Source: https://www.jusmeum.de/urteil/larbg_hessen/aae969d3b353e0c59de9ddceb66ac8f87362f807f1b5c472c6aa39206f217dc7
Timestamp: 2020-01-24 13:57:02
Document Index: 249616004

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 99', '§ 87', '§ 2', '§ 99', '§ 87', '§ 87', '§ 2', '§ 99', '§ 2', '§ 99', '§ 1', '§ 1', '§ 101', '§ 99', '§ 76', 'Art. 9', '§ 2', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 2', '§ 3', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 92', '§ 72']

LAG Hessen, 5 TaBV 166/09: LAG Frankfurt: betriebsrat, sicherstellung, manager, einreihung, stellenbeschreibung, kommunikation, englisch, niederlassung, unterrichtung, arbeitsgericht
Urteil des LAG Hessen vom 29.04.2010, 5 TaBV 166/09
Aktenzeichen: 5 TaBV 166/09
LAG Frankfurt: betriebsrat, sicherstellung, manager, einreihung, stellenbeschreibung, kommunikation, englisch, niederlassung, unterrichtung, arbeitsgericht
Eingruppierung - Erweiterung des Mitbestimmungsrechts - Auslegung des Vergütungstarifvertrags Federal Express
Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26. Mai 2009 – 4 BV 560/08 – abgeändert.
des Vergütungstarifvertrags für die Arbeitnehmer der V vom 28. Februar 2008 wird ersetzt.
1Die Beteiligten streiten über die zutreffende Eingruppierung von 21 Arbeitnehmern in den Vergütungstarifvertrag für die Arbeitnehmer der V (Deutsche Niederlassung) in der ab 01. Oktober 2007 geltenden Fassung.
2Die Beschwerdeführerin (Arbeitgeberin) ist die deutsche Niederlassung eines in den W ansässigen und weltweit tätigen Logistikunternehmens. Die Vergütung der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter erfolgt nach den Regelungen des Vergütungstarifvertrages für die Arbeitnehmer der V (Deutsche Niederlassung). Der Beteiligte zu 2. ist der für den Betrieb in X gewählte Betriebsrat.
3Der ab 01. Oktober 2007 geltende Vergütungstarifvertrag (VTV 2007) löste den Vorgängertarifvertrag (VTV 2005) ab und glich das "Grading" den "Grading Strukturen" des Unternehmens im EMEA-Raum an. Durch jeweils wortgleiche Schreiben vom 05. März 2008 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die aus der "Umsetzung des neuen Tarifvertrages" "resultierende Eingruppierung" der Arbeitnehmer A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S von der Tarifgruppe 1 – Station Handler, GSP-Handling, Y – des Vergütungstarifvertrages 2005 in die Tarifgruppe 2 – GSP Processor/Sorter – des Vergütungstarifvertrages 2007. Wegen des weiteren Inhalts der Schreiben vom 05.03.2008 wird auf die Kopien Bl. 55 – 126 d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat widersprach der
Kopien Bl. 55 – 126 d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat widersprach der "Umgruppierung" mit folgender Begründung:
4"... Der Betriebsrat hat die ausgeübten Tätigkeiten von ... überprüft und festgestellt, dass die von ... tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten überwiegend hochwertiger sind als die Tätigkeiten, die in der von der Arbeitgeberin für die Position "GSP Processor/Sorter" (TG 2) vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibung genannt sind. Diese tatsächlichen Tätigkeiten sind z. B.:
6Lediglich bei den Arbeitnehmern C und K hat der keine konkrete höhere Tarifgruppe genannt. Wegen des vollständigen Inhalts der Schreiben wird auf die Kopien Bl. 133 – 155 d. A. verwiesen. Von den vorgenannten Arbeitnehmern/innen werden überwiegend folgende Tätigkeiten verrichtet:
71. Entladung der Fracht aus den Fahrzeugen der anliefernden GSP-Agenten.
82. Erfassung der Fracht durch entsprechende Scans.
93. Prüfung der vom Versender beigefügten Dokumente auf Vollständigkeit und Richtigkeit.
104. Sicherstellung, dass die Fracht zeitgerecht bearbeitet wird und die Papiere zu den weiter bearbeitenden Abteilungen, wie Export und Manifest, gelangen.
115. Verladung der Fracht durch Bearbeitung entweder in Shuttlefahrzeuge oder Flugzeugcontainer (AMJ, AKE).
12 Aus der Sicht des Betriebsrats ist die richtige Eingruppierung in der TG 3."
Durch weitere Schreiben vom 02. April 2008 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die aus der "Umsetzung des neuen Tarifvertrages" "resultierende Eingruppierung" der Arbeitnehmer T und U von der Tarifgruppe 3 – Hub Operations Agent Advanced, GSP-Handling – des Vergütungstarifvertrages 2005 in die Tarifgruppe 4 – GSP Processor/Sorter Advanced – des Tarifvertrages 2007. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 08. April 2008 der "Umgruppierung" mit folgender Begründung:
13Der Betriebsrat hat die ausgeübten Tätigkeiten von ... überprüft und festgestellt, dass die von ... tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten überwiegend hochwertiger sind als die Tätigkeiten, die in der von der Arbeitgeberin für die Position "GSP Processor/Sorter Advanced" (TG 4) vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibungen benannt sind. Diese tatsächlichen Tätigkeiten sind z. B.:
15 Wegen des genauen Wortlauts der Schreiben wird auf die Kopien Bl. 156 – 159 d. A. verwiesen. Die vorgenannten Arbeitnehmer haben überwiegend folgende Arbeiten ausgeführt:
161. Entladung der Fracht aus den Fahrzeugen der anliefernden GSP Agenten.
172. Erfassung der Fracht durch entsprechende Scans.
183. Prüfung der vom Versender beigefügten Dokumente auf Vollständigkeit und Richtigkeit.
194. Sicherstellung, dass die Fracht zeitgerecht bearbeitet wird und die Papiere zu den weiter bearbeitenden Abteilungen, wie Export und Manifest, gelangen.
205. Verladung der Fracht durch Bearbeitung entweder in Shuttlefahrzeuge oder Flugzeugcontainer (AMJ, AKE).
21 Aus der Sicht des Betriebsrats ist die richtige Eingruppierung in der TG 9 wiedergegeben."
6. Vorbereitung der Containeroperation inklusive Erstellung der Closeout-
216. Vorbereitung der Containeroperation inklusive Erstellung der Closeout- Karten.
227. Übernahme von Arbeitsvorbereitungen.
