Source: https://iaaeu.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/51-arbeitsrechtaktuell111
Timestamp: 2018-12-11 07:18:23
Document Index: 146772086

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 111', '§ 3', '§ 287', 'EuG', '§ 13', '§ 14', '§ 96', '§ 96', 'EuG', '§ 4', '§ 4', '§ 61', '§ 61', '§ 1', '§ 613', 'BGH', '§ 111', '§ 40', '§ 179', '§ 3', '§ 6', '§ 287', '§ 287', '§ 4', 'EuG', '§ 13', 'Art. 31', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 31', 'Art. 7', '§ 13', 'Art. 31', 'Art. 7', '§ 13', '§ 13', '§ 34', '§ 1', '§ 1', '§ 13', '§ 99', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 7', 'Art. 9', '§ 305', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 16', '§ 16', '§ 17', '§ 14', '§ 16', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 14', '§ 613', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 76', '§ 98', '§ 76', '§ 1037', '§ 6', '§ 32', '§ 6', '§ 32', '§ 32', 'Art. 141', 'EuG', 'EuG', '§ 22', 'EuG', '§ 18', 'EuG', 'EuG', '§ 41', '§ 8', '§ 9', '§ 18', '§ 24', '§ 22', '§ 26', '§ 15', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 2', '§ 12', 'Art. 18', 'EuG', 'Art. 21', 'EuG', 'Art. 21', 'EuG', 'Art. 8', '§ 1', '§ 4', 'Art. 2', 'Art. 20', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 794', '§ 278', 'EuG', '§ 2', '§ 21', '§ 4', '§ 2', 'Art. 9', '§ 3', '§ 4']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell111 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 111
Unionsrechtliche Vorgaben zur Berücksichtigung von Dienstzeiten aus befristeter Beschäftigung bei der Feststellung des Dienstalters nach Übernahme in ein unbefristetes Berufsbeamtenverhältnis
Keine Berufung auf die Erklärung einer angestellten Lehrerin über den Verzicht auf die Reisekostenerstattung bei einer Schulfahrt
Schriftformerfordernis beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages und Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung der Schriftform
Betriebliche Übung bei Änderung der schriftlichen Vertragsbedingungen nach zweimaliger Übung
Rechtsfolge einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG)
Kurzzeitiger Wechsel zu einer „Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft“ als Umgehung der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs unwirksam
Betriebsübergang durch Abschluss einer Kooperationsvereinbarung zwischen bisherigem Inhaber und späterem Betriebserwerber
Antragsgegner für die Geltendmachung des Zutrittsrechts einer nicht tariffähigen Koalition zu den Vorräumen einer Betriebsversammlung
Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für einen Schichtrahmenplan
Haftung des Betriebsrats gegenüber Dritten auf Grund eines Beratungsvertrags zur Unterstützung des Betriebsrats nach § 111 Satz 2 BetrVG
Anspruch auf Mutterschaftsgeld bei teilweiser Überschneidung der Schutzfrist gemäß § 3 Abs. 2 MuSchG und vorangegangener Elternzeit
Beleidigende Äußerungen auf dem „Facebook“-Profil eines Auszubildenden als Kündigungsgrund
Grobe Beleidigung durch Einträge in sozialen Netzwerken als Kündigungsgrund
Verwertung von Beweismaterial aus verdeckter Videoüberwachung
Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess
Schadensermittlung nach § 287 Abs. 1 ZPO setzt greifbare Anhaltspunkte voraus
Ausschluss der Nachwirkung eines Tarifvertrages durch die Tarifvertragsparteien
EuGH-Vorlage zur Vereinbarkeit von § 13 Abs. 2 BUrlG mit dem Unionsrecht
Sonderarbeitsrecht für Finanzdienstleister?
Eine „scharfe Waffe“ wohl gebrauchen: Der Professorenentwurf zur Regelung des Arbeitskampf in der Daseinsvorsorge
Vom Flashmob zum Pfandbon – Glanz und Elend im deutschen Arbeitsrecht
Die Tücken des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots im Arbeitsrecht – Stets geliebt und doch verkannt!
Inhaltskontrolle von Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten
Wider die Wiederbelebung des Freiwilligkeitsvorbehalts!
Die Verlängerungsmöglichkeit befristeter Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG
Flexibilisierung von Bonusregelungen – eine unlösbare Aufgabe?
Befristungsrecht – Ein Zwischenstopp
Kuriosa des Befristungsrechts
Arbeitsrechtliche Aspekte des neuen Versorgungsausgleichsrechtes
Die gesetzliche und privatrechtliche Insolvenzsicherung von Pensionen
Das Schicksal von Contractual Trust Arrangements bei einem Betriebsübergang
Treuhand/CTA im Rahmen von Unternehmenstransaktionen
Spruchkompetenz der Einigungsstelle bei nachwirkenden freiwilligen Betriebsvereinbarungen
Ausgewählte Fragen des Einigungsstellenverfahrens
Compliance in Italien nach den Jahrhundertreformen: Risiko-Management auf dem Prüfstand
Zulässigkeit und Verwertbarkeit heimlicher Videoaufzeichnungen am Arbeitsplatz
Eine Bewertung der Frauenquote aus arbeitsrechtlicher Sicht
Die Anwendung des AGG in der Unternehmensgruppe
Massenentlassungsanzeige: Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser – Auswirkungen des BAG-Urteils vom 28.6.2012
Rechtswidrige Unternehmensentscheidung und betriebsbedingte Kündigung
Altersgrenzen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen- Was geht, was geht nicht?
Kündigungszulassung während Mutterschutz und Elternzeit
Die Notwendigkeit eines verbesserten Kündigungsschutzes für ehrenamtliche Richter/innen
Gerichtsstand bei Klagen gegen ausländische Staaten als Arbeitgeber
Kündigungsschutzklage unter der Bedingung von PKH-Gewährung – Zugleich Besprechung von LAG Schleswig-Holstein vom 16.05.2011 – 3 Ta 85/11
Kooperation statt Konfrontation – Mediationsgesetz in Kraft
Repräsentativität des Tarifvertrags als Vergabekriterium?
Erga-Omnes-Wirkung von Tarifverträgen
Rechengrößen der Sozialversicherung 2013 vom Bundeskabinett beschlossen
Pressemitteilung des BMAS vom 10.10.2012
Die Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2013 wurde beschlossen.
Sie enthält u.a. folgende Rechengrößen für das Jahr 2013:
Beitragsbemessungsgrenze für die allgemeine Rentenversicherung: 5.800 € monatlich bzw. 69.600 € jährlich (West) sowie 4.900 € monatlich bzw. 58.800 € jährlich (Ost)
Beitragsbemessungsgrenze für die knappschaftliche Rentenversicherung: 7.100 € monatlich bzw. 85.200 € jährlich (West) sowie 6.050 € monatlich bzw. 72.600 € jährlich (Ost)
Beitragsbemessungsgrenze für die Arbeitslosenversicherung: 5.800 € monatlich bzw. 69.600 € jährlich (West) sowie 4.900 € monatlich bzw. 58.800 € jährlich (Ost)
Versicherungspflichtgrenze für die Kranken- und Pflegeversicherung: 4.350 € monatlich bzw. 52.200 € jährlich (West) sowie 4.350 € monatlich bzw. 52.200 € jährlich (Ost)
Beitragsbemessungsgrenze für die Kranken- und Pflegeversicherung: 3.937,50 € monatlich bzw. 47.250 € jährlich (West) sowie 3.937,50 € monatlich bzw. 47.250 € jährlich (West)
Bezugsgröße in der Sozialversicherung: 2.695 € monatlich bzw. 32.340 € jährlich (West; in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung gilt dieser Wert bundeseinheitlich) sowie 2.275 € monatlich bzw. 27.300 € jährlich (Ost)
vorläufiges Durchschnittsentgelt/Jahr in der Rentenversicherung: 34.071 €
Die Verordnung bedarf noch der Zustimmung durch den Bundesrat.
Bericht zur Reform der Sozialversicherungswahlen schlägt Modernisierung vor
Pressemitteilung des BMAS vom 26.09.2012
Im Schlussbericht zu den Sozialwahlen 2011, der am 26.09.2012 der Bundesarbeitsministerin übergeben wurde, wird eine Modernisierung der Sozialwahlen vorgeschlagen. So soll eine Frauenquote eingeführt werden, um den Anteil der Frauen in den Gremien der Sozialversicherungsträger zu erhöhen. Die Quote soll sich am Frauenanteil unter den Versicherten des jeweiligen Versicherungsträgers orientieren und maximal 45 Prozent betragen.
Zudem wird vorgeschlagen, die Friedenswahl abzuschaffen, nach der eine Wahl bislang nicht nötig ist, wenn sich die beteiligten Organisationen auf eine gemeinsame Liste verständigen.
Das BMAS prüft, ob es möglich ist, noch in dieser Wahlperiode eine Reform des Sozialwahlrechtes durchzuführen.
194. Sitzung, 26.9.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
195. Sitzung, 27.9.2012:
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Siebten Buches Sozialgesetzbuch (BT-Drs. 17/10750) und Überweisung an Ausschüsse
Aktuelle Stunde auf Verlangen der Fraktion der SPD gemäß Anlage 5 Nummer 1 Buchstabe c GO-BT zum Thema „Frauenquote, Betreuungsgeld, Mindestlohn - Unterschiedliche Auffassungen innerhalb der CDU/CSU und FDP“
Erste Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und FDP eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung (BT-Drs. 17/10773) und Überweisung an Ausschüsse
Beratung des Antrags der Fraktion der FDP „Berufsqualifikation - Mobilität erleichtern, Qualität sichern“ (BT-Drs. 17/10782) und Annahme des Antrags
Erste Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur verfassungsrechtlich gebotenen, rückwirkenden Übertragung ehebezogener Regelungen im öffentlichen Dienstrecht auf Lebenspartnerschaften (BT-Drs. 17/10769) und Überweisung an Ausschüsse
Erste Beratung des vom Bundesrat eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Änderung des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (BT-Drs. 17/10146) und Überweisung an Ausschüsse
Erste Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und FDP eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Änderung und Vereinfachung der Unternehmensbesteuerung und des steuerlichen Reisekostenrechts (BT-Drs. 17/10774) und Überweisung an Ausschüsse
196. Sitzung, 28.9.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
197. Sitzung, 17.10.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
198. Sitzung, 18.10.2012:
Beratung des Antrags der Fraktion der SPD „Jugendliche haben ein Recht auf Ausbildung“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/10116)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Perspektiven für 1,5 Millionen junge Menschen ohne Berufsabschluss schaffen - Ausbildung für alle garantieren“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/10856)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Mit DualPlus mehr Jugendlichen und Betrieben die Teilnahme an der dualen Ausbildung ermöglichen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/9586)
Beratung der Unterrichtung durch die Bundesregierung zum Berufsbildungsbericht 2012 und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/9700)
Beratung des Antrags der Fraktion der CDU/CSU sowie der Fraktion der FDP „Das deutsche Berufsbildungssystem – Versicherung gegen Jugendarbeitslosigkeit und Fachkräftemangel“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/10986)
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Umsetzung des Seearbeitsübereinkommens 2006 der Internationalen Arbeitsorganisation und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/10959)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE „Unverzügliche Ratifizierung des Seearbeitsübereinkommens der Internationalen Arbeitsorganisation“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 17/9066, 17/9614)
199. Sitzung, 19.10.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
200. Sitzung, 24.10.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
201. Sitzung, 25.10.2012:
Zweite und dritte Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und FDP eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung und Annahme des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 17/10773; Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales BT-Drs. 17/11174; Bericht des Haushaltsausschusses gemäß § 96 der Geschäftsordnung BT-Drs. 17/11178)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE „Minijobs mit sozialversicherungspflichtiger Arbeit gleichstellen“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 17/7386, 17/11174)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Psychische Belastungen in der Arbeitswelt reduzieren“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/11042)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Psychische Gefährdungen mindern - Alters- und alternsgerecht arbeiten“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/10867)
Beratung des Antrags der Fraktion der SPD „Neue Chancen für Menschen mit Migrationshintergrund am Arbeitsmarkt“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/9974)
Zweite und dritte Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und FDP eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Änderung und Vereinfachung der Unternehmensbesteuerung und des steuerlichen Reisekostenrechts und Annahme des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 17/10774; Beschlussempfehlung und Bericht des Finanzausschusses BT-Drs. 17/11180, 17/11217; Bericht des Haushaltsausschusses gemäß § 96 der Geschäftsordnung BT-Drs. 17/11189)
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Siebten Buches Sozialgesetzbuch und Annahme des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 17/10750; Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales BT-Drs. 17/11176)
Zweite und dritte Beratung des vom Bundesrat eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Änderung des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (BT-Drs. 17/10146) und Annahme des Gesetzentwurfs in der Fassung der Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales auf BT-Drs. 17/11184
