Source: https://blog.mayrfeld.com/technologie-recht/entgelttransparenzgesetz/
Timestamp: 2019-03-24 17:25:35
Document Index: 115295810

Matched Legal Cases: ['Art. 157', '§ 2', '§ 75', 'Art. 3', '§ 12', '§ 4', '§ 10', '§ 11', '§ 5', '§ 12']

Entgelttransparenzgesetz | BEYOND by MAYRFELD
Technologie & Recht
Arbeitnehmer, Technologie & Recht
Beitrag von Peter Lotz, M.C.J. (NYU) Rechtsanwalt, Attorney-At-Law (N.Y.) MAYRFELD LLP
Darf ab dem 6. Januar 2018 jeder wissen, was der andere verdient? Neue Vorschriften zur Transparenz bei der Vergütung. Ein Überblick.
Das Gebot des gleichen Entgelts wurde bereits in 1957 in den Römischen Verträgen vorgesehen und ist heute in Art. 157 AEUV zu finden. In Deutschland ist der Gedanke der diskriminierungsfreien Bezahlung in §§ 2 ff AGG, § 75 Abs. 1 BetrVG und insbesondere durch Art. 3 GG geschützt. Tatsächliche Entgeltdiskriminierungen sind jedoch schwer zu erkennen. Mit dem Entgelttransparenzgesetz will die Bundesregierung (i) klarstellen, dass Frauen und Männer für die gleiche oder gleichwertige Arbeit auch dasselbe Entgelt erhalten, und (ii) Arbeitnehmern ein Werkzeug in die Hand geben, von einer potentiellen Entgeltdiskriminierung zu erfahren. Das Gesetz ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten und gewährt Arbeitnehmern ab dem 6. Januar 2018 das Recht, Auskunftsansprüche gegen den Arbeitgeber geltend zu machen. Unternehmen sollten sich jetzt fünf Minuten Zeit für den nachfolgenden Quick-Check nehmen, um herauszufinden, ob sie betroffen sind und was auf sie zukommt.
Das Gesetz gilt in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, also in Betrieben mit mindestens 201 Beschäftigten.
Inhalt des Auskunftsanspruchs
Der Auskunftsanspruch richtet sich zum einen auf das Verfahren zur Entgeltfindung und zum anderen auf das Entgelt selbst.
Im Hinblick auf das Verfahren zur Entgeltfindung erstreckt sich die Auskunftsverpflichtung des Arbeitgebers auf die Information über die Festlegung des eigenen Entgelts des Beschäftigten sowie des Entgelts für die Vergleichstätigkeit.
Ein Anspruch auf Auskunft über das Gehalt eines bestimmten Mitarbeiters besteht nicht. Ferner besteht der Auskunftsanspruch nur, sofern mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit haben wie der Antragsteller oder die Antragstellerin (§ 12 Abs. 3 S. 2 EntgeltTranspG). Der Anspruch endet innerorganisatorisch deshalb dort, wo es nicht mindestens sechs Kollegen des anderen Geschlechts gibt, die einen gleichen oder gleichwertigen Job haben.
Gleiche und Gleichwertige Arbeit
Das Gesetz liefert erstmals eine gesetzliche Definition von gleicher und gleichwertiger Arbeit. Mitarbeiter unterschiedlichen Geschlechts üben eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeit erfüllen (§ 4 Abs. 1 EntgTranspG). Gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn weibliche und männliche Beschäftigte unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören z. B. Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen. Leistungen der Beschäftigten sollen keine Rolle spielen. Da diese Faktoren in der Praxis jedoch unterschiedlich ausgelegt werden können, bleibt der Begriff der gleichwertigen Arbeit zunächst schwer fassbar.
Wie wird der Auskunftsanspruch geltend gemacht?
Beschäftigte bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern wenden sich für ihr Auskunftsverlangen an den Betriebsrat. Besteht kein Betriebsrat, wenden sich die Beschäftigten direkt an den Arbeitgeber. Beschäftigte nicht tarifgebundener und nicht tarifanwendender Arbeitgeber wenden sich für ihr Auskunftsverlangen direkt an den Arbeitgeber. Sofern ein Betriebsrat besteht, können sie das Auskunftsverlangen auch über den Betriebsrat geltend machen. Leitende Angestellte wenden sich immer direkt an den Arbeitgeber.
Wendet sich ein Arbeitnehmer an den Betriebsrat, erteilt dieser die Auskunft gegenüber dem Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat hierzu Einsicht in die zur Beantwortung des Auskunftsverlangens notwendigen Unterlagen geben.
Das Auskunftsverlangen kann in Textform – also per Email – gestellt werden (§ 10 Abs. 2 EntgeltTranspG). Es gilt eine Sperrfrist: Vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens können Beschäftigte nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.
Der Auskunftsanspruch kann erst ab dem 6. Januar 2018 genutzt werden.
Welche Auskunft muss der Arbeitgeber geben?
Der Arbeitgeber muss sowohl Auskunft über die Entgeltfindung als auch über das Vergleichsentgelt erteilen. Im Rahmen der Auskunft über die Entgeltfindung muss der Arbeitgeber Informationen erteilen über die Festlegung des Entgelts des Antragstellers sowie des Entgelts für die Vergleichstätigkeit.
