Source: http://adviceo.fr/index.php/2020/03/13/special-covid-9-teletravail-integrer-les-meilleures-pratiques-dans-son-quotidien-professionnel/
Timestamp: 2020-08-08 08:50:35+00:00
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COVID- 9 : Télétravail imposé - ADVICEO Consulting
Adviceo News Règlementaire 13/03/2020 | 0
Après les grèves en décembre 2019, la pratique du télétravail est désormais incontournable dans le contexte du COVID-19.
Les choses s’accélèrent, dès le lundi 16 mars 2020, tous les établissements scolaires ferment dans toute la France pour contrer la pandémie.
Le télétravail a progressé à travers quelques étapes clés : facilité par les ordonnances Macron de l’automne 2017, puis la grève contre la réforme des retraites fin 2019 et l’arrivée de l’épidémie début 2020. La France vit désormais un tournant pour l’instauration du télétravail.
Afin de vous aider les experts d’ADVICEO Consulting vous proposent ce dossier, à travers un tour d’horizon des avantages et inconvénients, vous donnent quelques astuces et liens utiles. Nous proposons des formations adaptées à votre contexte d’entreprise.
Dossier complet au format PDF dispo > ICI <
Dans le contexte du COVID-19 l’employeur impose le télétravail aux salarié(e)s. Comme le stipule le Code du travail, cela est possible « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie », pour « permettre à la fois la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés ». En revanche, le salarié, de lui-même, ne peut pas imposer le télétravail à son employeur, il faut qu’il y ait un commun accord.
Si vous devez garder votre enfant de moins de 16 ans, vous pourrez normalement bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé. Cela concernera un des deux parents. C’est à l’employeur de déclarer cet arrêt sur un site spécialement créé. Selon l’Assurance maladie, « l’arrêt de travail sera délivré pour une durée de 14 jours calendaires à compter de la date de début de l’arrêt ».
Par ailleurs, pour bénéficier de travail, « l’entreprise ne doit pas être en situation de mettre, sur cette période, l’employé concerné en télétravail », là où « l’arrêt de travail doit être la seule solution possible ».
« L’arrêt de travail sera délivré pour une durée de 14 jours calendaires à compter de la date de début de l’arrêt. »
L’indemnisation vous sera versée jusqu’à ce que votre enfant retourne à l’école, peu importe votre régime de sécurité sociale (général, agricole, spécial ou indépendant). Attention cependant, si pouvez faire du télétravail, vous n’avez pas le droit à un arrêt de travail indemnisé.
Le chemin est encore long pour faire comprendre que le télétravail = travail…. Il est donc difficile d’envisager de travailler efficacement en gardant ses enfants.
Non ce n’est pas comme tata Jeanine ou votre voisine le pensent, le télétravail ce n’est pas les pieds en éventail dans son salon, tout en regardant la télé, le petit dernier qui fait sa sieste pendant que vous traitez quelques mails… Pas du tout.
Ce n’est pas non plus le hard core worker* enfermé dans sa caverne qui ne sort que pour des besoins fondamentaux, manger et dormir quelques heures, en grognant sur les rares proches qui côtoient l’animal.
Il y a un juste milieu dans tout ça, c’est ce qui pourrait être la principale difficulté pour les non avertis.
*Hard-Core Worker : bourreau de travail
Contexte organisationnel type
Ci-dessous un exemple de l’organisation “Télétravail” qui pourrait être mis en oeuvre dans votre entreprise :
Hebdomadairement d’un minimum de 2 jours par semaine et un maximum de 4 jours par semaine, voire à plein temps durant l’épidémie
Ou pour certaines fonctions pour un rythme mensuel d’un minimum de 40 % et maximum de 80 %
L’employeur doit préciser les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable
Il ne s’agit pas d’attiser d’éventuelles tensions dans un contexte difficile pour tous. Abordez chaque point entre employeurs et collaborateurs, anticipez car cette situation pourrait durer encore plusieurs semaines / mois. Le contexte de l’épidémie du Coronavirus, impose des décisions ne permettant pas toujours de bien cadrer la mise en place du télétravail.
Il faut étudier au cas par cas et une discussion doit être mise en place pour aborder chaque sujet, comme par exemple : les consommables habituels sont pris en charge par l’entreprise (papier, timbres, fournitures diverses). L’aménagement de l’espace de travail au sein du domicile (bureau/chaise) est à la charge du collaborateur.
Le télétravailleur assure la conformité de la connexion internet pour le matériel utilisé en télétravail
Il s’engage à prendre à son compte la relation avec son fournisseur d’accès en cas de dysfonctionnement
Il s’engage, en cas d’impossibilité de remise en état de sa connexion, à revenir travailler sur les sites de l’entreprise
Le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Indemnités : l’entreprise dans certains cas pourrait envisager une indemnité télétravail forfaitaire, payée mensuellement en fonction de la durée du télétravail. Cette indemnité couvre :
Les frais fixes réellement supportés au titre de l’espace professionnel au sein de sa résidence principale (valeur locative brute, charges de multirisques habitation)
Les éventuels frais variables de consommation (quote part abonnement internet et téléphonie fixe)
Les frais variables d’électricité et de chauffage réellement supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de sa résidence
Mise à disposition “type” par une entreprise de l’équipement du télétravailleur :
Micro-ordinateur / PC portable
Imprimante (consommables à la charge du collaborateur)
Autres outils / matériels pouvant être fournis à la demande du management, en fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail
L’accès internet doit satisfaire à deux critères :
Le débit : descendant minimum conseillé de 2Mbps
Le ping ou latence : inférieur à 50ms
Pour évaluer ces deux critères, un diagnostic peut être réalisé très facilement sur le site
Ci-dessous un exemple de test sur une connexion plutôt moyenne.
La Checklist des prérequis
Accès aux outils d’entreprise (logiciels)
Ergonomie adaptée (chaise, bureau)
Rythme de travail adapté pour organiser les temps pro / perso
Points d’étapes réguliers sur vos objectifs avec votre manager
Le choix des outils logiciels
Mis à part le téléphone, il existe de nombreux outils de visio-conférence en ligne : Hangouts, Teams, Skype, Webex, GoToMeeting, Discord, TeamSpeak, Mumble, etc.
On déclenche rarement une visio-conférence avec un collègue pour lui poser une ou deux questions rapides, comme nous le ferions dans le même bureau.
Cependant, il reste essentiel de maintenir un lien avec les collaborateurs et managers.
Ainsi en toute situation, si une question est déterminante pour la réalisation d’une tâche > sollicitez les.
La base documentaire et outils collaboratifs
Communiquer c’est bien, mais comment gérer la base documentaire ? Idéalement optez pour un outil collaboratif (Office 365, Google Suite, etc.)
Ainsi vous bénéficiez d’un outil collaboratif, permettant de réaliser une transition d’une suite logicielle en gestion “locale”, vers des outils collaboratifs en ligne.
De plus, la mise en place de ces outils participe à la mise en oeuvre d’une gestion des risques améliorés.
Effectivement, l’essence de l’outil collaboratif est de permettre le stockage et le partage de votre travail en ligne dans le contexte sécurisé de votre entreprise. Ainsi si votre ordinateur tombe en panne, le simple fait de le remplacer et de vous connecter à internet vous permettra de retrouver l’ensemble de votre base documentaire et fichiers de travail associés.
Exemple des correspondances Microsoft Office et Google Suite :
Vous pourrez même aller plus loin comme par exemple via “Google Forms”. Cet outil puissant et simple d’utilisation, permet la création de questionnaires, enquêtes, etc… Qui peuvent être partagés et diffusés, puis retraités automatiquement dans un google Sheets.
Il est bien sûr en ligne et partagé (Outlook, Google Agenda, Lotus, etc.).
Il permet à l’employeur de visualiser / attribuer les plages horaires et sujets sur lesquels l’équipe est mobilisée. Pour le collaborateur, cet outil permet également une prise de recul régulière, afin de mettre en œuvre des améliorations dans son organisation. La bonne pratique est de renseigner dans son agenda les journées où l’on est en Télétravail et de rendre visible cette information pour tous.
Afin de garantir un niveau de sécurité optimal permettant de protéger le système d’information de l’entreprise, ci-dessous quelques règles permettant de réduire les risques et de renforcer les comportements responsables, dans une dynamique d’amélioration continue.
Chaque collaborateur est responsable à son niveau de l’application de cette politique de sécurité.
On ne communique jamais son identifiant et/ou mot de passe en interne comme en externe
Traitez votre mot de passe comme vos sous-vêtements
Changez les régulièrement
Ne les laissez pas sur votre bureau
Si possible, adoptez la validation en deux étapes (ou 2 facteurs) pour la connexion à votre compte professionnel en ligne.
Mots de passe robustes et modifiés régulièrement
> De 6 à 8 caractères, avec majuscule, minuscules (casse), chiffre et caractère spécial
Évaluer et marquer le niveau de sensibilité des documents créés (fichier ou e-mail)
Protection par mot de passe sur les fichiers sensibles
Ne pas naviguer sur des sites web non professionnels pouvant véhiculer des virus (sites de rencontres, divertissement, etc…) ;
Ne pas cliquer sur des liens, images et vidéos qui n’inspirent pas confiance ou d’expéditeurs inconnus
Ne pas ouvrir les pièces jointes contenues dans les emails suspects ; les transmettre au Support Informatique pour analyse ;
Ne pas tenter d’installer soi-même un logiciel. S’adresser au support Informatique en cas de besoin ;
En déplacement : après utilisation d’un poste externe : supprimer toute trace de documents téléchargés et déconnecter les éventuelles sessions de vos outils en ligne.
Stocker les documents professionnels sur les répertoires en réseau et outils en ligne, car ils y sont sauvegardés ;
Utiliser les clés USB comme un moyen de transport de fichiers, pas de stockage permanent !
L’installation et posture devant son ordinateur
Le fait d’être assis à l’ordinateur pendant de longues périodes provoque souvent des raideurs au niveau du cou et des épaules et peut causer, à l’occasion, de la douleur dans le bas du dos.
Faites les étirements illustrés ci-après environ une fois à toutes les 2 heures au cours de la journée ou lorsque vous vous sentez ankylosé. Aussi ne manquez pas de vous lever et de marcher dans le bureau quand vous y pensez. Vous vous sentirez mieux !
Plus d’activités socio-culturelles
Moins de m² (locaux) à gérer
Plus de facilité pour embaucher
Plus de facilité pour embaucher des personnes en situation de handicap
Moins de frais de remboursement de transports
Pour les transports et l’environnement
Moins de déplacement de population
Moins de circulation sur les routes
Moins de pollution et de dégagement de CO²
Plus de régularité dans les transports
Plus de place dans les transports en commun
Une infographie disponible ici résume plutôt bien ces points. Merci à l’équipe du blog Master CRDM de l’université de Paris Ouest Nanterre ayant rédigé un bon article sur le sujet [8]
Ok, ok, l’ensemble est plutôt très positif et aucune ombre au tableau ne semble visible. Et paf ! bah non il y a bien sûr des inconvénients et dérapages, la vraie vie quoi…
Un article du 3 avril 2017 publié sur Challenges.fr [9] relate ainsi la désillusion d’une jeune Parisienne embauchée par un cabinet de conseil en archivage numérique. Entre l’apparition du sentiment d’isolement, la hausse du stress, les journées qui s’éternisent et l’impossibilité de concilier vie personnelle et vie privée, le fantasme d’un quotidien plus épanouissant s’est rapidement transformé en véritable cauchemar pour cette télétravailleuse.
En entreprise le présentéisme sans faille rend psychologiquement plus tangible la productivité, le risque est donc que l’entreprise mette en doute votre capacité de production. Veillez à tenir à jour un journal de bord ou votre agenda partagé avec des indicateurs de votre production, à envoyer des mails de reporting, idéalement hebdomadaire et / ou à la convenance de l’employeur.
Il arrive parfois que l’employeur ne prenne pas le temps de lire vos rapports ou néglige complètement son rôle d’encadrement. L’employeur laisse parfois des glissements de tâches s’installer et une surcharge de travail se cumuler. Tout est prioritaire, la frontière entre l’urgent et l’important n’est plus discernable.
Ainsi l’employeur pourrait paradoxalement reprocher au salarié de trop ou pas assez travailler sans être là où il est attendu.
Tout le monde ne s’improvise pas « bon manager »… Pour le salarié la situation pourrait très vite devenir nocive pour lui comme pour l’entreprise…à fuir au risque d’y laisser, ses nerfs, sa santé doublée d’une sérieuse remise en question de ses choix de vie.
