Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2018-08/08.html
Timestamp: 2018-12-10 22:39:50
Document Index: 355583636

Matched Legal Cases: ['§ 26', '§ 26', '§ 34', '§ 35', '§ 14', '§ 14', '§ 178', '§ 178', '§ 178', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

W.A.F. Newsletter August 2018
Darf der Arbeitgeber die Handynummer haben? | Im Browser lesen
› Darf der Arbeitgeber die Handynummer haben?
Das ist eine spannende Frage unter Berücksichtigung der neuesten Datenschutzgesetze.
› Welche Rechte hat der Betriebsrat bei einer technischen Mitarbeiterkontrolle?
› Betriebsrat Korruption - 2 Anwälte klären auf (feat. Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter)
› Neues zur sachgrundlosen Befristung: Bundesverfassungsgericht kippt BAG-Entscheidung
› Die dreifache Sperrfrist beim Arbeitslosengeld
› Dann ist die Schwerbehindertenvertretung anzuhören
› Die Klage gegen die Betriebsvereinbarung
› Die 6 häufigsten Fälle, die eine Abfindung zur Folge haben
› JAV-Wahl und die Wahl der Schwerbehindertenvertretung 2018
diese Ausgabe enthält viele neue Rechtsprechungen. Damit Sie stets up-to-date und auf Augenhöhe mitsprechen können. So hat das Arbeitsgericht Hagen in einer bemerkenswerten Entscheidung festgestellt, zu welchem Zeitpunkt genau die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung anzuhören ist. Und die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, das die BAG-Entscheidung zur Vorbeschäftigung bei der sachgrundlosen Befristung gekippt hat, ist quasi eine Pflichtlektüre.
Im Schwerpunkt stellen wir Ihnen dieses Mal ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Thüringen vor, zur Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Handynummer eines Arbeitnehmers herausverlangen kann. Denn längst nicht jede Information, die der Arbeitgeber erhalten möchte, muss ihm auch gegeben werden. Doch Vorsicht vor Pauschalierungen!
Und die gleichen Grundsätze gelten natürlich auch für andere Daten, wie beispielsweise die E-Mail-Adresse. Das Ganze ist natürlich auch im Zusammenhang mit der Datenschutzgrundverordnung zu sehen, die bekanntlich im Mai in Kraft getreten ist. Ein spannendes Thema. Lassen Sie sich überraschen.
Darf der Arbeitgeber die Handynummer haben?
Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat sich mit der Frage beschäftigt, ob der Arbeitgeber einen Anspruch auf Mitteilung der privaten Mobilfunknummer von Mitarbeitern hat (Urteile vom 16.5.2018, Az. 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17).
Bei einem kommunalen Gesundheitsamt gab es einen Notdienst und eine Rufbereitschaft. Das System wurde dann durch den Arbeitgeber geändert. Deshalb verlangte er von seinen Mitarbeitern die Herausgabe ihrer privaten Mobilfunknummern. Er wollte sie außerhalb des Bereitschaftsdienstes im Notfall erreichen können. Die Auswahl des Angerufenen sollte durch das Zufallsprinzip erfolgen.
Zwei Arbeitnehmerinnen nicht einverstanden
Zwei Arbeitnehmerinnen waren nicht einverstanden und gaben lediglich die privaten Festnetznummern an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber akzeptierte das nicht und erteilte wegen der Weigerung Abmahnungen. Dagegen klagten die zwei Mitarbeiterinnen und forderten den Arbeitgeber auf, die Abmahnung wieder aus der Personalakte zu entfernen.
Es kam für die Richter gar nicht mehr darauf an, ob überhaupt ein Anspruch auf Herausgabe der Telefonnummern bestanden hatte, da das Thüringer Landesdatenschutzgesetz schon dem Herausgabeverlangen des Arbeitgebers entgegenstand: Wenn ein Arbeitnehmer die Pflicht zur Herausgabe seiner privaten Mobilfunknummer hätte, würde dieses einen erheblichen Eingriff in das Recht der informellen Selbstbestimmung darstellen. Dieser Eingriff muss durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Und das war er hier nicht.
Der Arbeitnehmer könnte sich wegen der ständigen Erreichbarkeit dem Arbeitgeber ohne Rechtfertigungsdruck nicht mehr entziehen und so kann er gar nicht mehr zur Ruhe kommen. Dabei kam es für die Richter nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer im Notfall überhaupt herangezogen worden wäre.
Der Arbeitgeber hatte durch die Änderung seines bestehenden Systems der Rufbereitschaft selbst die Probleme herbeigeführt und außerdem standen ihm andere Möglichkeiten zur Absicherung gegen Notfälle zur Verfügung.
Auch zur Absicherung eines Notfalldienstes ist ein Arbeitnehmer nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Arbeitgeber seine private Mobilfunknummer mitzuteilen.
Die generelle Rechtslage
Der Arbeitnehmerdatenschutz ist der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und insbesondere des Rechts auf informelle Selbstbestimmung.
Der Arbeitgeber darf nicht nach billigem Ermessen in das Recht auf informelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers eingreifen. Stets bedarf es einer gesetzlichen Grundlage. Dies ist durch die Neuregelung des § 26 BDSG geschehen.
Nach der Gesetzeslage gilt als wichtigster Grundsatz im Beschäftigtendatenschutz das „Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“. Das heißt: das Erheben, Speichern und Verarbeiten von Daten der Mitarbeiter ist grundsätzlich verboten.
Aber: Der § 26 Abs. 1 BDSG legt fest, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden dürfen, wenn dies erforderlich ist
für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder dessen Durchführung oder
für die Beendigung einer Beschäftigung oder
zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ergebenden Rechten und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten oder
zur Aufdeckung von Straftaten, dann muss für eine Datenerhebung aber ein konkreter Verdacht bestehen.
Eine weitere Möglichkeit der Datenerhebung ist eine freiwillige schriftliche Einwilligung der Mitarbeiter. Dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber auch über ein Widerrufsrecht zur Einwilligung aufklären.
Der Arbeitgeber darf also mit denjenigen Beschäftigtendaten arbeiten, die für die Durchführung Ihrer Aufgaben erforderlich sind. Dazu gehören:
Bei der Telefonnummer, der Mobilfunknummer und der E-Mail-Adresse wird es schwieriger. Die E-Mail-Adresse ist in den allermeisten Beschäftigungsverhältnissen nicht zwingend erforderlich, so dass der Arbeitgeber eine besondere Einwilligung des Arbeitnehmers benötigen wird.
Bei der Telefonnummer und der Mobilfunknummer wird Gleiches gelten müssen. Die Bekanntgabe beider Nummern führt dazu, dass der Arbeitnehmer ständig für den Arbeitgeber erreichbar ist. Genau das wollen die Gesetze aber verhindern. Somit wird davon auszugehen sein, dass der Arbeitgeber auch für die Telefonnummern eine besondere Einwilligung des Arbeitnehmers benötigt. Das gilt aber eben nur grundsätzlich und es gibt sicherlich eine Vielzahl von Ausnahmen. Die gelten immer dann, wenn die Interessen des Arbeitgebers höher zu bewerten sind als die der Kollegen. Das wird beispielsweise in einem Abrufarbeitsverhältnis der Fall sein. Dabei muss der Arbeitnehmer nur dann zur Arbeit erscheinen, wenn der Arbeitgeber ihn „ruft“.
Muster für eine Einwilligung
So könnte die Einwilligung eines Arbeitnehmers formuliert werden:
Ich willige ein, dass mein Arbeitgeber meine Mobilfunknummer erhält, speichert und verarbeiten kann. Die Daten werden nur betriebsintern gespeichert und nicht an Dritte weitergegeben.
Ich bin über folgende Rechte belehrt worden:
Ich bin nach § 34 BDSG jederzeit berechtigt, gegenüber meinem Arbeitgeber um eine Auskunftserteilung zu den von mir gespeicherten Daten zu bitten.
Nach § 35 BDSG kann ich jederzeit gegenüber meinem Arbeitgeber die Berichtigung, Löschung und Sperrung einzelner personenbezogener Daten verlangen.
Ich kann darüber hinaus jederzeit ohne Angabe von Gründen von meinem Widerspruchsrecht Gebrauch machen und die erteilte Einwilligungserklärung mit Wirkung für die Zukunft abändern oder gänzlich widerrufen. Ich kann dabei den Widerruf entweder per Post, per E-Mail oder per Fax übermitteln.
Seminar-Tipp: Ständige Erreichbarkeit
Welche Rechte hat der Betriebsrat bei einer technischen Mitarbeiterkontrolle?
Auch die Kontrolle von Mitarbeitern hat sich im Laufe der letzten Jahre geändert und wird sich auch weiter ändern. Das bringt der technische Fortschritt mit sich.
Betriebsrat Korruption - 2 Anwälte klären auf
In diesem Video sprechen wir mit dem Kollegen Philip Stühler-Walter über korrupte Betriebsräte, plaudern aus dem Nähkästchen und erzählen von eigenen Erfahrungen mit Korruption im Betriebsrat.
Neues zur sachgrundlosen Befristung: Bundesverfassungsgericht kippt BAG-Entscheidung
Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 06.06.2018, Az.: 1 BvR 1375/14
Dieses Urteil sollten Betriebsräte kennen, da sie vor jeder Einstellung zu beteiligen sind.
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war bereits in früheren Jahren schon einmal bei einem Unternehmen beschäftigt gewesen, das ihn erneut sachgrundlos befristet beschäftigt. Das ist jedoch wegen des Vorbeschäftigungsverbots aus § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verboten. Das Bundesarbeitsgericht hatte allerdings bereits vor Jahren entschieden, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren seit der vor Beschäftigung wieder zulässig sein soll. Und dagegen klagte nun der Arbeitnehmer. Er meinte, das Bundesarbeitsgericht habe so die eindeutige gesetzliche Regelung nicht umgehen dürfen. Das Beschäftigungsverbot führt dazu, dass er nicht befristet eingestellt werden durfte und somit einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesverfassungsgericht meint, die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sei verfassungswidrig. Das Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG konnte nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt. Unzumutbar ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber nur dann, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt oder ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine zweite sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Vertragsparteien ist auch nicht zulässig, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt. Beachten Sie diese neue Rechtsprechung, wenn sie zu einer befristeten Einstellung angehört werden.
Seminar-Tipp: Teilzeit- und Befristungsgesetz
Bundessozialgericht, Urteil vom 03.05.2018, Az.: B 11 AL 2/17 R
Wie viele Sperrfristen es geben kann, zeigt dieser Fall.
Der Fall: Ein Arbeitsloser erhielt von der Bundesagentur für Arbeit innerhalb von zwei Tagen drei für ihn passende Stellenangebote. Allerdings bewarb er sich auf keine dieser Stellen. Daraufhin erhielt er mit drei Bescheiden jeweils den Eintritt einer dreiwöchigen, einer sechswöchigen und einer zwölfwöchigen Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes. Gegen diese Entscheidungen klagte der Mann.
Die Entscheidung des Gerichts: Bei mehreren Beschäftigungsangeboten, die in einem so engen zeitlichen Zusammenhang unterbreitet werden, ist von einem einheitlich zu betrachtenden Lebenssachverhalt auszugehen. Dies hat zur Folge, dass auch ein einheitliches versicherungswidriges Verhalten zu unterstellen ist. Und ein einheitliches Verhalten darf nicht mehrfach sanktioniert werden.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit einem Mitarbeiter abschließen möchte, sollte insbesondere der Arbeitnehmer die Grundzüge über die Sperrzeiten beim Bezug des Arbeitslosengeldes kennen. Denn: Werden einem Arbeitslosen innerhalb weniger Tage mehrere Arbeitsangebote durch die Bundesagentur für Arbeit unterbreitet und bewirbt er sich nicht auf diese, rechtfertigt dies nur eine Sperrzeit. Teilen Sie dieses Urteil Arbeitnehmern, die aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, umgehend mit.
Seminar-Tipp: Arbeitslosengeld, Krankengeld, Rente
Dann ist die Schwerbehindertenvertretung anzuhören
Dieses Urteil gibt Klarheit, zu welchem Zeitpunkt die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung anzuhören ist.
Der Fall: Der Arbeitgeber des Falls wollte einem schwerbehinderten Menschen kündigen. Durch den Sonderkündigungsschutz musste zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes durch den Arbeitgeber eingeholt werden. Der Arbeitgeber entschied sich dafür, zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung zu beantragen und erst zwei Tage später die Schwerbehindertenvertretung anzuhören und um Stellungnahme zu bitten. Der gekündigte Arbeitnehmer vertrat daraufhin die Auffassung, dass alleine schon deshalb die Kündigung unwirksam sei.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht stellte sich hinter den Arbeitnehmer. Denn die Kündigung war deshalb unwirksam, da die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt hätte unterrichtet und angehört werden müssen.
Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Damit regelt § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ein dreistufiges Verfahren. Seit Ende 2016 wurde außerdem als zusätzliches Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen auch die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung normiert. Der neu eingeführte § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX bestimmt, dass die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach Satz 1 ausspricht, unwirksam ist. Die Unwirksamkeitsfolge tritt auch bei einer fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ein, weil in diesem Fall ebenfalls keine Beteiligung nach Satz 1 vorliegt. Und hier war die Anhörung fehlerhaft, da sie nicht rechtzeitig erfolgt war.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Klar ist, dass vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung anzuhören ist. Die Anhörung hat in jedem Fall vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt zu erfolgen. Andernfalls muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass die Kündigung unwirksam ist.
Seminar-Tipp: Kündigung (schwer-)behinderter Mitarbeiter
Die Klage gegen die Betriebsvereinbarung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.2018, Az.: 1 AZR 361/16
Dieses Urteil bringt Rechtssicherheit für Betriebsräte und Arbeitgeber. Denn letztendlich wollen alle Beteiligten wissen, ob eine Betriebsvereinbarung Anwendung findet oder nicht. Denn Betriebsvereinbarungen können den Inhalt eines Arbeitsvertrages ändern.
Der Fall: Der Betriebsrat in dem Unternehmen dieses Falls bestand aus einer Person. Dieser Betriebsrat hatte eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit mit Regelungen zum Arbeitszeitkonto, Überstunden und deren Ausgleich abgeschlossen. Dann schied das einzige Betriebsratsmitglied aus einem Arbeitsverhältnis aus. Einige verbliebene Arbeitnehmer meinten nun, die Betriebsvereinbarung würde deshalb auf ihre Arbeitsverhältnisse keine Anwendung finden und wollten das vom Bundesarbeitsgericht festgestellt erhalten. Sie legten eine sogenannte negative Feststellungsklage ein.
Die Entscheidung des Gerichts: So ging es aber nicht. Für eine solche Klageart ist ein besonderes Feststellungsinteresse erforderlich. Das liegt aber nicht vor, wenn das Urteil des Gerichts mit der Feststellung der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung zu keiner Klärung des zwischen den Parteien bestehenden Streits führen kann. Das ist regelmäßig der Fall bei einem negativen Feststellungsantrag darauf, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anzuwenden ist. Denn die Betriebsvereinbarung ist mit Wegfall des Betriebsrats gegenstandslos geworden. Die Arbeitgeberin machte nun von ihrem Weisungsrecht Gebrauch. Daher bliebe bei einer gerichtlichen Entscheidung hinsichtlich des Feststellungsbegehrens ungeklärt, in welchem zeitlichen Umfang die Arbeitgeberin Arbeit zuweisen darf oder muss und dann die Mehrarbeitsvergütung fällig ist. Einzelne Leistungsklagen von Arbeitnehmern würden nicht vermieden.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine Klage mit einem negativen Feststellungsantrag, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, ist im Regelfall unzulässig.
Seminar-Tipp: Die Betriebsvereinbarung Teil I
Diese Rechte hat der Betriebsrat bei der technischen Mitarbeiterkontrolle – Die Auflösung
In der Zukunft werden Sie als Betriebsrat bei der Anschaffung vieler Gegenstände am Arbeitsplatz ein Mitbestimmungsrecht haben. Denn wenn die Gegenstände zur Überwachung geeignet sind, bestimmen Sie stets mit.
Zwei Gesetzesbestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind für Sie dabei von zentraler Bedeutung:
Fragen der Ordnung Ihres Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. In § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG geht es vor allem um organisatorische Maßnahmen und Anweisungen durch Ihren Arbeitgeber. Diese darf Ihr Arbeitgeber nur nach Ihrer vorherigen Zustimmung durchführen.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. In § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geht es um die Installation und die Benutzung von technischen Überwachungseinrichtungen.
Eine Absicht des Arbeitgebers zur Überwachung muss nicht vorliegen! Für Ihr Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG reicht es bereits aus, dass die technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Leistungs- oder Verhaltensdaten zu erfassen.
Da die Arbeit in der Zukunft wesentlich computergestützter sein wird, werden Ihre Mitbestimmungsrechte also rein faktisch größer werden. Denn jeder Algorithmus ist auch in der Lage, den Arbeitnehmer zu überwachen.
Beispiele: MS-Office 365, Intelligente Kaffeeautomaten mit Kamera, Gegenstände, in denen RFID-Chips oder GPS-Sender enthalten sind
Der Umfang Ihres Mitbestimmungsrechts bei technischen Kontrollen
Ihr erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht bei der Einführung und Anwendung von technischen Kontroll- und Überwachungseinrichtungen. Hier muss der Arbeitgeber Sie sofort informieren, wenn er solche technischen Kontroll- und Überwachungseinrichtungen einführen will.
Führt Ihr Arbeitgeber technische Überwachungs- und Kontrolleinrichtungen ohne Ihre Zustimmung ein, muss er damit rechnen, dass Sie die Beseitigung und Unterlassung der Nutzung fordern und notfalls auch gerichtlich durchsetzen.
Wichtig: Auch die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die so installierten technischen Einrichtungen zu bedienen oder Kontrollen durchzuführen.
Seminar-Tipp: Datenschutz und Arbeitnehmerüberwachung Teil I
Die 6 häufigsten Fälle, die eine Abfindung zur Folge haben
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Du lernst, welches Wahlverfahren für deinen Betrieb das richtige ist
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