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Timestamp: 2019-12-08 16:52:07
Document Index: 196940306

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 2', '§ 315']

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BAG – 9 AZR 125/14
Tarifauslegung – Anspruch auf Altersteilzeit
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2015, 9 AZR 125/14
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 12. November 2013 – 9 Sa 973/13 – aufgehoben.
9 AZR 125/14 < Rn 1
9 AZR 125/14 < Rn 2
9 AZR 125/14 < Rn 3
Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis darf – sofern dem Mitarbeiter nicht vorher eine ungeminderte Leistung nach § 2 zusteht – die Dauer von 24 Kalendermonaten nicht unter- und zehn Jahre nicht überschreiten.
9 AZR 125/14 < Rn 4
9 AZR 125/14 < Rn 5
9 AZR 125/14 < Rn 6
9 AZR 125/14 < Rn 7
9 AZR 125/14 < Rn 8
9 AZR 125/14 < Rn 9
9 AZR 125/14 < Rn 10
9 AZR 125/14 < Rn 11
9 AZR 125/14 < Rn 12
9 AZR 125/14 < Rn 13
9 AZR 125/14 < Rn 14
9 AZR 125/14 < Rn 15
c) Schließlich steht § 2 Abs. 2 TV ATZ der Auslegung entgegen, der Arbeitgeber dürfe freiwillig und damit nach Belieben entscheiden, ob er mit einem Arbeitnehmer einen Altersteilzeitarbeitsvertrag abschließt. Danach können Altersteilzeitarbeitsverträge abgeschlossen werden, soweit betriebliche Belange nicht entgegenstehen und die Überlastquote des § 3 Abs. 1 Nr. 3 AltTZG nicht überschritten ist (negative Anspruchsvoraussetzungen). Diese Anspruchsbeschränkungen wären sinnlos, wenn der Arbeitgeber ohnehin frei über den Abschluss von Altersteilzeitarbeitsverträgen entscheiden dürfte. Im Übrigen wäre es widersprüchlich, wenn die Tarifvertragsparteien einerseits, wie hier in den §§ 4 bis 13 TV ATZ, detailliert regelten, welchen Inhalt Altersteilzeitarbeitsverhältnisse haben sollen, andererseits aber deren Umsetzung in das Belieben des jeweiligen Arbeitgebers gestellt hätten (zu diesem Argument vgl. BAG 20. Januar 2009 – 9 AZR 677/07 – Rn. 48, BAGE 129, 131).
9 AZR 125/14 < Rn 16
9 AZR 125/14 < Rn 17
9 AZR 125/14 < Rn 18
9 AZR 125/14 < Rn 19
9 AZR 125/14 < Rn 20
9 AZR 125/14 < Rn 21
9 AZR 125/14 < Rn 22
b) Das Argument, der Kläger werde als guter Mitarbeiter weiter benötigt, trägt nicht. Das allgemeine Interesse des Arbeitgebers an Vertragskontinuität begründet keinen Ablehnungsgrund (vgl. BAG 10. Mai 2005 – 9 AZR 294/04 – Rn. 58). Der pauschale Vortrag, die Nachbesetzung sei schwierig, ist nicht ausreichend substanziiert. Allerdings ist der Beklagten nicht durch einen richterlichen Hinweis Gelegenheit gegeben worden, diesen Vortrag zu substanziieren und die der Altersteilzeit gegebenenfalls entgegenstehenden betrieblichen Belange zu konkretisieren. Nach Auffassung beider Vorinstanzen kam es hierauf nicht an, da sie schon einen tariflichen Anspruch verneint haben. Das Arbeitsgericht hat die Parteien bereits in der mündlichen Verhandlung vom 6. Dezember 2012 darauf hingewiesen, dass der Abschluss von Altersteilzeitarbeitsverträgen freiwillig sei. Der Beklagten ist daher Gelegenheit zu geben, ihren Vortrag zu den entgegenstehenden betrieblichen Belangen zu konkretisieren.
9 AZR 125/14 < Rn 23
9 AZR 125/14 < Rn 24
a) Nach § 2 Abs. 1 TV ATZ können Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und die zusätzlichen dort genannten Voraussetzungen erfüllen, die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Mit dem Begriff „können“ bringen die Tarifvertragsparteien regelmäßig zum Ausdruck, dass dem Arbeitnehmer kein uneingeschränkter Anspruch eingeräumt werden soll. Er hat lediglich Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber seinen Antrag auf Wechsel in die Altersteilzeit nach den Grundsätzen billigen Ermessens iSv. § 315 Abs. 1 BGB überprüft (BAG 10. Mai 2005 – 9 AZR 294/04 – zu B II 2 b der Gründe; 3. Dezember 2002 – 9 AZR 457/01 – zu A II 2 a cc (2) und A II 2 a dd (1) der Gründe, BAGE 104, 55; 26. Juni 2001 – 9 AZR 244/00 – zu II 2 der Gründe, BAGE 98, 114; 12. Dezember 2000 – 9 AZR 706/99 – zu B II 1 a der Gründe, BAGE 96, 363).
9 AZR 125/14 < Rn 25
b) Die Prüfung der angemessenen Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen ist in erster Linie Aufgabe der Tatsachengerichte, die dazu die Umstände des Einzelfalls abzuwägen und die hierfür erforderlichen Feststellungen zu treffen haben. Es spricht deshalb viel dafür, dass die Überprüfung der Ermessensentscheidung des Arbeitgebers durch das Tatsachengericht nur einer eingeschränkten Kontrolle des Revisionsgerichts unterliegt, nämlich dahin, ob der Rechtsbegriff „billiges Ermessen“ verkannt, der äußere Ermessensrahmen überschritten, innere Ermessensfehler begangen, unsachliche Erwägungen zugrunde gelegt oder wesentlicher Tatsachenstoff außer Acht gelassen worden ist (BAG 30. Oktober 2001 – 9 AZR 426/00 – zu II 4 b aa der Gründe, BAGE 99, 274; für uneingeschränkte Überprüfung: BAG 23. September 2004 – 6 AZR 567/03 – zu IV 2 a der Gründe, BAGE 112, 80; 3. Dezember 2002 – 9 AZR 457/01 – zu A II 2 a cc (2) und A II 2 a dd (1) der Gründe, BAGE 104, 55).
9 AZR 125/14 < Rn 26
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