Source: http://m.hensche.de/Dynamische_Tarifanbindung_und_Betriebsuebergang_BAG_17-06-2015_4AZR61-14-A.html
Timestamp: 2018-04-23 13:16:52
Document Index: 217575249

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 4', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 613', 'EuG', '§ 613', 'EuG', '§ 613', 'EuG', 'Art.3', 'Art.16', 'EuG', 'EuG']

Bleibt die dynamische Tarifanbindung gemäß Arbeitsvertrag bei einem Betriebsübergang erhalten?
Vie­le Ar­beit­neh­mer be­kom­men ta­rif­ver­trag­li­che Leis­tun­gen ein­sch­ließlich lau­fen­der Ta­rif­loh­nerhöhun­gen, weil ih­re Ar­beits­verträge "dy­na­misch" auf be­stimm­te Ta­rif­verträge "in ih­rer je­wei­li­gen Fas­sung" ver­wei­sen. Je nach­dem, wie man sol­che Be­zug­nah­me­klau­seln in­ter­pre­tiert, ha­ben sie ei­ne große oder ge­rin­ge recht­li­che Be­deu­tung.
Ver­steht man Be­zug­nah­me­klau­seln als sog. Gleich­stel­lungs­ab­re­den, ha­ben sie nur zur Fol­ge, dass Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der ("Außen­sei­ter") in glei­cher Wei­se ta­rif­li­che Leis­tun­gen be­an­spru­chen können wie Ge­werk­schafts­mit­glie­der auf der Grund­la­ge der ge­setz­li­chen Ta­rif­wir­kung (§ 4 Abs.1 Satz 1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz - TVG).
Und da die Ta­rif­wir­kung, d.h. die zwin­gen­de ge­set­zes­glei­che ("nor­ma­ti­ve") Ein­wir­kung von Ta­rif­verträgen kraft § 4 Abs.1 Satz 1 TVG auf die Ar­beits­verhält­nis­se von Ge­werk­schafts­mit­glie­dern, in dem Mo­ment entfällt, in dem die Ar­beits­verhält­nis­se auf­grund ei­nes Be­triebsüber­gangs auf ei­nen nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Be­triebs­er­wer­ber über­ge­lei­tet wer­den, können Ge­werk­schafts­mit­glie­der al­lein auf der Grund­la­ge von § 4 TVG ab die­sem Zeit­punkt nur noch die sta­ti­sche An­wen­dung der bis­her gel­ten­den Ta­rif­verträge ver­lan­gen, d.h. sie pro­fi­tie­ren nicht von künf­ti­gen Loh­nerhöhun­gen.
Das BAG war bis 2007 der Mei­nung, dass Be­zug­nah­me­klau­seln in der Re­gel als Gleich­stel­lungs­ab­re­den zu in­ter­pre­tie­ren sind. Seit­dem ver­steht das BAG sol­che Klau­seln im Nor­mal­fall als rechts­be­gründen­de Ver­ein­ba­run­gen. Dem­zu­fol­ge können nach der­zeit "gel­ten­der" BAG-Recht­spre­chung Ge­werk­schafts­mit­glie­der wie Außen­sei­ter nach ei­nem Be­triebsüber­gang auf ihr ar­beits­ver­trag­li­ches Recht po­chen, gemäß dem in be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­ver­trag be­zahlt zu wer­den.
Des ei­nen Freud, des an­de­ren Leid: Be­triebs­er­wer­ber müssen die­ser Recht­spre­chung zu­fol­ge dau­er­haft die Ta­rif­verträge an­wen­den, die in den Ar­beits­verträgen der per Be­triebsüber­gang über­nom­me­nen Ar­beit­neh­mer ge­nannt wer­den. Und weil ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­men meist dy­na­misch for­mu­liert sind, müssen sie auch künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen mit­ma­chen. Ändern lässt sich das nur durch ein­ver­nehm­li­che Ände­rung der Ar­beits­verträge, d.h. wenn sich die Ar­beit­neh­mer ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­seln ab­han­deln las­sen.
Die­se weit­rei­chen­den recht­li­chen und fi­nan­zi­el­len Aus­wir­kun­gen der "Mit­nah­me" ar­beits­ver­trag­li­cher Ta­rif­an­bin­dungs­klau­seln bei Be­triebsübergängen ste­hen auf­grund ei­nes vor zwei Jah­ren er­gan­ge­nen EuGH-Ur­teils auf dem Prüfstand.
Denn in die­sem Ur­teil hat der EuGH auf der Grund­la­ge ei­nes eng­li­schen Streit­falls ent­schie­den, dass ei­ne zeit­lich un­be­schränk­te dy­na­mi­sche An­bin­dung ei­nes pri­va­ten Be­triebs­er­wer­bers an Ta­rif­verträge des öffent­li­chen Diens­tes ge­gen die die Be­triebsüber­gangs-Richt­li­nie (Richt­li­nie 2001/23/EG) verstößt, wenn der Er­wer­ber we­der beim Be­triebsüber­gang noch später die recht­li­che Möglich­keit hat, auf den Um­fang sei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ein­zu­wir­ken (EuGH, Ur­teil vom 18.07.2013, Rs. C-426/11 - Alemo-Her­ron gg. Park­wood, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/218 Be­triebsüber­gang und ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­ner Ta­rif­ver­trag).
