Source: https://www.sf-legal.de/category/update-1-quartal-2015/
Timestamp: 2018-11-16 08:36:41
Document Index: 268998402

Matched Legal Cases: ['BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 675', 'BGH', '§ 307', 'BGH', '§ 307', '§ 307']

Update 1. Quartal 2015 › SCHMITT FENGLER Rechtsanwälte Chemnitz
Eine Anrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn ist unzulässig
Etwa ein Vierteljahr nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes hat das Arbeitsgericht Berlin nunmehr eine erste bemerkenswerte Entscheidung zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den gesetzlichen Mindestlohn gefällt. Im Einklang mit der herrschenden Meinung in der Fachliteratur entschied das Arbeitsgericht Berlin am 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14, dass ein zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahltes Urlaubsgeld sowie eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar seien. Im Übrigen sei selbst eine Änderungskündigung, mit der eine solche Anrechnung erreicht werden solle, unwirksam.
In dem zu Grunde liegenden Fall erhielt die klagende Arbeitnehmerin ursprünglich eine Grundvergütung von 6,44 € brutto je Arbeitsstunde zuzüglich einer Leistungszulage und Schichtzuschlägen. Darüber hinaus zahlte die beklagte Arbeitgeberin ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Unter Ausspruch einer Änderungskündigung bot die Arbeitgeberin an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 € brutto bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Gegen diese Änderungskündigung wandte sich die Klägerin und hatte erstinstanzlich Erfolg.
Zur Begründung seiner Entscheidung führte das Arbeitsgericht Berlin aus, dass der gesetzliche Mindestlohn unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten solle und Leistungen, die nicht diesem Zweck dienen, nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen seien. Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen seien daher nicht anzurechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine solche unzulässige Anrechnung erreicht werden soll, sei daher unzulässig.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin ist zwar noch nicht rechtskräftig. Mit Blick auf die einschlägige Fachliteratur ist es jedoch wahrscheinlich, dass das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und/oder das Bundesarbeitsgericht zu selbiger Ansicht gelangen.
BGH: Gebühren bei Fehlbuchungen unzulässig
Der u. a. für Bankrecht zuständige XI. Zivilsenat des Bundesgerichtshofes (BGH) hat mit Urteil vom 27.01.2015, Az. XI ZR 174/13, entschieden, dass Banken auf Grundlage von allgemein gehaltenen Gebühren-Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) für fehlerhaft ausgeführte Zahlungsaufträge keine Gebühren verlangen dürfen.
Geklagt hatte die Schutzgemeinschaft für Bankkunden, welche von der beklagten Bank die Unterlassung der Verwendung folgender, die Kontoführung von Privatgirokonten betreffender Klausel gegenüber Verbrauchern begehrte:
Der in den Vorinstanzen erfolglos gebliebenen Klage gegen diese Klausel gab der BGH nunmehr statt mit der Begründung, dass diese Klausel letztlich derart allgemein gefasst sei, dass sie für alle Buchungen gelte und damit auch Buchungen bepreist, die bei der fehlerhaften Ausführung eines Zahlungsauftrages anfallen. Dies widerspricht jedoch der gesetzlichen Regelung des § 675 y Abs. 1 S. 2, Abs. 2 S. 2, Abs. 4 BGB, wonach die Bank als Zahlungsdienstleister keinen Anspruch auf ein Entgelt hat, wenn ein Zahlungsauftrag fehlerhaft ausgeführt wird.
Indem die beklagte Bank hierfür gleichwohl 0,35 € von ihrem Kunden verlangt, wälzt sie nach Auffassung des BGH ihren „Aufwand zur Erfüllung eigener Pflichten auf ihre Kunden ab“, obgleich sie „in Fällen der fehlerhaften Ausführung eines Zahlungsauftrages das Forderungskonto wieder auf den sachlich richtigen Stand“ zu bringen hat. Demzufolge sind Korrekturen infolge von Fehlbuchungen unentgeltlich vorzunehmen. Die im konkreten Fall beanstandete Klausel wurde folglich als unwirksam angesehen, da sie den Kunden unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB benachteilige.
