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Timestamp: 2019-05-23 15:18:08+00:00
Document Index: 138399992

Matched Legal Cases: ['art.20', 'art.10', 'art. 1', 'art.4', 'art.3', 'art. 10', 'art. 28', 'art. 8', 'art. 10', 'art.5', 'art. 10', 'art.2', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 18', 'art.4', 'art.2', 'art.5', 'art.10', 'art. 18', 'art.2', 'art.3', 'art. 3']

Jobs Act - I chiarimenti del Ministero del Lavoro - Cafassoefigli.it
Jobs Act - I chiarimenti del Ministero del Lavoro
Articolo letto 2300 volte, scritto il 01/09/2014 da Studio Cafasso
Come noto, il DL n. 34/2014 c.d. “Jobs Act”, convertito con modifiche nella Legge n. 78/2014 ha introdotto particolari novità in materia di contratto a tempo determinato, somministrazione di lavoro e apprendistato.
Tali interventi sono stati posti in essere dal nostro legislatore, al fine di “semplificare” il ricorso a tali tipologie contrattuali.
A riguardo, il Ministero del Lavoro con circolare n.18 del 30 luglio 2014 è intervenuto fornendo le prime indicazioni operative sulle novità introdotte.
Ritenevamo doveroso elaborare un approfondimento, che analizzi le modifiche normative alla luce dei chiarimenti interpretativi forniti dal Ministero del Lavoro.
I chiarimenti forniti dal Ministero si sono incentrati su:
apposizione del termine, con estensione dell’acausalità;
limitazioni quantitative per il ricorso a tale fattispecie contrattuale;
proroga del contratto;
Apposizione del termine - Acausalità
Il Dicastero sottolinea come, per effetto del D.L. n.34/2014 sia possibile instaurare un contratto a tempo determinato senza causale purché il singolo rapporto comprensivo di proroghe non superi i 36 mesi.
Viene chiarita l’estensione- in via generale - della possibilità di ricorrere al contratto acausale, anche nell’ambito della somministrazione a tempo determinato, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, a condizione che la durata del singolo rapporto (comprensivo di eventuali proroghe) non superi i 36 mesi.
A riguardo il dettato normativo recita “E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’abito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 art.20 del D.Lgs. n.276/2003”, pertanto ai fini della legittima instaurazione del rapporto di lavoro è sufficiente l’indicazione del termine nell’atto scritto.
Nonostante l’eliminazione dell’obbligo di indicare le ragioni giustificatrici nel contratto a termine, le stesse possono essere utili in alcuni specifici casi.
Infatti, l’indicazione di una causale giustificativa risulta opportuna, secondo il Ministero per motivi di trasparenza, qualora comporti un’agevolazione per il datore di lavoro, quale ad esempio l’esclusione dall’applicazione dei limiti quantitativi e del versamento del contributo addizionale dell’1,40% all’ASpI, nell’ipotesi di assunzioni per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità.
Il Ministero precisa che l’espressione secondo cui l’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo determinato può effettuarsi “per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione” riprende la previgente disciplina del contratto a termine acausale per sottolineare che la flessibilità introdotta ossia, la non necessarietà delle ragioni giustificative viene riconosciuta in via generalizzata.
Contemporaneamente all’abrogazione dell’obbligo della causale, il nostro legislatore ha introdotto dei limiti quantitativiai fini dell’instaurazione di contratti a tempo determinato, il mancato rispetto degli stessi comporta l’irrogazione di apposita sanzione pecuniaria.
Nella specie, viene previsto quanto segue “fermo restando quanto disposto dall’art.10 comma 7, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.”
Di conseguenza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto a termine (per le attività iniziate durante l’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine) il datore deve effettuare una verifica del numero di rapporti di lavoro a tempo indeterminato in essere in azienda (non più relativamente all’organico complessivo secondo la versione originaria del DL n. 34/2014), con riferimento al totale dei lavoratori complessivamente in forza, indipendentemente dall’unità produttiva in cui svolgono la propria attività.
Dalla verifica andranno esclusi i rapporti di natura autonoma o, di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati, gli associati in partecipazione ed anche i lavoratori intermittenti senza obbligo di risposta.
