Source: https://es.scribd.com/document/368977716/Derecho-Laboral
Timestamp: 2020-07-06 03:58:45
Document Index: 83784132

Matched Legal Cases: ['Artículo 123', 'artículo 90', 'artículo 3', 'artículo 123', 'artículo 56', 'artículo 3', 'artículo 40', 'artículo 123', 'artículo 86', 'artículo 3', 'artículo 18', 'artículo 73', 'artículo 123', 'artículo 115', 'artículo 123', 'artículo 116', 'artículo 123', 'artículo 71', 'artículo 17', 'artículo 14', 'artículo 123', 'artículo 123', 'artículo 123', 'artículo 123', 'artículo 47', 'artículo 74', 'artículo 123', 'artículo 12', 'artículo 523', 'Artículo 123', 'artículo 551', 'artículo 123', 'artículo 20', 'artículo 20', 'artículo 1794', 'artículo 1803', 'artículo 25', 'artículo 21', 'artículo 27', 'artículo 123', 'artículo 22', 'artículo 47', 'artículo 5', 'artículo\n24', 'artículo 21', 'artículo 26', 'artículo 25', 'artículo 21', 'artículo 35', 'artículo 35', 'artículo 40', 'artículo 49', 'artículo 8', 'artículo 10', 'artículo 41', 'artículo 16', 'artículo 16', 'artículo 20', 'artículo 21', 'artículo 35', 'artículo 59', 'artículo 60', 'artículo 61', 'artículo 60', 'artículo 61', 'artículo 61', 'artículo 177', 'artículo 65', 'artículo 66', 'artículo 67', 'artículo 123', 'artículo 67', 'artículo 63', 'artículo 69', 'artículo 70', 'artículo 71', 'artículo 74', 'artículo 71', 'artículo 300', 'artículo 76', 'artículo 18', 'artículo 77', 'artículo 79', 'artículo 80', 'artículo 81', 'artículo 516', 'artículo 82', 'artículo 56', 'artículo 25', 'artículo 88', 'artículo 101', 'artículo\n123', 'artículo 102', 'artículo\n89', 'artículo 84', 'artículo 90', 'artículo 91', 'artículo 103', 'artículo 123', 'artículo 91', 'artículo 93', 'artículo 94', 'artículo 98', 'artículo 99', 'artículo 106', 'artículo 93', 'artículo 94', 'artículo 95', 'artículo 107', 'artículo 110', 'artículo 51', 'artículo 100', 'artículo 104', 'artículo 112', 'artículo 110', 'artículo 113', 'artículo 114', 'artículo 50', 'artículo 87', 'artículo 87', 'ARTÍCULO 132', 'artículo 133', 'artículo 97', 'artículo 110', 'ARTÍCULO 134', 'artículo 135']

Derecho Laboral | Derecho laboral | Caso de ley
Sentencia Vacaciones por Baja
01-TC09-TB-6209-5328-7763643-200909221249
DIRECTOR DE LA FCA Dr. Juan Alberto Adam Siade
SECRETARIO GENERAL L.C. y E.F. Leonel Sebastián Chavarría
COORDINACIÓN GENERAL Mtra. Gabriela Montero Montiel Jefe de la División SUAyED-FCA-UNAM
COORDINACIÓN ACADÉMICA Mtro. Francisco Hernández Mendoza FCA-UNAM
AUTOR L.D. Pedro Garcia Santana
ACTUALIZACIÓN Mtro. Roberto Campos Jiménez
DISEÑO INSTRUCCIONAL L. P. Teresa Morales Román
CORRECCIÓN DE ESTILO Mtro. Carlos Rodolfo de Alba
DISEÑO DE PORTADAS L.CG. Ricardo Alberto Báez Caballero Mtra. Marlene Olga Ramírez Chavero L.DP. Ethel Alejandra Butrón Gutiérrez
DISEÑO EDITORIAL Mtra. Marlene Olga Ramírez Chavero
Que el alumno comprenda la importancia del derecho del trabajo como parte
importante de la justicia social en nuestro país, que aplique los principios y conceptos
fundamentales de esta disciplina tanto en su calidad de patrón, o representante del
mismo, como de trabajador y que comprenda los aspectos jurídicos laborales
relacionados con la defensa de sus propios intereses de trabajo, ya sea en forma
2. Las relaciones individuales de trabajo y su duración
4. Los derechos y obligaciones de patrones y trabajadores
5. Terminación de la relación laboral
6. Prescripción de las relaciones laborales
7. La capacitación y el adiestramiento
8. La participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa
9. El trabajo de las mujeres y de los menores de edad
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10. Las relaciones colectivas de trabajo
11. Contrato colectivo de trabajo
13. Huelga
14. Riesgo de trabajo
15. Nociones de seguridad social
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Para que la convivencia de los seres humanos en sociedad sea armónica, debe estar sujeta a una serie de disposiciones donde sus destinatarios conozcan sus derechos y el alcance de sus obligaciones. Por eso todo ciudadano deberá introducirse al conocimiento del régimen jurídico al cual pertenece, ya que sus conductas, sean acciones u omisiones, se justifican o legitiman en función de parámetros que indican si son posibles o correctas.
El plan de estudios de la carrera de Licenciado en Administración de la Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM considera desde el primer semestre la impartición de asesorías de la asignatura Conceptos Jurídicos Fundamentales, en la División de Universidad Abierta y Educación a Distancia. Esto con el propósito de que los alumnos inscritos puedan conocer el derecho de manera introductoria, identificando nociones básicas como norma jurídica, persona, acto jurídico, obligaciones, contratos, etcétera. Conceptos contenidos a lo largo de 15 unidades, consistentes en identificar la estructura de una norma jurídica, clasificar los métodos de interpretación de la ley, diferenciar el hecho del acto jurídico, ubicar las áreas en que se divide el derecho en general, determinar el uso y aprovechamiento de bienes materiales, examinar las facultades derivadas del otorgamiento de un derecho real, comprobar los beneficios en la celebración de contratos y describir las características de ciertos órganos de gobierno encargados de cumplir con la administración pública de recursos materiales, económicos y humanos. Todo lo anterior a partir del análisis de la Constitución federal como norma fundamental que permite la creación y funcionamiento del Estado mexicano, así como su organización en los tres poderes de gobierno y las leyes en materia civil y administrativa.
mujeres y de los
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El alumno describirá los principios generales del derecho laboral.
1.1. Definición del derecho del trabajo
1.2. Características del derecho del trabajo
1.2.1. El derecho del trabajo como derecho social
1.2.2. Dignidad del trabajador
1.2.3. Derecho irrenunciable
1.2.4. Debe de contener un mínimo de garantías
1.3. Principios que rigen el derecho del trabajo
1.3.1. Como un derecho y como un deber al trabajador
1.3.2. Libertad
1.3.4. Aplicación de la norma más favorable
1.4. Fuentes del derecho
1.4.1. Legislación
1.4.2. Principios generales del derecho
1.4.3. Principios generales de justicia social
1.4.4. Jurisprudencia
1.4.5. Costumbre
1.5. Naturaleza jurídica del derecho del trabajo
1.5.1. Artículo 123 constitucional
1.5.2. Apartado A y B
1.6. Autoridades laborales
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A través del tiempo, el hombre ha instituido, de manera individual o colectiva,
costumbres, de alguna manera, han influido en su vida, algunas de las cuales fueron
convirtiendo en leyes y han sido y serán fuente de seguridad para el individuo, sus familias y la sociedad. En el ámbito laboral, el individuo también ha buscado permanentemente una fuente de ingresos que le permita a él y a su familia tener una vida digna y decorosa.
Para hacer realidad estas aspiraciones de la clase trabajadora, la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos ha buscado crear las condiciones adecuadas para mejorar los aspectos sociales y laborales de todos los mexicanos, sin hacer distinciones de sexo, edad, credo religioso, etcétera, que permitan, en última instancia,
su perfectibilidad como individuos.
Los principios fundamentales del derecho mexicano del trabajo, sin duda alguna, son los pilares de la Ley Federal del Trabajo. Estos principios tienen como objetivo primordial garantizar a los trabajadores una vida digna a través de mejores condiciones de trabajo, certidumbre en el empleo, salarios remunerados, jornadas de trabajo humanas, descansos y vacaciones.
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1.1. Definición de derecho del trabajo
La aparición del derecho del trabajo tuvo como antecedentes, entre otros, el abuso del hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el débil. Manifestado que la historia del derecho del trabajo no es en sí misma otra cosa que
la historia del hombre en la búsqueda de progreso, libertad y seguridad.
Fue en Inglaterra, con la llamada Revolución Cartista, por las cartas dirigidas al Parlamento en 1842 cuando apareció el derecho del trabajo.
Desde que Hargreaves inventó la primera máquina de tejer en 1764, provocó un descontento general de los trabajadores manuales, sintieron la necesidad de defenderse colectivamente de las injusticias de un nuevo capitalismo maquinista que los estaba desplazando.
Ante esta situación problemática, nació la necesidad de crear diversos instrumentos de defensa de las clases más desfavorecidas
y es así como los trabajadores
agruparon y crearon los cimientos de las actuales instituciones laborales.
Sin duda alguna, cuando el objetivo es definir una disciplina jurídica, es el estudio de
disciplina para que ésta sirva de guía o, bien, seguir el camino inverso, realizando
estudio previo de los elementos esenciales para después, elaborar una definición.
Otro de los elementos a revisar es respecto de que la definición consiste en determinar qué es lo que quiere definir.
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A continuación, transcribo algunas definiciones de derecho del trabajo:
El nuevo derecho es la norma que propone
realizar la justicia social en el equilibrio de las
relaciones entre el trabajo y el capital.
El derecho del trabajo es el conjunto de principios,
normas e instituciones que protegen, dignifican y
tienden a reivindicar a todos los que viven de sus
esfuerzos materiales e intelectuales, para la
realización de su destino histórico: socializar la
El derecho del trabajo es el conjunto de normas
relativas a las relaciones que directa e
indirectamente derivan de la prestación libre,
subordinada y remunerada, de servicios
personales y cuya función es producir el equilibrio
de los factores en juego mediante la realización de
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1.2. Características del derecho mexicano del trabajo
Es necesario que conozcas las características del derecho contenido en la Ley Federal del Trabajo.
1.2.1. El derecho del trabajo como un derecho social
Las normas del derecho del trabajo tienen por objeto establecer beneficios para los trabajadores. Considera un derecho de protección a un grupo socialmente débil, a la más castigada por la economía; por lo tanto, el Estado debe protegerla creando normas jurídicas compensatorias que contengan las garantías elementales, es decir, un trabajo digno y decoroso, un salario mínimo, certidumbre en el empleo, jornada de trabajo legal, entre otras garantías a que todo trabajador tiene derecho. Las normas jurídicas laborales tienen como objetivo primordial dignificar la actividad de la clase trabajadora, reivindicándolo.
La ley laboral actual tiene entre otros objetivos el de garantizar a los trabajadores un salario digno y decoroso que le permita obtener un nivel de vida más digno. A propósito de este principio, en su segundo párrafo, artículo 90, Ley Federal del Trabajo señala:
 El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Define al salario mínimo desde la perspectiva de un jefe de familia, en la actualidad es poco apegado a la realidad.
 Consigna en el artículo 3, Ley Federal del Trabajo: “el trabajo es un derecho y un deber social, no es artículo de comercio”.
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Los derechos contenidos en los ordenamientos laborales son de carácter
irrenunciable; bajo ninguna circunstancia los trabajadores podrán ser privados de
ellos, incluso aunque ellos lo acepten, de manera expresa o tácita, porque les
pertenecen legítimamente. Además, el Estado tiene la obligación de crear las
instituciones y medios de defensa apropiados para que los trabajadores recurran a
ellos para defender sus derechos en caso de ser violentados.
El derecho del trabajo es un derecho irrenunciable, por lo que refiere a los beneficios
que otorga a los trabajadores, e imperativo, por cuanto sus disposiciones deben ser
cumplidas inexorablemente por los patrones.
1.2.4. El derecho del trabajo como mínimo de garantía social
Algunos destacados estudiosos del derecho consideran al derecho del trabajo como
un derecho social, cuyo objetivo primordial es beneficiar a la clase trabajadora; por
ello, debe contener un mínimo de garantías para los trabajadores, entendiendo por
esto que las garantías laborales consagradas en el artículo 123 constitucional, así
como las contenidas en la Ley Federal del Trabajo, son el punto de partida.
Una mayor claridad a este principio, el artículo 56 de la ley laboral vigente señala lo
Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva
entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en
esta ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios iguales
e iguales para los trabajos iguales…”
Concluyo que el derecho mexicano del trabajo funciona sobre una base de que
constituye un mínimo de garantías sociales a favor de los trabajadores, susceptibles
de ser mejoradas en los contratos individuales y colectivos.
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El derecho laboral consigna una serie de principios en favor de
los trabajadores, a partir de la Constitución, cuya finalidad es la
de reivindicarlos en sus derechos, con el propósito de devolverles
su calidad y dignidad humana en la prestación del servicio. Las
garantías de seguridad jurídica, de libertad y de igualdad van a ver plasmadas en los
diversos artículos de la constitución, que de acuerdo con el artículo segundo de la Ley
Federal del Trabajo, conseguir el equilibrio entre los factores de producción y la justicia
social en las relaciones entre trabajadores y patrones
Este principio establecido en el artículo 3, Ley Federal del Trabajo regula:
El trabajo es un derecho y un deber sociales, No es artículo de comercio. No
podrá establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los
trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad,
discapacidad, condición social, condición de salud, religión, condición
migratoria, opiniones, preferencias que sustenten en las calificaciones
particulares que exija una labor determinada.
Este artículo regula el derecho que tiene todo individuo de contar con un trabajo,
aunque en la realidad difícilmente es cumplido este principio, porque para conseguir
empleo requiere una serie de requisitos que en muchos casos los aspirantes no
reúnen; no tienen que ser necesariamente los conocimientos básicos para el
desempeño de la actividad sino que son otros impedimentos tales como la edad, sexo,
domicilio, etcétera.
En el supuesto de obtener un empleo, en muchos casos, el salario que percibe es
paupérrimo y difícilmente le alcanza para satisfacer de una manera decorosa sus
necesidades más elementales.
• A ninguna persona podrá
impedirse que se dedique a
la profesión, industria,
comercio o trabajo que le
acomode, siendo lícitos. El
ejercicio de esta libertad
sólo podrá vedarse por
determinación judicial,
cuando ataquen los
derechos de terceros, o por
resolución gubernativa,
dictada en los términos que
marca la ley, cuando
ofendan los derechos de la
sociedad. Nadie puede ser
privado del producto de su
trabajo sino por resolución
• No podrá impedir el trabajo
a ninguna persona ni que
se dedique a la profesión,
industria o comercio que le
acomode siendo lícitos. El
competente cuando
ataquen los derechos de
tercero o se ofendan los de
Este principio de libertad alcanza una expresión más concreta en el artículo 40, Ley
Federal del Trabajo, que señala a propósito de la duración de los contratos de trabajo,
lo siguiente: “Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus
servicios por más de un año.”
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1.3.3. Igualdad
La igualdad es una de las metas principales del Derecho del Trabajo. El artículo 123
constitucional, apartado “A”, fracción VII, señala: “Para trabajo igual debe
corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad.”
La Ley del Trabajo en su artículo 86 establece:
“A trabajo igual, desempeñado en
puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual.”
Es necesario recordar que la desigualdad en el trabajo ha sido uno de los factores
detonantes de graves conflictos laborales. Históricamente, asociado a las luchas por
obtener igual salario para las mujeres y niños que para los hombres, que lo tenían
diferente sólo en razón de su sexo o de la edad.
La diferencia de salario sólo motivada por la nacionalidad fue una de las causas que
dieron origen a la huelga de Cananea.
En razón de ello, la ley laboral, en el segundo párrafo del artículo 3°, precisa: “No
podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores
por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social,
condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales,
estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.”
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Fundamentalmente, si hay duda respecto de la aplicación de la norma laboral, hay
que aplicar la que más beneficie al trabajador. El artículo 18, Ley Federal del Trabajo
En la interpretación de las
normas de trabajo se tomarán
en consideración sus finalidades
señaladas en los artículos 2° y
3°. En caso de duda,
prevalecerá la interpretación
más favorable al trabajador.
Esta interpretación establece los principios generales del derecho del trabajo, el
derecho del trabajo como un derecho inminentemente social cuyo objetivo
fundamental es la protección de la clase trabajadora al considerarla la más débil de la
1.4. Fuentes del derecho del trabajo
La temática de las fuentes del derecho en general y las relacionadas el derecho del
trabajo está referida al estudio de las causas y origen de las normas, a sus procesos
de creación y a las formas de su manifestación, con el propósito de entender y
comprenderlas para interpretarlas y aplicarlas en su justo o correcto sentido, en
relación con las finalidades que persigue. El estudio de las fuentes de derecho del
trabajo propone explicar los procesos de creación y manifestación de las normas
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Para abordar el estudio jurídico del derecho atendiendo a simples fórmulas formalistas, prescindiendo del contenido y de la validez axiológica de las normas legales del trabajo, éstas deben de ser incluyentes, porque no es posible relegar el estudio de los contenidos del derecho sólo a la sociología, a la economía o a la filosofía de la historia. El derecho es una manifestación del humanismo, tiene que ver con la persona, con sus problemas y su entorno; así el principio y el fin del derecho del trabajo tienen que ver con el hombre y sus problemas, con su circunstancia laboral. Puede concluir que si el objetivo fundamental del derecho es la justicia, entonces la justicia social es la base, la fuente misma de legitimidad del sistema jurídico laboral.
Tradicionalmente, han estudiado las fuentes, clasificándolas en tres grupos: fuentes materiales, históricas y formales:
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ideales de carácter
cualquier índole que
constituyen el estudio
precedieron al derecho
positivo, con su
antecedente formal y
material. La mayoría de
documentos; por
ejemplo, la Declaración
de Derechos del
Ciudadano que surgió
en 1789 en la Francia
revolucionaria. En su
declaración, ha sido
acogida por distintos
órdenes jurídicos y es,
contiene nuestra actual
• Son susceptibles de
estudiarse en dos
sentidos: el primero,
referido al proceso
segundo, sobre los
normas jurídico-
Los diversos estudiosos del derecho la consideran como el proceso mediante el cual
uno o diversos órganos del Estado crean y promulgan reglas jurídicas de observancia
general. En México, el proceso de creación de normas jurídicas constitucionales
implica la aprobación tanto del Congreso de la Unión como de los Congresos de los
Estados que integran la República Mexicana.
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En su artículo 73 señala:
X. Para legislar en toda la república sobre hidrocarburos, minería, industria cinematográfica, comercio, juegos con apuestas y sorteos, intermediación y servicios financieros, energía eléctrica y nuclear y para expedir leyes del trabajo reglamentarias del artículo 123.
El resultado es que sólo el Congreso de la Unión podría dictar leyes del Trabajo, eliminando la facultad originalmente concedida a las legislativas de los Estados y al propio Congreso pero exclusivamente para el Distrito Federal.
El artículo 115 indica:
Los estados adoptarán, para su régimen interior, la forma de gobierno Republicano, representativo, popular, teniendo como base de su división territorial y de su organización política y administrativa el municipio libre conforme a las bases siguientes:
VIII. Las leyes de los estados introducirán el principio de la representación proporcional en la elección de los ayuntamientos de todos los municipios. Las relaciones de trabajo entre los municipios y sus trabajadores, se regirán por las leyes que expidan las legislaturas de los estados con base en lo dispuesto en el artículo 123 de esta constitución y sus disposiciones reglamentarias.
El artículo 116 expresa:
El poder público de los estados se dividirá, para su ejercicio, en ejecutivo, legislativo y judicial; no podrían reunirse dos o más de estos poderes en una sola persona o corporación ni depositarse el legislativo en un solo individuo.
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VI. Las relaciones de trabajo entre los estados y sus trabajadores se regirán por las leyes que expidan las legislaturas de los estados con base en lo dispuesto por el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y sus disposiciones reglamentarias.
La facultad de presentar iniciativas de leyes en el ámbito federal corresponde al presidente de la república, a los senadores, a los diputados y a las legislaturas de los estados.
Podrán presentar iniciativas de leyes sobre el trabajo a cualquiera de las cámaras de que se compone el Congreso de la Unión, que son la Cámara de Senadores y la Cámara de Diputados (artículo 71 constitucional). En el ámbito local, corresponde al gobernador y a los diputados de la entidad federativa.
En el artículo 17, Ley Federal del Trabajo distingue tres clases de principios para la interpretación en materia laboral: los que deriven de la constitución, la ley, sus reglamentos y de los tratados internacionales, en primer término; los principios generales del derecho (con los que evidentemente hace referencia a los que se mencionan en el artículo 14 constitucional), en segundo lugar y los principios generales de justicia social contenidos en el artículo 123 constitucional, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.
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Estos principios tienen como finalidad elevar el nivel de vida del trabajador, imponiendo a los patrones determinadas responsabilidades en favor de un individuo o de la sociedad. En otras palabras, la justicia social impone deberes a los particulares frente a otros particulares.
Sólo su pertenencia a determinado grupo social lleva al Estado
a asumir responsabilidades sociales, para cuya atención el
Estado recoge las aportaciones de los particulares, patrones y trabajadores y hace su propia aportación.
Estos principios los encontramos implícitos en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Es un conjunto de normas o resoluciones jurídicas cuya finalidad es determinar la
interpretación que debe darse a otra norma jurídica. Al interpretar una norma jurídica,
el órgano facultado emite otra que establece cómo debe ser entendida.
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De acuerdo con el concepto del Dr. Mario de la Cueva:
La jurisprudencia se traduce en las interpretaciones y consideraciones
jurídicas que hace una autoridad judicial designada para tal efecto por la ley, respecto de uno o varios puntos especiales y determinados que surgen en un cierto número de casos concretos semejantes presentados, en la inteligencia de que dichas consideraciones o interpretaciones son obligatorias para los inferiores jerárquicos de las mencionadas autoridades y que expresamente señala la ley.
En nuestro sistema judicial, la jurisprudencia puede ser establecida por la Suprema
Corte de Justicia de la Nación, funcionando en pleno, por cualquiera de las salas (la
Cuarta Sala es la que tiene a su cargo la materia laboral), por los Tribunales
Colegiados de Circuito, en asuntos de su competencia. En todos estos casos, es
obligatoria para los tribunales inferiores. Para los Tribunales Colegiados de Circuito
será, a su vez, obligatoria la jurisprudencia creada por la corte en pleno o a través de
sus salas, sobre la interpretación de la Constitución, Leyes Federales o locales y
tratados internacionales firmados por México.
La Ley Federal del Trabajo únicamente considera a la costumbre como fuente del
derecho, no a los usos. En realidad, es una norma que podría considerar como poco
eficaz; sin embargo, en el derecho del trabajo tiene un valor en determinados contratos
colectivos. La costumbre, tradicionalmente, ha definido como un uso o conducta
implementada en una colectividad y considerada por ésta como jurídicamente
obligatoria. En materia laboral, carece de alcance general y reduce al ámbito de la
empresa o establecimiento que ha producido y que normalmente plasmado en el
contrato colectivo; por ejemplo, hay algunos patrones que el día del cumpleaños del
trabajador le obsequian algún regalo que produce la empresa o le conceden un día de
descanso con pago de salario íntegro. Aunque algunas prestaciones, como la prima
de antigüedad, han nacido de su inserción en los contratos colectivos.
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1.5. La naturaleza jurídica del derecho del trabajo
Para el estudio de una determinada disciplina, es necesario ubicar a la materia jurídica en el lugar que le corresponde dentro de la clasificación del derecho: esto es determinar su naturaleza jurídica. Es un problema de clasificación y por lo tanto de ciencia del derecho, el derecho es objeto de una ciencia. En este caso, el derecho del trabajo tiene objeto, autonomía, jurisdicción, legislación y estudio doctrinal.
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1.5.1. El artículo 123 constitucional
El 27 de enero de 1917, quedó aprobado el artículo 123 de la constitución, consagra las garantías más importantes para los trabajadores que forman, en la sociedad, al igual que los campesinos, un grupo socialmente débil. Las garantías tienen categoría constitucional para evitar que puedan ser violadas a través de leyes ordinarias o medidas administrativas.
I) A partir de 1917 hasta 1927, las disposiciones laborales tenían un ámbito estatal.
II) El 18 de agosto de 1931, nació la Ley Federal del Trabajo. Logra la federalización de la ley laboral; anteriormente conocida como Código Federal del Trabajo.
El 5 de diciembre de 1960, incorporó el apartado B, que regula la relación de trabajo entre el Estado y sus trabajadores.
El 21 de noviembre de 1962, reguló el trabajo de los menores de edad.
V) El 14 de febrero de 1972, logró la prestación de habitación para los trabajadores, en donde el patrón debe inscribir a sus trabajadores al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT).
En diciembre de 1974, como respuesta a los movimientos femeninos, otorgó igualdad de derechos frente al hombre; con esto, protegió de una manera predominante a la mujer en el terreno de la maternidad.
VII) En 1980 surgieron, las reformas al derecho procesal del trabajo, algunas aún subsisten hasta nuestros días, adicionándose el artículo 47, Ley Federal del Trabajo, en donde se estipula el aviso de despido.
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VII) En el 2006, modificó el artículo 74, Ley Federal del Trabajo señaló el lunes de la primera semana de febrero para conmemorar el 5 de febrero, el tercer lunes de marzo para conmemorar el 21 de marzo y el tercer lunes de noviembre para conmemorar el 20 de noviembre.
VIII) El 13 de Noviembre de 2012 expide el Decreto en la Residencia de Poder Ejecutivo Federal de la Nueva Ley Federal del Trabajo.
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1.5.2. Apartados A y B
Originalmente, la Constitución Política Mexicana, en su artículo 123 no tenía apartados, al crearse en el año de 1931 Ley del Trabajo, habla del apartado “A” y posteriormente, en el año de 1960, al crearse la ley burocrática, introduce el apartado “B”.
Apartado A y
Este apartado regula las
laborales entre
trabajadores y patrones de
la iniciativa privada e
incluso abarca las
actividades de algunas
empresas paraestatales;
esto es, personas morales
como cualquier empresa,
sociedad, asociación o
contraten los servicios
personales y subordinados
de un trabajador, los
convierte en patrones. La
ley reglamentaria es la Ley
Este apartado regula las relaciones de trabajo
que se establecen entre el gobierno y sus
trabajadores. La Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado, también
conocida como la ley burocrática, es
precisamente la ley reglamentaria. Esta ley,
como la Ley Federal del Trabajo, tiene como
objetivo, entre otros, limitar la jornada laboral,
la necesidad de otorgar a los trabajadores un
descanso semanal, proporcionarles
vacaciones anualmente, pagarles un salario
justo, brindarles capacitación y
adiestramiento, etcétera. El jurista Euquerio
Guerrero (1983) define a los trabajadores
burocráticos de la siguiente manera:
Es toda persona que presta un servicio físico,
intelectual o de ambos géneros en virtud de
nombramiento expedido o por figurar en las
listas de raya de los trabajadores temporales,
con lo que nos está indicando dos clases de
trabajadores, los que son de tiempo indefinido
y los temporales, agregando el artículo 12, a
los trabajadores por obra determinada, los
trabajadores por tiempo fijo. (p. 522)
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1.6 Autoridades Laborales
Dentro de la ley laboral se señala a las autoridades encargadas de vigilar el cumplimiento de las normas laborales consagradas en la Ley Federal del Trabajo, con lo cual se garantiza el cumplimiento y, en su caso, la imposición de sanciones por su omisión.
De conformidad con lo que establece el artículo 523 de la Ley Federal del Trabajo, se conocen como autoridades laborales las siguientes:
La Secretaría de Trabajo y Previsión Social, así como los departamentos y direcciones de trabajo, serán regulados de acuerdo con sus propias leyes orgánicas, con la única salvedad de que no deben contravenir las disposiciones de las normas laborales; esta misma Secretaría, a fin de poder preparar en un mejor nivel de educación y cultura al personal técnico y administrativo a su cargo, creará el Instituto del Trabajo.
Esta dependencia sólo actuará en los conflictos que deriven de la participación de utilidades en las empresas, es la única que conoce los movimientos fiscales del patrón.
Esta Secretaría es competente para conocer lo relativo en materia educativa, capacitación y adiestramiento de los trabajadores. Además encargarse de administrar las escuelas denominadas “Artículo 123”.
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Sus funciones y directrices están contempladas en los artículos del 530 al 536, Ley Federal del Trabajo establece su forma de integración, así como los requisitos que deberá reunir la persona física que postule para procurador general.
Entre sus funciones más importantes, es la de representar y asesorar a los trabajadores y a sus sindicatos, interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes ante cualquier autoridad laboral, proponer a las partes interesadas soluciones amistosas y hacer constar los resultados en actas autorizadas.
Otras dependencias descentralizadas, encargadas de la regulación laboral, están bajo el resguardo de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social:
1. Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento
De conformidad con su reglamento interior, sus funciones son equiparadas a lo que en un tiempo fue denominado bolsa de trabajo; sus servicios son gratuitos y tienen como principales finalidades evitar el desempleo, propugnar por la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, así como llevar el registro de las constancias de labores
2. Comisión Nacional de Salarios Mínimos
Integrada en forma tripartita; esto quiere decir que participan gobierno, patrones y trabajadores. La Comisión se reúne para conocer el nivel de la economía nacional y con base en esto señalará el monto de los salarios mínimos que estarán vigentes en un período de tiempo determinado.
El artículo 551 señala que:
La Comisión Nacional de Salarios Mínimos funcionará con un presidente, un Consejo de Representantes y una Dirección Técnica. Su función fundamental es fijar e incrementar los salarios mínimos, tanto generales como profesionales, que regirán dentro de la zona geográfica determinada, entendiendo desde ahora que será de manera anual.
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3. Inspección del Trabajo
Los inspectores de trabajo son autoridades con funciones específicas que emanan de la Ley Federal del Trabajo, dentro de las cuales destacan vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo, facilitar información técnica y asesorar a los trabajadores y a los patrones sobre la manera más efectiva de cumplir las normas de trabajo, poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y las violaciones a las normas de trabajo que observe en las empresas y establecimientos, realizar los estudios y acopiar los datos que le solicitan las autoridades y los que juzgue conveniente para procurar la armonía de las relaciones entre trabajadores y patrones.
4. Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas
Esta Comisión funciona en forma tripartita: representantes del gobierno, patrones y trabajadores. En la fracción IX, artículo 123 constitucional, fracción IX, establece como un derecho de los trabajadores el poder participar en las utilidades de las empresas; en los artículos del 117 al 131, Ley Federal del Trabajo, establecen las normas para que los patrones cumplan con esa obligación de compartir sus ganancias con sus trabajadores.
5. Juntas Federales y Locales de Conciliación
Estas autoridades encargadas de resolver los conflictos entre trabajadores y patrones, de acuerdo a la cuantía del negocio, no mayor al importe de tres meses de salario del trabajador y establecen en lugares en donde no existan juntas especiales locales o federales de acuerdo con la ley orgánica aplicable.
6. Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje
Son las autoridades jurisdiccionales encargadas de resolver directamente los conflictos de trabajo que presenten entre el trabajador y el patrón por la relación de trabajo entre ambos. Normalmente van a dividir en Juntas Especiales.
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Estas Juntas integradas en forma tripartita por representantes del gobierno, trabajador
y patrón, de acuerdo a la rama de la industria o actividad a que refiera, de conformidad con la convocatoria que expida la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.
La Junta funcionará en pleno o en juntas especiales, conforme la rama de la industria
o actividad; normalmente, conocerán de los juicios individuales de naturaleza jurídica,
porque los conflictos de naturaleza económica los atenderán las Juntas Especiales correspondientes a juicios de carácter colectivo. Tal división es con el fin de desahogar
la carga de trabajo, por lo que las juntas especiales quedarán integradas al régimen jurídico de las Juntas Federales o Locales de Conciliación y Arbitraje.
Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje tendrán su competencia en cada uno de los estados que integran la República Mexicana y conocerán los asuntos laborales que no sean competencia de las Juntas Federales.
Integradas de la misma manera que la Juntas Federales y será decisión del Gobernador del Estado o del Jefe de Gobierno del Distrito Federal establecer el número de Juntas de Conciliación y Arbitraje que considere pertinentes, fijando para ello el domicilio donde radicarán y su competencia territorial.
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En esta unidad, abordaron los elementos básicos del derecho laboral como su definición y sus características. En ese orden de ideas, los elementos suficientes para adentrarse al estudio de los principios que lo rigen como derecho y como deber de los trabajadores, aplicando los principios de igualdad y desigualdad.
Las fuentes del derecho ayudarán a comprender de qué manera son creados y por qué existe la normatividad jurídica en materia laboral.
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Guerrero (1983)
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LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SU DURACIÓN
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El alumno definirá el concepto de relación laboral y sus elementos, así como los tipos de contrato de acuerdo con su duración.
2.Las relaciones individuales de trabajo y su duración
2.3. Duración de la relación laboral
2.3.1 Contrato por tiempo determinado
2.3.2 Contrato por tiempo indeterminado
2.3.3 Contrato por obra
2.3.4 Prórroga del contrato
2.4. Sujetos que intervienen en la relación individual de trabajo
2.4.1 Trabajador
2.4.1.1 Clases de trabajadores
2.4.2 Patrón
2.4.3. Patrón sustituto
2.5. La empresa y el establecimiento
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En esta unidad, definiremos de una manera clara los conceptos de empresa, establecimiento, patrón, trabajador; asimismo, hablaremos de la forma en que se puede establecer una relación laboral cuando no existe un contrato de trabajo por escrito entre el patrón y el trabajador, además de las clases de contratos de trabajo que existen, así como las diversas clases de trabajadores.
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Es una noción jurídica con la que hace referencia a la relación que existe entre una
persona, denominada el asalariado y otra persona denominada patrón.
Mediante la relación de trabajo, independientemente de la manera la ha definido, que
crean derechos y obligaciones recíprocas entre el empleado y el patrón. La relación
de trabajo fue y continúa siendo el principal medio de servirse los trabajadores para
acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del
derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para
determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los patrones, como también
de sus obligaciones respecto de los trabajadores.
De acuerdo con el artículo 20, Ley Federal del Trabajo, la relación de trabajo
cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario preciso que la prestación
del servicio tiene la presunción de la existencia de un contrato.
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Así como verificar que la relación no derive del mercantil por ejemplo contratos de
comisión mercantil o de relación civil por ejemplo contratos de servicios profesionales
Para que exista relación laboral, deberá contener los siguientes elementos:
El trabajador tendrá una
dependencia técnica del
patrón, relacionada con
el deber jurídico de
respeto y obediencia. Es
pertinente señalar que
esa dependencia sólo
existirá respecto del
habrá una compensación
para ello y no puede ser
persona distinta.
2.2. Contrato individual de trabajo
En el segundo párrafo del artículo 20, Ley Federal del Trabajo, regula lo siguiente:
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación,
es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
De esta definición, derivan las siguientes conclusiones:
a) No importará el nombre que las partes le den al contrato que celebren, éste será
un contrato de trabajo que produce, por una parte, la obligación de prestar un servicio
personal subordinado pagar un salario.
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b) El contrato es, simplemente, un acuerdo de voluntades, siendo intrascendente para que surta todas sus consecuencias legales que se inicie o no la prestación del servicio.
Todo contrato, para que tenga plena vigencia jurídica, debe reunir ciertos requisitos que a continuación reviso.
