Source: http://mc-partner.de/betriebsbedingte-kuendigung/
Timestamp: 2018-12-18 15:20:54
Document Index: 325483375

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 7']

betriebsbedingte Kündigung | Münchow Commandeur + Partner
Vorgaben des Arbeitsrechts zur betriebsbedingten Kündigung
Sie haben als Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten oder Sie planen als Arbeitgeber und Unternehmer den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen?
Nachstehend finden Sie einige Informationen rund um die betriebsbedingte Kündigung, u.a. wann ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung zu­läs­sig ist und was Sie als betroffener Ar­beit­nehmer be­ach­ten soll­ten.
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) können Kündigungen entweder aus personenbedingten Gründen (Hauptfall ist hier die krankheitsbedingte Kündigung), aus Gründen die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (Verstöße gegen vertragliche Pflichten durch steuerbares Fehlverhalten) oder als betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes sind, von gesetzlich geregelten Fällen abgesehen, Kündigungen grundsätzlich nicht begründungspflichtig. D.h. es sind grundsätzlich neben der ohnehin zu wahrenden Schriftform als Ausgangswirksamkeitserfordernis meist nur die maßgeblichen Kündigungsfristen zu beachten.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die auf einem betrieblichen Kündigungsgrund basiert. Dieser betriebsbedingte Kündigungsgrund kann aus dem Unternehmen selbst heraus kommen (innerbetriebliche Gründe), er kann aber auch von außen auf das Unternehmen einwirken (außerbetriebliche Gründe).
Typische innerbetriebliche Gründe sind Rationalisierungsmaßnahmen aller Art, Verringerungen der Produktion oder gar die vollständige Einstellung der Herstellung. Typische außerbetriebliche Umstände bestehen häufig im Mangel an Aufträgen oder im Rückgang von Umsätzen, durch den Wegfall großer Kunden Marktschwäche, wirtschaftlich schwieriges Umfeld etc.
Begründungspflicht nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung sozial zu rechtfertigen, d.h. der kündigenden Arbeitgeber muss einen der in § 1 Kündigungsschutzgesetz genannten Kündigungsgründe anführen können und die Kündigung insoweit sozial rechtfertigen können.
Die betriebsbedingte Kündigung ist die in der Praxis mit Abstand am häufigsten vorkommende Kündigung von Arbeitsverhältnissen im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes. Für sie gilt zunächst – wie für sämtliche Kündigungserklärungen –, dass sie schriftlich ausgesprochen und erklärt werden sowie dem Empfänger zugehen muss. Anders als beispielsweise bei der Verhaltenskündigung bedarf es grundsätzlich keiner vorherigen Abmahnung.
Charakteristisch für die betriebsbedingte Kündigung ist, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund betrieblicher Erfordernisse erfolgt, die einer Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers entgegenstehen.
Voraussetzung ist in jedem Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das jeweilige Ar­beits­ver­hält­nis überhaupt Anwendung findet. Maßgeblich ist dafür zunächst, dass das Ar­beits­ver­hält­nis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Erforderlich ist zudem, dass in der Regel zehn oder mehr in Voll­zeit be­schäf­tig­te Arbeitnehmer in dem maßgeblichen Betrieb beschäftigt werden.
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, ist eine Kündigung zu begründen, um sie so­zi­al zu rechtfertigen (§ 1 Abs 1 KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz bietet insofern drei Grün­de für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung an. Zum einen kann es sich um Grün­de handeln, die in der Person des Arbeitnehmers oder in dessen Verhalten liegen. Die weit­aus größte Anzahl von Kündigungen wird jedoch als „betriebsbedingt“ ausgesprochen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit wirt­schaft­li­chen Schwierigkeiten, z. B. einem massiven Auftragsrückgang oder innerbetrieblichen Um­struk­tu­rie­run­gen, z. B. Wegfall ganzer Hierarchie-Ebenen etc., zu begründen sucht.
