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Timestamp: 2020-05-29 04:13:47
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Matched Legal Cases: ['in dubio', 'artículo 26', 'artículo 26', 'artículo 23', 'artículo 26', 'artículo 26', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 26', 'artículo 9', 'artículo 25', 'artículo 120', 'artículo 19', 'Artículo 27', 'Artículo 34', 'artículo 38', 'Artículo 7', 'Artículo 1', 'Artículo 4', 'artículo 28', 'artículo 2', 'artículo 34', 'artículo 29', 'artículo 2', 'artículo 26', 'artículo 28']

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Derecho Laboral - PowerPoint PPT Presentation
Eddie Gonzales Delgadillo Profesor en Derecho Laboral y Constitucional de la Facultad de Derecho y Ciencia Pol tica de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega. – PowerPoint PPT presentation
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Tags: coso | derecho | informe | laboral
Title: Derecho Laboral
Profesor en Derecho Laboral y Constitucional de
la Facultad de Derecho y Ciencia Polìtica de la
Asesor Jurisdiccional del Tribunal Constitucional.
El derecho laboral o del trabajo es el conjunto
de normas jurídicas referidas al trabajo
subordinado que garantiza un mínimo de protección
del trabajador, como parte más débil de la
relación laboral, para alcanzar un bien
a) Derecho Individual del Trabajo Se
desenvuelve en el campo individual a partir de la
relación trabajador-empleador habida por acuerdo,
Ley, convención colectiva, el reglamento interno
de trabajo y la costumbre. Esta relación es pieza
angular de todo el derecho laboral.
b) Derecho Colectivo del Trabajo Se desarrolla
en el campo colectivo a partir de la relación
trabajadores-empleador(es) dentro de la expresión
normativa del poder de autorregulación cuya
objetivo es el convenio colectivo.
c) Derecho Procesal del Trabajo
El trabajo es humano, productivo, por cuenta
ajena, libre y subordinado que compromete la
dignidad, la vida, la salud y la seguridad del
hombre y es un medio para su realización.
La libertad de trabajo es el derecho a elegir
libremente un trabajo, desarrollarlo y disfrutar
de sus beneficios económicos.
Nadie puede ser obligado a prestarlo sin su
libre consentimiento y sin la debida retribución.
El derecho al trabajo se manifiesta
individualmente en el derecho a un empleo
adecuado y a conservarlo, concretizado a través
de políticas generadores de empleo, acceso a un
puesto cierto y la protección contra el despido
arbitrario y/o injustificado (estabilidad) y
colectivamente en el ejercicio en asociación del
derecho de sindicación, negociación colectiva
(convenio colectivo) y huelga.
Los tratados, como los Convenios OIT y demás
tratados de DDHH, una vez ratificados, son
exigibles sin necesidad de un posterior
El Perú ha ratificado 65 Convenios OIT,
incluidos los 8 convenios fundamentales (2 de
libertad sindical y negociación colectiva, 2 de
abolición del trabajo forzoso, 2 de igualdad, 2
de trabajo infantil)
Ha ratificado además la Declaración Universal de
DD. HH, la Convención Americana de DDHH y su
Protocolo Adicional, y el Pacto Internacional de
Convenios, Recomendaciones y otros.
Es decisión de la Conferencia entre el convenio o
Acuerdos 2/3 de los delegados presentes.
Instrumento aprobado va al archivo, Secretario de
la ONU y al país miembro.
a) Convenio (180) Es un tratado internacional
cuya ratificación determina su obligatoriedad.
b) Recomendación (185) No son vinculantes y son
comunicados para su examen y eventual adopción.
c) Códigos de conducta, resoluciones,
declaraciones, no forman parte del sistema de
normas internacionales aunque surten efecto
1. Convenio colectivo
Es el producto de la negociación colectiva
llevada a cabo por los sujetos colectivos
Tiene fuerza vinculante
Cláusulas normativas remuneraciones,
bonificaciones, jornadas, horarios, descansos
Cláusulas obligacionales tienen que ver con el
Cláusulas delimitadoras para quienes rige,
vigencia, ámbito.
Modifican automáticamente los contratos de
trabajo e impide establecer menores beneficios.
2. Reglamento interno de trabajo
Poder de dirección del empleador de organizar la
producción y el trabajo. Potestad unilateral del
Se exige para empresas de más de 100
Requiere contar con aprobación de la AAT.
Practica reiterada por dos (2) años para prestar
convicción de producir derechos y obligaciones.
Trabajadores de Regímenes Laborales Público y
Decreto Legislativo 276 Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneraciones del
Texto Único Ordenado del Decreto 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral Decreto
Supremo 003-97-TR
-Régimen Disciplinario Art. 26º a) Amonestación
verbal o escrita. b) Suspensión sin goce de
remuneraciones hasta por treinta dìas. c) Cese
Temporal sin goce de remuneraciones hasta por
doce meses. d) Destitución. -Faltas Graves Art.
28º. -Procedimiento Administrativo
Procedimiento de Despido -Carta de
Preaviso -Carta de Despido. Beneficios Sociales.
El Empleador es el Estado el régimen laboral es
Procedimiento de Despido - Carta de Preaviso. -
Carta de Despido. Beneficios Sociales.
FuenteEddie E. Gonzales Delgadillo
DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS POR LA
Libertad y Protección de trabajo (2 numeral 13,
22, 42).
Igualdad ante la Ley, de trato y oportunidades
Remuneración Justa, reconocimiento de la RMV
Jornada máxima de 8 hr. Diarias o 48 hr.
Semanales (43).
Protección a la madre trabajadora (45).
Reconocimiento a la estabilidad laboral (48).
Prioridad de pago a los trabajadores frente a
otras obligaciones (49).
Derecho a la Sindicalización (51).
Los convenios colectivos tienen fuerza de ley
para las partes (54).
Derecho de huelga conforme a ley (55).
Irrenunciabilidad de los derechos reconocidos a
los trabajadores, in dubio pro operario, norma
más favorable y condición más beneficiosa (57).
Libertad de trabajo ( 2 numeral 15)
Protección especial al niño y adolescente (23).
La Ley establece una edad mínima de 14 años para
el trabajo de menores y de 12 si no es riesgoso
(física, salud, moral)
(26 num.1)
Sindicación, negociación colectiva y huelga (28)
Irrenunciabilidad de derechos reconocidos en la
Constitución y la Ley (26 num. 2)
Remuneración equitativa, suficiente y la RMV
Prioridad en el cobro de remuneraciones y
semanales (25)
Adecuada protección contra el despido arbitrario
Participación de utilidades de la empresa (29)
Seguridad Social universal y progresiva (10)
PRINCIPIOS INFORMANTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los principios son líneas directrices que
informan a las normas e inspiran, directamente o
indirectamente, soluciones, por lo que sirven
para promover y encausar la aprobación de otras
normas (Plá).
Informadora inspiran al legislador, sirviendo
como fundamento del ordenamiento jurídico.
Normativa Actúan como fuente supletoria en caso
de ausencia de la Ley. Son medios que integran el
Interpretadora Operan como criterio orientador
del juez o intérprete.
No es necesario que estén recogidos en una norma
para formar parte del ordenamiento.
El artículo 26 de la Constitución dice En la
relación laboral se respetan los siguientes
principios 1.Igualdad de oportunidades sin
discriminación. 2. Carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución y la
Ley. 3.Interpretación favorable al trabajador en
caso de duda insalvable sobre el sentido de la
Consagra entonces los siguientes principios
a) El principio protector y sus reglas.
b) El principio de irrenunciabilidad.
c) El principio de igualdad de oportunidades sin
Existen otros principios
d) El principio de la primacía de la realidad.
e) Continuidad de la relación.
f) Principio de razonabilidad.
g) Principio de la buena fe.
El Principio Protector (principio tutelar o
tutelar-
protección).- Reglas o sub-principios
Regla del indubio pro operario.- En caso de
duda insalvable entre varios sentidos o
interpretaciones de la norma, elegir la más
favorable al trabajador. (Constitución de 1993).
Regla de la norma más favorable.- En caso haya
más de una norma aplicable, debe optarse por la
más favorable pese a los criterios clásicos sobre
jerarquía de las normas.
Regla de la condición más beneficiosa.- La
aplicación de una nueva norma laboral nunca debe
servir para disminuir condiciones más favorables
en que pudiera hallarse un trabajador.
La Constitución del 1993 sólo recoge la
aplicación del indubio pro operario, mientras
que la Constitución de 1979 englobó las tres
El Derecho del Trabajo no ha dejado de ser
tuitivo conforme aparecen de las prescripciones
contenidas en los artículos 22 y siguientes de
la Carta Magna, debido a la falta de equilibrio
de las partes, que caracteriza a los contratos
que regula el derecho civil. Por lo que sus
lineamientos constitucionales, que forman parte
de la gama de los derechos fundamentales, no
pueden ser meramente literales o estáticos, sino
efectivos y oportunos ante circunstancias en que
se vislumbra con claridad el abuso del derecho
en la subordinación funcional y económica, por lo
que este órgano de control constitucional estima
su deber el amparar la pretensión demandada,
máxime si se trata de cautelar un derecho
inabdicable, que goza del beneficio de la
interpretación en favor , según lo prescrito por
el artículo 26 de nuestra Ley de Leyes.
Caso ELBA GRACIELA ROJAS HUAMÁN, EXP. N.
628-2001-AA/TC
Principio indubio pro operario () traslación
de la vieja regla del derecho romano indubio pro
reo. Nuestra Constitución exige la
interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma,
vale decir que se acredite que a pesar de los
aportes de las fuentes de interpretación, la
norma deviene indubitablemente en un contenido
incierto e indeterminado. La noción de duda
insalvable debe ser entendida como aquella que
no puede ser resuelta por medio de la técnica
hermenéutica. El principio indubio pro operario
será aplicable cuando exista un problema de
asignación de significado de los alcances y
EXP. N. 0008-2005-AI/TC, Fundamento 21
El Principio de irrenunciabilidad.-
Almansa Pastor expresa (...) el principio de
irrenunciabilidad de los derechos implica la
nulidad de la renuncia por el trabajador de los
beneficios establecidos por normas de derecho
necesario(...).(José Manuel Almansa, Los
principios generales del derecho en las fuentes
normativas del derecho del trabajo, en Cuadernos
de la Cátedra de Derecho del Trabajo, n3, junio,
1972, p. 28)
Normas mínimas (derecho del trabajo) imperativas
hacia abajo (irrenunciables) y dispositivas hacia
arriba (disponibles).
La renuncia es nula la disposición es válida.
Temporalidad opera desde que se constituye la
relación laboral, así el derecho no se haya
adquirido, y hasta después de extinguida.
Ejemplo descansos remunerados, puede acordarse
15 d. descansados y remunerados (imperativa)
15 d. con compensación extraordinaria
(dispositiva).
En el presente caso, debe distinguirse entre la
rebaja de categoría, la rebaja de sueldo y la
rotación del trabajador de un área a otra en los
dos primeros casos, evidentemente se trata de
hechos que no pueden ni deben ser tolerados en
nuestro ordenamiento jurídico, pues están en
abierta contradicción con el artículo 23º de la
Constitución, como se ha expuesto en el
fundamento 2 de la presente sentencia, y es
concordante con su artículo 26º, inciso 2), que
dispone que constituye un principio de la
relación laboral el carácter irrenunciable de los
ley, principio que no ha sido respetado en autos,
razón por la cual cabe amparar la demanda en tal
extremo. No obstante, ello no significa que la
solicitud y el acta precitadas sean nulas en su
totalidad, sino únicamente la parte de ellas que
es contraria a la Constitución y la ley por lo
tanto, parte de su contenido es perfectamente
aplicable a la relación laboral.
Caso MARIO FILIBERTO FIGUEROA AYALA, EXP. N.
2906-2002-AA/TC
() regla de no revocabilidad e
irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al
trabajador por la Constitución y la ley. Al
respecto es preciso considerar que también
tienen la condición de irrenunciables los
derechos reconocidos por los tratados de Derechos
Humanos, toda vez que constituyen el estándar
mínimo de derechos que los Estados se obligan a
garantizar a sus ciudadanos. En ese sentido, de
conformidad con lo establecido en el artículo V
del Título Preliminar del Código Civil, la
renuncia a dichos derechos sería nula y sin
efecto legal alguno. Así, conforme se desprende
de lo previsto en el inciso 2) del artículo 26 de
la Constitución, la irrenunciabilidad sólo
alcanza a aquellos derechos reconocidos por la
EXP. N. 008-2005-PI/TC
El Principio de igualdad de oportunidades sin
discriminación.-
La discriminación comprende cualquier distinción,
exclusión o preferencia basada en motivos de
raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia
origen social, estado civil, etc, que motive un
No hay discriminación a mérito de características
especiales como capacidad, esfuerzo, dedicación,
especialidad u otros.
La Ley N26772 se limita a prohibir la
discriminación en el acceso al empleo, pero
también puede haber discriminación durante la
relación laboral y en su extinción, como lo
sancionan los artículos 30 inc. f) y 29 del DS
003-97-TR, actos de hostilidad y nulidad de
despido, con presupuestos distintos a la Ley.
Derecho a la igualdad ante la ley El principio de
igualdad, mediante el cual se reconoce que todos
los seres humanos nacen libres e iguales en
dignidad y derechos artículo 1.º de la
Declaración Universal de los Derecho Humanos,
exige que los tratamientos diferenciados estén
plenamente justificados de modo objetivo y
razonable, más aún cuando los responsables de
realizarlo lo efectúen en el ejercicio de
funciones públicas. Este derecho fundamental,
reconocido por el numeral 2) del artículo 2.º de
la Constitución, resulta vulnerado con las
resoluciones que disponen el pase al retiro por
renovación de Oficiales de las Fuerzas Armadas y
la Policía Nacional insuficientemente motivadas,
por cuanto impiden saber si se está ante una
diferenciación razonable y, por ende, admisible
por el Derecho. Igualmente, en la relación
laboral, este principio está acogido por el
numeral 1) del artículo 26.º de la Carta Magna,
el cual prescribe la igualdad de oportunidades
sin discriminación. La discriminación es, en
conclusión, el trato diferenciado que se da a una
persona por determinadas cuestiones, lo que
imposibilita su acceso a oportunidades esenciales
a las que otros, en su misma condición tienen
derecho. Pues si bien, la aplicación de la causal
de renovación no implica una sanción
administrativa, trunca el desarrollo profesional
de los invitados al retiro.
Caso JUAN CARLOS CALLEGARI HERAZO, EXP. N.
0090-2004-AA/TC
El Principio de primacía de la realidad.-
Principio en caso de surgir discordancia entre
los hechos y los documentos o actos formales debe
privilegiarse los hechos constatados.
Objetivo Evitar el incumplimiento del empleador
de normas de carácter imperativo con
irrelevancia de la voluntad del trabajador.
Fingir un contrato de trabajo y la constitución
de una relación laboral para engañar a terceros
(ONP, seguro)
Celebrar contrato de locación de servicios y hay
Prestación de servicios por duración determinada
cuando es indeterminada.
Trabajador calificado como de dirección cuando la
labor no lo es.
Trabajador en planilla de empresa subsidiaria
para descargar responsabilidad de la empresa
Se presume la existencia de una relación laboral
El trabajador realiza una labor o presta servicio
en un cargo, similar o equivalente al de otro
Al concluir un convenio de formación laboral
juvenil, prácticas pre-profesionales o
aprendizaje, o superado los límites legales, la
persona continúa laborando.
La labor se encuentra dentro de los puestos de
trabajo calificados por norma expresa como
laborales o de carácter subordinado.
Se manifiestan los elementos esenciales del
contrato de trabajo, específicamente la
subordinación (horario de trabajo, la
reglamentación de la labor, el dictado de órdenes
o la sanción en el desempeño de la misma).
Así, en virtud del principio de primacía de la
realidad que es un elemento implícito en nuestro
ordenamiento y, concretamente, impuesto por la
propia naturaleza tuitiva de nuestra
Constitución, según el cual, en caso de discordia
entre lo que ocurre en la realidad y lo que
aparece en los documentos o contratos, debe
otorgarse preferencia a lo que sucede y se
aprecia en los hechos, este Colegiado estima que
resulta evidente que las actividades del
recurrente, al margen del texto de los contratos
respectivos, han tenido las características de
subordinación y dependencia, propias de la
relación laboral. Por tal razón, y en tanto su
relación se encuentra regida por el Derecho
Laboral, el demandante no podía ser cesado sino
por las causas a las que se refiere la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral y a través
del procedimiento previsto para tal efecto por
dicha Ley, por lo que se ha vulnerado su derecho
Caso NIDIO CALLE VÍLCHEZ, EXP. N.
0833-2004-AA/TC
() principio de primacía de la realidad,
que significa que en caso de discordancia entre
lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de
los documentos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos. En tal sentido, del
contenido de los contratos referidos se advierte
que existía una relación laboral entre el
demandante y la demandada de las características
señaladas en el fundamento precedente por tanto,
las labores que realizaba eran de naturaleza
permanente y no eventual, como lo manifiesta la
demandada Exp. N 1944-2002-AA/TC
() un contrato civil suscrito sobre la base de
estos supuestos se debe considerar como un
contrato de trabajo de duración indeterminada, y
cualquier decisión del empleador de dar por
concluida la relación laboral , sólo podrá
sustentarse en una causa justa establecida por la
ley y debidamente comprobada, de lo contrario se
configuraría un despido arbitrario Exp. N
3710-2005-PA/TC, Fundamento 6
El Principio de razonabilidad (o
racionalidad).- El ser humano, en sus
relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón (Plá). Las normas
reglamentarias, como la facultad de introducir
cambios o modificar turnos, la sanción
disciplinaria, deben ser bajo criterios
razonables (artículo 9 del DS 003-97-TR). Se
basa en el supuesto de que el hombre común actúa
normalmente conforme a la razón, y encuadrado en
ciertos patrones de conducta que son lo que
corrientemente se prefieren y se siguen por ser
los mas lógicos.
En el ejercicio de su facultad para sancionar, la
Administración debe aplicar, además del
principio constitucional de legalidad, los
es decir, que sus actos no sólo deben encontrar
una justificación en disposiciones legales,
sino, además, en el análisis y ponderación de
hechos, conductas y circunstancias que lo
causan, como el propio Estatuto de la Carrera
Administrativa lo prevé esto último no se ha
dado en el presente caso, pues no existe
proporción entre la falta disciplinaria que se
atribuye al demandante y la sanción de
destitución. Asimismo, la resolución de sanción
carece de motivación respecto a las condiciones
que califican la gravedad de la falta.
Caso JORGE SABINO HURTADO MÁRQUEZ, EXP. N.º
1320-2000-AA/TC
El principio de la buena fe Para trabajadores y
empleadores. Cumplir obligaciones y ejercer
libremente sus derechos con sana intención y
buena fe, sin producir daños morales o
materiales. Cumplimiento honesto, responsable y
firme de las obligaciones de carácter individual
y colectivo y el respeto de las mismas por el
empleador. (...) especificamente implica una
actuación acorde con determinados valores como la
honradez, la lealtad, la fidelidad y el respeto a
la confianza que la relación laboral hace surgir
entre el trabajador y empleador(...). (Gamarra
Vílchez Leopoldo. Profesor de Derecho del Trabajo
de la Facultad de Derecho y Ciencia Política de
la Universidad Nacional de San Marcos).
Al incumplir con sus obligaciones e inobservado
el Reglamento Interno de Trabajo respecto al
control de asistencia y tolerancia al ingreso al
centro de trabajo, reflejan una conducta de
impuntualidad que se corrobora además en forma
reiterada, quebrantando la buena fe laboral que
debe existir en toda relación laboral. Exp. N.
3738-98-R(S) La buena fe, la honradez y la buena
voluntad son elementos esenciales de toda
relación laboral, empero para que su transgresión
lleve consigo la despedida del trabajador, debe
estar previsto en la ley como causal grave y
debidamente acreditada, y que conforme fluye del
mérito de estos actuados judiciales no está
probada la falta, menos la gravedad que se
invoca y por tanto el despido debe declararse
injustificado. Exp. N. 028-89-2JT-Arequipa.
() mediante la carta notarial de fecha 27 de
marzo de 2003, manifiesta su voluntad de dar por
extinguido el contrato de trabajo por considerar
la conducta atribuida al actor como una falta
grave de acuerdo a lo establecido en el inciso a)
del artículo 25 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, al haberse producido un
incumplimiento de sus obligaciones básicas de
trabajo, lo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la inobservancia al Reglamento
Interno de Trabajo () EXP. N 4097-2004-AA,
Principio de Inmediatez De acuerdo con Ricardo
Santana Rodríguez, el principio de inmediatez es
aquel (...) por el cual la falta debe dar lugar
a una sanción apenas el empleador tenga
conocimiento del hecho. La falta debe ser actual,
en el sentido de que cuando sea cometida y
conocida por el empleador, y este no decida
punir, no puede después invocar aquella falta
como antecedente. (Santana Rodríguez, Ricardo.
El poder disciplinario del empleador en la
empresa privada. Fundación de la Cultura
Universitaria, Montevideo, 2001. Pág 145). El
principio de inmediatez se observará para ambas
partes durante un procedimiento de despido, pues
ello garantiza el derecho de defensa del
trabajador, así como un adecuado razonamiento del
empleador desde que advierte la falta hasta que
imputa y comunica el despido.(Casación
N552-2000 - Huánuco).
El artículo 120º del Reglamento Interno de
Trabajo de EPSEL S. A., prescribe el
procedimiento que debe seguirse para imponer las
medidas disciplinarias de suspensión por más de
tres (3) días, estipulando que compete a la Sub
Gerencia de Recursos Humanos la realización de la
investigación pertinente, otorgando el plazo de
24 horas al trabajador para que efectúe el
descargo respectivo, debiendo coordinar con la
Gerencia General en el caso que la suspensión a
aplicarse fuera mayor de diez (10) días
asimismo, dicha norma legal dispone que las
medidas de suspensión se aplicarán y darán a
conocer por escrito al trabajador, observando
siempre el principio de inmediatez. En el caso
del demandante no se ha seguido el mencionado
procedimiento disciplinario, puesto que el
Directorio le impuso directamente la sanción, sin
la intervención de la Sub Gerencia de Recursos
Humanos ni de la Gerencia General, como
correspondía tampoco se le concedió el
mencionado plazo para que haga su descargo, ni se
observó el principio de inmediatez, dado que se
le hizo conocer la sanción el 7 de febrero de
2003, esto es, a casi dos meses de adoptado el
acuerdo cuestionado, como se aprecia del
Memorandum N.º 066-2003-EPSEL S.A./GG, que corre
a fojas 261. En consecuencia, se vulneraron sus
derechos al debido proceso y de defensa. Caso
CÉSAR GUILLERMO FIESTAS GUERRERO, EXP. N.º
034-2004-AA/TC
() no lo es menos que dicha falta debió ser
determinada como tal en la fecha en que
presuntamente fue cometida, resultando
inadmisible y contrario al principio de
inmediatez que, después de tantos años, la
demandada pretenda responsabilizar a la
recurrente por hechos respecto de los cuales no
tomó las medidas pertinentes en el momento
oportuno por consiguiente, queda claro que lo
que la demandada ha pretendido es eximirse de
sus propias responsabilidades, sancionando a
destiempo a la hoy demandante, lo que de ningún
modo puede considerarse ejercicio regular de un
conforme a derecho () Exp. N 2339-2004-AA/TC,
() el recurrente pudo haber cometido una falta
al no haber declarado dicha situación al
momento de su ingreso (1994), no lo es menos que
dicha falta debió ser determinada como tal en la
fecha en que presuntamente fue cometida,
resultando inadmisible y contrario al principio
de inmediatez que, después de tantos años
transcurridos, la demandada pretenda atribuirle
tal falta Exp. 2349-2003-AA/TC, Fundamento 3
Principio de Continuidad Si el trabajador
continúa laborando por un plazo mayor al período
máximo de contratación laboral que establece la
ley (cinco años), este alcanza la protección
contra el despido laboral y no puede ser
despedido sino por causas establecidas por Ley.
() debemos indicar que de los contratos de
trabajo sujetos a modalidad que obran en autos,
no se aprecia que el Senasa haya consignado en
forma expresa cuáles fueron las causas objetivas
para contratar a la demandante, ni que haya
especificado si la demandante fue contratada para
trabajar en una obra determinada o para un
servicio específico. Asimismo, debe tenerse
presente que el último contrato de trabajo de la
demandante tiene como plazo de vigencia el
período del 1 de febrero al 31 de marzo de 2003
sin embargo, la demandante continuó trabajando
hasta junio de 2003, conforme se acredita con las
boletas de pago () EXP. N 6080-2005-AA,
El contrato de trabajo es aquél que tiene por
objeto una prestación de trabajo subordinada a
cambio de una remuneración.
La relación laboral supone el conjunto de
derechos y obligaciones de los empleadores y
trabajadores que emergen, o son consecuencia, de
la prestación efectiva del servicio que reúna las
características propias de un contrato de
trabajo, aunque este no se haya pactado
Contrato de trabajo o relación laboral?
Existe la controversia entre la tesis
contractualista y la anticontractualista, aunque
en la práctica ambos términos se utilicen
indistintamente para lo mismo.
Es consensual, se perfecciona con el
consentimiento a diferencia de los contratos
modales o a plazo determinado deben ser escritos
(ad solemnitatem) sino se presume que el
contrato es indefinido (difiere del derecho
Prueba de la existencia de contrato de trabajo
Cualquier medio probatorio que admita el derecho.
Presunción de existencia de relación laboral
Carácter aformal, basta comportamiento
Ante prestación de servicios, la presunción juega
a favor de la existencia del contrato de trabajo.
Debe probarla quien la alegue.
La carga de la prueba de la temporalidad del
contrato de trabajo recae en el empleador.
El empleador Es el que recibe la prestación del
servicio y la remunera. Puede ser una persona
El trabajador Es quien presta el servicio de
manera personal e indelegable y será siempre una
Obreros Preponderancia de la labor manual.
Empleados Preponderancia de la labor
Del hogar Prestado en el domicilio del empleador
sin que importen lucro o negocio para este.
Del domicilio Prestado en el domicilio del
trabajador. Beneficios especiales (comisionistas).
Trabajadores de dirección Representan al
empleador frente a otros trabajadores o terceros,
ó comparten funciones de administración y
control, de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la
Trabajadores de confianza Laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el
personal de dirección. Tienen acceso a
información de carácter reservado.
Contribuyen a las decisiones empresariales.
El Estado forma parte de la relación laboral?
No. La regula y supervisa a través de la
legislación y la inspección. Concepto tripartista
LA LOCACIÓN DE SERVICIOS FRENTE AL CONTRATO DE
La locación de servicios es un contrato civil por
el locador se obliga sin estar subordinado al
comitente a
prestar sus servicios materiales o intelectuales,
cierto tiempo o para un trabajo determinado, a
de una retribución (C.C. Art. 1756º, 1764º y
1765º).
El locador Presta el servicios de acuerdo a sus
cualidades profesionales, manuales o técnicas. Es
el deudor del servicio y el acreedor de la
El comitente Es la persona que requiere de los
servicios intelectuales o materiales del locador
y lo contrata, para aprovechar dichas cualidades
a cambio de una retribución. Es el acreedor del
servicio y el deudor de la retribución.
DIFERENCIAS ENTRE UN CONTRATO DE NATURALEZA
LABORAL Y OTRO DE NATURALEZA CIVIL
Normado por legislación laboral y Convenios
Internacionales de la OIT
Normado por el Código Civil
Los contratos de locación de servicios siempre
serán de plazo determinado
Puede ser en la generalidad de los casos de
duración indeterminada o puede ser de plazo fijo
La prestación de servicio debe realizarse
estrictamente de manera personal y no puede ser
delegado a otra persona
En los contratos de locación de servicios se
acepta que el locador bajo su propia supervisión
y responsabilidad, se puede valer de auxiliares y
Se nota claramente la subordinación o
dependencia, es decir la autoridad del
empleador o su representante para dar órdenes y
supervisar las tareas directamente y hasta
aplicar sanciones disciplinarias
En el caso de locación de servicios no se dan
estas características ya que el locador no se
encuentra subordinado al comitente
La contraprestación se denomina
remuneración afecta a derechos y obligaciones y
es de naturaleza periódica y de tracto sucesivo
y debe ser pagada a través de planillas y boletas
La contraprestación, se denomina retribución
sujeto a obligaciones de carácter civil. Su pago
se realiza a través de facturas u recibos por
El empleador está obligado a pagar al trabajador
y a otras entidades públicas y privadas, tasas
sobre remuneraciones pagadas al trabajador
llamadas sobrecostos laborales que superan el
El comitente no está obligado a pagar montos
diferentes a las retribuciones que paga al
a) Prestación personal del servicio
Es la actividad objeto del contrato de trabajo.
Es siempre una persona natural determinada el
empleador puede ser persona natural o jurídica.
Es personal y directa sin asistencia de
dependientes salvo colaboración de familiares o
designados por el empleador.
Si el trabajador se incapacita temporal o
definitiva o fallece la relación laboral se
suspende o extingue.
Diferencias con la locación de servicios tenemos
Puede ser persona natural o jurídica
Se le denomina locador o contratista
El locador puede utilizar colaboradores bajo su
dirección y responsabilidad
El contratista puede subcontratar parcial o
El fallecimiento y la incapacidad extingue el
contrato si la consideración de la persona no fue
b) La remuneración
Todo trabajo productivo por cuenta ajena implica
una retribución (c. de trabajo, locación, obra,
Se le denomina remuneración y se entiende a la
remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación de su labor,
cualquiera sea su origen o la denominación que se
les dé siempre que sea de su libre disposición.
Se excluyen los conceptos contemplados en el
artículo 19º de Ley de CTS.
Puede ser en dinero o en especie y debe ser de
libre disposición (dinero de curso lega, cheque,
depósito bancario y bienes de fácil venta en el
La ley señala que hasta 20 puede ser en
Tiene carácter contraprestativo aunque la
inactividad temporal por algunas causas no
suspende su pago, ni hay explicación
contraprestativa para el salario social
(gratificaciones).
La unidad de cálculo es medida en días y horas y
a veces en función al rendimiento (destajo y
No se consideran remuneración
Gratificaciones extraordinarias ocasionales a
título de liberalidad.
La canasta navideña u otras similares.
La asignación o bonificación por educación
(razonable y sustentada).
Las bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
Los bienes de la propia producción para consumo
Movilidad, viáticos, gastos de representación,
La alimentación proporcionada directamente como
condición de trabajo y bajo suministro indirecto.
Se considera como remuneración las sumas de
dinero (especie, según CTS) entregadas en calidad
de alimentación principal.
Es un vínculo jurídico entre deudor y acreedor
del trabajo, si no la hay es trabajo autónomo
El trabajador ofrece su actividad (sujeción) y el
empleador el poder de conducirla (dirección) con
los límites establecidos en la Ley y el contrato.
Es un poder jurídico ejercicio no obligatorio y
decide en qué grado, dependencia económica y
Se deriva las facultades de organización,
dirección, fiscalización y disciplinario o
Genéricas Reglamento Interno de Trabajo
Específicas Trabajador en concreto
Es obligación del trabajador acatarlas.
Limites labor de la promesa del contrato, tiempo
y lugar y derechos fundamentales del trabajador.
a) Relación de duraciòn indefinida.
b) Jornada de tiempo completa.
c) Labor para un solo empleador
d) Actividad cumplida en el centro de trabajo
Elementos genéricos del contrato de trabajo
a) Agente capaz,
b) Objeto físicamente y jurídicamente posible.
c) Fin lícito.
d) Observancia de la forma prescrita (contratos
modales).
Es consensual para su validez no requiere de
ninguna formalidad excepto los contratos sujetos
a modalidad.
De tracto sucesivo las prestaciones y
contraprestaciones son contínuas.
Es oneroso hay una transferencia patrimonial
representada en la remuneración.
Es personal la realiza aquél que fue contratado
Es sinalagmático o de prestaciones recíprocas
ambos contratantes son acreedores y deudores
entre sí de determinadas obligaciones.
1. Contratos indeterminados o a plazo fijo
2. Contratos sujetos a modalidad
2.1. Contratos de naturaleza temporal
2.1.1.Por inicio o lanzamiento de nueva
2.1.2.Por necesidades del mercado
2.1.3.Por reconversión laboral
2.2. Contratos de naturaleza accidental
2.2.1.Ocasional
2.2.2.Suplencia
2.2.3.Emergencia
2.3.Contratos de obra o servicio
2.3.1.Específico
2.3.2.Intermitente
2.3.2.Temporada
2.1.1. Contrato por Inicio o Incremento de
Objeto inicio de la actividad productiva,
posterior instalación o apertura de
establecimientos o mercados, inicio de nuevas
actividades, incremento de las existentes
Duración máxima 3 años.
2.1.2 Contrato por necesidades del mercado
Objeto incrementos temporales e imprevisibles en
la producción por la variaciones de la demanda
que no puedan ser satisfechas con personal
Duración máxima 5 años.
El contrato debe indicar la causa objetiva que
la justifique.
2.1.3. Contrato por reconversión laboral
Objeto variaciones tecnológicas, sistemas,
equipos, métodos y procedimientos productivos y
Duración máxima 2 años.
2.2.1. Contrato ocasional o accidental-ocasional
Objeto necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
Duración máxima 6 meses al año.
2.2.2. Contrato de suplencia
Objeto sustitución de trabajador estable con
vínculo laboral suspendido por causal
justificada, sea legal o convencional, o que se
encuentre desarrollando otras labores en el mismo
Duración la necesaria, se extingue por la
2.2.3. Contrato de emergencia
Objeto cubrir necesidades por caso fortuito y
Duración máxima coincide con la emergencia.
2.3. Contrato para obra o servicio
2.3.1.Contrato para obra determinada o servicio
Objeto previamente establecido.
Su duración será la que resulte necesaria.
2.3.2. Contrato intermitente
Objeto cubrir actividad permanentes pero
Supone preferencia en la contratación
El contrato indica circunstancias y condiciones
para reanudación en cada oportunidad.
2.3.3. Contrato de temporada
Objeto actividad permanente en una época del
año, ferias e incremento regular y periódicos de
El contrato debe indicar duración, naturaleza de
la actividad de la empresa y de las labores.
Supone preferencia en 2 consecutivas o 4
Consideraciones especiales a los contratos
Por escrito y triplicado.
Causas objetivas (ser precisos)
Presentar copia ante el AAT (15 días).
Puede ser verificado y procede la multa.
Dentro de los plazos máximos podrán celebrarse
contratos por periodos menores sin exceder el
Puede celebrarse contratos sucesivos en distintas
modalidades sin exceder el plazo máximo de 5
Rige el período de prueba legal o convencional.
Indemnización por resolución arbitraria (1.5 por
mes que falte, límite 12 remuneraciones)
Los plazos se cuentan a partir de la prestación
Inobservancia del plazo (contrato y máximos
permitidos)
Continuidad de la relación laboral cuando la obra
o servicio específico concluyó y no hubo
Continuidad cuando el trabajador estable se
reincorpora o no se reincorpora y venció el
Simulación y fraude en la contratación modal.
Límites de recontratación
Los trabajadores permanentes que cesen no
podrán ser recontratados bajo ninguna modalidad,
salvo que haya transcurrido un año del cese.
Tienen los mismos derechos que los trabajadores
permanentes, del mismo centro de trabajo, y a la
estabilidad laboral mientras dure el contrato
(salvo periodo de prueba).
Elementos esenciales de este contrato civil
Prestación personal y autónoma de servicios Los
servicios deben ser prestados de manera personal,
permite auxiliares o sustitutos en colaboración y
responsabilidad. Se prestan con independencia
del resultado que se logre, porque no están
la dirección y control del acreedor del servicio
Pago de una retribución Prestación económica
comúnmente llamada como honorario, si no fija
partes se establece de acuerdo a las tarifas
Duración Es el que las partes acuerden, aunque
máximo de 6 y 3 años, si son profesionales o no,
pero si son
más sólo podrán ser invocados por el locador
por quien presta el servicio)
Efectos Sólo da derecho a la contraprestación
u honorario y a lo pactado.
Tres (3) meses de un Trabajador Común.
Art. 10 del D. Leg. N 728
Seis (6) meses en caso de trabajadores
Calificados o de Confianza.
Un (1) año para el trabajador de Dirección.
Fase inicial del contrato de trabajo.
Permite al empleador verificar y evaluar la
idoneidad del trabajador para el trabajo
(presente y futuro).
Faculta el despido sin alegar causa(despido
arbitrario)
Es para todos los trabajadores
Se funda en la prestación personal del servicio.
El trabajador es puesto a prueba
Termina con la extinción del contrato o por el
Su finalización determina la protección del
trabajador contra el despido arbitrario. Es para
Condición resolutoria potestativa (empleador)
Su uso o el plazo cumplido determinan su
finalización y la protección contra el despido
Legal duración tres (3) meses.
Convencional acuerdo por escrito y causa
Hasta 6 meses para trabajadores calificados o de
Permite al empleador verificar y evaluar las
aptitudes del trabajador para el trabajo.
Grado de iniciativa
Permite al empleador extinguir la relación
laboral sin expresión de causa (incausado),
mediante el despido arbitrario.
El despido tendrá que ver con los resultados de
la verificación y evaluación de las aptitudes del
trabajador para el trabajo.
Acción de amparo terminación de contrato de
trabajo a plazo determinado durante el período de
prueba por consiguiente, la terminación del
vínculo laboral se ciñó estrictamente a la
decisión del empleador dentro de los márgenes que
la ley le permite, es decir, cuando el trabajador
se encontraba en período de prueba, lo cual no
constituye violación de derecho constitucional
alguno del demandante. Actualidad laboral,
agosto 2001 p.86.
Suspensión de un Contrato de Trabajo
I) Suspensión PerfectaCesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la
remuneración sin que desaparezca el vinculo
II) Suspensión ImperfectaCuando el empleador
debe abonar remuneración sin contraprestación
efectiva de labores.
a) la invalidez temporal
b) la enfermedad y el accidente comprobado
c) la maternidad y el descanso pre y postnatal
d) el descanso vacional
e) la licencia para desempeñar cargo cívico y
para cumplir el Servicio Militar Obligatorio
f) el permiso y la licencia para el desempeño de
g)la sanción disciplinaria
h) el ejercicio del derecho de huelga
i) la detención del trabajador, salvo el caso de
j) la inhabilitación administrativa o judicial
por período no superior a tres (3) meses
k) el permiso o licencia concedidos por el
l) el coso fortuito o fuerza mayor
La suspensión del contrato de trabajo opera
cesa temporalmente la obligación del trabajador
continuar laborando, por causas establecidas en
convenio, reglamento interno de trabajo,
costumbre, o
por acuerdo entre las partes, pero puede
no el pago de la retribución.
a) Perfecta cuando las obligaciones del
trabajador y del empleador cesan temporalmente.
b) Imperfecta cuando cesa la obligación del
de continuar laborando pero el empleador sigue
pago de la retribución.
La suspensión no desaparece el vínculo laboral.
-El fallecimiento del trabajador -La renuncia o
retiro voluntario del trabajador -La terminación
de la obra o servicio, el cumplimiento de la
en los contratos bajo modalidad -El mutuo disenso
entre trabajador y empleador -La invalidez
absoluta permanente -La jubilación -como
consecuencia de actos de hostilidad. -La
terminación laboral por causa objetiva, en los
casos y formas permitidos por la LPCL.
Los motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos.
La disolución y liquidación de la empresa
y la quiebra.
Disolución y liquidación en un procedimiento
Cese por promoción del empleo autónomo.
El detrimento de la facultad física o mental
o de la ineptitud sobrevenida determinante
para el desempeño de sus tareas.
El rendimiento deficiente en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores bajo condiciones similares.
La negativa injustificada del trabajador a
someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley.
Causas justas de despido relaciona- das con la
capaci- dad del trabajador.
-El despido, en los casos y formas permitidos
conduc- ta del trabajador.
La comisión de falta grave.
DISTRIBUCIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA
EXISTENCIA DEL DESPIDO DIRECTO.
EXISTENCIA DE HOSTILIZACIÓN LABORAL.
CAUSAS DE NULIDAD DE DESPIDO.
EXISTENCIA DE CAUSA JUSTA DE
DESPIDO TIPIFICADA EN LA LEY.
CASOS FRECUENTES QUE CONSTITUYEN ACTOS DE
HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO
1.REDUCCIÓN UNILATERAL DE LA REMUNERACIÓN DEL
TRABAJADOR POR ALGÚN PERJUICIO ECONÓMICO QUE SE
HAYA CAUSADO A LA EMPRESA.
2. EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO SE
COMTEMPLE UNA SANCIÓN QUE IMPLIQUE EL DESCUENTO
O SUSPENSIÓN DEL PAGO DE LA REMUNERACIONES DEL
3. LA REDUCCIÓN INMOTIVADA DE REMUNERACIÓN O DE
CATEGORÍA DEL TRABAJDOR, ES DECIR, DE LA
CALIFICACIÓN PROFESIONAL,ENTIÉNDASE POSICIÓN O
ESTATUS DETERMINADOPOR LA PROFESIÓN, OFICIO,
ESPECIALIZACIÓN, EXPERIENCIA, etc.
4.TRASLADO DEL TRABAJADOR A UN LUGAR DISTINTO DE
AQUEL EN EL QUE PRESTA HABITUALMENTE SERVICIOS,
CON EL PROPOSITO DE OCASIONARLE PERJUICIO.
5. LOS ACTOS DE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO,
RAZA, RELIGIÓN, OPINIÓN, IDIOMA, CONRTA LA MORAL,
Y TODOS AQUELLOS QUE AFECTENLA DIGNIDAD DEL
NOTA ANTES DE ACCIONAR JUDICIALMENTE DEBERÁ
EMPLAZAR POR ESCRITO A SU EMPLEADOR IMPUTÁNDOLE
EL ACTO DE HOSTILIDAD CORRESPONDIENTE, CON UN
PLAZO NO MENOR DE SEIS(6)DÍAS NATURALES PARA SUS
DESCARGOS O ENMIENDA.
Precedentes Vinculantes en materia Laboral
(Caso Sindicato de Trabajadores de Telefónica del
Perú y Fetratel, Exp.N 1124-2001-AA/TC)
DESPIDO ARBITRARIO Y EL TC
Expediente Nº 1124-2001-AA/TC (11 de julio de
El 29 de mayo de 2000 el Sindicato Unitario de
Telefónica del Perú (SUCTUC) y la Federación de
Trabajadores de Telefónica (FETRATEL)
interpusieron acción de amparo contra las
empresas Telefónica del Perú SAA. y Telefónica
del Perú Holding S.A., destinada a proteger sus
derechos a la igualdad ante la Ley, al trabajo, a
la libertad sindical, entre otros, amenazados por
la inminente aplicación de un Plan de Despido
Los demandados propusieron las excepciones de
representación defectuosa e insuficiente,
caducidad y falta de legitimidad para obrar
indican además que la amenaza no existe por
cuanto el documento que sirve de sustento de la
demanda carece de firma.
El Primer Juzgado Corporativo Transitorio
Especializado en Derecho Público, declaró fundada
La Sala Corporativa Transitoria Corporativa
Especializada en Derecho Público, declaró
fundadas excepiones e improcedente la acción de
amparo por ilicitud en la obtención del documento
Constitución Artículo 27 La Ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido
TUO DS Nº003-97-TR Artículo 34, segundo
párrafo Si el despedido es arbitrario por no
haberse expresado causa o no poderse demostrar
ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al
pago de la indemnización establecida en el
artículo 38 como única reparación por el daño
sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago
de cualquier otro derecho o beneficio social
Artículo 7 .... Estados garantizarán en sus
legislaciones nacionales, de manera particular
d) Estabilidad de los trabajadores en sus
empleos, de acuerdo con las características en
las industrias y profesiones y con las causas
justas de separación. En caso de despido
injustificado, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización o la readmisión en el empleo o
cualesquiera otra prestación prevista por la
legislación nacional. (Protocolo Adicional a la
Convención Americana sobre DD.HH. en materia de
Artículo 1 Los trabajadores deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar su libertad
sindical en relación con su empleo. 2. Dicha
protección deberá ejercerse especialmente contra
todo acto que tenga por objeto b) Despedir a un
trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma
a causa de su afiliación sindical (Convenio 98,
Artículo 4 No se pondrá término a la relación
de trabajo de un trabajador a menos que exista
para ello una causa justificada relacionada con
su capacidad o su conducta o basada en las
necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio (Convenio 158, no
Exp.N 1124-2011-AA/TC. F.J.8
La Constitución reconoce la libertad
sindical en su artículo 28, inciso1). Este
derecho tiene como contenido esencial un aspecto
orgánico, así como un aspecto funcional. El
primero consiste en la facultad de toda persona
de constituir organizaciones con el propósito de
defender sus intereses gremiales. El segundo
consiste en la facultad de afiliarse o no a este
tipo de organizaciones. A su vez, implica la
protección del trabajador afiliado o sindicado a
no ser objeto de actos que perjudiquen sus
derechos y tuvieran como motivación real su
condición de afiliado o afiliado de un sindicato
u organización análoga
Exp.N 1124-2011-AA/TC. F.J.12
El derecho al trabajo está reconocido por el
artículo 2 de la Constitución. Este Tribunal
estima que el contenido esencial de este derecho
constitucional implica dos aspectos. El acceder a
un puesto de trabajo, por una parte y, por otra,
el derecho a no ser despedido sino por causa
justa. () en el primer caso, el derecho al
trabajo supone la adopción por parte del Estado
de una política orientada a que la población
acceda a un puesto de trabajo().El segundo
aspecto se trata del derecho al trabajo entendido
como proscripción de ser despedido salvo por
El Tribunal Constitucional falla señalando
La inaplicación del artículo 34, segundo
párrafo, del DS 003-97-TR por considerarlo una
amenaza y vulneración a los derechos al trabajo,
libertad sindical, entre otros..
La reincorporación de los demandados despedidos.
La abstención por parte de los demandados de
continuar aplicando el mencionado artículo.
Fundamentando su decisión en lo siguiente
Cualquier acto que lesione un derecho es
inconstitucional, sea que provenga de una persona
natural, jurídica o Estado.
El acto cuestionado lesiona el derecho
constitucional de libertad sindical.
La Constitución reconoce el derecho al trabajo y
por ello debe ser protegido.
El art. 27 de la Constitución exige una debida
protección contra el despido arbitrario,
mientras que el art. 34 al reparar el despido
con la indemnización vacía de contenido a este
enuncia mínimos derechos que son susceptibles de
mayores niveles de protección.
LOS TIPOS DE DESPIDO Y SU PROTECCION
(Caso Cesar Baylon, Exp. 0206-2005-PA/TC)
Protección procesal-amparo
La protección procesal del derecho al trabajo
en caso de despidos arbitrario a través del
amparo ha tenido dos etapas
Expediente 206-2005-AA
El Tribunal Constitucional estima que se
modifica sustancialmente su competencia para
conocer de controversias derivadas de materia
laboral individual, sean privadas o públicas. Sin
embargo, los criterios jurisprudenciales
establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco,
Exp. N.º 976-2001-AA/TC, para los casos de
despidos incausados (en los cuales no exista
imputación de causa alguna), fraudulentos y
nulos, se mantendrán en esencia. En efecto, si
tal como hemos señalado, el contenido del derecho
constitucional a una protección adecuada contra
el despido arbitrario supone la indemnización o
la reposición según corresponda, a elección del
trabajador, entonces, en caso de que en la vía
judicial ordinaria no sea posible obtener la
reposición o la restitución del derecho
vulnerado, el amparo será la vía idónea para
obtener la protección adecuada de los
trabajadores del régimen laboral privado,
incluida la reposición cuando el despido se funde
en los supuestos mencionados
Aparece esta modalidad de conformidad con lo
establecido en el artículo 29 del Decreto
Legislativo N. 728 y como consecuencia de la
necesidad de proteger, entre otros, derechos
tales como los previstos en el inciso 2) del
artículo 2 inciso 1) del artículo 26 e inciso
1) del artículo 28 de la Constitución.
Se produce el denominado despido nulo, cuando
Se despide al trabajador por su mera condición de
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