Source: https://www.laleggepertutti.it/207179_offese-tra-colleghi-davanti-ai-clienti-conseguenze
Timestamp: 2018-05-23 05:40:16+00:00
Document Index: 97624720

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 360', 'art. 2119', 'art. 18', 'art. 11', 'art.7', 'sentenza ', 'art.30', 'sentenza ', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 18', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 11']

Offese tra colleghi davanti ai clienti: conseguenze
Lo sai che? Offese tra colleghi davanti ai clienti: conseguenze
Via libera al licenziamento del dipendente che, negli uffici amministrativi e alla presenza dei clienti, urla e dice parolacce.
Sul lavoro devi stare molto attento non solo a cosa dici, ma anche a dove lo dici: può capitare non di rado, infatti, che espressioni giustificabili dalla rabbia del momento non lo siano tuttavia per il fatto di essere pronunciate in determinati ambienti. Quali? Facciamo un esempio. Oggi ti sei svegliato con il piede storto: è l’ennesima volta che, sul lavoro, si verificano fatti spiacevoli e non ti va più di passarci sopra. Hai così un impulso rabbioso: gridi frasi forti e sprezzanti verso chi ha preso determinate decisioni “interne” e sbatti qualche porta. Il tutto, però, alla presenza di alcuni clienti che, un po’ imbarazzati, sentono le tue parole mentre attendendo il loro turno. Senonché lo sfogo verbale finisce sul tavolo del capo che lo viene a sapere e ti chiama a colloquio: le tue parole – ti dice – hanno danneggiato l’immagine dell’azienda. Così intende licenziarti. Può farlo? In caso di offese tra colleghi davanti ai clienti, quali conseguenze possono scattare per il dipendente? La questione è stata decisa ieri dalla Cassazione [1]. Ecco cosa è stato detto.
Come sempre succede in materia di lavoro, ogni caso è una storia a sé. Questo perché, per stabilire le conseguenze disciplinari che un comportamento può avere bisogna conoscere i fatti e sapere come si è svolta la vicenda concreta. La regola, in ambito di rapporto di lavoro subordinato, impone infatti di adottare sanzioni proporzionate alla gravità delle azioni. Anche un semplice dettaglio può influenzare il giudizio finale sulla condotta del dipendente che ha dato origine al procedimento disciplinare nei suoi riguardi. Certo, non è bello offendere i colleghi e tantomeno i superiori gerarchici. Quando poi le accuse vengono rivolte al datore di lavoro, neanche un clima di tensione interno può giustificare una insubordinazione. Ma da qui a parlare di licenziamento il passo non è immediato. L’alterco può spegnersi sul momento ed essere inquadrato come un “confronto” – seppur inurbano – tra persone obbligate a vivere nello stesso ambiente (un po’ come succede in famiglia). In verità, nell’ambiente di lavoro, nessuno è libero di gestire le proprie reazioni come meglio crede: c’è l’immagine dell’azienda da salvaguardare e la produzione. Con riferimento alla prima, soprattutto, in presenza di clienti è sempre bene mantenere un certo decoro e contegno, in modo che non si sappia all’esterno che “qualcosa non funziona”. Ecco perché la Cassazione ha ritenuto più grave lo sfogo verbale avuto davanti ad estranei. Ed ecco perché, nel caso di specie, è stato ritenuto valido il licenziamento nei confronti di un medico di una clinica privata che, innanzi ad alcuni utenti, aveva gridato a gran voce: «Ma tu non hai un c…o da fare … cresci una buona volta». Quindi, uscito da quella stanza, sbattendo la porta, e rientrato nell’ufficio amministrativo – ove erano presenti anche alcune impiegate – si era rivolto all’addetta al personale, dicendo con aria minacciosa: «Vi denuncio tutti alla Procura della Repubblica».
Discreditare i colleghi significa discreditare l’immagine dell’azienda
Una volta accertata la condotta del lavoratore, è impossibile, secondo i Giudici, ritenerla lecita o quantomeno giustificabile. Né si può ritenere che la stessa possa essere punita con una sanzione meno grave del licenziamento. Secondo i Giudici, «il comportamento sanzionato risulta di particolare gravità», anche perché «avvenuto in presenza del personale dell’azienda e dei clienti» e rivolto all’indirizzo «del dirigente e del personale».
Non dimentichiamoci poi che le offese tra colleghi potrebbero anche integrare gli estremi penali se uno dei dipendenti dovesse parlare male di un altro in sua assenza: si potrebbe, in questo caso, parlare di diffamazione, reato per il quale – lo ricordiamo – basta una frase offensiva e lesiva dell’altrui reputazione proferita in presenza di almeno due persone e in assenza dell’interessato. Ma è anche una “diffamazione” all’immagine dell’azienda che, comunque, con i propri dipendenti forma un tutt’uno.
