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Timestamp: 2020-02-18 21:17:50
Document Index: 32823520

Matched Legal Cases: ['Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'artículo 10', 'artículo 15', 'artículo 18', 'artículo 40', 'artículo 14', 'artículo 52', 'artículo 53', 'artículo 95', 'artículo 4', 'artículo 48', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'artículo 18', 'artículo 24', 'Artículo 4', 'artículo 1', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'artículo 3', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'artículo 14', 'Artículo 9', 'artículo 8', 'artículo 5', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 8', 'Artículo 15', 'artículo 14', 'artículo 14', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'artículo 8', 'Artículo 18', 'artículo 17', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 4', 'Artículo 24', 'Artículo 25']

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Acuerdo de 20 de diciembre de 2018, del Consejo de Gobierno de la Universidad de Oviedo, por el que se aprueba el Protocolo para la prevención y procedimiento de actuación en casos de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el ámbito de la Universidad de Oviedo.
Artículo 4. Daños o amenazas
Artículo 5. Formación e información
Artículo 6. Indicio racional de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, creencias o cualquier otro motivo en el contexto universitario.
Capítulo ii. Procedimiento fase de mediación
Artículo 8. Mediación
Artículo 9. Responsable del procedimiento de mediación y mediador o mediadora
Artículo 10. Reunión de mediación
Artículo 11. Asistencia a las reuniones de mediación
Artículo 12. Resolución de la fase de mediación
Capítulo iii. Procedimiento fase de investigación
Artículo 13. Iniciación de la fase de investigación del acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el contexto universitario.
Artículo 14. Constitución de la comisión
Artículo 15. Sustitución de los/as miembros de la comisión
Artículo 16. Régimen de funcionamiento de la comisión
Artículo 17. Comunicación de las partes
Capítulo iv. Procedimiento de actuación de la comisión
Artículo 18. Actuaciones previas
Artículo 19. Investigación
Artículo 20. Reunión con las partes
Artículo 21. Asistencia a la reunión
Artículo 22. Resolución de la fase de investigación
Artículo 23. Control de la aplicación de las medidas correctoras
Capítulo v. Garantías del procedimiento
Artículo 24. Garantías que debe cumplir el procedimiento
Artículo 25. Falsa denuncia
La Constitución Española reconoce que son fundamento del orden político y de la paz social la dignidad de la persona, artículo 10, así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes, artículo 15. También reconoce el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen en su artículo 18; y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo.
El artículo 14.h) del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido, reconoce a las y los empleados públicos el derecho al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral. Asimismo, el artículo 52 establece, entre sus deberes actuar con sujeción, entre otros principios, al principio de igualdad entre mujeres y hombres. Además, su conducta se basará en el respeto de los derechos fundamentales y las libertades públicas, evitando toda actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, artículo 53.4. Y será considerada una falta muy grave el acoso laboral, artículo 95.2.o).
De igual modo el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, considera que es un derecho laboral el respeto a su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente al acoso (…), y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, en consonancia con las declaraciones de la Organización Internacional del Trabajo y las directivas comunitarias reconociendo la necesidad de actuar frente a estas situaciones.
Por su parte, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales determina que todas las organizaciones laborales, incluidas las administraciones públicas, deben promover la mejora de las condiciones de trabajo del personal empleado y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud del mismo, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica de las personas empleadas.
La Legislación actual en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres insta directamente a las administraciones públicas a actuar frente al acoso sexista. Así la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, regula en su artículo 48 medidas específicas- con identidad propia y separadas de la existencia del plan de igualdad- para prevenir el acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo.
En nuestro ámbito geográfico, la Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género, desarrolla, en el Título III el derecho al trabajo en igualdad, ciñéndose a aspectos como la igualdad en las empresas, la prevención de riesgos laborales con perspectiva de género, la marca asturiana de excelencia en igualdad —como reconocimiento específico del Principado de Asturias a aquellas empresas comprometidas con la igualdad entre mujeres y hombres y que destaquen en la aplicación de políticas igualitarias—, así como la incorporación de la perspectiva de género en los convenios colectivos. Se regula, a su vez, la igualdad en el empleo público y la corresponsabilidad y conciliación de la vida familiar y laboral.
Es en este contexto, y en este encuadre jurídico, donde se produce el compromiso de la Universidad de Oviedo de poner en marcha un procedimiento de actuación en los casos de conflicto y cuando existan denuncias de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo en el ámbito del empleo público y de las relaciones personales de todas y de todos los que conformamos la comunidad universitaria.
Convirtiéndose este Protocolo en uno de los instrumentos clave en la defensa de la integridad emocional y física, en la materialización de un compromiso en la promoción del bienestar de sus empleados y empleadas, y del estudiantado, propiciando que el ambiente laboral, la prestación del servicio de educación superior y el desarrollo de la investigación, tengan lugar bajo criterios de igualdad, respeto y trato digno. Estamos por tanto, ante un claro ejemplo del deseo de esta Institución universitaria de integrar la prevención, la seguridad, la salud laboral y la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, así como de facilitar, y poner los medios necesarios, para que se cumpla el derecho a no sufrir ningún tipo de discriminación en el ámbito de la Universidad.
