Source: https://es.scribd.com/doc/55486323/PROTECCION-CONTRA-EL-DESPIDO
Timestamp: 2016-07-23 17:09:04
Document Index: 132997833

Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'Artículo 2', 'artículo 59', 'artículo 82', 'artículo 60', 'artículo 61', 'artículo 29', 'in fine', 'artículo 2', 'artículo 29']

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El asalariado, necesita la tranquilidad psicológica y económica que implica contar con un ingreso seguro, que le permita subsistir, junto a su grupo familiar, y que se prolongue suficientemente en el tiempo como para poder alcanzar el beneficio de su jubilación; mientras tanto el empresario, contará ante dicha continuidad, con una mayor lealtad y compromiso por parte del asalariado, y este último, habrá adquirido al tiempo una mayor experiencia y eficiencia para la realización de su labor. Este derecho de permanencia en el empleo, está amparado por la Constitución Política del Estado, al consagrar en su texto el precepto de "protección contra el despido arbitrario", refiriéndose al carácter de contrato de tracto sucesivo correspondiente al "empleo privado", y a la protección del mismo decretada a favor del trabajador que sin causa justificada, es víctima de la ruptura del contrato de trabajo. El despido arbitrario, sea éste directo o indirecto, es considerado como una ruptura de la relación laboral sin causa justificativa, sin un motivo legalmente contemplado. Se distingue el simple despido sin justa causa, del despido arbitrario propiamente dicho, atento a que en el lenguaje constitucional, el término "arbitrario" es reservado para aquellos casos en que la característica es la irracionabilidad, por lo que entonces el despido arbitrario es el que resulta "agraviante" e "injurioso". De ser así, la protección constitucional brindada al despido arbitrario, implicaría (pese a que el legislador ordinario no lo ha entendido así aun) que la sanción prevista para el despido arbitrario, sea más severa que la establecida para el simple despido sin causa. Las leyes han previsto diversos medios de protección contra el despido arbitrario, variando así también los conceptos de permanencia y estabilidad laboral. La mayoría de los autores coinciden en clasificar la protección de la aludida estabilidad en estabilidad absoluta, y estabilidad relativa. La estabilidad absoluta, es resultado de leyes que prohíben al empleador disolver la relación contractual por razones distintas a las causales de despido previstas estrictamente en la ley. Todo despido fundado en otra causa, o sin causa alguna, es ineficaz, por lo que ante el despido arbitrario, el trabajador podría solicitar judicialmente se decrete la nulidad del despido, y se lo reinserte en el cargo que ocupaba hasta entonces, percibiendo las remuneraciones adeudadas desde el momento del inválido despido hasta su reincorporación. La estabilidad relativa, en cambio, puede ser de dos formas: propia, o impropia. Cuando la estabilidad relativa es propia, como en el caso anterior, el despido arbitrario es nulo, y tampoco se resuelve el vínculo. Montoro Gil aclara el tema expresando: "La estabilidad propia garantiza la reincorporación del empleado prescindido sin justa causa, por lo tanto, se convierte en un derecho a conservar el empleo vitaliciamente hasta que el empleado esté en condiciones legales de jubilarse. Es así como la cesantía fuera de los
supuestos de excepción determinados por las ley es nula y obliga a reincorporar".El trabajador tiene también derecho a demandar la nulidad del despido, reinserción en su cargo, y a percibir los salarios caídos, pero en este caso el Juez carecerá de facultades para obligar al empleador a que el trabajador sea reincorporado efectivamente a sus tareas habituales. Le queda entonces al empleador, la opción de abonarle mensualmente al asalariado, a modo de indemnización, y hasta el día de su reincorporación, o de su jubilación, o bien de su distracto o despido justificado, los salarios que le hubieran correspondido si hubiese seguido cumpliendo su labor. Debemos ahora distinguir categorías de despido para determinar qué despido se calificará de arbitrario, ya que no todo despido sin causa es arbitrario. Se puede diferenciar entre: despido con justa causa (que la Constitución Nacional no protege porque responde a una grave inconducta del trabajador), despido sin causa o injustificado (por ej., el que dispone el empleador que quiere prescindir del empleado o porque cierra su establecimiento o reduce el personal) y el despido arbitrario. El despido arbitrario es aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable. Por ej., el de la empleada durante el embarazo o el del trabajador que participa en una huelga legal. Además de la indemnización que prevé el art. 245 de la LCT, existen en nuestro derecho, otros medios de protección contra el despido arbitrario. Por ejemplo, el art. 90 de la LCT, establece que el contrato de trabajo normal será el indeterminado, privilegiando a éste ante el contrato por tiempo determinado, el que deberá ser probado y justificado por el empleador, según el propio artículo citado y el art. 92. Según los artículos 10 y 13 de la misma ley, en caso de duda sobre la ruptura se resolverá a favor de la continuidad del contrato, y si alguna de las cláusulas del contrato fuese nula, esta nulidad no implicaría la ineficacia del contrato, sino el reemplazo de las cláusulas inválidas por las contenidas y ya previstas en la ley. Existe en nuestro ordenamiento una modalidad de contrato especial, contrato de trabajador de confianza que constituye una situación que extingue el contrato de trabajo: A diferencia de los despidos por causa grave que son objetivos, el despido de los trabajadores de confianza es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que realizar a regresar sus labores habituales. Por último, la estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le admiten al empleador la suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de resolución del vínculo contractual. Como contrapartida de la eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización. En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene derecho a ser reincorporado al trabajo. Esta modalidad, la de estabilidad relativa impropia, es la adoptada en nuestro medio por la Ley de Contrato de Trabajo, al fijar el régimen de indemnizaciones del art. 245 de la misma.
EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL El Tribunal Constitucional ha tenido en estos últimos años diversos criterios en cuanto a la protección que debe dispensarse frente al despido; ello es normal en cualquier órgano colegiado debido a la diversidad de pareceres o por la ínter cambiabilidad de sus miembros. Empero, dada la inmensa naturaleza de los fallos del TC es necesario estudiar y seguir las posturas que dicho Tribunal señale; esperando, eso sí, una continuidad argumentativa en sus fallos. El propósito del presente es dar algunos alcances respecto a las consideraciones del máximo intérprete de la Constitución en materia de despidos. EL DESPIDO El despido es aquella forma de extinción del contrato de trabajo que se produce por voluntad unilateral del empleador. Es, por ello, la que expresa, de manera más evidente, la contraposición de intereses entre empleador y trabajador. En líneas generales, el despido puede ser causado o incausado. El primero se producirá cuando se expresa causa justa legalmente contemplada El segundo, cuando no se exprese. causa alguna, contemplándose, también, los despidos que tienen un motivo prohibido por la ley, los despidos fraudulentos y todos los que vulneren derechos fundamentales del trabajador.
Se consideran.. con conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo y de sus trabajadores. el personal de confianza no excederá del 15% del total de trabajadores de dicho centro.) se consideran cargos de confianza los que ejercen a nivel de dirección... la cual establecía que solo eran trabajadores de confianza los gerentes.2. asimismo. económica. definía en su artículo segundo a los trabajadores de confianza como "(. En los centros de trabajo que cuenten con menos de 50 trabajadores. estableció en su artículo 15° que "(. trabajadores de confianza aquellos que Integran el personal administrativo y ejecutivo en la Dirección y Gerencia. los que conllevan poder decisorio o importan representación general del empleador. Consecuentemente.. Los cargos de confianza deberán ser objeto de calificación por el empleador. confidenciales y los que desempeñen jefaturas y demás cargos especializados.. contable. cargos que conlleven responsabilidad ejecutiva. debiendo anotarse esta calificación en la planilla correspondiente. o que revistan carácter confidencial. Posteriormente. no gozan de la estabilidad en el empleo. norma que legisló sobre el personal de empresas periodísticas restituidas a sus propietarios. administrativa. Sólo podrá considerarse como personal de confianza hasta el 15% del total de trabajadores de una empresa periodística. de acuerdo a la forma organizativa de cada centro de trabajo. dispuso que "(. editorial.. los que desempeñen cargos directivos en la redacción." Asimismo. Para la determinación de dicho porcentaje no se consideran los cargos de nivel superior cuyo nombramiento emane directamente del Directorio" En el año 1986. en el año 1981 el Decreto Legislativo N° 39. los que lleven a cabo labores de corrección.) quienes desempeñen. informativa o de seguridad.
