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Timestamp: 2019-05-19 10:47:05+00:00
Document Index: 166803502

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 14', 'art. 17', 'art. 18', 'art. 25', 'art. 28', 'art. 47', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 12', 'art. 9', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 40', 'art. 40', 'art. 65', 'art. 59', 'art. 47', 'art. 40', 'art. 45', 'sentenza ']

IL LAVORO ALLE DIPENDENZE DEGLI ENTI LOCALI - Dipendenti Pubblici
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IL LAVORO ALLE DIPENDENZE DEGLI ENTI LOCALI –
21 Settembre 2018 21 Settembre 2018 di dipendentipubblici
IL PERSONALE DEGLI ENTI LOCALI NELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
La regolamentazione contrattuale, dopo la privatizzazione, costituisce il nucleo fondamentale della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti degli enti locali.
Il primo contratto collettivo: il CCNL 6 luglio 1995
La prima tornata contrattuale è stata sottoscritta il 6luglio 1995e si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, esclusi i dirigenti, dipendente dalle amministrazioni del comparto Regioni e autonomie locali così come definito in via transitoria dal D.P.C.M. 30 dicembre 1993, n. 593.
Questi i contenuti salienti del contratto: definizione del sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delle responsabilità delle amministrazioni e dei sindacati (art. 3) recepimento dei principi civilistici secondo cui il rapporto di lavoro (a tempo indeterminato o a tempo determinato) è costituito e regolato da un contratto individuale per il quale è richiesta la forma scritta e nel quale sono indicati: tipologia del rapporto di lavoro;
— data di inizio del rapporto di lavoro;
— qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale; mansioni corrispondenti alla qualifica di assunzione;
— durata del periodo di prova;
—lavoro a tempo determinato (art. 14);
— introduzione delle forme flessibili di impiego (artt. 15 e 16);
— disciplina dettagliata dello svolgimento del rapporto di lavoro con la definizione dell’orario di lavoro e delle sue possibili articolazioni (art. 17), del godimento del diritto alle ferie (art. 18), delle ipotesi di interruzione e sospensione della prestazione lavorativa (arti. 19, 20, 21, 22);
— precisazione degli ambiti oggettivi nei quali si definisce la responsabilità disciplinare del dipendente a seguito alla mancata ottemperanza ai doveri elencati nell’alt 23 e nei termini di cui al codice disciplinare (art. 25); definizione delle voci retributive nelle due macroaree del trattamento economico fondamentale e del trattamento economico accessorio (art. 28); previsione, con norma di chiusura, di tutte le norme previgenti incompatibili con quelle contrattuali (art. 47).
Il contratto collettivo integrativo del 13 maggio 1996
Tale contratto viene siglato allo scopo di apportare alcune modifiche ed integrazioni al CCNL 6 luglio 1995. Questi gli istituti sottoposti a regyling: le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro; i contributi sindacali che i dipendenti hanno facoltà di rilasciare con delega a favore dell’organizzazione sindacale da loro prescelta e consistenti in una quota mensile dello stipendio;
— il periodo di prova per il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato la cui durata è determinata in due mesi per le qualifiche fino alla quarta e sei mesi per le restanti qualifiche;
— gli accordi di mobilità stipulati tra le amministrazioni del comparto e le organizzazioni sindacali, per disciplinare la mobilità dei dipendenti tra le stesse amministrazioni;
— le cause di cessazione del rapporto di lavoro che, oltre ad essere definite dagli articoli 21, 22 e 25 del CCNL stipulato in data 6 luglio 1995, possono identificarsi nel compimento del limite massimo di età o nel raggiungimento dell’anzianità massima di servizio così come definiti dalle nonne di legge o di regolamento applicabili nell’amministrazione nonché nel caso delle dimissioni e del decesso del dipendente; la disciplina del preavviso che viene corposamente modificata.
Il contratto collettivo di rinnovo della parte economica: il CCNL 16 luglio 1996
Si trattarli un rinnovo contrattuale relativo alla sola parte economica con il quale si stabiliscono benefici per il personale dipendente del comparto Regioni autonomie locali per il periodo compreso tra il 1 gennaio 1996 ed il 31 dicembre 1997.
La revisione del sistema di classificazione del personale: il CCNL 31 marzo 1999
Il sistema di classificazione del personale degli enti locali, è stato introdotto dal contratto collettivo sottoscritto del 31 marzo 1999 ed è articolato in quattro categorie denominate, rispettivamente, A, B, C e D.
Appartengono alla categoria A, i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da conoscenze di tipo operativo generale e che si sostanziano in problematiche lavorative di tipo semplice. Alla categoria B appartengono i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da buone conoscenze specialistiche ed adibiti ai compiti aventi responsabilità parziali rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi.
