Source: https://iaaeu.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/63-arbeitsrechtaktuell104
Timestamp: 2020-07-11 19:40:45
Document Index: 43611475

Matched Legal Cases: ['§ 888', '§ 1', '§ 613', '§ 109', '§ 99', '§ 14', '§ 77', 'Art. 11', 'Art. 9', 'Art. 33', 'EuG', 'EuG', '§ 2', '§ 16', '§ 30', '§ 87', '§ 8', '§ 38', '§ 38', '§ 38', '§ 38', '§ 77', '§ 3', '§ 1', '§ 26', '§ 26', '§ 7', '§ 1', '§ 26', '§ 26', '§ 15', '§ 17', '§ 17', '§ 1', '§ 16', '§ 9', '§ 42', '§ 93', '§ 888', '§ 888', '§ 42', '§ 115', '§ 34', '§ 3', '§ 59', '§ 59', '§ 106', '§ 611', '§ 105', '§ 615', '§ 615', '§ 16', '§ 13', 'Art. 6', '§ 13', '§ 13', '§ 1', '§ 1', 'Art. 57', 'Art. 28', '§ 16', '§ 613', '§ 109', '§ 109', '§ 613', '§ 99', '§ 37', '§ 37', 'EuG', '§ 120', '§ 4', '§ 14', '§ 9', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 9', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 97', '§ 9', '§ 61', '§ 307', '§ 77', '§ 77', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 17', '§ 142', '§ 3', 'EuG']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell104 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 104
Wesentliche Bestimmungen eines befristeten Arbeitsvertrages müssen auf Grund des Unionsrechts nicht unverändert in einen unbefristeten Vertrag übernommen werden
Richter können im nationalen Recht der Mitgliedsstaaten unter Umständen vom Beschäftigtenbegriff der Teilzeitrichtlinie ausgenommen werden
Kürzung von Zeitguthaben auf einem Arbeitszeitkonto setzt entsprechende Vereinbarung voraus
Ermittlung des Kaufkraftverlusts zur Betriebsrentenanpassung für Zeiträume vor dem 1.1.2003
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Durchführung eines Personalverkaufs
Eingriff in eine laufende Betriebsratswahl durch einstweilige Verfügung nur bei gravierenden Verfahrensverstößen
Kein Zugriffsrecht des Arbeitgebers auf Betriebsratsdateien
Anwendbarkeit einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung für freigestellte Betriebsratsmitglieder
Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer im TVöD verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
Frist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG
Beginn der Konsultationspflicht bei Massenentlassungen im Anwendungsbereich der Massenentlassungsrichtlinie
Stellungnahme des Betriebsrats zu bevorstehenden Massenentlassungen in einem Interessenausgleich ohne Namensliste
Wirkung einer im Rahmen eines Interessenausgleichs enthaltenen Teilnamensliste
Kosten des Rechtsstreits über die Anpassung der Betriebsrente
Entscheidung der Arbeitsgerichte über offensichtlich unzulässige und rechtsmissbräuchliche Ablehnungsgesuche unter Beteiligung der abgelehnten Richter
Bestimmtheit des Antrages nach § 888 ZPO bei einer auf Herbeiführung eines Erfolgs gerichteten Verpflichtung
Gegenstandswert bei einem Rechtsstreit über ein Altersteilzeitverlangen
Umfang des Forderungsübergangs bei „Hartz IV-Leistungen“
Anrechnung tariflicher Lohnerhöhungen auf die Funktionszulage nach BAT
Die Dienstwagennutzung bei Arbeitsunfähigkeit
150 Jahre Recht des Handlungsgehilfen: Vom ADHGB 1861 zum Arbeits(vertrags)gesetz(buch)?
Whistleblower, Zeuge und „Beschuldigter“ – Informationsweitergabe im Spannungsfeld grundrechtlicher Positionen
Der Fremdgeschäftsführer im Spannungsfeld zwischen Arbeitgeberposition und Arbeitnehmereigenschaft
Voraussetzungen des Annahmeverzugs bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
Mitbestimmung bei Einstellungsuntersuchungen im öffentlichen Dienst
Zustimmungserfordernis des Arbeitgebers zur Inanspruchnahme noch nicht verbrauchter Elternzeit im Anschluss an das zweite Jahr?
Arbeitszeit im Krankenhäusern – Ein haftungsrechtliches Risiko?
Neue Rechte für Leiharbeitnehmer
Zum Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG
Vorübergehend unklar
Atypische Arbeitskampfformen der Arbeitnehmerseite – sozialwissenschaftliche Grundlagen und rechtliche Rahmenbedingungen
Soziale Grundrechte in der EU – Das Arbeitskampfrecht nach In-Kraft-Treten des Vertrags von Lissabon
Verzugszinsen bei fehlerhafter Betriebsrentenanpassung
Sicherung der kollektiven Tarifgeltung nach Betriebsübergang
Die Betriebsfortführung durch den Zwangsverwalter als Betriebsübergang gem. § 613a BGB
Auswirkungen des Betriebsübergangs auf den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers nach § 109 GewO
§ 99 BetrVG: Die Bedeutung der Personalhoheit bei drittbezogenem Personaleinsatz (Werk- und Dienstverträge)
Compliance – Brennpunkt „Betriebsratsvergütung“ (Teil 1)
EU-Datenschutz-Grundverordnung – Überblick und arbeitsrechtliche Betrachtung des Entwurfs
„Sozialübliche innerbetriebliche Kommunikation“ – Zum Anwendungsbereich des Beschäftigtendatenschutzes
BB-Rechtssprechungsreport 2010/2011 – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Teil 1)
Effektive Beendigung der Tarifbindung in der Insolvenz
Konzernbezug von § 14 II KSchG?
Abfindungsschutz statt Kündigungsschutz?
Erforderliche Nachbesserungen im Mediationsgesetz und im Arbeitsgerichtsgesetz
Rente mit 67 – Ökonomische Notwendigkeit oder Sozialabbau?
Das Eingliederungschancengesetz – Neue Regeln für das Arbeitszeitförderungsrecht
Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente
AGB-rechtliche Probleme der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf mehrgliedrige Zeitarbeitstarifverträge
Die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG im Gemeinschaftsbetrieb
Verfällt der Urlaub bei Krankheit nun doch? – Neue Entwicklungen der Rechtsprechung
Kommission stärkt Schutz für entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Pressemitteilung der Europäischen Kommission vom 21.3.2012
Damit der EU-Binnenmarkt für Arbeitnehmer und Unternehmen besser funktioniert, hat die Kommission neue Regeln vorgeschlagen, um vorübergehend ins Ausland entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besser zu schützen.
Wenn es um den EU-Binnenmarkt geht, sind Arbeitnehmerschutz und fairer Wettbewerb zwei Seiten einer und derselben Medaille. Studien zeigen jedoch, dass für die rund eine Million entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der EU die Mindestarbeits- und Beschäftigungsbedingungen häufig nicht eingehalten werden. Durch Umgehung der Vorschriften werden die Arbeitnehmer vor allem im Baugewerbe daran gehindert, ihre vollen Rechte, zum Beispiel bei Bezahlung oder Urlaub, in Anspruch zu nehmen. Als Antwort auf diese spezielle Problematik hat die Kommission konkrete praktische Vorschläge in eine Durchsetzungsrichtlinie gepackt, mit der die Überwachung und Einhaltung der Bestimmungen verstärkt und die Anwendung der für entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Bestimmungen in der Praxis verbessert werden sollen. Damit werden gleiche Ausgangsbedingungen für die betroffenen Unternehmen geschaffen und Firmen, die sich nicht an die Regeln halten, ausgeschlossen.
Um deutlich zu machen, dass Arbeitnehmerrechte und das Streikrecht auf einer Stufe mit der Dienstleistungsfreiheit stehen, hat die Kommission auch eine neue Verordnung vorgelegt, die die derzeitige Rechtsprechung berücksichtigt. Dies spielt vor allem für die Entsendung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rahmen der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen eine Rolle. Das gemeinsame Ziel beider Vorschläge ist die Förderung hochwertiger Arbeitsplätze und die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit in der EU, und zwar dadurch, dass die Mechanik des Binnenmarktes verbessert und auf den neuesten Stand gebracht wird und gleichzeitig die Arbeitnehmerrechte geschützt werden.