.) los trabajadores de confianza no se encuentran comprendidos dentro de los alcances del Artículo 2 del Decreto Ley 22126. industrial. ANTECEDENTES
Ordenamiento legal peruano Regulación de los trabajadores de dirección o de confianza Una de las primeras definiciones en nuestra legislación nacional fue la realizada por la Ley N° 16123 Libro de Sociedades Mercantiles del Código de Comercio. la Ley N° 24514.
c. a nuestro entender. de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. de conformidad con el al artículo 59° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.Si se tratara de centros de trabajo con 50 o más trabajadores. Ley de Fomento del Empleo.. Consignar en el Libro de Planillas yen las boletas de pago la calificación correspondiente (actualmente dicha información deberá constar en la Planilla Electrónica). Así.
. contribuyendo a la formación de decisiones empresariales”. para lo cual deberá atender a la definición legal sobre el particular y no a criterios subjetivos de lo que pueda entender por empleado de dirección o de confianza. justificar las razones a efectos que el trabajador pueda manifestar su discrepancia si se siente objeto de un trato injusto.. en su artículo 82° definió de la siguiente manera a los trabajadores de dirección y a los de confianza: "Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros. aquellos cuyos opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección. cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR. y ello al final definirá su número al interior de la empresa. no se enerva tal condición si el empleador prueba la misma. Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. comerciales o profesionales y en general a información de carácter reservado. el empleador deberá seguir el procedimiento que describimos a continuación para calificar los puestos de trabajo como de dirección o confianza: a.) Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección. La norma legal. Esta disposición implica que la ausencia de formalidades no puede alterar la naturaleza del puesto de trabajo ocupado que respondería a uno de dirección o de confianza. el artículo 60° del mismo Reglamento determina que aún cuando determinados puestos no sean calificados como de dirección o confianza. el Decreto Legislativo N° 728. Ley de Productividad y Competividad Laboral (en adelante "LPCL") deja en la norma reglamentaria el procedimiento de calificación de los puestos de dirección o de confianza.(. eliminándose los límites porcentuales previstos en la norma anterior. debiendo. el porcentaje no podrá exceder del 10%". Es recién en el año 1991 que se presentó una diferenciación entre los trabajadores de confianza y los trabajadores de dirección la cual aplicamos actualmente. Identificar y determinar los puestos que puedan ser calificados como tales. siéndolo. lo cual resultó razonable porque la condición de trabajadores de confianza depende de las características de las labores. Asimismo. teniendo acceso a secretos industriales. b. En ese sentido. Comunicar por escrito dicha calificación a los trabajadores que ocupan tales puestos. o que lo sustituyen o comparten con aquellas funciones de administración y control o. En todo caso.
. si algún trabajador se siente afectado por una indebida calificación de su puesto como de dirección o confianza. Creemos que debería regularse "un proceso sumario a nivel judicial para demandar esta calificación pues el mismo no existe actualmente. puede demandar judicialmente para que se deje sin efecto tal calificación. de conformidad con el artículo 61° de dicho Reglamento. en un plazo de 30 días calendario contados desde el envío de la comunicación de tal calificación.
sentencia publicada el 13 de Mayo de 2003
5.P. Caso César Antonio Baylón Flores contra la E. Caso Aníbal Leonardo Salmón contra CORPORACION PERUANA DE AEROPUERTOS Y AVIACION COMERCIAL S. Expediente N° 976-2001-AA/TC. Caso Ricardo David Chávez Caballero contra el Banco Central de Reserva del Perú (BCR). sentencia publicada el 8 de noviembre de 2005. 10. (EPS EMAPICA S. 8. sentencia publicada el 17 de Agosto de 1999 2.A. Caso César Antonio Cossio y otros contra Telefónica del Perú S. sentencia publicada el 14 de diciembre de 2005. BASE LEGAL Es importante mencionar la jurisprudencia relativa al caso 1..A.A. sentencia publicada el 28 de noviembre de 2007
.).A. Caso Consuelo Múñante contra.A. 7.). 9. Caso Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú y Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL) contra Telefónica del Perú S.S.(EPS SEMAPA BARRANCA S.. Expediente N° 0206-2005-PA/ TC. Expediente N° 4040-2004-AA/TC. y Telefónica del Perú Holding.sentencia publicada el 25 de agosto de 2005.3. Expediente N° 03501 -2006-PA/TC. EMAPA HUACHO. sentencia publicada el 30 de setiembre de 2005. Caso Eusebio Llanos contra Telefónica del Perú S. Caso Segundo Juan Argomedo contra la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Barranca S. la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de lea S.A. 6. sentencia publicada el 11 de setiembre de 2002 4.A. Expediente N° 1124-2001-AA/TC. Expediente N° 4492-2004-AA/TC.Expediente N° 2358-2005-PA/TC. Caso Gloria Ordoñez contra Telefónica del Perú S.A. Expediente N° 1112-98-AA/TC. Expediente N° 482-99-AA/TC. sentencia publicada 18 de Diciembre de 1999 3. Caso Josué Tejada Alaya contra el Directorio y la Gerencia General de la Universidad Privada Antonio Guillermo Urrelo de Cajamarca..(CORPAC).A.A.
el trabajador de confianza no necesariamente ejerce funciones de dirección. un trabajador de dirección es siempre un trabajador de confianza. N° 3 de la STC). dio por concluida su designación como Jefe de la Oficina de Administración de la Corte Superior de Ayacucho. que si bien el personal de dirección se encuentra bajo el poder directriz que ejerce el empleador. es decir.
Caso Nelly Catia García contra Corte Superior de Justicia de Ayacucho.4. el régimen jurídico del personal de alta dirección es semilaboral. en la persona de su Presidente. En ese sentido.expresar causa alguna.Expediente N° 746-2003AA/TC. no posee los mismos derechos y responsabilidades que un trabajador común Los trabajadores de dirección como los de confianza poseen especiales atribuciones derivadas de una mayor responsabilidad. para lo cual se analizarán casos orientados a: 1. administradores. pero un trabajador de confianza no necesariamente ocupa un puesto de dirección. etc. Como bien lo señala Montoya Melgar.) porque ocupa puestos menos elevados y ejerce pocas funciones de dirección. especialista en el tema laboral. sólo la acción indemnizatoria.
. El TC varía sus criterios sin expresar las razones jurídicas que llevan a su cambio de posición.de la Oficina de Administración de la citada entidad judicial. ejercicio de funciones propias del empleador y un mayor compromiso con los Intereses de la empresa. pues mediante Oficio N° 478-2002-P-CSJAY/PJ. DESPIDO DE PERSONAL DE CONFIANZA EN EL SECTOR PRIVADO Nos parece importante tocar este tema porque el Tribunal Constitucional ha evidenciado cambios en su tendencia jurisprudencial sin preocuparse por motivar dichas modificaciones. con efectividad al 30 de junio de 2002. a fin de que se ordene su reposición a su centro de trabajo como Jefe. lo cual sin duda afecta al debido proceso de los litigantes. CASUSITICA El presente trabajo enfocará el tema de la reposición ó indemnización al trabajador frente al despido. Sin embargo. gerentes. resultando inevitable contar con elementos probatorios idóneos y con una estación adecuada para la actuación de los mismos" (Fundamento Jurídico. difiere de los altos empleados (directores. publicada el 19 de abril de 2004 La demandante interpone acción de amparo contra la Corte Superior de Justicia de Ayacucho. de fecha 28 de junio de 2002. por haber ejercido un puesto de confianza. en forma arbitraria y sin. El TC declara infundada la demanda. sin embargo sostiene que "en autos no se ha acreditado fehacientemente la calificación del cargo de la demandante a fin de determinar si le corresponde su reposición o.
Posteriormente. Leg. en general.º 05652-2007-PA/TC LIMA de ROSA BETHZABÉ GAMBINI VIDAL Vease ANEXO N° 1
5. dos regímenes de protección frente al despido arbitrario. sin embargo. N. Un trabajador de dirección posee la condición de trabajador de confianza. sobretodo. podemos extraer las siguientes conclusiones: Existen. a las características del trabajo que realizan. El primero encuentra sustento. aquel que viole un derecho fundamental del trabajador. si se llegara a acreditar con las pruebas pertinentes" (Fundamento Jurídico N° 2 de la STC). nulo o fraudulento. no a su condición personal si no.En cuanto a la falta de calificación de la demandante como cargo de confianza. para acceder al segundo ha de invocarse la vulneración de un derecho fundamental y acudir a la jurisdicción constitucional vía un proceso de amparo. DESPIDO DE TRABAJADOR POR DISCRIMINACION EN EL SECTOR PRIVADO Analizaremos EXP. pues en sus resoluciones no analizaba si los demandantes poseían dicha categoría. ello no impide que el Colegiado fundamente debidamente las razones de hecho y de derecho de cualquier cambio en su criterio. carece de la condición de precedente vinculante. el despido sin expresión de causa. la jurisprudencia emitida por el TC en relación a la protección contra el despido de los trabajadores de dirección o de confianza es sin duda vinculante. pues. toda vez que el TC no la ha calificado como tal conforme lo dispone el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional. principalmente. Los supuestos en que se puede acudir al amparo son. el que tiene como causa los explicitados en el artículo 29° de la LPCL y. los pronunciamientos jurisprudenciales del TC inicialmente habilitaban a los trabajadores de dirección o de confianza a demandar su reposición en un proceso de amparo frente a un despido arbitrario. el TC añade que "si el emplazado hubiera omitido consignaren la boleta de la accionante la calificación de trabajadora de confianza. ello no enervaría dicha condición. pero no todo trabajador de confianza es a su vez personal de dirección. uno legal y otro constitucional. Asimismo. Como se ha visto.
