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Timestamp: 2019-01-19 08:27:13
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Matched Legal Cases: ['artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 15', 'artículo 16', 'artículo 18', 'artículo 173']

El blog laboral de J. S. Ruiz Puertas.: La dignidad del candidato durante el proceso de selección de personal. Colaboración de Antonio Fernández García.
La dignidad del candidato durante el proceso de selección de personal. Colaboración de Antonio Fernández García.
Es para mí un honor presentar la primera colaboración en mi blog, este artículo lo ha escrito Antonio Fernández García, marca personal en la wed "AFlabor", (http://aflabor.wordpress.com/).
<<La dignidad del candidato durante el proceso de selección de personal>>
La Constitución Española (CE) afirma que «la dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social» (artículo 10.1 CE). En ese sentido, la Sentencia del Tribunal Constitucional 53/1985, de 11 de abril, estima que la dignidad de la persona se halla íntimamente vinculada con el libre desarrollo de la personalidad (artículo 10 CE) y los derechos a la integridad física y moral (artículo 15 CE), a la libertad de ideas y de creencias (artículo 16 CE), al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18.1 CE). Por su parte, la Sentencia del Tribunal Constitucional 57/1994, de 28 de febrero (entre otras), señala que la existencia de la dignidad implica la prohibición de tratos vejatorios y degradantes o el derecho a no sufrir humillaciones. Dicho esto, durante los procesos de selección de personal podemos encontrar ataques a la dignidad de los candidatos en diferentes supuestos:
1.- Cuando se somete a los candidatos a pruebas de selección ofensivas o denigrantes, en las que se les exijan comportamientos humillantes o inadecuados. La película El método (https://www.filmaffinity.com/es/film362083.html) constituye un ejemplo claro de esta cuestión. También lo sería el caso de la empresa que arrojó al aire un billete de 50 euros conminando a los candidatos presentes a que lo cogieran cuanto antes, además de someterles a otras pruebas caracterizadas por un ambiente de fuerte presión. (http://www.abc.es/local-cataluna/20140306/abci-dijo-quien-coja-billete-201403052005.html).
2.- Cuando se somete a los candidatos a la prueba del polígrafo o detector de mentiras. Se estima que la situación en la que se pone a los candidatos no resulta compatible con su dignidad. En Estados Unidos existe una normativa específica que regula esta materia y que proscribe el uso de esta técnica en la mayoría de los procesos de selección. (http://www.dol.gov/compliance/laws/comp-eppa.htm).
3.- Cuando se llevan a cabo entrevistas de selección en un ambiente jocoso generalizado, o menospreciando las capacidades de los candidatos o sometiéndoles a una elevada presión. En este último supuesto estaríamos ante la denominada «entrevista de tensión» que busca poner al candidato en una situación extremadamente incómoda con la finalidad de evaluar su tolerancia al estrés. En mi opinión, ese tipo de entrevistas son ilegales y no pueden justificarse de ningún modo pues existen métodos para evaluar esas competencias que no suponen una vulneración de la dignidad.
4.- Cuando se solicita una cantidad de dinero a los candidatos para poder acceder al proceso de selección (http://www.publico.es/espana/448119/facua-y-el-sat-denuncian-al-colegio-que-pide-190-euros-a-aspirantes-a-proceso-de-seleccion). En el mismo caso estaríamos si se sortea un puesto de trabajo entre las personas que adquieran un boleto o papeleta (http://www.eldiario.es/catalunya/eldiarideltreball/empresa-Barcelona-organiza-puesto-trabajo_6_201289893.html).
En estos dos supuestos entiendo que, además de un ataque a la dignidad personal, nos encontramos ante una situación análoga al cobro a un trabajador por intermediación laboral, prohibido por la Ley de Empleo (http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/l56-2003.t2.html#a22).
5.- Cuando se omite información sobre las condiciones en que va a llevarse a cabo el proceso de selección, o se somete a los candidatos a esperas desproporcionadas o a situaciones de masificación, o no se respetan los horarios establecidos o el orden de las diferentes pruebas, etc.
6.- Cuando los informes valorativos de los candidatos incluyen anotaciones despectivas, insultantes, xenófobas, etc. (http://www.abc.es/hemeroteca/historico-05-07-2002/abc/Madrid/trabajo-inspeccionara-la-seleccion-de-personal-en-la-firma-sanchez-romero_111282.html).
Una reflexión final: el artículo 173.1 del Código Penal establece una pena de prisión de seis meses a dos años para aquel que inflija a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral. ¿De verdad tenemos que acudir al sistema penal para que en la selección de personal dejen de cometerse los abusos que hemos mencionado?
Diplomado en Relaciones Laborales (2003-2006), Licenciado en Ciencias del Trabajo (2006-2008), además de cursar el Máster Oficial en Derecho de la Empresa y la Contratación (2007-2009), todo en la URV. En diciembre de 2012, finalizó el Doctorado en Derecho con la tesis doctoral titulada “Estadios preliminares del contrato de trabajo y técnicas de selección de trabajadores.
Su libro <<LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA PRIVADA: CLAVES JURÍDICAS>>. De editorial Lex Nova.
La información sobre el autor en http://aflabor.wordpress.com/about/
Muchas gracias Antonio por este artículo.
Publicado por JOSÉ SILVANO RUIZ PUERTAS en 13:09
Anónimo 7 de mayo de 2014, 6:07
Gracias, José Silvano, por permitirme colaborar en tu blog.
Mireia G.L. 19 de mayo de 2014, 11:27
Gracias por el artículo Antonio, yo quisiera plantear entonces una pregunta leyendo esta afirmación: Cuando se solicita una cantidad de dinero a los candidatos para poder acceder al proceso de selección...si solicitar una cantidad de dinero a los candidatos para acceder a un proceso de selección no es legal ¿porqué si lo hace la administración pública sí lo es? Entiendo que se pueda hacer para plazas públicas pero ahora los ayuntamientos están optando por cobrar también aún conociendo de antemano que realmente la plaza "no está libre" ¿Qué opináis al respecto? ¿La normativa hace excepciones porque conviene? Un saludo :)
Anónimo 20 de mayo de 2014, 6:14
Hay que distinguir la selección de personal en el ámbito privado de la del público.
En la administración pública, el acceso está regulado, hay que hacer oposiciones que deben ser objetivas y otras cosas que pone en la ley. Lo que se cobra es una tasa que puede variar ampliamente y es legal.
En el ámbito privado, la libertad de contratación permite que se seleccione al personal libremente, siempre que se respeten sus derechos fundamentales y alguna disposición legal más. Algunos convenios colectivos establecen procesos de selección de personal rigurosos pero no es lo habitual. La ilegalidad de cobrar, en este caso, es una interpretación que hago de la Ley de Empleo pues si se prohíbe cobrar al trabajador por la intermediación entiendo que igualmente debe prohibirse cobrar por la selección. Al fin y al cabo ambas son fases del proceso de colocación.
Sobre lo último que comentas, no sé si te refieres a las plazas que se quieren cubrir "por enchufe" y al final se monta una pantomima de oposiciones para encubrir esa práctica. En algunos casos se sospecha que la plaza "tiene novio", es decir, los mandamases se la van a dar a un amiguito y muchos opositores que lo saben ya ni se presentan porque al menos se ahorran la tasa.
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