Source: http://www.slideshare.net/erojotorrecilla/sobre-la-ultraactividad-de-los-convenios-colectivos-denunciados-antes-de-la-entrada-en-vigor-de-la-ley-3-de-6-de-julio-de-2012-estudio-de-las-resoluciones-judiciales-de-237-a-3122013
Timestamp: 2016-10-24 16:48:51
Document Index: 42202259

Matched Legal Cases: ['artículo 86', 'artículo 86', 'artículo 86', 'artículo 86', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 86', 'artículo 86', 'artículo 86']

Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados antes…
Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Estudio de las resoluciones judiciales dictadas de 23 de julio a 3 de diciembre de 2013. Upcoming SlideShare
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Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Estudio de las resoluciones judiciales dictadas de 23 de julio a 3 de diciembre de 2013. 1,532 views
Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio. Estudio de las resoluciones judiciales dictadas de 23 de julio a 3 de diciembre de 2013. 1.
Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados antes de la entrada
en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Estudio de las resoluciones judiciales de la
AN, TSJ y JS dictadas desde el 23 de julio hasta el 3 de diciembre de 2013 sobre el
art. 86.3 de la LET.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Textos publicados en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
Se recogen en este texto, por el orden de publicación, las entradas del blog en las que he
estudiado y analizado diversas sentencias dictadas por las Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia, así como por los
Juzgados de lo Social, sobre la interpretación del art. 86.3 tras la reforma laboral
operada por la Ley 3/2012 de 6 de julio, y más concretamente sobre la pérdida de
vigencia del convenio tras un año de su denuncia, “salvo pacto en contrario”, así como
también las que han abordado, desde una perspectiva más teórica y doctrinal, la
problemática suscitada por ese precepto y su relación con la autonomía colectiva de las
partes y el respeto al derecho de negociación colectiva reconocido en el art. 37.1 de la
I. Marco normativo e importancia del diálogo social. Sobre el acuerdo de 23 de
mayo relativo a la ultraactividad de los convenios colectivos.
1. Desde hace varios días quería escribir una entrada en el blog sobre los problemas que
ha planteado desde su modificación por la reforma laboral de 2012 (primero por el Real
Decreto-Ley 3/2012 y después por la Ley 3/2012) la regulación de la vigencia del
contenido normativo del convenio (también pueden suscitarse algunos interrogantes
sobre la del contenido obligacional, pero ciertamente son mucho menos importantes), o,
por decirlo de forma más coloquial, el debate sobre la ultraactividad de un convenio
colectivo estatutario; y digo coloquial, no precisamente porque dicha palabra lo sea,
sino porque es una de las cuestiones derivadas de la reforma laboral de las que más se
habla en los últimos meses, por su indudable impacto sobre el futuro de las relaciones
laborales que afectan a una gran mayoría de trabajadores y trabajadoras, y que incluso
ha motivado una jornada de huelga planteada en Cataluña por CC OO y UGT para
exigir el desbloqueo de muchos convenios colectivos que se encuentran en fase de
negociación, justamente el mismo día que se suscribía el acuerdo por sus organizaciones
confederales.
Y mientras le daba vueltas a qué decir, y qué valor añadido podía tener la entrada a todo
el debate existente en el ámbito de las organizaciones empresariales y sindicales y del
mundo jurídico laboralista, esta semana han sucedido dos acontecimientos que ayudan,
y a la vez “dificultan· (pero ojala todas las dificultades fueran como esa) mi aportación:
de una parte, el anuncio a media semana, y la posterior firma el jueves 23, del
“Acuerdode la comisión de seguimiento del II AENC sobre ultraactividad de los
convenioscolectivos”, por parte de CEOE, CEPYME, CC OO y UGT”, del que ya
adelanto que hay valoraciones muy diferentes según se escuchen y lean las
declaraciones de los representantes empresariales o sindicales; de otra, la celebración el
lunes 20 de una jornada de estudio organizada por los dos sindicatos citados sobre la
ultraactividad de los convenios, con presencia de la profesora Mª Emilia Casas y del
profesor Fernando Valdés, teniendo la gran suerte de disponer ya de la ponencia
presentada por la primera, que también puede ya leerse en el número 6, del mes de
junio, de la revista “Relaciones Laborales”, y que lleva por título “Lapérdida de
ultraactividad de los convenios colectivos”.
Digo que el acuerdo suscrito facilita y ayuda a entrar en el debate, porque tenemos un
texto concreto con el que los agentes sociales buscan abordar una realidad compleja,
cual es la posibilidad nada incierta de que el día 8 de julio de 2013 miles de trabajadores
pudieran comprobar cómo deja de aplicárseles el convenio colectivo hasta entonces
aplicable (y obsérvese que digo el convenio y no sus cláusulas, por el debate existente
sobre la contractualización de las mismas por su incorporación efectiva a los contratos
individuales de trabajo); y de otra parte, digo que el artículo de la profesora Mª Emilia
Casas “dificulta” mi exposición porque aborda con la seriedad y rigurosidad que
siempre la ha caracterizado toda la temática y dudas que suscita la pérdida de vigencia
de un convenio, y deja pocos espacios para nuevas aportaciones.
No obstante, repito, bienvenidas sean estas “dificultades” porque, además, ayudan a ver
y descubrir cuestiones que en un primer estudio del tema objeto de debate pueden
haberse dejado pasar de largo. Además también, en el anexo de la ponencia se recoge un
amplio elenco de convenios aprobados desde la entrada en vigor de la reforma laboral
que abordan la regulación de su vigencia en términos diferentes de la previsión del
artículo 86.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, manteniendo la vigencia del
convenio hasta la firma del que lo sustituya, fijando períodos más largos del anual
previsto en la LET, regulando cómo y qué condiciones acudir a los mecanismos de
solución extrajudicial del conflicto, etc.
2. Bueno, efectuado este comentario previo, y seguramente para justificar aquello que
sigue, mi entrada va a fijarse, igualmente, en los problemas que plantea la posible
desaparición de la llamada ultraactividad del convenio, poniendo de manifiesto, como
casi siempre digo, aquellos contenidos tanto de la normativa vigente como del acuerdo
entre patronales y sindicatos que considero más relevantes. Valga decir también que hay
otras aportaciones doctrinales, y que algunas pueden ya consultarse en las redes
sociales, con aportaciones, desde puntos de vista jurídicos diferentes, sobre el asunto
que motiva la entrada, como el artículo del profesor Jesus Lahera “La contractualización
del conveniocolectivo” y la ponencia presentada por el profesor Manuel Luque en las
recientes jornadas de la Inspección de Trabajo de Cataluña que lleva por título
“Convenios colectivos: modificación y ultraactividad”. Desde la perspectiva más
económica, aunque con muchas consideraciones jurídicas (algo que es habitual en sus
aportaciones doctrinales, aunque cuestión distinta es el grado de acierto en sus
argumentaciones jurídicas, algo en lo que no corresponde entrar ahora) los profesores
Samuel Bentohila y Marcel Jansen, integrantes de FEDEA, manifestaban el pasado 10
de abril su preocupación por la desaparición de la ultraactividad, alertando con un
lenguaje ciertamente explosivo que, valga la redundancia, dicha desaparición se trata de
“una bomba de relojería cuya onda expansiva podría poner patas arriba nuestro sistema
de relaciones laborales”, y efectuando algunas propuestas que también pueden ser
objeto de debate, manifestando su preocupación por la diferencia de trato que la reforma
puede implicar para los ya contratados y aquellos que lo sean a partir de la hipotética
desaparición de la ultraactividad
Desde la perspectiva sindical, es muy interesante y de mucha utilidad, en cuanto que
recoge las diferentes tesis existentes sobre el impacto de la desaparición de la
ultraactividad, el Informe sobre negociación colectiva presentado en lacomisión
ejecutiva federal de la Federación de Industrias Textil-piel, químicasy afines de
Comisiones Obreras el pasado mes de abril, y además recomienda prudencia ante la
actitud a adoptar por parte del sindicato, y de sus organizaciones integrantes, en función
de cuál sea la situación del subsector o de la empresa en donde se suscite el conflicto.
Para el sindicato, “Las diferentes interpretaciones jurídicas sobre las consecuencias y los
procedimientos de la aplicación del nuevo criterio de ultra-actividad, los posibles
reglamentos que el Gobierno pudiera aprobar para su desarrollo, el papel de los sistemas
extrajudiciales de solución de conflictos en los ámbitos estatales y en cada Comunidad
Autónoma y los hipotéticos recorridos judiciales que puedan suceder nos sitúan ante un
escenario con demasiadas incertidumbres como para resolver definitivamente las
acciones del sindicato en esta materia”.
Y desde luego, estoy seguro de que falta la cita de muchos otros artículos y documentos,
que pueden y deben enriquecer el debate, pero en esta entrada sólo he querido centrarme
en las aportaciones más recientes.
3. Pongamos un poco de orden y empecemos, permítanme la perogrullada, por el
principio. ¿De qué estamos hablando? De la regulación de los convenios colectivos
estatutarios del Título III de la LET, y más concretamente de su artículo 86, que se
refiere a su vigencia. El apartado 3 dispone que “Transcurrido un año desde la denuncia
del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo
arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el
convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
La dicción del precepto finalmente aprobado es distinta de la original del RDL 3/2012,
ya que en este último se fijaba un plazo superior de dos años. En mis
primeroscomentarios al RDL afirmé lo siguiente: “Por fin, desaparece, aunque de forma
limitada por la amplitud del plazo de duración, la llamada “ultraactividad” del convenio,
es decir el mantenimiento de la vigencia de las cláusulas normativas mientras no
hubiera pacto en contrario, acogiendo una de las reivindicaciones más fuertemente
planteada por las organizaciones empresariales y por sectores jurídicos y económicos
vinculados al mundo empresarial. Las partes tienen un máximo de dos años para llegar a
un nuevo acuerdo desde la denuncia del convenio colectivo que fuere de aplicación, y
transcurrido ese plazo sin acuerdo o decisión arbitral que lo sustituya perderá su
vigencia “y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que sea
de aplicación”. O dicho de otra forma más clara, si no lo hubiera será de aplicación la
normativa laboral legal, que por si alguien no lo recuerda sólo regula en materia salarial
el Salario Mínimo Interprofesional y el resto lo deja a la negociación colectiva. Se
entiende la importancia del cambio sin duda, que requerirá de esfuerzos importantes de
las partes negociadoras, y mucho más de la parte de los trabajadores en numerosas
ocasiones, para llegar a un acuerdo antes de la posible “caída al vacío convencional” en
la regulación de las relaciones de trabajo en el sector o empresa”.
Como digo, durante la tramitación parlamentaria del proyecto de ley resultante del
citado RDL se produjo la aprobación de una enmienda del Foro de Asturias por la que
se reducía el período de vigencia a un año, tal como se recoge en el texto
definitivamente aprobado. En mis comentarios de la tramitación parlamentaria dela
reforma decía lo siguiente: “El representante del grupo popular reconoció la aceptación,
“de forma literal” de la enmienda ….porque una mayor flexibilidad en la toma de
decisiones” (en la justificación de la enmienda del Foro se afirma con toda claridad que
“esta medida dotaría a las empresas de mayor flexibilidad en la toma de decisiones y
limitaría la posibilidad de que las partes no lleguen a un acuerdo como estrategia para
mantener derechos del convenio denunciado”)..
