Source: https://www.jusmeum.de/urteil/larbg_rheinland-pfalz/4251c86e58cf3950aa9a2e6ef80ee5b036e59def7c312a08b187d0d4e6140b9d
Timestamp: 2019-01-21 20:55:27
Document Index: 307788203

Matched Legal Cases: ['§ 69', '§ 626', '§ 626', '§ 15', '§ 626', '§ 626', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 15', '§ 53', '§ 626', '§ 626', '§ 54', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 54', '§ 626', '§ 54', '§ 103', '§ 102', '§ 103', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 31']

LAG Rheinland-Pfalz, 4 Sa 996/06: LArbG Mainz: fristlose kündigung, arbeitsgericht, gleitzeit, aufrechterhaltung der ordnung, beendigung des dienstverhältnisses, kündigungsfrist, krankengymnastik, beratung, anhörung, ersatzmitglied
Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 08.11.2007, 4 Sa 996/06
4 Sa 996/06
LArbG Mainz: fristlose kündigung, arbeitsgericht, gleitzeit, aufrechterhaltung der ordnung, beendigung des dienstverhältnisses, kündigungsfrist, krankengymnastik, beratung, anhörung, ersatzmitglied
Fristlose kündigung, Arbeitsgericht, Gleitzeit, Aufrechterhaltung der ordnung, Beendigung des dienstverhältnisses, Kündigungsfrist, Krankengymnastik, Beratung, Anhörung, Ersatzmitglied
fristlose Kündigung - Stempeluhrmißbrauch
Aktenzeichen: 4 Sa 996/06 1 Ca 774/06 ArbG Koblenz Entscheidung vom 08.11.2007
Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer nochmaligen Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.10.2006 (dort Seite 3 - 17 = Bl.
326 - 340 d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom 11.10.2006 die Beklagte verurteilt, an die Klägerin € 2.258,07 brutto zu zahlen, weil sie nicht berechtigt gewesen sei, die im November 2005 gezahlte Sonderzuwendung vom Gehalt der Klägerin für den Monat März 2006 einzubehalten. Die weitergehende Klage hat das Arbeitsgericht abgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.03.2006 sei durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Die Klägerin habe das Zeiterfassungssystem manipuliert. Sie habe sich - unstreitig - montags während ihrer Arbeitszeit zur Krankengymnastik begeben, beim Verlassen des Arbeitsplatzes die Stempeluhr nicht betätigt und am Dienstagmorgen das Ende der Krankengymnastik im Zeiterfassungssystem manuell als Arbeitszeitende eingetragen. So habe sie beispielsweise am 20.02.2006, dem Tag ihrer Observierung durch einen Detektiv, die Gymnastikpraxis um 16.37 Uhr verlassen und am Dienstag als Arbeitszeitende 17.07 Uhr manuell erfasst. Das Entlastungsvorbringen der Klägerin sei nicht überzeugend. Das gleiche gelte für ihre Erklärungsversuche, weshalb das Zeiterfassungssystem bei ihr - ebenfalls unstreitig - freitags nicht automatisch eine 30-minütige Mittagspause abgezogen habe. Die Klägerin habe das Zeiterfassungssystem durch das Anlegen einer gesonderten Gleitzeitmaske mit der Bezeichnung „GleitZeit“ manipuliert, damit ihr freitags keine 30minütige Mittagspause abgezogen werde. Außerdem habe sich die Klägerin unberechtigte Zeitgutschriften bei Dienstreisen gutgeschrieben. Eine Abmahnung sei vor Ausspruch der Kündigung wegen der Schwere der Vertragsverletzungen entbehrlich gewesen. Die Beklagte habe die Zwei-Wochen- Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Auf den Vorwurf der Unterschlagung von Kassengeldern müsse daher nicht näher eingegangen werden. Schließlich habe die Beklagte nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme auch den Personalrat ordnungsgemäß angehört und die erforderliche Zustimmung eingeholt.
Die Klägerin bestreitet die ihr vorgeworfenen Pflichtverletzungen und trägt vor, sie habe seit ihrem Krankenhausaufenthalt im März 2003 jeden Montag während der Arbeitszeit die Krankengymnastik besucht, um ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Sie habe mit der Geschäftsführerin der Beklagten vereinbart, dass sie die entsprechenden Ausfallzeiten nacharbeite. Aufgrund dieser Vereinbarung habe sie montags nicht ausgestempelt und dienstags entweder die Uhrzeit des Verlassens der Reha-Klinik manuell nachgetragen und die ergebende Differenzarbeitszeit nachgearbeitet, wenn sie nicht noch am selben Tag wieder ins Büro gefahren sei, um die Zeit nachzuarbeiten. Am 20.02.2006 habe sie nach dem schriftlichen Bericht des Detektivs die Reha-Klinik um 16:37 Uhr verlassen, während am Dienstag als Arbeitszeitende 17:07 Uhr im Zeiterfassungssystem erfasst worden sei. Sie wisse nicht, weshalb eine falsche Eintragung erfolgt sei. Dies könne auf einem Irrtum der Beklagten ebenso beruhen, wie auf einer Manipulation durch Dritte oder einem Fehler des Detektivs. Ihr Zeiterfassungskonto sei am 21.02.2006 offenbar durch einen Unbekannten nachbearbeitet worden.
Auch der Vorwurf, sie habe die Arbeitszeitmaske „GleitZeit“ manipuliert, um sich seit 2002 jeweils freitags eine halbe Stunde Arbeitszeit zu erschleichen, sei falsch. Es treffe zwar zu, dass ihr freitags keine 30minütige Mittagspause abgezogen worden sei. Hier sei zwischen der normalen Gleitzeitmaske, die für alle Mitarbeiter gelte und einer speziellen Gleitzeitmaske, die für die Mitarbeiterin Z. angelegt worden sei, zu unterscheiden. Die spezielle Maske „GleitZeit“ sei für die Mitarbeiterin Ulrike Z. angelegt worden, die mit der Geschäftsführerin verabredet hatte, freitags früher gehen zu können, dafür aber keine Mittagspause zu nehmen. Um zu verhindern, dass das System die Mittagspause nicht automatisch herausrechne, sei die Mittagspause von Frau Z., die früher Schluss gemacht habe, auf 13.30 bis 14.00 Uhr eingegeben worden. Aus unerfindlichen Gründen sei die 30-minütige Mittagspause nicht mehr abgezogen worden. Sie habe die Gleitzeitmaske nicht für sich aktiviert; jedenfalls nicht wissentlich. Sie habe auch nicht gewusst, dass ihre Arbeitszeit fehlerhaft berechnet worden ist. Sie wisse auch nicht, ob möglicherweise auch für andere Mitarbeiter die Arbeitszeit irrtümlich fehlerhaft berechnet worden sei oder werde. Sie könne demnach nicht ausschließen, dass die Arbeitszeit durch einen eigenen Irrtum, etwa bei der Aktivierung der Maske „GleitZeit“ ausgelöst worden sei. Ebenso könne der Fehler durch andere irrtümlich verursacht worden sein.
Die Beklagte habe die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Die Geschäftsführerin der Beklagten sei bereits Ende des Jahres 2005 von ihrem Stellvertreter als auch von ihrer persönlichen Referentin auf den Verdacht hingewiesen worden, dass sie - die Klägerin - ihre Arbeitszeiten manipuliere. Damit habe die Frist zu laufen begonnen. Die Beklagte habe keine umfangreichen Ermittlungen, insbesondere durch Beauftragung einer Detektei aufnehmen müssen, weil ihr bekannt gewesen sei, dass sie sich montags während ihrer Arbeitszeit zu einer Reha-Behandlung begeben habe. Die Beklagte müsse sich die Kenntnisse des stellvertretenden Geschäftsführers zurechnen lassen. Jedenfalls habe die Beklagte die Ermittlungen nicht mit der gebotenen Eile durchgeführt. Die Beklagte habe auch nicht bis zum Antritt ihres Urlaubs am 13.03.2006 abwarten müssen, um ihren Computer zu überprüfen. Tatsächlich habe sie ihr Recht auf Einsichtnahme in das Zeiterfassungssystem bereits lange vorher genutzt. Anders lasse sich nicht erklären, dass der Verdacht gegen sie bereits Ende 2005 aufgekommen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Klägerin vom 01.03.2007 (Bl. 385 - 400 d. A.), vom 09.07.2007 (Bl. 515 - 539 d. A.) und vom 31.10.2007 (Bl. 629 - 637 d. A.), jeweils nebst Anlagen Bezug genommen.