Infine, appartengono alle categorie C e D i lavoratori che esercitano attività contraddistinte da approfondite conoscenze monospecialistiche e responsabilità specifiche e da conoscenze plurispecialistiche con responsabilità di risultati relativi ad importanti processi produttivi/amministrativi. Per l’approfondimento delle categorie professionali.
La seconda tornata contrattuale: il CCNL l’aprile 1999
La seconda tornata contrattuale di comparto è valida: per la parte normativa per il periodo l’gennaio 199831 dicembre 2001; per la parte economica per il periodo l’gennaio 199831 dicembre 1999.
Le novità di rilievo riguardano: il sistema delle relazioni sindacali con l’introduzione di un nuovo livello di contrattazione collettiva: la contrattazione collettiva decentrata integrativa sulle materie e a livello territoriale.
All’art. 5 sono definiti i tempi e procedure per la stipulazione o il rinnovo del contratto collettivo decentrato integrativo; l’istituzione di una fase di concertazione che consiste in un confronto su determinate materie quali l’articolazione dell’ orario di servizio; i calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e degli asili nido; i criteri per il passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di attività o di disposizioni legislative comportanti trasferimenti di funzioni e personale; l’andamento dei processi occupazionali; i criteri generali per la mobilità interna; la definizione dei criteri per la determinazione dei carichi di lavoro; la riduzione di orario per il personale adibito a regimi di orario articolato in più turni o secondo una programmazione plurisettimanale.
Le code contrattuali: il CCNL 14 settembre 2000
Si tratta di un contratto collettivo a carattere integrativo del CCNL del 1° aprile 1999, con il quale viene definita la disciplina di alcuni istituti. Questi gli ambiti su cui incide la contrattazione integrativa:
— forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego, con l’introduzione, in particolare, della disciplina sperimentale del telelavoro e del lavoro interinale;
— cause di sospensione del rapporto di lavoro con la dettagliata disciplina delle aspettative, dei permessi e dei congedi coordinando la materia con le disposizioni previste dalla legge sui congedi parentali;
— singoli istituti che ricevono una disciplina integrativa rispetto a quella già definita in precedenti contrattazioni o che vengono introdotti ex novo come pari opportunità, periodo di prova, banca delle ore etc.
Il rinnovo della parte economica: il CCNL 5 ottobre 2001
Il biennio economico preso in esame dal contratto collettivo del 5 ottobre 2001 è il 2000/2001. Oltre agli aspetti economici, il contratto definisce un innovativo istituto rappresentato dal codice per le molestie sessuali sul luogo di lavoro inteso come codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla raccomandazione della Commissione Europea del 27.11.1991, n. 93/131/CEE. Le parti sindacali, allo scopo di favorire linee guida uniformi in materia, allegano al contratto collettivo a titolo esemplificativo uno specifico codice tipo.
Il CCNL 22 gennaio 2004
Tale contratto collettivo concerne il periodo 1° gennaio 2002 – 31 dicembre 2005 per la parte normativa ed è valido dall’i’ gennaio 2002 fino al 31 dicembre 2003 per la parte economica. Le previsioni di maggior rilievo riguardano:
— la conferma del sistema delle relazioni sindacali messo a punto dal CCNL 1° aprile l 999, fatte salve alcune modifiche relative ai tempi e alle procedure per la stipulazione dei contratti decentrati integrativi (art. 4), alla contrattazione collettiva decentrata integrativa a livello territoriale (art. 5), alla concertazione (art. 6);
— l’istituzione di comitati paritetici presso ciascun ente con la finalità di raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro — attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti — nei confronti di un lavoratore, nonché con il compito della formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità (art. 8);
— l’ istituzione di una commissione paritetica, nella quale siede l’ ARALA e le confederazioni ed organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, che operi con lo scopo di apportare modificazioni in senso migliorativo al sistema di classificazione del personale del comparto, ad esempio attraverso un arricchimento delle attuali declaratorie che consenta di adeguare il sistema di classificazione ai nuovi compiti, funzioni e poteri degli enti conseguenti ai processi di riforma istituzionali già avvenuti, ovvero attraverso la rivisitazione dei profili professionali alla luce di nuove competenze e professionalità (art. 12);
— la modifica ad alcune disposizioni disciplinari in merito ai doveri (ora obblighi) del dipendente, alle sanzioni previste in caso di inottemperanza ad essi, al codice disciplinare, ai rapporti tra procedimento penale e procedimento disciplinare e all’eventuale sospensione cautelare in pendenza del primo (artt. 2228);
— la modifica di alcune disposizioni a contenuto economico.
