Source: http://bham.at/BehVertr/02_RSch/RSch_02.htm
Timestamp: 2020-02-27 04:36:01
Document Index: 175404773

Matched Legal Cases: ['§ 1158', '§ 20', '§ 105', '§ 8', '§ 271', '§ 82', '§ 25', '§ 106', '§ 29', '§ 8', '§ 106', '§ 27', '§ 6', '§ 27', '§ 8', '§ 38', '§ 122', '§ 8', '§ 8', '§ 1158', '§ 6', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 105', '§ 7', '§ 8', '§ 30', '§ 8', '§ 122', '§ 8', '§ 273', '§ 8', 'OGH', '§ 8', '§ 82', '§ 27', '§ 13', '§ 6', '§ 1', '§ 7', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 1157', '§ 6']

Kuendigung und Entlassung
Inhalt: 1. Kündigung (Begriffsklärung)
2. Kündigung begünstigter Behinderter
3. Entlassung (Begriffsklärung)
4. Entlassung begünstigter Behinderter
5. Kündigungsgründe für begünstigte Behinderte
6. Entlassungsgründe
Diese Zusammenstellung soll nur der Information dienen und kann eine Beratung nicht ersetzen. Wenn Sie von Kündigung oder Entlassung bedroht sind, sollten Sie unbedingt mit Betriebsrat und/oder Behindertenvertretung Kontakt aufnehmen!
Da Kündigungen und Entlassungen eine sehr komplexe Materie sind, kann hier nur eine grobe und unvollständige Übersicht geben werden.
Im folgenden werden einheitlich die Begriffe „Arbeitnehmer“, „Arbeitgeber“, „Arbeitsverhältnis“, usw. an Stelle der älteren Begriffe „Dienstnehmer“, „Dienstgeber“, „Dienstverhältnis“, usw. verwendet, und zwar auch in Gesetzestexten und Gerichtsurteilen. Um die ohnehin manchmal schwerverständliche juristische Diktion nicht weiter zu überfrachten, wurde auf die politisch korrekte Unterscheidung zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verzichtet.
Die hier angeführten Kündigungs- und Entlassungstatbestände beruhen auf der Interpretation der entsprechenden Gesetzestexte (aus Angestelltengesetz und Arbeitsverfassungsgesetz) durch die Gerichte. Die Beurteilung der oft wenig präzise formulierten Gesetzestexte ist von Fall zu Fall oder manchmal sogar von Gericht zu Gericht unterschiedlich und hängt auch stark vom jeweiligen Einzelfall ab. Scheinbare oder tatsächliche Widersprüche können daher durchaus vorkommen.
1. Kündigung (Begriffsklärung)
Im Arbeitsrecht ist eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung (des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers), ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossenes Arbeitsverhältnis aufzulösen. Diese Willenserklärung ist „empfangsbedürftig“ in den Sinne, daß der Vertragspartner (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) nachweisbar von ihr in Kenntnis gesetzt werden muß. Eine Kündigung kann schriftlich (mit Nachweis beispielsweise durch eingeschriebenen Brief) oder mündlich (mit Nachweis beispielsweise durch Zeugen) erfolgen. Eine (gewöhnliche) Kündigung ist zwar an Fristen gebunden, doch brauchen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Gründe dafür anzugeben. Eine (gewöhnliche) Kündigung ist somit stets und ohne Grund möglich, solange nur die Kündigungsfristen eingehalten werden. Ausgenommen von der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers sind aber bestimmte besonders geschützte Personengruppen, die nur mit gerichtlicher oder behördlicher Zustimmung vom Arbeitgeber gekündigt werden können. Dazu gehören Betriebsratsmitglieder und Wahlvorstände, Arbeitnehmer, die ihren Präsenz- oder Zivildienst ableisten, werdende und stillende Mütter, Mütter und Väter während des Karenzurlaubes, Lehrlinge (unter bestimmten Umständen), Opferbefürsorgte, und eben auch begünstigte Behinderte (nach vierjähriger Betriebszugehörigkeit). Bei diesen Personengruppen kann der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn er dafür Gründe angibt, die gesetzlich für die Zulässigkeit der Kündigung erforderlich sind.
Die Bestimmungen für die Kündigung von Arbeitnehmern ohne besonderen Kündigungsschutz sind für Arbeiter im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 1158 - 1164 ABGB) bzw. in den Kollektivverträgen und für Angestellte im Angestelltengesetz (§§ 20 - 22 AngG) und ebenfalls in den Kollektivverträgen festgelegt. Für beide Arbeitnehmergruppen gelten überdies die diesbezüglichen Regelungen des Arbeitsverfassungsgesetzes (§ 105 ArbVG). Für die Kündigung von begünstigten Behinderten gelten besondere Bestimmungen, die im Behinderteneinstellungsgesetz (§ 8 BEinstG) festgelegt sind.
Begünstigte Behinderte haben in den ersten vier Jahren ihres Arbeitsverhältnisses keinen besonderen Kündigungsschutz. Eine Tatsache, die beim Arbeitsplatzwechsel zu beachten ist. Der Arbeitgeber hat aber eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einzuhalten.
Wird der Behindertenausschuß bei der Kündigung eines begünstigten Behinderten nicht eingeschaltet, ist die Kündigung jedenfalls rechtsunwirksam. Der Behinderte ist dann berechtigt, eine Klage auf Feststellung des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses einzubringen. In diesem Verfahren ist keine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Dienstverhältnisses und den Interessen des Dienstnehmers an der Weiterbeschäftigung vorzunehmen (siehe auch die Entscheidung des Obersten Gerichtshofes vom 12.9.1990, Geschäftszahl 9 ObA 179/90).
Die Kündigung eines schon länger als vier Jahre im Betrieb beschäftigten begünstigten Behinderten ist nur dann rechtswirksam, wenn ihr der Behindertenausschuß des Bundessozialamtes zugestimmt hat. (In besonderen Fällen ist - auf Antrag - auch eine nachträgliche Zustimmung möglich.) Zur Kündigung eines begünstigten Behinderten ist also die alleinige Willenserklärung des Arbeitgebers nicht ausreichend, sondern es ist auch ein öffentlich-rechtlicher Verwaltungsakt, nämlich die Zustimmung des Behindertenausschusses, erforderlich. In den ersten vier Jahren eines Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen, soferne nicht Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Kollektivvertrag oder andere gesetzliche Regelungen eine längere Frist vorsehen.
Beim Zusammentreffen mehrerer Begünstigungen, etwa beim Schutz einer schwangeren begünstigten behinderten Frau, wo Behinderteneinstellungsgesetz und Mutterschutzgesetz gleichzeitig zur Anwendung kommen sollten, ist die Rechtslage umstritten (wie leider öfters im Behindertenrecht).
Der Kündigungsschutz begünstigte Behinderter nach dem Behinderteneinstellungsgesetz soll nach dem Willen des Gesetzgebers jedenfalls nicht weiter gehen als derjenige eines Betriebsratsmitgliedes nach dem Arbeitsverfassunsggesetz (Verwaltungsgerichtshof vom 26.2.2002, Geschäftszahl 99/11/0250).
Beim Ansuchen um eine Berufsunfähigkeitspension ist seit dem 1.7.1993 eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erforderlich (§ 271 Abs 1 ASVG idF BGBl 1993/335; siehe auch die Entscheidung des Obersten Gerichtshofes vom 1.10.1997, Geschäftszahl 9 ObA 2266/96t). Es ist also möglich und auch empfehlenswert, dem Wunsch der Firma nach einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Ansuchen um eine Berufsunfähigkeitspension nicht nachzukommen. Während des (meist ohnehin nur befristet gewährten) Bezuges einer Berufsunfähigkeitspension ruht das Dienstverhältnis (ähnlich wie bei einem Krankenstand; allerdings ist dazu das Einverständnis des Arbeitgebers erforderlich). Wird die Berufsunfähigkeitspension nicht mehr gewährt, lebt das Arbeitsverhältnis wieder auf. Das ist insbesondere dann von unschätzbarem Vorteil, wenn sich ein Leiden während des Bezuges der Berufsunfähigkeitspension so weit bessert, daß man nach Ablauf der Befristung wieder arbeitsfähig ist; hätte man einer Kündigung zugestimmt, wäre man dann arbeitslos.
Eine Entlassung ist eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Sie ist gültig ab dem Zeitpunkt, zu dem ihr (schriftlicher oder mündlicher) Ausspruch durch den Arbeitgeber beim Arbeitnehmer eingelangt ist („fristlose Entlassung“). Im Gegensatz zur jederzeit möglichen Kündigung kann eine Entlassung aber nur dann rechtswirksam ausgesprochen werden, wenn bestimmte Gründe dafür vorliegen. Im allgemeinen wird für eine Entlassung ein erhebliches Verschulden des Arbeitnehmers Voraussetzung sein müssen.
