Source: https://www.alteo-avocats.fr/actualite/-234.html
Timestamp: 2020-07-07 09:38:23+00:00
Document Index: 316403005

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 455", 'arrêt ']

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1386 du 3 octobre 2018, Pourvoi nº 17-15.279
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 janvier 2017), que Mme Y..., engagée par la société Encorep le 16 mars 2009 selon contrat à durée indéterminée en qualité de commerciale, a été intégrée à compter du 1er octobre 2014, avec reprise d'ancienneté, à la société Castor nettoyage entretien en qualité de chargé d'affaires, étant précisé que les sociétés Encorep et Castor nettoyage appartiennent au groupe Stem ; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat le 7 août 2015 et a saisi la juridiction prud'homale, sollicitant qu'il soit jugé que la rupture du contrat est intervenue aux torts exclusifs de l'employeur pour non-respect de son obligation de sécurité, suite au harcèlement moral qu'elle estime avoir subi de la part de son supérieur hiérarchique, la requalification de la prise d'acte en licenciement nul, demandant subsidiairement au juge de faire produire à cette rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts alors, selon le moyen :
1º/ que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par ce salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; que la cour d'appel a retenu que les reproches tirés de l'absence de dispositif de prévention du harcèlement, de document unique de l'identification des risques, de dispositions dans le règlement intérieur relatives au harcèlement moral et de délégué du personnel au sein de l'entreprise avaient été évoqués lors du débat et postérieurement à la prise d'acte de son contrat ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand ces griefs, invoqués devant la cour d'appel, devaient être examinés, peu important que la salariée n'ait pas fait état de certains d'entre eux ni au cours de l'exécution du contrat ni lors de la prise d'acte de la rupture, la cour d'appel a violé l'article L1231-1 du code du travail ;
2º/ que les juges doivent rechercher si les griefs dont le salarié fait état au soutien de la prise d'acte de rupture sont établis, avant de rechercher s'ils sont suffisamment graves pour justifier la rupture ; qu'en affirmant d'emblée que les griefs tirés de l'absence de dispositif de prévention du harcèlement, de document unique d'identification des risques, de dispositions dans le règlement intérieur relatives au harcèlement moral et de délégués du personnel au sein de l'entreprise n'apparaissaient pas en l'espèce comme des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail sans préalablement avoir vérifié si ils étaient établis, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ;
3º/ que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur avait mené une enquête et, par motifs adoptés, a affirmé que la société avait respecté son obligation de sécurité ; qu'en statuant par affirmations, sans rechercher si l'employeur avait effectivement mis en oeuvre les mesures nécessaires et suffisantes pour remédier à la situation et protéger la salariée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
4º/ que le salarié doit bénéficier d'un examen médical lors de l'embauche ; que si des dérogations sont possibles, l'examen médical est en tout état de cause obligatoire dès lors que le salarié change d'entreprise et que le précédent examen a eu lieu plus de douze mois auparavant ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur n'avait aucune obligation d'organiser une visite médicale à l'embauche dès lors que le contrat de travail de la salariée avait fait l'objet d'un transfert ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée avait changé d'employeur et d'entreprise en octobre 2014 et que l'examen médical était obligatoire dès lors que le précédent avait eu lieu plus de douze mois auparavant, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-10 et R. 4624-12 du code du travail (dans leur rédaction antérieure au décret nº 2012-135 du 30 janvier 2012) ;
Mais attendu d'une part qu'après l'examen des faits allégués, la cour d'appel a retenu, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que certains de ces faits n'étaient pas établis, tels les faits de harcèlement moral, sans avoir en conséquence à rechercher si l'employeur avait mis en oeuvre les mesures nécessaires pour remédier à la situation ;
Attendu d'autre part qu'ayant constaté que le contrat de travail s'était poursuivi après le 12 septembre 2013, date de la dernière visite médicale, la cour d'appel a fait ressortir que ce manquement de l'employeur n'était pas suffisamment grave pour justifier que la prise d'acte par la salariée de la rupture du contrat de travail le 7 août 2015 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a estimé qu'il en était de même pour les autres manquements établis ;
