Source: https://www.cftc-hdf.fr/coronavirus-covid19-synthese-des-ordonnances-du-gouvernement/
Timestamp: 2020-05-25 05:06:16+00:00
Document Index: 256598278

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CORONAVIRUS -COVID19 : synthèse des ordonnances du gouvernement | CFTC-HDF
30 mars 2020 30 mars 2020 par CFTC UR HDF
Réalisé en collaboration avec CFTC-AGRI
Les mesures d’urgence en matière de congés
L’employeur peut imposer la prise de repos
Les modalités d’indemnisation des salariés sont précisées par ordonnance
Quelles mesures de prévention lorsque le télétravail est impossible ?
Le travail dominical est facilité
Les mesures d’urgence en matière de congés payés
L’article 1 de l’ordonnance permet à un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, d’autoriser l’employeur à imposer à ses salariés de prendre 6 jours ouvrables de congés payés sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois ou le délai conventionnel. Ce délai ne pourra pas toutefois être inférieur à un jour franc. Concrètement, l’accord collectif pourra autoriser l’employeur à imposer à ses salariés de poser 6 jours de congés ouvrables
en leur faisant poser leurs reliquats ;
en leur imposant de prendre par anticipation leurs « nouveaux » congés (acquis au cours de la période comprise entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020). En principe, ces congés ne peuvent pas être pris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, c’est-à-dire à compter du 1er mai (1er avril pour les professions relevant de caisses de congés payés).
Quelle marge de manoeuvre en l’absence d’accord collectif ?
• imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ;
• modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.
• décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévues par une convention de forfait ;
• modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévues par une convention de forfait.
Une ordonnance publiée au JO du 26 mars et plusieurs décrets parus ces dernières semaines détaillent les conditions dérogatoires d’indemnisation des salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de l’épidémie du coronavirus. Retour sur les principales mesures prévues par ces textes.
Un décret du 9 mars (D. n° 2020-227, 9 mars 2020 : JO, 10 mars) avait modifié un premier décret du 31 janvier (D. n° 2020-73, 31 janvier 2020 : JO 1er février) sur les conditions d’indemnisation des salariés concernés par le coronavirus, et prévoit notamment d’indemniser les parents qui sont contraints de rester chez eux pour garder un enfant et de simplifier la procédure d’arrêt de travail des salariés placés en isolement.
De leurs côtés, une ordonnance du 25 mars (Ord. n° 2020-322, 25 mars 2020 : JO, 26 mars) et un décret du 4 mars (D. n° 2020-193, 4 mars 2020 : JO, 5 mars) adaptent temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur.
Rappel des conditions dérogatoires d’octroi des IJSS
Le décret du 31 janvier dernier a prévu des dispositions dérogatoires pour les salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, dès lors qu’ils ont été en contact avec une personne malade ou qu’ils ont séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique.
Le décret du 9 mars revient sur cette procédure et prévoit que l’arrêt de travail de l’assuré doit être établi directement par la CPAM (ou MSA) dont dépend l’assuré, ou le cas échéant, par les médecins conseils de la caisse nationale d’assurance maladie qui le transmettent à l’employeur.
Extension de la procédure dérogatoire d’indemnisation aux parents d’enfants confinés et aux personnes à « risque élevé »
Le décret publié en janvier visait uniquement les assurés qui faisaient l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et qui se trouvaient dans l’impossibilité de travailler. Le décret du 9 mars vise également les parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant lui-même l’objet d’une telle mesure et qui se trouvent pour l’un des motifs précités, dans l’impossibilité de continuer à travailler.
De plus, un téléservice (site MSA / ou declare.ameli.fr pour les salariés du régime général) permet aux employeurs de déclarer leurs salariés qui sont contraints de rester à domicile, sans pouvoir avoir recours au télétravail, afin de garder leurs enfants de moins de 16 ans dont l’établissement scolaire est fermé. Dans ce cas, le salarié doit adresser à son employeur une attestation sur l’honneur précisant qu’il est le seul parent à demander le bénéfice de l’arrêt de travail pour garder son enfant à domicile (« attestation de garde d’enfant à domicile »). Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail. L’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours renouvelable si besoin. Les parents concernés par ces arrêts de travail pourront bénéficier des indemnités journalières maladie dès le premier jour d’arrêt de travail, sans conditions d’ouverture de droit à compter du 11 mars, et jusqu’à la fin de la fermeture de l’établissement de l’enfant.
Le site de la MSA (et celui site ameli pour les salariés du régime général) étend ce téléservice de déclaration en ligne aux “personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19”. Sont notamment concernées : les femmes enceintes, les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques, d’insuffisances respiratoires chroniques, de mucoviscidose, d’insuffisances cardiaques. La liste exhaustive est diffusée sur le site ameli.fr.