El artículo 1794 Código Civil del Distrito Federal señala los requisitos indispensables que deben contener todos los contratos para que nazcan a la vida jurídica; de lo contrario, ni siquiera nacerán.
El acuerdo de dos o más personas en donde manifiestan su voluntad real sobre una situación jurídica que tiene por objeto producir consecuencias de derecho y su forma puede ser expresa o tácita, como lo contempla el artículo 1803 del Código Civil.
La Ley Federal del Trabajo señala que el consentimiento puede producirse de manera expresa y formal, otorgando el escrito o documento a que se refiere el artículo 25 de dicha ley o, bien, en forma tácita, a través de la prestación del servicio y el pago del salario. Aquí también resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 21 de la citada legislación al establecer presunción de existencia del contrato y la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal subordinado y el que lo recibe.
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objeto del contrato es definido como obligaciones de resultado o, bien, como
medio o actividad en donde el interés principal es resultado de dicha actividad o
servicio realizado. Evaluándolo dentro de un punto de vista real, el objeto vinculado
la conducta puede ser de dar, hacer o no hacer o, bien, de abstención.
En el contrato de trabajo, el objeto posible expresa en dos direcciones fundamentales: la primera, en la obligación de prestar el trabajo en forma personal
subordinada, por parte del trabajador, y la de pagar el salario, a cargo del patrón.
Este será el objeto directo. La segunda: el objeto indirecto lo constituirán el servicio
específico a prestar y el importe del salario.
propósito del servicio a prestar, el artículo 27, Ley Federal del Trabajo, fija
algunas reglas. La más importante, notoriamente exclusiva del derecho del trabajo, es que, de no establecerse cuál deba ser el trabajo que debe desempeñar el
trabajador, no habrá inexistencia del contrato por falta de objeto, porque en este caso, el trabajador se atendrá a lo que dispone el citado artículo, que a continuación transcribimos:
trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con
sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.
Elementos de validez Son los requisitos que no impiden el nacimiento del acto jurídico, pero en caso de falta de alguno de ellos, dicho acto estará afectado de nulidad. En el contrato individual del trabajo los elementos de validez son los siguientes:
1. La capacidad de las partes
La capacidad es la aptitud de una persona para ser titular de derechos y
obligaciones. La capacidad es dividida en capacidad de goce y capacidad de
ejercicio. La capacidad de goce es adquirida desde la concepción, ya que desde
ese momento entra bajo la protección de la ley; la capacidad de ejercicio adquirida
con la mayoría de edad y consiste en la aptitud que tiene una persona para hacer
valer sus derechos y cumplir sus obligaciones por sí misma.
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Respecto de la capacidad de goce, en la fracción III del apartado A del artículo 123
constitucional, prohíbe la utilización del trabajo de los menores de 14 años, ello
significa que los menores de 14 años no pueden ser sujetos de una relación laboral.
El artículo 22, Ley Federal del Trabajo:
Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
Esto quiere decir que, al momento de celebrar algún acto jurídico, viciada la
voluntad de las partes que intervienen en dicho acto jurídico y que dicha voluntad
manifieste de manera expresa sin que exista dolo, mala fe, error o violencia tanto
física como moral o lesión.
En el contrato individual de trabajo, la única referencia a su posible celebración
mediante dolo y, por lo tanto, error provocado por el dolo encuentra en la fracción
I, artículo 47, Ley Federal del Trabajo, señala como causa de rescisión de la
relación de trabajo, sin ninguna responsabilidad para el patrón, el trabajador o, en
su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado, utilicen certificados
falsos o invocasen cualidades artificiales con el propósito de lograr su contratación.
La solución de rescisión y no de nulidad planteada por la ley de referencia, es
técnicamente defectuosa.
Es el fin determinante del contrato; son las intenciones internas del sujeto para
obtener los resultados deseados, es el fin a que quiere llegar. Claro está que la
finalidad al ser expresada tiene ciertos límites para ser considerada como lícita y
no contravenir las normas jurídicas, a la moral o las buenas costumbres. En el
ámbito laboral, las principales causas de ilicitud, contempladas en el artículo 5° de
la ley laboral; por ejemplo, que el patrón pague al trabajador un salario inferior al
mínimo, que el patrón obligue al trabajador a laborar jornadas notoriamente
inhumanas, retener el salario del trabajador por concepto de multa, entre otras.
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De todos los presupuestos de validez del negocio jurídico individual, la forma es lo
que más le preocupa al legislador, al grado de que llega a afirmarse en el artículo
24, Ley Federal del Trabajo las condiciones de trabajo deben hacerse constar por
escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables.
Ahora bien, relacionando los elementos de existencia y de validez al contrato individual de trabajo, en primer lugar, trata de un acuerdo de voluntades entre el patrón y el trabajador, con el fin de producir derechos y obligaciones, tutelando de manera clara y específica los derechos de los trabajadores, así como de su familia.
Presunción de existencia del contrato El artículo 21, Ley Federal del Trabajo establece presumir la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Ahora bien, el artículo 26, Ley Federal del Trabajo establece la presunción de la existencia de la relación de trabajo al señalar que la falta del escrito a que refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, imputará al patrón la falta de esa formalidad.
En la actualidad, existe una crisis de la figura del contrato o, más bien, de la crisis de los supuestos que lo originaron. De hecho, el acuerdo que representa la base del contrato, suponía que debía tener lugar entre voluntades libres e iguales, lo cual no es del todo cierto hoy en día. La realidad social muestra que la libertad, a la hora de contratar, no existe o está muy limitada en algunos casos.
El artículo 25, Ley Federal del Trabajo, establece que el escrito que contenga las condiciones de trabajo deberá señalar por lo menos:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única del Registro de Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada de capacitación inicial o tiempo indeterminado y en su caso si está sujeto a un periodo de prueba.
IV. El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo
VII. El día y lugar de pago del salario
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley
IX. Otras condiciones de trabajo tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan al trabajador y el patrón.
Consulta y analiza el documento: “Formato de contrato individual de trabajo” (ANEXO 1)
En el derecho del trabajo juegan diversas presunciones. Quizá las dos más importantes son las referidas a la naturaleza laboral que supone en toda prestación de servicios, que establece el artículo 21, Ley Federal del Trabajo y a la duración indeterminada donde a falta de estipulación expresa, debe reconocerse a toda relación de trabajo de acuerdo al artículo 35, Ley Federal del Trabajo.
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La duración en el empleo lo determina invariablemente el contrato de trabajo y el
artículo 35, Ley Federal del Trabajo establece la existencia de los siguientes tipos de
contratos, para su análisis los dividiremos en:
Contrato sujeto a un
2.3.1. Contrato por tiempo determinado
Es el contrato por virtud del cual establece en forma precisa la fecha de su duración,
entendiendo que tiene fecha de inicio y de término; solamente existirá cuando la
naturaleza del trabajo así lo exija: es el caso de todos los trabajos temporales,
promocionales, etcétera, o bien, estipula cuando tenga por objeto sustituir
temporalmente a un trabajador; por último, surge cuando lo prevea la ley. Procura
evitar los fraudes en la determinación
injustificada de obras determinadas como una
herramienta que elude indemnizaciones
Por ejemplo, ciertas tiendas departamentales,
en la temporada de fin de año, contratan a
trabajadores únicamente durante los meses de diciembre y enero para hacer frente a
la demanda que sus clientes hacen de sus productos y servicios, porque, con el
personal que cuentan, no es suficiente.
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2.3.2. Contrato por tiempo indeterminado
Es el contrato conocido comúnmente como de planta o de base, como lo señala Néstor
de Buen Lozano (2002[2]): “tiene fecha de inicio, pero no de término y se presume que
es por un periodo de tiempo largo” (pagina.17), aunque en el artículo 40, Ley Federal
del Trabajo, señala que los trabajadores sólo tienen como obligación laborar como
máximo un año, quedando bajo su potestad si laboran más de este tiempo.
El establecimiento de la regla general, salvo excepción expresa, atribuye al contrato
individual de trabajo una naturaleza jurídica especial, a saber, un contrato puro y
simple, esto quiere decir, no está sujeto a ninguna modalidad. Esta regla general funda
en el principio de la estabilidad en el empleo. Las limitaciones que nuestro derecho
consagra respecto de la estabilidad en el empleo contenidas en el artículo 49, Ley
Federal del Trabajo y son:
Que trate de trabajadores con una antigüedad menor de un año.
Si el patrón comprueba, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que
el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las
características de sus labores, está en contacto directo y permanente
con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias
del caso, que no es posible el desarrollo normal de las relaciones de
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2.3.3. Contrato por obra
El contrato de trabajo tendrá su vigencia todo el tiempo que dure la obra, pero si subsiste la materia de trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo que dure dicha circunstancia. Por ejemplo, Juan Pérez le encarga a Jorge Martínez construya una alberca; en cuanto Jorge termina dicha obra, concluye la relación de trabajo entre ambos.
2.3.4. Prórroga del contrato
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Al establecer una relación de cualquier naturaleza, siempre habrá sujetos que tendrán una participación activa o pasiva; en el caso de una relación laboral, es entre el patrón y el trabajador. A continuación, un análisis.
2.4.1. Trabajador
El artículo 8, Ley Federal del Trabajo vigente define: “Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.”
Debe prestar el servicio de manera personal
Debe ser en forma subordinada, con obediencia y respeto.
El horario debe estar sujeto a un horario de labores (jornada)
Mediante una remuneración (Lemus, 2009, paginas. 40-41)
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2.4.1.1. Clasificación Legal de los trabajadores
Trabajadores de planta o base permanentes
Son aquellos que desempeñan una actividad de rutina y existente permanentemente para una empresa.
Son aquellos que realizan actividades sólo durante determinadas épocas del año.
Son aquellos que realizan temporalmente una labor continua.
2.4.2. Patrón
El artículo 10, Ley Federal del Trabajo lo define de la siguiente manera: “Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.”
De la definición anterior, infiero que el patrón puede ser persona física o sociedad legalmente constituida, de acuerdo a las leyes civiles o mercantiles, según sea el caso; el trabajador siempre será una persona física, porque presta el trabajo de manera personal y subordinada.
Asimismo, la Ley Federal del Trabajo alude que el beneficiario del trabajo, aunque no contrate en forma directa, será considerado como patrón solidario, respondiendo por lo tanto de la relación de trabajo.
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A las personas que por disposición legal consideradas como representantes del
patrón, señala que los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento serán considerados representantes del patrón y en tal concepto, lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
2.4.2.1 Clases de patrón
El beneficiario del trabajo, aunque no contrate en forma directa, será considerado
como patrón solidario, respondiendo por lo tanto de la relación de trabajo.
El concepto de patrón sustituto corresponde a la figura de la subrogación personal
como una de las formas que el derecho mexicano acepta para la transmisión de las
La subrogación personal puede definirse como la sustitución de una persona por otra,
en una relación jurídica, de tal manera que la sustituta asuma la totalidad de los derechos y obligaciones de la sustituida.
En realidad, la sustitución patronal transfiere no sólo derechos, como en el caso de la subrogación, sino fundamentalmente, obligaciones actuales y responsabilidades futuras generadas en hechos ocurridos antes de la sustitución. Por ejemplo, las derivadas de la antigüedad de los trabajadores.
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En relación con este tema, el artículo 41, Ley Federal del Trabajo señala:
La sustitución del patrón no afectará el trabajo de la empresa o
establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el
nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley,
nacidas antes de la fecha en que se hubiese dado aviso de la sustitución,
hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la
El término de seis meses contará a partir de la fecha en que hubiese dado aviso de la
sustitución al sindicato o a los trabajadores
Es aquel que contrata, a nombre y beneficio de un tercero, los servicios del trabajador;
entenderá para el trabajador que los servicios que le preste el intermediario; el
intermediario y el patrón son solidariamente responsables de las obligaciones
contraídas con los trabajadores, de acuerdo con los artículos 11, 13 y 14, Ley Federal
No serán considerados intermediarios sino patrones las empresas establecidas que
contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios, suficientes para cumplir
las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario,
serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o
Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán
responsables de las obligaciones que deriven de la ley y de los servicios prestados.
