Source: https://es.scribd.com/doc/50478723/AUSENTISMO-O-ABSENTISMO-LABORAL
Timestamp: 2017-04-23 12:15:29
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ScribdNavegarInteresesPolitics & Current AffairsCareer & MoneyPersonal GrowthFictionHealth & FitnessLifestyleEntertainmentBiographies & HistoryScience & TechNavegar porLibrosAudio librosNoticias & RevistasPartiturasExplorar todoSubirIniciar sesiónRegistrarseAUSENTISMO O ABSENTISMO LABORALCargado por jupaorta0.0 (0)DescargaInsertarVer másCopyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)Precio de lista: $0.00Download as DOCX, PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentAUSENTISMO LABORALEl ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad. Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.
CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMOS LABORAL EN VENEZUELA. . CAUSAS DEL AUSENTISMO
y y y y y y y y y y y y y y y y Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carácter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Escasa supervisión de la jefatura. Políticas inadecuadas de la organización. Accidentes de trabajo. Otras Causas que pueden citarse: Fallecimiento del empleado. Jubilación.
Podemos señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral. Licencias por diversos motivos. Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de línea de montaje. El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos (relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino.
CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA. el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran porcentaje de este fenómeno. Abandono voluntario del empleado. el ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos. También promover actividades de entrevistas o encuestas de actitud y la pronta solución de conflictos. hay que postergar decisiones importantes. si los empleados no se presentan a trabajar. los costos indirectos (contratación de servicios con terceros.y y y y
Desvinculación de la empresa. Como repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas. El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen. Enfermedades Profesionales. aplicando estrategias que permitan detectar y clasificar las causas. En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe basarse en la promoción y los aspectos físicos. asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la puntualidad mediantes premios. derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial. refleja a su vez problemas de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio. hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos. muchas veces. El ausentismo como problema laboral. por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones laborales.
La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos. El flujo de trabajo se interrumpe y. sicológicos y sociales. Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto. freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la producción). ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador. tal vez los más importantes.
Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. Incluso en los puestos administrativos. a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. sector. inclusive con carácter predictivo Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de una empresa. nivel jerárquico departamento o puesto. los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización que no se presentaran. Por ejemplo enfermedad. hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. para desarrollar diagnósticos. podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es mínimo. donde los errores son menos espectaculares. tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia. promover disposiciones. En los trabajosque los empleados deben estar alertas (los cirujanos. es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado de aquellos fenómenos internos y externos de la organización .
ROTACIÓN DE PERSONAL El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. en el curso de cierto período.En cualquier organización.
CAUSAS Y CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS CAUSAS
y y y Los contenidos de trabajo. La rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto. Por lo general. Las condiciones laborales. Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización. Pero está claro que estos ejemplos son atípicos y que. fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. cifras de ausentismo que supera los márgenes normales. esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Los salarios. la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización. en lo general.
.El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo.
Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. servicios y prestaciones Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son: Problemas con la vivienda. la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal.
Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. cesantía y despido. Sistema de pago. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones. equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos
. A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación. Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de datos. Costo de integración. Las salidas del país. médicos y de exámenes de laboratorios. implica: Costo de entrevista de desvinculación. Escasos beneficios. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. Inconformidad con los métodos y estilos de dirección. La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas. La atención de familiares enfermos. entre los primarios se pueden mencionar: y Costo de reclutamiento y selección. sin embargo. Costo de registro y documentación. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante. Pocas posibilidades de superación y promoción. Costo de desvinculación. Lejanía del centro de trabajo.y y y y y y y y y y y y
Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa. Problemas con el transporte. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad. implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Gastos de anuncios en periódicos. que afectan las finanzas de la organización.
es por lo tanto. Frena el crecimiento de la productividad. Creación de dificultades en otro puesto de trabajo. laboral. sexo. Costo extra inversión. Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están: y y y y y y y Deficiencias de la organización del trabajo. Empeora la calidad de la producción. Malestar entre los proveedores y clientes. dentro de los internos. Reflejo en la actitud del personal. se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos. Pérdidas en los negocios. Se incumple el plan de producción. clima organizacional. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa. social. una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. Costo extra laboral. es por tanto la consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización. sino un efecto.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES VENTAJAS
La rotación de puestos tiene muchas ventajas.y y y y y y y y
relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles. incompetencia en el desempeño. puede mejorar la cooperación interdepartamental. Dentro de los fenómenos externos. etc.
