Source: http://docplayer.se/28629003-Den-svenska-modellen-go-home-ar-lex-britannia-forenlig-med-den-fria-rorligheten-for-tjanster-i-eg-ratten.html
Timestamp: 2018-04-25 17:47:38+00:00
Document Index: 18489946

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'HD ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'HD ', 'HD ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Den svenska modellen: Go home! är lex Britannia förenlig med den fria rörligheten för tjänster i EG-rätten? - PDF
Download "Den svenska modellen: Go home! är lex Britannia förenlig med den fria rörligheten för tjänster i EG-rätten?"
1 JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Charlotta Fröier Den svenska modellen: Go home! är lex Britannia förenlig med den fria rörligheten för tjänster i EG-rätten? Examensarbete 20 poäng Per Norberg Arbetsrätt Höstterminen 2006
2 Innehåll SAMMANFATTNING 1 FÖRKORTNINGAR 2 1 INLEDNING Syfte och frågeställning Metod, material, källkritik och avgränsningar Disposition 5 2 OLIKA ARBETSRÄTTSLIGA MODELLER Den nordiska (svenska) modellen Den kontinentala (romansk-germanska) modellen Den anglosachsiska modellen Sammanfattning 11 3 LEX BRITANNIA Bakgrund Förenligheten med EG-rätten Sammanfattning 16 4 EG-RÄTTEN Proportionalitetsprincipen Fri rörlighet för tjänster Utstationeringsdirektivet Utstationeringslagen Tjänstedirektivet Förbud mot diskriminering på grund av nationalitet 26 5 VAXHOLMSKONFLIKTEN Målet till EG-domstolen De nordiska ländernas yttranden 31
3 5.2.1 Danmark Finland Sverige 33 6 LEX BRITANNIAS FÖRENLIGHET MED EG-RÄTTEN Lex Britannia har inte anpassats till EU:s fria rörlighet Klarar lex Britannia en proportionalitetsbedömning? 38 7 ANALYS 42 BILAGA A - DATUM I VAXHOLMSKONFLIKTEN 45 KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING 47 RÄTTSFALLSFÖRTECKNING 55
4 Sammanfattning Vaxholmsmålet handlar om det lettiska företaget, Laval un Partneri Ltd (Laval), som hade fått uppdraget att bygga om en skola i Vaxholm, som inte ansåg sig behöva sluta avtal med det svenska Byggnadsarbetarförbundet (Byggnads). Laval menade att de traditionella fackliga stridsåtgärder Byggnads använde sig av stred mot reglerna för den öppna europeiska arbetsmarknaden. Byggnads som krävde att kollektivavtal skulle tecknas, vidtog stridsåtgärder för att nå sitt mål. Som en av grunderna i Lavals talan mot Byggnads och Elektrikerförbundet anges att lex Britannia strider mot EG-rätten. Med lex Britannia menas att fackliga organisationer tillåts att vidta stridsåtgärder i syfte att undantränga utländska kollektivavtal hos ett gästande företag, samtidigt som företag bundna av svenska kollektivavtal är skyddade av fredsplikt i motsvarande situation. I konfliktens centrum står således lex Britannias förenlighet med EG-rätten. Lex Britannia innebär en indirekt diskriminering av utländska företag i förhållande till svenska företag genom att stridsåtgärder kan vidtas, i syfte att undantränga det ursprungliga kollektivavtalet, trots det förhållandet att det utländska företaget redan är bundet av kollektivavtal. Lex Britannia består av nationalitetsneutrala kriterier som får en diskriminerande effekt. Särbehandlingen består av att utländska företag inte har samma skydd mot stridsåtgärder som svenska företag. Enligt mitt förmenande blir följden att den fria rörligheten för tjänster inskränks genom att lex Britannia hindrar eller gör det mindre attraktivt för utländska företag att verka på den svenska tjänstemarknaden. Utstationeringsdirektivet reglerar vilka arbets- och anställningsvillkor som ska gälla för utstationerade arbetstagare. Enligt direktivet ska ett antal uppräknade minimivillkor i det land där arbetet utförs garanteras. Villkoren ska följa av lagstiftning eller generellt tillämpliga kollektivavtal. Svenska kollektivavtal är inte generellt tillämpliga. För att en arbetsgivare ska bli bunden av villkoren i ett kollektivavtal krävs ett avtalsförhållande i grunden. Den svenska utstationeringslagen reglerar inte heller tillämpningen av kollektivavtalsvillkor, vilket bland annat får till följd att lagen i sig inte garanterar någon minimilön. EG-fördraget innehåller dels ett förbud mot nationalitetsdiskriminering, dels ett förbud mot alla inskränkningar i den fria rörligheten för tjänster. Det är mot dessa bestämmelser som den svenska kollektivavtalsmodellens förenlighet med EG-rätten ska prövas. Utvidgningen av EU medför att allt fler länder måste samarbeta i syfte att uppnå och utveckla en stark och gemensam europeisk arbetsmarknad. I Vaxholmskonflikten har problemet med nationella skillnader aktualiserats, och AD har ansett sig behöva begära ett förhandsavgörande från EGdomstolen för att finna en EG-rättslig godtagbar lösning. 1
5 Förkortningar AD Arbetsdomstolen AU Arbetsmarknadsutskottet Byggnads Svenska Byggnadsarbetarförbundet EG-fördraget Romfördraget EU Europeiska Unionen HD Högsta Domstolen HTF Handelstjänstemannaförbundet Laval Laval un Partneri Ltd LO Landsorganisationen MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet NBTF Nordiska Byggnads- och Träarbetarefederationen Prop. Proposition RF Regeringsformen (1974:152) Rskr Riksdagens skrivelser SFS Svensk Författningssamling SfU Socialförsäkringsutskottets betänkande SOU Statens offentliga utredningar TCO Tjänstemännens Centralorganisation Tjänstedirektivet Europaparlamentets och rådets direktiv, 06/123/EG, av den 11 december 2006, om tjänster på den inre marknaden Utstationeringsdirektivet Europaparlamentets och rådets direktiv, 96/71/EG, av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster Utstationeringslagen Lag (1999:678) om utstationering av arbetstagare 2
6 1 Inledning När man läser arbetsrätt är det omöjligt att inte fascineras av Vaxholmsmålet 1, eftersom grundläggande rättsprinciper och regler i den svenska arbetsrätten ifrågasätts och påverkas av det som hände i Vaxholm. 2 Jag har följt mediedebatten med stort intresse och valet av arbetsrättsligt område till uppsatsen var naturligtvis självklar. Syftet med uppsatsen är att försöka svara på huruvida lex Britannia är förenlig med EG-rättens princip om fri rörlighet för tjänster. Frågeställningen har aktualiserats genom Vaxholmskonflikten, som uppstod vid ett skolbygge i Vaxholm. Det lettiska bolaget, Laval, som utförde arbete på entreprenad, sattes i blockad av Byggnads, eftersom de vägrade teckna kollektivavtal med det svenska facket. Laval svarade då genom att väcka talan mot Byggnads och som en av grunderna i deras talan anges att de traditionella stridsåtgärderna strider mot EG-rättens diskrimineringsförbud och den fria rörligheten för tjänster. Konflikten rör förhållandet mellan EG-rätten och lex Britannia, som tillåter svenska fackföreningar att teckna kollektivavtal med utländska företag under hot om stridsåtgärder. Konflikten i Vaxholm har kommit att bli en symbol för nackdelarna med den nya öppna europeiska arbetsmarknaden. Konflikten är unik, eftersom arbetsgivaren valde att ta strid för sin ståndpunkt. Ändå känns grundproblemet igen. Det blir allt svårare att upprätthålla kollektivavtal och facklig anslutning som norm på den svenska arbetsmarknaden och utländska företag som verkar här driver på den utvecklingen. 