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Timestamp: 2020-01-25 10:19:37
Document Index: 320466830

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 12', 'artículo 82', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'artículo 24', 'Artículo 20', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'artículo 25', 'Artículo 49', 'artículo 35', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 58', 'Artículo 59', 'Artículo 60', 'Artículo 61', 'Artículo 62', 'Artículo 63', 'artículo 37', 'Artículo 64', 'Artículo 65', 'Artículo 66', 'Artículo 67', 'Artículo 68', 'Artículo 69', 'Artículo 70', 'Artículo 71', 'Artículo 72', 'Artículo 73', 'Artículo 74', 'artículo 75', 'Artículo 75', 'artículo 73', 'artículo 74', 'Artículo 77', 'Artículo 78', 'Artículo 79', 'Artículo 80', 'Artículo 81', 'Artículo 82', 'Artículo 83', 'Artículo 84', 'Artículo 85', 'Artículo 86', 'Artículo 87', 'Artículo 88', 'Artículo 89', 'Artículo 90', 'Artículo 91', 'Artículo 92', 'Artículo 93', 'Artículo 94', 'Artículo 95', 'Artículo 96', 'Artículo 97', 'Artículo 98', 'Artículo 99', 'Artículo 100', 'Artículo 101', 'artículo 44', 'artículo 4']

BOE.es - Documento BOE-A-2019-16763
Documento BOE-A-2019-16763
Resolución de 12 de noviembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de La Voz de Galicia, SA.
«BOE» núm. 280, de 21 de noviembre de 2019, páginas 128416 a 128459 (44 págs.)
BOE-A-2019-16763
https://www.boe.es/eli/es/res/2019/11/12/(7)
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa La Voz de Galicia, S.A. (código de convenio 90016652012007), que fue suscrito con fecha 26 de junio de 2019, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma y, de otra, por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
TEXTO DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA VOZ DE GALICIA, S.A., 2019-2020
El presente Convenio Colectivo se concierta entre La Voz de Galicia, S.A., y su plantilla mediante sus respectivas representaciones legales.
El ámbito del presente Convenio Colectivo es de Empresa y afecta a todos los centros de trabajo que La Voz de Galicia, S.A., tiene constituidos y los que en el futuro puedan constituirse.
Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo afectan a todas las actividades de La Voz de Galicia, S.A., entendiéndose comprendidas las que tengan relación directa o indirecta con la edición, sea o no diaria, de información general o especial, en cualquier medio o soporte, que los trabajadores y las trabajadoras realicen dentro de su jornada de trabajo.
El presente Convenio Colectivo es de obligatoria aplicación a toda la plantilla de la Empresa La Voz de Galicia, S.A., que preste sus servicios en la misma mediante contrato laboral.
Este Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2019, desde cuya fecha surtirá plenos efectos y sustituirá al anterior, con las únicas limitaciones establecidas en el presente texto convencional. Su duración será de dos años, por lo que finalizará el 31 de diciembre de 2020.
Artículo 6. Revisión.
Artículo 7. Denuncia.
Se estará a lo previsto en el art. 89.2 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a plazos de inicio y duración de negociación de un nuevo Convenio.
Artículo 8. Prórroga.
Artículo 9. Compensación y absorción.
Artículo 10. Garantía personal.
Artículo 12. Comisión paritaria.
A) Interpretación de la aplicación de todas las cláusulas del Convenio.
B) Mediación y conciliación en todas las cuestiones que las partes sometan a su consideración y que se deriven de la aplicación del convenio.
C) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el Convenio.
D) Cualquier otra no señalada en los apartados anteriores, impuesta por lo establecido en la legislación vigente.
Si transcurrido el plazo de 30 días desde la fecha de constitución de la comisión paritaria no se alcanzase acuerdo alguno, sobre los asuntos que les sean sometidos, cualquiera de las partes, con carácter previo a la vía judicial, puede acudir a los mecanismos establecidos en el Acuerdo Gallego de solución extrajudicial de conflictos (AGA), o en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC).
Cuando las discrepancias sometidas a la Comisión Paritaria versen sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo prevista en el Convenio Colectivo a las que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, el plazo de 30 días anteriormente referido, se verá reducido hasta un máximo de 7 días, a contar desde que la discrepancia le fuese planteada a la Comisión Paritaria.
– Redacción. Agrupará los cometidos habituales propios de la búsqueda, elaboración y difusión de información. Dentro del Departamento de Redacción, esta facultad de organización la realizará la Dirección del Periódico.
– Gestión/Servicios Auxiliares. Agrupará tanto las funciones de carácter ejecutivo como las de asesoramiento, las administrativas y las de índole técnica.
La organización del trabajo, su distribución y la asignación de funciones es facultad exclusiva de la Dirección de La Voz de Galicia, S.A., teniendo como objetivo el alcanzar en la Empresa el nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y medios técnicos.
Artículo 14. Normas de trabajo.
La plantilla de La Voz de Galicia, S.A., está obligada a realizar cuantos trabajos y operaciones le sean encomendadas por sus superiores dentro de las funciones generales propias de su competencia profesional encuadradas en el ámbito de Prensa.
Se considera que la plantilla de Redacción se encargará de tareas que tengan relación directa o indirecta con la edición, sea o no diaria, de información general o especial, en cualquier medio o soporte, que los trabajadores y trabajadoras realicen dentro de su jornada de trabajo.
1. La exigencia de los rendimientos normales definidos en este Convenio y en las disposiciones de carácter general que pautan la materia.
2. La adjudicación de equipos y tareas necesarias para la ocupación del trabajador o de la trabajadora al rendimiento normal.
3. La fijación de los índices de calidad.
4. Exigir la vigilancia y atención de los equipos encomendados.
5. Determinar la movilidad y redistribución de la plantilla, con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción.
6. Realizar, durante el periodo de organización del trabajo y con carácter provisional, las modificaciones en los métodos de trabajo, normas de valoración, distribución del personal, cambios de funciones y variaciones técnicas de equipos y programas que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia o el estudio técnico de que se trate.
7. El control horario de presencia de la totalidad de la plantilla de la Empresa y control horario de la producción, en su caso.
8. Determinar y regular lo relativo al uso de los impresos, logos, tarjetas, sellos etc. por el personal de la Empresa, así como lo referente a tipos, texto y características de cada uno de aquellos.
9. Entregar a los miembros de la plantilla que estime necesario el oportuno carné/ tarjeta identificativa, regular las condiciones de su uso, exhibición, etc. Los titulares de las mismas tendrán que devolverlas inexcusablemente a requerimiento de la Empresa y, en todo caso, al cesar su relación con la misma.
Artículo 15. Racionalización del trabajo.
Artículo 16. Cierre del periódico.
