Source: http://www.24-stunden-pflege.net/thema/freistellung-fuer-pflegebeduerftige-angehoerige
Timestamp: 2020-02-24 18:40:21
Document Index: 23081831

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 616', '§ 3', '§ 15', '§ 4', '§ 4', '§ 14', '§ 6', '§ 6', '§ 3']

Freistellung für Pflegebedürftige Angehörige | Beurlaubung für pflegebedürftige Angehörige
Freistellung für Pflegebedürftige Angehörige
Es kann eine vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit verlangt werden. AOK - PRO Personal Recht im Internet | AOK Der Alltag vieler Mitarbeiter wird oft durch unvorhersehbare Umstände verwirrt. Der plötzliche Pflegebedarf von nahen Angehörigen ist eines dieser Vorkommnisse. Allerdings kann das Bedürfnis, sofort für andere da zu sein, auch langfristig auftreten. Zum Beispiel muss sich ein enger Verwandter nach einer ernsthaften OP zuhause allmählich regenerieren, oder er muss sich nach und nach auf den Einzug in ein Altersheim oder den Todesfall vorzubereiten.
Das " Pflegestundengesetz " (PflegeZG) bietet für alle diese Situationen einen Ausweg. Praktischer Tipp: Von Zeit zu Zeit gibt es Mitarbeiter, die über das PflegeZG nur wenige Tage frei bekommen wollen. Dies muss ein Unternehmer nicht tolerieren. Ist er kurzzeitig verhindert, kann er ein ärztliches Attest beantragen, aus dem hervorgeht, dass er pflegebedürftig ist und dass bestimmte Pflegemaßnahmen erforderlich sind.
Während der Stillzeit ist der Mitarbeiter zudem dazu angehalten, seinem Dienstherrn die Pflege durch "Vorlage einer Bestätigung der Pflegeversicherung oder des ärztlichen Dienstes der Krankenkasse " nachweisen. Es wird unterschieden zwischen der kurzfristigen Arbeitsbehinderung von bis zu zehn Tagen in 2 Abs. 1 PflegZG und der Pflegeperiode ( 3 PflegZG), die für jeden nahestehenden pflegenden Verwandten sechs Monaten nicht überschreiten darf ( 4 Abs. 1 S. 1 PflegZG).
Auch hier gehen die ZG-Vorschriften für Arbeitgeber und Arbeitgeberverbände zu weit, für Arbeitnehmer und Verbände aber nicht weit genug. In jedem Fall müssen sich alle Betroffenen an eine strenge Richtlinie des PflegZG halten: Die Bestimmungen des PflegZG können nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer abweichen (§ 8 PflegeZG). Detaillierte Angaben zu den Forderungen der Arbeitnehmer nach dem PflegZG finden Sie unter den Stichworten Pflegzeit - Allgemeines ff.
Erklärtes Anliegen des Pflegestandortes ist es, den Mitarbeitern die Chance zu geben, die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie zu erhöhen (§ 1 PflegeZG). Die Ambulanzversorgung will der Gesetzgeber über das PflegenZG verstärken. Damit kommt sie dem Bedürfnis vieler betreuungsbedürftiger Menschen entgegen, in ihrem vertrauten Lebenszentrum von vertrauten Angehörigen betreut und betreut zu werden.
Das Pflegezeitreglement des PflegeZG basiert auf zwei Säulen: der Kurzzeitpflege zur Sicherstellung der sofortigen Versorgung eines nahestehenden Menschen (siehe Abschnitt 4), der Langzeitpflege zur Sicherstellung der Langzeitpflege eines nahestehenden Menschen (siehe Abschnitt 5). Für jede Versorgungssituation will die Pflegestiftung die richtige Versorgung ermöglichen.
Beschäftigte (Nr. 1), die aufgrund ihrer ökonomischen Unsicherheit als arbeitnehmerähnlich zu betrachten sind - auch von zu Hause aus und gleichgestellt (Nr. 3). natürlichen und juristischen Personen, die nach § 7 Abs. 1 Pflegesatz (§ 7 Abs. 2 PflegeZG) tätig sind. Bei den mitarbeiterähnlichen Menschen, vor allem bei Heimarbeitern und Gleichaltrigen, wird der Arbeitgeber durch den Bauherrn oder Vorarbeiter ersetzt ( 7 Abs. 2 S. 2 PflegeZG).
Grosseltern, Verwandte, Schwiegereltern und Enkel ( "Nr. 1"), Adoptiv- oder Pflegekindern, den Kindern, Adoptiv- oder Pflegekindern des Ehepartners oder Partners, Verwandten und Enkelkindern (Nr. 3). Pflegebedürftige im Sinne des Pflegesozialgesetzes sind diejenigen, die die Anforderungen nach 14 und 15 SGB II erfüllten.
