Source: http://espanito.com/honorable-camara.html?part=7
Timestamp: 2018-08-18 08:05:36
Document Index: 319226489

Matched Legal Cases: ['Artículo 334', 'Artículo 334', 'artículo 346', 'Artículo 346', 'artículo 347', 'artículo 374', 'Artículo 374', 'artículo 378', 'artículo 379', 'artículo 381', 'Artículo 381', 'artículo 372', 'artículo 477', 'Artículo 477', 'artículo 34']

Honorable camara - Página 7
Artículo 334 bis B.- Si los empleadores a quienes se presentó el proyecto de contrato colectivo, manifiestan su intención de negociar en forma conjunta, dentro del plazo establecido en el inciso primero del artículo anterior, deberán integrar una comisión negociadora común, la que estará compuesta por un apoderado de cada empresa. Si éstos fueren más de cinco podrán delegar tal representación en una comisión de hasta cinco miembros, la que deberá extenderse ante ministro de fe.
La comisión negociadora conjunta, deberá dar una respuesta común al proyecto, la que podrá contener estipulaciones generales para todas las empresas como diferenciadas para cada una de ellas.
Artículo 334 bis C.- La presentación y tramitación de los proyectos de contratos colectivos contemplados en los artículos 334 bis A y 334 bis B, en lo no previsto en estos preceptos, se ajustará a lo dispuesto en el Capítulo I del Título II del Libro IV y, en lo que corresponda, a las restantes normas especiales de este Capítulo II.”.
Este conjunto de normas modifica la regulación aplicable a la negociación interempresa, manteniendo su carácter voluntario, pero con la obligación para el o los empleadores, de responder expresamente que no negociarán en forma conjunta. Este hecho habilita a los trabajadores de cada empresa que pertenezcan al sindicato interempresa, para presentar particularmente sus respectivos proyectos en sus respectivas empresas.
Este debate constituyó el eje central del proyecto de reformas laborales rechazado por el senado en 1999, ya que esta propuesta legal permitía que el emplazamiento efectuado por el sindicato interempresa vinculara a los empresarios en forma obligatoria, aún cuando se permitiera negociar conforme a la realidad de cada empresa, según una propuesta acordada entre el ex ministro Arrate y el H. Senador Thayer.
93. Remplázase el artículo 346, por el siguiente:
“Artículo 346.- Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aquéllos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa.
También se aplicará lo dispuesto en este artículo a los trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia.”.
94. Agrégase en el inciso primero del artículo 347, después de la palabra “años”, lo siguiente: “ni superior a cuatro años”.
Estas normas aluden a aspectos puntuales del proceso regular de negociación como la extensión de los beneficios a otros trabajadores, lo que da origen a la obligación de cotizar una porción (75%) de la cuota sindical que cotizan los trabajadores afiliados al sindicato.
Parece de toda justicia que los términos beneficiosos de un instrumento colectivo que son aprovechados por otros trabajadores que no pertenecen al sindicato y que no negociaron en su momento, lleve aparejada una contribución de los trabajadores beneficiados a la organización que realizó el esfuerzo negociador.
Una segunda derivada de esta norma consiste en que se evita la práctica antisindical consistente en hacer aplicable sin costo para el trabajador, los términos del contrato colectivo. Ello directamente incentiva la desafiliación sindical.
Una norma importante de este capítulo es la referida a la duración del contrato colectivo, que se establece en un tope de 4 años.
El ejecutivo constató que algunas empresas ejercían fuertes presiones para firmar contratos por largas duraciones que llegaban hasta 8 años.
Parece razonable que a lo sumo en 4 años las partes del contrato reevalúen los términos del mismo, más aún cuando las condiciones económicas cambian radicalmente en términos breves de tiempo.
95. Agrégase el siguiente artículo 374 bis:
“Artículo 374 bis.- Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido.”.
