Source: https://www.arbeitsschutzgesetz.org/geheimnisverrat/
Timestamp: 2017-10-23 06:20:50
Document Index: 338165298

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 203', '§ 17', '§ 203', '§ 85', '§ 17', '§ 626']

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Nicht nur nach § 17 UWG ein Gesetzesverstoß
Geheimnisverrat ist im Arbeits­recht kein Kavaliersdelikt.
Die soziale Marktwirtschaft ist ein heiß umkämpftes Pflaster. Viele Unternehmen setzen alles daran, den Verbraucher von ihren Produkten und Dienstleistungen zu überzeugen. In vielen Branchen herrscht folglich ein hart umkämpfter Wettbewerb, welcher sich vor allem durch hohen Konkurrenzdruck auszeichnet.
Damit es am freien Markt fair zugeht, hat der Gesetzgeber verschiedene Regeln aufgestellt, an die sich alle Beteiligten halten müssen. Dazu gehören auch die Klauseln des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). Darin sind unter anderem die Folgen verzeichnet, welche Täter nach dem „Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen“ drohen. Doch nicht nur § 17 UWG setzt Geheimnisverrat unter Strafe. Viele verschiedene Gesetze können hier zum Einsatz kommen.
In diesem Ratgeber wird das Thema „Geheimnisverrat“ umfassend behandelt. Zunächst rückt dafür die gesetzliche Grundlage in den Fokus und es zeigt sich, welche Klauseln eine Rolle spielen und welches Strafmaß Anwendung findet. Darüber hinaus erfahren Sie hier, warum der Verrat von Geschäftsgeheimnissen eine fristlose Kündigung zur Folge haben kann und was bei der Vermittlung der Verschwiegenheitspflicht zu beachten ist. Nicht zuletzt wird verdeutlicht, welcher Dauer diese Verpflichtung unterliegt.
1 Nicht nur nach § 17 UWG ein Gesetzesverstoß
2 Die Definition vom arbeitsrechtlichen Geheimnisverrat
2.1 Die Gesetzesgrundlage zum Verrat von Betriebsgeheimnissen
2.2 Die fristlose Kündigung als weitere mögliche Konsequenz
2.3 Die Vermittlung der Verschwiegenheitspflicht
2.4 Die Dauer der Geheimhaltung
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Die Definition vom arbeitsrechtlichen Geheimnisverrat
Bevor die wichtigsten Paragraphen, zu denen auch § 17 UWG gehört, genauer beleuchtet werden, gilt es zunächst zu klären, was hinter dem Begriff des Geheimnisverrats im Arbeitsrecht steckt. Um den Tatbestand zu verstehen, muss klar sein, was ein Betriebsgeheimnis eigentlich ausmacht.
Bei einem Geschäftsgeheimnis oder auch einem Betriebsgeheimnis handelt es sich um einen Fakt, der von der Unternehmensleitung bewusst geheim gehalten wird, so dass nur befugte Mitarbeiter darüber informiert sind. Es ist also nur ein begrenzter Personenkreis über bestimmte Tatsachen eingeweiht, auf welche Beschäftigte und Privatpersonen außerhalb des Kreises keinen Zugriff haben.
Geheim gehalten werden dabei vor allem Daten und Informationen, die sich explizit auf wirtschaftliche Daten und auf geschäftliche Abläufe im Unternehmen beziehen. Dazu gehören unter anderem:
Unterlagen, die mit dem Rechnungswesen und der Buchhaltung zusammenhängen, wie Steuerunterlagen, Einnahmeübersichten und Investitionspläne
Dokumente zu Personalangelegenheiten, wie Gehaltsübersichten und persönliche Daten zu Mitarbeitern, die dem Datenschutz unterliegen
Aufzeichnungen über die Preis- und Produktgestaltung
Übersichten zu maschinellen Verfahren, Konstruktionspläne, Herstellungsabläufe und generelles technisches Wissen
Allgemeines Wissen zur Struktur eines Betriebes, den Organisationsabläufen und den Marketingstrategien
Paragraph 17 des UWG verbietet es nicht, mit dem Partner über die Arbeit zu sprechen. Ein Risiko bleibt jedoch bestehen.
Als Geheimnisverrat gilt es allgemeinhin, wenn Informationen dieser Art unbefugt an Dritte weitergegeben werden. Folglich setzt die Definition des Begriffs auch voraus, dass die Personen, welche bei diesem Vorgang Kenntnis über die geheimen Tatsachen erhält, ohne Mittelmann nicht in der Lage wären, an das betreffende Wissen heranzukommen.
