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Timestamp: 2020-03-30 10:44:39
Document Index: 313999169

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 630', '§ 8', '§ 630', '§ 630', '§ 630']

Arbeitsrecht | Diese Inhalte müssen Arbeitszeugnisse für Ihre Mitarbeiter beinhalten
01.06.2007 | Arbeitsrecht
Einer der Hauptstreitpunkte bei der Trennung von Mitarbeitern in der Physiotherapiepraxis bzw. dem Fitnessbetrieb ist die Frage der Zeugniserteilung. Diese hat auch für den ausgeschiedenen Mitarbeiter bei der Bewerbung um eine neue Stelle erhebliche Bedeutung. Der folgende Beitrag erläutert kurz die rechtlichen Grundlagen der Zeugniserteilungsansprüche sowie Form und Formulierung eines Zeugnisses (mit Mustern).
Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1. Januar 2003 für alle Arbeitnehmer § 109 Gewerbeordnung (der früher insoweit einschlägige § 630 Bürgerliches Gesetzbuch gilt nur noch in freien Dienstverhältnissen). Auch Auszubildende können nach § 8 Berufsbildungsgesetz vom Praxisinhaber als Ausbilder ein Zeugnis verlangen. Damit haben Mitarbeiter gegenüber dem Praxisinhaber als Vorgesetztem und Arbeitgeber einen Anspruch auf Zeugniserteilung, der einklagbar und im Fall der gerichtlichen Titulierung in einem Urteil oder Vergleich auch im Wege der Zwangsvollstreckung (über Zwangsgeld, ersatzweise über Zwangshaft) erzwingbar ist.
Der Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde.
Sinn des Anspruchs ist es, dem Mitarbeiter die Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber zu ermöglichen. Aus diesem Grund sind Zeugnisse zwar wahrheitsgemäß, andererseits aber auch „wohlwollend“ zu formulieren. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht durch Nicht- oder Schlechterfüllung des Zeugniserteilungsanspruchs kann sich der Praxisinhaber schadenersatzpflichtig machen, wenn der Mitarbeiter wegen des nicht erteilten oder mangelhaften Zeugnisses keine oder nur eine schlechtere Arbeitsstelle findet.
Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Mitarbeiter einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bei Vorliegen eines triftigen Grundes haben. Ein triftiger Grund ist unter anderem der beabsichtigte Wechsel des Arbeitgebers, der Übergang der Praxis auf einen neuen Inhaber, eine erhebliche Veränderung des Tätigkeitsbildes oder das Ruhen des Arbeitsverhältnisses beispielsweise auf Grund von Elternzeit. Die für Form und Inhalt des Abschlusszeugnisses gültigen Grundsätze sind ohne Abstriche auch auf das Zwischenzeugnis anzuwenden.
Verjährung und Verwirkung des Zeugniserteilungsanspruchs
Wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unterliegt der Anspruch auf Zeugniserteilung der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann aber bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines Zeugnisses, das der Mitarbeiter in dieser Form nicht akzeptieren will. Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses sind deshalb alsbald nach Erteilung des Zeugnisses geltend zu machen. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Zeugnisberichtigung nach einem Zeitraum von zehn Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein (Landesarbeits-gericht [LAG] Hamm, BB 1989, 1486).
Ein qualifiziertes Abschluss- oder Zwischenzeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich und auf dem in der jeweiligen Praxis im Geschäftsverkehr gängigen Papier unter dem Briefkopf des Praxisinhabers zu erteilen. Das Zeugnis ist vom Praxischef persönlich mit einem dokumentenechten Stift zu unterzeichnen und muss das Ausstellungsdatum erkennen lassen. Eine Ausstellung in elektronischer Form ist nicht zulässig.
Ein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses besteht nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht, wenn das Original kopierfähig ist und sich die Knicke nicht auf den Kopien abzeichnen. In einem solchen Zeugnis ist auch kein „negatives Geheimzeichen“ an den potenziellen Folgearbeitgeber zu sehen, das die Bewerber disqualifizieren soll. Es empfiehlt sich aber, diesen Streit durch die Erteilung eines ungeknickten Arbeitszeugnisses zu vermeiden.
Hinsichtlich des Inhalts ist zwischen dem „einfachen Arbeitszeugnis“, das nur bei sehr kurzer Beschäftigungszeit des Mitarbeiters oder auf dessen ausdrücklichen Wunsch hin zu erteilen ist, und dem Regelfall des „qualifizierten Arbeitszeugnisses“ zu unterscheiden.
