Source: https://kremer-rechtsanwaelte.de/2018/09/06/online-assessments-rechtliche-anforderungen-beachten/
Timestamp: 2019-10-21 22:19:17
Document Index: 10910695

Matched Legal Cases: ['§ 26', 'Art. 7', 'Art. 9', 'Art. 88', '§ 123', '§ 7', '§ 26', '§ 26', 'Art. 88', '§ 26', 'Art. 9', 'Art. 7', '§ 7', '§ 123']

Online Assessments: Rechtliche Anforderungen beachten – KREMER RECHTANWÄLTE
Einschlägige Normen: § 26 BDSG, Art. 7, Art. 9 und Art. 88 DS-GVO, § 123 BGB, § 7 AGG
Um im Bewerbungsverfahren eine bessere Vorauswahl dahingehend treffen zu können, welche Bewerber am besten für die ausgeschriebene Stelle geeignet sind, greifen immer mehr Arbeitgeber auf Assessment-Center, insbesondere Online Assessments zurück. Mit der Frage der datenschutzrechtlichen und arbeitsrechtlichen Anforderungen solcher Online Assessments befassen sich Sascha Kremer (Gründer) und Jana Schminder (Support Lawyer) in ihrem Artikel „Online Assessments: Rechtliche Anforderungen beachten“, der in der HR Performance 04/2018 erschienen ist. Die wesentlichen Ergebnisse haben wir hier für Sie zusammengefasst.
Online Assessments sind Verfahren, in denen mithilfe elektronischer Fragebögen Leistungen und Defizite von Bewerbern identifiziert werden sollen. Dadurch soll eine Vorauswahl passender Bewerber für die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch getroffen werden. Das Online Assessment zielt auf eine passgenaue Stellenbesetzung ab.
Da nicht nur Arbeitnehmer, sondern nach § 26 Abs. 8 Nr. 2 BDSG auch Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis als Beschäftigte gelten, müssen Arbeitgeber auch für die Verarbeitung von Bewerberdaten die in § 26 Abs. 1 BDSG genannten Anforderungen beachten. Die Rechtsgrundlage für eine zulässige Datenverarbeitung im Beschäftigtenumfeld ergibt sich damit aus Art. 88 Abs. 1 DS-GVO i.V.m. § 26 Abs. 1 BDSG.
Fragestellungen im Rahmen eines Bewerbungsgespräches dienen der Erhebung von Daten und stellen somit eine Datenverarbeitung dar. Eine solche Verarbeitung personenbezogener Daten ist nur zulässig, wenn sie auch erforderlich ist. Erforderlich sind dabei nur solche Fragen, die einen Bezug zur ausgeschriebenen Stelle aufweisen. Der Inhalt der Fragen kann damit aufgrund der unterschiedlichen Anforderungen, die die jeweiligen zu besetzenden Stellen mit sich bringen, entsprechend verschieden sein. So können für eine Bewerbung für den polizeilichen Dienst andere Daten von Bedeutung sein als bei einer Bewerbung für einen Bürojob.
Gleiches gilt für besondere Kategorien personenbezogener Daten, wie zum Beispiel Gesundheitsdaten der Beschäftigten. Solche Daten dürfen nur unter strengen Voraussetzungen verarbeitet werden, z.B. wenn der Bewerber ausdrücklich in deren Verarbeitung einwilligt (Art. 9 Abs. 2 Buchst. a DS-GVO).
Eine Einwilligung des Bewerbers sollte vor Teilnahme am Bewerbungsverfahren eingeholt werden. Sie muss freiwillig erteilt werden, jederzeit widerruflich sein (Art. 7 Abs. 3 DS-GVO) und der Bewerber muss u.a. über die Art der Daten und die Zwecke der Verarbeitung oder auch über die Speicherdauer informiert sein. Dem Bewerber muss insbesondere bewusst sein, dass die Verweigerung seiner Einwilligung den Ausschluss aus dem Bewerbungsverfahren zur Folge haben kann.
Auch arbeitsrechtliche Anforderungen müssen bei solchen Auswahlprozessen beachtet werden. Benachteiligungen von Bewerbern, die sich aus Gründen der Rasse, des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ergeben, verstoßen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§ 7 AGG) und sind damit verboten. Auf jegliche Fragestellungen mit einem möglicherweise benachteiligenden Inhalt sollte bei der Ausgestaltung von Online Assessments verzichtet oder zumindest eine benachteiligungsfreie Auswertung garantiert werden.
Das Arbeitsrecht eröffnet sowohl Arbeitnehmern als auch Bewerbern die Möglichkeit des „Rechts auf Lüge“. Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages gem. § 123 Abs. 1 Var. 1 BGB, der eine arglistige Täuschung verlangt, ist nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer auf unzulässige Fragen des Arbeitgebers nicht wahrheitsgemäß antwortet. In diesen Fällen fehlt das unabdingbare Merkmal der Arglist.
Auf unzulässige Fragestellungen sollte in Online Assessments direkt verzichtet werden, sofern sie sich nicht ausnahmsweise rechtfertigen lassen.
Durch Online Assessments können Bewerbungsprozesse effizienter und passgenauer gestaltet werden. Es sollte aber besonders auf die Ausgestaltung und Auswahl der Fragen geachtet werden, um eine rechtskonforme Durchführung gewährleisten zu können.
Katharina Langhans Arbeitsrecht, Datenschutz und Datensicherheit, News, Veröffentlichungen BDSG, Beschäftigtendatenschutz, DS-GVO, HR, personenbezogene Daten