Source: https://www.mesec.cz/clanky/osobni-priplatek-nelze-odebrat-jen-kvuli-platovym-usporam/
Timestamp: 2017-10-22 21:08:26+00:00
Document Index: 19488210

Matched Legal Cases: ['Soud ', 'Soud ', 'soud ', '§ 136', 'soud ', '§ 131', '§ 131', '§ 131', '§ 131', 'soud ', '§ 136', '§ 136', '§ 131', '§ 131', 'soud ', 'soud ']

Měšec.cz » Práce a mzdy » Osobní příplatek nelze odebrat jen kvůli platovým úsporám
Richard W. Fetter 8. 5. 2014
Zaměstnankyně se jako žalobkyně domáhala, aby jí žalovaná zaměstnavatelka zaplatila 24 800 Kč s úroky z prodlení, a to protože rozhodnutí Obecního úřadu Hazlov ze dne 30. 9. 2011 o odnětí osobního ohodnocení od 1. 10. 2011 – platový výměr je neplatné. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že žalovaná, u které vykonávala na základě pracovní smlouvy ze dne 8. 4. 2009 práci matrikářky, jí k platu poskytovanému nejprve ve výši 15 960 Kč a od 1. 9. 2010 ve výši 18 330 Kč přiznala s účinností od 1. 1. 2010 osobní příplatek ve výši 6 200 Kč měsíčně, že dne 30. 9. 2011 žalobkyni místostarosta žalované předložil platební výměr „bez osobního ohodnocení“ a sdělil jí, že je to z důvodu, že obec nemá peníze , a že až následně jí bylo zástupcem žalované písemně sděleno, že dlouhodobě nedosahuje dobrých pracovních výsledků, popř. že neplní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci .
Žalobkyně má za to, že osobní příplatek jí byl odebrán neoprávněně, neboť si není vědoma žádných skutečností ani okolností, které by svědčily pro to, že v rozsahu a intenzitě její pracovní činnosti došlo ke změně k horšímu ve srovnání s obdobím, kdy jí byl osobní příplatek přiznán , a které by „ospravedlňovaly“ jeho odebrání; žalovaná žalobkyni nevytýkala a ani nemohla vytýkat , že by se její pracovní výsledky nebo výkonnost změnily.
Soud prvního stupně uložil žalované povinnost zaplatit žalobkyni 24 800 Kč s úroky z prodlení. Na základě zjištění, že žalovaná přiznala žalobkyni platovým výměrem ze dne 1. 1. 2010 k platu osobní příplatek ve výši 6 200 Kč měsíčně, který jí platovým výměrem ze dne 30. 9. 2011 neobsahujícím odůvodnění s účinností od 1. 10. 2011 odebrala, dospěl k závěru, že osobní příplatek byl žalobkyni odňat nezákonně, neboť žalovaný jí nesdělil písemně nejpozději v den, kdy změna měla nabýt účinnosti, důvod odebrání osobního příplatku. Soud prvního stupně zdůraznil, že ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li v okolnostech, za nichž byl osobní příplatek přiznán, k takové změně, která odůvodňuje jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžaduje jeho odnětí.
K odvolání žalované odvolací soud změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu o 24 800 Kč s příslušenstvím zamítl. Dovodil, že osobní příplatek je „dle současné právní úpravy“ nenárokovou složkou platu, která je zaručena pouze po dobu, dokud je ze strany zaměstnavatele přiznána , a že zaměstnavatel je oprávněn poskytování osobního příplatku „upravit“ v závislosti na pracovní výkonnosti konkrétního zaměstnance, ale též i na dostatku finančních prostředků na tento příplatek či nutnost přerozdělení výše příplatku pro jednotlivce v závislosti na změnách v pracovním kolektivu . Dospěl k závěru, že okolnost, že žalovaná nesdělila žalobkyni písemně ve smyslu ust. § 136 odst. 2 zákoníku práce důvod odnětí osobního příplatku nejpozději v den, kdy tato změna nabyla účinnosti (učinila tak až v dopise ze dne 9. 11. 2011), nezpůsobuje neplatnost tohoto právního úkonu, a že proto žalobkyni od 1. 10. 2011 příslušel pouze „základní plat“ ve výši 18 330 Kč uvedený v platovém výměru ze dne 30. 9. 2011. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.
Kdy se přiznává osobní příplatek
Podle ust. § 131 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.
Podle ust. § 131 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.
