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Timestamp: 2020-06-04 14:56:47+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 19', 'art. 10', 'art. 16', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 2', 'sentenza ', 'art. 8', 'art. 5', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 5', 'art. 15', 'art. 8']

Licenziamenti collettivi: motivazioni economiche, al momento, fuori dal jobs act - Pagina 2 di 2 - Generazione Vincente | Job Opinon Leader
19/12/2014 Eufranio Massi 0 16617
Nel caso in cui in sede sindacale non sia stato raggiunto alcun accordo, la norma (art. 4 della legge n. 223/1991) prevede un ulteriore tentativo in via amministrativa: sul datore di lavoro incombe l’onere di comunicare gli esiti dell’incontro e lo “stato” della trattativa. Dopo l’entrata a regime delle disposizioni che, a partire dal novembre 1999, hanno delegato la trattativa alle Regioni e agli Enti territoriali, le comunicazioni vanno effettuate:
a) alla Regione se le unità produttive sono dislocate in diverse province del territorio;
b) alla Provincia ed alla Direzione territoriale del Lavoro che potrebbe assistere all’incontro in sede amministrativa, quale soggetto invitato, se le eccedenze riguardano unità produttive che si trovano nella stessa provincia;
c) alla Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali se l’eccedenza riguarda unità produttive ubicate in più Regioni.
La ripartizione appena evidenziata ha valore relativo, nel senso che, per la particolare importanza della controversia collettiva, sovente, il tavolo di confronto, pur trattandosi di realtà locali, viene spostato a livello centrale o, per il coinvolgimento di altri aspetti, al Ministero dello Sviluppo Economico.
Da un punto di vista strettamente normativo, l’esame in sede amministrativa si deve concludere entro 30 giorni, ridotti a 15 se il numero degli esuberi richiesti è inferiore a 10 unità.
E’ l’art. 5 della legge n. 223/1991 a preferire, in caso di accordo, che i criteri di scelta vengano concordati tra le parti. Quelli di natura legale debbono, invece, essere privilegiati nel caso in cui nell’accordo sindacale non ne siano stati indicati o, nell’ipotesi in cui la trattativa si sia conclusa con un mancato accordo.
In caso di accordo sindacale i criteri adottabili sono i più svariati: dalle esigenze tecnico – produttive, variamente coniugate, alla volontarietà, alla vicinanza al trattamento pensionistico (anche nella forma del pensionamento anticipato ex art. 4, commi da 1 a 7 – ter della legge n. 92/2012).
La Cassazione (Cass., n. 16107/2001) afferma che l’accordo può prevedere sia criteri astratti che criteri in base ai quali il datore evidenzia facilmente i dipendenti da licenziare e che deve, in ogni caso essere rispettato il principio di non discriminazione, ad esempio, relativo al personale affetto da disabilità (Cass., n. 1405/2006).
Va precisato, anche per i riflessi circa la rappresentatività ex art. 19 della legge n. 300/1970 che gli accordi sindacali nelle procedure di mobilità non appartengono ai c.d. contratti normativi destinati a regolare i rapporti di lavoro, ma hanno natura gestionale la cui efficacia, seppur importante, è limitata al singolo caso (Corte Costituzionale, n. 268/1994; Cass., n. 3271/2000, Trib. Napoli, 6/11/2014).
L’accordo raggiunto ha efficacia nei confronti di tutti i lavoratori pur se non iscritti alle OOSS firmatarie (Cass., n. 1760/1999) ed i titolari abilitati alla sottoscrizione sono, “in primis” i rappresentati sindacali aziendali (RSA o RSU): in loro mancanza, le organizzazioni territoriali di categoria. Ovviamente, i singoli possono impugnare l’accordo se viziato, come nel caso della violazione dei principi di non discriminazione.
I criteri legali da seguire in concorso tra loro, in caso di mancata indicazione di altri nell’accordo sindacale (e, ovviamente, in caso di mancato accordo), sono:
c) esigenze tecnico – produttive ed organizzative.
