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Timestamp: 2020-01-19 18:31:51+00:00
Document Index: 204868157

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 5', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 6', 'arrêt ', 'arrêt ']

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Stress au travail : Les Conseils de Maître Eric ROCHEBLAVE
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La définition du stress au travail
L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 est inspiré par un accord conclu par les partenaires sociaux européens sur le même sujet le 8 octobre 2004, dans le cadre de l’article 138 du traité CE et dont les dispositions ont été rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application par un arrêté ministériel du 23 avril 2009.
En effet, au § 3 de cet accord, intitulé description du stress et du stress au travail, il est précisé :
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé… »
Cour d’appel de Chambéry, 22 avril 2014 n° 13/01419
On peut donc s’inspirer de certaines dispositions de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, dont les dispositions ont été rendues obligatoires, pour tous les employeurs et les salariés compris dans son champ d’application, par l’effet d’un arrêté ministériel pris le 23 avril 2009, et qui renvoient expressément, au § 5 de cet accord, à la directive-cadre n° 89-391 et aux articles L 4121-1 à L 4121-5 du code du travail , pour affirmer que l’obligation de mettre en œuvre les mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail sous la responsabilité de l’employeur couvre également les problèmes de stress au travail, dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité : l’état de stress est défini comme l’apparition d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face, état surpassable à court terme mais dommageable en cas d’exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses (§ 3 de l’accord)
Cour d’appel de Chambéry, 23 janvier 2014 n° 13/00406
Les partenaires sociaux sont également convenus, dans le cadre du § 4 du même accord national interprofessionnel, de la nécessité d’une identification des problèmes de stress au travail, en préconisant une analyse de facteurs tels que :
- l’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassements excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à la disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.) ;
- les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, un comportement abusif’) ;
- la communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs etc.) ;
- les facteurs subjectifs (pression émotionnelle et sociale, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficultés de conciliation entre vie personnelle et professionnelle etc.).
L’analyse des facteurs de stress est donc préconisée pour favoriser l’identification de tout problème de stress au travail, en invitant les employeurs, les travailleurs et/ou leurs représentants à s’intéresser à l’organisation et aux processus de travail, notamment l’aménagement du temps de travail, aux dépassements d’horaire, au degré d’autonomie, à une mauvaise adéquation du travail à la capacité et aux moyens mis à la disposition des travailleurs, à une charge de travail réel manifestement excessive, à des objectifs disproportionnés ou mal définis, à une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc., comme aux conditions et à l’environnement au travail, à la communication et aux facteurs subjectifs vécus personnellement par les travailleurs (§ 4 de l’accord)
Distinction entre stress au travail et harcèlement moral
Le harcèlement moral ne doit être confondu ni avec le stress au travail, tel que défini par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 1988, ni avec l’exercice normal du pouvoir disciplinaire de l’employeur, ni encore moins avec son pouvoir de direction et d’organisation, fut-il autoritaire.
La distinction à opérer entre le stress et le harcèlement moral est d’autant plus utile si l’objectif conscient, surtout dans le cadre d’un management par le stress, est de motiver, tout particulièrement dans le domaine sportif, les salariés en les plaçant en concurrence en vue de les rendre plus performants, tandis que le but du harcèlement moral a le plus souvent pour but de nuire à la personne visée, voire de la détruire.
Cour d’appel de Versailles, 23 janvier 2014 n° 13/00608
Le médecin du travail est une ressource en termes d’identification du stress au travail.
Par ailleurs, en préconisant différentes orientations pour prévenir, éliminer et, à défaut, réduire les problèmes de stress au travail, les partenaires sociaux ont encore souhaité réaffirmer le rôle pivot du médecin du travail soumis au secret médical, ce qui garantit au travailleur de préserver son anonymat dans un environnement pluridisciplinaire.
Les dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail imposent à l’employeur non seulement de prendre en premier lieu les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, dans le cadre d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, complétées par des actions de formation et d’information, et avec la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, mais encore de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
L’article L.4121-1 dispose :
On peut également se référer aux principes généraux de prévention énoncée à l’article L 4121-2 du même code, avec une insistance particulière sur le principe d’adaptation du travail à l’homme, figurant au 4° de ce texte.
L’article L.4121-2 dispose :
« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
Il s’avère également concevable de retenir comme un principe de portée générale, applicable à tous les emplois et toutes les situations de travail, le principe inscrit au 7° du même texte et relatif à une planification de la prévention et à la nécessité d’y intégrer, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1 du code du travail .
Conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L’employeur est effectivement tenu à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé de ses salariés, que ce soit la santé physique ou la santé morale.
Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils constituent également un risque pour la santé et la sécurité du salarié qui y est confronté.
Cour d’appel de Chambéry, 24 avril 2014 n° 13/01543
Les mesures pour prévenir, éliminer ou réduire le stress au travail
Les mesures permettant de prévenir, éliminer et, à défaut, réduire les problèmes de stress au travail peuvent être collectives, individuelles ou concomitantes.
Elles peuvent être mises en œuvre sous la forme de mesures spécifiques visant des facteurs de stress identifiés ou dans le cadre d’une politique intégrée qui implique des actions de prévention et des actions correctives.
Elles sont régulièrement réexaminées, afin d’évaluer leur efficacité ainsi que leur impact sur le stress tel qu’il ressort des indicateurs (§ 6 de l’accord).
Stress au travail = faute inexcusable de l’employeur
Un employeur ne peut ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes.