Le tout pour éviter cette situation est pour l’employeur de bien prendre en compte les signaux d’alertes que le salarié se doit de transmettre.
A défaut, un bon manager se doit de les détecter via un dialogue régulier. Des points hebdomadaires permettent de prioriser les sujets en s’assurant de la bonne adéquation des ressources et temps nécessaire pour réaliser ces tâches. Etablir un calendrier avec des objectifs datés est également incontournable.
Le système managérial de l’entreprise doit intégrer une relation de confiance avec les membres de son équipe. Il faut que les managers acceptent de lâcher-prise et abandonnent le contrôle intrinsèque à la durée de présence.
Attention à ne pas trop lâcher prise non plus, comme nous le verrons plus loin, il faut encadrer son équipe pour éviter le « côté obscur » de la force télétravail.
Effectivement, l’état d’esprit est important. Chacun doit trouver un juste milieu dans cette relation de confiance, entre le flicage coté manager avec justification acharnée des salariés et l’opposé « trop cool » laissant transparaître un laisser aller flagrant et des dossiers non gérés (comme en entreprise classique).
Le management doit être encadrant, via une écoute active et une politique de l’erreur apprenante en recherchant des solutions plutôt que des coupables.
Le salarié a besoin d’être responsabilisé et accompagné via des retours réguliers sur le travail réalisé, afin d’orienter son organisation et ses priorités dans le bon sens.
Pour les collaborateurs, choisissez des moments avec vos collègues, amis et proches vous permettant de parler de vos états d’âme pour ne pas tout accumuler.
Votre mantra : être force d’opposition c’est bien, être force de proposition c’est mieux.
A domicile comme en entreprise le temps doit être géré correctement, le pro et le perso aménagés sur des temps dédiés.
L’environnement a aussi son importance, bosser sur la table du salon ou dans le canapé n’est pas un environnement de travail optimal, le télétravailleur doit impérativement posséder un espace dédié et au calme.
Télétravail ne doit pas rimer avec asocial.
Être seul pour travailler, se concentrer et être efficace, ok, mais veillez également à privilégier des moments de partage, de vie sociale et de rencontre.
Le stress du boulot doit rester au boulot !
Facile à dire… C’est sûr… Créez chez vous une sorte de “sas de décompression”.
Mettez en place un petit rituel en fin de journée pour vous détendre, voir le bon côté des choses et ne pas ramener le stress de votre entreprise à la table familiale.
Conseils et règles basiques de “bien-être”
Le télétravailleur est connu pour parfois négliger un élément important du télétravail : lui même
Ci-dessous quelques conseils simples pour rester motivé et ne pas laisser le télétravail envahir tous les compartiments de votre vie :
Prenez un moment pour vous, faisant office de “Sas de décompression”, avant et après votre journée de travail. Faîtes quelque chose d’agréable pour vous-même : lire, promenade, sport, etc. Durant ce moment, lachez impérativement tous vos écrans.
Fixez vous un objectif quotidien, il ne s’agit pas de faire une « to do list », mais bien de vous fixer un objectif chaque jour.
Prenez le temps de faire une vraie pause pour déjeuner ; pourquoi pas à l’extérieur de chez vous.
Réalisez un bilan hebdomadaire : qu’est-ce que j’ai apprécié sur le plan perso et sur le plan pro lors de la semaine écoulée ? Qu’est-ce que je décide de faire la prochaine semaine ? A quels besoins ces actions répondent-t-elles ? etc. Vous restez votre meilleur coach. Le but est d’avoir une vision constructive.
Enfin une infographie listant cinq règles de base (Merci à Emilie Ogez et son article sur zevillage.net) [7]
Règle 1 : le bon équipement
Equipement conseillé pour télétravailler :
NB : le principe des infographies ci-dessous est d’élargir le scope à la situation générale en France des télétravailleurs, ce n’est en aucun cas une liste de prérequis ou constats dans le contexte de votre entreprise.
La pratique du télétravail peut inquiéter (à tort). Le télétravail risque de s’accompagner d’une perte du lien social et de l’esprit d’équipe. La clé du succès du travail à distance est le contrat de confiance qui s’instaure entre le manager, le collaborateur à distance et son équipe. Accepter de ne plus être en contrôle de tout ce qui se passe dans l’équipe, c’est par exemple laisser de l’autonomie à ses collaborateurs en matière de rythme de travail. Les journées de télétravail sont particulièrement productives parce que le collaborateur est maître de son organisation et n’est pas ralenti par des réunions ou les interruptions intempestives des collègues ou du manager.
