Source: http://docplayer.cz/2835843-Postup-zamestnavatele-pri-skonceni-pracovniho-pomeru-judr-ladislav-jouza.html
Timestamp: 2017-01-16 13:48:30+00:00
Document Index: 51124430

Matched Legal Cases: ['Soud ', 'zákona č. 101', 'zákona č. 1', 'zákona č. 92', 'čl. 26', 'soud ', 'zákona č. 187', 'zákona č. 187', 'ZÁKONA Č. 137', 'ZÁKONA Č. 137', 'zákona č. 561', 'zákona č. 455', 'zákona č. 137', 'ÚS 72/92\n']

⭐Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru JUDr. Ladislav Jouza
Download "Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru JUDr. Ladislav Jouza"
Miluše Žáková
1 Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru JUDr. Ladislav Jouza Skončení pracovního poměru zaměstnavatelem není po právní stránce jednoduchou záležitostí. Vedle správného posouzení rozvázání pracovního poměru a nároků z toho vyplývajících čeká zaměstnavatele řada povinností, které mu ukládají právní předpisy. 1. Způsoby ukončení pracovního poměru II 2. Výpověď z pracovního poměru II 3. Postup zaměstnavatele při hromadném propouštění III 4. Povinnosti zaměstnavatele IV 5. Odstupné IV 6. Sepisování žádostí o důchod VII 7. Vzory písemností a úkonů ke skončení pracovního poměru..... VIII I2 M O N I T O R P O R A D N A F Ó R U M P R A K T I C K Á P Ř Í R U Č K A P R Á V O R U B R I K A T É M A 1. ZPŮSOB UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Podle zákoníku práce lze pracovní poměr ukončit několika způsoby ( 42 zák. práce). Jsou to dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí též uplynutím této určité doby a pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končí též dnem, kdy jim končí pobyt podle rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, nebo právní moci rozhodnutí o vyhoštění. Samozřejmým důvodem pro ukončení pracovního poměru je smrt zaměstnance. Tato oblast personální činnosti zaměstnavatele přináší také nejvíce zákonných povinností, které musejí splnit a podle zákoníku práce respektovat. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU SJEDNANÉHO NA DOBU URČITOU Už ze samotného pojmu pracovní poměr sjednaný na určitou dobu vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou. Byl-li pracovní poměr sjednán na konkrétní určitou dobu, uplynutím této doby pracovní poměr bez dalšího právního úkonu skončí ( 56 zák. práce). Neexistují zde žádné ochranné doby jako u výpovědi. Jestliže však po uplynutí sjednané doby zaměstnanec v práci pokračuje a zaměstnavatel o tomto pokračování ví, platí, že pracovní poměr se změnil v pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Chce-li jeden z účastníků ukončit pracovní poměr sjednaný na určitou dobu dříve, než sjednaná doba uplyne, může použít všechny formy skončení pracovního poměru dohodu, výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru tak, jak jsou zákoníkem práce upraveny. ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ Je-li v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, může zaměstnavatel v jejím průběhu písemně zrušit pracovní poměr kdykoliv bez udání důvodu. Kromě písemné formy zde zákoník práce neupravuje žádná omezení, lze tedy ve zkušební době zrušit pracovní poměr např. s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnancem v pracovní neschopnosti. Forma zrušení by měla být písemná, ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době je však rovněž platné. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec, který se rozhodl zrušit pracovní poměr ve zkušební době, by měl oznámit toto zrušení druhé straně zpravidla tři dny předem. DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU K ukončení pracovního poměru dohodou ( 43 zák. práce) je třeba, aby oba jeho účastníci, tzn. zaměstnanec i zaměstnavatel, se písemnou formou shodli na tom, že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen (navrhnout ukončení může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel) a ke kterému datu se tak stane. Je tedy třeba, aby uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru. Dohoda má mít písemnou formu (ústní dohoda není neplatná, znamená však porušení zákonné povinnosti a může způsobit značné komplikace v případě uplatňování pracovněprávních nároků). Pokud zaměstnanec požaduje, aby v dohodě byl uveden důvod skončení pracovního poměru, musí mu být vyhověno (obráceně, tj. pro případ, že uvedení důvodu požaduje zaměstnavatel, to však neplatí). Dohodu o skončení pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru, to je i v případě, že je zaměstnanec nemocen, nebo žena trvale pečuje o dítě mladší než tři roky nebo má zaměstnanec změněnou pracovní schopnost. Zákoník práce zde vychází z toho, že dohoda je projevem svobodné vůle obou účastníků, kteří jsou si plně vědomi všech důsledků svých činů. Není třeba, aby byla zaměstnancům poskytována zvláštní ochrana jako v případech, kdy pracovní poměr skončí z vůle jen jednoho z účastníků zaměstnavatele proti vůli zaměstnance. Dohoda o zrušení pracovního poměru se uzavírá písemně, avšak i ústně uzavřená dohoda je platná. Později ovšem nutno počítat s obtížemi při eventuálním dokazování obsahu dohody. To má význam zejména při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, kdy zaměstnanci náležejí některé pracovněprávní výhody (např. odstupné). Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se však jiného způsobu určení (např. je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Tento způsob skončení pracovního poměru je označován jako výjimečný ( 53 zák. práce). Rozlišuje důvody, pro které může pracovní poměr okamžitě zrušit zaměstnavatel ( 53 zák. práce), a důvody, které platí pro zaměstnance ( 54 zák. práce). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (je-li rozsudek konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně ve výši šesti měsíců. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem pracovní kázeň (tzn. porušením pracovní kázně nejvyšší možné intenzity). Jakmile se zaměstnavatel dozvěděl o zvlášť hrubém porušení pracovní kázně, měl by reagovat co nejr ychleji. Pracovní poměr může zrušit pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto porušení dozvěděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. S těhotnou zaměstnankyní nebo zaměstnankyní či zaměstnancem, který trvale pečuje o dítě do tří let, nelze okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel může těmto zaměstnancům dát pouze výpověď kromě zaměstnankyně, která je na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době rodičovské dovolené, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (po dobu 28 týdnů). II3 Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení ( 55 zák. práce). Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžité zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit. 2. VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU Skončení pracovního poměru výpovědí, ať již ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele, se liší od skončení pracovního poměru dohodou, neboť jde o jednostranný úkon, který učinil jen jeden účastník pracovněprávního vztahu vůči druhému. Protože výpověď, daná jedním účastníkem pracovněprávního vztahu, vede k ukončení tohoto vztahu sdruhým účastníkem často proti jeho vůli, stanoví zákoník práce velmi přísná pravidla, která je třeba dodržet, aby výpověď byla platná ( 44 zák. práce). Výpověď jako takovou je třeba především řádně označit, aby bylo zcela zřejmé, jaký právní úkon chce účastník učinit. Velmi často se v praxi setkáváme s úkonem označeným jako výpověď dohodou, který je zcela nesrozumitelný a ve svých důsledcích neplatný. Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhé straně, jinak je neplatná. Doručením ( 266a zák. práce) je míněno skutečné doručení druhému účastníku, a to doručení zaměstnanci do vlastních rukou, zaměstnavateli zpravidla doručením nadřízenému zaměstnanci či do podatelny zaměstnavatele. Doručení je vhodné nechat si potvrdit např. na kopii výpovědi. Účinek výpovědi, tj. skončení pracovního poměru, nenastane ihned, nýbrž až po uplynutí určitého času nazývaného výpovědní doba ( 45 zák. práce). V praxi účastníci pracovního poměru často chybují tím, že účastník dává tzv. výpověď na hodinu, či okamžitou výpověď. Zrušení pracovního poměru bez jakéhokoliv odkladu, tedy ihned, je však zcela jiným pracovněprávním institutem než výpověď. VÝPOVĚDNÍ DOBA Výpovědní doba výpovědi doručené druhému účastníku počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi doručené začíná plynout dne 1. 5., výpovědní doba výpovědi doručené začíná plynout dnem 1. 4.). Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí dva měsíce. U výpovědních důvodů podle 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce činí tři měsíce. Je-li tedy dána výpověď dne , výpovědní lhůta počne běžet a pracovní poměr skončí dne [u výpovědi podle 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce skončí tento pracovní poměr ]. VÝPOVĚĎ DANÁ ZAMĚSTNAVATELEM Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které jsou výslovně (taxativně) stanoveny v 46 zák. práce. V písemné výpovědi musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zákoníku práce. Výpověď, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod než stanoví zákoník práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit. V praxi může dojít i k situaci, kdy ten, kdo výpověď podal, změní názor a chce vzít již doručenou výpověď zpět. Tento postup je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím druhý účastník souhlasí. Toto zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit. DŮVODY VÝPOVĚDI DANÉ ZAMĚSTNAVATELEM Organizační důvody [ 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce] Výpověď z důvodů uvedených v 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce zrušení, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance apod. Jde o důvody, spočívající v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele (např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jeho část dílna nebo provoz přechází k jinému zaměstnavateli, jehož předmět činnosti neumožňuje zaměstnance dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy apod.). V současné době je v praxi nejčastější výpověď z důvodu organizačních změn nadbytečnost zaměstnance [ 46 odst. 1 písm. c.) zák. práce]. Podmínkou použitelnosti výpovědního důvodu snižování stavu zaměstnanců pro zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny je zaměstnancova nadbytečnost. Můžeme o ní mluvit jen tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost dále zaměstnance zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Příčiny nesmějí spočívat v jeho osobě (např. nezpůsobilost vykonávat sjednané práce, porušování pracovní kázně), ale v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu. Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li zaměstnavatel snižovat celkový počet zaměstnanců. Zákoník práce nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a nelze z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance, ale jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď. Při zvýšení počtu zaměstnanců [ 46 odst. 1 písm. c.) zák. práce] Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není však podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti. Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel. III4 M O N I T O R P O R A D N A F Ó R U M P R A K T I C K Á P Ř Í R U Č K A P R Á V O R U B R I K A T É M A Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů zaměstnavatele nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, pokud by sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo se zaměstnancem vykonávajícím práce, které nemají k probíhajícím změnám žádný vztah. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že nově přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost. Zdravotní důvody [ 46 odst. 1 písm. d) zák. práce] Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance. K tomu, aby bylo možno dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného orgánu státní zdravotní správy. Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Nesplňování předpokladů nebo požadavků kladených na práci [ 46 odst. 1 písm. e) zák. práce] Předpoklady, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, popř. zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod. Pod pojmem požadavky jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Tyto požadavky nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Jsou to např. organizační zdatnost u sekretářky ředitele nebo dobré vyjadřovací schopnosti u lektora apod. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi. Je však nezbytné, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu k jejich odstranění. Až tehdy, jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu dvanácti měsíců od zmíněného upozornění. Porušení pracovní kázně [( 46 odst. 1. písm. f) zák. práce] Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to: případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, nebo pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně; závažné porušení pracovní kázně; soustavné méně závažné porušování pracovní kázně. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže zaměstnanec byl v posledních šesti měsících v souvislosti s porušením pracovní kázně upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. Co je zvlášť hrubým porušením pracovní kázně, co se považuje za závažné a co za méně závažné porušení pracovní kázně, je třeba vždy posuzovat podle okolností konkrétního případu. Za méně závažné porušení pracovní kázně lze např. považovat pozdní příchod do zaměstnání, za závažné porušení pracovní kázně např. požívání alkoholu na pracovišti. Za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně lze považovat např. fyzické napadení spoluzaměstnanců či zaměstnavatele. O soustavné porušování pracovní kázně podle praxe soudů jde tehdy, jestliže k porušení pracovní kázně došlo alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní kázeň dodržovat. Chce-li zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí pro porušení pracovní kázně nebo z důvodů, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě, musí dodržet zákoníkem práce stanovené lhůty. Výpověď lze dát do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení pracovní kázně dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. Např. zaměstnanec porušil pracovní kázeň , zaměstnavatel se o tom dozvěděl Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně může dát do , to je do dvou měsíců ode dne, kdy se o porušení pracovní kázně dozvěděl. Pokud by se o porušení pracovní kázně dozvěděl např , výpověď již nemůže dát, neboť jednoroční lhůta uplynula. NEMOC CHRÁNÍ PŘED VÝPOVĚDÍ? Podle 48 zák. práce zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď např.: v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při povolání ke službě v ozbrojených silách od dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z této služby; v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce (např. člen obecního zastupitelstva, zákonodárného orgánu apod.); v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec nebo zaměstnankyně trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři roky. Zákaz výpovědi však v určitých případech neplatí ( 49 zák. práce). Výpověď tedy lze dát i zaměstnancům uvedeným v 48 odst. 1 zák. práce, jde-li o výpověď z důvodů organizačních změn [ 46 odst. 1 písm. a) a b) zák. práce] a dále z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr. IV5 SOUHLAS ÚŘADU PRÁCE Zaměstnance se změněnou pracovní schopností chrání zákoník práce velmi výrazně, neboť jim lze dát výpověď jen tehdy, jestliže vyslovil předchozí souhlas příslušný úřad práce. Bez tohoto předchozího souhlasu by výpověď tomuto zaměstnanci byla neplatná. Zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, kterému je více než 65 let, anebo je-li zde výpovědní důvod podle 46 odst. 1 písm. a), b) či f), výpověď lze dát platně i bez tohoto souhlasu ( 50 zák. práce). NOVÉ VHODNÉ ZAMĚSTNÁNÍ V souvislosti s výpovědními důvody je třeba se zmínit ještě o případech, kdy výpovědní doba skončí až tehdy, když zaměstnavatel zaměstnanci skutečně zajistí nové vhodné zaměstnání (tzn. třeba i po uplynutí dvou, resp. tří měsíců). Jde o případy výpovědi podle 46 odst. 1 písm. c) zák. práce osamělé zaměstnankyni nebo zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, dále při výpovědi proto, že zaměstnanec nesmí konat práci pro ohrožení nemocí z povolání nebo proto, že dosáhl nejvyšší přípustné expozice. Výpovědní doba v těchto případech skončí až tehdy, když zaměstnavatel fakticky zajistí nové vhodné zaměstnání, nedohodne-li se se zaměstnancem jinak ( 47 odst. 2 zák. práce). Jestliže však zaměstnanec nechtěl přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl před výpovědí, nebo bez vážného důvodu odmítne místo, které mu zaměstnavatel zajistil, pak zaměstnavatel již povinnost místo zajišťovat nemá a výpovědní doba skončí. Platnost výpovědi z pracovního poměru je vždy podmíněna splněním povinností, které pro zaměstnavatele vyplývají z 46 odst. 2 zák. práce. Výpověď pro nadbytečnost může být platná pouze tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce nebo v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě. Tato povinnost by byla splněna i tehdy, kdyby zaměstnanec nebyl ochoten přejít na vhodnou práci nebo se podrobit předchozí průpravě (např. rekvalifikaci). K tomu, aby výpověď zpracovního poměru daná zaměstnavatelem byla platná, musí splnit zákonem stanovené podmínky. Jednou z nich je i nabídnutí nové vhodné práce podle 46 odst. 2 zák. práce. Jinou vhodnou prací se ve smyslu 37 odst. 5 zák. práce rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance je nutno dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci považovat případně i takovou práci, při níž není zcela využito kvalifikace pracovníka. Vhodnou prací není ovšem taková práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, pokud kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu R 71/75 je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jen takové volné pracovní místo, pro které splňuje zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy, případně požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro výkon jeho práce. Zaměstnanci nemůže být nabídnuto pracovní místo, ohledně něhož by byl dán jiný výpovědní důvod. 