Das einfache Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Es hat daher die Personalien des Mitarbeiters wie Name, Vorname, genaue Berufsbezeichnung, Anschrift und Geburtsdatum zu enthalten. Der genaue Einsatzbereich und das ausgeübte Tätigkeitsfeld des Mitarbeiters in der Therapiepraxis sind zu beschreiben. Auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben. Dabei haben kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub oder Krankheit außer Betracht zu bleiben.
Nur auf Verlangen des Mitarbeiters hat der Apotheker den Beendigungsgrund in das Zeugnis aufzunehmen (LAG Hamm in LAGE § 630 BGB Nr. 26). Als praktische Lösung bietet sich in diesen Fällen folgende Formulierung an, die sich in der Zeugnissprache durchgesetzt hat: „Frau ... verlässt unsere Apotheke auf eigenen Wunsch.“
Das im Regelfall eingeforderte qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Mitarbeiters. Es müssen daher neben den genannten Angaben des einfachen Zeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung des Verhaltens und der Leistung des Mitarbeiters angegeben werden.
Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung dieser Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Praxisinhabers als Arbeitgeber. Arbeitszeugnisse sind jedoch nach Form und Stil objektiv abzufassen und es ist der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe Checklisten und Musterformulierung unten).
Die Formulierungen müssen einerseits dem Gebot der Objektivität und der Zeugniswahrheit entsprechen. Andererseits muss die vorgenommene Würdigung des Mitarbeiters diejenige eines wohlwollenden und verständigen Arbeitgebers sein. So gehören beispielsweise für den Mitarbeiter nicht charakteristische, einmalige Vorfälle nicht in das Zeugnis. Dasselbe gilt für verschlüsselte Formulierungen oder Codierungen, durch die der Praxisinhaber seine tatsächliche Meinung über die – insbesondere persönlichen – Qualitäten des Mitarbeiters quasi durch die Hintertür doch noch in das Zeugnis einfließen lassen will. Zu Formulierungen dieser Art gibt es mittlerweile eine mehr als umfangreiche Normengebung (Kasuistik) in der einschlägigen Rechtsprechung.
Der Arbeitgeber sollte daher auf Formulierungen wie „äußerst kontaktfreudig/gesellig“ oder „durchsetzungsstark/wusste ihre Interessen stets durchzusetzen“ verzichten. Ähnliches gilt auch für „Geheimzeichen“ wie links oder rechts stehende Striche neben der Unterschrift, die auf die politische Gesinnung des Mitarbeiters hinweisen sollen.
Eine abschließende Schlussformel, die den Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft enthält, ist üblicher, aber nicht zwingender Bestandteil eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
Checklisten und Musterformulierung
Nachfolgend finden Sie eine Checkliste zur Bewertung der Mitarbeiter. Die darin enthaltenen Musterformulierungen können Sie individuell anpassen. Dazu können Sie die Checkliste auch aus dem Internet laden. Dort finden Sie weiterhin
die Checkliste „Zeugnisaufbau“ sowie eine
Musterformulierung.
Alle Dokumente sind abrufbar unter: www.iww.de, Online-Service, Rubrik: Checklisten.
Checkliste: Die Notenskalen im Arbeitszeugnis
Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer sechsstufigen Notenskala aus (zum Beispiel LAG Hamm LAGE § 630 BGB Nr. 16), die wie folgt aufgebaut ist:
„stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gute Leistung
„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ = gute Leistung
„stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung
„zu unserer Zufriedenheit“ = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung
„insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit“ = mangelhafte Leistung
„er hat sich bemüht“ = unzureichende bzw. ungenügende Leistung
Auch die Bewertung des Verhaltens des Mitarbeiters gegenüber Praxisinhaber, Mitarbeitern und Kunden wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen (ArbG Nürnberg LAGE § 630 BGB Nr. 36; Hessisches LAG EzA-SD 98 Nr. 22, 5). Es haben sich folgende Formulierungen weithin durchgesetzt:
„sein Verhalten gegenüber Inhaber und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich“ = sehr gut
„sein Verhalten gegenüber Inhaber und Mitarbeitern war einwandfrei/vorbildlich“ = gut
Hinweis: Die Bewertung des Verhaltens des Mitarbeiters hat sich dabei nicht auf ein sozial-ethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen.
Quelle: Ausgabe 06 / 2007 | Seite 9 | ID 109894
18.12.2009 · Arbeitsrecht
Fragliche Formulierungen und sogenannte „Geheimcodes“ in Arbeitszeugnissen