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Timestamp: 2017-11-23 02:09:14+00:00
Document Index: 115302204

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Retour sur la question du port de signes religieux en entreprise
Par Virginie LANGLET, Avocat - Modifié le 21-04-2015
Dans un arrêt du 9 avril 2015 (1), la Cour de Cassation renvoie à la Cour de Justice de l'Union Européenne la question relative au port de signes distinctifs religieux en entreprise venant s’articuler autour de l’interdiction des discriminations dans l’entreprise.
En l’espèce, une salariée occupait le poste d’ingénieur d’études au sein d’une entreprise de conseil, d'ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l'intégration de solutions décisionnelles.
Dans le cadre de ses fonctions, la salariée intervenait pour le compte de clients de l’entreprise.
Après une intervention chez un client de la société, celui-ci s’est plaint du port du voile islamique par la salariée, dans la mesure où cela avait gêné un certain nombre de collaborateurs de cette entreprise cliente.
Ce client avait expressément demandé à ce que la salariée ne porte plus le voile la prochaine fois.
Cette question avait déjà été abordée lors de l’embauche de la salariée.
L’employeur avait alors explicitement indiqué à sa salariée que si l’employeur respectait totalement le principe de liberté d'opinion ainsi que les convictions religieuses de chacun, dès lors que vous la salariée serait amenée à entrer en contact en interne ou en externe avec les clients de l'entreprise, elle ne pourrait porter le voile en toutes circonstances.
En effet, l’employeur lui avait précisé que dans l'intérêt et pour le développement de l'entreprise, il était contraint, vis-à-vis de ses clients, de faire en sorte que la discrétion soit de mise quant à l'expression des options personnelles de ses salariés.
Lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur avait réitéré sa demande auprès de sa salariée de respecter le principe de neutralité, notamment en clientèle, en ne portant pas le voile.
La salariée a refusé. Elle a dans ces conditions été licenciée pour faute grave.
Elle a saisi la juridiction prud’homale, aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Elle a été déboutée de ses demandes, tant par le Conseil de Prud’hommes de Paris que par la Cour d’Appel de Paris.
La salariée s’est pourvue en cassation, au soutien des articles L 1132-1 du Code du travail et L 112-1 et L1133-1.
Selon l’article L 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses convictions religieuses.
Les restrictions sous conditions à la liberté religieuse et de se vêtir
Des restrictions peuvent être apportées à la liberté religieuse et à celle de se vêtir seulement si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et si elles sont proportionnées au but recherché (c. trav. articles L 1121-1 et L 1133-1).
Ainsi, l’employeur ne peut pas inscrire dans le règlement intérieur une interdiction générale et absolue de porter tout signe religieux (c. trav. Article L1321-3).
Il est admis que le contact des salariés avec la clientèle justifie des restrictions au port d’un signe ou d’un vêtement religieux (délib. HALDE 2008-32 du 3 mars 2008).
Mais le fait d’être en contact avec les clients ne légitime pas à tous les coups les contraintes imposées aux salariés. L’employeur doit pouvoir démontrer, au cas par cas, en quoi sa décision est pertinente au regard de l’emploi du salarié et de son contexte (délibération HALDE 2009-117 du 6 avril 2009).
Un employeur avait interdit à une salariée travaillant à un poste de télémarketing, en lien régulier avec des clients, de porter un foulard cachant les cheveux, les oreilles, le cou et la moitié du front. Face à son refus de nouer son voile en « bonnet », il l’avait licenciée.
Or, il l’avait recrutée en toute connaissance de cause.
De plus, il ne faisait état d’aucun problème particulier avec la clientèle ni d’aucun élément objectif justifiant sa décision. Les juges n’ont pas validé ce licenciement (2).
Des considérations liées à la sécurité ou à l’hygiène justifient aussi des contraintes vestimentaires. Ainsi, l’employeur peut imposer le port d’un équipement de protection, comme une tenue stérile ou un casque de sécurité, qui s’avère incompatible avec celui d’un signe religieux (délib. HALDE 2009-117 du 6 avril 2009).
Principe de laïcité inapplicable aux entreprises privées ne gérant pas un service public (arrêts Baby Loup)
Selon la Cour de cassation, le principe de laïcité est inapplicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public (3).
Ainsi, une crèche privée ne pouvait pas être considérée comme gérant un service public même si elle exerçait une mission d'intérêt général.
Pour la Cour de cassation, la règle selon laquelle la liberté religieuse prévaut sauf restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondant à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et proportionnées au but recherché est applicable dans ce type de structure (4).
Le règlement intérieur de la crèche en question était ainsi rédigé : « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées par (...), tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».
Cette clause était valable.
En effet, la restriction à la liberté de manifester sa religion ainsi édictée ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de la crèche et proportionnée au but recherché. Le règlement intérieur était donc licite, de sorte que le refus répété d'une salariée, éducatrice pour jeunes enfants, de s'y conformer (refus de retirer son foulard islamique au travail) justifiait son licenciement pour faute grave (5).
Dans l’arrêt commenté du 9 avril 2015, la Haute Juridiction a sursis à statuer et posé une question préjudicielle à la Cour de justice de l'Union Européenne (CJUE), sur l’interprétation de la directive du Conseil n° 78/2000 du 27 novembre 2000, dont les articles L 1132-1 et L 1133-1 du Code du travail prohibant les discriminations sont la transposition législative en droit français.
Ces dispositions doivent-elles être interprétées en ce que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ?
Il s’agit de savoir si le souhait formulé par un client de l’entreprise peut justifier une différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire.
(1) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 9 avril 2015 RG n°13-19855
(2) Cour d’Appel de Paris 18ème chambre sociale, arrêt du 19 juin 2003 : RG n° 03/30212
(3) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 19 mars 2013 RG n°12-11690
(4) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 19 mars 2013 RG n°12-11-28845
(5) Cour de Cassation Assemblée Plénière, arrêt du 25 juin 2014 RG n°13-28369
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La réforme de l’indemnité légale de licenciement