Pflegebedürftige im Sinne des 2 Pflegebedürftige sind auch solche, von denen erwartet wird, dass sie die Anforderungen der 14 und 15 SGB II einhalten.
Ein akuter Pflegefall kann z.B. nach einem Klinikaufenthalt eintreffen. Pflegewillige Angehörige müssen hier schnell und unkompliziert auf den plötzlichen Betreuungsbedarf eingehen können. Die 10-tägige Freistellung gilt pro Angehörige, nicht pro Jahr oder pro Anlass. Die Arbeitnehmer sind dazu angehalten, den Unternehmer über ihre Arbeitsbehinderung und deren wahrscheinliche Laufzeit sofort zu informieren ( 2 Abs. 2 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG, siehe auch: Lohnfortzahlung - Melde- und Nachweispflicht).
Auf Wunsch ist dem Unternehmer ein ärztliches Attest über die Betreuungsbedürftigkeit des nahestehenden Familienangehörigen und die Notwendigkeit der in 2 Abs. 1 Pflegesatz 1 Pflegesatz 1 PflegeZG vorgesehenen Massnahmen beizubringen. Eine weitere Rechtsvorschrift im Sinne des 2 Abs. 3 PflegZG ist nicht das Weitervergütungsgesetz (EFZG).
Dies gilt nur für den Falle, dass der Mitarbeiter selbst erkrankt ist. Praxis-Tipp: Im Berufsleben kommt es immer wieder vor, dass Mitarbeiter, die keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung von ihrem Dienstgeber haben, weil sie tatsächlich an der Arbeit gehindert werden, krankheitsbedingt Urlaub nehmen, um ihr zukünftiges Gehalt zu erhalten. Dies kann auch in den Ausnahmefällen des 2 Abs. 1 PflegZG geschehen.
Deshalb sollte der Unternehmer mehr darauf achten, ob die pflegebedürftigen Angehörigen selbst wirklich erkrankt sind oder ob die eigene Krankheit nur eine Entschuldigung ist. Eine weitere Rechtsvorschrift im Sinne des 2 Abs. 3 PflegZG ist § 616 BGB (siehe dazu die Stichworte Freistellung - Rechtsansprüche und Freistellung - Vergütung).
"Vertrag " im Sinne des 2 Abs. 3 Pflegesatz 1 kann sowohl ein individueller (Arbeitsvertrag) als auch ein Kollektivvertrag (Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag) sein, wenn sie einen nahestehenden betreuungsbedürftigen Verwandten im häuslichen Umfeld betreuen ( 3 Abs. 1 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG/ Pflegezeit). Dieses Recht gibt es in kleinen Unternehmen gegenüber Unternehmern mit in der Regel 15 oder weniger Arbeitnehmern nicht ( 3 Abs. 2 S. 1 PflegeZG).
Praxis-Tipp: 3 Abs. 2 S. 2 Pflegesatz 2 PflegeZG richtet sich nach der Zahl der Mitarbeiter. Eine Gutschrift nach 23 Abs. 1 KG zur Ermittlung der Unternehmensgröße für den Entlassungsschutz erfolgt nicht. Darüber hinaus wird in § 3 Abs. 1 S. 2 Pflegesatz 2 PflegeZG von " Arbeitgeber " und nicht von Unternehmen gesprochen.
Eine Aufteilung eines Unternehmens in mehrere Bereiche, in denen höchstens 15 Mitarbeiter tätig sind, schliesst daher die Anwendbarkeit des 3 Abs. 2 PflegZG nicht aus ( 3 Abs. 2 S. 1 PflegeZG). Für pflegebedürftige Personen, die in der gesetzlichen Pflegeversicherung privat versichert sind, muss ein entsprechendes Dokument vorgelegt werden ( 3 Abs. 2 S. 2 PflegeZG).
Ist dem Dienstherrn die Nutzung der Betreuungszeit nach dem PflegeZG mitgeteilt worden, muss der ärztliche Dienst der Krankenkasse innerhalb von maximal zwei Wochen nach Antragseingang eine Beurteilung durch den ärztlichen Dienst der Krankenkasse vornehmen und der Gesuchsteller muss vom ärztlichen Dienst umgehend in schriftlicher Form darüber informiert werden, welche Empfehlung der ärztliche Dienst der Krankenkasse an die Krankenkasse gibt.
zugleich angeben, für welchen Zeitpunkt und in welchem Ausmaß die Freistellung von der Arbeit in Anspruch zu nehmen ist ( 3 Abs. 3 S. 1 PflegeZG). Wenn für den Pflegezeitraum nur ein Teilurlaub beansprucht werden soll, muss auch die angestrebte Arbeitszeitverteilung angegeben werden. Beispiel: Mitarbeiter N bewirbt sich bei Dienstgeber A um die Betreuung seiner krebskranken Frau.
