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Timestamp: 2018-01-19 15:16:36+00:00
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Matched Legal Cases: ["l'article 1129", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art 1234', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

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Par coursdedroit le 18 Mai 2017 à 11:27
Fiches de Révisions Droit Social / Droit du travail
--> article 1 Constitution « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale ».
--> Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI), 11 janvier 2008 et 2013. Sont utilisés pour proposer au législateur des réformes systémiques du marché du travail + conférer au législateur une légitimité supplémentaire pour intervenir dans les rapports du travail.
--> Depuis loi Larcher de 2007, article L1 = « tout projet de réforme envisagé par le gouvernement qui porte sur le droit du travail et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable. » Permet de déterminer si les partenaires sociaux sont d’accord pour s’engager dans des négociations. Cela ne vaut que pour l’exécutif (projet de loi) et non pour les parlementaires (proposition de loi).
--> Les évolutions qu’ont apportées les ANI
--> Le législateur est compétent en ce qui concerne les réformes du droit du travail. article 34 de la Constitution.
--> Le droit s’est construit par des acquis en vue de protéger le travailleur.
--> Le code du travail dans sa partie législative et règlementaire est perçu comme étant d’ordre public.
--> Comporte des dispositions d’ordre public absolu + dispositions d’ordre public social.
--> Sources inférieures dans la hiérarchie des normes valables seulement si elles sont plus favorables.
--> Le droit du travail comprend également le statut conventionnel, les conventions collectives, le règlement intérieur de la structure, les accords avec un représentant du personnel…
--> Liens avec le Code civil notamment avec le droit commun des contrats qui se trouve être protecteur des salariés.
--> Liens avec droit des affaires, droit commercial et droit des sociétés.
--> Liens avec le droit administratif, le droit constitutionnel.
--> Période postrévolutionnaire, par de grandes lois = mars 1791 + juin 1791 : principe de la liberté d’industrie et interdiction des coalitions.
--> La période industrielle. Les grandes lois sociales adoptées à partir de 1860.
--> Répartition entre le législatif et le règlementaire.
--> Deux textes de 1966 : pactes internationaux de New York, droits civiques + droits économiques sociaux et culturels.
--> Organisation internationale du travail.
--> Conseil de l’Europe. Charte sociale européenne, 1961.
--> L’Union européenne :
--> Les accords-cadres.
--> Sources majeures.
--> Accord écrit conclu entre un employeur ou un groupement d’employeurs avec un ou plusieurs organisations syndicales pour fixer les conditions d’emploi, de travail et les garanties sociales.
--> Distinction convention/accord :
--> Représentativité des signataires = les partenaires sociaux doivent être représentatifs.
--> Loi du 20 aout 2008 : rénovation de la démocratie sociale = il n’y a plus de présomption irréfragable de représentativité. Cette dernière est fondée sur des élections professionnelles dans l’entreprise, au moins 10% des votes au premier tour. Transmission des résultats tous les 4 ans au ministère du travail pour voir les syndicats représentatifs. D’autres valeurs sont également prises en compte par cette loi : indépendance, respect des valeurs républicaines, influence, effectifs et cotisations…
-Système de l’accord majoritaire : si le syndicat à au moins 50% des voix, alors il pourra engager la collectivité + Il ne faut pas d’opposition de la part des autres syndicats qui ont obtenu au moins 50% des voix.
--> Réforme de 2014, loi du 5 mars : concerne la représentativité patronale. Seulement lorsque l’on dépasse le cadre de l’entreprise ou du groupe. Mêmes valeurs : respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel géographique et l'audience. Taux d’adhésion qui doit être entre 8% et 20% et non un vote + audience tous les 4 ans.
--> Champ d’application matériel et territorial.
-niveau territorial : on peut avoir des conventions collectives locales, régionales, nationales.
-plusieurs niveaux matériellement : interprofessionnel, professionnel, multi-professionnel, accord d’entreprise ou de groupe. Les conventions et accords collectifs vont s'appliquer aux salariés qui relèvent de leur champ d'application. On tient compte de l’activité principale de l’entreprise. Le ministre du travail peut élargir le champ d’application de la convention ou de l’accord à des secteurs voisins ou à des entreprises de la même branche.
--> Articulation des conventions et accords entre eux.
-Concours entre conventions collectives : au moins deux conventions ou accords sont susceptibles d’être appliqués à une même entreprise.
-Conflits entre conventions collectives : application du principe de faveur. Selon la jurisprudence, l’appréciation est collective et non pour les salariés individuellement.
-Articulation entre accord collectif et contrat de travail : article L2254-1 du Code du travail = lorsqu’un employeur est lié par une clause d’une convention ou d’un accord collectif, ces clauses s’appliquent au contrat de travail conclu avec lui sauf disposition contraire. Application de la disposition la plus favorable en contrat de travail et convention ou accord. Effet impératif. Un avantage prévu par la convention ne s’incorpore pas au contrat de travail. Car pour modifier un avantage contractuel, il faut l’avis du salarié tandis que la convention s’impose à lui.
--> Source du droit du travail règlementée par la loi du 4 aout 1982.
--> Domaine limité, article L1321-1 du Code du travail : l’employeur ne peut sortir de ce domaine, sinon clauses illégales.
--> Hiérarchie des normes, le règlement intérieur est en bas. Il est sous les prescriptions établies par les conventions collectives.
--> Clause discriminatoire interdite. Si une clause porte atteinte à une liberté, elle doit être proportionnée et légitime par rapport à la tâche à accomplir.
--> Obligatoire pour les entreprises de +25 salariés. Mais peut être imposé par l’inspecteur du travail en fonction de l’activité. Les représentants doivent donner leur avis lors de son adoption mais l’avis n’a pas à être conforme. Le règlement doit ensuite être adressé à l’inspection du travail pour vérifier sa légalité. Il peut demander le retrait de certaines clauses. Si l’employeur veut contester l’avis de l’inspecteur, il doit agir devant les TA.
--> Chambre sociale, 1991 : le règlement intérieur relève de la catégorie des actes règlementaires de droit privé. Si un contentieux surgit en raison d’un conflit individuel, sur une clause du RI = Compétence aux prudhommes. Si le conflit est collectif = compétence du TGI. Si cela porte sur un avis rendu par l’inspection du travail = juge administratif.
--> Les usages
-usages professionnels : dépassent le cadre de l’entreprise. Coutumes professionnelles qui nécessitent une croyance collective dans leur caractère obligatoire.
-usages d’entreprise : résulte d’une pratique constante et fixe. Critères : avantage découlant de la pratique qui doit être identique dans son montant, dans sa quantité + doit avoir un caractère répété. Si ces critères sont remplis, l’employeur sera dans l’obligation de les respecter.
--> Les engagements unilatéraux.
--> Les accords atypiques.
--> CC, décision de 1982 : l’employeur disposait de la liberté de choix de ses collaborateurs. Découle de la liberté de choix de ses collaborateurs.
--> article 12 CPC : le juge n’est pas lié par la qualification retenue par les parties.
