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Timestamp: 2019-08-23 13:16:41
Document Index: 253079792

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 21', '§ 5', '§ 26', '§ 1', '§ 1', '§ 102']

Die Betriebsratsanhörung als Voraussetzung für eine Kündigung
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Betriebsratsanhörung im Arbeitsrecht
Wenn in einem Betrieb ein Betriebsrat existiert, hat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers eine Betriebsratsanhörung durch den Arbeitgeber zu erfolgen (§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Eine ohne Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist im Arbeitsrecht unwirksam. Aber auch wenn eine Betriebsratsanhörung erfolgt ist, kann diese fehlerhaft sein und zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen (ArbG Leipzig 15.11.2005, Az. 17 Ca 2088/05). Es kann deshalb empfehlenswert sein, durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen, ob die Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung wirksam erfolgt ist. Was bei einer Betriebsratsanhörung vor Ausspruch einer Kündigung aus der Sicht eines Rechtsanwalts zu beachten ist, wollen wir deshalb nachfolgend erläutern.
1. Geltungsbereich der Regelung
a) Betriebsrat
Zunächst muss im Betrieb ein Betriebsrat existieren. Das ist bei einer erstmaligen Betriebsratswahl der Fall, sobald sich der Betriebsrat konstituiert hat. Bei einer Betriebsstilllegung bleibt der Betriebsrat im Amt (§ 21 b BetrVG) und ist anzuhören, solange noch nicht alle Arbeitsverhältnisse beendet sind (BAG 25.10.2007 Az. 8 AZR 917/06).
Die Anhörungspflicht erstreckt sich nur auf Arbeitnehmer i.S. § 5 Abs. 1 BetrVG, denen der Arbeitgeber kündigen will. Hierzu zählen Arbeiter, Angestellte und Auszubildende aber z. B. nicht die leitenden Angestellten.
2. Form der Betriebsratsanhörung
a) Anhörung vor jeder Kündigung
Die Betriebsratsanhörung muss vor jeder Kündigung erfolgen. Hierzu gehören auch Änderungskündigungen oder Kündigungen vor Dienstantritt. Auch innerhalb einer Probezeit von 6 Monaten, also wenn das Kündigungsschutzgesetz noch nicht gilt, muss die Betriebsratsanhörung erfolgen.
b) Anhörung vor Ausspruch der Kündigung
Die Betriebsratsanhörung muss abgeschlossen sein, bevor das Kündigungsschreiben den Machtbereich des Arbeitgebers verlässt, also zur Post gegeben wird (BAG 13.12.2012 Az. 6 AZR 348/11).
c) Adressat der Anhörung
Für die Entgegennahme der Betriebsratsanhörung ist der Betriebsratsvorsitzende zuständig (§ 26 Abs. 3 S. 2 BetrVG) und wenn dieser verhindert ist, sein Stellvertreter. Der Betriebsrat kann auch ein Mitglied für den Empfang der Mitteilung bevollmächtigen. Die Übergabe an ein beliebiges Betriebsratsmitglied, der vergisst die Mitteilung an den Betriebsratsvorsitzenden weiterzugeben, macht die Betriebsratsanhörung unwirksam.
d) Form der Anhörung
Eine besondere Form ist für die Betriebsratsanhörung im Arbeitsrecht nicht vorgesehen. Die Anhörung kann also auch mündlich erfolgen. Da der Arbeitgeber aber für die erfolgte Betriebsratsanhörung beweispflichtig ist, sollte sie auf jeden Fall schriftlich geschehen.
3. Inhalt der Betriebsratsanhörung
Sinn des Anhörungsverfahrens ist es, dass dem Betriebsrat Gelegenheit gegeben wird, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers zur Kenntnis zu bringen und ggf. dazu beizutragen, dass eine Kündigung vermieden wird. Deshalb hat der Arbeitgeber den Betriebsrat so genau zu informieren, dass er sich über die Person des Arbeitnehmers und über die Kündigungsgründe ein eigenes Bild machen kann (BAG 06.10.2005 Az. 2 AZR 316/04).
a) Name und Sozialdaten
Zunächst sind in der Betriebsratsanhörung der Name des Arbeitnehmers, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Familienstand und ein etwaiger Sonderkündigungsschutz mitzuteilen (ArbG Leipzig 05.09.2008 Az. 15 Ca 877/08). Das kann allerdings unterbleiben, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate dauerte und deshalb kein Kündigungsschutz besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG).
b) Art der Kündigung
Sodann muss die Art der Kündigung, also ob eine ordentliche Kündigung oder außerordentliche Kündigung bzw. Änderungskündigung beabsichtigt ist, in der Betriebsratsanhörung mitgeteilt werden.
