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"Demie-nullité" et "dé-réintégration" : des concepts nouveaux que l'on espère inféconds - [Chronique ouvrière]
jeudi 14 novembre 2013 par Alain HINOT
Mme Abarhouch membre du comité d’entreprise de la société de transport de voyageurs TVM (Groupe RATP) dont le licenciement avait été refusé par l’inspection du travail et qui ne parvenait pas à obtenir le respect de son contrat de travail (l’employeur ne lui fournissant plus de travail et ne la payant plus), était finalement contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 22 janvier 2007.
Par une décision infirmative du 16 novembre 2011, la 17ème chambre de la Cour d’appel de VERSAILLES jugeait que la prise d’acte devait s’analyser comme un licenciement nul et ordonnait la réintégration de la salariée. Par ailleurs, la Cour condamnait l’employeur à verser diverses sommes (indemnités compensatrices de salaire et DI en réparation des préjudices moral et pécuniaire).
La salariée réintégrait alors son poste d’employée au service commercial et la société lui réglait les différentes condamnations (environ 100 000 € dont 60 000 € d’indemnité de perte de salaire depuis la prise d’acte).
Mais coup de théâtre : le 02 juillet 2013, l’employeur rompait le contrat de travail de Mme Abarhouch (sans mettre en place le moindre formalisme) en s’appuyant sur un arrêt de cassation intervenu le 29 mai 2013 à son profit et qui, selon son analyse, venait « d’annuler » la réintégration ordonnée par la Cour d’appel en jugeant qu’un salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail ne peut pas demander à être réintégré, même si la rupture s’analyse comme un licenciement nul.
C’est cet arrêt prononcé par la haute Cour le 29 mai 2013 et ses conséquences (possibles, logiques, aberrantes, obligatoires ou nécessaires ?), qui seront critiqués et étudiés ici en ce qu’ils engendrent deux nouveaux concepts iconoclastes et dangereux : La « demie-nullité » et la « dé-réintégration ».
A : Où l’on voit qu’une mauvaise interprétation de la notion de « prise d’acte » a conduit au concept étonnant de la « demie-nullité » :
On sait depuis les arrêts de la chambre sociale du 25 juin 2003 que la « prise d’acte de la rupture du contrat de travail » permet à un salarié de considérer le contrat de travail comme rompu aux torts de l’employeur. Le juge peut alors décider que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, si les griefs du salariés sont justifiés et suffisamment graves, ou qu’elle produit les effets d’une démission dans le cas contraire (notamment cass soc 19 janvier 2005 n° 03-45018 PB).
S’il s’agit d’un salarié protégé, le juge, qui estime la « prise d’acte » justifiée, devra considérer que la rupture produit les effets d’un licenciement nul « lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit […] les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié le justifiaient. ».
Cass. Soc. 05 juillet 2006, pourvoi 04-46009
Cass. Soc. 13 juillet 2004, pourvoi 02-42681
Cass. Soc. 21 janvier 2003, pourvoi 00-44502
Le 29 mai 2013, et à l’occasion de deux arrêts, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé pour la première fois que « la prise d’acte de la rupture par un salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut être rétractée ; qu’il en résulte qu’un salarié protégé qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail ne peut ultérieurement solliciter sa réintégration dans son emploi […] ».
Arrêt de cassation Abarhouch n° 12-11756 curieusement non publié au bulletin
et un arrêt de rejet Gadet n° 12-15974 PB
La logique du raisonnement de la haute Cour est de considérer que le salarié, qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, est alors l’initiateur de la rupture, de sorte qu’il ne pourrait pas demander au juge sa réintégration (sous entendu : « sans l’accord de l’employeur »), même si ladite rupture produit les effets d’un licenciement nul, puisqu’une telle faculté équivaudrait à une forme de « rétractation unilatérale de la rupture » que la Cour de cassation a toujours refusé notamment aux employeurs en matière de licenciement ou aux salariés en cas de démission.
Une telle vision prend sa source dans un arrêt de cassation du 14 octobre 2009 par lequel le chambre sociale a jugé que : « la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail ; qu’il s’ensuit qu’elle ne peut être rétractée et que le moyen qui invoque, en ses deux premières branches, la dénaturation d’une prétendue rétractation par le salarié de sa prise d’acte de la rupture est inopérant ». En l’espèce le salarié avait, semble-t-il, pris acte de la rupture, puis avait entendu « annuler unilatéralement » sa « lettre de rupture ».
Mais cette position réaffirmée par les arrêts du 29 mai 2013, est contraire au sens profond de l’acte par lequel un salarié « prend acte de la rupture », car en réalité, le salarié ne fait que constater l’existence d’une rupture provoquée et mise en œuvre par l’employeur seul. Dans une telle opération, le salarié ne rompt pas lui-même le contrat, il se contente de formaliser en « prenant acte », que l’employeur n’a pas respecté le contrat, l’accord collectif ou la loi et qu’il a de fait « rompu le contrat », et qu’il le contraint à ne plus se présenter à son poste de travail, en rendant impossible la poursuite des relations de travail. La situation est alors très proche d’un licenciement verbal.
Comment considérer en effet qu’une salariée exclue de l’entreprise et non payée depuis plusieurs mois (cinq en l’espèce), exprimerait sa volonté de rompre le contrat de travail en « prenant acte de la rupture » ?
Dans le contrat de travail - de nature synallagmatique - qui confère à l’employeur un pouvoir disciplinaire, l’employeur qui manque gravement à ses obligations contractuelles et légales, n’exprime-t-il pas clairement sa volonté de rompre le contrat ?
Notons par ailleurs que la notion civiliste « d’exception d’inexécution », qui permet à un salarié (estimant que l’employeur ne respecte pas ses obligations) de cesser de travailler sans rompre pour autant le contrat de travail, est très proche, sinon identique, à celle de prise d‘acte. La jurisprudence sociale est très rare en ce domaine, mais la similarité entre les deux concepts a déjà été jugée :
« Attendu qu’il ne peut légitimement être reproché au salarié d’avoir refusé de reprendre le travail tant que les arriérés de salaire qui lui étaient dus […] ne lui étaient pas payés […] ; qu’il existe une obligation principale pour l’employeur de payer les salaires, obligation dont le non-respect autorise le salarié à exciper de l’exception d’inexécution qui doit être interprétée comme une prise d’acte ».
Cour d’Appel de Grenoble, Ch. Soc., 26 novembre 2008, n° RG 07/04693
Or, si l’on admet que la « prise d‘acte » et « l’exception d’inexécution » sont le même objet juridique sous des appellations différentes, comment comprendre que l’une s’analyse comme une rupture décidée par le salarié lui barrant la possibilité de solliciter sa réintégration, alors que l’autre est une rupture « de fait » qui n’entrainerait pas les mêmes inconvénients ?
En réalité la « prise d’acte » consacrée par la jurisprudence n’est que la forme sociale de « l’exception d’inexécution », de sorte que lorsque le salariée cesse sa prestation de travail en invoquant l’une ou l’autre, il ne rompt pas lui-même le contrat, l’employeur ayant préalablement rendu impossible sa poursuite.
La lettre du salarié qui prend acte de la rupture, n’est donc pas une lettre de rupture, même si elle entraine immédiatement les effets d’une rupture, mais simplement l’acte par lequel il indique à l’employeur qu’il estime qu’il ne peut plus remplir ses propres obligations contractuelles à défaut pour l’employeur d’avoir satisfait aux siennes.
Il faut donc bien convenir que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur, il ne rompt pas le contrat lui-même, il constate seulement que l’employeur a manqué à ses obligations de façon à rendre impossible la poursuite du contrat et que le contrat est rompu de fait. C’est donc bien l’employeur qui est l’auteur et l’instigateur de la rupture.
