Source: http://iei.org.pl/Rodzaje-odpowiedzialno%EF%BF%BD%EF%BF%BDci-za-nieprzestrzeganie-prawa-pracy,aktualnosci,405.html
Timestamp: 2019-01-22 05:12:44+00:00
Document Index: 89428448

Matched Legal Cases: ['art.265', 'art.147', 'art.40', 'art. 41', 'art.148', 'art.45', 'art. 33', 'art. 41', 'Art.41', 'art.10', 'art.41', 'art.172', 'art.172', 'art. 271', 'Art.173', 'art.177', 'art.175']

Rodzaje odpowiedzialności za nieprzestrzeganie prawa pracy (06-09-2010)
Rodzaje odpowiedzialności za nieprzestrzeganie prawa pracy
Jedną z głównych przyczyn naruszania przez pracodawców prawa pracy jest brak wiedzy.
Zgodnie z art.265 Kodeksu Ustaw o Pracy dowolna osoba winna w nieprzestrzegania prawa pracy ponosi odpowiedzialność przewidzianą prawem
Za naruszenie prawa pracy (bezprawne zwolnienie pracowników, wypłata wynagrodzeń poza terminem wypłat wynagrodzeń, naruszenie zasad ochrony pracy, niewykonywanie zobowiązań wynikających w umowy zbiorowej (zespołowej), utrudnianie prawnej działalności związków zawodowych itp.) osoby funkcyjne ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną, administracyjną i karną.
Odpowiedzialność ponoszą również właściciele przedsiębiorstw, kierownik, jego zastępcy, kierownicy jednostek strukturalnych, a także inne osoby funkcyjne bezpośrednio odpowiadające za przestrzeganie prawa pracy.
Odpowiedzialność dyscyplinarna polega na zastosowaniu wobec osoby winnej nagany, bądź zwolnienia. (art.147 Kodeksu Ustaw o Pracy)
Wobec wybranych kategorii pracowników prawo przewiduje możliwość zastosowania innych kar dyscyplinarnych.
Najmniej dolegliwą z kar jest kara nagany. Do jej udzielenia wystarczy wyłącznie sam fakt naruszenia prawa pracy, bardziej surowszą karą jest zwolnienie z pracy.
Pracownika można zwolnić m.in. na podstawie pkt. 3 ust.1 art.40 Kodeksu Ustaw o Pracy – w przypadku, systematycznego niewykonywania przez pracownika bez poważnych przyczyn obowiązków powierzonych na podstawie umowy o pracę lub wewnętrznym regulaminem pracy pod warunkiem, że wobec takich pracowników zastosowano już karę dyscyplinarną, bądź społeczną.
Powyższe regulacje dotyczą wszystkich pracowników w tym również i kierownika przedsiębiorstwa, instytucji czy organizacji.
Istnieją przypadki, gdy kierownik przedsiębiorstwa nie wykonuje bezpośrednio powierzonych obowiązków, lecz powierza ich wykonanie innym pracownikom. Działanie takie jest naruszeniem prawa pracy.
Poza tym, zgodnie z pkt.1 i 1 ust1 art. 41 Kodeksu Ustaw o Pracy zwolnienie może mieć miejsce za jednorazowe ciężkie naruszenie obowiązków pracy przez kierownika, jego zastępców przedsiębiorstw wszystkich form własności (filii, przedstawicielstw, oddziałów i innych odrębnych jednostek), a także w przypadku nieterminowej wypłaty wynagrodzeń lub wypłaty poniżej określonego prawem minimum.
Należy podkreślić, że w dowolnym przypadku zarówno przy zastosowaniu nagany czy też zwolnienia zgodnie z ust.1 art.148 Kodeksu Ustaw o Pracy kara dyscyplinarna powinna być zastosowana przez pracodawcę bezpośrednio po wykryciu przewinienia, lecz w terminie nie przekraczającym miesiąca od dnia jego wykrycia.
Przy czym , do okresu zwolnienia osoby funkcyjnej z pracy nie zalicza się czasowej niezdolności pracy lub urlopu.
Wszystkie inne okoliczności nie mogą być traktowane za prawnie uzasadnione podstawy do niezachowania ogólnych terminów nałożenia kar dyscyplinarnych.
Dlatego też w dowolnym przypadku kara dyscyplinarna nie być zastosowana w terminie przekraczającym 6 miesięcy od dnia popełnienia przewinienia.
