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Timestamp: 2020-06-03 11:50:11
Document Index: 34638790

Matched Legal Cases: ['§ 280', '§ 823', '§ 253', '§ 823', '§ 823', '§ 826', '§ 3', '§ 1', '§ 611']

LAG Hessen, 22.02.2016 – 16 Sa 889/15 Übliche Konfliktsituationen im Betrieb sind nicht geeignet, den Tatbestand der unerlaubten Handlung zu erfüllen. › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 22.02.2016 – 16 Sa 889/15 Übliche Konfliktsituationen im Betrieb sind nicht geeignet, den Tatbestand der unerlaubten Handlung zu erfüllen.
LAG Hessen, 22.02.2016 – 16 Sa 889/15
Übliche Konfliktsituationen im Betrieb sind nicht geeignet, den Tatbestand der unerlaubten Handlung zu erfüllen.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 29. Juni 2015 – 2 Ca 356/14 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Mobbings.
Der am xxxxxxx.1965 geborene Kläger war von Juni 2000 bis Mai 2013 als Softwareentwickler bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer fristlosen Eigenkündigung des Klägers.
Der Kläger hat behauptet, er sei seit Anfang 2007 fortlaufend Mobbinghandlungen ausgesetzt gewesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts (Bl. 627-628 d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die vom Kläger behaupteten Handlungen von Organen der Beklagten, Vorgesetzten des Klägers und Mitarbeitern der Beklagten seien weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit als vorsätzlich begangene arbeitsvertragliche Pflichtverstöße einzuordnen, denen die Qualität eines “Mobbings” zukomme und die die Erkrankung des Klägers verursacht haben. Die vom Kläger für den Zeitraum von 2008-2011 behaupteten Vertragsverletzungen ließen ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Beklagten bzw. der für sie handelnden Personen zum Nachteil des Klägers nicht erkennen.
Dieses Urteil wurde der Prozessbevollmächtigten des Klägers am 6. Juli 2015 zugestellt. Sie hat dagegen mit einem am 31. Juli 2015 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 7. Oktober 2015 am 7. Oktober 2015 begründet.
Der Kläger rügt, eine nähere Begründung dafür, dass kein Mobbing vorliege, gebe das Arbeitsgericht nicht. Bis zu den Betriebsratswahlen im Jahr 2009 seien dem Kläger durchweg gute Leistungen attestiert worden. Nunmehr behaupte die Beklagte vehement und ohne dies im Einzelnen zu begründen, die klägerischen Arbeitsleistungen seien schlecht und nicht brauchbar gewesen. Die Schlechtleistungen würden nur vorgeschoben, um davon abzulenken, dass die Beklagte die Position des Klägers als Betriebsratsmitglied schwächen wollte. Die Beklagte habe den Kläger schikaniert, weil er zum Betriebsrat gehört. Die Versetzungen des Klägers seien reine Schikane gewesen, da andere Mitarbeiter, die nicht zum Betriebsrat kandidierten, hierfür zur Verfügung standen. Die Versetzung sei erfolgt, damit der Kläger sein Betriebsratsamt verliere. Die Versetzungen des Klägers hätten nicht mehr sachlichen Zielen gedient, sondern der Zermürbung des Klägers. Die Beklagte habe jegliche Korrespondenz zur Versetzung verweigert und dies damit begründet, dass der Kläger krank sei. Auch nach der Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung habe die Beklagte den Kläger in D einsetzen