Es müssen für eine wirk­sa­me betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich folgende Voraussetzungen erfüllt sein.
Es müssen zunächst sog. betriebliche Erfordernisse bestehen, welche dazu führen, dass in der Person des gekündigten bzw. zu kündigenden Arbeitnehmers ein Arbeitskräfte-Über­hang besteht. Das heißt, die betrieblichen Erfordernisse müssen dazu führen, dass der Be­darf an Arbeitsleistung geringer wird. Beispiele hierfür können sein der Wegfall von Funk­tio­nen (z. B. Schließung einer bestimmten Abteilung oder einer Filiale oder aber auch die Ver­än­de­rung von Arbeitsprozessen, die dazu führt, dass bestimmte Arbeitsschritte oder -auf­ga­ben im Unternehmen wegfallen.
Nicht jedes betriebliche Erfordernis reicht aus, um eine be­triebs­be­ding­te Kündigung sozial zu rechtfertigen. Vielmehr müssen die betrieblichen Er­for­der­nis­se „dringend“ sein (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KschG). Nach der Rechtsprechung ist diese wei­te­re Voraussetzung dann erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der be­trieb­li­chen Lage durch andere Maßnahmen (z. B. technische, organisatorische oder wirt­schaft­li­che) zu entsprechen und sich nach der betrieblichen Lage die Kündigung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses aus Sicht des Arbeitnehmers als unvermeidbar darstellt.
Dies ist Ausprägung des im Kün­di­gungs­schutz allgemein geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, wonach sich jede Kün­di­gung als letztes Mittel, namentlich als so genannte ultima ratio, darstellt. Ob die zur Kün­di­gung vorgetragenen betrieblichen Erfordernisse dringend sind, ist also auch anhand des Maßstabes der Verhältnismäßigkeit zu ermitteln.
Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass das Kriterium der Dringlichkeit der betrieblichen Er­for­der­nis­se ihn daran hindert, bereits wegen lediglich geringfügiger Schwankungen des Per­sonal­be­darfs eine wirksame Kündigung auszusprechen. Gegebenenfalls bietet sich dem Ar­beit­ge­ber hier auch ein gegenüber der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses geringeres, das heißt weniger einschneidendes Mittel an, um der wirtschaftlichen Situation gerecht zu wer­den (z. B. durch die Einführung von Kurzarbeitsmaßnahmen).
Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG ist eine Kündigung, die aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprochen wird, unter Umständen dennoch sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Aus­wahl des gekündigten bzw. zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Ar­beit­neh­mers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dies bezeichnet die sog. So­zi­al­aus­wahl.
Die Sozialauswahl ist bei allen betriebsbedingten Kündigungen vorzunehmen. Mo­di­fi­zie­run­gen werden für den Bereich in gesonderter Regelung durch Tarifvertrag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung, namentlich Interessenausgleiche, geregelt. Ei­ne Sozialauswahl ist auch bei Massenentlassungen zu beachten. Hier können große prak­ti­sche Schwierigkeiten bei der Vergleichbarkeit der betroffenen Arbeitnehmer auftreten, wenn einzelne Abteilungen geschlossen und andere fortgeführt werden. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt schreibt dazu vor, dass der Arbeitgeber zunächst ermitteln muss, wie viele Ar­beit­neh­mer der unterschiedlichen Qualifikationsstufen in der fortgeführten Betriebsabteilung aus­ge­tauscht werden könnten, ohne dass dadurch der Arbeitsprozess ernsthaft gefährdet werde. Ent­spre­chend dieser vom Arbeitgeber zu ermittelnden Anzahl der in jeder Qualifikationsstufe aus­tausch­ba­ren Mitarbeiter seien diejenigen zu bestimmen, die sozial am wenigsten schutz­be­dürf­tig seien und deshalb für eine Kündigung am ehesten in Betracht kämen. Die So­zi­al­aus­wahl gibt es dabei nur bei der betriebsbedingten Kündigung, wobei auch die be­triebs­be­ding­te Änderungskündigung mit einzubeziehen ist.