Will der Arbeitgeber außerordentlich und hilfsweise ordentlich kündigen, muss auch dies dem Betriebsrat mitgeteilt werden, wenn der Arbeitgeber nicht Gefahr laufen will, dass die Kündigung unwirksam ist, weil der Betriebsrat nicht zur hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung angehört wurde (BAG 15.05.1997 2 AZR 519/96).
c) Kündigungstermin und Kündigungsfrist
Weiterhin sind in der Regel auch Kündigungsfrist und Kündigungstermin zumindest dann mitzuteilen, wenn die Kündigung nicht alsbald ausgesprochen werden kann. Die fehlerhafte Angabe des Kündigungstermins ist unschädlich. Nur wenn der Arbeitgeber völlig offen lässt, mit welcher Frist und zu welchem Termin die Kündigung erklärt werden soll, ist die Betriebsratsanhörung unwirksam (BAG 25.04.2013 Az. 6 AZR 49/12).
d) Kündigungsgrund
Der Kündigungsgrund muss dem Betriebsrat so genau mitgeteilt werden, dass er in der Lage ist, die Kündigungsgründe zu prüfen. Dabei ist der Betriebsrat schon dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat (subjektive Determination des Anhörungsverfahrens). Teilt der Arbeitgeber objektiv erhebliche Tatsachen nicht mit, weil er die Kündigung hierauf nicht stützen will, ist die Betriebsratsanhörung dennoch ordnungsgemäß. Eine solche objektiv unvollständige Betriebsratsanhörung führt aber auch dazu, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess keine Kündigungsgründe nachschieben kann, zu denen der Betriebsrat nicht angehört wurde (BAG 23.02.2012 Az. 2 AZR 773/10).
Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht (subjektiv) unrichtigen Sachverhalt, der sich zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Betriebsratsanhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam. Eine unbewusst erfolgte objektive Fehlinformation, führt dagegen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Maßgeblich ist also, ob der Arbeitgeber subjektiv gutgläubig und trotz objektiver Falschinformation dem Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung Genüge getan hat. Hält es der Arbeitgeber aber für möglich, dass er objektiv falsche Tatsachen mitteilt, dann handelt er nicht gutgläubig (BAG 16.07.2015 Az. 2 AZR 15/15).
Gibt der Betriebsrat zu erkennen, dass er über die Kündigungsgründe vollständig unterrichtet ist, muss er hierzu nicht unterrichtet werden.
aa) Personenbedingte Kündigung
Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung im Arbeitsrecht, ist die Kündigung wegen einer Krankheit. Insbesondere bei der krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber die einzelnen Fehlzeiten in der Betriebsratsanhörung darzulegen und die Tatsachen, aus denen sich eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen ergibt (z. B. Entgeltfortzahlungskosten).
bb) Verhaltensbedingte Kündigung
(1) Mitteilung des Kündigungsgrundes
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Lebenssachverhalt des Kündigungsgrundes (z. B. Arbeitsverweigerung, Beleidigungen oder Tätlichkeiten) zu beschreiben. Außerdem sind die für die Interessenabwägung bedeutsame Umstände (z. B. Abmahnungen) mitzuteilen oder auch die Dauer des bisherigen störungsfreien Verlaufs des Arbeitsverhältnisses (ArbG Leipzig 11.10.2005 Az. 3 Ca 3573/05).
Zur vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrates gehört es auch, dass der Arbeitgeber Umstände die er für entlastend hält, mitteilt.
(2) Besonderheiten bei der Verdachtskündigung
Wenn der Arbeitgeber wegen des Verdachtes einer strafbaren Handlung (Verdachtskündigung) und nicht wegen einer erwiesenen Tat (Tatkündigung) kündigen will, muss er das in der Betriebsratsanhörung deutlich mitteilen, denn beide Sachverhalte stellen eigenständige Kündigungsgründe dar (BAG 20.08.1997 Az. 2 AZR 620/96).
Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss im Arbeitsrecht ferner eine Anhörung des Arbeitnehmers zu dem Verdacht erfolgen. Die Anhörung des Arbeitnehmers hat vor der Betriebsratsanhörung zu erfolgen und ist dem Betriebsrat ebenfalls mitzuteilen, denn die Anhörung gehört zum Kündigungsgrund (LAG Hm. 30.03.2012 Az. 18 Sa 1801/11).
Wurde der Betriebsrat zu einer Verdachtskündigung angehört, kann der Arbeitgeber sich auch auf eine Tatkündigung berufen, wenn dem Betriebsrat der Lebenssachverhalt mitgeteilt wurde, mit dem sich auch eine Tatkündigung begründen lässt. Hat der Arbeitgeber aber den Betriebsrat zu einer Tatkündigung angehört und lässt sich die Tat nicht beweisen, kann er nachträglich die Kündigung nicht auf den Verdacht stützen, denn hier würde es sich um das unzulässige Nachschieben eines anderen Kündigungsgrundes handeln. Hier ist vielmehr der Betriebsrat erneut zur Tatkündigung zu hören und eine weitere Kündigung auszusprechen (BAG 20.06.2013 Az. 2 AZR 546/12).
