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Timestamp: 2019-07-19 00:51:15+00:00
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Le 31 octobre approche : n’oubliez pas de calculer les jours de fractionnement LégiSocial
Le 31 octobre approche : n’oubliez pas de calculer les jours de fractionnement
Actualité Publié le 22 octobre 2013 - Dernière mise à jour le 29 septembre 2017
Chaque année, les responsables de la paie en entreprise doivent envisager l’attribution des jours de fractionnement aux salariés. L’occasion pour nous de faire le point sur les différentes règles à ...
Selon le solde du congé principal
Possibilité de déroger
Qui est à l’origine ?
Jours de fractionnement en cas de droit aux congés payés incomplet ?
Chaque année, les responsables de la paie en entreprise doivent envisager l’attribution des jours de fractionnement aux salariés.
L’occasion pour nous de faire le point sur les différentes règles à observer en la matière.
​Le principe fondamental ¶
​Selon le solde du congé principal ¶
Le code du travail fixe au 31 octobre de chaque année une obligation concernant le décompte du congé principal utilisé.
Le solde des congés payés est inférieur à 3 jours : pas de jours de fractionnement à attribuer ;
Le solde des congés payés est entre 3 et 5 jours : 1 jour de fractionnement à attribuer ;
Le solde des congés payés est de 6 jours minimum : 2 jours de fractionnement à attribuer.
Solde du congé principal
Jours de fractionnement acquis
Inférieur à 3 jours
6 jours au minimum
Ce calcul doit être fait uniquement sur le congé principal (sauf dispositions collectives ou conventionnelles plus favorables).
L’employeur ou le salarié peut fractionner le congé principal d’une durée continue supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, sous réserve toutefois qu’une prise minimale de 12 jours ouvrables soit effectuée durant la période « estivale », soit entre le 1er mai et le 31 octobre.
Article R7213-5
Le congé annuel d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. En cas de fractionnement, l'une des fractions est de deux semaines civiles au moins.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
​Possibilité de déroger ¶
Comme le confirme l’article L 3141-19 précité, peuvent déroger à la règle selon laquelle 12 jours en continu doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre :
Un accord entre l’employeur et le salarié.
Cette possibilité de déroger a également été confirmée par un arrêt de la Cour de cassation.
Extrait de l’arrêt (ancienne codification du Code du travail)
Mais attendu que l'article L. 223-8, alinéa 4, du Code du travail prévoit que des dérogations peuvent être accordées par convention collective aux dispositions selon lesquelles la fraction de 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; que le moyen n'est pas fondé ;
Cour de cassation du 6/07/1994, pourvoi 93-42360
​Qui est à l’origine ? ¶
​Employeur ¶
Rappelons que lorsque le fractionnement est décidé par l’employeur, l’accord du salarié est requis ce qui sous entend que le salarié est en droit de refuser.
Cette disposition légale a été confirmée par un arrêt de la Cour de cassation
Mais attendu qu'ayant rappelé que selon l'article L. 223-8 du Code du travail le fractionnement du congé principal qui relève de la décision finale de l'employeur ne peut être pratiqué qu'avec l'agrément du salarié
Cour de cassation du 19/04/2000 pourvoi 98-40790
Les jours de fractionnement sont alors attribués de façon automatique.
​Salarié ¶
La situation est beaucoup moins simple et différentes cas sont alors envisageables, en précisant que des dispositions conventionnelles, accords collectifs, accords d’entreprises, accords d’établissement ou usages peuvent prévoir des règles différentes :
Le salarié demande à fractionner : l’employeur refuse, le salarié renonce au fractionnement ;
Le salarié demande à fractionner ses congés : l’employeur accepte sans conditions, des jours de fractionnement sont alors attribués selon le solde du congé principal ;
Le salarié demande à fractionner ses congés : l’employeur accepte sous réserve que le salarié renonce à ses jours de fractionnement, le salarié peut alors renoncer à fractionner ses congés ou bien fractionner ses congés sans bénéficier de jours éventuels de fractionnement.
Nota : la renonciation aux jours de fractionnement, pour être reconnue, doit être exprimée de façon expresse et écrite.
L’arrêt de la Cour de cassation du 17/12/1997 concernait un salarié qui avait refusé de signer l’accord individuel de renonciation aux jours de congé supplémentaire et réclamait, à bon droit, le bénéfice des jours de fractionnement.
Mais attendu qu'après avoir relevé que M. X... avait obtenu l'accord de l'employeur en ce qui concerne le fractionnement de ses congés annuels et rappelé qu'il résulte des dispositions de l'article L. 223-8 du Code du travail que des jours supplémentaires de congé sont dus quand des congés d'une certaine durée sont pris en dehors de la période légale, à moins que des dérogations ne soient intervenues par accord individuel, convention collective ou accord collectif d'établissement, le jugement attaqué qui a énoncé qu'aucun accord collectif n'avait été réalisé, a constaté que le salarié avait refusé de signer l'accord individuel de renonciation aux jours de congé supplémentaire et que cette disposition de la note de service ne lui était donc pas applicable, en a déduit à bon droit que sa demande était fondée.
Cour de cassation du 17/12/1997 pourvoi 85-41979
Lorsque c’est un accord collectif qui prévoit la renonciation aux jours supplémentaires de congés en cas de fractionnement, l’accord du salarié devient alors totalement inutile.
Attendu que pour faire droit à cette demande, les jugements retiennent que le salarié en position de demande de congés se trouve avisé sur son écran informatique des conséquences : - du clic sur le « oui » : j'accepte que le fractionnement ne donne pas lieu à l'attribution de congés supplémentaires auxquels je renonce expressément, - du clic sur le « non » : je reconnais poser mes congés payés en dehors de la période légale pour convenance personnelle, motif qui ne donne pas lieu à l'attribution de congés supplémentaires, qu'il n'existe aucune possibilité pour le salarié d'exprimer dans ce cadre qu'il souhaite prendre des congés de fractionnement sans renoncer pour autant au bénéfice des jours supplémentaires ;
Attendu, cependant, qu'il résulte de l'article 20 de l'accord d'entreprise, pris en application de l'article L. 3141-19 du code du travail, que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par ce texte ;
Qu'en statuant comme il l'a fait, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ;
Et attendu qu'en vertu de l'article 627 du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes leurs dispositions, les jugements rendus le 9 juin 2010, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Paris
Cour de cassation du 23/11/2011 pourvoi 10-21973 10-21973 10-21978 10-21979 10-21980 10-21981 10-21982 10-21983 10-21984 10-21985 10-21986 10-21987 etc.
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation que le bénéfice des jours supplémentaires de congés payés (selon le solde du congé principal) nait automatiquement du seul fait que les congés aient été fractionnés, peu importe que ce soit le salarié ou l’employeur qui en soit à l’origine.
Vu l'article L. 223-8 du code du travail ;
Attendu que le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative
Cour de cassation du 9/04/2008 pourvoi 06-46123
​Jours de fractionnement en cas de droit aux congés payés incomplet ? ¶
Il est tout à fait possible que le salarié n’ait pas fait l’acquisition de la totalité des congés prévus.
Cela peut provenir du fait :
Qu’il a été absent en cours de période et que ces absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés ;
Que le salarié est entré (sorti) en cours de période.
Les salariés dont le droit à congés est incomplet peuvent bénéficier des jours supplémentaires si le solde du congé principal est au minimum de 3 jours.
Ce solde du congé principal implique un droit initial de 15 jours ouvrables au minimum.
15 jours = 12 jours qui doivent être pris obligatoirement sur la période estivale + 3 jours (solde au 31 octobre).
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