Source: http://www.remmen-klein.de/schwerpunkte/arbeitsrecht
Timestamp: 2016-09-25 17:21:54
Document Index: 308015806

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 43', '§ 4', '§ 99', '§ 113', '§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 30', 'EuG', 'EuG', '§ 9', '§ 40', '§ 287', '§ 307', '§ 87', '§ 278', '§ 278', '§ 278', '§ 241', '§ 286']

Arbeitsrecht | Remmen + Klein
Die erfahrenen und auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwälte unserer Kanzlei beraten schwerpunktmäßig Unternehmen und Führungskräfte in allen Fragen des Arbeitsrechts. Der Fokus des Teams auf die arbeitsrechtliche Beratung seit 2001 und über 2.000 arbeitsrechtliche Mandate sind die Grundlage für schnelle und effiziente Unterstützung. Das Vertrauen unserer Mandanten steht für uns an erster Stelle. Bereits die erste Kontaktaufnahme unterliegt selbstverständlich der anwaltlichen Verschwiegenheit. Datenschutz im Unternehmen
Rechtsanwalt Oliver Klein ist als externer Datenschutzbeauftragter für verschiedene Unternehmen tätig. Er berät bei allen Fragen rund um das Thema Datenschutz, u.a.: Auftragsdatenverarbeitung
betriebliche Datenschutzbeauftragte und
Erstellung Verfahrensverzeichnis/Dateistatut
Auskunftsverlangen von Betroffenen
Auskunftsverlangen der Aufsichtsbehörde
Datenschutz im Code of Conduct
Hinweisgebersystemen (Whistle-Blower-Hotline)
Richtlinien zur EDV-Nutzung
technische und organisatorische Maßnahmen (§ 9 BDSG)
Wir helfen Ihnen dabei, Fehler im Bereich des Datenschutzes zu vermeiden. Aufgrund der Bußgeld- und Straftatbestände von § 43 BDSG besteht in vielen Unternehmen unerkannter Handlungsbedarf, der bei Nichtbeachtung schnell teuer werden kann.
Rufen Sie uns an: (02 11) 876 38 -44 Datenschutzbeauftragter
Die Verpflichtung zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten ergibt sich aus § 4 f BDSG. Die Vorteile der Bestellung eines externen Datenschutzbeauftragten für Ihr Unternehmen sind die Folgenden: schnelle Bestellung
ortsnaher Ansprechpartner
kein zusätzlicher Aufwand für die Aus- und Weiterbildung eines internen DSB
kein unnötiger Sonderkündigungsschutz von Mitarbeitern
+49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Wir helfen Unternehmen und Führungskräften dabei, eine Trennung schnell und ergebnisorientiert vorzubereiten und rechtssicher durchzuführen. Wir legen hierbei darauf Wert, gerichtliche Auseinandersetzungen soweit wie möglich zu vermeiden. Wir beraten unsere Mandanten hierbei entweder im Hintergrund oder übernehmen auf Wunsch unmittelbar die Verhandlungen. Wir prüfen für Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere im Hinblick auf die Wirksamkeit einer möglichen Kündigung, entwickeln gemeinsam mit unseren Mandanten unter Abwägung der Risiken eine Verhandlungsstrategie und prüfen und erstellen die erforderlichen Verträge. +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Ein Teil unserer arbeitsrechtlichen Beratung steht mittelbar oder unmittelbar mit dem in Deutschland bestehenden System des Kündigungsschutzes im Zusammenhang. Der Kündigungsschutz in Deutschland ist als Bestandsschutz ausgestaltet. Dies bedeutet, dass ein gekündigter Arbeitnehmer lediglich auf eine in vielen Fällen überhaupt nicht beabsichtigte Wiedereinstellung klagen muss. Damit werden die Kündigungsschutzklage und die zu führenden Verhandlungen in vielen unserer Fälle in erster Linie zu einem strategischen Mittel. Es gilt, die rechtliche Ausgangsposition korrekt zu bestimmen, das Prozessrisiko ehrlich einzuschätzen und auf diese Weise gemeinsam mit dem Mandanten die richtige Strategie zu bestimmen, um ein optimales Ergebnis zu erreichen. Unsere Spezialisten beraten Sie bei allen Arten der Kündigung (betriebsbedingte Kündigungen, Kündigungen wegen Leistungsmängeln oder Erfolglosigkeit, verhaltensbedingte und krankheitsbedingte Kündigungen, Änderungskündigungen). +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Unser Expertenteam berät Sie bei der Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen. Viele Arbeitsverträge enthalten eine Vielzahl von Klauseln, die von den Arbeitsgerichten als unzulässig angesehen werden. Jedes Jahr ergehen neue Urteile zu Arbeitsvertragsklauseln, so dass Arbeitsverträge regelmäßig auf den Prüfstand gehören. Aktuell macht beispielsweise das MiLoG viele Änderungen in alten Arbeitsverträgen notwendig. Wenn Sie vermeiden wollen, dass in Ihrem Arbeitsvertrag unwirksame Regelungen enthalten sind, die nachher im Streitfall einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten, sprechen Sie uns an. Unsere Experten haben schon hunderte von Arbeitsverträgen geprüft. Auf Grund dieser Expertise ist es uns möglich, hier schnell und kosteneffizient für Sie tätig zu werden. +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Beratung bei Restrukturierungen
Die Beratung und Vertretung bei Restrukturierungen ist ein zentraler Gegenstand unserer Tätigkeit. Restrukturierungsmaßnahmen wie Outsourcing, Personalreduzierung, Betriebsübergang oder Betriebsstilllegung sind für Unternehmen häufig ein notwendiges unternehmerisches Mittel. Für die von Beendigungs- oder Änderungskündigungen, Versetzungen oder ähnlichen Maßnahmen betroffenen Mitarbeiter sind sie jedoch in der Regel eine existenzbedrohende Situation und stellen einen Einschnitt in der bisherigen Vita dar. Grundsätzlich können derartige unternehmerische Maßnahmen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter speziellen Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Je früher Sie mit uns Kontakt aufnehmen, um so erfolgreicher ist in der Regel die Vertretung. Wir helfen Ihnen dabei, die Ausgangslage zu analysieren, die richtige Strategie zu wählen und Sie erfolgversprechend zu positionieren. Zögern Sie nicht, uns unverbindlich anzurufen: +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
In der Vertragspraxis sind Vergütungsmodelle unter Einbeziehung eines größeren Teils von variabler Vergütung - insbesondere bei Führungskräften - zum Standard geworden. Häufig werden diese Vergütungsanteile bei einer anstehenden Trennung zum Streit- bzw. Verhandlungsgegenstand. Wir helfen bei der Verhandlung und Aufstellung von variablen Vergütungen, prüfen die Berechtigung von Vergütungsansprüchen, z.B. bei fehlender (rechtzeitiger) Vereinbarung von Zielvereinbarungen oder Vorgabe unrealistischer Zielvorgaben sowie ggf. bestehende Ansprüche aus betrieblicher Übung bei Bonuszahlungen. Wenn und soweit im Arbeits- oder Dienstvertrag oder der Vergütungsvereinbarung eine wirksame Regelung getroffen wurde, dass fällige Ansprüche aus dem Arbeits- bzw. Dienstverhältnis innerhalb von vereinbarten Fristen geltend zu machen sind, droht bei nicht fristgerechter Geltendmachung der Verlust von erheblichen berechtigten Ansprüchen. Zögern Sie nicht, unverbindlich mit uns Kontakt aufzunehmen. +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Wir beraten und begleiten Geschäftsführer in allen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Bereichen, sei es im Tagesgeschäft, sei es bei Fragen rund um ihren Anstellungsvertrag, Haftungsrisiken oder Wettbewerbsverboten. Insbesondere bei: Geschäftsführeranstellungsverträge
Unsere erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen den Ihnen vorgelegten Geschäftsführer-Anstellungsvertrag individuell anhand neuester Rechtsprechung und der aktuellen Gesetzeslage. Wir verfügen über umfangreiche Erfahrung, die es uns ermöglicht, Ihnen in allen Branchen die notwendige Hilfestellung bei den anstehenden Verhandlungen zu geben, Fallstricke und Risiken zu erkennen und teure Fehler zu vermeiden. Wir identifizieren für Sie kritische Vertragspassagen und geben Ihnen im Bedarfsfall alternative Formulierungen und Klauseln an die Hand. Unsere Beratung erfolgt hierbei einzelfallbezogen und nicht standardisiert. Sie benötigen als Gesellschaft einen Geschäftsführer-Anstellungsvertrag? Wir helfen Ihnen dabei, die wesentlichen Vertragsinhalte zu bestimmen und einen Anstellungsvertrag zugeschneidert auf Ihre Bedürfnisse schnell und kosteneffizient zu erstellen. Informieren Sie sich unverbindlich über unsere Leistungen: +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Wir beraten Geschäftsführer und Unternehmen bei der Prüfung, der Abwehr und dem Ausspruch von außerordentlichen Kündigungen von Geschäftsführer-Anstellungsverträgen. Regelmäßig haben Geschäftsführer-Verträge eine mehrjährige Laufzeit, so dass bei einer Fehlentwicklung der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung (sofern zulässig) oder das Auslaufenlassen des Vertrages in vielen Fällen keine sachgerechte Option darstellt. Aus diesem Grund wird von Dienstgeberseite häufig eine fristlose Kündigung in Erwägung gezogen, um dann im Verhandlungswege über eine Einigung die finanziellen Belastungen der Gesellschaft zu begrenzen. Für den angestellten Geschäftsführer stellt diese Situation - je nach finanzieller Ausgangslage - häufig auch ein existentielles Problem dar, da ein Rechtsstreit über die ausbleibenden Vergütungszahlungen und die Rechtmäßigkeit der ausgesprochenen Kündigung, unabhängig von deren Rechtfertigung, viele Monate und im Einzelfall sogar Jahre dauern kann. Wir prüfen die rechtliche Ausgangssituation, die Prozeßaussichten und legen mit dem Mandanten unter Einbeziehung der Wirtschaftlichkeit der in Betracht gezogenen Optionen das gemeinsame Vorgehen fest. Wir kennen beide Seiten und kennen daher jeweils die Argumente und Strategien der Gegenseite und können aufgebaute Verhandlungspositionen daher gut einschätzen. Dies hilft uns bei der Verhandlung einer schnellen und für den Mandanten optimierten Lösung. +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Die Beendigung eines Geschäftsführer-Anstellungsverhältnisses, unabhängig ob durch Kündigung oder Auslauf der Befristung, bringt für beide Seiten eine Vielzahl von Fragen mit sich. Wir helfen Geschäftsführern dabei, den nächsten Karriere-Schritt vernünftig vorzubereiten und Angebote der Gesellschaft zu bewerten und ggf. zu optimieren. Ausstehende variable und fixe Zahlungen, die Erarbeitung und Absicherung einer gemeinsamen Kommunikation nach außen, Prüfung und Absicherung von Wettbewerbshandlungen, die Entlastung sowie die Erstellung berufsfördernder Zeugnisse sind hierbei nur einige der Themen, die häufig zu regeln sind. Sprechen Sie uns gerne unverbindlich an: +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht haben langjährige Erfahrung in der gerichtlichen und außergerichtlichen Durchsetzung und Abwehr von Vergütungsansprüchen. Wir prüfen für Sie die Berechtigung insbesondere von variablen Vergütungsansprüchen (Tantieme, Bonuszahlungen etc.), auf der Grundlage der getroffenen vertraglichen Regelungen und der aktuellen Gesetzes- und Rechtslage. Auch für Freistellungszeiträume prüfen wir für Sie, ob und in welcher Höhe variable Vergütungsansprüche bestehen. Wir nehmen einzuhaltende Fristen unter Kontrolle, so dass Ihnen keine Nachteile alleine auf Grund zu später Geltendmachung in der korrekten juristischen Form entstehen können: +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Wir erstellen und prüfen Dienstwagen-Überlassungsverträge. Wenn und soweit Ihnen der Dienstwagen unrechtmäßig entzogen wird oder gegen Sie unberechtigte Ansprüche aus der Nutzung geltend gemacht werden, unterstützen wir Sie hierbei. Dies gilt sowohl für das laufende Dienstverhältnis wie für den Fall des Entzuges des Dienstwagens bei Freistellung und/oder fristloser Kündigung. +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Immer wieder stehen vertragliche und nachvertragliche Wettbewerbsverbote im Streit. Geschäftsführer unterliegen während der Dauer ihres Amtes auch ohne dahingehende Vereinbarung oder Satzungsregelung einem Wettbewerbsverbot. Sowohl das Wettbewerbsverbot wie Geschäftschancenbindung enden grundsätzlich mit der Amtszeit des Geschäftsführers. Zu beachten ist, dass für den Fall der Auseinandersetzung über die Wirksamkeit einer Kündigung das Wettbewerbsverbot während der gerichtlichen Auseinandersetzung weiterhin Geltung beansprucht. Eine nachvertragliche Bindung bedarf hingegen gesonderter Vereinbarung. Für die Vereinbarung einer nachvertraglichen Regelung sind eine Vielzahl von Grenzen gesetzt. Wir gestalten und prüfen Wettbewerbsverbote, setzen diese für Sie durch oder wehren Ansprüche für Sie ab.
