Source: https://www.legalitas.com/abogados-para-particulares/actualidad/encuentros-digitales/contenidos/Despido
Timestamp: 2020-03-29 09:44:51
Document Index: 120046068

Matched Legal Cases: ['Artículo 55', 'Artículo 59', 'Artículo 208', 'artículo 52', 'artículo 54', 'artículo 54', 'Artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 52', 'Artículo 49']

Gonzalo Cifredo
¿Cuándo es improcedente un despido y cuál es el importe de la indemnización?
Buenos días Gonzalo. Un despido se considera improcedente cuando el Empresario no ha podido acreditar las causas motivadoras del mismo, es decir, cuando no ha podido probar los hechos que ha imputado al trabajador en la carta de despido, también cuando las causas alegas en la carta de despido no requieren la gravedad suficiente para justificar la procedencia del mismo. Además, es improcedente el despido que no cumple con las formalidades requeridas legal o convencionalmente: por ejemplo: falta de comunicación escrita al trabajador (despidos tácitos o verbales), insuficiencia de descripción de los hechos recogidos en la carta de despido, omisión de expediente contradictorio cuando así se exige legal o convencionalmente, etc... El importe de la indemnización por despido improcedente es de 45 días por año trabajado hasta la reforma laboral, por lo que a partir del día 12 de febrero de 2.012, la indemnización es de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, se debe estar al tiempo de antigüedad en la prestación de servicios para el correcto cálculo de la misma con los topes correspondientes.
¿Qué es el despido tácito?
Buenos días Amanda. Un despido se considera tácito, cuando el Empresario o Empleador no comunica al trabajador formalmente el despido, pero se aprecia su decisión extintiva por omisiones o hechos concluyentes que revelan la intención empresarial de poner fin a la relación laboral entre las partes. A modo de ejemplo: impedir el acceso a la Empresa del Trabajador, cierre del centro de trabajo, dar de baja en la Seguridad al Trabajador, etc...
Buenos días Laura. Si, en la actualidad se puede proceder al despido del trabajador aunque se encuentre en situación de Baja por Incapacidad Temporal, no obstante lo anterior, la empresa deberá acreditar los incumplimientos o motivos de dicho despido.
Buenos días Pedro. Las faltas de asistencia y puntualidad al trabajo deben ser repetidas e injustificadas para que sean causa de despido disciplinario. Las faltas no operan de forma automática, sino que deben ser analizadas en cada caso concreto. El Estatuto de los Trabajadores no establece un número de inasistencias o impuntualidades que puedan dar lugar al despido del trabajador, pero las normas sectoriales y convenios colectivos suelen fijar el número de días que se consideran graves y por tanto sancionables con el despido, normalmente la regulación convencional establece que sean más de tres faltas, pero habría que estar a la norma y caso concreto.
Buenos días Ignacio. El despido, es un acto de voluntad del Empresario, que si bien puede comunicárselo al trabajador de forma verbal o con actos externos que lo evidencien, la normativa exige su formalización escrita mediante la correspondiente carta de despido, so pena de improcedencia del mismo. Artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, para que un despido pueda prosperar en su causa y ser procedente debe ser comunicado por escrito, en la carta han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Así mismo, el Empresario, debe comunicar a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, el despido realizado.
¿Cuál es el plazo máximo para impugnar un despido?
Buenos días Alfredo. El plazo para interponer demanda por despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. El cómputo se inicia el día siguiente a aquel en el que se produce el despido del trabajador. Es un plazo de caducidad y se consideran inhábiles los sábados, domingos y festivos, así como los días 24 y 31 de Diciembre. Artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Al despedirme procedentemente, no me han dado el finiquito, la liquidación, ni el paro, ¿se considera ya improcedente?
Buenos días Laura. Los motivos que usted señala no convierten su despido en improcedente. Si la empresa me despide y no me entrega la documentación del desempleo y tampoco me abona la liquidación, saldo y finiquito, el efecto que produce es que podré reclamar no sólo contra la causa del despido para que se declare su nulidad o en su caso la improcedencia, sino que además podré reclamar las cantidades que como finiquito de mi relación laboral se me adeuden. El SEPE reclamará a la Empresa la documentación relativa a su prestación de desempleo en caso de negativa por la Empresa a entregársela. Así mismo, esto es motivo para denuncia ante la Inspección de Trabajo. Los motivos que usted expone, no convierten el despido en improcedente, como se ha explicado en otra consulta anterior.
He sido despedida de mi trabajo en una fundación con un despido improcedente, sin acreditar con fechas los hechos graves que se me acusan y nadie me los quiere justificar. ¿Puedo legalmente denunciar la revocación de mi despido ante algún juzgado laboral?
Buenos días Raul. Como ya se ha explicado, si una Empresa procede a mi despido y en la carta no se establecen con claridad y suficiencia los hechos y fechas en los que se me imputan los supuesto incumplimientos laborales, puedo demandar contra dicha decisión extintiva presentado la oportuna Papeleta de Conciliación por despido ante el Servicio de Mediación de su Provincia, el plazo es de 20 días hábiles, que comienzan al día siguiente de la fecha de efectos de su despido. Si esto ha sido así, le animo a que presente la oportuna reclamación por despido improcedente.
¿Cuánto tiempo hay para pedir el paro en caso de despido?
Buenos días Francisco. El trabajador que cumpla los requisitos legales, debe solicitar al SEPE el reconocimiento del derecho a las prestaciones , que nacen a partir de que se produzca el despido como situación legal de desempleo, siempre que se solicite dentro del plazo de los 15 días siguientes. La solicitud requiere la inscripción como demandante de Empleo y la suscripción del compromiso de actividad. Si el trabajador tuviese vacaciones pendientes de disfrutar, la situación legal de desempleo y el derecho a las prestaciones se produce una vez transcurrido dicho período, siempre que se solicite, como ya se ha dicho, en el plazo de los 15 días siguientes a su finalización.
¿Se puede pedir el paro si he reclamado el despido?
Buenos días Sara. Se puede solicitar el desempleo, en todo caso, es decir, no es necesaria la impugnación del despido para solicitarlo. La decisión del empresario de extinguir la relación se entiendo, por si misma y sin necesidad de impugnación como causa de situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido no impide que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación. Como ya he comentado en la respuesta anterior, el plazo para solicitar al SEPE el reconocimiento del derecho a las prestaciones es de los 15 días siguientes al despido. (Artículo 208.1 de la Ley General de la Seguridad Social).
¿Cuáles son los motivos legales de despido?
Buenos días Luis. Las causas legales de despido están reguladas en los Artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 52 recoge los despidos por causas objetivas y el artículo 54, las causas del despido disciplinario. Causas o motivos del despido objetivo: la empresa para despedir en base a estas causas, debe acreditar que atraviesa una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en su nivel de ingresos ordinario o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Causas o motivos del despido disciplinario: faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, embriaguez o toxicomanía, acoso discriminatorio. Los trabajadores, también pueden ser despedidos y sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables, aunque esta regulación no puede contradecir los tipos legales del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Me han despedido estando embarazada, me han dicho que mi despido es nulo por eso, mi indemnización es más que para otros trabajadores?
Buenos días Luisa. El despido de una trabajadora embarazada conlleva la nulidad del mismo para el caso de que la empresa no acredite las causas por las que ha despedido a la misma. Por tanto, la nulidad del despido conlleva la inmediata readmisión en el puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir desde el día del despido hasta la reincorporación en la Empresa de nuevo. La nulidad no conlleva reconocimiento de indemnización, sino de readmisión.
¿Qué diferencia hay entre un despido objetivo y uno disciplinario?
Buenos días Isabel. EL despido objetivo se regula en el Art. 52 del Estatuto de los Trabajadores. Para que la empresa pueda utilizar dicho despido debe acreditar que atraviesa una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en su nivel de ingresos ordinario o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior, por lo que en la carta de despido objetivo que entregue al trabajador, debe ofrecer todos los datos económicos suficientes que avalen esta decisión conforme a la situación económica negativa que supuestamente tiene. El despido disciplinario se regula en el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y es la manifestación más grave del poder disciplinario del empleador, para la cual debe imputar al trabajador alguna de las causas tasadas en dicho artículo , las cuales deben revestir las notas de gravedad y culpabilidad. Como causas para el despido disciplinario están: faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, embriaguez o toxicomanía, acoso discriminatorio. Los trabajadores, también pueden ser despedidos y sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables, aunque esta regulación no puede contradecir los tipos legales del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Me corresponde paro si me despiden en periodo de prueba?
Buenos días Javier. El empresario puede resolver la relación laboral durante el período de prueba sin alegar causa ni generar derecho a indemnización alguna a favor del trabajador, que se encontrará en situación legal de desempleo siempre que: - La causa de la extinción de la relación laboral anterior fuera despido, muerte, jubilación o incapacidad del empresario, finalización de contrato, expediente de regulación de empleo o resolución judicial adoptada en un procedimiento concursal o resolución voluntaria y justificada del contrato por el trabajador. - Hubiera transcurrido un plazo de 3 meses desde dicha extinción.
¿Qué pasa si no me firman una carta de despido?
Buenos días Rodrigo. En el caso de que el Empresario me despida pero se niegue a firmar la carta de despido que me entrega, según usted plante, puede solicitar la firma en la copia que se le entrega sin firmar de dos testigos o compañeros de trabajo, para que luego puedan testificar sobre este extremo. Si no fuera posible lo anterior, puede usted inmediatamente después, enviar burofax al empresario, donde haciendo constar el extremo de la falta de firma de su carta, solicite le sea remitida otra debidamente firmada o se aclare dicho extremo.
Si uno considera que el despido de un trabajo es injusto, ¿la empresa tiene la obligación de entregarnos una copia del contrato de trabajo para poder reclamar con un abogado?
Buenos días Vanesa. El empresario está obligado a entregar una copia del contrato de trabajo al empleado como seguidamente voy a explicar. El contrato de trabajo supone una serie de obligaciones y deberes para el trabajador, que debe cumplir y respetar pero también implica una serie de obligaciones para el empresario. Al redactar un contrato el empresario adquiere una serie de obligaciones con diferentes personas y entidades. Estas son las principales obligaciones del empresario: - Obligaciones con el trabajador: cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. - Obligaciones con los representantes legales de los trabajadores: el empresario también deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el plazo de 10 días. - Obligaciones con el Servicio Público de Empleo: los empresarios están obligados a comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
¿Hay plazo de preaviso para despedir a un trabajador?
Buenos días Luis. En el caso de los despidos objetivos que se regulan en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, se establece un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. No obstante lo anterior, el empresario puede sustituir dicho preaviso por el abono al trabajador de los salarios correspondientes a dichos días. En el caso de despidos disciplinarios no es necesario plazo de preaviso para el despido.
¿La pérdida de una subvención es motivo para despedir por causas económicas?
Buenos días Andrea. La pérdida de una subvención, no es un dato suficiente para poder jurídicamente convalidad un despido objetivo. Me explico, para que un despido objetivo sea procedente, y suponiendo que la carta recoja los requisitos formales que se exigen en el Estatuto de los Trabajadores (Art. 52), la Empresa debe acreditar que atraviesa una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en su nivel de ingresos ordinario o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Por tanto, ese único dato, no determina por sí solo la posibilidad de que se pueda plantear un despido por causas objetivas, sino que ha de ser analizado en relación al conjunto de la situación económica en la que se enmarque la Empresa.
¿Una empresa puede despedir argumentando que se ha desobedecido una orden del jefe aunque sea inmoral?
Buenos días Jose María. La empresa puede despedir al trabajador, pero el despido, en el supuesto que plantea, seguramente que será declarado nulo o improcedente. El trabajador ha de cumplir las órdenes del Empresario, sin perjuicio de oponerse a las mismas impugnándolas. Únicamente puede negarse a cumplirlas, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra la dignidad del trabajador, o si la orden es claramente antijurídica, o existe peligro grave e inminente.
¿La jubilación del empresario implica el cierre de la empresa y el despido de los trabajadores sin derecho a indemnización?
Buenos días Oscar. La Jubilación del Empresario, es causa de extinción del contrato de trabajo. Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, eso no opera en todos los casos, pues si aunque se jubile el Empresario, se produce una subrogación empresarial, es decir, otro Empresario se hace cargo de seguir con el negocio y mantiene la actividad de la Empresa el contrato del trabajador no se extinguiría, ya que la Jubilación del Empresario no implica, por si sola que se deba cerrar el negocio o empresa, pues la misma puede ser vendida o traspasada a un tercero. En caso de jubilación del Empresario el trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes de salario, además se tiene derecho a las prestaciones por desempleo. En el caso de que el Empresario no sea un Autónomo o persona física individual, como acabo de explicar, sino que forme parte de una persona jurídica, Sociedad Anónima, Limitada, etc, los contratos pueden rescindirse al extinguirse dicha personalidad jurídica por la liquidación de la sociedad, siendo el trámite del despido objetivo y la indemnización de 20 días por año, la aparejada a este supuesto.