Source: https://www.iaaeg.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/498-arbeitsrecht-aktuell-188
Timestamp: 2020-07-13 16:37:19
Document Index: 5619541

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 89', '§ 2', '§ 8', '§ 5', '§ 17', '§ 10', '§ 1', '§ 23', '§ 117', '§ 87', '§ 17', '§ 552', '§ 4', '§ 7', '§ 7', '§ 89', '§ 26', 'Art. 9', '§ 99', '§ 37', '§ 8', '§ 5', '§ 16', '§ 16', '§ 8', '§ 1', '§ 17', '§ 17', 'Art. 7', '§ 5', 'EuG', '§ 11', 'Art. 1', '§ 11', 'Art. 9', 'Art. 12', 'Art. 14', '§ 11', 'Art. 9', 'Art. 12', 'Art. 9', '§ 10', 'Art. 3', '§ 10', '§ 9', '§ 12', '§ 15', '§ 8', '§ 9', '§ 8', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 87', '§ 3', '§ 3', '§ 111', '§ 3', '§ 111', '§ 50', '§ 58', '§ 117', '§ 87', '§ 2', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 17', '§ 621', '§ 626', '§ 552', 'BGH', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EGMR', 'BGH', 'EuG', '§ 87', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Arbeitsrecht Aktuell 188 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 188
Macht erst der Insolvenzverwalter den Auflösungsantrag geltend, stellt Anspruch aus § 10 KSchG eine vorweg zu berichtigende Masseverbindlichkeit dar
Die Karnevalszeit geht jedenfalls im Rheinland von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch
Die Aufnahme der Beurteilung „gut“ betreffend die Führungs– und Leistungsbeurteilung in das Arbeitszeugnis genügt nicht dem Bestimmtheitsgebot in der Zwangsvollstreckung
Bei vielen Einzel-Pflichtverletzungen, die für sich genommen eine Kündigung nicht rechtfertigen, ist eine Abmahnung nicht entbehrlich
Prämien und Gehaltserhöhungen stehen Fußballtrainier im Aufstiegsfall auch dann zu, wenn er zu diesem Zeitpunkt bereits einseitig freigestellt war
§ 89 Abs. 2 BetrVG umfasst auch Unterrichtungsanspruch über Arbeitsunfälle von Fremdpersonal
Unwirksamkeit der Betriebsratswahl bei Öffnung der Freiumschläge der Briefwähler vor Abschluss der Stimmabgabe
Auch der Betriebsrat muss das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wahren
Zutrittsverweigerung eines Gewerkschaftsbeauftragten zur Betriebsratssitzung nur ausnahmsweise zulässig
§ 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG erfasst keine Ansprüche wegen fehlender Beratung aus einem separat mit der Arbeitnehmerin geschlossenen Wertpapiervertrages
Keine Rechtswegeröffnung zu den Arbeitsgerichten für den GmbH – Fremdgeschäftsführer
Über § 8 SVG werden weder Wehrdienstzeiten noch Zeiten einer nach § 5 SVG geförderten Maßnahme als einschlägige Berufserfahrung oder als ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe fingiert
Kürzungsmöglichkeit des Urlaubsanspruchs nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht
Anspruch des Arbeitnehmers nach 25-jähriger Berufstätigkeit auf Aufstockung des bezahlten Jahresurlaubs von fünf auf sechs Wochen, verstößt nicht gegen Unionsrecht
Keine einstweilige Verfügung, wenn der Arbeitgeber Personal einsetzen kann und daher keine schwerwiegenden Nachteile einer Arbeitsniederlegung zu fürchten hat
Erst die Auskunft, dann das gleiche Entgelt? – Der Auskunftsanspruch zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots nach § 10 Entgelttransparenzgesetz
Transparenz von Ausschlussfristen – neuere Rechtsprechung und rechtssichere Gestaltung?
Abgrenzung zwischen sexueller Belästigung und Flirterei am Arbeitsplatz – Wo sind die Grenzen und was müssen Arbeitgeber beachten?
Einführung agiler Arbeitsmethoden – was ist arbeitsrechtlich zu beachten? (Teil 1)
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per WhatsApp – Auswirkungen der Aufhebung des Fernbehandlungsverbots auf die Erteilung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung –
Labor Law and the Trump Effect
Bankenvergütung und Brexit – Moving to Germany
„Brexit“ und das Arbeitsrecht – für deutsche Unternehmen und Beschäftigte
Das Schicksal britischer Arbeitnehmermandate in der SE im Falle eines „harten Brexits“
Ausschluss aus der unternehmerischen Mitbestimmung
Ausschlussfristen bei Ansprüchen aus dem Entgelttransparenzgesetz
Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit zum 1.1.2019
Die Veränderung des Arbeitszeitvolumens im Spannungsverhältnis zwischen persönlichen und betrieblichen Arbeitszeitinteressen
Die Rechtsprechung zum Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung in den Jahren 2016 - 2018
Das Risiko der Betriebsverfassungswidrigkeit
Das „Soweit“ in § 1 a Abs. 1 a und § 23 Abs. 2 BetrAVG nF.
Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Gefährdungsbeurteilung und Arbeitsschutzmaßnahmen
Betriebsänderung und gewillkürte Betriebsstruktur – Worauf es in der Praxis wirklich ankommt
Fliegende Betriebsräte? Vorerst weiterhin nur mit Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 BetrVG
BB-Rechtsprechungsreport zur Arbeitnehmermitbestimmung nach dem BetrVG – Teil I: Katalog des § 87 BetrVG
Datenschutzgrundverordnung und Betriebsverfassung – Eine Positionsbestimmung unter besonderer Berücksichtigung des primären Unionsrechts
Verarbeitung personenbezogener Entgeltdaten und neuer Datenschutz
Revolution des Whistleblowing-Rechts oder Pfeifen im Walde? – Der Richtlinienvorschlag der Europäischen Kommission zum Schutz von Whistleblowern
Die Änderung der Entsenderichtlinie
Licht und Schatten des europäischen Entsenderechts
Konturierung des Begriffs der „Entlassung“ nach dem § 17 KSchG
Die Abberufung und Kündigung des Vorstandsmitglieds einer Stiftung
Anwendbarkeit des § 552 a ZPO im arbeitsgerichtlichen Revisionsverfahren
Rechtsprechungsentwicklung zur Sozialversicherungspflicht von (Gesellschafter-)Geschäftsführern einer GmbH
Teilhaberecht in Theaterberufen – zwei unvereinbare Welten?
Beitragsrisiken des Arbeitgebers bei Einsatz von Fremdpersonal – Verbesserungspotential für das Anfrageverfahren zur Klärung von Scheinselbstständigkeit
Gesetzliche Tarifeinheit: Nachgebessert und dennoch mangelhaft? – Änderung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG –
(Stärkerer) Minderheitenschutz bei Tarifkollision
Die Rechtsprechung zu unionsrechtsinduzierten Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs – Von Bollacke bis Bauer
Höhere Zuschüsse für Auszubildende - Kabinett beschließt Gesetz zur Anpassung der Berufsausbildungsbeihilfe und des Ausbildungsgeldes
Pressemitteilung des BMAS vom 13.3.2019
Der Gesetzesentwurf ist auf der Seite des BMAS abrufbar.
Rentenanpassung 2019 – Renten steigen zum 1. Juli 2019 im Westen um 3,18 Prozent und im Osten um 3,91 Prozent
Pressemitteilung des BMAS vom 20.3.2019
Weitere Hintergründe zur Rentenanpassung sind auf der Seite des BMAS abrufbar.
Meldung des BMAS vom 27.3.2019
Das Bundeskabinett hat in der Sitzung vom 27.3.2019 die Fünfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II oder SGB III) zur Kenntnis genommen. Die Tarifvertragsparteien hatten einen gemeinsamen Antrag auf Erlass einer Verordnung nach § 7 Absatz 1 AEntG für den von ihnen geschlossenen Tarifvertrag eingereicht. Der Tarifvertrag enthält erstmals eine Differenzierung der Mindeststundenentgelte. Mit dem Inkrafttreten des Tarifvertrags am 1. April 2019 gilt damit für die Branche ein Mindestlohn 1 in Höhe von 15,72 Euro beziehungsweise ein Mindestlohns 2 in Höhe von 15,79 Euro je Zeitstunde. In drei Schritten bis zum 1. Januar 2022 werden die Entgelte angehoben.
Nach § 7 Absatz 1 AentG kann das BMASaufgrund eines gemeinsamen Antrags der Tarifvertragsparteien ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, dass die Rechtsnormen eines Tarifvertrags auf alle unter seinen Geltungsbereich fallenden und nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anwendung finden, wenn dies im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die vorhergehende vierte Mindestlohnverordnung für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen trat am 31. Dezember 2018 außer Kraft.
Zudem hat das Bundeskabinett am 27.3.2019 auch die Verordnung zur Festsetzung eines vergabespezifischen Mindestentgelts für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II oder SGB III für die Kalenderjahre 2019 bis 2022 zur Kenntnis genommen. Mit dieser Verordnung wird zum zweiten Mal ein vergabespezifisches Mindestentgelt auf Bundesebene festgesetzt. Bis zum Jahr 2022 soll das Mindestentgelt auf brutto 17,18 Euro bzw. 17,70 Euro je Zeitstunde steigen. Mit dem vergabespezifischen Mindestentgelt werden bestehende Lücken der ebenfalls am 27.3.2019 vorgelegten Fünften Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem SGB II oder SGB II geschlossen.
Weitere Informationen und Dokumente sind auf der Seite der Meldungen des BMAS abrufbar.
Keine relevanten Veröffentlichungen im Bearbeitungszeitraum.
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses hinsichtlich eines Gesetzes zu Übergangsregelungen in den Bereichen Arbeit, Bildung, Gesundheit, Soziales und Staatsangehörigkeit nach dem Austritt des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland aus der Europäischen Union (BR-Drs. 82/19)
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses hinsichtlich eines dritten Gesetzes zur Änderung des Seearbeitsgesetzes (BR-Drs. 83/19)
Ablehnung des Antrags des Landes Nordrhein-Westfalen hinsichtlich Entschließung des Bundesrates „Arbeitszeiten an die Herausforderungen der digitalisierten Arbeitswelt anpassen“ (BR-Drs. 24/19)
Ausschusszuweisung des Antrags des Freistaats Bayern hinsichtlichEntschließung des Bundesrates zur Änderung der Verbeitragung von Betriebsrenten in der GKV zur Steigerung der Attraktivität der betrieblichen Altersvorsorge (BR-Drs. 654/18)
Keine Einwendungen hinsichtlich des Entwurfs eines Gesetzes zum Vorschlag für eine Empfehlung des Rates zum Zugang zum Sozialschutz für Arbeitnehmer und Selbstständige (BR-Drs. 80/19)
Ausschusszuweisung des Antrags des Landes Schleswig-Holstein hinsichtlich Entschließung des Bundesrates: Altersvorsorge verbessern – Altersarmut bekämpfen (BR-Drs. 116/19)
Keine Einwendungen hinsichtlich des Entwurfs eines Gesetzes zu dem Protokoll vom 11. Juni 2014 zum Übereinkommen Nr. 29 der internationalen Arbeitsorganisation vom 28. Juni 1930 über Zwangs- oder Pflichtarbeit (BR-Drs. 57/19)
Teil I: Nr. 5 - 8
Erste Verordnung zur Änderung der Kürschnermeisterverordnung vom 8.3.2019 (BGBI. I Nr. 6, S. 191)
Teil II: Nr. 4
Bekanntmachung über das Außerkrafttreten des deutsch-britischen Abkommens über Arbeitslosenversicherungvom 19.3.2019 (BGBI. I Nr. 4, S. 151)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L054 – L083
Beschluss des Gemeinsamen EWR-Ausschusses Nr. 246/2018 vom 5. Dezember 2018 zur Änderung des Anhangs VI (Soziale Sicherheit) des EWR-Abkommens [2019/340](L60, S. 29)
BAG, Urteil vom 14.03.2019 - 6 AZR 171/18 – Pressemitteilung Nr. 14/19
BAG, Urteil vom 14.03.2019 - 6 AZR 4/18 – Pressemitteilung Nr. 13/19
ArbG Köln, Urteil vom 11.01.2019 - 19 Ca 3743/18 Pressemitteilung vom 25.02.2019
Eine in Köln beschäftigte Arbeitnehmerin, die u.a. am Karnevalssamstag gearbeitet hat, hat einen Anspruch auf Erwähnung von „in der Karnevalszeit“ geleisteter Tätigkeit in ihrem Arbeitszeugnis. Im Rheinland und insbesondere im Kölner Raum besteht gerichtsbekannt kein Zweifel an einer dahingehenden Auslegung des Begriffes, dass "Karnevalszeit" die gesamte Hochzeit ist, in der Karneval gefeiert wird, mithin die Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch. Die Klägerin hat auch ein berechtigtes Interesse an der besonderen Erwähnung der Arbeit in dieser Karnevalszeit im Zeugnis, denn im Rheinland und insbesondere im Kölner Zentrum ist die Arbeitsbelastung in der Gastronomie in der Karnevalszeit ebenfalls gerichtsbekannt besonders hoch.
LAG Hessen, Beschluss vom 28.01.2019 – 8 Ta 396/18
LAG Köln, Urteil vom 06.09.2018 – 6 Sa 64/18 – Leitsatz
BAG, Beschluss vom 12.03.2019 - 1 ABR 48/17 – Pressemitteilung Nr. 12/19
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden. Nach § 89 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Hiermit korrespondiert ein entsprechender Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst im Streitfall auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt noch deren Leiharbeitnehmer sind. Aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden.
LAG Hessen, Beschluss vom 24.09.2018 – 16 TaBV 50/18 – Leitsätze
Die Öffnung der Freiumschläge der Briefwähler hat gemäß § 26 Absatz 1 Wahlordnung BetrVG in öffentlicher Sitzung des Wahlvorstands zu erfolgen. Dies erfordert, dass Ort und Zeitpunkt sowie Gegenstand der Sitzung rechtzeitig vorher bekannt gemacht werden. Selbst unter Zugrundelegung einer Einschätzungsprärogative des Wahlvorstands erfolgt eine Öffnung der Freiumschläge nicht unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe, wenn diese so frühzeitig begonnen wird, dass sie eine Stunde vor dem Ende der Stimmabgabe bereits abgeschlossen ist.
BAG, Beschluss vom 11.12.2018 - 1 ABR 12/17 – Leitsatz
ArbG Gießen, Urteil vom 05.10.2018 - 7 BV 15/17 –
Der Arbeitgeber kann einem Gewerkschaftsbeauftragten den Zutritt zum Betrieb für den Fall verweigern, dass dieser wiederholt seine Befugnisse eindeutig überschreitet oder den Betriebsfrieden nachhaltig stört und dies erneut zu befürchten ist. Aufgrund der besonderen Bedeutung des durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Rechts der Gewerkschaft kann ein Recht zur Verweigerung des Zutritts nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht kommen.
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 19.03.2019 –8 TaBV 70/18 – Pressemitteilung Nr. 10/19
Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht gem. § 99 BetrVG bei der Vergütung des Betriebsratsvorsitzenden. Die Individualrechtlichen Fragen aus dem Rechtsverhältnis von Arbeitgeberin und Vorsitzenden muss ein Individualverfahren klären. Es geht nicht um eine Umgruppierung, d.h. um die Zuordnung einer bestimmten Tätigkeit zu einem Entgeltschema. Vielmehr geht es um die individualrechtlich zu beurteilende Frage, welche Vergütung dem Vorsitzenden bei betriebsüblicher Entwicklung gem. § 37 Abs. 4 BetrVG zusteht.
(lb)Prozessuales
LAG Hessen, Beschluss vom 06.12.2018 – 6 Ta 292/18 – Leitsatz
Kein Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen bei Störung im Rahmen eines Mitarbeitergeschäftes: hier Wertpapiergeschäfte einer (ehemaligen) Bankangestellten.
BAG Beschluss vom 21.01.2019, 9 AZB 23/18 – Leitsatz
BAG Urteil vom 17.01.2019, 6 AZR 585/17 – Leitsätze
Über die Ergänzungsnorm des § 8 SVG werden Wehrdienstzeiten des Beschäftigten oder Zeiten einer nach § 5 SVG geförderten Maßnahme weder als einschlägige Berufserfahrung iSd. § 16 Abs. 2 TV-TgDRV noch als ununterbrochene Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei seinem Arbeitgeber iSd. § 16 Abs. 4 TV-TgDRV fingiert. § 8 SVG stellt auf einen reinen Zeitablauf ab. Setzt eine Anspruchsnorm hingegen darüber hinaus anderweitige Qualifikationsmerkmale, wie beispielsweise eine tatsächliche Tätigkeit in der durch die Merkmale einer bestimmten Entgeltgruppe näher definierten qualifizierten Art und Weise, voraus, geht seine Anwendung insoweit ins Leere.
BAG, Urteil vom 19.03.2019 - 9 AZR 362/18 – Pressemitteilung Nr. 16/19
Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden. Möchte der Arbeitgeber von der Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben. Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU.
EuGH, Urteil vom 13.03.2019 – Rs C‑437/17 – Leitsatz
BVerfG, Beschluss vom 12.02.2019 - 1 BvR 842/17
Die Beschwerdeführerin wendet sich mit ihrem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen § 11 Abs. 5 AÜG und beantragt, den Vollzug der Regelungen in Art. 1 Nr. 7b AÜGuaÄndG 2017 sowie § 11 Abs. 5 AÜG bis zu einer Entscheidung über die Verfassungsbeschwerde im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes auszusetzen. Sie rügt eine Verletzung von Art. 9 Abs. 3, Art. 12 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG. Die Verfassungsbeschwerde ist, soweit sie das sogenannte „Streikbrecherverbot“ in § 11 Abs. 5 Satz 1 und 2 AÜG betrifft, weder von vornherein unzulässig noch offensichtlich unbegründet. Eine Verletzung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Koalitionsfreiheit sowie der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten beruflichen und wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit der Beschwerdeführerin ist jedenfalls nicht von vornherein offensichtlich ausgeschlossen. Die Frage, ob sich sogenannte „Außenseiter-Arbeitgeber“ in Tarifauseinandersetzungen um Firmentarifverträge auf die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Freiheit in der Wahl der Arbeitskampfmittel berufen können, ist verfassungsrechtlich nicht geklärt. Auch die Verfassungsmäßigkeit der angegriffenen Regelungen ist umstritten. Im Ergebnis sind jedoch keine Nachteile der Beschwerdeführerin von so großem Gewicht erkennbar, dass sie den Erlass einer einstweiligen Anordnung dennoch rechtfertigen könnten. Es ist nicht ersichtlich, warum es der Beschwerdeführerin nicht möglich sein sollte, im Falle einer Arbeitsniederlegung den Betrieb ohne den Einsatz von Leiharbeitskräften fortzuführen. Sie hat die Möglichkeit, eigene arbeitswillige Arbeitskräfte oder zu diesem Zweck befristet eingestellte Kräfte oder aber Drittpersonal im Rahmen eines Werkvertrags mit anderen Unternehmen einzusetzen.
Erst die Auskunft, dann das gleiche Entgelt? – Der Auskunftsanspruch zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots nach § 10 EntgelttransparenzgesetzRiBAG Dr. Sebastian Roloff, Erfurt, RdA 2019, 28-41
Der individuelle Auskunftsanspruch des neuen Entgelttransparenzgesetzes verfolgt ein zentrales sozial- und gesellschaftspolitisches Anliegen: ein benachteiligungsfreies Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Trotz Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG, welcher verlangt, das bestehende Nachteile beseitigt werden und Frauen kompensatorisch gefördert werden, stoßen Maßnahmen in diesem Bereich stets auf enorme politische und verfassungsrechtliche Kritik. Der Beitrag gibt einen Überblick über die Grundlagen des Auskunftsanspruchs. Hierbei zeigt der Autor auf, wer Anspruchsinhaber und Anspruchsgegner ist und wie ein solcher Anspruch form- und fristgerecht durchzusetzen ist. Ausführlich wird der Anspruchsinhalt erörtert, insbesondere welche Auskünfte genau zu geben sind, wie solche über das „Bruttoentgelt“, die Verteilung nach dem Geschlecht sowie Auskünfte über vergleichbare Tätigkeiten und das für sie geschuldete Entgelt. Dargestellt wird ebenfalls, welche Auswirkungen die erteilte Auskunft haben kann und welche Rechtsfolgen sich aus der nicht oder nicht fristgerecht erteilten Auskunft ergeben. Abschließend erklärt der Autor warum der Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG trotz seiner Kritik momentan der einzige Weg ist den Umfang einer Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts aufzudecken und wirksam gegen etwaige Unterschiede vorzugehen.
RAe Dr. Sebastian Naber/ Dr. Willem Schulte, BB 2019, 501-504
Die Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen wird von der Rechtsprechung aufgrund der stillen Übereinkunft darüber, dass kurze Ausschlussfristen im Interesse aller Parteien lägen, seit jeher großzügig behandelt. Insbesondere die äußerst kritisch beäugte Eigenheit von Ausschlussfristen, die eine pauschale Erfassung sämtlicher Ansprüche ohne Ausnahme unverzichtbarer Ansprüche vorsieht, wurde bisher stets von der Rechtsprechung ignoriert und durch eine eher fragwürdige Auslegung der Klauseln umgangen. Im Urteil vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18 beschäftigt sich das BAG jedoch aufgrund der fehlenden Ausnahme von Mindestlohnansprüchen mit einer umfassenden Betrachtung von Ausschlussfristen. Der Beitrag soll aufzeigen, in welchen Fragen nunmehr Klarheit geschaffen wurde.
RA Dr. Sven Sudler, Rockenberg, AuR 2019, 107-110
Die Feststellungsverfügung dient der eilbedürftigen Feststellung in Rechtsgebieten, welchen nicht unmittelbar materielle Ansprüche zu Grunde liegen. Die Zulässigkeit einer solchen Feststellungsverfügung ist in der Rechtsprechung und Lehre äußerst umstritten. Der Autor beschäftigt sich ausführlich mit den verschiedenen Meinungen. Insbesondere geht er auf die Problempunkte der Vorwegnahme der Hauptsache, der fraglichen Regelungswirkung der Feststellungsverfügung ein und klärt die Frage, ob vielleicht sogar eine verfassungsrechtliche Gebotenheit der Feststellungsverfügung gegeben ist.
Abgrenzung zwischen sexueller Belästigung und Flirterei am Arbeitsplatz – Wo sind die Grenzen und was müssen Arbeitgeber beachten? –
RAin Dr. Jessica Blattner, Köln, DB 2019, 487-492
Seit Inkrafttreten des AGG im Jahre 2006 sind Arbeitgeber im besonderen Maße gezwungen sich mit Belästigungen am Arbeitsplatz auseinander zu setzen. Jedoch stellt oftmals bereits die Subsumtion verschiedener Lebenssachverhalte unter die unterschiedlichen Belästigungstatbestände eine Herausforderung dar. Mithin kann es in einigen Fällen schwierig sein, eine sexuelle Belästigung auch als solche zu erkennen und einzuordnen. Der Beitrag widmet sich den rechtlichen Tatbeständen der Belästigung. Überdies beschäftigt sich die Autorin mit der Frage, wie der Arbeitgeber im Einzelfall angemessen reagieren kann um einem solchen Verhalten entgegenzutreten oder durch präventives Handeln, das Vorkommen einer solchen Belästigung zu verhindern.
(lc)Einführung agiler Arbeitsmethoden – was ist arbeitsrechtlich zu beachten? (Teil 1)
RAe Dr. Jens Günther/ Dr. Matthias Böglmüller, München, NZA 2019, 273-278
Unter dem Stichwort Agilität im Arbeitsleben werden vor allem zwei Themenkomplexe immer häufiger diskutiert. Zum einen geht es um flexible Arbeitszeiten und zum anderem um agile Arbeitsorte unter dem Aspekt vom Home Office sowie Mobile Office. Der Beitrag beschäftigt sich ausführlich mit den Anforderungen an eine agile Aufbauorganisation sowie agilen Arbeitsmethoden und legt diese anhand von Beispielen dar. Überdies beschäftigen sich die Autoren in ihrem ersten Teil des Beitrags mit individualarbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für agile Arbeit und erklären, welche Auswirkungen sich insbesondere hinsichtlich des Weisungsrechts des Arbeitgebers und Weiterbildungsmaßnahmen ergeben.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per WhatsApp – Auswirkungen der Aufhebung des Fernbehandlungsverbots auf die Erteilung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung –RA Dr. Benjamin Heider, München, NZA 2019, 288-290
Einzelne (Landes-)Berufsordnungen erlauben mittlerweile auch die ausschließliche Behandlung oder Beratung über Kommunikationsmedien. Hintergrund ist die Änderung der (Muster-)Berufsordnung für Ärzte und die Aufhebung des Fernbehandlungsverbots. In diesem Kontext tritt ein Dienstleister in den Vordergrund, der die Erteilung einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung digital und mithin ohne persönliche Untersuchung gegen ein Entgelt anbietet. Welche Neuerungen sich genau ergeben haben und welche Auswirkungen sich für die Arbeitswelt, insbesondere auf die Möglichkeit einer angemessen Reaktion des Arbeitgebers ergeben, erläutert der Autor in seinem Beitrag.
Prof. Wilma B. Liebman, New York, NZA 2019, 227-233
Der Artikel behandelt in vier Themenschwerpunkten die Entwicklung des Arbeitsrechts und der Arbeitspolitik in den USA, insbesondere unter den Einflüssen der Regierung Trump. Während sich der erste Teil mit der voranschreitenden gesellschaftlichen Spaltung und der Bedrohung von Arbeitnehmerrechten in den ersten zwei Jahren der Trump-Regierung auseinandersetzt, befasst sich Teil zwei mit neueren Entscheidungen des obersten Gerichtshofs, die von der Autorin als spezifisch gewerkschafts- und arbeitnehmerfeindlich aufgefasst werden. Den dritten Schwerpunkt des Beitrags widmet sie dem gegen diese Entwicklungen aufkommenden Aktivismus und Strategien der kollektiven Interessendurchsetzung gegenüber großen Unternehmen. Abschließend unternimmt die Autorin einen Ausblick in die Zukunft. Während sie in nächster Zeit zwar keine wesentlichen Änderungen erwartet, gibt sie sich für die Zukunft hinsichtlich gestärkter Arbeitnehmerrecht vorsichtig optimistisch.
RAe Metthew Devey/ Dr. Timon Grau/ Dr. David Ziefle, Frankfurt a.M./ Düsseldorf/ Berlin, NZA 2019, 358-364
Der im Jahre 2019 bevorstehende Brexit wirft auch und gerade für die Finanzbranche eine Reihe von Fragestellungen auf. Relevant sind unter anderem eine nicht geringe Anzahl arbeitsrechtlicher Probleme, die sich stellen, wenn Personal an andere Standorte innerhalb der EU, etwa nach Deutschland, verlagert werden soll. Im Zentrum steht hier der Wechsel zwischen den verschiedenen Vergütungsregiemen Großbritanniens und Deutschlands, in dem Finanzinstitute dem Kreditwesensgesetz und der Institutsvergütungsverordnung unterworfen sind. Dieser komplizierten Lage widmen die Autoren ihren Beitrag. Dabei gehen sie auf systematische Fragen des Bankenvergütungssystems in Deutschland ein und widmen sich Brexit-spezifischen Einzelfragen. Die Autoren erwarten für die Zukunft weitere Schwierigkeiten bei der Harmonisierung und sehen die Aufsichtsbehörden und den Gesetzgeber in der Pflicht zur Entwicklung praxistauglicher Konzepte für einen wettbewerbsfähigen Finanzplatz.
Prof. Dr. Dagmar Schiek/akad. Mitarbeiter Shaheen Philipp Uddin, Belfast/Frankfurt(Oder), NZA 2019, 345 - 352
In ihrem Beitrag thematisieren die Verfasser die arbeitsrechtlichen Auswirkungen des „Brexit“ für deutsche Unternehmen und ihre Arbeitnehmer. Dabei werden von den Autoren zunächst die verschiedenen Varianten des „Brexit“ dargestellt. Sodann wird unter anderem auf mögliche Folgen und Auswirkungen wie den Wegfall der EU-Freizügigkeitsrechte, beruflicher Qualifikationen sowie auf das Sozialversicherungsrecht und Arbeitnehmerentsendungen eingegangen.
RAe Katja Häferer/Laura Klare, München, NZA 2019 352 – 357
Die Autorinnen befassen sich in ihrem Beitrag mit der Variante eines „ungeregelten Brexits“ und der daraus resultierenden Folgen, insbesondere für SE-Gesellschaften. Dabei wird im Rahmen des Beitrags der Frage nachgegangen, inwieweit Mandate britischer Arbeitnehmervertreter im SE-Betriebsrat sowie dem Aufsichts- oder Verwaltungsrat der SE nach einem Austritt fortbestehen und ob und wenn ja welche Handlungsmöglichkeiten existieren, um rechtlichen Unsicherheiten wirksam entgegenzutreten.
RA Justus Frank. LL. M./ Ref. iur. Annika Weber, Düsseldorf, NZA 2019, 233-237
Die Autoren befassen sich mit dem Problemkreis der Mitbestimmung in Unternehmen, speziell der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Mitbestimmung unter den Vorgaben der geänderten Normen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz AÜG. Seit der Änderung des AÜG im Jahre 2017 sind Leiharbeitnehmer bei der Berechnung mitbestimmungsrelevanter Arbeitnehmerzahlen dann zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz im Entleiherunternehmen eine Dauer von sechs Monaten übersteigt. Die Autoren zeigen die verschiedenen Prüfungsschritte auf, anhand derer die Einbeziehung zu beurteilen ist und machen Vorschläge bezüglich des praktischen Vorgehens bei der Zählung der Leiharbeitnehmer. Den Abschluss bildet ein Ausblick in die Zukunft, für die sich die Autoren durch die geänderte Rechtslage eine Erweiterung neuer und bestehender Aufsichtsräte sowie neue Gestaltungsspielräume bei der unternehmerischen Mitbestimmung erwarten.
RAe Dr. Kathrin Bürger, LL. M./ Sonja Müller, München, DB 2019, 425-428
Die Autorinnen befassen sich mit der Wirksamkeit von vertraglichen Ausschlussfristen, speziell in Bezug auf Ansprüche aus dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Zwar ist die Vereinbarung einer Ausschlussklausel prinzipiell möglich, die erforderliche Ausgestaltung ist jedoch noch nicht restlos geklärt. Das BAG verlangt eine eindeutige Erkennbarkeit und einen klare, verständliche Formulierung mit Hinweis auf die Rechtsfolgen. Zudem müssen bestimmt Ansprüche ausdrücklich vom Verfall ausgenommen sein. Bezüglich der Ausnahme von Gesetzes wegen nicht erfassbarer Ansprüche sprechen sich die Autorinnen dafür aus, dass ein pauschaler Hinweis in der vertraglichen Vereinbarung genügen solle, die sie der Ausschlussfrist entzieht. Betroffenen Arbeitgebern empfehlen die Autorinnen die Überprüfung der Arbeitsverträge auskunftsbegehrender Mitarbeiter hinsichtlich der Wirksamkeit vereinbarter Ausschlussfristen zum Zwecke besserer Risikobewertung.
Prof. Dr. Udo R. Mayer, Hamburg, AuR 2019, 104-106
Arbeitnehmer erhalten ab dem 1.1.2019 mit der Einführung der Brückenteilzeit die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit – befristet auf bis zu 5 Jahre – zu reduzieren. Diese Möglichkeit wird jedoch auf Unternehmen mit mehr als 45 Arbeitnehmern begrenzt und für Unternehmen mit unter 200 Arbeitnehmern gedeckelt auf eine befristete Teilzeit pro 15 Arbeitnehmer. Eine Ablehnung einer solchen Brückenteilzeit durch den Arbeitgeber kann jedoch gerichtlich überprüft werden. Der Beitrag setzt sich diesbezüglich ausführlich mit einem Aufstockungswunsch des Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG, welcher nun erleichtert wurde, dem Überforderungsschutz, sowie der Abrufarbeit nach § 12 TzBfG auseinander, welche bei fehlender gesetzlicher Vereinbarung eine gesetzliche Untergrenze von 20 Stunden pro Woche erhält.
Prof. Dr. Martin Franzen, München, SR 2019, 12-20
Der Verfasser beschäftigt sich kritisch mit den Änderungen im Teilzeitrecht und deren Hintergründen. Er gibt einen Überblick bezüglich der bisherigen Rechtslage insbesondere den begrenzten Teilzeitansprüchen mit Grund, wie die Elternzeit nach § 15 BEEG, sowie zeitlich unbegrenzte Teilzeitansprüche ohne Grund nach § 8 TzBfG. Es wird zudem erörtert welche Weiterentwicklungen sich bezüglich des Teilzeitrechts ergeben haben. Hierbei befasst sich der Autor speziell mit der Einführung der Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG, welche als eigenständiger Anspruch neben § 8 TzBfG steht. Er zeigt auf, dass damit einhergehend bürokratische Belastung sowie mangelnde Ausgleichmaßnahmen durch diese Änderungen zu erwarten seien und befürwortet deutlich die Ansicht, dass ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit stets an einen Grund zu knüpfen sei.
RiArbG a. D. Dr. Volker Matthießen, Offenbach, NZA 2019, 217-227
Der Beitrag bietet einen Überblick über die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung der Jahre 2016 bis 2018. Der Schwerpunkt liegt auf Fragen der betrieblichen Altersversorgung, insbesondere der Anpassung von Betriebsrenten, sowie der Änderung von Versorgungszusagen. Weitere Themen sind die Unverfallbarkeit erworbener Versorgungsanwartschaften, ihre vorgezogene Inanspruchnahme und der Schutz betrieblicher Altersversorgung in der Insolvenz.