Y en virtud de lo cual, se dispone,
Artículo 1.—Objeto y definiciones.
El presente Protocolo establece el procedimiento de actuación en los casos en que se tenga conocimiento o sean presentadas denuncias por acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el ámbito de la Universidad de Oviedo.
1. La expresión «acoso» abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que pueda considerarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada.
2. Los supuestos que se recogen a continuación se califican de acoso, si bien estos no conforman una lista cerrada.
3. Constituye acoso laboral, también denominado “acoso moral o psicológico en el trabajo” —en su terminología inglesa, “mobbing”—, la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder —no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos—, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud.
Este acoso puede manifestarse, a modo de ejemplo, a través de algunas de las siguientes formas de actuación o comportamientos:
• Medidas destinadas a excluir o aislar de la actividad profesional a la persona.
• Ataques persistentes y negativos al rendimiento personal y/o profesional.
• Manipulación de la reputación personal o profesional de la persona a través del rumor, la denigración y la ridiculización.
• Abuso de poder a través del menosprecio persistente de la labor de la persona, o de la fijación de objetivos con plazos poco razonables o inalcanzables, o de la asignación de tareas imposibles.
• Control desmedido o inapropiado del rendimiento de la persona; y exigencias imposibles de cumplir, trato degradante, tareas improductivas que no benefician a la organización, etc.
• Denegación inexplicable o infundada de períodos de licencia y formación.
• Vaciamiento paulatino o no (eliminación de funciones independientemente del ritmo) del ejercicio de las funciones inherentes a su puesto de trabajo.
El acoso moral o psicológico en el ámbito del estudiantado abarca tanto el hostigamiento o el ataque a través de tecnologías de la comunicación como la exposición a conductas reiteradas de violencia psicológica intensa. Dicha violencia puede ejercerse en el marco de una relación entre los miembros del propio estudiantado; o bien en la relación con personas que disponen de alguna forma de asimetría de poder (más alianzas, antigüedad, edad, conexiones sociales, por la actividad desempeñada, etc.); y no ha de ser necesariamente una situación de desigual influencia jerárquica o de autoridad.
4. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de este Protocolo constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Dichos comportamientos tendrán la consideración de discriminatorios.
5. Constituye acoso por razón de sexo, y tiene el carácter de discriminatorio, cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. También se denomina acoso sexista (verbal, no verbal y físico) Asimismo, todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares también estará amparado por la aplicación de este Protocolo y será calificado de discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
6. Constituye acoso por razón de discapacidad, y tiene el carácter de discriminatorio, cualquier comportamiento, verbal o físico, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo ante la situación de discapacidad o necesidades específicas de la persona.
7. Constituye acoso por razón de orientación sexual o por expresión o identidad de género o pertenencia a grupo familiar, y tienen el carácter de discriminatorios, aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral o académico intimidatorio hostil, degradante, ofensivo o segregado dirigidos contra una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género (por no reproducir las normas entendidas como normativas), tales como la lesbofobia, la homofobia, la bifobia, la transfobia y cualquier otro tipo de prejuicio sexogenérico.
8. Constituye acoso por razón de creencias, y tiene el carácter de discriminatorio, cualquier comportamiento, verbal o físico, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo ante las creencias y convicciones de cualquier índole que tenga la persona.
9. Se engloba igualmente en este protocolo toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, edad, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Del mismo modo, el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso se considerará también acto de discriminación.
10. Los comportamientos antedichos ocasionan daños a la salud mental o física y al bienestar de los/as miembros de la Comunidad Universitaria. Consecuentemente dichos comportamientos pueden llegar a ser calificados como maltrato físico y/o psicológico a las personas. También socavan los objetivos y la labor de la Universidad y empañan su imagen y su reputación.
Artículo 2.—Exclusiones.
1. Quedarán excluidos del concepto de acoso en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen ni la consecuencia ni la finalidad de destruir o denigrar personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto. En todo caso, la decisión de suspender el procedimiento se tomará conforme al artículo 18.a) de este Protocolo.
2. En estos casos de conflicto, en que parezcan incompatibles los intereses de dos o más personas empleadas, de dos o más estudiantes, o de estudiantes y personas empleadas —sean o no integrantes del profesorado—, los órganos de dirección y gestión de personal o del estudiantado deberán asumir una función de liderazgo y harán las diligencias necesarias para resolver los conflictos latentes y presentes; pudiendo determinar un posible cambio de clase del estudiante o de ubicación para el personal empleado.
1. Las disposiciones recogidas en el presente Protocolo serán de aplicación a los siguientes colectivos que presten servicios en dependencias de la Universidad de Oviedo:
a) Como miembros del personal docente e investigador referenciado en los Estatutos de la Universidad de Oviedo.
b) como miembros del personal de administración y servicios referenciado en los Estatutos de la Universidad de Oviedo.
c) Como personal en formación y personal contratado en proyectos de investigación vinculados a la Universidad de Oviedo no recogidos en las categorías de las letras a) y b) de este precepto.
d) Como miembros del estudiantado de la Universidad de Oviedo, referenciado en los Estatutos de la Universidad de Oviedo.