Por cierto, la enmienda sobre reducción del plazo máximo de vigencia de un año del
convenio colectivo una vez denunciado acoge la tesis de CEOE y CEPYME. En sus
“Observaciones al programa nacional de reformas 2012” se puede leer la consideración
del plazo máximo de dos años fijado en el RDL 3/2012 como “un paso positivo, aunque
limitado, para adaptarlo a las necesidades de la actividad productiva y del empleo”,
formulando la siguiente propuesta: “Debería limitarse la ultraactividad a un año en los
convenios de duración inferior o igual a tres años” (que son, añado yo ahora, la gran
mayoría de los convenios). En su documento de 25 de mayo sobre los cambios
introducidos en el proyecto de ley por la Comisión el día anterior, destaca en negrita
aquellos que acogen las propuestas empresariales, con mención expresa a la “rebaja de
dos a un año del plazo de ultraactividad, cualquiera que sea la vigencia del convenio”,
recordando que ese plazo se contará a partir de la denuncia del convenio, y en caso de
haberse producido ya la misma con anterioridad a la entrada en vigor de la futura ley,
“se contabilizará desde dicha entrada en vigor”. Repárese en la importancia que tiene el
cambio para todos los convenios, ya que las partes de los denunciados con anterioridad
y que se encuentren en fase de negociación sabrán que sólo disponen de un año para
llegar a un acuerdo, y que en caso de no producirse pasará a aplicarse el convenio de
ámbito superior, y si no lo hubiere las normas laborales de carácter general, es decir
básicamente la LET”.
Para completar este análisis jurídico, cabe citar la disposición transitoria cuarta de la
Ley 3/2012,aquella que ha dado lugar a la intensa polémica suscitada sobre la vigencia,
o más exactamente su pérdida, del convenio, en la que se dispone que “En los convenios
colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el
plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los
Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a
partir de dicha fecha de entrada en vigor”.
4. El acuerdo de 23 de mayosuscrito por los agentes sociales pretende fijar un “”tránsito
ordenado” desde la desaparición jurídica de un convenio hasta la entrada en vigor del
que lo sustituye, como ejercicio claro y evidente de la autonomía de los sujetos
colectivos para regular las condiciones de trabajo y no quedar a expensas de aquello que
decide el legislador, aunque cuestión distinta sea el grado de eficacia que puede tener
aquel en cuanto que se trata de un acuerdo que vincula sólo a los sujetos firmantes y
que estos se comprometen a trasladar a sus organizaciones para que lo apliquen en sus
respectivos ámbitos y unidades de negociación. Y creo que todo aquello que sea
resolver las discrepancias por la vía del acuerdo colectivo, como manifestación de la
autonomía negocial, es positivo, coincidiendo con la tesisdefendida por la profesora Mª
Emilia Casas en su ponencia antes citada, cuando afirma que la reflexión del impacto
del cambio operado en la regulación del art. 86 de la LET “ha de hacerse tanto en el
ámbito del derecho a la negociación colectiva y del propio sistema negocial, como en el
de los derechos y condiciones de trabajo de los trabajadores. El problema de la pérdida
de eficacia temporal de los convenios colectivos en el proceso de renovación
convencional tiene su origen en el derecho de la negociación colectiva y en él ha de
encontrar solución en un sistema maduro de relaciones laborales, presidido por el
principio de autonomía colectiva, que es el que tiene acogimiento discernible en nuestra
Es importante que no haya vacios en la regulación de las condiciones de trabajo, y
también es importante que los agentes sociales, o los empresarios y representantes de
los trabajadores en el seno de las empresas, lleguen a acuerdos que eviten la imposición
unilateral de las nuevas reglas de juego por parte del empleador, ya que pueden
suscitarse, no sólo en el terreno de las relaciones cotidianas de trabajo sino también en
el jurídico, numerosos problemas que lleven a una mayor judicialización de las
relaciones laborales. Y desde luego, si decae un convenio sin que haya uno nuevo que lo
sustituya, en la misma unidad negociadora (o en otra distinta, pero voluntariamente
acordado por las partes), las referencias de la LET a la aplicación de un convenio de
ámbito superior o la aplicación de la normativa laboral general no resuelve, ni mucho
menos, las dudas que pueden suscitarse, en cuanto que en primer lugar no siempre será
automática la determinación del convenio aplicable de ámbito superior, y en segundo
lugar la regulación general, como no podía ser de otra forma, de la LET, dejaría
materias sin regular, sin olvidar por otra parte que seguirían siendo de aplicación todas
las normas internacionales, europeas y estatales que regulan derechos y obligaciones en
las relaciones de trabajo, algo que algunos parecen haber olvidado.
Repárese también en que la hipótesis de contractualización de las condiciones laborales
“desaparecidas” por la pérdida de vigencia de convenio, puede ser una buena vía para el
mantenimiento de los derechos de los trabajadores, pero que ello no impediría
ciertamente su modulación, adaptación, reducción o incluso supresión posterior por la
vía de la utilización por parte empresarial de la posibilidad que le concede el art. 41 de
la LET de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La tesis del
mantenimiento de la vigencia de tales condiciones, por la vía de incorporación a los
contratos de trabajo, es defendida por la profesora Mª E.Casas en la última parte de su
ponencia con el siguiente argumento: “Si como consecuencia de la pérdida de vigencia
del convenio, ante la falta de laudo arbitral sustitutivo y de convenio colectivo de
ámbito superior o de cualquier otro convenio o acuerdo colectivo aplicable, se produce
una situación de vacío convencional colectivo, las condiciones de trabajo que tenían los
trabajadores bajo la vigencia del convenio colectivo decaído en su vigencia estarán ya
incorporadas o se incorporarán a sus respectivos contratos de trabajo –desde luego, a los
instrumentos jurídicos contractuales utilizados para organizar los sistemas voluntarios
de previsión social como condiciones contractuales individuales/plurales de efectos
colectivos…”.
5. Los apartados más destacados del acuerdo a mi parecer son los cuatro últimos (quinto
a octavo), aunque no conviene minusvalorar la importancia de la primera
recomendación efectuada a los sujetos negociadores, consistente en pedir “la renovación
y actualización de los convenios colectivos en aras a la competitividad de las empresas
y la estabilidad en el empleo de los trabajadores, respetando básicamente la autonomía
de la voluntad de las unidades de negociación. Posibilitando la continuidad de las
unidades de negociación, primándose para ello la buena fe negocial”.
La valoración del acuerdo, ya lo he indicado, es diferente según se escuche a la parte
empresarial o sindical. Para la primera, en un comunicado hecho público poco antes de
la firma del acuerdo, se afirma que las partes “han establecido unos criterios
orientadores para los negociadores de los convenios colectivos”, de los que destacan
algunos de los recogidos en el acuerdo, dejando de lado curiosamente (¿o no tan
curiosamente?) uno de los más destacados por la parte sindical, el sexto, que dispone
que antes de la finalización del término legal de vigencia de los convenios “los
negociadores se deberán comprometer a seguir el proceso de negociación, garantizando
durante la negociación mutuamente acordada de dicho proceso el mantenimiento del
convenio vencido”.
Una visión bastante diferente es la de los sindicatos, quienes emitieron un comunicado
tras la firma del acuerdo en el que manifiestan que “CCOO y UGT valoran el Acuerdo
alcanzado con CEOE y CEPYME sobre la ultraactividad de los convenios colectivos
porque permitirá impulsar la negociación colectiva pendiente y superar los bloqueos de
negociación, que afectan a más de tres millones de trabajadores. El acuerdo contribuye a
un clima de confianza mutua, imprescindible en la situación actual de crisis económica
y esencial para el mantenimiento del empleo y la viabilidad de las empresas. Al mismo
tiempo, recupera la autonomía en las relaciones laborales y evita que los convenios
puedan decaer como consecuencia de la reforma laboral impuesta”.
No lo ve con esos buenos ojos la central sindical nacionalista ELA-STV, mayoritaria en
el País Vasco, que afirma que “Es una mera declaración de intenciones. Son meras
recomendaciones, que no tienen rango legal. Queda en manos de la patronal de cada
sector o territorio la aplicación de lo acordado. La patronal vasca ha reiterado su
negativa a dejar de aplicar la reforma laboral en su integridad, y eso lo estamos viendo
en todas las mesas de negociación”. Por lo que respecta a la Comunidad Autónoma de
Cataluña, se está negociando para alcanzar un acuerdo propio sobre la materia, sin que
hasta el momento de redactar esta entrada se haya llegado a un acuerdo, si bien las
negociaciones continuarán la próxima semana. Por cierto, y como “curiosidad política”,
conviene recordar que CiU yPPC votaron en el Pleno del Parlamento catalán el pasado
10 de mayo en contrade la propuesta de derogación de la regulación vigente de la
ultraactividad, incluida en una moción de la Candidatura Unitaria Popular (CUP) sobre
el desempleo y las medidas a adoptar para la creación de empleo.
No he tenido tiempo para debatir sobre el contenido del acuerdo con todos los
compañeros y compañeras de mi unidad docente en la UAB, pero en primeras y rápidas
conversaciones electrónicas con el profesor Fusté i Miquela hemos constatado que se
trata de un acuerdo que requerirá de un amplio esfuerzo por parte de las direcciones
confederales sindicales y de las patronales a sus organizaciones sectoriales y
territoriales para que se aplique, dada la naturaleza obligacional del acuerdo, y también
que los sujetos negociadores sean conscientes de la importancia que puede tener el
acudir a los medios de resolución extrajudicial de solución de los conflictos en caso de
desacuerdo, y sin duda las partes firmantes del acuerdo son plenamente conscientes de
la importancia de su tarea cuando afirman en el acuerdo octavo que “las organizaciones
firmantes del II AENC promoverán cuantas acciones resulten necesarias para el impulso
y la renovación de los convenios colectivos conforme a lo recogido en este Acuerdo y el
contenido de las anteriores recomendaciones por parte de las organizaciones y empresas
dependientes de las mismas”. El carácter voluntario del sometimiento a estos
mecanismos se comprueba en el apartado séptimo y sexto, previéndose en este último
que “cada una de las partes podrá decidir que la negociación está agotada y, por tanto,
instar la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario”, enfatizando el anterior que “las
partes deberán acudir de manera urgente a la mediación o al arbitraje voluntario en
aquellos convenios que hayan sido denunciados con dos años de antelación al 8 de julio
de 2013 y que a la fecha no se hubieran renovado”.
6. Concluyo con la referencia a una pregunta formulada por un alumno, preocupado con
toda sinceridad no por el contenido del acuerdo sino por saber si afectaba a la materia
objeto de evaluación. Mi respuesta fue clara y contundente: no, porque no se ha
modificado dicha normativa, es decir el art. 86 de la LET. Pero dicho eso, que es lo que
tocaba, debo ahora añadir que sería bueno para las relaciones laborales que la aplicación
práctica del acuerdo de 23 de mayo supusiera en la práctica una mínima aplicación del
período de un año de mantenimiento de la vigencia del convenio en negociación, porque
ello implicaría que los agentes sociales, ya sea en los ámbitos sectoriales como en las
empresas, han sabido negociar y alcanzar acuerdos, ya sea antes de la pérdida de
vigencia o bien manteniendo esta hasta la finalización de la negociación, y que han
apostado por la modernización de la negociación, algo también recogido en el texto
cuando se afirma que “es necesario que los convenios colectivos hagan una adecuada
revisión e innovación a efectos de garantizar una mayor eficacia”.
II. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de julio. La ultraactividad
limitada de los convenios colectivos y la autonomía de los negociadores.
1. Tuve conocimiento de la importante sentencia dictada por la Sala de lo Social de
laAudiencia Nacional el 23 de julio poco después de la publicación de la nota del
gabinete deprensa a las 14:50 el día 24. Todavía me encontraba en la Facultad de
Derecho de la UABresolviendo asuntos de última hora, e importantes para el alumnado,
como cierre de actas y corrección de errores en las mismas, y tras su finalización
procedí a una última lectura de las noticias periodísticas y de la página web del Consejo
General del Poder Judicial, y aquí fue donde supe que se había dictado la sentencia, de
cuyo contenido la nota hace una buena síntesis bajo el título “La Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional avala la vigencia de los convenios colectivos pactados antes de la
reforma laboral”, con el subtítulo “Los jueces se pronuncian por primera vez sobre la
“ultraactividad” de los convenios colectivos tras la modificación de la normativa
No obstante, ya sabía que iba a dictarse la sentencia, no la fecha, porque el presidente de
laSala, el magistrado Ricardo Bodas, ya lo había anunciado en la entrevista realizada
por el diario El País y publicada el día 22. A la pregunta de qué pasaría con la
ultraactividad de los convenios colectivos, el Sr. Bodas respondía: “Esta semana la Sala
tiene que resolver el primer supuesto planteado en relación con la ultraactividad, sobre
la virtualidad de los pactos convenidos con anterioridad a la reforma laboral. La
pregunta que se tienen que hacer los empresarios respecto al fin de la ultraactividad es si
la adaptabilidad de su empresa al mercado es mayor aplicando con carácter general la
ley o el salario mínimo interprofesional. El empresario tendrá que valorar lo que hace,
porque la desaparición del convenio implica que se pierden los derechos de los
trabajadores, pero también se malogran toda una serie de herramientas decisivas para
que la empresa funcione. Creo que la mayoría de los empresarios continuará
negociando”.
Sobre las primeras noticias, y en muy pocos casos, comentarios de la sentencia, remito a
mi entrada “¿Qué atención ha merecido en los medios la sentencia de la AN de 23de
julio sobre ultraactividad de los convenios? Un repaso a los titulares”, que puede hoy
completarse con el artículo de Ana Requena Aguilar, de “Eldiario.es”, que lleva por
título “La justicia allana el camino de los sindicatos paramantener los convenios”, en el
que recoge algunas de mi respuestas a preguntas que me formuló sobre la sentencia.
2. El conocimiento de la sentencia casi coincidió en el tiempo con el acceso a la noticia
de que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid había dictado Auto de
medidascautelares con ocasión de la demanda interpuesto por el sindicato CSIT-UP en
litigio derivado de la decisión del gobierno autonómico de dejar de aplicar una parte
importante del convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad a partir del 8 de
julio, un asunto sin duda importante y que mereció mi atención en la entrada “¿Los
trabajadores de la Comunidad de Madrid, conejillos deIndias de la reforma laboral?
¿Pérdida de vigencia de su convenio colectivo?¿Estrategia empresarial?”, acordando,
hasta que se pronuncie sobre el fondo del asunto la suspensión cautelar de la Resolución
de 9 de julio y “la vigencia y aplicación en su totalidad del Convenio colectivo del
personal laboral de la Comunidad de Madrid 2004-2007”.
La Sala expone en su razonamiento jurídico primero que la cuestión “es compleja y
polémica, y no se trata de resolverla – ni de prejuzgarla en absoluto – en este trámite
previo de medida cautelar”, recordando que ya se ha fijado fecha para la celebración del
acto de juicio, el 18 de septiembre, y que de lo que se trata ahora es “sólo de determinar
si concurren las exigencias procesales para acordar la medida, lo que no precisa dirimir
una cuestión jurídicamente compleja como la que se separa a las partes y es objeto del
juicio”. Por su importancia, reproduzco el razonamiento jurídico tercero:
“Así las cosas podemos decir que en el presente caso concurre la apariencia de buen
derecho [FUMUS BONI IURIS] en cuanto la demanda no es patentemente infundada o
expresión de un fraude procesal; y lo que persigue es la continuidad de una situación
jurídica ininterrumpida a lo largo de los años. Existe PERICULUM IN MORA porque,
aunque es cierto que el juicio está señalado para un tiempo próximo- anterior desde
luego al dies ad quem de la resolución- la afectación personal es muy elevada- unos
28.000 trabajadores- y los actos jurídicos que pueden afectarse también, dada la
estructura normativa del Convenio.
Desde el punto de vista de la proporcionalidad el perjuicio del demandado es muy
inferior, y de hecho no se ha acordado una inaplicación total del convenio, congruente
con la pérdida de vigencia, sino que por el contrario, la propia Comunidad ha
prorrogado la vigencia de gran parte de su contenido, lo que podría conllevar un
aumento de la conflictividad jurídica notable, contraria radicalmente a la finalidad de un
proceso judicial que busca siempre la paz social.
La declaración de la vigencia del contenido íntegro- y no sólo parcial- del convenio
hasta que nos pronunciemos sobre el fondo, supone de hecho la suspensión de la
eficacia de la resolución administrativa impugnada como efecto colateral, no nuclear del
objeto litigioso que es un proceso de conflicto colectivo sobre la vigencia del
3. He dedicado especial atención a la materia abordada en la sentencia de la AN en
anteriores entradas del blog. Por ello, me permito remitir a las personas interesadas,
además de las ya citadas, a la lectura de “Marco normativo e importancia del diálogo
social. Sobre el acuerdo de 23 de mayo relativo a la ultraactividad de los convenios
Pero antes de entrar en el comentario de la sentencia de la AN, de la que no he
encontrado aún cuando redacto este escrito ningún artículo en la blogosfera laboralista,
quiero añadir al repertorio de la doctrina laboralista que ha abordado la problemática de
la ultraactividad del convenio colectivo un artículo de obligada lectura y que ya puede
leerse, por los suscriptores, en la web de la Revista Relaciones Laborales.
Se trata del editorial del número 9, del mes de septiembre, firmado por los profesores
María Emilia Casas Baamonde, Miguel Rodríguez Piñero y Bravo Ferrer, y Fernando
Valdés Dal-Re (sobran comentarios sobre el conocimiento y valía intelectual de los tres.
¿Verdad?), que lleva por título “El agotamiento de la ultraactividaddel convenio
colectivo”, y que tuve la oportunidad de leer el pasado miércoles mientras regresaba en
los FGC desde la UAB a Barcelona, en el que el eje central versa “el problema del
posible vacío regulador que se deriva de la extinción del convenio colectivo, y de cómo
afrontarlo”.
Los autores plantean un nuevo y muy interesante análisis del art. 86.3 de la Ley del
Estatuto de lostrabajadores en cuanto a la prórroga del contenido normativo del
convenio colectivo vencido y denunciado, “la llamada ultraactividad”, del que me
quedo ahora con su tesis, en primer lugar, y en relación con el comentario que haré de la
sentencia de la AN, que “el citado precepto legal (art. 86.3, párrafo 4ª ET) se limita a
determinar la pérdida de vigencia del convenio colectivo ante el desacuerdo negocial,
salvo pacto en contrario”; y en segundo término, y con carácter más general, que, tras
poner de manifiesto que esta prórroga automática podía ser cuestionada por limitar la
autonomía colectiva, manifiestan que “sin embargo, también constituiría una anomalía,
por su falta de adecuación a los citados preceptos constitucionales (art. 37.1 en relación
con el art. 28.1) un entendimiento de la regulación legal contenida en el reformado
art.86.3, párrafo 4º, ET que dificultase sustancialmente la negociación colectiva y la
existencia de convenios colectivos, facilitando su extinción definitiva sin límites”.
Los articulistas aceptan que la “ultraactividad limitada” puede contribuir a dinamizar la
negociación colectiva, pero que en modo alguno puede entenderse “como un
instrumento de favorecimiento de vacíos negociales”, vació que admiten que la regla
legal “ha asumido el riesgo de que eso pueda suceder” pero que no admiten que haya
podido ser su propósito “a la luz de los art. 37.1 y 28.1 CE”, ni tampoco que se haya
pretendido “reducir el grado de cobertura de los convenios colectivos, reforzar el poder
contractual del banco económico, o en fin sustituir los espacios de la autonomía
colectiva por el ejercicio libérrimo de la libertad de empresa”, concluyendo de forma
clara y contundente de la siguiente manera: “… se quiere dejar claro que el art. 86.3,
párrafo 4º ET, no tiene como objetivo ni se ha propuesto crear un vacio regulador, ni
reducir la cobertura negocial. El objetivo sigue siendo que haya más y mejores
convenios colectivos, y que estos sean el instrumento principal para facilitar la
adaptación de las condiciones de trabajo a las nuevas circunstancias. Una lectura
distinta del precepto legal, con un sentido desestabilizador y desregulador, ni es una
interpretación conforme a la Constitución, ni es una interpretación sistemática y finalista
de la norma”.
4. La sentenciade la AN se dicta el 23 de julio y versa sobre la resolución de una
demanda interpuesta por el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA), en
proceso de conflicto colectivo (arts. 153 y ss de la LRJS) contra la empresa Air
Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA, habiendo sido ponente la magistrada
Carolina San Martín.
Cabe destacar, y ciertamente me ha llamado la atención, que la demanda se interpusiera
el 6 de mayo, mucho antes de la entrada en vigor el 8 de julio de la llamada
“ultraactividad limitada” para los convenios colectivos denunciados antes de la entrada
en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, que se produjo el día 8 del mismo mes, aún
cuando el hecho de la fijación, y celebración, del acto de juicio para el día 11 de julio
despeja las dudas de saber si nos encontramos ante un conflicto que encaja dentro del
art. 153 LRJS (“las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de
trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que
versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo,
cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión
empresarial de carácter colectivo…”), como así es en efecto, o bien podría tratarse de la
petición de un “parecer, informe o dictamen jurídico” a la Sala sobre la interpretación
del artículo citado, algo para lo que, ciertamente están sobradamente preparados por su
valía intelectual los magistrados de la AN pero que no les corresponde en cuanto que su
función es la de aplicar e interpretar las normas cuando hay un conflicto en litigio.
5. La sentencia recoge las cuidadas y detalladas argumentaciones de ambas partes
respecto al mantenimiento, o no, del convenio colectivo denunciado de la empresa, y en
definitiva el debate sobre cómo debe interpretarse la cláusula “salvo pacto en contrario”
en cuanto a su influencia o impacto sobre la regla general de pérdida de vigencia de un
año tras su denuncia, es decir la regla de la “ultraactividad limitada”, partiendo de la
petición de la parte demandante de que “se declare que en tanto no se produzca la
entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo
de la empresa Air Nostrum, L.A.M., S.A., y sus trabajadores pilotos, el contenido
normativo o las cláusulas normativas de dicho III Convenio Colectivo permanecen
vigentes, condenando o lo empresa o estar y pasar por tal declaración.”.
