Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2010_3724/travail_n_3816/f_rupture_contrat_travail_18660.html
Timestamp: 2019-04-21 13:00:01+00:00
Document Index: 149607087

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

>Mensuel du droit du travail n° 12 - Juillet 2010
DROIT DU TRAVAIL - JUILLET 2010
2-1 Mise en œuvre
Si la juridiction appelée à statuer sur la validité d’une transaction réglant les conséquences d’un licenciement n’a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, elle doit, pour apprécier si des concessions réciproques ont été faites et si celle de l’employeur n’est pas dérisoire, vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales.
Il résulte par ailleurs des articles L. 1226-9 et R. 4624-21 du code du travail que, faute pour l’employeur d’avoir fait passer au salarié arrêté pendant au moins huit jours en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle une visite de reprise, le contrat demeure suspendu, de sorte qu’il ne peut procéder à son licenciement que pour faute grave ou s’il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie professionnelle.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui dit le licenciement d’un salarié fondé sur une faute grave et valide la transaction intervenue, alors que l’employeur, qui n’avait pas contesté l’accident du travail du salarié et était tenu de lui faire passer une visite de reprise, invoquait un motif trop vague pour être matériellement vérifiable, donc exclusif de la faute grave, ce dont il se déduisait que le licenciement et la transaction étaient nuls.
Soc., 13 juillet 2010
Arrêt n° 1484 FS-P+B
N° 09-40.984 - CA Paris, 12 juin 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Un salarié est embauché suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel. Victime d’un accident du travail, il est en arrêt maladie du 27 avril au 19 août 2001, puis du 21 novembre 2001 au 22 mars 2002. Ayant repris son travail en août 2001 sans bénéficier de visite de reprise, il est licencié pour faute grave le 18 octobre 2001. Postérieurement, une transaction est conclue entre lui et son employeur, qui lui verse une somme d’argent en contrepartie de la renonciation à poursuivre ses droits. Le conseil de prud’hommes, saisi par le salarié, puis la cour d’appel, ont validé la transaction et débouté le salarié de ses demandes.
Le salarié a formé pourvoi, comportant deux moyens, l’un reprochant aux juges du fond d’avoir déclaré valide la transaction, et l’autre de l’avoir débouté de sa demande en nullité du licenciement.
Pour parvenir à déduire que le licenciement et la transaction étaient nuls, la Cour de cassation enchaîne l’analyse de plusieurs situations, se succédant dans le temps.
Le salarié, lié à son employeur par un contrat à durée indéterminée, est victime tout d’abord d’un accident du travail. Durant son incapacité de travail, le contrat de travail est suspendu (article L. 1226-7 du code du travail) : les principales obligations découlant du contrat n’ont plus à s’exécuter. Au cours de cette période de suspension, l’employeur ne peut rompre le contrat que dans les cas énumérés par la loi : faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L. 1226-9 du code du travail). C’est la visite de reprise, prévue par l’article R. 4626-21 du code du travail, qui met fin à la période de suspension (Soc., 19 janvier 2005, pourvoi n° 03-41.904, Bull. 2005, V, n° 9). A défaut, le contrat de travail est toujours suspendu (Soc., 16 mai 2000, pourvois n° 98-42.942 et 98-44.450, Bull. 2000, V, n° 180).
Il résulte d’une jurisprudence bien établie que l’employeur doit faire bénéficier le salarié de la visite de reprise auprès du médecin du travail, car il est tenu d’une obligation de sécurité de résultat, ayant pour finalité de protéger la santé et la sécurité des travailleurs, obligation dont il doit assurer l’effectivité (Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 05-41.555, Bull. 2006, V, n° 87, commenté au Rapport annuel ; Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-44.580, Bull. 2006, V, n° 373 ; Soc., 25 mars 2009, pourvoi n° 07-44.408, Bull. 2009, V, n° 82 ; Soc., 16 juin 2009, pourvoi n° 08-41.519, Bull. 2009, V, n° 147). En matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la visite de reprise doit être effectuée dès que l’absence du salarié est d’au moins huit jours, ce qui était le cas en l’espèce.
