Source: https://es.scribd.com/document/184548140/Trabajo-Laboral-Final
Timestamp: 2019-10-18 19:04:59
Document Index: 307002345

Matched Legal Cases: ['Artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 73', 'Artículo 53', 'artículo 72', 'artículo 53', 'Artículo 22']

Trabajo Laboral Final | Derecho laboral | Salario
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UNIVERSIDAD PRIVADA JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS PEDAGÓGICAS Y EMPRESARIALES
DERECHO VI CICLO
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO
- Keiko Quiroz Ayca
- Karen Quispe Quispe
- Reyna Pongo Calderón - Vanessa Campana Quispe
- Luisa Pacheco Tapia
Liliana Lourdes Laura P.
El presente trabajo titulado “Los Contratos Laborales sujetos a Modalidad
en el ámbito del distrito de Ilo” ha sido realizado en base a diferentes
fuentes bibliográficas, así como un trabajo de campo que han servido de apoyo para cumplir con los objetivos trazados desde el inicio de nuestro trabajo.
Inicio de Lanzamiento de una Actividad
Naturaleza de Obra o Servicio
Contrato de Especifico
Conclusiones ....................................................................................... Anexos
Son sujetos del contrato de trabajo, las personas que por su intermedio se vinculan, contrayendo los respectivos derechos y obligaciones que de él se derivan: el trabajador y el empleador.
Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de una remuneración.
Solo pueden ser los trabajadores las personas físicas, dado que las personas jurídicas no pueden ejecutar por sí una prestación de servicios, sino que necesitan valerse de aquellas.
La condición del trabajador es personal dado que la obligación asumida es la de poner a disposición del empleador la propia y personal actividad ello impide toda posibilidad de situación o cesión de la misma y la hace incompatible con la simultánea de empleador para el desarrollo de la labor objeto del contrato.
Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, pone a disposición la propia fuerza de trabajo obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.
El empleador puede ser tanto una persona física como jurídica. Si bien sólo las personas física pueden ejecutar por sí una prestación de servicios, tanto éstas como las jurídica pueden perfectamente ser
beneficiarios de dicha
y dirigirla,
representantes, pagando de su patrimonio la correspondiente remuneración.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse
por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo con los requisitos que la Ley establece. Sin embargo, por regla general toda celebración
de contrato de trabajo se considera a plazo indeterminado, excepcionalmente se permite la celebración de contratos modales. En tal
sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación indeterminada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral(en
LPCL)- D.S.
003-97-TR – en su Artículo 4, que prescribe: En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Sin embargo, como para los empleadores resulta más beneficioso una contratación temporal, es decir sujeto a modalidad, según análisis del derecho económico, se convirtió la contratación modal la regla y la contratación indeterminada la excepción; pero, para no vulnerar el derecho Constitucional al trabajo y no realizar un abuso en las celebración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, la ley impuso una serie de requisitos de existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe declarar la desnaturalización del contrato.
Es aquí donde muchas veces se invoca la desnaturalización de los contratos modales. Es por ello su importancia de saber: ¿Cuando estamos ante una desnaturalización de contrato? ¿Qué efectos produce la desnaturalización de contrato?, pero lo más importante es saber cómo bien resolviendo nuestro Tribunal Constitucional respecto de este tema, el presente artículo se desarrollara tomando como base y sustentos los pronunciamientos de este supremo interprete.
1.1. POR INICIO O LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD
Por inicio de una nueva Actividad Empresarial Nuevos establecimientos o ampliación de Mercados
1.2. POR NECESIDAD DEL MERCADO
Es aquel que se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Atender incrementos coyunturales de la Producción por variación en la demanda Debe constar la CAUSA OBJETIVA que justifique la contratación. Incremento Temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva. Excluye variaciones de carácter cíclico o de temporada de actividades productiva de carácter estacional.
DURACION MÀXIMA 02 AÑOS.
1.3. DE RECONVERSION EMPRESARIAL
Es el que se celebra debido a la sustitución, ampliación o modificación
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años. Sustitución Ampliación Modificación de las actividades de la Empresa Variación Tecnológica (máquinas, equipos, instalaciones, medios productivos, etc.)
2.1. CONTRATO OCASIONAL:
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
DURACION MÁXIMA DE 06 MESES AL AÑO
2.2. CONTRATO DE SUPLENCIA:
Se encuentre realizando temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
III. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO
3.1 PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO:
Es aquel celebrado para
previamente establecido y con una duración, la misma que estará sujeta a la conclusión o terminación de la obra o del servicio, en forma total o parcial.
Objeto previamente establecido y de duración determinada
Es el que se celebra para cubrir las necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede consignarse en el contrato primigenio o en los posteriores que suscriban las partes. El derecho operará automáticamente, sin necesidad de nueva celebración o renovación del contrato.
Requisito Esencial: Consignar con precisión las circunstancias o condiciones para la reanudación en cada oportunidad. Beneficios Sociales se determinan por el tiempo efectivamente laborado.
