Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/486305-convenio-colectivo-del-sector-industria-siderometalurgica-zaragoza-2011-2013.html
Timestamp: 2020-08-14 21:14:11
Document Index: 201110326

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 23', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'artículo 90', 'artículo 45', 'artículo 35', 'artículo 56', 'artículo 70', 'artículo 48', 'artículo 38', 'artículo 9', 'artículo 14', 'artículo 17', 'artículo 1', 'artículo 40', 'artículo 40', 'artículo 46', 'artículo 46', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 16', 'artículo 47', 'artículo 64', 'artículo 7', 'artículo 10', 'artículo 19', 'artículo 18', 'artículo 28', 'artículo 15', 'artículo 11', 'artículo 46', 'artículo 138', 'artículo 1', 'artículo 22', 'artículo 22']

Resolución de 4 de julio de 2012.del Servicio Provincial de Economía y Empleo por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del convenio colectivo del sector Industria Siderometalúrgica de Zaragoza (Vigente hasta el 01 de Enero de 2014).
Artículo 1 Ambito del convenio
Artículo 2 Denuncia
Artículo 3 Garantía de acuerdos
Artículo 4 Unidad del convenio
CAPITULO III. CONDICIONES ECONÓMICAS
Artículo 15 Antigüedad. Complemento «ad personam»
Artículo 16 Rendimientos y primas
Artículo 17 Carencia de incentivo
Artículo 18 Plus de distancia
Artículo 20 Prestación por invalidez o muerte
Artículo 21 Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo
Artículo 23 Excedencia voluntaria por cuidado de hijo de trabajador o trabajadora
Artículo 23. bis Excedencia voluntaria por cuidado de un familiar
CAPITULO V. COMISIONES PARITARIAS
Artículo 24 Comisión paritaria del convenio. Naturaleza y funciones
Artículo 26 Convocatoria
Artículo 27 Acuerdos
Artículo 28 Comisión de salud laboral
Artículo 29 Igualdad de oportunidades
Artículo 30 Planes de igualdad
Artículo 31 Comisión de empleo, formación y productividad
Artículo 32 Comisión de clasificación profesional
Artículo 33 Comisión de movilidad colectiva
CAPITULO VI. DERECHOS SINDICALES
Artículo 34 Derechos de los sindicatos
Artículo 35 Derechos de los comités de empresa
CAPITULO VII. CONTRATACIÓN Y FOMENTO DEL EMPLEO
Artículo 36 Medidas de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad
Artículo 37 Período de prueba
Artículo 38 Ceses
Artículo 39 Jubilación anticipada a los 64 años
Artículo 40 Jubilación parcial y contrato de relevo
Artículo 41 Contrato eventual
Artículo 42 Contrato para la formación
Artículo 43 Permisos y licencias
CAPITULO IX. CÓDIGO DE CONDUCTA LABORAL
Artículo 44 Criterios generales
Artículo 45 Faltas leves
Artículo 46 Faltas graves
CLÁUSULA ADICIONAL 1.ª Categorías profesionales extinguidas
CLÁUSULA ADICIONAL 2.ª. Solución extrajudicial de conflictos laborales
CLÁUSULA ADICIONAL 4
CLÁUSULA ADICIONAL 5.ª Acuerdo regional
ANEXO I . TABLAS SALARIALES AÑO 2012
ANEXO III . Actividades de la CNAE correspondientes al sector
LISTADO DE LOS EPÍGRAFES DE LA CNAE. RELACIONADOS CON EL ÁMBITO FUNCIONAL DEL CONVENIO
ANEXO IV . Descripción de las funciones en los grupos profesionales
Artículo 1 Criterios generales
Artículo 2 Cláusula de salvaguarda
Véase el convenio colectivo del sector Industria Siderometalúrgica de Zaragoza, 2014 («B.O.P.Z.» 11 abril 2014).
Visto el texto del convenio colectivo del sector Industria Siderometalúrgica (código de convenio 50000675011982), suscrito el día 15 de junio de 2012, de una parte, por la Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza (FEMZ), en representación de las empresas del sector, y de otra, por CC.OO. y UGT, en representación de los trabajadores afectados, recibido en este Servicio Provincial el día 28 de junio de 2012, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Este Servicio Provincial de Economía y Empleo acuerda:
Segunda.- Disponer su publicación en el BOPZ
El presente convenio colectivo se concierta por los representantes designados por la Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza (FEMZ), en representación de la parte empresarial, y las centrales sindicales Federación de Industrias de Comisiones Obreras de Aragón y la Federación del Metal, Construcción y Afines de la Unión General de Trabajadores de Aragón, en representación de la parte social.
El contenido del presente convenio colectivo regula las condiciones laborales de empresas y trabajadores y trabajadoras del sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Zaragoza, manifestando las partes firmantes su vocación de considerarlo como la norma de referencia para el sector de la provincia en todas las materias que se regulan en su texto articulado.
1.1. Ambito funcional:
El presente convenio colectivo obliga a las empresas y trabajadores y trabajadoras del sector de la industria y los servicios del metal, siempre que no se rijan por otro convenio por razón legal, y comprende a todas las empresas y trabajadores que realizan su actividad, tanto en procesos de fabricación, elaboración o transformación, como en los de montaje, reparación, conservación, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales, que se relacionen con el sector del Metal.
De igual modo, están comprendidas dentro del sector las actividades de reparación de aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos; mantenimiento y reparación de vehículos; ITV y aquellas de carácter auxiliar, complementarias o afines, directamente relacionadas con el sector.
Quedarán fuera del ámbito del convenio las empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización.
En el anexo III del mismo, se recogen las actividades de la CNAE correspondientes al sector.
1.2. Ambito territorial:
El presente convenio afectará a las empresas que se encuentran radicadas en la provincia de Zaragoza.
1.3. Ambito personal:
El presente convenio afectará a todos los trabajadores y trabajadoras, sea cual fuere su categoría profesional, que durante su vigencia presten sus servicios bajo la dependencia y por cuenta de las empresas afectadas, sin más excepciones que las establecidas por la Ley.
1.4. Ambito temporal:
La duración de este convenio será de tres años, siendo por ello de aplicación en el período de tiempo comprendido entre el 1 de enero de 2011 y el 31 de diciembre de 2013. El artículo relativo a la prestación por invalidez o muerte iniciará sus efectos cuarenta y cinco días después de la publicación del convenio.
Ambas partes se comprometen a iniciar negociaciones de cara a la firma del próximo convenio el primer mes del año 2014, por lo que se entiende automáticamente denunciado el presente convenio sin necesidad, por tanto, de comunicación a las partes y a la autoridad laboral.
Las partes firmantes, con la legitimación y representatividad que ostentan, se comprometen al mantenimiento y efectividad de lo que se conviene, sin perjuicio de que si cualquiera incumple las obligaciones que en el convenio se establecen se le reconozca expresamente a quien resulte afectado por ello el derecho a ejercitar los medios legales de cualquier naturaleza tendentes a lograr su efectividad.
Las condiciones pactadas serán consideradas global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador y trabajadora en su respectiva categoría.
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contenciosoadministrativo, convenios colectivos, pactos de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales o por cualquier otra causa.
En lo económico, para la aplicación del convenio a cada caso concreto, se estará a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y regulación.
Con las exclusiones especificadas en los artículos 12 y 16 del presente convenio.
Se respetarán las condiciones personales que con carácter global, e individualmente consideradas, excedan de lo pactado, manteniéndose estrictamente «ad personam».
Conscientes las partes de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes de la producción y de la adecuación del marco social e institucional a la consecución de tales mejoras, las organizaciones firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos básicos para lograrlo, para orientar y facilitar las negociaciones en los distintos niveles.
- Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
- Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado, con la finalidad de maximizar la riqueza y el bienestar de todos los agentes de la producción y de la sociedad en su conjunto.
Las partes consideran que sobre la consecución de estos objetivos influyen distintos órdenes de factores internos y externos al sistema productivo. Entre los segundos es imprescindible señalar el nivel y la forma de desarrollo alcanzado por el país, así como el clima social relativo a los problemas de la productividad.
Por eso mismo, las partes están de acuerdo en llamar la atención de la Administración sobre la necesidad de abordar de forma permanente la sensibilización de la opinión pública sobre los factores que influyen en la productividad, afrontando con la intensidad necesaria la recogida de información y elaboración de estudios periódicos, e instrumentando las medidas concretas en orden a la consecución de los objetivos, contando para ello con la opinión y la colaboración de las partes firmantes.
- La política de inversiones.
- La racionalización de la organización productiva.
- La mejora tecnológica.
- La programación empresarial de la producción y la productividad.
- El clima y la situación de las relaciones laborales.
- Las condiciones y la calidad de la vida en el trabajo.
- La política salarial y la incentivación material.
- La cualificación y adaptación de la mano de obra.
- El absentismo.
En consecuencia, es necesario arbitrar, mediante el establecimiento de compromisos concretos, mecanismos y procedimientos instrumentales para generar un proceso que dé lugar a la mejora de la productividad y permita alcanzar los objetivos señalados. Teniendo en cuenta, entre otros, la aplicación de los siguientes instrumentos y criterios:
1. Negociación de los asuntos relacionados con la productividad cuando ambas partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos a nivel de empresa. La introducción de estos temas se realizará de forma progresiva y tomando en consideración las circunstancias que concurran en cada caso.
2. Establecimiento de sistemas de medición de la productividad, adecuados a las circunstancias de empresa, que permitan hacer el seguimiento de la misma. Estos sistemas contemplarán al menos dos niveles: el de la empresa en su conjunto y el del grupo de trabajadores/as que lleve a cabo una operación o proceso diferenciado.
3. Establecimiento, con la participación de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, del nivel del índice de productividad que se considerará como normal, o período base para las comparaciones.
4. Participación de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en el seguimiento de las mediciones de productividad.
5. Receptividad de las empresas a las peticiones de corrección de aquellos obstáculos que frenen los avances de productividad, emitida por los trabajadores y trabajadoras.
Durante el período de vigencia de este convenio se establece el siguiente orden de prioridades en los supuestos en que ello sea posible, para tal distribución:
a) Restablecimiento del excedente empresarial para aquellas empresas en situación de crisis cuyo nivel no alcance el considerado como normal.
b) Inversiones que creen puestos de trabajo.
c) Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad. Para la distribución de los mismos se tendrán en cuenta tanto el índice general como los índices de productividad de cada grupo de trabajadores y trabajadoras.
7. Los niveles normales de productividad se remuneran a través del salario pactado y son exigibles a cambio del mismo, excepto cuando no se alcanzan por circunstancias no imputables al trabajador o a la trabajadora.
a) Información previa de los mismos a trabajadores y trabajadoras.
b) Que objetivamente, tales planes no supongan discriminación de unos trabajadores o trabajadoras sobre otros u otras.
c) Establecimiento de períodos de prueba y de adaptación, cuando se introduzcan nuevos sistemas, garantizándose durante los mismos a trabajadores y trabajadoras que se vean afectados por el cambio, las percepciones habituales que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.
d) Las condiciones de trabajo respetarán lo establecido por la Ley.
Las partes firmantes reconocen la necesidad del tratamiento del problema que para nuestra sociedad supone el absentismo, y entienden que su reducción implica tanto un aumento de la presencia del trabajador o la trabajadora en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con las adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores y trabajadoras. De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como de la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.
1. Requerir de las autoridades competentes que se tomen medidas eficaces tendentes a eliminar las circunstancias externas a la empresa favorecedoras del absentismo y, en particular, abrir el proceso de elaboración de una normativa que dé sentido y operatividad al objetivo antes indicado.
2. Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo, en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, según los procedimientos previstos en la normativa aplicable en cada caso. En este sentido se aplicarán los convenios de la OIT.
3. La representación legal de los trabajadores y trabajadoras deberá ser consultada en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental del los trabajadores y trabajadoras.
4. Necesidad de cuantificar y catalogar las causas del absentismo, entendido como la no presencia del trabajador o de la trabajadora en el puesto de trabajo.
- Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
- Traslado de domicilio habitual.
- Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
- Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
- Los trabajadores y las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
- Las ausencias derivadas de hospitalización.
- Las ausencias debidas a accidente laboral.
- Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de accidente, cuando así decrete por la autoridad laboral o lo decida la propia empresa, sea o no a instancia de la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.
- Los permisos por paternidad o maternidad del trabajador o la trabajadora.
- El cuidado por hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
- Los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, salvo en el supuesto primero del artículo 45.1 c) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que sólo será computable cuando la baja sea acordada por servicios médicos sanitarios oficiales y tenga una duración de menos de veinte días consecutivos.
- Las ausencias por asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social.
- Las ausencias, con límite de dieciséis horas al año para la asistencia sanitaria de la Seguridad Social del propio trabajador o la propia trabajadora o del acompañamiento de hijos o hijas menores o hijos o hijas con discapacidad a facultativo o facultativa de cabecera o especialista.
5. En las unidades de contratación se negociarán medidas correctoras del absentismo en función de circunstancias sectoriales, territoriales o de empresa, partiendo de criterios objetivos para su medición, para corregir el nivel de absentismo y alcanzar un coeficiente normal.
6. Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo por tal, tanto el debido a causas injustificadas como los supuestos fraudulentos), se negociará libremente esta cuestión cuando las partes así lo acuerden.
A efectos de tal negociación se tendrán como criterios básicos, entre otros, los siguientes:
- Reducción de las causas que lo generan.
- Instrumentación de campañas de explicación sobre los efectos negativos que el absentismo tiene tanto para la empresa como para los trabajadores y las trabajadoras.
- Renegociación de los complementos económicos en situaciones de incapacidad transitoria (IT) a cargo de la empresa, de acuerdo con los siguientes criterios:
a) Con el importe de dichos complementos se buscará la adecuada aplicación para cubrir efectivas necesidades de los trabajadores y las trabajadoras con enfermedad y evitar asignaciones que fomenten situaciones fraudulentas.
El destino que se dé al importe de estos fondos se decidirá con la participación de la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.
b) Para medir el absentismo se establecerán dos bloques de causas diferenciales:
1) aquellas sobre las que no está al alcance de las partes actuar con plena eficacia en su disminución y
2) aquellas en las que una actuación realista y negociada de partes puede conseguir su reducción a corto y medio plazo.
Tanto unas como otras se definirán y cuantificarán en cada ámbito de negociación en función de cuanto ha quedado antes señalado.
c) En orden a la reducción y control del absentismo por causas injustificadas y fraudulentas, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras y la empresa actuarán conjuntamente en la aplicación de cualquier tipo de medidas.
d) Establecimiento de gradaciones en función de los supuestos.
7. Recabar de la Administración la aplicación estricta de las medidas legales de control y comprobación correspondientes.
8. Las partes firmantes acuerdan la necesidad del seguimiento de la problemática del absentismo a través de la comisión paritaria de este convenio.
La jornada laboral, tanto en la actividad continuada como partida, queda establecida para los tres años de vigencia del convenio en 1.760 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.
En relación a la distribución irregular de la jornada, se estará a lo dispuesto en cada momento por el Estatuto de los Trabajadores. A este respecto, prevalecerá lo acordado por las partes en las empresas.
En su aplicación, se acuerda un preaviso a los/as trabajadores/as afectados/ as de al menos cinco días laborables a la efectividad de la medida, y, salvo acuerdo entre las partes, no será de aplicación cuando se den las siguientes circunstancias:
a) Tener a su exclusivo cuidado, por razones de guarda legal, algún/a menor de ocho años.
b) Tener a su cuidado directo un/a familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o dependencia no pueda valerse por sí mismo/a.
c) Coincidir las horas fijadas con exámenes de estudios tendentes a la obtención de un título oficial.
d) Coincidirlas fechas con supuestos de permiso retribuido.
e) La coincidencia con la realización de otras actividades legalmente establecidas y comunicadas a la empresa (pluriempleo).
La aplicación de la jornada irregular podrá ser objeto de desarrollo en la comisión de seguimiento de convenio.
Las horas que excedan del cómputo global anual determinado en el artículo anterior tendrán la consideración de horas extraordinarias.
Las partes firmantes coinciden en los efectos positivos que pueden derivarse de una política social solidaria conducente a la supresión de las horas extraordinarias habituales. Para ello, se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente, entre la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras y la Empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contratación vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el párrafo siguiente. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
La dirección de la empresa informará mensualmente al comité de empresa, a los delegados o las delegadas de personal y delegados o delegadas sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones.
La realización de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador o a la trabajadora en el recibo correspondiente. Todo ello se entiende sin perjuicio de la posibilidad de distribución irregular de la jornada.
Por acuerdo entre el trabajador o la trabajadora y la dirección de la empresa, se podrán compensar las horas extraordinarias realizadas, por un tiempo equivalente de descanso, con el recargo correspondiente, en lugar de su retribución monetaria, acordando igualmente, en este caso, el período de su disfrute.
En tanto en cuanto la derogada Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970 tenga el carácter de norma pactada entre las partes, el precio de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 56 de la misma, que señala:
«Las horas extraordinarias que se trabajan de diez de la noche a seis de la mañana en domingo o festivo no recuperables se abonarán con el 75% de recargo.
Cada hora extraordinaria de trabajo se pagará con un recargo de un 40% al menos sobre el salario tipo de la hora ordinaria.
Cuando las horas extraordinarias se presten durante las horas de diez a seis, excedan de las dos primeras extraordinarias o de veinticinco al mes, el recargo no podrá ser inferior al 60%».
Las vacaciones anuales reglamentarias consistirán en treinta días naturales (que comprenderán, al menos, veintiséis días laborables) para los que ostenten un año de antigüedad en la empresa y, en su defecto, la parte proporcional que corresponda. Las vacaciones podrán disfrutarse durante todo el año, aunque preferentemente en verano.
Los días laborables comprendidos dentro del período de vacaciones establecido en el párrafo anterior serán retribuidos conforme al promedio obtenido por el trabajador por salario base y complementos salariales, a que hacía referencia el artículo 70 de la Ordenanza Laboral para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970, en los últimos noventa días efectivamente trabajados con anterioridad a la fecha de iniciación de las mismas.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia, o con el período de suspensión del contrato de trabajo, por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores le correspondiera, o a la finalización de cada período, en su caso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En aplicación del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
a) Las tablas salariales del anexo I recogen dos columnas: la primera constituye el salario del convenio aplicable sobre los 365 días del año o doce meses, según su caso, calculándose así mismo sobre ella los complementos salariales y las horas extraordinarias.
Para el primer año de vigencia del convenio (2011) se pacta una actualización del 1,5% de las tablas salariales del año 2010, a los solos efectos de servir de base de cálculo para el año 2012. De este porcentaje, un 1% se trasladará al anexo II, con efectos y devengo a partir del 1 de enero de 2012.
Para el segundo año de vigencia del convenio (2012), se acuerda un incremento del 0,5%, resultando las tablas salariales recogidas bajo el título «Tablas salariales 2012».
Para el tercer año de vigencia del convenio (2013), se acuerda un incremento del 0,6% sobre las tablas del año 2012.
b) Se incluye una segunda columna en el anexo I en la que figura la remuneración anual, según categorías profesionales, en función de las horas anuales de trabajo señaladas en el artículo 9.º del convenio en vigor, y en la que se incluye la cantidad adicional señalada en el artículo 14 sobre gratificaciones extraordinarias.
Segundo: Para los años de vigencia del convenio a aquellos trabajadores o trabajadoras que perciban retribuciones superiores en cómputo anual a las señaladas en el presente convenio, se les garantizará un incremento salarial consistente en la diferencia que resulte para cada categoría. Para 2012 será la cantidad reflejada en el anexo II con respecto a lo percibido en el 2010. Asimismo aquellos trabajadores o trabajadoras que operen con pluses regulados por el propio convenio provincial y la Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica, como tóxico, penoso, peligroso, nocturno, etc., así como con sistemas de primas que tengan su base de cálculo en las tablas del convenio y que realmente respondan a ese concepto, tendrán un incremento de igual cuantía al de las tablas vigentes que operen en cada año.
Igualmente, en aquellos casos en que las tablas no sean coincidentes, se procederá de la siguiente forma:
El salario base se incrementará en la cuantía de diferencia entre las tablas del año en curso y las del precedente.
El resto de pluses regulados por el propio convenio provincial y la Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica y que realmente respondan a ese concepto tendrán un incremento en la cuantía de diferencia entre las tablas del año en curso y las del precedente.
En el precio prima/hora establecido en cada caso se incrementará cada uno de los puntos de actividad de las respectivas categorías en la cuantía en que sean incrementadas las tablas del año en curso respecto de las del precedente.
Los nuevos aumentos en la categoría profesional producidos en los años de vigencia del convenio se abonarán con independencia de los incrementos salariales antes señalados.