Les dispositions de l’article L. 1226-13 du code du travail sanctionnent par la nullité « toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions » de l’article L. 1226-9. Or, apparemment, en licenciant le salarié pour « faute grave » (au motif de la survenance de disputes avec le supérieur hiérarchique) pendant la période de suspension du contrat, l’employeur s’était bien conformé à l’un des deux cas envisagés par l’article L. 1226-9. En apparence seulement, car le motif invoqué dans la lettre de licenciement de « disputes avec le supérieur hiérarchique » était trop vague, trop peu circonstancié, pour constituer la faute grave qui rend le maintien du contrat impossible. Dans des circonstances voisines, la Cour de cassation a rappelé que le fait reproché au salarié pendant la période de suspension doit revêtir ce degré de gravité (Soc., 8 janvier 2003, pourvoi n° 01-40.388, Bull. 2003, V, n° 1).
Mais les juges du fond pouvaient-ils porter une appréciation sur les faits ayant motivé le licenciement, alors que le prononcé de ce dernier avait été suivi de la signature d’une transaction entre les parties ?
Une jurisprudence déjà ancienne permet au juge de vérifier la motivation d’une lettre de licenciement et de restituer aux faits énoncés leur véritable qualification, sans heurter l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction, mais aux fins d’apprécier le caractère réel des concessions contenues dans la transaction, et donc de statuer sur sa validité (Soc., 27 mars 1996, pourvoi n° 92-40.448, Bull. 1996, V, n° 124 ; Soc., 6 avril 1999, pourvoi n° 96-43.467, Bull. 1999, V, n° 162 ; Soc., 18 décembre 2001, pourvoi n° 99-40.649, Bull. 2001, V, n° 391). Dans cette lignée jurisprudentielle, il a été jugé que le motif de « problème de collaboration avec le supérieur hiérarchique » était trop vague pour être matériellement vérifiable, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Soc., 23 janvier 2001, pourvoi n° 98-41.992, Bull. 2001, V, n° 21). Le fondement de l’intervention du juge étant l’appréciation de concessions réciproques, qui doivent être réelles, la limite apportée à cette intervention découle de l’autorité de la chose jugée par la transaction, qui ne permet pas au juge de trancher le litige qu’elle avait pour objet de clore (Soc., 21 mai 1997, pourvoi n° 95-45.038, Bull. 1997, V, n° 185).
En l’espèce, le motif invoqué par l’employeur pour fonder le licenciement ne pouvant recevoir la qualification de faute grave alors qu’il avait été prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail rendait ce licenciement nul, et tout autant, la transaction intervenue pour régler les conséquences de ce licenciement.
2-4 Licenciement économique
* Consultation des institutions représentatives du personnel
1° Dès lors qu’existe dans l’entreprise un comité d’entreprise, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours doit réunir et consulter ce comité, qui peut recourir à l’assistance d’un expert-comptable, peu important que l’effectif de l’entreprise soit passé en dessous du seuil de cinquante salariés.
2° La mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi est subordonnée à la condition d’effectif de cinquante salariés au moins, qui s’apprécie à la date de l’engagement de la procédure de licenciement, et non à l’existence d’un comité d’entreprise.
Soc., 12 juillet 2010
Arrêt n° 1542 FS-P+B
N° 09-14.192 - CA Lyon, 20 février 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
La présente affaire avait trait aux obligations pesant sur l’employeur en cas de projet de licenciement économique collectif.
Un entreprise a mis en oeuvre une procédure de licenciement collectif concernant au moins dix salariés dans une même période de 30 jours. Toutefois, l’effectif de l’entreprise étant passé sous le seuil de 50 salariés depuis plusieurs mois, la juridiction prud’homale a été saisie en référé afin de trancher le litige étant survenu quant aux modalités de consultation des représentants du personnel et à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.
La première question qu’avait à trancher la Cour de cassation portait sur la consultation des institutions représentatives dans l’entreprise.
Le pourvoi reprochait en effet à l’arrêt d’appel d’avoir jugé que l’employeur était tenu de réunir et consulter les délégués du personnel, et non le comité d’entreprise, et d’avoir débouté ce dernier de sa demande tendant à la désignation d’un expert-comptable, au motif que la consultation du comité d’entreprise ne s’impose que dans les entreprises comptant plus de 50 salariés.
La difficulté réside dans le fait que deux types de procédures de consultation peuvent devoir être menées.
En effet, s’agissant des licenciements de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, les articles L. 1233-28 à L. 1233-30 du code du travail précisent que l’employeur doit réunir et consulter :
- soit les délégués du personnel, si l’entreprise emploie habituellement moins de 50 salariés ;
- soit le comité d’entreprise, si l’entreprise emploie habituellement 50 salariés et plus.
Il s’agit de la procédure anciennement dénommée « procédure du livre III ».
Par ailleurs, l’article L. 2323-15 du code du travail prévoit que le comité d’entreprise est consulté et émet un avis sur les « projets de restructuration et de compression des effectifs ».
Il s’agit de la procédure anciennement dénommée « procédure du livre IV ».
L’article L. 1233-30 précise que le comité d’entreprise peut mettre en oeuvre concomitamment ces deux procédures.
Dès lors que l’article L. 1233-29 prévoit la consultation des délégués du personnel au cas où l’entreprise compte moins de 50 salariés, une lecture littérale de ce texte militait pour la solution retenue par les juges du fond.
Toutefois, il convient de noter que ceci aboutirait à devoir articuler deux procédures de consultation, à la fois du comité d’entreprise, au titre de l’article L. 2323-15, et des délégués du personnel, en vertu de l’article L. 1233-29.
En outre, même si le passage de l’effectif d’une entreprise en dessous du seuil de 50 salariés peut engendrer la suppression du comité d’entreprise, celle-ci est soumise à accord en application de l’article L. 2322-7 du code du travail.
Par le présent arrêt en date du 12 juillet 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation décide que « dès lors qu’existe dans l’entreprise un comité d’entreprise, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours doit réunir et consulter ce comité, peu important que l’effectif de l’entreprise soit passé en dessous du seuil de cinquante salariés ».
Il s’ensuit logiquement que ce comité peut alors « recourir à l’assistance d’un expert-comptable dans les conditions prévues par l’article L. 1233-34 du code du travail ».
La seconde question soulevée par cette affaire concernait le point de savoir si l’entreprise devait établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : son élaboration est-elle liée à l’existence ou non d’un comité d’entreprise ?
L’article L. 1233-61 du code du travail dispose que l’employeur doit établir un PSE dès lors que l’entreprise compte 50 salariés et plus.
Or, l’on sait que les conditions déterminant l’élaboration d’un PSE s’apprécient « au moment où la procédure de licenciement collectif est engagée » (Soc., 16 janvier 2008, pourvoi n° 06-46.313, Bull. 2008, V, n° 8).
Par conséquent, la chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir rejeté la demande tendant à la mise en oeuvre d’un PSE dès lors qu’elle avait relevé que l’effectif était passé sous le seuil de 50 salariés au moment de l’engagement de la procédure de licenciement collectif, peu important que l’entreprise dispose toujours d’un comité d’entreprise.
* Plan de sauvegarde de l’emploi
Voir commentaires de l’arrêt n° 1542 du 12 juillet 2010 (pourvoi n° 09-14.192)
1° Si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi reprochant à une cour d’appel d’avoir jugé qu’un plan de sauvegarde de l’emploi emportait rupture de l’égalité de traitement entre salariés des divers établissements d’une entreprise, et de l’avoir annulé, après avoir constaté que ce plan prévoyait, d’une part, des mesures incitant à des départs volontaires réservées aux seuls salariés d’un établissement et, d’autre part, qu’au cas où ces mesures ne permettraient pas d’atteindre l’objectif de réduction d’effectifs, des licenciements économiques auxquels tous les salariés de l’entreprise appartenant aux catégories professionnelles concernées seraient exposés, sans avoir pu bénéficier de l’alternative offerte par les aides au départ volontaire.
2° Ne répond pas aux exigences légales un plan de sauvegarde de l’emploi qui prévoit que des salariés susceptibles d’être licenciés et auxquels est faite une proposition de reclassement dans l’une des sociétés du groupe ne bénéficient d’aucune priorité et doivent obtenir l’accord de l’entité d’accueil sur leur candidature et, après période d’adaptation de deux mois, sur leur maintien dans cette entité, sans précision sur les conditions dans lesquelles cette dernière est susceptible d’accepter ou de refuser, de sorte qu’en cas de concours de candidatures entre un salarié à reclasser et un salarié venant de l’extérieur du groupe, c’est ce dernier qui peut être choisi.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir annulé un tel plan.
Arrêt n° 1539 FS-P+B
N° 09-15.182 - CA Versailles, 10 avril 2009
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Un groupe industriel mondial est composé en France d’une société comportant quatre établissements. La société française envisage une réorganisation de ses activités conduisant à des licenciements collectifs pour motif économique et élabore un plan de sauvegarde de l’emploi.
La direction annonce la suppression de soixante-quinze postes de travail au sein d’un seul établissement, et présente un projet prévoyant d’atteindre cet objectif tout d’abord grâce aux départs volontaires des salariés de cet établissement et, si le nombre recherché des suppressions d’emplois n’était pas atteint, grâce à des licenciements pour motif économique. Ces licenciements concerneraient alors tous les salariés des autres sites appartenant à la même catégorie professionnelle.
