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Timestamp: 2019-10-23 12:51:54
Document Index: 58169531

Matched Legal Cases: ['artículo 27', 'artículo 59', 'artículo 15', 'artículo 102', 'artículo 13', 'artículo 32']

ARARTEKO, 9. Personal al servicio de las administraciones públicas
La institución del Ararteko ha recibido 106 quejas en esta área de personal al servicio de las administraciones públicas. Esta cifra representa 8,08% del total de las quejas tramitadas a lo largo de este año 2010.
Las administraciones afectadas por estas quejas han sido:
− Administración General de la Comunidad Autónoma (Gobierno Vasco) 58
− Administración local 20
− Administración foral 8
− UPV-EHU 5
Atendiendo a su contenido, las quejas han estado relacionadas con las siguientes subáreas:
− Procedimientos de selección para el acceso a la función pública 22
− Sustituciones 21
− Otros aspectos 16
− Funcionamiento de la Administración y procedimiento administrativo 8
− Licencias y permisos 8
− Régimen disciplinario 6
− Provisión de puestos 5
− Derechos ciudadanos 4
− Retribuciones 4
− Normalización lingüística 3
− Formación 2
− Valoración de puestos de trabajo 2
− Acoso laboral 1
− Promoción interna 1
− Régimen contratación, patrimonio y responsabilidad administrativa 1
− Relación de puestos de trabajo 1
− Situaciones administrativas 1
En lo que respecta al detalle de la tramitación de las quejas gestionadas a lo largo de este año, cabe destacar que, de todas las quejas recibidas a lo largo de 2010, más de las que quedaron pendientes el pasado año 2009, su situación, al abordar la redacción del presente informe, es la siguiente:
Iniciadas en 2010 91 51 29 10 19 11
Iniciadas en años anteriores 62 19 33 8 25 10
Atendiendo a todos estos datos, debemos significar que se ha producido un descenso del número de quejas recibidas con respecto a las tramitadas el pasado ejercicio. Esta circunstancia se explica, en parte, por el hecho de que el pasado año se registraron un importante número de quejas referidas a sustituciones docentes que fueron presentadas por parte de licenciados en ciencias ambientales. No obstante, pese a ello, el volumen de quejas recibidas se ha reducido con respecto a ejercicios anteriores.
En general, las administraciones afectadas por las quejas se han mostrado receptivas y han prestado la necesaria colaboración a esta institución. Sin embargo, también nos hemos encontrado con actitudes que solo pueden calificadas como de entorpecedoras. Este es el caso del Ayuntamiento de Derio. La reiterada falta de colaboración de este ayuntamiento nos ha impedido aclarar las posibles diferencias en cuanto a los cometidos funcionales que de hecho pueda estar desarrollando una empleada municipal que anteriormente también había acudido en queja ante esta institución debido a su adscripción a un nuevo puesto de trabajo. Así, la resistencia al deber de informar de esta administración municipal nos ha impedido llegar a una resolución fundada de este expediente.
II. Plan de actuación
De acuerdo con la reforma aprobada en torno a la organización y la estructura de áreas de trabajo de la institución, el área de personal al servicio de las administraciones públicas forma parte de las llamadas áreas materiales.
En este tipo de áreas el grueso de las actividades viene dado por las quejas recibidas. De ahí, que no nos hayamos decantado por hacer una referencia detallada a los distintos indicadores que se incluyen en los planes de actuación. Únicamente, destacaremos las actuaciones puntuales que han sido objeto de atención el año 2010.
Entre éstas, citaremos en primer lugar, la recomendación general relativa a las solicitudes de reducción y/o adaptación de jornada como medida de conciliación de las necesidades familiares y laborales que se incluye en el capítulo IV de este informe y a cuya lectura nos remitimos.
Esta recomendación es fruto de algunas de las reflexiones que se realizaron en la jornada celebrada este año 2010, en el marco de los cursos de verano que venimos organizando en colaboración con la UPV/EHU con el título "Hacia una revisión de las políticas públicas de apoyo a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal".
