Source: https://munkajogportal.hu/munkaltatoi-rendes-felmondas-a-keresokeptelenseg-alatt/
Timestamp: 2018-12-18 20:53:15
Document Index: 3685493

Matched Legal Cases: ['bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ']

Munkáltatói rendes felmondás a keresőképtelenség alatt? | Munkajog Portál
A keresetlevelet megvizsgálva egy munkáltatói rendes felmondással kapcsolatos ügy bontakozik ki a bíróság előtt. A felperes a rendes felmondás jogellenességének, a jó hírnévhez fűződő személyiségi jogainak megsértésének megállapítását, valamint azt kéri a bíróságtól, hogy kötelezze az alperest rendkívüli munkavégzésért járó bér megfizetésére.
A felperes arra hivatkozik, hogy a munkáltató felmondása jogellenes, mivel a felmondás közlésekor keresőképtelen állományban volt, így ezen időszak alatt a munkáltató rendes felmondással a munkaviszonyát nem szüntetheti meg. Hivatkozik továbbá arra, hogy a felmondás közlése után a munkahelyéről megalázó módon távolították el, mivel a közvetlen vezetője az átadás-átvételkor folyamatosan jelen volt, ez számára megalázó, hiszen kollegáiban azt a látszatott kelthette, hogy munkaviszonya rendkívüli felmondással került megszüntetésre.
Alperes a kereset elutasítását kéri, arra hivatkozik, hogy a munkavállaló felé nem jelezte betegség miatti keresőképtelenségét, a munkát felvette, a munkahelyén tartózkodott, így ez a felmondási tilalom nem alkalmazható. Mivel az Mt. 96. § (1) bekezdés alapján a munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor köteles a munkakörét a munkáltató részére átadni, így álláspontja szerint az átadás-átvételkor jelen lévő vezető miatt a felperes személyiségi jogai nem sérültek, azt mindvégig tiszteletben tartották. A túlmunka vonatkozásában előadott kereseti kérelemmel kapcsolatosan az alperes álláspontja az, hogy a vezető állású munkavállalónak minősülő felperes részére az Mt. rendelkezései alapján a rendkívüli munkaidőben elvégzett munkáért díjazás nem jár.
A bizonyítási eljárás lefolytatását követően az alábbi tényállást állapította meg a bíróság:
A felperes határozatlan idejű munkaviszonyban állt egy siófoki szállodánál, ahol menedzserként dolgozott, vezető állású munkavállalónak minősült. A felperest 2006. decemberében a munkáltatói jogkör gyakorlója megbeszélésre hívta, ahol közölte vele, hogy szervezeti átalakítások miatt a munkaköre megszüntetésre kerül, illetve feladatköre a többi vezető között kerül elosztásra. A munkáltató felajánlotta a felperes részére a közös megegyezést arra figyelemmel, hogy számára az a későbbiekben előnyösebb lehet a rendes felmondásnál, azonban a közös megegyezés elfogadására a felperes hajlandóságot nem mutatott. Az ezt követően vele közölt rendes felmondást pedig nem volt hajlandó aláírni, közölte a munkáltatójával, hogy már négy napja idegkimerültsége miatt keresőképtelen állományban van. Ezt követően jegyzőkönyvet vettek fel arról, hogy a felperes a rendes felmondását nem vette át, a felettese társaságában a felperes elhagyta az irodát, saját irodájába mentek, ahol személyes holmiját összepakolta, lezárták a számítógépet az informatikus segítségével, valamint a munkáltató tulajdonában álló mobiltelefonról szintén az informatikus segítségével a telefonszámokat a felperes részére lementették.
A felperes az Mt. 188. § (2) bekezdése alapján minősült vezető állású munkavállalónak, erről tudomása volt a munkakör létesítésekor, írásbeli tájékoztatást kapott, az Mt. 89. § (2) bekezdése alapján a munkáltató a felmondását köteles volt megindokolni. Az Mt. 90. § (1) bekezdés a.) pontja alapján a munkáltató valóban nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt betegség miatti keresőképtelenség ideje alatt, azonban erről a felperesnek tájékoztatnia kellett volna a munkáltatóját (Mt.3.§ (1) bek.), ami nem történt meg, a keresőképtelenségét csak a felmondás közlésekor jelezte. A munkahelyén jelen volt, a munkát felvette. E körben hivatkozott a bíróság a 2002. évi 785. EBH-ra, miszerint ha a munkavállaló a rendes felmondás időpontjáig ténylegesen munkát végez a keresőképtelenségre vonatkozó orvosi megállapítást felülbírálva, a betegállományba vételről a munkáltatóját nem tájékoztatja, a felmondási tilalom fennállásra nem hivatkozhat. A felperes a keresőképtelen állományáról a munkáltatót csak azt követően tájékoztatta, mikor tudomást szerzett arról, hogy a munkaviszonyát meg kívánják szüntetni. Hivatkozott a bíróság az Mt. 3. és 4. §-ában foglalt együttműködési kötelezettségre, valamint a jogok rendeltetésszerű gyakorlásának követelményére.
