Source: http://societes-assurances.my-conventioncollective.fr/contrat-de-travail/
Timestamp: 2019-06-16 19:30:08+00:00
Document Index: 153586510

Matched Legal Cases: ['art. 82', 'art. 85', 'art. 86', 'art. 87', 'art. 88', 'art. 88', 'art. 90', 'arrêt ']

Contrat de travail - My Convention Collective | Sociétés Assurances
Selon la convention collective le contrat de travail est concrétisé par une lettre d’embauche de l’entreprise contresignée par le salarié. Cette lettre est normalement remise à l’intéressé avant l’entrée en fonctions. Si dans des cas exceptionnels, il n’a pu en être ainsi, la lettre doit être remise pour contresignature dans les quinze jours qui suivent.
La lettre d’embauche doit contenir au minimum les informations suivantes :
le régime juridique du contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée) ;
la nature de la fonction confiée ou son appellation dans l’entreprise ;
le classement de cette fonction dans l’une des classes prévues par la classification figurant en annexe I de la présente convention ;le lieu de travail ou, si la nature ou le niveau de la fonction l’implique, la zone géographique d’activité ;
la référence à la convention collective et ses annexes ;
le montant de la rémunération et ses modalités de payement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;
si elle diffère de la durée collective, la durée individuelle de travail applicable au salarié et sa répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l’année ;
la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement si elle diffère de celle prévue à l’article 91 de la convention collective.
Les durées des périodes d’essai ne peuvent dépasser les durées suivantes :
3 mois renouvelable pour une période de 3 mois maximum, pour les salariés des classes 1 à 4 ;
6 mois renouvelable pour une période de 6 mois maximum pour les salariés des classes 5 à 7 (cadres).
À noter ! La Cour de cassation considère qu’une période d’essai conventionnelle de douze mois, renouvellement inclus, est déraisonnable, y compris pour un cadre et ne peut donc être appliquée au salarié (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945). Est également excessive une période d’essai de six mois (non renouvelable) pour une assistante commerciale (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28.512). Toutefois, la Cour de cassation juge raisonnable, pour un cadre, une période d’essai d’une durée totale de neuf mois (sans possibilité de renouvellement). Ainsi, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, qui prévoient une durée de ce type sont toujours applicables pour les cadres (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 12-11.825).
Quelle est la durée de la période de titularisation permettant au salarié de bénéficier des garanties et avantages prévus par la convention collective ?
La titularisation, c’est-à-dire l’accès à un certain nombre de garanties et avantages prévus par la présente convention, intervient, sauf dispositions plus favorables prévues au sein de l’entreprise, après douze mois de présence effective dans l’entreprise.
Cela concerne les garanties suivantes :
maladie et accident (art. 82 CCN),
cure thermale (art. 85 de la CCN),
maternité et adoption (art. 86 a, b, c et d de la CCN),
service national et périodes de réserve (art. 87 a et b de la CCN),
absences liées aux évènements familiaux et aux charges de famille (art. 88 a, 2e alinéa, et art. 88 b de la CCN),
licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle (art. 90 a de la CCN).
La durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur relevant de la convention collective des sociétés d’assurance au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
Ancienneté Préavis de démission Préavis de licenciement et de mise à la retraite Départ à la retraite
Non cadres (classes 1 à 4) moins de 2 ans 1 mois 1 mois 1 mois
Plus de 2 ans 1 mois 2 mois 1 mois
Cadres (classes 5 à 7) 3 mois 3 mois 1 mois
2 mois après 2 ans d’ancienneté
Pour rechercher un emploi, le salarié licencié bénéficie pendant son préavis de 50 heures par mois en cas de licenciement.
Par ailleurs, le salarié licencié est dispensé de préavis lorsqu’il retrouve un emploi avant la fin de son préavis.
Existe-il des dispositions conventionnelles spécifiques en cas de licenciement d’un salarié ?
La convention prévoit la possibilité pour le salarié ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise qui est convoqué par l’employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, de demander la réunion d’un conseil constitué de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel de l’établissement. La lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée, ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.
La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l’entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.
Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l’initiative de l’employeur lorsque celui-ci envisage, à l’issue de l’entretien préalable, un licenciement pour faute. L’entreprise doit alors en informer l’intéressé par pli recommandé avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l’intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre.
La convention prévoit que le salarié licencié qui compte plus de 3 ans de présence effective dans l’entreprise reçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde), une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d’activité.
L’indemnité est fixée comme suit pour les salariés non cadres :
2,5 % de la rémunération annuelle par année de présence dans l’entreprise en cas d’ancienneté inférieure à 10 ;
3 % par année en cas d’ancienneté égale ou supérieure à 10 mais inférieur à 20 ;
3,5 % en cas d’ancienneté égale ou supérieure à 20 mais inférieur à 30 ;
4 % au-delà.
Si le salarié licencié a au moins cinquante ans révolus, son indemnité est majorée de 0,5 % (0,50 % de la rémunération annuelle) par année de présence.
Pour les cadres, elle est fixée comme suit :
4 % de la rémunération annuelle par année de présence dans l’entreprise en cas d’ancienneté inférieure à 10 ;
4,5 % par année en cas d’ancienneté égale ou supérieure à 10 mais inférieur à 20 ;
5 % en cas d’ancienneté égale ou supérieure à 20 mais inférieur à 30 ;
5,5 % au-delà.
Si le salarié licencié a au moins cinquante ans révolus, son indemnité est majorée de 0,75 % (0,75 % de la rémunération annuelle) par année de présence.
À noter ! En cas de licenciement faisant suite à une inaptitude définitive, l’indemnité conventionnelle n’est versée au salarié que s’il a au moins quinze années de présence dans l’entreprise au début de l’arrêt de travail. A défaut, il bénéficie de l’indemnité légale de licenciement.
Lorsque que le départ à la retraite est à l’initiative du salarié, ce dernier a droit à une indemnité départ à la retraite égale, par année de présence dans l’entreprise, à 10 % du douzième du total des salaires bruts de ses douze derniers mois d’activité, à condition de compter au moins dix ans de présence dans l’entreprise.
En revanche, lorsque c’est l’employeur qui met à la retraite le salarié, ce dernier a le droit à une indemnité de mise à la retraite égale, par année de présence dans l’entreprise, à 10 % du douzième du total des salaires bruts de ses douze derniers mois d’activité à condition de compter au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité est majorée de 1/15 de son salaire mensuel par année d’ancienneté au-delà de dix ans.