Das neue Rentenreformpaket – Alterssicherung stärken, Lebensleistung belohnen
Pressemitteilung des BMAS vom 21.3.2012
Der seit Herbst 2011 laufende Rentendialog mündet in ein Rentenreformpaket. Ein BMAS-Gesetzentwurf fasst Änderungen an verschiedenen Stellen im Rentenrecht und benachbarten Bereichen zusammen. Kern der Rentenreform ist die Zuschussrente, die Lebensleistung in der Rente gerecht belohnt. Weitere Bestandteile sind Verbesserungen bei der Erwerbsminderungsrente und die Kombirente. Daneben sind Anpassungen beim Reha-Budget und bei der freiwilligen Beitragsleistung geplant. Die Riester-Rente wird deutlich verbraucherfreundlicher. Der Gesetzentwurf soll nach der Ressortabstimmung im Mai vom Kabinett beschlossen werden. Zu diesem Kabinettstermin sollen auch Eckpunkte zur obligatorischen Altersvorsorge Selbstständiger eingebracht werden. Das parlamentarische Verfahren läuft in der zweiten Jahreshälfte 2012. Die Änderungen sollen im Jahr 2013 in Kraft treten.
Gerechtigkeitslücken im Rentensystem schließen – Renten steigen kräftig: Rentenreformen vor Sommerpause im Kabinett
Pressemitteilung des BMAS vom 12.3.2012
Nach den Daten des Statistischen Bundesamtes und der Deutschen Rentenversicherung Bund steigen die Renten zum 1. Juli kräftig an: in Westdeutschland um 2,18 Prozent, in den neuen Ländern um 2,26 Prozent. Die Senkung der Beitragssätze zu Jahresanfang entlastet die Arbeitnehmer und die Arbeitgeber in diesem Jahr um 2,6 Milliarden Euro. Nun können trotz Ausgleich für die Rentengarantie die Renten merklich erhöht werden. Mehr als 20 Millionen Rentnerinnen und Rentner haben damit Anteil am fortgesetzten wirtschaftlichen Aufschwung 2011, der mit Lohnsteigerungen und einem deutlichen Beschäftigungszuwachs verbunden war. Im Osten fällt die Rentenerhöhung geringfügig stärker aus. Grund ist, dass der Westen in der Krise 2010 mehr von der Rentengarantie profitiert hat als der Osten. Dementsprechend höher ist jetzt im Westen der notwendige Ausgleich.
160. Sitzung, 27.2.2012: Keine relevanten Beschlüsse
161. Sitzung, 29.2.2012: Keine relevanten Beschlüsse
162. Sitzung, 1.3.2012: Keine relevanten Beschlüsse
163. Sitzung, 2.3.2012: Keine relevanten Beschlüsse
164. Sitzung, 7.3.2012:
Aktuelle Stunde auf Verlangen der Fraktion der SPD zu dem Thema „Tarifeinheit sicherstellen - Tarifzersplitterung vermeiden“
165. Sitzung, 8.2.2012:
Beratung des Antrags der Fraktion der CDU/CSU sowie der Fraktion der FDP „Geschlechtergerechtigkeit im Lebensverlauf“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/8879)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Frauen verdienen mehr – Entgeltdiskriminierung von Frauen verhindern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/8897)
Beratung der Unterrichtung durch die Bundesregierung „Erster Gleichstellungsbericht – Neue Wege – Gleiche Chancen – Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/6240)
Ablehnung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Geschlechtergerechte Besetzung von Führungspositionen der Wirtschaft“ (BT-Drs. 17/4842, 17/8830)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Schlecker-Verkäuferinnen unterstützen – Arbeitsplätze und Tarifverträge erhalten – Einfluss der Beschäftigten stärken“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/8880)
166. Sitzung, 9.3.2012:
Erste Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen in Wirtschaftsunternehmen (ChGlFöG) und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/8878)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Leiharbeit verbieten und in reguläre Beschäftigung umwandeln“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/8794)
167. Sitzung, 21.3.2012: Keine relevanten Beschlüsse
168. Sitzung, 22.3.2012: Keine relevanten Beschlüsse
169. Sitzung, 23.3.2012: Keine relevanten Beschlüsse
170. Sitzung, 23.3.2012:
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zu dem Antrag der Fraktion der SPD „Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen gesetzlich durchsetzen“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 17/5038, 17/4852, 17/5821)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Frauen verdienen mehr – Gleichstellung ist Innovationspolitik“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 17/5038, 17/4852)
893. Sitzung, 2.3.2012:
Zustimmung zum Gesetz zu dem Abkommen vom 18.10.2011 zwischen der Regierung der Bundesrepublik Deutschland und der Europäischen Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die betriebliche Altersversorgung über den Sitz der Europäischen Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die betriebliche Altersversorgung (BR-Drs. 69/12)
Ablehnung des von den Ländern Nordrhein-Westfalen, Brandenburg und Bremen eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Reform der geringfügigen Beschäftigung und zur Bekämpfung der illegalen Beschäftigung (BR-Drs. 768/11)
Beratung der von den Länder Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Baden-Württemberg, Brandenburg, Bremen und Hamburg eingebrachten Entschließung "Umgehung von Arbeitnehmerschutzrechten durch Werkverträge verhindern – jetzt" und Zuweisung an Ausschüsse (BR-Drs. 101/12)
894. Sitzung, 23.3.2012: Keine relevanten Beschlüsse
Teil I Nr.10-14:
Verordnung vom 9.2.2012 über die Prüfung zum anerkannten Fortbildungsabschluss Geprüfter Fachkaufmann für Büro- und Projektorganisation und Geprüfte Fachkauffrau für Büro- und Projektorganisation (BGBl. I Nr. 10, S. 268)
Verordnung vom 9.2.2012 über die Prüfung zu anerkannten Fortbildungsabschlüssen in der Finanzdienstleistungswirtschaft (BGBl. I Nr. 10, S. 274)
Verordnung vom 9.2.2012 über die Prüfung zum anerkannten Fortbildungsabschluss Geprüfter Meister für Kraftverkehr und Geprüfte Meisterin für Kraftverkehr (BGBl. I Nr. 10, S. 286)
Verordnung vom 9.2.2012 über die Prüfung zum anerkannten Fortbildungsabschluss Geprüfter Tourismusfachwirt und Geprüfte Tourismusfachwirtin (BGBl. I Nr. 11, S. 302)
Gesetz vom 15.3.2012 zur Unterstützung der Fachkräftegewinnung im Bund und zur Änderung weiterer dienstrechtlicher Vorschriften (BGBl. I Nr. 14, S. 462)
Teil II Nr. 5-7: Keine relevanten Veröffentlichungen
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 054 bis L 088 Keine relevanten Veröffentlichungen
OVG NRW, Urteil vom 7.3.2012 – 3d A 317/11.O – Pressemitteilung vom 7.3.2012
Beamte haben in der Bundesrepublik Deutschland kein Streikrecht. Aus der Europäischen Menschenrechtskonvention und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte lässt sich ein Streikrecht für deutsche Beamte nicht ableiten. Darüber hinaus kommt der EMRK im deutschen Recht keine über den Rang eines einfachen Bundesgesetzes hinausgehende Wirkung zu, so dass sich deren Regelungen an dem höherrangigen Grundgesetz messen lassen müssen. Die in Art. 11 EMRK und in Art. 9 Abs. 3 GG geregelte Koalitionsfreiheit wird durch die in Art. 33 Abs. 5 GG verankerten hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums eingeschränkt, so dass Beamten in der Bundesrepublik Deutschland mit Blick auf deren Treuepflicht gegenüber ihrem Dienstherrn und vor dem Hintergrund der Erhaltung der Funktionsfähigkeit staatlichen Handelns ein Streikrecht nicht zusteht. Dieses Streikverbot gilt unabhängig davon, welche konkrete Funktion der einzelne Beamte ausübt, denn allein der Status als Beamter ist entscheidend.
EuGH, Urteil vom 8.3.2012 – Rs. C251/11 (Huet)
Sieht ein Mitgliedstaat (wie im Ausgangsfall Frankreich) in seinen nationalen Rechtsvorschriften die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag vor, wenn die befristeten Arbeitsverträge eine bestimmte Dauer erreicht haben, ist er nicht verpflichtet, vorzuschreiben, dass die wesentlichen Bestimmungen des vorherigen Vertrags unverändert in den unbefristeten Arbeitsvertrag übernommen werden. Um jedoch die mit der RL 1999/70 verfolgten Ziele nicht zu vereiteln und ihr nicht die praktische Wirksamkeit zu nehmen, hat er darauf zu achten, dass die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht mit tiefgreifenden Änderungen der Bestimmungen des vorherigen Vertrags einhergeht, die für den Betroffenen insgesamt zu einer Verschlechterung führen, wenn der Gegenstand seiner Tätigkeit und die Art seiner Aufgaben gleich bleiben.
EuGH, Urteil vom 1.3.2012 – Rs. C-393/10 (O´Brien)
Das Unionsrecht ist dahin auszulegen, dass es Sache der Mitgliedstaaten ist, den Begriff „[B]eschäftigte, die … einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Arbeitsverhältnis stehen“ in § 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der RL 97/81/EG zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die RL 98/23/EG geänderten Fassung zu definieren und insbesondere zu bestimmen, ob Richter unter diesen Begriff fallen. Voraussetzung dafür ist, dass dies nicht dazu führt, dass diese Kategorie von Personen willkürlich von dem Schutz ausgeschlossen wird, der durch die RL 97/81 in der durch die RL 98/23 geänderten Fassung und durch diese Rahmenvereinbarung gewährt wird. Ein Ausschluss von diesem Schutz kann nur dann zugelassen werden, wenn das zwischen den Richtern und dem Staat bestehende Rechtsverhältnis seinem Wesen nach erheblich anders ist als dasjenige, das Beschäftigte, die nach dem nationalen Recht zur Kategorie der Arbeitnehmer gehören, mit ihren Arbeitgebern verbindet.
Die Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der RL 97/81 in der durch die RL 98/23 geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass das nationale Recht für die Zwecke des Zugangs zum Altersversorgungssystem nicht zwischen Vollzeit- und auf der Basis von Tagesgebühren vergüteten Teilzeitrichtern unterscheiden darf, es sei denn, dass objektive Gründe eine solche unterschiedliche Behandlung rechtfertigen, was zu beurteilen Sache des nationalen Gerichts ist.
BAG, Urteil vom 21.3.2012 – 5 AZR 676/11 – Pressemitteilung Nr. 25/12
Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet. Erlauben es die bestehenden Vereinbarungen nicht, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben, so ist dies nicht zulässig.
Hessisches LAG, Urteil vom 24.1.2012 – 19 SaGa 1480/11 – Pressemitteilung 7/12
BAG, Urteil vom 11.10.2011 – 3 AZR 527/09 – Leitsätze
Der für die Anpassung von Betriebsrenten maßgebliche Kaufkraftverlust ist gem. § 16 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG grundsätzlich nach dem Verbraucherpreisindex für Deutschland zu ermitteln. Für Zeiträume vor dem 1.1.2003 ist jedoch nach § 30c Abs. 4 BetrAVG der Preisindex für die Lebenshaltung von Vier-Personen-Haushalten von Arbeitern und Angestellten mit mittlerem Einkommen zugrunde zu legen.
Bei der Berechnung des Anpassungsbedarfs vom individuellen Rentenbeginn bis zum aktuellen Anpassungsstichtag kann die sog. Rückrechnungsmethode angewendet werden. Danach wird die Teuerungsrate zwar nach dem Verbraucherpreisindex für Deutschland berechnet; für Zeiträume vor dem 1.1.2003 wird der Verbraucherpreisindex für Deutschland jedoch in dem Verhältnis umgerechnet, in dem sich dieser Index und der Preisindex für die Lebenshaltung von Vier-Personen-Haushalten von Arbeitern und Angestellten mit mittlerem Einkommen im Dezember 2002 gegenüberstanden.
BAG, Beschluss vom 8.11.2011 – 1 ABR 37/10 – Leitsätze
Der Einsatz von sächlichen Betriebsmitteln (Raum, Mobiliar) für einen Personalverkauf lässt nicht darauf schließen, dass dieser von einer Sozialeinrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG durchgeführt wird.
LAG Hamm, Beschluss vom 19.3.2012 – 10 TaBVGa 5/12 – Pressemitteilung vom 19.3.2012
Die Arbeitsgerichte sind nur dann befugt, in laufende Wahlverfahren einzugreifen, wenn die Verfahrensverstöße so gravierend sind, dass sie zur Nichtigkeit der Wahl führen werden. Ob der Mangel, dass eine eingereichte Vorschlagsliste, die ungültig ist, weil die bereits mit Stützunterschriften versehene Vorschlagliste nachträglich um einen Wahlbewerber ergänzt worden ist, nachträglich nach § 8 Abs. 2 der Wahlordnung geheilt werden kann, ist umstritten. Die Frage ist daher in einem ordnungsgemäßen Anfechtungsverfahren, nicht aber im einstweiligen Verfügungsverfahren zu klären.
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 7.3.2012 – 4 TaBV 11/12 – Pressemitteilung 20/12
Dem Arbeitgeber steht nicht das Recht zu, in die Dateien des Betriebsrats Einsicht zu nehmen. Der Betriebsrat verwaltet seine Dateien genauso wie seine sonstigen schriftlichen Unterlagen eigenverantwortlich, weil die Betriebsverfassung durch eine autonom ausgestaltete Interessenwahrnehmung geprägt ist. Auf die Eigentumsverhältnisse an den Datenlaufwerken kommt es insoweit nicht an.
LAG München, 2.2.2012 – 3 TaBV 56/11 – Leitsätze
Die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds nach § 38 BetrVG führt zur Befreiung von der arbeitsvertraglich fixierten Hauptleistungspflicht zur Arbeit, nicht aber von der Einhaltung der vertraglichen Arbeitszeit. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut des § 38 Abs. 1 BetrVG ("von ihrer beruflichen Tätigkeit sind ... freizustellen"), dem Sinn und Zweck des § 38 BetrVG und der systematischen Auslegung unter Berücksichtigung der Teilfreistellung in § 38 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Freigestellte Betriebsratsmitglieder haben deshalb grundsätzlich das Recht und die Pflicht auf Anwendung der Zeiterfassungssysteme regelnden Betriebsvereinbarung. Ein Verzicht der Arbeitgeberin auf diese Anwendung verstößt, sofern nicht in der Betriebsvereinbarung geregelt, gegen § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG.
BAG, Urteil vom 20.3.2012 – 9 AZR 529/10 – Pressemitteilung Nr. 22/12
Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der nach § 1 BUrlG jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr zustehende bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage. Anders als § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) knüpft die gesetzliche Regelung damit die Dauer des Urlaubs nicht an das Lebensalter des Arbeitnehmers. Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG i.V.m. § 1 AGG dürfen Beschäftigte u.a. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 30. bzw. 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.
BAG, Urteil vom 15.3.2012 – 8 AZR 160/11 – Pressemitteilung Nr. 21/12
Will ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem AGG geltend machen, so muss er dafür die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG einhalten. Die Frist ist wirksam und begegnet nach europäischem Recht keinen Bedenken. Bei Ablehnung einer Bewerbung beginnt die Frist in dem Moment zu laufen, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Schlussanträge des Generalanwalts Mengozzi vom 22.3.2012 – Rs. C-583/10 (Nolan)
Im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens begehrt der Court of Appeal (England & Wales) Antwort auf die Frage, wann die Pflicht zur Konsultation der Arbeitnehmervertreter im Kontext von vom Arbeitgeber geplanten Massenentlassungen in Anwendung der RL 98/59/EG beginnt. Der Generalanwalt empfiehlt dem Gerichtshof die Frage wie folgt zu beantworten:
Die RL 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) ist dahin auszulegen, dass die Pflicht eines Arbeitgebers, Konsultationen der Arbeitnehmervertreter durchzuführen, entsteht, wenn eine strategische oder betriebswirtschaftliche Entscheidung, die ihn zwingt, Massenentlassungen ins Auge zu fassen oder zu planen, von einem ihn beherrschenden Organ oder einer ihn beherrschenden Stelle getroffen wurde.
BAG, Urteil vom 21.3.2012 – 6 AZR 596/10 – Pressemitteilung Nr. 23/12
Beabsichtigt der Arbeitgeber Massenentlassungen, muss er gemäß § 17 Abs. 2 KSchG vor Erklärung der Kündigungen den Betriebsrat unterrichten. Nimmt der Betriebsrat hierzu Stellung, muss der Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG seiner Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit diese Stellungnahme beifügen. Ist die Stellungnahme in einen der Massenentlassungsanzeige beigefügten Interessenausgleich integriert, ist der gesetzlichen Anforderung genügt. Einer separaten Stellungnahme in einem eigenständigen Dokument bedarf es nicht. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist der Massenentlassungsanzeige beizufügen, um gegenüber der Agentur für Arbeit zu belegen, ob und welche Möglichkeit der Betriebsrat sieht, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden. Diesem Zweck ist genügt, wenn sich aus einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats in einem der Anzeige beigefügten Interessenausgleich ohne Namensliste eindeutig ergibt, dass die Kündigungen auch nach Auffassung des Betriebsrats unvermeidlich sind.
ArbG Cottbus, Urteil vom 15.2.2012 – 2 Ca 1510/11 – Leitsatz
Eine zwischen Gesamtbetriebsrat und Unternehmensleitung geschlossener Interessenausgleich mit einer Teilnamensliste ist nur dann wirksam und löst die Vermutungsregelung des § 1 Abs. 5 KSchG aus, wenn die Umsetzung des Interessenausgleichs mit Namensliste ein in sich geschlossenes Regelungssystem erfasst und die Namensliste eine Umstrukturierungsmaßnahme abschließend durch Nennung aller betroffenen Arbeitnehmer erfasst. Einigen sich die Betriebspartner jedoch zunächst nur auf einen Teil der zu entlassenden Arbeitnehmer und behalten sich die Beratung über weitere zu entlassende Arbeitnehmer vor, ist das unternehmerische Konzept zur Umstrukturierung nicht abschließend beurteilt.
BAG, Beschluss vom 14.2.2012 – 3 AZB 59/11 – Leitsätze
Der Versorgungsempfänger hat bei einem Streit darüber, ob und ggf. in welchem Umfang laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach § 16 BetrAVG anzupassen sind, hinsichtlich der vom Arbeitgeber zu erbringenden künftigen Leistungen ein Titulierungsinteresse für die volle geschuldete Betriebsrente.
Der Wert der Beschwer nach §§ 9, 5 ZPO und der Streitwert nach § 42 Abs. 2 und Abs. 4 GKG sind nach der vollen eingeklagten Betriebsrente zu berechnen.
Nimmt der Versorgungsempfänger den Arbeitgeber, der die Betriebsrente zum jeweiligen Anpassungsstichtag anpasst und die sich aus seiner Anpassungsentscheidung ergebende Betriebsrente an den Versorgungsempfänger auszahlt, mit einer Klage auf künftige Leistungen in Höhe der vollen geschuldeten Betriebsrente in Anspruch und erkennt der Arbeitgeber den Anspruch in der von ihm errechneten Höhe sofort an, trägt der Versorgungsempfänger nach § 93 ZPO im Umfang des Anerkenntnisses jedenfalls dann die Kosten des Rechtsstreits, wenn der gezahlte und anerkannte Teilbetrag nur geringfügig hinter der insgesamt geschuldeten Betriebsrente zurückbleibt.
BAG, Beschluss vom 7.2.2012 - 8 AZA 20/11 – Leitsätze
Über offensichtlich unzulässige und rechtsmissbräuchliche Ablehnungsgesuche können die Gerichte für Arbeitssachen unter Beteiligung der abgelehnten Richter entscheiden. Das Verbot der Selbstentscheidung gilt jedenfalls dann nicht, wenn mangels eines erkennbaren Befangenheits- oder Ausschlussgrundes eine Sachprüfung entfällt.
LAG Hamburg, Beschluss vom 28.2.2012 – 1 Ta 2/12 – Leitsätze
Eine vertragliche Regelung, mit der sich eine Schuldnerin verpflichtet, alle Erklärungen abzugeben, die erforderlich sind, um die Übernahme einer Direktversicherung durch Gläubiger zu ermöglichen, ist hinreichend bestimmt und damit vollstreckbar.
Eine solche Verpflichtung ist nach § 888 ZPO zu vollstrecken.
Für die Bestimmtheit eines auf die Vollstreckung einer solchen Verpflichtung nach § 888 ZPO gerichteten Antrags ist es nicht erforderlich, dass die "erforderlichen" Erklärungen der Schuldnerin konkretisiert werden.
LAG Hamburg, Beschluss vom 15.2.2012 – 1 Sa 31/11 – Leitsätze
Da es bei einem Altersteilzeitverlangen notwendig immer auch um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht, handelt es sich um einen Bestandsstreit im Sinne des § 42 Abs. 3 GKG, für den der Wert des Vierteljahresentgelts maßgeblich ist.
Wird durch einen Prozessvergleich der Streit oder die Ungewissheit darüber beseitigt, ob ein Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages besteht, ist die im Prozessvergleich vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur Mittel zur Beseitigung des eigentlichen Streits, nicht aber selbst im Streit. Für einen derartigen Gegenstand ist kein höherer Vergleichswert anzusetzen.
BAG, Urteil vom 21.3.2012 – 5 AZR 61/11 – Pressemitteilung Nr. 24/12
Erbringt ein Sozialleistungsträger an einen Arbeitnehmer Leistungen, weil der Arbeitgeber die Vergütung nicht zahlt, geht der Vergütungsanspruch gemäß § 115 Abs. 1 SGB X in Höhe der an den Arbeitnehmer selbst gewährten Leistungen auf den Leistungsträger über. Hingegen ist bei Leistungen der Grundsicherung für Arbeitssuchende an Mitglieder einer Bedarfsgemeinschaft nach dem SGB II der Grundsatz der Personenidentität durchbrochen. Erbringt eine ARGE (jetzt: Jobcenter) Leistungen an den nicht getrennt lebenden Ehegatten, den Lebenspartner des Hilfebedürftigen und an dessen unverheiratete Kinder unter 25 Jahren, weil der Arbeitgeber die Vergütung an den Arbeitnehmer nicht zahlt, geht dessen Vergütungsanspruch nach der in § 34b SGB II enthaltenen Sonderregelung auch in Höhe der an diese Personen erbrachten Leistungen auf den Träger der Grundsicherung über.
LAG München, Urteil vom 18.1.2012 – 11 Sa 777/11 – Leitsatz
Tarifliche Lohnerhöhungen dürfen auf die Funktionszulage im Schreibdienst nach BAT angerechnet werden.
RA Dr. Jürgen Höser, Köln, BB 2012, 573-576
Im Zusammenhang mit der Überlassung eines Dienstwagens zur „Belohnung“ der Betriebstreue oder als Anreiz zur Vertragsschließung stelle sich immer wieder die Frage, was mit diesem passiert, wenn es zu Störungen im Arbeitsverhältnis kommt. In seinem Beitrag setzt sich der Autor mit dieser Thematik in Hinblick auf die Arbeitsunfähigkeit auseinander. Die Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 – 9 AZR 631/09 – habe klargestellt, dass die Gebrauchsüberlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung nur so lange geschuldet sei, wie der Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlungspflicht gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG habe. Der Anspruch auf Dienstwagennutzung könne sich verlängern, wenn tarifvertraglich oder einzelvertraglich eine längere Entgeltfortzahlung vereinbart sei. Durch Auslegung könne sich allerdings im Einzelfall auch ergeben, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber den Dienstwagen während seiner Arbeitsunfähigkeit zurückzugeben, etwa wenn dieser von einer Ersatzkraft dienstlich benötigt wird.
Prof. Dr. Markus Roth, Marburg, RdA 2012, 1-14
Der Autor zeigt in dem Beitrag das Regelungskonzept der §§ 59 ff. HGB historisch und im Hinblick auf ein etwaiges zukünftiges Arbeitsvertragsgesetz auf. Er gibt einen Überblick über die Gründe für die Regelungen des Handelsgehilfen im ADHGB und die Rechtsentwicklung bis zum HGB. Es werden die wesentlichen Vereinheitlichungsversuche dargestellt und die Regeln des HGB in das arbeitsrechtliche Gesamtsystem eingeordnet. Schließlich wird ein Ausblick zu einem möglichen Arbeits(vertrags)gesetz(buch) gegeben. Aus Sicht des Autors könne eine Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten im HGB nicht aufrecht gehalten werden und die §§ 59 ff. HGB sollten allgemein angewendet werden.
RAin Dr. Evelyn Klasen/RAin Sandra Schaefer, Stuttgart, BB 2012, 641-647
Der Beitrag geht der Frage nach, welche Rechte Mitarbeiter oder Geschäftspartner für sich beanspruchen können, wenn sie Kenntnis von Missständen, Pflichtverletzungen oder Straftaten erlangen. Dabei wird erörtert, inwieweit diese das Recht oder die Pflicht haben, Meldungen und Informationen an interne oder externe Stellen zu richten. Besonders in Bezug auf Mitarbeiter, die als Beschuldigte oder Zeugen befragt werden, wird geprüft, ob einem Auskunftsverlangen Folge zu leisten ist.