Tercero: Los atrasos dimanantes de la aplicación del presente convenio podrán ser abonados por las empresas hasta el último día del mes siguiente al de su publicación
Cuarto: Los incrementos salariales que se pactan en los puntos anteriores conllevan el cumplimiento de los artículos 7.º y 8.º.
Para los años 2012 y 2013 se establece una cláusula de actualización aplicable al final de cada ejercicio (2012-2013) concretada en el exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre de cada uno de los años, sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (para el 2012 el 2%). Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro en el mismo mes, se tomará esta última para calcular el exceso.
De producirse este hecho, si supone un incremento, se abonará con efectos 1 de enero de cada año 2012-2013. Esta actualización salarial, caso de que corresponda, se abonará en una sola paga durante el primer trimestre de 2013 y 2014.
Para el año 2013, en el supuesto de no producirse actualización o de ser esta inferior a 50 euros, se garantiza una cuantía de 50 euros como actualización mínima.
Las partes se comprometen a tener en consideración el contenido del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014, en aras a que todos los incrementos salariales pactados para 2014 se incrementarán en el 100% del resultado de aplicar la cláusula de actualización acordada para 2012 y 2013, teniendo igualmente el mismo tratamiento de actualización la garantía mínima de 50 euros establecida para el año 2013, si procediera.
Véase tablas salariales año 2013 del Convenio colectivo del sector de industria siderometalúrgica, Zaragoza («B.O.P.Z.» 25 febrero 2013). Véase la revisión salarial para el año 2013 del convenio colectivo del sector de Industria Siderometalúrgica de Zaragoza («B.O.P.Z.» 24 marzo 2014).
Se mantienen las dos gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que se abonarán tomando como base los salarios que, según categorías profesionales, se incluyen en la columna salario convenio del anexo I. (En el caso de salarios diarios, se tomará como base la resultante de multiplicar por 30 dicho salario).
A esta cantidad se adicionará el complemento «ad personam» que, en su caso, pueda corresponder y una cantidad adicional de 50 euros para cada una de las dos gratificaciones.
Su devengo será por semestres naturales y se harán efectivas el último mes del semestre de que se trate, salvo que se opte por su prorrateo mensual, de común acuerdo entre las partes.
Se mantiene el denominado complemento «ad personam», sustitutivo del de antigüedad, para aquellos que consolidaron aquel a 31 de diciembre de 1996.
Las cantidades correspondientes a este concepto no serán compensables ni absorbibles. El importe del complemento «ad personam» correspondiente al año 2010 se actualizará en un 1,5% para el año 2011 y sobre esta cuantía se aplicará un incremento del 0,5% para el año 2012. Para el año 2013 el incremento consistirá en el 0,60%.
Las empresas que trabajen con sistemas de incentivos garantizarán, como mínimo, a sus trabajadores/as una prima del 25% de la columna salario convenio del anexo I, según la categoría profesional que corresponda y por día de trabajo efectivo, cuando trabajen a una actividad de 110 puntos de la Comisión Nacional de Productividad o sus equivalentes en otros sistemas.
A tal actividad óptima de la Comisión Nacional de Productividad, es decir, a 133,33 puntos, o sus equivalentes en otros sistemas, se abonará, como mínimo, una prima del 50% de la columna salario convenio del anexo I, según la categoría profesional que ostente.
Entre la actividad 100 y 110 puntos, o sus equivalentes, las primas o incentivos oscilarán, en proporción lineal, entre el 0 y el 25 por 100, como mínimo, de los salarios especificados en la columna salario convenio del anexo I.
No obstante, al personal remunerado por cualquier sistema de incentivo, y que por causas no imputables al mismo no alcance el rendimiento o actividad de 110 puntos, se le garantizará como percepción mínima por tal concepto, la cuantía del plus de carencia de incentivo y siempre y cuando no reciba la cantidad correspondiente al 22% establecida en el artículo 17.
Al personal que en empresas, racionalizadas o no, trabaje sin incentivo (a excepción de aprendices y aspirantes) durante los años de vigencia del convenio se le abonará según los salarios base a que sean acreedores y por día laborable (es decir, con la única exclusión de domingos y festivos), un plus del 22% sobre el salario incluido en la columna salario convenio del anexo I si no percibe otras cantidades adicionales a tales salarios que alcancen, como mínimo, dicho 22%.
Desde la publicación del texto del convenio en el «Boletín Oficial», y durante su vigencia, queda fijado en 0,25 euros por kilómetro, en las condiciones que establecía la Orden de 10 de febrero de 1958. A estos efectos, se considerará como límite de casco urbano de la ciudad de Zaragoza el límite de retorno del servicio de autotaxi. Para el resto de los años de vigencia del convenio, el citado plus se actualizará con el incremento pactado para cada año, con el límite de la cuantía fijada como exenta de tributación en el IRPF para el concepto de gastos de locomoción, por el Ministerio de Hacienda.
Desde la publicación del texto del convenio en el «Boletín Oficial», y durante su vigencia, el personal que con arreglo a la Ley tenga derecho al percibo de dietas recibirá, por dieta completa, la cantidad de 40 euros por día.
En idénticas condiciones que en el párrafo anterior, la media dieta consistirá, en 15 euros por día.
Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional se derivara una situación de invalidez permanente en el grado de incapacidad total para su profesión habitual o incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, la empresa abonará al trabajador o a la trabajadora la cantidad de 32.000 euros, a tanto alzado y por una sola vez, si el derecho a su devengo se produce a partir de los cuarenta y cinco días siguientes a la publicación del convenio, tal como señala el artículo 1.4 del convenio. Esta cantidad mantendrá su vigencia en tanto en cuanto no sea modificada por el siguiente convenio y en los propios términos del mismo.
a) Si se trata de accidente de trabajo, en la fecha en que este tenga lugar.
b) Si el hecho causante tiene su origen en una enfermedad profesional, en el momento en que recaiga resolución firme del organismo competente reconociendo la invalidez permanente, o cuando tenga lugar el fallecimiento por dicha causa.
El haber percibido la indemnización establecida en caso de incapacidad permanente total no excluye su percepción en posteriores ocasiones si estas derivan de un hecho causante distinto.
Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional le sobreviniera la muerte, tendrán derecho al percibo de esta cantidad los beneficiarios del mismo, o en su defecto los derechohabientes.
Para cubrir estas prestaciones, la Federación de Empresarios del Metal concertará una póliza de seguro a la cual podrán adherirse todas las empresas que lo deseen.
La obligación establecida en este artículo no alcanzará a aquellas empresas que tengan cubiertos estos riesgos por sus propios medios a cuenta de la empresa o por pólizas similares, más que en las diferencias necesarias para cubrir las cantidades aludidas en el párrafo primero de este artículo.
En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo (no «in itinere»), que requiera hospitalización de al menos cuarenta y ocho horas, el trabajador o la trabajadora percibirá durante el período de baja, y con un máximo de seis meses, un complemento del 15% de su base reguladora, adicional a la prestación de la Seguridad Social, siempre que no hubiera recargo de prestaciones por el mismo hecho reconocido en resolución administrativa o judicial.
Se procederá al abono del complemento con carácter de anticipo cuando acaezca el hecho, si bien en este supuesto, si se declarara «a posteriori» el recargo de prestaciones, se realizará el descuento en su retribución de la cantidad percibida por el citado complemento.
En relación con el personal temporalmente desplazado se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses y no se haya hecho uso de la facultad determinada en el citado artículo 40.4, el trabajador o la trabajadora, tendrá derecho no sólo a los cuatro días laborables, sino también a la parte proporcional del tiempo de exceso de los tres meses. La fracción de día resultante se redondeará por exceso o por defecto, según sobrepase o no del 50% de la unidad.
Los desplazamientos no inferiores a dos meses serán acumulables al cómputo de dicho artículo cuando, dentro de los cuatro meses siguientes a partir del primer día de un primer desplazamiento se efectúen otros que, en total, sumen los tres meses.
A partir de la presentación del texto de este convenio ante la autoridad laboral, esta excedencia se regirá por lo dispuesto en el artículo 46.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, será no superior a tres años entre la fecha de finalización del descanso por maternidad, o en su caso de la resolución judicial o administrativa, y el período de excedencia, y se tendrá derecho de reincorporación automática a la empresa al finalizar su duración, siempre que se solicite dicha reincorporación con una antelación mínima de treinta días naturales respecto a la fecha de finalización de dicha excedencia.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores o trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, con arreglo al artículo 46.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Esta comisión tendrá las siguientes funciones de actuación:
A) FUNCIONES DE CARÁCTER INFORMATIVO.
Se considerarán funciones de carácter informativo todas las referidas a la recepción de información y contenido, de cuantas solicitudes se produzcan por parte de la empresa ante la representación legal de los trabajadores o, en su ausencia, a ante los trabajadores, en las siguientes materias: modificación sustancial de las condiciones de trabajo, distribución irregular de la jornada, movilidad geográfica, movilidad funcional, expedientes de regulación de empleo, inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo, en las materias a las que hace referencia el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, esta comisión recibirá copia de cuantos acuerdos o desacuerdos se produzcan en el período de consulta, al respecto de las materias anteriormente señaladas, entre la representación de la empresa y la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, y en su defecto, la comisión de trabajadores de las empresa o la comisión de los sindicatos más representativos del sector y firmantes del convenio, en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
B) FUNCIONES DE INTERVENCIÓN.
1. Interpretación auténtica del convenio.
2. Arbitraje de los problemas o cuestiones que le sean sometidos por ambas partes, de común acuerdo, en asuntos derivados del convenio.
3. Conciliación facultativa en los problemas colectivos sobre las materias que actualmente regulan los artículos 39, 40, 41, 82 y 87 del Estatuto de los
Trabajadores, con independencia de las atribuciones que, por norma legal, puedan corresponder a los organismos competentes.
4. Vigilar el cumplimiento de lo pactado y estudiar la evolución de las relaciones entre las partes, para lo cual estas pondrán en su conocimiento cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de su aplicación.
5. Podrá conocer de los desacuerdos de inaplicación de las condiciones de trabajo del convenio, de acuerdo a lo establecido al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Cualquiera de las partes, mediante petición motivada, podrá someter a esta comisión la discrepancia, aportando la información y documentación necesaria.
La comisión dispondrá de un plazo de siete días para pronunciarse.
A estos efectos, se considerará información necesaria, al menos, la materia de inaplicación, el período de inaplicación, los trabajadores afectados, así como el acta de desacuerdo y las actas del período de consulta, si las hubiere.
