Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2009_6125/travail_n_3670/sentation_personnel_17122.html
Timestamp: 2020-05-25 02:00:33+00:00
Document Index: 103397035

Matched Legal Cases: ['§ 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

2- Representation du personnel
* Contestation de la désignation d’un représentant de section syndicale(Sommaire 1)
1° Ni la télécopie ni un envoi par courriel ne répondent aux exigences de l’article R. 2143-5 du code du travail, selon lequel la contestation de la désignation d’un représentant syndical de la section syndicale est formée par voie de simple déclaration faite au greffe.
2° Le jugement qui relève que l’auteur de la contestation n’avait pas justifié ni allégué s’être présenté en vain après l’heure de fermeture du greffe le jour où le délai expirait pour former son recours a, sans méconnaître les exigences de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ni violer l’article 642 du code de procédure civile, exactement décidé qu’il ne démontrait pas avoir été privé d’une partie du délai accordé par la loi pour former la contestation.
Soc., 18 novembre 2009
Arrêt n° 2278 FS-P+B
N° 09-60.047 - TI Paris 17, 6 février 2009
L’article L. 2142-1-2 du code du travail prévoit que les dispositions relatives à la contestation de la désignation du délégué syndical sont applicables au représentant syndical d’une section syndicale.
Dès lors, s’agissant de cette dernière désignation, le tribunal d’instance est saisi par simple déclaration au greffe dans le délai de quinze jours, conformément aux articles R. 2143-5 et L. 2143-8 du code du travail.
Dans la présente affaire, un employeur entendait contester la désignation, faite par une organisation, d’un représentant syndical de la section syndicale de l’entreprise et reçue le 18 décembre 2008. Le délai de quinze jours pour former la contestation expirait donc le 2 janvier 2009 à zéro heure.
Or, l’employeur a tout d’abord formé sa contestation par l’envoi d’une télécopie et d’un courriel au greffe du tribunal d’instance le 2 janvier à 16h07, le greffe fermant à 16 heures.
Il l’a ensuite régularisée par requête enregistrée au greffe le 8 janvier suivant.
Le tribunal a jugé la contestation irrecevable.
Le pourvoi en cassation formé par l’employeur soutenait, d’une part, que la saisine du tribunal pouvait se faire par toute forme de courrier, y compris par télécopie ou courriel, et, d’autre part, que le délai expirant à zéro heure, il ne lui appartenait pas de devoir justifier qu’il s’était présenté au greffe entre 16 heures et zéro heure. Il est rejeté sur ces deux points.
La chambre sociale précise en effet tout d’abord que la contestation de la désignation ne peut pas être formée par télécopie. La Cour de cassation réaffirme ainsi logiquement une solution qu’elle avait déjà posée dans un précédent arrêt du 16 janvier 2008 concernant la contestation en matière d’élections des délégués du personnel, qui est également formée par déclaration au greffe du tribunal d’instance (Soc., 16 janvier 2008, pourvoi n° 06-60.289, Bull. 2008, V, n° 4).
Elle ajoute par ailleurs dans le présent arrêt, que la contestation ne peut pas plus valablement être formée par envoi d’un courriel.
S’agissant du second point, à savoir les conséquences de l’horaire de fermeture du greffe sur l’effectivité du délai de recours, la chambre sociale affirme qu’il ne peut être éventuellement jugé que cet horaire a privé l’auteur de la contestation d’une partie du délai de recours que s’il justifie s’être présenté, en vain, après l’heure de fermeture, le jour d’expiration de ce délai.
La chambre sociale s’inspire ainsi d’une précédente solution qui avait été dégagée par un arrêt de la 2 e chambre civile en date du 4 octobre 2001, qui avait jugé qu’un appelant pouvait régulariser sa déclaration d’appel le lendemain du dernier jour du délai dès lors qu’il avait fait constater par acte d’huissier que le greffe était fermé à 19 heures le dernier jour de ce délai (2 e Civ., 4 octobre 2001, pourvoi n° 00-14.705, Bull. 2001, II, n° 149).
Dans la présente affaire, l’employeur n’ayant formé sa contestation dans le délai que par télécopie et courriel, et ne justifiant pas s’être présenté, en vain, au greffe, le dernier jour du délai, sa requête enregistrée après l’expiration du délai et visant à régulariser sa contestation ne pouvait donc pas produire d’effet utile.
