Source: https://www.eporady24.pl/zwolnienie_z_obowiazku_swiadczenia_pracy_czesc_1,artykuly,2,79,983.html
Timestamp: 2019-10-21 02:50:11+00:00
Document Index: 78294129

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 66', 'art. 183', 'art. 100', 'art. 94', 'art. 94']

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 26.11.2010
Zgodnie z art. 22 K.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Definicyjne ujęcie stosunku pracy wyklucza, co do zasady, możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w czasie trwania stosunku pracy, gdy strony nie zmierzają do jego ustania. Jest to zrozumiale, ponieważ istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy przez pracownika.
Niektóre przepisy szczególne w stosunku do Kodeksu pracy przewidują możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w przypadku wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy.
Na przykład zgodnie z art. 66 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589, z późn. zm.), w okresie wypowiedzenia pracownik nadzorujący lub wykonujący czynności kontrolne może być zwolniony z pełnienia obowiązków, z zachowanie prawa do wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących na podstawie stosunku pracy.
Wskazane rozwiązanie w ustawie o PIP dopuszcza możliwość zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy tylko pracowników nadzorujących lub wykonujących czynności kontrolne, a nie wszystkich pracowników PIP.
Ustawodawca dopuszcza jednak takie zwolnienie nie tylko w razie wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę, ale także w razie wypowiedzenia stosunku pracy przez pracownika, co jest rozwiązaniem nietypowym, gdyż zwykle takie zwolnienie jest dopuszczone w razie wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę.
Wskazany przykład ustawy o PIP i inne regulacje szczególne przewidujące dopuszczalność omawianego rozwiązania komentowane są w ten sposób, że na zasadach ogólnych, czyli kodeksowych, tego rodzaju zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest prawnie dopuszczalne.
Nie podzielam tego rodzaju poglądu w zakresie możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w sytuacjach szczególnie uzasadnionych. Zwolnienie takie nie może natomiast zmierzać do dyskryminowania pracownika, czy też nie może być powodowane przesłankami mobbingu.
W każdym zatem przypadku zastosowania tego rozwiązania pracownik ma prawo go kwestionować, a pracodawca w takiej sytuacji jest obowiązany wytłumaczyć przyczyny swojego postępowania.
Oznacza to, że ciężar dowodu w tym zakresie obciąża pracodawcę. Wynika to z prostego faktu, otóż podmiot zatrudniający nie realizuje swojego podstawowego obowiązku wynikającego z zawartego stosunku pracy, a zatem musi wskazać ważne powody uzasadniające takie postępowanie.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest w istocie nie tylko samym zwolnieniem z obowiązku wykonywania pracy przez jej wykonawcę, ale jednocześnie oznacza, że w określonym czasie pracodawca nie będzie pracownikowi pracy zapewniał.
Dochodzi zatem do stanu nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu, toteż w sposób oczywisty na pracodawcę przechodzi obowiązek wykazania, że kieruje się przesłankami uzasadniającymi wykluczenie nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu (art. 183b § 1 K.p.).
Z art. 100 § 2 pkt 4 K.p. wynika, że pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, podmiot zatrudniający natomiast z samego faktu prowadzenia działalności gospodarczej, czy innej, jest obowiązany we własnym interesie dbać o swoje dobro, co jako oczywista przesłanka nie wymaga postanowienia normatywnego.
W myśl natomiast art. 94 pkt 2 K.p. obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi pracy w sposób gwarantujący pełne wykorzystanie czasu pracy. Z art. 94 pkt 2a K.p. wynika natomiast obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu.
Zestawienie tych obowiązków z koniecznością dbania pracodawcy o swoje dobro w zakresie prowadzonej działalności wymaga, aby każdy przypadek wyjątkowego niezapewnienia pracy był szczegółowo analizowany i odpowiednio uzasadniony.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się powszechnie, że utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli tak, to można postawić tezę, że jeśli pracodawcy wolno coś więcej, czyli doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy, to wolno mu także coś mniej, czyli zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, zapewniając mu jednocześnie prawo do wynagrodzenia.
Regulacje o charakterze szczególnym, które wyraźnie dopuszczają taką możliwość, nie mogą być, moim zdaniem, interpretowane z niekorzyścią dla pracodawcy, to znaczy w ten sposób, że na tle przepisów kodeksu pracodawca nie ma prawa zwolnic pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
Argumentem istotnym w tym zakresie jest charakter prawny pracodawców, których dotyczą regulacje szczególne. Otóż są to zwykle jednostki organizacyjne skarbu państwa, czy szerzej mówiąc – jednostki o charakterze publicznym.
Z tego powodu racjonalne gospodarowanie środkami publicznymi wymaga szerszej regulacji prawnej niektórych kwestii po to, aby zbytnia swoboda w tym zakresie nie powodowała negatywnych skutków w postaci nieuzasadnionego dysponowania publicznymi środkami finansowymi.
W ten sposób rozumiejąc regulacje szczególne, które dopuszczają możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie można zasadnie tworzyć tezy wykładniowej o niedopuszczalności takiego zwolnienia na podstawie przepisów Kodeksu pracy.
W konsekwencji, podsumowując wstępne zagadnienia dotyczące omawianej problematyki, można powiedzieć, że sprawa zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest dopuszczalna powszechnie, to znaczy zarówno na podstawie przepisów Kodeksu pracy jak i na podstawie regulacji szczególnych.
Te ostatnie mogą natomiast zawężać przypadki dopuszczalności takiego zwolnienia. Przykładowo ustawa o PIP dopuszcza zwolnienie jedynie osób wykonujących i nadzorujących czynności kontrolne, a nie wszystkich pracowników, co jest pewną wskazówką dla pracodawców.
Oznacza to, że inni pracownicy PIP nienależący do tego grona, zasadniczo nie mogą być w okresie wypowiedzenia zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy. W każdym przypadku zastosowania takiego rozwiązania pracodawca musi szczegółowo wyjaśnić przesłanki, jakimi się kierował, zwalniając pracownika z obowiązku wykonywania pracy.
Stan prawny obowiązujący na dzień 26.11.2010
W artykule omówiono, na przykładzie ostatniej nowelizacji przepisów urlopowych, problemy związane ze stanowieniem a przede wszystkim stosowaniem prawa, kierując w efekcie wniosek do Ministra Sprawiedliwości o podjęcie działań przywracających Trybunałowi Konstytucyjnemu prawo wydawania wi
W artykule omówiono zagadnienia związane z obowiązkiem wydania świadectwa pracy, podstawy i zakres tego obowiązku oraz odpowiedzialności za jego niedopełnienie, jak również przedawnienie roszczeń z tym związanych.
W artykule ogólnie omówiono problematykę ochrony dóbr osobistych pracownika w aspekcie metod postępowania w sytuacjach trudnych i konfliktowych, przy uwzględnieniu roszczeń przysługujących pracownikowi w związku z naruszeniem jego praw.