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Timestamp: 2020-04-05 22:43:37
Document Index: 102665788

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Wartezeit gemäß § 1 Absatz 1 KSchG (Probezeit) mit verlängerter Kündigungsfrist - SKW Schwarz
Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Wartezeit gemäß § 1 Absatz 1 KSchG (Probezeit) mit verlängerter Kündigungsfrist
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten noch während der Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Die Beklagte kündigte dem Kläger innerhalb der Wartezeit des § 1 KSchG mit einer längeren
Eine Kündigung des Arbeitgebers innerhalb der Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG nicht zum erst möglichen Termin nach der Wartezeit, sondern mit einer längeren Kündigungsfrist ist zulässig, wenn dem Arbeitnehmer mit der verlängerten Kündigungsfrist eine weitere ernsthafte Bewährungschance eingeräumt wird.
LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 06.05.2015 – 4 Sa 94/14
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten noch während der Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Die Beklagte kündigte dem Kläger innerhalb der Wartezeit des § 1 KSchG mit einer längeren Kündigungsfrist. In dem Kündigungsschreiben führte die Beklagte das Nichtbestehen der Probezeit an und dass die Beklagte mit der längeren Kündigungsfrist eine Bewährungschance gewähren wolle. Zudem erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger die Freistellung für die Zeit von zwei Wochen vor Ende der Kündigungsfrist.
Während der Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG besteht für den Arbeitgeber Kündigungsfreiheit. Der Arbeitnehmer ist während dieser Zeit lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Eine solche liegt zum Beispiel vor, wenn die Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit erklärt wird, um den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes zu vereiteln. In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer so zu behandeln, als wäre die Wartezeit bereits erfüllt. Für die Annahme einer solchen Treuwidrigkeit müssen aber weitere Umstände vorliegen, die Rückschlüsse auf einen Vereitelungswillen zulassen. Dieser liegt etwa vor, wenn sich der Arbeitgeber nicht vom Arbeitnehmer trennen, sondern lediglich den Kündigungsschutz verhindern will. Dies wiederum kann im Einzelfall dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einer sehr langen Kündigungsfrist ausspricht und nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in einem anderen Fall die Zulässigkeit der Kündigung mit einer überschaubaren langen Kündigungsfrist bejaht, wenn dem Arbeitnehmer mit einer Wiedereinstellungszusage die Chance zur Bewährung eingeräumt würde. In diesem Fall liege eine Überschreitung der Mindestkündigungsfrist nicht mehr im alleinigen oder überwiegenden Interesse des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 07.03.2002 – 2 AZR 93/07). In diesem Fall war das BAG von einer unbedenklichen Kündigungsfrist ausgegangen, solange diese „zumindest unterhalb der längst möglichen gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist liegt“.
Diese Eckpunkte zugrunde legend erklärte das LAG die Kündigung für wirksam.
Es begründete die Entscheidung damit, dass keine treuwidrige Vereitelung des Eintritts des allgemeinen Kündigungsschutzes vorgelegen habe. Durch die Einräumung einer Bewährungschance habe die verlängerte Kündigungsfrist weder ausschließlich noch überwiegend im Interesse der Beklagten gelegen. Entgegen der Auffassung des Klägers habe die Beklagte dem Kläger keine „verbindliche“ und „feste“ Wiedereinstellungszusage geben müssen, um die Annahme des ausschließlichen Eigeninteresses auszuschließen. Auch „verbindliche“ Wiedereinsetzungszusagen würden im Ermessen des Arbeitgebers liegen. Zudem hätte die Beklagte keine tatsächliche Fortsetzungsabsicht gehabt und daher nicht lediglich zur Vermeidung eines künftigen Kündigungsschutzes „verfrüht“ gekündigt. Anhaltspunkte, dass die Beklagte unter dem Vorwand der Einräumung einer Weiterbeschäftigungschance tatsächlich andere eigennützige Ziele verfolgt hätte, seien nicht ersichtlich.
Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der in der Kündigung ausgesprochenen Freistellung. Hiermit habe die Beklagte lediglich die unstreitig bestehenden Urlaubsansprüche des Klägers erfüllen wollen, damit diese nicht nach Ablauf der Kündigungsfrist auch noch abgegolten werden müssten.