--> Limitation des embauches discriminantes par la loi.
--> Article L122-1 du Code du travail : le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
--> Deux observations :
2- la référence au droit commun.
-Application de la théorie des vices du consentement : erreur, violence, dol.
-Cause licite : prostitution, GPA = illicite.
-Capacité à contracter : les mineurs ne peuvent pas contracter sauf pour certains mécanismes avec autorisation des représentants légaux.
--> La convention doit porter sur une prestation de travail.
--> Arrêt 3 juin 2009, Ile de la tentation : la référence par les parties au contrat de jeu régi par le code civil n’était pas exclusive d’un contrat de travail.
--> Une convention de stage peut être requalifiée en contrat de travail si la nature du travail demandé dépasse celui normalement dévolu à un stagiaire. Réformée en 2014.
--> Deux cas limites :
-Les ministres du culte : principe = pas de contrat de travail sauf lorsque des activités sont exercées pour le compte d’une association.
-Le mandat social : mandat donné par une personne morale pour diriger une entreprise. Principe = le mandat social est exclusif du contrat de travail sauf si le mandataire exerce en tant que salarié des fonctions distinctes de celles du mandat. Limites : sociétés d’analyses, il faut une antériorité de deux ans.
--> Elément essentiel de la qualification du contrat de travail.
--> Rémunération en numéraire peu importe le montant.
--> Rémunération en nature comme la fourniture d’un logement.
--> Absence de contrepartie = bénévolat. Affaire EMAUS, Chambre sociale 2001 : l’activité d’un de ces compagnons, même s’il reçoit une rémunération est a priori exclusive d’un contrat de travail parce qu’il n’y a pas de lien de subordination mais une vie communautaire.
--> Article L311-2 du Code de la sécurité sociale : sont obligatoirement affiliés aux assurances sociales du régime générale, toutes les personnes salariées ou travaillant à quelques titres et à quelques lieux que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quel que soit le montant et la nature de leur rémunération ou la validité de leur contrat.
--> Chambre sociale, 13 novembre 1996, Société Générale : il y a subordination dès lors que le travail est accompli sous la direction et sous les ordres d’un employeur et est soumis le cas échéant à une discipline.
--> Le principe = celui qui allègue l’existence d’un contrat de travail doit prouver cette existence + le lien de subordination.
Article 1315 du Code civil = « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.
--> La présomption de salariat.
Article L8221-6 du Code du travail : présomption de non salariat pour les travailleurs liés à un donneur d'ordre mais qui sont immatriculés aux organismes de sécurité sociale, au régime du commerce et des sociétés et qui paient les cotisations familiales.
--> Les cas frontières
-La loi. Article L311-3 du Code de la sécurité sociale : liste d’activités qui vont automatiquement relever du régime de la sécurité sociale applicable aux salariés.
-La jurisprudence : théorie de co-employeurs. Reconnaissance à une même situation l’existence de deux employeurs. Protecteur pour le salarié : les deux employeurs pourront être condamnés solidairement.
--> Droit pénal du travail.
--> Article L8222-1 du Code du travail : le donneur d’ordre et le maître de l’ouvrage pourront être solidairement condamnés à l’égard des organismes de sécurité sociale si le maitre d’ouvrage n’a pas vérifié que tout le personnel du donneur d’ordre y compris ses prestataires étaient en règle au regard des organismes de sécurité sociale.
--> Principe : liberté d’embauche = choix des collaborateurs + liberté contractuelle des parties.
--> L’employeur utilise les méthodes de sélection qu’il souhaite.
--> Interdiction de l’employeur de restreindre les libertés individuelles et les personnes candidate à l’emploi. Article L1121-1 du Code du travail.
--> Principe de finalité et de performance. Article L1121-6 du Code du travail. Les informations demandées par l’employeur doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou avec l’évaluation des aptitudes.
--> Principe d’information. L'employeur doit informer le candidat à l'emploi des méthodes ou techniques qui vont être utilisées pour le sélectionner. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit également informer les délégués du personnel des techniques d’embauche utilisées.
C - Remarques
--> L’embauche peut conduire à un recrutement différé. Promesse d’embauche. Quand celle-ci est claire et précise, avec la date d’entrée en fonction, le poste concerné, la rémunération = vaut contrat de travail. Si l’employeur n’exécute pas sa promesse = versement d’indemnités de rupture du CDD ou de licenciement pour un CDI.
Cour de cass, 12 juin 2014 : le silence de la promesse d'embauche ne fait pas obstacle à l'insertion d'une clause d'essai dans le contrat de travail.
--> Les obligations déclaratives de l’employeur qui recrute :
--> Elle n’est pas obligatoire mais souvent prévue.
--> Différente des périodes probatoires qui sont proposées quand un salarié change de poste mais reste dans la même entreprise.
--> Sa finalité est de vérifier et d’apprécier les capacités professionnelles du salarié + permet au salarié de voir si l’emploi lui convient.
--> Formalisme de rupture du contrat de travail allégé.
1- Chambre sociale, 23 janvier 2013 : la rupture par l'employeur avant le terme de la période d'essai ne s'analyse pas comme un licenciement même s'il n'a pas respecté le délai de prévenance.
2- Arrêt 5 novembre 2014 : la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un CDI qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement. La durée maximale de l'essai, renouvellement compris ne peut être prolongé du fait du délai de prévenance.
--> Référence expresse au droit commun
--> Obligation de bonne foi réciproque entre les parties.
--> Doit fournir le travail promis.
--> Chambre sociale, 1992 : de l’obligation de bonne foi découle l’obligation d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi. Hypothèse du reclassement.
--> Chambre sociale, 26 septembre 2012 : rattachement de l’obligation d’information à l’obligation de bonne foi.
--> La jurisprudence prend en compte les circonstances pour en déduire que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi lorsqu’il met le salarié dans l’impossibilité de travailler.
--> Obligation d’exclusivité. Ex : le cumul d’emploi ne doit pas dépasser les durées maximales du travail qui sont d’ordre public.
--> Obligation de non-concurrence le temps de la durée du contrat de travail. Le salarié ne peut pas cumuler un emploi qui porte préjudice, qui fait concurrence à l’activité de l’employeur. Différente des clauses de non-concurrence qui elles, s’appliquent après la rupture du contrat de travail.
--> Obligation de coopération. Ex : obtenir des codes de l’ordinateur d’un salarié absent pour maladie et dont les obligations du contrat de travail sont suspendues.
--> Les parties peuvent ajouter les clauses qu’elles veulent au contrat de travail. Mais, on peut dire que l’aptitude de négociation des candidats à l’embauche est réduite.
--> Question des clauses pénales…
--> Conditions posées par la jurisprudence :
--> Interdiction des actes de débauchage entre employeurs.
--> Chambre sociale, 10 juillet 2002 :
--> Conditions cumulatives !
--> Nullité de la clause, le salarié peut demander des dommages-intérêts, la jurisprudence estimant qu'une telle clause illicite cause nécessairement un préjudice. Pas besoin de prouver le préjudice, le principe de l'indemnisation est acquis.