Vizsgálta a bíróság a felmondás indokának valóságát, illetve okszerűségét is. A felperes álláspontja szerint az átszervezés – mely a felmondás indoka – nem valós, hiszen az ő menedzseri munkaköre nem megszüntetésre került, hanem az abban foglalt feladatokat a többi menedzser között osztották szét, de döntő többségét a közvetlen felettese vette át, tehát a munkakör, – megszüntetés helyett – csak átalakult, „feldarabolódott”, így a felmondásba foglalt átszervezés nem valós ok. A bíróság részletesen vizsgálta, hogy az átszervezés valóban megtörtént-e, megállapította, hogy a munkakör valóban megszüntetésre került, az abban foglalt feladatok átszervezésre kerültek az üzemeltetési igazgatóhoz. A felperes által ellátott menedzseri pozíció azóta sem létezik, arra munkavállalót nem vettek fel. A felmondás jogszerűségének vizsgálatán túl a munkáltató vezetésének körébe tartozó észszerűségi, célszerűség követelményeket a bíróság nem vizsgálta.
Megállapította a bíróság azt is, hogy nem sérti a felperes személyiségi jogait az, ha tőle a munkakörét átvevő vezető, korábbi felettese az irodájába kíséri, ott az alperes tulajdonában álló dokumentumait tartalmazó számítógépet egy informatikus segítségével átveszi, valamint a munkáltató tulajdonában álló mobiltelefon átadására szólítják fel. A felperes saját maga döntött úgy, hogy kollégáitól a holmija összecsomagolását követően elbúcsúzik, a szállodát körbejárja, ez a jó hírnévhez fűződő személyiségi jogait szintén nem sértette. Mivel a munkaviszonyának megszüntetése rendes felmondással, átszervezés miatt következett be, így a kollégáktól való elköszönés, a szálloda elhagyása a felperesre nézve nem lehetett kellemetlen, arra is figyelemmel, hogy a vendéglátóiparban jellemző a munkavállalók gyors cserélődése a vezető állású munkavállalók körében is.
A felperes azt elismerte, hogy főszabály szerint, vezető állású munkavállalóként a rendkívüli munkaidőben való munkavégzési túlórapótlék nem járt volna a részére, azonban a munkaszerződés következő pontjára hivatkozott e körben: „A munkavállaló tudomásul veszi, hogy a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért a Munka Törvénykönyve szerint jogosult díjazásra”. A felperesi álláspont szerint a munkaszerződés e pontja alapján megilleti a túlmunka díja. A bíróság álláspontja azonban az volt, hogy a felek akarata itt egyértelműen arra irányul, hogy a rendkívüli munkaidőben végzett túlmunkát az Mt. 192. § (2) bekezdése szerint kívánják szabályozni, vagyis akképpen, hogy azért külön díjazás nem jár. Amennyiben a felek akarata arra irányult volna, hogy az Mt. vezetőkre vonatkozó alaprendelkezéseitől eltérően a felperes által végzett túlmunkáért külön díjazás jár, így ennek pontos szabályai és körülményei a munkaszerződésben szabályozásra kerültek volna és nemcsak az Mt. szabályokra történő utalás került volna meghivatkozásra.
A fentiek alapján a munkaügyi bíróság a keresetet elutasította.
A másodfokú bíróság a munkaügyi bíróság indokolását maradéktalanul elfogadta, a felperes fellebbezése kapcsán az alábbiakat hangsúlyozta:
A felperes az Mt. 188/A § (1) bekezdés szerinti, tulajdonos által vezetőnek minősített vezető állású munkavállaló volt, így helyesen vizsgálta az elsőfokú bíróság, hogy az alperes felmondása felmondási tilalomba ütközött-e. E körben helyesen állapította meg az elsőfokú bíróság, hogy az orvos keresőképtelennek nyilvánító döntését követően a felperes munkát végzett, a betegállományba vételtől az alperest korábban nem tájékoztatta, emiatt a felmondási tilalom miatti védelemre nem hivatkozhat.
