Source: http://sodnapraksa.si/?q=130/2016&database%5BSOVS%5D=SOVS&_submit=i%C5%A1%C4%8Di&rowsPerPage=20&page=380&id=2015081111431702
Timestamp: 2020-05-27 05:20:04+00:00
Document Index: 2568584

Matched Legal Cases: ['Sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'Sodišče ', 'Sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'Sodišče ', 'sodišče ', 'Sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'Sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ', 'sodišče ']

VSRS Sodba VIII Ips 143/2018
ECLI:SI:VSRS:2019:VIII.IPS.143.2018
VS00025399
VDSS Sodba Pdp 564/2017
trpinčenje na delovnem mestu - naklep - dokazna ocena - metodološki napotek
Res je sicer, da zakon trpinčenja na delovnem mestu ne opredeljuje izrecno kot naklepno ravnanje, vendar je že iz zakonske opredelitve očitno, da si je težko predstavljati, da bi bilo storjeno iz malomarnosti. Pri očitku, da je nekdo iz malomarnosti trpinčil delavca, bi šlo za notranje protislovje, saj zahteva, da gre za ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznemu delavcu na delovnem mestu ali v zvezi z delom, kar so elementi, ki šele omogočajo, da neko ravnanje opredelimo kot trpinčenje in kar samo po sebi kaže na namen in ne malomarnost takšnega ravnanja.
II. Tožeča stranka mora v petnajstih dneh od vročitve te sodbe povrniti toženi stranki in drugemu stranskemu intervenientu njune revizijske stroške v znesku 1.110,20 EUR, vsakemu z zakonskimi zamudnimi obresti, ki tečejo od prvega naslednjega dne po izteku roka za izpolnitev obveznosti, določenega v tej točki izreka, do plačila.
1. Sodišče prve stopnje je zavrnilo tožnikov zahtevek za plačilo odškodnine zaradi trpinčenja na delovnem mestu v znesku 25.000,00 EUR z zakonsko zamudnimi obrestmi od 16. 12. 2014. Zahtevek je zavrnjen na podlagi ugotovitve, da je tožena stranka dokazala, da proti tožniku v spornem obdobju njeni zakoniti zastopniki in zaposleni niso izvajali protipravnih dejanj v smislu diskriminacije, trpinčenja, nadlegovanja ali kakršnega koli drugega nedovoljenega posega v njegovo osebnost in dostojanstvo.
3. Vrhovno sodišče je s sklepom VIII DoR 7/2018 z dne 7. 3. 2018 dopustilo revizijo glede naslednjih vprašanj:
- ali je pri trpinčenju na delovnem mestu bistveno, da je bilo storjeno namerno,
- ali je sodišče zmotno uporabilo materialno pravo, ker očitanih ravnanj ni presojalo kot celote, vseh skupaj z vidika njihove sistematičnosti, števila, obsega in ponavljanja,
- ali je sodišče kršilo pravilo pravdnega postopka glede skrbnosti presoje dokazov o obstoju elementov trpinčenja na delovnem mestu.
4. Zoper pravnomočno sodbo sodišča prve stopnje je tožnik vložil revizijo zaradi bistvenih kršitev določb pravdnega postopka in zmotne uporabe materialnega prava. Navaja, da je sodišče zmotno presodilo, da je namen osebe, ki trpinči bistveni element trpinčenja. V izpodbijani sodbi je nenamernost dolgotrajnega postopka priprave tožnikove pogodbe o zaposlitvi1 izpostavljena kot odločilna okoliščina, na podlagi katere sta sodišči prve in druge stopnje presodili, da ravnanja delodajalca ni mogoče opredeliti za trpinčenje na delovnem mestu. Do trpinčenja na delovnem mestu lahko pride tudi iz malomarnosti. Delavec, ki trpi zaradi nezagotavljanja dela, pomanjkanja navodil in neurejenega delovno pravnega statusa, je trpinčen tudi, če so takšne okoliščine nastale zaradi malomarnosti delodajalca, ki je v treh mesecih kljub opozorilom, pozivom in prošnjam ni izpolnil svoje osnovne obveznosti in delavcu povedal, kaj naj dela. Glede na to, da naklep ni zakonski znak kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu po prvem odstavku 197. člena Kazenskega zakonika (KZ-1, Ur. l. RS, 55/2008 s spremembami) je še toliko manj dopustno, da ga sodišče zahteva za ugotovitev obstoja trpinčenja na delovnem mestu v delovnem sporu. Sodišče je zmotno uporabilo materialno pravo, ker vseh očitanih ravnanj ni presojalo skupaj, kot celote in z vidika njihove sistematičnosti ter ponavljajoče se narave. V skladu z definicijo trpinčenja iz 60.a člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, 42/2002 s spremembami) je trpinčenje proces (dogajanje, vedenje ali ravnanje) in ne zgolj enkraten konflikt. Gre za več dogodkov oz. ravnanj, ki gledano skupaj predstavljajo trpinčenje. Ponavljajoča se ali sistematična ravnanja so sama po sebi lahko tudi manjšega pomena, gledano kumulativno pa lahko predstavljajo resno obliko nasilja. Tožena stranka se je skušala tožnika za vsako ceno znebiti. Pri tem ji ni zadostovalo, da ga je na nezakonit način spravila ob položaj direktorja, temveč si je na vsak način prizadevala, da bi se ga znebila. Negativno vedenje do tožnika predstavlja že njegova razrešitev s funkcije direktorja, ki skupaj s preostalimi oblikami negativnega vedenja predstavlja trpinčenje na delovnem mestu. Že zgolj trimesečna popolna ignoranca in osamitev v službi, ko tožena stranka tožniku ni zagotavljala dela, predstavlja trpinčenje na delovnem mestu, kar še toliko bolj velja v povezavi z ostalimi zatrjevanimi ravnanji tožene stranke. Tožena stranka se je tožnika želela znebiti in ga je trpinčila, za takšen cilj pa je zlorabila institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi in na silo iskala in ustvarjala okoliščine, ki bi jih lahko prikazala kot utemeljene razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka je sprožila kar tri postopke izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri čemer je dodajala nove in nove obtožbe, ne da bi predhodno zaključila prvotni postopek. Sodišče je presojalo zgolj, ali je imela tožena stranka razloge za sprožitev postopka za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ni pa presojalo, zakaj je bilo potrebno sprožiti kar tri tovrstne postopke. Prav tako je izostala presoja teh postopkov v povezavi z ostalimi dogodki in ravnanji tožene stranke. Z novo pogodbo o zaposlitvi, ki jo je tožnik sklenil 23. 1. 2013, ga je tožena stranka degradirala, kar je še en pokazatelj njenega sistematičnega zatiranja tožnika. V zvezi z neprimernim ravnanjem in vedenjem A. G. do tožnika dne 31. 5. 2013 se je sodišče implicitno postavilo na stališče, da do neprimernega ukrepanja zoper tožnika ni prišlo namenoma, pač pa po pomoti. Absurdno je stališče, da delavec ni upravičen do nikakršne odškodnine in mora trpeti vsakršno trpinčenje, v kolikor delodajalec ravna pomotoma. Tudi v zvezi s tem dogodkom je izostala njegova presoja v povezavi z ostalimi zatrjevanimi dogodki. Enako velja glede zavračanja prošenj tožnika za udeležbo na izobraževanjih; navedbe takratnega strokovnega direktorja, da tožnik ni primeren kandidat za člana sveta zavoda; nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ter celotnega načina nadaljnjega urejanja delovnopravnega statusa tožnika. Bistvena kršitev določb pravdnega postopka iz 8. in 14. točke drugega odstavka 339. člena ZPP je podana zaradi neodziva oziroma presplošnih pojasnil v zvezi s pritožbenimi navedbami, tako da izpodbijane sodbe sploh ni mogoče preizkusiti. V izpodbijani sodbi tako ni nobenih razlogov glede pritožbenih navedb v zvezi z ravnanjem direktorice tožene stranke dne 31. 5. 2013. Isto kršitev je sodišče druge stopnje zagrešilo s pavšalnim, neobrazloženim stališčem, da je sodišče prve stopnje zaključek, da ni šlo za trpinčenje, sprejelo na podlagi celotnega dokaznega postopka ter na podlagi presoje vseh očitanih ravnanj, tako vsakega izmed njih kot vseh skupaj. Iz določbe 8. člena ZPP izhaja, da bi sodišče moralo navesti argumente dokazne vrednosti za vsak posamezen dokaz in jih šele potem primerjati med seboj, česar pa ni storilo. Neupoštevanje metodološkega napotka je pripeljalo do bistvene kršitve odločb pravdnega postopka iz 14. točke drugega odstavka 339. člena ZPP.
5. Tožena stranka in drugi stranski intervenient sta odgovorila na revizijo. Prerekala sta revizijske navedbe in predlagala zavrnitev revizije kot neutemeljene.
7. Revizija je izredno pravno sredstvo zoper pravnomočno sodbo sodišča druge stopnje (prvi odstavek 367. člena ZPP). Revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu in glede tistih konkretnih pravnih vprašanj, glede katerih je bila revizija dopuščena.
