Source: https://www.laboratoriumprawapracy.ostrowski-legal.net/single-post/2018/10/17/Klauzule-poufno%C5%9Bci-wynagrodzenia---wprowadza%C4%87-czy-nie
Timestamp: 2020-08-11 03:50:15+00:00
Document Index: 86316681

Matched Legal Cases: ['art. 23', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 100', 'art. 100', 'Art. 18', 'art. 100']

Klauzule poufności wynagrodzenia - wprowadzać, czy nie?
Pracodawcom często zależy, aby pracownicy nie ujawniali innym, czy to osobom trzecim, czy współpracownikom, wysokości swojego wynagrodzenia. Mając to na względzie pracodawcy wprowadzają często stosowne klauzule, do umów o pracę lub Regulaminów pracy, zakazujące ujawniania wysokości wynagrodzeń. O ile tego typu zakazy można by było uznać za dopuszczalne w celu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom pracodawcy, o tyle powinny być one absolutnie niedopuszczalne, jeśli miałby służyć utrudnieniu lub uniemożliwieniu pracownikom przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu i dochodzenia przysługujących im z tego tytułu uprawnień. O szczegółach ujawniania wysokości wynagrodzenia piszemy poniżej:
Ujawnianie wysokości wynagrodzenia przez pracodawcę…
Obowiązek pracodawców do zachowania wysokości wynagrodzeń pracowników w tajemnicy nie budzi wątpliwości. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Pracodawca bowiem ma bezwzględny nakaz szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11(1) Kodeksu pracy). Mając to na względzie, może on zostać pociągnięty do odpowiedzialności na podstawie ww. przepisów Kodeksu cywilnego.
Ponadto pracodawca jest administratorem danych osobowych w rozumieniu Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE, a ujawniając dane osobowe pracownika bez podstawy prawnej naraża się na odpowiedzialność karną, administracyjną i cywilną. Oczywiste jest, że w niektórych przypadkach pracodawca jest wręcz zobowiązany do ujawniana danych osobowych oraz wysokości wynagrodzenia. Dzieje się tak na przykład w przypadku opłacania za pracownika składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, czy w postępowaniu egzekucyjnym z wynagrodzenia danego pracownika.
Ujawnianie wysokości wynagrodzenia pracownika przez niego samego lub innych pracowników …
Pytania pojawiają się, gdy pracodawca nałoży na pracowników obowiązek nieujawniania swojego wynagrodzenia pozostałym pracownikom. W obecnym stanie prawnym brakuje wyraźnego przepisu prawnego, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu pracy poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia. Praktyka zawierania w umowach o pracę klauzuli poufności wynagrodzenia zakazującej pracownikom ujawnianie wysokości swoich zarobków innym pracownikom jest kwestionowana z uwagi na jedną z podstawowych zasad prawa pracy jaką jest zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, w tym w zakresie wynagradzania. Wprowadzenie obowiązku zachowania w tajemnicy wynagrodzenia, jest również postrzegane jako ingerencja w dobra osobiste człowieka, gdyż jest to ograniczenie pracownika, a dóbr osobistych nie należy w żaden sposób ograniczać. Jedynymi osobami, jakie mogą być przez pracodawcę zobowiązane do zachowania tajemnicy płac są pracownicy, którzy są upoważnieni do ich przetwarzania z uwagi na zajmowane stanowisko np. księgowego czy kadrowego. W tym miejscu należy również wskazać, że zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia obciąża również innych pracowników, gdyż ujawnienie przez jednego pracownika wysokości wynagrodzenia drugiego, bez jego zgody, może stanowić naruszenie dóbr osobistych tego ostatniego.
Stanowisko z orzecznictwa…
Zgodnie z wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 2011 r. (I PK 12/11), ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stwierdzenie „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zasadniczo należy przyjąć, że pracodawcy nie mogą nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń pracowniczych w celu obrony przed roszczeniami z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia.
Z kolejnego orzeczenia wynik, że z tytułu podjęcia przez pracownika legalnych działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej pracodawca nie może stosować jakichkolwiek sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 18(3a) – 18(3e) Kodeksu pracy). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy "tajności" wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnych interesom firmy, np. jej konkurencyjności - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2011 r. (II PK 304/10). Mając na względzie jednak tezę z drugiego wyżej cytowanego wyroku Sądu Najwyższego, niektórzy twierdzą, że można wprowadzić klauzulę poufności wysokości wynagrodzenia mając na względzie dobro zakładu pracy oraz przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, które chronią tajemnicę przedsiębiorstwa. O ile na taką tajemnice można się powołać gdyby pracownik ujawnił swoje oraz innych pracowników wynagrodzenie, o tyle potraktowanie ujawnienia wyłącznie swojego wynagrodzenia za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa może być ciężkie w udowodnieniu przez pracodawców.
Stanowisko Ministerstwa…
W tym miejscu warto wskazać również na stanowisku Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 sierpnia 2009 r. (DPR-II-053-73143/AK/MC/09), z którego wynika, że również przepis art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy nie może być podstawą wprowadzania zakazu ujawniania wysokości wynagrodzeń. „W myśl tego przepisu, pracownik jest obowiązany przestrzegać postanowień regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Regulamin pracy jest wewnętrznym aktem pracodawcy, służącym do skonkretyzowania praw i obowiązków stron stosunku pracy, związanych z porządkiem w zakładzie pracy. Rozporządzanie własnym dobrem osobistym pracownika, jakim jest wysokość osiąganego przez niego wynagrodzenia, nie stanowi natomiast kwestii porządkowej”. Za podstawę wprowadzania tajności wynagrodzeń w zakładzie pracy często jest podawany także art. 100 § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z powyższym przepisem pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jasnym jest, że stosowanie się do poleceń pracodawcy odnosi się do specyfiki stosunku pracy. Chodzi tutaj więc, dla przykładu, o porządek, miejsce czy czas wykonywania pracy. Wynika z tego, że nakaz zachowania tajemnicy wynagrodzenia nie mieści się w zakresie porządkowo-kierowniczej roli pracodawcy. Ministerstwo stwierdza nawet, że tajność wynagrodzeń jest sprzeczna z zasadami prawa pracy. Art. 18 Kodeksu Pracy wprowadza zasadę uprzywilejowania pracownika. Wynika z niej, że postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jako że w prawie pracy nie ma żadnej wzmianki odnośnie klauzuli poufności, to nie można uznać, że taka klauzula jest bardziej korzystna dla pracownika. Natomiast zgodnie z art. 100 § pkt 4 Kodeksu Pracy pracownik powinien zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wydaje się, że powyższy przepis można uznać za uzasadnienie stosowania klauzuli poufności przez pracodawców. Jednakże zdaniem Ministerstwa informacja dotycząca wysokości wynagrodzeń w istocie jest informacją związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, nie zaś z funkcjonowania całego zakładu pracy i jej ujawnienie nie powinno być porównywalne z ujawnianiem informacji dotyczących funkcjonowania pracodawcy.
klauzula poufności w zakresie wysokości wynagrodze