Source: https://sev-gewerkschaft.de/arbeitsrechtliche-auswirkungen-fuer-die-beschaeftigten-im-oeffentlichen-dienst/
Timestamp: 2020-03-30 09:03:28
Document Index: 203145643

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 241', '§ 3', '§ 56', '§ 29', '§ 21', '§ 29', '§ 29', '§3', '§ 326', '§56', '§56', '§ 56', '§ 615', '§ 8', '§ 8', '§ 6', '§ 8', '§ 7', '§ 45', '§ 15', '§ 56']

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Arbeitsrechtliche Auswirkungen für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst
Der kommunale Arbeitgeberverband Sachsen hat in seinem Rundschreiben vom 16. März 2020 über die arbeitsrechtlichen Auswirkungen aufgrund der aktuellen Entwicklungen im Zusammenhang mit dem Coronavirus COVID-19 informiert.
Achtung: Für Beschäftigte bei freien Trägern können davon abweichende individuelle Regelungen von den Arbeitgebern getroffen werden!
Folgende Hinweise gibt der kommunale Arbeitgeberverband Sachsen für kommunale Träger:
1. Grundsätzliche Pflicht zur Arbeitsleistung
Die Pflicht der Beschäftigten, ihre Arbeitsleistung laut Arbeitsvertrag zu erbringen und dem Direktionsrecht ihres Arbeitgebers Folge zu leisten, besteht grundsätzlich weiter. Das vorsorglich selbst durch den Arbeitnehmer entschiedene Fernbleiben von der Arbeit kann als Verstoß arbeitsrechtlich geahndet werden. In diesem Fall entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
2. Arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht – Mitteilungsobliegenheiten
Der Arbeitgeber kann aus arbeitsrechtlicher Fürsorgepflicht Vorsichtsmaßnahmen anordnen, um die mögliche Ansteckungsgefahr der Beschäftigten einzudämmen.
Von einer konkreten Infektionsgefahr ist regelmäßig dann auszugehen, wenn sich ein Beschäftigter z.B. in einer gefährdeten Region, für die eine Reisewarnung ausgesprochen wurde, aufgehalten hat oder in räumlicher Nähe zu einer mit dem Coronavirus infizierten Person stand. In diesem Fall trifft einen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Hinweispflicht.[1]
Liegt eine konkrete Infektionsgefahr vor, kann der Arbeitgeber den Beschäftigten einseitig von seiner Leistung entbinden oder ggfs. ihm den Zugang zum Betrieb/zur Dienststelle verbieten.[2]
Bei einer konkreten Infektionsgefahr sollten Arbeitgeber die Beschäftigten verpflichten, vor Rückkehr in den Betrieb/die Dienststelle ihre Dienstfähigkeit ärztlich nachzuweisen.[3]
[1] Informationen zur Definition von „räumlicher Nähe“ finden Sie hier: https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Kontaktperson/Management.html
[2] Vgl. § 4 Nr. 1 ArbSchG, § 241 Abs. 2 BGB
[3] Vgl. § 3 Abs. 4 TVöD
Bei einer unverschuldeten Erkrankung hat der Arbeitnehmer für die Dauer von 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.[1]
Stellt der Arbeitgeber aufgrund einer konkreten Infektionsgefahr den Arbeitnehmer einseitig von der Arbeitsleistung frei oder befindet sich der Beschäftigte auf staatliche Anordnung einer deutschen Behörde gemäß Infektionsschutzgesetz in Quarantäne, in häuslicher Isolierung oder ist mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt:
Kann der Beschäftigte seine Arbeitsleistung – z. B. im Homeoffice – erbringen, dann erhält er seine Vergütung.
Kann der Beschäftigte seine Arbeitsleistung nicht erbringen, so entfällt sein Entgeltanspruch.[2] →Hier greift § 56 Infektionsschutzgesetz: Für die ersten sechs Wochen der Quarantäne/häuslicher Isolierung erhält der Mitarbeiter den Verdienstausfall als Entschädigung vom Arbeitgeber ausgezahlt in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts. [3] Der Arbeitgeber kann bei der Behörde per Antrag innerhalb von 3 Monaten nach Beginn der Arbeitsunterbrechung die Erstattung der von ihm ausgelegten Entschädigung beantragen.[4] Ab der siebten Woche erhalten die Betroffenen eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde: Das sind 70 Prozent des Bruttogehalts, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts. Zudem ist die Summe auf 109,38 Euro pro Tag gedeckelt (Stand 2020).[5]
Wird der Beschäftigte vom Arbeitgeber vorsorglich (ohne Erkrankung; ohne behördliche Anordnung; ohne konkrete Infektionsgefahr) von der Arbeitsleistung freigestellt, muss der Arbeitgeber das Entgelt weiterzahlen.[6]
