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Timestamp: 2018-11-14 08:32:52
Document Index: 279118415

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

KÃ¼ndigungsschutz und KÃ¼ndigungsschutzklage â€“ Teil 09 â€“ Die ordentliche
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KÃ¼ndigungsschutz und KÃ¼ndigungsschutzklage â€“ Teil 09 â€“ Die ordentliche personenbedingte KÃ¼ndigung
4.2.7.1 Die ordentliche personenbedingte KÃ¼ndigung
Nach Â§ 1 II 1 Fall 1 KSchG kann eine KÃ¼ndigung personenbedingt ausgesprochen werden. Erforderlich ist dabei kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, sondern vielmehr, dass dieser durch die fehlende FÃ¤higkeit oder Eignung nicht lÃ¤nger dazu in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.[1]
Die MÃ¤ngel in der Eignung des Arbeitnehmers kÃ¶nnen sowohl objektiv als auch subjektiv sein.[2]
Objektive MÃ¤ngel liegen vor, wenn unabhÃ¤ngig der Person des Arbeitnehmers Voraussetzungen zur Verrichtung der geschuldeten Leistung fehlen,[3] z.B.:
der BefÃ¤higungsnachweis.
Subjektive MÃ¤ngel umfassen das Fehlen von Eigenschaften oder FÃ¤higkeiten des Arbeitnehmers.[4] Dadurch finden regelmÃ¤ÃŸig Ãœberschneidungen zum Verhaltensbereich des Arbeitnehmers statt. Deswegen ist es von Bedeutung, ob dem Arbeitnehmer die Nicht- oder Schlechtleistung vorzuwerfen ist oder nicht.[5]
Wenn der Arbeitnehmer will, aber nicht kann, ist der Grund personenbedingt. Wenn der Arbeitnehmer kann, aber nicht will, ist ein verhaltensbedingter Grund gegeben.[6]
Eine Unterscheidung ist hinsichtlich der KÃ¼ndigungsvoraussetzungen wichtig. Im Gegensatz zur personenbezogenen KÃ¼ndigung ist bei einer verhaltensbedingten KÃ¼ndigung eine Abmahnung erforderlich.
Eine KÃ¼ndigung die personenbedingt ist, ist sozial gerechtfertigt, wenn folgende Voraussetzungen[7] erfÃ¼llt sind:
die erhebliche BeeintrÃ¤chtigung betrieblicher Interessen
keine WeiterbeschÃ¤ftigungsmÃ¶glichkeit
Liegt eine der Voraussetzungen nicht vor ist die KÃ¼ndigung sozialwidrig und nach dem allgemeinen KÃ¼ndigungsschutz aus Â§ 1 KSchG unwirksam.
4.2.7.1.1 Negative Prognose
ZunÃ¤chst mÃ¼sste eine negative Prognose vorliegen. Eine personenbedingte KÃ¼ndigung ist somit erst gerechtfertigt, wenn nicht mit der zeitnahen Wiederherstellung der FÃ¤higkeit oder Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung gerechnet werden darf.[8] Der Arbeitgeber muss darlegen, welche StÃ¶rungen bisher aufgetreten sind und welche weiterhin zu erwarten sind.[9]
Durch das Erfordernis der negativen Prognose soll der Arbeitgeber vergangene StÃ¶rungen nicht sanktionieren, sondern vielmehr vor kÃ¼nftigen BeeintrÃ¤chtigungen bewahrt werden.[10]
4.2.7.1.2 BeeintrÃ¤chtigung betrieblicher Interessen
Des Weiteren mÃ¼sste eine BeeintrÃ¤chtigung betrieblicher Interessen vorliegen, um die KÃ¼ndigung sozial zu rechtfertigen (--> 4.2.1). Die fehlende FÃ¤higkeit oder Eignung des Arbeitnehmers muss das ArbeitsverhÃ¤ltnis erheblich beeintrÃ¤chtigen und mit dieser BeeintrÃ¤chtigung muss auch zukÃ¼nftig gerechnet werden dÃ¼rfen.[11] Die StÃ¶rung durch den Arbeitnehmer muss somit sowohl die derzeitigen, als auch die zukÃ¼nftigen betrieblichen Interessen betreffen.[12]
4.2.7.1.3 Fehlende WeiterbeschÃ¤ftigungsmÃ¶glichkeit
