Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Niedersachsen_9-Sa-1854-00_Urteil_05.11.2002.html
Timestamp: 2020-02-22 03:03:39
Document Index: 135179657

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 7', '§ 4', '§ 2', '§ 4', '§ 613', '§ 319', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 3', '§ 317', '§ 319', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 611', '§ 2', '§ 97', '§ 72']

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 05.11.2002 mit dem Az.: 9 Sa 1854/00	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 9 Sa 1854/00
Die Beschäftigungssicherung für Arbeitnehmer/innen ohne abgeschlossene Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf ist ein sachlicher Grund für eine Absenkung der Vergütung gem. Anlage 18 AVR.
9 Sa 1854/00
Verkündet am: 5. November 2002
hat die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf die mündliche Verhandlung vom 5. November 2002 durch den Vizepräsidenten am Landesarbeitsgericht Dierking und die ehrenamtlichen Richter Spohr und Spreckelmeyer
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des ArbG Oldenburg vom 12.07.00 - 3 Ca 448/99 - wird zurückgewiesen.
Die Klägerin wendet sich gegen die Streichung bestimmter Vergütungsgruppen der Berufsgruppeneinteilung H einschließlich der Vergütungsgruppe, in die sie eingruppiert gewesen ist, und die daraus folgende Absenkung ihrer Vergütung.
Die am geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1. Dezember 1987 als Küchenhilfe mit 38,5 Arbeitsstunden pro Woche beschäftigt. Die Beklagte ist Mitglied des Diakonischen Werkes der ev. luth. Landeskirche . Dem Arbeitsverhältnis liegt der Arbeitsvertrag vom 28. Oktober 1987 zugrunde, auf dessen Inhalt die Kammer Bezug nimmt (Bl. 18/19 d. A.). Darin haben die Parteien in § 10 vereinbart, dass "im übrigen" für das Arbeitsverhältnis die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR-DW) (mit Ausnahme einiger genannter Vorschriften) in der jeweils gültigen Fassung gelten sollten. Die Klägerin war zunächst in die Vergütungsgruppe H 7 der Anlage 1 c AVR - Berufsgruppeneinteilung H - eingruppiert. Sie erhielt ab 1. Dezember 1989 im Bewährungsaufstieg Vergütung nach Vergütungsgruppe H 6. Nach Neufassung der Anlage 1 c zum 1. Oktober 1990 (Umkehrung der Wertigkeit der H-Gruppen) war sie in Vergütungsgruppe H 1 eingruppiert und wurde mit Wirkung ab 1. Dezember 1992 mit höherwertigen Tätigkeiten nach H 2/Fallgruppe 1 betraut. Nach dreijähriger Bewährung stieg sie in H 3 Fallgruppe 4 auf.
Die AVR beruhen auf Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche Deutschlands (fortan: AK DW EKD). Die AK DW EKD setzt sich zur Hälfte aus Mitarbeitern im Diakonischen Dienst (Dienstnehmervertreter) und zu anderen Hälfte aus Vertretern von Trägern Diakonischer Einrichtungen (Dienstgebervertreter) zusammen. Nach § 7 der Ordnung der AK DW EKD sind die Mitglieder der AK DW EKD unabhängig und nicht an Weisungen gebunden. Nach den bis zum 30. September 1998 geltenden Bestimmungen der Ordnung wurden die Dienstnehmervertreter von den Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen benannt. Bei der Neukonstituierung der Arbeitsrechtlichn Kommission im Januar 1998 wurden als Dienstnehmervertreter u. a. ein Personalleiter einer Klinik und der Geschäftsführer des sämtliche Dienstnehmervertreter entsendenen Verbandes kirchlicher Mitarbeiter benannt. Seit dem 1. Oktober 1998 sieht die Ordnung nunmher in § 4 vor, dass die Dienstnehmervertreter durch Vereinigungen entsandt werden, in denen mindestens 500 Mitarbeiter im Diakonischen Werk zusammengeschlossen sind.
