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Timestamp: 2017-05-25 19:07:28
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'artículo 1', 'artículo 2', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'artículo 82', 'artículo 63', 'artículo 154', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'artículo 54', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'artículo 101', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'artículo 85', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'artículo 24', 'artículo 24', 'Artículo 84', 'Artículo 84', 'artículo 40', 'artículo 31', 'Artículo 49', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'artículo 4', 'ARTÍCULO 2', 'artículo 149', 'artículo 43', 'artículo 13', 'artículo 9', 'ARTÍCULO 6', 'Artículo 1', 'artículo 45', 'Artículo 1', 'Artículo 1', 'Artículo 1']

Álvaro Correa Casado
1 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN Resolución de 10 de junio de 2011, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el texto del III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, SA. Visto el texto del III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal «Correos y Telégrafos, S.A.» (Código de Convenio número ), que fue suscrito, con fecha 5 de abril de 2011, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO., UGT, CSI-F y Sindicato Libre, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo resuelve: Primero. Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora. Segundo. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Madrid, 10 de junio de El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche. III CONVENIO COLECTIVO DE LA SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELÉGRAFOS, S. A. PREÁMBULO El presente Convenio colectivo regula el régimen aplicable al personal laboral en una empresa que se ha desenvuelto durante las últimas dos décadas en un importante cúmulo de transformaciones del marco jurídico de la Sociedad Estatal Correos, que culminaron en 2001 con la conversión de la misma en Sociedad Anónima. Con ello se adaptaba a una creciente liberalización cuyo último paso se ha producido en el presente año con la transposición de la Directiva 2008/6/CE, mediante la Ley 43/2010, de 30 de diciembre, del servicio postal universal, de los derechos de los usuarios y del mercado postal, que conlleva la liberalización completa del mercado postal español y el mantenimiento de Correos como prestador del Servicio Postal Universal. Junto a ello, la evolución del mercado postal, el desenvolvimiento de las cuentas de la Sociedad Estatal y la reciente plasmación en un Plan de Empresa de los retos y apuestas por su futuro, exigen que empresa y organizaciones sindicales aborden, sin complejos y con racionalidad, la regulación de las condiciones de trabajo para adecuarlas a las exigencias de un mercado postal abierto, buscando un equilibrio razonable entre necesidades de gestión y regulación de derechos y de empleo. En este sentido, la empresa y las organizaciones sindicales firmantes, constatan que, frente a aquellas difíciles circunstancias del entorno postal, se hace imprescindible que ambas partes contribuyan, mediante la confluencia de sus intereses y voluntades, a la2 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág adopción de las medidas necesarias para la superación de la compleja situación actual. Las partes firmantes son conscientes de ello y fruto de esa decisión es el presente III Convenio colectivo, aprobado junto a un Acuerdo General de similares contenidos para regular el régimen del personal funcionario que coexiste junto al laboral en esta empresa. Por ello, el valor de este acuerdo en el actual escenario alcanza su máxima expresión en el convencimiento de que las relaciones laborales entre empresa y organizaciones sindicales deben fundarse en la buena fe y confianza recíprocas, erigiendo el diálogo social como mejor instrumento para administrar la regulación pactada. De este modo, se han reforzado los mecanismos de negociación colectiva previstos en el presente Convenio colectivo, constituyendo nuevas comisiones de trabajo para aplicar y desarrollar las numerosas previsiones convencionales que requieren de un esfuerzo compartido para obtener una mayor fluidez y efectividad en su implantación. Entre ellas, pero no sólo, destacan los diferentes procesos de ingreso y provisión en todos los ámbitos, en lo que constituye una visión integral del ciclo del empleo, desde la contratación temporal, el ingreso fijo y los mecanismos de provisión de los puestos de jefaturas como de puestos base. A este fin, destaca el rigor con el que este III Convenio distingue los tipos de necesidades operativas, así como las causas sobre las que descansan, al delimitar correctamente las modalidades contractuales como instrumentos idóneos para la cobertura de las necesidades, estructurales y coyunturales, propias de la actividad de Correos en función de su finalidad en la prestación del servicio público desempeñado, tanto a tiempo completo, parcial o fijo-discontinuo. En materia retributiva, por su parte, el Convenio colectivo sigue profundizando en una adecuada retribución del esfuerzo de los empleados y empleadas para contribuir a la buena marcha de la empresa en un entorno plenamente liberalizado, así como una equilibrada compensación vinculada a la asistencia al puesto de trabajo que permita reducir los actuales índices de absentismo y, para puestos de mayor responsabilidad, a la consecución de objetivos. De forma coordinada y complementaria al capítulo retributivo, la regulación avanza en medidas que permitan una mayor flexibilidad, movilidad y polivalencia de las relaciones de trabajo, posibilitando la optimización de los recursos y mejores índices de productividad. Por su parte, se han introducido modificaciones en materia formativa que obedecen a un tratamiento integral de los Planes de Formación de la empresa y con plena colaboración de las organizaciones sindicales firmantes, en el convencimiento de que redundará muy positivamente tanto en el derecho a la promoción profesional de todo el personal como en la mejora de los estándares de calidad del servicio postal. El texto también aborda una política de salud laboral que revierta en una mejora de las condiciones de trabajo, ordenando un impulso definitivo al Plan de Prevención con la participación de los sindicatos a través de los órganos competentes en la materia. Este Convenio colectivo, por último, recoge asimismo las últimas modificaciones legales que mejoran las medidas previstas para facilitar la conciliación de la vida profesional y familiar, las cuales, por otra parte, se verán garantizadas por una de las novedades de mayor relevancia en este acuerdo, que no es ajeno a la sociedad en el que se mueve, cual es la introducción, por primera vez, de un Plan de Igualdad que recoge la doctrina más avanzada sobre esta materia y que tiene por objeto detectar y corregir cualquier tipo de discriminación profesional y salarial entre hombres y mujeres, por encubierta que sea. El propio Convenio colectivo, además de establecer los criterios a seguir en esta materia, muestra su más decidida apuesta en este sentido al, también por primera vez, modificar el lenguaje sexista tanto en la redacción del texto como en nueva denominación de los puestos de trabajo y grupos profesionales. Todas estas razones, y demás que se incluyen en el texto, han llevado a la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, CC.OO., U.G.T., CSI*F y Sindicato Libre a suscribir el siguiente III Convenio colectivo.3 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Artículo 1. Partes que lo conciertan. TÍTULO I Parte general CAPÍTULO ÚNICO Disposiciones generales El presente Convenio colectivo se suscribe, de una parte, por la «Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, Sociedad Anónima» (en lo sucesivo la empresa) y, de otra, por las secciones sindicales de las organizaciones sindicales CC.OO., U.G.T., CSI*F y Sindicato Libre. Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación y capacidad suficiente para concertar el presente Convenio colectivo en virtud de lo dispuesto en el Título III del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 2. Objeto. El presente convenio tiene por objeto regular las condiciones de trabajo entre la empresa, en sus centros de trabajo y unidades, tanto actuales como futuros, de una parte, y, de la otra, el personal que preste sus servicios en la misma y que esté incluido en el ámbito de aplicación previsto en el artículo siguiente. Artículo 3. Ámbito personal. El presente convenio afecta a todo el personal laboral de la empresa, con las excepciones indicadas en el párrafo siguiente. A estos efectos, se entiende por personal laboral de la empresa a los empleados/as vinculados a través de cualesquiera tipos de relación laboral fija o indefinida, o de duración determinada, sea por cualquier modalidad o figura contractual admitidas por la legislación laboral vigente o que pueda aprobarse en el futuro y, asimismo, al personal contratado en régimen laboral en España para prestar servicios en el extranjero. El personal laboral que pudiera ser contratado/a en los supuestos siguientes se regirá por las estipulaciones de su contrato y normativa que le sea de aplicación quedando, por tanto, excluidos/as del ámbito personal del presente convenio: a) Los comprendidos/as en el artículo 1.3, punto c) del Estatuto de los Trabajadores. b) Los que consideren como relación laboral de carácter especial, conforme al artículo 2.1 punto a) del Estatuto de los Trabajadores. c) Los empleados/as que ocupen puestos de trabajo considerados como estructura jerárquica de la empresa, entendiéndose por tales, los que ostenten cargos directivos, así como sus directos colaboradores/as, cuando estén sujetos a una especial dedicación y responsabilidad. d) El personal específicamente contratado/a para proyectos de investigación, diseño y desarrollo. La empresa se compromete a que, durante la vigencia del convenio, el número de trabajadores/as en situación de «excluidos/as de convenio» contemplados en el presente artículo no sobrepase la cifra de 350, facilitando, a través de la Comisión de Empleo Central, la información relativa al número de este tipo de contratos laborales.4 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Artículo 4. Ámbito funcional. El ámbito funcional del presente convenio comprende todas las actividades desarrolladas por la empresa, prestadas en los centros de trabajo y unidades, centrales o periféricas, tanto actuales como futuras. Son actividades desempeñadas por la empresa, a los efectos del presente convenio, todas aquellas comprendidas dentro de su objeto social, así como aquellas que estén relacionadas con el cumplimiento de dichas actividades o que puedan desempeñarse en el futuro. Artículo 5. Ámbito territorial. El ámbito territorial de aplicación de este convenio comprende todos los centros de trabajo y unidades de la empresa, tanto en el estado español como en el extranjero. Artículo 6. Ámbito temporal. El presente convenio entrará en vigor el primer día del mes siguiente a su publicación en el BOE y finalizará su vigencia el 31 de diciembre de Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, el convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes con un plazo de preaviso dentro de los tres meses anteriores a la terminación de la vigencia pactada. Una vez denunciado, permanecerá vigente su contenido normativo hasta tanto sea sustituido por el nuevo convenio. La denuncia citada será comunicada a la otra parte de forma fehaciente, y mediando en todo caso el plazo de preaviso indicado, sin el cual será inválida a todos los efectos. Asimismo, será requisito constitutivo de la denuncia comunicar simultáneamente la misma a la Autoridad Laboral. Artículo 7. Vinculación a la totalidad. Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio forman un todo orgánico, indivisible y no separable. En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral o Administrativa, de oficio o a instancia de parte, declarara contrario a derecho o nulo, alguno o algunos de los artículos, preceptos o condiciones aquí contenidas, el presente convenio quedará en suspenso y sin efecto en su totalidad. Ello no obstante, en el caso de que las partes que lo conciertan entendieran, de forma expresa y de mutuo acuerdo, que la nulidad no afecta a una cuestión fundamental, el convenio seguirá vigente en el resto de sus cláusulas, debiéndose iniciar la negociación sobre las partes anuladas en un plazo no superior a treinta días desde la declaración en firme de la nulidad. Artículo 8. Absorción y compensación. El presente convenio constituye un todo único e indivisible, basado en el equilibrio de las recíprocas obligaciones y mutuas contraprestaciones asumidas por las partes y, como tal, será objeto de consideración conjunta. Las condiciones económicas y de toda índole pactadas en este convenio formarán un todo orgánico y sustituirán, compensarán y absorberán, en cómputo anual y global, todas las ya existentes a la entrada en vigor del mismo, cualquiera que sea su naturaleza, origen o denominación. A los efectos de la aplicación práctica de la compensación y absorción, las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y serán consideradas globalmente.5 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Artículo 9. Exclusión de otros convenios. El presente Convenio colectivo anula, deroga y sustituye a todos los acuerdos, pactos y convenios concertados anteriormente entre los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores/as. Durante su vigencia no será aplicable otro convenio, cualquiera que sea su ámbito, que pudiera afectar o referirse a las actividades o trabajos desarrollados por los trabajadores/as de la empresa. En todo lo no previsto en este convenio será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y demás normas legales que pudieran resultar de aplicación. Artículo 10. Principio de condición más beneficiosa. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador/a, apreciada en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. TÍTULO II Participación, seguimiento y negociación colectiva Artículo 11. Principios Generales de la Negociación Colectiva. 1. De acuerdo con lo establecido en la Ley 14/2000, de 29 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social, ante la transformación en Sociedad Estatal, las organizaciones sindicales firmantes y los representantes de la empresa manifiestan su voluntad de potenciar la negociación como cauce fundamental de participación de las condiciones de empleo y de profundizar en su desarrollo, facilitando su articulación con el fin de dotarla de una mayor agilidad y eficacia. 2. A través de la negociación reconocida constitucional y legalmente, las partes perseguirán la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados/as de la empresa, un funcionamiento más eficaz de los procedimientos de gestión y una mejora de la calidad de los servicios públicos que se prestan a los ciudadanos/as. 3. Las partes se comprometen a negociar bajo los principios de buena fe, mutua lealtad y cooperación. En este sentido, se comprometen a poner en conocimiento de la otra parte la información y documentación técnica necesaria con el fin de facilitar el desarrollo de la negociación. 