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Timestamp: 2019-03-23 04:59:30
Document Index: 84785622

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 22', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 9', '§ 622', '§ 8', '§ 12', '§ 13', '§ 13', '§ 4', '§ 3', '§ 14', '§ 14']

7 AZR 184/11 - Urteil BAG vom 15.08.2012
Entscheidungsdatum: 15.08.2012
BAG 15.08.2012 - 7 AZR 184/11
Sachgrundlose Befristung aufgrund Tarifvertrags - Höchstdauer der Befristung
vorgehend ArbG Frankfurt, 25. März 2010, Az: 3 Ca 9095/09, Urteilvorgehend Hessisches Landesarbeitsgericht, 3. Dezember 2010, Az: 10 Sa 659/10, Urteil
§ 14 Abs 2 S 3 TzBfG
§ 14 Abs 2 S 1 TzBfG
§ 14 Abs 2 S 4 TzBfG
§ 22 Abs 1 TzBfG
Die Beklagte ist ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes. Der Kläger schloss mit ihr am 24. März 2006 einen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 3. April 2006 bis 2. April 2007, nach welchem er als Geld- und Werttransportfahrer „in der Geschäftsstelle F“ beschäftigt war. Ziffer 4 Satz 1 des Vertrags hat folgenden Wortlaut:
„Der Mantelrahmentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland sowie die Mantel- und Lohn- / Entgelttarifverträge, die räumlich, fachlich und persönlich für das Wach- und Sicherheitsgewerbe bzw. den Sicherheitstransportdienst und den Arbeitnehmer gelten, finden auf dieses Arbeitsverhältnis uneingeschränkt Anwendung.“
In einer am 26. März 2007 geschlossenen „Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 24.03.2006“ vereinbarten die Parteien die Verlängerung der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses bis 2. April 2008. In der Zusatzvereinbarung heißt es ua., dass der „Mantelrahmentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland sowie die Mantel- und Lohn- / Entgelttarifverträge, die räumlich, fachlich und persönlich für das Wach- und Sicherheitsgewerbe bzw. den Sicherheitstransportdienst und den Arbeitnehmer gelten, … uneingeschränkt Anwendung“ finden. Mit Zusatzvereinbarung vom 19. März 2008 verlängerten die Parteien die Befristung bis zum 2. April 2009 und mit Zusatzvereinbarung vom 26. März 2009 bis zum 2. Oktober 2009. In diesen beiden Vereinbarungen ist niedergelegt, dass der „jeweils gültige Mantelrahmentarifvertrag sowie die Mantel- und Lohn- / Entgelttarifverträge, die räumlich, fachlich und persönlich für das Wach- und Sicherheitsgewerbe bzw. den Sicherheitstransportdienst und den Arbeitnehmer gelten, … uneingeschränkt Anwendung“ finden.
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 42 Monaten zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens viermalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Befristete Arbeitsverträge unterliegen der ordentlichen Kündigung. Die genannten Kündigungsfristen gelten entsprechend. Diese Regelung gilt nicht für befristete Arbeitsverhältnisse, die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Tarifvertrages bereits bestehen.“
„Diese Regelung gilt nicht für befristete Arbeitsverhältnisse, die am 31. August 2005 bereits bestanden.“
aa) Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG legt auf den ersten Blick die Annahme nahe, die Vorschrift erlaube eine Abweichung von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur entweder hinsichtlich der Anzahl der Verlängerungen oder hinsichtlich der Höchstdauer der Befristung (im Schrifttum wird insoweit zT von einem „Redaktionsversehen“ ausgegangen, vgl. zB Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 488 mwN). Mit der Konjunktion „oder“ werden regelmäßig Alternativen verbunden und Möglichkeiten beschrieben, von denen nur eine zutreffen kann (vgl. Brockhaus Wahrig Deutsches Wörterbuch). Allerdings kann „oder“ in bestimmten sprachlogischen Zusammenhängen auch bedeuten, dass mindestens eine Möglichkeit - und nicht nur eine - in Frage kommt. Immerhin sind die in der Vorschrift als tarifvertraglich abweichend regelbaren Tatbestände nicht mit der mehrteiligen Konjunktion „entweder … oder“ verbunden. Insoweit lässt der Wortsinn verschiedene Deutungsmöglichkeiten offen. Im Übrigen wäre die Vorschrift auch bei Verwendung der Konjunktion „und“ nicht zwingend klarer verfasst. Es stellte sich dann nämlich die Frage, ob eine zulässige Abweichung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG voraussetzt, dass der Tarifvertrag sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstbefristung - in einem kumulativen Verständnis - anders regelt.
