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Timestamp: 2019-02-22 11:23:33+00:00
Document Index: 53425639

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 2', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9']

I.1 OBJECTIFS I.2 CHAMP D APPLICATION. Les entreprises. I. La préretraite-licenciement FNE - PDF
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1 I.1 OBJECTIFS Les conventions FNE de préretraite-licenciement s adressent à des salariés ayant au moins 57 ans (56 ans dans certains cas), qui sont menacés de licenciement économique et ne peuvent être reclassés par l entreprise. Elles permettent aux salariés y ayant adhéré de bénéficier d une allocation spéciale (ASFNE) jusqu à l âge auquel ils pourront bénéficier d une retraite à taux plein. Par instruction ministérielle du 11 juillet 1997 (AN 1), le ministre du Travail a précisé que : les préretraites ASFNE doivent, lorsqu elles sont utilisées, intervenir en dernier recours après examen de toutes les mesures permettant d éviter des licenciements ou de garantir des reclassements externes ; le nombre des mesures d âge par rapport au sureffectif à traiter doit généralement rester minoritaire et s accompagner d une protection forte des salariés de plus de 50 ans ; les mesures de prévention des licenciements, notamment lorsqu elles s accompagnent d une négociation dans l entreprise (formation, adaptation, aides à la réduction du temps de travail sous toutes ses formes), seront mises en œuvre à condition de ne pas s accompagner de nombreuses cessations anticipées d activité ; la conclusion de conventions du FNE tiendra compte de la taille des entreprises, de leur situation financière et de la nature des licenciements, ces conventions n ayant pas vocation à accompagner des licenciements d anticipation ou destinés à améliorer la compétitivité des entreprises en bonne santé. I.2 CHAMP D APPLICATION Les entreprises Toutes les entreprises comprises dans le champ d application de l article L du code du travail (dir. UNEDIC du 24 avril 1995, AN 2), c est-à-dire celles du secteur privé, peuvent recourir à ces conventions, à savoir : les entreprises industrielles et commerciales ; les entreprises agricoles ; les offices publics et ministériels ; les professions libérales ; les sociétés civiles ; les syndicats professionnels ; les associations (sous réserve de l accord des collectivités qui financent leur budget à titre principal ou de l autorité qui fixe le prix de journée). Les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC), les sociétés d économie mixte, les entreprises nationales ainsi que les entreprises privées gérant un service public dont les déficits d exploitation sont pris en charge par une collectivité publique doivent obtenir l accord préalable de l autorité de tutelle. Quant aux syndicats de copropriétaires, ils doivent obtenir l accord préalable de l assemblée des copropriétaires. Sont exclus du dispositif l État, les collectivités locales, tous les établissements publics administratifs, ainsi que les particuliers employant du personnel pour des motifs non professionnels.
2 Les entreprises des départements d outre-mer peuvent conclure les mêmes conventions FNE qu en métropole. Les salariés : liste des conditions à respecter La liste des conditions à remplir est définie par un arrêté ministériel (arrêté du 1 er avril 1999, AN 3). Être titulaire d un contrat de travail Seuls les salariés au sens du droit du travail, c est-à-dire titulaires d un contrat de travail, peuvent être bénéficiaires d une convention de préretraite du FNE. Les personnes non titulaires d un contrat de travail mais affiliées de par la loi au régime général de la sécurité sociale (ex. : gérant minoritaire de SARL) ne peuvent donc pas bénéficier d une préretraitelicenciement FNE. Respecter une condition d âge En principe, 57 ans minimum L accès à la préretraite-licenciement FNE est réservé aux salariés ayant atteint l âge de 57 ans à la fin de leur préavis, que celui-ci soit effectué ou non. Dès 56 ans sur dérogation Exceptionnellement, la limite d âge peut être abaissée à 56 ans si l entreprise fait une demande de dérogation en ce sens et qu elle est acceptée. Ni la loi ni les décrets d application ne dressent une liste des cas permettant une telle demande. En 1993, l administration avait donné quelques directives à ses services en précisant qu une demande de préretraite-licenciement dès 56 ans pouvait être envisagée (circ. CDE du 30 décembre 1993, AN 4) : en cas de fermeture d un établissement ; lorsqu une opération de licenciement crée «un problème social et d emploi important, compte tenu de l absence de solutions de reclassement, du fait, notamment, de la situation du bassin d emploi et des caractéristiques des salariés» ; en cas de plan social «exemplaire», privilégiant les mesures de maintien dans l emploi des salariés, afin de réduire au maximum le nombre des licenciements. Cas des salariés âgés de 60 à 65 ans Les salariés dont l âge est compris entre 60 et 65 ans ne doivent pas disposer de la durée d assurance vieillesse permettant d obtenir une pension de vieillesse à taux plein pour pouvoir prétendre à une préretraite-licenciement. En tout état de cause, le versement de l allocation cesse à 65 ans. Les personnes qui, ayant cotisé à plusieurs régimes de base obligatoires, ne peuvent percevoir au taux plein qu une pension de vieillesse calculée sur une durée de cotisation inférieure à la durée maximale permettant d obtenir le taux plein, continuent de percevoir une fraction de l allocation jusqu à la date à laquelle elles peuvent faire liquider au taux plein l ensemble de leurs pensions (décret du 12 novembre 1998, art. 3, al 2, AN 5). Être insusceptible de reclassement Le salarié doit en outre avoir été déclaré non susceptible d un reclassement (c. trav. art. R , AN 6).