La comparazione dei criteri va effettuata seguendo i principi di buona fede e di correttezza e va effettuata nell’ambito dell’intero complesso produttivo. Fa, ovviamente, eccezione la chiusura o la ristrutturazione di un solo reparto aziendale, con la conseguenze che gli effetti si esauriscono in tale ambito (Cass., n. 25353/2009).
L’applicazione dei criteri di scelta può avvenire in ambito più ristretto in alcune ipotesi:
a) quando è giustificato dalle esigenze tecnico – produttive ed organizzative che hanno determinato l’apertura della procedura (Cass., n. 6626/2011);
b) quando, nel reparto non sussistano professionalità utilizzabili negli altri settori nei quali l’attività resta in vita (Cass., n. 9711/2011.
I criteri vanno contemperati tra di loro e la legge non prevede la prevalenza di uno sull’altro. C’è da osservare, però, che la Cassazione ha affermato come in caso di necessaria prevalenza di un determinato motivo, va privilegiato quello delle esigenze tecnico – organizzative che, peraltro, hanno determinato l’apertura della procedura collettiva di riduzione di personale.
Sul datore di lavoro, in caso di contestazione giudiziale, incombe l’onere della prova circa l’osservanza dei criteri di scelta (Cass., n. 6652/1997).
Il datore di lavoro non può licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata, con riguardo alle mansioni interessate. I licenziamenti dei lavoratori disabili (art. 10, commi 4 e 5, della legge n. 68/1999) sono annullabili qualora al momento del recesso il numero dei rimanenti lavoratori disabili sia inferiore alla quota di riserva.
I criteri di scelta sono richiamati dal Legislatore anche per il licenziamento di personale con qualifica dirigenziale, qualora inserito in una procedura collettiva di riduzione di personale: a mio avviso, il riferimento normativo contenuto nell’art. 16 della legge n. 161/2014, appare ridondante, atteso l’aspetto estremamente fiduciario del rapporto. In ogni caso, la sentenza di condanna della Corte Europea di Giustizia, intervenuta nel mese di febbraio 2014, non aveva espressamente richiesto, di inserire i criteri di scelta relativamente al personale dirigente.
Licenziamento dei lavoratori dopo la individuazione avvenuta in base ai criteri di scelta
Il licenziamento dei lavoratori va effettuato in forma scritta con il rispetto dei termini di preavviso.
Nei 7 giorni successivi (art. 1, comma 44, della legge n. 92/2012) il datore di lavoro deve inviare notizie sull’attuazione dei licenziamenti alla Regione (ai fini dell’iscrizione nelle liste di mobilità), alla Provincia (per le politiche attive del lavoro) ed ai sindacati di categoria.
I lavoratori sono iscritti nelle liste di mobilità e la durata della fruizione dell’indennità oggi è scandita dai tempi fissati dall’art. 2, comma 46, della legge n. 92/2012:
a) fino a 39 anni, 12 mesi nel 2015 e 12 mesi nel 2016;
b) da 40 a 49 anni, 18 mesi nel 2015 (prima erano 24) e 12 mesi nel 2016;
c) 50 anni ed oltre, 24 mesi nel 2015 (prima erano 36) e 18 mesi nel 2016.
a) fino a 39 anni, 12 mesi nel 2015 (prima erano 24) e 12 mesi nel 2016;
b) da 40 a 49 anni, 24 mesi nel 2015 (prima erano 36) e 18 mesi nel 2016;
c) 50 anni ed oltre, 36 mesi nel 2015 (prima erano 48) e 24 mesi nel 2016.
Ricordo che relativamente al 2014 a fronte di un importo retributivo inferiore od uguale a 2.098,04 euro il valore netto dell’indennità di mobilità relativo all’anno 2014 è di 913,14 euro: esso sale a 1.097,51 euro nel caso in cui la retribuzione di riferimento sia superiore.
Impugnazione del licenziamento e violazione della procedura
Come negli altri casi, il licenziamento avvenuto al termine di una procedura collettiva di riduzione di personale può essere impugnato, con qualsiasi atto scritto, anche extra giudiziale, idoneo a rendere nota la volontà, indirizzato al datore di lavoro. L’impugnazione è inefficace se entro i successivi 180 giorni, non avviene il deposito del ricorso alla cancelleria del Tribunale del lavoro.