202. Sitzung, 26.10.2012: Protokoll lag bei Redaktionsschluss noch nicht vor.
901. Sitzung, 12.10.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
Teil I Nr. 45-50: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 29-32: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 257 bis L 299
EuGH, Urteil vom 18.10.2012 – verb. Rs. C-302/11 bis C-305/11 „Valenza u.a.“ - Pressemitteilung Nr. 134/12
Nach § 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der RL 1999/70/EG enthalten ist, dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur wegen ihrer befristeten Beschäftigung gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
Eine nationale Regelung (hier eine Regelung des italienischen Rechts), nach der bei der Feststellung des Dienstalters eines Berufsbeamten, Dienstzeiten nicht berücksichtigt werden, die er zuvor in einem befristeten Arbeitsverhältnis bei derselben Behörde zurückgelegt hat, ist mit dieser Vorschrift nicht vereinbar. Die Schlechterstellung kann jedoch ausnahmsweise gerechtfertigt sein, wenn ihr „sachliche Gründe“ im Sinne von § 4 Nrn. 1 und/oder 4 der Rahmenvereinbarung zugrunde liegen. Der bloße Umstand, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer diese Dienstzeiten auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags oder -verhältnisses zurückgelegt hat, stellt jedoch keinen solchen sachlichen Grund dar.
BAG , Urteil vom 17.10.2012 – 10 AZR 809/11 – Pressemitteilung Nr. 73/12
Schließt ein Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess einen Vergleich mit seinem Arbeitgeber, wonach der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt wird, so ist der Arbeitnehmer, wenn er während der Freistellung in ein neues Arbeitsverhältnis mit einem Wettbewerber des alten Arbeitgebers tritt, nicht verpflichtet das mit dem neuen Arbeitgeber vereinbarte Festgehalt nach § 61 Abs. 1 HGB an den alten Arbeitgeber herauszugeben. § 61 Abs. 1 HGB setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Geschäfte für die eigene oder für fremde Rechnung gemacht hat. Der Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Wettbewerber ist jedoch kein „Geschäft“ in diesem Sinne.
In Ausnahmefällen kann jedoch die Geltendmachung der Vergütungsansprüche gegen den alten Arbeitgeber bei der Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses gegen Treu und Glauben verstoßen.
BAG, Urteil vom 16.10.2012 – 9 AZR 183/11 – Pressemitteilung Nr. 71/12
Ein Land, das die Genehmigung von Schulfahrten grundsätzlich davon abhängig macht, dass der antragsstellende Lehrer auf die Erstattung der ihm entstandenen Reisekosten verzichtet, verstößt grob gegen seine Fürsorgepflicht, weil es den Lehrer vor die Wahl stellt entweder seine eigenen Erstattungsansprüche zurückzustellen oder die Schulfahrt, die Teil der Bildungs- und Erziehungsarbeit ist, nicht durchzuführen. Aus diesem Grund ist es dem Land unter dem Gesichtspunkt der unzulässigen Rechtsausübung verwehrt, sich auf die von ihm vorformulierte Verzichtserklärung zu berufen.
LAG München, Urteil vom 21.08.2012 – 6 Sa 1149/11 – Leitsätze
Die Abrede, ein Arbeitsvertrag solle nur befristet abgeschlossen werden, bedarf der Schriftform. Die (früher) übliche Verwaltungspraxis, den Durchschlag für die Personalakte arbeitgeberseits nur mit einem Namenszeichen zu versehen, ersetzt die Schriftform nicht. Die Einhaltung der Schriftform ist durch den darlegungs- und beweispflichtigen Arbeitgeber nicht nachgewiesen, wenn er allein nachweisen kann, dass ein beidseits vollständig unterzeichnetes Original ausgestellt und dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird, wenn dieser bestreitet, ein solches erhalten zu haben.
ArbG Cottbus, Urteil vom 12.09.2012 – 2 Ca 1857/11 – Leitsatz
Bei einer betrieblichen Übung kommt es darauf an, wie der Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste.
Beruht eine Gleichförmigkeit nur darauf, dass ein Arbeitnehmer jeweils dieselbe Leistung erhält wie bestimmte andere Arbeitnehmer, diese anderen Arbeitnehmer aber jeweils unterschiedliche - nicht gleichförmige - Leistungen erhalten, entsteht für keinen der Arbeitnehmer eine betriebliche Übung.
Eine betriebliche Übung ist auch ausgeschlossen, wenn die Parteien nach zweimaliger Leistung das Vertragsverhältnis schriftlich auf neue Grundlagen stellen, in denen sie festhalten, dass außer den nunmehr schriftlich fixierten Vergütungsbestandteilen keine weiteren Ansprüche bestehen.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.10.2012 – 7 Sa 1182/12 – Pressemitteilung Nr. 37/12
Nach der seit Ende 2011 geltenden Fassung von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorrübergehend. Wann es sich um einen solchen vorübergehenden Einsatz handelt und welche Rechtsfolgen im Falle nicht nur vorübergehender Leiharbeit eintreten, insbesondere, ob in diesem Falle ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande kommt, ist im AÜG nicht geregelt. Nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg kommt selbst im Falle einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande. Das LAG hat die Revision zum BAG zugelassen.
BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 8 AZR 572/11 – Pressemitteilung Nr. 76/12
Wechseln Arbeitnehmer durch einen dreiseitigen Vertrag vom Betriebsveräußerer zu einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, so ist diese Vereinbarung unwirksam, wenn aus den Umständen, unter denen der Vertrag zustande kam, zu entnehmen ist, dass der Vertrag dem Zweck dient, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses zu unterbrechen und die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen.
BAG, Urteil vom 27.092012 – 8 AZR 826/11 – Pressemitteilung Nr. 69/12
Im Rahmen der zur Beurteilung eines Betriebsübergangs erforderlichen Gesamtabwägung hat bei betriebsmittelgeprägten Betrieben der Übergang der Betriebsmittel eine wesentliche Bedeutung. Ein Übergang der Betriebsmittel liegt vor, wenn der Betriebsmittelübernehmer die Betriebsmittel tatsächlich weiter oder wieder nutzt und der bisherige Betriebsinhaber die Nutzung der Betriebsmittel im Betrieb oder Betriebsteil einstellt. Der Abschluss eines Kooperationsvertrags zwischen bisherigem Inhaber und späterem Betriebserwerber, wonach der spätere Erwerber den Vertrieb der im fraglichen Betrieb hergestellten Produkte übernimmt, stellt nicht notwendig bereits einen Betriebsinhaberwechsel dar.
BAG, Beschluss vom 22.5.2012 – 1 ABR 11/11 – Leitsätze
Verlangt eine nicht tariffähige Arbeitnehmerkoalition zu Zwecken der Mitgliederwerbung Zutritt zu den Vorräumen einer Betriebsversammlung, ist ein solcher Anspruch gegen den Arbeitgeber und nicht gegen den Betriebsrat zu richten. Das gilt unabhängig davon, ob die Betriebsversammlung im Betrieb oder außerhalb stattfindet.
BAG, Beschluss vom 19.06.2012 – 1 ABR 19/11 – Leitsätze
Der Gesamtbetriebsrat kann für einen Schichtrahmenplan zuständig sein, wenn der Arbeitgeber in mehreren Betrieben eine Dienstleistung erbringt, deren Arbeitsabläufe technisch-organisatorisch miteinander verknüpft sind.
BGH, Urteil vom 25.10.2012 – III ZR 266/11 – Pressemitteilung Nr. 180/2012
Der Betriebsrat ist im Verhältnis zu Dritten rechts- bzw. vermögensfähig, soweit die vom Betriebsrat mit dem Dritten (z.B. Beratungsunternehmen) getroffene Vereinbarung innerhalb des gesetzlichen Wirkungskreises des Betriebsrat liegt. Handelt es sich bei der abgeschlossenen Vereinbarung um einen Beratungsvertrag zur Unterstützung des Betriebsrats nach § 111 Satz 2 BetrVG, kann der Betriebsrat diesen nur insoweit wirksam abschließen, als die vereinbarte Beratung zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist und das vereinbarte Entgelt marktüblich ist. Nur in diesem Rahmen hat der Betriebsrat einen Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG und ist daher vermögens- und rechtsfähig.
Dieser Begrenzung der Vertragswirksamkeit stehen keine schutzwürdigen Interessen des Dritten entgegen, denn eine weitergehende rechtsgeschäftliche Verpflichtung des Betriebsrats ist für den Dritten mangels eines über den Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruch hinaus gehenden Vermögens des Betriebsrats ohnehin wertlos.
Bei der Beurteilung der Erforderlichkeit der Beratung hat der Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum, der im Interesse der Funktions- und Handlungsfähigkeit des Betriebsrats nicht zu eng zu verstehen ist. Wird dieser Beurteilungsspielraum beim Abschluss der Vereinbarung mit dem Dritten jedoch überschritten, ist der für den Betriebsrat geschlossene Vertrag nicht wirksam. In Betracht kommt jedoch eine Haftung des Betriebsratsvorsitzenden gegenüber dem Dritten nach den Grundsätzen des Vertreters ohne Vertretungsmacht (§ 179 BGB), sofern der Dritte die mangelnde Erforderlichkeit weder kannte noch kennen musste.
BAG, Urteil vom 22.08.2012 – 5 AZR 652/11 – Leitsätze
Der Anspruch auf Mutterschaftsgeld entfällt nicht für den gesamten Zeitraum der Schutzfristen, wenn das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Schutzfrist des § 3 Abs. 2 MuSchG wegen Elternzeit geruht hat. Der Anspruch auf Mutterschaftsgeld ist nur bis zum Ende der Elternzeit ausgeschlossen.
LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012 – Pressemitteilung vom 10.10.2012
Beleidigende Äußerungen auf dem „Facebook“-Profil eines Auszubildenden können auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
ArbG Duisburg, Urteil vom 21.08.2012 – 6 Sa 1149/11 – Pressemitteilung Nr. 66/12
Eine grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Kollegen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Dies gilt auch für Einträge in sozialen Netzwerken wie „facebook“. Ein Eintrag in einem sozialen Netzwerk kann nicht mit einer wörtlichen Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden, denn solange der Eintrag nicht gelöscht wird, kann er immer wieder nachgelesen werden, so dass nachhaltig in die Rechte des Betroffenen eingegriffen wird.
BAG, Urteil vom 21.06.2012 – 2 AZR 153/11 – Leitsätze
Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer Beschäftigungsdauer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Das aus einer verdeckten Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze gewonnene Beweismaterial unterliegt nicht allein deshalb einem prozessualen Beweisverwertungsverbot, weil es unter Verstoß gegen das Gebot in § 6b Abs. 2 BDSG gewonnen wurde, bei Videoaufzeichnungen öffentlich zugänglicher Räume den Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen kenntlich zu machen.
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.09.2012 – 15 Ta 1766/12 – Leitsatz
Im Überstundenprozess genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern (1. Prüfungsschritt).
Ist streitig, ob der Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat, muss der Arbeitnehmer nach der neueren Rechtsprechung des BAG nicht mehr von vornherein darlegen, welche geschuldete Tätigkeit er während der Mehrarbeit verrichtet hat.
Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründet eine Vermutung dafür, dass die Überstunden zur Erledigung der Arbeit jeweils notwendig waren. Hierauf hat der Arbeitgeber substantiiert für jeden einzelnen Tag zu erwidern (2. Prüfungsschritt).
Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer hat nicht in Anlagen, sondern im Schriftsatz selbst zu erfolgen. Dies gilt jedenfalls bei Anlagen, die nicht aus sich heraus verständlich sind.
BAG, Urteil vom 26.09.2012 – 10 AZR 370/10 – Pressemitteilung Nr. 68/12
Ein Schadensersatzanspruch wegen wettbewerbswidrigem Verhalten setzt einen Schaden voraus. Zwar kann nach § 287 Abs. 1 ZPO das (Tatsachen-) Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung entscheiden, ob ein Schaden entstanden ist und wie hoch dieser ist. Diese gerichtliche Entscheidung erfordert jedoch zumindest greifbare Anhaltspunkte für den Schaden. Dagegen lässt § 287 Abs. 1 ZPO grundsätzlich keine völlig abstrakte Berechnung des Schadens zu. Macht der Kläger einen Schadensersatzanspruch wegen wettbewerbswidrigem Verhalten durch Abwerbung von Mitarbeitern geltend, ohne dass ein hinreichender Zusammenhang zwischen den Abwerbungen und den eingetretenen Verlusten erkennbar wird, so fehlt es an Anhaltspunkten für eine Schadensschätzung. Die Klage ist daher abzuweisen.
BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 4 AZR 366/10 – Leitsätze
Tarifverträge wirken kraft Gesetzes nach (§ 4 Abs. 5 TVG). Jedoch können die Tarifvertragsparteien die Nachwirkung ausschließen. Das kann ausdrücklich oder auch konkludent geschehen.
LAG Berlin-Brandenburg, Vorabentscheidungsersuchen eingereicht am 27.06.2011 – Rs. C-317/11 „Reimann“
Das LAG Berlin-Brandenburg hat dem EuGH im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens folgende Fragen zur Vereinbarkeit von § 13 Abs. 2 BUrlG mit Art. 31 der GRC sowie zu Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG vorgelegt (LAG Berlin-Brandenburg, EuGH-Vorlage vom 16.06.2012 – 2 Sa 3/11):
Stehen Art. 31 GRC und Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG einer nationalen Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG entgegen, nach der in bestimmten Branchen die Dauer des jährlichen Mindesturlaubs von vier Wochen durch Tarifvertrag verringert werden kann?
Stehen Art. 31 GRC und Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG einer nationalen tariflichen Regelung wie derjenigen im Bundesrahmentarifvertrag Bau entgegen, nach der ein Urlaubsanspruch in solchen Jahren nicht entsteht, in denen wegen Krankheit eine bestimmte Bruttolohnsumme nicht erzielt wird?
Falls die Fragen zu 1. und 2. bejaht werden: Ist eine Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG dann unanwendbar?
Falls die Fragen zu 1. bis 3. bejaht werden: Besteht im Hinblick auf die Wirksamkeit der Regelung des § 13 Abs. 2 BUrlG und den Regelungen des Bundesrahmentarifvertrages Bau ein Vertrauensschutz, wenn Zeiträume vor dem 01.12.2009, dem Inkrafttreten des Lissabon-Vertrages und der GRC betroffen sind? Ist den Tarifvertragsparteien des Bundesrahmentarifvertrages Bau eine Frist einzuräumen, innerhalb derer sie selbst eine andere Regelung vereinbaren können?
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, AuR 2012, 380-385
Das Arbeitsrecht enthält keinerlei Sicherungen dagegen, dass durch Fehlinvestitionen, aber auch Fehlspekulationen des Arbeitgebers Arbeitsplätze verloren gehen. Manager in Banken seien zu hohe Risiken eingegangen, die sich dann realisiert und zu der schwersten Bankenkrise seit den 1920ern geführt hätte. Dieses Verhalten sei auf die Struktur der Vergütungen zurückzuführen, welche bei (kurzfristigen) Umsatzsteigerungen enorme Boni vorsähe. Die Grenze wurde mit dem „Gesetz über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssysteme von Instituten und Versicherungsunternehmen“ v. 21.7.2010, durch das eine Reihe von Vorschriften in das Kreditwesengesetz (KWG) und in das Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) eingefügt wurden, eingeführt. Auf dessen Grundlage wurden für Kreditinstitute auch die Instituts-Vergütungsverordnung v. 6.10.10 (InstitutsVergV) und am gleichen Tag für Versicherungen die Versicherungs-Vergütungsverordnung (VersVergV) erlassen. Im Unterschied zu anderen Regelungen beziehen sich diese Vorschriften neben Organmitgliedern auch auf Arbeitnehmer, die in der fraglichen Branche tätig sind. Der Beitrag beschäftigt sich mit den Auswirkungen, dem Anwendungsbereich, den inhaltlichen Vorgaben, etwaigen Sonderregelungen dieser Verordnungen und deren Durchsetzungsmöglichkeiten durch die jeweiligen Aufsichtsbehörden. Anschließend beschäftigt sich der Autor mit dem Thema der Überwachung der Berater im Hinblick auf den ihrer Arbeit innewohnenden Interessenkonflikt und den durch die Neuregelung bezweckten besseren Anlegerschutz durch das Gesetz zur Stärkung des Anlegerschutzes und Verbesserung der Funktionsfähigkeit des Kapitalmarktes v. 5.4.2011, der den § 34d in das Wertpapierhandelsgesetz (WpHG) eingefügt hat. Der Autor setzt sich intensiv mit dieser Norm auseinander und äußert verfassungsrechtliche Bedenken. Im Ergebnis werde der hoheitliche Eingriff weit über die bisherigen Ansätze hinaus zum Mittel, um die Arbeitsverhältnisse inhaltlich zu gestalten und sie einer externen Kontrolle zu unterwerfen. Im Vergütungssektor blieben die Eingriffe trotz eines großen normativen Aufwands im Grunde aber relativ bescheiden; vor allem den Großverdienern könne, anders als den „kleinen“ Beratern, nicht übermäßig viel geschehen. Das eigentliche Probleme aber, nämlich die Verknüpfung von Vergütung und wirtschaftlichem Erfolg bei den Entlohnungsformen, werde nicht angegangen.
RA Dr. Mark Lembke, LL.M. (Cornell), Frankfurt a.M./Bonn, BB 2012, 2497-2505
Die Re-Regulierung der Arbeitnehmerüberlassung und die jüngsten Entwicklungen in der Rechtsprechung zum Grundsatz von Equal Pay/Treatment und der Möglichkeit der Abweichung hiervon durch Anwendung von Tarifverträgen sorgen für Risiken bei der Arbeitnehmerüberlassung für Verleiher und Entleiher. Dies gilt seit sich die Rahmenbedingungen durch das „Erste Gesetz zu Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitsnehmerüberlassung“ v. 28.4.2011 auch für die Arbeitnehmerüberlassung im Konzern. Neben den Grundstrukturen des Arbeitnehmerüberlassungsrechts und Erscheinungsformen der Arbeitnehmerüberlassung im Konzern, geht der Autor vor allem auf die Anwendbarkeit des AÜG auf Arbeitnehmerüberlassung im Konzern und in dem Zusammenhang auf wichtige Fragen für die Praxis ein. Dabei geht er vor allem auf die Änderungen ein. Themen sind vor allem die Erlaubnispflicht (§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG), die Frage nach dem Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG), das Leiharbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, neue Rechte des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiher (§§ 13a, 13b AÜG), Gestaltungfragen beim Vertrag über die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Nach Meinung des Autors sei die Arbeitnehmerüberlassung im Konzern seit den jüngsten Änderungen des AÜG deutlich komplexer geworden. Gesetzesverstöße könnten insbesondere arbeits-, gewerbe- und ordnungswidrigkeitenrechtliche Folgen nach sich ziehen.
Prof. Dr. Lena Rudkowski, Berlin, ZfA 2012, 467-482
Die Streiks des letzten Frühjahrs erinnern daran, dass das Arbeitskampfrecht vor allem im Bereich der Daseinsvorsorge dringend der gesetzlichen Ausgestaltung bedarf. Die Autorin erläutert in ihrem Beitrag einen Entsprechenden Entwurf von Franzen, Thüsing und Waldhoff im Auftrag der Carl Friedrich von Weizsäcker-Stiftung im März 2012, der auf dieser Erkenntnis beruht. Die Autorin geht insbesondere auf die einzelnen Tatbestände des Vorliegens von Daseinsvorsorge nach §§ 1,2 ArbKG-E sowie die prozeduralen Regelungen des ArbKG-E, wie z.B. einer Ankündigungspflicht gem. § 3 ArbKG-E, eines möglichen Notdienstes gem. § 4 ArbKG-E, einer Urabstimmung gem. § 5 ArbKG-E, der Möglichkeit eines Schlichtungsverfahrens gem. § 6 ArbKG-E sowie einem Modell der Berufsgruppengewerkschaften gem. § 7 ArbKG-E. Im Ergebnis sei das Anliegen, den Arbeitskampf in der Daseinsvorsorge zu regeln uneingeschränkt zu begrüßen. Der Entwurf setze dafür zutreffend auf prozedurale Regelungen. Die Aufzählung der Wirtschaftszweige, die als „Daseinsvorsorge“ einzustufen seien, führe aber zu Abgrenzungsproblemen, die über die Ergänzung einer Legaldefinition der „Daseinsvorsorge“ gelöst werden könne. Das Erfordernis der Urabstimmung sei kein erforderlicher Eingriff in Art. 9 Abs. 3 GG. Auch die Ankündigungspflicht sei nicht für alle Zweige der Daseinsvorsorge zu rechtfertigen. Schließlich wäre es mit Blick auf den Arbeitskampf als „ultima ratio“ angebracht gewesen anstelle einer bloß fakultativen eine obligatorische Schlichtung vorzuschlagen. Zuletzt biete insbesondere die Kodifizierung eines Einigungsstellenverfahrens für den Fall, dass die Arbeitskampfparteien sich über Notstandsvereinbarungen nicht einigen können, eine interessengerechte Lösung. Der Entwurf biete jedenfalls eine Grundlage für eine weitere Diskussion, die hoffentlich in ein Tätigwerden des Gesetzgebers führen werde.
Richter am BAG Christoph Schmitz-Scholemann, NZA 2012, 1001-1011
Das deutsche Arbeitsrecht hat eigentlich nur drei Probleme, nämlich Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Arbeitsrichter. Der Beitrag untersucht spezifisch problematische Verhaltensweisen aller drei Gruppen, wobei die Anwälte als zur jeweiligen Partei zugehörig gerechnet werden. Anlass für den Autor ist es einige der im Umlauf befindlichen negativen Urteile und Vorurteile über das Arbeitsrecht unter juristischen Laien zu untersuchen und mit eigenen Erfahrungen zu vergleichen. Der Beitrag bietet einen umfassenden Rundgang über die geistigen Stolpersteine des Arbeitsrechts.
RA Dirk Helge Laskawy, Leipzig, NZA 2012, 1011-1018
Im Konkurrenzkampf der Unternehmen um motivierte und hochqualifizierte Mitarbeiter, lässt sich die Gefahr der Abwanderung von Schlüsselkräften und Know-How-Trägern mit guten Arbeitsbedingungen mildern. Schutz vor einem Wechsel des Arbeitnehmers zur Konkurrenz kann so z.B. ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot bieten. Der Autor erläutert die wichtigsten Aspekte bei dessen Ausgestaltung. Neben einer grundsätzlichen Einleitung über Konkurrenztätigkeiten während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, geht der Autor auf Karenzentschädigung, nichtige, verbindliche und unverbindliche Wettbewerbsverbote, sowie auf die materiellen wie formellen Voraussetzungen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ein. Weiterhin beleuchtet er die Möglichkeit der Beendigung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, sowie das Mittel jenes unter eine (objektive) Bedingung zu stellen. Zuletzt geht er auf die Option ein, einen Vorvertrag über ein nachträgliches Wettbewerbsverbot zu schließen und stellt dem Leser Musterformulierungen zur Verfügung. Im Ergebnis stehe und falle ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit der Karenzentschädigung. Dies sei Grund für Arbeitgeber, das Risiko des Wettbewerbes durch ehemalige Führungskräfte zu bagatellisieren, was vorschnell und kostspielig sein könne. Dabei biete der Vorvertrag über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot eine tragfähige Alternativ, bei der frühzeitig „alles“ geregelt sei ohne sich (zunächst) finanziell zu binden. Jedenfalls sei stets ein besonderes Augenmerk auf die Vielzahl formeller und inhaltlicher Tücken zu richten.
RA Dr. Gunnar Straube, Hannover, NZA-RR 2012, 505-507
Der Beitrag zeigt den aktuellen Stand der Rechtsprechung bezüglich der Inhaltskontrolle von Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten auf. Der Autor geht dabei auf Aus- und Fortbildungsverträge, die gesetzlichen Regelungen zur Inhaltskontrolle der Rückzahlungsvereinbarungen sowie die Anwendbarkeit der Grundsätze des Darlehensvertrages ein.
Prof. Dr. Ulrich Preis / Dr. Adam Sagan, MJur (Oxon), Köln, NZA 2012, 1077-1079
Durch die Erstreckung des AGB-Rechts auf das Arbeitsrecht, das Arbeitsvertragsrecht und die Vertragskontrolle wurde die Rechtsprechung aus der Notwendigkeit zu Billigkeitsjudikatur und Rechtsfortbildung befreit. Der Beitrag setzt sich in Kürze mit dem Zwischenruf von Bauer/v. Medem zur „Rettung des Freiwilligkeitsvorbehalts", in dem sie die Abschaffung der arbeitsrechtlichen AGB-Kontrolle fordern, während andere dies als positive Beitrag zur Rechtskultur deklarieren, auseinander. Die Autoren stellen dabei fest, dass das Recht der Sonderzahlung sich in einem tiefgreifenden Wandel befinde, der sich endlich hin zu den Prinzipien der Rechtsgeschäftslehre und den Maßstäben der Bürgerlichen Rechts entwickle. Einher gehe damit der Schutz echter (beiderseitiger) Vertragsfreiheit auf Grund des Vorrangs von Individualabreden nach § 305b BGB. Folglich liege jeder Sonderzahlung eine rechtsgeschäftliche Abrede zu Grunde, so dass auch intransparente, vorformulierte Freiwilligkeits-, Widerrufs- und Schriftformklauseln, die den Arbeitgeber vor dem Erklärungswert seines eigenen rechtsgeschäftlichen Verhaltens schützen sollen, auch unter Aspekten der Vertragsgestaltung zu betrachten seien. Bei Zahlungen von seinem Arbeitgeber dürfe der Arbeitnehmer regelmäßig davon ausgehen, dass damit seine Arbeitsleistung vergütet werde. Einmalzahlungen ohne Vertragsbindung für die Zukunft seien aber nach wie vor möglich; Sonderzahlung erfolgten prinzipiell als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen zur Vergütung, nicht leistungsbezogene Sonderzahlungen bedürften einer eindeutigen vertraglichen Regelung. Eine Koppelung beider Sonderzahlungen sei generell unangemessen benachteiligend, sofern dem Arbeitnehmer dadurch bereits verdientes Arbeitsentgelt entzogen werden könne. Abschließend solle man sich in jedem Fall vom eigenständigen Institut der betrieblichen Übung verabschieden, das nur für dogmatische Verwirrung gesorgt habe und Nährboden für den intransparenten Freiwilligkeitsvorbehalt gewesen sei.
Regierungsrat Dr. Michael Städler, NZA 2012, 1082-1086
Die sachgrundlose Befristung ist in der täglichen Praxis gerade für Arbeitgeber von kleinen und mittelständischen Unternehmen schwer durchschaubar. Dies gelte besonders für § 14 Abs. 2 TzBfG. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Verlängerungsmöglichkeit für befristete Arbeitsverträge gem. § 14 Abs. 2 Hs. 2 TzBfG. Danach dürfen (nur) kalendermäßig befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrundbefristung bis zu einer Dauer von zwei Jahren geschlossen werden bzw. bis zu dieser Gesamtdauer höchstens dreimalig verlängert werden. Bei näherer Betrachtung und Analyse offenbaren sich trotz zunächst klaren Wortlauts jedoch bisher ungeklärte Fragestellungen auf die der Autor eingeht. Er geht auf dabei auf Problemstellungen ein, wie die Verlängerung sachgrundbefristeter Verträge nach §§ 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG, ob die Laufzeit eines mit Sachgrund befristeten Sockelarbeitsvertrages zur in § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG genannten Zwei-Jahres-Höchstfrist mitzählt, ob bei Verlängerungen ein Wechsel zwischen sachgrundlosen Befristungen und solchen mit Sachgrund möglich ist und ob die Entscheidung des BAG v. 6.4.2011 ? 7 AZR 716/09 Auswirkungen auf die genannten Fragestellungen hat. Festzuhalten bleibe, dass ein zunächst mit Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag sachgrundlose verlängert werden könne, soweit § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht entgegenstehe. Diese Verlängerung könne ihrerseits mit Sachgrund verlängert werden, ehe eine erneute Verlängerung ohne Sachgrund erfolgen könne. Die gelte nur dann, wenn bei der ersten sachgrundlosen Verlängerung der 2-Jahre-Zeitraum des § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG nicht ausgeschöpft wurde. Die Zeiten der mit Sachgrund befristeten Verträge (Sockelarbeitsvertrag) seien nicht in diesen Zeitraum mit einzuberechnen. Zuletzt habe die BAG auf die Frage der Verlängerungsmöglichkeit weder mittelbare noch unmittelbare Auswirkungen.
RAe Dr. Oliver Simon / Martina Hidalgo / Maximilian Koschker, LL.M. (Auckland), NZA 2012, 1071-1077
Obwohl Bonuszahlungen begrifflich eine gewisse Flexibilität versprechen, gilt auch für sie der Grundsatz „pacta sunt servanda“. Eine in der Vergangenheit fest zugesagte Leistung kann regelmäßig nicht einseitig vom Arbeitgeber eingestellt oder geändert werden. Die Bemühungen der Arbeitgeber die Flexibilität von Boni der Höhe nach sicherzustellen und der Versuch mittels Vertragsklauseln die Entscheidung über (künftige) Bonusgewährung dem Grunde nach offenzuhalten, werden von der Rechtsprechung durch kaum noch zu erfüllende Anforderungen an die inhaltliche und formelle Ausgestaltung flexibilisierender Klauseln im Entgeltbereich untergraben. Aus diesem Grunde machen es sich die Autoren zur Aufgabe mögliche Gestaltungsmittel auf ihre Eignung zur Bonusflexibilisierung zu untersuchen. Dabei gehen sie zunächst auf die Erscheinungsformen von Bonusregelungen, wie die konkrete Zusage eines Bonus im Arbeitsvertrag, die Arbeitsvertragliche Rahmenvereinbarung und konkretisierende Einzelvereinbarung, die nachträgliche Bonusausschüttung ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung sowie den Sonderfall des Bonus nach Ermessen des Arbeitgebers (sog. Bonuspool), ein. Im Folgenden werden ausgewählte Flexibilisierungsinstrumente, darunter der Freiwilligkeitsvorbehalt, der Widerrufsvorbehalt, Stichtags- und Rückzahlungsklauseln sowie die Befristung einzelner Vergütungsbestandteile, erörtert. Im Ergebnis scheide der Freiwilligkeitsvorbehalt regelmäßig aus, wenn der Arbeitgeber mittels bezifferter Boni oder konkreter Zielvorgaben Leistung- und Verhaltensanreize setze. Entfalle diese Steuerungsfunktion aufgrund vager Formulierungen, bleibe der Freiwilligkeitsvorbehalt anwendbar. Bindungsklauseln seien weiterhin zulässig, solange sie den Arbeitnehmer nur während des laufenden Bezugsjahres binden. Eine Versagung des Bonus bei vorzeitigem Ausscheiden hänge dann jeweils von der Erfüllung des Jahreszieles und der Möglichkeit einer anteiligen Berechnung ab. Erfreulicherweise bleibe der Widerrufsvorbehalt bei Einhaltung der Spielregeln der Rechtsprechung weiterhin ein verlässliches Flexibilisierungsinstrument. Die Voraussetzungen der Teilbefristung seien nicht abschließend geklärt, diese berge aber erhebliches Potenzial. Was den Ermessensbonus betreffe, bleibe abzuwarten ob dieser seinen Namen verdiene, da die Rechtsprechung bislang nur (eindeutige) Extremfälle zu entscheiden gehabt habe, in welchen sich die Ermessenregelung aber bewährte.
Vizepräsidentin des LAG Hessen Gebriele Jörchel, Frankfurt a.M., NZA 2012, 1065-1070
Für die Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse sind Entscheidungen aus dem Gebiet des Befristungsrechts von erheblicher Bedeutung, da der Bestandsschutz von Arbeitsverhältnissen nicht nur über das Kündigungsschutzrecht, sondern auch über das Befristungsrecht gewährleistet wird. Gerade in jüngster Zeit sind einige Entscheidungen des BAG zum Rechtsinstitut des befristeten Arbeitsverhältnisses ergangen, die ein unterschiedliches Echo hervorgerufen haben und neue Rahmen für die betriebliche Praxis setzen werden. Die Autorin bietet mit Blick auf diese Entscheidungen insbesondere einen Überblick über das Anschlussverbot und Kettenbefristung. Im Fokus beim Anschlussverbot bei sachgrundloser Befristung gem. § 14 II 2 TzBfG steht vor allem die Entscheidung des BAG v. 6.4.2011 - 7 AZR 716/09 zum Thema der zeitlichen Begrenzung des Abstandes zum Vorbeschäftigungsverhältnisses und dessen Folgen sowie die Einordnung des Ausbildungsverhältnisses als keine Vorbeschäftigung iSd Vorschrift. Innerhalb des Themenkomplexes der Kettenbefristung geht die Autorin insbesondere auf den zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers befristet beschäftigten Arbeitnehmer gem. § 14 I 2 Nr. 3 ein; die möglichen Arten der Vertretung, die Dauer der Vertretung, die Zulässigkeit von Vertretungsketten und Kettenbefristungen sowie eine vorstellbare Missbrauchskontrolle sind dabei Thema ihrer Ausführungen. Im Ergebnis könne die zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbotes von den Betriebsparteien im Arbeitsleben auf Grund der klaren zeitlichen Vorgaben gut umgesetzt werden. Für den Bereich der Kettenbefristung könne festgehalten werden, dass die von vielen geforderte Klarstellung im Umgang mit der rechtlichen Zulässigkeit von Mehrfachbefristungen durch die neueren Entscheidungen nicht erfolgt sei. Die Rechtsunsicherheit sei im Bereich der Kettenbefristungen im Hinblick auf die Beurteilung von rechtmissbräuchlichem Handeln größer als zuvor.
Dr. Sven, Persch, NZA 2012, 1079-1082
Der Beitrag beschäftigt sich mit sog. Kuriosa im Befristungsrecht, die in den §§ 16, 17 TzBfG wurzeln, da das Gesetz ohne erkennbaren Grund mit zweierlei Maß misst. In § 16 TzBfG unterscheidet es trotz bestandsschutzrechtlichen und systematischen Bedenken zwischen formellen und materiellen Unwirksamkeitsgründen, während die Klagefrist des § 17 sowohl bei einem Verstoß gegen das Schriftformerfordernis nach § 14 IV TzBfG, als auch bei den übrigen befristungsrechtlichen Unwirksamkeitsgründen einzuhalten ist. Vor diesem Hintergrund untersucht der Autor die Möglichkeit der Kündbarkeit der unwirksamen Befristung auf Grund eines Schriftformmangels und setzt sich mit den Konsequenzen des § 16 S. 2 TzBfG und damit einhergehenden etwaigen bestandsschutzrechtlichen Bedenken und einer Schutzzweckvereitelung auseinander. Im Folgenden dann geht der Autor auf § 17 TzBfG im Lichte eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis ein und spricht die Konsequenz des § 17 TzBfG für eine formunwirksame Befristung und einer denkbaren teleologischen Korrektur des § 17 TzBfG ein. Im Ergebnis beruhe die materielle Ausgestaltung des Befristungsrechts im TzBfG zwar im Wesentlichen auf dem ausfüllungsbedürftigen Rechtsbegriff des sachlichen Grundes; eine hinreichende Konkretisierung vermögen die auf heterogenen Befristungsmotiven fußenden Regelbeispiele des § 14 I 2 TzBfG jedoch nicht. Dies zeige die stetige Weiterentwicklung des Befristungsrechts in der Rechtsprechung und Schaffung weiterer Unklarheiten in den übrigen Befristungsnormen durch den Gesetzgeber. Die Beispiele zeigten zudem auf, dass der Zweck eine Abkehr vom Richterrecht hin zur Schaffung einer gesetzlichen befristungsrechtlichen Grundlage der Einführung des TzBfG nicht ganz erreicht sei. Selbst zehn Jahre nach Inkrafttreten des TzBfG werfe es immer wieder systematische und bestandschutzrechtlich bedenkliche Fragen auf, was die in dem Beitrag behandelte Kuriosität des Schriftformerfordernisses belege. Die Beantwortung dürfte wohl ganz allein dem Gesetzgeber obliegen.
RAe Thomas Bischopink, Köln / Heike Hoppach, Düsseldorf, BB 2012, 2369-2375
Seit dem 1.9.2009 ist das neue Versorgungsausgleichsrecht bereits in Kraft. Wie nach dem alten Versorgungsausgleichsrecht gilt nach dem Neuen der Grundsatz der hälftigen Teilung der während der Ehezeit erworbenen Anrechte. Nach dem neuen Recht werden aber nunmehr bei Ehescheidung das Versorgungsanrecht des Ehepartners direkt beim Versorgungsträger geteilt und nicht mehr dem System der gesetzlichen Rentenversicherung zugeführt. Dem Versorgungsträger stehen bei der Umsetzung der Vorgaben durch das Versorgungsausgleichsgesetz zahlreiche Gestaltungsspielräume zur Verfügung, welche unter dem Gesichtspunkt der arbeitsrechtlichen Umsetzung durch die Autoren behandelt werden. Inhalt der Untersuchungen ist ein mögliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, namentlich die Frage ob ein Betriebsratsmandat für den Versorgungsberechtigten und desweiteren ein generelles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Regelungen zum Versorgungsausgleich besteht. Dabei liegt der Fokus stets auf der Untersuchung der Gestaltungsspielräume bei Teilungsanordnung eines internen sowie externen Versorgungsträgers, wie z.B. die Auswahl einer Teilungsavariante und Fragen der Kostenumlage. Auch werden die Auswirkung der Gleichbehandlungsgrundsätze und der betrieblichen Übung auf diese beleuchtet. Im Ergebnis habe der Arbeitgeber regelmäßig keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu berücksichtigen. Unabhängig vom Vorliegen des Mitbestimmungsrechtes könne es aus unternehmenspolitischen Gründen sinnvoll sein, den Betriebsrat zur Durchführung des Versorgungsausgleichs einzubinden. Darüber hinaus sei dem Arbeitgeber als Versorgungsträger zu empfehlen frühzeitig die zur Wahl stehenden Optionen festzulegen und mittels einer Versorgungsausgleichsrichtlinie/Teilungsanordnung die Rahmenbedingungen für die Durchführung des Versorgungsausgleiches zu regeln, um eine einheitliche Struktur und rechtliche Sicherheit zu erreichen.
Rae Dr. Elmar Schnitker / Dr. Ulrich Sittard, Köln, NZA 2012, 963-967
Bei Insolvenz eines Unternehmens, welches eine betriebliche Altersversorgung zugesagt hat, stellt sich immer die Frage nach dem Schicksal der Versorgungszusagen. Neben der gesetzlichen Sicherung der Versorgungsansprüche über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung existieren noch andere verschiedene Mechanismen freiwilliger Insolvenzsicherung. Neben den Grundlagen der gesetzlichen Insolvenzsicherung und den einhergehenden Problemen, beleuchten die Autorinnen die privatrechtliche Insolvenzsicherung und gehen dabei insbesondere auf die Insolvenzsicherung mittels verpfändeter Rückdeckungsversicherung und mittels Contractual Trust Arrangement ein. Im Ergebnis schütze die gesetzliche Insolvenzsicherung durch den PSV nämlich nicht alle Versorgungszusagen und weise systematische Wertungswidersprüche in der Frage des Schutzbereiches und der Beitragsgestaltung auf. Ein lückenloser Insolvenzschutz aller Versorgungsansprüche könne nur durch privatrechtliche Insolvenzsicherung erzielt werden.
RAe Dr. Kurt Kemper / Dr. Simon Julias Stark, Düsseldorf, BB 2012, 2433-2436
Zur Ausfinanzierung von Versorgungsverpflichtungen setzen immer mehr Unternehmen auf sog. Contractual Trust Agreements (CTA). Das Unternehmen überträgt dabei auf Grundlage eines Treuhandvertrages Vermögen auf einen rechtlich selbstständigen Treuhänder, der dieses hält und verwaltet. Der vermehrte Rückgriff auf CTAs geht mit dem Inkrafttreten des BilMoG einher, das die Möglichkeit eröffnet, durch Saldierung der Betriebsrentenverbindlichkeiten mit dem im CTA vorhandenen Vermögen Bilanzverkürzung zu erreichen, was im Grunde schon aber nach den internationalen Bilanzierungsregeln (IFRS, IAS) schon möglich war. Vor dem Hintergrund des Grundsatzes der Vertragsfreiheit birgt die große Variationsbreite bei den Ausgestaltungen des CTAs aber viele Probleme. So stellt sich bei Asset-Deals die Frage nach dem Schicksal des CTA bei einem Betriebsübergang und welche Verpflichtungen dem Käufer gegenüber den Arbeitnehmern betreffend die Sicherung der Versorgung begründet werden können. Neben einem Überblick über die Struktur des CTA und über den Betriebsübergang gehen die Autoren im Einzelnen auf die Folgen des Betriebsübergangs auf die rechtlichen Beziehungen zwischen Treugeber, Treuhänder und Versorgungsberechtigten ein. Im Fokus liegen die Folgen für die Rechte der Versorgungsberechtigten und den jeweiligen Betriebserwerber, wobei sie die Autoren auf die sog. Doppelseitige Treuhandlösung konzentrieren. Im Ergebnis führe ein Betriebsübergang auch ohne ausdrückliche Regelung in der Regel zum Erlöschen des Sicherungsrechts der Versorgungsberechtigten. Der Betriebserwerber sei unabhängig vom Bestehen etwaiger Regelungen im Treuhandvertrag bei einem Betriebsübergang nach § 613a nicht verpflichtet, für eine gleichwertige Sicherung der Versorgungsansprüche der betroffenen Arbeitnehmer durch ein CTA zu sorgen. Nur eine Vereinbarung zwischen Betriebserwerber und Veräußerer könne möglicherweise zu einer Überführung von Treuhandvermögen in ein CTA des Erwerbers führen. Erzwingen könnten die Arbeitnehmer dies aber nicht.
Dipl.-Kfm. Christian A. Storck, MBA (Krannert), LL.M. (M&A), LL.M. (Altersvorsorge), Frankfurt a.M., BB 2012, 2436-2441
Seit dem „Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung“ (BetrAVG oder „Betriebsrentengesetz“) kann die Durchführung der bAV über die in § 1b Abs. 2 bis 4 BetrAVG genannten externen Versorgungsträger erfolgen. Auch in diesen Fällen steht der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen haftungsrechtlich ein (vgl. § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG). Auch bei M&A-Transaktionen können Pensionsverpflichtungen dabei eine erhebliche Rolle spielen. Dabei ist die Risiko-Haftungssituation im Unternehmen oft ungeklärt; Versorgungsverpflichtungen haben entscheidenden Einfluss auf die Bestimmung des zu zahlenden Kaufpreises im M&A-Prozess. Die Autoren gehen der Frage nach, ob eine Ausfinanzierung von unmittelbaren Versorgungszusagen (§ 1 Abs. 1 S. 2) über insolvenzgesicherte Plattformen, wie z.B. das Treuhandmodell, in einer eventuellen Kombination mit einer Auslagerung des Teilbestandes auf einen mittelbaren Versorgungsträger zu einer Risikoreduktion und Beschleunigung dieser Transaktionen führt. Dabei sprechen sie die Grundstrukturen, den rechtlichen Rahmen und die Motive des CTA an, um so dann auf die Struktur und Vorteilhaftigkeit von Transaktionen mittels Treuhand und CTA einzugehen. Im Ergebnis könne der weiterhin ungebrochene Trend zum Outsourcing von Pensionsverpflichtungen in Zeiten von krisenbedingtem M&A zu erhöhter Transparenz, einer Beschleunigung von Transaktionen und erheblicher Reduktion von biometrischen, bilanziellen und weiteren Risiken führen. Dabei biete sich das CTA als präferiertes Auslagerungsvehikel an. Insbesondere das Kombinationsmodell auf Treuhand und für Teilbereiche des Versorgungswerkes, gewinne zunehmend an Bedeutung.
