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Timestamp: 2019-05-22 17:41:25
Document Index: 129162200

Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 62', 'artículo 48', 'artículo 413', 'artículo 7']

﻿ SENTENCIA 5886 DE JULIO 9 DE 1993
SENTENCIA 5886 DE 09 DE JULIO DE 1993
CONTENIDO:DESPIDO DEL TRABAJADOR, DIFERENCIA ENTRE EL SANCIONATORIO Y EL LIBERATORIO
TEMAS ESPECÍFICOS:CONTRATO DE TRABAJO, PROCESO LABORAL, DESPIDO DEL TRABAJADOR
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:261 DE SEPTIEMBRE DE 1993, PÁG.860
Sentencia 5886 de julio 30 de 1993
DIFERENCIA ENTRE EL SANCIONATORIO Y EL LIBERATORIO
EXTRACTOS: «Resulta oportuno advertir que en el planteamiento del cargo la parte recurrente incurre en defectos que con anterioridad a la vigencia del Decreto 2651 de 1991 seguramente le hubieran impedido a la Corte adentrarse en el estudio de fondo de la acusación; pero dentro de las nuevas pautas legislativas trazadas al recurso extraordinario resulta claro que el fundamento de la censura lo constituye la violación legal indirecta en que incurrió la sentencia al dar por probado que por virtud de la convención colectiva de 23 de mayo de 1978, el laudo arbitral de 10 de agosto de 1982 y el reglamento interno de trabajo vigente, se hace necesario por parte del Banco Cafetero seguir un procedimiento especial para dar por terminado el contrato de trabajo de sus trabajadores, so pena que de no hacerlo el despido resulte ilegal aun cuando se pruebe la existencia de una justa causa, tal como el Tribunal de Cali lo estableció en el proceso.
Con este entendimiento del cargo y pese a los defectos en su formulación, puede la Sala tener por demostrado que efectivamente el fallo violó la ley por haber incurrido en los yerros manifiestos que se le atribuyen por el impugnante.
En efecto, al mirar la convención colectiva de trabajo, el laudo arbitral y el reglamento interno de trabajo que se indican como mal apreciados, resulta palmario que en el caso concreto que juzgó el Tribunal en su sentencia, de tales documentos lo que se patentiza es el hecho indiscutible de que se diferencia con claridad entre las sanciones disciplinarias que pueden ser aplicadas a un trabajador por la comisión de una falta y la terminación del contrato por decisión unilateral del patrono cuando la falta merece el calificativo de grave; y que el procedimiento previsto en la convención colectiva de trabajo, en la que creyó encontrar apoyo el sentenciador, únicamente se refiere a las sanciones disciplinarias, excluyendo la terminación unilateral del contrato, conforme resulta del laudo arbitral de 10 de agosto de 1982, en el que consta que al presentar el pliego de peticiones de ese año, el sindicato expresamente pretendió incluir dentro del régimen convencional —a la postre sin éxito— una cláusula según la cual también los despidos quedaban calificados como sanciones disciplinarias y por lo tanto sujetos al procedimiento previo que para la imposición de éstas contempla la convención colectiva en su artículo 7º.
Siendo indudable que de los errores de hecho en que incurrió el Tribunal determinaron la revocatoria de la sentencia de primera instancia y la imposición de la condena al banco recurrente, y dado que lo manifiesto de los yerros resulta de que el texto de los documentos examinados tiene claramente un contenido diferente a aquél que les atribuyó el fallador, se impone considerar que se incurrió en la violación indirecta de las normas legales reguladoras del régimen laboral propio de los trabajadores oficiales.
Debe la Sala además advertir que ciertamente la jurisprudencia vigente de la Sala Plena de Casación Laboral diferencia la terminación unilateral del contrato de trabajo de las sanciones disciplinarias, partiendo del presupuesto de que el despido no corresponde a una sanción correctiva, pues la finalidad de las sanciones disciplinarias es la de preservar el contrato de trabajo, mientras que el despido es una facultad legal que tiene el empleador de extinguir definitivamente la relación laboral, determinación autónoma del patrono que, si es injusta, da lugar al resarcimiento de perjuicios en favor del trabajador. Sin embargo, conviene recordar que con posterioridad a la sentencia de Sala Plena del 7 de diciembre de 1984, la que no fue adoptada por decisión unánime, la misma Corte ha distinguido, armonizando así su criterio con el de la doctrina más autorizada y las propias orientaciones de la Organización Internacional del Trabajo, entre el despido que tiene por objeto liberar al empleador de sus obligaciones respecto del trabajador emanadas del contrato que unilateralmente da por terminado, y el despido punitivo que, además de ponerle fin al vínculo jurídico, implica la aplicación de una sanción al trabajador por razón del incumplimiento de sus deberes o por las faltas cometidas contra el régimen disciplinario interno de la empresa.