96. Modifícase el artículo 378, del modo que sigue:
a) Derógase el inciso segundo, y
b) Intercálase, en el inciso tercero, entre la expresión “mayoría absoluta” y el punto aparte (.), lo siguiente: “de los involucrados en la negociación”.
97. Sustitúyese en el inciso primero del artículo 379, la expresión “mayoría absoluta de ellos”, por la siguiente: “mayoría absoluta de los involucrados en la negociación”.
98. Modifícase el artículo 381, de la siguiente manera:
a) Sustitúyese el encabezamiento de su inciso primero, por el siguiente:
“Artículo 381.- Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero del artículo 372, contemple a lo menos:”.
b) Reemplázase en la letra a) del inciso primero, la expresión final “, y” por un punto y coma (;).
c) Sustitúyese en la letra b) del inciso primero el punto final (.) por un punto y coma (;).
d) Agrégase a continuación de la letra b), la siguiente letra c), nueva:
“c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.”.
e) Agrégase a continuación de la letra c), nueva, el siguiente inciso segundo, nuevo, pasando los actuales incisos segundo, tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo, a ser incisos tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo, octavo y noveno, respectivamente:
“En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho ésta efectiva.”.
f) Intercálase en el actual inciso tercero, que pasa a ser inciso cuarto, entre la expresión “de hecha efectiva la huelga” y el punto seguido (.), precedido de una coma (,), lo siguiente: “siempre y cuando ofrezca el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo”, y
g) Agrégase en el inciso sexto, que pasa a ser inciso séptimo, a continuación del punto final (.) que se sustituye por una coma (,), lo siguiente: “y el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo.”.
Estas normas regulan el ejercicio del derecho a huelga, bajo los siguientes parámetros:
Se autoriza para que una de las partes pida al inspector del trabajo sus buenos oficios en el evento de declararse la huelga; esta gestión debe realizarse en 5 días prorrogables.
Se autoriza a contratar reemplazantes a partir del primer día de huelga si se cancela un bono por cada trabajador contratado como reemplazante. Este tema constituyó uno de los ejes principales de la discusión parlamentaria y se basa en la lógica de encarecimiento para el empleador de la posibilidad de hacer uso de un mecanismo que se contrapone a la esencia de la huelga que es la paralización de faenas. Este criterio se sustenta en que para la empresa, especialmente las más pequeñas, pueden sufrir perjuicios irreparables en su condición económica futura, estando en juego la sobrevivencia de la misma.
En todo caso, conviene recalcar que un 14% de los trabajadores negocia colectivamente y que de ese porcentaje sólo una de cada diez negociaciones terminan en huelga, pero de dichos conflictos menos del 10% sobrepasa el día 10 de conflicto, por lo que los efectos de la norma pueden considerarse marginales.
99. Sustitúyese el artículo 477, por el siguiente:
“Artículo 477.- Las infracciones a este Código y a sus leyes complementarias, que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas con multa de una a veinte unidades tributarias mensuales, según la gravedad de la infracción.
Con todo, si el empleador tuviere contratados 200 o más trabajadores, las multas aplicables ascenderán de tres a sesenta unidades tributarias mensuales.
No obstante lo anterior, si un empleador tuviere contratados nueve o menos trabajadores, el Inspector del Trabajo respectivo podrá, si lo estima pertinente, autorizar, a solicitud del afectado, y sólo por una vez en el año, la sustitución de la multa impuesta por la asistencia obligatoria a programas de capacitación dictados por la Dirección del Trabajo, los que, en todo caso, no podrán tener una duración superior a dos semanas.
Autorizada la sustitución, si el empleador no cumpliere con su obligación de asistir a dichos programas dentro del plazo de dos meses, procederá la aplicación de la multa originalmente impuesta, aumentada en un ciento por ciento.
Las infracciones a las normas sobre fuero sindical se sancionarán con multa a beneficio fiscal, de 14 a 70 unidades tributarias mensuales.".
