Source: http://www.leg.ch/jurisprudence/arret/tf_vd_9.4.2014
Timestamp: 2017-04-24 05:24:30+00:00
Document Index: 153536137

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art 3', 'art 4', 'arrêt ', 'art. 26', 'arrêt ', 'ATF ']

leg.ch • jurisprudence - arrêt TF (VD) 9.4.2014: harcèlement sexuel
TF (VD) 9.4.2014harcèlement sexuel
Fonction publique. Licenciement avec effet immédiat. Harcèlement sexuel
art 3, art 4
6.11.2008 Rapport du groupe Impact (admission du harcèlement sexuel)
24.11.2008 Décision de l’Université de Lausanne (licenciement avec effet immédiat du professeur accusé)
28.1.2011 Jugement du Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale 4.3.2013 Arrêt de la Chambre des recours du Tribunal cantonal
9.4.2014 Arrêt du Tribunal fédéral (8C_422/2013)
Un professeur de l’Université de Lausanne (UNIL) est licencié avec effet immédiat, sans avertissement préalable, pour avoir harcelé sexuellement son assistante-doctorante. Le professeur demande au Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale (TRIPAC) l’annulation de la décision de licenciement et sa réintégration à son poste ou, à défaut, le versement d’une somme supérieure à deux millions de francs. Le TRIPAC retient l’existence d’un harcèlement sexuel au sens de l’article 4 LEg mais considère injustifiée la résiliation immédiate et condamne l’Université au versement de plusieurs indemnités. L’UNIL recourt contre ce jugement. Contrairement à la première instance, la Chambre des recours du Tribunal cantonal estime que le licenciement avec effet immédiat était justifié. Le recours interjeté contre cet arrêt par le professeur licencié est rejeté par le Tribunal fédéral.	en fait
Le 16 janvier 2008, Madame A. se plaint auprès du doyen B. d’avoir été harcelée sexuellement par le Professeur T., dont elle était assistante et doctorante à l’Université de Lausanne. Le 22 janvier 2008, le professeur mis en cause est entendu par le service des ressources humaines. Le même jour, le vice-recteur de l’Université saisit le groupe Impact, conformément au règlement relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement du 9 décembre 2002 (RCTH).
Le 6 novembre 2008, le groupe rend un rapport dans lequel il conclut à l’existence d’un harcèlement sexuel. Dix jours après réception du rapport, le 17 novembre 2008, l’Université déclare adhérer totalement à ses conclusions. Le 24 novembre 2008, l’Université licencie le Professeur T. avec effet immédiat.
Le Professeur T. demande au Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale (TRIPAC), notamment, l’annulation de la décision de licenciement et sa réintégration à son poste ou, à défaut, le versement de Fr. 2’395’427.-, avec intérêts. Dans un jugement du 21 janvier 2011, le TRIPAC retient l’existence d’un harcèlement sexuel au sens de l’article 4 LEg mais considère injustifiée la résiliation immédiate et condamne l’Université au versement de plusieurs indemnités. L’UNIL recourt contre ce jugement auprès de la Chambre des recours du Tribunal cantonal. Selon l’état de fait complété par la Chambre des recours, le Professeur T. était allé un vendredi soir chez Madame A. sans y être invité et avait eu envers elle des gestes déplacés (il l’avait prise des deux mains par la taille et l’avait assise avec force sur ses genoux, en mettant la main sur son ventre et en la remontant jusqu’au bas de ses seins ; elle lui avait pris fermement la main et l’avait repoussé, s’était levée et lui avait dit qu’un tel comportement n’était pas possible). En outre, le professeur avait « fait un bec à son assistante », à la suite d’une discussion animée. Il lui avait fait des commentaires sur son habillement, son apparence physique, ses supposés amants. Il lui avait prodigué des caresses sur la cuisse ou l’avant-bras. Par ailleurs, il avait déchiré sa thèse, l’avait saisie derrière la nuque sur un parking et l’avait forçée à regarder, dans une vitre, comme elle était rouge et ridicule. Le Professeur T. avait initié des ballades avec son assistante sur le campus pour lui parler de sujets professionnels ou extra-professionnels et lui faire des confidences d’ordre privé. Ces balades étaient pesantes pour Madame A., qui les considérait comme une perte de temps, mais ne pouvait s’y dérober, de peur de fâcher son supérieur hiérarchique. Enfin, le professeur était dragueur et avait adressé à ses étudiantes des remarques du genre « j’ai besoin d’une amante ». en droit
