Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/allgemeine-geschaeftsbedingungen-agb
Timestamp: 2019-07-23 22:30:25
Document Index: 71097157

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 310', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 305', '§ 307', '§ 310', '§ 94']

Lexikon für den Betriebsrat: Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)
§§ 305 - 310 BGB
Für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen bei Abschluss eines Vertrags stellt (§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB).
Die Rechtsvorschriften der AGB sind in den §§ 305 bis 310 BGB festgelegt. Sie sind anzuwenden unabhängig davon, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind (§ 305 Abs. 1 S, 2 u. 3 BGB). Individuelle Vertragsabreden haben Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§ 305 b BGB). Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss
und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist (§ 305 Abs. 2 BGB).
Anwendung auf das Arbeitsrecht
Bei der Anwendung der AGB auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB). Das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen ist im Arbeitsrecht nur insoweit anzuwenden, wie Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen verwendet werden (z. B. Formulararbeitsverträge). Den Vorschriften der AGB unterliegen danach Arbeitsvertragsinhalte, die nicht immer wieder neu ausgehandelt werden müssen, sondern den Bewerbern oder Arbeitnehmern als vorgefertigte oder aus Textbausteinen zusammengesetzte vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen zur Unterschrift vorgelegt werden. Wird ein Text in mindestens drei Fällen zur Grundlage von Vertragsbedingungen gemacht, ist das Merkmal „vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen” erfüllt (BAG v. 18.01.2012 – 10 AZR 612/10). Auch im PC gespeicherte diesbezügliche Verträge unterliegen den Vorschriften § 305 Abs. 1 S. 1 BGB.
Da die vorformulierten Vertragsbedingungen einseitig vom Arbeitgeber bestimmt werden, unterliegen Formulararbeitsverträge der Inhaltskontrolle durch das Arbeitsgericht (§ 307 BGB). Bestimmungen in vorformulierten Arbeitsverträgen sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessene Benachteiligungen enthalten u. a. Bestimmungen, die nicht klar und verständlich (Transparenzgebot), mit den Grundgedanken der gesetzlichen Regelungen nicht vereinbar sind oder wesentliche Rechte oder Pflichten so einschränken, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 1 u. 2 BGB). Ebenso können Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil werden (§ 305 c BGB).
Die unangemessene Benachteiligung kann sich auch aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB).. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Arbeitnehmer keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Er soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. So ist z. B. die vorformulierte Klausel „durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten“. Diese Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG v. 17.8.2011 - 5 AZR 406/10). Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (BAG v. 10.12.2008, 10 AZR 1/08).
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Bei der Auslegung ist nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders (§ 305 c Abs. 2 BGB). Die Anwendung dieser Unklarheitenregel setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keine den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die Unklarheitenregel ist nicht anwendbar, wenn sich zwei Klauseln inhaltlich widersprechen und deshalb unwirksam sind. Widersprüchliche Klauseln sind nicht klar und verständlich im Sinn des Transparenzgebots (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, BAG v. 10.12.2008 - 10 AZR 1/08).
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen unterliegen nicht den Vorschriften der AGB und somit auch nicht der Inhaltskontrolle (§ 310 Absatz 4 BGB), da sie von gleichberechtigten Partnern ausgehandelt werden. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Verwendung von Formulararbeitsverträgen u. a. dann verweigern (§ 94 Abs. 2 BetrVG), wenn Formulierungen den Normen des Nachweisgesetzes oder dem Recht der AGB nicht entsprechen (BAG v. 16.11.2005 - 7 ABR 12/05).