(Empresas de contratación de personal, outsource. Articulo 15-A Ley Federal de
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I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los
mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa o establecimiento.
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a
• Para que la relación de trabajo pueda establecerse, es indispensable la
existencia de un centro de trabajo, siendo éste por lo general lo que
conocemos como empresa.
El artículo 16, Ley Federal del Trabajo, señala: “Para los efectos de las normas de
trabajo, entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de
bienes o servicios.”
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• Consideramos pertinente mencionar que la empresa generalmente cuenta
con lugares anexos a ella, debido a su giro o actividad; es por esta razón
que existe el establecimiento, también conocida como sucursal filial,
derivada de la misma organización de la empresa y necesaria para un mejor
funcionamiento, por lo que este establecimiento también solicita la
prestación de servicios de manera personal y subordinada.
En la parte final del artículo 16, Ley Federal del Trabajo, señala por establecimiento:
“La unidad técnica que, como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte
integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.”
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La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal refiere el vínculo que existe entre una persona, denominada el asalariado, y otra persona, denominada el empleador o el patrón, a quien aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones a cambio de una remuneración.
Independientemente de la manera de motivación crean derechos y obligaciones recíprocas entre el empleado y el patrón. La relación de trabajo fue y continúa siendo el principal medio de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los patrones, como también de sus obligaciones respecto de los trabajadores.
En cuanto al tema del contrato individual de trabajo, encontramos que el segundo párrafo, artículo 20, Ley Federal del Trabajo dice lo siguiente:
En el derecho del trabajo juegan diversas presunciones. Quizá las dos más importantes son las referidas a la naturaleza laboral que supone en toda prestación de servicios que establece el artículo 21, Ley Federal del Trabajo y a la duración indeterminada, a falta de estipulación expresa, debe reconocerse a toda relación de trabajo de acuerdo al artículo 35, Ley Federal del Trabajo. Cuando establece una relación de cualquier naturaleza, siempre habrá sujetos que tendrán una participación activa o pasiva; en el caso de una relación laboral, ésta es establecida entre el que posee los medios de producción, es decir, entre el patrón y el que aporta su fuerza de trabajo.
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Buen (2002)
XXIV. Introducción (a la Teoría general del Derecho del Trabajo)
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El alumno describirá las condiciones generales de trabajo y sus particularidades.
3.Condiciones generales de trabajo
3.1. La jornada
3.1.3 Jornada extraordinaria
3.1.4 Jornada emergente
3.2. Días de descanso
3.2.1 Semanal
3.2.2 Obligatorio
3.3.1 Cálculo
3.3.2 Prima vacacional
3.3.3 Término para otorgar vacaciones.
3.4. Salario
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3.4.1.1 Salario cuota diaria
3.4.1.2 Salario integrado
3.4.2 Formas
3.4.2.1 Salario por unidad de tiempo
3.4.2.2 Salario por unidad de obra
3.4.2.3 Salario por comisión
3.4.2.4 Salario a precio alzado
3.4.3 Clasificación del salario mínimo
3.4.3.1 Salario mínimo general
3.4.3.2 Salario mínimo profesional
3.4.4 Zonas geográficas
3.4.4.1 Zona A
3.4.4.2 Zona B
3.4.4.3. Zona C
3.4.5 Comisión Nacional de Salarios Mínimos
3.4.6 Normas protectoras del salario
3.5. Aguinaldo
3.6. Prima de antigüedad
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El estudio de las condiciones de trabajo constituye, en realidad, la determinación específica de las obligaciones de las partes en la relación laboral y, por lo tanto, el estudio del objeto posible como elemento esencial de la relación de trabajo.
Se analizarán las diferentes clases de jornada y su duración: los días de descanso, el semanal y los obligatorios que estipula la ley del trabajo y el pago adicional que tendrá que cubrirse a los trabajadores que laboren estos días. Igualmente, tocaremos el tema del salario que, sin duda alguna, reviste una gran importancia para el trabajador y las clases de salario que establece la Comisión Nacional de Salarios Mínimos. Las vacaciones y la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas son aspectos que revisten gran relevancia en el ámbito laboral y serán motivo de este análisis.
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Los grandes movimientos económicos y políticos iniciados por los trabajadores mexicanos, con la finalidad de obtener una
jornada de trabajo más justa, coronados a principios del siglo XX al establecerse, en la Constitución de 1917, que la duración máxima de la jornada sería de 8 horas diarias
y además conquistaron otros derechos
inherentes a la jornada, ya que anteriormente ésta era notoriamente excesiva e
inhumana porque su duración era hasta de 20 horas diarias.
En la actualidad, es demostrada la necesidad de limitar la jornada de trabajo no únicamente con un criterio simplista o excesivamente proteccionista sino con apoyo
en los resultados de investigaciones practicadas conforme a rígidas normas médicas,
psicológicas, económicas y sociales. La fatiga entorpece la actividad y llega a provocar
el agotamiento, propiciando los accidentes de trabajo que pueden incrementarse al término de las jornadas. Además, disminuye las defensas de los trabajadores y los expone a los riesgos profesionales.
En la jornada laboral:
El tiempo de transporte para ir a prestar el servicio y de regreso no se computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea proporcionado por el patrón.
Tiene que poner su capacidad laboral a disposición de la otra parte, que puede emplearla en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios. Computado como tiempo de labor el que transcurre mientras el trabajador no disfrute de él por haberse puesto a disposición del patrón.
Permanece a órdenes, por interrupción de la labor o esté de guardia (activa o pasiva), por lo cual no puede disponer de su actividad en beneficio propio.
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La ley incluye dentro de la jornada los momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de reponer fuerzas, para tomar un rápido refrigerio, o de espera, mientras acondicionan el instrumental de trabajo.
Desde el punto de vista económico, la jornada prolongada disminuye el rendimiento del trabajador, lo que afecta seriamente el volumen y la calidad de la producción, esto es, decrece su producción. Por último, el exceso de trabajo impide al trabajador participar en aquellas otras actividades sociales necesarias para su mejor desarrollo. En su artículo 59, Ley Federal del Trabajo, define la jornada de trabajo de la siguiente manera: “Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”.
La Ley Federal del Trabajo define las jornadas de trabajo y pueden clasificarse de la siguiente manera de acuerdo a su duración:
Es la comprendida entre las seis y las veinte horas (artículo 60). El máximo legal de su duración es de ocho horas (artículo 61).
Es aquella que abarca de las veinte horas a las seis horas (artículo 60) y tiene una duración máxima de 7 horas (artículo 61).
Comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media. Si comprende tres y media o más, es considerada nocturna (artículo
Su duración máxima es de siete horas y media (artículo 61).
Es la que se aplica a los menores de dieciséis años, ya que no podrán trabajar más de seis horas diarias (artículo 177).
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3.1.2. Duración
Refiere al tiempo que el trabajador está a disposición del patrón para prestar sus
• La jornada diurna no tendrá una duración mayor de 8 horas.
• La jornada nocturna no será superior de 7 horas.
• La jornada mixta tendrá una duración máxima de 7 horas y media.
• La jornada reducida es la que se aplica a los menores de 16 años y no será
El artículo 65, Ley Federal del Trabajo la define de la siguiente manera:
En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros, del patrón o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
3.1.3. Prolongación de la Jornada (horas extras)
De acuerdo al artículo 66, Ley Federal del Trabajo, la jornada extraordinaria es la que
se prolonga más allá de sus límites legales por circunstancias excepcionales. No
podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. Dentro de sus
características, son:
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Deba prolongarse la jornada convenida que no necesariamente debe ser a
La prolongación sea por circunstancias extraordinarias.
Las circunstancias extraordinarias sean motivadas por una necesidad
La prolongación de la jornada extraordinaria no exceda de tres horas diarias,
ni de tres veces en una semana.
Es necesario establecer y entender la diferencia entre prolongación de la jornada
laboral y la prolongación de la jornada (horas extras). La primera, implica la idea de
un acontecimiento ajeno a los fines propios de la actividad empresarial donde, por un
siniestro o un peligro inminente, esté en peligro la vida misma del trabajador, sus
compañeros, la del patrón o la existencia de la empresa, y la segunda implica que
requiere prolongar la jornada laboral por un beneficio patronal. De ahí que la
disposición del artículo 67 del ordenamiento legal que establece sólo salario ordinario
para los trabajadores, no sea violatoria de la fracción XI, apartado A, artículo 123
Para efecto de retribución y pago cuando un trabajador labore tiempo extraordinario,
estará a lo estipulado en el artículo 67, Ley Federal del Trabajo, indica las horas de
trabajo serán pagadas con un ciento por ciento más del salario que le corresponda a
Pertinente transcribir el texto del artículo 63, Ley Federal del Trabajo: “Durante la
jornada de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo
menos”. La razón de ello es tal vez que sea inhumano exigir una labor continua a lo
largo de toda la jornada de trabajo. En virtud de ello, si el trabajador debe permanecer
en el lugar de trabajo durante todo el tiempo, el patrón deberá permitirle el descanso
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3.1.4. Jornada Emergente
Prolongación de la Jornada de Trabajo, es la denominación en el ámbito de litigio como por la propia Ley de la materia. Su fundamento legal estipulado en los artículos 65 y 66, Ley Federal del Trabajo.
En estas situaciones debe tratarse siempre de causas de fuerza mayor, de naturaleza grave, sean ya naturales o provocadas por el hombre. Cuando es actualizada la clase de siniestros (incendio, derrumbe, temblor, corto eléctrico, inundación interna, etc.) En estos casos está en riesgo inminente la vida de los compañeros, empleados, el patrón, del propio trabajador o del establecimiento mismo, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente necesario para evitar esos males.
Si por circunstancias extraordinarias (producción, un servicio al cliente) la jornada de trabajo podrá prolongarse, sin exceder nunca las tres horas día y nunca más de tres veces a la semana.
El pago por prolongación de la jornada o sea del tiempo extraordinario cuando excede de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas.
El derecho mexicano recogió dos instituciones: los días
de descanso y las vacaciones, cuyas finalidades son
defender mejor la salud de los trabajadores, contribuir
a la convivencia familiar y conmemorar determinados
acontecimientos o fiestas tradicionales (Véase, Lemus, 2009, p. 32).
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El artículo 69, Ley Federal del Trabajo establece: “Por cada seis días de trabajo,
disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario
La determinación de la fecha del descanso podrá hacerse en forma convencional
entre los trabajadores y el patrón cuando el trabajo requiera una labor continua
(artículo 70) pero, en los reglamentos de la ley, procurará que el día de descanso
semanal sea en domingo (artículo 71), ambos artículos de la citada ley laboral.
(Véase, Lemus, 2009, p. 33).
La finalidad de éste es recuperar el desgaste de energías, en tanto que aquel
propone conceder a los trabajadores la oportunidad de conmemorar determinados
acontecimientos de significado nacional o para la clase trabajadora, debiendo
percibir su salario íntegro (Ibid).
Los descansos obligatorios están señalados en el artículo 74, Ley Federal del
Trabajo, textualmente establece:
IV. El 1º de mayo
noviembre VII. El 1º de diciembre de cada 6 años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales,
en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral. (D.O. del año en curso). En el caso de que los trabajadores quedaran obligados a prestar sus servicios,
tendrán derecho, independientemente del salario que les corresponda por el día de
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El pago de la prima dominical
La Ley Federal del Trabajo establece un pago a los trabajadores que prestan sus
servicios habitualmente los domingos. El segundo párrafo del artículo 71 dispone lo
Los trabajadores que presten servicios en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
La razón de esta prestación es evidente: el domingo es un día socialmente apto para
el descanso y diversión, adecuado para la vida familiar o la observancia de preceptos
religiosos y para la práctica del deporte; si, por necesidades del servicio, el trabajador
tiene que descansar en un día distinto a éste, recibirá en compensación un veinticinco
por ciento más sobre su salario ordinario de ese día.