Streit nach Klinikprivatisierung: Muss ein privater Betriebserwerber aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf den BMT-G den TVöD als Nachfolgetarif dynamisch anwenden?
Im Streit­fall ging es um ei­nen ursprüng­lich im öffent­li­chen Dienst beschäftig­ten Hand­wer­ker. Er war Mit­glied der Ge­werk­schaft ver.di und hat­te im Fe­bru­ar 1978 bei ei­nem kom­mu­na­len Kran­ken­haus an­ge­fan­gen. Träger des Kran­ken­hau­ses war da­mals der Kreis, der wie­der­um Mit­glied des kom­mu­na­len Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des (KAV) war.
Fol­ge­rich­tig wur­de im Ar­beits­ver­trag auf den Bun­des­man­tel­ta­rif­ver­trag für Ar­bei­ter ge­meind­li­cher Ver­wal­tun­gen und Be­trie­be vom 31.01.1962 (BMT-G II) ver­wie­sen so­wie auf die­sen "ergänzen­de, ändern­de oder er­set­zen­de Ta­rif­verträge". Außer­dem soll­ten gemäß Ar­beits­ver­trag "die für den Be­reich des Ar­beits­ge­bers je­weils gel­ten­den sons­ti­gen Ta­rif­verträge An­wen­dung" fin­den, "so­fern bei­der­sei­ti­ge Ta­rif­bin­dung vor­liegt".
Im Jah­re 1995 wur­de das Kran­ken­haus pri­va­ti­siert und an die Stel­le des Krei­ses trat ei­ne K. GmbH als neu­er Ar­beit­ge­ber. Im­mer­hin war die GmbH Mit­glied des KAV.
Erfurter Richter bitten den EuGH um eine Stellungnahme zur Auslegung von § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB durch das BAG
Das BAG setz­te das Re­vi­si­ons­ver­fah­ren über den Streit­fall aus und bat den EuGH um ei­ne Vor­ab­ent­schei­dung zu der Fra­ge, ob die Aus­le­gung von § 613a Abs.1 BGB durch das BAG mit Uni­ons­recht zu ver­ein­ba­ren ist. Ein wei­te­rer, recht­lich iden­ti­scher Streit­fall be­traf ei­ne Sta­ti­ons­hel­fe­rin des­sel­ben Kran­ken­hau­ses; auch in die­sem Fall (und in ei­ni­gen wei­te­ren Fällen) setz­te das BAG das Ver­fah­ren aus und leg­te den Fall dem EuGH vor: BAG, Be­schluss vom 17.06.2015, 4 AZR 95/14 (A).
In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es zur Be­gründung:
Der Vier­te BAG-Se­nat geht da­von aus, dass der Be­triebs­er­wer­ber auf­grund von § 613a Abs.1 Satz 1 BGB ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ta­rif­an­bin­dungs­klau­sel eben­so be­ach­ten muss wie der ursprüng­li­che Ar­beit­ge­ber: Enthält ein Ar­beits­ver­trag ei­ne Klau­sel, die auf Ta­rif­verträge in ih­rer je­weils gel­ten­den Fas­sung Be­zug nimmt und de­ren Re­ge­lun­gen zum In­halt des Ar­beits­ver­trags macht, ist der Be­triebs­er­wer­ber an ei­ne sol­che dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­sel ver­trag­lich so ge­bun­den, als hätte er selbst die­se Ver­trags­ab­re­de mit dem Ar­beit­neh­mer ge­trof­fen.
Vor die­sem Hin­ter­grund möch­te der Vier­te BAG-Se­nat durch ei­ne Vor­ab­ent­schei­dung des EuGH geklärt ha­ben, ob die­se Aus­le­gung des deut­schen Ar­beits­rechts mit dem EU-Recht ver­ein­bar ist. Da­bei denkt das BAG ins­be­son­de­re an Art.3 der Be­triebsüber­gangs-Richt­li­nie 2001/23/EG und an Art.16 der eu­ropäischen Grund­rech­te­char­ta, der die "un­ter­neh­me­ri­sche Frei­heit" gewähr­leis­tet.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 17.06.2015, 4 AZR 61/14 (A), Pres­se­mel­dung des BAG
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 17.06.2015, 4 AZR 95/14 (A)
Ge­ne­ral­an­walt Pe­dro Cruz Vil­lalón, Schluss­anträge vom 19.02.2013, Rs. C-426/11 (Alemo-Her­ron)
Hin­weis: Im April 2017, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat der EuGH über die Vor­la­ge­fra­gen des BAG ent­schie­den und da­bei die BAG-Recht­spre­chung ab­ge­seg­net. Die­se Recht­spre­chung muss da­her nicht geändert wer­den. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem EuGH-Ur­teil fin­den Sie hier: