Source: https://www.wirtschaftswissen.de/unternehmensgruendung-und-fuehrung/geschaeftsfuehrung/kleinunternehmer-und-selbstaendige/welpenschutz-fuer-kleinbetriebe-in-sachen-kuendigung/
Timestamp: 2019-01-16 12:55:19
Document Index: 342860856

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 23', '§ 4', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622']

Welpenschutz für Kleinbetriebe in Sachen Kündigung - wirtschaftswissen.de
Welpenschutz für Kleinbetriebe in Sachen Kündigung
Vielleicht gehört auch Ihr Unternehmen zu den vielen Kleinbetrieben. Nicht vergessen: Das durchschnittliche deutsche Unternehmen beschäftigt 9 Mitarbeiter. 3 der 3,5 Millionen Unternehmen bundesweit sind klein.
Klein, aber fein raus
Faustregel: Je kleiner Ihr Betrieb ist, desto weniger müssen Sie beachten. An den Kündigungsschutz etwa müssen Sie nur denken, wenn Sie an die Zahl von 10 Mitarbeitern heranrücken.
Hier erfahren Sie, wie die Sonderregeln für Ihren Kleinbetrieb aussehen und welche Folgen das für Sie hat.
Diesen Kündigungsschutz genießen Ihre Mitarbeiter
Grundsätzlich erwerben Ihre Mitarbeiter Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur, wenn sie
schon länger als 6 Monate bei Ihnen beschäftigt sind und
wenn Sie in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen.
Tipp: Das Kündigungsschutzgesetz betrifft dabei nur Arbeitnehmer, nicht aber freie Mitarbeiter.
So berechnen Sie Ihre Mitarbeiterzahl nach dem Kündigungsschutzgesetz
Der maßgebliche Schwellenwert des Kündigungsschutzgesetzes liegt also bei 10 Mitarbeitern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Sie sollten auch weiterlesen, wenn mehr als 10 Leute regelmäßig in ihrer Firma beschäftigt sind. Denn gezählt werden nicht die Köpfe. So rechnen Sie die Zahl Ihrer Mitarbeiter aus:
Ihre Vollzeitmitarbeiter zählen immer als 1 Kopf.
Azubis rechnen Sie nicht mit ein,
und Ihre Teilzeitkräfte zählen anteilig.
Das bedeutet „anteilig“
Ihre Teilzeitkräfte müssen Sie anteilig mitzählen. Das bedeutet konkret:
Mitarbeiter mit einer
Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden in der Woche zählen als halber Mitarbeiter, also 0,5 Mitarbeiter,
Arbeitszeit von mehr als 20 und bis zu 30 Stunden pro Woche zählen zu Dreiviertel, also werden mit 0,75 gezählt,
Arbeitszeit mehr als 30 Stunden in der Woche zählen voll.
Beispiel: Sie beschäftigen insgesamt 14 Mitarbeiter mit unterschiedlichen Wochenarbeitszeiten und wollen herausfinden, ob das Kündigungsschutzgesetz bei Ihnen anwendbar ist.
Übersicht: So rechnen Sie die Arbeitszeiten zusammen:
2 Azubis 0
7 Mitarbeiter mit einer 40-Stunden-Woche 7
2 Mitarbeiter mit einer 24-Stunden-Woche 1,5 (2 x 0,75)
3 Mitarbeiter mit einer 15-Stunden-Woche 1,5 (3 x 0,5)
Fazit: Kein Kündigungsschutz
Obwohl Sie deutlich mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, ist das Kündigungsschutzgesetz in dem Beispiel-Unternehmen nicht anwendbar.
Kündigungsschutz greift erst bei mehr als 10 Mitarbeitern
Da es sich bei Ihren Mitarbeitern zum Teil um Azubis und Teilzeitkräfte handelt, erreicht der Zählwert insgesamt nur 10 Mitarbeiter.
Das Kündigungsschutzgesetz würde aber erst greifen, wenn der Rechenwert bei mehr als 10 Mitarbeitern liegt (§ 23 Abs. 1 KSchG).
Was ein Betrieb ist? Gar nicht so einfach!
Voraussetzung damit der Kündigungsschutz greifen kann, ist außerdem: Die Mitarbeiter müssen in Ihrem Betrieb beschäftigt sein.
Was aber ist ein Betrieb? Wenn Sie mehrere Filialen oder Niederlassungen betreiben, kommt es immer darauf an, wie die einzelnen Außenstellen miteinander verwoben sind.
Hat jede ihren eigenen „Leitungsapparat“, spricht dies für unabhängige Betriebe. Sie müssten dann für jeden Betrieb einzeln prüfen, ob dort das Kündigungsschutzgesetz gilt – nach dem obigen Beispiel.
Es könnte dann also sein,
dass in einer Außenstelle (in der Sie mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen) das Kündigungsschutzgesetz gilt,
in der anderen, in der nur 3 Mitarbeiter tätig sind, aber nicht.
Achtung: Nur autarke Außenstellen gelten als Betrieb
Werden die Geschicke Ihres Unternehmens aber von einer Stelle aus gelenkt – etwa Ihrer Zentrale –, dann sind die Außenstellen nicht autark. Und dann haben Sie kündigungsrechtlich nur einen Betrieb.
Beispiel: Ihre Zentrale sitzt in Stuttgart. Von hier aus wird alles Wesentliche gesteuert: Hier treffen Sie Einstellungsentscheidungen, verfassen Kündigungen, führen die Lohnbuchhaltung…
Fazit: Nur ein einziger Betrieb
Obwohl Ihre Filialen in Süddeutschland verstreut sind, liegt ein Betrieb vor.
Für die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, müssten Sie also die Mitarbeiter aus allen Filialen und Niederlassungen zusammenzählen.
Keine Momentaufnahme, sondern ein Durchschnittswert
Natürlich kann die Zahl der Mitarbeiter über das Jahr hinweg auch mal schwanken. Das Kündigungsschutzgesetz fordert aber für die Berechnung, dass Sie Ihre jeweiligen Mitarbeiter „in der Regel“ beschäftigen.
Sie dürfen also keine Momentaufnahme machen, sondern müssen vielmehr einen Durchschnittswert errechnen. Sie zählen also nicht etwa nur die Mitarbeiter mit, die Sie am heutigen Tag beschäftigen. Stattdessen betrachten Sie einen längeren Zeitraum – etwa das letzte Jahr –und errechnen für diesen Zeitraum einen Durchschnittswert bilden. Liegt dieser Durchschnittswert dann über 10, dann gilt das Kündigungsschutzgesetz.
Kündigungsschutz: Jede Kündigung braucht einen guten Grund
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für Ihre Unternehmen, hat das für Sie eine gravierende Folge: Sie können dann nur noch erschwert kündigen, weil Sie für jede Kündigung einen
betriebsbedingten Kündigungsgrund
Gilt das Kündigungsschutzgesetz hingegen nicht, dann haben Sie es wesentlich leichter: Sie brauchen keinen solchen Grund; Ihre Kündigung darf nur nicht willkürlich sein.
Kündigungsschutz gilt ab 6 Monate nach Einstellung
Ob ein Mitarbeiter Kündigungsschutz genießt, richtet sich im Einzelfall nicht nur nach der Größe Ihres Betriebs, sondern auch nach der Dauer von dessen Betriebszugehörigkeit.
Erst wenn Ihr Mitarbeiter bereits 6 Monate bei Ihnen ist, gilt für ihn das Kündigungsschutzgesetz. Vorher können Sie ihm leichter kündigen, als seinen länger gedienten Kollegen.
Beachten Sie die Klagefrist
Im Kündigungsschutzgesetz gibt es für Ihre Arbeitnehmer eine Klagefrist – zumindest, sofern Sie schriftlich gekündigt haben.
Die Folge für Sie
Sprechen Sie eine Kündigung aus, muss der betroffene Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen klagen (§ 4 S. 1 KSchG).
Tut er das nicht, dann gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.
Der Clou für Sie als Arbeitgeber:
Diese Klagefrist gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz für Ihren Betrieb und für Ihren Mitarbeiter konkret anwendbar ist (LAG Hamm, 11. 5. 2006, 16 Sa 2151/05; EzA-SD 2006, Nr. 20, 10).
Die Frist muss also auch von Arbeitnehmern im Kleinbetrieb und von Arbeitnehmern, die noch keine 6 Monate bei Ihnen sind, eingehalten werden.
Achtung: Alte Rechte gelten weiter
Sie sollten wissen: Bis zum 31. 12. 2003 lag der Schwellenwert im Kündigungsschutzgesetz bei 5 Mitarbeitern, nicht bei 10.
Arbeitnehmer, die aufgrund dieser Altregelung Kündigungsschutz hatten, haben diesen im Rahmen des Vertrauensschutzes behalten.
Ein Arbeitgeber könnte also nicht zu einem solchen „Alt-Mitarbeiter“ sagen: „Früher 5, jetzt 10; 10 habe ich aber nicht, also Kündigungsschutz ade und raus mit dir.“
Doch auch „Alt-Arbeitnehmer“ können ihren Schutz verlieren
Nehmen wir an, Sie beschäftigen derzeit 8 Mitarbeiter. 6 davon genießen Kündigungsschutz nach der alten Regelung, die ab 5 Mitarbeitern galt.
Nun verlassen Sie 2 von diesen 6 „Alt-Arbeitnehmern“ aufgrund einer Eigenkündigung. Damit verlieren auch die verbleibenden 4 „Alt-Arbeitnehmer“ ihren althergebrachten Kündigungsschutz. Der Grund: Durch den Weggang der anderen Alt-Kollegen hätten sie ihn auch nach der bis 31. 12. 2003 geltenden Regelung verloren (vgl. BAG, 21. 9. 2006, 2 AZR 840/05; NZA 2007, 438).
Flexiblere Kündigungsfristen nur zugunsten Ihrer Mitarbeiter
Möchten Sie einem oder mehreren Ihrer Mitarbeiter ordentlich kündigen, dann müssen Sie eine Kündigungsfrist einhalten (vgl. § 622 BGB).
Von dieser Kündigungsfrist dürfen Sie grundsätzlich nur zugunsten Ihrer Arbeitnehmer abweichen, sprich: Sie dürfen längere Fristen vereinbaren. Für Sie als Arbeitgeber dürfen dabei aber keine kürzeren Fristen gelten als für Ihren Arbeitnehmer.
Beispiel: Sie vereinbaren für Ihren Mitarbeiter eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende. Für Sie als Arbeitgeber soll dagegen nur eine Frist von 1 Monat zum Monatsende gelten. Das geht nicht.
Sonderregel erlaubt kürzere Frist
Allerdings enthält § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB auch eine Sonderregelung: Beschäftigen Sie in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer, dann dürfen Sie von § 622 Abs. 1 BGB „nach unten“ abweichen, also geringfügig kürzere Kündigungsfristen vereinbaren:
Sie müssen dann zwar weiterhin eine 4-wöchige Kündigungsfrist einhalten, können aber zu einem beliebigen Tag eines Monats kündigen (und sind damit nicht mehr an eine Kündigung zum 15. eines Monats bzw. zum Monatsende gebunden, so § 622 Abs. 5 BGB).
Ob Sie den hierfür maßgeblichen Schwellenwert von 20 Mitarbeitern knacken, das ermitteln Sie nach exakt dem gleichen Muster wie beim Kündigungsschutzgesetz.
Mögliche Musterformulierung
Und so könnte eine Musterformulierung für eine Kündigungsregelung im Sinne von § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB lauten:
„Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit von beiden Vertragsparteien schriftlich mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.
Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung ausgeschlossen.“
Tipp: Überschreiten Sie die „20er-Grenze“ normalerweise nicht, dann denken Sie doch mal über eine derartige Regelung nach. Im Falle einer Kündigung können Sie sich so unnötige Gehaltszahlungen von bis zu 2 Wochen sparen!