3 Svenska kollektivavtal gäller enligt MBL framför utländska kollektivavtal. Det är nödvändigt, eftersom kollektivavtalen är vårt skydd mot social dumpning. Sverige saknar nämligen lagreglering av minimilön. Utvecklingen i målet ledde fram till att AD frågade EG-domstolen om vi får ha dessa regler för skydd mot social dumpning och behålla svensk strejkrätt. För Sveriges del har problemet ännu inte yttrat sig i tydligt sjunkande facklig organisationsgrad eller genom att en allt mindre del av arbetsmarknaden regleras av kollektivavtal. I övriga Västeuropa slåss den fackliga idén däremot för sin överlevnad Syfte och frågeställning Uppsatsen syftar till att undersöka huruvida lex Britannia är förenlig med den fria rörligheten av tjänster i EG-rätten. Frågeställningen har aktualiserats genom Vaxholmskonflikten. EG-domstolens kommande avgörande, som väntas våren 2007, hotar att ändra rättsläget, men är det 1 Se AD 2004 nr. 111, HD mål nr. Ö och AD 2005 nr Persson, Konflikten i Vaxholm, svensk arbetsmarknad i förändring, 2005, s. 91 ff. 3 Persson, Konflikten i Vaxholm, svensk arbetsmarknad i förändring, 2005, s Persson, Konflikten i Vaxholm, svensk arbetsmarknad i förändring, 2005, s
7 verkligen så i praktiken? För att uppfylla det övergripande syftet skall jag försöka svara på följande frågeställningar: - Huvudfrågan är om svenska fackföreningar har rätt att med stöd av kollektiva åtgärder försöka förmå en arbetsgivare från en annan medlemsstat inom EU att teckna kollektivavtal med samma villkor som gäller för värdlandets arbetstagare? 5 - Utgör lex Britannia ett hinder mot den fria rörligheten för tjänster? 1.2 Metod, material, källkritik och avgränsningar Den metod jag använt i uppsatsen är traditionell rättsdogmatisk metod, det vill säga att jag har utgått från de sedvanliga rättskällorna 6. Metodvalet innehåller även vissa komparativa inslag, i syfte att kunna analysera rättsläget mellan nationell rätt och EG-rätt. Uppsatsen består till största delen av ett utredande avsnitt där jag redogör för de rättsliga sakförhållandena. Jag kommer att utifrån mitt syfte kommentera och dra slutsatser av det insamlade och presenterade källmaterialet. Dels kommer arbetet att bestå av en argumenterande del där jag tar upp vissa ståndpunkter till diskussion, värderar dessa och ger uttryck åt min egen åsikt. Frågan om lex Britannia är förenlig med EG-rätten är inte helt ny, vilket innebär att tillgången på material varit tillräcklig. I samband med lex Britannias införande diskuterades principen i förarbetena 7 och frågan om lex Britannia var förenlig med Sveriges internationella åtaganden och EG-rätten analyserades inför Sveriges medlemskap i EU. 8 Dessutom har frågan behandlats vid implementeringen av utstationeringsdirektivet 9 samt i doktrin. Vad gäller själva Vaxholmskonflikten har AD, trots att målet inte är slutligt avgjort, behandlat frågan i det interimistiska beslutet och i beslutet att inhämta förhandsavgörande från EG-domstolen. 10 Vaxholmskonflikten har varit föremål för omfattande diskussioner i media, vilket medfört att det finns ett rikt material, framför allt på Internet. Vaxholmskonflikten är av så sent datum och konflikten är ännu inte avslutad, vilket innebär att mycket av det användbara materialet ännu endast finns på Internet. Att använda sig av källor på nätet är riskabelt och kräver noggrann källkritisk granskning av materialet innan det används. Ett problem vid materialinsamlingen har varit att mycket stora delar av underlaget har kommit från parterna i konflikten, det vill säga antingen från Laval eller Byggnads, vilket självklart färgar åsikterna som framförs. Jag har medvetet försökt redogöra för sakförhållandena på ett så objektivt sätt som möjligt, bland annat genom att 5 Byggnads, Promemoria angående tvisten mellan svenska Byggnadsarbetarförbundet samt svenska Elektrikerförbundet och Laval un Partneri Ltd, Söderfjärdsskolan, Vaxholm, 2005, s Lag, förarbeten, praxis och doktrin. 7 Prop. 1990/91:162, AU 1990/91:21, Rskr 1990/91: Resultatet av den analysen finns redovisat i Ds 1994:13 lex Britannia. 9 Prop. 1998/99:90 och SOU 1998: AD 2004 nr. 111, HD mål nr. Ö 82-05, AD 2005 nr
8 läsa och använda mig av ungefär lika stor mängd material från Byggnads som Laval. Jag har varit observant på vem som skrivit vad och vad författarens grundinställning kan tänkas vara. Det är också viktigt att komma ihåg att debatten om Vaxholmskonflikten är lika politisk som juridisk. Denna ytterligare dimension gör i och för sig arbetet med uppsatsen mer dynamiskt och spännande men samtidigt innebär det att materialet blir svårtolkat och vikten av att hålla sig opartisk än mer betydelsefull. Det har faktiskt varit svårt att hitta opartiska och sakliga texter om Vaxholmskonflikten och huruvida lex Britannia är förenlig med den fria rörligheten för tjänster eller inte. Mitt intryck av mediebevakningen av Vaxholmskonflikten är att den påverkar folk så starkt att man bildar sig en omedelbar åsikt, det vill säga att man ser på konflikten antingen i svart eller vitt, det finns få eller inga gråzoner. Så var det även för mig. Vid en första kontakt med frågeställningen förefaller det, enligt mitt förmenande, vara så att lex Britannia mycket riktigt strider mot EG-rättens fria rörlighet för tjänster och diskrimineringsförbud. Detta ställningstagande har jag varit väl medveten om under arbetet med uppsatsen men jag har arbetat för att presentera en så objektiv text som möjligt och verkligen pröva om min tes håller. Vaxholmskonflikten ger upphov till en mängd intressanta juridiska frågor och det var svårt att bestämma sig för en tillräckligt definierad och avgränsad frågeställning, särskilt med tanke på det önskade maxantalet sidor för uppsatsen. Det finns ett flertal principiellt viktiga EG-rättsliga frågeställningar i processen, bland annat: - Kommer EG-domstolen att erkänna förhandlingsrätten och strejkrätten som en grundläggande rättighet? - Hur kommer tolkningen av och tillämpningsområdet för utstationeringsdirektivet och vår nationella utstationeringslag att se ut? - Hur ska man förhindra social dumpning, social protektionism och lönekonkurrens? - Kommer domen i EG-domstolen göra att lönenivåerna inom EU bibehålls och förbättras? Eller kommer lönerna att vändas i en nedåtgående riktning, så kallad race to the bottom? Av utrymmesskäl har jag valt att inte redogöra för Vaxholmskonflikten i detalj utan endast ge en översiktlig bild av situationen. För den läsare som känner behov av detaljer för att förstå uppsatsen har jag istället lagt en detaljerad beskrivning i punktform i bilaga A. 1.3 Disposition Jag har använt mig av logisk disposition, vilket innebär att materialet organiseras så texten blir överskådlig och lättillgänglig. Jag har fört ihop sammanhang och presenterar bakgrund före åtgärd, helhet före detaljer och beslut före resultat. Uppsatsen består totalt av sju kapitel. I andra kapitlet börjar jag med att redogöra för skillnaderna mellan den nordiska (svenska) arbetsrättsmodellen i förhållande till den kontinentaleuropeiska, som är den rådande 5
