Source: https://www.kafar.de/schwerpunkte/kuendigung/
Timestamp: 2019-09-23 11:21:55
Document Index: 36280170

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 123', '§ 174', '§ 174', '§ 623', '§ 126', '§ 622', '§ 4', '§ 622']

Kündigung erhalten? » HIRTES Anwälte für Arbeitsrecht Note "sehr gut"
Eine Kündigung soll das Arbeitsverhältnis beenden. Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen viele formelle und inhaltliche Voraussetzungen vorliegen. Diese richtig einzuhalten – das ist nicht einfach. Hier steckt der Teufel im Detail. Sollte eine dieser Voraussetzungen fehlerhaft sein, so besteht die große Gefahr, dass das Arbeitsgericht diesen Fehler erkennt und die Kündigung für unwirksam erklärt.
» Zugang der Kündigung
» Eine Kündigung anfechten
» Berechtigung zur Kündigung
» Schriftform
» Inhalt der Kündigung
» Weiter gehts. Welche Art von Kündigung liegt vor?
Ist die Kündigung ordnungsgemäß bei Ihnen „angekommen“?
Sie glauben nicht, was für Probleme sich alleine aus dem sogenannten „Zugang“ ergeben können. Wir Juristen sind da sehr einfallsreich.
Die Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung muss dem Arbeitnehmer zugegangen sein, um wirksam zu werden.
Was heißt jetzt aber genau Zugang?
Die Juristen haben dafür sich eine komplizierte Definition ausgedacht. Danach ist die Kündigung zugegangen, sobald sie „in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Schreiben Kenntnis zu nehmen.“ Klingt erstmal kompliziert, ist es aber nicht.
Der Empfänger muss die Möglichkeit haben sich die Kündigung anzusehen. Ob er sich die Kündigung anschaut oder nicht, ist unerheblich. Deshalb reicht es auch aus, dass eine Kündigung in den Postkasten geworfen wird. Denn da besteht die Möglichkeit, dass der zu Kündigende Kenntnis von der Kündigung erhält.
Mit anderen Worten, es ist unerheblich, ob und wann er die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat und ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit (z. B. Urlaub) oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Selbst wenn der Arbeitgeber wusste, dass der Mitarbeiter urlaubsbedingt ortsabwesend war, geht die Kündigung zu, wenn sie dem Arbeitnehmer in den Postkasten geworfen wird (so BAG 22.03.2012 – 2 AZR 224/11).
Was ist, wenn der Arbeitgeber mir auf der Arbeit die Kündigung geben will, ich diese aber nicht annehme?
Dann liegt ein Fall der sogenannten arglistigen Zugangsvereitelung vor, mit der Folge, dass der Zugang fingiert wird. Es wird also so getan, als hätte der Arbeitgeber die Kündigung überreicht. Man kommt auf diesem Wege so nicht um die Kündigung herum.
Wann erfolgt der Zugang beim eingeschriebenen Brief?
Wenn bei einem eingeschrieben Brief der Postbote nur den Benachrichtigungszettel in den Postkasten wirft, dass ein Schreiben (die Kündigung) bei der Post abzuholen ist, dann erfolgt der Zugang dann, wenn der Brief dem Empfänger bzw. empfangsberechtigten Person bei der Post ausgehändigt wird.
Tipp: Wenn postalische Zustellung, dann nicht per Einschreiben/Rückschein.
Eine Zustellung per Einchreiben/Rückschein birgt Risiken. Wenn der Empfänger nicht zu Hause ist, dann hat dieser es in der Hand, wann er das Schreiben, in dem Falle die Kündigung, beim Postamt abholt. Wenn zwischenzeitlich ein Monatswechsel erfolgt, so geht die Kündigung erst im neuen Monat zu. Die Kündigungsfrist läuft dementsprechend in der Regel auch einen Monat länger. Aus dem Grunde birgt die postalische Zustellung “Einschreiben/Rückschein” viele Risiken.
Besser: Einwurf-Einschreiben
Besser ist es, wenn man die Kündigung per „Einwurf-Einschreiben“ zustellt. Dabei notiert der Postbote bei Einwurf der Kündigung den Zugangszeitpunkt. Somit hat man den Nachweis, dass die Kündigungserklärung in den Postkasten geworfen wurde und wann dies geschah.
Achtung: Drei Wochen Frist beachten!
Wer länger als 3 Wochen wartet ist zu spät dran. Beginn der Frist ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.
Eine Kündigung kann nur innerhalb von DREI WOCHEN gerichtlich angegriffen werden. Nach Ablauf dieser Zeit ist dies nur unter ganz eingeschränkten Voraussetzungen möglich. Zögern Sie nicht zu lange und lassen Sie frühzeitig die Kündigung überprüfen. Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, in dem der Gekündigte die Kündigung ausgehändigt bekommen hat. Wenn die Kündigung in den Postkasten geworfen wird, dann ab dem Zeitpunkt des Einwurfs.
Was ist, wenn ich im Urlaub war, die Kündigung in den Postkasten geworfen wurde und ich erst nach 4 Wochen Kenntnis davon habe?
Zunächst ist die 3 Wochen Frist, in der man eine Kündigungsschutzklage erheben kann, abgelaufen. In diesem Falle wird aber die Kündigungsschutzklage regelmäßig nachträglich zugelassen (§ 5 KSchG), wenn der gekündigte Arbeitnehmer wegen des Urlaubs die Klage nicht fristgerecht erheben konnte und er einen entsprechenden Antrag gestellt hat (Schaub Arbeitsrechthandbuch § 123 Rdn. 42).
Vorweg gesagt, kündigen darf nicht jeder. Wer im Einzelfall kündigungsberechtigt ist, hängt zum einen von der Gesellschaftsform des Arbeitgebers und zum anderen von der Stellung des Kündigenden ab. Bei einem Mehrpersonen-Arbeitgeber (Gesellschaft bürgerlichen Rechts) muss die Kündigung grundsätzlich von allen Erklärungsberechtigten und gemeinsam erklärt werden. Andernfalls ist sie unwirksam. Diese können sich jedoch gegenseitig bzw. einem dem anderen ermächtigen, die Kündigungserklärung abzugeben.
Wenn jemand zur Kündigung bevollmächtigt wurde, so muss er gemäß § 174 BGB immer eine schriftliche Originalvollmacht vorlegen. Dies gilt auch für den Rechtsanwalt. Eine Kopie der Vollmacht ist nicht ausreichend! Es muss die Vollmacht im Original sein!
Was sollte ich machen, wenn die Bevollmächtigung nicht mittels Originalvollmacht nachgewiesen ist?
Dann ist es ratsam, die Kündigung wegen der mangelnden Vollmachtsvorlage unverzüglich zurückzuweisen. Sollte der Vollmachtgeber dem Mitarbeiter über die Bevollmächtigung vorher in Kenntnis gesetzt haben, so ist das Zurückweisungsrecht gemäß § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen. Wenn die Kündigung zurückgewiesen wurde, so führt dies zu Unwirksamkeit des Rechtsgeschäfts.
Tipp: Handelsregister, Vereinsregister einsehen!
Schauen Sie in die entsprechenden Register (Handelsregister, Vereinsregister, etc.). Anhand des Auszuges aus dem entsprechenden Register hat man Zugang zu wertvollen Informationen im Hinblick auf die Vertretungsverhältnissen. Oft ist es so, dass ein solcher Mangel durch Einblick in diese Register erst erkennbar wird.
Mit Form ist nicht gemeint, ob die Kündigung auf einem DIN A4- oder DIN A5-Blatt ausgedruckt ist. Der Gesetzgeber verlangt, dass die Kündigungserklärung der Schriftform genügt. Das Wichtige bei der Schriftform ist, dass der Aussteller die Kündigung selbst mit seinem Namen unterschrieben hat. Wie der Text der Kündigung geschrieben, ob mit Computer oder handschriftlich, ist unerheblich. Die Schriftform ist danach nicht eingehalten bei Schreiben ohne Unterschrift, bloßen Kopien, oder bei der Verwendung eines Stempels oder eines kurzen Namenskürzels (sogenannte Paraphe, vgl. LAG Hamm 18.04.2012 – 2 SA 100/11). Auch wenn die Kündigungserklärung per Telefax, WhatsApp oder E-Mail übersandt wurde, reicht dies für die erforderliche Schriftform nicht aus. Auch ein per E-Mail zugesandtes, eingescanntes Kündigungsschreiben ist unwirksam gemäß § 623 BGB (ArbG Düsseldorf 20.12.2011 – 2 Ca 5676/11).
Die Kündigung muss nicht auf einem Firmenbriefbogen erfolgen. Ausreichend ist, dass der Aussteller erkennbar ist.
Ist eine überreichte Kopie der Kündigung ausreichend?