Los trabajadores de dirección o de confianza ocupan un status especial en la empresa en razón. el despido fraudulento. CONCLUSIONES De todo lo expuesto en el presente trabajo. negó de plano esa posibilidad sosteniendo que al personal de dirección o
. sin embargo. el despido que no observa las formalidades. en lo dispuesto por el D. 728.
cuando la misma no se encuentra contemplada en la legislación. generará descontento laboral y una falta de identificación con los objetivos empresariales. Esta situación genera que. lo cual. para luego realizar una diferencia inconstitucional. y así poder despedirlos sin generar la contingencia de una reposición vía acción de amparo en vez de promover a sus propios cuadros. situación que en este caso esperemos no se dé en la práctica. sin duda. el problema radica en que tampoco lo podría hacer en la vía judicial ordinaria en la medida que los jueces deben acatar los criterios vinculantes del TC. pues se estaría materializando una abierta violación de la Constitución por parte de su propio guardián. Adicionalmente dejó en un estado de indefensión a los primeros pues señaló que el "retiro de confianza" es una causa justa de despido.
. el nuevo criterio vacía de contenido el derecho al ascenso previsto en el Protocolo de San Salvador en tanto el empleador preferirá contratar personal para que directamente ocupen puestos de dirección o de confianza. pues a los primeros no les permitía reponerse y a los segundos sí.de confianza no le correspondía la reposición en razón a la naturaleza especial de su cargo. si un trabajador de dirección o de confianza que ocupó su puesto desde el inicio de su relación laboral no pueda cuestionar el "retiro de confianza" de su empleador mediante una acción de amparo. La inconstitucionalidad radica en que el Colegiado discriminó a los trabajadores de confianza que ocupaban dicha posición desde el inicio de su relación laboral con aquellos que accedieron a puestos de esa categoría por promoción. Adicionalmente.
Alega que ha sido objeto de despido discriminatorio por razón de sexo. que declara fundada la excepción de caducidad e improcedente la demanda de autos. la Sala Segunda del Tribunal Constitucional. integrada por los magistrados Mesía Ramírez. Manifiesta haber ingresado a laborar en la SBLM como apoderada judicial de la Oficina de Asesoría Jurídica mediante contratos de servicios no personales. con el abono de las remuneraciones dejadas de percibir. Agrega que la Ley N. y contesta la demanda señalando que no conocía la
.º 276. sino que con fecha 30 de junio de 2004 venció el plazo de duración de su contrato de servicios no personales.º 05652-2007-PA/TC LIMA ROSA BETHZABÉ GAMBINI VIDAL
En Lima. ANTECEDENTES Con fecha 13 de octubre de 2004 la recurrente interpone demanda de amparo contra la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana (SBLM) y el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (MIMDES). a los 6 días del mes de noviembre de 2008. porque no ingresó a la carrera administrativa mediante concurso público conforme lo establece el Decreto Legislativo N. por lo que al haber acumulado más de 1 año de servicios ininterrumpidos le resulta aplicable la Ley N. pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Rosa Bethzabé Gambini Vidal contra la sentencia de la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima. solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del que habría sido objeto. N.ANEXO 1 EXP. su fecha 11 de junio de 2007. y que en consecuencia se ordene su reposición en su puesto de trabajo. de fojas 183. El Procurador Público a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social contesta la demanda manifestando que la demandante no ha sido despedida discriminatoriamente. debido a que se encuentra embarazada. Vergara Gotelli y Álvarez Miranda. La Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana propone las excepciones de falta de agotamiento de la vía administrativa y de prescripción. desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el 24 de mayo de 2004.° 24041.º 24041 no es aplicable a la demandante. razón por la cual su relación se extinguió. hecho éste que había comunicado a la SBLM.
por considerar que en autos se encuentra acreditado que ésta fue contratada para realizar labores de naturaleza permanente por más de un año ininterrumpido. Al respecto.
2. Debe señalarse que el cómputo del plazo de prescripción se suspendió el 17 de junio y desde el 14 de julio hasta el 10 de setiembre de 2004. resultando de aplicación el Art.. declaró fundada la excepción de caducidad e improcedente la demanda. a la fecha de interposición de la presente demanda. debido a que en el inciso 10) del Art. 5 se establece que no proceden los procesos constitucionales cuando “[h]a vencido el plazo para interponer la demanda. 44 del Código Procesal Constitucional (CPConst. Siendo ello así. esto es. por lo que no le es aplicable la Ley N.). no había transcurrido en exceso el plazo de prescripción previsto en el Art. razón por la cual a la demandante no le es aplicable la Ley N. cabe señalar que de los alegatos de las partes y de las pruebas obrantes en autos. Agrega que la demandante fue contratada mediante contratos de servicios no personales. por lo que la excepción de prescripción propuesta deviene en infundada. 44 del Código Procesal Constitucional había transcurrido en exceso. con excepción del proceso de hábeas corpus”. La recurrida. al 13 de octubre de 2004. por la huelga de los trabajadores del Poder Judicial. Antes de ingresar al fondo de la controversia. e infundada en el extremo que solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir. 44 del CPConst. queda demostrado que la recurrente ingresó en la SBLM cuando ya se encontraba vigente la Tercera Disposición Transitoria y Complementaria de la Ley N.
3. es decir.º 26918.º 24041. El Quincuagésimo Sexto Juzgado Especializado en lo Civil de Lima declaró infundadas las excepciones propuestas y fundada en parte la demanda.
. Sobre el particular debe tenerse presente que el supuesto despido de la demandante se ejecutó el 21 de mayo de 2004. por estimar que la demandante interpuso la demanda cuando el plazo establecido en el Art. revocando la apelada. 1 de la Ley N. Procedencia de la demanda 1. en el extremo que solicita la reposición de la demandante. que a partir de dicha fecha se debe comenzar a computar el plazo de prescripción para interponer la presente demanda.º 24041. que estipula que los trabajadores de las Sociedades de Beneficencia Pública están sujetos al régimen laboral de la actividad privada. FUNDAMENTOS 1.º 24041.situación de embarazo de la demandante. De otra parte es necesario establecer cuál es el régimen laboral al cual habría estado sujeta la demandante. a efectos de poder determinar la competencia de este Tribunal para conocer la controversia planteada. es preciso determinar si la demanda fue interpuesta dentro del plazo establecido en el Art.
por lo que. si se determina que entre las partes hubo una relación laboral. en aplicación del principio iura novit curia. por lo que no ha podido ser despedida discriminatoriamente. para efectos de aplicar el principio de primacía de la realidad y. concluye en que la relación que mantuvo con la SBLM se convirtió en una relación laboral de naturaleza indeterminada. Por su parte la SBLM manifiesta que la demandante ingresó a prestar servicios mediante contratos de servicios no personales. este Tribunal considera que.1. ya que estuvo sujeta al régimen laboral de la actividad privada. Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes y en atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada. si hubo una relación laboral encubierta o una verdadera relación civil. en aplicación del principio de primacía de la realidad. Delimitación del petitorio y de las materias controvertidas 5. corresponderá analizar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de
1. establecido en el Art. 6. Sin embargo.
8. VIII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional.
Asimismo argumenta que los contratos civiles suscritos con la SBLM encubrían. Asimismo refiere que desconocía que la demandante estaba embarazada y que la extinción de la relación se produjo en forma automática al haberse cumplido el plazo de duración del último contrato. aun cuando ésta no se encuentre expresamente invocada en la demanda. una relación laboral caracterizada por la subordinación y dependencia con la que ha prestado sus labores.4. se circunscribirá en determinar qué tipo de relación hubo entre la demandante y la SBLM. En efecto. corresponde a este Tribunal subsanar el error de derecho cometido por la demandante en el extremo que pretende su reposición en aplicación de la Ley N. corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. La demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando por cuanto ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. 2. a partir de allí. En segundo lugar.º 0206-2005-PA/TC. el Tribunal tiene el poder-deber de identificar la norma jurídica que sirve de fundamento a la pretensión solicitada. Debe precisarse al respecto que el pronunciamiento que se vertirá en primer lugar. que constituyen precedente vinculante. esto es. lo cual vulnera el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo reconocido en el Art.