En sollicitant sa réintégration, le salarié entend alors simplement donner toute sa portée à la notion de nullité de la rupture. Une logique que la Cour de cassation avait d’ailleurs adopté dans un arrêt du 19 juin 2007, dans lequel elle avait admis la réintégration d’un salarié protégé dans son emploi antérieur « avec tous les effets de droit qui s’y rattachent », en référé et sous astreinte, alors que ce dernier avait, comme dans notre espèce, pris acte de la rupture de son contrat de travail et obtenu la reconnaissance de la nullité de la rupture.
Cass. Soc. 19 juin 2007, pourvoi 06-44570
Concernant un salarié protégé, il convient d’affirmer qu’une telle situation n’est, en réalité, qu’un licenciement non autorisé pratiqué sous une forme sophistiquée et machiavélique pour contourner le statut protecteur.
On ne voit d’ailleurs pas pourquoi un salarié protégé qui prendrait acte (constatant ainsi l’inexécution des obligations contractuelles par son employeur) ne pourrait pas reprendre son emploi une fois que l’employeur a « régularisé » la situation ou qu’il est condamné à exécuter ses obligations.
A partir du moment où les manquements de l’employeur cessent ou que l’employeur est condamné à mettre un terme à ses agissements, il n’est pas incohérent que le salarié souhaite reprendre son poste, puisqu’il a désormais la possibilité de travailler dans des conditions normales.
Des hypothèses très courantes peuvent se produire, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel lorsque le harceleur a quitté l’entreprise ; en cas de transfert de contrat de travail d’une entité juridique à une autre ; en cas de discrimination lorsque le juge intervient et fait cesser les actes discriminatoires, etc….
Il nous semble par ailleurs que le premier attendu de principe des deux arrêts du 29 mai 2013 est affecté d’un vice de départ qui fausse le syllogisme dans son ensemble lorsqu’est évoqué l’idée d’une forme de rétractation de la part du salarié.
En effet, lorsqu’un juge décide qu’une prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail est imputable aux manquements de l’employeur et qu’il ordonne la réintégration du salarié en estimant qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, il serait vain d’y voir la moindre trace d’une rétractation unilatérale du salarié. Il s’agit, au contraire, d’une décision judiciaire fondée sur la nullité de la rupture, conséquence du comportement fautif de l’employeur et non d’une forme de rétractation qui serait seulement validée par le juge.
Sauf à aligner la notion de rétractation sur celle de nullité et à créer un « objet juridique non identifié », il faut bien reconnaître que l’idée est saugrenue.
Il suffit aussi de se pencher sur le second attendu de « principe » pour y découvrir une sorte de contradiction, comme un lapsus révélateur. La Cour de cassation écrit en effet :
« Et attendu que si le salarié investi d’un mandat représentatif dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ne peut prétendre à sa réintégration et à l’indemnisation qui s’y attache, la méconnaissance de son statut protecteur par l’employeur ouvre droit au paiement d’une indemnité égale au montant des salaires dus jusqu’au terme de la période de protection en cours ; »
Or, en toute logique l’expression exacte aurait dû être :
« Et attendu que si le salarié investi d’un mandat représentatif dont la prise d’acte produit certains effets d’un licenciement nul […] ».
La formulation hasardeuse est certainement le signe que la construction théorique, que ces deux arrêts du 29 mai 2013 ont pour ambition de mener est très fragile. En effet, quoi de plus boiteux qu’un acte nul qui n’est pas tout à fait nul et qui produit seulement une part des effets des actes nuls ?
Sauf à consacrer l’avènement de la « demie nullité », le raisonnement ne peut pas satisfaire. Il est donc souhaitable que les juges du fond réexaminent le théorème pour que les demandes de réintégration ne puissent être empêchées par d’astucieux stratagèmes patronaux obligeant les salariés protégés et autres victimes de discriminations à quitter leurs emplois.
Mais quid des conséquences utiles, possibles, logiques, nécessaires ou obligatoires, d’une décision judiciaire prenant le contre-pied d’une décision de « réintégration » précédente ?
B : Le concept de la « dé-réintégration », un mode sui generis de rupture du contrat de travail ?
Selon l’article 625 CPC, la cassation « entraîne, sans qu’il y ait lieu à une nouvelle décision, l’annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l’application ou l’exécution du jugement cassé ou qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire. ».
Autrement dit, la cassation (totale ou partielle) a pour effet d’anéantir l’autorité de chose jugée attachée à l’arrêt attaqué (totalement ou partiellement) et elle produit des conséquences dites « logiques et nécessaires ». Ainsi, toutes les sommes d’argent payées en exécution d’un jugement ou d’un arrêt cassé doivent être remboursées sans qu’il soit besoin qu’un autre juge intervienne.
Cependant, dans l’hypothèse où un juge infirme ou casse une décision de justice prescrivant une obligation de faire (comme une réintégration) et que cette obligation a déjà été exécutée, la question de droit qui se pose alors, est de déterminer si l’employeur bénéficie d’un droit de rompre le contrat de travail, de « dé-réintégrer » le salarié.
En l’état actuel du droit positif, le contrat de travail ne peut être rompu que par le licenciement, la prise d’acte (qui n’est d’ailleurs qu’une variante du licenciement obtenu par un autre moyen), la résiliation judiciaire, la démission, la rupture amiable et la rupture conventionnelle. Par ailleurs, un licenciement ne peut être prononcé que pour motif économique, personnel ou disciplinaire.
Admettre qu’un employeur puisse rompre le contrat de travail d’un salarié réintégré (avec ou sans formalisme), en se fondant sur une décision anéantissant ladite réintégration, reviendrait à créer un nouveau mode de rupture du contrat de travail au profit des employeurs qu’aucun texte ne prévoit. En outre, cela reviendrait également à créer un motif de licenciement sui generis à disposition des employeurs qu’aucun texte ne permet.
Face à cette problématique, la seule solution pratique, juridiquement possible et acceptable est de considérer que dans un tel cas l’employeur ne peut pas « dé-réintégrer » le salarié, car les seules conséquences logiques et nécessaires, de la cassation d’un arrêt ayant ordonné la réintégration d’un salarié, sont l’obligation pour le salarié de rembourser l’indemnité correspondant aux salaires perdus du jour de la rupture au jour de la réintégration et éventuellement de restituer les condamnations liées à la réintégration.
Cependant, la reprise des relations contractuelles (la réactivation du contrat), caractérisée en l’espèce par le retour de la salariée à son poste de travail, produit des conséquences irréversibles rendant irrévocable le contrat en cours, peu important à cet égard qu’un autre juge considère que son prédécesseur se soit trompé.
L’irrévocabilité de l’opération de « réintégration » est encore plus flagrante si l’on examine quelques hypothèses :
•	Si la salariée avait été élue au CE ou désignée en tant que DS après avoir été réintégrée. Les conséquences logiques et nécessaires de la cassation pourraient-elles permettre à l’employeur de passer outre la demande d’autorisation de licencier de l’inspecteur du travail et de contourner la protection exorbitante du droit commun ?
•	Si la salariée avait été en grève le 02 juillet 2013, l’employeur aurait-il pu rompre le contrat de la salariée sans tenir compte de l’exercice d’un droit constitutionnel ?
•	Si la salariée avait été victime d’un accident du travail causé par la faute inexcusable de l’employeur. Les conséquences logiques et nécessaires de la cassation empêcheraient-elles la salariée d’assigner l’employeur en justice ?
•	Et quid en cas de mise à la retraite, d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle, et d’une résiliation judiciaire intervenus avant l’arrêt de cassation ?
Ainsi la cassation intervenue le 29 mai 2013 ne pouvait avoir pour conséquences logiques et nécessaires de remettre en cause le contrat de travail de la salariée. L’employeur ne pouvait donc, en aucun cas, rompre le contrat de travail de la salariée.
La décision de la Cour d’appel de renvoi sera très attendue, d’autant qu’il nous semble que la seconde rupture est également nulle pour avoir été la conséquence du droit d’agir en justice utilisé par Mme Abarhouch.
Cass. soc. 29 mai 2013.pdf
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