Source: https://ihrrecht.wordpress.com/tag/arbeitgeber/
Timestamp: 2019-11-13 03:37:49
Document Index: 182263270

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 126', '§ 16', '§ 125', '§ 16', '§ 109', '§ 269', '§ 269', '§ 5', '§ 5', '§ 614', '§ 611', '§ 1', '§ 615', '§ 2', '§ 3', '§ 37', '§ 106', '§ 2', '§ 2', 'BGH', '§ 286']

Arbeitgeber | Ihr-Recht-Blog
BArbG: Mail oder Fax nicht ausreichend für Inanspruchnahme von Elternzeit!
Filed under: Arbeitsrecht — Schlagwörter: Antrag, Anwalt, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Elternzeit, Inanspruchnahme, Mail, Schriftform, Schultz, Telefax — ihrrecht @ 11:26
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. Mai 2016, Az. 9 AZR 145/15 darauf hingewiesen, daß Mail oder Telefax für die Inanspruchnahme der Elternzeit im Regelfall nicht ausreichen.
Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Bei der Inanspruchnahme handelt es sich um eine rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit – vorbehaltlich der Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung – zum Ruhen gebracht wird. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht. Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform i. S. § 126 Abs. 1 BGB. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung. Allerdings kann sich ein Arbeitgeber aufgrund der Besonderheiten des konkreten Falls treuwidrig verhalten, indem er sich darauf beruft, das Schriftformerfordernis des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG sei nicht gewahrt.
LArbG Berlin-Brandenburg. Kein Anspruch auf Übersendung des Arbeitszeugnisses!
Filed under: Arbeitsrecht — Schlagwörter: Anwalt, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsverhältnis, Übersendung, Schultz, Zeugnis — ihrrecht @ 11:32
Ein Zeugnis ist am Ende des Arbeitsverhältnisses im Betrieb abzuholen, sofern nicht ausnahmsweise besondere Umstände dieses unzumutbar machen. Wer ohne Abholversuch ein Zeugnis einklagt, hat deshalb in aller Regel die Kosten zu tragen.
Dies hat das LArbG Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 06.02.2013, Az. 10 Ta 31/13 entschieden.
Nach Ansicht des LArbG hat der Gesetzgeber für den in § 109 GewO geregelten Anspruch eines Arbeitnehmers auf ein Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Erfüllungsort, also einen Ort, an dem die Leistung zu erbringen ist, bestimmt. Auch der Arbeitsvertrag der Parteien enthielt im entschiedenen Fall dazu keine Regelung. Deshalb greift die allgemeine gesetzliche Regel des § 269 Abs. 1 BGB, dass immer dann, wenn für eine Leistung ein Ort nicht ausdrücklich bestimmt ist oder sich aus den Umständen ergibt, der Wohnsitz des Schuldners maßgeblich ist. Bei Leistungen im Zusammenhang mit Gewerbebetrieben ist Leistungsort der Sitz der Niederlassung des Betriebes (§ 269 Abs. 2 BGB).
Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe ein Arbeitnehmer aufgrund der bereits zuvor dargestellten Rechtslage grundsätzlich seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei dem Arbeitgeber abzuholen (BAG, Urteil vom 8. März 1995 – 5 AZR 848/93).
BArbG: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am 1. Krankheitstag!
Filed under: Arbeitsrecht — Schlagwörter: Anwalt, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Arzt, Krankheit, Schultz — ihrrecht @ 13:03
Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber berechtigt, vom Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 14. November 2012, Az. 5 AZR 886/11 entschieden.
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist eine sachliche Rechtfertigung nicht erforderlich, es ist insbesondere nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine tarifliche Regelung stehe dem nur entgegen, wenn sie das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ausdrücklich ausschließe.
Aktuell: BAG: Zur Darlegungs- und Beweislast im Prozess über Arbeitsvergütung
Filed under: Arbeitsrecht — Schlagwörter: Anwalt, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Beweislast, Lohn, Schultz, Vergütung, Weisungen — ihrrecht @ 13:32
Klagt ein Arbeitnehmer Arbeitsvergütung ein, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt, wie z. B. Urlaub, Annahmeverzug des Arbeitgebers oder Betriebsrisikofälle.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit jetzt veröffentlichtem Urteil vom 18.04.2012, Az. 5 AZR 248/11 entschieden.
Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts iVm. § 614 BGB gelte im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (BAG GS 17. Dezember 1959 – GS 2/59 – zu B IV der Gründe, BAGE 8, 285; vgl. auch BAG 13. Februar 2002 – 5 AZR 470/00 – zu I 2 a der Gründe, BAGE 100, 256; 7. Juni 1988 – 1 AZR 597/86 – zu III 2 a der Gründe, BAGE 58, 332). Verlangt der Arbeitnehmer gemäß § 611 BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er deshalb darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt (zB § 1 BUrlG, §§ 615, 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG).
Da die konkret zu leistende Arbeit regelmäßig vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist , so das BAG unter Bezugnahme auf§ 106 GewO, genüge der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden.
Gelingt dem Arbeitnehmer die Darlegung und im Fall substantiierten Bestreitens der Beweis nicht, muss er das Risiko des Prozessverlustes tragen, wenn sich die sein Begehren tragenden Tatsachen nicht feststellen lassen. Denn die Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt, wer den Anspruch erhebt, so das BAG (BAG 24. Oktober 2001 – 5 AZR 245/00 – zu I 1 der Gründe, AP EntgeltFG § 2 Nr. 8 = EzA EntgeltfortzG § 2 Nr. 3; BGH 18. Mai 1999 – X ZR 158/97 – NJW 1999, 2887; Stein-Jonas/Leipold ZPO 22. Aufl. § 286 Rn. 61, 62; Rosenberg Die Beweislast 5. Aufl. S. 98).