9 arbetsrättsmodellen inom EU. Jag väljer att börja där eftersom det ökar läsarens förståelse för skillnaderna i sättet att betrakta arbetsrätt och dess grundläggande principer, vilket också bidrar till att öka uppfattningen för de resonemang som förs längre fram i uppsatsen. I det nästföljande kapitlet presenteras de huvudsakliga dragen i rättsprincipen, lex Britannia samt en kortare inledning till dess förenlighet med EG-rätten. I kapitel fyra redogör jag översiktligt för grunderna inom de områden av EG-rätten som är relevanta för besvarandet av frågeställningen. I kapitel fem exemplifierar jag frågeställningen med hjälp av Vaxholmskonflikten. Kapitlet innehåller en kort redogörelse av konfliktens bakgrund, men främst beskriver vad som tagits upp i målet om lex Britannias förenlighet med EG-rätten och vad Finland, Danmark och Sverige säger om problemet i sina yttranden till EG-domstolen. I kapitel sex förs en diskussion om lex Britannias förenlighet med EGrätten och vad olika förespråkare för de skiljaktiga sidorna anser om problematiken. I och med kapitel sju avslutas uppsatsen med en analys över vilka slutsatser jag anser att man kan dra av det skrivna materialet och vad jag själv anser bör hända i svensk arbetsrätt. 6
10 2 Olika arbetsrättsliga modeller Problemet med utvidgningen av EU är inte att medborgare från de nya medlemsstaterna kommer hit för att arbeta eller att de utnyttjas på den svenska arbetsmarknaden. Problemet sammanhänger istället med utformningen av det svenska arbetsrättssystemet och EU:s olika regelverk. 11 Det föreligger stora skillnader mellan de arbetsrättsliga systemen i Norden (Sverige) och resten av EU. De har i sin lagstiftning präglats av grundläggande skillnader bland annat beträffande näringslivsstruktur och fackföreningsväsende. Olikheter finns till exempel på följande punkter: - i vilken utsträckning den arbetsrättsliga regleringen sker i lagstiftning och/eller i kollektivavtal, - kollektivavtalens rättsliga ställning, - hur ingående arbetslivet regleras i lagar och avtal, - arbetsmarknadens organisationer; deras styrka och ställning, den roll de tillerkänts i det arbetsrättsliga systemet, - arbetstagarorganisationerna; anslutningsgrad, uppbyggnad och ideologi, - arbetsgivarorganisationerna; uppbyggnad och verksamhetsformer. 12 Kanske kan vi söka vägledning i dessa skillnader till huruvida lex Britannia är förenlig med EG-rätten eller inte. 2.1 Den nordiska (svenska) modellen Det nordiska systemet, främst företrätt i Sverige och Danmark, skiljer sig från ordningen i resten av EU. Utmärkande drag anses vara en enhetlig, välorganiserad och stark fackföreningsrörelse, mycket hög organisationsgrad på både arbetsgivar- och arbetstagarsidan, lång tradition av förhandlingar och kollektivavtalsslutande, lagstiftaren har i nära samverkan med parterna uppmuntrat förhandlingar och kollektivavtalsslutande, hög grad av arbetsfred, medinflytande för de fackliga organisationerna och relativt centraliserade system. Statens roll har traditionellt sett varit liten. Staten skall så långt som möjligt skall hålla sig utanför och i första hand överlåta regleringen av arbetsmarknaden till arbetsmarknadsparterna själva. Lagstiftning på det arbetsrättsliga området ger endast ramar och förutsättningar för arbetsmarknadsparternas regleringar. 13 Exakt vad som menas med uttrycket den svenska arbetsrättsliga modellen varierar, men det som vanligtvis avses är de egenskaper som särskiljer den svenska arbetsmarknadsmodellen från andra länders system, 11 SfU. 2003/04:15, s Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s Nyström, Arbetsrätt och kollektivavtal, 1999, s. 8, Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s
11 såsom hög organisationsgrad, stor andel kvinnliga arbetstagare och kollektivavtalens starka ställning. Kollektivavtalet är den grundläggande rättskällan, även om det kommit att bli ett ökat inslag av lagstiftning. Kollektivavtalet är det viktigaste instrumentet för att reglera lön och andra anställningsvillkor i Sverige. Lönen är till exempel ett av de villkor som endast regleras genom kollektivavtal, det finns alltså, till skillnad från de flesta EU-länder, ingen lagstiftning angående minimilön. Ett svenskt kollektivavtal ses som ett rent privaträttsligt avtal, vilket innebär att kollektivavtalet endast är rättsligt bindande för de avtalsslutande organisationerna och deras medlemmar 14. De arbetstagare och arbetsgivare som är medlemmar vid tidpunkten då avtalet ingicks eller senare blir medlemmar är alltså bundna av kollektivavtalet. 15 I Sverige finns ingen möjlighet att allmängiltigförklara kollektivavtal, till skillnad från de flesta andra EU-länder. Allmängiltiga kollektivavtal binder samtliga arbetstagare och arbetsgivare inom ett visst geografiskt område eller en bransch, inte bara medlemmarna utan även oorganiserade arbetstagare och arbetstagare som tillhör andra fackföreningar än de kollektivavtalsbärande. 16 En utländsk arbetsgivare som tar med sin arbetskraft till Sverige måste med andra ord ingå ett privaträttsligt avtal för att bli bunden av villkoren i svenska kollektivavtal. Fackföreningarna är starka och välorganiserade, de har en central roll i det arbetsrättsliga systemet och en betydelsefull ställning i samhället. Den fackliga organisationsgraden i Sverige är, ur ett internationellt perspektiv, mycket hög. Drygt 82 % av alla arbetstagare omfattades år 2003 av ett kollektivavtal. 17 Den höga organisationsgraden är kopplad till den centrala roll som arbetsmarknadens parter spelar i det arbetsrättsliga systemet och bidrar till att bära upp kollektivavtalets starka ställning som rättskälla. Vidare påverkar arbetsmarknadsparterna inte arbetsrätten bara genom att de sluter kollektivavtal och är verksamma på arbetsplatser, de är även delaktiga i den politiska beslutsprocessen och rådfrågas vid all ny arbetsrättslig lagstiftning. 