Source: https://www.riksdagen.fi/SV/vaski/Mietinto/Sidor/AjUB_17+2018.aspx
Timestamp: 2019-12-12 07:52:38+00:00
Document Index: 41382821

Matched Legal Cases: ['domstolen ', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 1', '§ 6', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 4', '§ 2', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 6', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 1', 'Domstolen ', '§ 1', '§ 4', 'domstolen ', 'HD ', 'domstolen ']

AjUB 17/2018 rd
RP 158/2018 rd
Regeringens proposition till riksdagen med förslag till arbetstidslag och till vissa lagar som har samband med den
Regeringens proposition till riksdagen med förslag till arbetstidslag och till vissa lagar som har samband med den (RP 158/2018 rd): Ärendet har remitterats till arbetslivs- och jämställdhetsutskottet för betänkande och till grundlagsutskottet för utlåtande.
GrUU 77/2018 rd
direktör för miljö- och hälsoskydd
chefen för juridiska ärenden
ingenjörsförbund IL rf
chef för arbetsmarknadsfrågor
Servicefacket PAM rf
förhandlingsdirektör
emeritusprofessor i arbetsrätt
Paanetoja.
Finlands domareförbund.
Regeringen föreslår att det stiftas en ny arbetstidslag för att ersätta arbetstidslagen från 1996. Arbetstidslagen uppdateras för att motsvara förändringarna i näringsstrukturen och sätten att arbeta. Dessutom införs preciseringar som beror på arbetstidsdirektivet och andra internationella villkor. Huvudprinciperna i förslaget följer samma regleringssätt som den gällande arbetstidslagen. I vissa andra lagar föreslås företrädesvis tekniska ändringar.
Tillämpningsområdet för arbetstidslagen preciseras särskilt när det gäller arbetstagare som är i ledande ställning eller som i övrigt har möjlighet att bestämma över sin arbetstid. Ändringarna påverkar dock inte tillämpningsområdet i någon större grad.
Syftet med ändringarna är å ena sidan att säkerställa flexibla arbetstidsarrangemang utifrån behoven i olika företag och arbetsgivarsammanslutningar och å andra sidan att underlätta för arbetstagare att kombinera arbete och privatliv.
Den föreslagna lagen föreskriver om en ny arbetstidsmodell med utökad flextid för arbete som är oberoende av tid och plats. Vid utökad flextid bestämmer arbetstagaren huvudsakligen själv om sin arbetstid och sitt arbetsställe. Arbetsgivaren i sin tur bestämmer arbetsuppgifterna och målet med dem samt den övergripande tidtabellen. Den utökade flextiden är ett arbetstidsarrangemang som framför allt baserar sig på förtroende mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Det ingår en bestämmelse som möjliggör att en lagstadgad arbetstidsbank införs på alla arbetsplatser, oberoende av om det finns bestämmelser om arbetstidsbank i ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren eller inte. Med arbetstidsbank avses ett system för samordning av arbetstid och ledig tid, där arbetstid, intjänad ledighet och penningförmåner som omvandlats till ledighet kan sparas och kombineras.
Ändringarna med flexibel arbetstidsförläggning ökar flexibiliteten för arbetstagare. Vidare utökas arbetsgivarens och arbetstagarens rätt att avtala om förläggning av genomsnittlig arbetstid. Bestämmelsen om användningsområdet för periodarbete och nattarbete som utförs regelbundet föreslås bli preciserad så att den bättre motsvarar behoven på arbetsmarknaden. I lagen föreslås bestämmelser om maximiarbetstid och minimivilotider. Bestämmelserna grundar sig på EU:s arbetstidsdirektiv.
Den föreslagna lagstiftningen är fortfarande tvingande rätt, men den tillåter dock i stor utsträckning avvikelser från lagen i arbets- och tjänstekollektivavtal som ingås av riksomfattande parter på arbetsmarknaden. Dessutom finns det bestämmelser om icke-organiserade arbetsgivares rätt att tillämpa de bestämmelser i ett allmänt bindande kollektivavtal som avviker från lagen.
Regeringen föreslår att det stiftas en ny arbetstidslag som ska ersätta arbetstidslagen från 1996. I vissa andra lagar föreslås företrädesvis tekniska ändringar. Arbetstidslagen uppdateras för att motsvara förändringarna i näringsstrukturen och sätten att arbeta. Dessutom skapas det förutsättningar för att införa mer flexibel arbetstidsförläggning som utgår från både arbetsgivarens och arbetstagarens behov.
Den nya arbetstidslagen bygger på EU:s arbetstidsdirektiv (2003/88/EG) och domar från EU-domstolen som förtydligar tolkningen av bestämmelserna. Lagförslaget beaktar internationella avtal som är bindande för Finland och kraven i Europeiska sociala stadgan och
det bygger huvudsakligen på regleringsprinciperna i den gällande arbetstidslagen. I lagförslaget är arbetstiden inte lägre lika bunden till plats som tidigare och lagen ska bland annat också tillämpas på distansarbete. Bland de viktigaste reformerna märks flexibel arbetstid och lagstadgad arbetstidsbank. Avtalsförfarandena bland de riksomfattande parterna på arbetsmarknaden och bland avtalsparter på lokal nivå intar en mer framträdande roll.
Tillämpningsområdet är brett eftersom också arbetstiden behöver skyddas. Med undantag för sjöarbete ingår där i princip allt arbete som utförs av löntagare oberoende av om de arbetar i anställnings- eller tjänsteförhållande. Avsteg från tillämpningsområdet får bara göras i de fall som anges i lagen. Undantagen gäller arbetstagare och tjänstemän vars arbetstid inte läggs fast i förväg och vars arbetstidsanvändning inte övervakas. De har således rätt att själva bestämma om sina arbetstider (arbetstidsautonomi). I 2 § 1 mom. ingår en uttömmande förteckning över de fall som är undantagna tillämpningsområdet. Utskottet föreslår en ändring i 1 mom. 4 punkten, som innebär att undantag från tillämpningsområdet också får göras på grundval av särdrag i verksamheten och arbetsuppgifterna.
Enligt arbetslivs- och jämställdhetsutskottet är det viktigt att arbetslagen revideras för att bättre motsvara behoven inom arbetslivet. Utskottet noterar att propositionen inte väger in de förändringar som har skett i sättet att organisera arbetet eller att arbeta, exempelvis plattformsekonomi, flera anställningar eller uppdrag samtidigt eller gränslandet mellan anställning och företagande. Arbetstidslagen kan därför behöva ses över redan ganska snart.
Vidare anser utskottet att lagförslaget sammantaget sett och i tillräckligt hög grad beaktar individuella och arbetsrelaterade behov av flexibilitet utan att glömma hälsa och säkerhet i arbetet och tillstyrker lagförslagen, men med följande kommentarer och ändringsförslag.
Enligt 4 § i den gällande arbetstidslagen är arbetstid den tid som används till arbete och den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att vara på arbetsplatsen. I lagförslaget har arbetsplats bytts ut mot arbetsställe. Bestämmelsen är så formulerad att arbete kan utföras oberoende av plats. Utskottet anser att ändringen är väl underbyggd och nödvändig. Tack vare den tekniska utvecklingen kan arbete utföras och utförs i allt större omfattning någon annanstans än på arbetsgivarens ordinarie verksamhetsställe och det är därför viktigt att de förändrade arbetssätten gör avtryck i arbetstidslagen.
Enligt propositionen ska tid för resande inte räknas in i arbetstiden, om den inte samtidigt är en arbetsprestation. Utskottet påpekar att en arbetstagare i själva verket också under en resa är bunden av sin arbetsskyldighet och inte fritt kan bestämma vid sin tidsanvändning.
Det är viktigt att skydda arbetstiden, särskilt när resande regelbundet ingår i arbetet och när en anställd måste använda mycket tid på resor. I detta läge förordar utskottet att det utreds vilka alternativ det finns för att beakta den arbetsbundna tid som finns mellan själva arbetet och vilotider i skyddet för arbetstiden.
Avtal om flexibel arbetstid
Arbetsgivaren och arbetstagaren får enligt 13 § i lagförslaget avtala om ett arbetstidsvillkor som gäller utökad flexibel arbetstid, när minst hälften av arbetstiden är sådan att arbetstagaren självständigt får bestämma om arbetstidens förläggning och arbetsstället. Detta gäller med avvikelse från kollektivavtalsbestämmelser om längd och förläggning av ordinarie arbetstid.
Ett avtal om flextid ger arbetstagarna möjligheter att själva bestämma hur lång arbetsdagen ska vara. Däremot kan de inte bestämma om veckoarbetstiden, som får vara i snitt högst 40 timmar under en period av fyra månader. I avtalet ska arbetstagaren och arbetsgivaren åtminstone komma överens om på vilka dagar arbetstiden kan placeras och var veckovilan ska placeras. Vidare ska de komma överens om eventuell fast arbetstid och om arbetstiden efter att avtalet om flextid har gått ut. Flextid får inte användas till att utföra regelbundet nattarbete. Enligt propositionen lämpar sig flextid för i synnerhet personer med expert- och sakkunnigarbete eller arbete som inte är beroende av tid eller plats.
Också vid flextid kommer arbetstiden att följas upp, men uppföljningen är betydligt mer förenklad. För varje löneutbetalningsmånad ska arbetstagaren informera arbetsgivaren om de arbetade timmarna per vecka plus veckovila. Arbetsgivaren ska föra in uppgifterna i sin arbetstidsbokföring. Vidare hör det till arbetsgivaren att utifrån informationen kontrollera att arbetstiden jämnas ut med de överenskomna 40 timmarna per vecka under utjämningsperioden.
Utskottet välkomnar möjligheten att avtala om flextid och anser att både arbetsgivaren och arbetstagaren får en vettig möjlighet att utnyttja flexibiliteten tack vare avtalet. Samtidigt påminner utskottet om vikten av att arbetsuppgifter och mål läggs upp i rätt relation till varandra. Det är viktigt för att arbetstagaren inte ska bli överbelastad eller hamna i en ond spiral av övertid. Detta är av stor vikt också för att arbetstiden följs upp bara per vecka.
Arbetstidsbank och flextid
Med arbetstidsbank avses ett system för att samordna arbetstid och ledig tid. I arbetstidsbanken kan arbetstid, intjänad ledighet och penningförmåner som omvandlats till ledighet sparas och kombineras. Den gällande arbetstidslagen har inga bestämmelser om en arbetstidsbank, utan frågan har reglerats i kollektivavtalen.
Med den nya arbetstidslagen blir arbetstidsbanker lagstadgade. Alla arbetsplatser kan komma överens om att införa arbetstidsbank oberoende av om det finns bestämmelser om arbetstidsbank i ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren eller inte. Arbetstidsbanken ger både arbetsgivarna och arbetstagarna möjligheter att utnyttja arbetstiden flexibelt.
Vid flexibel arbetstid kan de anställda självständigt bestämma om sin dagliga arbetstid och pauser inom vissa överenskomna gränser. Regeringen föreslår att den flexibla arbetstiden ska utökas från tre till fyra timmar om dygnet och den totala saldot från 40 till 60 timmar under en uppföljningsperiod på fyra månader. Under uppföljningsperioden får saldot vara ännu högre, men det måste jämnas ut innan uppföljningsperioden går ut.
Utskottet ställer sig bakom förslaget att utöka flextiden och att mer flexibelt införa en arbetstidsbank. Samtidigt påpekar utskottet att utökad flextid i kombination med arbetstidsbank och högre saldo ger de anställda möjligheter att inom ramen för flextiden höja antalet arbetade timmar avsevärt under den ordinarie arbetstiden. Långa arbetstider har skadliga effekter på hälsan och säkerheten i arbetet och utskottet anser det därför viktigt att arbetsplatserna följer upp hur flexibiliteten påverkar de anställdas hälsa och säkerhet.
Periodarbete och vilotider
Periodarbete är ett alternativ som arbetsgivaren har till ett fast ordinarie arbetstid per dygn eller per vecka i branscher och i arbete där arbetet är av den arten att det kräver att de anställdas arbetstider ordnas smidigt. Vid periodarbete kan arbetsgivaren ordna arbetstiden i perioder av två eller tre veckor. Under en period av två veckor får arbetstiden vara högst 80 timmar och under en period av tre veckor högst 120 timmar. Arbetstiden per dyn och per vecka inskränks bara av bestämmelserna om vilotider per dygn och per vecka.