RAe Dr. Joachim Trebeck, LL.M. / Stefan von Broich, Köln, NZA 2012, 1018-1021
Freiwillige Betriebsvereinbarungen wirken grundsätzlich nicht nach, wenn die Nachwirkung nicht im Rahmen der Regelungskompetenz der Betriebspartner vereinbart worden ist. Ist dies jedoch der Fall, stellt sich die Frage, auf welche Weise sich die Betriebspartner von der vereinbarten Nachwirkung wieder lösen können. Nach Rechtsprechung des BAG ist die Einigungsstelle entscheidungsbefugt, wobei die Reichweite der Spruchkompetenz höchstrichterlich nicht entschieden ist. Der Autor gibt einen Überblick über die Problemstellung, den Meinungsstand zur Nachwirkung freiwilliger Betriebsvereinbarungen sowie die Spruchkompetenz der Einigungsstelle. Im Ergebnis beziehe sich die Spruchkompetenz hinsichtlich freiwilliger Betriebsvereinbarungen bei vereinbarter Nachwirkung lediglich auf deren Beendigung. Ein umfassender Spruch in der Sache bleibe der Einigungsstelle aber verwehrt.
Richter am Arbeitsgericht Dr. Daniel Faulenbach, Bonn, NZA 2012, 953-960
Als nicht zwingend vorgeschriebene Dauereinrichtung ist die Einigungsstelle nur bei Bedarf zu bilden. Die durch freiwillige Betriebsvereinbarung mögliche Errichtung einer ständigen Einigungsstelle gem. § 76 Abs.2 S. 2 BetrVG kommt in der Praxis nur selten vor. Dies birgt in sich, dass für das Einigungsstellenverfahren kein kodifiziertes Verfahrensrecht existiert, wobei sich gleichwohl immer wieder Verfahrens- und sonstige formelle Fragen zeigen. Anlässlich der Beschlüsse das BAG v. 14.9.2010 – A ABR 30/09, v. 5.10.2010 – 1 ABR 31/09 und v. 17.11.2012 – 7 ABR 100/09 nimmt sich der Autor dieser Fragen an. Er geht dabei auf die Anrufung und Einsetzung der Einigungsstelle (§ 98 ArbGG), den Ablauf des Einigungsstellenverfahrens, welches gesetzlich in dem § 76 BetrVG nur in Grundzügen ausgestaltet ist, unter Einbeziehung der Vorschriften der ZPO (§§ 1037, 1062, 1065 ZPO) und die Entscheidungsphase ein. Letztendlich setzt sich der mit der Bedeutung von Verfahrensfragen im Rahmen der Spruchanfechtung auseinander.
RA Mario Prudentino, Hamburg, BB 2012, 2561-2567
Italien ist ein Hochtechnologieland und bietet große Investitionschancen, demgegenüber aber auch ungewohnte und oftmals unbekannte Haftungsrisiken gegenüberstehen. Das neue italienische Compliance-Gesetz sieht eine Umkehrung der Unschuldsvermutung, eine Ausdehnung der Haftung auch auf deutsche Unternehmen unabhängig ob mit oder ohne Niederlassung in Italien, die Aufnahme von IP-Delikten, Arbeitssicherheit und Umweltstrafen in den Regelkatalog vor. Flankiert werden diese Tatbestände von ungewohnt hohen Strafrahmen und Staatsanwaltschaften, die auf Arbeitssicherheit spezialisiert sind. Der Autor richtet sich mit dem Beitrag an deutsche Unternehmen und Entscheider, die in Italien engagiert sind, mit dem Anspruch die Risiken aufzuzeigen und beherrschbar zu machen. Im Ergebnis sei die in Italien gesetzlich vorgesehene Compliance in ihren Sanktionen erheblich. Als Schwerpunk des Compliancesystems müsse vor allem die Arbeitssicherheit in diese integriert werden. Die Haftung der Unternehmen werde zivilrechtlich durch verschiedene Haftungsketten erweitert. Es sei jedoch abzuwarten wie die Compliance-Regeln in der Zukunft angepasst werden. Letztlich seien sämtliche Risiken beherrschbar. Man müsse sie nur kennen und entsprechend handeln.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, DB 2012, 2222-2226
Mit Urteil des BAG v. 21.6.2012 – II AZR 133/11 nimmt man zu der bislang kontrovers diskutierten Frage Stellung, ob und inwieweit eine Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Betriebsstätten zulässig ist. Unter Darlegung des Sachverhaltes und der bisherigen Rechtslage stellt der Autor die Entscheidung zur Diskussion und zeigt Konsequenzen für Rechtspraxis, aber auch eine etwaige gesetzliche Novelle des Beschäftigtendatenschutzes auf. Im Ergebnis lasse das BAG eine repressive Videoüberwachung bei Bestehen eines konkreten Verdachtes einer strafbaren Handlung oder einer anderen besonders schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers zu, soweit weniger einschneidende Mittel erschöpfend genutzt wurden. Entgegen der Meinung des BAG stelle § 6b Abs. 2 BDSG mehr als nur eine „Verfahrenssicherungsregelung“ dar, da sonst die §§ 32e und 32f des geplanten Beschäftigtendatenschutzes zwingend als verfassungswidrig zu verwerfen seien. Vielmehr sei eine teleologische Reduktion des § 6d Abs. BDSG erforderlich, in dem man entweder den Anwendungsbereich der Regelung auf präventive bzw. anlasslose Überwachungsmaßnahmen beschränke oder aber gar nicht mehr im Beschäftigtendatenschutzrecht mehr anwende. Zudem stellt der Autor fest, dass die vom Senat aufgestellten Grundsätze mit den Vorgaben des § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG, der zum Zeitpunkt der Entscheidung noch nicht in Kraft war, korrelierten und mithin weiterhin Bestand haben. Problematisch sei nur die Divergenz zwischen den Zulässigkeitsvoraussetzungen des BAG, dem eine „andere schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers“ ausreiche, während § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG eine Überwachung nur zur Aufklärung von Straftaten zulasse. Die Unterscheidung sei für die Praxis aber ohne Bedeutung. Ungeachtet dessen seien die Grundsätze des Urteils des BAG auch auf die verdeckte Überwachung nicht öffentlich zugänglicher Betriebsstätten anzuwenden; eine Überwachung von Rückzugsräumen sei stets unzulässig. Genüge nun eine verdeckte Überwachung nicht den durch das BAG konkretisierten Voraussetzungen des BDSG, dürfte entgegen der Meinung des BAG, ein mit diesem Mittel gewonnener Beweis im späteren arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht verwendet werden.
RAe Stefanie Prehm / Dagmar Hellenkemper, Köln, NZA 2012, 960-962
Die Autorinnen gehen im Lichte des Art. 141 Abs. 4 EGV und der RL 76/207/EWG darauf ein, inwieweit das Arbeitsrecht eine Hilfe oder aber eher ein Hemmschuh für die Frauenquote ist und legen ihren Fokus dabei auf die Kernbereiche Einstellung, Beförderung und Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Im Ergebnis gelange die Durchsetzung einer Frauenquote im Bereich des Arbeitsrechts an ihre Grenzen, da in fast jedem Bereich die Kollision mit bestehenden Gesetzesvorschriften zu erwarten sei. Sie erfordere zudem stets Mut, da die jüngsten Entwicklungen des BAG die Befürchtung nahe legten, dass sich die Arbeitgeber bei der Durchsetzung der Frauenquote vermehrt auf Diskriminierungsklagen gefasst machen müssten, indes der Sony-Entscheidung eher eine frauenfreundliche Linie zu entnehmen sei.
RA Dr. Gerrit Forst, Bonn, FA 2012, 290-293
Der Beitrag setzt sich mit dem Urteil des EuGH v. 7.6.2012 – Rs. C-132/11 (Tyrolean Airways) und dessen Auswirkungen auf die Anwendung des AGG in einer Unternehmensgruppe auseinander. Im dem Fall musste sich der EuGH mit dem Vorwurf der Altersdiskriminierung befassen, weil Arbeitnehmern einer Gesellschaft bei der tariflichen Eingruppierung Dienstzeiten nicht angerechnet wurden, die sie bei einer anderen Gesellschaft der Unternehmensgruppe erworben hatten. Zunächst erörtert der Autor wen das AGG bzw. die Antidiskriminierungsrichtlinien verpflichten. Im Vordergrund der Untersuchung steht der potentielle Adressatenkreis; dabei geht er auf die Vorgaben der Antidiskriminierungsrichtlinien selbst und deren Umsetzung im AGG ein. Dann zeigt der Autor anhand von Beispielsfällen eine mögliche Inanspruchnahme durch rechtswidrig benachteiligter Arbeitnehmer, Betriebsrentner und Bewerber auf und geht der Frage nach, ob eine Haftungsbeschränkung durch Kausalität und objektive Zurechnung in diesem Gebiet sinnvoll ist. Im Ergebnis stellt der Autor fest, dass der Arbeitgeberbegriff des AGG weit zu verstehen sei und es keiner schuldrechtlichen Sonderverbindung zw. AN und AG bedürfe, um in den persönlichen Geltungsbereich des AGG zu fallen. Folglich könnten in einer Unternehmensgruppe mehrere Gesellschaften zugleich Adressat des AGG sein. Sei dies der Fall bedürfe es einer Zuordnung rechtlicher Verantwortlichkeit durch äquivalente Kausalität und objektive Zurechnung. Führen diese nicht zu einen eindeutigen Ergebnis, könne eine gesamtschuldnerische Haftung über § 22 AGG begründet werden. Zuletzt könne eine Benachteiligung nicht auf einen gruppenweiten Vergleich gestützt werden, da die Spitze einer Unternehmensgruppe keine Pflicht treffe, auf die ihr nachgeordneten Gesellschaften einzuwirken, um eine Gleichberechtigung aller Arbeitnehmer innerhalb der Unternehmensgruppe zu bewirken.
RA Marco Ferme, München, DB 2012, 2162-2166
Seit der EuGH-Entscheidung v. 27.1.2005 – Rs. C-188/03 (Junk) kommt der Massenentlassungsanzeige bei Betriebsänderungen wesentliche Bedeutung zu. Bis zum Urteil des BAG vom 28.6.2012 – 6 AZR 780/10 konnten Arbeitgeber darauf vertrauen, dass im Fall eines Bescheids der Agentur für Arbeit zur Sperrfristenkürzung gem. §§ 18, 20 KSchG die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige bestandskräftig durch Verwaltungsakt festgestellt ist. Die neue Entscheidung stellt nun aber klar, dass eine Heilung etwaiger Fehler trotz eines bestandskräftigen Verwaltungsakts nicht mehr stattfindet und erlegt den Arbeitgebern im Rahmen der Massenentlassungsanzeige zusätzliche Pflichten auf. Mit diesen Problemen und Pflichten setzt sich der Autor in seinem Beitrag auseinander. Er kommt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber zumindest für alle anzeigepflichtigen Massenentlassungen nach dem 28.6.2012 nicht mehr auf bestandskräftige Verwaltungsakte der Agentur für Arbeit bezüglich einer Sperrfristverkürzung vertrauen könne. Arbeitgeber die auf den Sperrfristungsbescheid vertraut haben und bei denen die Massenentlassungsanzeige gerügt wurde, sei zu empfehlen nachzukündigen. Im Ganzen sei den Arbeitgebern geraten, eher mehr Entlassungen anzuzeigen als zu wenig, wenn sie subjektiv davon ausgehen dürfen, dass möglicherweise mehr Entlassungen stattfinden, als Kündigungen und Aufhebungsverträge beabsichtigt seien. Zumindest eine anonymisierte, jedoch dem einzelnen von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zuordenbare Liste der Massenentlassung beizufügen, sollte auch in Erwägung gezogen werden.
