Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2012_4302/travail_n_4328/organisation_ex_23671.html
Timestamp: 2020-05-31 08:58:38+00:00
Document Index: 205907593

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Ayant retenu que le recrutement d’un salarié était intervenu, non pour faire face à un accroissement temporaire d’activité justifié par des commandes supplémentaires, mais pour les besoins de l’exécution par l’employeur de son courant normal de commandes, la cour d’appel, qui a ainsi fait ressortir que le contrat avait été conclu pour les besoins de l’activité normale et permanente de l’entreprise, en a exactement déduit qu’il devait être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Arrêt n° 372 FS-P+B
N° 10-26.647 - C.A. Lyon, 16 septembre 2010
M. Lacabarats, Pt. – M. Ludet, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.
Une société a recruté une personne en qualité d’ouvrière d’atelier, suivant un contrat a durée déterminée conclu pour accroissement temporaire d’activité pour une durée de 4 semaines et 4 jours. Le contrat a été renouvelé pour une durée de 74 semaines.
Après avoir quitté l’entreprise au terme prévu, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée.
La société a formé un pourvoi en cassation à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel. Elle reprochait à la cour d’appel d’avoir subordonné l’existence d’un accroissement temporaire d’activité au caractère exceptionnel de celui-ci en violation de l’article L. 1242-2 du code du travail. La société soutenait également que la cour d’appel n’avait pas analysé le graphique relatif au chiffre d’affaires développé avec l’un de ses clients, graphique mettant, selon elle, en évidence la corrélation entre un pic de son activité et le démarrage du contrat à durée déterminée conclu avec la salariée.
La chambre sociale a considéré « que la cour d’appel, appréciant la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis sans être tenue de s’expliquer sur ceux qu’elle décidait d’écarter, a retenu que le recrutement de la salariée était intervenu non pour faire face à un accroissement temporaire d’activité justifié par des commandes supplémentaires, mais pour les besoins de l’exécution par l’employeur de son courant normal de commandes ; qu’ayant ainsi fait ressortir que ce contrat avait été conclu pour les besoins de l’activité normale et permanente de l’entreprise, elle en a exactement déduit qu’il devait être requalifié en contrat à durée indéterminée. »
Selon l’article L. 1242-2, 2°, du code de travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans le cas de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
L’article L. 1242-12, alinéa 1er, du même code dispose que « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. »
Dans la présente affaire, le motif du contrat à durée déterminée a été défini comme suit : « Le présent contrat est établi dans le cadre des dispositions de l’article L. 122-1 et suivants du code du travail.
Il correspond à un accroissement temporaire d’activité justifié par des commandes supplémentaires… ».
La cour d’appel a jugé « qu’il résulte des explications fournies par la société intimée que c’est pour les besoins de l’exécution de son courant normal de commandes quelles qu’aient pu être les difficultés rencontrées pour en assurer l’exécution et non de commandes supplémentaires que la salariée a été embauchée. »
La chambre sociale s’est fiée à l’appréciation souveraine des juges du fond. Elle a aussi rappelé un principe fondamental : un CDD ne peut être conclu pour faire face aux besoins de l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le contrat de travail à durée déterminée ne comportait pas assez d’éléments permettant d’apprécier la réalité de son motif. La simple référence à l’accroissement temporaire d’activité s’est avérée nettement insuffisante faute de donner des renseignements sur l’événement qui est à l’origine de la surcharge de travail à laquelle les salariés permanents ne sont pas en mesure de faire face.
Pour éviter la requalification, certains employeurs prennent le soin de bien indiquer dans le contrat de travail a durée déterminée l’événement qui a engendré le surcroît d’activité, accompagné éventuellement d’un numéro de commande, ainsi que l’impossibilité pour les salariés permanents d’y faire face.
Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’accroissement temporaire de l’activité justifiant le recours à un contrat à durée déterminée ; à défaut, il encourt la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée comme c’est le cas en l’espèce.
*Période d’essai
Il résulte de l’article L. 1231-1 du code du travail que les dispositions du Titre III du Livre I du code du travail relatif à la rupture du contrat à de travail à durée indéterminée "ne sont pas applicables pendant la période d’essai".
