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Timestamp: 2017-06-29 08:56:13+00:00
Document Index: 104236804

Matched Legal Cases: ['artigo 244', 'artigo 190', 'artigo 7', 'artigo 7', 'artigo 483', 'artigo 66', 'artigo 66']

Blog do Professor Jota Erre: Setembro 2012
Olá!Seja bem vindo ao "nosso" blog!Este blog será usado como ferramenta de trabalho e comunicação com meus alunos, amigos e visitantes.Sinta-se à vontade para sugerir, criticar e indicar boas matérias.Para tanto, basta deixar seu comentário no final de cada postagem.Um grande abraço,José Rodrigues (JR) domingo, 30 de setembro de 2012
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que reconheceu o direito ao recebimento de horas de sobreaviso a um chefe de almoxarifado que ficava à disposição da empresa por meio de telefone celular. Embora a jurisprudência do TST (Súmula 428) estabeleça que o uso do celular, "por si só", não caracteriza o regime de sobreaviso, a Turma concluiu que o empregado permanecia à disposição da empresa, que o acionava a qualquer momento, limitando sua liberdade de locomoção. O recurso foi interposto pela empresa, em Porto Alegre (RS), contra condenação imposta pela Justiça do Trabalho da 4ª Região.
O empregado afirmou, em reclamação trabalhista,
que era obrigado a portar e atender ao telefone celular "diuturnamente", todos os dias da semana, inclusive sábados, domingos e feriados. Na condição de chefe do almoxarifado, alegou que era responsável "por toda e qualquer colocação ou retirada de material do estoque" e, por isso, nada poderia ser movimentado sem sua autorização expressa. Por isso, "era chamado durante a noite, fim de semana, feriados, intervalos de almoço e lanche para atender a demanda". Seu pedido estimava a média de cinco horas extras diárias de sobreaviso, incluindo os fins de semana.
A empresa defendeu-se afirmando que a alegação do chefe do almoxarifado fere o princípio da razoabilidade, porque, entre "centenas de empregados", admitir que apenas um retirava e colocava produtos no almoxarifado seria "uma afronta à lógica". Afirmou ainda que
o regime de sobreaviso, para o empregador, "apenas existe quando o empregado está impedido de se locomover de sua residência", o que não seria o caso.
O juiz da 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre deferiu
o sobreaviso, levando em conta que o preposto da empresa admitiu que o chefe de almoxarifado ficava com o celular ligado e era frequentemente acionado de madrugada. Informou também que esses chamados eram registrados num livro de ocorrências, que não foi apresentado pela empresa. A sentença concluiu, assim, que o trabalhador não tinha plena liberdade nessas horas, que deveriam ser pagas à razão de 1/3 da hora normal. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, que apenas limitou o período aos horários e dias de efetivo funcionamento da empresa. A empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho.
O recurso de revista foi discutido na Primeira Turma do TST. O relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, chamou atenção para dois detalhes: a admissão
da empresa de que o chefe do almoxarifado ficava com o celular ligado todas as noites sendo acionado várias vezes na semana; e a ausência do livro de registros. "Além de ficar de prontidão, ele tinha de comparecer
com frequência à empresa, e não podia se afastar de casa a ponto de inviabilizar o comparecimento", observou. "É mais do que a escala de plantão, porque nem havia revezamento: era sempre ele."
O regime de sobreaviso está previsto no artigo 244, parágrafo 2º, da CLT
para os trabalhadores ferroviários, mas foi estendido pela jurisprudência e pela doutrina às demais categorias. Ele se caracteriza quando há cerceamento da liberdade do trabalhador de utilizar seu tempo de folga por determinação do empregador. Essas horas são remuneradas com
valor de 1/3 da hora normal. No caso de o trabalhador ser efetivamente acionado, a remuneração é de hora extra.
Com a introdução de novas tecnologias, o empregado não é mais obrigado a permanecer em casa à espera de um chamado por telefone fixo. O contato passou a ser feito também por bips, pagers e celulares. Em 1995, o TST aprovou a Orientação Jurisprudencial nº 49 da Subseção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) firmando que apenas o uso do bip não seria suficiente para caracterizar o regime de sobreaviso, "porque o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, a convocação para o serviço". Em maio do ano passado, a OJ 49 foi convertida na Súmula 428, que trata do uso de "aparelhos de intercomunicação" e inclui
o celular. (Processo nº RR-38100-61.2009.5.04.0005).
EMPRESA É ISENTA DE PAGAR INSALUBRIDADE AO EMPREGADO QUE USAVA FONE DE OUVIDO Fonte: TST - 21/08/2012 A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso de uma empresa de cobrança, para isentá-la do pagamento de adicional de insalubridade a auxiliar de cobrança que diariamente utilizava fone de ouvidos para contatar clientes.
Laudo pericial concluiu que a atividade era insalubre em grau médio, enquadrando-a no Anexo 13 da Norma Regulamentadora 15,
que relaciona, entre outros, a recepção de sinais em fones. Com base nessa conclusão, a sentença deferiu o pagamento do adicional de insalubridade, calculado sobre o salário básico, durante todo o contrato
de trabalho, com reflexos em férias com 1/3, décimos terceiros salários, aviso-prévio e FGTS com 40%.
O relator, Ministro João Batista Brito Pereira, deu razão à empresa e explicou que as operações de telegrafia ou radiotelegrafia não poderiam ser aplicadas por analogia. Para uma atividade ser considerada insalubre, o Ministério do Trabalho deve aprová-la e classificá-la na relação oficial, nos termos do artigo 190 da CLT e da OJ n° 4 da SDI-1. Como a atividade do empregado não está prevista no anexo 13 da Norma Regulamentadora n° 15, ele não faz jus ao adicional de
insalubridade. (Processo: RR-914-34.2010.5.04.0016).
A anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico é uma obrigação estabelecida pelo § 2º do art. 74 da CLT
a todos os estabelecimentos com mais de 10 (dez) trabalhadores. Neste vértice, subentende que as empresas com até 10 empregados estão desobrigadas deste registro.
microempresa (ME) a pessoa jurídica que, aufira, em cada ano-calendário, receita bruta igual ou inferior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais); e
empresa de pequeno porte (sigla EPP), a pessoa jurídica que tenha auferido, no ano-calendário imediatamente anterior, receita bruta superior a R$ 240.000,00 (duzentos e quarenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 2.400.000,00 (dois milhões e quatrocentos mil reais).