Asimismo, la documentación relativa a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Si la comisión paritaria no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos establecidos en el Sistema de Solución Extrajudicial de
Conflictos Laborales de Aragón (ASECLA) para solventar de manera efectiva su discrepancia.
6. Entender en cuantas otras cuestiones tiendan a una mayor efectividad práctica del convenio.
Con mero carácter enunciativo podrán ser funciones de esta comisión, el establecimiento de criterios unificados sobre normativa laboral; estudio y canalización de los problemas de índole social; las s de mediación y recomendación en caso de conflicto colectivo a instancia de las partes interesadas.
Las partes se comprometen a abordar a través de la comisión los problemas de productividad, absentismo, pluriempleo, horas extraordinarias, expedientes de crisis, problemas de trabajadores o trabajadoras de montaje y creación de puestos de trabajo, que, como más urgentes, precisan un análisis de carácter general y conjunto, en la busca de futuras soluciones.
Los escritos o comunicados relativos a las competencias anteriores que sean dirigidos a la comisión paritaria, podrán ser remitidos a través de la Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza o de las centrales sindicales firmantes del convenio, Federación de Industria de CC.OO. de Aragón y la Federación del Metal, Construcción y Afines de UGT Aragón.
La comisión se compondrá de un máximo de seis vocalías, por cada una de las representaciones actuantes en la comisión negociadora, y en paridad de miembros.
Podrán nombrarse asesores por cada parte o de común acuerdo, que tendrán voz pero no voto.
La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, poniéndose de acuerdo estas sobre el lugar, día y hora en que deba celebrarse la reunión.
La comisión, en primera convocatoria, no podrá actuar sin la presencia de todas las vocalías previamente convocadas y, en segunda convocatoria, actuará con quienes asistan, teniendo voto únicamente un número paritario de las vocalías presentes, sean titulares o suplentes.
Los acuerdos o resoluciones adoptados por unanimidad por la comisión paritaria del convenio tendrán carácter vinculante, si bien no impedirán en ningún caso el ejercicio de las acciones que puedan utilizarse por las partes ante las autoridades administrativas y jurisdiccionales previstas en la normativa vigente.
La protección de la seguridad y la salud de trabajadores y trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes, considerando que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
Con esta finalidad acuerdan proceder a la constitución de una comisión de seguridad y salud laboral.
Dicha comisión tendrá carácter paritario y se compondrá de un máximo de cuatro vocalías por cada una de las dos representaciones actuantes en la comisión negociadora. Se reunirá, con carácter ordinario, cada dos meses, o cuando extraordinariamente sea solicitado por alguna de las representaciones señaladas, mediante petición motivada. A las mismas, podrán asistir asesores de cada parte o de común acuerdo, que tendrán voz pero no voto.
Por otra parte, las partes crearán instrumentos y mecanismos de participación y desarrollo, que lleven a efecto cuantas medidas preventivas específicas sean emprendidas por las Administraciones Públicas en el ámbito de aplicación del presente convenio.
La comisión tendrá como principales materias de actuación:
- El conocimiento de las cuestiones o problemas que le sean sometidos, de común acuerdo por las partes afectadas, para su tratamiento y posible resolución.
- La elaboración y difusión de criterios comunes para la evaluación de riesgos, planificación y organización de la prevención, sistemas de información y formación, así como de vigilancia de la salud.
- El seguimiento y estudio de la siniestralidad en el sector, al objeto de analizar los elementos que intervienen en ella y las posibles actuaciones al respecto.
- El seguimiento, en el ámbito de aplicación del convenio, de la actuación de los servicios de prevención ajenos acreditados, entidades formativas acreditadas y otras instituciones que intervienen en la materia en el marco de sus intervenciones y competencias profesionales.
- El seguimiento de la puesta en marcha de la tarjeta profesional para las empresas del metal que trabajan en la construcción, tal y como establece en el Acuerdo Estatal del Sector del Metal, suscrito por Confemetal y la Federación del Metal, Construcción y Afines de UGT y la Federación Minerometalúrgica de CC.OO., publicado en el BOE núm. 68, de 20 de marzo de 2009.
A tal efecto, consideran que es preciso contar en el seno de la empresa con la colaboración de todas las partes implicadas, de forma que las medidas preventivas permitan disminuir efectivamente los riesgos derivados del proceso productivo.
En este sentido, conviene recordar las principales obligaciones generales que tienen la empresa y los trabajadores y las trabajadoras.
Son obligaciones de la empresa, entre otras:
- Cumplir las disposiciones vigentes en la materia y aquellas que fuesen de aplicación en la empresa en razón de las actividades laborales que se realicen.
- Realizar la correspondiente evaluación de riesgos de cada uno de los puestos de trabajo de la empresa, la cual será entregada a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras en materia de prevención de riesgos.
- Adoptar las medidas necesarias para que los equipos de trabajo que se pongan a disposición de los trabajadores y las trabajadoras sean adecuados al trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a la persona, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras al utilizar dichos equipos de trabajo.
- Proporcionar gratuitamente a los trabajadores y las trabajadoras los medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados a los trabajos que realicen, velando por una utilización y mantenimiento adecuados. Dichos equipos responderán a las condiciones existentes en el lugar de trabajo, a las condiciones anatómicas y fisiológicas y al estado de salud de los trabajadores y las trabajadoras y se adecuarán a quien los porte, tras los ajustes necesarios.
- Evitar, en la medida en que sea técnicamente posible, la utilización en el trabajo de agentes cancerígenos o mutágenos, en particular mediante su sustitución por una sustancia, un preparado o un procedimiento que, en condiciones normales de utilización, no sea peligroso o lo sea en menor grado para la salud o la seguridad de los trabajadores y las trabajadoras.
- Garantizar a los trabajadores y las trabajadoras a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo y, en especial, a su puesto de trabajo. El tiempo empleado a estos efectos se considerará como tiempo de trabajo.
- Dar cumplimiento a las obligaciones establecidas por la legislación vigente en materia de coordinación de actividades empresariales.
- Adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a riesgos que afecten a las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, así como facilitar, si existen posibilidades técnicas y objetivas, la existencia de puestos de trabajo exentos de riesgos, a estos efectos.
Estas obligaciones, así como cuantas otras deban ser asumidas por la empresa al objeto de dar cumplimiento a su deber de prevención y protección para con la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras a su servicio, deberán llevarse a cabo, y en los términos que señale la legislación vigente en cada momento, respetando los derechos de información, participación y consulta de los trabajadores y las trabajadoras, y en su caso de su representación en materia de prevención de riesgos laborales. Así, ocurrido un accidente, y sin perjuicio del cumplimiento de aquellas obligaciones que legalmente estén establecidas respecto a las autoridades competentes en la materia, la dirección de la empresa lo comunicará, a la mayor brevedad posible, a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras en esta materia, a los efectos oportunos.
En este sentido, y según el Real Decreto 604/2006, que modifica el Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, los trabajadores y las trabajadoras y su representación deberán contribuir a la integración de la prevención de riesgos laborales en la empresa y colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas a través de la participación mencionada, que incluye la consulta acerca de la implantación y aplicación del Plan de prevención de riesgos laborales de la empresa, la evaluación de los riesgos y la consiguiente planificación y organización preventiva en su caso, así como el acceso, a través de copia, a la documentación correspondiente a dichas materias.
Asimismo, el mencionado Real Decreto modifica el artículo 16.2 del Reglamento, señalando que la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras deberá ser consultada por la empresa con carácter previo a la adopción de la decisión de concertar la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevención ajenos y que los criterios a tener en cuenta para la selección de la entidad con la que se vaya a concertar dicho servicio, así como las características técnicas del concierto, se debatirán, y en su caso se acordarán, en el seno del comité de seguridad y salud de la empresa.
Consecuentemente, son obligaciones de los trabajadores y las trabajadoras, entre otras:
- Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que esta tenga lugar.
- Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de esta y cuidar de su perfecto estado y conservación.
- Informar de inmediato al personal de superior jerarquía directa, y a los trabajadores o trabajadoras que se designaran para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras.
- Realizar los reconocimientos médicos en los casos establecidos por la legislación y demás medidas sanitarias legales.
- Actuar con el sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
Las partes firmantes de este convenio colectivo asumen en su integridad el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres rechazando todo tipo de discriminación y reconociendo el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades.
Todo ello en los términos que se regulan en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres.
OBJETIVOS DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL TRABAJO:
Las partes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes:
• Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.
• Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.
• La general utilización de lenguaje no sexista en toda comunicación o información.
Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el compromiso con el desarrollo de políticas de igualdad se acuerdan los siguientes objetivos generales:
A) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimientos de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que eviten discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, basándose en un permanente recurso al diálogo social.
B) Atribuir a la comisión paritaria, que se constituye, las competencias señaladas, a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.
En las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de igualdad.
CONCEPTO DE LOS PLANES DE IGUALDAD.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razones de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si la hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dicho objetivos.
De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras, pudiendo esta emitir el correspondiente informe.
k) Igualmente deberán diagnosticarse los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
OBJETIVOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD.
Una vez realizado el diagnóstico de situación se establecerán los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que consistirán en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos consistirán en:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación y utilización de lenguaje sexista.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mayor responsabilidad.
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con una mayor incidencia, en relación con los trabajadores, sobre estas formas de contratación y adoptar las medidas correctoras correspondientes.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres.
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes.
l) Protocolo de actuación en los supuestos en los que haya alguna víctima de violencia de género en la empresa, con aplicación de la Ley Orgánica 1/2004.
COMPETENCIA DE LA EMPRESAS Y LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EN LA ELABORACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD.
El diagnóstico de situación será realizado por la empresa. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será entregada a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras a efectos de informe, garantizando de tal forma, lo regulado en el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007, es decir, el acceso de tal representación, a la información sobre su elaboración y contenido.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deberán negociar con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras el correspondiente Plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, la comisión paritaria para la igualdad de oportunidades, creada al efecto, será la facultada para conocer y estudiar las mismas.
Una vez implantado el Plan de igualdad en la empresa se informará a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras con carácter anual sobre su evolución, pudiendo esta última emitir informe sí así lo estima oportuno.
En las empresas de más de 250 trabajadores/as, en el plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo, a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente artículo, se negociarán e implantarán los Planes de igualdad pendientes.
