Source: https://www.scribd.com/document/122804607/Articles-310888-Archivo-PDF-Etica-Valores
Timestamp: 2018-01-20 05:51:33
Document Index: 190183412

Matched Legal Cases: ['artículo 28', 'Artículo 35', 'Artículo 104', 'Artículo 110', 'Artículo 20', 'Artículo 21']

MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL DIRECCIÓN DE CALIDAD PARA LA EDUCACIÓN PREESCOLAR, BÁSICA Y MEDIA SUBDIRECCIÓN DE REFERENTES Y EVALUACIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA EL ASCENSO O REUBICACIÓN DE NIVEL SALARIAL EN EL ESCALAFÓN DOCENTE DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES REGIDOS POR EL DECRETO LEY 1278 DE 2002
DOCUMENTO GUÍA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS ÉTICA Y VALORES HUMANOS
República de Colombia Ministerio de Educación Nacional Dirección de Calidad para la Educación Preescolar, Básica y Media Subdirección de Referentes y Evaluación de la Calidad Educativa
Universidad Nacional de Colombia Sede Bogotá Facultad de Ciencias Económicas Centro de Investigaciones para el Desarrollo – CID
Le damos la bienvenida al proceso de Evaluación de Competencias para el ascenso y la reubicación de docentes y directivos docentes regidos por el Decreto Ley 1278 de 2002. El objetivo de esta guía es ofrecerle la información sobre los fundamentos conceptuales y metodológicos de los instrumentos de evaluación, así como sobre los temas y competencias que serán objeto de valoración.
La Evaluación de Competencias busca valorar en qué medida los docentes y directivos docentes han desarrollado sus conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes en el ejercicio profesional reflexivo y de su proceso de formación continuo. Los resultados de la Evaluación de Competencias forman parte del proceso de evaluación docente, y como tal pueden orientar el desarrollo personal y profesional del educador.
Lo invitamos a que lea con atención este documento, que le ayudará a identificar los elementos esenciales de la evaluación. El documento se ha organizado en cinco secciones así: introducción de la evaluación, los componentes relativos a las competencias comportamentales, pedagógicas y disciplinares, y una presentación de los tipos de preguntas que incluye la prueba.
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................2 Evaluación de competencias en el marco de la Educación de Calidad para la Prosperidad.................................. 2 Fundamento legal.................................................................................................................................................. 3 Ascenso y Reubicación Salarial .............................................................................................................................. 4 Evaluación de Competencias ................................................................................................................................. 5 Participantes en la evaluación de competencias ................................................................................................... 7 COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES .............................................................................................................8 Competencias de acción y de logro ....................................................................................................................... 8 Competencias de ayuda y servicio ......................................................................................................................... 9 Competencias de impacto e influencia ................................................................................................................ 10 Competencias de liderazgo y dirección ............................................................................................................... 12 COMPETENCIAS PEDAGÓGICAS ....................................................................................................................... 16 Competencia para el diseño de situaciones educativas ...................................................................................... 17 Competencia para la articulación de contextos del estudiante a la práctica educativa ..................................... 18 Competencia para la integración del desarrollo del estudiante a la práctica educativa .................................... 19 COMPETENCIAS DISCIPLINARES ....................................................................................................................... 20 Ética y Valores Humanos ..................................................................................................................................... 22 Definición de contenidos y competencias............................................................................................................ 24 TIPOS DE PREGUNTA ...................................................................................................................................... 25 Preguntas Tipo I ................................................................................................................................................... 25 Preguntas Tipo II.................................................................................................................................................. 26 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................................ 28
Evaluación de competencias en el marco de la Educación de Calidad para la Prosperidad
Colombia tiene el gran reto de fortalecer su sistema educativo como pilar fundamental para el desarrollo, la competitividad y el mejoramiento de la calidad de vida de los ciudadanos. En el marco de la política educativa del Gobierno de la Prosperidad, “una educación de calidad es aquella que forma mejores seres humanos, ciudadanos con valores éticos, respetuosos de lo público, que ejercen los derechos humanos, cumplen con sus deberes y conviven en paz. Una educación que genera oportunidades legítimas de progreso y prosperidad para ellos y para el país. Una educación competitiva, pertinente, que contribuye a cerrar brechas de inequidad y en la que participa toda la sociedad.” Tiene que ver con el nivel de exigencia que pretendemos alcanzar con la política educativa y las principales acciones. Es un esfuerzo que requiere del trabajo de toda la sociedad y debe convertirse en un objetivo de país a corto, mediano y largo plazo. El efecto de la educación está presente en nuestra vida cotidiana. Estamos llamados a generar oportunidades legítimas de vida, de progreso y de bienestar para nuestros niños y jóvenes. Para el eje de mejoramiento de la calidad educativa, la evaluación aplicada a los distintos actores del sistema educativo, entendidos estos como estudiantes, educadores y establecimientos educativos, ocupa un lugar fundamental, debido a que funciona como un diagnóstico para detectar los aciertos y las oportunidades de mejora, para orientar la toma de decisiones y diseñar acciones en diferentes niveles (aula, institucional, local, regional y nacional). Así mismo, constituye una herramienta de seguimiento de los procesos y los resultados, en relación con las metas y los objetivos de calidad que se formulan las instituciones educativas, las regiones y el país. Por otro lado, si bien la adquisición y el desarrollo de competencias por parte de los estudiantes dependen de múltiples factores individuales y de contexto, es innegable que los docentes y directivos docentes juegan un papel fundamental en los procesos de enseñanza y aprendizaje. En otras palabras, el factor docente es esencial en cualquier modelo de calidad de la educación, por lo que evaluar a los educadores es una acción estratégica para la política educativa.
Se espera que la evaluación de docentes y directivos docentes haga parte de una cultura de la evaluación, capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos. Sólo así podrá proporcionar información valiosa para que las instituciones fortalezcan su gestión con planes de mejoramiento ajustados a sus particularidades, las secretarías de educación definan sus prioridades de capacitación docente para impulsar el mejoramiento en sus entidades territoriales, y el Ministerio de Educación Nacional diseñe políticas de gestión de la calidad que respondan a las necesidades del país. La evaluación de docentes y directivos docentes comprende diferentes momentos: el concurso de méritos para la provisión de cargos vacantes, la evaluación del período de prueba, la evaluación ordinaria periódica de desempeño anual y la evaluación de competencias para reubicación salarial y/o ascenso en el escalafón docente. Según se desprende del literal e. del artículo 28 del Estatuto de Profesionalización Docente Decreto Ley 1278 de 2002-, la Evaluación de Competencias tiene como propósito establecer sobre bases objetivas cuáles docentes y directivos docentes deben permanecer en el mismo grado y nivel salarial, o cuáles deben ser ascendidos o reubicados en el nivel salarial siguiente; En ese sentido, esta evaluación constituye un mecanismo para dinamizar la carrera docente, al motivar a los profesionales de la educación al mejoramiento continuo.
