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Timestamp: 2017-10-16 22:09:42
Document Index: 244429662

Matched Legal Cases: ['§ 43', '§8', '§ 8', 'Art. 5', '§ 50', '§ 6']

Die Themen in dieser Ausgabe: Betriebsratsauflösung, Scheinwerkverträge, Leiharbeitnehmer, Kündigungen, Teilzeitanspruch, Schweigepflicht, Zeugnisse
Betriebsrat vom Arbeitsgericht aufgelöst
Erster Erfolg im Kampf gegen Scheinwerkverträge
Auch Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf Weihnachtsgeld
Fristlose Kündigung kann durch Bedenken des Personalrats erschwert werden
Daimler Manager wirksam fristlos gekündigt
Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers für Schweigepflicht erforderlich
Beschäftigung eines Lehrers über die gesetzliche Altersgrenze hinaus
Keine unwirksame Herabqualifizierung im Zeugnis erlaubt
Kosten für Spontanübernachtung trägt Arbeitgeber
Die IG-Metall erreichte vor einem Arbeitsgericht die Auflösung eines Betriebsrates. Dieser hatte nicht genügend Betriebsversammlungen abgehalten und sei deshalb wegen grober Pflichtverletzung aufzulösen.
Das entschied das Arbeitsgericht Stuttgart (Beschl. v. 24.07.2013 – 22 BV 13/13). Weil der Betriebsrat eines Reinigungsspezialisten zu wenige Betriebsratsversammlungen einberufen haben soll, hatte die Gewerkschaft IG-Metall Klage erhoben. Der Betriebsart argumentierte er habe Informationsveranstaltungen abgehalten. Die Richter lösten den Betriebsrat auf. Gem. § 43 BetrVG habe der Betriebsrat in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen. Da das Gremium weder 2011 noch 2012 Betriebsversammlungen einberufen hatte, liege eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, welche zur Auflösung des Betriebsrats führe. Das Abhalten von Informationsveranstaltungen genüge nicht.
Die praktische Durchführung der jeweiligen Tätigkeit ist für die Unterscheidung von Leiharbeit und Werkverträgen zu prüfen. So sind Weisungsgebundenheit und Eingliederung in die Organisation der Stammbelegschaft Anzeichen für einen bloß zum Schein abgeschlossenen Werkvertrag.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (Urt. v. 24.07.2013 – 3 Sa 1749/12). Der Kläger war seit 2008 bei einem Reinigungsunternehmen beschäftigt. Die Beklagte hatte mit dem Reinigungsunternehmen eine Rahmenvereinbarung über Dienstleistungstätigkeiten geschlossen. Ohne schriftliche Vereinbarung wurde die Klägerin von der Reinigungsfirma bei der Beklagten im Bereich Facillity-Management eingesetzt. Hierbei übernahm sie Tätigkeiten im Wareneingang, der Poststelle sowie Hausmeistertätigkeiten. Ihr stand ein Arbeitsplatz samt Computer mit betriebsinternem Netzwerk zur Verfügung. Zudem nutzte die Klägerin auch Fahrzeuge der Beklagten, obwohl der Reinigungsfirma selbst Fahrzeuge zur Verfügung standen. Auch erhielt sie von der Beklagten Sicherheitsschuhe und dieselbe Windjacke wie alle anderen Mitarbeiter der Beklagten. Die Richter entschieden, dass mit der Beklagten ab 2008 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Aufgrund gesetzlicher Fiktion sei zwischen dem Kläger und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Die Klägerin sei nicht aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrages, sondern aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zwischen der Reinigungsfirma und der Beklagten tätig geworden. Hierbei sei der Geschäftsinhalt für die Unterscheidung der Vertragstypen entscheidend. Die Tätigkeit des Klägers würden ausreichend Indizien dafür liefern, dass dieser in die betriebliche Ordnung der Beklagten eingegliedert war und deren Weisungen unterlag. Da die Reinigungsfirma keine erforderliche Genehmigung habe liege insoweit einer unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vor.