2 de abril de 2012: Empresas
que exploram atividades na indústria, no comércio em geral, no setor de
serviços, incluindo, entre outros, os setores financeiro, de transportes, de construção, de comunicações, de energia, de saúde e de educação;
Assim, se a ME e a EPP se utiliza (atualmente) do meio eletrônico para controle de jornada
e quiserem manter o controle eletrônico, a partir de 03 de setembro estarão obrigadas a implantar o novo SREP, independentemente do número de empregados.
aquelas, com até 10 empregados ou mais, que mantém registro eletrônico atualmente e não quiserem se submeter ao novo SREP, poderão optar pelo registro manual ou mecânico.
A Portaria MTE 2.686/2011
apenas dividiu a obrigatoriedade da implantação de acordo com a atividade, ficando toda a disciplina quanto a matéria, estabelecida pela
Portaria/MTE 1.510/2009 e Portaria MTE 373/2011.
Não incide contribuição previdenciária patronal sobre
a verba paga pela empresa ao segurado empregado durante os primeiros quinze dias de afastamento por motivo de doença. Este foi o entendimento uniformizado pela Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais (TNU), em processo indicado pelo Colegiado como representativo de controvérsia. Nos processos representativos de controvérsia, o presidente da TNU
poderá determinar que todos os outros que versarem sobre essa mesma questão de direito material sejam automaticamente devolvidos para as respectivas turmas recursais de origem, antes mesmo da distribuição do incidente de uniformização, para que confirmem ou adequem o acórdão recorrido. O pedido de uniformização de jurisprudência questionava se o salário
pago pela empresa ao empregado durante os primeiros quinze dias de afastamento do trabalhador por licença médica - chamado “período de espera” - constitui hipótese de incidência da contribuição patronal para
a Seguridade Social. “O auxílio-doença,
pago pela Previdência Social, é devido ao segurado empregado apenas a contar do 16º dia do afastamento da atividade. Durante os primeiros quinze dias de afastamento do trabalho, o ônus do pagamento do salário é
da empresa empregadora. Durante o período de espera, o empregado não presta trabalho em favor da empresa nem fica à sua disposição. Mesmo assim, por imposição legal, a empresa é obrigada a pagar o salário”, explica o relator do processo, juiz federal Rogério Moreira Alves. Pela lei (art. 22, I, da Lei n. 8.212/91,
com a redação da Lei n. 9.528/97), a contribuição a cargo da empresa, destinada à Seguridade Social, corresponde a vinte por cento sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços. Essas remunerações são destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma. “Durante o período de espera, a empresa paga remuneração ao empregado, mas a remuneração não se destina a retribuir prestação de serviço. Logo, a hipótese de incidência não se aperfeiçoa”, esclarece o relator. De acordo com ele, a 1ª e a 2ª Turmas do Superior Tribunal de Justiça já pacificaram o entendimento de que não incide contribuição previdenciária sobre a verba paga pelo empregador ao empregado durante os primeiros quinze dias de afastamento por motivo de doença. (Processo n. 2006.71.57.001297-7).
Fonte: MTE - 17/08/2012 O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) atualizou os
procedimentos de fiscalização da inclusão no mercado de trabalho das pessoas com deficiência e beneficiários da Previdência Social reabilitados. A Instrução Normativa 98/2012, regulamenta de forma mais objetiva a fiscalização, uniformizando procedimentos adotados pela fiscalização do MTE.
Segundo a secretária de Inspeção do Trabalho do MTE, Vera Albuquerque, a IN 98 representará mais um passo de evolução na qualidade da fiscalização por detalhar os procedimentos a serem seguidos
pelos auditores fiscais do trabalho e na procura de uniformizar as ações fiscais. A norma anterior sobre o assunto estava em vigor desde 2001.
A IN estabelece que os auditores devem participar desde o processo de captação da pessoa com deficiência
no mercado de trabalho, sua contratação, adaptação no ambiente de trabalho e eventual desligamento. Para este fim, também poderão fazer reuniões locais com empregadores e entidades qualificadoras para informar sobre a qualificação profissional e a contratação de aprendizes e pessoas com deficiência.
Fonte: AGU - 03/08/2012A Advocacia-Geral da União (AGU) demonstrou, na Justiça, que empregados que ficam expostos a agentes nocivos devem apresentar provas das condições de serviço ao fazer pedido de aposentadoria especial, de acordo com a Lei 9.302/95, que trata entre outras coisas sobre tempo de contribuição. Com o posicionamento, a Procuradoria Federal no Estado da Bahia (PF/BA) e a Procuradoria Federal Especializada junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (PFE/INSS) conseguiram afastar um de pedido de aposentadoria, na categoria especial, para um motorista de ônibus que não comprovou que o trabalho era nocivo. De acordo com os procuradores, o profissional apresentou um documento afirmando apenas que estava exposto a ruído abaixo do limite que é considerado nocivo, que é a partir de 85 decibéis. Dessa forma, ele não teria direito a aposentadoria especial. Além disso, as procuradorias alertaram que o tempo total de contribuição do segurado foi de 31 anos e 10 meses, inferior ao mínimo necessário de 35 anos. A 2ª Turma dos Juizados Especiais Federais da Bahia acolheu os argumentos apresentados pela AGU e negou o direito da aposentadoria especial para evitar grave lesão aos cofres da autarquia previdenciária com o pagamento indevido de benefício. A PF/BA e a PFE/INSS são unidades da Procuradoria-Geral Federal, órgão da AGU. Ref.: Agravo de Instrumento nº 2208-49.2011.4.01.9330 - 2ª Turma dos Juizados Especiais Federais da Bahia.
Fonte: TST - 14/08/2012A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, negar a um engenheiro de uma empresa de saneamento a vinculação de seu salário profissional ao salário mínimo legal. A decisão reforma o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) que considerou válida a previsão da Lei 4.950-A/66 autorizando a vinculação do salário profissional dos engenheiros ao salário mínimo.O Regional entendeu que a referida lei foi recepcionada pela Constituição Federal, e concedeu ao engenheiro as diferenças entre o piso profissional e os salários pagos efetivamente. Para os magistrados daquela Corte, este entendimento estaria consolidado na Orientação Jurisprudencial 71 da SDI-2Em recurso ao TST a empresa de águas sustenta que a Lei 4950-A/66 já teve a sua inconstitucionalidade declarada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no tocante à fixação do salário profissional vinculado ao salário mínimo.O relator do acórdão na Turma, ministro Walmir Oliveira da Costa, concordou com os argumentos da empresa. Destacou que o STF já editou a Súmula Vinculante nº 04, no sentido da impossibilidade de utilização do salário mínimo "como fator de reajuste automático da remuneração de profissionais", por ofender o artigo 7º da CF. Aplicando esse entendimento, o Supremo tem se posicionado no sentido da vedação constitucional de fixação do salário mínimo profissional como previsto na Lei 4.950-A/66.Walmir Oliveira cita ainda como fundamento, a recente decisão no mesmo sentido, proferida pelo ministro Ricardo Lewandowski do STF, ao relatar o ARE 689583/RO, publicado no DJe de 15/06/2012.Dessa forma, seguindo o voto do relator, a Turma, por unanimidade, conheceu do recurso da companhia de águas por violação ao artigo 7º, IV da CF e no mérito, também por unanimidade, afastou a vinculação do salário profissional ao salário mínimo. (Processo – RR-41-09.2010.5.05.0371).
