Source: https://umowyzpracownikiem.pl/umowa-o-zakazie-konkurencji-a-kara-umowna/
Timestamp: 2020-01-19 02:38:43+00:00
Document Index: 115615814

Matched Legal Cases: ['art. 483', 'art. 300', 'art. 483', 'art. 484', 'art. 300', 'K 59/04 ']

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy a kara umowna
Kara umowna w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dziś standardem w tego typu umowach. Rzadko zdarzają się umowy, w których nie ma zastrzeżonych kar za naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji.
Umowy o zakazie konkurencji, które zawierają zastrzeżenie kary umownej dzielą się na umowy dobrze sporządzone i źle sporządzone.
Dzisiejszy artykuł poświęcony będzie zagadnieniu jak prawidłowo zastrzec karę umowną w umowie o zakazie konkurencji oraz temu w jakich sytuacjach kara umowna może być podważona z powodu jej nadmiernej wysokości.
Na początek do zapamiętania następująca zasada: karę umowną można zastrzec w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kary umownej nie można zatem zastrzec w umowie o zakazie konkurencji obowiązującej w trakcie trwania stosunku pracy. W trakcie trwania stosunku pracy gdy pracownik naruszy zakaz konkurencji stosuje się wobec niego inne sankcje, oczywiście wynikające (tylko) z Kodeksu pracy.
Inaczej jest w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Można w niej zastrzec karę umowną. Możliwość dochodzenia kary umownej nie jest uzależniona od wystąpienia szkody związanej z nienależytym wykonaniem zobowiązania przez byłego pracownika.
Potwierdził to Sąd Najwyższy, np. w wyrokach z dnia 10 października 2003 r., I PK 528/02 (OSNP 2004 Nr 19) oraz z dnia 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/05, Sąd Najwyższy opowiedział się za dopuszczalnością zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03 (LEX nr 465932), podkreślił, że w razie naruszenia zakazu konkurencji przez byłego pracownika bardziej na ochronę zasługuje były pracodawca będący przedsiębiorcą (a ściślej jego interesy gospodarcze zagrożone lub naruszone przez konkurencyjną działalność pracownika) niż były pracownik, który podejmuje – zwłaszcza jako przedsiębiorca – konkurencyjną działalność gospodarczą.
Wysokość kary umownej w umowie o zakazie konkurencji
Wysokość kary umownej w umowie o zakazie konkurencji powinna być korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza zasadą ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. Przepisy o karze umownej zawarte w Kodeksie cywilnym mają do klauzuli konkurencyjnej jedynie odpowiednie zastosowanie (art. 483 i art. 484 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Kara umowna nie może być rażąco wygórowana i to nie tylko już w momencie jej zastrzegania, może stać się rażąco wygórowaną w następstwie późniejszych okoliczności.
Kiedy kara umowna jest rażąco wygórowana? Kiedy szkoda pracodawcy jest znikoma, wskutek czego zachodzi rażąca dysproporcja między wysokością szkody a wysokością należnej kary.
Rażąco wysoka kara umowna w umowie o zakazie konkurencji
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazano, że w stosunkach z zakresu prawa pracy kryterium rażącego wygórowania kary umownej może być odniesione na przykład do wysokości odszkodowania z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji przez byłego pracownika.
Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji.
Należy zatem zapamiętać, że wysokość odszkodowania dla pracownika oraz wysokość kary umownej dla pracodawcy nie powinny rażąco odbiegać od siebie. Dodatkowo jeśli jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik – pracownik może żądać zmniejszenia kary umownej; to samo dotyczy wypadku, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana.
Pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże, że:
zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, co oznacza, że w istotnym zakresie zaspokojony został interes pracodawcy, lub
kara jest rażąco wygórowana. Żadnego znaczenia nie ma sytuacja materialna pracownika po ustaniu stosunku pracy łączącego go z byłym pracodawcą.
Sąd Najwyższy nie wskazał w jakiej konkretnie wysokości ustalona w umowie o zakazie konkurencji kara umowna może być uważana „za rażąco wygórowaną”, a jedynie zwrócił uwagę na kryteria, na podstawie których taka ocena wysokości kary umownej powinna być dokonywana. W wyroku z dnia 16 listopada 2004 r., I PK 59/04 (niepublikowany), Sąd Najwyższy uznał, że nie jest rażąco wygórowana kara umowna w wysokości stanowiącej dwukrotność ustalonego w umowie o zakazie konkurencji dla pracownika odszkodowania. Natomiast w uzasadnieniu wyroku z dnia 12 lutego 2012 r., II PK 165/12 (Monitor Prawa Pracy nr 6, s. 310-313), Sąd Najwyższy przyjął, że nie jest niezgodna z prawem umowa o zakazie konkurencji, w której przewidziana jest kara umowna w wysokości 24-krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto, której podpisania odmówił pracownik sugerując obniżenie wysokości kary do 6-krotności wynagrodzenia brutto w relacji do wiadomości posiadanych przez pracownika. Pracownik nie musiałby się bowiem przejmować tym, że zakaz konkurencji złamie, ponieważ nie wiązałoby się to dla niego z żadną dolegliwością.
Umowa o zakazie konkurencji a kara umowna – case study
W stanie faktycznym będącym podstawą do wydania wyroku przez Sąd Najwyższy w dniu 25 stycznia 2018 r. (II PK 301/16, lex NR 2449288) pracownica zawarła z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji obowiązującą przez 1 rok po ustaniu stosunku pracy. Odszkodowanie należne za przestrzeganie zakazu konkurencji wynosiło 25 % otrzymywanego ostatnio wynagrodzenia. W umowie została zastrzeżona kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji w wysokości kwoty odpowiadającej dwunastokrotności ostatniego wynagrodzenia zasadniczego pracownicy, które wynosiło 3.250 zł brutto. Sąd Rejonowy przyjął, że odpowiednią wysokość kary umownej będzie stanowiła dziewięciokrotność ostatniego miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego brutto pozwanej. Wobec tego w zakresie zapłaty kary umownej zasądził od pozwanej pracownicy na rzecz strony powodowej kwotę 29.250 zł, a także uznał za zasadny zwrot odszkodowania wypłaconego pozwanej na podstawie umowy o zakazie konkurencji w kwocie 2.437 zł.
Apelację wniosły obydwie strony – zostały one oddalone.
Następnie pracownica wniosła skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu. Rozpoznając ponownie sprawę Sąd Okręgowy oddalił apelacje. Skargę kasacyjną ponownie wniosła pracownica. Sąd Najwyższy uznał iż nie zasługuje ona na uwzględnienie.
Gdy brak jest kary umownej …..
W razie niezastrzeżenia kary umownej pracownik odpowiada do pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną pracodawcy zaniechaniem przyjętego na siebie dobrowolnie powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.
Poprzedni wpis: ZUS może kwestionować wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę
Następny wpis: Zakaz dodatkowej pracy w umowie o pracę