Source: http://www.czas-pracy.pl/artykul,1800,10349,zmiana-godziny-rozpoczynania-pracy-w-trakcie-okresu.html
Timestamp: 2017-03-26 07:19:03+00:00
Document Index: 103155137

Matched Legal Cases: ['art. 1512', 'art. 15111', 'art. 1513', 'art. 142', 'art. 81', 'art. 1513', 'art. 281']

Zmiana godziny rozpoczynania pracy w trakcie okresu rozliczeniowego – www.czas-pracy.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej » Zmiana godziny rozpoczynania pracy w trakcie okresu rozliczeniowego 31 marca 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8, CIT-8A, CIT-8B za 2016 r.31 marca 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji IFT-2R za 2016 r. A
Czy zmiana godziny rozpoczynania pracy z 700 na 500 w trakcie okresu rozliczeniowego spowoduje wystąpienie nadgodzin, jeśli ma miejsce po dniu pracy? Czy uzgodnienie z przedstawicielem pracowników tej zmiany, uzasadnionej upałami, umożliwia modyfikację obowiązujących pracowników rozkładów czasu pracy na 4 kolejne dni? Jak rozliczyć pracę pracownika, jeśli obok zmiany godziny rozpoczynania pracy, powodującej rozpoczynanie jej przez 4 kolejne dni w ramach pory nocnej, został zobowiązany do pracy w wolną sobotę, za którą nie otrzymał innego dnia wolnego? Jaki dodatek przysługuje za jedną nadgodzinę dobową, do której doszło po godzinach pracy?
Zmiana rozkładu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego
Modyfikacje obowiązujących harmonogramów zostały dopuszczone przez ustawodawcę np. w razie rekompensowania nadgodzin czasem wolnym (art. 1512 K.p.), udzielania dnia wolnego za pracę w niedziele i święta (art. 15111 § 1-3 K.p.), bądź w ramach dnia wolnego, wynikającego z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach pracy (art. 1513 K.p.). W tych okolicznościach pracodawca ma prawo zmodyfikować rozkład pracy obowiązujący pracownika niezależnie od tego, czy ma on charakter stały i wynika np. z regulaminu pracy, czy też został sporządzony i przekazany pracownikowi na dany miesiąc. Przypadki uzasadniające zmianę harmonogramów przewidziane w ustawie nie wyczerpują jednak wszystkich potrzeb pracodawców, zamierzających zabezpieczyć możliwość modyfikacji rozkładów na wypadek np. konieczności zapewnienia zastępstwa za nieobecnego pracownika w razie nagłej choroby, porzucenia pracy czy zwolnienia dyscyplinarnego. Nie pozwalają również na dostosowanie godzin pracy zakładu w okresach, gdy warunki atmosferyczne, tj. upały czy mrozy, wpływają negatywnie na komfort pracy na stanowiskach. Dla zagwarantowania sobie takiej możliwości pracodawca musi wprowadzić odpowiednie postanowienia do przepisów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu pracy.
Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku z dnia 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po wolnym dniu (znak: GPP--417-4560-19/09/PE/RP) podniósł, że zmiana godzin pracy pracownika w poszczególnych dniach okresu rozliczeniowego stanowi zmianę jego harmonogramu. Aby była ona możliwa, musi znajdować podstawy w Kodeksie pracy lub w przepisach wewnątrzzakładowych. W razie braku takich postanowień, w ocenie GIP, jest niedopuszczalna.
Możliwość wprowadzania zmian w obowiązujących harmonogramach potwierdził Departament Prawa Pracy MPiPS w stanowisku z dnia 18 października 2013 r. w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników, uznając, że zmiany harmonogramów pracy są dopuszczalne z przyczyn obiektywnych. Szczegółowe regulacje w tym zakresie powinny znaleźć się jednak w przepisach wewnętrznych pracodawcy, np. w regulaminie pracy. Dotyczy to w szczególności minimalnego wyprzedzenia, z jakim informacja o zmianie rozkładu powinna dotrzeć do pracownika.
W świetle powyższego, konsultacja zamiaru wprowadzenia czasowej zmiany godzin pracy z przedstawicielem pracowników nie jest wystarczająca, aby uznać działanie pracodawcy za zgodne z prawem. Dla zastrzeżenia możliwości zmiany rozkładów czasu pracy, w okolicznościach wskazanych w pytaniu, pracodawca musiałby najpierw wprowadzić odpowiednie postanowienia do regulaminu pracy, wskazując, że zmiana obowiązującego pracownika rozkładu pracy jest możliwa m.in. w przypadkach uzasadnionych warunkami atmosferycznymi. Należy w nich zastrzec obowiązek powiadomienia pracownika o zmianie rozkładu najdalej do końca dniówki roboczej bezpośrednio poprzedzającej dzień, w którym zmiana rozkładu ma nastąpić. Dopiero w oparciu o takie postanowienie pracodawca mógłby skutecznie i bez ryzyka zarzutu naruszenia przepisów o czasie pracy zmodyfikować godziny rozpoczynania pracy przez pracowników, bez konieczności uzgadniania tej kwestii z ich przedstawicielem.
Zwracamy uwagę! Regulamin pracy, podobnie jak jego zmiany, należy podać do wiadomości pracowników na 2 tygodnie przed datą wejścia w życie nowych regulacji.
Alternatywą dla przewidzianej w regulaminie możliwości zmiany rozkładów pracy w uzasadnionych obiektywnie przypadkach, może być wystąpienie przez pracowników z wnioskami o indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 K.p.). Taki wniosek pozwala na czasową ingerencję w godziny pracy pracownika. Jednakże musiałyby o to wystąpić wszystkie osoby zatrudnione na stanowiskach, na których pracodawca postanowił zmienić godziny pracy na wcześniejsze. Skutek byłby identyczny jak w przypadku zmiany rozkładu mocą postanowienia regulaminu pracy, gdyż ingerencja w rozkład pozwala zmienić godziny trwania doby pracowniczej, ograniczając nadgodziny wynikające ze zmiany godzin pracy jedynie do pierwszej dniówki następującej po dokonaniu zmiany. W kolejnych dniach pracy planowe rozpoczynanie jej o 500 i kończenie o 1300 nie generowałoby już nadgodzin, ani przestojów.
W sytuacji wskazanej w pytaniu, podstawą modyfikacji godzin pracy nie jest zmiana regulaminu ani wprowadzenie indywidualnych rozkładów czasu pracy na wniosek pracowników, lecz jedynie niewiążąca konsultacja przeprowadzona z ich przedstawicielem. W takich okolicznościach należy przyjąć, że nie doszło do skutecznej ingerencji w rozkład czasu pracy, a tym samym pomimo wykonywania przez 4 dni zadań w godzinach od 500 do 1300, doba pracownicza nadal obejmowała godziny od 700 do 1500. To zaś spowodowało, że w każdym z dni, w których na polecenie pracodawcy pracownicy wykonywali zadania od 500 do 1300, obok 2 nadgodzin (od 500 do 700) występowały 2 godziny pozostawania w gotowości do pracy (od 1300 do 1500), za które pracownicy mieli prawo do stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego lub 60% wynagrodzenia (art. 81 § 1 K.p.).
W przypadku zakładów pracujących od poniedziałku do piątku, soboty są dla pracowników dniami wolnymi, wynikającymi z planowania zadań w przeciętnie pięciodniowych tygodniach pracy. To zaś powoduje, że podlegają one większej ochronie, niż niedziele czy święta, za które w razie braku możliwości udzielenia innego dnia wolnego, pracodawca może zapłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem. W przypadku zobowiązania do pracy w wolną sobotę obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi innego dnia wolnego od pracy, w uzgodnionym z nim terminie przypadającym przed końcem okresu rozliczeniowego (art. 1513 K.p.). Brak alternatywy powoduje, że zawinione niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie, za które pracodawcy grozi mandat (art. 281 pkt 5 K.p.). Bez wpływu na omawianą odpowiedzialność pozostaje to, że dodatkowa praca w sobotę, która nie została zrekompensowana innym dniem wolnym, będzie skutkowała wystąpieniem nadgodzin.
Praca przez 9 godzin w dobie
Polecenie dotyczące pozostania w pracy o godzinę dłużej, niż to zakładał rozkład czasu pracy skutkuje typowymi nadgodzinami dobowymi. Ponieważ przypadają one w porze dziennej, pracownik nabywa za nie prawo do 50% dodatku do normalnego wynagrodzenia. Taką samą rekompensatę należy wypłacić pracownikowi za nadgodziny wynikające ze złamania doby pracowniczej, które przypadają w ramach pory dziennej. Różnica polega na tym, że w przypadku zaplanowanego złamania doby, polegającego na skutecznej zmianie harmonogramu i określeniu w nim wcześniejszej godziny rozpoczęcia pracy należy przyjąć, że pracownik ma prawo jedynie do dodatków, gdyż normalne wynagrodzenie za te godziny zostało uwzględnione w stałej stawce miesięcznej.