Source: https://www.sorenoman.se/arbetsdomstolens-dom/ad-2009-nr-15/amp/
Timestamp: 2018-10-15 12:34:59+00:00
Document Index: 5744680

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

AD 2009 nr 15 (rättsfall från Arbetsdomstolen) | Sören Öman
AD 2009 nr 15 – Prejudikat med Sören Öman
[ Arbetsdomstolens egna sökord Arbetsdomstolen ger själv sina avgöranden sökord. Dessa är ofta mer specifika än de sökord som finns ovan, men inte lika konsekventa : Diskriminering | Föräldraledighet | Havandeskapspenning | Jämställdhet | Könsdiskriminering | Löneutfyllnad | Pensionsförmån ]
AD 2009 nr 14 AD 2009 nr 16
Parter Diskrimineringsombudsmannen (tidigare Jämställdhetsombudsmannen) mot Stryker Aktiebolag i Malmö ( Privata sektorn ) : Diskrimineringsombudsmannen [] & Stryker Aktiebolag []
Ombud ( ♀ 4 ♂ 1 ) : Caroline Wieslander Blücher [] Marie Nordström [] Jenny Welander Wadström [] Magnus Wallander [] Lena Wåglöf []
Direktstämt mål [ mål nr A 19/08 ]
Ledamöter i Arbetsdomstolen Carina Gunnarsson, Sören Öman, Christer Måhl, Peter Ander, Håkan Torngren, Anders Tiderman och Inger Efraimsson. Enhälligt. ( 7 st. ♀ 2 ♂ 5 – allmän sammansättning Allmän sammansättning av ledamöter används i mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden ) :
Anförda rättsfall ( 5 st. ) : EU-domstolens mål C-66/96 Høj Pedersen [EU:C:1998:549] | EU-domstolens mål C-191/03 McKenna [EU:C:2005:513] | EU-domstolens mål C-342/93 Gillespie [EU:C:1996:46] | EU-domstolens mål C-411/96 Boyle [EU:C:1998:506] | EU-domstolens mål 170/84 Bilka-Kaufhaus GmbH [EU:C:1986:204]
Prop. 2001/02:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, m.m. [ pdf | ]
Rättsfall som hänvisar till AD 2009 nr 15 ( 1 st. ) : AD 2015 nr 58
» Avgörandet AD 2009 nr 15 i pdf-format
Sök AD 2009 nr 15 :
Innehållsförteckning ( AD 2009 nr 15 – Prejudikat med Sören Öman ) :
Referat ( AD 2009 nr 15 – Prejudikat med Sören Öman ) :
Stryker Aktiebolag i Malmö
M.H. har till uppgift att sälja höft- och knäledsproteser. Arbetet medför att hon är närvarande vid ledbytesoperationer, som kan pågå flera timmar i rad, för att förevisa produkter. Hon bor i Västerås och har hela Mellansverige som säljdistrikt. Detta kräver att hon kör bil i tjänsten, omkring 350–400 mil per månad.
M.H. blev av sin barnmorska informerad redan den 6 februari 2007 om att hon – mot bakgrund av att hennes arbetssituation framledes kunde bli svår – hade möjlighet att ansöka om havandeskapspenning hos Försäkringskassan. Den 7 februari 2007 ansökte M.H. om havandeskapspenning. Den 2 mars 2007 fattade Försäkringskassan beslut om att bevilja henne hel havandeskapspenning.
I EG domstolens dom i målet C-66/96 [ ], Høj Pedersen m.fl., REG 1998, s. I 7327 (Høj Pedersen) konstaterar domstolen att EG-rätten utgör hinder för nationell lagstiftning som föreskriver att en gravid kvinna som är frånvarande på grund av arbetsoförmåga till följd av ett sjukdomstillstånd som har samband med graviditeten och som styrks av ett läkarintyg inte har rätt att få full lön av sin arbetsgivare samtidigt som en arbetstagare vid arbetsoförmåga orsakad av sjukdom och som styrks av ett läkarintyg har denna rätt. Omständigheten att en kvinna i en sådan situation förlorar sin fulla lön måste, enligt domstolen, i allt väsentligt anses vara grundad på graviditeten och således vara diskriminerande. EG-domstolen anser däremot, något förenklat, att frånvaro på grund av allmänna graviditetsrelaterade besvär – när det i övrigt inte är fråga om arbetsoförmåga – inte bör grunda rätt till full lön från arbetsgivaren. Enligt EG-domstolen anses då inte minskningen eller bortfallet av lönen som grundat på själva graviditeten utan snarare på den anställdas val att inte arbeta.
M.H. har – av såväl Försäkringskassan som bolaget – bedömts sakna arbetsförmåga till följd av graviditeten. Det var alltså inte fråga om ett val från hennes sida att avstå från arbete på samma sätt som det är ett val att till exempel ta tjänstledigt för studier. Tvärtom rekommenderade bolaget M.H. att inte fortsätta med sina arbetsuppgifter till följd av hennes graviditetsrelaterade besvär samt de risker det skulle innebära för havandeskapet och fostrets utveckling. Någon möjlighet att omplacera M.H. till annat arbete fanns heller inte hos bolaget.
Kriterierna för att konstatera missgynnande i strid med 16 § föräldraledighetslagen (1995:584) är att arbetsgivaren har missgynnat en arbetstagare, att missgynnandet har skett i någon av de faktiska situationer som räknas upp i bestämmelsen samt att missgynnandet har orsakssamband med frågan om föräldraledighet. Om dessa kriterier är uppfyllda krävs att arbetsgivaren visar att behandlingen är en nödvändig följd av ledigheten för att undgå brott mot föräldraledighetslagen. Huvudregeln är alltså att missgynnande av skäl som har samband med föräldraledighet är förbjuden i princip i alla situationer som kan uppkomma mellan en arbetstagare och en arbetsgivare. Syftet med förbudet är enligt förarbetena till bestämmelsen (prop. 2005/06:185 [ pdf | ]) att uppnå en reell likabehandling av arbetstagarna oberoende av föräldraledighet. Bakgrunden till lagstiftningen är att det får anses klarlagt att arbetstagare som är föräldrar möter särskilda svårigheter på arbetsmarknaden. Det skydd som förbudet mot missgynnande ger har lagstiftaren utformat för att kompensera föräldrar för de nackdelar i arbetslivet som föräldraskapet innebär.
Även om pensionspremier i dagligt tal benämns som ”uppskjuten lön” uppvisar pensionspremier flera skillnader jämfört med utbetalning av lön till arbetstagaren i realtid. Till skillnad från utbetald lön är arbetstagaren när det gäller pensionspremier anvisad en särskild förvaltare. Arbetstagaren kan heller inte påverka avgifterna kopplade till försäkringen och kan heller inte göra egna insättningar. Värdet på pensionsförsäkringen eller pensionspremiebeloppet kan inte disponeras av arbetstagaren förrän långt senare − i M.H:s fall först från och med att hon fyller 55 år förutsatt att hon då går i pension. Inte heller kan arbetstagaren i dag veta värdet av inbetalda pensionspremier när pensionen väl faller ut i framtiden. Vidare är skattesatsen lägre för arbetsgivaren på pensionsinsättningar jämfört med sociala avgifter på utbetald lön. Arbetsgivaren har dessutom möjlighet att göra avdrag för pensionspremier i sin deklaration.
EG-domstolen har i mål som gällt rekrytering, uppsägning och anställningsvillkor – men aldrig i mål om lön – kommit fram till att missgynnande behandling i samband med graviditet och mammaledighet ska anses utgöra direkt diskriminering och att sådan diskriminering kan konstateras utan jämförelse med någon annan person. Detta har dock gällt de frågor som omfattas av likabehandlingsdirektivet och alltså inte lönefrågor som faller in under likalönedirektivet. Av målet C 342/93 [ ], Gillespie m.fl., REG 1996, s. I 475, framgår tvärtom att när det gäller lön som faller under likalönedirektivet, måste en kvinnlig arbetstagare kunna visa att hon missgynnats i förhållande till någon som befinner sig i en jämförbar situation, precis som framgår av den svenska lagtexten.
Av EG-domstolens praxis framgår (se t.ex. mål C-411/96 [ ], Boyle m.fl., REG 1998, s. I-6401) att en gravid arbetstagare befinner sig i en situation som inte kan likställas med situationen för vare sig en man eller kvinna som är sjukskriven. Graviditet är inte en sjukdom i sig. Om en jämförelse ska göras ligger det enligt bolagets mening närmare till hands att jämföra M.H:s tjänstledighet med annan tjänstledighet, t.ex. tjänstledighet för studier, vård av anhörig eller militärtjänstgöring. Skulle M.H. i stället ha varit tjänstledig på någon av dessa grunder hade hon inte heller fått någon löneutfyllnad.
Att en kvinna som uppbär havandeskapspenning och en anställd som är frånvarande på grund av sjukdom inte är i en jämförbar situation kan också utläsas av andra domar från EG-domstolen. EG-domstolen har i det tidigare nämnda målet Høj Pedersen samt i målet McKenna, C-191/03 [ ], uttalat att det kan utgöra diskriminering att inte erbjuda en kvinna som är frånvarande på grund av en graviditetsrelaterad sjukdom samma förmåner som en anställd som är frånvarande på grund av sjukdom. M.H:s ledighet var som redan nämnts dock inte grundad på någon graviditetsrelaterad sjukdom. Om hon hade varit sjukskriven under den omtvistade perioden skulle hon ha fått lönetillägget.
Föräldralediga arbetstagare ska enligt förarbetena till föräldraledighetslagen (prop. 2005/06:185 [ pdf | ]) tillförsäkras förbättringar som inträffar på arbetsplatsen, på samma villkor som andra, icke lediga arbetstagare. Avsikten är att den föräldralediga under ledigheten inte ska tappa i lönehänseende i förhållande till arbetskamrater eller i förhållande till hur löneutvecklingen kunde antas ha varit om ledigheten inte hade tagits ut. Det förhållandet att en arbetstagare ska ha rätt till samma löneutveckling innebär inte att den anställde också har rätt till lön under föräldraledigheten. Innebörden är i stället att de som är föräldralediga ska, när de kommer tillbaka till arbetet, vara tillförsäkrade de förbättringar som har inträffat under deras frånvaro. Att inte pensionspremier betalas innebär inte en sådan förbättring eller utveckling av löner och andra villkor, utan utgör en sådan försämring av villkoren som är tillåten, om den utgör en nödvändig följd av ledigheten.
Enligt allmänt språkbruk och enligt vedertaget betraktelsesätt är pension en uppskjuten lön från arbetsgivaren för det arbete som arbetstagaren har utfört under sin arbetstid. Det kan därför inte vara ett otillåtet missgynnande att arbetsgivaren inte betalar pension, eller pensionspremier, för en arbetstagare som är tjänstledig. Att pension är en uppskjuten lön stöds av det faktum att definitionen av lön i artikel 141 andra stycket i EG-fördraget enligt EG-domstolen omfattar ett pensionssystem som grundar sig på ett avtalsförhållande mellan den anställde och arbetsgivaren (se t.ex. mål 170/84 [ ], Bilka-Kaufhaus).
Bolaget tillämpar en premiebestämd pensionsplan vilket innebär att pensionspremierna beräknas som en viss procent av den anställdes lön. Hur höga premieinbetalningarna är beror därmed på hur stor lön den anställde har. Enligt förarbetena till lagen om förbud mot diskriminering av arbetstagare med tidsbegränsad anställning m.m. (prop. 2001/02:97 [ pdf | ] s. 41 [ ] f.) kan det – när det är lämpligt – vara godtagbart att en högre pension betalas ut till den som arbetar heltid än den som arbetar deltid. Det är uppenbart att föräldralediga gynnas i förhållande till deltidsanställda om det skulle finnas en skyldighet för en arbetsgivare att betala fulla pensionspremier för en föräldraledig, medan en deltidsanställd får acceptera en reducerad pensionsförmån. En partiellt föräldraledig, som väljer att arbeta på deltid, skulle alltså få lägre pensionspremier inbetalda än den som är helt frånvarande från arbetet för att vårda sitt barn. Det är uppenbart att ett sådant gynnade av den föräldralediga kan uppfattas som orättvist av de arbetstagare som arbetar deltid.
M.H. är anställd i bolaget som produktspecialist och säljare. Den 2 juli 2007 födde hon barn. Under graviditeten var hon ledig med havandeskapspenning under tiden den 22 april–9 juni 2007. Hon är från och med den 1 augusti 2007 föräldraledig.
Artikel 141 i EG-fördraget föreskriver att medlemsstaterna är skyldiga att säkerställa att principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete tillämpas. För genomförandet av likalöneprincipen finns regler i rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män (likalönedirektivet).
I EG-domstolens dom i mål C-66/96 [ ], Høj Pedersen m.fl., REG 1998, s. I 7327, konstaterar domstolen att artikel 141 i EG-fördraget och likalönedirektivet utgör hinder för nationell lagstiftning, i vilken det föreskrivs att en gravid kvinna, som innan barnledigheten inleds blir arbetsoförmögen till följd av ett sjukdomstillstånd som har samband med graviditeten, och som styrks av ett läkarintyg, inte har rätt att utfå full lön av sin arbetsgivare, utan dagpenning som utbetalas av en lokal myndighet, medan arbetstagare vid arbetsoförmåga som har orsakats av sjukdom, och som styrkts av ett läkarintyg, i princip har rätt att utfå full lön av sin arbetsgivare.
EG-domstolen konstaterade i sin dom i mål C-411/96 [ ], Boyle m.fl., REG 1998, s. I-6401, att gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar befinner sig i en särskilt utsatt situation som förutsätter att hon beviljas mammaledighet samt att denna situation, särskilt under denna ledighet, inte kan likställas med situationen för vare sig en man eller en kvinna som är sjukskriven.
Av EG-domstolens dom i mål C-191/03 [ ], McKenna, REG 2005, s. I-763, följer att, under förutsättning att en kvinnlig arbetstagare som på grund av en graviditetsrelaterad sjukdom är frånvarande före en mammaledighet behandlas på samma sätt som en manlig arbetstagare som är frånvarande på grund av varje annan sjukdom, det inte är könsdiskriminering enligt artikel 141 i EG-fördraget och likalönedirektivet att ersättningen sänks enligt en bestämmelse i tillämpliga sjukskrivningsregler när frånvaron överskrider en viss gräns. Undantag gäller dock för det fall den utbetalda ersättningen är så låg att syftet att skydda gravida arbetstagare äventyras. Följaktligen kan det utgöra diskriminering att inte ge en kvinna som är frånvarande på grund av en graviditetsrelaterad sjukdom samma förmåner som en anställd som är frånvarande på grund av sjukdom.
För att avgöra om ett missgynnande innebär en mindre förmånlig behandling som kan utgöra diskriminering måste en jämförelse göras mellan den som missgynnats och en annan – verklig eller fiktiv – person. I de fall en faktisk jämförelseperson inte används blir alltså frågan hur en annan arbetssökande eller arbetstagare skulle ha behandlats. För att en jämförelse ska kunna ske krävs att personerna befinner sig i en jämförbar situation (prop. 1999/2000:143 [ pdf | ] s. 32 [ ] och 38 [ ] samt prop. 2004/05:147 [ pdf | ] s. 132 [ ]).
En ytterligare nödvändig förutsättning för direkt diskriminering är att det föreligger ett samband mellan missgynnandet och könstillhörigheten. En diskriminerande avsikt från arbetsgivaren är dock inte nödvändig. Det räcker att könstillhörigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande. Könstillhörigheten behöver alltså inte vara det enda eller det avgörande skälet för beslutet (prop. 1999/2000:143 [ pdf | ] s. 38 [ ] f.).
Bevisregeln i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (det s.k. bevisbördedirektivet) finns uttryckt i 45 a § jämställdhetslagen. Bestämmelsen innebär att det åligger den som anser sig ha blivit diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering. Därefter går bevisbördan över på arbetsgivaren. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt handlingssätt. Det åligger därför arbetsgivaren att styrka att missgynnandet inte har samband med könstillhörigheten (se prop. 1999/2000:143 [ pdf | ] s. 50 [ ] f. samt prop. 2004/05:147 [ pdf | ] s. 138 [ ] f.).
I förarbetena till bestämmelsen (prop. 2005/06:185 [ pdf | ] s. 86 [ ] f.) uttalas bl.a. följande. En nödvändig följd av ledigheten är en sådan effekt som är en given konsekvens av ledigheten. Att den är nödvändig innebär att den inte går att undvika om inte den föräldralediga arbetstagaren ska särskilt gynnas i förhållande till andra arbetstagare på ett sätt som kan uppfattas orättvist mot dessa eller annars framstår som orimligt eller uppenbart omotiverat. Med kriteriet ”nödvändig följd av ledigheten” är utrymmet för en arbetsgivare att beakta att en arbetstagare är föräldraledig eller önskar ta ut ledighet utomordentligt litet.
Enligt Arbetsdomstolens mening är det ett naturligt betraktelsesätt att se avsättningarna till tjänstepensionsförsäkringen som en form av lön. Detta stämmer också överens med den definition av pension som flera av förhörspersonerna har lämnat, bl.a. PO.W. och T.G., som båda definierat pension som uppskjuten lön. Det synsättet torde för övrigt också vara väl förankrat inom EG-rätten, se t.ex. domen den 13 maj 1986 i målet 170/84 [ ], Bilka-Kaufhaus GmbH, svensk specialutgåva, s. 583.
Dom 2009‑01‑28, målnummer A‑19‑2008