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Timestamp: 2019-01-21 10:11:36
Document Index: 280284880

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 10', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 100', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 40', '§ 3', '§ 34', '§ 3', '§ 22', '§ 34', '§ 3', '§ 34', '§ 2', '§ 2']

Pension Consult: Aktuelles zur bAV
Wirksamkeit von Spätehenklauseln und Altersabstandsklauseln in der betrieblichen Altersversorgung?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in zwei Urteilen entschieden, ob ein vertraglich vorgesehener Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung unter bestimmten Voraussetzungen wirksam vereinbart werden kann oder ob ein solcher Ausschluss eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt und damit unzulässig ist.
Viele Regelungen zu Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland enthalten sogenannte Spätehenklauseln. Danach soll eine Hinterbliebenenrente nur dann geleistet werden, wenn die Ehe zwischen dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer und seiner Witwe bzw. dem Witwer geschlossen wurde, bevor der Arbeitnehmer ein bestimmtes Lebensalter (z.B. vor Vollendung des 60. Lebensjahres) erreicht. Ziel ist, Versorgungsehen und zusätzliche Risiken aus der Hinterbliebenenversorgung für den Arbeitgeber zu vermeiden.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 04.08.2015 entschieden (Az. 3 AZR 137/13), dass eine solche Spätehenklausel eine Altersdiskriminierung darstellt. Nach § 7 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist die Spätehenklausel unwirksam, da hier eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters vorliegt. Diese Benachteiligung kann nach Auffassung des BAG weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG (Festsetzen von Altersgrenzen in der bAV) gerechtfertigt werden. Zwar sind nach dem AGG bei der betrieblichen Altersversorgung Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen möglich. Diese speziellen Rechtfertigungsnormen erfassen jedoch nur die Alters- und Invaliditätsversorgung, nicht aber die Hinterbliebenenversorgung.
Nach dem Urteil zur Spätehenklausel stellte sich die Frage, ob auch eine Diskriminierung wegen des Alters in der betrieblichen Altersversorgung bei einer Regelung vorliegt, nach der Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind.
Eine Witwe, die einen 18 Jahre älteren Ehemann geheiratet hatte, klagte gegen diese Altersabstandsklausel, die nach 15 Jahre einen Ausschluss einer Hinterbliebenenrente vorsah, da diese Regelung ihrer Meinung eine Benachteiligung wegen des Alters einer Person darstelle und diese Regelung ebenfalls gegen das AGG verstoße.
Dieser Argumentation folgte das BAG nicht. In seinem Urteil vom 20.02.2018 hat das BAG entschieden (3 AZR 43/17), dass ein Arbeitgeber, der einem Beschäftigten eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, ein legitimes Interesse daran hat, das damit verbundene finanzielle Risiko durch die Vereinbarung bestimmter Klauseln zu begrenzen. Die verwendete Klausel zum Altersabstand sei angemessen, denn sie führe nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer. Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren sei der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner naturgemäß ohnehin darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringe. Darüber hinaus würden durch diese Altersabstandsklausel nur solche Ehepartner von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteige.
BAG-Urteil: Schulden sind kein Grund für eine vorzeitige Auszahlung der bAV
Auch wer aktuell in wirtschaftlichen Schwierigkeiten steckt, kann seine betriebliche Altersversorgung nicht einfach wieder auflösen und sich auszahlen lassen. Zu diesem Urteil kam Ende April das Bundesarbeitsgericht. Der Fall: Ein Arbeitnehmer befand sich in einer wirtschaftlichen angespannten Lage. Aus diesem Grund wollte der Arbeitnehmer, dass sein Arbeitgeber die vor Jahren durch eine Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung im bestehenden Arbeitsverhältnis kündigt und verlangte von ihm die Auszahlung seiner Entgeltumwandlung. Er scheiterte damit vor Gericht zum dritten Mal – und jetzt vor dem BAG endgültig.
Die betriebliche Altersversorgung, die von der Arbeitgeberin durch weitere Beiträge gefördert wurde, ruhte seit dem Jahr 2009. Mit seiner Klage verlangte der Kläger von seinem Arbeitgeber als Versicherungsnehmer die Kündigung des Versicherungsvertrags, weil er sich in einer finanziellen Notlage befinde. Der Dritte Senat des BAG hat die Klage endgültig abgewiesen. Es bestehe kein schutzwürdiges Interesse an der begehrten Kündigung. Die abgeschlossene Entgeltumwandlung diene dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit verlangen könne, die betriebliche Altersversorgung zu kündigen, um ihm die Möglichkeit einzuräumen, das für den Versorgungsfall bereits angesparte Kapital für den Ausgleich von Schulden zu verwenden.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.04.2018 – 3 AZR 586/16
R+V Versicherung und Union Investment bieten gemeinsame bAV-Lösung an
Bundesweit erstes Produkt für Zielrente vorgestellt: Präsentation
Frankfurt am Main / Wiesbaden, 06. März 2018. Die R+V Versicherung und Union Investment haben gemeinsam als bundesweit erste Anbieter ein Konzept für die Zielrente vorgestellt. Die beiden genossenschaftlichen Unternehmen bieten ab sofort allen Tarifparteien in Deutschland eine Lösung im Rahmen des Sozialpartnermodells für die betriebliche Altersversorgung (bAV) an. R+V und Union Investment können dabei individuell für jede Branche ein Zielrenten-Produkt erstellen – je nach den Wünschen von Arbeitgebern und Gewerkschaften. Die Vorstandsvorsitzenden Hans Joachim Reinke (Union Investment) und Dr. Norbert Rollinger (R+V) präsentierten die gemeinsame bAV-Lösung auf einer Pressekonferenz in Frankfurt.
Die Betriebsrente wird als Baustein für die Altersversorgung immer wichtiger. Zwar besitzen alle Beschäftigten bereits seit dem Jahr 2002 einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung, doch noch viel zu wenige Arbeitnehmer nutzen diese Möglichkeit. Laut dem Union Investment Vorsorgeatlas Deutschland, den die Universität Freiburg erstellte, haben nur rund 41 Prozent der Berechtigten eine Anwartschaft auf eine bAV oder eine Zusatzversorgung im Öffentlichen Dienst erworben. Grund dafür ist, dass Beschäftigte in kleinen und mittelständischen Unternehmen diese attraktive und staatlich geförderte Form der Altersversorgung seltener nutzen als Mitarbeiter großer Unternehmen. Für eine größere Verbreitung der bAV soll seit diesem Jahr das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) sorgen. Das Gesetz ermöglicht unter anderem eine völlig neue bAV-Lösung: die Zielrente. Deren Ausgestaltung können Arbeitgeber und Gewerkschaften aller Branchen individuell bestimmen und sich dazu einen passenden Anbieter aussuchen.
R+V Pensionsfonds AG bietet das erste Zielrenten-Produkt an
R+V und Union Investment bieten ihr Sozialpartnermodell über die gemeinsame Tochter R+V Pensionsfonds AG an. Die R+V Versicherung als einer der größten und erfahrensten bAV-Anbieter Deutschlands übernimmt dabei wie bisher alle Aufgaben, die mit der Führung der Gesellschaft, der Beratung und der Kundenbetreuung verbunden sind. Union Investment als großer Asset Manager gestaltet den entsprechenden Spezialfonds, in den das Geld für die spätere Betriebsrente der Arbeitnehmer investiert wird.
Anhand der Wünsche der Sozialpartner erstellen R+V und Union Investment jeweils ein für die Branche individuelles Konzept der Zielrente. In Abstimmung mit den Sozialpartnern wird eine gemeinsame Renditeeinschätzung vorgenommen. Anhand dieser wählt dann Union Investment die Kapitalanlage-Klassen (z.B. Aktien, Anleihen, Rohstoffe) und definiert eine entsprechende Strategie. Darüber hinaus können in die Zielrente Versicherungsbausteine integriert werden, beispielsweise bei Invalidität oder zur finanziellen Absicherung von Hinterbliebenen. Dadurch entsteht eine umfassende und leistungsfähige Versorgung für die Arbeitnehmer.
„R+V und Union Investment zählen in ihren Branchen jeweils zu den führenden Anbietern in Deutschland und sind seit Jahren erfolgreiche Partner“, betont der R+V-Vorstandsvorsitzende Dr. Norbert Rollinger. „R+V hat im bAV-Neugeschäft bundesweit einen Marktanteil von rund 25 Prozent und hat mit dem ChemieVersorgungswerk, der MetallRente, der ApothekenRente, der KlinikRente und mit dem landwirtschaftlichen Versorgungswerk schon heute große Erfahrung in der Absicherung von Branchen gesammelt. Mit dieser Expertise werden wir auch bei der neuen Zielrente für alle Branchen ein langfristiger und zuverlässiger Partner sein.“
Hans Joachim Reinke, Vorstandvorsitzender von Union Investment, ergänzte: „Wir freuen uns, dass die Politik mit dem neuen Gesetz die betriebliche Altersversorgung und die Rolle der Asset Manager deutlich gestärkt hat. Damit können den Arbeitnehmern nun chancenreichere Lösungen angeboten und gleichzeitig die Arbeitgeber von der Haftung entbunden werden.“
Seit Jahresbeginn 2018 ermöglicht das BRSG allen Tarifparteien, sich für ihre Branche auf ein Sozialpartnermodell mit einer Zielrente zu einigen. Für diese Zielrente werden Beiträge gezahlt, die lebenslange Leistungen ohne eine Mindestgarantie vorsehen. Das neue Gesetz gewährt mehr Spielraum in der Kapitalanlage und bietet somit Arbeitnehmern höhere Renditechancen. Die Rahmenbedingungen für die Anlagepolitik legen Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften fest. Auch kleinere und mittelständische Unternehmen, die oft nicht über eine betriebliche Altersversorgung verfügen, können sich dieser Tariflösung zugunsten ihrer Beschäftigten anschließen.
Kein Wahlrecht des Auszahlungszeitpunkts einer Abfindung nach § 3 Betriebsrentengesetz
Seit dem 01.01.2018 wurde das Altersvorsorgeverträge-Zertifizierungsgesetzes (AltZertG) dahingehend ergänzt, dass Kleinbetragsrentenabfindungen nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 AltZertG künftig auch am 1. Januar des darauffolgenden Jahres ausgezahlt werden können. Das Recht zur Abfindung einer Kleinbetragsrente kann künftig mit diesem Wahlrecht zum Auszahlungszeitpunkt einhergehen.
Da die Steuerfreiheit nach §§ 3 Nr. 56 und 63 EStG und nach § 100 EStG allgemein auf § 1 AltZertG im Klammerzusatz verweisen, stellte sich die Frage, ob eine solche Wahlmöglichkeit auch zwingend in der betrieblichen Altersversorgung vorzusehen ist. Diese gesetzliche Änderung für zertifizierte Altersvorsorgeverträge gilt jedoch nicht für die betriebliche Altersversorgung. Dies geht aus dem BMF-Schreiben vom 18.01.2018 – IV C5 – S2333/12/10004 :013 hervor.
Jahresendgeschäft: Auf den Zeitpunkt der Beitragszahlung achten!
Insbesondere beim Abschluss einer Versorgung über einen versicherungsförmigen Durchführungsweg mit jährlicher Zahlungsweise zum Jahresende ist Vorsicht geboten. Ein Arbeitgeber beantragte am 09.12.2010 zugunsten seines Arbeitnehmers den Abschluss einer Versorgung durch Entgeltumwandlung. Der Antrag ging beim Versorgungsträger am 10.12.2010 ein.