Jednou ze složek platu je tedy osobní příplatek, který může zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci, jenž dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo jenž plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, anebo jenž je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy. Osobní příplatek představuje tzv. nenárokovou složku platu, kterou je třeba odlišovat od „nárokových“ složek platu. Zatímco tzv. nároková složka platu představuje platový nárok, který je zaměstnavatel povinen v určené výši uspokojit, jestliže se u zaměstnance splní stanovené předpoklady a podmínky, poskytuje tzv. nenároková složka platu zaměstnanci nárok na stanovené plnění, jen jestliže – bez ohledu na splnění předpokladů a podmínek stanovených pro její poskytování nebo pro její výši – zaměstnavatel o jejím přiznání zaměstnanci a o její výši také rozhodne.
Pro tzv. nenárokovou složku platu je tedy charakteristické, že bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění; jestliže však zaměstnavatel vydá v souladu se zákoníkem práce rozhodnutí o jejím přiznání a o její výši, je povinen tuto složku platu zaměstnanci v určené výši poskytovat. Osobní příplatek jako nenároková (fakultativní) složka platu se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává složkou platu nárokovou (obligatorní).
Kdy lze osobní příplatek odebrat nebo snížit
Okolnost, že zaměstnavatel rozhodl o přiznání osobního příplatku zaměstnanci a o jeho výši, neznamená, že nemůže dojít ke zvýšení, snížení nebo odejmutí přiznaného osobního příplatku. Změní-li se podmínky stanovené pro poskytování osobního příplatku, může být změněna i jeho výše, popřípadě může být osobní příplatek zaměstnanci odebrán; zaměstnavatel je oprávněn posuzovat, zda důvody pro jeho poskytování trvají, popřípadě zda trvají důvody pro jeho poskytování v nezměněné výši. Ke snížení nebo odnětí přiznaného osobního příplatku může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li v okolnostech (předpokladech a podmínkách) uvedených v ust. § 131 odst. 1 a odst. 2 zákoníku práce, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňuje jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžaduje jeho odnětí. Zaměstnanci uvedenému v ust. § 131 odst. 1 zákoníku práce proto zaměstnavatel může snížit osobní příplatek jen v případě zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu jeho pracovních úkolů a odejmout osobní příplatek mu může jen tehdy, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci (Nejvyšší soud ČR odkázal na svůj předchozí rozsudek ze dne 27. 2. 2013 sp. zn. 21 Cdo 832/2012, o kterém už jsme psali.) http://www.mesec.cz/clanky/kdy-vam-muze-zamestnavatel-snizit-plat-kracenim-osobniho-priplatku/
Protože osobní příplatek jako pravidelně měsíčně poskytovaná složka platu patří mezi skutečnosti, které je zaměstnavatel povinen uvést v platovém výměru vydaném zaměstnanci (ust. § 136 odst. 2 věta první zákoníku práce), a protože snížením nebo odnětím osobního příplatku přiznaného zaměstnanci dochází ke změně těchto skutečností, je zaměstnavatel povinen své rozhodnutí o snížení nebo odnětí osobního příplatku zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy tato změna nabývá účinnosti (ust. § 136 odst. 2 věta třetí zákoníku práce). Nesplnění této povinnosti zaměstnavatele však samo o sobě nemá za následek zachování nároku zaměstnance na osobní příplatek v původně přiznané výši, neboť rozhodující je, zda pro snížení nebo odnětí osobního příplatku byly splněny předpoklady vyplývající ze zákona.
V posuzovaném případě žalovaná přiznala žalobkyni od 1. 1. 2010 osobní příplatek podle ust. § 131 odst. 1 zákoníku práce ve výši 6 200 Kč. K odnětí tohoto osobního příplatku žalobkyni by mohla – jak vyplývá z výše uvedeného – přistoupit jen tehdy, jestliže by došlo v předpokladech pro přiznání osobního příplatku uvedených v ust. § 131 odst. 1 zákoníku práce ke změně, která by toto opatření vyžadovala.
Tím, zda ke dni 1. 10. 2011, kdy nabylo účinnosti rozhodnutí žalované o odnětí osobního příplatku žalobkyni, taková změna nastala (zda žalobkyně přestala dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci), se však odvolací soud – veden nesprávným právním názorem, že osobní příplatek je nenárokovou složkou platu, která „je zaručena pouze po dobu, dokud je ze strany zaměstnavatele přiznána“, a kterou je zaměstnavatel oprávněn upravit též v závislosti na dostatku finančních prostředků a na změnách v pracovním kolektivu – nezabýval. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou podmínky pro jeho změnu, Nejvyšší soud České republiky jej zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení svým rozsudkem ze dne 22. ledna 2014 spis. zn. 21 Cdo 1752/2013.