A felmondás indoka az alperesi munkáltató működésével összefüggő okból történt átszervezés volt, mely érintette a felperes által vezetett egységet is. Az alperes igazolta, hogy a felperes munkakörét ténylegesen megszüntették, munkaköri feladatait más, már addig ott alkalmazott munkavállaló vette át, ezzel az átszervezés megvalósult. A túlmunkavégzéssel kapcsolatosan a következőket fejtette ki a megyei bíróság: a munkaszerződés kérdéses pontja szerint a felperes tudomásul veszi, hogy rendkívüli munkaidőben végzett munkáért az Mt. szerint díjazásra jogosult. A munkaszerződés egy másik pontja alapján a felperes munkaideje heti 40 óra, a munkaidő beosztását a felperes volt jogosult megállapítani. Az alperesi munkáltató kivételesen rendkívüli időben történő munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót, ilyen munkáltató által elrendelt rendkívüli munkavégzésre azonban a felperes nem hivatkozott, így részére ez okból sem jár a túlmunkáért munkabér. Az, hogy a felperest a tanúk több alkalommal is látták a hajnali órákban a szállodában, nem támasztja alá a túlmunka végzésével kapcsolatos állítását, figyelemmel arra, hogy a felperes a szállodában lakott.
A felülvizsgálati eljárásban a Legfelsőbb Bíróság a felperes felülvizsgálati kérelmét nem találta alaposnak. Kifejtette, hogy a felperesi érvelés alaptalan, mivel a munkakör megszűnését tévesen azonosítja a munkaköri feladatok megszűnésével. A hosszú ideje egységes ítélkezési gyakorlat értelmében átszervezésnek minősül a munkakörhöz kapcsolódó feladatok más munkavállalóval, illetve a munkavállalókkal történő elláttatása, a feladatok szétosztása (BH 1998. 508.) Amennyiben tehát valamely munkakörbe tartozó összes feladat belső munkaszervezéssel (átszervezéssel) szétosztásra, illetve átadásra kerül, ennek következményeként az adott munkakör értelemszerűen megszűnik. A megszűnő munkakörbe tartozó feladatokkal más munkakörök bővülnek. Az átszervezésről szóló döntés meghozatala, az átszervezés megvalósításának módja, a munkáltató működési körébe tartozó kérdés, a munkaügyi jogvitában annak célszerűsége, gazdaságossága nem vitatható (MK. 95/I.).
A személyiségi jogsértéssel kapcsolatban hangsúlyozta, hogy nem vitatottan a munkakör átadására az utolsó munkában töltött napon került sor, amikoris a felperes munkavégzés céljából a munkahelyén egyébként is jelen volt. Önmagában az a körülmény, hogy a vezetői munkakör felszámolásakor más vezető jelen van és figyelemmel kíséri az átadást, a munkáltató eszközeinek leadását, a munkavállaló személyes használati tárgyainak elkülönítését, további tényállás nélkül nem alkalmas az emberi méltóság, a jó hírnévhez való jog megsértésének megállapítására. A meghallgatott tanúk nyilatkozatai a munkakör átadási körülményeiről, nem támasztották alá a felperes e körben történt előadását.
A rendkívüli munkavégzés ellenértékének elutasítását sérelmező felülvizsgálati előadás is alaptalan, ebben a körben az LB egyetértett az eljáró bíróságok megállapításaival, kiemelve, hogy a díjazásra vonatkozó munkaszerződés kikötés nem érintette a munkaszerződésben foglalt kötetlen munkaidő beosztást. A felperesnek jelenléti ívet sem kellett vezetnie. A szálloda másik épületében volt az elhelyezése megoldva, a szállodában tartózkodása tehát önmagában nem volt alkalmas annak bizonyítására, hogy rendkívüli munkavégzésre sor került.
Összegezve tehát elmondhatjuk, hogy abban az esetben, ha a háziorvos a munkavállaló keresőképtelenségét megállapítja, azonban a munkavállaló ezt figyelembe nem veszi, a munkahelyén továbbra is megjelenik, a munkát felveszi, utóbb – főleg abban az esetben, amikor tudomására jut, hogy a munkaviszonyát meg kívánják szüntetni – nem hivatkozhat a felmondási tilalomra. A munkakör megszüntetése nem azonos a munkakörbe tartozó feladatok megszüntetésével, az átszervezés akkor is megvalósul, ha a megszüntetett munkakörbe tartozó feladatok nem „vesznek el”, hanem azok más munkavállalókhoz kerülnek „átszervezésre”.
Ha a munkaszerződésben a felek a túlmunka díjazását a Munka Törvénykönyve szerint kívánják szabályozni, a túlmunka bizonyítási terhe a munkavállalóra esik, és a túlmunka elvégzését nem bizonyítja az a körülmény, hogy munkahelyén megjelenik, különösen annak fényében nem, ha a munkáltató a munkahelyen biztosít szálláslehetőséget a munkavállalójának.
Dr. Halász Krisztián
Bíró, Fővárosi Munkaügyi Bíróság