wollen. Die Beklagte habe in dem Rechtsstreit vehement die Behauptung aufgestellt, der Kläger würde gerne bzw. nur nachts arbeiten, ohne dies konkret zu untermauern. Die Versetzung sei ungerechtfertigt gewesen. Die Beklagte habe eine vom Kläger am 5. Mai 2010 abgehaltene Betriebsratssprechstunde unterbunden. Der Kläger sei im September 2011 aus dem E-Mail-Verteiler gelöscht worden. Die Kommunikation mit ihm sei gemieden worden. Arbeitsmittel seien trotz mehrfacher Aufforderung nicht zur Verfügung gestellt worden, Ziele nicht definiert worden. Im Vorfeld getätigte klägerische Anfragen zu einer stufenweisen Wiedereingliederung seien ignoriert worden. Der Kläger sei degradiert worden. Die Beklagte habe im Streitverfahren geäußert, der Kläger habe die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, er habe paranoide Züge. Die Beklagte habe darauf beharrt, dass der Kläger die ihm überlassenen Arbeitsmittel vor Ort zurückgebe. Die Beklagte habe den Kläger auch dadurch schikaniert, dass sie, obwohl sie mit Schreiben vom 29. Mai 2013 dem Kläger ein Ausscheiden zum 15. Mai 2013 bestätigte, im Zeugnis auf dem Beendigungsdatum 13. Mai 2013 beharrte. Die erstinstanzlich geschilderten Verhaltensweisen des ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden A seien der Beklagten zuzurechnen. Vor seiner Wahl zum Betriebsrat sei das Verhältnis zwischen dem ehemaligen Vorstand B und dem Kläger kollegial gewesen. Nachdem der Kläger in einer Betriebsversammlung Herrn B widersprochen habe, habe dieser dem schikanösen Verhalten der Personalbeauftragten, Frau C, gegenüber dem Kläger zugesehen. Die Beklagte selbst habe Mobbinghandlungen gegen den Kläger ausgeführt, so dass es ihm unmöglich gewesen sei, sich gegen die Schikanen des Betriebsratsvorsitzenden zu beschweren. Die Kausalität zwischen Erkrankung und Pflichtverletzungen ergebe sich aus den vorgelegten ärztlichen Attesten, insbesondere aus dem vom 5. Dezember 2011 (Bl. 140 d.A.). Bis zur Wahl in den Betriebsrat habe die Beklagte dem Kläger durchweg gute Leistungen bescheinigt. Wären danach die Leistungen unbrauchbar gewesen, hätte sich die Frage gestellt, warum weder Personalgespräche stattgefunden haben, noch Abmahnungen erfolgten. Nicht der Kläger habe die Verantwortlichen der Beklagten wegen des Verdachts des Verstoßes gegen das Betriebsverfassungsgesetz angezeigt, sondern der Betriebsrat sei von einer unzulässigen Beeinflussung der Betriebsratswahl ausgegangen. Alle im Vorfeld der Betriebsratswahl durchgeführten Versetzungen beträfen Mitglieder des Wahlvorstandes oder Kandidaten zur Betriebsratswahl. Die Versetzung des Klägers nach D sei keineswegs mit Zustimmung des Betriebsrats erfolgt. Die Voraussetzungen zur Abhaltung einer Betriebsratsstunde am 5. Mai 2010 hätten vorgelegen. Der Betriebsrat habe dies am 3. Mai 2010 so beschlossen. Dieser Beschluss sei auch von dem Vergleich gedeckt gewesen. Das Schreiben der Beklagten vom 5. Mai 2010 stelle eine an den Kläger adressierte Abmahnung dar. Erstinstanzlich sei dargelegt worden, dass dem Kläger Arbeitsmittel vorenthalten, seine Arbeitsleistung bemängelt und seine Vorschläge ignoriert wurden. Ebenso sei nachgewiesen, dass der Kläger aus dem E-Mail-Verteiler gelöscht wurde (Bl. 138 d.A.).