. Costo extra operacional. además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona. Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado). reducción de personal. Aumentan los gastos materiales. sobre la actitud y el comportamiento del personal.
Así tenemos que la rotación de personal no es una causa. Por sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual. Efectos sobre el Clima Organizacional. edad. cambio de tecnología. entre ellos se tienen: Reflejo en la producción. se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes. ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. costos. y búsqueda de mejoras saláriales.
a cada nuevo integrante de su equipo. Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente. conocer nuevas habilidades. luego de lograrlo. descubra su potencial. Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo. ideas. y adquirir nuevos conocimientos. Permite que las personas no se apoderen del cargo. "Que cada cargo no se apodere de las personas". y en la empresa en general.
La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional. se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante. si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.y y y y
Permite que cada Personal que labora en la empresa. talentos. les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.
. A continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal: y y y y y y y y Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones. Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos. Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo. Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades. pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio. Hay personas que conocen muy bien su trabajo. Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área. y cuando les ha costado integrarse a un grupos. o. entre otras. Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos. porque se siente que ha de perder a sus amigos. sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico. Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo. el líder que lleva dentro. hablando irónicamente. Hay personas que les cuesta socializar. cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes. Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas. habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces. Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.
pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos. pero no saben trabajar en equipo. 5. No. mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. 30. 4. además de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones. y la labor que debe llevar a cabo todo personal. y ver en qué les afecta y en qué los beneficia. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros. y quieren llegar a un grupo.
La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo.604 del 22-01-1975 [5].
CONCEPTO JURÍDICO DE INAMOVILIDAD
El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa. administrando justicia. y cuáles son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante. respecto de la inamovilidad. en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo.240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley.468 del 08-08 de ese mismo año [4]. los requisitos que se deben cubrir.152 del 19-06-1997 [7]. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos. trasladados. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No.1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República. las expectativas de la empresa.y y y y
Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar. guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia [8]. terminan rompiendo relaciones. suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes. la importancia de la rotación de personal para su organización. pero cuando les toca liderizarlos. Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal. publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. pero que todos se adapten a él. en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por
IMPORTANCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS
Es importante. puedan velar por el derecho. para que este proceso de rotación sea efectivo. que la empresa haga conocer a todos sus empleados. 30. y nadie los quiere como líderes. ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción. Igualmente. Hay personas que saben trabajar individualmente.
están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad. suspensión o disolución administrativa. nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores. Los promotores. de conformidad con la ley. así como el de afiliarse o no a ellas.causas de mala conducta. tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses. Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores. salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello. 5) en caso de celebrarse elecciones sindicales. Con relación al campo jurídico laboral venezolano. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos. a condición de que se les haya seguido un expediente previo. 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales.
TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD
Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos. el delegado elegido por ellos. la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras. Estas organizaciones no están sujetas a intervención. sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa. 8) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto. importante para las distintas ramas administrativas. 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete. promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones [10]. 19) los trabajadores
. provincial o municipal. a saber: 1) los promoventes de un sindicato. o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. 6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes. en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores. sea nacional. 7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida. mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública. presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9]. les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo. lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. 4) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores . en el cual han de ser oídos. los miembros de la junta directiva de la seccional. ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones. Fácilmente es comprensible que dicha garantía. los trabajadores también están amparados por fuero sindical.
Es solamente procedente el despido en este caso. e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo.miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa. que son: a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento. salvo en legitima defensa. Es decir. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. . el Inspector del Trabajo. El trabajador deberá. conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva. notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. plantaciones y otras pertenencias. fabricación o procedimientos. es decir. debe entenderse la justa causa como aquellos actos. cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada. b) vías de hecho. f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas. ha acogido el criterio de la causa taxativa. c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él. pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono. en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono. d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador.
. hasta el número de tres. herramientas y útiles de trabajo. Por consiguiente. debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo. sin definirla. En tal sentido. h) revelación de secretos de manufacturas. ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente. previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido. al calificar la falta. debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT. 10) los aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial. siempre que no exista circunstancia que lo impida. cuando contempla en el mismo artículo 102 que Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador . si se dan los supuestos antes descritos. mobiliario de la empresa. sea calificada por el funcionario competente. todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado. materias primas o productos elaborados o en elaboración. De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa. sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo.
PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN PARA EL DESPIDO
El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14].
el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir. independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que. 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes. algunas de ellas. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. como debe ser en todo proceso. es decir. asistiendo. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso. por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba.Por otra parte. es decir. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta. las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características. autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia. En caso de no lograrse la conciliación. en el curso del procedimiento de calificación para el despido. trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello. el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido. en su defecto. Ahora bien. si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso. se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o. En caso de que se desconozca un documento. La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba. por el Inspector. El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT. previamente y por escrito. El procedimiento de calificación de despido. se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas. pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas. despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector. La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. Si comparecieren. o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas. a saber: 1) configuran el incumplimiento por acción y omisión de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven. que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada. éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche. sin embargo. En este acto. es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo.
. debe solicitar. que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado. cuando atañen al solo interés del patrono.
testigos. admite la reposición o indemnización a elección del trabajador. la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso. ciertos períodos o ciclos (verano-invierno). Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público. no admisible en nuestro sistema legal.Admite el despido mediante justa causa. ésta puede ser: Continua: prestación que se realiza en forma continua Discontinua: Reducido a determinados días. confesión. Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador.. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance. 2. instrumento privado. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley. así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización. se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica.Estabilidad Absoluta Rígida.Según Uceda Murier. 1. por supuesto diferente al derecho de propiedad. sólo la determinada por Ley. De esta manera.. demuestren la veracidad de sus afirmaciones.Admite como causales de despido. .Estabilidad Cuasi Absoluta.Estabilidad Absoluta Flexible. juramento. no podrán promoverse otras pruebas. 3. lo decide la autoridad.. en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.. que configuraría el abuso del derecho. haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil. se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. experticia e inspección judicial. el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad.Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes.. presunciones. constituye una garantía de la conservación del empleo..Estabilidad Relativa
. Algunos autores distinguen entre: Permanencia : Situación de hecho Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo Estabilidad : Derecho que lo garantiza.
determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso.Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria). en caso contrario procede la indemnización. en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada. el hecho da lugar al pago de una indemnización. desde la fecha que se produjo el despido injustificado. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización. disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización. garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva colocación. estamos frente a la estabilidad impropia o relativa. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta.. pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas.Estabilidad Relativa Propia.Es igual a la estabilidad absoluta. mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables. siempre que el empleador se encuentre de acuerdo.Estabilidad Relativa Propia. Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono. En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia.. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando. procede la reposición frente al despido injustificado. Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos arbitrarios.. produce la extinción de la relación contractual (eficacia). aún cuando el empleador no se encuentre de acuerdo. Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una indemnización. actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo.Se define como "Durabilidad". la productividad. La estabilidad relativa puede ser: 1.. atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la producción. mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio judicial. 2. Para Mario de la Cueva. En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo. Por su Origen
en estos casos el patrono deberá una indemnización distinta a la anterior. La autoridad competente. y los salarios caídos. Cabe destacar que el procedimiento de calificación de despidos. todos los otros
. además de su antigüedad. sustitutiva del preaviso.Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente.De carácter legal. constitucional o legislada por normas de menor jerarquía. La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días para una antigüedad entre 3 y 6 meses.Puede ser: . Sólo varía la indemnización que deberá recibir el trabajador.
El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y la Indemnización por Despido Injustificado: Preaviso. En consecuencia habría que considerar en el cálculo. perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones). dos indemnizaciones distintas. no se modifico. pero sí después de vencido dicho plazo.Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido. además del salario normal. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta.Estabilidad Inicial. la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar a la otra con la antelación que esa norma dispone. Se calculará basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha de terminación.. a su criterio. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado. La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla. no puede ser despedido. a nivel de pactos o convenios colectivos.Por acuerdo entre las partes. Indemnización : si el patrono persiste en despedir al trabajador. volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. Además de lo anterior. incluyendo el tema del reenganche y los salarios caídos. deberá pagarle. computable desde el inicio de la relación laboral.El trabajador durante un tiempo fijo. Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador: . . La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización. Por Alcances o Efectos . . hasta 60 días por más de un año. El salario base de cálculo de esta indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales.
pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá superar el tope de 10 salarios mínimos.ingresos que presenten carácter salarial.
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