2. Si se produjese una situación de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo entre el personal de esta administración y de una empresa externa que comparten el lugar de trabajo, se aplicará el procedimiento de investigación recogido en este Protocolo. Si bien, la adopción de medidas correctoras se hará de forma coordinada entre las empresas afectadas y la Administración, de conformidad con el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y lo dispuesto por el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero por el que se desarrolla. A estos efectos, en el procedimiento de contratación se incluirá la obligación de los y las contratantes de conocer y cumplir con los contenidos de este Protocolo en el ejercicio de su derecho de dirección y control de sus trabajadores y trabajadoras.
Artículo 4.—Daños o amenazas.
1. Las medidas de prevención y el procedimiento de actuación previstos en el presente Protocolo serán de aplicación cuando los comportamientos descritos en el artículo 1 sean susceptibles de producir daño en la integridad moral y daños o amenazas de carácter psíquico y/o físico a las personas afectadas.
2. El Área de Vigilancia de la Salud del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la Universidad de Oviedo ofrecerá, al personal de empleo que resulte afectado, un seguimiento de su estado para procurar el apoyo adecuado. Del mismo modo se procurará desde el ámbito del Vicerrectorado competente, la orientación adecuada al estudiantado incurso en algún proceso de esta índole.
Artículo 5.—Formación e Información.
1. Se formularán y aplicarán estrategias que incluirán elementos de información, divulgación, educación y capacitación, con el objetivo no sólo de prevenir el acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el contexto universitario, sino también de influir sobre las actitudes y comportamientos de las personas vinculadas con la Administración Universitaria, de conformidad con el espíritu y la intención del presente Protocolo.
2. El Comité de Seguridad y Salud, en colaboración con la Unidad de Igualdad, la Gerencia, el Instituto de Investigación e Innovación Educativa-INIE, el Vicerrectorado de Estudiantes y el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, establecerá los mecanismos necesarios para la puesta en marcha de planes de formación en materia de prevención del acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo, y para la divulgación del presente Protocolo y su procedimiento de aplicación a toda la comunidad universitaria.
3. Las personas que sean designadas para ejercer de mediadoras serán especialistas de reconocida experiencia de entre los colectivos de personal de la Universidad de Oviedo, y excepcionalmente se podrá contar con un asesoramiento externo. Estos mediadores o mediadoras tendrán que tener conocimientos en materia legal, habilidades sociales, formación en género, igualdad de trato de mujeres y hombres, y procedimientos de actuación, entre otros, para afrontar de manera adecuada los conflictos que surjan con relación al acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo.
Artículo 6.—Indicio racional de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el contexto universitario.
1. Se entiende por indicio racional de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo las conjeturas fundadas en apariencia o viso de verdad de que una persona empleada de la Universidad o miembro de la comunidad universitaria está sufriendo acoso en su ámbito laboral, en los términos que se indican en el presente capítulo.
2. La existencia de ese indicio racional de acoso se deducirá del desarrollo de los procedimientos descritos en los Capítulos II y/o III de este Protocolo. Con ello se pretende exclusivamente llegar a conclusiones que detecten y den solución a problemas organizacionales, tales como el ejercicio correcto de la autoridad, la protección de los estándares éticos y morales de la Universidad y la salvaguarda de los derechos de las personas trabajadoras y de todos los miembros de la Comunidad Universitaria. Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de aplicación en materia de potestad sancionadora de las administraciones públicas. Del mismo modo, si se adoptasen medidas cautelares estas quedarán en suspenso si la persona trabajadora interpone una denuncia ante la Inspección de Trabajo o demanda en el ámbito jurisdiccional.
3. Se entenderá que existe indicio racional cuando se emita una resolución del Rector o Rectora en la que se indique que ha existido o no acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo entre miembros de los colectivos indicados en el punto 1 del artículo 3 del presente Protocolo, y después de que se haya producido la investigación correspondiente.
Procedimientos para la resolución de los casos de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo
Artículo 7.—Finalidad.
1. En esta fase se pretende la resolución de conflictos y/o denuncias de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo de una manera ágil, dialogada y con la intervención de un mediador o mediadora, quien procederá proporcionando pautas de actuación y propuestas que intenten poner fin al conflicto y evitar que se vuelva a producir en el futuro.
2. Por su parte, la Universidad se compromete a poner a disposición del mediador o mediadora, en la medida de lo posible, los medios necesarios para el desarrollo de esta actividad, así como el asesoramiento de personas expertas en la materia que le ayudarán en la tarea de mediación.
Artículo 8.—Mediación.
1. La fase de mediación se iniciará mediante un escrito presentado ante la Dirección de la Unidad de Igualdad por cualquiera de las personas pertenecientes al ámbito de aplicación de este Protocolo que se sientan incursos, o tengan conocimiento fundado, de hostigamiento por encontrarse en su entorno laboral o contexto universitario.
