Source: https://droitdutravailensuisse.com/2014/07/27/la-procedure-du-cas-clair/
Timestamp: 2018-03-17 14:28:45+00:00
Document Index: 273763657

Matched Legal Cases: ['art. 257', 'art. 257', 'art. 322', 'art. 360', 'art. 360', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 257']

La procédure du « cas clair | «Le droit du travail en Suisse
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La procédure du « cas clair »
Publié le 27 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström
Il y a, dans les contentieux du travail, trois types de procédure: l’ordinaire, l’accélérée et la procédure du « cas clair ». Sommaire, basée presque exclusivement sur les pièces produites, cette dernière est plus rapide et donc moins coûteuse que les deux autres.
Encore convient-il de déterminer quand la procédure de « cas clair » peut être appliquée dans un litige découlant du contrat de travail:
La procédure dans les cas clairs est recevable lorsque l’état de fait n’est pas litigieux ou est susceptible d’être immédiatement prouvé (art. 257 al. 1 let. a CPC) et que la situation juridique est claire (art. 257 al. 1 let. b CPC).
Un état de fait est susceptible d’être immédiatement prouvé lorsqu’il peut être établi sans délai ni démarches particulières. Les preuves sont en règle générale apportées par la production de titres. La preuve n’est pas facilitée: le demandeur doit ainsi apporter la preuve certaine des faits justifiant sa prétention; la simple vraisemblance ne suffit pas.
La situation juridique est claire lorsque l’application de la norme au cas concret s’impose de façon évidente au regard du texte légal ou sur la base d’une doctrine et d’une jurisprudence éprouvées.
Si le défendeur fait valoir, en fait ou en droit, des moyens – objections ou exceptions – motivés et concluants, qui ne peuvent être écartés immédiatement et qui sont de nature à ébranler la conviction du juge, la procédure du cas clair n’est pas donnée. Il n’est pas nécessaire que le défendeur rende ses moyens vraisemblables. Il suffit qu’ils soient aptes à entraîner le rejet de l’action, qu’ils n’apparaissent pas d’emblée inconsistants et qu’ils ne se prêtent pas à un examen en procédure sommaire. En revanche, les moyens manifestement infondés ou dénués de pertinence sur lesquels il est possible de statuer immédiatement ne suffisent pas à exclure le cas clair.
En l’espèce, les parties sont liées par un contrat de travail, fixant 42 heures de travail hebdomadaire, pour lequel un salaire mensuel brut de 3’200 fr. de février à avril 2013 et de 3’400 fr. de mai à novembre 2013 a été convenu entre les parties. Il n’est pas contesté que la recourante n’a perçu ni plus ni moins que les salaires susmentionnés. Par conséquent, les faits pertinents pour l’issue du litige ne sont pas litigieux.
L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Sauf accord contraire, le contrat-type de travail s’applique directement aux rapports de travail qu’il régit (art. 360 al. 1 CO). Le contrat-type peut prévoir que les accords dérogeant à certaines de ses dispositions doivent être passés en la forme écrite (al. 2).
Le contrat-type déploie un effet direct. Il s’applique même si les parties ne s’y réfèrent pas dans le contrat individuel. En tant qu’il fixe des salaires minimaux, le contrat-type revêt un caractère relativement impératif (art. 360d al. 2 CO), ce qui signifie qu’il ne peut pas y être dérogé au détriment du travailleur.
La Chambre des relations collectives de travail du canton de Genève a édicté un contrat-type de travail du commerce de détail (CTT-CD) qui est entré en vigueur le 1er février 2013. Ce contrat-type est applicable aux travailleurs et travailleuses occupés, dans les entreprises actives dans le commerce de détail dans le canton de Genève, en qualité de personnel de vente et exerçant leur activité principale sur le lieu de vente, qu’il s’agisse de personnel de vente fixe à plein temps, à temps partiel ou de personnel de vente temporaire (art. 1 al. 1 CTT-CD). Il fixe un salaire minimum annuel brut pour une durée de travail hebdomadaire de 42 heures à 44’880 fr. par an pour un employé sans CFC (art. 2 al. 1 CTT-DC), soit 3’740 fr. brut par mois, ce salaire ayant un caractère impératif au sens de l’article 360a CO (art. 2 al. 3 CTT-CD).
Dans son courrier du 21 décembre 2013 l’intimée a uniquement fait valoir qu’elle n’était pas liée par une Convention collective de travail l’obligeant à rémunérer la recourante au-delà du salaire convenu entre les parties. Or, cet argument est sans pertinence puisque la recourante se prévaut de l’existence d’un contrat-type de travail et non d’une convention collective. Dès lors, que l’intimée n’a pas contesté que la recourante exerçait une activité de vendeuse dans un commerce de détail et que le CTT-CD trouvait application le premier juge ne pouvait pas considérer, sans entendre l’intimée, que l’état de fait était litigieux.
Au vu de ce qui précède, tant les faits que la situation juridique sont parfaitement clairs s’agissant des salaires de février à novembre 2013, seules prétentions restées litigieuses dans le cadre du présent recours.
Par conséquent, les conditions permettant l’application de la procédure prévue à l’art. 257 al. 1 CPC étaient réalisées.
(Source : GE CAPH/99/2014)
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