Ai fini del suddetto accertamento vanno considerati:
i lavoratori a tempo parziale, in proporzione all'orario svolto rapportato al tempo pieno;
Il Ministero del Lavoro ha chiarito che quest’ultimi rientrano nel conteggio, vista la definizione dell’apprendistato quale contratto di lavoro a tempo indeterminato (art. 1, comma 1 del D.Lgs n. 167/2011) ed il disposto dell’articolo 7, comma 3 del T.U. che, seppur prevedendo che ”i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti”, fa comunque salve “specifiche previsioni di legge”.
Gli apprendisti non andranno computati laddove assunti a tempo determinato nelle ipotesi previste dal D.Lgs. n.167/2011 all’art.4 comma 5 che dispone: “Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato” ed all’art.3 comma 2-quater che dispone: “Per le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali”.
Come sopra anticipato, la verifica concernente il numero dei lavoratori occupati andrà effettuata sul totale dei lavoratori complessivamente in forza, prescindendo dall’unità produttiva dove sono occupati.
A titolo meramente semplificativo, se un datore di lavoro al 1° gennaio abbia in corso 10 rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato,, potrà assumere fino a due lavoratori a termine, prescindendo dalla durata degli stessi e anche laddove, nel corso dell’anno venga a diminuire il numero dei lavoratori stabili.
Secondo il Ministero, laddove la percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale, il datore può arrotondare all’unità superiore laddove il decimale sia uguale o, superiore a 0,5.
Riguardo al limite “legale”, la circolare ministeriale sottolinea la delicatezza di tale profilo sostenendo che la sanzione per il superamento del limite massimo dei contratti a termine, non trovi applicazione laddove, il datore prima della pubblicazione della circolare ministeriale, abbia proceduto all’assunzione di un numero di lavoratori a termine arrotondando comunque in eccesso.
Altresì, il Ministero specifica che, il numero complessivo dei contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro rappresenta una proporzione tra lavoratori stabili e lavoratori a termine, nel senso che alla scadenza di un contratto è possibile stipularne un altro sempreché sia rispettata la percentuale massima del 20% di lavoratori a tempo determinato
Il Ministero conferma che sono comunque esenti da limitazioni quantitative i rapporti a tempo determinato instaurati ai sensi del comma 7 dell’art. 10 del D.Lgs n.368/2001 nello specifico: i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai CCNL, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
b) per ragioni di carattere sostitutivo o, di stagionalità, comprese le attività previste nell’elenco allegato al D.P.R. n.1525/1963 e successive modifiche;
c) per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi;
d) con lavoratori di età superiore ai 55 anni”.
Va sottolineato che, secondo il Ministero, nelle ragioni di “stagionalità”, vanno ricomprese non solo le ipotesi di cui all’elenco del DPR n. 1525/1963, bensì anche quelle definite dal contratto collettivo applicato, anche aziendale; difatti il Legislatore quando rinvia al DPR, non lo fa in via esclusiva.
Ne consegue che, la contrattazione collettiva aziendale potrà definire ulteriori ipotesi di stagionalità, in ragione di specifiche esigenze aziendali, pertanto possono rientrare nelle ragioni di stagionalità anche le assunzioni per incrementi di produttività se espressamente stabilito dalla contrattazione collettiva.
L’esclusione da limitazioni quantitative riguarda anche:
i contratti a termine conclusi da parte di una start-up innovativa (art. 28 del DL n. 179/2012);
le altre fattispecie indicate nell’articolo 10 del D.Lgs n. 368/2001 (ad esempio operai a tempo determinato del settore agricolo, contratti fino a 3 giorni nei settori del turismo e dei pubblici esercizi, dirigenti);
eventuali assunzioni di lavoratori in mobilità (art. 8, comma 2 della Legge n.223/1991);
contratti a termine stipulati dagli istituti pubblici ed enti privati di ricerca per lo svolgimento in via esclusiva di attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento o direzione della stessa (nuovo comma 5 bis dell’art. 10 del D.Lgs n. 368/2001), ma in ogni caso non è consentito derogare al limite complessivo di rinnovi. (art.5 comma 4-bis)
Inoltre, il Ministero precisa che non concorrono al superamento dei limiti quantitativi:
le assunzioni di disabili con contratto a termine;
le acquisizioni di personale a tempo determinato nei casi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda. In tale ultima ipotesi è ammessa la proroga dei rapporti a tempo determinato nel rispetto dell’attuale disciplina, diversamente un eventuale rinnovo degli stessi andrà considerato ai fini della verifica sul superamento dei limiti quantitativi.