Betriebsschließung durch den Arbeitgeber ohne behördliche Anordnung: Immer dann, wenn ein Arbeitgeber freiwillig die Schließung eines Betriebes, Betriebsteils bzw. einer Verwaltungseinheit anordnet, behalten die Beschäftigten ihren Entgeltanspruch auch für den Zeitraum der Freistellung. Die wegen der Schließung ausgefallenen Arbeitszeiten müssen durch die betroffenen Beschäftigten nicht nachgearbeitet werden. Der Arbeitgeber kann im Rahmen des Direktionsrechts anstelle einer Freistellung einen anderweitigen Arbeitseinsatz anordnen oder den Arbeitseinsatz auch im Rahmen von Homeoffice bzw. Mobile Working anordnen. Im Rahmen des Direktionsrechts ist es auch möglich, den Abbau von Gleitzeit-, Mehrarbeit- bzw. Überstunden in Einzelfällen oder für eine Mitarbeitergruppe anzuordnen.[7] Hierbei sind jedoch die Mitbestimmungsrechte des Personalrates/ Betriebsrates zu beachten. Ebenso können einseitig vom Arbeitgeber Überstunden angeordnet werden, um gegebenenfalls eine Betriebsschließung zu vermeiden, weil z. B. eine Vielzahl von Beschäftigten virusbedingt ausfallen.[8]
Betreuungserfordernis bei Schließung von Schulen und Kindertagesstätten: Wenn Beschäftigte aufgrund der Schließung von Schulen und Kindertagesstätten die Betreuung seines minderjährigen und nicht erkrankten Kindes bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres übernehmen muss, besteht Anspruch auf eine unbezahlte Freistellung für bis zu zehn Tage je Kind, bei Alleinerziehenden bis zu 20 Tage.[9] Die Beschäftigten können auf die Inanspruchnahme ihres Erholungsurlaubs, Freizeitausgleichs oder eines unbezahlten Sonderurlaubs verwiesen werden. Die Vereinbarung von Homeoffice kann ebenso in Betracht gezogen werden. Gemäß § 29 Abs. 3 S. 1 TVöD kann der Arbeitgeber in sonstigen dringenden Fällen (Auslegungssache, ob die fehlende Betreuung von Kindern aufgrund von Schul- und Kitaschließung dazu gehört) Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD bis zu drei Arbeitstage gewähren. Die Regelung des § 29 Abs. 3 TVöD ist jedoch als Kann-Vorschrift ausgestaltet. Zusätzlich wäre nach § 29 Abs. 3 Satz 2 TVöD in begründeten Fällen eine kurzfristige Arbeitsbefreiung ohne Entgeltfortzahlung möglich.
[1] Vgl. §3 Entgeltfortzahlungsgesetz
[2] Vgl. § 326 Abs. 1 S. 1 BGB
[3] Vgl. §56 Abs.2 S.2, §56 Abs.3 Infektionsschutzgesetz
[4] Vgl. § 56 Abs.5, 11 Infektionsschutzgesetz
[5] Vgl. BDA: Arbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie-Hinweise für die Praxis. Anlage. 11. März 2020
[6] Vgl. § 615 BGB
[7] Vgl. z.B. § 8 Abs. 1.1 TVöD-V, § 8 Abs. 2 TVöD-V
[8] Vgl. § 6 Abs. 5 TVöD, § 8 Abs. 5 TV-V bzw. § 7 Abs. 6 TV-Ärzte/VKA, BAG Urteil vom 27.2.1981 – 2 AZR 1162/78
[9] Vgl. § 45 SGB V (Recht der gesetzlichen Krankenversicherung)
Arbeitnehmer haben jede erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit dem Arbeitgeber unverzüglich zu melden und dessen arbeitsschutzrechtlichen Weisungen nachzukommen.[1]
Bei Verdachtsfällen sollten unverzüglich der arbeitsmedizinische Dienst (Betriebsarzt) sowie der Arbeitssicherheitsbeauftragte des Arbeitgebers informiert werden.
Bei einer Infektionsgefährdung wenden Sie sich bitte an Ihr zuständiges Gesundheitsamt zwecks Klärung der weiteren Vorgehensweise.
[1] Vgl. §§ 15, 16 ArbSchG
Infizieren sich Beschäftigte im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit mit dem Coronavirus, ist dies der gesetzlichen Unfallversicherung zu melden.
6. Zusatzversorgungspflicht im Falle eines Beschäftigungsverbots nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG)
Viele Arbeitgeber stellen ihre Beschäftigten aufgrund des Coronavirus von der Arbeit für eine Quarantäne frei, ohne dass bereits ein behördliches Beschäftigungsverbot besteht. Dabei zahlen die Arbeitgeber weiterhin die Bezüge an die Beschäftigten sowie Umlagen und (Zusatz-) Beiträge bzw. Sanierungsgelder an die Zusatzversorgungseinrichtungen. Wenn jedoch in diesen Fällen ein offizielles Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz ausgesprochen wird, dann würden die Beschäftigten Entschädigungszahlungen wegen Verdienstausfalls erhalten. Fraglich ist, ob diese Entschädigungszahlungen dann der Zusatzversorgungspflicht unterliegen würden. TdL, BMI und VKA haben sich abgestimmt und sind zum Ergebnis gelangt, dass die Entschädigungszahlungen nach § 56 IfSG nicht der Zusatzversorgungspflicht unterfallen.
→Rundschreiben des KAV Sachsen vom 16. März 2020 zu arbeitsrechtlichen Auswirkungen in Folge der Corona-Pandemie
→dbb-Info zur Kurzarbeit (PDF)
→Kurzarbeit – Probleme nicht auf Kosten der Beschäftigten lösen