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Timestamp: 2020-01-29 21:07:30
Document Index: 365187751

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 41', '§ 8', '§ 110', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§10', '§ 1', '§ 17', 'EuG', 'Art. 6', '§ 278', '§ 241', '§ 273', '§ 275']

Anwalt Arbeitsrecht Berlin - Rechtsanwalt Kündigung Imanuel Schulz
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Kündigungsgründe
Die 20 wichtigsten Kündigungsgründe im Arbeitsrecht
Besteht ein betriebliches oder gesetzliches Alkoholverbot (z.B. bei Ärzten, Kraftfahrern, Kranführern, …), kann sogar ein einmaliger Verstoß eine außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht rechtfertigen, insbesondere wenn das Arbeiten unter Alkoholeinfluss Gefahren für Kollegen oder Kunden birgt.
Kann ein Arbeitnehmer wegen seiner Alkoholerkrankung dauerhaft die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung (z.B. Fahren des Taxis, Führen des Krans, …) nicht ordnungsgemäß ausführen, ist eine Kündigung im Arbeitsrecht dann gerechtfertigt, wenn eine Zukunftsprognose zeigt, dass der Arbeitnehmer nicht bereit ist, eine Therapie oder Entziehungskur zu machen, vgl. BAG, Urteil vom 20.03.14 – 2 AZR 565/12
Ihr Anwalt im Arbeitsrecht Berlin prüft, ob Alkoholkonsum in Ihrem Einzelfall tatsächlich eine Kündigung rechtfertigen kann oder welche Schritte notwendig wären um Ihren Arbeitgeber von einer positiven Zukunftsprognose zu überzeugen. Für eine positive Prognose kann eine Therapie von entscheideneder Bedeutung für den Richter bei einer Kündigungsschutzklage sein. Konsultieren Sie, neben Ihrem Anwalt im Arbeitsrecht, Ihren Arzt und Ihre Krankenkasse.
Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber androht, er werde „sich krank melden“, wenn dieser ihm z.B. den begehrten Urlaub nicht gewährt. Tatsächlich ist der Arbeitnehmer nicht krank, vgl. BAG, Urteil vom 12.03.09 – 2 AZR 251/07
Weist der Arbeitgeber im Rahmen seiner rechtlichen Befugnisse bestimmte Arbeitsvorgänge an und werden diese von dem Arbeitnehmer immer wieder verweigert, so kann diese Arbeitsverweigerung zu einer außerordentlichen Kündigung führen, vgl. BAG, Urteil vom 29.08.13 – 2 AZR 273/12
In vielen Betrieben wird die Arbeitszeit mittels Listen erfasst, teilweise gibt es auch Stechuhren. Die so erfassten Daten bilden die Grundlage für die Lohnabrechnung. Werden diese Daten durch den Arbeitnehmer wahrheitswidrig verfälscht und so rechtfertigt dies grundsätzlich eine fristlose Kündigung, vgl. BAG, Urteil vom 09.06.11 – 2 AZR 381/10
Hierbei sind allerdings auch Faktoren wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Wert der entwendeten Sache, der entstandene Schaden beim Arbeitgeber, usw. von Belang, vgl. BAG, Urteil vom 10.06.10 – 2 AZR 41/09
Diese Begründung rechtfertigt eine Kündigung nicht immer. Der Arbeitgeber muss detailliert nachweisen, welche Aufträge weggefallen sind, welche Folgen dies für den Betrieb hat, und wie sie das Fehlen der Aufträge auf den konkreten Arbeitsplatz des Mitarbeiters, der eine Kündigung erhält, auswirkt, vgl BAG, Urteil vom 07.12.78 – 2 AZR 155/77
Äußert der Arbeitnehmer wissentlich unwahre Tatschen über den Arbeitgeber, so kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Achtung: Auch Äußerungen über soziale Medien sind der ausgesprochenen Beleidigung gleichzusetzen und können ggf. zum Kündigungsausspruch führen,vgl. BAG, Urteil vom 27.09.12 – 2 AZR 646/11
Nach arbeitsrechtlichen Vorschriften sind Arbeitnehmer verpflichtet, sich bei Krankheit unverzüglich bei dem Arbeitgeber zu melden und anzugeben, dass sie erkrankt sind und wie lange sie voraussichtlich krank sein werden. Dauert die Krankheit länger an, so ist eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Viele Arbeitsverträge sehen hierzu strenge Regeln vor. Legt ein Arbeitnehmer nach mehrmaliger Aufforderung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht vor, so kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, vgl. BAG, Urteil vom 31.08.89 AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 23
Eine Affäre, mit Kollegen oder Vorgesetzten, kann eine Kündigung in der Regel nicht rechtfertigen.
Gegebenenfalls ist eine Affäre arbeitsrechtlich anders zu würdigen, wenn es sich um eine Affäre mit einer Auszubildenden oder einem Auszubildenden handelt. Eine solche kann eine Kündigung begründen, selbst wenn strafrechtliche Konsequenzen nicht drohen, vgl. ArbG Berlin, Urteil vom 27.2.2015 — 28 Ca 16939/14
Das Vortäuschen einer Erkrankung kann durchaus außerordentlicher Kündigungsgrund sein (siehe oben, Punkt 2)
Eine tatsächliche Erkrankung rechtfertigt grundsätzlich keine außerordentliche Kündigung.
Jedoch kann gegebenenfalls eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Hier sind die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen jedoch sehr eng, vgl. BAG, Urteil vom 03.04.08 – 2 AZR 965/06; BAG, Urteil vom 19.04.07 – 2 AZR 239/06
Die private Nutzung des Internetzugangs am Arbeitsplatz kann eine außerordentliche Kündigung begründen, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung vorher ausdrücklich untersagt hat. Ferner spielen Gesichtspunkte, wie der zeitliche Umfang der Nutzung eine Rolle.
In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber jedoch vor einer Kündigung eine Abmahnung aussprechen, vgl. BAG, Urteil vom 31.05.07 – 2 AZR 200/06
Zahlreiche Lohnpfändungen können in engen Ausnahmefällen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn hierdurch der Arbeitsablauf wesentlich gestört wird. In den meisten Fällen wird dieses Kriterium jedoch nicht erfüllt, und eine Kündigung angreifbar sein, vgl. BAG, Urteil vom 15.12.05 – 6 AZR 197/05.
Das Bundesarbeitsgericht definiert den Begriff Mobbing so: Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (BAG, Urteil vom 16.05.07 – 8 AZR 709/06).
a) Ihnen wird Mobbing vorgeworfen: Hierzu muss der Arbeitgeber konkrete Vorwürfe äußern, damit Sie in der Lage sind dies zu prüfen und gegebenfalls Einwände zu erheben. Der allgemeine Vorwurf des „Mobbings“ reicht in der Regel nicht aus.
b) Sie sind von Mobbing betroffen:
Mobbing kann auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, die der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ausspricht. Vorsicht: In solchen Fällen ist eine Sperre durch die Bundesagentur für Arbeit möglich. Das heißt, der Anspruch auf Arbeitslosengeld I wird gegebenenfalls um zwölf Wochen gekürzt. Dies lässt sich jedoch vermeiden, wenn man das Vorliegen des wichtigen Grundes nachweisen kann.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen Jahresurlaub. Der Arbeitgeber muss jedoch mit einem Urlaubsantritt einverstanden sein. Fehlt es am Einverständnis des Arbeitgebers und beurlaubt sich der Arbeitnehmer selbst, tritt seinen Urlaub also ohne Einverständnis des Arbeitsgebers an, so kann dieser eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, vgl. BAG, Urteil vom 20.01.94 – 2 AZR 521/93
Sexuelle Übergriffe auf Kollegen, Kunden, Vorgesetzte können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Bei leichteren Verstößen muss jedoch zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden, vgl. BAG, Urteil vom 09.06.11 – 2 AZR 323/10
Ein Spesenbetrug kann, sofern mit Absicht falsche Berechnungen durch den Arbeitnehmer vorgenommen worden sind, eine außerordentliche Kündigung begründen.
Immer, wenn Ihnen ein strafbares Verhalten im Arbeitsrecht vorgeworfen wird, sollten Sie Ihren Anwalt im Arbeitsrecht aufsuchen. Nur der Rechtsanwalt bekommt komplette Akteneinsicht beim Staatsanwalt. Diese Informationen sind für die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht wichtig. Zudem sollte eine Einstellung des Verfahrens bei der Staatsanwaltschaft erreicht werden.
In Betrieben mit großer Brandgefahr (z.B. Tankstelle), wird von den Arbeitgebern ein Rauchverbot ausgesprochen. Bei Verstößen gegen dieses Verbot, darf der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen. In der Regel ist vorher eine Abmahnung nötig, vgl. BAG, Urteil vom 27.09.12 – 2 AZR 955/11
Wiederholtes zu spät Kommen kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Vorher muss dieses Verhalten des Arbeitnehmers jedoch abgemahnt werden, vgl. BAG, Urteil vom 17.03.88 – 2 AZR 576/87
Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber alles unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären,vgl. BAG, Urteil vom 29.11.07 – 2 AZR 724/06
Gibt es kein ausdrückliches Nutzungsverbot kommt es auf den Einzelfall an. Insbesondere spielt hierbei eine Rolle, in welchem Umfang das Handy genutzt wird, vgl. BAG, Urteil v. 27.04. 06 – 2 AZR 386/05
Kündigungsgründe im Einzelnen
Allein der erkennbare Wille des Arbeitnehmers,den Arbeitsplatz zu wechseln, rechtfertigt weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung. Erfüllt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß und wirkt sich der Abkehrwille nicht konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis aus, so ist eine Kündigung ausgeschlossen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer Kenntnis über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse hat und zu einem Konkurrenten wechseln will. Auch durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem weiteren Arbeitgeber verletzt der Arbeitnehmer keine vertraglichen Pflichten im schon bestehenden Arbeitsverhältnis. Erst wenn es aufgrund dessen zu Leistungsstörungen im alten Arbeitsverhältnis kommt, können daraus Kündigungsgründe erwachsen.
Eine unzulässige Abwerbung ist gegeben, wenn ein Arbeitnehmer auf Arbeitskollegen ernsthaft und beharrlich einwirkt mit dem , diese zur Aufgabe des Arbeitsverhältnisses zu bewegen, um ein neues zu begründen. Dass die Abwerbung mit unlauteren Mitteln erfolgt oder sittenwidrig ist, ist nicht erforderlich. Die Abwerbung kann nur in schwerwiegenden Fällen die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Ein solcher Fall ist gegeben, wenn der Abwerbende eine Vergütung für die Abwerbung empfängt oder den Abzuwerbenden zum Vertragsbruch zu verleiten versucht. Führt ein Arbeitnehmer zur Förderung seines mit dem Arbeitgeber konkurrierenden Geschäfts ein Abwerbegespräch mit einem Kollegen, soll nach Auffassung des BAG nicht ohne Weiteres angenommen werden können, dass die Kündigungsrelevanz dieses Gesprächs für den Arbeitnehmer erkennbar ist. Da die Abgrenzung zwischen erlaubter Vorbereitung einer späteren Selbständigkeit und unerlaubter Konkurrenz fließend ist, kann der Arbeitgeber jedenfalls bei einem einmaligen Vorfall nicht davon ausgehen, dass eine Abmahnung entbehrlich sei. Weist ein Arbeitnehmer Arbeitskollegen lediglich darauf hin, dass er sich selbständig machen will, ist dies noch keine Abwerbung.
Liegt bei einem Arbeitnehmer alkoholbedingtes Fehlverhalten im Betrieb vor, ist zunächst zu prüfen, ob dieses auf krankhaftem Alkoholismus (Alkoholabhängigkeit) beruht. Von krankhaftem Alkoholismus ist auszugehen, wenn infolge psychischer und physischer Abhängigkeit gewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Sodann kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht, und eine verhaltensbedingte Kündigung ist mangels Schuldvorwurfs in aller Regel sozialwidrig. Beruht die Pflichtverletzung wegen Alkoholisierung im Betrieb nicht auf Alkoholabhängigkeit, kommt – in aller Regel nach erfolgloser Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Hierzu gilt Folgendes:
Besteht die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers in einem Verstoß gegen ein vom Arbeitgeber angeordnetes oder vereinbartes absolutes Alkoholverbot, dass hiermit eine Gefährdung oder Beeinträchtigung der Arbeitsleistung verbunden ist, sind an eine verhaltensbedingte Kündigung erhöhte Anforderungen zu stellen, da hierin lediglich die Verletzung einer Nebenpflicht liegt.
Besteht ein eingeschränktes Alkoholverbot oder ist keine Regelung getroffen, ist es dem Arbeitnehmer dennoch verboten, sich durch Alkoholverzehr in einen Zustand zu versetzen, in dem er sich oder andere gefährdet oder seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllen kann. Ob der Arbeitnehmer bereits alkoholisiert zur Arbeit erscheint oder den Alkohol erst im Betrieb trinkt, ist unerheblich. Starre Promillegrenzen wie im Strafrecht gelten nicht. Die Frage der arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung richtet sich im Einzelfall an der auszuübenden Tätigkeit sowie regionalen und branchenspezifischen Gesichtspunkten aus. Während bei einem operierenden Unfallchirurgen oder einem Piloten schon eine geringe Alkoholisierung als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung anzusehen ist, wird dies bei einem Bauarbeiter nicht so schnell anzunehmen sein, zumindest solange keine Unfallgefahren drohen. Zum Nachweis der Alkoholisierung reicht es aus, wenn der Arbeitgeber darlegt, aufgrund welcher Indizien (Alkoholfahne, lallende Sprache, schwankender Gang, aggressives Verhalten) er subjektiv den Eindruck einer Alkoholisierung gewonnen hat und den entsprechenden Beweis durch Zeugenaussage führt. Ein Alkoholtest (Untersuchung des Blutalkoholwertes oder Atemalkoholanalyse durch Alkomat) kommt wegen des verfassungsmäßig garantierten Grundrechts auf körperliche Integrität nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich damit einverstanden erklärt. Sind im Betrieb entsprechende Möglichkeiten vorhanden und ist die Alkoholisierung nicht offensichtlich (zB bei erkennbarer Volltrunkenheit), ist dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, durch objektive Tests (Alkomat oder Blutprobe) den Verdacht einer Alkoholisierung auszuräumen. Einen entsprechenden Wunsch muss der Arbeitnehmer von sich aus an den Arbeitgeber herantragen.
Das Lebensalter allein kann keinen Kündigungsgrund darstellen. Etwas anderes gilt, wenn sich dieses leistungsmindernd auswirkt. Gemäß § 41 Satz 1 SGB VI rechtfertigt ein Anspruch auf Altersrente die Kündigung nicht. Auch die Inanspruchnahme von Altersteilzeit vermag eine Kündigung nicht zu rechtfertigen, § 8 Abs. 1 ATZG. Das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 110 AGG) ist auch im Rahmen des KSchG zu berücksichtigen. Eine Kündigung, die das Diskriminierungsverbot verletzt, kann sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG).
Die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgesehene Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum stellt zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar, ist jedoch nach den gesetzlichen Bestimmungen in § 10 Satz 1 und 2 AGG – die nach Auffassung des BAG gemeinschaftskonform sind – gerechtfertigt. Das Lebensalter darf daher trotz des Verbots der Altersdiskriminierung nach Auffassung des BAG als Auswahlkriterium bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Auch die Bildung von Altersgruppen kann nach §10 Satz 1, 2 AGG durch legitime Ziele gerechtfertigt sein. Allerdings hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, welche konkreten Nachteile sich ergäben, wenn die Sozialauswahl allein nach Maßgabe von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgenommen würde. An diese Darlegungslast des Arbeitgebers sind erleichterte Anforderungen zu stellen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt, während in den Fällen, in denen die Anzahl der Kündigungen unter den Schwellenwerten des § 17 KSchG bleibt, zwar ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Sicherung der bestehenden Altersstruktur in dem von Kündigungen betroffenen Bereich nicht von vornherein ausgeschlossen ist, es jedoch eines eingehenden, die nachteiligen Wirkungen einer veränderten Altersstruktur konkret und schlüssig aufzeigenden Vortrages des Arbeitgebers bedarf. Das Arbeitsgericht Siegburg hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG vom 27. 11. 2000 den Bestimmungen des deutschen Rechts zur Bildung von Altersgruppen entgegensteht.
Der schuldhafte Verstoß gegen arbeitsschutzrechtliche Bestimmungen kann nach vorheriger Abmahnung die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Entscheidend ist die objektive Gefahr, die durch den Verstoß hervorgerufen wurde
– er hierzu nach seinem Vertrag nicht verpflichtet ist. Bei einer objektiv vertragswidrigen Tätigkeit sind jedoch die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Neben der Art der Arbeit sind dies die sonstigen Arbeitsbedingungen im Vergleich zur bisherigen Arbeit sowie die Gründe, aus denen der Arbeitgeber keine vertragsgemäße Arbeit anbietet; oder
– der Arbeitgeber ihm diese unter Überschreitung des Direktionsrechts nach Art, Zeit und Ort zuweist; oder
– der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts die Grundsätze billigen Ermessens nicht gewahrt hat; oder
– der Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausüben soll, die gegen das Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder die guten Sitten verstößt; oder
– der Arbeitnehmer in einen Gewissenskonflikt versetzt wird, der unter Abwägung der beiderseitigen Interessen vermeidbar gewesen wäre (Druck eines kriegsverherrlichenden Werbebriefes durch einen Kriegsdienstverweigerer; Schwangerschaftsabbruch durch einen Arzt; Entwicklung einer chemischen Substanz für militärische Zwecke); der Gewissenskonflikt darf nicht schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages vorhersehbar gewesen sein; besteht allerdings keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, kann dies uU eine personenbedingte Kündigung wegen Nichteignung rechtfertigen; oder
– der Arbeitgeber oder einer seiner Repräsentanten (§ 278 BGB) die Gesundheit des Arbeitnehmers oder dessen Persönlichkeitsrecht in erheblicher Weise verletzt (→ s.a. Mobbing), und mit weiteren Verletzungen zu rechnen ist, da hierin ein Verstoß gegen die vertraglich geschuldete Rücksichtnahmepflicht liegt (§ 241 Abs. 2 BGB); oder
– dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung (§ 273 BGB) zusteht; oder
– der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB . Nimmt er die Voraussetzungen des Leistungsverweigerungsrechts zu Unrecht an, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, da der Arbeitnehmer das Irrtumsrisiko trägt.