Per quel che concerne i casi di violazione della procedura, occorre ben tener presenti gli articoli 5, comma 3, della legge n. 223/1991 e 1, comma 46, della legge n. 92/2012:
a) mancanza della forma scritta: reintegra oltre ad una indennità risarcitoria commisurata sull’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegra, dedotto l’eventuale “perceptum” riferito ad una attività lavorativa svolta nel frattempo. La misura del risarcimento non può essere inferiore a 5 mensilità. Il datore di lavoro è tenuto al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per tutto il periodo in cui il rapporto è stato interrotto. In alternativa alla reintegra, il lavoratore, entro 30 giorni dal deposito della sentenza o dall’invito del datore a riprendere servizio), può optare per una indennità pari a 15 mensilità che si somma alla precedente;
b) inosservanza delle procedure di comunicazione preventiva, di consultazione sindacale e di comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati: ciò può avvenire per carenza di comunicazione preventiva, di consultazione sindacale e di comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati. La conseguenza di tale inosservanza è rappresentata, in caso di contenzioso, dalla risoluzione del rapporto di lavoro dalla data del licenziamento, accompagnata da una indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, tenuto conto dell’anzianità del lavoratore. Il giudice deve tener conto di una serie di indicatori desumibili dall’art. 8 della legge n. 604/1966 (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica dell’impresa, comportamento e condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione, comportamento tenuto complessivamente dalle parti durante la procedura);
c) violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare stabiliti nell’accordo sindacale o, in mancanza, di quelli previsti dall’art. 5: reintegra oltre ad una indennità risarcitoria commisurata sull’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del recesso fino a quello della effettiva reintegrazione, dedotto ciò che il lavoratore ha percepito, durante l’assenza dal lavoro, per lo svolgimento di altre attività, nonché di quanto (c.d. “aliunde perceptum”) avrebbe potuto percepire cercando lavoro usando la propria diligenza. In ogni caso l’indennità non può superare le 12 mensilità. Il datore di lavoro è tenuto anche al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegra. In alternativa alla reintegra il lavoratore, entro 30 giorni dall’invito del datore a riprendere servizio o dal deposito della sentenza, può optare per una indennità sostitutiva alla reintegrazione pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;
d) violazione della procedura e dei criteri di scelta relativi ai dirigenti: l’impresa o il datore di lavoro non imprenditore (art. 16 della legge n. 161/2014) è tenuto al pagamento in favore del dirigente di una indennità in misura compresa tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla natura ed alla gravità della violazione, fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell’indennità contenute nei contratti collettivi applicati al rapporto di lavoro;
e) Il datore di lavoro può licenziare un numero di lavoratori pari a quelli reintegrati, nel rispetto dei criteri di scelta, senza dover aprire una nuova procedura di riduzione di personale: a fronte di ciò ha l’obbligo di comunicarlo alla propria rappresentanza sindacale aziendale (art. 17 della legge n. 223/1991).
Licenziamento collettivo e sospensione degli obblighi occupazionali
L’art. 5 della legge n. 68/1999 prevede che in caso di procedura collettiva di riduzione di personale, gli obblighi occupazionali postulati dalla legge n. 68/1999 vengano sospesi per tutto il periodo di durata dell’iter (75 giorni, al massimo, in cui il “dies a quo” è rappresentato dall’invio della comunicazione iniziale da parte dell’imprenditore). Se la procedura si è conclusa con almeno 5 licenziamenti, la sospensione (che per interpretazione amministrativa e per orientamento giurisprudenziale, si riverbera su tutto il territorio nazionale ove insistono le varie unità produttive dell’azienda interessata) si protrae fino a quando l’ultimo lavoratore licenziato può esercitare il proprio diritto di precedenza alla riassunzione (6 mesi, per effetto dell’art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949 e dell’art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991). Ovviamente, nell’accordo sindacale i licenziamenti possono anche essere dilazionali nel tempo (ad esempio, entro 12 mesi dalla chiusura della stessa): ciò può portare ad una forte diluizione nel tempo degli obblighi occupazionali.