Source: https://www.advokatnawebe.sk/riesene-otazky/226-polovicny-uvazok-po-navrate-z-rodicovskej-dovolenky
Timestamp: 2018-10-18 03:43:03+00:00
Document Index: 15166105

Matched Legal Cases: ['§ 157', '§ 166', '§ 166', '§ 166', '§ 157', '§ 63', 'súd ', '§ 157']

ADVOKATnaWEBE.sk - právne poradenstvo online - Polovičný úväzok po návrate z rodičovskej dovolenky
Polovičný úväzok po návrate z rodičovskej dovolenky
Pracujem ako učiteľka na 1. st. ZŠ už 16 rokov. 12. mája 2010 som nastúpila na materskú dovolenku. Po dvoch rokoch by som chcela nastúpiť po rodičivskej dovolenke do práce.P. riaditeľka mi oznámila, že ak budeme mať o jednu triedu prvákov v novom školskom roku menej a ja chcem nastúpiť o rok skôr, môže mi ponúknuť polovičný úväzok. Zmluvu mám na dobu neurčitú a mám kolegyne, ktoré u nás pracujú len 3-4 roky. Niektorým predĺžila zmluvu na dobu neurčitú až po mojom nástupe na MD.Nedá sa teda povedať, že by zrušila práve moje pracovné miesto. Návrh na výpoveď mi nedala. Ale ja by som sa rada vrátila späť do práce. Je jej postup v súlade so zákonom? Môžem sa nejako brániť proti polovičnému úväzku?
Na základe Vašej otázky ohľadom návratu z rodičovskej dovolenky Vám zasielame nasledovné stanovisko:
Z § 157 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení vyplýva, že „Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.“
Podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce „Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.“
Z uvedeného vyplýva prvá skutočnosť, ktorú považujeme za potrebné zdôrazniť, a to, že podľa nášho názoru Váš návrat z rodičovskej dovolenky po dvoch rokoch nie je správne kvalifikovať ako návrat „o rok skôr“ v tom zmysle, že by Vám mal byť na ujmu, resp. že by tým pádom si zamestnávateľ nemusel v celom rozsahu plniť svoje zákonné povinnosti, ktoré voči Vám má podľa § 157 ods. 2 ZP, ktorý sme citovali vyššie. Zamestnávateľ má síce povinnosť poskytnúť rodičovskú dovolenku až do troch resp. šiestich rokov veku dieťaťa, avšak v skutočnom rozsahu takom, ako požiadate Vy. Nepovažujeme za právne správne tvrdiť, že návratom z rodičovskej dovolenky po dvoch rokoch sa vraciate skôr, ako by ste sa mali, pretože rozhodnutie o dĺžke rodičovskej dovolenky je na Vás. Sám o sebe to nie je argument zdôvodňujúci, že Vás zamestnávateľ nezaradí na pôvodnú prácu a pracovisko.
Pokiaľ ide o Vaše nároky voči zamestnávateľovi po návrate z rodičovskej dovolenky:
V prvom rade platí, že zamestnávateľ má povinnosť zaradiť Vás na pôvodnú prácu a pracovisko.
Ak teda v čase, keď sa vrátite z rodičovskej dovolenky, bude Vaše pracovné miesto stále existovať, zamestnávateľ je povinný Vás naňho zaradiť, čoho by si mal byť vedomý. Povinnosť poskytnúť po návrate zamestnankyni pôvodnú prácu a pracovisko sa totiž už nevzťahuje len na návrat z materskej dovolenky, ako tomu bolo do roku 2011, ale aj na návrat z rodičovskej dovolenky. Ak teda Vaše pracovné miesto existuje, nie je v súlade so zákonom, ak Vás naňho zamestnávateľ „nechce“ zaradiť.
Avšak, ako píšete, pokiaľ dochádza k tomu, že sa bude otvárať nižší počet tried prvého ročníka, potom ide o také vonkajšie okolnosti, ktoré môžu spôsobiť, že zamestnávateľ musí prijať rozhodnutie o vnútorných organizačných zmenách. Tieto organizačné zmeny sú plne v kompetencii zamestnávateľa a v zmysle judikatúry ich ani súdy nepreskúmavajú. Zamestnávateľ môže naplánovať zrušenie pracovných miest, ich rozdelenie, prerozdelenie pracovných náplní, skrátenie úväzkov a pod. Zákon nedefinuje presne, ktoré konkrétne opatrenia sú organizačnými zmenami. Predpokladáme, že pokiaľ už zamestnávateľ vie, že k zníženiu počtu tried dôjde, ráta s tým, že takéto organizačné zmeny bude musieť urobiť. To, aby zamestnávateľ takto rozhodoval, je v súlade so zákonom a môže tak urobiť, ba dokonca z pozície zamestnávateľa sa od neho očakáva prijímanie opatrení na zabezpečenie efektívnosti práce.
V dôsledku týchto zmien potom môže dôjsť k tomu, že nebude možné, aby Vás zaradil na pôvodnú prácu alebo pracovisko (zákon presne nešpecifikuje „dovolené“ dôvody, pre ktoré by táto nemožnosť mohla prichádzať do úvahy). V tom prípade má povinnosť zaradiť Vás na inú prácu podľa pracovnej zmluvy. Nevyhnutnou súčasťou pracovnej zmluvy je však aj dojednanie o pracovnom čase, takže pokiaľ Vám zamestnávateľ ponúka kratší pracovný čas ako máte dohodnutý v pracovnej zmluve, nie je to možné kvalifikovať ako zaradenie na prácu podľa pracovnej zmluvy.
Ak nebude možné Vaše zaradenie na pôvodnú prácu ani pracovisko a ani na inú prácu podľa pracovnej zmluvy, zamestnávateľ môže voči Vám uplatniť výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP za predpokladu, že ste sa preňho v dôsledku organizačných zmien stali nadbytočnou. (Podmienkami na to, aby mohol zamestnávateľ použiť tento výpovedný dôvod je, že medzi organizačnými zmenami a Vašou nadbytočnosťou by musela existovať príčinná súvislosť.) Ak by ste sa s týmto skončením pracovného pomeru nestotožnili, mohli by ste ho žalovať o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Tu ešte uvádzame, že ak nastane situácia, že v zamestnaní je na tých istých pracovných pozíciách, resp. s tými istými pracovnými úlohami, viacej zamestnancov ako zamestnávateľ potrebuje a v dôsledku toho musí pristúpiť k skončeniu pravovného pomeru s niektorým z nich, tak v zmysle súdnych rozhodnutí (R 90/1967) o výbere tohto zamestnanca rozhoduje výlučne zamestnávateľ a súd v prípadnom spore toto jeho rozhodnutie nemôže preskúmať. Teda nezavážili by ani argumenty o tom, že niektorí zo zamestnancov sú zamestnaní dlhšie a pod.
Avšak toto uvádzame len pre Vašu komplexnú informáciu, nakoľko predpokladáme, že keďže Vám zamestnávateľ ponúkol polovičný úväzok, nechce s Vami pracovný pomer skončiť.
Nemáme za to, že na zákonnosť postupu zamestnávateľa má v tomto prípade vplyv len tá samotná skutočnosť, že niektorým iným zamestnankyniam predĺžil pracovný pomer na dovbu neurčitú po Vašom nástupe na materskú dovolenku.
Záverom teda zhrňujeme, že pokiaľ Vaše pôvodné pracovisko nebolo zrušené, práca na ňom je potrebná a jeho existenciu neovplyvnili nijaké organizačné zmeny, zamestnávateľ v súlade so zákonom je povinný Vás naňho po návrate z rodičovskej dovolenky zaradiť. Avšak je aj v súlade so zákonom, ak zamestnávateľ na objektívnu zmenu pomerov (menej prvákov) zareaguje organizačnými zmenami, ktoré sa dotknú aj Vášho pracovného miesta, v dôsledku čoho Vás nebude môcť zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko, prípadne ani na inú prácu podľa pracovnej zmluvy. V takom prípade je v súlade so zákonom, ak Vám zamestnávateľ ponúkne prácu na kratší pracovný čas. Pripomíname, že ak by ste sa rozhodli prijať zníženie pracovného úväzku, je potrebné, aby ste so zamestnávateľom uzatvorili dohodu o zmene pracovných podmienok, nakoľko jednostranne – bez Vášho súhlasu - Vám zamestnávateľ úväzok znížiť nemôže.
Podľa nášho názoru vo Vašom prípade bude najvhodnejšie ak počkáte, či vôbec k nejakým zmenám dôjde, ak áno, žiadajte ich detailné vysvetlenie s ohľadom na to, čo presne sa stane s Vašim pracovným miestom (či napr. bude zrušené, rozdelené a pod). Ak sa zmeny Vášho pracovného miesta nedotknú, žiadajte zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko tak, ako to zamestnávateľovi ukladá zákon s poukazom na ust. § 157 ods. 2 ZP, podľa ktorého povinnosť zaradenia na pôvodné pracovisko sa nevzťahuje už len na návrat z materskej, ale aj na návrat z rodičovskej dovolenky. Ak to nebude možné, a nebude možné ani Vaše zaradenie na inú prácu podľa pracovnej zmluvy (teda na celý úväzok), je na Vás, či prijmete ponúkaný polovičný úväzok. Môžete sa tiež za účelom detailnejších konzultácií, keď už budete mať viac informácií, obrátiť osobne na advokáta v mieste Vášho bydliska.