La calidad de la educación en Colombia ha sido de interés para los diferentes actores educativos, las comunidades académicas y los entes gubernamentales y políticos. La Constitución Política consagra la educación como un derecho de las personas y delega al Estado la responsabilidad de asegurar su prestación eficiente (Art. 365), así como de inspeccionar y vigilar los procesos de enseñanza (Art. 189). La Ley 115 de 1994 -Ley General de Educación- concibe que la educación es un proceso de formación permanente, personal, cultural y social que se fundamenta en una concepción integral de la persona humana, de su dignidad, de sus derechos y de sus deberes. Bajo esa óptica, señala las normas generales para regular este Servicio Público que cumple una función social acorde con las necesidades e intereses de las personas, de la familia y de la sociedad, estableciendo mecanismos que garanticen su prestación y calidad. A su vez, el Estatuto de Profesionalización Docente ya referido, regula las relaciones del Estado con los educadores a su servicio, y garantiza que la docencia sea ejercida por profesionales idóneos, partiendo del reconocimiento de su formación, experiencia, desempeño y competencias como los atributos esenciales que orientan todo lo referente al ingreso, permanencia, ascenso y retiro del servidor docente, buscando con ello una educación con calidad, así como un desarrollo y crecimiento profesional de los funcionarios. Esta norma reglamenta diferentes procesos de la carrera docente, entre ellos el de ingreso, y el de escalafón (Capítulos II y III). Así mismo, contempla la evaluación de educadores como un proceso continuo que permite desarrollar una educación de calidad, y lograr un alto desempeño profesional por parte de aquéllos. Establece que las evaluaciones deberán ser realizadas desde
un enfoque por competencias y le endilga al Ministerio de Educación Nacional la responsabilidad de diseñar las pruebas de evaluación y definir los procedimientos para su aplicación (Art. 35). Finalmente, es importante señalar que el proceso de evaluación de competencias de los docentes y directivos docentes regidos por el Estatuto de Profesionalización Docente, se encuentra reglamentado por el Decreto 2715 de 2009, modificado parcialmente por el Decreto 240 de 2012. Estas normas señalan los procedimientos y las condiciones específicas para que el Ministerio de Educación Nacional y las entidades territoriales, desarrollen el proceso de evaluación de competencias y los respectivos ascensos y reubicaciones salariales.
Ascenso y Reubicación Salarial
El Decreto Ley 1278 de 2002, define el Escalafón Docente como un sistema de clasificación de los educadores estatales, teniendo en cuenta como criterios su formación académica, experiencia, responsabilidad, desempeño y competencias. Señala que la idoneidad de los profesionales de la educación comprende conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, rendimiento y valores imprescindibles para el desempeño de la función docente. El sistema de clasificación está conformado por tres grados (1, 2 y 3), los cuales se establecen con base en la formación académica del educador. A su vez, cada uno de estos grados está compuesto por cuatro niveles salariales (A, B, C y D). Es importante precisar que quienes superan el período de prueba, se ubican en el Nivel Salarial A del correspondiente grado, según el título académico que acrediten. El Escalafón Docente, como sistema de clasificación, se presenta en la Tabla No. 1.
Tabla 1. Esquema del Escalafón Docente (Decreto Ley 1278 de 2002)
Nivel Salarial Reubicación salarial A B C D Licenciado en Educación o Profesional en otra área con Maestría o Doctorado en área afín a la de su especialidad o desempeño, o en un área de formación que sea considerada fundamental dentro del proceso de enseñanza - aprendizaje de los estudiantes Licenciado en Educación o Profesional con título diferente más programa de pedagogía o un título de especialización en educación Normalistas superiores y tecnólogos en educación
3 Grado Ascenso
Después de ser nombrado e inscrito en el Escalafón Docente en el grado y nivel correspondiente, un docente o directivo docente puede reclasificarse en una nueva categoría, siempre y cuando cumpla con los requisitos de ley y obtenga la calificación establecida para la Evaluación de Competencias. Existen dos posibilidades de reclasificación: • • La primera consiste en el paso de un nivel salarial a otro dentro del mismo grado en el que se encuentra el docente, movimiento denominado reubicación salarial, verbigracia, del nivel A al B dentro del mismo grado. La segunda es el ascenso de un grado inferior a otro superior teniendo en cuenta el titulo de formación que acredite, en el nivel correspondiente al de su ubicación actual, a modo de ejemplo, un docente que acredita el grado 2B, puede ascender al grado 3B, luego de cumplir las exigencias de ley.
En cualquiera de los dos eventos anteriores, para que un docente pueda obtener un ascenso o una reubicación salarial, además de la formación académica descrita anteriormente, debe cumplir con los siguientes requisitos: • • • Estar nombrado en propiedad por concurso de méritos. Superar con más del 80% la evaluación de competencias. Obtener dos evaluaciones de desempeño satisfactorias en los dos años inmediatamente anteriores al proceso de ascenso o reubicación.
El Escalafón Docente es un sistema de clasificación que se basa en la premisa de que los educadores crecen profesionalmente de forma constante como resultado de su experiencia y su formación, lo que implica que van adquiriendo nuevas competencias y desarrollando aquéllas con las que ingresaron al servicio educativo oficial. También se puede afirmar que cada docente o directivo docente sigue su propia ruta en el Escalafón, según la forma en que combine su experiencia en el servicio educativo oficial con su formación profesional.
El referente conceptual de base para el proceso de evaluación de competencias lo proporciona el Estatuto de Profesionalización Docente. En esta norma se define la competencia como una característica subyacente en una persona causalmente relacionada con su desempeño y actuación exitosa en un puesto de trabajo. El Decreto Ley 1278 de 2002 señala también que la evaluación de competencias debe permitir la valoración de por lo menos los siguientes aspectos: competencias de logro y acción, competencias de ayuda y servicio, competencias de influencia, competencias de liderazgo y dirección, competencias cognitivas y competencias de eficacia personal” (Artículo 35). Una competencia se define como saber hacer en situaciones concretas que requieran la aplicación creativa, flexible y responsable de conocimientos, habilidades y actitudes. La competencia responde al ámbito del saber qué, saber cómo, saber por qué y saber para qué (MEN 2006, p. 12).
Con sustento en lo anterior, las competencias son la base para un adecuado desempeño en el ejercicio de la docencia y la dirección educativa. Algunas competencias están relacionadas directamente con los saberes y conocimientos requeridos para la ejecución de un trabajo, generalmente propios de una disciplina particular. Otras competencias son independientes de tales saberes y se relacionan con el comportamiento habitual de las personas, con atributos personales que favorecen la ejecución de una actividad, o con estrategias que emplean para desarrollar su trabajo de la mejor manera. El ejercicio docente y la gestión educativa requieren de la puesta en juego de competencias que involucran saberes disciplinares específicos, saberes pedagógicos y atributos personales particulares. Los tipos de competencias a evaluar se presentan en la Tabla 2. Tabla 2. Tipos de competencias a evaluar Tipo de competencias Comportamentales Pedagógicas Descripción Conjunto de características personales que favorecen desempeño de las funciones de docencia y dirección educativa. el
Conjunto de conocimientos y habilidades del docente o directivo docente, para formular, desarrollar y evaluar procesos de enseñanza y aprendizaje en las instituciones educativas. Conjunto de conocimientos y habilidades relacionadas con el área de desempeño específica del docente o directivo docente.
Las pruebas que se aplicarán evalúan las competencias que se manifiestan en actividades propias del ámbito educativo. A manera de ilustración, se recrean escenarios como la clase, una salida de campo, encuentros académicos sobre educación, talleres con padres de familia, etc. Se ha procurado que tales contextos sean universales para las instituciones educativas oficiales de todas las regiones del país, con el propósito de evitar sesgos o situaciones desconocidas para los aspirantes. Las competencias a evaluar tienen ponderaciones diferentes dentro de la prueba según el tipo de movimiento que desee realizar el docente: ascenso o reubicación salarial. La Tabla 3 presenta la ponderación para cada tipo de competencia. Tabla 3. Ponderación de las competencias en las pruebas
Ascenso Tipo Competencias Comportamentales Pedagógicas Disciplinares Peso 30 30 40 Reubicación salarial Tipo Competencias Peso Comportamentales 30 Pedagógicas 40 Disciplinares 30
La valoración de estas competencias se hará por medio de la aplicación de pruebas escritas con ítems cerrados de elección, es decir, por medio de preguntas, problemas o situaciones a resolver, cada uno de ellos con opciones para que el examinado elija la que considere la mejor respuesta a la situación planteada. La prueba contiene 100 ítems con niveles de dificultad que dependen de las siguientes variables: cargo (docente, coordinador, rector, director rural o docente orientador), nivel y ciclo (preescolar, básica primaria, básica secundaria o media), área de conocimiento (ciencias naturales y educación ambiental, educación religiosa, etc.) y tipo de movimiento: ascenso o reubicación salarial. El tiempo dispuesto para responder la prueba es de cuatro (4) horas. Cada educador obtendrá la calificación por tipo de competencia evaluada y la calificación final resultante del consolidado, luego de aplicar las ponderaciones según el tipo de movimiento elegido por el docente (ascenso o reubicación salarial). Como proceso enmarcado en el Estatuto de Profesionalización Docente, la Evaluación de Competencias responde a los principios de objetividad, confiabilidad, universalidad, pertinencia, transparencia, participación y concurrencia.
