Source: http://www.podatkiiprawo.pl/2015/10/ciezkie-naruszenie-obowiazkow.html
Timestamp: 2019-05-25 23:42:03+00:00
Document Index: 66971417

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 52', 'art.56', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30']

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych | PRP Kancelaria | Biuro Rachunkowe | Legnica Lubin Wrocław Zgorzelec
Zgodnie z art. 52 § 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy o pracę we wskazanym trybie dokonywane jest w drodze jednostronnego oświadczenia pracodawcy powodującego natychmiastowe ustanie stosunku pracy, z chwilą, gdy doszło do wiadomości pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią lub później - w terminie określonym w tym oświadczeniu. Na podstawie omawianej czynności prawnej strony mogą rozwiązać każdą umowę o pracę, pod warunkiem że rozwiązanie jest uzasadnione i spełnione są wymagania natury formalnej.
W przypadku, gdy pracodawca dokona rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania terminu wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, pracownikowi, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Najczęściej występującą w praktyce przyczyną rozwiązania umowy bez zachowania terminów wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (§ 1 pkt 1). Każdorazowa kwalifikacja zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia powierzonych mu obowiązków powinna przebiegać z uwzględnieniem stopnia natężenia złej woli pracownika i rozmiaru grożącej pracodawcy szkody. Pod uwagę wziąć również należy towarzyszące zajściu szczególne okoliczności, zwłaszcza stan świadomości pracownika, jego dotychczasowe zachowanie oraz obiektywną wagę przewinienia. Podkreślić należy, iż podstawową przesłanką zaistnienia wskazanej podstawy zwolnienia pracownika jest znaczny stopień winy - wina umyślna lub rażące niedbalstwo, o którego istnieniu wnioskuje się na podstawie analizy przebiegu zdarzenia (wyrok z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99 (OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 746). Ocena rodzaju i stopnia zawinienia pracownika powinna być również dokonana z uwzględnieniem wagi naruszonego obowiązku pracowniczego oraz zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99 (OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 818). Naruszenie obowiązków pracowniczych powinno być ciężkie, a to wymaga, aby pracownikowi można było przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (tak wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAP 00.20.746). Zachowanie pracownika powinno cechować się z jednej strony znacznym stopniem winy, z drugiej zaś skutkiem w postaci zagrożenia istotnych interesów lub istotną szkodą w mieniu pracodawcy (tak wyroki SN z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 98.13.396 oraz z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 98.11.323). Powyższe zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 września 1976 r. w sprawie I PRN 62/76 (OSNCP 1977, nr 4, poz. 81), w którym stwierdzono, iż zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 kp naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, jest równoznaczne z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.
Wobec powyższego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika daje tylko takie naruszenie omawianych obowiązków, które może być ocenione jako ciężkie. Ciężkie naruszenie obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy ma miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi obowiązanemu do zapewnienia bezpiecznej pracy można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu tych obowiązków.
Pracodawca zwalniając pracownika w tym szczególnym trybie powinien spełnić wszystkie wymogi formalne zwolnienia. Podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika daje tylko takie naruszenie obowiązków pracowniczych, które może być ocenione jako ciężkie. Do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).
Jeżeli bowiem sprawca ma świadomość szkodliwego skutku swego działania i przewidując jego nastąpienie, celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przepuszcza, że zdoła go uniknąć lub też nie przewiduje możliwości nastąpienia tego skutku, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i niedbalstwa - w drugim przypadku. Natomiast rażące niedbalstwo, mieszczące się - obok winy umyślnej - w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, można określić jako rodzaj winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną ostrożność i przezorność w działaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 września 2001 r. I PKN 634/2000 OSNP 2003/16 poz. 381).
Wskazać również należy, że zgodnie z przepisem art.56 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
Naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia może polegać m.in. niepodaniu pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy (art. 30 § 4 k.p.) Przepis art. 30 § 4 k.p. nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W doktrynie i judykaturze przyjmuje się, że przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę musi być rzeczywista, konkretna, uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oraz zrozumiała dla pracownika.
Naruszenie natomiast przepisu art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny rozwiązania umowy o pracę albo gdy wskazana przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001 nr 20, poz. 618). Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest bowiem umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne skonkretyzowanie tej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 sierpnia 2005 r., II PK 392/04, OSNP 2006 nr 11-12, poz. 179). Prawidłowość podania przyczyny (jej skonkretyzowanie, sformułowanie) należy oceniać w odniesieniu do każdego konkretnego przypadku oświadczenia pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 2003 r., I PK 446/02, Wokanda 2004 nr 7-8, poz. 42).
IV P 21/14 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Rejonowy w Ełku z 2014-09-02
© 2006 - 2016 PRP Kancelaria: Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych