Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/mediation
Timestamp: 2020-08-04 05:46:57
Document Index: 23024765

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 278', '§ 54', '§ 1', '§ 278', '§ 278', '§ 54', '§ 54', '§ 278', '§ 54', '§ 80', '§ 1', '§ 5', '§ 6', '§ 5', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 2', '§ 2', '§ 54', '§ 40']

Lexikon für den Betriebsrat: Mediation
§§ 1 bis 5 Mediationsgesetz (MediationsG), §§ 278 Abs. 5, 278a ZPO, §§ 54 Abs. 6, 54a ArbGG
Vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben (§ 1 MediationsG).
Das Mediationsverfahren ist ein Mittel der außergerichtlichen Konfliktlösung. In dem Mediationsgesetz (MediationsG) werden die Rahmenbedingungen für Konfliktlösungen durch Mediation gesetzlich festgelegt. Wesentliches Ziel des Mediationsgesetzes ist es, die Mediation und andere Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung zu fördern und die Streitkultur nachhaltig zu verbessern. Es soll Anreize für eine einverständliche Streitbeilegung schaffen, um Konfliktlösungen zu beschleunigen und den Rechtsfrieden nachhaltig zu fördern. Der Einsatz von so genannten „Güterichtern“, die die gütliche Beilegung von Rechtsstreitigkeiten in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht u. a. mit den Mitteln der Mediationsmethode herbeiführen sollen, ist in Vorschriften der Zivilprozessordnung (ZPO) und des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) geregelt. Ziel der Mediation ist es, eine in die Zukunft weisende, einvernehmliche und verbindliche Vereinbarung zwischen den Konfliktparteien zu erreichen, die die gegenseitigen Beziehungen auf eine tragbare Grundlage zurückführt und die weitere Zusammenarbeit ermöglicht.
Das Arbeitsgericht soll in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits oder einzelner Streitpunkte bedacht sein (§ 278 Abs. 1 ZPO). Das Arbeitsgericht kann die Parteien für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter (Güterichter) verweisen, der bei der Streitschlichtung u. a. die Techniken der Mediation einsetzen kann (vgl. § 278 Abs. 5 ZPO, § 54 Abs. 6 ArbGG). Der Güterichter muss kein zertifizierter Mediator sein. Zu den Methoden und Techniken der Mediation gehören das so genannte aktive Zuhören, die Widerspiegelung von Erklärungen und Botschaften der Parteien in deeskalierender Weise, die Umwandlung von Beschwerden in verhandelbare Themen, die Technik des offenen Fragens, die Erarbeitung von Fairnesskriterien zur Lösung des Konflikts sowie die Entwicklung von realisierbaren Probe- und Teillösungen. Die Durchführung einer Güteverhandlung und weiterer Güteversuche vor einem Güterichter sind aussichtsreich, wenn die Parteien für eine einvernehmliche Konfliktlösung offen und deshalb grundsätzlich bereit sind, sich auf ein solches Verfahren einzulassen. Der Verweis vor einen zur Durchführung einer Güteverhandlung bereiten Güterichter kommt daher nur mit Einverständnis der Parteien in Betracht (Bundestagsdrucksache 17/8058 v. 1.12.2011).
Das Gericht kann den Parteien auch eine Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen (§ 54a Abs. 1 ArbGG). Entscheiden sich die Parteien für die Durchführung einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung, ordnet das Gericht das Ruhen des Verfahrens an. Im Übrigen nimmt das Gericht das Verfahren nach drei Monaten wieder auf, es sei denn, die Parteien legen übereinstimmend dar, dass eine Mediation oder eine außergerichtliche Konfliktbeilegung noch betrieben wird (§ 278a ZPO, § 54a ArbGG). Die Vorschriften über Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung gelten nicht nur für Güteverhandlungen im Urteilsverfahren, sondern auch im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens des ersten Rechtszugs (§ 80 Abs. 2 S. 2 ArbGG).
Bedeutung für betriebsinterne Auseinandersetzungen
In der Zusammenarbeit und im Zusammenleben der Mitarbeiter im Betrieb sind Konflikte unvermeidbar. Häufig sind es banale Anlässe oder Missverständnisse, die zu anscheinend unüberwindbaren Beziehungskonflikten zwischen Mitarbeitern untereinander (z. B. Mobbingfälle) oder Mitarbeitern und Vorgesetzten eskalieren. Besonders in solchen Fällen kann eine außergerichtliche Konfliktlösung mit Unterstützung eines kompetenten und erfahrenen Moderators die bessere Lösung sein, als den Konflikt schwelen und eskalieren zu lassen oder gar eine gerichtliche Entscheidung anzustreben. Eine Mediation kann schneller als ein Gerichtsverfahren durchgeführt werden und schont die Nerven der Beteiligten. Ein erfolgreiches Mediationsverfahren kann nicht nur rechtliche Positionen klären, sondern auch verloren gegangenes Vertrauen wiederherstellen und die Zusammenarbeit auf eine tragbare Ebene zurückführen. Das kommt auch dem Betriebsklima zugute. Der Gang zum Gericht hinterlässt dagegen meist nachhaltige Verwerfungen in der Beziehung zwischen den Beteiligten.
