Source: http://nouveaudocumentunique.fr/boutique/risques-psychosociaux.php
Timestamp: 2020-01-23 14:28:37+00:00
Document Index: 219826374

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'art. 7', 'art. 7', "l'article 222", 'art. 1']

Evaluation des risques psychosociaux en entreprise : Audit et procédure - Nouveau Document Unique
Informations sur les risques psychosociaux:
L'employeur doit mettre en place une procédure d'évaluation des risques psychosociaux lors de la réalisation de son document unique (art. L1152-4 et L1153-5 code du travail). Nous proposons un dossier complet concernant la gestion des "RPS" facile à mettre en œuvre permettant de faire un diagnostic précis sur un éventuel mal être au travail. Stress, harcèlement, violence, comment s'y retrouver et comment maitriser ces points délicats!
La Faute Inexcusable en France et Risques Psychosociaux
Il nous semble intéressant de revenir sur les points essentiels et modificateurs apportés au régime de la Faute Inexcusable de l’Employeur, par l’article 86 de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale du 1er janvier 2013. Nous vous invitons également à consulter, en fin d’article, le schéma global permettant de situer la Faute Inexcusable au sein des régimes complexes de la Responsabilité de l’Employeur vis-à-vis de ses préposés.
D’autre part, il n’est pas certain non plus que l’effet de levier attendu en faveur de la prévention soit atteint par la modification de l’article 452-2, al.6. L’aspect prévention est déjà très présent car l’employeur fait face à un risque pénal accru aussitôt que les principes de protection et de prévention sont en cause.
Enfin, on ne peut ignorer le développement de la reconnaissance, par la jurisprudence, de la Faute Inexcusable en matière de Risques Psycho Sociaux (RPS), qui oblige l’employeur à redoubler d’efforts en matière de prévention et de vigilance pour identifier les nouveaux risques auxquels ses salariés sont exposés. Alors même que ces risques psycho sociaux sont par nature complexes, difficiles à déceler et pour lesquels des outils de prévention efficaces sont à imaginer.
L'employeur est tenu, de par le contrat de travail le liant au salarié, d'une obligation de sécurité envers celui-ci. En qualifiant cette obligation de sécurité d'obligation de résultat, la Cour de cassation oblige l'employeur à tout mettre en œuvre afin d'éviter l'accident ou la maladie professionnelle.
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques, l'identification des risques auxquels les salariés peuvent être exposés, ou encore la formation du personnel aux problématiques de santé au travail sont autant de mesures que l'entreprise doit prendre. L'entreprise n'a donc plus droit à l'erreur en matière de sécurité au travail.
La Cour de cassation l'a récemment démontré, puisqu'elle a admis que cette obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur pouvait entrer en jeu en amont au stade de la prévention. Ainsi, la Haute Juridiction a jugé, dans un arrêt du 30 novembre 2010, que l'employeur qui expose un salarié à un risque identifié sans prendre les mesures de protection appropriées manque à son obligation de résultat. Dans cette affaire, ce qui était reproché à l'entreprise utilisatrice est de n'avoir pas fourni à un intérimaire exposé à des fumées de soudage un masque de protection dès le début de sa mission, mais seulement dix jours après. Cette remise tardive constituait nécessairement un préjudice pour le salarié, même si l'exposition n'a eu aucun effet avéré sur sa santé.
Cette obligation de sécurité de résultat concerne également la protection des salariés contre le harcèlement moral ou la violence au travail (risques psychosociaux). La Cour de cassation a ainsi affirmé que l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, d'agissements de harcèlement moral ou sexuel ou de violences physiques ou morales exercés par l'un ou l'autre de ses salariés (risques psychosociaux). L'obligation de prévention est quasi absolue. Elle pèse sur l'employeur alors qu'il a agi dès qu'il a eu connaissance de la situation de harcèlement ou de violence au travail
LA FAUTE INEXCUSABLE PEUT COUTER CHER A L'EMPLOYEUR
Les décisions de justice s'accumulent et ça inquiète les employeurs. Les conséquences sont surtout financières. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la Sécu prévoit un barème. Si la faute inexcusable est reconnue, les sommes vont bien au-delà : plusieurs dizaines de milliers d'euros sont en jeu.
