Source: http://www.cssz.cz/NR/exeres/CB94C8A6-365C-48DF-B255-D1BFE3D07F8F,frameless.htm?NRMODE=Published
Timestamp: 2017-11-23 00:09:07+00:00
Document Index: 46798913

Matched Legal Cases: ['§ 339', '§ 67', '§ 68', '§ 44', '§ 67', '§ 67', '§ 286', '§ 52', '§ 52', '§ 286', '§ 286']

Exekuce na odstupné – problém z praxe - Česká správa sociálního zabezpečení
Exekuce na odstupné – problém z praxe
Tento článek vyšel v časopisu Národní pojištění č.: 7/2015
Je-li zaměstnanec, proti němuž jsou nařízeny exekuční srážky ze mzdy, propouštěn práce s odstupným a nemá nové zaměstnání, pak může být několik měsíců bez peněz, neboť nárok na výplatu podpory v nezaměstnanosti se mu odkládá. Jak řešit tento problém v praxi?
Odstupné je peněžité plnění – peněžitý příspěvek, které zaměstnavatel jednorázově poskytuje zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jeho pracovního poměru z organizačních důvodů1 nebo ze zdravotních důvodů2 a které má zaměstnanci pomoci překonat často složitou sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil bez svého zavinění dosavadní práci. Odstupné má kompenzovat pro zaměstnance nepříznivý důsledek především organizačních změn a poskytnout mu ke zmírnění těchto důsledků odpovídající zabezpečení formou jednorázového peněžitého příspěvku. Takovou definici odstupného v zákoníku práce nenajdete, jde ji však vyvodit ze soudní judikatury (např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR, spis. zn. 21 Cdo 304/2003, ze dne 24. 6. 2003).
Dodejme pro úplnost, že nárok na odstupné může vzniknout i ve zvláštním případě: Jestliže dal výpověď sám zaměstnanec, a to ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se podle nového ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Jestliže zaměstnanec tyto skutečnosti prokáže, pak má podle odst. 2 zmíněného paragrafu zákoníku práce právo na odstupné, jako by šlo o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn.
Nastoupí-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru v době, která byla rozhodující pro určení výše odstupného podle § 67 odst. 1 zákoníku práce do práce u dosavadního zaměstnavatele, ztrácí poskytnutí odstupného svůj účel. Důvod, proč zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci odstupné, tím odpadl, neboť zaměstnavatel je povinen mu již v době, po kterou měl být zajištěn prostředky z poskytnutého odstupného, platit za vykonanou práci (mzdu, plat, odměnu). Není tedy důvod k tomu, aby si zaměstnanec nadále ponechal odstupné za dobu, za níž od dosavadního zaměstnavatele obdržel mzdu (plat, odměnu) za vykonanou práci. V ustanovení § 68 odst. 1 zákoníku práce se proto zaměstnanci pracujícímu v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti ukládá, aby dosavadnímu zaměstnavateli odstupné zcela nebo zčásti vrátil. (O tom jsme podrobně pojednali v č. 4/2015 Národního pojištění.)
Podle § 44a zákona o zaměstnanosti se uchazeči o zaměstnání, kterému bylo z posledního zaměstnání před registrací na úřadu práce vyplaceno odstupné, podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální (zákonná) výše odstupného.
A v této situaci nastává problém, je-li zaměstnanec postižen exekucí prováděnou srážkami ze mzdy. Zaměstnanci je totiž v takovém případě v exekuci sráženo nejen z vlastní mzdy (posledního měsíčního výdělku), ale i z odstupného. Zaměstnanec, protože je mu vyplacena pouze částka nezabavitelného minima, nemůže po dobu i několika měsíců uspokojovat své životní potřeby ani z odstupného ani z podpory v nezaměstnanosti.
Vůči svobodnému zaměstnanci bez vyživovacích povinností, jehož čistá mzda činí 18 520 Kč měsíčně, je vedena exekuce srážkami ze mzdy pro nepřednostní pohledávku (nesplacenou půjčku) ve výši 200 000 Kč.
Nezabavitelná (základní) částka na povinného činí 6 118 Kč. Po odečtení této nezabavitelné částky od čisté mzdy činí zbytek čisté mzdy 12 402 Kč. Hranice plně zabavitelného zbytku čisté mzdy je 9 177 Kč, z čehož jedna třetina činí 3 059 Kč. Pro uspokojení nepřednostní pohledávky se použije jedna třetina (zbytku čisté mzdy) 3 059 Kč a celý zbytek čisté mzdy nad 9 177 Kč (čili 12 402 – 9 177) tedy 3 225 Kč. Měsíční srážka ze mzdy tak činí 6 284 Kč (3 059 Kč + 3 225 Kč). Zaměstnanci zůstane (základní) nezabavitelná částka 6 118 Kč, dvě třetiny (zbytku čisté mzdy), t.j. 2 x 3 059 Kč čili 6 118 Kč, takže celkem bude zaměstnanci vyplaceno 12 236 Kč. A takto každý měsíc.
Představme si však, že zaměstnanec v práci končí z organizačních důvodů a obdrží odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku – 62 000 Kč čistého. Po skončení zaměstnání bude v evidenci uchazečů o zaměstnání – s ohledem na to, že mu bylo vyplaceno odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, nebude mít 3 měsíce nárok na podporu v nezaměstnanosti.
Srážky ze mzdy budou prováděny z celkového příjmu zaměstnance za poslední měsíc, a to 80 520 Kč. Nezabavitelná částka na povinného zůstává i v tomto případě 6 118 Kč. Po odečtení této nezabavitelné částky od čisté mzdy činí její zbytek 74 402 Kč. Pro uspokojení exekučně vymáhané pohledávky se použije 1/3 z 9 177 Kč čili 3 059 Kč a celý zbytek čisté mzdy nad 9 177 (čili 74 402 – 9 177) tedy 65 225 Kč. Celková srážka tak činí 3 059 Kč + 65 225 Kč = 68 284. Zaměstnanci zůstane znovu jen 12 236 Kč, ovšem tentokrát jde, pokud si nenalezne nové zaměstnání dříve, o příjem na celé příští 4 měsíce, než mu vznikne nárok na podporu v nezaměstnanosti a dočká se její první výplaty.
Odstupné je zaměstnavatel dle § 67 odst. 4 zákoníku práce povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. I odloženou výplatou odstupného se stále rozumí jednorázová výplata odstupného – pokud se na ní zaměstnanec dohodne (obvykle na druhý měsíc následující po skončení pracovního poměru, tedy měsíc po jinak standardním výplatním termínu), jen zmírní následky exekuce, když získá shora v příkladu uvedenou exekučně nezabavitelnou část příjmu ještě na jeden měsíc.
Od § 67 odst. 4 zákoníku práce se však lze odchýlit, a proto se lze dohodnout i na postupné výplatě odstupného – každý měsíc jedna poměrná část (jednonásobek průměrného výdělku). S dohodou musí ovšem souhlasit zaměstnavatel. Zaměstnanec tak získá i každý další následující měsíc exekuci nepodléhající částku. Pokud však zaměstnavatel souhlasit nebude, např. pro administrativní zátěž mzdové účtárny, odstupné bude vyplaceno jednorázově se všemi pro zaměstnance negativními důsledky. V takovém případě zůstane zaměstnanci jen v příkladu uvedená nezabavitelná částka a zbylá část bude sražena v rámci exekuce oprávněným věřitelům.
Uvedené řešení s postupnou výplatou odstupného označil Jaroslav Jakubka3, když odpovídal čtenářskou otázku, jak postupovat v případě exekučních srážek z odstupného, za obcházení zákona a za poškozování věřitele. Podle tohoto autora není právního a morálního důvodu k tomu, aby bylo v rozporu se zákonem určováno (a dodejme: vyplaceno) povinnému více nezabavitelných částek, než kolik povinnému zaměstnanci přísluší (tedy jedna). Nejsem tak příkrý jako J. Jakubka, domnívám se naopak, že jde o jediné možné a legální řešení za stávající právní úpravy, protože co není zakázáno, je dovoleno.
Ačkoliv na druhou stranu veřejný ochránce práv ve svém stanovisku uvádí4, že přímo zaměstnavatel, tedy aniž by o to zaměstnanec vůbec žádal, by měl v dané situaci srážky (z odstupného) počítat, jako kdyby se jednalo o příjem za příslušný počet následujících měsíců podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterého byla odvozena minimální výše odstupného. Zaměstnavatel má podle něj podpůrně využít ustanovení § 286 občanského soudního řádu (Dochází-li k výplatě dlužné mzdy za několik měsíců najednou, je třeba vypočítat srážky za každý měsíc zvlášť).5 Věřitelé nebudou tratit, pokud povinný získá práci v době, na kterou se ještě odstupné „vztahuje“. Nový zaměstnavatel by totiž musel zohlednit dříve vyplacené odstupné i uplatněné nezabavitelné částky „připadající“ na jednotlivé měsíce a tomu přizpůsobit srážky z aktuální mzdy.
Pro případ, že vaše odstupné přece padne v exekuci plně na uspokojení pohledávek věřitelů a zůstali byste zcela bez prostředků k zabezpečení základních potřeb, můžete u příslušné krajské pobočky (kontaktního pracoviště) Úřadu práce ČR podle místa svého trvalého pobytu požádat o mimořádnou okamžitou pomoc, která je dávkou pomoci v hmotné nouzi.
[1] § 52 písm. a), b) nebo c) zákoníku práce
[2] dle § 52 písm. d) zákoníku práce
[3] Jakubka, J.: Exekuce na odstupné: Práce a mzda č. 4/2011, 12. 4. 2011.
[4] Kancelář veřejného ochránce práv, Exekuce – nejčastější dotazy, květen 2014,
[5] Veřejný ochránce práv uvádí: „Přestože primárně není určeno (rozuměj ust. § 286 o. s. ř.) k řešení popsané situace, musí být použito i s ohledem na jednotu právního řádu. Není myslitelné, aby jeden právní předpis vycházel z předpokladu existence „chráněného“ příjmu zajišťujícího povinnému možnost uspokojení jeho běžných potřeb (při zohlednění jeho možného částečného postihu srážkami) a aplikace jiného předpisu (při tvrzené nemožnosti využití ust. § 286 občanského soudního řádu) vedla k redukci tohoto příjmu prakticky na nulu, a to na dobu několika měsíců.“ Ochránce s ohledem na podanou argumentaci zastává tento názor, nezpochybňuje však možnost odlišných pohledů.