K vprašanju, ali je pri trpinčenju na delovnem mestu bistveno, da je bilo storjeno namerno
8. Dopuščeno vprašanje omogoča zgolj opredelitev do tega, ali je ravnanje, ki ga je mogoče subsumirati pod pravni pojem trpinčenja na delovnem mestu, mogoče storiti le namerno (to je naklepno)2, ali pa tudi iz malomarnosti. Zato se revizijsko sodišče v okviru odgovora na to vprašanje opredeljuje le do tega, ali neposredni izvajalec trpinčenja po naravi stvari to lahko stori le naklepno, ne opredeljuje pa se do vprašanja oblike krivde (kot elementa civilnega delikta), s katero delodajalec na podlagi 8. člena ZDR-1 odgovarja za škodo, ki jo delavec utrpi zaradi trpinčenja na delovnem mestu. Pri tem gre praviloma za odgovornost delodajalca za škodo, ki jo povzroči delavec (tisti ki izvaja trpinčenje) tretji osebi (žrtvi trpinčenja) v smislu določbe 147. člena Obligacijskega zakonika (OZ, Uradni list RS, št. 83/01), pri čemer ta odgovornost temelji na ločitvi dejanja in odgovornosti zanj.3 Odgovor na dopuščeno vprašanje se zato nanaša na subjektivni odnos neposrednega izvajalca trpinčenja do ravnanja, ki ga zakon opredeljuje kot ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznem delavcu na delovnem mestu ali v zvezi z delom.
9. Četrti odstavek 7. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Uradni list RS, št. 21/2013) trpinčenje na delovnem mestu opredeljuje kot vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Zakon izrecno določa, da je prepovedano trpinčenje na delovnem mestu, tej prepovedi pa ustreza obveznost delodajalca iz 47. člena ZDR-1, da delavcu zagotovi takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Za opredelitev nekega ravnanja kot trpinčenja na delovne mestu morajo biti podani vsi trije elementi, ki izhajajo iz opredelitve v 7. členu ZDR-1. Ravnanje mora biti a) sistematično ali ponavljajoče se, b) graje vredno ali očitno negativno in žaljivo in c) usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Res je sicer, da zakon trpinčenja na delovnem mestu ne opredeljuje izrecno kot naklepno ravnanje, vendar je že iz zakonske opredelitve očitno, da si je težko predstavljati, da bi bilo storjeno iz malomarnosti. Pri očitku, da je nekdo iz malomarnosti trpinčil delavca, bi šlo za notranje protislovje, saj zahteva, da gre za ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznemu delavcu na delovnem mestu ali v zvezi z delom, kar so elementi, ki šele omogočajo, da neko ravnanje opredelimo kot trpinčenje in kar samo po sebi kaže na namen in ne malomarnost takšnega ravnanja. Storilec določenega delavca ali skupino delavcev izbere za tarčo, kar lahko storil le namerno. Tudi, če bi bilo teoretično mogoče, da se iz malomarnosti izvrši kakšno ravnanje, ki ga je treba opredeliti kot graje vredno ali očitno negativno in žaljivo, pa je bistveno, da nobenega od ravnanj, ki se v tem sporu očitajo kot trpinčenje, po naravi stvari in tudi glede na dejanske ugotovitve ni bilo mogoče storiti drugače kot namerno.
10. Trpinčenje na delovnem mestu je tudi ena od pojavnih oblik kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu iz 197. člena Kazenskega zakonika (KZ-1, Uradni list RS, št. 55/2008 s spremembami), ki ga je mogoče storiti le naklepno. Navedeno le še dodatno potrjuje, da gre pri ravnanjih, ki jih je možno opredeliti kot trpinčenje na delovnem mestu, že po naravi stvari za naklepna ravnanja.
11. Za vsa ravnanja, ki jih tožnik toženi stranki očita kot trpinčenje, razen za očitek ne zagotavljanja dela po razrešitvi s funkcije direktorja, velja, da jih delavci tožene stranke (T., G., R.) že pojmovno ne bi mogli storiti drugače kot naklepno. Razumljivo je, da je revizijska graja v zvezi s prvim dopuščenim vprašanjem, zato je usmerjana predvsem v stališče sodišča, da dolgotrajnost postopka priprave tožnikove nove pogodbe o zaposlitvi ni bila namerna (naklepna), ampak je bila posledica usklajevanja med pravno službo in vodstvom. Navedeno stališče sodišča je dejansko odgovor na trditev tožnika, da je bilo ravnanje v. d. direktorja M. T. (eden od očitkov zoper njega se je nanašal na dejstvo, da je bila tožniku nova pogodba o zaposlitvi ponujena šele tri mesece po razrešitvi) pritlehno in da ga je mučil s tem, da mu sploh ni dal dela. Ta navedba kaže na to, da je že tožnik M. T. očital naklepno ravnanje.
12. Za presojo nedopustnosti ravnanja tožene stranke v zvezi z nezagotavljanjem dela in ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi šele po treh mesecih od razrešitve so pomembne okoliščine, zakaj je do tega prišlo. Za primer predčasne razrešitve tožnika s funkcije direktorja mu je bila tožena stranka v skladu s pogodbo o zaposlitvi dolžna ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za ustrezno delo. Res je, da je bila nova pogodba o zaposlitvi ponujena skoraj tri mesece po razrešitvi, vendar je treba upoštevati, da je bil tožnik večino tega obdobja v bolniškem staležu, na letnem dopustu ali pa je koristil proste ure in da je v tem času tožena stranka vodila tudi postopek izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je na podlagi teh okoliščin zaključilo, da tožnik v zvezi z nezagotavljanjem dela toženi stranki neutemeljeno očita šikanozno ravnanje.
13. Nezagotavljanje dela delavcu v daljšem časovnem obdobju sicer lahko pomeni trpinčenje na delovnem mestu, kadar je odraz sistematičnega oziroma ponavljajočega se, očitno negativnega ali žaljivega ravnanja usmerjenega proti posameznemu delavcu, vendar zgoraj navedene okoliščine kažejo, da ni šlo za sistematično in tudi ne ponavljajoče se ravnanje oziroma opustitev, usmerjeno zoper tožnika, temveč za splet okoliščin, pa tudi posebnega položaja, ki nastane, ko je direktor odpoklican s funkcije, hkrati pa ima pravico do zaposlitve na drugem delovnem mestu, delodajalec pa nima vnaprej predvidenega delovnega mesta, ki mu ga bo po izteku mandata ponudi. Navedeno pomeni, da toženi stranki v zvezi z nezagotavljanjem dela tožniku v času od razrešitve do ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi ni mogoče očitati protipravnega ravnanja oziroma, da tega ni možno opredeliti kot trpinčenje na delovnem mestu. Celo več. Glede na konkretne okoliščine tega primera, M. T. v zvezi z očitanim nezagotavljanjem dela, ni mogoče očitati niti malomarnosti.
14. Tudi ostalih ravnanj, ki jih tožnik v tem sporu uveljavlja kot trpinčenje na delovnem mestu, niti ni mogoče storiti drugače kot namenoma. Tako v. d. direktorja M. T. ni mogel drugače kot namenoma (naklepno) začeti postopka za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku; samo naklepno je v. d. direktorice A. G. lahko vpila na tožnika (v postopku je bilo sicer ugotovljeno, da se to ni zgodilo) in mu dala pisno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti ter začela postopek za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Tudi dopis P. R. v zvezi z volitvami v svet tožene stranke je lahko nastal le naklepno.
15. Glede na vse navedeno je odgovor na postavljeno vprašanje, da že zakonska opredelitev trpinčenja na delovnem mestu implicira, da gre za namerno (naklepno) ravnanje. Ravnanja ali vedenja, ki ga je mogoče opredeliti kot ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ter usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom, praviloma ni mogoče storiti drugače kot namerno, kar velja tudi za ravnanja in obnašanje, ki so bila v tem sporu toženi stranki očitana kot trpinčenje na delovnem mestu.
K vprašanju, ali je sodišče zmotno uporabilo materialno pravo, ker očitanih ravnanj ni presojalo kot celote, vseh skupaj, z vidika njihove sistematičnosti, števila, obsega in ponavljanja
16. Četrti odstavek 7. člena ZDR-1 trpinčenje opredeljuje kot vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Iz takšne zakonske opredelitve trpinčenja izhaja, da je v sodnem sporu, v katerem delavec uveljavlja odškodnino zaradi posledic trpinčenja, treba vsa očitana ravnanja presojati kot celoto z vidika njihove sistematičnosti, števila, obsega in ponavljanja. Sodišče je sicer res za vsako od očitanih ravnanj zelo podrobno ugotavljalo, ali ga je sploh možno opredeliti kot protipravno (torej kot graje vredno, očitno negativno in/ali žaljivo), vendar je dokazni zaključek, da v ravnanjih A. G., M. T. in P. R. niso prisotni elementi diskriminacije oziroma trpinčenja na delovnem mestu, sprejelo na podlagi presoje vseh očitanih ravnanj oziroma dogodkov, tako vsakega izmed njih kot vseh skupaj (20. točka obrazložitve sodišča druge stopnje).
17. Tudi po presoji revizijskega sodišča očitanih ravnanj (za nekatera se je z dokaznim postopkom ugotovilo, da se sploh niso zgodila oziroma, da niso dokazana) niti samih po sebi niti kot celote ni možno opredeliti kot trpinčenje na delovnem mestu. Tožnik se je v reviziji posebej opredelil do posameznih očitanih ravnanj, glede katerih naj bi sodišče zmotno uporabilo materialno pravo, ker jih ni obravnavalo v povezavi z ostalimi ravnanji, zato se revizijsko sodišče v nadaljevanju, ob uporabi enakih vmesnih naslovov opredeljuje do teh revizijskih navedb.
- nezakonita razrešitev s funkcije direktorja
18. Povsem zgrešeno je revizijsko stališče, da je že samo razrešitev tožnika s funkcije direktorja treba obravnavati kot sestavni del trpinčenja tožnika na delovnem mestu. Ne le, da je tožnik to začel uveljavljati šele v reviziji, temveč je tožnik odškodnino za nepremoženjsko škodo, ki mu je nastala zaradi razrešitve s funkcije direktorja zahteval že v poprej vloženi tožbi, v kateri je zahteval ugotovitev nezakonitosti razrešitve in plačilo odškodnine za nepremoženjsko škodo v višini 25.000,00 EUR. Pri tem je izrecno navedel, da se odškodnina nanaša na čas od 16. 10. 2012 do 8. 11. 2012 in kot enega od škodnih dogodkov, ki pomenijo trpinčenje, navedel tudi razrešitev s funkcije direktorja. O tem zahtevku je sodišče prve stopnje odločalo z odločbami I Pd 1594/2012 z dne 28. 1. 2015, I Pd 291/2016 z dne 12. 10. 2016 in I Pd 874/2017 z dne 18. 10. 2018. Navedeno pomeni, da tožnik v tem sporu ne more uveljavljati, da naj se pri presoji zakonitosti izpodbijane sodbe upošteva tudi škodno ravnanje, glede katerega je odškodnino že zahteval v drugem sporu in mu je bila odškodnina iz tega naslova na prvi stopnji tudi že dosojena.
- kršitev dolžnosti zagotavljanja dela ter dalj časa neurejen delovno pravni status
19. V zvezi s prvim vprašanjem, glede katerega je bila revizija dopuščena, je zgoraj že razloženo, da upoštevajoč razloge zaradi katerih je prišlo do tega, da je bila tožniku nova pogodba o zaposlitvi za ustrezno delovno mesto ponujena šele tri mesece po razrešitvi s funkcije direktorja, toženi stranki oziroma njenemu takratnemu vršilcu dolžnosti direktorja, M. T., ni mogoče očitati, da je bil tožnik s tem izpostavljen trpinčenju na delovnem mestu. Očitanega ravnanja oziroma opustitve niti samega zase niti v povezavi z ostalimi očitanimi ravnanji ni mogoče opredeliti kot trpinčenje na delovnem mestu.
- postopki za prenehanje delovnega razmerja tožnika
20. Postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga je začel takratni v. d. direktorja M. T., samega po sebi in tudi ne v povezavi z ostalimi ravnanji, ki jih tožnik očita toženi stranki, ni mogoče šteti za trpinčenje na delovnem mestu. Tožnik zavajajoče poskuša prikazati, da je šlo za številne postopke izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar naj bi dokazovalo, da gre za ponavljajoče se nedopustno ravnanje. V resnici je v.d. direktorja 14. 11. 2012 na tožnika naslovil vabilo na zagovor, ki je bil predviden za 20. 11. 2012. V njem so bile tožniku očitane kršitve, ki naj bi bile razlog za odpoklic s funkcije direktorja. Tožnik je bil takrat v bolniškem staležu, zato mu je tožena stranka vabilo na zagovor skušala vročiti na domu, vendar pri tem ni bila uspešna. V novem vabilu z dne 4. 12. 2012 je tožena stranka navedla, da tožnik očitno tudi ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, kar predstavlja razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Do prelaganja datumov zagovora je prihajalo ravno zato, ker vabil tožniku ni bilo mogoče vročiti. Bistvena je ugotovitev sodišča, da tožnik neutemeljeno očita toženi stranki, da je postopke sprožila brez podlage in samovoljno, saj je v času sprožitve postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi imela utemeljene razloge, da verjame, da je tožnik storil očitane kršitve v zvezi z zlorabo bolniškega staleža oziroma kršitve, ki izhajajo iz poročila o upravnem nadzoru in ki so bile razlog za njegovo razrešitev s funkcije direktorja tožene stranke. V takšnem primeru sprožitev z zakonom predvidenih postopkov za ugotovitev odgovornosti delavca za domnevne kršitve ne more predstavljati trpinčenja na delovnem mestu, ne glede na to, da delodajalcu postopkov ni uspelo pripeljati do konca. Toženi stranki tudi ni mogoče očitati, da bi te postopke vodila nerazumno dolgo in s tem tožnika puščala v negotovosti, saj je do zastojev v postopku prišlo zaradi nemožnosti vročitve vabila, tožnik pa je bil o ustavitvi postopka obveščen manj kot dva tedna od zadnjega termina, na katerega je bil preložen zagovor. Postopki, ki jih je v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja sprožil v. d. direktorja M. T. sami po sebi in tudi ne v povezavi z ostalimi očitanimi kršitvami ne pomenijo trpinčenja na delovnem mestu.
- vsebina nove pogodbe o zaposlitvi
21. Neutemeljene so revizijske navedbe, da je tožena stranka tožnika s ponujeno pogodbo o zaposlitvi degradirala, kar naj bi bil še en pokazatelj sistematičnega zatiranja tožnika. Tožena stranka je bila dolžna tožniku po razrešitvi s funkcije direktorja ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za ustrezno delo, kar je tudi storila. Pri tem ni bistveno, da je novo delovno mesto nižje vrednoteno, kar je tudi razumljivo, glede na to, da je tožnik pred tem opravljal funkcijo direktorja. Izpolnitve pogodbene obveznosti same po sebi in tudi ne v povezavi z ostalimi očitanimi ravnanji ni mogoče opredeliti kot protipravno ravnanje in tudi ne kot trpinčenje tožnika.