Depuis un arrêt de la Cour de cassation de 2012 le stress et les risques psycho-sociaux entrent dans le champ de la faute inexcusable. Elle a été reconnue à l'encontre d'un employeur qui avait surchargé de travail son salarié, le rédacteur en chef d'un journal en l'espèce. Selon Me Laurent Gamet, spécialiste du droit social au cabinet Flichy Grangé et associés, à Paris, ce type de contentieux risque de se multiplier dans les années à venir.
LE DOSSIER "RPS" PROPOSE:
Le dossier que nous proposons permet une approche simple et efficace dans la gestion stress au travail. Il s'agit d'un questionnaire adapté pour les PME et TPE, réalisé par des psychologues compétents et reconnus en matière de gestion du stress au travail. Le questionnaire prend en compte les différents thèmes générant des facteurs de risques psychosociaux. Un tableau de synthèse permet une lecture précise afin d'intégrer un suivi des RPS en annexe du document unique. Ce questionnaire est complété par les salariés et peut ensuite être analysé de façon simple par le dirigeant.
THEMES ET INFORMATIONS RPS:
CONSÉQUENCES DU HARCÈLEMENT OU DES VIOLENCES AU TRAVAIL
Répercussions pour le salarié et pour l’entreprise
Stress, sentiment de culpabilité, isolement, tendances suicidaires… Les différentes formes de violences internes au travail peuvent avoir des répercussions importantes sur la santé physique et psychologique des salariés qui en sont victimes. Elles ont également des conséquences sur leur devenir professionnel et sur l’entreprise elle-même.
PRÉVENIR LE HARCÈLEMENT ET LA VIOLENCE INTERNE AU TRAVAIL
Intervenir en amont des violences
La prévention des situations de violences internes s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux. Elle s’appuie sur un diagnostic approfondi, suivi d’un plan d’actions pour agir directement sur les modes d’organisation du travail ou de management à l’origine des violences dans l’entreprise.
Employeurs, salariés, acteurs de la prévention… Tous concernés
Que faire quand des agissements hostiles, des violences, des cas de harcèlement sont constatés dans l’entreprise ? L’objectif est de venir en aide aux salariés affectés mais aussi d’éviter que la situation n’empire ou que des situations similaires puissent naître ailleurs. À son niveau, chaque acteur a un rôle à jouer.
Que se passe-t-il face à une situation de travail stressante ? Quels sont les mécanismes physiologiques et psychologiques à l’œuvre ? Dans tous les cas, quand le stress s’installe dans la durée, notre capacité à réagir s’altère et notre organisme s’épuise.
Prévenir les conséquences du stress chronique
FACTEURS DE RISQUE DE VIOLENCE EXTERNE AU TRAVAIL
Repérer les situations ou les postes de travail concernés
Le risque d’être victime de violences externes (agressions, incivilités…) est plus élevé pour les salariés travaillant en contact avec le public, les professionnels de santé, les salariés chargés de manipuler de l’argent ou des objets de valeur. Il est aussi plus élevé quand le salarié travaille en horaires atypiques ou avec une organisation du travail contraignante.
PRÉVENIR LES AGRESSIONS ET VIOLENCES EXTERNES AU TRAVAIL
Une politique à construire avec les salariés
Les incivilités sont en augmentation mais, pour autant, travailler dans l’insécurité n’est pas une fatalité. En agissant sur l’organisation du travail, la formation et l’information des salariés ou encore sur l’aménagement des locaux, il est possible de prévenir ou au moins de diminuer les violences encourues par les salariés.
Des mesures pour éviter l'escalade
Que faire quand la relation avec un client, un usager ou d’autres personnes externes à l’entreprise se tend ? Est-il possible d’éviter le passage à un comportement malveillant quand le climat est déjà dégradé ? Dans certains cas, des possibilités de faire baisser les tensions existent pour les salariés.
Interdiction de toute pratique de harcèlement moral dans l’entreprise
La prévention des violences internes au travail s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de santé et sécurité de l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Des dispositions spécifiques du Code du travail ou du Code pénal s’appliquent en cas de harcèlement moral et sexuel.
Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés.
Article L1152-2 Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 - art. 7 Aucun salarié , aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L1152-4 Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 - art. 7 L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l'article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail.
Article 222-33 du code pénal Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 - art. 1 I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;2° Sur un mineur de quinze ans ;3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.
Article L1152-6 Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Article L. 1154-1 Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.