Regeringen föreslår att den gällande bestämmelsen om periodarbete (7 §) ändras. Rätten att tillämpa periodarbete kommer i fortsättningen att bestämmas utifrån arbetets eller verksamhetens art i stället för som nu utifrån vilken inrättning eller vilket företag arbetet utförs på. Precis som den gällande arbetstidslagen har lagförslaget (7 § 1 mom.) en uttömmande förteckning i vilka arbeten arbetsgivaren kan besluta välja periodarbete som arbetstidsmodell. Möjligheten att använda periodarbete utsträcks till att bland annat omfatta socialtjänst som är tillgänglig största delen av dygnet.
De arbeten som nämns i periodarbetsförteckningen är av den arten att arbetet behöver utföras 24 timmar om dygnet sju dagar i veckan eller åtminstone största delen av dygnet, för kontinuiteten i funktionerna, sägs det i propositionen (s. 83). Många av de arbeten som ingår i förteckningen i den nya 7 § har att göra med att säkerställa verksamheter som har stor relevans för ett fungerande samhälle. Det är typiskt för branscherna att behovet av arbetskraft varierar så mycket under olika tider på dygnet att det inte naturligt går att ordna det som regelbundet skiftarbete.
När periodarbete omdefinieras, kan tillämpningsområdet utvidgas. Samtidigt påpekar utskottet att periodarbete är ett undantag i arbetstidsförläggningen och att det bara ska tillämpas i de fall när bestämmelserna behövs för att arbetet ska kunna organiseras.
Enligt den gällande 29 § är huvudregeln att arbetstagaren under de 24 timmar som närmast följer på arbetsskiftets början ska ges en oavbruten vilotid på minst elva timmar. Bestämmelsen om vilotid avser att begränsa alltför långa arbetsdagar och på så sätt förebygga alltför stor hälsofarlig belastning i arbetet. Periodarbete skiljer sig från huvudregeln i och med att den oavbrutna dygnsvila enligt den gällande ska vara minst nio timmar.
I propositionen ändras bestämmelsens om dygnsvila, vilket innebär att en oavbruten vilotid på minst elva timmar blir huvudregeln också vid periodarbete. Enligt 25 § kan dygnsvilan vid periodarbete i fortsättningen vara nio timmar bara om det beror på arbetsarrangemangen. Den kan tillfälligt kortas ner till bara sju timmar om arbetsgivaren och en företrädare för arbetstagarna kommer överens om det, om arbetstagaren ger sitt samtycke och om det är nödvändigt för att arbetet ska kunna organiseras på bästa sätt. Med avseende på de hälsoskador som följer på kort dygnsvila är den föreslagna huvudregeln med elva timmar en viktig ändring eftersom den förbättrar arbetstidsskyddet vid periodarbete, framhåller utskottet.
Enligt den gällande lagen kan skiften omfatta 13, 15 eller upp till 19 timmar, när de ska vara åtta timmar vid allmän arbetstid. Kort tid mellan arbetspassen har bevisligen ett samband med ökad trötthet och sömnlöshet, fler olycksfall och större sjukfrånvaro. Kort tid mellan arbetspassen gör det dessutom svårare att kombinera arbete och annat liv. Utskottet understryker att huvudregeln för dygnsvila vid periodarbete i fortsättningen är elva timmar. Kortare viloperioder ska tillämpas bara i undantagsfall. Utskottet förutsätter att det följs upp hur dygnsvilan tillämpas, framför allt för att utvärdera hur avvikande vilotider tillämpas.
Nattarbete och skjuts vid nattarbete
Reglerna för nattarbete ändras på vissa punkter. Enligt den nya 8 § ingår bland annat arbete där arbetstiden kan förläggas till två eller tre veckors perioder i nattarbete. Också vid skiftarbete kan arbetet vara nattarbete oberoende av hur många skiften är. I övrigt liknar förteckningen över nattarbete i stort sett bestämmelserna i den gällande lagen, men med undantaget att tillfälligt nattarbete föreslås vara undantaget från bestämmelserna. Lagförslaget innebär att tillämpningsområdet utvidgas.
Statsrådet beslut om skjuts för arbetstagare i nattarbete (869/1996) förpliktar arbetsgivaren att ordna skjuts för sina anställda i nattarbete. Beslutet upphävs i och med den nya arbetstidslagen. Bestämmelser om skjuts vid nattarbete finns också i vissa kollektivavtal.
Skjuts har ansetts vara en nödvändighet eftersom det inte finns några möjligheter att använda kollektivtrafik på nätterna eller möjligheterna är små. Det kan också vara en säkerhetsrisk att röra sig utomhus nattetid. En sträcka som man kan gå till fots på dagen, kan nattetid kräva skjuts för att säkerheten ska vara garanterad. Nattarbete kommer att öka ytterligare när tillämpningsområdet utvidgas och utskottet anser att det snabbt måste utredas hur skjuts ska ordnas för personer som regelbundet arbetar natt.
Deltidsarbete och samtycke till mertidsarbete
Enligt 17 § 2 mom. får arbetsgivaren förordna om mertidsarbete för personer med fast arbetstid bara vid samtycke från arbetstagaren, om inte arbetsavtalet innehåller en överenskommelse om mertidsarbete. Om mertidsarbete ingår i arbetsavtalet har arbetstagaren rätt låta bli att ta mertidsarbete om en dag är antecknad som ledig dag i skiftförteckningen. Det räcker med att hänvisa till privata skäl. Om en arbetstagare däremot följer varierande arbetstid enligt 11 §, måste arbetstagaren ge sitt samtycke till mertidsarbete särskilt för varje gång för eller för en kortare tidsperiod. Efter att ha gett sitt samtycke kan arbetstagen inte låta bli att ta mertidsarbete.
I båda fallen ovan handlar det om deltidsarbete. Det faktum att samtycke till mertidsarbete regleras på olika sätt vid fast arbetstid och varierande arbetstid beror på att arbetsgivaren har varierande behov av arbetskraft. Varierande arbetstid får avtalas bara om arbetsgivarens behov av arbetskraft varierar. Dessutom får minimiarbetstiden inte på initiativ av arbetsgivaren vara mindre än arbetskraftsbehovet förutsätter. Vid fast arbetstid har arbetstagaren ett garanterat antal arbetstimmar.
I betänkandet (AjUU 4/2018 rd) om regeringens proposition med förslag till lagstiftning om förbättring av arbetstagarens ställning vid varierande arbetstid (RP 4/2017 rd) konstaterade utskottet att också vid fast deltidsarbete tenderar obegränsat samtycke till mertidsarbete att ge arbetstagaren problem med att förutse tidsanvändningen och att utföra annat arbete, i synnerhet om den fasta arbetstiden är mycket kort och huvuddelen av arbetet består av mertidsarbetstimmar. Enligt utskottet var det viktigt att utreda om det går att samordna arbetsavtalen för personer med olika typer av deltidsanställningar. Utskottet upprepar sina tidigare synpunkter och anser att en utredning bör göras skyndsamt.
Hälsosam och säker arbetsmiljö
Den föreslagna lagen beaktar arbetstidsskyddet på det sättet att arbetstidslagstiftningen fortfarande innehåller tvingande minimibestämmelser om vilotider per dag, per dygn och per vecka. De viktigaste bestämmelserna om återhämtning och längd på arbetstiden bygger på EU:s arbetstidsdirektiv.
Flexibiliteten i arbetstidsförläggningen utökas med hänsyn till både arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov. När de anställda får möjligheter att påverka sina arbetstider, blir det lättare att i synnerhet kombinera arbete och privatliv. Dessutom har arbetstagarorienterad flexibilitet positiv effekt på de anställdas ork och välbefinnande i arbetet, visar studier Arbetsgivarens möjligheter att förlägga arbetstiden flexibelt är viktiga för att organisera verksamheten på ett rationellt sätt och exempelvis för att möta kundernas varierande behov.
De föreslagna utökade flextiderna är i många fall kopplade till en utjämningsperiod på fyra månader, när den maximala arbetstiden jämnas ut enligt den tillåtna gränsen. I sitt yttrande anser Arbetshälsoinstitutet att utjämningsperioden på fyra månader är för lång. En så lång utjämningsperiod tillåter långa och belastande veckoarbetstider och det i sin tur kan försämra de anställdas funktionsförmåga och öka risken för olycksfall och sjukdomar. Garantier för tillräckligt långa vilotider måste vara den viktigaste utgångspunkten för arbetstidsskyddet också när arbetstidsförläggningen blir mer flexibel, påpekar utskottet.
Arbetslagstiftningen innehåller tvingande minimibestämmelser, men den tillåter omfattande avsteg i tjänste- och arbetskollektivavtal som de riksomfattande parterna på arbetsmarknaden ingår och under vissa förutsättningar också i lokala avtal. Även om lagen ger den stora ramen, kommer arbetsmarknadens parter och lokala avtalsparter också att tolka bestämmelserna och behovet av arbetstidsskydd självständigt.
Det primära målet med arbetstidsregleringen är att säkerställa att arbetstagarna har en hälsosam och säker arbetsmiljö, framhåller utskottet. Förslaget innehåller dock en del bestämmelser som kan öka de anställdas arbetstidsbelastning. Därför är det enligt utskottet viktigt att det följs upp hur arbetstider å ena sidan och hälsa och säkerhet i arbetet å andra sidan påverkas av den nya arbetslagen. Det gäller i synnerhet branscher som kommer att berörs av nattarbete, periodarbete som kommer att bli vanligare till följd av omställningarna inom tjänstesektorn och flextid inom expert- eller sakkunnigarbete.
Könsspecifika och familjerelaterade konsekvenser
I fortsättningen kommer flextiden att mer ta hänsyn till arbetstagarnas behov samtidigt som distansarbete kommer att betraktas som arbetstid. Det ger de anställda bättre möjligheter att kombinera arbete och familjeliv, vilket är bra för jämställdheten och till nytta för familjerna. Också möjligheten att avtala om flextid kan göra det lättare att kombinera arbete och familjeliv. Vidare påpekar utskottet att kvinnor oftare än män arbetar inom branscher och med arbetsuppgifter där det inte går att utnyttja de nya flexibilitetsmöjligheterna, åtminstone inte fullt ut.
Utskottet påpekar att arbetstidslagen innehåller en del faktorer som kan göra det svårare att kombinera arbete och familjeliv. Lagen tillåter exempelvis fler övertidstimmar än den gällande lagen. I dag är det i synnerhet småbarnspappor som arbetar övertid. Det kan alltså hända att övertidsarbete kommer att öka ytterligare i den här gruppen, och det i sin tur kan betyda att det är kvinnorna som får ta mer ansvar för arbetet i hemmen.
Det kan hända att löneskillnaderna ökar, när övertid koncentreras till mansdominerade branscher och periodarbetstid framför allt till kvinnodominerade branscher. Å andra sidan utför kvinnorna periodarbete oftare än männen. Enligt arbetslivsbarometern 2013 utförde 24 procent av kvinnorna periodarbete medan siffran bland män var bara 11 procent. Periodarbete är ett betydligt sämre alternativ än övertid i ersättningshänseende. Vid periodarbete ersätts inte övertid nästan alls trots långa arbetsdagar, eftersom längden på arbetstiden bara bestäms utifrån minimireglerna för vilotider, i motsats till allmän arbetstid där arbetstiden per dygn kan vara högst åtta timmar. Utskottet förutsätter att det aktivt följs upp vilka könsspecifika konsekvenser arbetstidsförläggningarna har och att arbetstidslagen utifrån uppföljningen i förekommande fall kompletteras med jämställdhetsfrämjande ändringar.
Dessutom framhåller utskottet att det för möjligheterna att kombinera arbete och familjeliv är viktigt att arbetstidsförläggningen stämmer överens med arbetstiderna inom barnomsorgen. Enligt utskottet måste man i regleringen av arbetslivet alltid ta hänsyn till hur ändringar påverkar familjerna och exempelvis behovet av större flexibilitet i barnomsorgen. Barnomsorg av hög kvalitet är av största vikt, inte minst för föräldrar med oregelbunden arbetstid eller skiftarbete. Med bra barnomsorg kan man också medverka till ökad sysselsättning.
Formuleringen i 40 § 1 mom. om tiden för att väcka talan vid fordringar enligt den föreslagna lagen motsvarar formuleringen i 38 § 1 mom. i den gällande lagen. Enligt 1 mom. förlorar arbetstagaren sin rätt till fordringar enligt arbetstidslagen, om arbetstagaren vid fortsatt anställningsförhållande inte väcker talan inom två år från utgången av det kalenderår då rätten till respektive ersättning uppkom.
I motiven till propositionen (s. 124) sägs det att fristen på två år för att väcka talan gäller alla arbetstidsfördringar, oberoende om de grundar sig på lag eller kollektivavtal. Bestämmelsen ska därför tolkas på det sätt som ingår i högsta domstolens dom 2018:10. Högsta domstolen tolkar bestämmelsen på ett annat sätt än den tidigare har vanligen har tolkats på arbetsmarknaden och i arbetsdomstolen.
Domen från högsta domstolen handlar om hur arbetstidsfordringar som grundar sig på ett kollektivavtal ska tolkas enligt bestämmelsen om talan, nämligen om fordringarna preskriberas fem år från förfallodagen enligt 13 kap. 9 § i arbetsavtalslagen (55/2001) eller om fristen på två år enligt arbetstidslagen ska tillämpas på fordringarna. Högsta domstolen utgick från att fristen på två år gäller alla arbetstidsfordringar, alltså de som grundar sig på lag och kollektivavtal.
Efter att propositionen lämnades till riksdagen har arbetsdomstolen i en dom i plenum från den 27 februari 2019 med rösterna 11–6 ansett att arbetstidsfordringar som grundar sig på kollektivavtal omfattas av bestämmelserna om preskription och tid för att väcka talan enligt arbetsavtalslagen. Det betyder att fordringarna preskriberas fem år från förfallodagen om inte preskriptionen avbryts före det. Läget i dag är otillfredsställande. Utskottet påpekar att bestämmelserna om tiden för att väcka talan och preskriptionstiden för arbetsrättsliga fordringar bör utredas omfattande i ett trepartssamarbete också i andra hänseenden än bara beträffande arbetstidslagen.
I sitt utlåtande (GrUU 77/2018 rd) framhåller grundlagsutskottet det med beaktande av utskottets tidigare ställningstaganden (GrUU 41/2000 rd) anses att de föreslagna bestämmelserna i 8 kap. i arbetstidslagen inte utgör något problem i konstitutionellt hänseende. Samma bedömning gäller för den begränsade möjligheten att genom lokala avtal avvika från lagens bestämmelser om ordinarie arbetstid.
Lagens 2 § 1 mom. 6 punkten är ett undantag från tillämpningsområdet och ska inte tillämpas på arbete utfört av tjänstemän vid Finland Bank när ”bankfullmäktige har bestämt att” det ”ska falla utanför lagen”. Att låta tillämpningsområdet bestämmas genom beslut av bankfullmäktige är inte ett fullständigt korrekt sätt att bestämma lagens tillämpningsområde på, även om avgränsningens betydelse annars begränsas av det som står i det inledande stycket till 2 §, enligt grundlagsutskottet. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet konstaterar att bestämmelsen stämmer överens med den gällande lagen. Med hänvisning till grundlagsutskottets kommentar om det inledande stycket anser utskottet det vara varken nödvändigt eller lämpligt att ändra punkten.
Grundlagsutskottet pekar också på bemyndigande att utfärda förordning i 8 § 6 mom. Bestämmelsen bör omformuleras på så sätt att lagen tydligare anger kriterierna för att arbetstidsbegränsningen ska komma i fråga och så att bemyndigandet avgränsas att enbart gälla närmare bestämmelser. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet föreslår att bestämmelsen preciseras på det sätt som grundlagsutskottet föreslår.
Vidare påpekar grundlagsutskottet att lagtexten i den föreslagna 37 § och motiven till den inte ligger i linje med varandra och förutsätter att arbetslivs- och jämställdhetsutskottet utreder frågan i sitt betänkande. Grundlagsutskottet preciserar inte i vilket avseende paragrafen och motiven inte ligger i linje med varandra.
Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet framhåller att 36 och 37 § om avtal om ordinarie arbetstid som baserar sig på allmänt bindande kollektivavtal motsvarar 10 och 11 § i den gällande lagen. I 37 § 2 mom. föreskrivs det om för vilka ett avtal om ordinarie arbetstid som ingås av en företrädare för arbetstagarna är bindande och bestämmelsen motsvarar 11 § 3 mom. i den gällande lagen. Också motiven till bestämmelsen motsvarar motiven till den gällande lagen i proposition RP 34/1996 rd (s. 50). Regeringen har haft för avsikt att nuläget ska vara oförändrat. Med hänvisning till inkommen information anser utskottet att det inte finns någon anledning att göra ändringar i lagen eller i motiven till den utifrån kommentarerna från grundlagsutskottet.
Samtidigt påpekar arbetslivs- och jämställdhetsutskottet att 36 och 37 § ska läsas tillsammans. Enligt 36 § 2 mom. anges det i kollektivavtalet vilka parter som får ingå ett lokalt avtal om ordinarie arbetstid baserat på kollektivavtalet. I 37 § föreskrivs för vem ett avtal som ingås av en företrädare för arbetstagarna är bindande.
Det ingår i kommunernas lagfästa uppgifter att ordna med veterinärtjänst. Där ingår att stå till tjänst med brådskande veterinärhjälp för produktions- och sällskapsdjur dygnet runt. Dessutom är kommunerna skyldiga att ordna med basal veterinärservice under tjänstetid, om det inte finns tillräcklig tillgång till privata tjänster. Kommunerna har ordnat servicen med hjälp av så kallade praktikerveterinärer.
Praktikerveterinärerna är kommunala tjänsteinnehavare, men de tar ut arvoden enligt taxan för kommunala veterinärer via sitt FO-nummer och betraktas därför som självständiga företagare i sin privatpraktiserande verksamhet. De arbetar alltså som självständiga företagare. Enligt den gällande arbetstidslagen tillämpas arbetstidslagen inte på arbete som arbetstagaren utför i sitt hem eller annars under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att övervaka hur den tid som används till arbetet disponeras. Praktikerveterinärerna anses på grundval av bestämmelsen vara undantagna tillämpningsområdet för arbetstidslagen. Vid utfrågningen av sakkunniga gick åsikterna i sär kring frågan om de ska ingå i tillämpningsområdet för den nya arbetstidslagen eller inte.
Utskottet föreslår att 2 § 1 mom. 4 punkten om tillämpningsområdet ändras. Arbetstidslagen ska inte tillämpas på fall när arbetet till följd av den verksamhet som arbetsgivaren bedriver och särdragen i arbetet utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens sak att övervaka hur den tid som går åt för arbetet är organiserat. Innehållsligt ligger bestämmelsen nära 2 § 3 punkten. I den mån det handlar om arbete som utförs av kommunala tjänsteinnehavare kan praktikerveterinärer fortfarande vara undantagna lagens tillämpningsområde, menar utskottet. Det kräver dock att inte bara 4 punkten uppfylls, utan också att kriterierna för arbetstidsautonomi i det inledande stycket är uppfyllda. Arbete som utförs som företagare ingår inte i tillämpningsområdet för arbetstidslagen.
Enligt uppgifter till utskottet har det förts förhandlingar om hur praktikerveterinärer ska anställas och deras löner, men utan att någon lösning har nåtts. I det här fallet handlar det enligt utskottet om hur verksamheten är organiserad och inte bara om hur arbetstidsbestämmelserna tillämpas. Utskottet uttrycker sin oro för vilka konsekvenser den nya arbetstidslagen kommer att få för den kommunala veterinärservicen och veterinärernas arbetstidsskydd. Därför brådskar det med en löning på frågan.
Arbetstidsreformen inom försvarsmakten.
Enligt 2 § 3 mom. tillämpas arbetstidslagen inte på arbete för vilket det utfärdas särskilda bestämmelser om arbetstid. Sådana lagar är exempelvis sjöarbetslagen och lagen om arbetstiden för tjänstemän inom försvarsväsendet.
Personalen inom försvarsmakten har i stor utsträckning expertarbete inom ramen för normal tjänstetid för ämbetsverk. Dessutom karakteriseras arbetet av övningar i insatser vid kriser och i krig samt krigsövningar och sjötjänstgöring för att upprätthålla beredskapen. Arbetet inom ramen för krigsövningar och sjötjänstgöring är fortlöpande och pågår utan avbrott. Personalen beordras till arbetet. På grund av tidsbegränsningarna kan beredskap vanligen inte ingå vid övningar eller sjötjänstgöring, till exempel hemma i lägenheten, utan tjänstemännen är bundna till den plats eller det fartyg där krigsövningarna pågår. Tjänstemännen kan i vissa fall vara bundna av arbetet utan avbrott så länge att det är en orimligt lång tid, särskilt vid långvariga krigsövningar och sjötjänstgöring.
Lagen om arbetstiden för tjänstemän inom försvarsväsendet är från 1970 och bestämmelserna både kortfattade och delvis föråldrade. Också personalen inom försvarsmakten måste garanteras tillräcklig vila och ork i arbetet, påpekar utskottet. Enligt uppgifter till utskottet kommer lagen att moderniseras för att motsvara dagens krav på arbete och arbetarskydd. Utskottet påpekar att reformen måste göras snabbt och beredningen inledas så snart som möjligt.
Nödarbete.
Utskottet har informerats om att Finsk Energiindustri rf och företagen inom energiområdet är oroliga för hur den nya arbetstidslagen ställer sig till att anlita kvalificerad arbetskraft vid reparationer till följd av oförutsedda och exceptionellt omfattande elavbrott. Detta är en viktig fråga för att branschen ska kunna tillgodose de krav som lagstiftaren och vårt moderna samhälle ställer på säker leverans av el också under exceptionella förhållanden.
Enligt den nya arbetstidslagen kommer den totala arbetstiden att begränsas och i den maximala arbetstiden ska också arbetstimmar i nödarbete räknas in, eftersom det föreskrivs i arbetstidsdirektivet. I den gällande lagen är den maximala arbetstiden begränsad genom en maximal gräns för övertid. Där räknas dock inte övertidstimmar i nödarbete in.
Vid nödarbete är det tillåtet att tillfälligt avvika från reglerna för maximal arbetstid. Begränsningarna för maximal arbetstid gäller inte så länge det finns ett godtagbart skäl för nödarbete. Precis som enligt den gällande lagen får nödarbete utföras i högst två veckor. Begränsningen finns till för att de timmar som överstiger den maximala arbetstiden kan justeras ner till det tillåtna maximala antalet timmar under granskningsperioden. Enligt förslaget får arbetstiden i snitt vara högst 48 timmar i veckan under en granskningsperiod av fyra månader.
På grund av begränsningen i den maximala arbetstiden kan nödarbete försvåras exempelvis om nödarbete måste utföras i slutet av utjämningsperioden och det inte längre går att jämna ut nödarbetstimmarna under granskningsperioden. Inom de branscher där man tidvis måste utföra nödarbete bör arbetsgivaren planera arbetstagarnas arbete så att det vid eventuellt nödarbete går att jämna ut arbetstiden innan utjämningsperioden tar slut, anser utskottet. Dessutom påpekar utskottet att det via kollektivavtal går att avtala om utjämningsperioder som är längre än fyra månader, till exempel högst tolv månader. Utskottet förutsätter att det följs upp hur arbetstidslagen fungerar vid nödarbete som krävs under exceptionella förhållanden.
2 §. Undantag från tillämpningsområdet.
Enligt det inledande stycket tillämpas arbetstidslagen inte på arbetstagare vars arbetstid inte fastställs i förväg och vars användning av arbetstiden inte övervakas och som således själva får bestämma om sin arbetstid. Vilka situationer som kommer i fråga räknas upp i paragrafen. Avsteg från tillämpningsområdet är således tillåtna bara i de särskilda situationer som anges och som innebär att den som utför arbetet har arbetstidsautonomi enligt arbetstidsdirektivet.
Utskottet föreslår att formuleringen i 1 mom. preciseras i den finska lagtexten och ändrar ordet ”jos” till ”kun”. Ändringen påverkar inte den svenska lagtexten.
