Source: http://terralaboris.be/spip.php?article2587
Timestamp: 2019-04-19 00:51:40+00:00
Document Index: 212413489

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', '§ 29', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 3', 'arrêt ', 'arrêt ']

Motif grave : la preuve par le biais de la consultation des emails du travailleur est-elle autorisée ? - Terralaboris asbl
Motif grave : la preuve par le biais de la consultation des emails du travailleur est-elle autorisée ?
Commentaire de C. trav. Bruxelles, 22 février 2018, R.G. 2015/AB/438
Cour du travail de Bruxelles, 22 février 2018, R.G. 2015/AB/438
Dans un arrêt du 22 février 2018, la Cour du travail de Bruxelles conclut à l’irrecevabilité des preuves irrégulièrement recueillies, via la consultation des emails d’un travailleur, ainsi que d’éléments repris sur son compte bancaire privé : s’agissant d’examiner des fautes contractuelles ou extracontractuelles, il n’y a pas lieu d’étendre la jurisprudence Antigone.
Un représentant de commerce, chargé depuis 2007 de la vente de matériel de blanchisserie et de nettoyage à sec, ayant tout le territoire belge dans son secteur, se voit proposer un nouveau contrat de travail, 5 ans plus tard, contrat différent du contrat initial. Il contient en effet une clause de non-concurrence, une clause de loyauté et de respect du secret professionnel, ainsi qu’une clause de ducroire (permettant à l’employeur de réclamer une indemnité égale à la commission en cas d’insolvabilité du client). Cette proposition est refusée.
Il connaît une brève période d’incapacité de travail et constate, lors de sa reprise, des difficultés au niveau de la circulation des informations commerciales, un manque de confiance des clients vis-à-vis de la société et il revient sur le nouveau contrat de travail qui lui avait été proposé, tous éléments qui alimentent son désarroi.
Des difficultés surgissent dans les relations de travail et celles-ci aboutiront à un licenciement pour motif grave en date du 30 novembre 2012. La société a, la veille, mandaté un huissier de justice, qui a constaté, par l’analyse des emails professionnels, qu’il y a eu des envois de coordonnées de clients à l’adresse mail privée de l’intéressé.
Celui-ci conteste immédiatement. Dans sa lettre de précision des motifs, la société reprend toute une série de griefs tournant essentiellement autour de la question du transfert de courriels sur la messagerie privée.
Le conseil du travailleur pose, dans un courrier du 11 décembre, la question de la régularité du contrôle de messagerie et de téléphonie exercé sur les employés, précisant que ce contrôle intervient à l’insu de ceux-ci.
Une requête est introduite devant le tribunal du travail, qui, par jugement du 24 mars 2015, fait en grande partie droit à la demande. Suite à ce jugement, exécutoire, la société consigne volontairement les fonds à la caisse des dépôts et consignations.
La cour du travail fait le rappel des règles en matière de motif grave et s’attarde plus particulièrement à la question de la preuve des faits reprochés. Il s’agit essentiellement de courriels, ceux-ci étant repris dans le procès-verbal de l’huissier. Pour la cour, ce procès-verbal est une pièce essentielle du dossier, dans la mesure où il est l’élément déclencheur du licenciement, la connaissance du motif grave étant, pour la société, intervenue la veille du jour du constat. La cour constate que la société invoque, dans le débat judiciaire, d’autres courriels susceptibles également d’être irréguliers. Outre ceux-ci, il s’agit également de la copie d’un versement qui a été fait à l’intéressé (50.000 euros) par un ancien administrateur de la société avec qui celle-ci est à ce moment en litige.
Sur la question de la régularité de la preuve ainsi recueillie, la cour retient que le travailleur se fonde sur la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques et sur la C.C.T. n° 81 du 27 avril 2002 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard du contrôle des données de communications électroniques en réseau. Dans un cadre plus large, sont également visés les articles 22 de la Constitution et 8 de la C.E.D.H., ainsi que 17 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques.
Pour la société, l’intéressé aurait marqué accord pour la consultation par son employeur de tout courrier sortant de la boîte de courriers électroniques, de sorte qu’il n’y aurait pas de violation de la loi du 13 juin 2005. La société considère également que la C.C.T. n° 81 n’est pas applicable, s’agissant de courriels, et qu’il y avait en interne un mécanisme de partage des courriels, de telle sorte qu’il ne s’agit pas d’un contrôle. Celui-ci n’est d’ailleurs pas contraire à l’article 8 de la C.E.D.H.
La cour rappelle, en premier, l’arrêt NIEMIETZ c/ ALLEMAGNE de la Cour européenne des Droits de l’Homme (Cr.E.D.H., 16 décembre 1992, NIEMIETZ c/ ALLEMAGNE, Req. n° 13.710/88, § 29), selon lequel le travailleur a droit au respect de sa vie privée sur les lieux du travail, s’agissant d’un droit fondamental protégé par l’article 8 de la C.E.D.H. Ce droit est également garanti par l’article 22 de la Constitution, ainsi que par divers instruments de droit interne (essentiellement ceux repris ci-dessus). Pour la cour, la C.E.D.H. ne contient qu’un socle minimal de protection et, si le droit interne offre une protection plus élevée, il faut en tenir compte.
En ce qui concerne la loi du 13 juin 2005, dont la cour rappelle que sa violation est sanctionnée pénalement, la société doit établir l’autorisation dont elle se prévaut. Après avoir procédé à une analyse des courriels en cause, elle conclut que le contrôle opéré à la fois sur les courriels reçus et sur ceux envoyés a été systématique et qu’il s’est également étalé sur une période de 2 ans avant le licenciement, et ce sans rapport de proportionnalité, de telle sorte que les griefs formulés par elle ne se voient accorder aucun crédit. Il y a violation de l’article 124 de la loi.
