Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/die-aenderungskuendigung-im-arbeitsrecht-fazit-zum-kuendigungsschutzrecht_077677.html
Timestamp: 2018-09-22 16:57:58
Document Index: 243491860

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 4', '§ 1', '§ 4']

Eine arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses soll immer „das letzte Mittel“ sein. Gerade wenn es um betriebsbedingte Gründe geht, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen können, gilt der Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung.
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich oder ordentlich kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet, § 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos an, gelten zum vereinbarten Zeitpunkt die geänderten Arbeitsbedingungen.
Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos ab, ist die Änderungskündigung als Beendigungskündigung zu behandeln, so dass nach § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage zu erheben ist.
Schließlich kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, § 2 Satz 1 und 2 KSchG. In diesem Fall ist eine Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG zu erheben.
Eine Änderungskündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn das Änderungsangebot des Arbeitgebers durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (Bundesarbeitsgericht in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2014, Seiten 653, 655).
Praxisrelevant ist die betriebsbedingte Änderungskündigung. Sie kommt in Betracht, wenn der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers oder die Arbeitszeit geändert werden soll, ausnahmsweise auch bei bloßer Absenkung des Arbeitsentgelts.
Personen- und verhaltensbedingte Änderungskündigungen kommen in Betracht, wenn ein Bezug zum bisherigen Arbeitsplatz besteht, dem durch eine Änderungskündigung auf einen anderen Arbeitsplatz begegnet werden kann.
Arbeitgeberseitige Kündigungen werden schnell zu Kostenfallen, wenn sich im späteren – mitunter über Jahre durch die Instanzen gehenden – Kündigungsschutzprozess deren Unwirksamkeit herausstellt und der Arbeitgeber womöglich für Jahre Vergütung nachzahlen muss.
Arbeitnehmer sind daher regelmäßig gut beraten, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§§ 4, 7 KSchG). Und sei es nur, um sich das Risiko der Unwirksamkeit der Kündigung durch eine – frei verhandelbare – Abfindung abkaufen zu lassen.