7.º 24041. Alega que la SBLM ha utilizado la terminación del plazo del contrato para encubrir un despido discriminatorio por razones de género y cuya verdadera razón es el hecho de estar embarazada. establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N. en realidad. en el presente caso. inciso 2) de la Constitución. considerar los contratos civiles como contratos de trabajo de duración indeterminada.
opinión política o de cualquier otra índole. motivo o circunstancia. motivado por el embarazo y consiguiente maternidad de la recurrente. c. La protección internacional de la mujer y sus derechos humanos. ya que sólo podía ser despedida por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer es un asunto de trascendencia social así como una obligación internacional del Estado.
La igualdad de derechos de hombres y mujeres en el Derecho Internacional de los La igualdad y obligación de no discriminación. 2. lo cual genera una vulneración del derecho a la igualdad sin sufrir discriminación por ninguna razón. la Declaración Universal de Derechos Humanos. Sobre la base de la igualdad de derechos de todo ser humano y del principio de dignidad. en el Preámbulo de la Carta de las Naciones Unidas se establece. idioma o religión”. La igualdad de derechos de hombres y mujeres es un principio de las Naciones Unidas.
9. proclama que toda persona podrá gozar de los derechos humanos y las libertades fundamentales “sin distinción alguna de raza. d. origen nacional o social. posición económica. sexo. La discriminación y la igualdad en materia laboral.sexo al encontrarse embarazada. 2. La discriminación por razón de sexo: el embarazo.
Derechos Humanos. en el Art. en la dignidad y el valor de la persona humana. nacimiento o cualquier otra condición”. La igualdad de derechos de hombres y mujeres en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos 2. en la igualdad de derechos de hombres y mujeres”. Además. Pues bien. y que. idioma. sin duda. e. b.
3. el de “reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre. sexo. 1 de la Carta se proclama que uno de los propósitos de las Naciones Unidas es realizar la cooperación internacional en el desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todas las personas “sin hacer distinción por motivos de raza.
La discriminación contra la mujer es un fenómeno social que aún pervive en las sociedades. Así.
. religión. entre los objetivos básicos. este Tribunal Constitucional considera necesario abordar las siguientes materias:
a. color. En lo que al caso incumbe cabe enfatizar que la discriminación basada en el sexo constituye una forma de violencia contra la mujer que vulnera el derecho a la integridad. en su Art. teniendo presente que la cuestión que se plantea en el presente proceso de amparo consiste en determinar la existencia de un despido discriminatorio por razón de sexo.
son normas imperativas del Derecho Internacional (Ius Cogens) que no admiten disposición en contrario. La igualdad y la obligación de no discriminación 7. la Corte Internacional de Justicia. establecen que los derechos enunciados en ellos son aplicables a todas las personas sin distinción alguna de raza.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos. restricción o preferencia que se basen en determinados motivos. La obligación de no discriminación se encuentra prevista de manera expresa en el Art. Sociales y Culturales.
8. la opinión política o de otra índole. nacimiento o cualquier otra condición social. 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos. de acuerdo con el Art. la posición económica. 1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH). y que tengan por objeto o por resultado anular o
. no sólo desventajosas. basados tanto en la costumbre como en los tratados internacionales.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP). como la raza.
5. 1. Estos principios generales. el Art. el idioma. en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos existe una cláusula general de igualdad de derechos de hombres y mujeres. religión. así como la prohibición de discriminación contra la mujer. exclusión. el origen nacional o social. el Art. opinión política o de otra índole. posición económica. 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos.1. origen nacional o social. el nacimiento o cualquier otra condición social. han sido interpretados y aplicados por los sistemas regionales de protección de los derechos humanos. el sexo. 2. color. 2. La obligación de no discriminación no debe confundirse con el derecho de toda persona a ser tratada igual ante la ley. sino contrarias a la dignidad de la persona humana. 53 de la Convención de Viena del Derecho de los Tratados de 1969. Sociales y Culturales (PIDESC) y el Art. De este modo.4. el Art.
Las Naciones Unidas han definido la discriminación como toda “distinción.
6. y una cláusula que contiene la prohibición de una serie de motivos concretos de discriminación lo que constituye una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado a grupos de la población en posiciones. sexo. los Comités de Derechos Humanos de las Naciones Unidas y especialmente por la legislación y jurisprudencia de los países miembros de la ONU. este Tribunal Constitucional puede afirmar que la igualdad de los hombres y de las mujeres.
2. Sociales y Culturales. idioma. tanto en la formación de la norma como en su interpretación o aplicación. la religión. A la luz de este ordenamiento supranacional. De manera similar.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y en el Art. el color.
12.menoscabar el reconocimiento. que el tratamiento desigual no conduzca a un resultado injusto. sino sólo aquella que no está razonablemente justificada. en tanto principio. por los motivos antes mencionados o por otros. En este sentido la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que “no todo tratamiento jurídico diferente es propiamente discriminatorio. de la dignidad humana”2[2]. no todo trato desigual constituye una discriminación constitucionalmente prohibida. El derecho a la igualdad no impone que todos los sujetos de derecho o todos los destinatarios de las normas tengan los mismos derechos y las mismas obligaciones. En tanto derecho implica una exigencia de ser tratado de igual modo respecto a quienes se encuentran en una idéntica situación. La igualdad. irrazonable o arbitrario. de manera injustificada. goce o ejercicio. puede concluirse que no todo trato desigual ante la ley es una discriminación constitucionalmente prohibida. consiste en evitar que a una persona se le limite cualquier otro de sus derechos. la igualdad de las personas incluye: (i) el principio de no discriminación. Sin embargo.
11. tanto la prohibición de discriminación como el derecho a la igualdad ante la ley pueden implicar tratos diferenciados. el derecho a ser tratado igual ante la ley. debido a que los derechos a la igualdad y a la no discriminación se desprenden de la dignidad y naturaleza de la persona humana. es uno de los pilares del orden constitucional que permite la convivencia armónica en sociedad y es también un principio rector de la organización del Estado Social y Democrático de Derecho y de la actuación de los poderes públicos y de los particulares. de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas” 1[1]. puesto que no basta con que la norma establezca una desigualdad. De esta forma. para lo cual debe ofrecer una fundamentación suficiente y razonable que lo justifique. sino que ésta no debe ser justificada objetivamente. 9.
. mediante el cual se prohíbe diferencias que no se pueda justificar con criterios razonables y objetivos. siempre que posean justificación objetiva y razonable. siendo el reconocimiento de la igualdad el fundamento para que no haya un trato discriminatorio. porque no toda distinción de trato puede considerarse ofensiva. a menos que considere que debe apartarse de sus precedentes.
10. Es decir. es decir. que se satisface mediante acciones especiales dirigidas a la consecución de la igualdad real o positiva. en condiciones de igualdad.Teniendo en cuenta lo señalado. y (ii) el principio de protección. Cabe destacar que la no discriminación y la igualdad de trato son complementarias. mientras que el derecho a la igualdad en la aplicación o interpretación de la ley implica que un mismo órgano (jurisdiccional o administrativo) no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales. por sí misma. A su vez.
o (iii) sea un obstáculo para que las mujeres gocen y ejerzan plenamente todos sus derechos humanos.De la definición de discriminación contra la mujer de la CEDM puede deducirse que cubre tanto la igualdad de oportunidades (igualdad formal) como la igualdad de resultados (igualdad de facto). religión. exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento.
17. goce o ejercicio por la mujer. sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer. o de cualquier otra índole. sexo.
3. opinión. La protección internacional de la mujer y sus derechos humanos 14. raza. la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDM) y el Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (PFCEDM). De otra parte conviene destacar que en el Art. porque a pesar de la existencia de otros instrumentos internacionales que favorecen la igualdad de derechos. cultural y civil o en cualquier otra esfera”. orientación sexual.
