas­sung der Arbeits­zei­ten braucht der Arbeit­ge­ber neben dem Namen des Mitar­bei­ters – den er ja sowieso hat – im Prin­zip keine weite­ren Daten. Das Thema Daten­schutz kann aber dann rele­vant werden, wenn der Arbeit­ge­ber plant, eine bestimmte Soft­ware einzu­set­zen, mit der beispiels­weise Tasta­tur­ak­ti­vi­tä­ten erkenn­bar sind oder Screen­shots ange­fer­tigt werden können. Das Bundes­ar­beits­ge­richt hat den Einsatz dieser soge­nann­ten Keylog­ger unter­sagt. Es wird inter­es­sant sein, wie der Gesetz­ge­ber bei der Umset­zung des EuGH-Urteils diese Vorga­ben umsetzt. Aller­dings kann der Gesetz­ge­ber immer nur abstrakt und nicht auf den Einzel­fall bezo­gen formu­lie­ren. Die Ausle­gung der Normen ist dann Sache der Gerichte. Mit Sicher­heit wird es zu diesem Thema noch viele Urteile geben.
Zunächst einmal ist fest­zu­hal­ten, dass das Urteil in einem Rechts­streit zwischen einer spani­schen Gewerk­schaft und einer Toch­ter der Deut­schen Bank erging. Es wirkt daher unmit­tel­bar erst einmal nur zwischen diesen Parteien. Ich rechne aller­dings damit, dass die Umset­zung des EuGH-Urteils in Deutsch­land rela­tiv schnell in Angriff genom­men und das Arbeits­zeit­ge­setz ange­passt wird, denn das Urteil ist ein „heißes Eisen“, das die gesamte Arbeits­welt betrifft. Die Geset­zes­än­de­rung könnte also schon inner­halb eines Jahres umge­setzt werden. Bis dahin müssen Arbeit­ge­ber keine Bußgel­der oder ähnli­ches befürch­ten. Das Urteil wird aber sicher­lich schon jetzt zivil­recht­li­che Wirkun­gen zeigen, sei es bei der Ausle­gung von arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten oder sei es bei dem Zusam­men­spiel zwischen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mer­ver­tre­tern bei der Rege­lung von betrieb­li­cher Arbeits­zeit­er­fas­sung.
Rechts­an­walt Matthias Klagge
Auf dem Programm stehen Vorträge zur aktu­el­len Recht­spre­chung im Arbeits‑, Dienst- und Wege­un­fall­ge­sche­hen sowie zu Haftung und Verant­wor­tung im Arbeits­schutz. Dabei werden auch die recht­li­chen Auswir­kun­gen von digi­ta­len Tech­no­lo­gien und neuen Formen der Arbeits­or­ga­ni­sa­tion (Agili­tät) disku­tiert. Ein Praxis­vor­trag zur alter(n)gerechten Arbeit und zur Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung rundet das Programm ab. Die Veran­stal­tung wird von den beiden Fach­zeit­schrif­ten „Sicher­heits­in­ge­nieur“ und „Sicher­heits­be­auf­trag­ter“ in Zusam­men­ar­beit mit der Si-Akademie orga­ni­siert. Der Kongress findet am 10. Dezem­ber 2019 in Heidel­berg statt.
Anmel­dun­gen und weitere Infor­ma­tio­nen gibt es unter www.praxiskongress-recht.de
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