Source: https://passeiemdireito.blogspot.com/2019/04/
Timestamp: 2020-08-11 22:40:49+00:00
Document Index: 75193731

Matched Legal Cases: ['artigo 3', 'artigo 3', 'Artigo 7', 'artigo 37', 'artigo 442', 'Artigo 7', 'Artigo 11', 'artigo 458', 'artigo 193', 'artigo 7', 'artigo 142', 'Artigo 7']

PASSEI EM DIREITO: Abril 2019
AS RELAÇÕES DE TRABALHO - OS TIPOS DE TRABALHADORES
Vamos iniciar este tópico sobre confrontando diferenças entre os diversos tipos de modalidades envolvendo as espécias de empregados e trabalhadores. Mas afinal, qual é a diferença entre: EMPREGADO e TRABALHADOR.
Bem, podemos começar dizendo que:
"Todo empregado é um trabalhador,
mas nem todo trabalhador
é um empregado".
e por consequência lógica...
"Toda relação empregatícia é relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação empregatícia."
Existem vários tipos de trabalhadores, que apesar de o serem, não são necessariamente empregados, por não se encaixarem em algum dos requisitos do Art. 3º da CLT, outros são empregados, mas não prestam o serviço diretamente para seus empregadores.
Então temos nosso primeiro artigo como ponto de partida, o artigo 3º da CLT.
Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, considera-se EMPREGADO toda pessoa física que prestar serviço de natureza NÃO EVENTUAL a empregador, sob a DEPENDÊNCIA deste e MEDIANTE SALÁRIO.
Deste dispositivo podemos especificar os requisitos que definem o EMPREGADO e o fato jurídico que é a relação de emprego, sendo estes:
Entretanto é preciso ter cuidado com a característica NÃO EVENTUAL, a Reforma Trabalhista criou, através do § 3º do art. 443 da CLT, uma nova modalidade de relação empregatícia, o chamado CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
Assim, ainda que se possa constatar a prestação de serviços de forma esporádica, o trabalhador que presta serviços sob esta forma de contrato é reconhecido como empregado e tem garantido o direito ao vínculo empregatício para com o empregador que o contratou.
Até aqui fizemos uma análise do conceito de EMPREGADO de forma ampla.
E o TRABALHADOR, como definir quem é TRABALHADOR?
Portanto vemos que nem todos são empregados, existindo sim espécies de TRABALHADORES que não se enquadram nas características de EMPREGADOS.
Vejamos adiante, alguns tipos de TRABALHADORES.
É o trabalhador que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e absorvendo para si todos os riscos inerentes à atividade.
O trabalhador eventual é a pessoa física que presta serviços em caráter esporádico, de curta duração, urbano ou rural, não relacionada com a atividade fim da empresa tomadora. Não estão presentes a continuidade e a habitualidade no artigo que lhe dá a definição.
O trabalhador avulso é aquele que presta serviços com a intermediação de classe ou por órgão gestor de mão de obra, executando o serviço de forma esporádica sem vínculo empregatício permanente. Todavia os trabalhadores avulsos possuem garantia constitucional conforme preconizado no artigo Artigo 7°, XXXIV da CF/88, igualdade entre o trabalho com vínculo empregatício permanente e o trabalho avulso.
Trabalhador temporário é a pessoa física que presta serviço a uma determinada empresa para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular ou permanente ou ainda para atender ao acréscimo ou aumento extraordinário de serviço.
A Súmula 331 e incisos do TST merece ser lida com atenção, pois a mesma trata de forma a elucidar as responsabilidades e peculiaridades na triangulação existente entre Prestadora de Serviço, Trabalhador temporário e Tomadora de Serviço.
A contratação de trabalhadores por empresas interpostas é ilegal, formando-se vínculo empregatício diretamente com o tomador de serviços, salvo no caso de trabalho temporário.