D'où il suit que le moyen, inopérant en ses première et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;
Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul et à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS propres QU'il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque les faits sont établis, l'employeur doit démontrer qu'ils s'expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; en l'espèce, Madame Y... se dit avoir été victime de harcèlement du fait du comportement de son supérieur hiérarchique B... ; elle évoque à ce titre la répétition de propos dénigrants et humiliants par son supérieur lors de réunions commerciales ; afin de prouver la matérialité de cette attitude, la salariée verse comme unique élément son courrier du 17 juin 2015 adressé à Madame C... de la direction des ressources humaines, faisant état d'une liste étayée des manifestations de l'attitude de son supérieur hiérarchique ; or il apparaît d'une part, que certains de ces faits tels que le « dénigrement de la hiérarchie de Monsieur D... mais également du groupe STEM et des collaborateurs par mon supérieur B... », « plaintes quotidiennes de B... d'avoir une surcharge de travail de la part du groupe STEM », « mes collaborateurs sont désignés comme zbir » ne concernent aucunement la personne de Madame Y... et ne peuvent ainsi faire présumer d'un harcèlement la concernant ; d'autre part, sur les faits concernant directement la salariée tels que « l'humiliation avant d'aller en rdv », « hausse de ton à mon égard », « accusation non fondée pour laquelle on ne m'a pas laissé m'exprimer » ne relèvent finalement que des simples allégations peu précises de Madame Y... qui ne verse au débat aucune attestation, aucune correspondance, ou aucun autre type de preuve matérielle permettant d'établir la réalité de ces allégations ; de plus, la société verse au débat la lettre en réponse de Madame C... du 5 août 2015 ainsi que son attestation décrivant précisément les éléments recueillis lors de l'enquête interne qu'elle a mené auprès des membres du service commercial, suite à l'arrêt maladie de Madame Y... ; il en ressort que les propos insultants ainsi que la situation humiliante dont se plaint Madame Y... n'ont pas été confirmés lors de cette enquête ; en outre, Madame Y... dénonce le fait que B... aurait remis en cause les termes de son contrat de travail et de ses fonctions commerciales en redéfinissant unilatéralement ses primes sur objectifs le 9 janvier 2015 ; pour prouver cette situation, la salariée verse au débat un courrier électronique lui ayant été envoyé ainsi qu'à deux autres collègues afin de tous les convoquer à une réunion portant notamment sur « les objectifs 2015 » ; rien n'indique cependant dans ce document, dont B... est simplement en copie, que ce dernier a effectivement redéfini les objectifs commerciaux de Madame E... fixés en décembre 2014 ; Madame Y... prétend par ailleurs avoir été victime d'une absence de prise en compte de sa contrainte médicale ; la salariée se dit avoir été forcée de changer de bureau sur l'ordre de son supérieur B... , dans un autre bureau non adapté en janvier 2015 ; afin de démontrer cette absence de prise en compte de son état de santé, la salariée produit au débat trois attestations de ses anciens collègues ; or l'attestation Landaburu fait seulement état des qualités professionnelles et personnelles de Y... et du fait qu'elle « avait des allergies signalées à la direction suite aux radiateurs installés dans les locaux » ; celle de Madame F... porte quant à elle sur l'embauche de Madame Y... et sur le fait que Madame F... lui a laissé son bureau dès la venue de sa collègue afin qu'elle « bénéficie d'un environnement de travail lui seyant » ; enfin l'attestation de Monsieur G... décrit le déroulement d'un séminaire hors des bureaux lors duquel les collègues de Madame Y..., qui souffrait de ses allergies, ont trouvé une solution d'emplacement pour la ménager ; aucune de ces attestations ne mentionnent le prétendu changement de bureau opéré par B... et susceptible de constituer un fait de harcèlement moral ; il apparaît enfin que Monsieur D... et Blandee ont tous deux été licenciés postérieurement au départ de Madame Y... de la société Nettec ; la salariée prétend ainsi que ses deux supérieurs auraient été licenciés pour faute du fait du harcèlement moral à son encontre, mais ne fournit aucune lettre de licenciement ou tout autre document permettant de confirmer ces allégations ; en revanche, certains faits évoqués lors du débat par Madame Y... apparaissent établis matériellement au vu des éléments versés au dossier ; la salariée affirme d'une part avoir travaillé dans un environnement de travail tendu, ce qui est confirmé dans l'attestation de l'un de son supérieur hiérarchique Monsieur H... ; or cette situation de fait générale concernant l'ensemble du service commercial ne saurait en elle-même constituer un fait précis et concordant de harcèlement à l'encontre de la personne de Madame Y... ; sur l'attitude