3 Justifier d un an d ancienneté dans l entreprise Le salarié doit également justifier, à la date de rupture du contrat de travail, d au moins un an d appartenance continue à l entreprise ayant conclu la convention (arrêté du 1 er avril 1999, art. 2, AN 3). Posséder 10 ans d affiliation à la sécurité sociale en tant que salarié Le salarié doit en outre avoir appartenu pendant au moins dix ans à un ou plusieurs régimes de sécurité sociale au titre d emplois salariés, certaines périodes validées (notamment maladie et chômage) étant prises en compte dans la limite de cinq ans. En outre, sont assimilées, dans la limite de cinq ans, les années de cotisations validées au titre de la majoration de deux ans par enfant accordée aux mères de famille sur leur durée d assurance (c. séc. soc. art. L ) ainsi que certaines validations obligatoires ou volontaires réservées aux personnes relevant respectivement des articles L et L , alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Autres conditions Enfin, les salariés intéressés doivent : ne pas être chômeurs saisonniers ; n exercer aucune autre activité professionnelle (les salariés qui exercent deux emplois ne peuvent donc pas adhérer à la convention s ils conservent l un des deux emplois) ; adhérer personnellement à la convention. I.3 MÉCANISME DE CONCLUSION L utilisation des préretraites-licenciement s inscrit dans le cadre d un plan social (entreprises licenciant plus de 10 salariés sur 30 jours) ou d un ensemble de mesures sociales d accompagnement (licenciement de moins de 10 salariés). La préretraite peut également être accordée, sous certaines conditions, en cas de licenciement individuel pour motif économique. Consultation des représentants du personnel L employeur qui envisage de recourir aux préretraites-licenciement FNE doit soumettre le projet de convention pour avis au comité d entreprise ou d établissement, ou à défaut aux délégués du personnel (c. trav. art. R , AN 7). Convention négociée avec la DDTE L entreprise conclut la convention de préretraite-licenciement avec l État. En pratique, il lui appartient de se procurer les formulaires auprès de la DDTE, avec laquelle elle négocie la convention.
4 La demande de convention doit être déposée à la DDTE dont dépend l établissement. Celle-ci procède à des vérifications (caractère économique des licenciements, consultation des représentants du personnel ) avant d accepter ou non de signer la convention. Des dispositions spécifiques sont applicables lorsque plusieurs établissements répartis sur plusieurs départements sont concernés. Rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail intervient dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique. Adhésion et information du salarié Le salarié doit adhérer individuellement à la convention avant l expiration de son préavis, que celui-ci soit effectué ou non. Le salarié percevra de l ASSEDIC les allocations ASFNE, étant précisé qu elles sont désormais calculées dans la limite de deux plafonds de sécurité sociale (par comparaison, les allocations de chômage sont calculées sur un salaire de référence retenu dans la limite de 4 plafonds). Par ailleurs, l ASSEDIC doit pouvoir informer les salariés des conséquences pécuniaires pour eux d une adhésion ou d un refus d adhésion à la convention de préretraite. Une certaine responsabilité pèse également sur l employeur. Le salarié qui se plaindrait d un choix défavorable guidé par des informations insuffisantes pourrait saisir le conseil de prud hommes (cass. soc. 19 juillet 1995, n 3342 D, J 1). Droit aux heures pour recherche d emploi L adhésion d un salarié à une préretraite-licenciement n interdit pas à son bénéficiaire de rechercher un autre emploi. Il a donc droit aux heures de recherche d emploi (cass. soc. 1 er mars 1995, n 1003 D, J 2). Indemnités de rupture versées au salarié Indemnité de licenciement Le montant de l indemnité à verser effectivement au salarié est modifié par la somme qu il doit affecter au financement de la préretraite-licenciement (pour plus de détails, voir I.4). Les régimes social et fiscal se présentent comme suit. Indemnité versée dans le cadre d un plan social : lorsqu elle est versée dans le cadre d un plan social au sens des articles L et L du code du travail, l indemnité de licenciement est totalement exonérée d impôt et de cotisations de sécurité sociale (il en va de même pour les charges ayant la même assiette : ASSEDIC, ARRCO, AGIRC,...). Elle n est en revanche exonérée de CSG et de CRDS que dans la limite de son montant minimum légal ou conventionnel, le surplus étant soumis à ces deux contributions après abattement d assiette de 5 %. Indemnité versée hors plan social : lorsqu elle est versée en dehors d un plan social au sens des articles L et L du code du travail, l indemnité de licenciement a un régime plus complexe. Elle n est exonérée d impôt, de cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette (ASSEDIC, ARRCO, AGIRC,...) que dans la limite du montant le plus élevé entre soit le minimum légal ou conventionnel de l indemnité, soit 50 % de la somme versée, soit deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié sur l année civile précédant la rupture. Le surplus est imposable et soumis à cotisations.
