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Timestamp: 2017-08-17 03:40:44+00:00
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Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Atlantique RH http://www.externalisation-paie.eu Externalisation de la Paie & Conseil RH Sun, 13 Aug 2017 21:01:45 +0000 fr-FR hourly 1 http://www.externalisation-paie.eu/wp-content/uploads/2015/12/favicon.png Atlantique RH http://www.externalisation-paie.eu 32 32 PAIE & SOCIAL : Nouveautés AOUT 2017 http://www.externalisation-paie.eu/2017/08/13/paie-social-nouveautes-aout-2017/ Sun, 13 Aug 2017 21:01:45 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1961
Des modifications sociales ont lieu en ce mois d’août. Ces nouveautés concernent le Pass Navigo et le travail le dimanche. Hausse tarifaire du PASS NAVIGO A compter du 1er août, le Pass Navigo, qui concerne les transports en commun de la région Ile-de-France, augmente. Le forfait Navigo mensuel toutes zones confondues s’élève au tarif de […]
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]]> Rupture anticipée du Contrat à Durée Déterminée : Quel régime social pour l’indemnité transactionnelle versée à l’issue de la fin du contrat de travail. http://www.externalisation-paie.eu/2017/08/13/rupture-anticipee-contrat-a-duree-determinee-regime-social-lindemnite-transactionnelle-versee-a-lissue-de-fin-contrat-de-travail/ Sun, 13 Aug 2017 17:46:40 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1958
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a jugé que cette indemnité doit être soumise intégralement aux cotisations sociales salariales et patronales. Le fait générateur pris par la cour consiste dans le fait que le code général des impôts ne prévoit aucune exonérations fiscales ou sociales pour les sommes à caractère indemnitaire ou non […]
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]]> Précisions sur la nouvelle présentation du bulletin de paie http://www.externalisation-paie.eu/2017/07/24/precisions-nouvelle-presentation-bulletin-de-paie/ Mon, 24 Jul 2017 09:14:58 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1955
Pour rappel, le bulletin de paie simplifié est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés depuis le 1er janvier 2017. Ces modifications portent essentiellement sur la présentation des charges sociales sur le bulletin de paie. A partir du 1er janvier 2018, l’ensemble des entreprises seront concernées par cette fiche de paie simplifiée afin d’être […]
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Pour rappel, le bulletin de paie simplifié est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés depuis le 1er janvier 2017. Ces modifications portent essentiellement sur la présentation des charges sociales sur le bulletin de paie.
A partir du 1er janvier 2018, l’ensemble des entreprises seront concernées par cette fiche de paie simplifiée afin d’être conforme aux dispositions du décret et de l’arrêté du 25 février 2016.
Cette nouvelle présentation du bulletin de paie prévoit un regroupement des charges sociales et des libellés de rubriques modifiés. Il prévoit également une information du salarié sur le coût du travail.
Un décret du 9 mai 2017 apporte une précision sur la présentation des charges patronales et ajoute de nouvelles mentions relatives au prélèvement à la source (celui-ci a été reporté en 2019 par le nouveau gouvernement)
Le décret du 25 février 2016 prévoyait que devait figurer sur le bulletin de paie le montant, l’assiette et le taux des cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur. Or, les bulletins de salaires émis par les entreprises de 300 salariés et plus ainsi que les modèles publiés par l’arrêté du 25 février ne comportent pas de colonne « taux » des charges patronales.
Un arrêté devra donc modifier les modèles figurant dans l’arrêté du 25 février 2016. Il devra indiquer l’emplacement et l’intitulé des nouvelles mentions.
]]> Arrêt de travail et Congés payés : règles pratiques à connaître en Paie http://www.externalisation-paie.eu/2017/07/19/1953/ Wed, 19 Jul 2017 20:33:47 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1953
Que se passe t’il en cas d’arrêt de travail du salarié avant son départ en congés payés ? L’absence pour raisons médicales prévaut sur les congés payés. Lorsqu’un salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés […]
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Que se passe t’il en cas d’arrêt de travail du salarié avant son départ en congés payés ?
L’absence pour raisons médicales prévaut sur les congés payés.
Lorsqu’un salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. Ce principe s’applique même en cas de maladie prolongée.
A défaut d’accord entre les parties, l’employeur pourra imposer au salarié de prendre ses congés à une date donnée en respectant les règles légales.
En cas d’arrêt de travail du salarié durant ses vacances, quelles sont les obligations de l’Employeur ?