RAe Prof. Dr. Martin Diller/ Dr. Christian Arnold, LL.M, Stuttgart, DB 2019, 608-613
Im Zuge der Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie hat der Gesetzgeber das System der betrieblichen Altersversorgung einer beträchtlichen Änderung unterzogen. Während bis Ende 2017 das Betriebsrentengesetz eine Pflicht zur Inflationsanpassung erst ab Rentenbeginn vorsah, gilt nunmehr auch für unverfallbare Anwartschaften eine besondere Anpassungspflicht. Dies ist besonders für Führungskräfte, etwa Vorstandsmitglieder einer AG oder Geschäftsführer einer GmbH relevant. Diese scheiden häufig nach relativ kurzer Dienstzeit aus ihrer Funktion aus. In der Folge können sich durch die Anpassungspflicht die auf einen festen Prozentsatz des letzten Gehalts gerichteten Versorgungszusagen deutlich verteuern. Dieser neuen Rechtslage, ihrer Systematik und ihren Folgen für die Praxis widmen die Autoren ihren Beitrag. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Frage, wie sich eine Anwartschaftsdynamisierung bei Führungskräften etwa mittels vertraglicher Gestaltung vermeiden lässt, um übermäßig hohe Pensionslasten zu verhindern.
Prof. Dr. Roland Schwarze, Hannover, RdA 2019, 1-12
Der Verstoß der Betriebsparteien gegen die Normen des BetrVG, Betriebsverfassungswidrigkeit, wirkt sich auf das Arbeitsverhältnis aus, da sie dieses als Störung treffen. Insbesondere stellt sich diesbezüglich die Frage der Verteilung des Störungsrisikos zwischen den Arbeitsvertragspartnern. Sie ist unter anderem eng verknüpft mit dem Problem der Mitbestimmung für Vertrag und Vertragsvollzug. Der Autor erörtert die Möglichkeiten und Folgen einer Mitverantwortung, zum einen des Betriebsrats und zum anderen auch die des Arbeitnehmers selbst. Hierbei werden unter Beachtung verschiedener Fallkonstellationen die Auswirkungen sowohl auf der Ebene des betrieblichen Rechtsverhältnisses, als auch auf der Ebene des arbeitsvertraglichen Rechtsverhältnisses thematisiert.
VorRiBAG i. R. Prof. Klaus Bepler, Berlin, RdA 2019, 12-16
Für den Fall, dass ein Gesetzesvorhaben kurz vor seiner Verabschiedung ergänzt wird, kann es zu Unklarheiten über die Wirkungen und Voraussetzungen der Ergänzung kommen, da diese im Voraus nicht genau erörtert wurden. So war es auch mit der Ergänzung des § 1 a BetrAVG um einen Abs. 1a, der Einführung eines obligatorischen Arbeitgeberzuschusses zu einer mit dem Beschäftigten vereinbarten Entgeltumwandlung. Der Beitrag beschäftigt sich diesbezüglich mit der Bedeutung des Wortes „soweit“ in § 1 a Abs. 1a sowie § 23 Abs. 2 BetrAVG. Insbesondere sollen die Fragen geklärt werden, ob der Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15% des umgewandelten Bruttoarbeitsentgelts in jedem Falle geschuldet ist, oder nur in speziellen Fällen und welchen Einfluss es auf die Höhe des Arbeitgeberzuschusses hat, wenn ein Arbeitgeber auf anderer Rechtsgrundlage, beispielsweise aufgrund eines älteren Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung bereits zu einem Zuschuss zum umgewandelten Entgelts verpflichtet ist.
RiAG Dr. Bernd Wiebauer, Rosenheim, RdA 2019, 41-49
Das BAG hat jüngst klargestellt, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats im Arbeitsschutz eine vom Arbeitgeber nach mitbestimmten Regeln allein festzustellende Gefährdungslage voraussetzt, aber keine konkrete Gesundheitsgefahr. Mithin hat der erste Senat die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ausgerichtet und damit zutreffend auch an der Regelungssystematik des ArbSchG. Dadurch wurde ein stimmiges Konzept der Betriebsratsbeteiligung im Arbeitsschutz geschafft. Der Beitrag erläutert die Rolle des Betriebsrats im Arbeitsschutz und zeigt diesbezüglich auf, wie sich die Gefährdungsbeurteilung aus dem ArbSchG ergibt, welche Punkte einzubeziehen sind und ob und inwieweit eine Mitbestimmung des Betriebsrats zum einen bei der Gefährdungsbeurteilung und zum anderen bei der Ergreifung von Schutzmaßnahem zu gewährleisten ist.
RA Dr. Daniel Ludwig/ Wiss. Mit. Julian Glau, Hamburg, BB 2019, 309-313
Haben Betriebs- bzw. Tarifparteien ihr Recht aus § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Anspruch genommen, in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben entweder einen unternehmenseinheitlichen Betrieb zu bilden oder mehrere Betriebe zusammenzufassen, gelten diese gewillkürten Betriebe aufgrund der gesetzlichen Fiktion gem. § 3 Abs. 5 S. 1 BetrVG auch als Betriebe i. S. d. BetrVG. In der betrieblichen Praxis entstehen aufgrund dieser Rechtsfolge einige, bisher von der Rechtsprechung nicht abschließend geklärte, Fragen. Wenig Beachtung wurde bisher der Frage geschenkt, wann eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG im Zusammenhang mit gewillkürten Verträgen in Rede steht. Der Beitrag beschäftigt sich diesbezüglich insbesondere mit der Schaffung bzw. Beendigung von Strukturen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und der damit einhergehenden Frage, welche Maßnahmen bei bestehenden Strukturen den Tatbestand einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG überhaupt erfüllen können und somit Beteiligungsrechte des Betriebsrats auslösen.
(lc)Rechtsfolge der fehlenden Errichtung eines Gesamt- oder Konzernbetriebsrates für die Ausübung der betrieblichen MitbestimmungRA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2019, 283-287
Als gefestigter Bestandteil der arbeitsjuristischen Judikatur sowie der arbeitsrechtlichen Literatur, hat sich die Zuständigkeitsverteilung zwischen Betriebs-, Gesamtbetriebs- und Konzernbetriebsrat etabliert. Fraglich ist jedoch, was mit den Mitbestimmungsrechten passiert, wenn ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat nicht errichtet ist und von ihm grundsätzlich nach § 50 I 1 BetrVG bzw. § 58 I 1 BetrVG zustehenden Beteiligungsrechte daher gar nicht ausgeübt werden können. Der Beitrag beschäftigt sich ausführlich mit dieser besonderen Konstellationen. Bisher hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung zu Ersatzzuständigkeiten untergeordneter Gesamt- oder Betriebsräte zumindest für Sachverhalte mit Auslandsberührung bestätigt. Anhand einer generellen Erläuterung der Aufteilung der Zuständigkeiten für die Mitbestimmung auf die verschiedenen Repräsentationsebenen erklärt der Autor hinsichtlich der Rechtsprechung des BAG, wie sich die pflichtwidrige Nichterrichtung eines Gesamtbetriebsrats sowie die fehlende rechtliche Möglichkeit der Errichtung einer übergeordneten Arbeitnehmervertretung auf das Unternehmen auswirken können.
RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Ass. iur. Kai-Oliver Burmann, Berlin, NZA 2019, 209-215
Ereignet sich im Unternehmen eine Krise, kommt es im Streit um innerbetriebliche Angelegenheiten nicht selten vor, dass der Betriebsrat die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit sucht, um seine Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber zu stärken. Mit der Zulässigkeit solcher betriebsexterner Öffentlichkeitsarbeit setzt sich der Beitrag vertieft auseinander. Hierfür zieht er die wesentlichen Gesichtspunkte für und gegen die Zulässigkeit, die Meinungsfreiheit des Betriebsrates auf der einen Seite, sowie das in der Betriebsverfassung geltende Kooperationsmodell und das Recht des Arbeitgebers zur Außendarstellung des Unternehmens auf der anderen Seite, heran. Insgesamt beurteilt der Autor Öffentlichkeitsarbeit primär als Teil der Unternehmenspolitik und daher Recht des Arbeitgebers. Aktionen des Betriebsrats haben sich demnach in engen Grenzen zu halten.
RA Dr. Jochen Seier, München, DB 2019, 429-431
Es ist seit langem umstritten, unter welchen Voraussetzungen das Flugpersonal von Airlines einen eigenen Betriebsrat gründen kann. Der maßgebliche § 117 Abs. 2 BetrVG sieht die Schaffung eines Betriebsrats für das Flugpersonal nur vor, wenn dies in einem Tarifvertrag vereinbart ist.
Der Autor setzt sich mit einer zu diesem Thema ergangenen Entscheidung des LAG Hessen auseinander, in der vor allem auch die Verfassungs- und Europarechtskonformität der Regelung Gegenstand war. Nach Auffassung des Gerichts ist in der Norm kein Verstoß gegen das Grundgesetz oder die maßgebliche europäische Richtlinie 2002/14/EG zu sehen. Der Streit wird in naher Zukunft nach Ansicht des Autors jedoch seine Bedeutung verlieren, da der Gesetzgeber für den 01.05.2019 eine Gesetzesänderung initiiert hat, nach der auch für das Flugpersonal eine Betriebsratsbildung möglich sein wird.
RAe Bernd Weller/ Johanna Bessing, Frankfurt a.M., BB 2019, 564-568
Das Betriebsverfassungsrecht ist von nicht zu unterschätzender Bedeutung für die Organisation und den Erfolg vieler Unternehmen. Die Rechte der erzwingbaren Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG nehmen dabei eine zentrale Stellung ein. Die Autoren nehmen aktuelle Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts zum Anlass für eine Rechtsprechungsübersicht in Fragen des Betriebsverfassungsrechts. Der Beitrag behandelt als erster Teil einer dreiteiligen Reihe die Beteiligung in sozialen Angelegenheiten.
Dr. Johannes Heuschmid, Berlin, SR 2019, 1-11
Seit dem 25.05.2018 ist die DSGVO nun in Kraft. Der Beitrag beschäftigt sich mit den Auswirkungen der EU-DSGVO für das deutsche Betriebsverfassungsrecht. Der Autor erläutert diese Konsequenzen anhand mehrerer praktischer Einzelfragen, insbesondere die Frage nach der Rolle des Betriebsrats bei der Sicherstellung des Datenschutzes im Betrieb, mithin zu welchen Maßnahmen der Betriebsrat verpflichtet ist nach § 2 Abs. 1 BetrVG, sowie dessen Verhältnis zu Datenschutzbeauftragten innerhalb des Betriebes. Des Weiteren befasst der Autor sich mit einer etwaigen Beschränkung der Ausübung von Beteiligungsrechten zwischen den objektiven Informationsinteressen und den davon betroffenen Interessen und Grundrechten der Arbeitnehmer und ob demnach im Einzelfall eine Interessenabwägung vorzunehmen ist.
Prof. Dr. Frank Maschmann, Regensburg/ Prag, BB 2019, 628-636
Personenbezogene Daten, die für das Entgelt relevant sind, gehören zu den wichtigsten Informationen im Personalbereich. Das Datenschutzrecht soll einen sicheren und angemessenen Umgang mit diesen Daten garantieren, indem bei dessen Missachtung Bußgelder in Milliardenhöhe drohen. Mithin sind bei der Verarbeitung personenbezogener Daten eine Menge Anforderungen zu beachten um einem Verstoß zu entgehen. Diesbezüglich diskutiert der Beitrag die Zulässigkeit verschiedener zentraler Verarbeitungsprozesse im Unternehmen. Hierbei fokussiert der Autor sich insbesondere auf den Umgang mit der Personalstammdatenbank und Problemen bei der Abrechnung.
Dr. Simon Gerdemann, Hamburg, RdA 2019, 16-28
Die Europäische Kommission hat am 23.4.2018 ihren „Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden“ vorgestellt. Dieses Konzept sieht eine weitreichende Novellierung des Europäischen Whistleblowing-Rechts in verschiedenen Regulierungsbereichen vor und geht mit potentiell erheblichen Folgen für private Unternehmen, öffentliche Organisationen und das deutsche Arbeits- und Antidiskriminierungsrecht einher. Der Beitrag erläutert kurz die Grundlagen des Whistleblowings und des Status Quo des deutschen Whistleblowing-Arbeitsrechts. Es werden ausführlich die inhaltlichen Vorgaben der geplanten Richtlinie erörtert und aufgezeigt, welche Ziele und Regelungsstrukturen verfolgt werden und mit welchen rechtlichen, aber auch praktischen Folgen daher auf nationaler Ebene zu rechnen ist.
Akad. Rat Dr. Thomas Klein/ Alexander Schneider, Trier, SR 2019, 21-36
Im Frühjahr 2018 haben sich Europäische Kommission, Rat und Parlament auf eine Änderung der Entsenderichtlinie RL 96/71/EG geeinigt. Die Mitgliedstaaten haben nun bis zum 30. Juli 2020 Zeit, die Änderungsrichtlinie RL 2018/957/EU umzusetzen. In ihrem Beitrag beleuchten die Autoren mit Fokus auf die unionsrechtliche Ebene, welche neuen Rechtsfragen durch die Änderungsrichtlinie aufgeworfen werden und wie durch sie Dienstleistungsfreiheit und der Grundsatz der Gleichbehandlung in Ausgleich gebracht werden sollen. Ausgehend von der Dienstleistungsfreiheit als Grundlage der Entsende-RL beleuchten sie auch den Begriff der Entsendung im Sinne der Richtlinie. Weiterhin unterziehen die Frage der Erstreckung von Tarifverträgen im Falle der Entsendung einer näheren Betrachtung. Den Abschluss des Beitrags bilden Betrachtungen zur sogenannten „Monti-Klausel“, die als verbindliche Auslegungsregel für die Richtlinie Bedeutung erlangt, sowie zu einer wichtigen Ausnahme von ihrem Geltungsbereich für den Straßenverkehrssektor. Zudem geben die Autoren Verbesserungsvorschläge für den Bereich sozialrechtlicher Koordinierungsregelungen. Insgesamt beurteilen sie die Änderungsrichtlinie als richtigen Schritt zur Verbesserung des Schutzes entsandter Arbeitnehmer, wenngleich sie gerade hinsichtlich der Durchsetzung des Equal-Pay-Grundsatzes noch Verbesserungspotential sehen.
Prof. Dr. Maximilian Fuchs, Wien, ZESAR 2019, 105-110
Sowohl in der Politik, als auch in der rechtswissenschaftlichen Fachwelt ist das Entsenderecht Gegenstand fortgesetzter Diskussion. Aus diesem Anlass unternimmt der Autor eine Darstellung der arbeits- und sozialrechtlichen Bezüge des europäischen Entsenderechts. Ausgehend von den rechtlichen Grundlagen des Personaleinsatzes im Ausland in der Vergangenheit analysiert er die hier bestehenden Schwachstellen und zeigt existierende Missbrauchsmöglichkeiten auf. Im Anschluss hieran unterzieht er die Reformen des Entsenderechts in den Jahren 2014 und 2018 einer näheren Betrachtung, mit denen diesen Problemen begegnet werden sollte. Die Reform der Entsenderichtlinie beurteilt zum Zwecke der Verbesserung von Rechtsanwendung und Rechtsdurchsetzung als durchaus gelungen, weist jedoch darauf hin, dass ihre tatsächliche Effektivität in der Umsetzung nach wie vor maßgeblich vom politischen Willen der an sie gebunden Mitgliedstaaten abhängig bleibt.
Nationalstaatliche Souveränität und europäische Dienstleistungsfreiheit im AusgleichLeitender Ministerialrat a.D. Dr. Frank Hennecke/ RA Christian Andorfer, ZESAR 2019, 111-117
Die Autoren widmen ihren Beitrag der Untersuchung der Bindungswirkung der „Entsendebescheinigung“ sowie dem mit dieser Frage eng verbundenen Urteil des EuGH in der Rechtssache Alpenrind (C-527/16). Hierzu gehen sie zunächst auf das bei Arbeitnehmerentsendung entstehende Spannungsverhältnis zwischen Dienstleistungsfreiheit und nationaler Sozialversicherung ein. Im Anschluss widmen sie sich der auch als Entsendebescheinigung bekannten „A 1- Bescheinigung“, welche aufgrund er Ausführungsverordnungen zur Verordnung über die Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit ausgestellt wird und die Rechtsordnung des Mitgliedstaates, der die Bescheinigung ausstellt, für anwendbar erklärt. Die Anwendung eines Sozialsystems liegt daher in der Hand des ausstellenden Staates. Mit der hieraus resultierenden Gefahr der Konkurrenz anwendbarer Rechtsordnungen bei Unwirksamkeit einer Bescheinigung setzt sich der Beitrag im Folgenden vertieft auseinander. Im weiteren Verlauf widmen sich die Autoren der Lösung dieses Konflikts infolge der VO Nr.987/2009 sowie der Bestätigung der Bindungswirkung durch den EuGH in wiederholter Rechtsprechung sowie den Fall Alpenrind als aktuelles Beispiel. Den hier gefundenen Standpunkt des EuGH, dass die Bescheinigung so lange Geltung beanspruchen kann, wie sie nicht vom ausstellenden Staat widerrufen worden ist und Zweifel im hierfür vorgesehenen Konsultationsverfahren auszuräumen sind, beurteilen sie als positiv ausbalanciert.