Sergio Ferreira PantaleãoA regulamentação do aviso prévio proporcional era suplicada pela Constituição Federal há mais de 20 anos e após duas décadas, foi atendida pelo legislador quando da publicação da Lei 12.506/2011. Com a publicação da lei ficou estabelecido que o empregado demitido sem justa causa terá acrescido, na contagem do aviso prévio, 3 (três) dias a cada ano completado a partir do primeiro ano trabalhado.Discordando de que esse direito fosse atribuído somente ao empregado, algumas empresas questionam a aplicação da proporcionalidade de forma recíproca, ou seja, se o empregado pede demissão este também deveria trabalhar ou indenizar o empregador em 3 dias a cada ano.Sob este entendimento, significa dizer que se um empregado com 6 anos completos na empresa pede o desligamento e não cumpre o aviso prévio, teria a empresa o direito de descontar 45 dias de suas verbas rescisórias.No entanto, torna-se forçoso admitir esta possibilidade na medida em que no caput do art. 1º da recente norma observamos os seguintes dizeres "...será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados...", o que pressupõe a obrigação do empregado em cumprir apenas 30 dias, já que a proporcionalidade é "aos empregados" e não "aos empregadores".Não satisfeita com este entendimento, poderia a empresa discordar alegando o disposto no § 2º do art. 487 da CLT, in verbis: § 2º. A falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.Entretanto, o próprio Ministério do Trabalho, diante de inúmeras demandas por parte das classes representativas (empregados e empregadores) junto a Secretaria de Relações do Trabalho, divulgou nota técnica CGRT/SRT/MTE nº 184/2012 dispondo sobre alguns posicionamentos sobre a nova lei, dentre os quais, a aplicação da proporcionalidade do aviso prévio em prol exclusivamente ao trabalhador.Não obstante e como não poderia deixar de ser, o judiciário é quem tem a palavra final quando se trata de temas em que a lei não é taxativa ou possibilita a subjetividade nas interpretações.Neste sentido, mesmo que haja uma cláusula em convenção coletiva aprovando a aplicação da proporcionalidade em desfavor do empregado, poderá e possivelmente será julgada como inválida, porquanto prevalece o princípio da proteção, da segurança jurídica, da norma mais benéfica.Foi neste sentido o julgamento de um processo em que o empregador havia descontado 42 dias de aviso prévio proporcional do empregado no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).O desconto dos dias além dos 30 previstos legalmente ainda gerou multa pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias (art. 477 da CLT), bem como o pagamento de danos morais.Portanto, é imprescindível que as empresas busquem a assistência jurídica necessária, seja por conta do corpo jurídico próprio, da área de Recursos Humanos ou de empresas especializadas em informações legais atualizadas, de forma a evitar um custo desnecessário e um aumento do passivo trabalhista.
O Ar comprimido é uma das fontes de energia mais usadas e por isso mesmo, tão importante quanto a energia elétrica ou hidráulica.Entretanto, por estarem comprimidos, o ar e outros gases de uso industrial, requerem manipulação correta e precauções especiais para seu uso. Ao fazer uso de ar comprimido devemos observar os seguintes itens:Verifique se os manômetros estão funcionando;
São vários os riscos para a saúde quando se utiliza o ar comprimido incorretamente. Causando desde lesões leves até doenças graves. Se o ar chegar a penetrar em um vaso sanguíneo, pode produzir bolhas de ar que irá interromper a circulação do sangue. Esta lesão denomina-se embolia por ar.É dever do trabalhador estar consciente dos riscos e cuidados a serem tomados nos trabalhos com ar comprimido e seguir os procedimentos corretos na sua utilização.
Os segurados no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) que recebem benefícios por incapacidade (aposentadoria por invalidez, auxílio-doença e pensão por morte) não devem procurar as Agências da Previdência Social para solicitar a revisão determinada pela Justiça (Ação Civil Publica nº 0002320-59.5012.403.6183/SP). Também não devem procurar o atendimento eletrônico do Instituto, pois os procedimentos para aqueles que fazem jus à revisão serão automáticos. Os segurados que têm direito ao reajuste ou a valores atrasados receberão uma carta em suas residências informando a data e o valor a ser pago. O INSS ainda está estudando o prazo para o envio dessas cartas, que ocorrerá provavelmente a partir de janeiro de 2013. Quem tem direitoOs beneficiários que têm direito à revisão são aqueles cujos benefícios por incapacidade foram concedidos entre 1999 e 2009. É que, na época, o valor dos benefícios foi calculado levando em conta 100% dos salários de contribuição, quando o certo seria 80% dos maiores salários de contribuição, ou seja, foram considerados os 20% menores salários de contribuição. Essa forma de calcular o valor do benefício prejudicou alguns segurados, principalmente aqueles que tinham menos de 144 contribuições de julho de 1994 à data da concessão do benefício.
A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por maioria, que a ausência regular de recolhimento de FGTS constitui motivo para a rescisão indireta de contrato de trabalho – situação em que o trabalhador pede a dispensa por falta grave do empregador, e tem direito a todas as verbas rescisórias. A decisão reformou entendimento da Quinta Turma do TST, que indeferira os pedidos feitos por um ex-professor de uma instituição de ensino, com sede no Paraná (PR).O entendimento da Turma foi o de que o recolhimento irregular do FGTS não seria motivo suficiente para autorizar a rescisão direta. Seria necessária a configuração de uma falta grave que inviabilizasse a continuação do vínculo de emprego para que fosse autorizada a rescisão indireta, prevista no artigo 483, alínea "d", da CLT. Em seu recurso de embargos à SDI-1, o professor argumentou que o não recolhimento do FGTS, total ou parcialmente, configura falta grave, autorizando, por consequência, a rescisão indireta.O relator dos embargos, ministro Renato de Lacerda Paiva, entendeu que o recolhimento do FGTS, por ter natureza alimentar, é "cláusula contratual imprescindível à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador". Dessa forma, considerou evidente a gravidade do descumprimento contratual por parte da sociedade educacional.Renato Paiva chamou a atenção para o fato de que o reconhecimento da rescisão indireta supõe a ocorrência de "justa causa patronal" grave o suficiente para a ruptura do contrato de trabalho. No caso analisado, segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), o recolhimento do FGTS foi insuficiente. Dessa forma, vencido o ministro João Batista Brito Pereira, a seção deu provimento ao recurso de embargos para reconhecer a rescisão indireta do contrato de trabalho do professor, deferindo a ele os pedidos rescisórios formulados na inicial. (Processo: RR-3389200-67.2007.5.09).
Um empregado, indignado com a revista de seus objetos pessoais pela empresa, não obteve êxito no Tribunal Superior do Trabalho em sua pretensão de ser indenizado por danos morais. A Sétima Turma do TST, ao examinar recurso de revista interposto pela rede de lojas, considerou regular a prática, já que durante os procedimentos não houve abuso de direito por parte da empresa.No julgamento, o relator, ministro Pedro Paulo Manus, destacou que a atual jurisprudência do TST considera que a revista visual de objetos pessoais não ofende a dignidade dos empregados quando realizada de forma impessoal e indiscriminada. Segundo ele, se executada desse modo a verificação não pode ser considerada ilícita, uma vez que decorre dos poderes de direção e de fiscalização do empregador.A decisão reformou o posicionamento adotado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que considerou ofensiva a verificação de pertences pessoais, principalmente quando feita sem prévia comunicação aos comerciários, e na qual eram retiradas peças de vestuário ou tênis dos armários individuais. O fundamento principal da decisão regional foi o fato de a empresa possuir câmeras de vídeo em todos os setores onde o empregado circulava, pois a revista só se justificaria se não houvesse outro meio de fiscalização.Ao buscar reverter a condenação, a empresa sustentou que sempre foi cuidadosa ao realizar a revista e que esta não causava qualquer espécie de constrangimento, pois a operação era feita de forma individualizada e sem contato físico com o empregado. Quanto às câmeras, seu objetivo era controlar a movimentação interna da loja.Na decisão unânime da Sétima Turma, constou que as provas dos autos mostraram que não houve exposição indevida dos revistados ou adoção de critérios discriminatórios, como, por exemplo, a escolha direcionada de um ou outro empregado. Para a Turma, é irrelevante o fato de a empresa ter instalado câmeras de vigilância, seja porque os empregados foram avisados a respeito da instalação, seja porque o sistema foi disposto em áreas que preservavam a intimidade dos trabalhadores. Além disso, nos termos registrados pela sentença, o equipamento se destinava ao monitoramento dos clientes da loja, direito da empresa no zelo de seu patrimônio.(Processo: RR-164200-20.2007.5.04.0203).
REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO E AS CONSEQUÊNCIAS NO CONTRATO DE TRABALHO Sergio Ferreira PantaleãoA reintegração ao trabalho consiste em restabelecer a posse completa, ou seja, em devolver ao empregado o vínculo de emprego que lhe foi tirado pelo abuso de poder da empresa e com ele, todas as garantias contratuais havidas antes da demissão.A reintegração do empregado pode ocorrer pelo próprio empregador ao observar que a demissão do empregado foi indevida ou, por determinação judicial ao verificar que o empregador excedeu seu poder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego. Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa.No entanto, este poder não é ilimitado uma vez que a própria legislação estabelece algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo. As principais situações que revestem os empregados desta proteção são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal. Considerando as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do contrato, nada obsta que outras situações (dependendo do caso concreto analisado) possam ensejar a reintegração do empregado. Tais situações limitam o poder diretivo da empresa em agir de forma arbitrária na demissão de seus empregados, obrigando o empregador a indicar o justo motivo dentre os previstos no art. 482 da CLT. Se há necessidade de demitir um empregado estável, pressupõe-se que este descumpriu o contrato de trabalho, que deixou de arcar com suas obrigações na relação contratual (em algum dos motivos previstos no dispositivo legal) e, portanto, merece a justa causa. Caso o empregador não indique o motivo da justa causa ou se a penalidade da justa causa aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o empregado ao seu quadro de pessoal. Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional.O empregado demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, devendo ser restabelecidas as garantias havidas antes do desligamento como salário, benefícios, cargo, férias integrais ou proporcionais, 13º salário entre outras, ou seja, anula-se a rescisão de contrato e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido. Caso haja um lapso temporal entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, todo este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários). Neste caso, a empresa fica sujeita às seguintes obrigações: Pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais entre outras) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente; Recolher (por competência) todos os tributos decorrentes deste pagamento como INSS, imposto de renda e FGTS; Conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período; Computar este período como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário. Caso a empresa tenha recolhido a multa de 40% do FGTS (no caso de demissão sem justa causa), poderá ser feito o pedido de devolução do valor para a CAIXA, corrigido monetariamente. Considerando que a empresa tenha realizado a anotação da baixa na CTPS, esta anotação deverá ser anulada. Como não há determinação legal de como proceder nesta situação, a empresa poderá utilizar a parte de "anotações gerais" da CTPS, informando que a rescisão foi anulada em razão da reintegração e indicando a página onde consta a baixa indevida. Ao lado da data da baixa na parte de "contrato de trabalho", inserir uma observação indicando a página da ressalva em "anotações gerais", como, por exemplo, "Vide fls....". Os pagamentos decorrentes da rescisão de contrato como férias indenizadas, 13º salário ou outras garantias previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser compensadas da remuneração que o empregado reintegrado terá direito a receber durante o período em que esteve afastado. Postado por
Fonte: TRT/MG - 30/07/2012 - No recurso analisado pela Turma Recursal de Juiz de Fora, uma distribuidora de bebidas protestava contra a condenação ao pagamento, como extras, das horas suprimidas do intervalo entre duas jornadas previsto no artigo 66 da CLT. A empresa afirmou que a condenação é contraditória, já que a própria sentença reconheceu a validade da jornada registrada nos cartões de ponto, tendo sido todas elas quitadas ou compensadas. Na sua visão, a condenação ao pagamento de novas horas extras configura pagamento em duplicidade e enriquecimento indevido da parte. Mas os julgadores não deram razão à empresa e mantiveram a sentença. Conforme observou o relator do recurso, juiz convocado Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, não há contradição no fato de a sentença ter apurado nos controles de ponto a existência de dias em que não foi observado o intervalo de 11 horas entre duas jornadas, previsto no artigo 66 da CLT. É que realmente ficou demonstrado que, em muitos dias, o reclamante retomava o trabalho antes desse prazo mínimo de descanso. De acordo com o julgador, a determinação legal deve ser cumprida, por se tratar de norma de ordem pública. Se o intervalo é desrespeitado, a consequência é o reconhecimento do direito às horas extras correspondentes ao tempo suprimido. A matéria foi pacificada pela Orientação Jurisprudencial 355 da SDI-1 do TST. Ainda segundo o relator, não importa se as horas extras registradas nos cartões de ponto foram pagas ou compensadas. Isto porque são situações completamente diferentes e que geram o direito a horas extras por motivos diversos. "A exemplo do que ocorre no caso de desrespeito ao intervalo intrajornada, por se tratar de medida inerente à saúde do empregado, possibilitando-lhe mais horas de descanso e convívio familiar, a inobservância da pausa interjornadas de 11 horas gera, por si só, o direito ao pagamento de horas extras", registrou no voto. Portanto, as horas extras decorrentes do elastecimento da jornada de trabalho não se confundem com as horas devidas pela redução da pausa entre jornadas. Com essa conclusão, o magistrado negou provimento ao recurso da empresa, no que foi acompanhado pela Turma Julgadora. (0001260-64.2011.5.03.0052 RO).
