Source: https://www.ihk-ostbrandenburg.de/zielgruppeneinstieg-gruender/recht/arbeitsrecht/kurzarbeit-1957846
Timestamp: 2020-04-06 09:17:18
Document Index: 290218

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 19', '§ 17', '§ 87', '§ 95', '§ 96']

Kurzarbeit - IHK Ostbrandenburg
Nr. 1957846
Die nachfolgenden Informationen geben einen ersten Überblick über die Kurzarbeit. Zu beachten sind insbesondere anwendbare Tarifverträge, bestehende Betriebsvereinbarungen und die individuellen Arbeitsverträge. Diese können abweichende oder spezielle Regelungen enthalten.
Unter dem Begriff Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit unter entsprechender Minderung des Arbeitsentgelts zu verstehen. Es kommt also grundsätzlich zu einem teilweisen Ruhen der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten – der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und der Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers. Die Nebenpflichten bleiben bestehen. Die Kurzarbeit kann sich auf den gesamten Betrieb oder auch nur auf einzelne, organisatorisch abgrenzbare Betriebsteile beziehen. Sofern die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen, erhält der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld. Besonderheiten gelten insbesondere im Baugewerbe. Weiterführende Informationen gibt die Bundesagentur für Arbeit.
Zweck von Kurzarbeit
Durch die Einführung von Kurzarbeit soll bei einer wirtschaftlichen Krise die Möglichkeit geschaffen werden, Personalkosten vorübergehend zu senken, gleichzeitig aber Kündigungen zu vermeiden.
Für die Einführung von Kurzarbeit ist eine rechtliche Grundlage erforderlich. Sie kann vom Arbeitgeber nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechtes angeordnet werden.
Als Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit kommen in Betracht:
Hinweis: Eine formlose Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber wahrt zwar das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG), führt aber nicht zu einer entsprechenden Änderung der Arbeitsverträge. In diesem Fall ist dann entweder eine vertragliche Vereinbarung oder eine Änderungskündigung erforderlich.
3. Individuelle Vereinbarung - Arbeitsvertrag / Zusatzvereinbarung
Eine Regelung zur Einführung von Kurzarbeit kann bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages getroffen worden sein bzw. für neue Arbeitsverträge getroffen werden. Sofern dies nicht der Fall ist, ist auch eine nachträgliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem jeweiligen Arbeitnehmer möglich.
Eine Vereinbarung über Kurzarbeit kann unter Umständen auch stillschweigend geschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer nach den Weisungen des Arbeitgebers widerspruchslos kurzarbeitet. Es empfiehlt sich jedoch dringend eine schriftliche Vereinbarung, in der die genauen Modalitäten der Kurzarbeit geregelt werden. Eine solche Vereinbarung dient nicht zuletzt zu Beweiszwecken oder zur Vermeidung von Streitigkeiten.
4. gesetzliche Sonderregelung - Massenentlassung
Eine besondere Regelung zur vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit stellt § 19 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dar. Im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Massenentlassung nach §§ 17 ff KSchG kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, dass der Arbeitgeber im Zeitraum der sog. Entlassungssperre von grundsätzlich einem Monat Kurzarbeit einführt, sofern er in diesem Zeitraum nicht in der Lage ist, die Arbeitnehmer voll zu beschäftigen.
Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber in diesem Fall der Kurzarbeit zwar berechtigt ist, Lohn oder Gehalt der mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen; die Kürzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen oder den vereinbarten Bestimmungen enden würde. Soweit tarifvertragliche Reglungen über die Einführung, das Ausmaß und die Bezahlung von Kurzarbeit bestehen, gehen diese vor.
Lässt sich auf einer dieser Grundlagen keine Kurzarbeit einführen, ist eine Änderungskündigung erforderlich. Sofern ein Betriebsrat besteht hat dieser ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich grundsätzlich auf die Frage, ob und in welchem Umfang Kurzarbeit geleistet werden soll und wie die verbleibende Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt wird. Dem Betriebsrat steht bezüglich der Einführung von Kurzarbeit auch ein Initiativrecht zu.
Kurzarbeit kommt gemäß §§ 95 ff. SGB III in Betracht, wenn die folgenden Kriterien erfüllt sind:
Gemäß § 96 SGB III ist ein erheblicher Arbeitsausfall gegeben, wenn
er nicht vermeidbar ist (z.B. durch Abbau von Überstunden, was in der Coronakrise wohl nicht mehr erforderlich sein soll),
im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel, jetzt wegen der Coronakrise 10 % der im Betrieb Beschäftigten von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist. Nicht mitzuzählen sind u.a. Auszubildende, Heimarbeiter, Arbeitnehmer in Elternzeit.
Arbeitsausfall in der Coronakrise ist sowohl aus wirtschaftlichen Gründen (z.B. beim Stocken der Produktion aufgrund des Fehlens von Vorprodukten aus China), bei der Absage von Veranstaltungen, die als Dienstleister betreut wurden als auch angeordnete Betriebsschließungen als unabwägbares Ereignis denkbar.