Ende 1998 informierte der Beklagte die Klägerin über eine Streichung einiger H-Gruppen der Anlage 1 c AVR-DW und deren Überführung in die neue Anlage 1 d AVR-DW - Berufsgruppeneinteilung W -. Hiernach wurde die Klägerin in die Vergütungsgruppe W 4 eingruppiert. Grundlage war eine von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Diakonischen Werke der EKD beschlossene Aufnahme einer Anlage 18 in die AVR mit Wirkung vom 1. September 1998. In dieser Anlage wird die Abschaffung bestimmter Vergütungsgruppen der Berufsgruppeneinteilung H einschließlich der Vergütungsgruppe der Klägerin und die Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter - ausnahmslos Mitarbeiter ohne abgeschlossene Ausbildung - in eine neu in die Anlage 1 d aufgenommene Berufsgruppeneinteilung W geregelt. Die Grundvergütung in den neuen Vergütungsgruppen W ist deutlich geringer als die in den bisherigen Vergütungsgruppen. Wegen des Inhalts der Anlage 18 AVR wird auf die Veröffentlichung im Schreiben des Präsidenten des Diakonischen Werks vom 16. Juli 1998 (Bl. 22 ff. d. A.) Bezug genommen. Nach der Überleitungsregelung in § 2 der Anlage 18 AVR erhält die Klägerin eine sich aufzehrende Zulage in Höhe der Differenz der Vergütung in ihrer bisherigen Vergütungsgruppe zur neuen Vergütungsgruppe. Mit der zum April 1999 erfolgten allgemeinen Vergütungserhöhung fand erstmals eine finanzielle Auswirkung für die Klägerin statt.
Die Anlage 18 AVR ist als "Beschäftigungssicherungsordnung für Mitarbeite- rinnen und Mitarbeiter der Wirtschaftsbereiche Diakonischer Einrichtungen" bezeichnet und enthält folgende
Die Wirtschaftsbereiche diakonischer Einrichtungen wurden in den letzten Jahren verstärkt ausgelagert oder fremdvergeben. Um die bestehenden Arbeitsplätze innerhalb der Diakonie zu erhalten, werden Eingruppierungensvorschriften von einigen H- Gruppen gestrichen und eine an der gewerblichen Wirtschaft orientierte Vergütungsstruktur geschaffen."
"zu 2. Durch die Neuschaffung der Anlage 18...soll...eine neue Eingruppierung dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermöglicht werden, damit die Auslagerung derartiger Bereiche aus Diakonischen Einrichtungen vermieden werden kann... .
In § 4 der Anlage 18 wird festgelegt, dass für den Fall, dass trotz Umgruppierung...in die Anlage 1 d ein Betriebsübergang...gemäß § 613 a BGB stattfindet, diesen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Abfindung zusteht. Hierdurch soll die Bereitschaft zur Auslagerung der betroffenen Bereiche in Diakonischen Einrichtungen nochmals verhindert werden... .
zu 9. Damit entsprechen die Monatsvergütungen...denen, die in den entsprechenden gewerblichen Tarifen gezahlt werden... ."