Sind mehrere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Umsetzung der Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung betroffen, so hat, sofern die betroffenen Arbeitnehmer nach Art ihrer Tätigkeit ver­gleich­bar sind, eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KschG stattzufinden. Dabei kommt es da­rauf an, ob auch andere Arbeitnehmer, die der Arbeitgeber aufgrund seines Di­rek­ti­ons­rechts auf entsprechende Stellen umsetzen könnte, mit in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Das heißt, in einer solchen Situation ist zunächst einmal festzustellen, welche Ar­beit­nehmer und Arbeitnehmerinnen miteinander vergleichbar sind. Die Ver­set­zungs­mö­glich­kei­ten nach den individuellen arbeitsvertraglichen Bestimmungen sind hierbei zu be­rück­sich­ti­gen.
Ist die Gruppe der miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen fest­ge­legt, so hat der Arbeitgeber zwischen diesen eine soziale Auswahl zu treffen, deren Kriterien in § 1 Abs. 2 KschG näher gehend definiert sind. In § 1 Abs. 3 KschG sind als Kriterien für die Auswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderungen eines Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Die Gründe, die der Ar­beit­ge­ber bei seiner Sozialauswahl berücksichtigt hat, sind auf Verlangen des Ar­beit­neh­mers durch den Arbeitgeber anzugeben. § 1 Abs. 3 Satz 2 KschG stellt klar, dass in die so­zia­le Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung, insbe­son­de­re wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer aus­ge­wo­ge­nen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, so ge­nann­te Leistungsträger-Regelung. Finden sich zu den betroffenen Arbeitnehmern keine vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeit­neh­mer, so ist die Durchführung einer Sozialauswahl unnötig. Die Pflicht zur So­zi­alaus­wahl besteht nur, wenn es mehr miteinander vergleichbare, für die Kündigung in Be­tracht kommende Arbeitnehmer als wegfallende Arbeitsplätze gibt. Auch bei einer Be­triebs­schlie­ßung, von der sämtliche Arbeitnehmer eines Betriebes durch Beendigung ihrer Ar­beits­ver­hält­nis­se betroffen sind, ist keine Sozialauswahl vorzunehmen.
Eine Sozialauswahl ist auch dann nicht möglich und daher nicht erforderlich, wenn der Ar­beit­ge­ber aus betrieblichen Gründen einen Arbeitnehmer kündigt, den er gemäß Ar­beits­ver­trag nur auf einem ganz speziellen Arbeitsplatz einsetzen kann, so dass er keine Be­rech­ti­gung hat, ihn per Weisung auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Für Arbeitgeber ist hier jedoch Vorsicht geboten, da die Arbeitsgerichte das Versetzungsrecht des Arbeitgebers teil­wei­se recht weit reichend definieren. Ist der Arbeitgeber nach den arbeitsvertraglichen Be­stim­mun­gen in der Lage, einen Arbeitnehmer zu versetzen, so muss er dies auch zur Ver­mei­dung einer Kündigung grundsätzlich als milderes Mittel in Betracht ziehen und umsetzen. Auch hier ist grundsätzlich die Möglichkeit von Einarbeitungszeiten zum Einsatz auf anderen Ar­beits­plät­zen zu berücksichtigen. Zu beachten ist auch, dass das Bundesarbeitsgericht erst jüngst festgestellt hat, dass sogar die ausdrückliche vertragliche Festlegung eines Be­schäf­ti­gungs­or­tes nur den Ort der erstmaligen Arbeitsaufnahme bezeichnen kann, das heißt das Ver­set­zungs­recht des Arbeitnehmers nicht beschränkt.
Erfordernis für einen Personalabbau ist stets eine Unternehmerentscheidung
Grundlage einer jeden betriebsbedingten Kündigung muss eine entsprechende Ent­schei­dung des kündigenden Arbeitgebers sein (sog. Unternehmerentscheidung).