Nach dem „Equal pay“-Grundsatz des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes haben Leiharbeitnehmer Anspruch auf das gleich Entgelt wie Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs. Das bezieht sich auch auf Sonderleistungen wie etwa Weihnachtsgeld. Hierbei gelten allerdings auch die Stichtagsregelungen entsprechend.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urt. v. 21.05.2013 – 2 Sa 398/12). Der Kläger war bei als Leiharbeitnehmer beim Entleiherbetrieb von Februar 2008 bis März 2009 als Produktionshelfer eingesetzt. Im Dezember 2008 allerdings nur tageweise und nicht am 1. Dezember 2008. Auf sein Arbeitsverhältnis sollten die Tarifverträge der mit der Christlichen Gewerkschaft Zeitarbeit und PSA (CGZP) Anwendung finden. Im Entleiherbetrieb erhielten vergleichbare Stammarbeitnehmer nach einem anwendbaren Haustarifvertrag eine höhere Vergütung nach dem CGZP-Tarif. Als das Bundesarbeitsgericht die CGZP für nicht tariffähig festgestellt hatte, verlangte der Kläger Zahlung der Differenz zum Lohn nach Haustarif sowie anteilig Weihnachtsgeld. Die Richter gaben dem Kläger Recht. Soweit nicht ein anwendbarer Tarifvertrag abweichende Regelungen zulasse, habe der Leiharbeitnehmer nach dem AÜG auf dieselben Leistungen Anspruch, wie die Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs. Da die Tarifverträge nichtig sind, bezögen sich die equal pay Ansprüche grundsätzlich auch auf die gewährten Sonderleistungen, wie etwa das Weihnachtsgeld. Hierbei gelte jedoch auch die vorhandene Stichtagsregelung entsprechend. Danach bestünde der Anspruch nur, soweit der Arbeitnehmer am 1. Dezember in einem Arbeitsverhältnis stehe. Da der Kläger am Stichtag nicht eingesetzt wurde, bestehe kein Anspruch.
Der Bürgermeister habe vor Ausspruch der Kündigung gewissenhaft zu prüfen, inwieweit die Stellungnahme des Personalrats Anlass zu Bedenken am Kündigungsbeschluss des Gemeinderates gibt. So sei die Angelegenheit dem Gemeinderat unter Umständen noch einmal zuzuleiten.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 21.02.2013 – 2 AZR 433/12). Nachdem einem Verwaltungsangestellten, der Ersatzmitglied im Personalrat war, vorgeworfen wurde Arbeitszeitmanipulation begangen zu haben, beschloss der Gemeinderat die Person fristlos zu entlassen. Der Personalrat verweigerte bei der Anhörung durch den Bürgermeister die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung und rügte die nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Personalvertretung vor der Entscheidung. Die Gemeinde kündigte den Angestellten trotzdem mit sofortiger Wirkung. Die Richter hoben das arbeitnehmerfreundliche Urteil der Vorinstanz auf und verwiesen die Sache zurück. Es sei im Gesetz keine bestimmte zeitliche Abfolge zur Anhörung des Personalrats und Beschlussfassung des Gemeinderates vorgesehen. Jedoch habe der Bürgermeister vor Ausspruch der Kündigung gewissenhaft zu prüfen, inwieweit die Stellungnahme des Personalrats Anlass Bedenken an der Berechtigung der Kündigungsentscheidung eröffne und die Sache dem Gemeinderat erneut zuzuleiten.
Eine außerordentliche Kündigung ist gerechtfertigt, wenn ein Beschäftigter in führender Position Leistungen von erheblichem wirtschaftlichem Wert annimmt, obwohl er weiß, dass er keinen Anspruch darauf hat.
Das entschied Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urt. v. 11.7.2013 – 3 Sa 129/12). Der Kläger war als Präsident bei Mercedes Benz USA beschäftigt. Ihm wurde für seine Tätigkeit eine Dienstvilla mietfrei zur Verfügung gestellt. An dieser nahm er zahlreiche bauliche Veränderungen vor. So ließ er Betten im Wert von 6.150,- USD einbauen und reichte die Rechnung an die Gesellschaft weiter, welche ihm irrtümlich einen Betrag von 9.400,- USD erstatte. Dem Kläger wurde sodann gekündigt, da er die Maßnahmen am Haus veranlasst bzw. nicht unterbunden hatte und die Gesellschaft die vollen Kosten übernommen hatte. Die Richter wiesen die Klage ab. Die außerordentliche Kündigung sei wirksam. Der Kläger habe wissen müssen, dass er keinen Anspruch auf die Leistungen habe. Insbesondere bei dem Mehrbetrag von 3.250,- USD habe der Kläger dies gewusst.
