Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/document.legis?fn=content&docid=legcol&bookmark=bf1fbb7119daafd4a4ea7b070642389ed9anf9&viewid=STD-PC
Timestamp: 2019-11-13 16:00:18
Document Index: 308053326

Matched Legal Cases: ['artículo 3', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 16', 'artículo 161', 'artículo 166', 'artículo 21', 'artículo 21', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 98', 'artículo 99', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 230', 'artículo 230', 'artículo 10', 'artículo 21', 'artículo 7', 'artículo 39', 'artículo 6', 'artículo 161', 'artículo 34', 'artículo 1', 'artículo 91', 'artículo 29', 'artículo 2', 'artículo 31', 'artículo 6', 'artículo 2', 'artículo 36']

﻿ DECRETO 1072 DE MAYO 26 DE 2015 - PARTE 2 Reglamentaciones TÍTULO 1 Relaciones laborales individuales
Disposiciones generales sobre el contrato individual de trabajo
ART. 2.2.1.1.1.—Renovación automática contratos mayores a 30 días. Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días.
Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.
(D. 1127/91, art. 2º)
ART. 2.2.1.1.2.—Contratos iguales o inferiores a 30 días. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de 1990.
(D. 1127/91, art. 1º)
ART. 2.2.1.1.3.—Procedimiento terminación unilateral por rendimiento deficiente. Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a este un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y
3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
(D. 1373/66, art. 2º)
ART. 2.2.1.1.4.—Terminación del contrato por reconocimiento de pensión. La justa causa para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación estando al servicio del empleador, solo procederá cuando se trate de la pensión plena, de acuerdo con la ley, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral.
(D. 1373/66, art. 3º)
ART. 2.2.1.1.5.—Terminación del contrato por incapacidad de origen común superior a 180 días. De acuerdo con el numeral 15) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965, cuando a ello haya lugar, y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
(D. 1373/66, art. 4º)
ART. 2.2.1.1.6.—Cierre de empresa. 1. Es prohibido al empleador el cierre intempestivo de su empresa. Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagarle a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa.
2. Cuando previamente se compruebe ante el Ministerio del Trabajo que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios de los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquel, y dará derecho a los trabajadores para reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
(D. 1373/66, art. 5º)
ART. 2.2.1.1.7.—Sanción disciplinaria al trabajador. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe oír al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deberá estar asistido de dos (2) representantes de la organización sindical a que pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación de este trámite.
(D. 1373/66, art. 6º)
Jornada y trabajo suplementario
ART. 2.2.1.2.1.1.—Autorización para desarrollar trabajo suplementario. 1. Ni aún con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo.
2. A un mismo tiempo con la presentación de la solicitud de autorización para trabajar horas extraordinarias en la empresa, el empleador debe fijar, en todos los lugares o establecimientos de trabajo por lo menos hasta que sea decidido lo pertinente por el Ministerio del Trabajo, copia de la respectiva solicitud; el ministerio, a su vez, si hubiere sindicato o sindicatos en la empresa, les solicitará concepto acerca de los motivos expuestos por el empleador y les notificará de ahí en adelante todas las providencias que se profieran.
3. Concedida la autorización, o denegada, el empleador debe fijar copia de la providencia en los mismos sitios antes mencionados, y el sindicato o sindicatos que hubiere tendrán derecho, al igual que el empleador a hacer uso de los recursos legales contra ella, en su caso.
4. Cuando un empleador violare la jornada máxima legal de trabajo y no mediare autorización expresa del Ministerio del Trabajo para hacer excepciones, dicha violación aún con el consentimiento de los trabajadores de su empresa, será sancionada de conformidad con las normas legales.
(D. 995/68, art. 1º)
ART. 2.2.1.2.1.2.—Registro del trabajo suplementario. En las autorizaciones que se concedan se exigirá al empleador llevar diariamente, por duplicado, un registro del trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de este, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, con indicación de si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre-remuneración correspondiente. El duplicado de tal registro será entregado diariamente por el empleador al trabajador, firmado por aquel o por su representante. Si el empleador no cumpliere con este requisito se le revocará la autorización.
(D. 995/68, art. 2º)
ART. 2.2.1.2.1.3.—Excepciones en casos especiales. El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.
(D. 995/68, art. 3º)
ART. 2.2.1.2.1.4.—Actividades ininterrumpidas. Cuando una empresa considere que determinada actividad suya requiere por razón de su misma naturaleza, o sea por necesidades técnicas, ser atendida sin ninguna interrupción y deba por lo tanto, proseguirse, los siete (7) días de la semana, comprobará tal hecho ante la dirección territorial del Ministerio del Trabajo, o en su defecto ante la inspección del trabajo del lugar, para los fines del artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo.
(D. 995/68, art. 4º)
ART. 2.2.1.2.2.1.—Indicación fecha para tomar las vacaciones. 1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones, en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.
(D. 995/68, art. 6º)
ART. 2.2.1.2.2.2.—Acumulación. 1. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.
4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en los términos del presente artículo.
(D. 995/68, art. 7º)
ART. 2.2.1.2.2.3.—Prohibición acumulación para menores de edad. 1. Quedan prohibidas la acumulación y la compensación, aún parcial de las vacaciones de los trabajadores menores de diez y ocho (18) años durante la vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de sus vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan causado.
2. Cuando para los mayores de diez y ocho (18) años se autorice la compensación en dinero hasta por la mitad de las vacaciones anuales, este pago solo se considerará válido si al efectuarlo el empleador concede simultáneamente en tiempo al trabajador los días no compensados de vacaciones.
(D. 995/68, art. 8º)
ART. 2.2.1.2.3.1.—Acumulación de horas para actividades recreativas, culturales o de capacitación. Para efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, las dos (2) horas de la jornada de cuarenta y ocho (48) semanales a que esta norma se refiere, podrán acumularse hasta por un (1) año.
En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a un número de horas equivalente a dos (2) semanales en el periodo del programa respectivo dentro de la jornada de trabajo.
(D. 1127/91, art. 3º)
ART. 2.2.1.2.3.2.—Programas recreativos, culturales o de capacitación. El empleador elaborará los programas que deban realizarse para cumplir con lo previsto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.
Dichos programas estarán dirigidos a la realización de actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, incluyendo en estas las relativas a aspectos de salud ocupacional, procurando la integración de los trabajadores, el mejoramiento de la productividad y de las relaciones laborales.
(D. 1127/91, art. 4º)
ART. 2.2.1.2.3.3.—Obligación de asistir. La asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio.
Los empleadores podrán organizar las actividades por grupos de trabajadores en número tal que no se vea afectado el normal funcionamiento de la empresa.