También debemos hacer referencia a la labor de seguimiento que nos hemos propuesto en relación con el traspaso de los medios personales en el marco de las transferencias aprobadas en materia de ejecución de la legislación laboral en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación profesional para el empleo que realiza el Servicio de Empleo Público Estatal, el cual ha quedado reflejado en el Decreto 289/2010, de 9 de noviembre, por el que se aprueba el Acuerdo de la Comisión Mixta de Transferencias de 28 de octubre de 2010, sobre traspaso de funciones y servicios a la Comunidad Autónoma del País Vasco en materia de ejecución de la legislación laboral en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación profesional para el empleo, que realiza el Servicio Publico de Empleo Estatal, en los términos establecidos por el Real Decreto 1441/2010, de 5 de noviembre (BOPV de 16 de noviembre) (corrección de errores publicada en fecha 3 de diciembre).
También es nuestra intención llevar a cabo esta misma labor de seguimiento con respecto al personal docente que presta servicios en instituciones penitenciarias y al profesorado de religión.
III. Quejas destacadas
III.1. Selección
Este año 2010, nos hemos visto obligados a interesarnos por ciertos criterios de organización de algunos procesos selectivos.
Así, el desarrollo de varios de los procesos selectivos correspondientes a la Oferta Pública de Empleo de 2008 de Osakidetza-Servicio vasco de salud nos ha dado la oportunidad de estudiar la cuestión de qué tratamiento debe darse a las peticiones bien de aplazamiento de la fecha de examen bien de modificación del lugar de celebración formuladas por aspirantes que consideran hallarse en situación tal que les imposibilita la concurrencia en las circunstancias de tiempo y lugar anunciadas. Se trataba de aspirantes que en el momento en que se plantearon los hechos, se hallaban embarazadas y se preveía que el parto tuviera lugar en torno a la fecha en que Osakidetza había dispuesto la realización del ejercicio de oposición de los respectivos procesos selectivos.
Las conclusiones de nuestro estudio han quedado reflejadas en Resolución del Ararteko, de 26 de enero de 2010, por la que se concluye el estudio de las quejas promovidas por aspirantes que han solicitado a Osakidetza-Servicio vasco de salud que les fije otro día y/o lugar del examen de oposición por existir causa justificada que les imposibilita la asistencia al acto convocado.
En el sector docente, en cambio, la persona que ha acudido a esta institución, participante en el procedimiento selectivo anunciado por el Departamento de Educación, Universidades e Investigación para el ingreso en el Cuerpo de Profesores y Profesoras de Enseñanza Secundaria e interesado también en la convocatoria de pruebas libres de certificación del nivel de Aptitud C1 de inglés de las escuelas oficiales de idiomas, planteaba la posibilidad de ser dispensado de la obligación de acudir al acto de presentación del procedimiento selectivo ante la coincidencia de fechas para la celebración de esta prueba de idiomas y el acto de presentación y de información del desarrollo del proceso selectivo.
Como institución somos conscientes de la importancia de ordenar de una manera adecuada los procedimiento de concurrencia competitiva y de ahí que entendamos que la Administración educativa haya dispuesto cautelas como la de señalar el carácter obligatorio del acto de presentación de proceso selectivo. No obstante, no hemos podemos evitar mostrar nuestra sorpresa por las consecuencias tan graves que se pueden seguir de la falta de comparecencia a este acto de presentación dado que las propias bases establecen la posibilidad de exclusión del proceso. Precisamente por ello, a nuestro modo de ver, cabe exigir a los tribunales una especial prudencia y rigor al valorar la posibilidad de admitir o no eventuales excepciones, en el bien entendido que si bien esta labor entra dentro de su margen de apreciación, no obstante, debe ser resultado de un posicionamiento fundado y razonado, como en efecto ocurrió finalmente en el caso analizado.
En este epígrafe queremos hacer referencia también a la queja promovida por unos interesados que fueron excluidos de un procedimiento selectivo para ingreso en la categoría de agente de la escala básica de la Ertzaintza. Estos interesados fueron sometidos a un trato vejatorio y denigrante mientras se encontraban realizando en la Academia de Policía el curso de formación para el ingreso en la Ertzaintza y fueron valorados con cero puntos en la prueba denominada sociograma, circunstancia, esta última, que finalmente motivó que no superaran esta fase de prácticas.