18 Systemet med frivilliga kollektivavtal förutsätter dock att det respekteras av alla parter. Det i sin tur fordrar en maktbalans. Det är det viktigaste skälet till att den nordiska modellen tar för givet att de fackliga organisationerna har långtgående rättigheter när det gäller att vidta sympatiåtgärder och att förklara arbetsuppgifter försatta i blockad. Eftersom Sverige saknar lagstadgad minimilön medför det i sin tur att rätten att vidta stridsåtgärder i syfte att tvinga en arbetsgivare att ingå kollektivavtal har en mycket central roll i den svenska avtalsmodellen för att motverka social dumpning. Utan dessa fackliga stridsåtgärder skulle kraven på kollektivavtal många gånger vara verkningslösa. 19 Rätten att vidta fackliga stridsåtgärder MBL. 15 Schmidt, Facklig arbetsrätt, 1997, s. 195 ff, Ahlberg, och Bruun, Kollektivavtal i EU, 1996, s. 117, Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s. 63, Persson, Konflikten i Vaxholm, svensk arbetsmarknad i förändring, 2005, s. 49 ff. 16 Ahlberg, och Bruun, Kollektivavtal i EU, 1996, s Persson, Konflikten i Vaxholm, svensk arbetsmarknad i förändring, 2005, s Bruun, och Malmberg, Arbetsrätten i Sverige och Finland efter EU-inträdet, 2005, s. 27, Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s. 63, Persson, Konflikten i Vaxholm, svensk arbetsmarknad i förändring, 2005, s. 49 ff. 19 Persson, Konflikten i Vaxholm, svensk arbetsmarknad i förändring, 2005, s. 49 ff. 8
12 är grundlagskyddad i 17 2 kap. RF, men rätten kan inskränkas av lag eller avtal. 41 MBL gör just detta genom att säga att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får inte vidta eller delta i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd. Rätten tillkommer arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer samt enskilda arbetsgivare, men inte enskilda arbetstagare. Rätten tillkommer med andra ord endast de som kan vara parter i ett kollektivavtal 20. I svensk rätt finns inga allmänna regler som kräver att en stridsåtgärd skall ha ett rimligt fackligt syfte, vara proportionerlig, ändamålsenlig eller socialt berättigad. Det finns inte heller några uttryckliga regler som behandlar stridsåtgärder som är av samhällsfarlig karaktär. 21 Lagstiftaren har istället, i linje med den svenska arbetsrättsliga modellen, lämnat över ansvaret för att stridsåtgärder inte missbrukas till arbetsmarknadens parter. Ytterst finns det dock en möjlighet för statsmakten att ingripa i en konflikt med lagstiftning, men denna utväg har mycket sällan använts. Ur ett internationellt perspektiv är rätten att vidta stridsåtgärder mycket vidsträckt i Sverige. 22 Men är den nordiska modellen förenlig med EG-rätten? Eller behöver vi anpassa vår arbetsrätt? Sveriges medlemskap i EU har inneburit att ett antal nya områden har blivit föremål för lagreglering. Även inom de områden där det numera finns lagstiftning intar kollektivavtalet en särställning, detta då många av lagarna är semidispositiva, det vill säga det är möjligt att avvika från reglerna genom kollektivavtal. Fackföreningarna har idag rätt att begära svenska kollektivavtal när utländska företag med egna anställda utför arbete i Sverige. Detta gäller även om företaget är bundet av kollektivavtal från hemlandet. Och om det är nödvändigt har facket rätt, att med stöd av lex Britannia, ta till stridsåtgärder för att sätta kraft bakom orden. 23 Allmängiltiga kollektivavtal och minimilönelagstiftning är den metod som används i de övriga EU-länderna för att motverka social dumpning, med undantag för Danmark 24 som har ett system som är snarlikt den svenska avtalsmodellen. 25 Genom allmängiltiga kollektivavtal och lagstiftning säkerställs att samtliga arbetstagare omfattas, såväl inhemska som utländska, av samma villkor. Det står i kontrast till den svenska avtalsmodellen där lägsta löne- och skyddsnivån på arbetsmarknaden upprätthålls genom att fackföreningarna, under hot om eller med hjälp av stridsåtgärder, träffar kollektivavtal med utländska arbetsgivare. Rätten att vidta stridsåtgärder mot arbetsgivare som står utanför det svenska kollektivavtalssystemet blir av den orsaken mycket betydelsefull som en garanti mot social dumpning i den svenska avtalsmodellen. 20 Jfr. 23 MBL. 21 Schmidt, Facklig arbetsrätt, 1997, s. 233 och 239 ff. 22 Ds 1994:13, s. 37, Schmidt, Facklig arbetsrätt, 1997, s Torstensson, Brysselbyråkraterna angriper fackliga rättigheter, Kritiska EU-fakta, Se kapitel Nielsen, Utländska företag behandlas på samma sätt som danska, 2005, s. 3. 9
13 2.2 Den kontinentala (romanskgermanska) modellen Denna arbetsrättsmodell har haft ett dominerande inflytande på arbetsrätten inom EU och återfinns främst i Tyskland, Frankrike, Belgien, Nederländerna, Luxemburg, Spanien, Portugal, Italien, Grekland och Österrike. I den kontinentaleuropeiska traditionen har staten en framträdande roll på arbetsmarknaden, eftersom lagstiftning är den centrala rättskällan även om förhandlingar och kollektivavtalsslutande också är betydelsefulla. Lagstiftningen är inriktad mot grundläggande skyddsregler (minimirättigheter) för den individuelle arbetstagaren. 26 Kollektivavtal är rättsligt bindande för organisationer och deras medlemmar och de kan i de flesta länder, genom myndighetsbeslut, utsträckas till att göras bindande för en hel bransch eller del av arbetsmarknaden. Kontrollen av att skyddsreglerna följs sker vanligen genom statliga myndigheter eller personalråd. Facket är nästan aldrig bärare av rättigheter eller skyldigheter enligt lag. Den fackliga organisationsgraden är mycket varierande. Spanien och Frankrike ligger på under 10 procents facklig anslutningsgrad, medan Belgien och Italien ligger på mellan 60 och 70 procent. I flera av länderna är facken splittrade och konkurrerar med varandra Den anglosachsiska modellen Denna modell företräds inom EU av Storbritannien och Irland. Det rättsliga systemet bygger på domstolspraxis 28 istället för att ha lagstiftningen som grund. Varken i common law eller lag finns något grundläggande rättsligt skydd för facklig verksamhet. I princip gäller allmänna civilrättsliga regler även inom arbetsrätten, liksom skadeståndsreglerna för utomobligatoriska förhållanden. De senaste åren har en del lagstiftning rörande anställningsavtalet antagits, men lagstiftningen på arbetsrättens område är starkt politiskt beroende och ändras ofta när det blir en ny regering. 29 Kollektivavtal har i sig ingen rättsligt bindande verkan. Parterna kan komma överens om att kollektivavtal skall vara bindande, men detta är ovanligt. Några särskilda regler om inflytande för arbetstagarna finns inte, och det finns inte heller någon lagstiftning om minimirättigheter. Fackets roll och ansvar för medlemmarna och förhållandet mellan fackförening och medlem regleras i lag. Den fackliga anslutningsgraden är relativt låg och ligger på drygt 20 procent i Storbritannien medan den i Irland är drygt 30 procent Ds 1994:13, s. 193, Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s Ds 1994:13, s. 193 f, Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s. 61 f. 28 så kallad common law. 29 Ds 1994:13, s. 194, Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s Ds 1994:13, s. 194 f, Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s
