Source: https://m.hausarbeiten.de/document/143282
Timestamp: 2020-05-27 09:39:05
Document Index: 78947379

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'Art. 4', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 6']

Bedeutung für das Personalmanagement
von Michael Bachner (Autor)
2.1.1 Ziel des Gesetzes
2.1.3 Begriffsbestimmung
2.2 Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung
2.2.1 Verbot der Benachteiligung
2.2.2 Organisationspflichten des Arbeitgebers
2.2.3 Rechte der Beschäftigten
3.2 Folgen für das Personalmanagement
3.2.2 Personalauswahl
3.2.3 Personaleinstellung
3.2.5 Personalentlassung
3.3 Aktive Auseinandersetzung mit dem AGG: Diversity Management.
3.3.2 Bausteine des Diversity Managements
3.3.3 Chancen des Diversity Managements
4. Das AGG in der Praxis: Fallbeispiel IKEA
4.1 Die Rolle des AGG bei IKEA
4.2 Diversity Management bei IKEA
Abb. 1 Durchschnittlicher Stundenlohn von Frauen in Relation zu jenem von Männern nach Beruf in Prozent
Am 18. August 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Deutschland in Kraft und setzte damit mehrere Richtlinien der EU der Jahre 2000, 2002 und 2004 in deutsches Recht um. Allerdings hat das AGG bereits während seiner parlamentarischen Diskussion zu unterschiedlichen Bewertungen aus verschiedenen Bereichen unserer Gesellschaft geführt. So konnte sich ein erster Entwurf unter dem Namen Antidiskriminierungsgesetz vorerst nicht durchsetzen. Dabei war einer der Hauptkritikpunkte die deutliche Einschränkung der Vertragsfreiheit. Zusätzlich wurde ein möglicher Missbrauch und eine Klageflut der Arbeitnehmer vor Gericht kritisch hinterfragt.
In vielen Unternehmen findet man vor allem auf der Führungsebene eine mono- tone Belegschaft vor. Die Gesetzgebung möchte jedoch erreichen, dass dies ausschließlich aus Gründen der individuellen Leistung geschieht. Um dies zu gewährleisten wurde schließlich das AGG eingeführt und somit die Richtlinien der EU umgesetzt. Es ist nun interessant zu sehen welche Rolle das AGG in der Praxis spielt und welche Bedeutung es für das Personalmanagement hat.
Zunächst wird das AGG theoretisch vorgestellt. Dabei wird hauptsächlich der arbeitsrechtliche Teil des AGGs erläutert und kommentiert. Danach wird ausge- hend von den Kenntnissen des vorangegangenen Abschnittes die Bedeutung für das Personalmanagement aufgezeigt. Wobei zunächst der Begriff des Per- sonalmanagements erklärt wird, um dann auf die jeweiligen Bereiche einzuge- hen. Dabei wird ein Praxisbezug hergestellt und somit die Auswirkungen des AGGs auf die verschiedenen Bereiche des Personalmanagements aufgezeigt. Zusätzlich soll in diesem Abschnitt eine mögliche aktive Auseinandersetzung mit dem AGG in Form des Diversity Management vorgestellt werden. Abschlie- ßend werden die zuvor erlangten Erkenntnisse durch ein Fallbeispiel verdeut- licht und somit ein weiterer Praxisbezug hergestellt.
In diesem Kapitel werden die für das Personalmanagement bedeutsamen Pa- ragrafen des AGG vom 14. August 2006 vorgestellt und näher erläutert. Zur besseren Übersicht werden die einzelnen Punkte in der identischen Reihenfolg wie im Gesetz behandelt. Der genaue Gesetzestext befindet sich im BGB 60. Auflage 2007 ab Seite 640 und kann somit jederzeit herangezogen werden. Es wird darauf hingewiesen, dass die Kommentierung des AGG nicht zu ausführ- lich behandelt wird, da der Schwerpunkt auf der Bedeutung für das Personal- management liegt.
In § 1 des AGG werden die Ziele des Gesetzes definiert. Nach § 1 ist es Ziel des AGGs eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder der Weltanschauung, einer Be- hinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu besei- tigen.1 Damit dient dieses Gesetz der Umsetzung der Richtlinien 2000/43/EG (Antirassismus-Richtlinie), 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung), 2002/73/EG (Änderung der Gender-Richtlinie) und 2004/113/EG (Gleichbe- handlungsrichtlinie wegen des Geschlechts außerhalb der Arbeitswelt) in deutsches Recht.2
Nach dem AGG § 1 werden nur Benachteiligungen aus den oben genannten Gründen erfasst. Diese Gründe sollen nun genauer untersucht werden. Das Gesetz verwendet in § 1 nur Oberbegriffe, die im Gesetz nicht näher erläutert werden. Eine genaue Bestimmung der Begriffe obliegt somit der Rechtsspre- chung und dem allgemeinem Verständnis. Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft umfassen alle Kriterien aus dem interna- tionalen Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminie- rung (CERD) vom 7.März 1966 (BGBl. 1969 Abs. 2 S.961). Nach dem CERD fallen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der Hautfarbe, der Abstam- mung, des nationalen Ursprungs oder des Volkstums auch unter das AGG.3 Der Gesetzgeber verwendet zwar den Begriff „Rasse“, distanziert sich aller- dings von der Anerkennung mehrerer verschiedener „Rassen“. In diesem Fall wird der Begriff Rasse nur aufgrund der begrifflichen Nähe von Rassismus und Rassendiskriminierung verwendet.
Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts betrifft vor allem die Gleichbehandlung von Mann und Frau, sowie eine Benachteiligung von Intersexuellen und Transsexuellen.4 Darunter fällt auch eine Benachteiligung auf Grund einer Schwangerschaft oder einer Geburt.
Ein weiteres Tatbestandsmerkmal des § 1 AGG ist die Benachteiligung wegen der Religion oder der Weltanschauung. Hierbei handelt es sich um weit auszu- legende Merkmale. Eindeutig fallen die Weltreligionen wie Judentum, Christen- tum, Buddhismus und Hinduismus unter den Begriff der Religion.5 Eine Weltan- schauung ist nach Art. 4 Abs. 1 und 140 GG eine Lehre, die das Wertganze universell zu begreifen und die Stellung des Menschen in der Welt zu erkennen und zu bewerten sucht.
Der Begriff der Behinderung beinhaltet eine Abweichung von körperlichen Funktionen, geistigen Fähigkeiten oder seelischer Gesundheit von dem für das Lebensalter typischen Zustand. Aufgrund dieser Abweichung ist das Leben in der Gesellschaft für einen Menschen mit Behinderung beeinträchtigt.6
Eine Benachteiligung aufgrund des Alters betrifft das biologische Alter eines Menschen und dient sowohl dem Schutz Älterer, vor einer Benachteiligung gegenüber jüngeren, als auch umgekehrt.7
Eine Benachteiligung aus Gründen der sexuellen Identität bezieht sich auf die sexuelle Ausrichtung und somit auf die homosexuelle, heterosexuelle oder bisexuelle Orientierung eines Menschen.8
Der § 2 AGG definiert den Anwendungsbereich der in § 1 genannten Tatbestandsmerkmale. Das arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbot wird im Abs. 1 Nr. 1 bis 4 erläutert. Neben dem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot findet auch das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot in § 2 Abs. 1 Nr. 5 - 8 Anwendung. Allerdings wird in dieser Seminararbeit der Schwerpunkt auf dem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot liegen.9
Als erster Anwendungsbereich wird in § 2 Abs. 1 Nr. 1 der Zugang zur un- selbständigen und selbständigen Erwerbstätigkeit, sowie der berufliche Auf- stieg, genannt. Neben dem Arbeitnehmer werden auch arbeitnehmerähnliche Personen, freie Mitarbeiter und Organmitglieder einbezogen. Dadurch fallen alle Regelungen bezüglich der Personaleinstellung, der internen Besetzung und der Beförderungen innerhalb eines Unternehmens unter den Anwendungsbereich des AGGs.
Weitere Anwendungsbereiche, nach § 2 Abs. 1 Nr. 2, sind alle Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen. Darunter fallen vor allem Arbeitsentlohnung, Entlas- sungsbedingungen, individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen, Maß- nahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses und der berufliche Aufstieg.
Neben dem beruflichen Aufstieg gehört, nach § 2 Abs. 1 Nr. 3, auch der Zugang zur Berufsberatung und Berufsbildung zum Anwendungsbereich des AGG. Dabei werden vor allem die Berufsausbildung, die berufliche Weiterbildung, die Umschulung und die praktische Berufserfahrung tangiert.
Der letzte arbeitsrechtliche Anwendungsbereich ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 4 die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereini- gung. Zusätzlich ist auch die Inanspruchnahme der Leistungen dieser Vereini- gung ein Anwendungsbereich des AGG. Neben den zivilrechtlichen Anwen- dungsbereichen, darunter Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung und Zugang zu öffentlichen Gütern und Dienstleistungen, werden noch einige Berei- che, wie zum Beispiel der Kündigungsschutz, genannt, die nicht unter den An- wendungsbereich des AGG fallen.
Das Gesetz bestimmt im § 3 AGG die Begriffe unmittelbare Benachteiligung, mittelbare Benachteiligung, Belästigung, sexuelle Belästigung und Benachteili- gung durch Anweisung zu einer Benachteiligung, näher.10 Nach § 3 Abs. 1 liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person in einer vergleichba- ren Situation gegenüber einer anderen Person aufgrund der in § 1 AGG ge- nannten Gründen benachteiligt wird. Die Voraussetzung für eine unmittelbare Benachteiligung ist daher ein Nachteil im Verhältnis zu einer Vergleichsperson bzw. zu einer hypothetischen Vergleichsperson.11 Darüber hinaus erklärt das Gesetz eindeutig, dass eine Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft in Bezug auf § 2 Abs.1 Nr. 1 - 4 eine unmittelbare Benachtei- ligung wegen des Geschlechtes ist.
