Source: https://droitdutravailensuisse.com/2016/11/25/discrimination-salariale-entre-femmes-et-hommes-preuve-et-expertise/
Timestamp: 2018-07-22 22:29:34+00:00
Document Index: 243801239

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'in fine', 'ATF ', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 6', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ']

Discrimination salariale entre femmes et hommes: preuve et expertise | Le droit du travail en Suisse
← FAQ no 75 : en cas de litige, peut-on contraindre l’employeur à produire des données sur la rémunération d’autres employés ?
Le salaire insuffisant : requalification de dividendes en salaire et « pratique de Nidwald » →
Discrimination salariale entre femmes et hommes: preuve et expertise
Publié le 25 novembre 2016 par Me Philippe Ehrenström
Le principe selon lequel l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale est inscrit à l’art. 8 al. 3 in fine Cst Ce principe constitutionnel, auquel la jurisprudence a conféré un effet horizontal direct (ATF 113 Ia 107 consid. 1a), a été concrétisé à l’art. 3 al. 2 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l’égalité entre femmes et hommes (Loi sur l’égalité, LEg ; RS 151.1), qui prévoit que l’interdiction de toute discrimination des travailleurs à raison du sexe s’applique notamment à la rémunération (discrimination salariale).
Parmi les moyens judiciaires à disposition de celui qui subit ou risque de subir une discrimination au sens de l’art. 3 LEg figure l’action en paiement du salaire dû (art. 5 al. 1 let. d LEg), i.e. du salaire non-discriminatoire.
Selon l’art. 6, 1er phrase, LEg, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition, qui s’applique notamment à la rémunération (art. 6, 2e phrase, LEg), allège le fardeau de la preuve d’une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu’il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l’existence d’une telle discrimination. Le juge n’a ainsi pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la discrimination; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller différemment. Par exemple, la vraisemblance d’une discrimination salariale a été admise dans le cas d’une travailleuse dont le salaire était de 15 % à 25 % inférieur à celui d’un collègue masculin qui accomplissait le même travail (ATF 130 III 145 consid. 4.2).
La comparaison avec la rémunération d’un seul collègue de l’autre sexe exerçant la même activité peut ainsi suffire à établir la vraisemblance d’une discrimination à l’encontre d’une travailleuse.
Si la discrimination a été rendue vraisemblable, le fardeau de la preuve est renversé. Il appartient donc à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’il n’existe pas de différence de traitement ou, si celle-ci existe, qu’elle repose sur des facteurs objectifs (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 5.2). S’il échoue dans cette entreprise, l’existence d’une discrimination salariale doit être tenue pour établie.
Constituent des motifs objectifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, le temps passé dans une fonction, la qualification, l’expérience professionnelle, le domaine concret d’activité, les prestations effectuées, les risques encourus et le cahier des charges. Des disparités salariales peuvent également se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l’activité en cause, mais qui découlent de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l’âge (ATF 130 III 145 consid. 5.2; 127 III 207 consid. 3c). La position de force d’un travailleur dans la négociation salariale et la situation conjoncturelle peuvent conduire à une différence de rémunération pour un même travail (ATF 130 III 145 consid. 5.2 et les références).
Pour qu’un motif objectif puisse légitimer une différence de salaire, il faut qu’il influe véritablement de manière importante sur la prestation de travail et sa rémunération par l’employeur. Celui-ci doit démontrer que le but objectif qu’il poursuit répond à un véritable besoin de l’entreprise et que les mesures discriminatoires adoptées sont propres à atteindre le but recherché, sous l’angle du principe de la proportionnalité (ATF 130 III 145 consid. 5.2 ).
Que se passe-t-il si l’équivalence entre les fonctions en cause n’apparaît pas évidente de prime abord ?
(Cf. notamment Arrêt du Tribunal fédéral 4A_261/2011 du 24 août 2011, consid. 3.2, et CAPH/143/2015, consid. 3.1)
Cet article, publié dans Egalité femmes-hommers, Salaire, est tagué égalité entre les sexes, Discrimination salariale, Egalité femmes et hommes. Ajoutez ce permalien à vos favoris.