En el escrito se recogerán los hechos o comportamientos que a juicio de quien lo interpone constituyen conflicto y/o acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo. Dichos hechos deberán haber tenido lugar, al menos, en los últimos doce meses. El anexo I del presente Protocolo contiene un modelo de instancia.
2. Esta fase de mediación será voluntaria para cualquiera de las partes afectadas, y éstas podrán pedir asesoramiento y/o ayuda para su consecución, a los Delegados y las Delegadas de Prevención –en el caso del personal docente e investigador o del personal de administración y servicios; o a otras personas que el afectado o afectada considere oportunas en el caso del estudiantado.
Las Delegadas y los Delegados de Prevención, así como cualquier otra persona que intervenga en esta fase, no podrán formar parte de la Comisión regulada en el artículo 14 del presente Protocolo.
3. Dentro de las medidas de prevención que pueden ser adoptadas tras el inicio de la fase de mediación, podrán establecerse medidas cautelares entre las que debe contemplarse el poder dejar de tener vinculación con la persona o personas involucradas en el conflicto, y ello sin temor a ser objeto de ningún trato injusto, desventajoso o de represalias. Dichas medidas podrán adoptarse de oficio o a petición de parte.
4. Forma de presentación del escrito:
a) El escrito de petición de mediación se presentará en sobre cerrado en el que se consignará “Procedimiento de Mediación”.
b) Recibido el sobre el/la directora/a de la Unidad de Igualdad será el o la encargada de la apertura, y entregará un recibí, según modelo que consta en el anexo II de este Protocolo, a la persona que lo haya presentado.
5. La tramitación del escrito se hará:
a) Si el conflicto y/o denuncia se circunscribe al ámbito de acoso laboral e implica a trabajadores/as de la Universidad, el/la Director/a de la Unidad de Igualdad se lo trasladará de forma inmediata, según proceda, al Vicerrector o Vicerrectora con competencias en materia de profesorado o al Gerente o la Gerenta de la Universidad. Asimismo se tramitará escrito informativo a la Presidencia del Comité de Seguridad y Salud.
b) Si el conflicto y/o denuncia se circunscribe al ámbito de acoso sexual y/o por razón de sexo, discapacidad u orientación sexual, el/la Director/a de la Unidad se hará responsable del procedimiento de mediación en este ámbito, si bien tramitará escrito informativo a la Presidencia del Comité de Seguridad y Salud, y en según el perfil de las personas implicadas (PDI, PAS o estudiantado), tramitará escrito informativo al Vicerrector o Vicerrectora con competencias en materia de profesorado; al Gerente o la Gerenta de la Universidad y al Vicerrector o Vicerrectora con competencias en materia de estudiantes.
Artículo 9.—Responsable del procedimiento de mediación y mediador o mediadora.
1. Las personas referenciadas en el ordinal quinto del artículo 8 tendrán la responsabilidad del procedimiento de mediación, y contarán con el apoyo técnico de los y las profesionales que se describen en el artículo 5.3 del presente Protocolo.
2. La designación de mediador o mediadora se realizará por el o la correspondiente responsable del procedimiento de mediación de entre especialistas de reconocida experiencia pertenecientes a los colectivos de personal de la Universidad de Oviedo. Excepcionalmente se podrá designar un mediador o mediadora externo/a.
3. El mediador o mediadora designado/a podrá ser recusado/a ante la persona responsable del procedimiento si existiere alguna causa de las legalmente establecidas, debiendo resolverse en consecuencia.
Del mismo modo, si existieran causas de abstención, el mediador o mediadora las comunicará al o a la responsable del procedimiento, quién tendrá que resolver. Los anexos V y VI del presente Protocolo contienen modelos de instancia.
Admitidas alguna de las causas de abstención o recusación, la persona responsable del proceso de mediación según proceda —el Vicerrector o Vicerrectora con competencias en materia de profesorado o del estudiantado, el Gerente o la Gerenta de la Universidad o el/la Director/a de la Unidad de Igualdad— designará a otro u otra profesional para actuar como mediador o mediadora.
Esta designación será debidamente comunicada a las partes.
4. El mediador o mediadora realizará todas las actuaciones necesarias para preparar la mediación, con el fin de que tenga un conocimiento lo más ajustado posible de los hechos.
5. La persona responsable del procedimiento de mediación dará el apoyo necesario al mediador o mediadora para llevar a cabo su función.
Artículo 10.—Reunión de mediación.
1. La persona responsable del procedimiento de mediación comunicará a las partes la incoación del procedimiento y solicitará su participación voluntaria en el mismo, la cual habrá de ser obtenida por escrito. Una vez obtenida, continuará con el procedimiento citando a las partes a una o varias reuniones, en las que se tratará de dar solución al problema. A la primera citación se le acompañará copia de la documentación relativa al conflicto y/o posible acoso que obrará en poder de la persona responsable del procedimiento de mediación. La reunión podrá llevarse a cabo solamente con la persona interesada, o bien con la presencia de todas las partes implicadas.
