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Timestamp: 2019-08-20 05:39:58
Document Index: 84407113

Matched Legal Cases: ['§ 91', '§ 260', '§ 2', '§ 2', '§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 1', 'EuG', 'EuG', 'Art. 13', 'EuG', '§ 6', '§ 2', '§ 7', '§ 7', '§ 2', '§ 19', 'EuG', 'EuG', 'Art. 267', 'EuG', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 10', '§ 1', 'Art. 9', '§ 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 119', 'Art. 141', 'Art. 157', 'EuG', '§ 19', '§ 10', '§ 23', '§ 75', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 48', 'Art. 45', 'EuG', '§ 18', 'Art. 3', 'Art. 3', 'EuG', 'EuG', 'Art. 4', 'EuG', '§ 307', 'Art. 3', '§ 1', '§ 7', '§ 1', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 611', '§ 1', 'Art. 3', '§ 612', '§ 30', 'Art. 6', 'Art. 119', 'Art. 141', 'EuG', 'Art. 119', 'Art. 3', '§ 73', '§ 72', '§ 73', '§ 18', '§ 73', '§ 31', 'EuG', 'EuG', '§ 10', 'EuG', 'Art. 119', 'Art. 141', 'EuG', 'Art. 119', 'Art. 141', 'Art. 3', 'EuG', '§ 4', '§ 4', '§ 1', '§ 5', 'EuG', '§ 4', 'EuG', '§ 7', 'Art. 141', 'Art. 141', '§ 1', '§ 7', '§ 237', 'Art. 6', '§ 1']

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Betriebl. Altersversorgung - Gleichbehandlung: Rechtsprechungs-ABC - bis 2015
Abteilungs-/Bezirkssekretär
AGG-Beweislast
Altersdiskriminierung - 6
Altersdiskriminierung - 7
Altersdiskriminierung - 8
Altersgrenze - 3
Altersgrenze - 4
Arbeiter und Angestellte - 1
Arbeiter und Angestellte - 2
Arbeiter und Angestellte - 3
Arbeiter und Angestellte - 4
Arbeiter und Angestellte - 5
Arbeiter und Angestellte - 6
Ausländische Dienstjahre
Geschlecht - 1
Geschlecht - 2
Gleichbehandlung im Irrtum
"Haupternährerklausel"
Hinterbliebenenversorgung - 3
Lebenspartner - 3
Lebenspartner - 4
Lebenspartner - 5
Lebenspartner - 6
Rentennahe/rentenferne Jahrgänge
Teilzeitrichter
Um das Hauptstichwort Betriebl. Altersversorgung - Gleichbehandlung aktuell und überschaubar zu halten, sind an dieser Stelle die bis 2015 ergangenen Urteile und Beschlüsse in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet ausgelagert
Neuere Entscheidungen ab 01.01.2016 werden im Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Gleichbehandlung vorgestellt.
Kommt ein Arbeitgeber erkennbar nur seinen Pflichten aus einem Tarifvertrag nach, ist kein Platz für die Annahme einer stillschweigenden Willenserklärung oder einer betrieblichen Übung. Seit dem 16.10.1992 gibt es für Arbeitnehmer in der Energieversorgung der früheren DDR einen Tarifvertrag über die Ablösung des Tarifvertrags über die betriebliche Zusatzversorgung der "Tarifgruppe Energie" des AVEU. Dabei wird der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht dadurch verletzt, dass Arbeitnehmer, die sich für laufende Renten entschieden haben, keine Leistung mehr erhalten, während Arbeitnehmer, die sich für eine höhere Abfindung entschieden haben, das gesamte Kapital behalten dürfen (BAG, 21.01.2003 - 3 AZR 35/02).
2.2 ABM-Kräfte
Arbeitskräfte, deren Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme wirksam auf ein Jahr befristet ist, dürfen von der betrieblichen Altersversorgung ausgenommen werden (BAG, 13.12.1994 - 3 AZR 367/94 - hier noch zu §§ 91 ff. AFG - dann §§ 260 ff. SGB III a.F., heute nicht mehr geregelt).
2.3 Abteilungs-/Bezirkssekretär
2.4 AGG
Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz. Aber: Das AGG findet trotzdem im Bereich betrieblicher Altersversorgung Anwendung. Die Regelung in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ist lediglich eine Kollisionsregel. Soweit sich aus den BetrAVG-Bestimmungen Anknüpfungen an die AGG-Merkmale, zum Beispiel das Alter, ergeben, soll das BetrAVG maßgeblich sein. Bei einer unzulässigen Diskriminierung wegen anderer Merkmale - zum Beispiel wegen des Geschlechts - greift das AGG. Derartige Benachteiligungen waren auch schon vor dem Inkrafttreten des AGG unzulässig (BAG, 11.12.2007 - 3 AZR 249/06).
2.5 AGG-Beweislast
§ 22 AGG erleichtert der - angeblich - diskriminierten Partei im Prozess die Darlegungslast. Zudem senkt er zu ihren Gunsten das Beweismaß und kehrt die Beweislast um. Beweist die Partei Indizien, "die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [AGG] genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat." Indizien i.S.d. § 22 AGG sind Hilfstatsachen, "die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist" (s. dazu BAG, 21.06.2012 - 8 AZR 364/11 und BAG, 15.03.2012 - 8 AZR 37/11).
Lässt sich nach den Indizien eine Benachteiligung vermuten, ist die andere Partei für die Tatsache darlegungs- und beweisbelastet, dass kein Verstoß gegen ein AGG-Benachteiligungsverbot vorliegt (s. dazu auch EuGH, 25.04.2013 - C-81/12; EuGH 10.07.2008 - C-54/07 und BAG, 26.09.2013 - 8 AZR 650/12). Für diese Partei gibt es keine Beweiserleichterung. Sie muss den Vollbeweis liefern (so: BAG, 18.09.2014 - 8 AZR 753/13). Das heißt: der belastete Arbeitgeber muss Tatsachen darlegen und unter Beweis stellen, die zur Überzeugung des Gerichts die Annahme rechtfertigen, dass die unterschiedliche Behandlung nicht auf AGG-Merkmalen, sondern auf anderen Gründen beruht (BAG, 11.08.2016 - 8 AZR 406/14 - mit Hinweis auf BAG, 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 - und BAG, 17.08.2010 - 9 AZR 839/08).
2.6 Altersdiskriminierung - 1
Das EU-Recht enthält kein Diskriminierungsverbot aus Altersgründen, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedsstaaten zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweist. Ein gemeinschaftsrechtlicher Bezug wird weder durch Art. 13 EG - Verwaltungsvorschrift für die Bekämpfung von Diskriminierungen - hergestellt noch - unter den Umständen des Ausgangsverfahrens - durch die Richtlinie 2000/78 EG - Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - vor Ablauf der dem betreffenden Mitgliedsstaat für die Umsetzung dieser Richtlinie gesetzten Frist. Begründung: Die private Versorgungsrichtlinie, um die es hier geht, ist keine Maßnahme zur Umsetzung der Richtlinie 2000/78 EG; der Ehemann der Klägerin ist zu einem Zeitpunkt verstorben, als die Frist für die Umsetzung der Richtlinie in dem betreffenden Mitgliedsstaat noch nicht abgelaufen war (EuGH, 23.09.2008 - C-427/06 - zu § 6 Abs. 4 der Richtlinien der Bosch-Siemens Hausgeräte Altersfürsorge).
2.7 Altersdiskriminierung - 2
Die Höhe des Anspruchs gegen den Pensionssicherungsverein "richtet sich nach der Höhe der Leistungen gemäß § 2 Abs. 1, 2 Satz 2 und Abs. 5" BetrAVG, § 7 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG. Danach ist die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft zeitratierlich zu berechnen - wobei der Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung an die Stelle des Zeitpunkts des Ausscheidens tritt. Führt das zu einer Benachteiligung von Arbeitnehmern, die ihre Betriebszugehörigkeit in jüngeren Jahren zurückgelegt haben? Das BAG meint nein: "Die Regelungen in § 7 Abs. 2 Satz 3 undSatz 4, § 2 Abs. 1Satz 1 BetrAVG zur Berechnung der insolvenzgeschützten Betriebsrentenanwartschaft und der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters" (BAG, 19.07.2011 - 3 AZR 434/09 Leitsatz).
2.8 Altersdiskriminierung - 3
Der von der Lufthansa geschlossene Tarifvertrag zur Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung sieht vor, dass Piloten, die wegen Erreichens der tariflichen Altersgrenze aus § 19 des Manteltarifvertrags zwischen dem vollendeten 55. und dem vollendeten 60. Lebensjahr aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, "gemäß Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente auf der Grundlage ihres jeweiligen rentenfähigen Einkommens Rentenbausteine" erwerben. Diese Regelung verstößt nicht gegen AGG-Verbote der Diskriminierung wegen Alters. Sie ist "ein notwendiger Teil im Gesamtkonzept der Tarifregelungen zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse des fliegenden Personals zu Zeitpunkten vor Erreichen des Alters, ab dem üblicherweise Leistungen aus der gesetzlichen und betrieblichen Altersversorgung bezogen werden können" (BAG, 17.04.2012 - 3 AZR 481/10).
