Source: http://www.hensche.de/Arbeitsvertrag_Massregelungsverbot_kein_unbefristeter_Arbeitsvertrag_durch_Verstoss_gegen_das_Massregelungsverbot_LAG_Hamm_3Sa267-09-u.html
Timestamp: 2017-06-28 07:14:24
Document Index: 263181148

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 8', '§ 66', '§ 517', '§ 611', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 133', '§ 133', '§ 74', '§133', '§ 14', '§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 112', '§ 242', '§ 612', '§ 242', '§ 242', '§ 138', '§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 620', '§ 14', '§ 72', '§ 612']

5 Ca 1145/08 (Arbeitsgericht Dortmund)
Sponda Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hammauf die mündliche Verhandlung vom 02.12.2009durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Schmidtsowie die ehrenamtlichen Richter Lange und Rathmann
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 07.01.2009 – AZ. 5 Ca 1145/08 – wird zurückgewiesen.
- 2 - Tatbestand : Die Parteien streiten um einen Anspruch des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages.
Der Kläger war seit dem 23.01.2006 bei der Beklagten beschäftigt.In der Zeit bis zum 31.03.2006 war der Kläger dabei aufgrund einer Trainingsmaßnahme für die Beklagte beschäftigt.Sodann wurde der Kläger mit befristetem Arbeitsvertrag vom 04.01.2006 für die Zeit ab dem 01.04.2006 bis zum 31.03.2007 für den Bereich „PVE Shearer" eingestellt. Mit Vereinbarung vom 14.11.2006 verlängerten die Parteien den befristeten Arbeitsvertrag bis zum 31.03.2008.Der Kläger erzielte zuletzt ein monatliches Bruttoeinkommen in Höhe von ca. 3.400,00 €.
Bei der Abteilung „PVE Shearer", in der der Kläger eingesetzt war, handelt es sich um eine Abteilung, die von der Beklagten zum 01.04.2006 aus Großbritannien in das Werk der Beklagten in L1 verlagert worden war.
Seit Herbst 2006 war der Kläger Mitglied des gewerkschaftlichen Vertrauenskörpers bei der Beklagten; seit August 2007 war er deren Leiter.
Am 20.12.2007 informierte der Abteilungsleiter L3 den Kläger darüber, er habe gerade eine Mitteilung erhalten, die Geschäftsführung werde den Arbeitsvertrag des Klägers nicht entfristen.Der durch den Kläger eingeschaltete Betriebsrat erklärte dem Kläger unter dem 21.12.2007, die Geschäftsführung der Beklagten sei nur gewillt gewesen, mitzuteilen, dass es Überlegungen zur Nichtentfristung des Klägers gebe, nähere Informationen würden erst Anfang Januar 2008 erfolgen.Ob es vor diesem Zeitpunkt Erklärungen vonseiten der Beklagten hinsichtlich einer Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gab, ist unter den Parteien streitig.
- 3 - Mit der unter dem 03.03.2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Verurteilung der Beklagten, sein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages anzunehmen.
Er hat zum einen die Auffassung vertreten, einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages aus dem Gesichtspunkt der Vertrauenshaftung zu haben.Ansprüche auf Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses könnten sich durch vertrauenserzeugende Zusagen des Arbeitgebers ergeben. Ebenso könne ein Arbeitgeber verpflichtet sein, einen an sich wirksam befristeten Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit fortzusetzen, wenn er bei einem Arbeitnehmer die Erwartung geweckt und bestätigt habe, ihn bei Eignung und Bewährung unbefristet weiterbeschäftigen zu wollen und sich der Arbeitgeber mit seiner Ablehnung in Widerspruch zu seinem früheren Verhalten befinde.Hier habe die Beklagte mehrfach erklärt, dass er, so wie die anderen Befristeten auch, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werde.Ihm sei, so hat er hierzu behauptet, bei Eignung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zugesagt worden. Er habe mehrere persönliche Gespräche im Herbst 2007 über eine unbefristete Einstellung mit dem stellvertretenden Personalleiter M1 der Beklagten, dem damaligen Abteilungsleiter L3, dem Bereichsleiter R2 und mit Mitgliedern des Betriebsrates geführt. In allen Gesprächen sei eine geplante unbefristete Einstellung fest in Aussicht gestellt worden. Unbefristete Einstellungen seien im Grundsatz klar, würden sich aber aktuell durch die Veränderungen beim Verkauf aufseiten der Beklagten verzögern.Im Einzelnen habe ihm der stellvertretende Personalleiter M1 schon bei Einstellung und auch beim Gespräch zur ersten Verlängerung seines befristeten Arbeitsvertrages mitgeteilt, es sei bei der Beklagten zwar üblich, nur nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zu verfahren, ebenso aber sei es üblich, die Befristung in unbefristete Verträge umzuwandeln, sofern keine persönlichen Gründe dagegen sprächen. Auch im Herbst 2007 habe Herr M1 ihm, so hat der Kläger des Weiteren behauptet, bestätigt, dass im Prinzip klar sei, dass alle in der Abteilung befristet Beschäftigten in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis übernommen würden. Von Deutschland aus sei alles klar, die Verträge lägen in Amerika zu Unterschrift vor, es hinge im Moment noch an dem Eigentümerwechsel.
