Source: http://kanzlei-dulitz.de/arbeitsrecht1.htm
Timestamp: 2019-01-22 21:55:26
Document Index: 233757549

Matched Legal Cases: ['§ 113', '§ 323', '§ 323', '§ 125', '§ 102', 'EuG']

Rechtsanwältin Kristin Dulitz Neubrandenburg Mecklenburg-Vorpommern Anwaltskanzlei Anwalt Neubrandenburg, Arbeitsrecht
-Arbeitsrecht -
1. Arbeitnehmer darf Überstundenbezahlung nachfordern
Arbeitnehmer, die aus einem Unternehmen ausgeschieden sind, dürfen selbst drei Jahre später noch die Bezahlung von damals geleisteten Überstunden verlangen. Das Arbeitsgericht Frankfurt a. M. gab damit der Klage einer Arzthelferin gegen ihren früheren Arbeitgeber statt (9 Ca 8374/04).
Während ihrer Tätigkeit in der Praxis hatte die Frau Überstunden im Wert von rund 20.000 EUR gemacht. Diesen Betrag verlangte sie aber erst drei Jahre nach ihrem Ausscheiden aus der Praxis von ihrem ehemaligen Chef. Der Grund dafür war, dass der Arzt sie auf Rückzahlung einer versehentlichen Überzahlung in Höhe von 1.100 EUR verklagt hatte. Das Gericht spracht dem Chef die Rückzahlung zu, verpflichtete ihn aber gleichzeitig dazu, die Überstunden der Arzthelferin nachträglich zu vergüten.
2. Kostenlos überlassene Arbeitsbekleidung ist kein steuerpflichtiger Arbeitslohn
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern aus betrieblichem Interesse einheitliche Kleidung zur Verfügung stellen, müssen diese hierfür keine Lohnsteuer abführen. Dies gilt selbst dann, wenn es sich dabei um Kleidungsstücke handelt, die eventuell auch im Privatleben getragen werden können. So entschied das Finanzgericht Berlin in einem aktuellen Urteil (AZ.: 7 K 4311/01).
Ein Lebensmittelkonzern hatte Mitarbeiter über Jahre mit kostenloser Arbeitskleidung ausgestattet. Dies kritisierte ein Betriebsprüfer des Finanzamts. Die Kleidungsstücke (z. B. Hemden, Blusen und Pullunder) könnten z. T. auch privat genutzt werden und stellten somit steuerpflichtigen Arbeitslohn dar. Das Finanzamt forderte daraufhin Lohnsteuer und Solidaritätszuschlag in beträchtlicher Höhe nach.
Die gegen diesen Nachforderungsbescheid gerichtete Klage des Lebensmittelkonzerns war erfolgreich. Die Arbeitnehmer hätten die Kleidungsstücke nicht als Entgelt für ihre Tätigkeit, sondern aus rein betrieblichem Interesse erhalten, so die Richter.
Hierfür spreche insbesondere, dass durch das Tragen der Kleidung ein einheitliches Erscheinungsbild der Mitarbeiter beim Kunden erreicht und das Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb der Belegschaft gestärkt werde sowie die Tatsache, dass die Kleidungsstücke nicht besonders exklusiv und teuer gewesen seien.
Beachten Sie: Das Gericht hat die Revision zugelassen, um angesichts der unterschiedlichen Urteile zum Thema Arbeitskleidung eine endgültige Klärung durch den Bundesfinanzhof herbeizuführen.
3. Unwirksame Kündigung wegen fehlender Unterschrift
Gerade bei der Kündigung von Mitarbeitern können Formfehler schnell zur Unwirksamkeit führen. Problematisch sind dabei insbesondere die Einhaltung der Schriftform sowie der (rechtzeitige) Zugang des Kündigungsschreibens. Diese Erfahrung musste jetzt eine zahnärztliche Praxisgemeinschaft machen, die wegen einer fehlenden Unterschrift vom Bundesarbeitsgericht zu Lohnnachzahlungen verurteilt wurde (2 AZR 162/04).
