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Timestamp: 2019-12-13 10:24:30
Document Index: 88471034

Matched Legal Cases: ['Art. 4', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 15', 'Art. 12', 'Art.21', 'Art. 13', 'Art.\n18', 'Art. 12', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'Art. 25']

Höchstaltersgrenzen nach europäischem Recht - Aktuelle ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
S S Sandra Schmid - LL.B. (Autor)
B. HÖCHSTALTERSGRENZEN: GEGENWÄRTIGE SITUATION IN DEN MIT- GLIEDSTAATEN DER EU, INSBESONDERE IN DEUTSCHLAND
I.) Situation in Deutschland
1.) Beendigung eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses aufgrund betrieblicher, tarifvertraglicher oder individualvertraglicher Regelung
a) Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters
b) Höchstaltersgrenzen für bestimmte Berufsgruppen unabhängig vom Erreichen des gesetzlichen Rentenalters
aa) Piloten, weiteres Cockpitpersonal und Kabinenpersonal
bb) Ärzte
cc) Polizei und Feuerwehr
2.) Höchstaltersgrenzen für den Zugang zu einem Beruf
a) Feuerwehr (Bayern)
b) Rechtspflegerin (Bayern)
c) Lehrer (Nordrhein-Westfalen)
II.) Situation in anderen Mitgliedstaaten
C. EUROPÄISCHES ARBEITSRECHT: VERBOT DER ALTERSDISKRIMINIERUNG
I. Richtlinie 2000/78/EG vom
a) Räumlicher Geltungsbereich
b) Persönlicher Geltungsbereich
c) Sachlicher Geltungsbereich
d) Bereichsausnahmen
2.) Definition des Begriffs „Diskriminierung“
3.) Rechtfertigung einer „Diskriminierung“
a) Allgemeine Rechtfertigungsgründe nach Art. 4 Abs. 1 der RL
b) Besondere Rechtfertigungsgründe nach Art. 6 Abs. 1 & Abs. 2 der RL
aa) Vorliegen eines legitimen Zieles
(1) Schutz der Allgemeinheit
(2) Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt
(3) Angemessene Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand
(4) Funktionsfähigkeit betrieblicher Sozialsysteme
bb) Das Verhältnismäßigkeitsgebot
II.) Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG in nationales Recht, insbesondere in Deutschland
1.) Umsetzung der Richtlinie durch das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG) in Deutschland
a) Geltungsbereich des „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes“ (AGG)
b) Der Begriff „Benachteiligung“, - 4 AGG
c) Rechtfertigung einer Benachteiligung
aa) Allgemeine Rechtfertigungsgründe nach - 8 AGG
bb) Besondere Rechtfertigungsgründe nach - 10 AGG
2.) Umsetzung der Richtlinie in anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union (Beispiele)
e) Irland
D. DER PAUKENSCHLAG „MANGOLD“ UND DESSEN FOLGEN FÜR DIE ENTWICKLUNG DER RECHTSPRECHUNG ZU „HÖCHSTALTERSGRENZEN“ NACH EUROPÄISCHEM RECHT
I. ) EuGH G	roße Kammer, Urteil vom 22.11.2005 - C 144/04 (Mangold & Helm)
II.) Entwicklungsprognose: Wirksamkeit von Höchstaltersgrenzen unter Berücksichtigung der vom EuGH aufgestellten Grundsätze
1.) Beendigung einer Beschäftigung durch eine Höchstaltersgrenze oder „der obligatorische Ruhestand gegen den Willen des Betroffenen“
2.) Höchstaltersgrenzen für den Berufszugang
Baer: „Ende der Privatautonomie“ oder grundrechtlich fundierte Rechtsetzung? - Die deutsche Debatte um das Antidiskriminierungsrecht, in: ZRP 2002 Heft 07, 290
Baltes: Gerontologie - Die Zeit - Nr. 32 - 03. August 1984, 14 Themen der Zeit
Baltes: Das hohe Alter - mehr Bürde als Würde?, in: 2/2003 Max Planck Forschung, S.15
Baltes: Der Generationenkrieg kann ohne mich stattfinden, in: Frankfurter Allgemeine Zeitung - 12.Mai 2004 - Nr. 110 / Seite 39
Bauer: Recht gegen Fremdenfeindlichkeit und andere Ausgrenzungen - Notwendigkeit und Grenzen eines Gesetzes gegen Diskriminierung, in: ZRP 2001, Heft 11, 500
Bauer: Europäische Antidiskriminierungsrichtlinien und ihr Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht, in: NJW 2001, Heft 37, 2672
Bauer: „Ende der Privatautonomie“ oder grundrechtlich fundierte Rechtssetzung? - Die deutsche Debatte um das Antidiskriminierungsrecht, in: ZRP 2002, Heft 02, 290
Bauer: Sachgrundlose Altersbefristung nach den „Hartz-Gesetzen“, NZA 2003 Heft 1, 30
Bauer, Thüsing, Schunder: Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien, in: NZA 2005 Heft, 32
Bauer, Arnold: Auf „Junk“ folgt „Mangold“ - Europarecht verdrängt deutsches Arbeitsrecht, in: NJW 2006 Heft 1-2, 6
Bauer, Thüsing, Schunder: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - Alter Wein in neuen Schläuchen?, in: NZA 2006, Heft 14, 774
Bauer, Evers: Schadensersatz und Entschädigung bei Diskriminierung - Ein Fass ohne Boden?, in: NZA 2006 Heft 16, 893
Boecken: Die Altersgrenze von 68 Jahren für Vertragsärzte aus EG-rechtlicher Sicht, in: NZS 2005
Diller, Krieger, Arnold: Kündigungsschutzgesetz plus Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Sind Arbeitnehmer in Zukunft doppelt vor Kündigungen geschützt, in: NZA 2006 Heft 16, 887
Eckert: Arbeitsrecht aktuell zur Jahreswende: Neue Gesetze, wichtige Urteile und aktuelle Tendenzen, in: DStR 2006, Heft 51-52, 2316
EuGH: Gemeinschaftsrechtswidrigkeit der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit bei Arbeitnehmern ab 52 Jahren, in: NZA 2005 Heft 23, 1345
Goldstein: Wahrnehmungspsychologie - Eine Einführung, Spektrum Akademischer Verlag
Grobys: Die Beweislast im Anti-Diskriminierungsprozess, in: NZA 2006 Heft 16, 898
Grobys: Organisationsmaßnahmen des Arbeitgebers nach dem neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, in: NJW 2006, Heft 41, 2950
Kamanabrou: Die arbeitsrechtlichen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, in: RdA 2006 Heft 6, 321
Klump: - 23 BetrVG als Diskriminierungssanktion?, in: NZA 2006 Heft 16, 904
Koberski: Befristete Arbeitsverträge älterer Arbeitnehmer im Einklang mit Gemeinschaftsrecht, in: NZA 2005 Heft 2, 79
Laux: Altersgrenzen im Arbeitsrecht, in: NZA 1991 Heft 24, 967
Mann: Altersdiskriminierung durch gesetzliche Höchstaltersgrenzen - Zur Verfassungswidrigkeit berufsbeendender Altersgrenzen (Abstrakt eines Rechtsgutachtens), Georg-August-Universität Göttingen, Pdf-Datei
Mönks / Knoers: Lehrbuch der Entwicklungspsychologie, Ernst Reinhardt Verlag München Basel
Preis: Verbot der Altersdiskriminierung als Gemeinschaftsgrundrecht - Der Fall „Mangold“ und die Folgen, in: NZA 2006 Heft 8, 401
Rengier: Betriebliche Altersversorgung und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, in: NZA 2006 Heft 22, 1251
Richardi: Neues und Altes - Ein Ariadnefaden durch das Labyrinth des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, in: NZA 2006 Heft 16, 881
Sarnes: Die arbeits- und sozialrechtliche Bevorzugung älterer Arbeitnehmer in der Bundesrepublik und das europäische Verbot der Altersdiskriminierung (Seminararbeit)
Schiek, Horstkötter: Kündigungsschutz via Diskriminierungsverbot, in: NZA 1998, Heft 16, 863
Schiek: Gleichbehandlungsrichtlinien der EU - Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht, in: NZA 2004, Heft 16, 873
Schiek: Umsetzungsanforderungen der neuen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinie (RL 2000/78/EG), in: RdA 2005 Heft 5, 317
Schlüter, Belling: Die Zulässigkeit von Altersgrenzen im Arbeitsverhältnis, in: NZA 1988 Heft 9, 297
Schmidt, Senne: Das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und seine Bedeutung für das deutsche Arbeitsrecht, in: RdA 2002 Heft 2, 80
Schrader, Straube: Ist das AGG international zwingendes (Arbeits-)Recht?, in: NZA 2007, Heft 4, 184
Schwab: Schranken der Vertragsfreiheit durch die Antidiskriminierungsrichtlinien und ihre Umsetzung in Deutschland, in: DNotZ 2006, Heft 9, 649
Sodan: Verfassungsrechtsprechung im Wandel - am Beispiel der Berufsfreiheit, in: NJW 2003 Heft 4, 257
Thompson: Das Gehirn - Von der Nervenzelle zur Verhaltenssteuerung, 3. Auflage, Spektrum Akademischer Verlag
Thüsing: Gedanken zur Effizienz arbeitsrechtlicher Diskriminierungsverbote, in: RdA 2003 Heft 5, 257
Thüsing: Richtlinienkonforme Auslegung und unmittelbare Geltung von EG-Richtlinien im AntiDiskriminierungsrecht, in: NJW 2003 Heft 48, 3441
Thüsing, Leder: Die Entwicklung des US-amerikanischen Arbeitsrechts in den Jahren 2001, 2002 und 2003, in: NZA 2004 Heft 23, 1310
Thüsing: Wege: Sozialauswahl nach neuem Recht, in: RdA 2005 Heft 1, 12
Thüsing, Wege: Behinderung und Krankheit bei Einstellung und Entlassung, in: NZA 2006, Heft 3, 136
Thüsing, Leder: Die Entwicklung des US-amerikanischen Arbeitsrechts in den Jahren 2004 und 2005, in: NZA 2006 Heft 23, 1314
Thüsing: Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz - Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und andere arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbote (2007), C-H-Beck
Thüsing, von Hoff: Vertragsschluss als Folgenbeseitigung: Kontrahierungszwang im zivilrechtlichen Teil des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, in: NJW 2007, Heft 1-2, 21
Waas: Europarechtliche Schranken für die Befristung von Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern? - - 14 III TzBfG aus der Sicht des Generalanwalts, in: EuZW 2005, Heft 19, 583
Waas: Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer als Herausforderung für den arbeitsrechtlichen Gesetzgeber, in: ZPR 2006 Heft 4, 118
Waas: Antidiskriminierungsrecht (2007), Skript Fernuniversität Hagen, Kurs 05568 Waltermann: Wieder Altersgrenze 65?, in: NZA 1994 Heft 18, 822
Waltermann: Verbot der Altersdiskriminierung - Richtlinie und Umsetzung, in: NZA 2005 Heft 22, 1265
Wiedemann, Thüsing: Der Schutz älterer Arbeitnehmer und die Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG, in: NZA 2002 Heft 22, 1234
Wiedemann: Neuere Rechtsprechung zur Verteilungsgerechtigkeit und zu den Benachteiligungsverboten, RdA 2005, Heft 4, 193
Willemsen, Schweibert: Schutz der Beschäftigten im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, in: NJW 2006 Heft 36, 2583
Wisskirchen, Bissels: Das Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellung unter Berücksichtigung des AGG, in: NZA 2007, Heft 4, 169
Wurst: Europarechtliche Vorgaben hinsichtlich der Altersdiskriminierung (Seminararbeit WS 06/07), Fernuniversität Hagen
Die Europäische Gemeinschaft beeinflusst zunehmend das Leben der Bevölkerung und die Gesetzgebung in ihren Mitgliedstaaten.1 Mit dem Erlass der „Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“, die im August mit dem „Allge- meinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ in innerstaatliches Recht umgesetzt wurde, hat sich das Europäische Parlament zum Ziel gesetzt, das Gleichheitsprinzip als gemeinschaftsrechtliches Grundrecht auch im europäischen Arbeitsrecht zu ver- ankern.2
Gegenstand meiner Seminararbeit ist die Wirksamkeit von Höchstaltersgrenzen nach europäischem Recht. Insbesondere die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache „Mangold“3 hat hinsichtlich des europarechtlichen Verbots der Alters- diskriminierung vielfältige Fragen aufgebracht. Praxisrelevant sind hier vor allem die derzeit noch geltenden Altersgrenzen, die u.U. auch eine Form der Alters- diskriminierung darstellen können, da diese darauf abzielen, einen großen Teil der Bevölkerung aufgrund des Merkmals Alters vom Beruf auszuschließen.
Nach einer allgemeinen Einführung wird zunächst die gegenwärtige Situation von Höchstaltersgrenzen in den Mitgliedstaaten, insbesondere am Beispiel der Bundesrepublik Deutschland beleuchtet (B.). Anschließend werden die Grundzüge der RL 2000/78/EG (C.I.) sowie deren Umsetzung in innerstaatliches Recht (C.II.) erörtert, soweit sie für das Verständnis für die Zulässigkeit von Höchstaltersgrenzen nach europäischem Recht erforderlich sind. Der Paukenschlag „Mangold“ (D.I.) und seine etwaigen Auswirkung auf die Rechtsprechung bilden den Abschluss meiner Seminararbeit (D.II.).