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui, après avoir relevé que l’employeur avait manqué à son obligation de payer le salaire, retient que la rupture des relations contractuelles au cours de la période d’essai à l’initiative du salarié s’analyse en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement d’une l’indemnité compensatrice de préavis et de dommages intérêts pour licenciement abusif, alors qu’il appartenait aux juges du fond d’indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d’essai du fait de l’inexécution de ses obligations par l’employeur.
Arrêt n° 401 FP - P+B
N° 10-27.525 - CA Paris, 23 juin 2010
M. Lacabarats, Pt. – Mme Mariette, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Quels sont les effets de la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai ? Telle était la question posée par le pourvoi dont il est question.
En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité de juriste par un avocat avec une période d’essai de trois mois. Deux mois plus tard, il a suspendu sa prestation en raison du non-paiement de ses salaires. Par lettre, son employeur lui a indiqué qu’il considérait qu’il avait « mis fin à son stage ».
Dans ce contexte, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour voir dire notamment que la rupture était imputable à l’employeur et devait s’analyser en un licenciement abusif.
Après avoir constaté que le départ du salarié était manifestement lié à la propre carence de son employeur, lequel n’a pas respecté la principale de ses obligations, et dit que cette situation devait s’analyser comme une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de préavis et de dommages et intérêts pour ce licenciement .
Considérant notamment que la cour d’appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1221-19 et L. 1231-1 du code du code du travail en décidant que la rupture du contrat de travail devait s’analyser en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu’il n’était pas contesté que la période d’essai était toujours en cours, l’employeur a formé un pourvoi en cassation.
Il s’agissait ainsi précisément de savoir si un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements qu’il impute à son employeur durant la période d’essai.
Au visa de l’article L. 1231-1 du code du travail, la chambre sociale pose le principe suivant : « les dispositions du Titre III du Livre I du code du travail relatif à la rupture du contrat à de travail à durée indéterminée "ne sont pas applicables pendant la période d’essai". »
Elle casse l’arrêt de la cour d’appel et décide « qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait d’indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d’essai du fait de l’inexécution de ses obligations par l’employeur, la cour d’appel a violé le texte susvisé [l’article L. 1231-1 du code du travail]. »
La chambre sociale décide de maintenir la spécificité de cette phase particulière et initiale du contrat de travail que constitue la période d’essai.
L’une ou l’autre des parties peut rompre le contrat de travail, mais les effets de la rupture du contrat de travail pendant cette période ne peuvent en aucun cas, même si l’employeur commet des manquements dans l’exécution du contrat empêchant la poursuite par le salarié de la relation contractuelle, être ceux prévus en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée une fois la période d’essai terminée.
Elle s’en tient à une application stricte de l’article L. 1231-1 du code du travail qui est très clair sur ce point. Il n’y a pas lieu de qualifier cette rupture de prise d’acte de la rupture par le salarié.
La chambre sociale avait déjà eu l’occasion de dire que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée au cours de la période d’essai était soustraite aux dispositions légales relatives au licenciement (Soc., 2 juin 1981, pourvoi n° 79-40.346, Bull. 1981, V, n°482).
Néanmoins, si les parties sont en principe libres de rompre le contrat de travail durant la période d’essai, la jurisprudence admet, sur le fondement des principes généraux de la responsabilité civile, l’application de la théorie de l’abus de droit pour sanctionner les comportements déloyaux tels que l’intention de nuire ou la légèreté blâmable. (Soc., 25 mars 1985, pourvoi n° 84-41.458, Bull. 1985, V, n° 203 ; et Soc., 5 mai 2004, pourvoi n° 02-41.224, Bull. 2004, V, n° 123).
Par cet arrêt, la chambre sociale pose clairement le principe selon lequel la sanction applicable, en cas de manquements de l’une des parties au cours de la période d’essai, ne peut être que l’octroi de dommages-intérêts du fait de la rupture abusive de la période d’essai. Elle énonce dès lors « qu’il appartenait aux juges du fond d’indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d’essai du fait de l’inexécution de ses obligations par l’employeur. »
*Travailleurs privés d’emploi - Assurance –chômage
Les organismes d’assurance chômage ont l’obligation d’assurer l’information complète des demandeurs d’emploi sur le contenu de leurs droits.
Arrêt n° 435 FS - P+B
N° 10-30.892 - C.A. Douai, 16 juin 2010
M. Lacabarats, Pt. - Mme Terrier-Mareuil, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Un demandeur d’emploi, bénéficiaire d’une allocation « aide au retour à l’emploi » (ARE) est avisé par l’Assedic que ses droits expirent le 4 mars 2003 et se voit adresser un imprimé de demande d’« allocation de solidarité spécifique » (ASS), imprimé qui comporte également un encadré avisant le destinataire qu’il peut « prétendre, dans certains cas, à l’allocation équivalent-retraite » (AER). L’AER est ouverte selon des conditions de plafond de ressources plus favorables que l’ASS et assure à l’allocataire un revenu de remplacement plus important.
En 2005, le demandeur d’emploi, qui s’est vu refuser l’ASS, demande le bénéfice de l’AER, qui lui est versée à compter du 8 mars 2005. Il sollicite alors en justice l’indemnisation du préjudice qu’il a subi du fait du défaut d’information de l’Assédic et de l’absence de perception d’allocation pendant plusieurs mois. Tant le tribunal de grande instance que la cour d’appel ont jugé que l’organisme d’assurance chômage (devenu Pôle emploi) a commis une faute au sens de l’article 1382 du code civil, qui l’oblige à réparation.
Pôle emploi forme un pourvoi comportant un moyen unique en deux branches : la première branche conteste que l’information donnée ait été insuffisante, ce dont il découle que la faute de l’organisme public n’est pas établie ; la seconde conteste l’indemnisation du préjudice par l’allocation de dommages et intérêts, alors que seule la preuve d’une perte de chance pourrait donner droit à cette indemnisation.
Le présent arrêt s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour concernant l’obligation d’information et de conseil qui pèse sur les institutions tant à l’égard de l’usager que du public en général. Selon le Rapport annuel de la Cour de cassation de 2010, relatif au droit de savoir, « la jurisprudence s’avère (…) ferme quant au devoir d’information et de conseil qui incombe, plus largement, aux organismes sociaux à l’égard de leurs usagers, tout manquement au devoir d’information et de conseil étant susceptible d’engager la responsabilité de l’organisme à l’égard de l’usager ». Le Rapport cite notamment un arrêt rendu en matière de congé paternité (2e Civ., 16 octobre 2008, pourvoi n° 07-18.493, Bull. 2008, II, n° 212). Le manquement fautif à l’origine d’un préjudice est susceptible de justifier la condamnation de l’organisme à des dommages et intérêts, mais jamais à l’attribution de la prestation à laquelle l’allocataire pouvait prétendre (2e Civ., 19 novembre 2009, pourvoi n° 08-21.044, Bull. 2009, II, n° 281).
Ce sont ces règles relatives à l’obligation de conseil et à l’indemnisation du préjudice qui résulte du défaut d’information pour le bénéficiaire, usager de l’organisme, que le présent arrêt met en œuvre en matière d’assurance chômage.
*Clause de domiciliation
Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Viole les articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail, la cour d’appel qui, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, retient qu’en s’éloignant de son lieu de travail de 20 km, soit un parcours de 25 minutes en véhicule personnel, le salarié n’était plus en mesure de respecter l’obligation de résidence insérée dans le contrat de travail lui imposant d’avoir son domicile à moins de 200 mètres de son lieu de travail qui est une condition substantielle de son contrat de travail et que cette obligation est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’association et des personnes auprès desquelles le salarié a pour objet d’intervenir et proportionnée, compte tenu de la nature de l’emploi occupé, au but recherché, de tels motifs étant impropres à établir que l’atteinte au libre choix par le salarié de son domicile était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché.