Nein. Das reicht nicht aus. Eine bloße Kopie entspricht nicht der Schriftform. Gemäß § 126 BGB badarf es zur Schriftform, dass die Kündigung eigenhändig unterschrieben ist. Das ist bei der bloßen Kopie gerade nicht der Fall. Also: Unwirksam.
Was muss für die Unterschrift vom Namen erkennbar sein?
Was nicht ausreicht, ist eine typische „Medizinerunterschrift“. Die Rechtsprechung verlangt, dass mindestens ein Teil des Namens leserlich erkennbar ist. Zwei Striche (sog. Paraphe) reichen für eine Unterschrift nicht aus.
Ist die Kündigungsfrist richtig berechnet worden ?
Sofern es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, muss der Arbeitgeber eine entsprechende Kündigungsfrist einhalten. Diese kann im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein. Grundsätzlich richten sich die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse nach § 622 BGB. Diese Vorschrift gilt grundsätzlich für alle ordentlichen Kündigungen und alle Arbeitnehmer, also auch für Teilbeschäftige oder geringfügig Beschäftigte, und zwar unabhängig von Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.
Was muss ich machen, wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde?
Auch in diesem Falle gilt die Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG, also 3 Wochen. Wenn man sich nicht innerhalb der ersten 3 Wochen rührt, so kann man diesen Mangel grundsätzlich nicht mehr beseitigen.
Tipp: Betriebszugehörigkeit
Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit werden Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, entgegen dem Gesetzeswortlaut bei § 622 BGB sehr wohl (!) mitgerechnet. Diese Vorschrift wurde vor Jahren auf europarechtlicher Ebene für unwirksam erklärt.
Welchen Inhalt muss die Kündigungserklärung haben?
Aus der Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich zu erkennen sein, dass das Arbeitsverhältnis endet soll. Es genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins bzw. der Kündigungsfrist. Es fehlt an dem Kriterium der Bestimmtheit, wenn die Erklärung mehrere Termine für die Arbeitsverhältnisses angibt und für den Mitarbeiter, der gekündigt werden soll nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (so BAG 20.06.2014 – 6 AZR 805/11).
Meine Kündigung enthält keine Kündigungsgründe. Ist sie deshalb unwirksam?
Leider nein. Eine Kündigungserklärung muss in der Regel keine Kündigungsgründe enthalten.
Grundsätzlich ist also eine Kündigung ohne Angabe der Kündigungsgründe erst mal wirksam. Einen direkten Anspruch auf Mitteilung der Gründe hat man bei einer ordentlichen Kündigung nicht. So kommt es sehr häufig vor, dass man erst vor Gericht die Gründe des Arbeitgebers erfährt. Eine Ausnahme bildet jedoch die fristlose Kündigung. Nach dem Gesetz muss auf Verlangen des Arbeitnehmers dem Mitarbeiter die Gründe für eine fristlose Kündigung mitgeteilt werden.
Etwas anderes gilt nur bei Auszubildenden. Nach dem Berufsbildungsgesetz müssen bei Auszubildenden die Kündigungsgründe als weitere Wirksamkeitsvoraussetzung in der Kündigungserklärung angegeben werden.
Wenn Sie nun die „normalen Voraussetzungen“ geprüft haben, die bei jeder Kündigung vorliegen müssen, geht es weiter zu den spezifischen Voraussetzungen. Je nachdem, ob Sie eine verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung oder gar fristlose Kündigung erhalten haben müssen weitere Voraussetzungen vorliegen. Bitte treffen Sie Ihre Wahl:
Als „verhaltensbedingte Kündigung“ bezeichnet man eine Kündigung, die ausgesprochen werden kann, wenn der Ar­beit­neh­mer ge­gen die seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat. Voraussetzung dafür ist ein vorwerfbares und steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers.
Als „per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung“ be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, die vom Arbeitgeber ausgesprochen werden kann, wenn der Ar­beit­neh­mer aus Gründen, die in sei­ner Per­son lie­gen, den Ar­beits­ver­trag künf­tig nicht mehr erfüllen kann.
Als „be­triebs­be­ding­te Kündi­gung“ be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, wenn dem Ar­beit­ge­ber we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen, die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht möglich ist. Mehr erfahren
Als „fristlose Kündigung“ wird ei­ne Kündi­gung bezeichnet, die das Ar­beits­verhält­nis so­fort be­en­det. Die für den Nor­mal­fall vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist wird bei ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung gerade nicht ein­ge­hal­ten. Mehr erfahren
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