1.das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.10.2006, Az.:1 Ca 747/06, teilweise abzuändern und
2.das Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Hinsichtlich aller weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 03.04.2007 (Bl. 460 - 491 d. A.), vom 05.06.2007 (Bl. 496 - 501 d. A.), vom 16.08.2007 (Bl. 543 - 568 d. A.), vom 09.10.2007 (Bl. 627 - 628 d. A.) und vom 07.11.2007 (Bl. 700 - 702 d. A.), jeweils nebst Anlagen verwiesen.
Die Berufungskammer hat Beweis erhoben, über die Behauptung der Beklagten, die drei Personalratsmitglieder hätten vor Aushändigung der schriftlichen Zustimmungserklärung vom 23.03.2006 alleine beraten und den Zustimmungsbeschluss gefasst durch Vernehmung der Zeugen Doris A., Gabi B., Ursula C. und Jörg V.. Wegen des Inhalts der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 08.11.2007 (Bl. 762 - 771 d. A.) verwiesen.
Die Kläger ist Personalratsvorsitzende. Personalratsmitgliedern kann nach § 15 Abs. 2 Satz 1 KSchG während ihrer Amtszeit nur gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Mit dieser Formulierung wird auf die in § 626 BGB geregelte Kündigung aus wichtigem Grund Bezug genommen. Daher sind die in § 626 BGB enthaltenen und aus dieser Vorschrift abgeleiteten allgemeinen Regeln zur Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung auch im Rahmen des § 15 KSchG anzuwenden (BAG Urteil vom 27.09.2001 - 2 AZR 487/00 - EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 54). Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Ob ein bestimmter Sachverhalt den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigt, hängt damit wesentlich auch von der Dauer der ohne diese Kündigung verbleibenden Vertragszeit ab. Im Falle des Bestehens eines besonderen Kündigungsschutzes als Funktionsträger nach § 15 Abs. 2 KSchG ist, um eine Benachteiligung aufgrund der Personalratstätigkeit zu vermeiden, maßgeblich, ob dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren Nicht- Personalratsmitglied dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre (sog. fiktive Kündigungsfrist, vgl. BAG 27.09.2001, a.a.O.). Die fiktive Kündigungsfrist beträgt im Falle der Klägerin nach § 53 Abs. 2 BAT sechs Monate zum Quartalsende, so dass die fiktive Kündigungsfrist am 30.09.2006 ausliefe.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich auch das Arbeitsgericht angeschlossen hat, ist der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber sonst kaum sinnvoll kontrollierbare Arbeitszeit korrekt zu stempeln, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (vgl. unter vielen: BAG Urteil vom 24.11.2005 - 2 AZR 39/05 -NZA 2006, 484 ff., mit zahlreichen Nachweisen). Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an (BAG 12.08.1999 - 2 AZR 832/98 - NZA 2000, 27 ff.). Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der täglich geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und täuscht der Arbeitnehmer durch falsches Betätigen oder Nichtbetätigen der Gleitzeiteinrichtung oder in anderer Weise für sich (oder einen Dritten) eine höhere Arbeitszeit vor, als tatsächlich geleistet worden ist, so stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar.