Soc, 28 février 2012
Arrêt n° 620 FS- P+B
N° 10-18.308 - C.A. Reims, 31 mars 2010
M. Lacabarats, Pt. - M. Contamine, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén.
Une salariée a été engagée par une association en qualité d’employée gouvernante, ses fonctions consistant à veiller au confort physique et moral de majeurs sous tutelle ou curatelle, logés par l’association dans un appartement. La durée de son travail était fixée à 35 heures dans les plages horaires obligatoires de 8h00 à 12h30 et 18h à 19h30, sur 5 jours à raison de 6 heures par jour et d’une demi-journée de 3h30, outre un temps de 6h30 destiné tous les mois à participer aux activités, réunions, visites psychiatres, accompagnement, sans astreintes. Elle a été licenciée pour avoir méconnu l’obligation contractuelle de résider à proximité de son lieu de travail.
La cour d’appel a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif qu’en s’éloignant de son lieu de travail de 20 km, soit un parcours de 25 minutes en véhicule personnel, la salariée n’était plus en mesure de respecter l’obligation de résidence insérée dans son contrat de travail lui imposant d’avoir son domicile à moins de 200 mètres de son lieu de travail qui était une condition substantielle de son contrat de travail et que cette obligation était indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’association et des personnes auprès desquelles la salariée avait pour objet d’intervenir et proportionnée, compte tenu de la nature de l’emploi occupé, au but recherché.
La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation portait donc sur la licéité de la clause de domiciliation prévue dans le contrat de travail de la salariée.
La Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, dans son article 8 relatif au droit au respect de la vie privée et familiale, dispose que “toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance”.
Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”.
Dès lors, il est de jurisprudence constante que “toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché” (Soc., 12 janvier 1999, pourvoi n° 96-40.755, Bull. 1999, V, n° 7 ; Soc., 12 juillet 2005, pourvoi n° 04-13.342, Bull. 2005, V, n° 241 (1) et Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 08-40.434, Bull. 2009, V, n° 190).
Ainsi, porte atteinte à la liberté individuelle de l’avocat salarié, la clause de son contrat de travail lui faisant obligation de fixer son domicile au lieu d’implantation du cabinet en justifiant cette obligation par la seule nécessité d’une bonne intégration dans l’environnement local (Soc., 12 juillet 2005, pourvoi n° 04-13.342, Bull. 2005, V, n° 241 (1), précité).
Les juges du fond, pour admettre des restrictions doivent donc vérifier que des justifications existent et qu’elles sont bien liées à la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché et, s’agissant d’une atteinte aux droits et libertés individuelles et collectives des salariés, la Cour de cassation n’abandonne pas cette qualification à l’appréciation souveraine des juges du fond mais contrôle que les restrictions ainsi admises sont bien justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Par le présent arrêt, la Cour de cassation décide que les motifs retenus par les juges du fond sont impropres à établir que l’atteinte au libre choix par le salarié de son domicile était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché.
Elle confirme ainsi sa jurisprudence veillant à protéger le libre choix par le salarié de son domicile.
Doit être approuvé l’arrêt qui retenant que l’employeur ne justifiait pas de raisons objectives pouvant expliquer le retard important subi par le salarié dans le déroulement de sa carrière, par rapport à l’ensemble des salariés se trouvant dans une situation comparable, en déduit que ce retard n’était pas étranger à la discrimination ethnique invoquée par le salarié.
Soc, 7 février 2012
Arrêt n° 406 FS- P+B
N° 10-19.505 - C.A. Versailles, 15 avril 2010
L’article L. 1132-1 du code du travail dispose que : “[...] aucun salarié ne peut [...] faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, [...] de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race [...].”
Les règles de preuve en matière de discrimination font l’objet d’une jurisprudence bien établie depuis 1999 (Soc., 23 novembre 1999, pourvoi n° 97-42.940, Bull. 1999, V, n° 447 ; Soc., 26 avril 2000, pourvoi n° 98-42.643, Bull. 2000, V, n° 151). Ces règles sont consacrées par les dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail selon lesquelles lorsque survient un litige reposant sur une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, le juge appréciant souverainement l’opportunité de recourir à de telles mesures (Soc., 4 février 2009, pourvoi n° 07-42.697, Bull. 2009, V, n° 33 (1)).
Dans la présente affaire, un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination dans l’évolution de sa carrière en raison de son origine et de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race.