Participantes en la evaluación de competencias
La evaluación de competencias es uno de los tipos de evaluación establecidos en el Estatuto de Profesionalización Docente. Podrán presentarla los docentes y directivos docentes que aspiren a ser ascendidos o reubicados en el Escalafón Docente, siempre y cuando cumplan los siguientes requisitos: a) haber ingresado al servicio educativo estatal mediante concurso de méritos, b) superar la evaluación de período de prueba, c) estar inscrito en el Escalafón Docente, d) haber cumplido tres (3) años de servicio contados a partir de la fecha de posesión en periodo de prueba, y demás requisitos establecidos en el ordenamiento jurídico colombiano. La inscripción y participación en el proceso de evaluación de competencias es voluntaria y los resultados de las pruebas no afectarán la estabilidad laboral de los docentes y directivos docentes.
En el contexto de la evaluación de competencias para ascenso o reubicación salarial del docente y docente directivo, las competencias comportamentales se definen como un conjunto de características personales que favorecen el desempeño de las funciones de docencia y dirección educativa. De conformidad con el Estatuto de Profesionalización Docente y los perfiles de competencias de docente, docente orientador y directivos docentes, se toman las siguientes definiciones de competencias y sus respectivas características que serán utilizadas en este proceso de evaluación.
Competencias de acción y de logro
Las competencias agrupadas bajo esta categoría indican una tendencia hacia la acción, dirigida más hacia el logro de tareas que al impacto sobre otras personas. Las acciones para influir o dirigir otras personas para mejorar la productividad o para obtener mejores resultados son calificadas en la competencia de Logro (Spencer & Spencer, 1993, p 25).
La orientación al logro se define como “la tendencia a conseguir una buena ejecución en situaciones que implican competición con una norma o un estándar de excelencia, siendo la ejecución evaluada como éxito o fracaso, por el propio sujeto o por otros” (Garrido, 1986, p. 138 en Manassero y Vázquez, 1998). En particular, las características de la conducta hacen referencia a la elección y persistencia. Adicionalmente, se señala que varía entre individuos de acuerdo a las necesidades de logro, posición frente al éxito y el fracaso entre otros. La orientación al logro es considerada por Spencer y Spencer (1993) como una capacidad que consiste en preocuparse por trabajar bien o conseguir un estándar de excelencia. Este estándar puede consistir en una actuación personal pasada, una medida objetiva, la actuación de otros profesionales o un reto que se pone uno mismo para conseguir algo que no se ha hecho anteriormente. La orientación al logro implica que el docente se oriente hacia determinadas tareas teniendo como motivo principal retos o tareas que le promueva mejoras en sus habilidades o en el desarrollo de su ejercicio profesional. Esto permite un constante repensar la labor desarrollada así como buscar formas de optimización de las labores realizadas. Adicionalmente, implica estar en la constante búsqueda de objetivos que promueven el crecimiento personal y profesional y lo conviertan en punto de referencia para otros al mostrar una constante preocupación por trabajar bien o por competir para superar un estándar de excelencia (Barbera y Olero en Thornberry, 2003).
Algunas de los comportamientos por los que se manifiesta esta competencia son: • • • • • • • Pone de manifiesto su interés por llevar a cabo un trabajo bien hecho. Trabaja para alcanzar los objetivos o el estándar que le marcan en su institución. Crea sus propias medidas de excelencia fijándose metas precisas. Hace cambios concretos en el sistema de trabajo o en su propia actividad a fin de mejorar los resultados. Se marca retos difíciles, pero realistas y posibles, estableciendo medidas que permitan comprobar el resultado. Realiza análisis costo-beneficio para tomar iniciativas. Asume riesgos controlados a fin de alcanzar las metas.
Esta categoría involucra el propósito de cumplir con las necesidades de alguien más; el “entonarse” con las preocupaciones, intereses, y necesidades del otro (sensibilidad interpersonal) y el trabajar para cumplir con esas necesidades, lo que implica necesidades subyacentes de Poder y de Afiliación mucho más fuertes que en las otras agrupaciones de competencias. Aun cuando la sensibilidad Interpersonal puede funcionar independientemente, es también el cimiento de niveles más altos de servicio a usuarios (Spencer y Spencer, 1993, p 30).
Capacidad para escuchar adecuadamente, comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás (Spencer y Spencer, 1993). La sensibilidad también ha sido definida como la “capacidad para percibir y motivarse ante las necesidades de las personas con quienes interactúa y proceder acorde con dichas necesidades” (MEN, 2011) o cómo mostrar que se es consciente de los demás y del entorno así como de la influencia que se ejerce sobre ambos. La sensibilidad se encuentra directamente relacionada con la inteligencia emocional y específicamente en el modelo que la enmarca como una habilidad. Mayer y Salovey (en Gil, Brackett, Martín, 2006) definieron la inteligencia emocional como la habilidad de las personas para percibir (en uno mismo y en los demás) y expresar las emociones de forma apropiada, la capacidad de usar dicha información emocional para facilitar el pensamiento, de comprender y razonar sobre las emociones y de regular las emociones en uno mismo y en los demás. Se ha encontrado que esta capacidad correlaciona positivamente con el éxito en las relaciones sociales, la sensibilidad social, la autoestima y el liderazgo. Particularmente, Goleman (1998), al plantear los cinco componentes de la inteligencia emocional en el trabajo relaciona estas características dentro del elemento denominado empatía, el cual hace referencia a la consideración atenta de los sentimientos de los colaboradores, a demás de otros factores,
dentro del proceso de toma de decisiones inteligentes. De igual manera, este autor plantea que la empatía implica ser capaz de sentir y entender los puntos de vista de todos los que nos rodean y tener un profundo entendimiento de la existencia y la importancia de las diferencias culturales y étnicas. Los docentes que desarrollan esta habilidad utilizan diversas estrategias para enfrentarse a situaciones estresantes del contexto académico y a su vez adquieren facilidad para comprender las emociones propias y de otros generando una mayor percepción de realización profesional (Mearns y Cain, 2003). Adicionalmente, Rego y Fernándes (2005), en su investigación muestran que la inteligencia emocional está caracterizada por tres componentes: atención a las emociones propias, sensibilidad a las emociones de los otros y autocontrol frente a las críticas de los otros o madurez emocional, aspectos que suelen verse reflejados en la actuación docente.
Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente: • • • Escucha y muestra comprensión ante las comunicaciones emocionales de las personas que lo rodean (estudiantes, docentes) o de sus problemas personales y familiares. Investiga activamente problemas que puedan estar afectando a sus estudiantes o a otros docentes en la institución. Percibe las repercusiones de su comportamiento sobre los estudiantes y equipos con los que trabaja.
Competencias de impacto e influencia
Las competencias involucradas en esta categoría implican la necesidad de persuadir e influir en la forma de pensar o actuar de los que nos rodean, muestran la preocupación por el impacto de las ideas y el establecimiento de credibilidad profesional (Spencer & Spencer, 1993, p. 129).
