Source: https://www.generazionevincente.it/?p=2826
Timestamp: 2019-07-20 05:11:05+00:00
Document Index: 11689313

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 3', 'art. 16', 'art. 18']

I licenziamenti collettivi nel decreto sul contratto a tutele crescenti [E. Massi] – Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
13/02/2015 Eufranio Massi 0 4215 4931
Con poche righe contenute nell’art. 10 il Legislatore delegato, con esclusivo riferimento agli assunti a partire dalla data di entrata in vigore del Decreto Legislativo sul contratto a tutele crescenti, previsto per la fine del prossimo mese di febbraio, allarga la disciplina prevista per i licenziamenti individuali per motivi economici a quelli collettivi che sono sempre motivati da ragioni economiche, atteso che, secondo la procedura individuata dagli articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991, traggono la propria origine da situazioni di crisi, di ridimensionamento o da processi di ristrutturazione o di riorganizzazione.
Se, invece, il licenziamento è affetto da vizi procedurali (il richiamo è al comma 12 dell’art. 4 della legge n. 223/1991) o la scelta del lavoratore risulta errata in base ai criteri di scelta previsti dall’accordo sindacale o dalla legge (art. 5, comma 1), trova applicazione quanto previsto all’art. 3, comma 1, del Decreto Legislativo (estinzione del rapporto alla data del licenziamento, indennità risarcitoria, non assoggettata a contribuzione, pari a due mesi per ogni anno di servizio, con una base di partenza di quattro e, comunque, con un tetto massimo fissato a ventiquattro mensilità).
c) violazione dei criteri di scelta (art. 5, comma 1, della legge n. 223/1991): reintegra nel posto di lavoro oltre ad una indennità risarcitoria commisurata sull’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegra (ma, in ogni caso, non superiore a dodici mensilità), dedotto quanto percepito in altra attività svolta durante il periodo di estromissione ma, dedotto anche quanto avrebbe potuto percepire cercando con diligenza un nuovo lavoro. In alternativa alla reintegra, anche in questo caso il lavoratore può optare, negli stessi termini sopra evidenziati, per una indennità sostitutiva pari a quindici mensilità. Per i Dirigenti la violazione dei criteri di scelta è punita, secondo la previsione contenuta nell’art. 16 della legge n. 161/2014, con una indennità risarcitoria (ritoccabile “in alto” o “in basso” dalla contrattazione collettiva) compresa tra le dodici e le ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Alcune considerazioni, a mio avviso, si rendono necessarie.
La prima è che, al di là delle polemiche politico – sindacali, la disposizione appare conforme ai principi ispiratori della delega, atteso che nella stessa si parla al plurale di indennità per i licenziamenti determinati da motivi economici e quelli collettivi, traendo origine da situazioni di crisi o di disagio strutturale o di mercato dell’impresa, sono “veramente” economici.
La seconda è che il Legislatore delegato non è affatto intervenuto sulla procedura collettiva di riduzione di personale che resta del tutto invariata sia per i contenuti che per i soggetti titolari, che per i tempi relativi alle varie fasi di incontro e di discussione tra le parti (da ultimo, si ricorda che per effetto dell’art. 16 della legge n. 161/2014 anche il personale con qualifica dirigenziale entra nella base di calcolo per la individuazione dei limiti dimensionali per attivare la procedura che, se riguarda anche i Dirigenti deve vedere coinvolta anche l’associazione sindacale che li rappresenta): è intervenuto sulle conseguenze delle violazioni a procedura conclusa, stabilendo, come nel caso dei licenziamenti individuali, una reintegra con l’indennità risarcitoria laddove il recesso collettivo ha le caratteristiche della discriminazione (licenziamento dei lavoratori disabili e delle donne in spregio alle percentuali legali) e negli altri casi un indennizzo monetario in presenza di un mero vizio procedurale o riferito ai criteri di scelta.
La terza considerazione riguarda la compresenza nel medio – lungo periodo di modalità risolutive delle controversie legate alla violazione dei criteri di scelta che sono diverse: vi saranno, presumibilmente, forti difficoltà applicative soprattutto, laddove, anche per inasprimenti delle posizioni sindacali, si dovesse arrivare ad un mancato accordo al termine della procedura che, è bene ricordarlo, “sponsorizza” l’accordo sindacale il quale, nella sostanza, la valida e la conferma sia sul piano formale che su quello sostanziale (si pensi, ai criteri di scelta che prevalgono su quelli legali, alla riduzione delle mensilità da pagare all’INPS – tre invece di sei o nove – in trenta rate mensili per ogni lavoratore licenziato). Indubbiamente, è presumibile una certa forma di resistenza e di contestazione, almeno in questa prima fase, da parte di alcune sigle sindacali ed, al contempo, è presumibile che in alcune situazioni alcuni datori di lavoro, utilizzando i criteri di scelta, privilegino i recessi nei confronti dei nuovi assunti, evidenziando il criterio dell’anzianità di servizio (cosa forse, contraria, in alcune situazioni, agli interessi dell’impresa) in quanto, in caso di decisione giudiziaria contraria, non sarebbero condannati alla reintegra in servizio ed al pagamento di una forte indennità, accompagnata dal versamento dei contributi previdenziali (come avverrebbe con i “veterani”), ma soltanto al pagamento di una indennità risarcitoria entro i limiti previsti dall’art. 3, comma 1.
La quarta considerazione è, forse, secondaria ma va esplicitata e riguarda la differenza riguardo al numero delle mensilità riconosciute ad un dirigente (in virtù dell’art. 16 della legge n. 161/2014) e di un lavoratore assunto in vigenza delle nuove norme: il primo, anche se assunto da poco, può ottenere una indennità risarcitoria (ovviamente, basata sulla sua retribuzione) compresa tra il minimo (dodici mesi) ed il massimo (ventiquattro mesi), il secondo, una indennità pari a due mensilità per ogni anno di servizio (con una base di partenza pari a quattro) fino a ventiquattro mensilità. Ebbene, quest’ultimo per raggiungere il “minimum” delle mensilità previste per il primo (non l’importo) deve aver maturato sei anni di anzianità.
Non è affatto esclusa l’ipotesi in cui, a livello di rivendicazione aziendale, una o più organizzazioni sindacali chiedano di limitare gli effetti per i nuovi assunti, applicando a tutti i dipendenti, la normativa in vigore per i “veterani”. Se ciò dovesse accadere (ma il tutto è da vedere e verificare all’interno delle questioni esistenti in azienda e dalla eventuale adesione datoriale) si creerebbe una unitarietà di comportamento relativamente alle conseguenze della violazione dei criteri di scelta, con una deroga attraverso un accordo collettivo che, in passato (relativamente alla applicazione dell’art. 18 della legge n. 300/1970) è già avvenuta. Tutto questo, porterebbe, tuttavia, ad una differenziazione ai fini delle conseguenze del licenziamento per i nuovi assunti a seconda che il recesso sia stato individuale o collettivo, a meno che l’organizzazione sindacale non “forzi la mano” (laddove è fortemente egemone) anche sui licenziamenti individuali.
Tags contratto a tutele crescentiEufranio Massilegge n. 223/1991legge n. 300/1970Licenziamenti collettivin. 161/2014