15. independientemente de su estado civil. En conclusión. esta Convención reafirma que la discriminación contra la mujer comprende toda distinción de trato por razón de sexo que: (i) con intención o sin ella sea desfavorable para la mujer. ya sea por motivos de origen. 1 de la CEDM la expresión “discriminación contra la mujer” comprende “toda distinción. social.Para el caso que nos ocupa. condición económica. 4 de la CEDM se reconoce que la igualdad jurídica de la mujer no garantiza automáticamente su trato en igualdad de condiciones. exclusión o restricción) por motivos de sexo que: a) intencionada o no intencionadamente desfavorezca a la mujer.13. puede deducirse que la discriminación contra la mujer abarca toda diferencia de trato (distinción. Asimismo. las mujeres siguen siendo discriminadas en todas las sociedades. la prohibición de discriminación es una obligación general de los Estados en materia de derechos humanos. o. b) impida a la sociedad en su conjunto reconocer los derechos de la mujer en las esferas doméstica y pública. de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política. idioma. que les impide privar el goce o el ejercicio de los derechos humanos a personas que se encuentren sujetas a su jurisdicción. los Estados pueden aplicar medidas positivas de carácter correctivo mientras persistan las desigualdades. por lo que para acelerar la igualdad real de la mujer en la sociedad y en el lugar de trabajo. color. (ii) sea un obstáculo para que la sociedad en su conjunto reconozca los derechos humanos de la mujer en la esfera pública y en la esfera privada.
18.Según el Art.La protección de la igualdad de derechos de la mujer ha sido ampliada y reforzada con la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (DEDM).
16. social. c) impida a la mujer gozar o ejercer los derechos humanos y las libertades fundamentales de que son titulares.
ha destacado que es deber del Estado ser el promotor de la igualdad sustancial entre los individuos mediante “acciones positivas” o “de discriminación inversa”. los cuales no excluyen el goce y el ejercicio de los demás derechos humanos reconocidos en la Constitución Política. planes.a).
20. sin que tales situaciones contraríen la justicia”. y de adoptar medidas de acción positiva para acelerar la igualdad de hecho entre el hombre y la mujer. 3.º 0001/0003-2003-AI/TC.
21. social. el Tribunal Constitucional.1. Con este reconocimiento específico de derechos humanos se procura eliminar la discriminación contra la mujer en la vida económica. de forma enunciativa.Cuando se utiliza la expresión “derechos humanos de la mujer” se está haciendo referencia.
23. Acorde con este propósito. programas y prácticas) que permiten compensar las desventajas históricas y sociales que impiden a las mujeres y a los hombres actuar en igualdad de condiciones y tener las mismas oportunidades.En igual sentido. a los derechos humanos reconocidos expresamente en los instrumentos internacionales que tratan específicamente los derechos asociados con la condición de mujer.
. de tomar las medidas necesarias para eliminar la discriminación tanto en la esfera pública como en el ámbito privado. 7. Entre ellos cabe destacar algunos derechos humanos reconocidos a las mujeres en el CEDM.19. políticas. política y pública de los países. Por lo tanto. Ello debido a que “pueden ser un vehículo para realizarla o para proteger a quienes aparezcan como jurídicamente débiles”3[3]. que tienen la finalidad de conseguir una mayor igualdad social sustantiva. es decir. Los derechos humanos de la mujer 22. El derecho a votar en todas las elecciones y referéndums públicos y ser elegibles para todos los organismos cuyos miembros sean objeto de elecciones públicas (Art. En tal línea. el Estado peruano ha asumido la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para aplicar el principio de la igualdad entre el hombre y la mujer o para remover los obstáculos que impiden el ejercicio pleno del derecho a la igualdad. la prohibición internacional de discriminación basada en el sexo busca promover la igualdad real de las mujeres.En el caso de las mujeres las acciones positivas constituyen medidas (normas jurídicas. en la STC N. de dar a las mujeres oportunidades de entablar acciones y pedir protección frente a la discriminación. la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que ciertas desigualdades de hecho “legítimamente pueden traducirse en desigualdades de tratamiento jurídico. Así se tiene:
y a la igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor.
c. a la formación profesional.
El derecho a circular libremente y la libertad para elegir su residencia y domicilio (Art. El derecho a participar en la formulación de las políticas gubernamentales y en la ejecución de éstas. a las mismas oportunidades de empleo. c y d). a.2). 7. 15. a la seguridad social y a las vacaciones pagadas (Art. 10). y ocupar cargos públicos y ejercer todas las funciones públicas en todos los planos gubernamentales (Art. Los derechos al trabajo.
h. El derecho al igual acceso a los recursos judiciales. a obtener préstamos bancarios. 15.1. a la estabilidad en el empleo. 9. hipotecas y otras formas de crédito financiero y a participar en actividades de esparcimiento. La igualdad de derechos que los hombres para adquirir.1). a la igual remuneración. 11. 15. 13).
l. El derecho a participar en organizaciones y asociaciones no gubernamentales que se ocupen de la vida pública y política del país (Art.2). 7. que comprende el trato igual en todas las etapas del procedimiento en las cortes y los tribunales (Art.b). 11.
Los derechos a prestaciones familiares. b.
El derecho a una idéntica capacidad jurídica en materias civiles (Art.
d. 8).b.
f. así como a la igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo (Art.
i.4). incluido el aprendizaje.c). cambiar o conservar su nacionalidad (Art. deportes y en todos los aspectos de la vida (Art.1. al ascenso.
g. la formación profesional superior y el adiestramiento periódico. inclusive prestaciones. Los derechos a la protección de la salud. a la seguridad en las condiciones de trabajo. a elegir libremente profesión y empleo. La igualdad de condiciones para representar a su gobierno en el plano internacional y para participar en la labor de las organizaciones internacionales (Art. a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio.
. al readiestramiento. e y f).
La igualdad de derechos que los hombres en la esfera de la educación (Art.
a y b). con las sanciones correspondientes. cualquiera que sea su estado civil (Art. por conducto de los tribunales nacionales competentes y de otras instituciones públicas. legislativas y de otro carácter.m. reglamentos. una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y.
Adoptar todas las medidas adecuadas.2. por todos los medios apropiados y sin dilaciones. Los mismos derechos a decidir libre y responsablemente el número de hijos y el intervalo entre los nacimientos y a tener acceso a la información. organizaciones o empresas. en sus constituciones nacionales y en cualquier otra legislación apropiada el principio de la igualdad del hombre y de la mujer y asegurar por ley u otros medios apropiados la realización práctica de ese principio. se comprometen a:
a.Según el Art.
e. 16. la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación.
3. El derecho para elegir libremente cónyuge y contraer matrimonio sólo por su libre albedrío y su pleno consentimiento (Art. la educación y los medios que les permitan ejercer estos derechos (Art.c y d). para modificar o derogar leyes. Adoptar medidas adecuadas. Consagrar. Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas. con tal objeto.
n. convienen en seguir. que prohíban toda discriminación contra la mujer. incluso de carácter legislativo.
f. si aún no lo han hecho. los Estados Partes condenan la discriminación contra la mujer en todas sus formas. Los mismos derechos y responsabilidades que los hombres durante el matrimonio y con ocasión de su disolución y como progenitores. 16.
b. Las obligaciones del Estado para eliminar la discriminación contra la mujer
24. Establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar.e). 16. 2 de la CEDM. Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar porque las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación. usos y prácticas que constituyan discriminación contra la mujer.
que incorpora el Capítulo IV al Título XIV-A del Código Penal. 10. incrementándola a 30% o más para acceder al Congreso.
d. Entre las medidas que el Estado peruano ha adoptado para eliminar la discriminación. Derogar todas las disposiciones penales nacionales que constituyan discriminación contra la mujer. La Ley N.º 27734. que estatuye que en las listas de candidatos para cargos de dirección del partido político así como para los candidatos a cargos de elección popular. que modificó el Art. que establecía por primera vez un sistema de cuotas del 25% de candidatas mujeres como mínimo.º 28094. estableciendo que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa “no podrán contener requisitos que constituyan discriminación. publicada en el diario oficial El Peruano el 1 de noviembre de 2003.
25. 323 a la discriminación como delito. Orgánica de Elecciones.º 27270. que reforma el Capítulo XIV del Título IV de la Constitución Política para incluir en las normas sobre las Elecciones Regionales y Municipales una cuota especial de representación por género. que establecía por primera vez un sistema de cuotas del 25% de candidatas mujeres como mínimo. y que tipifica en el Art.
f. publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de diciembre de 2000.º 26864.º 27680. publicada en el diario oficial El Peruano el 7 de marzo de 2002. de Elecciones Municipales. La Ley N.º 27270. Asimismo. La Ley N. la ley referida modificó la Ley N. 116 de la Ley N. cabe destacar las siguientes:
a. La Ley N. el número de mujeres u hombres no puede ser inferior al 30% del total de candidatos.g.
e. que modificó el Art.
b.º 26859. de Elecciones Regionales. publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de mayo de 2000. publicada en el diario oficial El Peruano el 28 de mayo de 2002. de Partidos Políticos. La Ley N. que establece que las listas de candidatos deben estar conformadas por no menos de un 30% de hombres o mujeres.