Enligt 1 mom. 2 punkten ska lagen inte tillämpas på arbetstagare och tjänsteinnehavare som utför religiösa förrättningar och uppgifter. Enligt uppgifter till utskottet bör religiösa uppgifter inte undantas från tillämpningsområdet, eftersom artikel 17.1 c i arbetstidsdirektivet utgår från att bara religiösa ceremonier är undantagna. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet föreslår att religiösa uppgifter stryks i 1 mom. Villkoren för den som utför religiösa uppgifter kan ses mot bakgrunden av utskottets ändringsförslag i 4 punkten.
Enligt 4 punkten ska lagen inte tillämpas på i arbete (som uppfyller kriterierna för arbetstidsautonomi) som i regel utförs utanför ett fast verksamhetsställe och där lönen i sin helhet eller nästan i sin helhet bestäms på grundval av prestationer. Utskottet anser att formuleringen av lönegrunden inte är särskilt lyckad och föreslår att 4 punkten ersätts med en ny formulering. Den beaktar nya verksamheter och arbetsmetoder som kommer när arbetslivet förändras. Punkten ska i stället föreskriva om fall när arbete till följd av särdragen i arbetsgivarens verksamhet och uppgifter utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens sak att övervaka hur tidsåtgången är organiserad. Arbete som utförs i hemmet betyder inte i sig att det per automatik blir arbete som är undantaget lagens tillämpningsområde.
Särdrag i arbetet kan exempelvis vara arbetet utförs helt och hållet eller nästan helt och hållet utom räckhåll för övervakning från arbetsgivarens sida och någon annanstans än på det fasta arbetsstället. Det kan också vara ett mobilt arbete eller ett arbete där arbetstiden till stor del bestäms utifrån tidsscheman som arbetstagaren kommit överens om direkt med en kund. I sådana fall är verksamheten av den karaktären att bestämmelserna i arbetstidslagen inte kan tillämpas på den. Det kan exempelvis vara arbete som handelsresande och arbete i en liknande position eller arbete som fastighetsmäklare.
Utskottet har gjort en teknisk korrigering i namnet på förordningen om kör- och vilotider i 6 punkten.
2 kap. Tid som räknas som arbetstid samt beredskap
4 §. Beredskap.
I 2 mom. föreskrivs det att arbetstagaren ska känna till beredskapsersättningens storlek eller grunderna för hur ersättningen bestäms, när ett avtal ingås. Utskottet anser att också arbetstagarna bör känna till beredskapsvillkoren, när ett avtal ingås. Följaktligen föreslår utskottet att 2 mom. ändras till att arbetstagarna inte bara ska känna till beredskapsersättningens storlek eller grunderna för hur ersättningen bestäms, utan också villkoren för beredskap.
3 kap. På lag grundade arrangemang för ordinarie arbetstid
7 §. Periodarbetstid.
Enligt 1 mom. 8 punkten kan arbetet ordnas som periodarbetet i nödvändiga stödfunktioner som krävs för de uppgifter och funktioner som avses i 1–7 punkten. Utskottet föreslår att bestämmelsen preciseras till att bara stödfunktioner som är nödvändiga för att hålla i gång de arbetsuppgifter och verksamheter som avses får ordnas som periodarbete.
8 §. Nattarbete.
Enligt uppgifter till utskottet behöver nattarbete fortfarande vara tillåtet i torkar på sågverk. Utskottet föreslår att 2 mom. 7 punkten kompletteras torkanläggningar vid sågverk.
I 6 mom. föreslås bestämmelser om proportionalitetsprincipen. Grundlagsutskottet anser formuleringen av bemyndigandet att utfärda förordning vara problematiskt med avseende på den bestämmelse om området för lagstiftning i 80 § 1 mom. i grundlagen som förutsätter att bestämmelser om grunderna för individens rättigheter och skyldigheter ska utfärdas genom lag. Bestämmelsen bör enligt grundlagsutskottet formuleras om på så sätt att lagen tydligare anger kriterierna för att arbetstidsbegränsningen ska komma i fråga och så att bemyndigandet avgränsas att enbart gälla närmare bestämmelser. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet föreslår att 6 mom. ändras i enlighet med vad grundlagsutskottet föreslår.
5 kap. Överskridande av ordinarie arbetstid samt söndagsarbete
19 §. Nödarbete.
Utskottet föreslår en teknisk ändring i hänvisningen till dygnsvila i 1 mom.
8 kap. Bestämmelsernas tvingande natur
34 §. Undantag genom kollektivavtal.
En arbetsgivare eller riksomfattande arbetsgivarförening och en riksomfattande arbetstagarförening får enligt 1 mom. i ett kollektivavtal komma överens om ordinarie arbetstid på ett sätt som avviker från bestämmelserna i 5 §, 6 § 1 mom., 7 och 9 §. Den ordinarie arbetstid som grundar sig på ett kollektivavtal får i genomsnitt vara högst 40 timmar i veckan under en tidsperiod av högst 52 veckor. Bestämmelser om flextid finns i 13 § i arbetstidslagen. Den ordinarie arbetstiden per vecka får enligt 2 mom. vid utökad flextid vara högst 40 timmar i genomsnitt under en period av fyra månader. Utskottet anser att det måste gå att också avtala om en utjämningstid för flextid via ett kollektivavtal för företag. Därför kompletterar utskottet 1 mom. med att det är tillåtet att via kollektivavtal komma överens om en utjämning av flextid under en tidsperiod av högst 26 veckor.
Vidare föreslår utskottet att ”dock inte om vad beredskap innebär eller om dess förhållande till tid som räknas in i arbetstiden” stryks i 2 mom. 1 punkten.
Enligt propositionen (s. 116) går det inte att komma överens om beredskap (4 §) i ett kollektivavtal, eftersom begreppet inte ingår i arbetstidsdirektivet. Utskottet påpekar att arbetstidsdirektivet har en definition på arbetstid, men alltså inte på begreppet beredskap. Följaktligen går det fortfarande att avtala om begreppet beredskap i kollektivavtal. Det innebär att man i ett kollektivavtal kam komma överens om den typen av beredskap som inte uppfyller kriterierna för definitionen på tid som räknas in i arbetstiden. Rätten gäller därmed bland annat sätten att ordna beredskap (bl.a. jour eller nödarbete), villkoren för beredskap och ersättningen för beredskap.
I riksomfattande kollektivavtal får det enligt 6 mom. dessutom avtalas om överskridning av maximiarbetstiden enligt 18 § när det gäller jourhavande läkare på sjukhus eller djursjukhus, om maximiarbetstiden enligt den paragrafen överskrids på grund av beredskap på arbetsplatsen. Överskridningsbehovet ska enligt propositionen (s. 117) bero på det att arbetstagare utöver aktivt arbete också har beredskap på arbetsplatsen. Utskottet föreslår att bestämmelsen kompletteras med passusen ”jour som räknas som arbetstid”.
Utskottet föreslår att ett skrivfel i 7 mom. i den finska lagtexten rättas. Momentet ska hänvisa till 1–5 mom. och inte till 1–4 mom.
I 8 mom. lägger utskottet till ordet ”pykälässä” i den finska lagtexten. Ändringen påverkar inte den svenska lagtexten.
35 och 36 §. Från lag avvikande bestämmelser i ett allmänt bindande kollektivavtal Lokala avtal om ordinarie arbetstid vilka baserar sig på allmänt bindande kollektivavtal.
Utskottet föreslår en teknisk ändring i den första meningen i 35 §, nämligen att ”i kollektivavtalet som avtalats” ändras till ”i de kollektivavtal som avtalats”.
I 36 § 3 mom. hänvisas det felaktigt till 1 mom. när det ska vara 2 mom. Utskottet föreslår att hänvisningen ändras.
37 §. Ingående och uppsägning av ett lokalt avtal.
Utskottet föreslår att en teknisk ändring i den andra meningen i 1 mom. Formuleringen ändras till ”Om avtalet är avsett att vara i kraft längre än två veckor ...”.
Lagen om ändring av lagen om utstationering av arbetstagare
6 §. Undantag för den första monteringen och installationen av en vara.
Utskottet gör en teknisk ändring i det inledande stycket i 1 mom. och ändrar ordet ”dagar” till ”kalenderdagar” för att bestämmelsen ska motsvara gällande lagstiftning.
4 kap. Jämkade och minskade arbetslöshetsförmåner
3 §. Begränsningar.
Efter att propositionen lämnades till riksdagen har paragrafen ändras genom lag 1314/2018. I 1 mom. har ”på basis av vilken lönen betalas” lagts till. Utskottet har ändrat formuleringen enligt detta. Därmed måste också ingressen ändras.
Riksdagen godkänner lagförslag 2–4, 6, 7 och 9–15 i proposition RP 6/2018 rd utan ändringar.
Riksdagen godkänner lagförslag 1, 5 och 8 i proposition RP 158/2018 rd med ändringar.(Utskottets ändringsförslag)
Vad som föreskrivs om arbetstagare i denna lag tillämpas också på tjänstemän och tjänsteinnehavare, om inte något annat föreskrivs någon annanstans i lag. Vad som föreskrivs om kollektivavtal i denna lag tillämpas även på tjänstekollektivavtal.
2) som arbetstagare som utför religiösa förrättningar och uppgifter inom den evangelisk-lutherska kyrkan, det ortodoxa kyrkosamfundet eller något annat religiöst samfund,
Bestämmelserna i 24 § 1 och 2 mom. och 25—28 § tillämpas inte på motorfordonsförares arbete, om arbetet omfattas av rådets förordning (EEG) nr 561/2006 om harmonisering av viss sociallagstiftning på vägtransportområdet och om ändring av rådets förordningar (EEG) nr 3821/85 och (EG) nr 2135/98 samt om upphävande av Europaparlamentets och rådets förordning (EEG) nr 3820/85 (kör- och vilotidsförordningen).
8) i nödvändiga stödfunktioner som krävs för att hålla i gång de uppgifter och funktioner som avses i 1—7 punkten.
I periodarbete och kontinuerligt skiftarbete får en arbetstagare enligt arbetsskiftsförteckningen utföra högst fem sådana på varandra följande skift där minst tre timmar infaller mellan klockan 23 och klockan 6. Därefter ska arbetstagaren ges en oavbruten ledighet på minst 24 timmar. Två ytterligare motsvarande skift får utföras efter de ovan avsedda fem på varandra följande skiften förutsatt att arbetsgivaren ger sitt samtycke separat för vardera skiftet.
Arbetsgivaren och arbetstagaren får komma överens om att förlänga den ordinarie arbetstiden per dygn med högst två timmar, om inte något annat följer av bestämmelserna om avtalande av ordinarie arbetstid i det kollektivavtal som tillämpas på arbetet. Den ordinarie arbetstiden per vecka ska då utjämnas till högst 40 timmar i veckan under en period av högst fyra månader. Den ordinarie arbetstiden per vecka får vara högst 48 timmar.
Vid flextid får den ordinarie arbetstiden per dygn förkortas eller förlängas med högst fyra timmar. Den ordinarie arbetstiden per vecka får vara högst 40 timmar i genomsnitt under en period av fyra månader och den får överskridas eller underskridas inom ramen för flexgränserna. När uppföljningsperioden löper ut får överskridningarna sammanlagt uppgå till högst 60 timmar och underskridningarna sammanlagt till högst 20 timmar.
4) den arbetstid som tillämpas efter att avtalet om utökad flextid löpt ut.
1) vilka av de i 3 mom. angivna poster som kan överföras till arbetstidsbanken.
Arbetstagaren har rätt att av den ledighet som sparats i arbetstidsbanken ta ut minst två veckor per kalenderår. Om över tio veckor ledighet har sparats i arbetstidsbanken, har arbetstagaren dock rätt att under ett år få ledighet som motsvarar minst en femtedel av den i arbetstidsbanken intjänade tiden. Arbetsgivaren ska på yrkande av arbetstagaren ge ledigheten under de närmast följande sex månaderna. Om arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för ledigheten, har arbetstagaren om denne så yrkar rätt att i stället för ledighet få ersättning i pengar.
Vid periodarbete är övertidsarbete det arbete som överstiger den maximala ordinarie arbetstiden enligt 7 §. Om det har avtalats om en periodvis ordinarie arbetstid som understiger arbetstiden enligt 7 §, är mertidsarbete det arbete som överstiger den avtalade ordinarie arbetstiden utan att överstiga maximitimantalet timmar för perioden enligt 7 §.