Dabei ist auch zu beachten, dass nicht jede betriebsbezogene Information als Geschäfts­geheimnis ausgelegt werden darf, welches den Geheimnisverrat möglich macht. Denn Tatsachen, die auch Dritte außerhalb eines Unternehmens ohne große Mühe in Erfahrung bringen können, fallen nicht unter die Verschwiegenheitspflicht der Mitarbeiter.
Die Gesetzesgrundlage zum Verrat von Betriebsgeheimnissen
Verschiedene Gesetze finden in Deutschland Anwendung, wenn es um arbeitsrechtlichen Geheimnisverrat geht. Verrät jemand ein Geheimnis eines Unternehmens, in dem er selbst beschäftigt ist, kommt für gewöhnlich § 17 UWG zum Einsatz. In Absatz 1 des Paragraphen steht geschrieben:
Wer als eine bei einem Unternehmen beschäftigte Person ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, das ihr im Rahmen des Dienstverhältnisses anvertraut worden oder zugänglich geworden ist, während der Geltungsdauer des Dienstverhältnisses unbefugt an jemand zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen, mitteilt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.“
Auch Menschen, die mit ihrem Lebenspartner über die Arbeit reden, sollten lieber darauf verzichten streng geheime Nachrichten bzw. Informationen weiterzugeben. So verbietet das UWG in § 17 diese Handlung zwar nicht explizit, jedoch kann niemand vorhersehen, was die andere Person in der Zukunft mit dem erlangten Wissen macht. Daher besteht auch dabei immer das Risiko, dass auf lange Sicht gegen § 17 UWG verstoßen wird.
Eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren bzw. eine Geldstrafe droht auch denjenigen, welche den oben genannten Tatbestand erfüllen, in dem sie technische Mittel nutzen, um an ein geschäftliches Geheimnis zu gelangen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn mit dem Ziel der Betriebsspionage E-Mail-Accounts gehackt werden oder mithilfe eines elektronischen Datenträgers Dateien unbefugt kopiert und entwendet werden.
Darüber hinaus sollte jeder sozialversicherungspflichtige Beschäftigte zur Kenntnis nehmen, dass schon der Versuch strafbar ist und einen Verstoß gegen § 17 UWG zur Folge hat. Der Geheimnisverrat muss also nicht erst eine geschäftliche Auswirkung haben, damit es zur Anzeige kommen kann. In besonders schweren Fällen erhöht sich das genannte Strafmaß sogar auf eine höhere Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren. Besonders schwer bedeutet, dass der jeweilige Täter entweder
sich bei der Übermittlung der geheimen Nachrichten bewusst ist, dass diese im Ausland genutzt werden soll oder
selbst dafür sorgt, dass es zu dieser Art der Nutzung kommt.
Zum Verrat von Betriebs- und Geschäfts­geheimnissen kann es auch nach einem Jobwechsel kommen.
Wie bereits erwähnt, können je nach Fall neben § 17 UWG auch andere Gesetzesklauseln zum Tragen kommen, wenn es um Geheimnisverrat im Arbeitsrecht geht. So können nach § 203 Strafgesetzbuch (StGB) auch Personen bestraft werden, die nicht direkt im betreffenden Unternehmen arbeiten, jedoch durch ihre berufliche Position trotzdem in ein Geheimnis eingeweiht worden sind. Das StGB nennt hier explizite Berufsgruppen, darunter unter anderem:
Ärzte, Apotheker, oder Angehörige anderer Heilberufe
staatlich anerkannte Berufspsychologen
Rechtsanwälte, Notare, Verteidiger und Buchprüfer
Berater, die in Ehe-, Erziehungs-, Familien- oder Suchtfragen tätig sind
Beschäftigte, die zu einer anerkannten Beratungsstelle gehören
Sozialarbeiter oder Sozialpädagogen, die staatlich anerkannt sind
Unternehmensangehörige, die einer privaten Unfall-, Kranken oder Lebensversicherung oder einer steuerberaterlichen Verrechnungsstelle zuzuordnen sind
Begehen Personen aus diesen Gruppen einen Geheimnisverrat, findet also nicht § 17 UWG Anwendung, sondern § 203 StGB. Demnach droht auch in diesem Fall eine Geldstrafe oder alternativ eine einjährige Freiheitsstrafe. Das trifft so auch auf Beauftragte für den Datschenschutz zu, welche bei ihrer Arbeit Wissen über entsprechende Betriebsgeheimnisse erlangt haben.
An anderer Stelle kann auch das § 85 des GmbH-Gesetzes zum Einsatz kommen, wenn Geschäftsführer, Aufsichtsratsmitglieder oder Geldgeber unbefugt ein Geheimnis eines Unternehmens preisgeben. Das gesetzliche Strafmaß äußert sich hier ebenfalls in einer einjährigen Haftstrafe oder einer Geldstrafe. Hier gilt jedoch: Damit es im Sinne des Gesetzes zur Anzeige kommt, muss ein Antrag durch die Gesellschaft erfolgen.
