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Timestamp: 2020-08-13 06:43:08
Document Index: 319673695

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 14', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 15', '§ 23', '§ 102', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 17', '§ 18', '§ 175', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 17']

Arbeitsvertrag, befristet (mit Sachgrund)
TK Lexikon Arbeitsrecht, Redaktion, HI435658, Stand: 01.01.2020
HI435658
Arbeitsvertrag, befristet (mit Sachgrund)[i]
Nach § 15 Abs. 1 und 2 TzBfG muss die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein oder den genannten Zwecken zu entnehmen sein. Möglich sind damit Zeit- oder Zweckbefristung sowie die Kombination von beidem (Doppelbefristung). Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Der Vorteil einer Doppelbefristung darin liegt, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der zeitlich früheren Befristung endet, es sei denn, diese ist unwirksam oder der Arbeitnehmer wird über den ersten Befristungstermin hinaus weiterbeschäftigt; dann kommt es auf die Wirksamkeit der zweiten Befristung und damit allein auf das Vorliegen eines sachlichen Grunds für diese zweite Befristung an. Bei einer Weiterbeschäftigung über den Endtermin der ersten Befristung hinaus entsteht nicht schon gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Die schriftliche Angabe des Befristungsgrunds im Vertrag wird vom Gesetzgeber nur bei einer Zweckbefristung verlangt, weil bei dieser Befristungsart die Dauer des Arbeitsverhältnisses allein vom Vertragszweck abhängt. Das gilt auch dann, wenn der Vertrag zusätzlich zu einer kalendermäßigen Befristung auch eine Zweckbefristung enthält (BAG, Urteil v. 21.12.2005, 7 AZR 541/04). Im Übrigen ist die schriftliche Angabe des Sachgrunds für die Befristung im Vertragstext weder erforderlich noch empfehlenswert.
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach dieser Vorschrift insbesondere vor, wenn
Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Weitere sachliche Gründe können eine Befristung rechtfertigen, etwa wenn die Befristung auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt. Insbesondere wegen des Verlusts des Kündigungsschutzes für den Arbeitnehmer sind an die Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse allerdings hohe Anforderungen zu stellen. Kein ausreichender sachlicher Grund ist die Unsicherheit hinsichtlich des künftigen Arbeitskräftebedarfs. Das Beschäftigungsrisiko kann der Arbeitgeber nicht auf (nur befristet eingestellte) Arbeitnehmer abwälzen. Auch die Unsicherheit hinsichtlich der zukünftigen finanziellen Entwicklung, insbesondere die allgemeine Unsicherheit über das Weiterlaufen von Drittmitteln, reicht als sachlicher Grund grundsätzlich nicht aus.
Der Wegfall des Befristungsgrundes während der Befristungsdauer hat keine rechtlichen Auswirkungen auf die Vertragsbeendigung. Ein Befristungsgrund muss (nur) im Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektiv gegeben sein. Insbesondere bei längeren Befristungen sollten Arbeitgeber interne Notizen dazu anfertigen. Das heißt, eine zunächst wirksame Befristung wird durch nachträglichen Wegfall des Befristungsgrundes nicht unwirksam.
Auch bei befristeten Beschäftigungen, insbesondere solche längerer Dauer, ist die Vereinbarung einer Probezeit möglich. Die mit Angestellten vereinbarte Probezeit sollte 6 Monate nicht überschreiten. Danach ist ohnehin die sechsmonatige Wartezeit für das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt (§ 1 Abs. 1 KSchG, sofern betrieblich anwendbar, und sofern der befristete Vertrag aufgrund entsprechender Regelung überhaupt ordentlich gekündigt werden kann) und der Regelungsgehalt einer darüber hinausreichende Probzeitvereinbarung würde sich darauf beschränken, dass eine kürzere als die gesetzlich in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehene Grundkündigungsfrist vereinbart ist. Das Eingreifen des Kündigungsschutzes (Bestandsschutzes) lässt sich damit nicht ausschließen. Während der vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis nach der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 3 BGB mit einer kurzen Kündigungsfrist von zwei Wochen (von jedem auf jeden Tag, auch z. B. sonntags) gekündigt werden. Diese Frist kann vertraglich nicht unterschritten, jedoch verlängert werden. Möglich ist auch, zusätzlich einen Kündigungstermin (z. B. "zum 15." und/oder "zum Monatsende") für Probezeitkündigungen zu ergänzen. Tarifliche Sonderregelungen sind gegebenenfalls zu beachten (§ 622 Abs. 4 BGB).
Nach § 15 Abs. 3 TzBfG ist es zulässig, trotz der vereinbarten Befristung einzelvertraglich das Recht zur ordentlichen Kündigung des Vertrags zu vereinbaren. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, sind die allgemeinen Voraussetzungen für Kündigungen zu beachten, also insbesondere die Einhaltung der gesetzlichen, tarif- oder einzelarbeitsvertraglich geltenden Kündigungsfristen.
Ferner genießen Arbeitnehmer, die ohne Unterbrechung länger als 6 Monate beschäftigt sind, auch innerhalb befristeter Arbeitsverträge den allgemeinen Kündigungsschutz, sofern die betrieblichen Voraussetzungen vorliegen (vgl. § 23 KSchG). Nach Ablauf der Wartezeit ist damit das Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Auch die Vorschriften zu besonderen Kündigungsschutz (z. B. Mutterschutzgesetz, SGB IX) sind zu beachten. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung gem. § 102 BetrVG zu hören.
Nach Ablauf der Probezeit empfiehlt sich regelmäßig die Vereinbarung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB (4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende). Die Vereinbarung von – gemäß § 622 Abs. 6 BGB stets für beide Seiten einzuhaltenden – längeren Kündigungsfristen ist zulässig (§ 622 Abs. 5 S. 3 BGB). Dies ist für Vertragsverhältnisse mit leitenden Angestellten üblich (z. B. 6 Monate zum Quartalsende). Verlängern sich die Kündigungsfristen aufgrund des Alters des Arbeitnehmers sowie seiner Betriebszugehörigkeit, gilt diese Verlängerung grundsätzlich, d. h. ohne besondere tarifvertragliche Regelung, nur für den Arbeitgeber. Will dieser, dass auch der Arbeitnehmer die längeren Kündigungsfristen bei einer Eigenkündigung einzuhalten hat, bedarf dies (wie im Muster geschehen) einer entsprechenden Vereinbarung.
Durch Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Kündigungsfristen zugunsten und zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden (§ 622 Abs. 4 BGB). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
Die Kündigung vor tatsächlichem Dienstantritt, nach Abschluss des Arbeitsvertrags, ist grundsätzlich zulässig. Sie unterliegt den gleichen Bedingungen wie jede andere Kündigung. Insbesondere sind für die arbeitgeberseitige Kündigung die Sonderkündigungsvorschriften (z. B. § 17 MuSchG, § 18 BEEG) zu beachten. Es ist jedoch zulässig, die vorzeitige Kündigungsmöglichkeit (wie im Muster geschehen) vertraglich auszuschließen. Dies gilt jedoch nur für die ordentliche Kündigung. Zulässig wäre es, den Kündigungsausschluss durch eine entsprechende Vertragsstrafenregelung abzusichern.
"Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach dem Arbeitnehmer eine unbefristete Rente wegen voller oder teilweise Erwerbsminderung zuerkannt wird. Der Angestellte hat die Firma von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 175 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zu-stimmungsbescheids des Integrationsamts. Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird."
Die Vereinbarung eines Verbots der Gehaltsabtretung und -verpfändung durch den Arbeitnehmer an Dritte ist zulässig. In Bezug auf Gehaltspfändungen durch Dritte besteht ohne ausdrückliche vertragliche Regelung kein Anspruch des Arbeitgerbers auf Erstattung der dadurch entstehenden Kosten.
Seit den Urteilen des EuGH v. 20.1.2009 (Az. C-350/06, C-520/06) und dem EuGH folgend des BAG v. 24.3.2009 ( 9 AZR 983/07) kann der gesetzliche Urlaub am Jahresende oder im Falle der Übertragung mit Ende des Übertragungszeitraums jedenfalls dann nicht mehr ersatzlos entfallen, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit nicht imstande war, den Urlaub zu nehmen. Dies gilt allerdings nur für den gesetzlichen Urlaub, nicht für den vertraglichen. Daher ist eine vertragliche Trennung des gesetzlichen Urlaubs einerseits und des übergesetzlichen/vertraglichen andererseits angezeigt. Die Klausel erhält hinsichtlich des übergesetzlichen/vertraglichen Zusatzurlaubs die frühere Rechtslage aufrecht, dass der Urlaub spätestens am Ende des Übertragungszeitraums ersatzlos entfällt, wenn er nicht genommen wurde. Der EuGH hat mit Urteil v. 22.11.2011 (C-214/10) entschieden, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, seine Urlaubsansprüche unbegrenzt anzusammeln. Der Übertragungszeitraum müsse die Dauer des Bezugszeitraums, für den der Urlaub gewährt wer-de, deutlich überschreiten. Dies sei bei einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten der Fall. Das Bundesarbeitsgericht verfährt nun genauso (BAG, Urteil v. 7.8.2012, 9 AZR 353/10). Damit dürfte für die Praxis einigermaßen gesichert feststehen, dass ein übertragener gesetzlicher Urlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres verfällt, in dem er entstanden ist.
Die Verschwiegenheitspflicht stellt eine der wichtigsten Auswirkungen der arbeitsvertraglichen Treuepflicht dar. Dies gilt auf jeden Fall während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wobei eine darüber hinausgehende Vereinbarung zulässig ist.
In Einzelfällen kann ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht strafbar sein (dies gilt insbesondere für Gehilfen von Ärzten, Apothekern, Rechtsanwälten und Notaren), darüber hinaus unterliegen alle Arbeitnehmer der Strafandrohung des § 17 UWG.
Ferner kann die Verletzung der Geheimhaltungspflicht den Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen. Insbesondere in schwerwiegenden Fällen wie bei Verrat von Betriebsgeheimnissen kann eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen Gründen auch ohne vorherige Abmahnung oder Einhaltung von Kündigungsfristen zulässig sein. In weniger schweren Fällen kann eine Abmahnung erfolgen.Da mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Grundsatz die Verpflichtung zur Geheimhaltung auf ordnungsgemäße Weise bekannt gewordener Betriebsgeheimnisse entfällt, empfiehlt sich die Erstreckung des Geheimhaltungsverbotes auch auf die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses. Die Verschwiegenheitspflicht kann auch mit einer Vertragsstrafenregelung verbunden bzw. darüber weitergehend abgesichert werden.