Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029199554&fastReqId=1000385192&fastPos=1
Timestamp: 2019-08-18 22:31:12+00:00
Document Index: 107851311

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 1315", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 700", "l'article 455", "l'article 5", "l'article 1315", "l'article 1315"]

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-29.552, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-29.552, Inédit
N° de pourvoi: 12-29552
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er septembre 1997 par la société Lidl en qualité d'employée libre-service à temps partiel ; que, victime d'un accident du travail le 17 mars 2009, elle a été déclarée, au terme de deux examens médicaux, inapte à son poste ; que, licenciée le 7 mai 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant au paiement de diverses sommes au titre tant de l'exécution du contrat de travail que du licenciement ;
Vu l'article L. 1226-2 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que celle-ci ne démontrait pas que la société Lidl faisait partie d'un groupe européen et se trouvait mal fondée à reprocher à son employeur de ne pas lui avoir proposé des postes à l'étranger alors qu'elle avait refusé de se déplacer à l'intérieur du territoire national ;
Qu'en statuant ainsi, alors que, peu important la position de la salariée, il appartient à l'employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel, qui, inversant la charge de la preuve, n'a pas caractérisé l'absence d'un tel groupe, dont l'existence était invoquée par cette salariée, a violé les textes susvisés ;
Vu l'article L. 3121-33 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte de ce texte que dès que le travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'article L. 3121-33 du code du travail, l'arrêt retient que l'examen des bulletins de salaire de Mme X... faisait apparaître qu'elle avait bénéficié de 7 heures 37 de temps de pause par mois alors que la convention collective lui ouvrait droit à 7 heures de pause et qu'elle n'était donc pas fondée à soutenir que les deux accords d'entreprise et la décision unilatérale de l'employeur réglementant ce temps de pause étaient moins favorables que les dispositions de la convention collective ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'une interruption du travail d'une durée de sept minutes au cours d'une période de six heures ne dispensait pas l'employeur d'accorder à la salariée les vingt minutes de pause obligatoires à partir de 6 heures de travail quotidien, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Vu l'article L. 6323-19 du code du travail en sa rédaction applicable en la cause ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de son droit à formation, l'arrêt retient que les heures de formation après la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à rémunération ni au versement de l'allocation de formation, que le contrat de travail avait été rompu le 2 juin 2010 et qu'aucune demande tendant à la mise en place d'une formation ou d'un bilan de compétence n'avait été adressée avant cette date à l'employeur ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé, si l'employeur avait rempli son obligation d'information, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le troisième moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 17 octobre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Lidl et condamne celle-ci à payer à Mme X... et au syndicat UNSA Lidl la somme globale de 3 000 euros ;
Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme X... et le syndicat UNSA Lidl
D'AVOIR rejeté la demande de la salariée tendant à voir dire et juger que la société Lidl n'avait pas satisfait aux obligations de reclassement de l'article L.1226-2 du code du travail, et de l'AVOIR déboutée en conséquence de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
