Source: https://m.hausarbeiten.de/document/193722
Timestamp: 2020-01-26 19:07:12
Document Index: 215405649

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 8', '§ 2', '§ 71', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 5']

von B.A. Heike Wolff (Autor)
2. Die Frauenquote
2.1. Ziele der Frauenquote
2.2. Die Umsetzung von Frauenquoten in Deutschland
3. Der rechtliche Rahmen gegen die Diskriminierung
3.1. Europarecht
3.2. Umsetzung in Deutschland
4. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
4.1. Ziele des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
4.2. Die Diskriminierung nach dem Geschlecht
4.3. Die Problematik der Förderung benachteiligter Gruppen
4.4. Positive Maßnahmen gemäß § 5 AGG
5. Zulässigkeit von Frauenquoten als positive Maßnahme
Seit 1975, dem Internationalen Jahr der Frau, ist die Gleichberechtigung der Frau weltweit im Bewusstsein von Politik und Wirtschaft verankert. 1979 mündeten die internationalen Bemühungen im Über­einkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form der Diskrimi­nierung der Frau. Jedoch dauerte es noch viele Jahre, bis das Thema auch in Deutschland angekommen war.
Die Bundesregierung legt in ihrer Antidiskriminierungspolitik neben der Diskrimi­nierung aufgrund der Rasse den Schwerpunkt auf die Diskriminierung wegen des Geschlechts, insbesondere auf die Benachteiligung der Frau.[1] Das DIW Berlin, das regelmäßig den Anteil von Frauen in Führungsgremien der größten deutschen Wirtschaftsunternehmen analysiert, stellt fest, dass Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten in der Minderheit sind.[2] Dabei haben Unternehmen bereits 2001 eine freiwillige Selbstverpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungs­positionen abgegeben. Es verwundert deshalb nicht, dass die Benachteiligung von Frauen zunehmend in den politischen Fokus gerät und aktuell in der Diskussion einer Frauenquote mündet.
Vor diesem Hintergrund soll diese Seminararbeit zeigen, ob sich eine Frauen­quote für Führungspositionen mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ver­einbaren lässt. Dazu wird zunächst erläutert, was unter einer Frauenquote zu ver­stehen ist und welche Ziele mit ihr verfolgt werden. Eine Zusammenfassung des bisherigen Umsetzungsstandes in Deutschland rundet diesen Abschnitt ab. Anschließend wird der rechtliche Rahmen zur Antidiskriminierung der Frau skizziert, da sich die Auslegung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nur im Kontext der europäischen und deutschen Gesetzgebung verstehen lässt. Im Hauptteil dieser Arbeit werden die Besonderheiten des AGG im Hinblick auf die Benachteiligung nach dem Geschlecht sowie die Folgen für die Frauenquote als Instrument zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungsgremien untersucht.
Die Wurzel der Diskussion um die Frauenquote liegt im Streben nach Gerechtig­keit. Politische und soziale Institutionen erheben den moralischen Anspruch, gerecht zu sein. Gerechtigkeit bedeutet, die Allokation von Grundrechten und ‑pflichten so vorzunehmen, dass Bevorzugungen oder Benachteiligungen von Gruppen ausgeschlossen sind.[3] Dazu gehört auch die Verteilung von Ämtern, Positionen und sozialen Gütern, die im Zusammenhang mit der Erwerbstätigkeit stehen.
Frauen stellen 51 % der Bevölkerung in Deutschland[4], ihr Anteil an den Erwerbstätigen liegt bei 45 %[5] und damit niedriger als die Erwerbsquote der Männer. Obwohl sie Ausbildung oder Studium besser abschließen als Männer[6], sind Frauen hauptsächlich in einkommensschwachen Berufen wie in der Kranken- und Altenpflege, in Reinigungsberufen oder in sozialen Berufen tätig.[7] Des Weiteren arbeiten sie überwiegend auf den unteren Hierarchieebenen.[8] Frauen arbeiten überproportional in niedrigen Lohnklassen. Aus den beschriebenen Tätig­keiten und Positionen folgt, dass Frauen im Vergleich zu Männern über ein deut­lich niedrigeres Bruttoeinkommen verfügen. So verdienten weibliche Angestellte im Jahr 2002 auf dem Gebiet der alten Bundesländer 70,5 % des Einkommens der Männer. In den neuen Bundesländern lag der Wert mit 77,1% etwas höher.[9] Im Ergebnis dieser Situation werden Frauen nicht entsprechend ihres Bevölkerungs­anteils an Macht und Einfluss beteiligt. Eine Frauenquote kann deshalb probates Mittel sein, die strukturell bedingte Benachteiligung von Frauen abzubauen.
Um eine Verteilungsgerechtigkeit in der Gesellschaft zu realisieren, sind vier Wege denkbar:[10]
1. die Schaffung von Rahmenbedingungen sowie die Förderung im voruniversi­tären Bereich. Stellenanzeigen enthalten die konkrete Auf­forderung an Frauen, sich zu bewerben, die Einstellung erfolgt aber nach Qualifikationsgesichtspunkten.
2. erweitert zu den Bedingungen aus 1. wird bei zwei gleichen Bewerbern zwingend die Frau eingestellt und zwar so lange, bis die Frauenquote erfüllt ist.
3. die Festlegung von Zielquoten, wobei die Prozentzahl vom Anteil ent­sprechend qualifizierter Frauen abhängig ist. Gibt es also in einem be­stimmten Beruf nur 10 % Frauen, so soll auch der Anteil der weiblichen Beschäftigten in diesem Beruf im Unternehmen 10 % betragen.
4. strikte Quotierung.
Nur der unter 1. skizzierte Weg kommt ohne Quotenregelung aus, wird aber von Befürwortern der Frauenquote als unzureichend abgelehnt.[11] Frauenquoten können deshalb ein Instrument darstellen, eine Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern in der Gesellschaft herbeizuführen. Jedoch muss diskutiert werden, in welcher Form sie angemessen sind. Hierauf wird im weiteren Verlauf dieser Seminararbeit unter Punkt5.eingegangen.
In einigen Bereichen in Deutschland werden bereits Frauenquoten eingesetzt. So ist in § 8 Satz 1 BGleiG eine sogenannte einzelfallbezogene Quote festgeschrieben, nach der Frauen in Bereichen, in denen sie in der Minderzahl sind, unter Berück­sichtigung des jeweiligen Einzelfalls hinsichtlich Ausbildung, Einstellung, An­stellung und Beförderung zu bevorzugen sind.[12]
Von den Ländern sind ebenfalls spezifische Frauenfördergesetze verabschiedet worden, so beispielsweise das Sächsische Frauenförderungsgesetz (SächsFFG). Hier ist in § 2 Satz 2 SächsFFG als Ziel der Förderung klar definiert, in stärkerem Maße der Unterrepräsentanz von Frauen zu begegnen, soweit sie in einzelnen Bereichen in geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer.
Des Weiteren ist im Schwerbehindertenrecht in § 71 Abs. 1 S. 2 SGB IX festgelegt, dass private und öffentliche Arbeitgeber Frauen bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten besonders zu berücksichtigen haben.
Auch politische Parteien haben bereits eine Frauenquote in ihrem Parteiprogramm verankert. So haben sowohl Bündnis 90/Die Grünen als auch die PDS eine Quote von 50 % eingeführt, die SPD hat eine 40-Prozent-Quote. Während die FDP und die CSU von einer Quote absehen, hat die CDU ein so­genanntes Quorum von 33% für Parteiämter und Mandate festgelegt.[13] Ver­gleicht man diese Quoten mit dem tatsächlichen Frauenanteil, so ist festzu­stellen, dass die Parteien mit einer Quotenregelung einen deutlich höheren Frauen­anteil unter den Abgeordneten des Bundestages aufweisen als die Parteien ohne Quoten­regelung, auch wenn sie bis auf Bündnis 90/Die Grünen ihre selbst gesetzte Quote nicht erfüllen.[14]
In der Privatwirtschaft sind Frauenquoten noch nicht verbreitet. Deshalb forderte die Arbeitsministerin Ursula von der Leyen eine strikte Frauenquote. Familien­ministerin Kristina Schröder trat dagegen für eine freiwillige Selbstverpflichtung der Großunternehmen ein. Im Oktober 2011 haben die DAX-30-Konzerne ihre je­weiligen Zielsetzungen veröffentlicht, die hinsichtlich Prozentsatz und Zeit­horizont weit auseinandergehen.[15]
Bereits im Völkerrecht sind Diskriminierungsverbote als Mittel verankert, Gleich­heit zu realisieren, da juristische Gleichheit eine Abstraktion von existierender Ungleichheit darstellt.[16] In Bezug auf die Beseitigung der Diskriminierung der Frau ist insbesondere das Übereinkommen der Vereinten Nationen vom 18.12.1979 zu nennen.[17]
Die Europäische Union hat in Artikel 6 des Vertrages über die Europäische Union die Grundrechte und damit auch den Schutz vor Diskriminierung verankert.[18] Die Menschenrechte und die Forderung nach Gleichheit stehen im Mittel­punkt der europäischen Sozialordnung. Mit ihren Antidiskriminierungsrichtlinien folgt sie inter­nationalen Entwicklungen. Der Rat der Europäischen Union hat auf Grundlage von Artikel 13 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemein­schaft vier Richtlinien beschlossen, von denen zwei in Bezug auf die Gleichbe­handlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben von Bedeutung sind.
Die Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG vom 29. Juni 2000 bezieht den Gleich­behandlungsgrundsatz auf die Merkmale Rasse und ethnische Herkunft. Die Rahmenrichtlinie Beschäftigung 2000/78/EG vom 27. November 2000 legt einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäf­tigung und Beruf fest und stellt dabei die Merkmale Religion, Behinderung, Alter und sexuelle Identität in den Mittelpunkt. Die Ausführungen unter Punkt4.2.dieser Seminararbeit werden zeigen, inwieweit sich das Merkmal der sexuellen Identität von dem Merkmal Geschlecht unterscheidet. Die Reformrichtlinie Gleich­behandlung Geschlecht in Beschäftigung und Beruf 2002/73/EG vom 23. Sep­tember 2002 soll in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung, die Berufsbildung, den beruflichen Aufstieg sowie die Arbeitsbedingungen den Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern sicherstellen. Die Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter außerhalb des Erwerbslebens 2004/113/EG vom 13. Dezember 2004 regelt den Zugang zu und die Versorgung mit öffentlich angebotenen Gütern und Dienstleistungen.[19]
Einen weiteren Niederschlag findet die Gleichbehandlung der Geschlechter in Artikel 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, in dem es heißt: „Diskriminierungen insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Haut­farbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung sind verboten.“
Ferner hat der Europäische Gerichtshof zahlreiche Entscheidungen zur Gleichstellung der Geschlechter getroffen, die insbesondere auf das deutsche Arbeitsrecht ausgestrahlt haben.[20] Exemplarisch sei hier auf die Entscheidungen im Fall Kalanke, im Fall Marschall und im Fall Badek verwiesen, die die bevorzugte Einstellung von Frauen zum Inhalt hatten.[21]
Die Wurzeln der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in der Bundes­republik Deutschland reichen bis in das Jahr 1949 zurück, als der Gleichbehand­lungsgrundsatz ins Grundgesetz, Art. 3 Abs. 2 Satz 1 GG, aufgenommen wurde.[22] Hier heißt es dem Wortlaut nach: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ Damit ist die Gleichberechtigung von Frauen und Männern in Deutschland als Grundrecht garantiert. Um diese Gleichberechtigung durchzusetzen, wurde 1994 Art. 3 Abs. 2 GG um einen Satz 2 ergänzt, der den Staat verpflichtet, die Gleichstellung aktiv voranzutreiben: „Der Staat fördert die tatsächliche Durch­setzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Das bedeutet auf der einen Seite, dass sowohl die Legislative, also der Gesetzgeber, als auch die Judikative, die Rechtssprechung, und die Exekutive, die ausführende Gewalt, an dieses Recht gebunden sind.[23] Auf der anderen heißt das, dass jeder dieses Recht auf dem Rechtsweg durchsetzen kann, wenn er in diesem Recht verletzt wird.
Art. 3 Abs. 3 GG regelt weiterhin, dass niemand wegen seines Geschlechts und anderer Diskriminierungsmerkmale benachteiligt oder bevorzugt werden darf. Obwohl diese Regelung vorrangig zum Schutz der Bürger gegenüber staatlicher Gewalt in die Verfassung aufgenommen wurde, wirkt sie sich auch auf das horizontale Gleichordnungsverhältnis zwischen den Bürgern aus[24] und hat damit eine „mittelbare Drittwirkung für den Privatrechtsverkehr“[25]. Jedoch besteht durch diese Klausel kein ausreichender Schutz vor Benachteiligung durch Privat­personen.[26] Zweifelhaft ist weiterhin, ob sich aus diesem verfassungsrechtlichen Diskriminierungsgebot ein Auftrag zur Gesetzgebung ableiten lässt.[27]
[1] Vgl. BT-DS 16/1780, S. 20.
[2] Vgl. DIW Berlin (2011), S. 2 f.
[3] Vgl. Boshammer (1999), S.8.
[4] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 10.
[5] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 26.
[6] Vgl. BMFSFJ (2004), S. 16.
[7] Vgl. BMFSFJ (2005), S. 163.
[8] Vgl. BMFSFJ (2005), S. 100.
[9] Vgl. BMFSFJ (2004), S. 251.
[10] Vgl. Gräfrath (1992), S. 15 f.
[11] Vgl. Gräfrath (1999), S. 52.
[12] Vgl. DIW Berlin (2011), S. 38.
[13] Vgl. BMFSFJ (2005), S. 370.
[14] Vgl. BMFSFJ (2005), S. 372. Die Angaben beziehen sich auf den 15. Deutschen Bundestag 2002.
[15] Vgl. Gathmann/Teevs (2011), www.spiegel.de.
[16] Vgl. Schiek (2007), Einl. Rn. 9.
[17] Vgl. Bauer u.a. (2008), Einl. Rn. 25.
[18] Vgl. BT-DS 16/1780, S. 20.
[19] Vgl. Schiek (2007), Einl. Rn. 35.
[20] Vgl. Busch (2007), S. 23.
[21] Vgl. Schiek (2007), § 5 Rn. 6.
[22] Vgl. BMFSFJ (2004), S. 222.
[23] Vgl. BMFSFJ (2004), S. 9.
[24] Vgl. Schiek (2007), Einl. Rn. 38.
[25] BT-DS 16/1780, S. 22.
[26] Vgl. Schiek (2007), Einl. Rn. 38.
[27] Vgl. Schiek (2007), Einl. Rn. 38.
9783656194156
9783656196228
v193722
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B.A. Heike Wolff (Autor)
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