Source: http://mojafirma.infor.pl/poradniki/1418,3,Jak-zawierac-ugody-przed-sadem-pracy.html
Timestamp: 2017-11-23 22:33:15+00:00
Document Index: 37218986

Matched Legal Cases: ['art. 242', 'art. 244', 'art. 248', 'art. 251', 'art. 248', 'art. 254', 'art. 777']

Jak zawierać ugody przed sądem pracy - Strona 3 - Poradniki - Infor.pl
Sposoby zawierania ugody pozasądowej
Przepisy prawa pracy wskazują jako podstawowy sposób polubownego załatwiania sporów między pracownikiem a pracodawcą postępowanie przed komisjami pojednawczymi (art. 242 § 2 Kodeksu pracy). Komisje pojednawcze powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeśli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, komisję pojednawczą powołuje pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników (art. 244 § 3 Kodeksu pracy). Nawet u tych pracodawców, u których takie komisje funkcjonują, są one istotnie ograniczone w swych kompetencjach. Mogą bowiem rozpoznawać sprawy dotyczące wyłącznie roszczeń pracowników przeciwko pracodawcom (art. 248 § 2 Kodeksu pracy).
Komisje pojednawcze mogą rozpatrywać jedynie roszczenia pracowników wobec pracodawców.
W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy pracownik musi wnieść wniosek do komisji pojednawczej przed upływem terminów przewidzianych na wniesienie odwołania do sądu pracy (art. 251 § 2 Kodeksu pracy). Zgłoszenie wniosku o rozpoznanie takiej sprawy przed komisją pojednawczą przerywa bieg terminu przewidzianego na wniesienie pozwu (art. 248 § 2 Kodeksu pracy).
Postępowanie przed komisją pojednawczą może zakończyć się ugodą między pracownikiem a pracodawcą. Gdyby postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do rozstrzygnięcia konfliktu, pracownik ma 14 dni od zakończenia postępowania na zgłoszenie żądania przekazania sprawy do sądu pracy (art. 254 Kodeksu pracy). W takiej sytuacji wniosek o rozpoznanie sprawy przed komisją zastępuje pozew. Pracownik, zamiast zgłaszać żądanie przekazania sprawy do sądu, może sam wnieść pozew do sądu na ogólnych zasadach. Jednak brak ugody przed komisją pojednawczą nie wyklucza możliwości zawarcia ugody przed sądem pracy.
Znacznie bardziej popularny jest drugi sposób zawarcia ugody pozasądowej. Polega on na tym, że pracodawca i pracownik w drodze indywidualnych negocjacji rozstrzygają istniejący między sobą spór i w drodze porozumienia określają roszczenia, jakie ma spełnić pracodawca na rzecz pracownika lub pracownik na rzecz pracodawcy. Najczęściej w praktyce spotyka się ugody dotyczące roszczeń o charakterze pieniężnym, które dotyczą zapłaty określonych kwot. W takim przypadku pracodawca na podstawie ugody zobowiązuje się zapłacić na rzecz pracownika kwotę określoną w ugodzie, w terminie i w sposób w niej określony (np. w ratach). Takie samo zobowiązanie może złożyć również pracownik, jeśli jest zobowiązany wobec pracodawcy do zapłaty określonej kwoty.
Uprawniony (pracownik lub pracodawca) na mocy pisemnej ugody pozasądowej musi mieć jednak świadomość, że jeśli druga strona nie będzie chciała dobrowolnie wypełnić zobowiązań z niej wynikających, nie będzie można na jej podstawie przeprowadzić egzekucji i konieczne będzie wniesienie pozwu do sądu. Ugoda pozasądowa nie stanowi bowiem tytułu egzekucyjnego (art. 777 Kodeksu postępowania cywilnego). Podstawą faktyczną pozwu jest w takim przypadku niewywiązanie się pozwanego ze zobowiązań przyjętych w ugodzie.
Zawarcie ugody pozasądowej nie uprawnia pracodawcy i pracownika do dochodzenia roszeń w drodze egzekucji.
W stosunkach pracy ugoda polega także często na tym, że pracodawca cofa swoje oświadczenie woli skierowane do pracownika – szczególnie rozwiązujące stosunek pracy, a pracownik odstępuje od wniesienia sprawy do sądu pracy. Z reguły to pracownikom zależy na szybkim, przynajmniej częściowo pozytywnym rozstrzygnięciu sporu. Najczęściej ma to miejsce wówczas, gdy pracownik domaga się usunięcia ze swego świadectwa pracy niekorzystnych dla siebie zapisów o zwolnieniu dyscyplinarnym, nawet kosztem roszczeń majątkowych, które mogłyby mu przysługiwać od pracodawcy.
Właściciel sklepu rozwiązał 1 grudnia 2009 r. w trybie dyscyplinarnym umowę z jedyną zatrudnioną u niego pracownicą, która kilkakrotnie opuszczała bez usprawiedliwienia miejsce pracy. Pracownica zapowiedziała odwołanie do sądu. Pracodawca natomiast, nie mając finansowych możliwości umocowania pełnomocnika, obawiał się, że na czas wizyt w sądzie będzie musiał zamykać sklep. Pracodawca zgodził się więc na cofnięcie w ugodzie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Strony ustaliły, że stosunek pracy został rozwiązany 1 grudnia 2009 r. w drodze porozumienia stron, a pracodawca uwzględni tę przyczynę w nowym świadectwie pracy, które wyda w ciągu 3 dni od zawarcia ugody.
Zawarcie ugody pozasądowej wyklucza możliwość dochodzenia dodatkowych odszkodowań z tytułu roszczenia objętego ugodą.
Po przeprowadzeniu negocjacji pracownik na mocy ugody zawartej z pracodawcą zapłacił odszkodowanie za mienie zniszczone pracodawcy w kwocie 3000 zł. Po miesiącu pracodawca na podstawie dokumentacji doszedł do przekonania, że wartość zniszczonego mienia była o 1000 zł wyższa i wniósł sprawę o zapłatę różnicy do sądu przedstawiając stosowny rachunek. Sąd oddalił powództwo pracodawcy ze względu na to, że spór co do wysokości szkody strony rozstrzygnęły już w umowie ugody.