Dans la limite des contraintes de chaque activité, le manager doit offrir à ses collaborateurs une certaine flexibilité dans leurs horaires de travail à distance. Un collaborateur qui se sent responsabilisé optimise la gestion de son temps. Le secret de la responsabilisation ? Une communication claire des missions de chacun et des règles du jeu : délais, points d’étapes, communication des informations… A la clé de ce lâcher-prise, un gain d’efficacité pour le manager et toute l’équipe. Ci dessous quelques éléments clés de management à suivre et appliquer.
Ele doit piloter l’évolution de la culture managériale, créer un système de valeurs avec un référentiel commun et partager cette nouvelle culture managériale. Il y a tout un travail culturel à mener pour que cette nouvelle donne crée un cadre avec de nouvelles références et façons de travailler. La RH doit ensuite instaurer une vraie communauté pour favoriser cette culture du collectif, à la fois entre managers, mais aussi entre les managers et leurs équipes. Cela suppose aussi pour la RH d’effectuer tout un travail de sensibilisation et de co-développement afin de faire vivre cet esprit collectif.
C’est une formidable opportunité pour obliger les managers à piloter la performance et, en ce sens, il valorise grandement la fonction. Pour les collaborateurs ensuite, la décentralisation des activités permet de gagner en autonomie et de collaborer de façon plus efficiente avec les autres acteurs au sein de l’équipe ou dans l’environnement professionnel. Cela invite à une nouvelle vision du manager, dont l’importance grandit, et à un nouveau regard sur les contributions individuelles et collectives des collaborateurs dont la valeur ajoutée s’accroît.
Eléments clés de management
Communiquer des objectifs
Etre clair sur l’organisation lorsque nécessaire : qui, quoi, quand, comment
Échanger et construire une relation contributive
Qu’il soit de trois jours ou d’une journée par semaine, organisez le télétravail. Le manager doit être transparent avec l’équipe et communiquer les éléments d’organisation, si possible, définis de façon collaborative / contributive : qui, quoi, quand, comment.
Confiance et initiatives
Sortir d’une politique de présentéisme > évaluer vos collaborateurs sur la réussite de leurs objectifs non sur leur temps de présence.
Trouver le juste équilibre entre ce qui est nécessaire pour gérer l’activité et le flicage
Quand il télétravaille, le collaborateur doit recevoir le moins possible de sollicitations de “contrôle”. L’objectif est d’éviter les interruptions. Car la liberté laissée aux collaborateurs se révèle source de performance : la productivité en télétravail serait supérieure de 22% à celle des salariés restés au bureau, selon une étude Greenworking de mai 2012.
Ne demandez pas à vos équipes la liste exhaustive de leurs faits et gestes pendant leur journée de télétravail. Il faut trouver le juste équilibre entre ce qui est nécessaire pour gérer l’activité et le flicage.
Disponibilité et qualité de vie
Être disponible : montrez votre disponibilité, tout en laissant, lorsque possible, l’initiative de faire appel à vous.
Attention à la qualité de vie : chacun doit s’accorder des pauses et mettre en place des rituels pour structurer les journées et ne pas s’enfermer dans un tunnel d’activité infini.
Pour un management à distance efficace, vous devez être disponible pour vos équipes. Il faut être joignable et très réactif. Cela rassure les collaborateurs. C’est essentiel pour l’équilibre de l’équipe de savoir que le manager est disponible et qu’il peut se déplacer en cas d’urgence.
Répondre aux mails des collaborateurs et à leurs appels est important puisque que c’est un signe que le manager est là, de la même manière que lorsqu’il est au bureau.
Attention toutefois aux effets néfastes d’une trop grande disponibilité : les études montrent que le télétravail engendre une hyper productivité ; et à ne pas se déconnecter, le manager risque d’être trop présent…. Une hyper assiduité qui peut conduire à la saturation.