238. Weiterleitung spezifischer Arbeitsanweisungen an das Team.
249. Unterstützung des Managers bei der Schichtplanung.
2510. Erteilung von praktischem Arbeitstraining an einzelne Mitarbeiter.
2611. Durchführung von Qualitätsprüfungen der bearbeitenden Unterlagen und korrekte Zusammenfassung der Ergebnisse.
27 Für die Job-Familie des "GSP Processor/Sorter" hat die Arbeitgeberin Stellenbeschreibungen gefertigt. Wegen der Einzelheiten wird auf die Kopien der aktualisierten Fassung vom 21.07.2004 – Bl. 48 ff. d. A. – Bezug genommen. Hinsichtlich des weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Beteiligten im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses – Bl. 217 – 219 d. A. – verwiesen.
28 Durch Beschluss vom 26. Mai 2009 hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Zustimmungsersetzungsanträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Seine Entscheidung hat es damit begründet, dass das Zustimmungsersetzungsverfahren durch § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV ausgeschlossen werde. Der Tarifwortlaut sei eindeutig und könne nicht als bloßer Hinweis auf die gesetzlich bestehenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verstanden werden. "Einvernehmen mit dem Betriebsrat" sei nicht die Konstellation des § 99 BetrVG, sondern die des § 87 BetrVG. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf S. 5 – 7 – Bl. 220 – 222 d. A. – verwiesen. Gegen den am 15. Juli 2009 zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin am 12. August 2009 Beschwerde eingelegt und diese mit dem beim Hessischen Landesarbeitsgericht am 14. September 2009 eingegangenen Schriftsatz begründet.
29 Die Arbeitgeberin wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie meint, dass die Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nicht durch § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV ausgeschlossen sei. Der Hinweis im Tarifvertrag auf das erforderliche Einvernehmen gebe nur den Mechanismus nach § 99 BetrVG wieder. Ferner seien die beabsichtigten Einstufungen der Arbeitnehmer in die tarifvertragliche Vergütungsordnung zutreffend. Die Tarifmitarbeiter hätten in der Abteilung GSP bislang die Job-Titel Station Handler und Operations Agent geführt. Nach dem VTV 2007 nebst Anlagen seien sie in diesem Bereich nunmehr unter dem Job-Titel GSP Processor/Sorter tätig. Die im Zusammenhang mit der Tarifgruppe 2 angesprochenen Arbeitnehmer übten einfache Tätigkeiten aus, die – mit aufgabenbezogenen Fachkenntnissen – nach kurzer Anlern- und Einarbeitungszeit ausgeführt werden könnten. Außerdem werde die Position nach den Anlagen zum Vergütungstarifvertrag von den Tarifpartnern explizit der Tarifgruppe 2 zugeordnet. Von den im Zusammenhang mit der Vergütungsgruppe 4 angesprochenen Arbeitnehmern werde das Anforderungsprofil der Stelle GSP Processor/Sorter Advanced erfüllt, die in der Anlage zum VTV der Tarifgruppe 4 zugeordnet sei. Der Betriebsrat gehe zu Unrecht davon aus, dass die Arbeitnehmer höherwertige Arbeiten ausführten und deshalb in eine höhere Vergütungsgruppe, insbesondere in die Tarifgruppen 3 bzw. 9 einzugruppieren seien.
31den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26. Mai 2009 – 4 BV 560/08 – abzuändern und die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der Arbeitnehmer aus dem Bereich GSP Handling zu ersetzen, wie folgt:
32Eingruppierung in Tarifgruppe 2:
33Eingruppierung in Tarifgruppe 4:
34 Der Betriebsrat beantragt,
35die Beschwerde der Beschwerdeführerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26.05.2009 – 4 BV 560/08 – zurückzuweisen.
36 Er verteidigt die angefochtene Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Der Betriebsrat meint, die Tarifvertragsparteien hätten das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren tarifvertraglich ausgeschlossen und – soweit es nicht zu einer einvernehmlichen Eingruppierungsentscheidung der Betriebspartner komme – im Ergebnis durch ein Verfahren vor der Einigungsstelle ersetzt. Im Übrigen seien bis auf die Arbeitnehmer C und K, die in die Tarifgruppe 5 einzustufen seien, und die Arbeitnehmer T und U, die in die Tarifgruppe 9 gehörten, sämtliche von der Arbeitgeberin angesprochene Arbeitnehmer in die Tarifgruppe 3 einzureihen. Für die von Letzteren verrichteten Arbeiten seien spezielle Trainingseinheiten notwendig. Erforderlich seien Erfahrungen, die sie erst nach 12 Monaten Betriebszugehörigkeit erreichen würden. Zu den von ihnen täglich zu erledigenden Arbeiten gehörten insbesondere:
37 – Sicherstellung bzw. Überprüfung, dass alle benötigten Materialien zur Verfügung stehen und korrekt funktionieren ( Supertracker , Printer, Scanner).
38 – Lösung aller auftretenden Probleme, entweder selbst oder durch Weiterleitung an die zuständige Abteilung.
39 – Überprüfung von Dokumenten sowie Verifizierung von Ladungen.
40 – Sicherstellung, dass arbeitstäglich ausreichend Verbrauchsmaterialien vorhanden sind und während der gesamten Schicht zur Verfügung stehen.
41 – Erkennung von Routineproblemen und Ausnahmefällen, die sich auf fehlendes oder verspätetes Frachtgut und/oder auf grundlegende Zollangelegenheiten
oder verspätetes Frachtgut und/oder auf grundlegende Zollangelegenheiten beziehen, gegebenenfalls Weiterleitung ungelöster Angelegenheiten an den zuständigen Bereich.
42 – Sicherstellung von Systemaktualisierungen (Paket-Status durch geeignete Scans).
43 – Prüfung der Begleitpapiere (Rechnungen, Zolldokumentationen, andere notwendige Deklarationen) der Sendung auf deren Richtigkeit und Vollständigkeit, damit die notwendigen Dokumente eine schnelle und unkomplizierte Verzollung im jeweiligen Zielland ermöglichen.
44 – Bedienung von Gabelstaplern und anderen Fahrzeugen.
