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Timestamp: 2019-07-18 12:06:19+00:00
Document Index: 321222816

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DURÉE DU TRAVAIL - Temps partiel (modulé) : une semaine à temps plein suffit à fonder la requalification - Jurisprudence Sociale Lamy, n° 471 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
Une salariée est recrutée par un contrat de travail à temps partiel modulé. Elle engage un contentieux prud’homal pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps plein.
Sa demande est fondée sur le fait que sa durée hebdomadaire du travail avait une fois atteint la durée légale du travail.
La cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée en jugeant que l’atteinte de la durée légale du travail pendant une semaine suffisait à fonder la requalification du temps partiel à temps plein à compter du manquement.
L’employeur forme un pourvoi en cassation. La décision, son analyse et sa portée
La Cour de cassation confirme l’arrêt rendu par la cour d’appel et rejette le pourvoi engagé par l’employeur.
Elle affirme : « Attendu que selon l’article L. 3123-25, 5e, du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008, la convention ou l’accord collectif organisant le temps partiel modulé prévoit les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l’écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; que la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;
Attendu qu’il ne peut être dérogé aux dispositions d’ordre public des article L. 3123-14 et L. 3123-25, 5e, du Code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008 ; qu’il en résulte que toutes les heures effectuées, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, doivent être incluses dans le décompte de la durée du travail ;
Attendu qu’ayant exactement retenu que les prestations additionnelles devaient être incluses dans le décompte du temps de travail et constaté que les heures effectuées par la salariée au mois de décembre 2008 avaient eu pour effet de porter la durée du travail accomplie à hauteur de la durée légale du travail, la cour d’appel en a déduit à bon droit, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que le contrat de travail devait être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter de cette date ;
“La motivation de la Cour de cassation, fondée sur l’atteinte de la durée légale du travail par la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel, ne constitue qu’une application au cas du temps partiel modulé de la jurisprudence établie”.
Attendu enfin, que l’obligation de l’employeur de supporter les conséquences financières résultant de l’absence de respect de dispositions d’ordre public se rapportant à la durée du travail à temps partiel, ne peut, en l’absence de base suffisante en droit interne, constituer l’atteinte à un « bien » au sens de l’article 1er du protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales ».
• Le principe fondateur : la durée hebdomadaire de travail à temps partiel ne peut pas être égale ou supérieure à la durée légale
L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 23 janvier 2019 n’est pas propre au temps partiel modulé. même s’il relève pour partie de l’histoire du droit, puisque ce dispositif a été supprimé par la loi du 20 août 2008, le cœur de la motivation de la Cour de cassation demeure parfaitement d’actualité.
En effet, le temps partiel modulé de la salariée est en l’espèce requalifié, tant par la cour d’appel que par la Cour de cassation, en temps plein au seul motif que, pendant une semaine, la durée du travail de la salariée avait atteint la durée légale du travail. Pourtant, la cour d’appel l’avait bien constaté et l’avait même qualifiée « d’occasionnelle ».
La Cour de cassation l’a approuvée, à raison, car la loi ne fixait pas de période de tolérance pendant laquelle il était accepté que la durée du travail soit égale à la durée légale du travail. aucune exception au principe n’était prévue. Toute solution inverse aurait été contra legem. Une tolérance même d’une seule semaine pendant laquelle le temps partiel était égal à la durée légale du travail ne pouvait pas être admise.
De même, l’employeur cherchait à se justifier par le fait qu’outre la durée du travail hebdomadaire de la salariée, l’accord de branche autorisait qu’il existe des prestations additionnelles ne devant pas être intégrées dans l’appréciation de la durée du travail effectuée. Ces prestations additionnelles, dès lors qu’elles sont acceptées par la salariée, ne pouvaient pas avoir pour effet de faire porter la durée du travail au niveau de la durée légale. Cependant, et sans surprise, la Cour de cassation rejette sans la moindre ambiguïté cette tentative de justification. Elle ne cherche même pas à analyser les dispositions de l’accord de branche mis en avant par l’employeur. Ce faisant, elle sous-entend juger ces dispositions conventionnelles comme contrevenant aux dispositions d’ordre public relatives au temps partiel.
