Source: https://metall.nrw/tarif/tarifglossar
Timestamp: 2017-12-13 03:12:16
Document Index: 141217264

Matched Legal Cases: ['§77', '§ 4', '§ 146', 'Art. 9', '§ 3', '§ 4', '§ 4', 'Art. 9', '§ 77']

Tarifglossar: METALL NRW
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Abwehraussperrung ist eine Aussperrung, die als Reaktion ("Abwehr") der Arbeitgeberseite auf einen Streik erfolgt. Sie hat das Ziel, durch Ausweitung des Arbeitskampfes finanziellen und politischen Druck auszuüben, um so den Arbeitskampf zu verkürzen und die Gewerkschaft zum Abschluss eines Tarifvertrags mit einem für die Arbeitgeberseite akzeptablen Inhalt zu bewegen. Zur Zulässigkeit siehe "Aussperrung".
Unter Akkordlohn versteht man eine Entlohnungsform, bei der die Leistung die jeweilige Höhe des Verdienstes unmittelbar bestimmt, das heißt der Akkordlohn honoriert allein in Zeit (Minuten, Stunden) oder Menge ( Stück, kg, usw. je Zeiteinheit) gemessene menschliche Leistung. Leistung und Lohn verhalten sich dabei proportional.
Allgemeinverbindlichkeiterklärung
Durch die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) werden die Rechtswirkungen eines Tarifvertrages auch auf so genannte Außenseiter erstreckt. Der Tarifvertrag gilt dann für sämtliche Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages unterliegen - unabhängig davon, ob sie im Arbeitgeberverband, beziehungsweise der Gewerkschaft, organisiert sind oder nicht.
Vom Gesetzgeber für Arbeitnehmer im so genannten Altersteilzeitgesetz geschaffene Möglichkeit eines gleitenden Übergangs vom Erwerbsleben in die Altersrente. Bei Arbeitnehmern mit vollendeten 55 Lebensjahren und 1.080 Kalendertagen sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung (Vollzeit oder Teilzeit) innerhalb der letzten fünf Jahre kann durch die Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses die bisherige regelmäßige Arbeitszeit halbiert werden.
Die Halbierung der Arbeitszeit erfolgt durch eine Vereinbarung des so genannten unverblockten Modells oder des so genannten. Blockmodells. Beim unverblockten Modell wird die halbierte Arbeitszeit durchgehend auf die Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses verteilt.
Bei dem in der Praxis häufiger vereinbarten Blockmodell erfolgt eine Aufteilung in zwei Abschnitte. Im ersten Abschnitt arbeitet der Arbeitnehmer in Vollzeit (so genannte Arbeitsphase) und im zweiten Abschnitt ist der Arbeitnehmer, unter formaler Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, von der Arbeitsleistung freigestellt (so genannte Freistellungsphase).
Bei beiden Modellen wird das Arbeitsentgelt während des gesamten Zeitraums der Altersteilzeit entsprechend der halbierten Arbeitszeit bezahlt (Altersteilzeitentgelt). Der Altersteilzeitarbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber nach dem Altersteilzeitgesetz sowie gegebenenfalls nach Tarifvertrag Aufstockungsbeträge zu seinem Altersteilzeitentgelt sowie zur Rentenversicherung. Unter bestimmten Voraussetzungen, wie beispielsweise der Beschäftigung eines Auszubildenden, beziehungsweise Arbeitslosen auf dem frei werdenden Arbeitsplatz, erstattet die Bundesanstalt für Arbeit dem Arbeitgeber die gesetzlichen Aufstockungsbeträge.
Nach mindestens zweijähriger Altersteilzeit kann ein Arbeitnehmer nach den jeweiligen rentenrechtlichen Bestimmungen in Altersrente gehen. Die Altersgrenze für Altersteilzeitarbeitnehmer wird unter Berücksichtigung von Vertrauensschutzregelungen ab 2006 bis 2008 in Monatsschritten von 60 auf 63 Jahre angehoben. Vertrauensschutz genießen Versicherte, die bis 31. Dezember 2003 über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses disponiert haben oder an diesem Tag arbeitslos waren. Nach dem Gesetzentwurf der Bundesregierung sollen von der zwischen 2006 und 2008 erfolgenden Anhebung der Altersgrenze von 60 auf 63 Jahre 1946 geborene und jüngere Versicherte betroffen sein.
Im Januar 1946 Geborene sollen diese Altersrente frühestens mit 60 Jahren und einem Monat beziehen können, im Februar 1946 Geborene frühestens mit 60 Jahren und zwei Monaten usw. Schließlich können im Dezember 1948 und später Geborene frühestmöglich mit 63 Jahren eine Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit in Anspruch nehmen. Ein Rentenbezug vor diesem Zeitpunkt ist - auch unter Inkaufnahme von Abschlägen - bei dieser Altersrente dann grundsätzlich nicht mehr möglich. Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1951 geboren sind, haben bereits nach geltendem Recht keinen Anspruch mehr auf diese Rentenart. Bisher erfolgte eine Vereinbarung über einen Altersteilzeitvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis. Mittlerweile finden sich in den Tarifverträgen zunehmend so genannte Anspruchsmodelle auf Altersteilzeit. (siehe Beschäftigungsbrücke).
Die Alterssicherung in Deutschland beruht auf einem Drei-Säulen-System: der gesetzlichen Alterssicherung, der betrieblichen Altersversorgung und der privaten Vorsorge. Betriebliche Altersversorgung liegt dann vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt. Die betriebliche Altersversorgung ist im Jahr 2002 durch das Altersvermögensgesetz, insbesondere durch den individuellen Anspruch auf Entgeltumwandlung, deutlich gestärkt worden. (siehe auch MetallRente)
Ein Altersvorsorgevertrag liegt vor, wenn zwischen einem Anbieter und einer natürlichen Person (Vertragspartner) eine Vereinbarung zur Erbringung von Altersversorgungsleistungen abgeschlossen wird. Um eine staatliche Förderung im Rahmen des Altersvermögensgesetzes (AVmG) in Anspruch nehmen zu können, müssen diese Verträge bestimmten Kriterien entsprechen und grundsätzlich zertifiziert werden.
Tarifvertrag zwischen einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber (er ist nicht Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes) und der Gewerkschaft, in welchem die Geltung des zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft abgeschlossenen Tarifvertrages für das Unternehmen oder einzelne Betriebe desselben anerkannt wird. (siehe Tarifvertrag)
Von Arbeitgeberseite ausgehende Arbeitskampfmaßnahme zur Durchsetzung von ihr gewollter Tarifvereinbarungen, beziehungsweise Änderungen ausgelaufener tariflicher Regelungen. Zur Zulässigkeit siehe Aussperrung. (siehe auch Abwehraussperrung)
Ausgehend von dem Umstand, dass die Tarifverträge nur die Mindestbedingungen des Arbeitsverhältnisses regeln (sollen), gewähren Unternehmen ihren Mitarbeitern teilweise Leistungen, insbesondere Geldleistungen, die über das tarifvertraglich vereinbarte Volumen hinausgehen (so genannte freiwillige, beziehungsweise übertarifliche Leistungen/Zulagen).
Bei einer Änderung des Tarifvertrags, die zu einer Erhöhung der tariflich festgelegten Ansprüche führt, sind die Unternehmen - wenn nichts anderes vereinbart wurde - nicht verpflichtet, diese Erhöhung an die Arbeitnehmer weiterzugeben, soweit die neue Tarifregelung die bisher gewährten freiwilligen betrieblichen Leistungen nicht übersteigt. Tariferhöhungen können also ganz oder teilweise unter bestimmten Voraussetzungen auf die übertarifliche Leistung/Zulage so lange angerechnet werden, bis diese gänzlich aufgebraucht ist
Soweit er tariffähig ist, ist er als Tarifvertragspartei an der Gestaltung, dem Abschluss und der Anwendung von Tarifverträgen beteiligt. Daneben gibt es Arbeitgeberverbände, die nicht tariffähig sind, weil sie nach ihrer Satzung nicht die Aufgabe haben, Tarifverträge abzuschließen (siehe OT-Verband, siehe Tarifvertragsparteien).
Unter Arbeitsbewertung wird die inhaltliche Bewertung von Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit der Beschreibung von Entgeltgruppen und der Eingruppierung verstanden. Es wird unterschieden zwischen der summarischen Arbeitsbewertung anhand weniger zusammenfassender Merkmale und der analytischen Arbeitsbewertung, bei der die verschiedenen Anforderungsarten anhand eines umfangreichen und detaillierten Merkmalskatalogs erfasst, in quantifizierter Form bewertet und gewichtet werden.
Die beiden Methoden werden oft nebeneinander als alternative Möglichkeiten der Grundentgeltfindung verwendet.
Der Arbeitskampf und seine Zulässigkeit sind gesetzlich nicht definiert. Es handelt sich hierbei um das Zwangsmittel, das den Tarifvertragsparteien zur Verfügung steht, um den Abschluss einer Tarifvereinbarung mit größtmöglicher eigener Interessenswahrung herbeizuführen. Formen des Arbeitskampfes sind auf Gewerkschaftsseite der Streik, auf Arbeitgeberseite die Aussperrung (mit ihren jeweiligen Modifikationen).
Mangels gesetzlicher Regelung richtet sich die Zulässigkeit der einzelnen Arbeitskampfmaßnahmen nach den Kriterien, die die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorgibt. Im Umfang sind Arbeitskampfmaßnahmen nur durch das von der Rechtsprechung entwickelte, aber nicht näher definierte "Übermaßverbot" beschränkt, das eine übermäßige Schädigung der Gegenseite durch den Arbeitskampf untersagt. Politische Aktionen von Gewerkschaften in Betrieben, die zu Arbeitsniederlegungen führen, sind als politische Streiks verboten. (siehe Aussperrung; Friedenspflicht; Streik)
Unter Arbeitskosten versteht man das Entgelt für die tatsächlich geleistete Arbeit zuzüglich aller Personalzusatzkosten. In der Größe "Entgelt für geleistete Arbeit" wird lediglich diejenige Zeit berücksichtigt, die der Arbeitnehmer tatsächlich an seinem Arbeitsplatz tätig ist.
Die Personalzusatzkosten umfassen alle zusätzlich zum Entgelt für geleistete Arbeit anfallenden Personalkosten für das Unternehmen (zum Beispiel Beiträge zur Sozialversicherung). Die Arbeitskosten in der Industrie sind ein sehr wichtiger Indikator der internationalen Preiswettbewerbsfähigkeit.
siehe Produktivität
Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes (ArbZG) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeitszeit ist damit die zeitliche Dauer, in der ein Arbeitnehmer täglich, wöchentlich etc. dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft gegen Entlohnung zur Verfügung stellt.
Die Arbeitszeit wird gemäß dem Betriebszeitbedarf gestaltet, das heißt, die jeweils passenden Formen des Arbeitszeitvolumens (Arbeitszeit je Woche, zum Beispiel 35 Stunden) sowie der Arbeitszeitlänge, -lage und -verteilung sind auszuwählen und einzuführen (siehe auch Flexibilisierung, Tarifvereinbarung vom 16. Februar 2004).
Zeitgemäße Methoden der Arbeitsorganisation und der Zeitgestaltung im Betrieb führen zunehmend zu einer Flexibilisierung (siehe dort) der Arbeitszeit mit der Folge, dass der einzelne Arbeitnehmer nicht in jeder Woche gleich lang arbeitet, sondern die tariflich oder einzelvertraglich vereinbarte Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit über- oder unterschritten wird.
Das Arbeitszeitkonto ist in diesen Fällen ein administratives Hilfsmittel, mit dem festgehalten wird, welcher Anspruch auf bezahlte Freizeit dem Arbeitnehmer auf Grund Überschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit zusteht (Positivsaldo) beziehungsweise, wie viele Stunden Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer auf Grund Unterschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit in der Vergangenheit noch zusätzlich zu erfüllen sind (Negativsaldo).
Heutzutage sind Arbeitszeitkonten auch als Langzeit- oder Lebenszeit-Arbeitskonten denkbar, die eine längere Freistellung von der Arbeitsleistung bis hin zum Ende des Arbeitsverhältnisses bedeuten können. (siehe Flexibilisierung) Bei der Gleitzeit ist eine spezielle Form des Arbeitszeitkontos bereits seit vielen Jahren üblich.
Bandbreite des Arbeitszeitvolumens des einzelnen Mitarbeiters (zum Beispiel 30, 35 oder 40 Stunden/Woche), das für einzelne Beschäftigte, Beschäftigtengruppen, Abteilungen oder ganze Betriebe unterschiedlich festgelegt werden kann (Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit ist dann die Verteilung dieses Arbeitszeitvolumens im Rahmen von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit).
In der Praxis werden die unterschiedlichsten Formen, beziehungsweise Modelle der Verteilung der tariflichen Arbeitszeit im Betrieb, wie zum Beispiel kombinierter Einsatz von Voll- und Teilzeit, ungleichmäßige Verteilung, Gleitzeit, rollierende Mehrfachbesetzung, Freischichten-Regelung angewandt, deren Auswahl und Einsatz im Wesentlichen von den angestrebten Zielen und Bedürfnissen der Unternehmen abhängig ist.
Im Rahmen der Berufsausbildung hat der Azubi Anspruch darauf, nach der für seinen Ausbildungsberuf geltenden Ausbildungsordnung innerhalb der vorgesehenen Ausbildungszeit zur Abschlussprüfung vor den mit der Selbstverwaltung der Berufsausbildung betrauten Kammern (IHK, HWK) hingeführt zu werden. Die Kammern haben somit starken Einfluss auf die Ausbildung. Einflussmöglichkeiten sind zum Beispiel: Eintragung der Ausbildungsleiter, Berufsausbildungsvertrag, Kontrolle der Ausbildungsinhalte, Erstellung der Abschlussprüfungen usw.
Die Aussperrung ist das Arbeitskampfmittel der Arbeitgeberseite. Es ist die von einem oder mehreren Arbeitgebern planmäßig erfolgte Arbeitsausschließung mehrerer Arbeitnehmer unter Verweigerung der Lohnzahlung zur Erreichung bestimmter tariflich regelbarer Ziele.
Von Gewerkschaftsseite wird die Aussperrung gelegentlich als unzulässig angegriffen, Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht halten jedoch in ständiger Rechtsprechung zumindest die Abwehraussperrung für verfassungsmäßig garantiert. Zur Angriffsaussperrung liegt eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht vor, das BAG hat aber in einer älteren Entscheidung aus dem Jahre 1971 die Angriffsaussperrung grundsätzlich für zulässig gehalten.
Im Regelfall ist Träger der Aussperrung ein Arbeitgeberverband, der entscheidet, ob und wie ausgesperrt wird. Sperrt nur ein einzelner Arbeitgeber aus (Firmenaussperrung), so ist dies nur zulässig, wenn es um die Erzwingung eines Firmentarifvertrags geht.
In den Arbeitskämpfen der M+E-Industrie kam es seit 1984 nicht mehr zu Aussperrungen.
Hierunter versteht man das vorgezogene Ausscheiden älterer Arbeitnehmer aus dem betrieblichen Arbeitsleben, wodurch deren Arbeitsplätze jüngeren Arbeitnehmern – insbesondere Arbeitslosen – zugänglich werden. Um dies zu ermöglichen, wurden Tarifverträge zur Altersteilzeit (unter anderem so genannter Tarifvertrag zur Beschäftigungsbrücke) vereinbart, die unter bestimmten Voraussetzungen einen entsprechenden Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages beinhalten (siehe Altersteilzeit).
In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit ist die Beschäftigungssicherung von besonderer tarifpolitischer Bedeutung. Während die Gewerkschaften hierunter vor allem tarifliche Verpflichtungen der Arbeitgeber verstehen (zum Beispiel Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen, Übernahmeverpflichtung von Auszubildenden nach der Prüfung), gehören für die Arbeitgeberseite alle Maßnahmen dazu, die geeignet sind, Arbeitsplätze zu sichern, beziehungsweise neue zu schaffen, also auch die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit durch Kostensenkung.
Häufig werden auf betrieblicher Ebene zur Beschäftigungssicherung auch so genannte Betriebliche Bündnisse geschlossen.
Unter Beteiligungsmodelle fallen Gewinn-/Erfolgs- und Kapitalbeteiligungsmodelle. Gewinn-/Erfolgsbeteiligungsmodelle bieten eine zusätzliche Variante für die Lohnfindung. Der Arbeitnehmer erhält einen Anspruch auf Leistungen des Arbeitgebers, deren Höhe vom Gewinn oder einer anderen betriebswirtschaftlichen Erfolgsziffer abhängt.
In der Praxis gibt es bisher nur betriebliche Regelungen. Eine tariflich geregelte Beteiligung ist wegen vielfältiger juristischer Probleme bislang nicht realisierbar. Kapitalbeteiligungsmodelle dienen zur Förderung der Produktivvermögensbildung. Hierunter versteht man im Allgemeinen echte Kapitalbeteiligungen, zum Beispiel Aktien, GmbH-/KG-Anteile, aber auch Mitarbeiterdarlehen. Die betriebliche Modellvariante erfolgt als Kapitalbeteiligung am jeweiligen Unternehmen des Arbeitnehmers.
Wird Lohn durch Kapitalbeteiligung ersetzt, spricht man von Investivlohn. Bei überbetrieblichen Kapitalbeteiligungsmodellen werden die Mittel über Kapitalanlagegesellschaften investiven Zwecken zugeführt. Die von Teilen der Gewerkschaften geforderten Tariffonds bergen jedoch die Gefahr der Kumulation von Mitbestimmungsrechten sowie einer politisierten Mittelverwendung und eines ebenso hohen wie unnötigen zusätzlichen Verwaltungsaufwandes.
Ein Betrieb ist eine wirtschaftlich-organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber mit Hilfe von Menschen, Gebäuden - beziehungsweise Anlagen - Einrichtungen und sonstigen Arbeitsmitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Innerhalb eines Betriebs - beziehungsweise für mehrere Betriebsteile oder Betriebe gemeinsam - kann unter bestimmten Voraussetzungen (die im BetrVG geregelt sind) ein Betriebsrat als Arbeitnehmervertretung gebildet werden.
Eine einheitliche Begriffs- und Definitionsbeschreibung ist noch nicht gefunden. Im allgemeinen handelt es sich um eine Vereinbarung für einen Betrieb (betriebliche oder tarifliche Regelung) mit beschäftigungssichernden oder beschäftigungsaufbauenden Elementen.
Themeninhalte eines betrieblichen Bündnisses sind in der Regel Vereinbarungen zum Erhalt von Arbeitsplätzen einerseits und Veränderungen der Arbeitszeit und/oder des Arbeitsentgelts andererseits nach der Devise „Arbeitsplatzsicherheit beziehungsweise -aufbau gegen Reduzierung des Entgeltniveaus“.
Tariflich vorgesehene Möglichkeit zur Ausgestaltung und gegebenenfalls Abweichung von Tarifregelungen unter bestimmten Voraussetzungen durch die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) selbst. (siehe Öffnungsklausel )
Die Betriebsnutzungszeit ist die vom Arbeitgeber vorgegebene gesamte Zeit, in welcher Arbeitnehmer im Betrieb im Sinne ihres Arbeitsauftrages die Betriebsmittel nutzen. Die Betriebsnutzungszeit orientiert sich zum Beispiel an den Maschinenlauf- und Montagezeiten, Ansprech- und Öffnungszeiten des Betriebes.
Im Gegensatz zu Tarifverträgen werden Betriebsvereinbarungen von den Betriebsparteien, also dem Betriebsrat und dem einzelnen Arbeitgeber, abgeschlossen. Gegenstand von BV-Regelungen können die Arbeitsbedingungen im Betrieb oder auch Arbeitsentgelte sein, soweit diese nicht durch Tarifverträge geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden (§77Absiehe 3 BetrVG).
Eine Betriebsvereinbarung kann sich auch auf die Umsetzung oder Konkretisierung tariflicher (Rahmen-)Regelungen beziehen.
Bei Tarifverträgen, deren fachlicher Geltungsbereich innerhalb des Industriezweiges alle Branchen umfasst (die M+E Industrie umfasst zum Beispiel die Branchen: Maschinenbau, Anlagenbau, Fahrzeugbau, Luftfahrt- und Raumfahrtindustrie, elektrotechnische Industrie, elektronische Industrie, IT-Industrie u.a.), wären auch branchenbezogene differenzierte Tarifverträge möglich. Dies könnte einerseits zur Berücksichtigung der wettbewerblichen Situation der Branche führen, andererseits aber auch eine auf die spezifische wirtschaftliche Situation der Branche bezogene Maximierung der Arbeitsbedingungen, zum Beispiel der Arbeitsentgelte zur Folge haben.
Das Cafeteria-System ist ein aktuelles, zukunftsweisendes Konzept flexibler Vergütungsbausteine, bei dem die Mitarbeiter unter Berücksichtigung betrieblicher Erfordernisse die Möglichkeit erhalten, Sozial- und/oder übertarifliche Leistungen aus vorgegebenen Alternativen auszuwählen. Dies bedeutet, Mitarbeiter eines Unternehmens nicht mehr allein durch Entgeltzahlung zu entlohnen, sondern ihnen auch alternative Leistungen zu gewähren.
Es gibt finanzielle und nicht finanzielle Bestandteile des Cafeteria-Systems, zum Beispiel Arbeitszeitvarianten, betriebliche Altersversorgung, Sonderzahlungen, variable Vergütung.
Zuordnung der Arbeitnehmer zu den im Tarifvertrag vorgegebenen Lohn-, Gehalts- oder Entgeltgruppen entsprechend der ausgeübten und abgeforderten Tätigkeit, gegebenenfalls auch zu den in Frage kommenden Stufen (gestaffelt nach angerechneten Tätigkeitsjahren, Lebensalter o.ä.) innerhalb der Gruppe (siehe Einstufung).
Zusätzlich zur Tariferhöhung gezahlte Leistung, die nicht in die tarifliche Tabellenvergütung (Monatsgrundlohntafel, Gehaltstafel) und damit nicht auf die darauf aufbauenden Vergütungsbestandteile eingeht. Der Einmalbetrag erhöht nicht die Basis für nachfolgende prozentuale Tariferhöhungen.
Im Gegensatz zur Eingruppierung, die sich auf die Zuordnung des Arbeitnehmers in die Entgeltgruppen bezieht, erfolgt mit der Einstufung regelmäßig die Zuordnung einer bestimmten Arbeitsaufgabe (Tätigkeit) entsprechend den gestellten Anforderungen zu der entsprechenden tariflichen Entgeltgruppe.
Gemeinsamer Oberbegriff für den so genannten Lohn des gewerblichen Arbeitnehmers (Arbeiter) und das so genannte Gehalt des Angestellten. Das Entgelt umfasst bei tarifgebundenen Arbeitnehmern (Arbeiter und Angestellte) regelmäßig ein tarifliches Grundentgelt, Leistungsentgelt/Leistungszulage, tarifliche und gegebenenfalls übertarifliche Zulagen und Zuschläge.
Entgeltrahmentarifvertrag, gemeinsamer
siehe ERA
Entlohnungsgrundsatz
Als Entlohnungsgrundsatz werden die Prinzipien bezeichnet, nach denen im Betrieb Entgelt (Lohn und Gehalt) bestimmt werden. Der Entlohnungsgrundsatz gibt an, wie die Entlohnung insgesamt oder in wesentlichen Teilen geordnet ist, zum Beispiel Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn.
Die Entlohnungsmethode ist die Art und Weise, nach der ein Entlohnungsgrundsatz umgesetzt werden soll, zum Beispiel Prämienlohn bei hoch mechanisierter Fertigung mit Hilfe einer Nutzungsgrad-Prämie.
„ERA“ steht für EntgeltRahmenAbkommen und bedeutet, dass die bisher in den Tarifverträgen enthaltenen unterschiedlichen Entgeltregelungen für Arbeiter und Angestellte neu vereinbart und in einem ERA vereinheitlicht zusammengefasst werden. Die Tätigkeiten von Arbeitern und Angestellten werden somit nach gleichen Kriterien (neu !) bewertet.
Wichtig ist hierbei, Mehrkosten auszuschließen - der so genannte Grundsatz der Kostenneutralität. Im Rahmen der Tarifrunde 2002 wurden Festlegungen zur kostenneutralen Einführung und Anwendung des ERA in den Betrieben sowie zum Zeitplan vereinbart. Erste komplette ERA-Abschlüsse in der M+E Industrie erfolgten bisher in den Tarifgebieten Nordrhein-Westfalen, Nordverbund, Südwestmetall und Niedersachsen.
Der so genannte Betriebliche ERA-Anpassungsfonds wird zur Kompensation von eventuellen betrieblichen Mehrkosten in den ersten fünf Jahren nach der Einführung von ERA im Betrieb verwendet. Er wird für den Zeitraum vom 1. Juni 2003 bis 28. Februar 2006 in Höhe der jeweiligen ERA Strukturkomponenten als Rückstellung gebildet. (siehe ERA; siehe Kostenneutralität)
Dieses eröffnet dem Mitarbeiter die Möglichkeit, an einem erfolgreich erreichten Unternehmensziel auch persönlich zu partizipieren. Das beinhaltet für den Mitarbeiter zugleich Chance und Risiko: Die Chance, bei einem guten Ergebnis des Unternehmens auch selbst zusätzlich zu verdienen und das Risiko, bei einem schlechten Ergebnis des Unternehmens die Erfolgsbeteiligung nicht vergütet zu bekommen. Dies kann bei einer wirtschaftlich schwierigen Lage zu einer Kostenentlastung des Unternehmens führen.
Durch diese Tarifvereinbarung werden ergänzend für einzelne tarifgebundene Unternehmen Regelungsgegenstände eines bereits bestehenden Tarifvertrages differenziert zur bisherigen Regelung gestaltet, oder ein neuer Regelungsgegenstand ergänzt den Tarifvertrag. Der Ergänzungstarifvertrag ist meist nicht selbstständig, sondern vom Geltungsbereich und der Geltungsdauer des ergänzten Tarifvertrages abhängig. (siehe Tarifvertrag)
Die Folgen eines Arbeitskampfes treten bei Unternehmen auf, die nicht direkt und unmittelbar in den Arbeitskampf einbezogen sind. In Folge der engen Verzahnung und Verflechtung von Liefer-, beziehungsweise Kundenbeziehungen der Unternehmen untereinander lösen Arbeitskampfmassnahmen gegenüber einem Unternehmen im Regelfall bereits nach kurzer Zeit Produktionsminderungen- oder Stillstände auch bei anderen Unternehmen aus.
Bei Betriebsschließungen in Folge einer Fernwirkung erhalten die betroffenen Arbeitnehmer dann kein Kurzarbeitsgeld, wenn ihr Betrieb dem gleichen fachlichen und räumlichen Geltungsbereich wie der umkämpfte Tarifvertrag unterliegt oder wenn bei unterschiedlichem räumlichen Geltungsbereich dieser Tarifvertrag voraussichtlich im Wesentlichen übernommen wird.
Einen Tarifvertrag zwischen einem einzelnen, nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und einer Gewerkschaft nennt man Firmentarifvertrag oder auch Haustarifvertrag. Verwandt werden auch die Begriffe Werks- oder Unternehmenstarifvertrag (Beispiel: VW, Wolfsburg). Im Gegensatz hierzu steht der Verbandstarifvertrag, der zwischen einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft abgeschlossen wird. (siehe Tarifvertrag)
Beim Flächen-, beziehungsweise Vollstreik treten sämtliche am Streikbeschluss beteiligten, gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer in den Streik, etwa alle Arbeitnehmer eines Industriezweigs in einer Region. Der Flächenstreik ist aber weitgehend unüblich geworden, da er mit einem enormen finanziellen Aufwand (Streikkasse) für die aufrufende Gewerkschaft verbunden ist und deshalb nur kurze Zeit durchgehalten werden kann. Üblich ist vielmehr der Teil- beziehungsweise Schwerpunktstreik. (siehe Streik)
Ein Flächentarifvertrag gilt, im Gegensatz zum Firmentarifvertrag, für sämtliche tarifgebundenen Arbeitgeber einer bestimmten Region (räumlicher Geltungsbereich) und eines bestimmten Wirtschaftszweiges (fachlicher Geltungsbereich).
Die Tarifverträge gelten für alle Betriebe derjenigen Unternehmen, die Mitglied des Verbandes sind. (siehe Tarifvertrag)
Flexibilisierung (Arbeitszeit-)
Die Flexibilisierung der Arbeitszeit bedeutet, die Lage und Verteilung der tariflichen Arbeitszeit den kurz- oder langfristigen Schwankungen der Marktnachfrage als auch der Personalverfügbarkeit bestmöglich anzupassen. Entscheidend für die Flexibilisierung ist die Entkopplung der individuellen Arbeitszeit der Mitarbeiter von der jeweiligen Betriebsnutzungszeit.
In Tarifverträgen mit sogenannten Zeitkorridoren kann auch das Volumen der tariflichen Arbeitszeit an die betrieblichen Bedürfnisse variabel angepasst werden.
Zum einen gibt es den eher seltenen Fall der bundeseinheitlichen Regelungen und zum anderen die vielen regionalen (Kammer-)Regelungen. Die Fortbildungsordnungen beziehungsweise -Regelungen werden stark von den Kammern (IHK, HWK) beeinflusst. Man kann sagen, dass die Kammern gewissermaßen über ein Monopol zur Zertifizierung von Aufstiegsfortbildungen verfügen.
Die Friedenspflicht verbietet den Tarifvertragsparteien, während der Laufzeit eines Tarifvertrags einen Arbeitskampf zu führen, der eine Vereinbarung über eine bereits im jeweiligen Tarifvertrag geregelte Materie erzwingen soll. Die Friedenspflicht schützt nur die Verbandsmitglieder, nicht jedoch die so genannten Außenseiterbetriebe, für die keine Tarifbindung besteht.
Die Friedenspflicht endet mit Ablauf des Tarifvertrages, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben durch eine Schlichtungsvereinbarung eine andere Regelung getroffen (zum Beispiel Metallindustrie: Ende der Friedenspflicht vier Wochen nach Ablauf des Tarifvertrags).
Der Geltungsbereich eines Tarifvertrages wird von den Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer jeweiligen Satzungen selbst bestimmt und gibt an, wo und für wen der konkrete Tarifvertrag gelten soll. Herkömmlich wird unterschieden zwischen räumlichem (zum Beispiel für das Land Nordrhein-Westfalen), fachlichem (zum Beispiel Betriebe der Metall- und Elektro-Industrie) und persönlichem (zum Beispiel für alle gewerblichen Arbeitnehmer) Geltungsbereich.
So ist es auch möglich, einen Verbandstarifvertrag in seiner Geltung auf ganz bestimmte Firmen oder einzelne Arbeitnehmergruppen (zum Beispiel Tarifvertrag für die Poliere im Baugewerbe) zu beschränken.
Als freiwillige Vereinigung der Arbeitnehmer ist die Gewerkschaft der soziale Gegenspieler von einzelnen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden. Ziel und Zweck sind die Wahrung und Förderung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen.
Wie auch der Arbeitgeberverband ist sie ein mitgliedschaftlich organisiertes Berufsorgan in Form eines privatrechtlichen, nicht rechtsfähigen Vereins. Im Gegensatz zum Arbeitgeberverband wird unter Gewerkschaft nur eine tariffähige Vereinigung verstanden. Die DGB-Gewerkschaften konnten ihren Mitgliederschwund 2002 zwar verlangsamen, aber nicht aufhalten. Insgesamt gingen 175.000 Mitglieder verloren. Betroffen waren vor allem die IG Bau, die Dienstleistungsgewerkschaft Verdi sowie die IG Metall.
Die IGM musste auf Grund des verlorenen Arbeitskampfes zur Einführung der 35-Stunden-Woche im Osten 2003 nochmals einen herben Mitgliederverlust feststellen. So gaben 87.500 Mitglieder der IGM bis Ende Juli 2003 den Gewerkschaftsausweis ab, wodurch die Organisation auf 2,56 Mio. Mitglieder geschrumpft ist.
Auch in einem tarifgebundenen Unternehmen gelten die Regelungen eines Tarifvertrags unmittelbar und zwingend nur für Mitglieder der tarifvertragsschließenden Parteien und somit nur für die Arbeitnehmer, die Mitglied der Gewerkschaft sind. Soweit Unternehmen die Anwendung und Geltung der Tarifregelungen für alle tariflichen Mitarbeiter sichern wollen, verweisen sie in den Einzelarbeitsverträgen darauf, dass in Ergänzung der Bestimmungen des Arbeitsvertrages und der betrieblichen Regelungen, Tarifbestimmungen gelten.
Insoweit werden alle tariflichen Mitarbeiter unabhängig von der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft bei der Frage der Tarifgeltung, zueinander gleichgestellt.
Die Gleitzeit, das heißt, die gleitende Arbeitszeit, zielt auf eine bewegliche Lage der täglichen Arbeitszeit (Anfangs- und Endzeitpunkt) ab. Sie ermöglicht mehr oder weniger starke Abweichungen von einer starren Arbeitszeit mit festem Arbeitsbeginn und -ende. Dabei verfügt der Mitarbeiter für gewöhnlich über ein gewisses definiertes Maß an Zeitsouveränität (siehe Arbeitszeitkonto).
Das Grundentgelt ist eine tariflich festgelegte Entgeltgröße. Sie ist grundsätzlich arbeitsplatz-, beziehungsweise tätigkeits bezogen. Über eine Betrachtung der Tätigkeit wird eine Arbeitsbewertung vorgenommen, die zu einer Eingruppierung in eine Lohn-, beziehungsweise Gehaltsgruppe führt.
Jeder Lohn-, beziehungsweise Gehaltsgruppe wird ein bestimmter nicht leistungsabhängiger Geldbetrag (Grundentgelt) zugeordnet. (siehe Rahmentarifvertrag, Leistungsentgelt)
Bei Gruppenarbeit wird die Arbeitsaufgabe teilweise oder ganz durch mehrere Arbeitspersonen erfüllt. Gruppenarbeit im engeren Sinne liegt vor, wenn bei einem oder mehreren Ablaufabschnitten gleichzeitig mehrere Menschen am selben Arbeitsgegenstand zusammenwirken. Allgemein bedeutet Gruppenarbeit: Die Arbeitnehmer sind betrieblicherseits zeitweise oder auf Dauer zu einer Gruppe zusammengefasst .
Die Regelungen eines Tarifvertrages gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien. § 4 Absatz 3 Tarifvertragsgesetz lässt aber dann Abweichungen zu, wenn diese Regelungen zu Gunsten der Arbeitnehmer getroffen werden (Günstigkeitsprinzip). Der derzeitige Vergleichsmaßstab des Günstigkeitsprinzips erscheint zu eng und erlaubt keine betrieblichen Bündnisse, die eine Entgeltreduzierung zu Gunsten einer Arbeitsplatzsicherung vorsehen.
Denn nach Rechtsprechung des BAG können nur Arbeitsbedingungen verglichen werden, die in einem offensichtlichen sachlichen, inneren Zusammenhang zueinander stehen. In der aktuellen politischen Diskussion besteht arbeitgeberseitig Einigkeit, das Günstigkeitsprinzip gesetzlich neu zu definieren und dadurch Abweichungen vom Tarifvertrag für eine Beschäftigungsgarantie, für eine Zusage über den Aufbau neuer Arbeitsplätze oder für die Bewältigung einer Notlage des Betriebs zu ermöglichen.
Unter Inflationsausgleich versteht man eine Lohnerhöhung, die mindestens so hoch ist wie die zu erwartende Inflationsrate. Dadurch wird sichergestellt, dass der Reallohn der Arbeitnehmer nicht sinkt. Ein Inflationsausgleich wirkt aber nur dann kostenneutral, wenn die Preiserhöhungen auch den Unternehmen zu Gute kommen.
Sind die Preissteigerungen jedoch dadurch verursacht, dass indirekte Steuern (zum Beispiel Mehrwertsteuer oder Mineralölsteuer) erhöht wurden oder dass sich die Preise für importierte Güter verteuert haben (zum Beispiel Rohstoffe oder Rohöl), würden entsprechende Lohnerhöhungen für sich genommen die Kosten der Unternehmen erhöhen und die Gewinne senken mit den entsprechend negativen Folgen für die Beschäftigung.
Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) eines Arbeitnehmers ist die arbeitsvertraglich geschuldete wöchentliche Arbeitszeit. Hiervon zu trennen ist die konkrete Lage der Arbeitszeit.
"Individuell" grenzt die IRWAZ gegen die tarifliche Arbeitszeit ab. So kann zum Beispiel die tarifliche Arbeitszeit 35 Stunden, die IRWAZ des Arbeitnehmers dagegen 30 oder 40 Stunden betragen. "Regelmäßig" grenzt die Arbeitszeit gegen Zeiten ab, in denen außer der Reihe gearbeitet wird. Dies sind in der Regel (aber nicht zwingend) Mehrarbeitszeiten.
Jahresarbeitszeit ist die in einem Kalenderjahr vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitszeit. Damit ist das Arbeitszeitvolumen nicht mehr Wochen-, sondern Jahres bezogen. Gegenüber herkömmlichen Arbeitszeitmodellen mit ihrer stets gleichen Verteilung der vertraglichen Arbeitszeit in den einzelnen Wochen des Jahres bietet Jahresarbeitszeit damit den Vorteil, teure Überstunden auf der einen und nicht minder kostspielige Phasen der Unterauslastung auf der anderen Seite zu verringern.
Sie können vertraglich vereinbart werden oder als einseitige, freiwillige, stets frei widerrufliche und auf Tariferhöhungen anrechenbare Leistung des Arbeitgebers ausgestaltet sein. Vielfach setzen eigenständige Tarifverträge eine Jahressonderzahlung fest.
"Kalte" Aussperrung
Arbeitskämpfe haben meist nicht nur Auswirkungen auf die direkt davon betroffenen Unternehmen, sie beeinflussen mittelbar auch Betriebe, die Lieferanten oder Kunden solcher bestreikten Unternehmen sind. Das kann dazu führen, dass mittelbar betroffene Firmen ihre Produktion einstellen und den Betrieb vorübergehend ganz oder teilweise schließen müssen, weil die Arbeit zum Beispiel wegen arbeitskampf bedingt ausstehender Lieferungen von Vorprodukten nicht mehr möglich oder wirtschaftlich nicht mehr sinnvoll ist (siehe Fernwirkung).
Die von der Schließung betroffenen Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt, sie sind im Ergebnis arbeitslos. Anspruch auf Arbeitslosengeld haben sie aber nur dann, wenn der Betrieb, in dem sie zuletzt beschäftigt waren, nicht dem fachlichen Geltungsbereich des umkämpften Tarifvertrages angehört (§ 146 SGB III). Dies beeinflusst letztendlich auch die Streiktaktik der Gewerkschaften, da insbesondere ein Schwerpunktstreik erhebliche soziale Folgen für nicht streikbeteiligte Arbeitnehmer hat.
Die Einstellung der Produktion in den mittelbar betroffenen Betrieben stellt keinen Akt des Arbeitskampfes, insbesondere keine Aussperrung dar, es handelt sich vielmehr ausschließlich um eine zwangsläufige Reaktion auf vom Arbeitgeber nicht beeinflussbare Vorgaben. Die polemische Bezeichnung als „kalte Aussperrung“ durch die Gewerkschaften beruht letztendlich darauf, dass die Arbeitgeberseite für die sozialen Auswirkungen der Streiktaktik verantwortlich gemacht werden soll.
Das Kaufkraftargument, auf das die Gewerkschaften oft zurückgreifen, besagt, dass durch hohe Lohnsteigerungen die Massenkaufkraft und dadurch der Konsum erhöht würden. Dies würde dann den Umsatz der Unternehmen erhöhen, zu Investitionen anregen und somit einen Aufschwung induzieren.
Was bei dieser Argumentation übersehen wird, ist die Tatsache, dass die Löhne für die Arbeitgeber Kosten darstellen. Vor allem auf Grund der hohen Steuer- und Sozialabgabenlast in Deutschland ist die Differenz zwischen den für die Kaufkraft entscheidenden Nettolöhnen und den Arbeitskosten enorm.
Ein Anstieg der Arbeitskosten erhöht den Rationalisierungsdruck in den Unternehmen. Dies hat einen Arbeitsplatzabbau zur Folge und damit auch einen Rückgang der gesamtwirtschaftlichen Lohn- und Gehaltssumme. Damit wird genau das Gegenteil des gewünschten Effekts bewirkt. Entscheidend für die Massenkaufkraft ist die Beschäftigtenzahl. Um diese zu erhöhen, sind moderate Tarifabschlüsse notwendig.
Art. 9 Absatz 3 GG garantiert jedem Einzelnen das Recht, eine Koalition (Gewerkschaft oder Arbeitgeberverband) zu gründen, sich an der Gründung einer Koalition zu beteiligen, einer bestehenden Koalition beizutreten, beim Beitritt zwischen mehreren Koalitionen zu wählen, in der Koalition zu verbleiben und aus ihr auszutreten. Diese Berechtigungen werden unter dem Oberbegriff positive Koalitionsfreiheit zusammengefasst.
Daneben ist auch das Recht des Einzelnen verfassungsrechtlich geschützt, keiner Koalition beizutreten. Diese so genannte negative Koalitionsfreiheit ist nur dann verletzt, wenn der Arbeitnehmer zum Eintritt in eine Vereinigung gedrängt und dabei ein über den Rahmen des sozialadäquaten hinausgehender Druck ausgeübt wird. Aus dem verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsrecht der Koalitionen folgt die Befugnis, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durch den selbstverantwortlichen Abschluss von Tarifverträgen zu regeln (siehe Tarifautonomie).
siehe Tarifkorridor
Die Kostenneutralität ist insbesondere im Zusammenhang mit ERA = EntgeltRahmenAbkommen zu sehen und ist eine Kernforderung der Arbeitgeber, die bedeutet, dass bei Einführung und Anwendung eines künftigen einheitlichen Entgeltrahmentarifvertrages für Arbeiter und Angestellte aus der Ablösung der gegenwärtigen tariflichen Lohn- und Gehaltssysteme keine Mehrkosten für den einzelnen Betrieb entstehen dürfen.
Es wird unterschieden zwischen der systembedingten und der betrieblichen Kostenneutralität. Die systembedingte Kostenneutralität wird an Hand fiktiver Modellbetriebe der M+E-Industrie ermittelt. Für die betriebliche Kostenneutralität, die den Betrieben für fünf Jahre ab betrieblicher ERA-Einführung garantiert ist, wurden unter anderem. so genannte ERA-Strukturkomponenten vereinbart.
Diese in den Tarifrunden 2002 und 2004 vereinbarten ERA-Strukturkomponenten haben zwei Ziele: die Entgeltlinie bis zur Einführung von ERA um 2,79 Prozent (entspricht den errechneten Mehrkosten des ERA) abzusenken und auf betrieblicher Ebene einen so genannten ERA-Anpassungsfonds zu bilden. Dieser soll nach der betrieblichen ERA-Einführung für den genannten Zeitraum von fünf Jahren Mehrkosten im Zusammenhang mit der Einführung von ERA ausgleichen.
Beim Kurzstreik, beziehungsweise "Warnstreik", handelt es sich um in der Regel kurzfristige Arbeitsniederlegungen, die - nach Ablauf der Friedenspflicht - verhandlungs begleitend stattfinden, ohne dass zuvor das Scheitern der Verhandlungen offiziell erklärt wurde und ohne vorherige Urabstimmung. Während diese Arbeitsniederlegungen zunächst nur ganz kurzfristige Demonstrationen der Kampfbereitschaft waren, haben einige Gewerkschaften hieraus die Kampftaktik der "neuen Beweglichkeit" entwickelt, nach der die Arbeitnehmer zu mehrstündigen, zeitlich versetzten und auch wiederholten Streiks kurzfristig aufgerufen werden. Diese Arbeitskampfmaßnahmen unterscheiden sich nicht mehr von einem Erzwingungsstreik nach Urabstimmung.
Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb mit Urteil vom 21.6.1988 die Unterscheidung zwischen Warnstreik und Erzwingungsstreik aufgegeben. Jeglicher Streik ist nach dieser Entscheidung vor Scheitern der Tarifverhandlung unzulässig, allerdings könne dieses Scheitern auch schlüssig dadurch erklärt werden, dass ein Warnstreik durchgeführt wird.
Nachdem das Bundesarbeitsgericht eine Unterscheidung nach der Funktion des Streiks für nicht mehr durchführbar hält, hat der Begriff "Warnstreik" seine Berechtigung verloren. Richtigerweise ist daher bei derartigen Arbeitsniederlegungen von "Kurzstreik" zu sprechen. Dese Kurzstreiks haben für die Gewerkschaft den Vorteil, dass sie einen geringeren organisatorischen Aufwand erfordern und die Streikkasse nicht belasten, da die streikenden Arbeitnehmer den Lohnausfall selbst zu tragen haben. (siehe Streik)
Das Langzeitkonto ist ein langfristig angelegtes Arbeitszeitkonto. Dieses ist darauf ausgerichtet, dass der Mitarbeiter zum Beispiel vorzeitig in den Ruhestand gehen kann, also an das Ende der Erwerbstätigkeit einen Freizeitblock stellt.
Oft können bei diesen Langzeitkonten die Zeitguthaben aber auch für längere Freistellungsphasen verwendet werden. Langzeitkonten werden nicht durch alle Tarifverträge ermöglicht.
Die Laufzeit bestimmt Anfang und Ende der Wirkung des Tarifvertrags. Sie ist in der Regel im Tarifvertrag festgelegt. Dabei kann der Tarifvertrag eine bestimmte Laufdauer haben, mit deren Ablauf er automatisch endet; möglich (und üblich) ist auch die Beendigung des Tarifvertrages durch Kündigung, verbunden mit einer bestimmten Mindest- oder Höchstlaufzeit.
Das Leistungsentgelt besteht im Gegensatz zum Grundentgelt aus den leistungsabhängigen, durch den Mitarbeiter unmittelbar beeinflussbaren Bestandteilen wie zum Beispiel Leistungszulage, Akkord- und Prämienmehrverdienste.
Akkord- und Prämienlohn werden auch unter dem Begriff "Leistungslohn" zusammengefasst, weil wesentliche Bestandteile des Gesamtentgelts von der individuell erbrachten, messbaren und variablen Leistung des Mitarbeiters abhängig sind. Ziel der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung ist dabei, den arbeitenden Menschen zu einer Steigerung seiner Leistungshergabe zu veranlassen, indem sein Entgelt von seiner Leistung abhängig gemacht wird.
Arbeitnehmer im Zeitlohn und Angestellte erhalten zur Förderung der Einkommensgerechtigkeit (Leistung soll sich lohnen) sowie zur Erzielung eines wirtschaftlich effektiven Arbeitsergebnisses (Leistung fördert die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens) neben den Tariflöhnen und -gehältern eine Leistungszulage.
Sie wird nach einer mindestens jährlichen Leistungsbeurteilung ermittelt, wobei ein tarifliches Leistungsbeurteilungsschema zu Grunde liegt.
Der Lohn-/Gehaltstarifvertrag enthält die Regelungen zur Höhe der Löhne und/oder Gehälter. (siehe Rahmentarifvertrag)
Unter Lohndrift versteht man das Auseinanderklaffen zwischen Effektivlöhnen und Tariflöhnen im Sinne der zeitlichen Entwicklung der Differenz zwischen beiden Größen, dem so genannten Lohngap.
Die Lohndrift wird im Wesentlichen konjunkturell beeinflusst. Die Anzahl der Überstunden und die Höhe der übertariflichen Leistungen, die die hauptsächlichen Bestimmungsgründe für die Differenz zwischen Effektiv- und Tarifentgelten sind, werden maßgeblich von der Lage am Arbeitsmarkt bestimmt. Bei einem knappen Arbeitskräfteangebot nimmt der Lohngap zu, das heißt, es besteht eine positive Lohndrift.
Die Lohnquote misst den Anteil des Volkseinkommens, der dem Produktionsfaktor Arbeit zufließt. Berechnet wird die Lohnquote als prozentualer Anteil der in der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung ermittelten Arbeitnehmerentgelte am gesamten Volkseinkommen. Die Lohnquote wird häufig als Maßgröße für die Einkommensverteilung herangezogen, vor allem, um die Wohlfahrtsposition der Arbeitnehmer zu messen. Dies ist aus mehreren Gründen ein fragwürdiges Konzept.
Zum einen werden bei dieser Rechnung weder die Vermögenseinkommen der Arbeitnehmerhaushalte noch das kalkulatorische Arbeitseinkommen der Unternehmer erfasst. Zum anderen schwankt die Lohnquote im Konjunkturverlauf sehr stark, da Löhne und Gehälter zeitverzögert auf die Konjunkturentwicklung reagieren. So sinkt die Lohnquote regelmäßig in Aufschwungphasen.
Bezogen auf die M+E-Industrie wird unter dem Begriff Lohnquote meist der Anteil der Löhne, Gehälter und Sozialbeiträge am Umsatz verstanden.
Zur Messung der internationalen Wett­bewerbsfähigkeit eines Landes sind sinnvollerweise die industriellen Lohnstückkosten heranzuziehen, da es im Wesentlichen die Industrieprodukte sind, die auf dem Weltmarkt in internationaler Konkurrenz stehen.
Ein Manteltarifvertrag enthält Regelungen über die so genannten allgemeinen Arbeitsbedingungen. Das sind vor allem die Arbeitszeit, Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, Geltendmachung von Ansprüchen etc.
Einzelne Regelungen - wie der Anspruch auf Urlaub oder das Weihnachtsgeld - können im Manteltarifvertrag geregelt sein, sind aber häufig in gesonderten Tarifverträgen enthalten.
Die Maßregelungsklausel ist eine Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien, die üblicherweise zum Inhalt hat, dass aus Anlass oder im Zusammenhang mit einer abgeschlossenen Tarifbewegung eine Maßregelung von Arbeitnehmern nicht erfolgt oder rückgängig gemacht wird und etwaige Schadensersatzansprüche entfallen.
Nachdem das Bundesarbeitsgericht die Maßregelungsklausel sehr weit auslegt, und da in zunehmendem Maße Exzesse bei Arbeitsniederlegungen festzustellen sind, wird die Maßregelungsklausel auf Arbeitgeberseite zunehmend in Frage gestellt.
Mehrarbeit liegt dann vor, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche (§ 3 ArbZG) überschritten wird. Mehrarbeit im tariflichen Sinn (allgemeinbegrifflich „Überstunden“) wird von Vollzeitbeschäftigten bei Überschreitung der festgelegten individuellen, regelmäßigen täglichen Arbeitszeit auf Anordnung des Arbeitgebers erbracht.
Der Arbeitnehmer erhält einen Mehrarbeitszuschlag, auch ist bezahlte Freistellung bis 16 Stunden im Monat möglich. Die Tarifvertragsparteien empfehlen, überall, wo es möglich ist, Neueinstellungen vorzunehmen und das Volumen der Mehrarbeit möglichst gering zu halten.
Von Seiten der Gewerkschaften wird regelmäßig ein verordneter genereller Überstundenabbau gefordert, da man sich davon die Schaffung neuer Stellen erhofft. Diese Rechnung geht allerdings nicht auf. Die Umwandlung von Überstunden in neue Arbeitsplätze setzt zum Einen ein ausreichend hohes Niveau von Überstunden voraus, zum Anderen muss die Mehrarbeit regelmäßig anfallen. Im langfristigen Vergleich weisen die Unternehmen in Deutschland derzeit aber ein niedriges Überstundenniveau auf.
Mit dem Altersvermögensgesetz ist ab dem 1.Januar 2002 der gesetzliche Anspruch der Arbeitnehmer auf Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine betriebliche Altersversorgung geschaffen worden. Der Arbeitgeber ist danach verpflichtet, seinen Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung anzubieten. Als Angebot einer überbetrieblichen Organisation der Altersversorgung für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie haben die Tarifpartner Gesamtmetall und IG Metall im September 2001 das Versorgungswerk MetallRente gegründet.
Gemäß § 4 Abs 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages nach seinem Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies wird auch Nachwirkung genannt.
Anlässlich eines Tarifabschlusses, der Lohn- oder Gehaltssteigerungen vorsieht, vereinbaren die Tarifvertragsparteien gelegentlich, die Steigerung der tariflichen Vergütung nicht im unmittelbaren zeitlichen Anschluss an das Einsetzen der Laufzeit des neuen Tarifs zu koppeln, sondern erst einen oder mehrere Nullmonate ablaufen zu lassen.
Arbeitgeberverband, dessen Satzung nicht den Abschluss von Tarifverträgen vorsieht. Häufig wird damit auch ein Arbeitgeberverband bezeichnet, der nach seiner Satzung die Möglichkeit der Mitgliedschaft wahlweise mit Tarifbindung oder ohne Tarifbindung bietet.
Gemäß § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) sind vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen dann zulässig, wenn sie durch den Tarifvertrag selbst gestattet sind. Diese "Gestattung" heißt Öffnungsklausel oder Betriebsklausel. Inhalt und Umfang von Öffnungsklauseln werden durch die Tarifvertragsparteien vereinbart.
Es kann also für jede Tarifnorm eine Öffnungsklausel vereinbart werden, es können Bedingungen für ein Abweichen festgelegt werden, es ist möglich (und auch üblich), eine abweichende Regelung von der Zustimmung des Betriebsrats oder der Tarifvertragsparteien abhängig zu machen. Öffnungsklauseln sollen die flexible Umsetzung der Tarifverträge in die betriebliche Praxis in den Fällen ermöglichen, in denen wegen der Flächenwirkung des Tarifvertrags die Bedingungen des einzelnen Betriebes nicht ausreichend berücksichtigt werden können.
Einmalige Leistung, die als pauschale Ausgleichszahlung den rückwirkenden Beginn einer Tariferhöhung ausgleicht und aufwändige Nachberechnungen der tariflichen Vergütung für die Zeit zwischen Beendigung der vorhergehenden Tarifvereinbarung und Anwendung der neu vereinbarten Tarifvergütungen entbehrlich macht. Sie führt in Relation zu den einzelnen Lohn- und Gehaltsgruppen faktisch zu differenzierten Erhöhungen.
Berechnet werden die Personal- oder auch Lohnzusatzkosten, die oftmals fälschlicherweise auch als Personalnebenkosten bezeichnet werden, ausgehend vom "Entgelt für geleistete Arbeit". Bereits im Bruttolohn sind Personalzusatzkosten, wie Bezahlung der arbeitsfreien Tage (Feiertage, Urlaub, Krankheit) enthalten.
Hinzu kommen noch Sonderzahlungen wie das 13. Monatsgehalt, Erfolgsbeteiligungen, Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen. Noch nicht enthalten sind im Bruttolohn die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung (Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung), die betriebliche Altersversorgung und sonstige Personalzusatzkosten. Die Personalzusatzkosten sind heute so etwas wie ein "zweiter Lohn".
Hierbei handelt es sich um einen Arbeitskampf, der staatliche Organe zu einem bestimmten Handeln veranlassen soll. Dieser Streik ist rechtswidrig.
Prämienlohn ist ein Entlohnungsgrundsatz, bei dem das Entgelt anforderungsabhängig und leistungsabhängig differenziert wird. Als Leistungskennzahl werden außer der vom Menschen beeinflussbaren Mengenleistung auch Leistungskennzahlen, wie Qualität und Nutzung benutzt. Der Verlauf der Prämienlohnlinie wird im Einzelnen festgelegt.
Unter Arbeitsproduktivität versteht man das Verhältnis des Produktionsergebnisses zur Einsatzmenge an Arbeitsleistung, die zur Erstellung nötig war. Die Pro-Kopf-Produktivität errechnet sich aus der Zahl der Erwerbstätigen, bei der Stundenproduktivität wird auf die Menge der geleisteten Stunden abgestellt. Die Steigerung der Stundenproduktivität gibt den Spielraum an, innerhalb dessen Lohnerhöhungen vorgenommen werden könnten, ohne dass sich die Lohnstückkosten verändern (= produktivitätsorientierte Lohnpolitik).
Orientierung an der Produktivitätssteigerung ist für die Lohnpolitik zum Beispiel dann nicht möglich, wenn der Wettbewerb sinkende Preise erzwingt (die Produktivität muss an die Kunden "verteilt" werden), oder wenn Produktivitätseffekte nicht die Folge von Investitionen, sondern das statistische Ergebnis des Abbaus von weniger produktiven Arbeitsplätzen sind, das den verbleibenden Rest rein rechnerisch produktiver erscheinen lässt.
Die volle Ausschöpfung des Produktivitätszuwachses für Lohnerhöhungen führt lediglich zur Beibehaltung des aktuellen Beschäftigungsstandes. Um die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze zu ermöglichen, müssen die Lohnerhöhungen unter dem Produktivitätswachstum bleiben.
Seit dem 1.Januar 2002 hat jeder Beschäftigte Anspruch darauf, von seinen künftigen Lohn- und Gehaltsansprüchen bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung für eine betriebliche Altersversorgung zu verwenden.
Für die Altersvorsorgeaufwendungen bestehen verschiedene Möglichkeiten der steuerlichen Förderung oder der Gewährung staatlicher Zuschüsse. Werden die Aufwendungen aus versteuertem und in der Sozialversicherung verbeitragten Entgeltbestandteilen erbracht, erhält der Arbeitnehmer einen staatlichen Zuschuss. Dieser Fördertatbestand wird als so genannte „Riester“-Rente bezeichnet.
In einem Rahmentarifvertrag sind die Grundsätze und Eckpunkte eines bestimmten Regelungsgegenstandes festgelegt. Am häufigsten verwendet wird der Begriff in der Kombination "Lohn-" oder "Gehaltsrahmentarifvertrag". Dort sind die Grundsätze der Entlohnung geregelt, zum Beispiel die Art der Entlohnung (Zeitlohn, Akkordlohn etc.) oder die verschiedenen Lohn- und Gehaltsgruppen. Die Höhe der Entgelte ist dagegen wegen der insoweit kürzeren Laufzeit meist in einem gesonderten Lohn- und Gehaltstarifvertrag festgelegt. Teilweise wird auch der Manteltarifvertrag als Rahmentarifvertrag bezeichnet.
Der Begriff Reallohnsicherung bedeutet eine Lohnerhöhung, die den Anstieg der Verbraucherpreise abdeckt. Da die aktuelle Inflationsrate Ergebnis überhöhter Tarifabschlüsse der Vergangenheit sein kann, birgt eine derartige Verhaltensregel die Gefahr, Inflationsraten fortzuschreiben. Ein gesondertes Problem besteht, wenn staatlich administrierte Preissteigerungen oder Preiserhöhungen von importierten Rohstoffen und Vorprodukten für eine hohe Inflationsrate verantwortlich sind.
Notwendige Umgestaltung des Flächentarifvertrages, um ihn als bewährtes Gestaltungsmittel für die Arbeitsbedingungen eines Industriezweiges fort zu entwickeln. Damit sollen Wettbewerbsposition und Sicherheit der Arbeitsplätze gewährleistet werden. Bei Aufrechterhaltung der Gestaltung von Mindestarbeitsbedingungen sollen Regelungsdichte und Regelungstiefe von Flächentarifverträgen zu Gunsten einer betriebsnäheren, flexiblen Anwendungsmöglichkeit zurückgenommen werden.
Dies betrifft insbesondere Regelungen der Arbeitszeit, Arbeitsbewertung, Arbeitsvergütung (auch erfolgsabhängig) und Arbeitsorganisation. Dabei sollen die Betriebsparteien im Wege tariflicher Betriebsöffnungsklauseln auch die Möglichkeit haben, qualitative und quantitative betriebsspezifische Regelungen zu treffen (so genannte Betriebsklausel).
Neue Verfahren der Konfliktvermeidung und Konfliktlösung sollen die Verhandlungsdauer verkürzen und gegebenenfalls Arbeitskampfmaßnahmen vermeiden helfen. Flächentarifverträge in ihrer ordnungspolitischen, den Arbeitsfrieden für den ganzen Wirtschaftszweig bewahrenden Funktion, sollen auch für bislang nicht tarifgebundene Unternehmen attraktiv werden.
Im Rahmen einer Tarifvereinbarung wird festgelegt, dass - beziehungsweise unter welchen Umständen - während der Laufzeit eines Tarifvertrags bestimmte Regelungen an veränderte Gegebenheiten anzupassen sind.
Die Schlichtung ist ein Verfahren zur Lösung eines Tarifkonflikts nach gescheiterten Tarifverhandlungen. Sie soll einen Arbeitskampf entweder vermeiden oder einen bereits begonnenen Arbeitskampf beenden. Die Schlichtung beruht auf entsprechenden Vereinbarungen der jeweiligen Tarifvertragsparteien. Von diesen Vereinbarungen hängt ab, wann (vor und/oder während des Arbeitskampfes), in welcher Form und in welcher Frist die Schlichtung durchgeführt wird, wie sich die Schlichtungsstelle zusammensetzt, ob die Entscheidung der Schlichtungsstelle für die Tarifvertragsparteien bindend ist oder nicht usw.
Eine staatliche Zwangsschlichtung wie in der Weimarer Republik kommt heute nicht mehr vor, sie wäre auch mit dem Grundsatz der Tarifautonomie unvereinbar. Die wichtigsten Schlichtungsabkommen bestehen im öffentlichen Dienst, in der Metall- und Elektro-Industrie, im Baugewerbe, in der chemischen Industrie und in der Druckindustrie.
Neues Streikkonzept einer Gewerkschaft zur Vermeidung von Fernwirkungen eines Arbeitskampfe. Wesentliches Element dieses Konzepts besteht darin, einen Streik betriebsbezogen kurzzeitig zu führen und aufzugeben, beziehungsweise zu unterbrechen, bevor bei den Kunden und/oder Zulieferern des bestreikten Unternehmens Produktionsschwierigkeiten entstehen.
Vom Flächentarifvertrag in der nordrhein-westfälischen Metall- und Elektro-Industrie abweichende Tarifregelungen zwischen den Tarifvertragsparteien für ein Unternehmen (Beispiel: Erweiterung des Arbeitszeitvolumens, Absenkung von Entgelten) in besonders gravierenden Fällen als Beitrag zum Erhalt des Unternehmens und der Arbeitsplätze. (Tarifvereinbarung vom 16. Februar 2004)
Der Standardlohn ist eine seitens der Gewerkschaft forcierte Entlohnungsform, bei der kein Bezug zwischen Leistung und Entgelthöhe besteht. Bei einer Reduzierung der vereinbarten Arbeitsleistung bleibt die Lohnhöhe bestehen, es wird lediglich empfohlen, sich über die Gründe für die Reduzierung der Leistung zu besprechen.
Der Streik kommt in vielfältiger Art und Form vor, eine grobe Unterscheidung lässt sich treffen nach Trägerschaft (gewerkschaftlich oder wild), nach dem Kampfziel (Abschluss eines Tarifvertrags, Erfüllung rechtlicher Verpflichtungen, Sympathiestreik, politischer Streik), nach der Kampftaktik (Vollstreik, Teilstreik, Generalstreik, Schwerpunktstreik, Sukzessivstreik, Warn-, beziehungsweise Kurzstreik).
Rechtlich zulässig ist grundsätzlich nur der von der Gewerkschaft getragene Streik zur Durchsetzung von Regelungen über Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen (siehe Fernwirkung).
Der Sympathiestreik ist nicht auf ein eigenes Kampfziel der streikenden Arbeitnehmer gerichtet. Er soll vielmehr den Arbeitskampf anderer Arbeitnehmer unterstützen. Der Sympathiestreik ist regelmäßig rechtswidrig.
"Tarifvereinbarung vom 16. Februar 2004"
Dieser Tarifvertrag in der Metall- und Elektroindustrie ermöglicht befristete Sonderregelungen zur Abweichung von tariflichen Mindeststandards (zum Beispiel Kürzung von Weihnachts- Urlaubsgeld, Absenkung der Arbeitszeit mit / ohne Lohnausgleich) sowie die betriebliche Ausweitung des Arbeits(zeit)volumens durch Vereinbarung der Betriebsparteien, beziehungsweise der Tarifvertragsparteien. (Sonderfallregelung)
Die Tarifautonomie bezeichnet das Recht der Tarifvertragsparteien, Arbeitsbedingungen frei von staatlichen Eingriffen zu regeln. Sie ist durch Art. 9 Abs. III Grundgesetz garantiert. Auch im Rahmen der Tarifautonomie haben sich die Tarifvertragsparteien allerdings an die gesetzlichen Vorgaben zu halten (unverzichtbare Schutzgesetze).
Die Tarifbindung bedeutet, dass ein Tarifvertrag unmittelbar und zwingend wirkt. Der Tarifbindung unterliegen die jeweiligen Tarifvertragsparteien einschließlich ihrer Mitglieder. Unabhängig davon wird Tarifbindung auch durch Allgemeinverbindlicherklärung erreicht. (siehe Gleichstellungszusage, beziehungsweise -klausel).
Hierunter wird die Kompetenz, Tarifverträge abzuschließen, verstanden. Sie obliegt den Arbeitgeberverbänden, einzelnen Arbeitgebern, Handwerksinnungen, Innungsverbänden und den Gewerkschaften. Bei den Arbeitgeberverbänden ergibt sich die Tariffähigkeit aus der Satzung.
Beim Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung wird ein Tarifregister geführt, in das der Abschluss, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen werden. Ebenso werden bei den zuständigen Landesministerien entsprechende Register geführt. Damit wird erreicht, dass eine lückenlose Übersicht der bestehenden Tarifverträge besteht.
Das Tarifregister ist öffentlich. Jedermann kann ohne Nachweis eines besonderen Interesses Einsicht in das Tarifregister und die registrierten Tarifverträge nehmen. Der Eintragung in das Tarifregister kommt nur deklaratorische Bedeutung zu. Die Tarifverträge treten also auch ohne ihre Eintragung in Kraft. Anders verhält es sich bei der Allgemeinverbindlichkeitserklärung. Sie erfolgt erst nach der Eintragung in das Tarifregister.
Ein Tarifvertrag ist der schriftliche Vertrag zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden einerseits und Gewerkschaften andererseits. Er regelt Arbeitsbedingungen, betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen; darüber hinaus können auch Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien im Verhältnis zueinander darin festgelegt werden.
Als Tarifvertragsparteien werden die vertragschließenden Partner eines Tarifvertrages bezeichnet. Dies können sein: Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände.
Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag oder üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das Betriebsverfassungsgesetz (§ 77 Abs. 3) hält damit grundsätzlich am Vorrang der Tarifautonomie fest und entlastet die Betriebe vor möglichen Konflikten.
Ausnahme: bei Zuweisung eines derartigen Regelungstatbestandes an die Betriebsparteien durch den Tarifvertrag (Betriebsöffnungsklausel).
Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers dauerhaft kürzer ist als die tarifliche Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten (35 Stunden in der M+E Industrie). Arbeitnehmer und Arbeitgeber steht es frei, ein ihren Interessen entsprechendes Teilzeitmodell (Volumen und Lage) zu vereinbaren. Ab dem 1.Januar 2002 besteht grundsätzlich ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung.
Organisatorische Einheit, mit der der Unternehmer seinen wirtschaftlichen und/oder ideellen Zweck verfolgt. Ein Unternehmen kann aus einem oder mehreren Betrieben bestehen.
Zusagen der betrieblichen Altersversorgung bleiben dem Arbeitnehmer in der Regel auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten. Die künftigen Rentenansprüche (Anwartschaften) bleiben in der Höhe bestehen, die beim Ausscheiden erreicht wurden. Der Arbeitgeber bleibt in der Pflicht.
Zusagen aus einer Entgeltumwandlung sind sofort unverfallbar. Bei Zusagen aus Mitteln des Arbeitgebers sind hingegen gesetzliche Wartezeiten zu beachten, die im Rahmen des Altersvermögensgesetzes (AVmG) verkürzt worden sind.
Hierunter versteht man die gewerkschaftsinterne Abstimmung darüber, ob Arbeitsniederlegungen als Mittel zur Durchsetzung gewerkschaftlicher Forderungen angewandt werden. Die Urabstimmung ist gesetzlich nicht geregelt, die Modalitäten ergeben sich aus den Satzungen der jeweiligen Gewerkschaften. Die Urabstimmung selbst bedeutet noch nicht den Beginn des Streiks, sie stellt nur die interne Ermächtigung für den Gewerkschaftsvorstand dar, zum Streik aufzurufen.
Der Vorstand ist an ein positives Votum jedoch nicht gebunden. Üblicherweise ist nach Abschluss einer Tarifvereinbarung zur Beendigung eines Arbeitskampfes in den Satzungen wiederum eine Urabstimmung vorgesehen.
Eine Verhandlungsverpflichtung der Tarifvertragsparteien besteht nur, wenn sie besonders vereinbart ist. Ein Beispiel ist die in den meisten Schlichtungsabkommen enthaltene Regelung über die Aufnahme von Verhandlungen über den Neuabschluss eines abgelaufenen Tarifvertrags.
Unter Weiterbildung (weiter Begriff) versteht man alle Bildungsmaßnahmen, die unter die Stichworte Fortbildung, Umschulung und Erwachsenenbildung fallen können. Diese Maßnahmen müssen keinen beruflichen Bezug aufweisen, außer, wenn ausdrücklich von “beruflicher Weiterbildung” gesprochen wird.
Die Formel dient dazu, die durch Tariferhöhungen verursachte Kostenbelastung auf einen von der Laufzeit des Tarifvertrages abweichenden Zeitraum (meist zwölf Monate) umzurechnen.
Beispiel: eine Tariferhöhung um vier Prozent bei einer Laufzeit von 15 Monaten:(4 Prozent : 15) x 12 = 3,2 Prozent. Damit soll die hinsichtlich der Kosten positive Wirkung einer längeren Laufzeit eines Tarifvertrages zum Ausdruck gebracht werden.
Der Zeitlohn ist ein Entlohnungsgrundsatz mit einer festen Vergütung für eine bestimmte Zeiteinheit (Monatslohn/-gehalt). Beim Zeitlohn mit Leistungsbeurteilung wird das Entgelt anforderungs- und leistungsabhängig differenziert. Mit Hilfe entsprechender Leistungsmerkmale wird die Leistung des Menschen beurteilt und bewertet.
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Ass. Andrea-Maria Krause
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