das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 29. Juni 2015 – 2 Ca 356/14 – abzuändern und
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das pflichtgemäße Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 15.000 € betragen sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von 103.106,11 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Die gesamten Darlegungen des Klägers enthielten keinen einzigen konkreten Vortrag, dass der Kläger persönlich von der Beklagten herabgewürdigt oder in seiner Ehre angegriffen worden sei. Es sei das legitime Recht des Arbeitgebers, Maßnahmen zu ergreifen, die er für sinnvoll halte, um verwertbare Arbeitsergebnisse von seinen Mitarbeitern zu erhalten. Es werde bestritten, dass die Stressbelastungen des Klägers bzw. die Krankheit auf einem der Beklagten zurechenbaren Verhalten beruhen. Die Wahrnehmung berechtigter Interessen (Ausspruch einer Versetzung; Änderungskündigung) könne kein Mobbing sein. Das Arbeitsgericht habe die Versetzung des Klägers aus dem Home-Office heraus als zulässig angesehen. Die Arbeitsleistung des Klägers habe nicht der anderer Entwickler entsprochen. Die Versetzung des Klägers nach D sei mit Zustimmung des Betriebsrats erfolgt. Der Vortrag des Klägers, ihm sei Arbeitsmaterial nicht zur Verfügung gestellt worden und seine Arbeitsleistung sei bemängelt worden, sei unsubstantiiert. Der Kläger habe gegenüber seinem damaligen Vorgesetzten, Herrn E, angegeben, dass er am liebsten nachts arbeite. Er habe auch zahlreiche Mails nachts an diesen versandt. Der Kläger habe eine Betriebsratssprechstunde abhalten wollen, obwohl die gesetzlichen Voraussetzungen dafür nicht vorlagen. Das Schreiben vom 8. Februar 2011 könne nicht als Mobbinghandlung angesehen werden. Dort erkundige sich die Beklagte lediglich nach dem Befinden des Klägers. Die Geschäftsleitung habe nicht gemeinsam mit dem Betriebsratsvorsitzenden A gegen den Kläger gearbeitet. Der Betriebsrat habe versucht, den Kläger zu unterstützen. Der Kläger habe keinen Kausalzusammenhang zwischen der Anfechtung der Betriebsratswahl und seiner Person dargelegt.
Der Kläger kann von der Beklagten weder die Zahlung von Schadensersatz (§ 280, § 823 Abs. 1 BGB) noch von Schmerzensgeld (§ 253 Abs. 2 BGB) verlangen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Mobbing kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbstständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund von Mobbing geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Würdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes “Belästigung”, die eine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (Bundesarbeitsgericht 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 17). Als Beispielsfall für die Schaffung eines Klimas von Anfeindungen und Erniedrigungen kann die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. November 2013 (8 AZR 813/12) dienen. Ausweislich des Tatbestands dieser Entscheidung (dort Rn. 2) wurde der dortige Kläger aufgefordert, er solle nicht “krank feiern”, er passe möglicherweise nicht ins Team, er werde niemals eine Beförderung erhalten, er solle von zuhause aus arbeiten, wenn er sich krank fühle, er habe mit schmerzlichen Folgen zu rechnen falls er Elternzeit nehme, der Vorgesetzte werde das Arbeitsleben des Klägers “horrible” machen, der Kläger arbeite nicht hart, weil er nicht gestresst aussehe.
Nicht jede Konfliktsituation im Betrieb führt zu Persönlichkeitsrechtsverletzungen (vgl. nur BAG 13.12.2001 DB 2002, 1508; LAG BE 7.11.2002 – 16 Sa 938/02). Übliche Konfliktsituationen im Betrieb sind nicht geeignet, den Tatbestand einer unerlaubten Handlung zu erfüllen (LAG RP 26.9.2012 – 10 Sa 121/12 -; 7.9.2012 NZA-RR 2013, 192; OLG M 28.6.2012 – 1 U 1227/12). Auch Überschreitungen des Direktionsrechts des AG oder der Ausspruch einer Kündigung (BAG 24.4.2008 NZA 2009, 38) als solche stellen noch kein “Mobbing” dar (LAG N 2.7.2002 NZA-RR 2003, 121). Solche liegen nur bei fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander greifenden Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen vor, die in ihrer Gesamtheit das allg. Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des AN verletzen (Preis, in Erfurter Kommentar, 16. Auflage, § 611 BGB Rn. 623).
Bei Anwendung dieser Grundsätze liegt eine Persönlichkeitsverletzung des Klägers durch ein systematisches Anfeinden seitens der Beklagten im Betrieb nicht vor.
Bei der vom Kläger gerügten Kritik an seiner bis zur Betriebsratswahl 2009 unbeanstandeten Arbeitsleistung handelte sich um eine betriebliche Konfliktsituation. Soweit sich aus einer Leistungsbeurteilung arbeitsrechtliche Folgen ergeben, z.B. diese Eingang in ein Zeugnis findet oder die Grundlage für einen leistungsbezogenen Vergütungsbestandteils darstellt, ist diese justitiabel. Dass die Beklagte die Grenzen sachlicher Kritik überschritten hätte, ist nicht erkennbar. In der Berufungserwiderung auf Seite 7ff (Bl. 734ff der Akten) stellt die Beklagte ihre Kritik an der Arbeitsleistung des Klägers im Einzelnen dar. Dies zeigt, dass die von ihr genannten Kritikpunkte nicht lediglich vorgeschoben waren, um den Kläger zu zermürben, sondern einer tatsächlichen Grundlage entsprangen.
Der Vorwurf, die Beklagte habe den Kläger schikaniert, weil er zum Betriebsrat gehörte, entbehrt einer entsprechenden Tatsachengrundlage. Es ist nicht ersichtlich, worin genau die Schikanen bestehen sollen. Soweit der Kläger damit die erfolgte Versetzung nach D meint, handelt es sich hierbei um eine Maßnahme, die – wie inzwischen fest steht – zwar nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt war. Dass die Beklagte hiermit auf eine Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers abzielte, wäre jedoch eine Unterstellung. Vielmehr ist davon auszugehen, dass es sich auch insoweit um eine betriebliche Konfliktsituation gehandelt hat. Soweit der Kläger anführt, die Versetzungen hätten nicht sachlichen Zwecken, sondern dazu gedient ihn zu zermürben, handelt es sich hierbei um eine bloße Spekulation. Im Übrigen hat der Kläger erfolgreich Rechtsschutz gegen die Versetzung in Anspruch genommen und brauchte dieser nicht Folge zu leisten. Soweit der Kläger anführt, die Beklagte habe jegliche Korrespondenz zur Versetzung verweigert und dies damit begründet, der Kläger sei krank, was die Beklagte bestreitet (Bl. 739 d.A.), mag dies auch darauf beruht haben, dass sich die Beklagte ihre Meinung über die Erforderlichkeit der Versetzung des Klägers gebildet und die gerichtliche Klärung der Angelegenheit abwarten wollte. Auch dies wäre nicht zu beanstanden. Wenn die Beklagte selbst nach Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung den Kläger weiterhin – nunmehr nach einer auszusprechenden Änderungskündigung – in D einsetzen wollte, belegt auch dies lediglich das Vorliegen einer betrieblichen Konfliktsituation. Gegen eine Änderungskündigung hätte dem Kläger wiederum die Inanspruchnahme von Rechtsschutz durch die Arbeitsgerichte offen gestanden. Die nach dem Vortrag des Klägers von der Beklagten in einem Rechtsstreit aufgestellte Behauptung, der Kläger würde gerne bzw. nur nachts arbeiten, stellt -unabhängig davon ob sie zutrifft oder nicht – keine Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers dar.
Das Unterbinden der vom Kläger am 5. Mai 2010 abgehaltenen Betriebsratssprechstunde stellt eine betriebliche Konfliktsituation dar, gegebenenfalls eine Behinderung der Betriebsratsarbeit. Diesem Vorfall lag zu Grunde, dass die Beklagte sich die Rechtsmeinung gebildet hatte, die rechtlichen Voraussetzungen für die Abhaltung dieser Sprechstunde lägen nicht vor, was sie dem Kläger mit Schreiben vom 5. Mai 2010 (Bl. 120, 121 d.A.) mitteilte. Es handelte sich daher nicht um eine Anfeindung oder Schikane seitens der Beklagten gegenüber dem Kläger, sondern um eine sachliche Auseinandersetzung über die Betriebsratsarbeit. Auf eine Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers zielte diese Maßnahme jedenfalls nicht ab. Auch die weiteren Auseinandersetzungen um die Betriebsratstätigkeit stellen kein Mobbing des Klägers, sondern eine betriebliche Konfliktsituation dar. Dies gilt auch für die Ankündigung, die Betriebsratswahl anfechten zu wollen.
Soweit sich der Kläger vom Betriebsratsvorsitzenden A gemobbt fühlt, wird nicht hinreichend deutlich, auf welches konkrete Verhalten der Kläger insoweit abstellt. Auch das erstinstanzliche Vorbringen hierzu (Schriftsatz vom 21.12.2011, S. 16ff, Bl. 16ff d.A.) lässt, von Unterstellungen abgesehen (“abgekartetes Spiel zwischen der Beklagten und dem Betriebsratsvorsitzenden”), kein konkretes gegen die Person des Klägers gerichtetes Verhalten des Betriebsratsvorsitzenden erkennen. Im Übrigen ist ein (Fehl-)Verhalten des Betriebsratsvorsitzenden dem Arbeitgeber nicht zurechenbar.
