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Timestamp: 2020-01-18 08:40:49
Document Index: 277364302

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

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Browsing articles in "Arbeitsrecht"
Mrz 20, 2018 // by tkorn // Arbeitsrecht // No Comments
Weihnachtsgeld auch bei Kündigung
Nov 22, 2013 // by Nadine Höfner // Arbeitsrecht, Arbeitsrecht // No Comments
Quelle: Pressemitteilung des BAG, http://juris.bundesarbeitsgericht.de
Franz Miethe, Rechtsanwalt
Keine automatische dynamische Fortgeltung von Kollektivverträgen beim Betriebsübergang
Okt 11, 2013 // by tkorn // Arbeitsrecht // No Comments
„Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass er es einem Mitgliedstaat verwehrt, vorzusehen, dass im Fall eines Unternehmensübergangs die Klauseln, die dynamisch auf nach dem Zeitpunkt des Übergangs verhandelte und abgeschlossene Kollektivverträge verweisen, gegenüber dem Erwerber durchsetzbar sind, wenn dieser nicht die Möglichkeit hat, an den Verhandlungen über diese nach dem Übergang abgeschlossenen Kollektivverträge teilzunehmen.“
EuGH, Urteil vom 18.07.2013 – Rs. C-426/11 („Alemo-Herron“) – in: BeckRS 2013, 81519
Einer der Bezirksräte Londons („Lewisham“) übertrug eine seiner Abteilungen auf ein privates Unternehmen, das den Betrieb nach einiger Zeit weiterveräußerte. In den Arbeitsverträgen hieß es sinngemäß: „Während der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses mit Lewisham richten sich die Arbeitsbedingungen nach den vom NJC (Anm. d. Verf.: Tarifverhandlungsorgan für den kommunalen Dienst) periodisch ausgehandelten Tarifverträgen.“ Die privaten Unternehmen waren nicht am NJC beteiligt und konnten daher auf die periodisch von diesem ausgehandelten Tarifverträge keinen Einfluss nehmen. Das private Unternehmen vertrat deshalb die Auffassung, nicht durch die dynamische Bezugnahmeklausel an die nach dem Betriebsübergang erfolgten Tariferhöhungen gebunden werden zu können. Es weigerte sich daraufhin, die periodische Tariferhöhung an seine Arbeitnehmer weiterzugeben. Die Arbeitnehmer klagten hiergegen, das zur Entscheidung berufene englische Gericht legte den Rechtsstreit dem EuGH zur Vorabentscheidung vor.
Rechtliche Würdigung des EuGH:
Streitgegenständlich war in dem Verfahren vor dem EuGH die Frage, ob ein Betriebserwerber durch eine dynamische Tarifverweisungsklausel in den Arbeitsverträgen der übernommenen Arbeitnehmer an Tarifänderungen gebunden werden kann, die in der Zeit nach dem Betriebsübergang vereinbart werden, ohne dass er darauf Einfluss nehmen kann.
Der EuGH hat diese Frage mit folgender Begründung verneint:
Die Betriebsübergangsrichtlinie soll einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und den Interessen der Betriebserwerber herstellen.
Der Erwerber eines Unternehmens muss in der Lage sein, die für die Fortsetzung seiner wirtschaftlichen Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen.
Ist es dem Erwerber verwehrt, die Entwicklung der Arbeitsbedingungen seiner Arbeitnehmer durch Mitwirkung im betreffenden Tarifverhandlungsorgan auszuhandeln, wird der Wesensgehalt seines Rechts auf negative Vereinigungsfreiheit und seines Rechts auf unternehmerische Freiheit beeinträchtigt.
Wenn der Erwerber nicht die Möglichkeit hat, an den Verhandlungen über die nach dem Betriebsübergang geschlossenen Kollektivverträge teilzunehmen, sind die Klauseln, die dynamisch auf nach dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs ausgehandelte und abgeschlossene Kollektivverträge verweisen, nicht gegenüber dem Erwerber durchsetzbar.
Im Ergebnis haben die Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weitergabe der nach dem Betriebsübergang erfolgten Tariferhöhungen. Ihre (bisher dynamischen) Bezugnahmeklauseln wirken folglich nur noch statisch in der Fassung zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs fort.
Rechtsfolgen in der Praxis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber:
Derzeit ist noch unklar, ob das BAG die EuGH-Entscheidung auf das deutsche Recht überträgt. Es steht aber zu erwarten, dass künftig dynamische Tarifverweisungsklauseln nach einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber (wieder) als Gleichstellungsabreden auszulegen sind. Im Ergebnis dürfte das EuGH-Urteil folglich zur Rückkehr zur BAG-Rechtsprechung vor 2005 führen. Der Übernehmer ist dann nach einem Betriebsübergang nicht mehr verpflichtet, Tariferhöhungen weiterzugeben, die von einem Tarifpartner ausgehandelt wurden, dessen Mitglied er nicht ist.
Ute Schmidt, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Maître en Droit
Mrz 26, 2013 // by Nadine Höfner // Arbeitsrecht // No Comments
Feb 13, 2013 // by Nadine Höfner // Arbeitsrecht // No Comments
Die Frage nach einer Schwangerschaft bei der Einstellung ist wegen ihrer geschlechtsdiskriminierenden Wirkung grundsätzlich unzulässig. In aller Regel besteht auch keine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin. Dies gilt selbst dann, wenn sie befristet als Schwangerschaftsvertretung beschäftigt werden soll (LAG Köln, Urteil vom 11.10.2012 – Az: 6 Sa 641/12).
Die Frage nach der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin gehört zu den juristischen „Dauerbrennern“ im Arbeitsrecht (vgl. BAG, Urteil vom 06.02.2003 – Az.: 2 AZR 621/01 – in: NZA 2003, 848). Das LAG Köln hat nun klargestellt, daß die Frage selbst dann unzulässig ist, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zur Vertretung einer elternzeitbedingt abwesenden Arbeitnehmerin befristet einstellen will.
Die Arbeitnehmerin hatte im Vorstellungsgespräch auf die Frage, ob sie die Familiengründung plane, mit „Nein“ geantwortet. Einige Monate später teilte sie dem Arbeitgeber mit, daß sie schwanger sei. Der Arbeitgeber klagte gegen die Arbeitnehmerin und versuchte, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Ohne Erfolg. Es besteht weder ein Fragerecht des Arbeitgebers noch eine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin, und zwar selbst für den Fall, daß ihr die Schwangerschaft bei Vertragsschluß bekannt war.
(Entscheidung abrufbar unter: http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2012/6_Sa_641_12_Urteil_20121011.html)
Jan 21, 2013 // by Nadine Höfner // Arbeitsrecht // No Comments
Rechtstipp: Lohnfortzahlung nach einer Sportverletzung des Arbeitnehmers
Nov 29, 2012 // by Nadine Höfner // Arbeitsrecht // No Comments
Viele Menschen betreiben in ihrer Freizeit aktiv Sport. Kommt es dabei zu Verletzungen, können Spannungen im Arbeitsverhältnis entstehen, wenn der Arbeitnehmer infolge der Verletzung längere Zeit arbeitsunfähig ist. Nicht selten stellt sich dann die Frage:
Darf ein Arbeitgeber die Entgeltzahlung für den Zeitraum verweigern, in dem der Arbeitnehmer infolge einer Freizeitsportverletzung arbeitsunfähig ist?
Nach den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes muss der Arbeitgeber bis zu einer Dauer von 6 Wochen das Arbeitsentgelt fortzahlen, wenn der Arbeitnehmer infolge einer Krankheit seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Allerdings entfällt diese Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach den gesetzlichen Vorschriften ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit selbst schuldhaft herbeigeführt hat. Insoweit wird immer wieder die Frage diskutiert, ob nicht bereits die Ausübung einer Sportart ein Verschulden an Verletzungen begründet, die hierbei entstehen.
Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet insoweit bei Sportunfällen danach, ob es sich um eine gefährliche oder um eine nicht gefährliche Sportart handelt. Bei einer gefährlichen Sportart wird eine Sportverletzung als verschuldet angesehen, so dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, den Lohn fortzuzahlen, falls eine Verletzung eintritt. Von einer gefährlichen Sportart in diesem Sinne geht das Bundesarbeitsgericht dann aus, wenn das Verletzungsrisiko bei objektiver Betrachtungsweise so gross ist, dass auch ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beachtung aller Regeln dieses Risiko nicht vermeiden kann.
Die Rechtsprechung ist bei der Annahme einer derartigen besonders gefährlichen Sportart in der Praxis jedoch sehr zurückhaltend. So wurden selbst verletzungsgeneigte Sportarten, wie Skifahren, Amateurboxen oder Motorradrennen nicht als gefährliche Sportart in diesem Sinne eingeordnet. Dies gilt erst recht für Volkssportarten wie Fußball und Handball.
Der einzig bekannte Fall, in dem ein Gericht eine Sportart als gefährlich in diesem Sinne eingestuft hatte, ist der eines Freizeit-Kickboxers, welcher sich in Ausübung dieser Sportart verletzt hatte und für den dadurch entstandenen krankheitsbedingten Ausfallzeitraum im Arbeitsverhältnis keine Entgeltfortzahlung zugesprochen bekam (vgl. ArbG Hagen, Urteil vom 15.09.1989, Az. 4 Ca 648/87).
Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass Arbeitnehmer in der Regel ohne Sorgen Sport betreiben können, ohne befürchten zu müssen, bei einem Unfall keine Lohnfortzahlung von ihrem Arbeitgeber zu erhalten. Erst recht ist in aller Regel der Ausspruch einer Kündigung infolge einer Sportverletzung in der Freizeit unzulässig. Insoweit fehlt es grundsätzlich schon an einer kündigungsrelevanten Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat kein Recht auf das Freizeitverhalten des Arbeitnehmers einzuwirken und beispielsweise die Aufgabe einer vom Arbeitnehmer ausgeübten Sportart zu verlangen.
Sep 15, 2011 // by sguenther // Arbeitsrecht // No Comments