Der Unterschied zwischen Kündigung und Entlassung liegt darin, daß die Kündigung in Ausübung eines gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsrechtes vorgenommen wird, während die Entlassung auf einen Auflösungsgrund gestützt wird, der unabhängig vom allgemeinen Kündigungsrecht die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Eine Entlassung muß (im allgemeinen) unverzüglich ausgesprochen werden. Bei einer Entlassung gibt es, anders als bei der Kündigung, keinerlei Fristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch auf die Abfertigung hat eine Entlassung Auswirkungen: Im alten Abfertigungsrecht entfällt der Abfertigungsanspruch zur Gänze. Bei der Abfertigung „neu“ entfällt der Auszahlungsanspruch; der angesparte Betrag bleibt in der betrieblichen Vorsorgekasse, wird weiter verzinst und in das nächste Arbeitsverhältnis mitgenommen.
Die Bestimmungen für die Entlassung von Arbeitnehmern (ohne oder mit besonderem Kündigungsschutz) sind für Arbeiter in der Gewerbeordnung 1859 (§ 82) und für Angestellte im Angestelltengesetz (§§ 25, 27, 29, 31, 32 AngG) und im Arbeitsverfassungsgesetz festgelegt (§ 106 ArbVG). Im öffentlichen Dienst gelten wieder andere Bestimmungen.
Grundsätzlich haben begünstigte Behinderte keinen besonderen Schutz vor Entlassung, ebensowenig wie andere geschützte Personengruppen: „Die Berechtigung der Entlassung eines begünstigten Behinderten ist nach den allgemeinen Bestimmungen des Entlassungsrechtes zu beurteilen.“ (Entscheidung des Obersten Gerichtshofes vom 28.9.2007, Geschäftszahl 9 ObA 50/07d).
Bei der Entlassung eines begünstigten Behinderten kommen die allgemeinen Bestimmungen des Entlassungsrechtes grundsätzlich zur Anwendung, also bei Arbeitern die diesbezüglichen Bestimmungen der Gewerbeordnung, bei Angestellten diejenigen des Angestelltengesetzes. Es gibt aber einen Unterschied: Bei Arbeitnehmern ohne besonderen Kündigungsschutz beendet auch eine ungerechtfertigte Entlassung das Arbeitsverhältnis; man kann dann nur eine Kündigungsentschädigung einklagen oder die Entlassung mit dem Ziel anfechten, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, was aber nur unter bestimmten Bedingungen möglich ist. Das ist bei Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz, also insbesondere bei begünstigten Behinderten, nicht so: Sie können bei einer Entlassung stets das Arbeits- und Sozialgericht anrufen und die Feststellung des aufrechten Arbeitsverhältnisses begehren; wird die Entlassung vom Gericht als ungerechtfertigt erkannt, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen bzw. hat es durch die ausgesprochene Entlassung nicht aufgehört zu bestehen. Das bedeutet, daß man für die Zeit zwischen Entlassung und Urteil alle Ansprüche abgegolten bekommt. Die Einschränkungen und Fristen, denen Arbeitnehmer ohne besonderen Kündigungsschutz unterworfen sind, gelten dann nicht.
Im Fall einer ungerechtfertigten Entlassung hat ein begünstigter Behinderter das Recht, auf den besonderen Kündigungsschutz zu verzichten und an Stelle der Rechtsunwirksamkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Ansprüche gemäß § 29 AngG geltend zu machen. Bei dem Schadensersatzanspruch handelt es sich um die vertragsmäßigen Ansprüche auf das Entgelt für jenen Zeitraum, der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit oder durch ordnungsgemäße Kündigung hätte verstreichen müssen. Die Kündigungsentschädigung soll den Arbeitnehmer so stellen, wie dies bei regelmäßigem Ablauf des Arbeitsverhältnisses der Fall gewesen wäre. Das Ausmaß der zustehenden Kündigungsentschädigung ist allerdings umstritten.
(K. Ernst, A. Haller: Kommentar zum Behinderteneinstellungsgesetz1 (2000), Erl. 111 zu § 8 BEinstG).
Der besondere Kündigungsschutz der begünstigten Behinderten hindert einen Arbeitgeber grundsätzlich nicht, eine Entlassung rechtswirksam auszusprechen, wenn sie im konkreten Anlaßfall auch berechtigt ist. Hat aber der Arbeitgeber in Kenntnis eines Entlassungsgrundes nur eine Kündigung anstelle einer Entlassung ausgesprochen, bedeutet das einen Verzicht des Arbeitgebers auf sein Entlassungsrecht. Dann bedarf die Kündigung der Zustimmung des Behindertenausschusses.
Bei der Entlassung nicht begünstigt behinderter Arbeitnehmer hat der Betriebsrat eine weitreichende Entscheidungsbefugnis: Der entlassene Arbeitnehmer kann seine Entlassung auch beim Vorliegen von Anfechtungsgründen (unzulässiges Motiv oder Sozialwidrigkeit) nicht mehr anfechten, wenn der Betriebsrat ihr innerhalb von drei Tagen zugestimmt hat (§ 106 Abs. 2 ArbVG). Das ist bei begünstigten Behinderten anders: Bei einer ungerechtfertigten Entlassung ist die Zustimmung des Betriebsrates zur Entlassung bedeutungslos (Entscheidung des Obersten Gerichtshofes vom 11.9.1992, Geschäftszahl 9 ObA 144/91). Beim Anfechtungsverfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht wird der Zeugenaussage des Betriebsrates allerdings schon Bedeutung beigemessen werden.
Bei einer Entlassung wegen der Unfähigkeit zur Erbringung der vereinbarten Dienstleistungen (nach § 27 Abs. 1 Angestelltengesetz) muß der Arbeitgeber nachweisen, daß er keinen Ersatzarbeitsplatz anbieten kann; dabei muß er auf den Gesundheitszustand des Behinderten jede nach Beschaffenheit der Betriebsgattung und nach Art der Betriebsstätte und der Arbeitsbedingungen mögliche Rücksicht nehmen. Siehe dazu das Erkenntnis des Obersten Gerichtshofes vom 16.7.2004, Geschäftszahl 8 ObA 111/03m: „Wie der Oberste Gerichtshof bereits in seinem Erkenntnis 9 ObA 94/02t dargestellt hat, wurde durch die rechtsunwirksame Entlassung des Klägers dessen Dienstverhältnis zur Beklagten nicht gelöst. Die Beklagte treffen daher gegenüber dem Kläger weiterhin die Dienstgeberpflichten in der besonderen Ausformung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz. Gemäß § 6 Abs 1 BEinstG haben Dienstgeber bei der Beschäftigung von begünstigten Behinderten auf deren Gesundheitszustand jede nach Beschaffenheit der Betriebsgattung und nach Art der Betriebsstätte und der Arbeitsbedingungen mögliche Rücksicht zu nehmen. Es besteht somit ergänzend zum allgemeinen Arbeitnehmerschutz eine besondere Fürsorgepflicht des Dienstgebers, welche ihn insbesondere dazu verhält, dem behinderten Dienstnehmer einen Arbeitsplatz zuzuweisen, an dem er seine Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. Es ist nicht Sache des begünstigten Behinderten, sich im Betrieb geeignete Arbeit zu suchen, sondern Sache des Dienstgebers, für ihn entsprechende fördernde Maßnahmen zu treffen. Erforderlichenfalls sind dem Dienstnehmer im Rahmen beiderseitiger Zumutbarkeit leichtere Arbeiten zuzuweisen. Dies muss vor allem dann gelten, wenn das Dienstverhältnis bereits lange Zeit gedauert hat und wenn der Personalstand des Dienstgebers groß ist (ArbSlg 7559; ArbSlg 11.025; 8 ObA 79/02d). Soweit ein Behinderter zufolge seiner Behinderung nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung in dem Ausmaß zu erbringen wie ein voll einsatzfähiger Arbeitnehmer, darf an ihn nicht derselbe Beurteilungsmaßstab angelegt werden. Er ist gegen Angriffe aus dem Grund einer durch seine Behinderung bedingten unzulänglichen Arbeitsleistung zu schützen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass die ideellen und materiellen Interessen des Arbeitnehmers gewahrt bleiben (DRdA 1993, 284; RIS-Justiz RS0030685 ). In Fortführung dieser Rechtssätze hat die Rechtsprechung in Verfahren, in denen es um die Entlassung begünstigter Behinderter aus dem Grund des § 27 Z 2 AngG, somit weil sie unfähig waren, die versprochenen oder die den Umständen nach angemessenen Dienste zu leisten, ging, die Beweislast dafür, dass keine für den begünstigten Behinderten geeignete Ersatztätigkeiten vorhanden waren, im vollen Umfang dem Arbeitgeber zugewiesen (zuletzt etwa 8 ObA 79/02d).“
Kommt es bei einem laufenden Kündigungsverfahren zum Ausspruch einer Entlassung und wird die Entlassung angefochten, so wird das Kündigungsverfahren beim Behindertenausschuß im allgemeinen bis zur Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichtes ruhen. Es kann aber auch unabhängig vom Entlassungsverfahren weitergeführt werden. Stimmt der Behindertenausschuß der Kündigung zu und entscheidet das Arbeits- und Sozialgericht, daß die Entlassung rechtens war (und ist das Urteil rechtskräftig), so wird dadurch das Kündigungsverfahren - durch die Entlassung - gegenstandslos. Stimmt der Behindertenausschuß der Kündigung zu und entscheidet das Arbeits- und Sozialgericht, daß die Entlassung nicht rechtens war (und ist das Urteil rechtskräftig), so wird dadurch der Weg für die Kündigung frei. Siehe die Entscheidungen des Verwaltungsgerichtshofes vom 21.11.2006, Geschäftszahl 2002/11/0056 und vom 17.3.2005, Geschäftszahl 2003/11/0163.)
Das Bestehen bzw. das Nichtbestehen eines Dienstverhältnisses ist für die Behörde bei der Entscheidung darüber, ob die Zustimmung zur Kündigung nach § 8 BEinstG erteilt wird oder nicht, eine Vorfrage im Sinne des im Verfahren nach dem BEinstG anwendbaren § 38 AVG, weil eine Kündigung eines Dienstverhältnisses das Bestehen eines solchen voraussetzt (Hinweis E 25. September 1985, 84/09/0039). Die Frage, ob die Entlassung der Mitbeteiligten gerechtfertigt war und das Dienstverhältnis damit beendet wurde, ist daher für das ausgesetzte Verfahren präjudiziell. Ergibt sich im Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien, dass die Entlassung rechtens war und das in Rede stehende Dienstverhältnis damit beendet wurde, wäre keine Grundlage mehr für die beantragte Zustimmung zur auszusprechenden Kündigung mehr gegeben. (Verwaltungsgerichtshof vom 21.11.2006, Geschäftszahl 2005/11/0062.)
Begünstigte Behinderte können bei einer rechtskräftig als ungerechtfertigt erkannten Entlassung zwischen finanzieller Abgeltung und der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wählen. Haben sie aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gewählt, sind sie daran auch gebunden. Verweigern sie in der Folge die Arbeit, setzten sie einen Entlassungsgrund (Oberster Gerichtshof vom 8.8.2002, Geschäftszahl 8 ObA 82/02w).
Nach § 122 Abs 2 ArbVG darf das Gericht der Entlassung nicht zustimmen, wenn nach den besonderen Umständen des Falles dem Betriebsinhaber die Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitgliedes zumutbar ist. Wenn daher trotz Vorliegens eines Entlassungsgrundes die Zustimmung zur Kündigung nach § 8 Abs 2 BEinstG versagt wird, geht der Kündigungsschutz des begünstigten Behinderten nicht weiter als der Entlassungsschutz eines Betriebsratsmitgliedes; auch bei Vorliegen eines Entlassungsgrundes kann - unter ähnlichen Voraussetzungen wie denen nach § 8 Abs 2 BEinstG - die Zustimmung zur Entlassung versagt werden, weshalb das Vorliegen eines Entlassungsgrundes allein nicht ausreicht.(Verwaltungsgerichtshof vom 10.11.1998, Geschäftszahl 98/11/0163.)
Eine ungerechtfertigte Entlassung kann vom Behindertenausschuß bzw. von der Berufungskommission in eine Kündigung „umgedeutet“ werden, wenn der Wille des Arbeitgebers zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses offensichtlich ist (wobei natürlich das Erfordernis der Interessensabwägung zu beachten sein wird): „Die auch dem Urteil des Obersten Gerichtshofes vom 10. Dezember 1993 zugrunde liegende Umdeutung der ungerechtfertigten Entlassung des Beschwerdeführers in eine Kündigung erscheint insbesondere dann zulässig, wenn der Wille des Arbeitgebers, das Dienstverhältnis zu beenden, offenkundig vorliegt und die Kündigung keinen besonderen Formvorschriften unterliegt [ … ]. Dem Behinderten steht nämlich auch im Falle einer unwirksamen Entlassung das Recht zu, nicht auf der Fortsetzung des (vom anderen Vertragspartner nicht gewollten) Arbeitsverhältnisses zu dringen, sondern Schadenersatz zu verlangen, für den analog die 6-monatige Kündigungsfrist des § 1158 Abs. 3 ABGB herangezogen wird [ … ]. Da eine ungerechtfertigte Entlassung für sich allein den Arbeitnehmer aber nicht zum Austritt berechtigt, muss man wohl in solchen Fällen von einer auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Erklärung des Arbeitgebers ausgehen, welcher der Arbeitnehmer (auf Grund seines Schutzes) widersprechen, die er aber auch gelten lassen kann. Da diese Erklärung aber weder ein bloßes Anbot darstellt (welches etwa bis zur Annahme durch den Arbeitnehmer jederzeit wieder zurückgezogen werden könnte), noch eine Entlassung (deren Wirkungen ja bei Unzulässigkeit gerade nicht eintreten), spricht bei feststehendem Auflösungswillen alles dafür, in dieser (Entlassungs-)Erklärung auch eine Kündigungserklärung zu erblicken. Zu dieser kann aber - wenn sie der Behinderte nicht gegen sich gelten lassen will - folgerichtig der Behindertenausschuss seine Zustimmung erklären.“ (Verwaltungsgerichtshofes vom 21.09.1999, Geschäftszahl 95/08/0210).
Ein Arbeitgeber darf die Kündigung eines begünstigten Behinderten, der schon länger als vier Jahre im Betrieb beschäftigt ist, erst dann rechtswirksam aussprechen, wenn ihr der Behindertenausschuß beim Sozialministeriumservice zugestimmt hat (abgesehen von den seltenen Fällen, wo der Behindertenausschuß - auf Antrag - eine nachträgliche Zustimmung erteilt). Der Behindertenausschuß konnte bis zum Jahr 1998 nach freiem Ermessen entscheiden, wann er einer Kündigung seine Zustimmung erteilt. Mit 1.1.1999 wurde das freie Ermessen durch gesetzliche Bestimmungen eingeschränkt:
„Der Behindertenausschuß hat bei seiner Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten die besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und unter Beachtung des § 6 zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer der Verlust des Arbeitsplatzes zugemutet werden kann.“ (§ 8 Abs. 3 BEinstG)
„Die Fortsetzung des Arbeitverhältnisses wird dem Arbeitgeber insbesondere dann nicht zugemutet werden können, wenn
der Tätigkeitsbereich des begünstigten Behinderten entfällt und der Arbeitgeber nachweist, daß der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;
der begünstigte Behinderte unfähig wird, die im Arbeitvertrag vereinbarte Arbeitsleistung zu leisten, sofern in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu erwarten ist und der Arbeitgeber nachweist, daß der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;
der begünstigte Behinderte die ihm auf Grund seines Arbeitverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt und der Weiterbeschäftigung Gründe der Arbeitsdisziplin entgegenstehen.“ (§ 8 Abs. 4 BEinstG)
Aus diesen Gesetzesstellen lassen sich nur indirekte Schlüsse über mögliche Kündigungsgründe ziehen. Der Kommentar von K. Ernst und A. Haller (ÖGB Verlag, Gesetze und Kommentare Band 149, Wien 2000) zum Behinderteneinstellungsgesetz bemerkt, daß folgende Angaben zur Begründung einer Kündigung von Bedeutung sein können:
Liegt eine Betriebseinstellung, -einschränkung, -rationalisierung oder -umstellung vor?
Sind konkrete und zeitlich fixierte Änderungen im Betriebsablauf geplant?
Gibt es für den Behinderten einen anderen geeigneten Arbeitsplatz im Unternehmen?
Sind noch weitere Kündigungen geplant?
Gibt es einen Sozialplan? Welche Leistungen erhält der Behinderte?
Aufstellung der Krankenstandszeiten innerhalb der letzten Jahre nach Dauer, Häufigkeit und Grund;
[Anm.: Während man bei einer Krankmeldung dem Arbeitgeber den Grund des Krankenstandes nicht bekannt geben muß, ist das im Verwaltungsverfahren beim Behindertenausschuß anders: dieser hat ja zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung der Beschäftigung des Arbeitnehmers weiter zugemutet werden kann oder ob er unfähig geworden ist, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen.]
Ursache der Minderleistung, insbesondere wenn sie nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht;
Möglichkeit der Inanspruchnahme einer Berufsunfähigkeitspension;
Angaben über das Verhalten des Arbeitnehmers (allfällige Pflichtverletzungen);
Leistung des Behinderten im Vergleich zu anderen Mitarbeitern;
Angaben über die wirtschaftliche und soziale Situation des Behinderten;
Angaben über die zukünftigen Berufsaussichten bei Einsatz von Förderungen und Schulungsmaßnahmen;
Auswirkungen eines Betriebsüberganges im Sinne des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG) auf das Arbeitsverhältnis des begünstigten Behinderten.“
Die taxative Aufzählung von Kündigungsgründen soll verdeutlichen, daß begünstigte Behinderte zwar einen erhöhten Kündigungsschutz genießen, aber nicht unkündbar sind. Gesicherte Kündigungsgründe sind nur diejenigen, denen Entscheidungen der Höchstgerichte zugrunde liegen:
Dem Erfordernis der Interessensabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat der Behindertenausschuß weiterhin zu folgen. (Verwaltungsgerichtshof vom 31.5.2000, Geschäftszahl 92/09/0046)
Der maximale Schutz begünstigter Behinderter darf nicht weiter gehen als der Schutz von Betriebsratsmitgliedern. (Verwaltungsgerichtshof vom 4.7.1995, Geschäftszahl 94/08/0034)
Im Falle von Rationalisierungsmaßnahmen und damit einhergehenden Kündigungen von Arbeitnehmern hat eine Zustimmung zur Kündigung nur dann zu erfolgen, wenn dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Sinne des § 8 Abs. 3 und 4 BEinstG nicht zugemutet werden kann. Zur Klärung dieser Frage hat die Behörde die wirtschaftliche „Gesamtsituation“ festzustellen und weiters zu prüfen, ob mit der beabsichtigten Maßnahme tatsächlich die erwünschte Auswirkung auf die Wirtschaftslage des Unternehmens erzielt werden kann. Ginge man demgegenüber von der Ansicht aus, daß schon wirtschaftliche Schwierigkeiten bzw. Notwendigkeiten in einem Teilbereich eines Unternehmens die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten rechtfertigten, so läge es in der Hand eines Arbeitgebers, durch betriebsinterne Maßnahmen wirtschaftlich unrentable Organisationseinheiten bzw. Betriebsbereiche zu schaffen und damit die Kündigung der in diesen Bereichen beschäftigten begünstigten Behinderten zu erreichen, was dem Schutzgedanken des § 8 BEinstG zuwiderliefe. (Verwaltungsgerichtshof vom 18.6.2008, Geschäftszahl 2008/11/0048)
Hinsichtlich der wirtschaftlichen Führung des Betriebes hat der Betriebsinhaber uneingeschränkte Freiheit, es trifft ihn durch § 105 ArbVG keine wirtschaftliche, insbesondere produktionstechnische Gestaltungspflicht. Wohl aber trifft ihn eine Gestaltungspflicht, soweit dies soziale Gesichtspunkte der Arbeitnehmer verlangen. So hat der Betriebsinhaber trotz Einschränkung des Betriebes oder Stillegung einer Abteilung oder trotz Rationalisierungsmaßnahmen alle Möglichkeiten auszuschöpfen, seine bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Er kann daher nicht Arbeitnehmer kündigen und dafür neue einstellen; dafür müßte ein triftiger Anlaß gegeben sein. Auch bei Einführung neuer Maschinen und neuer Arbeitsmethoden im Zuge der Rationalisierung hat der Arbeitgeber vorerst die schon im Betrieb befindlichen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, wenn sie nach der Einarbeitungszeit zumindest eine Durchschnittsleistung erbringen. Bei Kündigungen muß die weitere Verwendungsmöglichkeit der betroffenen Arbeitnehmer auf den Gesamtbetrieb hin überprüft werden. Kann der betroffene Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung in Verwendung genommen werden, ist die Kündigung nicht betriebsbedingt. Bei Prüfung dieser Frage ist ein strenger Maßstab anzulegen, ganz besonders bei älteren und im Betrieb lange beschäftigten Arbeitnehmern. (Oberster Gerichtshof vom 28.10.1986, Geschäftszahl 2 Ob 554/86)
Bei der Kündigung begünstigter Behinderter ist zu prüfen, ob nicht eine verpönte Diskriminierung im Sinne des § 7f BEinstG vorliegt. (Verwaltungsgerichtshof vom 17.12.2007, Geschäftszahl 2006/12/0223)
Ein Verhalten eines begünstigten Behinderten, das die Betriebssicherheit im Unternehmen, die Autorität und die reibungslose Zusammenarbeit aller Betriebsangehörigen gefährdet, rechtfertigt die Zustimmung zur Kündigung. (Oberster Gerichtshof vom 28.10.1986, Geschäftszahl 9 Ob A 148/95)
Als für die Frage der (Un)Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines begünstigten Behinderten für den Dienstgeber bedeutsamen Gesichtspunkt hat die Behörde insbesondere zu berücksichtigen, dass es nicht im Sinn des BEinstG liegt, begünstigten Personen dann einen besonderen Schutz zu verleihen, wenn sie sich gar nicht oder nur störend in die Organisation des Betriebes, dem sie angehören, eingliedern, wobei es auf ein Verschulden des begünstigten Behinderten nicht ankommt (Hinweis E 17. März 2005, 2003/11/0163). Nichts anderes kann gelten, wenn sich der Betreffende Jahre lang in die Organisation des Betriebes störungsfrei eingliederte, dies jedoch in der Folge änderte. (Verwaltungsgerichtshof vom 29.9.2005, Geschäftszahl 2004/11/0043)
Die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer zufolge der langjährigen Abwesenheit des Dienstnehmers von seinem Arbeitsplatz, vor allem aber zufolge der langwierigen und von beiden Seiten sehr intensiv betriebenen gerichtlichen und verwaltungsbehördlichen Verfahren im Zusammenhang mit der vom Dienstgeber beabsichtigten Auflösung des Dienstverhältnisses, kann nicht als ein für das Ergebnis der gemäß § 8 Abs 2 BEinstG vorzunehmenden Interessenabwägung entscheidender Umstand Beachtung finden. (Verwaltungsgerichtshof vom 13.9.1994, Geschäftszahl 93/09/0346)
Der Kündigung eines begünstigten Behinderten, der die Betriebsorganisation oder den Betriebsfrieden stört, ist auch dann zuzustimmen, wenn sein Verhalten auf die Behinderung zurückzuführen ist. (Verwaltungsgerichtshof vom 25.4.1991, Geschäftszahl 90/09/0139)
Im Hinblick auf Versäumnisse des Arbeitgebers im Rahmen des Nichtraucherschutzes (§ 30 ASchG) ist in dem problembeladenen Verhältnis des Behinderten zu anderen Mitarbeitern kein im Rahmen der Interessenabwägung gemäß § 8 Abs 2 BEinstG ins Gewicht fallendes Fehlverhalten des Behinderten zu erblicken. (Verwaltungsgerichtshof vom 18.1.2000, Geschäftszahl 99/11/0144)
Drohungen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber; im Fall der Ablehnung eines (unbegründeten) Einstufungsbegehrens „den Fall an die Öffentlichkeit zu bringen“, sowie Beleidigungen des Arbeitgebers rechtfertigen die Zustimmung zur Kündigung. (Verwaltungsgerichtshof vom 27.1.1965, Geschäftszahl 1414/64)
Ein Verhalten des begünstigten Behinderten, das nicht am Arbeitsplatz gesetzt wurde, sondern in jenem Verfahren, in dem es um seinen Rechtsschutz geht, scheidet schon deshalb als Kündigungsgrund aus, weil dem begünstigten Behinderten zuzubilligen ist, in diesem Verfahren unumwunden Bewertungen des Verhaltens von Vorgesetzten vorzutragen, mögen diese auch überzogen sein (hier hat der begünstigte Behinderte seinem Vorgesetzten Falschheit vorgeworfen). (Verwaltungsgerichtshof vom 18.1.2000, Geschäftszahl 97/08/0478)
Eine strafrechtliche Verurteilung alleine rechtfertigt noch nicht die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten (Verwaltungsgerichtshof vom 26.5.1988, Geschäftszahl 87/09/0263). Das Vorliegen eines Entlassungsgrundes wegen eines einmaligen Vorfalles (im vorliegenden Fall: Widerstand gegen die Staatsgewalt und fahrlässige Körperverletzung) bei jahrelanger unbeanstandeter Erbringung von Dienstleistungen reicht für die Kündigung eines Behinderten (Zustimmung durch den Behindertenausschuß) analog zum Entlassungsschutz von Betriebsratsmitgliedern nicht aus. Nach § 122 Abs. 2 ArbVG darf das Gericht der Entlassung nicht zustimmen, wenn nach den besonderen Umständen des Einzelfalles dem Betriebsinhaber die Weiterbeschäftigung des des Betriebsratsmitgliedes zumutbar ist (Verwaltungsgerichtshof vom 10.11.1998, Geschäftszahl 98/11/0163). Da eine beharrliche Verletzung der Dienstpflichten nicht angenommen werden kann, sind die Voraussetzungen des § 8 Abs 4 lit c BEinstG nicht gegeben.
Bei der Abwägung der Interessen des Dienstgebers an der Beendigung des Dienstverhältnisses und der besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit der Behinderten ist im Zusammenhang mit den übrigen Beweismitteln der Umstand von Bedeutung, daß die Behinderte nach dem Gutachten der Pensionsversicherungsanstalt dauernd berufsunfähig ist. Die Behinderte kann somit jederzeit mit Aussicht auf Erfolg einen Antrag auf Berufsunfähigkeit stellen. Der Gerichtshof hat im Hinblick darauf und den Umstand, daß eine Anzahl von schlüssigen Sachverständigengutachten vorliegt, aus denen übereinstimmend hervorgeht, die Behinderte habe auf Grund ihres psychischen Zustandes erhebliche Schwierigkeiten am Arbeitsplatz mit den Mitarbeitern, die Beschwerde der Behinderten abgewiesen (Verwaltungsgerichtshof vom 27.4.1989, Geschäftszahl 86/09/0092).
Übermäßige Krankenstandszeiten können dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen. (Oberster Gerichtshof vom 19.5.1993, Geschäftszahl 9 Ob A 85/93).
Die bloß beschränkte Arbeitsfähigkeit eines Behinderten alleine stellt kein schlüssiges Argument dafür dar, daß dem Arbeitgeber dessen weitere Beschäftigung (allenfalls unter Inanspruchnahme weiterer Hilfen) nicht mehr zumutbar wäre. (Verwaltungsgerichtshof vom 4.7.1995, Geschäftszahl 94/08/0220).
Die Kündigung eines Behinderten kann gerechtfertigt sein, wenn die Einschränkung der Arbeitsfähigkeit keine entsprechende Verwendung mehr zuläßt. (Oberster Gerichtshof vom 17.4.1997, Geschäftszahl 8 Ob A 99/97k).
Die Voraussetzungen für die Zuerkennung einer Berufsunfähigkeitspension sind andere als diejenigen für die Zustimmung zur Kündigung wegen Unfähigkeit zur Leistung der im Dienstvertrag festgelegten Arbeitsleistung.
„Die Voraussetzungen für die Zuerkennung der Berufsunfähigkeitspension nach § 273 Abs. 1 ASVG (als berufsunfähig gilt ein Versicherter, dessen Arbeitsfähigkeit infolge seines körperlichen oder geistigen Zustandes auf weniger als die Hälfte derjenigen eines körperlich und geistig gesunden Versicherten von ähnlicher Ausbildung und gleichwertigen Kenntnissen und Fähigkeiten herabgesunken ist) sind andere, als diejenigen für die Zustimmung zur Kündigung nach § 8 Abs. 4 lit. b BEinstG“ (Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofes vom 24.4.2007, Geschäftszahl 2005/11/0127).
Es gibt eine große Zahl weiterer Entscheidungen. Ob sie in einem speziellen Fall anwendbar sind, sollte Rechtskundigen, etwa bei Arbeiterkammer oder Gewerkschaft, überlassen werden. Hier wurden einige aufgezählt, um ein paar wesentliche Grundsätze aufzuzeigen:
die Interessensabwägung,
die prinzipielle Kündbarkeit begünstigter Behinderter und
die Einschränkung der unternehmerischen Freiheit durch den erforderlichen und gesetzlich geforderten Schutz von begünstigten Behinderten.
Gegen die Entscheidung des Behindertenausschusses steht die Berufung an das Bundesverwaltungsgericht offen. Die Berufung hat aufschiebende Wirkung, d. h. bis zum Urteil des Bundesverwaltungsgerichtes bleibt das Arbeitsverhältnis aufrecht. Es kann daher auch bei vorheriger Zustimmung des Behindertenausschusses die Kündigung nicht rechtswirksam ausgesprochen werden. Erst wenn die Berufungskommission die Berufung zurück- oder abgewiesen hat, ist die Kündigung erlaubt. In den darauffolgenden Instanzen, sofern weitere Berufungen überhaupt zugelassen werden, gibt es diese aufschiebende Wirkung nicht mehr: auch wenn das Verfahren mit einer weiterer Berufung weitergeht, ist trotzdem ab der Entscheidung der Berufungskommission eine rechtswirksame Kündigung möglich.
Sachliche Argumente müssen schon beim Behindertenausschuß eingebracht werden. Beim Bundesverwaltungsgericht und in den etwa darauffolgenden Berufungsinstanzen wird nur noch überprüft, ob der Behindertenausschuß von seinem Ermessensspielraum angemessenen Gebrauch gemacht hat. Zusätzliche Argumente können dort nicht mehr vorgebracht werden (siehe die Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofes vom 20.10.2004, Geschäftszahl 2003/11/0251).
Mit der (rechtsgültigen) Zustimmung des Behindertenausschusses zur Kündigung eines begünstigten Behinderten ist das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet: Der Arbeitgeber muß dann eine „normale“ Kündigung nach dem Arbeitsverfassungsgesetz einleiten, in die dann auch der Betriebsrat eingebunden ist.
Bei einer unwirksamen Kündigung muß der Gekündigte dem Arbeitgeber rechtzeitig seine Leistungsbereitschaft erklären, damit das Arbeitsverhältnis (aufgrund des weiterhin bestehenden Kündigungsschutzes) aufrecht bleibt. Dabei muß er den Arbeitgeber über seine Eigenschaft als begünstigter Behinderter aufklären (OGH vom 12.6.1997, Geschäftszahl 8 ObA 48/06a).
Die Gründe für eine Entlassung sind für Nichtbehinderte und Behinderte im wesentlichen gleich. Im Unterschied zur Entlassung eines Nichtbehinderten bewirkt eine ungerechtfertigte Entlassung eines begünstigten Behinderten aber nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Kommentar von K. Ernst und A. Haller zum Behinderteneinstellungsgesetz, § 8 Erl. 103). Will ihn der Arbeitgeber loswerden, muß er erneut die Zustimmung des Behindertenausschusses beim Sizialministeriumservice beantragen oder dieses Verfahren, wenn es während der Entlassungsverhandlung geruht hat, fortsetzen.
Die Gründe für eine Entlassung sind für Arbeiter und Angestellte unterschiedlich. Übrigens gelten im öffentlichen Dienst nochmals andere Regelungen.
Die Gründe für die Entlassung von Arbeitern sind in der Gewerbeordnung 1859 geregelt, und zwar in § 82 GewO 1859 geregelt:
„Vor Ablauf der ausdrücklich oder stillschweigend bedungenen Dauer des Arbeitsverhältnisses kann ein Hilfsarbeiter ohne Kündigung in folgenden Fällen sofort entlassen werden, wenn er:
a) bei Abschluß des Arbeitsvertrages den Gewerbsinhaber durch Vorzeigung falscher oder verfälschter Ausweiskarten oder Zeugnisse hintergangen oder ihn über das Bestehen eines anderen den Hilfsarbeiter gleichzeitig verpflichtenden Arbeitsverhältnisses in einen Irrthum versetzt hat;
b) zu der mit ihm vereinbarten Arbeit unfähig befunden wird;
c) der Trunksucht verfällt, und wiederholt fruchtlos verwarnt wurde;
d) sich eines Diebstahls, einer Veruntreuung oder einer sonstigen strafbaren Handlung schuldig macht, welche ihn des Vertrauens des Gewerbsinhabers unwürdig erscheinen läßt;
e) ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis verräth oder ohne Einwilligung des Gewerbsinhabers ein der Verwendung beim Gewerbe abträgliches Nebengeschäft betreibt;
f) die Arbeit unbefugt verlassen hat oder beharrlich seine Pflichten vernachlässigt, oder die übrigen Hilfsarbeiter oder die Hausgenossen zum Ungehorsam, zur Auflehnung gegen den Gewerbsinhaber, zu unordentlichem Lebenswandel oder zu unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen zu verleiten sucht;
g) sich einer groben Ehrenbeleidigung, Körperverletzung oder gefährlichen Drohung gegen den Gewerbsinhaber oder dessen Hausgenossen, oder gegen die übrigen Hilfsarbeiter schuldig macht, oder ungeachtet vorausgegangener Verwarnung mit Feuer und Licht unvorsichtig umgeht;
h) mit einer abschreckenden Krankheit behaftet ist, oder durch eigenes Verschulden arbeitsunfähig wird;
i) durch länger als vierzehn Tage gefänglich angehalten wird.“
Es ist zu beachten, daß die Aufzählung dieser Entlassungsgründe abschließend (d. h. vollständig) in dem Sinne ist, daß Arbeiter ausschließlich auf Grund der aufgezählten Gründe entlassen werden dürfen.
Die Gründe für die Entlassung von Angestellten sind im Angestelltengesetz aufgezählt. Sie gelten in gleicher Weise für Nichtbehinderte wie für Behinderte. Ausnahmen gibt es dagegen für Betriebsratsmitglieder, Wahlwerber, Gleichgestellte und andere.
§ 27 AngG: „Als ein wichtiger Grund, der den Arbeitgeber zur vorzeitigen Entlassung berechtigt, ist insbesondere anzusehen:
1. wenn der Angestellte in der Arbeit untreu ist, sich in seiner Tätigkeit ohne Wissen oder Willen des Arbeitgebers von dritten Personen unberechtigte Vorteile zuwenden läßt, insbesondere entgegen der Bestimmung des § 13 eine Provision oder eine sonstige Belohnung annimmt, oder wenn er sich einer Handlung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig erscheinen läßt;
2. wenn der Angestellte unfähig ist, die versprochene oder die den Umständen nach angemessene Arbeit (§ 6) zu leisten;
3. wenn einer der im § 1 bezeichneten Angestellten ohne Einwilligung des Arbeitgebers ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen betreibt oder im Geschäftszweige des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte macht oder wenn ein Angestellter den in § 7 Abs 4 bezeichneten Verboten zuwiderhandelt;
4. wenn der Angestellte ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Arbeitsleistung unterläßt oder sich beharrlich weigert, seine Arbeit zu leisten oder sich den durch den Gegenstand der Arbeitleistung gerechtfertigten Anordnungen des Arbeitgebers zu fügen, oder wenn er andere Arbeitnehmer zum Ungehorsam gegen den Arbeitgeber zu verleiten sucht;
5. wenn der Angestellte durch eine längere Freiheitsstrafe oder durch Abwesenheit während einer den Umständen nach erheblichen Zeit, ausgenommen wegen Krankheit oder Unglücksfalls, an der Verrichtung seiner Arbeit gehindert ist;
6. wenn der Angestellte sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Arbeitgeber, dessen Stellvertreter, deren Angehörige oder gegen Mitarbeiter zuschulden kommen läßt.“
Diese Aufzählung des Angestelltengesetzes ist nicht vollständig, sondern nur beispielhaft. Im wesentlichen gleichwertige Gründe können ebenfalls geltend gemacht werden, wenn sie die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses als nicht zumutbar erscheinen lassen, auch nicht für die Zeit der Kündigungsfrist. Damit ein wichtiger Grund als Entlassungsgrund gewertet wird, muß dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung unzumutbar sein.
Die Entlassungsgründe nach dem Angestelltengesetz lassen sich in folgende Gruppen zusammenfassen:
Gruppe A: Untreue im Arbeitsverhältnis (nach Ziffer 1 in § 27 AngG)
Gruppe B: Unberechtigte Vorteilszuwendung (nach Ziffer 1 in § 27 AngG)
Gruppe C: Vertrauensunwürdigkeit (nach Ziffer 1 in § 27 AngG)
Gruppe D: Spezielle Entlassungsgründe nach Ziffer 1 in § 27 AngG
Gruppe E: Arbeitsunfähigkeit (nach Ziffer 2 in § 27 AngG)
Gruppe F: Konkurrenzgeschäfte (nach Ziffer 3 in § 27 AngG)
Gruppe G: Unterlassen der Arbeitsleistung (nach Ziffer 4 in § 27 AngG)
Gruppe H: Beharrliche Arbeitsverweigerung (nach Ziffer 4 in § 27 AngG)
Gruppe I: Beharrliche Nichtbefolgung von Anordnungen (nach Ziffer 4 in § 27 AngG)
Gruppe J: Verleitung zum Ungehorsam (nach Ziffer 4 in § 27 AngG)
Gruppe K: Arbeitsverhinderung während längerer Zeit (nach Ziffer 5 in § 27 AngG)
Gruppe L: Tätlichkeiten (nach Ziffer 6 in § 27 AngG)
Gruppe M: Verletzungen der Sittlichkeit (nach Ziffer 6 in § 27 AngG)
Gruppe N: Ehrverletzungen (nach Ziffer 6 in § 27 AngG)
Gruppe O: Sonstige Tatbestände, die keine Entlassungsgründe darstellen
Diese Aufstellung folgt dem Kommentar zum Angestelltengesetz von R. Dittrich und H. Tades. Dieser Kommentar listet 515 Entlassungsgründe auf, die jeweils durch mehrere höchstgerichtliche Entscheidungen begründet werden. Hier eine halbwegs vollständige Übersicht geben zu wollen, ist natürlich nicht möglich. Die folgende Auswahl wurde danach getroffen, welche dieser Entlassungsgründe für die von mir vertretenen Mitarbeiter von Bedeutung waren oder hätten sein können.
Gruppe A: Untreue im Arbeitsverhältnis
• Verlassen der Arbeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers
• Bewußtes und vorsätzliches Zuwiderhandeln gegen Interessen des Arbeitgebers
• Bewußtes und vorsätzliches Zuwiderhandeln gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers, wobei weder Strafbarkeit noch Schädigungsabsicht erforderlich ist, und auch eine Schadensgutmachung am Tatbestand des Entlassungsgrundes nichts ändert
Gruppe B: Unberechtigte Vorteilszuwendung (Bestechung)
• Bei Bestechungen kommt es weder auf eine Schädigung des Arbeitgebers noch auf Strafbarkeit an.
Gruppe C: Vertrauensunwürdigkeit
• Voraussetzung für das Vorliegen von Vertrauensunwürdigkeit ist moralische Unzuverlässigkeit, Unehrlichkeit, Unsittlichkeit oder Böswilligkeit. Weder Strafbarkeit der Handlung, noch Schädigungsabsicht noch der tatsächliche Eintritt eines Schadens muß gegeben sein.
• Für das Vorliegen von Vertrauensunwürdigkeit muß das Verhalten des Arbeitnehmers schuldhaft und rechtswidrig sein. Fahrlässigkeit genügt, doch darf nicht bloß ein Versehen von untergeordneter Bedeutung vorliegen.
• Unter dem Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit fallen alle Handlungen oder Unterlassungen eines Arbeitnehmers, die mit Rücksicht auf ihre Beschaffenheit und auf ihre Rückwirkung auf das Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmer des arbeitsmäßigen Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig erscheinen lassen, weil er befürchten muß, daß der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht mehr getreulich erfüllen werde, sodaß dadurch die arbeitsmäßigen Interessen des Arbeitgebers gefährdet sind.
• Auch eine nicht-konkurrenzierende Nebentätigkeit kann den Verlust der Vertrauenswürdigkeit begründen und somit einen Entlassungsgrund darstellen.
Gruppe D: Spezielle Entlassungsgründe nach Ziffer 1
• Ein Verbrechen stellt einen Entlassungsgrund auch dann dar, wenn es nicht mit der Arbeitsausübung im Zusammenhang steht.
• Entwendungen oder Diebstahl stellen im allgemeinen einen Entlassungsgrund dar; jedenfalls bei wiederholten Vertrauensbrüchen.
• Wiederholter Führerscheinentzug.
• Fahrerflucht mit einem Wagen mit Firmenaufschrift.
• Unrichtige Angaben zur Erschleichung von Reisediäten.
• Bewußt unwahre Angaben über die Erledigung wichtiger Aufgaben.
• Drohen mit einer Anzeige, wenn kein Anlaß für eine Anzeige vorliegt.
• Heranziehung von Untergebenen zu Pfuscherarbeiten.
• Kopieren von Unterlagen während der Kündigungsfrist, wenn bereits ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht ist.
• Verbotene Annahme von Lieferantengeschenken, wenn der Arbeitgeber dabei eine Gefährdung eigener Belange befürchten muß.
• Trunkenheit bei gröblichem, öffentliches Ärgernis erregenden Trunkenheitsexzeß.
• Nichtbefolgen der Anordnung, während der Arbeit keinen Alkohol zu trinken.
• Einmalige Trunkenheit eines langjährig anstandslosen Arbeitnehmers ist kein Entlassungsgrund.
• Übertreten der ärztlichen Anordnungen im Krankenstand in erheblichem Ausmaß, wenn dadurch der Krankheitsverlauf negativ beeinflußt oder der Heilungsverlauf verzögert werden kann, auch wenn dies zu keiner Verlängerung der unbedingt erforderlichen Heilungsdauer geführt hat; es genügt die Eignung, den Genesungsprozeß zu verzögern. Auch beim Fehlen ausdrücklicher Anordnungen über das Verhalten im Krankenstand darf ein Arbeitnehmer die nach der allgemeinen Lebenserfahrung üblichen Verhaltensweisen nicht betont und offenkundig verletzen.
Anlaßfälle:
a) Trotz eines grippalen Infektes hielt sich der Arbeitnehmer bei extremer Hitze stundenlang in einer von circa zehntausend Leuten besuchten Badeanstalt auf.
b) Mehrstündiger Aufenthalt in einem Gasthaus oder Nachtlokal in der Anfangsphase eines grippalen Infektes.
c) Besuch der Nachtvorstellung eines Kinos im Krankenstand.
d) Baustellenbeaufsichtigung beim eigenen Haus, wenn vom Arzt nur Ausgehzeit für Arztbesuch zugebilligt wird.
e) Besuch einer Abendschule während des Krankenstandes.
• Aber: Verhältnismäßig geringfügiges Zuwiderhandeln gegen übliche Verhaltensweisen im Krankenstand, wie es immer wieder vorkommen mag, kann aber bei der Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit nicht ins Gewicht fallen (14 Ob 25/87; 9 ObA 166/90; 9 ObA 329/99v ua). Liegt keine betonte und offenkundige Verletzung des Gebotes über das übliche Verhalten im Krankenstand vor, kann ein solches Verhalten objektiv nicht als so schwerwiegend angesehen werden, daß das Vertrauen des Arbeitgebers derart tief erschüttert würde, daß ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden könnte (9 ObA 233/02h; RIS-Justiz RS0029323 u. a).
Der Rechtssatz RS0029323 besagt: Entscheidend ist, ob das Verhalten des Angestellten nach den gewöhnlichen Anschauungen der beteiligten Kreise - also nicht nach dem subjektiven Empfinden des einzelnen Arbeitgebers, sondern nach objektiven Grundsätzen - als so schwerwiegend angesehen werden muß, daß das Vertrauen des Arbeitgebers derart heftig erschüttert wird, daß ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.
Ob ein bloß geringfügiges Zuwiderhandeln vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
• Den Arbeitnehmer kann auch ein Verschulden an der unberechtigten Entlassung treffen, wenn er einen ihm bekannten Rechtfertigungsgrund für ein an sich pflichtwidriges Verhalten dem Arbeitgeber schuldhaft nicht bekannt gibt und der Arbeitgeber bei Kenntnis des Rechtfertigungsgrundes die Entlassung aller Voraussicht nach nicht ausgesprochen hätte. Kein Mitverschulden kann hingegen aus jenem Verhalten des Arbeitnehmers abgeleitet werden, das Anlaß für die Entlassung war, aber die Entlassung nicht mehr rechtfertigt.
Anlaßfall: Ein Arbeitnehmer wurde im Krankenstand (Grippe, Fieber) auf einem Fußballplatz gesehen. Dem Arbeitgeber verschwieg er bei der ausgesprochenen Entlassung, daß er aus einem entschuldbaren Grund den Fußballplatz aufgesucht hatte; die Mitschuld führte zu einer Reduktion der Entgeltansprüche.
