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Timestamp: 2018-12-12 21:21:48+00:00
Document Index: 316546365

Matched Legal Cases: ['§ 3', 'art. 21', 'art. 32', '§ 2', 'art. 20', 'art. 4']

Bien-être au travail - Terralaboris asbl
Bien-être au travail - Liste des décisions publiées
C. const., 9 mars 2017, n° 34/2017 (PDF - 25.2 ko)
La Cour constitutionnelle conclut à l’irrecevabilité de la question préjudicielle, dans la mesure où elle n’établit pas – non plus que la décision de renvoi – les catégories de personnes devant être comparées entre elles et où il est impossible, pour la Cour, d’en déduire en quoi les dispositions litigieuses violeraient les articles 10 et 11 de la Constitution.
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Compétence
C. const., 14 juillet 2011, n° 132/2011 (PDF - 42.9 ko)
Plainte déposée à l’Auditorat (avant modification de 2007)
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Dépôt de la plainte
Cass., 14 décembre 2015, n° S.12.0052.F (PDF - 80.7 ko)
Dans le cadre de la procédure informelle, le conseiller en prévention et la personne de confiance sont soumis à l’obligation de respecter le secret professionnel (article 458 C.P.). L’article 32quinquiesdecies, alinéa 2, de la loi du 4 août 1996 dispose que, par dérogation à cette obligation, le conseiller en prévention et la personne de confiance communiquent les informations qu’ils estiment pertinentes pour le bon déroulement d’une conciliation aux personnes qui y participent. Cette communication peut prendre la forme d’un rapport écrit et ne limite pas le pouvoir du membre de la ligne hiérarchique de décider que les faits portés à sa connaissance sont constitutifs de motif grave.
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Procédure informelle
Cass., 2 octobre 2000, n° S.00.0021.N (PDF - 33.2 ko)
L’incapacité permanente de travail rendant le travailleur définitivement inapte à reprendre la tâche convenue, y compris à respecter la durée du travail convenue, constitue un cas de force majeure mettant fin au contrat de travail ; il peut être mis fin au contrat de travail pour cause d’incapacité permanente sans constater le respect des obligations imposées à l’employeur et au médecin du travail en vue de l’affectation du travailleur à d’autres fonctions plus adaptées, ce qui entraîne la conclusion d’un nouveau contrat de travail.
Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Preuve de la force majeure médicale
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2015/AB/1.035 (PDF - 366.3 ko)
La surveillance requise par la loi relative au bien-être des travailleurs s’étend à l’ensemble des lieux où un travail est effectué, en ce compris les domiciles privés dans lesquels prestent les puéricultrices et autres assistantes ménagères mises à disposition des familles par les CPAS.
Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Lieux d’exercice
C. trav. Mons, 26 janvier 2018, R.G. 2016/AM/404 (PDF - 695.7 ko)
Aucune disposition n’ayant été insérée dans d’autres lois afin d’éviter le cumul entre les indemnités qu’elles prévoient et l’indemnité de protection de l’article 32tredecies, il faut considérer que tous les cumuls sont autorisés. Ceci toutefois pour autant que les indemnités ne réparent pas plusieurs fois le même dommage.
Tel est le cas lorsque l’action visant à faire sanctionner l’abus de droit résultant d’un licenciement décidé à titre de représailles est superposable à celle justifiant l’application de cet article par lequel le législateur a très précisément voulu sanctionner le licenciement qui n’est justifié que par une volonté de nuire au travailleur à la suite du dépôt de sa/ses plainte(s) pour harcèlement.
Très clairement, le travailleur ne saurait alors prétendre à la réparation d’un préjudice qui a lui-même été réparé par l’octroi d’une indemnité forfaitaire de protection.
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Cumul d’indemnités
C. trav. Mons, 15 décembre 2017, R.G. 2016/AM/358 (PDF - 681.4 ko)
Manque de fondement l’action, diligentée sur pied de l’article 1382 C. civ., par laquelle le travailleur réclame des dommages et intérêts pour le dommage moral subi en raison de l’absence de mesures prises par son employeur pour faire cesser le harcèlement lorsqu’il est, au contraire, établi que, connaissance prise de la plainte, ce dernier a auditionné séparément les parties dans le cadre d’une procédure de médiation dans le cours de laquelle le plaignant a posé des exigences, inconciliables avec son maintien en fonction, l’ayant conduit à estimer que le licenciement de l’intéressé s’imposait.