Todavia a contratação irregular de trabalhador mediante empresa interposta não gera vínculo empregatício com os órgãos da administração pública direta, indireta ou funcacional por força de dispositivo constitucional, artigo 37, II da CF88.
Não gera vínculo empregatício com o tomador o empregado contratado para serviços de vigilância, conservação e limpeza e serviços especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação.
O inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador, implica a responsabilidade SUBSIDIÁRIA da empresa tomadora dos serviços bem como dos entes integrantes da administração pública direta e indireta quanto às obrigações, desde que haja participado na relação processual e conste também no título executivo.
Em caso de falência da empresa locadora a responsabilidade da empresa tomadora é solidaria. O contrato em regra pode ser feito por no máximo 3 meses, admitido uma renovação. Contudo, no art. 2º da referida lei, apresenta hipóteses que permitem renovação até 9 meses.
Trabalha sem ônus. Não há onerosidade, faltando assim um dos requisitos do empregado trabalhador e portanto não se amolda aos preceitos da CLT. A atividade é desenvolvida voluntariamente por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou à instituiçõa privada sem fins lucrativos. O voluntário poderá ser ressarcido de suas despesas. Lei 9608/98.
Cooperativa (cooperados): A lei 12690/2012 organiza e regulamenta o funcionamento das cooperativas de trabalho. A Lei 10406/2002, nos artigos 1093 até 1096, define como uma sociedade sem intenção de lucro feita pelos próprios prestadores de serviços. O artigo 442 da CLT enuncia que não há vinculo empregatício entre cooperados e cooperativa, independente do ramo de atividade. Cabe destacar que esta modalidade de trabalho é vista com cuidado pelos juizes, pois já foi muito utilizada para fraldar o meio de contratação de trabalho.
Podemos observar que são mínimas as características que causam a diferenciação entre os trabalhadores acima mencionados. Por isso a simples nomenclatura não definirá a real classificação do trabalhador. Por exemplo: Uma empresa de calçados contrata João para realizar um conserto na instalação elétrica da empresa. O trabalho levou dois meses para ser realizado. Durante o serviço o gerente de estoque, solicitou que joão fizesse algumas arrumações nas caixas de sapato no segundo piso da empresa, trabalho esse que durava duas horas todas as quintas feiras.
Nesse caso, não se pode caracterizar joão como trabalhador eventual.
Empregado Doméstico é a pessoa física que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana. Há correntes que diferenciam a figura da diarista do empregado doméstico, pois falta para aquela a expectativa de retorno ao local de trabalho, fatos contraditórios em julgados. Cabe destacar que conforme a EC nº 72/2013 ampliou os direitos dos empregados domésticos, daqueles direitos elencados no Art. 7º, parágrafo único da CF/88
É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico
A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais
Devemos aqui atentar para o princípio da primazia da realidade que defende a tese de que os contratos e documentos não se sobrepõem ao que realmente acontece no caso concreto. Por exemplo: Maria, é contratada por Mercedes para serviço de diarista em sua residência. No ajuste fica decidido que Maria irá realizar as suas tarefas por todas as terças nas semanas pares e todas as sextas nas semanas ímpares. Sendo certo que o intervalo diário de Maria ficou estipulado em 2 horas diárias sem direito à intervalo.
Nesse caso Maria é considerada Empregada Doméstica ou Diarista?
Empregado rural é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação ao empregador exercendo assim atividade agroeconômica. A duração do trabalho pode ser determinada ou indeterminada. Os direitos do trabalhador urbano são equiparados ao do trabalhador rural.
Importante. O trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado industriário e seu contrato é regido pela CLT e não pela lei do Trabalho Rural.
O Bóia Fria ou Assalariado Rural é trabalhador rural do tipo assalariado sem registro formal nem emprego permanente, pelo que não está obrigado a comprovar registro em carteira nem recolhimento de contribuições previdenciárias, mas somente o exercício do trabalho rural subordinado, mediante início de prova material e complementada por prova testemunhal.
É o funcionário da União, dos Estados, Distrito Federal ou dos Municípios, suas autarquias e fundações que exercem função pública por meio de contrato regido pela CLT, com todos os direitos do empregado comum. Não se confunde com o Servidor Estatutário que é regido pelo Estatuto dos Funcionários Públicos. A contratação de Empregado Público deverá ser precedida de concurso público de provas ou de provas e de títulos - art, 37, II CF88.
EMPREGADO ACIONISTA
Um empregado pode ser acionista de uma empresa, desde que o número de ações não se eleve a ponto de torná-lo subordinante e não subordinado e assim ocorrendo confusão na esfera hierárquica na empresa.
EMPREGADO OCUPANTE DE CARGO DE CONFIANÇA
Empregado que assume posição hierárquica elevada podendo representar o empregador nos seus atos de representação externa, com poderes para agir.
É o indivíduo maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico profissional metódica através de contrato especial ajustado por escrito e por tempo determinado.
EMPREGADO ESTAGIÁRIO
O Empregado estagiário é regido por lei própria (Lei nº 11.788/2008). Não tem contrato de trabalho mas é realizado um Termo de Compromisso com jornada de trabalho que pode ser 20/30/40 horas semanais. Não recebe salário mas sim uma Bolsa Auxílio. Não tem férias, Não tem aviso prévio, Não tem FGTS, não contribui para a previdência, Não tem seguro desemprego. Auxilios transporte e alimentação com a faculdade do contratante. O prazo de duração do estágio no mesmo contratante não poderá ser superior a dois anos.
Profissional liberal é aquele que possui formação, seja ela universitária, ou técnica e pode exercer sua função por conta própria, ou trabalhar para o governo, para uma empresa, como por exemplo, médicos, dentistas, arquitetos, advogados e entre outros profissionais. Não se confundindo com o empregado avulso, eventual ou temporário.
Tal profissional está elencado no Art. 511 da CLT. onde diz: É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. É um autônomo com formação superior
Art. 75-B da CLT, diz que: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Uma forma de contrato muito conhecida, a terceirização é um contrato civil entre a empresa tomadora de serviços e a empresa que terceiriza o empregado. Por incrível que pareça, não existe uma lei que regulamenta a terceirização no Brasil, em razão disso, foi elaborada a Sumula 331 do TST, atualmente, ela que regula a terceirização no ordenamento jurídico brasileiro.
58 § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos
Art. 732 - Na mesma pena do artigo anterior incorrerá o reclamante que, por 2 (duas) vezes seguidas, der causa ao de que trata o art. 844.
Artigo 7º XXIX da CF 88
Artigo 11º da CLT
Súmula 308, I, TST
A prescrição bienal refere-se ao prazo em que o empregado pode ingressar com a reclamação trabalhista após a rescisão do contrato de trabalho. Assim, o empregado terá dois anos (bienal) para ingressar com ação, a contar da cessação do contrato de trabalho.
Exemplo: José foi admitido no dia 10/03/2010. Teve seu contrato de trabalho cessado no dia 20/05/2017. Assim José terá até o dia 20/05/2019 para ingressar com a ação. Se ele entrar no dia 21/05/2017, poderá pleitear valores desde o dia 21/05/2012. Mas se demorar e ingressar com a ação no dia 20/05/2019, no último dia do prazo, então só poderá requerer valores desde 20/05/2014, perdendo aí dois anos de seus direitos.
O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso
§ 2º Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias."
a Lei 12.506/2011 estabeleceu a proporcionalidade no aviso de acordo com o tempo trabalhado na mesma empresa, ou seja, um acréscimo de 3 dias de aviso a cada ano trabalhado, limitado a 90 dias.
O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado. São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitual e gratuitamente ao empregado
O salário utilidade é o benefício ou a utilidade que o empregado recebe ou se usufrui deste "pelo" trabalho e não "para" o trabalho.
O salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes aspectos:
Fundamento na relação de emprego: as utilidades recebidas pelo empregado advêm da relação de emprego entre as partes;
Habitualidade: será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu fornecimento. Não há um dispositivo legal que delimite o que é habitual ou quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como referência outros rendimentos auferidos pelo empregado como horas extras, gratificações, entre outros.
Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para ser caracterizada como salário, deve ser dada "pelo" trabalho e não "para" o trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado, a resposta será negativa.
Gratuidade: o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o empregado teria que comprá-la ou despender de numerário para adquiri-la. A gratuidade demonstra, portanto, que há uma vantagem econômica.
Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar salário utilidade o benefício fornecido deve ser de caráter vital ao empregado. Assim, como dispõe o artigo 458 da CLT, em caso algum será permitido ao empregador o pagamento a este título com bebidas alcoólicas, cigarros ou outras drogas nocivas.
Assim, não há que se falar em salário utilidade quando o empregador fornece o vestuário, o veículo ou equipamentos os quais o empregado irá utilizá-los "para" o trabalho, ainda que de forma gratuita.
Esta conclusão pode ser extraída do entendimento jurisprudencial consubstanciada na Súmula 367 do TST:
"Nº 367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001).
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)."
O critério diferenciador reside, num primeiro momento, naquilo que dispõe expressamente a lei e, num segundo, na investigação da presença dos requisitos configuradores.
Não havendo norma expressa isentando a integração ao salário e sendo a utilidade fornecida de forma habitual, comutativa, gratuita, com fundamento contratual e visando suprir necessidade vital do empregado, não há dúvida, a utilidade fornecida está caracterizada como salário.
Vale ressaltar que o tema é controverso e sua caracterização dependerá do caso concreto, considerando os aspectos acima relatados quanto a configuração da natureza salarial. Veja notícias da Justiça do Trabalho sobre o tema em questão:
a) Pagamento de combustível usado para o trabalho não integra o salário;
b) Alimentação fornecida pela empresa não configura salário in natura se há participação do empregado;
c) Empréstimo de imóvel para residência de empregado após transferência de cidade foi considerado salário;
d) Aluguel de veículo com relação direta ao contrato de trabalho deve integrar o salário.
Súmula 364, I TST
Corresponde a 30% sobre o salário base do empregado.
Tal adicional é caracterizado pelo fator fatalidade, ou seja, a submissão do empregado a risco de vida em função da atividade por ele exercida
O adicional de periculosidade é definido nos artigos 193 a 196 da CLT e na NR 16 do MTE
O Adicional é correspondente a 30% do Salário Base.
O Adicional entra no computo dos benefícios das férias.
Ao contrario da salubridade a periculosidade independe da habitualidade ou da permanência para que o empregado possa fazer jus. Ou seja, basta uma fração de segundo à exposição ao risco de vida para o empregado fazer jus ao adicional de periculosidade.
Caso o uso de EPI´s eliminem o risco, excluir-se-a o adicional conforme súmula 80 TST
Cabe ao empregador verificar se os empregados estão utilizando os equipamentos de proteção, sob pena de ser devido o adicional. Súmula 289 TST
A princípio não é cumulável com a salubridade, conforme artigo 193 parágrafo 2º da CLT, devendo o empregado optar pelo que for mais vantajoso.
Há julgamentos no TST que consideram a cumulatividade dos adicionais em razão das Convenções 148 e 155 da OIT e do artigo 7º, inciso XXIII da CF88, em razão dos fatores geradores dos adicionais serem diversos e não se confundirem.
Regulado nos artigos 189 a 192 da CLT e pela NR 15 do MTE
Corresponde de 10 a 40% sobre o salário mínimo vigente.
O empregado deve estar exposto de modo permanente e habitual a agentes químicos nocivos à saúde, ruídos, exposição ao calor, poeiras, etc. que podem causar o seu adoecimento.
A submissão intermitente a situações insalúbres não afasta o recebimento do adicional (Súmula 47 TST)
O adicional de insalubridade será computado no salário base do empregado para o cálculo da remuneração das férias. parágrafo 5º artigo 142 CLT
Súmula 369, Inc V, TST
MULTA DO 477 CLT - 10 DIAS
A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. A inobservância do disposto no sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Na Justiça do Trabalho a perempção ocorre de duas formas a saber:
Uma é quando tendo apresentado ao distribuidor reclamação verbal, a mesma não for levada a termo no prazo de cinco dias perante à Junta ou Juízo, incorrerá na pena da perda do direito de reclamar perante à justiça do Trabalho por 6 meses.
A outra hipótese é quando o reclamante por duas vezes seguidas der causa ao arquivamento da ação por ter faltado à audiência inaugural, ficará impedido de pleitear direito perante a justiça do trabalho por seis meses.
O empregado tem o prazo de dois anos a contar da rescisão do seu contrato de trabalho para ingressar com reclamação trabalhista.
O empregado somente poderá reclamar verbas trabalhistas que fizeram parte do seu contrato de trabalho no intervalo dos últimos cinco anos a contar da propositura da demanda trabalhista.
Em qualquer trabalho contínuo é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação cuja duração:
Acima de 6 (seis) horas repouso intrajornada de no mínimo 1 hora e, salvo contrato coletivo e acordo escrito não poderá exceder de duas horas.
Ultrapassando de 4 horas e não excedendo a 6 horas, o intervalo intrajornada será de 15 minutos.
Duração abaixo de 4 horas não é obrigatório o intervalo intrajornada.
INTRAJORNADA PARA SERVIÇOS PERMANENTES DE MECANOGRAFIA.
Entre o término de uma jornada de trabalho e o início de outra, é devido o período mínimo e consecutivo, de 11 horas de descanso.
O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno. Mas o legislador aumentou o valor monetário da hora de trabalho e diminuiu o período da "hora de trabalho".
No trabalho noturno o trabalhador trabalha 52 minutos e 30 segundo e por esse intervalo ele recebe 20% a mais da hora diurna.
No horário noturno o trabalhador perfazendo 8 "horas noturnas" (ou seja 8 x 52 minutos e 30 segundos) de trabalho terá cumprido na verdade, o equivalente a 7 horas diárias.
Assim quem trabalha à noite, ganha 20% a mais financeiramente e ainda 1 hora menos, em comparação a quem trabalha de dia.
Exemplo: Dionísio trabalha durante o dia e Noélio à noite no mesmo serviço. Se Dionísio, recebe 10 reais por hora então Noélio receberá 12 reais por hora. Por dia de trabalho Dionísio receberá 80 reais trabalhando 8 horas de fato e Noélio 96 para trabalhar 7 horas de fato.
Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno.
BENEFÍCIO TIKET REFEIÇÃO
Não é obrigatório. Segundo a CLT, os empregadores não são obrigados a disponibilizar benefício alimentação, a menos que ele esteja previsto na convenção coletiva da sua categoria ou em seu contrato de trabalho.
Mas há exceções. Legalmente falando são duas:
A primeira é se a empresa está inscrita no Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.
A segunda exceção, diz respeito aos acordos ou convenções coletivas, sendo que deve haver previsão clara de que o valor a título de auxilio alimentação, não incorpora ao salário, caso contrário, aplica-se a regra geral, incorporando esta utilidade ao salário.
O vale-transporte, não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; não se configura como rendimento tributável do trabalhador.
Adicional de Penosidade (NR-18) - adicional que deve ser pago ao trabalhador que trabalha em condições de penosidade. O adicional de penosidade é previsto pela Constituição Federal de 1988, Artigo 7º, XXIII.
TRABALHADOR À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR
CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - Res. 197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015
O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT (SÚMULA 369 INCISO V TST)
Postado por Manoel Santos às 21:53 Nenhum comentário: