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Timestamp: 2020-02-22 15:11:03+00:00
Document Index: 162262316

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Accueil » ANALYSE » LES JURISPRUDENCES » Absence de document unique au sein de l’entreprise : l’indemnisation du salarié conditionnée à la preuve d’un préjudice
par admin|Publié 20 janvier 2020
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2019, 17-22.224,
N° de pourvoi: 17-22224
SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat(s)
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X… épouse N… a été engagée le 17 septembre 2007 par la Fédération française du bâtiment Grand Paris (FFB) en qualité de juriste consultant ; que le 18 septembre 2014, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu’elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 25 septembre 2014 ;
Vu l’article L. 2313-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, ensemble l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’article 1382, devenu 1240, du code civil et l’article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne ;
Attendu qu’il résulte de l’application combinée de ces textes que l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ;
Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de mise en place d’institutions représentatives du personnel, l’arrêt retient que la société reconnaît avoir violé ses obligations légales, mais que la salariée ne justifie pas de l’existence d’un préjudice en lien avec ces carences ;
Vu l’article L. 1132-1, dans sa rédaction applicable en la cause, et l’article L. 1134-1 du code du travail ;
Attendu que pour la débouter de sa demande au titre d’une discrimination à raison de l’origine, l’arrêt retient que si la référence à la culture de la salariée avait pu être mal interprétée par cette dernière, il ne ressortait pas du compte-rendu de l’entretien préalable que ces propos auraient été tenus avec une connotation raciste et en raison de ses origines maghrébines, et ce d’autant plus que l’employeur faisait référence dans la même phrase à la famille de la salariée ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que le supérieur hiérarchique de la salariée avait, lors de l’entretien préalable, indiqué qu’il se demandait « si culturellement dans la famille de la salariée, la violence n’était pas banale », ce dont elle aurait dû déduire que la salariée présentait des éléments de faits laissant supposer une discrimination en raison de l’origine, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, sans qu’il y ait lieu de statuer sur les quatrième et cinquième moyens :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute Mme X… épouse N… de ses demandes au titre d’un licenciement nul et de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’absence de mise en place d’institutions représentatives du personnel, l’arrêt rendu le 31 mai 2017, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la Fédération française du bâtiment Grand Paris aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la Fédération française du bâtiment Grand Paris à payer à Mme X… épouse N… la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat aux Conseils, pour Mme X… épouse N…
IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Mme N… de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination salariale et de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme N… explique qu’à l’instar d’une autre collègue, Mme K…, sa rémunération n’a été augmentée que de 1 % en juillet 2014 alors que le reste du personnel de la direction des affaires sociales et de la direction des affaires économiques et juridiques de la FFB Grand Paris a bénéficié d’une augmentation générale de 2 % minimum ; qu’elle constate qu’avec sa collègue, elles étaient les seules salariées à revenir de congé maternité ; qu’elle estime que l’employeur a pris en considération leur congé maternité et donc leur sexe, leur situation de famille et leur grossesse pour arrêter sa décision de ne pas leur faire bénéficier de l’augmentation générale de 2 % minimum ; que, pour étayer cette affirmation, Mme N… produit notamment une attestation de Mme K… indiquant : « quand j’ai annoncé ma grossesse en septembre 2013 (…) il [le directeur de l’association bâtiment conseil débarcadère] a précisé « il va falloir choisir entre ta vie professionnelle et ta vie personnelle ». (
) J’ai conclu l’entretien en demandant comment se passerait la procédure de demande d’augmentation (prévue en juillet) il m’a répondu « Je n’ai jamais vu quelqu’un revenir de congé maternité et demander une augmentation » (…). Lorsque j’ai reçu mon bulletin de paie fin juillet 2014, j’ai constaté que j’avais eu une augmentation d’à peine 1 % par rapport à mon salaire antérieur. J’ai contacté la chargée de la paie, Mme J… W… qui m’a expliqué qu’elle avait oublié de régulariser la prise en charge des transports et que mon augmentation avait en réalité été de 1 % « comme V… N… » a-t-elle précisé. J’ai été étonnée car l’augmentation générale avait été de 2 %. (
) Je suis allée voir la directrice DAEJ qui m’a clairement avoué qu’elle n’avait pas demandé la même augmentation pour moi que pour les autres membres de la DAEJ car j’avais été en congé maternité. Devant ma surprise, elle a ajouté que c’était « les règles du jeu » ; qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte n’est pas démontrée ; qu’en effet, la seule attestation de Mme K…, qui au demeurant n’est relative qu’à sa situation et non à celle de Mme N…, est insuffisante à établir un lien entre le montant de l’augmentation de la salariée et sa grossesse ; qu’ainsi elle ne produit aucun élément justifiant de la réalité de son affirmation selon laquelle l’ensemble de son service a bénéficié d’une augmentation de 2 % minimum, alors qu’il ressort des attestations versées aux débats par l’employeur et notamment celle de la directrice des affaires économiques et juridique qu’il n’y a pas d’augmentation générale ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE ce pourcentage de 2 % ne correspond pas à une augmentation générale uniforme pour tous les salariés mais à une enveloppe globale d’augmentations individuelles pour traiter tant les promotions que les mises à niveau et les augmentations décidées pour chaque salarié ; que Mme N… ne présente à l’appui de ses affirmations que le cas d’une autre salariée qui était revenue également de congé maternité et qui a touché également un augmentation de 1 % sans présenter d’autres cas ; qu’en outre, Mme N…, qui avait déjà eu une augmentation substantielle de 3,5 % à son retour de premier congé maternité en 2011 et qui a eu une augmentation de près de 30 % à son retour à la FFB en juin 2012, non seulement n’apporte en rien la preuve qu’elle aurait été discriminée du fait de sa maternité mais qu’au contraire, elle été particulièrement bien traitée et que son niveau de rémunération avec ses 4 118,17 euros mensuels est élevé et qu’elle ne produit d’ailleurs aucune autre rémunération d’homologues à des niveaux supérieurs voire seulement équivalents ;
1/ ALORS QU’en exigeant de Mme N… qu’elle rapporte la preuve de ce que l’ensemble des salariés de son service avaient bénéficié d’une augmentation de 2 %, la cour d’appel a mis à sa charge une preuve excédant celle imposée par l’article L. 1134-1 du code du travail qui prévoit seulement qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; qu’elle a ainsi violé ce texte ensemble l’article L. 1132-1 du même code, dans leur rédaction applicable en la cause ;
2/ ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE ni la circonstance que l’augmentation de 2 % accordée par la FFB Grand Paris n’ait pas été générale et qu’elle ait été appliquée individuellement, ni celle que Mme N… ait bénéficié d’un niveau de salaire correct et d’augmentations antérieures n’étaient de nature à exclure qu’une augmentation de 1 % concomitante au retour de congé de maternité de Mme N… quand d’autres collègues auxquels elle se comparait avaient vu leur salaire augmenté du double (soit 2 %) laisse présumer l’existence d’une discrimination ; qu’ainsi, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause.
IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Mme N… de ses demandes de dommages-intérêts pour absence de mise en place d’institutions représentatives du personnel et défaut d’établissement d’un document unique d’évaluation des risques professionnels ;
AUX MOTIFS QUE Mme N… explique que l’employeur, bien que légalement tenu de mettre en place des délégués du personnel en raison d’un effectif de 28 salariés, n’a pas procédé à l’organisation d’élections professionnelles ; qu’elle estime que cette carence lui a causé un préjudice indéniable en la privant de la possibilité d’une représentation et de défense de ses intérêts notamment lors de son retour de maternité ; qu’elle ajoute que la FFB Grand Paris n’a pas établi de document unique de prévention des risques professionnels, ce qui a eu un impact direct sur elle ; qu’il n’est pas contesté qu’en violation de ses obligations légales, la FFB Grand Paris n’a pas mis en place d’institutions représentatives du personnel, ni élaboré un document unique d’évaluation des risques ; que toutefois la salariée, du fait de ses fonctions et de sa formation, ne pouvait ignorer ces manquements ; qu’elle n’a jamais attiré l’attention de son employeur sur cette situation ni saisi l’inspection du travail de cette difficulté ; que, par ailleurs, Mme N… ne justifie pas de l’existence d’un préjudice en lien avec ces carences ; que si les deux manquements relatifs aux instances représentatives du personnel et au document unique de prévention des risques professionnels sont établis, ils ne constituent toutefois pas en l’espèce des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail ;
1/ ALORS QUE l’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ; qu’en mettant à la charge de Mme N… la preuve du préjudice résultant du manquement à cette obligation par la FFB Grand Paris quand il lui appartenait seulement d’évaluer le préjudice nécessairement causé à la salariée, la cour d’appel a violé l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les articles L. 2323-1 et L. 2324-5 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, et 1382, devenu 1240, du code civil, l’article 8 § 1 de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne ;
2/ ALORS QUE l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; qu’à cet égard, le défaut d’établissement d’un document unique de prévention des risques professionnels cause nécessairement un préjudice aux salariés ; qu’en retenant qu’il appartenait à Mme N… de prouver le préjudice résultant de la méconnaissance de cette obligation par la FFB Grand Paris, la cour d’appel a violé les articles L. 4121-1, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, et R. 4121-1 du code du travail ensemble l’article 1382, devenu 1240, du code civil.
IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Mme N… de ses demandes tendant à voir juger son licenciement nul comme étant fondé sur une double discrimination et à voir condamner la FFB Grand Paris à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire et de prime, d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul et pour circonstances vexatoires entourant la rupture ;
AUX MOTIFS PROPRES QU’il a été précédemment constaté qu’aucune discrimination en raison de sa grossesse n’était établie ; qu’en tout état de cause, aucun lien n’est établi entre la faible augmentation de salaire et la procédure de licenciement ; que, s’agissant du motif discriminatoire tiré de ses origines maghrébines, Mme N… indique que lors de l’entretien préalable, son supérieur M. D… A… a tenu des propos racistes à son encontre, témoignant de l’intolérance et de la xénophobie régnant au sein de la FFB Grand Paris ; que, pour étayer cette affirmation, Mme N… produit le compte rendu d’entretien rédigé par son conseiller, M. G…, qui indique :
« DE (D… A…) : Nous n’avions pas le choix. 4 personnes se plaignaient de ton attitude et tu es dans le déni. Tu es agressive et tu ne t’en rends pas compte.
SY (V… N…) : Je ne suis pas dans le déni, cette situation n’existe pas.
DE : Alors nous sommes des menteurs, tout le monde ment et pas toi. Tu pourrais te remettre en question.
SY : Je n’ai pas dit que vous étiez des menteurs, j’ai dit que les personnes qui attestent de ces faits sont des menteuses. Mais je n’en resterai pas là. Briefez les bien ces personnes parce que je vais les attaquer pour faux témoignage el dénonciation calomnieuse. Et vous Fédération, je ferai valoir mes droits en justice.
DE : Je ne sais pas, peut-être que culturellement dans ta famille, la violence est banale.
SY : Pardon, qu’est-ce que vous venez de dire ? Je suis choquée par vos propos totalement déplacés. Je vous interdis de tenir de tels propos, on arrête l’entretien.
DE : Oh arrête V… de m’emmener sur ce terrain-là, tu vois ça c’est ton côté agressif » ;
qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte n’est pas démontrée ; qu’en effet, si la référence à la culture de la salariée a pu être mal interprétée par cette dernière, il ne ressort pas du compte rendu d’entretien que ces propos aient été tenus avec une connotation raciste et en raison des origines maghrébines de la salariée, et ce d’autant plus que l’employeur fait référence dans la même phrase à la famille de Mme N… ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mme N… indique que son licenciement serait dû à sa maternité car elle n’aurait jamais eu d’observation avant de revenir de son congé maternité ainsi qu’à ses origines maghrébines ; que l’employeur a toujours été satisfait de ses services mais qu’il a été dans l’obligation de constater que l’attitude de Mme N… était devenue autoritaire et provocatrice qui coïncidé à peu près avec son retour de deuxième congé maternité sans qu’il y ait un lien quelconque entre ce comportement et le fait qu’elle ait été précédemment en congé maternité ; que Mme N… fait état d’une phrase qu’aurait prononcée M. A… lors de l’entretien préalable du 22 septembre 2014 à propos de son attitude : « Je ne sais pas, peut-être que culturellement dans ta famille, la violence est banale » ; que cette phrase, si elle a été réellement prononcée par M. A…, faisait suite à des échanges vifs qui précédaient, puisque Mme N… avait dit à la suite de la plainte des quatre personnes qui se plaignaient de son attitude et qu’elle ne se rendait pas compte du fait qu’elle était agressive : « Je ne suis pas dans le déni, cette situation n’existe pas