Weber: Richtlinien der EG und deren Umsetzung in deutsches Recht am Beispiel der Antidiskriminierungsrichtlinien (Hausarbeit), Universität der Bundeswehr Hamburg
B. Höchstaltersgrenzen: Gegenwärtige Situation in den Mitgliedstaaten der EU, insbesondere in Deutschland
Auch auf europäischer Ebene findet sich in der „Charta der Grundrechte der Europäischen Union“ mit Art. 15 ein Grundrecht, dessen Schutzbereich sich weitgehend mit dem Schutzbereich des Grundrechts auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs.1 GG deckt. Zwar wurde diese Charta von den Mitgliedstaaten noch nicht ratifiziert und ist somit auf europäischer Ebene noch kein bindendes Recht, gleich- wohl lässt sich, insbesondere aus Art.21 der Charta, als „gemeine Verfassungs- tradition der Mitgliedstaaten“1 so etwas wie ein Verbot von Altersdiskriminierung entnehmen.2
Dieselbe Grundhaltung der Mitgliedstaaten spiegelt sich natürlich auch auf Ebene des primären Rechts im „Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaften“ wieder. Der in Amsterdam 1997 eingefügte Art. 13 EG wurde in vier Richtlinien umgesetzt, u.a. in der „Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung des allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“, die Schutz vor Diskriminierung auf Grund der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung verspricht.3
Obwohl die Frist für die Umsetzung dieser Richtlinie hinsichtlich des Diskrimi- nierungsmerkmals Alter am 02.12.2006 abgelaufen ist - Deutschland hat insoweit die Möglichkeit einer verlängerten Umsetzungsfrist in Anspruch genommen (Art.
18 Abs.2 der RL) -, ist in unserer Gesellschaft eine Diskriminierung aufgrund des Alters einer Person auch heute noch gegenwärtig.4
Dies zeigt sich insbesondere an der nach wie vor praktizierten Festlegung von Höchstaltersgrenzen, deren Überschreiten im Regelfall mit einer Beendigung der Berufsausübung verbunden ist. Andere Altersgrenzen sehen wiederum vor, dass der Betroffene den angestrebten Beruf erst gar nicht ausüben darf.
„Die Union anerkennt und achtet das Recht älterer Menschen auf ein würdiges und unabhängiges Leben und auf Teilnahme am sozialen und kulturellen Leben.“5
Das Leben eines Menschen wird zu einem wesentlichen Teil durch seinen Beruf bestimmt und geprägt. Das Selbstwertgefühl einer Person sowie die Achtung und Wertschätzung, die sie in ihrer Familie, bei ihren Freunden und Kollegen und überhaupt in ihrem Lebenskreis erfährt, werden entscheidend mitbestimmt von der Art, wie sie ihre Arbeit leistet.6 Arbeit dient in diesem Zusammenhang nicht nur der bloßen Existenzsicherung, sondern bietet dem Menschen auch die wesentliche Möglichkeit zur Entfaltung seiner geistigen und körperlichen Fähigkeiten.7 Durch die Festlegung von Höchstaltersgrenzen wird das Interesse des älteren Menschen auf gleichberechtigte Teilnahme am sozialen und kulturellen Leben missachtet, indem ihm diese Möglichkeit der Persönlichkeitsentfaltung genommen wird. Wird er schließlich zur Untätigkeit „verdammt“, berührt dies auch seine Würde als Mensch.8
Aus diesem Grund verurteilte eine Studie der UNO bereits im Jahre 1982 ausdrücklich die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gegen den Willen eines Beschäftigten bei Vollendung des 60. oder 65. Lebensjahres.9
Höchstaltersgrenzen finden sich in Deutschland sowohl auf Bundes- wie auf Landesebene für zahlreiche Tätigkeiten, wie z.B. für Professoren, Richter und Notare, aber auch für Berufssoldaten, Piloten, öffentliche Sachverständige, Vertragsärzte, Hebammen und sogar für Bezirksschornsteinfeger.10
1.) Beendigung eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses aufgrund betrieb- licher, tarifvertraglicher oder individualvertraglicher Regelung
a) Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des gesetzlichen Ren- tenalters
„Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Angestellte das fünfundsechzigste Lebensjahr vollendet.“11
Derartige Klauseln, nach welchen das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters enden soll, unabhängig davon, wie leistungsstark der Arbeitnehmer noch ist oder wie seine wirtschaftliche Situation aussieht, finden sich auch heute noch in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. In öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen (z.B. - 48 DRiG, - 41 Abs.1 Satz 1 BBG etc.) finden sich derartige Rechtsnormen teilweise sogar auf gesetzlicher Ebene. Hierdurch verliert der Arbeitnehmer mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters seinen Arbeitsplatz, obwohl seine Fähigkeiten in den meisten Fällen den beruflichen Anforderungen noch voll genügen.12 Eine Altersgrenze läuft in diesem Zusammenhang unmittelbar darauf hinaus, dass Sachverhalte ein Arbeitsverhältnis beenden, die nach den zwingenden Vorschriften des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes möglicherweise nicht als Beendigungsgründe ausreichen würden.13 Solche Höchstaltersgrenzen, die auf die Möglichkeit des Bezugs einer gesetzlichen Altersrente abstellen, dürften auch bei individualvertraglichen Vereinbarungen oftmals einseitig vom Arbeitgeber oktroyiert worden sein, so dass nicht ohne weiteres unterstellt werden kann, dass die Altersgrenze auch dem Willen des Arbeitnehmers entspricht.14 Auch Altersgrenzen, die aus Vereinbarungen zwischen den Kollektivvertragsparteien hervorgehen, sind nur selten des Ergebnis einer Grundrechtsausübung durch den Arbeitnehmer.15 Daher bedient sich die Rechtsprechung in diesem Zusammenhang den Grundsätzen der Befristungskontrolle, um eine sachgerechte Interessens- abwägung der Arbeitsvertragsparteien vornehmen zu können.16 Denn eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses kann u.U. eine unangemessene Einschränkung der durch Art. 12 Abs.1 GG geschützten Berufsfreiheit des Arbeitnehmers darstellen, der mit seinem Fortsetzungsverlangen häufig ideelle Ansichten verfolgt (z.B. den Wunsch nach Selbstverwirklichung).