AuÃŸerdem darf die MÃ¶glichkeit der WeiterbeschÃ¤ftigung durch den Arbeitgeber nicht verkannt werden. Die personenbedingte KÃ¼ndigung ist somit sozialwidrig, wenn der Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz weiter beschÃ¤ftigt werden kann, bei dem die personenbezogenen MÃ¤ngel nicht erheblich sind und nur unbedeutend zum Tragen kommen.[13] Dabei kommen nur TÃ¤tigkeiten in Betracht, gleichwertig oder geringer bewertet sind als die bisherige TÃ¤tigkeit.[14]
Frei ist ein Arbeitslatz, der zum Zeitpunkt der KÃ¼ndigung oder nach Ablauf der KÃ¼ndigungsfrist unbesetzt ist oder sein wird.[15]
Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz frei zu machen, wenn dies ein leidensgerechter Arbeitsplatz fÃ¼r den Arbeitnehmer darstellt und der Arbeitgeber dies allein durch die AusÃ¼bung seines Direktionsrechts bewerkstelligen kann.[16] Hierbei dÃ¼rfen die Interessen des auf dem Arbeitspatz bisher BeschÃ¤ftigen nicht unberÃ¼cksichtigt bleiben.[17] Eine weitergehende Umorganisierung muss jedoch nicht stattfinden.[18]
4.2.7.1.4 InteressenabwÃ¤gung
Eine weitere Voraussetzung stellt die InteressenabwÃ¤gung dar ( --> 4.2.5). Fraglich ist insofern ob der Arbeitgeber die erhebliche betriebliche StÃ¶rung billigerweise noch hinzunehmen hat oder nicht.[19] Die InteressenabwÃ¤gung ist bei einer personenbedingten KÃ¼ndigung mit einem strengen MaÃŸstab durchzufÃ¼hren.[20] Das resultiert daraus, dass der Arbeitnehmer den KÃ¼ndigungsgrund regelmÃ¤ÃŸig nicht schuldhaft verursacht hat.[21] Es wirkt sich zu Gunsten des Arbeitnehmers aus, wenn die Problematiken in der Eignung oder FÃ¤higkeit durch das ArbeitsverhÃ¤ltnis selbst entstanden sind, z.B. durch einen Betriebsunfall oder eine Berufskrankheit.[22] Ansonsten sind die begÃ¼nstigenden UmstÃ¤nde des Arbeitnehmers stets gegenÃ¼ber den StÃ¶rungen der betrieblichen Interessen abzuwÃ¤gen.
[1] Gallner/Mestwerdt/NÃ¤gele/Gallner/Denecke, Â§ 1 Teil E, Rn. 466; Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, Â§ 1 KSchG, Rn. 118.
[2] Kittner/DÃ¤ubler/Zwanziger/Deinert, Â§ 1 KSchG, Rn. 81.
[3] Kittner/DÃ¤ubler/Zwanziger/Deinert, Â§ 1 KSchG, Rn. 81.
[4] Kittner/DÃ¤ubler/Zwanziger/Deinert, Â§ 1 KSchG, Rn. 81.
[5] Kittner/DÃ¤ubler/Zwanziger/Deinert, Â§ 1 KSchG, Rn. 84.
[6] Vgl. dazu HHL/Krause, Â§ 1, Rn. 313.
[7] Teilweise wird im Gegensatz zum BAG auf vier Voraussetzungen abgestellt, vgl. Gallner/Mestwerdt/NÃ¤gele/Gallner/Denecke, Â§ 1 Teil E, Rn. 469ff, ob die Voraussetzungen in 3 oder 4 Punkte zusammen gefasst werden, kann hier jedoch dahinstehen.
[8] Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, Â§ 1 KSchG, Rn. 124.
[9] ErfK/Oetker, Â§ 1 KSchG, Rn. 105.
[10] BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – B III 2 d und e AP KSchG 1969 Â§ 1 Verhaltensbedingte KÃ¼ndigung Nr. 48; BAG 23.6.1983 – 2 AZR 15/82 B III 4 b aa AP KSchG 1969 Â§ 1 Krankheit Nr. 10.
[11] Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, Â§ 1 KSchG, Rn. 125.
[12] BAG 26.09.1991 NZA 1992, 1073, 1076.
[13] Gallner/Mestwerdt/NÃ¤gele/Gallner/Denecke, Â§ 1 Teil E, Rn. 477.
[14] BAG 19.4.2007 NZA 2007, 1041.
[15] BAG 20.06.2013 NZA 2013, 1345.
[16] BA 12.7.2007, NZA 2008, 173.
[17] BAG 24.2.2011, NZA 2011, 1087.
[18] ErfK/Oetker, Â§ 1 KSchG, Rn. 106a.
[19] Gallner/Mestwerdt/NÃ¤gele/Gallner/Denecke, Â§ 1 Teil E, Rn. 483.
[20] Gallner/Mestwerdt/NÃ¤gele/Gallner/Denecke, Â§ 1 Teil E, Rn. 483.
[21] Gallner/Mestwerdt/NÃ¤gele/Gallner/Denecke, Â§ 1 Teil E, Rn. 483.
[22] Gallner/Mestwerdt/NÃ¤gele/Gallner/Denecke, Â§ 1 Teil E, Rn. 484.
Normen: Â§ 1 Abs. 2 S. 1 Fall 1 KSchG