* Délai de la contestation (sommaire 2)
Voir commentaires de l’arrêt n° 2278 du 18 novembre 2009, pourvoi n° 09-60.047.
* Elections au Comité d’entreprise
Il résulte de l’article L. 2324-2 du code du travail qu’une organisation syndicale ne peut désigner un représentant au comité d’entreprise ou d’établissement que si elle a au moins deux élus au sein de ce comité et qu’en cas de constitution d’une liste commune pour les élections au comité d’entreprise ou d’établissement, le nombre d’élus obtenu par chaque organisation syndicale s’apprécie sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste et, à défaut, par parts égales entre les organisations concernées.
Il s’ensuit que le tribunal d’instance qui a relevé que la liste commune constituée par deux syndicats avait obtenu quatre élus, sans qu’il soit invoqué devant lui un accord de répartition lors du dépôt de la liste, a exactement décidé que chacun des deux syndicats pouvait désigner un représentant syndical au comité d’établissement.
Soc., 4 novembre 2009
Arrêt n° 2193 FS-P+B
N° 09-60.066 - TI Bar-le-Duc, 12 février 2009
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié l’article L. 2324-2 du code du travail, qui précise les conditions permettant à une organisation syndicale d’une entreprise de désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.
Cet article L. 2324-2 dispose désormais : « Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l’article L. 2143-22, chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise peut y nommer un représentant. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité d’entreprise fixées à l’article L. 2324-15 ».
La loi du 20 août 2008 a eu sur ce point pour objet de modifier la condition de représentativité du syndicat dans l’entreprise en imposant l’obtention d’élus au comité d’entreprise.
Le présent arrêt du 4 novembre 2009 est la première décision de la chambre sociale ayant eu à appliquer la nouvelle rédaction de ce texte.
Dans la présente affaire, deux organisations syndicales avaient fait liste commune aux élections au comité d’entreprise. Cette liste avait obtenu deux élus titulaires et deux élus suppléants. Chacune des deux organisations syndicales avait alors désigné un représentant syndical. L’employeur avait saisi le tribunal d’instance d’une contestation de la désignation faite par l’un des deux syndicats, contestation rejetée par la juridiction.
La Cour de cassation était saisie d’un pourvoi formé par l’employeur, qui soutenait notamment qu’en cas de liste commune présentée par deux syndicats, un seul représentant syndical peut être désigné d’un commun accord par ces deux organisations.
La question qu’avait à trancher la chambre sociale était donc celle de savoir quelles sont les modalités d’appréciation de la condition à remplir en cas de liste commune pour qu’une organisation syndicale puisse désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.
Le premier apport de cet arrêt est de préciser que par l’expression « chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise », il convient de comprendre deux élus au moins. Le pluriel utilisé par l’article L. 2324-2 est donc appliqué strictement.
Le second apport est de dire comment doivent être imputés les élus à chaque organisation syndicale en cas de liste commune. En effet, le code du travail est muet sur ce point.
Pour dégager la solution, la chambre sociale s’est appuyée sur l’article L. 2122-3 du code du travail.
Cet article précise en effet comment opérer la répartition des suffrages exprimés aux élections professionnelles en cas de liste commune, afin de déterminer si la condition posée à l’article L. 2122-1 du code du travail pour la représentativité d’un syndicat au niveau de l’entreprise est remplie :
« Lorsqu’une liste commune a été établie par des organisations syndicales, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste. À défaut d’indication, la répartition des suffrages se fait à part égale entre les organisations concernées . ».
Par analogie, la chambre sociale décide donc par le présent arrêt « qu’en cas de constitution d’une liste commune pour les élections au comité d’entreprise ou d’établissement, le nombre d’élus obtenu par chaque organisation syndicale s’apprécie sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste et, à défaut, se répartit par parts égales entre les organisations concernées ».
Dès lors, une fois la répartition des élus effectuée, il convient de vérifier pour chaque organisation syndicale le respect ou non de l’obtention d’au moins deux élus. Si c’est le cas, chacune peut alors désigner un représentant syndical.