RA Volker von Alvensleben/Wiss. Mitarbeiterin Isabell Haug/Wiss. Mitarbeiterin Astrid Schnabel, LL.M., Hamburg, BB 2012, 774-775
In ihrem Beitrag beschäftigen sich die Autoren mit der Frage, wann ein sog. Fremdgeschäftsführer rechtlich als Arbeitnehmer bzw. als freier Dienstnehmer einzuordnen ist. Dies sei von hoher Relevanz, da hiervon erhebliche wirtschaftliche Folgen abhingen. So richte sich die Anwendbarkeit zahlreicher Gesetze wie bspw. die des KSchG oder die des BurlG nach der Arbeitnehmereigenschaft. Die Autoren betrachten die einzelnen Arbeitnehmerschutzvorschriften und zeigen auf, in welchen Fällen diese Anwendung finden und welche Praxisfolgen sich hieraus ergeben.
Prof. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka, Passau, NZA 2012, 233-239
Der scheinbar so klare und gerade zu selbstverständliche § 106 GewO habe in der Rechtsprechung und in der Literatur zu großen Irritationen geführt. Grund hierfür sei ein handwerklicher Fehler des Gesetzgebers, welcher zum Fehlen einer Obergrenze für das Weisungsrecht des Arbeitgebers geführt habe. Diese müssten nun Rechtsprechung und Lehre mühsam finden. Grenzen ergäben sich aus dem Umfang der Arbeitspflicht. Diese unterliege als Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers im Rahmen von Allgemeinen Arbeitsbedingungen nur der Transparenzkontrolle, nicht aber einer Angemessenheitskontrolle. Äußerste Grenze hierbei sei die Sittenwidrigkeit. Nach Ansicht des Autors wäre es sinnvoller gewesen, das Weisungsrecht im Rahmen von § 611 BGB zu regeln und hier festzuhalten, dass das Weisungsrecht der näheren Bestimmung der Vereinbarung zu Tätigkeit, Ort und Arbeitszeit dient und generell nach billigem Ermessen auszuüben ist. Dies würde einen Rückgriff auf § 105 HGH überflüssig machen.
RA Dr. Thomas P. Stähler, Frankfurt a.M., NZA-RR 2012, 117-118
Der Beitrag befasst sich mit der Frage, wann ein Zahlungsanspruch auf Arbeitsvergütung gem. § 615 S. 1 BGB ausgelöst wird, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Dabei sei zu beachten, dass § 615 S. 1 BGB laut BAG keine Anspruchsgrundlage sei, sondern eine gesetzliche Regelung zur Sicherung des Vergütungsanspruchs für die Zeit des Annahmeverzugs darstelle. Der Autor beleuchtet die Voraussetzungen des Annahmeverzugs und grenzt anschließend zwischen Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit ab. Schließlich werden die Wiedereingliederungsmöglichkeiten aufgezeigt. Aus Sicht des Autors habe jedoch der Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers Vorrang.
RA Dr. Sebastian Weber, München/RAin Larissa Wocken, Hamburg, NZA 2012, 191-194
Das öffentliche Tarifrecht (TVöD, TV-L) enthalte mittlerweile keine Regelung mehr, nach welcher ein Angestellter auf Verlangen des Arbeitgebers vor seiner Einstellung seine körperliche Eignung nachweisen müsse. Eine solche sogenannte Einstellungsuntersuchung sei dennoch nach wie vor möglich. Die Vornahme sei nunmehr freiwillig und setze eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Der Beitrag beleuchtet zunächst die genauen Voraussetzungen für eine solche Untersuchung und erläutert anschließend die dabei bestehenden Mitbestimmungsrechte des Personalrates sowie die Rolle der Schwerbehindertenvertretung. Eine Einstellungsuntersuchung sei insbesondere nur dann zulässig, wenn sich aus dem Anforderungsprofil bzw. der Stellenausschreibung der zu besetzenden Stelle hierfür eine sachliche Notwendigkeit ergebe und der dabei stattfindende Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers gewahrt bleibe. Darüber hinaus könne eine Einstellungsuntersuchung sowohl mitbestimmungspflichtig sein, als auch gewisse Informations- bzw. Hinweispflichten erforderlich machen.
RA Dr. Jens Aschmoneit, Neuss, NZA 2012, 247-249
Die Frage, ob für die Inanspruchnahme nicht verbrauchter Elternzeit unmittelbar im Anschluss an das zweite Jahr Elternzeit die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich ist, sei höchstrichterlich noch nicht entschieden. Für den betreffenden Arbeitnehmer habe die Beantwortung dieser Frage weitreichende Bedeutung. Bejahe man das Zustimmungserfordernis und würde der Arbeitgeber seine Zustimmung verweigern, so müsse der Arbeitnehmer die Zustimmung notfalls gerichtlich geltend machen. Bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung werde der Zeitraum, für den die Elternzeit in Anspruch genommen werden soll, in der Regel verstrichen sein. Befürworter des Zustimmungserfordernisses argumentierten mit einem Verweis auf § 16 Abs. 3 BEEG. Gegner hingegen verwiesen auf die gesetzliche Intention der flexibilisierten Arbeitszeit zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Nach Ansicht des Autors sprechen für Letzteres die besseren Argumente.
RAin Dr. Bianca Büchner/RA Dr. Alexander Stöhr, Marburg, NJW 2012, 487-491
Die Autoren beschäftigen sich mit der Frage, wie lange ein Arzt im Krankenhaus arbeiten darf. Hierfür betrachten sie die arbeitsrechtlichen Grundlagen für die Arbeitszeit in Krankenhäusern und analysieren diese in Zusammenschau mit unter Umständen auftretenden Behandlungsfehlern. Fazit ihrer Betrachtungen ist, dass ein Arzt niemals verpflichtet sei, die Arbeitszeit entgegen der gesetzlichen Grenzen zu überschreiten. Diesbezügliche Weisungen seitens des Arbeitsgebers seien unwirksam, sodass bei einer Weigerung weder eine verhaltensbedingte Kündigung noch eine Abmahnung möglich sei. Ein Arzt setze sich erheblichen Haftungsrisiken aus, wenn er bewusst die Vorgaben des ArbZG überschreitet, da ihm die Darlegung eines schicksalhaften Verlaufs bei nachweisbarer Übermüdung kaum gelingen werde. Neben dem Regressanspruches des haftenden Arztes müsse allerdings auch der Klinikträger mit einer Eigenhaftung rechnen.
Dr. Gerrit Forst, Bonn, AuR 2012, 97-102
Der Beitrag setzt sich mit den §§ 13a, 13b AÜG auseinander, die aufgrund von Art. 6 Abs. 1 und Abs. 4 Leiharbeits-RL neu in das AÜG eingefügt worden sind. Es werden Auslegungsfragen erörtert und die Rechtsfolgen bei Verletzung der in §§ 13a, 13b AÜG gewährten Rechte dargestellt. Aus Sicht des Autors könnten die §§ 13a, 13b AÜG die Stellung von Leiharbeitnehmern deutlich verbessern, wenn die aufgezeigten Umsetzungsdefizite durch eine richtlinienkonforme Auslegung in der Praxis durch die Gerichte behoben werden würden.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M./Wiss. Mitarbeiter Tom Stiebert, Bonn, DB 2012, 632-635
In ihrem Beitrag gehen die Autoren der Frage nach, welche Bedeutung die durch das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes aufgenommene Begrifflichkeit der „vorübergehenden“ Arbeitnehmerüberlassung hat, wo ihre Grenzen verlaufen und welche Rechtsfolgen hieraus resultieren. Fazit ihrer Betrachtungen ist, dass dieser Begriff genauso auszulegen sei, wie im Rahmen des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG. Eine weitere Einschränkung – sei es in zeitlicher oder sachlicher Hinsicht – sei vom Gesetz nicht intendiert und resultiere auch nicht aus den Vorgaben der RL 2008/104 EG. Eine vorübergehende Überlassung liege mithin nur dann nicht vor, wenn die Überlassung dauerhaft erfolge, d.h. dann, wenn eine Rückkehr zum Arbeitgeber nicht vorgesehen sei.
Prof. Dr. Richard Giesen, München, FA 2012, 66-69
Der Beitrag befasst sich mit dem Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG, welcher besonders in der Praxis große Auslegungsprobleme hinsichtlich Tatbestand und Rechtsfolge aufkommen lasse. Aus Sicht des Autors müsse sich seine europarechtskonforme Auslegung an Art. 57 Abs. 3 AEUV orientieren. Danach sei die Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend, wenn sie voraussichtlich zeitweiligen Arbeitskräftebedarf decken soll.
Prof. Dr. Britta Rehder, Bochum/Prof. Dr. Olaf Deinert/Raphaël Callsen, Master en Droit, Göttingen, AuR 2012, 103-114
Der Beitrag erklärt atypische Arbeitskampfformen aus sozialwissenschaftlicher Sicht und unterscheidet diese von den klassischen Arbeitskampfformen. Anschließend werden diese rechtlich bewertet, wobei auf die Suche nach allgemeinen Grundsätzen abgezielt wird. Atypische Arbeitskampfformen fielen auch unter die in der Verfassung angelegte Kampfmittelfreiheit, gleichwohl gelte das Gebot der Verhältnismäßigkeit. Insbesondere erfordere dieses, dass die Gewerkschaft bei passiver und aktiver Einbeziehung Dritter in den Arbeitskampf das Geschehen in der Hand behalte.
Dr. Reingard Zimmer, Hamburg, AuR 2012, 114-119
Der Beitrag gibt einen Überblick über das Arbeitskampfrecht vor In-Kraft-Treten des Vertrags von Lissabon und eine umfassende Darstellung über das Arbeitskampfrecht nach dessen In-Kraft-Treten. Durch die rechtliche Gleichstellung der Europäischen Grundrechtscharta mit den primärrechtlichen Verträgen und der weiten Schranken, seien die sozialen Rechte wie bspw. das Arbeitskampfrecht in der EU gestärkt, wenn diese – insbesondere Art. 28 GRC – im Lichte der EMRK ausgelegt werden würden.
RA Niels Eberle, Berlin, DB 2012, 404-405
In dem Beitrag setzt sich der Autor mit der BAG-Entscheidung vom 28.6.2011 – 3 AZR 859/09 auseinander. Aus dieser geht hervor, dass bei Bestimmung einer Anpassungspflicht nach § 16 Abs. 1 und 2 BetrAVG Verzugszinsen erst ab Rechtskraft des gerichtlichen Urteils zu zahlen sind. Nach Ansicht des Autors handelt es sich dabei um einen Sonderfall. Es seien damit Verzugszinsen bei unverbindlichen Anpassungsentscheidungen, insbesondere bei der Wahl eines falschen Prüfungszeitraums, auch für den Zeitraum vor Rechtskraft des Urteils zu zahlen. Etwas anderes gelte, wenn das Gericht ausnahmsweise eine eigene Ermessensausübung vornehme und auf diese Weise eine gestaltende Entscheidung treffe.
RA Dr. Thomas Müller-Bonanni, LL.M./RA Dr. Christian Mehrens, Düsseldorf, NZA 2012, 195-197
Die Übertragung von Betrieben bzw. Betriebsteilen führe bei den Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB auf den Erbwerber übergehen, regelmäßig zum Verlust der kollektiven Tarifgeltung. Aus diesem Grund würden Betriebsräte und Gewerkschaften häufig versuchen, die kollektive Fortgeltung der Veräußerertarifverträge mittels Forderungen nach entsprechenden Regelungen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen oder durch zwischen Veräußerer und Erwerber zu schließenden Personalüberleitungsverträgen zu sichern. Hierbei sei sowohl für die Arbeitgeber- als auch für die Arbeitnehmerseite Vorsicht geboten, um eine Unwirksamkeit der Regelung bzw. eine nicht intendierte dauerhafte Bindung an die Veräußerertarifverträge zu vermeiden.
RA Michael Drasdo, Neuss, NZA 2012, 239-244
Die Tätigkeit eines Zwangsverwalters sei darauf gerichtet, aus dem beschlagnahmten Grundstück Erträge zu erwirtschaften, um nach Abzug der Kosten eine Befriedigung der Gläubiger zu ermöglichen. Unter Umständen könne es in diesem Zusammenhang auch nötig sein, dass der Zwangsverwalter die Fortführung eines Betriebes übernehmen müsse, um seine gesetzlichen Aufgaben zu erfüllen. Ob ein Betriebsübergang hinsichtlich der zunächst beim Schuldner beschäftigten Personen auf den Zwangsverwalter vorliege, sei in Rechtsprechung und Literatur seit Jahren umstritten. Insbesondere für den Zwangsverwalter sei die Situation unglücklich, da dieser trotz gesetzlicher und gerichtlich angeordneter Aufgabe das Risiko des Betriebsübergangs trage.
Wiss. Mitarbeiter Alexander Jücher, Bonn, NZA 2012, 244-246
In seinem Beitrag setzt sich der Autor mit Zeugnisansprüchen nach einem Betriebsübergang auseinander und geht dabei u.a. der Frage nach, ob ein Arbeitnehmer, der ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, seinen Zeugnisanspruch nicht besser gegen den alten Arbeitgeber richtet, mit dem das Arbeitsverhältnis länger bestanden hat. Da ein vom Veräußerer ausgestelltes Zeugnis aber kein Zeugnis iSd. § 109 GewO darstelle, könne dieser allenfalls ein Zwischenzeugnis ausstellen. Ein Anspruch auf ein solches Zeugnis gegen den Veräußerer habe der Arbeitnehmer allerdings nicht. § 109 GewO komme als Anspruchsgrundlage nicht in Betracht, da der Veräußerer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr Arbeitgeber sei. Ebenso wenig bestehe ein Anspruch aus § 613 a Abs. 2 BGB. Dieser scheide aus, weil es sich insoweit nicht um einen betagten Anspruch handele, der lediglich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig werde.
Dr. Wolf Hunold, Neuss, NZA-RR 2012, 113-117
Der Beitrag stellt die Bedeutung der Personalhoheit deutlich heraus. Es wird ein Überblick über die praktische Relevanz der Materie, die ratio legis des § 99 BetrVG, sowie über den Inhalt der Personalhoheit gegeben. Dabei wird als Beispiel „der Sonderbusverkehr zum Aachener Stadion Tivoli" herangezogen.
Dr. Barbara Bittmann/Dr. Susanne Mujan, LL.M., Düsseldorf, BB 2012, 637-640
Die Autoren beschäftigen sich in dem Beitrag mit unzulässigen Begünstigungen von Betriebsratsmitgliedern. Dabei wird ein Überblick über das Entgelt- und Begünstigungsverbot gem. §§ 37 Abs. 1, 78 S.2 BetrVG sowie Beispiele für eine unzulässige Begünstigung gegeben. Schließlich wird auch auf die Strafbarkeit wegen unzulässiger Begünstigung eingegangen. Maßstab für die Betriebsratsvergütung sei aufgrund des Ehrenamtsprinzips allein die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer, nicht aber die Betriebsratstätigkeit selbst oder die dabei erworbenen Kenntnisse. Zu beachten sei jedoch der Sonderfall des Arbeitnehmervertreters im Aufsichtsrat, für den die §§ 37, 78 BetrVG nicht gelten.
RA Tim Wybitul, Frankfurt a.M./RA Armin Fladung, Bammental, BB 2012, 509-515
Die Autoren geben einen Überblick über die wesentlichen Regelungen des Entwurfs der EU-Kommission zur EU-Datenschutz-Grundverordnung. Diese stelle keine spezifisch arbeitsrechtliche, sondern eine allgemeine Regelung dar. Trotzdem lasse sich auch ein Bezug zum Beschäftigtendatenschutz erkennen. Es wird dabei festgestellt, dass eine deutsche Regelung zum Beschäftigtendatenschutz zulässig und zweckmäßig sei. Dennoch sei die Datenschutz-Grundverordnung zu begrüßen. Aufgrund des Umfangs der Grundverordnung sei es jedoch kritisch, dass der EuGH letztinstanzlich über die Auslegung entscheiden soll.
RA Dr. Stefan Kursawe/Wiss. Mitarbeiter Julian Nebel, München, BB 2012, 516-519
Mit dem Einbringen von Formulierungsvorschlägen habe das Bundesministerium für Inneres (BMI) auf die anhaltende Kritik an dem Entwurf des Beschäftigtendatenschutzgesetz (BDSG-E) reagiert. Dieser sehe u.a. die ausdrückliche Ausnahme der „sozialüblichen innerbetrieblich Kommunikation“ aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes vor. Beim näheren Hingucken sei dieser zunächst sinnvoll erscheinende Vorschlag jedoch nicht nur überflüssig, sondern auch kontraproduktiv. Grund hierfür sei, dass die soziale Kommunikation vom Anwendungsbereich ohnehin nicht erfasst werde und diese Bereichsausnahmen die Gefahr beinhalte, dass der Anwendungsbereich weit über den eigentlichen Zweck des Datenschutzes hinaus erweitert werde. Wichtig sei vielmehr sich auf den tatsächlichen Zweck des Datenschutzes zu konzentrieren: den Schutz der Beschäftigten vor einer Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts.
RAe Dr. Alexander Bissels/Dr. Martin Lützeler, Köln, BB 2012, 701-710
Im ersten Teil ihres Beitrages fassen die Autoren die Entwicklungen der Rechtsprechung zum AGG mit Blick auf eine Benachteiligung wegen des Alters und des Geschlechts zusammen und stellen die für die Praxis bedeutsamen Entscheidungen dar. Das AGG sei aus dem Arbeitsrecht nicht mehr wegzudenken und habe nach nunmehr über fünf Jahren seit In-Kraft-Treten nach wie vor eine erhebliche praktische Relevanz. Neben Einzelfragen befasse sich die Rechtsprechung mit bis heute ungeklärten Rechtsfragen über die Anwendung des Gesetzes und Reichweite der einzelnen Diskriminierungsmerkmale. So zeigen zahlreiche Entscheidungen, dass insbesondere den Diskriminierungsmerkmalen noch einiges an Unschärfe genommen werden könne.
RA Dr. Patrick Mückl/RAin Dr. Hannah Krings, Köln, BB 2012, 769-773
Gerade für Familienunternehmen, die sich über Generationen mit ihrem Unternehmen identifiziert haben, sei ein Insolvenzverfahren meist ein Schreckenszenario, obwohl ein solches auch als effektives Sanierungsinstrument dienen könne. Entscheidend für eine erfolgreiche Sanierung sei insbesondere eine Anpassung der tariflichen Arbeitsbedingungen, da sich hier große Einsparungsmöglichkeiten finden ließen. Das Insolvenzverfahren beende die Tarifbindung jedoch grundsätzlich nicht, dem Insolvenzverwalter ständen vielmehr die Möglichkeiten zur Verfügung, über die der Schuldner auch verfügen würde. Hierbei seien die gesetzlichen Beendigungsmöglichkeiten regelmäßig nicht effektiv genug, um die betroffenen Unternehmen nachhaltig zu entlasten. Eine gewisse Erleichterung in diesem Zusammenhang verschaffe eine analoge Anwendung des § 120 InsO. Wichtig sei gleichwohl, bereits bei Tarifabschluss Vorsorge für den Fall einer Insolvenz durch die Vereinbarung eines fristlosen Sonderkündigungsrechts und eines Ausschlusses der Nachwirkung des § 4 Abs. 5 TVG zu treffen.
RAe Dr. Hauke Rinsdorf/Dr. Michael Kiedrowski, Hamburg, NZA 2012, 183-186
Innerhalb von Konzernstrukturen führe die Ausübung von Führungsaufgaben immer häufiger dazu, dass Funktionen in Betrieben wahrgenommen werden, die zwar konzernangehörig sind, aber nicht in direkter Rechtsträgerschaft des Vertragsarbeitgebers stehen. In ihrem Beitrag gehen die Autoren der Frage nach, ob eine im Konzern ausgeübte Führungsfunktion den Status des leitenden Angestellten im Verhältnis zum Vertragsarbeitgeber gemäß § 14 Abs. 2 KSchG begründet und auf diesem Weg im Kündigungsschutzprozess die erleichterte Auflösungsmöglichkeit gemäß §§ 9, 10, 14 Abs. 2 KSchG gegeben ist. Aus der systematische Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 1 folge allerdings, dass § 14 Abs. 2 keinen Konzernbezug habe, sondern betriebs- bzw. unternehmensbezogen sei. Aus diesem Grund genüge es nicht, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 mit Blick auf die beim Tochterunternehmen ausgeübte Funktion erfüllt seien. Dementsprechend könne ein Arbeitgeber den Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG iVm. § 14 Abs. 2 S. 1 nur stellen, wenn die Führungskraft auch aufgrund einer bei der Muttergesellschaft ausgeübten Funktion die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG erfülle.
RA Michael A. Horn, Bremen, NZA 2012, 186-190
Sofern die Tatbestandsvoraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG vorliegen, trete der grundsätzlich bestehende Bestandsschutz des leitenden Angestellten zu Gunsten einer vom Arbeitsgericht festzusetzenden Abfindung zurück. In seinem Beitrag zeigt der Autor allerdings auf, dass es in der arbeitsrechtlichen Praxis kaum Angestellte gebe, die dem engen Anwendungsbereich dieser Norm unterfallen. Schwierigkeiten bereite bereits der Begriff des „ähnlich leitenden Angestellten“ iSv. § 14 Abs. 2 KSchG. Weder im KSchG noch im BetrVG sei eine gesetzliche Definition zu finden, auch würden sich trotz der großen Relevanz dieser Thematik nur wenige BAG-Entscheidungen mit dem leitenden Angestellten im Zusammenhang mit dem KSchG beschäftigen. Dies führe oftmals zu einer leichtfertigen Bejahung des Begriffs, welche sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer erhebliche finanzielle Auswirkungen haben könne.
Prof. Dr. Johannes Peter Francken, Freiburg, NZA 2012, 249-252
Der Gesetzentwurf zur Förderung der Mediation und anderer Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung stelle die Mediation auf eine gesetzliche Grundlage. Entfallen seien allerdings die im ursprünglichen Gesetzesentwurf noch vorgesehenen Bestimmungen zur gerichtsinternen Mediation. Aus diesem Grunde habe der Bundesrat am 10.2.2012 den Vermittlungsausschuss angerufen, welcher voraussichtlich Ende März 2012 tagen werde. Dieser sei nun gefragt, da die gerichtsinterne Mediation ein sehr erfolgreiches Modell zur einverständlichen Konfliktbeilegung sei und die Parteien von mehreren Konfliktlösungsmodellen profitieren würden.
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2012, 70-71
Der Beitrag stellt die für das arbeitsgerichtliche Verfahren maßgeblichen Gesetzesänderungen durch das Gesetz über Rechtsschutz bei überlangen Verfahren und strafrechtlichen Ermittlungsverfahren dar. Es werden die Ergänzungen im GVG, sowie die Verzögerungsbeschwerde gem. §§ 97a bis 97e BVerfGG aufgezeigt. Aus Sicht des Autors bleibe abzuwarten, inwieweit die neuen Regelungen neben den arbeitsrechtlichen Beschleunigungsgeboten aus § 9 ArbGG und § 61a ArbGG Anwendung finden.
Prof. Dr. Franz Ruland, Frankfurt, NJW 2012, 492-496
Ab Januar 2012 steige die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Dieser Vorgang sei nur der erste Schritt in dem durch das Altersgrenzenanpassungsgesetz vom 20.4.2007 in Gang gesetzten Prozesses, der bis 2019 dauern werde und die Rente mit 67 zum Ziel habe. Diese sei zwar sehr unbeliebt, aber sowohl notwendig und verhältnismäßig, als auch den Betroffenen gegenüber zumutbar. Handlungsbedarf bestehe allerdings noch bei der Rente für besonders langjährig Versicherte. Diese teure Ausnahmeregelung solle wieder gestrichen werden, da sie mit dem Hinweis auf die „außerordentlich langjährige – nicht selten belastende – Berufstätigkeit und entsprechend lange Zahlung von Beiträgen“ nicht gerechtfertigt werden könne.
Vors. Richter am BSG Prof. Dr. Thomas Voelzke, Kassel/Berlin, NZA 2012, 117-182
Im Rahmen des Sozialversicherungsrechts stelle das Arbeitsförderungsrecht denjenigen Regelungsbereich dar, der mit der Arbeitswelt und dem Arbeitsrecht die engste Verbundenheit aufweise. Mit dem Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt (BGBl. I 2011, 2854) habe der Gesetzgeber nun das Leistungsrechts des SGB III inhaltlich, sprachlich und systematisch überarbeitet, sodass für den Rechtsanwender eine grundsätzliche Neuorientierung im SGB III unentbehrlich sei. Durch seinen Beitrag möchte der Autor eine erste Orientierung ermöglichen. Nach Ansicht des Autors folge der neue Gesetzesaufbau gegenüber der bisherigen Rechtslage einer nachvollziehbaren sachlichen inneren Logik und sei deshalb auf lange Sicht als positiv zu bewerten. Jedoch solle im Interesse der Rechtsanwender ein „derartiger Rundumschlag“ wie hier die Ausnahme bleiben.
RAe Prof. Dr. Bernd Schiefer/Prof. Dr. Michael Worzalla, Düsseldorf, DB 2012, 516-523
Das am 1.1.2012 in Kraft getretene Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) diene wie auch das PflegeZG der Pflege naher Angehöriger. Mit dem neuen Gesetz werde Beschäftigten die Möglichkeit eingeräumt, innerhalb eines maximalen Zeitraums von zwei Jahren die Arbeitszeit zu reduzieren, um nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen. Besonderheit sei hierbei, dass das Arbeitsentgelt während der verringerten Arbeitszeit mit möglicher Förderung des neuen Bundesamts für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben aufgestockt werde. In ihrem Beitrag stellen die Autoren die einzelnen Regelungen dar. Diese seien kompliziert, bürokratisch und für die Praxis schwer handhabbar. Aus diesen Gründen sei kaum zu erwarten, dass Unternehmen und Beschäftigte von den neuen Regelungen in größerem Umfang Gebrauch machen werden. Da die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf vielfältige und kreative Lösungen erfordere, sollten individuelle Modelle im Vordergrund stehen. Zu begrüßen sei insofern, dass das FPfZG keinen gesetzlichen Anspruch begründet.
Richterin am BSG Dr. Elke Roos, Kassel, NJW 2012, 652-656
Der Beitrag gibt einen Überblick über die inhaltlichen und strukturellen Änderungen durch das Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt, welches am 27.12.2011 verkündet wurde und im Wesentlichen zum 1.4.2012 in Kraft tritt. Gegenstand dieses Gesetztes sei die Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente und die damit verbundene Neustrukturierung des Leistungsrechts des SBG III, welche auch eine weitreichende Umnummerierung ganzer Regelungskomplexe des SBG zur Folge habe. Das Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen unterscheide sich in mehrfacher Hinsicht von anderen Reformgesetzten im Arbeitsförderungsrecht. So sei bspw. das Anliegen der Eingliederung im Ansatz methodisch konsequent umgesetzt worden. Fazit der Betrachtungen ist, dass das Gesetz ein gutes Gesetz werden könne, soweit weitere Voraussetzungen, wie genügend hinreichend qualifiziertes Personal zur Umsetzung, erfüllt sind.
Prof. Dr. Markus Stoffels/Dr. Marcus Bieder, Osnabrück, RdA 2012, 27-40
In dem Beitrag stellen die Autoren AGB-rechtliche Probleme arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf mehrgliedrige Zeitarbeitsverträge auf Grundlage der Entscheidung des ArbG Lübeck vom 15.3.2011 – 3 Ca 3147/10 – dar. Dabei gehen sie auch auf die Folgen der durch die tarifunfähigen CGZP geschlossenen Tarifverträge ein. Ferner erfolgt eine Prüfung der Vereinbarkeit arbeitsvertraglicher Bezugnahmen auf mehrgliedrige Tarifverträge mit dem Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Es wird ein Muster für mehrgliedrige Zeitarbeitsverträge vorgestellt, das nach Meinung der Autoren entgegen der Ansicht des ArbG Lübeck wirksam sei.
Prof. Dr. Stefan Edenfeld, Münster, DB 2012, 575-579
Der Autor geht der Frage nach, ob Betriebsvereinbarungen unzulässig sind, wenn in einem Gemeinschaftsbetrieb nur für ein oder einige Unternehmen eine tarifliche oder tarifübliche Regelung besteht, wobei die von § 77 Abs. 3 BetrVG entfaltete Sperrwirkung entscheidend ist. Aus Sicht des Autors entfalte eine tarifliche Regelung oder die Tarifüblichkeit eines Unternehmens in einem Gemeinschaftsbetrieb keine Sperrwirkung für die übrigen am Betrieb beteiligten Unternehmen. § 77 Abs. 3 BetrVG gelte nur dann für die übrigen am Betrieb beteiligten Unternehmen, wenn dieses selbst in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fallen.
RAin Carolin Oertel/RA Dr. Andreas Chmel, Stuttgart, DB 2012, 460-462
Nach Ansicht der Autoren habe die Schulte-Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 – C-214/10 – der vielfach kritisierten Schultz-Hoff-Entscheidung ein beträchtliches Stück an Brisanz genommen. Nun stehe fest, dass Urlaubsansprüche und somit auch die Urlaubabgeltungsansprüche von Langzeiterkrankten zumindest 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlöschen können. Das LAG Baden-Württemberg habe mit seinem Urteil vom 21.12.201 bereits den Weg gezeigt, diese positiven Entwicklungen der europäischen Rechtsprechung zeitnah innerstaatlich umzusetzen. Demnach erfolge das Erlöschen der Urlaubsansprüche aus der anhand der Kriterien der Schulte-Entscheidung des EuGH erfolgenden Auslegung des § 7 Abs. 3 BurlG. Nach den Autoren spreche Vieles dafür, dass dem auch das BAG folgen wird.
AGB-Kontrolle von Überstundenpauschalabgeltungsklauseln bei Rechtsanwälten
RA Dr. Thomas Müller-Bonanni, LL.M., Düsseldorf, NJW 2012, 554-555
BAG: Interessenausgleich mit Gesamtbetriebsrat ersetzt Stellungnahme der örtlichen Betriebsräte nach § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG
RA Heiko Langer, Düsseldorf, BB 2012, 519
(BAG v. 7.7.2011 – 6 AZR 248/10)
BAG: Hohe Anforderungen an die Sachverwalterhaftung im Arbeitsrecht
RA Dr. Veit Voßberg, Frankfurt, BB 2012, 520
(BAG v. 18.8.2011 – 8 AZR 220/10)
BAG: Betriebsübergang – Verlagerung eines Betriebsteils ins grenznahe Ausland
RA Daniel Krannich, Frankfurt, BB 2012, 581
(BAG v. 26.5.2011 – 8 AZR 37/10)
BAG: Bargeschäft i.S.d. § 142 InsO – Zahlungen des insolvenzbedrohten Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer bei längerer Verzögerung
RA Dr. Till Hoffmann-Remy, Frankfurt, BB 2012, 583
(BAG v. 6.10.2011 – 6 AZR 262/10)
BAG: Einwirkungsklage der Gewerkschaft auf den Arbeitgeberverband
RA Dr. Wolfgang Lipinski/RAin Anne Praß, München, BB 2012, 584
(BAG v. 17.11.2011 – 4 AZR 118/09)
BAG: Gewerkschaftseintritt eines Arbeitnehmers während der Nachbindung (§ 3 Abs. 3 TVG)
RA Dr. Alexander Bissels, Köln/RA Gregor Haag, Bad Honnef, BB 2012, 548
(BAG v. 6.7.2011 – 4 AZR 424/09)
Personenbedingte Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe
Dr. Christian Picker, München, RdA 2012, 40-50
(BAG v. 24.3.2011 – 2 AZR 790/09)
Tarifpluralität statt Tarifeinheit
Prof. Dr. Curt Wolfgang Hergenröder/Wiss. Mitarbeiter Matthias Deyhle, Mainz, RdA 2012, 50-55
(BAG v. 7.7.2010 – 4 AZR 549/08)
Neue Elemente im Befristungsrecht
Prof. Dr. U. Wendeling-Schröder, Hannover, AuR 2012, 92-96
(BAG v. 6.4.2011 – 7 AZR 716/09 und EuGH v. 26.1.2012 – C-586/10)
Prof. Dr. Peter Wedde, Frankfurt/M, AuR 2012, 133-136
(BAG v. 23.3.2011 – 10 AZR 562/09)
„Klare Regelungen bezüglich der Verfallfristen von tariflichem Mehrurlaub vereinbaren“
RA Dr. Julia Reinsch, Düsseldorf, BB 2012, 780
(BAG v. 12.4.2011 – 9 AZR 80/10)
„Alterszuschläge in Sozialplänen sind unter Berücksichtigung des Einzelfalls zulässig“
RA Dr. Hans-Peter Löw, Frankfurt a.M., BB 2012, 711-712
(BAG v. 12.4.2011 – 1 AZR 743/09)