Ferner gilt beim Verstoß gegen das UWG und das StGB: Es muss eine öffentliche Anzei­ge vorliegen, damit eine entsprechende Verfolgung vorgenommen wird. Davon abgesehen ist es auch üblich, dass Arbeitgeber im Arbeitsvertrag Vertragsstrafen einbauen, die Arbeit­nehmer auf sich nehmen müssen, wenn sie gegen vertragliche Klauseln verstoßen. So kommen Unternehmer schneller und leichter zu einem finanziellen Ausgleich. Denn die Erfüllung der Voraussetzungen für den gesetzlichen Schadensersatzanspruch sind oft nur schwer nachzuweisen.
Die fristlose Kündigung als weitere mögliche Konsequenz
Werden Betriebsgeheimnisse für Geld verraten, machen sich betroffene Personen strafbar.
Mitarbeiter, die einen Geheimnisverrat begehen, wie er durch § 17 UWG verboten ist, riskieren neben allen bereits genannten Konsequenzen auch eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.
Denn dadurch werden das Pflichtbewusstsein und die Loyalität des Beschäftigten stark in Zweifel gezogen, vor allem wenn es sich dabei um jemanden in leitender oder herausgehobener Position handelt. Im Sinne von § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann dann eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein.
Doch eine fristlose Kündigung ist in einem solchen Fall bei Weitem kein Selbstläufer. So unterliegen untergeordnete Mitarbeiter zwar auch einer Loyalitätspflicht. Die herrschende Rechtsprechung sieht Abmahnungen bei leichten Verstößen aber als ausreichend an. In jedem Fall sollte eine entsprechende Klausel dazu im Arbeitsvertrag vermerkt sein.
Grundsätzlich gilt: Eine Kündigung soll immer das letzte Mittel sein, entsprechend dem sogenannten Ultima-ratio-Prinzip. So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2008, dass eine fristlose Kündigung auch nach einem Geheimnisverrat an hohe Anforde­rungen geknüpft ist (Az. 2 ABR 59/07). Die Richter urteilten, dass eine Prüfung ergeben muss, ob die Interessen des betroffenen Arbeitgebers wirklich nachhaltig verletzt worden sind. Auch spiele es eine Rolle, ob Wiederholungsgefahr in Bezug auf den Geheimnisverrat besteht.
Die Vermittlung der Verschwiegenheitspflicht
Unternehmer sollten darauf achten, dass die Verschwiegenheitspflicht sinnvoll und verständlich vermittelt wird. Üblicherweise hält dafür eine Klausel im Arbeits- bzw. Tarifvertrag her. Dabei ist jedoch darauf zu achten, wie diese formuliert ist. Nicht zulässig sind Formulierung wie: „Es gilt die Geheimhaltung zu allen im Unternehmen bekannt gewordenen Tatsachen.“ Eine solche Aussage gilt allgemein als unverhältnismäßig und damit auch als nicht gültig, da diese über das berechtigte Arbeitgeberinteresse hinausgeht.
Auch eine zu konkret gefasste Klausel, welche einzelne Dinge aufzählt, die unter Geheimnisverrat fallen, ist nicht wirklich zu empfehlen. Denn dadurch kann es geschehen, dass einige nicht genannte Bereiche offen besprochen werden können, obwohl der Arbeitgeber das eigentlich gar nicht erlauben wollte. Hier ist der Mittelweg zu finden, nicht zu präzise und nicht zu allgemein gehalten.
Wie bei anderen Vertragsvorgaben funktioniert in diesem Fall eine Vertragsstrafe verstär­kend. Es ist jedoch darauf zu achten, dass diese nicht höher als ein Bruttomonatsgehalt ausfällt. Sonst kann es dazu kommen, dass die Vereinbarung als unwirksam erklärt wird.
Die Dauer der Geheimhaltung
Der Verrat von Geschäftsgeheimnissen kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Vor allem wenn in Deutschland die Beschäftigung in einem Unternehmen endet, kommt die Frage auf: Wie viel Zeit muss vergehen, damit es in Bezug auf die Weitergabe bestimmter Informa­tionen nicht mehr zum Geheimnisverrat kommen kann? Tatsächlich gibt es in diesem Fall keine Verjährung bzw. eine andere Art von Frist. Wer sich einmal der Verschwiegenheit zu den Betriebsgeheimnissen eines Unternehmens verpflichtet hat, muss sich auch nach einem Jobwechsel daran halten.
Der Arbeitgeber kann auch diesbezüglich im Arbeitsvertrag Bedingungen festlegen und so vereinbaren, dass bestimmte Gegebenheiten zusätzlich verschwiegen werden müssen, wenn das Arbeitsverhältnis endet.