Senza contare che il datore è altresì responsabile per la salute psicofisica dei propri lavoratori, il che comporta preservarli da ambienti stressanti e conflittuali. Per cui se un collega offende un altro e la condotta si ripete costantemente si può verificare anche la sussistenza del mobbing cosiddetto “orizzontale”.
Detto ciò, non bisogna pensarci due volte: anche se mal digerite, le questioni sul lavoro non possono dar vita a reazioni plateali. Sempre meglio prendere un foglio di carta e scrivere ai vertici, in modo pacato e senza usare espressioni ingiuriose.
[1] Cass. ord. n. 12102/18 del 17.05.2018.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 6 febbraio – 17 maggio 2018, n. 12102
Con ricorso ex art. 1 comma 48 e ss. della legge n. 92\12 depositato presso il Tribunale di S. Maria C.V., An. Di Pa., medico dipendente della Casa di Cura RERIF s.r.l. dal 30.10.89 ed inquadrato da ultimo (dal 1.2.2002), con qualifica di Dirigente, impugnò il licenziamento disciplinare irrogatogli per giusta causa con lettera del 19-21.6.13.
Il ricorrente dedusse il difetto di giusta causa e comunque di proporzionalità della sanzione rispetto ai fatti, non riconducibili ad alcune delle ipotesi per le quali il CCNL consentiva l’adozione della massima sanzione. Evidenziò anche la natura ritorsiva dell’atto espulsivo intimatogli dalla Direzione allo scopo di liberarsi di un lavoratore scomodo.
Chiese in via principale l’accertamento della natura discriminatoria, ritorsiva e comunque illecita del licenziamento, con la condanna della società alla reintegra nel posto di lavoro oltre che al risarcimento del danno da liquidarsi in via equitativa; in subordine che fosse dichiarata la nullità del licenziamento per insussistenza del fatto, con reintegra nel posto di lavoro e con le conseguenti statuizioni economiche commisurate all’ultima retribuzione dal giorno del licenziamento a quello della reintegra; in via più gradata, dichiararsi nullo il recesso per difetto di proporzionalità della sanzione (trattandosi di fatto punibile con misura conservativa) con reintegra nel posto di lavoro e con le conseguenti statuizioni economiche commisurate all’ultima retribuzione dal giorno del licenziamento a quello della reintegra, ovvero con il pagamento della indennità risarcitoria nella misura massima prevista dalla L 92/2012.
Avverso tale ordinanza il lavoratore proponeva opposizione, del pari respinta dal Tribunale adito, con sentenza in data 29.4.2015. Avverso tale sentenza proponeva reclamo il Di Pa., ai sensi dell’art. 1 comma 58 della L. n. 92/12, riproponendo le sue difese e censurando la ritenuta sussistenza del fatto contestato, anche in base al c.c.n.l. di categoria, la mancanza di proporzionalità anche ai fini del regime di tutela applicabile secondo la legge cd. Fornero.
Resisteva la società.
Con sentenza depositata il 6.11.15, la Corte d’appello di Napoli accoglieva il reclamo (ritenendo insussistente il fatto contestato, ovvero rientrante tra le condotte punibili, secondo il c.c.n.l., con una sanzione solo conservativa) ed annullava il licenziamento, condannando la società a reintegrare il dipendente nel suo posto di lavoro, oltre al pagamento di una indennità (commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto) dal giorno del licenziamento a quella dell’effettiva reintegra (comunque non superiore a 12 mensilità), oltre accessori di legge ed alla regolarizzazione contributiva.
Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso la RERIF s.r.l., affidato a quattro motivi, poi illustrati con memoria.
Il Di Pa. è rimasto intimato.
1.-Con il primo motivo la ricorrente denuncia la violazione e\o falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti collettivi nazionali di lavoro ex art. 360 c.p.c. n.3, con specifico riguardo all’art. 2119 c.c., ed all’art. 18 della legge n.300/70, così come novellato dalla legge n.92\12, con riferimento alla nozione di insussistenza del fatto contestato; violazione dell’art. 11 lettere g) ed i) del CCNL di categoria (Sanità privata del 2005) nonché lettere a) ed e), punti 6) e 12) del codice disciplinare affisso; violazione dell’art.7 della legge n.300/70 per la mancata valutazione, da parte della sentenza impugnata, delle norme contenute nel codice disciplinare nei casi previsti al capo E (licenziamento), punti 6 e 12; violazione degli artt. 2104, 2105 e 2106 c.c.; violazione dell’art.30 della legge n.183/2010.