Se define como la capacidad de escuchar a los demás y expresar las opiniones de forma clara, usar el lenguaje escrito y hablado de forma efectiva, directa, honesta, respetuosa y adecuada al contexto, y lograr respuestas oportunas y efectivas de sus interlocutores. La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres humanos, mediante la cual obtienen información de su entorno y de otros entornos, a través de sus investigaciones, interrogantes, diálogo, comentarios, exposiciones, entre otros. La comunicación puede darse en términos no verbales referidos a comportamientos, movimientos o expresiones corporales, mientras que la comunicación verbal se manifiesta por medio del lenguaje oral o escrito (Hernández, Hernández, Piedra y Zapata, 2007). Por su parte,
la asertividad se ha definido como la capacidad para expresar pensamientos, sentimientos, ideas, opiniones o creencias a otros de una manera efectiva, directa, honesta y apropiada, de modo que no se violen los derechos de los demás ni los propios (Caballo, 2000). El docente debe estar en la capacidad de utilizar diferentes estrategias de comunicación asertiva que permitan confrontar ideas y experiencias en el aula con el fin de facilitar el diálogo y la discusión en diferentes escenarios sociales. La comunicación asertiva implica el establecimiento de relaciones bidireccionales con intercambios de información, que va más allá de transmisión de información centrándose en la relación enseñanza – aprendizaje, permitiendo retroalimentación constante entre los interlocutores (Mego, Zarpan, Torres & Guevara, 2007). La comunicación asertiva trasciende a todas las esferas del ambiente educativo y, aunque inicia en la díada docente – estudiante, se extrapola a los diferentes agentes educativos en el proceso de interacción. Si la comunicación asertiva se establece de manera adecuada cumplirá funciones informativas, regulativas y afectivas, en otras palabras, facilitará el intercambio de información, la interacción e influencia que pueden ejercer los involucrados, así como el favorecimiento de la aceptación, comprensión y reconocimiento del otro (Villalonga y González, 2001). En el caso del MEN (2008), la comunicación asertiva es definida como la competencia para escuchar a los demás y expresar ideas y opiniones de forma clara, usar el lenguaje escrito o hablado de forma asertiva y lograr respuestas oportunas y efectivas de sus interlocutores para alcanzar los objetivos que beneficien la comunidad educativa. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o directivo docente: • • • • • • • • • • • Expresa argumentos de forma clara y respetuosa utilizando el lenguaje verbal y no verbal. Combina adecuadamente los recursos expresivos del lenguaje oral, escrito y gráfico, con ayuda de las tecnologías de información y comunicación. Escucha con atención y comprende puntos de vista de los demás, demostrando tolerancia frente a diferentes opiniones. Genera con su interlocución la exposición y el debate de ideas con el fin de lograr acuerdos comunes. Realiza preguntas claras, concretas que permiten aclarar una idea o situación. Interactúa con los diferentes agentes de la comunidad educativa de manera precisa y oportuna. Reconoce las características de un contexto comunicativo. Elige las estrategias comunicativas adecuadas para cada contexto comunicativo. Transmite información conceptual y/o emocional de forma coherente y eficaz. Se adapta a las nuevas situaciones que se plantean en el acto comunicativo para garantizar la comprensión y el respeto a los participantes. Decodifica los signos no verbales transmitidos para los receptores, ya sean signos de apariencia o signos expresivos para adaptarse correctamente a las variaciones de la situación comunicativa.
Capacidad para generar soluciones efectivas y oportunas a situaciones de conflicto entre individuos o grupos y promover escenarios de concertación justos y equitativos con base en la confianza, la solidaridad y el respeto. Esta competencia también ha sido definida como la capacidad de crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan las relaciones existentes (Alles, 2004). En el perfil de competencias de directivos docentes y docentes, la competencia de negociación y mediación se describe como “identifica los conflictos y promueve la solución de estos, con el fin de propiciar un clima de entendimiento y reconocimiento de las diferencias” (MEN, 2011) [sic], o como la competencia para identificar los conflictos y promover su resolución pacífica, con el fin de propiciar un clima de entendimiento y el reconocimiento de las diferencias (MEN, 2008). Las anteriores definiciones nos llevan a revisar el concepto de mediación que en el contexto educativo es entendida como una estrategia de intervención en el manejo de problemas interpersonales, en contextos escolares y sociocomunitarios, como una acción educativa desde la perspectiva del modelo de potenciación (consejoeducativo.org). La competencia de negociación y mediación se manifiesta de manera general cuando el docente o directivo docente: • Logra identificar y comprender las causas y el contexto en el que se desarrolla un conflicto asumiendo una actitud imparcial frente a los motivos de los implicados (se pone en el lugar de los involucrados y trata de anticipar sus necesidades y expectativas valorando lo más objetivamente posible los efectos que tienen las distintas posiciones). Interviene efectiva y oportunamente ante las situaciones de conflicto que se generan en el entorno escolar (busca plantear las ventajas que se obtendrían al generar soluciones pacíficas). Facilita la generación de acuerdo y soluciones multilaterales duraderas, antepone los intereses comunes y genera confianza en los involucrados en el proceso de mediación. Hace seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes. Forma a sus estudiantes en estrategias de resolución pacífica de conflictos.
Competencias de liderazgo y dirección
Corresponden a las competencias gerenciales de la clasificación de Spencer y Spencer (1993). Las competencias agrupadas bajo esta categoría expresan el propósito de tener ciertos efectos específicos sobre las personas con las que se trabaja. Estos propósitos específicos (desarrollar a los demás, dirigir a los demás, mejorar el trabajo en equipo y la cooperación) son particularmente importantes para los gerentes o encargados de liderar procesos (Spencer y Spencer, 1993, p 54), sin embargo, también pueden ser importantes en empleos que demandan un impacto particular para alcanzar resultados, este es el caso de los empleos en el entorno educativo.
El liderazgo puede definirse como la acción de movilizar e influenciar a otros, con el fin de articular y lograr metas compartidas en la escuela (Leithwood 2009 en Tapia, Becerra, Mancilla y Saavedra, 2011). Este concepto se encuentra relacionado con el direccionamiento a metas comunes establecidas por la organización educativa, así como el uso de la influencia para que todos sus miembros se muevan en torno a éstas. Se ha encontrado evidencia acerca de la incidencia de las prácticas docentes y el logro académico de los estudiantes, y es por esto que el liderazgo educativo tiene lugar cuando con base en una cultura establecida se generan acciones de transformación (Bolívar, 2010). En los últimos años ha prevalecido la tendencia al desarrollo del liderazgo como una actividad compartida, y es así como en el contexto educativo, el liderazgo no debe restringirse únicamente al equipo directivo, sino que debe ser compartido y distribuido entre sus diferentes agentes (Harris, 2004). El liderazgo implica promover la cooperación y cohesión entre los actores del aprendizaje, el desarrollo de visiones acerca de las metas comunes y la creación de condiciones favorables para el aprendizaje (Bolívar, 2010). La labor del directivo docente puede trascender los anteriores escenarios encontrando que debe proveer recursos y desarrollo profesional para mejorar la enseñanza; apoyar el proceso de evaluación y supervisión en el aula; coordinar y evaluar el currículum con respecto a las prácticas docentes; hacer un seguimiento periódico de la enseñanza y el progreso de los estudiantes; desarrollar y mantener un diálogo con la familia, los docentes y los estudiantes (Leithwood, Mascall & Strauss, 2009, en Bolívar 2010). Un docente con marcado liderazgo orienta e inspira permanentemente a los diferentes estamentos de la comunidad educativa en el establecimiento, acción y seguimiento oportuno de metas y objetivos del proyecto educativo institucional y en general con las actividades de la institución, dando retroalimentación oportuna e integrando las opiniones de los otros para asegurar efectividad en el largo plazo. La competencia de liderazgo se evidencia cuando el docente o directivo docente: • • • • • • • • Transmite con sus acciones a la comunidad educativa la visión, la misión, los objetivos y los valores institucionales. Influye positivamente en el comportamiento de los demás y logra que se comprometan con el logro de metas comunes. Plantea orientaciones convincentes, expresa expectativas positivas de los demás y demuestra interés por el desarrollo de las personas. Promueve cambios y transformaciones que aumenten la capacidad institucional e impulsen el mejoramiento. Establece metas relevantes y medibles, las comunica a las partes involucradas e involucra a los agentes respectivos para alcanzar con eficacia los objetivos trazados. Obtiene y distribuye diferentes recursos de manera estratégica en términos de personas, medios y tiempo. Participa activamente en la evaluación de los procesos de enseñanza del aula, proporcionando retroalimentación a otros docentes. Establece coherencia entre los procesos de enseñanza – aprendizaje del aula con los objetivos propuestos en el proyecto educativo institucional.