2.9 Altersdiskriminierung - 4
Der Beschwerdeführer hatte wegen der im Stichwort "Altersdiskriminierung - 2" vorgestellten BAG-Entscheidung (19.07.2011 - 3 AZR 434/09) u.a. mit der Begründung Verfassungsbeschwerde erhoben, das BAG hätte den Rechtsstreit dem EuGH zur Klärung von Fragen vorlegen müssen, die den EU-Gleichbehandlungsgrundsatz wegen des Merkmals Alter betreffen. Das BVerfG hat die Beschwerde jedoch nicht zur Entscheidung angenommen - u.a. mit der Begründung, das Recht auf den gesetzlichen Richter - nämlich den EuGH - sei nicht verletzt. Es habe keine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bestanden. Zum einen hatte der EuGH zuvor noch nicht über die vom Beschwerdeführer aufgeworfenen Fragen entschieden, zum anderen waren die von ihm aufgeworfenen Fragen auch nicht entscheidungserheblich (BVerfG, 29.05.2012 - 1 BvR 3201/11).
2.10 Altersdiskriminierung - 5
§ 2 Abs. 1 BetrAVG knüpft nicht an das Lebensalter des vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeiters, sondern an dessen Betriebszugehörigkeit an. Damit scheidet eine unmittelbare Benachteiligung von Arbeitnehmern wegen ihres Alters bei Anwendung des § 2 Abs. 1 BetrAVG aus. § 2 Abs. 1 BetrAVG kann allerdings dazu führen, dass Arbeitnehmer, die ihre Betriebszugehörigkeit in einem jüngeren Lebensalter zurücklegen, gegenüber Arbeitnehmern, die die gleiche Betriebszugehörigkeit in späterem Lebensalter zurücklegen, benachteiligt werden können. Sieht eine Versorgungsordnung vor, dass für die Anrechnung der Dienstzeit auf 40 Jahre bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres begrenzt ist und bei mehr als 40 Dienstjahren nur die letzten 40 zählen, ist das keine mittelbare Altersdiskriminierung (BAG, 11.12.2012 - 3 AZR 634/10 - mit dem Hinweis, dass hier ein legitimes Ziel i.S.d. § 10 AGG bejaht werden kann).
2.11 Altersdiskriminierung - 6
Die Statuten einer Unterstützungskasse sehen bisweilen vor, dass Arbeitnehmer ab einem bestimmten Lebensalter keine Ansprüche mehr auf eine betriebliche Altersversorgung erwerben. Das kann z.B. in der Form geschehen, dass der Leistungsplan der Unterstützungskasse die Regelung enthält, dass Arbeitnehmer, die bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis das 50. Lebensjahr vollendet haben, von den Leistungen der Unterstützungskasse ausgeschlossen sind. So eine Regelung ist weder eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters noch eine verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts. Arbeitnehmer, die 50 Jahre und älter sind, haben in diesem Fall auf Versorgungsleistungen der Unterstützungskasse keinen Anspruch (BAG, 12.11.2013 - 3 AZR 356/12).
2.12 Altersdiskriminierung - 7
Sieht eine tarifliche Versorgungsordnung die Anrechnung von Rentenversicherungsleistungen vor und stellt sie dabei auf unterschiedliche Dienstzeiten ab, muss das nicht gleich eine Diskriminierung wegen Alters sein. Wird die Gesamtversorgung, die über eine Betriebsrente und eine Sozialversicherungsrente erzielt wird, auf einen bestimmten Höchstbetrag des versorgungsfähigen Einkommens begrenzt, führt das nicht zu einer unzulässigen Altersdiskriminierung i.S d. §§ 1, 3 Abs. 1 und Abs. 2, 7 AGG. Die Festlegung von Gesamtversorgungsobergrenzen soll das Risiko des Arbeitgebers mindern, dass seine Versorgungsleistungen unüberschaubar und unkalkulierbar werden. Das ist ein sachlich gerechtfertigtes Ziel (BAG, 18.02.2014 - 3 AZR 833/12).
2.13 Altersdiskriminierung - 8
Der vereinfachte Fall: Die tarifliche Protokollnotiz zum Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa AG in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrags sieht ua. vor, dass Mitarbeiter, deren erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 01.12.1992 begonnen hat, von der Übergangsversorgung ausgeschlossen sind. Ein Arbeitnehmer berief sich deswegen auf einen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung und klagte erfolgreich eine Übergangsversorgung ein.
Auch wenn Tarifvertragsparteien bei ihren Regelungen einen weiten Gestaltungsspielraum haben: Ihre Regelungsbefugnisse stoßen dort auf Grenzen, wo zwingendes Gesetzesrecht - und dazu gehören u.a. die AGG-Bestimmungen mit ihren Diskriminierungsverboten - entgegensteht. So darf der durch Art. 9 Abs. 3 GG geöffnete und gesicherte Gestaltungsspielraum nicht dazu führen, das Verbot der Altersdiskriminierung auszuhöhlen. "Die tarifliche Stichtagsregelung in der Protokollnotiz II.3. i.d.F des ÄndErgTV Nr. 4 enthält eine sachlich nicht gerechtfertigte mittelbar altersdiskriminierende Regelung i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG. Es fehlt bereits an einem erkennbaren legitimen Ziel der differenzierenden Regelung" (BAG, 09.12.2015 - 4 AZR 684/12 Leitsätze).
2.14 Altersgrenze - 1
Der EuGH hielt unterschiedliche Altersgrenzen bei Männern und Frauen für den Bezug von Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung für europarechtswidrig (EuGH, 17.05.1990 - Rs C 262/88 - die sog. "Barber-Entscheidung", benannt nach dem Namen der klagenden Partei). Aus Gründen der Rechtssicherheit beschränkte der EuGH die unmittelbare Wirkung des hier verletzten Art. 119 EG-V (a. F., dann Art. 141 EG-V, heute Art. 157 AEUV) auf die Fälle, in denen nach dem Tag des Urteils, also nach dem 17.05.1990 - Rentenansprüche geltend gemacht werden). Eine sachlich nicht begründete Ungleichbehandlung der Geschlechter ist auch beim Eintrittsalter nicht zulässig (EuGH, 14.12.1993 - Rs C 110/91).
2.15 Altersgrenze - 2
"Ein Pilot, der bis zur Vollendung des tariflichen Rentenalters von 60 Jahren seinem aktiven Dienst nachgeht, erfährt durch die Anwendung der Protokollnotiz I Nr. 2 zum TV Lufthansa-Betriebsrente bei der Berechnung seiner Betriebsrente keine Diskriminierung wegen des Alters oder eine rechtswidrige Ungleichbehandlung sonstiger Art im Vergleich zu Kollegen,die bei etwa gleich langer aktiver Dienstzeit nach Vollendung des 55. Lebensjahres von der durch § 19 MTV Cockpitpersonal eröffneten Möglichkeit des vorzeitigen Ausscheidens Gebrauch machen" (LAG Köln, 29.09.2009 - 7 Sa 469/09 Leitsatz).
2.16 Altersgrenze - 3
Sieht eine betriebliche Versorgungsordnung für den Anspruch auf Leistung den Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag und die Erreichbarkeit einer 15-jährigen Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung vor, ist das eine nicht zu beanstandende Regelung. "Die Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts" (BAG, 12.02.2013 - 3 AZR 100/11 Leitsatz).
2.17 Altersgrenze - 4
Sieht eine Gesamtbetriebsvereinbarung über eine betriebliche Altersversorgung einschließlich Überleitung vor, dass "Beschäftigte, die vor dem 01.01.1946 geboren sind", von ihrem Geltungsbereich ausgenommen sind, kann das eine Benachteiligung wegen des AGG-Merkmals "Alter" sein. Sie ist aber nach § 10 AGG gerechtfertigt. Mit den Leistungen aus einer betrieblichen Altersversorgung "soll in der Regel - zumindest auch - sowohl bereits erbrachte als auch künftige Betriebstreue entlohnt werden." Bei den älteren Mitarbeitern, die zum Zeitpunkt der Vereinbarung schon kurz vor der Rente standen, war davon auszugehen, dass sie nur noch eine kurze Betriebstreue bis zur Inanspruchnahme der betrieblichen Altersversorgung leisten konnten - womit ihre Herausnahme sachlich gerechtfertigt ist (BAG, 17.09.2013 - 3 AZR 686/11 - hier: "Gesamtbetriebsvereinbarung zur Überleitung auf das Daimler Vorsorge Kapital").
