Source: https://www.mesec.cz/clanky/pouhe-preruseni-vyroby-k-vypovedi-nestaci/
Timestamp: 2017-08-19 05:35:06+00:00
Document Index: 36708793

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ']

Pouhé přerušení výroby k výpovědi nestačí - Měšec.cz
Měšec.cz » Dávky a důchody » Pouhé přerušení výroby k výpovědi nestačí
Richard W. Fetter 18. 3. 2014
Provoz přerušil výrobu na 14 dní. Zaměstnankyně dostala výpověď pro zrušení části výroby. Výpověď však byla neplatná.
Podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část.
Důvod uvedený v ust. § 52 písm. a) zákoníku práce patří (spolu s důvody uvedenými v ust. § 52 písm. b, c) zákoníku práce) mezi tzv. organizační důvody, pro které vám zaměstnavatel může dát výpověď z pracovního poměru a které se od sebe odlišují podle toho, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala. Čtěte více: Když si zaměstnavatel u výpovědi poplete pojmy, můžete získat odškodnění O důvod rozvázání pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce jde tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti pracovněprávních vztahů přešla podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele. Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost dále vás zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost vám přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž jste dosud pracovali.
Co je to část zaměstnavatele
Částí zaměstnavatele se ve smyslu ust. § 52 písm. a) zákoníku práce rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného; takováto složka zaměstnavatele má vyčleněny určité prostředky (například budovy, stroje, nářadí, zařízení apod.) a prostory k provozování této činnosti, zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele. O důvod rozvázání pracovního poměru spočívající ve zrušení části zaměstnavatele podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce se proto jedná v případě, spočívá-li organizační změna ve zrušení organizační jednotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která představuje část zaměstnavatele, a jestliže proto zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy.
Z důvodu zrušení své části s vámi zaměstnavatel může pracovní poměr ukončit výpovědí podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy.
Uvedené však neznamená, že by rozhodujícím pro posouzení, zda splnění předpokladů pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce, bylo pouhé zjištění o tom, zda zaměstnavatel hodlá či nikoli provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, ale samotné zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Kdyby totiž zaměstnavatel pouze pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu v jeho části práci podle pracovní smlouvy, aniž by zároveň došlo ke zrušení takové části zaměstnavatele, byl by dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Čtěte více: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?
Dopisem ze dne 26. 10. 2005 žalovaná zaměstnavatelka sdělila žalobkyni – zaměstnankyni, že s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí z důvodu rušení části organizace , protože zahraniční zákazník počátkem měsíce září 2005 neposlal předpokládané objednávky na výrobu odlévané obuvi a ukončil hospodářskou spolupráci. V důsledku uvedené skutečnosti bylo ze strany jednatele žalované rozhodnuto o ukončení výroby a zrušení provozu k datu 30. 11. 2005.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že dopisem ze dne 17. 2. 2006 jí byla žalovanou nabídnuta práce s tím, že došlo k obnovení výroby obuvi od 27. 2. 2006 , jednalo se o pracovní smlouvu na dobu určitou, se kterou žalobkyně nesouhlasila; to považuje za „jasný důkaz“, že tzv. zrušení výroby bylo pouze jako , aby byly zrušeny smlouvy na dobu neurčitou a žalovaná mohla uzavřít smlouvy na dobu určitou. Čtěte více: Pracovní poměr na dobu určitou: nově více nejistoty, smlouvy lze prodlužovat
V této věci – projednávané Nejvyšším soudem pod spis. zn. 21 Cdo 2296/2012 a uzavřené rozsudkem ze dne 27. 8. 2013 – odvolací soud (který určil, že výpověď z pracovního poměru je neplatná) správně dovodil, že pro posouzení, zda byly splněny předpoklady pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce není rozhodující, že žalovaná zaměstnavatelka (s odvoláním na ukončení hospodářské spolupráce zákazníka se žalovanou v oblasti výroby odlévané obuvi a vypovězením nájemní smlouvy, na základě které měla žalovaná pronajato zařízení na výrobu odlévané obuvi) nehodlala provozovat výrobu odlévané obuvi a rozhodla o zrušení provozu. Podstatné je, že ve skutečnosti k samotnému zrušení části žalované – provozu 2300 – nedošlo, došlo pouze k přerušení výroby odlévané obuvi na dobu zhruba jednoho měsíce a strojní zařízení, na němž byla výroba obuvi realizována, pronajaté prostory neopustilo a výroba v těchto prostorech nebyla ukončena ani v roce 2006 a pokračovala až do 31. 5. 2008. Za této situace nelze krátkodobé přerušení výroby odlévané obuvi považovat za zrušení části zaměstnavatele ve smyslu ust. § 52 písm. a) zákoníku práce. Čtěte více: Když jde zaměstnavatel do útlumu, nemůže vás jen tak vyhodit
Na uvedeném závěru nemohou nic změnit ani námitka zaměstnavatelky, že „žalovaná objektivně vzato krokem zahraničního partnera pozbyla možnost přidělovat zaměstnancům provozu 2300 práci“, ani polemika o tom, jaké důsledky by v projednávané věci mělo, kdyby k nové obchodní spolupráci se zahraničním partnerem došlo až za dva měsíce, tři měsíce, případně za půl roku, a kdy je zrušení provozu tedy možno považovat toliko za „přerušení výroby“ a kdy již za zrušení části zaměstnavatele. Zaměstnavatelka totiž přehlédla, že pro posouzení věci je podstatné – jak je výše uvedeno – zda skutečně ke zrušení části provozu došlo či nikoliv. S ohledem na konkrétní okolnosti v projednávané věci zároveň správně odvolací soud dovodil, že nevyrábělo-li se v provozu 2300 toliko 14 dní, maximálně jeden měsíc, nelze tuto skutečnost posuzovat jako zrušení a poté znovu obnovení části výroby, ale toliko jako přerušení výroby. Z tohoto pohledu jsou proto nevýznamné i úvahy o tom, jak by to bylo při obnovení obchodní spolupráce za dva měsíce, tři měsíce nebo půl roku, neboť rozhodující jsou toliko konkrétní okolnosti případu, nikoliv teoretické úvahy o vztahu časového úseku, kdy není vyráběno, k závěru o tom, zda výroba byla přerušena nebo zda byla část zaměstnavatele zrušena.
Závěrečné shrnutí v právních větách:
„Z důvodu zrušení své části může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy. Uvedené však neznamená, že by rozhodujícím pro posouzení, zda splnění předpokladů pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce, bylo pouhé zjištění o tom, zda zaměstnavatel hodlá či nikoli provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, ale samotné zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.
S ohledem na konkrétní okolnosti v projednávané věci správně odvolací soud dovodil, že nevyrábělo-li se v dotčeném provozu toliko 14 dní, maximálně jeden měsíc, nelze tuto skutečnost posuzovat jako zrušení a poté znovuobnovení části výroby, ale toliko jako přerušení výroby.“
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2296/2012, ze dne 27. 8. 2013)