Hier sind dem Betriebsrat in der Betriebsratsanhörung die Tatsachen mitzuteilen, aus denen sich der betriebsbedingte Kündigungsgrund ergibt und das es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gibt. Benennt der Betriebsrat Arbeitsplätze auf denen eine Weiterbeschäftigung möglich wäre, muss der Arbeitgeber außerdem in der Betriebsratsanhörung darauf eingehen, warum das nicht möglich ist (BAG 11.10.1989 Az. 2 AZR 61/89).
Der Arbeitgeber muss zudem mitteilen, warum die Sozialauswahl zuungunsten des zu kündigenden Arbeitnehmers ausgefallen ist. Hierzu gehört i.d.R., dass der Arbeitgeber die Sozialauswahldaten (z. B. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Familienstand) der aus seiner Sicht vergleichbaren Arbeitnehmer benennt und nach welcher Wertung er die Sozialauswahl vorgenommen hat (BAG 20.05.1999 Az. 2 AZR 532/98).
dd) Änderungskündigung
Bei einer Betriebsratsanhörung zu einer Änderungskündigung im Arbeitsrecht, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat das Änderungsangebot und die Gründe für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen mitzuteilen. Will er sich bei einer Ablehnung der Änderungen durch den Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung vorbehalten, muss auch das dem Betriebsrat mitgeteilt werden (BAG 30.11.1989 Az. 2 AZR 197/89).
ee) Kündigung ohne Kündigungsschutz
Wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet, weil es noch nicht 6 Monate bestanden hat, sind die Kündigungsgründe noch nicht nach den Regelungen des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zu beschreiben. Es reicht hier aus, wenn der Arbeitgeber mitteilt, welches subjektive Werturteil (subjektive Determination) seinen Kündigungsentschluss herbeigeführt hat (BAG 12.09.13 Az. 6 AZR 121/12).
e) Nachschieben von Kündigungsgründen
Der Betriebsrat ist vollständig zu unterrichten.
aa) Das Nachschieben von Kündigungsgründen, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits bekannt waren, ist im Arbeitsrecht unzulässig. Solche Gründe werden im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt (BAG 22.09.2005 Az. 2 AZR 365/04).
bb) Kündigungsgründe die noch vor dem Ausspruch der Kündigung entstanden sind, dem Arbeitgeber aber bislang nicht bekannt waren, dürfen nachgeschoben werden, wenn der Betriebsrat noch zu diesen Gründen angehört wird (BAG 04.06.1997 Az. 2 AZR 362/96).
cc) Gründe, die nach Ausspruch der Kündigung entstanden sind, müssen mit einer neuen Kündigung und einer erneuten Betriebsratsanhörung verbunden werden.
4. Beendigung des Anhörungsverfahrens
a) Fristen für die Stellungnahme
Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit, um eine Stellungnahme zur Kündigung abzugeben. Tut er das innerhalb dieser Frist nicht, kann der Arbeitgeber nach Fristablauf kündigen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat drei Kalendertage Zeit um eine Stellungnahme zu formulieren. Eine vor Ablauf der Fristen ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 und 2 BetrVG).
b) Abschließende Stellungnahme des Betriebsrates
Hat der Betriebsrat vor Fristablauf eine abschließende Stellungnahme abgegeben, kann der Arbeitgeber bereits vor Ablauf der oben genannten Fristen kündigen (BAG 03.04.2008 Az. 2 AZR 965/06). Eine abschließende Stellungnahme liegt z. B. vor, wenn der Betriebsrat der Kündigung zustimmt oder erklärt, er wolle sich zur Kündigung nicht äußern oder der Kündigung widerspricht.
Eine abschließende, das Anhörungsverfahren vorzeitig beendende Stellungnahme liegt nur vor, wenn sich der Arbeitgeber aufgrund besonderer Anhaltspunkte darauf verlassen kann, dass sich der Betriebsrat bis zum Ablauf der Frist nicht mehr äußern wird. Fehlt es an solchen Anhaltspunkten, muss der Arbeitgeber, wenn er vor Ablauf der Wochenfrist kündigen will, beim Betriebsratsvorsitzenden nachfragen und um Klarstellung bitten (BAG 25.05.2016 Az. 2 AZR 345/15).
5. Rechtsfolge einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung
Die Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß durch den Arbeitgeber angehört wurde, was durch den Anwalt für Arbeitsrecht zu prüfen ist. Es muss also ein Fehler in der Sphäre des Arbeitgebers bei der Einleitung oder beim Abschluss des Anhörungsverfahrens unterlaufen sein (BAG 15.05.1997 Az. 2 AZR 519/96).
Dagegen berühren Mängel in der Sphäre des Betriebsrats, z. B. wenn der Betriebsrat bei der Beschlussfassung nicht beschlussfähig war, die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung nicht (BAG 26.09.2013 Az. 2 AZR 741/12). Ausnahmsweise gilt das aber wieder auch nicht, wenn schon gar keine Stellungnahme des Betriebsrates vorliegt, sondern nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden (BAG 12.03.2009 Az. 2 AZR 251/07).
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