2.18 Angestellte
Angestellte Poliere sind keine "technischen und kaufmännischen Angestellten" i.S.d. hier maßgeblichen Versorgungsordnung. Im entschiedenen Fall gab es allerdings keinen sachlichen Grund, zwischen angestellten Polieren und technischen/kaufmännischen Angestellten. Insoweit kann der Arbeitgeber die Ungleichbehandlung in der Vergangenheit nur dadurch ausgleichen, dass er die Versorgung nach oben anpasst (BAG, 18.11.2003 - 3 AZR 655/02).
2.19 Arbeiter und Angestellte - 1
Das Bundesverfassungsgericht hatte dem Gesetzgeber aufgegeben, bis zum 30.06.1993 die Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte anzupassen (BVerfG, 30.05.1990 - 1 BvL 2/83). Diese statusrechtliche Angleichung schlägt auch auf andere arbeitsrechtliche Bereiche durch. So sind bei der betrieblichen Altersversorgung spätestens seit dem 01.07.1993 Differenzierungen unzulässig, die ausschließlich an den Status Arbeiter/Angestellter anknüpfen (BAG, 10.12.2002 - 3 AZR 3/02).
2.20 Arbeiter und Angestellte - 2
"Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift nicht ein, wenn der Arbeitgeber tarifvertragliche Normen anwendet. Dies gilt auch dann, wenn der Tarifvertrag mangels Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers nicht unmittelbar und zwingend, sondern lediglich auf Grund einer arbeitsvertraglichen Inbezugnahme Anwendung findet. Die §§ 23, 24 des Tarifvertrages über eine Betriebsrente für die Arbeitnehmer der Dortmunder Stadtwerke AG (DSW) und der Dortmunder Energie- und Wasserversorgung GmbH (DEW) vom 21. Juli 2004 enthalten keine allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfende Bestimmungen, sondern nehmen für die Berechnung der Startgutschriften auf für Arbeiter und Angestellte jeweils unterschiedliche tarifvertragliche Versorgungsregelungen und damit mittelbar auf für Arbeiter und Angestellte jeweils unterschiedliche Vergütungssysteme - den BAT und den BMT-G - Bezug" (BAG, 22.12.2009 - 3 AZR 895/07 Leitsätze).
2.21 Arbeiter und Angestellte - 3
"Der bloße Statusunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten kann eine Ungleichbehandlung in einer Betriebsvereinbarung hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung nicht rechtfertigen. Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig an einen Lebenssachverhalt angeknüpft wird, der geeignet ist, gemessen am Differenzierungsgrund die in der anknüpfenden Regelung vorgesehenen unterschiedlichen Rechtsfolgen zu tragen" (BAG, 16.02.2010 - 3 AZR 216/09 Leitsatz 1 - hier verneint für eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Lohn- und Gehaltsempfängern).
2.22 Arbeiter und Angestellte - 4
Auch wenn Arbeiter und Angestellte grundsätzlich gleichzubehandeln sind, kann ihre unterschiedliche Behandlung bei der Berechnung einer Betriebsrente im Rahmen einer Gesamtversorgung zulässig sein. Vorausgesetzt, die Vergütungsstrukturen, die sich auf die Berechnungsgrundlagen der Versorgungsleistung auswirken, sind unterschiedlich. So können höhere Grundbeträge für Angestellte derselben Vergütungsgruppe rechtlich zulässig sein, wenn gewerbliche Arbeitnehmer in derselben Vergütungsgruppe Zulagen und Zuschläge erhalten, die Angestellte dieser Gruppe nicht oder nur in erheblich geringerem Umfang bekommen. Arbeiter erzielen damit ein höhere Betriebsrente, die es auszugleichen gilt (BAG, 17.06.2014 - 3 AZR 757/12).
2.23 Arbeiter und Angestellte - 5
Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten bei der betrieblichen Altersversorgung ist nicht zu beanstanden, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied Arbeiter/Angestellter gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen (hier: unterschiedliches Vergütungssystem für Arbeiter - Entgeltwerte - und Angestellte - Ranggruppen). Insoweit kommt auch kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in Betracht. Vorausgesetzt, "die unterschiedliche Zuordnung von Arbeitern und Angestellten zu den Versorgungsgruppen knüpft an die bei Erlass der Versorgungsordnung geltenden unterschiedlichen Vergütungssysteme für beide Beschäftigtengruppen an." Orientieren sich die Betriebspartner bei der Zuordnung der Beschäftigten zu den Versorgungsgruppen an den von den Arbeitnehmern durchschnittlich erreichbaren Vergütungen, ist das nicht zu beanstanden (BAG, 10.11.2015 - 3 AZR 575/14).
2.24 Arbeiter und Angestellte - 6
§ 75 Abs. 1 BetrVG verpflichtet die Betriebsparteien, ein wachsames Auge darauf zu halten, dass alle im Betrieb Tätigen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Dazu gehört u.a. der aus Art. 3 Abs. 1 GG hergeleitete Gleichbehandlungsgrundsatz. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz will eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherstellen - und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung ausschließen. Eine Differenzierung zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen muss sachlich gerechtfertigt sein: "Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten" (s. dazu BAG, 30.09.2014 - 1 AZR 1083/12). So ist denn auch der bloße Statusunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten kein Rechtfertigungsgrund für eine Ungleichbehandlung beider Personengruppen. Aber: "Eine unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten kann ... zulässig sein, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen. Das ist am Regelungszweck und dem aus ihm folgenden Differenzierungsgrund zu messen" (BAG, 10.11.2015 - 3 AZR 576/14 mit Hinweis auf BAG, 17.06.2014 - 3 AZR 757/12).
2.25 Arbeitnehmergruppen
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch verletzt, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer gegenüber Kollegen in vergleichbarer Lage ohne sachlichen Grund schlechter stellt (BAG, 17.02.1998 - 3 AZR 783/96). Es ist Sache des Arbeitnehmers, die Gründe für eine Ungleichbehandlung schlüssig darzulegen (BAG, 23.04.2002 - 3 AZR 268/01 - hier: Arbeiter und Angestellte). Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung einem Vergleich nach sachlichen Kriterien standhalten.
2.26 Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG findet seine privatrechtliche Ausprägung im arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Versorgungsverpflichtungen des Arbeitgebers können im Betriebsrentenrecht nicht nur durch ausdrückliche Versorgungszusagen begründet werden, "sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen." Dieser Grundsatz hat damit im Recht der betrieblichen Altersversorgung eine "kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung". Er "verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage als auch eine sachfremde Gruppenbildung" (BAG, 21.08.2012 - 3 AZR 81/10 - mit dem Ergebnis, dass der klagende Arbeitnehmer hier Anspruch auf Vereinbarung einer geänderten - günstigeren - Versorgungszusage hat).
2.27 Ausländische Dienstjahre
"1. Art. 48 AEUV hat keine unmittelbare Wirkung, auf die sich ein Einzelner gegenüber einem Arbeitgeber aus dem Privatsektor vor den nationalen Gerichten berufen kann. 2. Art. 45 AEUV ist dahin auszulegen, dass er im Rahmen der zwingenden Anwendung eines Tarifvertrags dem entgegensteht, dass bei der Bestimmung des Zeitraums für den Erwerb von endgültigen Ansprüchen auf eine Zusatzrente in einem Mitgliedsstaat die Dienstjahre nicht berücksichtigt werden, die der betroffene Arbeitnehmer für denselben Arbeitgeber in dessen Betriebsniederlassung in anderen Mitgliedsstaaten im Rahmen desselben übergreifenden Arbeitsvertrags abgeleistet hat, und dass ein Arbeitnehmer, der von einer in einem Mitgliedsstaat gelegenen Betriebsstätte seines Arbeitgebers in eine Betriebsstätte desselben Arbeitgebers in einem anderen Mitgliedsstaat versetzt wurde, als ein Arbeitnehmer angesehen wird, der diesen Arbeitgeber freiwillig verlassen hat" (EuGH, 10.03.2011 - C-379/09 Leitsätze Deutschland).
2.28 Beamte - 1
Ein vorzeitig aus dem Dienst geschiedener und bei seinem bisherigen Dienstherrn in ein Teilzeitarbeitsverhältnis gewechselter Beamter konnte auch nach der bis zum 31.12.1998 geltenden Fassung des § 18 Abs. 6 BetrAVG nicht verlangen, dass er für seine Beamtenzeit in der VBL nachversichert wird (BAG, 20.03.2001 - 3 AZR 349/00). Diese Bestimmung galt eben bloß für Arbeitnehmer. Im Übrigen sah das Gesetz lediglich einen Nachversicherungsanspruch in der gesetzlichen Rentenversicherung vor, nicht bei der Zusatzversicherung.