• Die Weigerung eines erkrankten Arbeitnehmers, sich von einem vom Arbeitgeber bestimmten Facharzt untersuchen zu lassen, stellt keinen Entlassungsgrund dar.
• Führen von kostspieligen Privatgesprächen in der Arbeit über das Diensttelephon trotz Abmahnung
• Nachteilige Äußerungen des Arbeitnehmers gegenüber Kunden über vom Arbeitgeber zu verkaufende Waren, ohne Rücksicht auf den Wahrheitsgehalt.
• Grob fahrlässige Behauptungen über die Qualität der vom Arbeitgeber geführten Waren.
• Heimliche Tonbandaufnahmen eines vertraulichen Gespräches zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den Arbeitnehmer, auch wenn dieser die Aufnahmen nicht veröffentlicht.
Keine Entlassungsgründe sind hingegen:
• Das Verschweigen einer Vorstrafe.
• Das Verschweigen des Gesundheitszustandes.
• Eine Anzeige gegen den Arbeitgeber, wenn dies auf die schonendste und unauffälligste Weise geschieht.
• Eine zumindest teilweise berechtigte Anzeige über Mißstände im Betrieb bei der zuständigen Behörde.
• Das Geltendmachen von Gehaltsforderungen.
• Die einmalige, wenn auch grob fahrlässige Beschädigung von Sachen des Arbeitgebers, sofern nicht die begründete Befürchtung besteht, daß sich ein ähnliches Verhalten wiederholen werde.
• Eine lockere Arbeitsauffassung und Arbeitsgestaltung im Rahmen einer bisher nahezu völlig freien Gestaltung des Arbeitsbereiches.
Gruppe E: Arbeitsunfähigkeit
• Unfähig ist ein Angestellter zur Arbeit, wenn seine versprochene oder durch die Natur des Unternehmens bedingte Arbeit für den Arbeitgeber wertlos wird. Aus dem Verhalten des Arbeitnehmers muß ersichtlich sein, daß er die ihm aufgetragenen Arbeitsleistungen aus körperlichen, geistigen oder rechtlichen Voraussetzungen dauernd nicht erfüllen kann. Der Arbeitnehmer muß also zur Erfüllung seiner arbeitsmäßigen Obliegenheiten schlechthin unverwendbar sein.
• Arbeitsunfähigkeit liegt nicht vor, wenn die Arbeitsleistung unter dem Durchschnitt liegt, wenn der Arbeitnehmer mindere Geschicklichkeit oder schwache Eignung zeigt oder wegen des großen Arbeitsanfalles sein Arbeitspensum nicht mehr erledigen kann.
• Die Arbeitsunfähigkeit muß dauernd und nicht bloß vorübergehend sein. Das bedeutet, daß die Arbeitsunfähigkeit von so langer Dauer sein, daß sie dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann.
• Eine Entlassung wegen Arbeitsunfähigkeit ist auch dann gerechtfertigt, wenn sie erst während des Arbeitsverhältnisses entstanden ist.
• Eine Entlassung wegen Arbeitsunfähigkeit ist auch dann gerechtfertigt, wenn die Arbeitsunfähigkeit durch unverschuldete Krankheit oder unverschuldeten Unglücksfall verursacht wurde.
• Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch, § 1157 ABGB) kann nicht abgeleitet werden, daß der Arbeitgeber verpflichtet ist, einen dauernd arbeitunfähigen Arbeitnehmer in einer anderen als der arbeitsvertraglich geschuldeten Verwendung zu beschäftigen.
Aber: Bei begünstigten Behinderten besteht sehr wohl die Verpflichtung des Arbeitgebers, jede nach Beschaffenheit der Betriebsgattung und Art der Betriebsstätte mögliche Rücksicht zu nehmen. (§ 6 Abs. 2 BEinstG)
Man sieht daraus die Wichtigkeit, im Fall teilweiser oder totaler Unfähigkeit zur Erbringung der ursprünglich vereinbarten Arbeitsleistung den Grad der Minderung der Erwerbsfähigkeit feststellen zu lassen und den Status eines begünstigten Behinderten anzustreben. Nur für begünstigte Behinderte besteht die erweiterte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
• Der Entlassungsgrund der Arbeitsunfähigkeit ist geltend zu machen sobald sie sich herausstellt, und zwar unverzüglich.
• Einen Entlassungsgrund wegen Arbeitsunfähigkeit stellt auch die Unfähigkeit zur Arbeitsausübung wegen Trunkenheit dar, auch wenn es sich um einen einmaligen Vorgang handelt.
Gruppe F: Konkurrenzgeschäfte
• Einen Entlassungsgrund bildet die Gründung einer Gesellschaft zum Betrieb eines Konkurrenzunternehmens.
• Einen Entlassungsgrund bildet das Tätigwerden für ein Konkurrenzunternehmen während des Urlaubes in der Kündigungsfrist.
• Keinen Entlassungsgrund bildet die Erklärung des Arbeitnehmers, ungeachtet der mit ihm abgeschlossenen Konkurrenzklausel sofort nach Ablauf der Kündigungsfrist in ein Konkurrenzunternehmen eintreten zu wollen.
Gruppe G: Unterlassen der Arbeitsleistung
• Voraussetzung für diesen Entlassungsgrund ist ein erhebliches, pflichtwidriges und schuldhaftes Arbeitsversäumnis.
• Erheblich ist ein Versäumnis, wenn es nach der Dauer der versäumten Arbeitszeit, nach Maßgabe der Dringlichkeit der zu verrichtenden Arbeit oder auf Grund des Ausmaßes des nicht erzielten Arbeitserfolges oder der dadurch eingetretenen betrieblichen Nachteile besondere Bedeutung besitzt.
• Vorsätzlichkeit oder auch nur das Bewußtsein einer Pflichtwidrigkeit sind nicht erforderlich; auch eine vorausgegangene Ermahnung des Arbeitgebers ist nicht erforderlich.
• Ein Versäumnis der pflichtgemäßen Arbeitszeit liegt auch vor, wenn der Arbeitnehmer für eine an sich berechtigte Unterlassung der Arbeitsleistung (etwa für die Vorsprache bei einer Versicherungsanstalt zum Zwecke der Regelung einer unfallbedingten versicherungsrechtlichen Angelegenheit) die erforderliche Genehmigung des Arbeitgebers nicht eingeholt hat. Dies gilt insbesondere dann, wenn dem Arbeitnehmer das Erfordernis einer Genehmigung vorher ausdrücklich mitgeteilt wurde.
• Die Pflichtwidrigkeit wird durch die tatsächliche oder mit Recht vermutete Einwilligung des Arbeitgebers ausgeschlossen.
• Ein rechtmäßiger, die Entlassung ausschließender Hinderungsgrund liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer aus besonderen Gründen eine vertragsgemäße Arbeitsleistung billigerweise nicht zugemutet werden kann. Diese besonderen Gründe liegen nicht nur bei Krankheit, Unglücksfall oder Arbeitsunfall vor, sondern auch bei anderen wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen; solche Gründe liegen bei allen Kollisionen von Vertragspflichten mit höherwertigen Pflichten vor, beispielsweise bei einer lebensbedrohenden Erkrankung eines Familienmitgliedes oder Elternteils. Es ist aber Sache des Arbeitnehmers, den Beweis für jene besonderen Umstände zu führen, die sein Fernbleiben von der Arbeit rechtfertigen.
• Einen Entlassungsgrund bildet das Verlassen der Arbeitsstätte um eine Stunde früher, wenn es zwar ursprünglich genehmigt, diese Genehmigung aber später zurückgenommen worden war.
• Einen Entlassungsgrund bildet im allgemeinen das beharrliche Zuspätkommen.
• Kein Entlassungsgrund liegt hingegen vor, wenn der Arbeitgeber auf genaue Einhaltung der Arbeitszeit keinen Wert legt, sondern ihm der Natur des Arbeitsgebietes nach der Erfolg der Arbeitsleistung wichtiger als die Einhaltung der Arbeitszeit ist und der Arbeitnehmer vorher weder gewarnt noch von einer Änderung der Sachlage unterrichtet wurde, und wenn die Arbeitszeit nur im Rahmen des erkennbar geduldeten Rahmens vernachlässigt wird.
• Einen Entlassungsgrund stellt das eigenmächtige Antreten des Urlaubes dar (der Urlaub muß zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden).
• Keinen Entlassungsgrund stellt das Fernbleiben von der Arbeit dar, wenn die Arbeitsleistung nur durch das Übertreten einer besonderen gesetzlichen Vorschrift möglich ist.
Gruppe H: Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Der Entlassungstatbestand der beharrlichen Arbeitsverweigerung setzt eine vorhergehende Verwarnung voraus. Dabei genügt es, daß der Arbeitnehmer auf die Vernachlässigung seiner Pflichten hingewiesen und in einer dem Ernst der Lage angepaßten Weise zur Einhaltung seiner Pflichten aufgefordert wird. Ein Hinweis, daß weitere Unfügsamkeit die Entlassung zur Folge haben werde, ist nicht erforderlich.
• Besteht der Arbeitgeber aber im allgemeinen nicht streng auf der Erfüllung von im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten und duldet regelmäßig mehr oder weniger große Abweichungen, so rechtfertigt eine weitere Verletzung dieser Verpflichtungen eine Entlassung nicht, außer wenn der Arbeitnehmer aufgefordert wurde, seine Verpflichtungen nunmehr genau einzuhalten.
• Unter einer „beharrlichen“ Verweigerung ist die nachhaltige, unnachgiebige oder hartnäckige Verweigerung der Arbeit zu verstehen. Sie ist schon dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer eindeutig zu erkennen gibt, daß er nicht daran denkt, sein Verhalten zu ändern.
• Der Entlassungsgrund der beharrlichen Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn sich eine Arbeitnehmer weigert, eine von seinem bisherigen Aufgabenkreis abweichende Tätigkeit anzunehmen, wenn diese noch im Rahmen der in groben Umrissen vereinbarten Beschäftigung liegt und für den Arbeitnehmer keine Nachteil damit verbunden ist. Wurde im Arbeitsvertrag dagegen ein bestimmter Tätigkeitsbereich vereinbart und liegt die neu zugewiesene Beschäftigung außerhalb dieses Tätigkeitsbereiches, liegt kein Entlassungsgrund vor, wenn diese Tätigkeit verweigert wird.
• Ein Entlassungsgrund liegt bei fortgesetzt verbotswidrigem Rauchen vor.
• Ein Entlassungsgrund liegt bei wiederholter Weigerung zur Überstundenleistung vor, wenn dafür kein triftiger Grund angegeben werden kann; insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer gemäß Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag verpflichtet ist, dringend erforderliche Überstunden zu leisten und konkrete berücksichtigenswürdige Interessen des Arbeitnehmers nicht vorliegen.
• Keinen Entlassungsgrund stellt es dar, wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, Überstunden zu leisten, bei denen weder Dauer noch Entlohnung den geltenden Vorschriften entspricht.
• Keinen Entlassungsgrund stellt es dar, wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, sich außerhalb des vereinbarten Arbeitsortes und anders als in der vertraglich vereinbarten Weise verwenden zu lassen.
• Keinen Entlassungsgrund stellt es dar, wenn ein Arbeitnehmer nicht zu seinen vertraglichen Pflichten gehörende Arbeiten verweigert, außer im Katastrophenfall.
Gruppe I: Beharrliche Nichtbefolgung von Anordnungen
• Beharrlich bezieht sich auf die Weigerung eines Arbeitnehmers, sich den durch den Gegenstand der Arbeitsleistung gerechtfertigten Anordnungen des Arbeitgebers zu fügen. Eine Anordnung ist dann gerechtfertigt, wenn sie sich innerhalb der Grenzen der aus dem Arbeitsvertrag resultierenden Rechte und Pflichten hält und der näheren Bestimmung von Aufgaben und Verhalten des Arbeitnehmers dient.
• Bei einer juristischen Person als Arbeitgeber muß innerbetrieblich klargestellt sein, wer einem Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitgeber und sein Weisungsrecht repräsentiert.
• Einen Entlassungsgrund bildet die Weigerung eines Arbeitnehmers, an betrieblich üblichen Fortbildungskursen teilzunehmen.
• Keinen Entlassungsgrund stellt es dar, wenn ein Arbeitnehmer widersprechende Weisungen mehrerer Arbeitgeber nicht befolgt.
Anlaßfall:
Zwei Gesellschafter einer Firma verbieten einem Arbeitnehmer, Weisungen eines dritten Gesellschafters bei sonstiger Entlassung zu befolgen.
Gruppe J: Verleitung zum Ungehorsam
• Im allgemeinen wird dieser Entlassungstatbestand erfüllt sein, wenn ein Arbeitnehmer andere Arbeitnehmer desselben Arbeitgebers zu solchen Handlungen oder Unterlassungen auffordert, die bei ihm selber eine Entlassung herbeiführen würden.
Gruppe K: Arbeitsverhinderung während längerer Zeit
• Eine Untersuchungshaft von mehr als fünf Wochen stellt einen Entlassungsgrund dar, und zwar aus dem Grund der „längeren Abwesenheit“.
• Eine Polizeistrafe von sechs Wochen stellt ebenfalls einen Entlassungsgrund dar.
• Eine Haft von weniger als 14 Tagen ist kein Entlassungsgrund.
• Eine durch Krankheit oder Unfall bedingte Arbeitsunfähigkeit berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Entlassung, wenn die Arbeitsunfähigkeit nur vorübergehender Natur ist.
• Dauernde Arbeitsunfähigkeit berechtigt aber zur Entlassung (siehe Gruppe E, Arbeitsunfähigkeit ).
Gruppe L: Tätlichkeiten
• Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber sind auch dann ein Entlassungsgrund, wenn sie sich außerhalb der Arbeitssphäre abgespielt haben.
• Die Angehörigeneigenschaft ist insbesondere dann zu bejahen, wenn der Verwandte ein besonderes Naheverhältnis zum Unternehmen hat und die Ehrverletzung damit im Zusammenhang steht.
• Eine Ohrfeige ist immer eine grobe Ehrverletzung, auch dann, wenn sie vom Gegner provoziert wurde.
• Wenn sich zwei Arbeitnehmer gegenseitig Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen zufügen, bleibt es dem Arbeitgeber vorbehalten, welchen von beiden oder ob er beide entläßt. Keiner kann sich auf die angebliche Schuld des anderen berufen.
Gruppe M: Verletzungen der Sittlichkeit
• Unter der Verletzung der Sittlichkeit sind unzüchtige, also die Sittlichkeit in sexueller Beziehung verletzende Handlungen zu verstehen.
• Einen Entlassungsgrund stellt eine sexuelle Belästigung dar, die geeignet ist, den Ruf des Unternehmens zu gefährden.
• Einen Entlassungsgrund stellt ein ehewidriger Kontakt mit der Frau des Arbeitgebers dar.
Gruppe N: Ehrverletzungen
• Damit eine Ehrverletzung einen Entlassungstatbestand bildet, ist ihre Strafbarkeit nicht erforderlich. Es kommt vielmehr darauf an, daß die Äußerung objektiv geeignet ist, ehrverletzend zu wirken und auch tatsächlich diese Wirkung gehabt hat.
• Eine Ehrverletzung ist erheblich, wenn sie von solcher Art ist und unter solchen Umständen geschehen ist, daß ein mit normalem Ehrgefühl behafteter Mensch sie nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehungen beantworten kann.
• Werden ehrenrührige Tatsachen nicht in beleidigender Absicht, sondern in Wahrung berechtigter Interessen oder in Ausübung einer berechtigten Kritik an einem leitenden Angestellten oder am Arbeitgeber vorgebracht, so fehlt der Charakter der Ehrverletzung.
• Erhebliche Ehrverletzungen, auch wenn sie zu einer strafgerichtlichen Verurteilung führen, verlieren den Charakter eines Entlassungsgrundes, wenn besondere Umstände (Erregung über das vorhergegangene Verhalten des Gekränkten, Verteidigung gegen einen vermeintlich unberechtigten Vorwurf, langjährige Arbeitszeit, Einmaligkeit des Vorfalles) sie als entschuldbar erscheinen lassen.
• Bei gegenseitigen erheblichen Ehrverletzungen zweier Arbeitnehmer steht es dem Arbeitgeber frei, welchen von beiden oder ob er beide entläßt.
• Keinen Entlassungsgrund liefert die ungünstige wirtschaftliche Lage des Unternehmens.
• Keinen Entlassungsgrund liefern die ungünstige Gestaltung der Konjunktur und die Notwendigkeit, die beabsichtigten Anlagen aufzugeben.
• Keinen Entlassungsgrund liefert die Zerstörung des Unternehmens durch höhere Gewalt.
• Keinen Entlassungsgrund liefert die Unterlassung der Krankheitsanzeige. Auch bei schuldhafter Nichtanzeige der Arbeitsverhinderung verliert der Arbeitnehmer nur den Anspruch auf das Entgelt. Nur unter besonderen Umständen kann im Unterlassen der Krankmeldung ein wichtiger Grund für eine Entlassung erblickt werden, wenn nämlich dem Arbeitnehmer die Krankmeldung leicht möglich gewesen wäre und er wußte, daß durch die Unterlassung der Krankmeldung ein erheblicher Schaden entstehen würde. Hingegen liegt ein solcher besonderer Umstand nicht vor, wenn es sich um eine verhältnismäßig kurze Dauer der Erkrankung handelt, oder wenn die Gefahr eines konkreten Nachteils für den Arbeitgeber nicht gegeben ist.
• Keinen Entlassungsgrund liefern Vorstrafen wegen Straftaten, die vor dem Abschluß des Arbeitsverhältnisses begangen wurden, auch dann nicht, wenn sie dem Arbeitgeber erst während des Arbeitsverhältnisses bekannt wurden.
• Keinen Entlassungsgrund liefert eine Patentanmeldung vor Mitteilung der Erfindung an den Arbeitgeber.
• Keinen Entlassungsgrund liefert die Nichtmeldung des Aufenthaltsortes in Urlaub oder Krankenstand.
• Keinen Entlassungsgrund liefern unrichtige Angaben über Urlaubsabsichten.
Zuletzt aktualisiert am 2. Jänner 2017