Arbeitgeber, die den Ausspruch betriebsbedingter Kündigung planen, sollten daher bereits im Vorfeld stets die Begründung dieser Kündigung für einen möglichen späteren Kündigungsschutzprozess optimal vorbereiten.
Zur Begründung der durch ihn erklärten Kündigung muss der Arbeitgeber im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess Tatsachen vortragen können, aus denen zu schließen ist, dass eine un­ter­neh­me­ri­sche Entscheidung durch ihn getroffen und tatsächlich realisiert worden ist bzw. dass aufgrund der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung bei vernünftiger be­triebs­wirtschaft­li­cher Betrachtung davon auszugehen ist, dass diese zum Zeitpunkt der vor­ge­se­he­nen Beendigung des Arbeitsverhältnisses realisiert wird. Das Bundesarbeitsgericht spricht davon, dass die Unternehmerentscheidung „greifbare Formen“ angenommen haben muss.
Pauschale Einlassungen wie „Umsatzrückgang“ reichen nicht aus, um eine als betriebsbedingt ausgesprochene Kündigung wirksam begründen zu können. In einem Kündigungsschutz-prozess ist der Arbeitgeber vielmehr verpflichtet, konkret darzu­le­gen, dass er eine entsprechende Unternehmerentscheidung getroffen und diese auch tatsächlich umgesetzt hat. D.h. er muss darlegen und im Bestreitensfall auch beweisen können, dass er sich we­gen des Um­satzrückgangs zu ei­nem Per­so­nal­ab­bau in ei­ner be­stimm­ten Größenord­nung in be­stimm­ten Be­triebs­ab­tei­lun­gen bzw. Hierarchieebenen oder zum Wegfall bestimmter Positionen / Funktionen im Betrieb ent­schie­den hat. Da­bei muss der Arbeitgeber dem Arbeitsgericht darlegen können, wie er die ver­blei­ben­den Ar­beits­auf­ga­ben künf­tig er­le­di­gen las­sen will und auch darlegen können, welcher Arbeitnehmer zukünf­tig welche Tätigkeiten ausführen werden.
Außerbetriebliche oder Innerbetriebliche Gründe
In der Praxis ist zwischen unterschiedlichen Formen der Unternehmerentscheidung zu dif­fe­ren­zie­ren. Zum Einen spricht man von der so genannten selbstbindenden Un­ter­neh­me­rent­schei­dung. Bei dieser wird auf außerbetriebliche Gründe abgestellt, welche den Ausspruch ei­ner betriebsbedingten Kündigung erforderlich machen. Der Arbeitgeber begründet seine Kün­di­gung in diesen Fällen als zwangsläufige Folge einer betrieblichen Anpassung an die Auf­trags­la­ge (z. B. Auftragsrückgang um mehr als 40 %). In diesen Fällen muss der Arbeitgeber darlegen, dass ein außerbetrieblicher Grund tat­säch­lich und in dem von ihm behaupteten Umfang vorliegt, dass dieser Grund sich unmittelbar zwin­gend unter Beachtung der betrieblichen Gegebenheiten auf die Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb auswirkt und dass nur solche Arbeitnehmer in die betriebliche Auswahl ein­be­zo­gen worden sind, die arbeitsver-traglich aktuell an die wegfallenden Be­schäf­ti­gungs­mö­glich­kei­ten gebunden sind.
Das heißt, es muss die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer be­tref­fen, die in dem fraglichen Bereich aktuell im Betrieb beschäftigt sind. Der Arbeitgeber will dann die Arbeitnehmer kündigen, die von dem außerbetrieblichen Ereignis unmittelbar er­fasst werden. Es kann gerade in größeren Betrieben, die über entsprechende komplexere Un­ter­neh­mens­struk­tu­ren verfügen, durchaus schwierig darzulegen sein. Insbesondere wenn sich die Inhalte der einzelnen Arbeitsverträge der beschäftigen Arbeitnehmer nach der Art der zu verrichtenden Tätigkeit unterscheiden, ist der Arbeitgeber gehalten, die au­ßer­be­trieb­li­chen Gründe erst durch andere Maßnahmen umzusetzen, die sich dann auf die Be­schäf­ti­gungs­mö­glich­kei­ten auswirken.