Sérgio Ferreira PantaleãoA empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargo, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:I – até 200 empregados 2%II – de 201 a 500 empregados 3%III – de 501 a 1.000 empregados 4%IV – de 1.001 em diante 5%Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.De acordo com o Decreto 914/1993 pessoa portadora de deficiência é aquela que apresenta, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao Regime Geral de Previdência Social – RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.A legislação estabelece ainda que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação ao número de empregados efetivos.LEGISLAÇÃOEmbora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.Na verdade a própria CF/88 já previa, conforme mencionado abaixo, as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência: Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência - art. 7º, XXXI; A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão - art. 37, VIII;
De construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência - art. 227, § 2º. As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, podendo chegar a R$ 161.710,08, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.Por meio das investigações, o MPT, quando encontra irregularidades, emite o termo de compromisso de ajustamento de conduta, pelo qual as empresas estabelecem metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.ACORDOS COM O MPT PODE SER A SAÍDA PARA SE EVITAR MULTASEmbora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.No entanto, de forma alguma isto será "desculpa" perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência que não o coloque em risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira e etc.Por outro lado, há alegações de empregadores que não encontram profissionais, portadores de deficiência, capacitados para exercer as atividades na empresa, o que, por si só, não justificaria a não contratação, já que pela intrínseca responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.Uma das formas de se evitar o descumprimento da lei é fazer acordos com o MPT, determinando prazos para cumprir a cota estabelecida pelo número de empregados efetivos, para se preencher o respectivo percentual previsto na legislação.Para a contratação, as empresas podem se utilizar, além da comunicação interna entre os empregados, a divulgação em jornais e ainda entrar em contato com organizações não governamentais e entidades que apoiam o deficiente.
INSTRUÇÃO NORMATIVA DA SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO - SIT Nº 97 DE 30.07.2012 D.O.U.: 31.07.2012 Dispõe sobre a fiscalização das condições de trabalho no âmbito dos programas de aprendizagem. A Secretária de Inspeção do Trabalho, no uso da competência prevista no inciso XIII do art. 14, do Anexo I do Decreto nº 5.063, de 3 de maio de 2004, que aprovou a estrutura regimental do Ministério do Trabalho e Emprego, Resolve: Art. 1º Estabelecer diretrizes e disciplinar a fiscalização da aprendizagem prevista no Capítulo IV do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-lei n. º 5.452, de 1º de maio de 1943, em conformidade com o disposto no Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005 e com a Portaria nº 723, de 23 de abril de 2012. Seção I - Da Obrigatoriedade de Contratação de Aprendizes Art. 2º Conforme determina o art. 429 da CLT, os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a contratar e matricular aprendizes nos cursos de aprendizagem, no percentual mínimo de cinco e máximo de quinze por cento das funções que exijam formação profissional. §1º Na conformação numérica de aplicação do percentual, ficam obrigados a contratar aprendizes os estabelecimentos que tenham pelo menos sete empregados contratados nas funções que demandam formação profissional, nos termos do art. 10 do Decreto n. 5.598, de 2005, devendo ser respeitado o limite máximo de quinze por cento previsto no art. 429 da CLT. § 2º Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da CLT. § 3º São incluídas na base de cálculo do número de aprendizes a serem contratados o total de trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, independentementede serem proibidas para menores de dezoito anos, excluindo-se: I - as funções que, em virtude de lei, exijam formação profissional de nível técnico ou superior; II - as funções caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II do art. 62 e § 2º do art. 224 da CLT; III - os trabalhadores contratados sob o regime de trabalho temporário instituído pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1973; e IV - os aprendizes já contratados. § 4º As funções e atividades executadas por terceiros, dentro dos parâmetros legais, serão computadas para o cálculo da cota cabível à empresa prestadora de serviços. Art. 3º Estão legalmente dispensadas do cumprimento da cota de aprendizagem: I - as microempresas e empresas de pequeno porte, optantes ou não pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte - Simples Nacional. II - entidade sem fins lucrativos que tenha por objetivo a educação profissional e contrate aprendizes na forma do art. 431 da CLT. Parágrafo único. As microempresas e empresas de pequeno porte que contratem aprendizes devem observar o limite máximo de quinze por cento estabelecido no art. 429 da CLT. Seção II - Do Contrato de Aprendizagem Art. 4º O contrato de trabalho de aprendizagem possui natureza especial e tem por principal característica, segundo o art. 428 da CLT, o compromisso de o empregador assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e do aprendiz de executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Art. 5º O contrato de aprendizagem deve ser pactuado por escrito e por prazo determinado, e para sua validade exige-se: I - registro e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS; II - matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino médio; III - inscrição do aprendiz em programa de aprendizagem, desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, quais sejam: a) entes do Sistema Nacional de Aprendizagem; b) escolas técnicas de educação; e c) entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, devidamente inscritas no Cadastro Nacional de Aprendizagem e registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente CMDCA, quando atender a menores de dezoito anos; IV - programa de aprendizagem desenvolvido em conformidade com as diretrizes da Portaria nº 723, de 2012; Parágrafo único. A falta de cumprimento dos itens I a IV e demais normas que regulamentam a aprendizagem descaracteriza o contrato de aprendizagem e importa a sua nulidade, estabelecendo-se vínculo com o estabelecimento que deve cumprir a cota, conforme disposto no art. 18. Art. 6º O contrato de aprendizagem poderá ser firmado por até dois anos, com correspondência obrigatória ao programa constante do Cadastro Nacional de Aprendizagem e deverá indicar expressamente: I - o termo inicial e final, coincidentes com o prazo do programa de aprendizagem, exceto quando a contratação ocorrer após o início das