3. POSTUP ZAMĚSTNAVATELE PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ Nové ustanovení 52 zák. práce vyžaduje, aby proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění uskutečnil zaměstnavatel po 1. lednu 2001 vždy, i když u něho nepůsobí odborová organizace ani nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, tedy informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v zákoníku práce [v tomto případě 46 odst. 1 písm. a) až c)] jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podání výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda již bylo o organizační změně rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření nastaly tak, že splní při hromadném propouštění všechny povinnosti, které mu ukládá zákon. Postup zaměstnavatele: informuje příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců včas, nejpozději 30 kalendářních dnů před tím, než propouštěným zaměstnancům doručí výpovědi. Chce-li zaměstnavatel např. ukončit činnost svého provozu k 31. lednu, činí výpovědní doba z důvodů organizačních změn tři měsíce. Poslední den, kdy může doručit výpovědi je 31. října. Informaci pak musí tedy poskytnout nejpozději do 30. září; zahájí jednání se zástupci zaměstnanců. Obsah jednání není v zákoně stanoven. Projednají se zamýšlená organizační opatření. Podnět k zahájení jednání musí dát zaměstnavatel, který by měl rovněž navrhnout termín zahájení jednání; o zamýšlených organizačních opatřeních zaměstnavatel současně informuje příslušný úřad práce, aby mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce. V informaci by měl uvést důvody organizačních opatření, celkový počet zaměstnanců, počet a strukturu zaměstnanců, jichž se bude organizační opatření týkat apod. Tyto informace sdělí zaměstnavatel úřadu práce současně se zahájením procedury projednávání hromadného propouštění; o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců informuje zaměstnavatel příslušný úřad práce. Ve zprávě uvede celkový počet zaměstnanců, jichž se bude opatření týkat a další údaje ve vztahu k propouštěným zaměstnancům a organizačním změnám; výpověď propouštěným zaměstnancům může dát zaměstnavatel až po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy příslušného úřadu práce. 4. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE POSUDEK O PRACOVNÍ ČINNOSTI Mezi povinnosti zaměstnavatelů patří i vyhotovení pracovního posudku toho ze spoluzaměstnanců, V6 M O N I T O R P O R A D N A F Ó R U M P R A K T I C K Á P Ř Í R U Č K A P R Á V O R U B R I K A T É M A který se uchází o zaměstnání v jiném podniku, závodu, úřadu nebo u soukromníka. Posudek by měl obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti nebo s ní přímo souvisejí. Tak např. chování zaměstnance v místě bydliště a jeho rodinný život jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo, pokud by neexistovala přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další záruka. Podává-li zaměstnavatel o pracovníku informace, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem. Pracovní posudek vydává zaměstnavatel jen na žádost zaměstnance. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A VYDÁNÍ PÍSEMNOSTÍ Potvrzení o zaměstnání pro pracovněprávní účely Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) je důkazem o skončení pracovního poměru. Zaměstnanec by měl prokázat před nástupem do zaměstnání skončení pracovního poměru u předcházejícího zaměstnavatele. K tomu účelu musí zaměstnavatel při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Jestliže např. soukromý podnikatel skončí pracovní poměr se svým zaměstnancem, musí mu vydat uvedené potvrzení, kterým se zaměstnanec prokazuje u zaměstnavatele, kde se uchází o nové pracovní místo, a to bez jakékoliv žádosti ze strany zaměstnance. Na rozdíl od stavu platného před 1. lednem 2001 nelze podle novely zákoníku práce provedené zákonem č. 155/2000 Sb., který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2001, potvrzení o zaměstnání vydat jinému zaměstnavateli na jeho žádost. V potvrzení musí zaměstnavatel kromě údajů o zaměstnání, druhu konaných prací a dosažené kvalifikaci např. uvést započtenou dobu pro účely nemocenských dávek, dobu zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, údaje o dohodě o setrvání v pracovním poměru po určitou dobu a o výši průměrného výdělku ( 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.). Potvrzení pro nemocenské dávky Zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ukládá v 29 zaměstnavatelům povinnost vydat zaměstnanci, jehož zaměstnání skončilo, potvrzení o skutečnostech rozhodných pro nárok na dávky nemocenského pojištění, jejich poskytování a výplatu. Zejména jde o délku zaměstnání a zda a po jakou dobu byly v jednom roce před nástupem do nového zaměstnání vypláceny dávky nemocenského pojištění. Tyto okolnosti pak mohou u nového zaměstnavatele ovlivnit poskytování nemocenských dávek. Zaměstnavatel tyto skutečnosti uvádí na jednotném tiskopise ( Potvrzení o zaměstnání dříve Zápočtový list ) spolu s ostatními údaji, jak je vyžadují zákoník práce a nařízení vlády č. 108/1994 Sb. V případech, kdy dávky nemocenského pojištění vyplácí příslušná správa sociálního zabezpečení (jde o tzv. malé organizace s maximálním počtem 25 zaměstnanců), vydává potvrzení o skutečnostech příslušná správa sociálního zabezpečení. Vydává-li zaměstnavatel potvrzení o zaměstnání na uvedeném tiskopise, předloží spolu s odhláškou zaměstnance z nemocenského pojištění této příslušné správě sociálního zabezpečení také tiskopis Potvrzení o zaměstnání k doplnění údajů o vyplácených dávkách nemocenského pojištění. Potvrzení o zaměstnání má pro zaměstnance důležitý význam. Může např. prokázat existenci a délku dřívějšího pracovního poměru, což může ovlivnit např. poskytování hmotného zabezpečení (podpory v nezaměstnanosti) před zaměstnáním. V oblasti nemocenských dávek by neexistence potvrzení o zaměstnání mohla poškodit zaměstnance v délce poskytování nemocenských dávek (podpůrčí doby). V těchto případech by zaměstnanec nemohl prokázat délku podpůrčí doby a dávky nemocenského pojištění by nový zaměstnavatel (příp. příslušná správa sociálního zabezpečení) vyplácel pouze po dobu, po jakou trvalo zaměstnání u nového zaměstnavatele před vznikem pracovní neschopnosti. Při nepředložení zápočtového listu by také mohlo dojít k zamítnutí žádosti o peněžitou pomoc v mateřství z důvodu nesplnění podmínky účasti na nemocenském pojištění po dobu 270 dnů v posledních dvou letech před porodem. Povinnost vydat potvrzení ihned po skončení pracovního poměru Byla-li dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla po dvou měsících. Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení o zaměstnání ihned po skončení pracovního poměru (uplynutí výpovědní doby) a nečekat až na skončení případného soudního sporu. Tento závěr potvrzuje rozhodnutí Nejvyššího soudu: Povinnost organizace vydat pracovníkovi při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání a posudek o jeho pracovní činnosti, nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru. Podobně nemůže zaměstnavatel vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, úhradu způsobené škody nebo nákladů apod. Spory ohledně potvrzení o zaměstnání Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Soud sám však nemůže zápočtový list doplňovat nebo upravovat. Kdyby se prokázalo, že zaměstnanci vznikla v důsledku nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele škoda, mohl by na něm vymáhat i tuto škodu ( 187 odst. 2 zák. práce). Podle tohoto ustanovení zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Odpovědný zaměstnanec, např. personalista nebo mzdová účetní právě tím, že porušili zákonnou povinnost a nevydali zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, mu způsobili škodu (Viz Sbírka soudních rozhodnutí, svazek IV, strana 953). VI7 Např. zaměstnavatel nevydal potvrzení o zaměstnání a zaměstnanec nemohl prokázat úřadu práce skončení svého předchozího zaměstnání. Škoda vznikla zaměstnanci v neposkytnutí podpory v nezaměstnanosti úřadem práce, neboť zaměstnanec nemohl v důsledku porušení právní povinnosti zaměstnavatelem prokázat skončení předchozího pracovního poměru. Úřad práce může poskytnout podporu jen tomu, kdo prokáže skončení pracovního poměru. Podobně by mohl zaměstnanec postupovat i tehdy, kdyby např. nesehnal jiné zaměstnání, protože by ho nový zaměstnavatel nechtěl přijmout do pracovního poměru, že nemá prokazatelně ukončeno předchozí zaměstnání. Povinnost vydat písemnosti S povinností zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání souvisí jeho další povinnost zařazená do zákoníku práce novelou od 1. ledna Musí zaměstnanci při skončení pracovního poměru vydat písemnosti, které se týkají jeho osobních údajů. Tím není dotčena povinnost zaměstnavatele uchovávat po stanovenou dobu údaje, o nichž to stanoví zvláštní právní předpis, jako např. zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, a zákon č. 97/1974 Sb., o archivnictví. Zákon o účetnictví uvádí, že účetní záznamy se většinou uschovávají po dobu pěti až deseti let. Za účetní záznamy se považují např. mzdové listy, daňové doklady nebo jiná dokumentace vyplývající ze zvláštních předpisů, jako např. evidence pracovní doby podle zákoníku práce. V praxi se často objevují problémy, zda si zaměstnavatel může ve své personální evidenci ponechat některé písemnosti s odůvodněním, že je bude dále potřebovat, např. při soudním řízení po skončení pracovního poměru (vysokoškolský diplom, osvědčení o prohloubení nebo zvýšení kvalifikace, průkaz o školení apod.). Podle mého názoru je zaměstnavatel povinen vydat všechny písemnosti takového charakteru, které se týkají osobních údajů o zaměstnanci. Odůvodnění, že je bude potřebovat v soudním řízení po skončení pracovního poměru, neobstojí. Předložení těchto písemností jako důkazů může zaměstnavatel v soudním řízení navrhnout a zaměstnanec je pak povinen je předložit, případně může zaměstnavatel předložit ověřené kopie. Kromě toho v 5 odst. 1 písm. e) zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, se stanoví, že správce (zaměstnavatel) může uchovávat osobní údaje (tedy i písemnosti ve smyslu 60 odst. 2 zák. práce) pouze po dobu, která je nezbytná k účelu jejich zpracování. 5. ODSTUPNÉ Na odstupné mají podle 60a zák. práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách nebo racionalizačních opatřeních k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 46 odst. 1. písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů. Nárok na odstupné nemají však uvolňovaní zaměstnanci, kteří vykonávali u zaměstnavatele, který je uvolňuje, práce ve vedlejším pracovním poměru, nebo pokud dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Odstupné představuje dvojnásobek průměrného výdělku a je v této výši na něj při splnění podmínek právní nárok. Průměrný výdělek se zjišťuje podle zásad uvedených v ustanovení 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě. Zákoník práce však zvýhodňuje zaměstnance bez ohledu na to, zda pracují v podnikatelské nebo nepodnikatelské sféře. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Také lze stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Vyšší odstupné může být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu např. i vrozpočtových a příspěvkových organizacích, obcích, organizačních složkách státu (orgánech státní správy) apod. Je-li z funkce odvolán vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel nemá pro něho vhodné pracovní zařazení, stává se nadbytečným a může dostat výpověď podle 46 odst. 1. písm. c) zák. práce. Nárok na odstupné mu však podle ustanovení 65 odst. 3 zák. práce nenáleží. Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Při zápočtu odstupného do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení musí zaměstnavatel vycházet z výše odstupného. Nárok na odstupné ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku vzniká přímo ze zákona a nelze jej považovat za plnění věrnostní nebo stabilizační povahy. Z tohoto důvodu nelze odstupné do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení zahrnout. Bylo-li by odstupné poskytnuto v jiné výši než je dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku a navýšení by nebylo vázáno na trvání zaměstnání po určitou dobu nebo k určitému dni, rovněž by se nezapočítávalo do vyměřovacího základu. Nešlo by totiž o plnění věrnostní nebo stabilizační povahy. Nezapočítávalo by se však ani tehdy, kdyby mělo charakter stabilizační nebo věrnostní povahy, neboť odstupné bylo poskytnuto ve výši podle zákoníku práce. 6. SEPISOVÁNÍ ŽÁDOSTÍ O DŮCHOD U malých organizací sepisují žádosti o důchod příslušné správy sociálního zabezpečení, stejně jako v případě, že občan není v pracovním poměru nebo vykonává samostatnou výdělečnou činnost. U zaměstnavatelů s více než pětadvaceti zaměstnanci má tuto povinnost zaměstnavatel, neboť lze předpokládat jeho dostatečné personální vybavení. Ještě před sepsáním žádosti je zaměstnavatel povinen vést se zaměstnancem, který bude žádat o důchod, tzv. předstihové řízení. Zaměstnavatelé jsou povinni nejdříve dva roky a nejpozději jeden rok před rokem, v němž občan dosáhne rozhodného věku pro nárok na starobní důchod požádat Českou správu sociálního zabezpečení o vyhotovení tzv. předstihového osobního listu důchodového zabezpečení. Jeho účelem je včas informovat budoucího žadatele o důchod o tom, které doby svého pracovního zařazení má pro účely důchody evidovány a které tedy už nemusí prokazovat. VII8 T É M A P R Á V O R U B R I K A P R A K T I C K Á P Ř Í R U Č K A 7. Y PÍSEMNOSTÍ A ÚKONŮ KE SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Podle 65 zákoníku práce Vás ke dni 31. ledna 2003 odvolávám z funkce vedoucího mzdové účtárny. Váš pracovní poměr k současnému zaměstnavateli nekončí a ve smyslu 65 zákoníku práce Vám nabízíme práci (uvést druh práce, případně Věc: Rozvázání pracovního poměru výpovědí ODVOLÁNÍ Z FUNKCE ( 65 zák. práce) funkci), která odpovídá Vaší kvalifikaci a zdravotnímu stavu. Tuto práci můžete začít vykonávat od VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELE PRO PORUŠENÍ PRACOVNÍ KÁZNĚ [ 46 odst. 1 písm. f) zák. práce] Pracujete u naší společnosti ABC, s. r. o., na základě pracovní smlouvy ze dne 12. prosince 2000 jako skladový dělník-manipulant. Dne 15. ledna 2003 Vás přistihl nadřízený zaměstnanec při pokusu odcizit ze skladu vodoměr v hodnotě 4000 českých korun. (Na tomto místě je vždy nutno objektivně vylíčit skutkový stav a důvod pro výpověď.) Tímto jednáním jste se dopustil závažného porušení pracovní kázně. Dávám Vám proto výpověď podle 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce. S příslušným odborovým orgánem jsme výpověď projednali dne 18. ledna Výpovědní doba činí dva měsíce. Pracovní poměr tedy skončí dnem 31. března F Ó R U M P O R A D N A M O N I T O R Věc: Výpověď z pracovního poměru VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELE PRO NESPLŇOVÁNÍ PŘEDPOKLADŮ PRO VÝKON PRÁCE ZAMĚSTNANCE [ 46 odst. 1 písm. e) zák. práce] Pracujete u naší společnosti ABC, s. r. o., jako mzdový účetní na základě pracovní smlouvy ze dne 12. prosince Několikrát Vás nadřízený upozorňoval na nedostatky v práci, které se projevovaly chybnými podklady a uzávěrkami. V důsledku těchto pracovních pochybení jsme byli nuceni platit penále. Poslední upozornění na nedostatky v práci bylo dne 2. prosince Vzhledem k tomu, že jste ani ve stanovené lhůtě nedostatky v práci neodstranil, dáváme Vám výpověď z pracovního poměru podle 46 odst. 1. písm. e) zákoníku práce pro neuspokojivé pracovní výsledky. Váš pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby v délce trvání dvou měsíců, tj. dnem 31. března Poznámka: Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky je podmíněna písemným upozorněním zaměstnavatele zaměstnanci na jeho nedostatky v práci a stanovení lhůty, ve které má tyto nedostatky odstranit. VIII9 VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE Z DŮVODŮ ORGANIZAČNÍCH ZMĚN [ 46 odst. 1 písm. c) zák. práce] Věc: Výpověď z důvodů organizačních změn Od 1. ledna 2003 nastaly organizační změny ve mzdové účtárně. Byla zavedena nová výpočetní technika a došlo ke snížení pracovních míst o dvě. V důsledku této jiné organizační změny jste se stal nadbytečným a dávám Vám proto výpověď z pracovního poměru podle 46 odst. 1. písm. c) zákoníku práce. Váš pracovní poměr skončí uplynutím tříměsíční výpovědní