Source: http://www.lupieassociati.com/it/newsletter/306_newsletter-del-19-novembre-2018
Timestamp: 2018-12-17 07:49:56+00:00
Document Index: 60449983

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 35', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4']

NEWSLETTER DEL 19 NOVEMBRE 2018 - Lupi & Associati
Il licenziamento a causa delle nozze è nullo solo se irrogato nei confronti di una donna.
(Cass. Civ. Sez. Lav., Sent. n. 28926 del 12 novembre 2018)
Con la sentenza n. 28926 del 12 novembre 2018 la Suprema Corte ha sancito il principio secondo cui “Il disposto ex art. 35 del d.lgs. 198 del 2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), nel prevedere la nullità del licenziamento a causa di matrimonio a beneficio della sola lavoratrice, lungi dall’essere discriminatorio, è assolutamente legittimo, in quanto rispondente ad una diversità di trattamento giustificata da ragioni non già di genere del soggetto che presti un’attività lavorativa, ma di tutela della maternità, costituzionalmente garantita alla donna, pure titolare, come lavoratrice, degli stessi diritti dell’uomo, in funzione dell’adempimento della “sua essenziale funzione familiare” anche nell’assicurazione “alla madre e al bambino” di “una speciale adeguata protezione”.
Nel caso in esame, il ricorrente aveva impugnato il licenziamento irrogatogli a seguito dell’assenza per causa di nozze, sollevando l’illegittimità del medesimo per violazione del D. Lgs. 198/2006: secondo il lavoratore, infatti, l’inserimento della tutela invocata nel corpus della normativa de qua costituiva una chiara espressione dell’intento del legislatore di estendere tale tutela a qualsiasi lavoratore indipendentemente dal genere, ritenendo che una diversa interpretazione avrebbe comportato un’ingiustificata disparità di trattamento.
La Cassazione, rigettando il ricorso e confermando la sentenza della Corte d’Appello di Bologna, ha ribadito quanto affermato dal Giudice di merito, respingendo la doglianza con la quale il ricorrente aveva lamentato il carattere discriminatorio della disposizione in esame: secondo la Suprema Corte, infatti, la norma è assolutamente legittima atteso che la diversità di trattamento da essa prevista è giustificata anche dalla “complessità del rapporto tra madre e figlio nel primissimo periodo di vita, con riguardo non solo ai bisogni più propriamente biologici, ma anche alle esigenze di carattere relazionale ed affettivo collegate allo sviluppo della personalità del bambino”.
Uno sguardo alla normativa europea in tema di corresponsione dell’indennità sostitutiva delle ferie annuali non godute prima della fine del rapporto di lavoro.
(Corte di Giustizia dell’Unione Europea, Sentenza n. C-684/16 del 6 novembre 2018)
Con la sentenza n. C-684/16 la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha stabilito che in caso di cessazione del rapporto di lavoro, la perdita automatica del diritto alle ferie annuali retribuite, non subordinata alla previa verifica che il lavoratore abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare tale diritto, viola i limiti posti sul punto dalla normativa europea.
Il caso trae origine dal ricorso presentato da un lavoratore tedesco a seguito del rifiuto opposto dall’ex datore di lavoro di corrispondergli la liquidazione dell'indennità di ferie non godute al termine del rapporto di lavoro.
Il diniego si fondava su una norma di diritto nazionale ai sensi della quale il diritto a tali ferie si estingue non in conseguenza della cessazione del rapporto di lavoro in quanto tale, ma a causa del fatto che il lavoratore non aveva richiesto, nel corso del rapporto, di fruire delle ferie durante il relativo periodo di riferimento.
La Corte Federale del lavoro, adita dalla società soccombente nei primi due gradi di giudizio, dopo aver delineato il quadro normativo tedesco sulla sorte delle ferie non godute in caso di cessazione del rapporto di lavoro, rilevava un vuoto giurisprudenziale e dottrinale che non consentiva di verificare se, sul tema, la normativa nazionale fosse in linea con quella europea.
La Corte Europea, investita del quesito, rilevava come una perdita automatica del diritto alle ferie annuali retribuite, non subordinata alla previa verifica che il lavoratore abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare tale diritto, fosse in contrasto con la normativa europea prevista nella direttiva 2003/88.
In conclusione, la Corte ha ritenuto che la normativa europea osta “a una normativa nazionale, in applicazione della quale se il lavoratore non ha richiesto, nel corso del periodo di riferimento, di poter esercitare il suo diritto alle ferie annuali retribuite, detto lavoratore perde al termine di tale periodo – automaticamente e senza previa verifica del fatto che egli stato effettivamente posto dal datore di lavoro, segnatamente con un’informativa adeguata da parte di quest’ultimo, in condizioni di esercitare tale diritto - , i giorni di ferie annuali retribuite maturati per tale periodo ai sensi delle suddette disposizioni e, correlativamente, il proprio diritto a un’indennità finanziaria per dette ferie annuali non godute in caso di cessazione del rapporto di lavoro”.
La Corte Europea ha pertanto rimesso la questione al Giudice tedesco, precisando che quest’ultimo dovrà stabilire se sia possibile pervenire ad una interpretazione del diritto nazionale che sia in grado di garantire l’effettività della normativa europea.
Licenziamento collettivo “per fine lavori”: nella comunicazione prevista dall'art. 4 L. 223/91, è obbligatorio precisare i criteri di selezione dei lavoratori licenziati prima degli altri.
(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 28034 del 2 novembre 2018)
La Cassazione, con ordinanza n. 28034/2018, ha ribadito il principio secondo cui “in caso di licenziamento collettivo, l’impresa che intenda cessare l’attività e licenziare tutti i dipendenti salvo un gruppo individuato in base al possesso delle competenze professionali necessarie per il compimento delle operazioni di liquidazione, deve egualmente effettuare, a pena di inefficacia del licenziamento, la comunicazione di cui all’art. 4, comma 9, della legge n. 223 del 1991 con la precisazione delle modalità di attuazione del criterio di scelta e la comparazione tra tutte le professionalità del personale in servizio rispetto allo scopo perseguito, senza che assuma rilievo l’unicità del criterio adottato ancorché concordato con le organizzazioni sindacali”.
Nel caso in oggetto, il Tribunale di Benevento aveva dichiarato inefficacie il licenziamento collettivo intimato ad una lavoratrice in violazione del tempestivo invio, agli enti regionali per l’impiego e alle associazioni di categoria, della comunicazione di cui l’art. 4, comma 9 della L. n. 223/1991, contenente i criteri di scelta dei lavoratori e le relative modalità di applicazione.
Tale decisione veniva confermata anche dalla Corte d’Appello che rilevava, peraltro, una difformità tra i lavoratori posti in mobilità e quelli richiamati nel verbale di congiunta individuazione degli esuberi, rendendosi, di conseguenza, necessaria la fornitura, da parte della società, di informazioni sui criteri adottati nel merito della scelta dei lavoratori rimasti più a lungo in azienda.
Anche la Corte di Cassazione rigettava il ricorso presentato dalla società atteso che, anche solo la gradualità delle operazioni di chiusura e la permanenza, seppur temporanea, di taluni lavoratori finalizzata alle operazioni ultimative, richiedano l’applicazione di criteri di scelta predeterminati e controllabili da tutti i soggetti interessati. Per cui anche in caso di temporanea permanenza di alcuni lavoratori al fine di effettuare le operazioni di chiusura, il datore di lavoro deve precisare i criteri e le relative modalità applicative, così da consentire, a ciascun lavoratore, di comprendere per quale ragione lo stesso, e non un altro lavoratore, sia stato destinatario del licenziamento collettivo.