- 4 - Auch der damals für ihn zuständige Abteilungsleiter L3 habe immer wieder versprochen, sich für die befristet Beschäftigten in seinem Bereich einzusetzen. Vonseiten der Geschäftsleitung sei ihm signalisiert worden, dass im Prinzip alles klar sei und sämtliche gewerblichen Arbeitnehmer übernommen würden. Es hinge eben am Eigentümerwechsel.Auch den Bereichsleiter R2 habe er in seiner Funktion als Gruppensprecher, wohl zweimal angesprochen. Auch dieser habe ihm zu verstehen gegeben, dass er sich in Verbindung mit der Personalabteilung befinde und ein eigenes Interesse an der Klärung der Situation habe. Er habe im Wesentlichen nichts anderes mitgeteilt, als dass sich die Vertragsunterzeichnung durch den Eigentümerwechsel noch verzögere.Auch die Betriebsratsmitglieder W1 und L4 hätten ihm gegenüber zugesichert, sich selbst für einen unbefristeten Arbeitsvertrag für ihn einzusetzen. Beide hätten ihm gegenüber signalisiert, dass sie auch mit der Geschäftsführung selbst über die Entfristung gesprochen hätten, es sei allerdings unklar, ob für die Entfristung nunmehr die Geschäftsführung in Deutschland oder aber eine neue Geschäftsführung in den USA zuständig sei.
Darüber hinaus sei die Nichtentfristung auch aus direkt diskriminierenden Motiven erfolgt.Am 14.12.2007 habe, so hat der Kläger hierzu unwidersprochen behauptet, eine turnusmäßige Betriebsversammlung stattgefunden, auf der er als Leiter des gewerkschaftlichen Vertrauenskörpers das Wort ergriffen, sich für eine Lohnsonderzahlung ausgesprochen und kritische Anmerkungen zum Abbau von 100 Arbeitsplätzen gemacht habe. Diesen Arbeitsplatzabbau habe er in einen Zusammenhang mit dem vor einiger Zeit vollzogenen Eigentümerwechsel bei der Beklagten gebracht. Der Geschäftsführer der Beklagten habe seine Anmerkungen dabei als „Frechheit" bezeichnet.In der ersten Januarwoche 2008 hätten darüber hinaus im Werk Gerüchte die Runde gemacht, er werde offenbar wegen seiner Nähe zur MLPD nicht übernommen. Als der Betriebsrat in der zweiten Januarwoche des Jahres 2008 ein Gespräch mit der Geschäftsführung wegen seiner Übernahme geführt habe, sei dem Betriebsrat sinngemäß mitgeteilt worden, er brauche doch nur ins Internet zu schauen.
- 5 - Da ihm zeitnah nach dem 14.12.2007 mitgeteilt worden sei, sein Vertrag werde nicht entfristet und an seiner fachlichen Eignung keine Bedenken gegeben seien, sei die Nichtentfristung nur aus diskriminierenden Motiven erfolgt. Seine gewerkschaftliche Tätigkeit sei grundrechtlich geschützt, ebenso wie seine Kandidatur auf einer offenen Liste einer legalen politischen Partei. Auch als Aktivist der wöchentlichen Montagsdemonstrationsbewegung werde er grundgesetzlich geschützt.In der Abteilung arbeiteten im Übrigen, insoweit unwidersprochen, zwölf gewerbliche Beschäftigte. Zwei davon seien aus anderen Werken des Konzernverbunds umgesetzt worden. Die anderen zehn Beschäftigten seien befristet beschäftigt gewesen. Sechs davon seien mit Inkrafttreten seines ersten befristeten Arbeitsvertrages bzw. kurz zuvor befristet eingestellt worden. Alle sechs Beschäftigten hätten mittlerweile einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Zwei befristet Beschäftigte, die später als er angefangen hätten, hätten zwar momentan noch befristete Verträge, es sei jedoch beabsichtigt, sie gleichfalls unbefristet zu übernehmen. Ein weiterer befristet Beschäftigter sei nach einem Jahresvertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen worden.
1. die Beklagte zu verurteilen, sein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Fortsetzungsvertrages zu den bisherigen Arbeitsbedingungen aus dem Arbeitsvertrag vom 04.01.2006 in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag vom 14.11.2006 unter Anrechnung der früheren Beschäftigungsdauer als Industriemechaniker anzunehmen,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den Ablauf des 31.03.2008 zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.
- 6 - Die Beklagte hat beantragt,
Sie hat zum einen die Auffassung vertreten, ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ergebe sich nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.Dieser spiele bei Einstellungsmodalitäten keine Rolle. Eine Abschlussfreiheit für eine Erstbefristung müsse auch für einen weiteren Vertrag gelten.Noch nicht einmal das AGG gewähre bei einem Verstoß gegen bestimmteDiskriminierungsverbote einen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses.
Zum anderen hat die Beklagte einen Anspruch aus dem Gesichtspunkt der Vertrauenshaftung für nicht gegeben erachtet.Der befristete Arbeitsvertrag des Klägers sei niemals auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zugeschnitten gewesen. Dies lasse sich auch daraus entnehmen, dass es sich nicht um eine Sachgrundbefristung gehandelt habe.Der Kläger trage auch selbst nicht vor, dass ihm ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei Eignung sicher zugesagt worden sei.Auch habe sie den Kläger entgegen dessen Vortrag nicht in einen Glauben versetzt oder einen solchen bestärkt, sein Arbeitsverhältnis werde in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis überführt.Hierbei sei zum einen zu berücksichtigen, dass es in der in Rede stehenden Abteilung von Beginn an erhebliche Schwierigkeiten gegeben habe. Die Produktionsziele seien bei weitem verfehlt worden und das gesamte Projekt habe unter Umständen nicht fortgesetzt werden sollen.Äußerungen zur Übernahme aller befristet Beschäftigten seien von der Geschäftsführung weder gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden, noch gegenüber dem Aufsichtsrat, noch gegenüber dem Wirtschaftsausschuss oder einem Vertreter dieser Gremien geäußert worden. Vielmehr sei, so hat die Beklagte ihrerseits behauptet, gegenüber dem Betriebsrat und dem Abteilungsleiter immer wieder angekündigt worden, die Übernahme der befristet beschäftigten Arbeitnehmer werde einer Einzelfallüberprüfung unterzogen.
- 7 - Tatsächlich seien im Jahre 2007 52 Beschäftigte in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen worden, zwölf befristete Verträge seien hingegen ausgelaufen.Ebenso habe es keine schriftliche Ankündigung gegenüber dem Betriebsrat gegeben, alle Mitarbeiter im Shearer-Bereich unbefristet zu übernehmen.Der vom Kläger behauptete Hinweis des damaligen Abteilungsleiters L3, die Übernahme hänge noch von notwendigen Zuständigkeitserklärungen ab, könne eben keinen Vertrauenstatbestand begründen.Zudem trage der Kläger selbst nicht vor, von einem entsprechenden leitenden Angestellten oder gar der Personalleitung oder Geschäftsführung persönlich darüber informiert worden zu sein, er werde in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen. Die Entscheidung über das Auslaufen einer befristeten Beschäftigung werde bei ihr aber grundsätzlich durch entsprechende leitende Angestellte, in diesem Fall dem Personalleiter vorgenommen.
Soweit sich der Kläger aufgrund seiner Parteizugehörigkeit oder Gewerkschaftszugehörigkeit diskriminiert fühle, sei auf die Bestimmungen des AGG hinzuweisen, wobei ihrer Meinung nach weder die Ziele der IG Metall, noch die Ziele einer politischen Partei als Weltanschauung begriffen werden könnten.
Mit Urteil vom 07.01.2009 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe zum einen keinen Anspruch auf die Annahme seines Angebots auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages.
Ein solcher Anspruch folge zum einen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergebe sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Verlängerung eines wirksamen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages. Insoweit genieße der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang.Ein Anspruch ergebe sich auch nicht aus etwaigen, vom Kläger behaupteten Diskriminierungen wegen seiner gewerkschaftlichen oder politischen Tätigkeit. Dabei könne das Vorliegen einer solchen Diskriminierung dahinstehen, da es sich allenfalls um eine Pflichtverletzung handele, die Schadensersatzansprüche nach sich ziehen
- 8 - könne. Es sei jedoch nicht ersichtlich, warum der unterstellte Verstoß gegen ein Diskriminierungsverbot einen Einstellungsanspruch begründen könne.Ein Anspruch folge schließlich nicht daraus, dass eine Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gemacht worden sei.Dabei könne der Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages nicht schon deswegen verlangt werden, weil der Arbeitgeber bei Vertragsschluss oder während der Vertragslaufzeit durch sein Verhalten einen Vertrauenstatbestand geschaffen habe, aufgrund dessen der Arbeitnehmer habe erwarten dürfen, weiterbeschäftigt zu werden. Ein solches zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen könne lediglich zum Ersatz des Vertrauensschadens verpflichten, aber keinen Erfüllungsanspruch begründen. Eine Zusage habe der Kläger nicht dargelegt. Er behaupte selbst nicht, dass ihm seitens der Geschäftsführung oder aber seitens des Personalleiters eine Zusage zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages gemacht worden sei. Aussagen oder Verhaltensweisen von Betriebsratsmitgliedern könnten ebenfalls nicht zur Begründung einer Zusage herangezogen werden. Es müsse dem Kläger klar gewesen sein, dass diese selbst nicht die Berechtigung gehabt hätten, entsprechende verbindliche Äußerungen zu tätigen. Darüber hinaus hätten die vom Kläger genannten Betriebsratsmitglieder nach dessen eigener Behauptung lediglich erklärt, sich für eine Entfristung stark zu machen. Auch wenn die vom Kläger behaupteten Aussagen der Herren L3 und R2 wie vom Kläger behauptet getätigt worden seien, hätten sie jedoch damit stets nur deutlich gemacht, dass sie zum einen in Kontakt mit der Personalleitung stünden und zum anderen Verzögerungen aufseiten der Geschäftsführungsebene eintreten werden. Damit sei jedoch deutlich, dass keiner der beiden eine eigene Entscheidungsbefugnis gehabt habe.Als einziges Mitglied der Personalabteilung benenne der Kläger den stellvertretenden Personalleiter M1. Auch insoweit sei jedoch eine Zusage nicht erkennbar. Habe dieser im Rahmen des Einstellungsgespräches auf eine übliche Praxis hingewiesen, seien damit lediglich allgemeine Erwartungen geweckt und Anreize gegeben worden. Auch im Gespräch im Herbst 2007 habe er sich nach den eigenen Behauptungen des Klägers letztlich bedeckt gehalten, indem er die Entscheidung von sich gewiesen und auf Verzögerungen bezüglich des Eigentümerwechsels verwiesen habe. Auch aus der Gesamtschau sämtlicher Äußerungen, die der Kläger behaupte, lasse sich keine Zusage der Beklagten herleiten.
- 9 - Da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2008 sein Ende gefunden habe, sei auch der Antrag auf Weiterbeschäftigung unbegründet.
Gegen das unter dem 29.01.2009 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat der Kläger unter dem 02.03.2009, einem Montag, Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt, und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30.04.2009 unter dem 30.04.2009 begründet.
Er ist nunmehr der Auffassung, es bestehe ein vertraglicher Anspruch auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages, weil verschiedene Erklärungen und Verhaltensweisen der Beklagten als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszulegen seien. Insoweit würdige das Urteil des Arbeitsgerichts seinen Vortrag an entscheidenden Punkten unzutreffend.Im Rahmen des Gespräches im Herbst 2007 habe sich der stellvertretende Personalleiter M1 eben nicht bedeckt gehalten, stattdessen erklärt, es sei im Prinzip alles klar. Er habe ihm daher deutlich gemacht, dass er unbefristet übernommen werde. Die fehlende Unterschrift aus den USA habe sich rein auf den Zeitpunkt der endgültigen Vertragsunterzeichnung bezogen. Hierzu müsse man wissen, dass nach dem Eigentümerwechsel zwar eine formale Bestätigung der Verträge in Amerika vorgenommen werden solle, die Kompetenzen für Personalplanung und Personalentscheidung aber in Deutschland verblieben seien. Darüber hinaus gebe es eine Personalplanung, nach der die mit ihm vergleichbaren befristet Beschäftigten und er selbst unbefristet hätten übernommen werden sollen.Insgesamt sei ihm daher in verschiedensten Gesprächen mitgeteilt worden, er könne fest davon ausgehen, unbefristet übernommen zu werden. Lediglich formal hätten aufgrund des kurzfristigen Eigentümerwechsels noch Unterschriften gefehlt, was aber allein den Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung habe berühren sollen.Auch seine Behauptungen zu den Erklärungen der Herren L3 und R2 seien nicht zutreffend gewürdigt worden. Die Erklärung des Bereichsleiters R2 zeige, dass definitiv von einer Vertragsunterzeichnung ausgegangen worden sei, lediglich der Zeitraum der Vertragsunterzeichnung noch unklar gewesen sei. Auch der Betriebsratsvorsitzende und dessen Stellvertreter hätten immer deutlich gemacht, dass eine Entfristung stattfinden werde. Wenn er dennoch verschiedentlich bei
- 10 - einigen Verantwortlichen nachgefragt habe, habe dies vor allen Dingen mit zeitlichen Fragen zusammengehangen.
Des Weiteren vertritt der Kläger die Auffassung, aus einem Verstoß gegen ein Diskriminierungsverbot könne auch ein Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung über die ursprüngliche Befristung hinaus entstehen. Dabei sei es nicht richtig, an den Rechtsgedanken des AGG in Fällen von Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot im Bewerbungsverfahren anzuknüpfen. Dort werde tatsächlich nur auf eine Schadensersatzleistung verwiesen, der befristet Beschäftigte müsse aber bereits eine stärkere Stellung als ein bloßer Bewerber haben.
Im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 02.12.2009 hat der Kläger darüber hinaus geltend gemacht, bei der Nichtverlängerung seines befristeten Arbeitsvertrages habe es sich um eine Maßregelung im Sinne des § 612 a BGB gehandelt, da er ausschließlich wegen seiner Äußerungen in der Versammlung vom 14.12.2007 nicht übernommen worden sei.
das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 07.01.2009 abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, sein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages zu den bisherigen Bedingungen aus dem Arbeitsvertrag vom 04.01.2006 in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag vom 14.11.2006 unter Anrechnung der früheren Beschäftigungsdauer als Industriemechaniker mit Wirkung zum 01.04.2008 anzunehmen und
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens
- 11 - hinsichtlich des Antrags zu 1 zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.
Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.Erforderlich sei danach das Vorliegen einer klaren Willenserklärung vonseiten eines Arbeitgebers, die auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages gerichtet sei.Selbst wenn man jedoch den bestrittenen Sachvortrag des Klägers als wahr unterstelle, liege keine klare Zusage vor, den Kläger nach Ablauf der Befristung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Selbst nach eigenem Vortrag des Klägers habe jeder Mitarbeiter auf dessen Fragen nach Übernahme erklärt, dass dies noch von einer wo auch immer zu treffenden Entscheidung abhänge. Insoweit sei im Übrigen anzumerken, dass keiner der vom Kläger bezeichneten Mitarbeiter überhaupt bevollmächtigt sei, ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages abzugeben oder noch als Bote eines solchen Angebotes tätig zu sein.Darüber hinaus sei für den Kläger auch ersichtlich gewesen, dass eine entsprechende Zusage gerade nicht vorliege. Der stellvertretende Personalleiter M1 habe zwar die vom Kläger behauptete Erklärung nicht abgegeben, selbst wenn dies der Fall gewesen sei, lasse sich hieraus jedoch keine Zusage entnehmen. Wenn lediglich „von Deutschland aus" alles klar gewesen sei, bedinge dies doch gerade, dass in Amerika eine letzte Entscheidung über die Frage noch getroffen werde. Zudem könne Herr M1 die behauptete Aussage schon gar nicht abgegeben haben, weil er zum einen keine unbefristeten Verträge erstelle, zum anderen würden Arbeitsverträge zumindest im tariflichen Bereich bei ihr in Deutschland unterschrieben. Tatsächlich sei es, so behauptet die Beklagte ihrerseits hierzu, so gewesen, dass Herr M1 dem Kläger auf Anfrage mitgeteilt habe, sämtliche Anfragen zur unbefristeten Übernahme lägen noch bei der Mutterfirma zur Entscheidung vor. Der Anruf des Klägers selbst zeige, dass er vor diesem Telefonat nicht von einer Zusage zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ausgegangen sei.
- 12 - Fälschlicherweise versuche der Kläger zu suggerieren, seine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis habe sich im Stadium der Vertragsunterzeichnung befunden, nicht im Stadium der grundsätzlichen Übernahmeentscheidung.
Auch die Herren L3 und R2 seien nicht bevollmächtigt gewesen, Arbeitsverträge abzuschließen, was auch dem Kläger klar gewesen sei. So habe Herr L3 dem Kläger seinerseits erklärt, eine Entscheidung bezüglich seiner Weiterbeschäftigung werde letztlich an anderer Stelle gefällt. Der Bereichsleiter R2 habe mit dem Kläger niemals über die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gesprochen.
Im Übrigen habe sie eine Entscheidung über den Abschluss eines neuen unbefristeten Arbeitsvertrages in keiner Weise treffen müssen, da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung ende. Sie sei überhaupt nicht verpflichtet gewesen, sich über eine Weiterbeschäftigung des Klägers Gedanken zu machen. Es sei daher vom Grundsatz falsch, nach einer Entscheidung der Beklagten zu fragen, da sie eben überhaupt keine Entscheidung getroffen habe, weder eine positive, noch eine negative. Sie habe lediglich das bestehende befristete Arbeitsverhältnis auslaufen lassen.
Unzweifelhaft dürfe letztlich feststehen, dass Betriebsräte nicht bevollmächtigt seien, Angebote zum Abschluss von Arbeitsverträgen abzugeben oder als Bote des Arbeitgebers zu fungieren.
Schließlich verfange auch der Hinweis des Klägers auf Diskriminierungstatbestände innerhalb des AGG nicht, da der Kläger nicht vortrage, welche Diskriminierungsmerkmale er für sich denn in Anspruch nehmen wolle.
- 13 - Entscheidungsgründe : Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.
Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b), c) ArbGG.Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.
B. Die Berufung des Klägers ist jedoch nicht begründet.
Der Kläger hat auch nach seinem Vorbringen im Berufungsverfahren keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte sein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages annimmt.Entsprechend ist die Beklagte wegen der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2008 nicht verpflichtet, den Kläger vorläufig weiter zu beschäftigen.
I.Der Kläger hat aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch darauf, dass die Beklagte sein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages im Anschluss an den 31.03.2008 annimmt.
1) Ein solcher Anspruch ergibt sich zum einen nicht aus der Annahme des Klägers, die Beklagte habe bei ihm zumindest einen ausreichenden Vertrauenstatbestand
- 14 - dahin gesetzt, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit ihm nach Ablauf der Befristung zum 31.03.2008 einzugehen.
Allein aus der Inanspruchnahme von Vertrauen kann kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung hergeleitet werden; ein zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen verpflichtet denjenigen, der den Vertrauenstatbestand gesetzt hat, lediglich zum Ersatz des Vertrauensschadens, gewährt aber keinen Erfüllungsanspruch (BAG, 26.04.2006, EzA BGB 2002 § 611 Einstellungsanspruch Nr. 2; BAG 13.08.2008, EzA TzBfG § 14 Nr. 52).Ein vertraglicher Anspruch auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages besteht daher nur dann, wenn Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen sind.Insoweit ist der Kläger den Ausführungen des Arbeitsgerichts auch nicht entgegengetreten.
2) Ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ergibt sich des Weiteren nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, ohne dass an dieser Stelle entschieden werden musste, ob aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt eine Verpflichtung der Beklagten hergeleitet werden konnte, mit dem Kläger ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen oder insoweit der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang genießt.
Insoweit hat das Arbeitsgericht unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.08.2008 zutreffend ausgeführt, § 14 Abs. 2 TzBfG wolle es einem Arbeitgeber ermöglichen einen Arbeitnehmer, mit dem er noch nicht in einem Arbeitsverhältnis gestanden habe, bis zur Dauer von 2 Jahren befristet einzustellen und einen nach dieser Vorschrift befristeten Arbeitsvertrag höchstens dreimal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zu verlängern, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedürfe.§ 14 Abs. 2 TzBfG ermöglicht es einem Arbeitgeber, sich bei Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes von einem Arbeitnehmer zu trennen. Wäre der Arbeitgeber gleichwohl gehalten, bei der Entscheidung über die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nach
- 15 - § 14 Abs. 2 TzBfG den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, würde dies dem Zweck des § 14 Abs. 2 TzBfG zuwiderlaufen, einem Arbeitgeber gerade ohne jede Bindung an einen sachlichen Grund die Möglichkeit zu verschaffen, über eine Vertragsverlängerung zu befinden.Diese Überlegungen treffen in gleicher Weise auch für die vorliegende Fallgestaltung zu, in der es darum geht, ob ein unbefristeter Arbeitsvertrag im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung abgeschlossen werden soll.
Den Ausführungen des Arbeitsgerichts ist der Kläger im Übrigen gleichfalls nicht entgegengetreten.
3) Einen Verstoß gegen Diskriminierungstatbestände nach dem AGG macht der Kläger, soweit ersichtlich, nicht geltend.Zwar spricht der Kläger davon, die Nichtentfristung beruhe auf diskriminierenden Motiven, ohne dass im Übrigen ersichtlich wäre, welche nach § 1 AGG verpönten Kriterien der Kläger insoweit für sich in Anspruch nimmt.
Es konnte daher im Übrigen insoweit dahingestellt bleiben, ob ein Verstoß gegen ein Diskriminierungsverbot des AGG zu einem Einstellungsanspruch führen kann.
4) Ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages besteht des Weiteren schon nach dem eigenen Vorbringen des Klägers auch im Berufungsverfahren nicht aufgrund einer Zusage vonseiten der Beklagten, einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem Kläger nach dem 31.03.2008 abzuschließen.Die vom Kläger behaupteten Erklärungen vonseiten der Beklagten oder von Betriebsratsmitgliedern sind nicht als Zusage zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages zu verstehen.
a) Die Auslegung einer Willenserklärung hat grundsätzlich vom Wortlaut auszugehen (MünchKomm-Busche § 133 Rz. 56). Für die Auslegung einer Willenserklärung schreibt § 133 BGB dabei die Erforschung des wirklichen Willens vor; in Rechtsprechung und Literatur herrscht jedoch Übereinstimmung
- 16 - dahin gehend, dass nicht der innere, sondern lediglich der bekundete Wille Thema der Auslegung ist. Es ist daher darauf abzustellen, wie die Erklärung nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte aus der Sicht eines verständigen Empfängers verstanden werden durfte (BAG 08.03.2006, EzA HGB § 74 Nr. 67).
Auch die Frage, ob eine Erklärung überhaupt als Willenserklärung oder beispielsweise nur als bloße Mitteilung anzusehen ist, ist nach den Auslegungsmaßstäben der §§133, 157 BGB zu beurteilen (BAG 02.03.1973, EzA BGB 133 Nr. 7).
b) Unter Berücksichtigung dieser Kriterien lässt sich schon eine Zusage durch die Beklagte aus den vom Kläger behaupteten Erklärungen nicht herleiten, selbst wenn diese als zutreffend unterstellt werden.
aa) Allein aus dem Angebot an andere Arbeitnehmer in vergleichbare Lage, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen, kann der Kläger nicht folgern, es bestehe eine Absicht, auch mit ihm das Arbeitsverhältnis in unbefristeter Form fortzusetzen (vgl. BAG 13.08.2008, aaO.).
bb) Gerade weil im Übrigen § 14 Abs. 2 TzBfG es einem Arbeitgeber ermöglicht, frei darüber zu entscheiden, ob ein befristeter Vertrag geschlossen, bis zur Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung verlängert werden soll oder ob im Anschluss an die Ausschöpfung der Maximaldauer einer sachgrundlosen Befristung ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden soll, muss ein Arbeitnehmer von vornherein damit rechnen, dass es mit Ablauf der vorgesehenen Befristung sein Bewenden hat und ohne dass es irgendeiner Begründung bedarf, aus welchem Grunde der Arbeitgeber im Anschluss daran ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht eingehen will.Regelmäßig muss ein Arbeitnehmer daher auch ohne weitere Erklärungen des Arbeitgebers davon ausgehen, dass sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vorgesehenen Befristung endet.
- 17 - cc) Dabei ist es auch unerheblich, ob ein Bedarf an der Tätigkeit, die der befristet eingestellte Arbeitnehmer ausgeübt hat, über den Ablauf der Befristung hinaus besteht. Der Arbeitgeber ist gerade ohne Berücksichtigung eines über den Zeitraum der Befristung hinaus gehenden Bedarfs frei in seiner Entscheidung, ob er diesen Bedarf durch Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses im Anschluss an eine Befristung decken will oder ggf. durch eine Neueinstellung.
dd) Aus vom Kläger behaupteten Erklärungen des Bereichsleiters R2 lässt sich eine Zusage in keiner Weise herleiten.Wenn dieser, wie der Kläger behauptet hat, ihm zu verstehen gegeben hat, er befinde sich mit der Personalabteilung in Verbindung und habe ein eigenes Interesse an der Klärung der Situation, zeigt dies gerade, dass der Zeuge R2 dem Kläger zu erkennen gegeben hat, dass er selbst über den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nicht befinden kann und daher entsprechende Zusagen auch nicht abgeben kann und will.
ee) Auch behauptete Erklärungen des damaligen Abteilungsleiters L3 lassen eine Zusage nicht erkennen.Wenn dieser nach der Behauptung des Klägers erklärt hat, er wolle sich für die befristet Beschäftigten in der Abteilung einsetzen und stehe daher im regelmäßigen Kontakt mit der Personalleitung, macht auch dies klar, dass er selbst keine Zusage in irgendeiner Art tätigen konnte und wollte. Wenn der Abteilungsleiter L3 des Weiteren dem Kläger signalisiert haben sollte, vonseiten der Personalabteilung sei ihm signalisiert worden, im Prinzip sei alles klar, es hinge aber am Eigentümerwechsel, macht er damit umso deutlicher, dass er eine eigene Erklärung nicht abgeben will, im Übrigen aber eine Entscheidung auch noch nicht getroffen worden ist.
ff) Schließlich lässt sich auch aus Erklärungen des stellvertretenden Personalleiters M1 eine Zusage nicht herleiten.
1. Selbst wenn er schon bei Einstellung und bei erster Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages mitgeteilt haben soll, es sei üblich, Befristungen in unbefristete Verträge umzuwandeln, würde es sich lediglich um Absichtserklärungen handeln,
- 18 - da der Kläger nach Treu und Glauben nicht davon ausgehen kann, dass bereits bei Abschluss einer Befristung bindende Erklärungen darüber abgegeben werden sollen, wie bei Ablauf der Befristung zu verfahren ist.Eine rechtsgeschäftliche Erklärung bezogen auf den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages lässt sich hieraus nicht herleiten.
2. Auch wenn Herr M1 des Weiteren im Herbst auf Anfrage des Klägers in seiner Funktion als Gruppensprecher bestätigt haben soll, im Prinzip sei alles klar, von Deutschland aus sei alles klar, die Verträge lägen in Amerika zur Unterschrift vor, macht auch dies deutlich, dass nach der Erklärung des stellvertretenden Personalleiters M1, ihre Richtigkeit unterstellt, eine endgültige Entscheidung über den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages an anderer Stelle getroffen werden sollte. Er selbst wollte ersichtlich keine Erklärung abgeben im Hinblick auf einen Vertragsschluss, sondern hat auch nur auf die Entscheidungskompetenz anderer Stellen hingewiesen. Er selbst hat durch die behauptete Erklärung nicht zu erkennen gegeben, dass er selbst hiermit ein Angebot abgeben wollte, ohne dass es im Übrigen darauf ankam, ob er, ebenso wie die Herren L3 und R2 berechtigt waren, entsprechende Angebote abzugeben.
gg) Wenn die benannten Betriebsratsmitglieder W1 und L4 im Übrigen erklärt haben sollten, sie hätten mit der Geschäftsführung selbst über eine Entfristung gesprochen, es sei allerdings unklar, wer für die Entfristung zuständig sei, handelt es sich um Erklärungen, die nicht im Ansatz eine rechtsgeschäftliche Erklärung zum Hintergrund haben, die ihnen vonseiten der Geschäftsführung gegenüber abgegeben worden ist.Es konnte daher auch insoweit dahingestellt bleiben, ob die Betriebsratsmitglieder als Personen anzusehen waren, die als Boten rechtsgeschäftlicher Erklärungen vonseiten der Beklagten hätten angesehen werden können.
5) Ein Anspruch des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ergibt sich schließlich auch nicht aufgrund einer vom Kläger angenommenen Maßregelung im Sinne des § 612 a BGB.
- 19 - a) Nach § 612 a BGB darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässigerweise seine Rechte ausübt.Dabei kommt als Maßnahme im Sinne des § 612 a BGB nicht nur eine Kündigung in Betracht. Das Maßregelungsverbot kann auch verletzt sein, wenn dem Arbeitnehmer Vorteile enthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, weil sie ihre Rechte nicht ausgeübt haben (BAG 31.05.2005, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 14; BAG 14.03.2007, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 12).Eine Benachteiligung im Sinne des § 612 a BGB ist daher nicht nur dann gegeben, wenn sich die Situation des Arbeitnehmers gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert.
b) Das Maßregelungsverbot ist nur verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss nicht nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bieten, sondern tragender Grund, wesentliches Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein (BAG 14.03.2007, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 12).
Den Arbeitnehmer trifft dabei grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtausübung von seinem Arbeitgeber benachteiligt worden ist (BAG 22.05.2003, EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 2).Insoweit gilt allerdings eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitnehmer hat lediglich unter Beweisantritt einen Sachverhalt vorzutragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme durch den Arbeitgeber und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten indiziert. Nur dann hat sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag zu erklären (BAG 23.04.2009, DB 2009, 1936).
- 20 - c) Die Entscheidung darüber, ob eine Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, ist durch einen Vergleich der Situation des Arbeitnehmers vor und nach der Maßnahme oder Vereinbarung zu beurteilen.
aa) Ein Nachteil liegt dabei stets dann vor, wenn sich die bisherige Rechtsposition des Arbeitnehmers verschlechtert, seine Rechte also verkürzt werden (BAG 15.02.2005, EzA BGB 2002 § 612 a Nr. 2).
Eine solche Verschlechterung der bisherigen Rechtsposition liegt nicht vor.Die Beklagte war von vornherein frei darin, ob sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Ablauf der Befristung am 31.03.2008 auslaufen lässt oder einen unbefristeten Anschlussvertrag schließt, ohne dass sie hierbei an das Vorliegen bestimmter sachlicher Gründe gebunden wäre, wenn sie vom Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages absieht.Der Kläger hat daher lediglich eine ungesicherte Erwartung, dass das Arbeitsverhältnis mit ihm nach Ablauf der Befristung fortgesetzt wird; eine bestimmte Rechtsposition bestand für ihn nicht.
bb) Eine Benachteiligung kann allerdings auch darin bestehen, dass dem Arbeitnehmer Vorteile enthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, die entsprechende Rechte nicht ausgeübt haben (BAG 12.06.2002, EzA BGB § 612 a Nr. 2).
Eine Maßregelung kann danach grundsätzlich angenommen werden, wenn sich die benachteiligende Maßnahme als Reaktion des Arbeitgebers auf die Rechtausübung durch den Arbeitnehmer darstellt, die unterblieben wäre, wenn der Arbeitnehmer seine Rechte nicht ausgeübt hätte.Allerdings dient das Maßregelungsverbot nicht dazu, den Arbeitsvertragsparteien die anerkannt zulässigen Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeits- und Ausscheidensbedingungen zu nehmen (BAG 15.02.2005, aaO.). Hat daher ein Arbeitgeber sein Verhalten lediglich an der Rechtsordnung orientiert, liegt keine nach § 612 a BGB unzulässige Benachteiligung vor und das in § 612 a BGB zum Ausdruck kommende Unwerturteil ist in diesem Fall nicht gerechtfertigt, auch
- 21 - wenn sich aus dem Verhalten des Arbeitgebers Nachteile für den Arbeitnehmer ergeben (BAG 14.02.2007, EzA BGB 2002 § 620 Nr. 12).
Nach diesen Kriterien hat der Kläger zwar einen Nachteil erlitten, weil mit ihm ein unbefristeter Arbeitsvertrag im Unterschied zu anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Position nicht abgeschlossen worden ist, dieser Nachteil beruht aber nicht auf einer Maßregelung. Die Beklagte war nach den Grundsätzen der Vertragsfreiheit frei in ihrer Entscheidung darüber, ob sie dem Kläger ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages unterbreiten wollte. Indem sie dies nicht getan hat, hat sie lediglich von einer Möglichkeit Gebrauch gemacht, die ihr die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG bietet, nämlich bei Ablauf der Befristung frei darüber entscheiden zu können, ob mit diesem konkreten Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist oder nicht. Die Erklärung, mit dem Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht abschließen zu wollen, beruht dabei nicht auf Verhaltensweisen des Klägers vom 14.12.2007, sondern aufgrund der von vornherein bestehenden Befugnis, frei und ohne Bindung an sachliche Erwägungen darüber entscheiden zu können, ob nach Ablauf der Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll oder nicht.
Entsprechend hat sich die Beklagte nach den eigenen Erklärungen des Klägers auch im Herbst 2007 durch keine für sie handelnde Person dahin gehend erklärt, einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem Kläger zu schließen, sondern auf andere Entscheidungsträger verwiesen.Eine Einschränkung der Vertragsfreiheit aufseiten der Beklagten war daher nicht gegeben.
II.War die Beklagte danach nicht verpflichtet, einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem Kläger für die Zeit nach dem 31.03.2008 zu schließen, bestand schon aus diesem Grund jedenfalls keine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger vorläufig weiter tatsächlich zu beschäftigen.
- 22 - C.
Die Kammer hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG im Hinblick auf die rechtliche Einordnung des § 612 a BGB zugelassen.
Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: (0361) 2636 - 2000
- 23 - Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Schmidt Lange Rathmann/Spo.
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