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Timestamp: 2019-10-20 18:38:44
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'Artículo 10', 'artículo 48', 'Artículo 14', 'artículo 49', 'artículo 28', 'artículo 26', 'artículo 21', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'artículo 82', 'artículo 21', 'artículo 21', 'artículo 24', 'artículo 29', 'artículo 31']

BOE.es - Documento BOE-A-2016-4761
Documento BOE-A-2016-4761
Resolución de 5 de mayo de 2016, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Alcatel Lucent Transformation Engineering & Consulting Services Spain, SLU.
«BOE» núm. 120, de 18 de mayo de 2016, páginas 32978 a 33003 (26 págs.)
BOE-A-2016-4761
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Alcatel Lucent Transformation Engineering & Consulting Services Spain, S.L.U. (código de convenio número 90100101012014), que fue suscrito con fecha 15 de marzo de 2016, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por el Comité intercentros, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Empleo resuelve:
Madrid, 5 de mayo de 2016.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
II CONVENIO COLECTIVO NACIONAL DE LA EMPRESA ALCATEL-LUCENT TRANSFORMATION ENGINEERING & CONSULTING SERVICES SPAIN, S.L.U.
El presente Convenio Colectivo Interprovincial, concertado por la comisión negociadora, constituida por los miembros designados al efecto por el comité intercentros y por la dirección de Alcatel-Lucent Transformation Engineering & Consulting Services Spain, S.L.U., es de aplicación, con exclusión de cualquier otro, a todo el personal que forme parte de la plantilla activa de Alcatel-Lucent Transformation Engineering & Consulting Services Spain, S.L.U., cualquiera que sea el lugar en que preste sus servicios.
El presente convenio colectivo será de aplicación a todas las actividades que realice la empresa Alcatel-Lucent Transformation Engineering & Consulting Services Spain, S.L.U. (en adelante «ALU TECSS»), y sus trabajadores, ligadas al sector de la industria, servicios e instalaciones del metal y, especialmente, todas las actividades vinculadas a las telecomunicaciones.
El periodo de duración del presente convenio será de dos años, entrando en vigor el día 1 de enero de 2016 y finalizando el día 31 de diciembre de 2017, y será de aplicación a los empleados de la empresa que estén en activo el día 14 de marzo de 2016. El presente convenio colectivo se prorrogará de año en año siempre y cuando no mediase denuncia expresa de las partes.
Jornada de trabajo, calendario laboral, permisos retribuidos y vacaciones
A título de ejemplo, la jornada ordinaria de trabajo podrá distribuirse en cuatro modalidades diferentes:
Artículo 10. Permisos, licencias y suspensión de contrato.
10.1 Permisos retribuidos: El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo y motivos siguientes:
a) Asistencia o consulta médica de especialistas: por el tiempo necesario, tanto para el empleado como para acompañar a su hijo menor de 14 años, o bien mayor de dicha edad en caso de que tenga alguna discapacidad reconocida.
j) Lactancia de hijo menor de nueve meses: desde la finalización del descanso por el permiso de maternidad hasta el momento en que el hijo cumpla los nueve meses, con tres opciones:
Una hora de ausencia al trabajo por día laborable.
Reducción de jornada en una hora por día laborable, al comienzo o al final de la misma.
Acumulación del permiso de una hora por día laborable en diez días laborables completos a la finalización del permiso de maternidad.
k) Realización de exámenes prenatales y preparación al parto, en caso de que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo: por el tiempo indispensable.
l) Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información, preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad: por el tiempo indispensable, en caso de que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
m) Realización de exámenes en jornada de trabajo, con el objeto de obtener una titulación académica oficial, con preaviso a la empresa, y presentación de justificantes de haber acudido al examen: por el tiempo imprescindible, con el máximo de 10 horas anuales. A tales efectos, estarán incluidas las titulaciones académicas para la obtención de un grado o máster universitario, grado superior, formación profesional II, y escuelas oficiales de idiomas. La empresa analizará si este permiso es aplicable a otras titulaciones académicas.
n) Trámites ante organismos oficiales del Estado en jornada de trabajo: por el tiempo imprescindible, con el máximo de seis horas anuales, debiendo el trabajador presentar justificante de la ausencia. Queda excluido en este punto la inscripción en el registro civil del nacimiento de hijos.