2. Las reuniones de mediación se celebrarán dentro de los veinte días hábiles siguientes a la recepción del escrito por el mediador o mediadora, salvo que existan razones justificadas que aconsejen la ampliación del plazo, y que deberán ser puestas en conocimiento de las partes por escrito. El plazo podrá ampliarse durante diez días hábiles más.
Artículo 11.—Asistencia a las reuniones de mediación.
Cualquiera de las partes podrá acudir a las reuniones, si lo desea, acompañada por un Delegado o Delegada de Prevención, o persona que considere oportuna según el sector al que pertenezca una de las partes implicadas.
Artículo 12.—Resolución de la fase de mediación.
1. El mediador o mediadora, en el plazo máximo de veinte días hábiles desde la celebración de la última reunión de mediación recogerá por escrito:
b) Las medidas propuestas para dar solución al problema.
2. Este escrito, denominado “Documento de mediación”, será rubricado por las partes, de forma voluntaria, en un plazo no superior a cinco días hábiles desde su dictado. La firma supondrá la conformidad con su contenido. Además de las partes será rubricado por el mediador o mediadora y la persona responsable de la mediación.
3. La persona que actúe como mediador/a será la garante de la vigilancia y adopción de las medidas acordadas en el documento de mediación, e informará, según proceda:
1. Al Vicerrector o Vicerrectora con competencias en materia de profesorado.
2. Al Gerente o la Gerenta de la Universidad.
3. Al Vicerrector o Vicerrectora con competencias en materia de estudiantado.
En los casos 1 y 2 se informará también al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para que actúe en el ámbito de sus competencias.
Artículo 13.—Iniciación de la fase de investigación del acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el contexto universitario.
1. Se considerará que las denuncias por acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el contexto universitario no se han resuelto en la fase de mediación en los siguientes supuestos:
a) Cuando cualquiera de las partes haya rechazado la fase de mediación o las medidas propuestas por el mediador o mediadora.
c) Cuando las medidas propuestas en la fase de mediación no hayan resuelto el conflicto y/o la situación de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el contexto universitario.
2. La fase de investigación se llevará a cabo siguiendo las fases a continuación descritas:
a) En el caso de que el conflicto no se haya resuelto en la fase de mediación, cualquiera de las partes podrá interponer denuncia por acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el contexto universitario para continuar con el procedimiento, en el plazo de treinta días hábiles contados a partir de la finalización de ese proceso de mediación.
b) En el supuesto de que no se hubiera desarrollado la fase de mediación, la denuncia podrá presentarse en relación a los hechos que se hayan producido, al menos, en los últimos doce meses.
c) La denuncia se dirigirá a la Dirección de la Unidad de Igualdad, y se le acompañará una copia de la Resolución de la mediación, si es que aquella ha tenido lugar, y aquellos otros documentos que se consideren oportunos. El anexo III del presente Protocolo contiene modelo de instancia.
d) Forma de presentación y tramitación de la denuncia:
1. El escrito de denuncia se presentará en sobre cerrado en el que se consignará “Procedimiento de Denuncia”.
2. Recibido el sobre se entregará al Director o la Directora de la Unidad de Igualdad que será quien proceda a su apertura. Posteriormente entregará un recibí, según modelo que consta en el anexo IV del presente Protocolo, a la persona que haya interpuesto la denuncia.
Artículo 14.—Constitución de la Comisión.
1. El Rector o la Rectora constituirá una Comisión en el plazo de diez días hábiles desde la recepción del escrito de cualquiera de las partes y una vez oída las propuestas de composición realizada por la Dirección de la Unidad de Igualdad y la Presidencia del Comité de Seguridad y Salud.
a) Presidente o Presidenta que, de forma indistinta la podrán ocupar:
— El Vicerrector o la Vicerrectora con competencias en materia de profesorado o persona quien delegue en los supuestos en los que estuviera implicada alguna persona perteneciente a los colectivos indicados en el artículo 3.1.a) y c) del presente Protocolo.
— El Vicerrector o la Vicerrectora con competencias en materia de estudiantes o persona quien delegue en los supuestos en los que estuviera implicada alguna persona perteneciente al colectivo indicado en el artículo 3.1.d) del presente Protocolo.
— El Gerente o la Gerenta o persona quien delegue en los supuestos en los que estuviera implicada alguna persona perteneciente al colectivo indicado en el artículo 3.1.b) del presente Protocolo.
b) Un miembro del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, preferentemente especialista en Psicosociología Aplicada y Ergonomía.
c) El Director o la Directora de la Unidad de Igualdad de la Universidad.
d) Una persona designada por la Secretaría General entre su personal o en el conjunto de la Universidad de Oviedo, con conocimientos legales y proporcione asistencia jurídica a la Comisión.
e) En supuestos en los que únicamente estuvieran involucradas personas con relación de empleo formará parte de la Comisión un Delegado o una Delegada de Prevención del ámbito de la Universidad de Oviedo, excluyendo a quienes hubieran intervenido en la Fase de Mediación, como así refiere el artículo 8.2 del presente Protocolo.
f) Si en el proceso que se está sustanciando estuviera involucrado algún miembro del estudiantado, se unirá a la Comisión la persona que designe el Consejo de Estudiantes.
g) Secretario o Secretaria. Será designado por el Presidente o Presidenta de la Comisión de entre los empleados o empleadas públicas de la Universidad de Oviedo y asistirá a las sesiones con voz pero sin voto.