La base para calcular esta prestación en el salario del trabajador de un día ordinario
o normal de trabajo. Tratándose de trabajadores deportistas, artistas, cantores y
músicos profesionales no se aplica esta prima del 25% según lo estatuido en la
fracción II, artículo 300, Ley Federal del Trabajo (trabajos especiales).
Es de carácter fisiológico, el cuerpo humano necesita
periódicamente un descanso para recuperarse de la fatiga que
provoca el trabajo diario.
Es de orden familiar porque le permite la convivencia en el hogar.
Es de naturaleza social y cultural, el descanso hace posible la
relación con otras familias, asistir a algún espectáculo o dedicarse a
la actividad que más le resulte atractiva. (Lemus, 2009, página 33)
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3.3 Vacaciones
En virtud de que el legislador mexicano consideró que el descanso semanario no es
lo suficientemente restaurador de los potenciales físicos y mentales del trabajador,
estatuyó la figura jurídica de las vacaciones: los trabajadores poseen el derecho de
disfrutar su periodo vacacional pagado.
Los días de vacaciones serán días laborables; si interfiere un día de descanso
semanal u obligatorio, aumentará a aquellos.
Las vacaciones constituyen una causa típica de interrupción de la prestación de los
servicios por parte del trabajador. Su finalidad es clara: permitir al trabajador, mediante
un descanso más o menos prolongado, recuperar las energías pero sobre todo, aliviar
la tensión que resulta del sometimiento diario a un régimen de disciplina y
subordinación. En cierto modo, el trabajador, mediante el disfrute de las vacaciones,
recupera su libertad.
3.3.1. Cálculo
El artículo 76, Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente:
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco años de servicio.
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Tabla de las vacaciones
La tabla anterior es con fines didácticos para una mejor comprensión en la cuantificación de los días tomarán en razón de las vacaciones, existe controversia de opiniones entre algunos juristas en la materia, conforme a los principios rectores del derecho laboral y de conformidad con el artículo 18 de la legislación laboral, siempre aplicará lo que más beneficie al trabajador (Véase, Lemus, 2009, páginas 34 y 35).
Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos y deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y, de acuerdo con ella, el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. En el caso de los trabajadores que prestan servicios discontinuados o por temporadas, el cómputo de los días de vacaciones es en forma proporcional al número de días trabajados en el año, de acuerdo al artículo 77, Ley Federal del Trabajo.
Es importante señalar que la Ley Federal del Trabajo prohíbe compensar las vacaciones con una remuneración económica y claramente establecido en el artículo 79 con la excepción de que, si la relación de trabajo concluye antes de que cumpla un año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración económica.
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La prohibición tiene una clara razón de ser: considerando la precaria economía de la
mayor parte de los trabajadores, muchos de ellos preferirían convertir el descanso en
dinero pero de hacerlo así, no se cumpliría la función esencial de las vacaciones que
es la de proporcionar un descanso físico y mental.
3.3.2. Prima vacacional
En la exposición de motivos de la Ley Federal del Trabajo señala la finalidad de la
prima de vacaciones es permitir a los trabajadores un ingreso extraordinario para que
puedan disfrutar del descanso.
En este sentido el artículo 80, Ley Federal del Trabajo establece:
3.3.3. Término para otorgar vacaciones
Respecto a la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones, el artículo 81,
Ley Federal del Trabajo dice:
Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y, de acuerdo con ella, el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.
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• Refiere al tiempo límite que el trabajador
dispondrá para disfrutar de sus
vacaciones. El artículo 516, Ley Federal
del Trabajo establece que las vacaciones
prescriban en un año, contado a partir
del día siguiente a la fecha en que la
obligación sea exigible. Para el indebido
caso de que el trabajador omitiera dentro
de este lapso exigir su periodo
vacacional, perderá el derecho para
disfrutar de esta prestación.
La idea de salario es un punto fundamental del derecho del trabajo. Integra, en la
relación laboral, el objeto indirecto y constituye social y económicamente, el fin directo
que quiere alcanzar el trabajador a cambio de aplicar su fuerza de trabajo.
El artículo 82, Ley Federal del Trabajo, establece el concepto de salario a la letra:
“Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.”
• En dinero se debe de estipular “en moneda de
curso legal” esto es moneda nacional. En caso
de pacto en moneda extranjera, de acuerdo con
• El salario ordinario es lo que percibe el
b) Ordinario o
trabajador como remuneración por los
servicios prestados dentro de su jornada
ordinaria de trabajo. El extraordinario implica
remuneración del trabajo ejecutado en días
de descanso obligatorio o de horas extras o
suplementarias trabajadas como prolongación
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c) Fijo o
• Cuando se pacta por unidad de tiempo es
denominado fijo. Por unidad de obra o en el
ámbito de ventas, es considerado variable.
d) ) Nominal y
• El nominal es el valor que en dinero paga al
trabajador por la actividad realizada dentro de
su centro de trabajo. El real es el salario que
percibe un trabajador, previos los descuentos
 Remunerador
 Determinado o determinable
 Cubierto periódicamente
 En efectivo (moneda de
curso legal)
El salario remunerador ha quedado consignado en la jurisprudencia número 152,
apéndice 1917-1965, página 144, en los siguientes términos:
Cuando un trabajador no presta sus servicios por toda la jornada legal respectiva sino simplemente por una cuantas horas de ella, debe estimarse correcto el pacto por el cual haya convenido en que no se pague el salario total correspondiente a la jornada legal sino el proporcional a las horas efectivas de trabajo realizado. 1
1 Semanario Judicial de la Federación. Jurisprudencia 152. apéndice 1917-1956. p. 144.
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Sin embargo, el atributo de salario remunerador no sólo es una percepción de un salario mínimo. De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 56, Ley Federal del Trabajo, las condiciones de trabajo –y el salario resulta ser una condición primordial– deben ser siempre proporcionales a la importancia de los servicios. Ello faculta al trabajador a solicitar, a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, la modificación del salario cuando a su juicio no sea remunerador.
Debe ser remunerador
De acuerdo con la fracción VI, artículos 5 y articulo 85, Ley Federal del Trabajo,
el salario debe ser remunerador, esto es, proporcional en su cuantía al tiempo
trabajado. Esta cualidad significa que ningún trabajador podrá recibir un salario
inferior al mínimo general o profesional en su caso, cuando trabaje la jornada
máxima legal y si por alguna circunstancia labora menos de la jornada máxima,
será válido que se le pague la parte proporcional. En todo caso, deberá
observarse un criterio de proporcionalidad.
Este principio aparece expresado en la fracción VI, artículo 25, Ley Federal del
Trabajo, establece el escrito que consten las condiciones de trabajo deberá
contener, entre otros requisitos, la forma y monto del salario.
Debe cubrirse periódicamente
El pago del salario está sometido, en cuanto a su oportunidad, a disposiciones
precisas. Con respecto a las personas que desempeñan un trabajo material, la
Ley Federal del Trabajo exige que se les cubra semanalmente su pago, como
máximo, así lo establecen la fracción VII, artículos 5° y artículo 88; a los demás
trabajadores podrán efectuar su pago cada quince días. Esta regla, sin embargo,
admite de hecho ciertas modalidades: así, en el salario por comisión, resulta
posible y es una práctica constante, con base en liquidaciones mensuales o
inclusive conforme recupera la cartera de clientes asignado a estos.
El salario en efectivo debe de pagarse en moneda del curso legal
El artículo 101, Ley Federal del Trabajo dispone:
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La disposición de referencia tiene su origen en el apartado A, fracción X, artículo
123 constitucional, reproduce y obedece al deseo de impedir que los patrones
utilicen las tiendas de raya.
Las Prestaciones en especie deben ser apropiadas y proporcionales al
salario pagado en efectivo, considerando siempre lo establecido en el
Capítulo Previsión Social, Ley Impuestos sobre la Renta, para que las
mismas sean deducibles.
En el artículo 102, Ley Federal del Trabajo, determina que “las prestaciones en
especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y
razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo.”
3.4.1. Tipos 3.4.1.1. Salario por cuota diaria
La Ley Federal del Trabajo no lo menciona expresamente, pero es un concepto que
deriva indirectamente de lo dispuesto en el artículo
89, en cuanto refiere a la cuota diaria. Sin embargo,
el salario por cuota diaria no es solamente tabular,
también el variable acepta esta denominación, de
acuerdo con lo señalado en los artículos 89, 124,
143, 289 y 399 bis, Ley Federal del Trabajo.
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3.4.1.2. Salario integrado
El artículo 84, Ley Federal del Trabajo señala:
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. La aportación al INFONAVIT y al Afore inclusive, y la cuota patronal que corresponda para el IMSS; formando todo esto el costo salarial de una persona.
El salario base se incrementa con diversas prestaciones que el trabajador percibe por
su trabajo, sumadas, dan como resultado la cantidad real que percibe por el
desempeño del trabajo. Las adiciones legales al salario cuota diaria son: la primas
dominical y de vacaciones y el aguinaldo. Las extralegales obtenidas en virtud del
contrato de trabajo o del contrato colectivo, como pago de despensa, ayuda de
comida, fondo de ahorro, ayuda para transporte, entre otras.
Por otro lado, es pertinente señalar que existen algunas otras prestaciones, sin
integrar el salario del trabajador, le son entregadas ocasionalmente, pero están
sometidas al cumplimiento de ciertas condiciones, por ejemplo: el estímulo por
puntualidad otorgado a los trabajadores que asisten en tiempo a sus actividades
laborales y no tienen faltas; el bono de productividad otorgado a aquellos trabajadores
que desempeñan con eficiencia y esmero su labor asignada, el incentivo por cero
accidentes, incentivo por lograr una meta determinada, etcétera. Al ser un ingreso
ocasional no es integrado al salario.
Con el salario integrado deben pagarse no solamente las indemnizaciones laborales,
sino las liquidaciones al momento del retiro del trabajador.
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3.4.2. Formas
Las formas para fijar el salario pueden ser de diversas maneras, teniendo siempre como objeto el de retribuir una cantidad en dinero al trabajador por su trabajo y el cual nunca podrá ser inferior al salario mínimo vigente. Algunos ejemplos son:
La retribución pagada en función del número de horas durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su servicio. (Jornada laboral: hora, día semana, quincena. mes).
La retribución pagada en función de los resultados del servicio que presta el trabajador: es lo que se conoce como salario a destajo: dependiendo de las unidades de trabajo realizado será el pago. (X piezas x hora, a Y $ la pieza se paga Z no interesa el tiempo invertido, no hay pago de tiempo extraordinario).
La retribución es pagada en función de los productos o servicios de la empresa vendidos o colocados por el trabajador, cambaceo. (Vendedor, cobrador, comisionista, un porcentaje o cantidad en dinero).
Combinan los salarios por unidad de tiempo y por unidad de obra, así que la retribución es pagada en función de la obra que el patrón proponga ejecutar. Lemus, (2009, página 38). ( el clásico ejemplo en la albañilería, maestro de obra)
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3.4.3. Clasificación del salario mínimo
El concepto de salario mínimo lo establece el artículo 90, Ley Federal del Trabajo:
trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Debe ser
suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia
en el orden social y cultural y para proveer la educación obligatoria de los
La idea del legislador al establecer un salario mínimo implica la limitación fundamental
a la posibilidad de explotación del trabajador e impide ofrecer sus servicios a cambio
de una remuneración que no satisfaga sus necesidades más elementales.
Los salarios mínimos fijados anualmente por la Comisión Nacional de Salarios
Mínimos y en su integración participan representantes de los trabajadores, patrones y
del gobierno quienes, cada año o cuando las necesidades económicas así lo
requieran, establecen el monto de los salarios mínimos que regirán a partir de enero
La clasificación del salario la tenemos en el artículo 91, Ley Federal del Trabajo que
Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas
geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades
federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad
económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de
una o varias áreas geográficas.