(D. 1127/91, art. 5º)
ART. 2.2.1.2.3.4.—Ejecución de los programas. La ejecución de los programas señalados en los artículos anteriores se podrá realizar a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), las cajas de compensación familiar, centros culturales, de estudio y en general, de instituciones que presten el respectivo servicio.
(D. 1127/91, art. 6º)
ART. 2.2.1.3.1.—Base de liquidación cesantías. 1. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un (1) año.
(D. 1373/66, art. 8º, inc. 1º)
ART. 2.2.1.3.2.—Cesantías parciales. Los trabajadores individualmente podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantía para la adquisición, construcción, mejoras o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos.
Los empleadores están obligados a efectuar la liquidación y pago de que trata el inciso anterior.
Los empleadores pueden hacer préstamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines.
Los empleadores podrán realizar planes de vivienda, directamente o contratándolos con entidades oficiales, semioficiales o privadas, en beneficio de sus trabajadores, financiados en todo o en parte con préstamos o anticipos sobre el auxilio de cesantía de los trabajadores beneficiados.
Los trabajadores podrán, igualmente, exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía para realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales, semioficiales o privadas.
Aprobados debidamente los planes generales de vivienda de los empleadores o de los trabajadores, no se requerirá nueva autorización para cada pago de liquidaciones parciales del auxilio de cesantía o préstamos sobre estas.
(D. 2076/67, art. 1º)
ART. 2.2.1.3.3.—Destinación de las cesantías parciales. Se entiende que la suma correspondiente a la liquidación parcial del auxilio de cesantía, o al préstamo sobre esta tiene la destinación de que trata el artículo anterior, solamente cuando se aplique a cualquiera de las inversiones u operaciones siguientes:
1. Adquisición de vivienda con su terreno o lote;
2. Adquisición de terreno o lote solamente;
3. Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad del trabajador interesado, o de su cónyuge;
4. Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de su cónyuge;
5. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador, o su cónyuge, y
6. Adquisición de títulos de vivienda sobre planes de los empleados o de los trabajadores para construcción de las mismas, contratados con entidades oficiales, o privadas.
PAR. 1º—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 1° del Ministerio del Trabajo)
PAR. 2º—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 1° del Ministerio del Trabajo)
PAR. 3º—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 1° del Ministerio del Trabajo)
(D. 2076/67, art. 2º)
ART. 2.2.1.3.4.—Intereses de cesantías. Todo empleador obligado a pagar cesantía a sus trabajadores, les reconocerá y pagará intereses del 12% anual sobre los saldos que en 31 de diciembre de cada año, o en las fechas de retiro definitivo del trabajador, o de liquidación parcial de cesantía, tengan a su favor por concepto de cesantía.
Los intereses de que trata el inciso anterior deberán pagarse en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la fecha de retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo periodo anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año.
En todo caso, se procederá en forma que no haya lugar a liquidar intereses de intereses.
(D. 116/76, art. 1º)
ART. 2.2.1.3.5.—Liquidación y pago de intereses de cesantías. En los casos de pago definitivo de cesantía la liquidación de intereses de hará proporcionalmente al tiempo de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente anterior y la fecha del retiro.
En los casos de liquidación y pago parcial de cesantía la liquidación de intereses se hará proporcionalmente al tiempo de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente anterior y la fecha de la respectiva liquidación.
En caso de que dentro de un mismo año se practiquen dos o más pagos parciales de cesantía, el cálculo de intereses será proporcional al tiempo transcurrido entre la fecha de la última liquidación y la inmediatamente anterior.
En la misma forma se procederá cuando el trabajador se retire dentro del año en que haya recibido una o más cesantías parciales.
(D. 116/76, art. 2º)
ART. 2.2.1.3.6.—Pago de los intereses en caso de muerte del trabajador. En caso de muerte los intereses causados se pagarán a las mismas personas a quienes corresponda el auxilio de cesantía del trabajador.
(D. 116/76, art. 3º)
ART. 2.2.1.3.7.—Saldos básicos para el cálculo de intereses. Para determinar los saldos básicos del cálculo de los intereses, se aplicarán las disposiciones legales vigentes al momento en que deba practicarse cada una de las liquidaciones de cesantía de que trata el artículo 1º de la Ley 52 de 1975.
(D. 116/76, art. 4º)
ART. 2.2.1.3.8.—Indemnización por no pago de los intereses. Si el empleador no pagare los intereses dentro de los plazos señalados en el presente capítulo, deberá pagar al trabajador, a título de indemnización y por cada vez que incumpla, una suma adicional igual a dichos intereses, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes.
(D. 116/76, art. 5º)
ART. 2.2.1.3.9.—Información al trabador respecto a las cesantías. Para efectos del artículo 2º de la Ley 52 de 1975, los empleadores deberán informar colectiva o individualmente a sus trabajadores sobre el sistema empleado para liquidar los intereses y, además, junto con cada pago de estos les entregarán un comprobante con los siguientes datos:
1. Monto de las cesantías tomadas como base para la liquidación;
2. Periodo que causó los intereses:
3. Valor de los intereses.
(D. 116/76, art. 6º)
ART. 2.2.1.3.10.—Sanciones por incumplimiento. Los funcionarios del Ministerio del Trabajo investidos de la función de policía administrativa vigilarán el cumplimiento de lo establecido en los artículos 2.2.1.3.4 a 2.2.1.3.9 del presente decreto.
(D. 116/76, art. 8º)
ART. 2.2.1.3.11.—Acogida voluntaria régimen especial de cesantías. Los trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo celebrados con anterioridad al 1º de enero de 1991 que, de conformidad con lo estipulado en el parágrafo del artículo 98 de la Ley 50 de 1990, se acojan voluntariamente al régimen especial del auxilio de cesantía previsto en los artículos 99 y siguientes de la misma ley, comunicarán por escrito al respectivo empleador la fecha a partir de la cual se acogen a dicho régimen.
(D. 1176/91, art. 1º)
ART. 2.2.1.3.12.—Liquidación en caso de acogida al régimen especial de cesantía. Recibida la comunicación de que trata el artículo anterior, el empleador deberá efectuar la liquidación definitiva del auxilio de cesantía, junto con sus intereses legales, hasta la fecha señalada por el trabajador, sin que por ello se entienda terminado el contrato de trabajo.
(D. 1176/91, art. 2º)
ART. 2.2.1.3.13.—Consignación cesantías y pago intereses de cesantías. El valor liquidado por concepto de auxilio de cesantía se consignará en el fondo de cesantía que el trabajador elija, dentro del término establecido en el ordinal 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990.
El valor liquidado por concepto de intereses, conforme a lo establecido en la Ley 52 de 1975, se entregará directamente al trabajador dentro del mes siguiente a la fecha de liquidación del auxilio de cesantía.
PAR.—La liquidación definitiva del auxilio de cesantía de que trata el presente artículo, se hará en la forma prevista en los artículos 249 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.
(D. 1176/91, art. 3º)
ART. 2.2.1.3.14.—Irrevocabilidad acogida a régimen de cesantías. La decisión de acogerse al régimen especial de cesantía previsto en los artículos 99 y siguientes de la Ley 50 de 1990, será irrevocable.
(D. 1176/91, art. 5º)
ART. 2.2.1.3.15.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.3.16.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.3.17.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.3.18.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.3.19.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.3.20.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.3.21.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.3.22.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.3.23.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.3.24.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.3.25.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.3.26.—(Nota: Adicionado por el Decreto 1562 de 2019 artículo 2° del Ministerio del Trabajo)
Calzado y Overoles para trabajadores
ART. 2.2.1.4.1.—Calzado y vestido de labor. Para efectos de la obligación consagrada en el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, se considera como calzado y vestido de labor el que se requiere para desempeñar una función o actividad determinada.
El overol o vestido de trabajo de que trata el artículo 230 del Código Sustantivo de Trabajo debe ser apropiado para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente donde ejercen sus funciones.
(D. 982/84, art. 1º)
ART. 2.2.1.4.2.—Favorabilidad respecto a la dotación de calzado y vestido. Cuando la convención o pacto colectivo u arbitral, contrato sindical, contratado individual o prestación igual o similar a la señalada en el artículo 10 de la Ley 11 de 1984, se aplicara integralmente la más favorable al trabajador, de acuerdo a lo señalado en el artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo.
(D. 982/84, art. 2º)
ART. 2.2.1.4.3.—Prohibición de exigencia simultánea. De ninguna manera podrán exigirse independientemente las obligaciones contenidas en el artículo anterior y las contempladas en el artículo 7º de la Ley 11 de 1984.
(D. 982/84, art. 3º)
ART. 2.2.1.4.4.—Eximente para proporcionar elementos por no uso de los mismos. Si el trabajador no hace uso de los expresados elementos de labor, por cualquier causa, el patrono queda eximido de proporcionarle los correspondientes al periodo siguiente, contado a partir de la fecha en que se le haya hecho al trabajador el último suministro de esos elementos.
El empleador dará aviso por escrito sobre tal hecho al inspector de trabajo y seguridad social del lugar y de su defecto a la primera autoridad política, para los efectos que hubiere lugar; con relación a los referidos suministros.
(D. 982/84, art. 4º)
ART. 2.2.1.5.1.—Objeto y ámbito de aplicación. Las normas contenidas en el presente capítulo tienen por objeto establecer las condiciones laborales especiales del teletrabajo que regirán las relaciones entre empleadores y teletrabajadores y que se desarrolle en el sector público y privado en relación de dependencia.
(D. 884/2012, art. 1º)
ART. 2.2.1.5.2.—Teletrabajo y Teletrabajador. Para efectos del presente capítulo el teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
El teletrabajador es la persona que en el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.
(D. 884/2012, art. 2º)
ART. 2.2.1.5.3.—Contrato o vinculación de teletrabajo. El contrato o vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo para los trabajadores particulares y en las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los servidores públicos, y con las garantías a que se refiere el artículo 6º de la Ley 1221 de 2008, y especialmente deberá indicar:
2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
PAR.—En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso dejaría de ser teletrabajador.
Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del empleado.
(D. 884/2012, art. 3º)
ART. 2.2.1.5.4.—Igualdad de trato. El empleador debe promover la igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, acceso a mejores oportunidades laborales y demás derechos fundamentales laborales, entre teletrabajadores y demás trabajadores de la empresa privada o entidad pública.
(D. 884/2012, art. 4º)
ART. 2.2.1.5.5.—Uso adecuado de equipos y programas informáticos. Para el sector privado el empleador debe incluir en el reglamento interno de trabajo, lo relacionado con el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral.
El empleador debe informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.
(D. 884/2012, art. 5º)
ART. 2.2.1.5.6.—Manuales de funciones de las entidades públicas. Para los servidores públicos las entidades deberán adaptar los manuales de funciones y competencias laborales, con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral.
(D. 884/2012, art. 6º)
ART. 2.2.1.5.7.—Aportes al sistema de seguridad social integral. Los teletrabajadores deben estar afiliados al sistema de seguridad social integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la planilla integrada de liquidación de aportes (PILA).
Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, deben ser afiliados por parte del empleador al sistema de seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales, de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las cajas de compensación familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.
(D. 884/2012, art. 7º)
ART. 2.2.1.5.8.—Obligaciones de las partes en seguridad y previsión de riesgos laborales. Las obligaciones del empleador y del teletrabajador en seguridad y previsión de riesgos laborales son las definidas por la normatividad vigente. En todo caso, el empleador deberá incorporar en el reglamento interno del trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada o entidad pública.
(D. 884/2012, art. 8º)
ART. 2.2.1.5.9.—Obligaciones de las administradoras de riesgos laborales, (ARL). Las administradoras de riesgos laborales (ARL), en coordinación con el Ministerio del Trabajo, deberán promover la adecuación de las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo.
Las administradoras de riesgos laborales, deberán elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores, y suministrarla al teletrabajador y empleador.
La afiliación al sistema general de riesgos laborales se hará a través del empleador, en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-Ley 1295 de 1994, mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que para tal fin determine el Ministerio de Salud y Protección Social, en el que se deberá precisar las actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar en el cual se desarrollarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo, así como el horario en el cual se ejecutarán. La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que se lleguen a presentar.
El empleador deberá allegar copia del contrato o del acto administrativo a la administradora de riesgos laborales (ARL) adjuntando el formulario antes mencionado, debidamente diligenciado.
(D. 884/2012, art. 9º)
ART. 2.2.1.5.10.—Auxilio de transporte, horas extras, dominicales y festivos para los teletrabajadores. Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.
Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo o en el Decreto-Ley 1042 de 1978, para los servidores públicos, al pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.
(D. 884/2012, art. 10)
ART. 2.2.1.5.11.—Evaluación del teletrabajador. Para los empleados públicos la Comisión Nacional del Servicio Civil deberá adoptar un instrumento que permita medir el desempeño laboral del teletrabajador, para los fines previstos en las disposiciones vigentes.
(D. 884/2012, art. 11)
ART. 2.2.1.5.12.—Red nacional de fomento al teletrabajo. El Ministerio del Trabajo como coordinador general de la red nacional de fomento al teletrabajo, desarrollará conjuntamente con las entidades establecidas en la Ley 1221 de 2008, las siguientes actividades:
1. Convocará la integración de mesas de trabajo, que se conformarán por aspectos tecnológicos, formativos, organizativos, legales, y una mesa especial sobre población vulnerable; estas mesas deberán generar una agenda anual para el desarrollo de las actividades.
2. Trabajará en la generación y desarrollo de las políticas públicas definidas en la Ley 1221 de 2008 en cuanto al fomento del teletrabajo, generación de incentivos y en la política especial de teletrabajo en la población vulnerable.
3. Fomentará la posibilidad que las empresas adopten el contrato de teletrabajo, para las mujeres antes de entrar a licencia de maternidad y durante la etapa de lactancia, con el ánimo de flexibilizar el sistema y fomentar la equidad de género en el ámbito laboral.
(D. 884/2012, art. 12)
ART. 2.2.1.5.13.—Acciones del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones. El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones trabajará de manera conjunta con el Ministerio del Trabajo, y con las demás entidades competentes, en la promoción, difusión y fomento del teletrabajo en las entidades públicas y privadas, con este propósito adelantará las siguientes acciones:
1. Promover el uso, apropiación y masificación de las tecnologías de la información y las comunicaciones mediante la promoción, difusión y fomento del teletrabajo.
2. Promover e impulsar la cultura del teletrabajo en el país, a través de planes y programas de promoción y difusión del teletrabajo incrementando el uso y apropiación de las tecnologías de la información y las comunicaciones.
3. Promover la inclusión laboral de población con discapacidad mediante el teletrabajo, a través del acceso a las tecnologías de la información y las comunicaciones para el contacto entre el trabajador y la empresa.
4. Apoyar al Ministerio del Trabajo en la formulación de planes y programas que incentiven la implementación de prácticas de teletrabajo.
(D. 884/2012, art. 13)
ART. 2.2.1.5.14.—Tecnologías de la información y las comunicaciones para el teletrabajo. El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones difundirá información y buenas prácticas relacionadas con las tecnologías de la información y las comunicaciones requeridas para implementar prácticas de teletrabajo.
(D. 884/2012, art. 14)
Conductores del servicio público de transporte terrestre automotor individual de pasajeros en vehículos taxi
ART. 2.2.1.6.1.1.—Objeto. Las normas contenidas en la presente sección tienen por objeto adoptar medidas para garantizar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 34 de la Ley 336 de 1996, respecto del acceso universal a la seguridad social de los conductores de los equipos destinados al servicio público de transporte terrestre automotor individual de pasajeros en vehículos taxi y facilitar el cumplimiento de los estándares de servicio requeridos por el ordenamiento jurídico.
(D. 1047/2014, art. 1º)
ART. 2.2.1.6.1.2.—Seguridad social para conductores. Los conductores de los equipos destinados al servicio público de transporte terrestre automotor individual de pasajeros en vehículos taxi, deberán estar afiliados como cotizantes al sistema de seguridad social y no podrán operar sin que se encuentren activos en los sistemas de pensiones, salud y riesgos laborales.
(D. 1047/2014, art. 2º)
ART. 2.2.1.6.1.3.—Normativa aplicable y riesgo ocupacional. La afiliación y pago de la cotización a la seguridad social de los conductores de servicio público de transporte terrestre automotor individual de pasajeros en vehículos tipo taxi, se regirá por las normas generales establecidas para el sistema general de seguridad social. El riesgo ocupacional de los conductores, para efectos del sistema general de riesgos laborales, se clasifica en el nivel cuatro (IV).
(D. 1047/2014, art. 3º)
ART. 2.2.1.6.1.4.—Requisitos. Para la afiliación del conductor de servicio público de transporte terrestre automotor individual de pasajeros en vehículos tipo taxi, se requerirá únicamente el diligenciamiento del formulario físico o electrónico establecido para tal fin en la normativa vigente.
PAR.—Las entidades administradoras del sistema de riesgos laborales, no podrán impedir, entorpecer o negar la afiliación de los conductores cubiertos por las normas de la presente sección.
(D. 1047/2014, art. 4º)
ART. 2.2.1.6.1.5.—PILA. El Ministerio de Salud y Protección Social expedirá las disposiciones para actualizar en lo necesario, la planilla integrada de liquidación de aportes (PILA) y permitir la identificación en ella de los conductores cubiertos por las normas del presente capítulo.
(D. 1047/2014, art. 6º)
ART. 2.2.1.6.1.6.—Inspección, vigilancia y control. Sin perjuicio de las competencias que le corresponden a la Superintendencia Nacional de Salud, a la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP) y a la autoridad de inspección, vigilancia y control en materia de transporte, el Ministerio del Trabajo ejecutará las acciones de inspección, vigilancia y control que se requieran para garantizar el cumplimiento de la presente sección, en lo concerniente a las normas de seguridad social.
(D. 1047/2014, art. 21)
ART. 2.2.1.6.2.1.—(Modificado).* Objeto. La presente sección tiene por objeto establecer medidas especiales con el propósito de facilitar y fortalecer la contratación de mano de obra local en los municipios en los que se desarrollen proyectos de exploración y producción de hidrocarburos.
(D. 2089/2014, art. 1º)
*(Nota: Modificado por el Decreto 1668 de 2016 artículo 1° del Ministerio del Trabajo)
ART. 2.2.1.6.2.2.—(Modificado).* Zonas objeto de las medidas especiales. El Ministerio del Trabajo, con base en la información que para tales efectos aporten la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo, la Agencia Nacional de Hidrocarburos y Ecopetrol, definirá los municipios objeto de las medidas especiales de que tratan los siguientes artículos, teniendo en cuenta la existencia de alguna o varias de las siguientes condiciones:
1. Que en el municipio operen una o varias compañías hidrocarburíferas y de servicios que hayan suscrito un contrato de exploración y producción con la Agencia Nacional de Hidrocarburos y los proyectos desarrollados con ocasión de los mismos, se encuentren en periodo exploratorio o de producción.
2. Que en el municipio objeto de las medidas, la red de prestadores del servicio público de empleo sea insuficiente para cubrir la demanda de mano de obra.
3. Que en el municipio se desarrolle un proyecto de exploración y producción de hidrocarburos, identificado como de interés nacional y estratégico de conformidad con lo establecido en el Conpes 3762 de 2013 y demás documentos que lo modifiquen.
(D. 2089/2014, art. 2º)
ART. 2.2.1.6.2.3.—(Modificado).* Priorización de recurso humano local. La totalidad de la mano de obra no calificada contratada en los términos de lo establecido en esta sección, deberá, en principio, ser residente del municipio y con prioridad del área en que se encuentre el proyecto de exploración y producción de hidrocarburos.
De igual forma, y cuando existiere mano de obra calificada, como mínimo el treinta por ciento (30%) de esta deberá ser residente del municipio en que se encuentre el proyecto.
PAR. 1º—Entiéndase por mano de obra calificada la que corresponde a actividades que deban ser desarrolladas por personas con formación técnica, tecnológica o profesional.
PAR. 2º—Cuando no sea posible contratar la totalidad de las cuotas de mano de obra en los términos definidos en los incisos anteriores, por razones de no cumplimiento de los perfiles exigidos por el respectivo empleador, o porque la oferta no sea suficiente para cubrir los requerimientos de personal, el empleador podrá acudir a la oferta de mano de obra de otros municipios aledaños y, finalmente, en caso de persistir esta situación, a la oferta del ámbito nacional para cubrir las vacantes restantes.
PAR. 3º—Para la acreditación de la residencia se dará cumplimiento a lo establecido por el artículo 91 de la Ley 136 de 1994, modificado por el artículo 29 de la Ley 1551 de 2012 y las normas que lo modifiquen o sustituyan.
(D. 2089/2014, art. 3º)
ART. 2.2.1.6.2.4.—(Modificado).* Gestión para proveer vacantes. En los municipios a que hace alusión el artículo 2.2.1.6.2.2 del presente decreto, los empleadores que requieran vincular personal a proyectos de exploración y producción de hidrocarburos, podrán proveer de forma directa sus vacantes bajo los lineamientos que para tal efecto establezca la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo, sin recurrir a un operador autorizado.
De igual forma, la gestión de estas vacantes podrá realizarse a través de los prestadores autorizados del servicio público de empleo del municipio o departamento de influencia del proyecto.
PAR. 1º—Los empleadores que reciban hojas de vida de forma directa para la selección del personal requerido para cubrir sus vacantes, a través de las medidas previstas en la presente sección, garantizarán su inscripción en el servicio público de empleo a través de los prestadores autorizados, con el fin de facilitar su posterior vinculación laboral. Dicha inscripción se realizará ante los prestadores autorizados en el municipio y a falta de estos, se acudirá a los demás ubicados en el departamento.
PAR. 2º—En todo caso, los empleadores deberán cumplir con la obligación dispuesta en el artículo 31 de la Ley 1636 de 2013, registrando sus vacantes en el servicio público de empleo mediante cualquier prestador autorizado con domicilio en el municipio o departamento donde se desarrollará el proyecto.
(D. 2089/2014, art. 4º)
ART. 2.2.1.6.2.5.—(Modificado).* Seguimiento. La Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo rendirá informe semestral al Ministerio del Trabajo sobre la forma en que se implementen las medidas establecidas en este capítulo, para que sean adoptadas las acciones pertinentes.
(D. 2089/2014, art. 5º)
ART. 2.2.1.6.2.6.—(Modificado).* Periodo de adopción de medidas. Las medidas definidas en la presente sección tendrán vigencia por dos (2) años, contados a partir del 17 de octubre 2014, periodo que podrá ser modificado por el Gobierno Nacional.
(D. 2089/2014, art. 6º)
ART. 2.2.1.6.3.1.—Campo de aplicación. Las disposiciones de la presente sección rigen para todas las personas empleadas a bordo de buques de bandera colombiana en servicio internacional, con excepción de las que no trabajan en dichos buques más que durante su permanencia en puerto.
La presente sección no se aplica:
A los buques de guerra;
A los buques del Estado que no estén dedicados al comercio; A los buques dedicados al cabotaje nacional;
A los barcos de pesca, y
A las embarcaciones cuyo desplazamiento sea inferior a 100 toneladas o a 300 metros cúbicos, ni a los buques destinados al “home trade” cuyo desplazamiento sea inferior al límite fijado para el régimen especial de estos buques por la legislación nacional vigente al adoptarse el Convenio 22 de la Organización Internacional del Trabajo.
Definiciones. Para efectos de la presente sección, a la gente de mar se le aplican las definiciones contenidas en el artículo 6º del Decreto 1597 de 1988, o las normas que lo modifiquen o sustituyan.
(D. 1015/95, art. 1º)
ART. 2.2.1.6.3.2.—Contrato de enrolamiento. Es aquel por el cual una persona que pertenezca a la clasificación de gente de mar, se obliga a prestar un servicio personal en un buque bajo la continua dependencia o subordinación del empleador y mediante remuneración.
El contrato de enrolamiento será suscrito por el empleador o su representante y por la gente de mar. Deberán darse facilidades al trabajador y a sus consejeros para que examinen el contrato de enrolamiento antes de ser firmado. Una vez firmado, copia del mismo, será remitido al inspector de trabajo de su jurisdicción para su depósito y posterior constatación del cumplimiento de las condiciones establecidas en él.
Los contratos de enrolamiento celebrados en el exterior, para prestar servicios en naves de bandera colombiana, se regirán por las leyes colombianas aunque el contrato se inicie en puerto extranjero.
Tal como lo dispone el Decreto-Ley 2324 de 1984, en las naves de matrícula colombiana, el capitán, los oficiales y como mínimo el ochenta por ciento (80%) del resto de la tripulación deberá ser colombiana. El castellano deberá usarse obligatoriamente en las órdenes de mando verbales y escritas y en las anotaciones, libros o documentos exigidos. La Dirección General Marítima autorizará a los armadores la contratación de personal extranjero, cuando en el país no lo hubiere capacitado o idóneo en número suficiente.
(D. 1015/95, art. 2º)
ART. 2.2.1.6.3.3.—Competencia jurisdiccional. Se entenderá por no escritas en el contrato las cláusulas por las que las partes convengan de antemano en separarse de las reglas normales de la competencia jurisdiccional, salvo lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo en lo relacionado con el arbitraje.
(D. 1015/95, art. 3º)
ART. 2.2.1.6.3.4.—Licencia de navegación. Reglamento interno de trabajo. La licencia de navegación expedida por la Dirección General Marítima, es el documento que garantiza la idoneidad, para desempeñar un cargo determinado a bordo por parte de la gente de mar.
A fin de permitir que la gente de mar conozca la naturaleza y alcance de sus derechos y obligaciones y se puedan informar a bordo de manera precisa, sobre las condiciones de empleo, se fijarán las cláusulas del reglamento interno de trabajo en dos sitios fácilmente accesibles a ellos.
(D. 1015/95, art. 4º)
ART. 2.2.1.6.3.5.—Modalidades del contrato. El contrato de enrolamiento podrá celebrarse por viaje, por duración determinada o por duración indeterminada.
(D. 1015/95, art. 5º)
ART. 2.2.1.6.3.6.—Contenido del contrato. El contrato de enrolamiento además de la especificación clara de los derechos y deberes de cada parte, deberá contener los siguientes datos:
Los nombres y apellidos, fechas de nacimiento o las edades, lugares de nacimiento y domicilio de las partes.
El lugar y fecha de celebración del contrato.
La designación del buque o buques a bordo de los cuales se compromete a servir el interesado, cuando el contrato es por viaje.
El viaje que va emprender, si ello puede determinarse al celebrar el contrato.