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Indemnisation > Evaluation du préjudice
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Action en cessation
C. trav. Bruxelles, 26 juin 2017, R.G. 2015/AB/711 (PDF - 685 ko)
L’article 5 de la loi sur le bien-être au travail et l’article 34 de l’A.R. relatif à la surveillance de la santé des travailleurs ont pour seul but d’éviter qu’un travailleur soit occupé dans des conditions inappropriées ou dangereuses, mais ne concernent en rien l’existence ou non d’une obligation, dans le chef de l’employeur, de proposer un travail adapté lorsqu’un travailleur, dont la situation médicale n’est pas fixée de manière définitive, souhaite reprendre temporairement le travail dans des conditions adaptées.
Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude temporaire
L’incapacité définitive constitutive de force majeure étant un élément de fait, l’employeur peut en apporter la preuve par toutes voies de droit. Le plus souvent, elle sera établie par des attestations médicales concordantes mentionnant explicitement son caractère définitif et irrévocable, corroborées, le cas échéant, expressément ou implicitement par le travailleur. En dehors de ces moyens de preuve, l’employeur dispose encore de la possibilité de mettre en œuvre une expertise amiable ou de solliciter une expertise judiciaire. Il ne peut se limiter à produire aux débats deux formulaires d’évaluation de santé établis par le médecin du travail, mais contredits par la circonstance que le cas du travailleur a été consolidé par l’assureur-loi sans incapacité permanente de travail.
C. trav. Liège (div. Namur), 31 janvier 2017, R.G. 2016/CN/3 (PDF - 788.2 ko)
Il faut entendre par « harcèlement moral » tant les comportements intentionnels que ceux non intentionnels. Un hyper-conflit n’exclut pas une situation de harcèlement lorsque les conditions sont réunies. S’agissant cependant de comportements bilatéraux, ceux-ci peuvent entrer en ligne de compte pour l’appréciation du caractère abusif des conduites visées.
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Harcèlement
C. trav. Mons, 28 octobre 2016, R.G. 2015/AM/138 (PDF - 548.7 ko)
Dès l’instant où une plainte formelle a été déposée, il appartient au conseiller en prévention de la traiter. En ne le faisant pas, celui-ci commet une faute qui est susceptible d’engager la responsabilité de son employeur sur pied de l’article 1384, al. 1 et 3 C. civ. Le travailleur doit cependant prouver un préjudice en lien direct avec celle-ci. Ce préjudice peut être réparé dans le cadre de la théorie de la perte d’une chance (avec renvoi à Cass., 15 mars 2010, R.G. C.09.0433.N).
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Responsabilité de l’employeur
C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2016, R.G. 2014/AB/753 (PDF - 636.4 ko)
Ne peut être considéré comme constitutif de harcèlement le simple fait, pour l’employeur, confronté à des départs naturels au sein d’un même service, de ne pas remplacer les collègues directs d’un travailleur et d’opter plutôt pour un autre modèle organisationnel, fût-ce au prix de l’isolement ressenti par l’intéressé.
C. trav. Bruxelles, 27 septembre 2016, 2014/AB/642 (PDF - 513.5 ko)
Peut être qualifié de harcèlement un comportement qui, même s’il a pour origine un conflit de la vie privée, dépasse de loin celui-ci et rejaillit sur les relations de travail. La circonstance que la conduite de la victime ne soit pas sans reproche n’énerve pas ce principe.
C. trav. Bruxelles, 4 août 2016, R.G. 2014/AB/734 (PDF - 521.6 ko)
Le fait que certaines mesures prises à l’encontre du travailleur aient été annulées par le Conseil d’État ou par la Chambre de recours départementale n’implique pas que sa hiérarchie ait exercé son pouvoir hiérarchique ou disciplinaire de façon abusive au sens de la loi relative au bien-être ; le stress ressenti par lui à l’occasion des procédures menées devant ces différentes instances n’implique pas non plus l’existence de faits de harcèlement : la notion de harcèlement ne comprend, en effet, pas les comportements qui relèvent de l’exercice normal de l’autorité par l’employeur ou ses délégués, même si, dans sa subjectivité, et son éventuelle fragilité, le travailleur peut mal vivre certaines situations.
C. trav. Bruxelles, 24 juin 2016, R.G. 2015/AB/920 (NL) (PDF - 413.1 ko)
Dès lors que le médecin du travail a fait des recommandations concernant le poste de travail, que le travailleur a demandé sa réaffectation dans un poste adapté conformément à celles-ci et que l’employeur lui remet un C4 mentionnant comme motif du chômage une force majeure pour incapacité physique définitive, ceci doit être considéré comme un refus d’aménagements raisonnables en faveur d’une personne handicapée.
Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations de l’employeur > Aménagements raisonnables
C. trav. Liège (div. Liège), 10 décembre 2015, R.G. 2014/AL/139 (PDF - 625.7 ko)
L’article 32ter de la loi relative au bien-être ne s’applique pas aux hypothèses d’(hyper)conflit, situations dans la survenance desquelles les protagonistes portent chacun une part de responsabilité et où il n’existe pas de déséquilibre entre parties, ce qui, en revanche, est le propre du harcèlement, lequel présuppose que la personne harcelée est victime d’agissements unilatéraux qu’elle n’a ni provoqués, ni entretenus par sa propre attitude.
C. trav. Bruxelles, 30 juin 2015, R.G. 2013/AB/1.064 (PDF - 738.1 ko)
Des faits de harcèlement peuvent entraîner la responsabilité de l’employeur non seulement sur la base de la loi du 10 janvier 2007, mais également sur pied des articles 1382 et 1384 du Code civil et donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts (pour dommage matériel et moral).
C. trav. Liège, div. Liège, 15 mai 2015, R.G. 2014/AL/185 (PDF - 804.1 ko)
Il ne résulte pas de dispositions de l’arrêté royal du 28 mai 2003 que l’employeur se trouve privé du droit d’invoquer la force majeure et voit restreindre les droits qu’il puise dans l’article 32, 5°, LCT, mais bien qu’il est tenu, s’il veut établir la force majeure médicale qu’il invoque, de respecter la procédure mise en place par ledit arrêté. Ce dernier ne contredit donc pas l’article 32, 5°, précité, mais se borne à aménager les modalités d’administration de la preuve de la force majeure médicale. En prévoyant que la force majeure ne pourra être considérée comme établie qu’après écoulement du délai de recours et épuisement des possibilités raisonnables de reclassement au sens de son article 72, ledit arrêté n’apporte aucune restriction au droit à la preuve de la force majeure dont dispose l’employeur auquel il permet précisément, une fois la procédure respectée, d’apporter la preuve qui lui incombe : celle de l’impossibilité objective d’affecter le travailleur à un autre emploi ou des motifs pour lesquels cette affectation ne peut être raisonnablement exigée.
C. trav. Mons, 4 mai 2015, R.G. 2014/AM/9 (PDF - 556.8 ko)
Le non-respect de la procédure de l’A.R. du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs, ou d’une disposition de cet arrêté, ne peut avoir d’incidence sur les modalités de l’établissement de la preuve de l’incapacité définitive de travail, ni limiter celle-ci, qui peut être rapportée par toute voie de droit. L’on ne peut exiger des modalités particulières d’établissement de la preuve de la force majeure pour le seul motif que sa cause résulte d’une incapacité définitive d’exercer le travail convenu. Cette cause ne constitue pas une exception à l’article 32 LCT.
Dès lors que le travailleur a renoncé à introduire la procédure de recours contre la décision du conseiller en prévention-médecin du travail, en marquant accord exprès sur les conclusions arrêtées lors de son examen de reprise du travail, la décision prise à son endroit produit pleinement ses effets et est bien « définitive » au sens de l’article 70, § 3, de l’arrêté royal du 28 mai 2003. Elle constitue la preuve de l’incapacité définitive ainsi que de l’existence d’un événement de force majeure mettant fin au contrat avenu entre parties.
C. trav. Bruxelles, 2 avril 2015, R.G. 2014/CB/14 (PDF - 450.1 ko)
Le fait que des notes écrites aient été établies est propre au fonctionnement d’une administration et ne permet pas de conclure au « harcèlement administratif ». La modification de l’affectation d’un travailleur, en conflit avec une grande partie des personnes avec qui il travaille, relève de la bonne gestion d’un service et, hors le cas où la responsabilité des conflits incombe exclusivement aux autres travailleurs, ne permet pas plus de présumer l’existence d’un harcèlement moral que ne l’autorise l’introduction, à l’encontre du plaignant, d’une procédure disciplinaire inscrite, elle aussi, dans le contexte de ses mauvaises relations avec ses collègues ou le signalement négatif dont il a fait l’objet en raison de ses nombreuses difficultés relationnelles.