Favorece el desarrollo de todos sus estudiantes o colaboradores identificando sus necesidades o acogiendo sus recomendaciones. Promueve el aprendizaje y la mejora continua mediante el uso de iniciativas y experiencias de sus estudiantes o colaboradores generando el desarrollo de potencialidades. Logra que las personas a su alrededor se comprometan con las demandas que exige el proceso de enseñanza – aprendizaje. Genera espacios de participación para escuchar y apoyar propuestas de sus estudiantes. Apoya las propuestas innovadoras que permitan realizar mejoras en procesos o formas de actuación.
En relación con la competencia de trabajo en equipo, al igual que con el constructo competencia, existen múltiples definiciones que concuerdan en algunos elementos esenciales como son el trabajo interrelacionado, la capacidad de colaborar, la existencia de objetivos o metas compartidos, la movilización de recursos propios y externos, el seguimiento y la retroalimentación. Sin embargo, como lo señala Torrelles, Coiduras, Isus, Carrera, París y Cela (2011), el concepto de competencia de trabajo en equipo es relativamente nuevo, ya que la mayoría de estudios se han centrado en definir y caracterizar el trabajo en equipo como fenómeno al interior de las organizaciones, pero no como competencia propia de los individuos que conforman las organizaciones actuales. Autores como Echeverria (2002, citado en Torrelles et all, 2011) manifiestan que para tener la competencia de trabajo en equipo se requiere de una transferencia de conocimientos y es de vital importancia poder movilizar el conjunto de conocimientos que se han ido logrando a lo largo del tiempo para poderlos poner en práctica. Por esta razón, una de las definiciones más destacadas es la creada por Cannon-Bowers en la que se manifiesta que “La competencia de trabajo en equipo incluye el conocimiento, principios y conceptos de las tareas y del funcionamiento de un equipo eficaz, el conjunto de habilidades y comportamientos necesarios para realizar las tareas eficazmente, sin olvidar las actitudes apropiadas o pertinentes por parte de cada miembro del equipo que promueven el funcionamiento del equipo eficaz” (Cannon-Bowers et al., 1995, citados en Torrelles et all, 2011, p. 332). De igual manera, estos autores señalan que la competencia de trabajo en equipo implica la disposición personal para colaborar con otros y realizar actividades para el logro de objetivos comunes, lo cual lleva a los individuos a intercambiar información, asumir responsabilidades y desarrollar un papel activo en la resolución de dificultades cotidianas. Por su parte, el Ministerio de Educación Nacional (2008) define el trabajo en equipo como la competencia para participar en actividades de equipo y promover acciones e iniciativas que estimulen la cooperación efectiva y la participación productiva entre los integrantes de la comunidad educativa. Al revisar las anteriores definiciones, se puede decir que la competencia de trabajo en equipo implica los siguientes elementos:
Muestra la capacidad de integración al entender que los objetivos del equipo son más relevantes que los individuales y que los esfuerzos deben dirigirse al logro de los objetivos grupales. Muestra la capacidad para aprovechar los conocimientos y habilidades individuales y potenciar el conocimiento grupal. Muestra responsabilidad por las tareas asignadas por el equipo y compromiso con los resultados del trabajo grupal. Establece buenas relaciones interpersonales en el contexto de trabajo. Explica y justifica el sentido de los objetivos que persigue el equipo. Se muestra activo en la planificación y la organización del trabajo. Comparte conocimientos e informaciones con los demás miembros del equipo. Considera los diferentes aportes del grupo para alcanzar el consenso. Critica de forma constructiva los resultados del trabajo en equipo y el proceso seguido.
Para la evaluación de competencias para ascenso y reubicación salarial, las competencias pedagógicas se definen como un conjunto de conocimientos y habilidades del docente o directivo docente, para formular, desarrollar y evaluar procesos de enseñanza y aprendizaje en las instituciones educativas. La delimitación de las competencias pedagógicas se orienta desde dos grandes ejes: los campos del saber objeto de la reflexión pedagógica (currículo, didáctica y evaluación) y la reflexión en su dimensión temporal como procesos (planeación, implementación, seguimiento). Se delimitaron competencias orientadas a las problemáticas asociadas a los procesos de enseñanza y aprendizaje: a) diseño de situaciones educativas, b) articulación de contextos del estudiante a la práctica educativa, y, c) integración del desarrollo del estudiante a la práctica educativa. Se definieron indicadores para cada competencia, de acuerdo con los campos del saber pedagógico (currículo, didáctica y evaluación) y las categorías temporales del proceso reflexivo de la práctica educativa (planeación, implementación y seguimiento). A continuación se presentan las tres competencias pedagógicas que se evaluarán junto con los indicadores asociados.
Competencia para el diseño de situaciones educativas
El docente propicia aprendizajes deseables (o experiencias educativas) tanto por medio de formas de educación directa (las prácticas de enseñar por medio del discurso del maestro), como de formas de educación indirecta (forma de organizar las interacciones de los estudiantes entre ellos, formas de organizar los espacios en el aula, uso de TICs, presentación de problemas a resolver, observaciones del entorno, etc.). Los indicadores asociados a esta competencia son:
Procesos de la práctica educativa Planeación Implementación Seguimiento Currículo • Identifica las necesidades • Diseña propuestas • Diseña mejoramientos de formación para la curriculares de acuerdo curriculares de acuerdo con las planeación curricular. con las necesidades de necesidades de formación. formación identificadas. • Contextualiza la educación en general y • Selecciona contenidos, ya las prácticas pedagógicas sean disciplinares o en particular culturales, en coherencia con las necesidades de formación Didáctica • Diseña estrategias de • Utiliza las estrategias • Reflexiona sobre la enseñanza y aprendizaje implementación de estrategias y didácticas de acuerdo con aplicables en el aula las necesidades de el uso de recursos didácticos, consistentes con la formación y la planeación. tomando como referentes las propuesta curricular y de • Usa los recursos necesidades de formación, la evaluación. planeación y los elementos didácticos en su teóricos y prescriptivos • Identifica los recursos interacción educativa pertinentes. didácticos de los que directa para generar dispone para atender a aprendizajes. • Establece indicadores de la las necesidades de efectividad de las estrategias y • Usa recursos didácticos formación. del uso de recursos didácticos en su interacción para la generación de • Diseña recursos educativa indirecta para aprendizajes. didácticos para lograr generar aprendizajes. aprendizajes • Construye parámetros didácticos significativos. para responder a necesidades de formación. Evaluación • Identifica las necesidades • Aplica las estrategias de • Identifica fortalezas y debilidades de evaluación de evaluación planeadas en de los procesos y las estrategias aprendizajes en de evaluación implementadas coherencia con las coherencia con el necesidades de (metaevaluación) currículo y las situaciones evaluación. • Relaciona los resultados de la educativas • Identifica los aprendizajes metaevaluación con constructos implementadas. alcanzados por los teóricos pertinentes. • Diseña estrategias de estudiantes en coherencia • Genera procesos de con las necesidades de evaluación de acuerdo mejoramiento a partir de los aprendizaje. con el currículo y las procesos de metaevaluación, situaciones educativas. según su ámbito de desempeño. • Diseña indicadores de aprendizaje para evaluar la efectividad de su acción pedagógica.