de B... , l'enquête menée par Madame C... de la direction des ressources humaines affirme que le comportement général de B... est dépeint comme « potentiellement impulsif » ; ici encore, ce comportement général qui s'apparente en réalité à un trait de caractère de B... ne saurait constituer en l'espèce un fait précis de harcèlement à l'encontre de la salariée ; cette même enquête a aussi confirmé l'existence d'une altercation le 31 mars 2015 entre B... et Madame Y... durant laquelle celle-ci affirme que son supérieur lui aurait « hurlé dessus » ; cependant, Madame C... ayant interrogé Madame I..., une salariée présente au moment des faits, affirme que B... avait été effectivement sec et ferme mais qu'il n'y avait pas eu de hurlements ; cette altercation, dont les circonstances décrites par les parties s'avèrent contradictoires, constitue donc au regard de tout ce qui précède un unique élément faisant supposer l'existence de harcèlement à l'encontre de Madame Y... ; ce fait unique ne peut donc à lui seul établir l'existence de plusieurs actes répétés de harcèlement ; enfin, Madame Y... verse au débat un certificat de son psychologue en date du 7 septembre 2015 qui atteste de « la dégradation de l'équilibre psychologique » de sa patiente depuis janvier 2015, ainsi que des ordonnances de son médecin lui ayant prescrit un traitement contre l'anxiété ; s'il est exact que Madame Y... a ressenti un mal être, l'ensemble des éléments versés au débat ne peuvent suffire à établir des actes répétés de harcèlement moral ayant causé la dégradation de l'état de santé de la salariée ; il résulte de tout ce qui précède que la situation de harcèlement moral à l'encontre de Madame Y... n'est pas établie ; la demande de la salariée en qualification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul en raison des faits de harcèlement n'est donc pas fondée ;
AUX MOTIFS partiellement adoptés QU'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention (Art. 9 du CPC) ; que le harcèlement moral ne doit pas se confondre avec les dysfonctionnements de l'entreprise ou avec des problèmes d'organisation ; qu'aucun des faits invoqués par madame Y... n'est de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que B... et Madame Y... n'ont travaillé ensemble que sur une très courte période allant du 2 janvier 2015 au 31 mars 2015 ; par ailleurs, que lorsque Madame Y... se plaint pour la première fois auprès de Monsieur H... du comportement de B... , cela ne faisaient que 12 jours effectifs qu'ils travaillaient ensemble ; que la société a respecté son obligation de sécurité ; que Madame Y... ne démontre pas la dégradation de ses conditions de travail pas plus qu'un comportement répétitif ; que Monsieur J..., psychologue, se contente de rapporter les faits tels que décrits par Madame Y... ; que les différentes lettres adressées par Madame Y... l'ont été pour les besoins de la cause dans le seul but de se constituer un dossier ; que les faits de harcèlement invoqués ne ressortent que de la propre correspondance de Madame Y... ;
1º ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que la salariée s'était plainte du comportement de son supérieur hiérarchique dès le mois de janvier 2015, que l'environnement de travail était tendu, que son supérieur hiérarchique était dépeint comme potentiellement impulsif, que la salariée avait adressé à la direction des ressources humaines un courrier comportant une liste étayée des manifestations de l'attitude de son supérieur hiérarchique, qu'une altercation avait opposé la salariée à son supérieur hiérarchique en mars 2015, que la salariée avait ressenti un mal être, avait présenté une dégradation de son équilibre psychologique et avait suivi un traitement contre l'anxiété ; qu'en déboutant néanmoins la salariée, quand il résultait de ses constatations que celle-ci avait été soumise à des méthodes de gestion se manifestant par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et 1154-1 du code du travail ;
2º ALORS subsidiairement QUE la simple possibilité d'une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, suffit à caractériser l'existence d'un harcèlement moral et la charge de la preuve du harcèlement n'incombe pas au salarié ; qu'en retenant que l'existence d'actes répétés de harcèlement moral ayant causé la dégradation de son état de santé n'était pas établie, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et 1154-1 du code du travail ;
