Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/beleidigung-des-arbeitgebers-in-facebook-mittels-emoticons-kuendigung/
Timestamp: 2019-07-20 20:27:27
Document Index: 98651845

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 241', '§ 626', '§ 626', '§ 314', '§ 323', '§ 9', '§ 13', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9']

LAG Baden-Württemberg, Az.: 4 Sa 5/16. Urteil vom 22.6.2016
Leitsatz (vom Verfasser nicht amtlich): Die Beleidigung von Vorgesetzten in der Kommentarfunktion der Facebookchronik eines Arbeitskollegen mittels Emoticons z.B. als „Sau“ kann eine fristlose bzw. fristgerechte Kündigung rechtfertigen. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist also nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist. Auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers darstellen und eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen.
Der am 00.00.19… geborene, verheiratete und gegenüber einem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit 01.09.1999 beschäftigt als Montagearbeiter. Der Kläger hat einen Grad der Behinderung von 20. Der Kläger und seine Ehefrau, die ebenfalls bei der Beklagten beschäftigt ist, pflegen daheim die demenzkranke Großmutter des Klägers, weshalb beide wechselweise in Teilzeit arbeiten, der Kläger mit einem Beschäftigungsumfang von 28 Stunden pro Woche. Der Kläger bezieht ein Tarifentgelt der EG 6 iHv. 2.230,00 EUR monatlich zuzüglich einer Leistungszulage von 18,91 %.
L. F.(Kläger): L. R. sags nicht er kommt im Oktober wieder!!!
C. H.: wat nüü a nü lös hier?? krank schreiben is wohl mode geworden bei a., seit sch… nicht mehr da ist
Sie behauptete, die Kommentare seien auf der öffentlichen und für jedermann einsehbaren, nicht eingeschränkten Chronik des Herrn I. erfolgt und seien deshalb nicht nur für Freunde einsehbar gewesen. Das habe der Kläger auch gewusst, wie sich aus der Kommentierung „Eyyy keine Namen!!!!“ ergebe. Der Kläger habe Vorgesetzte der Beklagten beleidigt. Mit „fettes Schwein“ habe der Kläger den Produktionsleiter Herrn F. gemeint und mit „Bärenkopf“ den Gruppenleiter und direkten Vorgesetzten des Herrn I., Herrn A. H.. Dass Vorgesetzte gemeint sein mussten, ergebe sich auch aus dem Folgekommentar. „Sch…“ sei der vormalige Abteilungsleiter der Montage A. B..
Dass Insiderspitznamen benutzt wurden, ergebe sich auch aus der Bezeichnung „L. R.“ für C. H., der Fan des Fußballvereins Borussia Dortmund sei.
1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist also nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist (BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10 – AP BGB § 626 Nr. 234; BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – BAGE 134, 349).
a) Auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen (BAG 10. Dezember 2009 – 2 AZR 534/08 – AP BGB § 626 Nr. 226).
a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und die wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktion ist insbesondere die Abmahnung anzusehen. Sie ist dann alternatives Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – BAGE 134,349; BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11 – AP BGB § 626 Nr. 239).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 25. Oktober 2012 aaO).
bb) Es ist aber zugunsten des Klägers angesichts der tatsächlichen Gesamtumstände davon auszugehen, dass dem Kläger die Tragweite seines Tuns und die Reichweite seiner Beleidigungen so nicht bewusst war. Auch wenn sich der Kreis der Kommentatoren (21 Personen) nicht nur aus einem kleinen Kreis mit den betrieblichen Verhältnissen der Beklagten vertrauter Person beschränkte, ging der Kläger offenkundig davon aus, dass die von ihm verwendeten Codes und Spitznamen nicht allgemein verständlich sind, sondern eben nur für Eingeweihte, insbesondere für den Chronikinhaber Herrn I.. Das „fette Schwein“ wurde von Herrn I. sofort einer Person zugeordnet, die den synonymen Spitznamen „Spanferkel“ trage. Es handelt sich also erkennbar um einen Insidersprachgebrauch. So ist auch der Spitznamen „Bärenkopf“ zu verstehen. Mit dieser Bezeichnung vermag ein Außenstehender nichts anzufangen. Ein Außenstehender vermag darin noch nicht einmal notwendigerweise eine Beleidigung sehen. Es handelt sich um einen Herrn H. von einer Gruppe an Eingeweihten gegebenen Spitznamen, der am äußeren Erscheinungsbild anknüpft, von dem aber nicht zu erwarten ist, dass dieser von irgendeinem des eingeweihten Kreises jemals direkt gegenüber Herrn H. verwendet würde. Der Kläger ging davon aus, dass nur in den Code eingeweihten Personen eine Zuordnung möglich wäre. Dies ergibt sich auch aus dem ebenfalls verwendeten Spitznamen „L. R.“ für den ehemaligen Mitarbeiter der Beklagten Herrn H.. Eine Zuordnung von Namen an Personen außerhalb eines Kreises von Eingeweihten sollte vermieden werden, wie sich aus dem Kommentar des Klägers zur Namensnennung „Sch…“ durch Herrn H. ergibt.
1. Ein Auflösungsantrag auf eine für unwirksam erachtete außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist nicht zulässig. Während § 9 KSchG nämlich beiden Seiten das Recht einräumt, einen Auflösungsantrag zu stellen, gilt dies gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG für außerordentliche Kündigungen nur für den Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber sieht in der unberechtigten außerordentlichen Kündigung einen besonders schwerwiegenden Eingriff in das Arbeitsverhältnis und verweigert dem Arbeitgeber deshalb bewusst die Möglichkeit, einen Auflösungsantrag zu stellen (BAG 26. März 2009 – 2 AZR 879/07 – AP KSchG 1969 § 9 Nr. 57).
Wird neben einer außerordentlichen Kündigung aber zudem (hilfsweise) eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, so kann im Falle deren Sozialwidrigkeit jedoch auch vom Arbeitgeber ein Auflösungsantrag gestellt werden (BAG 10. November 1994 – 2 AZR 207/94 – AP KSchG 1969 § 9 Nr. 24).
a) Im Interesse eines wirksamen Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses vor einem Verlust des Arbeitsplatzes durch sozialwidrige Kündigungen, ist es gerechtfertigt, an den Auflösungsantrag des Arbeitgebers strenge Anforderungen zu stellen (BVerfG 22. Oktober 2004 – 1 BvR 1994/01 – NZA 2005, 41; BAG 23. Juni 2005 – 2 AZR 256/04 – AP KSchG 1969 § 9 Nr. 52). Als Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen, kommen nur Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitgeber, die Wertung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seine Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben, etwa als Vorgesetzter und sein Verhalten zu den übrigen Mitarbeitern betreffen (BAG 14. Oktober 1954 – 2 AZR 34/53 – BAGE 1, 152). Es ist stets erforderlich, dass die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses in dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers ihren Grund hat. Es muss überprüft werden, ob eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien noch erwartet werden kann. Die wechselseitigen Grundrechtspositionen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers sind zu beachten (BVerfG 22. Oktober 2004 aaO; BAGE, 23. Juni 2005 aaO).
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Bewertung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Der Auflösungsantrag ist nämlich trotz seiner nach § 9 Abs. 2 KSchG gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt in die Zukunft gerichtet. Das Gericht hat eine Vorausschau anzustellen. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers in der Vergangenheit in der Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist (BAG 7. März 2002 – 2 AZR 158/01 – AP KSchG 1969 § 9 Nr. 42).