El ejecutivo propuso durante la tramitación del proyecto un aumento y reformulación de multas y sanciones ya que consideró que este era un mecanismo eficaz de desincentivo a la infracción; por otra parte, la calificación jurídica de muchas conductas no está en manos de la Dirección del Trabajo sino que del órgano judicial.
Estas normas modifican el sistema de sanciones del Código, bajo los siguientes parámetros:
Se establece una sanción alternativa para pequeños empresarios consistente en la asistencia a cursos de capacitación en materia de cumplimiento laboral;
Se establece un criterio de proporcionalidad de las sanciones con respecto al número de trabajadores ya que se basa en el supuesto de que la empresa más grande tiene mayores herramientas en su mano para poder acceder a buenos niveles de cumplimiento laboral;
Se aumentan drásticamente las sanciones por infracción a la contratación de trabajadores por terceros o la simulación de relaciones en perjuicio de los trabajadores;
Esta norma debe entenderse relacionada con la discusión a propósito del concepto de empresa y de las razones sociales.
Fiscalización de la Dirección del Trabajo.-
Requerida por la Comisión, la Dirección Nacional del Trabajo evacuó un Informe sobre la situación de las relaciones laborales existentes en el país a partir de la vigencia de la ley Nº 19.759, el que se inserta en su integridad en el Anexo I.
III.- PRINCIPALES DENUNCIAS FORMULADAS.
Como consecuencia de las distintas exposiciones, que en textos extractados se acompañan en Anexo II de este Informe, y de los numerosos antecedentes que ha recopilado vuestra Comisión, durante su investigación, ha detectado las siguientes materias en las cuales se cometen abusos o incumplimientos de la ley laboral, los que, para un mejor ordenamiento se agrupan por sector económico:
Especial relevancia adquieren las denuncias por polifuncionalidad en cuanto se repiten en cada una de las audiencias públicas realizadas por la Comisión. En el marco del sector comercio, el señor Giulano Silva, representante de la Confederación Nacional de Trabajadores del Comercio, Consfecove, señaló a ella como un “sistema que atenta contra las remuneraciones de los trabajadores que laboran como vendedores, debido a que deben desempeñar la labor de vendedor, cajero y empaquetador, con la consiguiente demora en la atención al cliente, lo que le impide realizar un mayor número de ventas y, por ende, afecta su remuneración”.
En el mismo sentido el señor Leandro Cortéz, de la Federación de Trabajadores de Ripley, apunto que “la pregunta es ¿cuántas funciones puede incluir un contrato de trabajo? ¿Treinta? ¿Cuarenta? En la actualidad, los contratos de trabajo detallan un sinnúmero de funciones que ni siquiera son remuneradas. Un ejemplo real es lo que sucede en las tiendas Ripley. Allí contratan vendedores “integrales”, palabra demasiado amplia. La función de ese vendedor puede comenzar con hacer la venta o probar el producto, envolver, acompañar al cliente hasta la puerta, etcétera. ¿Hasta dónde llega lo integral? En la actualidad, además, se debe ir a bodega a buscar productos, colocarles los sellos de seguridad, ordenar la mercadería, contarla al inicio y al término de la jornada, vigilar que no roben y que exista la menor cantidad de merma posible; realizar los pagos de cuotas, captar nuevos clientes, hacer cambios de mercaderías, y todo esto a costa de un sueldo mensual de 6 mil pesos, ya que la otra parte de la remuneración se gana a través de comisión y, por lo tanto, lo detallado anteriormente no es remunerado. ¿Dónde está la proporcionalidad? ¿Cuánta de la responsabilidad que cada día se nos asigna a los vendedores es compensada? ¿A través de un sueldo de 6 mil pesos? Si bien es cierto trabajamos por comisión, muchos de los trabajadores obtienen el sueldo mínimo.”
Simulación de contratos.