Nach Rechtsprechung des BAG17 ist eine Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet, wirksam, wenn der Arbeitnehmer, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat, durch einen Anspruch auf gesetzliche Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist.18 Dem Fortsetzungsverlangen des Arbeitnehmers, welches aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit bestehen dürfte, steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Den letztgenannten Interessen des Arbeitgebers gewährte das BAG bislang Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers.19
Nicht immer fällt die automatische Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen des Rentenalters zusammen. Während in manchen Fällen die Berufs- tätigkeit wesentlich früher endet (z.B. Militär, Polizei, Feuerwehr, Piloten, Prüfingenieuren,20 Busfahrern und Fluglotsen), wird anderen die weitere Ausübung ihres Berufes z.B. durch den Entzug einer Zulassung bzw. den Widerruf der Ernennung, zu einem späteren Zeitpunkt faktisch unmöglich gemacht (z.B. Kassenärzte, Hebammen,21 Notare22 ).
Für die Zulässigkeit derartiger Klauseln forderte das BAG stets das Vorliegen eines sachlichen Grundes. In den meisten Fällen lässt sich eine Ungleichbehandlung in den oben genannten Fällen mit Schutzinteressen gegenüber der Allgemeinheit rechtfertigen.23
Vorliegend seien nur einige wenige Beispiele genannt:
Das BAG hat sich bereits mehrfach mit tariflichen Beendigungsklauseln im Bereich der Luftfahrt beschäftigt. Eine tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für das Bord- personal wurde nicht beanstandet, da diese Regelung auf „medizinische Erfahrungswerte“ zurückginge, „nach denen das Cockpitpersonal überdurch- schnittlichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt ist, in deren Gefolge das Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehl- reaktionen zunimmt.“24
Hingegen war eine Beendigungsklausel, die auf das 55. Lebensjahr des Arbeit- nehmers abstellte, nur dann wirksam, wenn diese Altersgrenze „flexibel“ war, d.h. der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, das Arbeitsverhältnis zu verlängern, sofern dieser das Fortbestehen der körperlichen und beruflichen Eignung nachweisen konnte.25 Allerdings hatte der Arbeitnehmer, sofern es diesem gelang seine weitere Diensttauglichkeit unter Beweis zustellen, gegenüber der Fluggesellschaft keinen Weiterbeschäftigungsanspruch. Dieser stand vielmehr im billigen Ermessen des Arbeitgebers. Insoweit wurde auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers berücksichtigt, wobei dieser jedoch auf entstehende soziale Härten bei dem vom vorzeitigen Ausscheiden betroffenen Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen hatte.26 Eine bestehende Übergangsversorgung vermochte den „unfreiwilligen Ruhestand“ zwar nicht zu rechtfertigen, vermochte jedoch die Auswirkungen der Zwangs- berentung auf den Betroffenen abzumildern.
Anzumerken ist, dass Deutschland dem ICAO-Abkommen beigetreten ist. Dessen Anhang I Nr. 2.1.7.1. regelt, dass die Erlaubnisse eines Luftfahrers, der das 60. Lebensjahr erreicht habe, so zu beschränken seien, dass er die Tätigkeit als Luftfahrzeugführer im gewerblich internationalen Luftverkehr nicht mehr ausüben dürfe.27
Äußerst positiv wurde in Rechtsprechung und Lehre die „Stewardessen- Entscheidung“ des BAG28 aufgenommen, wonach die für Kabinenpersonal normierte Altersgrenze von 55 Jahren wegen Fehlens eines sie rechtfertigenden Grundes unwirksam war. Dazu das BAG weiter: „Fälle, in denen der altersbedingte Ausfall eines Mitglieds des Kabinenpersonals die Flugpassagiere, das Flugpersonal oder gar Menschen in überflogenen Gebieten in ernste Gefahr bringen könnten, sind derart theoretisch und unwahrscheinlich, dass sie nicht geeignet sind, zur Rechtfertigung einer generellen Altersgrenze von 55 Jahren für diese Personengruppe zu dienen.“ Auch ein etwaiges Interesse der Fluggesellschaft an einem jungen Erscheinungsbild des Kabinenpersonals sei ebenfalls kein Sachgrund.