4. Los sindicatos se comprometen a no plantear ni secundar reivindicaciones sobre las cuestiones pactadas. Asimismo, se comprometen a plantear, a través de los procedimientos de solución de conflictos que se establezcan en este convenio, las discrepancias que pudieran producirse. 5. Con carácter excepcional, el personal vinculado a la empresa por relaciones jurídico-laborales y que preste servicios en Andorra, será incluido, a efectos de cómputo para la elección de sus representantes unitarios, en Lleida. Artículo 12. Comisión Paritaria. Las partes negociadoras acuerdan constituir una Comisión Paritaria, para la correcta aplicación del presente Convenio colectivo. Artículo 13. Composición. La Comisión Paritaria estará integrada por el mismo número de miembros de la empresa y de la parte social. En lo que se refiere a la parte social, por cinco representantes de las organizaciones sindicales firmantes del convenio, de acuerdo con su representatividad, proporcional al cómputo global de delegados del personal laboral,6 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág garantizando, en todo caso, un representante de cada sindicato firmante y por el mismo número representantes de la empresa; estos últimos podrán delegar y acumular sus votos en uno o varios de sus miembros, no resultando necesaria la asistencia de la totalidad de los mismos a las reuniones de la Comisión cuando así lo estimen oportuno. Se nombrará un Presidente/a y un Secretario/a designados por la empresa. Los acuerdos que se adopten quedarán reflejados por escrito y tendrán carácter vinculante para ambas partes siempre que los temas a tratar figuren en el orden del día de la Comisión. Artículo 14. Procedimiento. La Comisión Paritaria se debe caracterizar por su máxima agilidad y funcionalidad para discutir las distintas materias, sin necesidad de calificar sus requisitos específicos de orden del día o su convocatoria, bastando la comunicación telefónica o electrónica entre sus componentes, y siempre que todas las partes legitimen la reunión y sus conclusiones. Las consultas dirigidas a la Comisión por parte de los trabajadores/as deberán plantearse a través de las organizaciones sindicales, que tramitarán dichas consultas cuando lo consideren procedente. Todo ello sin perjuicio del derecho individual de cada trabajador/a para recurrir las resoluciones o interpretaciones que afecten lesivamente a sus intereses ante la Autoridad o Jurisdicción competente. Artículo 15. Funciones. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria, las siguientes: a) Interpretación y desarrollo del convenio. Corresponde a la Comisión Paritaria interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas de este convenio, así como actualizar su contenido para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de los cambios normativos de mayor rango. b) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado. Esta función comprende: 1. Vigilar el correcto cumplimiento de todo lo pactado 2. Estudiar, proponer y, cuando proceda decidir, las cuestiones que, derivadas de la aplicación del presente convenio, se planteen por la empresa o los representantes de los trabajadores/as. 3. El resto de competencias que le sean atribuidas en el articulado del presente convenio. c) Conciliación previa a la vía judicial ante la interposición de conflictos colectivos. Las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores/as adscritos a un centro de trabajo o la generalidad de éstos, previamente al planteamiento de conflicto colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2 del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 63 de la Ley de Procedimiento Laboral, serán sometidas a la Comisión Paritaria, que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el artículo 154 de la Ley de Procedimiento Laboral, en el plazo máximo de quince días desde la presentación de la solicitud del dictamen. Transcurrido este plazo se entenderá por cumplido y sin avenencia el sometimiento de la cuestión a la Comisión Paritaria. El incumplimiento del presente requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto. En los supuestos de ejercicio del derecho de huelga, con carácter previo a su convocatoria, las partes legitimadas para ejercer tal derecho asumen el compromiso de elevar la cuestión objeto del litigio ante la Comisión Paritaria. No obstante, las convocatorias de huelga efectuadas por Federaciones o Confederaciones Sindicales dirigidas a un ámbito superior al de este convenio no necesitarán para su ejercicio por este colectivo del mencionado intento de conciliación.7 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág d) Mediación y Aplicación. Complementariamente a la función de conciliación previa a la vía judicial prevista en el apartado c) anterior, la Comisión Paritaria podrá constituirse en órgano mediador ante el conflicto colectivo, pudiendo solicitarse la mediación de mutuo acuerdo o a instancia de parte. En la solicitud de mediación deberán constar las cuestiones sobre las que versa el conflicto así como las propuestas de la parte solicitante o de ambas. La propuesta de mediación que se ofrezca a las partes podrá ser libremente aceptada o rechazada por éstas. En caso de que la propuesta sea aceptada por las partes se levantará acta en la que consten los términos del acuerdo, dándose por finalizada la mediación y vinculando dicho acuerdo a ambas partes. De no producirse acuerdo en el trámite de mediación, la Comisión Paritaria podrá hacer una última propuesta de la que dejará necesariamente constancia en el acta final de desacuerdo, junto con la posición y/o propuestas que cada una de las partes quisieran expresar, entendiéndose finalizada la mediación. En este supuesto, cualquiera de las partes podrá solicitar el arbitraje y para que éste pueda llevarse a efecto deberá ser expresamente aceptado por ambas partes. En igual medida, la designación del árbitro, en el supuesto de que el arbitraje se haya aceptado, deberá efectuarse de mutuo acuerdo por ambas partes. El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, denominándose «compromiso arbitral», y constará, al menos, de los siguientes extremos: 1. Nombre del árbitro designado (en caso de no asumir tal función la propia Comisión Paritaria). 2. Cuestiones que se someten al laudo arbitral. 3. Plazo para dictarlo. 4. Fecha y firma de las partes. La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a mediación o arbitraje, las partes se abstendrán de recurrir a la huelga o cierre patronal mientras dure la tramitación del procedimiento. En igual medida, una vez formalizado el compromiso de mediación o de arbitraje, las partes se abstendrán de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones sujetas a mediación o arbitraje. Artículo 16. Comisión de Empleo Central. Dependiente de la Comisión Paritaria y compuesta por empresa y sindicatos firmantes del presente Convenio, se constituirá la Comisión de Empleo Central que tendrá las siguientes competencias. A) Competencias de negociación en las siguientes materias, pendientes de desarrollo y/o aplicación, reguladas en el Convenio colectivo: 1. Negociar, con carácter previo a la adopción de la decisión por parte de la empresa, las reestructuraciones de servicios o traslados de centros de trabajo, sean con carácter definitivo o provisional, entendiendo incluidos todos aquellos supuestos que supongan una modificación sustancial colectiva en materia de plantillas, jornadas, horarios y turnos, sistemas de trabajo o cualesquiera otras circunstancias que redunden en las condiciones de trabajo y que excedan del ámbito territorial de la provincia. 