Zgodnie z ust.1 art.45 Kodeksu Ustaw o Pracy i ust. 1 art. 33 Ustawy Ukrainy Nr 1045-XIV „O spółkach zawodowych, ich prawach i gwarancji działalności”, z dnia 15 marca 1999 organy spółki zawodowej (związków zawodowych) posiadają prawo żądania rozwiązania umowy o pracę (kontraktu) z kierownikiem przedsiębiorstwa, w przypadku, gdy narusza prawo pracy, umowy zespołowe i porozumienia, bądź regulacje Ustawy o spółkach zawodowych. Przy czym, żądanie takie jest obowiązkowe zarówno do rozpatrzenia jak i do wykonania.
Kierownik wobec którego podjęto taką decyzję lub jego pracodawca może w terminie 2-ch tygodni zaskarżyć decyzję organu związkowego do miejscowego sądu – przez okres rozpatrywania przez sąd sprawy żądanie rozwiązania umowy o pracę podlega zawieszeniu.
Odpowiedzialność administracyjna następuje za naruszenie prawa pracy w zakresie przewidzianym w Kodeksie o Administracyjnym naruszeniu prawa Ukrainy.
Kary administracyjne stosowane są wobec konkretnych osób przeważnie w formie grzywny.
Np. za naruszenie przez osobę funkcyjną przedsiębiorstwa niezależnie od formy własności i osobę fizyczną – przedsiębiorcę wykorzystujących najmowaną pracę , określonych terminów wypłat wynagrodzeń lub wypłacających część wynagrodzenia, a także innych regulacji prawa pracy art. 41 przewiduje odpowiedzialność administracyjną w formie kary w wysokości od 15 do 50 nieopodatkowanych minimalnych dochodów obywateli.
Art.41 przewiduje również odpowiedzialność administracyjną w formie grzywny od 3 do 10 nieopodatkowanych minimum dochodów wobec osób reprezentujących pracodawcę, bądź związek zawodowy lub inne upoważnione przez zespół pracowniczy organy za uchylanie się od udziału w rozmowach dotyczących zawierania, zmian lub uzupełnienia umowy czy porozumienia zespołowego.
Uwaga, odpowiedzialność przewidziana jest nie za brak umowy zespołowej w przedsiębiorstwie, a za uchylanie się od udziału w rozmowach związanych z jej zawarciem lub wniesieniem zmian, bądź uzupełnień..
Procedury prowadzenia takich rozmów przewidziane są w art.10 Ustawy „O umowach zespołowych i porozumieniach” Nr 3356 –XII, z dnia 1 lipca 1993.
Dowolna ze stron w terminie nie przekraczającym 3 - ch miesięcy od zakończenia ważności umowy zespołowej, porozumienia lub w terminie określonym w powyższych dokumentach pisemnie powiada inne strony o rozpoczęciu rozmów.
Druga strona w terminie 7 dni powinna rozpocząć rozmowy.
Za naruszenie powyższego zapisu przewidziano odpowiedzialność administracyjną w formie grzywny w wysokości od 50 do 100 nieopodatkowanego minimum dochodu.
Poza tym, w art.41 Kodeksu administracyjnego za niezłożenie przez powyższe osoby informacji niezbędnych do prowadzenia rozmów zespołowych i przeprowadzenia kontroli wykonania umów zespołowych, porozumień podlega karze grzywny od 1 do 5 nieopodatkowanych minimum dochodów .
Odpowiedzialność administracyjna za powyższe i inne naruszenia następuje wyłącznie po warunkiem, że charakter tych naruszeń nie przewiduje odpowiedzialności karnej tj. w czynach odpowiednich osób funkcyjnych nie ma cech przestępstwa.
Za naruszenie prawa pracy osoby winne mogą odpowiadać karnie m.in. w art.172 Kodeksu Karnego Ukrainy przewidziano odpowiedzialność karną za bezprawne zwolnienie pracownika z pracy z przyczyn osobistych, a także za inne ciężkie naruszenie prawa pracy.
Fakt zwolnienia z przyczyn osobistych ciężko jest udokumentować, lecz sąd bierze pod uwagę zarówno dostarczone dokumenty, jak również zeznania pracowników pracodawcy.