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, DB 2012, 2100-2104
Betriebsbedingte Kündigungen gelten als gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind, die ihrerseits Ausfluss einer unternehmerischen Entscheidung sein müssen. Der Autor beleuchtet das Element der unternehmerischen Entscheidung als causa der betriebsbedingten Kündigung unter Gesichtspunkten der Rechtmäßigkeit der Handlung. Dass eine Maßnahme, die gegen geltendes Recht verstoße, den Abbau von Arbeitsplätzen nicht rechtfertigen könne, bleibe dabei nach Meinung nämlich wenig beachtet. Aus diesem Grund untersucht der Autor ob sich eine solche gesetzliche Schranke aus dem Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, insbesondere gegen Diskriminierungsverbote genauso ergeben kann, wie aus einer Verletzung von Tarifverträgen oder der Gesellschaftssatzung, wobei auch die Verletzung vertraglicher Bindungen untersucht wird. Im Ergebnis könne eine unternehmerische Entscheidung, die gegen geltendes verstoße, eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Es komme dabei nicht darauf an, ob die verletzte Rechtsnorm den Bestand von Arbeitsverhältnissen schützen wolle. Verstöße gegen Tarifverträge oder Arbeitsverträge werden von der Rechtsprechung schon bisher generell als Unwirksamkeitsgrund anerkannt. Unternehmerische Entscheidungen diskriminierenden Charakters, könnten wegen Verstoßes gegen das AGG rechtswidrig sein. Zu beachten sei aber, dass es sich in all diesen Fällen um eine Ausnahmesituation handle, so dass die grundsätzliche Freiheit der Unternehmerentscheidung gewahrt bleibe.
RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer / Dr. Andreas von Medem, Stuttgart, NZA 2012, 945-953
Die Rechtmäßigkeit von Altersgrenzen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in den letzten Jahren intensiv diskutiert worden. Trotz einigen Entscheidungen des EuGH die zu mehr Rechtssicherheit geführt haben, bleiben einige Fragen ungeklärt. Die Autoren untersuchen verschiedene Typen von Altersgrenzen. Anspruch ist es nicht die Rechtsprechung des EuGH und BAG einer Grundsatzkritik zu unterwerfen, sondern einen Überblick zum gegenwärtigen Stand der Rechtsprechung zu verschiedenen Klauseltypen zu geben. Sie gehen dabei auf die Szenarien der Beendigung vor, bei und nach Erreichen der Altersgrenze ein. Im Ergebnis seien Altersgrenzen, die an die gesetzliche Rentenaltersgrenze anknüpfen, in aller Regel befristungs- und diskriminierungsrechtlich wirksam. Dies gelte sowohl für tarifliche, als auch für betrieblich vereinbarte und einzelvertragliche Regelungen. Die Höhe der Altersrente sei unerheblich. Desweiteren sei der Arbeitgeber berechtigt, die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis auf Grund einer wirksamen Altersgrenzenregelung geendet hat, unter Berufung auf die Altersgrenze zu verweigern, wobei dies noch nicht abschließend geklärt sei. Hingegen seien Altersgrenzen, die an eine gesetzliche Rentenberechtigung vor Erreichen der Regelaltersgrenze knüpfen, gem. § 41 S. 2 SGB VI nur wirksam, wenn sie innerhalb von drei Jahren vor dem vereinbarten Ende getroffen oder durch den Arbeitnehmer bestätigt wurden. Nach Meinung der Autoren sind zudem Altersgrenzen, die mit besonderen, im Alter angeblich fehlenden Leistungs- und Einigungsanforderungen begründet werden, nur unter den Voraussetzungen des § 8 AGG gerechtfertigt. Für Führungskräfte dürfe sich dies aber kaum rechtfertigen lassen. Hingegen dürften befristete Verlängerungen des Ausscheidezeitpunkts über die vereinbarte Regelaltersgrenze hinaus in aller Regel gerechtfertigt sein. Bei Organmitgliedern sei die Rechtslage weitgehend ungeklärt, wobei eine Befristung auf die Regelaltersgrenze in jedem Fall gerechtfertigt sei.
Dr. Bernd Wiebauer, München, ZfA 2012, 507-531
Der besondere Kündigungsschutz verschiebt die kündigungsschutzrechtliche „Initiativlast“. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, bei der zuständigen Behörde die Kündigungszulassung zu erwirken. Erst nach Antrag des Arbeitgebers, kann sich die Arbeitnehmerin gegen die Entlassung verteidigen. Dieser Kündigungsschutz wurzelt im Interesse der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Autorin geht auf das Tatbestandsmerkmal „besonderer Fall“ ein und dessen Abgrenzungsschwierigkeiten und der damit einhergehenden Ermessenentscheidung, die nur einer eingeschränkten gerichtlichen Überprüfung unterliegt. Weiterhin geht sie auf die Rechtsnatur und Bedeutung der Zulässigkeitserklärung im Kündigungsschutzprozess, arbeitsrechtliche Fragen in eben diesem Verwaltungsverfahren sowie die Entscheidungsgrundlage der Behörde ein; dies stets unter Beachtung des MuSchG, BEEG und anderer einschlägigen Vorschriften des Kündigungsschutzprozesses und Verwaltungsverfahrens. Im Ergebnis sei ein besonderer Fall i.S.d. § 9 Abs. 3 S. 1 MuSchG und § 18 Abs. 1 S. BEEG zu bejahen, wenn außergewöhnliche Umstände erhebliche Zweifel daran begründen, ob eine wesens- und sinngerechte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ende der Schutzfrist noch möglich sei. In einem solchen Fall sei nämlich die typisierende gesetzliche Wertung des besonderen Kündigungsverbotes erschüttert. Bei ihrer Entscheidung habe die zuständige Behörde dann im Rahmen ihrer Ermessensausübung zudem stets die Umstände des konkreten Einzelfalls zu bewerten und auf dieser Grundlage eine angemessene Entscheidung zu treffen. Dabei habe die zuständige Behörde trotz der irreführenden Definition des besonderen Falles des BVerwG einen echten Entscheidungsspielraum. Die zugrundeliegenden Tatsachen habe die Behörde, ungeachtet derselben Tatsachen im Kündigungsschutzprozess, nach Maßgabe der §§ 24, 26 VwVfG selbst und umfassend zu prüfen, wobei die Behörde andererseits strikt an den Gegenstand des Verwaltungsverfahrens gebunden ist. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung im Lichte arbeitsrechtlicher Vorschriften, habe die Behörde nicht zu prüfen. Eine für zulässig erklärte Kündigung könne der Arbeitgeber umgehend aussprechen.
RAe Stephanie Priewe, Bremen / Frank Priewe, Stuhr, AuR 2012, 389-393
Trotz Anwendung der Bestimmungen des Beamtenrechts erhalten ehrenamtliche Richter keine Besoldung und Versorgung. Für den ehrenamtlichen Richter auf Arbeitgeberseite wird gem. § 22 ArbGG das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses zur Voraussetzung gemacht, was aufgrund des Spagates zwischen Beschäftigungsverhältnis und den Pflichten aus dem Ehrenamt Konfliktpotential in sich birgt. Ob die dem ehrenamtlichen Richter vom Gesetzgeber auferlegten Pflichten im Einklang mit seinen Rechten und Schutz vor arbeitgeberseitigen Sanktionen stehen, ist Thema dieses Beitrags. Im Ergebnis bestehe zwar Einigkeit darüber, dass die hoheitliche Gewalt dafür Sorge zu tragen habe, dass ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Ausübung spezifischer Rechte verlieren dürfe. Das bedeute aber nicht, dass das Benachteiligungsverbot des § 26 ArbGG eine Kündigung per se ausschließe. Wer aber aufgrund eines solchen Amtes Einschränkungen in der Freizeit und monetären Bereich erfahre, müsse zumindest ausreichenden Schutz vor Sanktionen im Arbeitsverhältnis genießen dürfen. Deshalb sei der Gesetzgeber aufgefordert einen effektiven Rechtsschutz vor Kündigungen durch Erlass einer Sonderkündigungsschutznorm zu etablieren. An dieser Stelle erscheine es sinnvoll, sich an der Regelung für BR in § 15 KSchG zu orientieren. Besonders wichtig seien dabei der Schutz ab Bewerbung um Aufnahme in die Wahlliste, ein Schutz unabhängig von der Tätigkeit als ehrenamtlicher Richter und nur die Möglichkeit außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Der Gesetzgeber sei angehalten schnell und effektiv Regelungen zu treffen, die das System der ehrenamtlichen Richter durch einen effektiven Rechtsschutz für den individuellen ehrenamtlichen Richter schützen.
Dr. Roland Abele, Frankfurt a.M., FA 2012, 293-296
Der Beitrag beschäftigt sich im Lichte des EuGH-Urteils v. 19.7.2012 – Rs. C-154/11 mit der Frage, ob und in welchem Umfang deutsche Arbeitsgerichte für Klagen von in ausländischen Botschaften angestellten Arbeitnehmern, deren Streitgegenstand Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegen den fremden Staat sind, zuständig sind. Dabei geht der Autor unter anderem auf das Verhältnis der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 (auch: EuGVVO) zu den Normen des Internationalen Zivilprozessrechts (IZPR) und der ZPO ein, wobei der Fokus auf der Anwendbarkeit der EuGVVO und der Erörterung des Instanzenzuges des benannten EuGH-Urteils liegt. Im Ergebnis stelle das EuGH-Urteil für Arbeitnehmer, die in Botschaften ausländischer Staaten beschäftigt sind, den Zugang zur deutschen Gerichtsbarkeit für ihre Klagen aus dem Arbeitsverhältnis in weitem Umfang sicher. Der arbeitgeberseitige Einwand diplomatischer Immunität sei aber nach wie vor zulässig, soweit der Arbeitnehmer für Tätigkeiten eingesetzt werde, welche im Rahmen der vom Völkerrecht geschützten hoheitlichen Befugnisse der diplomatischen Vertretung ausgeübt werden. Die prozessuale Beweislast obliege dem ausländischen Staat. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ergebe sich aus dem EuGVVO; die sachliche und örtliche Zuständigkeit ergebe sich aus den §§ 2, 46, 48 ArbGG i.V.m. den §§ 12ff. ZPO. Eine zuvor vereinbarte Gerichtsstandvereinbarung könne eine Klage vor dem über Art. 18 Abs. 2 EuGVVO berufenen, zuständigen deutschen Arbeitsgericht nicht ausschließen (Art. 21 EuGVVO); die strittige Gerichtsstandklausel sei vielmehr nichtig (Art. 21, 23 Abs. 5 EuGVVO). Bestünden über die (nichtige) Gerichtsstandklausel hinaus keine Anhaltspunkte für die Wahl materiellen Rechts, komme das Recht des gewöhnlichen Arbeitsorts zur Anwendung (Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO). Selbst bei einer Abwahl deutschen Rechts sei die Anwendung der §§ 1 KSchG nicht unbedingt ausgeschlossen. Auch wenn es sich dabei nicht um Eingriffsnormen, sondern sog. einfach-zwingende Vorschriften handele, sei die Rechtswahlfreiheit dahingehend eingeschränkt, dass ein Günstigkeitsvergleich zwischen gewähltem Recht und dem vom objektiv berufenen Recht des Arbeitsorts vorzunehmen sei.
