Source: https://www.hcdn.gob.ar/proyectos/proyectoTP.jsp?exp=2504-D-2018
Timestamp: 2020-08-08 00:01:34
Document Index: 411965874

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'artículo 2', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'artículo 6', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'artículo 172']

Expediente 2504-D-2018
Sumario: CREACION DEL PLAN ESTRATEGICO DE PARIDAD SALARIAL.
PLAN ESTATRÉGICO DE PARIDAD SALARIAL
Artículo 1°. – Objeto. Créase el “Plan Estratégico de Paridad Salarial” cuyo objeto es la eliminación de la brecha salarial existente entre varones y mujeres.
Artículo 2°. - Ámbito de Aplicación. La presente ley es de aplicación a todo/a empleador/a, independientemente de su rama de actividad, que cuente con más de cincuenta (50) trabajadores/as a su cargo.
De los/as empleadores/as
Artículo 3°. – Publicidad. El/la empleador/a debe publicar, de manera accesible a todo el personal, la escala salarial vigente en su dependencia como cualquier tipo de adicional, compensación u gratificación recibida por el trabajador por las tareas realizadas.
Artículo 4°. – Prohibición de discriminación salarial. Rige en el marco de las relaciones laborales el principio de igual remuneración a igual tarea. Prohíbase a todo sujeto físico o jurídico comprendido en el artículo 2° de la presente ley a establecer salarios diferenciales fundados en el género del trabajador.
Artículo 5°. – En aquellos casos que se detectase discriminación salarial, el/la empleador/a no podrá subsanar el incumplimiento de la presente ley mediante una reducción salarial del trabajador mejor pago.
Artículo 6°. – Diagnóstico preliminar. La Autoridad de Aplicación debe efectuar un estudio diagnóstico por empleador que consigne:
1.	Cantidad de trabajadores de cada género y su puesto de trabajo.
2.	Descripción de las funciones a desarrollar por cada trabajador distinguiendo entre géneros.
3.	Remuneración percibida en concepto de las funciones detalladas en el inciso anterior.
4.	Porcentaje de mujeres y varones en puestos de decisión.
Artículo 7°. – Línea de Base. Una vez efectuado el diagnóstico consignado en el artículo 6° la Autoridad de Aplicación utilizará los resultados como línea de base para dar seguimiento al cumplimiento de la presente ley.
Artículo 8°. – Auditorías. La Autoridad de Aplicación debe realizar una auditoría cada tres (3) años a fines de constatar el cumplimiento de la paridad salarial y el mejoramiento de las variables identificadas en el diagnóstico preliminar.
Artículo 9°. – Comité auditor. Para la realización de la auditoría se constituirán comités auditores integrados por al menos:
1.	Un (1) representante del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
2.	Un (1) representante del Instituto Nacional de las Mujeres (INAM) o el organismo que en el futuro lo reemplace.
3.	Un (1) representante de cada una de las organizaciones de trabajadores con representación gremial.
Artículo 10. - Informe. A partir de las auditorías, la Autoridad de Aplicación debe elaborar un informe sobre brecha salarial en Argentina, publicarlo en su página web y enviar una copia al Instituto Nacional de las Mujeres (INAM) y a las comisiones de Banca de la Mujer de la Cámara de Senadores de la Nación y Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia de la Cámara de Diputados de la Nación.
Artículo 11. – Línea de denuncia. La Autoridad de Aplicación establecerá un número telefónico gratuito para recepcionar las denuncias que se pudieran efectuar a empleadores infractores.
La identidad del trabajador o trabajadora denunciante será resguardada en todo momento.
Artículo 12. – Multa. El incumplimiento de lo dispuesto en los artículos 3°, 4° y 5° es pasible de multa pecuniaria acorde establezca la Autoridad de Aplicación de la presente ley.
La multa en ningún caso podrá ser menor a doce (12) veces el valor de lo adeudado a las/os trabajadoras/es afectadas/os por la brecha salarial.
Artículo 13. – Autoridad de Aplicación. La Autoridad de Aplicación de la presente norma es determinada por el Poder Ejecutivo Nacional.
Artículo 14. – Invítese a las provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a adherirse a la presente ley en lo que respecta al empleo público local de sus respectivas jurisdicciones.
Artículo 15. - El Poder Ejecutivo Nacional reglamentará la presente ley dentro de los sesenta (60) días de su promulgación.
Artículo 16. – Comuníquese al poder ejecutivo.
El artículo 172 de la Ley 20.744 del Régimen de Contrato de Trabajo –T. O Decreto 390/1976-, en el Capítulo sobre Trabajo de Mujeres, garantiza la igualdad de retribución por trabajo de igual valor, es decir que varones y mujeres deben cobrar el mismo salario cuando desempeñen las mismas tareas. Sin embargo, esta garantía, reconocida a través del principio de igualdad en nuestra Constitución Nacional en los artículos, 16, 14 y 14 bis y en las convenciones para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer e Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, no se cumple con respecto a la totalidad de las trabajadoras de la Argentina. Por otra parte, es menester destacar que nuestro país ha firmado la Declaración del Milenio y se ha comprometido con el logro de los Objetivos del Desarrollo del Milenio (ODM). El ODM3 se propone “promover la igualdad entre los sexos y el empoderamiento de la mujer”, por lo que existe más de un incumplimiento.