El cargo que va a desempeñar el interesado.
Si es posible el lugar y la fecha en que el interesado está obligado a presentarse a bordo para comenzar su servicio.
El importe de los salarios, su forma y periodos de pago. La duración del contrato, es decir:
Si el contrato se ha celebrado por una duración determinada;
Si el contrato ha sido celebrado por un viaje, el puerto de destino y el tiempo que deberá transcurrir después de la llegada para que el interesado pueda ser licenciado;
Si el contrato se ha celebrado por duración indeterminada, las condiciones que permitan a cada parte terminarlo, así como el plazo de aviso, que no podrá ser más corto para el empleador que para la gente de mar.
Las vacaciones anuales o proporcionales que conceden a la gente de mar al servicio del mismo empleador.
(D. 1015/95, art. 6º)
ART. 2.2.1.6.3.7.—Terminación del contrato de duración indeterminada. El contrato de enrolamiento por duración indeterminada podrá darse por terminado, por cualquiera de las partes, en un puerto de carga o descarga del buque, a condición de que se haya dado el aviso previo convenio, por escrito, el cual no podrá ser inferior a veinticuatro (24) horas. Copia del aviso deberá ser firmado por el destinatario y el incumplimiento de esas condiciones dejará sin efecto el aviso.
El aviso formulado en forma regular no surtirá efecto si las partes se ponen de acuerdo en restablecer íntegramente las condiciones contractuales.
(D. 1015/95, art. 7º)
ART. 2.2.1.6.3.8.—Duración del contrato. Salvo estipulación expresa en contrario, el contrato de enrolamiento se entenderá celebrado por el viaje de ida y regreso.
Si el plazo previsto para la duración del contrato expira durante la travesía el enrolamiento quedará prorrogado hasta la terminación del viaje.
El personal que según el contrato de enrolamiento deba ser regresado a un lugar determinado o desembarcado en él será en todo caso conducido a dicho lugar.
(D. 1015/95, art. 8º)
ART. 2.2.1.6.3.9.—Causales de terminación del contrato independientemente de su duración. El contrato de enrolamiento que se celebre por un viaje, por duración determinada o por duración indeterminada, queda legalmente terminado en los casos siguientes:
Mutuo consentimiento de las partes;
Fallecimiento del marino;
Pérdida o incapacidad absoluta del buque para la navegación;
Terminación unilateral, en los casos contemplados en los artículos 2.2.1.6.3.10 y 2.2.1.6.3.11 de este decreto, y
Suspensión del servicio del buque por falta de utilización del mismo, siempre que dicha suspensión sea mayor de noventa (90) días.
(D. 1015/95, art. 9º)
ART. 2.2.1.6.3.10.—Terminación del contrato con justa causa por parte del empleador. Además de las justas causas contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, el empleador podrá terminar unilateralmente el contrato de enrolamiento en los siguientes casos:
No encontrarse a bordo la gente de mar en el momento en que el contrato lo señala o el capitán lo requiera;
Cometer la gente de mar actos graves contra la propiedad de las personas señaladas anteriormente;
Causar la gente de mar de modo intencional en el desempeño de sus funciones un daño material grave en las máquinas, instalaciones, equipos, estructuras del buque, o carga del mismo;
No permanecer la gente de mar en el buque o en su puesto sin autorización del superior jerárquico;
Comprometer los mismos con su imprudencia o descuido inexplicables la seguridad del buque o de las personas que allí se encuentran;
Desobedecer la gente de mar sin causa justificada las órdenes emitidas por el capitán u otro superior jerárquico, que se refieran de modo directo a la ejecución del trabajo para el cual fue enrolado, y
Negarse la gente de mar a cumplir temporalmente funciones diversas de las propias de su título, categoría, profesión o grado en casos de necesidad y en interés de la navegación.
(D. 1015/95, art. 10)
ART. 2.2.1.6.3.11.—Terminación del contrato con justa causa por parte de la gente de mar. Además de los eventos de justas causas de terminación del contrato de trabajo, la gente de mar podrá solicitar su desembarco inmediatamente en los siguientes casos:
Cuando el buque no estuviere en condiciones de navegabilidad o el alojamiento de la tripulación fuere insalubre según lo determine las autoridades competentes;
Cuando el capitán abuse de su autoridad, y
Cuando el empleador no cumpla con las medidas de seguridad, salud, e higiene prescritas por las leyes y reglamentos vigentes.
(D. 1015/95, art. 11)
ART. 2.2.1.6.3.12.—Certificación de servicios prestados. Cualquiera que sea la causa de terminación del contrato, el empleador deberá entregar a la gente de mar una certificación que contenga la relación de sus servicios a bordo.
Requerimiento que se entiende cumplido con las anotaciones en la libreta de embarco aprobada, mediante Resolución 591 de 1982, proferida por la Dirección General Marítima Portuaria, DIMAR, o la norma que la modifique o sustituya.
(D. 1015/95, art. 12)
ART. 2.2.1.6.3.13.—Abandono del empleo por obtención de uno de mayor categoría.
1. Si la gente de mar prueba al armador o a su representante que tiene la posibilidad de obtener el mando de un buque, el empleo de oficial, el de oficial mecánico, o cualquier otro empleo de mayor categoría que el que ocupa, ya que, por circunstancias surgidas después de su contrato, el abandono de su empleo presenta para ella interés capital, podrá pedir su licenciamiento, a condición de que asegure su substitución por una persona competente, aceptada por el armador o su representante, sin que ello signifique nuevos gastos para el armador.
2. En este caso, la gente de mar tiene derecho a percibir los salarios correspondientes a la duración del servicio prestado.
(D. 1015/95, art. 13)
ART. 2.2.1.6.3.14.—Inspección, vigilancia y control. Las autoridades administrativas del trabajo, dentro de sus funciones de control de las normas laborales, vigilarán el cumplimiento del Convenio 22 de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado por la Ley 129 de 1931 y de las normas contenidas en la presente sección.
(D. 1015/95, art. 14)
Trabajadores dependientes que laboran por periodos inferiores a un mes
ART. 2.2.1.6.4.1.—Objeto. Las normas contenidas en la presente sección tienen por objeto adoptar el esquema financiero y operativo que permita la vinculación de los trabajadores dependientes que laboren por periodos inferiores a un mes, a los sistemas de pensiones, riesgos laborales y subsidio familiar, con el fin de fomentar la formalización laboral.
(D. 2616/2013, art. 1º)
ART. 2.2.1.6.4.2.—Campo de aplicación. Las normas en la presente sección se aplican a los trabajadores dependientes que cumplan con las siguientes condiciones, sin perjuicio de las demás que les son de su naturaleza:
1. Que se encuentren vinculados laboralmente.
2. Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días.
3. Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente.
