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Timestamp: 2020-08-07 04:08:07
Document Index: 345041056

Matched Legal Cases: ['artículo 152', 'ARTÍCULO 152', 'artículo 152', 'Artículo 152', 'artículo 59', 'artículo 152', 'artículo 143', 'artículo 152', 'artículo 59', 'artículo 152', 'artículo 152']

PGR - SINALEVI >> Pronunciamientos >> Resultados >> Opinión Jurídica 129 del 21/12/2018
Opinión Jurídica : 129 - J del 21/12/2018
Consultante: Diputados
Texto Opinión Jurídica 129
OJ-129-2018
Con la aprobación del señor Procurador General de la República, me refiero a su oficio número AL-CPAS-214-2018, de fecha 12 de junio de 2018, mediante el cual nos pone en conocimiento que, por moción aprobada, dicha Comisión Permanente solicita el criterio de este Órgano Superior Consultivo en torno al proyecto denominado “Ley de Modificación del párrafo primero del artículo 152 del Código de Trabajo, Ley No. 2 de 26 de agosto de 1943 y sus reformas. Reconocimiento del pago del día de descanso para la clase trabajadora”, el cual se tramita bajo el expediente legislativo número 20.468 y se acompaña una copia del mismo.
II.- Proyecto de Ley consultado No. 20.468.
“MODIFICACIÓN DEL PÁRRAFO PRIMERO DEL ARTÍCULO 152 DEL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY N.° 2 DE 26 DE AGOSTO DE 1943, Y SUS REFORMAS, RECONOCIMIENTO DEL PAGO DEL DÍA DE DESCANSO PARA LA CLASE TRABAJADORA
ARTÍCULO ÚNICO- Modifícase el párrafo primero del artículo 152 del Código de Trabajo, Ley N.° 2, de 26 de agosto de 1943, y sus reformas, para que en adelante se lea de la siguiente manera:
Artículo 152- Toda persona trabajadora tiene derecho a disfrutar de un día de descanso absoluto después de cada seis días de trabajo continuo, que será con goce de salario sin excepción. Cuando se trata de trabajadores a destajo o con remuneración variable, el salario del día de descanso será el promedio de los devengados en la respectiva semana.
Según refiere la propia Organización Internacional del Trabajo -OIT-: “Una de las preocupaciones más antiguas de la legislación del trabajo ha sido la regulación del tiempo de trabajo. Ya a principios del siglo XIX, se reconocía que trabajar demasiadas horas constituía un peligro para la salud de los trabajadores y sus familias (…). Actualmente, las normas de la OIT sobre el tiempo de trabajo confieren el marco para la regulación de las horas de trabajo, de los periodos de descanso diarios y semanales, y de las vacaciones anuales. Estos instrumentos garantizan una elevada productividad, al tiempo que se protege la salud física y mental de los trabajadores”[1].
Por su pertinencia, interesan los Convenios 014 “sobre el descanso semanal en empresas industriales” de 1921 y 106 “sobre el descanso semanal en el comercio y oficinas” de 1957, ambos de la OIT; ambos ratificados por nuestro país[2].
El Convenio 014 de la O.I.T., establece:
3. El descanso coincidirá, siempre que sea posible, con los días consagrados por la tradición o las costumbres del país o de la región.”
En similares términos, el Convenio 106, dispone:
4. Las tradiciones y las costumbres de las minorías religiosas serán respetadas, siempre que sea posible.”
Por su parte, el artículo 59 de nuestra Constitución Política establece lo siguiente:
“Art. 59. Todos los trabajadores tendrán derecho a un día de descanso después de seis días consecutivos de trabajo, ….”.
Mientras tanto, nuestra legislación de la materia, concretamente el artículo 152 del Código de Trabajo, en lo que interesa, dice así:
“Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso absoluto después de cada semana o de cada seis días de trabajo continuo, …”.
Tal y como indicamos en el dictamen C-315-2011, de 12 de diciembre de 2011, resulta obvio, especialmente por las normas convencionales aludidas, que el descanso aludido tiene sus orígenes en razones de tipo religioso, pero actualmente su fundamento es de origen cultural, fisiológico y por qué no, familiar[3]. Y está referido inequívocamente a un día absoluto –sin restricción ni condiciones- o completo –pleno, total-.