Die Klägerin hat auch nach Überzeugung der Berufungskammer die Gleitzeiteinrichtung dadurch
vorsätzlich missbraucht, dass sie montags beim Verlassen ihres Arbeitsplatzes die Stempeluhr regelmäßig nicht betätigt hat, um eine Krankengymnastikpraxis aufzusuchen. Sie hat unstreitig dienstags manuell eine Gehenszeit in das Gleitzeitsystem eingegeben, zu der sie tatsächlich ihre Arbeit nicht beendet hat. Durch diese Manipulation hat die Klägerin gegenüber der Beklagten einen Gehaltsanspruch für eine Zeit vorgetäuscht, für die unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Zahlungsanspruch bestand.
Mit dieser - von der Beklagten bestrittenen - Behauptung kann die Klägerin ihr Vorgehen nicht plausibel begründen. Sie sollte nach ihrem eigenen Vorbringen, die durch den Besuch der Gymnastikpraxis ausgefallene Arbeitszeit „nacharbeiten“. Sie hätte deshalb montags ihre Gehenszeit nur abstempeln müssen, um die Ausfallzeit im Zeiterfassungssystem zu dokumentieren. Damit wäre auch problemlos möglich gewesen, im System zu erkennen, dass sie die durch den Besuch der Krankengymnastikpraxis ausgefallene Arbeitszeit im Rahmen der Gleitzeit nachgearbeitet hat.
Es macht jedoch keinerlei Sinn, beim Verlassen des Arbeitsplatzes nicht auszustempeln, um sich stattdessen - und zwar auf die Minute genau - sowohl die tatsächliche Gehenszeit als auch die Uhrzeit des Verlassens der Gymnastikpraxis einzuprägen, um dann am Folgetag aus dem Gedächtnis das Ende des Gymnastiktermins im System als Arbeitsende einzutragen, die Zeitspanne zwischen tatsächlichem Arbeitsende und Gymnastikende zu ermitteln, um diese Ausfallzeit später - ohne sie als Arbeitszeit zu stempeln - nachzuarbeiten. Dieser umständliche Erklärungsversuch ist lebensfremd und wirkt völlig konstruiert. Es wäre für die Klägerin ein leichtes gewesen, die echte Gehenszeit zu stempeln, um ihre tatsächliche Arbeitszeit zuverlässig zu dokumentieren. Die Klägerin konnte auch auf Nachfrage der Berufungskammer nicht plausibel erklären, weshalb sie ihre Gehenszeit nicht einfach ausgestempelt hat, wenn sie ohnehin verpflichtet war, die Ausfallzeit nachzuarbeiten. Ihr Vorbringen, sie habe wegen der Krankengymnastiktermine falsche manuelle Nachtragungen ihrer Gehenszeiten vorgenommen, jedoch die nichtdokumentierten Minusstunden später zu nichtdokumentierten Arbeitszeiten nachgearbeitet, kann nur als Schutzbehauptung gewertet werden. Für den 20.02.2006 räumt die Klägerin ein, dass sie am 21.02.2006 im System eine falsche Uhrzeit eingegeben hat. Zur Erklärung gibt sie an, sie habe sich „naturgemäß nicht mehr daran erinnern“ können, wann sie am 20.02.2006 die Reha-Praxis verlassen habe. Wegen dieser Vergesslichkeit wäre es umso sinnvoller gewesen, beim Verlassen des Arbeitsplatzes einfach auszustempeln.
Schließlich rechtfertigt auch der weitere Vorwurf, die Klägerin habe das Zeiterfassungssystem so manipuliert, dass ihr regelmäßig freitags keine Mittagspause in Abzug gebracht wird, obwohl sie diese - unstreitig - regelmäßig genommen hat, den Ausspruch der fristlosen Kündigung vom 23.03.2006.
Alle Mitarbeiter, die in Gleitzeit arbeiten, sind im Zeiterfassungssystem der Gruppe „Gleitzeit“ zugeordnet. Dieser Gruppe wird automatisch eine 30-minütige Mittagspause abgezogen. Die Klägerin hat unter der Bezeichnung „GleitZeit“ [mit großem Z] eine spezielle Konfigurationsdatei angelegt und sich mit ihrem Namen dieser Konfiguration zugeordnet, so dass ihr freitags keine Mittagspause abgezogen wurde. Durch
diese Konfiguration hat sie seit Einrichtung des elektronischen Zeiterfassungssystems im März 2002 die Beklagte wöchentlich um 30 Minuten Arbeitszeit betrogen.
