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Timestamp: 2020-08-08 20:23:01
Document Index: 78382515

Matched Legal Cases: ['artículo 52', 'artículo 52', 'artículo 2', 'artículo 5', 'artículo 2', 'artículo 52', 'artículo 52', 'artículo 40', 'artículo 52']

¿Es discriminatorio despedir a trabajadores por ausencias al trabajo justificadas e intermitentes derivadas de enfermedades atribuibles a su discapacidad? Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2018, asunto C-270/16 – EVERLAW LEGAL
¿Es discriminatorio despedir a trabajadores por ausencias al trabajo justificadas e intermitentes derivadas de enfermedades atribuibles a su discapacidad? Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2018, asunto C-270/16
Despido laboral por causas objetivas. Faltas de asistencia justificadas e intermitentes. Discapacidad.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2018, asunto C-270/16 ECLI:EU:C:2018:17.
Los órganos judiciales españoles deberán evaluar si el Estatuto de los Trabajadores (ET, en lo sucesivo), que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia al trabajo, -aun justificadas pero intermitentes-, cuando las ausencias derivan de enfermedades atribuibles a la discapacidad del trabajador, tiene la legítima finalidad de combatir el absentismo y no va más allá de lo necesario para alcanzarla.
La controversia enjuiciada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE, en lo sucesivo) tiene su origen en el despido de un trabajador con una discapacidad reconocida del 37 % debido, principalmente, a limitaciones físicas derivadas de una enfermedad del sistema endocrino-metabólico (obesidad), en virtud del artículo 52, letra d), del Estatuto de los Trabajadores (ET, en lo sucesivo), porque la duración de sus ausencias acumuladas, aun justificadas, había superado los límites tasados en dicha disposición, a saber, el 20 % de las jornadas hábiles en los meses de marzo y abril de 2015, y que el total de sus faltas de asistencia en los doce meses anteriores había alcanzado el 5 % de las jornadas hábiles. Además, el trabajador había renunciado voluntariamente a los exámenes médicos periódicos que organizaba la mutua empresarial, de modo que la empresa no tenía conocimiento de que el trabajador tuviera la condición de discapacitado en el momento de proceder a su despido.
El trabajador interpuso demanda contra el despido ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Cuenca, alegando que existía una vinculación directa entre dichas ausencias y su condición de discapacitado, solicitando la nulidad del despido, al considerar que constituía una discriminación por razón de discapacidad. El Juzgado, ante las dudas que le suscitaba el artículo 52.d) del ET decidió suspender el procedimiento y plantear al TJUE cuestión prejudicial sobre si tal precepto en el caso de un trabajador, al que se deba considerar discapacitado en el sentido de la Directiva 2000/78, CE del Consejo, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, se opone a ella cuando la baja laboral fue causada por la discapacidad.
La Directiva 2000/78, en su artículo 2 dispone:
“(…..) 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii respecto de las personas con una discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo 5 para eliminar las desventajas que supone esa disposición, ese criterio o esa práctica.”
El TJUE examina, en primer lugar, la relación entre obesidad y discapacidad, declarando que la obesidad estará incluida en el concepto de «discapacidad» a efectos de la Directiva 2000/78 si impide al trabajador su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, a causa de su movilidad reducida o a causa de la concurrencia de patologías que no le permitan realizar su trabajo o que le generen dificultades en el ejercicio de su actividad profesional.
Aclara que el hecho de que se haya reconocido al trabajador la condición de discapacitado a efectos del Derecho nacional no implica que tenga una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78. El órgano judicial nacional deberá verificar si la limitación de la capacidad del trabajador ha de ser calificada de discapacidad a efectos de tal Directiva, es decir, una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que al interactuar con diversas barreras puedan impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
A continuación, el TJUE atendiendo a la regulación prevista en el artículo 2 de la Directiva 2000/78 analiza dos cuestiones: (i) si el contenido del artículo 52, letra d), del ET implica una discriminación directa o indirecta de los trabajadores discapacitados, por existir una diferencia de trato y (ii) si esa diferencia de trato que se derive del citado artículo del ET pueda estar objetivamente justificada por una finalidad legítima, y si los medios aplicados para la consecución de ésta son adecuados y no van más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad prevista por legislador español.
En relación con la primera cuestión examinada, el TJUE no considera que se produzca una discriminación directa porque se aplica de manera idéntica a las personas con discapacidad y a las personas sin discapacidad que hayan faltado al trabajo, dado que se basa en un criterio que no está indisociablemente ligado a la discapacidad. Por el contrario, el Tribunal parte de que el artículo 52, letra d), del ET sí puede suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad, porque incluir los días de baja por enfermedad ligada a la discapacidad en el cálculo de los días de baja por enfermedad equivale a asimilar una enfermedad ligada a una discapacidad al concepto general de enfermedad. Ahora bien, tal como declaró el Tribunal de Justicia en el apartado 44 de la sentencia de 11 de julio de 2006, Chacón Navas (C-13/05, EU:C:2006:456), es preciso excluir la equiparación pura y simple de los conceptos de «discapacidad» y de «enfermedad».
Respecto a la segunda cuestión analizada, sostiene que una diferencia de trato puede estar objetivamente justificada por una finalidad legítima, como pueda ser combatir el absentismo laboral, tal y como alegó el Gobierno español, puesto que se trata de una medida de política de empleo. No obstante, corresponde al órgano judicial comprobar si los medios aplicados por la normativa nacional para la consecución de esta finalidad legítima son adecuados y no van más allá de lo necesario para alcanzarla. A tal efecto, ofrece unos parámetros que le permitan resolver la controversia planteada; a saber:
1.- Verificar si los datos numéricos recogidos en el citado artículo se han concebido efectivamente para responder a la finalidad de combatir el absentismo laboral, sin incluir ausencias meramente puntuales y esporádicas y tomando, igualmente, en consideración los costes directos e indirectos que han de soportar las empresas como consecuencia del absentismo laboral.
2.- Verificar si al establecer el derecho al despido de los trabajadores en caso de faltas de asistencia intermitentes por causa de enfermedad durante un determinado número de días, tiene, respecto a los empresarios, el efecto de un incentivo para la contratación y el mantenimiento en el puesto de trabajo.
3.- Tomar en consideración el perjuicio que puede ocasionar a las personas a que se refiere examinando si el legislador español no ha tenido en cuenta datos relevantes que se refieren, en particular, a los trabajadores con discapacidad. Sobre esta cuestión cobra especial importancia, las medidas destinadas a la protección específica de las personas con discapacidad recogidas en el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 1/2013, porque pueden prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad, incluida la posible aparición de enfermedades vinculadas a la discapacidad.
4.-No debe ignorarse el riesgo que corren las personas afectadas por una discapacidad, que en general encuentran más dificultades que los trabajadores sin discapacidad para reincorporarse al mercado de trabajo y tienen necesidades específicas ligadas a la protección que requiere su estado. La circunstancia de que el artículo 52.d) del ET no compute como faltas de asistencia intermitentes al trabajo que permiten la extinción del contrato de trabajo; entre otras, (i) las ausencias debidas a enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, y las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, no significa que estén cubiertas la totalidad de las situaciones de «discapacidad», en el sentido de la Directiva 2000/78.
Everlaw	2019-10-29T16:35:44+00:00	12 abril, 2018|Noticias|