Kommt der Arbeitgeber dem Wunsch eines Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung nach (§8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG), so sind ihm bestimmte organisatorische Anstrengungen zuzumuten. In diesem Rahmen berechtigt die Einführung einer zusätzlichen Schichtübergabe nicht zur Ablehnung des Teilzeitgesuchs als wesentliche Beeinträchtigung. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hervor (Urt. v. 10.1.2013 – 7 Sa 766/12). Der Kläger war als Maschinenführer bei der Arbeitgeberin beschäftigt und arbeitete Vollzeit im Schichtbetrieb. Nach einer zweijährigen Elternzeit wünschte er nunmehr in Teilzeit von montags bis freitags zwischen 09.00 und 14.00 Uhr zu arbeiten. Der Arbeitgeber lehnte dies ab, da hierdurch zusätzliche Schichtübergaben allein für den Kläger eingeführt werden müssten und wirtschaftliche Nachteile drohen. Die Richter gaben dem Kläger Recht. Grundsätzlich könne gem. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG der Wunsch nach Verminderung und Anpassung der Arbeitszeit nur abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Diese müssen jedoch gewichtig genug sein. Da organisatorische Anstrengungen bei jeder Teilzeitarbeit erforderlich sind, seien sie vorliegend noch zumutbar.
Wird die arbeitsvertragliche Pflicht „über alle betriebsinternen Vorgängen“ zu schweigen vereinbart, dürfe dies nicht zum Maulkorb für den Arbeitsnehmer werden. Soweit der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung hat, überwiegt das Recht auf freie Meinungsäußerung.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urt. v. 21.02.2013 – 2 Sa 386/12). Die Beklagte war bei der klagenden Verlagsgesellschaft als Redakteurin angestellt und verpflichtete sich arbeitsvertraglich „während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses über alle betriebsinternen Vorgänge sowie über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse absolutes Stillschweigen zu bewahren“. Als die Beklagte das Arbeitsverhältnis kündigt, nahm sie an einer Diskussionsgruppe auf Facebook über die Zeitung Teil und behauptete, dass die Steuerfahndung bestimmte im Verlag erstellte Rechnungen interessant finden dürfte. In der Folgezeit hatte die Beklagte eine Unterlassungserklärung samt Vertragsstrafen-Regelung abgegeben und sich verpflichtet diese Behauptung künftig nicht mehr aufrecht zu erhalten oder zu verbreiten. Später behauptete die Beklagte auf Facebook wiederrum, dass in der Redaktion der Zeitung neben dem Geschäftsführer „nur eine Handvoll GrafikerInnen und AnzeigenberaterInnen säßen, die allesamt nix mit den Inhalten der E-Zeitung zu tun haben“. Als Konsequent erhob der Zeitungsverlag Unterlassungsklage und verlangte eine bereits verfallene Vertragsstrafe in Höhe von 25.000 Euro. Die Richter wiesen die Klage ab. Die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung sei im Hinblick auf die Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass derartige Äußerungen nur dann untersag werden können, soweit der Arbeitgeber hinsichtlich der betriebsinternen Vorgängen ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung habe. Das sei hinsichtlich der Äußerungen über die Besetzung der Redaktion nicht gegeben. Auch scheide eine Vertragsstrafe für die verspätete Löschung des ersten Facebook-Eintrages aus, die sie die Unterlassungsklage nur auf „künftige“ Äußerungen beziehe.
Der Einzelne wird durch die allgemeine Regelaltersgrenze des Hessischen Beamtengesetzes wegen seines Lebensalters diskriminiert. Das Gesetz verstößt gegen den unionsrechtlichen Schutz vor Altersdiskriminierung.
Das entschied das Verwaltungsgericht Frankfurt/Main (Beschl. v. 25.07.2013 – 9 L 2184/13.F). Der antragsstellende Studienrat sollte nach Vollendung seines 65. Lebensjahres in den Ruhestand treten. Das Hessische Kultusministerium lehnte dessen Antrag auf Hinausschieben des Ruhestandes für ein weiteres Jahr ab. Die Richter gaben dem Antragssteller Recht. Die Regelaltersgrenze des § 50 Hessisches Beamtengesetz stehe im Widerspruch zum § 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG, nach welcher Ungleichbehandlungen wegen des Alters nur gerechtfertigt sind, soweit sie zur Erreichung rechtmäßiger Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik- und Arbeitsmarkt angemessen und erforderlich erscheinen. Allerdings sei für eine vernünftige, die widerstreitenden Interessen zum Ausdruck bringende, Regelung eine auf Tatsachen begründete Prognose des Gesetzgebers erforderlich. Diese liege nicht vor.