45 – Inspizierung der Luftfrachtcontainer (ULD auf deren Lufttüchtigkeit und Fehlen von Beschädigungen).
46 – Ausfüllen der Luftfrachtcontainer-Begleitpapiere.
47 – Kenntnis der Handhabung von Gefahrengütern und Erkennen von versteckten Gefahrengütern.
48 Für die von den Arbeitnehmern C und K verrichteten Arbeiten seien detaillierte Fachkenntnisse nötig, die sie u. a. dazu befähigten, Prozesse zu koordinieren und die fachbezogene Kommunikation in einer Mitarbeiterarbeitergruppe in Alltagssituationen sicherzustellen. Detaillierte Kenntnisse aller Prozesse der Fachabteilungen befähigten dazu außergewöhnliche, komplexere Fragestellungen zu lösen. Darüber hinaus seien gute Englisch- und Deutschkenntnisse erforderlich, um im Kontakt mit internen und externen Kunden Problemlösungen zu ermöglichen. Neben den Tätigkeiten wie sie von den in die Tarifgruppe 3 einzustufenden Mitarbeiter erledigt würden, seien ergänzend noch folgende Aufgaben wahrzunehmen:
49 – Operationelle Managervertretung während des Urlaubs oder Krankheit.
50 – Kommunikation zwischen Manager und Team, etwa durch die Weitergabe von Anliegen der Mitarbeiter an den Manager.
51 – Eigenständige Lösung von Problemen in der Teamarbeit.
52 – Leistungsfeedback der Mitarbeiter an den Manager.
53 – Einarbeitung und Training neuer Mitarbeiter.
54 – Problemlösung und Schnittstellenabgleich.
55 Die Arbeitnehmer T und U seien in die Tarifgruppe 9 einzugruppieren, da sie komplexere Aufgaben ausführten, für deren Lösung detaillierte Fach- und übergreifende Branchenkenntnisse erforderlich seien. Es gehe um die Anwendung von Methoden und Normen bei der Umsetzung von regionalen Managerentscheidungen und/oder die Unterstützung des Managements auf Gruppenleiterebene. Erforderlich seien darüber hinaus Kommunikationsfähigkeiten in Englisch und Deutsch unter Berücksichtigung kultureller Unterschiede. Zu den von diesen Arbeitnehmern zu erledigenden Aufgaben gehörten insbesondere:
56 – Schichtplanerstellung.
57 – Unterstützende Schichtplanung, Aktualisierung der Schichtpläne, tägliche Sicherstellung einer ausreichenden Zahl von Mitarbeitern für den vorstehenden Operationsablauf.
58 – Bearbeitung von Tausch- und Urlaubsanträgen.
59 – Operationelle Managerverwaltung während des Urlaubs und bei Krankheit.
60 – Unterstützung von der Planung von Trainingsmaßnahmen für das Team sowie Durchführung von Trainingsmaßnahmen.
61 – Überprüfung der Termineinhaltung des erforderlichen, jährlichen Testtrainings.
62 – Erstellung sog. Jobaids, d. h. spezifischer Benutzer- bzw. Anwenderhandbücher.
63 – Unterstützung bei der sog. Isoperformance der Abteilung.
64 – Kontrolle und Sicherstellung der Qualitätsperformance der Abteilung.
65 – Unterstützung zur Einhaltung und Umsetzung von " Bestpractice " der gesamten Abteilung.
66 – Durchführung von Teammeetings
67 – Kommunikation zwischen Manager und Team, etwa durch Weitergabe von Anliegen der Mitarbeiter an den Manager und umgekehrt.
68 – Eigenständige Lösung von Problemen in der Teamarbeit sowie des Teams.
69 – Führung kürzerer Mitarbeitergespräche.
70 – Zusammenführung von Interviews des Managers bei Neueinstellungen.
71 – Mitwirkung bei der Entscheidung über die Auswahl neuer Mitarbeiter.
72 – Leistungsfeedback der Mitarbeiter an den Manager.
73 – Training und Einarbeitung neuer Mitarbeiter.
74 – Kommunikation mit anderen Abteilungen zur abteilungsübergreifenden Problemlösung/Schnittstellenabgleich.
75 Wegen des weiteren Vorbringens im Beschwerdeverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze der Arbeitgeberin vom 14.09.2009 – Bl. 255 ff. d. A. –, 09.03.2010 – Bl. 289 ff. d. A. – und des Betriebsrats vom 19.10.2009 – Bl. 266 ff. d. A. – Bezug genommen.
76 Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig. Insbesondere ist sie statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) und form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
77 Die Beschwerde ist auch begründet. Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist abzuändern, da die Anträge der Arbeitgeberin zulässig und begründet sind. Der Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens steht § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV nicht entgegen und die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Umgruppierung der Mitarbeiter in den einschlägigen Vergütungstarifvertrag ist mangels eines Zustimmungsverweigerungsgrundes antragsgemäß zu ersetzen.
78 Der Antrag ist zulässig. Insbesondere ist die Arbeitgeberin beteiligtenfähig (vgl. BAG 10. März 2009 – 1 ABR 93/07 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 127, zu B. I. 1. a) d. Gr.) und das für einen Zustimmungsersetzungsantrag erforderliche Rechtsschutzbedürfnis ist ebenfalls anzuerkennen.
79 a) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats enthält die Regelung des § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV, wonach die Eingruppierung der Arbeitnehmer nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen kann, keine Erweiterung des gesetzlichen Mitbestimmungsrechts bei Umgruppierungen, sondern sie stellt lediglich eine deklaratorische Verweisung auf § 99 Abs. 4 BetrVG dar.
80 aa) Dies ergibt sich aus einer – gesetzeskonformen – Auslegung des Tarifvertrages.
81 (1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für Gesetze geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwordlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang,
gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden können (vgl. BAG 22.04.2010 – 6 AZR 962/08 – Rn 17, zitiert nach juris ). Führt eine von mehreren Auslegungen zu einer Gesetzeswidrigkeit eines Tarifvertrages, so ist die gesetzeskonforme Auslegung zu wählen ( dazu BAG 19.04.2005 – 3 AZR 128/04 – 22 ff, zitiert nach juris). Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt ( vgl. BAG 22.04.2010 – 6 AZR 962/08 – Rn 17, zitiert nach juris).