La motivation de la Cour de cassation, fondée sur l’atteinte de la durée légale du travail par la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel, ne constitue qu’une application au cas du temps partiel modulé de la jurisprudence établie. Celle-ci avait déjà jugé au sujet d’un temps partiel ordinaire que cette situation justifie, à compter de cette date, la requalification à temps plein (Cass. soc., 17 déc. 2014, no 13-20.627), et cela même lorsque cette atteinte a été limitée à une durée d’un mois (Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-15.014), ou lorsqu’elle résulte d’un avenant contractuel et signé sans réserve par le salarié (Cass. soc., 5 avr. 2006, no 04-43.180).
Dès lors, la solution rendue par la Cour de cassation dans son arrêt du 23 janvier 2019 était prévisible : un accord de branche ne pouvait pas davantage faire échec aux dispositions légales d’ordre public.
Cette solution est pleinement applicable au droit positif. Le principe de la durée du travail à temps partiel qui doit être inférieure à la durée légale du travail est aujourd’hui énoncé à l’article L. 3123-9 du Code du travail. En dépit de l’évolution législative et de la rédaction des textes provoquées par la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, le principe subsiste. aucune exception n’est toujours pas stipulée par la loi.
De même, la jurisprudence a depuis longtemps, et régulièrement, jugé qu’une disposition d’une convention ou d’un accord de branche illicite devait être écartée, même si les parties en faisaient application de bonne foi. Les censures régulières opérées par la Cour de cassation de dispositifs conventionnels afférents aux conventions de forfaits-jours, avec les conséquences pratiques considérables qui en découlent systématiquement, le confirment. En conséquence, la jurisprudence précitée, et celle constituée par l’arrêt rendu par la Cour de cassation du 23 janvier 2019, ont vocation à perdurer.
• Le rejet de l’aménagement de la sanction de la requalification fondé sur des conséquences financières disproportionnées
Outre l’argumentation relative au niveau de la durée hebdomadaire du travail, aux modalités de son décompte et à la brièveté du manquement, l’employeur a soulevé devant la Cour de cassation le caractère excessif des conséquences de la requalification à temps plein du contrat de travail à temps partiel, en se fondant sur un texte international. L’argument semblait pertinent tant en droit qu’en fait.
En effet, l’article 1 du protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, énonce que « toute personne physique ou morale a droit au respect de ses biens ». Or, la cour d’appel a reconnu que l’atteinte du niveau de la durée légale du temps de travail était « occasionnelle », puisqu’il était d’une semaine.
Ainsi, l’employeur a avancé que la requalification et ses conséquences financières sur toute la relation de travail emportait des conséquences excessives à son encontre, constituant une atteinte à ses biens, ce qui caractérise donc un manquement à l’article 1 du protocole additionnel précité. Celui-ci ayant été ratifié par l’État français, avec la Convention, le 3 mai 1974, la disposition invoquée relève de l’ordre juridique français. Toutefois, la Cour de cassation a jugé qu’il n’y avait pas d’atteinte aux biens de l’employeur en lui faisant supporter les conséquences financières résultant de l’absence de respect des dispositions d’ordre public relatives au travail à temps partiel. Elle fonde son appréciation sur « l’absence de base suffisante en droit interne ».
“Cette motivation est obscure”.
Cette motivation est obscure. In fine, elle exprime le refus de la Cour de cassation de faire application de l’article 1 du protocole additionnel pour limiter les conséquences du manquement de l’employeur.
Cependant, ce choix est contestable. L’employeur n’a pas demandé à être exonéré de toute sanction sanctionnant son manquement, qu’il reconnaît : il sollicitait la proportion de la sanction avec le manquement. Or, avec sa solution, cette proportion est totalement écartée par la Cour de cassation.
