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Timestamp: 2019-07-18 08:56:33
Document Index: 50218982

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 95', '§ 1', '§ 95', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 125', '§ 10', '§ 10']

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Kündigung - betriebsbedingt: Punkteschema
Alter - 1
Alter - 2
Alter - 3
Alter - 4
Altersgruppen - 1
Altersgruppen - 2
Altersgruppen - 3
Bewertung - 1
Bewertung - 2
Sozialplanabfindung - 2
Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung anlässlich der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Die Bestimmungen des KSchG lassen den Arbeitgeber bei der praktischen Umsetzung der Auswahl jedoch allein.
Das hat dazu geführt, dass Arbeitgeber versuchen, mit so genannten Punktetabellen ein Plus an Rechtssicherheit zu erreichen. Die Rechtsprechung konnte sich in früheren Zeiten überhaupt nicht mit derartigen Tabellen anfreunden (s. dazu BAG, 24.03.1983 - 2 AZR 21/82 - mit dem Hinweis, dass ein Kündigungsschutzprozess auf Grund der Besonderheiten des Einzelfalls zu entscheiden ist und deswegen keine schematische Lösung in Frage kommt).
Die Abneigung gegen Punktesysteme beruhte zum großen Teil darauf, dass der Vorläufer des heutigen § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG verlangte, dass der Arbeitgeber "soziale Gesichtspunkte" berücksichtigen sollte, aber nicht sagte, was das für "soziale Gesichtspunkte" waren, deren Berücksichtigung er vom Arbeitgeber verlangte. So kamen dann beispielsweise die Doppelverdienerehe in die Sozialauswahl und auch der Umstand, dass ein Arbeitnehmer allein erziehend war. Diese Unsicherheiten sind nach der Neufassung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vom Tisch. Die gesetzlichen Sozialkriterien sind nun der alleinige Prüfungsmaßstab und sie lassen andere soziale Faktoren auch durch die Hintertür nicht mehr in die Sozialauswahl einfließen. Das ebnet den Weg für mathematische Lösungen nach einem im Voraus genau festgelegten Punkteschema.
Die Anwendung eines Punkteschemas stieß in der früheren Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auf Ablehnung. Das hatte unter anderem damit zu tun, dass der Vorläufer des heutigen § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG dem Arbeitgeber nur aufgab, soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Was das für "soziale Gesichtspunkte" waren, sagte das Gesetz damals nicht. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten wurden zwar seit jeher als soziale Gesichtspunkte angesehen, nach denen der Arbeitgeber die Sozialauswahl vorzunehmen hatte. Daneben gab es jedoch weitere Faktoren, die für oder gegen eine ausreichende Sozialauswahl sprechen konnten. Das konnte die so genannte Doppelverdienerehe sein oder pflegebedürftige Familienbedürftige, schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt oder der Umstand, dass eine zu kündigende Arbeitnehmerin allein erziehende Mutter war.
Mit der Neuregelung des Kündigungsschutzgesetzes ab dem 01.01.2004 gibt der Gesetzgeber in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nur noch vier soziale Gesichtspunkte vor, die der Arbeitgeber berücksichtigen muss:
Der Gesetzgeber hat keine bestimmte Rangfolge der Auswahlkriterien verlangt. Die Sozialauswahl ist nur dann falsch, wenn der Arbeitgeber diese vier Punkte "nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt" hat. Das Gesetz verlangt also keine ideale Auswahl, sondern nur eine ausreichende.
Auf Grund der geänderten Rechtsprechung kann man jedem Arbeitgeber nur raten, vor einer betriebsbedingten Kündigung ein Punkteschema zu erstellen, mit dem er seine Sozialauswahl vornehmen und rechtfertigen kann. Er sollte sich dabei jedoch davor hüten, sein Punkteschema speziell auf einen oder mehrere auffällig gewordene Arbeitnehmer zuzuschneiden, von denen er sich unbedingt trennen will. So ein vorgeschobenes Punkteschema wird von den Arbeitsgerichten schnell durchschaut und lässt die betriebsbedingte Kündigung von Mitarbeitern, die nicht mehr gewollt sind, am Ende scheitern oder nur mit hohen Abfindungszahlungen erreichen.