En l’espèce, puisque les deux syndicats n’avaient pas invoqué devant le juge d’instance d’accord de répartition lors du dépôt de leur liste commune, il convenait de répartir les élus par moitié entre chacun.
La liste commune ayant obtenu quatre élus, chaque syndicat devait donc être considéré comme en ayant obtenu deux.
En conséquence, chaque organisation ayant au moins deux élus au comité, chacune pouvait désigner un représentant syndical.
Il convient tout de même de noter que cet arrêt laisse entière la question de savoir comment procéder lorsqu’une liste commune obtient trois élus.
* Elections au comité d’entreprise européen
Il résulte des articles L. 2344-7, R. 2344-3 du code du travail et 5 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996, interprété à la lumière de la Directive 94/45/CE du 22 septembre 1994, que les contestations relatives à la désignation des représentants au comité d’entreprise européen des salariés des établissements ou des entreprises implantés en France sont portées devant le tribunal d’instance du siège de l’entreprise ou de la filiale française dominante du groupe, dès lors que cette désignation a été opérée sur la base d’accords conclus après le 22 septembre 1996 ; lorsque ces accords désignent un juge étranger pour connaître de leur validité ou de leur interprétation et que ces dernières subordonnent l’issue du litige dont le juge français est saisi, il appartient à ce dernier de surseoir à statuer.
Doit dès lors être cassé un arrêt qui, après avoir constaté que la désignation des représentants des salariés de filiales françaises au comité d’entreprise européen institué par un accord du 13 juin 1996 a été opéré sur la base d’un nouvel accord conclu en 2004 et modifiant le précédant, déclare le juge français incompétent pour connaître de la régularité de cette désignation au motif que l’accord de 2004, qui se déclare soumis à la loi allemande, comporte une clause selon laquelle les litiges pouvant survenir quant à son interprétation, sa validité ou son exécution feront l’objet d’une décision entre le comité des représentants des salariés et les représentants de la direction et qu’à défaut, ce seront les tribunaux compétents d’Allemagne qui décideront.
Arrêt n° 2191 FS-P+B
N° 08-17.469 - CA Agen, 21 mai 2008
Par un accord du 13 juin 1996, entré en vigueur le 1 er septembre, un comité d’entreprise européen avait été institué au sein de filiales d’un groupe de droit américain. Cet accord avait été modifié le 5 mai 2004 par un nouvel accord prévoyant notamment les modalités de désignation ou d’élection des membres du comité. Au mois d’avril 2007, plusieurs sociétés françaises de ce groupe avaient élaboré un protocole relatif à « l’élection » des représentants des salariés employés pour la France au sein de ce comité.
A l’issue de cette élection, un syndicat avait saisi un tribunal d’instance français d’une demande d’annulation de cette dernière aux motifs, d’une part, de la violation par le protocole des termes de l’accord du 5 mai 2004, et d’autre part, de la nullité de certaines dispositions de ce même accord.
Le tribunal d’instance s’était déclaré incompétent au profit des juridictions allemandes pour statuer sur cette demande en fondant sa décision sur l’article 11 de l’accord du 5 mai 2004 qui dispose que « tous les litiges pouvant survenir entre les parties quant à l’interprétation, la validité ou l’exécution de ce contrat feront l’objet d’une décision entre le comité des représentants des salariés et les représentants de la direction. Sans accord, ce seront les tribunaux compétents d’Allemagne qui décideront ».
Statuant sur contredit, la cour d’appel avait également déclaré le tribunal d’instance incompétent et renvoyé les parties à mieux se pourvoir au motif que la désignation du juge compétent dépendait de l’interprétation de l’accord du 5 mai 2004 et qu’en vertu de l’article 11 de cet accord, les tribunaux allemand étaient compétents pour trancher les litiges relatifs à cette interprétation à défaut d’accord entre le comité des représentants des salariés et les représentants de la direction.
La question de droit qui était posée à la Cour de cassation était donc la suivante : quel est le juge compétent pour statuer sur une contestation relative à la désignation des représentants au comité d’entreprise européen d’un groupe, dès lors que les modalités de désignation ou d’élection des membres de ce comité sont prévues par un accord désignant un juge étranger pour connaître de sa validité ou de son interprétation ?
