Source: https://assurances-sociales.info/tag/travail/
Timestamp: 2019-05-27 13:48:31+00:00
Document Index: 69076897

Matched Legal Cases: ['art. 121', 'art. 321', 'art. 321', 'ATF ', 'arrêt ', 'art. 321', 'ATF ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 321', 'ATF ', 'arrêt ']

Travail | Assurances-sociales.info
Conventions internationales / Accords bilatéraux, Jurisprudence
Arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2017 et 4A_230/2018 du 15.01.2019
Communiqué de presse du TF du 15.01.2019 disponible ici
Deux entreprises suisses n’auront pas à indemniser deux employés domiciliés dans la zone Euro pour leur avoir versé un salaire en euros à un taux de change défavorable, et les avoir ainsi moins rémunérés que les travailleurs domiciliés en Suisse. En 2011, les employés demandeurs avaient consenti à une modification contractuelle en ce sens ; en exigeant un supplément plusieurs années après, vu les circonstances particulières, ils commettent un abus de droit.
Pendant plusieurs années, ces entreprises implantées dans les cantons de Schaffhouse et du Jura avaient rémunéré les employés demandeurs – domiciliés respectivement en Allemagne et en France, travaillant comme frontaliers en Suisse – par un salaire versé totalement ou partiellement en euros, à un taux de conversion défavorable. Les deux travailleurs avaient consenti en 2011 à ce que leur contrat soit modifié en ce sens. Si leur salaire avait été versé en francs suisses et converti selon le cours effectif alors en vigueur, ils auraient touché un montant plus élevé pendant la période concernée. Ces deux personnes ont exigé que la différence leur soit payée, l’une en 2015, l’autre en 2016. La Cour suprême du canton de Schaffhouse a alloué 20’475 francs à la demanderesse en 2018. Quant au Tribunal cantonal du canton du Jura, il a confirmé en 2017 le paiement d’une indemnité à hauteur de 18’881 francs.
Lors de ses séances publiques du mardi 15.01.2019, le Tribunal fédéral admet les recours des deux entreprises. L’article 2 ALCP interdit de discriminer les ressortissants d’une partie contractante qui séjournent légalement sur le territoire d’une autre partie contractante. L’article 9 de l’Annexe I ALCP interdit de traiter les ressortissants d’une partie contractante différemment des travailleurs nationaux, notamment en matière de rémunération. Toute clause de convention collective ou individuelle ou d’autres réglementations collectives est nulle dans la mesure où elle prévoit ou autorise des conditions discriminatoires.
Le Tribunal fédéral a discuté la question de l’effet horizontal direct de l’interdiction de discrimination des travailleurs pour les employeurs privés. Il a renoncé à se prononcer sur celle-ci, ainsi que sur une éventuelle discrimination illicite des travailleurs : il existe en effet un autre motif d’admettre les recours des deux entreprises. Les deux employés avaient accepté en 2011 une modification contractuelle portant sur le versement de leur salaire en euros ; ils connaissaient les circonstances particulières dans lesquelles s’inscrivaient ces mesures salariales (en particulier les graves difficultés économiques des employeuses en raison d’un franc de plus en plus fort), et savaient qu’un salaire versé en francs suisses et converti au taux de change effectif aurait donné un montant en euros plus élevé que celui perçu. Dans ces circonstances particulières, il est abusif d’exiger un supplément après coup.
Arrêts 4A_215/2017 et 4A_230/2018 pas encore publiés sur le site internet
ALCPConditions de travailDroit du travailJurisprudenceTravail
Assurance-accidents LAA, Assurance-vieillesse AVS
Uber & Co : Motion Caroni 18.4080 « Pour une plus grande autonomie des parties dans les assurances sociales » – Avis du Conseil fédéral
23 novembre 2018 admin	Laisser un commentaire
Motion Caroni 18.4080 « Pour une plus grande autonomie des parties dans les assurances sociales » consultable ici
Avis du Conseil fédéral du 21.11.2018 consultable ici
Le Conseil fédéral est chargé d’adapter les ordonnances pertinentes du droit des assurances sociales afin que les déclarations de parties concordantes soient prises en compte dans la qualification d’une activité lucrative comme activité salariée ou comme activité indépendante.
