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Timestamp: 2019-01-23 12:22:42
Document Index: 219994532

Matched Legal Cases: ['artículo 34', 'artículo 34', 'artículo 47', 'artículo 47', 'artículo 47', 'artículo 64', 'artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 84', 'artículo 52', 'artículo 52', 'artículo 52', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 64', 'artículo 33', 'artículo 51', 'ARTÍCULO 15', 'artículo 15', 'artículo 5', 'artículo 6', 'artículo 15', 'artículo 5']

UNIÓ PATRONAL METAL LÚRGICA - PDF
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Susana Quintana Torregrosa
1 UNIÓ PATRONAL METAL LÚRGICA Ref: LAB12015 Dept: Juridic-Laboral UPM CIRCULAR LABORAL LEY 3/2012 REFORMA DEL MERCADO LABORAL Mediante la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se han modificado varios aspectos del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, publicado el pasado mes de febrero, y del cual se envió la correspondiente Circular informativa. En esta Circular se destacan las modificaciones más significativas introducidas por esta Ley. I.- FLEXIBILIDAD INTERNA - TIEMPO DE TRABAJO: Se amplía del 5% al 10% el porcentaje de jornada de trabajo que la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año, de acuerdo con la nueva redacción del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Además, se añade en el mismo artículo que el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. Se añade un nuevo párrafo al apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. II.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, PRODUCTIVAS, O POR FUERZA MAYOR: Se incorpora la definición de las causas económicas, organizativas, técnicas y productivas al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. 1
2 El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. Contra las decisiones a que se refiere el artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social, que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas. Reposición de la prestaciones por desempleo: Cuando una empresa, en virtud del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores o de un procedimiento concursal, haya suspendido contratos de trabajo, de forma continuada o no, o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o del artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un límite máximo de 180 días d ías, siempre que se cumplan las siguientes condiciones: a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive. b) Que el despido se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de III.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable: o Se modifica la definición de las causas económicas: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. (artículo 82.3 ET) o El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de igualdad aplicable en la 2
3 empresa. o El resultado de los procedimientos, previstos en el artículo 82.3 ET, que hayan finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito. Se modifica el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, estableciéndose que un convenio de empresa podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior. La ultraactividad de los convenios colectivos se reduce a un año, frente a los dos años que establecía el Real Decreto-ley 3/2012. Es decir, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley ( ), el plazo de un año empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor. IV.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: 1.- DESPIDO OBJETIVO: Despido objetivo por falta de adaptación a los cambios tecnológicos: Se modifica el artículo 52.b) del Estatuto de los Trabajadores: b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. (artículo 52.b) ET) Despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo: Se modifica el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores: d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada 3
4 por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. (artículo 52.d) ET) 2.- DESPIDO COLECTIVO: Se modifica la definición de la causa económica en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. (artículo 51.1 ET) La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen. Durante el periodo de consultas la autoridad laboral podrá realizar, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. En el supuesto despido por fuerza mayor, se establece que la resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Despido espidos colectivos, que afecten a más de 50 trabajadores: La autoridad laboral verificará la acreditación del cumplimiento de la obligación de la empresa de ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento, según lo previsto en el artículo del Estatuto de los Trabajadores. Despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios: Se modifica la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, que regula estos supuestos, en los que la empresa deberá efectuar una aportación económica al 4
5 Tesoro Público en los términos previstos en la misma. El número de trabajadores de la empresa establecido en dicha disposición adicional se modifica, y pasa a ser 100 trabajadores en lugar de 500 trabajadores. 3.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE: Se puntualiza la forma de cálculo de la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al : 2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. (disp. transitoria quinta Ley 3/2012) 4.- FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la indemnización. El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 del artículo 33.8 ET, de acuerdo con la nueva redacción dada a este artículo por el Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad: En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional (antes era el triple), incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. V.- ACREDITACIÓN DE SITUACIONES LEGALES DE DESEMPLEO: Las situaciones legales de desempleo que provengan de despido colectivo, o suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, se acreditaran mediante: a) Comunicación escrita del empresario al trabajador en los términos establecidos en los 5
6 artículos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberá figurar en el certificado de empresa considerándose documento válido para su acreditación. La fecha de efectos de la situación legal de desempleo indicada en el certificado de empresa habrá de ser en todo caso coincidente con, o posterior a la fecha en que se comunique por el empresario a la autoridad laboral la decisión empresarial adoptada sobre el despido colectivo, o la suspensión de contratos, o la reducción de jornada. Se respetará el plazo establecido en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores para los despidos colectivos. b) El acta de conciliación administrativa o judicial o la resolución judicial definitiva. La acreditación de la situación legal de desempleo deberá completarse con la comunicación de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, de la decisión del empresario adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores, en la que deberá constar la fecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a la autoridad laboral, la causa de la situación legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo. Si fuese temporal se deberá hacer constar el plazo por el que se producirá la suspensión o reducción de jornada, y si fuera parcial se indicará el número de horas de reducción y el porcentaje que esta reducción supone respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo. VI.- FORMACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO: Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. VII.- SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 15.5 ET: En relación a la suspensión de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que limita la contratación temporal en cadena, se modifica el artículo 5 del RD-Ley 10/2012 concretándose los efectos de dicha suspensión: 1. Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 6
7 15.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. 2. A los efectos de lo establecido en el apartado anterior, quedará excluido del cómputo del plazo de 24 meses y del periodo de 30 a que se refiere el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas. (artículo 5 RD-Ley 10/2011) Para más información, se adjunta el texto íntegro de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, publicado en el Boletín Oficial del Estado: 7