Wegen des weiteren Vortrages der Parteien im ersten Rechtszug wird auf die Wiedergabe im Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat mit diesem Urteil vom 12. Juli 2000 die Klage mit dem Antrag,
60,17 DM brutto nebst 4 % Zinsen seit 25.08.1999,
240,68 DM brutto nebst 4 % Zinsen seit 27.08.1999,
481,36 DM brutto nebst 4 % Zinsen seit 10.05.2000,
110,88 DM brutto nebst 4 % Zinsen seit 26.06.2000
abgewiesen, die Kosten des Rechtsstreits der Klägerin auferlegt und den Streitwert in Höhe des Klageantrags festgesetzt sowie die Berufung zugelassen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt: Der Klägerin stehe der geltend gemachte Anspruch nicht zu. Der Beklagte habe unter zutreffender Anwendung der neuen Regelungen der AVR-DW die Klägerin nicht weiter nach der Berufsgruppeneinteilung H bezahlt und zu Recht entsprechend der Übergangsregelung Beträge von der persönlichen Ausgleichszulage abgezogen. Hierfür habe es keine Änderungskündigung bedurft. Denn die jetzt von dem Beklagten gezahlte Vergütung ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag, weil die Parteien darin durch Verabredung der Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien in der jeweiligen Fassung auch die Vergütungsregelungen der Arbeitsvertragsrichtlinien vereinbart hätten. Die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission, die auf diese Weise das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar gestaltet hätten, seien weder unbillig noch wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht unwirksam. Soweit die Klägerin meine, die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission seien nicht verbindlich, weil diese nicht paritätisch besetzt sei, fehle es an einem substantiierten Vorbringen. Offenbar unbillig sei die Leistungsbestimmung der Kommission i. S. v. § 319 Abs. 1 S. 1 BGB nicht. Die Verhinderung des Outsourcing sei ein billigenswerter Anlass, jedenfalls nicht grob sachwidrig. Die Neuregelung enthalte auch keine mittelbare Frauendiskriminierung. Die Klägerin habe nämlich bereits die Vergleichsgruppenbildung fehlerhaft vorgenommen. Die von der Absenkung des Entgeltniveaus nicht betroffenen Kraftfahrer und Hausmeister (Vergütungsgruppen H 3 und H 4) seien angesichts der Anforderungen an die Arbeitnehmer dieser Gruppen keineswegs vergleichbar.
Wegen der weiteren rechtlichen Erwägungen, die das Arbeitsgericht zu seinem Ergebnis haben gelangen lassen, wird auf den Inhalt der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen dieses ihr am 22. September 2000 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 19. Oktober 2000 beim Berufungsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt, den sie mit einem am 17. November 2000 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet hat.
Mit der Berufung verfolgt die Klägerin ihr Klageziel nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift, auf deren Inhalt die Kammer Bezug nimmt, weiter. Sie begehrt zusätzlich die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr über den 30. April 2000 hinaus Vergütung nach Vergütungsgruppe H 3 a AVR-K zu zahlen.
Sie sieht im Hinblick auf die Frage der paritätischen Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission die Darlegungslast vom Gericht falsch gewertet, präzisiert ihren Vortrag dessen ungeachtet dahin, auf Arbeitnehmerseite seien auch Personen in Leitungspositionen mit Personalbefugnis beteiligt gewesen. Die Klägerin meint, auf ihr Arbeitsverhältnis fänden die für die Konföderation der evangelischen Kirchen geltenden AVR (AVR-K) Anwendung, die - unstreitig - die H-Gruppen nach wie vor enthielten. Der rechtliche Grund für die Geltung der AVR-K sei in einer doppelten Verweisung zu sehen: Der Arbeitsvertrag verweise nämlich auf die AVR-DW EKD, diese wiederum verwiesen auf die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission der jeweiligen Gliedkirche. Nach wie vor ist die Klägerin auch der Ansicht, dass die Überführung bestimmter H-Vergütungsgruppen in die neuen W-Gruppen unbillig, gleichbehandlungswidrig und mittelbar frauendiskriminierend sei.
Die Evangelisch-lutherische Landeskirche H. , die Evangelisch-luthe- rische Landeskirche in B. und die Evangelisch-lutherische Landeskirche in O. sind in der Konförderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen zusammengeschlossen. Am 1. Oktober 1998 trat das Kirchengesetz der Konföderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen zur Regelung des Arbeitsrechts für Einrichungen der Diakonie vom 11. Oktober 1997 (Arbeitsrechtsregelungsgesetz Diakonie - ARRGD) in Kraft. § 1 ARRGD bestimmt:
Die gemäß § 2 ARRGD für die Einrichtungen der Diakonie im Sinne des ARRGD am 1. Januar 1998 gebildete Arbeitsrechtsliche Kommission hat Arbeitsvertragsrichtlinien der Konföderation (künftig: AVR-K) entwickelt und zum 1. Januar 1999 in Kraft gesetzt. Die AVR-K gelten gemäß § 1 a Abs. 1 AVR-K
- in den Gebieten der an der Konföderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen beteiligten Kirchen, - für diakonische Rechtsträger mit allen ihren Einrichtungen, auf die das Arbeitsrechtsregelungsgesetz Diakonie (ARRGD) Anwendung findet,
- für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, mit denen die AVR-K einzelvertraglich vereinbart sind oder für die AVR-K aufgrund einer Dienstvereinbarung gelten.
Durch Beschluss der AK DW EKD vom 3./4. Mai 2001 wurde § 1 a AVR DW EKD folgender Absatz angefügt:
c) sie nicht dem Arbeitsrechtsregelungsgesetz der Gliedriche oder einer entsprechenden Ordnung des gliedkirchlich diakonischen Werkes unterfällt.
das Urteil des Arbeitsgerichtes Oldenburg vom 12.07.2000 (Az: 3 Ca 448/99) abzuändern und
1. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin DM 60,17 brutto nebst 4 % Zinsen sowie DM 240,68 brutto zzgl. 4 % Zinsen sowie DM 481,36 brutto zzgl. 4 % Zinsen sowie DM 110,88 brutto zzgl. 4 % Zinsen seit jeweiliger Rechtshängigkeit, seit dem 01.05.2000 zzgl. 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basissatz nach § 1 des Diskontsatz - Überleitungsgesetzes vom 09.06.1998, zu zahlen;
2. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin über den 30.04.2000 hinaus Vergütung nach Vergütungsgruppe H 3 a AVR-K zu zahlen und die sich ergebenden monatlichen Differenzbeträge seit Rechtshängigkeit mit 5 % über dem jeweiligen Basissatz nach § 1 des Diskontsatz - Überleitungsgesetzes vom 09.06.1998 zu verzinsen;
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin seit dem 01.09.1998 Vergütung nach Vergütungsgruppe VII der Allgemeinen Eingruppierungsmerkmale AVR zu zahlen und die sich jeweils ergebenden Differenzbeträge seit Rechtshängigkeit mit 5 % über dem jeweiligen Basissatz nach § 1 des Diskontsatz - Überleitungsgesetzes vom 09.06.1998 zu verzinsen.
Er tritt den Ausführungen der Klägerin entgegen. Was die von der Klägerin vertretene Anwendung der AVR-K anbelangt, so meint er, hierfür sei der Beitritt zum Arbeitsrechtsregelungsgesetz nötig, welcher - unstreitig - nicht erfolgt sei. Die Überführung in W-Gruppen sei für mechanische Tätigkeiten im Wirtschaftsbereich erfolgt; die nicht überführten Tätigkeiten in EGP 01, EGP 21 - Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Sozial- und Erziehungsdienst, EGP 23 - Mitarbeiterinnen in der Haus- und Familienpflege - sowie EGP 60 - Mitarbeiterinnen im Schreibdienst, Sekretariat und Verwaltungsdienst -, also Tätigkeiten im Erziehungs- und Sozialdienst sowie in der Verwaltung, seien mit Tätigkeiten im Wirtschafts- und Küchendienst nicht vergleichbar. So stelle der Sozial- und Erziehungsdienst auch an einfache Mitarbeiter andere Anforderungen als der einfache Wirtschafts- dienst. Auch zu einfachen Tätigkeiten im Sozial- und Erziehungsdienst gehöre der Kontakt zu Betreuten, während dies für den Wirtschaftsdienst nicht typisch sei. Gleiches gelte für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Haus- und Familienpflege, selbst wenn sie dort einfachste Tätigkeiten verrichteten. Die allgemeinen Eingruppierungsmerkmale in EGP 01 fingen seltene Ausnahmen auf, in denen eine Zuordnung zum Gemeindedienst, zum Erziehungs- und Sozialdienst und den anderen Berufsgruppen nicht möglich sei. Außerdem seien vom Auslagern in besonderen Maße solche Tätigkeiten betroffen, die sich insgesamt erfassen ließen. So könne die Wasch- und Bügeltätigkeit insgesamt fremdvergeben oder auch beispielsweise bei gemeinnützigen Werkstätten in Auftrag gegeben werden. Entsprechendes gelte für den Betrieb von Kantinen oder die Pflege von Grünanlagen. Demgegenüber sei es praktisch kaum vorstellbar, dass die Tätigkeit eines Mitarbeiters aus der Vergütungsgruppe IX oder VIII oder aus dem Sozial- und Erziehungs- dienst oder in der Familienpflege fremdvergeben werde, da es sich regelmäßig um Aufgaben handele, die "im Kontext mit den Tätigkeiten qualifizierter Mitarbeiter erbracht" würden. Gerade die Tätigkeit von den in den Wirtschaftsbereichen beschäftigten ungelernten und angelernten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter seien zunehmend vom Outsourcing betroffen oder bedroht. Konkurrenzunternehmen böten diese Tätigkeit in der freien Wirtschaft deutlich preiswerter an, weil sie ihre eigenen Mitarbeiter geringer vergüteten. Soweit überhaupt Tarifverträge einschlägig seien, wiesen sie wesentlich niedrigere Entgelte aus, z. B. im Gebäudereinigergewerbe oder in den Tarifverträgen des Hotel- und Gaststättengewerbes.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit richtig entschieden. Die Angriffe der Klägerin gegen das Urteil und auch ihre neu ins Feld geführten Gesichtspunkte gehen fehl. Für das klägerische Begehren fehlt es an einer Anspruchsgrundlage.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht die durch Beschlüsse der paritätischen Arbeitsrechtlichen Kommission des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland vorgenommene Aufnahme der Anlage 18 in die AVR als neuen wirksamen Bestandteil des Arbeitsvertrages der Parteien angesehen. Die Beklagte vergütet daher die Klägerin zu Recht nach der Berufsgruppeneinteilung W der AVR DW EKD. Dass die darauf fußende Berechnung der Vergütung unrichtig wäre, behauptet die Klägerin nicht. Für eine anderweitige Ermittlung ihre Vergütung fehlt es an einer Grundlage.
Die Parteien haben die jeweils geltenden AVR DW EKD zum Bestandteil ihres Arbeitsvertrages gemacht, daran ändert es nichts, dass gemäß § 10 diese Geltung "im übrigen" verabredet worden ist. Diese Klausel ist hier auslegungsbedürftig, und zwar in dem Sinne, dass gemeint ist: "auch im übrigen". Das bedeutet, dass die Vergütungsabsprache nicht unabhängig von den AVR getroffen worden ist. Für diese Auslegung spricht, dass nach den unwidersprochenen Vortrag der Beklagten die unstreitigen Höhergruppierungen und Vergütungserhöhungen stets im Einklang mit den AVR stattgefunden haben. Dafür spricht ferner, dass auch die Vergütungsregelung in § 5 des Arbeitsvertrages "für Mitarbeiter der Berufsgruppeneinteilung...H" eine Verweisung auf die entsprechende Anlage der AVR-DW enthält.
Die Auffassung der Klägerin, wonach auf ihr Arbeitsverhältnis neuerdings die AVR-K Anwendung fänden, die auch für die Mitarbeiter/innen in Wirtschaftsbereichen ohne abgeschlossene Ausbildung eine Vergütung nach der Berufsgruppeneinteilung H vorsehen, ist nicht richtig. Der Geltungsbereich der AVR-K wird abschließend durch § 1 a Abs. 1 Ua. 1 AVR-K bestimmt. Die dort aufgeführten Voraussetzungen für die Geltung der AVR-K sind nicht gegeben. Weder ist die Beklagte dem ARRGD beigetreten, noch existiert eine Dienstvereinbarung über die Anwendung der AVR-K, noch ist die Geltung der AVR-K einzelvertraglich verabredet. § 1 Abs. 1 Ua. 2 AVR-K enthält keine über § 1 a Abs. 1 Ua. 1 AVR-K hinausgehende eigenständige Regelung des Geltungsbereichs dieser AVR, sondern lediglich eine Klarstellung im Sinne einer Kollisionsnorm. Es wird klargestellt, dass die AVR DW EKD ungeachtet einer Bezugnahme im Arbeitsvertrag dann nicht gelten, wenn die AVR-K aufgrund von § 1 a Abs. 1 Ua. 1 AVR-K gelten, weil der jeweilige diakonische Rechtsträger dem ARRGD beigetreten ist. Dieses Ergebnis folgt aus der in § 1 a Abs. 1 Ua. 2 AVR-K in Bezug genommenen Regelung in § 1 a Abs. 2 AVR DW EKD, wonach die AVR bei Bildung einer Arbeitsrechtlichen Kommission im Bereich eines gliedkirchlich-diakonischen Werkes "nach Maßgabe" der gliedkirchlich-diakonischen Arbeitsrechtsregelung gelten. § 1 a Abs. 2 AVR DW EKD lässt die Arbeitsrechtsregelungen der gliedkirchlichen arbeitsrechtlichen Kommissionen unmittelbar Bestandteil des Dienstvertrages werden, ohne dass die Dienstverträge, in denen auf die AVR-DW Bezug genommen ist, geändert werden müssten (vgl. Scheffer/Mayer, AVR, 3. Aufl., § 1 a, Anm. 2). Eine Einrichtung unterfällt jeweils nur den Beschlüssen solcher Arbeitsrechtlicher Kommissionen, an deren Bildung sie beteiligt war. Andernfalls würden die Grundsätze des "Dritten Weges" außer acht gelassen (vgl. LAG Nds., Urt. v. 06.03.02, 6 Sa 603/01 B unter II 1 d. Gründe). Die ungeachtet der einzelvertraglich vereinbarten AVR-DW für die Ausgestaltung der Rechtsbeziehungen maßgebliche Geltung der AVR-K tritt also nur für solche diakonischen Rechtsträger ein, die dem ARRGD beigetreten sind (§ 1 Abs. 2 ARRGD) (vgl. VG für Mitarbeiter vertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche in Deutschland v. 07.06.2001, I - 0124/F1 - 01, II 3 d. Gründe). Der im Mai 2001 in § 1 a AVR DW EKD eingefügte 3. Absatz, wonach der Beitritt zum ARRGD Voraussetzung für die Anwendung der AVR-K als gliedkirchlich-diakonischer Arbeitsrechtsregelung ist, bestätigt diese Auslegung.
Die Regelung der Anlage 18 AVR, die die Streichung der Berufsgruppeneinteilung H für Mitarbeiter/innen ohne abgeschlossene Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf und ihre Ersetzung durch die Berufsgruppeneinteilung W zum Inhalt hat, ist wirksam.
Die Arbeitsrechtliche Kommission ist eine unabhängige, paritätisch besetzte Kommission. Gemäß § 7 Abs. 1 der Ordnung AK DW EKD sind die Mitglieder unabhängig und an Weisungen nicht gebunden. Nach § 3 der Ordnung besteht sie aus jeweils 10 Vertretern der Mitarbeiter im Diakonischen Werkdienst (Dienstnehmervertreter) und 10 Vertretern der Träger Diakonischer Einrichtungen (Dienstgebervertreter). Die nach Änderung der Ordnung der AK DW EKD im Jahre 1997 vorgenommene Umstellung auf das "Verbandsprinzip" ändert an der paritätischen Besetzung der Kommission nichts. Die Kammer folgt insoweit der Bewertung des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 15. November 2001, 6 AZR 88/01, NzA 2002, 1055, unter I 3 a der Gründe.