N' s regelmäßige Arbeitsstunden beginnen um 07:00 Uhr und enden mit einer 1-stündigen Pause am Nachmittag um 16:00 Uhr. N' ne Mama wird am Mittag von einem Privatpflegedienst betreut. Die Stillzeit will N nicht voll ausnutzen, sondern nur zwischen 7:00 und 10:00 Uhr teilfrei sein.
Deshalb hat er Herrn Dr. L. A. mitzuteilen, dass er als Stillzeit einen Teilurlaub genommen hat und die Sollarbeitszeit auf den Zeitabschnitt von 10:00 Uhr bis 16:00 Uhr aufteilt - wodurch ihm während dieser Zeit aufgrund von 4 S. 1 ARZG keine Pausen gewährt werden müssen - die Höchstarbeitszeit sechs Std. nicht überschreitet.
Bei nur teilweiser Beurlaubung müssen Arbeitnehmer und Unternehmer eine entsprechende Regelung zur Arbeitszeitverkürzung und -aufteilung schriftlich vereinbaren ( 3 Abs. 4 S. 1 PflegeZG). Hierbei hat der Unternehmer den Wunsch des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, sofern keine zwingenden betriebswirtschaftlichen Bedenken bestehen ( 3 Abs. 4 S. 2 PflegeZG).
Bei der Vorschrift in 3 Abs. 4 S. 2 Pflegesatz 2 PflegeZG handelt es sich um die Vorschrift in § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG. 3 Abs. 4 S. 2 Pflegesatz 2 PflegeZG sichert einerseits den Unternehmer vor Überforderungen, macht aber andererseits deutlich: Nicht jeder Verweigerungsgrund ist ausreichend.
Sie muss bereits ein bestimmtes Gewicht haben, das vorrangig vor den Belangen der Heimpflege liegt spätestens sechs Monaten ( 4 Abs. 1 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG aus wichtigem Grunde nicht stattfinden kann (§ 4 Abs. 1 S. 3 PflegeZG). Auf Berufsausbildungszeiten wird die Stillzeit nicht angerechnet werden ( " 4 Abs. 1 S. 4 PflegeZG).
Sie erkrankte im Monatsnovember ernsthaft und wird invalid. Für Trainer A gilt B für sechs Monaten Betreuung. bei der häuslichen Betreuung des nahestehenden Menschen nicht möglich oder unangemessen ist, die Stillzeit vier Wochen nach Eintreten der geänderten Verhältnisse abläuft ( " 4 Abs. 1 S. 1 PflegeZG).
Beispiel: Mitarbeiterin N hat sich bei der Arbeitgeberin A um Betreuungszeit für ihre demenzkranke Grossmutter beworben. In der Betreuungszeit verschlechtert sich der Gesundheitszustand von N's Grossmutter so sehr, dass sie zu Haus nicht mehr auffindbar ist. N. ist auf der Suche nach einem passenden Altersheim, in dem sie ab dem 29. August ihre Grossmutter unterbringt.
N' Pflegeperiode läuft nun vier Monate später am 19.09. aus - ganz gleich, ob A zustimmt oder nicht. Auch wenn er mittlerweile seine Arbeitsprozesse reorganisiert und die gesamte vorgesehene Stillzeit N's mit Mitarbeitern verbunden hat: A. kann sich nicht gegen die Kündigung der Betreuungszeit per Gesetz abwehren.
Er hat seinen Dienstgeber über die geänderten Verhältnisse sofort zu informieren ( 4 Abs. 2 S. 2 PflegeZG). Bei Nichteinhaltung der Anforderungen des 4 Abs. 2 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG ist eine vorzeitige Beendigung der Pflegeperiode nur mit der Einwilligung des Dienstherrn möglich (§ 4 Abs. 2 S. 3 PflegeZG).
Dem Arbeitnehmer ist es somit nicht möglich, die Stillzeit ohne Zustimmung des Dienstherrn außerhalb des 4 Abs. 2 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG unilateral zu enden. Das Arbeitsverhältnis kann der Dienstgeber von der Anzeige bis zum Ende der kurzfristigen Arbeitsbehinderung nach 2 PflegZG oder der Pflegeperiode nach 3 PflegZG nicht auflösen.