Auch dieses Vorbringen wertet die Berufungskammer - wie bereits das Arbeitsgericht - als reine Schutzbehauptung. Die Klägerin kann die Manipulation nicht mit einem EDV-technischen Fehler erklären. Sie hat nicht nur die Maske „GleitZeit“ angelegt, sondern sich nach Überzeugung der Kammer auch dieser Gruppe zugeordnet. Diese Zuordnung muss durch eine manuelle Eingabe erfolgt sein, weil das System eine Zuordnung auch bei einem Computerabsturz nicht automatisch verändert. Durch die Wahl des Namens „GleitZeit“ [mit großem Z] für diese spezielle Konfigurationsdatei hat die Klägerin jahrelang planvoll und erfolgreich vorgetäuscht, dass es sich um die normale Maske „Gleitzeit“ handelt, denn bei einer oberflächlichen Sichtung der Mitarbeiterzuordnung in der Zeiterfassung (z.B. während der Urlaubsvertretung) fällt das große Binnen-Z nicht weiter auf. Die Klägerin hätte für die Maske, die freitags keine Mittagspause abzieht, jeden anderen Namen wählen können, um die Spezialkonfiguration visuell hervorzuheben.
Die Kündigung ist nicht wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB, § 54 Abs. 2 BAT unwirksam. Nach diesen Vorschriften kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden können, beginnt die Ausschlussfrist mit dem letzten Vorfall, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die zum Anlass für die Kündigung genommen werden. In derartigen Fällen ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten, wenn sich der letzte Vorfall in den letzten zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung ereignet hat (vgl. BAG Beschluss vom 22.01.1998 - 2 ABR 19/97 - AP Nr. 38 zu § 626 BGB Ausschlussfrist).
Der Beklagten kann nicht vorgeworfen werden, sie habe mit der Sachverhaltsaufklärung ungebührlich lange gewartet. Die zeitliche Begrenzung der § 626 Abs. 2 BGB, § 54 Abs. 2 BAT soll den Arbeitgeber nicht zu hektischer Eile bei der Kündigung antreiben oder ihn veranlassen, ohne genügende Vorprüfung des Sachverhalts oder hinreichender Beweismittel voreilig zu kündigen (vgl. zuletzt: BAG Urteil vom 01.02.2007 - 2 AZR 333/06 - NZA 2007, 744, mit zahlreichen Nachweisen). Die Beklagte durfte, um der Klägerin einen fortgesetzten Arbeitszeitbetrug nachweisen zu können, einen Detektiv einsetzen, um einen hinreichend sicheren tatsächlichen und ggf. beweisbaren Erkenntnisstand über die Pflichtverletzungen der Klägerin zu haben. Sie durfte auch bis zum Antritt des Urlaubs der Klägerin am 13.03.2006 abwarten, um in deren Abwesenheit die Eingaben in das Zeiterfassungssystem mit der gebotenen Gründlichkeit zu prüfen und das Ausmaß des Arbeitszeitbetruges zu ermitteln. Es kann deshalb nicht davon gesprochen werden, die Beklagte habe überflüssige Ermittlungsmaßnahmen durchgeführt. Die außerordentliche Kündigung scheitert danach nicht an § 626 Abs. 2 BGB, § 54 Abs. 2 BAT.