Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6530,jakie-uprawnienia-ma-pracownik-dyskryminowany-w-pracy.html
Timestamp: 2017-11-18 08:22:08+00:00
Document Index: 19669979

Matched Legal Cases: ['Art. 943', 'Art. 183', 'Art. 183', 'Art. 941', 'art. 943', 'Art. 183']

Jakie uprawnienia ma pracownik dyskryminowany w pracy - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaJakie uprawnienia ma pracownik dyskryminowany w pracy
Jakie uprawnienia ma pracownik dyskryminowany w pracy
24.02.2007, 12:02; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:18
W sądach pracy wciąż dominują sprawy o zapłatę wynagrodzeń, przywrócenie do pracy czy nierozliczone nadgodziny. Jednak wraz ze wzrostem świadomości prawnej pracowników rośnie także liczba spraw o odszkodowania za dyskryminację w miejscu pracy. Zatrudniony może bowiem dosyć skutecznie bronić się przed tym niekorzystnym zjawiskiem.
Pracuję w firmie sprzątającej. Mam kłopoty w pracy. Podejrzewam, że wynikają one z tego, iż szef zespołu rozpuścił plotkę wśród moich koleżanek, zgodnie z którą mam jakoby pisać donosy na temat tego, jak pracują moje koleżanki. W efekcie nikt nie chce ze mną rozmawiać i źle się czuję w pracy. Rozważam możliwość odejścia z tej firmy. Myślę, że sytuacja, która mnie spotkała, może być potraktowana jako mobbing. Czy można mobbingować, puszczając plotki w pracy?
TAK Zgodnie z definicją mobbingu z kodeksu pracy za mobbing uważane są działania, których skutkiem jest między innymi izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Nie ma jednak katalogu zachowań, jakie mogą być uznane za mobbing. Wszystko zależy od oceny konkretnej sytuacji, w jakiej znalazł się pracownik. Należy pamiętać, że mobbing jest zjawiskiem rozciągniętym w czasie. Nie jest tak, że jednorazowe działanie pracodawcy czy współpracowników upoważnia do stwierdzenia, że mamy do czynienia z tym zjawiskiem. Z definicji kodeksowej wynika, że negatywne działania muszą mieć charakter uporczywy i długotrwały. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 943 ustawy Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1988 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy dyskryminacją jest odmowa zatrudnienia ateisty w parafii
Mieszkam w małej miejscowości, gdzie o pracę bardzo ciężko. Jestem uczciwym człowiekiem, nigdy nie byłem karany. Ostatnio pojawiła się oferta pracy w parafii. Niestety, proboszcz nie wziął mojej kandydatury pod uwagę, bo jego zdaniem jestem niewierzący, bo ja nie chodzę do kościoła. Czy to nie dyskryminacja?
NIE Proboszcz zatrudniając kościelnego czy osobę redagującą pismo parafialne oczywiście ma prawo ograniczyć grono kandydatów na to stanowisko tylko do osób należących do Kościoła katolickiego. Takie zachowanie nie może stanowić podstawy do postawienia zarzutu o dyskryminacji ze względów religijnych. Religia lub wyznanie pracownika może stanowić istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. Szczególnie w sytuacji, gdy ma on wykonywać obowiązki wynikające z działalności prowadzonej w ramach kościołów, związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 183b par. 4 kodeksu pracy.
Czy mogę szukać pracowników, tylko mężczyzn
Prowadzę firmę transportową, zatrudniam tylko mężczyzn. Nie z powodu moich poglądów, ale dlatego, że w tym zawodzie panie praktycznie nie pracują. Mam zamiar kupić kilka nowych pojazdów i zatrudnić nowych pracowników. Czy w ogłoszeniu o pracę mogę określić, że szukam pracowników, tylko mężczyzn?
TAK Pracodawca nie zawsze musi dawać ogłoszenia bez wyraźnego określenia płci poszukiwanego pracownika, by uniknąć ewentualnych zarzutów o dyskryminację. Wskazania co do oczekiwanej płci kandydatów do pracy nie będą dyskryminować, jeżeli preferencja ta wynika z warunków i rodzaju pracy, a także wymagań zawodowych. Jednak tego typu sytuacje w praktyce nie są częste, więc pracodawcy powinni bardzo ostrożnie wpisywać do ogłoszeń preferowaną płeć przyszłych pracowników. W przeciwnym razie mogą się narazić na odszkodowanie za dyskryminację, a jego minimalna wysokość wynosi 936 złotych. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 183b par. 2 kodeksu pracy.
Czy sprawy o mobbing są zwolnione z opłat w sądach
Moja córka zwolniła się z pracy z powodu mobbingu. Nie mogła dłużej pracować ze względu na stale pogarszający się stan zdrowia. Chce domagać się wysokiego zadośćuczynienia od jej byłego pracodawcy. Słyszałam jednak, że teraz w sądzie pracy trzeba płacić. Nie mamy żadnych oszczędności, a koszty leczenia córki są wysokie. Czy sprawy o mobbing są zwolnione z opłat w sądach z pracy?
NIE Sprawy o odszkodowania za dyskryminację w pracy czy zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem nie są z mocy prawa zwolnione z opłat w sądach pracy. Zgodnie z ustawą o kosztach sądowych w sprawach cywilnych zwolnione z opłat są sprawy, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 tysięcy złotych. Jeżeli pracownik kieruje do sądu sprawę większej wartości, musi się liczyć z kosztami. Wynoszą one w takim przypadku 5 proc. wartości przedmiotu sporu. Oczywiście pracownik może zwrócić się do sądu o zwolnienie z obowiązku wniesienia opłaty. Jednak każdy przypadek tego typu jest rozpatrywany przez sąd indywidualnie. Zwolnienia od kosztów sądowych może się domagać osoba fizyczna, która złożyła oświadczenie, że nie jest w stanie ich ponieść bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny. Do wniosku o zwolnienie od kosztów sądowych powinno być dołączone oświadczenie obejmujące szczegółowe dane o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby ubiegającej się o zwolnienie od kosztów. Oświadczenie sporządza się według ustalonego wzoru. PODSTAWA PRAWNA ■ Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167, poz. 1398 z późn. zm.).
Czy szkolenia o równości w zatrudnieniu są obowiązkowe
Zatrudniam kilku pracowników. Swoją działalność prowadzę od niedawna. Słyszałem, że muszę zorganizować dla pracowników szkolenia na temat mobbingu oraz ich uprawnień w związku z dyskryminacją. Czy to prawda i czy muszą złożyć pisemne oświadczenia o odbyciu takich szkoleń?
NIE Chociaż pracodawca ma pewne obowiązki związane z działaniami, których efektem ma być złagodzenie skutków wystąpienia w firmie dyskryminacji czy mobbingu. Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek udostępnienia pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy. Obowiązek ten może być zrealizowany także przez zapewnienie pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracownicy nie muszą jednak przechodzić szkoleń i podpisywać oświadczeń, że zostali zapoznani z przepisami kodeksu pracy mówiącymi o równym traktowaniu. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ustawodawca nie określił jednak, w jaki sposób pracodawca ma to robić. Wydaje się, że przeprowadzenie w firmie szkoleń w tym zakresie będzie ważnym elementem przeciwdziałania mobbingowi. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 941 i art. 943 kodeksu pracy.
Czy mobbingowany może liczyć na pomoc PIP
Niedawno w naszej firmie była inspekcja pracy. W rozmowie z inspektorem powiedziałam, że koledzy w pracy nękają mnie i dokuczają. Inspektor pracy nie zrobił nic, by to zmienić. Czy PIP ma środki prawne, aby pomagać pracownikom w mojej sytuacji?
NIE Kompetencje inspektorów pracy w zakresie zwalczania dyskryminacji i mobbingu są ograniczone. Zgodnie z obowiązującymi przepisami ocena, czy w danym wypadku wystąpiła dyskryminacja bądź mobbing pracownika i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy do sądu pracy. W tego typu sprawach nie jest możliwe stosowanie przez inspektorów pracy sankcji przewidzianych w przepisach o wykroczeniach przeciwko prawom pracowników, nie przewidziano także możliwości wydawania decyzji administracyjnych. Tylko w nielicznych przypadkach, gdy z okoliczności sprawy ewidentnie wynikało, iż miała miejsce dyskryminacja lub mobbing, inspekcja może stosować środki prawne (wystąpienia pokontrolne) wprost regulujące problemy związane z dyskryminacją pracowników bądź przemocą psychiczną w środowisku pracy. Jednak nie mają one charakteru decyzji administracyjnej. Pracodawca musi tylko poinformować inspektora o podjętych działaniach. Inspekcja pracy może poinstruować pracowników o możliwości wystąpienia do sądu pracy z powództwem o zasądzenie stosownego odszkodowania od pracodawcy. PODSTAWA PRAWNA ■ Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2001 r. nr 124, poz. 1362 z późn. zm.).
Czy dyskryminację musi udowodnić pracownik
Rozważam skierowanie sprawy do sądu przeciwko pracodawcy o odszkodowanie za dyskryminację. Moje zarobki są dużo niższe od tych, jakie otrzymują koleżanki z podobnym stażem i kwalifikacjami. Słyszałam, że w sądzie trudno jest pracownikom udowodnić, że dyskryminacja miała miejsce. Czy to prawda, że to pracownik ma udowodnić, że był dyskryminowany?
NIE Pracownik nie musi udowodnić, że był dyskryminowany w miejscu pracy. Wystarczy tylko, że wykaże fakt odmiennego ukształtowania swojej sytuacji w stosunku do innych zatrudnionych. To wystarczy, by pracodawca musiał wykazać, że takie różnicowanie jest uzasadnione obiektywnymi okolicznościami i nie może być traktowane jako przejaw dyskryminacji. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 183b par. 1 kodeksu pracy.
Czy jest górna granica odszkodowania
Pracodawca ze względu na mój wiek przedemerytalny nie może mnie zwolnić z pracy. Chce, bym sam zrezygnował z pracy. W tym celu dyskryminuje mnie w stosunku do innych pracowników. Chcę, by za swoje postępowanie słono zapłacił w sądzie. Czy jest górna granica wysokości odszkodowania, jakie może uzyskać pracownik od dyskryminującego go w pracy pracodawcy?
NIE Obecne przepisy prawa pracy zgodnie ze standardami Unii Europejskiej nie przewidują górnej granicy dla roszczeń odszkodowawczych za dyskryminację w miejscu pracy. Ograniczenia w tym zakresie obowiązywały do końca 2003 roku. Wówczas odszkodowanie nie mogło przekraczać sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obecnie przepisy kodeksu pracy określiły tylko minimalną wysokość takiego odszkodowania. Aby je uzyskać, pracownik nie musi wykazać, że faktycznie doznał szkody od pracodawcy. Wystarczy, że sąd uzna, iż dopuścił się on praktyk dyskryminacyjnych.
Pracownik odpowiada za pełną szkodę