. La Ley N.º 27387. anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato”. incrementándola a 30%.° de la Ley N.
c.º 27683. publicada en el diario oficial El Peruano el 25 de marzo de 2002. tanto en la esfera pública como en el ámbito privado.
h. y propendiendo a la plena igualdad. 2. Esta regla de igualdad asegura.
4. del Art. Es evidente que el reconocimiento constitucional de dicho principio laboral constituye una manifestación del derecho a la igualdad en el ámbito de las relaciones labores. que precisa que los estatutos de todas las formas de organización jurídica sin fines de lucro deberán adecuarse a las normas de la Constitución Política y de la ley relativa a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. en el cual se establece acciones y metas completas para el reconocimiento y protección de los derechos humanos de las mujeres. pública y privada. dignidad. regional y local.º 004-2008-MIMDES.El inciso 1). la erradicación de la discriminación laboral tiene por finalidad promover la igualdad de oportunidades a fin de que tanto hombres como mujeres disfruten de
. La discriminación en el entorno laboral es un fenómeno social cotidiano y universal que provoca desigualdades entre las personas y genera desventajas sociales y económicas que debilitan la cohesión y la solidaridad sociales. de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.º 009-2005-MIMDES.
27. bienestar y autonomía. en lo relativo a los derechos laborales. impidiendo la discriminación en todas las esferas de su vida. publicado en el diario oficial El Peruano el 15 de setiembre de 2005. en la STC N. Sobre el particular el Tribunal Constitucional.º 008-2005-PI/TC. y que tiene por objeto establecer el marco normativo. que constituye una norma de desarrollo constitucional del derecho a la igualdad reconocido en el Art. Por ello. para garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad. El Decreto Supremo N.º 28983. que aprobó el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Varones 2006-2010.º 0172005-JUS del 11 de diciembre de 2005. 26 de la Constitución Política reconoce que en la relación laboral se respeta el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación.
El Decreto Supremo N. la igualdad de oportunidades de acceso al empleo y de tratamiento durante el empleo.
28. adoptado a través del Decreto Supremo N. institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional. publicado en el diario oficial El Peruano el 4 de abril de 2008. La igualdad y la discriminación en materia laboral 26.g. inciso 2) de la Constitución.
La Ley N. El Plan Nacional de Derechos Humanos 2006-2010. publicada en el diario oficial El Peruano el 16 de marzo de 2007. libre desarrollo. ha señalado que el principio constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral hace referencia a la regla de no discriminación en materia laboral. el cual específicamente hace referencia a la igualdad ante la ley.
opinión. la seguridad del empleo. se reconoce que “todos los seres humanos. el acceso a las organizaciones de trabajadores. En este contexto. condición económica. La igualdad en el trabajo ha sido un tema recurrente en las normas internacionales del trabajo que adopta y promueve la Organización Internacional de Trabajo (OIT). se reiteró el principio constitucional de la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor.
29. social. como pueden ser la raza. debido a que la libertad del ser humano para elegir y desarrollar sus aspiraciones profesionales y personales se ve restringida. La protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación es aplicable a todos los sectores del empleo y la ocupación. opinión. color. sexo. sin perjuicio de su origen. en la Declaración de Filadelfia. La discriminación laboral y sus clases 31. del Art. sin distinción de raza. religión. la discriminación laboral se produce cada vez que se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su origen. sexo. el acceso al trabajo ya sea por cuenta propia. Así. religión.un trabajo decente.1 del Convenio 111 se define la discriminación laboral como “cualquier distinción. idioma o de cualquier otra índole. y abarca el acceso a la educación.
30. tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad. condición económica. orientación sexual. En el apartado a). religión. asalariado o en la administración pública. credo o sexo.
Entre los primeros instrumentos elaborados por la OIT con el objetivo especifico de promover la igualdad y eliminar la discriminación en el trabajo se encuentran el Convenio 100 sobre igualdad de remuneración. En buena cuenta. raza. idioma. raza. o de cualquier otra índole. los
. confirmándose así el propósito universal de erradicar la discriminación en el mundo del trabajo mediante la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades. la promoción profesional. color. 32. ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. social.1. el acceso a la seguridad social. la negociación colectiva. el color o el sexo. sexo.
En igual sentido. en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. exclusión o preferencia basada en motivos de raza. lo cual entraña un menoscabo de derecho a la igualdad de oportunidades y de trato y a la libertad de trabajo. de seguridad económica y en igualdad de oportunidades”. color. la orientación y la formación profesionales. orientación sexual. el acceso a los servicios de colocación o tercerización. 4. la discriminación en el entorno laboral supone dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a ciertas características. 1. tanto públicos como privados. así como el Convenio y la Recomendación 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación. opinión política.
servicios y prestaciones sociales relacionados con el empleo. en el empleo o al dejar éste.
Asimismo. Según el Art. el acoso moral. o pueden ser obstaculizadas para ser promovidas profesionalmente. como es el caso de las mujeres. pero miembro de un grupo político minoritario. las horas de trabajo. el color de su piel. las diferencias de trato no se considerarán discriminatorias.
35. sensorial o física. esto es.2 del Convenio 111 un trato diferenciado que tenga su origen en las cualificaciones exigidas para un puesto de trabajo es una práctica perfectamente legítima. u ofensas brutales y malos tratos. En consecuencia.
La discriminación laboral también puede venir agravada por la violencia (física o psicológica). se le deniega un empleo. las ideas políticas o el origen social.
34. sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo que se trate. mientras no se restringa la igualdad de oportunidades. o cuando trabajadores competentes son víctimas de acoso laboral por motivo de su afiliación sindical. y otras condiciones laborales. los períodos de descanso y las vacaciones. hay discriminación laboral cuando a una persona profesionalmente calificada. incluidas la seguridad y la salud en el trabajo. La discriminación laboral consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios. no todas las distinciones de trato han de considerarse discriminatorias. Las personas pueden ser excluidas o incluso disuadidas de aspirar a un empleo por motivos de raza. Sin embargo.
. puede influir en la capacidad de la víctima para conservar el puesto de trabajo o progresar en él. a efectos de ser remunerados en función de sus méritos. o el acoso sexual ejercidos contra ciertas categorías de trabajadores. la religión. como el sexo.
Tampoco son discriminatorias las medidas especiales que conllevan un trato diferenciado para quienes tienen necesidades particulares por razones de género. De este modo. la discriminación vulnera la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que aspiran (libertad de trabajo) y menoscaba las oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial y sus aptitudes y cualidades. entre las medidas que no constituyen discriminación laboral cabe mencionar aquellas destinadas a salvaguardar la seguridad del Estado y las motivadas por imperativos especiales de protección. en este contexto. 1. religión u orientación sexual. entre otros motivos. o de discapacidad mental.
33. Por ejemplo. entre otros motivos. sexo. La discriminación laboral puede manifestarse cuando se busca un trabajo. Por lo tanto. aquellas dirigidas a atender necesidades específicas en el ámbito de la salud de hombres o mujeres.
También puede haber discriminación indirecta cuando se dispensa un trato diferenciado a categorías específicas de trabajadores. económica. la discriminación es indirecta cuando ciertas normas jurídicas. política o acto del empleador que dispense un trato diferente y perjudicial en función de la pertenencia a uno u otro sexo es inconstitucional. la nacionalidad. es decir.El derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación en el empleo y la ocupación se encuentra reconocida tanto en el régimen laboral que regula la actividad pública como en el régimen laboral que regula la actividad privada. Por ejemplo.
37. En cambio. o de determinado color de piel o complexión física. los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluye a los aspirantes mayores de cierta edad. desfavorecen o dan preferencia explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características como la opinión política. el sexo. de aquellos tratamientos jurídicos formalmente neutros. el estado civil.
4. el supeditar la obtención de un puesto de trabajo al dominio de un idioma en particular cuando la capacidad lingüística no es requisito indispensable para su desempeño es una forma de discriminación indirecta por razón de la nacionalidad o la etnia de origen.2. el color de la piel o la orientación sexual. La discriminación laboral por razón de sexo: el embarazo 39. excluyen. El primero es la prohibición de discriminaciones directas. es una forma de discriminación directa. a través de la cual toda norma. 29 del Decreto Supremo N. 24 del Decreto Legislativo N.36. políticas y actos del empleador de carácter aparentemente imparcial o neutro tienen efectos desproporcionadamente perjudiciales en gran número de integrantes de un colectivo determinado. sin tomar en cuenta sus cualificaciones y experiencia laboral. el inciso a). de raza o de sexo. pero de los cuales se derivan consecuencias desiguales y perjudiciales por el impacto diferenciado y desfavorable que tiene sobre los miembros de uno u otro sexo. El segundo es la prohibición de la discriminación indirecta. traducida en menores prestaciones sociales o remuneraciones. sin justificación alguna e independientemente de que éstos cumplan o no los requisitos exigidos para ocupar el puesto de trabajo de que se trate. En cambio. religiosa. siempre que éste no se realice sobre bases objetivas y razonables. lo que comporta la obligación de exigir un trato jurídico indiferenciado para hombres y mujeres como regla general. Es directa cuando las normas jurídicas.° 003-97-TR sanciona con nulidad el despido que tenga una justificación discriminatoria. El derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo incluye dos mandatos. entre otros motivos. las políticas y los actos del empleador. pues la aplicación de una misma condición. del Art. el Art. La discriminación en el trabajo puede ser directa o indirecta. 38.