L’action en cessation que peut introduire devant le juge des référés la personne qui se prétend victime de violence ou de harcèlement au travail, sans être pour autant non fondée, perd néanmoins toute pertinence eu égard à l’objectif poursuivi lorsqu’elle est introduite dans un délai anormalement long après les faits invoqués.
C. trav. Liège, div. Liège, 17 mars 2015, R.G. 2014/AL/227 (PDF - 454 ko)
La protection organisée par la loi n’est pas acquise en cas de plainte abusive, c’est-à-dire déposée dans le seul but de se prémunir contre un licenciement annoncé, une modification de contrat envisagée ou déposée en l’absence de tout fait de harcèlement ou de violence. Ce dépôt de plainte peut même être considéré comme motif grave.
Le seul fait que la plainte fut déposée, sans recours préalable aux procédures internes, peu après que le travailleur reçut un avertissement et fut menacé de licenciement en cas de refus de modification de ses conditions de travail ne rend toutefois pas la plainte abusive dès lors, notamment, que le travailleur a toujours contesté tant les faits qui lui sont reprochés que l’avertissement reçu et, alors même qu’il n’était pas tenu d’utiliser les procédures internes et qu’il n’a déposé, en l’étayant, directement plainte auprès de la police et de l’auditorat qu’après une réunion au cours de laquelle il a confirmé son point de vue.
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Plainte abusive
C. trav. Liège, 27 février 2015, R.G. 2014/AL/254 (PDF - 454.2 ko)
Un employeur a le droit d’exiger un niveau de connaissance donné de la part d’un travailleur et de lier le renouvellement de son contrat à l’obtention d’un diplôme déterminé.
Il est en droit, si le travailleur refuse d’exécuter cette condition, de mettre fin à son contrat, sans que les rappels régulièrement adressés à l’intéressé pour qu’il fasse le nécessaire en vue de l’obtention de ce diplôme puissent être considérés comme constitutifs de harcèlement à son endroit.
C. trav. Liège (div. Namur), 10 février 2015, R.G. 2013/AN/34 et 2013/AN/40 (PDF - 1008 ko)
1. Avant modification par la loi du 28 février 2014, la définition donnée au harcèlement impliquait, contrairement à la violence, que les conduites reprochées soient abusives et répétées. Désormais, il n’est plus question que d’un ensemble abusif de plusieurs conduites, ce qui signifie que, si l’exigence de répétition de conduites est toujours présente, le caractère abusif peut découler de leur ensemble plutôt que d’être requis dans le chef de chacune d’entre elles. Ces conduites ─ qui peuvent se manifester par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux objectivés dans le temps et l’espace ─ doivent avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique de la personne qui en l’objet. Il importe donc peu qu’elles soient volontaires ou involontaires.
2. Un rapport d’évaluation défavorable largement fondé sur des déclarations tenues dans la presse par le travailleur et sur les réactions, avérées et spontanées, qu’elles avaient suscitées ne relève pas de la conduite abusive constitutive de harcèlement. Le fait que de précédentes évaluations, données hors contexte de critique publique et directe de la hiérarchie, aient été favorables ne remet pas en cause cette appréciation.
C. trav. Liège, div. Namur, 16 décembre 2014, R.G. 2013/AN/142 (PDF - 566.6 ko)
Conditions de la plainte abusive : dépôt dans le but exclusif de se protéger contrer un licenciement que l’on sait certain
C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2014, R.G., 2014/CB/5 (PDF - 494.5 ko)
Conflit entre personnes et problèmes relationnels ou de communication ne sont, en règle, pas plus à considérer comme faits de harcèlement que l’exercice normal de l’autorité et du pouvoir disciplinaire, fût-il ressenti comme vexatoire
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2014, R.G. 2010/AB/1.187 et 2011/AB/20 (PDF - 620.8 ko)
Harcèlement au travail par un collègue de travail : règles de responsabilité dans le secteur public
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Secteur public
C. trav. Bruxelles, 16 juillet 2013, R.G. 2012/AB/52 (PDF - 322.9 ko)
Procédure de l’arrêté royal du 28 mai 2003 – obligations du conseiller en prévention-médecin du travail
Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations du conseiller en prévention-médecin du travail
C. trav. Bruxelles, 7 mai 2013, R.G. 2011/AB/978 (PDF - 578.9 ko)
Absence de dépôt de plainte respectant les conditions des articles 25 et 27 de l’A.R. du 17 mai 2007
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Plainte > Plainte motivée
