Source: http://www.studiojobconsulting.it/contenuti/approfondimenti/548-lavoro-agile
Timestamp: 2018-10-22 03:02:28+00:00
Document Index: 146003623

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 1', 'art. 14', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 51', 'art. 4', 'art. 2']

Job consulting - Lavoro Agile
Il lavoro agile consiste in una particolare modalità di esecuzione del lavoro subordinato, stabilita direttamente con accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
La prestazione viene eseguita, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza postazione fissa, nei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dal contratto collettivo. Ne deriva, quindi, che gli elementi essenziali del lavoro agile sono i seguenti:
a) accordo tra le parti, ossia tra datore e lavoratore subordinato;
b) prestazione eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa;
c) assenza di vincoli di luogo o di orario di lavoro, nei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale;
d) possibile (ma riteniamo, almeno nella stragrande maggioranza dei casi, con il prevalente) utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
L’accordo sul lavoro agile (a termine o a tempo indeterminato) è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, anche se la forma scritta resta comunque sempre consigliabile; esso deve prevedere:
1) la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali;
2) le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;
3) gli strumenti utilizzati dal lavoratore;
4) i tempi di riposo del lavoratore;
5) le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
6) se previsto, il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze;
7) l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali;
8) le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
L’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni (comunicazione al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro, entro il giorno prima a quello di instaurazione del rapporto, con documentazione avente data certa di trasmissione) di cui all’art. 9-bis del D.L. 10 ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608.
Il datore è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore. Gli incentivi fiscali e contributivi per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l’attività sia prestata in modalità di lavoro agile. Le nuove disposizioni si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche ex art. 1, co. 2, del D.Lgs. 30 maggio 2001, n. 165, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’art. 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.
Premesso che quanto si dirà riguarda solo i tempi di recesso dalla modalità di lavoro agile, e non la risoluzione del contratto in generale (che può invece avvenire a seguito di: decesso del lavoratore, licenziamento, dimissioni o risoluzione consensuale), occorre distinguere i casi in cui l’accordo sia stipulato a termine o a tempo indeterminato, rispettivamente con un lavoratore "normodotato" o con un disabile ex art. 1 legge 12 marzo 1999, n. 68. Ebbene, nel caso di lavoratori non disabili, vale quanto segue:
a) accordo a termine, senza giustificato motivo: il recesso non è possibile prima della scadenza;
b) accordo a termine con giustificato motivo: è ammesso il recesso prima che scada il termine;
c) accordo a tempo indeterminato senza giustificato motivo: è consentito il recesso con preavviso non inferiore a 30 giorni;
d) accordo a tempo indeterminato con giustificato motivo: è ammesso il recesso senza preavviso.
Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell’art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, eccetto i casi in cui sussista un giustificato motivo, il termine di preavviso del recesso da parte del datore non può essere inferiore a 90 giorni, per consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore.
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi ex art. 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda: tale norma dispone che, salvo diversa previsione, per contratti collettivi si intendono:
a) i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; e
b) i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA ovvero dalla RSU.
L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori; nonché strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione e di registrazione degli accessi e delle presenze). Tale accordo individua le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
Per quanto riguarda la sicurezza sul lavoro, con riguardo ai reciproci obblighi posti in capo alle parti in materia di sicurezza sul lavoro, la nuova disposizione stabilisce quanto segue:
1) il datore garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e, a tal fine, consegna a quest’ultimo e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro;
2) il lavoratore deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Il lavoratore ha diritto alla tutela contro infortuni sul lavoro e malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali. Egli ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello scelto per lo svolgimento della prestazione all’esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui all’art. 2, co. 3, del DPR 30 giugno 1965, n. 1124 (si tratta dell’interruzione o deviazione del tutto indipendenti dal lavoro o, comunque, non necessitate), quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.