Beispiel: Mitarbeiter Nr. 1 soll für seine kleine Tochter S, die sich um beide Väter kümmert, nun aber selbst für kurze Zeit ins Spital muss, einsteigen. Am 23.08. gilt für die Arbeitgeberin A1 für eine 10-tägige Zeitüberschreitung. Am 27.08. ist der erste Tag seiner Arbeitsprävention, davon zwei Wochenende am 09.09. der erste.
Der Dienstgeber A1 kann das Dienstverhältnis der Nummer 1 in der Zeit vom 23. August bis zum 9. September nicht auflösen. Mitarbeiter N2 bewirbt sich am 20.09. für den Dienstgeber A2 für den Zeitabschnitt vom 01.10. bis 31.03. des Folgejahres für die Pflege. Die Kündigung von N2 im Rahmen des 5 Abs. 1 Pflegesteuergesetzes in der Zeit vom 20.09. des aktuellen Geschäftsjahres bis zum 31.03. des nächsten Geschäftsjahres ist nun ausgeschlossen.
5 Abs. 1 PflegZG beinhaltet ein uneingeschränktes Entlassungsverbot, das vom allgemeinen Entlassungsschutz abhängt. Lediglich in Ausnahmefällen kann die Beendigung durch die oberste für den Bereich der Arbeitssicherheit zuständige Behörde oder durch die von ihr benannte Behörde für möglich gehalten werden ( 5 Abs. 2 S. 1 PflegeZG).
Die Vorschrift korrespondiert mit der Vorschrift des 18 Abs. 1 Sätze 2 und 3 BEEG für den Elternurlaub. Nach § 14 Abs. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ist der Abschluß eines Zeitarbeitsvertrages - wenn keine neue Beschäftigung im Sinne des 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vorliegt (siehe Schlüsselwort "Zeitarbeit - neue Beschäftigung") - nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich (siehe Schlüsselwort "Befristung - Grund).
Wenn ein Mitarbeiter eine kurz- oder langfristige Betreuungszeit in Anspruch nehmen muss, entstehen Personallücken, die nicht immer durch Überstunden oder Reorganisation von Arbeitsprozessen geschlossen werden können. Wenn ein Angestellter zur Arbeitnehmervertretung für die Zeit der kurzfristigen Arbeitsbehinderung nach 2 oder der Pflegeperiode nach 3 angestellt wird, ist dies ein wesentlicher Anlass für die Beschränkung des Arbeitsverhältnisses" ( 6 Abs. 1 S. 1 PflegeZG).
"Außerhalb der Vertretungsdauer nach S. 1 ist die zeitliche Begrenzung notwendiger Ausbildungszeiten zulässig" ( 6 Abs. 1 S. 2 PflegeZG). des Bundesverfassungsgerichts (§ 6 Abs. 2 PflegeZG). Bei vorzeitiger Beendigung der Pflegeperiode gemäß 4 Abs. 2 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG kann der Dienstgeber den befristeten Arbeitsvertrag mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen auflösen.
Beispiel: Angestellter A heuert für einen begrenzten Zeitraum Angestellter M an, um Angestellter N zu repräsentieren. Die N hat sich vom 26.11. bis 31.03. um Pflege beworben. Der Pflegebedürftige wird am 03.01. sterben. Die Stillzeit von N ist gemäß 4 Abs. 2 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG am 31.01. Am 01.02. N muss seine Erwerbstätigkeit wieder aufnimmt.
Die A hat nun die Option nach 6 Abs. 3 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG, mit einer Frist von zwei Wochen das zeitlich begrenzte Anstellungsverhältnis von Herrn Dr. med. M. bis zum 17. Januar zum Ende des 31. Januar zu beenden. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers gemäß 6 Abs. 3 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG findet in diesem Falle das Kündigungsschutz-Gesetz keine Anwendung (§ 6 Abs. 3 S. 2 PflegeZG).
Daher muss die Beendigung nicht aus betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen im Sinne des 1 Abs. 2 des Gesetzes erfolgen. Findet die Beendigung nicht gemäß 6 Abs. 3 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG statt, sondern aus einem anderen Grunde, sind die Vorschriften des Gesetzes bereits zu befolgen. Beziehen sich die arbeitsrechtlichen Vorschriften oder Vorschriften auf die Anzahl der Mitarbeiter (z.B. 23 KSchG), so wird die Anzahl der Mitarbeiter, die nach 2 Pflegesätzen vorübergehend an der Arbeit gehindert sind oder sich im Langzeiturlaub nach 2 Pflegesätzen befinden, nicht in die Berechnung dieser Anzahl einbezogen, solange für sie ein Beauftragter aufgrund von 6 Abs. 4 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG angestellt ist ( 6 Abs. 4 S. 1 PflegeZG).