bb) Der systematische Zusammenhang der Vorschrift gebietet kein bestimmtes Auslegungsergebnis. Einerseits könnte der Bezug zu § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG dafür sprechen, dass die Tarifvertragsparteien kumulativ sowohl über die Höchstdauer als auch über die Anzahl der Befristungen disponieren können. Andererseits könnte aus der mit § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG vergleichbaren Tariföffnungsbestimmung des § 1 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG und der dort verwendeten Konjunktion „und“ auch der (Umkehr-)Schluss gezogen werden, dass in den Worten „oder“ sowie „und“ ein unterschiedlicher Regelungswille des Gesetzgebers zum Ausdruck kommt.
„Satz 3 bestimmt, dass tarifvertraglich eine andere (höhere oder niedrigere) Anzahl von zulässigen Verlängerungen sowie eine andere (kürzere oder längere) Höchstbefristungsdauer eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund festgelegt werden kann.“
Dies zeigt, dass der Gesetzgeber dem Begriff „oder“ keinen alternativen Bedeutungsgehalt beigemessen hat. Er geht - deutlich verlautbart - davon aus, dass durch Tarifvertrag die eine sachgrundlose Befristung ermöglichenden Zulässigkeitsvoraussetzungen nicht nur weiter als im Gesetz, sondern auch strenger geregelt werden können. In diesem Zusammenhang wäre es wenig einleuchtend, einen Tarifvertrag, der eine kürzere Höchstbefristungsdauer und eine niedrigere Anzahl zulässiger Verlängerungen bestimmt, als nicht von der gesetzlichen Öffnungsklausel erfasst anzusehen. Ebenso verhielte es sich bei einem „Kombinationsmodell“, also tarifvertraglichen Bestimmungen, die etwa die zulässige Höchstdauer verlängern und die Anzahl zulässiger Vertragsverlängerungen reduzieren. Im Übrigen findet sich im Gesetzgebungsverfahren kein Anhaltspunkt für die Annahme, dass durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG den Tarifvertragsparteien eine Abweichung ausschließlich von einem der die Zulässigkeit von sachgrundlosen Befristungen begrenzenden Faktoren des Satzes 1 von § 14 Abs. 2 TzBfG eröffnet werden sollte.
dd) Wie auch das Landesarbeitsgericht zutreffend betont hat, gebieten Sinn und Zweck des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG, die Vorschrift nicht nur auf Tarifverträge zu beziehen, die entweder die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend regeln. In der Gesetzesbegründung ist zur Intention der „Tariföffnung“ bei einer sachgrundlosen Befristung ausgeführt (BT-Drucks. 14/4374 S. 14):
„Von der gesetzlichen Höchstbefristungsdauer und der Höchstzahl der Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. Die tarifliche Öffnungsklausel zielt darauf ab, branchenspezifische Lösungen zu erleichtern.“
(2) Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum (vgl. BVerfG 18. November 2003 - 1 BvR 302/96 - zu C 2 a der Gründe, BVerfGE 109, 64). Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie (vgl. zu diesem Zusammenhang Dörner Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 486), wenn der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. So enthalten zwingende Arbeitnehmerschutzgesetze häufig Tariföffnungsklauseln, die es den Tarifvertragsparteien gestatten, von der gesetzlichen Regelung auch zu Lasten der Arbeitnehmer abzuweichen. Entsprechende Klauseln finden sich etwa in § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB, in § 8 Abs. 4 Satz 3, § 12 Abs. 3 Satz 1, § 13 Abs. 4 Satz 1 TzBfG, in § 13 Abs. 1 BUrlG, § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG sowie in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 2 AÜG. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres „Richtigkeitsvertrauen“ genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 47 mwN, BAGE 117, 308). Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden.
bb) Kläger und Beklagte unterfielen bei angenommener Tarifgebundenheit dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des MRTV. Sie haben damit iSd. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG „im Geltungsbereich“ des Tarifvertrags dessen Anwendung vereinbart.