Das Kündigungsschreiben einer Zahntechnikerin hatten nur zwei der drei Gesellschafter der zahnärztlichen Praxisgemeinschaft unterschrieben. Auf dem Briefbogen der GbR und auch in der Unterschriftenzeile des Kündigungsschreibens waren jedoch alle drei Gesellschafter genannt.
Die Erfurter Richter gaben der Klägerin Recht. "Eine solche Kündigungserklärung enthält keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um den Entwurf eines Kündigungsschreibens handelt, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist."
4. Schriftliche Kündigungen sind nicht immer erforderlich
Um eine außerordentliche Kündigung handelt es sich auch dann, wenn ein Mieter die angemieteten Räume räumt und keine Miete mehr zahlt. Eine schriftliche Kündigung ist in diesem Fall nicht mehr notwendig. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Oberlandesgerichts Frankfurt hervor (24 U 71/04).
Der Mieterin von Geschäftsräumen war von ihrem Vermieter versprochen worden, dass die angemieteten Räume innerhalb der nächsten zwei bis drei Jahre in ein Einkaufszentrum eingebettet werden würden. Als dies nicht geschah, weil der Vermieter die Pläne zum Bau des Einkaufszentrums mittlerweile aufgegeben hatte, zog die Mieterin aus. Auch die Mietzahlungen stellte sie ein.
Da er keine schriftliche Kündigung erhalten habe, verlangte der Vermieter, dass die Mieterin weiterhin Miete zahlen müsse. Doch dem widersprach das Gericht. Das Verhalten der Mieterin könne als außerordentliche Kündigung angesehen werden. Diese sei gerechtfertigt, weil die zugesicherten Eigenschaften des Mietobjektes nicht vorhanden seien. Die Mieterin müsse deshalb nicht auch noch schriftlich kündigen.
5. Abmahnung bedeutet nicht immer Kündigungsverzicht
"Gelb-rote Karten" gibt es nicht nur im Fußball, sondern in Ausnahmefällen auch im Arbeitsrecht. So gaben die Richter des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (5 Sa 279/04) einem Arbeitgeber Recht, der einen Mitarbeiter für ein und dasselbe Vergehen zunächst abgemahnt und anschließend gekündigt hatte.
Einem Lkw-Fahrer waren anstatt der gewünschten 5 nur 3 Urlaubswochen genehmigt worden. Daraufhin kündigte er an, seinen Urlaub durch Krankfeiern zu verlängern. Der Arbeitgeber wiederum mahnte seinen Mitarbeiter ab, mit dem Hinweis, dass er das Arbeitsverhältnis kündigen werde, wenn der Trucker nicht pünktlich aus dem Urlaub zurückkomme. Kurz vor Ablauf seines Urlaubs meldete sich dieser mit einem jugoslawischen Attest krank und erhielt postwendend die Kündigung. Zu Recht, so die Kieler Richter. Der Arbeitnehmer hatte in seiner Abmahnung ausreichend deutlich gemacht, dass er dem Mitarbeiter kündigen würde, wenn er nicht pünktlich aus dem Urlaub zurückkäme.
6. Betriebliche Altersvorosrge: Europäischer Gerichtshof klärt Ansprüche von Müttern
Eine Arbeitnehmerin, die wegen der Geburt ihres Kindes in den Mutterschutz geht, behält auch in dieser Zeit ihren Anspruch auf betriebliche Altersversorgung.
Die Richter am Europäischen Gerichtshof (EUGH) in Luxemburg waren sich einig: Die Zeit des Mutterschutzes muss in die Berechnung der Anwartschaft einer betrieblichen Altersversorgung einfließen. Das gilt auch dann, wenn eine Arbeitnehmerin in dieser Zeit kein steuerpflichtiges Einkommen erzielt. Der gerichtlichen Auseinandersetzung lag der Fall einer Frau zu Grunde, die von der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) eine Zusatzrente erhält. Als sie ein Kind bekommen hatte, leistete der Arbeitgeber während der Mutterschutzfrist, also 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung, einen steuerfreien Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Die Versorgungsanstalt hatte diese Zeitspanne für die Anwartschaftsansprüche der Klägerin unberücksichtigt gelassen. Zu Unrecht, wie jetzt die Richter des EUGH mit Urteil vom 13. Januar 2005 (AZ: C - 356/03) entschieden.