Frente a la tesis de la parte demandante de la prevalencia de la autonomía colectiva
sobre la disposición legal, justamente porque esta segunda lo permite de manera
expresa, la parte empresarial mantuvo la tesis de un sector doctrinal partidario de la
aplicación general de la ultraactividad limitada a todos los convenios, denunciados antes
y después de la entrada en vigor de la reforma laboral, sin que pudiera entenderse que
las cláusulas de vigencia pactadas en un convenio anterior a la reforma pudieran
aplicarse. En el antecedente de hecho cuarto se recoge con mayor detalle esta
argumentación empresarial, que pone el acento a mi parecer en dos argumentos: el
primero, que la referencia a la posibilidad de “pacto en contrario” no cabe identificarla
“con una cláusula que tan solo reproducía lo dispuesto en la Ley vigente en el momento
de su suscripción”, y en segundo término, que la interpretación mantenida por la parte
demandante supondría “vaciar de contenido la reforma del citado precepto”.
6. Vamos a los hechos probados, en los que encontramos datos de mucho interés para
un mejor entendimiento y conocimiento del conflicto. En primer lugar, el ámbito
personal del convenio objeto de litigio, la plantilla de pilotos de la empresa,
“aproximadamente 450”, con lo que estamos en presencia de aquello que dio en
llamarse “convenio colectivo franja” y que en la terminología actual del art. 87.1 de la
LET se denomina “convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional
específico”. En segundo lugar, que estamos en presencia de un convenio suscritoen
2003, prorrogado en 2008 hasta finales de 2010 y denunciado en tiempo y forma por la
empresa (27 de septiembre de 2010) para proceder a la negociación de un nuevo
convenio, sin que hasta la fecha del juicio “se haya alcanzado un acuerdo para la firma
del IV CC, que sustituya al III CC” (hecho probado tercero).
En tercer lugar, y durante este período posterior a la denuncia y de negociación entre las
partes, la presentación de un Expediente de Regulación de Empleo de suspensión de
contratos, autorizado por la autoridad administrativa laboral en marzo de 2012 (por ser
de aplicación, hago notar, la normativa anterior a la reforma laboral del RDL 3/2012), y
más adelante la presentación de un expediente de inaplicación de partes del vigente
convenio colectivo, que fue autorizado por Resolución de la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos de 5 deabril de este año y con vigencia hasta el 7 de
julio (fecha de publicación de la Ley 3/2012, por lo que hubiera sido más correcto, si la
CCNCC quería vincular la vigencia de la inaplicación a la entrada en vigor de la
reforma laboral, que lo hubiera ampliado un día más, hasta el 8 de julio).
Me detengo en la Resolución de la CCNCC para un mejor conocimiento del litigio por
los lectores y lectoras del blog. La petición de inaplicación fue presentada el 20 de
febrero, con manifestación, según consta en los antecedentes de la Resolución que “El
periodo de inaplicación se extendería hasta la pérdida de vigencia definitiva del III
Convenio Colectivo de la empresa de referencia actualmente en situación de
ultraactividad); siendo afectados los trabajadores distribuidos en las bases de País
Vasco, Andalucía, Comunidad Foral de Navarra y Comunidad Valenciana”; ahora bien,
esta manifestación quedaría incompleta por lo que respecta al mejor entendimiento del
conflicto si no se añade que la parte empresarial pidió la inaplicación hasta el día 7 de
julio de 2013, algo que demuestra con claridad que consideraba que ese día (más
exactamente el siguiente) el convenio cuya inaplicación se demandaba dejaría de tener
vigencia. Hay que esperar a llegar al último párrafo del último fundamento jurídico
(cuarto) de la Resolución para tener conocimiento de este dato (“De otro lado, se estimó
que la vigencia de la inaplicación, debía estar delimitada en su entrada en vigor por la
fecha de la presente Decisión, y mantenerse hasta el 07/07/2013, fecha propuesta por la
empresa en su solicitud”).
La representación sindical presente en la Comisión, es decir los vocales de CC OO,
UGT y CIG, se opusieron a la petición y al igual que en todos los demás expedientes
reiteraron “la consideración de inconstitucionalidad del procedimiento y la intervención
de la Administración, a través de la CCNCC o de la designación de un árbitro, para
decidir sobre la inaplicación de un convenio colectivo; y como consecuencia, la
inconstitucionalidad del Real Decreto1362/2012, de 27 de septiembre”. Con respecto a
un dato concreto de interés para la resolución del litigio, y tras haber manifestado que
no concurrían las causas alegadas para su aplicación, manifestaron que “Respecto del
período de inaplicación, en caso de que se aprobase, señala que debiera ser hasta la
firma de un nuevo Convenio Colectivo que sustituya al actualmente vigente”, es decir,
apuntaban la tesis, de manera indirecta, que el vigente convenio colectivo sólo puede
perder vigencia ( y por consiguiente incidir sobre su inaplicación temporal) cuando se
haya alcanzado acuerdo para la suscripción de un nuevo convenio.
Para la parte empresarial, sí concurrían las causas alegadas y la razonabilidad jurídica de
la petición formulada. La representación de la Administración propuso una aplicación
parcial, y desestimación del resto, de las peticiones empresariales, que debería aplicarse
desde la fecha de resolución de la Comisión “hasta el 7 de julio de 2013”, es decir en
idénticos términos a la petición empresarial. La propuesta de la Administración fue
aprobada con el voto de sus representantes y los de las organizaciones empresariales, y
con el voto en contra de los representantes de las organizaciones sindicales. En el
fundamento de derecho tercero se dice que hubo consenso en cuanto a “la proyección
temporal de la aplicación”, algo que no deja ciertamente de sorprender por las distintas
tesis defendidas en los trámites de alegaciones.
7. Vuelvo a los hechos probados, en los que hay referencia a dos datos que considero de
mucho interés para la resolución del litigio. Por una parte, el debate suscitado sobre la
vigencia, o más exactamente su pérdida, del III Convenio Colectivo, a partir de una
petición formulada, supongo que como estrategia para el futuro conflicto jurídico, por la
parte sindical a la empresa y que no obtuvo de esta ninguna respuesta, si bien sí la tuvo
en la reunión de la comisión de interpretación y seguimiento del III convenio, celebrada
el 24 de abril (la pregunta anterior había sido formulada el 11 de abril), manifestando la
empresa con claridad que “consideraba que el convenio perdería vigencia el 8 de julio
de 2013, y que su voluntad era llegar a un acuerdo de firmar un convenio nuevo antes de
esa fecha”; por otra, y entiendo que como estrategia empresarial de clara manifestación
de defensa, y aplicación de su tesis, de que la vigencia del convenio finalizaba el 8 de
julio, la remisión al colectivo de pilotos de una “nota informativa sobre las nuevas
condiciones laborales de aplicación”, con documento adjunto de concreción, en la que
manifestaba (aplicando a pies juntillas su interpretación del art. 86.3, párrafo 4º, LET)
que dada la pérdida de vigencia del convenio, y al no existir un convenio de ámbito
superior que pudiera aplicarse a la plantilla “"en principio, el vacío generado quedaría
cubierto solo por la normativa laboral general (Estatuto de los Trabajadores y demás
disposiciones) y por la regulación de la actividad aeronáutica (EU OPS y demás
disposiciones)".
8. Los fundamentos de derecho de la Sentencia son una buena mezcla de razonamientos
y argumentaciones doctrinales por una parte, algo perfectamente lógico por tratarse del
primer conflicto en el que se ha suscitado cómo debe interpretarse el art. 86.3, párrafo 4º
de la LET, en los que se recoge con carácter general el parecer de la doctrina
iuslaboralista que se ha manifestado al respecto, y aplicación de esos razonamientos y
argumentaciones al caso concreto enjuiciado a juicio de la Sala. En síntesis, es una
sentencia rigurosa, en la que la AN ha cuidado mucho la argumentación jurídica, y ha
analizado con detalle el parecer de la doctrina laboral, tanto la favorable a la vigencia de
la cláusula del convenio denunciado como de quienes defienden que la reforma de 2012
pretendió cambiar radicalmente el marco normativo anterior, para poder llegar a su
conclusión favorable al mantenimiento del contenido normativo del convenio.
No se trata, pues, de que los jueces “impiden que los convenios colectivos puedan
caducarautomáticamente”, o que “desactiven la reforma laboral” como rezan los
titulares de algunas noticias publicadas en los medios de comunicación, sino de que
esos jueces aplican e interpretan las normas en los términos que consideran más
ajustados a derecho, que es algo completamente diferente. Y aquello sobre lo que debe
pronunciarse la Sala es sobre la petición formulada en el suplico de la demanda
interpuesta y su conformidad a derecho, esto es que “en tanto no se produzca la entrada
en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la
empresa Air Nostrum, L. A. M., S.A., y sus trabajadores pilotos, denunciado en 2010, el
contenido normativo de este último permanece vigente”, petición que va a llevar
ineludiblemente a la Sala y así se expone inmediatamente a continuación, a tener que
dilucidar “si tal es la voluntad del legislador expresa en el art. 86.3 ET, cuando regula la
vigencia del convenio colectivo”.
A) Para entrar en su análisis, la Sala debe partir de un elemento que marcará toda su
resolución, al igual que lo hará, al menos ese es mi parecer, en todos los posteriores
conflictos que se susciten tanto ante la AN como ante los TSJ, la redacción del precepto
cuestionado, el art. 1.3 del III convenio, y más concretamente su último párrafo, en el
que las partes acordaron (ciertamente en una lejana fecha, hace ya diez años) que “Sin
perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, denunciado el convenio, y finalizado el
periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes
las cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se produzca la entrada en vigor del
convenio que haya de sustituir al presente."
La Sala pasa revista, muy correctamente, al marco normativo que debe analizar para
resolver el conflicto, desde la redacción del RDL 3/2012 hasta las modificaciones
incorporadas en la Ley 3/2012, resultante de la tramitación parlamentaria del RDL, con
recuerdo por mi parte de que la “ultraactividad limitada” de dos años se redujo a uno en
el citado trámite, si bien, en lo que ahora me interesa destacar, no hubo cambios con
respecto a la aplicación de la regla de la ultraactividad limitada “salvo pacto en
contrario”, y con mención expresa, por su importancia, a la disposición transitoria
cuarta de la Ley 3/2012 y la fijación de un año, a partir de su entrada en vigor, para la
perdida de vigencia que hubieran sido denunciados con anterioridad, sin que
encontremos, lo digo yo ahora y también la sentencia más adelante, ningún precepto que
disponga de forma clara e indubitada que la pérdida de vigencia se aplicará a todos los
convenios, incluyendo aquellos que tuvieran pacto en contrario para el mantenimiento
de su vigencia mientras no se alcanzara un nuevo acuerdo.
En efecto, es claro que el “pacto en contrario” sobre el que se discute su validez en el
caso enjuiciado es plenamente válido para los convenios posteriores a la reforma no
plantea ninguna duda ni a la Sala ni a la doctrina laboralista, y que el debate sobre cómo
debe interpretarse la norma tendría mucha menos virulencia que ahora, y para la Sala no
la tendría (cuestión esta sobre la que podría discutirse su conformidad a derecho por
presunta vulneración del derecho de negociación colectiva del art. 37.1 CE en relación
con el art. 28.1, que sólo dejo aquí apuntado), si hubiera una regla de carácter
imperativo en el art. 86.3 de la LET, porque para la Sala “dado el juego del principio de
jerarquía normativa, según el cual, una vez entrada en vigor la norma los convenios
colectivos han de ajustarse a la misma con independencia de que existieran con
anterioridad o no”, trayendo a colación en defensa de esta tesis su propia sentencia, muy
publicitada por referirse a la primacía del convenio de empresa, de 10 deseptiembre de
2012, y la del TS de 20 de diciembre de 2007. Ahora bien, como el art. 86.3 no
establece una disposición de carácter imperativo sobre la aplicación de la ultraactividad
limitada a todos, sin excepción, los convenios denunciados con anterioridad a la entrada
en vigor de la Ley 3/2012, tesis de la Sala con la que coincido plenamente, y
expresamente otorga primacía a la autonomía colectiva (“salvo pacto en contrario”), ello
“plantea dudas respecto de la validez de las cláusulas de ultraactividad contenidas en los
convenios preexistentes, acuñadas cuando el régimen que operaba por defecto era
distinto del ahora aplicable”.