2.1. Podrá participar, de motu proprio o a instancias de la Comisión, con voz pero sin voto el Defensor o la Defensora del Universitario.
2.2. Del mismo modo, podrá participar con voz pero sin voto cualquier persona que la Comisión estime adecuado por la naturaleza del acoso o por las circunstancias y elementos que en él puedan concurrir.
3. Las secciones sindicales propondrán para formar parte de la Comisión un número de Delegados y/o Delegadas de Prevención o de Personal, conforme a la representatividad obtenida en las elecciones sindicales del ámbito de la Universidad de Oviedo, que entrarán a formar parte de una lista con un máximo de 10 componentes. De entre los nombres que aparezcan en esa lista se designará por sorteo la persona delegada de prevención o sindical que formará parte de la Comisión.
4. En atención a lo establecido por la Disposición Adicional Primera de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la composición de la Comisión se procurará que esté conformada de forma equilibrada por mujeres y hombres, considerándose que existe una representación equilibrada cuando los dos sexos están representados al menos al 40%.
Artículo 15.—Sustitución de los miembros de la Comisión.
1. En casos de vacante, ausencia, enfermedad, u otra causa legal, de los miembros de la Comisión el Presidente o Presidenta de la Comisión procederá a su correspondiente sustitución bajo los criterios de designación establecidos en el artículo 14.
2. Si el Presidente o Presidenta ha de ser sustituido lo será atendiendo a lo dispuesto en el ordinal 2.a) del artículo 14.
Artículo 16.—Régimen de Funcionamiento de la Comisión.
1. La Comisión se regirá en su funcionamiento por:
a) Las disposiciones del presente Protocolo, así como por lo dispuesto en su Reglamento de Funcionamiento.
b) En lo no previsto en este Protocolo se aplicarán las disposiciones de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público relativas al funcionamiento de los órganos colegiados.
2. El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y/o la Unidad de Igualdad dará/n el apoyo técnico necesario para la realización de la investigación.
Artículo 17.—Comunicación a las partes.
1. El Secretario o Secretaria comunicará a las partes quiénes son las personas designadas para formar parte de la Comisión de Investigación en el plazo de 5 días hábiles desde su constitución. Igualmente, les remitirá copia de toda la documentación obrante en el expediente.
2. A partir de la fecha de comunicación se abrirá un plazo de alegaciones de cinco días hábiles.
3. Dentro de ese plazo de cinco días hábiles los miembros de la Comisión podrán ser recusados, ante el Presidente o Presidenta, si existiere alguna causa de las legalmente establecidas, debiéndose actuar en consecuencia.
Del mismo modo, si existieran causas de abstención, el miembro afectado las comunicará al Presidente o Presidenta, quien tendrá que resolver. Los anexos V y VI del presente Protocolo contienen modelos de instancia.
Admitidas alguna de las causas de abstención o recusación, el Presidente o Presidenta designará a otro/a miembro para actuar; salvo que fuera el Delegado o Delegada de Prevención o de Personal, en cuyo caso se seguirá el procedimiento descrito en el artículo 8.f) del Reglamento de Funcionamiento de la Comisión. Esta designación será debidamente comunicada a las partes.
Si el miembro afectado por dichas causas de abstención o recusación fuera el propio Presidente o Presidenta de la Comisión, el Rector o la Rectora designarán para ocupar la Presidencia al Vicerrector o la Vicerrectora de quien dependa la Unidad de Igualdad.
Procedimiento de actuación de la comisión
Artículo 18.—Actuaciones previas.
En su primera reunión, que tendrá lugar en el plazo de cinco días hábiles, una vez finalizado el plazo para hacer alegaciones que establece el artículo 17.2, estudiada la documentación obrante en el expediente decidirá:
a) Dar por terminada la investigación al considerar que los hechos no son constitutivos de acoso moral, por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, creencias o cualquier otro motivo en el ámbito de la Universidad de Oviedo. Esta decisión se adoptará por unanimidad, deberá ser motivada, recogida por escrito y comunicada a las partes convenientemente.
Artículo 19.—Investigación.
1. La comisión realizará las actuaciones pertinentes en la fase de investigación para de-terminar si ha existido o no un caso de acoso moral, por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el ámbito de la Universidad de Oviedo. Para ello actuará siguiendo las determinaciones recogidas en el Reglamento de Funcionamiento de la Comisión, así como las que se establecen en este Capítulo.