AUX MOTIFS QUE « l'inaptitude de Madame X... au port de charges supérieures à 5 kg et aux mouvements répétés de torsion, extension ou flexion antérieure au tronc ne lui permettait plus d'exercer aucune emploi dans un magasin Lidl puisque chaque poste, y compris celui de responsable de magasin comporte des tâches nécessitant le port de charges et l'exécution de mouvements incompatibles avec les préconisations médicales ; l'aménagement ou la transformation du poste de Madame X... rendait nécessaire la modification de cette organisation mise en place avec l'accord des organisations représentatives du personnel et supposait soit un recrutement soit la modification des contrats en cours pour permettre une nouvelle répartition ce qui va au-delà des obligations de l'employeur en matière de reclassement ; le reclassement de la salariée dans un entrepôt n'était pas possible pour les mêmes raisons et seul un emploi administratif dans une direction régionale ou au siège de la société Lidl était envisageable ; l'employeur justifie avoir adressé à toutes les directions régionales un courrier précisant les caractéristiques de l'emploi, le parcours de Madame X... et les restrictions médicales et a recueilli en retour propositions qui ont toutes été déclinées par la salariée, laquelle a motivé son refus par des raisons personnelles et non pas l'inadéquation de ces postes à ses capacités ; les postes proposés n'étaient nullement inaccessibles à Madame X... même si le niveau d'études requis était supérieur au sien compte tenu de son expérience professionnelle et du fait qu'elle pouvait bénéficier d'une formation interne ; elle ne peut d'ailleurs reprocher à l'employeur tout à la fois de lui proposer des postes administratifs au dessus de sa qualification et de ne pas avoir recherché de postes administratifs dans les directions régionales en cours de création, poste qui au demeurant n'étaient pas disponibles au moment du licenciement ; par ailleurs, la salariée ne démontre pas que la société Lidl faisait partie d'un groupe européen et se trouve mal fondée à reprocher à son employeur de ne pas lui avoir proposé des postes à l'étranger alors qu'elle a refusé de se déplacer à l'intérieur du territoire national ; la preuve n'est donc pas rapportée de ce que la société Lidl n'aurait pas respecté son obligation de reclassement et le licenciement de Madame X... se trouve fondé en raison de son inaptitude physique et de l'impossibilité de son reclassement dans l'entreprise ; c'est donc à juste titre que celle-ci a été déboutée de ses prétentions par le conseil de prud'hommes » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « il est constant qu'un licenciement pour inaptitude déclarée par la médecine du travail implique pour l'employeur d'effectuer des recherches de postes correspondant aux restrictions émises et ou d'adapter un poste de travail si cela est possible ; que l'article L.2226-2 du code du travail met à la charge de l'employeur une obligation de moyen mais pas de résultat ; que la société Lidl fournit les preuves des recherches qu'elle a effectuées en vue du reclassement de Madame X... ; que la société Lidl a proposé à Madame X... 27 postes compatibles avec les restrictions de la médecine du travail ; que Madame X... dans son courrier du 5 mai 2010 a refusé la proposition de reclassement qui lui était faite ; le conseil déclare que la société Lidl a respecté ses obligations en matière de reclassement » ;
1°) ALORS QU'aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail, la recherche de reclassement d'un salarié déclaré inapte à reprendre son poste de travail n'est effective que si l'employeur a mis en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que pour dire que le licenciement de la salariée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à énoncer que la salariée n'avait pas répondu favorablement aux propositions qui lui avait été faites en France d'occuper un poste administratif et à affirmer de manière générale et abstraite que l'aménagement ou la transformation du poste de Madame X... rendait nécessaire la modification de l'organisation mise en place avec l'accord des organisations représentatives du personnel et supposait soit un recrutement soit la modification des contrats en cours pour permettre une nouvelle répartition, ce qui allait au-delà des obligations de l'employeur en matière de reclassement ; qu'en statuant ainsi sans vérifier si, au regard des circonstances concrètes de la cause, l'employeur justifiait d'une impossibilité de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail sur le lieu de travail de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1226-2 du code du travail ;
2°) ALORS QUE lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit s'effectuer à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que la cour d'appel a jugé régulier le licenciement de la salariée, qui soutenait dans ses écritures que la société Lidl faisait partie du groupe mondial Schwarz, leader mondial de la grande distribution, aux motifs que l'intéressée était particulièrement mal fondée à venir critiquer son employeur sur son absence de proposition de poste à l'étranger dans la mesure où elle avait refusé les propositions qui lui avaient été faites en France ; qu'en statuant par ce motif inopérant, quand il lui appartenait de rechercher si l'employeur avait recherché des postes de reclassement parmi les entreprises du groupe auquel la société Lidl appartenait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1226-2 du code du travail ;