doby, to je dnem 30. dubna Do té Dne 2. ledna 2003 uzavřely společnosti ABC, s. r. o., a společnosti DEF, a. s., vzájemnou dohodu o přechodu práv a povinností (delimitační dohoda) z pracovněprávních vztahů. Rušící se část společnosti DEF, a. s. skladové hospodářství, které přechází se všemi právy a nároky zaměstnanců do společnosti ABC, s. r. o., a podle 249 zákoníku práce přecházejí na ni všechna práva a nároky z pracovněprávních vztahů u dále vyjmenovaných zaměstnanců. DELIMITAČNÍ DOHODA doby jste povinen vykonávat dosavadní práci. Podmínka pro platnost výpovědi nabídnutí nového vhodného pracovního místa podle 46 odst. 2 zákoníku práce byla splněna, neboť jste odmítl přejít na jinou vhodnou práci, která Vám byla nabízena v podniku jako účetní autoprovozu. Zaměstnavatel Vám proplatí odstupné ve výši dvouměsíčního průměrného výdělku v posledním výplatním termínu. Jde o následující zaměstnance: U těchto zaměstnanců vstupuje nová společnost ABC, s. r. o., do všech práv a povinností u všech vyjmenovaných zaměstnanců. PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ PO PRODEJI PODNIKU NEBO JEHO ČÁSTI Tento vzor je obdobný vzoru Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Jde o přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, takže zaměstnavatel použije tento vzor. Pouze se doplní: Jiří Matys ředitel společnosti ředitel společnosti ABC, s. r. o. DEF, a. s. Jde o přechod práv a nároků z pracovněprávních vztahů podle 17 zákona č. 92/1991 Sb. a podle 249 zákoníku práce. ROZHODNUTÍ ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTNUTÍ PRACOVNÍHO VOLNA K HLEDÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ (příloha k nař. vlády č. 108/1994 Sb.) Vzhledem k tomu, že končíte s naším zaměstnavatelem pracovní poměr z důvodu organizačních změn, poskytujeme Vám pracovní volno k hledání nového zaměstnání v rozsahu jednoho půldne po dobu výpovědní doby, tedy po dobu tří měsíců. Toto volno je Vám poskytováno podle přílohy k nařízení vlády, kterým se provádí zákoník práce a náleží Vám s náhradou mzdy. Jste však povinen takto zameškanou pracovní dobu prokázat. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ (ZÁPOČTOVÝ LIST) Pro tento úkon zaměstnavatele je vydán předepsaný tiskopis s vymezenými rubrikami. IX10 M O N I T O R P O R A D N A F Ó R U M P R A K T I C K Á P Ř Í R U Č K A P R Á V O R U B R I K A T É M A Vzhledem k tomu, že Vám byla dána výpověď z pracovního poměru z důvodu organizačních změn [ 46 odst. 1. písm. c) zákoníku práce], náleží Vám odstupné podle 60a zákoníku práce. Odstupné Vám Podle ustanovení 60 odst. 1 zákoníku práce vydává zaměstnavatel, společnost ABC, s. r. o., se sídlem Sofijské nám. 2, Praha 4, pracovní posudek na zaměstnance Jana Nováka. byl zaměstnán u zdejšího zaměstnavatele od 1. ledna 2001 do 31. prosince Pracovní úkoly plnil řádně, neporušoval pracovní kázeň. Při práci dosahoval pracovní výsledky (následuje popis pracovní činnosti POSKYTNUTÍ ODSTUPNÉHO ( 60a zák. práce) PRACOVNÍ POSUDEK náleží ve výši dvojnásobku průměrného výdělku a bude Vám vyplaceno při skončení pracovního poměru. a uvedení údajů, které souvisejí s výkonem práce a charakterizují pracovní činnost zaměstnance). V Praze 10. ledna 2003 ŽÁDOST ZAMĚSTNAVATELE K ODBOROVÉMU ORGÁNU O UDĚLENÍ PŘEDCHOZÍHO SOUHLASU K ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ( 59 zák. práce) Základní odborová organizace Společnost ABC, s. r. o. Sofijské nám Praha 4 Věc: Žádost o udělení předchozího souhlasu k rozvázání pracovního poměru (výpovědí nebo okamžitým zrušením) se zaměstnancem Janem Novákem. Společnost ABC, s. r. o. Sofijské nám Praha 4 Dne 1. ledna 2001 vznikl na základě písemné pracovní smlouvy pracovní poměr s Janem Novákem, jako mzdovým účetním s výkonem práce v sídle společnosti ABC, s. r. o., Sofijské nám. 2, Praha 4. Chceme s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr (výpovědí nebo okamžitým zrušením), a to z toho důvodu, že [uvést podrobně důvod nebo důvody, které má zaměstnavatel k výpovědi nebo okamžitému zrušení např. z lékařského posudku zdravotnického zařízení v, ze dne... vyplývá, že nemůže nadále vykonávat dosavadní práci (uvést druh práce, který zaměstnanec vykonává), a tak je trvale nezpůsobilý plnit povinnosti, které vyplývají z dosavadní práce]. Protože nemáme (v továrně, závodě, provozovně, firmě) žádné jiné místo, na které by bylo možné Jana Nováka přeložit, nezbývá než skončit s tímto zaměstnancem pracovní poměr (výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru). Žádáme Vás proto o udělení předchozího souhlasu krozvázání tohoto pracovního poměru, neboť jde o odborového funkcionáře, člena závodního výboru odborové organizace a k rozvázání pracovního poměru tohoto funkcionáře je nutné podle 59 zákoníku práce předchozí souhlas odborové organizace. O svém stanovisku nás laskavě písemně informujte. SOUHLAS ODBOROVÉHO ORGÁNU K ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU SE ZAMĚSTNANCEM VÝPOVĚDÍ NEBO OKAMŽITÝM ZRUŠENÍM ( 59 zák. práce) Věc: Udělení souhlasu k rozvázání pracovního poměru (výpovědí nebo okamžitým zrušením) spanem Janem Novákem, který je odborovým funkcionářem. Odborový orgán na své schůzi konané dne 3. února 2003 projednal Vaši žádost o udělení souhlasu krozvázání pracovního poměru (výpovědí nebo okamžitým zrušením) s panem Janem Novákem, mzdovým účetním. X11 Se zaměstnancem chcete rozvázat pracovní poměr z těchto důvodů: (uvést důvody, pro které ke skončení pracovního poměru má dojít). Odborový orgán s tímto skončením pracovního poměru souhlasí. (v případě nesouhlasu je třeba uvést důvody, které odborový orgán vedly k tomu, že souhlas nedal, např. proto, že důvod uvedený zaměstnavatelem neexistuje,nebo že existuje zákaz výpovědi, případně se ukázalo nesplnění povinností zaměstnavatele vyplývajících ze zákoníku práce apod.). V Praze 3. února 2003 Josef Hromádko předseda základní odborové organizace ŽÁDOST O UDĚLENÍ PŘEDCHOZÍHO SOUHLASU ÚŘADU PRÁCE K ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ( 59 zák. práce) Úřad práce Městské části Praha 12 Údolní 106 Věc: Žádost o udělení předchozího souhlasu k rozvázání pracovního poměru výpovědí s panem Janem Novákem. Od 1. ledna 2000 u nás pracuje pan, narozený dne 4. května 1949, bytem Platonova 1202, Praha 4, který zde pracoval jako mzdový účetní. Jde o zaměstnance, který je osobou se změněnou pracovní schopností podle rozhodnutí posudkové komise sociálního zabezpečení ze dne , č. j. 125/02. S tímto zaměstnancem chceme rozvázat pracovní poměr výpovědí z těchto důvodů: (uvést konkrétní důvod, který vede k rozvázání pracovního poměru). Podle ustanovení 46 odst. 2 zákoníku práce jsme panu Janu Novákovi nabídli [popř. nenabídli v tomto případě uvést důvod proč) jiné pracovní uplatnění, a to na (uvést druh práce funkci a pracoviště) za těchto mzdových (platových) podmínek (uvést výši mzdy nebo platu]. Zaměstnanec však tuto naši nabídku odmítl (uvede se pouze tehdy, šlo-li o odmítnutí). V souladu s ustanovením 47 odst. 1 (nebo odst. 2) zákoníku práce jsme zaměstnanci zajistili jiné zaměstnání v (název a sídlo zaměstnavatele), kde by vykonával práci (uvést druh práce funkci) za těchto mzdových (platových) podmínek (uvést výši). Obracíme se na Vás, abyste nám podle ustanovení 50 zákoníku práce udělili předchozí souhlas krozvázání pracovního poměru výpovědí s panem Janem Novákem. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM ( 53 zák. práce) Věc: Okamžité zrušení pracovního poměru V důsledku porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, ruším s Vámi pracovní poměr okamžitě podle 53 odst. 1. písm. b) zákoníku práce. Porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem jste se dopustil tím, že jste dne 20. ledna 2003 fyzicky napadl svého mistra pana Josefa Novotného, který Vám přiděloval k plnění pracovní úkol a Vy jste jej uvedeným způsobem odmítl převzít a plnit. S příslušným odborovým orgánem jsme okamžité zrušení pracovního poměru projednali dne 21. ledna Pracovní poměr končí doručením tohoto opatření, to je dnem 22. ledna V Praze 22. ledna 2003 Praktickou příručku lze nalézt a vytisknout (ve formátu prostého textu a pdf) na adrese XI Zobrazit více
PRACOVNÍ PRÁVO SNIŽOVÁNÍ VLIVU PSYCHO-SOCIÁLNÍCH HANDICAPŮ SMĚŘUJÍCÍ K POSÍLENÍ ZAMĚSTNATELNOSTI OBČANŮ LIBERECKÉHO KRAJE CZ.1.04/3.1.02/86.00035 OBLASTI PRACOVNÍHO PRÁVA: vznik a zánik pracovního poměru Více Skončení pracovního poměru
KAPITOLA IV Skončení pracovního poměru Pracovní právo váže skončení pracovního poměru na níže uvedené právní skutečnosti, z nichž některé jsou na vůli subjektů nezávislé (právní události) a některé závislé Více SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU PROPOUŠTĚNÍ, NADBYTEČNOST, OUTPLACEMENT
SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU PROPOUŠTĚNÍ, NADBYTEČNOST, OUTPLACEMENT Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál Více Základy práva, 27. dubna 2015
Univerzita Karlova v Praze Evangelická teologická fakulta Základy práva, 27. dubna 2015 Obsah Prameny Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Podpůrně občanský zákoník Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Více Personální práce s vojáky z povolání a občanskými zaměstnanci při organizační změně
PRO SLUŽEBNÍ POTŘEBU MINISTERSTVO OBRANY sekce personální Příloha č. 4 k čj. 18-61/2009/DP-7542 Výtisk č. Počet listů: 5 Personální práce s vojáky z povolání a občanskými zaměstnanci při organizační změně Více Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49. Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně
Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49 Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0205 Šablona: VI/2 Sada: 2 Číslo Více ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ
ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ DRUHY PRACOVNĚ PRÁVNÍCH VZTAHŮ pracovní poměr dohoda o pracovní činnosti dohoda o provedení práce DÉLKA PRACOVNÍ DOBY DOVOLENÁ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Dohodou Výpověď Více Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:
Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis Více UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Mgr. Ing. Šárka Dytková Střední škola, Havířov-Šumbark, Sýkorova 1/613, příspěvková organizace Tento výukový materiál byl zpracován v rámci akce EU peníze středním školám - OP VK 1.5. Výuková sada EKONOMIKA, Více Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115
Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0410 Číslo šablony: Název materiálu: Ročník: Identifikace materiálu: Jméno autora: Předmět: Tématický celek: Více Práva zaměstnanců. JUDr. Tereza Erényi, LL.M. Mgr. Tomáš Liškutín
Výpověď acodál? Práva zaměstnanců při skončení pracovního poměru JUDr. Tereza Erényi, LL.M. Mgr. Tomáš Liškutín 20. října 2011 Rozvázání pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Výpověď Více ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27
Obsah ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 1. Právní úkony a právní skutečnosti...17 1.1 Znaky právních úkonů...18 1.2 Písemné a ústní právní úkony...20 1.3 Kdy je právní úkon Více Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 PRÁVO. Mgr. Vladimír Černý
Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 PRÁVO Mgr. Vladimír Černý Správní právo III/2 VY_32_INOVACE_195 3 Název školy Registrační číslo projektu Název projektu Více MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi
Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší Více Výukový modul VI/2 Vytváření podmínek pro rozvoj znalostí, schopností a dovedností v oblasti finanční gramotnosti
Výukový modul VI/2 Vytváření podmínek pro rozvoj znalostí, schopností a dovedností v oblasti finanční gramotnosti Téma VI.2.1 Řemeslná živnost v praxi 14. Pracovní smlouva Mgr. Zuzana Válková Kdy se uzavírá Více I. Druhy pracovněprávních vztahů
I. Druhy pracovněprávních vztahů PRACOVNÍ POMĚR PRÁCE KONANÁ MIMO PRACOVNÍ POMĚR ŠVARCSYSTÉM vztah založen možnosti zániku právního vztahu pracovní smlouvou výpovědí či ukončením; ze strany zaměstnavatele Více PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA. VII. volební období 393/0
PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA VII. volební období 393/0 Návrh poslanců Soni Markové, Stanislava Grospiče, Stanislava Mackovíka, Miroslava Opálky a Josefa Šenfelda na vydání zákona, kterým Více Nárok na podporu v nezaměstnanosti
Nárok na podporu v nezaměstnanosti Dnes se v rámci rubriky personalistický rádce podíváme na zoubek podpoře v nezaměstnanosti. Jedná se o téma poměrně ožehavé, nicméně věříme, že se Vám s našimi informacemi Více Účetní jednotka: Stavební bytové družstvo Letohrad, Požárníků 791, Letohrad 561 51 Směrnice č. 32 Mzdový předpis
Účetní jednotka: Stavební bytové družstvo Letohrad, Požárníků 791, Letohrad 561 51 Směrnice č. 32 Mzdový předpis Příloha č.1 Tarifní stupnice Příloha č.2 Prémie za splnění prémiových úkolů 2014 Úvodní Více Dohoda o rozvázání pracovního poměru
NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE V PRAXI str. 1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Úplné znění Díl Dohoda (1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným Více PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru
PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny Více E-učebnice Ekonomika snadno a rychle PERSONÁLNÍ ČINNOST V PODNIKU
E-učebnice Ekonomika snadno a rychle PERSONÁLNÍ ČINNOST V PODNIKU Personalistika je proces, který souvisí se zařazováním pracovníka do pracovního procesu. Cílem je komplexní péče o pracovníky. Ve větších Více ZÁKLADNÍ REGISTRAČNÍ POVINNOSTI PODNIKATELŮ VŮČI FINANČNÍM ÚŘADŮM, OKRESNÍM SPRÁVÁM SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ A ÚŘADŮM PRÁCE
ZÁKLADNÍ REGISTRAČNÍ POVINNOSTI PODNIKATELŮ VŮČI FINANČNÍM ÚŘADŮM, OKRESNÍM SPRÁVÁM SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ A ÚŘADŮM PRÁCE 1 Podnikatel fyzická osoba 1.1 Zahájení podnikatelské činnosti 1.1.1 Podnikatel Více Zaměstnanec může podle ust. 56 zákoníku práce přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru ze dvou důvodů:
Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ze zdravotních důvodů nebo pro nezaplacení mzdy, platu, náhrady mzdy nebo platu nebo její části dle 56 zákoníku práce DŮVODY - 56 Zaměstnanec může Více Digitální učební materiál
Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.17 Integrovaná střední škola technická Mělník, K učilišti Více Pracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ
Pracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ Zákaz diskriminace Zákon č. 189/2009 Sb. Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Zákoník práce Rovné zacházení se všemi zaměstnanci Důkazní břemeno částečně na zaměstnavateli Více STANOVISKO. Legislativní rady ČMKOS. Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací
STANOVISKO Legislativní rady ČMKOS Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací A. Změna okruhu pojištěných osob Dne 1. ledna 2012 nabyl účinnosti Více Část druhá Pracovní poměr
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 2006 Sb., zákoník práce Část druhá Pracovní poměr Hlava II: Pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik pracovního poměru 33 (1) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou Více VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI
VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI Téma VI.2.4 Práce a vzdělávání 14. Povinnosti zaměstnavatele při ukončení pracovního poměru Více Zkušební doba. Změny v pracovním právu. Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz. Úprava do konce roku 2011 Návrh úpravy od roku 2012
Změny v pracovním právu Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz Zkušební doba -zkušební doba vedoucího zaměstnance stejná jako řadového zaměstnance, a to 3 měsíce -Delší než řadový zaměstnanec, tzn. Více Pracovní smlouva - povinné náležitosti 1) druh práce (popis) 2) místo výkonu práce obec, organizační jednotka
11. 18.10.13 Ergonomie - nauka o zákonitostech vztahů mezi člověkem, strojem a pracovním prostředím manipulace s materiálem 1) ruční 2) jeřáby 3) dopravníky 4) vozíky (elektr., benzín, ruční) 5 speciální Více Rodičovský příspěvek nově
Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4 Více MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi
Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší Více PRACOVNÍ PRÁVO. Vznik pracovního poměru. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Každý má právo na svobodnou volbu povolání (čl. 26 Listiny) soud může určit zákaz výkonu některých činností jako trest, ale jen pokud se Více Vývoj legislativy v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. JUDr. Pavel Ptáčník Vládní výbor pro zdravotně postižené občany
Vývoj legislativy v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením JUDr. Pavel Ptáčník Vládní výbor pro zdravotně postižené občany Situace v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením Na úřadech Více JUDr. Jaroslav Škubal. 20. října 2011
Jak na problematické zaměstnance JUDr. Jaroslav Škubal 20. října 2011 HR Days Prevence Prevence před uzavřením pracovní smlouvy omezené možnosti získání informací v průběhu přijímacího pohovoru rovněž Více ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE
ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE Mgr. Libor Štajer, advokát 11. února 2008 OBSAH ZÁKONÍK PRÁCE X NOVÝ OZ vztah právních předpisů; důležité změny; nové instituty; aktuální nejčastější Více Platné znění částí zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, s vyznačením navrhovaných změn *** 61 Povinnosti ošetřujícího lékaře
Platné znění částí zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, s vyznačením navrhovaných změn Ošetřující lékař je povinen *** 61 Povinnosti ošetřujícího lékaře a) rozhodnout o vzniku dočasné pracovní Více zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
PRACOVNÍ PRÁVO zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Uzavřen ení pracovního poměru: pracovní smlouvou volbou jmenováním Pracovní smlouva (povinné náležitosti) druh práce místo výkonu práce den nástupu do Více Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013
Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013 JUDr. Tereza Erényi, LL.M., Mgr. Tomáš Liškutín Současné hospodářské podmínky nutí zaměstnavatele flexibilně reagovat na aktuální ekonomickou Více KVALIFIKAČNÍ DOKUMENTACE K VEŘEJNÉ ZAKÁZCE ZADÁVANÉ DLE ZÁKONA Č. 137/2006 SB., O VEŘEJNÝCH ZAKÁZKÁCH, VE ZNĚNÍ POZDĚJŠÍCH PŘEDPISŮ (DÁLE JEN ZÁKON )
KVALIFIKAČNÍ DOKUMENTACE K VEŘEJNÉ ZAKÁZCE ZADÁVANÉ DLE ZÁKONA Č. 137/2006 SB., O VEŘEJNÝCH ZAKÁZKÁCH, VE ZNĚNÍ POZDĚJŠÍCH PŘEDPISŮ (DÁLE JEN ZÁKON ) Zakázka je zadávána v souladu s 21 odst. 1 písm. f) Více PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních. Vznik, změny a skončení pracovního poměru
PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru Úvod... 19 Seznam použitých zkratek... 20 I. VZNIK A ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU... 23 A. Pracovní smlouva... 23 1. Vznik Více Obsah Strana 1. Obsah
Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4 Více MZDOVÁ ÚČTÁRNA AKTUÁLNĚ Práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů
MZDOVÁ ÚČTÁRNA AKTUÁLNĚ str. 1 Povinnosti zaměstnavatelů Zabezpečení hlavních zásad pracovněprávních vztahů Z rozsáhlých povinností zaměstnavatele je třeba na prvním místě zmínit povinnost zabezpečit dodržování Více PRACOVNÍ PRÁVO. Překážky v práci. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Pojem překážek v práci právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovních povinností, v důsledku nichž zaměstnanec nekoná Více IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah
163/1998 Sb. ZÁKON ze dne 11. června 1998, kterým se mění zákon č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Čl.I Zákon č. 133/1985 Více Daňový systém ČR. Prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc.
Prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc. Sociální pojištění 1. Rozhodné období, plátci pojistného, sazby a splatnost pojistného. 2. Vyměřovací základ zaměstnance a zaměstnavatele. 3. Vyměřovací základ OSVČ. Daňový Více ROZHODNUTÍ O DOČASNÉ PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI I. díl Hlášení o vzniku dočasné pracovní neschopnosti
Evidenční štítek ROZHODNUTÍ O DOČSNÉ PRCOVNÍ NESCHOPNOSTI I. díl Hlášení o vzniku dočasné pracovní neschopnosti Toto hlášení je ošetřující lékař povinen odeslat příslušné okresní správě sociálního zabezpečení Více DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová
DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky zřídil Úřad práce ČR (dále jen ÚP ), stanovil organizační členění ÚP, stanovil úkoly Více Digitální učební materiál
Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace Metodický pokyn Zhotoveno CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.16 Integrovaná střední škola Více OBSAH. Úvod... 17 Seznam zkratek... 18
Úvod..................................................... 17 Seznam zkratek........................................... 18 I. Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy... 19 1. Obecné........................................... Více 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ
Systém ASPI - stav k 6.3.2011 do částky 16/2011 Sb. a 6/2011 Sb.m.s. Obsah a text 262/2006 Sb. - poslední stav textu 262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Více 8. Výkon činnosti dítěte................................
Obsah Úvod.................................................... 17 Seznam zkratek.......................................... 18 I II Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy.............................................. Více PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních. Vznik, změny a skončení pracovního poměru
PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru 2., aktualizované a rozšířené Více Čerpání dovolené Společnost s ručením omezeným v praxi
Stránka č. 1 z 5 Společnost s ručením omezeným v praxi < Předchozí Následující > 6.8.2 Čerpání dovolené 7.2.2012, JUDr. Vladimíra Knoblochová, Zdroj: Verlag Dashöfer 6.8.2 Čerpání dovolené JUDr. Vladimíra Více ZDROJE FINANCOVÁNÍ. Sociální činnosti mají náklady dvojího druhu:
ZDROJE FINANCOVÁNÍ Sociální činnosti mají náklady dvojího druhu: 1. na činnost tzn. na redistribuci dávek a pokrytí sociálních služeb, které směřují k uživateli, 2. na správu potřebnou k činnosti, která Více JAKÉ MÁM MOŽNOSTI, POKUD MĚ NEVEZMOU ANI NA ODVOLÁNÍ?
JAKÉ MÁM MOŽNOSTI, POKUD MĚ NEVEZMOU ANI NA ODVOLÁNÍ? 1. Studium na vyšší odborné škole Nabídka dalšího vzdělávání formou vyššího odborného studia je opravdu široká, je dobré mít přihlášku na některé VOŠ Více Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Pro Gender Studies, o.p.s. zpracovala Mgr. Eva Fialová v rámci projektu Na křižovatce pracovního a osobního života: možnosti a bariéry spolufinancovaného prostřednictvím Více 203/2015 Sb. ZÁKON ČÁST PRVNÍ. Změna zákona o zaměstnanosti
203/2015 Sb. ZÁKON ze dne 23. července 2015, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějích předpisů, a zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně Více Nový zákoník práce v ČR
Nový zákoník práce v ČR 14. března 2007 Martin Vacek advokát PETERKA & PARTNERS v.o.s. Obsah I. Koncepce a hlavní principy nového zákoníku práce II. III. Budoucnost současné právní úpravy Stručný přehled Více SMLOUVU O ZAJIŠŤOVÁNÍ A VEDENÍ MZDOVÉHO ÚČETNICTVÍ. se sídlem zastoupená. na straně jedné ( dále jen zákazník )
IČ: DIČ: CZ se sídlem zastoupená. na straně jedné ( dále jen zákazník ) a SEVIN s.r.o. IČ: 25137450, DIČ: CZ25137450 firma zapsaná v OR vedeným Městským soudem v Praze, oddíl C, vložka 52789 se sídlem Více ZÁKONÍK PRÁCE 1 29 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ... 1
OBSAH Autoři komentáře............................................................ XIII Seznam použitých zkratek................................................... XIV Seznam právních předpisů citovaných Více Zákon 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění (aktuální znění účinné od 1. 7. 2011)
Zákon 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění (aktuální znění účinné od 1. 7. 2011) V návaznosti na článek o ukončování pracovní neschopnosti v rubrice dotazy a odpovědi zveřejňujeme, k oživení a doplnění Více ZÁKONÍK PRÁCE 1 29 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ... 1
OBSAH Autoři komentáře............................................................ XIII Seznam použitých zkratek................................................... XIV Seznam právních předpisů citovaných Více VZNIK A ZMĚNA PRACOVNÍHO POMĚRU
VZNIK A ZMĚNA PRACOVNÍHO POMĚRU Lenka Procházková noack & partner, s.r.o. 1 Obsah úvodem postup před vznikem pracovního poměru pracovně-lékařské prohlídky vznik pracovního poměru pracovní poměr na dobu Více Skonãení pracovního pomûru
KAPITOLA IV Skonãení pracovního pomûru Pracovní právo váže skončení pracovního poměru na níže uvedené právní skutečnosti, z nichž některé jsou na vůli subjektů nezávislé (právní události) a některé závislé Více ~ 1 ~ Náhrada mzdy za prvních 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti s platností od roku 2013
~ 1 ~ Náhrada mzdy za prvních 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti s platností od roku 2013 Základní právní ustanovení pro poskytování náhrad v nemoci: Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce: Více Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní
Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní smlouva 3. ročník obor 66-41-L/01 Obchodník 3. ročník Více PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011
Tisková zpráva 21. 12. 2010 PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011 V roce 2011 dochází k celé řadě změn v působnosti ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV). K 1. 1. 2011 se mění: Podpora v nezaměstnanosti Více PŘÍLOHA č. 1 VÝZVY K PODÁNÍ NABÍDKY. Požadavky na prokázání splnění kvalifikačních předpokladů a další podmínky. zakázky s názvem. Penzion U Karla IV.
PŘÍLOHA č. 1 VÝZVY K PODÁNÍ NABÍDKY Požadavky na prokázání splnění kvalifikačních předpokladů a další podmínky zakázky s názvem Penzion U Karla IV. 1 Tato příloha č. 1 výzvy k podání nabídky a k prokázání Více Sociální pojištění OSVČ v roce 2013
Sociální pojištění OSVČ v roce 2013 Ing. Pavlína Novotná Placení pojistného na sociální zabezpečení upravuje zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, Více Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
Strana 2 Sbírka zákonů č. 1 / 2012 1 ZÁKON ze dne 9. prosince 2011, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony Parlament se usnesl na Více ~ 1 ~ LÉKAŘSKÝ POSUDEK O ZDRAVOTNÍ ZPŮSOBILOSTI K PRÁCI. Na základě žádosti zaměstnavatele ze dne Zastoupeného (jméno a příjmení).
~ 1 ~ LÉKAŘSKÝ POSUDEK O ZDRAVOTNÍ ZPŮSOBILOSTI K PRÁCI Na základě žádosti zaměstnavatele ze dne Zastoupeného (jméno a příjmení). Poskytovatel pracovnělékařských služeb: (uvést identifikační údaje) Zaměstnavateli: Více Čerpání dovolené na zotavenou
B3-04/12-MPK UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI METODICKÝ POKYN KVESTORA (MPK) B3-04/12-MPK Čerpání dovolené na zotavenou Obsah: Zpracoval: I. Úvodní ustanovení II. Ustanovení zákoníku práce III. Povinnosti Více Změny nemocenského pojištění od 1. 1. 2012 interní sdělení
Předsedům VZO Změny nemocenského pojištění od 1. 1. 2012 interní sdělení Vážené kolegyně, vážení kolegové, posíláme stanovisko Legislativní rady Českomoravské konfederace odborových svazů k některým změnám Více 29 (Výše nemocenského za kalendářní den)
29 Dávky Díl 3 Výše nemocenského 29 (Výše nemocenského za kalendářní den) Výše nemocenského za kalendářní den činí a) 60 % denního vyměřovacího základu do 30. kalendářního dne trvání dočasné b) 66 % denního Více 38. ÚPLATA ZA PŘEDŠKOLNÍ VZDĚLÁVÁNÍ
Základní škola a Mateřská škola 38. ÚPLATA ZA PŘEDŠKOLNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Obecná ustanovení Na základě ustanovení zákona č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání Více P R A C O V N Í Ř Á D
P R A C O V N Í Ř Á D Obec: Batňovice IČO: 00277657 Návaznost na: Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Projednáno Více 1. Pojem pracovního úrazu podle zákoníku práce... 36. 1.1 Úraz (úrazový děj)... 36 1.2 Plnění pracovních úkolů nebo přímá souvislost s ním...
Obsah Část A Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání I. Porovnání starého a nového zákoníku práce na úseku odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání (přehled změn)... 18 1. Co vyplývá Více PRACOVNÍ POMĚR 2. Autor: Mgr. Marek Kryška Datum: 2. 1. 2014 Cílový ročník: 9.
PRACOVNÍ POMĚR 2. Autor: Mgr. Marek Kryška Datum: 2. 1. 2014 Cílový ročník: 9. Ž I V O T J A K O L E P O R E L O, R E G I S T R A Č N Í Č Í S L O C Z. 1. 0 7 / 1. 4. 0 0 / 2 1. 3 7 6 3 Vzdělávací oblast: Více CZ.1.07/1.5.00/34.0802 Zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT. Soukromé právo právo pracovní VY_32_INOVACE_10_12. hrazdira@gymjev.
Průvodka Číslo projektu Název projektu Číslo a název šablony klíčové aktivity CZ.1.07/1.5.00/34.0802 Zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Příjemce Více Správní právo dálkové studium. XIV. Živnostenský zákon živnostenské podnikání
Správní právo dálkové studium XIV. Živnostenský zákon živnostenské podnikání - pramen právní úpravy je zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon) ŽZ upravuje (předmět právní Více ZBIERKA ZÁKONOV SLOVENSKEJ REPUBLIKY. Ročník 1983. Uverejnené: 18.02.1983 Účinnosť od: 01.04.1983
ZBIERKA ZÁKONOV SLOVENSKEJ REPUBLIKY Ročník 1983 Uverejnené: 18.02.1983 Účinnosť od: 01.04.1983 12 V Y H L Á Š K A m i n i s t e r s t v a f i n a n c í Č e s k é s o c i a l i s t i c k é r e p u b l Více Stát. Gymnázium, Šternberk, Horní nám. 5. III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT
Stát Číslo projektu Šablona Gymnázium, Šternberk, Horní nám. 5 CZ.1.07/1.5.00/34.0218 III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Označení VY_32_INOVACE_Kalandrova17 materiálu Vypracoval, Dne Více SMLOUVA O VÝKONU FUNKCE ČLENA KONTROLNÍ KOMISE
SMLOUVA O VÝKONU FUNKCE ČLENA KONTROLNÍ KOMISE Bytové družstvo Ohradní 1344/51, se sídlem Praha 4, Ohradní 1344/51, PSČ 140 00, IČ: 266 90 934, zapsané v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze Více Modernizace a obnova přístrojového vybavení části komplexního onkologického centra FN Brno
Kvalifikační dokumentace k nadlimitní veřejné zakázce na dodávky zadávané v otevřeném řízení dle 27 a násl. zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon ) Více Co dělat při dlouhodobé nezaměstnanosti osob se zdravotním postižením
Co dělat při dlouhodobé nezaměstnanosti osob se zdravotním postižením 1. Co je dlouhodobá nezaměstnanost Dlouhodobá nezaměstnanost je nezaměstnanost je taková, která trvá déle než jeden rok. Tak je statisticky Více 1/2012 Sb. ZÁKON ČÁST PRVNÍ. Změna zákona o zaměstnanosti
1/2012 Sb. ZÁKON ze dne 9. prosince 2011, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Více 262/2006 Sb. ZÁKON. ze dne 21. dubna 2006. zákoník práce. Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb.
262/2006 Sb. ZÁKON ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce Změna: 585/2006 Sb. Změna: 181/2007 Sb. Změna: 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., 357/2007 Sb. Změna: 116/2008 Sb. Změna: 121/2008 Sb., 126/2008 Více Pracovní řád Národního památkového ústavu
Pracovní řád Národního památkového ústavu Pracovní řád Národní památkový ústav podle 82 zákoníku práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, vydává pracovní řád, ve kterém rozvádí některá ustanovení Více Č. 10. N á l e z. Ústavního soudu České a Slovenské Federativní Republiky (pléna) ze dne 17. září 1992 sp. zn. Pl. ÚS 72/92
Č. 10 Ze skutečnosti, že zákonem na nějž odkazuje 242 zák. práce ( zák. č. 65/ 65 Sb. ) ve znění zák. 231/92 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce a zákon o zaměstnanosti může být i zákon národní Více SMĚRNICE RADY. ze dne 17. prosince 1974
SMĚRNICE RADY ze dne 17. prosince 1974 o právu státních příslušníků členského státu zůstat po skončení výkonu samostatně výdělečné činnosti na území jiného členského státu (75/34/EHS) RADA EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ, Více MODUL 2 TRH PRÁCE V ČESKÉ REPUBLICE. PŘEDMLUVA Modul 2
MODUL 2 TRH PRÁCE V ČESKÉ REPUBLICE PŘEDMLUVA Modul 2 V Modulu 2, který nese název Trh práce v České republice, budeme probírat současné zákony na trhu práce s ohledem na migranty žijící v ČR. Projdeme Více Směrnice č. 34. Pracovní řád. Příloha č.1 Pracovní doba, úřední dny Příloha č.2 Evidenční docházkový list
Účetní jednotka: Stavební bytové družstvo Letohrad, Požárníků 791, Letohrad 561 51 Směrnice č. 34 Příloha č.1 Pracovní doba, úřední dny Příloha č.2 Evidenční docházkový list Pracovní řád 2014 1 Úvodní Více 2017 © DocPlayer.cz Ochrana osobních údajů | Podmínky obsluhování | Kontaktní formulář