Source: https://www.anwalt.de/themenwelten/karriere/jobsuche/gleichbehandlungsrecht
Timestamp: 2018-12-14 14:42:45
Document Index: 96222132

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', 'EuG', 'EuG', 'Art. 3', '§ 1', '§ 6', '§ 6', '§ 7', '§ 1', '§ 15', '§ 15', 'EuG', 'EuG']

Recht auf Gleichbehandlung | Das müssen Sie wissen – anwalt.de
Fairness, Toleranz und Vielfalt: Werte, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fördern und schützen soll. Dennoch wird das Recht auf Gleichbehandlung schon im Bewerbungsprozess oft verletzt. Bei verbotenen Diskriminierungen können sich Betroffene aber wehren und z. B. lügen oder Schadensersatz verlangen.
Die wichtigsten Fakten zum „Recht auf Gleichbehandlung“
Das Recht auf Gleichbehandlung ist in Deutschland sowohl im Grundgesetz (GG) als auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) normiert. Das AGG trat im Jahr 2006 in Kraft und soll die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse und ethnischen Herkunft, der Religion und Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters sowie der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen. Bei einer Diskriminierung aufgrund einer dieser acht Gründe kann der Benachteiligte in der Regel neben der Unterlassung des benachteiligenden Verhaltens auch Schadensersatz verlangen.
Umfang des Rechts auf Gleichbehandlung im Bewerbungsprozess
Bei der Arbeitsplatzsuche hat das AGG erhebliche Auswirkungen auf das Bewerbungsverfahren, die bereits bei der Stellenausschreibung beginnen. Dabei ist jede Art der Stellenausschreibung betroffen, also in der Zeitung, im Internet, innerbetriebliche Ausschreibungen u.v.m. Um eine Benachteiligung oder Diskriminierung der in § 1 AGG erwähnten Personengruppen zu verhindern, ist das oberste Prinzip der Gestaltung und Formulierung von Stellenanzeigen: so neutral wie möglich. Andernfalls haben Sie als Bewerber später bei der Klage auf Schadensersatz ein gutes Indiz für eine verbotene Diskriminierung. Das reicht aus, denn es dreht die Beweislast um. Kann der Arbeitgeber dann nicht beweisen, dass er nicht diskriminiert hat, wird er zur Zahlung von Schadensersatz verurteilt.
Außerdem darf der Arbeitgeber bestimmte Fragen wegen dem AGG im Vorstellunggespräch nicht stellen. Hierzu gehört z. B. die Frage nach der Schwangerschaft. Stellt der Arbeitgeber solche unzulässigen Fragen, dürfen Bewerber sie falsch beantworten. Das AGG gewährt ihm durch das Recht auf Gleichbehandlung quasi das Recht auf Lüge. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag später auch nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten.
Ansprüche bei Verletzung des Rechts auf Gleichbehandlung
Abgelehnte Bewerber erhalten bei einem gegen die Kriterien in § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) keinen Einstellungsanspruch, sondern nur Anspruch auf Ersatz des materiellen Schadens sowie eine angemessene Entschädigung (siehe auch die wichtigsten Fragen und Antworten)
Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müssen innerhalb von zwei Monaten nach Ablehnung der Bewerbung geltend gemacht werden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der abgelehnte Bewerber erst später von der verbotenen Benachteiligung erfährt. In diesem Fall hat er ab diesem Zeitpunkt zwei Monate Zeit, um seine Ansprüche geltend zu machen.
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Ausgewählte Rechtstipps zum Thema „Gleichbehandlung“
Die Regelungen des Personenstandsgesetzes ändern sich mit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 10.10.2017 (Az.: 1 BvR 2019/16) voraussichtlich zum 01.01.2019, der sich möglicherweise auch auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auswirken wird. In besagtem Beschluss geht es um „die geschlechtliche Identität derjenigen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen“ (Intersexualität, „inter“ oder „divers“) und deren Schutz vor Diskriminierung.
Für das AGG kann das bedeuten, dass Stellenausschreibungen mit dem Hinweis „m/w“ nicht mehr ausreichend sein werden. Bisher ist weder rechtlich noch sprachlich eine Entscheidung darüber gefallen, welcher Zusatz passend ist. In Betracht kommt ein „d“ für divers, also „m/w/d“, oder die Verwendung von Hilfszeichen wie „Bewerber_In“ bzw. „Bewerber*In“.
Beweislast beim Prozess wegen verbotener Diskriminierung
Was ist bei der Ablehnung von Bewerbern erlaubt und was nicht?
Wer für eine ausgeschriebene Stelle ungeeignet ist, kann auch nicht mit einer Zusage des potenziellen Arbeitgebers rechnen. Selbst wenn der Grund für eine Ablehnung nicht gerade einer fairen Einstellungspolitik entspricht, kann man in vielen Fällen nichts dagegen tun. Arbeitgeber sind in ihrer Einstellungsentscheidung genauso frei wie Bewerber bei ihrer Entscheidung, ob sie für einen bestimmten Arbeitgeber arbeiten wollen. So kann beispielsweise nur schwer gegen eine Ablehnung aufgrund des Aussehens, der Größe oder des Gewichts vorgegangen werden, sofern diese als Gründe nicht offen angeführt werden.
Zu den beliebtesten Ablehnungsgründen von Bewerbungen zählen auch eine mangelhafte Rechtschreibung, unerklärte Lücken im Lebenslauf oder fehlende Anlagen, Unterlagen oder Zeugnisse. Erfolgt die Ablehnung des Bewerbers aber aus Gründen, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, ist sie rechtswidrig. Die grundsätzliche Wahlfreiheit, die jedem Arbeitgeber bei der Einstellung seiner Mitarbeiter zusteht, hat daher Grenzen. Bewerber dürfen daher nicht abgelehnt werden, weil sie schwerbehindert oder weiblich sind. Allerdings hat man als Bewerber keinen Rechtsanspruch darauf, dass man im Falle einer Ablehnung die Gründe für die Entscheidung mitgeteilt bekommt. Dies hat das oberste europäische Gericht, der EuGH, explizit festgestellt.
Welche Rechte haben Bewerber, wenn das Recht auf Gleichbehandlung verletzt wurde?
Wurde das Recht auf Gleichbehandlung eines Bewerbers verletzt, haben Betroffene verschiedene Rechte, mit denen sie sich zur Wehr setzen können – und zwar nicht erst dann, wenn der Bewerber die Absage bereits erhalten hat. Kommt als Folge einer Frage im Bewerbungsgespräch nämlich eine Ungleichbehandlung in Betracht, ist sie unzulässig und der Bewerber darf sich auf das sogenannte „Recht zur Lüge“ berufen. Das heißt, dass er die unzulässige Frage unwahr beantworten darf, z. B., wenn sich diese auf die Gewerkschaftszugehörigkeit oder das Vorliegen einer Schwangerschaft bezieht.
Werden Bewerber wegen einem der acht verbotenen Diskriminierungsgründe abgelehnt, erhalten sie zwar keinen Einstellungsanspruch, aber verschiedene Schadensersatzansprüche. Ist dem Bewerber durch die verbotene Benachteiligung ein materieller Schaden entstanden, muss der Arbeitgeber diesen ersetzen, wenn er nicht beweisen kann, dass ihn an der Benachteiligung keine Schuld trifft. War der abgelehnte Bewerber beispielsweise der am besten qualifizierte und geeignetste Kandidat, hat er einen Anspruch auf den Ersatz des Verdienstausfalls. Hat er zwischenzeitlich eine andere, schlechter bezahlte Stelle, erhält er die Differenz als Schadensersatz. Außerdem steht abgelehnten Bewerbern aufgrund der Benachteiligung ein Ersatz des sog. immateriellen Schadens zu. Dieser wird mit dem Vorliegen einer Benachteiligung stets vermutet. Die Höhe dieses Anspruchs ist nicht festgelegt, sondern man erhält eine angemessene Entschädigung. Wäre man auch ohne Diskriminierung nicht eingestellt worden, liegt diese maximal bei drei Monatsgehältern
Gibt es auch Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot?
Normalerweise stellt die Ablehnung von Bewerbern wegen einem oder mehrerer der im AGG genannten Gründe einen Rechtsverstoß dar. Doch es gibt auch Ausnahmen, die Einschränkungen z. B. nach Geschlecht oder Religion zulassen. Solche Einschränkungen gelten z. B., wenn das Geschlecht eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt.
Beispiel: In einem Rechtsstreit vor dem Bundesarbeitsgericht ging es um die Suche nach einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten, die Frauen in Problemfragen beraten sollte. Da ein männlicher Gleichstellungsbeauftragter den Erfolg des Beratungsangebots hätte gefährden können, war die Suche nach ausschließlich weiblichen Bewerberinnen zulässig. Die Forderung einer Entschädigungszahlung seitens eines abgelehnten männlichen Bewerbers scheiterte.
Ausnahmen des AGG gelten auch für kirchliche Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach ihrer Kirchenzugehörigkeit auswählen dürfen. Das Selbstbestimmungsrecht von Kirchen besagt, dass Kirchen ihre Angelegenheiten selbst regeln können. Dazu gehören auch Arbeitsverhältnisse. Wer sich also als Atheist auf eine Stelle bewirbt, die u. a. die Verkündigung des christlichen Glaubens verlangt, darf vom kirchlichen Arbeitgeber bei der Bewerbung benachteiligt werden. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen hat aber auch Grenzen. So urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH) im April 2018, dass Kirchen und Religionsgemeinschaften bei der Stellenbesetzung nicht immer auf die Religionszugehörigkeit bestehen dürfen. Ausschlaggebend ist, ob die Tätigkeit eine Mitgliedschaft in der Kirche und die Bekennung zu deren Werten (Ethos der Organisation) voraussetzt. Im Streitfall klärt diese Frage nicht der kirchliche Arbeitgeber, sondern das zuständige Gericht.
Frauenquote und das AGG
Das Gesetz für die Gleichstellung der Frau u. a. in der Wirtschaft, die sogenannte „Frauenquote“, trat am 01.05.2015 in Kraft. Seit dem 01.01.2016 gilt demnach die feste Geschlechterquote von 30 Prozent oder die Festlegung eigener Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und im oberen Management von Unternehmen.
Das AGG erlaubt positive Maßnahmen, die – angemessen und geeignet – zum Abbau von Benachteiligungen beitragen, was bedeutet, dass die Frauenquote dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz nicht widerspricht. Vielmehr ist sie eine Frauenförderungsmaßnahme und ein Instrument der Gleichstellung. Damit allerdings nun die Männer nicht benachteiligt sind, gelten bestimmte Voraussetzungen für die Bevorzugung von Frauen hinsichtlich der Besetzung von Stellen oder einer Beförderung. Beispielsweise müssen Frauen im Bereich der Stelle, die es zu besetzen gilt, unterrepräsentiert sein und im Vergleich zu den männlichen Bewerbern über eine gleichwertige Qualifizierung verfügen.
Art. 3 Grundgesetz GG: Norm der deutschen Verfassung, die das Grundrecht auf Gleichbehandlung festlegt.
§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll verhindern, dass aufgrund der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität Benachteiligungen entstehen.
§ 6 AGG: An welche Personengruppen sich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz richtet, ist in § 6 festgelegt.
§ 7 AGG: Diese Norm enthält das zentrale Benachteiligungsverbot für Arbeitgeber, denn sie verbietet eine Diskriminierung wegen Merkmalen aus § 1 AGG.
§ 15 AGG: Liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor, stehen dem Bewerber Ansprüche auf Schadenersatz gemäß § 15 zu.
EuGH, Urteil v. 17.04.18, Az.: C-414/16: Die Religionszugehörigkeit ist keine generelle Voraussetzung für Arbeitsplätze bei einem kirchlichen Arbeitgeber.
EuGH, Urteil v. 19.04.2012, Az.: C-415/10: Abgelehnte Bewerber haben keinen Anspruch darauf zu erfahren, welcher und ob ein Mitbewerber stattdessen eingestellt wurde.
BAG, Urteil v. 15.12.2016, Az.: 8 AZR 454/15: Aufgrund der altersdiskriminierenden Formulierung einer Stellenanzeige, die einen Juniorsachbearbeiter suchte, musste der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen.
BAG, Urteil v. 11.08.2016, Az.: 8 AZR 375/15: Eine Stadt darf einen schwerbehinderten Bewerber keine Absage erteilen, ohne diesen bei fachlicher Eignung und entsprechender Vorschriften zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu haben.
LAG Hessen, Urteil v. 15.06.2015, Az.: 16 Sa 1619/14: Das AGG soll u. a. die Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft verhindern – insofern ist die Stellenanforderung „Deutsch als Muttersprache“ unzulässig.