Riguardo ai datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti, la circolare ministeriale precisa che il limite legale del 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione non si applica nei confronti dei datori di lavoro che occupano da 0 a 5 dipendenti, ai quali è sempre consentita la stipula di un contratto di lavoro a termine.
Come anticipato, il nostro Legislatore pur introducendo un limite legale all’instaurazione di rapporti a tempo determinato, conferma la validità delle diverse previsioni dei “contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi” in merito all’individuazione di limiti.
Pertanto, alle Parti sociali, ferme restando le esenzioni da limitazioni dei contratti a termine stipulati nelle ipotesi di cui all’art. 10, comma 7 del D.Lgs n. 368/2001, viene consentito derogare.
alla soglia percentuale del 20% (in aumento o in diminuzione);
alla scelta di determinare il numero di rapporti a tempo determinato instaurabili in base ad una “fotografia” della situazione aziendale al 1° gennaio dell’anno di assunzione, optando per considerare i lavoratori a tempo indeterminato mediamente occupati nell’azienda in un determinato periodo temporale (e non quelli in forza ad una certa data).
Quanto previsto all’art.2-bis del D.L. n.34/2014 secondo cui “in sede di prima applicazione del limite percentuale conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro”, va intesa nel senso che i limiti percentuali dei vigenti CCNL conservano efficacia sino al loro rinnovo, momento in cui si entrerà nella regolamentazione a regime.
Istituti pubblici ed enti privati di ricerca
Il nuovo comma 5-bis dell’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001 dispone: “Il limite percentuale di cui all'articolo 1, comma 1, non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinate stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero, enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o, tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o, di coordinamento e direzione della stessa.
I contratti di lavoro a tempo determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono”.
Si evince come la disposizione normativa consenta di derogare sia al limite quantitativo dei contratti a tempo determinato che, al limite dei 36 mesi di durata massima del singolo contratto laddove i soggetti stipulanti siano:
da una parte, un istituto pubblico di ricerca o, ente privato di ricerca;
dall’altra, un lavoratore chiamato a svolgere in via esclusiva attività di ricerca, assistenza tecnica o, di coordinamento e direzione della stessa.
A riguardo, si evince che la deroga in questione non riguarda anche i rinnovi contrattuali di tali rapporti, pertanto sarà necessario porre attenzione ad un eventuale sforamento dei 36 mesi di durata complessiva di più rapporti di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni equivalenti.
Nell’ipotesi di superamento dei limiti quantitativi per l’assunzione di lavoratori a tempo determinato, in sede di conversione in legge (e quindi a far data dal 20 maggio u.s.) del DL n. 34/2014 è stata introdotta una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore pari al:
20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto lavorativo, qualora la violazione della soglia percentuale riguardi un solo lavoratore;
50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto lavorativo, qualora il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.
Va specificato che, la suddetta sanzione amministrativa trova applicazione in caso di stipula di contratti a tempo determinato oltre il limite consentito, sia quello legale del 20% o, quello diverso stabilito dalla contrattazione collettiva.
Secondo la circolare ministeriale e con riguardo alla base di calcolo, viene precisato che:
la determinazione dell’importo sanzionatorio è effettuato in base ad una percentuale della retribuzione riconosciuta ai lavoratori assunti in violazione del limite, ossia gli ultimi assunti in ordine temporale;
la retribuzione da prendere come riferimento ai fini del computo, ed in assenza di specificazioni, è quella lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro, ricavabile anche dividendo la retribuzione annuale per il numero delle mensilità spettanti. Laddove, il contratto individuale non riporti espressamente tale informazione, si farà riferimento alla retribuzione tabellare stabilita nel contratto collettivo applicato.
E’ da ritenersi che, in caso di più accessi ispettivi il contratto a termine irregolare già sanzionato non potrà essere oggetto di ulteriori sanzioni.
Riguardo al computo della sanzione ed ai parametri da considerare, la circolare ministeriale specifica che, l’importo pecuniario ottenuto dall’applicazione della percentuale del 20% o del 50% alla retribuzione lorda mensile (con arrotondamento all’unità in caso di primo decimale pari o superiore a 0,5) va moltiplicato:
per ciascun lavoratore e
per il numero dei mesi (ogni periodo di 30 giorni di occupazione costituisce un mese intero) o frazione di mese superiore a 15 giorni di occupazione (considerati a tal fine come mese intero). Pertanto, relativamente ai periodi di occupazione inferiore ai 16 giorni la sanzione non viene irrogata.
Ai fini della quantificazione della sanzione, il periodo di riferimento della stessa è quello intercorrente tra la data di instaurazione del rapporto e la data di accertamento dell’esistenza dello “sforamento” che, normalmente coincide con la data dell’accertamento.
Per quanto precede, risultano ininfluenti e quindi non vanno considerate eventuali sospensioni del rapporto lavorativo per malattia, maternità, infortunio o part-time verticale.
Inoltre, rispetto alla sanzione introdotta dalla legge di conversione del D.L. n. 34/2014 va chiarito che non si applica l’istituto della diffida, data l’insanabilità della violazione per sforamento del limite alle assunzioni a termine oramai già realizzato, mentre è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta pari ad un terzo dell’importo e da effettuarsi entro 60 giorni dalla notifica con estinzione della violazione.
Fermo restando l’efficacia delle clausole contrattuali che individuano una soglia limite complessiva alla stipula di contratti a termine e all’utilizzazione di lavoratori somministrati, il personale ispettivo – ai fini dell’individuazione del regime sanzionatorio da applicare - si adopererà nel seguente modo:
laddove il superamento dei limiti si sia verificato a causa del ricorso a contratti a tempo determinato, troverà applicazione la nuova sanzione di cui all’art. 5, comma 4-septies del D.Lgs n. 368/2001 ossia, il 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto lavorativo, qualora la violazione della soglia percentuale riguardi un solo lavoratore e il 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto lavorativo, qualora il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno;
laddove il superamento dei limiti si sia verificato a causa del ricorso alla somministrazione di lavoro, troverà applicazione la sanzione la sanzione di cui all’art. 18, comma 3 del D.Lgs n. 276/2003, (sanzione pecuniaria da euro 250 a euro 1.250).
In ogni caso va esclusa l’applicazione contestuale di entrambe le sanzioni, per cui in caso di superamento del limite di due unità, la prima assunta a tempo determinato e la seconda come lavoratore in somministrazione, si applica per entrambe le unità la nuova sanzione parametrata al 50% della retribuzione.
Si conferma che non va irrogata alcuna sanzione relativamente ai rapporti lavorativi instaurati anteriormente alla data di entrata in vigore del Decreto ossia, al 21 marzo 2014 che comportino il superamento del limite percentuale, i quali proseguono fino alla loro scadenza naturale.
Il datore di lavoro, che a tale data abbia in atto rapporti a termine oltre il limite, deve mettersi in regola rientrando nei limiti previsti dalla disciplina entro il 31 dicembre 2014, pena l’impossibilità dal 2015 di concludere nuovi contratti a termine, fatta salva l’ipotesi che un contratto collettivo applicabile nell’azienda fissi una soglia percentuale e/o un termine più favorevole.
Con riferimento alla contrattazione collettiva “applicabile nell’azienda” si sottolinea che essa comprende anche quella di livello territoriale e aziendale, ma quest’ultima può regolamentare solo il regime transitorio cosicché, al termine dello stesso, andranno applicati i limiti alla stipulazione di contratti a termine definiti o direttamente dalla legge o dalla contrattazione di livello nazionale, salvo delega di quest’ultima alla contrattazione di 2° livello.
A far data dal 2015 - fermo restando quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva - i datori di lavoro, che alla data del 21 marzo 2014 avevano superato i limiti quantitativi e non vi rientrino entro il 31 dicembre 2014, non potranno assumere nuovi lavoratori a tempo determinato.
Dal 20 maggio 2014, data di entrata in vigore del sistema sanzionatorio anche tali datori sono passibili di sanzione laddove, invece di rientrare nei limiti, effettuino ulteriori assunzioni a tempo determinato rispetto a quelle consentite.
Diversamente, sussiste unicamente il divieto di assunzione a partire dal 2015 e non anche l’applicabilità della sanzione amministrativa nei confronti dei datori di lavoro che si limitino a prorogare i contratti già in corso.
A seguito della conversione in legge del D.L. n.34/2014, il novellato art.4 comma 1, del D.Lgs. n.368/2001 dispone: “Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni.
In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell'arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi e a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.
Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni”.
Dalla lettura della disposizione normative si evince che, previo consenso del lavoratore, la prorogabilità del termine è consentita fino ad un massimo di cinque volte nel limite di durata massima del singolo contratto di 36 mesi, purché riguardi la stessa attività lavorativa.
La nuova previsione trova applicazione indipendentemente dal numero dei rinnovi, pertanto, nell’ipotesi di successione di più contratti a termine conclusi tra le stesse parti (datore di lavoro e lavoratore) per lo svolgimento di mansioni equivalenti sono ammesse non più di 5 proroghe, anche se ad esempio vengono utilizzate tutte nel primo contratto instaurato.
Nell’ipotesi di un nuovo contratto a tempo determinato non concernente mansioni equivalenti, non si effettua la “contabilizzazione” delle precedenti proroghe.
A riguardo rammentiamo la differenza tra l’istituto della proroga e quello dei rinnovi.
Si parla di “proroga” di un contratto laddove, prima della scadenza del termine, lo stesso sia prorogato ad altra data, diversamente si parla di “rinnovo” allorquando, l’iniziale contratto a termine raggiunge la scadenza originaria e le parti procedono alla sottoscrizione di un altro contratto.
Va ribadito che, con l’introduzione della soglia dei 36 mesi per un singolo contratto a tempo determinato non è più consentita la sottoscrizione di un primo contratto di durata anche superiore, fatte salve specifiche previsioni normative (ad es. nell’ipotesi di rapporti a termine instaurati da istituti pubblici ed enti di ricerca o con i dirigenti).
Con riguardo alla proroga, le nuove previsioni si applicano ai rapporti di lavoro costituiti dal 21 marzo 2014 data di entrata in vigore del decreto.
I rapporti instaurati anteriormente rimangono soggetti alla previgente disciplina relativamente alla quale era consentita la proroga del termine, per una sola volta, solo quando la durata iniziale del contratto era inferiore a tre anni.
Ad ogni modo, rimane immutata la disciplina concernente gli intervalli tra due contratti a termine che ricordiamo essere pari a 10 e 20 giorni a seconda della durata del primo contratto ossia fino a sei mesi o, superiore a sei mesi.
Dal momento che, secondo quanto disposto all’art.2-bis comma1, del D.L. n.34/2014 “sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente decreto” viene confermata la piena legittimità delle eventuali proroghe di contratti sottoscritti prima della sua entrata in vigore.
Ne consegue che, nel periodo 21 marzo – 19 maggio 2014 erano ammesse sino a 8 proroghe, pertanto hanno operato correttamente i datori di lavoro che sono ricorsi alla proroga per un numero di volte superiore a 5 (limite attuale) sino, addirittura, ad utilizzare tutte le 8 proroghe.
Ad ogni modo, il Ministero sottolinea che partire dal 20 maggio 2014 (data di entrata in vigore della legge di conversione del DL) non è più possibile ricorrere a nuove proroghe per gli stessi contratti.
Secondo quanto disposto dall’art.5, commi 4-quater e 4-quinquies, del D.Lgs n.368/2001) sono previste due fattispecie di diritto di precedenza per i lavoratori a termine, nella specie:
in caso di assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi alla scadenza del loro rapporto di lavoro con riferimento alle mansioni già espletate;
nell’ipotesi di nuove assunzioni a termine per le medesime attività stagionali.
Rispetto alla prima ipotesi, in sede di conversione in legge del D.L. n.34/2014 è stato previsto che, per le lavoratrici il congedo obbligatorio di maternità intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, rientra nel computo del periodo complessivo di prestazione lavorativa e pertanto risulta utile ai fini del conseguimento del diritto di precedenza.
Va sottolineato che, alle stesse lavoratrici spetta il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore entro i successivi 12 mesi sempre con riguardo alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti contratti a termine.
Infine, viene previsto l’obbligo in capo al datore di lavoro di richiamare nell’atto scritto l’informativa sui diritti di precedenza; sebbene il Ministero abbia comunque chiarito che la mancata informativa su tali diritti “non incide sulla possibilità che il lavoratore possa comunque esercitarli”, oltre a chiarire che la stessa non appare specificatamente sanzionata.
Come per il contratto a termine, anche nell’ambito della somministrazione a tempo determinato trova applicazione la novella disposizione concernente l’acausalità.
Ad ogni modo, permane la delega ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi riguardo l’individuazione di limiti quantitativi per l’utilizzo della somministrazione di lavoro a tempo determinato, conformemente a quanto disciplinato all’art.10 del D.Lgs. n.368/2001.
Per quanto precede, l’individuazione di tali limiti è di esclusiva competenza dei contratti collettivi, senza applicazione del limite del 20%, pertanto non trova applicazione nemmeno la nuova sanzione pecuniaria relativa alla violazione dei limiti quantitativi previsti per la sottoscrizione dei contratti a termine.
Riguardo alla somministrazione, è prevista un’apposita sanzione di cui all’art. 18, comma 3, del D.Lgs n. 276/2003.
A maggior ragione, è necessario sottolineare che il limite del 20% non riguarda nemmeno le assunzioni a termine effettuate dalle stesse agenzie di somministrazione ai fini della somministrazione.
Con riguardo al contratto di apprendistato, il Ministero del Lavoro nella circolare n. 18/2014, fornisce ai propri ispettori taluni orientamenti interpretativi in merito alle modifiche intervenute sul introdotte al Testo unico dell’Apprendistato.
Nella specie, il Ministero concentra l’attenzione sulle novità relative:
alla forma scritta del Piano Formativo Individuale;
alle clausole di stabilizzazione;
alla disciplina del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e dell’apprendistato professionalizzante.
Nella nuova formulazione della norma, come convertita dalla Legge n. 78/2014, la forma scritta è richiesta oltre che per il contratto e il patto di prova anche per il Piano formativo individuale (PFI), seppur “in forma sintetica”.
Come per il passato, il Piano formativo può essere redatto sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.
Scompare la possibilità di redigere lo stesso entro 30 giorni dalla data di assunzione.
Secondo la circolare ministeriale, la scelta del legislatore di non mantenere tale termine è giustificata da due fattori, nella specie:
l’esistenza di tale termine era funzionale alla verifica del PFI da parte degli Enti bilaterali e comunque non indispensabile ai fini della legittimità del contratto;
l’elaborazione del Piano risulta facilitata in quanto avviene in maniera sintetica.
Ad ogni modo, sebbene la norma non preveda più il termine di 30 giorni per la redazione del Piano Formativo Individuale, il Ministero, conferma la validità delle clausole della contrattazione collettiva vigente che, in base alla precedente formulazione della norma prevedono il suddetto termine e apre alla possibilità che le parti sociali possano anche reintrodurlo.
In ultimo, viene confermato quanto contenuto nelle Linee guida per la disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato e le Regioni in data 20 febbraio 2014, nella specie il Piano formativo in forma sintetica si limita ad indicare unicamente la formazione finalizzata all’acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche.
La formulazione iniziale del D.L. n.34/2014 aveva eliminato le c.d. “Clausole di stabilizzazione”, reintrodotte in sede di conversione, ma con una nuova regolamentazione.
Nella specie, il nuovo comma 3-bis dell’art.2 del D.Lgs. n.167/2011 dispone “Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro”.
In breve, viene prevista la possibilità da parte dei CCNL stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale di fissare limiti diversi da quelli sopra, sempre e comunque, con riferimento ai soli datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti (a riguardo il Ministero specifica che il criterio da utilizzare per il computo dell’organico aziendale è quello stabilito dall’INPS nella circolare n. 22/2007) e la cui violazione comporterà il "disconoscimento" dei rapporti di apprendistato avviati in violazione dei limiti.
Riguardo ai datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, invece, la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai contratti collettivi, non potrà avere lo stesso effetto “trasformativo”.