Stellung, Ausbildung und Qualifikation
Ein Mediator ist eine unabhängige und neutrale Person ohne Entscheidungsbefugnis, die die Parteien durch die Mediation führt (§ 1 Abs. 2 MediationsG). Zu den Grundberufen, die von Mediatoren ausgeübt werden, zählen neben Juristen auch Angehörige anderer Berufe wie z. B. Psychologen, Pädagogen oder Sozialwissenschaftler (Bundestagsdrucksache 17/8058 v. 1.12.2011). Da Mediation ein komplexes Konfliktlösungsverfahren ist, erfordert deren Durchführung eine ebenso kompetente wie intensive Ausbildung. Der Moderator stellt in eigener Verantwortung durch eine geeignete Ausbildung und eine regelmäßige Fortbildung sicher, dass er über theoretische Kenntnisse sowie praktische Erfahrungen verfügt, um die Parteien in sachkundiger Weise durch die Mediation führen zu können. Eine geeignete Ausbildung soll insbesondere vermitteln:
praktische Übungen, Rollenspiele und Supervision (§ 5 Abs. 1 MediationsG).
Durch eine (z. Zt. noch zu erlassende) Rechtsverordnung werden die näheren Bestimmungen für die Ausbildung zum zertifizierten Mediator und über dessen Fortbildung sowie Anforderungen an Aus- und Fortbildungseinrichtungen geregelt (§ 6 MediationsG). Als zertifizierter Mediator darf sich bezeichnen, wer eine Ausbildung zum Mediator abgeschlossen hat, die den Anforderungen dieser Rechtsverordnung entspricht. Er hat sich entsprechend den Anforderungen dieser Rechtsverordnung fortzubilden (§ 5 Abs. 2 u. 3 MediationsG). Der Mediator ist verpflichtet, die Parteien auf deren Verlangen über seinen fachlichen Hintergrund, seine Ausbildung und seine Erfahrung auf dem Gebiet der Mediation zu informieren (§ 3 Abs. 5 MediationsG).
Gebot der Neutralität und Unabhängigkeit
Um das Vertrauen der Konfliktbeteiligten in die Neutralität des Moderators zu gewinnen, ist es notwendig, dass er nicht in das Netzwerk der Interessen, Einstellungen, Meinungen und Gefühle der Konfliktparteien verstrickt ist und sich auch nicht davon vereinnahmen lässt. Er hat den Parteien alle Umstände offenzulegen, die seine Unabhängigkeit und Neutralität beeinträchtigen können. Dazu gehören insbesondere persönliche und geschäftlich Verbindungen zu einer Konfliktpartei oder ein finanzielles oder sonstiges eigenes Interesse am Ergebnis der Mediation. Er darf bei Vorliegen solcher Umstände nur als Mediator tätig werden, wenn die Parteien dem ausdrücklich zustimmen. Als Mediator darf nicht tätig werden, wer vor der Mediation in derselben Sache für eine Partei tätig gewesen ist. Er darf auch nicht während oder nach der Mediation für eine Partei in derselben Sache tätig werden (§ 3 Abs. 1 u. 2 MediationsG). Das bedeutet z. B., dass ein Rechtsanwalt, der ein Mandat für eine der Parteien in derselben Sache übernommen hat, unabhängig von der Zustimmung der Parteien nicht als Moderator tätig sein darf. Ebenso darf er nach einem Scheitern der Mediation keine anwaltliche Vertretung einer der Parteien in dieser Sache übernehmen.
Der Mediator hat die Parteien über den Umfang seiner Verschwiegenheitspflicht zu informieren (§ 4 MediationsG).