En réalité, la Cour de cassation refuse de statuer sur le fondement soulevé par l’employeur. Elle refuse d’expliquer en quoi l’octroi de dommages-intérêts ne peut pas constituer un manquement à ses biens, et pourquoi seule s’impose une réparation forfaitaire déconnectée du préjudice subi par le salarié. Ce point est au centre de la question de la sanction du manquement avéré de l’employeur. La requalification sanctionne une semaine de manquement alors qu’au cours de plusieurs mois - voire années - la durée hebdomadaire de travail n’a jamais atteint la durée légale du travail. Or, l’indemnisation en droit privé dépend du préjudice. au-delà, elle devient injustifiée. Le fondement juridique avancé par l’employeur a une valeur juridique supérieure à la loi, donc aux dispositions légales relatives au temps partiel, même celles jugées d’ordre public. rien ne justifie alors qu’il soit totalement écarté sans raison. Pire, la Cour de cassation a déjà dans le passé fait application de textes internationaux, par exemple lorsqu’elle a censuré les conventions de forfait-jours sur le fondement de la Charte européenne des droits sociaux fondamentaux (Cass. soc., 24 avr. 2013, no 11-28.398).
Si la même mise à l’écart d’une disposition relevant d’un traité international se poursuivait « pour absence de base suffisante en droit interne », alors il faut en déduire que la Cour de cassation pourra rejeter à l’avenir les dépassements du barème « Macron » de l’indemnisation de licenciement sans cause et sérieuse, fondés sur l’article 10 de la Convention OIT no 158.
Statuant sur le pourvoi formé par la société Adrexo, société par actions simplifiée, dont le siège est 1330 avenue Guillibert de la Lauzière, ZI Les milles, bâtiment D5, BP 30-460, [...] cedex 3, contre l’arrêt rendu le 5 avril 2017 par la cour d’appel de Rennes (7e chambre prud’homale), dans le litige l’opposant à Z..., domiciliée 18 mail Félix Leclerc, [...], défenderesse à la cassation ;
LA COUR, composée conformément à l’, en l’audience publique du 12 décembre 2018, où étaient présents : M. Cathala, président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, Mme Goasguen, conseiller doyen, Mme Aubert-Monpeyssen, M. Schamber, Mmes Cavrois, monge, sommé, conseillers, M. David, Mmes Ala, Thomas-Davost, conseillers référendaires, M. Liffran, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Rocheteau et Uzan-sarano, avocat de la société Adrexo, de Me Le Prado, avocat de Z..., l’avis de M. Liffran, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Rennes, 5 avril 2017), que Z... a été engagée le 31 mai 2006 par la société Adrexo en qualité de distributrice dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de son contrat en contrat à temps plein ainsi qu’au paiement de diverses sommes ;
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de requalifier le contrat à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet à compter de décembre 2008 et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes en conséquence de la requalification, alors, selon le moyen :
que dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel modulé, la durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l’issue de la période de modulation ; que ce n’est donc que si la durée hebdomadaire moyenne évaluée au terme de la période de modulation atteint ou dépasse la durée légale hebdomadaire que la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps plein peut être encourue ; qu’en l’espèce, en relevant, de manière inopérante, pour ordonner la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps plein à compter de décembre 2008, que Z... avait atteint la durée légale hebdomadaire de travail une semaine en décembre 2008, sans constater que cette circonstance qualifiée par la cour d’appel elle-même d’occasionnelle, avait entraîné une atteinte de la durée légale hebdomadaire moyenne évaluée sur la période de modulation, la cour d’appel a violé les et L. 3123-25 du code du travail dans leur version applicable au litige, ensemble l’article 1.2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe ;
que la convention collective nationale de la distribution directe et l’accord collectif d’entreprise du 11 mai 2005 prévoient la possibilité pour le distributeur d’effectuer sur la base du volontariat des prestations additionnelles qui ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail modulé ; qu’en jugeant que les prestations additionnelles devaient au contraire être incluses dans le décompte du temps modulé, pour aboutir à la requalification du contrat en contrat à temps plein, la cour d’appel a violé l’article 2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe, les articles 1.19 et 1.28 de l’accord collectif du 11 mai 2005 et les et L. 3123-25 du code du travail dans leur version applicable au litige ;