Entsprechendes trifft nicht zu, wenn der Bevollmächtigte nicht mitgezählt wird ( 6 Abs. 4 S. 2 PflegeZG). Diese Vorschrift korrespondiert mit 21 Abs. 7 BEEG, der das selbe Erfordernis für die zeitweilige Beschäftigung von Mitarbeitern als Elternurlaubsvertreter vorsieht. "Anspruchsberechtigte Arbeitszeitverkürzung von Mitarbeitern, die einen pflegebedürftigen nahestehenden Familienangehörigen im häuslichen Umfeld für einen Zeitraum von maximal 24 Monate bei gleichzeitigem Anstieg der Vergütung durch den Unternehmer betreuen ( 2 Abs. 1 S. 1 FPfZG).
Ein gesetzlicher Anspruch auf Familienpflege besteht nach dem FFZG nicht. Einigkeit zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten ist erforderlich. An die Eckpfeiler des FFZG sind die folgenden: Für die Stillzeit muss die reduzierte Wochenarbeitszeit "mindestens 15 Wochenstunden " sein ( " 2 Abs. 1 S. 2 Hälfte 1 FPfZG). Die Arbeitgeberin muss das reduzierte Entgelt aufgrund der Kurzarbeit erhöhen, 3 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 Buchst. b) FFZG.
Die Bundesanstalt für Familien- und Zivilgesellschaftsaufgaben vergibt dem Unternehmer ein unverzinsliches Entgeltdarlehen in Höhe der Gehaltserhöhung, 3 Abs. 1 S. 1 ZfZG. Die Betreuungszeit hat der Arbeitnehmer während der Nachsorgezeit, 3 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 Buchst. c) FFZG - d.h. im Klartextverfahren die aufgelaufenen Minus-Stunden auszugleichen und dennoch nur eine geringere Vergütung zu erhalten, weil er wegen der Familienpflegezeit einen Vorschuß auf die während der Nachsorgezeit zu bezahlenden Arbeitszeiten erhalten hat.
Die Rückzahlung des ihm gewährten Darlehens obliegt dem Unternehmer, 6 FFZG. Erfüllt der Mitarbeiter seine Zahlungsverpflichtung nach 9 Abs. 2 FFZG trotz "Mahnung innerhalb einer Frist von zwei Wochen" nicht, "hat der Dienstherr einen Verzicht auf den Rückzahlungsanspruch aus dem Kredit gemäß 6" ( 8 Abs. 1 FFZG) gegenüber dem BAFU.
Eine weitere Familienpflege kann für dieselbe pflegebedürftige Personen erst nach Ablauf der Nachsorgephase subventioniert werden, 3 Abs. 6 FFZG nicht beendet werden ( 9 Abs. 3 S. 1 FFZG). Im Einzelfall mit Einwilligung der höchsten staatlichen Behörde für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ( 9 Abs. 3 S. 2 FFZG - siehe dazu auch die Stichworte Beendigung - persönlich: Sonderkündigungsschutz und Beendigung - Verhalten: Sonderkündigungsschutz).
Für sie gilt dasselbe wie für die eingeschränkte Entlassungsmöglichkeit für Eltern, Mutter und Mutterschaft. Hier sind einige der wichtigsten Entscheide zur Befreiung und Betreuungszeit in der alphabetischen Ordnung nach Stichworten aufgelistet: Nach § 3 Abs. 1 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG darf die nach 4 Abs. 1 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG zu gewährende Befreiung "für jeden nahestehenden betreuungsbedürftigen Verwandten sechs Monaten nicht überschreiten (Höchstdauer)".
3 Abs. 1 Pflegesatz gibt den Mitarbeitern jedoch keinen Anspruch auf eine wiederholte Beanspruchung der Zeit. 3 Abs. 1 PflegZG räumt ein einzigartiges Recht auf Gestaltung ein, das durch Deklaration gegenüber dem Auftraggeber wahrgenommen wird. Dieser Anspruch verfällt mit der ersten Nutzung der Stillzeit - dies auch dann, wenn der Mitarbeiter die 6-Monatsfrist des 4 Abs. 1 S. 1 Pflegesatz 1 PflegeZG nicht vollständig ausgeschöpft hat, sondern unter den 6-monatigen Zeitraum fällt (BAG, 15. November 2011 - 9 AZR 348/10).