82 (2) Der Wortlaut lässt nicht nur die vom Arbeitsgericht gewählte, sondern auch die vom Betriebsrat befürwortete Auslegung zu. Sie würde aber die Tarifnorm in einen Konflikt zum Gesetzesrecht bringen. Ein derartiges Verständnis des Tarifvertrages wäre nämlich von der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien nicht mehr gedeckt, da er keinen Konfliktbewältigungsmechanismus vorsieht. Grundsätzlich können die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen durch Tarifvertrag erweitert und verstärkt werden. Bei den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes über die Mitwirkung des Betriebsrats handelt es sich um Arbeitnehmerschutzbestimmungen, die in aller Regel nur einseitig zwingender Natur sind ( vgl. BAG 10. Februar 1988 – 1 ABR 70/86 – Rn 26 zitiert nach Juris) und aus § 1 Abs. 1 TVG folgt die Befugnis der Tarifvertragsparteien, betriebsverfassungsrechtliche Fragen zu regeln ( vgl. dazu BAG 21.06.2000 – 4 AZR 379/99 – Rn 21 ff, zitiert nach juris; BAG 10. Februar 1988 – 1 ABR 70/86 – Rn 23 ff zitiert nach Juris). Aus dem Betriebsverfassungsrecht ergibt sich aber auch, dass eine Erweiterung der Beteiligungsrechte als äußerste Grenze die Gleichberechtigung der Betriebsparteien wahren muss ( vgl. auch Löwisch/Rieble, TVG, § 1 Rn 144 ). Die Parität wäre bei der Annahme eines unkontrollierten Veto- Rechts des Betriebsrats nicht mehr gegeben. Wenn der Betriebsrat der vom Arbeitgeber beabsichtigten Eingruppierung nicht zugestimmt, müsste der Arbeitgeber ihn um seine Zustimmung zu einer anderen Eingruppierung bitten, und zwar so lange, bis sie den Vorstellungen des Betriebsrats entsprechen würde. Die Pflicht zur Fortführung des Eingruppierungsverfahrens ergibt sich aus der Tatsache, dass der Arbeitgeber im Gegensatz etwa zur Einstellung eines Arbeitnehmers, von einer Eingruppierung nicht absehen kann. Um seiner Entgeltzahlungspflicht nachkommen zu können, hat der Arbeitgeber immer eine zumindest faktische Zuordnung zu einer Vergütungsgruppe vorzunehmen ( vgl. BAG 09.02.1993 – 1 ABR 51/92 – Rn 29, 30, zitiert nach juris; BAG 03.05.1994 – 1 ABR 58/93 – Rn 28, zitiert nach juris). Der Betriebsrat kann zudem die Fortsetzung des Beteiligungsverfahrens dadurch erzwingen, dass er dem Arbeitgeber nach § 101 BetrVG aufgeben lässt, nunmehr eine andere als die ursprünglich beabsichtigte Eingruppierung vorzunehmen und hierzu seine Zustimmung einzuholen ( vgl. BAG 03.05.1994 – 1 ABR 58/93 – Rn 29, zitiert nach juris). Für eine gleichberechtigte Teilhabe der Betriebsparteien an der Beurteilung einer Eingruppierung wären mithin Verfahrensregelungen für den Fall notwendig, dass zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung erzielt werden kann. Da sie fehlen ist mithin eine Auslegung vorzugswürdig, die dem Zustimmungserfordernis lediglich die Bedeutung eines deklaratorischen Verweises auf § 99 BetrVG beimisst.
83 bb) Eine einschränkende – ergänzende Auslegung, die – wie der Betriebsrat vorschlägt – für die Lösung von Konflikten die Zuständigkeit der Einigungsstelle vorsieht, kommt nicht in Betracht. Der Tarifvertrag enthält keine Anhaltspunkte, dass die Tarifvertragsparteien eine Einigungsstelle im Sinne von § 76 Abs. 5 BetrVG zur Beilegung von Streitigkeiten vorsehen wollten ( vgl. Hess. LAG 07. Juli 2009 – 4 TaBV 232/08 – Rn 50 zitiert nach Juris). Eine dahingehende Auslegung wäre auch nur dann möglich, wenn sich das Gericht damit kein tarifliches Regelungsermessen anmaßen würde. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht befugt, in die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien korrigierend und ergänzend einzugreifen und eine Aufgabe zu übernehmen, die das Grundgesetz (Art. 9 Abs. 3) allein den Tarifvertragsparteien zugewiesen hat ( vgl. BAG 23.09.1981 – 4 AZR 569/79 – Rn 42 zitiert nach juris). Diese Grenze wäre durch die gerichtliche Festlegung eines bestimmten Konfliktlösungsmechanismus überschritten. Die Tarifvertragsparteien müssen regeln, ob eine Einigungsstelle, eine tarifliche Schlichtungsstelle oder ob der direkte Zugang zum Arbeitsgericht
eine tarifliche Schlichtungsstelle oder ob der direkte Zugang zum Arbeitsgericht einen Konflikt bewältigen soll. Die Auswahl des Konfliktmechanismus fällt in die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien ( vgl. BAG 21. Juni 2000 – 4 AZR 379/99 – Rn 22 zitiert nach Juris).