--> Obligations d’origine légales qui s’appliquent à la relation de travail.
Arrêt Nikon, 2001 : le salarié a droit au même temps et lieu de travail au respect de l’intimité de sa vie privée. Cela implique le secret des correspondances. L’employeur a le droit de contrôler le salarié au temps et lieu de travail. Le courriel a un caractère professionnel donc, l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé sauf s'ils sont identifiés comme personnels, auquel cas, le salarié doit être appelé.
--> Institution dès les années 2004/2005 d’une autorité administrative indépendante chargée de la lutte contre les discriminations et de la promotion de l’égalité.
--> Article L1132-1 du Code du travail : interdit toute mesure, toute décision en rapport avec un motif discriminatoire illicite. Il faut être en présence d’un motif interdit par la loi.
--> Précision.
L'interdiction des discriminations vaut à tous les stades de la relation de travail.
--> Extension.
--> Limitation.
Article L1133-1 : l'idée est qu'une mesure reposant sur un motif discriminatoire est nulle et sans effet. Mais, il y a une ouverture découlant du droit européen et qui permet, en s'appuyant sur un dispositif législatif raisonnable, de pratiquer des discriminations positives pour rétablir une forme d'égalité.
C'est à la personne qui se prétend discriminée qu'il appartient de démontrer, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, qu'elle soit directe ou indirecte.
Art 1134-1 : on comprend que le demandeur n'a pas la charge d'une preuve directe. Il doit ramener des éléments qui vont permettre au juge de douter.
--> En présence d'une discrimination il n'y a pas lieu de rechercher la proportionnalité de la mesure. L'atteinte aux libertés conduit au contrôle de la finalité et de la proportionnalité car on n’est pas sur un motif illicite alors que pour la discrimination il suffit de révéler le motif illicite pour que la sanction soit prononcée.
--> Affaire du Bermudas + affaire de la crèche Baby Lou.
Chambre sociale, mars 2013 = le licenciement est nul parce qu’il a été prononcé sur la base d’une clause du règlement intérieur illicite. Le motif du licenciement n'étant pas le contexte mais bien la mesure illicite prononcée par l'employeur qui consistait à ordonner le retrait du voile. La neutralité et la licéité ne s'impose que dans les lieux publics. Se base sur la discrimination.
Assemblée plénière, 2014 = traite la question du port du voile sous l'angle des libertés individuelles. Elle tient compte du fait que le non port du voile n'est imposé au personnel ayant un contact avec les enfants.
Articles 1152-1 et suivants du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
--> Régime du harcèlement moral et parfois celui de la discrimination en plus.
--> Bascule de la charge probatoire.
--> Sanctions : dispositif répressif + mesures sur le plan civil.
Section 4 – L'obligation de sécurité et de résultat
--> Principes généraux dans le Code du travail, inspirés d’une directive de 1999 : l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
--> Croisement de trois spécialités : droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit pénal du travail. Cœur du métier de l’inspection du travail.
--> Code de la sécurité sociale : présomption d’accident ou de maladie à caractère professionnel = prise en charge par les organismes de sécurité sociale. Réparation forfaitaire. Mise à l’écart du régime de responsabilité de droit commun.
--> Deux hypothèses pour envisager cette responsabilité :
1- La faute intentionnelle de l’employeur.
2- La faute inexcusable de l’employeur.
-Plusieurs arrêts, Chambre sociale, février 2002 : portaient sur l’amiante. En vertu du contrat le liant au salarié, l'employeur avait une obligation de sécurité de résultat. Elle évacue l'idée de gravité de la faute. Elle considère qu'il y a faute inexcusable dès lors que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Le salarié n'est plus limité par les chefs de préjudice listés dans le code de la sécurité sociale.
-CC, juin 2010 : cette liste de préjudices n’est pas limitative car cela porterait atteinte au droit des victimes.
--> Source formelle avec une procédure d’adoption.
--> Obligatoire pour les entreprises de +20 salariés.
--> Respect de la hiérarchie des normes.
--> Pour les structures complexes avec chaque établissement de +20 salariés = plusieurs règlements intérieurs. Mais la jurisprudence en admet qu’un seul quand il n’y a pas de particularités significatives dans chacun des établissements.
--> Principalement destiné aux salariés de l’entreprise. Mais le CC a dit qu’il était opposable à tous ceux qui exécutent un travail dans l’entreprise, même des tiers.
--> Peut être soumis à l’avis du comité d’entreprise (+50 salariés) et au Comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail. Sinon = soumis aux délégués du personnel. L’inspecteur du travail peut retirer des clauses illicites. Son silence ne vaut pas accréditation de la légalité du règlement intérieur. Si l’employeur ne retire pas les clauses il risque des sanctions pénales.
-prudhommes = litiges individuels. Le salarié va demander l'annulation de sa sanction en s'appuyant sur le caractère illégale de la clause du règlement intérieur
-TGI = le litige a un caractère collectif. Quand le litige est porté par un syndicat par exemple pour obtenir l'annulation de la clause sans que la demande se rattache à une demande individuelle d'un salarié.
--> Limité : santé, hygiène du travail et règles concernant la discipline + rappel des dispositions légales concernant le harcèlement moral et sexuel + défense des salariés.
--> Pas de dispositions qui restreignent le droit des personnes ou les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient ni adaptées ni proportionnées, article L1321-3 du Code du travail. Pas de disposition discriminatoire. Doit être rédigé en français.
--> Le règlement intérieur peut indiquer qu’en cas d’absence répétée et injustifiée, une sanction disciplinaire pourra être énoncée.
--> Le CE a été amené à dire que les préoccupations sanitaires ne sont pas étrangères aux questions d'hygiène et de sécurité au travail et que l'employeur peut les inclure.
--> Doit respecter les dispositions conventionnelles.
--> Respect de la procédure lorsque la convention collective institue un conseil ou une commission de discipline. Doit demander l’avis.
--> Ex des tests salivaires ou encore des fouilles de casiers.
--> On parle de droit disciplinaire quand l'employeur va s'emparer d'une faute du salarié pour la sanctionner.
--> Principe directeur = aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié ne soit informé dans le même temps par écrit des griefs retenus contre lui. Permet un recours contentieux si nécessaire.
--> Entretien préalable.
--> C'est à l'employeur qu'il incombe de fournir les éléments factuels retenus pour prendre la sanction en cas de litige. Le Conseil des prudhommes va vérifier la régularité de la procédure +les éléments factuels retenus pour prendre la sanction.
-Le droit disciplinaire permet aujourd'hui d'opérer un contrôle de la disproportion (erreur manifeste d’appréciation) entre la sanction et la faute commise.
--> Depuis 1997/1998 : toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié.
--> Le délai de prescription des faits fautifs est de deux mois.
-Lorsque l'employeur prononce une sanction sur la base de faits non prescrits mais, en invoquant également à l'appui de sa nouvelle sanction des faits plus anciens qui eux-mêmes ont été sanctionnés. La sanction antérieure ne doit pas dater de plus de 3ans.
--> Le délai court à partir du moment où l’employeur ou le représentant de l’employeur a connaissance du fait fautif.
--> La sanction, pour pouvoir être appliquée doit figurer dans le règlement intérieur.
--> La mise à pied = sanction lourde.
--> Le droit et la procédure disciplinaires s’appliquent à la sanction la plus lourde : le licenciement disciplinaire.
--> Article 1134 du Code civil : toute modification du contrat de travail doit être soumise au salarié.
--> Revirement de jurisprudence, 1996, chambre sociale = la Cour de cass a distingué deux éléments en se fondant sur l’article 1134 du Code civil :
--> Directive européenne 1991 relative à l’information du ou des salariés quant aux éléments essentiels du contrat de travail. Seulement droit à l’information du salarié sur son droit au congé, sur sa rémunération… Pas de détermination du socle contractuel.
--> Doctrine et jurisprudence : relèvent du socle commun contractuel la rémunération, la durée du travail, les attributions, et le lieu de travail. Pour modifier le contrat de travail = accord du salarié.
--> Pas de procédure particulière sauf lorsque cette modification est une alternative à un licenciement pour motif économique.
Chambre sociale, Raquin, 1987 : le seul fait pour le salarié de continuer à travailler aux nouvelles conditions imposées par l'employeur ne permet pas à celui-ci de se prévaloir d'une acceptation implicite. La jurisprudence exige un accord exprès. La jurisprudence distingue clairement la modification du contrat réalisé de la simple proposition de modification.
2- La proposition de modification du contrat de travail est faite au titre d'une alternative au prononcé d'un licenciement pour motif économique.
Article L1222-6 du Code du travail : lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économique visés à l'article L1233-3, il en fait la proposition au salarié par LRAR. La lettre de modification doit informer le salarié du délai d’un mois pour faire connaitre son refus. Ordonnance de 2014 = délai de 15 jours pour les entreprises en difficulté. A défaut de réponse, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
--> Rémunération = salaire + accessoires de salaire + avantages en nature.
--> Sauf contractualisation expresse, le statut collectif ne s’incorpore pas au contrat de travail. L’employeur peut décider de remettre en cause un avantage extérieur à la sphère contractuel. La contractualisation est, du point de vue du salarié une forme de sécurisation mais du point de vue patronal, un élément de rigidité considérable.
--> 1998, jurisprudence : l'employeur peut dénoncer l'usage d’une rémunération mais, dès lors qu'un litige s'élève ensuite alors que l'employeur entend fixer unilatéralement le montant de la rémunération, il appartient au juge de déterminer le montant de cette rémunération en tenant compte du comportement des parties et de la pratique antérieure. La Cour de cass pour décider de cela, se fonde sur l'article 1129 du Code civil qui impose que l'objet de l'obligation soit déterminé.
--> Exception : en cas de dénonciation ou en cas de remise en cause de la convention collective (quand l’entreprise sort du champ d’application de l’accord), va s’appliquer un délai de survie de la convention collective. Ce délai est de 15 mois composé d'un préavis de 3 mois pour renégocier d'un nouvel accord + 12 mois de maintien de l'accord dénoncé. Si pendant ce délai, les partenaires sociaux concluent un accord collectif de substitution, qui va réviser l'accord dénoncé. Cet accord de substitution, va s'imposer aux parties à la relation de travail. Lorsque les partenaires sociaux n'ont pas réussi à tomber d'accord, la loi prévoit que les salariés conservent les avantages individuels càd les avantages à caractère personnel dont ils ont bénéficié dans le passé. S'il y a 350 salariés qui ont bénéficié de la prime d'ancienneté au moins 2 à 3 fois, s'il n'y a pas d'accord de substitution, la loi permet le maintien de ces accords. Depuis 1991, la jurisprudence considère qu'ils sont intégrés au contrat de travail.
--> Fait partie du socle commun de la rémunération car déterminant de la rémunération (taux horaire multiplié par le nombre d’heures).
--> Loi Aubry : passage de 39h à 35h.
--> Article L122-7 du Code du travail : la seule réduction du nombre d'heures stipulée au contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat. Si la durée du travail n’a pas d’incidence sur la rémunération, alors ce n’est pas une modification du contrat de travail.
--> Article L122-8 du Code du travail : lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat en application de la réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement pour motif personnel qui ne repose pas sur un motif économique. Verrou au contrat de travail, en l’absence de motif légal, la durée du travail relève bien de la sphère contractuelle.
--> Les heures supplémentaires : l’employeur peut les imposer à condition de respecter les durées maximales et d’ordre public.
--> Les heures complémentaires : pour les travailleurs à temps partiel. Possible mais dans le respect de certaines limites notamment pour l’employeur un préavis suffisant + que ça n’aboutisse pas à un temps plein.
--> Tâches et responsabilités pour lesquelles le salarié a été embauché en fonction de sa qualification. Qualification = expérience, diplômes et savoir-faire.
--> L’attribution relève de la sphère contractuelle. Retirer à qqn ses responsabilités ou dire à un secrétaire qu'il fera aussi le ménage, touche aux attributions même si la tâche nouvellement confiée est résiduelle. Illustration : Arrêt 1998, Hôtel le Berry.
--> Glissement progressif des attributions = problème. On doit alors s’en tenir à la fiche de pose donnée lors du recrutement qui déterminer les tâches et les responsabilités.
--> Ambigu car peut être contractualisé (accord du salarié), peut faire l’objet d’une clause de mobilité et donc pas besoin de l’accord du salarié.
--> Jurisprudence : lorsque l'entreprise est amenée à déménager et donc à imposer un changement géographique aux salariés, le changement du lieu de travail relève du simple changement des conditions de travail. Il n'y a que changement des conditions de travail dans la mesure où la mobilité s'effectue dans le même secteur géographique. Cette notion de secteur géographique nécessite une appréciation du juge. Ce secteur doit être apprécié de manière objective en tenant compte d'un changement de distance raisonnable, de la présence d'un réseau de transport en commun, en vérifiant si la nouvelle affectation relève bien du même bassin d'emploi.
--> En 2013, le législateur a mis en place deux types d’accords collectifs.
Par voie de négociation collective, les partenaires sociaux peuvent préciser la notion de zone géographique. Ils doivent poser des limites à cette zone en tenant compte du respect par l’employeur de la vie personnelle et familiale des salariés. Cela s’impose aux salariés sauf s’il y avait des stipulations contraires dans le contrat de travail. La loi prévoit qu'en cas de refus du salarié, il pourra être licencié mais sur la base d'un licenciement pour motif économique. Ce n’est pas un licenciement sui generis comme la loi Aubry (personnel).
--> Lorsque la disposition de l’accord collectif contrarie le contrat de travail, l’employeur devra gérer le refus de l’employé. Le refus des salariés permet à l’employeur de licencier pour cause économique. L'employeur va devoir informer par LRAR le salarié des modalités d'acceptation ou de refus, le salarié ayant un mois pour refuser. S'il ne se prononce pas, il est réputé avoir accepté. Si l'employeur peut licencier pour motif économique, cela reposera sur une cause réelle et sérieuse.
Le refus du salarié emporte également cause justificative parce que l'accord de maintien d'un emploi, pour être valable doit reposer, doit être précédé de graves difficultés économiques
--> Technique contractuelle permettant de maintenir le lien contractuel tout en permettant aux parties de s’abstenir d’exécuter leurs obligations principales.
--> Le médecin traitant ordonne l’arrêt de travail. Le salarié doit prévenir par tout moyen son employeur sous 48h. Seul l’arrêt est transmis, et non la maladie en elle-même. A défaut, l’absence du salarié sera injustifiée.
--> Différents régimes suivant les situations :
1- La maladie pendant la période d’essai : la maladie va prolonger la durée de la période d'essai du temps nécessaire pour que les parties puissent apprécier le poste proposé et l'aptitude du salarié.
2- Le préavis (durée de maintien du contrat de travail après une décision de rupture) : pas de suspension du préavis, pas de prolongation.
3- Pendant les congés payés. Si la maladie est antérieure à la prise de congé, le salarié conserve son droit à congés à condition que l’arrêt de travail prenne fin avant la clôture de la période de congés payés. Quand l’arrêt maladie prend fin après la clôture, le salarié ne pourra prétendre avoir épuisé ses droits à congés sauf accident ou maladie professionnel.
4- Pendant une période de grève. Le salarié ne pourra pas être considéré comme gréviste si une grève survient pendant qu’il est malade.
Assemblée plénière, 22 avril 2011 : l'interdiction de toute discrimination fondée sur l'état de santé ne s'oppose pas au licenciement motivé non pas par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée.
--> La jurisprudence a également exigé que cette perturbation rende nécessaire le remplacement définitif du salarié = motif de recours à un CDD. Le remplacement doit être quasiment immédiat car l’employeur ne doit pas en profiter pour modifier sa politique d’emploi.
--> Ensuite le salarié réintègre son emploi avec maintien de tous ses avantages acquis avant la suspension.
Arrêt maladie +30 jours = visite de reprise auprès du médecin du travail qui va rendre un avis portant sur l’aptitude du salarié à occuper le poste de travail. Si l’avis est négatif, une autre visite doit avoir lieu 15 jours après sinon visite irrégulière et d-i. Si le médecin se trompe, c’est le dirigeant qui paie. Si le salarié est inapte à son ancien emploi = reclassement vers un emploi plus adapté. L’employeur doit alors proposé une modification du contrat de travail. En cas de refus où lorsque le reclassement est impossible, l'employeur alors peut licencier le salarié pour inaptitude physique à l'emploi. Le reclassement doit aboutir rapidement, la loi impose le délai d'un mois. A défaut de reclassement effectif dans ce délai, l'employeur est tenu au maintien du salaire.
--> Depuis 2011, possibilité de rompre un CDD en cas d’inaptitude médicalement constatée.
--> Il va y avoir accident du travail lorsque l'accident s'est réalisé au temps et lieu de travail. Il y aura une présomption. Si l'accident s'est produit en dehors, mais qui présente un lien avec le travail, alors il appartiendra au salarié de démontrer le caractère professionnel de cet accident.
--> Si la maladie figure dans un des tableaux du code de la sécurité sociale, le salarié pourra invoquer une présomption irréfragable. Sinon, il devra engager une action en reconnaissance de sa maladie professionnelle.
--> L’arrêt de travail doit être notifié à l’employeur dans un bref délai. L’employeur enverra le formulaire de déclaration à l’organisme de sécurité sociale.
-si le CDD contient une clause de renouvellement, l'employeur ne pourra pas s'abriter derrière l'accident ou la maladie pro pour s'opposer à sa mise en oeuvre.
-depuis 2011, il est possible mais uniquement dans l'hypothèse où il y a un avis d'inaptitude et un reclassement impossible, pour l'employeur de prononcer un licenciement pour rupture anticipée.
--> Période d’essai : l’employeur ne peut pas rompre la période d’essai pour ATMP.
--> Sinon, nullité du licenciement ou de la rupture du contrat. Le salarié peut obtenir sa réintégration et réparation du temps auquel il a été évincé. S’il ne demande pas la réintégration = indemnisation de la nullité de la rupture qui ne peut pas dépasser 6 mois de salaire.
--> Réintégration du salarié. Possible visite de reprise. Obligatoire que si l’absence du salarié atteint 30 jours (AT) pour la maladie professionnelle, l’employeur doit nécessairement provoquer une visite de reprise auprès du médecin du travail.
--> Observations.
1- si les visites de reprise sont irrégulières : maintien de la protection pour le salarié même s’il a repris son travail. Jurisprudence 2006 : en raison de l'obligation de sécurité et de résultat, l'employeur doit faire passer la visite de reprise sinon le licenciement prononcé est nul.
2- Quand l’employeur a obtenu l’avis d’inaptitude du médecin du travail, il doit consulter les délégués du personnel avant le reclassement, L1226-10 et -20. Sinon, risque de délit d’entrave au pénal ou irrégularité avec d-i au civil.
3- L'obligation de reclassement de l'employeur joue même si le salarié est déclaré inapte à tout emploi. Elle joue même si l'organisme de sécu a classé le salarié en catégorie 2 de l'invalidité, au maximum.
4- Lorsque le reclassement est impossible, l'employeur doit informer par écrit, sous peine de d-i, le salarié des motifs qui s'opposent au reclassement avant même d'engager toute procédure de rupture du contrat de travail.
5- L'employeur, s'il décide de prononcer un licenciement, il va devoir mentionner dans la lettre de licenciement deux éléments déterminants : l'inaptitude physique médicalement constatée + l'impossibilité de reclassement. A défaut de motivation de la lettre, l'employeur risque le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
--> Lorsque le salarié est licencié régulièrement pour inaptitude = indemnité spéciale de licenciement = double de l’indemnité de licenciement du droit commun. Parce que l'accident ou la maladie a une origine pro, l'employeur devra verser l'intégralité du préavis même s'il n'est pas en mesure de l'effectuer.
La jurisprudence a admis sous couvert de l'obligation de sécurité et de résultat, que le salarié puisse réclamer l'indemnisation de la perte de son emploi si la faute inexcusable de l'employeur a été retenue par le tribunal des affaires de la sécurité sociale.
--> Motif inhérent à la personne, peut être disciplinaire ou pas.
--> Loi du 13 juillet 1973 : le droit du licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
--> Lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge avec : objet de la convocation, lieu et heure. L’entretien ne peut avoir lieu que 5 jours ouvrables après présentation de la lettre.
--> L’employeur ne doit pas laisser penser que sa décision est déjà prise sinon : irrégularité de la procédure de licenciement.
--> Mention du fait que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. S’il n’y en a pas, mention du fait que le salarié peut se faire assister d’un conseiller du salarié extérieur (liste dressée par l’autorité administrative) + mention des adresses où se trouve la liste (mairie, inspection du travail…) Sinon = irrégularité de la procédure de licenciement.
