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Timestamp: 2018-03-19 22:26:55
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Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 621', '§ 621', '§ 622', '§ 22', '§ 22', '§ 622', '§ 2', '§ 12', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622']

Arbeitnehmerkündigung « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 17. Juni 2010 Aktualisiert am 8. Oktober 2011
die sittenwidrige Arbeitgeberkündigung- Beispiele
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Gepostet am 3. März 2010 Aktualisiert am 17. Oktober 2015
Möchte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden, ist sich dieser häufig nicht sicher, welche Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend. Dies soll kurz – ohne auf die zahllosen Besonderheiten in Tarifverträgen und Spezialgesetzen einzugehen – dargestellt werden. Gerade in Tarifverträgen, die auf die Branche, in der der Arbeitnehmer tätig ist, Anwendung findet, finden sich häufig spezielle Kündigungsfristen, die von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB abweichen.
Kündigungsfrist aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag beachten
Nur kurz sei dazu ausgeführt, dass gerade sich andere – als die gesetzlichen Kündigungsfristen – aus einschlägigen Tarifverträgen oder sogar selbst aus dem Arbeitsvertrag ergeben können. Der Arbeitgeber muss auf solche auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge gem. dem Nachweisgesetz hinweisen. Es muss aber nicht zwangsläufig ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Der Arbeitnehmer sollte sich bei seinem Betriebsrat oder ggfs. im Internet darüber informieren, ob hier ein Tarifvertrag, der Kündigungsfristen regelt (meisten heißen solche Tarifverträge „Rahmentarifverträge“) Anwendung findet.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind im § 622 Abs. 1 BGB geregelt. Diese Form findet in den meisten Fällen Anwendung. Häufig nehmen Arbeitsverträge auf diese Regelung Bezug. Wenn nichts zu den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag steht und kein Tarifvertrag Anwendung findet, wird § 622 BGB auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
§ 621 BGB – Spezialregelung für Kündigungen in „freien Diensten“
Die Kündigungsfristen für ein Dienstverhältnis, dass kein Arbeitsverhältnis ist, findet man in § 621 BGB (in der Regel für Vorstände/ Geschäftsführer, sog. „freie Dienstverhältnisse“).Auch, wenn in der Regel für z.B. GmbH-Geschäftsführer § 622 BGB keine Anwendung findet, kann dies ausnahmsweise dennoch der Fall sein, wenn z.B. der Geschäftsführer einen wesentlichen Teil seiner Arbeitskraft in Dienst der Gesellschaft stellt und nicht durch eine Mehrheitsbeteiligung an der Gesellschaft beherrschenden Einfluss ausgeübt wird.
§ 22 BBiG – Spezialregelung für Azubi´s
Siehe auch hier zum Thema „Kündigungsfristen“
In der Probezeit (diese muss vereinbart werden) kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen kündigen. Dabei kann das Ende der Frist auf einen „krummen Tag“ fallen und muss nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen.
Siehe auch den Artikel: „Kündigung in der Probezeit- was ist zu beachten!“
Im Ausbildungsverhältnis besteht die Besonderheit, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, § 22 BBiG.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht seit 5 Jahren. Es gibt keine Regelung im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag, die von den Vorschriften des § 622 BGB abweicht. Der Arbeitnehmer kündigt am 3. März 2011 (Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber) – nach bestandener Probezeit – das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet am 31.03.2011 (4 Wochen später und zum Monatsende, das hier genau auf den Ablauf der 4-Wochen-Frist fällt). Erhält der Arbeitgeber die Kündigung vom 3. März aber erst am 4. März, dann endet das Arbeitsverhältnis erst am 15. April 2011, da das Ende der Frist immer nur auf einen 15. oder letzten des Monats fallen kann. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers spielt keine Rolle, da die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer „immer gleich“ ist.
Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet (z.B. der BRTV-Bau), dann findest man häufig in diesen Tarifverträgen abweichende Regelungen über die Kündigungsfristen. Grundsätzlich kann man sagen, dass dann die Frist aus dem Tarifvertrag Anwendung findet (siehe aber auch „Günstigkeitsvergleich“). Dies muss der Arbeitnehmer dann natürlich beachten und sich dementsprechend informieren. Der Arbeitgeber wiederum muss bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweisen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Im Übrigen sieht der BRTV-Bau eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 6 bzw. 12 Tagen vor (§ 12 BRTV-Bau).
Außerordentlich kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis – in der Regel – ohne Beachtung einer Kündigungsfrist kündigen. Er kann aber auch außerordentlich mit einer Auslauffrist kündigen. Es muss aber immer ein außerordentlicher Grund vorliegen, den der Arbeitnehmer – sollte es zum Prozess kommen – auch nachweisen muss. Der Arbeitnehmer sollte sich zuvor von einem Rechtsanwalt,der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist, beraten lassen. In der Regel ist vor der außerordentlichen Kündigung der Arbeitgeber zu mahnen.
Arbeitslohn steht in nicht unerheblicher Höhe oder über nicht unerheblichen Zeitraum aus + Mahnung (siehe „Kündigung wegen Lohnverzug„)
Tätlichkeiten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, insbesondere Körperverletzung
Mobbing ( nach Abmahnung)
In den meisten Fällen bestimmen sich die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers nach der gesetzlichen Regelung (ansonsten nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag), wonach eine Kündigung mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende möglich ist (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist ist unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses! Die längeren Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB „Für eine Kündigungen durch den Arbeitgeber ….. “ gelten nur für Kündigungen des Arbeitgebers!
Weitere Informationen zum Thema „Kündigungsfristen“:
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