Source: http://leyfederaldeltrabajocomentada.com.mx/tituloseptimo
Timestamp: 2020-04-03 22:45:43
Document Index: 152979876

Matched Legal Cases: ['Artículo 391', 'Artículo 392', 'Artículo 395', 'Artículo 399', 'Artículo 399', 'Artículo 399', 'Artículo 399', 'Artículo 400', 'artículo 399', 'Artículo 400', 'artículo 399', 'artículo 390', 'Artículo 401', 'Artículo 402', 'Artículo 403', 'Artículo 404', 'Artículo 407', 'Artículo 408', 'artículo 406', 'artículo 390', 'Artículo 409', 'Artículo 410', 'Artículo 411', 'Artículo 413', 'artículo 395', 'Artículo 414', 'Artículo 415', 'Artículo 416', 'Artículo 417', 'Artículo 418', 'artículo 408', 'Artículo 419', 'Artículo 419', 'Artículo 420', 'Artículo 421', 'artículo 406', 'artículo 123', 'Artículo 422', 'artículo 423', 'Artículo 58', 'Artículo 25', 'Artículo 47', 'Artículo 132', 'Artículo 134', 'Artículo 135', 'Artículo 391', 'Artículo 784', 'Artículo 804', 'Artículo 805', 'Artículo 994', 'Artículo 1000', 'Artículo 1001', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 25', 'Artículo 42', 'artículo 5', 'artículo 31', 'artículo 140', 'Artículo 82', 'Artículo 83', 'Artículo 84', 'Artículo 85', 'Artículo 86', 'Artículo 88', 'Artículo 89', 'artículo 84', 'Artículo 90', 'Artículo 97', 'artículo 110', 'artículo 151', 'artículo 143', 'artículo 103', 'Artículo 98', 'Artículo 99', 'Artículo 100', 'Artículo 101', 'artículo 836', 'Artículo 102', 'Artículo 104', 'Artículo 105', 'Artículo 106', 'Artículo 107', 'Artículo 108', 'Artículo 109', 'Artículo 110', 'artículo 151', 'artículo 143', 'artículo 103', 'Artículo 111', 'Artículo 112', 'artículo 110', 'Artículo 132', 'artículo 110', 'artículo 110', 'artículo 110', 'artículo 97', 'artículo 110', 'Artículo 285', 'Artículo 286', 'Artículo 287', 'Artículo 288', 'Artículo 289', 'Artículo 290', 'Artículo 291', 'Artículo 346', 'artículo 347', 'Artículo 347', 'Artículo 391', 'Artículo 399', 'Artículo 399', 'Artículo 995', 'artículo 23', 'Artículo 1004', 'artículo 992', 'artículo 992', 'artículo 992', 'artículo 132', 'artículo 173', 'artículo 165', 'Artículo 5', 'Artículo 22', 'Artículo 22', 'Artículo 29', 'Artículo 133', 'Artículo 691', 'Artículo 995', 'artículo 133', 'Artículo 995', 'artículo 23', 'Artículo 1', 'artículo 123', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 132', 'Artículo 133', 'artículo 47', 'Artículo 424', 'artículo 183', 'artículo 897', 'Artículo 424', 'Artículo 426', 'Artículo 431', 'artículo 50', 'Artículo 437', 'Artículo 439', 'artículo 897', 'artículo 162']

TÍTULO SÉPTIMO - Ley Federal del Trabajo Comentada
Párrafo con fracciones reformado DOF 01-05-2019
Fe de erratas al artículo DOF 05-06-1970. Reformado DOF 01-05-2019
Fe de erratas al párrafo DOF 30-04-1970
Fracción derogada DOF 12-06-2015
Párrafo con incisos adicionado DOF 01-05-2019
Párrafo con fracciones adicionado DOF 01-05-2019
Artículo 391 Bis.- La Autoridad Registral hará pública, para consulta de cualquier persona, la información de los contratos colectivos de trabajo que se encuentren depositados ante la misma. Asimismo, deberá expedir copias de dichos documentos, en términos de lo dispuesto por la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública.
Artículo 392.- En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por los Tribunales, en los casos en que las partes las declaren obligatorias.
Artículo 395.- En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula de exclusión. La sanción sindical impuesta al trabajador no podrá afectar su permanencia en el empleo o sus condiciones de trabajo.
Artículo 399.- La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días naturales antes:
Artículo 399 Bis.- Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.
Artículo adicionado DOF 30-09-1974
Artículo 399 Ter.- El convenio de revisión o de modificación del contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse ante la Autoridad Registral, el Tribunal o el Centro de Conciliación competente según corresponda. Una vez aprobado por la autoridad, surtirá efectos legales.
Artículo 400.- Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
Artículo 400 Bis.- Cada dos años, en la revisión contractual que corresponda conforme a lo dispuesto en el artículo 399, el convenio de revisión del contrato colectivo deberá someterse a la aprobación de la mayoría de los trabajadores regidos por el mismo a través del voto personal, libre y secreto, conforme al procedimiento de consulta contemplado en el artículo 390 Ter de la presente Ley.
Artículo 401.– El contrato colectivo de trabajo termina:
Artículo 402.- Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.
Artículo 403.- En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la empresa o establecimiento.
Artículo 404.- Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.
Artículo 407.- La solicitud se presentará al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
Artículo reformado DOF 09-04-2012, 01-05-2019
Artículo 408.- Los solicitantes justificarán que satisfacen el requisito de mayoría mencionado en el artículo 406, acompañando la Constancia de Representatividad obtenida conforme al procedimiento establecido en el artículo 390 Bis, o con el padrón de socios si tienen celebrado contrato colectivo de trabajo o son administradores del contrato-ley.
Artículo 409.- El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, después de verificar el requisito de mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la celebración del contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados.
Artículo 410.- La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios que se juzguen adecuados y señalará el lugar donde haya de celebrarse la convención y la fecha y hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión será señalada dentro de un plazo no menor de treinta días.
Artículo 411.- La convención será presidida por el titular del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o por el representante que al efecto éste designe.
Párrafo reformado DOF 09-04-2012, 01-05-2019
Artículo 413.- En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas a que se refiere el artículo 395. Su aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa.
Artículo 414.- El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores que estén representados en la Convención, así como por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores.
Artículo 415.- Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de contrato-ley, previo cumplimiento de los requisitos siguientes:
Fracción reformada DOF 09-04-2012, 01-05-2019
Artículo 416.- El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.
Artículo 417.- El contrato-ley se aplicará no obstante cualquier disposición en contrario contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.
Artículo 418.- En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores conforme a lo señalado en el artículo 408. La pérdida de la mayoría declarada por los Tribunales produce la de la administración.
Artículo 419.- En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes:
Artículo 419 Bis.- Los contratos-ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.
Artículo 420.- Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato-ley se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para su duración.
Artículo 421.- El contrato-ley terminará únicamente por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se refiere el artículo 406, previa consulta mediante voto personal, libre y secreto a los trabajadores.
Comentario: Reglamento Interior de Trabajo
SUMARIO: I. Planteamiento del Problema. II. Definición en la LFT. III. Fracción. IV.- Conclusiones V. Bibliografía
¿Qué es un reglamento?, ¿Qué es un reglamento interior de trabajo?, ¿Porque el legislador estableció que el Reglamento Interior de Trabajo (RIT) encuentra su fundamento legal dentro de la Ley Federal del Trabajo (LFT) en el capítulo de Relaciones Colectivas de Trabajo y no en Relaciones Individuales de Trabajo, Derechos y Obligaciones de los Patrones y Trabajadores o en Comisiones Mixtas?, ¿Por qué tenemos que tener un reglamento interior si la LFT establece un capítulo específico de derechos y obligaciones para las partes?, ¿Los empleadores tienen la obligación legal de conformarlo?, ¿Para qué sirve un RIT?, ¿Se puede modificar el RIT?, ¿Puedo establecer una sancionar a un trabajador cuando no tengo un RIT?, ¿Existe en la LFT alguna sanción por violar o no cumplir el RIT?, Éstas son algunas de las muchas preguntas que nos podemos hacer respecto al RIT al cual muchos empleadores no le dan importancia, sin embargo a lo largo de la vida laboral entre el patrón y el trabajador se dan conductas que la LFT específicamente no contempla y que éste si lo va a hacer. De esta forma desarrollaremos el presente trabajo con el ánimo de profundizar en el tema.
El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos no contempla la figura de la conformación de un RIT en los centros de trabajo, sin embargo, la LFT permite diseñar, desarrollar, implementar y sancionar diferentes políticas internas del centro de trabajo siempre y cuando esta serie de disposiciones se encuentren sancionadas por la autoridad laboral, específicamente las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
II.- Definición en la LFT
Marco Legal en México, Ley Federal del Trabajo, Título Séptimo, Relaciones Colectivas de Trabajo, Capítulo V, Reglamento Interior de Trabajo, “Artículo 422.- Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos”[1].
“El reglamento es una norma de carácter general, abstracta e impersonal, expedida por el titular del poder ejecutivo, con la finalidad de lograr la aplicación de una ley previa”[2]. “Todo reglamento es una norma que complementa y amplía el contenido de una ley, por lo que jerárquicamente aquél está subordinado a ésta y corre la misma suerte, en consecuencia si una ley es reformada, derogada o abrogada, el reglamento se verá afectado con las mismas consecuencias”[3].
“Conjunto de condiciones de carácter técnico, administrativo o disciplinario, que norman el funcionamiento de un centro de trabajo y las cuales corresponden a la dirección, organización, seguridad, higiene o distribución de labores, cuya observancia es obligatoria para los trabajadores”[4].
El RIT es una norma de disciplina cuyo objetivo es conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. En éste documento no se establecen nuevos derechos y obligaciones para las partes, sino que se regulan las ya contempladas.
“Los antecedentes del RIT eran los reglamentos de taller, donde el patrón de manera unilateral dictaba las normas que debían acatar los trabajadores con el uso de la represión como la libreta de castigos (código fabril)”[5]. Posteriormente éste reglamento encontró la interacción entre las partes involucradas y de esa forma se estableció que tenía que ser elaborado por los afectados del centro de trabajo y de común acuerdo fijar las reglas para lograr disciplina en el centro de trabajo.
Si tomamos en cuenta el RIT como un acto individual de la relación de trabajo, es decir un trabajador y el empleador, lo podemos incluir en el capítulo específico de las relaciones individuales de trabajo, sin embargo si lo hacemos en conjunto con el sindicato del cual forma parte la empresa y específicamente afectará las categorías que dicha organización representa entonces nos encontramos en el capítulo de relaciones colectivas de trabajo. Éstas son las vertientes que se pueden llegar a tener, sin embargo el RIT enmarca ciertas características que lo hacen único e involucra diversos artículos tanto de la parte individual como colectiva, procesal y de sanciones dentro de la LFT.
III.- Fracción
Fracción a la LFT específicamente en el RIT para relacionarlo con diversos artículos que la misma ley establece a efecto de hacer notar la interacción entre los mismos.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.[6]
Estas fracciones tienen una relación directa con diversos artículos de la LFT en el título específico de Condiciones de Trabajo, en el cual se establece la Jornada laboral que puede ser diurna, nocturna o mixta, el tiempo máximo de duración de cada una, tiempo mínimo de descanso, horas extras, día de descanso, sin embargo la parte de específica de limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo únicamente tiene su definición en ésta fracción, sin que en alguna otra parte se pueda encontrar alguna semejanza.
En el reglamento se detallará la hora de entrada a laborar específicamente en el puesto que se esté desempeñando, es decir, es diferente la hora de ingresar a la fuente de trabajo, no así al desarrollo de actividades, cuando un trabajador labora en una fábrica de procesamiento de alimentos, éste no puede llegar de la calle y empezar a trabajar, usualmente hay que quitarse la ropa de calle y cambiarse al uniforme de la compañía, y previo al ingreso al área de alimentos pasar por un proceso de desinfección o sanitización[7] y de ahí empezar a trabajar en su estación de trabajo, aquí la pregunta es ¿donde se puede recomendar la colocación del reloj checador, instrumento digital o cualquier otro medio de control de asistencia ya sea en el acceso principal de la fuente de trabajo o bien en el acceso al área de alimentos una vez que el trabajador ya se cambio de la ropa de calle a la del uniforme de la empresa? En el RIT se puede detallar que se entiende por hora de ingreso de esa forma facilita las relaciones interpersonales y evita malos entendidos.
Hay o no tiempo de tolerancia al ingresar al a fuente de trabajo, en algunas compañías hay un tiempo de 10, otras de 15 minutos, en otras no hay, que sanción puede existir por retardos, esta serie de conflictos cuando son hablados o consensados hace que se establezcan las reglas del juego por así llamarlo desde un inicio y no se quiera sorprender a alguien cuando se quiere aplicar la norma.
Es importante definir en el RIT como se cuantifica para efectos del tiempo efectivo laborado el tiempo de comida o descanso, si es o no en el interior de la fuente de trabajo, si el trabajador toma sus alimentos en el comedor de la empresa se podrá considerar como tiempo efectivo laborado o bien el colaborador tiene que firmar su hora de salida y llegada de comida aun y cuando se quedó en el interior de la fuente de trabajo.
Respecto a la hora de salida del lugar específico de desempeñar las funciones se puede establecer el ejemplo un taller mecánico en donde el trabajador concluye su jornada laboral después de 8 horas, sin embargo, al retirarse de su estación de trabajo pasa al área de vestidores, se baña y sale de la fuente de trabajo, pasaron 45 minutos entre la conclusión de su jornada y su salida de la fuente de trabajo, esto se traduce a que a la semana en una jornada de 6 días a la semana el trabajador está incrementando su horario en 4.5 horas semanales lo que puede repercutir en pago de horas extras, desde un particular punto de vista esto último no tiene porque influir en el horario de trabajo debido a que como lo establece la misma ley el trabajador ya no está a disposición del patrón.
Debido al análisis que se está realizando al RIT éste documento no es aislado sino que es un conjunto de disposiciones que armonizan la relación laboral y que engloba una serie de artículo que establece la misma LFT, en mi opinión dentro del RIT es importante definir cada actividad o las mas posibles para evitar confusiones.
Entre los artículos relacionados con la fracción I y II del artículo 423 se relacionan las siguientes disposiciones de la LFT:
Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo, Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: [ ] IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo; V. La duración de la jornada; IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron. El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal. La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión. La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado.. Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones: I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos; X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años; Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores: I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal; V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo; Artículo 135.- Queda prohibido a los trabajadores: II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón; VII. Suspender las labores sin autorización del patrón; Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá: IV. Las jornadas de trabajo; V. Los días de descanso y vacaciones; IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley; X. Las demás estipulaciones que convengan las partes, Artículo 784.- El Tribunal eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto a petición del trabajador o de considerarlo necesario requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que, de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: III. Faltas de asistencia del trabajador; IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo; VI. Constancia de haber dado por escrito al trabajador o al Tribunal de la fecha y la causa del despido. La negativa lisa y llana del despido, no revierte la carga de la prueba. Asimismo, la negativa del despido y el ofrecimiento del empleo hecho al trabajador, no exime al patrón de probar su dicho; VII. El contrato de trabajo; VIII. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando ésta no exceda de nueve horas semanales; IX. Pagos de días de descanso y obligatorios, así como del aguinaldo; La pérdida o destrucción de los documentos señalados en este artículo, por caso fortuito o fuerza mayor, no releva al patrón de probar su dicho por otros medios. Artículo 804.- El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan: III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo; Los documentos señalados en la fracción III, deberá conservarse durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral; Artículo 805.- El incumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior, establecerá la presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba en contrario. Artículo 994. Se impondrá multa, por el equivalente a: I. De 50 a 250 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no cumpla las disposiciones contenidas en los artículos 61, 69, 76 y 77; Artículo 1000. – El incumplimiento de las normas relativas a la remuneración de los trabajos, duración de la jornada y descansos, contenidas en un contrato Ley, o en un contrato colectivo de trabajo, se sancionará con multa por el equivalente de 250 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización. Artículo 1001. Al patrón que viole las normas contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo, se le impondrá multa por el equivalente de 50 a 500 veces la Unidad de Medida y Actualización.[8]
Días y lugares de pago; El reglamento debe de ser modificado conforme evoluciona el mundo, actualmente a una gran parte de colaboradores se les cubre el salario vía transferencia electrónica, situación que ya fue regulada, en muchas ocasiones no se les hace el pago en el lugar en donde presta el servicio, sino directamente a su tarjeta bancaria, la LFT establece ciertos lineamientos específicos respecto al salario y en el RIT se podrá establecer entre otras cosas; el importe a pagar sobre viáticos realizados en representación del empleador y como se debe de hacer el reembolso, el uso de tarjetas corporativas entregadas a diferentes trabajadores cual es su uso, si pueden o no hacer pagos personales, préstamos personales a quien se le puede efectuar y el descuento máximo permitido que es el previamente establecido en la LFT, específicamente esta fracción se relaciona con los siguientes artículos:
Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I. La enfermedad contagiosa del trabajador; II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél; IV. El arresto del trabajador; V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; VII. La Falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador; VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad, y IX. La licencia a que se refiere el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo. Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo. En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos. Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. Artículo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores. Artículo 89.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84. En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario, Artículo 90.- Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores. Artículo 97.- Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes: I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas mencionadas en el artículo 110, fracción V; y II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario. III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario. IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Instituto a que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario. Artículo 98.- Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este derecho será nula. Artículo 99.- El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados. Artículo 100.- El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos. El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al patrón. Artículo 101.- El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda. Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón. En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso a la información detallada de los conceptos y deducciones de pago. Los recibos de pago deberán entregarse al trabajador en forma impresa o por cualquier otro medio, sin perjuicio de que el patrón lo deba entregar en documento impreso cuando el trabajador así lo requiera. Los recibos impresos deberán contener firma autógrafa del trabajador para su validez; los recibos de pago contenidos en comprobantes fiscales digitales por Internet (CFDI) pueden sustituir a los recibos impresos; el contenido de un CFDI hará prueba si se verifica en el portal de Internet del Servicio de Administración Tributaria, en caso de ser validado se estará a lo dispuesto en la fracción I del artículo 836-D de esta Ley. Artículo 102.- Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo. Artículo 104.- Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé. Artículo 105.- El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna. Artículo 106.- La obligación del patrón de pagar el salario no se suspende, salvo en los casos y con los requisitos establecidos en esta Ley. Artículo 107.- Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto. Artículo 108.- El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios. Artículo 109.- El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación. Artículo 110.- Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos siguientes: I. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento será al que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del treinta por ciento del excedente del salario mínimo; II. Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del quince por ciento del salario. III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales, financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador. IV. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean mayores del treinta por ciento del excedente del salario mínimo; V. Pago de pensiones alimenticias en favor de acreedores alimentarios, decretado por la autoridad competente. En caso de que el trabajador deje de prestar sus servicios en el centro de trabajo, el patrón deberá informar a la autoridad jurisdiccional competente y los acreedores alimentarios tal circunstancia, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la terminación de la relación laboral; VI. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos. El trabajador podrá manifestar por escrito su voluntad de que no se le aplique la cuota sindical, en cuyo caso el patrón no podrá descontarla; VII. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Instituto a que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago de servicios. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del veinte por ciento del salario. Artículo 111.- Las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengarán intereses. Artículo 112.- Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de las personas señaladas en el artículo 110, fracción V. Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o administrativa de embargo. Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones: II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento;; VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido; X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años; XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI; XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV; XXIII Bis. Hacer las deducciones y pagos correspondientes a las pensiones alimenticias previstas en la fracción V del artículo 110 y colaborar al efecto con la autoridad jurisdiccional competente; XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, enterar los descuentos en orden de prelación, primero al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores y posterior a las otras instituciones. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador; XXVI Bis. Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos del crédito que proporciona dicha entidad. La afiliación será gratuita para el patrón; Artículo 285.- Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que únicamente intervengan en operaciones aisladas. Artículo 286.- El salario a comisión puede comprender una prima sobre el valor de la mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos, o dos o las tres de dichas primas. Artículo 287.- Para determinar el momento en que nace el derecho de los trabajadores a percibir las primas, se observarán las normas siguientes: I. Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la operación que le sirva de base; y II. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que éstos se hagan. Artículo 288.- Las primas que correspondan a los trabajadores no podrán retenerse ni descontarse si posteriormente se deja sin efecto la operación que les sirvió de base. Artículo 289.- Para determinar el monto del salario diario se tomará como base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año de servicios. Artículo 290.- Los trabajadores no podrán ser removidos de la zona o ruta que se les haya asignado, sin su consentimiento. Artículo 291.- Es causa especial de rescisión de las relaciones de trabajo la disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias justificativas. Artículo 346.- Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se refiere este capítulo en los términos del artículo 347. Los patrones no podrán reservarse ni tener participación alguna en ellas. Artículo 347.- Si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje sobre las consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario de base para el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores. El salario fijado para estos efectos será remunerador, debiendo tomarse en consideración la importancia del establecimiento donde se presten los servicios. Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá; VI. El monto de los salarios; Artículo 399 Bis.- Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días naturales antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo. Artículo 995 Bis. Al patrón que infrinja lo dispuesto en el artículo 23, primer párrafo de esta Ley, se le castigará con prisión de 1 a 4 años y multa de 250 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización. Artículo 1004.- Al patrón de cualquier negociación industrial, agrícola, minera, comercial o de servicios que haga entrega a uno o varios de sus trabajadores de cantidades inferiores al salario fijado como mínimo general o haya entregado comprobantes de pago que amparen sumas de dinero superiores de las que efectivamente hizo entrega, se le castigará con las penas siguientes: I. Con prisión de seis meses a tres años y multa que equivalga hasta 800 veces la Unidad de Medida y Actualización, conforme a lo establecido por el artículo 992, cuando el monto de la omisión no exceda del importe de un mes de salario mínimo general del área geográfica de aplicación correspondiente; II. Con prisión de seis meses a tres años y multa que equivalga hasta 1600 veces la Unidad de Medida y Actualización, conforme a lo establecido por el artículo 992, cuando el monto de la omisión sea mayor al importe de treinta veces la Unidad de Medida y Actualización, pero no exceda de tres meses de salario mínimo general del área geográfica de aplicación correspondiente, y III. Con prisión de seis meses a cuatro años y multa que equivalga hasta 3200 veces la Unidad de Medida y Actualización, conforme a lo establecido por el artículo 992, si la omisión excede a los tres meses de salario mínimo general del área geográfica de aplicación correspondiente[9].
Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios; estas fracciones específicamente se refieren Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales y cumplir con las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios; esto se debe a que en muchas ocasiones los colaboradores que prestan sus servicios en las empresas mencionadas la mayor parte de su jornada laboral la realizan de pie, lo que conlleva a una mala circulación en las piernas y a futuro una enfermedad degenerativa que puede ser varices y que en un futuro al trabajador se le impida seguir desarrollando sus labores como normalmente lo hacía, cabe hacer mención que en la actualidad la tendencia es mejorar las relaciones laborales, pero principalmente la medidas de seguridad y medio ambiente laboral, en muchas ocasiones hemos acudido a tiendas departamentales en donde no hay un solo asiento o silla, esto se hace precisamente para que los clientes consuman y no se sienten, sin embargo los trabajadores tienen prohibido sentarse en horas de trabajo, lo que lleva a pensar a que en el reglamento interior de trabajo se puede establecer que en una jornada continua de trabajo de 8 horas por cada 2.5 horas de trabajo el colaborador tendrá 15 de descanso en un lugar específico que conlleva a una relación laboral más sana y productiva.
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores (artículo 173 al 180) y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas (artículo 165, al 171); esta fracción esta pormenorizada en el capítulo específico de menores de edad y mujeres trabajadoras, en el cual se describe que se entiende por labores insalubres o peligrosas, sin embargo en el reglamento interior vale la pena detallar específicamente en la fuente de trabajo cuando se le debe de informar al patrón que una empleada está embarazada, lo anterior para planear la sustitución temporal en la incapacidad pre y post natal, detallar que labores está desarrollando y verificar si puede o no seguir realizándolas para que en su caso se sustituya con un compañero que si tenga la capacidad de ello, en el caso de menores de edad que requisitos además de los de la ley se tiene que tener, algunos de los artículos relacionados con ésta fracción y que se deberán de tomar en cuenta al momento de la constitución del mismo son;
Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca: I. Trabajos para menores de quince años; IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciocho años; XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años; Artículo 22. Los mayores de quince años pueden prestar libremente sus servicios con las limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de quince y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, del Tribunal, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política. Los menores trabajadores deben percibir el pago de sus salarios y ejercitar, en su caso, las acciones que les correspondan. Artículo 22 Bis. Queda prohibido el trabajo de menores de quince años; no podrá utilizarse el trabajo de mayores de esta edad y menores de dieciocho años que no hayan terminado su educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la autoridad laboral correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo. Artículo 29.- Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la prestación de servicios fuera de la República, salvo que se trate de técnicos, profesionales, artistas, deportistas y, en general, de trabajadores especializados, Artículo 133.- XIV. Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo; y XV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores. Artículo 691. – Los menores trabajadores tienen capacidad para comparecer a juicio sin necesidad de autorización alguna; pero, en caso de no estar asesorados en juicio, el Tribunal solicitará la intervención de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo para tal efecto. Tratándose de menores de 16 años, la Procuraduría de la Defensa del Trabajo les designará un representante cuando no lo tuvieren. Lo previsto en el párrafo anterior se aplicará también tratándose de presuntos beneficiarios de algún trabajador fallecido. Artículo 995. Al patrón que viole las prohibiciones contenidas en el artículo 133 fracciones XIV y XV, y las normas que rigen el trabajo de las mujeres y de los menores, se le impondrá una multa equivalente de 50 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización. Artículo 995 Bis. Al patrón que infrinja lo dispuesto en el artículo 23, primer párrafo de esta Ley, se le castigará con prisión de 1 a 4 años y multa de 250 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización[10].
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades; esta fracción establece de manera clara que el empleador puede solicitarle a sus futuros y actuales colaboradores el someterse a exámenes médicos, esto se realiza con el fin de prevenir enfermedades que a lo largo de la vida laboral lleven al colaborador a perder su derecho más sagrado que es el de desempeñar un trabajo, como lo puede ser hipertensión, obesidad, diabetes, presión alta o baja, entre otras, sin embargo, en muchas ocasiones esta fracción no la valoramos como deberíamos, si en cada centro de trabajo se le obligara al colaborador a realizarse un examen o chequeo médico cada año, se podrían detectar muchas enfermedades a tiempo y con solución, situación que no sucede, la pasamos por alto y únicamente sabes de una persona cuando ha faltado y preguntas la razón a lo cual te contestan que es por enfermedad, carga de trabajo o estrés laboral, lo que se traduce en baja de productividad y contratación temporal de una persona que previamente hay que capacitarlo para sustituir el enfermo. También hay actos de discriminación y éstos se deben de erradicar y se relacionan con los siguientes artículos de la Ley laboral:
Artículo 1o.- La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de la Constitución. Las Artículo 2o.-normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales. Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva. Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón. La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres. Artículo 3o. Bis.- Para efectos de esta Ley se entiende por: a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones: XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia; XIX Bis. Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad competente, así como proporcionar a sus trabajadores los elementos que señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria; Artículo 133.- Queda prohibido a los patrones o a sus representantes: I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio[11].