5 S agissant de la CSG et de la CRDS, doit être soumise à CSG et CRDS la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel ou imposable. Enfin, la fraction de l indemnité supérieure à F est toujours imposable et soumise à l ensemble des cotisations ainsi qu à la CSG et à la CRDS. Prise en charge de la contribution du salarié au financement de la convention Bien qu il n y soit pas obligé, l employeur peut décider de prendre en charge la contribution du salarié au financement de la préretraite FNE (voir I.4), notamment dans le but d inciter les salariés à adhérer aux préretraites en leur évitant de perdre une fraction trop importante de leur indemnité de rupture. Une telle prise en charge s analyse comme un complément d indemnité de licenciement (cass. soc. 9 décembre 1993, BC V n 308, J 3). Autres indemnités liées à la rupture du contrat En dehors des règles particulières affectant l indemnité de licenciement, le droit commun doit s appliquer concernant toutes les autres indemnités de rupture et la date de cessation de la relation de travail (préavis, indemnités de congés payés, etc.). En outre, la convention d ASFNE entraîne simplement l interruption du versement des allocations en cas de reprise d une activité professionnelle : elle ne prive pas d effet la clause de non-concurrence inscrite dans le contrat de travail (cass. soc. 16 janvier 1992, n 205 D, J 4). Dès lors, l indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence est due dès lors que l employeur ne libère pas son salarié de cette clause puisque l adhésion à une convention de préretraite-licenciement n interdit pas la reprise d une activité professionnelle (cass. soc. 21 mai 1996, n 2240 D, J 5). Dommages et intérêts pour rupture injustifiée Sauf fraude de l employeur ou vice du consentement, l adhésion du salarié à une convention de préretraite-licenciement le prive ensuite du droit de contester la régularité et le bien-fondé de son licenciement (cass. soc. 27 janvier 1994, BC V n 33, J 6 ; 8 janvier 1997, BC V n 7, J 7). Cette impossibilité aboutit à «couvrir» certaines irrégularités qui ne le seraient pas dans le cadre d une procédure normale de licenciement pour motif économique (ex. : absence de la mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement). Contrôle des embauches ultérieures L entreprise qui utilise les conventions de préretraite FNE peut être soumise par la DDTE à un contrôle de ses embauches ultérieures (c. trav. art. L , AN 8). En principe, accord préalable de l administration La convention FNE est subordonnée à l engagement de l entreprise de soumettre à l accord préalable de la DDTE les embauches à réaliser pendant une période débutant à l admission du premier bénéficiaire et s étendant aux 12 mois suivant la notification du dernier licenciement ayant donné lieu à une adhésion à la convention FNE (circ. CDE du 30 décembre 1993, AN 4). La nécessité de l accord préalable concerne toutes les embauches sous CDI ou CDD de plus de trois mois qui interviendraient dans les établissements concernés par la convention FNE. L accord de l administration est réputé acquis en l absence de réponse dans un délai de 7 jours renouvelable une fois, délai décompté à partir de la date de réception de la demande de l entreprise (l accusé de réception faisant foi). En cas d embauche sans demande d accord ou malgré un refus, une contribution supplémentaire doit être versée par l entreprise : elle est égale au montant moyen de la participation financière moyenne définie par la convention, multiplié par le nombre d embauches réalisées sans l accord de la DDTE.