2. Todos los órganos, servicios, unidades, empleados y empleadas públicas etc. de la Universidad de Oviedo deberán colaborar con la Comisión en todo lo que ésta les solicite, con el fin de que pueda tener todos los elementos de juicio necesarios para concluir la investigación.
3. Desde la primera reunión de la Comisión, en la que se decide iniciar la investigación, se dispondrá del plazo de un mes para realizarla. Este plazo podrá ampliarse, notificándoselo a las partes, durante un mes más, hasta un máximo de dos meses, si la Comisión ve razones para ello.
Artículo 20.—Reunión con las partes.
1. Además de la investigación, la Comisión celebrará una reunión con las partes. Previamente a la emisión de la convocatoria se consultará a las partes si dicha reunión ha de celebrarse de forma conjunta o por separado.
2. La Comisión podrá convocar a la reunión a personas que tengan relación directa con el asunto a tratar, bien por haber sido testigos de la situación, o bien por ser personas expertas en la materia. En este caso, se comunicará a todos y todas las intervinientes quiénes son las personas que van a asistir a la reunión, a los efectos de que se pronuncien sobre si estiman o no estar presentes.
Artículo 21.—Asistencia a la reunión.
Las partes podrán asistir a la reunión prevista en el artículo anterior, acompañadas por Delegado o Delegada de Prevención o de Personal, o por cualquier otra persona que estimen necesario.
Quedan excluidas las personas que hubieran intervenido en la fase de mediación o que tengan vinculación directa con el conflicto.
Artículo 22.—Resolución de la fase de investigación.
1. En el plazo máximo de un mes desde la finalización de las investigaciones, la Comisión elaborará un informe, en el que se indicará si ha existido o no, a juicio de la Comisión, un caso de acoso moral, por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo, así como las medidas que se proponen para solucionar el problema.
2. Del mismo modo, en dicho informe se determinará, en su caso, si de las averiguaciones realizadas se puede concluir que los hechos denunciados son falsos, y ello a los efectos de que se sustancie el correspondiente expediente sancionador.
3. El Presidente o Presidenta de la Comisión comunicará al Rector o Rectora las conclusiones de su informe, quien dictará, en el plazo máximo de un mes, la Resolución pertinente en virtud de las competencias que la legislación vigente le confiere.
4. En dicha Resolución se establecerán las medidas correctoras precisas para poner fin o minimizar el riesgo que se ha producido. Del mismo modo, en los casos que proceda, se podrá incoar un expediente sancionador por la comisión de una falta muy grave, grave, o leve en función de los hechos probados, o declarados falsos, y ello conforme a lo establecido en la normativa vigente de empleo público. Asimismo, se determinará a quién o quiénes corresponde la aplicación de las medidas correctoras.
Artículo 23.—Control de la aplicación de las medidas correctoras.
1. En los supuestos en los que estuviera implicada alguna persona perteneciente a los colectivos indicados en el artículo 3.1.a); 3.1.b) y 3.1.c) del presente Protocolo, el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales se encargará del seguimiento de las medidas correctoras y comprobar su eficacia, informando de ello a la Comisión y al Comité de Seguridad y Salud. Asimismo este Servicio apoyará a la Comisión de investigación en todo su desarrollo.
2. En los supuestos en los que estuviera implicada alguna persona perteneciente al colectivo indicado en el artículo 3.1.d) del presente Protocolo, se estará a lo dispuesto en el artículo 4.2., de lo cual hará seguimiento la Comisión.
Artículo 24.—Garantías que debe cumplir el procedimiento.
Todo procedimiento que se inicie al amparo de este Protocolo deberá cumplir con las siguientes garantías:
1. Respecto y protección del derecho a la intimidad y a la privacidad de las personas. La Universidad de Oviedo adoptará las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad e intimidad de las personas afectadas, incluyendo a las personas presuntamente acosadas y acosadoras. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor discreción, prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. En todo momento a lo largo del procedimiento las personas implicadas, si así lo requieren, podrán ser asistidas por alguna persona de la representación unitaria o sindical u otra persona acompañante de su elección. Asimismo, el tratamiento de la información personal generada en este procedimiento se regirá por lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.
2. Derecho de las personas trabajadoras a una protección integral de la salud. La Universidad de Oviedo adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar una protección adecuada de la salud de la persona que haya sido víctima de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el contexto universitario.
3. Confidencialidad y anonimato. Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación. Por ello, desde el momento en que se formule la denuncia, la persona o personas responsables de su tramitación asignarán unos códigos numéricos identificativos tanto a la persona supuestamente acosada, como a la supuestamente acosadora, así como a las personas que testifican, preservando así su identidad.
4. Diligencia y celeridad. La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
5. Imparcialidad y contradicción. El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo a las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el procedimiento actuarán con buena fe en la búsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
6. Sigilo. A toda persona que tenga una relación de servicio con la Universidad de Oviedo y haya participado en cualquiera de las fases previstas en este procedimiento se le exigirá el deber de sigilo, confidencialidad, secreto y discreción, conforme a lo establecido en la legislación vigente en materia de empleo y administración pública, y en concreto, según las determinaciones establecidas en el Capítulo VI del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público. Durante el ejercicio de la investigación y evaluación de las denuncias por acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo, las personas implicadas en los procedimientos previstos en este protocolo deben mantener la debida discreción sobre los hechos que conozcan por razón de su cargo, sin hacer uso de la información obtenida para beneficio propio, de terceras personas o en perjuicio del interés público.
7. Respeto a los derechos de las partes. La investigación de la reclamación o denuncia tiene que ser desarrollada con sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto de la persona denunciante como de la demandada. El Protocolo ha de garantizar, en todo caso, el derecho a la dignidad e intimidad de ambas, así como velar por la integridad física y moral de la persona reclamante, teniendo en cuenta las posibles consecuencias físicas y/o psicológicas que se derivan de una situación de acoso.
8. Ausencia de represalias. La Universidad de Oviedo asegurará que no serán objeto de intimidación, persecución, discriminación o represalias, las personas que consideren que han sido objeto de acoso moral, por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el ámbito de la Universidad de Oviedo, las que planteen una reclamación o denuncia en materia de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, creencias o cualquier otro motivo o las que presten asistencia en cualquier proceso con arreglo al presente Protocolo, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto sometido a régimen disciplinario.
9. Protección y garantía de indemnidad. La Universidad de Oviedo se asegurará de que las personas reclamantes que consideren que han sido objeto de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo, las que presten asistencia en cualquier momento del proceso, de acuerdo con el presente Protocolo (por ejemplo, facilitando información o interviniendo en calidad de testigos), o las que actúen como órganos instructores en expedientes disciplinarios, debidos a comportamientos comprendidos en el ámbito del presente Protocolo, no sean objeto de intimidación, amenaza, violencia —sobre su persona, su familia o sobre sus bienes—, trato injusto o desfavorable, persecución, discriminación o represalia de ningún tipo. Cualquier acción en este sentido tendrá efectos disciplinarios de acuerdo con la normativa aplicable y su investigación corresponderá al órgano competente, sin perjuicio del ejercicio, por la persona afectada y/o por la propia Universidad de Oviedo, de las acciones que, en depuración de una eventual responsabilidad criminal y/o civil, resultasen oportunas.
10. Representación unitaria y sindical del personal de la Universidad de Oviedo. En la aplicación del presente Protocolo es imprescindible reconocer el papel de la representación unitaria y sindical en la prevención, la denuncia de situaciones de acoso, la vigilancia del cumplimiento de la normativa en materia laboral y de condiciones de trabajo, las tareas de sensibilización e información, así como en el apoyo y representación de las empleadas, los empleados y el estudiantado que expresamente lo soliciten.
Artículo 25.—Falsa denuncia.
Si de la investigación se concluyera que la persona denunciante ha presentado una falsa denuncia a sabiendas, con el ánimo de difamar a la persona denunciada, esta acción se considerará como un asunto disciplinario.
Primera.—Si la Universidad considerase que los hechos, sobre los cuales ha tenido conocimiento durante el desarrollo de las fases reguladas en el presente Protocolo, pudieran ser constitutivos de delitos, en virtud de la regulación recogida en el Código Penal, se pondrán en conocimiento de la Fiscalía, momento en el que quedará en suspenso el procedimiento administrativo.
Del mismo modo, si se considerasen constitutivos de infracción administrativa, cuyo procedimiento singular de aplicación haya de circunscribirse a unos plazos de prescripción concretos y/o requieran la intervención de oficio, se actuará en cumplimiento con lo dispuesto en la normativa de aplicación.
Segunda.—El Comité de Seguridad y Salud y la Unidad de Igualdad serán informados, en sus reuniones ordinarias y/o extraordinarias, sobre los procesos que tengan lugar en aplicación del presente Protocolo, y ello siempre respetando los principios de las normas reguladoras de la Protección de Datos, pudiendo acceder exclusivamente a datos disociados.
Primera.—Se determina la obligación del Rector o la Rectora, que transcurridos tres años de vigencia del presente Protocolo, consulten, tanto al Comité de Seguridad y Salud, como a la Unidad de igualdad, sobre la conveniencia de revisar su contenido, una vez valorado su funcionamiento y efectividad.
Segunda.—Se establece que en toda actuación, atención al público o redacción de documentos, en cualquier soporte, que tenga lugar como aplicación del presente Protocolo, ha de tenerse en cuenta la normativa vigente sobre el uso no sexista ni discriminatorio del lenguaje.
Tercera.—El presente Protocolo, una vez aprobado por el Consejo de Gobierno, entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Principado de Asturias.
Disposición derogatoria única.—Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en este Protocolo.
Primero.—Aprobar el protocolo para la prevención y procedimiento de actuación en casos de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, creencias o cualquier otro motivo en el ámbito de la universidad de Oviedo.
Segundo.—Entrada en vigor.
Este Acuerdo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Principado de Asturias.
En Oviedo, a 20 de diciembre de 2018.—La Gerenta.—Cód. 2018-12874.