C. trav. Bruxelles, 6 mai 2013, R.G. 2011/AM/453 (PDF - 1.8 Mo)
Notion de plainte motivée
C. trav. Bruxelles, 21 janvier 2013, R.G. 2011/AB/33 (PDF - 619.4 ko)
Cumul de l’indemnité de protection avec une indemnité pour licenciement abusif (article 63 de la loi du 3 juillet 1978)
C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2012, R.G. 2012/CB/4 (PDF - 831.1 ko)
Définition de la personne chargée de la gestion journalière dans une commune
Bien-être au travail > Conseiller en prévention > Employeur public
C. trav. Bruxelles, 24 octobre 2012, R.G. 2011/AB/10 (PDF - 558.6 ko)
Présomption de harcèlement – conditions
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Mécanisme probatoire
C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2012, R.G. 2010/AB/514 (PDF - 531.3 ko)
Indemnité de protection et réparation du dommage subi
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2012, R.G. 2009/AB/52.363 (PDF - 212.3 ko)
Dommage pour atteinte à l’intégrité physique et psychique - dommage moral - 5.000 €
C. trav. Liège, sect. Liège, 25 avril 2012, R.G. 2011/AL/341 (PDF - 534 ko)
Formes et délais (procédure avant la loi du 10 janvier 2007)
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Demande de réintégration
C. trav. Bruxelles, 23 avril 2012, R.G. 2010/AB/304 (PDF - 535.3 ko)
Rupture par l’organisation syndicale après l’avis du médecin traitant et du conseiller en prévention-médecin du travail
C. trav. Liège, 26 mars 2012, R.G. 2011/AL/294 (PDF - 535.9 ko)
Aptitude au travail convenu - inaptitude temporaire
Caractère obligatoire (personnel infirmier) - obligations de l’employeur (adaptations et aménagements)
Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Examen de reprise du travail
C. trav. Bruxelles, 14 décembre 2011, R.G. 2009/AB/51.708 (PDF - 236.9 ko)
Résolution judiciaire aux torts de l’employeur – indemnisation du travailleur harcelé
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Résolution judiciaire
C. trav. Liège, sect. Namur, 6 décembre 2011, R.G. 2009/CN/049 (Word - 74 ko)
Harcèlement moral : retrait d’arme de service, changement d’affectation, remplacement des serrures, agression verbale, rapport discriminatoire
C. trav. Liège, sect. Liège, 25 novembre 2011, R.G. 2011/AL/1 (PDF - 1.1 Mo)
Preuve de faits de harcèlement - communication du rapport SEPPT - A.R. 17 mai 2007 (art. 21 à 24)
Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Non-respect
C. trav. Bruxelles, 4 octobre 2011, R.G. 2010/AB/576 (PDF - 425.3 ko)
Incapacité de travail en lien avec le contexte du travail et non avec la nature du travail - absence de preuve d’une force majeure (rôle possible de l’employeur dans la situation)
Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Obligations de l’employeur > Obligations générales bien-être
C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2011, R.G. 2010/AB/525 (PDF - 671.6 ko)
Mécanisme légal – article 34 de la loi du 3 juillet 1978 – absence d’arrêté royal fixant sa date d’entrée en vigueur – conséquences
C. trav. Bruxelles, 12 juillet 2011, R.G. 2009/AB/52.363 (PDF - 547.2 ko)
Dommages et intérêts pour harcèlement (oui) – Résolution judiciaire (non)
C. trav. Mons, 20 juin 2011, R.G. 2010/AM/97 (PDF - 681.9 ko)
Mécanisme de l’arrêté royal du 28 mai 2003 – définition du poste de sécurité – caractère contraignant de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail
Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Avis du conseiller en prévention-médecin du travail > Poste de sécurité
C. trav. Mons, 11 mai 2011, R.G. 2010/AM/183 (PDF - 485.8 ko)
Dépôt entre les mains de l’Inspection du Bien-être au Travail – nécessité d’une plainte reprenant des faits précis
C. trav. Bruxelles, 1er décembre 2010, R.G. 2009/AB/51.784 (PDF - 510.1 ko)
(Décision commentée) Notion de « plainte motivée »
C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2010, R.G. 2009/AB/52.720 (PDF - 674.9 ko)
Absence de décision du conseiller en prévention-médecin du travail – taux d’incapacité permanente de 25 % en accident du travail : ne signifie pas inaptitude physique définitive
Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Inaptitude physique définitive > Procédure > Avis du conseiller en prévention-médecin du travail > Absence de décision
C. trav. Bruxelles, 15 septembre 2010, R.G. 2009/AB/51.708 - PARTIE 2 (PDF - 1.7 Mo)
C. trav. Bruxelles, 15 septembre 2010, R.G. 2009/AB/51.708 - PARTIE 1 (PDF - 1.7 Mo)
C. trav. liège, sect. Liège, 10 septembre 2010, R.G. 36.362/09 (Word - 135 ko)
Injures - caractère public, virulence, grossièreté
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Définitions > Violence au travail