Pour répondre à cette question, la Cour de cassation rappelle tout d’abord qu’il résulte des articles L. 2344-7 et R. 2344-3 du code du travail que les contestations relatives à la désignation des membres du groupe spécial de négociation et des représentants au comité d’entreprise européen des salariés des établissements ou des entreprises implantés en France sont portées devant le tribunal d’instance du siège de l’entreprise ou de la filiale française dominante du groupe.
Elle fait ensuite référence à la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative à l’information et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire ainsi qu’au développement de la négociation collective, loi qui a transposé en droit interne la directive 94/45/CE du 22 septembre 1994 qui impose l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure d’information, d’échanges de vues et de dialogue à caractère transnational dans les entreprises et groupes de dimension communautaire.
En effet, en vertu de l’article 5 de la loi interprété à la lumière de cette directive, les articles L. 2344-7 et R. 2344-3 du code du travail ne sont pas applicables dans les entreprises et groupes d’entreprises dans lesquels existait, à la date du 22 septembre 1996, un accord prévoyant pour l’ensemble des salariés, des instances d’information, d’échanges de vues et de dialogue à l’échelon communautaire, ou dans lesquels les parties ont décidé de reconduire ces mêmes accords venus à expiration.
Dans la présente affaire, la désignation des représentants des filiales françaises du groupe avait été opérée en application d’un accord conclu le 5 mai 2004, modifiant l’accord initial du 13 juin 1996, et d’un protocole d’avril 2007.
Compte tenu de ces dates, la Cour de cassation en déduit que les dispositions des articles L. 2344-7 et R. 2344-3 du code du travail doivent s’appliquer. Il en résulte que le juge français est compétent pour statuer sur la désignation des représentants au comité d’entreprise européen. Toutefois, la chambre sociale précise qu’il devra surseoir à statuer dans le cas où la solution du litige est subordonnée, au fond, à une question préjudicielle relative à l’interprétation, à l’exécution ou à la validité de l’accord du 5 mai 2004.
La compétence des juridictions allemandes est donc limitée à une interprétation de l’accord dans le cadre d’une question préjudicielle posée par le juge français, seul compétent pour apprécier la validité de la désignation des membres du comité d’entreprise européen dès lors que cette désignation a été opérée sur la base d’un accord conclu après le 22 septembre 1996.
* Comité d’établissement - attributions
La mise en place d’un comité d’établissement établit que ce dernier a une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de conduite de l’activité économique.
Il en résulte que le comité d’établissement, qui, selon l’article L. 2327-15 du code du travail, a les mêmes attributions que les comités d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement, peut se faire assister d’un expert pour l’examen des comptes de cet établissement, sans que le droit du comité central d’entreprise d’être lui-même assisté pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise ne soit de nature à le priver de cette prérogative.
La mission de l’expert n’est pas exclusivement comptable et doit permettre au comité d’établissement de connaître la situation économique, sociale et financière de cet établissement dans l’ensemble de l’entreprise et par rapport aux autres établissements avec lesquels il doit pouvoir se comparer ; il appartient au seul expert-comptable, qui a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, d’apprécier les documents utiles à la mission.
Arrêt n° 2276 FS-P +B+R
N° 08-16.260 - CA Toulouse, 11 avril 2008
Cet arrêt apporte deux précisions importantes sur le droit d’un comité d’établissement de se faire assister par un expert comptable pour l’examen des comptes de cet établissement, relatives au fondement de ce droit et à l’étendue de la mission de l’expert.
Sur le premier point, il résulte de l’article L. 2327-15 du code du travail que le comité d’établissement a les mêmes pouvoirs que le comité d’entreprise dans la limite des pouvoirs du chef d’établissement. La jurisprudence avait déjà admis qu’un comité d’établissement puisse faire appel à l’expert comptable prévu par l’article L. 2325-35 du code du travail. Dans certaines décisions, elle s’est fondée sur l’existence d’un budget distinct (notamment Soc., 11 mars 1992, pourvoi n° 89-20.670, Bull. V, 1992, n° 176) ; dans d’autres, elle a considéré que la mission de l’expert comptable du comité d’établissement devait être défini e dans la limite de la délégation de pouvoir du chef d’établissement (Soc., 27 mai 2008, pourvoi n° 07-12.582).