Rufen Sie uns gerne unverbindlich an: +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Wir vertreten Geschäftsführer, Vorstände, freie Mitarbeiter, Freiberufler und Unternehmen bei allen Angelegenheiten rund um das Thema Dienstvertrag. Sie sind Führungskraft und haben die Chance, eine Geschäftsführungsposition zu übernehmen? Wir helfen Ihnen dabei, Chancen und Risiken eines solchen Schritts gegeneinander abzuwägen und die richtige Entscheidung zu treffen. Des Weiteren begleiten wir Sie in diese Aufgabe und versorgen Sie mit Mustern und den notwendigen Informationen für die tägliche Arbeit, von Arbeitsverträgen bis hin zur ordnungsgemäßen Einberufung einer Gesellschafterversammlung. Scheinselbständigkeit / Werkvertragler pp.
Sie arbeiten seit Jahr und Tag für ein Unternehmen, haben einen Arbeitsplatz wie alle anderen, gehören jedoch nicht zur Stammbelegschaft, sondern werden über den "Einkauf" abgewickelt? Jetzt soll ihr Vertrag nicht weiter verlängert werden und sie stellen sich die Frage, ob dieses Vorgehen rechtmäßig ist?
Wir prüfen für Sie, ob Sie mit Erfolg einen Anspruch auf einen Arbeitsplatz geltend machen können und ob Ihnen auch weiterhin Vergütungsansprüche zustehen. Unser Arbeitsrechtsteam hat langjährige Erfahrung mit Scheinselbständigen von Arbeitgebern, die Externe nicht rechtmäßig als Freiberufler, Werkvertragler oder über Subunternehmer einsetzt, um ihre Stammbelegschaft klein zu halten. +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Geltendmachung und Abwehr von Zahlungsansprüchen / D&O-Versicherung
Wir prüfen für unsere Mandanten die Berechtigung von Zahlungsansprüchen aus dem Anstellungsverhältnis im Rahmen von freiberuflicher Tätigkeit oder als Organ einer Gesellschaft, unabhängig von der konkreten Art des Dienstverhältnisses. Wir setzen ihre berechtigten Ansprüche durch, wehren unberechtigte Ansprüche für Sie ab oder verhandeln schnellstmöglich eine den Interessen gerecht werdende finanzielle Lösung.
Hier liegt ein besonderes Augenmerk auf der Einhaltung der geltenden Fristen. Diese können sich aus dem Anstellungsvertrag, den Statuten oder auch betrieblicher oder im Einzelfall tariflicher Regelungen ergeben. +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Unser Expertenteam berät Sie bei der Gestaltung und Prüfung des Ihnen vorgelegten Geschäftsführer-Anstellungsvertrages. Geschäftsführer-Verträge enthalten häufig eine Vielzahl von Klauseln, die von den Gerichten als unzulässig angesehen werden oder das Risiko einseitig zu Lasten einer Partei verschieben. Wenn Sie vermeiden wollen, dass in einem Geschäftsführer-Anstellungsvertrag, den Sie abschließen wollen, ungewollte Regelungen enthalten sind, die nachher im Streitfall einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten, sprechen Sie uns an. Wir unterstützen Sie bei Ihren Verhandlungen - in der Regel im Hintergrund -, prüfen die vorgeschlagenen Regelungen und geben Ihnen Alternativen an die Hand. Sie benötigen als Gesellschaft einen Geschäftsführer-Anstellungsvertrag? Wir helfen Ihnen dabei, die wesentlichen Vertragsinhalte zu bestimmen und einen Anstellungsvertrag zugeschneidert auf ihre Bedürfnisse zu erstellen. Informieren Sie sich unverbindlich über unsere kostengünstigen Beratungsmodule: Modul "Geschäftsführer-Anstellungsvertrag 1": Erstellung eines Standard-Geschäftsführer-Anstellungsvertrages mit Kommentierungen
2.000,00 EUR brutto (inkl. Umsatzsteuer)
Ohne betriebliche Altersversorgung/Wettbewerbsverbot/variable Vergütung: Die Einzelheiten und Leistungen entnehmen Sie unserem Modulvertrag
Modul "Geschäftsführer-Anstellungsvertrag 2": Prüfung Ihres Geschäftsführer-Anstellungsvertrages mit Stellungnahme zu den wesentlichen Klauseln
1.500,00 EUR brutto (inkl. Umsatzsteuer)
Ohne betriebliche Altersversorgung/Wettbewerbsverbot/variable Vergütung: Die Einzelheiten und Leistungen entnehmen Sie unserem Modulvertrag +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Kfz-Überlassungsverträge (Dienstwagen)
Die rasante Entwicklung des Dienstwagenrechts in Deutschland in den vergangenen Jahren hat für die Vertragsparteien eine Vielzahl von rechtlichen Fragen aufgeworfen, bei denen Sie unser Team umfassend unterstützt. Neben der steuerlichen Behandlung des überlassenen Dienstwagens, die wir gemeinsam mit Experten aus unserem umfangreichen Netzwerk abdecken können, sind vor allem Fragen der Reichweite der Privatnutzung sowie der Rückgabe bei oder im Zusammenhang mit der Beendigung von Dienstverhältnissen häufig Gegenstand unserer Arbeit. Wir prüfen für Sie, ob eine Verpflichtung zur Rückgabe des Dienstwagens besteht, der Dienstwagen einseitig entzogen werden kann und welche Rechte (insb. Schadensersatz) Ihnen im Einzelfall zustehen. Da die PKW-Überlassung häufig im Rahmen des Dienstvertrages oder einer gesonderten Vereinbarung erfolgt, helfen wir Ihnen gerne bei der rechtssicheren Gestaltung von KFZ-Überlassungsverträgen oder prüfen diese auf deren Rechtswirksamkeit hin. +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Unsere Tätigkeitsschwerpunkte hierbei sind: Einleitung und Begleitung von Einigungsstellenverfahren
Rechtsanwalt Oliver Klein und Christoph Theis verfügen über weitreichende Erfahrung in der Begleitung von Einigungsstellenverfahren. Wir prüfen die Beschlussfassung des Betriebsrates auf Fehler, helfen bei der Auswahl des richtigen Einigungsstellenvorsitzenden und der Kommunikation mit dem Verhandlungspartner. In der Regel werden wir als Beisitzer mit Ihnen gemeinsam in der Einigungsstelle tätig, so dass Sie bei den anstehenden Verhandlungen Ihren juristischen Berater stets an der Seite haben. Damit wird in den Verhandlungen stets erreicht, dass das Gewollte auch tatsächlich Niederschlag in den Vereinbarungen findet. Für Betriebsräte und Arbeitgeber ist die Einigungsstelle mit vielen Unwägbarkeiten und Fragen verbunden. Viele Betriebe haben über lange Zeiträume oder sogar noch nie eine Einigungsstelle bilden müssen. Wir helfen Ihnen bei allen anstehenden Fragen und geben Ihnen mit Checklisten und Ablaufdiagrammen eine Struktur und Handlungsanleitung an die Hand. Wir klären Sie über die Risiken und mögliche Abläufe auf und bestimmen gemeinsam mit Ihnen vor diesem Hintergrund die optimale Strategie. Das gilt auch dann, wenn die Gegenseite die Einsetzung der Einigungsstelle verweigert und ausnahmsweise die Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe notwendig werden sollte. Aktuelle Einigungsstellenverfahren:
Rufen Sie uns unverbindlich an, wenn Sie hierzu Fragen haben: +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Der Betriebsrat hat gem. § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen und Versetzungen. Während dies in der Regel den Betriebspartnern noch völlig klar ist, wird es spätestens bei der Frage, wann eine Versetzung vorliegt oder welche Personenkreise als Einstellung dem Betriebsrat zu melden sind, schwieriger. Auch die Beschlussfassung des Betriebsrates ist oft wegen fehlendem Wissen in der Durchführung fehlerhaft und kann dazu führen, dass ein Verfahren alleine aus formellen Gründen verloren wird, obwohl die Ausgangslage inhaltlich hervorragend war. Wir spüren die Fehler im Vorfeld auf, helfen Ihnen, sich beim Mitbestimmungsrecht korrekt zu positionieren, geben Ihnen Argumentationshilfen an die Hand und unterstützen Sie so dabei, möglichst auf kommunikativem Wege Ihr Ziel zu erreichen. Wir freuen uns auf Ihren Anruf: +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Bei der Unterstützung der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen bleiben wir in den meisten Fällen im Hintergrund, bereiten Entwürfe vor, entwerfen alternative Regelungen und prüfen Vereinbarungen auf Risiken und auf die Vereinbarkeit mit den einschlägigen rechtlichen Regelungen. Auf Wunsch unserer Mandanten begleiten wir selbstverständlich gerne auch die Verhandlungen vor Ort. Aktuelle Betriebsvereinbarungen in der Beratung: Gesamtbetriebsvereinbarung Einführung Überwachungssoftware (IT)
Gerne erläutern wir Ihnen in einem unverbindlichen Telefonat unsere Arbeitsweise: +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Wir freuen uns auf Ihren Anruf: +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Grundsätzlich gilt, dass Beschlussverfahren als Ende einer Eskalationskette möglichst vermieden werden sollten. In der Praxis lassen sich gerichtliche Auseinandersetzungen aber nicht immer vermeiden. Wenn und soweit Sie ein Beschlussverfahren einleiten müssen oder aber die entsprechenden Antragsschriften des Gegners bereits erhalten haben, unterstützen wir Sie mit unserer Erfahrung dabei, teure Fehler und eine Beschädigung der eigenen Stellung im Betrieb durch einen verlorenen Prozess möglichst effektiv zu vermeiden. Wir prüfen für Sie auf Wunsch die juristische Lage und geben Ihnen eine klare Handlungsempfehlungen. Wir bevorzugen hierbei als Berater auch das Aussprechen der unbequemen Wahrheit, da dies hilft, größeren Schaden von den Beteiligten und den Betrieben abzuwenden. Wenn und soweit sich ihre Position als richtig herausstellt, verfolgen wir Ihre Interessen auch über mehrere Instanzen. Unsere Prozesserfahrung bei den Arbeitsgerichten zeigt, dass in den ersten Instanzen der Arbeitsgerichte häufig noch eine sehr pragmatische Vorgehensweise anzutreffen ist, wobei in den folgenden Instanzen die Angelegenheiten juristisch exakt bemessen und ausgeurteilt werden. Wir helfen nötigenfalls zudem dabei, verfahrene Verhandlungen wieder in den Gang zu bringen und verfügen die notwendige Erfahrung und Kreativität, auch selbständig neue Ansätze in die Verhandlungen einzuführen. Aktuelle Fälle: "Untersagung Betriebsänderung/Übertragung Aufgaben Drittanbieter" (Fluggesellschaft)
Wir freuen uns auf Ihren Anruf: (02 11) 876 380 -44 +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
Die Durchführung einer Betriebsänderung ist wegen der damit verbundenen Ängste der Belegschaft für die Sozialpartner eine schwierige Situation. Der Betriebsrat ist ggf. durch Verhandlung eines Interessenausgleichs und Sozialplans zu beteiligen. Wenn eine Betriebsänderung ohne die korrekte Beteiligung des Betriebsrates vom Arbeitgeber durchgeführt wird, schuldet der Arbeitgeber den Mitarbeitern Schadensersatz in Form des Nachteilsausgleichs gem. § 113 BetrVG. Wir prüfen zunächst für Sie, ob es sich bei den Planungen überhaupt um eine interessenausgleichspflichtige und sozialplanpflichtige Maßnahmen handelt und welche Argumente für Ihre Position streiten. Wir geben Ihnen entsprechende Argumentationshilfen für die interne Auseinandersetzung an die Hand. Für den Fall, dass ein Interessenausgleich oder Sozialplan notwendig ist, helfen wir Ihnen bei den Verhandlungen, der Erstellung der notwendigen Entwürfe und der Durchsetzung Ihrer Ziele.
Unser Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht haben große Erfahrung. Sprechen Sie uns einfach unverbindlich an: +49 (0) 2 11 / 87 63 80 - 44
NEU: Verzugspauschale für Arbeitnehmer
Neues zum AÜG (AÜG-RefE)
Absenkung der Unverfallbarkeitsfristen bei betrieblicher Altersversorgung
Neues zum AÜG
Mit Wirkung zum 29.07.2014 wurde § 288 Abs. 5 BGB in das BGB eingefügt, der nach Ablauf der Übergangsfrist nun greift. Danach hat der Gläubiger bei Entgeltforderungen, deren Schuldner kein Verbraucher ist, Anspruch auf eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 Euro. Für das Arbeitsverhältnis bedeutet das, dass jeder Arbeitnehmer bei verspäteter Vergütungszahlung nicht nur Verzugszinsen in Höhe von 5 % (§ 288 Abs. 1 BGB) verlangen kann, sondern auch noch die Verzugspauschale in Höhe von 40,00 Euro, § 288 Abs. 5 BGB. Die Pauschale ist nur insoweit auf den Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in den Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist (§ 288 Abs. 5 Satz 3 BGB). Dies gilt nicht für andere Schadensposten (PWW/Schmidt-Kessel, 11. Aufl. 2016, § 288 BGB, Rz. 9).
Die Norm ist auch gegen arbeitsvertragliche Klauselgestaltungen recht gut geschützt. Nach § 288 Abs. 6 Satz 2 BGB ist eine Vereinbarung, die den Anspruch auf die Pauschale ausschließt oder beschränkt, unwirksam, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Arbeitnehmers grob unbillig ist. Das ist nach § 288 Abs. 6 Satz 3 „im Zweifel“ der Fall, wenn die Pauschale nach § 288 Abs. 5 BGB ganz ausgeschlossen wird. Die Vermutung der Unbilligkeit wird kaum zu widerlegen sein (Palandt-Grüneberg, 65. Aufl. 2016, § 288 BGB, Rz. 16).
Fazit: Ab Juli 2016 sollten Arbeitgeber noch mehr als schon bisher auf pünktliche Entgeltzahlungen achten. Arbeitnehmer, die unter der Verspätung von Lohnzahlungen leiden, haben mit der Verzugspauschale ein effektives Schadensersatz- und Druckmittel zur Hand. Neues zum AÜG (AÜG-RefE)
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im Februar den Entwurf zur Änderung des AÜG (AÜG-RefE) veröffentlicht. § 1 Abs. 1 b Satz 1 AÜG-RefE sieht entsprechend der Vereinbarungen im Koalitionsvertrag eine 18monatige Höchstgrenze der Arbeitnehmerüberlassung vor. Dies bedeutet, dass der derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 Monate aufeinanderfolgend demselber Entleiher überlassen werden dürfte. Des Weiteren werden Einsatzunterbrechungen nur berücksichtigt, wenn diese über sechs Monaten liegen (§ 1 Abs. 1 b Satz 2 AÜG-RefE). Es bleibt nun abzuwarten, ob dieser Entwurf in dieser Form Gesetz werden wird. Wir werden an dieser Stelle berichten. Absenkung der Unverfallbarkeitsfristen bei betrieblicher Altersversorgung
Nach der Mobilitätsrichtlinie müssen die Mitgliedstaaten die Anforderungen zum Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf ein Mindestmaß herabsetzen. § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der ab dem 1.1.2018 geltenden Fassung führt deshalb dazu, dass eine Versorgungsanwartschaft aus einer arbeitgeberfinanzierten Ruhegeldzusage künftig unverfallbar wird, wenn
das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und
die Versorgungszusage bei Beendigung drei Jahre bestanden hat.
Bislang musste der Versorgungsberechtigte das 25. Lebensjahr vollendet haben und die Versorgungszusage mindestens fünf Jahre bestehen. § 30f BetrAVG enthält hierzu eine Übergangsbestimmung. Danach werden Versorgungszusagen, die vor dem 1.1.2018 erteilt worden sind, spätestens unverfallbar, wenn die abgesenkten Voraussetzungen zum Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft im Zeitraum ab dem 1.1.2018 erfüllt werden. LAG Hamm: Keine Haftung des Arbeitgebers für gestohlene Wertsachen
Vorliegend hatte ein Arbeitnehmer Schmuck und Uhren im Wert von rund 20.000 Euro mit zur Arbeit gebracht und sie in den Rollcontainer des Schreibtisches seines Büros eingeschlossen, um diese noch am selben Abend zur Bank zu bringen und dort in sein Schließfach einzulegen. Stress und Arbeitsbelastung hätten jedoch dafür gesorgt, dass er dies vergaß. Erst einige Tage später stellte er fest, dass die sonst verschlossene Tür zu seinem Büro aufgeschlossen, der Rollcontainer aufgebrochen und die Wertsachen entwendet worden waren. Das Öffnen der Bürotür sei nur mittels eines Generalschlüssels möglich gewesen, den eine Arbeitnehmerin leichtfertig in ihrer Kitteltasche aufbewahrt habe. Der Spind der Kollegin sei aufgebrochen und der Schlüssel entwendet worden. Der Kläger war der Ansicht, die Arbeitgeberin habe es unterlassen, durch entsprechende Vorkehrungen für eine sichere Aufbewahrung des Generalschlüssels zu sorgen und forderte deshalb Schadensersatz, weil sie dadurch den Diebstahl der Wertsachen erst möglich gemacht habe. Zu Recht erkannte das LAG Hamm, dass sich „Obhuts- und Verwahrungspflichten“ für mitgebrachte Wertgegenstände ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers nicht herleiten ließen. Andernfalls würde der Arbeitgeber ebenso unerwarteten wie unkalkulierbaren Haftungsrisiken ausgesetzt sein. Eine Haftung des Arbeitgebers kommt daher grds. nur dann in Betracht, wenn Arbeitnehmer die Wertsachen bei der Arbeit zwingend mit sich führen müssen, bspw. weil sie diese für die Ausübung ihrer Tätigkeit benötigen. Urlaubsabgeltungsanspruch doch vererbbar
Das Bundesarbeitsgericht hat nun festgestellt, dass ein entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch vererbbar sei (BAG, 22.09.2015, 9 AZR 170/14). Es schließt sich damit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 12.06.2014 an. Dieser hatte entgegen der nationalen Rechtsprechung entschieden, dass sich ein Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers in einen Abgeltungsanspruch umwandele, der den Erben zusteht (EuGH, 12.06.2014, Rs. C-118/13 - "Bollacke"). Verschlüsselung von Kontaktformularen gefordert
Das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht hat in seinem Tätigkeitsbericht für 2014 mitgeteilt, dass es Webseiten, die Kontaktformulare mit persönlichen Daten ohne Verschlüsselung per HTTPS übertragen, beanstandet. Es ist der Auffassung, dass nicht verschlüsselte Kontaktformulare dem Bundesdatenschutzgesetz widersprechen und führt dazu aus, dass Formulare , die es Webseitenbesuchern ermöglichen, personenbezogene Daten einzugeben und über das Internet zu übertragen, die Verwendung einer Transportverschlüsselung (TLS bzw. HTTPS) als erforderlich angesehen wird, um auf dem Transportweg für den Schutz dieser personenbezogener Daten zu sorgen. Gleichzeitig sollen hierbei Verfahren zum Einsatz kommen, die auch eine nachträgliche Entschlüsselung des abgeschöpften Datenverkehrs erschweren. Gem. § 9 BDSG müssen die technischen und organisatorischen Maßnahmen vom Anbieter getroffen werden, die erforderlich sind, um die datenschutzrechtlichen Anforderungen zu gewährleisten. Dies seien insbesondere Verschlüsselungsverfahren nach dem Stand der Technik. Aktuelles zur EU-Datenschutzgrundverordnung
Nach fast vierjähriger Debatte haben sich im Dezember 2015 Europäischer Rat, Europäisches Parlament und Europäische Kommission über den endgültigen Inhalt der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung geeinigt. In Kraft treten soll die neue Verordnung Anfang 2018 und die bereits seit 1995 geltende EU-Datenschutzrichtlinie (Richtlinie 95/46/EG) ersetzen. Anders als bisher wird die Höchstsumme für Bußgelder bei Datenschutzverstößen nicht mehr in festen Werten angegeben, sondern können künftig in Höhe von bis zu 4 Prozent der Jahresumsätze des Unternehmens verhängt werden. Hierauf müssen sich die Unternehmen auch in der Bewertung des Umgangs mit dem Thema Datenschutz einrichten. Das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht hat **hier**Italic texteine Synopse zu den Vorschlägen der Europäischen Kommission, des Beschlusses des europäischen Parlamentes und des Rats der europäischen Union zusammengestellt. Die Reaktionen auf die Reform fallen sehr unterschiedlich aus. Kritiker sehen in der neuen Verordnung eine Bevormundung des Bürgers, dem die Abgabe einer rechtswirksamen Einwilligungserklärung durch die geplanten Regelungen weiter erschwert wird. Befürworter loben die Reform hingegen als Meilenstein im Verbraucherdatenschutz. Ob hiermit letztlich eine größere Rechtssicherheit für die Unternehmen erreicht wird, darf bezweifelt werden. Die weitere Entwicklung in Sachen DSGVO sollte daher unbedingt im Auge behalten werden. Wir werden hier weiter berichten. Arbeitgeber muss auch Übernachtungskosten des Betriebsratsmitgliedes tragen
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neuen Entscheidung geurteilt, dass der Arbeitgeber auch die Übernachtungskosten eines Betriebsratsmitglieds bei einer Seminarteilnahme tragen muss, obwohl der Seminarort nur knapp 50 km entfernt lag (BAG 27.05.2015; 7 ABR 26/13). Begründet wurde dies mit außergewöhnlichen Straßenverhältnissen, die zu verlängerten Fahrtzeiten führen und mit einem besonderen Unfallrisiko verbunden seien. Diese würden eine Übernachtung des Seminarteilnehmers am Seminarort rechtfertigen und die damit einhergehenden Kosten seien daher gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragen. Dem Betriebsratsmitglied sei die tägliche An- und Abreise zum Schulungsort aufgrund der Witterungs- und Straßenverhältnisse nicht zumutbar gewesen. Maßgeblich dafür sei nicht die Einschätzung der Wetterverhältnisse zum Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrates oder der Buchung der Übernachtungen, sondern die tatsächlichen Wetterbedingungen während der Schulung. Nur darauf komme es an. BAG: Kündigung wegen Erstellung einer Raubkopie zulässig
Am 16. Juli 2015 (Az. 2 AZR 85/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Erstellung von „Raubkopien“ mit Hilfe des Dienst-PC während der Arbeitszeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Nach der bisher lediglich vorliegenden Pressemitteilung des BAG vom 16.07.2015 gelte dies unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz lege. Eine fristlose Kündigung komme auch dann in Betracht, wenn der Mitarbeiter nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte der Mitarbeiter nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet. Wer sein Arbeitsverhältnis nicht riskieren will, sollte private Angelegenheiten stets außerhalb der Arbeitszeit und auch nicht unter Zuhilfenahme des Dienst-PC erledigen. In jedem Falle muss der Arbeitgeber vorher um Erlaubnis gefragt werden. LAG Düsseldorf: Wechsel der Begründung einer Kündigung
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat mit Urteil vom 24.06.2015 (Az. 7 Sa 1243/14) entschieden, dass ein Auswechseln der Kündigungsgründe im Prozess in dem Sinne, dass die Kündigung einen völlig anderen Charakter erhält, nicht zulässig ist.
Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber seiner Mitarbeiterin zunächst verhaltensbedingt gekündigt, da sie die bislang auf einem firmeninternen Rechner gespeicherten Personaldaten ohne Kenntnis und Zustimmung des Geschäftsführers ausgelagert bzw. gelöscht habe. Erst später im Prozess berief sich der Arbeitgeber darauf, dass die Kündigung auch aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sei. Das LAG vertrat die Auffassung, dass in einem derartigen Fall nur der Ausspruch einer neuen Kündigung möglich sei, denn es handele sich insoweit nicht um den Fall des zulässigen Nachschiebens von zuvor nicht bekannten Kündigungsgründe, sondern um die Auswechselung bekannter Kündigungsgründe.
Es ist jedoch davon auszugehen, dass die zugelassene Revision, sofern sie durchgeführt wird, vor dem Bundesarbeitsgericht zu einem anderen Ergebnis führen könnte. Denn wenn sich ein Arbeitgeber im Prozess ergänzend auch auf betriebsbedingte Gründe stützt, geht es im Prinzip um dieselbe Kündigung, die nur mehrfach begründet wird. Auch aus prozessökonomischen Gründen erscheint es nicht plausibel, einen Arbeitgeber dazu zu zwingen, eine erneute Kündigung auszusprechen und damit einen neuen Prozess auszulösen. LAG Köln: Ohne Zielvereinbarung 100% Zielerreichung
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit seinem Urteil vom 17.07.2014 (Aktenzeichen 7 Sa 83/14) entschieden, dass der Arbeitnehmer eine erfolgsabhängige Vergütung als entgangenen Gewinn beanspruchen kann, wenn der Arbeitgeber eine ihn treffende Initiativlast verletzt hat, eine Zielvereinbarung zustande zu bringen. Die Höhe des Schadens sei nach § 287 ZPO zu schätzen. Dabei sei grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. nachzuweisen (vgl. BAG, NJW 2008, 872). LAG Berlin: Mitbestimmungspflichtige Bestellung zum Vorgesetzten
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer aktuellen Entscheidung (Beschl. v. 17.6.2015 – 17 TaBV 277/15) ausgeführt, dass bereits die Übertragung der Personalverantwortung auf einen Mitarbeiter für sich genommen zur Eingliederung des Mitarbeiters in dem Betrieb führen kann, deren Belegschaft er führen soll.
Eine Einstellung liegt vor, wenn der Beschäftigte in den Betrieb eingegliedert ist, für den der Betriebsrat zuständig ist. Dabei ist nicht entscheidend, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Betrieb, d.h. auf dem Betriebsgrundstück bzw. in den Betriebsräumen, verrichtet. Zum Betrieb gehören vielmehr auch diejenigen Arbeitnehmer, die zur Erreichung des Betriebszwecks außerhalb des Betriebs eingesetzt werden. Dies kann zur Folge haben, dass ein Arbeitnehmer in mehrere Betriebe des Arbeitgebers eingegliedert ist.
Allein die Bestellung eines Mitarbeiters zum Vorgesetzten kann somit zu seiner Eingliederung in den Betrieb der unterstellten Mitarbeiter und damit auch zu einem Beteiligungsrecht des in diesem Betrieb gebildeten Betriebsrats führen, wenn der Mitarbeiter zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs organisatorisch eingeplant werde. Dies dürfte vor allem bei unternehmsübergreifenden Matrixstrukturen zu beachten sein. BAG: Aufhebungsvertrag bei Drohung mit Kündigung anfechtbar
In einer aktuellen Entscheidung vom 12.03.2015 (Az.: 6 AZR 82/14) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein in einem Aufhebungsvertrag enthaltener Verzicht zur Klageerhebung unwirksam ist, wenn der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wurde und ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Will ein Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nachträglich durch Anfechtung zu Fall bringen, muss er die Widerrechtlichkeit der angedrohten Kündigung allerdings nachweisen können. Da Aufhebungsverträge häufig ohne Anwesenheit weiterer Zeugen abgeschlossen werden, gelingt dieser Nachweis in der Praxis jedoch nur selten. Urteil zur Rückforderung von Provisionsvorschüssen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich erneut mit der Frage beschäftigt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber von seinem ausgeschiedenen Mitarbeiter (hier: Regionaldirektor) nicht ins Verdienen gebrachte Provisionsvorschüsse zurückfordern kann (BAG, Urteil vom 21. Januar 2015 – 10 AZR 84/14 –, juris). Die klagende Versicherung bezog sich zur Begründung ihres Anspruchs auf im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Provisions- und Stornohaftungsbedingungen. Der Vertrag regelte: "Voraussetzung für die Zahlung von Superprovision und Provision für Eigengeschäft ist, dass der Mitarbeiter die Provisionsbedingungen, insbesondere die Stornohaftungsbedingungen, der einzelnen Gesellschaften anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert. "
Diese Regelung wurde vom BAG gekippt. Es führte zur Begründung aus, dass eine Vertragsklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nicht näher benannte Provisions- und Stornohaftungsbedingungen in Bezug nimmt und den Provisionsanspruch daran knüpft, dass der Arbeitnehmer diese Bedingungen "anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert", einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 1 Satz 2 BGB nicht standhält. Für die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf externe Regelungswerke fordert das BAG, dass die in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Dies wäre hier nicht der Fall. Darüber hinaus machte das BAG noch einmal deutlich, dass zur erfolgreichen Begründung der Rückforderung vom Arbeitgeber notwendigerweise nach § 87a Abs. 3 HGB die ordnungsgemäße Nachbearbeitung des einzelnen notleidenden Versicherungsvertrags darzulegen ist, für den er eine Rückforderung geltend macht.
Einmal mehr zeigt sich, dass die Vertragsparteien zur Absicherung ihrer Handhabung ihre Verträge insbesondere vor den Anforderungen der AGB-Prüfung möglichst konkret und nachvollziehbar gestalten müssen. Fehler, die bei der Vertragsgestaltung gemacht werden, werden im Konfliktfalle häufig teuer. Nutzung der Firmenkreditkarte für private Zwecke grds. unzulässig
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat mit Urteil vom 03.02.2015 (Az.: 7 Sa 394/14) entschieden, dass es einem Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Vereinbarung nicht erlaubt ist, eine ihm von seinem Arbeitgeber ausgehändigte Firmenkreditkarte, mit der er anfallende Kosten ausgleichen kann, für private Zwecke einzusetzen. Die Verwendung der Karte zur privaten Nutzung stelle eine Pflichtverletzung dar, die zwar grundsätzlich erst im Wiederholungsfalle nach Ausspruch einer vorherigen Abmahnung eine Kündigung rechtfertigt. Im diesem Fall war das Gericht jedoch der Auffassung, dass es keiner Abmahnung bedurfte. Der Arbeitnehmer hatte nämlich weder anzeigt, dass er die Firmenkreditkarte privat benutzt habe, noch erstattete er dem Arbeitgeber die von ihm unfreiwillig verauslagten Gelder. Es ist daher jedem Arbeitnehmer dringend zu raten, finanzielle Transaktionen zum Nachteil des Arbeitgebers unaufgefordert offen zu legen und eventuell zu viel geleistete Zahlungen diesem sofort zu erstatten.
Rechtsanwalt Christoph Theis Gerichtliche Befristung nur bei gerichtlichem Vorschlag gemäß § 278 ZPO zulässig
Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass eine gerichtliche Befristung nur zulässig ist, wenn diese auf einem gerichtlichen Vorschlag beruht (BAG, Urteil vom 14.01.2015 - 7 AZR 2/14). Bei einem gerichtlichen Vergleich, der im Beschlussweg nach § 278 Abs. 6 ZPO erfolgt sei, wäre dies auch dann der Fall, wenn sich das Gericht einen Vorschlag der Parteien zu eigen gemacht und diesen als "eigenen Vorschlag" ohne jede Abweichung unterbreitet habe. Hierin läge eine gerichtliche Mitwirkung. Hier besteht nunmehr ein großes Risiko bei der Wahl des richtigen Durchführungsweges für die beteiligten Rechtsanwälte und Parteien. In der Praxis erfreut sich der Vergleich nach § 278 ZPO bei den Fachanwälten für Arbeitsrecht und Arbeitsrichtern großer Beliebtheit, da er allen Parteien einen unkomplizierten und schnellen Weg zur sicheren Verständigung bietet und die Richter von unnötigen Verhandlungsterminen befreit. Es wird jedoch in der Praxis keine (künstliche) Unterscheidung zwischen der 1. und 2. Alternative unternommen. Die Parteien können beide einen einheitlichen Vergleichstext übersenden, der dann als zustande gekommener Vergleich von Gericht festgestellt wird oder sie können einen Vorschlag des Gerichts schriftlich annehmen. Wenn und soweit das Gericht an den vorgeschlagenen Texten keine inhaltliche Änderung vornimmt, kann der Autor keinen Unterschied feststellen. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Oliver Klein BAG: Gesetzliche Kündigungsfrist geht vor!
Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden, dass die gesetzliche Kündigungsfrist von der vertraglichen Kündigungsfrist nicht verdrängt wird, wenn die vertragliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nur zeitweise günstiger ist als die gesetzliche Kündigungsfrist. Die vertragliche Kündigungsfrist gilt nur dann, wenn sich nach der vertraglichen Regelung durchgehend das spätere Ende des Arbeitsverhältnisses im Falle einer Kündigung ergibt (vgl. BAG 29.01.2015, Aktenzeichen: 2 AZR 280/2014).
RA+FAArbR Oliver Klein BAG: Wettbewerb nach fristloser Kündigung erlaubt
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seiner aktuellen Entscheidung vom 23.10.2014 wieder einmal mit der Frage beschäftigt, ob ein Mitarbeiter, der eine fristlose Kündigung seines Arbeitgebers erhalten hat, seinem Arbeitgeber Konkurrenz machen darf. Eine Frage, die sich bei der Vertretung von Führungskräften sehr häufig stellt. Die grundsätzliche Antwort des BAG lautet weiterhin: nein. Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu aus, dass ein Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten entfaltet, gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 II BGB verstößt. Es handele sich in der Regel um eine erhebliche Pflichtverletzung. Sie sei „an sich“ geeignet, eine außerordentliche (fristlose) Kündigung zu rechtfertigen. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass das vertragliche Wettbewerbsverbot grundsätzlich während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses gilt. Ein Arbeitnehmer dürfe deshalb grundsätzlich auch nach Zugang einer von ihm gerichtlich angegriffenen fristlosen Kündigung des Arbeitgebers keine Konkurrenztätigkeit ausüben, falls sich die fristlose Kündigung später als unwirksam herausstellt. Damit steht der Arbeitnehmer vor dem Problem, dass er für den Fall des Ausspruchs einer zunächst unwirksamen fristlosen Kündigung bei Aufnahme einer Wettbewerbstätigkeit eine dann wirksame fristlose Kündigung riskiert, wenn er die erste Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreift. Keine Regel ohne Ausnahme. Das Bundesarbeitsgericht sieht eine solche Tätigkeit jedoch im Einzelfall doch als zulässig an. Bei der Prüfung, ob ein Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot nach Zugang einer – gerichtlich angegriffenen – außerordentlichen Kündigung die weitere Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann, sei im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere – unwirksame – Kündigung ausgelöst wurde, wenn der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt war, sondern zunächst nur eine Übergangslösung für den Schwebezustand bis zur Klärung der Rechtslage darstellte, und wenn dem Arbeitgeber auf Grund der Art und der Auswirkungen der Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt wurde.
RA+FAArbR Oliver Klein ArbG Köln: 7 Stunden Schlaf kein ausreichender Kündigungsgrund
Das Arbeitsgericht Köln musste die Frage beantworten, ob eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, wenn eine Arbeitnehmerin sich nicht vor Arbeitsantritt krank meldet, sondern ihren Dienst in einem Zug antritt, sich bei der Vorgesetzten unwohl meldet und während des Dienstes die ersten sieben Stunden schläft. Im Vorfeld hatte der Arbeitgeber schon zwei Abmahnungen wegen "Verschlafens" ausgesprochen. Die Mitarbeiterin behauptete nach ihrer Kündigung, arbeitsunfähig gewesen zu sein. Ihrer Kündigungsschutzklage wurde stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat die Abmahnungen als nicht einschlägig angesehen. Um dies annehmen zu können, hätte der Arbeitgeber die Arbeitsfähigkeit der Klägerin beweisen müssen. Letztlich habe nur nur eine fehlerhafte Selbsteinschätzung der Klägerin und eine unterlassene nachträgliche Arbeitsunfähigkeitsmeldung vorgelegen. Für die fehlerhafte Selbsteinschätzung ihrer Arbeitsfähigkeit vor Dienstantritt wie auch für das Unterlassen einer nachträglichen Arbeitsunfähigkeitsmeldung fehlte es jedoch an einer einschlägigen Abmahnung. Das Arbeitsgericht hat hierbei offengelassen, ob es hierin überhaupt eine ausreichende Pflichtwidrigkeit der Arbeitnehmerin gesehen hätte. Die Entscheidung zeigt einmal mehr, mit wie vielen juristischen Schwierigkeiten eine verhaltensbedingte Kündigung für die Arbeitgeberseite verbunden ist. Da es sehr häufig darauf ankommt, die Abmahnungen juristisch fehlerfrei formuliert und den Kern des Vorwurfes korrekt erfasst zu haben, sind Abmahnungen, die ohne juristische Begleitung formuliert worden sind, in einem Prozess sehr häufig angreifbar.
RA+FAArbR Oliver Klein Kein Schadensersatz wegen Mobbing für überempfindlichen Arbeitnehmer
Nach einer Entscheidung des LAG München liegt kein zum Schadensersatz verpflichtendes Mobbing vor, wenn ein Vorgesetzter, der seinen Untergebenen offensichtlich wiederholt durchaus unverblümt direkt angesprochen und hierbei im Einzelfall nicht immer vollständig berechtigte Vorwürfe gemacht hat, mobbt diesen nicht, wenn dieser Untergebene allem Anschein nach in eher atypischer Weise „sensitiv“ bis ggf. überempfindlich ist (vgl. LAG München, Urteil vom 30.10.2014 - 4 Sa 159/14, BeckRS 2015, 65178).
RA+FAArbR Oliver Klein BAG: Videoüberwachung ohne konkreten Anlass ist rechtswidrig!
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, rechtswidrig handelt, wenn sein Verdacht sich nicht auf konkrete Tatsachen stützt. Die rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann im Einzelfall sogar einen Schmerzensgeldanspruch begründen (vgl. BAG, Aktenzeichen: 8 AZR 1007/13).
Rechtsanwalt + Fachanwalt für Arbeitsrecht Oliver Klein BAG: Hoher Beweiswert des Sitzungsprotokolls des Betriebsrates
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Beweisaufnahme im Regelfall nicht durchzuführen ist, wenn sich aus der Sitzungsniederschrift die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates ergibt. Dieser käme bei der Würdigung gem. § 286 Abs. 1 ZPO ein hoher Beweiswert zu.
Der Arbeitgeber müsse den Beweiswert der Niederschrift erschüttern und einen für die Führung des Gegenbeweises über das (Nicht-)Vorliegen eines wirksamen Betriebsratsbeschlusses geeigneten Sachvortrag erbringen (vgl. BAG, Beschluss vom 30.09.2014 - 1 ABR 32/13, BeckRS 2015, 65867).
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