84 cc) Im Übrigen hat die 4. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts ( 07.07.2009 – 4 TaBV 232/08 – Rn 51 ff, zitiert nach juris ) zur Auslegung der Tarifnorm folgendes ausgeführt: "Weiter belegen die Entstehungsgeschichte und die bisherige Tarifübung, dass es sich bei der Regelung von § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV lediglich um eine deklaratorische Verweisung auf § 99 BetrVG handeln sollte. Entsprechende Regelungen galten aufgrund der Vorgängertarifverträge mindestens seit dem Jahr 1997. Es ist der erkennenden Beschwerdekammer gerichtsbekannt und zwischen den Beteiligten unstreitig, dass seit dieser Zeit in Z und insbesondere auch zwischen den Beteiligten zahlreiche Ein- und Umgruppierungen betreffende Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG geführt wurden, ohne dass der Betriebsrat sich auch nur in einem einzigen dieser Fälle auf einen gegenüber § 99 BetrVG erweitertes Beteiligungsrecht berufen hat. Ebenso haben die angerufenen Arbeitsgerichte aller drei Instanzen in diesen Verfahren ohne jegliche Problematisierung § 99 BetrVG angewendet, so beispielsweise in dem von den Beteiligten geführten Verfahren Arbeitsgericht Frankfurt am Main 08.03.2007 – 19 BV 725/06 – = Hess. LAG 18.09.2007 – 4 TaBV 83/07 – = BAG – 10.03.2009 – 1 ABR 93/07 –. Lediglich die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist im Jahr 2009 als bisher einziger gerichtlicher Spruchkörper in Z der Auslegung des Betriebsrats gefolgt. Hätten die Tarifvertragsparteien nach dieser weitestgehend einheitlichen Tarifauslegung und - Praxis mit dem VTV eine von diesen abweichende Regelung schaffen wollen, hätten sie einen derartigen Willen klar zum Ausdruck bringen müssen. Dazu genügt die unveränderte Übernahme der Regelung aus den Vorgängertarifverträgen nicht, da dadurch kein Wille zum Ausdruck kommt, eine neue, von der bisherigen Tarifauslegung abweichende Regelung schaffen zu wollen." Diesen überzeugenden Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an und macht sie sich zu Eigen.
85 b) Ein zustimmungsbedürftiger Tatbestand im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG ist gegeben. Bei dem eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahren handelt es sich um eine Umgruppierung. Während die Eingruppierung die erstmalige Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung zum Gegenstand hat, handelt es sich bei einer Umgruppierung im Sinne von §§ 95 Abs. 1, 99 Abs. 1 BetrVG um die Neueinreihung in eine solche. Erfasst wird jede Änderung der Einreihung in die im Betrieb geltende Vergütungsordnung (vgl. BAG 06.09.2002 – 1 ABR 49/01 – Rn 38, m. w. N., zitiert nach juris), also auch die im Streitfall vorgenommene Einstufung der betroffenen Arbeitnehmer in eine andere – höhere – Tarifgruppe. Dementsprechend ist der Antrag der Arbeitgeberin auf die Ersetzung der Zustimmung zu einer Umgruppierung gerichtet.
86 c) Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsersetzungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG in Gang gesetzt. Der Betriebsrat wurde entgegen der von ihm geäußerten Rechtsansicht gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ausreichend unterrichtet.
87 aa) Die Unterrichtung muss sich auf diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken, die der Betriebsrat benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Hierfür muss er so informiert werden, dass er aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (vgl. BAG 18.08.2009 – 1 ABR 49/08 – Rn 12, zitiert nach juris; BAG 14. Dezember 2004 – 1 ABR 55/03 – Rn 38, m. w. N., zitiert nach juris). Bei Umgruppierungen sind dem Betriebsrat mithin diejenigen Umstände mitzuteilen, die für eine Richtigkeitskontrolle der Umgruppierung anhand des einschlägigen Tarifvertrages erforderlich sind (vgl. z. B. BAG 03. Mai 2006 – 1 ABR 2/05 – Rn 25, zitiert nach juris). Das Mitbestimmungsrecht in Ein – und Umgruppierungsangelegenheiten ist als Mitbeurteilungsrecht und nicht als Mitgestaltungsrecht zu verstehen. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte Maßnahme, sondern Rechtsanwendung (vgl. z. B. BAG 28.04.1998 – 1 ABR 50/97 – Rn 18, zitiert nach juris). Da die nicht nur vorübergehend übertragene Tätigkeit Bestimmungsfaktor für die Einreihung in ein Vergütungssystem ist, ist für den Betriebsrat die Kenntnis der auszuübenden Tätigkeit erforderlich. Ferner kann die Aufgabe einer Mitbeurteilung im Sinne einer
Tätigkeit erforderlich. Ferner kann die Aufgabe einer Mitbeurteilung im Sinne einer Richtigkeitskontrolle nur erfüllt werden, wenn bei Umgruppierungen die bisherige und die vorgesehene Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe mitgeteilt werden, weshalb der Arbeitnehmers anders als bisher einzureihen ist (vgl. BAG 18.08.2009 – 1 ABR 49/08 – Rn 12, zitiert nach juris). Der Arbeitgeber, der nach seiner Prüfung eine andere als die angenommene Eingruppierung für unzutreffend hält, muss keine weitergehenden Informationen erteilen. Erscheint dem Betriebsrat gleichwohl eine andere Eingruppierung als richtig, kann er insoweit ergänzende Auskünfte verlangen. Schließlich hat die Unterrichtung des Betriebsrats in der Regel mindestens eine Woche vor der geplanten personellen Maßnahme zu erfolgen.
88 bb) Diesen Anforderungen genügt die Unterrichtung des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin. Sie hat in den Schreiben vom 05.03.2008 bzw. 02.04.2008 hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht, dass es um die Zustimmung zu Umgruppierungen geht. Die bisherige und die vorgesehene Vergütungsgruppe im neuen Vergütungstarifvertrag werden mitgeteilt. Ferner hat die Arbeitgeberin eine knappe Aufgabenbeschreibung vorgenommen und ergänzend auf die als Anlage beigefügte Tätigkeitsbeschreibung/ Jobdiscription verwiesen. Die Gründe für die Umgruppierung hat sie dem Betriebsrat ebenfalls mitgeteilt. Sie hat insbesondere erläutert, dass die Position des GSP Processor/Sorter der Tarifgruppe 2 und die Stelle des SSP Processor/Sorter Advanced der Tarifgruppe 4 zugeordnet sind. Damit hat sie sich auf die tarifvertraglich verbindliche Einordnung der Stelle berufen.
89 cc) Weitere Angaben musste die Arbeitgeberin nicht machen, weil sie annehmen durfte, sie habe den Betriebsrat vollständig unterrichtet und ihrer Pflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG jedenfalls "auf den ersten Blick" Genüge getan (vgl. dazu BAG 14. Dezember 2004 – 1 ABR 55/03 – Rn 47, zitiert nach juris). Vielmehr wäre es nach dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit Sache des Betriebsrats gewesen, innerhalb einer Woche um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten, wenn er sie für unzureichend erachtet und für eine abschließende Erklärung weitere Informationen benötigt hätte (vgl. BAG 14. Dezember 2004 – 1 ABR 55/03 – Rn 47, zitiert nach juris). Aufgrund der erteilten Auskünfte musste dem Betriebsrat deutlich werden, dass die Arbeitgeberin ihrer Pflicht aus § 99 Abs. 1 BetrVG nachkommen wollte und die Unterrichtung subjektiv als ausreichend und ordnungsgemäß angesehen hat.