2.29 Beamte - 2
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes (Art. 3 Abs. 1 GG). Seine Anwendung scheitert im Verhältnis beamteter/nicht beamteter Führungskräfte schon an ihrer fehlenden Vergleichbarkeit. Beide Gruppen unterscheiden sich bei der betrieblichen Altersversorgung - hier das BeamtVG, dort die privatrechtliche Absicherung - so wesentlich voneinander, dass sie nicht miteinander verglichen werden können. Insoweit hat ein für den Einsatz bei der Deutschen Bahn AG beurlaubter Beamter mit einer dort als ruhegehaltsfähig anerkannten Tätigkeit nach dem allgemeinen Gleichheitssatz keinen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung, wie sie sonst den nicht beamteten Führungskräften zugesagt wird (BAG, 16.03.2010 - 3 AZR 356/08).
2.30 Beamte - 3
Zur Besteuerung von Pensionen und Betriebsrenten: "Der Gesetzgeber hat die Begünstigung des Versorgungsfreibetrags nur für Bezüge gewähren wollen, die der Sicherung des Lebensunterhalts im Alter dienen. Insoweit hat er zulässigerweise unterstellt, dass dies erst für Bezüge gilt, die ab dem 63. Lebensjahr gewährt werden. Bei Beamten durfte der Gesetzgeber davon ausgehen, dass diese üblicherweise erst mit dem 63. Lebensjahr in den Ruhestand gehen und deshalb auf eine ausdrückliche Bestimmung einer entsprechenden Altersgrenze verzichten. Denn für Beamte ist eine solche Grenze dienstrechtlich festgelegt. Da eine solche gesetzliche Regelung für Sozialversicherungsrentner nicht besteht und diese aufgrund von Vereinbarungen mit ihrem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Altersruhestandes frei bestimmen dürfen, musste der Gesetzgeber eine Altersgrenze nur für Sozialversicherungsrentner festlegen" (BFH - Pressemitteilung Nr. 33 vom 26.06.2013 zum nachfolgen zitierten Urteil).
"Der allgemeine Gleichheitssatz gebietet es nicht, nach beamtenrechtlichen Vorschriften gewährte Ruhegehälter wie Renten aus der gesetzlichen Sozialversicherung nur mit einem Besteuerungsanteil zu erfassen" (BFH, 07.02.2013 - VI R 83/10 - Leitsatz).
2.31 Befristet Beschäftigte
2.32 Behinderte Menschen
Die Annahme einer mittelbaren Schlechterstellung verlangt eine tatbestandliche Benachteiligung vergleichbarer Personen. Das Verbot einer mittelbaren Diskriminierung ist eine spezielle Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes - weswegen eine mittelbare Diskriminierung nur bejaht werden kann, wenn die benachteiligten und die begünstigten Personen vergleichbar sind: "Eine Regelung, die eine tarifliche Leistung des Arbeitgebers zur Sicherung des Lebensunterhalts von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz betriebsbedingt verloren haben, auf die Zeit bis zum Erwerb einer wirtschaftlichen Absicherung durch den Anspruch auf eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beschränkt, diskriminiert behinderte Arbeitnehmer, die eine vorgezogene gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen können, weder wegen ihres Alters noch wegen ihrer Behinderung" (BAG, 06.10.2011 - 6 AZN 815/11).
2.33 Betriebliche Übung
Gibt es eine betriebliche Übung, Arbeitnehmern erst im Versorgungsfall eine Leistung zuzusagen, kann sich daraus bereits eine unverfallbare Anwartschaft ergeben (LAG Hessen, 15.08.2001 - 8 Sa 1098/00).
2.34 Betriebstreue
Nimmt der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die eine vorgezogene Betriebsrente in Anspruch nehmen, eine besonders günstige Anspruchsberechnung vor, wenn sie bis zu diesem Zeitpunkt betriebstreu geblieben sind, verpflichtet das den Arbeitgeber nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht, diese Begünstigung an Mitarbeiter, die vorzeitig aus dem Betrieb ausgeschieden sind, weiter zu geben (BAG, 23.01.2001 - 3 AZR 562/99).
2.35 Differenzierungskriterien
Die Herausnahme bestimmter Mitglieder aus einer grundsätzlich begünstigten Gruppe für Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge setzt voraus, dass in einer allgemeinen Ordnung die Voraussetzungen festgelegt sind, an denen sich die Herausnahme orientieren soll. Diese Voraussetzungen müssen nach sachgerechten und objektiven Merkmalen bestimmt und abgestuft werden - denn nur in diesem Rahmen steht dem Arbeitgeber ein Ermessensspielraum offen. Nicht objektive oder nicht hinreichend bestimmte Ermessenskriterien sind unverbindlich, da sie mit den vom Gleichbehandlungsgrundsatz gestellten Anforderungen unvereinbar sind (BAG, 19.08.2008 - 3 AZR 194/07).
2.36 Ehemalige Soldaten
Die Unterscheidung zwischen ehemaligen Soldaten der alliierten Streitkräfte und ehemaligen Soldaten der Bundeswehr - Gruppenbildung - bei der betrieblichen Altersversorgung kann sachlich gerechtfertigt sein. Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn für verschiedene Gruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen werden. "Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können" (BAG, 15.11.2011 - 3 AZR 113/10 - mit Hinweis auf die Maßgeblichkeit des Regelungszwecks).
2.37 Eintrittsalter
"Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie der Bezug auf die Arbeitsbedingungen in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die in einer Dienstordnung besteht, die Bestandteil eines vor Beitritt des betreffenden Mitgliedsstaats zur Europäischen Union geschlossenen Arbeitsvertrags ist und vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis durch Erreichen des Pensionsalters endet, das nach dem Geschlecht des Arbeitnehmers unterschiedlich festgesetzt ist, eine nach der Richtlinie verbotene unmittelbare Diskriminierung begründet, wenn der betreffende Arbeitnehmer das Pensionsalter nach diesem Beitritt erreicht" (EuGH, 12.09.2013 - C-614/11 Österreich).
2.38 Ersatzschule
Einem Arbeitgeber, der eine Ersatzschule und ein Internat betreibt, ist es nicht verwehrt, wegen der Inanspruchnahme günstiger Refinanzierungsmöglichkeiten im Ersatzschulbereich nur den dort beschäftigten Arbeitnehmern eine Zusatzversorgung zu bieten (BAG, 19.06.2001 - 3 AZR 557/00).
2.39 Erziehungszeiten
Sieht eine betriebliche Versorgungsordnung vor, dass Erziehungszeiten, für die kein Arbeitsentgelt und keine Umlagebeiträge gezahlt worden sind, nicht in die gesamtversorgungsfähige Zeit einfließen, ist das nicht zu beanstanden. Weder nach primärem EU-Recht noch nach deutschem Verfassungsrecht liegt eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vor, wenn Erziehungsurlaubszeiten von der Anwartschaftssteigerung ausgenommen sind. "Ein Anspruch auf Berücksichtigung von Erziehungsurlaubszeiten bei der Anwartschaftsberechnung folgt auch nicht aus sekundärem europäischem Gemeinschaftsrecht oder einfachem nationalen Gesetzesrecht" (BAG, 20.04.2010 - 3 AZR 370/08).
2.40 Flexibilität
Einem Arbeitgeber ist es nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verwehrt, denjenigen Arbeitnehmern eine Gesamtzusage auf Zahlung einer höheren Prämie zu einer zu ihren Gunsten abgeschlossenen Direktversicherung zu erteilen, die in Betrieben beschäftigt werden, in denen Bestimmungen einer mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Vereinbarung zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung umgesetzt werden. Wird diesen Mitarbeitern eine höhere Flexibilität abverlangt, ist das ein ausreichender sachlicher Grund für eine Differenzierung (BAG, 18.09.2007 - 3 AZR 639/06 - mit Ausführungen zur Frage, ob die Herausnahme nicht flexibel arbeitender Mitarbeiter eine verbotene Maßregel darstellt).
2.41 Freie Mitarbeiter
Bei einer Wartezeit ist es nicht zu beanstanden, wenn dabei Zeiten einer freien Mitarbeit nicht angerechnet werden (BAG, 18.02.2003 - 3 AZR 46/02 - hier: Kameraassistent).
2.42 Geringfügig Beschäftigte
Es liegt keine EG-rechtswidrige Diskriminierung wegen des Geschlechts vor, wenn eine nationale Regierung durch entsprechende Gesetzesnormen geringfügig Beschäftigte von der Kranken- und Rentenversicherung ausschließt, selbst wenn damit faktisch zum größten Teil Frauen betroffen sind (EuGH, 14.12.1995 - C 443/93 und C 317/93). Jedem Mitgliedstaat ist es gestattet, sozial- und beschäftigungspolitisch erforderliche, auf den eigenen Binnenmarkt zugeschnittene geeignete Maßnahmen zu ergreifen.