- 95 VII 3 SGB V sieht vor, dass der Vertragsarzt am Ende des Kalender- vierteljahres, in welchem er sein 68. Lebensjahr vollendet, die kassenärztliche Zulassung zurückgeben muss. Nach Ansicht des BVerfG29 und des BSG30 bestehen auch hier sachliche Rechtfertigungsgründe für diese Befristung. Zunächst sollte nach der Gesetzesbegründung die oben genannte Norm die Vertragsarztzahlen im Zeichen der Ärzteschwemme beschränken, um die Finanzierbarkeit des gesetzlichen Systems weiterhin sicherzustellen.31 Zudem sollten diese Beschrän- kungen nicht nur zu Lasten der jüngeren Ärztegeneration gehen.32 Außerdem soll durch diese gesetzliche Höchstaltersgrenze einer möglichen Gefährdung für die Versicherten, die von älteren, nicht mehr voll leistungsfähigen berufstätigen Ärzten ausgeht, begegnet werden.33 Dass jedoch derselbe Arzt, der die Behandlung von gesetzlich Versicherten nach Überschreiten der Altersgrenze nicht mehr mit der Kasse abrechnen darf , weiterhin eine privatärztliche Tätigkeit ausüben kann, obwohl dessen Berufsausübung angeblich aufgrund seines Alters eine Gefahr darstellen könnte, lässt sich schwerlich nachvollziehen.34
Auch in diesen Berufen sind Höchstaltersgrenzen, die in der Regel auf das 60. Lebensjahr des Betroffenen abstellen, vorzufinden. Allerdings besteht auch hier nach den Laufbahnverordnungen der jeweiligen Bundesländer häufig die Möglichkeit, dass der Bedienstete seine weitere Dienstfähigkeit nachweist, um auf diese Weise eine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Ob eine Weiterbeschäftigung jedoch möglich ist, kann der Dienstherr wiederum nach billigem Ermessen beurteilen. Die hohen physischen und psychischen Belastungen, denen derartige Einsatzkräfte ausgesetzt sind, dürften diese Altersgrenze rechtfertigen.
Nicht immer bedeutet jedoch das Erreichen einer Altersgrenze für den Betroffenen die Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses. So gilt z.B. für Spezialein- heiten bei der bayerischen Polizei (SEK, MEK) eine Höchstaltersgrenze von 40 Jahren, wobei diese Beamten nach Erreichen dieser Altersgrenze jedoch nicht in Heft 8, 393 den Ruhestand versetzt werden, sondern einfach in den „normalen“ Polizeidienst wechseln.
2.) Höchstaltersgrenze für den Zugang zu einem Beruf
Insbesondere im öffentlichen Dienst sind Altersgrenzen, die den Zugang zu einem Beruf regeln, vorzufinden. Bekanntsein dürfte die „magische“ Grenze von 33 Jahren als Zugangsvoraussetzung für den höheren Dienst sowie die Altersgrenze von 38 Jahren bei Behinderten - wohl als „positive Maßnahme“ i.S.d. Art. 7 der RL 2000/78/EG zu werten.
Es würde den Rahmen der Seminararbeit sprengen, alle derzeitig im öffentlichen Dienst geltenden Höchstaltersgrenzen aufzuführen. Daher sollen ein paar Beispiele genügen:
a) Polizei (Bayern)
Höchstaltersgrenze ist nach Angaben der Bayerischen Polizei das 26. Lebensjahr. Eine Ausnahme bildet hier das „Sonderprojekt München“, bei welchem die Höchstaltersgrenze auf 35 Jahre heraufgesetzt wurde.35 Schon allein der Ausnahme- bereich des „Sonderprojekt München“ zeigt - offenkundig dürfte sein, dass an die körperliche und physische Konstitution eines Münchner Beamten keine geringeren Anforderungen zu stellen sind -, dass die Höchstaltersgrenze des Freistaats für den Polizeidienst europarechtlich wohl auf „wackeligen Beinen“ steht.
Nach Angaben des Justizministeriums gilt hier eine Altersgrenze von 28 Jahren als Zulassungsvoraussetzung für den gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienst. Auch hier ist es äußerst zweifelhaft, ob sich diese Altersgrenze nach europäischem Recht überhaupt rechtfertigen lässt.