Die Parteien wählen den Mediator aus. Der Mediator vergewissert sich, dass die Parteien die Grundsätze und den Ablauf des Mediationsverfahrens verstanden haben und freiwillig an der Mediation teilnehmen. Der Mediator ist allen Parteien gleichermaßen verpflichtet (allparteilich). Er fördert die Kommunikation der Parteien und gewährleistet, dass sie in angemessener und fairer Weise in die Mediation eingebunden sind. Die Konfliktbeteiligten erarbeiten die inhaltliche die Lösung eigenständig. Sie werden dabei vom Mediator dahingehend unterstützt, dass er den Konfliktklärungs- und Lösungsprozess steuert und strukturiert. Der Mediator trifft keine inhaltlichen Entscheidungen bezüglich des Konflikts, sondern ist lediglich für das Verfahren verantwortlich. Da das angestrebte Ergebnis zukunftsorientiert ist, unterbindet er Versuche der „Vergangenheitsbewältigung“ in Form gegenseitiger Schuldzuweisungen und Rechthabereien der Parteien. Er kann im allseitigen Einverständnis getrennte Gespräche mit den Parteien führen. Dritte können nur mit Zustimmung aller Parteien in die Mediation einbezogen werden (§ 2 Abs. 1 bis 3 MediationsG). Die Parteien können die Mediation jederzeit beenden. Der Mediator kann die Mediation beenden, insbesondere wenn er der Auffassung ist, dass eine eigenverantwortliche Kommunikation oder eine Einigung der Parteien nicht zu erwarten ist. Der Mediator wirkt im Falle einer Einigung darauf hin, dass die Parteien die Vereinbarung in Kenntnis der Sachlage treffen und ihren Inhalt verstehen. Er hat die Parteien, die ohne fachliche Beratung an der Mediation teilnehmen, auf die Möglichkeit hinzuweisen, die Vereinbarung bei Bedarf durch externe Berater überprüfen zu lassen. Mit Zustimmung der Parteien kann die erzielte Einigung in einer Abschlussvereinbarung dokumentiert werden (§ 2 Abs. 4 bis 6 MediationsG).
Der Mediationsprozess läuft typischerweise in mehreren Phasen ab:
Phase: Situations- und Rollenklärung: Zu Beginn des Gesprächs werden der Kontakt zwischen dem Vermittler und den Beteiligten hergestellt sowie das Vorgehen und die Spielregeln bekanntgegeben. Der Mediator informiert die Parteien über das Verfahren. Die Parteien können eine Mediationsvereinbarung abschließen.
Phase: Themensammlung: Die Streitthemen und Konfliktfelder werden gesammelt und strukturiert.
Phase: Klärung der Positionen: Die gefundenen Streitthemen werden aufgearbeitet und die unterschiedlichen Sichtweisen erörtert. Die Parteien sollen herausfinden, was der eigentliche Grund für den Konflikt ist und welche inhaltlichen Interessen hinter den formalen Positionen liegen (interessenbasierende Herangehensweise). Diese Phase wird als das "Herzstück" der Mediation bezeichnet. Nur auf dieser Grundlage können in der nächsten Phase interessengerechte Lösungen gefunden werden.
Phase: Lösungsoptionen: Im ersten Schritt sammeln die Parteien wertungsfrei Lösungsansätze. Sie sind frei, sich ihre jeweilige Ideallösung zusammenzustellen. In einem zweiten Schritt erarbeiten sie dann einen Weg, der möglichst viele Interessen beider Seiten vereinbart. Am Ende steht ein gemeinsamer Lösungsvorschlag.
Phase: Abschlussvereinbarung: Die gefundene Lösung wird in einer schriftlichen Vereinbarung festgehalten. Sie sollte außer dem Ergebnis die Festlegung von Fristen, die Vereinbarung eines Evaluationstermins oder Regeln zum Umgang mit zukünftigen Auseinandersetzungen enthalten.
Auch Streitfälle des Betriebsrats mit dem Arbeitgeber, anderen Stellen im Betrieb, mit dem Gesamtbetriebsrat, mit anderen Interessenvertretungen (z. B. Gesamtbetriebsrat) oder der Betriebsratsmitglieder untereinander können mit Hilfe der Mediation oft schneller und nachhaltiger beigelegt werden als durch gerichtliche Prozesse. Der Weg zur außergerichtlichen Konfliktlösung sollte auch deswegen erwogen werden, weil das Gericht in einem anhängigen Streitfall die Parteien im Zuge der Güteverhandlung an einen Güterichter verweisen oder eine Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen kann (§ 54a Abs. 1 ArbGG). Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist auf Dauer angelegt. Störungen in der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat werden durch gerichtliche Auseinandersetzungen eher verstärkt als beseitigt. Durch eine erfolgreiche Mediation können dagegen nicht nur der Rechtsfrieden der Betriebspartner wiederhergestellt, sondern oft auch die Störungen auf emotionaler Ebene beseitigt werden. Soweit eine Mediation zur Konfliktlösung erforderlich ist, um eine ordnungsgemäße und störungsfreie Betriebsratsarbeit herbeizuführen, hat der Arbeitgeber die Kosten zu tragen (§ 40 Abs. 1 BetrVG).