Il rinnovo della parte economica: il CCNL 9 maggio 2006 Il 9 maggio 2006 è stato sottoscritto il contratto collettivo nazionale del personale del comparto delle Regioni e Autonomie locali per il biennio economico 20042005. Il contratto (che si riferisce al periodo dal l° gennaio 2004 al 31 dicembre 2005) si applica al personale dipendente da tutti gli enti del compatto delle Regioni e Autonomie locali, esclusi i dirigenti, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, in servizio alla data del 1-1-2004 o assunto successivamente.
La definizione dei Comparti di contrattazione per il quadriennio 2006-2009
In data 11 giugno 2007 è stato sottoscritto il CCN quadro per la definizione dei comparti di contrattazione per quadriennio 20062009. Le disposizioni di questo accordo sostituiscono integralmente quelle contenute nel CCN quadro di definizione dei comparti di contrattazione stipulato il 18 dicembre 2002. L’ elencazione specifica del personale dipendente dal Comparto delle Regioni e delle Autonomie locali è contenuta nell’art. 9 (2) ove si precisa anche che ferma restando l’unicità del Comparto citato, viene istituita una sezione contrattuale specifica relativa alle Regioni.
Il CCNL 11 aprile 2008
Il contratto collettivo sottoscritto l’11 aprile 2008 concerne il periodo 1° gennaio 2006 e 31 dicembre 2009 per la parte normativa ed è valido dal 1 gennaio 2006 fino al 31 dicembre 2007 per la parte economica.
Il nuovo contratto che si applica al personale non dirigente del Comparto Regioni e Autonomie locali, come definito dal CCNQ del 11 giugno 2007, ha operato un restyling del codice disciplinare (art. 3) e del rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale (artt. 4 e 5).
In particolare si segnala l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso (art. 3, comma 8) nell’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto in flagranza, a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari.
Con contratto collettivo nazionale firmato dalle parti in data 31 luglio 2009, relativo al biennio economico 20082009, sono stati incrementati gli importi mensili lordi degli stipendi tabellari dalle posizioni economiche iniziali e di sviluppo nelle singole categorie contrattuali.
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DOPO LA RIFORMA BRUNETTA
La disciplina della contrattazione collettiva nazionale e integrativa è contenuta nell’ articolo 40 del D.Lgs. 165/2001; tale articolo i cui contenuti sono stati riportati in precedenza è stato significativamente modificato dall’articolo 54 del D.Lgs. 150/2009. In primo luogo, nel testo novellato dell’ articolo 40, viene riconsiderato l’ambito delle materie attribuite alla contrattazione medesima: è, infatti, previsto che la contrattazione collettiva determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro nonché le materie relative alle relazioni sindacali.
Sono, in particolare, escluse dalla contrattazione collettiva le materie attinenti all’organizzazione degli uffici, quelle oggetto di partecipazione sindacale, quelle afferenti alle prerogative dirigenziali, la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, nonché quelle di cui all’art. 2, comma 1, lett. c), della L. 421/1992 (recante «Delega al Governo per la razionalizzazione e la revisione delle discipline in materia di sanità, di pubblico impiego, di previdenza e di finanza territoriale»).
Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, ancora, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle progressioni economiche, la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge. A seguito della riforma del 2009, dunque, viene fortemente ridimensionato il ruolo della contrattazione collettiva in favore della legge che diviene fonte principale del rapporto di pubblico impiego. È prevista, inoltre, l’istituzione di massimo quattro comparti di contrattazione collettiva nazionale, cui corrispondono non più di quattro separate aree per la dirigenza, sulla base di accordi tra l’ ARAN e le Confederazioni rappresentative. Nell’ambito dei comparti di contrattazione possono, poi, essere costituite apposite sezioni contrattuali per specifiche professionalità (comma 2, art. 40).
Il nuovo comma 3 del citato art. 40 dispone che la contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settore privato, la struttura contrattuale, i rapporti tra i diversi livelli e la durata dei contratti collettivi nazionali e integrativi. La durata viene stabilita in modo che vi sia coincidenza fra la vigenza della disciplina giuridica e di quella economica.
Le pubbliche amministrazioni attivano, poi, autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa. Questa assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l’impegno e la qualità della performance. A tal fine destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato.
Essa si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali, trai soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono; può avere ambito territoriale e riguardare più amministrazioni.
Secondo le disposizioni di cui all’ art. 65 del D.Lgs. 150/2009 per il comparto Regioni e Autonomie locali, entro il 31 dicembre 2011, le parti adeguano i contratti collettivi integrativi vigenti alle disposizioni riguardanti la definizione degli ambiti riservati rispettivamente alla contrattazione collettiva e alla legge, nonché a quanto previsto nel titolo III dello stesso decreto 150/2009.
