Source: http://bhp.org.pl/Article545.html
Timestamp: 2020-01-22 23:34:44+00:00
Document Index: 121318549

Matched Legal Cases: ['art. 66', 'art. 14', 'art. 152', 'art. 2', 'art. 153', 'art. 1541', 'art. 1551', 'art. 154', 'art. 155', 'art. 158', 'art. 159', 'art. 154', 'art. 171', 'art. 161', 'art. 163', 'art. 205', 'art. 473', 'art. 173', 'art. 171', 'art. 481', 'art. 300', 'art. 171', 'art. 152', 'art. 7', 'art. 5']

Urlopy pracownicze 21.03.2003 :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Urlopy pracownicze 21.03.2003 Autor : bhpekspert
Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego wynika przede wszystkim z art. 66 konstytucji i art. 14 kodeksu pracy. Zasady nabywania prawa do urlopu, jego wymiar i tryb udzielania oraz obliczania wynagrodzeń i ekwiwalentów zostały ustalone w art. 152-173 kodeksu i w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia na czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (zob. podstawa prawna).
Prawo do urlopu przysługuje każdemu pracownikowi, czyli osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.). Wynika stąd, że prawa tego nie posiadają osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnych (umowy zlecenia, agencyjnej i o dzieło) oraz osoby prowadzące tzw. działalność pozarolniczą. Artykuł 152 k.p. stanowi, że pracownik ma prawo do urlopu corocznego, nieprzerwanego i płatnego. Pracownik nie może się zrzec tego prawa. W tym określeniu jest zawarta istota praw i obowiązków pracodawcy i pracownika związanych z urlopami wypoczynkowymi. Następne artykuły kodeksu pracy, akty wykonawcze i nasze informacje stanowią, w zasadzie, rozwinięcie i wyjaśnienie tego przepisu.
Zgodnie z art. 153 kodeksu pracy pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego z upływem 6 miesięcy pracy. Ten urlop przysługuje w wymiarze połowy urlopu przysługującego pracownikowi po roku pracy. W przypadku wykorzystania urlopu „zaliczkowego”, po upływie dalszych 6 miesięcy pracownik ma prawo do drugiej, uzupełniającej części urlopu.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar, należy wliczać wszystkie okresy pracy, bez względu na czas trwania przerw w zatrudnieniu oraz sposób rozwiązania poprzednich umów o pracę (art. 1541 k.p.). Wynika stąd, że również 6-miesięczny okres uprawniający do pierwszego urlopu może być efektem zliczenia krótkich okresów zatrudnienia u kilku pracodawców.
Prawo do kolejnego urlopu nabywają pracownicy, którzy wcześniej nabyli uprawnienia do pierwszego urlopu, czyli mają okres zatrudnienia dłuższy od rocznego. Prawo do takiego urlopu przysługuje w każdym następnym roku kalendarzowym. Powstaje ono z dniem 1 stycznia tego roku, niezależnie od czasu pracy u danego pracodawcy.
Okres zatrudnienia u obecnego pracodawcy, u którego powstało prawo do kolejnego urlopu, ma natomiast wpływ na wymiar urlopu u tego pracodawcy. Wynika to z zasady proporcjonalności urlopu, wprowadzonej w art. 1551 k.p. i dotyczącej wszystkich pracowników, których stosunek pracy ustał w ciągu roku kalendarzowego, a więc także pracowników przechodzących na emeryturę lub rentę. Zasada proporcjonalności urlopu wypoczynkowego polega na „podzieleniu” zobowiązania do udzielenia urlopu wypoczynkowego (a ściślej – wymiaru urlopu) należnego w danym roku stosownie do czasu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Pracownik, posiadający 6-letni staż pracy, 1 stycznia 2001 r. nabył prawo do 20 dni roboczych urlopu. Umowa o pracę z tym pracownikiem ulegnie rozwiązaniu 31 sierpnia br. Ma on więc u obecnego pracodawcy prawo do urlopu w wymiarze 8/12 z 20 dni roboczych urlopu (z zaokrągleniem w górę do pełnego dnia). Jeżeli l września br. podejmie pracę u kolejnego pracodawcy, to pozostałe 4/12 urlopu otrzyma od tego pracodawcy. Gdyby okres zatrudnienia u kolejnego pracodawcy był krótszy, to i wymiar urlopu będzie mniejszy (proporcjonalny do okresu pracy).
