Source: https://www.prawo-pracy.pl/godziny_nadliczbowe_podpisanie_odmowy_zostania_po_godzinach-p-519.html
Timestamp: 2017-11-24 14:32:23+00:00
Document Index: 18331328

Matched Legal Cases: ['art. 151', 'art. 151', 'art. 129', 'art. 129', 'art. 129', 'art. 131', 'art. 132', 'art. 132', 'art. 133', 'art. 178', 'art. 203', 'art. 151', 'art. 15', 'art. 151', 'art. 100']

Autor: Dorota Kriger • Opublikowane: 2009-03-17
Tylko w uzasadnionych przypadkach pracodawca ma prawo wezwać pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych zgodnie z Kodeksem pracy to „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy” (art. 151 K.p.).
Pracodawca może zlecić pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacjach wymienionych w art. 151 § 1 Kodeksu pracy:
Szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako „sporadyczną potrzebę uzasadnioną sytuacją szczególną, niecodzienną, niezwykłą, nadzwyczajną, wyjątkową, nie zaś jako stałe wykonywanie pracy ponad obowiązujący pracownika czas pracy, wynikające z wadliwie określonego zakresu czynności (ustalenia zadań) lub nieprawidłowej organizacji pracy” (za: dr. nauk prawnych Piotrem Wężem).
Przepisy Kodeksu pracy ograniczają liczbę godzin pracy w przypadku „szczególnych potrzeb” – nie powinny przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym dla poszczególnego pracownika. W uzasadnionej sytuacji ta liczba może być zmieniona w przepisach wewnętrznych pracodawcy (układy zbiorowe, regulamin pracy lub umowa o pracę).
Jednocześnie pracodawca, który wzywa pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych, jest zobowiązany przestrzegać przepisów związanych z czasem pracy oraz uwzględniać prawo pracownika do wykorzystania przewidzianego przepisami wymiaru dobowego i tygodniowego odpoczynku.
Kodeks pracy ustala dobową i tygodniową normę czasu pracy:
przeciętnie 40 godzin na tydzień – w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Okres rozliczeniowy jest to przedział czasu, w którym godziny i dni pracy każdego pracownika powinny być tak rozliczone, aby zachowana była dla niego przeciętna tygodniowa norma czasu pracy. Kodeks pracy przewiduje różne maksymalne okresy rozliczeniowe dla poszczególnych systemów czasu pracy, a w podstawowym czasie pracy – dla różnych typów zatrudnienia. W ramach okresu rozliczeniowego w podstawowym czasie pracy rozlicza się przeciętną tygodniową normę czasu pracy.
Istnieją 3 rodzaje okresów rozliczeniowych w podstawowym czasie pracy (art. 129 K.p.). Regułą jest, że w podstawowym czasie pracy okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 miesięcy (art. 129 § 1 K.p.), jednocześnie w szczególnych przypadkach dopuszczono możliwość jego wydłużenia (art. 129 § 2 K.p.).
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 K.p.).
Przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy mówią, iż w każdej dobie pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 Kodeksu pracy). Przepis ten nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Nie obowiązuje on również, jeśli zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 Kodeksu pracy).
Odpoczynek tygodniowy powinien zaś obejmować co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może być krótszy, ale nie może wynosić mniej niż 24 godziny, chyba że w zaistnieją sytuacje wymienione w art. 133 § 1-2 Kodeksu pracy.
Istnieją ograniczenia co do osób, które pracodawca może zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Nie wolno zlecać pracy w godzinach nadliczbowych:
pracownicom w ciąży (art. 178 § 1 Kodeksu pracy),
pracownikom młodocianym (art. 203 § 1 Kodeksu pracy),
osobom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 Kodeksu pracy), jeżeli polecenie pracy w godzinach nadliczbowych uzasadniane jest szczególnymi potrzebami pracodawcy,
pracownikom niepełnosprawnym (art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1998 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych) z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na wniosek których lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca nie może również zlecać wypełnianie obowiązków zawodowych w godzinach nadliczbowych osobie opiekującej się dzieckiem do chwili ukończenia przez nie 4 roku życia (chyba że za zgodą takiego pracownika).
Jeżeli pracownik otrzymał polecenie pracy w godzinach wykraczających poza rozkład czasu pracy i polecenie to znajduje swoje odzwierciedlenie w wyżej przywołanych sytuacjach z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, to pracownik nie może odmówić wykonania takiego polecenia. Wynika to z art. 100 § pkt 1 Kodeksu pracy, który mówi, iż pracownik jest zobowiązany do sumiennego i starannego wykonywania swoich obowiązków zawodowych oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli są one zgodne z przepisami prawa lub umową o pracę, a ponadto – zgodnie z pkt 4 tego samego paragrafu – pracownik jest zobligowany do dbania o dobro zakładu pracy.
Bezpodstawna odmowa wykonania polecenia służbowego, czyli także odmowa pracy w godzinach nadliczbowych, jest więc naruszeniem obowiązków wobec pracodawcy i może w niektórych przypadkach stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.