3.3. CONTRATO DE TEMPORADA:
Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
repetirse en
períodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva.
incrementos regulares y periódicos de nivel de actividad normal de la empresa o de la explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente
- La duración de la Temporada
Atiende a necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento En determinadas épocas del año Se repiten cada año en forma cíclica en función a la naturaleza de la actividad productiva Necesariamente debe constar por escrito lo siguiente:
Duración de la temporada. Naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación
REQUISITOS DE VALIDEZ DE TODO CONTRATO A MODALIDAD
En principio se debe tener presente que, la Nueva Ley Procesal del Trabajo, impone como carga probatoria del empleador, demostrar el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley para los tipos de contratación laboral. Como ya lo habíamos señalado, la contratación modal constituye una excepción a la regla general de la contratación a plazo indefinido, y como tal para que aquella sea válidamente celebrada se exige una serie de requisitos de existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe declarar la desnaturalización del contrato. Estos requisitos son:
a) La Escrituralidad, este es un requisito ad solemnitaten, sin la cual no existe válidamente contrato modal alguno, según se interpreta del artículo 4 y 72 de la LPCL.
b) El Registro de
la Autoridad Administrativa de Trabajo, este es un requisito de forma,
según lo establecido por el artículo 73 de la LPCL.
c) La Causalidad Objetiva, este es un requisito de fondo del contrato modal, ya que, exige una adecuada y suficiente fundamentación de la causa objetiva que motivó la celebración de un contrato excepcional, como el modal y no la contratación a plazo indefinido; este principio de causalidad se encuentra regulado en el Artículo 53[2]de la LPCL.
Hay que precisar que, este requisito debe de señalarse de manera clara y
detallada: por qué y para que se contrata bajo tal modalidad contractual, para no caer en generalidades, según lo dispuesto por el artículo 72 de la LPCL. Es más, según Toyama Miyagusuku.No basta solo con invocar en el contrato de trabajo sujeto a modalidad la causa en que sustenta, sino que dicha causa debe realmente haberse configurado para que proceda la contratación temporal".
De lo antes señalado, se desprende que nuestra legislación laboral trata de dar mayor preferencia a una contratación indefinida y pone límites a la contratación modal, con el fin de no caer en el uso y abuso de estas modalidades contractuales, es por esta razón que la contratación modal es la excepción. En esta misma línea, el máximo intérprete el Tribunal Constitucional señala que: "este tipo de contratación tiene, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en
el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar"; también ha indicado que: "se puede observar que nuestro ordenamiento jurídico, en afirmación del principio protector o tuitivo que inspira al Derecho del Trabajo, ostenta una preferencia por la relación laboral a plazo indeterminado, la cual tiene base constitucional. En consecuencia, si bien el legislador ha establecido en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, determinadas modalidades de contratación laboral, no es menos cierto que aquéllas han surgido con la finalidad de dar cobertura a circunstancias especiales que se pueden presentar, tales como necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se ha de ejecutar, excepto
los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que, por su naturaleza, puedan ser permanentes (artículo 53 de la LPCL)".
Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones
NOCIÓN DE DESNATURALIZACIÓN.-
En principio, para hablar de la desnaturalización de un contrato modal,
primero debemos de saber ¿Qué se entiende por desnaturalización?, de manera muy didáctica los autores De Lama Laura y Gonzales Ramírez refieren que: “Desnaturalización", que se deriva del verbo "desnaturalizar" implica aquella acción por la que se alteran las propiedades o condiciones de algo, vale decir cuando se desvirtúa. Ello significaría que algo nace siendo "A" pero por diversas razones se convierte o transforma en "B". Luego, la desnaturalización implica que la situación "A" va perdiendo, por distintas circunstancias, la esencia o cualidades que le permitían ser tal, estas se van desgastando y diluyendo hasta que pierde la calidad de "A" desembocando en una situación diferente: "B".
Tomando el ejemplo antes mencionado, podría decirse que: si la situación "A" que es el contrato modal se ha desnaturalizado y se ha transformado en una situación "B" que vendría a ser un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
CAUSAS O SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido, Este supuesto es bastante claro, no necesita de mayor explicación.
Efecto de la desnaturalización del contrato modal
Una vez demostrada la desnaturalización del contrato de trabajo modal, la consecuencia y efecto no es otra que la determinación de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (regla general en nuestro ordenamiento jurídico), es decir, que solamente puede ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad, de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el Artículo 22 de la Constitución Política del Perú.
Por tanto, la ruptura del vínculo laboral, sustentada en el vencimiento del plazo del contrato, tiene el carácter de un despido arbitrario, lesivo del derecho al trabajo, frente a lo cual procede, la reposición o la indemnización, de acuerdo a la elección del trabajador.
Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada y unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del mismo. Dichas remuneraciones tendrán carácter indemnizatorio, por lo que su pago sustituye a las indemnizaciones por despido injustificado.
Los contratos sujetos a modalidad, son de carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos para cada tipo de contrato modal. La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, se dan por las causales establecidas, no cumplir con los requisitos exigidos para su validez y por vulnerar el Principio de Causalidad y el Principio de primacía de la realidad. La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, produce automáticamente una contratación a plazo indefinido, consecuentemente solo puede despedirse por causa justa relacionada con su conducta o capacidad y previo procedimiento de ley. Otro de los aspectos a los que esta investigación ha hecho prevalecer es que la Estabilidad Laboral sea considerado nuevamente como un derecho fundamental como así lo fue en la Constitución de 1979, ya que las empresas actuales están usando estos contratos sujetos a modalidad de una forma incorrecta, así como también sabemos que cuando termina el contrato del trabajador, simplemente se le paga sus beneficios laborales, mas no una indemnización como ocurre cuando despiden arbitrariamente a un trabajador.
1) ALONSO GARCÍA, Manuel : Curso de Derecho del Trabajo,
2) CABANELLAS, Guillermo: Diccionario de Derecho Usual, Tomo I, Novena Edición, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires Argentina .
3) CHIAVENATO, Idalberto, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, 5ta edición, Colombia, 2000, Pág.89
4) GARCÍA
Constitución. Edición Febrero 2001. Editorial Gráfica Horizonte.
5) GÓMEZ VALDEZ, Francisco: El Contrato de Trabajo, Parte General, Tomo I Edición 2000,Editorial San Marcos,Lima-
Perú,2000.
6) ANACLETO Trabajo”.Peru
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