Die andere grundsätzliche Form der Un­ter­neh­me­rent­schei­dung ist die sog. gestaltende Unternehmerentscheidung. Das heißt, der Arbeitgeber ent­schei­det selbst, wie mit welcher Personaldichte er seinen Betrieb führen will. Hintergrund kann beispielsweise das Bestreben sein, eine unrentable Betriebsstruktur zu verändern (z. B. Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen, Streichung von Hierarchie-Ebenen usw.).
Ein typischer Fall für eine so genannte gestaltende Unternehmerentscheidung ist der Ent­schluss, Betriebsabteilungen oder gar den gesamten Betrieb stillzulegen. In einem sol­chen Fall ist der Arbeitgeber gehalten darzulegen, dass und welchen unternehmerischen Ent­schluss er gefasst hat und dass er den Entschluss umgesetzt hat. Er hat weiter dar­zu­le­gen, wie sich die Umsetzung des durch ihn gefassten Entschlusses unter Berücksichtigung der Betriebs- und Vertragsfaktoren auf die Beschäftigungsmöglichkeiten auswirkt. Auch hier ver­langt die Rechtsprechung, dass die Durchführung der unternehmerischen Entscheidung greif­ba­re Formen angenommen haben muss.
Die arbeitgeberseitig zur Begründung angeführten Umstände bzw. die Umsetzung der durch den Arbeitgeber getroffenen Unternehmerentscheidungen müssen dazu führen, dass es in der Person des gekündigten Arbeitnehmers zu einem Arbeitskräfteüberhang kommt. Das heißt, die Gründe, die die Kündigung rechtfertigen sollen, müssen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Dies ist auch dann maßgebliches Kriterium, wenn beispielsweise ein Betriebsrat oder eine zuständige Personalvertretung einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des betroffenen Arbeitnehmers auf einem freien Arbeitsplatz widersprochen hat. Es kommt auf die faktische fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung an.
Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das arbeitnehmerseitige Interesse an der Weiterbeschäftigung überwiegen.
Bezüglich der Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz geht das Gesetz von einem Un­ter­neh­mens­be­zug und nicht von einem Konzernbezug aus. Andere Be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten außerhalb eines Unternehmens sind nur dann relevant, wenn der Arbeitgeber recht­lich und tatsächlich die Möglichkeit hat, gegenüber dem Drittunternehmen die Wei­ter­be­schäf­ti­gung durchzusetzen oder er sich dazu durch Selbstbindung verpflichtet hat. In­so­fern kommt es maßgeblich auf den Inhalt des Arbeitsvertrages des betroffenen Ar­beit­neh­mers an, welcher insofern eine sehr weit reichende Versetzungsmöglichkeit beinhalten müss­te, um einen Konzernbezug herstellen zu können. Dies ist selten der Fall.
In keinem Fall jedoch reicht es für die Annahme einer unternehmensübergreifenden Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht aus, wenn die Entscheidung über die Aufnahme des Arbeitnehmers dem aufnehmenden Unternehmen vorbehalten ist. Die entsprechende Wei­sungs­be­rech­ti­gung des Vertragsarbeitgebers müsste sich aus dem Arbeitsvertrag ersehen lassen.
Bei der Bewertung, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, kommt es aus­schließ­lich darauf an, ob es einen den Qualifikationen und der beruflichen Aus- und Vorbildung des be­trof­fe­nen Arbeitnehmers entsprechenden freien Arbeitsplatz gibt. Das heißt, der Ar­beit­ge­ber ist nicht verpflichtet, einen freien Arbeitsplatz zu schaffen; dieser muss vielmehr bereits be­ste­hen.
