Source: https://ppropo.mpsv.cz/vi221vypovedniduvody
Timestamp: 2019-02-17 07:22:38+00:00
Document Index: 13222016

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 52', 'zákona č. 373', '§ 52', 'ÚS 3350/15\n', '§ 52', 'Soud ', 'Soud ', '§ 301', '§ 301', 'ÚS 10/12 ', 'ÚS 10/12\n']

VI.2.2.1 Výpovědní důvody - Příručka pro personální agendu a odměňování zaměstnanců
VI.2.2.2 Zákaz výpovědi
Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru celkem z osmi různých výpovědních důvodů, které lze rozdělit do čtyř skupin.
První skupinou jsou organizační důvody na straně zaměstnavatele, které jsou popsány v § 52 písm. a) až c). Zaměstnavatel proto může dát zaměstnanci výpověď:
ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část (například v důsledku likvidace zaměstnavatele – právnické osoby);
přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
Ve všech třech případech důvod rozvázání pracovního poměru nesouvisí s osobou zaměstnance, ale je důsledkem organizačních opatření na straně zaměstnavatele, díky nimž zaměstnavatel buď zcela ztrácí možnost zaměstnanci dále přidělovat práci, nebo je další práce zaměstnance pro zaměstnavatele kvůli přijatým organizačním změnám nepotřebná (neekonomická, neúčelná).
Zejména výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance je v praxi velmi často využíván a je rovněž předmětem soudních sporů. Předpokladem pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu je, že zaměstnavatel (osoba či orgán oprávněný jednat za zaměstnavatele) přijme rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, změně technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, díky němuž dojde k tomu, že se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným. Toto rozhodnutí nemusí být přijato písemně, ale musí existovat vždy v době předání výpovědi a zaměstnanec s ním musí být nejpozději při předání výpovědi fakticky seznámen. Je třeba upozornit, že do organizačních důvodů nespadají personální změny na určité pracovní pozici.
K tomuto výpovědnímu důvodu existuje též rozvinutá judikatura Nejvyššího soudu, viz například:
21 Cdo 1520/2011
21 Cdo 3762/2010
21 Cdo 4574/2010
21 Cdo 444/2012
21 Cdo 790/2013
21 Cdo 1331/2013
21 Cdo 346/2014
21 Cdo 317/2015
21 Cdo 3839/2015
21 Cdo 4485/2016
21 Cdo 5600/2016
21 Cdo 1628/2017
21 Cdo 4429/2017
Druhou skupinou výpovědních důvodů jsou zdravotní důvody na straně zaměstnance, popsané v § 52 písm. d) a e). Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, aby dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru:
pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.
V těchto dvou případech je tedy důvodem skutečnost, že zaměstnanec nemůže již dosavadní práci konat ze zdravotních důvodů. V prvním případě má zhoršení zdraví zaměstnance původ ve vykonávané práci, ve druhém případě jde o jiné, tzv. obecné onemocnění.
V obou případech musí být zdravotní nezpůsobilost zaměstnance podložena lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně rozhodnutím příslušného správního orgánu, podle příslušných ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů.
21 Cdo 4984/2016
Třetí skupinou výpovědních důvodů je nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon ze strany zaměstnance podle § 52 písm. f). Výpovědní důvod zde spočívá v tom, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (například řidič přijde o řidičské oprávnění) nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce (například zaměstnanec komunikující se zahraničními zákazníky neumí dostatečně žádný cizí jazyk). Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce může spočívat i v neuspokojivých pracovních výsledcích.
Předpoklady pro řádný výkon práce jsou stanoveny právním předpisem a jejich nesplňování je proto objektivně zjistitelné – zaměstnanec určité vzdělání, kvalifikaci či podobný předpoklad buď má, nebo nikoliv.
Požadavky pro výkon práce si stanoví zaměstnavatel sám. Zákoník práce také proto umožňuje dát výpověď jen v případě, že tyto požadavky zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele. Požadavky pro výkon práce musí být ze strany zaměstnavatele odůvodněné a přiměřené druhu práce.
Pokud nesplňování požadavků pro řádný výkon práce spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, stanoví zákoník práce, že zaměstnanec musí být nejprve písemně vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a teprve neodstraní-li je ani v přiměřené době, může mu být dána výpověď. Výpověď lze dát jedině v případě, že byl zaměstnanec k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků vyzván v posledních 12 měsících před dáním výpovědi.
II. ÚS 3350/15
21 Cdo 4585/2015
21 Cdo 518/2014
21 Cdo 3075/2012
Poslední, čtvrtou skupinou výpovědních důvodů jsou zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance popsaná v § 52 písm. g) a h). Podle těchto ustanovení může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď:
Důvodem výpovědi je tak především to, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Existence tohoto výpovědního důvodu nečiní v praxi problémy.
Důvodem výpovědi je dále porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to závažně nebo zvlášť hrubým způsobem. V tomto případě lze dát zaměstnanci výpověď bez předchozích upozornění. Méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je důvodem výpovědi jen, je-li soustavné (judikatura dospěla k závěru, že musí jít nejméně o tři jednotlivá porušení, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost) a zaměstnanec byl na možnost výpovědi v posledních 6 měsících před doručením výpovědi písemně upozorněn.
Posouzení, o jak intenzivní porušení povinností se jedná, náleží pouze soudu. Soud přihlíží ke všem okolnostem případu a posuzuje každé porušení individuálně. Soud zpravidla přihlíží k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod.
Tento výpovědní důvod je časově podstatně omezen tak, že výpověď lze dát pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření.
Důvod dát zaměstnanci výpověď spočívá také v tom, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dle § 301a. Nejde tedy o jakoukoliv povinnost práce neschopného zaměstnance, ale jen o povinnost výslovně stanovenou v § 301a, tedy o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
I tento důvod je časově omezen a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Pokud se stane takové jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku šetření.
Ústavnost tohoto výpovědního důvodu byla přezkoumána Ústavním soudem, který nálezem ze dne 23. 5. 2017, sp. zn. Pl. ÚS 10/12 návrh na zrušení tohoto ustanovení (včetně souvisejících ustanovení zákoníku práce) zamítl.
Pl. ÚS 10/12
21 Cdo 5126/2014
21 Cdo 2930/2014
21 Cdo 3635/2016
21 Cdo 3346/2017
21 Cdo 3004/2017 - usnesení, rozsudek