que l’accord des parties pour la réalisation d’une prestation additionnelle est matérialisé par la signature de la feuille de route ; qu’en jugeant que Z... avait atteint la durée légale hebdomadaire de travail une semaine en décembre 2008 sans qu’aucun avenant ne soit intervenu postérieurement, sans rechercher si la salariée n’avait pas signé la feuille de route correspondant à la prestation additionnelle effectuée, de sorte qu’aucun avenant ultérieur n’était requis, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des et L. 3123-25 du code du travail dans leur version applicable au litige et de l’article 1.19 de l’accord collectif du 11 mai 2005 ;
que même lorsqu’une disposition légale ou un principe ne méconnaît pas de manière générale et in abstracto la Convention européenne des droits de l’homme, il appartient au juge d’apprécier si, concrètement, dans l’affaire qui lui est soumise, eu égard aux circonstances particulières de l’espèce, la mise en œuvre de cette disposition ne porte pas aux droits garantis par la Convention européenne des droits de l’homme une atteinte disproportionnée au regard du but légitime poursuivi, auquel cas il lui appartient de neutraliser l’application de la disposition litigieuse dans le litige particulier qu’il a à trancher ; qu’en vertu de l’article 1er du premier protocole additionnel à la Convention européenne des droits de l’homme, il ne peut être porté au droit de toute personne ou respect de ses biens une atteinte disproportionnée par rapport au but légitime poursuivi ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a elle-même constaté que l’employeur établissait la durée du travail convenue, que figuraient au contrat et avenants la durée contractuelle moyenne de référence et la durée indicative mensuelle moyenne de travail variable selon le planning ; que les juges du fond ont également constaté que le tunnel de modulation avait été respecté, à de rares exceptions près, que les feuilles de route communiquées plusieurs jours à l’avance à la salariée étaient en cohérence avec les prévisions contractuelles et que les jours travaillés étaient toujours les mêmes et respectaient les indications figurant sur les feuille de route, jamais contestées, des jours fixés contractuellement selon les jours de disponibilité donnés par la salariée, laquelle pouvait donc s’organiser et n’était pas à la disposition permanente de l’employeur ; que la cour d’appel a encore constaté que si, au cours d’une semaine, en décembre 2008, la durée de travail avait atteint à la durée légale du fait de l’accomplissement par la salariée de prestations additionnelles, ce dépassement était resté occasionnel ; qu’en décidant pourtant de requalifier la relation de travail en contrat de travail à temps complet de décembre 2008 à juin 2016, soit sur une période de près de huit ans, et d’allouer de ce fait à la salariée des rappels de salaire sur la base d’un temps complet, mis à la charge de l’employeur, après avoir elle-même constaté que la salariée n’effectuait qu’un temps partiel, selon une durée de travail convenue, dont elle avait suffisamment connaissance à l’avance et qui lui permettait de s’organiser sans avoir à se tenir à la disposition permanente de son employeur, la cour d’appel a porté au droit de la société employeur au respect de ses biens une atteinte manifestement disproportionnée au regard du but légitime censément poursuivi par la règle, résultant de la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle en cas d’atteinte de la durée légale du travail par l’accomplissement d’heures complémentaires, la relation de travail doit être requalifiée en contrat à temps complet sur toute la durée postérieure au constat de cette irrégularité, même isolée ; qu’en statuant de la sorte, la cour d’appel a violé l’article 1er du Premier protocole additionnel à la Convention européenne des droits de l’homme ;
Mais attendu, d’abord, que selon l’, 5o du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008, la convention ou l’accord collectif organisant le temps partiel modulé prévoit les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l’écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; que la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;
Attendu, ensuite, qu’il ne peut être dérogé aux dispositions d’ordre public des et L. 3123-25, 5 o du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi no 2008-789 du 20 août 2008 ; qu’il en résulte que toutes les heures effectuées, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif, doivent être incluses dans le décompte de la durée du travail ;
Attendu, enfin, que l’obligation de l’employeur de supporter les conséquences financières résultant de l’absence de respect de dispositions d’ordre public se rapportant à la durée du travail à temps partiel, ne peut, en l’absence de base suffisante en droit interne, constituer l’atteinte à un « bien » au sens de l’article 1er du premier protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;
Vu l’, condamne la société Adrexo à payer à Z... la somme de 3 000 euros ;
Marc Patin, Avocat « of Counsel »
Chargé d’enseignement à l’Université Paris 2 Panthéon-Assas LEXT Avocats
[Cass. soc., 23 janv. 2019, pourvoi no 17-19.393, arrêt no 112 FS-P+B]