Der Arbeitgeber hat bei der Bewertung der vier Grunddaten einen Beurteilungs- oder Wertungsspielraum. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit mag einen gewissen Vorrang haben - ihre überwiegende Berücksichtigung ist aber keine Garantie, eine erfolgreiche betriebsbedingte Kündigung durchzubekommen.
Der Arbeitnehmer hat nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG zwar die Tatsachen zu beweisen, die seine Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinn des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG erscheinen lassen. Man sollte es ihm als Arbeitgeber trotzdem nicht unnötig schwer machen. Eine nachvollziehbare und transparente Punktetabelle bringt dem Arbeitgeber selbst einen handfesten Vorteil. Er kann mit ihr das Gericht viel leichter überzeugen und Fehler bei der Sozialauswahl von Anfang an vermeiden.
Der Arbeitgeber hat die zusätzliche Möglichkeit, zusammen mit seinem Betriebsrat nach Maßgabe des § 95 BetrVGAuswahlrichtlinien für Kündigungen aufzustellen. § 1 Abs. 4 KSchG sagt dazu: "Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach§ 95 des Betriebsverfassungsgesetzesoder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nachAbsatz 3 Satz 1im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden".
Ein eigenes Punkteschema kann man am besten nach den Vorgaben der BAG-Rechtsprechung erarbeiten. Dazu die nachfolgenden Gliederungspunkte 2.1. ff. mit einer Auswertung der letzten BAG-Entscheidungen:
2.1 BAG, 06.07.2006 - 2 AZR 502/05
Der Arbeitgeber wollte bei dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Sachverhalt wegen einer Reduzierung von Kinderbetreuungsplätzen mehrere Arbeitnehmerinnen aus der 616 Mitglieder umfassenden Gruppe der Erzieherinnen entlassen. Dabei legte er für die Auswahl zu kündigender Arbeitnehmer zunächst drei Altersgruppen fest:
prozentualer Anteil der Arbeitnehmer
Danach gab er folgendes Punkteschema vor:
1,5 Punkte pro Jahr
2 Punkte pro Jahr
Obergrenze: 75 Punkte
1 Punkt pro Jahr
Obergrenze: 55 Punkte
pro kindergeldberechtigtem Kind
verheiratete Arbeitnehmer
je 10 % Erwerbsminderung
Die endgültige Auswahl sollte zudem noch unter Berücksichtigung von Punkten erfolgen, die in dem Schema nicht genannt waren, z. B. besondere Lasten aus Unterhaltsverpflichtungen. Dazu ist anzumerken ist, dass die Kündigungen vor dem 31.12.2003 ausgesprochen wurden und der neu gefasste § 1 Abs. 1 Satz 3 KSchG zu diesem Zeitpunkt noch nicht galt.
Das BAG kam hier zu dem Ergebnis: Die verwendete Punktetabelle hält sich mit ihrer Gewichtung der einzelnen Sozialdaten im Wertungsspielraum des Arbeitgebers. "Weder sind einzelne Sozialdaten unzulässig völlig überbewertet noch andere überhaupt nicht berücksichtigt (BAG, 06.07.2006 - 2 AZR 502/05 - mit dem Hinweis, dass es nicht fehlerhaft war, bei den Unterhaltspflichten für die Kinder auf die Kindergeldberechtigung abzustellen).
2.2 BAG, 09.11.2006 - 2 AZR 812/05
Hier wollte der Arbeitgeber im Frühjahr 2004 - also bereits nach In-Kraft-Treten der gesetzlichen Neuregelung - wegen der außerbetrieblichen Ursache Umsatzrückgang 57 von 595 gewerblichen Mitarbeitern kündigen. Dabei wandte er ein Auswahlschema mit folgender Punktbewertung an:
je unterhaltsberechtigtem und auf der Lohnsteuerkarte eingetragenem Kind
ab einem GdB von 50%
pro 10% über einem GdB von 50%
Das BAG hob in seiner Entscheidung hervor, dass der Anwendbarkeit des Punkteschemas nicht entgegensteht, dass es keine abschließende Einzelfallbetrachtung vorsieht. Nach der Neufassung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG braucht der Arbeitgeber nur noch die vier im Gesetz ausdrücklich genannten Grunddaten zu berücksichtigen. Das Gesetz lässt offen, ob der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl auf weitere soziale Gesichtspunkte abstellen darf. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sind jedenfalls nur die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Damit ist der Arbeitgeber von Gesetzes wegen nicht verpflichtet, bei der Sozialauswahl auch noch andere Kriterien einzubeziehen. Das heißt: Ein Punktesystem braucht keine individuelle Abschlussprüfung mehr vorzusehen (BAG, 09.11.2006 - 2 AZR 812/05).