Los pronunciamientos habidos en la sede contencioso-administrativa en torno al caso de estos interesados no nos han permitido cuestionar la validez de la valoración del área de relaciones interpersonales en grupo, en la medida en que los magistrados intervinientes han declarado que no se ha acreditado que la prueba denominada sociograma se encontrase viciada de raíz. No obstante, lo llamativo de los resultados obtenidos por ambos interesados (cero puntos), a nuestro modo de ver, hace aconsejable que el Departamento se pregunte por la procedencia o no de mantener este tipo de prueba o, al menos, por las condiciones en las que es practicada, y, en su caso, por el peso relativo que se deba otorgar a esta área en comparación con la del resto de actitudes o factores relativos a la personalidad que también se valoran y estiman relevantes para el desempeño de la función policial.
Por otra parte, partiendo también de la realidad incontestable que suponen los hechos acreditados y probados en la sede o jurisdicción penal, a juicio de esta institución, es imprescindible que el Departamento asuma la necesidad de adoptar todas aquellas cautelas o medidas que permitan asegurar, en la medida de lo posible, que no se repitan este tipo de hechos, teniendo en cuenta precisamente el concreto contexto en el que estos hechos han tenido lugar, esto es: durante el periodo de formación de los agentes en prácticas en la Academia. Asimismo, a juicio de esta institución, es necesario que el Departamento haga suyo el empeño de que en la formación de los futuros agentes se cuide de manera especial una formación en derechos humanos que profundice en el respeto de la dignidad de las personas homosexuales y transexuales que lleve a desterrar actitudes homófobas entre los futuros miembros de la Policía Vasca.
Para concluir con este primer apartado relativo a selección, queremos hacer referencia también a que, en su momento, esta institución emitió la resolución, de 16 de octubre de 2007, por la se que concluía la actuación seguida sobre la convocatoria de un ­procedimiento selectivo para ingreso en la categoría de agente de la escala básica de la Ertzaintza, convocatoria ésta que, por vez primera, incorporaba una medida de reserva de plazas en favor de las aspirantes mujeres.
Decíamos entonces que, como institución, valorábamos positivamente la línea iniciada con el fin de tratar de minorar el fenómeno estructural de la desigualdad entre el número de mujeres y hombres en el seno de la Ertzaintza gracias a la inclusión de medidas que pueden permitir eliminar desigualdades y promover la igualdad en los procesos selectivos de ingreso anunciados por la Academia de Policía del País Vasco, pero que, no obstante, entendíamos que, conforme al actual marco normativo, por el momento, tales medidas debían atenerse a lo previsto en el contenido adicionado al artículo 27 de la Ley 6/1989, de 6 de julio, de Función Pública Vasca, mediante la disposición final segunda de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.
Hace unos meses, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha tenido ocasión de pronunciarse sobre este mismo asunto con motivo del recurso formulado en torno al procedimiento selectivo para ascenso a la categoría de suboficial de investigación criminal de la escala de inspección de la Ertzaintza, habiendo mantenido una línea coincidente con la de esta institución. (Sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo de 12 de mayo de 2010), lo que nos lleva a reafirmarnos en nuestras valoraciones previas.
Con posterioridad a todo ello, ha tenido entrada en esta institución un escrito de queja que, teniendo presentes las consecuencias que se siguen de este pronunciamiento judicial, ha planteado, sin embargo, la existencia de una suerte de discriminación indirecta en el acceso a los cursos de capacitación que se establecen en el artículo 59.2 de la Ley 4/1992, de 17 de julio, de Policía del País Vasco, toda vez que, según refieren que para las mujeres "estuvo vetado el acceso a las primeras promociones de la Ertzaintza y uno de los méritos que se tienen en cuenta para acceder a estos cursos es la antigüedad en los puestos de mando inmediatamente inferiores", lo que nos obliga a un nuevo estudio complementario de la cuestión.
III.2. Regularización de situaciones
Ya hemos alusión a la labor de seguimiento de los procesos de transferencia que confiamos permitan atender de una manera definitiva las repetidas demandas de regularización planteadas desde años atrás por el personal docente de instituciones penitenciarias, el profesorado de religión, el personal del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), etc. No insistiremos en ello.
Debemos referir también que este año se han recibido varias quejas con motivo de la nueva normativa reguladora del procedimiento de selección y contratación de profesorado contratado permanente de la UPV/EHU. Dada la conexión que se produce entre ellas en algunos casos, señalaremos también que la tramitación de quejas referidas a procesos de personal propios del ámbito universitario nos llevan a reiterarnos en la recomendación dirigida en su momento a la agencia UNIQUAL y que fue incorporada al informe anual al Parlamento Vasco correspondiente al año 2008, donde dejamos constancia de la actuación desarrollada en torno al proceso para la evaluación y asignación de complementos adicionales del personal docente e investigador, en la que pusimos de manifiesto la necesidad de extremar las garantías que asisten a los interesados, en particular las referidas a la motivación.
Pero, sin duda, este año 2010, destaca sobremanera lo ocurrido con personal al servicio del EUSTAT. En efecto, determinadas personas empleadas al servicio del EUSTAT han promovido una serie de iniciativas judiciales que, de momento, han llevado a que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco haya confirmado su condición de trabajadores indefinidos discontinuos.
Estos pronunciamientos judiciales, en tanto que pronunciamientos declarativos favorables a los demandantes, han requerido de una actuación posterior de la Administración para su efectiva materialización, la cual se ha centrado básicamente en la formalización de los correspondientes contratos de personal laboral indefinido discontinuo y la regulación de su llamamiento en conformidad con lo prevenido en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores.
En lo que respecta a esto último (regulación de llamamiento) y hasta tanto se alcance un acuerdo específico con la representación del personal, la Administración ha manifestado haberse decantado por la aplicación del sistema y criterios establecidos en el Acuerdo del Consejo de Gobierno de 30 de mayo de 2006, de selección del personal para la prestación de servicio de carácter temporal en la Administración general de la CAPV.
Ahora bien, esta "actuación posterior" de la Administración solo ha tenido lugar en los casos en los que la declaración judicial de la condición de trabajador indefinido discontinuo ha adquirido firmeza, al estimarse que de este modo no puede verse afectada por un fallo judicial posterior.
En cambio, en otros casos, que son los que han acudido en queja ante esta institución, y como quiera que éstos se han decidido por presentar un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, la Administración ha optado por no llevar a cabo ninguna actuación, relegando su eventual selección, bajo la anterior fórmula de contratación para obra o servicio determinado, únicamente para cuando no medien candidatos incluidos en la lista provisional de llamamientos integrada por los ahora contratados como indefinidos discontinuos.
Bien, nos consta que los interesados han solicitado en los Juzgados respectivos la ejecución parcial de las sentencias dictadas y que tales solicitudes han sido denegadas debido al carácter declarativo de las sentencias por mor de las reglas o normas procesales de aplicación.
Sin embargo, al margen de estas formalidades procesales, conviene advertir que el ­propio alcance de la pretensión que mueve a estos interesados hace que la eventual intervención del Tribunal Supremo únicamente resulte relevante a efectos de confirmar o no su condición de trabajadores fijos indefinidos, pero en modo alguno alterará su condición ya reconocida de trabajadores indefinidos discontinuos.
Por ello, en nuestra opinión, la actuación de la Administración, tras conocerse los pronunciamientos judiciales a los que venimos haciendo alusión, ha evitado entrar a considerar la posible regularización de las situación de una parte de los trabajadores que integran este colectivo, escudándose o arguyendo un próximo pronunciamiento del Tribunal Supremo, pero inflingiendo a éstos un trato lesivo que les relegaba a un orden de llamamiento que ignoraba su condición ya reconocida de indefinidos discontinuos.
Ante este panorama, hemos sugerido a la Administración que reconsiderase la línea de actuación emprendida y propiciase al menos un orden común de llamamiento que haga innecesaria una siempre difícil, sino imposible, reparación futura de las consecuencias lesivas señaladas.
Afortunadamente, la Administración se ha mostrado receptiva a la recomendación formulada.
III.3. Incompatibilidades
La queja planteada por una empleada foral nos ha permitido ser testigos de un claro y demostrativo ejemplo de una forma de proceder de la Diputación Foral de Gipuzkoa, ciertamente alejada del principio de buena administración.
