Source: https://www.studiocarlolotorto.it/anticipazione-del-tfr/
Timestamp: 2020-01-28 05:44:17+00:00
Document Index: 3238391

Matched Legal Cases: ['art. 2120', 'art. 2120', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 1']

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Pubblicato da Dott. Carlo Lo Torto il 4 Ottobre 2017
Il TFR, disciplinato dall’art. 2120 del c.c., si configura come una prestazione retributiva da calcolare ed erogare al lavoratore al termine del rapporto di lavoro.
Invero al lavoratore può anche essere concessa (una sola volta durante la pendenza del rapporto) la facoltà di richiedere un’anticipazione del trattamento nel corso del rapporto lavorativo. L’art. 2120 del c.c., stabilisce infatti che: “…Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10 per cento degli aventi titolo, di cui al precedente comma, e comunque del 4 per cento del numero totale dei dipendenti…”.
Per stabilire il numero dei dipendenti da considerare per il calcolo degli aventi diritto, la giurisprudenza (sentenza n. 5861/1980 della Cassazione) ha affermato che bisogna fare riferimento al numero dei lavoratori presenti all’inizio dell’anno.
Dunque, considerato che le richieste devono essere soddisfatte entro i limiti del 10% di chi ne ha diritto e comunque per non oltre il 4% dei dipendenti totali dell’azienda, se un’azienda ha 100 dipendenti e di questi 50 hanno diritto al TFR, l’azienda può rifiutare l’anticipo al quinto dipendente che ne fa richiesta, in quanto è tenuta a concederlo solo al 4% del totale dei dipendenti totali (dunque 4 su 100) nonostante il 10% degli aventi diritto sia di fatto pari a 5 dipendenti (il 10% di 50).
I lavoratori legittimati a richiedere l’anticipo del TFR sono quelli che hanno maturato almeno 8 anni di sevizio presso lo stesso datore di lavoro. L’importo massimo dell’anticipo non può essere comunque superiore al 70% del TFR maturato all’atto della domanda.
Occorre però considerare che l’anticipazione non può essere liberamente richiesta senza motivazione, ma potrà essere concessa esclusivamente per:
eventuali spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi parentali e per formazione del lavoratore (art. 5 D.Lgs. 151/2001 e art. 7 Legge 53/2000). Si tratta dei congedi per astensione facoltativa dei genitori o per malattia del bambino e dei congedi per conseguimento dei titoli di studio o partecipazione ad attività formative extra – aziendali o per la c.d. formazione continua.
Tuttavia i CCNL applicati al lavoratore possono disporre condizioni diverse rispetto a quelle previste dalla legge. Potrebbe ad esempio essere erogato l’anticipo del TFR anche prima degli otto anni di servizio, per decisione del datore di lavoro, così come potrebbe essere soddisfatta una richiesta del lavoratore anche giustificata da casi diversi dalle spese sanitarie o acquisto di prima casa. Il datore di lavoro, potrebbe inoltre erogare l’anticipazione del TFR anche per più di una volta nel corso del rapporto di lavoro.
Infine occorre sottolineare che la Legge di Stabilità 2015 (art. 1,co. 26-34 della L. n. 190/2014) ha previsto un’ulteriore possibilità di anticipo del TFR per i lavoratori del settore privato, consistente nell’erogazione del TFR in busta paga mensilmente.
Quindi, accanto alla possibilità di poter destinare il TFR in un fondo di previdenza complementare oppure mantenerlo semplicemente in azienda per fruirne in caso di interruzione del rapporto di lavoro, è stata prevista la possibilità di anticipare, su base volontaria, il proprio trattamento di fine rapporto mensilmente in busta paga. In tal caso la scelta, se effettuata, non può più essere revocata fino al 30 giugno 2018.