Eine sozialpolitische Maßnahme hat der Gesetzgeber beispielsweise mit dem seinerzeitigen "630-Mark-Gesetz" getroffen, das zum 01.04.1999 in Kraft trat (Einführung der Pauschalbeiträge mit der Möglichkeit, eigene Beiträge in die Rentenversicherung zu zahlen). Danach wird die sozialversicherungsrechtliche Stellung geringfügig Beschäftigter nun anders beurteilt. Trotzdem besteht für sie bis zum 31.03.1999 kein Anspruch auf eine Zusatzversorgung, wenn der maßgebliche Tarifvertrag den Versorgungsanspruch bis dahin an die sozialversicherungsrechtliche Versorgungslage knüpfte (BAG, 22.02.2000 - 3 AZR 845/98).
Weiterhin hat das BAG entschieden, dass ein Tarifvertrag, der geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung ausnimmt, nicht gegen höherrangiges Recht verstößt, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Ist für geringfügig Beschäftigte keine gesetzliche Altersversorgung vorgesehen, braucht der Arbeitgeber auch keine Zusatzversorgung im Rahmen eine betrieblichen Altersversorgung zu schaffen (BAG, 27.02.1996 - 3 AZR 886/94). So gibt es denn auch im öffentlichen Dienst für die Zeit, in der geringfügig Beschäftigte von Gesetzes wegen keine Rentenansprüche erwerben konnten, keine Gesamtversorgungsansprüche (BAG, 22.02.2000 - 3 AZR 845/98).
2.43 Geschlecht - 1
"Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts ist auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten. Ihnen gebührt allerdings aufgrund der Tarifautonomie eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen sowie ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der von ihnen getroffenen Regelungen. Dies ist bei der Prüfung, ob eine Benachteiligung wegen des Geschlechts sachlich gerechtfertigt ist, zu berücksichtigen" (BAG, 19.01.2011 - 3 AZR 29/09).
2.44 Geschlecht - 2
"Art. 4 der Richtlinie 79/7/EWG ... zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit ist dahin auszulegen, dass er unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens einer Regelung eines Mitgliedsstaats entgegensteht, nach der Teilzeitbeschäftigte, bei denen es sich überwiegend um Frauen handelt, gegenüber Vollzeitbeschäftigten proportional längere Beitragszeiten zurücklegen müssen, um gegebenenfalls einen Anspruch auf eine beitragsbezogene Altersrente zu haben, deren Höhe proportional zu ihrer Arbeitszeit herabgesetzt ist" (EuGH, 22.11.2012 - Rs. C-385/11 Leitsatz Spanien).
2.45 Gleichbehandlung im Irrtum
Der Arbeitgeber wird durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet, seine Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung einer Regel, die er selbst aufgestellt hat, gleichzubehandeln. Anzuwenden ist der Grundsatz nur bei einem gestaltenden Arbeitgeberverhalten, nicht bei bloßem Normenvollzug. Insoweit gibt es keinen Anspruch auf "Gleichbehandlung im Irrtum". Aber: Gewährt der Arbeitgeber die zuvor ohne Rechtsgrund gezahlten Leistungen nach Kenntnisnahme seines Irrtums weiter, ist das anders. "Ab diesem Zeitpunkt erbringt er bewusst zusätzliche freiwillige Leistungen. Dabei muss er die vergleichbaren Arbeitnehmer gleichbehandeln" (BAG, 15.01.2013 - 3 AZR 169/10 - bestätigt durch BAG, 18.02.2014 - 3 AZR 568/12).
2.46 "Haupternährerklausel"
"Die in einer Pensionszusage enthaltene Allgemeine Geschäftsbedingung, wonach die Gewährung einer Witwenrente voraussetzt, dass der Versorgungsberechtigte 'den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hat', ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Satz 2 BGB unwirksam" (BAG, 30.09.2014 - 3 AZR 930/12 Leitsatz).
2.47 Hinterbliebenenversorgung - 1
"Die Satzung eines ärztlichen Versorgungswerks, welche die Hinterbliebenenversorgung auf Witwen und Witwer beschränkt und damit überlebende Lebenspartner ausschließt, verstößt bei typisierender Betrachtung gegenwärtig nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Diskriminierungsverbot; eine Bevorzugung der Ehe gegenüber der Lebenspartnerschaft ist wegen des der Ehe zukommenden besonderen verfassungsrechtlichen Schutzes und der unterschiedlichen Versorgungssituation bei Ehen und Lebenspartnerschaften zulässig, wenn auch nicht zwingend geboten" (BVerwG, 25.07.2007 - 6 C 27/06 - Leitsatz).
2.48 Hinterbliebenenversorgung - 2
Eine Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenrente (VBL) ist laut einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts grundgesetzwidrig. Zur Begründung hieß es u.a., die "Satzung der VBL ist ungeachtet ihrer privatrechtlichen Natur unmittelbar am Gleichheitsgebot des Art. 3 Abs. 1 GG zu messen, da die VBL als Anstalt des öffentlichen Rechts eine öffentliche Aufgabe wahrnimmt" (BVerfG, 07.07.2009 -1 BvR 1164/07).
2.49 Hinterbliebenenversorgung - 3
Sieht eine Versorgungsordnung die Regelung "Den Anspruch auf Witwenrente erwirbt auch die hinterlassene Ehefrau eines früheren Mitarbeiters, der bis zu seinem Tode selbst Anspruch auf Ruhegeld hatte (nachfolgend 'Ruhegeldempfänger' genannt). Zusätzliche Anspruchsvoraussetzungen sind, dass der Ruhegeldempfänger die Ehe vor Vollendung seines 60. Lebensjahres und vor dem Erwerb des Anspruchs auf Ruhegeld geschlossen hatte und dass bereits am letzten 1. Juni vor seinem Tode die Ehe nachweislich mindestens ein Jahr bestand." vor, ist das nicht zu beanstanden.
Diese Bestimmung verstößt insbesondere nicht gegen die BetrAVG-Anwartschaftsbestimmungen, weil die nur verhindern wollen, dass der Arbeitnehmer gezwungen ist, bis zum Eintritt des Versorgungsfalls in seinem Arbeitsverhältnis zu bleiben. Die Bestimmung in der Versorgungsordnung "schränkt vielmehr den Kreis der möglichen Versorgungsberechtigten von vornherein in einer für den Mitarbeiter erkennbare Weise auf Ehegatten ein, die bereits während des bestehenden Arbeitsverhältnisses in familiärer Beziehung zu ihm standen." Diese Regelung ist auch nicht AGG-widrig, weil sie weder eine mittelbare noch eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters oder des Geschlechts darstellt (BAG, 15.10.2013 - 3 AZR 653/11).
2.50 Hochschullehrer
Der Ausschluss von Hochschullehrern aus dem Geltungsbereich des BAT durch § 1 Abs. 2 des 31. Tarifvertrages zur Änderung und Ergänzung des BAT vom 18.10.1973 ist nicht gleichheitswidrig. Insoweit ist auch die Herausnahme von Hochschullehrern aus dem Geltungsbereich des Versorgungs-TV nicht zu beanstanden (BAG, 19.03.2002 - 3 AZR 121/01).
2.51 Höchstaltersgrenze
Sieht die Versorgungsordnung eines Arbeitgebers vor, dass Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben, eine Altersrente bekommen, soweit sie eine mindestens 10-jährige Wartezeit zurückgelegt haben und im Zeitpunkt der Erfüllung der Wartezeit noch nicht 55 Jahre alt sind, ist das eine Regelung, die wegen Altersdiskriminierung unwirksam ist. Die Bestimmung verstößt gegen § 7 Abs. 2 AGG. Sie bedeutet eine unmittelbare Schlechterstellung wegen des AGG-Merkmals Alter nach §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG. Sie schließt Arbeitnehmer, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr bereits vollendet haben, von den betrieblichen Versorgungsleistungen aus (BAG, 18.03.2014 - 3 AZR 69/12 - mit dem Hinweis, dass die Altersgrenze hier unangemessen ist, weil sie Arbeitnehmer ausgrenzt, die im Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme durchaus noch 20 Jahre oder länger betriebstreu sein könnten).
2.52 Lebenspartner - 1
Die Hinterbliebenenversorgung entspringt dem Arbeitsverhältnis des verstorbenen Lebenspartners und ist damit als Arbeitsentgelt einzuordnen. Gewährt die Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen - VddB - nur überlebenden Ehegatten, aber nicht den überlebenden gleichgeschlechtlichen Lebenspartnern eine Versorgung, erfahren Letztere eine weniger günstige Behandlung als überlebende Ehegatten. Die Weigerung der VddB, Lebenspartnern die Hinterbliebenenversorgung zu gewähren, stellt daher eine unmittelbare Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung dar - falls sich überlebende Ehegatten und überlebende Lebenspartner in Bezug auf diese Versorgung in einer vergleichbaren Situation befinden (EuGH, 01.04.2008 - C-267/06).
2.53 Lebenspartner - 2
Sieht die maßgebliche Versorgungsordnung vor, dass die Hinterbliebenenversorgung nur auf Ehepartner beschränkt ist, die mit dem Versorgungsberechtigten vor Eintritt des Versorgungsfalls verheiratet waren, dann muss auch ein Lebenspartner im Sinn des LPartG vor Eintritt des Versorgungsfalls eingetragen sein. Das gilt auch für den Fall, dass eine frühere Eintragung allein daran gescheitert ist, dass das anzuwendende Gesetz früher nicht existierte. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Hinterbliebenenversorgung einzurichten - tut er es, kann er sie von zusätzlichen Voraussetzungen, zum Beispiel den Bestand der Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls, abhängig machen (LAG Hessen, 25.06.2008 - 8 Sa 1592/07).
2.54 Lebenspartner - 3
In der betrieblichen Altersversorgung sind eingetragene Lebenspartner im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 01.01.2005 zwischen dem versorgungsberechtigten Lebenspartner und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand (BAG, 14.01.2009 - 3 AZR 20/07).
2.55 Lebenspartner - 4
"Eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 01. Januar 2005 zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand. (...). Ein solches Rechtsverhältnis ist auch anzunehmen, wenn der Versorgungsberechtigte zu diesem Zeitpunkt nicht mehr Arbeitnehmer war, sondern bereits eine Betriebsrente bezog" (LAG Niedersachsen, 24.02.2009 - 3 Sa 833/08).
2.56 Lebenspartner - 5
Besteht zwischen zwei Lebenspartnern rechtlich und tatsächlich eine vergleichbare Situation wie ansonsten zwischen zwei verheirateten heterosexuellen Partnern, hat der Partner einer homosexuellen Lebenspartnerschaft die gleichen Ansprüche auf eine Zusatzversorgung. Ehegatten sind verpflichtet, sich während ihres Zusammenlebens mit ihrem Vermögen zu unterhalten und füreinander zu sorgen. Dasselbe gilt dann auch für eingetragene Lebenspartner - hier soll auch der Partner, der mit dem Versorgungsempfänger zusammenwohnt, von dessen Ersatzeinkommen profitieren (EuGH, 10.05.2011 - C-147/08 - Deutschland).
2.57 Lebenspartner - 6
"Sieht die Dienstordnung einer Berufsgenossenschaft für die Hinterbliebenenversorgung die entsprechende Geltung der Vorschriften über die Versorgung für Beamte des Bundes vor, so hat der hinterbliebene eingetragene Lebenspartner des Dienstordnungsangestellten seit dem 1. Januar 2005 einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung wie Hinterbliebene verheirateter Dienstordnungsangestellter." Nach weitgehender Angleichung besteht seit diesem Zeitpunkt "ein Anspruch auf Gleichstellung auch in der Hinterbliebenenversorgung von Dienstordnungsangestellten" der Lebenspartnerschaft an das Eherecht per 01.01.2005 (BAG, 11.12.2012 - 3 AZR 684/10 - BAG-Pressemitteilung Nr. 87/12).
2.58 Lehrkräfte
Das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts (früher: §§ 611a, 612 BGB, heute: §§ 1, 7 Abs. 1, 8 Abs. 1 AGG) ist regelmäßig verletzt, wenn der Arbeitgeber bei Auswahlentscheidungen das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Nachteil berücksichtigt. Das gilt besonders bei der Auswahl angestellter Lehrkräfte, denen der Arbeitgeber ohne Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung in Vorsorge- und Beihilfeangelegenheiten gewährt. Vorsorgeleistungen sind Arbeitsentgelt und damit Vergütung (BAG, 14.08.2007 - 9 AZR 943/06).
2.59 Leitende Angestellte
Eine Versorgungsordnung, die ausschließlich leitenden Angestellten einen Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gibt, verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG, 11.11.1986 - 3 ABR 74/85).
2.60 Lektoren
Lektoren sind nicht in den persönlichen Geltungsbereich des BAT einbezogen. Sie sind deswegen auch aus der Zusatzversorgung herausgenommen. Dabei ist es gleichgültig, ob ein Lektor befristet oder unbefristet eingestellt ist. Die Autonomie der Tarifpartner wird hier nicht durch den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG eingeschränkt (BAG, 12.10.2004 - 3 AZR 571/03).
2.61 Maßregelungsverbot
Der Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung kann sich auch aus einer Verletzung des Maßregelungsverbots ergeben. Er setzt dann allerdings voraus, dass die zulässige Ausübung von Arbeitnehmerrechten der tragende Grund für die Vorenthaltung der Arbeitgeberleistung ist. Die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers kann indes zu einer ungünstigeren betrieblichen Versorgung führen, ohne dass damit gleich eine nach § 612a BGB verbotene Benachteiligung vorliegt (BAG, 25.05.2004 - 3 AZR 15/03).
2.62 Mindestalter
§ 30f Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BetrAVG sieht für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die vor dem 01.01.2001 zugesagt wurden, ein Mindestalter von 30 Jahren vor, wenn die Versorgungszusage ab dem 01.01.2001 fünf Jahre bestanden hat. Diese Regelung ist nicht zu beanstanden. Sie beinhaltet keine Diskriminierung wegen des Alters oder/und des Geschlechts. Die Ungleichbehandlung ist sachlich gerechtfertigt i.S.d. Art. 6 Abs. 2 der RL 2000/78/EG. Ein Verstoß gegen EU-Recht oder nationales Verfassungsrecht ist nicht zu erkennen. Die EU-Mitgliedsstaaten haben einen weiten Entscheidungsspielraum, wenn es darum geht, ein Mittel für die Verwirklichung ihrer sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele zu wählen (BAG, 28.05.2013 - 3 AZR 635/11).
2.63 Nebenjob
Ein sachlicher Grund, der eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte, liegt nicht in dem Umstand, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmer nur deswegen aus der betrieblichen Altersversorgung herauszunehmen, weil sie in einem zweiten Arbeitsverhältnis stehen (BAG, 22.11.1994 - 3 AZR 349/94).
2.64 Pensionskassen
Art. 119 EG-V (heute: Art. 141 EG-V) ist dahin auszulegen, dass auch Pensionskassen, die betriebliche Versorgungsleistungen zahlen, die Gleichbehandlung von Männern und Frauen sicherzustellen haben, wenn Arbeitnehmern, die aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert sind, gegenüber dem Arbeitgeber als unmittelbarem Versorgungsschuldner, ein insolvenzgeschützter, die Diskriminierung ausschließender Anspruch zusteht (EuGH, 09.10.2001 - C 379/99). Der Schutzzweck vonArt. 119 EG-V liefe leer, wenn er nicht auch im Verhältnis Pensionskasse/Arbeitnehmer bzw. Pensionskasse/Angehöriger (hier: Witwer) gelte.
2.65 Provision
Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch bei der Ermittlung der für die Berechnung der Betriebsrenten maßgeblichen Bemessungsgrundlagen. Wenn es dafür sachliche Gründe gibt, können einzelne Lohnbestandteile bei der Bestimmung des rentenfähigen Arbeitsverdienstes außen vor bleiben (BAG, 17.02.1998 - 3 AZR 578/96 - mit dem Hinweis, dass Provisionen unberücksichtigt bleiben dürfen, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat den Versorgungsbedarf so beschrieben haben, dass er sich bloß am Festgehalt orientiert).
2.66 Rentenalter
Die 91er Regelung des Arbeitgebers zur Alters- und Hinterbliebenenversorgung sah u.a. vor, dass Versorgungsbezüge nur gewährt werden, wenn männliche Angestellte nach Vollendung des 63. Lebensjahres und weibliche Angestellte nach Vollendung des 60. Lebensjahres ausscheiden. Darüber hinaus war geregelt, dass die betrieblichen Versorgungsbezüge u.a. um die Renten aus den gesetzlichen Rentenversicherungen gekürzt werden. In der Folgezeit wurde das Regelalter für den Bezug der staatlichen Altersgrenze angehoben. Damit - so ist die Versorgungsordnung des Arbeitgebers auszulegen - haben sich auch die Anspruchsvoraussetzungen für die betriebliche Altersversorgung geändert. Die Regelungen sehen für Frauen keine feste, sondern eine flexible Altersgrenze vor, die an den Bezug von Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung geknüpft ist (BAG, 13.01.2015 - 3 AZR 894/12).
2.67 Rentennahe/rentenferne Jahrgänge
Bei der satzungsmäßigen Umstellung der betrieblichen Altersversorgung durch die Kirchliche Zusatzversorgungskasse (KZVKS) auf Startgutschriften wurde zwischen rentennahen und rentenfernen Jahrgängen unterschieden. Das ist nicht zu beanstanden - insbesondere liegt kein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG vor. "Die Übergangsvorschriften in § 73 Abs. 1 und Abs. 2 KZVKS führen bei pflichtversicherten Ärzten zwar zu einer Ungleichbehandlung bei der Anrechnung der Grundversorgung im Rahmen der Ermittlung der Anwartschaft i.S.d. § 72 Abs. 1 Satz 1 KZVKS. Während bei den rentenfernen Ärzten nach § 73 Abs. 1 KZVKS i.V.m. § 18 Abs. 2 BetrAVG lediglich eine nach dem Näherungsverfahren ermittelte (fiktive) gesetzliche Rente in Abzug gebracht wird, ist bei den rentennahen Ärzten nach § 73 Abs. 2 und Abs. 5 KZVKS i.V.m. § 31 Abs. 2 Buchst. c KZVKS aF der auf Grundlage der Arbeitgeberbeiträge ermittelte Bezug aus der berufsständischen Versorgung in Abzug zu bringen" - was die darin liegende Ungleichbehandlung trotzdem nicht ungerechtfertigt macht (BAG, 20.08.2013 - 3 AZR 959/11 - mit umfangreicher Begründung).
2.68 Schwerbehinderte Menschen
Auch wenn ein Versorgungsanspruch auf Beschäftigungszeiten vor dem 17.05.1990 beruht (an diesem Tag fällte der EuGH die sog. "Barber-Entscheidung" - EuGH, 17.05.1990 - Rs C 262/88 - s. oben "Altersgrenze"), ist ein Arbeitgeber aus Gründen der Gleichbehandlung nicht verpflichtet, schwerbehinderten Arbeitnehmern wie weiblichen die Möglichkeit zu verschaffen, eine betriebliche Altersrente bereits ab dem 60. Lebensjahr ohne Abschläge in Anspruch zu nehmen (BAG, 23.05.2000 - 3 AZR 228/99 - in Ergänzung zu BAG, 18.03.1997 - 3 AZR 759/95).
2.69 Spätehenklausel - 1
Die Hinterbliebenenversorgung durch eine Betriebsrente kann aufgrund einer Spätehenklausel ausgeschlossen sein. Entsprechende Richtlinien, nach denen der Hinterbliebene keinen Versorgungsanspruch besitzt, wenn die Ehe erst nach Eintritt des Arbeitnehmers in den Ruhestand geschlossen wird, sind zulässig und beinhalten keinen Verstoß gegen höherrangiges Recht (BAG, 26.08.1997 - 3 AZR 235/96 - mit der Begründung, der hinterbliebene Ehegatte habe die Berufstätigkeit des ehemaligen Betriebsangehörigen nicht mitgetragen, wenn die Ehe erst nach dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben geschlossen wird).
2.70 Spätehenklausel - 2
Eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des AGG-Merkmals kann nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG "die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen" einschließen. Sieht eine betriebliche Versorgungsregelung die Hinterbliebenenversorgung nur für den Fall vor, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde, bedeutet das: "Eine Spätehenklausel, die einem Arbeitnehmer Hinterbliebenenversorgung für seinen Ehegatten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unzulässig wegen des Alters" (BAG, 04.08.2015 - 3 AZR 137/13).
2.71 Stichtag
Es verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz, wenn der Versorgungsfall bei von der Rentenversicherungspflicht befreiten Arbeitnehmern nicht an dem vom gesetzlichen Rentenversicherer genannten Tag des Versicherungsfalls, sondern an das Ende des Arbeitsverhältnisses geknüpft wird. Das folgt schon aus dem Umstand, dass bei diesen Arbeitnehmern kein derartiger Tag benannt werden kann - sie sind ja nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung. Die Unterscheidung ist die Folge der freiwillig gewählten Gestaltung, dass diese Mitarbeiter einen Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht gestellt haben - und an so eine freiwillige Entscheidung können dann natürlich auch Unterschiede im Leistungssystem festgemacht werden (BAG, 18.09.2007 - 3 AZR 391/06).
2.72 Strafrechtliche Verurteilung
Der Gleichbehandlungsgrundsatz und die Eigentumsgarantie sind auch dann nicht beeinträchtigt, wenn Zusatzversorgungskassenleistungen im Anschluss an eine strafrechtliche Verurteilung gekürzt werden (BVerfG, 28.06.2000 - 1 BvR 387/00 - hier: geheimdienstliche Tätigkeit eines parlamentarischen Referenten für das DDR-Ministerium für Staatssicherheit).
2.73 Teilzeitmitarbeiter - 1
Der EuGH hat bereits 1986 grundlegend festgestellt: Art. 119 EG-V - heute: Art. 141 EG-V - wird verletzt, wenn Teilzeitarbeitnehmer aus der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden, dieser Ausschluss mehr Frauen als Männer trifft und nicht auf Faktoren beruht, die nichts mit einer Diskriminierung wegen des Geschlechts zu tun haben (EuGH, 13.05.1986 - C 170/84 - die sog. "Bilka-Entscheidung", in der es um benachteiligte Arbeitnehmerinnen der Kaufhauskette "Bilka" und den Fall einer mittelbaren Diskriminierung ging).
Teilzeitbeschäftigte Frauen haben Anspruch auf einen unbefristeten rückwirkenden Anschluss an ein betriebliches Altersrentensystem, weil sie sich neben Art. 119 EG-V (heute Art. 141 EG-V) auch auf nationale Vorschriften wie Art. 3 GG berufen können (EuGH, 10.02.2000 - C 50/96, C 234/96, C 235/96, C 270/97 u. C 271/97).
Grundrechte des Arbeitgebers werden nicht verletzt, wenn unterhälftig Beschäftigte in der betrieblichen Altersversorgung rückwirkend mit Vollzeitmitarbeitern gleichgestellt werden. Entspricht die mit der Gleichstellung verbundene finanzielle Belastung den Kriterien der Verhältnismäßigkeit und Zumutbarkeit, trägt das dem verfassungsrechtlichen Grundsatz des Vertrauensschutzes hinreichend Rechnung (BVerfG, 19.05.1999 - 1 BvR 263/98).
Sind Teilzeitkräfte mehr als geringfügig beschäftigt, gibt es keinen sachlichen Grund, sie von einer betrieblichen Altersversorgung auszuschließen, wenn sie der Rentenversicherung unterliegen. Und das gilt selbst dann, wenn eine Teilzeitkraft erst durch Zusammenrechnung mehrerer an sich geringfügiger Beschäftigungen rentenversicherungspflichtig wird (BAG, 22.02.2000 - 3 AZR 845/98). Kommt es bei der Nachversicherung eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers zu einer Steuernachforderung, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer die gesamte Steuernachzahlung abzunehmen (BAG, 14.12.1999 - 3 AZR 713/98 - hier: Zusatzversorgung nach einem Versorgungstarifvertrag).
Ein Versorgungsabschlag alten Rechts ist bei teilzeitbeschäftigten Beamten für Zeiten ab dem 17.05.1990 bei Anwendung der degressiven Ruhegehaltstabelle aufgrund des gemeinschaftsrechtlichen Diskriminierungsverbots nicht mehr zulässig (BVerwG, 28.04.2005 - 2 C 29/04).
2.74 Teilzeitmitarbeiter - 2
"1. § 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.12.1997 zu der von UNICE,CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ist in Bezug auf Altersversorgung dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die bei Beschäftigten mit zyklisch-vertikaler Teilzeitarbeit arbeitsfreie Zeiträume bei der Berechnung der für den Erwerb eines Anspruchs auf Altersversorgung erforderlichen Zeiten nicht berücksichtigt, es sei denn, eine solche Ungleichbehandlung ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt. 2. Für den Fall, dass das vorlegende Gericht zu dem Ergebnis gelangen sollte, dass die in den Ausgangsverfahren fragliche nationale Regelung mit § 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG vereinbar ist, sind die § 1 und § 5 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass sie einer solchen Regelung ebenfalls entgegenstehen" (EuGH, 10.06.2010 - C-395/08 u. C-396/08 - Leitsätze).
2.75 Teilzeitmitarbeiter - 3
Sieht ein Tarifvertrag die Regelung "Soweit das jährliche rentenfähige Einkommen die für den Mitarbeiter maßgebende Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt, wird der übersteigende Teil mit dem Vierfachen bewertet." (= gespaltene Rentenformel) vor, könnte das eine Teilzeitmitarbeiter benachteiligende Schlechterstellung i.S.d. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sein. Aber: "Es stellt ein rechtmäßiges Ziel des Arbeitgebers dar, seinen Mitarbeitern eine am Versorgungsbedarf orientierte, dem Verdienst angemessene Altersversorgung zu gewähren. Dieses Ziel rechtfertigt die unterschiedliche Bewertung von Gehaltsbestandteilen oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Die höhere Bewertung der Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, da nur auf diese Weise dem an der Höhe des Verdienstes orientierten Versorgungsbedarf unter Berücksichtigung der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung Rechnung getragen werden kann" (BAG, 11.12.2012 - 3 AZR 588/10).
2.76 Teilzeitrichter
"1. Das Unionsrecht ist dahin auszulegen, dass es Sache der Mitgliedsstaaten ist, den Begriff '[B]eschäftigte, die (...) einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Arbeitsverhältnis stehen' [im Sinn einschlägiger EU-Bestimmungen] zu definieren und insbesondere zu bestimmen, ob Richter unter diesen Begriff fallen, vorausgesetzt, dass dies nicht dazu führt, dass diese Kategorie von Personen willkürlich von dem Schutz ausgeschlossen wird, der durch die Richtlinie 97/81/EG (...) gewährt wird. Ein Ausschluss von diesem Schutz kann nur dann zugelassen werden, wenn das zwischen den Richtern und dem Ministry of Justice bestehende Rechtsverhältnis seinem Wesen nach erheblich anders ist als dasjenige, das Beschäftigte, die nach dem nationalen Recht zur Kategorie der Arbeitnehmer gehören, mit ihren Arbeitgebern verbindet. 2. Die am 6.6.1997 geschlossene Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG in der durch die Richtlinie 98/23/EG geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass das nationale Recht für die Zwecke des Zugangs zum Altersversorgungssystem nicht zwischen Vollzeit- und auf der Basis von Tagesgebühren vergüteten Teilzeitrichtern unterscheiden darf, es sei denn, dass objektive Gründe eine solche unterschiedliche Behandlung rechtfertigen, was zu beurteilen Sache des vorlegenden Gerichts ist" (EuGH, 01.03.2012 - C-393/10 - Leitsätze - Großbritannien).
2.77 Tierärzte
Der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz wird nicht dadurch verletzt, dass ein eigenständiger Tarifvertrag bestimmte Arbeitnehmergruppen von der Versorgung ausschließt (BAG, 04.04.2000 - 3 AZR 729/98 - hier: keine Zusatzversorgung für angestellte Tierärzte außerhalb öffentlicher Schlachthöfe nach dem Tarifvertrag über die Regelung der Rechtsverhältnisse der amtlichen Tierärzte und Fleischkontrolleure außerhalb öffentlicher Schlachthöfe - TV Ang aöS).
2.78 Überbrückungsgeld
Tarifliche Regelungen knüpfen oft an gesetzliche Altersgrenzen an - das muss aber nicht immer richtig sein. Obwohl Frauen 2006 noch mit 60 und Männer erst mit 63 Jahren ein vorgezogenes Altersruhegeld beanspruchen konnten, kann eine tarifliche Regelung, die die Zahlung eines Überbrückungsgelds vom Zeitpunkt des vorzeitigen Ausscheidens bis zu dem Zeitpunkt, zu dem der Versorgungsempfänger frühestens eine vorzeitige Altersrente in Anspruch nehmen kann, vorsieht, gegen § 7 Abs. 2 AGG - Benachteiligung wegen des Geschlechts - unwirksam sein. Frauen bekommen damit ein um drei Jahre verkürztes Überbrückungsgeld - und das ist nur dann AGG-konform, wenn die Tarifpartner für die kürzere Bezugsdauer einen finanziellen Ausgleich schaffen (BAG, 15.02.2011 - 9 AZR 584/09).
2.79 Unterschiedliche Vergütungssysteme
Ob die Gründe für eine Differenzierung in der Versorgungsordnung genannt sind, ist unerheblich. Es kommt entscheidend darauf an, ob die Ungleichbehandlung in der Sache gerechtfertigt ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass in dem laufenden Entgelt der Mitarbeitergruppe, die keine Versorgungszusage erhalten hat, Bestandteile enthalten sind, die einen gleichwertigen Ausgleich für die Benachteiligung in der betrieblichen Altersversorgung bezwecken. Unterschiedliche Vergütungssysteme können den Ausschluss von Versorgungssystemen rechtfertigen, wenn die ausgeschlossene Arbeitnehmergruppe durchschnittlich eine erheblich höhere Vergütung als die begünstigte Arbeitnehmergruppe erhält (BAG, 21.08.2007 - 3 AZR 269/06).
2.80 Versicherungsmathematischer Abschlag
Ist ein versicherungsmathematischer Abschlag nach der Versorgungsordnung nur auf Männer beschränkt, verstößt die unterschiedliche Festlegung des versicherungsmathematischen Abschlags bei vorgezogener Inanspruchnahme der Altersrente gegen das Lohngleichheitsgebot des Art. 141 EG. Es handelt sich hier nämlich um eine unzulässige, allein an das Geschlecht anknüpfende, mittelbare Diskriminierung, die sich europarechtlich nicht rechtfertigen lässt. Dabei schließt selbst eine enge Verzahnung des gesetzlichen und betrieblichen Betriebsrentensystems den Anwendungsbereich des Art. 141 EG nicht aus und beseitigt auch die Unzulässigkeit der Diskriminierung nicht (BAG, 19.08.2008 - 3 AZR 530/06).
2.81 Vorruhestandsleistungen
"Eine Vereinbarung, nach welcher der Anspruch auf betriebliche Vorruhestandsleistungen mit dem Zeitpunkt des frühestmöglichen Renteneintritts endet, benachteiligt Frauen wegen des Geschlechts (§§ 1, 7 Abs. 1 AGG) und ist deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Denn für Frauen der Geburtsjahrgänge 1940 bis 1951 endet der Anspruch auf Vorruhestandsleistungen bereits mit dem 60. Lebensjahr (frühestmöglicher Renteneintritt gemäß Anlage 20 zu § 237a Abs. 2 SGB VI). Demgegenüber können vergleichbare Männer frühestens mit dem 63. Lebensjahr Altersrente beanspruchen und deshalb die Vorruhestandsleistungen drei Jahre länger beziehen" (BAG, 15.02.2011 - 9 AZR 751/09).
2.82 Witwen und Witwer
Grundsätzlich gilt: Wer eine Witwenversorgung zusagt, muss auch für eine gleich hohe Witwerversorgung sorgen (BAG, 05.09.1989 - 3 AZR 575/88 - mit dem Hinweis, dass der Ausschluss einer Witwerversorgung gegen den Grundsatz der Lohngleichheit von Frauen und Männern verstößt).
Sieht eine Versorgungszusage für eine Witwe Ansprüche auf Hinterbliebenenversorgung vor, wenn der "Verstorbene den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hat", muss bei der Beurteilung dieser Frage auf den Gesamtzeitraum und nicht allein auf die letzte Zeit vor dem Tod des Ehemanns abgestellt werden (BAG, 26.09.2000 - 3 AZR 387/99 - hier: Anspruch für eine Witwe bejaht, die 1967 geheiratet und sich erst 1994 von ihrem am 26.03.1998 verstorbenen Mann getrennt hatte). Die rechtliche Zulässigkeit einer sog. Haupternährerklausel hat das BAG in dieser Entscheidung ausdrücklich offen gelassen. Nach Auffassung des LAG Hamm ist es allerdings durchaus zulässig, die Gewährung einer betrieblichen Hinterbliebenenrente davon abhängig zu machen, dass der Verstorbene den Unterhalt seiner Familie überwiegend selbst bestritten hat (LAG Hamm, 08.12.1998 - 6 Sa 674/98).
Knüpft eine Versorgungsordnung den Anspruch einer Witwe daran, dass sie zum Zeitpunkt des Todes des begünstigten Arbeitnehmers das 50. Lebensjahr vollendet hat, ist das in der Regel nicht zu beanstanden. Man kann bei jüngeren Hinterbliebenen davon ausgehen, dass sie noch in der Lage sind, eigene Entgelt- und Versorgungsansprüche zu erwerben (BAG, 19.02.2002 - 3 AZR 99/01 - mit dem Hinweis, dass für das Vorhandensein einer "planwidrigen Härte" besondere Tatsachen vorgetragen werden müssen). Genauso wenig ist es zu beanstanden, wenn eine Versorgungsordnung Hinterbliebenen nur dann Ansprüche einräumt, wenn die familienrechtlichen Beziehungen zum begünstigten Arbeitnehmer bereits während des Arbeitsverhältnisses bestanden (BAG, 19.12.2000 - 3 AZR 186/00).
Sieht eine Versorgungsordnung für den Anspruch auf Witwenrente vor, dass "der Ruhegeldempfänger die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres und vor dem Erwerb des Anspruchs auf Ruhegeld ... geschlossen hatte", ist das grundsätzlich nicht zu beanstanden. Eine Versorgungszusage kann den Anspruch auf Witwen-/Witwerversorgung durchaus davon abhängig machen, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde. "Die einschränkende Voraussetzung, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, steht weder im Widerspruch zu Art. 6 Abs. 1 GG noch zu gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmung des § 1b BetrAVG. Sie stellt auch keine unzulässige Benachteiligung/Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts dar" (BAG, 20.04.2010 - 3 AZR 509/08 Leitsätze).
2.83 Zusatzversorgung
Die Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst kann für Arbeitnehmer entfallen, die es ablehnen, die übrigen tariflichen Bedingungen für das Arbeitsverhältnis zu übernehmen und stattdessen auf einer höheren Vergütung als der tarifliche bestehen (BAG, 25.02.1999 - 3 AZR 113/97).