3º ALORS encore QUE les juges du fond ne peuvent pas accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que la cour d'appel a affirmé que, concernant le comportement de son supérieur hiérarchique, la salariée versait comme unique élément son courrier du 17 juin 2015 adressé à la direction des ressources humaines, faisant état d'une liste étayée des manifestations de l'attitude de son supérieur hiérarchique ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée produisait également des courriers du 6 mai 2015, 9 juillet 2015 et 5 août 2015 adressés à l'employeur, le courrier du 17 juillet 2015 adressé à l'inspecteur du travail, plusieurs arrêts de travail, le dossier médical rédigé par le médecin du travail, ainsi qu'un certificat médical particulièrement précis et circonstancié qu'elle devait examiner en leur intégralité, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article L1231-1 du code du travail, la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur, empêchant la poursuite du contrat de travail ; si les manquements sont établis, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une démission dans le cas contraire ; en l'espèce, Madame Y... soutient que différents manquements de l'employeur ont justifié la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ; ainsi, la salariée évoque une absence de dispositif de prévention du harcèlement, de document unique de l'identification des risques, de dispositions dans le règlement intérieur relatives au harcèlement moral et de délégué du personnel au sein de l'entreprise ; ces reproches, que Madame Y... évoque d'ailleurs lors du débat et postérieurement à la prise d'acte de son contrat, n'apparaissent pas en l'espèce comme des manquements suffisamment graves de l'employeur, empêchant la poursuite du contrat de travail ; ils ne peuvent donc avoir justifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, quand bien même ils auraient été établis ; Madame Y... expose par ailleurs l'absence de visite médicale à l'embauche et verse au débat sa dernière visite médicale en date du 12 septembre 2013 lorsqu'elle était en poste au sein de la société Encorep ; cependant, la salariée a fait l'objet d'un transfert de son contrat de travail au sein de la société Castor Nettoyage et il n'existait pas d'obligation d'organiser une visite médicale à l'embauche ; la société a n'a donc commis aucun manquement sur ce point ; il s'ensuit que la demande de qualification de la prise d'acte en licenciement pour cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l'employeur n'est pas fondée ;
AUX MOTIFS éventuellement adoptés cités au premier moyen ;
1º ALORS QUE l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par ce salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; que la cour d'appel a retenu que les reproches tirés de l'absence de dispositif de prévention du harcèlement, de document unique de l'identification des risques, de dispositions dans le règlement intérieur relatives au harcèlement moral et de délégué du personnel au sein de l'entreprise avaient été évoqués lors du débat et postérieurement à la prise d'acte de son contrat ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand ces griefs, invoqués devant la cour d'appel, devaient être examinés, peu important que la salariée n'ait pas fait état de certains d'entre eux ni au cours de l'exécution du contrat ni lors de la prise d'acte de la rupture, la cour d'appel a violé l'article L1231-1 du code du travail ;
2º ALORS, surtout, QUE les juges doivent rechercher si les griefs dont le salarié fait état au soutien de la prise d'acte de rupture sont établis, avant de rechercher s'ils sont suffisamment graves pour justifier la rupture ; qu'en affirmant d'emblée que les griefs tirés de l'absence de dispositif de prévention du harcèlement, de document unique d'identification des risques, de dispositions dans le règlement intérieur relatives au harcèlement moral et de délégués du personnel au sein de l'entreprise n'apparaissaient pas en l'espèce comme des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail sans préalablement avoir vérifié si ils étaient établis, la cour d'appel a violé l'article L1231-1 du code du travail ;
3º Et ALORS QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur avait mené une enquête et, par motifs adoptés, a affirmé que la société avait respecté son obligation de sécurité ; qu'en statuant par affirmations, sans rechercher si l'employeur avait effectivement mis en oeuvre les mesures nécessaires et suffisantes pour remédier à la situation et protéger la salariée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail ;
4º ALORS enfin QUE le salarié doit bénéficier d'un examen médical lors de l'embauche ; que si des dérogations sont possibles, l'examen médical est en tout état de cause obligatoire dès lors que le salarié change d'entreprise et que le précédent examen a eu lieu plus de douze mois auparavant ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur n'avait aucune obligation d'organiser une visite médicale à l'embauche dès lors que le contrat de travail de la salariée avait fait l'objet d'un transfert ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée avait changé d'employeur et d'entreprise en octobre 2014 et que l'examen médical était obligatoire dès lors que le précédent avait eu lieu plus de douze mois auparavant, la cour d'appel a violé les articles R4624-10 et R4624-12 du code du travail (dans leur rédaction antérieure au décret nº 2012-135 du 30 janvier 2012).