Bei der Vermeidbarkeit kann es z.B. beim Ausbleiben von Lieferungen darauf ankommen, ob eine Ersatzbeschaffung generell (wenn auch zu einem höheren Preis) möglich gewesen wäre oder ob das Problem durch das Anlegen von Vorräten hätte vermieden werden können. Laut Bundesagentur für Arbeit sollen diese Kriterien im Corona-Fall großzügig zugunsten der Unternehmen bzw. der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer ausgelegt werden.
Die persönlichen Voraussetzungen sind grundsätzlich erfüllt, wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt und der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist, weil er Kranken-, Arbeitslosen- oder Übergangsgeld bezieht.
Kurzarbeitgeld ist bei der Bundesagentur für Arbeit anzuzeigen. Hierzu ist ein Formular vollständig in jedem Punkt auszufüllen und die betriebliche Situation auf einem seperaten Blatt zu erläutern (Absatz- bzw. Lieferantensituation).
Die Anzeige muss in dem Monat eingereicht werden, in dem erstmals Arbeitsausfälle wirtschaftlicher Natur eintreten. Kurzarbeit kann nicht vorsorglich beantragt werden.
Die Anzeigen und Unterlagen sind ausschließlich an folgende Postanschrift zu senden:
Die Anzeige wird nach Eingang durch die Mitarbeiter des Fachbereiches für Kurzarbeitergeld geprüft., was aufgrund der steigenden Anzahl an Nachfragen und Anzeigen bis zur Rückmeldung einige Zeit in Anspruch nehmen wird. Besteht ein Betriebsrat, ist dessen Stellungnahme beizufügen.
Sollten bereits andere Leistungen der Arbeitsagenturen und/oder Jobcenter wie z.B. Eingliederungszuschuss (EGZ), Arbeitsentgeltzuschuss (AEZ), Einstiegsqualifizierung (EQ) etc. laufend oder per Bescheid für die Zukunft bezogen werden, ist unbedingt dem jeweiligen Bearbeitungsteam mitzuteilen, dass Kurzarbeitergeld für den jeweiligen Mitarbeiter beantragt wurde. Auf dem Bescheid der Förderleistungen finden sich die Kontaktdaten der Bearbeitungsteams.
Entgelt und Kurzarbeitergeld
Die konkrete Berechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes an die einzelnen Arbeitnehmer erfolgt durch den Arbeitgeber. Die Bundesagentur für Arbeit zahlt in einer Summe an den Arbeitgeber. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes entspricht dem des Arbeitslosengeldes, es beträgt bei einer vollständigen Reduzierung der Arbeitszeit (“Kurzarbeit null”) allgemein 60 % des pauschalisierten Nettoentgelts bzw. 67 % für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind. Soweit Arbeitszeit und samit auch Entgeld nicht vollständig entfallen, sondern lediglich reduziert werden, besteht natürlich auch nur ein anteiliger Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Der Arbeitgeber hat seinen Anteil an Sozialversicherungsabgaben jedoch in voller Höhe, d.h. nicht angepasst an verminderte Arbeitszeit und Vergütung, zu entrichten. In der Coronakrise bekommt der Arbeitgeber auch diese Beiträge voll erstattet.
Ist die Anordnung der Kurzarbeit unwirksam, wird die „normale“ Arbeitszeit nicht reduziert und der Lohnanspruch des Arbeitnehmers bleibt in voller Höhe bestehen. Widerruft die Bundesagentur für Arbeit rückwirkend die Zahlung von Kurzarbeitergeld, so hat der Arbeitnehmer einen Lohnanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, allerdings nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes.
Der Bezug ist bis zu 12 Monate gültig.
Auch während des Zeitraums, in dem kurz gearbeitet wird, kann der Arbeitgeber grundsätzlich kündigen. Hierfür gelten die üblichen Voraussetzungen. Auch eine betriebsbedingte Kündigung ist in dieser Phase möglich. Allerdings indiziert die Einführung von Kurzarbeit, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist, welcher eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigt. Dieses Indiz kann der Arbeitgerber jedoch widerlegen, indem er darlegt, dass über die Kurzarbeit hinaus weitere Gründe für eine Kündigung vorliegen und die Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.
Achtung: Bei Ausspruch der Kündigung bzw. Abschluss eines Aufhebungsvertrages entfällt in der Regel der Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Mit Ablauf des hierfür vereinbarten Zeitraums oder mit dem Entfallen einer der Voraussetzungen endet der Kurzarbeitszeitraum.
Folgende Erleichterungen wurden für das Kurzarbeitergeld geschaffen:
Arbeitgeber bekommen die Sozialbeiträge für die ausgefallenen Arbeitsstunden voll erstattet. Zuvor musste der Arbeitgeberanteil selbst übernommen werden.
Kurzarbeitergeld ist bereits möglich, wenn 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Bisher lag die Regel bei einem Drittel.
Auch Leiharbeiter können Kurzarbeitergeld beziehen.
Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden wird verzichtet.
Kurzarbeitergeld, welches durch die Coronakrise veranlasst ist, kann rückwirkend vom 1. März 2020 an beantragt werden.
Arbeitsrechtliche Möglichkeiten in der Krise (Nr. 1957828)
Information der Bundesagentur für Arbeit (Nr. 4745878)