Eigentlich sollte es in dem Urteil des BGH um die Frage der Zulässigkeit von Gebühren für Barein- und -auszahlungen am Bankschalter gehen. Überraschenderweise äußerte sich der XI. Zivilsenat hierzu nicht, sondern beschränkte sich auf die Problematik der Fehlbuchungen. Es bleibt daher abzuwarten, ob diese Grundsatzfrage gegebenenfalls anhand eines weiteren Einzelfalles gerichtlich geklärt werden wird. Dessen ungeachtet hat die Deutsche Kreditwirtschaft bereits angekündigt, das Urteil zu den Fehlbuchungen bei der Preisgestaltung von Kontoführungsentgelten zu berücksichtigen.
BAG: Ein Klageverzicht im Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein
Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag kann nach einer aktuellen Entscheidung des BAG vom 12.03.2015 (6 AZR 82/14) unwirksam sein, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Das Urteil erging zu folgendem, verkürzt dargestellten Sachverhalt:
Die beklagte Arbeitgeberin betreibt ein Einzelhandelsunternehmen. Der Kläger war seit 2001 bei ihr beschäftigt, zuletzt als Abteilungsleiter.
In einem Personalgespräch am 28.12.2012 hielt die Arbeitgeberin dem Kläger vor, er habe am Vortag zwei Fertigsuppen aus dem Lagerbestand ohne Bezahlung entnommen und verzehrt, worauf die Arbeitgeberin mit einer fristlosen Kündigung und Strafanzeige reagieren wolle. Dem Kläger wurde daraufhin ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, wonach das Arbeitsverhältnis noch am selben Tag ohne Zahlung einer Abfindung enden sollte. Der Vertrag enthielt u.a. einen Widerrufs- und Klageverzicht.
Der Kläger unterzeichnete den Vertrag zunächst, focht ihn aber noch am 28.12.2012 wegen widerrechtlicher Drohung an und begehrte im vorliegenden Rechtsstreit die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung sei angesichts des langjährigen, unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht vertretbar gewesen. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das LAG gab ihr statt. Auf die Revision der Arbeitgeberin hob das BAG das Berufungsurteil auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.
Begründet wurde die Entscheidung sinngemäß wie folgt: Es könne noch nicht abschließend entschieden werden, ob der Aufhebungsvertrag wirksam ist. Grundsätzlich könne ein Aufhebungsvertrag auch einen Klageverzicht enthalten. Bei einem formularmäßigen Vertrag unterliege ein solcher Verzicht allerdings als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Werde ein formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteilige dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Eine solche Konstellation liege hier vor: Durch den im Aufhebungsvertrag erklärten Klageverzicht hat der Kläger im Ergebnis die Möglichkeit verloren, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war. Im Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags. Die Sache war allerdings noch nicht entscheidungsreif, da das LAG noch aufklären muss, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.
Sollte das Landesarbeitsgericht nach mehr als 2 Jahren Verfahrensdauer den Aufhebungsvertrag für unwirksam ansehen, kämen – neben einem Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers – erhebliche Nachzahlungen auf die Arbeitgeberin zu, nämlich im schlimmsten Fall die gesamte, ansonsten im Arbeitsverhältnis angefallene Vergütung, wobei dieser Anspruch in der Regel teilweise auf die Agentur für Arbeit übergeht, sofern der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld bezieht.
Auch bei erheblichen Verfehlungen des Arbeitnehmers empfiehlt es sich daher, sich vor einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag qualifizierten Rechtsrat einzuholen.
In einer für GmbH-Geschäftsführer wichtigen Entscheidung hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 18.06.2014, Az. I ZR 242/12 klargestellt, dass der Geschäftsführer einer GmbH nicht allein aufgrund seiner Organstellung für Wettbewerbsverstöße der Gesellschaft verantwortlich ist. Dies gilt selbst dann, wenn der GmbH-Geschäftsführer Kenntnis von der Rechtsverletzung hatte und nichts dagegen unternommen hat.
Dieser Entscheidung des Bundesgerichtshofes lag der Fall eines Unternehmens zu Grunde, das im Direktvertrieb tätig ist und im Auftrag eines Gasunternehmens im Wege der Haustürwerbung Gaslieferverträge in Berlin vertrieb. Die dabei eingesetzten Mitarbeiter begingen mehrfach Wettbewerbsverstöße, indem sie irreführende Angaben z. B. zur Kündbarkeit der bestehenden Verträge mit einem Konkurrenzunternehmen machten. Der Geschäftsführer des Vertriebsunternehmens hatte keine Kenntnis von diesen Wettbewerbsverstößen seiner Mitarbeiter. Ein Konkurrenzunternehmen klagte deshalb vor dem Landgericht Berlin unter anderem gegen den Geschäftsführer selbst auf Unterlassung. Die Klage gegen ihn begründete dieses Konkurrenzunternehmen allein mit dessen Organstellung, aufgrund derer er für die Wettbewerbsverstöße seiner Mitarbeiter hafte.