- neprimerno ravnanje in vedenje A. G. do tožnika 31. 5. 2013
22. Revizijsko sodišče soglaša s stališčem sodišč druge in prve stopnje, da toženi stranki ni mogoče očitati, da je tožnika šikanirala s tem, da ga je v.d. direktorica A. G. pisno opozorila na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi v zvezi z letnimi pogovori, ki jih je tožnik v maju 2013 (kar je več kot pol leta po razrešitvi) opravil z delavci, ki so bili neposredno podrejeni vršilki dolžnosti direktorice. Dejansko je nenavadno, da bivši direktor s takšnimi delavci opravi letni pogovor, na katerem je največ pozornosti treba nameniti oblikovanju ciljev. Bistvena je ugotovitev sodišča, da v. d. direktorice ni vedela, da je prejšnja v.d. direktorice J. A., ki je funkcijo opravljala manj kot mesec dni, tožniku naložila, da opravi letne pogovore. Celo več. V. d. direktorice je pred podajo pisnega opozorila pri A. to preverjala in ji je ta v telefonskem pogovoru zatrdila, da tožniku ni naložila, da opravi letne pogovore. V kasnejšem dokaznem postopku se je na podlagi izpovedbe priče I. K. sicer pokazalo drugače, vendar to ne spremni dejstva, da toženi stranki glede na navedene okoliščine ni mogoče očitati, da pisno opozorilo v povezavi z ostalimi ugotovljenimi ravnanji pomeni trpinčenje tožnika na delovnem mestu.
- zavračanje prošenj tožnika za udeležbo na izobraževanjih
23. Zgolj to, da v.d. direktorice tožniku ni odobrila vseh izobraževanj, ki se jih je želel udeležiti, ne pomeni trpinčenja. Tožniku je zavrnila udeležbo predvsem na tistih izobraževanjih, ki so bila namenjena direktorjem zavodov in se jih je udeležila sama ali pa kdo drug od tožene stranke, sicer pa je A. G. izpovedala, da je bilo tožniku odobrenega več izobraževanja kot ostalim zaposlenim. Stališče sodišča, da v zvezi z neodobritvijo izobraževanja ni šlo za trpinčenje, ne temelji le na tem, da to ni bilo storjeno z namenom škodovanja, temveč tudi na ugotovitvi, da je šlo za ravnanje v okviru pooblastil, ki jih ima direktor in da je šlo predvsem za izobraževanje, ki je bilo namenjeno direktorjem javnih zavodov, kar tožnik takrat že dolgo ni bil več. Zato navedene zavrnitve udeležbe na izobraževanjih tudi v povezavi z ostalimi očitanimi ravnanji ne pomenijo trpinčenja na delovnem mestu.
- korespondenca tedanjega strokovnega direktorja dr. P. R.
24. Kot trpinčenja na delovnem mestu tudi ni mogoče opredeliti zapisa takratnega strokovnega direktorja tožene stranke dr. P. R. z dne 27. 2. 2014, da je K. (v dopisu, ki ga je naslovil na ministrstvo za zdravje, člane sveta zavoda in komisijo za preprečevanje korupcije) tudi pozabil napisati, da kandidati (za volitve) v svet tožene stranke ne bi smeli biti v raznih preiskovalnih postopkih, npr. izredni upravni presoji, kot je to v primeru kandidata gospoda V. Pri presoji, ali je omenjen zapis skupaj z ostalimi ravnanji G. in T. mogoče opredeliti kot trpinčenje, je pomembna ugotovitev, da je šlo dejansko za odgovor na očitke o njegovem (R.) nepravilnem ravnanju pri vložitvi kandidature za volitve v svet tožene stranke, da uporabljene besede niso bile žaljive in tudi ne uporabljene z namenom žaljenja. Zato je pravilen zaključek, da ni šlo za ravnanje, ki bi protipravno poseglo v tožnikovo dostojanstvo.
- nezakonita odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga
25. Pretežni del revizijskih navedb v zvezi z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, kot enim od elementov trpinčenja na delovnem mestu, pomeni prikrito izpodbijanje dejanskega stanja, kar pa na revizijski stopnji ni več dopustno. Takšne so zlasti revizijske navedbe o neobstoju dejanskega razloga za odpoved. Revizijsko sodišče je vezano na dejanske ugotovitve sodišč druge in prve stopnje, da je tožena stranka na podlagi sklepa strokovnega sveta, da se iz oddelkov OPK in ODS (tožnikovo delovno mesto je bilo umeščeno v oba oddelka) umaknejo vsa nemedicinska in nelaboratorijska delovna mesta, spremenila sistematizacijo tako, da je ukinila delovno mesto, na katerega je bil razporejen tožnik, njegovo delo pa prerazporedila med zaposlene na drugih oddelkih. Prav tako je vezano na ugotovitev, da je v. d. direktorice tožene stranke pred podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi pridobila mnenje dveh odvetnic, da tožnik ne spada med delavce, ki so zaradi starosti zavarovani pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in da so se drugačna pravna mnenja pojavila šele po podani odpovedi. Revizija neutemeljeno uveljavlja protispisnost ugotovitve, da je nosilka dolžnosti direktorica pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pridobila mnenje dveh odvetnic. Ta ugotovitev namreč temelji na izpovedbi A. G., ki je bila v tem sporu zaslišana kot stranska intervenientka.