Campos del saber pedagógico
Competencia para la articulación de contextos del estudiante a la práctica educativa
El docente incorpora las experiencias y los saberes de los estudiantes y de sus escenarios cotidianos y comunidades de origen a los procesos de enseñanza y aprendizaje de la escuela, con el fin de lograr un diálogo con sentido entre ellos. Crea las condiciones pedagógicas (curriculares, didácticas y evaluativas) para lograr aprendizaje situado, integrando los contextos escolar (institucional) y extraescolar (sociocultural) de los estudiantes. Los indicadores asociados a esta competencia son:
Planeación Identifica las características del contexto escolar y extraescolar de los estudiantes para la planeación curricular. Diseña propuestas curriculares para lograr aprendizaje situado en coherencia con los contextos de los estudiantes. Diseña estrategias de enseñanza y aprendizaje que permitan integrar el contexto escolar y el contexto extraescolar del estudiante para lograr aprendizajes. Adecúa los recursos didácticos para aprovechar el contexto escolar y extraescolar de los estudiantes para lograr aprendizajes significativos. Identifica las necesidades de evaluación de aprendizajes de acuerdo con el contexto escolar y el contexto socio cultural de los estudiantes. Diseña estrategias de evaluación aprovechando las características del contexto escolar y extraescolar de los estudiantes. Procesos de la práctica educativa Implementación Seguimiento • Diseña propuestas • Diseña mejoramientos curriculares curriculares de acuerdo de acuerdo con las características con las características del del contexto de los estudiantes. socio culturales de los estudiantes. • Selecciona contenidos, (disciplinares o culturales), en coherencia con las características del contexto de los estudiantes. • Utiliza estrategias • Reflexiona sobre la implementación didácticas de acuerdo con de estrategias y el uso de recursos las características del didácticos, tomando como referentes contexto de los los contextos del estudiante, la estudiantes y la planeación y los elementos teóricos planeación de las mismas. y prescriptivos pertinentes. • Establece indicadores de la • Usa recursos didácticos propios de los contextos efectividad de las estrategias y del uso de recursos didácticos para la de los estudiantes para generación de aprendizajes en propiciar aprendizajes significativos. relación con las diferencias de contexto de los estudiantes. • Construye parámetros didácticos de acuerdo con contextos escolares y socio culturales de los estudiantes. • Aplica las estrategias de • Identifica fortalezas y debilidades de evaluación planeadas de los procesos y las estrategias de acuerdo con las evaluación implementadas características del (metaevaluación) tomando como contexto de los referente el contexto de los estudiantes. estudiantes. • Relaciona los resultados de la metaevaluación con constructos teóricos pertinentes enfatizando en las relaciones entre los procesos y las estrategias de evaluación y el aprendizaje situado. • Genera procesos de mejoramiento a partir de los procesos de metaevaluación en relación con la generación de aprendizaje situado.
Competencia para la integración del desarrollo del estudiante a la práctica educativa
El docente desarrolla procesos de mediano y largo plazo para integrar los procesos de enseñanza y aprendizaje con las dimensiones de desarrollo psicológico y físico de los estudiantes. Realiza ajustes y reformulaciones de fondo en varias dimensiones de la vida escolar, tanto en aspectos pedagógicos, como en mecanismos de convivencia y resolución de conflictos y relaciones con los padres de familia para comprender más cabalmente los procesos de desarrollo de los estudiantes. El docente orienta su acción educativa de forma individualizada, para dar cuenta, entre otros aspectos, de los estilos cognitivos de cada estudiante, de sus formas de regular y expresar sus emociones y afectos y de las características del ambiente familiar y comunitario que inciden en su desarrollo psicológico. El docente orienta su acción educativa de forma general hacia cómo la escuela en su conjunto, las dinámicas sociales entre los alumnos por fuera del aula, y el clima del aula fomentan o no el desarrollo de los estudiantes en direcciones deseables. Los indicadores asociados a esta competencia son:
Procesos de la práctica educativa Planeación Implementación Seguimiento Currículo • Identifica los niveles de • Diseña propuestas • Diseña mejoramientos curriculares desarrollo de los curriculares de acuerdo que promuevan el desarrollo de los estudiantes para la con las características del estudiantes. desarrollo de los planeación curricular. estudiantes • Incluye indicadores de desarrollo de los • Selecciona contenidos, estudiantes para proyectar (disciplinares o la evaluación curricular. culturales), en coherencia con el desarrollo de los estudiantes. Didáctica • Diseña estrategias de • Aplica estrategias • Reflexiona sobre la implementación enseñanza y aprendizaje didácticas apropiadas al de estrategias y el uso de recursos que generen aprendizajes desarrollo de los didácticos, tomando como referentes de acuerdo con el estudiantes. el desarrollo del estudiante, la desarrollo del estudiante. • Usa recursos didácticos planeación y los elementos teóricos y prescriptivos pertinentes. • Diseña o adapta recursos adecuados al desarrollo didácticos en coherencia de los estudiantes para • Construye parámetros de didáctica con el desarrollo de los propiciar aprendizajes para procesos de desarrollo de los estudiantes para lograr significativos. estudiantes. aprendizajes significativos. Evaluación • Identifica las necesidades • Aplica las estrategias de • Identifica fortalezas y debilidades de de evaluación de evaluación planeadas de los procesos y las estrategias de aprendizajes de acuerdo acuerdo con las evaluación implementadas con el desarrollo de los características del (metaevaluación) con referencia al estudiantes. desarrollo de los desarrollo de los estudiantes. estudiantes. • Diseña estrategias de • Relaciona los resultados de la evaluación de metaevaluación con constructos aprendizajes teniendo en teóricos pertinentes enfatizando en cuenta el nivel de las relaciones entre los procesos y desarrollo de los las estrategias de evaluación y el estudiantes. desarrollo de los estudiantes. • Genera procesos de mejoramiento a partir de los procesos de metaevaluación en relación con el desarrollo de los estudiantes.
Hay un amplio consenso acerca de que este es uno de los factores más determinantes en los logros y resultados de un educador. Diferentes autores reconocen que para que un docente promueva y facilite el aprendizaje de sus estudiantes, la primera cualidad que debe demostrar es el dominio y la maestría en su área o disciplina de trabajo (por ejemplo, Alvarado y La Voy, 2006; Larsen y Calfee, 2005; Pecheone y cols., 2005; Ping- Yu, 2005; Rike y Sharp, 2008; Adama, 2004; Kiriakides y Muijs, 2005; York-Barr y Duke, 2004; Yost, 2006). En otras palabras, entre más fuerte sea el dominio que un docente tiene de su disciplina específica, mayor será su capacidad de enseñarla. Indiscutiblemente, además del dominio temático especializado, un docente requiere de la capacidad de llevar esos conocimientos a situaciones reales de enseñanza-aprendizaje con sus estudiantes, lo cual implica la puesta en práctica de creatividad y pensamiento crítico, para desarrollar prácticas pedagógicas (de planeación, didácticas y evaluativas). De otra parte, si bien existe un conjunto de conocimientos comunes a todos los educadores, es necesario reconocer que buena parte de los saberes de un docente o directivo docente responde a las particularidades del ámbito de desempeño en el que cumple sus funciones. Así por ejemplo, aunque existen bases pedagógicas comunes para un docente de básica primaria, un docente de física en grado once o un coordinador, es evidente que cada uno de estos profesionales enfrenta situaciones educativas diferentes que deben ser abordadas con un bagaje conceptual determinado. La construcción de las competencias disciplinares se puede basar en una o dos de las siguientes fuentes de conocimiento: a) la descripción de la buena enseñanza de los profesores expertos: “el conocimiento base en la enseñanza es el cuerpo de comprensiones, conocimientos, habilidades y disposiciones que un profesor necesita para enseñar efectivamente en una situación dada” (Wilson, Shulman y Rickert, 1987, p. 107, citados por Bolívar, 2005); o, b) la reconstrucción de la “competencia docente, una de cuyas dimensiones es el conocimiento profesional, lo que conduce a sacar implicaciones normativas sobre qué deben conocer y hacer los profesores y qué categorías de conocimiento se requieren para ser competente” (Bolívar, 2005, p. 5). Para caracterizar los saberes específicos, se requiere identificar los diferentes ámbitos de desempeño posibles de los educadores, los cuales están determinados fundamentalmente por tres variables. La primera de estas es la variable de cargo (un educador puede ser docente, docente orientador, coordinador, rector o director rural); en segundo lugar, un docente puede desempeñarse en alguno de los niveles y ciclos del servicio educativo (preescolar, básica primaria, básica secundaria o media); y finalmente, en el ciclo de educación básica secundaria y en el nivel de media un docente se especializa en una de las áreas obligatorias y fundamentales que establece la Ley General de Educación (Ciencias naturales y educación ambiental, Ciencias sociales, Educación artística y cultural, Educación ética y en valores humanos, Educación física, recreación y deportes, Educación religiosa, Humanidades, lengua castellana e idioma extranjero, Matemáticas, Tecnología e informática, Ciencias económicas y políticas, Filosofía).