Lo indicado en los apartados k) y l) será de aplicación tanto a empleados casados como a parejas de hecho que acrediten su inscripción legal en el registro oficial competente.
10.2 Permisos no retribuidos. En virtud de los acuerdos firmados por ambas partes en noviembre de 2015 en el «Plan de Igualdad de la empresa ALU TECSS», se incorpora al presente convenio colectivo lo establecido en dicho plan sobre permisos no retribuidos, que a efectos legales, tendrán el mismo tratamiento que una excedencia con reserva de puesto de trabajo, como acciones específicas para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar:
a) Motivos propios: Los trabajadores tendrán derecho a un permiso no retribuido de duración no superior a tres meses, siempre que tengan una antigüedad mínima de un año, o hayan transcurrido dos años desde el final del anterior permiso (este último requisito podría salvarlo por acuerdo entre las partes). Asimismo, se requerirá que el área funcional en la que está incluido el empleado no tenga más de un 25 % de la plantilla en situación de excedencia o permiso.
b) Permiso especial por parto: en caso de enfermedad grave acreditada del recién nacido (a justificar mediante certificado médico), uno de los progenitores podrá disfrutar de un permiso no retribuido, por un periodo máximo de tres meses.
c) Fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, teniendo al cuidado a hijos menores de cuatro años: permiso no retribuido por un periodo no superior a tres meses a contar desde la fecha de fallecimiento.
d) Atención a un familiar con discapacidad, de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, necesidad de tratamiento médico sin incapacidad al del trabajador: permiso no retribuido de hasta tres meses.
10.3 Suspensión de contrato de trabajo:. En virtud de los acuerdos firmados por ambas partes en noviembre de 2015 en el «Plan de Igualdad de la empresa ALU TECSS», se incorpora al presente convenio colectivo lo establecido en dicho plan sobre suspensiones del contrato con reserva de puesto de trabajo:
a) En los casos de partos prematuros en los que el recién nacido tenga falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto por un periodo superior a siete días, el empleado podrá solicitar la suspensión del contrato en tantos días como el recién nacido se encuentre hospitalizado.
b) En el supuesto reflejado en el apartado anterior, si adicionalmente se detecta discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato podrá tener una duración adicional de dos semanas, a solicitud del empleado. En caso de que ambos progenitores trabajen en la empresa, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, pero siempre de forma ininterrumpida.
c) En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país del origen del adoptado, el empleado podrá solicitar la suspensión de trabajo, para que esta última se inicie hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En caso de discrepancia entre la empresa y el trabajador, este último podrá solicitar la intervención de una comisión paritaria, formada por dos miembros designados por el comité de empresa de entre la representación de los trabajadores y otros dos designados por la empresa, con el objeto de ayudar a la resolución del conflicto planteado.
En todo caso, el trabajador tendrá que disfrutar, al menos, cinco días laborales seguidos de vacaciones, salvo acuerdo distinto con su supervisor.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Artículo 14. Inicio de la relación laboral: periodo de prueba.
Son causas de extinción de la relación laboral las recogidas en el artículo 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores.
En los casos de baja voluntaria, el empleado deberá preavisar a la dirección de la empresa conforme a los siguientes plazos:
1. Excedencia forzosa. La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. Excedencia voluntaria. El empleado con al menos un año de antigüedad en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo empleado si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Excedencia por cuidado de hijos, y excedencia por cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Los empleados tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
a) Criterios generales: la clasificación en grupos profesionales se realizará por interpretación y aplicación de los factores de encuadramiento y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los empleados.
Formación.–Factor que tiene en cuenta los conocimientos básicos adquiridos como consecuencia de haber cursado estudios académicos o experiencia profesional similar.
Conocimientos.–Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, el grado de conocimientos y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencia.
Iniciativa.–Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de funciones y/o tareas, así como la capacidad de sugerir e implantar mejoras en los procesos.
Autonomía.–Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función.
Mando.–Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta:
El grado de supervisión/ordenación y coordinación de tareas.
Características del colectivo.
Número de personas sobre las que ejerce el mando.
Complejidad.–Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
Responsabilidad.–Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
I. Grupo profesional 01:
II. Grupo profesional 02:
b) Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Formación Profesional I, con experiencia.
III. Grupo profesional 03:
b) Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Formación Profesional II, con experiencia.
IV. Grupo profesional 04:
V. Grupo profesional 05:
VI. Grupo profesional 06:
VII. Grupo profesional 07:
Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidades completas por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al GP 00 o de la propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.
VIII. Grupo profesional 00:
La retribución anual fija está constituida por los siguientes conceptos salariales: «Salario de Convenio», «Complemento Personal H», y «Complemento Personal E». Dicha retribución anual fija se abonará en 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias en los meses de junio y diciembre).
Salario de convenio al día 01 de enero de 2016
9.827,02
12.929,98
1.219,12
17.067,68
19.136,18
20.687,94
22.756,58
1.773,25
24.825,50
El procedimiento de aplicación de las políticas salariales anuales será el siguiente:
1) Empleados con grupo profesional 01 a 07:
2) Empleados con Grupo Profesional 00: Se producirá la absorción de cualquier incremento salarial de los conceptos de retribución fija regulados en el presente convenio colectivo («Salario de Convenio» y «Complemento Personal H»), detrayendo dicho incremento del concepto salarial Complemento Personal «E».
1. Valor hora ordinaria: suma del salario de convenio anual y complemento personal «H» anual dividido por 1.752 horas. Aplicable para las horas extras.
2. Base de cálculo de pluses: se establece un parámetro o base de cálculo único, denominado base de cálculo de pluses de 40,96 euros diarios (5,12 euros/hora). Esta base de cálculo de pluses será aplicable a todos los empleados de la empresa que estén incluidos en los sistemas de rotaciones, disponibilidad, nocturnidad e intervención, con independencia del grupo profesional que tengan en la empresa, salvo a los trabajadores del grupo profesional 07 y 00. También será aplicable a a la compensación denominada Plus de Trabajo en Festivos recogida en el artículo 28 del presente convenio colectivo. No obstante lo anterior, desde el día 1 de enero de 2016 y hasta el día 28 de febrero de 2016, el importe de la base de cálculo de pluses aplicable será de 20,48 euros diarios.
En este sentido, se establecen los siguientes sistemas de trabajo a turnos:
a) Trabajo a dos turnos. Tanto en el turno de mañana como en el de tarde o noche, se aplicará, cinco días por semana, la modalidad de jornada de trabajo que proceda, ordinaria o continuada, en función de las actividades a realizar. Por la naturaleza y objeto del trabajo a dos turnos, los descansos que para el mismo se determinan, que no constituirán tiempo de trabajo efectivo, se disfrutarán con carácter general al final de la jornada, asegurándose en todo caso la continuidad de la misma para su enlace con el turno siguiente.
b) Trabajo a tres turnos. Tanto en el turno de mañana como en el de tarde o noche, se aplicará, cinco días por semana, la modalidad de jornada de trabajo que proceda, ordinaria o continuada, en función de las actividades a realizar. Por la naturaleza y objeto del trabajo a tres turnos, los descansos que para el mismo se determinan, que no constituirán tiempo de trabajo efectivo, se disfrutarán con carácter general al final de la jornada, asegurándose en todo caso la continuidad de la misma para su enlace con el turno siguiente.
c) Rotaciones esporádicas. Son aquellos turnos que, por necesidades esporádicas y puntuales, no respondan a ninguno de los criterios citados anteriormente y, que en todo caso, tendrán una incidencia muy escasa.
La inclusión del trabajador en un sistema de trabajo a turnos se compensará con un importe equivalente a un 8 % de la base de cálculo de pluses, cualquiera que sea el tipo de rotación en que esté incluido.
d) Trabajo a turnos en jornadas no laborables. El trabajo a turnos en jornadas no laborables será de aplicación en trabajos en los que dicho sistema de trabajo, incluida su realización en sábados, domingos, festivos o días inhábiles según calendario laboral, constituya una situación inherente a la actividad del departamento, en función de las actividades a realizar, para asegurar los niveles requeridos de atención y servicio al cliente.
Su realización no supondrá un incremento de la jornada de trabajo en cómputo anual establecida en convenio y se compensará con un importe equivalente al 70 % de la base de cálculo de pluses.
Asimismo, se establece una compensación equivalente al 35 % de la base de cálculo de pluses aplicable a todas aquellas horas desempeñadas en jornada de noche dentro de las rotaciones anteriormente citadas, salvo para aquellos empleados cuya jornada ordinaria de trabajo sea la jornada de noche.
Asimismo, en caso de que un trabajador realizase alguna jornada esporádica en turno de noche, sin estar incluido en un esquema de rotaciones, percibirá una compensación equivalente al 35 % de la base de cálculo de pluses aplicable a todas aquellas horas desempeñadas en jornada de noche, denominada «Complemento de Trabajo Nocturno».
1. Disponibilidad: Se entiende por disponibilidad la situación por la que el empleado debe encontrarse disponible para solucionar problemas o realizar cuantas gestiones sean necesarias por su puesto de trabajo para atender incidencias en un proyecto o contrato con un cliente, fuera de su jornada ordinaria de trabajo. Tiene dos modalidades diferentes:
Disponibilidad parcial (desde las 7:00 horas hasta las 23:00 horas).
En caso de intervención en situación de disponibilidad, el período de intervención será computado como de trabajo efectivo, disfrutando el empleado del tiempo compensatorio equivalente al día siguiente de la intervención, de forma que no suponga un incremento de la jornada, en cómputo anual, establecida en convenio colectivo. En caso que por necesidades de trabajo o por calendario laboral no sea posible disfrutar al día siguiente del descanso equivalente al período de intervención, el disfrute del tiempo compensatorio equivalente se realizará dentro de las dos semanas siguientes a la intervención, por acuerdo entre empleado y supervisor.
Intervención en laborable: 25 % de la base de cálculo de pluses, multiplicado por el número de horas de dicha intervención (1,28 euros/hora).
Intervención en no laborable: 100 % de la base de cálculo de pluses, multiplicado por el número de horas de dicha intervención (5,12 euros/hora).
Adicionalmente, si la intervención se produce en horario nocturno (de 23:00 horas a 07:00 horas), se abonará un importe adicional equivalente al 50 % de la base de cálculo de pluses, multiplicado por el número de horas de dicha intervención (2,56 euros/hora) en caso de jornada no laborable, y del 75 % de la base de cálculo de pluses en caso de jornada laborable (3,84 euros/hora).
Los trabajadores que trabajen en horas de la jornada de noche y que además no estén incluidos en los sistemas de rotaciones y disponibilidad, recibirán una compensación bajo el concepto Plus de Trabajo Nocturno, equivalente al 200 % de la base de cálculo de pluses aplicable a todas aquellas horas desempeñadas en jornada de noche, salvo para aquellos empleados cuya jornada ordinaria de trabajo sea la jornada de noche. El plus de trabajo nocturno no es aplicable a los trabajadores del Grupo 07.
En caso de que un trabajador tenga cuatro o más horas de trabajo nocturno, el descanso compensatorio se extenderá a 8 horas laborables.
Los trabajadores que esporádicamente trabajen en días no laborables (festivos, sábados y domingos) y que además no estén incluidos en los sistemas de rotaciones y disponibilidad, recibirán una compensación bajo el concepto Plus de Trabajo Festivos, equivalente al 150 % de la base de cálculo de pluses aplicable a todas aquellas horas desempeñadas en jornada no laboral. El plus de trabajo en festivos no es aplicable a los trabajadores del grupo 07.
El trabajador dispondrá de descanso compensatorio por el número de horas trabajadas en los días no laborables, con el mismo criterio que el indicado en el artículo 26 del presente convenio colectivo.
La dirección de la empresa comunicará con una antelación mínima de 48 horas al empleado la necesidad de intervención.
Será jefe de equipo aquel trabajador designado por la empresa para asumir el control y dirección directo de un grupo de oficiales, especialistas, etc., y que coordinen a grupos de trabajo. El plus que percibirá el jefe de equipo será por defecto de 103,44 102,42 euros mensuales, pudiéndose aumentar la cantidad a criterio de la empresa hasta un máximo equivalente al 25% de la retribución fija establecida en el artículo 21 del presente convenio colectivo. La empresa en todo caso enviará a la Comisión de Seguimiento del Convenio con un listado con aquellos jefes de equipo para los que el importe pagado supere el importe establecido por defecto, con una periodicidad trimestral.
Los trabajadores que, por necesidades de la empresa, tengan que realizar en vehículo propio viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de donde radique la empresa o centro de trabajo percibirán, como gastos de locomoción, la cantidad de 0,21 euros por kilómetro.
El presente artículo desarrolla el impacto y compensación que percibirán los trabajadores que, por necesidades y orden de la empresa, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a locales distintos a su centro de trabajo.
31.1 Gastos de desplazamiento y hospedaje: los viajes de ida y vuelta serán siempre por cuenta de la empresa, que será quien elija el medio de transporte adecuado para cada viaje y desplazamiento. Asimismo la empresa se hará cargo del pago del hospedaje, y elegirá el lugar y la forma de pago del mismo.
El hospedaje consistirá como mínimo en un hotel de tres estrellas, o similar, salvo que en la localidad de desplazamiento no haya hospedaje de esa categoría.
31.2 Gastos de manutención: durante el desplazamiento, el empleado devengará una dieta completa por manutención de 43,97 euros/día, que incluye tres comidas. Dicha dieta completa se devengará desde el día de salida hasta el de regreso, salvo que en este último día de llegada el interesado pernocte en su domicilio y no haya realizado en dicha jornada dos comidas, que percibirá la mitad de dicho importe.
Si los trabajos se efectúan de forma tal que el trabajador sólo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediodía, percibirá media dieta, por un importe de 9,31 euros/día.
Aquellos trabajadores que disfruten de dieta completa a los que la empresa les haya asignado con anterioridad un ticket de restaurante, percibirán la diferencia resultante entre el importe de la dieta completa y la asignación diaria para comida recogida en el complemento personal «N».
No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se llevan a cabo en locales pertenecientes a la misma empresa, si no están situados a una distancia que exceda de al menos ocho kilómetros lineales del domicilio del centro de trabajo / local desde el que se tiene que desplazar.
31.3 Asignación a un proyecto de larga duración: la empresa podrá ofrecer la posibilidad a aquellos empleados que, desempeñando trabajos de campo (supervisión de obra, permisos y replanteos, «roll out managers» o similares), y habiendo finalizado el proyecto para el que fueron contratados y por tanto susceptibles de que se produzca la rescisión de su contrato trabajo, sean destacados a otro proyecto en otra provincia diferente a la reflejada en su contrato de trabajo, por un período no inferior a dos meses. Esta oferta sólo podrá ser realizada por la empresa a los trabajadores que se encuentren en la situación citada anteriormente, y su aceptación es absolutamente voluntaria por parte del trabajador.
En este último caso, el trabajador recibirá en concepto de «Dieta especial complementaria» el importe de 750,00 euros mensuales, que incluirán todos los gastos que en dicho periodo el empleado pueda incurrir por alojamiento y manutención, importe que prevalecerá sobre cualquier otra compensación indicada en los apartados 31.1 y 31.2 mientras dure la asignación al nuevo proyecto.
Durante el primer mes de desplazamiento dicho importe ascenderá a 1.000,00 euros en caso de que el desplazamiento sea superior a 400 kilómetros, como consecuencia de los gastos adicionales en que pudiera incurrir por la búsqueda y gestión de alojamiento. Asimismo, dicho trabajador podrá disfrutar de dos días adicionales de vacaciones por cada tres meses de desplazamiento, a disfrutar preferentemente inmediatamente después de dicho período.
Asimismo, la empresa abonará por su cuenta los gastos de desplazamiento inicial y final de la asignación, no cabiendo durante este periodo intermedio abonar gastos de desplazamiento adicionales al domicilio habitual del trabajador.
Para poder aplicar esta oferta a otros colectivos de trabajadores diferentes de los indicados en este apartado será preceptiva la consulta y aprobación de la comisión de seguimiento del convenio colectivo.
31.4 Dietas de manutención en viajes al extranjero: en este punto se estará a lo que diga la política corporativa aplicable a todos los países, respecto al precio a abonar en función de la ciudad o país de destino del viaje de trabajo,no siendo por tanto de aplicación lo indicado en el apartado 31.2.
En caso de accidente ocurrido durante la jornada de trabajo o enfermedad profesional, la Empresa complementará la prestación de incapacidad temporal que el trabajador perciba de la Seguridad Social o, en su caso, de entidades colaboradoras, hasta alcanzar el 100% de la retribución fija que el trabajador venga percibiendo.
En caso de accidente no laboral o enfermedad no laboral con baja superior a 15 días, la empresa complementará a partir del decimosexto día, la prestación de incapacidad temporal que el trabajador perciba de la Seguridad Social o entidad colaboradora, hasta alcanzar el 100% de la retribución fija, complemento que se abonará como máximo hasta la fecha en que se cumplan dieciocho meses desde la fecha de baja por accidente no laboral o enfermedad no laboral.
En caso de que la baja requiera hospitalización antes del día decimosexto, el complemento al 100% de la retribución fija se realizará desde la fecha en que causó baja.
Asimismo, este complemento hasta el 100% de la retribución fija será aplicable a aquellos empleados que padezcan enfermedades no laborales graves, aunque no precisen hospitalización, siempre y cuando el empleado afectado documente voluntariamente a la empresa esa enfermedad. En todo caso, y con el objeto de evitar cualquier duda o reclamación al respecto, queda supeditado al criterio de la empresa catalogar o decidir qué enfermedades pueden ser consideradas como graves.
Este complemento sólo será aplicable en caso de que el empleado tenga derecho a percibir la prestación legal por incapacidad temporal derivada de enfermedad común recogida en el Real Decreto Legislativo 8/2015 por el que se aprueba la Ley General de la Seguridad Social.
Artículo 34. Otros Beneficios Sociales.
1. Seguro de vida y accidentes.
La dirección de la empresa contratará unas pólizas de seguro colectivo con las siguientes coberturas:
2. Ayudas en caso de discapacidad.
Los empleados que tengan hijos con un grado de discapacidad reconocida por la Seguridad Social igual o superior al 33%, percibirán una ayuda por importe de 42 euros brutos mensuales por cada hijo que se encuentre en dicha situación, a contar desde la fecha de comunicación a la empresa de este hecho.
Artículo 35. Asignación de plazas de aparcamiento en situaciones especiales
A) Faltas leves.–Tendrán la consideración de faltas leves las siguientes:
B) Faltas graves.–Tendrán la consideración de faltas graves las siguientes:
Traslado de puesto dentro del mismo centro de trabajo.
C) Faltas muy graves.–Tendrán la consideración de faltas muy graves las siguientes:
e) La embriaguez de forma habitual y reiterada en el trabajo, ya sea por alcohol o sustancias estupefacientes, si repercute negativamente en el trabajo.
f) Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la	empresa.
l) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
p) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad física, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
I. Funciones: Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes se reconocen a los Comités de Empresa las siguientes funciones:
1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración del puesto de trabajo.
2. Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3. El empresario facilitará al comité de empresa el modelo de contrato que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, ante la comisión paritaria de vigilancia.
4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en los supuestos de despido.
5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
Sobre la prevención de riesgos laborales y salud laboral se estará a lo previsto en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y demás normas legales de aplicación.
Se acuerda la constitución de una Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que conocerá preceptivamente de cuantas cuestiones puedan derivarse de la aplicación del mismo, así como solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Dicha comisión estará compuesta por 4 miembros de la representación de los trabajadores, elegidos por el comité de empresa, que sea reflejo de los resultados electorales en proporción a su representación, e igual número de representantes de la empresa, nombrados por la dirección de la misma.
Se establece la posibilidad organizativa de pactar tiempos de teletrabajo durante la semana en los puestos y centros de trabajo que lo posibiliten, con los criterios de duración y frecuencia que es establezcan en cada caso. En este sentido, la empresa ha diseñado una política que regula esta forma de trabajo.
Los trabajadores sujetos a este sistema de trabajo tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que cualquier otra persona que trabaje en la empresa. Asimismo, tendrán los mismos derechos, incluidos los de representación colectiva, que el resto de empleados.
En el marco de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, se realizó a lo largo de 2015 un diagnóstico de situación de igualdad, sobre la información estadística proporcionada por la empresa.
Los miembros de la Comisión Paritaria analizaron las conclusiones del mismo y abordaron la negociación de un Plan de Igualdad, alcanzando un acuerdo sobre el Plan de Igualdad de ALU TECSS el día 27 de noviembre de 2015, que quedó debidamente inscrito en el registro de convenios el día 28 de diciembre de dicho año, con el número de expediente 90/11/1205/2015.
La Comisión de Igualdad está compuesta por tres miembros representantes de los trabajadores, designados por el comité intercentros de entre sus miembros, e igual número de representantes de la empresa, nombrados por la dirección de la misma.
El plan de igualdad de ALU TECSS recoge aspectos relacionados con procesos de selección y contratación, segregación por niveles y funciones, promoción, formación, retribución, conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral, sensibilización y comunicación, seguimiento por la comisión de igualdad y protocolo de actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral.
Incremento salarial adicional para 2016: En caso que el índice general de precios del consumo del año 2016 supere el 1%, el exceso que supere dicho importe se incrementará, con un máximo adicional del 0,5%, sobre los siguientes conceptos salariales:
Salario de convenio (artículo 21).
Complemento personal «H» (artículo 21).
Base de cálculo de pluses (artículo 24).
Complemento de Jefe de Equipo (artículo 29)
Compensación por manutención (artículo 31).
La efectividad de dicho incremento será el día 1 de enero de 2016.
Incrementos salariales para 2017: El incremento salarial pactado para el año 2017 consistirá en un incremento del 1% respecto de los valores definitivos que tuviesen en 2016 los siguientes conceptos salariales:
En caso en caso que el índice general de precios del consumo del año 2017 supere el 1%, el exceso que supere dicho porcentaje se incrementará, con un máximo adicional del 0.5%, sobre los conceptos salariales citados anteriormente.
La efectividad de dicho incremento será el día 1 de enero de 2017.
SE DICTA EN RELACION, y se publica un nuevo Convenio: Resolución de 12 de septiembre de 2018 (Ref. BOE-A-2018-12978).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 12 de febrero de 2014 (Ref. BOE-A-2014-1977).