Source: https://www.canzlei-cramer.de/category/arbeitsrecht/
Timestamp: 2019-11-18 04:34:29
Document Index: 106213901

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 241', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 313', '§ 890', '§ 888']

Arbeitsrecht Archive - Canzlei Cramer
7. März 2018 /in Arbeitsrecht /von Fachanwalt Cramer
Tarifverträge und individuelle Arbeitsverträge sehen oft Klauseln vor, nach denen ein Anspruch des Arbeitnehmers verfällt, wenn er nicht innerhalb bestimmter Frist (en) geltend gemacht wird. Bei einer 2-stufigen Ausschlussfrist nicht der Anspruch zunächst schriftlich bei der Gegenseite erhoben werden, wenn diese nicht oder nicht innerhalb einer festgelegten Frist reagiert, muss der Anspruch beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wenn der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung beim Arbeitsgericht klagt, bedeutet das nicht, dass er gleichzeitig auch im Laufe des Rechtsstreits noch entstehende Gehaltsansprüche innerhalb der Ausschlussfristen mit einklagen muss.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29.06.2017, 2 Sa 5/17
Enthält ein vorformulierter Arbeitsvertrag eine zweistufige Ausschlussfrist, so genügt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, um die vom Erfolg des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Vergütungsansprüche im Sinne der vertraglichen Ausschlussfrist sowohl schriftlich als auch gerichtlich geltend zu machen. Der Wortsinn einer „gerichtlichen Geltendmachung“ verlangt nicht zwingend, dass gerade der Streitgegenstand „Vergütung“ zum Inhalt des arbeitsgerichtlichen Verfahrens gemacht wird. Vielmehr genügt eine prozessuale Auseinandersetzung über den Anspruch. Der Zeugnisanspruch nach § 109 GewO ist als unabdingbarer gesetzlicher Anspruch von den Verfallsfristen ausgenommen.
Arbeitnehmer sichern sich bei Personalgesprächen häufig mehreren Personen gegenüber, die den Arbeitgeber vertreten: Leiter oder Mitarbeiter der Personalabteilung, Geschäftsführer, Vorgesetzter. Wenn ein Betriebsrat in dem Unternehmen nicht besteht, hat der Arbeitnehmer auch keinen Rechtsanspruch, eine Person seiner Wahl hinzuzuziehen. Das führt häufig zu Beweisnachteilen über den Inhalt des Gespräches, wenn der Arbeitnehmer keinen Zeugen auf seiner Seite hat. In dieser Situation ist die Versuchung groß, das Gespräch auf einem mitgebrachten Smartphone unbemerkt aufzunehmen. Davon ist dringend abzuraten: Nicht nur das Landesarbeitsgericht Hessen, sondern auch andere Arbeitsgerichte sehen darin einen Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht der anderen Gesprächsteilnehmer. Ob der Verstoß dann eine Kündigung rechtfertigt, hängt noch von anderen Umständen in der Person des Arbeitnehmers ab (Dauer der Betriebszugehörigkeit, sonstige Führung im Betrieb, frühere Abmahnungen etc.)
Tipp: wenn der Arbeitgeber weigert, eine Begleitperson des Arbeitnehmers zum Personalgespräch zuzulassen, kann der Arbeitnehmer erklären, dass er dann keinerlei Erklärungen abgibt, sondern nur zuhört.
Wenn klar ist, dass es in dem Personalgespräch um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag geht, ist der Arbeitnehmer nicht zur Teilnahme verpflichtet. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, an einer nachteiligen Veränderung seiner Arbeitsbedingungen mitzuwirken.
LAG Hessen,Urteil vom 23.08.2017, 6 Sa 137/17:
Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Grundsätzlich darf jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf.
Bezugnahme auf Betriebsvereinbarung genügt dem Bestimmtheitsgrundsatz
Grundsätzlich reicht es für die Bestimmtheit eines Titels zwar nicht, dass sich die Leistung nur aus dem Inhalt anderer Schriftstücke ergibt. Bei Betriebsvereinbarungen handelt es sich jedoch um privatrechtliche kollektive Normenverträge; sie gelten unmittelbar und zwingend.
Daher wird eine Vollstreckungstitel durch die Einbeziehung einer Betriebsvereinbarung selbst dann nicht unbestimmt, wenn deren Inhalt weder im Titel wiedergegeben oder nach § 313 Abs. 2 ZPO in Bezug genommen wurde oder überhaupt Akteninhalt des Ausgangsverfahrens war. Soweit eine in einem Vollstreckungstitel in Bezug genommene Betriebsvereinbarung dem Vollstreckungsgericht nicht vorliegt, ist dies unschädlich. Denn diese kann auch noch während des Vollstreckungsverfahrens von den Beteiligten vorgelegt werden, ohne dass insoweit ein Streit oder eine Unsicherheit über ihren Inhalt entstehen kann.
Jedenfalls gilt dies im Rahmen einer Vollstreckung nach § 890 ZPO oder § 888 ZPO, bei der das Prozessgericht die Funktion des Vollstreckungsgerichts innehat.
Einzelheiten nachzulesen im Urteil LAG Düsseldorf, 31.03.2017, 13 Ta 71/16