L’accroissement du travail de M. X… est patent sur les années précédant son accident ; que cette politique de surcharge, de pressions, » d’objectifs inatteignables » est confirmée par des attestations ; que les sociétés Sedih et Sogec n’ont pas utilement pris la mesure des conséquences de leur objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé de leurs employés et spécifiquement de M. X…, dont la position hiérarchique le mettait dans une position délicate pour s’y opposer et dont l’absence de réaction ne peut valoir quitus de l’attitude des dirigeants de l’entreprise ; que l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur ne peut qu’être générale et en conséquence ne peut exclure le cas, non exceptionnel, d’une réaction à la pression ressentie par le salarié ; que le débat sur la portée exacte de la réunion du 4 septembre 2007 et les propos qui y ont été échangés est sans réel intérêt dès lors que ces propos n’ont été que le déclencheur d’une crise cardiaque générée de longue date par le stress subi par M. X…
De ces constatations et énonciations, la cour d’appel de Paris, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve produits aux débats, a pu déduire que les employeurs avaient ou auraient dû avoir conscience du risque encouru par leur salarié et n’ont pas pris les mesures propres à l’en préserver, de sorte que leur faute inexcusable était établie
Cass. Civ. 2, 8 novembre 2012 n° 11-23855
Stress au travail = manquement de l’employeur
Madame X… a été licenciée pour absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient qu’elle n’a à aucun moment alerté son employeur quant à l’existence d’une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail et qu’elle reste taisante quant aux mesures limitativement énumérées par la loi que celui-ci aurait dû prendre et les éléments qui auraient dû l’alerter quant à l’existence de la situation dénoncée.
Cependant, lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.
En se déterminant comme elle l’a fait par des motifs inopérants, sans rechercher si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la Cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Lyon en ce qu’il déboute la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 13 mars 2013 n° 11-22082
Stress au travail : CHSCT désignez un expert !
La circonstance que l’employeur ait mise en place une démarche de prévention des risques psychosociaux, serait-ce avec l’accord de certains représentants du personnel ou de certains délégués syndicaux, ne prive pas le CHSCT du droit qu’il tient des dispositions de l’article L. 4614-12.
Une expertise du CHSCT permet de faire procéder à une analyse indépendante du risque constaté, de manière à pouvoir ensuite, par la formulation de propositions concrètes et réalistes, remplir auprès de l’employeur la mission de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et d’amélioration des conditions de travail qui lui est confiée par l’ article L.4612-1 du Code du travail.
Cour d’Appel de Montpellier, 20 juin 2013 n° 12/08400
« Il convient d’observer, en premier lieu, que la circonstance que l’employeur ait, comme en l’espèce, mis en place une commission interne de prévention des risques psychosociaux, serait-ce avec l’accord de certains représentants du personnel ou de certains délégués syndicaux, ne prive pas le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail du droit qu’il tient des dispositions légales précitées, de décider, dès lors que les conditions prévues par ce texte sont réunies, de recourir à une expertise afin de faire procéder à une analyse indépendante du risque constaté, de manière à pouvoir ensuite, par la formulation de propositions concrètes et réalistes, remplir auprès de l’employeur la mission de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et d’amélioration des conditions de travail qui lui est confiée par l’ article L.4612-1 du Code du travail. »
La nature psychosociale du risque doit être prise en compte dans l’appréciation de la gravité sans qu’il soit nécessaire d’attendre la survenance d’incident majeur.
Le professionnalisme des membres d’un CHSCT n’est, en matière de risques psychosociaux, d’aucun secours alors que les membres de cette instance ne sont pas des spécialistes des questions de souffrance au travail et ne disposent pas des connaissances requises pour apprécier l’importance des risques encourus par les salariés.
Cour d’Appel de Nîmes, 4 septembre 2012 n° 535, 12/00649
« la nature psychosociale du risque devait être prise en compte dans l’appréciation de la gravité sans qu’il soit nécessaire d’attendre la survenance d’incident majeur, a retenu que le professionnalisme des membres du CHSCT de l’établissement n’était, en matière de risques psychosociaux, d’aucun secours alors que les membres de cette instance ne sont pas des spécialistes des questions de souffrance au travail et ne disposent pas des connaissances requises pour apprécier l’importance des risques encourus par les salariés.
Cour d’Appel de Bordeaux, 27 juin 2013 n° 12/04282
« le professionnalisme des membres du CHSCT n’est pas toujours d’un secours suffisant en matière de risques psycho-sociaux et trouve ses limites face à l’inertie de l’employeur, nécessitant dés lors le recours à un tiers pour évaluer la situation. »
Cour d’Appel de Bordeaux, 25 avril 2013 n° 12/04406
« la Cour estime que le CHSCT, alerté depuis le printemps 2011 des menaces sur l’état de santé psychologique des salariés dans l’entreprise, a tenté de trouver des solutions en concertation avec la Direction sans que celle-ci ne se mobilise réellement, ne prenne en considération les indicateurs en sa possession ( le nombre de jours d’absence mensuels a doublé entre 2010 et 2011 et l’ensemble des salariés s’est absenté au moins une fois) ; le professionnalisme des membres du CHSCT n’est pas toujours d’un réel secours en matière de risques psycho-sociaux et peut trouver ses limites face à l’inertie de la Direction de sorte que le recours à l’expertise peut être rendu nécessaire, ce qui est à l’évidence le cas en l’espèce. »
Enfin, il ne peut pas être reproché au CHSCT de n’avoir pas assez utilisé son pouvoir d’enquête avant de désigner un expert, les membres du CHSCT n’étant pas des spécialistes des questions de souffrance au travail et ne disposant pas des connaissances requises pour apprécier l’importance des risques encourus par les salariés
Cour d’Appel de Paris, 23 juin 2010, n° 09/17448
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Mots-clés : avocat, stress, stress
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