Respecto de este tipo de infracción a la ley laboral resulta particularmente ilustrativo lo señalado por el señor Giulano Silva, representante de la Confederación Nacional de Trabajadores del Comercio, Consfecove, en cuanto “el caso más sintomático del actual sistema de contratación es el de las tiendas de Almacenes París, donde la Dirección del Trabajo realizó una fiscalización programada en el edificio que se encuentra ubicado en Alameda con San Antonio, en Santiago. Se constató que había trabajadores que pertenecían a más de 150 empresas distintas. Se hizo la denuncia pública, pues quedamos absolutamente sorprendidos. Pero Almacenes París sigue operando de la misma forma y la Dirección del Trabajo no tiene facultades para impedir este atropello a los derechos de los trabajadores.”
Abuso en la determinación de la duración de la hora de colación.
Tema recurrente en los sectores vinculados a la atención directa de público, particularmente aquellos orientados a la venta de productos o servicios, y que genera graves inconvenientes a los trabajadores que laboran en lugares alejados de sus hogares. Al respecto el señor Silva, señaló que “en cuanto a los horarios de colación, el artículo 34 del Código del Trabajo dispone que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose, a lo menos, media hora para la colación. La ley fija un tiempo mínimo para colación y no un máximo, lo que ha dado la facultad al empleador para que organice la jornada de trabajo con períodos de interrupción de hasta cuatro horas. Por ejemplo, lo que ocurre en los supermercados.”
Multiplicidad de jornadas dentro de una misma empresa.
En el mismo sentido cabe destacar el fenómeno de la multiplicidad de jornadas de trabajo en una misma empresa o establecimiento comercial, sistema que implica que el trabajador se encuentra permanentemente a disposición de su empleador, por cuanto éste los aplica en forma variable, y “se están aplicando, sobre todo en los supermercados y multitiendas.”, como lo señaló en su oportunidad el representante de la Consfecove.
Insuficientes facultades de la Dirección del Trabajo.
Elemento común a la totalidad de los sectores participantes en las audiencias públicas realizadas, que en este sector se puede graficar en lo señalado por Claudio Aravena, representante de la Confederación Nacional de Trabajadores del Comercio, quien hizo presente que el “primer tema que nos llama la atención y que tiene una importancia fundamental –fue abordado en el proyecto de ley pasado- es el relacionado con las facultades de la Dirección del Trabajo. Algunos sectores del país discutían con mucha fuerza sobre cómo se le daban o quitaban atribuciones a este organismo fiscalizador, en el entendido que, de alguna manera, sobrepasaba a otro órgano, como son los tribunales de justicia, respecto de sus decisiones.
¿Qué tenemos en la Dirección del Trabajo? Tenemos un organismo que con todas las carencias que uno podría observar desde el punto de vista humano, técnico e implementación, hace hartos esfuerzos para hacer cumplir la ley. Sin embargo, dichos esfuerzos desplegados por ese organismo fiscalizador, finalmente, quedan en cuestiones meramente administrativas, porque no tienen el poder para hacer cumplir las normas que están afectando a los trabajadores. Por lo tanto, es un organismo fiscalizador, administrativo y que no tiene mayores facultades para hacer cumplir la ley. Eso fue tremendamente discutido y hoy tiene que seguir siendo discutido. No sacamos nada con introducir nuevas normas laborales, si las que tenemos ni siquiera se cumplen. Tenemos una cantidad de derechos en nuestro Código -que no lo compartimos- que no se cumplen, porque la Dirección del Trabajo no tiene la facultad de hacerlos cumplir, y obliga al trabajador o al sindicato a recurrir a los tribunales, en largos juicios, que se transforman onerosos para el trabajador, porque el empleador, que generalmente son grandes empresas, tiene importantes staffs jurídicos que lo asesoran.
