Source: https://www.haas-law.de/2020/02/28/das-corona-virus-und-seine-auswirkungen-auf-das-arbeitsverhaeltnis/
Timestamp: 2020-05-28 17:57:27
Document Index: 46268855

Matched Legal Cases: ['§ 616', '§ 45', '§ 30', '§ 56', '§ 616', '§ 616']

Das Corona-Virus und seine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis - HAAS RECHTSANWÄLTE
I. Pflichten und Möglichkeiten des Arbeitgebers
Dem Arbeitgeber obliegen Hinweis- und Schutzpflichten zugunsten seiner Arbeitnehmer. Bei deren Verletzung kann er sich schadensersatzpflichtig gegenüber seinen Arbeitnehmern ma- chen. Er ist also gut beraten, jedem Verdachtsmoment nachzugehen und schnellstmöglich Schutzmaßnahmen zugunsten seiner Arbeitnehmer zu ergreifen.
Dazu wird gehören, einen Krankheitsverdächtigen einseitig von seiner Verpflichtung zur Ar- beitsleistung freizustellen. Freilich wird er ihm in einem solchen Fall sein Arbeitsentgelt fort- zahlen müssen.
In vielen Betrieben stellt sich die Frage, ob gegenüber den Arbeitnehmern einseitig die Arbeit im Home Office angeordnet werden kann. Grundsätzlich besteht weitgehend Einigkeit dahin- gehend, dass ein Arbeitnehmer nicht einseitig in sein Home Office „abgeordnet“ werden kann. Die aktuelle Situation muss meines Erachtens anders bewertet werden. Es entspricht hier gerade billigem Ermessen des Arbeitgebers, wenn er sein Direktionsrecht zum Schutz des Betroffenen und aller anderen Arbeitnehmer dahingehend ausübt, diese bis auf weiteres zur Arbeit im Home Office zu verpflichten.
Umgekehrt wird der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, bei Ausfall einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern für die übrigen Arbeitnehmer Überstunden anzuordnen, um in einem sol- chen Notfall die Aufträge abzuarbeiten.
II. Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers
Allein die Tatsache, dass eine Epidemie existiert und Arbeitnehmer sich der Gefahr aussetzen könnten, sich im Betrieb des Arbeitgebers zu infizieren, gibt dem Arbeitnehmer ohne konkre- te Verdachtsfälle kein Leistungsverweigerungsrecht. Er bleibt deshalb zur Arbeitsleistung grundsätzlich verpflichtet.
III. Erkrankung des Arbeitnehmers oder naher Angehöriger
Sollte ein naher Angehöriger, etwa ein Kind, erkranken, wird der Arbeitnehmer seinen Ent- geltfortzahlungsanspruch gemäß § 616 BGB geltend machen können, sofern diese Regelung nicht Arbeitsvertrag abbedungen ist. Für den Fall der Erkrankung eines Kindes kann er über- dies auf den sozialrechtlichen Freistellungsanspruch des § 45 SGB V zurückgreifen.
IV. Quarantäne eines Arbeitnehmers
Nach dessen § 30 kann gegenüber Kranken und Krankheitsverdächtigen eine Quarantäne an- geordnet werden. Sie haben in einem solchen Fall für Verdienstausfallschäden einen Entschä- digungsanspruch gemäß § 56 IfSG. Danach erhalten sie für 6 Wochen Entgeltfortzahlung nach den Regelungen des EFZG. Diesen Anspruch muss zunächst der Arbeitgeber befriedigen und er hat seinerseits einen Erstattungsanspruch gegen das jeweilige Bundesland. Nach Ab- lauf des 6-Wochen-Zeitraums besteht ein unmittelbarer Entschädigungsanspruch für den Verdienstausfall gegenüber dem Land in entsprechender Anwendung der Regelungen des Kran- kengeldes.
V. KiTa-/Schulschließungen
Wird die KiTa/Schule betreuungspflichtiger Kinder geschlossen, richten sich die Ansprüche der hiervon betroffenen Eltern wiederum nach § 616 BGB. Grundsätzlich ist es die Verpflich- tung der Eltern, für die Betreuung ihrer Kinder zu sorgen. Sie können eventuell einen Entgelt- fortzahlungsanspruch nach § 616 BGB haben (soweit diese Regelung nicht im Arbeitsvertrag abbedungen ist). Allenfalls kann aber eine rechtlich nicht erhebliche Zeit gedeckt sein. Steht zu Beginn der Schließung fest, dass die KiTa/Schule über längere Zeit geschlossen bleibt, kann auch ein solcher Anspruch von vornherein nicht bestehen.
VI. Schließung des Arbeitgeberbetriebs
Ein solcher Fall wird den Arbeitgeber grundsätzlich nicht von seiner Entgeltfortzahlung be- freien können. Dieser Fall unterliegt als behördliche Anordnung dem sogenannten „Betriebs- risiko“.
Nach den obigen Ausführungen zu I. kann sich hier allerdings die Frage stellen, ob der Ar- beitnehmer zur Arbeit im Home Office verpflichtet werden kann.
Fazit: Es kann als sicher davon ausgegangen werden, dass die hier angesprochenen Proble- me in recht kurzer Zeit die Rechtsprechung beschäftigen werden. Angesichts der umfassenden Betroffenheit aller Beteiligter sollten diese versuchen, die Situation in allseitigem Einverneh- men zu lösen.