--> Permet la défense du salarié avant la décision clé de l’employeur. Echange des points de vue.
--> Assistance des parties. L’employeur peut se faire assister à une condition : la personne doit être choisie parmi les membres du personnel de l’entreprise, Chambre sociale, 9 juillet 2003.
--> Concernant la représentation des parties. Impossible pour le salarié. Pour l’employeur c’est admis mais par un salarié ayant une délégation de pouvoir, pas nécessaire donnée par écrit.
Chambre sociale, principe, 2002 : la personne ne doit pas être étrangère à l’entreprise. Le groupe de sociétés ou le DRH de la société mère n'est pas considéré par la jurisprudence comme une personne étrangère à la société.
Article L1232-6 : la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l'entretien. Le licenciement doit être notifié par LRAR.
--> Doit comporter le ou les motifs invoqués par l’employeur, jurisprudence dans années 90. L’absence de motif ou des motifs insuffisants = présomption irréfragable de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
-les griefs invoqués doivent être objectifs et matériellement vérifiables. Licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le juge considère que le motif présent dans la lettre de licenciement n'est pas matériellement vérifiable. La perte de confiance pour être valable doit être suivie de la description d’une faute avérée. La lettre doit être suffisamment motivée.
Affaire Canteloup : un licenciement verbal est normalement sans cause réelle et sérieuse mais parfois c’est suite à des échanges de mails. La jurisprudence la plus récente admet que les courriels échangés puissent être examinés par le juge pour vérifier si les motifs utilisés par l'employeur sont justifiés ou non.
--> Le signataire de la lettre de licenciement. La jurisprudence considère que si le signataire n'a pas le pouvoir de licencier, n'a pas de mandat régulier pour cela, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Elle admet que la délégation de pouvoir en la matière puisse être tacite et aussi, elle a admis que cette délégation puisse jouer même lorsqu'en droit des sociétés seul tel ou tel organe dirigeant étaient susceptible de représenter la société à l'égard des tiers.
Chambre mixte, 19 novembre 2010 : s'agissant de la SAS, si à l'égard des tiers seule la SAS peut être représentée par son président ou si ses statuts le prévoient par un directeur général ou un DG délégué dont la délégation est soumise à publicité, cette règle n'exclut pas la possibilité de recourir à la délégation de pouvoir pour une représentation.
--> La notification de la lettre de licenciement. Décisive pour déterminer la date de la rupture du contrat de travail + ancienneté du salarié (permet de calculer les indemnités).
--> Règle : la lettre permet de fixer le préavis et ce préavis va commencer à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée, date de réception de la lettre par le salarié. Période transitoire obligatoire sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou s’il commet une faute grave pendant le préavis. Le préavis se calcule en fonction de la durée des services du salarié.
-Si le salarié a une ancienneté entre 6 mois et 2 ans, le préavis est d'un mois.
-Si l'ancienneté dépasse deux ans, le préavis est de 2 mois.
-C'est un délai préfixe, il ne peut être ni suspendu, ni interrompu. Si l’employeur ne respecte pas ce préavis = indemnité compensatrice pour le salarié en raison de ce qu’il aurait dû percevoir.
--> Le juge va s'en tenir aux griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.
--> Lorsque le licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux, il est dit comme étant sans cause réelle et sérieuse. La réintégration ne sera possible que si les parties sont d’accord (contrairement au licenciement nul, où la réintégration est automatique si le salarié le demande).
--> Si le licenciement est injustifié, l’employeur en paiera le prix.
--> Sur le plan contentieux = le juge va vérifier l’exactitude des griefs, leur caractère proportionnée et le risque d’atteinte aux libertés individuelles et à la vie privée.
-Si le licenciement n’est pas disciplinaire. L’employeur peut être tenté de relever des faits tenant à la vie privée à l'appui d'un licenciement. La jurisprudence considère qu’élément relevant de la vie privée ne peut constituer sauf exception, un motif disciplinaire de licenciement.
-Si le licenciement est disciplinaire. Tout le droit disciplinaire s’applique. L’employeur va évoquer un fait suffisamment grave pour invoquer un licenciement justifié soit une faute grave, qui sera privative des indemnités de rupture y compris celle du préavis. Mais, ce n'est pas parce que la faute grave ou lourde ne sera pas retenue que le licenciement sera sans faute réelle et sérieuse.
Chambre sociale, octobre 2005 : cette faute lourde ne résulte pas uniquement de la commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise, encore faut-il que l'employeur démontre et que les juges du fond retiennent l'intention de nuire à son égard ce qui revient à analyser les mobiles du salarié.
--> Si +2ans d’ancienneté et + 11 salariés = indemnités équivalente aux 6 derniers mois de salaire. Si -2ans ou -11salariés = cette indemnisation ne pourra pas s’appliquer. Articles L235-5 et L235-2 : licenciement sans cause réelle et sérieuse + licenciement abusif.
CC aout 2015 : l’article 236 de la loi Macron (suppression des deux arts précédents) était inconstitutionnel. Il s’agissait de, pour libérer les embauches, donner plus de visibilité sur le montant des indemnités de licenciement injustifié. Le mécanisme était le suivant : d'abord, prévoir un plafonnement des indemnités en fonction certes de l'ancienneté mais aussi de la taille des entreprises. Ces plafonds ne pouvaient pas être dépassaient. Le CC a estimé que cela contrevenait au principe d'égalité car les critères ne permettaient pas concrètement d'évaluer le préjudice subi.
Aujourd’hui, il y a un dispositif qui permet de proposer un référentiel d'évaluation pour que le juge puisse s'y référer à titre méthodologique. Le juge est libre de l'appréciation des d-i.
--> L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse va s'articuler avec l'indemnité pour irrégularité de la procédure. On conserve la même articulation : taille de l'entreprise et ancienneté. Pour les - 2 ans d'ancienneté et pour les PME de - de 11 salariés. Le juge fait une appréciation globale incluant l'irrégularité. La loi prévoit que lorsqu'il y a une irrégularité dans la procédure d'un salarié qui a au moins 2 ans d'ancienneté et qui travaille dans une entreprise de + de 11 salarié, l'indemnité allouée est d'au moins 1 mois de salaire.
--> Dispositif : lorsque l'irrégularité porte sur un défaut d'information relatif à l'assistance du salarié, la lettre de convocation doit mentionner que le salarié peut se faire assister par un conseiller des salariés. Le salarié peut demander une indemnité pour licenciement irrégulier d'au moins 1 mois de salaire y compris lorsqu'il travaille dans une petite entreprise ou qu'il a moins de 2 ans d'ancienneté. Il pourra cumuler cette indemnité de licenciement irrégulier avec l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
--> Indemnité de licenciement : contractuelle ou conventionnelle mais souvent légale. L’indemnité se calcule en fonction du nombre d'années d'ancienneté, 1/5 de salaire par année d'ancienneté. Au-delà de 15 ans d'ancienneté, on retient 2/5 du salaire. L'indemnité légale ne se cumule pas avec l'indemnité contractuelle ou conventionnelle, on applique la plus favorable.
--> Indemnité compensatrice de congés payés.
--> Article L235-1 : lorsque le juge prudhommal se prononce sur les indemnités de licenciement irrégulier ou injustifié, il doit nécessairement motiver sa décision lorsqu'il prononce des d-i. Le juge peut également indemniser les abus de droit commis par l'employeur et notamment au titre d'un licenciement vexatoire.
--> Le certificat de travail, article L1234-19. Permet au salarié de conserver un document faisant état de sa date d'entrée et de sortie de l'entreprise. Figurent la nature des emplois occupés, les dates correspondantes et les droits à la complémentaire santé. Le motif de la rupture ne doit pas y figurer. Il peut y avoir la mention « libre de tout engagement » : permet à un autre employeur de montrer que le salarié n’est tenu à aucune clause de non-concurrence. C’est au salarié d’aller chercher ce document, à charge pour l’employeur de le laisser à sa disposition sinon d-i.
--> Attestation Pôle emploi. L’employeur l’obtient auprès de l’organisme. Important car facilite la prise en charge du salarié notamment en cas de perte involontaire d’emploi. Il percevra des indemnités de chômage. Sans cette attestation, sa prise en charge peut être compliquée. Amende entre 1500 et 3000 euros.
--> Le reçu pour solde de tout compte. Document qui va faire le récapitulatif des sommes versées par l'employeur au moment de la rupture du contrat. Depuis 2008, ce reçu a un effet libératoire. La délivrance de ce reçu ne permettra plus au salarié de contester la réalité du paiement. Effet juridique considérable : effet applicatif.
--> Le salarié manifeste de façon claire et non équivoque son souhait de rompre le contrat. Effets juridiques : pas d’indemnité de rupture, pas de prise en charge par l’assurance chômage en principe.
--> Les cas de démission légitime. La démission s’apparente plutôt à une prise d’acte au tort de l’employeur.
--> Acte en principe unilatéral qui provoque la rupture du contrat. Permise en principe que pour les CDI mais aussi pour les CDD si c’est pour l’obtention d’un CDI.
--> La démission doit respecter deux conditions :
-Pas de démission abusive de la part du salarié. Ne doit pas nuire à l’employeur. Doit respecter le préavis en principe prévu par le contrat de travail, les usages ou la convention collective. S’il commet une démission abusive = d-i évalués par rapport au montant de l’indemnité de préavis.
--> Ne figure pas dans le Code du travail. Inventé par la jurisprudence en 2003 par plusieurs arrêts en juillet.
--> Permet de prendre à contre-pied l'employeur qui commettrait des fautes dans la gestion des relations de travail. Mode unilatéral de rupture dont le salarié a l'initiative mais qui permettra au salarié d'invoquer devant le Conseil des prud'hommes une rupture provoquée par l'employeur.
-Si d'aventure les griefs qui l'opposent à l'employeur sont suffisamment légitimes, alors la prise d'acte de la rupture produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
-Si le salarié échoue dans sa démonstration, la prise d'acte produira les effets d'une démission.
--> Produit une rupture immédiate du contrat de travail. Elle n’est soumise à aucun formalisme. Un écrit est malgré tout nécessaire pour au moins dater la prise d’acte.
--> Jurisprudence de 2014 : le salarié doit rapporter la preuve que les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le juge doit vérifier si la continuation du travail est possible ou non.
--> 2008, accord de modernisation du marché.
--> Rupture amiable ou accord mutuel.
--> Régime de la rupture conventionnelle.
--> Délai de rétractation de 15 jours. Si le salarié se rétracte = pas de rupture conventionnelle, poursuite de la relation de travail. Pas de rétractation = dossier adressé à la DIRECCT, CE pour un salarié protégé. La DIRECCT a un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention.
-Soit il n'y a pas acceptation expresse, alors au-delà du délai, l'absence de réponse = acceptation implicite.
-Soit, il y a refus de la DIRECCT d'homologation, le contrat n'est alors pas rompu mais, un recours est possible devant le Conseil des prud'hommes.
--> Le consentement.
Les juges du fond sont souverain pour apprécier ces éléments de fait. Le juge retient ici comme cas d'annulation de la rupture conventionnelle les hypothèses de violences dites morales.
Chambre sociale, septembre 2014 : Tant pour le congé maternité que pour l'accident du travail, la Cour de cass en déduit que la convention de rupture est tout à fait valable sauf s'il apparait l'existence d'un vice du consentement.
--> La forme de l’écrit signé.
L’initiative de transmission de la convention à l'inspection du travail était laissé à la partie la plus diligente et donc au salarié aussi.
--> Articulation temporelle entre rupture conventionnelle et les autres modes de rupture.
Chambre sociale, 3 mars 2015 : lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice de son droit de résiliation unilatéral, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue.
Arrêt 3 mars 2015 : la Cour de cass a considéré que d'abord le fait pour l'employeur de s'engager dans un processus de négociation au bout duquel le salarié va exercer son droit de rétractation n'empêche pas à l'employeur de reprendre la procédure disciplinaire et à prononcer un licenciement même pour faute grave.
--> Différence entre rupture conventionnelle et transaction.
--> Les intérêts de la rupture conventionnelle.
-Obtention d’une indemnité de rupture, article L1237-13. L’employeur verse une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement (art 1234-9).
Chambre sociale, novembre 2014 : la transaction ne peut porter sur la rupture elle-même, pour qu'elle soit valable, encore faut-il qu'elle ait pour objet de régler un différend relatif à l'exécution du contrat de travail sans porter sur la rupture. La loi Macron ajoute la médiation et les négociations.
-Les indemnités de chômage. Le salarié signataire va être assigné à un salarié ayant perdu volontairement son emploi. En 2014, le législateur est intervenu pour augmenter le différé d'indemnisation. Ce moment entre l'instant où le salarié quitte l'entreprise et sa prise en charge par pôle emploi est passé de 75 à 180 jours.
--> La procédure.
-Les parties peuvent se faire assister. Le salarié peut choisir un membre du personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y en a pas, il peut se faire assister d'un conseiller du salarié extérieur. Quand le salarié fait usage de cette assistance, l'employeur peut se faire assister à condition qu'il en informe le salarié. La personne qui va assister l'employeur est en principe un membre de l'entreprise sauf si l'entreprise à moins de 50 salariés, il pourra se faire assister par un membre de son organisation patronale.
--> Le contrôle.
L'inspection du travail a pour mission de vérifier l'absence de vice du consentement et aussi du respect des conditions de formes : délai, assistance. Lorsque l'homologation est acquise, la loi précise que la date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. Possibilité de prévoir une rupture plus éloignée pour avoir de la marge.
-Judiciaire.
Article L1237-14 : il y a deux types de litige : le litige relatif à l'homologation + relatif à la validité de la convention. Tout litige relatif à la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil de prudhomme.