Ciężkie naruszenie prawa pracy łączy wszystkie przypadki naruszeń, które pogarszają warunki pracy co traktowane jest za naruszenie praw konstytucyjnych pracownika lub jego prawnych interesów.
Za ciężkie naruszenie prawa pracy jest umyślne niewydanie pracownikowi przy zwolnieniu książki zatrudnienia, co jest przeszkodą do podjęcia przez niego kolejnej pracy, wprowadzenie przez pracodawcę przedłużonego czasu pracy, nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę, bądź odmowa posiadająca cechy o charakterze dyskryminacji itp.
Powyższe naruszenia prawa pracy podlegają karze grzywny do 50 nieopodatkowanych minimum dochodów lub pozbawienia prawa do zajmowania określonego stanowiska, bądź zajmowania się określoną działalnością do lat 3 lub prac naprawczych do lat 2 , a te same naruszenie popełnione wobec osoby niepełnoletniej, kobiety w ciąży, bądź matki posiadającej dziecko do lat 14 lub dziecko niepełnosprawne - karze grzywny od 50 do 100 nieopodatkowanych minimum dochodu lub pozbawienia prawa do zajmowania określonego stanowiska, bądź zajmowania się określoną działalnością do lat 5 lub prac naprawczych do lat 2 lub aresztu do 6 miesięcy. (art.172 KK)
Odpowiedzialność karna za ciężkie naruszenie prawa pracy następuje za umyślne pogorszenie warunków pracy, które nie stwarzają niebezpieczeństwa dla życia, bądź zdrowia pracownika. W przeciwnym przypadku zastosowanie mają regulacje art. 271 -275 Kodeksu Karnego za naruszenie zasad bezpieczeństwa przy produkcji.
Art.173 Kodeksu Karnego przewiduje odpowiedzialność karną za ciężkie naruszenie przez osobę funkcyjną przedsiębiorstwa niezależnie od form własności, a także osobę fizyczną – przedsiębiorcę lub upoważnione przez nich osoby.
Przy czym, za naruszenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę uważa się za przestępstwo w przypadku, gdy zostało popełnione poprzez kłamstwo (tj. wprowadzenie pracownika w błąd poprzez przekazanie nieprawdziwych informacji, bądź niepowiadomienie go o pewnych informacjach dotyczących warunków pracy podczas zawierania umowy o pracę), nadużycie jego wiary lub przymuszanie do wykonania pracy nie zawartej w umowie o pracy, co może przejawiać się zastosowaniem wobec pracownika przemocy, bądź groźby wyrządzenia szkód interesom pracownika (np. zwolnienie z pracy, nieudzielenie urlopu, pozbawienie wynagrodzenia, wypłata wynagrodzenia w częściach itp.).
Wymienione przestępstwo podlega karze grzywny (art.177 Kodeksu Karnego) do 50 niepodatkowanych dochodów lub pozbawienia prawa do zajmowania określonych stanowisk, bądź zajmowania się określoną działalnością do lat 5 lub aresztu do 6 miesięcy lub ograniczenia wolności do lat 2.
Kodeks karny przewiduje odpowiedzialność karną za niewypłacenie wynagrodzeń, stypendium, emerytury, bądź innych przewidzianych prawem wypłat.
Za bezpodstawne niewypłacenie wynagrodzeń i innych przewidzianych prawem wypłat pracownikom dłużej niż miesiąc, popełnione przez pracodawcę umyślnie podlega karze grzywny od 100 do 300 niepodatkowanych dochodów lub pozbawienia prawa do zajmowania określonych stanowisk, bądź zajmowania się określoną działalnością do lat 5 lub prac naprawczych do lat 2 lub pozbawienia wolności do lat 2 z pozbawieniem prawa do zajmowania określonych stanowisk, bądź zajmowania się określoną działalnością do lat 3 . (art.175 Kodeksu Karnego)
Za bezpodstawne i umyślne niewypłacenie wynagrodzeń i innych przewidzianych prawem wypłat uważa się brak wypłaty (dla jednego, bądź kilku pracowników całości wynagrodzenia, bądź wypłacenie w części) w przypadku posiadania środków i braku obiektywnych przyczyn do ich wypłaty.
Należy dodać, że przedstawione wyżej rodzaje odpowiedzialności nie przewidują wszystkich rodzajów przewidzianych prawem Ukrainy.