Ces personnes doivent rester à leur domicile, en arrêt de travail, si elles ne peuvent avoir recours au télétravail. Elles peuvent désormais se connecter directement, sans passer par leur employeur ou leur médecin traitant, sur le site de la MSA (ou sur declare.ameli.fr pour les salariés du régime général) pour demander un arrêt de travail d’une durée initiale de 21 jours. Il est précisé que cet arrêt pourra être déclaré rétroactivement à la date du vendredi 13 mars.
En l’absence de dispositions conventionnelles sur le maintien de salaire
Le salarié qui se trouve en arrêt de travail en raison d’une mesure d’isolement pour limiter la propagation de l’épidémie de coronavirus, ou en tant que parent d’un enfant de moins de 16 ans dont l’établissement scolaire est fermé bénéficie, en plus des indemnités journalières de la sécurité sociale sans délai de carence, de l’indemnisation complémentaire versées par l’employeur dès le 1er jour d’absence, sans condition d’ancienneté, sans avoir à justifier dans les quarante-huit heures de son incapacité et sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen (D. n° 2020-193, 4 mars 2020 : JO, 5 mars ; Ord. n° 2020-322, 25 mars 2020 : JO, 26 mars).
Remarque : en temps normal, le délai de carence applicable en cas de versement des indemnités complémentaires est, en l’absence de dispositions conventionnelles, de 7 jours (C. trav., art. L. 1226-1 et D. 1226-3).
La suppression du délai de carence en cas de maintien de salaire par l’employeur a été mise en place par cohérence avec la suppression de celui qui est applicable au versement des indemnités journalières de sécurité sociale.
Remarque : à noter que les textes ne prévoient ni la suppression du délai de carence des indemnités complémentaires versées aux parents d’enfants entre 16 et 18 ans en situation de handicap dont la structure d’accueil est fermée, ni la suppression du délai de carence des indemnités complémentaires versées aux personnes « à risque élevé » en arrêt de travail.
Le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident bénéficie également du complément de salaire sans condition d’ancienneté.
A noter que le maintien de salaire s’applique également de manière exceptionnelle aux salariés qui travaillent à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires qui se trouvent dans l’une des situations présentées précédemment (Ord. n° 2020-322, 25 mars 2020 : JO, 26 mars).
Un décret pourra aménager les délais et les modalités selon lesquelles le maintien de salaire est versée aux salariés. A suivre…..
La suppression du délai de carence est entrée en vigueur depuis le 6 mars. Les autres mesures sont entrées en vigueur depuis le 26 mars.
En présence de dispositions conventionnelles sur le maintien de salaire
Dès lors, faut-il supprimer ce délai de carence conventionnel en cas d’arrêt de travail d’un salarié faisant l’objet d’une mesure de confinement en raison du coronavirus ?
A priori, la suppression du délai de carence ne vaut que pour celui prévu par le code du travail. Le délai de carence conventionnel reste donc applicable.
Aussi, il convient sans doute de comparer les conditions du maintien de salaire légale et celles du maintien de salaire conventionnel, et d’appliquer les dispositions les plus avantageuses au salarié.
En effet, dans certains cas, le maintien de salaire conventionnel peut rester plus favorable au salarié, même si le délai de carence est supprimé pour le maintien de salaire légal, lorsque par exemple, la convention collective ne prévoit pas de condition liée à la prise en charge du salarié par la sécurité sociale.
Remarque : pour effectuer cette comparaison, il faut apprécier la situation de chaque travailleur in concreto (Rép. min. n° 38027 : JOAN Q, 26 janv. 1981, p. 403) et au regard de l’avantage dans sa globalité (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-15.571). La situation pourrait donc être différente pour chaque salarié d’une même entreprise.
En tout état de cause, l’employeur conserve toute latitude pour décider de verser une indemnisation complémentaire plus favorable que celle prévue par la convention collective. Dans ce cas, il doit appliquer la même règle pour l’ensemble des salariés qui sont dans la même situation.
Le décret du 9 mars prolonge jusqu’au 30 avril 2020 la possibilité de mettre en oeuvre ces mesures dérogatoires d’indemnisation.
Les dispositions dérogatoires issues de l’ordonnance sont applicables jusqu’au 31 août 2020
Même si le télétravail est désormais la règle, il reste des métiers pour lesquels il n’est pas possible. Nous passons en revue dans cet article les mesures de prévention pouvant être mises en place pour assurer la santé et la sécurité des salariés ne pouvant pas télétravailler.
Lorsque le télétravail est impossible, l’employeur doit organiser la poursuite de l’activité de l’entreprise en préservant la santé et la sécurité des salariés qui doivent se rendre dans l’entreprise et/ou à leur travail. C’est ce que précise l’INRS et en effet, il faut rappeler que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel : actions de prévention, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (C. trav., art. L. 4121-1).