Y a efecto de comprender los alcances del “día absoluto o completo de descanso”, o bien de un “descanso mínimo semanal de 24 horas”, remitimos a los criterios de autoridad contenidos en la jurisprudencia laboral, por los que se interpreta en definitiva aquel Derecho. Al respecto indicamos:
“Ciertamente, antes de ese año no existía un criterio jurisprudencial uniforme del tribunal especializado en la materia, llegándose a determinar que la parte patronal cumplía con la obligación legal del descanso semanal otorgando un descanso de 24 horas continuas. No obstante, dicha posición se varió mediante Sentencia Nº 2007-000734, al establecer lo siguiente:
“Así, analizadas las circunstancias personales del accionante, se logra determinar que, si bien, entre cada jornada contaba con veinticuatro horas de descanso, este período, correspondía, precisamente, al descanso correspondiente entre una jornada y otra; la cual, durante la mayor parte de su relación de trabajo, fue sólo de doce horas y no del día de descanso absoluto, que contempla la Constitución Política, como un derecho fundamental y desarrollado por el Código de Trabajo. En efecto, el demandante, nunca disfrutó de su derecho a un día completo que pudiera dedicar plenamente al descanso absoluto, pues laboró durante todos los días, de manera que los intervalos de veinticuatro horas entre jornada y jornada no pueden considerarse como ese día de descanso absoluto a que tenía derecho. Aunado a lo anterior, si se analiza la jornada cumplida, se concluye que tales veinticuatro horas no permitían cumplir a cabalidad con la finalidad del descanso, en la forma establecida en el numeral 59 constitucional. Así, a manera de ejemplo, conviene destacar los turnos desempeñados por el accionante, a efecto de determinar que, luego del respectivo sexto día, no disfrutó de un día de descanso absoluto, sino que, por el contrario, en la realidad terminó laborando todos los días de la semana. De conformidad con lo anterior y según la jornada cumplida por el actor, si un lunes ingresaba a trabajar a las seis de la mañana, salía a las seis de la tarde; el martes laboraba de las seis de la tarde a las seis de la mañana del día miércoles; el jueves, de las seis de la mañana a las seis de la tarde; el viernes, de las seis de la tarde a las seis de la mañana del día sábado; el domingo, de las seis de la mañana a las seis de la tarde y, nuevamente, el lunes, de las seis de la tarde a las seis de la mañana del día martes, así sucesivamente. Entonces, durante ese período cíclico, realmente, el demandante no contó con un día total destinado a su descanso, en el sentido establecido por las normas constitucional y legal, antes señaladas. En consecuencia, durante todos los días laboró, al menos, alguna parte de su jornada. La oportunidad en que pareciera que sí disfrutó de un día libre, era cuando su jornada concluía a la seis de la mañana y retornaba a su trabajo a esa misma hora del día siguiente; no obstante, queda claro que ese tiempo, por lo menos en parte, el actor debía utilizarlo para su restablecimiento, respecto de la jornada de doce horas laboradas durante esa noche y la madrugada, por lo que no puede válidamente concluirse que se trataba del día pleno o absoluto de descanso. Por consiguiente, se concluye que, lo resuelto por el órgano de alzada, en cuanto a este concreto extremo, no estuvo ajustado a la normativa aplicable y, en consecuencia, el fallo debe revocarse también en este aspecto”. (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Sentencia N°734 de las diez horas cinco minutos del cinco de octubre del dos mil siete).
En otro fallo posterior, la citada Sala expresó:
“ ( … ). De acuerdo con el conjunto de disposiciones legales y aún constitucionales, la jornada ordinaria de trabajo encuentra un límite diario que no puede resultar mayor a ocho horas por día y en las especiales circunstancias autorizadas por ley (artículo 143 del Código de Trabajo) mayor a doce horas diarias. Entendido el concepto de “día” como lapso de veinticuatro horas, ello implica que durante “un día”, el trabajador únicamente puede ser empleado durante ocho o a lo sumo doce horas, siendo que el restante tiempo es entonces el descanso diario suyo. La obligación patronal es concederle al trabajador/a, el mínimo de veinticuatro horas de descanso absoluto, después de seis días de labores; mas dentro de esas veinticuatro horas no es posible contabilizar las de descanso correspondientes al sexto día de labores, pues ello implicaría una superposición de horarios de descanso, en perjuicio directo del trabajador. Y en este aspecto debe considerarse que, la condición lógica y natural a este fundamental derecho al descanso diario, es la de ser un disfrute posterior a la jornada, para que el trabajador recupere sus fuerzas. En el caso que nos ocupa, es cierto que el rol de labores posibilitaba que el actor tuviera veinticuatro horas de descanso continuas, pero desconoce que, las primeras doce horas eran el correspondiente descanso a la jornada diaria anterior. Las restantes doce horas no pueden considerarse como el correspondiente descanso a la jornada diaria siguiente, pues ello desvirtuaría aquella naturaleza consustancial al descanso semanal. Por esa razón esta Sala, con un nuevo estudio de lo considerado en el voto N° 777, de las 10:05 horas del 14 de septiembre del 2005, concluye que, el día de descanso semanal no puede tenerse por cumplido cuando dentro del término de las veinticuatro horas continuas necesarias para completar el día de descanso se encuentra comprendido el descanso diario de un día de labor, pues en ese supuesto se quebranta uno de los dos derechos, sea el descanso diario o bien, el descanso semanal. La decisión acordada por el Tribunal, de tener por concedido ese derecho porque el actor disfrutó semanalmente de 160 horas de descanso, no tiene ningún fundamento legal. No es posible tener por cumplida la obligación patronal con esa sola circunstancia. Lo procedente era analizar si el actor disfrutó o no, de manera efectiva, del día de descanso semanal, según los términos antes indicados y lo cierto es que ello no es posible deducirlo así por las razones mencionadas.” (Segunda de la Corte Suprema de justicia. N° 788 de las nueve horas cuarenta y cinco minutos del veintiséis de octubre del dos mil siete). (Ver en igual sentido, de la misma Sala la sentencia N°001196-2010 de las nueve horas cincuenta y un minutos del veintisiete de agosto de 2010).
Como puede verse, la expresión “día de descanso completo” o “día de descanso absoluto”, debe entenderse como la obligación patronal de concederle al trabajador o trabajadora, un mínimo de descanso absoluto de 24 horas, después de seis días de labores, sin que se contabilicen dentro de esas veinticuatro horas las correspondientes al descanso diario, pues ocurriría, como se indica en las sentencias de cita, una superposición de tiempos de descanso (el descanso diario y el descanso semanal), en perjuicio directo del trabajador o de la trabajadora.” (Dictamen C- C-315-2011 op. cit.).
Más recientemente, con el dictamen C-034-2017, de 16 de febrero de 2017, ratificamos posición, en el sentido de que el numeral 152 del Código de Trabajo regula la protección del derecho al descanso semanal, prescribiendo que todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso absoluto después de cada semana o de cada seis días de trabajo. Y con base en lo dispuesto por la Sala Constitucional en su sentencia No. 2001-10842 de las 14:43 hrs. del 24 de octubre de 2001, advertimos que ese descanso semanal se aplica tanto si el trabajador realiza trabajo continuo o discontinuo:
“El problema surge cuando la norma aquí impugnada habla de "semana" o de "seis días de trabajo continuo", pues en apariencia se trata de dos criterios disímiles que permiten al patrono decidir si confiere el descanso de veinticuatro horas en el día sétimo o después de una semana, o sea, en el día octavo. Sin embargo, atendiendo al límite que la normativa de rango superior establece, el párrafo primero del artículo 152 del Código de Trabajo debe interpretarse dentro de ese marco, es decir, partiendo de que lo establecido por el Constituyente en el artículo 59 es el derecho mínimo a favor del trabajador, de toda suerte que en el momento en que se hace un desarrollo legislativo de la norma constitucional, la interpretación que a la norma legal se le de, no debe, desde ninguna óptica, contradecir lo que en la normativa de rango superior quedó plasmado. Acoge así este Tribunal lo manifestado por la Procuraduría General de la República en su informe, cuando señala que el artículo 152 del Código de Trabajo no es inconstitucional, en tanto se interprete que en él se regulan dos situaciones diferentes y no dos opciones o alternativas para otorgar el descanso, de modo que cuando la norma habla de "semana", lo hace para no dejar desprotegidos a aquellos trabajadores que realizan funciones discontinuas, o que no laboran todos los días de la semana, o bien, que realizan labores a destajo, situaciones que por su naturaleza especial, ameritan un trato diferente por parte del legislador. Entendido así, el artículo que en esta acción se impugna, no es inconstitucional.”