Arbetsgivaren får beordra arbetstagaren att utföra nödarbete, om en oförutsedd händelse har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för ett sådant avbrott, eller medför fara för skada på liv, hälsa, egendom eller miljö. Nödarbete får utöver den ordinarie arbetstiden utföras endast i den utsträckning det är nödvändigt och högst i två veckor. Vid nödarbete får avvikelser göras från vad som föreskrivs i 8, 17 och 24—27 §. När nödarbetet avslutats ska arbetstiden dock utjämnas till högst det i 18 § föreskrivna maximiantalet timmar och arbetstagaren ska ges ersättande vilotid på det sätt som föreskrivs i 25 § 4 mom. och 28 § 2 mom.
Om den ordinarie arbetstiden grundar sig på ett kollektivavtal om exceptionell ordinarie arbetstid som ingåtts med stöd av 34 § 5 mom. eller ett i 39 § 1 mom. avsett tillstånd till avvikelse, ska i avtalet eller tillståndet nämnas de grunder enligt vilka den förhöjda lönen för övertidsarbetet beräknas.
För söndagsarbete ska lönen betalas förhöjd med 100 procent. Om arbetet samtidigt är övertidsarbete ska för det också betalas en övertidsersättning som bestäms enligt 2 och 3 § och som beräknas på den lön som arbetstagaren får för ordinarie arbetstid.
I kontinuerligt skiftarbete får veckovilan ordnas så att den uppgår till 35 timmar i genomsnitt under en tid av högst 12 veckor. Vilotiden ska dock uppgå till minst 24 kontinuerliga timmar under en sjudagarsperiod. Om arbetsarrangemangen kräver det får vilotiden också ordnas på ovan avsett sätt, om arbetstagaren ger sitt samtycke.
En arbetsgivare eller riksomfattande arbetsgivarförening och en riksomfattande arbetstagarförening får i ett kollektivavtal komma överens om ordinarie arbetstid på ett sätt som avviker från bestämmelserna i 5 §, 6 § 1 mom., 7 och 9 §. Den ordinarie arbetstid som grundar sig på ett kollektivavtal får i genomsnitt vara högst 40 timmar i veckan under en tidsperiod av högst 52 veckor. I ett kollektivavtal som avses ovan är det dessutom tillåtet att komma överens om att den ordinarie arbetstiden vid flextid enligt 13 § i genomsnitt får vara högst 40 timmar i veckan under en period av högst 26 veckor.
1) i 4 § om beredskap, dock inte om vad beredskap innebär eller om dess förhållande till tid som räknas in i arbetstiden,
När det gäller i 2 § 2 mom. avsedda motorfordonsförares arbete får det med avvikelse från 2 mom. 2 och 6 punkten i riksomfattande kollektivavtal av tekniska skäl eller skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen avtalas om
1) i 8 § föreskriven maximal arbetstid per dygn,
I riksomfattande kollektivavtal får dessutom trots begränsningarna av arbetstiden per dygn i 5 § och bestämmelsen om dygnsvila i 25 § avtalas om exceptionell ordinarie arbetstid i arbete som endast tidvis utförs inom den arbetstid per dygn då arbetstagaren ska vara beredd att arbeta. I sådana fall ska arbetstagaren säkerställas en vilotid motsvarande 25 § omedelbart efter att arbetsskiftet avslutats.
Arbetsgivaren får tillämpa i 1—5 mom. avsedda kollektivavtalsbestämmelser även i sådana arbetstagares anställningsförhållanden som inte är bundna av kollektivavtalet, men i fråga om vilkas anställningsförhållanden arbetsgivaren enligt lagen om kollektivavtal (436/1946) ska iaktta vad som bestäms i kollektivavtalet. Bestämmelserna får iakttas ännu efter att kollektivavtalet upphört att gälla till dess ett nytt kollektivavtal träder i kraft i sådana anställningsförhållanden där bestämmelserna skulle kunna tillämpas, om kollektivavtalet fortfarande gällde. Om ett nytt kollektivavtal inte har ingåtts inom sex månader från det att det föregående kollektivavtalet upphörde att gälla, har båda avtalsparterna dock rätt att meddela att tillämpningen av bestämmelserna om ordinarie arbetstid i kollektivavtalet ska upphöra när den då pågående utjämningsperioden går ut. Meddelandet ska lämnas minst två veckor innan den pågående utjämningsperioden går ut.
Arbetsgivare som ska iaktta ett allmänt bindande kollektivavtal som avses i 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen får inom kollektivavtalets tillämpningsområde också iaktta sådana bestämmelser i kollektivavtalen som avtalats med stöd av 34 § i denna lag, dock inte sådana med stöd av 34 § 2 mom. avtalade bestämmelser som förutsätter lokala avtal. Bestämmelserna får iakttas efter att kollektivavtalet upphört att gälla till dess ett nytt kollektivavtal träder i kraft i sådana anställningsförhållanden där bestämmelserna skulle kunna tillämpas, om kollektivavtalet fortfarande gällde.
Om det i ett allmänt bindande kollektivavtal har avtalats om möjlighet att lokalt avvika från bestämmelserna i 5 §, 6 § 1 mom., 7 eller 9 § eller från förlängningen av utjämningsperioden för den genomsnittliga ordinarie arbetstiden, får ett lokalt avtal ingås inom de gränser som en berättigande bestämmelse i kollektivavtalet medger och med iakttagande av bestämmelserna om förfaringssätt i kollektivavtalet, med undantag för kollektivavtalets bestämmelser om förhandlingsordning.
Om regionförvaltningsverket har beviljat arbetsgivaren tillstånd enligt 1 mom. som tidsbestämt och arbetsförhållandena inte har förändrats väsentligt efter att tillståndet beviljades, kan arbetsgivaren och arbetstagarnas i 36 § 3 mom. avsedda företrädare komma överens om att det tillstånd eller den befrielse som regionförvaltningsverket beviljat ska fortgå.
Bestämmelser om straff för brott mot kör- och vilotidsförordningen finns i VI avd. 2 kap. 6 § i lagen om transportservice (320/2017).
I anställningsförhållanden där arbetsgivaren ska iaktta eller får iaktta ett allmänt bindande kollektivavtal som före ikraftträdandet av denna lag ingåtts antingen med stöd av lagen om kollektivavtal eller med stöd av 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen, får arbetsgivaren tillämpa sådana bestämmelser i kollektivavtalet som avviker från denna lag till dess kollektivavtalet upphör att gälla, om inte kollektivavtalet ändras före det.
Sådana tillstånd till undantag som gäller tills vidare och som ingåtts med stöd av 14 § 1 och 3 mom., 26 § 1 mom. 14 punkten, 27 § 1 mom. eller 36 § i den arbetstidslag som gällde vid ikraftträdandet av denna lag upphör att gälla 12 månader efter ikraftträdandet. Tillstånd till undantag som gäller för viss tid gäller till utgången av den tiden.
Rätten till fordringar som uppkommit före ikraftträdandet av denna lag förfaller på det sätt som föreskrivs i 38 § i den lag som gällde vid ikraftträdandet.
om ändring av lagen om arbetstiden för tjänstemän inom försvarsväsendet
upphävs i lagen om arbetstiden för tjänstemän inom försvarsväsendet (218/1970) 3 § 2 mom. och
I fråga om arbetstiden för de tjänstemän inom Försvarsmakten som omfattas av arbetstidslagen gäller vad som särskilt föreskrivs om den. Arbetstidslagen tillämpas på arbete som utförs av följande tjänstemän vid försvarsmakten:
1) inom IKT-sektorn operatörer,
2) inom vårdsektorn biträdande avdelningsskötare, avdelningsskötare, röntgenskötare, sjukhusbiträden, sjukskötare, specialsjukskötare, tandskötare, munhygienister, laboratorieskötare, medikalvaktmästare, hälsovårdare och instrumentvårdare,
3) inom laboratorie- och fotobranschen laboranter, laboratorietekniker, laboratoriemästare, fotografitekniker, fotolaboranter, fotografer,
4) inom tekniska sektorn montörer, tekniker, äldre montörer, elmontörer, signalister, signalistövervakare, teleövervakare och övermontörer,
5) inom polisbranschen överdetektiver och kriminalundersökare,
6) inom lagerhållning förrådsförvaltare, förrådskarlar, förrådsmästare, arbetsledare och sömmerskor,
7) inom fastighetsskötsel och bevakning vaktmästare, äldre vaktmästare, vaktkarlar och servicemän,
8) inom transporter chaufförer.
Arbetstidslagen fortsätter att tillämpas på arbete som avses i 1 mom., om en tjänstebeteckning ändras utan att uppgifterna ändras väsentligt.
Oberoende av bestämmelserna i denna paragraf tillämpas vid militära övningar och under undantagsförhållanden på arbetstiden för de tjänsteman som omfattas av arbetstidslagen samma arbetstidsbestämmelser som i fråga om de tjänstemän vid Försvarsmakten som omfattas av denna lag.
om ändring av 11 a kap. 9 § i arbetsavtalslagen
ändras i arbetsavtalslagen (55/2001) 11 a kap. 9 § 1 mom. 2 punkten, sådan den lyder i lag 451/2012, som följer:
2) mertids- och övertidsersättning enligt 20 § i arbetstidslagen ( / ) och förhöjd lön för söndagsarbete,
om ändring av 2 § i semesterlagen
ändras i semesterlagen (162/2005) 2 § som följer:
Denna lag tillämpas inte på arbete som på grund av arten av arbetsgivarens verksamhet årligen avbryts för en viss tid och för vilket arbetstagarna med stöd av ett avtal som avses i 30 § har rätt till sådan avlönad ledighet som åtminstone motsvarar den semester som föreskrivs i denna lag.
Arbetsgivarens familjemedlemmar har, i det fall då arbetsgivaren utöver familjemedlemmarna inte har andra anställda, i stället för semester och semesterlön rätt till ledighet enligt 8 § 1 mom. och semesterersättning enligt 16 §.
om ändring av lagen om utstationering av arbetstagare
ändras i lagen om utstationering av arbetstagare (447/2016) 4 § 1 mom. 1 punkten, 6 § 1 mom. 1 punkten samt 9, 33 och 39 § som följer:
Arbetstid, semester och ersättningar som har samband med dem samt familjeledighet
Som minimivillkor i fråga om en utstationerad arbetstagares arbetsavtalsförhållande tillämpas
1) bestämmelserna om ordinarie arbetstid i 3 och 4 kap. i arbetstidslagen ( / ), bestämmelserna om överskridande av ordinarie arbetstid och om söndagsarbete i 5 kap. samt bestämmelserna om vilotider i 6 kap. i den lagen samt bestämmelserna i 5 § i lagen om arbetet i bagerier (302/1961),
Undantag för den första monteringen och installationen av en vara
På en sådan första montering eller första installation av en vara som utförs av en yrkesarbetare eller en specialiserad arbetstagare som utgör en väsentlig del av leveranskontraktet för varan och som är nödvändig för att varan ska kunna tas i bruk tillämpas inte följande bestämmelser om minimisemester med lön och om minimilön, om utstationeringen pågår i högst åtta kalenderdagar:
1) bestämmelserna i 20–23 § i arbetstidslagen och 5 § i lagen om arbetet i bagerier,
Arbetstidshandlingar och semesterbokföring
Ett utstationerande företag ska iaktta bestämmelserna om arbetstidshandlingar i 31 och 32 § och 39 § 1 mom. 4 punkten i arbetstidslagen och bestämmelserna om semesterbokföring i 29 § i semesterlagen. Dessutom ska företaget iaktta bestämmelserna i 29 och 30 § i arbetstidslagen eller något annat förfarande som garanterar arbetstagaren likvärdigt skydd.
Tid för väckande av talan om yrkande på ersättning och gottgörelse i vissa fall
Talan som avser ersättningar enligt 4 § 1 mom. 1 punkten ska väckas inom den tid som anges i 40 § i arbetstidslagen. Talan som avser ersättningar enligt 4 § 1 mom. 2 punkten ska väckas inom den tid som anges i 34 § i semesterlagen.
Talan som avser gottgörelse eller någon annan ersättning till följd av diskriminering som är förbjuden enligt 8, 8 a eller 8 d § i jämställdhetslagen ska väckas inom den tid som anges i 12 § 2 och 3 mom. i den lagen. Talan som avser gottgörelse eller någon annan ersättning till följd av diskriminering som är förbjuden enligt diskrimineringslagen ska väckas inom den tid som anges i 26 § i den lagen.
Bestämmelser om straff för arbetsbrott finns i 47 kap. i strafflagen (39/1889), bestämmelser om straff för arbetstidsförseelse i 44 § i arbetstidslagen och bestämmelser om straff för semesterförseelse i 38 § i semesterlagen.
om ändring av 7 och 9 § i lagen om arbetsrådet och om vissa tillstånd till undantag inom arbetarskyddet
ändras i lagen om arbetsrådet och om vissa tillstånd till undantag inom arbetarskyddet (400/2004) 7 och 9 §, sådana de lyder, 7 § delvis ändrad i lag 1004/2014 och 9 § i lag 1527/2009, som följer:
Arbetsrådet har till uppgift att på begäran avge utlåtanden om tillämpningen och tolkningen av arbetstidslagen ( / ), semesterlagen (162/2005), arbetarskyddslagen (738/2002) och lagen om unga arbetstagare (998/1993) samt om huruvida ett företag ska anses vara sådant att på företaget ska tillämpas lagen om samarbete inom företag (334/2007) eller lagen om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag (335/2007).
Begäran om utlåtande ska läggas fram skriftligen.
Regionförvaltningsverkens dispensärenden
Regionförvaltningsverket kan på ansökan bevilja tillstånd till undantag enligt 39 § i arbetstidslagen och 15 § i lagen om unga arbetstagare.
om ändring av lagen om unga arbetstagare
ändras i lagen om unga arbetstagare (998/1993) 4 § 1 mom., 5 § och 11 § 3 mom., av dem 4 § 1 mom. och 5 § sådana de lyder delvis ändrade i lag 754/1998, som följer:
Den ordinarie arbetstiden för en person som har fyllt 15 år får vara högst lika lång som den ordinarie arbetstiden för arbetstagare som har fyllt 18 år och som utför arbete av samma slag. Den tid som en studerande inom sådan läroavtalsutbildning som avses i lagen om yrkesutbildning (531/2017) använder för teoretisk utbildning och den studerandes arbetstid får inte sammanräknat överstiga åtta timmar om dygnet eller 40 timmar i veckan.
En person som har fyllt 15 år får med hans eller hennes eget samtycke hållas i övertidsarbete, som utförs utöver den ordinarie arbetstiden per dygn eller utöver annan ordinarie arbetstid, högst 80 timmar under ett och samma kalenderår.
Personer som inte har fyllt 15 år får inte hållas i övertidsarbete eller nödarbete. Den som har fyllt 15 år får hållas i nödarbete under de förutsättningar som anges i 19 § i arbetstidslagen ( / ) endast om det inte är möjligt att anlita 18 år fyllda personer för nödarbetet. Om en ung arbetstagares vilotid enligt 8 § har förkortats i samband med nödarbete, ska den unga personen få kompenserande vilotid så snabbt som möjligt, dock inom tre veckor från det att nödarbetet utfördes.
När det gäller arbete som medför särskild fara för ohälsa ska vid anordnandet av hälsoundersökningar dessutom iakttas vad som föreskrivs i lagen om företagshälsovård (1383/2001) eller föreskrivs eller bestäms med stöd av den.
om ändring av 4 kap. 3 § i lagen om utkomstskydd för arbetslösa
ändras i lagen om utkomstskydd för arbetslösa (1290/2002) 4 kap. 3 § 1 mom., sådant det lyder i lag 1314/2018, som följer:
En arbetssökande har inte rätt till arbetslöshetsförmån, om hans eller hennes arbetstid, på basis av vilken lönen betalas, i de fall som avses i 1 § 2 punkten och 1 a § 1 mom. under en granskningsperiod om en kalendervecka eller i de fall som avses i 1 § 1 och 3 punkten under en jämkningsperiod överstiger 80 procent av den inom branschen tillämpade maximiarbetstiden för arbetstagare i heltidsarbete. Om det inte finns något kollektivavtal inom branschen, görs jämförelsen med den på lag grundande ordinarie arbetstid som avses i 3 kap. i arbetstidslagen ( / ).
om ändring av 4 kap. 8 § i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice
ändras i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice (916/2012) 4 kap. 8 § 4 och 7 mom. som följer:
Vid arbetsprövningen tillämpas bestämmelserna om dagliga raster i 24 § och bestämmelserna om arbetsskiftsförteckning i 30 § i arbetstidslagen ( / ).
Bestämmelser om straff för arbetarskyddsförseelser finns i 63 § i arbetarskyddslagen. Bestämmelser om straff för arbetstidsförseelser finns i 44 § i arbetstidslagen. Bestämmelser om straff för brott mot lagen om integritetsskydd i arbetslivet finns i 24 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet. Bestämmelser om straff för diskriminering, diskriminering i arbetslivet, ockerliknande diskriminering i arbetslivet, arbetarskyddsbrott, personregisterbrott, dataintrång, olovlig observation, olovlig avlyssning, kränkning av kommunikationshemlighet, sekretessbrott och tjänstebrott finns i strafflagen (39/1889).
om ändring av 14 § i lagen om arbetsverksamhet i rehabiliteringssyfte
ändras i lagen om arbetsverksamhet i rehabiliteringssyfte (189/2001) 14 § 1 mom. som följer:
Begränsningar för arbetsverksamhet i rehabiliteringssyfte
En person kan delta i arbetsverksamhet i rehabiliteringssyfte högst 230 dagar under 12 månader. På verksamheten tillämpas den allmänna arbetstid som avses i 5 § 1 mom. i arbetstidslagen ( / ).
om ändring av 8 kap. 11 § och 14 kap. 4 § i sjukförsäkringslagen
ändras i sjukförsäkringslagen (1224/2004) 8 kap. 11 § 4 mom. och 14 kap. 4 §, sådana de lyder, 8 kap. 11 § 4 mom. i lag 972/2013 och 14 kap. 4 § i lag 1342/2016, som följer:
Rätt till partiell sjukdagpenning
Med heltidsarbete avses förvärvsarbete i vilket arbetstagarens arbetstid motsvarar den ordinarie arbetstid för en arbetstagare i heltidsarbete som normalt tillämpas i branschen. Om det inte finns något kollektivavtal i branschen, ska arbetstiden jämföras med den på lag grundande ordinarie arbetstid som avses i 3 kap. i arbetstidslagen ( / ). Om arbetstagaren samtidigt arbetar i två eller flera anställningsförhållanden på deltid, anses arbetet utgöra heltidsarbete om den sammanlagda arbetstiden är minst 35 timmar per vecka.
Ersättning för semesterkostnader och ersättning för kostnader för familjeledighet som orsakas av föräldraskap
Rätt till ersättning för kostnader för familjeledighet som orsakas av föräldraskap
Till arbetsgivare med kvinnliga anställda betalas en engångsersättning om 2 500 euro för kostnaderna för familjeledighet som orsakas av föräldraskap. Ersättningen gäller en enskild graviditet eller adoption och en förutsättning för att den ska betalas är att moderskapspenning eller föräldrapenning för adoptivmödrar har betalats till den anställda samt att arbetsgivaren på basis av samma graviditet eller adoption har betalat lön enligt ett arbetskollektivavtal eller arbetsavtal för minst en månad under moderskapspenningsperioden eller föräldrapenningsperioden för adoptivmödrar. En ytterligare förutsättning är att arbetsavtalsförhållandet har fortgått minst tre månader innan moderskapspenningsperioden eller föräldrapenningsperioden för adoptivmödrar börjat och att det grundar sig på ett arbetsavtal som ingåtts för minst ett år. Den angivna tiden kan uppnås också på basis av två eller flera tidsbestämda arbetsavtal som följer omedelbart på varandra. Arbetstagarens arbetstid ska omfatta minst 80 procent av den ordinarie arbetstiden för en heltidsanställd i branschen när moderskapspenningsperioden eller föräldrapenningsperioden för adoptivmödrar börjar. Om arbetsgivaren inte är skyldig att iaktta ett arbetskollektivavtal, ska arbetstiden omfatta minst 80 procent av den på lag grundade ordinarie arbetstiden enligt 3 kap. i arbetstidslagen. Vad som i denna paragraf föreskrivs om arbetskollektivavtal och arbetsavtalsförhållanden tillämpas på motsvarande sätt på tjänstekollektivavtal och tjänsteförhållanden.
om ändring av 44 § i lagen om försvarsmakten
ändras i lagen om försvarsmakten (551/2007) 44 § 2 mom., sådant det lyder i lag 509/2013, som följer:
Bestämmelser om tjänstemäns skyldighet att vara i beredskap finns i 4 § 3 mom. i arbetstidslagen ( / ) och bestämmelser om tjänstemäns skyldighet att utföra mertidsarbete eller övertidsarbete finns i 17 § 6 mom. i den lagen.
om ändring av 93 § i beredskapslagen
ändras i beredskapslagen (1552/2011) 93 § 1 mom. 1 punkten som följer:
1) arbetstidslagens ( / ) bestämmelser om vilotider och övertidsarbete,
om ändring av 77 § i lagen om yrkesutbildning
ändras i lagen om yrkesutbildning (531/2017) 77 § 2 mom. som följer:
Tillämpning av lagstiftningen om arbetstagare och tjänsteinnehavare
Inom utbildning som grundar sig på utbildningsavtal tillämpas diskrimineringslagen (1325/2014) och de bestämmelser i lagen om unga arbetstagare (998/1993) som gäller arbetstiden samt säkerheten i arbetet och hälsoaspekter. En studerandes arbetstid får vara högst den ordinarie arbetstid som iakttas på arbetsplatsen i fråga. Dessutom tillämpas ifråga om studerandes arbete arbetstidslagens ( / ) bestämmelser om dagliga raster, dygnsvila, veckovila och arbetsskiftsförteckning.
om ändring av 88 § i lagen om djursjukdomar
ändras i lagen om djursjukdomar (441/2013) 88 § 2 mom. som följer:
Arbetspliktiga vid en omfattande djursjukdomsepidemi
På den som förordnats till ett sådant uppdrag som avses ovan tillämpas vad som i 87 § 4 mom. föreskrivs om auktoriserade inspektörer. I uppdragen tillämpas dessutom arbetstidslagen ( / ), semesterlagen (162/2005), arbetarskyddslagen (738/2002), lagen om företagshälsovård (1383/2001), lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar (459/2015) och pensionslagen för den offentliga sektorn (81/2016) samt i tillämpliga delar bestämmelserna i arbetsavtalslagen (55/2001) om arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter. En arbetspliktig har inte rätt att för utförande av sina uppgifter få tillträde till utrymmen som används för boende av permanent natur.
Riksdagen förutsätter att systemen med arbetstagarrepresentation och företrädarnas befogenheter förtydligas på ett sätt som garanterar arbetstagarnas rättigheter och påverkningsmöjligheter på arbetsplatsen.
Riksdagen förutsätter att statsrådet följer upp hur arbetstidslagen fungerar och lämnar en utredning till arbetslivs- och jämställdhetsutskottet under nästa valperiod.
Helsingfors 6.3.2019
Tillämpningsområde, öppna och slutna branschförteckningar
Vi vill lyfta fram problemet med bristande symmetri mellan den föreslagna nya arbetstidslagen (RP 158/2018 rd) och arbetstidsdirektivet, särskilt vad gäller räckvidd. Utfrågade sakkunniga har uttryckt oro och väckt frågan om det inte är ett problem att man skapar en sluten, exklusiv förteckning över branscher där arbetstidslagen inte gäller. Det kan således förekomma branscher med arbetstidsautonomi. Det gäller exempelvis inköpare och fastighetsmäklare eller branscher som ännu inte finns. Motsvarande förteckning i arbetstidsdirektivet är inte exklusiv, utan där sägs ”särskilt” före förteckningen. Regeringen närmar sig frågan på ett annat sätt än i arbetstidsdirektivet.