2. Negociar, con carácter previo a la adopción de la decisión por la empresa, cualquier medida que suponga una modificación sustancial colectiva de jornadas, horarios y turnos, que afecte a un ámbito superior al provincial. El examen comprenderá las causas justificativas de la medida, el procedimiento a seguir para la alteración, así como, en su caso, el personal afectado.8 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág En particular, respecto del personal que presta servicios rurales, negociar previamente las propuestas de todo tipo de modificaciones sustanciales colectivas de carácter salarial o laboral, especialmente las relativas a recorridos, transportes, jornadas y horarios, siempre que afecten a un ámbito territorial superior a la provincia. 4. Negociar la memoria explicativa de las necesidades estructurales de empleo. 5. Negociar los criterios a aplicar para la cobertura de las necesidades de empleo en los procesos de ingreso y provisión. 6. Negociar las bases y convocatorias de los procedimientos de ingreso y contratación temporal. 7. Negociar los criterios a aplicar en las evaluaciones de desempeño y el número máximo de candidatos/as en las Bolsas de Empleo, en los términos descritos en el presente Convenio colectivo. 8. Negociar las bases y convocatorias de los concursos de méritos y del concurso de traslados. En los procesos de ingreso y de convocatoria de bolsas de empleo temporal recogidos en este artículo, la referencia a la «Comisión de Empleo Central», figurará, junto al anagrama Correos, en todos y cada uno de los documentos correspondientes a los distintos trámites, incluyendo la publicación, convocatoria y resolución en cualquier formato o ámbito. 9. Negociar los criterios para corregir eventuales disfunciones en la aplicación del sistema de cómputo y/o devengo o, en el caso de que no se produzca, una reducción efectiva en las actuales tasas de absentismo, respecto de los complementos de producción y asistencia, y permanencia y desempeño. 10. Negociar previamente la utilización de cualesquiera otros tipos de contrato de trabajo, cuya modalidad esté recogida en la legislación vigente en cada momento, distintos a los previstos en el presente Convenio colectivo. B) Derechos de participación. 1. Constituirse en Comisión de Traslados para el desarrollo y ejecución del concurso de traslados y para el seguimiento de las necesidades de cobertura que se vayan produciendo. 2. Abordar los procesos de cobertura de las necesidades relativas a los puestos de Jefatura de Equipo. 3. Estudiar aquellas cuestiones relacionadas con los procesos de reubicación de los Recursos Humanos, con objeto de promover la adecuada dotación de personal en las distintas actividades, con criterios de eficiencia y rentabilidad, favoreciendo la empleabilidad de la plantilla de la empresa. C) Derechos de información. 1. Recibir información, con periodicidad semestral, sobre el análisis y cobertura del empleo estructural existente en la empresa, así como los ámbitos determinados pendientes de reestructuración. 2. Conocer los criterios generales de organización, concentración, modificación o supresión de los Servicios Rurales. 3. Recibir información de los anuncios de cobertura de los puestos comprendidos en los Grupos I, II, y III. Artículo 17. Comisiones de Empleo Provinciales. Dependientes de la Comisión de Empleo Central, se constituirán Comisiones de Empleo Provinciales, con la misma composición, que actuarán como delegaciones de aquélla para la negociación de la concreción y el tratamiento específico de las materias reguladas en el artículo anterior, según corresponda, en función del ámbito de afectación, con las siguientes competencias:9 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Desarrollar las convocatorias para la constitución de bolsas de empleo temporal en su ámbito territorial y analizar todas las cuestiones e incidencias que puedan producirse relacionadas con la ejecución de dichas convocatorias, de acuerdo con los criterios generales que se fijen en la Comisión de Empleo Central. 2. Solicitar, a través de la Comisión de Empleo Central, la convocatoria de nuevas bolsas, cuando el número de candidatos/as resulte insuficiente, de acuerdo con los criterios, plazos y términos que se determinen por aquélla. 3. Conocer los criterios de funcionamiento de las bolsas y los elementos que resulten necesarios para controlar que la asignación del contrato se realiza al candidato/a que, conforme a dichos criterios, le corresponde. 4. Conocer, con antelación suficiente y siempre antes de la gestión de las correspondientes contrataciones, la previsión de contratación planificada del mes siguiente, detallando, además del número de contratos, la modalidad contractual, la causa, la duración y los candidatos o candidatas que les corresponde. 5. Conocer la contratación no planificada realizada el mes anterior, detallando igualmente, además del número de contratos, la modalidad contractual, la causa, la duración y los candidatos o candidatas a los que le correspondió. 6. Conocer y ser informados de las causas de decaimiento de los candidatos/as y las incidencias que se puedan producir en el funcionamiento de las bolsas. 7. Recibir información, para su seguimiento y control, de todos los aspectos relacionados con el desarrollo y ejecución de las convocatorias de ingreso en su ámbito territorial. 8. Negociar, con carácter previo a la adopción de la decisión por la empresa, las reestructuraciones de servicios o traslados de centros de trabajo dentro de la provincia, sean con carácter definitivo o provisional, que supongan una modificación sustancial colectiva en materia de plantillas, jornadas, horarios y turnos, sistemas de trabajo o cualesquiera otras circunstancias que redunden en las condiciones de trabajo. 9. Negociar, con carácter previo a la adopción de la decisión por la empresa, cualquier medida que suponga una modificación sustancial colectiva de jornadas, horarios y turnos, que no afecten a un ámbito superior al provincial. El examen comprenderá las causas justificativas de la medida, el procedimiento a seguir para la alteración, así como, en su caso, el personal afectado. 10. En particular, respecto del personal que presta servicios rurales, negociar previamente las propuestas de todo tipo de modificaciones sustanciales colectivas de carácter salarial o laboral, especialmente las relativas a recorridos, transportes, jornadas y horarios, siempre que afecten a un ámbito territorial inferior a la provincia. Si la modificación sustancial es de carácter individual, la empresa comunicará previamente a la Comisión de Empleo Provincial la medida propuesta. 11. Participar en el desarrollo y ejecución de los procesos de reajuste. En este sentido, serán informadas de las necesidades a ofertar en cada proceso de reajuste de cada provincia, así como del calendario de desarrollo de los mismos. 