El procedimiento seguido por esta Administración foral con el fin de revisar de oficio, en un cuarto y último intento, el reconocimiento de la compatibilidad autorizada en su momento a la interesada a tenor de lo dispuesto en el artículo 102.1 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, ha hecho que mediase un informe vinculante de la Comisión Jurídica Asesora del Territorio Histórico de Gipuzkoa que, al pronunciarse de forma favorable a la propuesta planteada en tal sentido, ha limitado las posibilidades de que los responsables administrativos pudieran sopesar otros alegatos. Así, una vez más, la interesada se ha visto obligada a acudir a la vía jurisdiccional con el fin de lograr la tutela de sus pretensiones.
En cualquier caso, la actuación de esta institución ha quedado reflejada en la Resolución del Ararteko, de 16 de febrero de 2010, por la que se concluye su actuación en una queja relativa a una solicitud de autorización de compatibilidad.
III.4. Conciliación
En lo que respecta a esta materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, creemos importante advertir, por lo que supone de novedoso, que una empleada al ­servicio del Departamento de Justicia y Administración Pública de la Administración General de la CAPV (educadora de un centro de menores) ha sometido a nuestra consideración la negativa de ésta no sólo de reconocer la prestación económica por riesgo durante la lactancia natural sino también de autorizar la adaptación y/o cambio de puesto de trabajo. No obstante, su decisión última de iniciar acciones judiciales nos ha obligado a tener presente el deber de abstención que pesa sobre esta institución a tenor del artículo 13.1 de nuestra Ley constitutiva 3/1985, de 27 de febrero.
Asimismo, otra empleada de este mismo departamento ha esgrimido igualmente necesidades de conciliación para fundamentar su solicitud de proseguir con su formación para lograr la necesaria capacitación lingüística en euskera en horario de tarde.
Ciertamente, las bases de la convocatoria general anunciada para el presente curso 2010-2011 no contemplan la posibilidad de que las necesidades de conciliación puedan justificar un tratamiento diferenciado, en cuanto a la modalidad de la formación a seguir, permitiendo acudir a cursos organizados por euskaltegis autorizados ante la falta de cursos propios con horarios adecuados. Sin embargo, las propias bases establecen otras posibilidades que pueden permitir dar respuesta a tales necesidades como ocurre con la modalidad llamada de autoaprendizaje.
Ello hace que desde esta institución no hayamos podamos rebatir la decisión tomada de no reconsiderar el caso, si bien hemos sugerido que, en futuras convocatorias de cursos de capacitación lingüística en euskera, se traten de apurar las posibilidades de organización de tales cursos de manera que se pueda dar respuesta a necesidades de conciliación familiar como las planteadas.
Para finalizar este apartado, nos remitimos de nuevo a la recomendación de carácter general que se incluye en el capítulo IV de este informe con el título: Tratamiento de las solicitudes de reducción y adaptación o de modificación de jornada como medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
III.5. Normalización lingüística
En este apartado, nos parece interesante destacar la queja tramitada a instancia de un funcionario docente interesado en acceder, a través de los procesos de provisión correspondientes, a puestos de Administración general abiertos al personal perteneciente a cuerpos docentes y que tienen establecido el perfil 4. Este funcionario obtuvo en 1984 el certificado B de Euskaltzaindia. Parece razonable pensar que es superior al certificado D, pero la falta de declaración formal de su equivalencia con el perfil 4 ha supuesto su exclusión en los procesos en los que ha solicitado tomar parte.
Después de plantear que se analizara la posibilidad de que los mencionados decretos contemplaran esa equivalencia entre el certificado y el perfil 4, la Viceconsejería de Política Lingüística le informó de que no veía motivo para ello. En este contexto, planteó la posibilidad de que se prevea un mecanismo que haga viable la participación del personal docente en estos puestos abiertos a ellos.
A nuestro modo de ver, esta pretensión del interesado encuentra encaje en lo preceptuado en el artículo 32 a) del Decreto 86/1997, de 15 de abril, por el que se regula el proceso de normalización del uso del euskera en las administraciones públicas de la CAPV. Por ello, hemos venido realizado una serie de gestiones ante el Departamento de Justicia y Administración Pública que no han permitido apurar la viabilidad de todas las vías de acreditación posibles.