Permisos y Licencias; Este tipo de incidencias se basa principalmente en la serie de faltas con goce o sin sueldo por parte del trabajador, cuantos días se pueden solicitar al año, con que anticipación, ante quien se debe de solicitar y las consecuencias de no hacerlo, hay situaciones que en algunas ocasiones son imprevistas y que se tienen que hacer con o sin el consentimiento del empleador como puede ser que un hijo sufra un accidente y el trabajador(a) tenga que ausentarse de la fuente de trabajo sin previo aviso.
Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; La presente fracción puede ser de las más importantes para los empleadores o bien para los asesores de empresas o trabajadores que quieran poner en práctica alguna causal de rescisión establecida en el RIT, o alguna fracción del artículo 47, 51, 132, 133, 134 y 135 de la LFT, lo anterior debido a que una mala asesoría, falta de alguno de los formalismos establecidos previamente, el querer rescindir sin causal alguna lleva consigo una sanción que puede ser alta como el pago del 100% de una indemnización mas el pago de salarios caídos.
Cabe recordar que el RIT es un acuerdo de las partes a la cual se llega mediante una negociación, antes de que existiera su reglamentación el patrón obligaba al trabajador a firmar un documento en donde se le establecían las políticas de ingreso, horarios y sanciones, en la mayoría de los casos la voluntad era unilateral y en caso de no aceptar ni siquiera se le contrataba a dicha persona. En la redacción del RIT se debe de tomar en cuenta éste fracción debido a que en estricto derecho no podría suspender a una persona si antes no se le amonestó verbalmente o por escrito o bien y se levantó un acta con las circunstancias de modo tiempo y lugar en donde a cada parte se le atribuye un hecho, situación que al ser del conocimiento del trabajador se le permite el derecho de garantía de audiencia y a su vez la aceptación o negación del hecho que se le atribuye.
Las medidas disciplinarias o el RIT en si son como un código penal (así lo establecen ciertos autores) el cual es incómodo para los trabajadores, sin embargo se conforma para una mejor relación laboral y establece la sanción en caso de inobservancia.
Para que el RIT sea válido éste debe ser sancionado por la autoridad laboral competente, este documento por si solo, aun y cuando se encuentre realizado por las partes involucradas NO surtirá sus efectos si previamente no fue analizado por la Junta de conciliación y Arbitraje (o tribunales laborales o el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral), lo anterior con el ánimo de que dicha autoridad pueda velar por los derechos de los trabajadores en caso de que sus derechos sean vulnerados en el reglamento.
Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. La presente fracción es general, sin embargo es de gran ayuda para el RIT, debido a que como se establece de la redacción de la misma las partes pueden establecer nuevas o mejores condiciones laborales a las mínimas establecidas en la LFT, en esta fracción se pueden redactar las medidas de seguridad y protocolos que deben de seguir los colaboradores de la empresa o bien el código de vestido, el código de ética, código de conducta dentro y fuera de la empresa, como redactar el correo institucional, el uso de páginas web diferentes a las del trabajo como lo podría ser la utilización de facebook o linkedin o bien pornografía, toda esta serie de reglamentación es la que lleva a una compañía a tener un objetivo claro en su desarrollo económico, desarrollo de capital humano y desarrollo interpersonal.
Para que un reglamento sea válido se establecen las siguientes reglas: Artículo 424.- – En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes: I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón; II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley; La ley establece que se formará una comisión mixta, sin embargo, sabemos que no pueden ser representantes de los trabajadores el personal de confianza tal y como lo establece el artículo 183, ellos podrán formar parte de los representantes del patrón y otro grupo de trabajadores (por lo general escogidos por el área de RRHH o bien por el mismo empleador) los llamará para establecer las reglas que se seguirán en la conformación del reglamento interior de trabajo, lo anterior lo comento debido a que por lo general no se va a llamar a formar parte de una comisión mixta al trabajador que es muy amarillista o bien que siempre está inconforme o falta a sus labores cotidianamente debido a que el reglamento lo que hará es establecer las bases de una sana convivencia una situación interesante es la de determinar cómo se determina una cláusula del RIT, por lo general es un acto unilateral por parte del empleador en donde establece como se seguirán las relaciones institucional, sin embargo la ley lo contempla como un acuerdo de voluntades, sin embargo a quien más le conviene y por obligación lo debe de hacer es al patrón, al trabajador no le afecta el no contar con el RIT firmado o depositado, debido a que el sigue teniendo derechos y obligaciones, sin embargo su falta de depósito ante la autoridad puede ser sancionado económicamente en una multa al patrón.