Mit dem Versorgungsantrag erteilte der Arbeitgeber dem Versorgungsträger die Ermächtigung, den jährlichen Beitrag in Höhe von 4.440 Euro von seinem Geschäftskonto einzuziehen. Die Versorgungsbestätigung wurde mit Datum 22.12.2010 erstellt und trug den Versorgungsbeginn 01.12.2010. Der Versorgungsträger zog den Einlösungsbeitrag am 05.01.2011 vom Geschäftskonto des Arbeitgebers ein. Die Belastung des Kontos erfolgte am 07.01.2011. Der Arbeitgeber behandelte den Einlösungsbeitrag als steuerfreien Arbeitslohn nach § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG). Die Abbuchung des Folgebeitrags erfolgte im Dezember 2011.
Bei einer Lohnsteuer-Außenprüfung vertrat der Prüfer die Auffassung, dass sowohl der Einlösungsbeitrag als auch der Folgebeitrag dem Arbeitnehmer im Jahr 2011 steuerlich zugeflossen seien. Steuerfrei sei nach § 3 Nr. 63 EStG aber lediglich ein Betrag in Höhe von 4.440 Euro. Der Restbetrag in derselben Höhe sei steuerpflichtig.
Die Frage, zu welchem Zeitpunkt bei Zahlung eines Jahresbeitrags (sonstiger Bezug) der lohnsteuerliche Zufluss beim Arbeitnehmer vorliegt, entschied der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 24.08.2017 (VI R 58/15). Nach Ansicht des BFH ist der Zuflusszeitpunkt der Tag der Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers. In diesem Fall erfüllte der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers in dem Zeitpunkt, in dem er den Einlösungsbeitrag an den Versorgungsträger leistete. Das war am 07.01.2011, dem Tag der Belastung des Kontos des Arbeitgebers. Mit der Erteilung der Einzugsermächtigung im Jahr 2010 hatte der Arbeitgeber den Einlösungsbeitrag noch nicht geleistet.
Somit waren dem Arbeitnehmer im Jahr 2011 Beiträge in Höhe von insgesamt 8.880 Euro steuerlich zugeflossen. Da nur 4.440 Euro nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei waren, war der übersteigende Betrag individuell zu versteuern.
Die Hauptfälligkeit bei der CHEMIE Pensionsfonds AG ist der 01.12. eines jeden Jahres. Erfolgt seitens des Arbeitgebers erst eine Beitragszahlung im Januar des nächsten Jahres, sind die steuerrechtlichen Konsequenzen aus dem o.g. Urteil zu beachten.
Anforderungen an flexible Arbeitszeitgestaltungen: Neue Studie zur Nutzung von Langzeitkonten
Unter dem Titel „Zeitwertkonten – Nutzungsmöglichkeiten und Chancen in der modernen Arbeitswelt“ hat jüngst die Arbeitsgemeinschaft für Zeitwertkonten e.V. (AG ZWK) eine Studie vorgelegt, die darlegt, wie intensiv Arbeitgeber in Deutschland Zeitwertkonten anbieten und wie der konkrete Bedarf der Beschäftigten an flexiblen Arbeitszeitlösungen aussieht.
Die Studie wurde von der AG ZWK gemeinsam mit der Frankfurt Business Media (Teil der FAZ-Gruppe) erstellt und beruht auf einer Befragung von 317 Entscheidern großer, mittlerer und kleiner Unternehmen.
Unter www.agzwk.de kann die Studie kostenfrei abgerufen werden.
Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) – Zahlreiche Verbesserungen für die betriebliche Altersversorgung
Im Sommer wurde das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) verabschiedet, das die Attraktivität und damit die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) insbesondere bei kleinen und mittelständischen Betrieben erhöhen soll. Das Gesetz tritt zum 01.01.2018 in Kraft.
Schwerpunkte der Reform sind die Förderung der bAV für Geringverdiener, die Erhöhung des Förderrahmens nach § 3 Nr. 63 EStG sowie die Beseitigung von Hemmnissen beim Angebot einer bAV. Eine besondere Rolle kommt nach dem BRSG den Tarifvertragsparteien zu, unter deren Mitwirkung eine neue Zusageform der bAV, eine reine Beitragszusage ohne Garantien, als weitere Möglichkeit etabliert werden kann.
Verbesserte Rahmenbedingungen für die bAV
Ab dem 01.01.2018 wird die Steuerfreiheit für die kapitalgedeckte betriebliche Altersversorgung nach § 3 Nr. 63 EStG in den Durchführungswegen Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung von zuvor 4% auf 8% der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze (BBG) RV (West) erhöht. Unter Berücksichtigung der zu erwartenden BBG 2018 können dann 6.240 Euro jährlich steuerfrei eingezahlt werden. Die Sozialversicherungsfreiheit bleibt weiterhin auf 4% der BBG beschränkt.
Zudem wird die steuerliche Förderung des § 3 Nr. 63 EStG vereinfacht: der bisher zusätzliche steuerfreie Betrag in Höhe von 1.800 Euro ist in den neuen Rahmen von 8% der BBG integriert und bestehende Verträge, die nach § 40b EStG pauschal versteuert werden, werden auf die Grenze der maximal möglichen steuerfreien 8% der BBG angerechnet.
Attraktiver wird auch die Möglichkeit, Abfindungen des Arbeitgebers beim Ausscheiden in eine bAV-Anwartschaft zu investieren (sog. Vervielfältiger-Regelung). Zukünftig können bis zu 4% der BBG für maximal 10 Jahre steuerfrei in eine bAV eingezahlt werden – dies sind 31.200 Euro unter Berücksichtigung der BBG 2018.
Nachholung von Beiträgen
Für Arbeitnehmer, die in einem ruhenden Arbeitsverhältnis (erstes Dienstverhältnis) ihre bAV nicht weiter aufgebaut haben (Elternzeit, Entsendungen usw.) besteht zukünftig eine attraktive Möglichkeit: Steuerfreie Nachdotierungen können künftig für Kalenderjahre erfolgen, in denen das erste Dienstverhältnis geruht hat und vom Arbeitnehmer im Inland kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen worden ist. Die steuerfreie Höchstdotierungsgrenze beläuft sich auf 8% der BBG vervielfältigt mit der Anzahl der „Fehljahre“. Maximal können 10 Jahre berücksichtigt werden – das sind 62.400 Euro (2018). Die Beiträge sind spätestens bis zum Ende des Kalenderjahres nachzuzahlen, das auf das Ende der Ruhendsphase folgt. Es können nur ganze Kalenderjahre nachgeholt werden.
Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis
Für Neuzusagen ab 01.01.2019 wird bei einer Entgeltumwandlung der Arbeitgeber zur Weitergabe der ersparten Sozialversicherungsbeiträge verpflichtet. Die Bezuschussung gilt für die Durchführungswege Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung und soll in pauschalierter Form in Höhe von 15% erfolgen, soweit eine Sozialversicherungsersparnis tatsächlich eintritt. Zulässig soll voraussichtlich sein, die Weitergabe auf die tatsächlich ersparten Sozialversicherungsbeiträge zu beschränken bzw. die Sozialpartner können einen abweichenden Prozentsatz festlegen - wie in der Chemie von derzeit 13%. Für bereits bestehende Entgeltumwandlungen ist die Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis dann ab dem 01.01.2022 umzusetzen.
Entfall der Doppelverbeitragung und Erhöhung der Grundzulage bei bAV-Verträgen mit Riesterförderung
Bei bAV-Verträgen mit Riester-Förderung entfällt zukünftig die Belastung der Leistungen mit Sozialversicherungsbeiträgen im Rahmen der Krankenversicherung der Rentner (KVdR). Die Beiträge zu Riester-Verträgen werden aus dem versteuerten und verbeitragten Nettoentgelt erbracht – die nochmalige Verbeitragung der Leistung fällt also zukünftig weg. Damit werden die bAV-Riester-Verträge den privaten Riester-Verträgen gleichgestellt. Zu den wichtigen weiteren Änderungen bei der Riester-Förderung gehört zudem die Erhöhung der Grundzulage von 154 Euro auf 175 Euro für Beitragsjahre ab 2018.
Einkommensbeziehern mit niedrigen Einkommen fehlt es oftmals an freien Mitteln, um eine zusätzliche Altersversorgung aufzubauen. Die steuerliche Förderung der Bruttoentgeltumwandlung hat zudem bei diesem Personenkreis nur einen geringen Effekt. Dementsprechend niedrig ist hier die Verbreitung der bAV.
Mit einem neuen Fördermodell wurde ein Instrument zur Verbesserung des Aufbaus der betrieblichen Zusatzvorsorge für diesen Personenkreis ab 1.1.2018 geschaffen. Von dem neuen bAV-Förderbetrag können Personen mit einem Arbeitslohn von jährlich bis zu 26.400 Euro (monatlich 2.200 Euro) profitieren.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber einem Geringverdiener zusätzlich zum Arbeitslohn im Rahmen einer neuen Zusage einen Beitrag von mindestens 240 Euro an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zahlt. Der Arbeitgeber kann dann 30% des Beitrags über die Lohnsteuerverrechnung direkt einbehalten bzw. sich vom Finanzamt erstatten lassen. Der maximal geförderte Beitrag beläuft sich auf 480 Euro, so dass eine Förderung von bis zu 144 Euro möglich ist. Daneben können die Aufwendungen als Betriebsausgaben angesetzt werden. Eine Anrechnung auf den Förderrahmen des § 3 Nr. 63 EStG findet nicht statt. Der Förderbetrag kann für alle Arbeitnehmer in der oben genannten Einkommensgruppe umgesetzt werden, also auch für Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte sowie für entgeltlose Dienstzeiten.
Von Beschäftigten mit geringerem Einkommen wurden bislang Verträge zur zusätzlichen Altersversorgung (bAV, Riester-Verträge oder sonstige private Rentenversicherungen) oft nicht abgeschlossen, weil eine Anrechnung der laufenden Leistungen auf die Grundsicherung erfolgte. Diese Anrechnung wird zukünftig durch einen Freibetrag von 100 Euro für zusätzliche Altersversorgung reduziert. Der Freibetrag erhöht sich um 30% des die 100 Euro übersteigenden Einkommens aus einer Zusatzvorsorge und ist auf 50% der Regelbedarfsstufe 1 gedeckelt. Der maximale Freibetrag liegt nach aktuellen Größen (2017) bei 204,50 Euro monatlich und bietet damit einen Anreiz für die zusätzliche Altersvorsorge.
Beitragszusage im Sozialpartnermodell
Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist nun auch in Deutschland die Möglichkeit einer reinen Beitragszusage in der bAV geschaffen worden. Diese neue Zusageform ist den Durchführungswegen Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung vorbehalten. Die neue Zusageform bedeutet, dass der Arbeitgeber ausschließlich die Zahlung von Beiträgen garantiert und die Leistungen in Form einer „Zielrente“, einer nicht garantierten Leistung, erbracht werden.
Die reine Beitragszusage soll den Arbeitgeber von Haftungsrisiken befreien. Durch das Verbot von Garantien oder zugesagten Mindestleistungen erhält die Versorgungseinrichtung erweiterte Anlagemöglichkeiten. Damit können sich bessere Renditechancen bieten. Das Anlagerisiko liegt jedoch beim Arbeitnehmer.
Die Beitragszusage kann nur im Rahmen von Tarifverträgen umgesetzt werden, daher der Name „Sozialpartnermodell“. Damit können branchenspezifische Anforderungen umgesetzt und insbesondere eine ausgewogene Grundlage für langfristig erfolgreiche Versorgungsmodelle sichergestellt werden.
Die Tarifvertragsparteien müssen sich an der Durchführung und Steuerung der bAV-Beitragszusage im Rahmen einer gemeinsamen Einrichtung beteiligen oder die Durchführung in anderer Art und Weise im Tarifvertrag regeln. In Tarifverträgen soll zudem vereinbart werden, dass zur Absicherung von Kapitalmarktschwankungen ein kollektiver Sicherungspuffer in der Versorgungseinrichtung aufgebaut wird, der dann von den Arbeitgebern als Ausgleich für den Wegfall von Haftungsrisiken zu dotieren ist.
Als Leistungsform sind lebenslang laufende Renten vorgesehen. Für den Leistungsanspruch gilt sofortige gesetzliche Unverfallbarkeit – unabhängig, ob dieser auf arbeitgeberfinanzierten oder arbeitnehmerfinanzierten (Entgeltumwandlung) Beiträgen beruht.
Weitere gesetzliche Änderungen im Jahr 2018
Verkürzung der Unverfallbarkeitsfristen
Nach der derzeitigen Gesetzeslage behält ein Mitarbeiter, der seinen Arbeitgeber verlässt, seine anteiligen Versorgungsansprüche, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres, endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft).
Ab 2018 wird die Unverfallbarkeitsfrist von fünf auf drei Jahre verkürzt und das Mindestalter von 25 auf 21 herabgesetzt. Die Absenkung der Unverfallbarkeitsfristen findet auf Zusagen Anwendung, die ab dem 1. Januar 2018 erteilt werden (Neuzusagen).
Für Anwartschaften, die vor dem 1. Januar 2018 erteilt wurden (Altzusagen), bleibt es grundsätzlich bei den bisherigen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen. Allerdings hat der Gesetzgeber sichergestellt, dass Arbeitnehmer mit Altzusagen nicht ungerechtfertigt schlechter gestellt werden. Daher bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 1. Januar 2018 drei Jahre bestanden hat und der Mitarbeiter bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 21. Lebensjahr vollendet hat.
Abfindung von Kleinstanwartschaften
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union begründet, haben Arbeitgeber bei der Abfindung von Kleinstanwartschaften folgendes zu beachten: Wenn der ehemalige Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dies dem Arbeitgeber mitteilt, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Abfindung auch bei einer Kleinstanwartschaft erforderlich.
Keine Steuerermäßigung für vertragsgemäße Einmalkapitalauszahlung
Auf die Besteuerung einer einmaligen Kapitalauszahlung aus einer betrieblichen Altersversorgung ist § 34 EStG im Rahmen der versicherungsförmigen Durchführungswege nicht anwendbar, wenn das Kapitalwahlrecht bereits bei Vertragsabschluss vorgesehen war.
Nach dem Urteil des Bundesfinanzhofs vom 20.09.2016 (Aktenzeichen: X R 23/15) ist die Kapitalauszahlung aus einem Vertrag der betrieblichen Altersversorgung, dessen Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei waren, voll nachgelagert zu besteuern (§ 22 Nr. 5 Satz 1 EStG). Eine Anwendung der Steuerermäßigung nach § 34 EStG (Außerordentliche Einkünfte) kommt nicht in Betracht, da die hierfür erforderlichen Voraussetzungen nicht vorliegen.
In dem zu entscheidenden Fall hatte die versicherte Person aufgrund einer Entgeltumwandlung Ansprüche gegen eine Pensionskasse erworben. Der entsprechende Vertrag sah vor, dass die Versicherte anstelle der Rente eine Kapitalabfindung wählen konnte. Hiervon machte die Versicherte zum Rentenbeginn Gebrauch. Da die Beitragszahlungen nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei waren, hatte die Versicherte die Kapitalabfindung zu versteuern. Die Versicherte begehrte die Anwendung des in § 34 EStG vorgesehenen ermäßigten Steuersatzes, weil es sich um eine Vergütung für mehrjährige Tätigkeiten handelte.
Dies hat der Bundesfinanzhof (anders als die Vorinstanz) abgelehnt. Nach Ansicht des Bundesfinanzhofs handelt es sich bei der Einmalkapitalauszahlung aus der Pensionskasse zwar um eine Vergütung für mehrjährige Tätigkeiten, es fehlt jedoch an der erforderlichen „Außerordentlichkeit“ dieser Einkünfte. Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten sind nach Auffassung des Bundesfinanzhofs nur dann außerordentlich, wenn die Einkünfte nicht dem vertragsgemäßen oder typischen Ablauf entsprechen. Bei der Kapitalabfindung handelte es sich um eine im Vertrag vorgesehene Leistung. Die Zahlung der Kapitalabfindung erfolgte vertragsgemäß, da sie bereits bei Vertragsabschluss vorgesehen war.
BAG zur „versicherungsförmigen Lösung" bei Direktversicherungen
Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 19.05.2016, 3 AZR 794/14 Leitsatz: Das Verlangen des Arbeit­gebers nach der versicherungsför­migen Lösung gemäß § 2 Abs. 2 Satz 3 BetrA VG kann bereits vor der Be­endigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers wirksam erklärt werden. Erforderlich ist Jedoch, dass zum Zeit­punkt des Zugangs der Erklärung beim Arbeitnehmer und bei der Versiche­rung bereits ein sachlicher und zeit­licher Zusammenhang mit einer konkret bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.
Bei Wahl der sog. versicherungsförmi­gen Lösung, welche nach dem Be­triebsrentengesetz (BetrAVG) in den Durchführungswegen der Direktversi­cherung und der Pensionskasse mög­lich ist, schuldet der Arbeitgeber im Falle des vorzeitigen Ausscheidens eines Arbeitnehmers mit unverfallbarer Anwartschaft nicht den quotierten Teil (tatsächliche Dienstzeit im Verhältnis zur möglichen Dienstzeit), der erdien­ten Leistung, sondern nur den Teil der Leistung, welcher die, aufgrund des Versicherungsvertrages, vom Versi­cherer zu erbringende Leistung betrifft.
Diese, für den Arbeitgeber leistungs­beschränkende, Lösung steht unter der Maßgabe, dass vom Arbeitgeber die drei sog. sozialen Auflagen erfüllt werden (bei der Direktversicherung § 2 Abs. 2 Nr. 1-3 BetrAVG). In rechtlicher Hinsicht tritt der An­spruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Versicherer hierdurch an die Stel­le des ursprünglichen Verschaffungsanspruchs gegenüber dem Arbeit­geber.
Nach Auffassung des Gerichts kann das Verlangen des Arbeitgebers nach der versicherungsförmigen Lösung zwar zeitlich - vor - der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt wer­den, doch muss bei der Erklärung gleichwohl ein zeitlicher und sachlicher Zusammenhang zur Beendigung be­stehen. Die Erklärung des Arbeit­gebers müsse sich auf eine konkret vorhersehbare Beendigung beziehen. Zum Zeitpunkt der Erklärung müsse der Arbeitnehmer auch ohne Weiteres und ohne dass Erkundigungen seiner­seits eingeholt werden müssen, die erforderlichen Versicherungsdaten wie Versicherungsgesellschaft und Ver­sicherungsvertragsnummer erfahren können. Nach Auffassung des BAG kann die Umsetzung der versiche­rungsförmigen Lösung - nicht - allein mittels einer kollektiven arbeits­vertraglichen Regelung, etwa mittels einer Betriebsvereinbarung, erfolgen. Denn letztere enthalte nur Rechts­normen, welche das gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer zu äußernde Verlangen, im Sinne einer Willens­erklärung, nicht ersetzen können.
Das Gericht hat weiter klargestellt, dass das Verlangen des Arbeitgebers nach der versicherungsförmigen Lösung spätestens innerhalb von drei Monaten nach dessen Beendigung, geäußert werden muss. Das (fristgerechte) Ver­langen muss der Arbeitgeber individu­ell dem betroffenen Arbeitnehmer so­wie dem Versicherer mitteilen. Vor diesem Hintergrund können zeit­lich vorgelagerte „Vorab-Erklärungen", ungeachtet ihrer Rechtsgrundlage, keine Beschränkung des Arbeitneh­meranspruchs bewirken. Eine Lösung könnte darin bestehen, das Verlangen des Arbeitgebers mit der arbeitsvertraglichen Kündigung (bzw. deren Bestätigung) zu verbinden - und hierbei zugleich die wesentlichen Versicherungsvertragsdaten zu nen­nen. Zwecks Dokumentation wäre eine Gegenzeichnung des Arbeitnehmers erforderlich. Hiernach wäre das Ver­langen noch (fristgerecht) dem Ver­sicherer mitzuteilen.