Múltiples informes, tanto nacionales como internacionales, reflejan la inequidad salarial que sufren las mujeres en el mundo laboral. En este sentido, del informe publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2016, titulado “Brecha salarial de género y brecha salarial por maternidad” surge que esta brecha tardaría aún 71 años en desaparecer. Es decir, las mujeres tienen que esperar hasta finales de este siglo para cobrar igual retribución por igual trabajo en comparación con los varones. Conforme este estudio, una de las grandes causas de la diferencia salarial es la maternidad. Las mujeres en edad de concebir no resultan “elegibles” frente a un varón de condiciones similares, salvo que esta mujer acceda a cobrar significativamente menos.
En cuanto a nuestro país, el Ministerio Público Fiscal consiga en su informe “Brecha salarial. Desigualdades en el mercado laboral” de 2017 que, según los datos sistematizados por el Boletín de Estadísticas Laborales (BEL), “se observa una brecha entre varones y mujeres del 29%, es decir, en promedio, cuando una mujer cobra 100 pesos, un varón cobra 129. La Argentina se ubica así, muy por arriba de la escala mundial que estima la brecha entre varones y mujeres en un 23%” y agrega “si bien la brecha salarial entre varones y mujeres se conforma como el indicador más evidente de las desigualdades al interior del mercado laboral, no es el único. Los mayores niveles de desempleo femenino, principalmente entre los segmentos más jóvenes de la población, los límites en el acceso a cargos jerárquicos, y la imposibilidad de formar parte de actividades “masculinizadas”, conforman un conglomerado que construye y reproduce desigualdades.” Al mismo tiempo, los datos de la OIT indican que las mujeres ocupan el 40% de los empleos del mundo y las investigaciones demuestran que la creciente participación de la mujer en el mercado de trabajo ha sido el principal motor del crecimiento y la competitividad mundiales. Las consumidoras y las empresarias del mundo representan el “tercer grupo de mil millones”, después de los mercados de China y la India. Y, en la mayoría de las regiones, hay más mujeres que hombres con licenciaturas y maestrías.
Además, la UNESCO informa que, a nivel mundial, hay más mujeres (57%) que hombres con diplomas de licenciatura y que es más probable que las mujeres sigan carreras de maestría mientras que los títulos de doctorado están repartidos de forma equitativa entre mujeres y hombres. Por último, la más alta proporción de investigadoras se encuentra en la región de América Latina y el Caribe, con el 45,2%, seguida por Europa, con un promedio del 34%. En suma, la realidad salarial de las mujeres no refleja estos guarismos y resulta necesario encarar acciones que ejecuten las garantías establecidas en la legislación invocada. Sobre todo, si tenemos en cuenta que el Observatorio de la Igualdad de Género de la Comisión Económica para Latinoamérica y el Caribe (CEPAL) de Naciones Unidas, en su Nota para la Igualdad Nº 18 informa que, si bien se ha producido una disminución en los últimos años, persiste la brecha salarial entre varones y mujeres. Situación que, reflejo de la discriminación y la desigualdad en el mercado laboral, persiste como obstáculo para la autonomía económica de las mujeres y en la superación de la pobreza y la desigualdad en América Latina y el Caribe, donde, en el mejor de los casos, el salario de las mujeres es solo el 84% por ciento del que ganan los varones.
Para comenzar a erradicar las inequidades entre los géneros del mundo laboral es necesario implementar una serie de acciones entre las que se destacan la ampliación de licencias de cumplimiento efectivo, políticas de cuidado y también la presente propuesta, que tiene como objetivo la creación de un Plan Estratégico de Paridad Salarial. En este sentido, la norma que aquí proponemos reconoce sus antecedentes en el derecho comparado de Islandia, Suiza, Finlandia, Puerto Rico y el “Equal Pay for Equal Work” de varios estados de USA como Massachusetts, California, Nueva York, Maryland y Minnesota.
El Plan Estratégico de Paridad Salarial consiste en la obligatoriedad de todo empleador/a con más de 50 trabajadores/as a cargo de dar publicidad a las remuneraciones otorgadas así como también cualquier otro tipo de adicional, identificando las tareas y habilidades demandadas, la prohibición de establecer diferenciales salariales basados en el género como así también de subsanar la brecha salarial entre varones y mujeres bajando el salario del trabajador mejor pago. Para dar cumplimiento a tales disposiciones se establecen auditorías cada tres años, luego de un diagnóstico de situación inicial por empleador.
Si bien esta iniciativa pone en su plena responsabilidad al accionar del empleador y la autoridad de control determinada por el Poder Ejecutivo, los trabajadores y las trabajadoras que se vean afectadas por discriminación salarial podrán denunciar tal situación a una línea telefónica gratuita implementada a tal fin.
Finalmente, es importante destacar que conscientes de las prácticas sedimentadas en el mundo laboral que dan cuenta del fenómeno conocido como “techo de cristal”, el proyecto de ley que presentamos incorpora como variable a evaluar por la Autoridad de Aplicación el porcentaje de mujeres y varones en puestos de decisión para llamar la atención sobre posibles cuellos de botellas en los ascensos de mujeres dentro de empresas u organismos del Estado.
Por las razones expuestas solicito a mis pares me acompañen en el presente proyecto de ley.