FUNCIONES DE LA COMISIÓN PARITARIA EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
La comisión paritaria constituida por la representación de las entidades firmantes del presente convenio velará por el cumplimiento de los compromisos asumidos en estos apartados pudiendo desarrollar las siguientes funciones:
a) Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los puntos anteriores.
c) Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes.
d) Se podrá elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de una encuesta sectorial entre las empresas afectadas por este convenio y para lo cual será necesario que los datos se presenten por las empresas con desagregación por género.
En virtud de de los compromisos asumidos por las partes signatarias del convenio en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, las entidades señaladas acuerdan:
1. Formalizar la constitución de la comisión para la igualdad de oportunidades.
2. Las partes se comprometen, de acuerdo a lo establecido en el convenio y en ejecución de las funciones de la comisión, a abordar los problemas de discriminación o desigualdad, que precisan un análisis de carácter general y conjunto, así mismo identificarán las posibles discriminaciones por razón de sexo y buscarán las soluciones para atajarlas.
3. La comisión estará formada por cuatro componentes de la Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza, en representación de las empresas del sector, y por dos componentes de la Federación de Industria de CC.OO. de Aragón, y dos componentes por la Federación de MCA-UGT de Aragón, en representación de los trabajadores y trabajadoras afectados por el convenio.
4. La Comisión se reunirá, como mínimo dos veces al año, así como las que, a propuesta motivada de cualquiera de las dos partes representadas en el convenio, se acuerde, estableciéndose a tal efecto un plazo de preaviso de cinco días laborables.
5. Las reuniones se celebrarán en la sede de la Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza o de las centrales sindicales firmantes del convenio, Federación de Industria de CC.OO. de Aragón y Federación del MCA de UGT en Aragón.
6. Los escritos o comunicados dirigidos a esta comisión, relativos a sus competencias de actuación, podrán ser remitidos a través de las sedes mencionadas en el punto 5.
7. De cada reunión, se levantará acta con los contenidos de las deliberaciones y con expresión específica de los acuerdos que se alcancen.
Ambas partes firmantes acuerdan proceder a la constitución de una comisión de empleo, formación y productividad. Serán objetivos de esta comisión los siguientes:
Con la finalidad de potenciar las acciones en favor de la creación y mantenimiento del empleo estable en el sector, la comisión dirigirá sus trabajos a:
1. Conocer el uso de las empresas de trabajo temporal en el sector del metal.
2. Analizar pormenorizadamente la situación real de las empresas del sector del metal.
3. Realizar estudios estadísticos, con datos desagregados por sexo, de los tipos de contratación que se realizan en el metal. Conocer la contratación e intentar mayor estabilidad en los contratos que se realicen en las empresas afectadas por el convenio provincial.
4. Estudiar las causas objetivas de despido.
5. Conocer detalladamente el número de trabajadores o trabajadoras a quienes afecte el convenio y número de empresas existentes en la provincia.
6. Desglosar por subsectores de producción las empresas afectadas por el convenio.
7. Informar y divulgar el uso de los instrumentos de empleo y colocación, como el INEM, UIL, etc.
8. Promover en el ámbito de las empresas del sector, aquellas reformas laborales pactadas entre todas las organizaciones que están representadas en este convenio, que se dirijan a medidas activas de mejora del empleo en todos sus ámbitos.
A estos efectos se estima necesario que se aplique con el máximo rigor las sanciones previstas en la legislación vigente en los casos de trabajadores y trabajadoras sin dar de alta en la Seguridad Social por estar ya de alta en otra empresa.
Para coadyuvar al objeto de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras los boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la Empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme a lo dispuesto en el artículo 64. 6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes del convenio, FEMZ, MCA-UGT Aragón y la FI de CC.OO. Aragón, consideran que la formación tiene un valor estratégico de primer orden para el mantenimiento y mejora de la cualificación profesional, en el ámbito del sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Zaragoza.
Los tres acuerdos de formación continua suscritos hasta el momento han propiciado un avance muy importante en la cultura de formación permanente de empresarios y trabajadores y una apuesta de la FEMZ y de los sindicatos MCA-UGT Aragón y la FI de CC.OO. Aragón para promocionar, detectar necesidades, diseñar programas y acciones formativas, gestionar e impartir formación continua, que supone una experiencia altamente positiva.
La cualificación y recualificación de los recursos humanos del sector suponen un aval para el mantenimiento y mejora de calidad del empleo y una necesidad para la mejora de la competitividad de las empresas.
La permanente introducción de nuevas tecnologías y de procesos industriales cada vez más complejos exige de empresas y de trabajadores y trabajadoras una adaptación constante, como mejor fórmula de permanencia, mejora e incremento de la actividad, basada en la calidad final del producto.
El fomento y la promoción del empleo, así como la mejora de las cualificaciones sectoriales, dependen en gran medida de una formación específica, en esa línea se ha venido impartiendo dando a las necesidades sectoriales carácter prioritario, para lo cual han tenido una implicación directa las empresas, y los agentes sociales del metal.
Las partes firmantes del convenio vienen a reconocer que los resultados obtenidos animan a las partes a continuar con el esfuerzo de gestión y promoción de la formación, al ser hoy en el sector del metal una realidad consolidada y extendida entre las empresas y los trabajadores y las trabajadoras, tarea en la que las organizaciones empresariales y sindicales han jugado un papel trascendente, que debemos potenciar y continuar.
En base a ello, la FEMZ, la MCA-UGT Aragón y la FI de CC.OO. Aragón acuerdan que en el marco de esta comisión de empleo, formación y productividad, y en función del modelo de gestión y la regulación que se adopte en materia formativa, se lleven a cabo, entre otras, las siguientes tareas y competencias referidas a esta área:
1. La representación sectorial, en el ámbito de aplicación del convenio, ante las Administraciones Públicas, entes, organismos, etc., en que recaiga la capacidad normativa y de gestión de la formación continua.
2. La realización de un catálogo de acciones formativas desarrolladas y de centros de formación que las han impartido, con el fin de identificar la experiencia acumulada por los agentes sociales firmantes del convenio, en materia de formación y de cara a la ordenación de nuevas actividades. Esta actuación deberá estar encaminada a contribuir en el diseño de itinerarios formativos, de cara a la obtención de las certificaciones de profesionalidad.
3. La puesta en marcha de un observatorio ocupacional, a través del cual se detecten necesidades formativas, se prioricen colectivos, programas y acciones formativas en el que las empresas afectadas por el convenio deberán colaborar en la detección de las necesidades formativas antes apuntadas.
4. La promoción y sensibilización en torno a la importancia de la formación en el sector del metal de la provincia de Zaragoza, animando a empresas y trabajadores y trabajadoras a participar en la formación continua.
5. Mediar en las situaciones de conflicto que, como consecuencia de la formación continua, puedan surgir entre las empresas y la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras, en aras a conseguir la mayor eficacia y extensión, de la formación.
6. La gestión de planes agrupados de formación continua, que afecten a empresas y trabajadores y trabajadoras del sector del metal de la provincia de Zaragoza, para lo cual las empresas afectadas por el convenio deberán comunicar a esta comisión, la formación que precisen.
7. Realizar funciones de asesoramiento y, en su caso, gestión de cuantas acciones formativas precisen las empresas del sector, en las que sea de aplicación cualquier otro modelo de financiación pública de las citadas acciones formativas.
8. En base a las necesidades formativas y de empleo detectadas en el sector, se solicitarán planes de formación ocupacional específicos para el mismo ante las Administraciones Públicas que corresponda.
9. La creación de un instrumento técnico de gestión de carácter conjunto, si la normativa de gestión, así lo exige, para dar cumplimiento a lo establecido en los puntos anteriores.
Asimismo, las partes firmantes recomiendan a las empresas:
- Favorecer la participación de sus trabajadores y trabajadoras en la formación.
- Informar a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras de la participación de la empresa en actividades formativas.
- Impulsar la participación de los colectivos con mayores dificultades de acceso a la formación, tales como trabajadores y trabajadoras sin cualificación, eventuales, mayores de 45 años, etc.
- Impulsar la formación de la mujer, dirigida a favorecer su integración en funciones en las que se encuentra subrepresentada, y en aquellas situaciones de reincorporación a la actividad laboral tras períodos de maternidad y excedencias derivadas de la misma.
Las partes firmantes consideran necesario estudiar medidas tendentes a la mejora de la productividad de las empresas, así como la modernización de la estructura retributiva relacionada con dicho factor, todo ello en referencia a lo establecido pormenorizadamente en el artículo 7.º del presente convenio.
A tales fines, esta comisión emitirá informes y realizará estudios sobre estos aspectos, de los cuales dará traslado a la comisión negociadora del convenio a los efectos oportunos.
La comisión de empleo, formación y productividad se constituirá tras la firma del convenio, estando compuesta por ocho vocalías, cuatro en representación empresarial y cuatro en representación de los sindicatos firmantes.
La comisión establecerá todas aquellas cuestiones necesarias para asegurar el cumplimiento de las tareas encomendadas.
Esta comisión actuará de conformidad con el Acuerdo Estatal del Sector del Metal, suscrito por Confemetal y la Federación del Metal, Construcción y Afines de UGT y la Federación Minerometalúrgica de CC.OO. (ahora de Industria), publicado en el BOE núm. 68, de 20 de marzo de 2009, según las pautas señaladas por la Mesa permanente constituida al efecto. Las variaciones que el mismo pudiera sufrir, mediante cualquier norma posterior, serán incorporadas a este artículo y a su desarrollo.
Dicha comisión tendrá carácter paritario y se compondrá de un máximo de seis vocalías por cada una de las representaciones actuantes en la comisión negociadora.
Esta comisión de clasificación profesional desarrollará, durante la vigencia del presente convenio, las materias que se redactan en los siguientes puntos, relativas a clasificación profesional y promociones y ascensos.
Se acuerda sustituir las actuales categorías profesionales por un nuevo sistema de clasificación profesional basado en grupos profesionales y divisiones funcionales El encuadramiento de las actuales categorías profesionales en grupos profesionales y divisiones funcionales queda acordado tal como se refleja en la parrilla anexa, y que se ha realizado en virtud de las descripciones de tareas de cada grupo que se adjuntan como anexo IV.
Para su desarrollo, esta comisión fijará las siguientes materias:
- La cuantía del salario de cada grupo,.
- La adecuación del salario de cada categoría profesional al salario de su grupo profesional correspondiente. Para ello, para aquellas categorías que queden situadas por debajo del salario de su grupo, se establecerá un período transitorio.
- El procedimiento de promoción entre grupos.
A tales efectos, se acuerda expresamente:
1. Una vez fijado el salario de cada grupo profesional, los salarios de las categorías profesionales que queden por encima del salario del grupo, se consolidarán como cantidades «ad personam-ex categoría», y no serán absorbibles ni compensables por concepto salarial alguno, siendo revalorizables con incrementos salariales futuros.
2. En tanto en cuanto, no se alcance un acuerdo en el punto 1, la parrilla de grupos profesionales no tendrá efecto alguno, ni siquiera a efectos de movilidad funcional.
En el caso de los verificadores y las verificadoras, podrán alcanzar las categorías de profesionales de oficio e incluso las de los técnicos o las técnicos de organización en sus distintas categorías, según el grado de perfección funcional que se les exija en cada caso concreto, conforme a los trabajos a efectuar.
Quienes no realicen trabajos propios de verificación se considerarán comprobadores o comprobadoras con categoría de no profesionales de oficio.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la creación de una comisión de trabajo y estudio tendente a establecer las medidas que sean necesarias para mejorar el transporte y la accesibilidad a los centros de trabajo, especialmente los situados en polígonos industriales, trasladando sus conclusiones a las Administraciones públicas y a otros agentes interesados o responsables en la materia. Dentro de los objetivos que se establezcan en la comisión de trabajo y estudio, se elaborarán y desarrollarán planes de movilidad en Zaragoza provincia, así como sobre las empresas afectadas en el presente convenio y que así lo soliciten a esta comisión.
Ambas partes acuerdan respetar el derecho de todos los trabajadores y las trabajadoras a sindicarse libremente, admitir que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas. No podrá sujetarse el empleo de un trabajador o una trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o una trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa tendrán los siguientes derechos:
En las empresas, los afiliados de las secciones sindicales debidamente constituidas podrán nombrar, de entre los afiliados de la empresa, a un responsable de la misma o Secretario General, que será el representante legal de la sección sindical.
El responsable o secretario general de la sección sindical será, preferentemente, miembro del comité de empresa. También podrá ser delegado sindical, si lo hubiere.
El nombramiento se realizará de acuerdo a los Estatutos de cada sindicato, y será el sindicato quien certificará ante la empresa el nombramiento inicial y cada cambio posterior que se realice.
Además, en las empresas con más de 250 trabajadores, las secciones sindicales debidamente constituidas de los sindicatos con representación legal en la empresa estarán representadas por uno o varios delegados sindicales, al menos según la escala que reconoce el artículo 10.2 de la LOLS.
FUNCIONES DE LAS SECCIONES SINDICALES.
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados y afiliadas del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
2. Se les dará audiencia por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores y las trabajadoras en general y a afiliados y afiliadas al sindicato.
3. Se les dará información y audiencia por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a afiliados y afiliadas al sindicato.
b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores y trabajadoras cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores y las trabajadoras.
4. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados y afiliadas, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
5. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
FUNCIONES ESPECÍFICAS DE LOS/AS DELEGADOS/AS SINDICALES.
1. Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de seguridad y salud y comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto.
2. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando en la obligación de guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos y por el presente convenio a los/as miembros del comité de empresa.
A requerimiento de los trabajadores y las trabajadoras con afiliación a las centrales sindicales que suscriben el presente convenio, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores y las trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador o la trabajadora con interés en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se exprese con claridad la orden de descuento, la central sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de la caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa si la hubiese.
Podrá solicitar la situación de excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, aquel trabajador o aquella trabajadora en activo que ostentara cargo sindical a nivel provincial, autonómico o estatal, en una organización sindical con la condición de más representativa. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo. En las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores y trabajadoras, los afectados o las afectadas por el término de su excedencia cubrirán la primera vacante que de su grupo y categoría profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.
OTROS DERECHOS DE LOS CARGOS ELECTOS.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
b) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa las siguientes funciones:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción. Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
c) Anualmente, la información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
d) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
e) En función de la materia de que se trate:
1.º Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2.º Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3.º La empresa facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
4.º Sobre sanciones impuestas por faltas graves, muy graves, y en especial en supuestos de despido.
5.º En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
B) Ejercer la labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
c) Las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta Ley.
d) El respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
C) Participar como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores y las trabajadoras o de sus familiares.
D) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa.
F) Quienes compongan el comité de empresa, y este en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial de todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
G) El comité velará no solo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación e igualdad y fomento de una política racional de empleo.
2. Garantías.
a) Nadie que pertenezca al comité de empresa o delegado o delegada de personal podrá ser despedido o despedida, sancionado o sancionada durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador o de la trabajadora en el ejercicio legal de su representación.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que tendrán audiencia, aparte del interesado o interesada, el comité de empresa, o restantes delegados o delegadas de personal, y el delegado o la delegada del sindicato a que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centros de trabajo, respecto al resto de trabajadores y trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán objeto de discriminación en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
Podrán acumularse las horas de los miembros del comité y delegados y delegadas de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo ser objeto de relevo de los trabajos, sin perjuicio de su remuneración.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados o delegadas de personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados o afectadas, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o delegados o delegadas de personal, a fin de prever su asistencia a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
CONTRATACIÓN Y FOMENTO DEL EMPLEO
En cuanto a las obligaciones derivadas de esta materia se estará a lo que en cada momento la legislación establezca, en la actualidad la Ley 13/1982, de Integración Social de los Minusválidos, que establece la reserva de un 2% para empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras, y el Real Decreto 364/2005 por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de trabajadores y trabajadoras con discapacidad.
Según lo regulado en el artículo 18 de la Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica: «Los ingresos se considerarán hechos a título de prueba, cuyo período será variable, según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrán exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
• Peones y especialistas: Quince días.
• Aprendices, profesionales siderúrgicos y profesionales de oficio: Un mes.
• Subalternos: Un mes.
• Administrativos: Un mes.
• Técnicos no titulados: Dos meses.
• Técnicos titulados: Seis meses».
En los contratos temporales, el tiempo establecido como período de prueba no podrá ser superior al 50% de la duración del contrato.
Según lo regulado en el artículo 28 de la Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica: «Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
a) Obreros: Quince días.
b) Subalternos: Quince días.
c) Administrativos: Un mes.
d) Jefes o titulados administrativos: Dos meses.
e) Técnicos no titulados: Dos meses.
f) Técnicos titulados: Dos meses.
Habiendo avisado con la referida antelación, la empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.
El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho si el trabajador incumplió la de avisar con la antelación debida».
Asimismo, las empresas vendrán obligadas a comunicar a los/las trabajadores/ as la prórroga y/o finalización de los contratos temporales que tengan una duración igual o superior a un año, con una antelación mínima de quince días.
En relación al sistema especial de jubilación anticipada a los 64 años, recogido en el Real Decreto 1194/1985, del 17 de julio, se acuerda que los trabajadores y las trabajadoras al cumplir los 64 años podrán voluntariamente acogerse a este sistema de jubilación anticipada, siendo esta decisión vinculante para la empresa.
Los trabajadores y las trabajadoras que deseen jubilarse de acuerdo con este sistema deberán comunicarlo a la dirección de la empresa con una antelación mínima de treinta días naturales respecto de la fecha que cumplan los 64 años.
De acuerdo a la disposición derogatoria única de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social (BOE núm. 184, de 2 de agosto de 2011), el derecho contenido en el presente artículo podrá ser ejercitado, únicamente, hasta el 31 de diciembre de 2012, con la salvedad regulada en la disposición final duodécima de dicha Ley.
Se podrá facilitar la jubilación de los trabajadores y las trabajadoras mayores de 60 o 61 años que lo soliciten, previo acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora, mediante la realización de un contrato de relevo, en los términos regulados en cada caso por la legislación vigente.
Entendiendo las partes signatarias del convenio que este sistema posibilita el relevo generacional, incorporando a las empresas a jóvenes trabajadores y trabajadoras, es un compromiso de las mismas hacer los esfuerzos necesarios para fomentar la utilización de dicho sistema.
En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten la jubilación parcial, estas atenderán las solicitudes que reúnan los requisitos establecidos en cada momento por la legislación. La empresa notificará por escrito su decisión.
A este respecto la comisión paritaria el convenio podrá entender de cuantas cuestiones se pueden plantear a instancia de las partes interesadas.
Según lo recogido en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda para el contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Los contratos de tal naturaleza en vigor a la firma del presente convenio se podrán acoger a lo pactado anteriormente.
Los trabajadores y las trabajadoras que a la entrada en vigor del presente convenio sean contratados o contratadas al amparo de esta modalidad contractual, regulada en el artículo 11 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, percibirán una retribución salarial equivalente, durante el primer año, al 85% del salario que consta en las tablas de este convenio para las categorías de aprendices o aspirantes de primer año y, durante el segundo y tercer año, al 85% del salario fijado para las categorías de aprendices o aspirantes de segundo año.
En el caso de que el tiempo dedicado a la formación teórica sea superior al 15% de la jornada, el salario se reducirá en idéntica proporción al incremento del tiempo formativo.
El trabajador o trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos, y por el tiempo, reseñados en los puntos establecidos en el presente artículo:
2. Dos días laborables por el nacimiento de hijo. Cuando con tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos días más.
3. Cinco días naturales por el fallecimiento de cónyuge o hijos. Tres días naturales por el fallecimiento de padres, padres políticos, abuelos, nietos y hermanos.
Cuando con tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos días más.
4. Dos días naturales por el fallecimiento de abuelos políticos, hermanos políticos e hijos políticos. Cuando con tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos días más.
5. Dos días naturales por accidente o enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos días más.
En los supuestos de hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, la licencia de dos días naturales podrá fraccionarse, a opción del trabajador o de la trabajadora, siendo previamente comunicado a la empresa, en cuatro medios días naturales consecutivos.
6. El derecho de ampliación de las licencias anteriores por necesitar hacer un desplazamiento al efecto se producirá cuando el mismo haya de realizarse a una distancia de, al menos, 50 kilómetros del domicilio del trabajador o trabajadora.
7. Un día por traslado del domicilio habitual.
8. Un día natural en caso de matrimonio de hijos o hermanos y padres.
9. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia sanitaria a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador o la trabajadora a la empresa justificante de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de dieciséis horas al año.
En la licencia de dieciséis horas al año para la asistencia sanitaria de cabecera del propio trabajador o la propia trabajadora se incluirá, asimismo, el acompañamiento de hijos o hijas menores, hijos o hijas con discapacidad, y padres o madres que no puedan valerse por sí mismos/as, a facultativo o facultativa de cabecera o especialista, debidamente justificado.
10. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
El desempeño de la función de Jurado tendrá, a los efectos del ordenamiento laboral y funcionarial, la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Los trabajadores y las trabajadoras por cuenta ajena nombrados presidentes, interventores o vocales de las mesas electorales tienen derecho a un permiso retribuido de jornada completa durante el día de la votación, si es laboral. En todo caso, tienen derecho a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediato posterior.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a tal trabajador o trabajadora a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador o la trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
11. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.
12. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
13. Los trabajadores o trabajadoras, por lactancia de un hijo o una hija menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen, debiendo acreditarse que el otro progenitor no ha hecho uso de tal derecho. Este permiso por lactancia, podrá ser sustituido opcionalmente, por un permiso de diez días laborales que se disfrutará inmediatamente después del permiso de maternidad. Esta opción deberá ser comunicada a la empresa previamente a la finalización del permiso de maternidad.
Esta opción se llevará a cabo siempre que se sigan prestando servicios efectivos en la empresa a la fecha de cumplimiento de los nueve meses por el hijo o la hija que dio lugar a este derecho.
14. En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 15 de este artículo.
15. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 13, 14
y 15 de este artículo, corresponderá al trabajador o a la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador o la trabajadora deberán preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresa y trabajador o trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los anteriores apartados de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. (Redactado según Ley 39/1999).
16. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
17. En caso extraordinario, debidamente acreditado, se concederán licencias por el tiempo que sea preciso, sin percibo de haberes e incluso con el descuento del tiempo de licencia a efectos de antigüedad.
Igualmente, se reconocerán los mismos derechos en esta materia a las parejas de hecho que estuvieran debidamente inscritas como tales en el registro público correspondiente.
Este capítulo es transcripción exacta del capítulo IV del Acuerdo Estatal del Sector del Metal (BOE núm. 68, de 20 de marzo de 2009). Las variaciones que el mismo pudiera sufrir, mediante cualquier norma posterior, serán incorporadas a este capítulo IX.
1. Las empresas podrán sancionar como falta laboral las acciones u omisiones culpables de los/as trabajadores/as que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador o trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
5. Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave o muy grave.
g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/ as o a la empresa.
h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del/de la trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.
k) Discutir con los/las compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando esta afectara al relevo de un/a compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una transcendencia grave para las personas o las cosas.
g) Suplantar a otro/a trabajador/a alternando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/as trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/la trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los/as compañeros/as de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
Si algún trabajador o alguna trabajadora, continuara ostentando a la fecha de entrada en vigor del presente convenio alguna categoría profesional de las declaradas a extinguir en anteriores convenios, se le homologará en función de sus cometidos a alguna de las categorías profesionales subsistentes. En caso de discrepancia la empresa y/o el trabajador o la trabajadora podrán dirigirse a la comisión paritaria a los efectos de informe y mediación al respecto.
Las partes firmantes del convenio acuerdan adherirse al Sistema de Solución Extrajudicial de conflictos laborales, desarrollado por el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje, que afecten a trabajadores y trabajadoras y empresas incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, sin necesidad de expresa individualización, en el marco de lo acordado por los agentes sociales en el ASECLA y en su Reglamento de aplicación.
Las partes firmantes contraen el compromiso de estudiar la viabilidad de crear un ente con personalidad jurídica propia, de naturaleza paritaria, que, entre otras funciones, pueda actuar en la mediación de conflictos de carácter industrial, así como en la promoción de, entre otros factores, la mejora de los niveles de empleo, formación, seguridad y salud laboral, productividad y cualificaciones profesionales.
La comisión paritaria analizará la viabilidad de creación de instrumentos complementarios de protección social que cubran las contingencias de jubilación, supervivencia o vejez de los trabajadores y las trabajadoras, directivos y directivas y empresarios y empresarias del sector, difundiendo, en su caso, la conveniencia de su utilización. En todo caso, la adhesión al citado instrumento será de carácter voluntario.
Una vez firmados los convenios provinciales para la Industria Siderometalúrgica de Zaragoza, Huesca y Teruel, en caso de acuerdo de las partes firmantes, la FEMZ no se opondría a iniciar un proceso de unificación de textos.
En todo lo no previsto en el texto articulado de este convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, al texto de la derogada Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970, que ambas partes aceptan como norma pactada, y demás disposiciones de general aplicación.
Salario convenio Remuneración bruta anual
• PERSONAL OBRERO
PEON 31,01 15.356,92
ESPECIALISTA 31,59 15.642,28
• PROFESIONALES DE OFICIO
OFICIAL PRIMERA 33,23 16.449,16
OFICIAL SEGUNDA 32,55 16.114,60
OFICIAL TERCERA 31,91 15.799,72
APRENDIZ PRIMER AÑO 22,64 9.744,64
APRENDIZ SEGUNDO AÑO 26,06 11.201,56
• PERSONAL SUBALTERNO
ALMACENERO 961,53 15.642,11
CHOFER TURISMO 985,16 16.024,06
CHOFER CAMION, GRUA Y MAQ. AUT. 995,77 16.195,56
VIGILANTE 933,54 15.189,68
ORDENANZA 929,67 15.127,12
PORTERO 929,67 15.127,12
DIRECTOR GERENTE 1.360,57 22.092,16
JEFE PRIMERA 1.189,72 19.330,56
JEFE SEGUNDA 1.140,98 18.542,73
OFICIAL PRIMERA 1.075,08 17.477,52
OFICIAL SEGUNDA 1.030,20 16.752,09
AUXILIAR 975,83 15.873,25
TELEFONISTA 936,50 15.237,52
ASPIRANTE PRIMER AÑO 685,81 9.701,34
ASPIRANTE SEGUNDO AÑO 789,62 11.154,68
VIAJANTE 1.075,08 17.477,52
• PERSONAL TECNICO, TECNICOS NO TITULADOS, TECNICOS DE TALLER
JEFE DE TALLER 1.172,50 19.052,21
MAESTRO TALLER 1.075,02 17.476,55
ENCARGADO 1.025,31 16.673,04
CAPATAZ ESPECIALISTA 976,52 15.884,41
• TECNICOS DE OFICINA
DELINEANTE PROYECTISTA 1.142,89 18.573,60
DIBUJANTE PROYECTISTA 1.142,89 18.573,60
DELINEANTE PRIMERA 1.062,45 17.273,37
DELINEANTE SEGUNDA 1.017,68 16.549,71
AUXILIAR Y CALCADOR 964,19 15.685,10
• TECNICOS DE ORGANIZACIÓN CIENTIFICA DEL TRABAJO
JEFE PRIMERA 1.142,89 18.573,60
JEFE SEGUNDA 1.129,36 18.354,90
TECNICO DE ORGANIZACION DE 1.ª 1.062,45 17.273,37
TECNICO DE ORGANIZACION DE 2.ª 1.017,68 16.549,71
AUXILIAR DE ORGANIZACIÓN 991,79 16.131,23
ASPIRANTE 685,81 9.701,34
• TECNICOS DE LABORATORIO
JEFE PRIMERA 1.199,29 19.485,24
JEFE SEGUNDA 1.135,29 18.450,75
ANALISTA PRIMERA 1.047,36 17.029,46
ANALISTA SEGUNDA 991,79 16.131,23
AUXILIAR 963,15 15.668,29
• TECNICOS TITULADOS
INGENIERO, ARQUITECTO Y LICENCIA. 1.360,57 22.092,16
PERITOS Y APAREJADORES 1.322,41 21.475,35
AYUDANTES TECNICOS SANITARIOS 1.322,41 21.475,35
AYUDANTES DE INGEN. Y ARQUIT. 1.253,61 20.363,27
MAESTROS INDUSTRIALES 1.110,31 18.046,98
GRADUADOS SOCIALES 1.172,50 19.052,21
PEON 261,96
ESPECIALISTA 267,57
OFICIAL PRIMERA 284,30
OFICIAL SEGUNDA 275,29
OFICIAL TERCERA 271,23
APRENDIZ PRIMER AÑO 162,89
APRENDIZ SEGUNDO AÑO 188,98
ALMACENERO 230,87
CHOFER TURISMO 236,61
CHOFER CAMION, GRUA Y MAQ. AUT. 239,05
VIGILANTE 224,16
ORDENANZA 223,33
PORTERO 223,33
DIRECTOR GERENTE 326,80
JEFE PRIMERA 285,69
JEFE SEGUNDA 274,10
OFICIAL PRIMERA 258,22
OFICIAL SEGUNDA 247,51
AUXILIAR 234,28
TELEFONISTA 224,90
ASPIRANTE PRIMER AÑO 141,82
ASPIRANTE SEGUNDO AÑO 163,38
VIAJANTE 258,22
JEFE DE TALLER 281,52
MAESTRO TALLER 258,22
ENCARGADO 246,25
CAPATAZ ESPECIALISTA 234,56
DELINEANTE PROYECTISTA 274,59
DIBUJANTE PROYECTISTA 274,59
DELINEANTE PRIMERA 255,19
DELINEANTE SEGUNDA 244,30
AUXILIAR Y CALCADOR 231,62
JEFE PRIMERA 274,59
JEFE SEGUNDA 271,28
TECNICO DE ORGANIZACION DE 1.ª 255,19
TECNICO DE ORGANIZACION DE 2.ª 244,30
AUXILIAR DE ORGANIZACION 238,08
ASPIRANTE 141,82
JEFE PRIMERA 288,12
JEFE SEGUNDA 272,63
ANALISTA PRIMERA 251,51
ANALISTA SEGUNDA 238,08
AUXILIAR 231,24
• TECNICOS TITULADOS INGENIERO, ARQUITECTO Y LICENCIA. 326,80
PERITOS Y APAREJADORES 317,65
AYUDANTES TECNICOS SANITARIOS 317,65
AYUDANTES DE INGEN. Y ARQUIT. 301,08
MAESTROS INDUSTRIALES 266,62
GRADUADOS SOCIALES 281,52
Actividades de la CNAE correspondientes al sector
En aplicación de la Resolución de 5 de abril de 2011, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el acta de los acuerdos referentes a la modificación del Acuerdo Estatal del Sector del Metal. (BOE núm. 90, de 15 de abril de 2011), las actividades señaladas en el artículo 1.1, del citado acuerdo que, en razón de su desempeño prevalente en la empresa, resulten integradas en el campo de aplicación de este convenio están incluidas en el presente anexo, donde se recogen las actividades de la CNAE correspondientes al sector. Se entiende por actividad principal, la prevalente o preponderante dentro de un ciclo único de hacer empresarial, bajo una misma forma jurídica y estructura unitaria.