Soweit dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber rechtswidrig Tätigkeiten zugewiesen werden und der Arbeitnehmer diese unter Vorbehalt ausführt, muss der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nachgeben, diese Tätigkeit im Zeugnis nicht zu erwähnen.
Das entschied das Arbeitsgericht Offenbach (Urt. v. 13.02.2013 – 10 Ca 152/12). Dem bei der Beklagten in leitender Funktion beschäftigten Kläger wurde mehrmals gekündigt. Gegen die Kündigungen konnte er sich jedoch gerichtlich erfolgreich zur Wehr setzen. Im Anschluss hatte die Beklagte versucht den Kläger durch Änderungskündigungen und Versetzungen in weniger verantwortungsvolle Position zu manövrieren. Schließlich schlossen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich, nach welchem das Arbeitsverhältnis ordentlich beendet werden sollte und sich die Arbeitgeberin verpflichtete ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erstellen, dass eine sehr gute Leistungs- und Führungsbeurteilung sowie Dankes- und Abschiedsklausel enthalten sollte. Der Kläger wandte sich gegen die im Zeugnis dokumentierte Herabqualifizierung, welche auf den unwirksamen Versetzungen beruhten. Die Richter bejahten einen Anspruch auf Nichterwähnung der geringwertigen Tätigkeiten. Zwar müsse ein Zeugnis grundsätzlich einheitlich sämtliche Tätigkeiten des Arbeitnehmers umfassen, jedoch seien die Herabqualifizierungen wegzulassen, da diese vom Kläger nur aufgrund des Druckes der Beklagten ausgeübt worden sind. Bei der Zuweisung einer rechtswidrigen Tätigkeit, welche der Arbeitnehmer nur unter Vorbehalt ausführt, habe der Arbeitgeber die Erwähnung im dieser Tätigkeiten auf Verlangen des Arbeitnehmers wegzulassen. Daher sei die rechtswidrige Versetzung nicht zu erwähnen.
Auch wenn zum Zeitpunkt der Schulungsbuchung eine Übernachtung nicht erforderlich erscheint, muss der Arbeitgeber die Übernachtungskosten eines Betriebsratsmitglieds übernehmen. Im Rahmen einer überholenden Kausalität ist auf die konkreten Umstände zum Schulungszeitpunkt abzustellen.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Köln (Beschl. v. 21.02.2013 – 6 TaBV 43/12). Das Betriebsratsmitglied hatte Anfang November eine Übernachtung für die Mitte Dezember stattfindende Schulung gebucht. Das Schulungshotel lag dabei nur 44 km vom Wohnort entfernt. Zum Zeitpunkt der Schulung herrschten aufgrund Glätte und Schnee chaotische Straßenzustände mit Unfällen. Der Arbeitgeber weigerte sich die Übernachtungskosten zu übernehmen. Das Arbeitsgericht lehnte eine Kostenübernahme des Arbeitgebers ab, da die Übernachtung zum Zeitpunkt der Buchung nicht erforderlich war. Der Betriebsrat war der Ansicht es liege ein Fall der überholenden Kausalität, da zum Zeitpunkt der Schulung die Erforderlichkeit der Übernachtung vorgelegen habe. Die Richter gaben dem Betriebsrat Recht. Wegen der herrschenden Witterungsbedingungen sei eine tägliche An- und Abreise zum Schulungsort unzumutbar gewesen. Aufgrund der Wetterdaten des Deutschen Wetterdienstes und des wetterbedingten Unfallrisikos durfte ein vernünftiger Dritter die Entscheidung treffen, am Schulungsort zu übernachten. Zwar sei die Notwendigkeit einer Übernachtung im Zeitpunkt der Buchung nicht gegeben, allerdings liege diese unter dem Gesichtspunkt einer „überholenden Kausalität“ im Zeitpunkt der Schulung und ihrer konkreten Umstände vor.7