La cour d’appel, après expertise, a constaté la discrimination, directe et indirecte, notamment en matière de promotion professionnelle et de rémunération, dont le salarié avait été victime dans sa carrière professionnelle au sein de la société en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race.
La société faisait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir fait droit aux demandes du salarié alors que la seule absence de justification d’un différentiel de carrière pouvait caractériser une violation de la règle “à travail égal, salaire égal” mais ne pouvait constituer une discrimination de caractère “racial” et qu’à défaut d’indiquer une quelconque circonstance dans laquelle l’entreprise aurait pris en considération l’appartenance vraie ou supposée du salarié à une ethnie, la cour d’appel ne justifiait pas légalement le reproche fait à l’entreprise d’avoir pratiqué une discrimination de nature raciale.
La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc de savoir si la cour d’appel avait suffisamment caractérisé en quoi la différence d’évolution de carrière qu’elle retenait constituait une discrimination à caractère raciale.
Par le présent arrêt, et pour la première fois, la haute juridiction reconnaît que dès lors que l’employeur ne peut justifier par des raisons objectives le retard important subi par le salarié dans le déroulement de sa carrière, par rapport à l’ensemble des salariés se trouvant dans une situation comparable, le juge doit abandonner le terrain de la violation du principe “à travail égal, salaire égal”, pour basculer sur celui de la discrimination, au seul constat que le salarié entre dans une catégorie de l’article L. 1132-1 du code du travail.
*Harcèlement moral
Il résulte des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n’est constituée que lorsqu’il est établi que l’intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux.
Viole en conséquence ces textes, la cour d’appel qui, constatant la légèreté des accusations de harcèlement portées par le salarié et l’insuffisance des informations données à l’employeur quant aux faits dénoncés, en déduit la mauvaise foi du salarié.
Arrêt n° 403 FS-P+-B+R
N° 10-18.035 - C.A. Rennes, 30 mars 2010
M. Lacabarats, Pt. - Mme Geerssen, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Dans cet arrêt, la chambre sociale rappelle ce qu’elle a déjà jugé le 10 mars 2009 (Soc., 10 mars 2009, pourvoi n° 07-44.092, Bull. 2009, V, n° 66, et publié au Rapport de la Cour de cassation, 2009, p. 347), en retenant que l’immunité accordée au salarié dénonçant des faits de harcèlement suppose qu’il soit de bonne foi mais en précisant aussi que la mauvaise foi de l’intéressé ne peut résulter de la seule circonstance que les faits relatés ne sont en définitive pas établis. Cette approche restrictive, dans la ligne du précédent, s’explique par la prise en compte de la volonté du législateur, qui a entendu faciliter, comme en d’autres domaines (cf article L.1161-1 du code du travail à propos de la dénonciation de fait de corruption), la dénonciation des agissements constitutifs de harcèlement en protégeant le salarié contre tout risque de rétorsion empruntant la voie disciplinaire. Ainsi, en l’espèce, la cour d’appel ne pouvait se fonder sur la seule légèreté de la salariée qui s’était plainte de harcèlement moral et sur l’insuffisance des informations qu’elle avait données à l’employeur pour en déduire qu’elle n’était pas de bonne foi. L’arrêt ajoute au précédent une définition de la mauvaise foi privant le salarié dénonciateur de la protection légale : elle n’est caractérisée que s’il est établi que celui-ci connaissait la fausseté des faits lorsqu’il les a dénoncés. Autrement dit, c’est parce qu’il exprime alors, en connaissance de cause, des accusations dont il sait qu’elles sont fausses que le salarié ne peut se prévaloir de sa bonne foi et qu’il cesse de bénéficier de la protection assurée par le code du travail. On rappellera à cette occasion que la référence dans les motifs de la lettre de licenciement à la dénonciation de faits de harcèlement entraîne, sauf mauvaise foi du dénonciateur, la nullité de la rupture, quels que soient les autres griefs énoncés dans cette lettre (Soc., 6 décembre 2011, pourvoi n° 10-18.440).
Les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral.