Artykuł 154 kodeksu pracy ustala następujący wymiar urlopu:
- 18 dni roboczych po roku pracy,
- 20 dni roboczych po 6 latach pracy,
- 26 dni roboczych po 10 latach pracy.
Do urlopu nie wlicza się niedziel i świąt, określonych w odrębnych przepisach (zaznaczonych na czerwono w kalendarzach) oraz dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy (art. 154 k.p.).
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, należy zaliczyć następujące okresy z tytułu ukończenia (art. 155):
l zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż trzy lata,
l średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
l średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
l średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
l szkoły policealnej – 6 lat,
l szkoły wyższej – 8 lat.
Okresów nauki w kolejnych szczeblach szkół nie sumuje się. Okresy nauki połączonej z zatrudnieniem liczone są „pojedynczo” według wyboru pracownika (okres pracy lub nauki).
Pracownik, który wykorzystał urlop wypoczynkowy za dany rok kalendarzowy, a następnie w ciągu tego roku uzyskał prawo do urlopu w wymiarze wyższym, otrzyma urlop uzupełniający (art. 158 k.p.). Ten urlop, w odróżnieniu od prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego, przysługuje nie od 1 stycznia danego roku, a dopiero od dnia spełnienia warunku uprawniającego do większego wymiaru urlopu, np. jeśli 10-letni okres zatrudnienia upłynął z ostatnim dniem kwietnia 2001 r., to dopiero 1 maja br. pracownik nabył prawa do urlopu w wymiarze dłuższym niż wymiar dotychczasowy. W takim roku wymiar urlopu dla pracownika ustala się proporcjonalnie do czasu pracy przed i po nabyciu prawa do urlopu dłuższego (par. 3 wymienionego wyżej rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy).
Urlop przy pracy sezonowej, w niepełnym wymiarze i u kilku pracodawców
Przy pracy sezonowej przysługuje, na podstawie art. 159 k.p., 1,5 dnia urlopu wypoczynkowego za każdy przepracowany miesiąc.
W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego jest ustalany na ogólnych zasadach, w liczbie dni określonych w art. 154 k.p. Pracownik o ponad 10-letnim stażu pracy, zatrudniony na połowie etatu, codziennie po 4 godziny, ma prawo do urlopu w wymiarze 26 kolejnych dni roboczych, natomiast pracownik posiadający taki sam staż pracy, pracujący na połowie etatu, ale tylko w niektóre dni tygodnia, otrzyma urlop, na który jego dni robocze i dni wolne od pracy będą składały się w proporcji wynikającej z rozkładu czasu pracy.
Udzielenie pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia uzależnione jest od jego zgody – wyrok SN z 10 listopada 1998 r. IPKN 434/98 (OSNAPiUS z 1999 r. nr 21, poz. 688).
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu w zakładzie pracy, w którym pracownik podjął dodatkowe zatrudnienie, nie wlicza się okresu trwającego zatrudnienia w innym zakładzie – uchwała 7 sędziów SN z 6 lutego 1979 r., VPZP 5/78 (OSNCP z 1979 r. nr 6, poz. 109).
Przy zatrudnieniu u kilku pracodawców uprawnienia urlopowe pracownika ustala się odrębnie, ale z uwzględnieniem okresów pracy, poprzedzających zatrudnienie u danego pracodawcy.
Z treści art. 171 k.p. wynika, że nowy zakład pracy nie przejmuje obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy, chociażby stosunek pracy w dotychczasowym zakładzie pracy został rozwiązany na mocy porozumienia stron w wyniku porozumienia zakładów pracy, chyba że w tym porozumieniu – za zgodą zainteresowanego pracownika – wprowadzono obowiązek nowego zakładu udzielenia pracownikowi nie wykorzystanego urlopu, do którego nabył prawo w poprzednim zakładzie – wyrok SN z 27 listopada 1980 r., IPRN 124/80 (OSNCP z 1981 r. nr 6, poz. 113).
Przysługują m.in. na podstawie ustawy:
l z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.),
l z dnia 24 stycznia 1991 r. o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego (Dz.U. z 1997 r. nr 142, poz. 950 z późn. zm.),
l z dnia 29 maja 1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin (Dz.U. z 1983 r. nr 13, poz. 68 z późn. zm.).
Dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługuje grupom osób ściśle określonym w tych ustawach w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, pod warunkiem nieposiadania przez te osoby uprawnień do urlopu w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych w roku.
Jeżeli osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje prawo do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów, który jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatkowy na podstawie ustawy o rehabilitacji zawodowej.
O innych grupach uprawnionych do dłuższych urlopów wypoczynkowych, w tym m.in. nauczycielach, pracownikach jednostek badawczo-naukowych, marynarzach i służbach mundurowych, można przeczytać w „Gazecie Prawnej” nr 49/2000.
Zasady planowania i wykorzystywania urlopów wypoczynkowych
Zasady te zawarte są w art. 161–170 kodeksu pracy i w par. 1–5 wspomnianego wcześniej rozporządzenia w sprawie udzielania urlopów wypoczynkowych. Wynika z nich, że:
l pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu w tym roku, w którym pracownik uzyskał do niego prawo i zgodnie z przyjętym planem urlopów;
l termin urlopu może być przesunięty na umotywowany wniosek pracownika lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Występują też przyczyny powodujące obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu: w szczególności choroba pracownika lub jego członka rodziny, wymagająca sprawowania przez pracownika osobistej opieki, powołania na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe, trwające do 3 miesięcy, urlop macierzyński;
l wniosek pracownika w sprawie terminu urlopu nie jest wiążący dla pracodawcy, poza wnioskiem pracownicy o przyznanie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 par. 3 k.p.) oraz wnioskiem pracownika młodocianego o udzielenie urlopu w okresie ferii w szkole, do której uczęszcza (art. 205 par. 3 k.p.). Podobny jest zakres przyczyn uzasadniających przesunięcie części urlopu na inny termin:
l urlop zaległy powinien być udzielony pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego;
l urlop wypoczynkowy może być na wniosek pracownika dzielony, jednak jedna z części urlopu powinna obejmować co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych;
l pracownik może być odwołany z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nie przewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.
Wzory druków stosowanych podczas postępowania w tych sprawach zamieszczamy w opracowaniu.
Sąd Najwyższy podtrzymał wykładnię zawartą w wyroku z 5 lutego 1991 r., IPR 407/90 (OSNCP z 1993 r. nr 1–2, poz. 22), że brak wyraźnej zgody pracownika na udzielenie mu urlopu zaległego w okresie wypowiedzenia nie rodzi automatycznie po jego stronie roszczenia o ekwiwalent za nie wykorzystany urlop, gdyż konieczne jest przeprowadzenie przez niego dowodu, iż pomimo nieświadczenia pracy i pobierania wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia, traktowanego przez zakład pracy jako faza równoczesnego korzystania z urlopu wypoczynkowego, pozostawał w gotowości do wykonywania pracy, a zakład pracy go do niej nie dopuszczał – wyrok SN z 5 marca 1999 r. IPKN 600/98 (OSNAPiUS z 2000 r. nr 9, poz. 348).
W sporze dotyczącym treści pisemnego wniosku pracownika o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego oraz adnotacji uczynionej w tym wniosku przez pracodawcę nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze środków lub z przesłuchania stron (art. 473 k.p.c.) – wyrok SN z 24 lutego 1998 r. IPKN 542/97 (OSNAPiUS z 1999 r. nr 3, poz. 89)
Kodeks pracy w artykułach 174–1741 przewiduje możliwość skorzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego. Urlop taki może być udzielony wyłącznie na wniosek pracownika, stąd stosowane przez niektórych pracodawców nakłanianie pracowników do bezpłatnych urlopów, np. z powodu przejściowych trudności finansowych, jest niezgodne z prawem.
Prawo do urlopów bezpłatnych, poza kodeksem pracy, dają również m.in. przepisy o: związkach zawodowych, wykonywaniu mandatu posła lub senatora, pracownikach służby dyplomatyczno-konsularnej i pracownikach skierowanych do pracy za granicą w celu realizacji budownictwa eksportowego.
Szerokie omówienie uprawnień do tych urlopów prezentowane jest w specjalnym dodatku do „Gazety Prawnej” nr 8/2000.
Zwolnienia od pracy z powodów rodzinnych
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. (zob. podstawy prawne) określa udzielanie zwolnień od pracy i tryb usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W par. 15 zawarte jest zobowiązanie pracodawców do zwolnienia pracownika od pracy na czas obejmujący:
- 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
- 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Za czas tych zwolnień pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczonego według zasad omówionych w dalszej części opracowania. O tych zwolnieniach od pracy oraz zasadach rekompensowania utraconych zarobków można przeczytać również w „GP” nr 37/2001.
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wydane zostało na podstawie delegacji zawartej w art. 173 k.p.
Zasadą jest, że za czas urlopu pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego pracował. Zastrzeżenie „gdyby w tym czasie pracował” oznacza, że wynagrodzenie za urlop nie obejmuje wynagrodzenia za czas przeszkód w pracy, a więc np. przestoju w pracy spowodowanego awarią urządzeń lub brakiem surowców (przedmiotów pracy), choroby pracownika itp.
Zmienne składniki wynagrodzenia (premie, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych) mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, zaś w przypadku znacznych różnic w wysokości tych składników wynagrodzenia, okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Ustalając wysokość wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy należy bezwzględnie pamiętać, że zasady ustalania wysokości tego wynagrodzenia ustalone zostały w celu umożliwienia obliczenia wysokości tego wynagrodzenia maksymalnie zbliżonej do wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby, gdyby w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego pracował. Wynagrodzenie to nie może być niższe od wynagrodzenia najniższego.
Składniki wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za czas urlopu
Ustalając wynagrodzenie urlopowe należy uwzględniać wszystkie składniki wynagrodzenia, a także inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyjątkiem świadczeń wymienionych w par. 6 omawianego rozporządzenia, czyli:
l jednorazowych i nieperiodycznych wypłat za wykonanie określonego zadania bądź za określone osiągnięcia w pracy,
l wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,
- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- nagród z zakładowego funduszu nagród, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej,
- wynagrodzeń i odszkodowań przysługujących w razie rozwiązania stosunku pracy.
Wynika stąd, że jednorazowe wypłaty różnych świadczeń ze stosunku pracy nie powinny być uwzględniane w wysokości wynagrodzenia urlopowego, pod warunkiem, że wypłaty te miały charakter wyjątkowy i wiązały się z wykonaniem określonego zadania. Ponadto należy pamiętać, że deputat jest świadczeniem ze stosunku pracy, które przysługuje pracownikowi korzystającemu z urlopu wypoczynkowego. Nie należy więc uwzględniać deputatu w wysokości wynagrodzenia urlopowego (par. 12 ust. 2 rozporządzenia).
Kodeksowe zasady w sprawie ustalania wynagrodzenia za urlop zobowiązują pracodawcę do uwzględnienia w wysokości tego wynagrodzenia wszystkich składników wynagrodzenia pracownika, określonych umową o pracę i regulaminem wynagradzania, czyli składników związanych z wykonywaną stale pracą. Obejmują one m.in. wynagrodzenie zasadnicze, określone stawką miesięczną lub godzinową, stałe dodatki (funkcyjny, stażowy, za pracę uciążliwą) oraz stałe premie regulaminowe, wypłacane periodycznie, czyli w okresach miesięcznych, kwartalnych, półrocznych.