Das Streichen des Klägers aus dem E-Mail-Verteiler im September 2011 beruhte möglicherweise auf der längeren Erkrankung des Klägers. Jedenfalls lässt sich die Wiederaufnahme in den Email-Verteiler kurzfristig und unproblematisch einrichten. Allein hieraus kann nicht geschlossen werden, die Beklagte wolle den Kläger schikanieren oder von der betriebsinternen Kommunikation ausschließen. Die Vorwürfe des Klägers, die Beklagte habe die Kommunikation mit ihm gemieden, Arbeitsmittel seien trotz mehrfacher Aufforderung nicht zur Verfügung gestellt, Ziele seien nicht definiert, Anfragen des Klägers zu einer stufenweise Wiedereingliederung seien ignoriert, der Kläger sei degradiert worden, sind in tatsächlicher Hinsicht ohne Substanz. Entsprechendes gilt für die erstinstanzlich aufgestellten Behauptungen (Bl. 7, 8 d.A.), Herr B habe Kollegen auf den Kläger angesetzt, um ein Kommunikationsprotokoll zu erstellen und Anfang 2010 habe der Vorstand D gegenüber dem Kläger unter Bezugnahme auf dessen Äußerung während der Betriebsversammlung im Jahr 2006 gesagt: “Wir wollen Sie nicht mehr, niemand in dieser Firma wird mehr mit Ihnen zusammenarbeiten”. Anlass und Begleitumstände der behaupteten Äußerungen bleiben offen; sie sind aus dem Inhaltszusammenhang gerissen.
Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe in einem Streitverfahren geäußert, der Kläger habe die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, stellt kein Mobbing dar. Jede Seite ist berechtigt, in einem gerichtlichen Verfahren so vorzutragen, wie es aus ihrer Sicht zur Wahrnehmung ihres Rechtsstandpunkts geboten erscheint, solange nicht bewusst wahrheitswidrig vorgetragen wird. Die Behauptung von bloßen Vermutungen und das pauschale Bestreiten von Tatsachen sind grundsätzlich zulässige Mittel der Prozesstaktik. In welchem konkreten Zusammenhang die Beklagte geäußert habe, der Kläger habe paranoide Züge, lässt der Kläger offen.
Der Streit über das Datum des Ausscheidens des Klägers im Zeugnis beinhaltet eine betriebliche Konfliktsituation. Im Übrigen ist insoweit die Inanspruchnahme gerichtlichen Rechtsschutzes für den Kläger möglich. Auch insoweit kann der Beklagten nicht unterstellt werden, sie wolle den Kläger schikanieren.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die vom Kläger geschilderten Vorfälle auch in ihrer Gesamtheit keine Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers beinhalteten. Es lag gerade kein systematisches Anfeinden vor, sondern verschiedene Vorfälle, die zum Teil darauf beruhten, dass die Beklagte von dem ihr zustehenden Direktionsrecht Gebrauch machte (Versetzung nach D) oder der Auffassung war, dass der Kläger in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied die dem Betriebsrat zustehenden Rechte in den genannten Einzelfällen überschritten habe. Die Beklagte hat gerade kein von Anfeindungen und Schikanen geprägtes Klima geschaffen, sondern auf sachliche Weise versucht, den Kläger in die – aus ihrer Sicht – bestehenden arbeitsrechtlichen Schranken zu weisen. Dabei mag sie im Einzelfall die Rechtslage verkannt haben (Versetzung). Dies kann bei betrieblichen Konfliktsituationen jedoch vorkommen. Auf ein systematisches Anfeinden kann hieraus nicht geschlossen werden.
Landesarbeitsgericht Hessen — Urt. v. 24.02.2016 Az.: 6 Sa 1163/12 LAG Hessen, 15.02.2016 – 7 Sa 1558/14 Die Ablösung einer Gesamtzusage/...