14 2.4 Sammanfattning Sammanfattningsvis kan man konstatera att det finns stora skillnader mellan de arbetsrättsliga modellerna. En jämförelse mellan det nordiska (svenska) systemet och de andra system som finns representerade inom EU visar på två grundläggande olikheter. Den ena är den centrala roll de fackliga organisationerna spelar i de nordiska länderna. Den andra gäller kollektivavtalens ställning. 31 Det svenska arbetsmarknadssystemets mest karaktäristiska drag är alltså kollektivavtalens starka ställning. I jämförelse med utomnordiska länder, där arbetstagarorganisationernas inflytande är betydligt mer begränsat, kan den svenska arbetslagstiftningen därför anses vara relativt inskränkt. Istället för att uppnå och tillvarata arbetstagarnas sociala skyddsregler genom lagstiftning bygger det svenska systemet på att arbetsmarknadens parter tecknar kollektivavtal om bland annat lön och andra anställningsvillkor. Kollektivavtalen får därför både en ersättande och kompletterande funktion gentemot den nationella lagstiftningen. 32 För även om rätten att vidta stridsåtgärder är grundlagsskyddat genom 2 kap. 17 RF så finns det en möjlighet att inskränka denna frihet genom lag eller avtal. I situationer där utländska arbetsgivare bedriver verksamhet i Sverige är grundtanken att dessa, liksom svenska arbetsgivare, kan riskera att bli utsatta för stridsåtgärder i samband med arbetstagarorganisationens strävan att få till stånd ett kollektivavtal. 33 I komparativt perspektiv är rätten till stridsåtgärder vidsträckt i Sverige. En fackförening får, som nämnts, vidta stridsåtgärder även mot arbetsgivare hos vilken föreningen inte har någon medlem anställd. Åtgärden får ha formen av blockad. Facklig strid avseende varje liten lokal intressetvist kan genom sympatiåtgärder utvidgas till en kraftmätning i vilken landets alla arbetsplatser kan dras in, även sådana där kollektivavtal gäller. 34 Arbetsrätten i många andra EU-länder är betydligt mer individuellt inriktad. Där tillerkänns de enskilda arbetstagarna rättigheter genom lagstiftning som de sedan får ta tillvara i huvudsak på egen hand. Ofta har statliga myndigheter huvudansvaret för att övervaka att reglerna följs, istället för de fackliga organisationerna, som endast organiserar en minoritet av arbetstagarna. 35 I princip fordrar EG-domstolen lagstiftning för att genomföra direktiv. Reglering genom kollektivavtal har för Danmark och Sverige orsakat en del problem, eftersom EG-domstolen krävt att regler i EG-direktiv i princip skall genomföras i medlemsstaternas lagstiftning så att de täcker alla. Kollektivavtal av den typ som finns i Danmark och Sverige, det vill säga 31 Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s Prop. 1990/91:162, s. 4, Holke, Svensk arbetsrätt i en internationell ekonomi, LO, 2003, s Prop. 1990/91:162, s Sigeman, Fri rörlighet för tjänster och nationell arbetsrätt, Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s. 63, Holke, Svensk arbetsrätt i en internationell ekonomi, LO, 2003, s
15 icke utsträckta eller allmängiltigförklarade kollektivavtal, har här inte ansetts tillräckliga Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s
16 3 Lex Britannia 3.1 Bakgrund Den 14 juli 1988 anlöpte fartyget M/S Britannia Skandiahamnen i Göteborg. Det gick under cypriotisk flagg och hade filippinsk besättning, som arbetade för löner under den svenska nivån. Sjöfolksförbundet lade en nyanställningsblockad mot fartyget och Transportarbetarförbundet en sympatiblockad mot lastning och lossning för att få ett svenskt kollektivavtal till stånd. AD förklarade stridsåtgärderna otillåtna, eftersom så väl stridsåtgärder som sympatiåtgärder, vars syfte var att framtvinga ett undanröjande eller en ändring av ett redan existerande kollektivavtal mellan arbetsgivaren och en annan arbetstagarorganisation, var olovliga enligt MBL. De ombordvarande sjömännen hade redan kollektivavtal. Effekterna av domen, Britanniadomen 37, var att svenska fackföreningar inte kunde vidta stridsåtgärder för att undantränga utländska kollektivavtal med sämre villkor. 38 I praktiken innebar domen att de svenska arbetstagarorganisationernas möjlighet att tillämpa svenskt kollektivavtal på gästande företag begränsades, det vill säga att utländska företag skulle kunna komma till Sverige och dumpa lönerna här med avtal som de tecknat i sina hemländer. Genom Britanniadomen skapades ett rättsläge där svenska arbetstagarorganisationer inte längre kunde vidta stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal med utländska arbetsgivare som var bundna av kollektivavtal från hemlandet. Syftet med en sådan stridsåtgärd skulle vara att tränga undan ett befintligt utländskt kollektivavtal och ersätta det med ett svenskt kollektivavtal. Att vidta stridsåtgärder mot en utländsk arbetsgivare och bara få till stånd ett andrahandsavtal med verkningar endast på organisationsplanet är meningslöst i syfte att motverka social dumpning. Som en reaktion på AD:s dom anhöll LO och TCO om en översyn av bestämmelserna i MBL. Målet var att skapa förutsättningar för en sund konkurrens på lika villkor mellan svenska företag och utländska näringsidkare. Syftet bakom förändringarna var att ge de fackliga organisationerna möjlighet att träffa kollektivavtal med samtliga arbetsgivare som är verksamma på den svenska arbetsmarknaden med anställningsvillkor som motsvarar vad som normalt tillämpas i Sverige och på så sätt förhindra social dumpning. Förslaget ansågs inte vara förenligt med EG-rättens förbud mot diskriminering på grund av nationalitet. Protesterna fick dock ingen direkt verkan utan den 1 juli 1991 trädde en ny version av MBL i kraft 39. Ändringarna tar sikte på förhållanden där en utländsk arbetsgivare är inblandad. Med hänvisning till 37 AD 1989 nr AD 1989 nr Innehållet utgjordes av två paragraftillägg, 25 a och 31 a MBL, samt en paragrafändring, 42 3 st. MBL. 13
17 Britannia-målet har denna lagförändring i MBL kommit att kallas för lex Britannia. 40 Det centrala innehållet i rättsprincipen är att fackliga organisationer, oavsett om de är kollektivavtalsbundna eller inte, skall respektera kollektivavtal som annan organisation redan träffat med en arbetsgivare, i vart fall i den meningen att de inte får vidta stridsåtgärder i syfte att undanröja eller ändra kollektivavtalet. Lex Britannia gäller endast när en fackförening vidtar stridsåtgärder med anledning av arbetsförhållanden på vilka MBL är direkt tillämpliga. 41 Praktiskt sett innebär detta att det är tillåtet att vidta stridsåtgärder mot utländskt företag för att undantränga utländskt kollektivavtal. I korthet innebär lex Britannia att 42 MBL tillförts ett tredje stycke varav framgår att det nu är tillåtet för en svensk fackförening att ta till stridsåtgärder för att få till stånd ett svenskt kollektivavtal med en utländsk arbetsgivare som redan har tecknat ett kollektivavtal med sämre villkor för de anställda. Stridsåtgärder i syfte att uppnå kollektivavtal kan således vidtas mot utländska företag som saknar dylik anknytning till den svenska arbetsmarknaden. Ändringen syftar över huvud taget till att motverka social dumpning av arbetsvillkoren för i Sverige verksamma utländska arbetstagare. 42 Tanken bakom bestämmelsen är att arbetsförhållanden och kollektivavtal som har så svag anknytning till Sverige att svensk lag i övrigt inte skall tillämpas på dem inte heller skall skyddas av reglerna i svensk lag om fredsplikt. Positivt uttryckt betyder regeln att det är tillåtet för fackföreningar att vidta stridsåtgärder i syfte att undanröja eller förändra kollektivavtal för arbetsförhållanden som MBL inte är direkt tillämplig på. Lex Britannia innehåller ytterligare två bestämmelser. Enligt 25 a MBL är ett kollektivavtal giltigt i Sverige trots att kollektivavtalet enligt utländsk rätt är ogiltigt på grund av att det tillkommit efter en stridsåtgärd, om stridsåtgärden som låg bakom kollektivavtalet var tillåten enligt MBL. Bestämmelsen ger uttryck för principen att lovligheten av stridsåtgärder skall bedömas enligt lagen i det land där den vidtas. Effekten av bestämmelsen blir att ett kollektivavtal alltid blir giltigt även om det på grund av stridsåtgärden skulle betraktas som ogiltigt enligt utländsk lag. 43 Avsikten med 25 a MBL är att se till att ett kollektivavtal som har tillkommit efter lovliga stridsåtgärder i Sverige blir giltigt i Sverige, trots att den utländska rättsordningens bestämmelser ogiltigförklarar kollektivavtalet på grund av stridsåtgärderna. 44 Det träffade kollektivavtalet kan med andra ord inte bli ogiltigt enbart för att det tillkommit efter stridsåtgärder som är tillåtna i Sverige. I 31 a MBL stadgas att om en arbetsgivare träffar ett kollektivavtal enligt regelsystemet i MBL, trots att han är bunden av ett utländskt kollektivavtal, skall det svenska avtalet gälla i de delar avtalen är oförenliga. 40 Lag (1991:681) om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, prop. 1990/91:162, s. 5 ff och 22, Ds 1994:13, s. 19 och 39, Sigeman, Fri rörlighet för tjänster och nationell arbetsrätt, st. MBL, se även 25a och 31a MBL, Schmidt, Facklig arbetsrätt, 1997, s Schmidt, Facklig arbetsrätt, 1997, s. 265, Torstensson, Brysselbyråkraterna angriper fackliga rättigheter, Kritiska EU-fakta, Ds 1994:13, s Prop. 1990/91:162 s
18 Normalt gäller att vid konkurrens mellan två kollektivavtal får det först ingångna kollektivavtalet företräde framför det senare. Om de konkurrensprinciperna tillämpas på ett senare ingånget svenskt kollektivavtal i förhållande till ett tidigare tecknat utländskt kollektivavtal skulle det svenska kollektivavtalet bli verkningslöst utom på det rent organisationsmässiga planet. Genom 31 a MBL undviks detta, det senare träffade kollektivavtalet får i praktiken samma giltighet och skall behandlas som om det vore först träffat, i de delar som avtalen strider mot varandra. 45 Bestämmelsens syfte är att motverka social dumpning. 3.2 Förenligheten med EG-rätten Enligt lex Britannia, är det tillåtet att vidta stridsåtgärder för att undantränga ett kollektivavtal, såvitt gäller arbetsförhållanden som MBL inte är direkt tillämplig på. Undantaget innebär att utländska företag som är bundna av tidigare träffat kollektivavtal särbehandlas i jämförelse med ett nationellt företag i motsvarande läge. Är en sådan regel förenlig med artikel 12 i EGfördraget om förbud mot diskriminering på grund av nationalitet och artikel 49 EG-fördraget om fri rörlighet för tjänster? Försvaret för lex Britannia från EU-synpunkt bygger i huvudsak på Sven-Hugo Rymans utredning från , som utmynnade i att lagen ansågs vara förenlig med Sveriges internationella åtaganden. Motiveringen var då främst att lagen syftar till att förhindra social dumpning, vilket är ett allmänintresse som EG-rätten accepterar. Men Ryman betonade att lex Britannia i praktiken innebär en rättslig särbehandling av utländska företag som är tillfälligt verksamma här i landet och som har med sig egen arbetskraft och att lex Britannia möjligen skulle kollidera med EG-rätten, men att svensk lag sannolikt klarar sig ändå. Denna särbehandling skulle enligt utredaren med ett strikt formellt synsätt möjligen kunna komma i konflikt med EG-rättens förbud mot diskriminering på grund av nationalitet. Ryman konstaterade emellertid också att EG-rätten tillåter inskränkningar i den fria rörligheten för tjänster om det finns tvingande och objektivt grundade skäl för det och under bland annat förutsättningen att begränsningen kan motiveras av ett allmänintresse, som till exempel syftet att förhindra social dumpning. Utredaren ifrågasatte dock om alla villkor i svenska kollektivavtal som är avsedda att tillämpas ryms inom det angivna syftet att bekämpa social dumpning. Beträffande lönevillkoren var det utredarens uppfattning att de svenska ledande kollektivavtalen på grund av sin höga täckningsgrad uppfyller de krav som i detta hänseende uppställdes i det då föreliggande förslaget till utstationeringsdirektiv, och det skulle därmed inte vara fråga om någon diskriminering. Sedan betänkandet lades fram har den EG-rättsliga regleringen förändrats såtillvida att utstationeringsdirektivet 47, som vid tiden för 45 Prop. 1990/91:162 s. 15, Ds 1994:13, s. 39, Schmidt, Facklig arbetsrätt, 1997, s. 265, Olauson och Holke, Medbestämmandelagen, kommentar med rättsfall. 2002, s Ds 1994:13 lex Britannia. 47 Direktiv 96/71/EG. 15
19 betänkandet endast fanns i form av ett förslag, fått sin slutliga utformning, antagits och implementerats i svensk rätt genom utstationeringslagen 48. Direktivet från 1996 innebär en förändring av rättsläget och Sven-Hugo Rymans slutsatser om lex Britannias förenlighet med EG-rätten från 1994 är idag så gott som inaktuella. Utstationeringsdirektivet anvisar de metoder som medlemsländerna får (eller bör) använda mot social dumpning. Den metod som lex Britannia bygger på finns inte med bland dessa. Därmed har det blivit svårare att hävda att Sverige behöver denna speciella lag som skydd mot dumpning. Utstationeringsdirektivet talar om en kärna av tvingande regler för minimiskydd av arbetstagare. I fråga om lön syftar direktivet endast till att garantera en minimilön. Att lex Britannia i sig diskriminerar utländska företag är högst sannolikt. Förbudet mot sådan diskriminering är en hörnpelare i EG-fördraget och den inre marknaden. 49 Om ett utländskt företag, som tar med sig anställda för att utföra tjänster i Sverige, är bundet av ett utländskt kollektivavtal kan svensk rätt, lex Britannia, leda till att företaget indirekt diskrimineras. En sådan negativ särbehandling kan vara tillåten om syftet med reglerna är att skydda de utstationerade arbetstagarna, som alltså måste få en verklig fördel genom bättre förmåner. Syftet med lex Britannia är att motverka social dumpning och i det syftet ligger också de berörda arbetstagarnas skydd. Men det räcker inte; enligt EG-rätten måste det även gå att objektivt fastställa denna fördel för arbetstagarna i det aktuella fallet. Om det skulle vara möjligt att pröva om ett avtalskrav i samband med en stridsåtgärd ger arbetstagarna en fördel genom bättre förmåner, bör det går att behålla lex Britannia som en spärr mot social dumpning på svensk arbetsmarknad. En stridsåtgärd skulle då normalt vara tillåten, även om ett utländskt företag redan är bunden av ett kollektivavtal i hemlandet, om avtalskravet ger arbetstagarna en reell fördel och är proportionerligt Sammanfattning Dömer man enbart efter svensk lagtext föreligger inget hinder att svenska fackföreningar tar till stridsåtgärder för att undantränga utländska kollektivavtal. Tack vare det tillägg som lex Britannia tillförde 42 MBL, som innebar att paragrafens fredspliktskydd begränsades, blev det åter igen tillåtet för svenska arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder mot arbetsgivare som redan är bundna av utländska kollektivavtal. I praktiken innebär detta att en och samma arbetsgivare kan bli bunden av två skilda kollektivavtal (ett utländskt och ett svenskt) för samma typ av arbete. EGrättens förbud mot olika behandling av utländska och inhemska företag gör det dock diskutabelt om det är tillåtet. Konflikträtten betraktas dock som en 48 Lag (1999:678) om utstationering av arbetstagare. 49 Prop. 1998/99:90, s. 27 f, Sigeman, Fri rörlighet för tjänster och nationell arbetsrätt, 2005, Nycander, Tre förslag som värnar den svenska modellen, Lag & Avtal, 2005, Torstensson, Den svenska modellen står på spel i Vaxholmskonflikten, Kritiska EU-fakta, Maier, Vaxholm nyanserna bakom rubrikerna, SACO,
20 nationell angelägenhet, något EG-rätten inte skall reglera. Men trots detta finns inget hinder mot att EG-domstolen prövar Lex Britannia. 51 Rättsprincipen innebär utan tvekan ett hinder för den fria rörligheten för tjänster och arbetskraft över gränserna, eftersom den ger utländska arbetsgivare sämre skydd mot stridsåtgärder än svenska arbetsgivare. 52 Vad som är tveksamt är alltså om den metod för att hindra social dumpning som lex Britannia innebär är godtagbar mot bakgrund av att det numera är utstationeringsdirektivet som kan sägas ange gränserna för hindren mot social dumpning. Det kan även ifrågasättas om utstationeringsdirektivet genomförts på ett godtagbart sätt vad gäller lön och andra kollektivavtalsreglerade anställningsvillkor. Det är med detta synsätt oklart om lex Britannia i praktiken innebär en särreglering för utländska företag som går längre än vad som kan motiveras av syftet att förhindra social dumpning. 53 Utstationeringsdirektivet hindrar dock inte längre gående krav. Vad händer om EG-domstolen går Sverige emot? Förmodligen kommer man att införa en mekanism varigenom staten genomdriver svenska kollektivavtalslöner i utländska företag. Propositionen om hur utstationeringsdirektivet ska implementeras tyder på att det i så fall blir en lag om allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Statligt garanterade löner är motsatsen till ett autonomt avtalssystem. En stor del av motivet för facklig organisering försvinner. Den legala diskrimineringen av utländska företag måste dock upphöra Torstensson, Brysselbyråkraterna angriper fackliga rättigheter, Kritiska EU-fakta, Bruun och Malmberg, EG-domstolen fäller Sverige om inte arbetsrätten skrivs om, DN Debatt, 2006, Torstensson, Den svenska modellen står på spel i EU-domstolen, Kritiska EU-fakta, AD 2005 nr Nycander, Tre förslag som värnar den svenska modellen, Lag & Avtal,
21 4 EG-rätten EG-rätten är en unik rättsordning som grundar sig på samarbete mellan medlemsstaterna, samtidigt som den utgör en integrerad del av medlemsstaternas nationella rättssystem. Det betyder att medlemsstaterna har att följa de regler och principer som tillsammans bildar EG-rätten. EG-domstolen har slagit fast att EG-rätten har företräde framför nationell rätt, även framför nationella grundlagar. Det innebär att om nationella regler strider mot EGrätten så skall de inte tillämpas, utan EG-rätten skall ges företräde. Artikel 10 EG-fördraget säger att medlemsstaterna skall vidta alla lämpliga åtgärder, både allmänna och särskilda, för att säkerställa att de skyldigheter fullgörs som följer av detta fördrag eller av åtgärder som vidtagits av gemenskapens institutioner 55. Detta innebär att Sverige, i och med vårt inträde i EU, skall harmonisera den nationella lagstiftningen med EG-rätten. Den 1 maj 2004 utvidgades EU med tio nya medlemsstater (Tjeckien, Estland, Cypern, Lettland, Litauen, Ungern, Malta, Polen, Slovenien och Slovakien) och den 1 januari 2007 blev Rumänien och Bulgarien medlemmar av EU. Ytterligare 75 miljoner människor knyts till den gemensamma inre marknaden, som då kommer att omfatta över 450 miljoner människor. För att hantera en ökad arbetskraftsrörlighet är det nödvändigt att se till att regelsystemet på arbetsmarknaden fungerar och att tillsynen är effektiv. 56 För att regler om fri rörlighet för tjänster inom EU skall fungera friktionsfritt i arbetsrättsligt avseende krävs att sociala utvecklingsnivåer, främst lönenivåer, och arbetslivets regleringar är någotsånär likartade i de olika medlemsstaterna. Inträdet av nya medlemsstater har medfört att dessa förutsättningar brustit i allt större utsträckning. Därmed har rättsfrågor om social dumpning och social protektionism aktualiserats Proportionalitetsprincipen Proportionalitetsprincipen 58 har utvecklats av EG-domstolen och innebär att det ska finnas en balans mellan mål och medel och det ska vara sannolikt att målet kan uppnås genom de vidtagna åtgärderna. För att avgöra om åtgärden anses som proportionell eller inte skall man ta hänsyn till om åtgärden är lämplig för att uppnå det önskade syftet, om åtgärden är nödvändig för att uppnå det önskade syftet och om åtgärdens resultat står i skälig proportion till det eftersträvade syftet. 59 Proportionalitetsprincipen är viktig i diskussionen kring huruvida lex Britannia är förenlig med EG-rätten. Hur ska man kunna förena rätten till 55 Artikel 10 EG-fördraget. 56 SfU. 2003/04:15, s. 13 och Sigeman, Fri rörlighet för tjänster och nationell arbetsrätt, Artikel 5 EG-fördraget. 59 Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s
