Source: http://www.praxis-fortbildung.de/Aktuelles/default.asp?IdAktuelles=510
Timestamp: 2017-11-25 09:24:06
Document Index: 92828576

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 92', '§ 92', '§ 106', '§ 99', '§ 99']

Outsourcing ist die Verlagerung interner Aufgaben, Prozesse, Projekte an externe Anbieter. Dieses wird von Arbeitgebern gerne genutzt, da es angeblich flexibler zu handhaben und auch kostengünstiger ist. Außerdem lässt sich auch die Mitbestimmung umgehen.
Werkverträge sind auch attraktiver als die Beauftragung von Leihunternehmen. Denn in der Leiharbeit werden nun nach der Reform des AÜG durch Betriebs-/Dienstvereinbarungen und Tarifverträge bessere Bedingungen für Leiharbeitnehmer geschaffen.
Somit flüchten Arbeitgeber/Dienststellenleitungen nun auch aus der Zeitarbeit und benutzen die Werkverträge als Mittel zur Absenkung der Arbeitsbedingungen. Und natürlich auch, um eine Flexibilisierung in der Personalpolitik zu erreichen.
Die Arbeitsbedingungen bei Dienstleistern sind aber sehr häufig viel schlechter als bei den fest Beschäftigten in den Betrieben/Dienststellen, was nicht verwundern muss, sind die Honorare doch deutlich abgesenkt. Und dort gelten keine Tarifverträge oder sie werden abgelöst und es existieren keine Betriebsräte/Personalräte. Das Outsourcing ist damit eine sehr attraktive Methode für Arbeitgeber/Dienststellenleitungen, die aber Nachteile für Beschäftigte bringt.
Der Betriebsrat/Personalrat hat auf jeden Fall Informations- und Beratungsrechte, auch beim Outsourcing. Betriebsrat/Personalrat sind vom Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, z. B. nach § 80 Abs. 2 BetrVG. Außerdem besteht ein Einfluss des Betriebsrats gemäß § 92 BetrVG bei der Personalplanung und der Betriebsrat hat ein Vorschlagsrecht sowohl bei der Einführung der Personalplanung als auch zur Sicherung von Beschäftigung, §§ 92 Abs. 2, 92 a Abs. 1 BetrVG. Und auch der Wirtschaftsausschuss (falls vorhanden) ist mit einzubeziehen, § 106 BetrVG. Für Personalräte gelten ähnliche Bestimmungen.
Im Bundesarbeitsgericht BAG haben die Interessenvertretungen keine große Hilfe. Im Gegenteil lehnt das BAG die Einstellung der Beschäftigen der Fremdunternehmens gemäß § 99 BetrVG ab, da der Arbeitgeber/Betriebsinhaber gegenüber diesen Beschäftigten nicht weisungsbefugt sei. Keine sehr logische Erklärung in der Rechtsprechung des BAG, wenn man bedenkt, dass die Fremdfirma keinen eigenen Entscheidungsspielraum hat, da vom Betriebsinhaber der Auftrag klar und bis in die Einzelheiten definiert wird oder dass die Fremdfirmenbeschäftigten eingewiesen und von den Arbeitnehmern des Betriebs/der Dienststelle koordiniert werden. Außerdem entscheidet der Auftraggeber/Betriebsinhaber/die Dienststellenleitung über Zeit und Ort der Arbeitsleistung, über die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Betriebsablauf. Und diese ist doch häufig eindeutig eine tatsächliche Eingliederung in den Betrieb nach § 99 BetrVG oder der Dienststelle nach den Vorschriften des BPersVG bzw. der LPVG! Das BAG muss hier seine Rechtsprechung noch mal überdenken und der Realität anpassen.
PRAXIS empfiehlt: Nicht entmutigen lassen! Auch die Rechtsprechung ist nicht vollkommen. Die Interessenvertretungen sind dazu da, Politik zu machen, auch Rechtsfortbildung zu betreiben. Und solange solche Beschlüsse gefasst werden, können BR/PR intern durch Ausdauer und Taktik viel mehr bewirken. Zum Beispiel immer wieder die Personaleinsatzpläne genau zu überprüfen und bei Unstimmigkeiten und Nachfragen erst diese zu beseitigen bevor evtl. zugestimmt wird. Hartnäckigkeit wird in den meisten Fällen belohnt!
PRAXIS empfiehlt hierzu folgende Seminare: Das Seminar „Planung, Struktur und Entwicklung von Belegschaft“ vermittelt den Überblick über die Beteiligungsrechte zu Planung, Struktur und Entwicklung von Belegschaften.
Das Seminar „Grundlagen der Betriebsratsarbeit 3 – Personelle Maßnahmen“ vermittelt das Wissen um den Informationsanspruch des Betriebsrats und den darauf folgenden Bearbeitungsschritten für personelle Maßnahmen sowie um die Vermittlung von Wissen um frist- und formgerechte Erstellung von Zustimmungsverweigerungen bei Einstellungen, Versetzungen und Ein-/Umgruppierungen. Auch das Thema Kündigung wird ausführlich behandelt.
Ziel des Seminars „Verhandlungsführung“ ist es, effektive Verhaltensmuster zu üben um auch komplexe Situationen erfolgreich meistern zu können. Im Seminar vermitteln wir Grundlagen der Verhandlungsführung und -strategie, und den Umgang mit unterschiedlichen Verhandlungsszenarien. Das Seminar „Schwierige Gespräche führen“ vermittelt Kenntnisse für eine professionelle Gesprächsführung aus der Position der/des Beratenden.
SEMINAR: Schwierige Gespräche führen