Lamenta che la corte partenopea, mutando completamente gli esiti del giudizio primo grado, aveva ritenuto illegittimo il licenziamento de quo fornendo una interpretazione diversa da quella del primo Giudice in relazione sia alle norme di legge che a quelle del CCNL (sanità privata-personale -medico) applicabili al caso di specie, nonché del codice disciplinare regolarmente affisso.
Lamenta l’erronea interpretazione fornita dalla sentenza impugnata in ordine alla nozione di “insussistenza del fatto contestato”, di cui al comma 4 dell’art. 18 novellato.
Lamenta che nella specie il fatto contestato (grave anche perché concretante fatti penalmente rilevanti) era stato ampiamente provato, come ammesso dalla sentenza impugnata e come risultava dai testi escussi, né il c.c.n.l. di categoria, che rimandava ai principi generali in tema disciplinare, prevedeva per simile fatto una sanzione solo conservativa.
2.- Con secondo, subordinato, motivo denuncia la violazione dell’art. 18 novellato, comma 5, prevedente nelle ipotesi in cui non sia accertata l’eccezione di cui al comma 4, la risoluzione comunque del rapporto col pagamento di una indennità.
1.1- Il primo motivo è fondato ed assorbe l’intero ricorso.
Ed invero la corte partenopea, movendo erroneamente da una sentenza di questa Corte (n. 20545\15, ove tuttavia il licenziamento senza preavviso era previsto dal c.c.n.l. solo per il lavoratore che provochi all’impresa grave nocumento morale o materiale, nella specie non accertato, per cui la sentenza venne cassata con rinvio) ha erroneamente ritenuto necessaria, ai fini della sussistenza dell’illecito disciplinare, resistenza di tale nocumento morale o materiale.
In realtà l’orientamento di questa Corte in materia di interpretazione del comma 4 dell’art. 18 novellato è nel senso che l’insussistenza del fatto contestato comprende l’ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità (o antigiuridicità), sicché in tale ipotesi si applica la tutela reintegratoria, senza che rilevi la diversa questione della proporzionalità tra sanzione espulsiva e fatto di modesta illiceità (Cass. n.13799\17, Cass. n. 18418\16, Cass. n.20540\15).
Nella specie il fatto contestato (“alla presenza di dipendenti della casa di cura nonché di utenti e loro familiari presenti negli uffici per il disbrigo di pratiche amministrative” il Di Pa. gridò nel corridoio degli uffici amministrativi quindi, spalancata la porta della Direzione, aggredito verbalmente il titolare che era a colloquio con altre persone, proferiva le seguenti parole: “ma tu non hai un c.o da fare. . . cresci una buona volta”; quindi di essere uscito da quella stanza sbattendo la porta e di essere rientrato nell’ufficio amministrativo ove erano ancora presenti gli utenti e le impiegate D’Ad., Mo. e Ma. – e di essersi rivolto all’addetta al personale dicendo con aria minacciosa “vi denuncio tutti alla Procura della Repubblica’) risulta accertato e non può certamente ritenersi (oltre che insussistente) privo del carattere di antigiuridicità.
Né risulta che tale condotta sia stigmatizzata dal c.c.n.l. con una sanzione meramente conservativa, posto che, come incontestatamente espone la sentenza impugnata, il c.c.n.l. non contiene una tipizzazione degli illeciti, rimettendo l’art. 11 del c.c.n.l. la sanzione alla valutazione della loro gravità, e prevedendo il licenziamento qualora l’infrazione rivesta ‘carattere di particolare gravità. Il comportamento sanzionato risulta indubbiamente esistente e per di più avvenuto in presenza del personale dell’azienda e degli utenti di essa, nei confronti del dirigente e del personale dell’azienda, e dunque, teoricamente, di particolare gravità.
Si può dunque discettare della proporzionalità (richiamata esplicitamente dal detto art. 11), che per giurisprudenza costante di questa Corte è fuori dall’eccezione di cui al comma 4 dell’art. 18 novellato, ma non ritenere insussistente il fatto, nel senso chiarito da questa Corte.
La sentenza impugnata si sofferma sulla proporzionalità, non rilevante ex art. 18, comma 4 novellato (Cass. n.20540\15, Cass. n. 23669\14), ma non di insussistenza del fatto, né risulta una norma collettiva che sanzioni tale fatto con sola sanzione conservativa, prevedendo semmai l’art. 11 lett.g) del c.c.n.l., invocato dalla società, il licenziamento per il caso di comportamento scorretto o offensivo nei confronti dei degenti, pubblico o altri dipendenti, connotato da gravità.
2.-Il ricorso deve essere pertanto accolto, con rinvio ad atro giudice, in dispositivo accertato, affinché, applicando il principio di diritto esposto, accerti la legittimità o meno del licenziamento in questione e l’eventuale tutela applicabile. Lo stesso giudice provvedere anche alla regolamentazione delle spese, comprese quelle del presente giudizio di legittimità.