La LFT no establece un formalismo concreto para el depósito y aprobación del mismo, mas que no contravenga los artículos mínimos de la LFT, dependiendo el estado de la república en donde se pretenda presentar el RIT será sancionado de diferente forma, por ejemplo en el Junta Local de la Ciudad de México una vez presentado el RIT con personalidad por parte del empleador se debe acompañar de un escrito con las firmas autógrafas de la mayoría de los trabajadores de la compañía, situación que a toda luces va más de lo que la misma ley solicita, sin embargo, en case de no hacerlo no se le da entrada al mismo para estudio o sanción, lo cual ocurre a las 24 horas, sin embargo en el Estado de México, específicamente en Toluca al presentar el RIT la autoridad se queda con el mismo y lo sanciona a los 15 días, sin embargo este ya cuenta con un sello que hace algunas veces de autorizado.
En caso de que en una compañía exista un Contrato Colectivo de Trabajo el cual afecta a cierto número de trabajadores por la categoría desempeñada se puede realizar un RIT para el personal sindicalizado y otro para el personal NO sindicalizado y no es necesario formar parte del sindicato para pertenecer a la comisión mixta de integración del RIT.
Si bien es cierto que la finalidad del reglamento es esclarecer y detallar las normas que previamente fueron expedidas, también lo es que el RIT es muy importante sobre todo el capítulo de sanciones en el cual las diversas Juntas de Conciliación y Arbitraje deberían de dictar lineamientos para que sea uniforme el criterio y no estatal.
Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de los Tribunales federales se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo, de conformidad con las disposiciones contenidas en el procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley; La presente fracción sirve para que en determinado momento en caso de necesitarlo las partes puedan acudir ante la autoridad laboral y solicitar se convoque y realice un RIT en la compañía, o bien, el que rige en ese momento se debe de modificarse debido a que no cumple con las actualizaciones o circunstancias actuales de la empresa. Lo anterior por lo general se realiza mediante una queja ante la dirección general del trabajo local o federal dependiendo de la materia de la empresa por parte de los trabajadores.
Es importante destacar que NO se puede sancionar aun trabajador si no hay un RIT previamente sancionado por la autoridad, de lo contrario el trabajador tendrá todo su derecho para demandar a la empresa rescindiendo un contrato el cual en la mayoría de las ocasiones no establece sanciones sino las condiciones mínimas en las que se va a desarrollar la relación laboral. Sería ideal que hubiera un solo criterio para la presentación y sanción del RIT ya sea Local o Federal. Que realmente existiera una cogestión entre la empresa y los trabajadores para el cumplimiento tanto de obligaciones como de sanciones por incumplimiento en alguna de las cláusulas establecidas en la Ley Federal del Trabajo.
[1] Peña Oviedo, Víctor, Ley Federal del Trabajo Comentada, México, Editorial Flores, 2015, p. 569.
[2] Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, Diccionario Jurídico Mexicano P-Z, México, Editorial Porrúa, 4ta edición, 1991, p.2751.
[3] ídem.; p. 2751.
[4] Lastra Lastra, José M., Diccionario de Derecho del Trabajo, México, Editorial Porrúa, 2001, p.226.
[5] Loyzaga de la Cueva, Octavio Fabián, “Reglamento Interior de Trabajo, Evolución y Esencia”, Alegatos, México, año 3, núm. 83, enero – abril de 2013, pp. 195-212. http://www.azc.uam.mx/publicaciones/alegatos/pdfs/76/83-11.pdf
[6] Peña Oviedo, Víctor, “Ley Federal…, cit., p. 570.
[7] Hanson, Steve, “Diferencia entre Sanitizar y Desinfectar”, Issa global Portal, http://www.issalatam.com/diferenciasatinizarydesinfectar.html
[8] op. cit.; 1)
[9] Op. cit.; 1)
[10] Op. Cit.; 1)
[11] Op. cit.; 1)
Autor: Juan Antonio Ibarra
Bibilografía: http://leyfederaldeltrabajocomentada.com.mx/bibliografia/
Artículo 424 Bis.- El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral hará pública, para consulta de cualquier persona, el texto íntegro de los reglamentos interiores de trabajo que se encuentren depositados ante dicha Autoridad Registral. Asimismo, deberá expedir copias de dichos documentos, en términos de lo dispuesto por la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública.
Artículo 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de los Tribunales la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:
Artículo 431.- El sindicato y los trabajadores podrán solicitar cada seis meses del Tribunal que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión. Sí el Tribunal resuelve que no subsisten, fijará un término no mayor de treinta días, para la reanudación de los trabajos. Si el patrón no los reanuda, los trabajadores tendrán derecho a la indemnización señalada en el artículo 50.
Artículo 437.- Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomará en consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad.
Artículo 439.- Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización del Tribunal, de conformidad con lo dispuesto en el procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.