C. trav. Liège, sect. Liège, 10 septembre 2010, R.G. 36.380/09 (Word - 209 ko)
I. Plainte pénale - 442bis C.P.
II. Ordonnance de non-lieu - absence d’autorité de la chose jugée sur le civil
III. Harcèlement et abus de droit - hyper-conflit - comportements constitutifs de harcèlement - effets sur la santé - harcèlements réciproques
C. trav. Liège, sect. Namur, 19 août 2010, R.G. 2009/AN/8.835 (Word - 170.5 ko)
Exigence d’actes répétitifs et abusifs remplie en présence de (1) la multiplication des demandes de renseignements pas toujours adaptées, (2) de décisions parfois excessives prises à la réception des explications et (3) de l’introduction de procédures disciplinaires
C. trav. Bruxelles, 22 juin 2010, R.G. 2007/AB/50.455 (PDF - 1.2 Mo)
Une succession d’actes et de décisions légalement justifiés au regard des exigences du service est constitutive de harcèlement moral lorsqu’elle porte atteinte au bien-être au travail de la personne qui en fait l’objet
C. trav. Liège, sect. Liège, 11 juin 2010, R.G. 36.108/2009 (Word - 137 ko)
Personnes habilitées à recevoir la plainte : limitativement énumérées par la loi - extension du dispositif par la loi du 10 janvier 2007 - conséquences
C. trav. Mons, 19 février 2010, R.G. 2008/AM/21.178 (Word - 85 ko)
Condition nécessaire mais suffisante : il n’est pas requis que le travailleur fasse la preuve de ses intentions réelles
C. trav. Liège, sect. Namur, 6 août 2009, R.G. 8.568/2008 (PDF - 337.7 ko)
Définition - charge de la preuve du motif de licenciement - non prise en considération du bien-fondé (ou non) de la plainte déposée
C. trav. Bruxelles, 29 juillet 2009, R.G. 49.534 (PDF - 399.3 ko)
1. Plainte motivée - à déposer au niveau de l’entreprise / institution selon les procédures en vigueur ou auprès d’un service de contrôle du bien-être (art. 32 tredecies).
2. A défaut, absence de protection contre le licenciement
C. trav. Liège, sect. Namur, 23 juillet 2009, R.G. 8.672/2007 (Word - 92.5 ko)
Deux éléments constitutifs : abus de droit et répétition de cet abus dans le temps
C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2009, R.G. 49.672 (PDF - 408.5 ko)
Contexte de harcèlement - absence de plainte motivée - licenciement précipité - non-respect de l’esprit de la loi - dommage moral
C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2009, R.G. 49.625 (PDF - 412.6 ko)
Exigence de conduites abusives dans l’exercice de l’autorité et du pouvoir disciplinaire
C. trav. Bruxelles, 29 avril 2009, R.G. 50.863 (PDF - 487.4 ko)
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Application de la loi dans le temps
C. trav. Bruxelles, 22 avril 2009, R.G. 50.974 (PDF - 566.6 ko)
Définition - conditions de la protection - répartition de la charge de la preuve
C. trav. Liège, sect. Namur, 13 janvier 2009, R.G. 8.589/2008 (PDF - 126.7 ko)
L’AR du 28 mai 2003 n’est pas en contradiction avec l’article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978 dès lors qu’il ne règle que la question du seul cas de force majeure médicale, qui n’est par ailleurs pas expressément prévue par l’article 32. La notion de travail convenu n’est plus de mise dès lors que l’employeur a une obligation de reclassement en recourant au besoin à un aménagement nécessaire pour maintenir le travailleur soit à son poste de travail soit à son activité.
C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2008, R.G. 46.553 (PDF - 177.2 ko)
Incapacité à effectuer le travail convenu (principes).
