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Timestamp: 2014-11-24 19:52:10+00:00
Document Index: 183071800

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 2104', 'sentenza ', 'art. 7']

Contestazione di un addebito disciplinare SERVIZI LEGALI - RICHIEDI UNA CONSULENZA LEGALE Tel +39 02 94088188 - Fax +39 02 90090133 - info@iltuolegale.it	| Home | Settori di attività | Chi siamo | Dove siamo | Pubblicazioni | Consulenza On-Line | Presentazione | Convenzioni | FAQ | Contatti | English
Contestazione di un addebito disciplinare Scritto da Avv. Giuseppe Bulgarini dElci e Avv. Caterina Mele	Lunedì 21 Dicembre 2009 09:09	Ha osservato la Corte di Cassazione (22 febbraio 2008 n. 4674) che La contestazione di un addebito disciplinare costituisce atto eminentemente formale e, in quanto tale, deve essere chiara, completa ed inequivocabile nel suo contenuto, nè è suscettibile di successive modifiche o integrazioni nelle sue parti essenziali, e, tanto meno, di sottosintesi.
La sentenza della Suprema Corte offre lo spunto per ritornare sul tema, sempre vivace e foriero di nuove pronunce, del corretto esercizio dei poteri disciplinari da parte del datore di lavoro. La sentenza ripropone due principi cardinali posti a presidio e salvaguardia del diritto di difesa dei lavoratori nel procedimento disciplinare delineato dallart. 7 S. L., che consistono nella necessità che la contestazione degli addebiti sia specifica, da un lato, e immutabile nel suo contenuto, dallaltro lato.
Si afferma, quanto al primo aspetto, che la contestazione degli addebiti deve essere precisa e circostanziata, delineando nei suoi tratti essenziali i fatti oggetto di censura disciplinare e le valutazioni che, in ordine a quei comportamenti, vi ricollega la parte datoriale. La necessità di circoscrivere lambito della contestazione degli addebiti nei suoi elementi materiali e soggettivi ha la funzione di consentire al lavoratore il concreto e fattivo esercizio del diritto di difesa. Affinché tale diritto sia garantito, la contestazione deve rivestire il carattere della specificità, ovvero contenere le indicazioni necessarie e sufficienti per individuare materialmente il fatto, o i fatti, nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari, con levidente intento di porre il lavoratore nella condizione di conoscere con certezza il comportamento addebitatogli e potersi adeguatamente difendere. In questo senso, recita il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità che La previa contestazione dell'addebito, necessaria in funzione dei licenziamenti disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2109 c.c. (Cass. 13.9.2006 n. 19554).
In questo contesto, è stata giudicata generica la contestazione disciplinare nella quale venivano imputati al dipendente scarsa collaborazione, insofferenza verso il capoufficio, utilizzo di espressioni negative nei confronti della società, ritenendosi da parte della giurisprudenza che queste affermazioni fossero inidonee a qualificare compiutamente gli addebiti disciplinari ascritti al lavoratore.
In unaltra occasione, la giurisprudenza di merito ha annullato la sanzione disciplinare irrogata collettivamente ad una moltitudine di dipendenti sul presupposto che la contestazione, laddove faceva riferimento al compimento di atti diretti ad impedire laccesso al posto di lavoro da parte dei dipendenti non aderenti allo sciopero e non specificava, invece, i singoli atti e le specifiche azioni inadempienti posti in essere da ciascun lavoratore, fosse viziata da uninsanabile genericità.
Un secondo orientamento giurisprudenziale, meno rigoroso, non richiede che la contestazione sia minuziosa, indicando con precisione data, ora e luogo dei fatti, ma si accontenta di una esposizione che, senza pretendere un contenuto analitico, consenta di identificare laddebito nella sua portata complessiva. Secondo questo orientamento, che risulta ampiamente prevalente, il requisito della specificità dell'addebito è integrato se la contestazione individua le mancanze e gli inadempimenti nel loro contenuto essenziale, anche in assenza di una esposizione analitica, purchè non risulti incertezza circa l'ambito delle questioni sulle quali il lavoratore è chiamato a difendersi.
In questi termini, è stato osservato che Nel licenziamento per motivi disciplinari, la regola della specificità della contestazione dell'addebito non richiede necessariamente - ove questo sia riferito a molteplici fatti - l'indicazione anche del giorno e dell'ora in cui gli stessi fatti sono stati commessi, essendo invece sufficiente che il tenore della contestazione sia tale da consentire al lavoratore di individuare nella loro materialità i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli art. 2104 e 2105 c.c., di comprendere l'accusa rivoltagli e di esercitare il diritto di difesa. (Cass. 7.8.2003 n. 11933).
La sentenza in commento sembra aderire allorientamento più rigido, affermando che la validità della sanzione disciplinare  nella fattispecie, si è trattato di un licenziamento disciplinare per giusta causa  è subordinata alla precisa e non generica contestazione delladdebito, precisando che solo se la contestazione contiene nei suoi elementi essenziali la descrizione degli eventi cui fa riferimento e del fatto addebitato, se è esplicita, priva di sottintesi, se è chiara e tale da non prestarsi ad equivoci, la contestazione potrà essere valida, altrimenti no..
Pur confermando il valore inderogabile del principio di immutabilità della contestazione delladdebito disciplinare, la giurisprudenza di legittimità ha stabilito che, pur essendo precluso al datore di lavoro lutilizzo di circostanze e fatti diversi da quelli precedentemente contestati e non dedotti, le condotte estranee possono essere richiamate in sede di irrogazione del provvedimento per meglio delineare il grado di responsabilità del lavoratore.
In senso conforme, la Suprema Corte ha osservato in passato che Il principio della immutabilità della contestazione dell'addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell'art. 7 st. lav. preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati, e collocantisi a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell'imprenditore. (Cass. 17.5.2003 n. 7734).
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