09.10 Actividades de apoyo a la extracción de petróleo y gas natural (1) .
24.20 Fabricación de tubos, tuberías, perfiles huecos y sus accesorios, de acero.
24.31 Estirado en frío.
25.91 Fabricación de bidones y toneles de hierro o acero.
25.92 Fabricación de envases y embalajes metálicos ligeros.
26.80 Fabricación de soportes magnéticos y ópticos (2) .
28.12 Fabricación de equipos de transmisión hidráulica y neumática.
28.13 Fabricación de otras bombas y compresores.
30.30 Construcción aeronáutica y espacial y su maquinaria.
30.40 Fabricación de vehículos militares de combate.
31.01 Fabricación de muebles de oficina y de establecimientos comerciales (3) .
31.09 Fabricación de otros muebles (4) .
32.20 Fabricación de instrumentos musicales (5) .
32.30 Fabricación de artículos de deporte (6) .
32.40 Fabricación de juegos y juguetes (7) .
32.91 Fabricación de escobas, brochas y cepillos (8) .
32.99 Otras industrias manufactureras n.c.o.p. (9) .
33.13 Reparación de equipos electrónicos y ópticos.
33.14 Reparación de equipos eléctricos.
38.12 Recogida de residuos peligrosos (10) .
38.31 Separación y clasificación de materiales.
38.32 Valorización de materiales ya clasificados.
42.11 Construcción de carreteras y autopistas (11) .
42.12 Construcción de vías férreas de superficie y subterráneas (12) .
42.13 Construcción de puentes y túneles (13) .
42.21 Construcción de redes para fluidos (14) .
42.22 Construcción de redes eléctricas y de telecomunicaciones (15) .
42.99 Construcción de otros proyectos de ingeniería civil n.c.o.p. (16) .
43.32 Instalación de carpintería (17) .
45.11 Venta de automóviles y vehículos de motor ligeros (18) .
45.19 Venta de otros vehículos de motor (19) .
61.10 Telecomunicaciones por cable (20) .
62.03 Gestión de recursos informáticos (21) .
62.09 Otros servicios relacionados con las tecnologías de la información y la informática (22) .
71.12 Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el asesoramiento técnico.
71.20 Ensayos y análisis técnicos.
80.20 Servicios de sistemas de seguridad.
81.10 Servicios integrales a edificios e instalaciones.
81.22 Otras actividades de limpieza industrial y de edificios (23) .
93.21 Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos (24) .
95.24 Reparación de muebles y artículos de menaje.
95.29 Reparación de otros efectos personales y artículos de uso doméstico.
Descripción de las funciones en los grupos profesionales
1.1. El presente Acuerdo sobre Clasificación Profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales. Asimismo y dado que se pretende sustituir a los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, estas se tomarán como una de las referencias de integración en los grupos profesionales.
1.2. La clasificación se realizará en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras.
1.3. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.
1.4. Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrá haber las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número.
Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este Acuerdo, serán adscritos a una determinada división funcional y a un grupo profesional.
Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.
Las categorías vigentes en el momento de la firma de este Acuerdo, que se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes términos:
Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico- contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
1.5. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de este Acuerdo y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen en este apartado.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
B) Iniciativa:
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.
C) Autonomía:
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
E) Mando:
• Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:
• El grado de supervisión y ordenación de tareas.
• La capacidad de interrelación.
• Naturaleza del colectivo.
• Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
F) Complejidad:
Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.
Aquellas empresas que tengan convenio propio no quedarán afectadas por el contenido del presente Acuerdo, salvo pacto en contrario. Finalizada la vigencia de su actual convenio, o antes si las partes firmantes de dichos convenios así lo deciden, podrán negociar en lo relativo a la clasificación profesional lo que a sus intereses convenga, teniendo como referencia el presente Acuerdo.
• GRUPO PROFESIONAL 1:
Criterios generales. - Los/las trabajadores/as pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación.
Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Se corresponden normalmente, con el personal encuadrado en el número 1 del baremo de las bases de cotización a la Seguridad Social.
• Analistas de sistemas (titulación superior).
• Arquitectos.
• Directores de áreas o servicios.
• Ingenieros.
• Licenciados.
• Director gerente.
Ejemplos. - En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad de los mismos, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media o empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
• GRUPO PROFESIONAL 2:
Criterios generales. - Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el número 2 del baremo de las Bases de Cotización a la Seguridad Social.
• ATS.
• Arquitectos técnicos (aparejadores).
• Ayudantes de ingeniería y arquitectura.
• Ingenieros técnicos (peritos).
• Titulados grado medio.
• Graduados sociales.
3. Actividades y tareas propias de ATS, realizando curas, llevando el control de bajas de IT y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.
• GRUPO PROFESIONAL 3:
Criterios generales. - Son aquellos/as trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
• Dibujante proyectista.
• Jefes de áreas o servicios.
• Jefes administrativos.
- Operarios:
• Contramaestre.
• Jefe de taller.
1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electrónica, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, etc.).
9. Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
• GRUPO PROFESIONAL 4:
Criterios generales. - Aquellos/as trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 4 y 8 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
• Delineantes de 1.ª.
• Técnicos en general.
• Oficial 1.ª administrativo.
• Viajante.
• Maestro industrial.
• Maestro taller.
• Profesional de oficio especial.
7. Tareas de gestión de compras y aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
9. Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la aplicación de informática.
13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares en la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.
14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.
15. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.
• GRUPO PROFESIONAL 5:
Criterios generales. - Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período de adaptación.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 5 y 8, de las bases de cotización a la Seguridad Social.
• Delineante de 2.ª.
• Oficiales de laboratorio.
• Oficiales de organización.
• Chófer de camión.
• Profesionales de oficio de 1.ª.
• Profesionales de oficio de 2.ª.
• Encargado.
Ejemplos. - En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
6. Tareas de cierta complejidad de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.
10. Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo, ortografía correcta y velocidad adecuada, que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.
13. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantillas los resultados de la inspección.
14. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejado en partes o a través de plantillas, todos los datos según código al efecto.
15. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
• GRUPO PROFESIONAL 6:
Criterios generales. - Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
Formación: La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina, Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Técnico Auxiliar (módulo de nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos número 6, 7 y 9 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
• Almacenero.
• Auxiliares en general.
• Pesador-basculero.
• Conductor de máquina.
• Chófer de turismo.
• Profesional de oficio de 3.ª.
Ejemplos. - En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía son equivalentes a las siguientes:
12. Realizar trabajos en máquinas de producción en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
18. Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas puente, grúas de pórtico, carretillas, etc.).
19. Tareas sencillas de preparación de operaciones en máquinas convencionales, así como los cambios de herramientas y sus regulaciones.
• GRUPO PROFESIONAL 7:
Criterios generales. - Estarán incluidos aquellos/as trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
Formación. - Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o Certificado de Escolaridad o equivalente.
Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 6, 10, 11 y 12 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
• Portero.
• GRUPO PROFESIONAL 8:
• Aspirantes en general.
• Aprendiz primer año.
• Aprendiz segundo año.
1. Categorías del personal de diques y muelles. - El personal clasificado por la antigua ordenanza en el subgrupo de técnicos de diques y muelles, como son el caso de los buzos, hombres-rana, etc., quedarían encuadrados en el grupo profesional 5 de la actual clasificación profesional.
2. Se facilita dentro de la descripción de cada grupo profesional, con criterio únicamente orientativo, la referencia de los números de la tarifa de los baremos de cotización de la Seguridad Social, por los que, en circunstancias normales, cotizarían los trabajadores y trabajadoras incluidas en dicho grupo.
GRUPO TECNICOS EMPLEADOS OPERARIOS
1 Ingeniero, arquitecto y licenciado. 22.092,16 Director Gerente 22.092,16
2 Peritos y aparejadores 21.475,35
Aydtes técnicos sanitarios 21.475,35
Aydtes de ingen. y arquit. 20.363,27
Graduados sociales 19.052,21
3 Delineante proyectista 18.573,60 Jefe primera adm. 19.330,56 Jefe de taller 19.052,21
Dibujante proyectista 18.573,60 Jefe segunda adm. 18.542,73
Jefe primera org. trabajo 18.573,60
Jefe segunda org. trabajo 18.354,90
Jefe primera laboratorio 19.485,24
Jefe segunda laboratorio 18.450,75
4 Delineante primera 17.273,37 Maestro taller 17.476,55
Técnico de organización 1ª 17.273,37 Maestros industriales 18.046,98
Analista primera 17.029,46
Oficial primera adm. 17.477,52
Viajante 17.477,52
5 Oficial segunda adm. 16.752,09 Encargado 16.673,04
Delineante segunda 16.549,71 Oficial primera 16.449,16
Técnico de organización 2ª 16.549,71 Oficial segunda 16.114,60
Analista segunda 16.131,23 Chófer cam., grúa y maq aut. 16.195,56
6 Almacenero 15.642,11 Especialista 15.642,28
Auxiliar adm. 15.873,25 Oficial tercera 15.799,72
Telefonista 15.237,52 Chófer turismo 16.024,06
Auxiliar y calcador 15.685,10 Capataz 15.884,41
Auxiliar de organización 16.131,23
Auxiliar laboratorio 15.668,29
7 Vigilante 15.189,68 Peón 15.356,92
Ordenanza 15.127,12
Portero 15.127,12
8 Asp. 1er año adm. 9.701,34 Aprendiz 1er año 9.744,64
Asp. 1er año ofic. 9.701,34 Aprendiz 2º año 11.201,56
Asp. de organización 9.701,34
Asp. 1er año laboratorio 9.701,34
Asp. 2º año adm. 11.154,68
Asp. 2º año ofic. 11.154,68
Asp. 2º año laboratorio 11.154,68
La construcción in situ, la reparación y el desmantelamiento de torres de perforación.
«Aquellos casos en los que los productos sean de metal».
‘‘La instalación de quitamiedos, señales de tráfico y similares en las obras de superficie, en calles, carreteras, autopistas, puentes y túneles’’, si la empresa que lo instala realiza esa actividad exclusivamente.
Aquellos casos en los que la empresa se dedique a la construcción, instalación y/o fabricación de los componentes metálicos y/o electrónicos de estas redes.
Aquellos casos de «construcción de instalaciones industriales, como refinerías o plantas químicas, excepto edificios».
La limpieza industrial.