12. Asumir las competencias y derechos de la Comisión de Tiempo de Trabajo cuando se trate de materias circunscritas a una sola provincia. La puesta en práctica y el desarrollo de estas competencias en cada provincia se realizarán, siempre de forma coordinada, con los criterios que establezca la Comisión de Empleo Central. Cualquier cuestión que surja en las reuniones de dichas Comisiones, que no esté contemplado en las normas de funcionamiento de las bolsas de empleo o en los criterios comunes fijados por la Comisión de Empleo Central, será trasladada a ésta para su estudio e informe. La Comisión de Empleo Central podrá, en cualquier momento, modificar el ámbito territorial de estas Comisiones o sus competencias e incluso revocar la anterior delegación.10 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Artículo 18. Comisión de Tiempo de Trabajo. Las partes reconocen la importancia preponderante que esta materia, cuyas medidas y previsiones se encuentran en el Título VI del presente Convenio, tiene para lograr la adecuada conciliación de la vida personal y profesional y el desarrollo de un trabajo eficiente y eficaz. Para alcanzar este objetivo, es imprescindible atender a las necesidades organizativas para la mejor adaptación del tiempo de trabajo, teniendo en cuenta que en la empresa, dada la naturaleza heterogénea de los servicios prestados, coexiste una gran diversidad de horarios y jornadas que, además, requiere de la suficiente atención para adecuarla con agilidad a las modificaciones de aquellas necesidades. A estos efectos, dependiente de la Comisión de Paritaria, se constituirá una Comisión de Tiempo de Trabajo con las siguientes competencias: A) Competencias de negociación en las siguientes materias, pendientes de desarrollo y/o aplicación, reguladas en el Convenio colectivo: 1. Negociar los criterios para la elaboración del Calendario Laboral, de acuerdo con las directrices fijadas en el artículo 54 del presente Convenio colectivo. 2. Negociar otros promedios, jornadas u horarios de trabajo distintos a los generales previstos en este Convenio colectivo. B) Derechos de participación. Estudiar fórmulas para poner en marcha experiencias que, basadas en la adecuación del tiempo de trabajo, mantenimiento y mejora de la productividad, puedan facilitar la conciliación de la vida laboral y personal. C) Derechos de información. Recibir semestralmente un resumen de las horas extraordinarias realizadas. Las competencias y funciones previstas en el presente artículo, cuando no se excedan del ámbito provincial, serán competencia de las Comisiones de Empleo Provinciales. La Comisión de Tiempo de Trabajo podrá, en cualquier momento, respecto de estas materias, modificar las competencias de las Comisiones de Empleo Provinciales e incluso revocar la anterior delegación. Artículo 19. Comisión de Acción Social. La comisión paritaria se constituirá en comisión de Acción Social para desarrollar las funciones relativas a esta materia, contenidas en el presente convenio, así como aquellas otras que se le asignen. En la Comisión de Acción Social, se podrán discutir, y en su caso aprobar, las mejoras técnicas para el desarrollo de las acciones de cada área que resulten necesarias dentro de los límites presupuestarios pactados. Los miembros de la Comisión de Acción Social observarán la necesaria confidencialidad con respecto a las informaciones o datos de índole personal que conozcan a través de los expedientes tramitados. Artículo 20. Comisión de Formación. La Comisión de Formación será el órgano de participación en la ejecución, seguimiento y control del desarrollo de las acciones formativas y de los planes anuales de formación, así como de los criterios de selección de los cursos de formación. En particular las organizaciones sindicales que forman parte de la misma, tendrán las siguientes funciones: 1. En lo que se refiere a los planes de formación de la empresa: Efectuar, previamente a la confección definitiva del plan de formación por la empresa, las propuestas que consideren pertinentes en materia formativa. Para ello, la empresa trasladará a la Comisión la información relativa a las necesidades de formación, objetivos y programas de actuación.11 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Valoración del plan de formación de la empresa. Cada una de las organizaciones sindicales que formen parte de la Comisión deberá emitir un informe valorando el plan de formación. Analizar las necesidades sobrevenidas en materia formativa, previa justificación de sus causas y, en su caso, valoración de las modificaciones del plan de formación. Recibir información, dentro del primer trimestre siguiente al término del plan, sobre los datos de ejecución del mismo, así como el resumen económico de su realización. 2. En lo que se refiere a los planes de formación de las organizaciones sindicales previstos en el artículo 101 del presente convenio: Negociar el listado de cursos homologables, incluyendo aquellos que puedan ser puntuables. Si la empresa detectara irregularidades en el desarrollo del plan de formación de alguna de las organizaciones sindicales adoptará las medidas que considere pertinentes e informará a la Comisión de las medidas adoptadas. Artículo 21. Comisión de Salud Laboral. De conformidad con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se constituye la Comisión Estatal de Salud Laboral, como órgano central de participación en materia de seguridad y salud laboral. Esta Comisión estará compuesta paritariamente y se regirá en su funcionamiento por las normas que ésta apruebe. La Comisión Estatal de Salud Laboral conocerá cuantas cuestiones hayan sido remitidas por los Comités Provinciales de Seguridad y Salud, por entender éstos que la Comisión es competente por razón de la materia, o bien, en razón del territorio. También asumirá el conocimiento de aquellas materias que, por su naturaleza, afectan a la generalidad de la empresa, aun cuando su acepción temporal concreta se redujera al ámbito del Comité Provincial de Seguridad y Salud. Artículo 22. Comités Provinciales de Seguridad y Salud. El Comité Provincial de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación en el ámbito provincial, destinado a la realización de tareas y consulta regular en materia de prevención de riesgos laborales. Se constituirá un Comité Provincial de Seguridad y Salud en el ámbito correspondiente de cada provincia. La representación será conjunta para el personal funcionario y laboral en ese ámbito, con la misma proporcionalidad conforme a los resultados del último proceso electoral sindical, actualizándose en cada proceso electoral. El Comité Provincial de Seguridad y Salud representará a todo el personal, y sus componentes, por la parte social, serán funcionarios y laborales. Artículo 23. Comisión de Igualdad. La Comisión de Igualdad, como órgano paritario formado por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes, será competente para verificar la aplicación, desarrollo, seguimiento y cumplimiento de los objetivos descritos en el Plan de Igualdad, regulado en el Título III del presente Convenio colectivo. Entre otras funciones, tendrá las siguientes: Vigilar la correcta aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre ambos géneros. Interpretación del Plan y seguimiento de su aplicación.12 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Evaluar las medidas adoptadas y elaborar un informe anual donde se refleje el avance en la ejecución del Plan, y se compruebe la efectividad de las medidas puestas en marcha. Proponer medidas correctoras para el cumplimiento de los objetivos del Plan. Para el cumplimiento de sus funciones, la Comisión de Igualdad recibirá información estadística, desagregada por sexos, de las materias contempladas en el Plan y de las acciones aplicadas en su caso. Artículo 24. Naturaleza normativa de las anteriores Comisiones. Las comisiones previstas en los artículos anteriores, respecto de sus competencias, forman parte del contenido normativo del Convenio colectivo, por lo que, en el supuesto de su prórroga, continuarán