Pero, de cualquier modo, ante la afirmación de la consejera de Justicia y Administración Pública ("En relación a las convocatorias que anualmente convoca el IVAP para la acreditación de los perfiles lingüísticos y a las que entre otros, se puede presentar el personal de esta Administración general de la CAPV, decir, que a esta Dirección de Función Pública no le corresponde determinar qué personal es el que puede participar en las mismas."), finalmente hemos decido recabar la colaboración del propio IVAP.
La primera reacción de este Instituto ha sido la de destacar la singularidad que caracteriza el tratamiento del personal docente lo que nos obliga a insistir en la actuación iniciada y propiciar en definitiva la habilitación de un cauce que permita dar respuesta a estos docentes interesados en proveer puestos de Administración general de perfil 4 abiertos a ellos.
El área de personal al servicio de las administraciones públicas es una de las llamadas áreas materiales en las que se estructura el trabajo de la institución. El grueso de la actividad desplegada en el área viene dada por las quejas recibidas, lo que explica muchas veces los asuntos tramitados resulten recurrentes. No obstante, en muchas ocasiones, las actuaciones desarrolladas con ocasión de las quejas permiten detectar aspectos susceptibles de mejora así como materias que requieren un estudio más sosegado.
Así y como balance de las quejas tramitadas a lo largo de este año 2010, la institución del Ararteko quiere animar a las diferentes administraciones públicas vascas a que continúen esforzándose en la cada vez más cuidada organización de los procesos selectivos de tal modo que se extremen al máximo las garantías de una concurrencia igual de todos los aspirantes interesados.
En lo tocante a este apartado, queremos llamar la atención, de manera especial, sobre el establecimiento de posibles cupos o reserva de plazas en favor de determinados aspirantes. Debemos insistir a este respecto en que el establecimiento de estos posibles cupos debe contar siempre con la necesaria cobertura jurídica (en el caso, por ejemplo, de la reserva en favor de mujeres) y debe ser motivo de una aplicación cabal en cuanto a las posibilidades que suponen (por ejemplo, cuando se tratar de adaptaciones en supuestos de personas con discapacidad).
Debemos reiterar también lo manifestado en cuanto a la formación de futuros y futuras funcionarios (concretamente de los futuros miembros de la Ertzaintza) en materia de derechos humanos.
Aun cuando, como ya hemos señalado, nuestra labor se limita a un mero seguimiento, confiamos en que culminen debidamente los procesos de transferencias de medios personales de docentes de instituciones penitenciarias, profesorado de religión y personal del anterior Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) y se ponga fin a largos años de incertidumbre y preocupación en cuanto a la situación de este personal.
La tramitación de quejas referidas a procesos de personal propios del ámbito universitario nos llevan a reiterarnos en la recomendación dirigida en su momento a la agencia UNIQUAL y que fue incorporada al informe anual al Parlamento correspondiente al año 2008, donde dejamos constancia de la actuación desarrollada en torno al proceso para la evaluación y asignación de complementos adicionales del personal docente e investigador, en la que pusimos de manifiesto la necesidad de extremar las garantías que asisten a los interesados, en particular las referidas a la motivación.
Sin duda, las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral están cobrando cada vez un mayor protagonismo no sólo en lo que respecta a cuestiones de reducción y/o adaptación de jornada sino también en la configuración de otros programas o proyectos destinados al personal al servicio de las administraciones públicas como por ejemplo la organización de programas de formación, etc. En este sentido, se impone una consideración transversal de las necesidades de conciliación de las personal empleadas en el sector público al que, por otro lado, le corresponde llevar a cabo una labor de liderazgo en este terreno.
En este punto, además de remitirnos a la lectura de la recomendación general que se incluye en el capítulo IV, debemos insistir en la dimensión constitucional de los derechos de conciliación y a la necesidad por tanto de procurar un tratamiento exquisito, en cuanto a exigencias de motivación, etc., a las peticiones que en este ámbito sean planteadas por los empleados públicos.
Por último, consideramos obligada una cita a la materia de prevención de riesgos laborales, entre ellos, sobre todo, los llamados psicosociales y a la recepción de quejas referidas a cuestiones de acoso laboral. Es nuestro propósito intentar dedicar una especial atención a este tipo de cuestiones en próximos planes de actuación del área.