Source: https://rfpaye.grouperf.com/article/0291/ms/20190228145618932.html
Timestamp: 2020-05-29 08:11:17+00:00
Document Index: 233020844

Matched Legal Cases: ['art. 13', '§ 1', '§ 340', 'art. 1599', 'art. 37', 'art. 81', '§ 20']

Contrat de travail | Apprenti |
La paye d’un apprenti en 2019
Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, l’apprenti perçoit une rémunération fixée en pourcentage du SMIC ou, à partir de 21 ans, du salaire conventionnel (voir tableau). Ce pourcentage évolue en fonction de son âge mais aussi selon l’ancienneté de son contrat et de son cycle de formation (c. trav. art. L. 6222-27 et D. 6222-26).
Un décret a modifié ce barème pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019 (décret 2018-1347 du 28 décembre 2018, JO du 30). Une revalorisation de 2 points a été appliquée aux moins de 21 ans et une nouvelle catégorie de rémunération minimale a été créée : celle des apprentis âgés de 26 ans et plus.
Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019, ce sont les anciennes grilles de rémunération qui s’appliquent (voir tableau).
Appliquer les augmentations.
Un apprenti de 20 ans en 2019 (anniversaire le 18 mai) qui a conclu un contrat d’apprentissage de 3 ans le 1er septembre 2019 doit être rémunéré pour la première année de son contrat 43 % du SMIC du 1er septembre 2019 au 31 mai 2020. L’employeur lui versera ensuite 53 % du SMIC, sauf si le salaire conventionnel est plus favorable, du 1er juin au 31 décembre 2020 (il a eu 21 ans en mai), puis 61 % du SMIC à compter du 1er janvier 2021 pour la deuxième année de son contrat et enfin 78 % du SMIC pour la dernière année de son contrat.
I) Contrats conclus à compter du 1er janvier 2019
100 % (1), quelle que soit l’année d’apprentissage
II) Contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018
Allongement ou réduction de la durée du contrat
Rappel sur la durée du contrat.
Pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019, la durée du contrat (ou de la période d’apprentissage en cas de CDI) varie entre 6 mois et 3 ans, sous réserve de prolongation en cas d’échec à l’examen. Cette durée est égale au cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat (c. trav. art. L. 6222-7-1).
Diverses hypothèses ont une incidence sur la rémunération de l’apprenti : durée allongée ou réduite du contrat, succession de contrats.
La durée du contrat peut aller jusqu’à 4 ans pour un travailleur handicapé (c. trav. art. R. 6222-46 et R. 6222-47).
Lorsque le contrat est allongé de 1 année, la rémunération minimale de l’année supplémentaire est celle de la dernière année du contrat, majorée de 15 points (c. trav. art. R. 6222-48).
Échec à l’examen.
En cas d’échec à l’examen, le contrat de l’apprenti peut être allongé d’une année. La rémunération de cette année supplémentaire reste celle de l’année précédant la prolongation (c. trav. art. D. 6222-28).
Prise en compte du niveau initial de compétence.
Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, la loi Avenir professionnel a modifié les dispositions légales permettant de tenir compte du niveau initial de l’apprenti pour réduire la durée du contrat d’apprentissage par rapport à la durée « normale » du cycle de formation. La durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal (c. trav. art. L. 6222-7-1 ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 13-II, JO du 6).
Pour les contrats signés avant le 1er janvier 2019, il fallait une autorisation du service d’inspection de l’apprentissage.
En cas de réduction de la durée du contrat, il était autrefois prévu que pour sa rémunération minimale, l’apprenti était considéré comme ayant déjà accompli une durée d’apprentissage égale à la différence entre ces deux durées (c. trav. art. D. 6222-30 dans sa version jusqu’au 31.12.2018). En l’état des textes, on ne retrouve pas cette règle, mais elle sera peut-être (sans doute ?) réintroduite par décret.
Réduction de la durée du contrat d’un an.
Lorsque la durée du contrat est de 2 ans, diverses dispositions permettaient de réduire, sous conditions, la durée du contrat d’un an (apprentis déjà titulaires d’un diplôme de niveau supérieur, apprentis ayant déjà bénéficié pendant au moins un an d’une formation à temps complet dans un établissement d’enseignement technologique, d’un contrat de professionnalisation, etc.) (c. trav. art. R. 6222-15 à R. 6222-17). Dans ce cas, les intéressés étaient considérés comme ayant déjà effectué une année pour la détermination de la rémunération minimale (c. trav. art. R. 6222-18).
Reste à savoir si ces dispositions seront modifiées.
Contrat ≤ 1 an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que le précédent.
L’employeur doit majorer la rémunération minimale de 15 % lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, si la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédent (c. trav. art. D. 6222-30).
Ainsi par exemple, un contrat d’apprentissage conclu avec un apprenti de 19 ans ayant déjà obtenu un diplôme de niveau équivalent impose à l’employeur de lui verser une rémunération de 43 % + 15 % soit 58 % du SMIC.
Les jeunes issus d’une voie de formation autre que l’apprentissage sont considérés, pour leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d’apprentissage pour l’obtention de leur titre.
Avec le même employeur.
Si un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, sa rémunération doit être au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, si ce denier a conduit à l’obtention du titre ou du diplôme préparé. Lorsque le barème en fonction de l’âge est plus favorable, il convient de l’appliquer (c. trav. art. D. 6222-29, al. 1).
Avec des employeurs différents.
La même logique s’applique si le nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec un employeur différent. La rémunération doit être au moins égale à celle à laquelle l’apprenti pouvait prétendre lors de la dernière année du contrat précédent si ce contrat a conduit à l’obtention du titre ou du diplôme. Là encore, il faut appliquer le barème en fonction de l’âge s’il est plus favorable (c. trav. art. D. 6222-29, al. 2).
En son temps, l’administration avait précisé que la rémunération du précédent contrat n’est pas opposable au nouvel employeur dans un certain nombre d’hypothèses (rémunération conventionnelle supérieure à celle du barème réglementaire, salaire plus favorable accordé de façon discrétionnaire par l’ancien employeur, etc.) (circ. DGEFP/DGT 2007-4 du 24 janvier 2007, § 1.1).
Calcul et exonération des cotisations
Calcul sur la rémunération réelle.
Le bulletin de paye de l’apprenti est totalement modifié en 2019, puisque les cotisations sont calculées sur la rémunération réelle.
Depuis le 1er janvier 2019, il n’y a plus d’exonération spécifique aux contrats d’apprentissage pour les employeurs du secteur privé, mais ceux-ci peuvent appliquer la réduction générale de cotisations en périmètre complet, incluant donc, dès cette date, non seulement les cotisations AGIRC-ARRCO, mais aussi celles d’assurance chômage (pour le détail, voir RF Paye 289, pp. 19 à 23).
En pratique, le bulletin de paye (voir plus loin) fait apparaître les cotisations calculées selon la rémunération réelle, la réduction générale venant en déduction dans la ligne habituelle.
L’employeur est désormais redevable de la contribution au dialogue social, quel que soit son effectif.
L’apprenti est toujours exonéré des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle, mais depuis le 1er janvier 2019 uniquement sur la part de la rémunération inférieure ou égale à 79 % du SMIC en vigueur au cours du mois considéré (c. trav. art. L. 6243-2 et D. 6243-5). La fraction excédentaire est soumise à cotisations.
Pour l’AGIRC-ARRCO, selon nos informations et sous réserve de confirmation officielle, l’exonération des cotisations salariales porte sur :
-le taux retraite obligatoire (en cas de taux supérieur, la part excédentaire est due) ;
-la contribution d’équilibre général et, le cas échéant, la contribution d’équilibre technique.
En revanche, l’intéressement et la participation aux résultats éventuellement versés à un apprenti ou l’abondement de l’employeur à un plan d’épargne salariale sont soumis à CSG et à CRDS (cass. soc. 26 avril 2001, n° 99-18773, BC V n° 135 ; lettre-circ. ACOSS 2015-47 du 20 octobre 2015, § III).
L’employeur rémunère les heures supplémentaires selon les mêmes modalités que pour les salariés de l’entreprise (c. trav. art. L. 6222-28). Toutefois, il doit prendre garde à ne pas dépasser la durée maximale de travail applicable à l’apprenti.
Par ailleurs, le temps consacré par l’apprenti à sa formation en CFA est compris dans l’horaire de travail, à l’exception de certains modules complémentaires librement choisis par l’apprenti et acceptés par le CFA (c. trav. art. L. 6222-24). Il faut donc en tenir compte pour le calcul des heures supplémentaires (cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-41825 D).
L’apprenti est un salarié comme un autre au regard des dispositions applicables dans l’entreprise dans la mesure où elles ne sont pas contraires à sa situation de jeune travailleur en formation (c. trav. art. L. 6222-23).
L’employeur doit donc notamment lui verser les primes prévues par ces conventions (ex. : prime de Noël). Ces dernières sont calculées sur la base d’un temps plein, même si le temps passé dans l’entreprise équivaut à un mi-temps compte tenu de la formation en CFA (cass. soc. 6 avril 2004, n° 02-40912 D). En revanche, l’employeur n’a pas à accorder à l’apprenti un avantage réservé à une certaine catégorie de salariés si ce dernier ne remplit pas les conditions requises (cass. soc. 10 juillet 1986, n° 83-45701, BC V n° 376).
L’employeur doit verser les autres accessoires du salaire (ex. : intéressement, participation). Les apprentis ont également accès aux plans d’épargne salariale, comme les autres salariés. En outre, les dispositions légales ou conventionnelles telles que le maintien de salaire en cas de maladie, les jours fériés ou autres congés familiaux doivent être appliquées aux apprentis.
Le temps d’apprentissage étant compris dans le temps de travail (c. trav. art. L. 6222-24), l’apprenti doit selon nous bénéficier de la prise en charge de ses titres d’abonnement aux transports publics entre son domicile et son lieu de travail ou de formation, au même titre qu’un salarié ayant plusieurs lieux de travail (c. trav. art. R. 3261-10). Cela peut supposer la prise en charge de plusieurs titres de transport.
Les avantages en nature dont bénéficie éventuellement un apprenti ne peuvent être pris en compte, pour la détermination du salaire à verser, que pour 75 % du montant prévu pour l’assiette des cotisations et dans la limite des 3/4 du salaire (c. trav. art. D. 6222-32 ; BOFiP-RSA-BASE-20-20-§ 340-01/08/2016).
La circonstance que les salaires versés aux apprentis soient exonérés de CSG/CRDS ne permet pas d’exclure les apprentis du champ du forfait social (circ. DSS/5B 2012-319 du 18 août 2012, question/réponse 14). L’employeur est donc redevable du forfait social dans les hypothèses habituelles (ex. : sommes versées au titre de l’intéressement dans les entreprises de 250 salariés ou plus) (lettre-circ. ACOSS 2014-32 du 18 août 2014).
Formation professionnelle et participation construction.
La contribution à la formation professionnelle (ex-participation formation) et, pour les employeurs assujettis, la participation à l’effort de construction, doivent être calculées sur la base de la rémunération réelle des apprentis, du fait de l’alignement des assiettes sur celles des cotisations de sécurité sociale (c. trav. art. L. 6331-3 ; c. constr. et hab. art. L. 313-1).
Les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de contribution formation dans les entreprises de moins de 11 salariés (c. trav. art. L. 6331-1).
Lorsque l’employeur est redevable de la taxe d’apprentissage, l’assiette de la taxe est alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale (CGI art. 1599 ter B). Rappelons que dans le cadre de la réforme initiée par la loi Avenir professionnel, la taxe n’est pas due au titre des rémunérations versées en 2019 (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 37-III, C). En revanche, les employeurs concernés restent, le cas échéant, redevables de contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage (voir RF Paye 290, p. 12).
Prévoyance complémentaire et retraite supplémentaire.
Les régimes de prévoyance d’entreprise (y inclus frais de santé) et de retraite supplémentaire peuvent prévoir une possibilité de dispense sur simple demande, sans justificatif particulier, en faveur des apprentis avec un contrat de moins de 12 mois, quelle que soit leur date d’embauche (c. séc. soc. art. R. 242-1-6, 2°, b).
Ils peuvent aussi ouvrir des possibilités de dispense, quelle que soit leur date d’embauche, aux apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée au moins égale à 12 mois. Pour faire jouer ce cas de dispense, le salarié doit justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le « même type de garanties », en produisant tous les documents utiles (c. séc. soc. art. R. 242-1-6, 2°, a).
En outre, le régime peut autoriser les apprentis à refuser leur affiliation si elle les conduit à payer une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute (c. séc. soc. art. R. 242-1-6, 2°, c).
Indépendamment de ces cas de dispense qui leur sont spécifiques, les apprentis peuvent invoquer les autres possibilités de dispense prévues par la réglementation, comme n’importe quel salarié (ex. : droit de demander à ne pas être affilié au régime frais de santé s’il bénéficie d’une autre couverture collective et obligatoire y compris en tant qu’ayant droit).
La rémunération versée à un apprenti est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite d’un montant égal au SMIC annuel (CGI art. 81 bis), soit 18 255 € en 2019.
Cette limite n’est pas proratisée en cas d’entrée en apprentissage ou de fin d’apprentissage en cours d’année (CE 22 décembre 2017, n° 413238 ; BOFiP-IR-PAS-20-10-10-§ 20-15/05/2018).
Seule la fraction du net fiscal de l’apprenti excédant 18 255 € en 2019 fait l’objet d’un prélèvement à la source.
Prélèvement à la source en DSN.
Seule la fraction de rémunération cumulée de mois en mois dépassant le seuil d’exonération est imposable et fait l’objet d’un prélèvement à la source (PAS). Elle est déclarée dans la rubrique RNF (Rémunération nette fiscale) « S21.G00.50.002 » et soumise au PAS dans les conditions de droit commun.
À l’inverse, les revenus n’excédant pas le seuil d’imposition ne sont pas soumis au PAS et doivent être déclarés dans la rubrique RNFP (Rémunération nette fiscale potentielle) « S21.G00.50.005 » (www.dsn-info.fr, fiche n° 1853, modifiée le 15 mars 2018).
Si un apprenti bénéficie d’IJSS subrogées, le montant imposable des IJSS n’est pas couvert par l’exonération. En conséquence, les IJSS entrent dans l’assiette du PAS, dans les conditions prévues par la réglementation.
Selon le GIP-MDS (Groupement d’intérêt public-Modernisation des déclarations sociales), en charge de la maîtrise d’ouvrage de la DSN, seuls les montants dépassant le seuil annuel doivent être pris en compte en net imposable sur le bulletin de paye ou l’attestation fiscale annuelle éventuellement produite par l’employeur (ou tout autre document mentionnant le cumul imposable annuel). Les montants en deçà du seuil peuvent être mentionnés à titre d’information (www.dsn-info.fr, fiche n° 1853 précitée).
Principaux CTP en DSN
Part de rémunération inférieure ou égale au plafond d’exonération.
La part de rémunération inférieure ou égale au plafond d’exonération de cotisations salariales de 79 % du SMIC (voir plus haut) est à déclarer :
-CTP 726 (727 pour l’Alsace Moselle) : il comprend les taux de cotisations patronales de sécurité sociale à déclarer sur lesquelles est imputée la réduction générale de cotisations (en périmètre complet) ;
-CTP 423 (assurance chômage) pour la déclaration de l’assiette inférieure au plafond d’exonération.
Part de rémunération versée au-delà du plafond d’exonération.
La part de rémunération versée au-delà du plafond d’exonération, est à déclarer CTP 100 (le cas échéant, CTP 381 pour la cotisation au régime local d’Alsace-Moselle) et CTP 772 pour l’assurance chômage.
Pour déclarer le FNAL, il faut retenir les CTP 236 (0,50 %) ou 332 (0,10 %) selon l’effectif. Il n’y a pas lieu de distinguer la part inférieure au seuil de 79 %, puisque c’est une charge patronale.
Réduction générale.
La réduction générale de cotisations est à déclarer à l’aide du CTP 668 du bloc 81.001 (CTP 669 en cas de régularisation).
La fraction de réduction imputable sur les contributions patronales AGIRC-ARRCO est déclarée à part en DSN, à l’aide du CTP « 106 Réduction générale des cotisations patronales AGIRC-ARRCO » du bloc 81.001.
Le montant de cotisations individuelles déclaré en code « 105 Montant de cotisation Régime unifié AGIRC-ARRCO, y compris APEC » du bloc 81.001 est le montant de cotisations avant application de la réduction générale. À titre transitoire, en 2019, le montant de l’exonération salariale n’est pas porté en DSN. Le montant de cotisations individuelles déclaré (code 105) est le montant de cotisations, déduction faite de l’exonération salariale (www.agirc-arrco.fr/fileadmin/agircarrco/documents/DSN/FAQ_AA_Apprentis.pdf).
Depuis le 1er janvier 2019, seuls les employeurs de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière à l’apprentissage. Cette aide concerne les apprentis qui préparent un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat (c. trav. art. L. 6243-1).
L’employeur perçoit pour l’embauche d’apprentis (c. trav. art. D. 6243-2) :
- 4 125 € maximum pour la 1re année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
Si la durée du contrat d’apprentissage est supérieure à 3 ans (ex. : apprenti reconnu travailleur handicapé), le montant maximal prévu pour la 3e année, soit 1 200 €, s’applique également pour la 4e année d’exécution du contrat (c. trav. art. D. 6243-2).
Apprenti (exemple)
Un jeune, âgé de 19 ans, est en première année d’apprentissage dans une entreprise de 100 salariés. Il est affilié au régime « Frais de santé » de l’entreprise. L’employeur le rémunère sur la base du minimum légal (43 % du SMIC). L’entreprise cotise en AGIRC-ARRCO aux taux de droit commun.
La rémunération du jeune est exonérée des cotisations salariales (dans la mesure où la limite de 79 % du SMIC n'est pas dépassée) et de CSG/CRDS. L’employeur applique la réduction générale de cotisations patronales en périmètre complet. Pour les besoins de l’exemple, on retient les taux de cotisation en vigueur au 15 mars 2019.
S’il s’agissait d’un jeune de 26 ans avec une rémunération au SMIC (1 521,22 € par mois), les cotisations salariales seraient dues sur la fraction de rémunération excédant 79 % du SMIC (1 201,77 €), soit sur 319,45 €. La rémunération serait en revanche exonérée en totalité de CSG/CRDS. La réduction générale de cotisations patronales serait de 495 €.
45,79 (1)
13,08 (2)
22,57 (4)
27,47 (5)
32,09 (6)
- 212,85
Net à payer avant impôt sur le revenu (7)
569,12 (7)
Rémunération nette fiscale : 0,00 (8)
263,87 (9)
(1) Taux de 7 % (rémunération inférieure à 2,5 SMIC). (2) Par hypothèse taux de 2 %. (3) Y compris contribution d’équilibre général. (4) Taux de 3,45 % (rémunération inférieure à 3,5 SMIC). (5) Chômage 4,05 % et AGS 0,15 %. (6) CSA (0,30 %), FNAL (0,50 %), versement de transport (1,60 %), contribution au dialogue social (0,016 %), participation formation (1 %), participation à l’effort de construction (0,45 %), forfait social. Pas de taxe d’apprentissage sur les rémunérations 2019. (7) Net à payer avant PAS. Intitulé et valeur à faire apparaître dans une taille de police de caractères au moins égale à 1,5 fois celle des autres lignes du bulletin de paye. (8) Le montant de rémunération imposable inférieur au seuil d’exonération (569,12 € + 85 € = 654,12 €) est porté en DSN en Net fiscal potentiel. (9) Montant correspondant aux réductions de taux de 1,8 point sur la cotisation patronale d’allocations familiales et de 6 points sur la cotisation patronale d’assurance maladie + réduction générale de cotisations patronales.