Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/sachgrundlose-befristung-und-die-vorbeschaeftigung-3174739?pk_campaign=feed&pk_kwd=sachgrundlose-befristung-und-die-vorbeschaeftigung
Timestamp: 2020-07-13 19:14:15
Document Index: 167597112

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 12', 'Art.20', 'Art. 28', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 31', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 622', '§ 14', '§ 1', '§ 622', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Dies ist auch der Fall, wenn zwi­schen dem Ende des ers­ten und der Begrün­dung des neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses ein Zeit­raum von mehr als drei Jah­ren liegt.
An die­ser Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann nach dem Beschluss des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts vom 06.06.2018 [2] nicht fest­ge­hal­ten wer­den [3]. Aller­dings gilt ent­ge­gen der Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung im Fal­le einer erneu­ten Ein­stel­lung nach einer Vor­be­schäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber nicht unbe­schränkt. Auch das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ver­langt eine ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG [4].
Die Vor­schrift schränkt die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit und die Ver­trags­frei­heit von Arbeit­neh­mern und Arbeit­ge­bern ein. Die­se Beein­träch­ti­gun­gen wie­gen schwer. Sie erwei­sen sich jedoch in der Abwä­gung mit dem Schutz der Beschäf­tig­ten im Arbeits­ver­hält­nis (Art. 12 Abs. 1 GG) und den im Sozi­al­staats­prin­zip des Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG ver­an­ker­ten sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziel­set­zun­gen grund­sätz­lich als zumut­bar. Dies gilt jeden­falls inso­weit, als die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezweck­ten Schut­zes tat­säch­lich bedür­fen, weil eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten und auch eine Gefahr für die sozia­le Siche­rung durch eine Abkehr vom unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form besteht [5]. Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein­her­ge­hen­den Beein­träch­ti­gun­gen der Rech­te der Arbeits­platz­su­chen­den und der Arbeit­ge­ber, erneut einen Arbeits­ver­trag sach­grund­los zu befris­ten, ste­hen auch nicht außer Ver­hält­nis zu den ange­streb­ten Zwe­cken, da die Arbeits­ge­rich­te die Anwen­dung der Norm in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung auf Fäl­le aus­schlie­ßen kön­nen, in denen dies für die Betei­lig­ten unzu­mut­bar wäre [6].
Ein Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei noch­ma­li­ger Ein­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ist danach unzu­mut­bar, soweit eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten nicht besteht und das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht erfor­der­lich ist, um das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­folg­te Schutz­zweck kann in die­sen Fäl­len das Ver­bot einer sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung nicht recht­fer­ti­gen, soweit das legi­ti­me Inter­es­se der Arbeits­su­chen­den an einer auch nur befris­te­ten Beschäf­ti­gung und das eben­falls legi­ti­me Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen­steht [7]. Das kann ins­be­son­de­re dann der Fall sein, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er gewe­sen ist [8]. So liegt es nach Ansicht des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts etwa bei gering­fü­gi­gen Neben­be­schäf­ti­gun­gen wäh­rend der Schul- und Stu­di­en- oder Fami­li­en­zeit [9], bei Werk­stu­die­ren­den und stu­den­ti­schen Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­tern im Rah­men ihrer Berufs­qua­li­fi­zie­rung [10] oder bei einer erzwun­ge­nen oder frei­wil­li­gen Unter­bre­chung der Erwerbs­bio­gra­phie, die mit einer beruf­li­chen Neu­ori­en­tie­rung oder einer Aus- und Wei­ter­bil­dung ein­her­geht [11].
Der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts kommt nach § 31 Abs. 2 iVm. § 13 Nr. 11 BVerfGG Geset­zes­kraft zu. Jeden­falls dann, wenn der Tenor – wie hier – aus­drück­lich auf die Ent­schei­dungs­grün­de Bezug nimmt, erstreckt sich die Bin­dungs­wir­kung auch auf die Aus­füh­run­gen des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts zu der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung einer ein­fach­ge­setz­li­chen Norm [12].
Danach lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen einer ver­fas­sungs­kon­for­men Beschrän­kung des Anwen­dungs­be­reichs von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im vor­lie­gen­den Fall nicht vor, so dass die Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts im Ergeb­nis zutref­fend ist.
Im Zeit­punkt der erneu­ten Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers lag sei­ne Vor­be­schäf­ti­gung ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­ge­be­rin nicht so lan­ge zurück, dass die Nicht­an­wen­dung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­fas­sungs­recht­lich gebo­ten wäre. Nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts genügt es nicht, dass das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis lang zurück­liegt, es muss viel­mehr sehr lang zurück­lie­gen. Das kann bei einem Zeit­raum von ca. 15 Jah­ren – ohne das Hin­zu­tre­ten beson­de­rer Umstän­de – grund­sätz­lich nicht ange­nom­men wer­den. Allein auf­grund die­ses Zeit­ab­laufs ist das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en nicht unzu­mut­bar. Zwar dürf­te bei die­ser Zeit­span­ne eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung nicht bestehen. Aller­dings wür­de die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei einer erneu­ten Ein­stel­lung 15 Jah­re nach dem Ende der Vor­be­schäf­ti­gung allein wegen des Zeit­ab­laufs den vom Gesetz­ge­ber mit der Rege­lung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­folg­ten Zweck, das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten, gefähr­den. Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, deren sozia­le Siche­rung und ins­be­son­de­re auch die Ver­sor­gung im Alter maß­geb­lich an die Erwerbs­tä­tig­keit anknüpft, sind auf lang­fris­ti­ge und unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se ange­wie­sen [14]. Die sach­grund­lo­se Befris­tung soll daher nach der gesetz­ge­be­ri­schen Kon­zep­ti­on die Aus­nah­me blei­ben, weil dies dazu bei­trägt, das unbe­fris­te­te Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis als Regel­fall der Beschäf­ti­gung zu erhal­ten [15]. Dies ist auch bei der Beur­tei­lung, ob das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en unzu­mut­bar ist, zu berück­sich­ti­gen, denn die von den Gerich­ten ggf. im Wege ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung vor­zu­neh­men­de Ein­schrän­kung des Anwen­dungs­be­reichs des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nor­mier­ten Ver­bots muss im Ein­klang mit dem sozi­al­po­li­ti­schen Zweck des Schut­zes der unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung als Regel­fall ste­hen [16].
Bei der Fra­ge, ob der Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einer ver­fas­sungs­kon­for­men Ein­schrän­kung bedarf, ist daher zu beach­ten, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber auf Aus­nah­me­fäl­le beschränkt ist. Das wäre nicht gewähr­leis­tet, wenn die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en nach Ablauf von 15 Jah­ren erneut einen Arbeits­ver­trag mit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung abschlie­ßen könn­ten. Da ein Erwerbs­le­ben bei typi­sie­ren­der Betrach­tung min­des­tens 40 Jah­re umfasst [17], könn­te ein Arbeit­ge­ber jeden­falls drei sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge von jeweils zwei­jäh­ri­ger Dau­er mit dem­sel­ben Arbeit­neh­mer, zu Beginn, in der Mit­te und am Ende sei­nes Erwerbs­le­bens – schlie­ßen. Damit wäre die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht mehr die Aus­nah­me. Dadurch wür­de das ange­streb­te Ziel einer lang­fris­ti­gen und dau­er­haf­ten Beschäf­ti­gung gefähr­det. Gegen die Annah­me, in die­sem Zusam­men­hang einen sehr lan­gen Zeit­raum bereits nach Ablauf von 15 Jah­ren anzu­neh­men, spricht auch, dass der Gesetz­ge­ber bei der Fest­le­gung der Dau­er der Kün­di­gungs­fris­ten in § 622 Abs. 2 BGB die längs­te Kün­di­gungs­frist erst nach einer Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses von 20 Jah­ren und nicht bereits nach 15 Jah­ren hat ein­grei­fen las­sen.
Die im vor­lie­gen­den Fall vom Arbeit­neh­mer wäh­rend sei­ner Vor­be­schäf­ti­gung geschul­de­ten Tätig­kei­ten waren auch kei­ne ganz ande­ren als jene, die der Arbeit­neh­mer ab dem 2.05.2014 zu erbrin­gen hat­te. Ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­ge­be­rin genügt es nicht, dass der Arbeit­neh­mer an unter­schied­li­chen Arbeits­plät­zen im Betrieb beschäf­tigt war. Nach den vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt auf­ge­zähl­ten Bei­spielsfäl­len [18] ist es regel­mä­ßig erfor­der­lich, dass die im neu­en Arbeits­ver­hält­nis geschul­de­te Tätig­keit Kennt­nis­se oder Fähig­kei­ten erfor­dert, die sich wesent­lich von den­je­ni­gen unter­schei­den, die für die Vor­be­schäf­ti­gung erfor­der­lich waren. Dies war vor­lie­gend nicht der Fall. Der Arbeit­neh­mer war im Jahr 1997 als Pro­duk­ti­ons­hel­fer ein­ge­stellt, im streit­ge­gen­ständ­li­chen Arbeits­ver­hält­nis als Maschi­nen­be­die­ner. Auch die Arbeit­ge­be­rin hat im Rah­men der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht gel­tend gemacht, dass der Arbeit­neh­mer als Maschi­nen­be­die­ner erheb­li­cher zusätz­li­cher Fach­kennt­nis­se oder Fähig­kei­ten im Ver­gleich zu sei­ner Vor­be­schäf­ti­gung als Pro­duk­ti­ons­hel­fer bedurf­te.
Die Vor­be­schäf­ti­gung war auch nicht von sehr kur­zer Dau­er im Sin­ne der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts. Die Lauf­zeit betrug zwei Jah­re. Dies ent­spricht der Höchst­dau­er eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Ein Arbeit­neh­mer erwirbt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG bereits nach Ablauf von sechs Mona­ten Kün­di­gungs­schutz. Mit einer vor­über­ge­hen­den Aus­hil­fe kann gemäß § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB ein­zel­ver­trag­lich kei­ne kür­ze­re als die in Absatz 1 genann­te Kün­di­gungs­frist ver­ein­bart wer­den, wenn das Arbeits­ver­hält­nis über die Zeit von drei Mona­ten hin­aus fort­ge­setzt wird. Im Hin­blick auf die­se Fris­ten ist ein Zeit­raum von zwei Jah­ren im vor­lie­gen­den Zusam­men­hang kei­nes­falls als sehr kurz anzu­se­hen [19].
Sons­ti­ge Umstän­de, die im vor­lie­gen­den Fall eine ver­fas­sungs­kon­for­me Ein­schrän­kung des Anwen­dungs­be­reichs von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gebie­ten könn­ten, sind nicht vor­ge­tra­gen oder sonst ersicht­lich. Auch eine Gesamt­schau des Zeit­raums zwi­schen den Arbeits­ver­hält­nis­sen, der jeweils geschul­de­ten Tätig­kei­ten und der Vor­be­schäf­ti­gungs­dau­er führt nicht zur Unzu­mut­bar­keit der Anwen­dung des Ver­bots.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann selbst dar­über ent­schei­den, ob die Vor­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bei der Arbeit­ge­be­rin der streit­ge­gen­ständ­li­chen sach­grund­lo­sen Befris­tung ent­ge­gen­steht. Zwar hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in dem Beschluss vom 06.06.2018 [20] ande­re Kri­te­ri­en für die Aus­nah­me von dem Ver­bot der erneu­ten sach­grund­lo­sen Befris­tung auf­ge­stellt als das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nen im Jahr 2011 getrof­fe­nen Ent­schei­dun­gen. Die vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt auf­ge­stell­ten Kri­te­ri­en ent­hal­ten Wer­tungs­spiel­räu­me ("sehr lang" zurück­lie­gend, "ganz anders" gear­tet, "von sehr kur­zer" Dau­er). Grund­sätz­lich obliegt die­se Bewer­tung den Tat­sa­chen­in­stan­zen. Sind alle für die Bewer­tung maß­geb­li­chen Tat­sa­chen fest­ge­stellt, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt die­se Bewer­tung aller­dings auch selbst vor­neh­men. Bei der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG han­delt es sich um eine Rück­aus­nah­me­vor­schrift [21]. Der Vor­trag von ent­spre­chen­den Tat­sa­chen obliegt grund­sätz­lich dem­je­ni­gen, der sich dar­auf beruft. Das ist hier die Arbeit­ge­be­rin. Die Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts wur­de mit den Par­tei­en in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt erör­tert. Die Arbeit­ge­be­rin hat dabei ins­be­son­de­re die Auf­fas­sung ver­tre­ten, die Vor­be­schäf­ti­gung lie­ge im vor­lie­gen­den Fall bereits "ganz lang" zurück bzw. sei nur von "sehr kur­zer Dau­er" gewe­sen. Sie hat jedoch nicht gel­tend gemacht, in Bezug auf die Kri­te­ri­en des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts noch neue Tat­sa­chen vor­tra­gen zu wol­len. Einer Zurück­ver­wei­sung an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zur neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung bedarf es daher nicht.
Die Kla­ge ist nicht aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes abzu­wei­sen. Die Arbeit­ge­be­rin hat nicht gel­tend gemacht, den Arbeits­ver­trag mit dem Arbeit­neh­mer im Ver­trau­en auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in den Urtei­len vom 06.04.2011 [22] und vom 21.09.2011 [23] abge­schlos­sen zu haben. Sie könn­te sich aller­dings auch nicht mit Erfolg auf ein sol­ches Ver­trau­en beru­fen [24].
BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 24; Löwisch SAE 2018, 36, 38; Wank Anm. AP TzBfG § 14 Nr. 170[↩]