plenamente vigentes hasta su derogación por un convenio posterior. Artículo 25. Garantía para el correcto funcionamiento de las anteriores comisiones. La empresa, previa negociación en la Comisión Paritaria, asignarán medios suficientes para garantizar que las Comisiones previstas en el presente Título puedan desarrollar adecuadamente sus funciones durante la vigencia del presente Convenio colectivo. Las cantidades correspondientes se asignarán previa solicitud de las organizaciones sindicales interesadas. Artículo 26. Supuestos excepcionales. Respecto de las anteriores comisiones paritarias, en supuestos excepcionales o imprevisibles y de naturaleza urgente para la adecuada prestación de los servicios, la empresa podrá adoptar la decisión sobre las anteriores materias sin esperar a su tratamiento en la correspondiente comisión paritaria, siempre que dentro de las dos semanas siguientes a la adopción de la decisión informe a la comisión, justificando la urgencia. En ningún caso podrán tener esta consideración excepcional la negociación de las bases y sus convocatorias. TÍTULO III Medidas para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la disposición adicional 17.ª, punto 17, de la Ley Orgánica núm. 3/2007, de 22 de marzo, sobre la igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, negociar planes de igualdad. En desarrollo de dicho mandato se ha redactado el presente Título. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres supone un principio informador del ordenamiento jurídico y como tal, se integra y deberá observarse en la interpretación y aplicación de todas las normas del presente Convenio colectivo. Artículo 27. Plan de Igualdad. Para la consecución de aquellos fines y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias en la empresa, se adoptarán las medidas oportunas. Se acuerda un Plan de Igualdad, que se anexa al presente Convenio colectivo, que se ha negociado y aprobado con la representación legal, con el contenido, forma y proceso de elaboración descrito en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007:13 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Definición. El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. 2. Diagnóstico de situación. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexo en relación a todos aquellos elementos susceptibles de valoración en términos de análisis de igualdad: características y edad de la plantilla, disfrute de permisos que contribuyen a la conciliación de la vida familiar y laboral, contratación temporal y fija, distribución por turnos de trabajo, puestos desempeñados, formación, selección, salud laboral, etc. 3. Objetivos. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales objetivos incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, e irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación, promoción y formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 4. Aplicación, control y seguimiento. Corresponderá a la Comisión de Igualdad, compuesta paritariamente por los firmantes del presente Convenio colectivo y del Plan de Igualdad, la aplicación, control y seguimiento del mismo. Artículo 28. Medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo. El respeto mutuo por la dignidad de los demás, a todos los niveles dentro del lugar de trabajo, es una de las características que deben potenciarse para el buen funcionamiento de cualquier organización o empresa, por lo que las normas internacionales, comunitarias e internas definen el deber de los empleadores de proteger a los trabajadores y trabajadoras contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, lo que constituye un objetivo prioritario para la empresa. Estas acciones, intolerables para la compañía, pueden adoptar diferentes formas, tales como violencia física, psíquica y/o sexual en patrones sistemáticos de comportamiento, tanto por parte de compañeros y compañeras, como por superiores o incluso personas externas. Las partes firmantes del presente Convenio colectivo advierten que el acoso y la violencia pueden potencialmente afectar a cualquier puesto de trabajo y a cualquier persona, si bien ciertos grupos y sectores pueden tener más riesgo. A partir de este convencimiento ambas partes acuerdan un protocolo de actuación, anexo al presente Convenio, que tiene por objetivo aumentar el conocimiento y la comprensión de la totalidad del personal de Correos y de sus representantes, de las situaciones de acoso y violencia en el puesto de trabajo, y proporcionar un marco de actuación, con procedimientos específicos, para identificar, prevenir y tratar los problemas originados por dichas situaciones. El mencionado protocolo contempla los siguientes aspectos: 1. Principios. Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. La empresa y todo su personal se comprometen a crear, mantener y proteger un entorno laboral respetuoso con la dignidad y con la libertad personal, al tiempo que reconocen la necesidad de prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento de esta naturaleza.14 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Clases de acoso. En el ámbito de la empresa cualquier forma de acoso queda inscrita en alguna de las siguientes categorías: a) Acoso sexual. b) Acoso por razón de sexo. c) Acoso moral o laboral. 3. Contenido: a) Ámbito funcional y temporal. b) Objeto. c) Clases y definiciones de acoso. d) Procedimientos. e) Supuestos especiales. f) Denuncias falsas. g) Asistencia médica. h) Observatorio antiacoso. 4. En todos los asuntos de acoso se garantizará la confidencialidad y protección individual de la persona. TÍTULO IV Organización del trabajo y sistema de clasificación profesional Artículo 29. Organización del trabajo. CAPÍTULO I Sistema de organización del trabajo Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad exclusiva de la empresa y corresponde a los titulares de las jefaturas de las distintas unidades, sin perjuicio de los derechos y facultades de negociación, audiencia, consulta o información reconocidos a los representantes de los trabajadores/as en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio. Artículo 30. Clasificación Profesional. CAPÍTULO II Sistema de Clasificación Profesional El sistema de clasificación que contempla el presente Convenio colectivo se estructura en Grupos Profesionales, Áreas Funcionales y Puestos Tipo, con el fin de facilitar la movilidad funcional y favorecer la promoción profesional, estableciendo para ello mecanismos de carrera dentro del sistema. El Grupo Profesional engloba y determina unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con los mismos. Las Áreas Funcionales agrupan, dentro de los Grupos Profesionales, el conjunto de actividades propias o relativas a cada uno de los ámbitos operativos, de soporte o de negocio existentes, o que puedan determinarse en el futuro por la empresa. La pertenencia a un Grupo Profesional y Área Funcional capacita para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional contemplados en el presente Convenio colectivo.15 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Los Puestos Tipo se definen por su pertenencia a un Grupo Profesional y Área Funcional y recogen, de manera no exhaustiva, las actividades propias de los mismos, de acuerdo con la organización y ordenación de los procesos de trabajo. Artículo 31. Criterios para determinar la pertenencia a los Grupos Profesionales. La determinación de la pertenencia de un puesto tipo a un Grupo Profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores: conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad. En la valoración de los factores anteriores se tendrán en cuenta: Conocimientos y experiencia: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica o específica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia. Este factor puede encontrarse subdividido, a su vez, en dos subfactores: formación y experiencia. Formación: este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona con capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctico. Este subfactor también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados (idiomas, informática, etc.). Experiencia: este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y en posesión de la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad. Iniciativa: factor que determina la calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se presenten, así como el grado de seguimiento de normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones. Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de tareas o funciones. Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del trabajador/a, el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gestión sobre recursos humanos, técnicos y productivos, y la asunción del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias. Este factor comprende a su vez, dos subfactores: Responsabilidad sobre gestión y resultados: este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Para valorarlo correctamente será necesario tomar valores de promedio lógico y normal, y el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente. Capacidad de interacción: este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Mando: factor que aglutina el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta: La capacidad de ordenación de tareas. La naturaleza del colectivo. El número de personas sobre las que se ejerce el mando. Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.16 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág El presente modelo de clasificación se realizará por análisis, interpretación, analogía, comparación de los factores establecidos y por las actividades básicas más representativas desarrolladas y se deberá tener presente, al clasificar los puestos de trabajo, la dimensión del área o unidad productiva en que se desarrolla la función. La clasificación no supondrá, en ningún caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas-tipo para puestos de trabajo incluidos en Grupos Profesionales distintos, con respecto a los criterios y requisitos de movilidad previstos en el Capítulo III del presente Título. El hecho de que un trabajador/a se encuentre en posesión, a título individual, de alguna o de todas las competencias requeridas para ser clasificado/a en un Grupo Profesional determinado, no implica su adscripción al mismo, sino que la clasificación viene determinada por la exigencia y ejercicio de tales competencias en las funciones correspondientes. El encuadramiento de un puesto tipo en un Grupo Profesional y Área Funcional, o su modificación, se realizará previo análisis e informe de la Comisión de Empleo Central. La Dirección de Recursos Humanos, previa información a la Comisión de Empleo Central, determinará los criterios de equivalencia entre la experiencia profesional, conocimientos y aptitudes, con las respectivas titulaciones académicas exigidas, en el caso de que éstas no se posean. Artículo 32. Grupos Profesionales. Grupo Profesional I: Personal Titulado Superior. a) Criterios generales. 1. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad con o sin mando. 2. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. 3. Se incluyen también en este Grupo Profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias Áreas Funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal directivo, al que deberá dar cuenta de su gestión. b) Formación. Titulación universitaria de grado superior o conocimientos, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a esta titulación. Grupo Profesional II: Personal Titulado Medio/Cuadros. a) Criterios generales. 1. Funciones de realización de tareas complejas pero homogéneas que, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica. 2. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. b) Formación. Titulación universitaria de grado medio o conocimientos, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a esta titulación.17 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Grupo Profesional III: Personal Jefaturas Intermedias. a) Criterios generales. 1. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. 2. Tareas que, aun sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido. b) Formación. Titulación de Bachillerato o Formación Profesional II o titulación oficial que la sustituya, o conocimiento, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a esta titulación. Grupo Profesional IV: Personal Operativo. a) Criterios generales. Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática. b) Formación. Titulación de Educación Secundaria Obligatoria, Graduado Escolar o titulación oficial que la sustituya, o conocimiento, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a esta titulación. Grupo Profesional V: Servicios Generales. a) Criterios generales. Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención, y que no necesiten de formación específica, salvo la ocasional de un período de adaptación. b) Formación. Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente o titulación de Graduado Escolar o certificado de Escolaridad o similar. Artículo 33. Áreas Funcionales. Las Áreas Funcionales engloban el conjunto de actividades propias o relativas a cada una de las áreas de negocio o de apoyo existentes, o que puedan determinarse en el futuro, agrupando los puestos de naturaleza común en cuanto al trabajo que desarrollan. La modificación del número de Áreas Funcionales podrá llevarse a cabo cuando sea necesario. Actualmente son las siguientes: Logística. Red. Comercialización. Corporativa y de apoyo. Dentro de cada Área Funcional y en el marco de cada Grupo Profesional, en atención a la identidad de las tareas y funciones desempeñadas, a su dependencia jerárquica y al nivel de conocimientos o formación específica requerida, se distinguen los siguientes puestos-tipo: Grupos Profesionales Grupo I Personal Titulado Superior Área Funcional Logística Personal Técnico Superior Área Funcional Red Personal técnico Superior Área Funcional Comercialización Personal Técnico Superior Área Funcional Corporativa y de apoyo Personal Técnico Superior18 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Grupos Profesionales Grupo II Personal Titulado Medio/Cuadros Grupo III Personal de Jefaturas Intermedias Grupo IV Personal Operativo Grupo V Servicios Generales Área Funcional Logística Personal Técnico Medio Jefatura de Sector Distribución/ Centros Jefatura de Unidad Distribución/Centros Jefatura de Equipo Reparto Agente/clasificación Peón/a a extinguir Limpiador/a extinguir Área Funcional Red Personal Técnico Medio Jefatura de Sector de Red Dirección/Dirección Adjunta de Oficina Gestión Bancaria Jefatura de Equipo Área Funcional Comercialización Personal Técnico Medio Coordinación de Ventas Gestión de Ventas Área Funcional Corporativa y de apoyo Personal Técnico Medio Personal Responsable de Apoyo Corporativo Jefatura de Unidad Administrativa Gestión de Apoyo Corporativo Atención al cliente Atención al cliente Administración Peón/a a extinguir Limpiador/a extinguir Peón/a a extinguir Limpiador/a extinguir Peón/a a extinguir Limpiador/a extinguir Artículo 34. Contenido de los Puestos Tipo. Las