Source: https://masuriasumate.wordpress.com/2011/02/28/principalele-modificari-aduse-codului-muncii-legea-532003/
Timestamp: 2018-08-15 22:54:26+00:00
Document Index: 28952136

Matched Legal Cases: ['Articolul 16', 'articolul 17', 'articolul 17', 'Articolul 31', 'Articolul 33', 'Articolul 36', 'articolul 39', 'articolul 39', 'articolul 40', 'articolul 40', 'articolul 50', 'articolul 52', 'articolul 52', 'articolul 52', 'Articolul 53', 'articolul 56', 'articolul 60', 'articolul 81', 'Articolul 84', 'Articolul 87', 'Articolul 88', 'Articolul 89', 'Articolul 93', 'Articolul 96', 'Articolul 100', 'articolul 100', 'Articolul 111', 'Articolul 119', 'Articolul 123', 'Articolul 129', 'Articolul 157', 'Articolul 194', 'Articolul 215', 'Articolul 217', 'Articolul 222', 'articolul 226', 'Articolul 228', 'Articolul 229', 'Articolul 230', 'Articolul 235', 'Articolul 237', 'Articolul 248', 'articolul 256', 'Articolul 258', 'articolul 268', 'Articolul 270', 'articolul 276', 'articolul 276', 'articolul 276', 'Articolul 280', 'Articolul 290', 'Articolul 293', 'Articolul 294']

Principalele modificări aduse Codului Muncii (Legea 53/2003) | Măsuri asumate
februarie 28, 2011 • 1:12 pm
În ceea ce priveşte propunerea Guvernului privind durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată, care a fost majorată de la 24 la 36 de luni, primul ministru susţine că era nevoie de acest lucru pentru a sprijini angajările pentru derularea fondurilor europene, dar şi că în alte state acest tip de contract nu are vreun prag maxim. „În foarte multe ţări nu există niciun fel de limită pentru durata maximă a unui contract pe durată determinată: Olanda, Italia, Polonia, Marea Britanie. Locul de muncă este de departe cea mai bună formă de protecţie socială”.
În instituţiile publice s-au angajat oameni pe criterii sociale
Schimbarea Codului Muncii este necesară pentru că statul, până acum, a încurajat, indirect, incompetenţa, susţine Mihai Şeitan, fost ministru al Muncii. „Uitaţi-vă cum se fac concedierile. În unele locuri nici nu mai există criterii de competenţă. Te trezeşti că nu mai ai cu cine să lucrezi iar acest lucru se vede mai ales în instituţiile publice, unde oamenii au fost angajaţi pe bază de sistem social iar la conducere au venit oameni numiţi politic. Unii sunt competenţi, alţii nu”, a declarat Şeitan, cu prilejul unui seminar pe tema modificărilor propuse Codului Muncii.
Forma finală a proiectului de modificare a Codului Muncii nu a fost încă definitivată, fiind aduse modificări aproape în fiecare zi, în funcţie de rezultatul negocierilor dintre Guvern şi partenerii sociali. gândul vă prezintă principalele modificări aduse de Guvern, conform celei mai recente forme a legii de modificare a Codului. Documentul obţinut de gândul a fost redactat luni, 21 februarie.
•Art. 17, alin. 2, privind funcţia şi atribuţiile postului.
Forma actuală: „d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului”.
Forma propusă de Guvern: „d) Funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului.”
Se introduce litera d1, cu următorul cuprins: „d1) Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”. Litera d1 permite angajatorului să îşi creeze mai uşor propriile norme de evaluare a angajatului.
•Art. 31, alin. 1, privind perioada de probă.
Forma actuală: „(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere”.
Forma propusă de Guvern: „(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere”.
•Art. 31, alin. 3, privind perioada de probă.
Forma actuală: „În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare”.
Forma propusă de Guvern: „Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia”. Angajatorul poate concedia, astfel, în orice moment, unilateral, un angajat aflat în perioada de probă.