3°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision à peine de nullité ; que la société Lidl admettait dans ses conclusions soutenues à l'audience qu'il existait des liens entre diverses sociétés européennes et elle-même, en tâchant seulement d'écarter la qualification juridique de groupe (concl. adverses, p. 19-20) ; qu'en affirmant, de manière péremptoire, que l'existence d'un groupe européen Lidl autorisant des reclassements d'un pays à l'autre n'était pas démontrée, sans préciser les fondements juridiques et factuels d'une telle affirmation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
D'AVOIR rejeté la demande de Madame X... tendant à voir condamner la société Lidl à lui verser diverses sommes au titre de dommages et intérêts pour non respect par l'employeur de la législation sur le temps de pause ;
AUX MOTIFS QUE « l'examen des bulletins de salaire de Madame X... fait apparaître que la durée hebdomadaire du travail de celle-ci était de 147,36 heurs dont h 37 de pause ; or l'application de l'article 5-4 de la convention collective lui ouvrait droit à un temps de pause équivalent à 5 % de la durée du travail effectif soit (147,36 ¿ 7 h 37)= 140 h X 5 % = 7 heures ; Madame X... n'est donc pas fondée à soutenir que les accords du 18 mars 1998 et du 3 mars 1999 et la décision unilatérale du 1er avril 2004 qui réglementent les temps de pause dans l'entreprise étaient moins favorables pour les salariés que les dispositions de la convention collective ; Madame X... soutient également que les temps de pause n'étaient pas respectés dans le magasin et qu'il arrivait fréquemment aux salariés d'effectuer plus de 6 heures de travail d'affilée sans bénéficier du temps de repos prévu par l'article L.3121-23 ; qu'il incombait à l'employeur de mettre en place un système fiable de comptabilisation de ces temps de pause ; elle produit pour justifier de ses allégations un rapport d'expertise d'une société Technologica qui tendrait à confirmer que les pauses ne sont pas toutes prises et une note de service en date du 22 juin 2010 mettant en place une nouvelle organisation excluant « les journées continues de 6 heures ou plus la législation imposant sinon une pause non payée de 20 minutes » ainsi qu'un compte rendu de réunion du CHSCT de la direction de Nantes en date du 19 avril 2008 ; il incombe toutefois à Madame X... de prouver qu'elle a été personnellement victime du non respect des temps de pause et rien n'oblige l'employeur en l'état du droit, à mettre en place un système de décompte des temps de pause comme c'est le cas pour la durée du travail ; les pièces produites par la salariée à cette fin qui concernent la direction régionale de Nantes et non celle de Barbery et ne s'appliquent d'ailleurs pas à son cas particulier ne sont pas de nature à rapporter cette preuve ; c'est donc à juste titre qu'elle a été déboutée de sa demande concernant les temps de pause » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « la société Lidl produit aux débats trois accords d'entreprise (6 mars 1997, 18 mars 1998 et 3 août 1999) signés par les organisations syndicales et déposés auprès de l'administration ; que ces accords n'ont jamais fait l'objet d'opposition ; que Madame X... n'apporte aucune preuve du non respect par la société Lidl de la législation sur le temps de pause ; que Madame X... ne rapporte aucune preuve d'un préjudice subi pour lequel elle demande réparation ; le conseil déboute donc Madame X... de sa demande » ;
1°) ALORS QU'il résulte de l'article L.3121-33 du code du travail que, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ; que des dispositions conventionnelles ne peuvent déroger à cette règle d'ordre public que si elles fixent un temps de pause supérieur ; que les accords des 6 mars 1997, 18 mars 1998 et 3 août 1999 et la décision unilatérale du 1er avril 2004 prévoyaient que les salariés de la société Lidl se voyaient « accorder une pause payée de 7 minutes interrompant toute demi journée de travail inférieure ou égale à 6 heures et une nouvelle pause payée de 7 minutes pour toute demi-journée d'une durée supérieure à six heures de travail » ; que ces accords collectifs, en ce qu'ils prévoient des tranches de travail de six heures non interrompues par une pause d'une durée de vingt minutes consécutives, sont contraires aux règles d'ordre public relatives aux temps de pause ; qu'en appliquant toutefois ces accords collectifs pour se déterminer sur le respect par la société Lidl de la législation sur les temps de pause, la cour d'appel a violé l'article L.3121-33 du code du travail ;
2°) ALORS QUE la charge de la preuve du respect des règles relatives aux temps de pause pèse sur l'employeur ; qu'en énonçant, pour rejeter les demandes de la salariée tendant au paiement d'une indemnité compensatrice pour non respect de ces dispositions, qu'« il incombe à Madame X... de prouver qu'elle a été personnellement victime du non respect des temps de pause », qu'elle « n'apporte aucune preuve du non respect par la société Lidl de la législation sur le temps de pause », que « les pièces produites par la salariée à cette fin qui concernent la direction régionale de Nantes et non celle de Barbery et ne s'appliquent d'ailleurs pas à son cas particulier ne sont pas de nature à rapporter cette preuve », et que la salariée « ne rapporte aucune preuve d'un préjudice subi pour lequel elle demande réparation », la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du code civil ;
3°) ALORS QUE la législation relative au temps de pause légal est d'ordre public et que l'on ne peut en conséquence y renoncer ; qu'en rejetant les demandes formées par la salariée à ce titre, tirées de ce que les accords d'entreprise applicables à la salariée méconnaissaient les dispositions légales imposant une pause de vingt minutes consécutive par demi-journée de travail inférieure ou égale à six heures, au motif que «ces accords n'ont jamais fait l'objet d'opposition », la cour d'appel a violé l'article L.3121-33 du code du travail.
D'AVOIR rejeté la demande du syndicat Unsa Lidl tendant à obtenir diverses sommes au titre de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS QUE « le syndicat Unsa Lidl soutient que la perte de salaire et la discrimination qu'ont subi les salariés de la SNC Lidl du fait du non respect de la législation sur les interruptions suffit à caractériser une atteinte à leur intérêt collectif ; la SNC Lidl déclare s'interroger sur la nature de la profession dont l'intérêt collectif est censé subir un préjudice et ne pas comprendre en quoi la situation personnelle de Madame X... peut porter préjudice à l'ensemble des salariés de la société Lidl ; elle soutient que l'existence d'un préjudice certain et direct à l'intérêt collectif d'une profession n'a pas davantage été démontrée ; l'existence d'une discrimination des salariés de la société Lidl par le fait du non respect de la législation sur les temps de pause n'est pas établie non plus que la réalité d'une atteinte à leur intérêt collectif que le syndicat Unsa Lidl n'est pas fondé à invoquer ; il sera en conséquence débouté de cette demande » ;
1°) ALORS QU'un syndicat a intérêt et qualité à agir lorsqu'un litige soulève une question de principe dont la solution, de nature à avoir des conséquences pour l'ensemble des adhérents, peut porter un préjudice même indirect ou d'ordre moral, à l'intérêt collectif de la profession ; que tel est le cas lorsqu'il intervient dans une instance ayant pour objet l'application du temps de pause légal ; qu'en outre, il résulte de l'article L.3121-33 du code du travail que, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ; que des dispositions conventionnelles ne peuvent déroger à cette règle d'ordre public que si elles fixent un temps de pause supérieur ; que les accords des 6 mars 1997, 18 mars 1998 et 3 août 1999 et la décision unilatérale du 1er avril 2004 prévoyaient que les salariés de la société LIDL se voyaient « accorder une pause payée de 7 minutes interrompant toute demi journée de travail inférieure ou égale à 6 heures et une nouvelle pause payée de 7 minutes pour toute demi-journée d'une durée supérieure à six heures de travail » ; que ces accords collectifs, en ce qu'ils prévoient des tranches de travail de six heures non interrompues par une pause d'une durée de vingt minutes consécutives, sont contraires aux règles d'ordre public relatives aux temps de pause ; qu'en appliquant toutefois ces accords collectifs pour se déterminer sur l'application par l'employeur de la législation sur le temps de pause et décider, pour écarter les demandes formées par le syndicat Unsa Lidl, que l'existence d'une discrimination des salariés par le fait du non respect de la législation sur les temps de pause n'était pas établie non plus que la réalité d'une atteinte à leur intérêt collectif, la cour d'appel a violé les articles L.3121-33 et L.2132-3 du code du travail ;