Da die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag auf die AVR-DW in ihrer jeweiligen Fassung Bezug genommen haben, haben sie sich den Bestimmungsrecht der Arbeitsechtlichen Kommission als eines bestimmungsberechtigten "Dritten" im Sinne von § 317 BGB unterworfen. Damit ist die in Anlage 18 bestimmte Änderung der AVR mit Veröffentlichung des Beschlusses der Arbeitsrechtlichen Kommission im Rundschreiben Nr. 463 wirksam geworden.
Die von der AK-DW beschlossene Änderung der Arbeitsbedingungen in Anlage 18 hält einer Inhaltskontrolle stand.
Die Kammer schließt sich der Beurteilung des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 15. November 2001 (a.a.O.) an, wonach die Einführung der Berufsgruppeneinteilung W sowohl in Ansehung des § 319 BGB als auch nach den für die Inhaltskontrolle von Tarifverträgen geltenden Maßstäben nicht zu beanstanden ist. Auf diese Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts nimmt die Kammer Bezug (I 4 der Gründe). Die von der Klägerin gegen dieses Ergebnis eingewandten Gesichtspunkte führen zu keiner anderen Beurteilung. Die Vergütungsabsenkung ist für eine Gruppe von Beschäftigten erfolgt, die aufgrund ihrer Hilfsfunktion einem besonderen Risiko einer Auslagung ausgesetzt ist. Sie ist nicht von vornherein ungeeignet, den Arbeitgeber von Auslagerungen abzuhalten, so dass es nicht darauf ankommen kann, dass zusätzlich zwingende Sicherungsmaßnahmen zur Vermeidung einer Auslagerung festgeschrieben worden sind. Allein die Feststellung, dass die Absenkung nicht von vornherein ungeeignet für die Vermeidung von Auslagerungen ist, verhindert eine offenbare Unbilligkeit dieser Absenkung.
Die Vergütungsabsenkung verstößt auch nicht gegen das Gebot gleichen Entgelts für Männer und Frauen. Mangels einer Anknüpfung der unterschiedlichen Vergütung an das Geschlecht liegt eine unmittelbare Diskriminierung offenbar nicht vor. Aber auch eine mittelbare Diskriminierung scheidet aus. Eine mittelbare Diskriminierung liegt dann vor, wenn erheblich mehr Angehörige des einen als des anderen Geschlechts einen Nachteil erleiden, der nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist, die mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nichts zu tun haben (EuGH v. 13.05.1986, Rs 170/84, EuGHE 1986, 1607, seither ständig). Im Streitfall liegen derartige objektive Faktoren, die die Vergütungsabsenkung rechtfertigen, vor.
