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Timestamp: 2019-07-18 03:28:12
Document Index: 82310900

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 826']

Die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung | Rechtslupe
Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber noch beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und dieser daher dessen Zustimmung bedarf1.
Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. “Arbeitsbereich” sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine “andere” anzusehen ist2. Keine zustimmungspflichtige Versetzung liegt dagegen vor, wenn dem Arbeitnehmer nur sein bisheriger Arbeitsbereich entzogen und kein neuer zugewiesen wird. Bestimmt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu einer anderen Tätigkeit, ist für eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG kein Raum3.
Der Zustimmungsersetzungsantrag ist jedoch unbegründet, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet hat.
Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten. Der Betriebsrat muss aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt4. Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen5. Das gilt auch, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nimmt und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert6. Durfte der Arbeitgeber allerdings davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten5.
Die Arbeitgeberin durfte vorliegend nicht davon ausgehen, ihre Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vollständig erfüllt zu haben. Die Unterrichtung war ersichtlich nicht ausreichend. Daher kommt es nicht darauf an, ob der Betriebsrat hierauf fristgemäß hingewiesen hat.
Da sich das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG nur auf die Einhaltung des Auswahlverfahrens erstreckt, kann der Betriebsrat allerdings nicht schon dann die Zustimmung verweigern, wenn das Umsetzungsteam bei seiner Entscheidung von einzelnen unzutreffenden sozialen Gesichtspunkten ausgegangen ist oder wenn es nicht alle Umstände seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat, die – aus Sicht des Betriebsrats – für die Bewertung der fachlichen Eignung betroffener Arbeitnehmer von Bedeutung sein sollten. Bei der Bewertung der fachlichen Eignung der teilbetroffenen Arbeitnehmer in Bezug auf die verbleibenden Arbeitsplätze kommt dem Arbeitgeber – ebenso wie dem stimmenmäßig paritätisch besetzten Umsetzungsteam – ein vom Betriebsrat zu beachtender Beurteilungsspielraum zu. Nur dann, wenn die tatsächlichen Grundlagen zur Bewertung der fachlichen Eignung der Arbeitnehmer und die sozialen Gesichtspunkte, die Grundlage der vom Umsetzungsteam getroffenen Auswahlentscheidung waren, insgesamt derart fehlerhaft sind, dass im Rahmen einer Gesamtschau nicht mehr davon gesprochen werden kann, dass das durchgeführte Auswahlverfahren den Vorgaben entspricht, ist der Betriebsrat berechtigt, die Zustimmung zur Versetzung der ausgewählten Arbeitnehmer nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG zu verweigern.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 33/17
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BAG 14.04.2015 – 1 ABR 58/13, Rn. 14 mwN [↩]
BAG 8.11.2016 – 1 ABR 56/14, Rn. 13 mwN [↩]
vgl. BAG 17.02.2015 – 1 ABR 45/13, Rn. 28 mwN, BAGE 151, 27 [↩]
BAG 13.03.2013 – 7 ABR 39/11, Rn. 31 f. mwN [↩]
BAG 13.03.2013 – 7 ABR 39/11, Rn. 34 mwN [↩] [↩]
BAG 14.12 2004 – 1 ABR 55/03, Rn. 48, BAGE 113, 109 [↩]
BeschlussverfahrenBetriebsratRechtsschutzbedürfnisUnterrichtungZustimmungsersetzungsantrag