In caso di mancato adeguamento i contratti integrativi vigenti cessano la loro efficacia dal 31 dicembre 2012 e non sono ulteriormente applicabili.
IL PROCEDIMENTO DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA ALLA LUCE DELLA RIFORMA BRUNETTA
II procedimento di contrattazione collettiva è disciplinato dall’ articolo 47 del D.Lgs. 165/2001; tale norma risulta sostituita completamente ai sensi dell’art. 59 D.Lgs. 150/2009. La procedura si apre con l’emanazione degli indirizzi per la contrattazione collettiva nazionale da parte dei comitati di settore prima di ogni rinnovo contrattuale.
L’ipotesi di accordo è trasmessa dall’ARAN, corredata dalla prescritta relazione tecnica, ai comitati di settore ed al Governo entro 10 giorni dalla data di sottoscrizione. Acquisito il parere favorevole sull’ipotesi di accordo, nonché la verifica da parte delle amministrazioni interessate sulla copertura degli oneri contrattuali, il giorno successivo l’ARAN trasmette la quantificazione dei costi contrattuali alla Corte dei conti ai fini della certificazione di compatibilità con gli strumenti di programmazione e di bilancio di cui all’ articolo Ibis della L. 468/1978.
La Corte dei conti, a sua volta, certifica l’attendibilità dei costi quantificati e la loro compatibilità con gli strumenti di programmazione e di bilancio; essa delibera entro quindici giorni dalla trasmissione della quantificazione dei costi contrattuali, decorsi i quali la certificazione si intende effettuata positivamente.
L’esito della certificazione viene comunicato dalla Corte all’ARAN, al comitato di settore e al Governo. Se la certificazione è positiva, il presidente dell’ARAN sottoscrive definitivamente il contratto collettivo. In caso di certificazione non positiva della Corte dei conti, invece, le parti contraenti non possono procedere alla sottoscrizione definitiva dell’ipotesi di accordo.
In tal caso, il Presidente dell’ARAN, d’intesa con il competente comitato di settore, che può dettare indirizzi aggiuntivi, provvede alla riapertura delle trattative ed alla sottoscrizione di una nuova ipotesi di accordo adeguando i costi contrattuali ai fini delle certificazioni. In seguito alla sottoscrizione della nuova ipotesi di accordo si riapre l’intera procedura di certificazione.
Nel caso in cui la certificazione non positiva sia limitata a singole clausole contrattuali, invece, l’ipotesi può essere sottoscritta definitivamente, ferma restando l’inefficacia delle clausole contrattuali non positivamente certificate. I contratti e accordi collettivi nazionali nonché le eventuali interpretazioni autentiche sono nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana oltre che sul sito dell’ARAN e interessate.
Dal computo dei termini previsti dall’art. 47 citato sono esclusi i giorni considerati festivi per legge nonché il sabato.
Il contratto collettivo, una volta sottoscritto, acquista efficacia erga omnes, cioè sia per amministrazioni che per tutti i lavoratori interessati.
Le vincolatività dei contratti collettivi
Per ciò che concerne la vincolatività dei contratti, il problema non si pone per la parte pubblica, che è presentata dall’ARAN, che è un organismo unitario. Peraltro l’art. 40, comma 4, D.Lgs. 165/2001 esplicitamente dispone che «Le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i contratti collettivi nazionali o integrativi e ne assicurano l’osservanza nelle forme previste dai rispettivi ordinamenti», mentre l’art. 45, comma 2, impone alle amministrazioni di garantire ai propri dipendenti trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi.
La vincolatività dei contratti assume aspetti più complessi nei confronti dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni
L’esclusione del recepimento del testo del contratto in un atto regolamentare ha posto, infatti, il problema applicazione uniforme e generalizzata a tutti i dipendenti, indipendentemente dall’ adesione degli stessi alle organizzazioni sindacali stipulanti.
Sul punto si è espressa la Corte costituzionale con la sentenza 16-10-1997, n. 309, secondo la quale il dipendente rinviene nel contratto individuale di lavoro «la fonte regolatrice del proprio l’obbligo di conformarsi, negozialmente assunto, nasce proprio dal rinvio alla disciplina a contenuta in tale contratto».
Infatti, l’obbligo per la P.A., di assicurare ai dipendenti un trattamento non inferiore a quello garantito dai contratti collettivi, e di applicare condizioni contrattuali uniformi agli stessi impone che, nei contratti individuali di lavoro, siano richiamati quelli collettivi e tramite il detto rinvio, questi ultimi finiscono per spiegare effetti anche nei confronti dei lavoratori non legati alle organizzazioni sindacali firmatarie degli accordi.