Source: https://hrservices.convotis.com/2019/11/01/welche-rechte-hat-der-arbeitgeber-regeln-zum-aeusseren-erscheinungsbild-seiner-mitarbeiter-aufzustellen/
Timestamp: 2020-03-29 08:13:14
Document Index: 3102546

Matched Legal Cases: ['§ 106', 'Art. 2', '§ 241', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Welche Rechte hat der Arbeitgeber, Regeln zum äußeren Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter aufzustellen? | HR Services CONVOTIS
Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitgeber strikte Regeln zum äußeren Erscheinungsbild ihrer Mitarbeiter aufstellen. Aber ist das überhaupt erlaubt? Hier mehr zur Rechtslage.
Geht es um Äußerlichkeiten, gilt in der Regel folgendes: Es muss eine Abwägung zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) und dem grundsätzlich geschützten Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters (Art. 2 GG) stattfinden. Es kam in der Vergangenheit schon öfter zu Streitigkeiten, wenn Mitarbeiter mit den Regeln ihres Arbeitgebers nicht einverstanden waren. Die am Ende dieses Artikels aufgeführten Rechtsstreitigkeiten machen deutlich, dass Regelungen bis auf die Unterwäsche vorkommen – klar, dass hier die Akzeptanz schwer ist.
Elegante Kleidung, ein gepflegtes Äußeres: noch immer ein Zeichen für Kompetenz und Professionalität
Wieso ist das Thema so oft diskutiert? Noch immer steht eine klassische, elegante Kleidung oft für Seriosität und berufliche Kompetenz. Die Mitarbeiter repräsentieren das Unternehmen – ihr äußeres Erscheinungsbild kann also die Vertrauenswürdigkeit und Professionalität eines Unternehmens stark beeinflussen. Besonders beim Kunden kann dies entscheidend für den Unternehmenserfolg sein.
Grundsätzlich steht es jedem Mitarbeiter frei, wie er sich anzieht und wie er aussieht – sei es Frisur, Nägel, Gewicht oder Kleidung. Rechtlich unproblematisch ist eine Vorgabe zu äußerlichen Aspekten im Fall von:
So kann der Arbeitgeber zum Beispiel sicherheitsbedingt Arbeitskleidung einführen und Piercings verbieten – oder aus Hygienegründen Regeln zu Nagellack & Co. aufstellen. Generell darf das Körpergewicht kein Kriterium sein, an dem die Eignung des Mitarbeiters gemessen wird – erst wenn die Arbeitsleistung darunter leidet, kann dies zum Problem und auch Kündigungsgrund werden.
Berechtigte Arbeitnehmerinteressen rechtfertigen strengere Regeln
Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nach seinem Direktionsrecht außerdem Vorgaben zu Äußerlichkeiten machen, wenn er dafür berechtigte Arbeitgeberinteressen hat. Hier greift die allgemeine Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) – der Arbeitnehmer muss sich also an die Regeln halten, auch wenn es nicht um hygienische oder sicherheitsbezogene Aspekte geht. Die Wahrung der Corporate Identity oder die Kennzeichnung der Funktion des Arbeitnehmers können hier Gründe sein. In den allermeisten Fällen handelt es sich um Vorgaben aus kundenbezogenen Gründen. Hat ein Mitarbeiter Kundenkontakt, kann eine Art Dress-Code entscheidend für den Arbeitgeber sein. Die Außenwirkung ist hier wichtig, nicht nur aus Gründen der Professionalität, sondern auch zu Marketing- und Branding-Zwecken.
Klar ist natürlich: oft kommt es auf Details und Einzelfälle an, wenn es um Äußerlichkeiten geht. Besonders relevant ist dabei auch die gesellschaftliche Akzeptanz bestimmter Aspekte: gilt ein Bart als hipp, wird der Arbeitgeber diesen schwer verbieten dürfen – die Krawattenpflicht kann sich ihrer Lockerung kaum entziehen – und Tattoos sind schon lange nichtmehr so schlimm wie oft behauptet.
Achtung bei allen Vorgaben: auch hier muss das AGG beachtet werden
Worauf muss man als Arbeitgeber noch achten? Vorgaben zum Aussehen dürfen niemals einen Mitarbeiter diskriminieren, d.h. sie müssen stets AGG-konform (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz) sein. Insbesondere darf also niemand wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Ein Beispiel hierfür: eine Frau klagte, weil ihr Arbeitgeber ihr das Tragen des Kopftuchs am Arbeitsplatz verboten hatte. Hier ist klar, dass die Regelung für die Klägerin eine diskriminierende Wirkung hat – dazu unten mehr.
Wie kann man also sichergehen, dass keine Regelung oder Dress-Code zu rechtlichen Problemen führen? Sinnvoll ist es, die Regeln in Arbeitsverträge und in die Betriebsvereinbarung aufzunehmen. Wer Vorgaben zum äußeren Erscheinungsbild mit seiner Unterschrift akzeptiert, der muss sich auch später an die Regeln halten. Dem Betriebsrat steht hier laut Betriebsverfassungsgesetz immer ein Mitbestimmungsrecht zu – wohingegen der Arbeitnehmer kein Recht dazu hat. Eine Ausnahme gilt hier nur, wenn die Regeln in ihrer Zumutbarkeit fragwürdig sind.
Die Praxis zeigt – das Thema führt nicht selten zu Unstimmigkeiten
Wie oben schon erwähnt, ist vor allem ein Fall medienwirksam geworden – wenn auch nicht unbedingt im positiven Sinne. Eine Schweizer Großbank legte ihren Mitarbeitern eine 40-seitige Kleiderrichtlinie vor: kein stark glitzernder Schmuck; keine auffälligen, großen Armbanduhren; keine Röcke, die zu stark spannen; keine bunten Socken; kein zu stark aufgetragenes Parfüm – es gab Regeln bis ins kleinste Detail. Und ja – auch zur Farbe der Unterwäsche waren Vorgaben enthalten. Ob die Vorschriften eingehalten wurden oder deren Nichteinhaltung sanktioniert wurde, ist nicht bekannt. Dieser Fall ist jedoch das perfekte Beispiel, wie man das Thema Dress-Code nicht angehen sollte.
Auch der Fall einer Anwaltskanzlei dient zur Veranschaulichung: Das Landesarbeitsgericht Köln stand hier vor der Frage, ob man es Empfangsmitarbeiterinnen vorschreiben kann, hohe Schuhe zu tragen. Klar ist, dass es sich hier weder um Hygiene- noch um Schutzmaßnahmen handelt. Bestehen berechtigte Arbeitgeberinteressen, auf die sich das Unternehmen berufen kann? Liegt Kunden- oder Mandantenkontakt vor, so ist nicht auszuschließen, dass hohe Schuhe eine Voraussetzung der Stelle sein können. Eine Weigerung könnte damit sogar zur Kündigung führen (LAG Köln 12.12.2008, Az. 11 Sa 777/08).
Unternehmerische Freiheit vs. Religionsfreiheit – kein leichter Fall
Um zuletzt auch noch den Fall des Kopftuchverbots aufzugreifen: Es handelte sich hierbei um eine muslimische Kassiererin, die bei der Drogeriekette Müller angestellt war. Der Fall liegt aktuell dem EuGH vor. Zum Hintergrund: schon 2017 entschied der EuGH, dass ein Kopftuchverbot in privaten Unternehmen aus Gründen der weltanschaulichen Neutralität grundsätzlich zulässig ist. In dem aktuellen Fall forderte der Arbeitgeber auf, das Kopftuch abzulegen, da alle Verkaufsfilialen eine Kleiderordnung hätten, welche das Tragen von großflächigen, religiösen, politischen und sonstigen weltanschaulichen Zeichen am Arbeitsplatz verbietet. Die Klägerin fühlte sich ihrer Religion wegen diskriminiert – der Arbeitgeber berief sich auf unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und Arbeitnehmer. Hier stehen sich also zwei wichtige Rechte gegenüber: Die unternehmerische Freiheit und die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin.
Von den Vorinstanzen wurde der Klägerin recht gegeben und die Diskriminierung bestätigt. Die deutschen Richter wandten sich dennoch an den europäischen Gesetzgeber – nun steht der EuGH vor der Entscheidung, ob eine unternehmensinterne Regelung, die das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, grundsätzlich immer diskriminierungsrechtlich gerechtfertigt ist.