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Timestamp: 2020-03-29 18:51:42
Document Index: 358493371

Matched Legal Cases: ['§ 92', '§ 221', '§ 92', '§ 221', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 92']

Sauer, SGB III § 92 Förderungsausschluss und Rückzahlung / 2.1 Ausschluss der Förderung (Abs. 1) | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Die Vorschrift soll missbräuchliche Inanspruchnahme der Eingliederungszuschüsse verhindern und dazu beitragen, Arbeitslose dauerhaft in den Arbeitsmarkt einzugliedern. In Abs. 1 werden 2 Tatbestände normiert, bei dessen Vorliegen ein Ausschluss der Förderung folgt. Die Aufzählung der Ausschlusstatbestände ist abschließend (Brandts, in: Niesel/Brand, SGB III, § 221 Rz. 4).
Abs. 1 Nr. 1 soll verhindern, dass ein Arbeitgeber andere Arbeitnehmer, die nicht gefördert werden können, entlässt, um einen Eingliederungszuschuss für einen neu Eingestellten zu erhalten. Die Förderung ist schon dann ausgeschlossen, wenn hinreichende Anhaltspunkte eine Vermutung in diese Richtung zulassen. Da nur in seltenen Fällen die Arbeitsverwaltung den Beweis erbringen kann, dass ein Arbeitgeber die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses veranlasst hat, um einen Eingliederungszuschuss zu erhalten, wird für den Förderungsausschluss die Vermutung als ausreichend angesehen. Erforderlich für das Eingreifen von Nr. 1 ist, dass ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Einstellung gegeben ist. Die Form der Veranlassung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist unerheblich. In Betracht kommt neben der Kündigung also auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages (Kühl, in: Brand, SGB III, § 92 Rz. 3).
Ziel von Abs. 1 Nr. 1 ist es, der Entlassung von nicht förderbaren Arbeitnehmern vorzubeugen. Unter Abs. 1 Nr. 1 fällt primär die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses, aber auch die durch den Arbeitgeber veranlasste einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag). Nach der Gesetzesformulierung "… um einen Eingliederungszuschuss zu erhalten" muss die arbeitgeberseitige Kündigung zielgerichtet sein. Erforderlich ist ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Kündigung des einen und der Beschäftigung des anderen, förderungsfähigen Arbeitnehmers (Heinz, in: NK-SGB III, § 221 Rz. 15). Die Voraussetzungen von Abs. 1 Nr. 1 sind nicht erfüllt, wenn der Arbeitgeber lediglich versucht, das Beschäftigungsverhältnis eines anderen Arbeitnehmers zu beenden, die Kündigung im Ergebnis jedoch nicht wirksam wird (LSG Niedersachsen-Bremen, Urteil v. 23.8.2016, L 11 AS 665/14). Vielmehr setzt Nr. 1 seinem Wortlaut nach die tatsächliche Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eines anderen Arbeitnehmers voraus.
Für den Förderungsausschluss nach Abs. 1 Nr. 1 ist kein Nachweis des Kausalzusammenhangs zwischen der Beendigung des einen Arbeitsverhältnisses und Absicht des Arbeitgebers, einen Eingliederungszuschuss zu erhalten, erforderlich. Motiv für die Entlassung des Arbeitnehmers muss es sein, durch die Neueinstellung einer förderungsberechtigten Person einen Eingliederungszuschuss zu erhalten (Winkler, in: Gagel, SGB III, § 92 Rz. 7). Ausreichend sind hinreichende Anhaltspunkte für eine diesbezügliche Vermutung. Die Vorschrift enthält insofern eine Beweiserleichterung. Ausreichend ist ein geringer Grad der Sicherheit als derjenige, der üblicherweise bei der Feststellung von Tatsachen vorliegen muss. Allerdings rechtfertigt der nicht näher konkretisierte Verdacht, der Arbeitgeber könne einen Arbeitnehmer entlassen, um die Förderung in Anspruch zu nehmen, noch nicht den Förderausschluss nach Abs. 1 Nr. 1.
Bei Abs. 1 Nr. 1 handelt es sich um eine widerlegbare Vermutung. Für den Arbeitgeber steht also der Beweis des Gegenteils offen (Kühl, in: Brand, SGB III, § 92 Rz. 3; Böttiger, in: Böttiger/Körtek/Schaumberg, SGB III, § 92 Rz. 6; Winkler, in: Gagel, SGB III, § 92 Rz. 7; Heinz, in: Mutschler/Schmidt-De Caluwe/Coseriu, SGB III, § 92 Rz. 17; a. A. Voelzke, in: Hauck/Noftz, SGB III, § 92 Rz. 16), in dem er beispielsweise andere berechtigte Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darlegt. Die Beweislast für die Widerlegung der Vermutungswirkung nach Abs. 1 Nr. 1 trifft den Arbeitgeber.
Der Förderungsausschluss nach Abs. 1 Nr. 2 berücksichtigt, dass ein Einarbeitungsaufwand nicht gegeben ist, wenn der an sich förderungsbedürftige Arbeitnehmer eine Beschäftigung bei einem Arbeitgeber aufnimmt, bei dem er bereits in den letzten vier Jahren vor Förderbeginn mehr als drei Monate versicherungspflichtig beschäftigt war. Hintergrund dieses Förderausschlusses ist die Überlegung, dass der an sich förderungsbedürftige Arbeitnehmer wegen der früher verrichteten Tätigkeit weder in seiner Leistungsfähigkeit gemindert noch auf eine besondere Einarbeitung angewiesen ist.
Erforderlich für den Förderungsausschluss nach Nr. 2 ist, dass es sich bei der früheren Tätigkeit beim Arbeitgeber um eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit gehandelt hat. Der letzte Halbsatz von Nr. 2 schließt zudem die Förderung dann nicht aus, wenn es sich bei der früheren Beschäftigung beim Arbeitgeber um die befristete Beschäftigung besonders betroffener schwerbehinderter Menschen handelte. Nicht ausgeschlossen ist die Förderung demnach, wenn
wenn lediglich eine gering...