Esta distinción entre el despido que simplemente libera al patrono de sus obligaciones laborales y aquél que además comporta un castigo al trabajador por razón del incumplimiento de sus obligaciones o su conducta indisciplinada, aparece plasmada en la sentencia de la Sección Primera de la Sala de 3 de marzo de 1987, o sea con posterioridad a la del 17 de diciembre de 1984.
A dicha sentencia pertenece el párrafo que a continuación se transcribe:
“Las justas causas de terminación del contrato de trabajo que se consagran en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, concretamente en el literal a) que regula las que puede invocar el patrono, tienen naturaleza sancionatoria o liberatoria. Corresponde a las primeras las que presuponen la comisión de una falta o conducta irregular del empleado, y las segundas a los casos en que, sin darse tales presupuestos, el legislador ha considerado pertinente permitirle al patrono terminar el contrato de trabajo para evitar situaciones de incidencia negativa en el desarrollo del contrato de trabajo, como sucede con los casos previstos en los numerales 14 y 15”.
Conviene igualmente resaltar que la sentencia de Sala Plena limitó su estudio al régimen laboral específico de los trabajadores particulares que regula el Código Sustantivo del Trabajo, y precisamente por ello uno de sus argumentos fue el de que al puntualizarse en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 las justas causas de terminación del contrato de trabajo por parte del patrono, en la hipótesis de la violación grave de las obligaciones y prohibiciones legales o de la comisión de cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, eliminó la condición que preveía originalmente el código en su artículo 62, según la cual el hecho debía estar debidamente comprobado y en la aplicación de la sanción se observaría el respectivo procedimiento reglamentario o convencional. La supresión de la parte final de la norma original se consideró como indicativa de que la propia ley se inclinaba por considerar que ni siquiera en este evento el despido implicaba una sanción. Pero ocurre que dentro del régimen legal de los trabajadores oficiales se consagra expresamente en el ordinal 8º del artículo 48 del Decreto 2127 de 1945 como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, sin previo aviso, por parte del patrono:
“Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones consignadas en los artículos 28 y 29, o cualquier falta grave calificada como tal en las convenciones colectivas, en los contratos individuales o en los reglamentos internos aprobados por las autoridades del ramo, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se sigan las correspondientes normas de la ley, la convención o el reglamento interno”. (Subraya la Sala).
La disposición transcrita armoniza con lo preceptuado por el artículo 413 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que por estar incluida dentro de la parte colectiva se aplica tanto a los trabajadores particulares como a trabajadores oficiales, y en la que, al regularse lo relativo a las sanciones disciplinarias que pueden serle impuestas al trabajador amparado por el fuero sindical, se dispone que ese beneficio “no impide aplicar al trabajador que de él goce, las sanciones disciplinarias distintas del despido en los términos del respectivo reglamento del trabajo”. (Se subraya).
Por otra parte, la Organización Internacional del Trabajo en la Recomendación 166 y en el Convenio 158 de 1982, aun no ratificado por Colombia, ambos sobre terminación de la relación de trabajo, se ocupó igualmente del despido sancionatorio y por el artículo 7º del mencionado convenio dispuso: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posiblidad”. Este procedimiento a que se refiere el Convenio 158 debe ser previo a la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador.
Como se ve, existen fuentes formales de derecho laboral que autorizan la diferenciación entre los despidos sancionatorios de conductas indisciplinadas del trabajador y los despidos meramente liberatorios de las obligaciones laborales del patrono.
Pero como ya quedó anotado, en el caso sub examine no se estableció en la convención colectiva del trabajo, ni en el laudo arbitral, ni en el reglamento interno del trabajo del Banco Cafetero, un procedimiento previo al despido, ni tampoco la consecuencia de que el mismo resulte ilegal o injusto si se omite el trámite previsto para las sanciones disciplinarias».
(Sentencia de casación, julio 9 de 1993. Radicación 5886. Magistrado Ponente: Dr. Hugo Suescún Pujols).