C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2006, R.G. 46.553 (PDF - 389.2 ko)
C. trav. Liège, 25 mai 2004, R.G. 31.639/03 (PDF - 610.2 ko)
Obligation de respect du travailleur - pressions exercées par l’employeur pour le rapatriement d’un travailleur (mise en danger de sa sécurité)
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 6 juin 2018, R.G. 17/330/A (PDF - 667.2 ko)
Une situation d’hyperconflit avec problèmes de communication ou relationnels rendant l’ambiance de travail détestable, où l’exercice normal de l’autorité et du pouvoir disciplinaire a été interprété - à tort - par le travailleur comme constitutif de brimades ou d’un manque de reconnaissance de son travail, voire de sa personnalité, ne peut, malgré son impact psychologique important et indéniable, être considérée comme du harcèlement moral au sens de la loi du 4 août 1996.
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 9 avril 2018, R.G. 14/1.629/A (PDF - 872.8 ko)
Un employeur peut, à un moment donné, mettre la pression sur un travailleur à l’effet de savoir s’il accepte de travailler dans le cadre d’une nouvelle répartition des tâches. Une telle manière d’agir, même sous la forme d’un ultimatum susceptible d’être vu comme étant quelque peu agressif, relève des prérogatives patronales et ne constitue pas une conduite abusive ayant pu porter atteinte à la personnalité ou à l’intégrité psychique de l’intéressé.
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 19 janvier 2018, R.G. 17/393/A (PDF - 543.1 ko)
Dès lors qu’il y a violence avérée sur les lieux du travail et que la chose – en l’espèce - a été confirmée par une décision (définitive) du Tribunal de première instance siégeant en matière correctionnelle, qui a retenu les coups et blessures, ces faits justifient la résolution judiciaire du contrat aux torts de la société. Ils ne sont cependant pas de nature à appuyer la demande d’indemnisation pour licenciement manifestement déraisonnable, le tribunal rappelant à juste titre qu’est visé dans le cadre de la convention collective de travail uniquement le motif du licenciement.
Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 janvier 2018, R.G. 15/7.028/A (PDF - 689 ko)
Si l’employeur public a le pouvoir de procéder à des changements d’affectation réguliers au gré des nécessités du fonctionnement du service, le Conseil d’Etat, régulièrement saisi de recours d’enseignants à cet égard, a réaffirmé dans sa jurisprudence que, si le ius variandi de l’employeur public est plus grand que celui de l’employeur privé, il doit en user de manière raisonnable et respecter le principe de bonne administration. Il ne peut en résulter un abus de droit, le déplacement de l’enseignant ne pouvant être une sanction disciplinaire déguisée.
L’employeur public étant en l’espèce resté en défaut d’établir que les décisions prises étaient conformes aux nécessités de fonctionnement, les divers déplacements de l’intéressée (ainsi que son remplacement par du personnel plus jeune, voire contractuel, alors qu’elle était titularisée) ne donnent lieu à aucune justification admissible.
Trib. trav. fr. Bruxelles, 2 octobre 2017, R.G. 16/2.888/A (PDF - 1.7 Mo)
Dès lors que l’employée a été l’objet d’une mise sous pression constante et de remarques désobligeantes régulières, ce qui a conduit à son incapacité de travail, la société a, en constatant la force majeure, mis fin de manière irrégulière au contrat et est redevable d’une indemnité compensatoire de préavis.
L’incapacité de travail peut être constatée en-dehors du cadre de la surveillance de la santé des travailleurs, cette constatation pouvant également se déduire de l’appréciation faite par un autre médecin. La force probante du certificat médical relève de l’appréciation souveraine du juge du fond.
Prés. Trib. trav. Liège, 22 mars 2017, RF 17/4/C (PDF - 960.6 ko)
Alors qu’aucune critique n’est faite quant aux qualités et compétences pédagogiques de l’intéressée, constitue (pour une institutrice) un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes qui répondent à la définition légale du harcèlement des courriers incessants et circonstanciés reportant le règlement de questions précises et légitimes posées par celle-ci, le renvoi de la balle à des acteurs intermédiaires, l’instrumentalisation ou la manipulation de collègues ou de parents, le déclenchement et la poursuite de la procédure disciplinaire, la proposition de modification de fonction qui serait une « voie de garage », la culpabilisation de l’intéressée, l’utilisation du facteur temps par des rapports successifs, le déclassement de celle-ci pour l’attribution de titulariats de classe et enfin la dispense de prestations alors que l’intéressée avait manifesté sa volonté de reprendre effectivement ses fonctions après une période d’incapacité.