Der Arbeitnehmer hat insoweit keinen Anspruch auf die Einrichtung neuer oder Schaf­fung freier Arbeitsplätze. Aber auch hier ist das Kriterium der Missbrauchskontrolle zu be­ach­ten. Hat beispielsweise ein Arbeitgeber treuwidrig vorgezogen freie Stellen neu be­setzt, um so das Kriterium der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu konstruieren, kann er sich hierauf nicht berufen. Hier kommt es jedoch wie stets auf den Einzelfall an.
Als frei sind solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kün­di­gung tatsächlich zur Besetzung anstehen oder bei denen bei Ausspruch der Kündigung der Ar­beitge­ber mit hinreichender Sicherheit vorhersehen kann, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ab­lauf der Kündigungsfrist (z. B. durch Ausscheiden eines anderen Arbeitnehmers aus Al­ters­grün­den) zur Verfügung stehen wird oder wenn bereits zum Zeitpunkt der Kündigung fest­steht, dass in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist ein Arbeitsplatz frei wird, so­fern dem Arbeitgeber die Überbrückung des Zeitraums zwischen dem an sich nach Vertrag vorgesehenen Beendigungszeitpunkt und dem Freiwerden des anderen Arbeitsplatzes zu­mut­bar ist. Auch hier kommt es auf den Einzelfall an. Zumutbar ist in jedem Fall eine Zeit­span­ne, die ein anderer Arbeitnehmer zur Einarbeitung benötigen würde.
Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Kündigungserklärung
Für das Kündigungsrecht gilt der Grundsatz, dass die Tatsachen, welche die Kündigung begründen sollen, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung vorliegen müssen.
Da es auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung ankommt, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, und unter Umständen aufgrund der Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung bei betriebswirtschaftlicher Betrachtung davon auszugehen ist, dass diese zum Zeitpunkt der vor­ge­se­he­nen Beendigung realisiert wird, beurteilt das Gericht in einem Fall, in dem die Re­ge­lung erst auf einen zukünftigen Zeitpunkt erfolgt, aufgrund einer entsprechenden Prog­no­se, ob die vom Arbeitgeber behaupteten Umstände den Schluss zulassen, zum Kün­di­gungs­ter­min bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den gekündigten Arbeitnehmer. Ei­ne solche Prognose-Entscheidung kann das Arbeitsgericht jedoch nur auf einer hin­rei­chend gesicherten Tatsachengrundlage treffen, für die der Arbeitgeber die volle Beweis- und Dar­le­gungs­last trägt.
Je größer der Zeitraum zwischen Kündigung und Vollzug der behaup­te­ten Unternehmer-Entscheidung ist, desto unsicherer wird jedoch die Beurteilung, ob der Be­schäf­ti­gungs­be­darf mit Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich entfallen wird. Dies kann sogar dazu führen, dass die verfrühte Erklärung einer Kündigung deshalb rechts­miss­bräuch­lich sein kann, wenn dem Arbeitnehmer hierdurch der Vortrag zu anderen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mö­glichkei­ten praktisch unmöglich gemacht wird. Allein die Ungewissheit, ob ein Auf­trag fortgeführt wird, reicht deshalb für eine betriebsbedingte Kündigung des mit der Er­le­di­gung des Auftrages betroffenen Arbeitnehmers nicht aus. Hier zieht sich wiederum die Pa­ral­le­le zu geringfügigen Personalschwankungen, die keine dringenden betrieblichen Er­for­der­nis­se darstellen, welche eine als betriebsbedingt ausgesprochene ordentliche Kündigung so­zi­al rechtfertigen können.
Da eine Kündigung nur von den Umständen begründet wird, die zum Zeitpunkt ihres Aus­spru­ches vorlagen, sind nur die Unternehmerentscheidungen geeignet, eine Kündigung zu be­grün­den, die zu diesem Zeitpunkt bereits vorlagen oder sich in Umsetzung befanden.
Nach welchem Maßstab erfolgt eine Überprüfung der unternehmerischen Entscheidung?