RA Dr. Wulf Gravenhorst, Düsseldorf, FA 2012, 297-298
Der Autor erörtert vor dem Hintergrund des Urteils des LAG Schleswig-Holstein, welches der herrschenden Meinung und Rechtsprechung folgend die Klageerhebung als strikt bedingungsfeindlich erachtet, das Spannungsverhältnis zwischen der (nach Meinung des Autors ungewöhnlich kurzen) Klagefrist des § 4 KSchG, tariflichen wie vertraglichen Ausschlussfrist und dem Antrag auf PKH und unter Berücksichtigung des aus Art. 2 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 3 folgenden Grundrechts auf effektiven Rechtsschutz. Im Ergebnis sei die Entscheidung des LAG, dass eine unbedingte Klageerhebung erfolgen müsse, verfehlt. Dies stelle eine Förmelei dar. Gerichte sollten in erster Linie nach Möglichkeiten suchen, das materielle Recht zur Geltung zu bringen und nicht an, nach Meinung des Autors, zweifelhaften Formalien scheitern lassen. Bei bestehender Rechtsprechung empfehle es sich jedenfalls die Klagefrist des § 4 KSchG durch unbedingte Klageerhebung zu wahren, um Entscheidungen wie die des LAG Schleswig-Holstein und damit verbundene Regressrisiken zu vermeiden. Um die Rechtslage zu klären wäre es angezeigt eine Rechtsbeschwerde, mangels der Möglichkeit einer Nichtzulassungsbeschwerde, ausdrücklich zuzulassen.
RA Claudia Stiel, Frankfurt a.M. / Mediatorin Eva-Maria Stoppkotte, Köln, AuR 2012,385-389
Mit der RL 2008/52/EG waren die europäischen Mitgliedstaaten angehalten, in grenzüberschreitenden Zivil- und Handelssachen außergerichtliche Streitbeilegung mittels Mediation zu fördern. Ziel war die Schaffung eines schnelleren Weges in internationalen Streitigkeiten Rechtsklarheit zu erlangen. Der deutsche Gesetzgeber hat in diesem Prozess auch nationale Sachverhalte der Mediation zugänglich gemacht. Vor allem arbeits- und sozialrechtliche Verfahren sollen mittels einer Mediation geregelt werden können, obwohl ohnehin schon zahlreiche Möglichkeiten der Einvernehmlichen Konfliktbeilegung in diesen Rechtsgebieten bestehen. Die Autorin erörtert das neue Gesetz zur Mediation mit Blick auf die Qualifikation eines Mediators und die Vertraulichkeit der Gespräche. Themen sind dabei die Verschwiegenheitspflicht gem. § 4 MediationsG, die Neutralität des Mediators gem. § 2 Abs. 3 und § 3 MediationsG, Aus- und Fortbildungsarten eines Mediators, der Ablauf des Mediationsverfahrens, die Vollstreckbarkeit der Mediationserklärung im Wege der herkömmlich bekannten Institute der §§ 794ff. ZPO und § 278 Abs. 6 ZPO, die außergerichtliche und richterliche Mediation, und die Erstreckung der Mediation auf andere Rechtsgebiete. Im Ergebnis könne Mediation in bestimmten Bereichen Konflikte sinnvoll und nachhaltig lösen und die Streitkultur positiv verändern. Ob dies aber für das spannungsreiche Verhältnis von AN und BR zum AG gelte, dürfe bezweifelt werden. Nicht immer sei Schlichten besser als Richten.
Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, ZfA 2012, 483-506
Nach dem Urteil des EuGH v. 3.4.2008 – Rs. C 346/06 in der Rechtssache Rüffert, welche den bisherigen vergaberechtlichen Tariftreueregelungen der Bundesländer die Grundlage entzogen hat, befindet sich das Vergabe Recht in einer Phase der Neuorientierung. Der Autor bietet eingangs einen Überblick über die Repräsentativität des Tarifvertrags und aktuelle Entwicklungen des Vergaberechts, um dann näher auf die Bedeutung, den Stellenwert und die tatbestandlichen Voraussetzungen der Repräsentativität im deutschen Tarifrecht einzugehen. Sodann unterzieht er am Beispiel von Nordrhein-Westfalen die Bedeutung und Stellenwert der Repräsentativität innerhalb der Bundesländer anhand von § 2 Abs. 2 TVgG-NRW einer rechtlichen Würdigung. Letztendlich nimmt er eine verfassungsrechtliche Bewertung vor. Im Ergebnis trete im geltenden Tarifrecht der Begriff der Repräsentativität in verschiedenen Zusammenhängen auf. Zum einen beschreibe er die Schwelle der Mindestrepräsentativität, zum anderen sei er ein valides Auswahlkriterium, wenn eine Auswahl zwischen konkurrierenden Tarifverträgen getroffen werden müsse. Beide Regelungszusammenhänge könnten mit Blick auf die verfassungsrechtlich gebotene Funktionserhaltung des Tarifvertragssystems legitimiert werden. Beim Begriff der Repräsentativität handele es sich desweiteren um einen sehr unbestimmten und wertungsoffenen Gesetzesbegriff, der einer Konkretisierung bedürfe. In § 21 Abs. 2 TVgG werde der Repräsentativitätsbegriff so verstanden, dass qualifizierte Repräsentativitätskriterien erfüllt werden müssten, damit ein Tarifvertrag in die Rechtsverordnung nach §§ 4 Abs. 1 S. 2, 21 Abs. 1 TVgG aufgenommen werden könne. Für eine derartig erhöhte Repräsentativitätsschwelle lasse sich im vergaberechtlichen Kontext jedoch keine verfassungsrechtlich tragfähige Legitimation finden. Bei der Vergabeentscheidung müsse keine Auswahlentscheidung zu Gunsten eines bestimmten Tarifvertrages getroffen werden. Vielmehr folge aus der verfassungsrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie das Gebot, jeden wirksamen Tarifvertrag als gleichermaßen vollwertige Grundlage einer positiven Vergabeentscheidung zu akzeptieren. Weiterhin stehe die Kompetenz der Behörden zwischen repräsentativeren und weniger repräsentativeren Tarifverträgen zu differenzieren im erheblichen Spannungsverhältnis zu der mit §§ 2a, 97 ArbGG erfolgten Ausgestaltungsentscheidung, dass nur durch die Judikative eine Repräsentativitätskontrolle getroffen werden könne. Zusätzlich sei der Einfluss der Exekutive auf die Entwicklung des Koalitionsspektrums und die Tarifnormsetzung mit Blick auf die institutionelle Gewährleistung der Tarifautonomie in Art. 9 Abs. 3 bedenklich. Zuletzt werde durch die Einführung einer Repräsentativitätsbetrachtung als Vergabekriterium die Funktion des Tarifvertrages eher geschwächt als gestärkt.
Prof. Dr. Martin Franzen, München, ZfA 2012, 533-553
Die Rechtsnormen von Tarifverträgen wirken nach der gesetzlichen Konzeption des TVG unmittelbar und zwingend für die Arbeitsverhältnisse, die in den Geltungsbereich des entsprechenden Tarifvertrages fallen. Für Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen gilt dies nur, wenn beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind. Für Betriebs- und Vertriebsverfassungsnormen reicht allerdings die alleinige Tarifbindung des Arbeitgebers aus. Die normative Regelung für das einzelne Arbeitsverhältnis ergibt sich aus § 3 Abs. 1 und 2 TVG und § 4 Abs. 1 TVG. Darüber hinaus kennt das deutsche Recht noch eine vertragsrechtliche Geltung auf Grund einzelvertraglicher Abrede. Um Gewerkschaftsangehörige und nicht organisierte Arbeitnehmer unter den Belegschaftsmitgliedern gleich zu behandeln, wendet der Arbeitgeber faktisch oder auf Grund vertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge, an die er gebunden ist, auch auf die Außenseiter-Arbeitnehmer an. Die derzeitige Rechtsprechung des BAG verlangt seit 2005 für Arbeitsverträge ab 01.01.2002, dass der Gleichstellungszweck in der jeweiligen Vertragsgestaltung deutlich zum Ausdruck kommt und wendet sich somit von der Praxis die Bezugnahmeklauseln regelmäßig als Gleichstellungsklausel auszulegen ab. Diese neue Entwicklung hat entscheidende Auswirkungen auf das Tarifvertragsrecht, der Kamanabrou jedoch die Erga-Omnes-Wirkung des Tarifvertrages entgegensetzt. Der Autor würdigt in diesem Beitrag die neue Entwicklung und Kamanabrous Konzeption einer Erga-Omnes-Wirkung ausführlich und stellt dieser Konzeption das System der Tarifpluralität und der Vertragsgestaltung (durch Bezugnahmeklauseln) unter Beachtung möglicher Szenarien, wie Betriebsübergang und Verbandswechsel des Arbeitgebers, in der Praxis gegenüber. Im Ergebnis mangele es der Arbeitsrechtwissenschaft nicht an Gesetzgebungsvorschläge im Bereich des Tarifvertragsrecht und Arbeitskampfrechts, welche auf die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit durch die Rechtsprechung reagieren. Das besprochene Konzept Kamanabrous einer eingeschränkten Erga-Omnes-Wirkung von Tarifverträgen ziele zwar nicht darauf ab; es handle sich aber dabei um den grundlegendsten und weitreichendsten Vorschlag. Sie wolle eine arbeitsvertragliche Bezugnahmepraxis überflüssig machen, was aber wegen der Dispositivität wohl nicht vollständig erreicht werden könne. Es wäre mutiger gewesen einen vollständigen Systemwechsel in Richtung einer uneingeschränkten betriebsweiten Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen zu durchdenken. In einem solchen System müssten dann zusätzlich sachgerechte Regeln für die Auflösung von Tarifkonkurrenz entwickelt werden.
„Keine Gesetzesumgehung bei wiederholter Ein-Tages-Befristung“
RA Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, BB 2012, 2379-2380
(BAG v. 16.5.2012 – 5 AZR 268/11)
„Der ‚Blitzaustritt‘ ist nach wie vor ein Gestaltungsmittel für Arbeitgeber“
RAe Dr. Wolfgang Lipinski / Dr. Daniel Hund, München, BB 2012, 2444
(BAG v. 18.5.2011 – 4 AZR 457/09)
„Keine Heilung einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige durch einen Bescheid der Agentur für Arbeit“
RA Dr. Patrick Mückl, Düsseldorf, BB 2012, 2570-2572
(BAG v. 28.6.2012 – 6 AZR 780/10)
„Kein überflüssiges Änderungsangebot des Arbeitgebers bei dauerhafter Begrenzung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit des Arbeitnehmers auf einen Teilbereich seines bisherigen Aufgabengebietes“
RA Ralf Heine, Bochum, BB 2012, 2508
(BAG v. 23.2.2012 – 2 AZR 44/11)
Kündigung – Betriebsratsunterrichtung auch über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses
Ass. Jur. Martin Bretzler, Kassel, AuR 2012, 407-408
(LAG Schleswig-Holstein v. 10.1.2012 – 2 Sa 305/11)
Überstundenklagen: Verbesserte Erfolgsaussichten durch Rechtsprechungsänderung
Richter am LAG Berlin-Brandenburg Achim Klueß, Berlin, AuR 2012, 408-412
(BAG v. 16.5.2012 – 5 AZR 347/11)