Con base en estas variables, se identificaron los ámbitos de desempeño que se presentan en la Tabla 6.
Tabla 6. Ámbitos o áreas de desempeño
Ámbito de desempeño Directivo Rector/Director rural docente Coordinador Docente Docente de preescolar Docente de básica primaria Ciencias naturales y educación ambiental - biología Ciencias naturales y educación ambiental- química Ciencias naturales y educación ambiental- física Ciencias sociales Ciencias económicas y políticas Docente de Educación artística y cultural Educación física, recreación y deporte básica secundaria y Educación ética y en valores Educación religiosa media Filosofía Humanidades - lengua castellana Humanidades e idioma extranjero – inglés Humanidades e idioma extranjero – francés Matemáticas Tecnología e informática Docente orientador
Para el ejercicio de su rol, los docentes y directivos docentes necesita dominios conceptuales y teóricos especializados. No obstante, el dominio y la solidez conceptual no son condiciones suficientes para que un docente o directivo docente impulse procesos de enseñanzaaprendizaje. Se requiere que el profesional de la educación sea capaz de llevar estos conocimientos a escenarios prácticos en el aula, para orientar y solucionar problemas concretos de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Las dos dimensiones son necesarias para la definición de las competencias disciplinares, pero el énfasis para la evaluación se hará en la puesta en escena escolar de los dominios. Las competencias disciplinares constituyen entonces un conjunto de habilidades del docente o directivo docente, relacionadas con sus dominios y saberes específicos, que implican el uso y la aplicación del conocimiento en situaciones educativas concretas. A continuación se presentan los fundamentos sobre los cuales se diseñará y construirá la prueba de competencias disciplinares para el área de Ética y Valores Humanos. Estos fundamentos incluyen las orientaciones y definiciones básicas relacionadas con el objeto de evaluación.
En relación con la importancia de la evaluación de competencias de docentes y directivos docentes en el área de Ética y Valores, es pertinente señalar que la Ley 115 General de Educación, en su Artículo 104, define al educador como “el orientador de procesos formativos de aprendizaje y enseñanza, acorde con las expectativas sociales, culturales, éticas y morales de la familia y de la sociedad” (MEN, 2006: 2, p.8). El Artículo 110 de esta Ley, contempla que la enseñanza “estará a cargo de personas de reconocida idoneidad moral, ética, pedagógica y personal" (MEN, 2006:2, p. 8). Hay otros artículos de la Ley 115 de 1994 que hacen alusión a la importancia en la formación ética, moral y en valores de los estudiantes. En el Artículo 20 se proponen como objetivos generales de la educación básica, “propiciar la formación social, ética, moral y demás valores del desarrollo humano” (Senado, 1994). Así mismo, en el Artículo 21 se proponen como objetivos específicos de la educación básica “el desarrollo de valores civiles, éticos y morales, de organización social y de convivencia humana” (Senado, 1994). Más allá de la incorporación de la formación en valores, ética y moral en el marco normativo de la Ley General de Educación, es necesario lograr transformaciones culturales en un contexto complejo como el colombiano, en que se requiere fomentar los comportamientos rectos que permitan superar diversos problemas por los que atraviesa la sociedad colombiana. Se trata de una labor de largo plazo, que se debe impulsar desde los procesos y las prácticas educativas. Desde “la capacidad reflexiva y crítica sobre los múltiples aspectos de la realidad y la comprensión de los valores éticos, morales, religiosos y de convivencia en sociedad” (Senado, 1994, Art. 30.) se abre la posibilidad de buscar individuos consecuentes frente a los códigos morales que profesen, con una ética que les permita construir una idea clara sobre la ciudadanía, los derechos humanos y la democracia. Ciudadanos y ciudadanas cuyas convicciones morales les permitan actuar responsablemente ante el país y ante el planeta. Personas que valoren las relaciones democráticas entre las personas y los grupos sociales, procurando la promoción de los derechos humanos y el ejercicio de la ciudadanía. La moral depende de la cultura y está constituida por normas que deben ser analizadas a la luz de la ética. Más allá de la coincidencia etimológica entre la ética y la moral (Aranguren, 1994, p. 21), en la reflexión ética se discierne sobre lo que es correcto a la luz de las normas morales y sobre la legitimidad de éstas de acuerdo con la evolución de los contextos culturales. La ética tiene una función crítica frente a la moral, mientras en el ámbito de la moral se ponen en práctica los criterios aportados por la ética. “La moral sería «moral vivida» y la ética «moral pensada»” (Cortina, 1998, p. 42). Esta manera de comprender las relaciones entre la ética y la moral permite establecer la coherencia entre lo que se dice considerar valioso y lo que en la práctica orienta las conductas concretas, llevando a la acción aquellos criterios denominados valores. A lo largo de la historia del pensamiento occidental han surgido diferentes corrientes éticas, entre las cuales se distinguen las clásicas que proponen la felicidad como fin último de la vida
humana y las modernas que ven en el ejercicio de la autonomía la manifestación de la dignidad humana. “La discusión hoy gira alrededor de dos problemas: la búsqueda de la felicidad y la de la justicia, como las preocupaciones centrales de las corrientes más fuertes dentro del debate ético actual: neoaristotelismo y neokantismo” (MEN 1998, p. 16). Al lado de estas dos escuelas hay muchas otras, entre las que se debe destacar el contractualismo, orientado hacia la justicia en las relaciones sociales y políticas; el utilitarismo, que promueve el bienestar social; y las éticas procedimentales que establecen mecanismos para obtener acuerdos mínimos de convivencia entre individuos y grupos diferentes. “El peso de la fundamentación se traslada de aquello que cada uno puede querer sin contradicción como ley general, a lo que todos de común acuerdo estarían dispuestos a reconocer como norma universal, basada en valores que pudieran comprometer a todos los participantes en un proceso comunicativo libre” (Hoyos, 1992:19). En la educación de ciudadanos y ciudadanas juegan un papel muy importante los procesos de desarrollo del juicio moral (MEN, 2006:1, p.155) estudiados empíricamente por autores como Kohlberg, quien distinguió los niveles: preconvencional, convencional y posconvencional (Myers, D., 2005, p.164). Del grado de desarrollo moral de los individuos depende que las acciones sean dirigidas según valores tales como “respeto mutuo, cooperación, reciprocidad, equidad, libertad, solidaridad, democracia, responsabilidad, cuidado de uno mismo y de los otros, de la naturaleza” (MEN, 1998, p.33). En la formación de las personas, actores como la escuela, la familia, el Estado, las iglesias, los medios de comunicación, las organizaciones gremiales, los partidos políticos y los vecindarios son de vital importancia. A lo largo de la vida, que se desenvuelve en medio de estos ambientes, son interiorizados valores que pueden favorecer el ejercicio de la ciudadanía y el respeto de los derechos humanos. Desde 1948 la Declaración aceptada por la Asamblea de las Naciones Unidas ha dado a los derechos humanos un carácter universal como encarnación de los valores de la libertad, la igualdad y la solidaridad (Naciones Unidas, 1948). En el marco legal colombiano, estos derechos se consignan en la Carta Magna de 1991, más específicamente en el Titulo II, abriendo así espacio al reconocimiento de la ciudadanía, la cual no sólo implica el cumplimiento de los derechos, sino la impartición de deberes. El Capitulo Quinto de este título formula el respeto a la defensa y la difusión de los derechos humanos como fundamento de la convivencia pacífica, del deber de la persona y del ciudadano (Colombia, 1991). El acto educativo tiene una esencial dimensión ética y política, pues “toda educación es ética y toda educación es un acto político, no sólo por el ejercicio formativo en sí mismo sino por sus consecuencias” (MEN, 1998, p.3). Formar para la vida individual y colectiva, es un ejercicio de construcción de ciudadanía activa. La formación moral en ética y valores permite repensar el ejercicio educativo ante los necesarios cambios estructurales en la sociedad colombiana para favorecer el ejercicio de la ciudadanía y la práctica de los derechos humanos.