Je n’ai pas dit que vous étiez des menteurs ; j’ai dit que les personnes qui attestent de ces faits sont des menteurs » ; que cette phrase, sans doute maladroite, a été prononcée par M. A…, qui est peu suspect de racisme ou de discrimination puisque c’est lui-même qui est allé chercher Mme N… pour qu’elle revienne à la FFB et qui a accepté de reprendre son ancienneté et lui a accordé une augmentation considérable de près de 30 % ; que Mme N…, sans doute parfaitement consciente de la gravité de la faute qui lui a été reprochée, a cherché à s’abriter derrière une prétendue discrimination liée à sa maternité et à ses origines alors que la preuve n’en est en rien apportée et qu’au contraire, les éléments produits montrent que ni sa maternité, si ses origines n’ont un lien, même indirect, avec la cause de son licenciement pour faute grave ;
1/ ALORS QUE la cassation à intervenir sur la base du premier moyen faisant grief à la cour d’appel d’avoir refusé de retenir que Mme N… a fait l’objet d’une discrimination salariale à raison de sa maternité entraînera par voie de conséquence, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, l’annulation du chef de l’arrêt attaqué écartant la nullité de son licenciement, étant précisé que le réexamen de l’existence de la discrimination salariale impliquera celui du lien entre cette discrimination et la mesure de licenciement contestée ;
2/ ALORS QUE l’arrêt attaqué constate que, lors de l’entretien préalable au licenciement, M. A…, supérieur hiérarchique de Mme N…, a dit à cette dernière, qui est d’origine maghrébine : « peut-être que culturellement dans ta famille, la violence est banale » ; qu’en retenant qu’il ne ressortait pas du compte rendu d’entretien que ces propos aient tenus en raison des origines maghrébines de la salariée tout en admettant que M. A… avait fait référence à sa culture, la cour d’appel s’est contredite et a violé l’article 455 du code de procédure civile ;
3/ ALORS QUE l’affirmation selon laquelle la violence serait un élément culturel dans la famille d’une personne d’origine maghrébine, quand bien même elle n’aurait pas été formulée avec une intention raciste, elle concernerait seulement la famille de l’intéressée et elle aurait été mal interprétée par cette dernière, laisse supposer l’existence d’une discrimination ; qu’en ne déduisant pas de ses propres constatations que Mme N… avait satisfait à l’obligation de preuve qui lui imposait l’article L. 1134-1 du code du travail, la cour d’appel a violé ce texte ensemble l’article L. 1132-1 du même code dans leur rédaction applicable en la cause.
IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Mme N… de ses demandes tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse comme étant verbal et à voir condamner la FFB Grand Paris à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire et de prime, d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour circonstances vexatoires entourant la rupture ;
AUX MOTIFS QUE Mme N… estime qu’elle a été licenciée verbalement à l’issue de l’entretien préalable comme en atteste le compte rendu d’entretien ; qu’en effet, l’employeur a énoncé que sa décision était déjà prise et qu’elle pouvait rendre les clés du bureau ; qu’elle estime dès lors que son licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu’à l’appui de sa demande, elle produit le compte rendu d’entretien rédigé par son conseiller indiquant :
« DE : Nous n’avons pas le choix, 4 personnes se plaignent. Nous avons été contraints de prendre une décision.
SY : Donc ça ne sert à rien qu’on discute, votre décision est déjà prise ?
DE : Oui SY : Donc je vous rends les clés de mon bureau ?
DE : Oui » ;
que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception ; que lorsqu’une lettre de licenciement motivée fait suite à un licenciement verbal, qu’il appartient au salarié d’établir, ladite lettre reste sans effet, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; qu’en l’espèce, une procédure de licenciement a valablement été engagée et à l’issue, la rupture du contrat de travail a été notifiée à la salariée par lettre du 25 septembre 2014 ; qu’il ne ressort pas des éléments versés aux débats que Mme N… ait fait l’objet d’un licenciement verbal avant le terme de la procédure de licenciement ; qu’en effet, le compte rendu d’entretien préalable n’établit pas que l’employeur ait notifié explicitement à la salariée la rupture de son contrat de travail ; qu’en tout état de cause, le fait pour l’employeur d’annoncer au cours de l’entretien préalable la décision de licenciement constitue une irrégularité de procédure et non un licenciement verbal ;
1/ ALORS QUE le licenciement verbal résulte du seul fait pour l’employeur de manifester oralement sa volonté de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail ; que Mme N…, pour démontrer avoir fait l’objet d’un licenciement verbal intervenu lors de l’entretien préalable du 22 septembre 2014, se prévalait de ce qu’au cours de cet entretien, M. A… lui avait indiqué que sa décision était déjà prise et qu’elle devait rendre les clés de son bureau ; qu’en exigeant, en plus, la preuve que ce que l’employeur avait, à ce moment-là, explicitement notifié la rupture du contrat de travail, la cour d’appel a violé l’article L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017 ;
2/ ALORS QUE le licenciement verbal intervenu avant l’envoi par l’employeur de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture du contrat de travail constitue un licenciement non motivé nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et non pas une simple irrégularité de la procédure de licenciement déjà engagée ; qu’en décidant le contraire, la cour d’appel a violé l’article L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017.
IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Mme N… de ses demandes tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir condamner la FFB Grand Paris à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire et de prime, d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour circonstances vexatoires entourant la rupture ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :
« En effet, à la suite de la violente altercation qui vous a opposée le 9 juillet dernier à une autre collaboratrice de la direction des affaires sociales, à la suite de laquelle votre supérieur hiérarchique, D… A…, vous avait adressé un courrier vous rappelant le devoir d’exemplarité auquel vous étiez tenue en qualité de cadre. Or il apparaît que, au mépris des plus élémentaires règles de courtoisie qui doivent exister au sein d’une collectivité, aucune amélioration de votre comportement envers la plupart de vos collègues n’a été constatée, contribuant ainsi à créer depuis plusieurs semaines un climat délétère au sein de cette direction.
Durant cette période, il a été plus particulièrement observé que vous persistiez à faire preuve vis-à-vis des secrétaires d’un autoritarisme parfaitement déplacé en l’occurrence, puisque vous ne disposiez à leur égard d’aucun pouvoir hiérarchique.
Dès votre retour de congés le 4 septembre, apprenant que l’une des juristes de la direction des affaires sociales, ne supportant plus votre attitude, avait démissionné, vous avez adopté une attitude provocatrice.
Celle-ci s’est notamment traduite le lendemain 5 septembre, par la tenue irresponsable de la permanence téléphonique conseil en droit social que vous deviez assurer, laissant le téléphone sonner dans le vide une grande partie de la matinée et passant de nombreux appels personnels sur votre mobile, alors même que vous connaissiez parfaitement le caractère essentiel que revêt ce service dédié aux entreprises, pour l’image de notre fédération.
Ce comportement a conduit 3 autres collaboratrices de la direction des affaires sociales à faire part le lundi 8 septembre à D… A… de leur exaspération, lui indiquant qu’il ne leur était plus possible de travailler dans ces conditions, et qu’elles envisageaient de démissionner à leur tour si une solution n’était pas trouvée au plus vite.
Au regard de la fracture ainsi créée de votre fait avec la majorité des collaboratrices et des conséquences particulièrement graves qui auraient résulté de leur départ sur le fonctionnement de la direction des affaires sociales, il nous est apparu impossible de maintenir votre contrat de travail au sein d’une direction dont les prestations sont particulièrement appréciées de nos adhérents. » ;
qu’à l’appui de ces griefs, la FFB Grand Paris produit notamment la lettre de rappel adressée à la salariée le 11 juillet 2014, l’attestation de Mme H…, l’attestation de Mme M…, juriste, la lettre de démission de Mme M… en date du 21 août 2014, une attestation de Mme B…, secrétaire de direction, une attestation de Mme S… P…, juriste, le planning des permanences téléphoniques pour le 5 septembre, l’attestation de M. de Montgolfier, juriste, décrivant le fonctionnement des permanences téléphoniques ; que Mme N… conteste les faits qui lui sont reprochés, qu’elle rappelle qu’en application du principe de non-cumul des sanctions disciplinaires, l’employeur ne peut à nouveau la sanctionner et faire état d’une altercation du 9 juillet 2014, pour laquelle elle estime avoir fait l’objet d’un avertissement ; qu’elle rappelle qu’elle n’a jamais fait l’objet du moindre reproche, la FFB Grand Paris étant même venue la débaucher en 2012 ; qu’au cours de ses entretiens d’évaluation, elle constate qu’aucune remarque ne lui a été faite quant aux relations qu’elle entretenait avec ses collègues ; qu’elle précise que son congé maternité a pris fin le 6 juin 2014, qu’elle a pris ensuite des congés payés jusqu’au 13 juin, puis les 23 et 24 juin, du 11 août au 3 septembre et enfin les 8 et 9 septembre ; qu’elle estime dès lors qu’elle ne peut être tenue pour responsable du climat délétère régnant dans le service ; qu’elle constate que les collègues qui se plaignaient de son attitude, communiquaient dans le même temps avec elle par sms, attestant ainsi du caractère cordial de leurs relations ; qu’elle conteste la réalité des attestations versées aux débats par l’employeur, estimant que ces salariées ont été victimes de pressions ; qu’à l’appui de ses explications, elle produit notamment copie d’un courrier dactylographié de Mme C…, ancienne juriste de la FFB Grand Paris, la copie d’écran du fichier Océan sur lequel les appels pris dans le cadre de la permanence téléphonique sont répertoriés ; le rapport d’analyse du trafic téléphonique pour les mois de juillet à décembre 2012, l’année 2013 et avril, mai, juin 2014, des échanges de mails personnels avec ses collègues en 2012 et pendant son congé maternité, le procès-verbal de constat d’huissier retranscrivant les sms échangés avec ses collègues, copie du courrier adressé à l’employeur le 30 septembre 2014 dans lequel elle conteste les faits qui lui sont reprochés ; que, sur les faits du 9 juillet 2014, si la lettre du 11 juillet 2014 n’est pas expressément qualifiée d’avertissement, il ressort des termes mêmes de ce courrier que la FFB Grand Paris a entendu rappeler à Mme N… ses responsabilités en termes de compétences et de comportement, lui reprochant ainsi son manque d’exemplarité à l’occasion de l’altercation l’ayant opposée à Mme H… ; que les faits du 9 juillet 2014 ont déjà été sanctionnés et que l’employeur a dès lors épuisé son pouvoir disciplinaire ; qu’il ressort des attestations circonstanciées et concordantes de Mme H… et de Mme M…, dont aucun élément ne permet de remettre en doute la véracité, que la réalité des faits reprochés à la salariée est établie ; que dès lors l’attitude violente tant verbalement que physiquement de la salariée, justifie la sanction ainsi prononcée ; que, sur les autres griefs, il ressort des attestations des autres salariées versées aux débats et dont aucun élément ne permet de mettre en doute la véracité, que l’attitude de Mme N… à l’égard de ses collègues était autoritaire voire cassante et que cette situation a perduré malgré le rappel à l’ordre de la direction en juillet 2014 ; qu’il apparaît que cette attitude a eu des conséquences sur les conditions de travail de l’équipe de la direction des affaires sociales tel que cela ressort des attestations des salariés, qu’ils soient juristes, assistants de direction ou secrétaires, au point de motiver leur démission ; que les échanges d’emails et de sms amicaux versés par la salariée, sont tous antérieurs à son retour en juin 2014 ; que, concernant la tenue de la permanence téléphonique, il ressort des attestations concordantes de Mme de la Rivière et de Mme P… que la salariée, qui était de permanence, n’a pas souhaité répondre à de nombreux appels téléphoniques, contraignant sa collègue à la suppléer ; qu’il n’est pas contesté que les informations mentionnées sur la copie d’écran du fichier Océan, versée aux débats par Mme N…, ne permettent pas de savoir exactement combien d’adhérents ont appelé, ce fichier étant rempli par les salariés eux-mêmes ; que, de même, les rapports d’analyse du trafic téléphonique qui sont établis chaque trimestre ne permettent pas de savoir le nombre d’appels reçus et traités par journée ; que, dès lors, au regard de l’ensemble de ses éléments, il convient de constater que la FFB Grand Paris justifie de la réalité des griefs invoqués à l’encontre de Mme N…, rendant impossible la poursuite du contrat de travail et ce d’autant plus au regard des faits précédemment sanctionnés en juillet 2014 ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, à la suite de l’incident particulièrement déplaisant qui s’est produit en juillet 2014 avec les menaces d’une extrême violence qu’elle a tenues, Mme N…, dont l’attention avait été clairement attirée sur le caractère inadmissible de son attitude et la nécessité qu’elle se reprenne et ait un comportement exemplaire que sa qualité de cadre exigeait, n’a tenu aucun compte de ces demandes ; qu’elle a, ainsi qu’il est démontré, eu une attitude irresponsable et inadmissible en laissant sonner dans le vide les appels téléphoniques des adhérents en privilégiant ses communications personnelles ce vendredi 5 septembre, obligeant ses collègues à répondre aux appels des adhérents, alors qu’elle devait assurer la permanence ce jour-là ; qu’elle prétend avoir pris de nombreux appels mais les témoignages concordent ; que le lundi suivant, 8 septembre 2014, les collègues de travail de Mme N…, n’en pouvant plus de cette ambiance très lourde due à l’attitude de Mme N…, ont fait part à la direction du fait qu’elles allaient également démissionner, comme une première collègue, Mme M… l’avait fait quelques semaines auparavant ; que dès lors que devant cette situation qui ne pouvait se prolonger sans risque et avec, d’une part, la responsabilité de l’employeur eu égard à l’état de santé de ses salariés et, d’autre part, du risque important de dégradation de l’image de la FFB vis-à-vis de ses adhérents, l’employeur a été contraint de licencier pour faute grave Mme N… après l’avoir mise à pied dès sa convocation à l’entretien préalable ; que le licenciement pour faute grave est bien justifié et a une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1232-1 du code du travail et que la poursuite de l’exécution du contrat de travail n’était pas possible en raison des circonstances et du risque existant tel que mentionné ci-dessus ;
1/ ALORS QUE si la lettre de licenciement peut se borner à faire état, sans les dater, de faits précis et matériellement vérifiables, le juge doit, pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, procéder à la vérification effective des faits allégués ; qu’ayant constaté que la lettre de licenciement reprochait à Mme N… de « faire preuve vis-à-vis des secrétaires d’un autoritarisme particulièrement déplacé » puisqu’elle ne disposait « à leur égard d’aucun pouvoir hiérarchique », la cour d’appel ne pouvait déduire le caractère réel et sérieux de ce motif de licenciement de la seule affirmation générale qu’il ressortait des attestations versées aux débats que l’attitude de Mme N… à l’égard de ses collègues était autoritaire voire cassante sans faire référence à une quelconque circonstance concrète à l’occasion de laquelle celle-ci aurait manifesté l’autoritarisme qui lui était reproché ; qu’elle a ainsi privé sa décision de motifs, en violation de l’article 455 du code de procédure civile ;
2/ ALORS QUE, dans ses conclusions d’appel (p. 30), Mme N… faisait valoir qu’il ressortait de la copie d’écran du fichier Océan qu’elle versait aux débats que, le 5 septembre 2014, 17 appels d’adhérents avaient été traités et qu’ils l’avaient tous été par elle-même, contrairement à ce que prétendait la FFB Grand Paris ; qu’en affirmant qu’il n’était pas contesté que les informations mentionnées sur la copie d’écran du fichier Océan ne permettaient pas de savoir exactement combien d’adhérents avaient appelé, ce fichier étant rempli par les salariés eux-mêmes, la cour d’appel a dénaturé les conclusions de Mme N… et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
3/ ALORS QU’en se bornant à déduire l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail et l’existence d’une faute grave de la réalité des griefs invoqués à l’encontre de Mme N…, consistant à avoir, à partir de juillet 2014 et malgré la sanction reçue pour des faits survenus le 9 juillet 2014, fait preuve d’autoritarisme à l’égard des secrétaires, contribué à créer un climat délétère au sein de la direction des affaires sociales au point de conduire trois collaboratrices à envisager de donner leur démission et adopté une attitude provocatrice en refusant le 5 septembre 2014 d’assurer la permanence téléphonique lui incombant ce jour-là sans prendre en considération, ainsi qu’elle y était invitée (concl., p. 27 et suiv.), d’une part, l’ancienneté de Mme N…, de plus de six ans, ses entretiens d’évaluation toujours positifs et les félicitations reçues de sa hiérarchie, d’autre part, les relations cordiales voire amicales qu’elle entretenait avec ses collègues avant et pendant son congé de maternité et, enfin, son absence pour congés payés du 11 août au 3 septembre 2014, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017.
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