Wiss. Mit. Daniel E. Holler, Nürnberg, NZA 2019, 291-293
Massenentlassungsverfahren sind für den Arbeitgeber, bzw. im Insolvenzfall für den Insolvenzverwalter, schadensgeneigt, da die Voraussetzungen des §§ 17 f. KSchG bisher nicht abschließend geklärt sind. Überdies leistet die strenge Rechtsprechung des BAG ihren Beitrag. Mit dem Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 21.08.2018 (12 Sa 17/18) zeigt sich ein neuer Problempunkt der Massenentlassungsklage auf, der anhand der generellen Grundsätze, sowie Besonderheiten bei den Massenentlassungsregelungen, erläutert wird.
RA Dr. Rüdiger Werner, Gerlingen, NZA 2019, 238
Der Beitrag befasst sich mit den Voraussetzungen, unter welchen ein Vorstandsmitglied einer Stiftung abberufen, bzw. gekündigt werden kann. Mangels gesetzlicher Regelung im BGB ist hierfür primär die jeweilige Stiftungssatzung maßgebend. Der Autor macht Ausführungen sowohl zu ordentlicher Kündigung, die bei einem regelmäßig als Dienstverhältnis zu qualifizierenden Verhältnis zwischen Vorstand und Stiftung nach § 621 BGB erfolgt, sowie zur stets möglichen außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB. Zudem geht er auf die Möglichkeit einer Abberufung ohne Kündigung ein, bei der im Dienstvertrag eine Klausel aufgenommen sein sollte, die Dienstvertrag und Organverhältnis koppelt, wenn die Stiftung als Dienstherrin gegenüber dem Vorstandsmitglied einen Annahmeverzug verweigern will.
Prof. Dr. Johannes Peter Francken, Freiburg, NZA 2019, 282-283
Gem. § 552 a ZPO kann das Revisionsgericht die vom Berufungsgericht zugelassene Revision ohne mündliche Verhandlung durch einstimmigen Beschluss zurückweisen, solang es davon überzeugt ist, dass die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nicht, oder nicht mehr vorliegen und sie mithin keine Aussicht auf Erfolg hat. Der Autor befasst sich mit der Frage, ob diese nach Norm, die der BGH in ständiger Rechtsprechung anwendet, trotz fehlender veröffentlichter Entscheidung des BAG auch im arbeitsgerichtlichen Revisionsverfahren Geltung hat.
RAinnen Dr. Kerstin Reserer/ Katharina Melani Skupin, Heidelberg, BB 2019, 505-509
Während der Gesetzgeber explizit die Mitglieder des Vorstandes einer Aktiengesellschaft von der Versicherungspflicht ausgenommen hat, fehlt es für die Geschäftsführer einer GmbH an einer Spezialvorschrift. Zwar nimmt der Geschäftsführer gegenüber der Belegschaft die Arbeitgeberrolle ein, jedoch schließt diese Organmitgliedschaft eine Beschäftigung in personeller Abhängigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts nicht aus. Mithin liegt die Klärung der Frage, ob der einzelne GmbH-Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig ist, weiterhin in den Händen der Sozialversicherungsträgern einerseits und der sozialgerichtlichen Rechtsprechung andererseits. Der Beitrag zeigt anhand Urteilen des BSG die Entwicklung der Rechtsprechung zu dieser Problematik auf.
Irene Husemann, Hamburg, AuR 2019, 110-115
Eine Vielzahl arbeits- und sozialrechtlicher Regelungen soll die Gleichberechtigung und Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben sichern. Inklusion fordert die volle gesellschaftliche Teilhabe aller Menschen auch an den Bereichen Kunst und Kultur, jedoch wird hier meist nur die Verbraucherperspektive verstanden. Insbesondere umstritten ist die Berücksichtigung der berechtigten Interessen behinderter Künstler im Theater. Insbesondere unter dem Gesichtspunkt das Theaterangehörige selbst hohe Qualitätsanforderungen haben und das Publikum Perfektion für sein Geld erwarte. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit eine Berücksichtigung behinderter Künstler im Sinne der Schutzregel des SGB IX wirklich zu spürbaren Auswirkungen kommt und inwieweit eine bewusste Ausklammerung der Kulturschaffenden aus vielen sozialen Schutzgesetzen überhaupt im Hinblick auf eine diskriminierungsfreie Gleichberechtigung zulässig ist.
RiBSG Dr. Anne Körner, Kassel, NZA 2019, 278-282
Auch heutzutage bestehen 20 Jahre nach Einführung des Statusfeststellungsverfahrens immer noch erhebliche Beitragsrisiken für den Arbeitgeber beim Einsatz von Fremdpersonal. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG wird regelrecht erwartet, dass der Arbeitgeber bereits frühzeitig, am besten schon vor der nächsten Betriebsprüfung durch den zuständigen Rentenversicherungsträger, eine Scheinselbstständigkeit klären lässt, um das auf ihn zukommende Risiko der Nachforderung von Gesamtsozialversicherungsbeiträgen zu reduzieren. Unterlässt ein Arbeitgeber diese Maßnahme, drohen ihm sogar weitere Nachteile durch höhere Gesamtsozialversicherungsbeiträge bei Annahme einer Nettoarbeitsentgeltvereinbarung. Demnach empfiehlt es sich stets ein Statusfeststellungsverfahren durchzuführen um etwaigen Konsequenzen zu entgehen. Die Autorin erläutert in ihrem Beitrag kritisch in welchen Punkten das Statusfeststellungsverfahren noch nicht ausreichend praxisgerecht ausgestaltet sei und erläutert inwieweit Verbesserungspotential besteht.
RiSG Dr. Claudia Beetz, Dessau-Roßlau, ZESAR 2019, 117-122
Der Beitrag befasst sich mit „Kur-Reisen“ als Leistungen der medizinischen Rehabilitation in das europäische Ausland. Gegenstand der regelmäßigen Entscheidungspraxis der deutschen Sozialgerichtsbarkeit ist die Frage der Kostenerstattung durch die Sozialleistungsträger. Diesbezüglich setzt sich die Autorin sowohl mit den Gewährungsgrundlagen aus verschiedenen Sozialgesetzbüchern, den nötigen Ermessensentscheidungen beteiligter Behörden, als auch mit den Auswirkungen des neuen Bundesteilhabegesetzes BTHG auseinander.
Dr. Thomas Klein, Trier, DB 2019, 545-551
Die durch das Tarifeinheitsgesetz verordnete Tarifeinheit hat einer verfassungsgerichtlichen Überprüfung nur eingeschränkt standgehalten. Aufgrund dessen war der Gesetzgeber bis zum 31.12.2018 zur Nachbesserung des § 4a TVG aufgefordert und hat mithin im November 2018 eine Änderung des § 4a Abs. Satz 2 2 TVG beschlossen. Um festzustellen, ob mit dieser Änderung alle Mängel des § 4a TVG behoben wurden, beschäftigt sich der Autor zuerst mit dem gestellten Regelungsauftrag des BVerfG und beantwortet anschließend die Frage nach dem Regelungsgehalt der Neuregelung und stellt die damit verknüpften Rechtsfolgen dar. Bezüglich der Frage, ob eine praxistaugliche Regelung geschaffen wurde, gibt der Autor eine umfassende Bewertung ab und zeigt auf, welche Fragen trotz der Erfüllung des Regelungsauftrags noch offengelassen wurden.
(lc)(Stärkerer) Minderheitenschutz bei Tarifkollision
Prof. Dr. Dr. h. c. Wolfgang Hromadka, Passau, NZA 2019, 215-217
Der Autor gibt einen Überblick über Inhalt und praktische Auswirkungen des am 18.12.2018 im Rahmen des Qualifizierungschancengesetzes erlassenen Änderungsgesetzes zum TVG, mit dem der Gesetzgeber die vom BVerfG bereits im Jahre 2017 geforderten Nachbesserungen am TVG in Bezug auf die Tarifeinheit vorgenommen hat. Speziell widmet er sich einem neuen am Ende des § 4 Abs. 2 S. 2 TVG einzufügenden Halbsatz, durch den bei Tarifkollision Minderheitsinteressen besser berücksichtigt werden sollen.
Prof. Dr. Mike Wienbracke, Gelsenkirchen, NZA-RR 2019, 121-126
Bisher galt nach ständiger Rechtsprechung des BAG bis zum 22.1.2019, dass urlaubsrechtliche Ansprüche eines Arbeitnehmers, der im laufenden Arbeitsverhältnis verstorben war, nicht auf dessen Erben übergehen konnten. Diese Linie vertrat das BAG, obwohl der EuGH bereits in seinem Bollacke-Urteil aus dem Jahr 2014 entschieden hatte, dass Art. 7 der RL 2003/88/EG so auszulegen sei, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegensteht, wonach ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne finanziellen Ausgleich mit dem Tod des Arbeitnehmers untergeht. Mittlerweile – aufgrund des Urteils des EuGH in der Rechtsache Bauer – hat das BAG seine ständige Rechtsprechung richtlinienkonform geändert. Nunmehr haben Erben nach Ende des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers, einen Anspruch auf Abgeltung auf den vom Erblasser nicht genommenen Urlaub nach § 7 IV BurlG. Der Beitrag erläutert anhand der beiden Urteile die Entwicklung der Rechtsprechung zu dieser Frage.
RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Wiss. Mit. Stephan Sura, Berlin/ Köln, NJW-Spezial 2019, 114-115
Die Autoren analysieren mehrere in jüngster Zeit ergangene Entscheidungen des EuGH zu Fragen des Urlaubsrechts. Im Mittelpunkt stehen neben der Frage des Anspruchsverfalls, bei der der Gerichtshof zu dem Ergebnis gelangt ist, dass Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche nur verfallen, wenn der Arbeitnehmer zuvor vom Arbeitgeber darauf hingewiesen worden ist, die Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen sowie Urlaubskürzung in Elternzeitphasen. Hierzu hat der EuGH entschieden, dass erstens die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers Abgeltung für von diesem nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen können und zweitens das Unionsrecht einer Kürzung bezahlten Jahresurlaubs aufgrund von Elternzeit nicht entgegensteht.
„Elternzeit ist Freizeit – Das Urteil des EuGH in der Rechtssache Dicu“
Wiss. Mit. Jan Alexander Daum, Münster, RdA 2019, 49-54
(EuGH, Urteil vom 4.10.2018 – C-12/17)
„Arbeitsvertragsbefristung im Profifußball unwirksam“
Wiss. Mit. Alexander Koch, Halle, RdA 2019, 54-60
(BAG, Urteil vom 16.1.2018 – 7 AZR 312/16)
„Befristung und Kündigung von Schauspielerverträgen“
Prof. Dr. Ulrich Pallasch, Würzburg, RdA 2019, 61-68
„Kehrtwende? Zeitdynamische Einbeziehung von Branchentarifverträgen erfasst üblicherweise keine Haustarifverträge“
RAin Michaela Massig, Frankfurt a. M., BB 2019, 512
(BAG, Urteil vom 11.7.2018 – 4 AZR 533/17)
„Die unterschätzten Anforderungen der Unschuldsvermutung nach Art. 6 Abs. 2 EMRK für das deutsche Arbeitsrecht“
Prof. Dr. Daniel Klocke, Wiesbaden, AuR 2019, 128-131
(EGMR, Urteil vom 23.1.2018, Nr. 15374/11)
„Arbeitnehmerbürgschaft: Voraussetzungen der Sittenwidrigkeit – Keine Sittenwidrigkeit der Arbeitnehmerbürgschaft für Verbindlichkeiten des Arbeitgebers?“
Prof. Dr. Peter Rott, Kassel, AuR 2019, 131-134
(BGH, Urteil vom 11.9.2018, XI ZR 380/16)
„Leiharbeitnehmer sind bei den Schwellenwerten in der Unternehmensmitbestimmung zu berücksichtigen“
RA Dr. Daniel Hay/Ass. jur. Jan Grüneberg, Frankfurt a. M./ Hannover, AuR 2019, 135-136
(OLG Celle, Urteil vom 7.9.2018, 9 W 31/18)
„Kein Verfall von Urlaubsansprüchen bei fehlendem Urlaubsantrag“
RA Dr. Martin Lüderitz, Hamburg, BB 2019, 320
(EuGH, Urteil vom 6.11.2018 – C 684/16)
„Insolvenzanfechtung: Zwangsvollstreckung von Entgeltforderungen führt zu inkongruenter Deckung“
RA Guido Völkel, Düsseldorf, DB 2019, 552
(BAG, Urteil vom 18.10.2018 – 6 AZR 506/17)
„Kürzung von tariflichen Jahressonderzahlungen bei mehreren Arbeitsverhältnissen“
RAinnen Eva Wißler/ Stefanie Götz, Frankfurt a. M., DB 2019, 553
(LAG Niedersachsen, Urteil vom 29.09.2018 – 13 Sa 985/17)
„Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegt keiner Erheblichkeitsschwelle“
RA Paul Schreiner, Essen, DB 2019, 554
(BAG, Beschluss vom 23.10.2018 – 1 ABN 36/18)
„Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung“
RAe Marine Plehn/ Dr. Artur-Konrad Wypych, Düsseldorf, DB 2019, 555-556
(BAG, Beschluss vom 26.06.2018 – 1 ABR 37/16)
„Verzugspauschale bei Verzug des Arbeitgebers mit Entgeltzahlung“
RA Dr. Alexander Krol, Düsseldorf, DB 2019, 493
„Schichtarbeit versus Betriebsratstätigkeit: Vom richtigen Umgang mit Arbeitszeitkonten“
RAinnen Dr. Dabine Schröter/ Elina Letiy, Frankfurt a. M., DB 2019, 494
(BAG, Urteil vom 26.9.2018 – 7 AZR 829/16)
„Unbestimmte Klauseln und Auslegung von Versorgungsregelungen“
RAin Dr. Ute Bartholomä, München, DB 2019, 495
(BAG, Urteil vom 25.9.2018 – 3 AZR 333/17)
„Effektive Risikominimierung bei der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung ist durch Altersabstandsklauseln möglich“
RA Dr. Michael Rein, Stuttgart, DB 2019, 496
(BAG, Urteil vom 16.10.2018 – 3 AZR 520/17)
„Streikburhcprämie als zulässiges Arbeitskampfmittel“
RA Dr. Mark Spielberger, München, NZA-RR 2019, 126-127
„Sachvortragsverwertungsverbot bei datenschutzwidriger Auswertung privater E-Mails“
RAe Dr. Wolf-Tassilo Böhm/ Tim Wybitul, Frankfurt a. M., NZA-RR 2019, 130-139
(LAG Hessen, Urteil vom 21.9.2018 – 10 Sa 601/18 (ArbG Frankfurt a. M., Urteil vom 7.3.2019 – 6 Ca 2159/17)
„Keine grob fahrlässige Herbeiführung des Versicherungsfalls wegen unzureichender Absturzsicherung“
RA Martin Kutzner, Mannheim, NZA-RR 2019, 170-174
(OLG Dresden, Urteil vom 15.8.2018 – 1 U 242/18 (LG Leipzig, Urteil vom 31.1.2018 – 08 O 3143/16)
„Reisezeiten einer Auslandentsendung sind vergütungspflichtig“
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2019, 175
„Benachteiligung schwerbehinderter Arbeitnehmer bei Sozialabfindung mit Bezugsgröße „frühmöglichster Renteneintritt““
Wiss. Mit. Patrick Müller, Düsseldorf, NZA-RR 2019, 17
(LAG Köln, Urteil vom 13.9.2018 – 6 Sa 150/18)
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 147
(BAG, Urteil vom 17.10.2018 – 5 AZR 538/17)
RAe Prof. Dr. Michael Fuhlrott/ Florian Garden, Hamburg, NJW 2019, 810-813
(BAG, Urteil vom 14.11.2018 – 5 AZR 301/17)
RAe Dr. Wolfgang Lipinski/ Florian Denninger, München, DB 2019, 614
(EuGH, Schlussanträge vom 31.01.2019 – Rs. C-55/18)
RAe Dr. Tobias Brors, LL.M./ Martin Weingärtner, Düsseldorf, DB 2019, 615
Die einschränkende Auslegung des Diskriminierungsverbots wegen der „ethnischen Herkunft“ durch den EuGH
RAin Sophie Valentine, Berlin, NZA 2019, 364-367
(EuGH, Urteil vom 15.11.2018 – C-457/17)
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 147-148
(BAG, Urteil vom 24.10.2018 – 10 AZR 285/16)
Befristung eines Fachhochschulprofessors ist verfassungsgemäß
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 146
(BVerfG, Beschluss vom 15.11.2018 – 1 BvR 1572/17)
RAe Dr. Martin Nebeling/ Dr. Kathrin Kruse, Düsseldorf, DB 2019, 616
(BAG, Urteil vom 16.10.2018 – 3 AZR 402/16)
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 146-147(BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 378/18)
Unwirksamkeit von Ausschlussklauseln bei fehlender Herausnahme des Mindestlohns
RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2019, 576
Stichtagsregelungen für Leistungen an Gewerkschaftler zulässig
RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Wiss. Mit. Stephan Sura, Berlin/ Köln, NJW-Spezial 2019, 115
(BVerfG, Beschluss vom 14.11.2018 – BvR 1278/16)
Anmerkung zu EuGH, Urteil vom 11.07.2018 – Rs. C-60/17
Dr. Lydia Bittner, Essen, ZESAR 2019, 126-130
(EuGH, Urteil vom 11.07.2018 – Rs. C-60/17)