Det framgick under sakkunnigutfrågningen att forskarna anser att uttömmande listor är problematiska i det avseendet att de åtminstone delvis är relativt starkt kopplade till en viss tid eller tidsperiod. Det känns konstigt att ”skogs-, skogsförbättrings- eller flottningsarbeten eller arbete som anknyter till dessa arbeten, med undantag för maskinellt skogs- eller skogsförbättringsarbete och maskinell närtransport av virke som sker i terrängen” fortfarande är en av de få branscher som uttryckligen utesluts.
Här måste det observeras att en uttömmande förteckning som till och med innehåller yrkesbeteckningar fungerar dåligt i detta sammanhang. Vi eftersträvar inte ett snävare tillämpningsområde eller försämrad rättssäkerhet, utan uttryckligen god lagberedning.
Ett av syftena med den föreslagna arbetstidslagen är att uppdatera lagen efter de förändringar som skett i sättet att arbeta, det vill säga exempelvis det faktum att den tid som räknas in i arbetstiden inte längre är platsbunden. Detta innebär bland annat att distansarbete räknas in i arbetstiden fullt ut. Det ändringsförslag till 2 § 1 mom. 4 punkten som ingår i arbets- och näringsministeriets svar till arbetslivs- och jämställdhetsutskottet ligger inte nödvändigtvis i linje med det målet.
Om man vill att ministeriets ändringsförslag ska ligga i linje med propositionen måste det explicit sägas att en omformulering av 4 punkten inte betyder att målsättningen i propositionen ändras. Därför borde utskottet ha slagit fast att den ändring som föreslås i propositionstexten ska tolkas på så sätt att om arbetstidslagen tillämpas på en arbetstagare blir hela lagen tillämplig och att alla arbetstimmar räknas in i arbetstiden oberoende av var de utförs.
Dessutom hade det varit lämpligt att utskottet erinrar om att lagens tillämpningsområde i sista hand bestäms på det sätt som anges i arbetstidsdirektivet och även med beaktande av EU-domstolens rättspraxis. Domstolen har varit restriktiv i sin tolkning av undantag från tillämpningsområdet. Också i propositionen accentueras en restriktiv tolkning.
Vidare bör det påpekas att tidigare rättspraxis (arbetsrådets utlåtanden) inte nödvändigtvis motsvarar den nya arbetstidslagen när man beaktar målsättningarna med den nya lagen och EU-domstolens avgöranden.
Genomsnittlig allmän arbetstid
Vi motsätter oss en kvot för mertidsarbete per utjämningsperiod inom den genomsnittliga allmänna arbetstiden. En sådan skrotar den skyddade dygnsarbetstiden och rätten till privatliv. I dagens läge kan en arbetstagare vägra jobba mer än åtta timmar, för annars krävs det samtycke till övertid.
Vi föreslår att den relevanta bestämmelsen rättas på så sätt att övertidsgränsen per dygn kvarstår vid åtta timmar och att det krävs samtycke till övertid av den anställde om det finns behov att en insats efter det.
Skyddet för arbetstid och rätten att begränsa längden på arbetsdagen måste också beaktas genom en ändring av 17 § som innebär att samtycket till mertidsarbete inte kan ges i anställningsavtalet, utan att samtycket i fortsättningen kan ges på samma sätt som för övertid, dvs. särskilt för varje gång eller för en kort tid i taget.
Vi vill erinra om att syftet med den nya arbetstidslagen är att skapa förutsättningar för 2020-talet i arbetslivet. Det är nu hög tid att slopa periodarbetet, som skapades 1946, och inte att utvidga dess tillämpningsområde, eftersom sådant arbete är ett sätt att få billig arbetskraft och diskriminera kvinnor. Dessutom är arbetarskyddet uruselt. Periodarbete försämrar villkoren mer för arbetstagare än när man utför 24/7-arbete enligt allmän arbetstid. Allt 24/7-arbete kan ordnas som skiftarbete där arbetstidsskyddet är bättre. Dessutom kräver ILO-konvention 149, som gäller sjukvårdspersonal, att anställningsvillkoren görs enhetliga. Den är väsentlig detta sammanhang.
Bestämmelsen om periodarbetstid innebär betydande utvidgningar i förhållande till den gällande lagen, men orsakerna till detta framgår till största delen inte av propositionsmotiven. Tittar man på motiveringen verkar det som om periodarbetstid kan användas inom vilken lägerverksamhet som helst som en kommun, församling, idrottsförening eller olika föreningar ordnar. Arbetet kan också ordnas som periodarbete i social-, hälso- och veterinärtjänster som är tillgängliga den största delen av dygnet.
Således lämnas bara de former av socialtjänster där verksamhet endast bedrivs dagtid utanför tillämpningsområdet för periodarbete. Periodarbete kan tillämpas till exempel på servicehem för äldre och i boendeservice för personer med funktionsnedsättning samt i hemvårdstjänster. Även arbete vid förläggningar för asylsökande, skolhem och motsvarande funktioner kan ordnas som periodarbete.
Det förblir utifrån motiveringen oklart vilka andra typer av socialtjänster än de som avses i socialvårdslagen kan anses vara socialtjänster enligt den berörda bestämmelsen. Med andra ord sagt: till vilken del service som privata aktörer ordnar och producerar kan räknas till sådana sociala tjänster. Begreppet hälsotjänster utvidgar området för periodarbete jämfört med nuläget, men regeringen för inte fram något specifikt angivet behov och det finns inte heller någon analys av vad en sådan förändring de facto innebär.
Därför förutsätter vi att lagberedning inleds i syfte att slopa periodarbete.
Nattarbete och dygnsvila
Det har klart framgått under sakkunnigutfrågningen att stärka möjligheter för anställda att påverka sina arbetstider i synnerhet skapat bättre förutsättningar för att kombinera arbete och privatliv. Samtidigt kan arbetstidsrelaterad ohälsa komma att öka till följd av ner oregelbundna arbetstider och möjligheterna att låta utföra skiftarbete inom nya branscher.
Det är välkommet att den lägsta dygnsvilan förlängs från nio till elva timmar. Ändå står det i lagförslaget att dygnsvilan vid periodarbete av skäl som hänför sig till arbetsarrangemang får förkortas till nio timmar. I praktiken kan detta leda till att det inom periodarbetet fortsatt förekommer rikligt med kortare tider än elva timmar mellan arbetspassen.
Man vet att korta tider mellan arbetspassen har kopplingar till ökad trötthet, sömnlöshet, olycksfrekvens och sjukfrånvaro (Dahlgren m.fl. 2016, Vedaa m.fl. 2016, Vedaa m.fl. 2017, Härmä m.fl. 2018 och Nielsen m.fl. 2018). Kort tid mellan arbetspassen gör det dessutom svårare att kombinera arbete och annat liv (Karhula m.fl. 2017). Därför bör det i lag anges gränser för hur ofta dygnsvilan för den som utför periodarbete får vara kortare än elva timmar för att arbetstidsskyddet i verkligheten ska bli bättre i stället för att försvagas. Vi föreslår därför att dygnsvilan tillfälligt får vara kortare än elva timmar högst två gånger i veckan för den som utför periodarbete och aldrig två dagar efter varandra. Dessutom måste det alltid finnas en skriftligen specificerad och motiverad anledning till ett sådant förfaringssätt.
Enligt de nya arbetstidslagen går det i vissa lägen att avtala om arrangemang för den ordinarie arbetstiden inom utjämningsperioder som är klart längre än i dag. Enligt utfrågade sakkunniga är en utjämningsperiod på fyra månader alltför lång när det gäller maximal arbetstid. En så pass lång utjämningsperiod tillåter väldigt långa veckoarbetstider som i synnerhet belastar de partiellt arbetsföra. Vi föreslår därför en utjämningsperiod på sex veckor i den maximala arbetstiden.
Tidvis kan långa arbetstider också öka olycksfrekvensen (Dembe m.fl. 2005 och Fischer m.fl. 2017) och eventuellt också blodproppar i hjärnan och andra vaskulära händelser. Enligt nuvarande kunskap behöver en vuxen 7—9 timmar sömn per dygn (Hirshkowitz m.fl. 2015) och redan en partiell sömnbrist i en vecka försvagar funktionsförmågan och kan därmed försvaga säkerheten i arbetet (Haavisto m.fl. 2010).
Konsekvenserna av den nya arbetstidslagen måste följas, men det är också väsentligt att olika aktörer har tillgång till kunskap om hur olika arbetstidslösningar påverkar arbetsmiljön. Detta accentueras när de lokala avtalen ökar och lagen i sig ställer upp i många avseende relativt vida minimikrav samtidigt som den tillåter flera undantag.
Vi anser att nattarbetet inte får öka. Kvällsarbetet är mycket utbrett i Finland (65 % av alla arbetstagare). Finland ligger redan nu topp i Europa när det gäller att flexa i fråga om arbetstider, och också andelen nattarbetande (24 % av alla arbetstagare) hör till de största i Europa. Även med tillräckliga vilopauser utgör nattarbete en risk för hälsan och därför måste samhället se till att arbetet organiseras på ett sätt där nattarbete utförs bara när det är nödvändigt.
Enligt den gällande lagstiftningen kan man utföra nattarbete i form av periodarbete. Den föreslagna 8 § 1 punkten i den nya arbetstidslagen innebär att rätten att regelbundet utföra nattarbete gäller dels arbete som ordnas i form av periodarbete, dels också allt sådant arbete som med stöd av den föreslagna 7 § kan organiseras i form av periodarbete. Vi anser att denna utvidgning vilar på lös grund och att rätten att med stöd av 1 punkten ha anställda att utföra nattarbete regelbundet ska begränsas till arbete som de facto ordnas i form av periodarbete. Dessutom måste statsrådets beslut om skjuts för arbetstagare i nattarbete fortsätta gälla och inte upphävas såsom regeringen föreslår.
Enligt propositionen ska beredskap anses vara vilotid för arbetstagarna, även om arbetsgivaren ska kunna nå dem under den tiden och de är skyldiga att infinna sig för arbete om de kallas. Rätten till oavbruten dygnsvila ska inte gälla arbete som utförs under beredskap och ersättande dygnsvila kommer i praktiken sällan att ges. Detta utgör således ytterligare en motivering till behovet av att inleda lagberedning för att slopa periodarbete. Dessutom måste förslaget göras tydligare på så sätt att 17 § 4 mom. ändras för att göra arbete som utförs under beredskap alltid är mertids- eller övertidsarbete också i fråga om periodarbete.
Utökat flextidsarbete samt fasta timmar inom deltidsarbete
Vi anser att de deltidsanställdas arbetstidsskydd bör stärkas genom att i arbetstidslagen införa bestämmelser om ett fast antal timmar. Detta kommer inte att i sig hindra arbetsgivare från att ha deltidsanställda, vilket i synnerhet inom de privata servicebranscherna ofta behövs på grund av varierande efterfrågan. Genom reglering om fasta timmar blir det däremot inte längre möjligt att använda mertidsarbete som ett flexibilitetsinstrument som enbart utgår från arbetsgivarens behov. När läget på detta sätt stabiliseras ser man också till att timmarna enligt anställningsavtalet alltid så exakt som möjligt motsvarar det verkliga behovet av arbetsinsatser. Vidare kommer de anställdas rätt att stärkas när det gäller att övergå från deltid till heltid, och därmed blir det också lättare att kombinera arbete och fritid. För närvarande har exempelvis 68 procent av alla handelsanställda med deltid arbetat mer än fem år som deltidsanställda och 40 procent i mer än tio år.
Om utökad flextid används är det särskilt viktigt att se till att dygnsvilan säkerställs och genomförs. Överlag är det fråga om att arbetsuppgiften inte får vara överdimensionerad i förhållande till den tid som den anställde har att tillgå för att utföra den.
Möjligheten till utökad flextid är en nyhet som är svårt att hantera. Därmed ökar det arbetsgivarens administrativa börda. I praktiken ska parterna innan de ingår avtal om utökad flextid kunna bedöma bland annat om ”minst hälften”-villkoret är uppfyllt. Dessutom måste de kunna avgöra hur ofta villkoret ska ses över. Också tillämpningsområdet för bestämmelsen kan anses vara speciellt: det gäller främst informationsarbete, men regeringen säger ingenting om vilka jobb i dagsläget är sådana att deras kärninnehåll går ut på att ta emot och behandla information och på att producera ny information. Lagstiftaren kan med fog förutsättas komma med åtminstone ett konkret exempel dels på ett jobb som hör till tillämpningsområdet, dels på ett som inte hör dit.