Definición de contenidos y competencias
Ejes de contenido temático
1. Ética: Saber reflexivo y crítico sobre la adecuación de las conductas a las normas y la pertinencia de las conductas de acuerdo con los contextos. 2. Moral: Saber práctico y normativo que se expresa en las motivaciones personales para asumir un determinado curso de acción. 3. Valores: Criterios de juicio y acción que, aprendidos en sociedad, dependen de la coherencia entre aquello que se considera valioso y aquello que es llevado a la práctica. 4. Derechos humanos: Convenciones morales universales que expresan las concreciones de los valores de la libertad, la igualdad y la solidaridad. 5. Ciudadanía: Práctica democrática que expresa la autonomía de quien es capaz de tomar sus propias decisiones procurando el bien común a través del ejercicio de los derechos y los deberes.
Las competencias que son objeto de evaluación en el nivel disciplinar son: 1. Saber disciplinario: Esta competencia se asocia a los saberes de la moral y la ética; el manejo de sus conceptos centrales y la aplicación de sus procedimientos más reconocidos para posibilitar el ejercicio de la ciudadanía, el respeto de los derechos humanos y la proyección de valores como la libertad, la igualdad y la solidaridad. 2. Saber enseñar: Esta competencia se refiere a la construcción de espacios de diálogo en que los valores como la libertad, la autonomía, la igualdad y la solidaridad sean apropiados por los alumnos. 3. Saber evaluar: Esta competencia se refiere a las prácticas evaluativas con las que se busca establecer el desarrollo moral de los alumnos así como la generación de espacios de crítica y autocrítica.
Las preguntas que integran la prueba son cerradas de múltiples opciones y única elección. En la prueba se aplicarán dos tipos de preguntas: Tipo I para evaluar las competencias comportamentales y Tipo II para evaluar las competencias pedagógicas y disciplinares.
Preguntas Tipo I
Para evaluar las competencias comportamentales, se aplicarán preguntas Tipo I. Este tipo de pregunta consta de un enunciado, que es una frase relacionada con situaciones, actividades, sentimientos o pensamientos habituales de las personas, y una serie de tres opciones de respuesta que son opiniones, intereses, acciones o decisiones que la persona puede asumir ante el enunciado. Cada opción de respuesta representa un nivel de la competencia que está evaluando el ítem respectivo. Usted debe marcar la opción que mejor lo identifica.
A continuación se presenta un ejemplo de este tipo de preguntas.
Pregunta Inicia el periodo escolar y durante las dos primeras semanas usted realiza actividades para identificar fortalezas y dificultades en la consolidación de conocimientos previos de sus estudiantes. Al revisar los resultados, nota que una estudiante nueva en el curso realiza actividades diferentes a las propuestas en cada ejercicio. Ante esta situación usted A. profundiza con la estudiante acerca de su comprensión de las actividades desarrolladas. B. sondea con otros estudiantes sobre la viabilidad de realizar las actividades propuestas. C. cita a los padres de la estudiante para identificar posibles causas de su desempeño. Justificación Esta pregunta evalúa la competencia sensibilidad interpersonal. La opción que muestra mayor nivel de sensibilidad interpersonal es la A debido a que se evidencia capacidad para escuchar, comprender y responder a pensamientos, sentimientos e intereses de los demás. La opción B muestra interés por comprender la situación de la estudiante, sin embargo, no tiene en cuenta los sentimientos, pensamientos ni los intereses de la misma. La opción C muestra el menor nivel de sensibilidad interpersonal debido a que evidencia mayor preocupación del docente en las actividades realizadas que en las dificultades de la estudiante.
Preguntas Tipo II
Para evaluar competencias pedagógicas y disciplinares se aplicarán preguntas Tipo II. Este tipo de preguntas constan de un enunciado y cuatro (4) opciones de respuesta, de las cuales solo una es correcta. Usted debe marcar en su hoja de respuestas, aquella opción que considere correcta. Pregunta Según Medina Rivilla y Mata (2009) se puede definir la didáctica como una disciplina pedagógica centrada en el estudio de los procesos de enseñanza-aprendizaje, que pretende la formación y desarrollo instructivo-formativo de los estudiantes y la mejora de la concepción y práctica docente, mediante la generación de un entorno cultural basado y reconstruido en una actitud rigurosamente indagadora del profesorado y sus colaboradores. La didáctica es una disciplina con gran proyección práctica ligada a los problemas concretos de los docentes y estudiantes, como se muestra en la siguiente gráfica:
De acuerdo con lo anterior, la mejor función de la didáctica dentro de los procesos educativos es
A. Dar los elementos y orientaciones fundamentales para que el profesor logre que sus estudiantes aprendan de manera comprensiva los conceptos definidos en el currículo. B. Articular fines de la educación, currículo, contenidos temáticos y metodologías de enseñanza y aprendizaje en torno a la intencionalidad del proyecto educativo institucional. C. Sistematizar de manera rigurosa los procesos de enseñanza y aprendizaje por medio de la aplicación justificada y deliberada de las acciones educativas más eficaces y eficientes. D. Definir la labor docente como el proceso de entender, percibir y transformar la realidad con estética, involucrando grandes dosis de creatividad y placer por parte del maestro.
Justificación La didáctica no se reduce únicamente a la acción operacionalizar el cómo enseñar en acciones de orden práctico, sino que ella tiene que ocuparse de muchas más problemáticas, tal y como la gráfica lo muestra, como para qué formar los estudiantes, quiénes son o cómo se puede caracterizar los estudiantes, cómo aprenden ellos, qué se ha de enseñar y cuáles son los medios formativos que mejor se adecúan a la cultura de los estudiantes. De acuerdo con lo anterior, la mejor función de la didáctica es articular todos los elementos del proceso educativo en torno a la intencionalidad que tenga el PEI de la institución que recoge, entre otras cosas, las características propias de los estudiantes, las metodologías, el currículo, etc., como lo presenta la opción B. La opción A es adecuada desde una perspectiva instrumental de la didáctica y no corresponde al concepto de Medina Rivilla y Mata (2009). La opción C presenta la didáctica desde una perspectiva técnica e instrumentalizadora y no refleja una perspectiva integral como la presentada por Medina Rivilla y Mata (2009). La opción D presenta la didáctica desde una perspectiva artística y, si se quiere, un poco romántica y no corresponde a la que se presenta en Medina Rivilla y Mata (2009).
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