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Timestamp: 2019-09-22 16:49:34
Document Index: 368191351

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 7']

BAG Urteil zum Verfall von Urlaubsansprüchen - kessler&partner
Von Jan-Philipp Lautebach am 6. März 2019
BAG Urteil zum Verfall von Urlaubsansprüchen
BAG konkretisiert EuGH-Urteil zum Verfall von Urlaubsansprüchen
Nur drei Monate nach dem viel beachteten Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) (EuGH-Urteil vom 06.11.2018, Az. C – 684/16) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 19.02.2019, 9 Az. AZR 541/15, die Vorgaben des EuGH umgesetzt und die Anforderungen an den Verfall von Urlaubsansprüchen konkretisiert.
§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG stellt klar: „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.“
Auf dieser Grundlage ging die Rechtsprechung jahrelang davon aus, dass Urlaubsansprüche, die der Arbeitnehmer nicht nutzte, obwohl er die Möglichkeit gehabt hätte, mit Ablauf des Kalenderjahres spätestens jedoch am 31.03. des Folgejahres, ersatzlos verfielen. Wer im Studium noch im Sinne des ersten Präsidenten des Bundesarbeitsgerichts, Hans Carl Nipperdey, gelernt hat, „ein Blick in das Gesetz erleichtert die Rechtsfindung“, der wird durch die neuerliche arbeitsgerichtliche Rechtsprechung immer häufiger eines Besseren belehrt.
Bereits 2016 legte das BAG dem EuGH die Frage vor, ob der aus § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG abgeleitete Verfall von Urlaubsansprüchen einen Verstoß gegen das Europarecht darstelle. Der EuGH hat dies mit Urteil vom 06.11.2018 (Az. C – 684/16) bejaht. Er stellte fest, dass es Sache des nationalen Gerichts sei, darüber zu befinden, ob die vorstehende Regelung im Bundesurlaubsgesetz so ausgelegt werden kann, dass die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet wird. Andernfalls müsse sie unangewendet bleiben.
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 19.02.2019 (Az. 9 AZR 541/15) diese Frage nunmehr beantwortet und die Vorgaben des EuGH umgesetzt.
Der Kläger war bei dem Beklagten im Zeitraum vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013 beschäftigt. In den Jahren 2012 und 2013 nahm der Kläger insgesamt Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen nicht. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er für die nicht genommenen Urlaubstage Urlaubsabgeltung. Ein Antrag auf Gewährung des Urlaubs hatte der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.
Das BAG hat mit seiner Entscheidung festgestellt, dass § 7 BUrlG europarechtskonform auszulegen ist und konkretisiert, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers am Ende des Kalenderjahres nur verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.“.
Das BAG konnte nicht abschließend feststellen, ob der Arbeitgeber im vorliegenden Fall den vorgeschriebenen Anforderungen Genüge geleistet hatte, und hat die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung und Verhandlung an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen.
Der Rechtsauffassung des LAG, wonach der Arbeitgeber gezwungen sei, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren, erteilte das BAG allerdings ebenfalls eine Absage. Nach Auffassung der Erfurter Richter sei es ausreichend, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig, konkret und klar auf den Verfall seines Urlaubs hinweise, sofern der Arbeitnehmer diesen nicht nehme.
Nach der Entscheidung sind zwei Dinge klar:
Zum einen legt das BAG dem Arbeitgeber erneut bürokratische Pflichten auf, die für die Personalabteilungen schlicht mehr Arbeit bedeuten. Zum anderen – und das ist die erfreulichere Nachricht – schafft das BAG gleichzeitig Klarheit über den Umfang dieser Pflichten und damit auch über die Voraussetzungen für den Verfall von Urlaubsansprüchen.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer konkret auffordern, den Urlaub zu nehmen. Nicht ausreichend dürfte daher ein einfacher Hinweis in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag sein. Ebenfalls unzureichend dürfte eine einfache Mitteilung über die noch offenen Urlaubstage sein.
Der Hinweis muss vielmehr klar erfolgen, d.h. er sollte in einfacher Sprache und verständlich gehalten sein. Die Rechtsfolge, also der Verfall des Urlaubs, sollte deutlich hervorgehen. Letztlich muss der Hinweis auch rechtzeitig erfolgen. Dies dürfte der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer nach dem Hinweis noch genug Zeit verbleibt, seinen offenen Jahresurlaub im Laufe des Kalenderjahres zu nehmen. Wir empfehlen vorsorglich bereits im September eine entsprechende Mitteilung an die Mitarbeiter vorzunehmen.
Wer auf Nummer sicher gehen will, der sollte jeden Arbeitnehmer einzeln über seinen Resturlaubsanspruch informieren und auffordern, diesen bis zum Jahresende zu nehmen. Gleichzeitig sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eindeutig darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls verfällt.
Wem dieser Aufwand zu hoch ist, der könnte auch darüber nachdenken, einen entsprechenden Hinweis in die Gehaltsabrechnungen seiner Mitarbeiter aufzunehmen. In diesem Fall sollte aber umso genauer darauf geachtet werden, die Urlaubsansprüche der Mitarbeiter in den Lohnabrechnungen stets aktuell zu halten.
Es ist davon auszugehen, dass die Beweislast, dass der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten hinlänglich nachgekommen ist, beim Arbeitgeber liegen wird. kessler&partner empfiehlt daher, die Mitteilung an die Mitarbeiter in Textform zu verfassen und in geeigneter Weise zu dokumentieren.
Egal ob Anschreiben oder Lohnabrechnung, der Arbeitgeber muss im Zweifel den Zugang des Hinweises beim Arbeitnehmer nachweisen, sodass ein Restrisiko verbleibt.
Ihr Ansprechpartner: Jan-Philipp Lautebach, Rechtsanwalt