PAR.—Las normas incluidas en la presente sección no se aplicarán a los trabajadores afectados por una reducción colectiva o temporal de la duración normal de su trabajo, por motivos económicos, tecnológicos o estructurales. El traslado de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa deberá ser voluntario.
(D. 2616/2013, art. 2º)
ART. 2.2.1.6.4.3.—Afiliación a los sistemas de pensiones, riesgos laborales y subsidio familiar. La afiliación del trabajador a los sistemas de pensiones, riesgos laborales y subsidio familiar será responsabilidad del empleador y se realizará en los términos que establecen las normas generales que rigen los diferentes sistemas, a través de las administradoras de pensiones, administradoras de riesgos laborales y cajas de compensación familiar autorizadas para operar.
(D. 2616/2013, art. 3º)
ART. 2.2.1.6.4.4.—Selección y afiliación. Para la afiliación al sistema general de pensiones, el trabajador seleccionará una única administradora de pensiones.
Para la afiliación al sistema general de riesgos laborales y del subsidio familiar, corresponderá al empleador efectuar la selección de la administradora de riesgos laborales y de la caja de compensación familiar.
(D. 2616/2013, art. 4º)
ART. 2.2.1.6.4.5.—Base de cotización mínima semanal a los sistemas de seguridad social para los trabajadores dependientes que laboran por periodos inferiores a un mes. En el sistema de pensiones, el ingreso base para calcular la cotización mínima mensual de los trabajadores a quienes se les aplican las normas contenidas en la presente sección, será el correspondiente a una cuarta parte (1/4) del salario mínimo mensual legal vigente, el cual se denominará cotización mínima semanal.
Para el sistema de riesgos laborales, el ingreso base de cotización será el salario mínimo legal mensual vigente.
(D. 2616/2013, art. 5º)
ART. 2.2.1.6.4.6.—Monto de las cotizaciones al sistema general de pensiones, subsidio familiar y riesgos laborales. Para el sistema general de pensiones y del subsidio familiar, se cotizará de acuerdo con lo señalado en la siguiente tabla:
Días laborados en el mes Monto de la cotización
Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal
Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales
Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales
Más de 21 días Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual)
Los valores semanales citados en este artículo, se refieren al valor mínimo semanal calculado en el artículo 2.2.1.6.4.8 del presente decreto.
(D. 2616/2013, art. 6º)
ART. 2.2.1.6.4.7.—Porcentaje de cotización. El monto de cotización que le corresponderá al empleador y al trabajador, se determinará aplicando los porcentajes establecidos en las normas generales que regulan los sistemas de pensiones, riesgos laborales y subsidio familiar.
(D. 2616/2013, art. 7º)
ART. 2.2.1.6.4.8.—Tablas. De conformidad con lo señalado en los artículos precedentes, el valor semanal del pago se calcula como se ilustra a continuación:
1. Valor de cotización mínima semanal a cargo del empleador en cada sistema:
Pago mínimo semanal a cargo del empleador Valor mínimo semanal ($)
1.1. Seguridad social 20.762
Pensiones (12% del SMMLV/4) 17.685
(Riesgo 1 = 0,522%* del SMMLV) **
Valor variable según el riesgo de la actividad del empleador.
3.077**
1.2. Parafiscalidad 5.895
Cajas de compensación (4% del SMMLV/4) 5.895
1.3. Total (A+B) 26.657
* En la tabla se especifica un ejemplo de empresa con actividad económica de riesgos laborales I.
** En riesgos laborales el valor a pagar será igual al valor mensual.
2. Valores mínimos a cargo del trabajador para el sistema de pensiones:
Pago mínimo semanal a cargo del trabajador Mínimo semanal ($)
Pensiones (4% del SMMLV/4) 5.895
Total 5.895
PAR. 1º—Los valores señalados en las tablas contenidas en la presente sección son ilustrativos y calculados sobre el salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV) del año 2013, por lo tanto se ajustarán anualmente según el incremento oficial del salario mínimo mensual.
PAR. 2º—El porcentaje de cotización al sistema general de riesgos laborales se aplicará de conformidad con la clasificación de actividades económicas establecidas en el Decreto 1607 de 2002 o la norma que lo modifique, adicione o sustituya.
(D. 2616/2013, art. 8º)
ART. 2.2.1.6.4.9.—Contabilización de las semanas en el sistema general de pensiones. Para efectos de la contabilización de las semanas en el sistema general de pensiones, las administradoras reconocerán como una (1) semana el rango entre un (1) día y siete (7) días laborados, tomados para el cálculo del monto de la cotización. Si el empleador toma cuatro (4) días laborados para el cálculo, el sistema reconocerá una (1) semana; si toma ocho (8) días laborados, el sistema reconocerá dos (2) semanas y así sucesivamente.
(D. 2616/2013, art. 9º)
ART. 2.2.1.6.4.10.—Mecanismos de recaudo. El mecanismo de recaudo en los sistemas de pensiones, riesgos laborales y cajas de compensación familiar, será el de la planilla integrada de liquidación de aportes (PILA). El modelo operativo que se adopte para actualizar el sistema PILA a fin de cobijar a los trabajadores a que se refiere la presente sección, incorporará un esquema de reporte a los operadores de información y bancarios de carácter unificado o por grupos de trabajadores, que permita controlar los costos de operación.
(D. 2616/2013, art. 10)
ART. 2.2.1.6.4.11.—Oportunidad para el pago de las cotizaciones. La cotización a los sistemas de pensiones, riesgos laborales y subsidio familiar se realizará en los plazos establecidos en las normas generales que los rigen. El empleador realizará las cotizaciones reportando el número de días que laboró el trabajador durante el mes correspondiente; para el sistema de riesgos laborales la cotización será mensual.
(D. 2616/2013, art. 11)
ART. 2.2.1.6.4.12.—Multiplicidad de empleadores. Cuando un trabajador tenga simultáneamente más de un contrato de trabajo, cada empleador deberá efectuar de manera independiente las cotizaciones correspondientes a los diferentes sistemas señalados en la presente sección, en los términos del régimen aplicable a cada uno de ellos.
(D. 2616/2013, art. 12)
ART. 2.2.1.6.4.13.—Prohibición de multiafiliación. En el evento en que el trabajador cuente con más de una relación laboral deberá informar a sus empleadores la administradora de pensiones seleccionada, con el fin de que estos últimos realicen su afiliación y cumplan sus obligaciones en una única administradora de pensiones.
(D. 2616/2013, art. 13)
ART. 2.2.1.6.4.14.—Control a la evasión y la elusión. El Gobierno Nacional deberá adoptar los controles que permitan detectar cuando un trabajador que tiene varios empleadores, perciba una remuneración superior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente, así como cuando los empleadores utilicen este mecanismo para evadir las cotizaciones que les corresponden por sus trabajadores, a partir de sus ingresos reales. Para el efecto, la Unidad de Gestión de Pensiones y Parafiscales, (UGPP), deberá ajustar sus procedimientos para realizar una apropiada fiscalización sobre estas cotizaciones.