6 Pas de contrôle des conventions FNE de taille modérée L administration a précisé que les conventions conclues pour un nombre de bénéficiaires inférieur à 50 ne sont pas soumises au contrôle des embauches lorsque le nombre de bénéficiaires prévu représente moins de 5 % de l effectif des établissements concernés. Cette exception n est toutefois pas applicable aux entreprises qui font partie d un groupe d importance nationale, lesquelles sont toujours soumises au contrôle de leurs embauches ultérieures, quel que soit le nombre de bénéficiaires fixé à la convention. I.4 FINANCEMENT DE LA CONVENTION Principe de contribution et cas de dispense La préretraite-licenciement est en principe financée par une contribution globale de l entreprise dont une partie est à la charge du salarié. L employeur peut être exonéré de sa contribution lorsque (arrêté du 1 er avril 1999, art. 9, AN 3) : l entreprise fait l objet d une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires ; l entreprise est dans l incapacité d assumer cette charge financière (la décision incombe alors au ministre du Budget et au ministre de l Emploi). Contribution globale de l entreprise Elle est fonction d un taux de contribution négocié avec la DDTE et de la durée de prise en charge du salarié par le FNE (arrêté du 1 er avril 1999, art. 9, AN 3). Taux de contribution Taux minimum Le montant du financement dépend d un taux de contribution qui est fixé dans la convention. Ce taux est au minimum de 3 % (arrêté du 1 er avril 1999, art. 9, AN 3). En pratique, modulation du taux à négocier avec l administration Le taux de contribution varie comme suit selon les instructions données par l administration (circ. CDE du 30 décembre 1993, AN 4) : Âge du salarié 57 ans ou plus 56 ans Entreprise de moins de 500 salariés n appartenant 12 % à 15 % 15 % à 18 % pas à un groupe d importance nationale (taux moyen : 13,50 %) (taux moyen : 16,50 %) Entreprise de plus de 500 salariés 15 % à 18 % 18 % à 21 % ou appartenant à un groupe d importance nationale (taux moyen : 16,50 %) (taux moyen : 19,50 %)
7 Les taux sont modulés en fonction de : la qualité du plan social, compte tenu de la taille de l entreprise et de sa capacité administrative, économique et financière à prendre en charge des mesures d accompagnement social (mesures privilégiant les reclassements internes, aménagement et réduction du temps de travail, préretraite progressive, incitation au passage à temps partiel ) ; la taille de l entreprise ; sa situation économique et financière ; le caractère répétitif ou systématique du recours aux préretraites par l entreprise. Si l entreprise a conclu des conventions antérieures, l administration s assure du respect des engagements contractés lors de leur conclusion, notamment des clauses de protection des salariés de plus de 50 ans et du versement des sommes dues. Montant La contribution globale est proportionnelle à la durée de prise en charge de l intéressé par le FNE. Salariés âgés de moins de 60 ans lors de l adhésion à la préretraite Pour un salarié ayant adhéré à la convention de préretraite-licenciement avant 60 ans, la contribution globale est de : taux de contribution salaire journalier de référence (nbre de jours de prise en charge jusqu à 60 ans jours). Salariés âgés de 60 ans et plus lors de l adhésion à la préretraite Pour un salarié adhérant à la convention de préretraite-licenciement à 60 ans ou plus, la contribution globale est de : taux de contribution salaire journalier de référence 455 jours. Salaire journalier de référence Il est déterminé en fonction des rémunérations soumises aux cotisations ASSEDIC, au titre des douze mois civils précédant le dernier jour travaillé et payé à l intéressé, mais retenu dans la limite de deux fois le plafond de la sécurité sociale (c. trav. art. R , I, AN 6). Ce salaire journalier de référence sert également au calcul de l allocation spéciale servie au salarié (voir I.5). Les périodes au cours desquelles le salarié n a pas perçu une rémunération normale (périodes de suspension du contrat de travail ou de chômage partiel notamment) ne sont pas prises en compte. Coût effectivement à charge de l employeur Le montant de la contribution de l entreprise ainsi défini est un montant global dont il faut soustraire, en principe, la contribution du salarié pour connaître le coût effectivement supporté par l employeur. Mais rappelons que c est à l employeur qu incombe la responsabilité du versement de la part du financement incombant au salarié. Exemple Une entreprise de 200 salariés conclut une convention pour le départ en préretraite d un salarié âgé de 58 ans (avec 720 jours de prise en charge par le FNE). Si, en fonction des différents critères, il est fait application d un taux de contribution moyen de 13,5 %, le calcul de la contribution de l entreprise sera, pour un salaire journalier de référence de 600 F, de : 600 F [(720 jours) jours] 13,5 % = F, duquel il faut soustraire l éventuelle participation à la charge du salarié pour connaître le montant effectivement supporté par l employeur.