Zasady te stanowią także, że wynagrodzenie urlopowe to wynagrodzenie, jakie otrzymałby pracownik, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że do wynagrodzenia urlopowego nie zostanie wliczony składnik wynagrodzenia, do którego prawo pracownik utracił w miesiącu korzystania z urlopu wypoczynkowego, np. premia, do otrzymania której pracownik utracił prawo. Gdyby bowiem pracownik wykonywał pracę, zamiast wykorzystywania urlopu, to też nie otrzymałby tego świadczenia.
Ustalanie podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop
Przepisy par. 7–12 rozporządzenia ustalają szczegółowe zasady obliczania podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego i obliczania wynagrodzenia urlopowego.
Konieczność ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego nie występuje przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego dla pracowników wynagradzanych w stałej miesięcznej kwocie.
Składniki wynagrodzenia składające się na stałą miesięczną kwotę wynagrodzenia, czyli określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu korzystania z urlopu. Oznacza to, że korzystając z urlopu przez część miesiąca lub cały miesiąc pracownik otrzyma swoje stałe wynagrodzenie. Korzystanie z urlopu nie wpłynie więc na wysokość jego stałego wynagrodzenia za ten miesiąc.
Konieczność ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego dotyczy pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie składające się ze składników przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc, ale w różnej, zmiennej wysokości lub obliczane według stawki godzinowej, np. premia miesięczna ustalana w wysokości od 50 do 150 proc. wynagrodzenia zasadniczego lub wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Te składniki wynagrodzenia uwzględnia się w podstawie wymiaru w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
W przypadku znacznego wahania wysokości zmiennych składników wynagrodzenia, dotyczy to przede wszystkim honorariów wypłacanych dziennikarzom, a także premii i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, składniki te mogą być uwzględnione w podstawie wymiaru w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie określone w stawce godzinowej. Podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego stanowi kwota wynagrodzenia wypłacona za okres 3 miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu.
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałej kwocie miesięcznej 2000 zł oraz honoraria autorskie. Podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego stanowią honoraria wypłacane w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu, ustalone w stawce za 1 dzień pracy i pomnożone przez liczbę dni, które pracownik przepracowałby, gdyby nie korzystał z urlopu, czyli przez liczbę dni urlopu. Honorarium to wypłacone zostanie łącznie ze stałym wynagrodzeniem za miesiąc, w którym pracownik korzysta z urlopu, w terminie wypłaty wynagrodzenia za ten miesiąc.
Pracownik, który otrzymuje sTałe miesięczne wynagrodzenie i zmienną premię miesięczną w stałym terminie wypłaty wynagrodzeń, otrzyma wynagrodzenie, w wysokości którego uwzględniono wynagrodzenie urlopowe, czyli premię za dni, w których korzystał z urlopu wypoczynkowego.
Ponieważ wynagrodzenie urlopowe to wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymałby, gdyby nie korzystał z urlopu, to każde podwyższenie lub obniżenie wysokości składników wynagrodzenia (zmiennych i stałych) powoduje, że należy je uwzględnić w wysokości, w jakiej przysługują w miesiącu, w którym pracownik korzysta z urlopu.
Na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu pracownikowi podwyższono stawkę godzinową wynagrodzenia lub wysokość premii (honorarium). Oznacza to, że w wynagrodzeniu za urlop uwzględniona zostanie stawka obowiązująca w miesiącu korzystania z urlopu, czyli przeciętna za 1 dzień obliczona z okresu 3 lub 12 miesięcy, na podstawie stawki obowiązującej w miesiącu korzystania z urlopu. Jeżeli podwyższenie zmiennych (lub stałych) składników wynagrodzenia nastąpiło za okres wsteczny i obejmuje okres urlopu pracownika, wynagrodzenie za urlop należy ustalić ponownie, uwzględniając podwyższone składniki wynagrodzenia.
Zasada przyjmowania zmiennych składników wynagrodzenia z okresu kolejnych 3 lub 12 miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu dotyczy sytuacji, w których w tym okresie pracownik otrzymywał wynagrodzenie za świadczoną pracę (nie chorował, nie otrzymał wynagrodzenia za czas gotowości do pracy lub za czas nie zawinionego przestoju). Jeżeli w okresie, z którego ustalana jest podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego, pracownik przez okres co najmniej 1 miesiąca nie otrzymał wynagrodzenia za świadczoną pracę, przy ustalaniu tej podstawy uwzględnia się najbliższy miesiąc lub miesiące, za które pracownikowi wypłacono wynagrodzenie za faktycznie świadczoną pracę.
W okresie 3 miesięcy, z których należy ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego, pracownik przez 2 miesiące nie otrzymał wynagrodzenia za świadczoną pracę, gdyż w jednym miesiącu otrzymał zasiłek chorobowy, a w drugim wynagrodzenie za przestój. Podstawę wymiaru należy więc przesunąć o dwa miesiące i pominąć miesiące, w których nie otrzymał wynagrodzenia za świadczoną pracę.
Z okresu 3 lub 12 miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego można ustalić wyłącznie w sytuacji, gdy w tym okresie pracownik już wykonywał pracę na rzecz pracodawcy, który udziela urlopu wypoczynkowego. Jeżeli nie pracował u tego pracodawcy, podstawę będzie stanowić wynagrodzenie z okresu faktycznie przepracowanego (par. 11 ust. 2 rozporządzenia). Dotyczy to przede wszystkim urlopów proporcjonalnych.
Poza stałymi i zmiennymi składnikami wynagrodzenia, wypłacanymi za okres nie dłuższy niż 1 miesiąc, niektórzy pracownicy otrzymują także składniki wynagrodzenia, które wypłacane są za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, np. premie kwartalne. Zgodnie z par. 12 ust. 1 rozporządzenia składniki te nie stanowią podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Wypłaca się je w ustalonych terminach wypłaty, a okres urlopu wypoczynkowego traktowany jest tak, jak okres wykonywania pracy. Oznacza to, że korzystanie z urlopu wypoczynkowego w okresie, za jaki przysługują te składniki wynagrodzenia, nie powoduje obniżenia ich wysokości. Okres urlopu traktuje się jak okres świadczenia pracy.
Wszystkie składniki wynagrodzenia, które określone są w stałej miesięcznej stawce, przyjmuje się do wynagrodzenia urlopowego w takiej kwocie, jaka należy się pracownikowi w tym miesiącu, w którym wykorzystuje urlop. Aby ustalić wysokość należnych za urlop składników wynagrodzenia ustalonych w zmiennej, ruchomej wysokości, należy obliczyć należność zapłaty za l dzień pracy. W tym celu podstawę wymiaru, czyli łączną kwotę zmiennego wynagrodzenia za 3 lub 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, należy podzielić przez liczbę dni, które pracownik przepracował w tych 3 lub 12 miesiącach. Do tej liczby dni wlicza się oczywiście wszystkie przepracowane niedziele i święta oraz inne dni wolne od pracy.
Zmienny składnik wynagrodzenia za l dzień pracy mnożony jest przez liczbę dni, które przepracowałby pracownik, w ramach normalnego czasu pracy i zgodnie z rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.
Wartość roszczenia o udzielenie urlopu wypoczynkowego wyznaczona jest przez wysokość wynagrodzenia urlopowego – postanowienie SN z 10 kwietnia 1997 r. IPKN 112/97 (OSNAPiUS z 1998 r. nr 4, poz. 16).
Terminy wypłaty wynagrodzenia urlopowego
Wynagrodzenie urlopowe wypłaca się w terminach ustalonych w regulaminie pracy jako terminy wypłaty wynagrodzenia. Jedynie na wniosek pracownika pracodawca jest zobowiązany wypłacić wynagrodzenie urlopowe przed rozpoczęciem urlopu. Ponadto pracodawca jest zobowiązany z góry wypłacić wynagrodzenie za urlop w sytuacji, gdy stałe wynagrodzenie za pracę jest wypłacane z góry.
Ekwiwalent jest świadczeniem jednorazowym wypłacanym pracownikom w zamian za przysługujący urlop wypoczynkowy. Ekwiwalent wypłacany jest wyłącznie w sytuacjach uregulowanych w art. 171 k.p. Wysokość ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy ustala się tak, jak wysokość wynagrodzenia za urlop, z wyjątkami uregulowanymi w par. 15–19 powołanego wyżej rozporządzenia. Wyjątki te są następujące:
l składniki wynagrodzenia, które przysługują pracownikowi za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, a uzyskane w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu – przyjmuje się do podstawy wymiaru ekwiwalentu jako średnią z tych 3 miesięcy. Jeżeli pracownik nie przepracował pełnych 3 miesięcy, dla ustalenia ekwiwalentu za urlop konieczne jest ustalenie kwoty wynagrodzenia, jaką otrzymałby, gdyby przepracował pełne 3 miesiące. To oznacza, że faktycznie otrzymane wynagrodzenie z całego przepracowanego okresu dzieli się przez liczbę dni pracy, za które wypłacono wynagrodzenie. Wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w czasie tych 3 miesięcy w normalnym czasie pracy i zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy;
l składniki wynagrodzenia, które wypłaca się pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc i które faktycznie zostały wypłacone w ciągu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu, przyjmuje się do ekwiwalentu jako średnią z 12 miesięcy.
Dla ustalenia kwoty należnego ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy konieczne jest ustalenie kwoty ekwiwalentu za l dzień urlopu. Możliwe jest to dopiero po ustaleniu określonego dla każdego pracodawcy, w każdym roku kalendarzowym, współczynnika (par. 18 i 19 rozporządzenia). Współczynnik ustala się odejmując od liczby dni w roku kalendarzowym liczbę niedziel i świąt oraz dodatkowych dni wolnych od pracy, przypadających w tym roku kalendarzowym. Wynik dzieli się przez 12, czyli przez liczbę miesięcy w roku.
Ekwiwalent za jeden dzień urlopu ustala się dzieląc przez współczynnik sumę miesięcznych wynagrodzeń pracownika z 3 lub 12 miesięcy, czyli miesięczny stały składnik i miesięczny zmienny składnik wynagrodzenia (średnia z 3 miesięcy) oraz (lub) średni miesięczny zmienny składnik wynagrodzenia (średnia z 12 miesięcy).
Ustalenie ekwiwalentu za nie wykorzystany przez pracownika urlop to wynik pomnożenia ekwiwalentu za jeden dzień urlopu przez liczbę dni nie wykorzystanego urlopu.
Ekwiwalent za nie wykorzystany urlop powinien zostać wypłacony w dniu nabycia prawa, co oznacza, że dniem wypłaty ekwiwalentu będzie ostatni dzień zatrudnienia, czyli dzień rozwiązania umowy o pracę. Niedotrzymanie terminu wypłaty ekwiwalentu powoduje konieczność wypłacenia także odsetek za opóźnienie w jego wypłacie (art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Ekwiwalent wypłacony pracownikowi za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy z innych przyczyn niż wymienione w art. 171 par. 1 k.p. jest ekwiwalentem za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w rozumieniu par. 7 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 29 stycznia 1990 r. w sprawie wysokości podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, zgłaszania do ubezpieczenia społecznego oraz rozliczania składek i świadczeń z ubezpieczenia społecznego – uchwała SN z 8 lipca 1999 r., III ZP 10/99 (OSNAPiUS z 2000 r. nr 6, poz. 233).
W świetle przepisów art. 152, 171 i 172 k.p. ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę – wyrok SN z 11 czerwca 1980 r., IPR 43/80 (OSNCP z 1989 r. nr 12, poz. 248).
Roszczenie o ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop, bez względu na to czy chodzi o urlop bieżący czy zaległy, staje się wymagalne w dacie rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli następuje to po ogłoszeniu upadłości pracodawcy, a wierzytelność ta nie została z urzędu uwzględniona w projekcie listy wierzytelności na podstawie art. 7a ust. 5 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikiem stosunku pracy, pracownik może jej dochodzić w procesie – postanowienie SN z 12 maja 1996 r., IPKN 34/96 (OSNAPiUS z 1997 r. nr 13, poz. 237).
Prawo do takiego wynagrodzenia przysługuje pracownikom na podstawie par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy (zob. podstawy prawne) w związku z par. 16 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (zob. podstawy prawne).
Wymienione wynagrodzenie ustalane jest tak, jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. Przysługuje ono pracownikom zwolnionym od pracy z powodu:
l uczestnictwa w postępowaniu pojednawczym ze stosunków pracy w charakterze strony lub świadka,
l uczestnictwa w akcji ratowniczej Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego w charakterze ratownika i wypoczynku koniecznego po zakończeniu tej akcji,
l oddawania krwi przez krwiodawców i przeprowadzania badań zleconych przez stację krwiodawstwa,
l ślubu pracownika lub ślubu dziecka pracownika, urodzenia się dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, brata, siostry, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Zasady obliczania tych należności przedstawione są m.in. w „Gazecie Prawnej” nr 37/2001.
Udział pracodawców w finansowaniu letniego wypoczynku pracowników
Zasady udziału pracodawców w finansowaniu letniego wypoczynku pracowników i członków ich rodzin uregulowane są w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (zob. podstawy prawne). Rozwiązania przyjęte w tej ustawie mają charakter powszechnie obowiązujący, z tym że właściwi ministrowie zostali upoważnieni do wprowadzania pewnych regulacji odrębnych dla:
l pracowników jednostek budżetowych podległych ministrowi spraw wewnętrznych i administracji, nie będących funkcjonariuszami lub żołnierzami zawodowymi,
l pracowników więziennictwa, nie będącymi funkcjonariuszami służby więziennej,
l pracowników cywilnych wojska.
Ponadto ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie dotyczy grup zawodowych posiadających tzw. pragmatyki zawodowe, przewidujące inne zasady finansowania działalności socjalnej lub tych grup pracowniczych, których uprawnienia do funduszu zostały inaczej określone w obowiązującym je układzie zbiorowym pracy.
Najważniejszą formą pomocy pracodawcy dla pracownika korzystającego z wypoczynku urlopowego jest tzw. jednorazowe świadczenie urlopowe. Pracodawca, zatrudniający do 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, może odstąpić od tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, ale wówczas zobowiązany jest do wypłacania pracownikom jednorazowego świadczenia urlopowego w wysokości odpisu podstawowego na fundusz (wzory stosowanych druków zamieszczamy w tym opracowaniu).
Odpis ten, zgodnie z art. 5 ustawy, wynosi 37,5 lub 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu tego roku, jeżeli wynagrodzenie z tego okresu było wyższe. W bieżącym roku stanowi to 620,54 lub 827,38 złotych.
Szczegółowe informacje w tej sprawie podane są w „Gazecie Prawnej” nr 34, 35 i 45/2001.
Dopłaty do zorganizowanego wypoczynku dzieci i młodzieży do lat 18 (kolonie, obozy, zimowiska, pobyt na leczeniu sanatoryjnym i w placówkach rehabilitacyjno-szkoleniowych wraz z kosztami przejazdu) oraz wydatki ponoszone przez pracodawcę z funduszu socjalnego na sfinansowanie lub dofinansowanie imprez turystycznych, kulturalnych i sportowych, organizowanych przez pracodawcę, jeżeli nie są imiennie adresowane do konkretnego pracownika zwolnione są z obciążeń podatkowych (pismo MF z 31 marca 1995 r., PO 5/6-2188/0426/95).
Jeszcze szerszy jest zakres świadczeń wyłączonych z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Przedstawione są w „GP” nr 25/2001.
l Kodeks pracy – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, z późn. zm.).
l Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14).
l Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. nr 60, poz. 277 z późn. zm.).
l Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).
l Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
l Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).
l Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
l Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).
l Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy (Dz.U. nr 62, poz. 286).
Tworzenie strony: 1,1947820186615 sekund.