Le comité central de l’entreprise et les syndicats saisissent le juge des référés pour constater que ce plan contient des mesures de départs volontaires et un plan de reclassement illicites. Le juge des référés et la cour d’appel, saisie par la suite, ont jugé que le plan de sauvegarde de l’emploi comportait des mesures discriminatoires sur le volet du volontariat, et des lacunes sur les mesures d’accompagnement, et ont ordonné la reprise de la procédure d’information et de consultation.
I - Dans ses conclusions devant les juges du fond, la direction de l’entreprise soutenait que le fait de réserver la possibilité d’un départ volontaire aux salariés d’un seul établissement se justifiait objectivement par l’éloignement géographique de cet établissement, et par le fait que cet établissement était chargé essentiellement de la production de solvants soumis à une législation européenne plus restrictive qui avait provoqué la nécessité de la restructuration.
Les juges du fond, au contraire, voyaient dans cette mesure un avantage réservé à certains salariés (ceux de l’établissement en question) et refusé à d’autres (les salariés de même catégorie des autres établissements qui ne pouvaient que faire l’objet d’un licenciement économique), dès lors privés des mesures d’accompagnement professionnel et des aides qui sont liées au départ volontaire.
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’affirmer, avant la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, que « “les mesures que le plan social réserve à certains salariés doivent profiter à tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique, leurs conditions d’attribution devant être au surplus préalablement définies et contrôlables » (Soc., 10 juillet 2001, pourvoi n° 99-40.987, Bull. 2001, V, n° 255).
Elle a repris plus récemment la même formulation à propos du plan de sauvegarde de l’emploi : si ce plan peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant les conditions de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables (Soc., 17 octobre 2007, pourvoi n° 06-40.887, arrêt diffusé).
Sous l’empire du plan social ou du plan de sauvegarde de l’emploi, cette solution est justifiée par l’obligation qui pèse sur l’employeur : l’obligation d’assurer une égalité de traitement entre les personnes qui se trouvent dans une situation identique, soit lors de l’exécution du contrat de travail (Soc., 18 janvier 2000, pourvoi n° 98-44.745, Bull. 2000, V, n° 25), soit plus spécialement lors de la mise en oeuvre de licenciements économiques collectifs. Cette obligation est la traduction du principe plus général de protection du salarié contre l’arbitraire (Soc., 10 juillet 2001 précité, note au Rapport annuel).
Mais tout d’abord, il convient de s’assurer que la mesure envisagée constitue bien un avantage : les juges du fond doivent donc déterminer s’il s’agit de la contrepartie d’une contrainte supplémentaire ou d’un avantage. C’est ce qui résulte d’un arrêt (Soc., 12 juin 2001, pourvoi n° 99-41.936, Bull. 2001, V, n° 216) qui rappelle là encore que l’attribution d’un avantage n’est pas interdite, à condition de respecter le principe d’égalité de traitement.
Dans le cas présent, la Cour de cassation considère que la possibilité d’un départ volontaire (avec toutes les mesures qui l’accompagnent) présente un caractère de faveur, un avantage au sens de l’arrêt du 12 juin 2001, qui doit bénéficier à l’ensemble du personnel susceptible d’être atteint par une mesure de licenciement, tous établissements confondus. Ce que n’assurait pas le plan proposé, qui prévoyait dans un premier temps des départs volontaires, et, si le nombre de départs volontaires ne permettait pas de réaliser la réduction d’effectif prévue par le plan, des licenciements à intervenir, y compris pour ceux des salariés qui n’auraient pas été destinataires d’une offre de départ volontaire.
En outre, la solution de l’arrêt fournit un critère pour déterminer le périmètre d’égalité de traitement. Ce périmètre est celui de l’entreprise tout entière, et pas seulement d’un de ses établissements, quand les répercussions du plan de sauvegarde dépassent le cercle de cet établissement, ce qui était le cas en l’espèce. Le juge doit apprécier l’égalité de traitement de manière concrète, et la catégorie de salariés concernée est celle placée dans une situation de fait identique, dans tous les établissements, au-delà du seul service concerné par la réduction d’effectif.
Enfin, tout risque d’arbitraire doit être écarté par la recherche de la plus grande objectivité possible : les règles d’attribution de l’avantage doivent être préalablement définies et contrôlables, ajoute la Cour de cassation.
II - L’article L. 1233-4 du code du travail ne permet de prononcer le licenciement économique d’un salarié que « lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ».
La jurisprudence a fixé les possibilités de reclassement des salariés comme devant « être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » (Soc., 5 avril 1995, pourvoi n° 93-42.690, Bull. 1995, V, n° 123). La loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a codifié cette jurisprudence en érigeant le groupe comme périmètre de reclassement lors du licenciement économique (actuel article L. 1233-4 du code du travail).
La Cour de cassation prend soin de distinguer les mesures de reclassement (qui sont les possibilités envisagées dans le plan de sauvegarde de l’emploi) et l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur à l’égard de chaque salarié (et le contraint à faire des propositions individuelles de reclassement, et de procéder à un examen au cas par cas) (Soc., 4 mars 2009, pourvoi n° 07-42.381, Bull. 2009, V, n° 57).
C’est à l’égard du premier point que l’arrêt du 12 juillet 2010 est intéressant. Le but du reclassement étant d’éviter à tout prix un licenciement pour motif économique, il y a lieu de vérifier que la mise en oeuvre envisagée par le plan de sauvegarde présente toutes les garanties de succès.
C’est ainsi que la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser à quel salarié doit être donnée la priorité de reclassement quand il y a concurrence pour le même poste entre plusieurs salariés de deux entreprises d’un même groupe concernées par les licenciements économiques (Soc., 11 décembre 2001, pourvoi n° 99-44.291, Bull. 2001, V, n° 379). La priorité doit aller aux salariés de l’entreprise qui dispose du poste disponible.
Dans le cas présent, le plan de sauvegarde élaboré par l’employeur ne réservait pas les postes disponibles dans le groupe aux salariés susceptibles d’être licenciés économiquement. Outre l’obligation de faire acte de candidature, le salarié menacé de licenciement ne bénéficiait d’aucune priorité en sa faveur, puisque son maintien était soumis, en dernier ressort, après une période d’adaptation de deux mois, à l’appréciation discrétionnaire de l’entreprise d’accueil. L’entité d’accueil pouvait ainsi faire échec à la mesure de reclassement envisagée par le plan. La Cour de cassation estime que ce dispositif n’est pas conforme aux exigences légales d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Pour juger du sérieux et de la réalité du dispositif de reclassement, il convient de rappeler qu’une jurisprudence récente de la Cour fixe dans le temps la détermination des possibilités de reclassement : c’est à la date du licenciement qu’il convient d’apprécier l’identification du groupe de reclassement et les facultés qu’il offre (Soc., 1 er juin 2010, pourvoi n° 09-40.421, Bull. 2010, V, n°121).
3- Résiliation judiciaire
* Manquements reprochés à l’employeur - Office du juge
Le juge judiciaire saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut pas prononcer la rupture de ce contrat de travail s’il estime que les manquements de l’employeur ne sont pas établis, mais seulement débouter le salarié de sa demande.
Doit donc être cassé un arrêt qui, statuant sur une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été refusée par l’inspecteur du travail, constate la rupture du contrat de travail et la déclare imputable au salarié en raison de faits antérieurs à cette décision de refus, alors qu’il résultait de la décision administrative, qui s’imposait au juge judiciaire, que le contrat était toujours en cours.
Soc., 7 juillet 2010
Arrêt n° 1394 F-P+B
N° 09-42.636 - CA Douai, 30 septembre 2008
Mme Morin, Pt (f.f.) et Rap. - Mme Zientara, Av. Gén.
Le présent arrêt fournit l’occasion à la chambre sociale de rappeler que le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié ne peut prononcer la rupture de ce contrat s’il estime que les manquements de l’employeur ne sont pas établis, mais uniquement débouter le salarié de sa demande (pourvoi n° 06-42.551, Bull. 2007, V, n° 138).
Dans la présente espèce, la demande avait été présentée par un salarié protégé, alors que l’employeur avait sollicité de l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier l’intéressé, laquelle a été refusée après l’introduction de l’action en résiliation.
La cour d’appel avait constaté la rupture du contrat de travail qu’elle avait déclarée imputable au salarié en raison de faits antérieurs à la décision de refus.
Ce raisonnement est censuré au visa des articles L. 1231-1 et L. 2411-5 du code du travail et de la loi des 16-24 août 1790. Le juge ne pouvait ni prononcer la rupture de ce contrat puisqu’il estimait que les manquements de l’employeur n’étaient pas établis, ni en constater la rupture puisque, l’autorisation de licenciement ayant été refusée à l’employeur, le contrat était toujours en cours.