Source: https://www.ra-kotz.de/betriebsratsvorsitzennder_kuendigung_schraubendiebstahl.htm
Timestamp: 2018-01-18 03:28:01
Document Index: 85806798

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 103', '§ 103', '§ 626', '§ 103', '§ 626']

Betriebsratsvorsitzender – Kündigung wegen Schraubendiebstahls - RA Kotz
Betriebsratsvorsitzender – Kündigung wegen Schraubendiebstahls
Az: 1 BV 47/10
Beschluss vom 21.10.2010
In dem Beschlussverfahren hat die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn auf die mündliche Verhandlung vom 21.10.2010 beschlossen:
Die Beteiligten streiten über die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu einer von der Antragstellerin beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden (Beteiligter zu 3.).
Der 50-jährige Beteiligte zu 3. ist seit 1. August 1980 bei der Antragstellerin als Einrichter/Verfahrensmechaniker beschäftigt. Er genießt als Betriebsratsvorsitzender besonderen Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 1 KSchG.
Am 20. Mai 2010 kam ein ehemaliger Mitarbeiter der Antragstellerin, Herr S., gegen 20.00 Uhr während der zweiten Spätschichtpause auf das Unternehmensgelände der Antragstellerin. Er traf in der Nähe des Raucherbereiches einige Mitarbeiter an. Er sprach mit Herrn …. zeigte diesem Schrauben und fragte, ob er ihm diese Schrauben besorgen könne. Der Zeuge …. führte aus: “Ich riskiere nicht meinen Arbeitsplatz, die Zeiten haben sich geändert”.
Gegen Ende der Pause kam der Beteiligte zu 3. aus dem Unternehmensgebäude in den Raucherbereich. Er sprach ebenfalls mit Herrn …. und wurde von ihm darauf angesprochen, ob er ihm die Schrauben besorgen könne. Der Beteiligte begab sich daraufhin in das Magazin, in dem die Schrauben verwahrt sind. Er ließ sich von dem zuständigen Mitarbeiter …. das Magazin aufschließen und gab diesem an, er benötige die Schrauben für eine Maschine in der Gruppe 1. Herr … überreichte dem Beteiligten zu 3. drei Edelstahlschrauben im Werte von insgesamt 0,28 Euro. Herr …. vermerkte dies auf einem Materialschein vom 20. Mai 2010 mit dem Hinweis, dass die Schrauben für die Maschine M 110 verwendet werden sollen. Der Beteiligte zu 3. übergab sodann die drei Imbusschrauben an den ehemaligen Mitarbeiter G., der damit das Firmengelände verließ.
Die Antragstellerin erlangte Kenntnis von diesem Vorfall durch ein anonymes Schreiben, welches ihr am 28. Mai 2010 zuging. Am 28. Mai 2010 befragte die Antragstellerin in ihrem Werk in Rheinbach verschiedene Mitarbeiter. Eine Anhörung des Beteiligten zu 3. fand am Montag den 31. Mai 2010 statt. In diesem Gespräch räumte der Beteiligte zu 3. den Vorfall sofort ein. Er sagte, er habe “Mist” gebaut und mit der Herausgabe der drei Schrauben an einen ehemaligen Kollegen einen Fehler gemacht.
Mit Schreiben vom 2. Juni 2010 hörte die Antragstellerin den Beteiligten zu 2. zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3. an und bat um Zustimmung. Mit Schreiben vom 7. Juni 2010 verweigerte der Beteiligte zu 2. diese. Mit ihrem am 9. Juni 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag verfolgt die Antragstellerin die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 2.
Sie ist der Ansicht, der Diebstahl des Beteiligten zu 3. rechtfertige die außerordentliche Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden des Betriebsrates Rheinbach. Er habe in dieser Funktion eine Vorbildfunktion. Erschwerend komme hinzu, dass er den Diebstahl nicht für sich selbst begangen habe, sondern für einen Dritten, eine dem Unternehmen nicht zugehörige Person. Des Weiteren habe er den Arbeitgeber zusätzlich getäuscht, indem er vorgegeben habe, die Schrauben für eine Maschine zu benötigen.
Darüber hinaus habe der Beteiligte zu 3. bereits am 22. März 2010 gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Er habe die Pausenzeit um 8 Minuten überzogen. Diesbezüglich habe man ihm am 13. April 2010 eine mündliche Ermahnung erteilt, die mit dem Hinweis verbunden worden sei, dass weitere Verfehlungen auch arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben könnten.
Der Antragsteller beantragt, die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3., des Betriebsratsvorsitzenden Herrn G., zu ersetzen.
Der Beteiligte zu 2. beantragt, den Antrag zurückzuweisen.
Der Beteiligte zu 3. beantragt, den Antrag zurückzuweisen.
Der Beteiligte zu 3. behauptet, er habe dem ehemaligen Mitarbeiter …., mit dem er 15 Jahre gemeinsam bei der Antragstellerin tätig gewesen sei, quasi in einer Kurzschlussreaktion, ohne weiter nachzudenken, die drei Schrauben im Wert von 0,28 Euro ausgehändigt. Er habe den Vorwurf lückenlos eingeräumt. Vor diesem Hintergrund könne nicht von einer unwiederbringlichen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses ausgegangen werden.
Die Spätschichtpause habe er nach seiner Erinnerung maximal um 4 und nicht um 8 Minuten überzogen. Ferner sei er mit einigen Kollegen in der Kantine sitzengeblieben, so dass dieses Verhalten nicht als Arbeitszeitbetrug angesehen werden könne.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Beteiligten wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.
Der zulässige Antrag ist unbegründet, da die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden nicht nach § 103 Abs. 2 BetrVG ersetzt werden konnte. Unter Berücksichtigung aller Umstände ist die beabsichtigte außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 3. aus wichtigem Grund nicht gerechtfertigt.
Die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist durch das Arbeitsgericht zu ersetzen, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gegeben ist, also Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Arbeitgeberin unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Dabei wird regelmäßig die Prüfung des wichtigen Grundes zunächst dahingehend vorgenommen, ob der abstrakte Sachverhalt grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, sodann wird in der zweiten Stufe unter Berücksichtigung der Einzelheiten des konkreten Falls eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile vorgenommen.
Vorliegend ist von einem an sich geeigneten wichtigen Grund im Sinne des § 103 BetrVG auszugehen. Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- und Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise – unabhängig vom Wert des Tatobjekts und der Höhe eines eingetretenen Schadens – als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht (BAG, 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09, […]).
Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft und so einen nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG, 10. Juni 2010, 2 AZR 571/09, […]).
Von einem solchen Vermögensdelikt zu Lasten der Beklagten ist vorliegend auszugehen. Nach Auffassung der Kammer hat der Beteiligte zu 3. einen Betrug zu Lasten der Antragstellerin verwirklicht, indem er den Mitarbeiter C. über den beabsichtigten Gebrauch der Schrauben täuschte, und diese schließlich dem ehemaligen Mitarbeiter G. zueignete.
Die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung konnte gleichwohl nicht ersetzt werden, weil unter Beachtung aller Umstände des vorliegenden Falls und nach Abwägung der widerstreitenden Interessen als Reaktion der Beklagten auf das Fehlverhalten des Beteiligten zu 3. eine Abmahnung ausgereicht hätte.
Insoweit ist eine Gesamtwürdigung vorzunehmen, bei der das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen ist. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Eine Abmahnung bedarf es demgegenüber nicht, wenn eine Verhaltensveränderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist ( BAG, 10. Juni 2010, 2 AZR 571/09, […]). Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt auch bei Störung des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. Es ist stets zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten ( BAG, 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09, […]).
Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit innerhalb einer Vertrauensstellung beschäftigt war, ohne vergleichbare Pflichtverletzung begangen zu haben. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird (BAG, 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09, […]).
Der Beteiligte zu 3. hat durch eine beanstandungsfreie Tätigkeit als Verfahrensmechaniker und Einrichter über 30 Jahre hinweg Loyalität zur Antragstellerin gezeigt. Trotz des Einwands der Antragstellerin ist von einem solchen ohne rechtlich relevante Beanstandung verlaufenden Arbeitsverhältnis auszugehen.
Die Überschreitung der Pausenzeit in der Kantine steht dieser Bewertung nicht entgegen. Der Beteiligte zu 3. hat unstreitig am 22. März 2010 mit weiteren Mitarbeitern die Spätschichtpause in der Kantine überdehnt. Eine technische oder manuelle Erfassung der Pausenzeiten erfolgte jedoch nicht. Vor diesem Hintergrund kann nicht von einer Täuschung des Beteiligten zu 3. über seine Arbeitsleistung ausgegangen werden, so dass die Pflichtverletzung als Arbeitsbummelei einzuordnen ist ( vgl. dazu LAG Köln, 4. November 2005, 11 Sa 500/05, […] ). Zudem steht dieser Verstoß mit der vorliegenden Pflichtverletzung in keinem Zusammenhang.
Ferner räumte der Beteiligte zu 3. den streitgegenständlichen Vorwurf im Rahmen seiner Anhörung unstreitig vollumfänglich ein. Er entschuldigte sein Verhalten mit dem Hinweis, er habe ohne weiter nachzudenken, dem ehemaligen Mitarbeiter G. die drei Schrauben verschafft. Dies macht deutlich, dass er sich des gravierenden Unrechts eines solchen Verhaltens nicht bewusst war. Für ihn stand die Verbundenheit mit dem ehemaligen Kollegen im Vordergrund, dem er offenbar einen Gefallen erweisen wollte, ohne über die Konsequenzen nachzudenken. Vor diesem Hintergrund kann nicht davon ausgegangen werden, dass für den Beteiligten zu 3. erkennbar eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung vorgelegen hat, bei der eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen sein würde.
Der Antragstellerin ist die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 3. trotz seines Pflichtverstoßes mit Blick auf die bisherige 30-jährige Zusammenarbeit nicht unzumutbar. Die wirtschaftliche Geringfügigkeit des der Antragstellerin entstandenen Nachteils sowie das vollständige unmittelbare Einräumen des Tatvorwurfs durch den Beteiligten zu 3. führt dazu, dass objektiv das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Beteiligten zu 3. nicht derart erschüttert ist, dass dessen vollständige Wiederherstellung und ein künftig erneut störungsfreies Miteinander der Beteiligten nicht in Frage käme. Die Kammer geht davon aus, dass eine Abmahnung geeignet wäre, den Beteiligten zu 3. zukünftig wieder zu einem vertragstreuen Verhalten anzuleiten.