Cultivez le contact direct et les feedbacks
Communication directe à l’oral + email pour confirmer
Rassurez vos collaborateurs faites des retours régulier sur le travail produit
Loin des yeux, loin du coeur. Le manager qui ne recroise pas ses équipes en télétravail dans les couloirs, risque d’oublier de remercier les uns et les autres pour leur contribution.
Pourtant travailler en autonomie ne veut pas dire être livré à soi-même. Ainsi, il est recommandé d’appliquer la logique du feedback systématique. Dans le monde du non verbal, ce retour peut passer par l’e-mail (mais attention à ce que cela ne paraisse pas trop sec) ou par les outils de partage en ligne (de façon ouverte et transparente vis-à-vis du reste de l’équipe).
Cultivez la reconnaissance et l’esprit d’équipe
Communiquez les succès sans oublier de remercier tous les contributeurs
Organisez des réunions hebdomadaires pour discuter et maintenir la cohésion d’équipe
Organisez des moments informels (repas)
Le langage non-verbal du manager transmet autant de micro-signaux dont le collaborateur à distance a besoin : encouragement, enthousiasme etc…
Ne jamais laisser le travail sans retour : travailler en autonomie ne veut pas dire être livré à soi-même. Appliquez la logique du feedback systématique. Lors de points durs = contact direct
Ne demandez pas à vos équipes la liste exhaustive de leurs faits et gestes pendant leur journée de télétravail. Un point hebdo sauf exception est suffisant. Un collaborateur à qui l’on fait confiance s’autonomise. L’organisation de réunions d’équipes hebdomadaires (à date et heure fixe) permet d’insuffler une dynamique de groupe, faire le point régulièrement, ressentir l’ambiance de l’équipe et desceller les besoins de motivation des collaborateurs.
Lorsque possible et régulièrement : partager un café le matin avec son équipe, fêter les victoires, déjeuner avec tous les collaborateurs, célébrer un anniversaire sont autant de possibilités d’échanges informels que le manager doit s’efforcer de susciter les jours non-télétravaillés pour favoriser la cohésion du groupe.
Mettre en place des ateliers « vis ma vie » lors de tension entre collaborateurs / services.
Les avantages sont plus nombreux que les inconvénients. Cependant, le télétravail nécessite rigueur, organisation et une structure managériale saine, ce n’est pas forcément adapté à toutes les activités et personnes.
Le télétravail fait désormais partie intégrante du paysage professionnel et l’avenir lui réserve sûrement de beaux jours.
[1] Judy Raffray détaille les nuances et termes utilisés pour le télétravail dans son article LinkedIn du 30 juin 2016
https://fr.linkedin.com/pulse/t%C3%A9l%C3%A9travail-vs-home-office-quelles-diff%C3%A9rences-judy-raffray
[2] Vous avez gagné ce lien Wikipédia, youpi ! : https://fr.wikipedia.org/wiki/T%C3%A9l%C3%A9travail
[3] Le télétravail introduit dans le Code du travail à l’article 1222-9 par la loi du 23 mars 2012
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2012/3/22/EFIX1127393L/jo/article_46
[4] Sur son site internet, l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) propose un guide pratique sur le télétravail
https://www.anact.fr/10-questions-sur-le-teletravail
[4.1] https://www.linkedin.com/pulse/loi-travail-quoi-de-neuf-pour-le-télé-travail-david-mahe/
[5] Tribune au « Monde » d’Axel Schmidt, directeur de la communication de TeamViewer
http://www.lemonde.fr/idees/article/2017/07/18/en-france-le-teletravail-est-encore-souvent-considere-comme-un-caprice-de-l-employe_5161770_3232.html
[6] Etude du Commissariat général à l’égalité des territoires (CGET), en collaboration avec le cabinet RH Kronos http://www.cget.gouv.fr/chiffres-teletravail-2016
[7] Infographie listant cinq règles de base. Merci à Emilie Ogez et son article sur zevillage.net http://zevillage.net/2016/09/cinq-regles-dor-teletravail/
[8] Une infographie résume plutôt bien ces points. Merci à l’équipe du blog Master CRDM de l’université de Paris Ouest Nanterre ayant rédigé un bon article sur le sujet
http://master-crdm.parisnanterre.fr/page/2/
[9] article du 3 avril 2017 publié sur Challenges.fr https://www.challenges.fr/emploi/management/entreprises-quand-le-teletravail-vire-au-cauchemar_463895
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