Bei der Prüfung, ob eine mittelbare Geschlechterdiskriminierung vorliegt, sind die Personen einzubeziehen, auf die sich das untersuchte Kriterium auswirken kann. Dabei ist die Gruppe derer, die durch die Auswirkung des überprüften Kriteriums belastet wird, mit der Gruppe derer zu vergleichen, die nicht belastet wird. Soweit es um eine mögliche Geschlechterdiskriminierung geht, ist das auf der einen Seite die Gruppe der in den Wirtschaftsbetrieben der Diakonie beschäftigten Arbeitnehmer ohne abgeschlossene Ausbildung, auf der anderen Seite die Gruppe der in diesen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer mit abgeschlossener Ausbildung, die im Gegensatz zu ersten Gruppe weiterhin nach der Berufsgruppeneinteilung H vergütet werden und also eine Absenkung nicht hinnehmen müssen. Zu Gunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass in ihrer Gruppe deutlich mehr Frauen als Männer beschäftigt sind und dass das Verhältnis in der nicht nachteilig betroffenen Gruppe anders ist. Die Vergütungsabsenkung ist nämlich durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die mit der in diesem Falle vorliegenden unterschiedlichen Behandlung aufgrund des Geschlechts nichts zu tun haben. Ein die unterschiedliche Behandlung der Geschlechter rechtfertigender Grund liegt dann vor, wenn diese unterschiedliche Behandlung einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dient, für der Erreichung der unternehmerischen Ziele geeignet und nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit erforderlich ist (BAG v. 23.01.1990, AP Nr. 7 zu § 1 BetriebAVG Gleichberechtigung). Es ist also erforderlich, dass die Differenzierungskriterien sachangemessen sind, sich nicht auf das Geschlecht beziehen und verhältnismäßig angewandt werden (EK-Schlachter, § 611 a BGB Rn. 17). Diesen Maßstäben genügt die Vergütungsabsenkung für die Arbeitnehmer ohne abschlossene Ausbildung. Die AKD DW EKD verfolgt mit der Vergütungsabsenkung ein legitimes unternehmerisches Bedürfnis, welches im Übrigen auch den Betroffenen selbst dient. Denn die Vergütungsabsenkung soll die Arbeitsplätze in den Wirtschaftsbereichen der Diakonischen Einrichtungen vor einer Auslagerung oder Fremdvergabe schützen. Die Vorbemerkung zur Anlage 18 im Beschluss der AK DW EKD vom 16. Juli 1998 belegt, dass die paritätisch besetzte Arbeitsrechtliche Kommission für diesen Zweck eine Anpassung der Vergütungsstruktur an die der gewerblichen Wirtschaft für erforderlich und für geeignet gehalten hat. Diese Einschätzung trifft zu. Die Tätigkeitsbeispiele der Vergütungsgruppen 1 bis 3 der Berufsgruppeneinteilung H belegen, dass hier in der Tat reine Hilfsfunktionen im Haus-, Reinigungs- und Küchendienst, in Wäschereien, Nähstuben oder ähnlichen Wirtschaftsbetrieben der Diakonischen Einrichtungen betroffen sind. Der Anreiz, durch Auslagerung die Kosten zu senken, wird durch die nunmehr eröffnete Möglichkeit der Diakonie, ihren Wirtschaftsbetrieben eine mit der freien Wirtschaft vergleichbare Kostenstruktur zu geben, gesenkt. Es ist richtig, dass die paritätische Kommission auch die Möglichkeit gehabt hätte, die Vergütung aller in den Wirtschaftsbetrieben tätigen Arbeitnehmer, also auch derjenigen mit abgeschlossener Ausbildung, abzusenken. Weil aber die Vergütung letzterer nach der Beurteilung der paritätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission nicht über dem Vergütungsniveau vergleichbarer Arbeitnehmer in der freien Wirtschaft liegt, ist es nicht offenbar unbillig, nur die Vergütung der von einer Auslagerung gefährdeten Arbeitnehmergruppe abzusenken.
Aus dem gleichen Grunde verstößt es auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, dass von der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht auch die Vergütung anderer ungelernter Arbeitnehmergruppen abgesenkt worden ist. Eine sachliche Rechtfertigung ist bereits darin zu sehen, dass die Gefahr einer Auslagerung für derartiger Arbeitnehmergruppen erheblich niedriger ist.
Die Arbeitsrechtliche Kommission hat mit ihrer Absenkung den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht verletzt. Es ist zu berücksichtigen, dass die Vergütung der von der Absenkung betroffenen Arbeitnehmer zunächst nicht sinkt, sondern dass diese Arbeitnehmer bis zum 31. Dezember 2003 noch zu 50 % an den allgemeinen Vergütungserhöhungen teilnehmen (§ 2 Abs. 1 Ua. 2 S. 3 der Anlage 18 AVR).
Die Kostenentscheidung fußt auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision erfolgte gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.