La solution de l’arrêt rapporté se fonde sur le seul critère de l’autonomie de l’établissement. Cette solution , qui avait déjà été amorcée par un arrêt du 14 décembre 1999 (Soc., 14 décembre 1999, pourvoi n° 98-16.810, Bull. V, 1999, n° 487), en précise la raison. Selon une jurisprudence constante et ancienne du Conseil d’Etat (CE, 21 novembre 1986, n° 51807), un établissement distinct ne peut être reconnu pour la mise en place d’un comité d’établissement que si le chef d’établissement a une autonomie suffisante dans la gestion du personnel et la conduite de l’activité économique. C’est cette autonomie qui justifie l’existence du comité d’établissement et, partant, l’exercice des droits du comité d’entreprise, dans la limite de la délégation de pouvoir du chef d’établissement. L’existence d’un budget ou d’une comptabilité propre, n’est donc pas une condition du droit de recourir à un expert comptable, comme le soutenait le pourvoi qui se fondait sur l’absence de comptabilité propre de l’établissement centralisée à un niveau supérieur. Dès lors qu’un comité d’établissement existe, il a le droit de se faire assister par un expert comptable. L’arrêt rapporté rappelle encore que ce droit n’est pas limité par le droit du comité central d’entreprise d’examiner les comptes de l’entreprise en reprenant une solution déjà affirmée (Soc., 28 novembre 2007, pourvoi n° 06-12.977, Bull. V, 2007, n 199).
La seconde précision porte sur l’étendue de la mission de l’expert. En l’espèce, le comité d’établissement avait confié pour mission à l’expert non seulement l’examen des éléments comptables de l’établissement, mais également l’analyse de la situation économique de l’établissement par rapport à l’ensemble de l’entreprise et aux autres établissements de l’entreprise. L’arrêt rapporté retient ici une solution classique fondée sur l’article L. 2325-36 du code du travail, selon laquelle la mission de l’expert n’est pas purement comptable et porte sur l’ensemble des données économiques et sociales de l’établissement. Il peut donc demander à l’employeur tous les éléments nécessaires à l’intelligence des comptes de l’établissement pour lui permettre d’apprécier sa situation dans l’entreprise ou par rapport aux autres établissements de l’entreprise avec lesquels il doit pouvoir se comparer.
* Délégué syndical
Le principe de la souveraineté des Etats fait obstacle à ce qu’il soit fait application, au sein de la représentation officielle d’un Etat étranger, des règles du code du travail français relatives à la représentation du personnel et à celle des syndicats.
Le tribunal d’instance qui a constaté que la Province du Québec a obtenu, par une lettre du ministère des affaires étrangères, une extension des privilèges et immunités accordées à l’Etat fédéral du Canada, dont elle est membre, a exactement décidé que la désignation d’un délégué syndical au sein de la délégation générale qui la représente en France devait être annulée.
Arrêt n° 2190 FS-P+B
N° 08-60.593 - TI Paris 16, 15 décembre 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation a été appelée pour la première fois à se prononcer sur l’application des textes relatifs à la représentation du personnel et des syndicats au sein d’une délégation officielle d’un Etat étranger employant du personnel dans des conditions de droit privé.
En l’espèce, la délégation générale du Québec à Paris, qui représente en France la Province du Québec, fédérée de l’Etat du Canada, emploie des salariés recrutés localement, lesquels ont désigné un des leurs en qualité de délégué syndical. La Province du Québec a saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de la désignation de ce salarié comme délégué syndical au sein de ladite délégation. Le tribunal a fait droit à cette demande et c’est contre cette décision que le salarié, dont la désignation était contestée, et le syndicat ont formé pourvoi.
La question qui se posait alors était de savoir, d’une part, s’il est possible de considérer la délégation générale du Québec comme une mission diplomatique et, d’autre part, si les règles relatives à la représentation syndicale sont applicables au sein d’une mission diplomatique lorsque celle-ci emploie du personnel dans des conditions de droit privé.