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3.4.3.1. Salario mínimo general
En el segundo párrafo, articulo 90, Ley Federal del Trabajo establece: “El salario
mínimo tendrá que ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe
de familia en el orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria
La realidad, plantea dramáticamente la insuficiencia del salario mínimo general que
difícilmente puede servir para algo más que la atención de las necesidades vitales. De
ahí el Estado haya asumido la responsabilidad de crear satisfactores que puedan, sin
costo para el trabajador y su familia o a un precio mínimo, satisfacer las necesidades.
Los medios de que se vale son múltiples y su origen y naturaleza son diversos. Señalo
El sistema nacional de vivienda obrera a cargo del Instituto del Fondo
El sistema de crédito obrero barato a través del Instituto Nacional para
el Consumo de los Trabajadores (INFONACOT) y de tiendas de
consumo, creados de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 103 de la
La leche de LICONSA, despensas.
Las actividades sociales realizadas por organismos políticos que
ponen al alcance de los trabajadores espectáculos gratuitos.
El sistema nacional educativo, dependiente de la Secretaría de
Educación Pública, facilita gratuitamente la educación obligatoria y
produce y distribuye libros de texto sin costo para el estudiante.
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3.4.3.2. Salario mínimo profesional
Es la cantidad menor pagado a un trabajador que cuenta con ciertos conocimientos y
destrezas en una rama determinada de la industria, del campo o del comercio, o que
cuenta con alguna profesión, especialidad u oficio y cuya finalidad es presentar un
valor mayor al de los salarios mínimos generales, dada las características de
especialización del trabajador.
En la fracción VI, artículo 123 constitucional afirma:
Los salarios mínimos profesionales se aplicarán en zonas determinadas de la
industria o del comercio o en profesiones, oficios o trabajos especiales. La
Ley Federal del Trabajo, en su artículo 91, recoge el concepto constitucional
agregando que su aplicación será dentro de una o varias zonas económicas.
El artículo 93 expresa lo siguiente:
Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las
ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que
se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.
Respecto a quién fija los salarios mínimos el artículo 94, Ley Federal del Trabajo
Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensable para el mejor desempeño de sus funciones.
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Principios rectores del salario
A) La libre disposición del salario
B) La irrenunciabilidad del salario
C) El riesgo de la empresa y del salario.
• El artículo 98, Ley Federal del Trabajo establece: “Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este derecho será nula.”
• El artículo 99, Ley Federal del Trabajo: “El derecho a percibir el salario es irrenunciable.”
• El artículo 106, Ley Federal del Trabajo establece: “Las obligaciones del patrón de pagar el salario no se suspenden, salvo en los casos y con los requisitos establecidos en esta ley.”
aprobada en 1962, en la que se dijo lo siguiente:
TERCERO. Los salarios mínimos son para la realización de la justicia social. Su fijación por municipios, conforme al sistema actual, se ha revelado insuficiente y defectuosa; la división de los estados de la Federación en municipios obedeció a razones históricas y políticas que en la mayoría de los casos no guardan relación alguna con la solución de los problemas de trabajo, y por tanto, no pueden servir de fundamento para una determinación justa de los salarios mínimos, que aseguren al trabajador una existencia conforme a la dignidad humana, mediante la satisfacción de sus necesidades materiales, sociales, culturales y de educación de sus hijos. El crecimiento económico del país no ha respetado la división municipal, habiéndose integrado, por el contrario, zonas económicas que frecuentemente se extienden a dos o más municipios y entidades federativas. 2
2 Fecha de publicación: 21/11/1962 EXPOSICIÓN DE MOTIVOS CÁMARA DE SENADORES México, D.F., a 27 de Diciembre de 1961. INICIATIVA DEL EJECUTIVO, disponible en línea:
3.4.4. Zonas geográficas
La necesidad de establecer el salario mínimo por zonas económicas se puso de
manifiesto en la Exposición de Motivos de la Iniciativa de López Mateos de 1961,
http://www2.scjn.gob.mx/leyes/UnProcLeg.asp?nIdLey=130&nIdRef=81&nIdPL=8&cTitulo=CON
STITUCION%20POLITICA%20DE%20LOS%20ESTADOS%20UNIDOS%20MEXICANOS&cFechaP
ub=21/11/1962&cCateg=DECRETO&cDescPL=EXPOSICION%20DE%20MOTIVOS, consultado el
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3.4.5. Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Esta institución es la responsable de fijar y modificar los salarios mínimos profesionales que regirán para todos los trabajadores de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación de acuerdo al artículo 93, Ley Federal del Trabajo. Su composición es tripartita, donde concurren representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno (artículo 94). La Comisión Nacional de Salarios Mínimos podrá auxiliarse de Comisiones Consultivas para cumplir con su objetivo (artículo 95). Finalmente, la Comisión Nacional de Salarios Mínimos determina la división de los Estados Unidos Mexicanos en áreas geográficas para la aplicación del salario mínimo.
La Comisión Nacional de Salarios Mínimos determinará la división de la República Mexicana en tres zonas geográficas.
http://www.conasami.gob.mx/clasif_muni_area_geografica.html
3.4.6. Normas protectoras del salario
El legislador no ha querido limitarse al regular todo lo relativo al salario con una simple indicación de la forma de determinarlo. Son tantos los recursos ilícitos empleadas para disminuir o afectar de algún modo el ingreso de los trabajadores que ha sido necesario crear un capítulo especial para que el trabajador reciba su salario y no quede afectado por medidas arbitrarias que lo perjudiquen.
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Defensa del salario contra el patrón
Existen diversas disposiciones legales, tanto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos como en la Ley Federal del Trabajo, tienden precisamente a proteger el salario del trabajador frente a los excesos del patrón. A continuación señalaremos algunos casos:
La prohibición de las tiendas de raya. Esto quiere decir que los patrones no
podrán obligar a los trabajadores a que adquieran sus bienes y servicios en
lugares determinados, éstos tienen la plena libertad de disponer de su salario
y adquirir sus bienes y servicios donde mejor les acomode.
El lugar de pago del salario. El patrón tiene la obligación de pagar los salarios
precisamente en el centro de trabajo y durante el tiempo de su jornada laboral
o inmediatamente terminada ésta, quedando prohibido hacerlo en expendios
de bebidas embriagantes, casas de juego de azar o de asignación.
Prohibición de imponer multa al trabajador. El artículo 107, Ley Federal del
Trabajo señala: “Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores,
cualquiera que sea su causa o concepto”.
Prohibición de efectuar descuentos al salario del trabajador. El artículo 110,
Ley Federal del Trabajo, señala los casos específicos en los cuales el salario
del trabajador podrá ser objeto de descuentos.
Prohibición de reducir los salarios. El artículo 51, Ley Federal del Trabajo,
señala: “Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
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Reducir el patrón el salario al trabajador
No es posible que de manera unilateral y arbitraria el
patrón le reduzca el salario al trabajador. Sin embargo, hay
algunos casos en los cuales el patrón podrá reducir el
salario al trabajador, debe haber acuerdo entre ambas
partes. Por ejemplo, imaginemos que un trabajador tiene
una jornada de 8 horas diarias, pero ingresa a estudiar a la
universidad y tiempo que destina a la academia, le es
posible cumplir con su jornada legal. En este caso, tendrá
que informarle al patrón de esta situación si el patrón acepta
disminuirle la jornada al trabajador, también habrá disminución justificada del salario.
Defensa del salario contra el acreedor del trabajador
La Ley Federal del Trabajo contiene disposiciones legales para defender el salario del
trabajador frente a terceros. En su artículo 100, obliga al patrón a pagar el salario
directamente al trabajador; salvo que este imposibilitado para recibir personalmente,
el pago lo podrá recibir a través de un tercero que él designe (mediante carta poder).
La nulidad de la cesión de los salarios. Señalada en el artículo 104, Ley Federal del
Trabajo: “Es nula la cesión de los salarios a favor del patrón o de terceras personas,
cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé. Esto significa, aunque el
trabajador, de manera consciente, haya aceptado ceder a otra persona el importe de
sus salarios, la ley no lo permite, es un derecho irrenunciable del trabajador.
Igualmente, la ley del trabajo no permite que el salario del trabajador sea embargado,
salvo en el siguiente caso que establece el artículo 112:
Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo en casos de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de las personas señaladas en la fracción V, artículo 110.
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Defensa del salario contra acreedores del patrón
Este rubro está enfocado a los riesgos que tiene la empresa con sus acreedores y
pudieran repercutir en los salarios de los trabajadores.
Primeramente, habrá que preguntarse cuál es el riesgo de la empresa, entendiendo
por riesgo cuando el patrón encuentra con problemas económicos frente a sus
acreedores y esto dé pauta a los conflictos jurídicos que pueden dar como resultado
embargos, suspensión de pagos, quiebra o sucesiones. El depositario, interventor,
liquidador o albacea estarán obligados a pagar, en el plazo de un mes contado a partir
del momento de actualizar cualquiera de estos casos, los salarios devengados y
reconocidos por las autoridades laborales.
Tal como lo demuestran los artículos 113 y 114, Ley Federal del Trabajo ha creado
diversas disposiciones legales para proteger el salario del trabajador contra
acreedores del patrón.
El artículo 113, Ley Federal del Trabajo señala:
Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los
trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que
disfruten de garantía real, los fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del
Seguro Social, sobre todos los bienes del patrón.
El artículo 114, Ley Federal del Trabajo dice:
Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de
pagos o sucesión. La Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y
remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e
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La materia laboral, desde siempre ha indicado su separación del derecho civil, protege
a los trabajadores y les beneficia al señalar que los salarios correspondientes a
indemnizaciones o salarios normales no deben de entrar en juicios civiles en contra
del patrón para que sean cobrados, los considera créditos preferentes, esto es, primero paga a los trabajadores y después a los acreedores fiscales, civiles.
El patrón, en su carácter de retenedor, debe efectuar los descuentos pertinentes del
salario del trabajador para, posteriormente, entregar y cubrir esos abonos. Esos descuentos no podrán exceder de los porcentajes que las leyes determinan, con el objeto de que al trabajador siempre le quede alguna cantidad razonable de la que pueda disponer con la libertad para subsistir. Estos descuentos pueden ser por créditos obtenidos de los fondos de vivienda, fomento y garantía para el consumo del trabajador, caja de ahorro, cuotas correspondientes al IMSS, impuesto sobre la renta, etcétera.
Pese a la prohibición constitucional, por mandato expreso de algunas leyes secundarias como por costumbre administrativa (acuerdo del Consejo Técnico del IMSS), el salario mínimo profesional no goza de las mismas prerrogativas del general. Especialmente, en una interpretación vergonzante, la SHCP dictaminó, al apoyar lo dispuesto en el inciso A, fracción VII, artículo 50, Ley del Impuesto Sobre Productos del Trabajo, sí es posible hacer descuentos fiscales al salario mínimo profesional.
Una de las costumbres del pueblo mexicano es celebrar “algunas festividades en el mes de diciembre que lo obligan a efectuar gastos extras, lo que no puede hacer con su salario porque está destinado a cubrir necesidades diarias”, según lo expresa la Exposición de Motivos de la Ley Federal del Trabajo de 1970.
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El artículo 87 señala:
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día 20 de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios tendrán derecho a una proporción al tiempo trabajado.
Esta disposición legal plantea dos interrogantes: la primera es si el aguinaldo debe
pagarse con salario por cuota diaria o con salario integrado; la otra es a partir de
cuándo nace el derecho del trabajador a recibirlo.
La Corte resolvió el problema con la siguiente jurisprudencia:
La obligación de pagar un aguinaldo a los trabajadores antes del 20 de diciembre comprende únicamente a aquellos que estén laborando en la fecha en que se liquide éste, en atención a la finalidad que a dicha prestación asignada en la Exposición de Motivos del artículo 87, Ley Federal del Trabajo, en donde establece que se crea en virtud de que las festividades del aludido mes de diciembre obligan a los trabajadores a efectuar gastos extras que no pueden cubrir con su salario normal. 3
Si el trabajador no laboró todo el año y es separado de la empresa, tendrá derecho al
pago proporcional del aguinaldo, para el cual siempre será tomando como base su
salario cuota diaria.
