Source: http://petrbukovjan.cz/dovolena-v-ruznych-situacich/
Timestamp: 2020-01-26 20:01:16+00:00
Document Index: 15905431

Matched Legal Cases: ['§ 217', '§ 222', '§ 147', '§ 35', '§ 217', '§ 78', '§ 21']

Dovolená v různých situacích | JUDr. Petr Bukovjan
Dovolená a zkušební doba
Není to nic neobvyklého. Zaměstnanec změní zaměstnání, nový zaměstnavatel s ním sjedná zkušební dobu a zrovna do této doby připadne zaměstnanci termín, na který si ještě u předchozího zaměstnavatele naplánoval dovolenou. Požádá tedy svého vedoucího o čerpání dovolené právě v této době. Vedoucí se zdráhá zaměstnanci dovolenou určit k čerpání a napadají ho následující otázky:
Zaměstnanec ještě nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou v rozsahu, o který žádá. Lze mu vůbec vyhovět?
Když už žádosti vyhoví a dovolenou zaměstnanec čerpat bude, není vyloučeno, že mu v průběhu kalendářního roku pracovní poměr skončí a dovolenou přečerpá. Nepřijde tím zaměstnavatel o finanční prostředky na náhradě mzdy (platu), které byly zaměstnanci za dobu čerpání dovolené vyplaceny?
Běží zkušební doba a ta je mj. od toho, aby si zaměstnavatel vyzkoušel, nakolik jde o zaměstnance, se kterým má smysl dále setrvat v pracovním poměru. To lze zpravidla jen při výkonu práce. Nebude čerpání dovolené na úkor zkušební doby?
Obavy vedoucího zaměstnance jsou pochopitelné, leč nahlédnutím do právních předpisů je zřejmé, že nejsou z valné většiny na místě. Ve hře je navíc i důvěra mezi smluvními stranami pracovněprávního vztahu (na dovolenou se zaměstnanec těší, její storno mu může přinést nemalé a zbytečné výdaje, zaměstnavatel by o něho nerad přišel…). K jednotlivým otázkám:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále „zákoník práce nebo „ZP“) nevylučuje, aby také zaměstnanec, kterému běží zkušební doba, čerpal během této doby dovolenou. Je to na rozhodnutí zaměstnavatele, a může se tak stát i v situaci, kdy zaměstnanec neodpracoval ještě 21 den, aby mu vzniklo právo alespoň na dovolenou za odpracované dny, nebo 60 dnů, aby šlo hovořit o dovolené za kalendářní rok (nebo o její poměrné části). Sám zmíněný právní předpis ostatně ve svém § 217 odst. 2 stanoví, že zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když tento dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. To platí rovněž pro případ plynoucí zkušební doby. Vyhovět tedy žádosti zaměstnance s tímto předpokladem lze.
Kdyby zaměstnanec vyčerpal z dovolené více, než na jakou mu nakonec vzniklo právo, na svoji „dobrotu“ zaměstnavatel nedoplatí. V takovém případě je totiž zaměstnanec dle § 222 odst. 4 ZP povinen zaměstnavateli vyplacenou náhradu vrátit. Jak přitom vyplývá z § 147 odst. 1 písm. e) ZP, zaměstnavatel mu dokonce může odpovídající částku srazit jednostranně ze mzdy (platu). Pravda, není vyloučeno, že nebude z čeho srazit, a pokud zaměstnanec nevrátí náhradu mzdy nebo platu dobrovolně, může to skončit soudním sporem, což je varianta zdlouhavá a nekomfortní.
Důvodem pro obavy vedoucího zaměstnance není ani domněnka, že tím přichází o možnost si zaměstnance vyzkoušet, protože v době dovolené zaměstnanec nekoná práci, ale zkušební doba běží dál. Stačí se podívat do § 35 odst. 4 ZP, dle kterého se zkušební doba mj. o dobu celodenní dovolené prodlužuje (rozuměj o takový počet pracovních dnů spadajících do zkušební doby, v nichž zaměstnanec čerpal dovolenou).
Někteří zaměstnavatelé to pravidlo vymezí ve vnitřním předpisu, jiní ho sice výslovně neuvedou, ale v praxi tak stejně postupují, objeví se i názor, že to tak být dokonce musí – pokud zaměstnanec požádá o neplacené volno, vyhověno mu bude toliko v případě, že už má vyčerpanou dovolenou. Když nemá, podle zaměstnavatele nechť řeší svoji potřebu žádostí o dovolenou a té bude případně vyhověno.
Nelze říci, že by zaměstnavatel takovým postupem jednal proti zákonu. Jde spíše o to, aby si uvědomil účel dovolené a neplaceného volna, jsou totiž rozdílné. Účelem dovolené (ať už je to v podání toho kterého zaměstnance jakkoliv jinak) je odpočinek. Ne náhodou dřívější právní úprava označovala tento institut s dovětkem „na zotavenou“, ne náhodou chtěla novela zákoníku práce, která měla nabýt účinnosti ke dni 1. 1. 2018, ale nebyla přijata, zdůraznit, že zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci čerpání dovolené v týdnech, nedohodl-li se s ním jinak, a že až na výjimky nemůže být dovolená určena k čerpání v rozsahu kratším, než je délka směny. I v současné době platí dle § 217 odst. 1 ZP, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatel nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.
O neplaceném volnu jako takovém se zákoník práce nezmiňuje. Ve svém § 78 odst. 1 písm. i) v rámci definice práce přesčas pouze poznamenává, že prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Účel neplaceného volna lze ale dovodit z dřívější právní úpravy a z praxe samotné. Dle § 21 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, účinného do 31. 12. 2006, mohl zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci pracovní volno i z jiných vážných důvodů, zejména k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu. V těchto případech se neposkytovala náhrada mzdy (platu) a zaměstnanec se mohl se zaměstnavatelem dohodnout, že takto zameškanou dobu napracuje.
To je bezpochyby možné i za stávající právní úpravy. V praxi má neplacené volno povahu jak doby delší (např. po skončení rodičovské dovolené k další péči o dítě nebo při soukromé cestě do zahraničí), tak velmi krátké (tam, kde si potřebuje zaměstnanec něco neodkladného zařídit v pracovní době a nesvědčí mu právo na pracovní volno z titulu právními předpisy předvídané překážky v práci). Účelem není ale až na výjimky odpočinek. Zaměstnavatel by měl proto zvážit žádost zaměstnance o neplacené volno primárně z jiného úhlu pohledu, než jestli už má vyčerpanou dovolenou. Přirozeně je tedy nesprávné tvrdit, že by nemohl vyhovět takové žádosti zaměstnance v případě, že mu zbývá ještě nevyčerpaná dovolená.
Praktická personalistika, ANAG, 2018, č. 7-8