26. Glede na navedene ugotovitve je sodišče pravilno uporabilo materialno pravo, ko je zaključilo, da toženi stranki oziroma vršilki dolžnosti direktorice A. G. v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tožniku iz poslovnega razloga ni mogoče očitati šikanoznega oziroma arbitrarnega ravnanja ter da ne gre za ravnanje, ki bi ga bilo mogoče opredeliti kot trpinčenje na delovnem mestu.
27. Tožena stranka v odgovoru na revizijo tudi utemeljeno opozarja na velik časovni razmik med obemi domnevno nedopustnimi ravnanji v. d. direktorice G. Pisno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti je bilo tožniku dano 31. 5. 2013, naslednje grajano ravnanje – odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga pa več kot leto dni kasneje: Že iz tega izhaja, da ni mogoče govoriti o sistematičnosti kot elementu trpinčenja na delovnem mestu. Pa tudi sicer ravnanje tožene stranke v zvezi z podano odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ni bilo nedopustno. Zato ta odpoved niti sama po sebi, niti v povezavi z ostalimi očitanimi ravnanji, ne pomeni trpinčenja na delovnem mestu. Tudi sicer toženi stranki nikakor ni možno očitati neobčutljivosti za položaj tožnika. Nenazadnje je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku glavni razlog za razrešitev A. G. s funkcije vršilke dolžnosti direktorice.
28. Zgolj to, da so bila pravna mnenja, na katera se je oprla vršilka dolžnosti direktorice, zmotna, kot se je pokazalo kasneje, ne pomeni, da je podano odpoved pogodbe o zaposlitvi, ob vseh ostalih zgoraj navedenih okoliščinah, treba opredeliti kot trpinčenje na delovnem mestu.
- način nadaljnjega urejanja delovnopravnega statusa tožnika
29. Očitek se nanaša na ravnanje v. d. direktorice A. G. pri uresničitvi sklepa sveta tožene stranke. Ta je potem, ko je v zvezi z tožniku podano odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, pridobil druga pravna mnenja, ugotovil, da odpoved ni bila v skladu z zakonom, vršilki dolžnosti direktorice pa je naložil, da takoj odpravi nepravilnosti in ga obvesti o ukrepih. Na tej podlagi je tožena stranka najprej razveljavila podano odpoved pogodbe o zaposlitvi, stranki pa sta, še preden je potekel rok za uveljavljanje sodnega varstva zoper redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, sklenili sporazum. Tožnik je kot nedopustno ravnanje v postopku sklepanja tega sporazuma navajal, da mu je tožena stranka do konca skušala vsiliti izjavo, da ni ravnala nepravilno, ter da mu je vsiljevala sporazum po katerem bi tožnik zaradi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi izgubil status varovane kategorije.
30. Z navedbo, da se je tožena stranka zavedala, da bi tožnik s podpisom nove pogodbe o zaposlitvi izgubil varstvo pred odpovedjo in ga da je skušala zahrbtno izsiljevati, tožnik pod videzom kršitve določb pravdnega postopka in zmotne uporabe materialnega prava v resnici izpodbija dejansko stanje, saj sodišči druge in prve stopnje česa takšnega nista ugotovili.
31. Ravnanja tožene stranke v zvezi z zagotovijo neprekinjenega delovnega razmerja tožniku po podani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri čemer je tožena stranka pokazala veliko pripravljenost, da ugodi njegovim zahtevam, ni mogoče opredeliti kot graje vrednega, očitno negativnega ali žaljivega, kar pomeni, da ga tudi ni mogoče opredeliti kot trpinčenje na delovnem mestu.
32. Glede na vse navedeno je odgovor na drugo vprašanje, zaradi katerega je bila revizija dopuščena, da sodišče ni zmotno uporabilo materialnega prava, ko je presodilo, da očitana ravnanja vsako zase in kot celota ne pomenijo trpinčenja na delovnem mestu. Tožnik je v očitek trpinčenja na delovnem mestu zbral vse dogodke v daljšem časovnem obdobju od razrešitve dne 25. 10. 2012 do sklenitve sporazuma v juniju 2014, ki jih je dojemal kot nedopustne v smislu trpinčenja na delovnem mestu, vendar analiza teh dogodkov pokaže, da ni šlo za ravnanja, ki bi jih bilo mogoče opredeliti kot ponavljajoča se ali sistematična, graje vredna, očitno negativna ali žaljiva. Šlo je za med seboj nepovezane dogodke s tremi različnimi izvajalci domnevnega trpinčenja (T., G., R.), ki ne pomenijo sistematičnega ali ponavljajočega se nedopustnega ravnanja. Očitek R. se nanaša zgolj na en dogodek, povezan z volitvami v svet zavoda tožene stranke, očitki G. pa na dvoje4 ravnanj, ki sta med seboj oddaljeni več kot leto dni. Časovno in vsebinsko celoto pa predstavljajo tudi očitki mag. M. T. v zvezi s tožnikovim statusom po razrešitvi s funkcije direktorja.
K vprašanju, ali je sodišče kršilo pravila pravdnega postopka glede skrbnosti presoje dokazov o obstoju elementov trpinčenja na delovnem mestu
33. Dopuščeno vprašanje omogoča le presojo pravilnosti upoštevanja metodološkega napotka iz 8. člena ZPP, kar pomeni, da je na podlagi dopuščenega vprašanja možno uveljavljati obstoj bistvenih kršitev določb pravnega postopka iz prvega odstavka 339. člena ZPP v zvezi z 8. členom ZPP, ne pa tudi obstoja zatrjevane bistvene kršitve določb pravdnega postopka, ki naj bi bila podana, ker se sodišče druge stopnje ni opredelilo do vseh pritožbenih navedb, še posebej do pritožbenih navedb v zvezi z neprimernim obnašanjem A. G. dne 31. 5. 2013. Tudi v zvezi s tretjim dopuščenim vprašanjem tožnik pod krinko bistvenih kršitev določb pravdnega postopka nedovoljeno izpodbija dejansko stanje.
34. Bistveno kršitev določb pravnega postopka zaradi neupoštevanja metodološkega napotila iz 8. člena ZPP po naravi stvari lahko stori predvsem sodišče prve stopnje, sodišče druge stopnje pa to kršitev ponovi če potrdi prvostopenjsko odločitev, ki temelji na takšni kršitvi. Revizijska graja je usmerjena predvsem v kršitev načela proste dokazne presoje v zvezi z domnevnim žaljivim in nesramnim obnašanjem v. d. direktorice A. G. do tožnika dne 31. 5. 2013. Dokazna ocena dogajanja tistega dne je zajeta v 13. točki obrazložitve prvostopenjske sodbe. Sodišču prve stopnje ni mogoče očitati, da v zvezi z obnašanjem v. d. direktorice A. G. do tožnika dne 31. 5. 2013 ni ocenilo vsakega dokaza posebej in vseh skupaj. Sodišče se je opredelilo do vsakega od izvedenih dokazov (izpoved tožnika in stranske intervenientke A. G., izpovedi prič J. A. in I. K., dopis tožnika z dne 14. 6. 2013), nato pa na podlagi celotnega dokaznega postopka zaključilo, da ni izkazano, da bi se v. d. direktorice do tožnika obnašala žaljivo in zaničevalno, prav tako tudi ne, da bi mu rekla, da je niče. Okoliščina, da sodišče na podlagi izvedenih dokazov ni prišlo do enakih zaključkov kot tožnik, ne pomeni, da dokazov ni ocenilo vestno.
35. V zvezi z ostalimi domnevno nedopustnimi ravnanji, ki naj bi pomenila trpinčenje tožnika, revizija le pavšalno uveljavlja kršitev metodološkega napotka iz 8. člena ZPP.
36. Odgovor na tretje vprašanje, glede katerega je bila revizija dopuščena se tako glasi, da sodišče ni kršilo pravil pravdnega postopka glede skrbnosti presoje dokazov o obstoju elementov trpinčenja na delovnem mestu.
37. Glede na vse navedeno je revizijsko sodišče na podlagi 378. člena ZPP revizijo zavrnilo kot neutemeljeno, saj je ugotovilo, da niso podani razlogi zaradi katerih bi bila vložena.
38. V skladu z načelom odgovornosti za uspeh, kot ga določa 154. člen ZPP, je sodišče tožniku naložilo, da toženi stranki in stranskemu intervenientu M. T. povrne utemeljeno priglašene stroške odgovora na revizijo, ki v obeh primerih znašajo 1.110,20 EUR (nagrada za postopek 890,00 EUR, pavšalni znesek za poštne in telekomunikacijske storitve 20,00 EUR, 22% DDV 200,20 EUR).
1 Tožnik je bil 25. 10. 2012 razrešen s funkcije direktorja tožene stranke in je po razrešitvi ostal v delovnem razmerju, novo pogodbo o zaposlitvi pa je s toženo stranko sklenil šele 23. 1. 2013.
2 Oboje v smislu civilne opredelitve odgovornosti.
3 Glej Dunja Jadek Pensa v N. Plavšak in ostali. Obligacijski zakonik s komentarjem, 1. knjiga, GV Založba, 2003, str. 836.
4 Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in dogovarjanje kako odpraviti njene posledice, je treba obravnavati kot celoto.
Zakon o delovnih razmerjih (2013) - ZDR-1 - člen 7, 7/4, 47
P2RvYy0yMDE1MDgxMTExNDMxNzAy