Por consiguiente, todo trabajador tiene derecho a disfrutar como mínimo de un día de descanso absoluto después de cada semana o de cada seis días de trabajo continuo. Así debe entenderse, según interpretación vinculante realizada por la Sala Constitucional en la resolución aludida, aquel postulado normativo del párrafo primero del ordinal 152 del Código de Trabajo, en el sentido de que se regulan dos situaciones diferentes y no dos opciones o alternativas para otorgar el descanso[4], de modo que cuando la norma habla de “semana”, lo hace para no dejar desprotegidos a aquellos trabajadores que realizan funciones discontinuas, o que no laboran todos los días de la semana, o bien, que realizan labores a destajo, situaciones que por su naturaleza especial, ameritan un trato diferente por parte del legislador.
Otro aspecto de importancia que se desprende del numeral 152 del Código de Trabajo, es lo remunerativo. En tal sentido, señala que sólo será con goce del salario si se tratare de personas que prestan sus servicios en establecimientos comerciales o cuando, en los demás casos, así se hubiere estipulado. A esto debemos agregar que, dependiendo de la forma de pago, también deberá remunerarse; en este supuesto se encuentran los trabajadores que devenguen su salario por mes o quincena.
En este sentido los trabajadores que devengan salario semanal y no es actividad comercial, como solo se remuneran los días efectivamente laborados, no se pagan los días de descanso.
Según lo dispone el artículo 152 del Código de Trabajo, si un trabajador labora su día de descanso, deberá pagársele el doble del salario, lo que significa que en el caso de los trabajadores que reciben pago mensual, como ya se encuentran remunerados los días de descanso, solo se les adicionaría un salario sencillo para completar el pago doble que le corresponde. En el caso de los trabajadores con modalidad de pago semanal, si lo laboran en el pago se debe adicionar un pago doble por ese día de descanso.
Como bien lo ha interpretado la Dirección de Asuntos Jurídicos, Departamento de Asesoría Externa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. “Si bien el pago doble por laborar un día de descanso constituye un beneficio económico para el trabajador, este desembolso debe interpretarse, primeramente, como una sanción al patrono por infringir la prohibición de no ocupar a los trabajadores en ese día. Con lo cual, podemos concluir que no se trata de un derecho laboral propiamente, sino de una especie de indemnización patronal por violación de una prohibición legal. Además, no podemos apreciar el beneficio real para el trabajador con el pago adicional de un día, si lo contraponemos a que no descansó, a que no pudo reponer las energías empleadas y al perjuicio sufrido en su vida personal y familiar. Aceptar que un trabajador tiene la obligación perenne de trabajar en su día de descanso semanal, por el hecho que su patrono va a pagarle doble cada vez que se le requiera, sería admitir de una manera sutil, la existencia de una especie de trabajo forzoso, que a la luz de los derechos humanos fundamentales y de los principios rectores de la OIT, resulta inconcebible”. (Oficio DAJ-AE-056-13, de 13 de marzo de 2013).
Ahora bien, con respecto a la propuesta legislativa debemos advertir que si bien ella persigue un fin loable acorde con el principio protector garantista del Derecho de Trabajo, consideramos que la misma parte de falsas premisas que, desde el punto de vista lógico, vician argumentativamente el contenido de la reforma legal y podrían hacerla jurídicamente inviable.
Véase que conforme a lo hasta aquí explicado, la existencia de los dos supuestos distintos normados por el ordinal 152 tienen fundamento en la innegable existencia de supuestos de hecho sustancialmente diferenciables entre ellos –labores continuas o discontinuas-, y por ende, regulables de forma diferenciada; incluso con efectos igualmente disímiles en cuanto a lo retributivo, según sea la forma de pago semanal o mensual, se labore o no en el comercio. De modo que ante esa heterogeneidad de circunstancias que operan en la realidad, objetivamente diferenciables por la naturaleza de las labores efectuadas y la forma de pago, no puede hablarse de “discriminación” como lo acusa el proyecto de ley propuesto, porque la diferenciación operada actualmente en el Derecho vigente está por demás razonada o justificada.
