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Timestamp: 2019-10-17 00:48:53
Document Index: 169513231

Matched Legal Cases: ['artículo 46', 'artículo 45', 'artículo 72', 'artículo 49', 'artículo 48', 'artículo 46', 'artículo 50', 'artículo 71']

FAQs – Preguntas Frecuentes – IGUALDAD LABORAL
Conforme al artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El Plan de Igualdad es una inversión que garantiza los objetivos integrales de la entidad, se trata de un elemento estratégico que introduce en las empresas formas innovadoras de gestión y mejora su eficacia organizativa, aportando además una imagen positiva de la entidad. Se consigue que la política de igualdad se convierta en uno de los ejes prioritarios de la cultura empresarial, la cual, incorporada de forma permanente en la gestión del capital humano de la entidad garantizará, de forma efectiva, que tanto las mujeres como los hombres cuenten con las mismas oportunidades en el acceso, participación y permanencia en todas las prácticas de dicha gestión.
¿Finalidad del Plan de Igualdad?
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hay tres tipos de empresa que están obligadas a realizar un plan de igualdad:
Si una empresa tiene una gran rotación de trabajadores/as en la plantilla de modo que unos meses supera las 250 personas y otros meses no ¿Se debe de elaborar e implantar un Plan de Igualdad?
Salvo que el convenio colectivo que fuera de aplicación disponga otra cosa, el criterio que se viene utilizando para determinar si la empresa tiene una plantilla de más de doscientos cincuenta trabajadores es el siguiente:
Se computarán las trabajadoras/es de todos los centros de trabajo de la empresa en una fecha dada (por ejemplo, la fecha en la que se vaya a hacer el recuento) con contrato indefinido, ya sea a tiempo completo o parcial y los trabajadores/as con contrato de duración determinada superior a un año y los fijos discontinuos, que se computarán como trabajadoras/es fijos de plantilla.
Las personas contratadas por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en los doce meses anteriores a la fecha dada. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará un trabajador/a más. A los efectos del cómputo de los doscientos días trabajados se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales.
Este criterio es por aplicación analógica de los criterios utilizados por el artículo 72 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en relación con el cómputo de trabajadoras/es de la empresa para determinar el número de representantes a elegir en las elecciones sindicales, y en la Disposición Adicional Primera del Real Decreto 364/2005, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores/as con discapacidad.
¿Puede cualquier empresa tener un Plan de Igualdad?
Cualquier empresa independientemente de su ámbito, público o privado, con independencia del número de personas en plantilla, puede elaborar su propio Plan de Igualdad.
¿Cuántos Planes de Igualdad ha de elaborar una empresa con varios centros de trabajo y afectada por más de un convenio colectivo?
Un solo Plan de Igualdad para la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
¿Hay algún apoyo para la implantación del Plan de Igualdad, de forma voluntaria?
Según el artículo 49 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario. El Instituto de la Mujer para la Igualdad de Oportunidades posee una escuela virtual de formación on-line en materia de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, con una metodología ágil y flexible, dirigida a las personas interesadas y con diferentes niveles de formación o especialización. Algunos de los cursos que ofrece son, sensibilización, elaboración de planes y medidas de igualdad, ámbito empresarial y jurídico. En la propia página web se puede realizar la inscripción.
¿Qué medios se necesitan para desarrollar un Plan de Igualdad?
El proceso de diseño, implantación y seguimiento de un Plan de Igualdad requerirá principalmente la asignación de medios humanos y técnicos que podrán ser recursos propios de la empresa o, bien, acudir a profesionales del ámbito de la igualdad para que participen en todo o parte del proceso. De tal modo, se puede realizar la inscripción al Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas.
¿Qué materias están incluidas en el Plan de Igualdad?
¿Existen medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo?
Conforme el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hay dos medidas específicas:
¿Qué es un asesoramiento para Planes de Igualdad?
Se trata de implantar en las empresas, en función de sus necesidades, bien a lo largo de todo el itinerario de diseño y ejecución de planes de igualdad, o en una de las fases del proceso, con el fin de profundizar en el desarrollo.
¿Qué fases se desarrollan en la creación de un Plan de Igualdad?
¿Qué vigencia temporal posee un Plan de Igualdad?
En el plan de igualdad se establecen objetivos concretos y tiempo para alcanzarlos, para lo cual se implantan las medidas oportunas, por lo que la vigencia del mismo deberá estar en función del cronograma preestablecido. No obstante, sería conveniente que su vigencia no superase los cuatro años, aunque este aspecto no está contemplando en la legislación vigente. Además, como uno de los apartados más importantes de un plan de igualdad es el seguimiento y la evaluación de los resultados obtenidos con la implantación de las medidas que lo integran, habrá que atender a dicha evaluación a la hora de determinar la vigencia del plan, sobre todo si se detecta que las medidas, en general, no están dando los resultados que se esperaban.
¿Qué se entiende por Comisión de Igualdad?
Se trata de un órgano que tiene un papel muy importante en el ámbito de la igualdad de oportunidades, entre mujeres y hombres, aunque su creación no se exige ni por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ni por el Estatuto de los Trabajadores. Este papel consiste en facilitar la elaboración de los planes de igualdad y en actuar como órgano colegiado para el cumplimiento de las medidas contempladas en aquellos. Las funciones de la comisión de igualdad serán las de participar en todas las fases que constituyen un plan de igualdad. A la vista de los resultados, la comisión de igualdad podrá decidir mantener las medidas, modificarlas, realizando ajustes y mejoras y/ o suprimirlas.
¿Qué significa agente de igualdad?
La normativa no impone la obligación de designar a una persona, de la empresa o ajena a esta, como Agente de Igualdad en el proceso de elaboración y diseño del Plan de Igualdad. Es aquella figura, miembro de la comisión de igualdad, a quien se le atribuyen responsabilidades específicas, en materia de igualdad. Quien desempeñe el rol de Agente de Igualdad podrá intervenir en todas las fases del proceso del Plan de Igualdad (compromiso, diagnóstico, diseño, implantación y seguimiento) así como realizar funciones de apoyo, asesoramiento y formación a la Comisión de Igualdad y/o al equipo de trabajo. También podrá asumir funciones de coordinación y supervisión del proceso de elaboración del Plan de Igualdad y, con carácter general, de las políticas de igualdad de la empresa.
¿Qué formación es necesaria para ejercer el rol de Agente de Igualdad en una empresa? ¿Existe una titulación oficial?
La normativa vigente no exige una titulación concreta, ni especifica un número de horas de formación mínima necesarias para desempeñar las funciones de Agente de Igualdad. Cada empresa, en función de sus características y necesidades, deberá determinar qué considera formación suficiente para el supuesto de que la figura sea una persona de la plantilla o profesional externa contratada. En líneas generales, es aconsejable tener conocimientos sobre:Conceptos generales sobre igualdad de oportunidades y de trato. Aplicación práctica de la igualdad a la empresa y recursos humanos: igualdad de oportunidades, mercado laboral, origen de la desigualdad y discriminación, acciones positivas que pueden adoptar las empresas, diagnóstico de la situación de igualdad en la empresa…
¿Existen conocimientos específicos sobre elaboración y diseño de planes de igualdad?
No existe en la actualidad una titulación oficial de Agente de Igualdad. El Real Decreto 779/2013, de 11 de octubre establece el título de Formación Profesional y fija las enseñanzas mínimas de Técnico Superior en Promoción de Igualdad de Género.
¿Podemos encontrar alguna subvención estatal para la elaboración e implantación de Planes de Igualdad?
Con carácter anual, la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad convoca las ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad, como instrumento para el impulso a la implantación de políticas de igualdad en las entidades que cuentan con una plantilla entre treinta y doscientas cincuenta personas, concediendo, como máximo, una ayuda por entidad de 10. 000€ (9. 000€ en la última resolución de 23 de mayo de 2017, del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, por la que se convocan las ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad, correspondientes al año 2017). Tanto si se aborda su elaboración con medios propios de la entidad como si se solicita asesoría externa a la misma. Las entidades beneficiarias de este tipo de subvención son las empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadoras y trabajadores que, en el ámbito de las relaciones laborales, adopten por primera vez un Plan de Igualdad tendente a alcanzar en su organización la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS), establece la responsabilidad de la Inspección de Trabajo en el control, de la correcta aplicación de los planes y programas de igualdad pactados en los convenios colectivos, mediante la introducción de una serie de modificaciones de dicha ley. En la Sección 1ª Infracciones en materia de Relaciones Laborales. Subsección 1ª Infracciones en materia de Relaciones Laborales individuales y colectivas, se modifica el Art 7 con la inclusión del apartado 13 donde se considera sanción “grave”, “no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”. También se modifica el Art. 8 al que se añade un nuevo apartado 17, que pasa a calificar como infracción “muy grave” en materia de relaciones laborales “no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo cumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley”.
Sí, existen sanciones y estas consistirán principalmente en:La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses. No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones a las que se refiere el apartado anterior pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente. No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas entre 626 euros y 6. 250 euros. Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, las multas pueden oscilar entre 6. 251 euros y 187. 515 euros.
Una vez elaborado el plan de igualdad, ¿dónde se puede registrar?
En la actualidad, no existe un registro estatal de Planes de Igualdad. No obstante, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regula el registro de convenios y acuerdos colectivos de ámbito estatal, con funcionamiento a través de medios electrónicos, adscrito a la Dirección General de Empleo como autoridad laboral competente; es el Registro de convenios en el que se puede registrar un Plan de Igualdad siempre que forme parte de un convenio colectivo. En la siguiente dirección Web se puede obtener más información sobre registro de Planes de Igualdad: http://www. meyss. es/es/sec_trabajo/ccncc/C_Registro/C4_Requisitos_ficheros. htmAdemás, dependiendo de cuál sea la CCAA en la que resida la entidad, puede existir un registro a nivel autonómico.
Si una empresa la conforman mayoritariamente mujeres. Aún así, ¿sería necesario elaborar un Plan de Igualdad?
Sí, el Plan de Igualdad tiene por objeto la mejora de la gestión de las empresas en relación a la aplicación del principio de igualdad, los resultados por tanto benefician tanto a mujeres como a hombres y, fundamentalmente mejora la productividad y competitividad de las empresas. La Ley además establece la obligación en función del número de la plantilla y no del sexo de las personas que forman parte de la empresa.
¿Hay algún tipo de reconocimiento o distintivo en las empresas en materias de igualdad?
Según el artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales dela empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará el distintivo previsto en el artículo 71. 2, que lo hará el 31 de diciembre de 2008.