B) Es a partir de aquí cuando la Sala entra en el análisis jurídico del conflicto, desde un
planteamiento previo, y razonable, de considerar cada caso en concreto, es decir qué
reglas o cláusulas se contienen en cada convenio y en qué términos de mayor o menor
claridad están redactadas. Así lo expone con toda claridad en este párrafo del
fundamento jurídico cuarto que reproduzco a continuación: “La Sala considera que la
respuesta a este problema exige un apego al caso concreto, puesto que no parece
razonable ni jurídicamente realista mantener que todos los convenios denunciados antes
de la reforma han finalizado su vigencia el 8 de julio de 2013, sin matiz alguno (puesto
que no es eso lo que dice el legislador), ni tampoco que todos perviven como si nada
hubiera cambiado en la regulación legal”.
A mi parecer, la AN es prudente en su respuesta general al problema jurídico planteado,
muy probablemente porque es la primera sentencia que se dicta sobre cómo debe
aplicarse la “ultraactividad limitada” (un año), y ello se demuestra en el párrafo anterior.
Es decir, destaca, con corrección, la importancia de analizar cada caso concreto y la
cláusula que sea objeto de debate. No obstante, esta prudencia poco a poco va cediendo
paso en la sentencia a la primacía del acuerdo de las partes sobre la vigencia del
convenio, fuera adoptado antes o después de la reforma laboral, frente a la
ultraactividad limitada de un año prevista por el artículo 86.3 de la LET “salvo pacto en
La sentencia no formula una manifestación general sobre la validez de las cláusulas
acordadas antes de la reforma laboral. No obstante, sí parece claro que apunta en la
línea de dar prioridad jurídica al acuerdo entre las partes, si la redacción de la cláusula
de vigencia es clara (ej.: “el contenido normativo del convenio se mantendrá en vigor
mientras no se suscriba un nuevo acuerdo), frente a la redacción del art. 86.3 de la LET,
dado que la regla de la ultraactividad se ha modificado por la reforma laboral pero
siempre ha estado a la libre disposición de las partes para adaptarla o adecuarla a sus
intereses. En fin, conviene recordar que el precepto legal (art. 86.3 LET) es claro al
respecto: el pacto en contrario a la limitación de un año de vigencia del convenio debe
existir, es decir ha de aparecer en el convenio denunciado o en algún anexo posterior. Si
no existe, y es el caso de muchos convenios anteriores a la reforma, regirá la aplicación
de la ultraactividad limitada de un año, y el debate posterior será qué convenio se aplica
(si lo hay sería el de ámbito superior, pero se pueden plantear problemas jurídicos de
delimitación) y si no lo hubiera, qué normas laborales generales serán de aplicación.
C) Los argumentos que sustentan la tesis favorable de la sentencia a la primacía de la
autonomía negocial son en síntesis los siguientes:
a) La regla de la ultraactividad limitada “no es absoluta ni imperativa”, ya que ello ni se
encuentra en el art. 86.3 ni tampoco puede extraerse del preámbulo de la ley (no está
mal, por una vez, que se acuda al preámbulo para recordar lo que no dice), de tal manera
que el pacto de vigencia del convenio, como manifestación de la autonomía negocial
reconocida constitucionalmente, y sin ningún límite legalmente previsto en función del
momento de su conclusión, “no puede ser interpretado con mayor restricción de la que
el propio legislador proponga expresamente”.
La tesis de la Sala, y así lo recuerda la sentencia, es la seguida por buena parte de la
doctrina laboralista (expresamente citada en el texto, algo que demuestra sin duda la
condición profesoral de la ponente) que defiende, y a ello me he referido en anteriores
entradas del blog que “las cláusulas de ultraactividad pactadas antes de la reforma son
válidas en sus propios términos, sin ningún cuestionamiento ni afectación de la nueva
ley, que no impone su nulidad sobrevenida”.
Con buen y riguroso cuidado jurídico, la ponente, es decir la Sala, pasa revista a la tesis
del sector doctrinal que acoge la empresa, consistente en entender que el pacto que
acogía, antes de la reforma de 202, la ultraactividad limitada “no se estableció con
voluntad de exceptuar el régimen legal actual, sino de incorporar al convenio, sin más,
el vigente al tiempo de su suscripción, de modo que no sería el "pacto en contrario" que
exige el nuevo art. 86.3 ET”.
Bueno, la Sala se remonta hasta la reforma de la LET operada por la Ley 11/994 de 19
de mayo (que, como recuerdo histórico, provocó una huelga general de las
organizaciones sindicales) para poner de manifiesto que en todo momento las partes,
con la incorporación del pacto de vigencia del convenio, estarían manifestando la
expresa voluntad de su mantenimiento tras la correspondiente denuncia, importando
poco que fuera mediante la técnica de una redacción del precepto “propia” o bien
incorporando el régimen legal, que no es lo mismo ni mucho menos que un artículo
“petrificado” sino un marco normativo que se modifica por voluntad del legislador,
resaltando la sentencia que aquello que cobra valor es la voluntad de las partes de
acordar una regulación específica sobre la vigencia del convenio, añadiendo que incluso
el hecho de que la técnica utilizada (por cierto, bastante utilizada por los negociadores
no sólo en este apartado sino también en otros, como por ejemplo en materia de
despidos colectivos, y recuérdese aquí el trascendental cambio operado por la reforma
de 2012) fuera la de reproducción parcial del art. 86.3 de la LET en la redacción vigente
en el momento del convenio, “no podría enervar esta conclusión, puesto que no
estaríamos, ni podríamos estar, ante la mera transcripción de un precepto que siempre
ha albergado en su texto una referencia expresa al pacto en cuyo defecto opera la regla
legal”; conclusión, que queda aún más reforzada, si cabe, porque la cláusula del III
convenio colectivo no reproducía la normativa vigente en 2003, concluyendo que la
autonomía negocial, manifestada en términos de regulación específica de un precepto o
de acogimiento total o parcial de un precepto legal, ejercitada de manera plenamente
libre y sin interferencias ajenas a la voluntad de cada parte, no podría llevar o no cabria
entender que “el consentimiento haya quedado invalidado por un cambio en el régimen
que, tanto antes como ahora, opera sólo por defecto”.
b) La Sala no fundamenta únicamente su tesis sobre la validez del pacto en contrario en
los términos en que estuviera negociado y redactado con anterioridad a la reforma
laboral, sino que incorpora nuevos argumentos en los fundamentos de derecho quinto y
sexto. Vuelve en este punto, aunque sea de forma indirecta, y considerando que la
diferente actitud del legislador “no es determinante, pero que ha de ser ponderada” a
manifestar que si el legislador hubiera querido aplicar la ultraactividad limitada a todos
los convenios hubiera debido hacerlo de forma expresa, ya que cuando el legislador no
ha querido dejar duda al respecto de cuál era su voluntad al respecto así lo ha hecho,
poniendo como ejemplo claro y evidente (que estamos sufriendo en el sector público) el
RDL 20/2012, y pone como ejemplo más concreto el art. 10, cuya redacción recuerdo
para poner de manifiesto la diferente regulación entre esta precepto y el art. 86.3 LET:
“1. En el ámbito de las Administraciones Públicas y organismos, entidades,
universidades, fundaciones y sociedades dependientes de las mismas, a partir de la
entrada en vigor del presente Real Decreto-ley, todos aquellos derechos sindicales, que
bajo ese título específico o bajo cualquier otra denominación, se contemplen en los
Acuerdos para personal funcionario y estatutario y en los Convenios Colectivos y
Acuerdos para el personal laboral suscritos con representantes u organizaciones
sindicales, cuyo contenido exceda de los establecidos en el Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y la
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, relativos a
tiempo retribuido para realizar funciones sindicales y de representación, nombramiento
de delegados sindicales, así como los relativos a dispensas totales de asistencia al
trabajo y demás derechos sindicales, se ajustarán de forma estricta a lo establecido en
dichas normas. A partir de la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley dejarán, por
tanto, de tener validez y surtir efectos, todos los Pactos, Acuerdos y Convenios
Colectivos que en esta materia hayan podido suscribirse y que excedan de dicho
En cuanto a las ambigüedades legales que, a efectos dialécticos, pudieran admitirse
sobre el citado precepto, la Sala postula, con apoyo doctrinal, el principio de
“conservación del negocio como manifestación más particular del más amplio principio
de conservación de los actos”, así como también, e igualmente con sustento doctrinal,
en la incoherencia jurídica que supondría reconocer en la reforma la autonomía negocial
para los convenios negociados con posterioridad a su entrada en vigor y limitarlo para
los suscritos con anterioridad, de tal manera que esta interpretación traería consigo una
limitación del carácter dispositivo de la ultraactividad limitada que no encuentra
acogida expresa en el art. 86.3 LET.
No es ajena la Sala (es que los jueces, recuerdo a “desmemoriados”, no son máquinas
sino personas que viven en el mundo real y que conocen la realidad en la que operan las
normas) a las críticas que le iban a llover desde sectores jurídicos, empresariales y
mediáticos (importantes) sobre una interpretación de la norma que hace, “dada la gran
cantidad de convenios previos a la reforma que contienen cláusulas de ultraactividad”,
que el cambio normativo “pierda fuerza”, pero ello no es tarea de los jueces remediarlo
sino que era tarea del legislador si así lo deseaba, algo que cuestiona implícitamente la
Sala cuando recuerda el amplio espacio otorgado a la autonomía negocial en la reforma
de 2012, y la importancia que esta confiere a la negociación colectiva para regular las
relaciones de trabajo de tal manera que su contenido se adapte “a los cambiantes
escenarios económicos y organizativos” tal como manifiesta expresamente el preámbulo
de la Ley 3/2012.
En fin, la Sala acepta nuevamente, a efectos meramente dialécticos, que el legislador
“no hubiera sido consciente de este efecto” de su diseño legal, y aquí aduce en apoyo de
su tesis la conocida diferencia entre aquello que quiere el legislador y aquello que dice
la ley (es decir, la mens legislatoris y la mens legis) para enfatizar que el hecho de que
la regulación de la figura jurídica sea más o menos efectiva “no puede actuar como
prejuicio en la interpretación judicial de un precepto que expresamente cede la prioridad
a la autonomía colectiva, para acotar esta última cuando el legislador no lo ha hecho”,
concluyendo con el reconocimiento y validez jurídico del pacto de vigencia suscrito en
el convenio denunciado y en fase de negociación, ya que eso justamente fue, y sigue
siendo mientras no se alcance un nuevo acuerdo, “lo que las partes han establecido, con
el beneplácito de un régimen legal que sólo ha alterado la regla subsidiaria”.
III. Segunda sentencia sobre la ultraactividad de un convenio colectivo. Validez de
la cláusula de vigencia mientras no haya nuevo acuerdo (Juzgado de lo Social nº 5
de Vigo).