Quant à la C.C.T. n° 81, la cour constate que l’ingérence de la société, qui n’a jamais informé de l’existence d’une boîte générale ayant pour objet de contrôler les données des communications électroniques pour l’une des finalités prévues par l’article 5 de la C.C.T., n’a pas été « réduite à un minimum », ainsi qu’imposé par l’article 6 du même texte. Il y a eu, selon la cour, un véritable épluchage de la totalité de la correspondance (entrante et sortante) du travailleur.
Le fait que la messagerie de celui-ci était accessible sur une boîte électronique commune ne suffit pas à dispenser la société de fournir l’information requise par la C.C.T. A défaut d’information, il y a violation du texte.
Enfin, en ce qui concerne l’extrait de compte (compte privé), la consultation de celui-ci est également irrégulière.
Les éléments de preuve ayant été recueillis irrégulièrement, la cour envisage ensuite la recevabilité de ceux-ci, rappelant l’évolution des règles. Dans un premier temps, il était admis en matière civile que les preuves illégales et irrégulières devaient être rejetées. Est intervenu suite à la jurisprudence Antigone un arrêt de la Cour de cassation rendu en matière de chômage (Cass., 10 mars 2008, n° S.07.0073.N).
En l’espèce, il s’agit de fautes contractuelles ou extracontractuelles et non d’infractions pénales ou commises en matière de sécurité sociale. La cour considère qu’il faut rejeter l’extension de la jurisprudence Antigone aux relations contractuelles de pur droit privé. Ceci risque en effet d’aboutir à une transgression systématique des dispositions sanctionnées pénalement qui protègent la vie privée, dans le seul but d’établir des fautes ou des comportements qui, quant à eux, ne sauraient laisser prise à la qualification d’infraction pénale (avec renvoi à un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 4 août 2016, R.G. 2014/AB/763). Décider autrement reviendrait à faire primer le droit de surveillance de l’employeur sur le droit au respect de la vie privée du travailleur, alors que, à l’inverse du premier, le dernier est un droit fondamental.
La cour rejette dès lors à la fois les courriels transférés dans le courant du mois de novembre vers la boîte mails privée, le procès-verbal de l’huissier, d’autres courriels reçus précédemment, ainsi que la copie de l’extrait du compte privé. Il en découle que le congé pour motif grave n’est pas régulier et qu’est due une indemnité compensatoire de préavis.
Sur le montant, il s’agit d’appliquer l’ancien article 82, § 3, LCT, et la cour retient un chiffre de 10 mois.
Sur l’indemnité d’éviction, également postulée par l’employé, la cour rappelle que la loi ne définit pas la notion d’apport de clientèle. Elle se livre donc à l’examen des pièces produites, la société considérant qu’existait une clientèle, ceci signifiant qu’il n’y aurait pas d’apport au sens légal. La cour constate cependant que, même si une liste de clients existait, il y a eu apport de clients nouveaux. L’indemnité est dès lors due.
Enfin, l’intéressé ayant formé une demande de licenciement abusif, dans la mesure où le dossier aurait été monté de toutes pièces pour le sanctionner d’avoir gardé un contact avec l’ancien administrateur et d’avoir fait preuve de déloyauté, la cour rappelle le principe selon lequel l’indemnité compensatoire de préavis couvre le préjudice matériel et moral découlant de la rupture et que, pour qu’il y ait abus de droit, il faut établir une faute distincte, un dommage distinct non réparé par celle-ci et un lien de causalité.
Le préjudice existe, en l’espèce, vu l’attitude fautive de la société dans l’exercice de son droit de licencier. Un montant de 5.000 euros est accordé à ce titre.
C’est une nouvelle fois la question de la consultation des emails qui est au cœur de ce litige, s’agissant du seul moyen de preuve que la société invoquait à l’appui de la décision de licenciement pour motif grave.
Le rappel des principes est fait par la cour : la vie privée est un droit fondamental garanti par la Convention européenne des Droits de l’Homme et, dans la mesure où l’employeur entend pratiquer une ingérence dans celle-ci, il est tenu de respecter les garanties figurant à la fois dans la loi du 13 juin 2005 et dans la C.C.T. n° 81.
En l’occurrence, l’on notera que, la société plaidant la mise en place d’une boîte partagée, la cour lui fait grief de ne pas avoir informé les travailleurs, au sens de la C.C.T. n° 81, de l’existence de celles-ci.
Pour la cour, il aurait fallu une information collective « sur tous les aspects du contrôle », ainsi qu’individuelle des travailleurs, comme le prescrivent les articles 7 et 8 de la C.C.T., et encore sur le fait qu’elle pourrait aussi contrôler les emails sortants. La cour constate également l’absence de mention dans le règlement de travail.
L’on notera encore que la cour a relevé, à propos de l’article 11, alinéa 3, de la C.C.T., qui autorise l’employeur à consulter les communications électroniques en réseau dont l’objet et le contenu ont un caractère professionnel non contesté par le travailleur, qu’il contrevient à l’article 124 de la loi du 13 juin 2005 (citant ici un arrêt de la Cour du travail d’Anvers du 15 décembre 2004, Chron. Dr. Soc., 2006, p. 146), cette disposition opérant une distinction qui n’est pas conforme à l’article 8 de la Convention européenne des Droits de l’Homme (avec renvoi à l’arrêt NIEMIETZ c/ ALLEMAGNE).