Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/nachteilsgausgleich
Timestamp: 2019-08-17 23:12:08
Document Index: 306173395

Matched Legal Cases: ['§ 113', '§ 113', '§ 113', '§ 10', '§ 113', '§ 113', '§ 113', '§ 111', '§ 113']

Lexikon für den Betriebsrat: Nachteilsausgleich
Entschädigungsleistung des Unternehmers zugunsten von Arbeitnehmern, die bei der Durchführung einer Betriebsänderung entlassen wurden oder wirtschaftliche Nachteile erfahren haben, weil der Arbeitgeber von dem Interessenausgleich abgewichen ist oder den Versuch eines Interessenausgleichs überhaupt nicht, nur teilweise oder verspätet gemacht hat.
Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich entsteht, wenn
der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht und Arbeitnehmer infolge dieser Abweichungen entlassen werden (§ 113 Abs. 1 BetrVG) und
Arbeitnehmer infolge dieser Abweichung andere wirtschaftliche Nachteile erleiden. (§ 113 Abs. 2 BetrVG),
der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden (§ 113 Abs. 3 BetrVG).
Der Unternehmer hat diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen. Dieser Anspruch entsteht unabhängig von einem Verschulden des Unternehmers oder dem späteren Zustandekommen eines Sozialplans. Ein zwingender Grund liegt vor, wenn der Unternehmer im Interesse des Unternehmens und seiner Arbeitnehmer zur Abwendung unmittelbar drohender Gefahren oder in Anpassung an eine Lage (Kredite bleiben aus, Hauptkunde eröffnet Insolvenzverfahren) praktisch keine andere Wahl hatte, als vom Interessenausgleich abzuweichen. An die Notwendigkeit der Abweichung ist ein strenger Maßstab anzulegen. Der Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig.
Abweichen vom Interessenausgleich
Werden Arbeitnehmer infolge von Abweichungen von der ausgehandelten Interessenausgleich entlassen, können sie beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach den Vorschriften des § 10 KSchG (§ 113 Abs. 1 BetrVG). Unter Entlassung sind nicht nur Arbeitgeberkündigungen zu verstehen. Gemeint ist insgesamt das tatsächliche Ausscheiden aus dem Betrieb, sofern es vom Arbeitgeber veranlasst wurde. Die Entlassung kann unter diesen Umständen auch auf einen Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers zurückgehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu veranlasst, sein Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen (BAG v. 23.8.1988 - 1 AZR 276/87). Die Entlassung muss durch das Abweichen vom Interessenausgleich bedingt, also nicht etwa im Interessenausgleich oder Sozialplan, bereits vorgesehen sein. Arbeitnehmer haben auch dann Ausgleichsansprüche, wenn sie infolge der Abweichung vom Interessenausgleich zwar nicht entlassen werden, aber sonstige wirtschaftliche Nachteile erleiden (§ 113 Abs. 2 BetrVG). Wirtschaftliche Nachteile sind solche, die einen Vermögenswert darstellen und mit Geld ausgeglichen werden können. Sie kommen insbesondere bei Versetzungen und Umsetzungen in Betracht, die zu geringerem Arbeitsverdienst, erhöhten Fahrtkosten, größerem Verschleiß an Arbeitskleidung usw. führen. Ein finanzieller Ausgleich, der im Urteilsverfahren beim Arbeitsgericht geltend zu machen ist, wird aber nur für ein Jahr vom Beginn des wirtschaftlichen Nachteils an gewährt.
Unterlassener Versuch des Interessenausgleichs
Ein Arbeitnehmer kann vom Unternehmer auch dann einen Nachteilsausgleich in Form der Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden (§ 113 Abs. 3 i. V. m. Abs. 1 BetrVG). Dieser Anspruch dient vornehmlich der Sicherung des Verhandlungsanspruchs des Betriebsrats (§ 111 S. 1 BetrVG) und schützt dabei mittelbar die Interessen der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. Er entsteht, sobald der Unternehmer mit der Durchführung der Betriebsänderung begonnen hat, ohne bis dahin einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben. Der Unternehmer beginnt mit der Durchführung einer Betriebsänderung, wenn er unumkehrbare Maßnahmen ergreift und damit vollendete Tatsachen schafft. Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit. Ihre Umsetzung erfolgt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn er die bestehenden Arbeitsverhältnisse zum Zwecke der Betriebsstilllegung kündigt (BAG v. 14.4.2015 - 1 AZR 794/13).
Abweichung vom Sozialplan
Weicht der Arbeitgeber vom Sozialplan ab, sind die Vorschriften des § 113 BetrVG nicht anzuwenden, da die Arbeitnehmer in diesem Fall die vereinbarten Leistungen direkt einklagen können. Ansprüche auf Nachteilsausgleich und Ansprüche aus dem Sozialplan können dann nebeneinander bestehen, wenn nach einer betriebsverfassungswidrig durchgeführten Betriebsänderung ein Sozialplan erstellt wurde. Die Abfindungsansprüche aus dem Nachteilsausgleich sind mit denen aus dem Sozialplan zu verrechnen (BAG v. 13.6.1989 - 1 AZR 819/87).
Tendenzbetriebe und Insolvenz
In Tendenzbetrieben kommt ein Nachteilsausgleich nur dann in Betracht, wenn der Unternehmer eine Betriebsänderung durchführt, ohne seiner Unterrichtungs- und Beratungspflicht mit dem Betriebsrat rechtzeitig nachzukommen und Verhandlungen über einen Sozialplan ermöglicht zu haben (BAG v. 18.11.2003 – 1 AZR 637/02). Die Vorschriften über Interessenausgleich, Sozialplan und Nachteilsausgleich bei Betriebsänderungen gelten auch in der Insolvenz des Unternehmens (BAG 22.7.2003 - 1 AZR 541/02).