Source: https://www.anwalt-arbeitsrecht-bundesweit.de/arbeitsvertrag/
Timestamp: 2019-12-08 20:26:39
Document Index: 250446284

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 266', '§ 123', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 305', '§ 612', 'Art. 9']

Arbeitsvertrag | Ihr Anwalt für Arbeitsrecht aus Augsburg
Jeder Arbeitnehmer hat ihn, im Idealfall schriftlich – einen Arbeitsvertrag. Er ist das Grundgerüst jedes Beschäftigungsverhältnisses. In ihm ist häufig viel mehr vereinbart als nur die Arbeitszeit und die Vergütung – Überstundenregeln, Geheimhaltungsklauseln und Wettbewerbsverbote sind typische Bestandteile von Arbeitsverträgen. Wie in jedem Vertrag lauern auch im Arbeitsvertrag etliche Stolpersteine. Dieser Ratgeber beantwortet die wichtigsten Fragen zum Arbeitsvertrag:
1. Rechtliche Grundlage des Arbeitsvertrages
4. Befristung des Arbeitsvertrages
5. Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsvertrag
a) Bezugnahme auf einen Tarifvertrag
b) Verhältnis zu Betriebsvereinbarungen
6. Verhandlungsmacht
Der Arbeitsvertrag ist in § 611a BGB geregelt. Er ist ein Austauschvertrag durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von abhängiger Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Durch den Arbeitsvertrag wird nicht ein bestimmter Erfolg wie im Werkvertragsrecht (z. B. erfolgreiche Reparatur eines Fahrzeuges), sondern nur die Tätigkeit an sich geschuldet.
Der Arbeitsvertrag ist eine Sonderform des Dienstvertrages nach § 611 BGB. Auch hier wird eine Tätigkeit nicht aber der Erfolg geschuldet. Die Abgrenzung erfolgt anhand der persönlichen Abhängigkeit eines Arbeitnehmers. Anders als der freie Mitarbeiter ist er vom Arbeitgeber weisungsabhängig, fest in die betrieblichen Strukturen eingebettet und in der Gestaltung seiner Arbeitszeit nicht (vollständig) frei.
In Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag ergibt sich häufig das Problem einer Scheinselbstständigkeit. Denn ein Arbeitsverhältnis kann auch bestehen, wenn der zu Grunde liegende Vertrag als Dienstvertrag deklariert ist. Nach § 611a Abs. 1 S. 6 BGB liegt ein Arbeitsverhältnis vor, wenn „die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses [zeigt], dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt …“.
Demnach kommt es zur Beurteilung der Frage, ob ein Mitarbeiter Arbeitnehmer ist, nur auf die konkrete Ausgestaltung seines Arbeitsalltags an. Wurde der Betroffene zwar als freier Mitarbeiter eingestellt, ist er aber genauso weisungsgebunden wie ein Arbeitnehmer, hat die gleichen Arbeitszeiten und ist auf die bestehenden Strukturen des Unternehmens zur Ausführung seiner Aufgabe angewiesen, so ist er scheinselbstständig. Somit ist er ein Selbstständiger, der sich lediglich als Arbeitnehmer bezeichnet.
Dies kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gravierende Konsequenzen haben. Wird z.B. im Rahmen eines Gerichtsverfahrens festgestellt, dass tatsächlich eine Arbeitnehmereigenschaft vorliegt, hat der Arbeitgeber rückwirkend Sozialabgaben nachzuzahlen. Zudem steht er im Verdacht eines Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt (§ 266 a Strafgesetzbuch – StGB). Der Arbeitnehmer hat indes erhebliche Steuernachzahlungen zu befürchten.
Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher Vertrag. Demnach sind die allgemeinen Regelungen des BGB auf ihn anwendbar. Er kann schriftlich als auch mündlich abgeschlossen werden, ist also formfrei.
In der Praxis sollte er schon zu Beweiszwecken im Streitfall schriftlich geschlossen werden. Denn kommt es später zwischen den Parteien zum Streit, so muss derjenige, der sich auf eine für ihn vorteilhafte Klausel aus dem Arbeitsvertrag beruft, auch beweisen, dass sie Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wurde.
Außerdem ist der Arbeitgeber schon aufgrund des Nachweisgesetzes (NachwG) verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Zum notwendigen Mindestinhalt gehört etwa die Beschreibung der Tätigkeit, die Arbeitszeit und die Vergütung.
Falsche Angaben vor Vrrtragsschluss (z.B. Lügen im Bewerbungsgespräch) können zu einer Anfechtbarkeit wegen Täuschung nach § 123 BGB führen. [Lesen Sie hierzu mehr in unserem Ratgeber zum Bewerbungsgepsräch]
Aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit ergibt sich, dass der Arbeitgeber frei in der Entscheidung ist, mit wem er ein Arbeitsverhältnis eingeht. Eine Begründung bei Ablehnung des Bewerbers braucht er nicht zu geben, er hat jedoch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie das allgemeine Diskriminierungsverbot zu beachten.
Ein Arbeitsvertrag kann befristet oder unbefristet geschlossen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt dabei vor, wenn das Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Zeit geschlossen wird. Unterschieden wird hierbei zwischen der kalendermäßigen Befristung und der Zweckbefristung. Eine kalendermäßige Befristung liegt vor, wenn im Arbeitsvertrag entweder eine konkrete Dauer des Arbeitsverhältnisses vereinbart ist („für 6 Monate“) oder ein Datum für das Beendigung der Beschäftigung („bis zum 20. Juni“). Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise nur für ein bestimmtes Projekt eingestellt werden soll.
Die Befristung, nicht aber der Arbeitsvertrag selbst, unterliegt gemäß § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) dem Erfordernis der Schriftform. Wird die Befristung nicht schriftlich festgehalten, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Bei der Prüfung der Zulässigkeit der Befristung wird zwischen einer Befristung mit und ohne Sachgrund unterschieden:
In § 14 Abs. 1 TzBfG finden sich Regelbeispiele für mögliche Sachgründe. Typische Fälle sind z.B. eine Urlaubs- oder Schwangerschaftsvertretung. Befristungen aus Sachgründen können grundsätzlich beliebig oft verlängert werden. Voraussetzung aber ist stets, dass der Arbeitgeber das Fortbestehen des Sachgrundes auch beweisen kann. Sachgrundlose Befristungen sind grundsätzlich nur für maximal 24 Monate möglich (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die dreimalige Verlängerung zulässig. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Regeln, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen.
Ausnahmen hiervon bestehen gemäß § 14 Abs. 2a und 3 TzBfG für Arbeitgeber, die frische Existenzgründer sind (4 Jahre Befristung möglich) oder bei Arbeitnehmern, die über 52 Jahre alt sind und vor Einstellung mindestens vier Monate arbeitslos waren (5 Jahre Befristung möglich).
Eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nicht möglich, wohl aber eine außerordentliche Kündigung.
In der Regel verwendet der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag nicht nur einmalig, sondern für eine Vielzahl von Vertragsschlüssen mit anderen Arbeitnehmern. Somit liegen Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGBs) vor, die einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterliegen. Demnach können Regelungen aus dem Arbeitsvertrag auch unzulässig sein. Besonders häufig kommt es im Rahmen von Überstunden-anordnung, -vergütung und -ausschlussklauseln zu Problemen. (Lesen Sie hierzu unseren Ratgeber Überstunden). Ist eine Klausel aus dem Arbeitsvertrag ungültig, tritt die gesetzliche Regelung an ihre Stelle. So sind pauschale Überstundenabgeltungsklauseln unwirksam, was zu einer Anwendbarkeit von § 612 BGB führt. Demnach sind Überstunden meistens zu bezahlen.
Manche Arbeitgeber formulieren zu bestimmten Themenfelder keine eigenen Klauseln in ihrem verwendeten Arbeitsvertrag, sondern verweisen auf den entsprechenden Abschnitt eines Tarifvertrages. Tarifverträge unterliegen grundsätzlich keiner AGB-Kontrolle, da sie Ausfluss der Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz sind. Liegt jedoch nur eine Verweisung auf einen für das Arbeitsverhältnis ansonsten nicht anwendbaren Tarifvertrag vor, z.B. bzgl. der Überstundenvergütung, so unterliegt diese tarifvertragliche Klausel der AGB-Kontrolle.
Bzgl. des Verhältnisses einer Betriebsvereinbarung zum individuellen Arbeitsvertrag gilt das sog. „Günstigkeitsprinzip“. Demnach ist eine Regelung aus der Betriebsvereinbarung vorrangig, wenn sie den Arbeitnehmer besser als durch seine individuellen Arbeitsvertrag stellt, umgekehrt findet sie keine Anwendung wenn der jeweilige Arbeitsvertrag vorteilhaftere Regelungen enthält. Eine Betriebsvereinbarung selbst ist einer AGB-Kontrolle ebenso wie der Tarifvertrag entzogen.
Die Gestaltung des Arbeitsvertrages ist demnach von großer Wichtigkeit. Meist kann die Verhandlungspartei ihre Wünsche und Vorstellungen durchsetzen, die über die größere Verhandlungsmacht verfügt. In aller Regel ist dies der Arbeitgeber, doch bedingt durch den Fachkräftemängel wendet sich das Blatt langsam zu Gunsten des Arbeitnehmers. Will eine Firma Sie unbedingt als Mitarbeiter gewinnen, besteht häufig ein großer Spielraum bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages.
Egal ob Sie Ihre Vertragsbedingungen beeinflussen können – meist lohnt es sich seinen Arbeitsvertrag anwaltlich überprüfen zu lassen, damit es später nicht zu bösen Überraschungen kommt. Vertrauen Sie ihrem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.