Source: https://advocaathouben.nl/nieuws?start=335
Timestamp: 2019-11-17 22:00:25+00:00
Document Index: 47132011

Matched Legal Cases: ['gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ']

Recent heeft ook het gerechthof te 's-Hertogenbosch zich uitgelaten over de vraag of bij een voortzetting van de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk moet worden overeengekomen? Het antwoord op deze vraag is "nee". Verder heeft het gerechtshof is deze zaak overwogen dat het feit dat er sprake was van een (periodieke) loonsverhoging dit niet anders maakt.
Bron: Gerechtshof 's-Hertogenbosch d.d. 7 juni 2011, HD 200.079.566 AR 2011-504
Onlangs zijn er twee nieuwe arresten gewezen over het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding bij de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. De rechtspraktijk is verdeeld op dit punt en de Gerechtshoven in Nederland oordelen op dit punt tegenstrijdig. Zo hanteren een aantal hoven dat het concurrentiebeding steeds opnieuw schriftelijk dient te worden overeengekomen. Als dat niet is gebeurd, dan is het beding vervallen. Dit terwijl een aantal andere hoven een minder strenge leer lijken te handhaven. Die hoven gebruiken dan de regel dat een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding blijft gelden tenzij sprake is van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding waardoor het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Voor werkgevers is het dan ook van groot belang steeds opnieuw een concurrentiebeding schriftelijk overeen te komen met de werknemer.
Gerechtshof Arnhem, 31 mei 2011, 200.082.068
Gerechtshof 's-Gravenhage, 12 juni 2011, 200.074.856
Onlangs diende een zaak bij de kantonrechter te Leiden. Daarin kwam aan de orde een vordering van de werkgever tegen de (ex-) werknemer tot terugbetaling van studiekosten. In die zaak was er een studiekosten beding opgenomen in de arbeidsovereenkomst en werd de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (1 jaar) niet verlengd op initiatief van de werkgever. In het studiekosten beding was niet duidelijk opgenomen wat de bedoeling was als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd zou worden. Dat was ook niet tussen werkgever en werknemer besproken tijdens het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De onduidelijk komt voor het risico van de werkgever en de vordering werd afgewezen.
Bron: BQ3460, Kantonrechter Leiden, 1012783 \ CV EXPL 10-9133
Een persoon wordt tegen het hoofd geslagen en wordt daardoor arbeidsongeschikt. De dader wordt veroordeeld wegens mishandeling met zwaar lichamelijk letsel ten gevolge hebbende. De werkgever betaalt het loon gedurende 104 weken van de arbeidsongeschiktheid uit. De werkgever wil het betaalde netto loon terugvorderen van de dader. Kan dat? Het gerechtshof te Amsterdam gaf hierover een beoordeling en beslissing op 3 mei 2011. Het gerechtshof wees de vordering van de werkgever ten aanzien van het betaalde nettoloon voor zover deze niet vergoed werd door de verzekeraar toe. Dat betekende in deze zaak een verhaal van 10 dagen wachttijd en 30 % aanvulling in het tweede ziektejaar (dat niet werd vergoed door de verzekeraar) wat de dader van de mishandeling diende te vergoeden.
Bron: BQ5831, Gerechtshof Amsterdam 3 mei 2011, 200.073.618/01
De wet bepaalt in art. 7: 661 BW dat de werknemer aansprakelijk is voor schade die hij tijdens de uitvoering van de overeenkomst aan de werkgever (of derden) toebrengt als er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid. Het Gerechtshof te 's-Hertogenbosch oordeelde op 20 juli 2010 dat voor bewust roekeloos handelen ex art. 7:661 BW nodig is dat de werknemer zich onmiddellijk voorafgaand aan de hem verweten gedraging daadwerkelijk bewust was van het roekeloze karakter van zijn gedragingen (vgl. HR 13 oktober 2005, NJ 2005, 539). Verder motiveerde het Gerechtshof 's-Hertogenbosch het volgende in dat arrest. Bij de uitleg van het begrip "bewuste roekeloosheid" dient een subjectieve maatstaf te worden aangelegd. Ook bij de zwaardere opzet variant, dient een subjectieve maatstaf te gelden. Dit betekent dat niet alleen vereist is dat de werknemer zich er van bewust was dat hij onjuist handelde en niettemin de keuze heeft gemaakt om te handelen zoals hij heeft gedaan, maar ook dat de werknemer onmiddellijk voorafgaand aan zijn handelen daadwerkelijk besefte dat hij zich daarvan in verband met de aanmerkelijke kans op verwezenlijking van het daardoor in het leven geroepen gevaar had behoren te weerhouden. Deze (zware) bewijslast drukt op de werkgever.