--> Le départ à la retraite est un mode de rupture autonome du contrat de travail, volontaire, article L1237-9.
--> Age prévu à 65 ans possible prolongation jusqu’à 70ans.
--> Retraite anticipée possible pour les personnes ayant commencé à travailler jeunes ou effectuant des travaux pénibles.
--> Le départ volontaire nécessite une décision du salarié : claire et non équivoque avec respect d’un délai de préavis. 2 mois si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté de d'un mois s'il a plus de deux ans.
--> Indemnité de départ qui va dépendre de son ancienneté, du statut collectif et de son niveau de salaire atteint dans l’année qui précède son départ. Cette indemnité correspond à une moitié de salaire après 10 ans, d'un mois après 15 ans et d'un mois et demi après 20 ans.
--> Initiation de l’employeur.
Une fois l'âge légal de la mise à la retraite, il appartient à l'employeur d'informer le salarié sur son intention de quitter l'entreprise pour prendre sa retraite. L'employeur doit s'enquérir de cette volonté 3 mois avant chaque date d'anniversaire et jusqu'au 69ème anniversaire inclus. L'employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite sans son accord. Mais quand il est questionné, le salarié doit répondre dans le délai d'un mois, sinon son silence équivaut à une acceptation.
Limite : la retraite dite d'office. Elle peut intervenir à partir de 70 ans sauf s'il y a une stipulation conventionnelle ou contractuelle qui prévoit un âge supérieur
--> Possibilité de préretraite.
--> Procédure faite par écrit avec respect d’un préavis + indemnité pour mise à la retraite + documents légaux de fin de contrat.
--> Risque pour l’employeur : s’il ne respecte pas la procédure = sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’il prononce la mise à la retraite irrégulièrement = licenciement nul, discriminatoire = sanction lourde.
--> Article 1184 du Code civil. Mode autonome de rupture réservé au salarié, l’employeur ne peut pas y recourir.
--> Deux cas prévus :
-lorsque le salarié sous CDD est déclaré inapte à la suite d'un ADT, article L243-1 et suivants.
-l'apprenti, article L6222-18 : en cas de faute grave, de manquements répétés ou d'inaptitude de l'apprenti d'exercer le métier prévu par le contrat d'apprentissage
--> Action en justice que va exercer le salarié en cours du contrat de travail. De la date de la saisine jusqu'au rendu de la décision, le contrat de travail sera maintenu. Le salarié fait le pari qu'il pourra continuer à travailler en dépit des conditions qui le conduisent à demander la résiliation judiciaire.
--> Effets :
-Effet d’un licenciement nul si les griefs reprochés à l'employeur se révèlent discriminant ou reposent sur une cause de nullité.
- Lorsque le juge ne fait pas droit à la demande du salarié, celui-ci sera débouté et le contrat de travail devra continuer comme dans le passé. L'employeur ne pourra pas sanctionner le salarié pour avoir saisi le juge à cette fin
--> Difficultés lorsqu’interviennent d’autres modes de rupture entre la saisie du juge et le prononcé du jugement. La jurisprudence considère que le licenciement ne rend pas sans intérêt l'action en résiliation et qu'il appartient au juge de vérifier le bienfondé des griefs soutenus. Ce n'est que dans l'hypothèse du rejet de la demande de résiliation que le juge examinera les motifs du licenciement. Primauté de l'action en résiliation judiciaire sur le licenciement.
Lorsqu'une action en résiliation est intentée mais que le salarié prend acte de la mesure, démissionne ou qu'il y a une rupture conventionnelle. Ici, le contrat de travail va immédiatement cesser. Chambre sociale, 31 octobre 2006 : la demande de résiliation est devenue sans objet et donc elle est irrecevable, le juge n'a pas à l'examiner.
--> Saisine du Conseil des prud’hommes, première formation rencontrée = le bureau de conciliation.
--> Développement de modes non conflictuels de règlement des différends dont la transaction fait partie.
--> Transaction = article 2044 du Code civil. Intervient une fois la rupture consommée, quand le différend est en lien avec cette rupture.
--> Contrôle du juge de la transaction :
La transaction doit être rédigée ou conclue postérieurement au licenciement d'où la nécessité de prouver la notification de la lettre de licenciement.
· Le respect des valeurs républicaines : il implique le respect de la liberté d’opinion, politique, philosophique ou religieuse, ainsi que le refus de toute discrimination, de tout intégrisme et de toute intolérance :
· L’ancienneté de 2 ans : dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts) ;
· L’audience : elle est établie selon les niveaux de négociation, conformément aux dispositions légales (la mesure de l’audience s’effectue tous les 4 ans) ;
· L’influence : elle est prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ;
· Les effectifs d’adhérents et les cotisations.
· Un premier regroupant les ouvriers et les employés ;
· Un deuxième collège regroupant les agents de maitrise et les cadres.
· Les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné ;
· Les organisations syndicales reconnues représentative dans l’entreprise ou l’établissement ;
· Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale ;
· Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
· La consultation spéciale du CE pour avis (sauf pour un délégué syndical) : selon la procédure dont il relève elle a lieu après l’entretien préalable ou à l’occasion de la dernière réunion du CE ;
· La demande d’autorisation préalable du licenciement à l’inspecteur du travail : l’employeur adresse, dans les 15 jours suivant la réunion du CE, une demande motivée à l’inspecteur du travail qui dispose d’un délai du travail qui dispose d’un délai de 15 jours pour motiver sa décision. Celle-ci peut faire l’objet d’un recours.
· Une cessation totale du travail : la durée de l’arrêt n’est pas réglementée ;
· Un arrêt collectif du travail : il peut concerner tout le personnel ou une partie seulement ;
· Un arrêt concerté du travail : il suppose une volonté commune du personnel concerné ;
· L’existence de revendications d’ordre professionnel : les revendications doivent concerner les conditions de travail, de rémunération, d’emploi, etc.
· Si le salarié agit à l’occasion d’une grève nationale ;
· Ou si le salarié est le seul salarié de l’entreprise et qu’il exerce son droit de grève afin de défendre ses revendications professionnelles.
· Dans le secteur privé : la grève peut être déclenchée à tout moment. Selon la jurisprudence, la grève doit être motivée par des revendications professionnelles préalablement présentées à l’employeur, mais les salariés ne sont pas tenus d’attendre son refus de les satisfaire pour la déclencher ;
· Dans le secteur public : la loi réglemente le droit de grève :
o Le respect d’un préavis de 5 jours francs émanant d’un syndical pendant lequel les parties sont tenues de négocier ;
o L’obligation d’assurer un service minimum pour certaines catégories des salariés.
· Licite : si l’employeur peut justifier de l’impossibilité absolue de faire fonctionner l’entreprise :
o Soit en raison d’une grève désorganisant l’entreprise ;
o Soit pour des raisons de sécurité.
· Illicite : s’il constitue une mesure préventive ou une mesure de rétorsion à l’occasion d’un conflit. Dans ce cas, l’employeur doit verser les salaires aux salariés.