Neben der unmittelbaren wird im § 3 AGG auch die mittelbare Benachteiligung definiert. Nach § 3 Abs. 2 ist eine mittelbare Benachteiligung, eine Benachteili- gung wegen eines der Tatbestandsmerkmale des § 1 AGGs, die durch dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren eintritt. Der Gesetzgeber versucht damit eine Umgehung des Diskriminierungs- schutzes zu verhindern. Des Weiteren muss laut Gesetz eine mittelbare Be- nachteiligung die betroffenen Personen auf eine besondere Weise benachteili- gen. Allerdings können die oben genannten neutralen Vorschriften, Maßnah- men, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtsmäßiges Ziel sachlich gerechtfer- tigt werden. Dazu müssen die Mittel zur Erreichung des Zieles angemessen und erforderlich sein. Jedoch kann eine solche Benachteiligung häufig durch Statis- tiken nachgewiesen werden.12 Eine Bildung von Vergleichsgruppen ist für die Feststellung einer mittelbaren Benachteiligung ebenfalls notwendig.
Nachdem im § 3 Abs. 1 und 2 die unmittelbare und die mittelbare Benachteili- gung definiert wurde, wird nun im § 3 Abs. 3 die Belästigung erläutert. Danach muss bei einer Belästigung die Würde der belästigten Person verletzt werden und ein von Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung geprägtes Umfeld entstehen. Dies muss nach dem Gesetz auf- grund eines ungewünschten Verhaltens hinsichtlich eines Merkmals des § 1 AGG entstehen. Dieses kumulative Verhältnis deutet darauf hin, dass geringfü- gige Eingriffe keine rechtsrelevante Belästigung darstellen und das eine Beläs- tigung in der Regel ein kontinuierliches Handeln voraussetzt.13
Neben der Belästigung im § 3 Abs. 3 wird speziell im § 3 Abs. 4 die sexuelle Belästigung definiert. Genau wie bei der Belästigung muss auch hier die Würde der betroffenen Person verletzt werden und ein von Einschüchterung, Anfein- dung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung geprägtes Umfeld entste- hen. Allerdings findet eine sexuelle Belästigung nach dem AGG nur in Bezug auf die Anwendungsbereiche des § 2 Abs. 1 Nr. 1 - 4 statt. Eine sexuelle Be- lästigung entsteht durch ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten.14 Darüber hinaus zählen auch unerwünschte sexuelle Handlungen sowie die Auf- forderung zu diesen, eine sexuell bestimmte körperliche Berührung, Bemerkun- gen sexuellem Inhalts, sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen zu einer sexuellen Belästigung.
Im § 3 Abs. 5 wird dann die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund als Benachteiligung definiert. Dafür muss aller- dings eine solche Anweisung Bezug auf den Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 Nr. 1 - 4 nehmen. Ebenso muss eine Person zu einem Verhalten angewiesen werden, das eine andere Person aus den in § 1 genannten Gründen benachtei- ligt oder benachteiligen kann. Abschließend kann man sagen, dass in dem ers- ten Abschnitt des AGG alle Gründe für eine Benachteiligung, alle Bereiche in denen das AGG Anwendung findet und alle Arten der Benachteiligung genannt und erläutert werden.
Nach dem Allgemeinen Teil im ersten Abschnitt wird im zweiten Abschnitt des AGGs der Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung behandelt. Im Unter- abschnitt 1, dem Verbot der Benachteiligung, wird zunächst im § 6 der persönli-che Anwendungsbereich erläutert.
1 Vgl. BGB S.640
2 Vgl. Nollert-Borasio, AGG Basiskommentar S.45
3 Vgl. Nollert-Borasio, AGG Basiskommentar S.46
4 Vgl. Nollert-Borasio, AGG Basiskommentar S.48
5 Vgl. Nollert-Borasio, AGG Basiskommentar S.49
6 Vgl. Nollert-Borasio, AGG Basiskommentar S.52ff
7 Vgl. Nollert-Borasio, AGG Basiskommentar S.55
8 Vgl. Nollert-Borasio, AGG Basiskommentar S.58
9 Vgl. BGB S.640 f.
10 Vgl. BGB S.641 f.
11 Vgl. Nollert-Borasio, AGG Basiskommentar S.86
12 Vgl. Nollert-Borasio, AGG Basiskommentar S.89
13 Vgl. Nollert-Borasio, AGG Basiskommentar S.94
14 Vgl. Nollert-Borasio, AGG Basiskommentar S.97
9783640525515
9783640525096
v143282
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