Source: http://kurt.nu/index_svensk_arbetsratt/svensk_arbetsratt_ad_text/ad_domar_2011/ad_2011_nr_030.htm
Timestamp: 2019-02-21 19:00:31+00:00
Document Index: 25170708

Matched Legal Cases: ['DOMSTOLEN ', '§ 2', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

ARBETSDOMSTOLEN Domar i fulltext AD 2011 Nr 30 turordningsbrott Ett företag inom teknikindustrin har bedrivit verksamhet på orterna A och B. Vid orten A har funnits dels en anläggning för tillverkning, dels en serviceverkstad. Till följd av minskad orderingång har företaget beslutat att flytta all tillverkningsverksamhet från orten A till orten B. I samband med driftsinskränkningen på orten A har företaget lämnat omplaceringserbjudanden till vissa arbetstagare avseende likvärdigt arbete vid orten B. Erbjudandena har inte lämnats i turordning enligt 22 § anställningsskyddslagen. Fråga har uppkommit huruvida företaget efter beslut om omplacering av vissa arbetstagare till orten B har åsidosatt den turordning som gäller enligt 22 § anställningsskyddslagen eller i övrigt handlat i strid mot grunderna för den lagen eller mot god sed på arbetsmarknaden. Även fråga om företagets verksamhet vid orten A rätteligen skulle ha behandlats som en eller två driftsenheter.
Anställningsskyddslagen är uppbyggd som ett socialt skydd för den anställde. För uppsägning krävs saklig grund. Som en ytterligare förstärkning har i 7 § st 2 intagits en förstärkning av anställningsskyddet som innebär att arbetsgivaren även om det föreligger saklig grund för uppsägning först är skyldig att pröva om det finns möjligheter att omplacera arbetstagaren till andra uppgifter där de personliga skälen inte gör personen olämplig för jobbet eller vid uppsägning pga. arbetsbrist det finns arbetsuppgifter för honom eller henne i en annan del av arbetsgivarens verksamhet.
AD fortsätter sin urholkning av LAS. Denna dom slåar fast Ingela Åkerlunds dåliga praxis att låta arbetsgivaren omplacera före uppsägningen utom turordningen, och på så sätt behålla dem han vill ha kvar.
Här slår Koch fast den för arbetsgivaren tidigare innovativa ordföranden i AD Inga Åkerlunds praxis där man tar bort denna skyddsregel och säger att om en arbetstagare som inte står på plats i turordningen för uppsägning tackar nej till ett omplaceringserbjudande vid uppsägning pga. arbetsbrist så utgör den omständigheten att arbetstagaren tackat nej saklig grund för uppsägning. Det som var tänkt som ett förstärkt skydd för arbetstagaren blir i själva verket en möjlighet för arbetsgivaren att plocka ut arbetstagare han vill bli av med och ge denne ett omöjligt omplaceringserbjudande som han eller hon tackar nej till och på det sättet sätta hela sakliggrundskyddet i LAS ur spel. Läs Erland Olausons och Anders Hammarbäcks skiljaktiga mening. AD beaktar inte att LAS är en skyddslagstiftning, vilket innebär att det skydd denna lag erbjuder vid uppsägning pga arbetsbrist är näst intill obefintligt.
Ett självklart krav i nästa avtalsrörelse är att omplacering enligt 7 § 2 st LAS skall ske i turordning.
Mellandomstema I. 5
Händelseförloppet före uppsägningarna. 5
Flyttningen av verksamheten till Lidhult 6
Skillnader mellan arbetsuppgifterna i Ljungby och Lidhult 7
Rättsliga grunder avseende mellandomstema I. 7
Mellandomstema II. 9
Antalet driftsenheter i Ljungby. 9
Rättsliga grunder avseende mellandomstema II. 10
Arbetsgivarparterna. 10
Mellandomstema I. 10
Flyttningen av verksamheten m.m. 12
Rättsliga grunder avseende mellandomstema I. 13
Mellandomstema II. 13
Faktiska förhållanden. 13
Rättsliga grunder avseende mellandomstema II. 14
Utredningen. 16
Regler om omplaceringsskyldighet och turordning. 16
Har bolaget åsidosatt den turordning som gäller enligt 22 § anställningsskyddslagen eller i övrigt handlat i strid mot grunderna för den lagen eller god sed på arbetsmarknaden?. 18
Mellandomstema II. 20
Den rättsliga bakgrunden. 20
Skulle bolagets arbetsplatser i Ljungby ha behandlats som en eller två driftsenheter?. 21
Ledamöterna Erland Olausons och Anders Hammarbäcks skiljaktiga mening. 24
ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 30/11
Mål nr A 253/09
ARBETSDOMSTOLEN MELLANDOM Dom nr 30/11
2011-04-13 Mål nr A 253/09
2. Cargotec Sweden AB, 556014-5418, Box 1133, 164 22 Kista
Traditionellt gäller inom Svenskt Näringsliv–LO-området att arbetstagare anställs för att utföra sådana arbetsuppgifter som ryms inom det tillämpliga kollektivavtalets giltighetsområde. För den aktuella sektorn är det därför normalt sett främmande att tala om skilda befattningar för olika typer av arbetsuppgifter. Denna princip, den s.k. 29/29-principen, har fastslagits i avgörandet AD 1929 nr 29. De arbetsuppgifter som flyttades över från Ljungby till Lidhult omfattas av samma kollektivavtal, och arbetstagarnas arbetsskyldighet omfattar allt arbete inom kollektivavtalet.
Arbetsdomstolen har hållit huvudförhandling i målet. Vid denna har på förbundets begäran hållits vittnesförhör med fackklubbsordföranden Sven-Åke S, ombudsmannen Leif F, ombudsmannen Tommy A, företagskonsulten Hans K, montören Nicklas H, montören Magnus J och f.d. personalchefen Jan S. På arbetsgivarparternas begäran har hållits förhör under sanningsförsäkran med verkställande direktören för bolaget Leif W samt vittnesförhör med platschefen Daniel D, personalchefen Joakim S, f.d. platschefen Sten-Olof O, förhandlaren Björn Nordlander och förhandlingschefen Anders Weihe. Parterna har även åberopat viss skriftlig bevisning.
Enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Av förarbetena framgår att omplaceringsskyldigheten bestämmelsen förutsätter att omplaceringen kan ske utan att någon annan arbetstagare friställs (se prop. 1973:129 s. 120 f.). Först när sådana omplaceringsmöjligheter uttömts får uppsägning ske, och då med beaktande av turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen, om uppsägning beror av andra förhållanden än sådana som hänför sig till arbetstagare personligen, dvs. arbetsbrist. Turordningsreglerna är tillämpliga i fall då flera arbetstagare vid en uppkommen arbetsbrist konkurrerar om de arbetstillfällen inom den arbetsbristdrabbade turordningskretsen som kommer att finnas kvar hos arbetsgivaren.
I denna del är det av intresse att Arbetsdomstolen i domen 1987 nr 42 har uttalat följande.
Domstolen har tidigare slagit fast att en arbetsgivare i princip har rätt att vidta en uppsägning på grund av arbetsbrist redan innan arbetsbristen rent faktiskt har inträffat. Arbetsgivaren anses därvid ha rätt att grunda avgörandet huruvida en uppsägning skall ske på en bedömning av hur personalläget kommer att vara vid uppsägningstidens slut. Bedömningen av den framtida sysselsättningssituationen kan alltså göras i sådan tid i förväg att eventuella uppsägningar skall kunna träda i kraft när arbetsbristen faktiskt inträder (se AD 1984 nr 19). Som en konsekvens av denna ståndpunkt kan enligt arbetsdomstolens mening omplaceringsskyldigheten inte heller begränsas till att avse sådana befattningar, eller vad som kan jämföras därmed, som redan finns tillgängliga när arbetsgivaren står inför den prövning av tänkbara möjligheter att flytta arbetsstagaren till andra arbetsuppgifter som han är skyldig att göra före en uppsägning. Föremål för omplaceringsskyldigheten måste även anses vara allt sådant arbete som arbetsgivaren vet blir tillgängligt fram till den tidpunkt då en eventuell uppsägning skall träda i kraft (jfr AD 1984 nr 82). Arbetsgivaren får alltså anses vara skyldig att erbjuda omplacering även till sådant arbete innan en uppsägning vidtas.
I förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag, vilka är vägledande även för tolkningen av 22 § i den nu gällande lagen, uttalade departementschefen att det sannolikt för flertalet arbetstagare skulle förefalla mest naturligt och rättvist att en driftsinskränkning som sker inom en driftsenhet inte får återverkningar inom en annan driftsenhet, även om enheterna är belägna på samma ort. Eftersom det för vissa arbetstagare, t.ex. sådana som ofta flyttar från en driftsenhet till en annan, i stället skulle framstå som mest naturligt med gemensam turordning för samtliga driftsenheter på orten föreslogs införandet av tilläggsregeln om arbetstagarorganisationens rätt att bestämma om gemensam turordning (prop. 1973:129 s. 157 f.). I frågan om vad som ska anses utgöra en driftsenhet lämnar förarbetena endast kortfattade anvisningar. Av specialmotiveringen framgår att med driftsenhet avses i princip sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, dvs. fabrik, butik, restaurang osv. (a. prop. s. 260).
Arbetsdomstolen har i ett antal fall prövat frågan om verksamhet på flera orter kan utgöra en driftsenhet (se t.ex. AD 1988 nr 32 och 100 samt 1996 nr 56). Arbetsdomstolen har i de fallen uttalat att det av förarbetena följer att driftsenhetsbegreppet är av närmast geografisk karaktär och inte ett begrepp som hänför sig till en teoretisk eller organisatorisk struktur. I avgörandet 2006 nr 15 ansåg domstolen att verksamhet i två skilda byggnader på samma ort utgjorde en driftsenhet. Omständigheterna i målet var särpräglade genom att lokalerna hade ett mycket nära geografiskt samband på så sätt att de låg mittemot varandra på var sin sida om en gata. Vissa delar av verksamheten hade flyttat mellan lokalerna.
Ledamöter: Michaël Koch, Sören Öman, Per-Anders Edin, Jan-Peter Duker, Pontus Sjöstrand, Erland Olauson (skiljaktig) och Anders Hammarbäck (skiljaktig).
i mål A 253/09
Skälighetsbedömningen i 7 § andra stycket anställningsskyddslagen i samband med uppsägningar på grund av personliga förhållanden ska enligt fastställd praxis bland annat ske med utgångspunkt i arbetstagarens anställningstid hos arbetsgivaren. Kraven på arbetsgivaren är större ju längre arbetstagaren varit anställd hos denne. Det finns inte någon särreglering vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det finns inte heller något tidigare rättsfall om hur bestämmelsen ska tillämpas vid fall av arbetsbrist och där flera arbetstagare är berörda. I den juridiska litteraturen har anförts att frågan vid en rättslig prövning ytterst får bedömas utifrån vad som vid en sammanvägning av olika omständigheter skäligen kan krävas av arbetsgivaren (Lunning/Toijer, Anställningsskydd s. 478 samt Malmberg, Anställningsavtalet s. 367 f).
Skälighetsbedömningen enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen måste enligt vår mening göras i belysning av denna nya reglering. Skulle skälighetsbedömningen vid ”överlåtelse” av verksamhet från en ort till en annan inom ramen för samma juridiska persons verksamhet leda till att arbetsgivaren helt kunde bortse från de olika anställdas anställningstid och helt fritt välja vilka som skulle erbjudas omplacering och vilka som skulle förlora sin anställning kommer arbetsmarknaden sannolikt att anpassa sig till detta. Regeln i 6 b § riskerar därigenom att i praktiken bli helt verkningslös. Även detta måste enligt vår uppfattning vägas in vid skälighetsbedömningen (jfr motsvarande i domen 1978 nr 89.)