Source: https://blog.kanzlei-job.de/2017/07/20/anspruch-auf-einstellung-bei-befristung-ohne-sachgrund/
Timestamp: 2020-08-11 10:32:31
Document Index: 14956977

Matched Legal Cases: ['§ 30', '§ 30', '§ 30', '§ 30', '§ 30', '§ 57', '§ 30', '§ 30', '§ 30', '§ 14', '§ 30', '§ 30', '§ 23', 'Art. 33']

Anspruch auf Einstellung bei Befristung ohne Sachgrund? - Blog | kanzlei.jobs
Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen möchten in der Regel gerne einen unbefristeten Vertrag. Das ist verständlich. Doch kann es einen Anspruch auf Einstellung nach einer Befristung ohne Sachgrund geben? Diese Frage stellt sich normalerweise nicht. Jedoch wecken zwei inhaltsgleiche Vorschriften im TV-L und im TVöD Begehrlichkeiten für Beschäftigte im öffentlichen Dienst. Die Rede ist von § 30 Abs. 3 TV-L und § 30 Abs. 3 TVöD.
Anspruch auf Einstellung aus § 30 Abs. 3 TV-L/TVöD?
Um es vorweg zu nehmen: Es gibt keinen Anspruch auf Einstellung für Beschäftigte im öffentlichen Dienst nach einer Befristung ohne Sachgrund. Zumindest nicht aus den beiden oben genannten Vorschriften. Sollte die Befristung unwirksam sein, weil etwa die Schriftform für die Befristungsabrede nicht gewahrt wurde oder weil aufeinanderfolgende Befristungen nicht nahtlos ineinander übergegangen sind o.Ä., kann aus einem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes geworden sein. Darum geht es hier nicht. Es geht um Fälle, in denen mit der sachgrundlosen Befristung rechtlich alles in Ordnung ist und dem Arbeitnehmer von seinem (öffentilchen) Arbeitgeber mitgeteilt wird, dass es nichts wird mit der Entfristung. Möglicherweise wurde ein gutes Zeugnis ausgestellt und möglicherweise sind sogar Stellen frei. Arbeitnehmer verstehen dann oft nicht, warum ihnen ein freier unbefristeter Arbeitsplatz nicht angeboten wird.Um das Ganze zu verstehen, sind 2 Vorschriften wichtig: § 30 Abs. 1 und Abs 3 TV-L und TVöD:
§ 30 Abs. 1 TV-L/TVöD lautet
Befristete Arbeitsverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig. Für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten die in den Absätzen 2 bis 5 geregelten Besonderheiten; dies gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, für die die §§ 57a ff. HRG unmittelbar oder entsprechend gelten.
§ 30 Abs. 3 TV-L/TVöD lautet
Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund soll in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten; die Vertragsdauer muss mindestens sechs Monate
betragen. Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist.
Arbeiter/in oder Angestellte/r
Ob der Arbeitgeber überhaupt § 30 Abs. 3 TV-L /TVöD anschauen muss, richtet sich nach der etwas verklausulierten Vorschrift des § 30 Abs. 1 Satz 2. Es geht darum, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Tarifgebiet West, die früher in der BfA (Rentenversicherung der Angestellten) versichert gewesen wären. Das heißt, bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die als Angestellte zu qualifizieren sind, gelten die Absätze 2 bis 5. Bei Arbeiterinnen und Arbeitern nicht.
Bei Arbeiterinnen und Arbeitern im öffentlichen Dienst stellt sich also nicht einmal ansatzweise die Frage, ob ein ordnungsgemäß auslaufender sachgrundlso befristeter Vertrag entfristet werden muss. Muss er nicht. Vorausgesetzt, es ist sonst alles in Ordnung mit der Befristung, endet der Vertrag. Auch wenn es 20 freie Stellen gibt und das Zeugnis eine Note 1 ausweist. § 14 Abs. 2 TzBfG will es Arbeitgebern gerade ermöglichen, befristete Verträge ohne sachlichen Grund abzuschließen. Wenn sich daraus ein Einstellungsanspruch ergäbe, liefe diese Vorschrift leer. Es ist auch nicht ersichtlich, dass man öffentliche und private Arbeitgeber unterschiedlich behandelt sollte. Auch aus der EU-Richtlinie, die dem TzBfG zugrunde liegt, ergibt sich nicht, das man zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern unterscheiden muss.
Das BAG sagt, weshalb es keinen Anspruch auf Einstellung geben kann
In seinem Urteil vom 15.5.2012 (7 AZR 754/10) hat das BAG auch für die Fälle Klarheit gebracht, in denen § 30 Abs. 3 TV-L/TVöD anwendbar ist. Für die Angestellten, die einen befristeten Vertrag ohne Sachgrund haben.
Der neuralgische Punkt ist dieser Satz:
„Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist.“
Ergibt sich daraus ein Anspruch auf Abschluss eines (unbefristeten) Arbeitsvertrages? Laut BAG handelt es sich um eine reine Verfahrensnorm. Dieser Satz gewährt keinerlei Anspruch auf eine Stelle. Der Arbeitgeber bekommt eine Prüfpflicht auferlegt. Mehr nicht. Es wird nicht einmal geregelt, wie die Prüfung zu erfolgen hat und dass ein Ermessensrahmen vorgegeben wird. Nichts. Das BAG zieht § 30 Abs. 2 TV-L/TVöD zum Vergleich heran. In dieser Vorschrift geht es um befristete Verträge MIT sachlichem Grund. Es heißt dort:
„Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund sind nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt; weitergehende Regelungen im Sinne von § 23 TzBfG bleiben unberührt. Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1 sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.“
In diesen Fällen könne sich sogar ein Anspruch auf Einstellung ergeben. Es ist die Rede davon, dass die Mitarbeiter bevorzugt zu berücksichtigen sind, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt Sind. Der Arbeitgeber muss hier also prüfen und eine Abwägung vornehmen.
Doch Abs. 3 hat einen anderen Wortlaut. Da ist nur von „Prüfung“ und „Möglichkeit“ die Rede. Ganz „soft“.
Das BAG sagt klipp und klar: Der Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter einen Befristeten Vertrag ohne Sachgrund gibt, macht nur von seinen gesetzlichen Möglichkeiten Gebrauch. Eine Bindungswirkung ergibt sich daraus nicht.
Und der Gleichbehandlungsgrundsatz?
Auch dieses Argument wird gerne verwendet. Schließlich kann es sein, dass andere befristet beschäftigte Arbeitnehmer in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen wurden. Da kann man schon mal auf die Idee kommen, der Gleichbehandlungsgrundsatz sei anwendbar. Dieses Argument hat das BAg mit 2 Überlegungen abgewiesen:
Wegen Art. 33 Abs. 2 GG („Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.“) ist schon fraglich, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz im öffentlichen Dienst überhaupt angewendet werden kann.
Doch das sei dahin gestellt. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages ginge es immer um das individuelle Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Vertragsfreiheit gehe dem Gleichheitsgrundsatz vor.
Und wenn doch: Zusagen im Vorfeld
Die einzige Möglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer sind VERBINDLICHE Zusagen seitens des Arbeitgebers vor Ablauf der Befristung á la: „Der Arbeitsvertrag wird entfristet werden.“. Wichtig ist daher für Arbeitgeber, dass sie klar und nachweisbar dokumentieren, wer von den Führungskräften berechtigt ist, verbindliche Zusagen zu machen und diese Führungskräfte anzuweisen, solche Zusagen im Zweifel zu unterlassen.
Anwaltskanzlei Arbeitsrecht Dr. Sandra Flämig Fachanwältin für Arbeitsrecht Gericht Kündigung LAG rechtslage Stuttgart