Pertanto, in merito alle conseguenze ascrivibili al datore di lavoro in caso di violazione degli oneri di stabilizzazione, il Ministero distingue tra inosservanza della clausola legale/contrattuale riferita:
ai datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti ed in tal caso, “gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto”. Pertanto in sede di ispezione, il rapporto di apprendistato viene “disconosciuto” e riconvertito in un normale rapporto a tempo indeterminato.
ai datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti, la violazione delle clausole di stabilizzazione previste, non produce il disconoscimento del contratto di apprendistato.
L’art.3 comma 2-ter del D.lgs. n.167/2011 dispone quanto segue: “Fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo”.
Si evince come, il nuovo comma 2-ter stabilisce un limite minimo di retribuzione.
L’art. 3 comma 2-quater dispone: “Per le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali”.
In pratica, se il contratto collettivo lo prevede, è possibile nell’ambito dell’alternanza scuola-lavoro stipulare contratti di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale a tempo determinato e quindi utilizzare tale tipologia contrattuale, anche nell’ambito delle attività stagionali.
Le disposizioni in materia di contratto di apprendistato professionalizzante sono contenute nell’articolo 4 del TU dell’Apprendistato.
In sede di conversione in legge del DL n. 34/2014 è stata tolta la modifica del comma 3 in base alla quale, la formazione di tipo professionalizzante, poteva essere integrata dall’offerta formativa pubblica finalizzata all’acquisizione di competenze di base o trasversali.
Ne consegue che, l’offerta formativa pubblica rimane obbligatoria nei limiti di quanto stabilito dalle Regioni/Province autonome.
A riguardo, il Ministero rammenta quanto già stabilito in sede di Conferenza Stato Regioni in data 20 febbraio 2014, secondo cui l’offerta formativa pubblica è da intendersi obbligatoria nella misura in cui:
sia disciplinata come tale nell’ambito della regolamentazione regionale, anche attraverso specifici accordi;
sia realmente disponibile per l’impresa e l’apprendista, nel senso che le attività formative approvate e finanziate dalla P.A. competente possano essere effettivamente avviate entro 6 mesi dalla data di assunzione dell’apprendista.
In sede di conversione in legge è stato previsto l’onere in capo alla Regione di comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste.
Il Ministero precisa che tale adempimento a carico delle Regioni/Province Autonome è da considerarsi obbligatorio, in quanto vuole essere elemento di “certezza per le imprese”.
Infatti, dopo la comunicazione preventiva obbligatoria CO di instaurazione del rapporto di apprendistato professionalizzante, i datori di lavoro saranno destinatari di una informativa completa sui corsi organizzati, con indicazione delle sedi e del calendario.
Al riguardo il Ministero osserva che: “La scelta del termine produce effetti anche sotto il profilo delle responsabilità datoriali, in quanto la mancata comunicazione nei termini previsti (45 giorni) non configura alcuna responsabilità del datore di lavoro nell’ipotesi di inadempimento degli obblighi formativi, pertanto il personale ispettivo si asterrà dall'applicazione della sanzione per omessa formazione trasversale nelle ipotesi in cui l'informativa regionale in questione non sia pervenuta entro i 45 giorni successivi alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.”
Lo scopo del nostro legislatore è quello di “responsabilizzare” le Regioni/Province autonome nel pubblicizzare l’attivazione dei corsi, rendendoli effettivamente disponibili, in quanto portati a conoscenza del datore di lavoro che può di conseguenza aderire all’offerta formativa pubblica procedendo all’iscrizione degli apprendisti ai corsi di formazione trasversale.
Infine, viene previsto che le Direzioni Territoriali del Lavoro possano periodicamente prendere contatto con i competenti uffici della Regione al fine di conoscere la lista dei datori di lavoro ai quali la comunicazione è stata inviata nei 45 giorni.
Le nuove disposizioni si applicano ai rapporti di apprendistato costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del DL n. 34/2014, ovvero dal 21 marzo 2014, fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal predetto decreto nella sua formulazione originaria.
Al riguardo il Ministero chiarisce che i contratti di apprendistato stipulati dal 21 marzo 2014 al 19 maggio 2014 (giorno antecedente all’entrata in vigore della Legge di conversione) possono non contenere il Piano formativo individuale in forma scritta, in tale ipotesi la mancata formalizzazione del Piano formativo non può ritenersi produttiva di alcuna conseguenza sul piano civilistico o amministrativo.