Le télétravail est devenu la norme depuis la mi-mars dès lors qu’il est possible et sitôt que la présence au travail n’est pas indispensable au fonctionnement de l’entreprise.
Dés lors, quelles sont les mesures de préventions que doivent prendre les employeurs pour les salariés qui ne peuvent pas télétravailler ?
Les mesures de préventions doivent, avant tout, être adaptées à l’activité de l’entreprise et aux différents métiers qu’elle comporte. C’est ce que rappelle l’INRS sur son site Internet : les mesures de prévention à mettre en oeuvre dans l’entreprise dépendent de l’évaluation des risques, qui sera faite en amont et intégrée au document unique. L’INRS et le ministère du travail conseille toutefois de mettre en oeuvre des mesures de prévention minimum.
Les mesures de prévention minimum devant être mise en place
L’INRS recommande la mise en place des mesures de prévention minimum en distinguant deux situations.
Situations de travail dans lesquelles les conditions de transmission du coronavirus peuvent se trouver réunies
Pour l’INRS et le ministère du travail, l’employeur doit :
rappeler les règles de distanciation au travail : maintenir 1 mètre entre les individus ;
adapter au maximum l’organisation du travail ;
informer sur les gestes barrières :
Ce rappel peut être fait en utilisant l’affichage mis à disposition par le ministère de la santé à l’adresse suivante : cliquez.
rappeler la procédure à suivre en cas d’apparition des premiers signes :
ne pas aller directement chez son médecin traitant, appelez-le avant ou contactez le numéro de la permanence de soins de votre région, ou le service de santé au travail.
Nouveaux risques générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise
Pour l’INRS, il s’agit avant tout de :
donner les consignes consécutives aux modifications d’aménagement des locaux (au niveau sanitaire, signalisation…) ;
donner les instructions relatives à une organisation du travail adaptée (limiter au strict nécessaire les réunions en présentiel et respecter les règles de distanciation, annuler ou reporter les déplacements non indispensables) ;
former et informer des opérateurs affectés à un nouveau poste.
Quelle que soit sa situation, l’employeur doit s’assurer que l’ensemble des règles et consignes mises en place sont respectées.
Des exemples de mesures de prévention
Des exemples de mesures générales
Plusieurs mesures de prévention peuvent être mises en place quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise :
du savon et/ou du gel hydroalcoolique doit être mis à la disposition des salariés afin qu’il puissent régulièrement se laver les mains ;
les surfaces de travail doivent être désinfectées avec un produit approprié ;
procéder au nettoyage régulier des poignées de porte, des boutons d’ascenseur, des interrupteurs d’éclairage, des poignées de toilettes, des comptoirs, des mains courantes, des surfaces d’écran tactile et des claviers, des bureaux, des espaces, outils ou matériels de travail occupés, des vitres de séparation, etc. ;
utiliser des gants et/ou des masques à usage unique devant être changés selon une régularité à préciser ;
des mouchoirs à usage unique et des sacs poubelle doivent être approvisionnés et disponibles ;
• les regroupements de salariés dans des espaces réduits doivent être limités ;
les déplacements non indispensables doivent être reportés ou annulés ;
limiter les contacts proches (ascenseur, cantine, etc.) ;
mettre en place les horaires décalés pour limiter le nombre de personnes présentes simultanément sur le lieu de travail ou dans un même local, organiser des rotations d’équipes ;
privilégier les bureaux individuels en répartissant les salariés présents ;
identifier et prioriser le travail pour limiter le nombre de salariés présents ;
limiter le nombre de visiteurs ou de clients et organiser des files d’attente ;
dans les secteurs où celle-ci doit être maintenue, organiser la restauration d’entreprise en élargissant la plage horaire d’ouverture, en laissant plus d’un mètre de distance entre les places à table, en mettant en place des alternatives à la restauration collective, en organisant des plages horaires, la distribution des plateaux et couverts… ;
enlever les revues et les documents des aires d’attente ou des salles communes ;
limiter l’accès aux espaces de convivialité et autres lieux de pauses collectives ;
prendre régulièrement des nouvelles des salariés.
En cas de contamination ou de suspicion de contamination, l’employeur doit :
renvoyer le salarié chez lui ;
si les symptômes sont graves, appeler le 15 ;
informer les salariés qui ont été en contact étroit avec le salarié ;
Rappel des règles de nettoyage :
Ces établissements qui avaient déjà droit à la dérogation au repos dominical au titre de l’article L. 3132-12 du code du travail continuent à en bénéficier selon les mêmes règles.
Ainsi, une ordonnance publié au JO du 26 mars prévoit à l’article 7 que les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par décret, pourront déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Cette dérogation s’applique également aux entreprises qui assurent à celles mentionnées ci-dessus des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale (Ord. n° 2020-323, 25 mars 2020 : JO, 26 mars).
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