1. El Juzgado de lo Social número 5 de Vigo ha dictado el pasado 29 de agosto
sentencia con ocasión de la demanda presentada el 30 de julio por un delegado sindical
de CCC OO en la que se pedía el mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo
de la empresa Hospital Povisa SA, habiéndose celebrado el acto de juicio el 27 de
Hasta donde mi conocimiento alcanza, es la segunda sentencia dictada en materia de
ultraactividad, y recordemos que la primera fue la de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional de 23 de julio, a la que he dediqué un amplio comentario en el blog.
Su particularidad radica en que la empresa decide ya aplicar un convenio colectivo de
ámbito superior, si bien sobre las dudas jurídicas que puede suscitar qué convenio
podría ser el aplicable no se pronuncia la sentencia, ya que sólo resuelve sobre la
validez de la cláusula de vigencia del convenio de empresa, puesto que el asunto
litigioso, tal como se afirma en el fundamento de derecho primero, “versa sobre un
aspecto muy concreto, constreñido a la eventual eficacia que despliega la anterior
cláusula de ultraactividad asentada en el artículo 5 del anterior convenio cuya
persistencia en el tiempo es materia de discrepancia entre las partes”.
Una nueva regulación de la ultraactividad que es calificada en el reciente
Informepresentado por el gobierno sobre la evaluación de la reforma laboral como
favorecedora de una “negociación colectiva más equilibrada y transaccional en tanto
que se incentiva la negociación”, y que se valora positivamente ya que “el fin de la
ultraactividad fijada en un máximo de un año desde la denuncia o desde la entrada en
vigor de la ley, aunque ha tenido efecto hace poco tiempo (8 de julio de 2013), ha dado
lugar al cierre de muchas negociaciones que, en algunos casos, llevaban largo tiempo
estancadas”, tesis que no es compartida por las organizaciones sindicales. En los
mismos términos laudatorios, y con más énfasis, se manifestó la Ministra de Empleo y
Seguridad Social, Fátima Báñez, al presentar el Informe el 29 de agosto en la Comisión
de Empleo y SeguridadSocial del Congreso de los Diputados, afirmando lo siguiente:
“… la reforma laboral ha dinamizado la negociación colectiva. La reforma ha puesto en
marcha resortes para una negociación más continua, más cercana a la empresa, más
dinámica y más favorable para el empleo y la competitividad. Es particularmente
relevante el impacto del fin de la ultraactividad indefinida, que ha permitido un gran
dinamismo negociador en los primeros meses de este año. Se han resuelto, señoras y
señores diputados, negociaciones que llevaban paralizadas años, alcanzando acuerdos
fundamentalmente para la conservación de empleo y para facilitar decisiones de
contratación, acuerdos que permiten innovar, atraer inversión y conseguir financiación
para nuevos proyectos y, por tanto, para nuevos empleos. A pesar de las visiones
agoreras, no se ha producido el vacío legal que muchos pregonaban. Señorías, nadie,
tampoco este Gobierno, está interesado en que decaiga el convenio y que los
trabajadores se vean desamparados. Los interlocutores sociales han articulado
soluciones razonables para facilitar que el diálogo llegue a buen fin…”. Sobre mi visión
crítica de la reforma y del Informe me remito a una entrada anterior del blog.
2. La sentenciaha sido publicada en la página web de CC OO de Galicia, y el fallo es
estimatorio de la demanda en los siguientes términos: “Estimar la demanda…., y previa
declaración de la vigencia total del Convenio Colectivo de Empresa rubricado el 11 de
junio de 2009 y publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Pontevedra el 16 de
septiembre de 2009 para los años 2009 y 2010 hasta su sustitución por otro convenio,
condeno a la empresa a estar y pasar por esta declaración”. Cuando redacto esta entrada
desconozco si la empresa recurrirá la sentencia, habiendo comunicado después de
conocerla que estudiaría la posible impugnación.
3. La cuestión litigiosa versó sobre el valor jurídico del artículo 5 del convenio
colectivo, cuyo tenor literal es el siguiente: “el presente convenio, terminada su
vigencia, continuará en vigor en su totalidad hasta que sea sustituido por otro
convenio”. Según se recoge en los hechos probados, parece que la cláusula se ha
mantenido desde que las relaciones laborales en la empresa se rigen por un convenio
propio, el año 1996, siendo la vigencia del convenio cuestionado hasta el 31 de
diciembre de 2010. La denuncia del convenio por la empresa se formuló el 30 de
septiembre de 2011, y desde entonces hasta el momento de adopción por la parte
empresarial de aplicar un convenio de ámbito superior se celebraron “más de veinte
reuniones”, sin acuerdo para suscribir un nuevo convenio de empresa.
Con ocasión de la entrada en vigor el 8 de julio de 2013 de la nueva regulación sobre la
ultraactividad de los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley
3/2102, la empresa entendió que podía aplicar el reformado art. 86.3 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, y así lo hizo saber a los dos inspectores que intervenían
como mediadores en la búsqueda de un acuerdo de nuevo convenio (no se dice nada en
la sentencia de que una comunicación en los mismos términos fuera dirigida a la
comisión negociadora de la parte trabajadora), informando que mantendría la aplicación
del convenio de empresa un máximo de quince días a partir del 8 de julio, “dejando en
suspenso la fuerza preclusiva del artículo 86.3 del ET” durante dicho período, y en caso
de no alcanzarse un acuerdo antes del 23 de julio “entenderá superado el orden
normativo plasmado en el convenio de empresa para los años 2009-2010, pasando a
estar sometidos los sujetos afectados por el convenio colectivo provincial del
sector”(Hecho probado sexto). Pues dicho y hecho: en escrito remitido el 24 de julio
(supongo que a la representación de los trabajadores y a todo el personal de la empresa,
aun cuando no se recoja expresamente en la sentencia) la empresa manifestó que a partir
de esa fecha el marco convencional regulador de las relaciones laborales sería un
convenio del mismo ámbito funcional, y territorial superior, el “Conveniocolectivo de
Hospitalización e Internamiento de la provincia de Pontevedra, envigor para los años
2011-2013 y publicado en el BOP de 31 de agosto de 2012”.
4. En los fundamentos de derecho de la sentencia se recogen las argumentaciones de la
parte demandante y demandada, que coinciden en lo sustancial con las tesis doctrinales
favorables o no al mantenimiento de la vigencia del convenio si hubiera alguna cláusula
expresa en tal sentido hasta la suscripción de uno nuevo, bien analizadas en la sentencia
de la AN y a los que también dediqué atención en mi comentario al acuerdo suscrito el
23 de mayo por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
La parte empresarial entiende que la reforma laboral de 2012 ha entrañado una
“sobrevenida derogación” de los pactos de ultraactividad previstos en los convenios
colectivos suscritos con anterioridad a aquella, ya que tales pactos irían, se dice, en
contra del objetivo de la reforma, “se estaría frustrando la ratio o finalidad que
ambicionaba el legislador cuando promulgó esa transformación del régimen de
ultraactividad, con infracción del sistema de prelación de fuentes diseñado en el art. 3
del ET”; tesis contraria, obviamente a la defendida por la parte demandante, que insistía
en el carácter dispositivo de los pactos de ultraactividad, tanto antes como después de la
reforma operada primero por el RDL 3/2012 y después por la Ley 3/2012.
La parte empresarial también puso el acento en diferenciar el presente conflicto del
resuelto por la AN, ya que la redacción de las cláusulas debatidas no era idéntica,
insistiendo en que el art. 5 del convenio ahora enjuiciado sólo establecía una
prolongación expresa del convenio hasta su reemplazo por otro, “pero sin imponer que
el convenio posterior deba ser el de empresa o de ámbito superior”. En fin, y ya he leído
y escuchado esta tesis en repetidas ocasiones en ámbitos empresariales y en algún sector
doctrinal, lo único que hacían las partes con anterioridad a la reforma era acogerse,
“plegarse” al régimen legal vigente en el momento de la negociación, “sin que se infiera
un claro ánimo dispositivo en la materia”.
En su resolución, el magistrado subraya que se trata de un conflicto “de estricto orden
jurídico”, no siendo objeto de debate ni el cauce procesal elegido ni los hechos que dan
origen al conflicto, que han sido bien recogidos en los hechos declarados probados.
Como tal conflicto jurídico, el juzgador anuncia que resolverá sobre dos cuestiones
concretas suscitadas en el litigio: la primera, cómo impacta el nuevo art. 86.3 de la LET
sobre convenios colectivos anteriores a la reforma que incluyen cláusulas de
ultraactividad como la ahora debatida; la segunda, si a la luz de todo el proceso
negociador habido en la empresa en los años anteriores “cabe deducir una intención
distinta de los agentes negociadores a la de la ultraactividad indefinida del convenio de
A) La sentencia pasa revista en primer lugar, con acertada técnica jurídica, a cuál es el
marco normativo vigente, resultado de la reforma laboral de 2012, examinando tanto el
preámbulo del RDL 3/2012, mantenido en la Ley 3/2012, y la nueva redacción del art.
86.3 de la LET, concluyendo, y coincido con este planteamiento, que estamos en
presencia de un precepto de carácter dispositivo, que las partes pueden modificar en los
términos que consideren oportunos en el ejercicio de su autonomía negociadora,
pudiendo fijar “otro sistema de extensión temporal sobre un convenio agotado y
denunciado”. Ahora bien, no es esta la cuestión conflictiva, sino el alcance de las
cláusulas suscritas antes del 8 de julio de 2012, es decir saber si ha se ha producido una
“anulación sobrevenida de su eficacia” (parte demandada), o mantienen su plena
subsistencia por no afectarles ni el art. 86.3 de la LET ni la disposición transitoria cuarta
de la Ley 3/2012 sobre vigencia de los convenios ya denunciados (parte demandante).
La sentencia acoge la segunda tesis, con argumentos sustancialmente semejantes a los
expuestos en la dictada el 23 de julio por la AN, considerando que la tesis empresarial
no tiene acogida expresa en la norma (ni en el art. 86.3 LET ni en la citada disposición
transitoria), que mantiene el carácter dispositivo de los pactos de ultraactividad, no
pudiendo aceptarse una “consecuencia derogatoria tácita” de la norma aunque la
exposición de motivos pudiera apuntar en esa dirección, ya que la derogación ha de ser
expresa y recogida en un precepto del texto articulado. Por otra parte, el magistrado
tampoco acepta la tesis de que las partes sólo estaban reiterando en convenio lo que
marcaba el régimen legal vigente en materia de ultraactividad en el momento,
destacando que las partes iban más allá incluso del marco legal al extender la vigencia
del convenio, mientras no se suscribiera uno nuevo, no sólo a las cláusulas normativas
sino también a las obligacionales, y utiliza otro argumento de interés, el relativo al valor
que debe darse a las actas de las reuniones del último convenio suscrito (otra vez,
insisto, la importancia de las actas), actas que el magistrado expone ha leído y que “en
ninguna de ellas se hace mención a tal voluntad de acomodarse strictu sensu al contexto
legal existente por entonces”.
B) Por último, se rechaza la tesis, a mi parecer mucho más estrictamente de análisis
literal de la norma que no de interpretación jurídica del precepto, de la posibilidad
abierta por el convenio de 2009 a la sustitución del mismo por “otro” convenio, sin
prejuzgar, se afirma por la parte empresarial, que debiera ser también de empresa,
afirmando la sentencia que ello no se deduce de los actos de las partes, y que en el
supuesto de que hubiera sido posible “no se comprende por qué la empresa tras la
denuncia del convenio no procedió a aplicar el convenio provincial, sin necesidad de
esperar a julio de 2013”.