7. BAG: Insolvenz eines abgespaltenen Unternehmens und Kündigung durch den Insolvenzverwalter wegen Betriebsstilllegung
Die Klägerin war seit 1997 bei der Schuldnerin bzw. deren Rechtsvorgängerin als Hilfskraft im Druckereibereich beschäftigt. Die Schuldnerin wurde im August 2001 zusammen mit weiteren Unternehmen aus dem ursprünglichen Unternehmen ausgegliedert. Die ursprüngliche Arbeitgeberin blieb als Holding-Gesellschaft bestehen. Vor der Aufspaltung hatte die frühere Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen, in der ua. für die Dauer von zwei Jahren betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen wurden. Der Betriebsrat blieb in dem nach der Spaltung gebildeten Gemeinschaftsbetrieb der ausgegliederten Unternehmen im Amt. Am 19. September 2002 wurde die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Schuldnerin beantragt. Der Beklagte wurde zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt. Unter dem 19. November 2002 hörte die Schuldnerin - durch den Geschäftsführer und den vorläufigen Insolvenzverwalter - den Betriebsrat zur in Aussicht genommenen Kündigung aller Arbeitnehmer/-innen wegen Betriebsstilllegung an. Das Insolvenzverfahren wurde am 28. November 2002 eröffnet. Der Beklagte wurde zum Insolvenzverwalter bestellt. Am selben Tag schlossen der Betriebsrat und der Insolvenzverwalter einen Interessenausgleich mit Namensliste. Mit Schreiben vom 28. November 2002 kündigte der Beklagte sämtliche Arbeitsverhältnisse.
Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage der Klägerin abgewiesen. Ihre Revision blieb erfolglos.
§ 113 Insolvenzordnung (InsO), wonach der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf einen vereinbarten Ausschluss des Rechts auf ordentliche Kündigung mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende kündigen kann, verdrängt Unkündbarkeitsklauseln in Betriebsvereinbarungen. Auch § 323 Abs. 1 Umwandlungsgesetz (UmwG), nach dem im Fall einer Unternehmensspaltung sich die kündigungsrechtliche Stellung der betroffenen Arbeitnehmer auf Grund der Spaltung für die Dauer von zwei Jahren ab dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens nicht verschlechtert, steht dem nicht entgegen. Bei insolvenzbedingter Stilllegung des Betriebes des abgespaltenen Unternehmens kann trotz § 323 UmwG wirksam gekündigt werden.
Wird der zu kündigende Arbeitnehmer in der Namensliste des Interessenausgleichs namentlich genannt, kann die soziale Auswahl nach § 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Hinsichtlich der Sozialauswahl ist nicht auf die Verhältnisse vor Wirksamwerden der Spaltung abzustellen. Von einer im abgespaltenen Unternehmen getroffenen Unternehmerentscheidung werden die Arbeitnehmer in den übrigen Unternehmen nicht erfasst, wenn im Zeitpunkt der Kündigung kein Gemeinschaftsbetrieb mehr besteht. Es bedarf dann keiner unternehmensübergreifenden Sozialauswahl.
Soll der Betrieb auf Grund des durch den vorläufigen Insolvenzverwalter erstatteten Gutachtens stillgelegt werden, reicht es für die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats iSv. § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) aus, wenn die Anhörung zu der nach der Insolvenzeröffnung vorgesehenen Kündigung schon durch den Geschäftsführer der Schuldnerin und den vorläufigen Insolvenzverwalter erfolgt, sofern dieser auch zum endgültigen Insolvenzverwalter bestellt wird.
Arbeitnehmer darf Überstundenbezahlung nachfordern
2. Kostenlos überlassene Arbeitskleidung ist kein steuerpflichtiger Arbeitslohn
Schriftliche Kündigungen sind nicht immer erforderlich
5. Abmahnung nicht immer Kündigungsverzicht
6. BAV: EuGH klärt Ansprüche von Mütter