•Art. 33, privind angajarea succesivă pe o perioadă de probă.
Forma actuală: „Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă”.
Forma propusă de Guvern: „Perioada în care se pot face angajări succesive de probă a mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni”.
•Art. 52, alin. 1, privind condiţiile în care poate fi suspendat raportul de muncă
Forma actuală: „Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
b) ca sancţiune disciplinară;”
Forma propusă de Guvern: „La art. 52 alin. (1) litera b) se abrogă”.Astfel, angajatului nu-i mai poate fi suspendat contractul individual de muncă pe motive disciplinare. Suspendarea presupune continuare contractului fără plata salariului.
•Art. 52, alin. 1. Se introduce litera „f”, cu următorul cuprins:
„pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor”. Angajatorul poate suspenda astfel contractul de muncă în perioada în care angajatul nu are autorizaţia necesară prestării serviciului pentru care a fost angajat, cum ar fi cazul unui sudor, de exemplu.
•Art. 60, alin. 1, privind concedierea angajaţilor.
La litera „g” se prevede faptul că nu poate fi dispusă concedierea angajaţilor pe durata îndeplinirii serviciului militar.
Guvernul a propus abrogarea literei „g”.
•Art. 81, privind condiţiile de încheiere a contractului individual de muncă, pe o perioadă determinată.
Se modifică litera „e”
Forma actuală: „în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură”.
Forma propusă de Guvern: „În alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe”.
•Art. 82, alin. 1, privind perioada maximă pe care poate fi semnat un contract de muncă pe o perioadă determinată.
Forma actuală: „Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni”
Forma propusă de Guvern: „Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni”
• Art. 236, alin. 2, privind negocierea colectivă
Forma actuală: „Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi”
Forma propusă de Guvern: „Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi”.
Art, litera, la ce face referire Forma actuala (in vigoare) Forma din proiectul adoptat de Guvern
Alineatul (1) al articolului 1 se modifică-(Obiectul reglementarii) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii. Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
Articolul 16 se modifică (Forma contractului de munca) (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.
(3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă. (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
La articolul 17 alineatul (2), litera d) se modifică (informarea cu privire la clauzele contractului de muncă) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la …d)funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului d) Funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului.
La articolul 17 alineatul (2), după litera d) se introduce o nouă literă, lit. d1) d1) Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.
Alineatul (4) al articolului 17 se modifică Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
După alineatul (4) al articolului 21 se introduce un nou alineat, alin. (5)[clauza de neconcurenţă] 5) Angajatorul poate renunţa unilateral la clauza de neconcurenţă prevăzută în contract, plata indemnizaţiei de neconcurenţă încetând după minim 30 de zile calendaristice de la notificarea scrisă adresată salariatului de către angajator privind denunţarea acesteia.
După alineatul (1) al articolului 25 se introduce un nou alineat, alin. (2)[clauza de mobilitate] (2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
Alineatul (3) al articolului 27 se abrogă. [obligativitatea avizului medical la angajare] (3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil. Se abroga
Alineatul (4) al articolului 29 se modifică
[verificarea aptitudinilor] Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Articolul 31 se modifică
[perioada de probă] (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă. aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Alineatul (3) al articolului 32 se abrogă.
[unicitatea perioadei de probă] 3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Se abroga
Articolul 33 se modifică
[limitarea perioadelor de probă] Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă. Perioada în care se pot face angajări succesive de probă a mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Alineatele (3) şi (5) ale articolului 34 se modifică
[registrul general de evidenţă a salariaţilor] 3. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.
5. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. (3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
Alineatul (1) al articolului 35 se modifică
[cumulul de funcţii] Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Alineatul (3) al articolului 35 se abrogă. Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază. Se abroga
Articolul 36 se modifică
[angajarea străinilor şi apatrizilor] Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii. Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă eliberată/eliberat potrivit legii.
La articolul 39 alineatul (1), după litera m) se introduce o nouă literă, lit. n)
[principalele drepturi şi obligaţii ale salariatului] n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
La articolul 39 alineatul (2), după litera f) se introduce o nouă literă lit. g) g) alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.