Ob die unternehmerische Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll ist, wird durch das Gericht nicht überprüft. Dies ist gerade Inbegriff der Unternehmerentscheidung: Es ist Sache des Ar­beit­ge­bers, seinen Betrieb nach den aus seiner Sicht sinnvollen wirtschaftlichen Er­wä­gun­gen zu führen. Lediglich offensichtlich sachfremde oder willkürliche Entscheidungen tragen nicht.
Obgleich die Arbeitsgerichte nicht überprüfen, ob eine Unternehmerentscheidung, die be­trieb­lich umgesetzt wurde, wirtschaftlich sinnvoll ist, namentlich auch nicht überprüfen, ob die durch eine Kündigung zu erwartenden Vorteile in einem vernünftigen Verhältnis zu den Nach­tei­len stehen, unterliegt die Unternehmerentscheidung einer Rechtskontrolle. Das heißt, organisatorische, technische und wirtschaftliche Unternehmerentscheidungen, die sich konkret nachteilig auf die Einsatzmöglichkeiten des gekündigten Arbeitnehmers aus­wir­ken, müssen in jedem Fall gesetzeskonform sein.
Eine Unternehmerentscheidung ist zum Bei­spiel dann gesetzeswidrig und damit nicht geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer rechtswidrigen Benachteiligung der im Betrieb verbleibenden Arbeitnehmer führt. Ebenso dürfen Unternehmerentscheidungen nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung des Arbeitnehmers führen. Hier kann sich die unternehmerische Ent­schei­dung nach § 7 Abs. 1 AGG in Verbindung mit § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG als unwirksam dar­stel­len und damit die betriebsbedingte Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Es sei denn, ei­ne solche mittelbare Diskriminierung ist durch rechtmäßige Ziele, wie z. B. die möglichst op­ti­ma­le Erledigung der anfallenden Aufgaben, gerechtfertigt. Zudem ist ein Arbeitgeber bei sei­ner unternehmerischen Entscheidung an die Regelungen eines für ihn bindenden Ta­rif­ver­tra­ges gebunden.
Im Übrigen unterliegen Unternehmerentscheidungen einer gerichtlichen Miss­brauchs­kon­trol­le, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich erfolgt sind. Der Arbeitgeber darf seine un­ter­neh­me­ri­sche Entscheidungsfreiheit z. B. nicht dazu missbrauchen, unliebsamen Ar­beit­neh­mern betriebsbedingt zu kündigen. Die Unternehmerentscheidung kann beispielsweise dann rechtsmissbräuchlich sein, wenn es ihr alleiniges Ziel ist, einen bestimmten Ar­beits­platz wegfallen zu lassen und den Inhaber dieses Arbeitsplatzes betriebsbedingt zu kün­di­gen, ohne dass damit ein wirtschaftlicher Erfolg verbunden wäre. Allerdings ist bei der Missbrauchs­kon­trol­le zu beachten, dass die Arbeitsgerichte bestimmte getroffene Fakten nicht in die alte Lage zurückversetzen können. Ist also aufgrund einer offensichtlich unvernünftigen Un­ter­neh­me­renschei­dung ein Betrieb tatsächlich geschlossen worden, so bestehen keine Be­schäf­ti­gungs­mö­glich­kei­ten mehr. Durch die Arbeitsgerichte kann der Unternehmer nicht zur Fortführung eines von ihm geschlossenen Betriebes gezwungen werden.
Die Stilllegung des Betriebes bzw. Betriebsschließung ist insofern der durchgreifendste Grund für eine betriebsbedingte Kündigung.
Voller gerichtlicher Überprüfung unterliegen jedoch die Umstände der Umsetzung der Un­ter­neh­me­rent­schei­dung. Die Arbeitsgerichte überprüfen diese unter dem Gesichtspunkt der Sach­lich­keit (d. h. der Einhaltung der Vertrags- und Betriebsfaktoren) und der dringenden Er­for­der­lich­keit in vollem Umfang. Der Arbeitgeber ist also gehalten, genau dar­zu­le­gen, wie sich die Umsetzung seiner Unternehmerentscheidung auf die Be­schäf­ti­gungs­mö­glich­kei­ten ausgewirkt hat. Hat der Arbeitgeber beispielsweise eine selbstbindende un­ter­neh­me­ri­sche Entscheidung getroffen, überprüft das Arbeitsgericht, ob die Umstände, an die er sei­ne Entscheidung gebunden hat, tatsächlich vorliegen.