Les autorités d’exécution du domaine des assurances sociales qualifient souvent les prestataires de services de salariés, contre leur gré. Les actifs travaillant sur des plateformes numériques aussi bien que les prestataires de l’économie traditionnelle tels que les chauffeurs de taxi ou les psychologues sont souvent rangés dans ce cadre juridique contraignant.
L’absurde, dans cette situation, c’est que cette pratique conduit les personnes concernées à bénéficier d’une plus mauvaise protection sociale en Suisse qu’à l’étranger. Plusieurs entreprises ne proposent pas de formations continues ou d’assurances contre certains risques sociaux en Suisse parce que le risque est trop grand au regard du droit des assurances sociales, et donc au regard du droit du travail.
Je charge donc le Conseil fédéral de prendre les dispositions nécessaires, par voie de modification d’ordonnances, afin que les institutions d’assurances sociales prennent dorénavant en compte, outre les critères actuels (intégration organisationnelle et risque entrepreneurial), le critère consistant à déterminer s’il existe une concordance de vues entre les parties sur la nature indépendante de l’activité. Comme les autres critères continueraient de s’appliquer, la volonté des parties ne serait déterminante que dans les cas limites.
Dans son rapport “Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : risques et opportunités” du 8 novembre 2017 (p. 65), le Conseil fédéral a déjà présenté les grandes lignes de cette mesure et souligné qu’elle mérite d’être examinée.
Une telle mesure améliorerait la sécurité du droit, renforcerait l’autonomie des parties et augmenterait en définitive la protection des personnes concernées.
Avis du Conseil fédéral du 21.11.2018
Le 8 novembre 2017, le Conseil fédéral a adopté le rapport « Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : opportunités et risques » en réponse aux postulats Reynard (15.3854 « Automatisation. Risques et opportunités ») et Derder (17.3222 « Economie numérique. Identifier les emplois de demain et la manière de stimuler leur émergence en Suisse »), et il a chargé le DFI, au vu des progrès de la numérisation, d’examiner conjointement avec le DEFR, le DFJP et le DFF la nécessité ainsi que les avantages et les inconvénients d’un assouplissement dans le domaine des assurances sociales, et de présenter dans un rapport des solutions possibles d’ici fin 2019. Ce rapport montrera s’il y a lieu de développer encore le cadre juridique et, le cas échéant, de quelle manière. Il s’agirait alors de conserver les points forts de la pratique actuelle de qualification en tant qu’activité lucrative indépendante ou salariée, tout en améliorant les conditions générales permettant l’apparition de modèles commerciaux innovants. Dans le même temps, il faudra examiner les moyens d’empêcher qu’une protection sociale insuffisante des personnes employées ne se traduise par des risques de précarisation et de transfert des charges sur la collectivité.
Dans le cadre des options à examiner, le rapport étudiera diverses propositions, par exemple la possibilité de laisser, à certaines conditions, le choix de la qualification juridique de l’activité à la personne qui l’exerce, ou de tenir compte de la déclaration commune des parties dans la qualification de l’activité lucrative en tant qu’indépendante ou salariée. Par ailleurs, en raison de l’adoption du postulat du groupe libéral-radical (17.4087 « Société numérique. Etudier la création d’un nouveau statut de travailleur ») par le Conseil national le 19 septembre 2018, il s’agira d’examiner aussi s’il est nécessaire de créer un nouveau statut d’indépendant pour les « travailleurs de plateforme », en en exposant les avantages et les inconvénients.
L’examen des options et l’élaboration du rapport sont en cours. Seule une analyse approfondie des besoins des intéressés ainsi que du cadre juridique montrera s’il y a lieu de prendre des mesures et, si oui, lesquelles. Au vu des discussions en cours, il n’est pour le moment pas judicieux de demander au Conseil fédéral d’adopter une réglementation spécifique.
Proposition du Conseil fédéral du 21.11.2018
AVSDroit du travailIndépendantMotion parlementaireTravail
Assurance-accidents LAA, Assurance-vieillesse AVS, News - Informations
Un statut pour les travailleurs de plate-forme (p. ex. Uber)
Les “travailleurs de plate-forme” pourraient avoir un statut propre. Le Conseil national a soutenu, par 138 voix contre 52, un postulat du groupe PLR demandant d’étudier la création d’un nouveau statut qui se situerait à mi-chemin entre le salariat et l’indépendance.
Quel est le régime applicable à ces personnes, a demandé Philippe Nantermod (PLR/VS). Ils officient avec leur propre matériel, portent l’ensemble des risques, choisissent leur temps de travail, fixent les prix de leurs prestations. Il n’est pas évident de savoir quelles sont les relations entre le travailleur et la plate-forme.
Il n’en demeure pas moins que cette forme de travail est appelée à se répandre avec le développement du numérique. Aujourd’hui, s’il y a un doute, c’est le statut de salarié qui est retenu. Or, sans même parler des conséquences financières, ce choix est, pour les intéressés, synonyme à la fois de perte de flexibilité et d’insécurité juridique.
Pour Mathias Reynard (PS/VS), le texte offrirait à ces travailleurs une couverture sociale moins favorable que celle d’un salarié. Créer un statut hybride amène à une situation précaire de travailleur sans droits.
“Dans le monde merveilleux d’Uber”, la plate-forme gère tout. Difficile d’y voir une situation d’indépendant. Mais la multinationale refuse de reconnaître ses employés comme des salariés, a rappelé M. Reynard.
Alain Berset a rappelé que les réflexions étaient en cours. Il est toutefois trop tôt pour affirmer qu’un statut intermédiaire sera créer, a-t-il précisé. Mais accepter le postulat accompagnera la réflexion.
Postulat groupe libéral-radical 17.4087 « Société numérique. Etudier la création d’un nouveau statut de travailleur » consultable ici
Nationalrat fordert Bericht zu Sonderstatus für Plattform-Arbeit
Postulat FDP-Liberale Fraktion 17.4087 «Digitalisierung. Ein neuer Status für den Arbeitsmarkt?»
AVSConditions de travailCotisations AVSDébats parlementairesDroit du travailMotion parlementaireTravail
Paru le 03.07.2018 dans la FF n° 26 (FF 2018 3825)
L’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille» prévoit d’obliger la Confédération à instaurer un congé de paternité légal d’au moins quatre semaines financé par les allocations pour perte de gain (APG). Un tel congé entraînerait des charges supplémentaires pour l’économie et poserait de grands défis organisationnels aux entreprises. Le Conseil fédéral reconnaît certes le bien-fondé du congé de paternité; il estime cependant qu’il est prioritaire d’élargir l’offre d’accueil extra-familial pour enfants. Il invite donc le Parlement à recommander au peuple et aux cantons le rejet de l’initiative sans proposer de contre-projet direct ou indirect.
Lancée par le comité d’initiative «Le congé paternité maintenant!», composé des organisations faîtières Travail.Suisse, männer.ch, Alliance F et Pro Familia Suisse, l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille» a été déposée le 4 juillet 2017, munie de 107 075 signatures valables. Les auteurs de l’initiative demandent l’instauration d’un congé de paternité inscrit dans le droit fédéral et financé par le régime des APG.
L’initiative vise à confier à la Confédération la tâche d’instaurer une assurance paternité. Les pères doivent avoir droit à au moins quatre semaines de congé de paternité. L’allocation de paternité doit être réglée de manière analogue à l’allocation de maternité.
La base constitutionnelle actuelle suffit pour permettre à la Confédération d’instaurer un congé de paternité, mais l’adaptation proposée l’y obligerait.
À l’heure actuelle, les pères disposent en général d’un droit à un ou deux jours de congé rémunéré pour la naissance de leur enfant. Cette durée peut être allongée par des dispositions contractuelles.
D’après les estimations de l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS), un congé de paternité de quatre semaines financé par le régime des APG coûterait environ 420 millions de francs par année. Ces coûts représenteraient des charges supplémentaires pour les entreprises qui seraient aussi confrontées à de grands défis organisationnels. C’est pourquoi le Conseil fédéral est d’avis que l’introduction d’un congé de paternité doit rester de la responsabilité des employeurs ou des partenaires sociaux, comme c’est le cas actuellement.
En matière de politique familiale, le Conseil fédéral accorde une importance primordiale aux mesures visant à améliorer l’offre d’accueil extra-familial pour enfants. Comparées à un congé de paternité inscrit dans la loi, ces mesures portent leurs fruits non seulement pendant la période qui suit immédiatement la naissance de l’enfant, mais aussi par la suite, en permettant aux pères et aux mères de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Par ailleurs, elles présentent un rapport plus favorable entre coûts et bénéfices.
Le Conseil fédéral propose aux Chambres fédérales, par le présent message, de recommander, sans contre-projet direct ou indirect, au peuple et aux cantons le rejet de l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille».
Message du Conseil fédéral du 01.06.2018 concernant l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille», paru in FF 2018 3825
Arrêté fédéral (projet) concernant l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille», paru in FF 2018 3847
Assurance paternité - Congé de paternitéDroit du travailTravail
27 juin 2018 admin	Laisser un commentaire
Communiqué de presse du SECO du 26.06.2018 consultable ici
Le 26 juin 2018, le SECO et l’Association des offices suisses du travail (AOST) ont, lors d’un point de presse, informé de l’avancement de la mise en œuvre de l’obligation d’annonce. Ainsi, les offres d’emploi dans les professions dont le taux de chômage est d’au moins 8 % en Suisse peuvent être annoncées aux offices régionaux de placement (ORP) à compter du 1er juillet.
Les instruments à disposition, qu’il s’agisse d’éléments entièrement nouveaux ou complémentaires, permettent aux employeurs de collaborer avec les ORP d’une manière moderne, numérique et efficace et d’accéder aux demandeurs d’emploi inscrits auprès des ORP. Les demandeurs d’emploi bénéficient non seulement d’un large éventail d’offres d’emploi, mais aussi d’un accès privilégié aux informations concernant les postes soumis à l’obligation d’annonce.
Le 8 décembre 2017, le Conseil fédéral a décidé de la manière dont la loi concernant l’article constitutionnel sur la gestion de l’immigration (art. 121a Cst.) sera mise en œuvre à l’échelon de l’ordonnance. La loi prévoit notamment d’introduire l’obligation d’annoncer les postes vacants dans les types de profession pour lesquels le taux de chômage atteint ou dépasse un certain seuil. Un seuil de 8% s’appliquera à partir du 1er juillet 2018, lequel sera abaissé à cinq pour cent à partir du 1er janvier 2020. La phase transitoire permet aux employeurs et aux cantons d’ajuster leurs procédures et leurs ressources en vue du traitement des postes soumis à l’obligation d’annonce et d’adapter leur travail de collaboration pour se conformer à la nouvelle réglementation.
La liste des genres de professions (état au 26.06.2018) répertorie les genres de professions qui, parce que leur taux de chômage atteint ou dépasse la valeur seuil de 8%, seront soumis à l’obligation d’annonce du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2019.
Les employeurs sont tenus d’annoncer aux offices régionaux de placement (ORP) tous les postes à pourvoir dans les types de profession pour lesquels le taux de chômage atteint ou dépasse le seuil. Les ORP doivent alors indiquer aux employeurs concernés, dans un délai de trois jours ouvrables, si des dossiers potentiels sont identifiés parmi les demandeurs d’emploi inscrits. Les employeurs invitent ensuite les candidats qu’ils jugent appropriés à un entretien d’embauche ou à un test d’aptitude et communiquent ensuite aux ORP s’il y a engagement.
« Obligation d’annoncer les postes vacants », site du SECO consultable ici
Portail « L’obligation d’annoncer les postes vacants » sur le site travail.swiss consultable ici
Vidéo explicative « Obligation d’annoncer les postes vacants » consultable ici
ChômageMarché de l'emploiTravail
4A_227/2016 (f) du 24.10.2016 – Distinction entre heures supplémentaires et solde positif accumulé dans le contexte d’un horaire de travail flexible
16 décembre 2016 admin	Laisser un commentaire
Arrêt du Tribunal fédéral 4A_227/2016 (f) du 24.10.2016
Consultable ici : http://bit.ly/2hshPGd
Contrat de travail – Heures supplémentaires / 321c CO
Distinction entre heures supplémentaires et solde positif accumulé dans le contexte d’un horaire de travail flexible
L’art. 321c CO dispose que les heures supplémentaires sont compensées en nature ou en espèces. Plus précisément, l’employeur peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée (al. 2); l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé (al. 3 in principio).
Constituent des heures supplémentaires, au sens de l’art. 321c CO, les heures accomplies au-delà du temps de travail prévu par le contrat ou l’usage, par un contrat-type ou une convention collective (ATF 116 II 69 consid. 4a; arrêt 4A_172/2012 du 22 août 2012 consid. 4.1).
Selon la jurisprudence, sous l’une des formes prescrites par l’art. 321c al. 3 CO, soit par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective, les parties peuvent déroger au système légal de rétribution et convenir que les heures supplémentaires accomplies à l’avenir seront rémunérées sans supplément ou ne seront pas rémunérées, à tout le moins lorsque la rémunération de ces heures est forfaitairement comprise dans le salaire de l’intéressé (ATF 124 III 469 consid. 3a p. 472 et les références; arrêt 4A_172/2012 du 22 août 2012 déjà cité, consid. 6.1).
Par ailleurs, il convient de faire une distinction entre les heures supplémentaires et le solde positif accumulé dans le contexte d’un horaire de travail flexible (gleitende Arbeitszeit). Les parties peuvent ainsi convenir que le travailleur, dans un cadre prédéfini, détermine librement la durée de son temps de travail journalier, pourvu qu’à l’issue d’une période de référence, il ait accompli le nombre d’heures contractuellement dues. Généralement, des heures de présence obligatoire (plages “bloquées”) doivent être respectées, le travailleur pouvant s’organiser librement le reste du temps. En contrepartie de cette autonomie, le travailleur doit spontanément compenser par un congé le solde de travail excédentaire qu’il a librement accumulé. S’il laisse croître ce solde positif dans une mesure importante, il assume le risque de ne pas pouvoir le compenser en cas de résiliation du contrat, laquelle peut survenir en tout temps (arrêt 4A_611/2012 du 19 février 2013 consid. 3.2; JEAN-PHILIPPE DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, Jean-Philippe Dunand/Pascal Mahon éd., 2013, n° 10 ad art. 321c CO; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 110 s.).
Une indemnisation du travail effectué en plus n’entre en considération que si les besoins de l’entreprise ou des directives de l’employeur empêchent le travailleur de récupérer ses heures en dehors des plages bloquées, à l’intérieur de l’horaire de travail flexible; il ne s’agit alors plus de solde positif dans l’horaire flexible, mais de véritables heures supplémentaires (ATF 123 III 469 consid. 3).
S’il peut paraître délicat de délimiter les heures supplémentaires du solde bénéficiaire dans le cadre d’un horaire flexible, il faut garder à l’esprit que les premières sont imposées par les besoins de l’entreprise ou les directives de l’employeur, tandis que le solde excédentaire est librement accumulé par la volonté du travailleur (arrêt 4A_611/2012 du 19 février 2013 déjà cité, ibidem).
Arrêt 4A_227/2016 consultable ici : http://bit.ly/2hshPGd
Heures supplémentairesJurisprudenceTravail