La articolul 40 alineatul (1), litera b) se modifică
[principalele drepturi şi obligaţii ale angajatorului] b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
La articolul 40 alineatul (1), după litera e) se introduce o noua literă, lit. f) f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
Alineatul (1) al articolului 44 se modifică
[durata delegării] 1. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului pentru prelungirea delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
După alineatul (3) al articolului 49 se introduc două alineate noi, alin. (5) şi (6)
[felurile şi efectele suspendării] (5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului va interveni o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept va prevala.
La articolul 50 după litera h) se introduce o nouă literă, lit. h1)
[suspendarea de drept] h1) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.
Litera d) a articolului 50 se abrogă. d) efectuarea serviciului militar obligatoriu Se abroga
Litera b) de la alineatului (1) al articolul 52 se abrogă.
[suspendarea din iniţiativa angajatorului] Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului ….b) ca sancţiune disciplinară Se abroga
La articolul 52 alineatul (1), litera d) se modifică
[suspendarea din iniţiativa angajatorului] Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului…
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
La articolul 52 alineatul (1), după litera e) se introduce o nouă literă, lit. f)
[suspendarea din iniţiativa angajatorului] f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Alineatul (2) al articolului 52 se modifică
[suspendarea din iniţiativa angajatorului] 2. În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. 2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
După alineatul (2) al articolului 52 se introduce un nou alineat, alin. (3) (3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Articolul 53 se modifică
[ întreruperea activităţii angajatorului ] 1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
La articolul 56 alineatul (1), literele a), b) şi d) se modifică
[cazurile incetarii de drept a contractului individual de munca] Contractul individual de munca inceteaza de drept: …
d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii.
La articolul 60 alineatul (1), litera b) se modifică
[interzicerea concedierii cu caracter temporar] Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: …
b) pe durata concediului pentru carantină; b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei.
Litera g) de la alineatul (1) al articolului 60 se abrogă.
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; Se abroga
Alineatul (2) al articolului 60 se modifică
[interzicerea concedierii cu caracter temporar] 2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
Alineatul (2) al articolului 63 se modifică
[cercetarea prealabilă] (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern. ((2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia prin regulamentul intern.
După alineatul (2) al articolului 69 se introduce un nou alineat, alin. (21)
[notificarea intenţiei de concediere colectivă] (21) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
Alineatul (6) al articolului 711 se modifică
[notificarea concedierii colective] (6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii. (6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 72 se modifică
[noi angajări după concedierea colectivă] (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.
(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. (1) Prevederile art. 68-712 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice.
Alineatul (1) al articolului 73 se modifică
[preavizul de concediere] (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. 1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
După alineatul (2) al articolului 78 se introduce un nou alineat, alin. (3)
[efectele anulării concedierii cu privire la salariat] 3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
Alineatele (2) şi (4) ale articolului 79 se modifică
[definiţia legală, procedura şi efectele demisiei] (2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. (2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Alineatele (3) – (5) ale articolului 80 se modifică
[forma şi condiţiile contractului individual de muncă pe durată determinată] (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte succesive. (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 81 şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.
La articolul 81 literele b) şi e) se modifică
[cazurile de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată] Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: …
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură. b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului.
Alineatul (1) al articolului 82 se modifică
[durata şi încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată] Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni. (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
Articolul 84 se abrogă.
[obligativitatea angajării pe durată nedeterminată] (1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. Se abroga
Alineatul (3) al articolului 86 se modifică
[regimul juridic comun al contractului individual de muncă pe durată determinată] 3) Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. în cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. (3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Articolul 87 se modifică
[definiţii legale: muncă, salariat, agent, utilizator] 1) Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.
(4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. (1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Articolul 88 se modifică
[definiţia legală a misiunii de muncă temporară] Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 92.
Articolul 89 se modifică
[durata misiunii de muncă temporară] (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni.
Alineatul (2) al articolului 90 se modifică
[contractul de punere la dispoziţie] (2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul. (2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
Articolul 93 se modifică
[contractul de muncă temporară] (1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar. 1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
Alineatele (2) – (4) ale articolului 94 se modifică
[contractul de muncă temporară multi-misiune] (2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară.
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. (2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.
Alineatul (2) al articolului 95 se modifică
[plata salariului salariatului temporar] 2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
Alineatul (3) al articolului 95 se abrogă. (3) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. Se abroga
Articolul 96 se modifică
[perioada de probă pentru salariatul temporar] Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni. Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
Alineatul (3) al articolului 98 se abrogă.
[continuarea muncii salariatului temporar] (3) Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Se abroga
Articolul 100 se modifică
[egalitatea de tratament a salariaţilor temporari] Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
După articolul 100 se introduce un nou articol, art. 1001 Agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.
Alineatul (4) al articolului 1011 se modifică
[definiţia contractului individual de muncă cu timp parţial] 4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. (4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Alineatul (2) al articolului 107 se modifică
[egalitatea de tratament] (2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu. 2) Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Articolul 111 se modifică
[durata maximă a timpului de muncă] (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(3) Prevederile alin. (1), (2) şi (21) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Alineatul (1) al articolului 115 se modifică
[programul de lucru individualizat] 1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne. 1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.
Articolul 119 se modifică
[compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite] (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
Alineatul (21) al articolului 122 se modifică
[definiţia legală şi durata muncii de noapte] (21) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte. (21) – Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
După alineatul (21) al articolului 122 se introduce un nou alineat, alin. (22) (22) – În situaţia prevăzută la alin. (21), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Articolul 123 se modifică
[compensarea muncii de noapte] Salariaţii de noapte beneficiază:
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Salariaţii de noapte beneficiază:
Articolul 129 se modifică
[elaborarea şi reexaminarea normelor de muncă] (1) Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
(3) Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
lineatul (2) al articolului 140 se modifică
[durata concediului de odihnă] 2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. 2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
După alineatul (1) al articolului 142 se introduce un nou alineat, alin. (2)
[concediul de odihnă suplimentar] (2) – Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Alineatul (5) al articolului 143 se modifică
[programarea concediului de odihnă] 5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Alineatul (2) al articolului 150 se modifică
[acordarea concediului fără plată] (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii
Articolul 157 se modifică
[stabilirea salariilor] (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.
(2) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
Alineatul (2) al articolului 161 se modifică
[data, modalităţile şi formele plăţii salariului] 2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
Articolul 194 se modifică
[cheltuielile cu formarea profesională şi drepturile salariatului] 1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
(4) Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condiţiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
Alineatul (1) al articolului 195 se modifică
[obligaţiile beneficiarilor formării profesionale] (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile în condiţiile art. 194 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condiţiile art. 194 alin.(1), nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.”
Articolul 215 se modifică
[Consiliul Economic şi Social] Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional. (1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional.
Articolul 217 se modifică
[definiţia legală şi sediul materiei] 1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.
(3) Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere şi gestiune, cu condiţia ca statutele să fie adoptate printr-o procedură democratică, în condiţiile legii. (1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere în scopul apărării drepturilor acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, pentru promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
Articolul 222 se modifică
[reprezentarea salariaţilor în conflictele de drepturi] La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi. La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii.
Alineatul (2) al articolului 223 se modifică
[protecţia liderilor sindicali] (2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. 2) Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
Alineatul (1) al articolului 224 se modifică
[desemnarea] (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
Alineatul (1) al articolului 225 se modifică
[condiţiile de eligibilitate, numărul şi durata mandatului] 1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.
Alineatul (2) al articolului 225 se abrogă. 2) Condiţia vechimii prevăzute la alin. (1) nu este necesară în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-înfiinţaţi. Se abroga
La articolul 226 după litera d) se adaugă o nouă literă, lit. e)
[atribuţii] e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.
Articolul 228 se modifică
[timpul alocat îndeplinirii mandatului] Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător. Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia prin negociere directă cu conducerea unităţii.
Articolul 229 se modifică
[protecţia reprezentanţilor salariaţilor] Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
Articolul 230 se modifică
[definiţia legală a patronului] Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată. Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial
[definiţia legală a patronatului şi dreptul de asociere]
[atribuţii]
[protecţia liderilor patronali]
[rolul patronatelor] Art. 231. [definiţia legală a patronatului şi dreptul de asociere]
Art. 232. [atribuţii]
Art. 233. [protecţia liderilor patronali]
Art. 234. [rolul patronatelor]
Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. Se abroga
Articolul 235 se modifică
[protecţia asociaţiilor patronale] (1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.
(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor. Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.
Alineatul (2) al articolului 236 se modifică 2) Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. (2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
Articolul 237 se modifică
[reglementări speciale privind contractului colectiv de muncă] Părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă se reglementează prin lege specială.
Art. 238 – 247 se abrogă. Art. 238. [clauze prohibite si clauze minimale in contractul colectiv de munca]
În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. Se abroga
Articolul 248 se modifică
[definiţia legală a conflictelor de munca] (1) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
(3) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi. Prin conflicte de muncă se înţeleg conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
După articolul 256 se introduce un nou articol, art. 2561 Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.
Articolul 258 se modifică
[elemente de conţinut pentru raspunderea juridica] Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
Litera b) de la alineatul (1) al articolului 264 se abrogă.
[sancţiunile disciplinare] (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: …
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; Se abroga
După alineatul (2) al articolului 264 se introduce un nou alineat, alin. (3) (3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă.
La articolul 268 alineatul (2), litera b) se modifică
[decizia de sancţionare: termen, conţinut, comunicare] (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: …
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
Articolul 270 se modifică
[răspunderea salariatului] (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. 1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
La articolul 276 alineatul (1), litera e) se modifică
[contravenţii: enumerare, constatare şi sancţionare] (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: …e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei; e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
La articolul 276 alineatul (1), după litera e) se introduce o nouă literă, lit. e1)
[contravenţii: enumerare, constatare şi sancţionare] e1) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 la 1.000 de lei;
La articolul 276 alineatul (1), după litera k) se introduc patru noi litere, lit. l), m), n) şi o)
[contravenţii: enumerare, constatare şi sancţionare] l) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 116, cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei;
Articolul 280 se introduce Abrogat (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă penală fapta persoanei, care în mod repetat stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.
După alineatul (1) al articolului 2801) se introduc 5 noi alineate, alin. (2) – (6)
[încălcarea regimului de muncă al minorilor] (2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 280 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a unei persoane, aflată în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.
Articolul 290 se abrogă.
[sediul materiei] Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se reglementează prin lege specială. Se abroga
Articolul 293 se abrogă.
[asimilarea reglementărilor Uniunii Europene] România va realiza transpunerea, până la data aderării la Uniunea Europeană, în legislaţia naţională a dispoziţiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unităţile de dimensiune comunitară, pe măsura apariţiei şi dezvoltării în economie a unor astfel de întreprinderi, precum şi pe cele privind detaşarea salariaţilor în cadrul furnizării de servicii. Se abroga
După alineatul (4) al articolului 296 se introduce un nou alineat, alin. (5)
[dispoziţii tranzitorii cu privire la vechimea în muncă] Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.
Articolul 294 se modifică
[definiţia legală a salariatului cu funcţie de conducere] În sensul prezentului cod, prin salariaţi cu funcţie de conducere se înţelege administratorii-salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri -, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern. În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.
Ultima liniuţă de la alineatul (2) al articolului 298 se abrogă.
[intrarea in vigorare; dispoziţii de abrogare] (2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă: …
– orice alte dispoziţii contrare. Se abroga
– art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările şi completările ulterioare;
– art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, cu modificările şi completările ulterioare, republicată, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.