2.3 BAG, 19.06.2007 - 2 AZR 304/06
In diesem Fall hatte der Arbeitgeber hat mit seinem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu Auswahlrichtlinien für die anstehenden personellen Maßnahmen getroffen. Die Betriebspartner hatten dazu fünf Altersgruppen vereinbart:
Für die sozialen Auswahlkriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG wurden folgende Punkte festgelegt:
Obergrenze: 70 Punkte
pro Pflegestufe
5 Punkte - mit 15 Punkten als Obergrenze
verheiratet, eingetragene Lebenspartnerschaft
Schwerbehinderte/Gleichgestellte
Das BAG sagt, dass die Altersgruppenbildung und das Punkteschema hier nicht zu beanstanden seien. So verstoße die Altersgruppenbildung insbesondere nicht gegen Diskriminierungsvorschriften und auch die Anwendung der Punktetabelle führe nicht zu einer grob fehlerhaften Sozialauswahl. "Die Berücksichtigung des Lebensalters - neben den übrigen Auswahlkriterien - im Punkteschema führtmit einer hinnehmbaren Unschärfezur Einbeziehung individueller Arbeitsmarktchancen, ohne dass das Alter allein und damit gewissermaßen 'abstrakt' die Auswahl beeinflussen würde" (BAG, 19.06.2007 - 2 AZR 304/06).
2.4 BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 387/06
Der Arbeitgeber hatte sich bei dem dieser Entscheidung zu Grunde liegenden Sachverhalt wegen Umsatzrückgangs zu einer grundlegenden Umstrukturierung und Verkleinerung seines Betriebs entschieden. Für die soziale Auswahl zu kündigender Mitarbeiter hat er zunächst drei Altersgruppen gebildet:
Die sozialen Gesichtspunkte des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG wurden dann mit folgenden Punktwerten versehen:
pro Ehepartner
Beschäftigt ein Arbeitgeber keine schwerbehinderten Arbeitnehmer, braucht es das Merkmal "Schwerbehinderung" natürlich auch bei einer Punktetabelle nicht zu berücksichtigen. Hier sagte das BAG zur Punktetabelle: Die Anwendung der Altersgruppenbildung und der Punktetabelle zeigt keine fehlerhafte Sozialauswahl. Die Berücksichtigung des Lebensalters - neben den übrigen Auswahlkriterien - im Punkteschema führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Einbeziehung individueller Arbeitsmarktchancen, ohne dass das Alter allein und damit gewissermaßen 'abstrakt' die Auswahl beeinflussen würde. Dass die Arbeitsmarktchancen auf diese Weise nicht rein individuell berücksichtigt werden, ist letztlich unvermeidbar. "Jede möglicheAussage über Chancenmuss sich naturgemäß an Wahrscheinlichkeiten orientieren, die ihrerseits nicht ohne Berücksichtigung von Erfahrungswerten beurteilt werden können. Wenn also einErfahrungswertdahin besteht, dass mit steigendem Lebensalter die Vermittlungschance generell zu sinken pflegt, so könnte dieser Umstand auch bei strikt individueller Bewertung von Arbeitsmarktchancen nicht außer Betracht bleiben. Daneben wirkt die durch die Gruppenbildung erstrebte Erhaltung der Altersstruktur nicht nur einer Überalterung der Belegschaft entgegen, sondern relativiert auch die etwa überschießenden Tendenzen der Bewertung des Lebensalters als Sozialdatum und wirkt einer übermäßigen Belastung jüngerer Beschäftigter entgegen" (BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 387/06).
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Punkteschema bei betriebsbedingten Kündigungen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
3.1 Alter - 1
Bewertet der Arbeitgeber das Alter in seinem Punkteschema mit einer konkreten Punktzahl von 0 bis 5 Punkten, kann das dazu führen, dass das Merkmal Alter bei Arbeitnehmern über 20 als selbstständiges Auswahlkriterium praktisch ausscheidet. Das bedeutet dann im Ergebnis, dass bei der Sozialauswahl regelmäßig jeder auch noch so erhebliche Altersunterschied der betroffenen Arbeitnehmer unberücksichtigt bleibt oder nur noch dann eine Rolle spielt, wenn Arbeitnehmer bei den anderen Sozialkriterien die gleiche Punktzahl haben. Eine derart marginale Berücksichtigung des unterschiedlichen Alters im Rahmen der Sozialauswahl erfüllt nicht mehr die gesetzlichen Vorgaben (BAG, 18.10.2006 - 2 AZR 473/05).
