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Timestamp: 2018-01-21 03:12:50
Document Index: 270371256

Matched Legal Cases: ['§ 92', '§ 92', '§ 87', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 80', '§ 80']

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Die wichtigsten Initiativrechte Ihres Betriebsrats von P bis Z
Zahlreiche Mitbestimmungsrechte Ihres Betriebsrats beinhalten auch Initiativrechte. Im Folgenden lesen Sie den zweiten Teil der Übersicht zu den wichtigsten Initiativrechten von P bis Z.
Zahlreiche Mitbestimmungsrechte Ihres Betriebsrats beinhalten auch Initiativrechte. Im Folgenden lesen Sie den zweiten Teil der Übersicht zu den wichtigsten Initiativrechten.
Bei der Planung von aktuellem und künftigem Bedarf an Personal hat Ihr Betriebsrat gemäß § 92 Absatz 2 BetrVG ein Initiativrecht. Zur Personalplanung zählen Fragen zu
Das Initiativrecht Ihres Betriebsrat bei der Personalplanung beschränkt sich auf das Recht, Ihnen Vorschläge zu unterbreiten. Mit diesen müssen Sie sich ernsthaft auseinandersetzen und sich mit dem Betriebsrat beraten. Sie sind allerdings nicht verpflichtet, den Vorschlägen zu folgen oder Gegenvorschläge zu machen.
Wichtiger Hinweis! Ist in Ihrem Unternehmen keine Personalplanung vorhanden, kann deren Einführung durch den Betriebsrat nicht erzwungen werden. Er kann Ihnen die Einführung nur vorschlagen.
Beispiel: Einsatz von Leiharbeitnehmern
Sie haben in der Vergangenheit einen Teil der Arbeiten in Ihrem Unternehmen durch Leiharbeitnehmer ausführen lassen. Ihr Betriebsrat hält den Einsatz von Leiharbeitnehmern für schädlich für das Betriebsklima. Er beantragt daher bei Ihnen, dass die Arbeiten, die bisher durch Leiharbeitnehmer vorgenommen wurden, zukünftig durch eigene Arbeitnehmer durchgeführt werden. Sofern erforderlich, beantragt er Neueinstellungen von eigenen Mitarbeitern.
Folge: Die Entscheidung, mit Leiharbeitnehmern oder eigenem Personal zu arbeiten, ist eine Frage der Personalplanung. Daher kann Ihr Betriebsrat Ihnen diesen Vorschlag gemäß § 92 Absatz 2 BetrVG machen. Mit diesem sollten Sie sich auch zumindest formal auseinandersetzen und eventuell Ihrem Betriebsrat eine Stellungnahme zukommen lassen. Aber darüber hinaus hat Ihr Betriebsrat keinerlei Mitbestimmungsrechte. Die Entscheidung, Leiharbeitnehmer einzusetzen, fällt einzig und allein in den Bereich Ihrer unternehmerischen Freiheit.
Ihr Betriebsrat hat in sämtlichen sozialen Angelegenheiten des § 87 Absatz 1 BetrVG ein Initiativrecht. Er kann von sich aus insbesondere in folgenden Fällen aktiv werden:
bei Fragen der betrieblichen Ordnung
Beispiele: Torkontrollen, Kleiderordnung, Raucherecken, private Nutzung der Telefone bzw. des Internets und Bußordnung
Beispiele: Lage der Pausen; Zeiten des täglichen Arbeitsbeginns und -endes, Gleitzeit, Schichtarbeit, Dienst- und Schichtpläne
Vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit
Beispiele: Kurzarbeit und Überstunden
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelt
Beispiele: bargeldlose Auszahlung, wöchentliche oder monatliche Abrechnung, Zeitpunkt der Abrechnung
Beispiele: Regelungen über das Verfahren der betrieblichen Urlaubsplanung, der konkrete Urlaubsplan, Betriebsferien
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die zur Überwachung der Arbeitnehmer geeignet sind.
Beispiele: Stechuhren, Telefonanlage, die Daten speichert, Überwachungskameras
Verhütung von Arbeitsunfällen und Fragen des Gesundheitsschutzes
Beispiele: Flucht- und Rettungsplan, extra Pausen für Arbeitsplätze mit hoher Lärmbelastung und andere Regelungen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes, die den gesetzlich vorgegebenen Rahmen ausfüllen
Beispiele: Betriebseigener Kindergarten, Kantine, betriebliche Altersversorgung
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung und Entlohnungsmethoden
Beispiele: Verteilung von freiwilligen Zahlungen, Zeitlohn, Prämien- und Akkordlohn
Beispiele: Grundsätze der Organisation und des Verfahrens bezüglich technischer, aber auch nichttechnischer wie kaufmännischer Verbesserungsvorschläge Ihrer Arbeitnehmer, die nicht vom Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbnErfG) umfasst sind.
Wichtiger Hinweis! Das Initiativrecht Ihres Betriebsrats hat seine Grenzen. Es geht immer nur so weit wie das Mitbestimmungsrecht.
Der Sozialplan ist gemäß § 112 Absatz 1 Satz 2 BetrVG eine Vereinbarung über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die Ihren Mitarbeitern bei einer geplanten Betriebsänderung entstehen. Ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.
Wichtiger Hinweis! Anders als beim Interessenausgleich können Sie zum Abschluss eines Sozialplans gezwungen werden. Der Betriebsrat kann selbst die Einigungsstelle anrufen. Werden Sie daher von sich aus aktiv, bevor Sie Ihr Betriebsrat zum Abschluss drängt.
Ihr Betriebsrat kann nicht von Ihnen verlangen, sämtliche denkbaren wirtschaftlichen Nachteile Ihrer Mitarbeiter in einem Sozialplan zu regeln oder auszugleichen (BAG, Beschluss vom 24.08.2004, Aktenzeichen: I ABR 23/03; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 12 zu § 112a BetrVG 1972).
Die Erzwingbarkeit des Sozialplans und somit auch das Initiativrecht Ihres Betriebsrats ist teilweise eingeschränkt, § 112a Absatz 1 BetrVG. Beruht die Betriebsänderung allein auf der Entlassung von Mitarbeitern, sieht § 112a Absatz 1 BetrVG Schwellenwerte vor, bei deren Unterschreitung kein Sozialplan erzwungen werden kann. Danach sind bloße Entlassungen, die je nach Unternehmensgröße weniger als 10 bis 20 % der Belegschaft betreffen, nicht sozialplanpflichtig. Zudem ist die Erzwingbarkeit eines Sozialplans bei Unternehmen in den ersten 4 Jahren nach der Gründung vollständig ausgeschlossen, § 112a Absatz 2 BetrVG.
Überwachung von Rechtsnormen
Ihr Betriebsrat hat nach § 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass in Ihrem Unternehmen die geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarung durchgeführt werden. Dadurch kann er Sie von sich aus auf Missstände hinweisen und Sie auffordern, diese abzustellen. Ihr Betriebsrat ist jedoch durch § 80 Absatz 1 BetrVG kein übergeordnetes Kontrollorgan. Es ist ihm untersagt, in Ihre Unternehmensleitung einzugreifen. Weiterhin besteht für Ihren Betriebsrat keine Durchsetzungsmöglichkeit der Rechtsnormen zu Gunsten Ihrer Arbeitnehmer.
Hier geht es direkt zum ersten Teil der Übersicht: Von A bis O
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