atividades teóricas, podendo o empregador, neste caso, providenciar o registro retroativo; II - o programa em que o aprendiz está vinculado e matriculado, com indicação da carga horária teórica e prática, e obediência aos critérios estabelecidos na Portaria nº 723, de 2012; III - a função, a jornada diária e semanal, de acordo com a carga horária estabelecida no programa de aprendizagem, o horário de trabalho; e IV - a remuneração pactuada. Parágrafo único. O prazo máximo de dois anos do contrato de aprendizagem não se aplica às pessoas com deficiência, desde que o tempo adicional seja, nesses casos, fundamentado em aspectos relacionados à deficiência, vedada em qualquer caso a contratação de pessoa com deficiência na qualidade de aprendiz por prazo indeterminado. Art. 7º A contratação de aprendizes por entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, conforme faculdade prevista no art. 431 da CLT, exige a formalização prévia de contrato ou convênio entre o estabelecimento que deve cumprir a cota e a entidade. §1º Na hipótese de contratação indireta prevista no caput, a entidade sem fins lucrativos assume a condição de empregador de forma simultânea ao desenvolvimento do programa de aprendizagem, cabendo-lhe: I - o cumprimento da legislação trabalhista em sua totalidade e no que concerne à aprendizagem; II - assinar a Carteira de Trabalho e Previdência Social do aprendiz e anotar, no espaço destinado às anotações gerais, informação de que se trata de contratação decorrente de contrato firmado com estabelecimento para fins de cumprimento de sua cota; III - promover o desenvolvimento do programa de aprendizagem constante do Cadastro Nacional de Aprendizagem; §2º O estabelecimento, na contratação indireta, obriga-se a proporcionar a experiência prática para a formação técnico-profissional do aprendiz e em ambiente adequado, com atenção ao disposto no art. 9º. §3º O contrato ou convênio mencionado no caput pode conter cláusula específica com a indicação da parte responsável pela elaboração e consecução dos programas de segurança e saúde no trabalho previstos nas Normas Regulamentadoras nº 7 e 9, aprovadas pela Portaria nº 3.214, de 8 de dezembro de 1978, para os aprendizes pertencentes à cota do estabelecimento e contratados por intermédio da entidade sem fins lucrativos. Art. 8º A idade máxima de vinte e quatro anos é condição de extinção automática do contrato de aprendizagem, não se aplicando tal critério às pessoas com deficiência, para as quais a contratação é possível mesmo após essa idade. Art. 9º Nos estabelecimentos em que sejam desenvolvidas atividades em ambientes ou funções proibidas a menores de dezoito anos devem ser atendidas as seguintes regras: I - para a aprendizagem das funções proibidas para menores de dezoitos anos, devem ser contratados aprendizes da faixa etária entre dezoito e vinte e quatro anos ou aprendizes com deficiência maiores de dezoito anos. II - excepcionalmente, é permitida a contratação de aprendizes na faixa etária entre quatorze e dezoito anos para desempenharem tais funções ou exercerem suas funções no local, desde que o empregador: a) apresente previamente, na unidade descentralizada do MTE da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades, parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes, o qual deve ser renovado quando houver alterações nos locais de trabalho ou nos serviços prestados; ou b) opte pela execução das atividades práticas dos adolescentes nas instalações da própria entidade encarregada da formação técnico-profissional, em ambiente protegido. Art. 10. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á: I - no seu termo final; II - quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, observado o disposto no art. 8º; III - antecipadamente, nas seguintes hipóteses: a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, que devem ser comprovados mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade executora da aprendizagem, a quem cabe a sua supervisão e avaliação, após consulta ao estabelecimento onde se realiza a aprendizagem; b) falta disciplinar grave prevista no art. 482 da CLT; c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, comprovada por meio de declaração do estabelecimento de ensino; d) a pedido do aprendiz; e) fechamento da empresa em virtude de falência, encerramento das atividades da empresa e morte do empregador constituído em empresa individual. §1º Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT às hipóteses de extinção do contrato previstas nas alíneas do inciso III, exceto na hipótese prevista na alínea "e", em que o aprendiz fará jus, além das verbas rescisórias, à indenização prevista no art. 479 da CLT. § 2º A diminuição do quadro de pessoal da empresa, ainda que em razão de dificuldades financeiras ou de conjuntura econômica desfavorável, não autoriza a rescisão antecipada dos contratos de aprendizagem em curso, que devem ser cumpridos até o seu termo final. §3º A contratação do aprendiz como empregado regular da empresa, após o término do contrato de aprendizagem, implica a rescisão deste em razão da hipótese prevista no inciso I do caput, com o consequente pagamento das verbas rescisórias devidas e assinatura de novo contrato de trabalho. Seção III - Dos Direitos Trabalhistas Art. 11. Ao aprendiz é garantido, preservada a condição mais benéfica: I - o salário mínimo hora, considerado para tal fim o valor do salário mínimo nacional ou salário mínimo regional fixado em lei; II - o piso da categoria previsto em instrumento normativo, quando houver previsão de aplicabilidade ao aprendiz; e III - o valor pago por liberalidade do empregador, superior aos valores previstos nos incisos I e II. Parágrafo único. O aprendiz maior de dezoito anos que labore em ambiente insalubre ou perigoso ou cuja jornada seja cumprida em horário noturno faz jus ao recebimento do respectivo adicional. Art. 12. A duração da jornada de trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, durante a qual poderão ser desenvolvidas atividades teóricas e práticas ou apenas uma delas, dentro e no limite dos parâmetros estabelecidos no programa de aprendizagem. § 1º A jornada de até oito horas diárias é permitida para os aprendizes que completaram o ensino fundamental, desde que nela sejam incluídas atividades teóricas, na proporção prevista no contrato e no programa de aprendizagem. § 2º Ao aprendiz são vedadas, em qualquer caso, a prorrogação e a compensação da jornada de trabalho, e não se aplicam as hipóteses previstas nos incisos I e II do art. 413 da Consolidação das Leis do Trabalho. § 3º A fixação do horário do aprendiz deverá ser feita pela empresa em conjunto com a entidade formadora, com respeito à carga horária estabelecida no programa de aprendizagem. § 4º As atividades devem ser desenvolvidas em horário que não prejudique a frequência do aprendiz com idade inferior a dezoito anos à escola, nos termos do art. 427 da CLT e do inciso III do art. 63 da Lei nº 8.069, de 1990 - Estatuto da Criança e do Adolescente, devendo ser considerado, nesse caso, o tempo necessário para seu deslocamento. § 