Artículo 17. Derechos y obligaciones de la plantilla.
a) Permanecer en su puesto en horas de trabajo, cumpliendo las obligaciones inherentes al mismo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Utilizar los medios necesarios para la protección y la prevención riesgos laborales, observando las medidas y normas que proporcionen una mayor seguridad y salud en el trabajo y observar las medidas de seguridad que se adopten.
c) Velar por la conservación de las instalaciones y cuidar los equipos, útiles y herramientas que sean puestas a su disposición para la realización de su trabajo. Su mal trato será sancionado.
d) Colaborar con los mandos intermedios en el trabajo en equipo, en orden a la productividad, calidad y costos, y cumplir las órdenes e instrucciones de la Dirección de la Empresa, en los términos fijados en el presente Convenio Colectivo y en el vigente Estatuto de los Trabajadores.
e) En el trabajo a turnos, cuando tal modalidad estuviere establecida por la Empresa, el trabajador o trabajadora saliente no abandonará su puesto hasta que se incorpore el o la entrante, a quien comunicará cuantos pormenores haya de tener en cuenta. Si éste se retrasa, esperará quince minutos para dar cuenta al responsable inmediato, para que adopte las medidas oportunas para reemplazarlo si es posible.
f) Utilizar debidamente los equipos de control de acceso a su entrada y salida en la Empresa con arreglo a las órdenes establecidas.
g) Comprobar que el registro de los aparatos de control de entrada y salida es correcto y, en caso contrario, ponerlo en conocimiento del departamento de Recursos Humanos o responsable del centro de trabajo en el que preste servicios.
h) Sin autorización expresa del Jefe o Jefa del Departamento respectivo, nadie podrá retirar de los archivos y dependencias de la Empresa en que se custodien, los antecedentes, documentos, clichés, etc., existentes en los mismos, salvo en los casos y para los usos propios del periódico o publicaciones que edite La Voz de Galicia, S.A.
i) No concurrir con la actividad de la Empresa, contribuir a la mejora de la productividad y cuantos otros deberes se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
j) El personal afectado por el presente convenio evitará situarse en posición de conflicto de intereses, esto es, el titularizar o intervenir en negocios, actividades u operaciones de cualquier índole, mercantiles o no, que puedan suscitar en él intereses, adhesiones o expectativas que colisionen con los propios de la Empresa, o afecten a su imagen.
El personal sólo podrá colaborar con otro medio informativo previa autorización específica y por escrito, de la Dirección de Recursos Humanos.
k) Todos los derechos de explotación de cualquier creación que se derive de los servicios prestados a la Empresa pertenecerán a la Empresa en toda su extensión y sobre todas sus versiones, sea cual sea su contenido, soporte, medio de difusión, momento en que se realice y estado, sin perjuicio de los derechos morales que corresponderán al empleado o empleada.
Artículo 18. Jerarquía en los servicios.
Sección primera. Normas generales
Artículo 19. Clasificaciones.
Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada grupo, pues todo trabajador y trabajadora de la Empresa tienen la obligación de realizar cuantas tareas les sean encomendadas, según lo señalado en el artículo 24.º y dentro de los generales cometidos propios de su competencia y de la actividad de la Empresa referida a las publicaciones de aparición periódica, sean o no diarias, de información y actualidad, así como los suplementos de dichas publicaciones que imprima o edite La Voz de Galicia, S.A., en cualquier soporte.
Artículo 20. Tareas y funciones por grupo profesional.
Se entiende por función, a efectos del presente Convenio, la tarea propia de cada trabajador o trabajadora destinada a la gestión y redacción de las publicaciones editadas por La Voz de Galicia, S.A., en cualquier soporte.
La clasificación de la plantilla con arreglo a sus grupos profesionales se atendrá a la consignada en los artículos 22, y siguientes del presente Convenio Colectivo, sin que exista obligación por parte de La Voz de Galicia, S.A., de tenerlas provistas todas ellas, si la necesidad y volumen de la industria no lo requieren.
Sección segunda. Clasificación de personal según la función
Artículo 22. Clasificación profesional.
1. Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores y de las trabajadoras de la empresa en un marco general que establece los distintos cometidos laborales.
2. A estos efectos se entiende por grupo profesional el que reúne las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo distintas funciones o especialidades profesionales, previa realización, de cursos de formación, si fuesen necesarios.
3. El Sistema de Clasificación Profesional será la base sobre la que se regulará la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
Artículo 23. Aspectos básicos de clasificación.
1. El presente Sistema de Clasificación Profesional se establece, atendiendo a los criterios que el art. 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo Profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.
2. La clasificación profesional se realiza en Grupos Profesionales. Los trabajadores y las trabajadoras, en función del puesto de trabajo que desarrollen, serán adscritos a uno de los grupos profesionales establecidos en el presente capítulo. Esta adscripción, definirá su posición en el esquema organizativo y retributivo.
3. Así, la posesión por parte de un trabajador o de una trabajadora de todas o alguna de las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que será necesario que su puesto de trabajo exija la posesión de esas competencias y el trabajador o la trabajadora las ejerza de forma efectiva. En cualquier caso, esos mayores conocimientos se harán constar en el expediente de cada trabajador o trabajadora y la Empresa deberá tenerlos en cuenta en las futuras promociones que se planteen.
4. Los factores que influyen en la clasificación profesional de la plantilla y que, por tanto, determinan su adscripción a un determinado grupo Profesional, son los que se definen a continuación, siguiendo los criterios determinados en el art. 22 del Estatuto de los Trabajadores:
4.1 Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un puesto de trabajo, referidos a una función o actividad Empresarial. Este factor está integrado por:
4.2 Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta la capacidad del trabajador o trabajadora para proponer o abordar la realización de tareas y el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
4.3 Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que desarrolle el trabajador o trabajadora.
4.4 Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía que tenga el trabajador o la trabajadora para el desarrollo de su función, su nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de su gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos que le hayan sido asignados.
4.5 Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, el número de personas sobre las que se ejerce el mando y sus características.
4.6 Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados a manejar en la tarea o puesto encomendado.
Artículo 24. Grupos profesionales.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las que se definen a continuación: Jefes/ jefas de Área, Jefes/jefas de Sección de Redacción, Jefes/jefas de Sección de Administración, Jefes/jefas de Servicios Generales, Sistemas/ Aplicaciones, y asimilados.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las que se definen a continuación: Redactores/redactoras, Redactores/redactoras Gráficos, Técnicos/técnicas de Sistemas y Aplicaciones, Jefes/jefas de Negociado de Administración, Jefes/ jefas de Equipo Informática, Jefes/jefas de Sistemas/ Aplicaciones y asimilados.
– Nivel 3 o de incorporación. El trabajador o la trabajadora permanecerá en él dos años, durante los cuales adquirirá la formación y experiencia necesarias para superar una evaluación de promoción al nivel siguiente.
– Nivel 2. El trabajador o la trabajadora accederá a él desde el nivel 3 y, tras un nuevo período de dos años en el que continuará el proceso de formación y adquisición de la experiencia necesaria, deberá superar una nueva evaluación para promocionar al nivel siguiente.
– Nivel 1. Accederán a él los trabajadores o las trabajadoras que hayan superado los otros dos niveles.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las que se definen a continuación: Redactores/as Sustitutos/as, Infografistas, Diseñadores/as, Maquetadores/as, Documentalistas, Fotógrafos/as, Ayudantes/as de Redacción, Técnicos/as, Secretaría de Dirección o de Redacción, Oficiales/as Administrativos/as y Oficiales/as Informática y asimilados.
Artículo 25. Niveles salariales. Retribución anual.
a) Con efectos de 1 de febrero de 2019 las retribuciones anuales de los distintos Grupos profesionales serán las siguientes:
Grupo 1: 30.713,50 euros.
Nivel 3: 20.140 euros.
Nivel 2: 24.168 euros.
Nivel 1: 27.189 euros.
Nivel 3: 18.126 euros.
Nivel 2: 21.650,50 euros.
Nivel 1: 24.168 euros.
Grupo 4: 17.622,50 euros.
b) Con efectos de 1 de enero de 2020, y siempre que el resultado del ejercicio 2019 antes de impuestos de La Voz de Galicia, S.A., arroje un resultado de al menos 150.000 euros de beneficio, se incrementarán, igualmente para el personal afectado por este convenio, los salarios de tablas y como se establece en el párrafo anterior, en un 0,5%.
Sección tercera. Ingresos, suspensiones y ceses
Artículo 26. Ingresos y contratación del personal.
1. Corresponde a la Dirección de la Empresa, con carácter exclusivo, la admisión e ingreso del personal a través de contratación externa, de acuerdo con las disposiciones legales sobre el empleo, así como la fijación de las condiciones y pruebas que hayan de exigirle en cada caso al personal de nuevo ingreso.
2. A efectos de posibilitar la adecuada promoción de los trabajadores y trabajadoras de la Empresa, se facilitará el conocimiento público a través de los distintos medios de difusión (correo electrónico, hoja informativa…), de todas aquellas plazas que se pretendan cubrir hasta jefe/a de negociado, con una antelación mínima con carácter general de 15 días.
3. Finalizado el proceso de selección, los trabajadores y las trabajadoras de la empresa que lo estimen oportuno y que hayan participado en dicho proceso, podrán formular cuantas alegaciones estimen necesarias, en el plazo de 4 días hábiles contados a partir de la publicación de la lista de aspirantes seleccionados o seleccionadas, ante la dirección de Recursos Humanos, y posteriormente, en su caso, ante la Comisión Paritaria.
Artículo 27. Contratación.
Artículo 28. Contrato de obra o servicio determinado.
Artículo 29. Contrato eventual.
Por lo que se refiere a esta modalidad contractual, se estará a las disposiciones legales y convencionales de rango superior que resulten de aplicación en cada momento.
Artículo 30. Contrato de trabajo en prácticas.
Artículo 31. Contrato de trabajo a distancia.
Artículo 32. Suspensiones.
Artículo 33. Ceses.
Artículo 34. Periodo de prueba.
– Ingenieros/as y Licenciados/as, Graduados/as, Diplomados/as y Redactores/as: Seis meses.
– Técnicos/as no incluido en el apartado anterior: Tres meses.
– Personal sin cualificación: Un mes.
Sección cuarta. Traslados y permutas
Artículo 35. Traslados y/o cambios de puesto de trabajo.
a) Por solicitud del interesado/a. Cuando el traslado se efectúe, previa aceptación de la Empresa, a solicitud del trabajador o trabajadora, aquélla podrá modificarle el salario, advirtiéndoselo previamente por escrito. Será obligatoria tal modificación si dicho salario es superior al puesto de origen. El trasladado voluntario no tendrá derecho a indemnización alguna por los gastos que se le originen al cambiar de residencia.
b) Por acuerdo entre la Empresa y el trabajador o trabajadora. Si el traslado se efectúa por mutuo acuerdo entre la Empresa y el trabajador o trabajadora, se estará, en cuanto a las condiciones de dicho traslado, a lo convenido por las partes.
c) Por necesidades del servicio. Cuando existan razones económicas, técnicas organizativas o de producción que lo justifiquen y no se llegue al acuerdo a que se refiere el apartado b) anterior, podrá la Empresa promover el traslado, pero conservando el trabajador o la trabajadora todos sus derechos en lo concerniente a salario y cualquier otro aspecto de la remuneración. Esta solamente podrá ser ejecutada por la Empresa con el personal que lleve menos de diez años de servicios y tan solo una vez por trabajador o trabajadora, respetándose el orden de antigüedad.
d) Por incapacidad para ocupar el puesto de trabajo, determinada por un rendimiento defectuoso en cantidad o calidad.
Artículo 36. Permutas.
Sección quinta. Formación profesional
Artículo 38. Contratos para la formación.
Artículo 39. Política de formación.
1. Los planes de formación, así como las distintas acciones formativas que en los mismos se establezcan, serán elaborados y organizados por la Dirección, la cual determinará en cada caso los departamentos a los que vayan dirigidos y las personas que deban asistir a los mismos.
2. La representación legal de la plantilla, participará, no obstante, en el desarrollo e implantación de los distintos planes o acciones, debiendo ser informada de las mismas por el/la responsable de formación con la máxima antelación posible.
3. Los cursos de formación estarán clasificados con arreglo a las siguientes categorías:
a) Cursos de reconversión o reciclaje profesional. Tendrán esta consideración todas aquellas acciones formativas dirigidas a reconvertir trabajadores y trabajadoras cuya función o puesto de trabajo se hubiera declarado obsoleto como consecuencia de una modificación sustancial en su contenido, por cualquier causa, en los términos establecidos por el presente convenio, y en concreto, por renovación tecnológica.
b) Cursos de perfeccionamiento profesional para el desarrollo o actualización del puesto de trabajo. Tendrán esta consideración todas aquellas acciones formativas dirigidas a mejorar la cualificación profesional de la plantilla en aspectos propios de su oficio, que, sin ser imprescindibles para el normal desarrollo de sus cometidos, puedan resultar convenientes de cara a la evolución profesional futura de los distintos puestos de trabajo.
1. Si se producen dentro de jornada, los trabajadores y las trabajadoras asistentes a las mismas, de entre los designados por la Dirección, deberán recuperar el tiempo empleado de esta forma, a razón de treinta minutos por cada hora invertida.
2. De realizarse fuera de jornada, los trabajadores y las trabajadoras afectadas tendrán derecho a un día de permiso acumulable a vacaciones por cada catorce horas efectivas de formación. Cuando la asistencia a estos cursos tenga lugar en días de libranza, la compensación a efectuar por esta circunstancia será de un día de libranza adicional por cada seis horas de formación en dichos días.
c) Cursos de perfeccionamiento en materias no estrictamente necesarias para el puesto de trabajo.
4. El encuadramiento de las distintas acciones formativas en una u otra de las categorías contempladas en el punto 3 se llevará a cabo por la Dirección, con carácter previo a la iniciación de las mismas, informándose al Comité de Empresa en cada caso, de conformidad con lo establecido en el punto 2.
5. Las acciones formativas que se realicen al amparo de planes estatales o autonómicos de formación continua se regirán por las condiciones específicas que se recojan en dichos planes.
Sección sexta. Plantilla y escalafón
Artículo 40. Plantilla.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la determinación, el establecimiento y modificaciones de la plantilla de La Voz de Galicia, S.A., siendo factores condicionantes la racionalización del trabajo, el sistema de organización, los centros de trabajo y las funciones a cubrir en los mismos. No obstante, cualquier reducción de la plantilla deberá ser acordada con el Comité de Empresa y en caso de disconformidad se regirá por la legislación vigente.
a) El contenido de las plantillas irá referido a cada uno de los departamentos de la Empresa, con el desglose posible.
b) Las reestructuraciones internas de los departamentos que, por razones de rentabilidad, organización o de producción, fuera necesario realizar modificarán automáticamente sus plantillas respectivas, derivando al posible personal excedente hacia otros departamentos de la Empresa, previa reconversión profesional si fuera necesaria.
c) La contratación temporal destinada a cubrir suplencias o tareas temporales determinadas, no será considerada como modificación de la plantilla.
Artículo 41. Escalafón.
Artículo 42. Salario.
1. Se considerarán salariales todas las retribuciones percibidas por los empleados y las empleadas que se vinculen al desempeño efectivo de sus funciones laborales, y no las que se reciban por cualquier otra causa, por la mera adscripción a la Empresa o por finalidades específicas ajenas al trabajo prestado.
2. Todos los importes consignados en este Convenio se considerarán brutos, debiéndose practicar sobre ellos las retenciones legales que procedan por razones fiscales, de seguridad social, órdenes judiciales de retención o embargo o cualquier otro imperativo legal.
3. La Empresa pagará por la prestación de igual trabajo el mismo salario en todos sus conceptos, sin discriminación alguna por razón de sexo.
Artículo 43 Distribución salarial.
Salario Base. El Salario Base está compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores y las trabajadoras en actividad normal o habitual en la Empresa.
Complementos. Con carácter exclusivo, formarán parte de la estructura salarial de la Empresa los conceptos salariales a continuación indicados:
1. Complemento de Puesto de Trabajo. Es aquel cuya percepción se encuentra vinculada a las condiciones del puesto. Tendrá carácter extraordinario no consolidable, compensable y absorbible, salvo pacto en contrario al ser establecido.
2. Complemento Variable por cumplimiento de objetivos. Es aquel cuya percepción dependerá de los resultados de producción obtenidos por el trabajador o de la trabajadora o de la Empresa o de ambos conjuntamente. La Empresa establecerá anualmente los importes y el régimen de aplicación de este complemento y lo pondrá en conocimiento de los trabajadores/as y de sus representantes legales.
3. Complemento Especial. Es aquel que se asignará a propuesta de la Empresa por intervención en acciones especiales. Tendrá carácter extraordinario, no consolidable, unilateral, compensable y absorbible.
No obstante lo anterior, se mantienen los conceptos de Complemento Compensatorio Diferencia Salario Base Anterior, Complemento Ad Personam y Complemento por Retribución consolidada, para aquellos trabajadores y trabajadoras de la plantilla a quienes fuese de aplicación de acuerdo con lo establecido en el Convenio Colectivo 2012-2014 y en sus propios términos.
Artículo 44. Concepto salarial negativo.
Se mantiene durante los ejercicios anuales 2019 y 2020 la minoración salarial aplicada en el ejercicio 2018, que operará sobre el total de las retribuciones brutas devengadas en cada ejercicio anual. Se incluirá en el colectivo exento de minoración al personal cuya retribución anual por todos los conceptos sea igual o inferior a 20.000 euros brutos anuales.
Los porcentajes de minoración salarial para los ejercicios 2019 y 2020 serán los siguientes:
Porcentaje de minoración
Personal con retribuciones iguales o inferiores a 20.000 euros y Jubilados parciales.
Personal con retribuciones comprendidas entre 20.001 € y 27.500 euros.
Personal con retribuciones comprendidas entre 27.501 € y 45.000 euros.
Personal con retribuciones superiores a 45.000 euros.
Esta minoración se aplicará con efectos de 1 de enero de 2019. La minoración correspondiente al mes de enero 2019 se aplicará en la nómina en la que se liquide la paga de beneficios 2018.
Artículo 45. Paga de beneficios del 2019 y del 2020. Con cargo a los resultados de los ejercicios 2019 y 2020 respectivamente.
La minoración salarial aplicada en cada ejercicio podrá ser recuperable en parte o en su totalidad mediante una «Paga de Beneficios» en función de los resultados anuales antes de impuestos obtenidos por la sociedad, al cierre de cada uno de los respectivos ejercicios 2019 y 2020; en dichos resultados no se computarán los dividendos percibidos de las empresas del grupo, los beneficios por enajenación de inmovilizado, los gastos por indemnizaciones por despido en los que eventualmente se pudiera incurrir y tampoco los resultados de la cartera de sociedades participadas.
Su pago, si procede, se realizará con cargo al ejercicio anual respectivo, en concepto de «Paga de Beneficios» en dos plazos, y de la forma que a continuación se detalla:
El 50% del importe total estimado a cuenta de los resultados previstos y con cargo al ejercicio anual respectivo, en la primera semana del ejercicio anual siguiente, y en concepto de anticipo a cuenta.
La cantidad restante en la primera semana de abril y una vez que se hayan formulado las cuentas anuales del ejercicio correspondiente a su devengo.
Artículo 46. Pagas extraordinarias.
Como parte integrante de su salario, la plantilla de La Voz de Galicia, S.A., afectada por el presente convenio tendrá derecho a la percepción de las siguientes pagas extraordinarias, cuyo devengo será de carácter anual, pudiendo ser prorrateadas en su totalidad a petición del trabajador o trabajadora:
a) Paga de marzo: se percibirá el 15 de marzo de cada año y su importe estará constituido por el salario ordinario y fijo que el trabajador o trabajadora tenga reconocido en el mes inmediatamente anterior a su percepción.
b) Paga de junio: se percibirá el 15 de junio de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que la paga que antecede.
c) Paga de septiembre: se percibirá el 15 de septiembre de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que las pagas que anteceden.
d) Paga de Navidad: se percibirá el 15 de diciembre de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que las pagas que anteceden.
Artículo 47. Plus dominical.
– Primeros 11 domingos: 50% de la compensación económica del valor de su jornada, según lo establecido para su grupo profesional.
– A partir del 12.º: el 100% de dicha compensación (120% del importe de jornada ordinaria o parte proporcional del tiempo trabajado).
Artículo 48. Plus de trabajo nocturno.
– Grupo 1: 2.764.13 euros anuales.
– Restantes grupos 2.416,80 euros anuales.
Primero. Si la mitad o más de la jornada se realiza entre las 22 y las 6 horas, se percibirá el plus en la cuantía especificada en el párrafo anterior para cada grupo.
Segundo. Si se realiza más de una hora y menos de tres entre las 22 y las 6 horas, el plus se abonará proporcionalmente a las horas efectivamente trabajadas en dicho periodo.
Tercero. Si se trabaja menos de una hora, no se percibirá este plus. En caso de que la nocturnidad se devengue con carácter no regular, su liquidación en nómina se realizará en el mes siguiente a aquel en que efectivamente se hubiera devengado.
Si se diesen las circunstancias establecidas en el artículo 25 para el ejercicio anual 2020, el importe del plus de nocturnidad se incrementará en un 0,5% con efectos de 1 de enero de 2020.
Artículo 49. Valoración y cómputo de horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se abonarán tomando como base o módulo la sexta parte del salario ordinario diario con la exclusión de las pagas extraordinarias, e integrado por los conceptos de carácter fijo que se están abonando, y en un incremento del 75% las realizadas en días laborables y con un incremento sobre la misma base del 150% las efectuadas en día festivo. Su número no podrá exceder de los límites establecidos en el artículo 35-2 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 50. Anticipos y recibo oficial de salarios.
Artículo 51. Retribución flexible.
Sección segunda. Casos especiales de retribución
Artículo 52. Trabajos de grupo superior.
Los trabajadores y las trabajadoras de La Voz de Galicia, S.A., que como consecuencia de la movilidad funcional realizasen trabajos correspondientes a un grupo superior al que figurasen adscritas por un período superior a tres meses en un año o a seis durante dos años, tendrán derecho a consolidar dicho grupo, salvo que se trate de casos de sustitución de trabajadores y/o de trabajadoras por causas de enfermedad o accidente, maternidad, licencias o excedencias.
Si el trabajador o la trabajadora sustituida pasaran a una situación de incapacidad permanente u optara en caso de excedencia, por no reintegrarse en la empresa, el trabajador o la trabajadora sustituta consolidarán el grupo correspondiente a la función que venía desarrollando.
Artículo 53. Trabajos de grupo inferior.
La movilidad funcional para la realización de funciones inferiores no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. La Dirección deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores, sin que por ello ser perjudique su formación y promoción profesional ni tenga que efectuar cometidos que supongan vejación o menoscabo de su dignidad –única forma admisible en que puede efectuarse– el trabajador o la trabajadora afectada conservará el derecho a percibir la remuneración correspondiente a su grupo profesional de procedencia. Solamente se podrá realizar por el tiempo imprescindible.
Artículo 54. Trabajadores con pérdida de capacidad laboral.
Sección tercera. Devengos extrasalariales
Artículo 55. Dietas y kilometraje.
Los gastos motivados por los desplazamientos que realicen los trabajadores y las trabajadoras por razón del servicio serán abonados por la empresa, a razón de 0,245 euros por kilómetro recorrido. Para proceder a su abono será necesario presentar la oportuna justificación de dichos gastos aportando las correspondientes facturas y si fuera necesario podrá solicitar de la empresa una cantidad por adelantado por el importe estimado de gastos a realizar antes de iniciar el desplazamiento. Los viajes de ida y vuelta serán siempre a cuenta de la Empresa, que facilitará a los trabajadores y trabajadoras los billetes correspondientes.
Sección cuarta. Mejoras sociales
Artículo 56. Complemento de prestaciones en situación incapacidad temporal.
Artículo 57. Comprobación de la situación.
Durante el transcurso de la incapacidad temporal, la Mutua contratada por Empresa comprobará la evolución de dichas situaciones.
Artículo 58. Póliza de seguros.
La Empresa mantendrá la actual póliza colectiva de seguro de vida, en orden a garantizar un capital para caso de muerte o invalidez absoluta, permanente total o gran invalidez según la clasificación de la Seguridad Social recogida en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a cada uno de los componentes del colectivo asegurado, siempre que pertenezcan a la plantilla de la Empresa, estén en activo con una antigüedad mínima de doce meses, y los riesgos sean o hayan sido aceptados, en cada caso, por la compañía aseguradora.
– 15.025,30 euros en caso de fallecimiento, cualquiera que sea la causa que lo produzca y el lugar en que ocurra.
– 30.050,61 euros en el supuesto de que el asegurado resulte afectado por una invalidez absoluta, permanente, total o gran invalidez.
Artículo 59. Otras prestaciones sociales.
1. Anualmente, con cargo a la Empresa, el personal que trabaje en jornada nocturna o puestos de trabajo que requieran la atención o manipulación de aparatos dotados de pantalla, podrá acudir a revisión ocular en el centro médico que la Empresa a tal efecto señale.
2. Se establece un premio de natalidad en la cuantía de 500 euros, o los días de descanso equivalentes a dicho importe por cada hijo, a elección del trabajador o trabajadora, debiendo acreditarse tal circunstancia documentalmente. En el supuesto de que el padre y la madre trabajen en esta Empresa, solamente uno de ellos tendrá derecho a su percepción. Asimismo y como medida para promover la natalidad, la empresa se compromete durante la vigencia del convenio, es decir hasta el 31/12/2020, a efectuar contratos de interinidad para sustituir a las trabajadoras y trabajadores de baja por maternidad o por paternidad, y mientras se mantengan en dicha situación.
3. Con el fin de ayudar a la formación y recuperación de las personas con capacidad mental o física disminuida, la Empresa concede, siempre en defecto de la Seguridad Social, una subvención de 601 euros anuales. Tendrán derecho a esta subvención los familiares de los trabajadores de plantilla, reconocidos por la Seguridad Social, que convivan con él y a sus expensas. Es requisito indispensable que se justifique la formación o recuperación realizada y que se hayan solicitado las ayudas oportunas, tanto de la Seguridad Social como de los demás organismos oficiales.
Artículo 60. Suscripción al periódico y esquelas.
Asimismo tendrá derecho a la publicación gratuita de una esquela de defunción del tamaño 2.5 c por 70 mm del empleado/a o parientes consanguíneos o afines hasta el segundo grado, en caso de fallecimiento.
Si solicitase la publicación de una esquela mayor relativa a pariente o parientes comprendidos en el párrafo anterior, se le deducirá del precio de ésta el costo de la correspondiente a la señalada con carácter general a estos efectos por la Dirección.
Artículo 61. Servicios sociales.
Artículo 62. Jornada laboral.
La jornada máxima anual durante la vigencia del convenio será de 1.626 horas de trabajo efectivo, y que podrán ser distribuidas de manera irregular de lunes a domingo.
Se establece con carácter general un horario de trabajo de 36 horas semanales de trabajo efectivo, con dos días naturales de descanso a la semana. El personal se compromete a terminar su trabajo cuando por circunstancias ajenas a la voluntad de la Empresa y, en especial, cuando así lo requiera la actividad informativa, se vea obligado a prolongar su jornada laboral.
Artículo 63. Descanso semanal.
Las libranzas de personal se establecerán en función de las necesidades organizativas de las secciones y delegaciones, y en base a sus peculiaridades, con arreglo al cuadrante de descanso del personal, de forma que, garantizando el cumplimiento de lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, cada cuatro semanas de trabajo, se disfruten 8 días de libranza. En cualquier caso, el personal deberá atender cuantas necesidades surjan en el ámbito de su responsabilidad. Por necesidades del servicio, el descanso semanal podrá ser rotativo de lunes a domingo, dando prioridad, siempre que sea posible, al descanso en fin de semana.
Artículo 64. Horarios.
1.º La Empresa, previo informe del Comité de Empresa, establecerá los horarios de trabajo de su plantilla, coordinando en los distintos servicios para el más eficaz rendimiento.
Jornada Irregular: Por necesidades de producción, la jornada podrá distribuirse de manera irregular entre los diferentes días de la semana, efectuando su cómputo en períodos de 4 semanas, y sin que la jornada en los días de mayor ocupación pueda superar las 10 horas. Se respetará en todo caso el descanso mínimo de doce horas establecido en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente.
2.º No obstante lo anterior, ante necesidades técnicas, organizativas, o de producción que obligaran a ello, la Dirección, previo informe al Comité de Empresa, queda facultada para adelantar o retrasar el comienzo de los horarios en vigor, garantizando que el perjuicio que con ello pueda causar a la plantilla sea el mínimo indispensable, tanto en su alcance como en su duración, y sin que en ningún caso estos cambios puedan suponer transformación de jornadas continuadas en jornadas partidas.
3.º El establecimiento de turnos, horarios, tareas y control de asistencia es de la exclusiva competencia de la dirección de La Voz de Galicia.
Al no permitir la naturaleza de la profesión periodística un horario rígido de trabajo, cada miembro de la Redacción tendrá asignado un horario básico, que es aquél en el que habitualmente presta sus servicios. Los excesos sobre la jornada laboral motivados por necesidades informativas o de edición darán derecho a descanso compensatorio que se establecerá de común acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora.
La Comisión para observar el cumplimiento de los horarios y la carga de trabajo, estará formada por tres representantes de la empresa y otros tres designados por la representación legal de los trabajadores, y se reunirá a tal efecto al menos trimestralmente.
Artículo 65. Permisos retribuidos.
a) Por matrimonio: 15 días naturales ininterrumpidos, que se podrán disfrutar con una antelación de dos días a la fecha señalada para la celebración de la ceremonia. Si ésta coincidiera con día no laborable, el cómputo comenzará a partir del primer día laborable siguiente. Tendrán derecho a disfrutar de este permiso, quienes se constituyan como pareja de hecho inscrita en el Registro Gallego de Parejas de Hecho, adscrito a la Consellería de Presidencia, Administraciones Públicas e Xustiza de Galicia, o en el Registro competente a tal efecto en las distintas Comunidades Autónomas.
b) Por nacimiento, adopción de hijos, incluyendo la guarda con fines de adopción: 3 días naturales, acumulables a los establecidos por la legislación vigente. Este permiso se ampliará 2 días para el supuesto en que sea necesario realizar desplazamiento fuera de la provincia donde radica el centro de trabajo. Este permiso no será acumulativo y se disfrutará una sola vez por cada expediente de adopción.
c) Por matrimonio, de hijos o hermanos: un día natural, que habrá de coincidir con la fecha de celebración de aquél. A estos efectos se equipara la constitución de pareja de hecho.
d) Por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, de pareja o de personas a cargo con las que conviva, hasta cuatro días naturales. Este permiso se ampliará hasta 2 días más, atendiendo al desplazamiento que hubiera que realizar en su caso.
e) Por fallecimiento de cónyuge, pareja con la que conviva, padres, madres, hijos, hijas, hermanos, hermanas, abuelos, abuelas, cuñados, cuñadas, yernos, nueras y padres o madres políticas: 4 días naturales.
f) Para el cumplimiento de deberes públicos, sindicales y asistencia obligatoria a Tribunales de Justicia, se abonará el permiso de acuerdo con las disposiciones legales vigentes y por el tiempo preciso para ello, según las mismas.
g) Por traslado del domicilio habitual: un día natural.
h) Para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional: máximo de 10 días al año para asistir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de evaluación y aptitud.
i) Se concederá un permiso por el tiempo indispensable cuando el trabajador o la trabajadora necesiten asistir a consulta médica. Se extiende este permiso para acompañar y recibir asistencia de personas que convivan con el trabajador o la trabajadora y que no puedan acudir por sus propios medios, por el tiempo indispensable y con el límite de 20 horas anuales.
j) Por permiso para lactancia de menores de nueve meses, las trabajadoras que sean madres y en su caso los padres, tendrán derecho a una hora de reducción de su jornada diaria que podrán usar también de forma fraccionada o acumulada para su disfrute semanal o mensual. Asimismo se podrá optar por acumular total o parcialmente el número de horas de permiso por lactancia y disfrutarlas de forma ininterrumpida a continuación de la baja por maternidad. El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en el caso de parto múltiple.
Artículo 66. Permisos no retribuidos.
Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar permisos particulares no retribuidos, que la Empresa procurará conceder atendiendo los motivos alegados y a la vista del informe que realizará la dirección de Recursos Humanos atendiendo a las necesidades del servicio, por cualesquiera otras causas análogas a las anteriormente reseñadas que no estén específicamente comprendidas en aquéllas, y especialmente para los supuestos de enfermedad grave o que implique reposo domiciliario del cónyuge, hijos, hijas o parientes que convivan con el trabajador o la trabajadora, con el límite de un mes.
El trabajador o la trabajadora interesada solicitarán la licencia, por lo menos con 15 días de antelación al disfrute de la misma, y la empresa contestará como máximo 5 días antes de que termine este plazo.
Artículo 67. Vacaciones.
Junio, julio y agosto y septiembre.
Abril, mayo, octubre y diciembre.
Enero, febrero, marzo y noviembre.
Artículo 68. Trabajo en festivo.
Quienes no trabajen efectivamente 8 o más festivos durante cada ejercicio anual percibirán una remuneración del 175% por cada jornada trabajada en festivo.
Los empleados que hayan estado a disposición de la empresa los festivos y opten por aumentar el periodo de vacaciones, serán compensados con diecinueve (19) días naturales de descanso. Cuando un empleado, por causas no imputables a la empresa, trabaje efectivamente menos de ocho (8) festivos al año, será compensado con 1,5 días naturales por cada uno de los festivos trabajados. El mismo criterio se seguirá para determinar el importe a abonar, en el supuesto en que se opte por percibir compensación económica por festivos trabajados.
Los festivos no trabajados por coincidir con el descanso semanal planificado por el responsable de la delegación o sección, tendrán la consideración de festivos trabajados a todos los efectos. Por el contrario aquellos festivos no trabajados por iniciativa del trabajador no tendrán la consideración de festivos trabajados.
No se trabajarán los días: Viernes Santo, 24 de diciembre y 31 de diciembre. El personal que por necesidades de servicio tuviese que trabajar en alguna de estas fechas, percibirá la retribución correspondiente a trabajo en festivo. Quienes presten servicios el 24 o del 31 de diciembre disfrutarán, además de la retribución por trabajo en festivo, de un día de libranza adicional.
Artículo 69. Excedencias.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora, si han transcurrido cuatro años desde la anterior excedencia.
Será causa justa de denegación de reingreso, la utilización de período de excedencia para fines contrarios a los solicitados, así como la prestación de servicios para empresas que entren en colisión o competencia con La Voz de Galicia, S.A.
Artículo 70. Ausencias por enfermedad.
Artículo 71. Premio de Fidelidad.
Artículo 72. Faltas y sus clases.
Artículo 73. Faltas leves.
Artículo 74. Faltas graves.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del artículo 75.
e) La suplantación de otro trabajador o trabajadora, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los equipos, útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
m) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
n) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
Artículo 75. Faltas muy graves.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros/compañeras o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
l) Las derivadas de los apartados d) del artículo 73 y l) y n) del artículo 74.
m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador o trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
n) El incumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y salud laboral.
o) La utilización para fines no autorizados tanto del correo electrónico como de los sistemas de intranet y comunicación interna de las Empresas.
a) Por faltas leves: Amonestación por escrito.
Artículo 77. Cumplimiento de sanciones.
Artículo 78. Prescripción.
Artículo 79. Expedientes personales.
Artículo 80. Tramitación.
Artículo 81. Procedimiento.
Artículo 82. Despidos.
Artículo 83. Comité de Intercentros.
Anualmente la Empresa pondrá a disposición del Comité Intercentros una cantidad de 3.005,06 euros para gastos de funcionamiento y sociales.
Artículo 84. Comité de Empresa.
a) Publicar los textos de los Convenios Colectivos de la Empresa. A tales efectos, tendrá a su disposición medios necesarios en cada centro de trabajo, en el que deberá permanecer el texto del Convenio a disposición de todo trabajador durante toda su vigencia.
b) Designar de entre sus componentes los/las Vocales representantes de la sección social en la Comisión Paritaria.
c) Conocer las modificaciones de los sistemas de trabajo que la Dirección de la Empresa establezca, dentro de las facultades que las leyes vigentes le confieren.
d) Informar sobre cursos de formación profesional que la Dirección de la Empresa programe, a fin de adecuar los conocimientos de sus trabajadores ante la creciente evolución tecnológica.
e) Velar porque sean respetadas, como condición más beneficiosa para el trabajador y la trabajadora, las percepciones, con excepción de los complementos por puesto de trabajo que viniera percibiendo, en caso de movilidad de personal por necesidades organizativas de la Empresa.
f) Conocer las medidas disciplinarias impuestas por la Empresa por faltas graves o muy graves.
g) Ser informado, al menos trimestralmente, sobre la situación económica de la Empresa, programa de producción, ventas, inversión y plantilla.
Artículo 85. Reuniones mixtas.
Artículo 86. Cuota sindical.
Artículo 87. Asambleas y reuniones.
Sección primera. Seguridad y salud laboral. Prevención de riesgos laborales
Artículo 88. Normas básicas.
Es objetivo de La Voz de Galicia, S.A., evitar o, en su caso, reducir al máximo la posibilidad de que los/as trabajadores/as sufran daños en su salud derivados de su actividad laboral. Para ello son objetivos básicos la integración de la acción preventiva en todos los ámbitos de la organización y el fomento de una cultura preventiva, dentro de la cual la salud laboral constituye un compromiso de calidad y de responsabilidad interna de la empresa.
Artículo 89. Comité de Seguridad y Salud.
1. Promover la observancia de las disposiciones vigentes para la prevención de los riesgos profesionales.
2. Informar sobre el contenido de las normas de prevención de riesgos que deban figurar en las normas de régimen interno de la empresa.
3. Velar por la eficaz organización de la lucha contra incendios en el seno de la empresa.
4. Cooperar en la realización y desarrollo de programas y campañas de seguridad y salud del trabajo en la empresa de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y ponderar los resultados obtenidos en cada caso.
5. Promover la enseñanza, divulgación y propaganda de la seguridad e higiene, mediante cursos y conferencias para el personal de la empresa, bien directamente o a través de instituciones oficiales o sindicales especializadas. La colocación de carteles y avisos de seguridad y la realización de concursos sobre temas y cuestiones relativas a dicho orden de materias.
a) Accidentes laborales con daños graves o muy graves a trabajadores de la empresa o ajenos.
b) Incidentes con riesgos graves.
c) Balance anual de prevención e informe de la memoria y programación del Servicio de Prevención.
a) Nivel de aplicación de resultados del Plan de Prevención.
b) Resultados de los controles ambientales y de las actividades de vigilancia de la salud.
c) Incidencia y prevalencia de la patología relacionada con el trabajo (accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y enfermedades relacionadas con el trabajo).
d) Prevalencia e incidencia de las bajas laborales.
Artículo 90. Reconocimientos médicos.
Artículo 91. Elección de mutua.
Artículo 92. Educación y entrenamiento.
Artículo 93. Prevención de accidentes y vigilancia de la salud.
Sección segunda. Protocolo de acoso
Artículo 94. Declaración de principios.
La Voz de Galicia, S.A., y la representación legal de los trabajadores/as, a través del Protocolo que se desarrolla en los siguientes artículos, deja expresa constancia de su intención de adoptar, en el marco de sus responsabilidades, cuantas medidas sean necesarias para asegurar un ambiente de trabajo psicosocialmente saludable, libre de acoso, no permitiendo ni consintiendo conductas de esta naturaleza.
– Rechazo: La dirección de la empresa La Voz de Galicia, S.A., rechaza de forma contundente cualquier tipo de acoso laboral y declara, expresamente, que considera inaceptable e intolerable, sin atender a quien sea la víctima o acosador o acosadora. Por eso, en cuanto se detecte una posible situación conflictiva que pudiese desembocar en una acción de acoso hacia las trabajadoras o hacia los trabajadores, adoptará las medidas que considere necesarias para evitar que se produzcan y que continúen.
– Ambiente adecuado en el trabajo: todas/os las/os trabajadoras/es tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de hostilidad, intimidación, humillación o vejación, que garantice su integridad física y moral, al respeto de su intimidad, a la debida consideración a su dignidad y a no ser discriminados en las relaciones laborales (artículos 4 a 17 del Estatuto de los Trabajadores).
– Asistencia: todas/os las/os trabajadoras/es tendrán el derecho a ser asistidos por sus representantes en el transcurso de los trámites derivados de la aplicación del presente protocolo.
– Garantía: tienen derecho, igualmente, a que se garantice que este tipo de denuncias sean tramitadas observando un riguroso respeto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad, que quedarán garantizados a través de este protocolo.
– Cualquier acción o conducta de esta naturaleza será considerada como falta laboral y dará lugar a la aplicación del régimen disciplinario.
Artículo 95. Ámbito de aplicación.
a) Sujetos del acoso. Son dos las partes implicadas:
1. Acosador/a/es/as.
2. Agredido/a/s o acosado/a/s.
b) Conductas:
– Acoso sexual. Atendiendo a la definición incluida en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un ambiente intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Chantaje sexual: Cuando la negativa o la sumisión de una persona a esta conducta se emplea implícita o explícitamente como fundamento de una decisión que repercuta sobre el acceso de esta persona a la formación profesional, al trabajo, a la continuidad en el empleo, a la promoción profesional, al salario, etcétera.
• Acoso sexual ambiental: Su característica principal es que la persona acosadora mantiene una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como consecuencia, buscada o no, producir un contexto o ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante.
○ Observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o la condición sexual del trabajador o de la trabajadora.
○ El empleo de gráficos, dibujos, fotografías o imágenes de contenido sexual explícito.
○ Llamadas telefónicas, cartas, mensajes de correo, SMS, WhatsApp o similares de carácter ofensivo, de contenido sexual.
○ El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario.
○ Invitaciones persistentes para participar en actividades lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas deje claro que resultan no deseadas e inoportunas.
○ Invitaciones impúdicas o comprometedoras y/ o petición de favores sexuales, cuando se asocien las mismas, de forma directa, indirecta o por medio de insinuaciones: una mejora de las condiciones de trabajo, la estabilidad en el empleo o la afectación de la carrera profesional.
○ Toda agresión sexual, así como cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminación, o el abuso, la vejación o la humillación del trabajador o trabajadora por razón de su condición sexual.
○ El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente expresadas y recíprocas en la medida en que las conductas no sean deseadas por la persona que es objeto de ellas. Por tanto, no será obstáculo para que se dé la consideración de acoso sexual el hecho de que la persona que comete tales conductas valore sus comportamientos como no ofensivos o molestos.
– Acoso por razón de sexo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear una situación intimidatoria, degradante u ofensiva. Se incluye en este epígrafe cualquier comportamiento con el efecto anterior realizado en función da orientación sexual, así como a cualquier trabajadora o trabajador en procesos de cambio de sexo.
– Acoso moral o mobbing. En el ámbito especializado –médico y jurídico– se define el acoso laboral –mobbing– como la conducta abusiva o la violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del/de la trabajador/a y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del/de la interesado/a en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, lo que determina en ocasiones el abandono del empleo por resultarle insostenible al/a la trabajador/a la presión a la que se encuentra sometido/ a. Se trata de una forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen –más que en el trabajo– en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la empresa.
c) Naturaleza de los comportamientos. Los comportamientos hostiles pueden ser de diferente naturaleza:
– Contra la reputación o la dignidad personal del afectado; mofarse de la vida privada, hacerlo parecer estúpido, hablar mal de la persona a sus espaldas, difundir rumores, dar a entender que tiene problemas psicológicos, etcétera.
– Contra el ejercicio de su trabajo, juzgar su trabajo de forma ofensiva, cuestionar sus decisiones, evaluar su trabajo de forma injusta, amplificar pequeños errores y desmerecer su esfuerzo y sus éxitos.
– Manipulación de la comunicación y de la información; restringir la posibilidad de hablar, cambiarlo de localización separándolo de los compañeros, ignorarlo, etcétera.
– Situaciones con diferencia de trato, distribución no equitativa del trabajo, diferentes funciones, salarios desiguales, etcétera, que fomentan la competitividad y la falta de apoyo entre compañeros.
d) Exclusiones. Quedan excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros localizados en un momento concreto que tengan lugar en el ámbito de las relaciones humanas y que afecten a la organización del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen como finalidad destruir o perjudicar personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto.
e) Denuncia falsa. Se considera denuncia falsa aquella en la que tras la instrucción del procedimiento incluido en este protocolo resulte que concurren simultáneamente los requisitos siguientes:
– Que carezca de justificación y fundamento.
– Y que se haya presentado con mala fe por parte del denunciante o con el único fin de dañar a la persona denunciada, en los mismos términos descritos en las definiciones anteriores.
Artículo 96. Comisión para la prevención y actuaciones ante el acoso.
Si se produjese una situación de acoso entre trabajadores/as de La Voz de Galicia, S.A., y personas ajenas por motivo de la realización de su trabajo, se aplicará el procedimiento de investigación previsto en este protocolo, correspondiendo la adopción de medidas disciplinarias que resulten de aplicación en cada caso.
Asimismo, la Comisión se reunirá necesariamente cada vez que se produzca una denuncia en esa materia.
Artículo 97. Procedimiento.
A) Procedimiento Informal: La persona que se considere víctima de acoso lo comunicará por escrito a la dirección de RR.HH, o a cualquier miembro de la Comisión para la Prevención y Actuaciones ante el Acoso (en adelante Comisión), bien sea personalmente, a través de un Sindicato, o de cualquier representante de los trabajadores y trabajadoras o por medio de una tercera persona de confianza del/la denunciante.
B) Procedimiento Formal. Se desarrollará a través de cuatro fases:
I. Iniciación.
II. Instrucción.
III. Resolución.
IV. Seguimiento.
I. Fase de iniciación. Para la iniciación del procedimiento, deberá dirigirse un escrito en el que conste:
II. Fase de instrucción. Finalizada la fase de iniciación, si la Comisión observa indicios suficientes para que continúe la tramitación de la denuncia, se abrirá la fase de instrucción.
Una vez iniciada esta segunda fase, la Comisión dispone de veinte días laborables, para proceder a la instrucción y practicar las pruebas necesarias. Antes de adoptar su resolución la Comisión solicitará por escrito cuantos documentos informes o dictámenes puedan servir para aclarar el asunto, pudendo citar a declarar al reclamante y a cuantos empleados/ as, jefes/as, etcétera, sean necesarios. También podrá girar visitas de inspección y comprobación. No podrá prolongarse la investigación más allá del plazo establecido, salvo que en casos excepcionales de forma razonada y debidamente fundamentado, se determine ampliar el referido plazo.
III. Fase de resolución. Una vez finalizada la instrucción, en un plazo de cinco días laborables, se redactará un informe final de conclusiones que será presentado a la dirección de RR.HH., en el que se determinará si la situación formulada en la denuncia es constitutiva o no de acoso laboral, con las consideraciones que se estimen oportunas. En caso de no alcanzar acuerdo, se elevarán a la dirección de RR.HH. las actuaciones practicadas con las consideraciones que cada uno de los miembros estime oportunas.
IV. Fase de seguimiento. La Comisión tendrá que comprobar el grado de cumplimento de las recomendaciones realizadas en los informes de conclusiones, dentro de los plazos establecidos en los mismos, supervisando la evolución del trabajador o trabajadora afectada, tanto en lo que se refiere a los daños sobre a su salud como a la adecuación de las medidas organizativas correctoras, así como a la aplicación en su caso de las medidas disciplinarias.
Artículo 98. Sanciones.
La Dirección de la empresa, a la vista de las actuaciones de la Comisión en Materia de Acoso, procederá en su caso a la activación del procedimiento sancionador y a la imposición de sanciones –si procede– conforme a lo dispuesto en el Convenio colectivo de La Voz de Galicia, S.A.
Sección segunda. Igualdad de género
Artículo 99. Plan de igualdad.
Mantiene su vigencia en toda su extensión el Plan de Igualdad de Hombres y Mujeres suscrito por La Voz de Galicia, S.A., y la representación legal de su plantilla en 2014 y publicado en el BOE de 26 de septiembre 2014 en todo lo que no se oponga a lo pactado en el presente convenio.
Sección tercera. Violencia de género
Artículo 100. Detección y tratamiento.
La Voz de Galicia, S.A., mantiene el compromiso adquirido en el Protocolo para la Detección y Tratamiento en la Empresa de situaciones de Violencia de Género producidas dentro y fuera de los lugares de trabajo y suscrito el 20 de mayo de 2016.
Artículo 101. Jubilación parcial.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento, y mantendrá su vigencia en toda su extensión el acuerdo de jubilación parcial, suscrito entre La Voz de Galicia, S.A., y la representación legal de sus trabajadores y de sus trabajadoras el 27 de marzo de 2013.
Disposición adicional primera. Mantenimiento de empleo.
1. La Voz de Galicia, S.A., renueva para el ejercicio anual 2019, su compromiso de estabilidad laboral, mediante el establecimiento de una garantía total de mantenimiento de empleo a los empleados en alta en La Voz de Galicia, S.A., afectados por este Convenio.
Se acuerda expresamente que no computarán a efectos de mantenimiento de empleo las bajas efectuadas con fecha anterior al 19 de febrero de 2019, las bajas que se produzcan sin iniciativa empresarial, tales como: jubilación, incapacidad, excedencia, finalización de contrato temporal o cualquier otro tipo de baja a instancia de trabajador, o que cuente con su conformidad, con independencia de la modalidad con la que se articule ésta; tampoco computarán los despidos disciplinarios, ni la subrogación contractual de trabajadores o trabajadoras por otras empresas de la Corporación.
2. Dicha garantía de mantenimiento de empleo se prorrogará para el ejercicio 2020, salvo que se produzca alguna de las dos excepciones siguientes:
a) Que el resultado antes de impuestos del ejercicio 2019, según las cuentas anuales formuladas, arroje pérdidas superiores a 250.000 euros.
b) O que se produzca alguno de los siguientes supuestos (cada uno de los cuales conlleva el incumplimiento consecutivo de dos indicadores):
b.1 Que el resultado antes de impuestos del ejercicio 2019, según las cuentas anuales formuladas, arroje pérdidas por cualquier importe inferior a 250.000 euros y que los ingresos computables del primer trimestre de 2020 sean inferiores a 9.238.000 euros.
b.2. Que durante dos trimestres consecutivos los ingresos computables de cada uno de los trimestres sean inferiores a las cantidades siguientes:
a. Primer trimestre 2020: 9.238.000 euros.
b. Segundo trimestre 2020: 19.546.000 euros.
c. Tercer trimestre 2020: 29.544.000 euros.
Las cantidades señaladas para el segundo y tercer trimestre reflejan importes acumulados desde el 1 de enero del ejercicio anual correspondiente.
A los efectos de lo establecido en este apartado 2 b, se consideran ingresos computables los incluidos en la cuenta de resultados de la sociedad en concepto de ingresos de publicidad –impresa y digital–, netos de rappel, y los ingresos por venta de ejemplares –impresos y digitales–.
3. En el supuesto de que se incumplan los requisitos económicos para el mantenimiento de empleo, y antes de que la empresa pudiese ejecutar otro tipo de medidas laborales, se abrirá en 2020, durante 15 días, un período de bajas incentivadas y se mantendrá en vigor la minoración. El personal que se acoja voluntariamente a dichas bajas incentivadas, percibirá una indemnización de 28 días por año de servicio con el tope máximo de 18 mensualidades. Se tomaría como base, a los efectos de cálculo de la indemnización correspondiente, el salario sin la minoración salarial aquí pactada. No se incluirá en el cómputo de dicha base el importe percibido en concepto de paga de beneficios. Las bajas incentivadas tramitadas por este procedimiento, no computarán a efectos de incumplimiento de mantenimiento de empleo.
No podrá acceder a baja incentivada quien la solicite para prestar sus servicios en empresas que entren en conflicto de intereses con las empresas del grupo en el año siguiente a la fecha de cese en La Voz de Galicia, S.A.
4. Si una vez finalizado el período de bajas incentivadas, la empresa ejecutase algún despido, dejará de aplicarse la minoración salarial regulada en el artículo 44, desde el día siguiente a que se produzca el primero de los despidos.
Se establece que durante los quince días siguientes a la firma del acuerdo ratificado, aquellos trabajadores o trabajadoras que, como consecuencia de las medidas acordadas no deseen continuar prestando servicios, podrán acogerse a una baja incentivada de 20 días por año de servicio y con tope de 12 mensualidades. Se tomaría como base, a los efectos de cálculo de la indemnización correspondiente, el salario sin la minoración salarial aquí pactada. No se incluirá en el cómputo de dicha base el importe percibido en concepto de paga de beneficios.
Dichas bajas no computarán a efectos de mantenimiento de empleo.
Estas Normas serán de aplicación a todo el personal de La Voz de Galicia, S.A., que no se halle comprendido en las exclusiones señaladas en el artículo 4.
Por la representación de la Voz de Galicia, S.A., Lois Blanco Penas, Santiago Pérez Otero, Roberto Diz Infante, María Velázquez Arroyo.–Por la representación del Comité Intercentros de la Voz de Galicia, S.A., Jorge Luis Casanova Sandoval, Esperanza Abuin Castro, Olga Suárez Chamorro, José Luis Valencia Moreno, Ignacio Javier Calvo Ríos, Azucena Alfonsín Nishimura, Manuel Rodríguez García, Alejandro Manteiga Mesias, Ana Isabel Fernández Cuba, Alfredo López Penide.
Vigencia desde 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2020. Prorrogable.
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 27 de junio de 2017 (Ref. BOE-A-2017-8072).