Recordemos que conforme a la doctrina sobre igualdad en la Ley, lo que se prohíbe al legislador es configurar los supuestos de hecho de la norma de modo tal que se dé trato distinto a personas que, desde todos los puntos de vista legítimamente adoptables, se encuentran en la misma situación; dicho de otro modo, lo que se impide es que se otorgue relevancia jurídica a circunstancias que, o bien no pueden ser jamás tomadas en consideración, porque no guardan relación alguna con el sentido de la regulación o que al incluirlas, se incurre en arbitrariedad y es por eso discriminatoria.
Así el principio de igualdad, que vincula al legislador, no impide entonces que éste establezca diferencias de trato, siempre que encuentren una justificación objetiva y razonable, valorada en atención a las finalidades que se persiguen por la ley y a la adecuación de medios a fines entre aquéllas y éstas; incluso esa libertad de implantación de diferencias de trato se aprecia con mayor intensidad en relación con estructuras de creación legal, donde la norma que las crea, puede apreciar diferencias relevantes fundadas en el régimen abstracto diseñado por ella misma, y en ese sentido, el legislador cuenta con un amplio margen de discrecionalidad a la hora de configurar, modificar o completar sus estructuras y de configurar o concretar las relaciones jurídicas en lo laboral.
Lo que prohíbe el principio de igualdad, en suma, son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados.
Y según queda evidenciado con la jurisprudencia laboral desarrollada recientemente en nuestro medio sobre el descanso semanal, existen razones justificadas de trato diferenciado al respecto, según se trate o no, por ejemplo, de trabajadores en horarios rotativos discontinuos (Resoluciones Nos. 2018-001517 de las 09:35 hrs. del 5 de setiembre de 2018 y 2015-000787 de las 11:20 hrs. del 17 de julio de 2015. En sentido similar la 1243-13 de las 09:35 hrs. del 30 de octubre de 2013, entre otras citadas por las dos primeras, todas de la Sala Segunda).
De modo que la equiparación generalizada que en materia de descanso semanal se propone con esta reforma legal, podría resultar irrazonable jurídicamente, por arbitraria y caprichosa, pues con ella desconoce la existencia de situaciones no homogéneas que deben regularse diferenciadamente a fin de asegurar la consecuencia jurídica adecuada a la finalidad perseguida.
Mutatis mutandis aplican las mismas argumentaciones al caso de la distinción entre trabajadores de establecimientos comerciales y los que no lo son, pues entre ellos tampoco las situaciones con homogéneas.
Por último, en cuanto al aspecto retributivo o no del descanso, según explicamos, actualmente ello obedece a la forma de pago semanal o mensual pactado. Por lo que su tratamiento diferenciado está también justificado ante situaciones objetivamente disímiles. Y en todo caso, desde una perspectiva material, interesa que el legislador valore adecuadamente los efectos que la legislación que promulgue tendrán indefectiblemente en la realidad, impactando en este caso de manera directa variables económico-financieras que inciden sensiblemente en las fuerzas involucradas en el mercado laboral.
De conformidad con lo expuesto, esta Procuraduría estima que el proyecto de ley consultado, en cuanto a su contenido, presenta serias deficiencias conceptuales en lo jurídico que difícilmente podrán ser superados a través de una adecuada técnica legislativa. Debiéndose en todo caso, ponderar adecuadamente la necesidad o conveniencia de promulgar, en los términos propuestos, esa regulación legal.
[1] https://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/working-time/lang--es/index.htm
[2] Leyes Nos. 6765 de 7 de junio de 1982 y 2330 de 9 de abril de 1959, respectivamente.
[3] Resolución No. 2004-00608 de las 11:10 hrs. del 21 de julio de 2004, Sala Segunda.
[4] Resolución No. 2003-00386 de las 11:00 hrs. del 30 de julio de 2003, Sala Segunda. Entre otras muchas.