Der Bundesgerichtshof verneinte eine solche persönliche Haftung des Geschäftsführers einer GmbH für Wettbewerbsverstöße der Gesellschaft allein aufgrund seiner Organstellung. Nach Ansicht des Bundesgerichtshofes haftet der Geschäftsführer einer GmbH nur dann persönlich für unlautere Wettbewerbshandlungen der Gesellschaft, wenn er sie selbst begangen oder in Auftrag gegeben hat. Die schlichte Kenntnis von den Wettbewerbsverstößen seiner Mitarbeiter führt nach der Auffassung des Bundesgerichtshofes nicht zu einer Verantwortlichkeit des Geschäftsführers für diese Verstöße, da den Geschäftsführer allein aufgrund seiner Organstellung und seiner allgemeinen Verantwortlichkeit für den Geschäftsbetrieb keine Verpflichtung gegenüber außenstehenden Dritten treffe, Wettbewerbsverstöße gegen die Gesellschaft zu verhindern. Denn die gesellschaftsrechtlich begründete Pflicht zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung bestehe nur gegenüber der Gesellschaft und nicht im Verhältnis zu Dritten.
Nach der Auffassung des Bundesgerichtshofes kommt eine Haftung des Geschäftsführers für Wettbewerbsverstöße seiner Mitarbeiter nur dann in Betracht, wenn der Wettbewerbsverstoß auf einem Verhalten beruht, das nach seinem äußeren Erscheinungsbild dem Geschäftsführer anzulasten ist, wie z.B. dem allgemeinen Werbeauftritt eines Unternehmens, über den typischerweise auf Geschäftsführerebene entschieden wird. Ebenso haftet der Geschäftsführer, wenn er ein auf Rechtsverletzungen angelegtes Geschäftsmodell selbst ins Werk gesetzt hat. Dafür bestanden nach der Auffassung des Bundesgerichtshofs im konkreten Fall jedoch keine Anhaltspunkte.
Da der Bundesgerichtshof mit diesem Urteil ausdrücklich seine bisherige Rechtsprechung zur Haftung des Geschäftsführers für Wettbewerbsverstöße seiner Mitarbeiter aufgibt, ist diese Entscheidung umso beachtlicher. Denn jetzt haftet der Geschäftsführer nach dieser Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes nur noch dann, wenn er selbst den Wettbewerbsverstoß begangen oder veranlasst hat.
Neue Grundsätze zur ordnungsgemäßen Buchführung
Nur wenn eine Buchführung ordnungsgemäß ist, kann sie zur Grundlage der Besteuerung heran gezogen werden. Da die gesetzlichen Vorschriften zur Ordnungsmäßigkeit einer Buchführung sehr allgemein gehalten sind, lassen diese viel Spielraum für Interpretationen zu.
Die Finanzverwaltung nimmt sich das Recht raus, in Form einer Verwaltungsanweisung die „Grundsätze ordnungsgemäßer Buchführung“ (kurz GoB) zu defi nieren. Zum Glück haben derartige Verwaltungsanweisungen keine Bindungswirkung für den Steuerpflichtigen und die Gerichte. Nur die Finanzämter sind daran gebunden. Wer also von den von der Finanzverwaltung veröffentlichten GoB abweicht, muss bei Betriebsprüfungen damit rechnen, dass seine Buchhaltung als nicht ordnungsgemäß verworfen wird und dass zum Teil große Zuschätzungen erfolgen.
Die Finanzverwaltung hat Anfang dieses Jahres ihre Grundsätze erheblich überarbeitet. Die neue Verwaltungsanweisung heißt nun Grundsätze zur ordnungsgemäßen Führung und Aufbewahrung von Büchern, Aufzeichnungen und Unterlagen in elektronischer Form sowie Datenzugriff (kurz GoBD). Wir möchten Sie im Folgenden über einige ausgewählte Änderungen informieren. Im Fokus der neuen GoBD steht die Unveränderbarkeit von Daten. Nach Auffassung der Finanzverwaltung darf eine einmal fakturierte Rechnung im Nachgang nicht mehr änderbar sein. Soweit Rechnungskorrekturen erforderlich sind, muss die ursprüngliche Rechnung gutgeschrieben und durch eine neue Rechnung mit neuer Rechnungsnummer ersetzt werden. Das gleiche trifft für Registrierkassen, Taxometer und Warenwirtschaftssysteme zu. Es muss programmseitig sicher gestellt sein, dass einmal erfasste Daten im Nachgang nicht mehr verändert und korrigiert werden können. Diese Anforderung erfüllen derzeit nur die allerwenigsten Systeme. Der Fokus der Betriebsprüfer wird sich künftig zunehmend auf die Vorsysteme erstrecken. Derzeit begnügt sich der Prüfer mit einer CD, auf welcher die Daten der Finanz- und Lohnbuchhaltung und des Jahresabschlusses gespeichert sind. Künftig werden die Prüfer mehr und mehr von Ihrem Recht auf direkten Datenzugriff auf das von dem Steuerpflichtigen genutzte Anwendungsprogramm bzw. Warenwirtschaftssystem Gebrauch machen. Bei den meisten Buchhaltungsprogrammen werden die Daten periodenweise, idR monatlich oder quartalsweise, verbucht. Solange eine Periode nicht abgeschlossen ist, können noch Veränderungen oder Korrekturen durchgeführt werden. Künftig müssen nach den GoBD die Perioden ausnahmslos, spätestens zum Ende des Folgemonats abgeschlossen sein. Das heißt im Konkreten, dass Buchhaltungen nach Meinung der Finanzverwaltung nur noch dann ordnungsgemäß sind, wenn sie monatlich erstellt werden. Obwohl das Umsatzsteuergesetz die quartalsweise oder jährliche Umsatzsteuervoranmeldung oder eine Dauerfristverlängerung bis zum 10. des übernächsten Monats zulässt, muss nach den GoBD immer bis zum Ende des nächsten Monats gebucht und die Periode abgeschlossen werden. Es ist völlig ausgeschlossen, dass diese Vorgabe in der Praxis erfüllt werden kann. Sämtliche Verbände und Gremien sind sich einig, dass die Vorstellungen der Finanzverwaltung zu den GoBD im ganzen völlig unrealistisch und von keinem Unternehmen in Deutschland realisierbar sind. Angesichts dieser Situation kann davon ausgegangen werden, dass die Gerichte die GoBD in vielen Punkten nicht bestätigen werden und die Finanzverwaltung Ihre Ausführungen diesbezüglich erheblich entschärfen muss. Bis dahin bleibt aber eine gefährliche Unsicherheit.
Die GoBD fordern von jedem Unternehmen eine schriftliche Dokumentation, über den Verfahrensablauf von einem Angebot zur Rechnung bis hin zur Verbuchung der Geschäftsvorfälle. Im Rahmen der Dokumentation muss gesondert und ausführlich auf die Veränderbarkeit der Daten, auf den Zeitpunkt und Verfahrensablauf bei der Verarbeitung von Daten für sämtliche von dem Steuerpflichtigen und dessen Steuerberater genutzten Softwareprogrammen eingegangen werden. Anhand dieser Dokumentation kann der Prüfer künftig sofort erkennen, an welchen Stellen die Vorgaben der GoBD in den Softwareprogrammen nicht erfüllt sind. Der Steuerpflichtige soll sich quasi selbst an das Messer liefern und dem Prüfer die zeitaufwändige Prüfung der verwendeten Software ersparen. Für den Fall, dass der Unternehmer die Dokumentation nicht vorlegt, sehen die GoBD sofort die Möglichkeit der Verwerfung der Buchhaltung und die Zuschätzung von Einnahmen vor.
Die von uns in diesem Beitrag erwähnten Punkte sind bei Weitem nicht vollständig. Wir empfehlen, sich mit den GoBD ausführlich vertraut zu machen und nach einer sorgfältigen Analyse abzuschätzen, welche Vorgaben realistisch erscheinen und bei welchen man auf die Objektivität der Finanzgerichte hoffen muss. Unser Team steht Ihnen diesbezüglich gerne zur Verfügung.