La chambre sociale relève que, le tribunal a constaté que la Province du Québec a obtenu par une lettre du Ministère des Affaires étrangères une extension des privilèges et immunités accordés à l’Etat Fédéral du Canada dont elle est membre. Il en résulte, selon elle, que, sans être une mission diplomatique au sens de l’article 3 de la Convention de Vienne sur les relations diplomatiques du 18 avril 1961, la délégation générale du Québec constitue une représentation officielle d’un Etat étranger susceptible de bénéficier de l’immunité de juridiction reconnue aux Etats étrangers sur le fondement du droit international coutumier. Dès lors, le principe de la souveraineté des Etats faisant obstacle à ce qu’il soit fait application au sein de la représentation officielle d’un Etat étranger des règles du code du travail français relatives à la représentation du personnel et à celle des syndicats, elle approuve le tribunal d’avoir décidé que la désignation litigieuse au sein de la délégation générale du Québec devait être annulée.
En effet, s’il résulte de l’article L. 2111-1 du code du travail que les dispositions du livre relatif aux syndicats professionnels sont applicables au personnel des personnes publiques employé dans des conditions de droit privé, il n’en reste pas moins que l’application des règles relatives à la représentation de ces syndicats et à la représentation du personnel porterait atteinte au droit qu’un Etat étranger tient de sa souveraineté de réglementer le fonctionnement de son administration.
* Représentant d’une section syndicale
L’article L. 2142-1-1 du code du travail, qui prévoit que « le mandat du représentant d’une section syndicale prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise” et que le salarié “ne peut pas être désigné de nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes », n’interdit pas au syndicat de désigner comme représentant de la section syndicale, un salarié le représentant au sein du comité d’entreprise et dont le mandat a pris fin par suite de la perte de représentativité de son organisation.
Doit dès lors être cassé un jugement annulant la désignation d’un salarié en qualité de représentant d’une section syndicale au motif que son mandat antérieur de représentant syndical au sein du comité d’entreprise a pris fin par suite de la perte de représentativité de son organisation syndicale à l’issue des dernières élections professionnelles.
Arrêt n° 2192 FS-P+B
N° 09-60.039 - TI Vanves, 3 février 2009
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a introduit un certain nombre de modifications dans le code du travail. Ainsi, désormais, la création d’une section syndicale n’est plus réservée aux seuls syndicats représentatifs. Tout syndicat peut décider de créer une telle section. En revanche, le représentant d’une section syndicale créée par un syndicat non représentatif, voit ses pouvoirs limités, et le maintien de son mandat conditionné aux résultats des élections professionnelles suivant sa désignation.
Le présent arrêt est l’occasion pour la Chambre sociale de la Cour de cassation de préciser la portée de l’article L. 2142-1-1 tel qu’issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, et notamment de l’interdiction faite à un représentant d’une section syndicale ayant perdu son mandat à la suite d’élections professionnelles, d’être désigné à nouveau représentant d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles.
En l’espèce le Tribunal d’instance avait étendu cette interdiction au salarié désigné en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise dont le mandat avait cessé avec la perte de la représentativité syndicale, et que son syndicat avait souhaité désigner, après lesdites élections, représentant de la section syndicale.
Cette décision est cassée par la Cour de cassation qui fait une interprétation littérale du texte.
L’article L. 2142-1-1 du code du travail interdit seulement à un salarié ayant perdu son mandat de représentant de la section syndicale d’être de nouveau désigné en cette même qualité avant un certain délai, mais il n’interdit pas au syndicat de désigner comme représentant de la section syndicale, un salarié le représentant au sein du comité d’entreprise et dont le mandat a pris fin par suite de la perte de représentativité de son organisation.
Il n’y a pas à étendre cette interdiction clairement édictée par le texte.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ayant conféré aux organisations syndicales non représentatives dans une entreprise la faculté d’y créer une section syndicale et d’y désigner un représentant de la section, l’organe interne de l’organisation habilité à désigner des représentants syndicaux dans les entreprises est, tant que les statuts ne l’ont pas expressément exclu, habilité à désigner un représentant de la section syndicale.
Statue dès lors à bon droit un tribunal qui, ayant constaté que les statuts de l’Union nationale des syndicats autonomes agriculture agro-alimentaire, antérieurs à la loi précitée, habilitaient le secrétaire général de cette organisation à procéder à la désignation de délégués syndicaux et de représentants syndicaux au comité d’entreprise, retient que ce même secrétaire général pouvait également procéder à la désignation d’un représentant d’une section syndicale.
Arrêt n° 2291 F-P+B
N° 09-65.639 - TI Illkirch-Graffenstaden, 16 mars 2009
Mme Morin, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail accroît les prérogatives des syndicats non représentatifs. Un syndicat non représentatif peut désormais créer une section syndicale dans une entreprise et y désigner un représentant de la section. En effet, l’article L. 2142-1 alinéa 1 dispose « Chaque syndicat qui constitue une section syndicale peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement ».
Comme toute création législative, la mise en oeuvre de ces nouvelles dispositions suscite des difficultés d’application et d’interprétation que la Cour de cassation s’applique à résoudre.
Elle a d’abord statué sur les conditions de la constitution de la section, préalable nécessaire à la désignation du représentant de section.
Elle a ainsi décidé, d’une part, que « la régularité de la désignation d’un représentant de section syndicale ne nécessite pas que le syndicat à l’origine de la désignation remplisse les critères fixés par les articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du code du travail pour la représentativité, il suffit qu’il réunisse, à la date de la désignation, les conditions posées par les articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 dudit code » et, d’autre part, que « doit être approuvé le jugement qui valide la désignation d’un représentant de section syndicale, dès lors que le syndicat justifiait de la présence dans l’entreprise, à la date de la désignation, d’au moins deux adhérents et que le champ géographique et professionnel du syndicat couvrait l’entreprise, et que l’employeur, qui a la charge de la preuve, ne contestait pas que le syndicat respectait les valeurs républicaines. » (Soc., 8 juillet 2009 pourvoi n° 08-60.599, Bull. 2009, V, n° 181).
Puis elle a précisé, que « l’article L. 2142-1 du code du travail, qui autorise la constitution d’une section syndicale par des syndicats, qu’ils soient représentatifs ou non, n’exige, pour cette constitution, que la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise, peu important les effectifs de celle-ci. Dès lors, c’est à bon droit qu’un tribunal d’instance, a dit, sans tenir compte des effectifs de l’entreprise, qu’un syndicat qui justifiait de l’existence de neuf adhérents pouvait constituer une section syndicale. » (Soc., 4 novembre 2009, pourvoi n° 09-60.075, Bull. 2009, V, n° 244 - Arrêt commenté à la présente revue)
Le présent pourvoi invitait la Chambre sociale à trancher la question de la détermination de l’organe habilité à procéder à la désignation du représentant de la section syndicale.
En l’espèce, le représentant de la section syndicale avait été désigné par le secrétaire général du syndicat en cause. Le demandeur au pourvoi soutenait que cette désignation n’était pas valide car les statuts de ce syndicat ne donnaient pas le pouvoir au secrétaire général de désigner le représentant de la section syndicale. Et en effet, les statuts ne lui donnaient le pouvoir de désigner que le délégué syndical et le représentant syndical au comité d’entreprise.
La Cour de cassation rejette le pourvoi : elle considère que l’organe interne de l’organisation habilité à désigner des représentants syndicaux dans les entreprises est, tant que les statuts ne l’ont pas expressément exclu, habilité à désigner un représentant de la section syndicale.
Il ne pouvait en être autrement. D’une part, il était difficile à des statuts antérieurs à la promulgation de la loi ° 2008-789 du 20 août 2008 de prévoir l’organe habilité à désigner un représentant qui n’existait alors pas. D’autre part, exiger que les syndicats précisent expressément dans leurs statuts l’organe interne habilité à faire usage de cette faculté aurait conduit à subordonner l’application de cette loi à une condition qu’elle ne prévoit pas.
* Section syndicale
L’article L. 2142-1 du code du travail, qui autorise la constitution d’une section syndicale par des syndicats, qu’ils soient représentatifs ou non, n’exige, pour cette constitution, que la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise, peu important les effectifs de celle-ci.
Dès lors, c’est à bon droit qu’un tribunal d’instance a dit, sans tenir compte des effectifs de l’entreprise, qu’un syndicat qui justifiait de l’existence de neuf adhérents pouvait constituer une section syndicale.