IV. Importante, y recomendable, artículo de varios juristas de reconocido prestigio
sobre la ultraactividad de los convenios colectivos.
1. El último número publicado hasta ahora (61), de la Revista de Derecho Social,
dirigida por el infatigable bloguero, y amigo, Antonio Baylos, Catedrático de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Castilla – La Mancha,
incluye, en el apartado de “Estudios”, un texto de indudable importancia y que va a
marcar, sin duda, el debate sobre las consecuencias de las modificaciones legislativas
operadas por la reforma laboral de 2012 en los relativo a la ultraactividad de los
convenios colectivos, más exactamente los cambios operados en el artículo 86.3 de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores. Unos cambios, por cierto, que ya han tenido
oportunidad de ser conocidos por la AudienciaNacional y por un Juzgado de lo Social
de Vigo en dos sentencias de las que dado debida cuenta en el blog y en las que ha
salido plenamente reforzada la autonomía negociadora de las partes.
En una entradapublicada en su blog sobre la posición empresarial en materia de
ultraactividad el pasado 14 de mayo, el profesor Baylos ya nos daba una pista sobre la
importancia del texto, aunque nos dejaba “con la miel en los labios”, como en las
novelas de intriga y misterio, a la espera de la publicación de la revista, afirmando que
“Nuestros labios deben estar sellados, pero recomendamos la lectura en el inminente
número 61 de la Revista de Derecho Social, de una nota sobre la ultra-actividad de los
convenios colectivos en la reforma del 2012 que sugiere una propuesta interpretativa de
la norma en un sentido muy diferente al que pronostican los dirigentes empresariales. La
nota está firmada, circunstancia excepcional en las publicaciones laboralistas, por 12
expertos y expertas que han debatido en un seminario el tema y han llegado a las
conclusiones que se publican… ..”, añadiendo, tras citar a todas las personas firmantes
del texto que “estas firmas son bien relevantes, y, como la propia CEOE, sus propuestas
se sitúan en el plano estricto de la legalidad. Pero de diferente manera, porque el espacio
de los derechos derivados del trabajo nunca tiene una lectura unívoca, como es bien
sabido”.
2. Sobre la importancia del artículo no creo que pueda haber muchas dudas, dado que la
reforma del art. 86.3 ha suscitado un amplio debate jurídico y social, y está por ver, si
llegan más conflictos antes los juzgados y tribunales, si se mantendrá la tesis defendida,
con mucha rigurosidad intelectual, por la AN, o bien habrá otros criterios más cercanos
al deseo del legislador (que no al texto de la norma, porque vuelvo a insistir que una
cosa es aquello que quería el redactor del texto y otra su contenido, la “mens
legislatoris” y la “mens legis”).
Sobre la recomendación que efectúo de su lectura, no tengo ninguna duda de que se
trata de un artículo de mucha importancia doctrinal y que aporta respuestas concretas a
los problemas que se han ido suscitando desde que se aprobara la reforma, en especial
desde la Ley 3/2012 de 6 de julio, que redujo de dos a un año el plazo de mantenimiento
de la vigencia del convenio una vez que se haya procedido a su denuncia, salvo que la
autonomía negociadora de las partes hubiera acordado, o acuerde, otras “reglas del
juego” sobre el plazo de vigencia para todo el convenio o de las diferentes partes del
En fin, sobre la consideración de “juristas de reconocido prestigio”, no creo que nadie
ponga en tela de juicio esta afirmación cuando lea la relación de firmantes del texto: la
ex presidenta del Tribunal Constitucional, y Catedrática de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Mª E. Casas, un magistrado de la Sala de lo Social, Jordi Agusti,
varios Catedráticos de DTSS de diversas universidades públicas españolas, Carlos L.
Alfonso, Joaquín Aparicio, Jaime Cabeza, Jesus Cruz, Mª Fernanda Fernández, José
Luñis Goñi, y Cristobal Molina, y una profesora titular de la misma disciplina, Amparo
Merino, reconocida especialista en materia de negociación colectiva y magistrada
suplente del TSJ de Castilla-La Mancha durante más de seis años.
La misma valoración de los y las firmantes del texto se realiza en el comentario general
que se encuentra de este número de la RDS en la página web de la Fundación 1ºde
mayo, en el que se afirma que “La sección de Estudios se abre con un texto un tanto
excepcional, puesto que se trata de unas notas sobre la problemática que proyecta la
nueva regulación contenida en la Ley 3/2012 sobre la ultra-actividad de los convenios
colectivos, que es analizada de forma muy precisa por doce expertos, un magistrado del
Tribunal Supremo y once catedráticos y catedráticas universitarias, que han puesto en
común el texto como resultado de un intercambio de opiniones y de un encuentro entre
los mismos para sintetizarlo”.
3. Por consiguiente, remito a todas las personas interesadas, que sin duda serán muchas,
a la lectura del artículo publicado en la RDS. Dicho texto también ha sido publicado en
el Boletín de Negociación Colectiva núm. 14 (abril-junio 2013)de la UGT. En el citado
Boletín, de indudable interés por la publicación de las ponencias de diversos encuentros
jurídicos y de otros textos de más difícil acceso, se referencia la celebración de la
jornada organizada por UGT y CCOO, en el Consejo Económico y Social, el pasado 20
de mayo, dedicada a la “Incidencia de la Reforma Laboral en la ultractividad de los
convenios y sus alternativas en el ámbito de los acuerdos interprofesionales (AENC y
ASAC)”, y se adjunta como documentación la intervención del Secretario General de la
UGT, Cándido Méndez, la ponencia (de obligada lectura y a la que ya me he referido en
una anterior entrada del blog) de la profesora Mª Emilia Casas, y el texto ahora objeto
demi comentario, que lleva por título “Sobre la ultraactividad de los convenios
colectivos en la reforma del 2012”, advirtiendo en la primera página, con rigurosidad
jurídica, que “el presente artículo se publicará próximamente en la revista de Derecho
Social 61 y su distribución en esta jornada ha sido autorizada por la Editorial Bomarzo”.
Para “abrir boca” a quienes deseen leer este importante, y recomendable, artículo,
reproduzco de forma muy sucinta, obviamente, dos de las tesis más destacadas a mi
parecer del mismo, y también remito a las personas interesadas a otros artículos que
sobre la misma materia he publicado en el blog, referidos al acuerdo entre losagentes de
sociales de 23 de mayo de este año y al comentario de la sentenciade la AN, la primera
en la materia, de 23 de julio.
“Esto significa que en los convenios que tienen una cláusula de ultra-actividad expresa,
que regula explícitamente la aplicación de su contenido hasta la firma de un nuevo
convenio, ésta debe ser respetada y aplicada. Tal conclusión es pacífica para los
concertados antes de la Ley 3/2012, de manera que no puede mantenerse – como ha
hecho algún sector doctrinal – que son afectadas por una especie de nulidad sobrevenida
en base a la nueva regulación legal limitativa de la ultra-actividad a un año. Estas
cláusulas son válidas en sus propios términos sin ningún cuestionamiento ni afectación
de la nueva ley que no podría comprenderlas, como textualmente se reconoce en la
norma al precisar que el “pacto en contrario” impide la “pérdida de vigencia” del
convenio transcurrido el período de un año de ultra-actividad legal. En cuanto a los
convenios firmados después de la entrada en vigor de la reforma del 2012, con pacto
expreso en su articulado de ultra-actividad, como se ha mantenido, se sustituye el
régimen legal por el convencional, puesto que los límites legales a esta figura se
conciben sólo en defecto de prescripción colectiva que la haya previsto”.
“Como se ha argumentado antes, la norma de reforma habla de la pérdida de vigencia
del convenio, no de los derechos convencionales. La propuesta interpretativa que más se
ajusta a un principio de autonomía colectiva y a la teoría general de los contratos es la
de una “contractualización” de los derechos convencionales que venían disfrutando los
trabajadores cubiertos por la norma colectiva. Las condiciones de trabajo y empleo
presentes en aquél se transforman en contenido contractual y se definen como
condiciones anejas al contrato incorporadas de forma automática. Operan en la
configuración de las condiciones contractuales para el desenvolvimiento de la relación
laboral si bien no con el mismo carácter del convenio colectivo. Esta misma solución se
debe dar a la incorporación de las mejoras voluntarias pactadas en convenio a los
instrumentos jurídicos contractuales que organizan los sistemas voluntarios de previsión
Buena lectura del texto.
V. Más sobre la ultraactividad de los convenios colectivos. El País Vasco como
laboratorio jurídico. Nota a la sentencia del juzgado de lo social nº 6 de Bilbao de
1. El 23 de julio, El Diario Norte/Euskadi publicaba un artículo de Aitor Guenaga con el
título “Artes Gráficas, primer sector que acabará en los tribunales tras el 7-J”, en el que
se explicaba la conflictividad existente en dicho ámbito laboral, tanto entre la parte
empresarial y la sindical como entre las propias organizaciones sindicales, destacando
que la voluntad jurídica de la parte empresarial de dar por finalizada la vigencia del
convenio sectorial provincial de Bizkaia de Artes Gráficas, manipulados del papel y de
cartón y editoriales iba a llevar a la presentación de demandas judiciales contra tal
decisión. En efecto, el 16 de octubre se han visto y debatido, ante el juzgado de lo social
número 6 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra Jaime Segalés Fidalgo, a quien conocí
durante su etapa profesional como profesor de la UPV, las demandas interpuestas por
los sindicatos CC OO, ELA y LAB, habiéndose dictado sentencia al día siguiente y que
ha sido publicada en la página web de la Federación de servicios a la ciudadanía de CC
El fallo estima las demandas interpuestas y declara en vigor el convenio referenciado.
Lógicamente, la sentencia ha merecido elogios por parte sindical, afirmándose desde
CC OO de Bizkaia que “Este fallo da la razón a la FSC que defendía desde el pasado
mes de julio cuando, unilateralmente y a través de CEBEK, se notificó a todas las
empresas que estaban protegidas bajo el Convenio Sectorial Provincial de Artes
Gráficas de Bizkaia, que las negociaciones no habían cuajado y que el convenio perdía
su vigencia”, mientras que desde ELA se valora muy positivamente la sentencia,
manifestando que “vamos a seguir trabajando para que la reforma no se aplique y lo
hacemos tanto en los tribunales, como en las empresas”. En los medios de
comunicación, concretamente en Noticias deGipuzkoa, se ha dicho de la sentencia que
“Un juez sienta las bases para que 100.000 trabajadores vascos mantengan su
convenio”, afirmándose en el artículo, suscrito por Fabián Legasa, que “Es la primera
sentencia de este tipo en Euskadi tras el 7 de julio y un espaldarazo al marco laboral
vasco, que de ser refrendado en posteriores sentencias podría llegar a devolver la
sujeción legal a más de 100.000 asalariados que han perdido su convenio”.
2. Mucho menos conocida y publicitada, al menos hasta donde mi conocimiento
alcanza, es la sentencia dictada el 27 de septiembre por el juzgado de lo social número 4
de San Sebastián, a cuyo frente se encuentra Ricardo Bandrés Ermua, que debió
pronunciarse sobre una demanda interpuesta por una trabajadora de una empresa de
hostelería a la que esta le había comunicado, al igual que al resto de trabajadores de la
plantilla, que a partir del 31 de diciembre de este año dejará de aplicarse el convenio
colectivo provincial de hostelería, pasando a la aplicación del acuerdo laboral estatal de
hostelería y supletoriamente del Estatuto de los trabajadores, dado que al parecer de la
dirección de la empresa el convenio sectorial había finalizado su vigencia el 8 de julio.
La sentencia, que me facilitó mi compañero y amigo de la UAB Dr.Guilermo García
González, desestima la demanda por cuestiones formales, considerando que no existe
aún la posibilidad de interponer una demanda, ya que no se han modificado las
condiciones laborales, de tal manera que será, si así se produce en el futuro y como ha
anunciado la empresa, “cuando la actora tendrá acción para reclamar contra la
modificación que entonces realice la empresa, pero esa modificación no se ha producido
en la actualidad y en consecuencia la actora tiene acción para reclamar contra algo que
no se ha producido”.
Por consiguiente, se trata de una interesante cuestión jurídica queda sin resolver, pero
no es menos cierto que parece un caso claro de laboratorio jurídico inspirado desde la
parte empresarial para conocer cuál será la respuesta judicial, y hago esta afirmación
porque la empresa pidió que pudiera interponerse recurso de suplicación contra la
sentencia, en atención, según su parecer, “a que se trata de una cuestión que afecta a un
gran número de personas”, por lo que encontraría cobertura en el art. 191.3 b de la Ley
reguladora de la jurisdicciónsocial”. La petición es desestimada por el juez, dado que es
cierto que la (posible) pérdida de vigencia del convenio podría afectar a todos los
trabajadores del sector en la provincia ( y supongo que es por ahí por donde enfocaba su
planteamiento la parte empresarial), pero no es menos cierto que en el caso concreto
enjuiciado el conflicto afecta únicamente a los trabajadores de una empresa, que ha sido
la que ha tomado la decisión de inaplicación (ad futurum) del convenio vigente hasta el
7 de julio de este año, y no habiendo probado la empresa la afectación general que
proclama de la sentencia es coherente que la resolución del juzgado desestime la
3. Vuelvo a la sentencia que está en el origen de mi comentario, que ya adelanto que
asume los razonamientos jurídicos de la primera sentencia dictada en materia de
ultraactividad por los tribunales laborales desde la posible aplicación, a partir del 8 de
julio, de la pérdida de vigencia del convenio colectivo denunciado antes de la entrada en
vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio y cuando las partes no hubieran alcanzado un
acuerdo para la suscripción de un nuevo convenio (o de otras posibilidades permitidas
por el ordenamiento jurídico, una de ellas por ejemplo la decisión de incorporarse a otra
unidad de negociación ya existente), es decir la sentencia de la Sala de lo Social de la
AudienciaNacional de 23 de julio, objeto de mi análisis en una anterior entrada del blog.
Cabe recordar también que existe una sentencia del juzgado de lo socialnúm. 5 de Vigo
de 29 de agosto, que también se manifiesta en los mismos términos que la AN y que,
ahora, lo hará el juzgado de lo social de Bilbao.
A) La sentencia versa sobre la pérdida, o no, de vigencia del convenio colectivo
provincial de Gipuzkoa del sector de Artes Gráficas, manipulados del papel y del cartón
y Editoriales. Dicho convenio tenía vigencia durante el período 2009-2011, y fue
denunciado con anterioridad a su finalización por las organizaciones sindicales CC OO
y UGT. Constituida la mesa de negociación el 23 de enero de 2012, con la presencia
también de los sindicatos autonómicos ELA y LAB, no ha sido posible desde entonces
alcanzar un acuerdo para la suscripción de un nuevo convenio, siendo el elemento
jurídico relevante, a los efectos de mi comentario de la sentencia, el escrito dirigido el 5
de julio por la patronal del sector a la comisión negociadora del nuevo convenio, en el
que, tal como se recoge en el hecho probado séptimo, “defiende la pérdida de vigencia
del texto… por efecto de la DT 4ª de la Ley 3/2012”, poniéndola en relación con el art.
86.3 de la LET.
B) En el fundamento de derecho segundo se encuentra una buena síntesis de las tesis
empresariales, ya que se alegan cuestiones de forma y de fondo para defender su
decisión, siendo sin duda las más relevantes, y nuevamente entramos en el terreno de lo
que he calificado de laboratorio jurídico, las segundas, basadas sustancialmente en la
creencia de haber querido el legislador diseñar un nuevo modelo de negociación
colectiva tras la reforma de 2012. Esta tesis, la puesta en marcha de un nuevo modelo
que haría decaer la vigencia de todos los convenios vigentes a 7 de julio de 2013 y en
fase de negociación, tuvieran o no incorporada cláusula de mantenimiento del convenio
hasta la firma de un nuevo acuerdo, es la defendida por algunos sectores doctrinales y
puede encontrarse una buena síntesis de la misma, con un planteamiento por parte del
autor también favorable a las mismas, en el artículo del profesor Jordi García Viñas,
catedrático de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de
Barcelona, titulado “La pérdida de vigencia del convenio colectivo”, publicado en el
número 11 (noviembre 2013) de la revista Relaciones Laborales, en el que afirma que la
normativa vigente, y más en concreto su interpretación judicial, puede provocar
“inseguridad jurídica para la empresa”. Tesis contraria es la defendida por el
Catedrático de DTSS de la Universidad de Valencia, Tomás Sala Franco, que en el
reciente artículo publicado en Actualidad Laboral (núm. 10, octubre 2013), argumenta
que “Respecto de los pactos sobre la ultraactividad del convenio colectivo habidos con
anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, habrá que decir que continúan
vigentes tras la entrada en vigor de esta última, dado el carácter dispositivo que antes
tenía la regulación legal de la ultraactividad y que sigue teniendo después de la reforma.
Habrá que estar, pues, a lo que en ellos se establezca (una ultraactividad de duración
superior o inferior al año o indefinida hasta la aplicación de un nuevo convenio
colectivo), sin que resulte de aplicación el nuevo artículo 86.3 del ET”.
C) Desde el plano formal, la parte demandada alegó ausencia del cumplimiento del
trámite previo de sometimiento de las discrepancias a la comisión paritaria del
convenio, tesis rechazada por las partes demandantes por entender que no era
jurídicamente necesario cumplir con este requisito.
La sentencia da debida cuenta también de la retirada de varias pretensiones suscitadas
por las demandantes, tales como la denuncia del derecho de libertad sindical por su
estrecha vinculación jurídica con el de negociación colectiva (CC OO) o la de
contractualización de las relaciones laborales (en caso de pérdida de vigencia del
convenio) por su incorporación a los contratos de trabajo de los trabajadores afectados
(ELA-STV), dos cuestiones de indudable importancia pero que van más allá del
concreto problema que debe abordar la resolución judicial, cual es, y no es poco,
“elucidar la continuidad o no del convenio y no los efectos derivados de esa situación”.
D) Antes de abordar las cuestiones formales y de fondo resueltas en la sentencia, no está
de más recordar cuál es el contenido de la cláusula relativa a la vigencia del convenio
objeto del litigio. El art. 2.3 regula su denuncia y dispone que “El presente Convenio
quedará automáticamente denunciado con un mes de antelación a su vencimiento,
entendiéndose prorrogado hasta que entre en vigor el nuevo convenio” (el subrayado es
a) Sobre la alegación del incumplimiento del trámite de la comisión paritaria, cuyas
funciones están recogidas en el art. 4.1, y que se crea “para dirimir cualquier cuestión
que se plantee” en relación al convenio, la sentencia valora, de forma acertada a mi
parecer, la importante función que cumple la autonomía colectiva para solventar los
conflictos laborales que se planteen, siendo una clara manifestación de la misma la
puesta en marcha de comisiones paritarias en los convenios, que evitaría tener que
acudir a los tribunales, trayendo en apoyo de su tesis la sentencia 217/1991 del Tribunal
Constitucional. Ahora bien, las circunstancias concretas del caso enjuiciado no llevan a
defender que el no haber cumplido ese trámite la parte trabajadora pueda suponer la
nulidad de actuaciones, pues fue la parte empresarial la que dio por finalizada la
vigencia del convenio, por una parte, y por otra la parte trabajadora acudió al sistema de
solución de conflictos previstos en el PRECO, por lo que carecía de sentido el
pronunciamiento de una comisión paritaria ya teóricamente inexistente para la parte
empresarial. De ahí que la sentencia formule una crítica a la actuación de la parte
demandada por entender que la excepción formal alegada tiene “una eminente
virtualidad dilatoria al margen de cualquier eficacia, ya que, desprovista a priori la CP
de una verdadera capacidad disuasoria con respecto al pleito, decae asimismo su virtud
en orden a retrasar el acceso a la jurisdicción”. No menos importante, así me lo parece,
es la tesis de la sentencia en este punto sobre la necesidad de acudir a la Ley 3/2012
para resolver la problemática suscitada sobre la posible pérdida de vigencia del
convenio, circunstancia jurídica que sin duda “disuelve la capacidad de la CP en este
litigio, cuya virtualidad como escenario auto-compositivo queda reservada a la
interpretación de los contenidos pactados y no de la norma heterónoma”.
b) Una vez resuelta, y desestimada, la excepción formal alegada, la sentencia procede a
dar debida respuesta a las cuestiones jurídicas de fondo suscitadas en el conflicto,
respuesta que da con rigurosidad jurídica y lingüística, previa situación del marco
jurídico del que debe partir la resolución, planteamiento sin duda producto del perfil de
profesor universitario del juzgador, dejando constancia de la necesidad de tomar en
consideración el art. 2.3 del convenio, el art. 86 de la LET, y la disposición transitoria
cuarta de la misma norma, trayendo a colación, e insistirá nuevamente en ella más
adelante para defender su argumentación, la sentencia de la AN de 23 de julio, en
concreto los fundamentos jurídicos quinto y sexto.
Muy bien articulado el hilo argumental de la sentencia, el juzgado procede a resolver
tres problemas que a su parecer, y a partir tanto de la demanda como de la contestación
de la parte demandada y demás alegaciones formuladas en el acto del juicio, hay que
abordar, para llegar, tras dar una respuesta negativa a cada una de las cuestiones
planteadas por la demandada, a la estimación de la demanda.
En primer lugar, la sentencia se pronuncia sobre el contenido del art. 2.3 del convenio y
sobre la interpretación que debe darse al mismo, mucho más tras la reforma laboral de
2012; por decirlo con las propias palabras del juzgador, “debe elucidarse si los términos
empleados por el convenio sostenían una verdadera voluntad de edificar una cláusula de
vigencia más allá de la denuncia, o si, simplemente, se limitaban a transcribir una
regulación legal, cuyo decaimiento traería asimismo la de la meritada disposición en
convenio”. El juzgado recuerda que la cláusula litigiosa se encuentra vigente desde la
entrada en vigor del convenio suscrito en 1994, y que el deseo de los negociadores, no
modificado desde entonces aún cuando no hubiera ningún obstáculo jurídico para
hacerlo, fue y ha sido el de mantener las condiciones íntegras del convenio vigente
“hasta que entre en vigor el nuevo convenio”, y también el de mantener la propia unidad
de negociación (no había, tampoco, obstáculo jurídico alguno para que las partes, en el
ejercicio de su autonomía negociadora, hubieran modificado la unidad de negociación),
por lo que debe estarse a la voluntad de las partes negociadoras, que en ningún
momento han tomado sus decisiones por imperativo del marco legal vigente en cada
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