5º Aplica-se à jornada do aprendiz, nas atividades práticas ou teóricas, o disposto nos arts. 66 a 72 da CLT. Art. 13. O período de férias do aprendiz deve ser definido no programa de aprendizagem, conforme estabelece a Portaria nº 723, de 2012, observado o seguinte: I - as férias do aprendiz com idade inferior a dezoito anos devem coincidir, obrigatoriamente, com um dos períodos de férias escolares, sendo vedado o parcelamento, em conformidade com o disposto no § 2º do art. 136 e § 2º do art. 134 da CLT. II - as férias do aprendiz com idade igual ou superior a dezoito anos devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, em conformidade com o art. 25 do Decreto nº 5.598, de 2005. Art. 14. A alíquota do depósito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS nos contratos de aprendizagem é de dois por cento da remuneração paga ou devida ao aprendiz conforme previsto no art. 15 da Lei Nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Seção IV - Dos Programas de Aprendizagem Art. 15. Para fins da formação técnico profissional, e nos termos dos arts. 429 e 430 da CLT, os cursos e programas de aprendizagem devem ser oferecidos preferencialmente pelos entes dos Serviços Nacionais de Aprendizagem. Parágrafo único. Não sendo oferecidos pelos entes referidos no caput cursos ou vagas suficientes, ou ainda programa de aprendizagem que atenda às necessidades dos estabelecimentos, a demanda poderá ser atendida pelas seguintes entidades qualificadas em formação profissional metódica: I - escolas técnicas de educação; II - entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, inscritas no Cadastro Nacional de Aprendizagem do MTE e registradas no Conselho Municipal do Direito da Criança e do Adolescente - CMDCA quando atenderem menores de dezoito anos. Art. 16. Cabe à inspeção do trabalho verificar a insuficiência de vagas ou inexistência de cursos junto aos Serviços Nacionais de Aprendizagem, nos termos do parágrafo único do art. 13 do Decreto nº 5.598, 2005. §1º Confirmada a insuficiência de vagas ou inexistência de cursos, a empresa poderá matricular os aprendizes nas escolas técnicas de educação e nas entidades sem fins lucrativos. §2º O auditor-fiscal do trabalho poderá utilizar os elementos de convicção que entender suficientes para comprovar a inexistência ou insuficiência de vagas a que se referem o §1º. Art. 17. As atividades teóricas e práticas da aprendizagem devem ser realizadas em ambientes adequados ao desenvolvimento dos respectivos programas, cabendo às empresas e às entidades responsáveis pelos cursos de aprendizagem oferecer aos aprendizes condições de segurança e saúde e acessibilidade nos ambientes de aprendizagem, observadas as disposições dos arts. 157 e 405 da CLT, do art. 29 do Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, do art. 2º do Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008 e das Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho aprovadas pela Portaria Nº 3.214, de 1978. Seção V - Da Inspeção do Trabalho Art. 18. A descaracterização do contrato de aprendizagem, acarreta sua nulidade e ocorre: I - quando houver descumprimento das disposições legais e regulamentares relativas à aprendizagem; II - na ausência de correlação entre as atividades práticas executadas pelo aprendiz e as previstas no programa de aprendizagem; III - pela contratação de entidades sem fins lucrativos não inscritas no Cadastro Nacional de Aprendizagem ou com parâmetro em programa de aprendizagem não constante do Cadastro; e IV - quando houver descumprimento da legislação trabalhista na execução do contrato de aprendizagem. §1º Descaracterizada a aprendizagem, caberá a lavratura dos autos de infração pertinentes, e o contrato de trabalho passará a ser considerado por prazo indeterminado, com as consequências jurídicas e financeiras dele decorrentes, a incidirem sobre todo o período contratual. § 2º Quando a contratação for por intermédio de entidade sem fins lucrativos, o ônus cabe ao estabelecimento responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem, com quem o vínculo empregatício será estabelecido diretamente. § 3º A nulidade do contrato de aprendizagem firmado com menor de dezesseis anos implica a imediata rescisão contratual, sem prejuízo da aplicação das sanções pertinentes e do pagamento das verbas rescisórias devidas. § 4º O disposto no § 1º não se aplica, quanto ao vínculo, aos órgãos da Administração Pública. Art. 19. Na fiscalização da aprendizagem, o auditor-fiscal do trabalho deve verificar: I - o cumprimento, pelos estabelecimentos, da cota prevista no art. 429 da CLT para contratação de aprendizes; II - a adequação do contrato de aprendizagem à legislação vigente; III - a conformação do programa de aprendizagem com as atividades desenvolvidas pelo aprendiz no estabelecimento, com observância, dentre outros aspectos, da; a) compatibilidade do programa do curso com as funções do aprendiz; b) supervisão da entidade sem fins lucrativos; c) formação específica dos instrutores; e d) compatibilidade da duração do curso com a função desempenhada IV - a existência de vagas ou cursos nos entes do Sistema Nacional de Aprendizagem; V - a regularidade da entidade sem fins lucrativos junto ao Cadastro Nacional de Aprendizagem e ao Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente; VI - as condições ambientais da execução da aprendizagem, tanto na entidade responsável por pelo programa quanto no estabelecimento empregador VII - a regularidade dos contratos firmados entre o estabelecimento e a entidade sem fins lucrativos; VIII - o cumprimento da legislação trabalhista, especialmente no que diz respeito à aprendizagem, pelo estabelecimento empregador ou entidade sem fins lucrativos que assumiu a condição de empregador; IX - a adequação do ambiente de aprendizagem às normas de proteção ao trabalho e à formação profissional prevista no programa de aprendizagem. §1º Nos estabelecimentos com atividades sazonais ou com grande rotatividade de mão-de-obra, o auditor-fiscal do trabalho deve exigir o cumprimento da cota com base no quantitativo de empregados existentes à época da fiscalização. §2º A falta de cumprimento, pela entidades sem fins lucrativos, dos incisos do caput e da legislação referente à aprendizagem, bem como a inadequação de seus programas ao contexto da atividade desenvolvida pelo aprendiz no que concerne à sua formação técnico-profissional e irregularidades na contratação devem ser relatadas de forma circunstanciada pelo auditor-fiscal do trabalho no relatório a que se refere o art. 7º da Portaria nº 723, de 2012. Art. 20. Nas entidades sem fins lucrativos que contratam aprendizes, conforme previsto no art. 7º, o auditor-fiscal do trabalho deve verificar, além do disposto no art. 19: I - a inserção e a regularidade da entidade sem fins lucrativos empregadora no Cadastro Nacional de Aprendizagem, na forma da Portaria nº 723, de 2012; II - a existência de programa de aprendizagem compatível com a função e atividades dos aprendizes contratados e sua adequação aos requisitos estabelecidos na Portaria nº 723, de 2012; III - a existência de certificado de registro da entidade sem fins lucrativos no CMDCA como entidade que objetiva a assistência ao adolescente e a educação profissional, quando algum de seus cursos se destinar a aprendizes menores de dezoito anos, bem como a comprovação do depósito do programa de aprendizagem naquele Conselho; IV - a existência de declaração de frequência do aprendiz na escola, quando esta for obrigatória; V - contrato ou convênio firmado entre a entidade responsável por ministrar o curso de aprendizagem e o estabelecimento tomador dos serviços; e VI - os contratos de aprendizagem firmados entre a entidade e os aprendizes. §1º Dos registros e contratos de aprendizagem firmados pelas entidades sem fins lucrativos devem constar a razão social, o endereço e o número de inscrição no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica - CNPJ do estabelecimento responsável pelo cumprimento da cota. §2º Verificada a inadequação da entidade sem fins lucrativos, na forma do art. 20, o auditor-fiscal do trabalho, sem prejuízo da lavratura de autos de infrações cabíveis, deve adotar as providências previstas no art. 7º da Portaria nº 723, de 2012. Art. 21. Os indícios de irregularidades relacionadas à segurança e saúde no trabalho devem ser informados pelo auditor-fiscal do trabalho à chefia imediata, para comunicação ao setor competente a fim de ser realizada a ação fiscal pertinente. Parágrafo único. Constatada a inadequação dos ambientes de aprendizagem às condições de proteção ao trabalho do adolescente e às condições de acessibilidade ao aprendiz com deficiência, ou divergências apuradas entre as condições reais das instalações da entidade formadora e aquelas informadas no Cadastro Nacional da Aprendizagem, o auditor-fiscal do trabalho promoverá ações destinadas a regularizar a situação, sem prejuízo da lavratura de autos de infrações cabíveis, adotando, caso não sejam sanadas as irregularidades, as providências indicadas no art. 7º da Portaria nº 723, de 2012. Seção VI - Do Planejamento da Fiscalização da Aprendizagem Art. 22. Na elaboração do planejamento da fiscalização da contratação de aprendizes, a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego deve observar as diretrizes expedidas pela Secretaria de Inspeção do Trabalho. Art. 23. O planejamento da fiscalização da aprendizagem deve compreender as ações previstas nos arts. 19, 20 e 21 e ainda a fiscalização, se necessária, das entidades sem fins lucrativos que solicitarem inserção no Cadastro Nacional de Aprendizagem, nos termos dos arts. 3º e 4º da Portaria nº 723, de 2012. §1º A fiscalização da aprendizagem, da execução e regularidade dos contratos de aprendizagens firmados pelos estabelecimentos e entidades sem fins lucrativos deve ser precedida de emissão de ordem de serviço específica. §2º Para a fiscalização do cumprimento da obrigação de contratação de aprendizes, caberá à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, por meio de servidores designados pela chefia da fiscalização, identificar a oferta de cursos e vagas pelas instituições de aprendizagem e a demanda de aprendizes por parte dos empregadores. §3º A oferta de cursos e vagas poderá ser verificada por meio dos programas de aprendizagem validados e inseridos Cadastro Nacional de Aprendizagem ou contatos com os entes do Sistema Nacional de Aprendizagem, escolas técnicas e entidades qualificadas em formação profissional, inclusive durante eventos e palestras promovidos pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego. §4º A demanda potencial por aprendizes será identificada por atividade econômica, em cada município, a partir das informações disponíveis nos bancos de dados oficiais, tais como a Relação Anual de Informações Sociais - RAIS e o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED, ou outros sistema disponíveis aos auditores- fiscais do trabalho, observado o disposto no art. 3º desta instrução normativa. Art. 24. Para acesso ao Cadastro Nacional de Aprendizagem deve ser solicitada senha de acesso, diretamente pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego à Coordenação-Geral de Preparação de Mão-de-obra Juvenil do Departamento de Políticas de Trabalho e Emprego para a Juventude da Secretaria de Políticas Públicas de Emprego - SPPE. Art. 25. Poderá ser adotada, sem prejuízo da ação fiscal in loco, a notificação para apresentação de documentos - NAD via postal - modalidade de fiscalização indireta - para convocar, individual ou coletivamente, os empregadores a apresentarem documentos, em dia e hora previamente fixados, a fim de comprovarem a regularidade da contratação de empregados aprendizes, conforme determina o art. 429 da CLT. §1º No procedimento de notificação via postal poderá ser utilizado, como suporte instrumental, sistema informatizado de dados destinado a facilitar a identificação dos estabelecimentos obrigados a contratar aprendizes. §2º No caso de convocação coletiva, a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego poderá realizar, a seu critério, evento em que seja feita explanação acerca da temática da aprendizagem, visando conscientizar, orientar e esclarecer dúvidas em relação à aprendizagem. §3º Caso o auditor-fiscal do trabalho, no planejamento da fiscalização ou no curso desta, conclua pela ocorrência de motivo grave ou relevante que impossibilite ou dificulte a imediata contratação dos aprendizes, poderá instaurar, com a anuência da chefia imediata e desde que o estabelecimento esteja sendo fiscalizado pela primeira vez, procedimento especial para ação fiscal, nos termos do art. 27 a 30 do Regulamento da Inspeção do Trabalho - RIT, aprovado pelo Decreto nº 4.552, de 27 de dezembro de 2002, explicitando os motivos que determinaram essa medida. §4º O procedimento especial para a ação fiscal poderá resultar na lavratura de termo de compromisso que estipule as obrigações assumidas pelo compromissado e os prazos para seu cumprimento. §5º Durante o prazo fixado no termo, o estabelecimento compromissado poderá ser fiscalizado para verificação de seu cumprimento, sem prejuízo da ação fiscal em atributos não contemplados no referido termo. Art. 26. A chefia de fiscalização deve designar auditoresfiscais do trabalho para realizar a fiscalização indireta, prevista no art. 25 e, quando for o caso, verificar o cumprimento dos termos de cooperação técnica firmados no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego. Parágrafo único. No caso de convocação coletiva, devem ser designados auditores-fiscais do trabalho em número suficiente para o atendimento de todas as empresas notificadas. Art. 27. Esgotada a atuação da inspeção do trabalho, sem a correção das irregularidades relativas à aprendizagem, o auditor-fiscal do trabalho, sem prejuízo da lavratura de autos de infração cabíveis, deve elaborar relatório circunstanciado e encaminhá-lo à chefia imediata, a qual adotará as providências que julgar cabíveis conforme o caso. Art. 28. Fica revogada a Instrução Normativa nº 75, de 8 de maio de 2009. Art. 29. Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação. VERA LUCIA RIBEIRO DE ALBUQUERQUE