(D. 2616/2013, art. 14)
ART. 2.2.1.6.4.15.—Beneficios y servicios. La cotización a los sistemas de que trata la presente sección, otorga derecho a los beneficios y servicios en los términos regulados en las respectivas leyes y normas reglamentarias.
(D. 2616/2013, art. 15)
ART. 2.2.1.6.4.16.—Mínimo de derechos y garantías de los trabajadores a que hace referencia la presente sección. Las normas sobre salarios, jornada de trabajo, prestaciones sociales, vacaciones y demás que les sean aplicables en virtud de lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, constituyen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores a tiempo parcial, por lo tanto no produce efecto alguno cualquier estipulación que pretenda afectar o desconocer tales derechos.
(D. 2616/2013, art. 16)
ART. 2.2.1.6.4.17.—Medidas especiales. El Ministerio del Trabajo, en coordinación con las correspondientes entidades del gobierno, adoptará medidas para facilitar el acceso al trabajo a tiempo parcial, productivo y libremente elegido, que responda igualmente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores, siempre que se garantice la protección al mínimo de derechos a que se refiere la presente sección.
Estas medidas deberán comprender:
1. Revisión de las disposiciones de la legislación que puedan impedir o desalentar el recurso al trabajo a tiempo parcial o la aceptación de este tipo de trabajo;
2. Utilización del servicio público de empleo en el marco de sus funciones de información o de colocación, para identificar y dar a conocer las oportunidades de trabajo a tiempo parcial;
3. Atención especial, en el marco de las políticas de empleo, a las necesidades y las preferencias de grupos específicos, tales como los desempleados, los trabajadores con responsabilidades familiares, los trabajadores de avanzada edad, los trabajadores en condiciones de discapacidad y los trabajadores que estén cursando estudios o prosigan su formación profesional.
Se deben incluir además, la realización de investigaciones y la difusión de información sobre el grado en que el trabajo a tiempo parcial, responde a los objetivos económicos y sociales de los empleadores y de los trabajadores.
(D. 2616/2013, art. 17)
ART. 2.2.1.6.4.18.—Traslado voluntario de las sumas cotizadas al sistema general de pensiones al mecanismo BEPS. Si la persona que ha realizado cotizaciones mínimas semanales al sistema general de pensiones en los términos de la presente sección, no logra cumplir los requisitos para obtener una pensión, si lo decide voluntariamente, los recursos por concepto de devolución de saldos o indemnización sustitutiva, según aplique, podrán ingresar al mecanismo de beneficios económicos periódicos BEPS con el fin de obtener la suma periódica, de conformidad con las normas que regulan dicho mecanismo.
Los recursos de la indemnización sustitutiva o la devolución de saldos se tendrán en cuenta para el cálculo del subsidio periódico, siempre que permanezcan por lo menos tres (3) años en el servicio social complementario de los BEPS.
(D. 2616/2013, art. 18)
ART. 2.2.1.6.4.19.—Verificación de semanas cotizadas por parte del empleado y el empleador. El sistema de la planilla integrada de liquidación de aportes (PILA) deberá permitir que el empleado y el empleador puedan verificar y generar un reporte sobre las cotizaciones y semanas imputadas a cada uno de ellas.
(D. 2616/2013, art. 19)
Vinculación laboral de las madres comunitarias con las entidades administradoras del programa de hogares comunitarios de bienestar
ART. 2.2.1.6.5.1.—Objeto y campo de aplicación. La presente sección reglamenta la vinculación laboral de las madres comunitarias con las entidades administradoras del programa de hogares comunitarios de bienestar.
(D. 289/2014, art. 1º)
ART. 2.2.1.6.5.2.—Modalidad de vinculación. Las madres comunitarias serán vinculadas laboralmente mediante contrato de trabajo suscrito con las entidades administradoras del programa de hogares comunitarios de bienestar y contarán con todos los derechos y garantías consagradas en el Código Sustantivo de Trabajo, de acuerdo con la modalidad contractual y las normas que regulan el sistema de protección social.
(D. 289/2014, art. 2º)
ART. 2.2.1.6.5.3.—Calidad de las madres comunitarias. De conformidad con el artículo 36 de la Ley 1607 de 2012, las madres comunitarias no tendrán la calidad de servidoras públicas. Sus servicios se prestarán a las entidades administradoras del programa de hogares comunitarios, las cuales tienen la condición de único empleador, sin que se pueda predicar solidaridad patronal con el ICBF.
(D. 289/2014, art. 3º)
ART. 2.2.1.6.5.4.—Empleadores. Podrán ser empleadores de las madres comunitarias, las entidades administradoras del programa de hogares comunitarios de bienestar que hayan sido constituidas legalmente, con capacidad contractual, personería jurídica y que cumplan los lineamientos establecidos por el ICBF.
(D. 289/2014, art. 4º)
ART. 2.2.1.6.5.5.—Garantía y control sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y de protección social por parte de los empleadores. Las entidades administradoras del programa de hogares comunitarios de bienestar constituirán las garantías requeridas para el cumplimiento de las acreencias laborales a favor de las madres comunitarias, las cuales deberán mantener su vigencia en los términos legales, de conformidad con lo establecido en el Decreto 2923 de 1994.
(D. 289/2014, art. 5º)
ART. 2.2.1.6.5.6.—Coordinación en actividades de promoción y prevención. Las cajas de compensación familiar y las administradoras de riesgos laborales coordinarán de manera directa o mediante apoyo de terceros especializados, la prestación articulada de servicios para asegurar mejores condiciones de trabajo, seguridad y salud en el trabajo y bienestar laboral.
(D. 289/2014, art. 6º)
ART. 2.2.1.6.5.7.—Calidad del servicio. El ICBF inspeccionará, vigilará y supervisará la gestión de las entidades administradoras del programa de hogares comunitarios de bienestar en sus diferentes formas de atención, con el fin de que se garantice la calidad en la prestación del servicio y el respeto por los derechos de los niños beneficiarios del programa, atendiendo la naturaleza especial y esencial del servicio público de bienestar familiar.
(D. 289/2014, art. 7º)
ART. 2.2.1.6.5.8.—Apoyo al proceso de formalización. El Ministerio del Trabajo apoyará el proceso de formalización laboral de las madres comunitarias, prestando el acompañamiento requerido a las entidades administradoras del programa de hogares comunitarios de bienestar familiar y promoviendo instrumentos pedagógicos y modelos que faciliten su vinculación laboral.
(D. 289/2014, art. 8º)