3.2 Alter - 2
Die lineare Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl mit Punkten (bis 20 keinen Punkt, ab 21 für jedes Lebensjahr einen, Höchstpunktzahl 41) ist im Rahmen einer Auswahlrichtlinie als eines von mehreren Auswahlkriterien grundsätzlich mit dem AGG-Verbot der Altersdiskriminierung zu vereinbaren. Bildet der Arbeitgeber jedoch Altersgruppen, muss er ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der bisherigen Altersstruktur im Bereich des zu kündigenden Arbeitnehmers dartun. Macht er das nicht, kommt es auf die Frage, ob die Altersgruppenbildung wegen der mit ihr verbundenen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters nach diskriminierungsrechtlichen Grundsätzen zulässig ist, nicht mehr an (BAG, 18.03.2010 - 2 AZR 468/08).
3.3 Alter - 3
"Die gesetzliche Vorgabe in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, das Lebensalter als eines von mehreren Kriterien bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen, und die durch § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eröffnete Möglichkeit, die Auswahl zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen, verstoßen nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000" (BAG, 15.12.2011 - 2 AZR 42/10 - Leitsatz).
3.4 Alter - 4
Das Alter des zu kündigenden Arbeitnehmers ist nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG eines der Merkmale, das bei fehlender oder nicht ausreichender Berücksichtigung eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse scheitern lassen kann. Das macht Probleme bei Arbeitnehmern fortgeschrittenen Alters - die wegen dieses Auswahlkriteriums vielleicht schutzwürdiger als jüngere Mitarbeiter sind. Grundsätzlich ja, aber: "Ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer ist in einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hinsichtlich des Kriteriums 'Lebensalter' deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann" (BAG, 27.04.2017 - 2 AZR 67/16 - Leitsatz).
3.5 Altersgruppen - 1
Bilden die Betriebspartner in ihrer Auswahrichtlinie zunächst nach Funktion und Tätigkeit bestimmte Beschäftigungsgruppen, in denen die Sozialauswahl stattzufinden hat, und erfolgt die Sozialauswahl dann zur Sicherung der betrieblichen Personalstruktur in fünf Altergruppen im 10-Jahres-Schnitt, wobei die unterste Altersgruppe die Arbeitnehmer bis zu 25 Jahren und die oberste alle Mitarbeiter ab 56 Jahren erfasst, ist dagegen nichts zu einzuwenden. Dieser Ansatz stellt den Hauptanwendungsfall des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO dar, der die vorhandene Personalstruktur erhalten will. Eine "nur der Erhaltung der vorhandenen Altersstruktur dienende Altersgruppenbildung verletzt keine Diskriminierungsverbote" (BAG, 28.06.2012 - 6 AZR 682/10).
3.6 Altersgruppen - 2
"Eine Altersgruppenbildung ist zur Erhaltung der Altersstruktur der Belegschaft nur geeignet, wenn sie dazu führt, dass die bestehende Struktur bewahrt bleibt. Dafür muss die bisherige Verteilung der Beschäftigten auf die Altersgruppen ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu Kündigenden finden. Dadurch wird die Erhaltung der bisherigen Struktur der Gesamtbelegschaft - in etwa - erreicht. Sind mehrere Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer von den Entlassungen betroffen, muss deshalb eine proportionale Berücksichtigung aller Altersgruppen auch innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen möglich sein. Die betriebsweite Sicherung der Altersstruktur muss die Folge der proportionalen Beteiligung sämtlicher Altersgruppen auch innerhalb der einzelnen Vergleichsgruppen sein. Es ist Kennzeichen der Sozialauswahl, dass sie innerhalb von Vergleichsgruppen zu erfolgen hat" (BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 352/11).
3.7 Altersgruppen - 3
Will der Arbeitgeber in seinem Betrieb bei Kündigungen wegen dringender betrieblicher Erfordernisse eine ausgewogene Personalstruktur erhalten, muss er dabei 3-stufig vorgehen. Dabei hat er zu gewährleisten, dass "die sich ergebende Verteilung der bislang Beschäftigten auf die gebildeten Altersgruppen ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu kündigenden Arbeitsverhältnisse findet" (s. dazu BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 352/11 - und BAG, 22.03.2012 - 2 AZR 167/11). Auf Stufe 1 muss er innerhalb des zur Sozialauswahl anstehenden Personenkreises - dh. innerhalb der Vergleichsgruppe - nach sachlichen Kriterien Altersgruppen bilden. Auf Stufe 2 hat er die prozentuale Verteilung seiner Belegschaft auf die Altersgruppen festzustellen. Stufe 3 schließlich besteht darin, "die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen diesem Proporz entsprechend auf die einzelnen Altersgruppen" zu verteilen (BAG, 26.03.2015 - 2 AZR 478/13 - mit Hinweis auf BAG, 24.10.2013 - 6 AZR 854/11 - und BAG, 15.12.2011 - 2 AZR 42/10).
3.8 Auswahlfehler
Auch eine grob fehlerhaft durchgeführte Sozialauswahl führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Nach der neueren BAG-Rechtsprechung - BAG, 09.11.2006 - 2 AZR 812/05 - ist in Fällen, in denen der Arbeitgeber die Sozialauswahl anhand eines zulässigen Punkteschemas vornimmt, dem Arbeitgeber der Einwand gestattet, der Auswahlfehler habe sich gar nicht auf die Kündigungsentscheidung ausgewirkt. Es kommt maßgeblich darauf an, ob dem klagenden Arbeitnehmer bezogen auf den Kündigungszeitpunkt auch bei zutreffender Anwendung des Punkteschemas zu kündigen gewesen wäre (LAG Niedersachsen, 07.06.2007 - 7 Sa 730/06).
3.9 Bewertung - 1
Eine Punktetabelle muss angemessen sein. Das ist sie, wenn sie keines der darin aufgeführten Merkmale überproportional berücksichtigt. In diesem Fall sind dann keine Gründe ersichtlich, die Berechnung der Punktzahlen als unwirksam anzusehen (LAG Niedersachsen, 13.07.2007 - 16 Sa 269/07).
3.10 Bewertung - 2
Es genügt, dass der Arbeitgeber die sozialen Auswahlgesichtspunkte"zumindest ausreichend berücksichtigt". So ist es vertretbar, wenn der Arbeitgeber die längere Betriebszugehörigkeit zu Gunsten der nicht gekündigten Arbeitnehmer bewertet, wenn die Unterhaltspflichten im Vergleich mit anderen keine Diskrepanzen aufweisen, der gekündigte Arbeitnehmer zwar etwas älter als die nicht gekündigten ist, die beiden vergleichbaren Arbeitnehmer aber eine "deutlich längere Betriebszugehörigkeit" - hier mehr als drei/acht Jahre - aufweisen (BAG, 23.11.2004 - 2 AZR 38/04).
3.11 Schwerbehinderung
Schwerbehindert ist ein Arbeitnehmer, der einen Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50 hat. Der Arbeitgeber kann in einer Punktetabelle nur echte Schwerbehinderte berücksichtigen und nur für sie besondere Punkte vorsehen, zudem für die so genannten Gleichgestellten mit einem GdB ab 30. Lässt er dann bei einem Arbeitnehmer einen GdB von 20 unberücksichtigt, ist das nicht zu beanstanden, wenn sein Punkteschema für Behinderungen unter einem GdB von 30 keine Punkte vorsieht (LAG Schleswig-Holstein, 05.12.2007 - 3 Sa 356/07).
3.12 Sozialplanabfindung - 2
Bei Festlegung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan dürfen die Betriebspartner nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden, die vom Ansatz her geeignet und erforderlich sein müssen, das von § 10 Satz 1 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel - Verbesserung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt - tatsächlich zu fördern, und die Interessen der einbezogenen Altersgruppen nicht unangemessen benachteiligen dürfen. Richtet sich die Höhe der Sozialplanabfindung nach dem Faktor, der mit dem Produkt aus Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsverdienst zu multiplizieren ist, ist es nicht zu beanstanden, sind Faktoren von 80 % bis zum 29. Lebensjahr des Arbeitnehmers, 90 % bis zum 39. und 100 % ab dem 40. Lebensjahr angemessen (BAG, 12.04.2011 - 1 AZR 764/09).