Source: https://www.proinfirmis.ch/fr/guide-juridique/egalite/rapports-de-travail.html
Timestamp: 2020-01-22 21:15:11+00:00
Document Index: 204156747

Matched Legal Cases: ['art. 27', 'art. 13', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 12', 'art. 4', 'art. 328']

Rapports de travail - Pro Infirmis
Rapports de travail (active)
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Pour les personnes handicapées comme pour tout un chacun, il est très important de disposer d’un travail qui assure une vie autonome. Cependant, elles sont encore largement exclues de la vie active et, souvent, ne sont pas considérées comme des travailleurs à part entière. Le principe de l’AI « L’intégration prime la rente » part certes d’une bonne intention, mais malheureusement, dans ce domaine, le droit suisse relatif à l’égalité pour les personnes handicapées est trop faible pour pouvoir réellement promouvoir leur intégration dans le monde du travail.
Pour être efficace, la protection contre la discrimination devrait porter sur toutes les phases du rapport de travail : de la candidature à un poste jusqu’à la cessation des rapports de travail, en passant par la sélection, les conditions d’emploi, les possibilités de formation continue et les possibilités de promotion. Dans ce qui suit, nous expliquons que la protection à ce sujet n’existe que dans quelques rares domaines, et, ce faisant, opérons la distinction entre employeurs publics et employeurs privés.
Employeur : la Confédération
La Confédération n’a pas le droit de discriminer les personnes handicapées dans le domaine de l’emploi du fait de leur handicap. Cette interdiction n’est toutefois pas opposable devant les tribunaux dans toutes les phases d’un rapport de travail.
Lorsque des personnes handicapées qui ont posé leur candidature à un poste auprès de la Confédération ne sont pas embauchées à cause de leur handicap, elles n’ont pas droit à ce qu’un tribunal examine ce refus. Elles peuvent uniquement exiger une motivation écrite du refus de l’embauche.
Pendant des rapports de travail auprès de la Confédération, celle-ci a un devoir accru d’assistance vis-à-vis de ses collaboratrices et collaborateurs handicapés. Ce devoir implique une protection accrue pour les employés handicapés, et, en prenant des décisions concernant son personnel (par ex. mutation, licenciement), la Confédération doit tenir compte de l’ensemble de la situation (professionnelle et personnelle) de la personne concernée. L’observation de ce devoir d’assistance accru est le seul droit opposable en relation avec un emploi auprès de la Confédération.
Madame M. travaille comme agente de propreté auprès d’un office fédéral. Comme elle a un handicap mental léger, elle ne comprend pas toujours immédiatement les instructions et il faut lui expliquer les tâches à plusieurs reprises, surtout au début. A la suite d’une restructuration, Madame M. est mutée à un poste qui demande l’exécution de tâches différentes. Comme elle ne reçoit pas d’explications supplémentaires, elle ne parvient pas à effectuer les tâches comme on l’attend d’elle. Après quelques avertissements, elle est licenciée. Ce licenciement peut être contesté : comme la Confédération est tenue d’observer un devoir d’assistance accru, elle doit tout d’abord prendre des mesures moins rigoureuses que le licenciement. Elle pourrait, par exemple, muter l’employée à un poste qui correspond mieux à ses aptitudes ou veiller à ce que ses nouvelles tâches lui soient expliquées plus souvent et plus régulièrement qu’à ses collègues non handicapés.
A titre d’employeur, la Confédération est tenue d’aménager le cadre professionnel selon les besoins de ses employés handicapés. Cette obligation signifie adapter les locaux, les postes de travail, l’horaire de travail, les possibilités de formation continue ou de planification de carrière. Les services informatiques doivent être conçus de manière à être accessibles sans barrières pour les collaboratrices et collaborateurs handicapés.
La loi prévoit le poste de délégué à l’intégration pour les personnes nécessitant un soutien en cas de suspicion de discrimination dans le cadre d’un emploi auprès de la Confédération. Le ou la délégué-e à l’intégration est toutefois uniquement conçu-e comme un interlocuteur ayant une tâche de médiation entre les parties, car aucune compétence décisionnelle ne lui est attribuée. En cas de conflit, il est donc recommandé de prendre contact avec un syndicat, une étude d’avocats spécialisée ou un service spécialisé dans la défense de l’égalité des personnes handicapées.
Employeur : le canton ou la commune
Selon le canton, les droits des employés des cantons ou des communes sont très différents. Toutefois, dans le cas de personnes handicapées, le devoir accru d’assistance vaut pour tous ces rapports de travail (voir ci-dessus « Employeur : la Confédération »).
Dans chaque cas, il faut vérifier s’il n’existe pas de droits plus étendus pour les personnes handicapées, en consultant le droit du personnel cantonal ou communal. C’est pourquoi, en cas de litige, il est recommandé de s’adresser à une étude d’avocats spécialisée ou à un service spécialisé dans la défense de l’égalité des personnes handicapées, qui connaisse les particularités cantonales ou communales. Souvent, les employeurs cantonaux et communaux disposent aussi d’un médiateur pour les problèmes qui se posent sur le lieu de travail.
Employeur : le secteur privé
Contrairement à ce qui se passe en cas de discrimination à cause du sexe, il n’existe pas en Suisse de protection spécifique en cas de discrimination à cause d’un handicap pour les rapports de travail dans le secteur privé. En d’autres termes, en cas de discrimination, les personnes handicapées ne peuvent se défendre qu’avec les moyens « courants », prévus par le droit du travail. Or, le droit du travail ne renferme pas de dispositions particulières assurant la protection des employés handicapés.
Les employeurs privés doivent uniquement, dans le cadre des dispositions générales relatives au devoir d’assistance, s’opposer aux comportements de leurs employés et de leurs clients qui pourraient blesser, dévaloriser ou exclure les personnes handicapées. La possibilité de faire respecter ce devoir dans la pratique est toutefois très faible. De même, pour les personnes handicapées, seules les dispositions générales relatives à la protection des employés s’appliquent.
Monsieur P. travaille dans l’entrepôt d’un magasin d’alimentation. Comme il est atteint d’un syndrome de Tourette, il a des tics, fait des grimaces incontrôlées et tousse à intervalles réguliers. Ses collègues s’y sont habitués et l’acceptent comme un collaborateur à part entière. Un nouvel employé se moque constamment de Monsieur P. Celui-ci devient nerveux, ce qui accentue ses tics. L’employeur a alors le devoir de parler au nouvel employé et de veiller à ce que celui-ci change son comportement et n’importune plus Monsieur P. à cause de son handicap.
En résumé, force est de constater que, pour les rapports de travail privés, il n’existe en Suisse aucune protection efficace contre la discrimination à cause d’un handicap.
Pour obtenir un soutien contre la discrimination provenant d’un employeur privé, il est recommandé de s’adresser à une étude d’avocats spécialisée en droit du travail ou à un service de médiation.
Droit au travail et à l’emploi dans la Convention de l’ONU relative aux droits des personnes handicapées:
art. 27 CDPH
Devoir d’assurer l’égalité des chances et l’intégration:
art. 13, al. 1 LHand et art. 4, al. 2 let. f LPers et art. 8, al. 1 OPers
Devoir d’adapter le cadre professionnel :
art. 12 LHand
Devoir d’assistance de l’employeur :
art. 4, al. 2 LPers etart. 328 CO
Loi sur le travail et Ordonnance 3 relative à la Loi sur le travail
Droit du personnel cantonal et communal