Arrêt n° 404 FS-P+B
N° 10-17.393 - C.A. Dijon, 29 avril 2010
M. Lacabarats, Pt. – M. Contamine, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.
L’article L. 1154-1 du code du travail dispose que « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Il résulte de cette disposition que l’administration de la preuve en matière de harcèlement se déroule en trois étapes. Il revient, tout d’abord, au demandeur d’établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il appartient, ensuite, au défendeur, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement. Enfin, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d’instruction.
Dans le cas d’espèce, un salarié a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire pour des faits de harcèlement commis sur une autre salariée de l’entreprise.
La cour d’appel a annulé la sanction et condamné l’employeur à verser au salarié des sommes au titre des rémunérations dues pendant la période de mise à pied.
L’employeur a formé un pourvoi à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel.
La question tranchée dans la présente affaire était celle de savoir si le mécanisme probatoire mis en place par l’article L. 1154-1 du code du travail était applicable lorsque des faits de harcèlement étaient reprochés à un salarié.
La chambre sociale a décidé que « Les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral. » Dans ce cas, c’est le régime probatoire de droit commun qui doit trouver à s’appliquer, le mécanisme mis en place par l’article L. 1154-1 ne devant bénéficier qu’à la victime des agissements coupables.
Ayant constaté que l’employeur, au moment de l’instauration d’une nouvelle méthode de calcul des salaires entraînant la suppression des primes antérieures et son remplacement par une prime de production et une gratification annuelle, avait adressé à chaque salarié une lettre l’en informant en lui demandant de la signer pour acceptation et en précisant que l’absence de réponse valait acceptation, une cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur avait ainsi incorporé ces avantages au contrat de travail et ne pouvait supprimer unilatéralement la prime de production.
Arrêt n° 376 FS-P+B
N° 10-17.394 - C.A. Paris, 11 mars 2010
M. Lacabarats, Pt. – M. Ballouhey, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.
Un employeur versait à son salarié deux primes : une prime d’ancienneté et une prime annuelle.
Par la suite, il lui a proposé l’instauration d’une nouvelle méthode de calcul des salaires, entraînant le remplacement des deux primes par une prime de production et une gratification annuelle. L’employeur a demandé au salarié de signer pour acceptation la lettre de proposition, tout en précisant que son silence valait acceptation.
Quelques années plus tard, le salarié a été informé de la suppression de la prime de production.
L’employeur a été placé en redressement judiciaire.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à un rappel de prime de production et de congés payés y afférents.
L’employeur a formé un pourvoi en cassation à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel.
La question posée était celle de savoir si la prime de production était due en vertu d’un usage dans l’entreprise ou bien si elle avait un caractère contractuel.
La chambre sociale a approuvé les juges du fond en décidant que l’employeur avait incorporé les avantages issus de l’usage au contrat de travail du salarié. En requérant son accord à la substitution des primes, il a procédé à une contractualisation de la prime de production. Dès lors, il ne pouvait plus la supprimer sans l’accord exprès du salarié.
Selon une jurisprudence constante, l’usage ne s’incorpore pas au contrat de travail (Soc., 3 décembre 1996, pourvoi n° 94-19.466, Bull. 1996, V, n° 53 ; Soc., 6 juillet 2005, pourvoi n° 04-45.037, Bull. 2005, V, n° 239). Mais lorsque l’employeur sollicite l’accord des salariés à la remise en cause d’un usage, il contractualise ce dernier (Soc., 5 octobre 1999, pourvois n° 97-45.733, 97-45.734 et 97-45.735, Bull. 1999, V, n° 361).
« Le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux » (Soc., 28 janvier 1998, pourvoi n° 95-40.275, Bull. 1998, V, n° 40 ; Soc., 3 mars 1998, pourvoi n° 95-43.274, Bull. 1998, V, n° 109).
« La rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord et qu’il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux » (Soc., 19 mai 1998, pourvoi n° 96-41.573, Bull. 1998, V, n° 265 ; Soc., 30 mai 2000, pourvoi n° 98-44.016, Bull. 2000, V, n°206).
En sollicitant l’accord du salarié pour l’instauration de la prime de production, l’employeur a contractualisé cette dernière. Par conséquent, il ne pouvait pas la supprimer sans l’accord du salarié.
*Redressement et liquidation judiciaires
En retenant qu’un directeur des ressources humaines avait agi, pour l’exécution d’un jugement arrêtant un plan de redressement, sous la direction et le contrôle des administrateurs judiciaires et que ceux-ci n’alléguaient aucun excès de pouvoir, une cour d’appel caractérise une délégation implicite de pouvoir par les mandataires de justice et une ratification implicite par eux des actes passés en exécution du jugement, les rendant ainsi opposables à l’AGS.
Selon les articles L. 3253-8 et L. 3253-9 du code du travail, sont couvertes par l’assurance contre le risque de non-paiement, les créances résultant du licenciement de salariés bénéficiaires d’une protection particulière relative au licenciement dès lors que l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur, selon le cas, a manifesté son intention de rompre le contrat de travail dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession.
C’est dès lors à bon droit qu’une cour d’appel a retenu, après avoir constaté que de tels salariés avaient été convoqués à un entretien préalable au licenciement dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de cession, que l’AGS devait garantie, peu important, qu’à la suite d’un refus de l’inspecteur du travail, la demande d’autorisation de licencier l’un d’eux dont il n’est pas allégué qu’elle portait sur des motifs différents ait été réitérée.
La garantie de l’AGS s’étend aux sommes prévues par les plans de sauvegarde de l’emploi pour favoriser le reclassement des salariés, y compris à l’extérieur de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, ainsi qu’aux dommages et intérêts réparant l’inexécution d’un engagement tendant à ces reclassements.
Ayant constaté que l’engagement de l’employeur de présenter un nombre minimal d’ « offres valables d’emploi » en vue de faciliter le reclassement externe des salariés avait été pris à une date antérieure au jugement arrêtant le plan cession, une cour d’appel en déduit à bon droit que l’AGS devait garantir les sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour réparer le préjudice résultant de son inexécution, peu important qu’un tel engagement ne soit exécutable qu’après le licenciement des intéressés.
Soc, 8 février 2012
Arrêt n° 301 F- P+B
N° 10-12.906, 10-13.405, 10-13.521 - C.A. Caen, 18 décembre 2009
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Par jugement du 22 octobre 2001, le tribunal de commerce a arrêté un plan de redressement de la société Moulinex par voie de cession partielle d’actifs au profit de la société SEB et a autorisé le licenciement de salariés pour motif économique. Plusieurs salariés ont alors saisi le conseil de prud’hommes afin que soient fixées au passif de la société Moulinex diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’AGS a formé un pourvoi incident contre l’arrêt de la cour d’appel qui avait jugé qu’elle devait garantir les indemnités allouées aux salariés protégés.
Le présent arrêt a été l’occasion pour la chambre sociale de la Cour de cassation de préciser certains points relatifs à la garantie de L’AGS.
Il résulte des articles L. 3253-8 et L. 3253-9 du code du travail que les créances résultant du licenciement des salariés bénéficiaires d’une protection particulière relative au licenciement, sont couvertes par l’assurance contre le risque de non-paiement, dès lors que l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur, selon le cas, a manifesté son intention de rompre le contrat de travail dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession.
L’AGS faisait tout d’abord valoir que la manifestation de l’intention exprimée par l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur, selon le cas, de rompre le contrat de travail d’un salarié protégé résultait de la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail de procéder au licenciement et non de la date de convocation des salariés protégés à un entretien préalable à leur licenciement.
L’événement manifestant l’intention de rompre le contrat de travail n’ayant pas été prévu par le législateur, la Cour de cassation a été amenée à préciser que l’intention de rompre pouvait être caractérisée par :
- une lettre envoyée par l’administrateur indiquant au salarié, alors en arrêt de travail en raison d’une rechute d’accident du travail, qu’une procédure de licenciement allait être engagée à son égard (Soc., 2 octobre 2001, pourvoi n° 99-45.346, Bull. 2001, V, n° 295 (2)),
- une lettre envoyée par l’administrateur convoquant le salarié à un entretien préalable à une mesure de licenciement, suivie par une demande à l’inspecteur du travail d’une autorisation de licenciement (Soc., 23 février 2005, pourvoi n° 03-41.466),
- une demande d’autorisation de licenciement formée auprès de l’inspection du travail par le liquidateur (Soc., 6 juin 2007, pourvoi n° 05-40.892, Bull. 2007, V, n° 92).
Par le présent arrêt, la chambre sociale vient préciser que l’intention de l’administrateur de rompre le contrat de travail de salariés protégés est manifestée dès lors que les salariés ont été convoqués à leur entretien individuel, peu important, s’agissant de l’un d’entre eux, qu’à la suite d’un refus de l’inspecteur du travail, la demande d’autorisation de licenciement, dont il n’est pas allégué qu’elle portait sur des motifs différents, ait été réitérée. La convocation à l’entretien préalable caractérise donc “l’intention de rompre le contrat de travail” exigée par le législateur.
Cette convocation ayant été effectuée dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de cession, L’AGS devait garantie.
Concernant l’auteur des lettres de convocation à l’entretien préalable au licenciement des salariés protégés , l’AGS soulevait une violation des articles L. 621-22 et L. 621-64, alinéa 2, du code de commerce, dans leur rédaction alors applicable à la cause, car ces lettres de convocation avaient été signées par le directeur des ressources humaines et non par l’administrateur chargé d’assister le débiteur dans tous les actes de la vie courante.
La Cour de cassation rejette ce moyen au motif que les juges du fond avaient retenu que le directeur des ressources humaines avait agi pour l’exécution du jugement du tribunal de commerce arrêtant le plan de redressement, sous la direction et le contrôle des administrateurs judiciaires et que ceux-ci n’alléguaient aucun excès de pouvoir. Ils avaient donc caractérisé une délégation implicite de pouvoir par les mandataires de justice et une ratification implicite par eux des actes passés en exécution du jugement. Ces convocations étaient donc opposables à l’AGS.
Dans son dernier moyen, l’AGS faisait grief à l’arrêt de la cour d’appel de dire qu’elle devait garantir les indemnités allouées aux salariés protégés au titre de l’inexécution du plan social.
Elle faisait valoir que la cour d’appel ayant constaté que le délai de la garantie de l’AGS, au titre des indemnités de rupture, expirait le 22 novembre 2001 et que le plan social avait été adopté le 13 décembre 2001, il en résultait que les créances nées de l’inexécution du plan social n’entraient pas dans le champ d’application de la garantie de l’AGS.
La chambre sociale de la Cour de cassation rejette ce moyen et rappelle tout d’abord que la garantie de l’AGS, qui couvre les créances résultant de la rupture du contrat de travail, s’étend aux sommes prévues par le plan social pour favoriser le reclassement professionnel des salariés ou contribuer à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture (Soc., 20 avril 2005, pourvoi n° 02-47383 ; Soc., 25 mai 2004, pourvoi n° 02-42.503).
Sont couvertes, par exemple, par la garantie de l’AGS les indemnités de recherche d’emploi que l’employeur s’est engagé à verser dans le cadre du plan social, qui se rattachent à la réparation des conséquences dommageables de la rupture du contrat de travail (Soc., 25 mai 2004, pourvoi n° 02-42.503, précité).
Cette garantie s’applique en particulier aux “mesures propres à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité” et notamment aux “primes [que le plan social] prévoit pour favoriser le reclassement professionnel des salariés licenciés” (Soc., 30 avril 2003, pourvoi n° 00-46.820, Bull. 2003, V, n° 150).
La Cour de cassation vient préciser par le présent arrêt que la garantie de l’AGS s’étend aux sommes prévues par les plans de sauvegarde de l’emploi pour favoriser le reclassement des salariés, y compris à l’extérieur de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, ainsi qu’aux dommages et intérêts réparant l’inexécution d’un engagement tendant à ces reclassements.
La cour d’appel ayant constaté que l’engagement de l’employeur de présenter un nombre minimal d’”offres valables d’emploi” en vue de faciliter le reclassement externe des salariés avait été pris à une date antérieure au jugement arrêtant le plan de cession, elle en a déduit à bon droit que L’AGS devait garantir les sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour réparer le préjudice résultant de son inexécution, peu important qu’un tel engagement ne soit exécutable qu’après le licenciement des intéressés.