90 d) Die begehrte Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht etwa gem. § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Der Betriebsrat hat die form- und fristgerechte Zustimmungsverweigerung hinreichend begründet. Er hat sich darauf gestützt, dass nach dem Vergütungstarifvertrag die Einreihung in eine höhere Tarifgruppe – nämlich die Tarifgruppe 3 bzw. 9 – geboten sei. Dies folgt aus den Schreiben des Betriebsrats vom 05.03.2008 bzw. 02.04.2008. Damit lässt es die Zustimmungsverweigerung als möglich erscheinen, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgezählten Gründe geltend gemacht wird (vgl. BAG 24. April 2001 – 1 ABR 37/02 – Rn 23, zitiert nach juris). Der Umstand, dass bei den Arbeitnehmern C und K keine konkrete Tarifgruppe genannt wird, ist unschädlich. Nur eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist unbeachtlich (vgl. z. B. BAG 02.08.2006 – 10 ABR 48/05 – Rn 19, zitiert nach juris). Für die Annahme einer Zustimmungsverweigerung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist es ausreichend, wenn der Betriebsrat der beabsichtigten Eingruppierung mit der Begründung widerspricht, dass sie gegen den bei der Arbeitgeberin geltenden Tarifvertrag verstoße, weil sie zu niedrig sei (vgl. BAG 27.06.1999 – 1 ABR 36/99 – Rn 46, zitiert nach juris). Weitergehende Angaben bedarf es schon deshalb nicht, weil im Zustimmungsersetzungsverfahren lediglich die Richtigkeit der vom Arbeitgeber angestrebten Eingruppierung geprüft wird ( vgl. BAG 03.05.1994 – 1 ABR 58/93 – BAGE 77/1, zu B II 2 b, c der Gr.). Diese auch für Umgruppierungen ausreichende Anforderung ist in allen Fällen eingehalten worden.
91 Die Zustimmungsersetzungsanträge sind begründet, weil die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Umgruppierung nicht gegen den Vergütungstarifvertrag vom 28. Februar 2008, gültig ab 01. Oktober 2007, für die Arbeitnehmer der V (Deutsche Niederlassung) verstößt (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Die vom Betriebsrat vorgetragenen Verweigerungsgründe gegen die Umgruppierungen der Arbeitnehmer in die Vergütungsgruppen 3, 5 bzw. 9 liegen
Umgruppierungen der Arbeitnehmer in die Vergütungsgruppen 3, 5 bzw. 9 liegen nicht vor, da die Arbeitnehmer nicht in die vom Betriebsrat angeführten höheren Vergütungsgruppen eingereiht sind.
92 a) Die für die Eingruppierung maßgeblichen Vorschriften haben – soweit sie für den Rechtsstreit von Bedeutung sind – folgenden Wortlaut:
93"§ 2 Eingruppierungsgrundsätze
941. Für die Eingruppierung sind allein die übertragenen und ausgeführten Arbeiten und nicht etwaige Berufsbezeichnungen maßgebend.
952. Für die Eingruppierung in eine der nachgenannten Vergütungsgruppen ist die überwiegend ausgeübte Tätigkeit entscheidend. Hierbei wird ein Bewertungszeitraum von mindestens vier Wochen zugrunde gelegt. Die Eingruppierung der Arbeitnehmer kann nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen.
96§ 3 Vergütungsgruppen
97Es werden folgende Vergütungsgruppen gebildet.
98Tarifgruppe 2:
99Einfache Tätigkeiten, die mit aufgabenbezogenen Fachkenntnissen nach kurzer Anlern- und Einarbeitungszeit ausgeführt werden können.
100Tarifgruppe 3:
101Tätigkeiten, für deren Ausübung Fachkenntnisse benötigt werden, welche die sachgemäße Erledigung von Routineabläufen, sowie immer wiederkehrenden Problemen durch Auswahl der geeigneten Verfahrensweisen ermöglichen. Grundlegende Sprachkenntnisse in Englisch und gute Deutschkenntnisse sind erforderlich.
102Tarifgruppe 5:
103Tätigkeiten, für deren Ausübung detaillierte Fachkenntnisse benötigt werden, die u. a. dazu befähigen, Prozesse zu koordinieren und die fachbezogene Kommunikation in einer Mitarbeitergruppe in Alltagssituationen sicherzustellen. Detaillierte Kenntnisse aller Prozesse der Fachabteilung ermöglichen das Lösen von außergewöhnlichen, komplexeren Problemstellungen. Gute Englisch- und Deutschkenntnisse, die im Kontakt mit internen und externen Kunden Problemlösungen ermöglichen.
104Tarifgruppe 9:
105Komplexe Tätigkeiten, für deren Ausübung detaillierte Fach- und übergreifende Branchenkenntnisse notwendig sind.
106Anwendung von Methoden und Normen in der Umsetzung von in der Regel regionalen Managemententscheidungen und/oder Unterstützung des Managements auf Teamleader-Ebene.
107Gute Kommunikationsfähigkeiten in Englisch und Deutsch unter Berücksichtigung kultureller Unterschiede.
108Die Tätigkeiten, die in Z ausgeübt werden, werden gemäß Anlage 2 bzw. 3 eingruppiert.
109Anlage 2 bzw. 3 zum Vergütungstarifvertrag, gültig vom 01.10.2007 bis 30.09.2008 bzw. gültig ab 01.10.2008.
