Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/archiwum-numerow/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-032016,p1555420621
Timestamp: 2019-11-13 16:44:14+00:00
Document Index: 7978977

Matched Legal Cases: ['art. 362', 'Art. 362', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 4']

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 03/2016 - Archiwum numerów - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 03/2016
Praca i Zabezpieczenie Społeczne 03/2016
Numer 03/2016 do pobrania w wersji PDF
Korporacyjne kodeksy dobrych praktyk z perspektywy prawa pracy
Autor zwraca uwagę na proces umiędzynarodowienia polskiego prawa pracy. Jednym z jego etapów było przyswojenie przez nasz kraj osiągnięć MOP, Rady Europy i prawa socjalnego Unii Europejskiej. Obecnie nowym wyzwaniem jest prawo tworzone przez korporacje międzynarodowe w drodze porozumień ze związkami zawodowymi (tzw. umowy ramowe), a także poprzez regulacje wewnętrzne wprowadzane przez same korporacje. Efektem tej samoregulacji są kodeksy etyczne, stanowiące wyraz tzw. społecznej odpowiedzialności biznesu. Autor analizuje relacje między postanowieniami takich kodeksów a krajowym porządkiem prawnym, w tym zwłaszcza w zakresie stosunków pracy, zwracając uwagę na postępujące przekształcanie się norm etycznych w normy prawne. Korporacyjne prawo pracy jest jedną z form rozwoju prawa pracy, w przyszłości stanowiącą interesujący przedmiot dalszych badań i analiz.
Słowa kluczowe: globalizacja, transnarodowe korporacje, kodeksy dobrych praktyk, porozumienia ramowe, społeczna odpowiedzialność korporacji.
Corporate codes of conduct. Labour law perspective
The author draws attention to the process of internalization of Polish Labour law. One of its stages was to assimilate the achievements of the ILO, Council of Europe and the EU social law. The challenge now a days is the law created by Multinational Enterprises through agreements with trade unions (so-called framework agreements) or by self-regulation by the companies. The results of this self-regulation are codes of conduct which are expression of the so-called Corporate Social Responsibility. The author analyzes the relationship between the provisions of the codes and the national legal order, particularly in the area of labour relations, pointing at the progressive transformation of ethical rules into legal ones. The corporate labour law is one of the future way of developing of labour law, which creates an interesting object of research and analyze.
Keywords: globalization, Multinational Enterprises, codes of conduct, Framework Agreements, Corporate Social Responsibility.
Relacja umów międzynarodowych do przepisów dotyczących koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego ze szczególnym uwzględnieniem umów pomiędzy Polską i Niemcami z 1975 i 1990 r.
Tytułowe zagadnienie jest podejmowane zarówno na gruncie rozporządzeń 1408/71 i 574/72, jak i rozporządzeń 883/2004 i 987/2009. Autor omawia także relację umów międzynarodowych do przepisów unijnej koordynacji w świetle orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Szczególną uwagę poświęca umowom pomiędzy Polską i Niemcami z 1975 i 1990 r. w zakresie dotyczącym prawa do emerytury, co jest podyktowane społeczną doniosłością tych umów, znajdującą odzwierciedlenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Słowa kluczowe: umowy międzynarodowe, koordynacja, zabezpieczenie społeczne, UE.
Relation between international agreements and provisions on the coordination of social security systems with special emphasis on agreements between Poland and Germany of 1975 and 1990
The article in question deals with relation between international agreements and the EU provisions on the coordination of social security systems with special emphasis on agreements between Poland and Germany of 1975 and 1990. This issue is considered on the basis of both Regulations 1408/71 and 574/72 and Regulations 883/2004 and 987/2009. The Author also discusses relation of international agreements to the provisions of the EU coordination in the light of the CJEU case law.
Keywords: international agreements, coordination, social security, EU.