2°) ALORS QU'un syndicat a intérêt et qualité à agir lorsqu'un litige soulève une question de principe dont la solution, de nature à avoir des conséquences pour l'ensemble des adhérents, peut porter un préjudice même indirect ou d'ordre moral, à l'intérêt collectif de la profession ; que tel est le cas lorsqu'il intervient dans une instance ayant pour objet l'application du temps de pause légal dans une entreprise ; qu'en outre, la charge de la preuve du respect des règles relatives aux temps de pause pèse sur l'employeur ; qu'en énonçant, pour rejeter les demandes du syndicat l'Unsa, intervenant volontaire, et décider que l'existence d'une discrimination des salariés de la société Lidl par le fait du non respect de la législation sur les temps de pause n'était pas établie non plus que la réalité d'une atteinte à leur intérêt collectif, qu'« il incombe à Madame X... de prouver qu'elle a été personnellement victime du non respect des temps de pause » et que « les pièces produites par la salariée à cette fin qui concernent la direction régionale de Nantes et non celle de Barbery et ne s'appliquent d'ailleurs pas à son cas particulier ne sont pas de nature à rapporter cette preuve », la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du code civil ;
3°) ALORS QU'un syndicat a intérêt et qualité à agir lorsqu'un litige soulève une question de principe dont la solution, de nature à avoir des conséquences pour l'ensemble des adhérents, peut porter un préjudice même indirect ou d'ordre moral, à l'intérêt collectif de la profession ; que tel est le cas lorsqu'il intervient dans une instance ayant pour objet l'application du temps de pause légal dans une entreprise ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.2132-3 du code du travail.
D'AVOIR rejeté la demande de Madame X... tendant à se voir allouer diverses sommes sur le fondement des dispositions relatives au droit individuel à la formation ;
AUX MOTIFS QUE « en ce qui concerne son droit au Dif, Madame X... allègue qu'elle n'avait jamais été informée de la possibilité de demander à bénéficier de ses droits à cette formation dont le cumul sur 10 ans lui permet de prétendre à l'équivalent de 260 heures de formation soit une somme de 2.795 euros ; la SNC Lidl réplique que l'indemnité compensatrice versée en application de l'article L.1226 du code du travail n'a pas la nature de préavis et que le contrat de travail a cessé ses effets à la date du licenciement, ce qui ne permet plus au salarié de faire valoir ses droits à la formation puisque l'article L.6323-17 du même code précise que cette demande doit être formée avant l'expiration du préavis et qu'à défaut, la somme n'est pas due par l'employeur ; subsidiairement, elle allègue que le DIF est plafonné à 120 heures ce qui ramènerait le quantum de la demande à 1087,48 euros ; les heures de formation effectuées après la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à rémunération ni au versement de l'allocation de formation ; le contrat de travail a été rompu en l'espèce le 2 juin 2010 et aucune demande tendant à la mise en place d'une formation ou d'un bilan de compétence n'a été adressée avant cette date à l'employeur ; dès lors, la demande de Madame X... tendant au paiement n'est pas fondée » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L.6323-17 du code du travail édicte précisément que les heures acquises au titre du Dif permettent de financer une action de formation à la condition que le salarié en fasse la demande pendant la période de préavis, et qu'à défaut, la somme n'est pas due par l'employeur ; Madame X..., du fait de son inaptitude constatée par la médecine du travail n'a pas pu effectuer son délai congé ; Madame X... est déboutée de sa demande » ;
ALORS QUE, l'employeur doit informer le salarié, s'il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ; que s'il s'en abstient, le salarié a droit à des dommages et intérêts ; qu'en se bornant à énoncer, pour rejeter la demande de la salariée tendant à des dommages et intérêts sur ce fondement, que le contrat de travail avait été rompu le 2 juin 2010 et qu'aucune demande tendant à la mise en place d'une formation ou d'un bilan de compétence n'avait été adressée avant cette date à l'employeur, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur avait informé la salariée dans la lettre de licenciement de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.6323-1 du code du travail.
ECLI:FR:CCASS:2014:SO01309
Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles , du 17 octobre 2012