. sin discriminación política.° 276 establece que son derechos de los servidores públicos de carrera hacer “carrera pública en base al mérito. Por ejemplo. un mismo trato o una misma exigencia no se les exige a todos por igual. ni de ninguna otra índole”. Así.
42. como también lo es la negativa a contratar a una mujer embarazada. sino también se extiende al ámbito estricto del desarrollo y a las vicisitudes de la relación laboral. objetivamente. el Art.
41. al afectar exclusivamente a la mujer. indudablemente. incide de forma exclusiva sobre las mujeres. 4. elemento o factor diferencial que. Por ello. sino también en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca. política y jurídica. Es decir. o cuando una trabajadora percibe una remuneración inferior al de un trabajador por un mismo trabajo. ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto.
45. Las decisiones extintivas basadas en el embarazo. En este sentido. Por ello.
43. De otra parte. sino también aquellos que se basen en circunstancias que tengan una directa conexión con el sexo. según el Art. La discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima.40. en el caso de las mujeres la prohibición de discriminación por razón de sexo tiene su razón de ser en la necesidad de terminar con la histórica situación de inferioridad de la mujer en la vida social. el despido de una trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación directa basada en el sexo. Por ello. una discriminación por razón de sexo proscrita por el inciso 2) del Art. para asegurar la igualdad real de la mujer en la sociedad y en el lugar de trabajo. por razones obvias. el período durante el cual será ilegal para el empleador despedir a una mujer debe comenzar a contarse a partir del día en que le haya sido notificado el embarazo por medio de un certificado médico. Son manifestaciones de discriminación directa porque excluyen la posibilidad de justificar. razón por la cual condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empleador. 5 del Convenio 158 prescribe que el embarazo no constituirá causa justificada para la terminación de la relación de trabajo. la razonabilidad y proporcionalidad de la medida. 2 de la Constitución Política. constituye. 23 de la Constitución Política prescribe que el Estado protege especialmente a la madre que trabaja. La protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste. del Art. Tal sucede con el embarazo. el apartado d). se ha previsto la prohibición de todo tipo discriminación por razón de sexo.
44. que la discriminación laboral por razón de sexo comprende no sólo los tratamientos peyorativos fundados en la constatación directa del sexo.1 de la Recomendación 95.
29 del Decreto Supremo N. de fecha 12 de mayo de 2004. debe darse preferencia a lo primero. por cierto tiempo o para un trabajado determinado. siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido. Es más. Para ello debe tenerse presente que mediante el principio de primacía de la realidad.Teniendo en consideración los criterios expuestos se analiza a continuación. puede concluirse que la mujer embarazada está protegida contra todo despido por razón de su condición durante el período de embarazo. la cuestión planteada en el presente proceso de amparo. la prueba indiciaria.
48. concediéndoles prestaciones como la licencia de maternidad remunerada. esto es. en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos. el inciso e) del Art.2 de la CEDM establece que la mujer debe estar protegida en el trabajo frente a la discriminación basada en la maternidad. De ahí que el Estado peruano haya asumido las obligaciones de prohibir a los empleadores utilizar el embarazo como criterio para la contratación o el despido de empleadas.1. Asimismo debe tenerse presente que el Art. a cambio de una retribución.
. con el Memorándum Múltiple N. por lo menos. sobre la base del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras. ya que mediante este documento le recordó cuál era su horario de refrigerio y que en caso de incumplimiento sería excluida de la SBLM.º 043-2004-OGAF/SBLM.
50. obrante a fojas 8. subsidios para el cuidado de los hijos y una protección especial de la salud durante el embarazo. debe acreditarse la existencia de indicios que generen una razonable sospecha. para que preste servicios sin estar subordinada. apariencia o presunción en favor de semejante alegato.46. sin embargo. es decir.
5.En el presente caso con los contratos obrantes en autos se advierte que la demandante suscribió contratos de servicios no personales con la SBLM para que preste sus servicios desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el 30 de mayo de 2004. Análisis de la controversia
49.° 003-97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto. se acredita que la SBLM le impartía órdenes.De otra parte conviene señalar que cuando se sostenga que se es objeto de una conducta discriminatoria.
47. y de adoptar todas las medidas necesarias para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo. Por lo tanto. a lo que sucede en el terreno de los hechos. para lo cual se requiere. 11.
razón por la cual queda a salvo el derecho de la demandante de acudir a la vía correspondiente. el proceso de amparo no resulta ser la vía idónea para reclamarlo. al tener tal pretensión naturaleza resarcitoria y no restitutoria.
Por estos fundamentos. 56 del Código Procesal Constitucional. 3. Ordenar que la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana reincorpore a doña Rosa Bethzabé Gambini Vidal como trabajadora en el cargo que desempeñaba o en otro de similar nivel o categoría. el Tribunal Constitucional.51. y ésta. Sin perjuicio de la conclusión antedicha. decidió despedirla bajo el argumento de que el plazo de su contrato había vencido. con el abono de los costos del proceso. mediante las cuales la demandante le comunicó a la SBLM que se encontraba embarazada.
54. En lo que respecta al extremo referido al pago de las remuneraciones dejadas de percibir.
53. este Tribunal considera que la SBLM también ha vulnerado el derecho a la igualdad de la demandante. por lo que la SBLM. Ello queda probado con las cartas obrantes a fojas 6 y 16.Por lo tanto. en el plazo de cinco (5) días. Declarar FUNDADA la demanda de amparo. en virtud del cual queda establecido que entre las partes ha habido una relación de naturaleza laboral y no civil. Declarar INFUNDADA la excepción de caducidad. debe aplicarse a su caso el principio de la primacía de la realidad. 2. bajo apercibimiento de aplicarse las medidas coercitivas prescritas en el Art. 4. Declarar IMPROCEDENTE el extremo de la demanda en que se solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir. ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo. corresponde.
52. de conformidad con el Art. Habiéndose acreditado que la SBLM vulneró el derecho constitucional al trabajo de la demandante. ordenar que asuma los costos del proceso. 22 del Código Procesal Constitucional. a pesar de conocer su estado grávido. con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO 1. los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia. pues se advierte claramente que ha sido objeto de un despido discriminatorio directo por razón de sexo.
. al haber despedido a la demandante sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral que justifique dicha decisión. habiéndose determinado que la demandante ―al margen de lo consignado en el texto de los contratos de servicios no personales suscritos― ha desempeñado labores en forma subordinada y permanente.
MESÍA RAMÍREZ VERGARA GOTELLI ÁLVAREZ MIRANDA
EXP. N.Publíquese y notifíquese.° 03088-2008-PA/TC LAMBAYEQUE KARINA CECILIA SIALER CAMPOS
y. la demandante interpone demanda de amparo contra Telefónica Centros de Cobro S.C. su relación laboral debe ser considerada como una de tipo indeterminado.
3. Que con fecha 24 de setiembre de 2007. La demandante alega que por la naturaleza de las actividades que realizaba y a la luz del principio de primacía de la realidad.C.
4. por lo que se había producido la sustracción de la materia. toda vez que. Que la Sala revoca la decisión del Juzgado y declara improcedente por considerar que la demandante ha cobrado sus beneficios sociales. solicitando su reposición laboral en el cargo que venía desempeñando como cajera de la empresa. y que su despido responde a razones discriminatorias que en los hechos pretenden eludir la responsabilidad laboral de la empresa a favor de las trabajadores embarazadas. su fecha 20 de mayo de 2008. porque al estar embarazada. toda vez que la mejora del servicio no puede ser considerada como una actividad que suponga el incremento temporal de las actividades de la empresa. ATENDIENDO A 1. Que la empresa Telefónica Centros de Cobro S. Que a fojas 61 y 62 de autos.
2. la demandante no podía ser despedida sino por alguna causal de despido. contesta la demanda señalando que se desestime la demanda pues la demandante ha cobrado sus beneficios sociales señalando que la relación laboral concluyó por el vencimiento del contrato. fecha en la que.
5. el mismo que fue objeto de numerosas prórrogas hasta agosto de 2007. tampoco podía ser despedida. le hubiera correspondido su descanso prenatal.. de fojas 186.
. por otro. obran los documentos a través de los cuales se acredita que la demandante cobró sus beneficios sociales. Señala que inició sus actividades en el 2003 sujeta a un convenio de formación juvenil. y. que declaró improcedente la demanda de autos. por encontrarse embarazada.A.A. argumenta que adicionalmente se habría producido un despido arbitrario. por un lado. 22 de setiembre de 2009 VISTO El recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Karina Cecilia Sialer Campos contra la sentencia expedida por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque. Asimismo. Que el Noveno Juzgado Civil de Chiclayo declara fundada la demanda por considerar que el contrato laboral sujeto a modalidad por incremento de actividades se ha desnaturalizado.RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Lima (Chiclayo). luego de lo cual permaneció en la empresa por virtud de un contrato de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividades.
Por estas consideraciones. por lo mismo. integrada por los magistrados Mesía Ramírez. 02359-2005-PA/TC y 05381-2006PA/TC) este Tribunal Constitucional ha establecido que demandas como las de autos no pueden ser acogidas. pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Maybelline Yesenia Mera Chávez contra la sentencia expedida por la Sala Civil Mixta de la Corte Superior de Justicia de Loreto.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------EXP.6. en uso de las atribuciones que le confieren la Constitución Política del Perú y su Ley Orgánica. Calle Hayen y Eto Cruz. N. de fojas 119. ha quedado extinguido el vínculo laboral que mantenía con la demandada. la Sala Primera del Tribunal Constitucional.° 02148-2010-PA/TC LORETO MAYBELLINE YESENIA MERA CHÁVEZ SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima. SS.
RESUELVE Declarar IMPROCEDENTE la demanda. Que en reiterada jurisprudencia (Cfr. el Tribunal Constitucional. su
. a los 31 días del mes de enero de 2011. SSTC 0532-2001-PA/TC. Publíquese y notifíquese. toda vez que la demandante ha efectuado el cobro de sus beneficios sociales y.
y que. 56. que declaró improcedente la demanda de amparo de autos. este Tribunal ha establecido que el cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de servicios. Refiere que el 30 de junio de 2009 fue despedida sin que se le indicase causa o motivo alguno. expresando que el vínculo laboral se extinguió como consecuencia del vencimiento del plazo establecido en el contrato de trabajo sujeto a modalidad. se la reponga en su puesto de trabajo y se ordene el pago de intereses legales más costas y costos procesales. en el presente caso. vacaciones truncas. en consecuencia. declara improcedente la demanda.A. establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC. por estimar que no se ha producido un despido discriminatorio. por considerar que se requiere la actuación de medios probatorios para determinar si la demandante fue despedida como consecuencia del embarazo. a pesar de que la emplazada había tomado conocimiento de que se encontraba embarazada. por lo que ha sido objeto de un despido discriminatorio que vulnera el principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo. El Primer Juzgado Civil de Maynas. La emplazada contesta la demanda solicitando que se la declare infundada.C. solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del que habría sido objeto. gratificaciones truncas. no debe considerarse como causal de improcedencia del amparo. el cual no fue renovado debido al rendimiento deficiente de la recurrente. por ende.. que constituyen precedente vinculante. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada. La Sala revisora confirmó la apelada.En la STC 03052-2009-PA/TC. corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. Manifiesta que no se ha configurado un despido discriminatorio. con fecha 3 de diciembre de 2009. la recurrente interpone demanda de amparo contra Triplay Martín S. FUNDAMENTOS 55. fecha en la cual concluía su vínculo laboral. por cuanto la demandante recién comunicó sobre su estado de gestación el 30 de junio de 2009. ANTECEDENTES Con fecha 8 de setiembre de 2009. Delimitación del petitorio
.fecha 5 de abril de 2010. utilidades u otro concepto remunerativo) por parte de la recurrente no supone el consentimiento del despido arbitrario y que.
6. tampoco puede concluirse indubitablemente que haya sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. por afectar exclusivamente a la mujer. 7. la recurrente prestó servicios como Asistente Contable desde el 10 de diciembre de 2008 hasta el 30 de junio de 2009. en la STC 05652-2007-PA/TC se estableció que las decisiones extintivas basadas en el embarazo. 11). por cuanto considera que ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. una discriminación directa por razón de sexo proscrita por el inciso 2) del artículo 2.
. En este sentido. De autos se advierte que el estado de gestación de la demandante se inició cuando se encontraba vigente el último contrato suscrito por las partes. cuyo plazo de vencimiento era el 30 de junio de 2009 (f. Refiere que su condición de gestante ha sido el único motivo por el que la emplazada dio por extinguida su relación laboral.57. mal podría concluirse que el cese laboral de la recurrente se haya debido a una decisión arbitraria que pueda considerarse violatoria de sus derechos constitucionales. siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido. 12 y 13). Conforme se señala en la demanda. Para declarar nulo el despido de las trabajadoras embarazadas. el inciso e) del artículo 29. antes de la extinción de la relación laboral de la demandante haya tenido conocimiento en forma indirecta de su embarazo. En tal sentido. es menester la acreditación del previo conocimiento del estado de gestación por parte del empleador que despide o el requisito de la previa notificación de dicho estado por la trabajadora al empleador. debe señalarse que en autos no obra documentación alguna que acredite que la emplazada. y teniéndose en cuenta que el empleador tomó conocimiento de ello en dicha fecha –pese a que la recurrente sabía de su estado de gestación desde marzo de 2009 (f. si bien la demandante afirma que la emplazada ya tenía conocimiento de su estado de gestación. La demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando. periodo en el cual suscribió contratos de trabajo sujetos a modalidad por incremento de actividad (f.º de la Constitución. constituyen. lesivo del derecho a la no
discriminación por razón de sexo. indudablemente. 8. De otra parte.º del Decreto Supremo N. Análisis de la controversia 58. Por esta razón.Para resolver la presente controversia debemos comenzar por recordar nuestra jurisprudencia sobre la discriminación laboral por motivos de gravidez. pues no existe ningún medio de prueba que demuestre que la recurrente haya solicitado permisos o licencias por gestación. 59. 53 a 56).° 003-97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto.
en parte. no resulta amparable mediante el proceso de amparo.º 003-97-TR. en consecuencia. Declarar FUNDADA. frente a lo cual procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos fundamentales. sustentada en el vencimiento del plazo del contrato. por haber sido suscritos con fraude a las normas establecidas en el Decreto Supremo N.A. Por esta razón. con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO 1. por lo que la ruptura del vínculo laboral.
10 Del texto del contrato de trabajo sujeto a modalidad y su respectiva adenda. la demandante solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. tiene el carácter de un despido arbitrario. NULO el despido de la demandante. bajo
. la demanda porque se ha acreditado la vulneración del derecho al trabajo.
Sin embargo.C. al haberse determinado que entre las partes existía una relación laboral de naturaleza indeterminada. 2. por tener naturaleza resarcitoria y no restitutoria. que no establecen en forma precisa y clara qué actividad de la Sociedad emplazada ha sido incrementada para que se justifique la contratación temporal de la demandante. obrantes de fojas 8 a 10. suscritos por las partes a plazo determinado. encubrieron una relación laboral de naturaleza indeterminada. es decir. 12 En cuanto al pago de los intereses legales.º 00397-TR. en virtud del principio de suplencia de queja deficiente y del deber especial de protección de los derechos fundamentales que informa los procesos constitucionales. Ordenar que Triplay Martín S. el Tribunal Constitucional. 11 En consecuencia. puede advertirse que en estos no se consigna la causa objetiva determinante de la contratación de la demandante. razón por la cual se deja a salvo el derecho de la demandante de acudir a la vía correspondiente. resulta pertinente reiterar que este.9. debe concluirse que el contrato de trabajo sujeto a modalidad y su respectiva adenda. lesivo del derecho al trabajo. Por estos fundamentos. este Tribunal considera que también debe analizarse si los contratos de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividad (conforme a lo establecido en la cláusula segunda del referido contrato) fueron desnaturalizados por simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Supremo N. cumpla con reponer a doña Maybelline Yesenia Mera Chávez en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar nivel o categoría. en el plazo de dos días.
SS.º y 56. MESÍA RAMÍREZ CALLE HAYEN ETO CRUZ
. con el abono de las costas y los costos del proceso.º del Código Procesal Constitucional. 3. Publíquese y notifíquese.apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas coercitivas previstas en los artículos 22. Declarar IMPROCEDENTE el pago de los intereses legales.
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