Vi förutsätter att regeringen särskilt noga ger akt på den nya arbetstidsformen, utökad flextid, och hur den fungerar och att riksdagens arbetslivs- och jämställdhetsutskott får en rapport om iakttagelserna senast arton månader efter det att lagen har trätt i kraft.
Samtycke till mertidsarbete och nollavtal
Dessutom anser vi att möjligheten att ge samtycke till mertidsarbete måste slopas för alla med deltidsarbete. Utan grund innehåller propositionen bestämmelser som gör att olika grupper med deltidsarbete har olika villkor vad gäller samtycke till mertidsarbete. Det understryker konsekvenserna av en lag med varierande arbetstider, det vill säga en nollavtalslag. Samtidigt understryker vi att också mertidsarbete kan utgöra en betydande del av arbetstiden också för andra deltidsarbetande än de som har varierande arbetstider. Ett permanent samtycke till mertidsarbete kan därmed betyda att också så kallade vanliga deltidsarbetande kan hamna i en situation där de är skyldiga att ta mertidsarbete utan att vara förberedda på det.
Villkoren för samtycke kommer att variera beroende på vilken typ av arbetsavtal personen har ingått, om propositionen godkänns. Det kan ställa till med praktiska problem på arbetsplatsen, när olika grupper av deltidsarbetande har varierande rättigheter och skyldigheter. Det kan nämligen vara rena slumpen vilken typ av avtal om deltidsarbete man ingår. Om bestämmelsen om samtycke till mertidsarbete inte ändras, finns det tungt vägande skäl att understryka betydelsen av bestämmelsen om jämlik behandling i 2 kap. 2 § och det faktum att det är arbetsgivaren som svarar för att avtalen om deltidsarbete stämmer överens med lag.
Vilotider och ersättande vilotid
Det är visserligen en förbättring av dygnsvilan vid periodarbetstid förlängs från nio till elva timmar, men arbetstidsskyddet förbättras egentligen inte. Enligt arbetstidsdirektivet ska arbetstagarna få likadana vilotider som kompensation. Det ord som används är aktiv. Enligt propositionen ska vilotiden kompenseras passivt. Eventuellt två veckor efteråt i samband med någon annan längre veckovila.
I artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna säger följande: Rättvisa arbetsförhållanden
Bestämmelserna ingår numera också i fördraget om upprättandet av Europeiska unionen. Det är förpliktande för medlemsstaterna, när de genomför EU:s lagstiftning, exempelvis arbetstidsdirektivet.
Här bör man notera att stadga om de grundläggande rättigheterna utgår från att varje arbetstagare har rätt till arbetstidsskydd och att det är en grundläggande rättighet.
EU-domstolen kom den 6 november 2018 med två mycket viktiga domar, som säger att artikel 31.2 i stadga om de grundläggande rättigheterna är tvingande och automatisk i det hänseendet att den är direkt tillämplig på anställningar i medlemsstaterna (se mål C-684/16, 6.11.2018, Max-Planck-Gesellschaft mot Tetsuji Shimizu och de förenade målen C-569/16 och C-570/16 Stadt Wuppertal mot Maria Elisabeth Bauer och Volker Willmeroth mot Martina Broßonn). Domstolarna i Finland är skyldiga att tillämpa artikel 31.2 direkt och att låta bli att tillämpa nationell rätt, om den strider mot EU-rätten.
Om Finland utvidgar undantagen i artikel 17.1 i arbetstidsdirektivet i sin nationella lagstiftning, måste vi motivera det dels med att det är en tolkning av arbetstidsdirektivet, dels med att det är ett undantag från artikel 31 i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna.
Arbetsgruppen för reformen av arbetstidslagen föreslog att tiderna för att väcka talan och tiderna för preskription vid arbetsrättsliga fordringar måste bedömas som helhet. Därför ansåg arbetsgruppen att tiderna för att väcka talan inte ska ändras i det här sammanhanget. Vidare föreslog gruppen att bestämmelsen ska vara oförändrad utom att det får tillägget om preskriptionstid för fordringar i arbetstidsbanken.
Trots det föreslår regeringen i motiven att lagen ändras på ett sätt som gör att arbetsdomstolens tolkning av femårsgränsen inte längre är tillämpbar. Motiven motsvarar alltså inte det som står i den föreslagna paragrafen. Bestämmelsen måste ändras så att det klart och tydligt framgår vad är ska ändras, om man en gång vill ändra tolkningen och i stället följa den vägledning som ingår i högsta domstolens fall HD 2018:10. Man kan inte stifta lagar med propositionsmotiv.
I februari i år kom arbetsdomstolen med en mellandom om preskribering av arbetstidsbaserade fordringar. Enligt domen preskriberas inte arbetsfordringar som grundar sig på ett kollektivavtal inom två år som arbetstidslagen föreskriver utan inom fem år som arbetsavtalslagen föreskriver. Domen hänvisar till ett flertal internationella avtal och rättsakter.
Vi anser att beslutet måste beaktas i betänkandet om propositionen. Därför föreslår vi att följande passus stryks i propositionen: ”Bestämmelsen gäller alla arbetstidsfordringar, vare sig de grundar sig på lag eller är arbetstidsfordringar som överenskommits i kollektivavtal. Bestämmelsen ska därmed tolkas på det sätt som tillägnats i högsta domstolens dom 2018:10. Den korta tiden för väckande av talan är motiverad bland annat på grund av bevisningssvårigheter som medförs när tiden går. Ju längre tid det gått till exempel från utförandet av arbetet, beredskapen eller övertidsarbetet, desto svårare är det att bevisa sakförhållanden vid rättegång.” Passusen måste strykas eftersom den är motsägelsefull och kan ge upphov till oklarheter i tolkningen.
Högsta domstolens tolkning har väckt oro, inte minst bland löntagarna. Också Jaana Paanetoja, docent i arbetsrätt, har ansett att högsta domstolens tolkning strider mot formuleringen i bestämmelsen och följaktligen är problematisk.
Bestämmelsen måste ändras om man vill hålla fast vid den tolkning som gällde före högsta domstolens dom och vid arbetsdomstolens senaste tolkning. Därför föreslår vi att det skrivs ut att 13 kap. 9 § i arbetstidslagen ska tillämpas på fordringar som grundar sig på kollektivavtal.
Dessutom bör bestämmelserna om frister för att väcka talan och om frister för preskribering i fråga om alla arbetsrättsliga fordringar utredas i ett vidare perspektiv i ett trepartssamarbete, men det kräver lite mer tid.
Ork och välbefinnande i arbetet
I utfrågningen av sakkunniga kom det fram att förmågan att kontrollera sin arbetstid uppkommer redan i ungdomen. På samma sätt tillägnar man sig skadliga arbetssätt som är en hälsorisk. De göds och späds på av dagens samhälleliga ideal om effektivitet och agilitet i en miljö av ständig och kraftfull förändring. Familjernas välbefinnande är motsatsen till den här utvecklingen, för att inte tala om att skaffa familj. Barnomsorgen och den barnpedagogiska verksamheten knyter ihop familjelivet och arbetslivet. Hur vi lyckas med det återspeglas i nativiteten. Med vår familjepolitik skapar vi en Finlandsbild, med arbetstidslagen beslutar vi om minimiskyddet och villkoren för arbetstidsskyddet. Arbetstidslagen har långtgående konsekvenser för hur hög attraktionsfaktor branschen har. Redan nu finns det tecken som tyder på att färre människor är intresserade av hälso- och sjukvårdssektorn. Där finns det ett organiskt samband med arbetsbelastningen och arbetstiderna. Numera räcker det inte med ett arbete som kall.
Brister i konsekvensbedömningarna
Vi anser att konsekvensbedömningarna i propositionen är bristfälliga. Bedömningen av ändringarna i arbetstidsskyddet, bedömningen av de könsspecifika konsekvenserna, särskilt utvidgningen av periodarbete, bedömningen av konsekvenserna för familjeliv och barn och miljökonsekvenserna när nattarbete ökar är uppåt väggarna, om man ser till omfattningen av lagändringarna. Konsekvensbedömningar beträffande kollektivavtalen saknas helt och hållet.
Oregelbundna arbetstider ställer också till med problem i exempelvis barnavården. När det införs fler nya arbetstider och avtal ingås på lokal nivå får tillsynsmyndigheterna mer arbete. Dessutom väcker en ny lag alltid nya tolkningsfrågor, i synnerhet om motiven är knapphändiga som i det här fallet. Därför finns det anledning att ta ställning till hur lagen kommer att genomföras, bland annat att det blir vanligare med lokala avtal, om arbetarskyddsmyndigheternas inspektioner räcker till och håller tillräckligt hög nivå och hur det är med arbetsrådets ställning som rättsmedel med låg tröskel.
På en generell nivå håller vi med de sakkunniga om att lagförslaget är dåligt och otydligt skrivet.
Vi anser att frivilligarbete inte hör hemma i tillämpningsområdet för arbetstidslagen eftersom arbetet utförs tillfälligt.
Översyn av lagen om arbetstiden för tjänstemän inom försvarsväsendet och kläm
Vid utfrågningen av sakkunniga lyftes en precisering av 3 a § i lagförslag 2 fram och vi föreslår att den görs. Följaktligen lägger vi till lagerchef, vårdanstaltsarbetare och arbetare vid pyroteknisk fabrik.
Vidare förutsätter vi att lagen om arbetstiden för tjänstemän inom försvarsväsendet (218/1970) ses över som det redan har förutsatts i en tidigare kläm av riksdagen.
att riksdagen godkänner lagförslag 3–15 enligt betänkandet,
att riksdagen godkänner lagförslag 1 enligt betänkandet men 18 och 40 § med ändringar, (Reservationens ändringsförslag),
att riksdagen godkänner lagförslag 2 enligt betänkandet men 1 § med ändringar (Reservationens ändringsförslag) och
(2—9 punkten som i RP)
(3—6 mom. som i AjUB)
Arbetsgivaren och arbetstagaren får komma överens om att förlänga den ordinarie arbetstiden per dygn med högst två timmar, om inte något annat följer av bestämmelserna om avtalande av ordinarie arbetstid i det kollektivavtal som tillämpas på arbetet. Den ordinarie arbetstiden per vecka ska då utjämnas till högst 40 timmar i veckan under en period av högst sex kalenderveckor. Den ordinarie arbetstiden per vecka får vara högst 48 timmar.
(2 och 3 mom. som i AjUB)
Mertidsarbete förutsätter att arbetstagaren varje gång samtycker särskilt till det, om inte arbetsavtalet innehåller en överenskommelse om mertidsarbete. Arbetstagaren har dock då rätt att av grundad personlig anledning vägra utföra mertidsarbete på de dagar han eller hon enligt arbetsskiftsförteckningen är ledig.
(3—7 mom. som i AjUB)
Arbetstagarens arbetstid inbegripet övertidsarbete får inte överstiga i genomsnitt 48 timmar i veckan under en tidsperiod av sex kalenderveckor. Bestämmelser om riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarföreningars rätt att avtala om utjämningsperiodens längd finns i 34 §.
(2 mom. som i AjUB)
(2—4 mom. som i AjUB)
Rätten till ersättning enligt denna lag förfaller, om talan vid fortsatt anställningsförhållande inte väcks inom två år från utgången av det kalenderår då rätten till ersättning uppkom. En fordring som grundar sig på ett kollektivavtal preskriberas enligt vad som föreskrivs i 13 kap. 9 § i arbetsavtalslagen.
1) inom IKT-sektorn operatörer och arbetare vid pyroteknisk fabrik,
6) inom lagerhållning lagerchef, förrådsförvaltare, förrådskarlar, förrådsmästare, arbetsledare och sömmerskor,
7) inom fastighetsskötsel och bevakning vaktmästare, äldre vaktmästare, vaktkarlar, servicemän och vårdanstaltsarbetare,
1. Riksdagen förutsätter att statsrådet vidtar åtgärder för att bereda en ändring som innebär att periodarbete slopas i arbetstidslagen.
2. Riksdagen förutsätter att statsrådet extra noga följer upp hur den nya arbetstidsformen flextid fungerar och att riksdagens arbetslivs- och jämställdhetsutskott får en utredning senast ett och ett halvt år efter att lagen har trätt i kraft.
Senast publicerat 7.3.2019 13:33