Urlop rodzicielski – analiza problemowa
Autor przedstawia problemy, z jakimi można się spotkać przy więcej niż powierzchownej analizie znowelizowanych przepisów kodeksu pracy dotyczących urlopu rodzicielskiego. Artykuł nie ma charakteru systemowego z tego powodu, że obowiązujące rozwiązania i ich aksjologia generalnie nie różni się od tych sprzed nowelizacji, choć oczywiście nietrudno nie zauważyć i zmian systemowych dotyczących np. sposobu korzystania z urlopu przez uprawnionych. Zdaniem autora w kontekście ostatniej nowelizacji na szczególną uwagę zasługują właśnie kwestie problemowe, które nowelizacja przyniosła lub które uwypukliły się przy jej okazji.
Słowa kluczowe: urlop rodzicielski, łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą, dodatkowe zatrudnienie, praca w nadgodzinach, szczególna ochrona, przesunięcie urlopu rodzicielskiego.
Parental leave – problematic analysis
In this article the author analyzes the amended provisions of Labour Code concerning the parental leave. This elaboration does not have systemic nature because the current solutions and their axiology basically do not differ from the solutions and their axiology before the amendment have come in force. However it is easy to observe changes of the system concerning for example the manner of using this leave by the entitled one. The systemic elaboration, which parental leaves are definitely worth, would go beyond straightforward article. Another thing is that in the context of the current amendment, the most interested are the issues concerning legal inconsistency which the amendment have caused or appointed.
Keywords: parental leave, combine of parental leave and work, additional employment, overtime work, special protection, change of parental leave.
Artykuł przedstawia ocenę nowej regulacji wprowadzonej w art. 362 k.p., obowiązującej od 22 lutego 2016 r. Przepis ten stanowi, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Autor uważa, że w okresie tego zwolnienia pracownik jest obowiązany do zachowania gotowości do pracy i do ponownego jej podjęcia na polecenie pracodawcy.
Słowa kluczowe: prawo pracy, umowa o pracę, rozwiązanie umowy o pracę, obowiązek wykonywania pracy.
The relieve an employee from the obligation to perform work
The article presents an assessment of the new regulation introduced in Art. 362 of the Labour Code, which came into force on the 22nd February 2016. It provides, that in connection with the notice of the termination of an employment contract an employer may relieve an employee from the obligation to perform work to the end of the period of notice. During the time of the relieve the employee is entitled to the remuneration. The Author points out the obligation of the employee to keep readiness for performing work during the time of the relieve and his obligation to restart working on the demand of the employer.
Keywords: labour law, contract of employment, termination of an employment contract, obligation to perform work.
Pomoc socjalna dla imigrantów
Jednym z aktualnych problemów europejskiej i polskiej polityki socjalnej jest kwestia imigrantów, którzy w ogromnej liczbie przybyli i wciąż napływają do państw UE, w szczególności zagadnienie kosztów rozmaitych instrumentów pomocy socjalnej adresowanych do imigrantów. Autor przedstawia obowiązującą w naszym kraju regulację prawną w odniesieniu do form ochrony cudzoziemców zarówno jeśli chodzi o przesłanki ich nabycia, jak i konsekwencje dotyczące prawnej sytuacji cudzoziemca. Omawia także instrumenty i środki pomocy dla cudzoziemców korzystających z różnych form ochrony, z uwzględnieniem wysokości przewidzianych ustawowo świadczeń oraz ich organizacji i źródeł finansowania.
Słowa kluczowe: imigranci, świadczenia socjalne, pomoc socjalna, opieka medyczna.
Social assistance for immigrants
One of the current problems of the european and polish social policy is the issue of immigrants who arrived in huge numbers and keep coming to EU countries, in particular the question of the costs of the various forms of social assistance addressed to immigrants. Subject of the study is - first - to organize terms and to present the legal regulation concerning the forms of protection of foreigners, both when it comes to the conditions of their acquisition, and the consequences on the legal situation of the foreigner. Then will be discussed the instruments and assistance for foreigners using different forms of protection taking into account the amount of the provided by law benefits and their organization and funding sources.
Keywords: immigrants, social services, social assistance, health care.
Niewypłacalność pracodawcy spoza UE
Dyrektywa 80/987 dotycząca niewypłacalności pracodawcy (uwzględniając jej skodyfikowaną wersję w oznaczeniu 2008/94/WE) relatywnie rzadko gości na wokandzie Trybunału Sprawiedliwości UE. Wątpliwości, które pojawiają się na jej tle, dotyczą najczęściej zagadnień transgranicznych (por. np. wyroki w sprawach Mosbæk, C-117/96, Everson i Barrass, C-198/98 czy Holmqvist, C-310/07). Wyrok z dnia 25 lutego 2016 r., C-292/14, Stroumpoulis i in. okazuje się o tyle ciekawy, że rozstrzyga o możliwości udzielenia ochrony przed niewypłacalnością pracodawcy spoza Unii Europejskiej.
Słowa kluczowe: niewypłacalność pracodawcy.
Insolvency of an non-EU employer
Directive 80/987 concerning employers’ insolvency (later codified as 2008/94) does not require as often CJ EU interpretations as other labour law directives. Mostly transnational issues need to be solved, as in Mosbæk, C-117/96, Everson and Barrass, C-198/98 or Holmqvist, C-310/07 cases. The decision of February 25th 2016 r., C-292/14, Stroumpoulis remains in line with them, introducing an new and interesting problem of a non-EU employer insolvency however.
Keywords: employers’ insolvency.
Koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego - ustawodawstwo właściwe mające zastosowanie do pracownika delegowanego
Nie trzeba przekonywać, jak istotną dla pracownika delegowanego przez pracodawcę (agencję pracy tymczasowej) do pracy w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej jest kwestia ustalenia, czy w zakresie zabezpieczenia społecznego ma wobec niego zastosowanie ustawodawstwo krajowe, czy też ustawodawstwo państwa, do którego został delegowany. Wobec tego za niezwykle doniosłe należy uznać usunięcie przez Sąd Najwyższy w składzie powiększonym rozbieżności, które ujawniły się w dotychczasowym orzecznictwie w odniesieniu do określenia katalogu kryteriów, które muszą być brane pod uwagę przy udzielaniu takiej odpowiedzi. Opracowanie jest poświęcone szerszemu omówieniu tego judykatu.
Słowa kluczowe: koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego, pracownik delegowany.
The coordination of social security systems – the applicable legislation relating to the posted worker
Summary No need to argue, how important for the employee posted by the employer (employment agency) to work in another Member State of the European Unionis the question, is applicable to him in the field of social security the national law, or the law of the country to which he was posted. Therefore, as extremely important should be assessed the removal by the Supreme Court in the extended composition the differences, that emerged in the previous case law linked to the catalog of criterions, which must be taken to give such answer. The article is devoted to the wider discussion of the judgment.
Keywords: coordination of social security systems, posted worker.
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2013 r. (I PK 138/13) uznającego samobójstwo w trakcie nielegalnego strajku za wypadek przy pracy
W wyroku z 2 grudnia 2013, I PK 138/13 (OSNP 2015/2/19) Sąd Najwyższy uznał, że samobójstwo w trakcie nielegalnego strajku może zostać uznane jako wypadek przy pracy w rozumieniu art. 3 ustawy wypadkowej. Autor rozpatruje elementy definicyjne wypadku przy pracy i podejmuje polemikę z Sądem Najwyższym pod kątem zdefiniowania samego zdarzenia w świetle prawa. Jego zdaniem samobójstwo ubezpieczonego w czasie nielegalnego strajku nie jest wypadkiem przy pracy, lecz wypadkiem zrównanym, a ściśle - wypadkiem przy wykonywaniu poleceń związkowych.
Słowa kluczowe: wypadek przy pracy, prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, nielegalny strajk.
A gloss to sentence of Supreme Court of Poland from 2nd December 2013 (I PK 138/13) finding a suicide during an illegal strike as work
The following gloss contains my opinion about the sentence of Polish Supreme Court from 2nd December 2013 I PK 138/13 (OSNP 2015/2/19), in which the Supreme Court has found that a suicide during an illegal strike amounts to a work accident in the meaning of art. 3 of act on social insurance against accidents at work and occupational diseases. In this example, I examine constitutive prerequisites of the work accident I take polemic with Supreme Court about definition of this incident in the light of law. Namely, I consider that suicide of an insured person during an illegal strike does not amount to work accident but to accident equated with work accident, strictly: to accident during performing of the trade union.
Keywords: work accident, labor law, social insurance, illegal strike.
Przegląd Dzienników Ustaw z 2016 r. od poz. 125 do poz. 260
Wolność pracy i władza. Artykuł recenzyjny
Wskaźniki i składki ZUS - według stanu na dzień 1 marca 2016 r.
Domniemanie stosunku pracy i tzw. dyskryminacja pozytywna
O przyjęciu domniemania istnienia stosunku pracy dużo mówiło się swego czasu w związku z przygotowywaniem kolejnej (1996 r.) nowelizacji kodeksu pracy. Ostatecznie jednak zgłoszona w tym względzie propozycja nie została przyjęta, a niejako w jej miejsce ustanowiono zasadę, że kolejna, trzecia umowa o pracę zawarta na czas określony jest traktowana jako umowa na czas nieokreślony. Kwestia domniemania dotyczącego stosunku pracy pojawiła się jednak po wielu latach, z tym że nastąpiło to w szczególny sposób, tylko w odniesieniu do cudzoziemców, i do tego nie z woli ustawodawcy krajowego, ale z inspiracji prawodawcy unijnego. Chodzi w tym przypadku o ustawę z 2012 r. o skutkach powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej, która transponowała do naszego porządku prawnego dyrektywę 2009/52/WE przewidującą minimalne normy w odniesieniu do kar i środków stosowanych do pracodawców zatrudniających nielegalnie przebywających obywateli krajów trzecich. Regulacje tych aktów prawnych jakoś nie wzbudziły szerszego zainteresowania w naszej doktrynie prawa pracy, a niewątpliwie były i są godne szczególnej jej uwagi i refleksji. Ich znaczenie i aktualność wyraźnie przy tym wzrosły w związku z nabrzmiałym – zwłaszcza politycznie – problemem przyjmowania uchodźców i imigrantów ekonomicznych.
Na pierwszy rzut oka wprowadzone unormowania prawne mogą skłaniać do wniosku, że ich zasadniczym celem jest wzmocnienie pozycji prawnej zatrudnianych cudzoziemców, i to tylko tych, którzy przebywają w danym państwie członkowskim (w Polsce) bez ważnego dokumentu (zwłaszcza wizy) uprawniającego do pobytu na jego terytorium, i tym samym stanowią rodzaj tzw. dyskryminacji pozytywnej. Gdy chodzi wszakże o cele, które zostały wskazane przy wprowadzaniu wspomnianych rozwiązań prawnych, to jest zupełnie inaczej, bo chociażby z preambuły dyrektywy 2009/52 wynika, że współpraca między państwami członkowskimi w zakresie zwalczania nielegalnej imigracji powinna być wzmożona w szczególności poprzez wzmocnienie środków przeciwko nielegalnemu zatrudnieniu na poziome państw członkowskich. Jednym z kluczowych czynników zachęcających do nielegalnej imigracji do krajów UE jest możliwość podjęcia pracy bez wymaganego statusu prawnego. Ustanowione środki mają więc na celu przeciwdziałanie temu czynnikowi zachęcającemu. Według słów preambuły najważniejszym środkiem jest powszechny zakaz zatrudniania osób bez prawa pobytu w UE, któremu to zakazowi mają towarzyszyć kary wobec pracodawców naruszających ten zakaz.
Zastosowany przez prawodawcę unijnego sposób rozumowania jest przy tym o tyle szczególny, iż z jednaj strony stoi on na stanowisku, że zasadnicze znaczenie ma ustanowienie powszechnego zakazu zatrudniania cudzoziemców bez wiz, ale z drugiej strony nie przewiduje nakładania na nich sankcji, jeżeli podejmą zatrudnienie. Sankcje są nakładane tylko na pracodawców, przy czym zasadniczym celem wspomnianej dyrektywy jest uczynienie ich bardziej skutecznymi przez poszerzenie ich katalogu. Trzymając się logiki, że zniechęcać do zatrudnienia cudzoziemców bez ważnego dokumentu wizowego należy nie tyle tych cudzoziemców ale ich pracodawców, w ustanowionych rozwiązaniach dotyczących stosunków pracy nie tylko że nie nałożono jakichś sankcji na tych cudzoziemców, lecz wyraźnie wzmocniono ich pozycję prawną w stosunku do pozostałych pracowników danego kraju. Można więc powiedzieć, że obiektywnie przyjęte rozwiązania stanowią rodzaj dyskryminacji pozytywnej, choć ich celem nie jest stymulowanie czy ochrona zjawiska zatrudniania cudzoziemców przebywających w danym kraju bez ważnego, upoważniającego do tego dokumentu, a wręcz przeciwnie - ograniczenie skali tego fenomenu w wymiarze krajowym i unijnym. Inaczej można to ująć w ten sposób, że uprzywilejowanie cudzoziemców nie jest celem, a jedynie środkiem do osiągnięcia innego celu, a mianowicie by – jeżeli nie mają wizy – nie byli w o ogóle zatrudniani.
Dyrektywa, a w ślad za nią nasza ustawa z 2012 r. przewidują szereg instrumentów prawnych, które mają zniechęcić pracodawców do zatrudniania cudzoziemców przebywających w danym kraju (w Polsce) bez ważnego dokumentu upoważniającego do pobytu na jego terytorium. Są to sankcje karne (za wykroczenia i przestępstwa), szczególne sankcje finansowe oraz dolegliwości polegające na stworzeniu korzystniejszej sytuacji prawnej pracowników cudzoziemskich, i tym samym na niejako dodatkowym obciążeniu pracodawców. W szczególności polega to na tym, że w przypadku powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi na podstawie stosunku pracy, przy dochodzeniu zaległego wynagrodzenia i związanych z nim świadczeń, domniemywa się istnienie stosunku pracy przez okres 3 miesięcy, chyba że pracodawca lub cudzoziemiec dowiodą innego okresu zatrudnienia (art. 4 ust. 2 ustawy z 2012 r.). Podkreślenia wymaga tu zwłaszcza to, że przepis nie przewiduje domniemania istnienia stosunku pracy, a jedynie domniemanie co do czasu jego trwania, tj. że domniemuje się, iż trwał on 3 miesiące. Ponadto domniemanie to ma zastosowanie tylko w razie dochodzenia zaległego wynagrodzenia i związanych z nim świadczeń. Domniemanie nie dotyczy samego stosunku pracy, a jest jedynie z nim związane, w tym znaczeniu, że odnosi się do czasu jego trwania. Podobne rozwiązanie (art. 4 ust. 4 ustawy z 2012 r.) dotyczy powierzenia wykonywania pracy na innej podstawie niż stosunek pracy i polega na tym, że domniemywa się, iż za wykonanie powierzonej pracy uzgodniono wynagrodzenie w wysokości trzykrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W ogólności można stwierdzić, że nadal brak jest domniemania istnienia stosunku pracy, choć wyjątkowo przepisy wprowadzają domniemanie co do długości jego trwania. Wzmacniają one pozycję określonej grupy cudzoziemców (bez wiz), ale w istocie bez zamiaru ustanowienia dla nich dyskryminacji pozytywnej, a wręcz przeciwnie, w przeświadczeniu, że na tej drodze da się w ogóle wyeliminować ich z rynku pracy, zgodnie z zasadą, że cel uświęca środki. Przewrotnie wzmacniamy ich pozycję wobec pracodawcy, po to by się ich pozbyć.