Source: https://verdi-bub.de/wissen/urteile/sonderkuendigungsschutz-fuer-wahlbewerber-innen
Timestamp: 2020-03-29 11:01:09
Document Index: 247045840

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 8', '§ 15', '§ 8', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 3', '§ 8', '§ 20', '§ 134', '§ 119']

Sonderkündigungsschutz für Wahlbewerber/-innen
Der Sonderkündigungsschutz für Wahlbewerber nach § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG beginnt, sobald ein Wahlvorstand für die Wahl bestellt ist und für den Kandidaten ein Wahlvorschlag vorliegt, der die erforderlichen Stützunterschriften aufweist. Der Wahlvorschlag ist dann im Sinne des Gesetzes „aufgestellt“. Auf seine Einreichung beim Wahlvorstand kommt es nicht an. Für den Beginn des Sonderkündigungsschutzes kommt es nicht darauf an, ob bei der Anbringung der letzten erforderlichen Stützunterschrift die Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen, die regelmäßig am Tag nach Aushang des Wahlausschreibens beginnt, schon angelaufen war. Voraussetzung für einen gültigen Wahlvorschlag ist die Wählbarkeit des Bewerbers nach § 8 BetrVG. Fehlt es hieran, darf der Vorschlag vom Wahlvorstand nicht berücksichtigt werden. Für das Eingreifen des besonderen Kündigungsschutzes nach § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG reicht es aus, dass die Voraussetzungen des § 8 BetrVG im Zeitpunkt der Wahl vorliegen. Der Arbeitnehmer kann sich nur dann nicht auf den besonderen Kündigungsschutz als Wahlbewerber berufen, wenn bei Zugang der Kündigung keinerlei Aussicht bestanden hat, dass er bei der durchzuführenden Wahl wählbar sein würde.
Bundesarbeitsgericht vom 07.07.2011
Der Kläger war seit dem 1.2.2008 als Luftsicherheitsassistent auf dem Flughafen L. beschäftigt. Die Arbeitgeberin beschäftigt bundesweit ca. 450 Mitarbeiter, davon arbeiten 46 Arbeitnehmer auf dem Flughafen L. Am 16. Juli 2008, also noch während seiner Probezeit, erhielt der Kläger eine Beurteilung. Neben positiven Aspekten wurde der Kläger im Hinblick auf seine Arbeitsweise negativ beurteilt. Laut einer gültigen Betriebsvereinbarung waren Beanstandungen der Arbeitsweise dazu geeignet, eine Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Probezeit auszuschließen.
Am 26. Juli 2008 erstellte der Kläger einen ordnungsgemäßen, schriftlichen Wahlvorschlag, der ihn als Kandidaten benannte, sein Einverständnis mit der Kandidatur enthielt und die erforderliche Anzahl von Stützunterschriften aufwies. Diesen Wahlvorschlag versandte der Kläger um 16:38 Uhr desselben Tages per Einschreiben an den für die Niederlassung am Flughafen L. bestellten Wahlvorstand. Das Schreiben ging nicht vor dem 28. Juli 2008 beim Wahlvorstand ein. Mit Schreiben vom 25. Juli 2008, welches dem Kläger am 28. Juli 2008 zuging, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis während der Probezeit ordnungsgemäß zum 3. August 2008. Am 2. September 2008 wurde der Kläger in den Betriebsrat gewählt.
Mit seiner Klage machte der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend, da er als Wahlbewerber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits Sonderkündigungsschutz gem. § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG genossen habe.
Sowohl das örtlich zuständige Arbeitsgericht als auch die nachfolgenden Instanzen haben der Klage stattgegeben. Da der Kläger im Kündigungszeitpunkt Wahlbewerber i.S.v. § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG war, hätte ihm nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden dürfen.
Dabei kommt es darauf an, ab wann ein Wahlvorschlag als „aufgestellt“ i.S.d. § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG gilt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ergibt sich sowohl aus dem allgemeinen Sprachgebrauch als auch aus anderen gesetzlichen Vorschriften (z.B. § 3 Abs. 3 WO), dass eine Aufstellung einer Einreichung zeitlich vorausgehen muss. Ein effektiver Kündigungsschutz für Wahlbewerber könne zudem nur gewährleistet werden, wenn er bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt einsetze. Von der Aufstellung eines Kandidaten sei daher bereits dann auszugehen, wenn ein Wahlvorstand zur Durchführung der Betriebsratswahl bestellt ist und für einen Kandidaten ein mit der Anzahl der erforderlichen Stützunterschriften versehener Wahlvorschlag vorliegt. Wenn sich eine Kandidatur auf diese Weise verfestigt habe, sei der Wahlbewerber in gewisser Weise im Betrieb bekannt und der Arbeitgeber müsse ernsthaft mit seiner Wahl in den Betriebsrat rechnen. Es sei nicht erforderlich, dass der Wahlbewerber zum Zeitpunkt der Kündigung die Voraussetzungen der Wählbarkeit erfülle. Entscheidend sei allein, dass die Voraussetzungen der Wählbarkeit zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl vorliegen. Lediglich dann, wenn bereits zum Zeitpunkt der Kündigung offensichtlich ist, dass der Kandidat zum Zeitpunkt der Betriebsratwahl nicht die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit gem. § 8 Abs. 1 BetrVG aufweist oder das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wäre der Sonderkündigungsschutz zu verneinen.
Das Bundesarbeitsgericht stellt bei der vorliegenden Entscheidung auf einen möglichst frühen Zeitpunkt für das Einsetzen des Sonderkündigungsschutzes ab. In der Tat sind Wahlbewerber bereits (spätestens) ab diesem Zeitpunkt schutzwürdig. Nur so lässt sich vermeiden, dass Arbeitgeber durch den Ausspruch von Kündigungen unliebsame Kandidaturen verhindern oder dass Arbeitnehmer aus Angst vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen auf eine Kandidatur verzichten. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass ein Arbeitnehmer auch im Fall einer Kündigung wählbar bleibt, wenn er eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Ein Arbeitnehmer wird hinsichtlich der Wählbarkeit so lange als betriebszugehörig angesehen, bis rechtskräftig über die Kündigung entschieden wurde. Lässt sich belegen, dass die Kündigung seitens des Arbeitgebers ausgesprochen wurde, um den Wahlbewerber an der Ausübung seines (passiven) Wahlrechts zu hindern oder ihn zu maßregeln, kann darin eine Wahlbehinderung i.S.v. § 20 Abs. 1 BetrVG liegen. Eine derart motivierte Kündigung ist gemäß § 134 BGB nichtig und erfüllt außerdem den Straftatbestand des § 119 Abs. 1 BetrVG.