Es un derecho que tiene el trabajador y representa un dinero pagado anualmente
dependiendo del tiempo que haya trabajado durante ese año; es equivalente a quince
días del salario del trabajador o más.
3 Semanario Judicial de la Federación. Año 1, septiembre 1974. p. 89.
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Otorgada a los trabajadores de planta en el momento de dar por terminada la relación
laboral. La prima de antigüedad consiste en el importe de doce días de salario por
cada año de servicios. Para determinar el monto del salario, es sujeto a lo dispuesto
por las reglas de pago en los artículos 485 y 486, Ley Federal del Trabajo y son:
El salario nunca será inferior al mínimo.
Existe el tope salarial consistente en el doble del salario mínimo que rija en la
zona geográfica, así que, si el trabajador gana más de dos salarios mínimos.
Pagará al trabajador que renuncie a su trabajo sin importar la causa o
motivo que lo origine siempre y cuando haya cumplido 15 años de
servicio, pero, si lo despiden o le rescinden la relación laboral, en
cualquier tiempo, esto quiere decir que no importa el número de años
trabajados. También a los deudos del trabajador fallecido,
independientemente de los años que haya laborado y al trabajador en
caso de incapacidad total permanente.
Los patrones están obligados a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas
e higiénicas; por eso el patrón hace aportaciones al lNFONAVIT de un 5% sobre el
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Para los trabajadores del Estado, también el estado patrón aporta al fondo de vivienda un 5% del sueldo básico de cada uno; una prestación económica: el trabajador, aunque no de forma inmediata, puede tener la totalidad de sus depósitos.
Por ejemplo, cuando es incapacitado totalmente, en invalidez definitiva, jubilación o cuando no tenga ninguna relación de trabajo y cuente con 50 años o más. Si éste muere, pasará a manos de sus beneficiarios. Si alguna vez recibió un crédito de INFONAVIT, la cantidad depositada a su favor será aplicada para pagar ese crédito y si todavía le queda algo, será devuelto.
Sólo en los casos de trabajadores domésticos, el patrón no está obligado a pagar aportaciones al INFONAVIT si éste le proporciona la habitación, tendrá una equivalencia a un 25% de la retribución económica que recibe.
Alimentos Cuando el patrón proporciona alimentos, incrementa el salario base en un 8.33% por cada alimento del día; si son dos comidas diarias, serán 16.66% y si se le dan tres comidas diarias será el 25%. Esto de conformidad con lo señalado en la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social.
Participación de utilidades Es anualmente y cada trabajador tiene derecho a recibir una parte que le corresponde del reparto de utilidades, dependiendo del número de días que haya trabajado en el año, al monto de los salarios basados en la cuota fija y los recibidos por los servicios que prestó ese mismo año. Es de mandato constitucional por los esfuerzos que el trabajador hizo dentro de la empresa para conseguir una prosperidad en común. Si en la empresa no hay utilidades, no habrá reparto.
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Refiere a que los patrones, fuera de las estipulaciones legales, pueden otorgar prestaciones adicionales a sus trabajadores, mediante adiciones en su contrato individual de trabajo o por la vía de la contratación colectiva. De esta manera, el trabajador recibe cantidades de dinero adicionales que le permiten tener mejores condiciones de vida.
No existe ninguna limitante para la entrega de cantidades adicionales, tanto para los trabajadores del estado como de las entidades privadas. En algunas empresas, establecen tabuladores que determinan una cantidad que el trabajador recibe adicional a su salario base, tomando como base su antigüedad. Por ejemplo:
Por cada cinco años de servicios efectivos prestados hasta llegar a 25 años, los trabajadores al servicio del estado tienen derecho al pago de una prima del cinco por ciento como complemento de su salario.
Existe otro tipo de prestaciones extralegales en materia laboral pero que bajo el tratamiento adecuado de la Previsión Social y regulado por la Ley del Impuesto Sobre la Renta, permite a las empresas otorgar este tipo de beneficios a sus trabajadores y empleados con un menor impuesto personal y para ellas, las empresas, les permite hacer deducible ciertas cantidades cuidando siempre las características de carácter general, de valor y costo dentro de estas prestaciones, por ejemplo, despensas, cajas de fondo de ahorro, fondos de pensiones, subsidios en comedores o las que con anterioridad hayan pactado en los contratos de trabajo.
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No constituyen prestaciones entregadas al trabajador por la prestación de su servicio,
como las aportaciones correspondientes al régimen obligatorio del IMSS, derivadas
de la ley del seguro social, porque la seguridad social tiene por finalidad garantizar:
Después del estudio de las condiciones de trabajo, concluimos, el conocimiento de los
derechos y obligaciones que corresponden a las partes que integran la relación de
trabajo es fundamental, de esta manera sabrán cuáles son sus facultades y al mismo
tiempo, cuáles son las responsabilidades en que incurrirán en caso de que rebasen
los límites señalados.
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El estudio de las condiciones de trabajo constituye, la determinación específica de las obligaciones de las partes en la relación laboral, el estudio del objeto posible como elemento esencial de la relación de trabajo. Analizó las diferentes clases de jornada y su duración: los días de descanso, el semanal y los obligatorios que estipula la Ley Federal del Trabajo y el pago adicional que tendrá que cubrirse a los trabajadores que laboren estos días.
Igualmente estudió el tema del salario que, sin duda, alguna revestirán una gran importancia para el trabajador y las clases de salario que establece la Comisión Nacional de Salarios Mínimos. Las vacaciones y la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas son aspectos que revistieron de gran relevancia en el ámbito laboral.
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Lemus (2009)
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El alumno describirá los derechos y obligaciones de las partes en la relación laboral.
4.1 Derechos, obligaciones y prohibiciones patronales
4.2 Derechos, obligaciones y prohibiciones de los trabajadores
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Todo acto jurídico produce consecuencias para las partes que intervienen en él. Por lo tanto, todo contrato de trabajo celebrado, ya sea de manera formal, verbal o de cualquier otra índole, siempre y cuando se demuestre la relación laboral entre el patrón y el trabajador, crea derechos y obligaciones para las partes que intervienen. En este capítulo, estudiaremos de manera amplia el rubro de los derechos y obligaciones que la Ley Federal del Trabajo le asigna a los que intervienen en la relación laboral, así como las sanciones a que se harán acreedores cuando incumplan con esta normatividad.
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4.1. Derechos y obligaciones patronales
LAS OBLIGACIONES PATRONALES SEGÚN EL ARTÍCULO 132 DE LA LFT
1. Pagar los salarios e indemnizaciones [fracción II].
2. Proporcionar a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo [fracción III].
3. Guardar a los trabajadores a debida consideración, absteniéndose de maltrato de pablara o de obra [fracción VI)
4. Informar al sindicato titular del contrato colectivo y los trabajadores de la categoría inmediata inferior, de los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse [fracción XI].
5. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores [fracción XV].
6. Cumplir con las disposiciones de seguridad, salud y medio ambiente y reglamentos para prevenir los riesgos profesionales [fracción XVII].
7. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo realicen en las instalaciones de las empresas con la intención de cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo [fracción XXIV].
8. Proporcionar a las trabajadoras embarazadas la protección que establezcan los reglamentos [fracción XXVII].
9. Participar en la integración y funcionamiento de las diversas Comisiones que, por ley, deben formarse en el centro de trabajo [fracción XXVIII].
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 Pagar los salarios e indemnizaciones.
 Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios, de buena calidad y en buen estado, para la ejecución del trabajo y repararlos en cuanto dejen de ser eficientes, siempre y cuando los trabajadores no se hayan comprometido a usar herramientas propias.
 Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador.
Expedir al trabajador que lo solicite o separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios.
 Proporcionar a los trabajadores el número suficiente de asientos o sillas, en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajos análogos y en los establecimientos industriales, cuando lo permita la naturaleza del trabajo.
Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata anterior los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse.
 Pagar lo necesario para el sostenimiento, en forma decorosa, de los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos.
Fijar y difundir la disposición conducente de los reglamentos de salud y medio ambiente en lugar visible de los establecimientos y lugares donde se presta el trabajo.
 Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas o cuando exista peligro de epidemia.
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 Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de 200 habitantes, un espacio de terreno no menor de 5000 metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de 5 kilómetros de la población más próxima.  Proporcionar a los sindicatos, en los centros rurales, un local para que instalen sus oficinas.
Prohibiciones y obligaciones por tolerar de los patrones Se encuentran contenidas en el artículo 133 del citado ordenamiento legal:
II. Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado.
III. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de éste.
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VI. Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo.
VII. Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores de los derechos que les otorgan las leyes.
VIII. Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.
IX. Emplear el sistema de “poner en el índice” a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.
X. Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones.
XI. Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante.
 Permitir a los trabajadores que, para ejercer el derecho del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, falten a su trabajo cuando esas actividades deban realizarse en horas de trabajo.
 Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o el estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la marcha del establecimiento. Si la comisión es permanente, los trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de 6 años.
 Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darle los informes que a ese efecto sean indispensables cuando lo soliciten.
 Colaborar con las autoridades del trabajo y de educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores.
 Capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
 Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse los trabajos, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene.
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 Observar las medidas adecuadas y las que fijan las leyes para prevenir accidentes en el uso de maquinaria, instrumentos o materiales de trabajo y disponer en todo tiempo de medicamentos y material de curación indispensable, a juicio de las autoridades que correspondan.
 Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionar los equipos y útiles indispensables.
 Hacer las deducciones previstas en la fracción IV, artículo 97 y fracción VII del artículo 110, Ley Federal del Trabajo y entregar los descuentos a las instituciones bancarias acreedoras.
 Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos.
4.2. Derechos y obligaciones de los trabajadores
PRINCIPALES OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES CONTENIDAS EN EL ARTÍCULO 134, LEY FEDERAL DEL TRABAJO
1. Observar las medidas de seguridad y medio ambiente que establecen las leyes y reglamentos (fracciones I y II).
2. Desempeñar el trabajo bajo la dirección del patrón o su representante (fracción III).
3. Prestar el trabajo eficientemente de manera personal (fracción IV).
4. Formar parte de los organismos que establece la ley (fracción IX).
5. Someterse a los exámenes médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento (fracción X).
6. No revelar los secretos técnicos, comerciales y de fabricación que, por razón de su actividad dentro de la empresa o establecimiento, conozca (fracción XIII).
7. Deber de fidelidad. Las obligaciones en que se manifiesta principalmente este
deber son los siguientes: guardar los secretos de la empresa, abstención de actos de competencia, obligación de trabajar eficientemente, obligación humanitaria de
asistencia y obligación de actuar con honestidad.
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 Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenidos.
 Dar aviso inmediato al patrón salvo caso fortuito o fuerza mayor de las causas justificadas que le impidan incurrir al trabajo.
 Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite cuando, por siniestro o riesgo inminente, peligren personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo.
 Integrar los organismos que establece la ley, fundamentalmente comisiones mixtas a nivel empresarial.
 Comunicar al patrón las enfermedades contagiosas que padezca, tan pronto tenga conocimiento de ellas.
 Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños y perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones.
Prohibiciones y deberes de los trabajadores Las enuncia el artículo 135 de la citada ley laboral de materia de la siguiente manera:
I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe.
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III. Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima elaborada.
V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico.
VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-cortantes que formen parte de las herramientas o útiles de trabajo.
VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.
IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón para objeto distinto
de aquel a que estén destinados.
 Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean aplicables.
 Observar las medidas de salud y medio ambiente que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para seguridad
protección personal de los trabajadores.
 Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante,
cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo.
 Observar buenas costumbres durante el servicio.
 Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior de trabajo y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento para comprobar que no padece de alguna incapacidad o enfermedad de trabajo contagiosa o incurable.
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Los trabajadores tendrán también el deber de lealtad o fidelidad y, por lo tanto, están obligados a:
 Es importante señalar que desde que inicia una relación laboral, las partes que intervienen en ella deben conocer de una manera clara y precisa sus alcances y limitaciones.
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En esta unidad detalla, de una manera concreta, los derechos y obligaciones tanto de los patrones como de los trabajadores, así como las prohibiciones que tienen.