110Tabelle der Tätigkeiten, die in Z ausgeübt werden
111Tarifgruppe 2
112GSP Processor/Sorter
113Tarifgruppe 4
114GSP Processor/Sorter Advanced"
115 b) Nach diesen Vorschriften haben die Tarifvertragsparteien die in Z vorhandenen Positionen eines GSP Processor/Sorter verbindlich der Tarifgruppe 2 und die Stelle eines GSP Processor/Sorter Advanced verbindlich der Tarifgruppe 4 des VTV zugeordnet. Auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale kommt es bei der Umgruppierung nicht an
116 aa) Die tarifliche Bewertung der Tätigkeiten eines Arbeitnehmers anhand der allgemeinen Tätigkeitsmerkmale ist dann nicht erforderlich, wenn die Tarifvertragsparteien als Urheber der maßgeblichen Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle mit bindender Wirkung in ihr abstraktes Entgeltgruppenverzeichnis eingeordnet haben. In diesem Fall ist die vorgegebene Einreihung selbst dann maßgebend, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde (vgl. BAG 03. Mai 2006 – 1 ABR 2/05 – Rn 27, zitiert nach juris; BAG 21. Oktober 2009 – 4 ABR 40/08 – Rn 25, zitiert nach juris). Die damit verbundene Einschränkung des Mitbeurteilungsrechts der Betriebspartner ist rechtlich nicht zu beanstanden (vgl. BAG 03. Mai 2006 – 1 ABR 2/05 – Rn 39, zitiert nach juris). Eine solche verbindliche tarifliche Regelung stellt der Vergütungstarifvertrag für die Arbeitnehmer der V (Deutsche Niederlassung) nebst Anlagen dar. Die Anlagen 2 bzw. 3 enthalten eine Auflistung sämtlicher bestehender Stellen bei der Arbeitgeberin in Z. Dies haben die Tarifvertragsparteien durch den Hinweis zum Ausdruck gebracht, demzufolge Anlage 2 bzw. 3 eine Tabelle derjenigen Tätigkeiten ist, "die in Z ausgeübt werden". Der Vergütungstarifvertrag und die zu ihm ergangenen Anlagen ordnen mithin bestimmte Stellen für alle potentiellen Stelleninhaber bestimmten Entgeltgruppen des VTV zu. Die Tarifvertragsparteien haben ferner verdeutlicht, dass es sich nicht nur um eine unverbindliche Interpretation, sondern um eine eigene tarifvertragliche Regelung handelt. In der Bezugnahmeklausel wird ausdrücklich bestimmt, dass die Tätigkeiten gemäß den Anlagen "eingruppiert werden". Beurteilungsspielräume werden den Betriebsparteien nicht eingeräumt. Die Schriftformerfordernisse des § 1 Abs. 2 TVG, der für eine Vielzahl von Fällen vereinbarten Regelungen, sind ebenfalls gewahrt. Für deren Einhaltung reicht es aus, wenn – wie im Streitfall – die sachliche Zusammengehörigkeit von unterzeichneter Haupturkunde und Anlage zweifelsfrei feststeht (vgl. dazu BAG 03. Mai 2006 – 1 ABR 2/05 – Rn 30, zitiert nach juris).
117 bb) Die Zuordnung der Stelle des GSP Processor/Sorter zur Entgeltgruppe 2 und des GSP Processor/Sorter Advanced zur Tarifgruppe 4 ist der Beurteilung der Betriebsparteien entzogen. Vielmehr haben sie von ihr bei der Umgruppierung der Mitarbeiter auszugehen (vgl. BAG 03. Mai 2006 – 1 ABR 2/05 – Rn 41, zitiert nach juris). Mit der Zuordnung gehen Bewertungen der Stelle einher, wie sie sich aus den Stellenbeschreibungen ergeben. Die Tarifvertragsparteien haben sie sich zu Eigen gemacht, da sie in Kenntnis der Stellenbeschreibungen und der Anforderungsprofile die Positionen den einzelnen Tarifgruppen zugeordnet haben (vgl. BAG 03. Mai 2006 – 1 ABR 2/05 – Rn 42, zitiert nach juris; BAG 21.10.2009 – 4 ABR 40/08 – Rn 27, zitiert nach juris). So ist der GSP Processor/Sorter Associate in Vergütungsgruppe 1, der GSP Processor/Sorter in Vergütungsgruppe 2 und der GSP Processor/Sorter Advanced in Vergütungsgruppe 4 aufgeführt. Für jeden dieser Job-Titel gibt es Stellenbeschreibungen, die jeweils eine – sich teilweise überschneidende – Auflistung der auszuübenden Tätigkeiten und sonstigen Anforderungen enthalten. Durch die Tarifregelung wird aber noch nicht die für die Eingruppierung maßgebende Frage beantwortet, welche Tätigkeiten die Arbeitnehmer/innen haben und ob diese der Stellenbeschreibung entsprechen. Der Betriebsrat hat im Rahmen der Ein- bzw. Umgruppierung ein Mitbeurteilungsrecht, welches auf die rechtsanwendende Beurteilung beschränkt
Mitbeurteilungsrecht, welches auf die rechtsanwendende Beurteilung beschränkt ist, ob die Arbeitnehmer/innen tatsächlich Tätigkeiten ausüben, die den Aufgaben der Stellenbeschreibung entsprechen (vgl. BAG 03.05.2006 – 1 ABR 2/05 – Rn 44, zitiert nach juris; BAG 21.10.2009 – 4 ABR 40/08 – Rn 27, zitiert nach juris). Dieses Verständnis wird durch § 2 Nr. 1 des Tarifvertrages gestützt, wonach für die Eingruppierung allein die übertragenen und ausgeführten Arbeiten und nicht etwaige Berufsbezeichnungen maßgebend sind.
118 cc) Nach § 2 Nr. 2 VTV ist die zeitlich mit mehr als der Hälfte der Arbeitszeit übertragenen und ausgeführten Tätigkeiten maßgebend. Da es auf die "überwiegende" Tätigkeit ankommt, gehen die Tarifvertragsparteien grundsätzlich davon aus, dass sich die zu verrichtende Tätigkeit eines Arbeitnehmers aus verschiedenen Teiltätigkeiten unterschiedlicher Vergütungsgruppen zusammensetzen kann. Dies bedeutet indessen nicht, dass es ausreicht, wenn die in den Stellenbeschreibungen aufgelisteten Tätigkeiten arbeitszeitlich überwiegend ausgeführt werden. Vielmehr müssen sie in ihrer Gesamtheit zumindest mehr als die Hälfte der Arbeitszeit in Anspruch nehmen. Es ist lediglich unschädlich, wenn daneben noch andere in einer anderen Stellenbeschreibung aufgeführten Arbeiten erledigt werden. Anderenfalls wäre nicht gewährleistet, dass den zugewiesenen Arbeiten auch die jeweils erforderliche tarifliche Wertigkeit zukommt. Da bei den einzelnen Tätigkeiten keine Arbeitszeitanteile und/oder sonstige Gewichtungen angegeben werden, haben die Tarifvertragsparteien nicht die einzelnen Aufgaben beurteilt, sondern eine summarische Arbeitsbewertung vorgenommen. Durch sie wird festgelegt, dass die aufgeführten Tätigkeiten nur in ihrer Gesamtheit der mit den Job-Titeln bezeichneten Position und damit der tariflich vorgesehenen Vergütungsgruppe entsprechen. In dieser Hinsicht besteht eine gewisse Ähnlichkeit zur Handhabung von Richt-, Regel- oder Tätigkeitsbeispielen. Nur wenn sie die Tätigkeiten des Arbeitnehmers voll erfassen, können die tariflichen Anforderungen als erfüllt angesehen werden (vgl. BAG 02.08.2006 – 10 ABR 48/05 – Rn 23, zitiert nach juris). Damit ist zugleich die jeweilige Bewertungseinheit vorgegeben. Indem die Tarifvertragsparteien die Job-Titel zum Tarifmerkmal erhoben haben, bringen sie zum Ausdruck, dass alle damit verbundenen Tätigkeiten zu einer Bewertungseinheit zusammenzufassen sind.
119 c) Die Arbeitnehmer A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S haben die Stelle eines GSP Processor/Sorter tatsächlich inne und sie üben die Tätigkeiten aus, wie sie in der Stellenbeschreibung in der Fassung vom 21.07.2004 beschrieben werden. Der vom Betriebsrat angeführte Widerspruchsgrund greift nicht durch, da die Vergütungsgruppe 3 bzw. 5 nicht einschlägig ist.
120 aa) Die Tätigkeit der vorgenannten Arbeitnehmer entspricht jedenfalls der Vergütungsgruppe 2 und ist nicht niedriger einzustufen. Da dies zwischen den Betriebsparteien außer Streit steht, ist lediglich eine pauschale gerichtliche Überprüfung geboten (vgl. BAG 09.03.1994 – 4 AZR 301/93 – BAGE 76/90 – zu II. 1. d) d. Gr.). An der Richtigkeit der Einschätzung der Betriebsparteien bestehen keine Zweifel.
121 bb) Die vom Betriebsrat für die Mitarbeiter C und K geforderte Tarifgruppe 5 und die für die übrigen Arbeitnehmer verlangte Tarifgruppe 3 sind nicht einschlägig. Die vom Betriebsrat geäußerte Rechtsansicht, dass die Arbeitnehmer höherwertigere Arbeiten im Sinne dieser Tarifgruppen ausübten, ist unerheblich. Die Position des GSP Processor/Sorter ist in den Anlagen zur Vergütungsgruppe 3 und 5 nicht aufgeführt und ein Rückgriff auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale scheidet wegen der bindenden tariflichen Zuordnung der Job-Familie zu den Vergütungsgruppen der Vergütungsordnung aus.
122 cc) Bezüglich der Arbeitnehmer C und K sind die Anforderungen der Tarifgruppe 4 ebenfalls nicht erfüllt. Die in der Stellenbeschreibung des GSP Processor/Sorter – Advanced aufgelisteten Tätigkeiten werden von ihnen in ihrer Gesamtheit auch nach dem Vorbringen des Betriebsrats nicht ausgeübt. Insbesondere fehlt es an der Übertragung folgender Aufgaben:
123 – Unterstützt das Erreichen kurzfristiger operativer Ziele bzw. Fristen, indem er spezifische Arbeitsanweisungen des Managers bzw. Teamleiters an ein kleines Team weiterleitet und überprüft, dass die Anforderungen von den einzelnen Teammitgliedern verstanden wurden. Erteilt einzelnen Mitarbeitern praktisches Arbeitstraining (verfahrensbezogen und technisch) und informiert das Team bei Bedarf über kleinere Änderungen bei operativen Verfahren oder Anforderungen. Weist den Manager bzw. Teamleiter auf aufgetretene Probleme hin.
124 – Unterstützt das Erreichen definierter, kurzfristiger operativer Fristen und Zielvorgaben, indem er den betroffenen Parteien relevante Informationen gibt und sowohl innerhalb des Teams als auch über verschiedene Teams (GOC, Ramt , Sort, etc.) hinweg die erforderlichen Maßnahmen einleitet. Unterstützt längerfristige Initiativen im Bereich kontinuierlicher Verbesserung, indem er sein technisches und verfahrensbezogenes Fachwissen in der Praxis zur Verfügung stellt und so zur Erarbeitung und Umsetzung wirksamer Lösungskonzepte beiträgt.
125 – Aktualisiert die relevanten Systeme rechtzeitig und genau und leitet Informationen an die Absender- bzw. Empfängerstationen, etc. weiter.
126 – Agiert als Verbindungsglied zwischen der Beladungscrew und den Flugzeugabfertigungs- bzw. Lkw-Crews und verifiziert Gewicht und Close-Out-Slips.
127 – Koordiniert die Verteilung der ULDs auf die entsprechenden Bestimmungsorte.
128 Im Übrigen ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, mit welchem Job-Titel die vom Betriebsrat angeführten Arbeiten verbunden sein sollen.
129 d) Die Arbeitnehmer T und U haben die Stelle eines GSP Processor/Sorter – Advanced tatsächlich inne und sie üben die Tätigkeiten aus, wie sie in der Stellenbeschreibung beschrieben werden. Damit sind sie jedenfalls nicht niedriger als in die Tarifgruppe 4 einzustufen. An der Richtigkeit der Einschätzung der Betriebsparteien bestehen bei einer pauschalen Überprüfung keine Zweifel. Soweit sich der Betriebsrat auf die Tarifgruppe 9 beruft, ist sein Vorbringen wiederum unerheblich. Die Position eines GSP Processor/Sorter ist in den Anlagen zur Vergütungsgruppe 9 nicht aufgeführt und es ist auch weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, zu welchem Job-Titel der Aufgabenkreis stattdessen gehören soll. Ein Rückgriff auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale scheidet aus.
130 Gegen diese gem. § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei ergehende Entscheidung ist gem. § 92 Abs. 1 i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG die Rechtsbeschwerde zuzulassen.
5 TaBV 166/09
Betriebsrat, Sicherstellung, Manager, Einreihung, Stellenbeschreibung, Kommunikation, Englisch, Niederlassung, Unterrichtung, Arbeitsgericht