Source: http://www.suip.cz/vysilani-pracovniku/pravidla-pro-vysilani-ucinna-do-30-cervence-2020/
Timestamp: 2020-08-09 11:50:33+00:00
Document Index: 53748447

Matched Legal Cases: ['čl. 5', 'čl. 3', '§ 87', '§ 139', '§ 102', '§ 136', '§ 139', '§ 319', '§ 319', '§ 319', 'zákona č. 251', '§ 109', '§ 319', '§ 13', '§ 26', 'zákona č. 251']

Pravidla pro vysílání účinná do 30. července 2020 | Státní úřad inspekce práce
Pravidla pro vysílání účinná do 30. července 2020
Poučení o právech a povinnostech kontrolované osoby
Státní úřad inspekce práce » Vysílání pracovníků » Pravidla pro vysílání účinná do 30. července 2020
(Toto je oficiální celostátní webová adresa pro vyslané pracovníky ve smyslu čl. 5 směrnice 2014/67/EU)
Informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnanců vyslaných podle směrnice 96/71/ES na území České republiky
Podle právních předpisů České republiky je vysílání zaměstnanců podle směrnice 96/71/ES regulováno zejména zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“). Všeobecně použitelné kolektivní smlouvy ve smyslu čl. 3 odst. 8 směrnice 96/71/ES, které by byly aplikovatelné na vyslané pracovníky, v ČR momentálně neexistují.
I. Administrativní povinnosti související s vysláním pracovníků do ČR
a) Informační (ohlašovací) povinnost (§ 87 zákona o zaměstnanosti)
Zaměstnavatel vysílající svého zaměstnance do ČR podle směrnice 96/71/ES je povinen o této skutečnosti písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, a to nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce.
Informační povinnost je třeba splnit bez ohledu na délku vyslání. Jedinou výjimku představují zaměstnanci v mezinárodní dopravě, jejichž vyslání do ČR není nutno ohlašovat.
Informační povinnost lze splnit zasláním příslušného formuláře poštou, datovou schránkou nebo e-mailem na podatelnu příslušné krajské pobočky Úřadu práce. Formulář je k dispozici zde: formulář ke stažení, kontaktní údaje na krajské pobočky Úřadu práce jsou k dispozici zde: krajské pobočky
Při skončení vyslání je zaměstnavatel povinen nejpozději do 10 kalendářních dnů informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o ukončení práce vyslaného pracovníka na území České republiky. Příslušný formulář je k dispozici zde: formulář ke stažení
V případě hromadně informace o vyslání/změně/ukončení vyslání na území ČR může zaměstnavatel využít formulář: „Hromadná informace zaměstnavatele o oznámení/ukončení vyslání pracovníků na území ČR dle směrnice 9671ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb“.
Za nesplnění informační povinnosti lze uložit pokutu až do výše 100 000 Kč (§ 139 a 140 zákona o zaměstnanosti).
Kontaktní osoba k problematice informační povinnosti:
Martina Vácová
+420 221 923 349
b) Evidenční povinnost (§ 102 odst. 3 zákona o zaměstnanosti)
Zahraniční zaměstnavatel vysílající pracovníky do ČR podle směrnice 96/71/ES je povinen vést evidenci těchto osob obsahující následující údaje: identifikační údaje pracovníka; adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek; číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal; druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno; pohlaví těchto fyzických osob, den nástupu a den skončení výkonu práce nebo vyslání na území České republiky.
c) Povinnost mít na pracovišti kopii pracovní smlouvy přeloženou do češtiny (§ 136 odst. 2 zákona o zaměstnanosti)
Zaměstnavatel vysílající svého zaměstnance do ČR je povinen mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu, přičemž doklady, jimiž je plněna tato povinnost, musejí být přeloženy do českého jazyka (úřední překlad není vyžadován, překlad však musí obsahově odpovídat originálu a musí být srozumitelný; akceptovány jsou rovněž dokumenty ve slovenském jazyce).
Za nesplnění této povinnosti lze uložit pokutu až do výše 500 000 Kč (§ 139 a 140 zákona o zaměstnanosti).
II. Pracovní podmínky
V případě vyslání zaměstnance z jiného členského státu EU k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky, se na takového zaměstnance podle § 319 zákoníku práce vztahuje úprava České republiky za podmínky, že je pro něj výhodnější, pokud jde o:
Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně. Ustanovení o minimální délce dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části a minimální mzdy, příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy a příplatků za práci přesčas se nepoužijí, jestliže doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. To neplatí, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.
Osoba, ke které byl zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem usazeném v jiném členském státě Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky ručí za výplatu mzdy nebo platu do výše podle § 319 odst. 2 písm. c), pokud odměna za práci do výše podle § 319 odst. 2 písm. c) nebyla tímto vysílajícím zaměstnavatelem vyslanému zaměstnanci vyplacena, vysílajícímu zaměstnavateli byla současně uložena pokuta podle příslušného ustanovení zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce a současně bylo možné osobě, k níž byl zaměstnanec vyslán, přičíst při vynaložení náležité péče vědomost o nevyplacení odměny.
Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rozsah může zaměstnavatel požadovat výkon práce přesčas, jen pokud s tím zaměstnanec souhlasí. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci, který je zaměstnán v pracovním poměru a je odměňován mzdou, mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se se zaměstnavatelem nedohodl na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Dosaženou mzdu je zaměstnavatel povinen vyplatit vždy.
Zaměstnanci, který je zaměstnán v pracovním poměru a je odměňovánplatem, přísluší za hodinu práce přesčas část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí.
Mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny náleží zaměstnanci nepřetržitý odpočinek alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, zaměstnanci mladší 18 let alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tento odpočinek může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích v případě zaměstnanců starších 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude o dobu zkrácení prodloužen. Takové zkrácení je možné jen v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, v zemědělství, při poskytování služeb obyvatelstvu (např. ve veřejném stravování, v telekomunikacích a poštovních službách), u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců a při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. V případě sezónních prací v zemědělství může být zkrácený odpočinek nahrazen v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení.
Zaměstnanec má také nárok na nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. Tento nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zaměstnanci staršímu 18 let za podmínek stanovených zákoníkem práce zkrácen až na 24 hodin s tím, že zaměstnanci bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. V zemědělství je zákonem umožněno delší časové období, pro poskytnutí náhradní doby odpočinku při jeho předchozím zkrácení.
Zákoník práce přiznává zaměstnancům právo na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou. Dovolenou za kalendářní rok přiznává zákoník práce zaměstnancům v trvání nejméně 4 týdnů (5 týdnů v případě zaměstnanců zaměstnavatelů v § 109 odst. 3 zákoníku práce a 8 týdnů v případě pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol). Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.
Dodatková dovolená je právo nezávislé na dovolené za kalendářní rok nebo dovolené za odpracované dny a přísluší za stanovených podmínek jen zaměstnancům, kteří pracují po celý kalendářní rok u téhož zaměstnavatele pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a dále zaměstnancům, kteří po celý rok konají práce zvláště obtížné. Zvláště obtížné práce zákoník práce vymezuje (např. práce s infekčními materiály, vystavení nepříznivým účinkům ionizujícího záření, atd.). Dodatková dovolená těmto zaměstnancům přísluší v délce 1 týdne v kalendářním roce (plná dodatková dovolená). Pracuje-li zaměstnanec za uvedených podmínek pouze po část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů 1/12 z dodatkové dovolené (poměrná část dodatkové dovolené). Výjimkou, kdy právo na poměrnou část dodatkové dovolené nevzniká již po odpracování 21 dnů, je výkon práce v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, kdy zaměstnanec musí vždy nejprve splnit podmínku nepřetržité práce v těchto oblastech alespoň po dobu 1 roku, za který mu přísluší plná dodatková dovolená, a teprve pracuje-li tento zaměstnanec v uvedených oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých takto odpracovaných 21 dnů 1/12 dodatkové dovolené.
Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům s pracovní dobou rozvrženou nerovnoměrně na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku může být náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.
Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout, tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.
Od 1. 1. 2020 základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí 14 600 Kč za měsíc nebo 87,30 Kč za hodinu. Pro určení minimální výše mzdy se nezapočítává mzda za práci přesčas a příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.
Český právní řád kromě minimální mzdy používá i zaručenou mzdu, kterou se rozumí mzda nebo plat, na kterou vzniklo zaměstnanci právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě (vyššího stupně, vnitropodnikové) a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatků ke mzdě za práce ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Citované nařízení vlády stanoví, že nejnižší úroveň zaručené mzdy je rovna částce základní sazby minimální mzdy, přičemž další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin tak, že v nejvyšší (osmé) skupině částky nejnižších úrovní zaručené měsíční a hodinové mzdy činí dvojnásobek částek stanovených pro první skupinu prací. Obecné charakteristiky jednotlivých skupin prací a příklady zařazení prací v těchto skupinách stanoví příloha k uvedenému nařízení vlády. Zaměstnancům je touto úpravou zajištěno, že jejich práce musí být v závislosti na její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti oceněna alespoň takovou mzdou, která je pro příslušnou skupinu prací stanovena jako nejnižší přípustná.
Od 1. 1. 2020 jsou částky nejnižších úrovní zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin následující:
Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu, za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práce. Zákoník práce stanoví zaměstnavateli v souvislosti s pracovními úrazy řadu povinností, mj. pokud jde o jejich zaznamenávání a informování dotčených subjekty. Podrobnější povinnosti zaměstnavatele stanoví prováděcí právní předpis, a to nařízení vlády č. 201/2010, o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu.
Povinnosti jsou uloženy zejména zákoníkem práce, zákonem č. 309/2006 Sb. a dalšími prováděcími právními předpisy.
Základním pramenem antidiskriminační úpravy je zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon a zákoník práce.
Pokud zaměstnavatel vyslanému zaměstnanci nevyplatil mzdu nebo plat, může tento zaměstnanec kromě soukromoprávního postupu spočívajícího ve vyzvání zaměstnavatele k uhrazení dlužné mzdy nebo platu a následného podání žaloby u soudu v domovském státě využít možnosti ukotvené v § 319 odst. 3 zákoníku práce, podle které za výplatu mzdy nebo platu do výše minimální mzdy, příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy a příplatků za práci přesčas, ručí vyslanému zaměstnanci osoba (příjemce služby), ke které na základě uzavřené smlouvy byl vyslán k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy za podmínek dále stanovených v uvedeném ustanovení zákoníku práce, kterými jsou:
skutečnost, že odměna za práci do výše minimální mzdy, příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy a příplatků za práci přesčas nebyla zaměstnavatelem vyplacena,
nadnárodnímu zaměstnavateli byla pravomocně uložena pokuta za přestupek podle § 13 odst. 1 písm. b) nebo § 26 odst. 1 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů,
o neposkytnutí odměny tato osoba věděla nebo při vynaložení náležité péče vědět měla a mohla.
Na Poříčním právu 1/376,
128 01 Praha 2,