22 stridsåtgärder med den grundläggande rätten till fri rörlighet för tjänster? Man får ju inte begränsa den fria rörligheten för tjänster mer än vad som är nödvändigt för att skydda de intressen man med nämnd åtgärd strävar efter att garantera. När man värderar hur rätten till stridsåtgärder motsvarar EGrätten bör man väga intresset att garantera den fria rörligheten för tjänster och rätten till stridsåtgärder mot varandra och utifrån det aktuella fallets omständigheter granska om balansen mellan dessa intressen är den rätta. I denna mening har de nationella myndigheterna ett omfattande utrymme för skönsmässiga bedömningar Fri rörlighet för tjänster Ett av målen med EU är att främja utvecklingen av näringslivet, med en hög nivå av sysselsättning, tillväxt och konkurrenskraft. För att uppnå detta mål ska de enskilda medlemstaternas nationella marknader omvandlas till en stor gemensam marknad med fri rörlighet inom unionen för varor, personer, tjänster och kapital, de så kallade fyra friheterna. För att uppnå en gemensam marknad för tjänster är alla inskränkningar i friheten att tillhandahålla tjänster förbjudna beträffande tjänsteutövare som är etablerade i annat medlemsland än det land där tjänsten mottas. Därutöver vidgas EU:s skyddsområde genom artikel 12 EG-fördraget som säger att det inom detta fördrags tillämpningsområde och utan att det påverkar tillämpningen av någon särskild bestämmelse i fördraget, skall all diskriminering på grund av nationalitet vara förbjuden 61. Detta innebär att den som tillhandahåller en tjänst får tillfälligt utöva sin verksamhet i ett annat land än etableringslandet på samma villkor som värdlandet ställer upp för sina egna medborgare Utstationeringsdirektivet Direktivet, 96/71/EG, om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster antogs 1996 och omfattar alla EU- och EESländer. Direktivet skall tillämpas på företag som är etablerade i en medlemsstat och som i samband med tillhandahållande av tjänster över gränserna, utstationerar arbetstagare inom en annan medlemsstat 63. Direktivet fastslår vad varje medlemsstat måste göra, men reglerar inte hur det ska genomföras i respektive land. Det sistnämnda skall ske i enlighet med den arbetsmarknadstradition som finns i respektive land Finlands regerings skriftliga kommentar till de Europeiska gemenskapernas domstol i målet C-341/05, s. 4 ff. 61 Artikel 12 EG-fördraget, Maier, Utstationering av arbetstagare och det svenska kollektivavtalssystemet, SACO, s Artikel 2, 3, 49 och 50 EG-fördraget. 63 Artikel 1 direktiv 96/71/EG. 64 Prop. 1998/99:90, s. 8, 10 och 15, Hägglund, Utstationeringsdirektivet och lex Britannia, NBTF,
23 Bakgrunden till direktivet bygger bland annat på det ställningstagande som EG-domstolen tog i fallet Rush Portuguesa Lda 65. I domen anför EGdomstolen att EG-rätten inte hindrar medlemsstaterna från att utsträcka sin lagstiftning eller sina kollektivavtal till att även gälla dem som bara tillfälligt arbetar inom deras territorier. Medlemsstaterna har en fri möjlighet att själva bestämma om de skall tillämpa sina egna regler och anställningsvillkor på företag som utstationerar arbetstagare till dem. 66 Utstationeringsdirektivets främsta syfte är att tydliggöra regleringen gällande etableringsfriheten och den fria rörligheten för tjänster. Direktivet reglerar vilket lands lagar som skall gälla när en arbetsgivare utstationerar arbetstagare till en annan medlemsstat och är dessutom ett led i undvikandet av social dumping. Genom att arbetsgivare som utstationerar arbetstagare tvingas tillämpa vissa minimiregler, bland annat minimilön, kan en osund låglönekonkurrens förhindras. 67 Ytterligare ett syfte med direktivet är att det skall finnas en strikt förutsebarhet gällande de kostnader som ett utländskt företag kan komma att få när det väljer att utstationerar arbetstagare i en annan medlemsstat. Det skall med andra ord vara lätt för ett utländskt företag att bland annat ta reda på vilken lönenivå som de skall förhålla sig till. Det har hos kommissionen funnits en vilja att plocka bort skillnader mellan olika nationella system genom att skapa en förutsebarhet, samtidigt har det också funnits ett intresse att skydda de nationella arbetsmarknadssystemen och deras existens. Dessa motstridiga syften har ofta lett till att utstationeringsdirektivet tolkats på olika sätt inom EU. 68 Utöver de aspekter som tidigare nämnts skall utstationeringsdirektivet ge värdländerna ett sätt att garantera de utstationerade arbetstagarna ett minimiskydd, vilket görs genom lagvalsbestämmelser om tillämplig lag. Avsikten med utstationeringsdirektivet är kort sagt inte att generera en harmonisering av arbetsvillkoren utan att skapa en EG-rättslig ram för utstationering av arbetstagare. 69 Medlemsstaterna ska tillförsäkra att de utstationerade arbetstagarna garanteras de arbets- och anställningsvillkor som gäller i det land där arbetet utförs 70. Direktivet medger dock endast att arbetstagarna garanteras värdlandets minimilöner, som är lägre än genomsnittslönerna. Man ska utgå ifrån dels lagar och förordningar i arbetslandet, dels kollektivavtal. Med kollektivavtal menar man i direktivet för det första så kallade allmängiltigförklarade avtal, det vill säga avtal som upphöjts till lag inom till exempel en sektor eller ett territorium. Om det inte finns något system för allmängiltigförklarig av kollektivavtal, vilket är fallet i Sverige, kan medlemsstaten, om den så beslutar, antingen utgå från kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom en sektor eller från kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa 65 C-113/89 Rush Portuguesa Lda (1990) ECR I Prop. 1998/99:90, s Nyström, EU och arbetsrätten, 2002, s. 138, Maier, Utstationering av arbetstagare och det svenska kollektivavtalssystemet, SACO, s. 15 f. 68 Maier, Utstationering av arbetstagare och det svenska kollektivavtalssystemet, SACO, s. 20 f. 69 SOU 1998:52, s. 9, Maier, Utstationering av arbetstagare och det svenska kollektivavtalssystemet, SACO, s. 16 f. 70 Artikel 3.1 direktiv 96/71/EG. 20