Source: https://akademia.infor.pl/kurs/FOB0000000000000774909,powiazane,artykul,I65.2016.011.000003400,Dla-kogo-mozna-wprowadzic-zadaniowy-czas-pracy-i-kiedy-dochodzi-w-nim-do-pracy-nadliczbowej.html
Timestamp: 2019-10-18 07:27:20+00:00
Document Index: 28209346

Matched Legal Cases: ['art. 140', 'art. 149', 'art. 129', 'art. 140', 'art. 149', 'art. 150', 'art. 151']

Praca brygadzisty, koordynatora produkcji i kierownika produkcji jest związana z pracą w ściśle określonych godzinach. Zatem wobec tych osób nie można stosować zadaniowego czasu pracy. Z kolei zarówno logistyk, jak i kierownik serwisu mogą pracować w sposób bardziej elastyczny, z zastosowaniem zadaniowego czasu pracy. Jeżeli w zakładzie nie ma regulaminu pracy, zadaniowy czas pracy można wprowadzić w obwieszczeniu. W sytuacji gdy praca w godzinach nadliczbowych wynikała ze zlecenia pracownikom zadań niemożliwych do wykonania w normalnym czasie pracy pracownik ma prawo do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych w systemie zadaniowym.
Zadaniowy czas pracy wprowadza się wtedy, gdy ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację albo miejsce wykonywania pracy czasu pracy pracowników nie można wymierzyć w godzinach, lecz określa się go wymiarem zadań, jakie pracownik ma wykonywać (art. 140 Kodeksu pracy).
Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy, z zastrzeżeniem, że nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 Kodeksu pracy). W tym systemie ewidencjonuje się zatem dni pracy oraz nieobecności w pracy.
Zadaniowy czas pracy można stosować w uzasadnionych przypadkach, np. wówczas, gdy:
● nie można przewidzieć, kiedy będzie konieczne świadczenie pracy,
● jest znacznie utrudnione precyzyjne określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy,
● jest niemożliwa kontrola czasu poświęconego na świadczenie pracy (dotyczy to np. przedstawicieli handlowych, realizatorów filmowych, dziennikarzy, konserwatorów instalacji).
Ten system czasu pracy tradycyjnie ma zastosowanie wobec takich grup pracowników, jak np. inkasenci, listonosze, dozorcy. Natomiast zadaniowego czasu pracy nie można wprowadzić, gdy pracownik przez cały czas wykonywania pracy pozostaje w zakładzie pracy pod bezpośrednim nadzorem przełożonego oraz w przypadku pracy wysoko skooperowanej (np. przy taśmie produkcyjnej). W taki sposób pracują: brygadzista, koordynator produkcji i kierownik produkcji. Zatem wobec nich nie można stosować zadaniowego czasu pracy. Z kolei zarówno logistyk, jak i kierownik serwisu mogą pracować w tradycyjny sposób, tj. w podstawowym systemie czasu pracy, a także bardziej elastyczny, z zastosowaniem zadaniowego czasu pracy.
Jak wprowadzać system zadaniowy
System zadaniowego czasu pracy wprowadza się jak każdy system czasu pracy, a więc w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy czy w obwieszczeniu. Jeśli nie mają Państwo obowiązku wydania regulaminu pracy, wystarczające jest obwieszczenie.
Nie ma przeszkód, aby system zadaniowy wprowadzić do umowy o pracę. Jednak takie rozwiązanie jest niepraktyczne. Rezygnacja z tego systemu czasu pracy byłaby bowiem możliwa jedynie poprzez porozumienie zmieniające, a w przypadku braku zgody pracodawcy - w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
Ustalenie wymiaru powierzonych pracownikom zadań następuje np. przez określenie zakresu obowiązków, jakie wynikają z umówionej pracy lub pełnionej przez pracownika funkcji.
System zadaniowego czasu pracy należy wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie musi tworzyć regulaminu pracy.
Przy zadaniowym czasie pracy pracownik ma wpływ na rozkład swojego czasu pracy. Rozkład czasu pracy może być samodzielnie ustalony przez pracownika bądź wynikać z ogólnych wskazań pracodawcy, ale nie może zostać ściśle określony przez pracodawcę. Konsekwencją samodzielnego kształtowania rozkładu czasu pracy przez pracownika jest możliwość wyrównywania dłuższego czasu pracy w jednym okresie skróceniem czasu pracy w innym okresie. Dlatego pracownicy, których czas pracy został określony wymiarem ich zadań, nie mają - poza wyjątkami - prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w żadnej formie, nawet zryczałtowanej.
Pracodawca ma obowiązek ustalić, po porozumieniu z pracownikiem, czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, wynikający z norm czasu pracy (czyli 8 godzin na dobę i średnio 40 na tydzień w okresie rozliczeniowym). W żadnym przypadku ustalenie to nie może mieć formy rozkładu czasu pracy, gdyż byłoby to sprzeczne z istotą zadaniowego czasu pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z 23 marca 2010 r., I PK 3/10). Pracodawca może natomiast wskazać pewien przedział czasowy, w którym powinna być wykonywana praca, np. przed południem. Można także ustalić, że w niektóre dni pracownik będzie wykonywał pracę w firmie, np. jeden dzień w tygodniu.
W przepisach nie wskazano, jaką formę powinno mieć porozumienie dotyczące czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań. Ze względów dowodowych wskazana jest forma pisemna, a ze względów praktycznych warto sporządzić odrębny dokument niż umowa o pracę. Określenie zadań w umowie o pracę jest niewskazane, gdyż można je zmienić jedynie w drodze porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego.
Zadań nie należy także określać w regulaminie pracy czy w obwieszczeniu. Każda zmiana zadań będzie bowiem możliwa jedynie w wyniku zmiany tych przepisów wewnątrzzakładowych.
Warto zauważyć, że określenie "po porozumieniu z pracownikiem" nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację (postanowienie Sądu Najwyższego z 27 lutego 2013 r., II PK 287/12).
Kiedy występują nadgodziny w zadaniowym czasie pracy
Zadaniowy czas pracy można wprowadzać tylko w uzasadnionych przypadkach, a nie w celu obejścia przepisów o nadgodzinach (gdy jest oczywiste, że zadanie nie może być wykonane w normalnym czasie pracy) i innych przepisów o czasie pracy (gdy charakter pracy wymaga zastosowania podstawowego czasu pracy). Zadania należy ustalić w taki sposób, aby pracownik mógł je wykonać bez przekraczania norm czasu pracy. Natomiast ustalenie zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, jest równoznaczne ze zleceniem pracy w nadgodzinach (wyrok Sądu Najwyższego z 12 czerwca 1997 r., I PKN 204/97, OSNP 1998/10/299). W razie sporu to pracodawca powinien wykazać, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z 27 lutego 2013 r., II PK 287/12).
● art. 129, art. 140, art. 149 § 2, art. 150 § 1, art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268
specjalista z zakresu prawa pracy, szkoleniowiec, pracownik naukowy Instytutu Nauk Prawnych PAN