Por lo tanto, en esta materia, creemos que se hace absolutamente necesario que la Dirección del Trabajo tenga mayores facultades. De lo contrario, las infracciones se seguirán cometiendo y, por supuesto, los afectados seguiremos siendo los trabajadores.”
En el mismo orden de cosas don Horacio Bastías, representante de la Confederación Nacional de Trabajadores del Comercio, señaló que “sobre ese particular, algunos compañeros dirigentes manifestaban los eventos nocturnos que se realizan, respecto de los cuales –favorablemente- se habría efectuado una fiscalización. Pero en la práctica, más allá de la pugna que existe entre el pequeño con nuestras empresas, tiene sentido la labor que se realiza si estas mismas empresas que fueron fiscalizadas el 31 de abril, nuevamente procedieron, la semana pasada, a efectuar nuevos eventos nocturnos asumiendo que el costo que les significa la apertura va a ser unas multas que, ciertamente, son bastante más inferiores que las ganancias que les da el hecho de efectuar dichos eventos.”
Amenazas de despido para impedir constitución de sindicatos.
Claudio Aravena, en representación de la Confederación Nacional de Trabajadores del Comercio señaló –respecto de esta práctica antisindical- que “que se produce cuando se constituye el sindicato. La última reforma incorporó aspectos que nos parecen importantes, desde el punto de vista de la protección y los fueros para la constitución de sindicatos. Se bajó los quórum para que exista dicha constitución. Eso ha operado y hemos visto que se ha creado una cantidad enorme de sindicatos, pero con bajo número de afiliados.
¿Qué se produce finalmente? Se terminan los fueros y el empleador despide al azar, sin saber si la persona pertenece o no al sindicato. Pero lo más grave es que las empresas despiden, imputando ciertas causales que no dan derecho a indemnización al trabajador. Por lo tanto, lo llevan a los tribunales para tratar de seguir esos largos juicios, tan perjudiciales. Por lo tanto, en la constitución de un sindicato, viene primero la amenaza, que es bastante brutal posteriormente a dicha constitución, a pesar que la ley fija mecanismos.
Es tan grave esta situación que hasta en los contratos individuales hemos detectado que se establecen cláusulas donde se le prohíbe al trabajador ingresar al sindicato y negociar colectivamente. Estamos hablando de que además se infringe la ley en los propios contratos individuales de trabajo”.
No pago de horas extraordinarias –eventos nocturnos-.
Claudio Aravena, en representación de la Confederación Nacional de Trabajadores del Comercio, señaló –al respecto- que la última modificación establecía que se debía hacer un pacto de horas extraordinarias, que consiste en acordar entre empleador y trabajador cómo se trabajará por tres meses.
En la práctica, eso ha sido letra muerta; no se ha aplicado, porque las empresas siguen disponiendo del tiempo del trabajador: “Lo hago trabajar en el momento en que más lo necesito”, obviando aquella modificación que podría haberse aplicado de manera distinta. Prueba de ello es lo que pasa en los supermercados. El mejor ejemplo del último tiempo es esta gran moda que se está imponiendo de las aperturas nocturnas. Hay trabajadores que inician sus labores a las 10 ú 11 de la mañana y deben trabajar de corrido hasta las 24 horas, sin considerar el tiempo que además necesitan para trasladarse en la mañana para llegar al trabajo y en la noche para volver a sus casas. Aquí, los grandes responsables son los grandes grupos económicos: los centros comerciales, los malls y las grandes tiendas, como Almacenes París, Falabella y Ripley, que son los mismos dueños de estos centros comerciales.
La ley trató de ordenar la situación de las horas extraordinarias, pero a los trabajadores se les avisa de un día para otro: “Mañana hay un evento nocturno”. Seguramente ustedes se han enterado por la prensa o por televisión que en estos últimos dos meses los distintos centros comerciales han tenido más de seis u ocho eventos nocturnos. Llegamos a establecer tres aperturas nocturnas en una sola empresa en un lapso de quince días.”