Arrêt n° 2194 FS-P +B+R
N° 09-60.075 - TI Aubervilliers, 20 février 2009
La chambre sociale a rendu le 8 juillet 2009 une série d’arrêts relatifs à la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale (Soc., 8 juillet 2009, pourvoi n° 09-60.048, BNP-Paribas ; pourvois n° 09-60-011, 09.60-031, 09-60.032, Okaidi ; pourvoi n° 09-60.015, Solidaires et pourvoi n° 08-60.599, Véolia). Elle s’est notamment prononcée sur l’interprétation à donner à la disposition de l’article L. 2142-1 du code du travail conditionnant la constitution d’une section syndicale par un syndicat à la présence d’adhérents, en affirmant qu’il fallait que le syndicat justifie avoir au moins deux adhérents dans l’entreprise (arrêts Okaidi et Véolia).
Le présent arrêt apporte une précision complémentaire : la nécessité d’avoir au moins deux adhérents pour constituer une section syndicale est une condition qui permet de s’assurer, comme la condition de spécialité, que le syndicat à vocation à venir s’implanter dans l’entreprise. Mais elle est sans rapport avec la représentativité du syndicat dans l’entreprise, puisque la constitution d’une section syndicale est justement ouverte expressément aux syndicats qui ne le sont pas. Par conséquent, il ne saurait être prétendu que le nombre d’adhérents nécessaires à la création de la section syndicale doit être proportionnel au nombre de salariés employés par l’entreprise : le rapport entre les effectifs et les adhésions n’entre en compte que dans la question de la représentativité syndicale.
* Autorisation administrative de licencier - Portée
En l’état d’une autorisation administrative non frappée de recours, accordée à l’employeur de licencier, pour inaptitude physique, un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
Arrêt n° 2159 FS-P+B
N° 08-42.660 - CA Dijon, 3 avril 2008
En cas de licenciement d’un salarié pour inaptitude physique, le contrôle par le juge judiciaire du caractère réel et sérieux de ce licenciement englobe celui du respect par l’employeur de l’obligation de reclassement.
Or, quand il s’agit d’un salarié protégé, la rupture du contrat de travail doit faire l’objet d’une autorisation administrative.
Dès lors, quelle est l’étendue du pouvoir de contrôle du juge judiciaire quant à l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour inaptitude physique d’un salarié protégé pour lequel une autorisation administrative a été accordée ?
Telle était la question posée à la Cour de cassation.
On sait tout d’abord que le Conseil d’État a précisé qu’il entre dans la mission de l’inspecteur du travail, sous le contrôle du juge administratif, de vérifier le respect de l’obligation de reclassement d’un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement pour inaptitude physique est demandée (CE, 4 juillet 2005, n° 269173).
La Cour de cassation, quant à elle, affirme par une jurisprudence constante que le principe de séparation des pouvoirs interdit au juge judiciaire de contrôler le caractère réel et sérieux d’un licenciement pour lequel une autorisation administrative a été accordée.
La chambre sociale l’a clairement dit s’agissant d’un licenciement pour inaptitude physique (Soc., 2 juin 2004, pourvoi n° 03-40.071, Bull. 2004, V, n° 159).
Par ailleurs, elle a précisé, en matière de licenciements économiques, que ce principe emportait interdiction au juge judiciaire de vérifier le respect de l’obligation de reclassement (Soc., 25 novembre 1997, pourvoi n° 94-45.185, Bull. 1997, V, n° 399 ; Soc., 4 avril 2006, pourvoi n° 04-41.293).
Par le présent arrêt du 10 novembre 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme expressément, dans le droit fil de sa jurisprudence, que la solution est identique s’agissant du licenciement autorisé pour inaptitude physique d’un salarié protégé.
En l’espèce, la salariée n’avait pas contesté l’autorisation administrative mais saisi directement la juridiction prud’homale d’une action tendant à voir déclarer son licenciement non fondé.
La cour d’appel avait contrôlé le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, relevant une absence de recherche suffisante : son arrêt est donc cassé.
En précisant que le juge judiciaire se trouvait « en l’état d’une autorisation administrative non frappée de recours », la Cour de cassation indique ainsi que c’est devant la juridiction administrative qu’il appartenait à la salariée de contester l’autorisation accordée par l’inspecteur du travail, et donc le respect de l’obligation de reclassement.