Arrêt de la Chambre des recours du Tribunal cantonal du 4 mars 2013, HC/2013/215
À l’instar des premiers juges, la Chambre des recours admet que les agissements, verbaux et physiques, que le Professeur T. avait eu, sur une longue période, à l’égard de Madame A., principalement, mais aussi d’autres collaboratrices de l’Université, devaient être qualifiés de harcèlement sexuel au sens de l’article 4 LEg (consid. 6f/ee). En revanche, contrairement à l’instance précédente, la cour cantonale estime que le licenciement avec effet immédiat était justifié au vu des faits révélés par le rapport du groupe Impact, qui étaient de nature à détruire le rapport de confiance entre les parties. Comme le relève l’Université, « il apparaissait inutile d’adresser à l’intéressé un simple avertissement, dans la mesure où la persistance des faits reprochés ne permettait pas d’envisager un quelconque amendement ou prise de conscience de sa part et que celui-ci, durant l’enquête du Groupe Impact, a minimisé les faits en dénigrant [Madame A.] ou en procédant à une inversion des rôles, pour finalement admettre ce qu’il ne pouvait plus raisonnablement nier » (consid. 6 f/ff). En outre, selon le Tribunal cantonal, l’Université n’a pas tardé à signifier la rupture immédiate des relations de travail. En effet, « avant de mettre éventuellement à pied l’intéressé [...], l’employeur devait préalablement investiguer les faits dont il venait d’avoir connaissance et laisser le groupe Impact mener à bien sa mission ». Lorsque le groupe Impact est saisi, « le délai de réflexion de l’employeur court dès le dépôt du rapport définitif de ce groupe ». En l’occurence, l’UNIL a adhéré aux conclusions du rapport le 17 novembre 2008, respectant ainsi le délai de dix jours prévu par le règlement (art. 26 al. 1 RCTH). Elle a agi ensuite avec la célérité nécessaire en entendant le professeur le 24 novembre 2008, puis en lui signifiant par écrit, le jour-même, sa décision de résilier les rapports de travail avec effet immédiat (consid. 6 f/ff).
Arrêt du Tribunal fédéral 8C_422/2013 du 9 avril 2014
Saisi d’un recours en matière de droit public, le Tribunal fédéral, dans un arrêt du 9 avril 2014, commence par rappeler la définition du harcèlement sexuel au sens de l’article 4 LEg (consid. 7.2). Le Tribunal considère que les juges précédents n’ont nullement versé dans l’arbitraire en admettant, sur la base d’un témoignage médical, l’existence d’un lien de causalité entre les agissements du Professeur T. et la maladie de Madame A. « Selon la jurisprudence, en effet, les déclarations de témoins indirects tels qu’un médecin de famille ou un expert peuvent être suffisantes pour prouver l’existence d’un harcèlement sexuel (arrêts 1C_418/2008 du 27 mai 2009, consid. 2.2.4 ; 4P.214/2006 du 19 décembre 2006, consid. 2.2, résumé in FamPra.ch 2007 p. 456) » (consid. 7.5).
Le Tribunal cantonal n’a pas non plus fait preuve d’arbitraire en jugeant que l’Université avait mis un terme immédiat aux relations de travail avec la célérité requise. En effet, les principes jurisprudentiels développés en lien avec l’article 337 CO « ne sont pas sans plus transposables en matière de rapports de travail de droit public (ATF 138 I 113). En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée ; il est souvent précédé d’une enquête [...] les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut être prise par une seule personne » (consid. 9.1).
En définitive, le recours est rejeté.
Ce site a pour objectif de permettre au grand public ainsi qu’aux professionnel·le·s du droit, confronté·e·s à des problématiques de discrimination à raison du sexe, de mieux connaître le droit du travail en matière d’égalité, la jurisprudence et la doctrine en la matière. La procédure à suivre en cas de litige porté devant les tribunaux est également présentée.