Selon les pratiques exercées aujourd’hui dans les entreprises, les dispositions légales veulent que l’Employeur ne prolonge pas (ou bien ne reporte pas) les congés payés du salarié.
Selon la Cour européenne, une jurisprudence estime dorénavant que le salarié a la possibilité de demander le report de ses jours de congés dont il n’a pu bénéficier en raison de la survenance de sa maladie. Il est donc conseillé de satisfaire à la demande de votre salarié, sur présentation d’un arrêt de travail établi par son Médecin traitant ou bien d’un bulletin d’hospitalisation.
Il est à noter par ailleurs que si le salarié tombe malade durant ses congés payés, il cumule à la fois son salaire mais également les indemnités journalières de sécurité sociale.
]]> PREAVIS : Est-ce que l’Employeur peut décider de rallonger le préavis du salarié http://www.externalisation-paie.eu/2017/07/16/preavis-lemployeur-decider-de-rallonger-preavis-salarie/ Sun, 16 Jul 2017 08:44:29 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1950
Qu’est-ce que le préavis ? Il consiste en un délai de prévenance que l’employeur et le salarié doivent respecter à l’occasion d’une rupture du contrat de travail qui les lie (à l’exception de la rupture conventionnelle du contrat de travail) La durée du préavis varie selon s’il s’agit d’un licenciement ou d’une démission. Qu’elles sont […]
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Il consiste en un délai de prévenance que l’employeur et le salarié doivent respecter à l’occasion d’une rupture du contrat de travail qui les lie (à l’exception de la rupture conventionnelle du contrat de travail)
La durée du préavis varie selon s’il s’agit d’un licenciement ou d’une démission.
Qu’elles sont les durées du préavis en cas de licenciement
Hors faute grave ou lourde, la durée du préavis varie en fonction du statut catégoriel du salarié (Ouvriers – Employés – Agent de maîtrise – Cadre) mais également en fonction de son ancienneté.
Pour en fixer la durée, il convient de bien se référer « hormis les dispositions légales », à la convention collective, aux usages de l’entreprise ou bien le contrat de travail. Ces dispositions sont souvent plus favorables que le Code du travail.
Dans le Code du travail, les durées de préavis sont :
en-dessous de 6 mois d’ancienneté, la durée de préavis est déterminée par la loi (pour certaines professions), la convention collective applicable, les usages pratiqués ou le contrat de travail ;
1 mois si l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
2 mois à compter de deux d’ancienneté.
Qu’elles sont les durées du préavis en cas de démission
Les durées sont fixées par la loi pour certaines professions, la convention collective, un accord collectif ou des usages pratiqués dans la profession (Code du travail, art. L. 1237-1).
A-t-on la possibilité de prolonger la durée du préavis ?
Oui. Néanmoins cela requiert l’accord exprès du salarié.
Il demeure ESSENTIEL de confirmer cet accord par un ECRIT. Cela permettra, en cas de contentieux éventuel, d’apporter la preuve de l’existence de cet accord avec le salarié.
En cas d’absence de preuve matérielle décidant de la prolongation dudit préavis, les juges décideront que la poursuite de la relation de travail au terme du préavis initialement prévu a entraîné la conclusion d’un second contrat.
]]> Remboursement frais de transport: obligations en paie http://www.externalisation-paie.eu/2017/07/12/remboursement-frais-de-transport-obligations-paie/ Wed, 12 Jul 2017 07:33:25 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1948
Toute entreprise a l’obligation de rembourser la moitié des frais de transport en commun engagés par le salarié pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail (articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du code du travail). Dans l’hypothèse où plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation du trajet, l’employeur prend en charge […]
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]]> Forfait jours et suivi de la charge de travail http://www.externalisation-paie.eu/2017/07/09/forfait-jours-limportance-suivi-de-charge-de-travail/ Sun, 09 Jul 2017 19:59:18 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1946
Par un arrêt du 22 juin 2017, une convention de Forfait jours vient d’être validée par la Cour de cassation. Deux notions primordiales en ressortent : – le suivi constant du temps de travail par tous moyens ; – le degré de la charge de travail du salarié. Dans le cas jugé il a été conclu que […]
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Par un arrêt du 22 juin 2017, une convention de Forfait jours vient d’être validée par la Cour de cassation.
Deux notions primordiales en ressortent :
– le suivi constant du temps de travail par tous moyens ;
– le degré de la charge de travail du salarié.
Dans le cas jugé il a été conclu que l’entreprise avait bien organisé un suivi régulier du temps de travail et veillé à ce que la charge de travail ne soit pas excessive par le biais notamment de l’utilisation d’un logiciel de gestion des temps et d’un entretien annuel d’appréciation.
Depuis quelques années, les accords collectifs ayant mis en place le forfait jours dans les entreprises continuent d’être analyser par la Cour de Cassation. Les juges ont validé ici l’accord d’entreprise mis en place au Crédit foncier de France, estimant que ses dispositions ne remettaient pas en cause la santé ainsi que la sécurité des salariés sachant qu’un suivi régulier de la charge de travail avait été réalisé.
Le salarié considérait que le forfait jours ne lui était pas applicable au prétexte que l’insuffisance du suivi des jours de repos portait atteinte à sa santé ainsi qu’à sa sécurité. Il avait donc pris acte de la rupture de son contrat de travail et réclamait un rappel d’heures supplémentaires.
Il est rappelé à juste titre par la Cour de cassation qu’une convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. La juridiction procède ensuite à une analyse de l’accord collectif en cause. Dans l’affaire jugée, les dispositions de l’accord ayant instauré le forfait annuel en jours de 209 jours indiquent notamment :
– la déclaration des jours travaillés et congés dans un logiciel de gestion des temps ;
– la consolidation par les Ressources humaines des jours travaillés afin de contrôler le respect des durées maximales de travail ;
– un entretien annuel d’évaluation qui prévoit l’analyse de la charge de travail du salarié et du nombre de jours travaillés dans l’année écoulée ;
– des mesures prisent par les parties en cas de non-prise de journées de repos.
Les juges ont donné raison à l’Employeur estimant que le forfait jours avait fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur et que la charge de travail du salarié n’avait pas été excessive.
]]> Contribution AGS : Principe et Modification au 1er Juillet 2017 http://www.externalisation-paie.eu/2017/07/06/contribution-ags-principe-modification-1er-juillet-2017/ Thu, 06 Jul 2017 04:33:44 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1943
Pour rappel l’Administration avait abaissé le taux de cotisations AGS (Association pour la Gestion du régime garantie des créances des Salariés) au 1er janvier 2017. Ce taux était passé de 0,25% à 0,20%. L’AGS peut être conduit à diminuer, maintenir ou augmenter le taux de cotisation applicable aux entreprises, ceci en fonction de l’évolution de […]
Cet article Contribution AGS : Principe et Modification au 1er Juillet 2017 est apparu en premier sur Atlantique RH.
Pour rappel l’Administration avait abaissé le taux de cotisations AGS (Association pour la Gestion du régime garantie des créances des Salariés) au 1er janvier 2017. Ce taux était passé de 0,25% à 0,20%.
L’AGS peut être conduit à diminuer, maintenir ou augmenter le taux de cotisation applicable aux entreprises, ceci en fonction de l’évolution de la situation économique d’une part mais également de ses réserves propres.
La cotisation est assise sur les rémunérations brutes versées aux salariés, quel que soit leur âge, dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale soit 13.076 euros en 2017. (Tranche A et B de cotisations)
La cotisation AGS sert à garantir l’indemnisation des salariés en cas de procédure collective de l’entreprise. (Redressement ou Liquidation judiciaire ou Jugement de Sauvegarde) Elle permet le paiement :
des salaires non réglés,
des indemnités de préavis et congés payés,
des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement.
L’organisme collecteur de la cotisation est l’URSSAF. Chaque entreprise déclare mensuellement cette charge en même temps que les autres cotisations sociales assises sur les salaires, par la D.S.N. (Déclaration Sociale Nominative)
Le Conseil d’Administration se réunit plusieurs fois par an afin de déterminer du taux en vigueur.
A compter du 1er juillet 2017, il a été décidé d’abaisser le taux général de cotisation AGS à 0,15%.
A cet effet, les éditeurs de logiciels de payes devront mettre à jour leurs données sociales afin de garantir la bonne conformité des bulletins de salaires.
]]> Participation: décompte des CDD et seuil de déclenchement http://www.externalisation-paie.eu/2017/06/30/participation-precisions-decompte-contrats-a-duree-determinee-rapport-seuil-de-declenchement/ Fri, 30 Jun 2017 14:06:26 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1941
Il est important de rappeler quelques points importants au regard de la participation, notamment en matière de décompte des effectifs. Pour rappel, la mise en place d’un accord de participation est obligatoire au sein des entreprises ayant un effectif supérieur à 50 salariés pendant une période de plus de 12 mois, consécutifs ou non, au […]
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Il est important de rappeler quelques points importants au regard de la participation, notamment en matière de décompte des effectifs.
Pour rappel, la mise en place d’un accord de participation est obligatoire au sein des entreprises ayant un effectif supérieur à 50 salariés pendant une période de plus de 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années considérées.
A noter : avant la loi Macron du 6 août 2015, le délai était de 6 mois, consécutifs ou non.
Le seuil d’effectif se calcule selon les dispositions de droit commun : les salariés en CDI sont pris en compte pour une unité dans le calcul (article L. 1111-2 du code du travail)
Concernant le personnel employé sous « contrats à durée déterminée », cet effectif est pris en compte au prorata de son temps de présence au cours des 12 mois précédents. Peu importe que le contrat ait pris fin à la fin du mois où s’effectue le décompte.
A noter : les salariés en CDD ayant pour motif « un remplacement pour absence d’un salarié existant » sont exclus du décompte des effectifs.
Que doit-on prendre en compte comme « période de référence »
La Cour de cassation a récemment apporté une précision intéressante en matière de prise en compte de ces salariés en CDD.
En la circonstance, la justice avait été saisie par des salariés afin d’obtenir le paiement de la participation par leur entreprise, estimant qu’ils avaient dépassé le seuil de 50 salariés pendant une durée suffisante.
Précision: les faits de l’arrêt datent de 2004. Le seuil de déclenchement de la participation à cette date était de 6 mois.
Selon l’Employeur, le seuil de 50 salariés n’avait pas été dépassé car les salariés en CDD ne sont pris en compte qu’à la condition d’être encore présents dans l’effectif au cours de l’exercice considéré.
La Cour de cassation a tranché en indiquant l’avis suivant : la période de référence s’entend des 12 derniers mois précédant immédiatement la date concernée pour calculer mois par mois les effectifs, peu important qu’à la fin du mois où s’effectue le décompte, le contrat de travail des salariés en CDD ait pris fin.
La cour d’appel avait décidé que le seuil de 50 salariés ayant été dépassé durant 8 mois, l’employeur aurait dû leur verser de la participation.
]]> Congédiement d’un salarié en maladie prolongée http://www.externalisation-paie.eu/2017/06/28/congediement-dun-salarie-maladie-prolongee/ Wed, 28 Jun 2017 05:17:24 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1938
Le Code du travail interdit formellement le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé. Néanmoins, il peut être autorisé de procéder au licenciement de celui-ci si son absence a pour effet de désorganiser la bonne marche de l’entreprise. Attention, n’est pas justifié le congédiement du salarié sur la seule notion de perturbation […]
Cet article Congédiement d’un salarié en maladie prolongée est apparu en premier sur Atlantique RH.
Le Code du travail interdit formellement le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé. Néanmoins, il peut être autorisé de procéder au licenciement de celui-ci si son absence a pour effet de désorganiser la bonne marche de l’entreprise. Attention, n’est pas justifié le congédiement du salarié sur la seule notion de perturbation d’un service en particulier.
Un salarié absent pour maladie, que cette dernière soit longue ou à répétition, ne peut pas faire l’objet d’un licenciement. (Code du travail, art. L 1132-1). Ceci demeure discriminatoire au sens de la législation française.
Nonobstant les dispositions évoquées précédemment, le Code du travail ainsi que la jurisprudence constante autorise le licenciement sous certaines conditions. Les absences maladies du salarié doivent perturber le fonctionnement normal de l’entreprise et rendre nécessaire son remplacement définitif. Le salarié qui va le remplacer doit obligatoirement être engagé en Contrat à durée indéterminée.
Il est important également de consulter les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. En effet, de nombreuses clauses de « garantie d’emploi » sont prévues dans les conventions collectives. Ces garanties d’emploi protègent les salariés en maladie pendant une certaine durée contre tout licenciement.
En pratique, le simple fait d’évoquer la désorganisation du service auquel est rattaché le salarié ne peut aboutir à son licenciement. Le congédiement est alors réputé sans cause réelle et sérieuse.
En matière d’interprétation au sein des tribunaux, les juges examinent si le département qui rencontre d’importants troubles est fondamental au fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement est réputé comme fondé si cela s’avère le cas.
A titre d’exemple, la Cour de cassation de par un jugement en date du 16 septembre 2009 (N° 08-41841) a jugé comme essentiel le département « paie » d’une société.
Pour conclure, il est primordial donc d’être vigilant avant de procéder au licenciement d’un salarié malade. Une étude approfondie de l’entreprise ainsi que des textes et de la jurisprudence est essentielle avant de lancer la procédure.