Handlungsempfehlung bei drohender betriebsbedingter Kündigung aus Arbeitnehmersicht
Insofern empfiehlt es sich, gerade bei drohenden betriebsbedingten Kündigungen für den Ar­beit­neh­mer, dem Arbeitgeber gegenüber die Bereitschaft zu bekunden, Aus- und Fort­bil­dungs­maß­nah­men zum Zwecke der Erlangung der Fähigkeiten zum Einsatz auf einem an­de­ren freien Arbeitsplatz durchzuführen.
ie Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bezieht sich indes nur auf vergleichbare Ar­beits­plät­ze. Das heißt, es kommt auf die berufliche Qualifikation und die tatsächliche Ausführung von Tätigkeiten im Arbeitsverhältnis an. Indes sind auch solche Arbeitsplätze zu be­rück­sich­ti­gen, deren Anforderungen ein betroffener Arbeitnehmer erst nach einer angemessenen Ein­ar­bei­tungs­zeit genügen kann. Vor diesem Hintergrund empfiehlt sich in jedem Fall, Fort­bil­dungs- oder Umschulungsmaßnahmen in Betracht zu ziehen, um gegebenenfalls noch in ei­nem zumutbaren Zeitrahmen die Qualifikation und fachliche Fähigkeiten für einen even­tu­ell freien anderen Arbeitsplatz zu erlangen. In diesem Zusammenhang ist auch der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung zu beachten. Bietet sich also grund­sätz­lich auch die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu ge­än­der­ten (schlechteren) Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz an, so ist dieser dem Arbeitnehmer vor Erklärung einer ordentlichen Beendigungskündigung anzubieten, so­fern es sich nicht um eine völlig unterwertige Beschäftigung handelt. Wobei auch hier der Ein­zel­fall entscheidend ist.
Handlungsbedarf – Was ist bei Erhalt einer Kündigung zu tun?
Die Komplexität der betriebsbedingten Kündigung und die Vielzahl der im Falle ihres Aus­spruchs zu beachtenden Voraussetzungen und Wirksamkeitsanforderungen macht deutlich, dass es so­wohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber stets ratsam ist, sich frühzeitig fach­an­walt­lich beraten zu lassen.
Im Falle des Erhalts einer Kündigung gilt es für Arbeitnehmer, stets unverzüglich zu handeln. Zu beachten ist in jedem Fall die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Anrufung des Ar­beits­ge­richts gemäß § 4 Satz 1 KschG.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kün­di­gung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er (durch einen Anwalt) in­ner­halb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Ar­beits­ge­richt auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht auf­ge­löst ist. Die Frist ist eine gesetzliche Notfrist und nicht verlängerbar. Wird die­se in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäumt, fingiert das Gesetz allein auf Grund dieses Fristablaufs die Kündi­gung als von als von An­fang an rechts­wirk­sam (§ 7 KSchG).
Es empfiehlt sich daher in jedem Fall eine frühzeitige Überprüfung einer Kün­di­gungs­er­klä­rung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Mit insgesamt drei Fach­an­wäl­ten für Arbeitsrecht bieten wir umfassende Beratung und Vertretung in sämtlichen ar­beits­recht­li­chen Bereichen und Fragestellungen an.
Dies gilt selbstverständlich auch für die recht­li­che Vorbereitung von Kündigungserklärungen im Rahmen unternehmerischer Um­struk­tu­rierungs­maß­nah­men oder zur Personalreduzierung.
Zur Abstimmung eines Ihnen passenden Termins stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung.