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Timestamp: 2020-02-20 01:42:23+00:00
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Budget du CE : Le débat est-il clos ? - La Garanderie
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Un large débat s’est ouvert sur le calcul des budgets du comité d’entreprise et sur le fameux « Compte 641 du Plan Comptable Général ». La Cour de Cassation, par une série d’arrêts de mai et juillet 2014, a apporté des précisions. Les difficultés juridiques sont-elles définitivement réglées ou ne font-elles que commencer ?
Pourquoi les entreprises ont-elles été si opposées à la jurisprudence de la Cour de Cassation ?
Pour comprendre les sources de ces difficultés, il faut rappeler l’essence du contexte juridique et historique dans lequel elles s’inscrivent.
Signalons simplement que l’article L.2323-86 du Code du Travail implique, pour déterminer le taux légal servant de fondement au calcul du budget des activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise (CE), d’établir un ratio entre le montant le plus élevé consacré aux œuvres sociales au cours des 3 années précédant la création du CE et le « montant global des salaires payés » au cours de cette année ; c’est ce taux qui doit ensuite être appliqué tous les ans.
L’obligation d’établir un tel ratio a été instituée par la Loi du 2 août 1949.
A cette époque, les entreprises étaient tenues d’établir un livre de paie, qui par essence portait sur les salaires payés, et qui constituait la pièce comptable servant au calcul des dotations du CE. L’obligation a ensuite été faite aux entreprises de reporter les informations contenues dans ce livre de paie dans une déclaration annuelle des salaires (devenue ensuite DADS-U). Celle-ci est donc souvent devenue la référence pour calculer les budgets de CE.
Un arrêt rendu par la Cour de cassation en mars 2011, plus de 60 ans après la loi, a considéré que le budget du CE devait être calculé par référence au Compte 641 « Rémunérations du personnel » tel que défini par le Plan Comptable Général (Cass. Soc. 30 mars 2011 nos 09-71.438 et 10-30.080 : RJS 6/11 n° 534).
Cette solution a dès lors fait l’effet d’une bombe.
Certaines sociétés, parmi les plus anciennes, se voyant reprocher de ne pas avoir appliqué le Compte 641 au mépris de la loi ainsi nouvellement interprétée, ont légitimement fait valoir que ce compte a été institué par le « nouveau » Plan Comptable Général de 1982, soit un tiers de siècle après l’adoption de la loi…
Leur reprocher de ne pas avoir déterminé un taux par référence à une norme comptable inexistante était dès lors singulier.
Autre singularité : le « Plan Comptable Général » ne s’applique pas dans certaines activités (banques, sociétés d’assurances…) et le « Compte 641 » de leur Plan Comptable ne contient aucune donnée salariale.
DADS ou Compte 641 : en pratique qu’est-ce que ça change ?
La DADS recense toutes les sommes ayant le caractère de salaire effectivement versées. Tel n’est pas le cas du Compte 641, loin s’en faut.
La Cour d’Appel de Versailles avait résumé ceci d’une phrase en retenant, à juste titre, que « le Compte 641 comprend des sommes fixées à titre de provision et des sommes qui ne correspondent pas à des salaires » (CA Versailles 13 novembre 2012 n°12/00268 : RJS 2/13 n° 136).
Quelles sont ces sommes qui ne correspondent pas à des salaires ?
des rémunérations des mandataires sociaux;
des frais professionnels ;
des indemnités de rupture;
des aides financières au reclassement externe (formation, création d’entreprise, etc.) attribuées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, qui parfois sont portées au Compte 641 ;
de l’intéressement des salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise, qui peut parfois figurer dans le Compte 641.
Qu’en est-il des provisions comptables qui figurent dans le Compte 641 ?
Le Compte 641 comporte en effet des provisions comptables (provision congés payés, provision JRTT…) qui ne constituent pas des sommes « payées » mais « un passif dont l’échéance et le montant n’est pas fixé de façon précise » (Règlements 2000-06 et 2005-09 du Comité de la Réglementation Comptable).
Ces sommes présentent à la fois le caractère de réserves (constitution de liquidités pour assurer le paiement des charges futures probables) et de dettes probables (avec une échéance et un montant aléatoires).
Ainsi et par exemple : Soit un salarié embauché le 1er juillet 2013 avec un salaire mensuel brut de 1.500 € ayant acquis, au 31 décembre 2013, 15 jours ouvrables de congés payés (6 x 2,5) à prendre à compter du 1er mai 2014.
Sur la DADS 2013, figureront uniquement les « salaires payés » à l’intéressé, c’est-à-dire 9.000 € (1.500 x 6 mois).
Sur le Compte 641, en 2013, la logique est toute autre puisqu’il comprend :
les salaires versés visés ci-dessus ;
auxquels s’ajoutent une provision de congés payés au titre des 15 jours acquis en 2013 (soit en l’occurrence environ 865 €). Cette provision est l’écriture comptable d’une somme qui n’est en revanche pas « payée» en 2013 et ne le sera qu’en 2014, lorsque l’intéressé prendra effectivement ses congés. Au surplus, cette somme est hypothétique et approximative car si le salarié voit son salaire porté à 2.000 € bruts en 2014, les 15 jours en question lui seront rémunérés 1.155 € environ.
Sur le Compte 641, en 2014, figureront alors ces 1.155 € (c’est-à-dire la somme réellement payée en 2014), desquels il conviendra de déduire la somme de 865 € (à titre de reprise de provision) puis d’ajouter une nouvelle provision correspondant aux jours acquis en 2014 mais qui ne seront pris qu’en 2015 (peut-être…) et ainsi de suite pour les années suivantes.
Indépendamment de la question de savoir si le Compte 641 permet de gagner en clarté (argument souvent avancé dont on peut légitimement douter au regard du bref exposé ci-dessus), le fait est que cet exemple peut se résumer ainsi :
Montants des salaires
payés au salarié(NB : Montants qui figurent dans la DADS) Montants portés sur le Compte 641
2013 9.000 € (1.500 € x 6 mois) 9.865 € (9.000 € de salaires + la provision de congés payés de 865 €)
2014 24.000 € (2.000 € x 12 mois, cette somme comprenant le maintien de rémunération des 15 jours de congés pris en 2014 et acquis en 2013) 25.435 € (24.000 € + 2.300 € (provision pour les 30 nouveaux jours ouvrables de congés payés acquis en 2014 et que, dans notre exemple, le salarié décide de prendre en 2015) – 865 € (reprise de la provision 2013 pour les 15 jours de congés pris)
En conclusion, le Compte 641 comporte des sommes qui ne sont pas des « salaires » et d’autres qui sont des salaires non payés.
Or, sauf à réécrire la loi, le calcul des budgets du CE a pour base le « montant global des salaires payés », et pas l’extrapolation comptable de ce qui serait, éventuellement, versé plus tard…
La Cour de Cassation n’a-t-elle pas depuis infléchi sa jurisprudence ?
En effet, en mai 2014, la Cour de Cassation a partiellement atténué les effets de dérive du Compte 641 en considérant qu’il convenait d’exclure de celui-ci (Cass. Soc. 20 mai 2014 n°12-29.142) :
les sommes qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail. On peut s’interroger d’ailleurs, au regard de la nature non salariale des indemnités de rupture en droit du travail, sur le fondement juridique permettant leur inclusion, même pour partie, dans l’assiette de calcul du budget de CE.
S’est alors posée la question de savoir si la liste des retraitements à opérer était exhaustive.
À la lumière de ce qui précède, il nous semblerait sage de considérer que d’autres retraitements (notamment concernant les provisions) devraient également être opérés, afin de ne conserver du Compte 641 que les sommes réunissant, conformément à la loi, la double caractéristique de « salaires payés ».
En tout cas, si une entreprise a commis une erreur sur le montant du budget, le taux est aussi erroné.
Pourquoi estimez-vous que le taux du budget des activités sociales et culturelles est nécessairement erroné ?
Prenons un exemple. Soit une entreprise consacrant au maximum 15.000 € aux œuvres sociales avant la création du CE. La masse des salaires versés cette année-là, au sens de la DADS, est de 1 million d’euros. Elle effectue le calcul de son taux sur cette base qui apparait dès lors à 1,5%.
Cette même année son Compte 641, retraitements faits, s’établit à 1,2 millions d’euros.
Si ces éléments sont strictement identiques 5 ans plus tard, il n’est pas rare que le CE demande à bénéficier d’un budget de 18.000 € (1,2 millions d’euros du Compte 641 x 1,5%).
Or la notion de « montant global des salaires payés » doit s’analyser de la même manière pour le calcul du taux.
Dans cet exemple, le taux devrait donc être recalculé pour s’établir à 15.000 € / 1,2 millions (correspondant au Compte 641 retraité de l’année de référence, en lieu et place des 1 million d’euros correspondant à la DADS retenue par erreur), soit 1,25% (et non 1,5%).
La circulaire 27-49 du 24 décembre 1949 concernant l’application de la loi du 2 août 1949 avait rappelé cette logique mathématique élémentaire.
Que pensez-vous de l’arrêt de la chambre sociale de juillet 2014 qui impose de prendre en considération, dans le calcul du budget de fonctionnement du CE, en plus du Compte 641, la rémunération des salariés mis à disposition ?
Cette jurisprudence (Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°13-17.470 : FRS 16/14 inf. 9 p. 35) s’inscrit dans le prolongement de la décision rendue par la Cour de Cassation le 7 novembre 2007 dans la même affaire (RJS 1/08 n°43).
A l’époque, la Cour avait considéré que la « masse salariale servant au calcul de la contribution patronale au budget de fonctionnement du comité d’entreprise (de l’entreprise utilisatrice) doit inclure le montant de » la rémunération des salariés mis à sa disposition et « intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail constituée par le personnel » de cette société utilisatrice.
D’aucuns pourraient considérer qu’il s’agit d’une simple confirmation, mais cela pose de nombreuses difficultés.
Le Compte 62 du Plan Comptable Général, intitulé « Autres services extérieurs » a pour contenu :
Personnel extérieur à l’entreprise (personnel intérimaire, personnel détaché ou prêté à l’entreprise)
Puis du Compte 622 au 627 des choses aussi variées que les honoraires des intermédiaires ou les frais de publicité, de réception, de télécommunications et bancaires…
A l’évidence le Compte 62 ne peut être considéré comme étant intégralement représentatif de « salaires payés ». Des retraitements s’imposeront. En tout état de cause, il en ira ainsi des rémunérations versées aux intérimaires qui légalement doivent être exclues.
En outre, la société utilisatrice reçoit de ses fournisseurs des factures qui vont bien au-delà des seuls salaires bruts versés aux salariés dits « mis à disposition ».
Prenons ici aussi un exemple : Une société fait appel à un prestataire de service pour une mission d’intégration informatique qui se déroule pour partie sur site durant 18 mois pour un montant de 300.000 €. Intégrer, sans autre nuance, cette somme dans les budgets du CE n’aurait aucun sens. Cette facturation intègre, outre les salaires proprement dits des salariés qui vont accomplir cette mission, tous les autres coûts du prestataire (charges patronales, charges des services support et de développement qui ne sont pas sur le site du client, coût d’achat de tous ses équipements, ses locaux, ses coûts de publicité, etc. et, in fine, sa marge). L’entreprise utilisatrice, face à sa facture et à son Compte 62 est bien incapable d’identifier dans la facturation qui lui est adressée, la stricte quote-part correspondant aux salaires bruts, hors charges patronales des salariés mis à sa disposition.
Ajoutons que la notion de salariés intégrés de façon étroite et permanente à la collectivité de travail a fait l’objet de nouvelles dispositions législatives (Loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale). Pour répondre à cette définition légale, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure doivent nécessairement être « présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice » et y travailler depuis un certain temps. Comment l’entreprise utilisatrice peut-elle savoir, face à sa facture et à son Compte 62, quelle en est la quote-part ?
Demander à l’entreprise prestataire de donner un montant par rapport à son propre Compte 641 n’aurait pas plus de sens. Comment alors le retraiter à partir du moment où, par exemple Monsieur X est intervenu pendant 12 mois consécutifs mais sur deux exercices, de sorte que, sur le premier exercice, il ne répond pas aux conditions légales « d’intégration permanente » ; que ce même salarié a perçu une prime de vacances et/ou un 13ème mois qui, par hypothèse, ne devrait être pris que pour partie dans le calcul du budget de CE ; qu’il a pris des congés payés et des RTT qui ont été acquis, fut-ce pour partie, sur l’exercice antérieur à son intervention dans l’entreprise utilisatrice…
Nous pourrions multiplier les exemples d’impossibilité de calcul… et avec eux le cortège de sources de contentieux qui les accompagnent.
Enfin, le législateur en 2008 a permis une intégration de certains salariés des sous-traitants dans le calcul des effectifs, l’électorat et l’éligibilité (à l’exception du comité d’entreprise d’ailleurs puisque les salariés des entreprises prestataires n’y sont pas éligibles) mais n’a pas entendu prévoir l’intégration des salariés mis à disposition dans le calcul des budgets du CE.
Or la jurisprudence de juillet 2014 porte sur des budgets des années antérieures à la réforme de 2008.
Le Tribunal de Grande Instance de Créteil a jugé que « le législateur de 2008, qui a précisé le statut des salariés mis à disposition, en l’absence de disposition expresse ou implicite, n’a pas entendu intégrer leur masse salariale à la détermination des budgets alloués au CE » (TGI Créteil, 17 février 2014, n°14-00149).
En conclusion, affaire à suivre…
Cette jurisprudence sur les sous-traitants s’applique-t-elle au budget des activités sociales et culturelles ?
Non. Les jurisprudences de 2007 et de 2014 ne portent que sur le budget de fonctionnement. Ce serait là leur donner une portée qu’elles n’ont pas et qui, au demeurant, défierait toute logique.
Les salariés des sociétés sous-traitantes ne peuvent pas bénéficier des Activités Sociales et Culturelles (ASC) de l’entreprise utilisatrice. Ils sont exclusivement bénéficiaires des prestations offerte par le CE de leur société d’appartenance.
L’extension de cette jurisprudence (à la supposer applicable après la réforme de 2008) aurait donc pour effet de gonfler artificiellement le budget des ASC sans contrepartie. Même si la terminologie est partiellement inappropriée, nous serions ici assez proches d’un enrichissement sans cause…
Rendre les salariés de l’entreprise sous-traitante bénéficiaires des ASC de l’entreprise utilisatrice n’aurait pas plus de légitimité puisqu’ils seraient alors bénéficiaires des activités des deux entreprises (utilisatrice et d’origine), créant une différence de traitement avec les autres salariés qui, pour reprendre les critères de la Cour de cassation en la matière, ne reposerait pas, a priori, sur un critère « objectif et pertinent ».
Que faire pour limiter les risques juridiques ?
L’une des pistes de réflexion (en plus de celles abordées ci-dessus et d’autres qui ne sont ici pas exposées) figure dans l’arrêt du 20 mai 2014 précité et a été reprise dans un autre arrêt de juillet 2014 (Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°13-14.900).
Si l’entreprise fait application d’un taux plus favorable que celui résultant de la stricte application des dispositions légales (« DADS » dans le premier arrêt ; « masse salariale de travail effectif » dans le second), la cour estime que ce taux plus favorable l’emporte sur la référence au Compte 641.
Or, de nombreuses entreprises appliquent au budget des ASC un taux supérieur à celui qui résulterait du strict ratio entre les sommes consacrées durant les 3 années précédent la création du CE et le Compte 641 de l’époque (pour peu qu’il existait alors…).
Il y a là une voie d’argumentation à ne pas négliger pour tenter de mettre un terme à des contentieux chronophages.
Une manière de gagner du temps pour se consacrer à ce qui permettra réellement de garantir la pérennité des budgets : développer l’entreprise et les emplois…