8 Fraction de contribution à charge du salarié Calcul et versement par l employeur En adhérant à une préretraite-licenciement, le salarié abandonne la différence entre l indemnité conventionnelle de licenciement qui lui est due et une indemnité calculée comme l indemnité versée pour le départ en retraite, étant précisé que le montant de cette dernière ne peut être inférieur à celui de l indemnité légale de licenciement (arrêté du 1 er avril 1999, art. 9, AN 3). La contribution du salarié est versée par l employeur en même temps que celle mise à la charge de ce dernier : elle diminue d autant la part de la contribution globale qui se trouve effectivement à la charge de l employeur. Montant maximum La contribution à charge du salarié ne peut excéder un maximum égal à 40 fois le salaire journalier de référence (45 fois si le salarié part en préretraite à 56 ans). Prise en charge de la contribution salariale par l employeur Voir I.3. Appel de la contribution financière Les modalités de versement applicables sont définies par circulaire (circ. CDGEFP du 28 mai 1997, AN 9 ; circ. CDE du 30 décembre 1993, AN 4). Premier appel de fonds provisionnel 45 % du montant correspondant aux bénéficiaires potentiels Le premier appel de fonds, calculé sur la base du salaire de référence indiqué par l entreprise, doit intervenir dès l admission du premier bénéficiaire : il correspond à 45 % du montant de la contribution globale de l entreprise, estimée sur la base du nombre de bénéficiaires potentiels prévus dans la convention. Ce mode de calcul, fondé sur des moyennes, vise à simplifier l évaluation du montant prévisionnel de la contribution à partir duquel est appelé ce premier versement. Le solde et donc la contribution définitive sont calculés en fonction des données réelles de la convention (salaires journaliers de référence réels, durées réelles de service des allocations de préretraite). Estimation de la contribution due Pour cette estimation, chacune des variables est fixée par établissement. Les données suivantes doivent être utilisées : âge moyen en décimales : 55 ans et 6 mois deviennent 55,5 et 55 ans et 8 mois deviennent 55,66 ; salaire mensuel moyen : sommes soumises à contribution d assurance chômage au titre des 12 mois précédant le licenciement, étant précisé que la fraction des salaires supérieurs à deux plafonds de sécurité sociale n est pas prise en compte ; effectif total de la classe d âge : nombre de bénéficiaires potentiels dans la classe d âge.
9 Estimation pour les bénéficiaires âgés de 56 ans à moins de 57 ans : [(60 âge moyen exprimé en décimales) + 1] 12 mois salaire mensuel moyen effectif total de la classe d âge taux applicable aux bénéficiaires d âge dérogatoire Estimation pour les bénéficiaires âgés de 57 ans à moins de 60 ans : [(60 âge moyen exprimé en décimales) + 1] 12 mois salaire mensuel moyen effectif total de la classe d âge taux applicable aux bénéficiaires de droit commun Estimation pour les bénéficiaires âgés d au moins 60 ans : 15 mois salaire mensuel moyen effectif total de la classe d âge taux applicable aux bénéficiaires de droit commun Estimation de la part salariale : Indemnité conventionnelle de licenciement Indemnité de départ en retraite (ou indemnité légale de licenciement si cette dernière est plus élevée que l indemnité de départ en retraite). Le montant de la part salariale est plafonné à 40 fois le salaire journalier de référence (45 fois si le salarié a 56 ans). Régularisation Le second et dernier versement solde la convention sur la base des adhésions effectives et des salaires de référence communiqués par les ASSEDIC : il intervient deux mois après la date de clôture des adhésions. I.5 ALLOCATIONS DE PRÉRETRAITE Le versement de l allocation de préretraite-licenciement (ASFNE) est effectué par l ASSEDIC du lieu de l établissement. Nous présentons ci-après l essentiel des règles relatives à l indemnisation et aux droits du salarié bénéficiaire de la préretraite, étant rappelé que le salarié a toujours la faculté d interroger l ASSEDIC. Précisons que le salarié qui adhère à la convention de préretraite-licenciement n a pas à s inscrire sur la liste des demandeurs d emploi (dir. UNEDIC du 24 avril 1995, AN 2). Montant brut de l allocation ASFNE Salaire de référence Cas général Le salaire de référence est calculé sur les rémunérations brutes limitées à deux plafonds et ayant donné lieu à cotisations d assurance chômage au cours des douze mois civils précédant le dernier jour travaillé et payé au salarié (c. trav. art. R , AN 6 ; dir. UNEDIC 99-6 du 21 janvier 1999, AN 10).