Nach - 6 Abs.1 i.V. mit - 52 I LVO darf in das Beamtenverhältnis auf Probe nur eingestellt oder übernommen werden, wer das 35. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
Eine Höchstaltersgrenze für die Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe sei dann gerechtfertigt, wenn die festgelegte Altersgrenze das Dienstalter mit dem Anspruch auf Versorgung im Ruhestand in ein angemessenes Verhältnis bringen soll.36 Zudem soll auf diese Weise eine ausgewogene Altersstruktur in der Prospekt: Berufsbilder des Bayerischen Polizeivollzugsdienstes „Ich will Zukunft und eine Perspektive!“ (www.polizei.bayern.de); Polizeidirektion Krumbach jeweiligen Laufbahn gewährleistet werden.37 Hierdurch kann einer Überalterung der Lehrerschaft entgegnet werden.38
Auch in unseren Nachbarstaaten sind trotz der Umsetzungsverpflichtung von RL 2000/78/EG nach wie vor Höchstaltersgrenzen in den unterschiedlichsten Bereichen vorzufinden. Zum einen können diese wie in Deutschland den Zugang zu einer Beschäftigung regeln, aber zum anderen auch den obligatorischen Ruhestand bewirken. Insoweit sind die Verhältnisse in unseren Nachbarländern - auch wenn sich z.B. in der Verfassung Finnlands ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters findet - mit der Situation in Deutschland vergleichbar.
Während entgegen der bisher gängigen Praxis, Stellenanzeigen mit einem Hinweis auf das vorgesehene Höchstalter zu versehen, die privaten Arbeitgeber ihre Inserate nach Umsetzung von RL 2000/78/EG in nationales Recht weitgehend altersdis- kriminierungsfrei gestalten, also keine Höchstaltersgrenzen als Bewerbungs- kriterium mehr vorgeben, gilt beispielsweise für die Aufnahme in den Polizeidienst in den meisten Nachbarstaaten (Österreich, Frankreich, Italien, Spanien) nach wie vor die Höchstaltersgrenze von 30 Jahren. Auch das Erreichen des gesetzlichen Renten- oder Pensionsalters kann eine feste Altersgrenze darstellen.
Es würde die Grenzen meiner Seminararbeit bei weitem sprengen, für die anderen Mitgliedsstaaten jeweils eine Übersicht über die dort geltenden Höchstaltersgrenzen zu geben.
Hier seinen daher stellvertretend nur zwei Beispiele aus Österreich genannt:
- Mit Wirkung zum 01.07.2007 suchte beispielsweise das österreichische Justiz- ministerium in einer Stellenausschreibung für eine Justizvollzugsanstalt einen Masseur. Hierfür wurde neben dem Erfordernis der österreichischen Staatsbürgerschaft auch das Höchstalter mit 40 Jahren angegeben.
- Für Notare gilt in der Nachbarrepublik ebenfalls das Höchstalter von 70 Jahren. Ähnliche Beispiele lassen sich jedoch auch in anderen Staaten problemlos finden.
1 Weber: Richtlinien der EG und deren Umsetzung in deutsches Recht am Beispiel der Antidiskriminierungsrichtlinien (Hausarbeit), Universität der Bundeswehr Hamburg
2 Sarnes: Die arbeits- und sozialrechtliche Bevorzugung älterer Arbeitnehmer in der Bundesrepublik und das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung (Seminararbeit)
3 EuGH Große Kammer, Urteil vom 22.11.2005 - Rechtssache C - 144/04 (Mangold &Helm)
1 EuGH Große Kammer, Urteil vom 22.11.2005 - C 144/04 (Mangold), Rdn 74
2 Preis: Verbot der Altersdiskriminierung als Gemeinschaftsgrundrecht - Der Fall „Mangold“ und die Folgen, in: NZA 2006 Heft 8, 401, 407
3 Baer, Susanne: Recht gegen Fremdenfeindlichkeit und andere Ausgrenzungen, in: ZPR 2001/500, 501