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 103 BetrVG (Urteil vom 29.11.1984 - 2 AZR 581/83, Juris und BAG Urteil vom 23.08.1984 - 2 AZR 391/83- BB 1985,335), der die Kammer folgt, schließen allerdings die sachlichen Unterschiede zwischen dem Anhörungs- und dem Zustimmungsverfahren die Anwendung der zu § 102 BetrVG entwickelten Grundsätze der sog. Sphärentheorie aus. Erforderlich für die Wirksamkeit der Kündigung ist daher nach § 103 Abs. 1 BetrVG die Abgabe einer rechtlich verbindlichen Zustimmungserklärung des Betriebsrates, die wiederum ein wirksames Beschlussverfahren des Betriebsrates voraussetzt. Zur Vermeidung unbilliger Ergebnisse nimmt das Bundesarbeitsgericht jedoch einen Vertrauensschutz des Arbeitgebers an. Hat der für die Außenvertretung des Betriebsrates zuständige Vorsitzende bzw. sein Stellvertreter mitgeteilt, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung sei erteilt, so kann der Arbeitgeber in aller Regel davon ausgehen, dass dieser Beschluss auch wirksam zustande gekommen ist. Das setzt allerdings voraus, dass er nach den Umständen des Falles keine Zweifel an einem ordnungsgemäßen Beschluss haben konnte. Wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung hingegen weiß oder hätte wissen müssen, dass der Beschluss unwirksam ist, kann er sich nicht auf den Vertrauensschutz berufen. Das trifft auch dann zu, wenn ihm Tatsachen bekannt sind oder bekannt sein müssen, aus denen sich die Unwirksamkeit des Beschlusses ergibt (BAG Urteil vom 23.08.1984, a.a.O.).
Soweit die Klägerin eine ordnungsgemäße Beschlussfassung bezweifelt, weil keine förmliche Ladung unter Mitteilung der Tagesordnung und keine förmliche Abstimmung erfolgt sei, übersieht sie, dass die Beklagte zumindest auf ein ordnungsgemäßes Zustandekommen des Personalratsbeschlusses vertrauen durfte. Die stellvertretende Personalratsvorsitzende, Frau B., hatte ausreichend Zeit, die Mitglieder bzw. Ersatzmitglieder ordnungsgemäß zur Personalratssitzung einzuladen. Die Personalratsmitglieder hatten auch Gelegenheit in einer nichtöffentlichen Sitzung alleine zu beraten und einen Beschluss zu fassen, nachdem sie Herr V. verlassen hatte.
Entgegen der Ansicht der Klägerin ist der Zustimmungsbeschluss des Personalrates nicht deshalb unwirksam, weil Frau A. als Ersatzmitglied an der Beratung und Beschlussfassung mitgewirkt hat. Nach § 31 Abs. 2 LPersVG darf ein Mitglied des Personalrates in Angelegenheiten, die seine persönlichen Interessen berühren, nicht beteiligt werden (Satz 1). Das Gleiche gilt für Angelegenheiten, bei denen es auf Seiten der Dienststelle mitgewirkt hat, die die Maßnahme trifft oder vorbereitet hat (Satz 2). Nach dieser Vorschrift war die Klägerin rechtlich verhindert, an der Beratung und Beschlussfassung über die eigene Kündigung teilzunehmen. Stattdessen war - wie geschehen - Frau A. als Ersatzmitglied zu laden. Frau A. war im Sinne des § 31 Abs. 2 LPersVG von der Beschlussfassung nicht unmittelbar persönlich betroffen, wie die Klägerin meint. Sie hat zwar im Auftrag der Beklagten das Zeiterfassungssystem kontrolliert und dabei die Manipulationen der Klägerin aufgedeckt. Dadurch wurden jedoch nicht ihre persönlichen Interessen im Sinne des § 31 Abs. 2 Satz 1 LPersVG berührt. Sie hat auch nicht im Sinne des § 31 Abs. 2 Satz 2 LPersVG auf Seiten der Dienststelle an der Kündigung selbst mitgewirkt.
Der zweitinstanzlich gestellte Antrag der Klägerin auf Zahlung der Vergütung für den Monat März 2006 (Antrag 1.3.) in Höhe von € 2.802,51 brutto, abzüglich des ab dem 24.03.2006 gezahlten Krankengeldes in Höhe von € 384,00 netto (8 Kalendertage x € 48,00) und abzüglich bereits gezahlter € 65,05 netto, ist
mangels Beschwer teilweise unzulässig.