Im Rahmen der Auskunft über das Vergleichsentgelt muss der Arbeitgeber Auskunft erteilen über das Vergleichsentgelt als dem auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median des durchschnittlichen Bruttogehalts sowie über bis zu zwei weitere vom Antragsteller explizit zu benennende Entgeltbestandteile (z. B. Boni oder Privatnutzung von Dienstwagen oder Mobiltelefon) der Kollegen des jeweils anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit (§ 11 Abs. 3 EntgeltTranspG). Anzugeben ist jedoch nicht der Durchschnitt, sondern dasjenige Entgelt, das sich in der Mitte der Gehaltsspanne innerhalb der Vergleichsgruppe befindet – der statistische Median.
Der Auskunftsanspruch umfasst nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden. Er umfasst nicht regional unterschiedliche Entgeltregelungen beim selben Arbeitgeber und keinen Vergleich der in § 5 Abs. 2 EntgeltTranspG aufgeführten Beschäftigtengruppen untereinander (z. B. zwischen Arbeitnehmern und Auszubildenden).
Die in der Auskunft des Arbeitgebers enthaltenden personenbezogenen Daten hat der Arbeitgeber zu anonymisieren (§ 12 Abs. 3).
Wie schnell muss der Arbeitgeber reagieren?
Der Arbeitgeber hat drei Monate Zeit, auf eine Anfrage zu antworten. Unterlässt er die Auskunft, muss er im Streitfall beweisen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Die Einhaltung der Drei-Monats-Frist ist ggf. für solche Arbeitgeber keine leichte Aufgabe, die die Frage der Lohngleichheit in ihrem Unternehmen noch nicht entsprechend detailliert untersucht haben.
Betriebliche Verfahren zur Entgeltgleichheit
Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Gehaltsstrukturen von sich aus zu prüfen. Das Entgelttransparenzgesetz formuliert dies jedoch als Aufforderung und nicht als Verpflichtung. Ferner haben Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach Maßgabe des Gesetzes zu erstellen bzw. dessen Nichtaufstellung zu begründen.
Was passiert, wenn jemand weniger verdient als die Kollegen?
Das Gesetz sieht nur einen Auskunftsanspruch vor und keinen Anpassungsanspruch. Auf Basis der Auskunft kann der Antragsteller ggf. nach den Regeln des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) auf Lohnanpassung klagen. Jedenfalls hat der Antragsteller mehr Informationen für die nächste Gehaltsverhandlung.
Unternehmen sollten sich auf entsprechende zukünftige Anfragen einstellen. Vor dem Hintergrund der Drei-Monats-Frist bietet es sich an, Gehaltslisten und Dokumentation über Entgeltsysteme entsprechend aufzubereiten – das gilt insbesondere für die Fälle, in denen Auskunftsverlangen über den Betriebsrat geltend gemacht werden können, da dem Betriebsrat hierzu Einsicht in die Unterlagen zu gewähren ist. Auch wenn das Gesetz keinen direkten Anspruch auf Gehaltsanpassung vorsieht, eröffnet das Gesetz die Möglichkeit für innerbetriebliche Dynamiken, auf die Arbeitgeber organisatorisch, kommunikativ und rechtlich vorbereitet sein sollten.
Dieser Artikel enthält lediglich allgemeine Erwägungen zum beschriebenen Thema und stellt weder Rechtsberatung noch ein Angebot auf Erbringung von rechtlicher oder anderer Beratung dar. Durch das Besuchen dieser Webseite wird kein Mandatsverhältnis begründet. Die Bezeichnung “MAYRFELD” bezieht sich stets auf die MAYRFELD LLP. Die Bezeichnung “Partner” bezieht sich stets auf die Gesellschafter (members) der MAYRFELD LLP. Die Haftung für diesen Artikel oder dessen Inhalts sämtlicher für MAYRFELD handelnden Personen, ganz gleich ob als Member, Partner, Gesellschafter, Angestellter oder Berater ist ausgeschlossen. Dieser Artikel dient lediglich der Information über bestimmte Rechtsentwicklungen. Er enthält keine vollständige Analyse der jeweiligen Rechtslage und stellt keine rechtlich verbindliche Stellungnahme der MAYRFELD LLP zur Rechtslage dar. Die Beantwortung von Fragen zur Rechtslage kann nur im Rahmen eines konkreten Mandatsverhältnisses erfolgen.
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Über den Autor Peter Lotz, M.C.J. (NYU) Rechtsanwalt, Attorney-At-Law (N.Y.) MAYRFELD LLP
Peter Lotz ist Partner der MAYRFELD LLP. Er berät seit fast 20 Jahren sowohl Fortune 500 als auch mittelständische Unternehmen aus dem In- und Ausland insbesondere im Zusammenhang mit der grenzüberschreitenden Entwicklung, Akquisition, Lizenzierung und Kommerzialisierung von neuartigen Technologien.
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peter.lotz@mayrfeld.com
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