principales funciones a desarrollar por los distintos Puesto Tipo son las siguientes: a) Personal Técnico Superior. Análisis y detección de necesidades. Análisis y documentación de datos del Área funcional o Áreas funcionales de su competencia. Dirección del personal del Área o Áreas funcionales de su competencia. Análisis de procesos de las distintas Unidades que componen la estructura de Correos. Análisis y diseño de procedimientos, métodos, documentación y sistemas de información. Implantación de nuevas tecnologías y/o procesos de trabajo. Diseño, establecimiento y desarrollo de herramientas de gestión y decisión estratégica. Diseño, desarrollo e implantación de sistemas para la consecución de objetivos estratégicos. Planificación, gestión, desarrollo e implementación de proyectos. Analizar y desarrollar sistemas de calidad y definir acciones de mejora en los procesos de trabajo de su competencia. Optimización de nuevos diseños de programas y aplicaciones. Realización de informes. Proponer medidas correctoras que mejoren la eficiencia general de la compañía. Implantar e impulsar proyectos de investigación y desarrollo. Realización de estudios de viabilidad, eficacia, rentabilidad, etc. Actuar como consultor interno en los análisis específicos de carácter técnico en que sea requerida su participación. Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto. b) Personal Técnico Medio. Análisis y detección de necesidades. Análisis y documentación de datos del Área funcional de su competencia. Dirección del personal, en su caso, de las Áreas funcionales de su competencia. Análisis de procesos de las distintas unidades que componen la estructura de Correos. Análisis y diseño de procedimientos, métodos, documentación y sistemas de información. Diseño, elaboración y desarrollo de proyectos.19 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Desarrollo y ejecución de programas. Supervisar y coordinar la consecución de objetivos a través de planes de acción. Analizar y desarrollar sistemas de calidad y definir acciones de mejora en los procesos de trabajo de su competencia. Realización de informes. Proponer medidas correctoras que mejoren la eficiencia general de la Empresa. Elaboración y control de cuentas de resultados en relación con los presupuestos asignados. Actuar como consultor interno en los análisis específicos de carácter técnico en que sea requerida su participación. Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto. c) Jefatura de Sector Distribución/Centros. Cumplir los objetivos que le sean asignados vinculados a la producción, calidad y rendimiento. Dirigir, organizar y coordinar el trabajo de los jefes de las distintas unidades para que conozcan y consigan los objetivos marcados. Dirigir, organizar y gestionar Centros de Tratamiento. Implantar las acciones de mejora de los procesos operativos relacionados con su actividad laboral. Proponer acciones para optimizar los costes (tanto en medios humanos como en medios materiales). Gestionar y controlar el presupuesto de gastos de su ámbito de responsabilidad. Establecer las acciones necesarias para conseguir la coordinación eficaz de las diferentes unidades ubicadas en el centro. Establecer mecanismos de coordinación con otros centros con los que esté directamente relacionado, bien en la misma localidad o en otros ámbitos geográficos, cuando sea necesario para la consecución de los objetivos de calidad marcados. Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto. d) Jefatura de Sector de Red. Dirigir y coordinar la actividad de las oficinas bajo su responsabilidad, sobre la cuenta de resultados y por tanto, sobre la implantación de las medidas de mejora. Dirigir el personal a su cargo. Impulsar las ventas, realizando directamente las de productos más complejos y desarrollando las capacidades comerciales del personal de su unidad. Coordinar las estrategias comerciales y del plan de ventas en sus oficinas. Impulsar el cumplimiento de estándares de calidad. Participar en la resolución de problemas de los directores/as de oficinas. Implantar las acciones de mejora necesarias. Gestionar y controlar el presupuesto de gastos de su ámbito de responsabilidad. Establecer mecanismos de coordinación con otras Jefaturas de Sector, en otros ámbitos geográficos, cuando sea necesario para la consecución de los objetivos de calidad marcados. Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto. e) Coordinación de Ventas. Planificación y comunicación de objetivos comerciales a su equipo. Proponer acciones para optimizar los recursos (tanto en medios humanos como en medios materiales). Animación, coordinación y supervisión de las actividades comerciales del equipo.20 Núm. 153 Martes 28 de junio de 2011 Sec. III. Pág Implantar las acciones de mejora necesarias. Potenciar la cartera, a través de la captación de nuevo negocio. Gestionar y controlar el presupuesto de gastos de su ámbito de responsabilidad. Responsabilizarse de la planificación, gestión y seguimiento de las cuentas/clientes asignadas. Ser intermediario/a entre el cliente y los servicios de la empresa con el fin de ofrecer soluciones adaptadas a sus necesidades. Configurar una estrategia de desarrollo de negocio dentro de sus cuentas. Establecer y mantener relaciones comerciales con los grandes clientes. Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto. f) Personal Responsable de Apoyo Corporativo. Dirección y supervisión del personal adscrito al área de su competencia. Organizar y controlar las actividades en el ámbito de su competencia. Gestionar y organizar el trabajo de los recursos humanos adscritos, para conseguir los objetivos establecidos, así como su desarrollo y formación profesional. Gestionar y controlar los recursos asignados para la realización de las funciones encomendadas. Analizar los procedimientos y procesos para proponer acciones de mejora. Desarrollar sistemas de calidad de los procesos y actividades que se desarrollan en el área de su competencia. Analizar y realizar acciones para optimizar los recursos. Analizar las quejas y reclamaciones presentadas por los clientes/proveedores y atenderlas en caso necesario. Asesorar a su jefatura en los aspectos de planificación operativa del área de su competencia. Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto. g) Jefatura de Unidad de Distribución/Centros. Dirección y supervisión del personal adscrito. Organizar y controlar las actividades de la unidad. Gestionar y controlar todos los medios materiales para realizar las funciones asignadas (vehículos, contenedores/envases, carretillas, jaulas, clasificadoras automáticas, etc.). Analizar los procesos operativos de sus funciones y actividades para proponer acciones de mejora. Analizar y proponer acciones para optimizar los recursos de la unidad (tanto en medios humanos como materiales). Realizar todas las actividades necesarias para mantener un buen clima laboral y una buena motivación (recogida de sugerencias, reuniones, etc.). Analizar las quejas y reclamaciones presentadas por los clientes y atenderlas en caso necesario. Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto. h) Dirección/Dirección Adjunta de Oficina. Gestionar su oficina con responsabilidad sobre la cuenta de resultados y por tanto sobre la aplicación de las medidas de mejora. Impulsar la orientación y capacidad comercial del personal de su oficina. Ejercer como el principal comercial de la oficina. Analizar los procesos operativos de sus funciones y actividades para proponer acciones de mejora. Mostrar más
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