Source: http://www.confimpresa.org/index.php?option=com_k2&view=item&id=868:ccnl-olismo-testo&Itemid=131
Timestamp: 2017-10-17 11:33:55+00:00
Document Index: 53912673

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art.13', 'art. 10', 'art. 4', 'art.13', 'art. 13', 'art. 9', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 17', 'art. 13', 'art. 13', 'art.13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 13', 'art.21', 'art.20', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 5', 'art. 7', 'art.13', 'art. 13', 'art.2', 'art.73', 'art.13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 8', 'art. 13', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 12', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 2118', 'art. 2', 'art. 70', 'art. 70', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 146', 'art. 146', 'art. 118', 'art. 32', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 71', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 78', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 2119', 'art. 7']

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Lunedì, 16 Gennaio 2017 11:33
ccnl olismo (testo)
ENTI ED AZIENDE DEL SETTORE OLISTICO
(testo registrato al CNEL ed al MINISTERO DEL LAVORO)
Art. 1 - DECORRENZA - DURATA
Il presente C.C.N.L. decorre dal 01 gennaio 2017 e resta valido per tutta la durata della vigenza tanto per la parte economica che per la normativa.
Il C.C.N.L. si intenderà rinnovato di pari durata, di anni 4 (quattro), se non disdetto, tre mesi prima della scadenza, con raccomandata a.r..
In caso di disdetta il presente C.C.N.L., avrà efficacia fino alla sua sostituzione.
– Procedure per il rinnovo
La piattaforma per il rinnovo del C.C.N.L. sarà presentata in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza.
Durante i tre mesi precedenti la scadenza e nel mese successivo e, comunque, per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla data di presentazione della piattaforma, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
In assenza di accordo, dopo un periodo di tre mesi dalla data di scadenza del CCNL e, comunque, dopo un periodo di tre mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del CCNL, sarà corrisposto ai lavoratori dipendenti un elemento provvisorio della retribuzione (c.d. indennità di vacanza contrattuale).
L’importo di tale elemento sarà pari al trenta per cento del tasso di inflazione programmato, applicato ai minimi retributivi contrattuali vigenti, inclusa la ex indennità di contingenza. Dopo sei mesi, sempre in assenza di accordo, detto importo sarà pari al cinquanta per cento della inflazione programmata. Tale meccanismo sarà unico per tutti i lavoratori.
La violazione delle disposizioni di cui al secondo comma del presente articolo comporterà come conseguenza, a carico della Parte che vi avrà dato causa, l’anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre l’indennità di vacanza contrattuale.
Nell’accordo di rinnovo del CCNL le Parti definiranno tempi e modalità di cessazione dell’indennità di vacanza contrattuale eventualmente erogata.
Art. 2 - VALIDITA' E SFERA DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato ed a tempo determinato, posti in essere in tutte le aziende del settore delle attività OLISTICHE, sotto qualsiasi forma.
Le disposizioni del presente contratto sono correlate e sono inscindibili tra loro e pertanto non ne è ammessa la parziale applicazione, salvo che per le eventuali deroghe attuate dalla contrattazione di secondo livello, esclusivamente nei casi consentiti.
Per effetto della inscindibilità delle norme costituenti l'impianto contrattuale, la corretta applicazione del C.C.N.L. di categoria comporta l'obbligo a carico dell'azienda di dare attuazione a tutti gli istituti contrattuali, come: l'Ente bilaterale da costituire dai sottoscrittori con le attribuzioni specifiche contenute nel presente C.C.N.L.
Le quote ed i contributi versati all’Ente Bilaterale sono, pertanto, obbligatorie per quanti applicano il presente C.C.N.L. e rappresentano parte del trattamento economico contrattuale dovuto al dipendente.
Le parti convengono che tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle vigenti e successive normative regionali, nazionali e comunitarie quali: finanziamenti agevolati, agevolazioni fiscali e contributive, nonché l'accesso ai fondi per la formazione continua erogati dal fondo interprofessionali, sia compreso l'impegno da parte delle aziende all'applicazione integrale sia degli accordi, che del presente C.C.N.L. nonché dei contratti integrativi di secondo livello ed il rispetto della normativa prevista dalle leggi vigenti.
Per quanto non previsto dal presente C.C.N.L. valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
Le attività delle aziende a cui si applica il presente C.C.N.L. sono, le seguenti aree Professionali e Formative:
DISCIPLINE RELAZIONALI
YOGA – MEDITAZIONE
e di seguito si riporta l’Elenco Esemplificativo e non esaustivo delle Discipline afferenti
Analogisti
Fiori di Bach –
Massaggio Olistico Naturale
Network Spinal Analysis/N.S.A.
Nutrizione - Nutrizionismo
PNL - CNV
Programmazione Neuro-Quantistica
Riflessologia Zonale
Art. 3 - DIRITTI SINDACALI E DI ASSOCIAZIONE
Le parti riconoscendo la salvaguardia del diritto alla partecipazione dei lavoratori alla vita sindacale e facendo espresso rinvio alle vigenti disposizioni in materia di diritti sindacali, concordano di assegnare annualmente 30 (trenta) ore retribuite a ciascun lavoratore dipendente per partecipare ad assemblee o riunioni indette dalle Organizzazioni stipulanti il presente C.C.N.L.
Fermo restando quanto sopra stabilito, le parti concordano che per la quota parte di 22 ore le modalità di utilizzo saranno definite nel 2º livello di contrattazione, le rimanenti 8 ore saranno utilizzate per consentire la connessione con siti delle parti sociali, contraenti il presente C.C.N.L. e/o con i siti delle strutture degli Enti paritetici bilaterali e/o per la consultazione del C.C.N.L., con eventuale utilizzo delle attrezzature telematiche aziendali o per incombenze e/o chiarimenti presso le strutture sindacali o degli Enti bilaterali.
Inoltre, i Sindacati territoriali di categorie aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto potranno far affiggere, in apposito spazio o divulgare via intranet, se questa modalità è consentita dal datore di lavoro, comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei sindacati sottoscrittori del presente C.C.N.L..
Le copie della comunicazione di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate alla Direzione aziendale per conoscenza.
La Rappresentanza sindacale ha il diritto di affiggere, su appositi spazi (bacheca sindacale), che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
Art. 4 - DELEGATO AZIENDALE
Nelle aziende che occupano più di 10 (dieci) dipendenti, le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.
Art. 5 - R.S.A.
Nelle aziende possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito delle Associazioni sindacali che siano firmatarie del presente C.C.N.L. applicato in azienda, la "Rappresentanza sindacale aziendale - R.S.A.".
I lavoratori hanno il diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti delle 8 (otto) ore annue di cui al precedente art. 3.
Art. 7 - TRATTENUTA SINDACALE
I lavoratori potranno rilasciare delega al datore di lavoro per effettuare la trattenuta sindacale dalla propria retribuzione in favore delle OO.SS. firmatarie del presente C.C.N.L. a cui aderiscono.
L'importo delle deleghe sarà pari all'1,0 % (o quanto verrà diversamente stabilito da accordi tra OO.SS. e i lavoratori) della retribuzione lorda, per tredici mensilità.
Le deleghe dovranno contenere la specifica liberatoria rilasciata dal lavoratore interessato al trattamento dei suoi dati sensibili.
L'assenza di tale liberatoria libera l'azienda dal dover compiere sia la trattenuta sulla busta paga sia qualsiasi altra elaborazione statistica od organizzativa.
Le deleghe sindacali si intendono rinnovate di anno in anno salvo disdetta.
L'esenzione dei contributi per i quali il lavoratore abbia revocato la delega, sarà sospesa contestualmente all'arrivo della comunicazione di revoca al datore di lavoro.
Se la revoca viene inviata direttamente al datore di lavoro, lo stesso ne darà comunicazione all'Organizzazione sindacale interessata, procedendo nel contempo alla sospensione della trattenuta sindacale.
Resta stabilito che il datore di lavoro non assume e non può assumere responsabilità alcuna di qualsiasi natura in conseguenza delle operazioni di riscossione dei contributi a carico del lavoratore e che, in difetto di tempestiva ricezione da parte del datore di lavoro della dichiarazione di revoca del lavoratore, quest'ultimo non può reclamare alcun diritto né avanzare rivendicazione alcuna nei confronti del proprio datore di lavoro, neanche dopo la risoluzione del rapporto di lavoro.
Art. 8 – CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO
La contrattazione collettiva di secondo livello sarà svolta in sede territoriale od aziendale.
Essa riguarda materie ed istituti stabiliti dal presente C.C.N.L., diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione di primo livello.
Le Organizzazioni stipulanti si impegnano affinché la parte economica accessoria abbia caratteristiche tali da consentire l'applicazione degli sgravi di legge; detta parte economica accessoria deve essere finalizzata all'incentivazione della "qualità, produttività e capacità innovativa della prestazione lavorativa", tenendo conto anche dell'andamento economico.
Le parti concorderanno linee-guida utili a definire modelli di "premio variabile o premio produzione presenza" per la diffusione della contrattazione di secondo livello nelle aziende.
Il premio variabile deve tener conto:
delle eventuali retribuzioni previste nella contrattazione territoriale od aziendale di secondo livello;
dei significativi miglioramenti dei conti dell'azienda.
a) Possibilità di una diversa articolazione dell'orario normale di lavoro che può essere svolto in modo differenziato nel corso dell'anno;
b) Determinazione dell'elemento economico "premio variabile o premio produzione presenza". Detto elemento sarà concordato, in sede aziendale tenendo conto dell'andamento congiunturale del settore e correlato ai risultati conseguiti nell'azienda tramite le risultanze di indicatori nazionali o regionali o provinciali o aziendali ed avrà durata triennale;
c) Costituzione e funzionamento dell'Organismo regionale o provinciale o aziendale paritetico per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle norme per l'igiene e l'ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto dal decreto legislativo n. 81/2008 e successive integrazioni e modificazioni in materia di sicurezza sul posto di lavoro;
d) Realizzazione di incontri, a livello regionale, provinciale o aziendale, fra le parti stipulanti il presente C.C.N.L., per la disamina ed approvazione dei contratti d'inserimento, secondo la disciplina nazionale e le leggi vigenti;
e) Attuazione della disciplina della formazione professionale;
f) Disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione di secondo livello dal presente C.C.N.L., mediante specifiche clausole di rinvio.
Nella prima applicazione del presente C.C.N.L., i contenuti economici collettivi, conseguenti alle trattative di secondo livello, non potranno eccedere, nel loro valore medio mensile, il 30% della paga base nazionale.
Tali importi saranno integralmente assorbibili, fino a concorrenza, all'atto del rinnovo del presente C.C.N.L. Qualora la contrattazione di secondo livello preveda importi superiori, la parte che eccede il predetto 30% sarà acquisita dal lavoratore quale "trattamento plurimo ad personam".
Nell'arco di vigenza del presente C.C.N.L., a livello territoriale, potrà svolgersi una fase negoziale per ogni anno solare se richiesto dalle parti.
A livello territoriale la richiesta di stipula della contrattazione di secondo livello in sede di prima applicazione deve essere presentata dopo almeno due mesi dal deposito del C.C.N.L. presso gli uffici preposti.
Le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste ed il termine di tre mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d'apertura delle trattative.
A regime per le proposte di rinnovo del contratto di secondo livello è necessario che una delle parti ne dia disdetta, almeno 2 (due) mesi prima della relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.
Durante i 2 (due) mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del presente C.C.N.L., e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.
Nel caso di stallo delle trattative per oltre 5 mesi saranno interessati gli Organismi nazionali.
Art. 9 - ENTE BILATERALE
Sarà costituito dalle parti sottoscrittrici del presente contratto l’Ente Bilaterale: EBOL – Ente Bilaterale Operatori Olistici.
All'Ente Bilaterale sopra menzionato possono aderire altre organizzazioni di datori di lavoro e di lavoratori che accettano lo Statuto ed il regolamento dello stesso e assumono esclusivamente l’obbligo di applicare gli istituti previsti dal presente CCNL.
All'Ente Bilaterale sono demandate le funzioni previste dal d.l. 81/2008 e quelle che in ambito di sicurezza sono definite dagli accordi Stato-Regioni, compresa la nomina dei Rappresentati Territoriali della Sicurezza.
L'Ente Bilaterale proporrà alle organizzazioni firmatarie del presente contratto, un regolamento di funzionamento per l'utilizzo delle risorse. Il regolamento entrerà in funzione con l'approvazione unanime delle organizzazioni firmatarie.
Art. 10 – FINANZIAMENTO ENTE BILATERALE
Il finanziamento dell'Ente Bilaterale avverrà tramite contribuzione (0,20%) calcolata sull'imponibile previdenziale del monte dei salari, di cui una parte a carico delle aziende (0,10%) ed una parte a carico dei lavoratori (0,10%). La suddetta quota è parte integrante dei costi connessi con l’applicazione del presente contratto collettivo nazionale di lavoro, conseguentemente l'azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta a corrispondere al lavoratore un Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) d'importo pari allo 0,10% della retribuzione lorda.
La contribuzione per le funzioni del Rappresentante Territoriale della Sicurezza sono aggiuntive alla contribuzione ordinaria e non possono essere complessivamente superiori allo 0,50% calcolato sull'imponibile previdenziale del monte dei salari.
La formazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e i relativi aggiornamenti sono a carico del Datore di Lavoro e potranno essere erogati anche in modalità elearning.
Art. 11 - MOBILITA' E MERCATO DEL LAVORO
Ferma restando la possibilità di utilizzare, in rapporto alle differenti esigenze delle aziende, gli strumenti di legge e i contratti di solidarietà (legge 23 luglio 1991, n. 223 e legge 19 luglio 1993, n. 238 e successivi interventi e modificazioni), in via sperimentale, per tutta la durata di vigenza del presente C.C.N.L. le parti convengono che, a fronte di casi di difficoltà temporanea di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che determinano esuberi occupazionali, si debbano concordare di volta in volta tra le parti stipulanti il presente C.C.N.L. i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire per quanto possibile, le conseguenze sociali di minore impiego della forza lavoro.
Le parti altresì, s'impegnano a ricercare congiuntamente con specifici accordi negoziali, soluzioni capaci di:
a) definire la stima dei fabbisogni di manodopera e le esigenze relative di qualificazione, le procedure di ricerca, la disponibilità di lavoro extra e di surroga;
b) promuovere iniziative idonee al conseguimento di nuovi posti di lavoro;
c) realizzare incontri con le istituzioni per verificare gli obiettivi di sviluppo del settore.
Art. 12 - CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
I lavoratori sono inquadrati secondo un’articolazione dei vari profili professionali in quattro aree funzionali:
Segreteria, logistica e servizi di supporto.
Ciascuna delle quattro aree funzionali prevede al suo interno nuovi livelli di inquadramento come riportato nel seguente schema. Per la descrizione delle funzioni generali proprie di ciascuna qualifica e dei relativi requisiti di accesso si rinvia al testo contrattuale.
Livello I dal 01/01/2017 al 31.12.2020
Vi appartengono i lavoratori professionalmente in grado di proporre alla clientela le prestazioni più conformi e funzionali alle caratteristiche per il benessere della persona, e funzionali alle esigenze igieniche. Vi appartengono inoltre i lavoratori con mansioni impiegatizie di concetto, responsabili della conduzione amministrativa dell’azienda. Vi appartengono quei lavoratori la cui capacità professionale permette lo svolgimento autonomo di tutte le pratiche specialistiche. Tali lavoratori sono professionalmente in grado di proporre alla clientela i trattamenti più conformi e funzionali alle caratteristiche personali. Vi appartengono i lavoratori che coordinano l'attività dei singoli centri, provvedono alle interviste per il trattamento, determinando le relative formule. Intervengono per il buon andamento del centro curando in particolare i rapporti con i clienti. Controllano i vari clienti in relazione all'andamento dei trattamenti.
Livello II dal 01/01/2017 al 31.12.2020
Vi appartengono quei lavoratori che sappiano eseguire applicazione specifiche inerenti alla propria attività. Vi appartengono inoltre gli impiegati con mansioni amministrative, non inquadrati nel livello superiore. Vi appartengono quei lavoratori che sotto la guida del titolare o di altro lavoratore inquadrato al 1° livello siano in grado di eseguire tutte le pratiche. Vi appartengono inoltre gli impiegati con mansione amministrativa non inquadrabili al livello superiore. Vi appartengono i lavoratori che cooperano con il responsabile del centro nell'attività da questo svolta e eventualmente a loro delegata dal responsabile. Svolgono mansioni che richiedono autonomia di iniziativa nell'ambito delle istruzioni a loro impartite e, comunque, con specifica capacità le attività assegnate. Vi appartengono inoltre i lavoratori che su istruzioni del responsabile del centro, curano la corrispondenza e la contabilità, curano la compilazione dei rapporti giornalieri, fissano gli appuntamenti con la clientela, ed in genere svolgono tutte queste funzioni di natura esecutiva necessarie.
Livello III dal 01/01/2017 al 31.12.2020
Vi appartengono quei lavoratori in grado di offrire completa assistenza ed eventualmente di eseguire pratiche semplici. Vi appartengono i lavoratori che eseguono applicazioni in base alle istruzioni ricevute dal responsabile del centro. Vi appartengono inoltre i lavoratori che svolgono mansioni amministrative non inquadrate nel livello superiore.
Livello IV dal 01/01/2017 al 31.12.2020
Vi appartengono quei lavoratori che non hanno compiuto l’apprendistato nel settore o perché hanno superato l’età o perché provenienti da altri settori ed in ogni caso privi di attestato professionale. Essi sono adibiti alle attività volte all’acquisizione della capacità lavorativa espressa al 3° livello. La permanenza a detto livello non può superare i 24 mesi. I lavoratori adibiti alle sole mansioni di pulizia dei locali e degli arredi, sono inquadrati permanentemente al 4° livello retributivo.
attività professionale specialistiche
applicazione specialistiche
esercizio delle attività di tecniche manuali avanzate
pratica specializzata
utilizzo di pratiche specialistiche
eseguire attività per il benessere.
esercizio delle attività di tecniche manuali supervisionata
pratica specializzata supervisionata
Utilizzo delle attrezzature specialistiche con supervione
addetto alla vendita di prodotti
impiegati con mansioni amministrative
eseguire applicazioni senza specifiche competenze
addetti alla preparazione per le applicazioni
addetti alla preparazione delle attrezzature da utilizzare
assistente alla pratica
prestazioni semplici
addetto alla ricezione della clientela
lavoratori che sappiano eseguire correttamente le mansione assegnate
lavoratori adibiti alle sole mansioni di pulizia dei locali
lavoratori che non hanno compiuto l` apprendistato nel settore
I valori indicati nelle tabelle che seguono sono riferiti a mese.
Qualificati dal 01/01/2017 al 31.12.2020
1.395,99
apprendista dal 01/01/2017 al 31.12.2020
Apprendistato P.Gruppo 1 livello 1
dal 01 novembre 2016
1.088,87
1.256,39
1.326,19
Apprendistato P.Gruppo 1 livello 2
892,68
Apprendistato P.Gruppo 1 livello 3
1.027,65
1.088,10
1.148,55
Apprendistato P.Gruppo 2 livello 3
Apprendistato P.Gruppo 3 livello 1
Apprendistato P.Gruppo 3 livello 2
dal 08 settembre 2014
Apprendistato P.Gruppo1 Qual. liv.1
Apprendistato P.Gruppo1 Qual. liv.2
Apprendistato P.Gruppo1 Qual. liv.3
Salario di anzianità
Gli emolumenti maturati a titolo di scatti di anzianità, premio di fedeltà, accelerazione di carriera, confluiscono in un unico elemento denominato salario di anzianità, con i valori mensili, riproporzionati in caso di orario ridotto, che saranno definiti nella contrattazione di secondo livello.
Art. 14 – INDENNITA’ DI CASSA
Al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa responsabilità per errori che comportano l'obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete una indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 5% (cinque per cento) mensile della paga base nazionale.
Art. 15 - AUMENTI PERIODICI DI ANZIANITA'
Per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda o gruppo aziendale il dipendente ha diritto Al massimo a 5 (cinque) scatti biennali.
Ai fini della maturazione degli scatti, l'anzianità di servizio decorre dal primo giorno del mese successivo alla data di assunzione ed in tale data il dipendente deve aver già compiuto il 18º anno di età e non essere apprendista.
Gli importi degli scatti saranno calcolati nella misura del 3% sulla paga base di cui all’art.13 per ciascun livello d'inquadramento.
In occasione del nuovo scatto d'anzianità l'importo riportato in tabella va a sommarsi agli scatti precedenti.
In caso di passaggio di livello l'importo degli scatti già maturati si sommerà ai valori che matureranno nel nuovo livello, così come il loro numero.
L'importo degli scatti determinati secondo i criteri di cui ai commi precedenti, è corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio d'anzianità.
Gli scatti d'anzianità non possono essere assorbiti da aumenti di merito, mentre eventuali aumenti di merito possono essere assorbiti dagli scatti da maturare.
Art. 16 - PERIODO DI PROVA
La durata del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:
90 giorni di calendario
60 giorni di calendario
45 giorni di calendario
30 giorni di calendario
Nel corso del periodo di prova ed al termine dello stesso, il rapporto di lavoro potrà essere risolto da ambo le parti, senza obbligo di preavviso, ma con diritto al trattamento di fine rapporto.
Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione del lavoratore si intenderà confermata ed il periodo stesso sarà computato nell'anzianità di servizio.
Ai fini del computo del periodo di prova sono utili esclusivamente le giornate da calendario, fermo restando il termine massimo di sei mesi previsto dall'art. 10 della legge n. 604 del 15 luglio 1996.
Art. 17 - ORARIO DI LAVORO
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità delle aziende è fissato in 40 (quaranta) ore settimanali e di norma di 8 (otto) ore giornaliere, che può essere distribuito su 5 (cinque) o 6 (sei) giornate lavorative; in questo ultimo caso la cessazione dell'attività lavorativa avverrà, di norma, entro le ore 13,00 del sabato.
orario di lavoro su 5 (cinque) giorni - Tale forma di articolazione dell'orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi nei giorni dal lunedì al venerdì;
orario di lavoro su 6 (sei) giorni - Tale forma di articolazione si realizza attraverso la redistribuzione in sei giornate lavorative dell'orario settimanale che resta sempre di 40 (quaranta) ore, fermo restando che la cessazione dell'attività lavorativa avverrà entro le ore 13,00 (tredici) del sabato.
La durata massima dell'orario di lavoro è fissata in 48 ore medie settimanali, comprese le ore straordinarie, calcolate su un periodo di 12 (dodici) mesi, così come previsto dall'art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003.
Ad esso è commisurata la retribuzione.
Non sono altresì da considerarsi lavoro effettivo il tempo per recarsi sul posto di lavoro, i riposi intermedi se superiori a 15 minuti giornalieri presi sia all'interno che all'esterno dell'azienda.
La durata normale di lavoro per il lavoratore dipendente con mansioni discontinue o di semplice attesa è fissato nei limiti previsti dalle leggi vigenti. In relazione alle particolari esigenze delle aziende, al fine di migliorare il servizio ai consumatori, con particolare riguardo ai flussi di clientela e di utenza, l'orario complessivo annuale di lavoro, pari a 40 (quaranta) ore settimanali per 52 settimane annue, potrà essere distribuito nel corso dell'anno. Diverse condizioni sono demandate alla contrattazione integrativa territoriale od aziendale, anche se la distribuzione dell'orario di lavoro viene determinata dal presente C.C.N.L.. Il datore di lavoro deve esporre, in modo facilmente visibile ed in luogo accessibile a tutto il personale interessato, l'orario di lavoro con indicazione dell'ora di inizio e di termine del lavoro del personale occupato, nonché la durata degli intervalli di riposo durante il periodo di lavoro. Il trattenersi nell'ambiente di lavoro da parte del lavoratore per sue determinate esigenze, come il tempo dei riposi intermedi superiori a 15 minuti, la sistemazione della propria biancheria, la cura e l'igiene della propria persona, non è considerato "tempo" a disposizione del datore di lavoro. Le parti, per quanto concerne la flessibilità di cui al presente articolo, attuano una fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del D.M. del 30 agosto 1999 e successive integrazioni o modificazioni.
Art. 18 - LAVORO ORDINARIO NOTTURNO
Le ore di lavoro ordinario prestato di notte, intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 22 alle ore 6 del mattino verranno retribuite con aliquota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art.13 maggiorata del 20%. La maggiorazione di cui al presente articolo è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali trattamenti aziendali in atto aventi la medesima funzione ed è comunque esclusa dalla retribuzione di fatto di cui all’art. 13
Art. 19 – RIPOSO SETTIMANALE
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, alle quali il presente contratto fa esplicito riferimento. Si richiamano in maniera particolare le norme riguardanti: le attività formative e quelle per le quali il funzionamento domenicale corrisponda a esigenze tecniche o a ragioni di pubblica utilità.
Art. 20 - LAVORO DOMENICALE
Nell’ambito della contrattazione di secondo livello, territoriale e aziendale, al fine di migliorare il livello di competitività, produttività ed efficienza organizzativa delle aziende del settore, potranno essere concordate modalità di attuazione del riposo settimanale di cui all’art. 9, comma 3 del d. lgs 66/2003, che, tenuto conto della disponibilità espressa dai lavoratori, individui modalità idonee a garantire una equa distribuzione dei carichi di lavoro comprendendo tutto il personale. Le Parti concordano che tale materia sia oggetto di contrattazione di 2° livello. In tale ambito, territoriale o aziendale, le parti dovranno predisporre del calendario delle attività. Ferma restando l’applicazione delle maggiorazioni e dei trattamenti economici, anche su quanto previsto dal presente comma, previsti dalla contrattazione integrativa territoriale o aziendale sul lavoro domenicale, le aziende – al fine di garantire lo svolgimento del servizio in relazione alle modalità organizzative – hanno facoltà di organizzare per ciascun lavoratore a tempo pieno che abbia il riposo settimanale normalmente coincidente con la domenica, lo svolgimento dell’attività lavorativa nella misura non superiore al 30% delle attività domenicali totali previste a livello territoriale.
Non saranno tenuti ad assicurare le prestazioni di cui al presente comma i lavoratori
rientranti nei casi sotto elencati:
- le madri, o i padri affidatari, di bambini di età fino a 3 anni;
- i lavoratori che assistono portatori di handicap conviventi o persone non autosufficienti titolari di assegno di accompagnamento conviventi.
Ai lavoratori che non beneficiano di trattamenti economici o di maggiorazioni di miglior favore previsti dalla contrattazione integrativa o comunque acquisiti, verrà riconosciuta la sola maggiorazione del 40% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art. 13 per ciascuna ora di lavoro prestata di domenica. Tale maggiorazione è omnicomprensiva e non cumulabile.
Fermi restando le maggiorazioni e i trattamenti economici di miglior favore già concordati nell’ambito della contrattazione integrativa territoriale o aziendale, ai lavoratori che abbiano il riposo settimanale fissato in un giorno diverso dalla domenica, sarà riconosciuta la sola maggiorazione omnicomprensiva e non cumulabile del 40% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art. 13, per ciascuna ora di lavoro effettivamente prestata di domenica.
Art. 21- NORME GENERALI LAVORO STRAORDINARIO
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto. Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni d’opera straordinarie a carattere individuale nel limite di 20 ore mensili.
Per lavoro straordinario si intende quello prestato dal singolo lavoratore oltre l’orario di lavoro ordinario. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci. Le clausole contenute nel presente articolo hanno valore di accordo permanente fra le parti ai sensi e per gli effetti dell’art. 5 del dlgs. 8 aprile 2003, n. 66.
Art. 22 - MAGGIORAZIONE LAVORO STRAORDINARIO
Fermo restando quanto previsto dall’art. 5, R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692 e successive modifiche. Ai sensi della vigente normativa, le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l’orario normale di lavoro previsto dall’art. 17 del presente contratto, verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 13 e con le seguenti maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria:
- 15% (quindici per cento) per le prestazioni di lavoro dalla 41a alla 48a ora settimanale;
Le ore straordinarie di lavoro prestato nei giorni festivi o la domenica verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 13 e con la maggiorazione del 50% (cinquanta per cento) sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art.13. Le ore straordinarie di lavoro prestate per la notte – intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 22 alle 6 del mattino, sempre che non si tratti di turni regolari di servizio – verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 13 e con la maggiorazione del 50% (cinquanta per cento) sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art. 13. Per i lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigioni la maggiorazione del compenso per lavoro straordinario verrà computata sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 13, tenendo conto, per il calcolo delle provvigioni, della media dell’ultimo semestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a sei mesi.
Art. 23 - REGISTRO LAVORO STRAORDINARIO
Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura dell’azienda, su apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria, e che dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle Organizzazioni Sindacali regionali e provinciali o comprensoriali, presso la sede della locale Associazione Imprenditoriale. - Il registro di cui al presente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione nelle aziende che abbiano la contabilità meccanizzata autorizzata.
La liquidazione del lavoro straordinario dovrà essere effettuata non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoro è stato prestato. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge e regolamentari.
Art. 24 – FESTIVITÀ
2) l maggio - Festa del lavoro
3) 2 giugno - Festa della Repubblica
1) il 1° giorno dell’anno
2) l’Epifania
4) il 15 agosto - Festa dell’Assunzione
5) l’ 1 novembre - Ognissanti
6) l’8 dicembre - Immacolata Concezione
9) la solennità del Santo Patrono del luogo ove si svolge il lavoro.
Per le “festività soppresse” si è tenuto conto nella determinazione della retribuzione mensile e, di conseguenza, nessuna voce aggiuntiva è da considerare a questo titolo.
In relazione alla norma di cui al primo comma del presente articolo, nessuna riduzione o trattenuta sarà operata sulla retribuzione di fatto ai lavoratori in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni sopra indicati, sempreché non si tratti di prestazioni saltuarie ed occasionali senza carattere di continuità. Nulla è dovuto ad alcun titolo al prestatore d’opera – qualunque sia la misura ed il sistema di retribuzione – nel caso che la festività ricorra in un periodo di sospensione dalla retribuzione e dal servizio in conseguenza di provvedimenti disciplinari o di assenza ingiustificata e comunque derivante da ogni altra causa imputabile al lavoratore stesso. In caso di coincidenza di una delle festività sopra elencate con una domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile sarà corrisposto ai lavoratori un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 13.
Art. 25 - RETRIBUZIONE PRESTAZIONI FESTIVE
Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi indicati nel precedente art.21, dovranno essere compensate come lavoro straordinario festivo nella misura e con le modalità previste dall’art.20 di questo stesso contratto.
Art.26 - RETRIBUZIONE PRESTAZIONI NEL GIORNO DI RIPOSO SETTIMANALE DI LEGGE
Ai sensi delle vigenti disposizioni, le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla legge 22 febbraio 1934, n. 370, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 40% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art. 13, fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia.
Art. 27 - TREDICESIMA MENSILITÀ
In coincidenza con la vigilia di Natale di ogni anno ( e comunque non oltre il 31 dicembre) le aziende dovranno corrispondere al personale dipendente un importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto di cui all’art. 13 (esclusi gli assegni familiari).
In caso di prestazione lavorativa ridotta, rispetto all’intero periodo di 12 mesi precedenti alla suddetta data, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della 13a mensilità quanti sono i mesi interi di servizio prestato. Ai lavoratori retribuiti in tutto o in parte con provvigioni o percentuali, il calcolo dell’importo della tredicesima mensilità dovrà essere effettuato sulla base della media delle provvigioni o delle percentuali maturate nell’anno corrente o comunque nel periodo di minore servizio prestato presso l’azienda. Dall’ammontare della tredicesima mensilità saranno detratti i ratei relativi ai periodi in cui non sia stata corrisposta dal datore di lavoro la retribuzione per una delle cause previste dal presente contratto.
Il trattamento di fine rapporto garantisce al lavoratore un importo (cd. liquidazione o buonuscita) commisurato alla sua retribuzione e corrisposto al momento di cessazione del rapporto di lavoro. Si tratta, in sostanza, di una retribuzione differita nel tempo, incrementata per ogni anno di lavoro, cui hanno diritto tutti i lavoratori subordinati.
Il Trattamento di fine rapporto è determinato da un importo pari e comunque non superiore alla retribuzione lorda dovuta per ogni anno di lavoro, divisa per 13,5. In caso di prestazione di durata inferiore all’anno, l’importo deve essere riproporzionato, considerando come mese intero ogni frazione superiore a 15 giorni.
Il TFR è inoltre rivalutato al 31 dicembre di ogni anno, con l’applicazione di una percentuale dell’1,5 % in misura fissa, e con il 75 % dell’aumento dell’indice dei prezzi, quale indicato dall’ISTAT.
Alla formazione del TFR concorrono pertanto diversi elementi, dallo stipendio base ad altri compensi ed indennità che, in linea generale, costituiscono la remunerazione prevista per le prestazioni di lavoro dipendente.
La Legge di stabilità 2015 ha previsto la possibilità per i lavoratori dipendenti del settore privato di ottenere in busta paga, quindi mensilmente, un anticipo del trattamento di fine rapporto (in pratica si riceve la quota di trattamento di fine rapporto maturata mensilmente unitamente alla retribuzione in busta paga). Si tratta evidentemente di una valutazione di carattere personale, con calcoli da fare individualmente, tenendo conto dell’esigenza di avere un importo immediatamente disponibile (in sostanza, uno stipendio più alto), in sostituzione di un accantonamento in precedenza lasciato in azienda o destinato ad un fondo di previdenza complementare. La scelta di farsi o meno anticipare la liquidazione spetta al lavoratore e, una volta manifestata la volontà di ricevere il Tfr in busta paga, l’opzione non può essere revocata fino al 30 giugno 2018.Tale opzione può essere esercitata anche dai lavoratori che hanno scelto di versare il TFR ad un fondo di previdenza complementare (fondo pensione).
Ai fini della decisione va tenuto in considerazione che il tfr in busta paga è tassato secondo l’ordinaria tassazione Irpef, quindi con un prelievo più pesante di quello previsto per il TFR ordinario (su cui si applica la media delle aliquote degli ultimi anni di lavoro) e che il maggior stipendio potrebbe incidere ad es. sulle agevolazioni legate all’Isee, le detrazioni ecc. In sostanza, tale incremento è tanto maggiore quanto più alto è il reddito del lavoratore percipiente. Può richiedere il TFR in busta paga il lavoratore assunto da almeno sei mesi; il lavoratore deve presentare al datore di lavoro il modulo QU.I.R.(Quota maturanda del trattamento di fine rapporto come integrazione della retribuzione). L’opzione per ottenere l’anticipo del TFR in busta paga decorre da marzo 2015. E’ opportuno ricordare che l’aumento di stipendio dovuto al versamento del TFR non incide sul diritto al bonus di80 euro mensili. Il TFR sarà liquidato al lavoratore: 1 mese dopo la presentazione della richiesta per aziende con più di 50 dipendenti; 4 mesi dopo per aziende con meno dipendenti. La differenza è stata prevista per consentire alle piccole aziende di accedere a fonti di finanziamento diverse dal TFR. Sono esclusi dalla possibilità di richiedere il trf in busta paga i lavoratori agricoli, i lavoratori domestici, i lavoratori di aziende sottoposte a procedure concorsuali (es. fallimento) e i lavoratori che prestino servizio presso unità produttive in cassa integrazione straordinaria o in deroga.
Anticipazioni del trattamento di fine rapporto
Il lavoratore che abbia maturato almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può chiedere una anticipazione del TFR, in misura non superiore al 70% dell’importo maturato. Tale richiesta deve essere giustificata da particolari esigenze, essenzialmente correlate a spese da sostenere per prestazioni sanitarie o per l’acquisto della casa di abitazione propria o per i figli, e deve essere comprovata (ad esempio, con ricevute e fatture relative a spese mediche, con il rogito notarile per l’acquisto di immobili, ecc.).
L'art. 5 del d.lgs. n. 151/2001 ai sensi dell'art. 7 della l. n. 53/2000 prevede, inoltre, che è possibile ottenere l'anticipazione del TFR per far fronte alle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei “congedi parentali”.
Il TFR può essere accantonato dal datore di lavoro, su richiesta del lavoratore, in un fondo di previdenza complementare.
Il lavoratore, che interviene nella scelta del fondo pensione, dispone in tal caso di un accantonamento con tutte le caratteristiche e i vantaggi della previdenza complementare, dalla deducibilità fiscale dei contributi versati alla possibilità di garantirsi una forma di pensione integrativa.
Art. 29 - DIVISE E ATTREZZI
Il lavoratore, è tenuto al decoro della propria persona anche in funzione dell’attività svolta.
Quando viene fatto obbligo al personale di indossare speciali divise la spesa relativa è a carico del datore di lavoro. É parimenti a carico del datore di lavoro la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori siano tenuti ad usare per ragioni di carattere igienico-sanitario. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e strumenti necessari per l’esecuzione del lavoro. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, gli indumenti, divise, attrezzi e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore di lavoro, mentre in caso di smarrimento, il prestatore d’opera è tenuto alla sostituzione o al rimborso.
3. il rimborso dell’eventuale perdita di pigione qualora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi;
4. una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella prevista dall’art.13 ovvero un rimborso a piè di lista con le modalità indicate nello stesso articolo;
1. il rimborso delle spese effettive di viaggio per la via più breve per sé e per le persone di famiglia;
2. il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e del bagaglio;
3. il rimborso dell’eventuale perdita di pigione ove non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi;
4. una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea, per sé e per ciascun convivente a carico; per i figli conviventi a carico la diaria è ridotta a tre quinti. In luogo di detta diaria il datore di lavoro può corrispondere il rimborso a piè di lista delle spese di vitto ed alloggio sostenute dal lavoratore per sé e per i familiari a carico componenti il nucleo familiare.
Le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per il tempo strettamente necessario al trasloco. Quando il trasferimento comporta anche il trasporto del mobilio, il lavoratore avrà diritto a percepire le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo fino a 8 giorni dopo l’arrivo del mobilio. Il trasferimento dei lavoratori con responsabilità di direzione esecutiva che determini il
cambiamento di residenza verrà di norma comunicato per iscritto agli interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni per coloro che abbiano familiari a carico.
In tali ipotesi, ai lavoratori di cui al comma precedente sarà riconosciuto, per un periodo massimo di 9 mesi, il rimborso dell’eventuale differenza del canone effettivo di locazione per un alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella località di provenienza.
Art. 31 – DISPOSIZIONI PER I TRASFERIMENTI
A norma dell’art. 13 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, il lavoratore non può essere trasferito da un’unità aziendale ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Il personale trasferito avrà diritto, in caso di successivo licenziamento, al rimborso delle spese per il ritorno suo e della sua famiglia nel luogo di provenienza, purché il rientro sia effettuato entro sei mesi dal licenziamento, salvo i casi di forza maggiore.
Art. 32 - TRATTAMENTO ECONOMICO DI MALATTIA
Durante il periodo di malattia, il lavoratore avrà diritto, alle normali scadenze dei periodi di paga:
per i primi tre giorni di assenza dal lavoro, non compensati dall’INPS, un trattamento economico pari a complessivi giorni 1,5 così articolati: 1° giorno nessuna retribuzione, 2° giorno una retribuzione corrispondente al 50% della retribuzione giornaliera, 3° giorno la retribuzione giornaliera al 100%.
Per i giorni dal 4° al 180° il 75% della retribuzione mensile, comprensiva del trattamento economico erogato dall’INPS.
Al fine della percezione delle indennità economiche relative al periodo di malattia il lavoratore è tenuto – ai sensi dell’art.2, della Legge 29 febbraio 1980, n. 33 – a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento, entro due giorni dal rilascio da parte del medico curante, l’attestazione sull’inizio e la durata presunta della malattia, nonché i successivi certificati in caso di ricaduta o continuazione della malattia.
Al momento della risoluzione del rapporto, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare una dichiarazione di responsabilità dalla quale risulti il numero di giornate di malattia indennizzate nel periodo precedente alla data di risoluzione del rapporto, dell’anno di calendario in corso.
Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se l’INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l’indennità di cui alla lettera a) del presente articolo; se l’indennità stessa è corrisposta dall’INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall’istituto. L'assenza per malattia deve essere comunicata dal lavoratore all'impresa entro il giorno successivo, salvo casi di giustificato impedimento. In ogni caso il lavoratore dovrà inviare all'impresa, entro 48 ore, il certificato medico attestante la malattia. In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette l'assenza verrà considerata ingiustificata. L'impresa ha facoltà di chiedere il controllo della malattia o infortunio sul lavoro del lavoratore soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti.
In caso di malattia il lavoratore non in prova avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di 9 mesi. In caso di più malattie il lavoratore avrà diritto alla conservazione del posto per 10 mesi nell'arco dei 24 mesi precedenti. Superato il termine massimo sopra indicato, qualora il lavoratore non possa riprendere il lavoro per il perdurare della malattia o i suoi postumi, il datore di lavoro potrà risolvere il rapporto di lavoro corrispondendo al lavoratore la liquidazione del trattamento di fine rapporto.
Analogamente, nel caso in cui iI lavoratore non sia in condizioni di riprendere il lavoro per il perdurare della malattia oltre il termine di cui sopra il rapporto di lavoro potrà essere risolto a richiesta dello stesso con diritto al solo trattamento di fine rapporto. Il lavoratore posto in preavviso di licenziamento usufruirà del trattamento sopra indicato fino alla scadenza del preavviso stesso. Il lavoratore che entro tre giorni dal termine del periodo della malattia non si presenti al lavoro, sarà considerato dimissionario. Le parti convengono, inoltre, che, a fronte di malattie gravi e certificate, l'azienda possa concedere su richiesta scritta del lavoratore un periodo di aspettativa non superiore ai quattro mesi, senza maturazione di alcun istituto contrattuale.
Art. 33 - TRATTAMENTO ECONOMICO INFORTUNIO
In caso di infortunio o malattia professionale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto fino a quando sussistono le seguenti condizioni:
a) in caso di malattia professionale per un periodo pari a quello per il quale egli percepisce l'indennità per inabilità temporanea previsto dalla legge;
b) nel caso di infortunio fino alla guarigione clinica comprovata col rilascio del certificato medico definitivo da parte dell'istituto assicuratore.
In caso di infortunio sul posto di lavoro, per le giornate di carenza rientranti nel normale orario di lavoro aziendale, l'impresa garantirà l'integrazione economica di quanto previsto dalle norme di legge vigenti fino al 100% della retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato.
L'integrazione di cui sopra sarà corrisposta per la durata massima di 180 giorni. Ai sensi dell’art.73, D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere un’intera quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art.13 dalla giornata in cui avviene l’infortunio.
A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell’infortunio, verrà corrisposta dal datore di lavoro al lavoratore non apprendista, assente per inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro, una integrazione dell’indennità corrisposta dall’INAIL fino a raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) per i giorni dal 21° in poi della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
Per retribuzione giornaliera si intende la quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 13. - Per il periodo successivo al 180° giorno resta esclusa la maturazione della retribuzione e di tutti gli istituti contrattuali e di legge, ivi compresa l’anzianità di servizio. In caso di prosecuzione del rapporto il periodo stesso è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio. Per gli apprendisti vigono le stesse misure previste per le altre forme di assunzione. L’indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l’INAIL non corrisponde per qualsiasi motivo l’indennità prevista dalla legge.
In caso di congedo matrimoniale compete al lavoratore ed alla lavoratrice non in prova, un congedo matrimoniale di 15 giorni consecutivi remunerati con la retribuzione di fatto (pari a 80 ore) comprensiva di quanto corrisposto dall'INPS. Il congedo matrimoniale di cui sopra non potrà essere computato nel periodo delle ferie annuali, né potrà essere considerato in tutto o in parte, come periodo di preavviso di licenziamento. La richiesta del congedo deve essere avanzata - salvo casi eccezionali – dal dipendente con un preavviso di almeno 6 giorni. La celebrazione del matrimonio dovrà essere documentata entro trenta giorni successivi all'inizio del periodo di congedo.
Art. 35 - TRATTAMENTO IN CASO DI GRAVIDANZA E PUERPERIO
In caso di gravidanza e puerperio si applicano le norme di legge. In tal caso, alla lavoratrice assente nei due mesi prima del parto e nei tre mesi ad esso successivi, sarà corrisposta una integrazione del trattamento INPS fino a garantire il 100% della retribuzione di fatto netta. In caso di estensione a norma di legge oltre detti termini del periodo di assistenza obbligatoria si applicherà il trattamento complessivamente più favorevole tra quello previsto dal presente contratto e quello previsto dalla legge.
Art. 36 - FESTIVITÀ
Ai sensi della legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto ad un’indennità integrativa di quella a carico rispettivamente dell’INPS e dell’INAIL, da corrispondersi a carico del datore di lavoro, in modo da raggiungere complessivamente il 75% (cento per cento) della retribuzione di fatto di cui all’art. 13.
Art. 37 - RINVIO ALLE LEGGI
Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di malattia e infortuni valgono le norme di legge e regolamentari vigenti. Restano ferme le norme previste dagli ordinamenti speciali regionali.
Art. 38 - PERMESSI PER ASSISTENZA AL BAMBINO
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore. Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto in alternativa alla madre, al padre lavoratore, nei seguenti casi:
La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata, nei casi di cui alle lettere a), b), c) del capoverso precedente, all’esplicito consenso scritto della madre.
I periodi di riposo di cui al presente articolo hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall’azienda. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
Per detti riposi è dovuta dall’INPS un’indennità pari all’intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi.
L’indennità è anticipata dal datore di lavoro ed è portata a conguaglio con gli importi contributivi dovuti all’ente assicuratore, ai sensi dell’art. 8, Legge 9 dicembre 1977, n. 903.
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni.
I periodi di congedo per malattia del bambino sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alle mensilità.
Art.39 - SOSPENSIONE DEL LAVORO
In caso di sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro, e quindi dalla organizzazione aziendale, e indipendente dalla volontà del lavoratore, questi ha diritto alla retribuzione di fatto di cui all’art. 13 per tutto il periodo della sospensione. La norma di cui al precedente comma non si applica nel caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore.
Art. 40 - LAVORO A TEMPO DETERMINATO
La stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato deve risultare da un atto scritto e la mancanza dell'apposizione del termine di scadenza deve considerarsi assunzione a tempo indeterminato.
Ferma restando la possibilità di stipulare contratti a termine in tutti i casi rientranti nella previsione di cui all'art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001, la stipula è consentita nei seguenti casi:
incrementi di attività produttiva;
punte di più intensa attività;
esigenze di collocazione nel mercato;
4) esigenze di attività, che non consentano una stabile programmazione;
5) operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti;
6) attività stagionali come definite al punto c) del successivo articolo "Durata massima - deroghe - precedenze", ivi comprese quelle definite dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni;
7) nelle fasi di avvio di nuove attività, conseguenti a nuovi investimenti. Ai fini dell'attuazione della previsione di cui al comma 7, lett. a), dell'art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 18 mesi per l'avvio di una nuova unità produttiva. Per fase di avvio di nuove attività si intende, altresì, quella di avvio di una nuova linea/modulo di produzione, che potrà durare fino a 12 mesi. Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218;
8) sostituzione di lavoratori assenti per ferie o per aspettative e comunque in tutti i casi in cui l'azienda sia tenuta alla conservazione del posto di lavoro, con indicazione del nome del lavoratore sostituito e la causa della sostituzione;
9) sostituzione di lavoratori part-time a tempo determinato;
10) utilizzazione di figure professionali specializzate o sperimentali, che non sia possibile occupare stabilmente, non assumibili (per età, livello di inquadramento o durata dell'incarico) con contratto di inserimento o di apprendistato;
11) fabbisogni connessi a temporanee esigenze amministrative e/o burocratico-commerciali e/o tecniche;
12) sperimentazione, per un periodo massimo di sei mesi, di nuovi modelli di orario di lavoro, che presuppongano ulteriore personale rispetto a quello in servizio.
Art. 41 - DURATA MASSIMA - DEROGHE - PRECEDENZE
In applicazione dei commi da 4-bis a 4-sexies dell'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001:
a) il contratto a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni equivalenti tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, non può superare i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro; superato tale periodo il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato;
b) in deroga a quanto disposto dal precedente punto a), in attuazione del rinvio legislativo previsto dall'art. 5, comma 4-bis, terzo periodo del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge n. 247/2007, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una delle Organizzazioni sindacali cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato (c.d. deroga "assistita");
c) la successione dei contratti a tempo determinato di cui all'art. 5, comma 4-bis del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge n. 247/2007, non trova applicazione, oltre che per le attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni, anche per le stagionalità legate alla disponibilità delle materie prime e/o di consumo, fortemente condizionate dalla domanda dei consumatori, nonché per le attività connesse ad esigenze ben definite dell'organizzazione tecnico-produttiva ed a caratteristiche del tutto peculiari del settore merceologico dell'azienda, quali le attività produttive concentrate in periodi dell'anno e/o finalizzate a rispondere ad una intensificazione della domanda per ragioni collegate ad esigenze cicliche e alle variazioni climatiche o perché obiettivamente connesse con le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività, e per iniziative promo-pubblicitarie, per un periodo di tempo limitato.
Per l'individuazione delle attività di cui sopra:
1) alle ragioni climatiche vanno ricondotte le attività finalizzate a rifornire i mercati dei prodotti il cui consumo è concentrato in particolari periodi (caldi o freddi), in ragione delle abitudini e tradizioni di consumo e/o delle caratteristiche dei prodotti;
2) alle ricorrenze di eventi e festività vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi;
3) alle iniziative promo-pubblicitarie vanno ricondotte le attività finalizzate a qualificare il prodotto con confezioni particolari e/o modalità espositive espressamente dedicate.
Quando ricorrano i periodi di maggiore produzione riconducibili alle fattispecie sopra individuate, per cui occorra procedere all'assunzione temporanea di lavoratori, è necessario che il ricorso a tale tipo di assunzioni sia contenuto nel tempo strettamente necessario.
Nell'arco dello stesso ciclo di attività stagionale non è consentito superare una durata massima complessiva di otto mesi per ogni singolo contratto, comprese le eventuali proroghe.
Resta ferma la facoltà delle parti a livello nazionale di integrare o modificare le disposizioni di cui sopra, anche a seguito delle richieste derivanti dal livello aziendale:
a) il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro;
b) il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Art. 42 - FLESSIBILITÀ DELL’ORARIO
Fatto salvo il confronto in materia previsto in sede di contrattazione aziendale, per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa dell’azienda, questa potrà realizzare diversi regimi di orario, rispetto all’articolazione prescelta, con il superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 ore settimanali, per un massimo di 16 settimane. Nell’ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma sino ad un massimo di 48 ore settimanali per un numero di 12 settimane.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l’azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione per settimana prevista per i periodi di superamento dell’orario contrattuale, in particolare, ove le ore da recuperare nella settimana siano quattro, queste saranno fruite raggruppate in mezza giornata. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale. Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario definito. L’azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati il programma annuale di applicazione della flessibilità entro il 30 novembre dell’anno precedente; le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
Ai fini dell’applicazione del presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità.
Art. 43 – PROCEDURE
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regime di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario definito per ciascuna settimana.
In caso di mancata fruizione dei riposi compensativi individuali, le ore di maggior lavoro prestate e contabilizzate nella banca delle ore saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario corrispondente entro e non oltre il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione.
Al fine di consentire il confronto con le OO.SS, le aziende con contrattazione aziendale provvederanno a comunicare il programma di flessibilità alle RSU/RSA e alle OO.SS. territoriali. Le altre imprese effettueranno analoga comunicazione all’Ente Bilaterale competente per territorio.
L’azienda provvederà altresì a comunicare per iscritto, con congruo preavviso, ai lavoratori interessati il programma definito di applicazione della flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
Art. 44 - BANCA DELLE ORE
Le parti, riconoscendo l’opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi, che sono a disposizione del singolo lavoratore, convengono di istituire la banca delle ore la cui fruizione avverrà con le seguenti modalità:
- i lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall’unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% della forza occupata ed escludendo dai periodi dell’anno interessati all’utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell’arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato;
- i riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore;
- per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità potranno essere concordate nell’ambito dei confronti previsti in sede decentrata aziendale o territoriale.
Al 31 dicembre di ogni anno l’azienda fornirà al lavoratore l’estratto conto individuale delle ore depositate nella banca, con i relativi movimenti.
Il prelievo delle ore maturate avverrà con preavviso scritto di 3 giorni.
Art. 45 - DECORRENZA DELL’ORARIO PER I LAVORATORI COMANDATI FUORI SEDE
Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio, l’orario di lavoro avrà inizio sul posto indicatogli. In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al lavoratore – in rapporto alla distanza ed al mezzo di locomozione – per raggiungere la sede . Le spese di trasporto, di vitto e di pernottamento saranno totalmente rimborsate dal datore di lavoro.
Art. 46 - ORARIO DI LAVORO DEI MINORI
L’orario di lavoro, per i minori di diciotto anni, non potrà superare le 8 (otto) giornaliere e le 40 (quaranta) settimanali, e non potrà protrarsi oltre le ore 22.00.
Art.47 - FISSAZIONE DELL’ORARIO
Fermi i limiti di durata massima e le disposizioni del presente contratto in materia, il datore di lavoro fisserà gli orari di lavoro armonizzando le istanze del personale con le esigenze dell’azienda, previa consultazione con le RSU e RSA e se necessario con OO. SS. Ai sensi dell’art. 12 del R.D. 10 settembre 1923, n. 1955, l’articolazione dell’orario di lavoro deve risultare da apposita tabella collocata in posizione ben visibile a tutto il personale interessato. Gli orari di lavoro praticati nell’azienda devono essere comunicati a cura del datore di lavoro all’Ispettorato del Lavoro.
Art. 48 – APPRENDISTATO
Le parti, considerata la revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con il Testo Unico sull'apprendistato, a norma dell'art. 1, comma 30, Legge n. 247/2007 e del D.Lgs. n. 167/2011, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa ed un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore e la sua capacità competitiva nei mercati internazionali, anche in considerazione dei processi di trasformazione e di informatizzazione che rendono necessario un costante aggiornamento rispetto alle mutevoli e diversificate esigenze della clientela.
Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato, che è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani, è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale;
b) contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Le parti, preso atto che il D.Lgs. n. 167/2011 attribuisce alla loro competenza per l'apprendistato di tipo a) le modalità di erogazione della formazione aziendale, per quello di tipo b) la qualificazione contrattuale da conseguire, la durata del contratto per la sua componente formativa, nonché la durata e le modalità di erogazione della formazione professionalizzante, concordano la presente disciplina dell'istituto dell'apprendistato, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali. Le parti confermano di impegnarsi a tutti i livelli nei rapporti istituzionali al perseguimento dei contenuti e dei principi contenuti nel presente accordo, al fine di garantire un'applicazione omogenea in tutte le Regioni della disciplina legislativa dell'apprendistato. A tal fine, le Parti, inoltre, si impegnano a promuovere intese con le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano per le parti che la legge ad essi demanda, anche al fine dell'armonizzazione con il presente accordo. Le parti, nel darsi atto che le norme di cui al presente accordo costituiscono nel loro complesso una condizione di miglior favore rispetto a tutte le previsioni contenute in precedenti accordi nazionali / contratti collettivi nazionali di lavoro del settore TDS, confermano che l'istituto dell'apprendistato costituisce materia disciplinata esclusivamente al livello nazionale di contrattazione e che, di conseguenza, gli eventuali ulteriori accordi di secondo livello in materia devono ritenersi non più applicabili, ferma restando la competenza sulle modalità di erogazione della formazione per il tipo a) che potranno essere concordate a livello regionale.
A tal fine tutte le disposizioni degli accordi territoriali in materia di apprendistato che prevedono durate superiori rispetto a quelle previste nel presente accordo, nonché un numero inferiore di livelli e mansioni, sono da ritenersi automaticamente allineate a quanto convenuto nel presente accordo.
Sono fatti salvi gli accordi regolamentari e di funzionamento delle Commissioni presso gli Enti Bilaterali Territoriali già in vigore.
Sono fatti salvi, inoltre, i contratti individuali di apprendistato stipulati prima dell'entrata in vigore del presente accordo.
Le Parti concordano, altresì, che i datori i lavoro che hanno sede in più Regioni possono fare riferimento al percorso formativo della Regione dove è ubicata la sede legale.
PARTE I - DISCIPLINA GENERALE
Art. 49 - PROPORZIONE NUMERICA
Considerato quanto disposto dal D.Lgs. n. 167/2011, le parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di occupare alle proprie dipendenze non può superare il 100 per cento dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
Art. 50 - LIMITI DI ETÀ
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dal D.Lgs. n. 167/2011, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante e/o con contratto di alta formazione e ricerca i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, nonché con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.
Per i lavoratori apprendisti di cui all'art. 3 D.Lgs. n. 167/2011 di età inferiore ai 18 anni, troveranno applicazione le norme contrattuali nazionali del Terziario, in quanto compatibili.
Art. 51 - ASSUNZIONE
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato. Il piano formativo individuale dovrà essere definito entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto ovvero per le fattispecie di cui alle lettere a) e c) dell'art. 1, D.Lgs. n. 167/2011 nei diversi termini individuati dai soggetti competenti.
Le parti concordano che il periodo di formazione dovrà terminare di norma 30 giorni prima della scadenza dei contratto di apprendistato.
La malattia, l'infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi comportano la proroga del termine di scadenza dei contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
Durante io svolgimento dell'apprendistato le parti potranno recedere dal contratto solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
In caso di mancato preavviso, ai sensi dell'art. 2118 cod. civ., si applica la disciplina contrattuale nazionale del Terziario in materia di indennità sostitutiva del preavviso.
Alla scadenza del contratto, qualora una delle parti intenda recedere dal rapporto, sarà tenuta, ai sensi dell'art. 2, lett. m), D.Lgs. n. 167/2011, a comunicarlo con un preavviso scritto pari a 30 giorni decorrente dalla scadenza del periodo di formazione.
Art. 52 - PROCEDURE DI APPLICABILITÀ
1) Apprendistato Professionalizzante o Contratto di mestiere
I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, debbono presentare domanda, corredata dal piano formativo, predisposto anche sulla base di progetti standard, alla specifica Commissione dell'Ente Bilaterale, la quale esprimerà il proprio parere dì conformità in rapporto alle norme previste dalla predetta disciplina in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dall'azienda ed ai contenuti dei piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
Ai fini dei rilascio del parere di conformità, la Commissione è tenuta alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento nonché del rispetto della condizione di cui ai successivo art. 70.
La commissione paritetica istituita in seno all'Ente Bilaterale Nazionale, esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dalle norme contrattuali nazionali del Terziario in materia di apprendistato, ai programmi formativi indicati dall'azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
In occasione delle assunzioni degli apprendisti le aziende provvederanno a trasmettere il parere di conformità della commissione paritetica costituita in seno all'Ente Bilaterale Nazionale o, superati i 30 giorni di cui al comma precedente, a segnalare l'avvenuta automatica conferma del piano formativo alle commissioni paritetiche istituite in seno agli Enti Bilaterali dei territori nei quali sono previste le assunzioni stesse e presso i quali verranno inoltrate le relative richieste, al fine di consentire la sola verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento nonché del rispetto delta condizione di cui al successivo art. 70.
Ove la Commissione territoriale non si esprima nel termine di 15 giorni dai ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.
Gli Enti bilaterali territoriali sono comunque tenuti ad uniformarsi a quanto definito nel parere di conformità della Commissione nazionale per l'apprendistato in seno all'Ente bilaterale nazionale.
2) Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale - Apprendistato di alta formazione e ricerca.
Con riferimento alle tipologie di apprendistato previste alle lettere a) e c) dell'art. 1, D.Lgs. n. 167/2011, l'inoltro del piano formativo previsto al punto 1) del presente articolo sarà effettuato, oltre che per verificare il rispetto di quanto previsto all'art. 2 del presente accordo, al fine di verificare tramite l'osservatorio territoriale la diffusione e l'utilizzo di tali tipologie contrattuali.
Art. 53 PERIODO DI PROVA
Può essere convenuto un periodo di prova, di durata non superiore a quanto previsto per il lavoratore qualificato inquadrato al medesimo livello iniziale di assunzione durante il quale è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso (NOTA).
A tal fine vengono riportate di seguito le durate dei periodo dì prova per ciascun livello.
La durata massima dei periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:
6 mesi di calendario
60 giorni di lavoro effettivo
45 giorni di lavoro effettivo
Art. 54 TRATTAMENTO NORMATIVO
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale nazionale del Terziario per i lavoratori appartenenti alla qualifica per la quale egli è stato assunto.
Fermo restando il godimento delle ore di permesso di cui ai primo comma dell'art. 146, le ulteriori ore di permesso di cui ai commi terzo e quarto del medesimo art. 146 verranno riconosciute in misura pari al 50% decorso un periodo pari alla metà della durata del contratto e in misura pari al 100% dai termine del periodo di apprendistato.
Nel rapporto di apprendistato il lavoro a tempo parziale avrà durata non inferiore al 60 per cento della prestazione di cui all'art. 118 e seguenti della disciplina contrattuale nazionale dei Terziario, ferme restando per l'apprendistato professionalizzante le ore di formazione e le durate indicate nelle tabelle A e B.
Art. 55 - LIVELLI DI INQUADRAMENTO PROFESSIONALE E TRATTAMENTO ECONOMICO
Retribuzione a percentuale:
Periodi d'apprendistato – Retribuzioni
Assunzione al 70% su
Paga base nazionale
80% su
90% su
Per gli apprendisti assunti per l'acquisizione delle qualifiche e mansioni comprese all'interno della disciplina contrattuale nazionale del Terziario nel sesto livello di inquadramento, l'inquadramento e il conseguente trattamento economico sono al settimo livello per la prima metà della durata del rapporto di apprendistato.
E' vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.
Art. 56 MALATTIA
Durante il periodo di malattia l'apprendista avrà diritto allo stesso trattamento previsto per gli altri lavoratori (art. 32 del presente CCNL).
Art. 57- REFERENTE PER L'APPRENDISTATO
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 2, lett. d), D.Lgs. n. 167/2011, l'attuazione del programma formativo, nel rispetto dei parametri previsti dagli allegati 1 e 2 e delle previsioni contenute nel presente accordo, è seguita dal referente per l'apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa.
Il referente interno per l'apprendistato, ove diverso dal titolare dell'impresa stessa, da un socio ovvero da un familiare coadiuvante, è il soggetto che ricopre la funzione aziendale individuata dall'impresa nel piano formativo e che dovrà possedere un livello di inquadramento pari o preferibilmente superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine dei periodo di apprendistato e competenze adeguate.
Per l'apprendistato professionalizzante in caso l'azienda intenda avvalersi, per l'erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest'ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l'apprendistato provvisto di adeguate competenze.
Art. 58 - ASSISTENZA INTEGRATIVA
Le parti riconoscono che gli apprendisti rispondono ai requisiti di iscrivibilità all’eventuale Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa che le parti firmatarie del presente CCNL istituiranno.
Art. 59 - ISCRIVIBILITA’ ALL’ENTE BILATERALE
Le parti riconoscono che gli apprendisti rispondono ai requisiti di iscrivibilità all’Ente Bilaterale. Agli stessi, per tutto il periodo di apprendistato, la contribuzione a carico del datore di lavoro sarà pari all'1,55%.
Art. 60 - FONDO per l’APPRENDISTATO.
Le parti concordano che gli apprendisti potranno essere posti in formazione nell'ambito della progettazione formativa dell'impresa anche tramite le risorse del fondo interprofessionale.
Art. 61 - RICONOSCIMENTO PRECEDENTI PERIODI DI APPRENDISTATO
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l'acquisizione di competenze base e trasversali e le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore, anche ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante, l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.
Art. 62 OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO
f) di ottemperare a quanto previsto dai successivi artt. 72,73 e 74.
Art. 63 DOVERI DELL'APPRENDISTA
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire coi massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale nazionale del Terziario e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio.
PARTE II - Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Art. 64 SFERA DI APPLICAZIONE
L'apprendistato professionalizzante, quale contratto a contenuto formativo volto all'acquisizione di specifiche competenze professionali, è ammesso nell'ambito della disciplina contrattuale nazionale del Terziario per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel secondo, terzo, quarto, quinto e sesto livello della classificazione del personale, con esclusione delle figure professionali individuate nei punti n. 74), 76) e 77) del quinto livello.
Sono escluse, inoltre, le seguenti ipotesi:
Ai sensi ed alle condizioni previste dalla legislazione vigente è possibile instaurare rapporti di apprendistato anche con giovani in possesso di titolo di studio post - obbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere.
Art. 65 PERCENTUALE DI CONFERMA
Le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l'80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti, ivi compresi i lavoratori somministrati che abbiano svolto l'intero periodo di apprendistato presso le medesime. A tale fine, fermo restando quanto previsto dalla lettera l), comma 1, dell'art. 2, D.Lgs. n. 167/2011, non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che, al termine del periodo di formazione abbiano esercitato la facoltà di recesso e i rapporti di lavoro risolti nel corso o al termine del periodo di prova. La limitazione di cui al presente comma non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.
Art. 66- DURATA E CONTENUTI DELL'APPRENDISTATO
I livelli e la durata dell'apprendistato devono rispettare il Decreto Legge n. 34/2014 cd Decreto Renzi o Jobs Act riforma del lavoroconvertito con la Legge n. 78 del 16 maggio 2014 pubblicata nella GU.
Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, in affiancamento, o esterna finalizzato all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze.
Il percorso formativo dell'apprendista é definito in relazione alla qualifica professionale e al livello d'inquadramento previsto dalla disciplina contrattuale nazionale del Terziario che l'apprendista dovrà raggiungere (vedi Ali. 1), entro i limiti di durata massima che può avere il contratto di apprendistato fissati dagli artt. 71 e 75.
In tal senso, i requisiti della formazione professionalizzante in termini quantitativi sono quelli indicati nella Tabella che costituisce parte integrante del presente accordo.
Al fine di garantire un'idonea formazione teorico-pratica dell'apprendista, vengono indicate nella tabella A le ore di formazione che dovranno essere erogate, ferma restando la possibilità di anticipare in tutto o in parte l'attività formativa prevista per le annualità successive.
La registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire anche attraverso supporti informatici e fogli firma.
Art. 67- MODALITÀ DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE
Nel rispetto di quanto previsto dai precedenti artt. 67, lett. d) e 72 in relazione all'orario di svolgimento dell'attività formativa ed in materia di registrazione della formazione erogata, la formazione a carattere professionalizzante può essere svolta in aula, on the job, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti di e-learning ed in tal caso l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di teleaffiancamento o videocomunicazione da remoto.
Qualora l'attività formativa venga svolta esclusivamente all'interno dell'azienda, l'azienda dovrà essere in condizione di erogare formazione ed avere risorse umane idonee a trasferire conoscenze e competenze richieste dai piano formativo, assicurandone lo svolgimento in idonei ambienti, come indicato nel piano formativo.
Art. 68 RICONOSCIMENTO DELLA QUALIFICA PROFESSIONALE E REGISTRAZIONE NEL LIBRETTO FORMATIVO
Al termine del rapporto di apprendistato il datore di lavoro attesterà l'avvenuta formazione e darà comunicazione per iscritto all'apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo formativo dell'eventuale acquisizione della qualifica professionale.
Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a comunicare entro 5 giorni all'ente bilaterale i nominativi degli apprendisti ai quali sia stata attribuita la qualifica.
Il datore di lavoro è tenuto, altresì, a comunicare al competente Centro per l'impiego i nominativi degli apprendisti di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto di lavoro ovvero sia stato trasformato, entro il termine di 5 giorni dalla cessazione o dalla trasformazione stessa.
In assenza del libretto formativo del cittadino, la predetta attestazione della formazione svolta, varrà anche ai fini dell'attestazione sul percorso formativo.
Art. 69 QUALIFICHE CON DURATA FINO A 5 ANNI
In deroga a quanto previsto dal precedente art. 71 ed in coerenza con quanto indicato dal Ministero del Lavoro nella risposta ad interpello n. 40 del 26/10/2011, in relazione alle figure professionali aventi contenuti competenziali omologhi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane e per le quali si ritiene possibile l'attivazione di contratti di apprendistato per periodi formativi superiori ai 3 anni, le parti individuano nella tabella B le figure professionali per le quali prevedono una durata fino a 60 mesi.
Art. 70 RINVIO ALLA LEGGE
Per quanto non disciplinato dal presente accordo le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.
Art. 71 DECORRENZA
Il presente accordo decorre dal 1 gennaio 2017
Piano orario curricolare – Accordo di riordino
Ore complessive di formazione professionalizzante
Approfondite conoscenze tecnico-scientifiche e capacità di divulgazione delle proprie competenze (inquadramento finale al 1° livello)
240 per gli apprendisti in possesso di diploma di istruzione superiore di 2°grado o di laurea universitaria 200ore)
Particolari conoscenze tecniche ed approfondita conoscenza tecnico-pratica (inquadramento finale al 1° livello)
Specifiche conoscenze tecniche e particolari capacità tecnico pratiche(inquadramento finale al 2° livello)
Normali conoscenze ed adeguate capacità tecnico-pratiche (inquadramento finale al 3° livello)
Semplici conoscenze pratiche(inquadramento finale al 4° livello)
Le parti vista la razionalizzazione e revisione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con le direttive dell'Unione europea, alla luce delle nuove normative introdotte, ritengono che l'istituto dell'apprendistato sia un valido strumento sia per il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo, che per l'incremento dell'occupazione giovanile. Le norme vigenti in materia (legge n. 30/2003, D. Lgs. n. 276/2003 e legge n. 80/2005) hanno modificato la previgente disciplina. Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
b) contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione;
c) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro ed un apprendimento tecnico-professionale.
Art. 72 - LAVORATORI INVALIDI O DIVERSAMENTE ABILI
Nel caso d'assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori invalidi valgono le norme di legge e il presente C.C.N.L
Le parti stipulanti il presente contratto, al fine di promuovere l'integrazione e l'inserimento lavorativo delle persone a validità ridotta in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali rientranti nella sfera d'applicazione della legge 12 marzo 1999, n. 68, avvalendosi degli strumenti agevolativi previsti anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecniche-organizzative delle aziende.
In occasione di avviamenti di lavoratori diversamente abili, effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, l'azienda e qualora presente la R.S.A., verificheranno, congiuntamente, le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti e utilizzarne al meglio le attitudini lavorative.
Nel caso in cui non siano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa dell'azienda, si attiveranno gli opportuni interventi presso le strutture pubbliche preposte, affinché sia realizzato l'avviamento in un'altra unità.
A livello territoriale, si studieranno le iniziative idonee, affinché le strutture che operano nella formazione professionale organizzino corsi/percorsi specifici atti a formare ed immettere nel mercato del lavoro soggetti diversamente abili, favorendone l'utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità.
Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di disabili e i permessi fruiti direttamente dai lavoratori diversamente abili, si fa riferimento a quanto previsto in materia dalla legge n. 104/1992.
Art. 73 - OCCUPAZIONE FEMMINILE
Le parti s'incontreranno periodicamente a livello regionale o provinciale, al fine di realizzare azioni positive a favore dell'occupazione femminile.
A tal fine, saranno costituiti Comitati per le pari opportunità, per la progettazione e l'attuazione delle suddette iniziative, anche utilizzando le risorse pubbliche di sostegno.
Art. 74 - OCCUPAZIONE STRANIERI
Le parti preso atto del costante aumento del fenomeno migratorio del nostro Paese e dell'occupazione dei cittadini stranieri, ritengono necessario affrontare tale tematica e concordano di promuovere iniziative finalizzate all'integrazione, alle pari opportunità, alla formazione di tale categoria di lavoratori, anche attraverso attività di studi e di ricerca finalizzate alla promozione d'interventi mirati ai diversi livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale ed aziendale).
Le parti s'impegnano a promuovere condizioni di parità all'accesso a tutte le forme d'impiego previste dal presente C.C.N.L compatibilmente con le condizioni legali di soggiorno in Italia, del cittadino straniero.
Le parti sociali, infatti, consapevoli delle problematiche connesse alle differenze linguistiche, culturali nonché alle problematiche legate all'integrazione socio-lavorativa dei soggetti di cui trattasi, stante le ripercussioni nell'ambito del lavoro regolare e del fenomeno infortunistico, convengono di affidare agli Enti bilaterali nazionali, costituiti dalle Organizzazioni stipulanti il presente C.C.N.L , un ruolo attivo anche per ottenere finanziamenti atti a:
1) razionalizzare ed incrementare la formazione integrativa dei lavoratori migranti;
2) attuare corsi di lingua italiana e formazione specifica;
3) attuare i programmi di formazione interculturale finalizzati sia al miglioramento della comunicazione tra le varie etnie, sia all'acquisizione dei fondamentali principi civici del nostro ordinamento (doveri e diritti del cittadino).
Gli Enti di formazione dovranno determinare un piano d'azione che realizzi:
a) la possibilità di fornire corsi d'alfabetizzazione con mutualità dei costi;
b) la razionalizzazione delle iniziative dei soggetti per la formazione preventiva;
c) l'attuazione dei programmi di formazione civica.
Gli Organismi bilaterali possono ai sensi dell'art. 4, comma 1, del D. Lgs. n. 286/1998 stipulare convenzioni dirette a favorire l'accesso dei lavoratori stranieri ai posti stagionali ed agli stages formativi.
Art. 75 - RINVIO ALLE LEGGI
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.
Art. 76 - DIMISSIONI
La lettera di dimissioni volontarie, volta a dichiarare l'intenzione di recedere dal contratto di lavoro, deve essere presentata dal dipendente, pena la sua nullità, mediante comunicazione scritta e controfirmata dal dipendente. Qualora il dipendente si limiti a sottoscrivere un modulo prestampato, per dare validità alle dimissioni, dovrà apporvi di suo pugno la data e la firma ed allegare copia del proprio documento di identità anch'esso con data e firma. L'eventuale presentazione della lettera di dimissioni con modalità difformi da quelle di cui sopra, sarà produttiva di effetti nel caso di fatti concludenti ed in assenza d'impugnazione da effettuarsi, a pena di decadenza, prima dello spirare del termine del preavviso dovuto, anche se sostituito dalla relativa indennità. Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie, né di congedo matrimoniale. Al lavoratore dipendente preavvisato potranno essere concessi brevi permessi per la ricerca di nuova occupazione. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza i termini di preavviso di cui al presente articolo del C.C.N.L. o con preavviso insufficiente, deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione di fatto che sarebbe spettata per il periodo di mancato od insufficiente preavviso.
Tale indennità sostitutiva sarà utile agli effetti del t.f.r. Il periodo di preavviso lavorato sarà utile alla maturazione delle retribuzioni dirette e differite, e sarà computato agli effetti del t.f.r.
I termini di preavviso per ambedue le parti stipulanti il presente C.C.N.L sono:
Fino a 5 anni d'anzianità
Fino a 10 anni d'anzianità
Oltre i 10 anni d'anzianità
Livelli 1º e 2º
Livelli 3º
Livello 4º
20 giorni di calendario
- per i CCNL e protocolli aggiuntivi sottoscritti dalle parti in epigrafe, in applicazione dell’art. 4, comma 17, della legge n. 92 del 2012 e della circolare n. 18/2012 del Ministero del lavoro che ha riconosciuto le sedi sindacali quali sedi qualificate in grado di offrire “le stesse garanzie di verifica della genuinità del consenso del lavoratore cui è preordinata la novella normativa”, la convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali può essere validamente effettuata in sede sindacale, ai sensi delle disposizioni del codice di procedura civile, anche avvalendosi dell’assistenza tecnica delle Commissioni di conciliazione, laddove congiuntamente costituite dalle parti, ovvero degli enti bilaterali territoriali nel caso di assenza delle citate commissioni.
Art. 77 - CONTRATTO DI INSERIMENTO
Il contratto di inserimento/reinserimento si applicano le norme emanate il 01/01/2013 dalla Legge 92/2012.
Art. 78 - DOVERI DEL LAVORATORE DIPENDENTE
Il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza ed in particolare deve:
a) osservare l'orario di lavoro stabilito ed adempiere a tutte le formalità poste in essere per il controllo delle presenze;
b) svolgere tutti i compiti assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme di legge, del presente C.C.N.L. e delle disposizioni ricevute, con la massima diligenza ed assiduità;
c) conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell'azienda evitando di propagare, specialmente alla concorrenza, notizie riguardanti le strategie di mercato praticate presso l'azienda stessa;
d) evitare di trarre in qualsiasi modo, profitti propri a danno dell'azienda, evitando altresì di assumere impegni ed incarichi, nonché svolgere attività, in contrasto con gli obblighi e doveri derivanti dall'esigenza di correttezza fiduciaria nel rapporto di lavoro;
e) usare la massima cortesia, anche nei modi e sistemi di presentazione, con la clientela ed il pubblico che per qualsiasi motivo intrattiene rapporti con l'azienda;
f) evitare nella maniera più assoluta di accedere all'azienda e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia espressa autorizzazione, ovvero, che sia previsto dal presente C.C.N.L. o da disposizioni datoriali o legislative;
g) rispettare tutte le disposizioni in uso presso l'azienda e rese note dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente C.C.N.L e con le leggi vigenti.
Art. 79 - DISPOSIZIONI DISCIPLINARI
I lavoratori dipendenti, che si renderanno inadempienti nei doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità dell'infrazione commessa, con:
3) multa non superiore all'importo di 4 ore della retribuzione base;
4) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni.
Non è possibile adottare alcun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale, nei confronti del lavoratore dipendente, senza avergli preventivamente contestato formalmente l'addebito ed averlo sentito in sua difesa; in ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 (cinque) giorni lavorativi dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
La comunicazione degli addebiti dovrà essere fatta con comunicazione scritta contenente la specificazione dell'infrazione commessa. Il lavoratore dipendente avrà la possibilità di presentare le contro deduzioni a sua difesa entro 5 (cinque) giorni lavorativi.
L'adozione del provvedimento disciplinare, a pena di decadenza, dovrà essere presa entro 15 (quindici) giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore dipendente per presentare le sue giustificazioni.
Tale decisione dovrà essere comunicata al lavoratore dipendente con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno.
a) ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione;
c) si rifiuti di rispettare la disciplina del lavoro od i compiti che rientrano nelle declaratorie e/o nei profili del proprio livello;
d) si assenti dal lavoro per un giorno senza comprovata giustificazione;
e) non dia immediata notizia all'azienda d'ogni mutamento della propria dimora.
c) non dia immediata notizia all'azienda d'ogni mutamento della propria dimora, durante i congedi o la malattia;
d) commetta recidiva, oltre la seconda volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata che può essere destinataria di più grave provvedimento.
a) assenza ingiustificata oltre 3 (tre) giorni consecutivi od oltre 4 (quattro) giornate nell'anno solare;
b) grave violazione degli obblighi di cui all'art. 78;
c) recidiva nell'infrazione alle norme di legge circa la sicurezza;
d) abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d'ufficio;
e) esecuzione, in concorrenza con l'attività dell'azienda, di lavoro per conto proprio o conto terzi, fuori dell'orario di lavoro;
f) il reiterato comportamento oltraggioso verso il datore di lavoro, i superiori, i colleghi od i sottoposti;
g) la terza recidiva in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione;
h) mancato rispetto dell'obbligo di fedeltà con comunicazione a terzi di notizie riservate dell'azienda, riproduzione od esportazione di progetti, documenti, macchine, utensili o di altri oggetti di proprietà dell'azienda;
i) abbandono ingiustificato del posto del lavoro in custodia;
j) rissa nei luoghi di lavoro o gravi offese verso i compagni di lavoro;
k) comprovate molestie sessuali;
l) per riconosciuto e grave comportamento di "mobbing";
m) grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle procedure contenute nel modello di organizzazioni e gestione adottato dall'azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. n. 231/2001, che non siano in contrasto con le norme di legge e le disposizioni contrattuali.
I proventi delle multe dovranno essere versati ad una delle associazioni di assistenza agli ex lavoratori indigenti.
Art. 80 – LICENZIAMENTI
Fermo restando l'ambito d'applicazione della L. n. 604/1966, come modificata dall'art. 18 della L. n. 300/1970 e della L. n. 108/1990, l'azienda può procedere al licenziamento del dipendente:
1) per riduzione del personale;
2) per giustificato motivo, con preavviso, ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604/1966, per un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa;
3) per giusta causa senza preavviso, ai sensi dell'art. 2119 cod. civ., nei casi che non consentono la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro, quali ad esempio, quelli indicati di seguito:
a) insubordinazione od offese gravi verso i superiori;
b) furto, frode, danneggiamento volontario od altri reati per i quali data la loro natura, si renda incompatibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro;
c) qualsiasi atto volontario che possa compromettere la sicurezza, l'incolumità del personale, del pubblico, che determini danneggiamento grave agli impianti, alle attrezzature ed ai materiali.
Qualora il lavoratore sia incorso in una delle mancanze richiamate al punto 3, l'azienda potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare con effetto immediato per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni. Nel caso in cui l'azienda decida di procedere al licenziamento, il periodo di sospensione non produrrà alcun effetto dal punto di vista normativo, retributivo e temporale. Il lavoratore, a norma di legge, è tenuto al risarcimento dei danni causati.
I contenuti del presente articolo, ai sensi e per gli effetti dell'art. 7, 1º comma, della L. n. 300/1970 dovranno comunque essere affissi nei locali e/o uffici di lavoro, unitamente ad eventuale codice di comportamento aziendale.
Art. 81 - COLLEGIO DI CONCILIAZIONE E ARBITRATO
È istituito a cura delle Associazioni territoriali competenti, aderenti alle Organizzazioni stipulanti, un Collegio di arbitrato che dovrà pronunciarsi sui ricorsi previsti dal presente Contratto.
Il Collegio è composto da tre membri:
uno dei quali designato dalla Organizzazione imprenditoriale della Associazione datoriale territorialmente competente;
uno designato dall’organizzazione sindacale dei lavoratori territorialmente competente;
un terzo, con funzioni di Presidente, nominato di comune accordo dal Collegio dei Consulenti del lavoro territorialmente competente.
Le spese relative al Collegio saranno ripartite al 50% fra le parti. La segreteria del Collegio è istituita presso l’Associazione datoriale. L’istanza della parte sarà presentata dall’Organizzazione cui aderisce e/o conferisce mandato il lavoratore. La citata Organizzazione inoltrerà al Collegio, a mezzo raccomandata a.r., il ricorso, sottoscritto dal dipendente, entro i venti giorni successivi alla data in cui sorge la contesa. Il Presidente, ricevuto l’incarico, provvede a fissare entro 15 giorni la data di convocazione del Collegio, il quale è tenuto a pronunciarsi entro i 30 giorni successivi.
Art. 82 – CASSA DI ASSISTENZA SANITARIA
Le organizzazioni firmatarie del CCNL, anche attraverso gli Enti Bilaterali, potranno istituire la Cassa di Assistenza Sanitaria, offrendo varie opzioni di adesione agli associati. L’istituzione di una Cassa di assistenza sanitaria è atta a rappresentare una scelta comoda e vantaggiosa per la creazione di una integrazione privata al Servizio Sanitario Nazionale. - Un beneficio fiscale verrà accordato ai datori di lavoro che verseranno i contributi di assistenza sanitaria ad una Cassa avente esclusivamente finalità assistenziale. Tutte i dettagli e la specifica contrattazione riguardo alla Cassa verranno integrati immediatamente a codesto C.C.N.L. non appena definiti e regolarmente registrati.
Art. 83 - ENTE BILATERALE
Enti Bilaterali di pertinenza sono quelli costituiti dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro firmatari del presente C.C.N.L.
Art. 84 – FONDO PER LA FORMAZIONE
Il Fondo di pertinenza è quello costituito al quale aderiscono le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, firmatari anche del presente C.C.N.L. .
C.C.N.L. Attività Olistiche