Source: https://bartmanlegalupdates.com/1242-2/
Timestamp: 2019-01-17 01:32:41+00:00
Document Index: 96361245

Matched Legal Cases: ['art. 11', 'art. 19', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12']

Naruszenie zakazu zastępowalności pracowników może dużo kosztować - Blog o prawie
przez Katarzyna Styrna-Bartman · 10 października 2018
W dzisiejszym wpisie chciałabym ponownie poświęcić uwagę zagadnieniu „zastępowalności” w delegowaniu pracowników, o czym warto przypomnieć, zwłaszcza w świetle ostatniego orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 6 września 2018r., Alpenrind GmbH / Salzburger Gebietskrankenkasse.
Praktyczny Przewodnik Komisji Europejskiej
Zgodnie z Praktycznym Przewodnikiem dotyczącym ustawodawstwa mającego zastosowanie w Unii Europejskiej (oficjalny dokument Komisji Europejskiej dotyczący stosowania rozporządzenia nr 883/2004):
„zakaz zastępowania pracownika delegowanego inną osobą delegowaną powinien być rozpatrywany nie tylko z punktu widzenia państwa delegującego, lecz także z perspektywy państwa przyjmującego. Pracownik delegowany nie może zostać bezpośrednio zastąpiony w przyjmującym państwie członkowskim A przez pracownika delegowanego z tego samego przedsiębiorstwa z delegującego państwa członkowskiego B, ani przez pracownika delegowanego z innego przedsiębiorstwa z państwa członkowskiego B, ani przez pracownika delegowanego z przedsiębiorstwa znajdującego się w państwie członkowskim C”.
Z punktu widzenia instytucji właściwej delegującego państwa członkowskiego podczas oceny warunków delegowania może się wydawać, że są one spełnione.
Jeśli jednak praca w przyjmującym przedsiębiorstwie państwa członkowskiego A była wcześniej wykonywana przez pracownika delegowanego z delegującego państwa członkowskiego B, wówczas pracownik ten nie może zostać bezpośrednio zastąpiony przez nowego pracownika delegowanego z żadnego państwa członkowskiego. Nie ma znaczenia, z jakiego przedsiębiorstwa delegującego czy państwa członkowskiego pochodzi nowo delegowany pracownik – jeden pracownik delegowany nie może zostać bezpośrednio zastąpiony drugim pracownikiem delegowanym.”
Wyrok Alpenrind GmbH / Salzburger Gebietskrankenkasse
W swoim najnowszym orzecznictwie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej potwierdził bardzo restrykcyjne podejście do rozumienia wspomnianego zakazu zastępowalności. Wspomniany wyrok Trybunału Sprawiedliwości został wydany w sprawie Salzburger Gebietskrankenkasse (austriacka kasa chorych) przeciwko Alpenrind GmbH w dniu 6 września 2018r. Wyrok został wydany w oparciu o poniższy stan faktyczny:
Stan faktyczny: W dniu 24 stycznia 2012 r. Alpenrind zawarł umowę ze Martimpexem, z siedzibą na Węgrzech, na mocy której ta ostatnia spółka zobowiązała się do rozbioru na rzecz Alpenrindu 55 000 t półtusz wołowych w okresie od 1 lutego 2012 r. do 31 stycznia 2014 r. Prace były wykonywane w pomieszczeniach należących do Alpenrindu przez pracowników delegowanych do Austrii. Części mięsa były przejmowane przez Martimpex, a następnie rozbierane oraz pakowane przez jego pracowników. Od dnia 1 lutego 2014 r. Alpenrind uzgodnił z inną firmą – Martin-Meat, że ta ostatnia spółka wykona wspomniane prace w zakresie rozbioru mięsa w wyżej wymienionych pomieszczeniach. Dla ponad 250 pracowników zatrudnionych przez Martimpex w okresie, którego dotyczy spór, właściwa węgierska instytucja zabezpieczenia społecznego wydała – częściowo z mocą wsteczną i częściowo w przypadkach, w których austriacka instytucja zabezpieczenia społecznego stwierdziła już obowiązkowe ubezpieczenie danych pracowników na podstawie ustawodawstwa austriackiego – zaświadczenia o zastosowaniu węgierskiego systemu zabezpieczenia społecznego zgodnie z art. 11–16 rozporządzenia nr 883/2004 i art. 19 rozporządzenia nr 987/2009. W każdym z tych zaświadczeń jako pracodawca w miejscu, w którym jest wykonywana praca, wymieniony jest Alpenrind. Salzburska kasa chorych stwierdziła obowiązkowe ubezpieczenie wymienionych pracowników w okresie, którego dotyczy spór, zgodnie z art. 4 ust. 1 i 2 Allgemeine Sozialversicherungsgesetz (ogólnej ustawy o zabezpieczeniu społecznym) i art. 1 ust. 1 lit. a) Arbeitslosenversicherungsgesetz (ustawy o ubezpieczeniu na wypadek bezrobocia), w związku z ich zależną odpłatną działalnością na rzecz wspólnego przedsięwzięcia Alpenrindu, Martin-Meat i Martimpexu.
Na tle powyższego stanu faktycznego Trybunał Sprawiedliwości wydał rozstrzygnięcie, w którym zawarł tezy istotne dla pracodawcy delegującego w oparciu o art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004:
jak wynika z brzmienia art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004, a w szczególności z wyrażenia „pod warunkiem że”, sama okoliczność, że pracownik delegowany zastępuje inną osobę, stoi na przeszkodzie temu, aby taki pracownik zastępujący mógł nadal podlegać ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym pracodawca normalnie prowadzi swą działalność, oraz że zakaz zastępowania stosuje się kumulatywnie z również przewidzianym w tym przepisie warunkiem dotyczącym maksymalnego okresu danej pracy (…),
o ile art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004 ustanawia zasadę szczególną dla określania mającego zastosowanie ustawodawstwa w przypadku delegowania pracowników – gdyż ta szczególna sytuacja uzasadnia co do zasady inne kryterium stosowalności – o tyle nie zmienia to faktu, że prawodawca Unii dążył także do zapobieżenia temu, by z tej szczególnej zasady mogli korzystać kolejni pracownicy delegowani, którzy wykonują te same prace (…),
powtarzające się korzystanie z pracowników delegowanych w celu obsadzenia tego samego stanowiska, nawet jeśli pracodawcy delegujący są odrębni, nie jest zgodne ani z treścią art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004, ani z celami, do których przepis ten zmierza, ani także z kontekstem tego przepisu, tak że osoba delegowana nie może korzystać z zasady szczególnej przewidzianej we wspomnianym przepisie, gdy zastępuje innego pracownika (…).
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości jest dobrą okazją, aby przyjrzeć się stosowanym w firmie zasadom delegowania. Jak się okazuje, błędne przekonanie co do prawidłości stosowania zasad delegowania może być kosztowne, gdyż konsekwencją błędu jest wyrejestrowanie pracodawcy z krajowego systemu ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenie pracowników w systemie krajowym tam, gdzie praca była wykonywana. Czujność usypia czasami bezproblemowe uzyskiwanie zaświadczeń A1. Pamiętać jednak należy, że uzyskanie zaświadczenia A1, a jego utrzymanie w razie ewentualnej kontroli, to zupełnie różne kwestie. O czym przekonały się strony sporu w sprawie AlpenrindGmbH / Salzburger Gebietskrankenkasse.
Następny wpis dr Katarzyna Styrna-Bartman dla Dziennika Gazety Prawnej, Handel z Niemcami to od 2019 roku nowe kosztowne obowiązki.
Poprzedni wpis Zasiłek macierzyński w Polsce czy w Niemczech? dr Katarzyna Styrna – Bartman dla Dziennika Gazeta Prawna