Prés. Trib. trav. Liège, 11 janvier 2017, R.G. 16/15/C (PDF - 738.7 ko)
La législation en matière de bien-être au travail a été complétée de dispositions spécifiques relatives au harcèlement (chapitre 5bis intégré dans la loi du 4 août 1996) et son article 32decies permet qu’une action de ce type soit initiée par une organisation syndicale. Dans la mesure cependant où les travailleurs concernés ne sont pas à la cause, il y a lieu d’interroger la Cour constitutionnelle sur la question de savoir si les articles 587bis, 4°bis, du Code judiciaire et 32decies, § 2, de la loi du 4 août 1996 donnent compétence au président du tribunal du travail de statuer comme en référé dans un litige de harcèlement moral ou de violence au travail ayant de fortes connotations collectives ou dans un litige collectif dont certains aspects touchent aux notions de harcèlement moral et de violence au travail – la question visant une violation possible des articles 10, 11, 23 et 27 de la Constitution, lus isolément ou en combinaison avec les articles 6 de la C.E.D.H. et 14 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques.
Trib. trav. Nivelles, div. Wavre, 26 juin 2015, R.G. 12/554/A (PDF - 972.5 ko)
Conditions de la force majeure au sens civiliste – manquement de l’employeur – dommages et intérêts
Trib. trav. Nivelles, sect. Wavre, 10 décembre 2013, R.G. 12/554/A (PDF - 489.5 ko)
Lié à Trib. trav. Nivelles, div. Wavre, 26 juin 2015 - ci-dessus (décision commentée).
Trib. trav. Bruxelles, 12 novembre 2013, R.G. 13/5.870/A (PDF - 380.1 ko)
Plainte pour harcèlement : quels documents peuvent-ils être communiqués dans le cadre d’une procédure judiciaire ?
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Dépôt du dossier de plainte
Trib. trav. Namur, 28 mars 2011, R.G. 09/1.480/A (PDF - 521.4 ko)
Cumul avec indemnité de protection de maternité
Trib. trav. Charleroi, 18 décembre 2009, R.G. 05/176.916 (PDF - 322.8 ko)
Irrecevabilité d’une demande nouvelle portant sur l’indemnité de protection introduite par voie de conclusions - demande originaire portant uniquement sur une action en cessation devenue sans objet vu le licenciement intervenu - fait non visé dans l’acte introductif
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Procédure judiciaire > Objet de la demande
Trib. trav. Bruxelles, 13 novembre 2009, R.G. 03/64.743 (PDF - 514.6 ko)
Lois du 3 juillet 1978 (art. 20) et du 4 août 1996 (art. 4) - C.C.T. n° 72
Trib. trav. Bruxelles, 29 septembre 2008, R.G. 11.757/07 (PDF - 461.7 ko)
Non-respect de l’article 72 de l’AR du 28 mai 2003 - employeur public
Bien-être au travail > Surveillance de la santé des travailleurs > Mutation définitive
Trib. trav. Huy, 12 novembre 2007, R.G. 63.295 (PDF - 290.1 ko)
Contexte de harcèlement - entrave dans l’accomplissement de la mission du conseiller en prévention
Trib. trav. Bruxelles, 30 octobre 2007, R.G. 02.581/07 (PDF - 294.5 ko)
Réparation du préjudice causé par un harcèlement moral : dommages et intérêts dans le cadre d’un abus de droit de licencier
Trib. trav. Liège, 29 mai 2007, R.G. 355.076 (PDF - 556.2 ko)
1. Harcèlement moral : isolement pendant le préavis
2. Réparation : dommages et intérêts pour abus de droit de licencier
Trib. trav. Huy, 26 mars 2007, R.G. 237 (PDF - 612.2 ko)
Droit personnel du travailleur à voir ces obligations respectées par l’employeur - intérêt à agir en référé
Bien-être au travail > Charge psychosociale > Violence et harcèlement au travail > Obligations de l’employeur
Trib. trav. Bruxelles, 15 janvier 2007, R.G. 18.702/06 (PDF - 401.6 ko)
Preuve du motif (harcèlement vis-à-vis d’un collègue) au moyen du dossier de plainte (oui)
Trib. trav. Mons, 25 septembre 2006, R.G. 9.056/03 (PDF - 592.8 ko)
1. Application de la loi du 11 juin 2002 aux faits antérieurs à son adoption (non)
2. Faute : ne pas avoir veillé au bien-être de la demanderesse dans l’exécution de son travail en prenant des mesures nécessaires afin de permettre la prestation de l’ensemble du personnel en parfaite harmonie
Trib. trav. Mons, 27 février 2006, R.G. 9.056/03 (PDF - 461.2 ko)