4 Schwab: Schranken der Vertragsfreiheit durch die Antidiskriminierungsrichtlinien und ihre Umsetzung in Deutschland, in: DNotZ 2006, Heft 9, 649, 672
5 EU-Grundrechts-Charta Art. 25: Rechte älterer Menschen
6 BAG AP Nr. 14 zu - 611 BGB - Beschäftigungspflicht
7 BAG AP Nr. 14 zu - 611 BGB - Beschäftigungspflicht
8 BAG AP Nr. 14 zu - 611 BGB - Beschäftigungspflicht
9 Laux, Helga: Altergrenzen im Arbeitsrecht, in: NZA 1991 Heft 24, 967
10 Mann, Thomas: Altersdiskriminierung durch gesetzliche Höchstaltersgrenzen - Zur Verfassungswidrigkeit berufsbeendender Altersgrenzen (Abstrakt eines Rechtsgutachtens)
11 BAT - 60 Abs.1
12 Schlüter, Belling: Die Zulässigkeit von Altersgrenzen im Arbeitsverhältnis, in: NZA 1988 Heft 9, 297
13 BAG, AP - 620 BGB - Altersgrenze Nr. 1, Urteil vom 06.03.1986 - 2 AZR 262/85
14 Schlüter, Belling: Die Zulässigkeit von Altersgrenzen im Arbeitsverhältnis, in: NZA 1988 Heft 9, 297, 301
15 Schlüter, Belling: Die Zulässigkeit von Altersgrenzen im Arbeitsverhältnis, in: NZA 1988 Heft 9, 297, 301
16 Thüsing: Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, 2007, C.H.Beck, S.178, Rdn 436
17 BAG, AP - 620 BGB - Altersgrenze Nr. 27, Urteil vom 27.07.2005 - 7 AZR 443/04
18 auch: BAG, AP - 620 BGB - Altersgrenze Nr. 2, Urteil vom 20.11.1987 - 2 AZR 284/86 und BAG, AP - 1 TVG - Tarifverträge: Deutsche Post - Nr. 3, Urteil vom 06.12.2000 - 7 AZR 302/99
19 BAG, Urteil vom 19.11.2003 - 7 AZR 296/03
20 BVerfG, Beschluss v. 04.05.1983 - 1 BvL 46/80, 1 BvL 47/80
21 BVerfG 1. Senat, Urteil vom 16.06.1959 - 1 BvR 71/57
22 BVerfG 1. Senat, Beschluss vom 05.05.1964 - 1 BvR 8/62
23 Waas, Antidiskriminierungsrecht (2007), Fernuniversität Hagen, Kurs 05586, S. 11
24 BAG, AP - 1 TVG - Tarifverträge: Luftfahrt - Nr. 11, Urteil vom 25.02.1998 - 7 AZR 641/96;
25 BAG, AP - 620 BGB - Altersgrenze - Nr. 9, Urteil vom 20.12.1984 - 2 AZR 3/84;
26 BAG, AP - 1 TVG - Tarifverträge: Luftfahrt - Nr. 4, Urteil vom 06.03.1986 - 2 AZR 262/85
27 ABG, AP - 620 BGB - Altersgrenze - Nr. 5, Urteil vom 12.02.1992 - 7 AZR 100/91;
28 BAG, AP - 1 TVG - Tarifverträge: Luftfahrt - Nr. 14, Urteil vom 31.07.2002 - 7 AZR 140/01;
29 BVerfG (2. Kammer des Ersten Senats), Beschluss vom 31.03.1998, 1 BvR 2167/93
30 BSG, Urteil vom 25.11.1998 - B 6 KA 4/98; BSG, Urteil vom 27.04.2005 - B 6 Ka 38/04 B
31 BSG, Beschluss vom 16.02.2007 - B 6 KA 62/06 B
32 Boecken: Die Altersgrenze von 68 Jahren für Vertragsärzte aus EG-rechtlicher Sicht, in: NZS 2005 Heft 8, 393
33 Boecken: Die Altersgrenze von 68 Jahren für Vertragsärzte aus EG-rechtlicher Sicht, in: NZS 2005 Heft 8, 393
34 Sodan: Verfassungsrechtsprechung im Wandel - am Beispiel der Berufsfreiheit, in: NJW 2003, Heft 4, 257, 258
35 Prospekt: Berufsbilder des Bayerischen Polizeivollzugsdienstes „Ich will Zukunft und eine Perspektive!“ (www.polizei.bayern.de); Polizeidirektion Krumbach
36 VG Düsseldorf, Urteil vom 13.12.2005, 2 K 1969/05
37 VG Düsseldorf, Urteil vom 13.12.2005, 2 K 1969/05
38 OVG NRW, Beschluss vom 22.10.2003, 6 A 176/03; auch: BVerwG, Urteil vom 13.07.2000 - 2 C 21.99, ZBR 2001, 32
Aktuelle Entwicklungen im Europäischen Arbeitsrecht
Sandra Schmid - LL.B. (Autor)
V78523
9783638846387
9783638845250
Höchstaltersgrenzen, Recht, Aktuelle, Entwicklungen, Arbeitsrecht, Europäischen
Sandra Schmid - LL.B. (Autor), 2007, Höchstaltersgrenzen nach europäischem Recht - Aktuelle Entwicklungen im europäischen Arbeitsrecht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/78523
Die Problematik von Benachteiligungen...