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Timestamp: 2020-01-29 19:57:46
Document Index: 199245402

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 2', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 9', 'Art.48', 'Art.48', 'EuG', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 13', '§ 1', '§ 9', '§ 622', '§ 18']

Mi, 29. Januar 2020, 20:57 | Login: User Passwort Anmelden Passwort vergessen
Â§ 9 AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers (Regelung seit 27.09.1969)
(1) Stellt das Gericht fest, daÃŸ das ArbeitsverhÃ¤ltnis durch die KÃ¼ndigung nicht aufgelÃ¶st ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das ArbeitsverhÃ¤ltnis aufzulÃ¶sen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn GrÃ¼nde vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber kÃ¶nnen den Antrag auf AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses bis zum SchluÃŸ der letzten mÃ¼ndlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat fÃ¼r die AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial Gerechtfertigter KÃ¼ndigung geendet hÃ¤tte.
[ Regelung vor 27.09.1969 ][ Urteile (48) ]
Ars-Juridica, NÃ¼rnberger Arbeitsrechtsreihe
Urteile zu dieser Norm nach 03.01.2011, also nach Abschluss dieser Kommentierung (10)
Ãœberblick zum Thema
Das KSchG insgesamt hat den Zweck den Bestand eines ArbeitsverhÃ¤ltnisses zu sichern. Es ist kein Abfindungsgesetz.
Dabei soll den Betrieben aber kein unnÃ¶tiger Schaden entstehen, zumal einer, der deren FÃ¤higkeit, andere Personen zu beschÃ¤ftigen, beeintrÃ¤chtigte.
Hierzu durchbricht Â§ 9 KSchG diesen Grundsatz des Bestandsschutzes zugunsten einer AbfindungslÃ¶sung.
Mit dem Zwecke des KSchG und des Â§ 9 KSchG im Besonderen hat sich das BAG, 2 AZR 63/07 - Urt.v. 28.08.2008, Rn. 31 ff. ausfÃ¼hrlich und lesenswert beschÃ¤ftigt.
Deshalb kann ein AuflÃ¶sungsantrag nur dann Erfolg haben, wenn die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses fÃ¼r die Parteien unzumutbar ist (siehe z.B. BAG, 8 AZR 246/04 - Urt.v. 24.05.2005).
Dennoch ist zu sehen, daÃŸ die LÃ¶sungsmÃ¶glichkeit nach Â§ 9 KSchG eine VergÃ¼nstigung gegenÃ¼ber der normalen Rechtslage darstellt (BAG, z.B. 2 AZR 63/07 - Urt.v. 28.08.2008; 2 AZR 949/07 - Urt.v. 28.05.2009).
Folglich ist das Privileg eng am Wortlaut der Norm und deren Stellung im Gesetzessystem auszulegen.
Dies ergibt, daÃŸ die AuflÃ¶sungsklage unbegrÃ¼ndet ist, wenn die KÃ¼ndigung (auch) wegen VerstÃ¶ÃŸen gegen andere mitarbeiterschÃ¼tzende Normen, wie z.B. das SchwBG, MuSchG, etc., verstÃ¶ÃŸt (BAG, z.B. 2 AZR 63/07 - Urt.v. 28.08.2008; 2 AZR 949/07 - Urt.v. 28.05.2009).
2. VerhÃ¤ltnis zur KÃ¼ndigung
Im Falle einer Unzumutbarkeit fÃ¼r eine Partei kann dieselbe den Vertrag eigentlich kÃ¼ndigen und soll dies auch tun.
Die AuflÃ¶sungsklage steht deshalb in schwierig erfaÃŸbarer latenter Konkurrenz zur KÃ¼ndigung und der KÃ¼ndigungsschutzklage.
Dies gilt zunÃ¤chst fÃ¼r die GrÃ¼nde.
Dieses KonkurrenzverhÃ¤ltnis prÃ¤gt auch das Verfahren.
3. VerhÃ¤ltnis zur Ã„nderungskÃ¼ndigung
Der AuflÃ¶sungsantrag kann auch bei einer Ã„nderungskÃ¼ndigung gestellt werden, obwohl dies in Â§ 9 KSchG nicht ausdrÃ¼cklich festgestellt wird.
Diese MÃ¶glichkeit entfÃ¤llt aber, wenn das Ã„nderungsangebot gem. Â§ 2 KSchG unter Vorbehalt angenommen worden ist.
4. Vereinbarkeit mit der BRD-Verfassung und dem EU-Recht
4.1 Art. 12 GG
Hier komm zugunsten beider Seiten zumindest das Grundrecht aus Art. 12 GG ins Spiel. Die AuflÃ¶sung durch Hoheitsakt, hier: das AuflÃ¶sungsurteil, betrifft dieses Grundrecht natÃ¼rlich. Deshalb ist u.a. das VerhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸigkeitsprinzip zu beachten und eine behutsame Anwendung des Â§ 9 KSchG durch die Gerichte erforderlich. Richtig angewendet bestehen jedoch keine verfassungsrechtlichen Bedenken (BVerfG, 1 BvR 347/08 - Beschl.v. 15.12.2008).
4.2 Art.48 EGV/39 EG
Dieser Vorschrift einer KÃ¼ndigungsabfindung bei nicht selbst herbeigefÃ¼hrter und zu vertretender AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses steht die Vorschrift des Art.48 EGV/39 EG nicht entgegen (EuGH, Urt.v.27.01.2000-Rs.C-190/98).
1. Antragsstelle
Der Antrag auf AuflÃ¶sung kann nur in einem KÃ¼ndigungsschutzprozeÃŸ gestellt werden.
Eine neue Klage auf AuflÃ¶sung nach einem beendeten KÃ¼ndigungsschutzprozeÃŸ ist demnach unzulÃ¤ssig (obwohl es auch hierfÃ¼r gute GrÃ¼nde gÃ¤be).
Ãœber die AuflÃ¶sung kann nur entschieden werden, wenn das Gericht vorher (aber meist in demselben Verfahren und am selben Termin) die Sozialwidrigkeit (Â§ 1 KSchG) und damit die Unwirksamkeit der KÃ¼ndigung festgestellt hat. Dann ist das ArbeitsverhÃ¤ltnis nÃ¤mlich (wieder) in Kraft und es gibt Ã¼berhaupt ein AuflÃ¶sungs-Objekt.
Stellt das Gericht dagegen keinen VerstoÃŸ gegen Â§ 1 KSchG fest, ist die KÃ¼ndigung wirksam, das ArbeitsverhÃ¤ltnis also bereits gelÃ¶st und folglich der Antrag auf AuflÃ¶sung gegenstandslos, also abzuweisen.
Schwierig ist oft die Frage, ob die Sozialwidrigkeit der KÃ¼ndigung noch festgestellt werden kann, wenn die KÃ¼ndigung vom Arbeitgeber zurÃ¼ckgenommen wird und somit ein neues Angebot zum AbschluÃŸ eines ArbeitsverhÃ¤ltnisses vorliegt.
Da mit der RÃ¼cknahme der KÃ¼ndigung die Sozialwidrigkeit nicht ohne weiteres unstreitig gestellt wird, muÃŸ das Gericht Ã¼ber die Sozialwidrigkeit innerhalb der PrÃ¼fung des verbleibenden AuflÃ¶sungsantrag befinden.
Der Antrag kann sofort (hilfsweise) mit der KÃ¼ndigungsschutzklage als auch bei der letzten mÃ¼ndlichen Verhandlung gestellt werden.
Der Antrag kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber gestellt werden.
Der Arbeitgeber ist selbst nach einem bereits erfolgten BetriebsÃ¼bergang zum Stellen eines AuflÃ¶sungsantrages befugt - zumindest dann, wenn die KÃ¼ndigung vor BetriebsÃ¼bergang ausgesprochen worden ist (siehe z.B. BAG, 8 AZR 246/04 - Urt.v. 24.05.2005).
FÃ¼r den Antrag auf AuflÃ¶sung ist keine bestimmte Form vorgeschrieben.
So ist auch eine Bezifferung der AblÃ¶sungssumme (Â§ 10 KSchG) nicht notwendig.
Allerdings dÃ¼rfte auÃŸer bei Leitungspersonal eine BegrÃ¼ndung nÃ¶tig sein; dabei ist auszufÃ¼hren, warum eine betriebsdienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten wÃ¤re (LAG MÃ¼nchen, 4 Sa 57/09 - Urt. v. 09.07.2009).
III. Voraussetzungen - Sachlich
1. KÃ¼ndigung
Es muÃŸ beim AuflÃ¶sungsantrag des ArbG eine ordentliche KÃ¼ndigung vorliegen.
Im Falle des Antrags des ArbN kann auch eine auÃŸerordentliche KÃ¼ndigung einen AuflÃ¶sungsantrag ermÃ¶glichen (Â§ 13 Abs. S. 3 KSchG).
2. Die KÃ¼ndigung muÃŸ wegen Sozialwidrigkeit gem. Â§ 1 KSchG unberechtigt sein.
Sie darf nicht aus anderen GrÃ¼nden mitarbeiterschÃ¼tzender Natur (und sei es nur zusÃ¤tzlich) unwirksam sein (BAG, z.B. 2 AZR 63/07 - Urt.v. 28.08.2008; 2 AZR 949/07 - Urt.v. 28.05.2009; str.)!
Hierzu wird auf die AusfÃ¼hrungen oben unter I. 2. verwiesen.
3. Die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses muÃŸ dem Antragsteller zum Zeitpunkt der Entscheidung Ã¼ber den Antrag unzumutbar sein.
Auch wenn das Gesetz in Â§ 9 Abs. 1 Satz 2 hinsichtlich des AuflÃ¶sungsantrages des Arbeitgebers eine andere Formulierung benutzt, ist im Ergebnis doch dasselbe gemeint, zumindest im Wesentlichen.
3.1 VerhÃ¤ltnis zu den KÃ¼ndigungsgrÃ¼nden
Hier stellt sich zunÃ¤chst die Frage nach den KÃ¼ndigungsgrÃ¼nden, die ja zwingend als nicht ausreichend angesehen worden sein mÃ¼ssen!
Die AuflÃ¶sungsklage kann wegen der Existenz der KÃ¼ndigungsmÃ¶glichkeit nicht ausschlieÃŸlich auf GrÃ¼nde gestÃ¼tzt werden, die bereits der KÃ¼ndigung zugrunde lagen (BVerfG, 1 BvR 1944/01 - Urt.v. 22.10.2004, Rn.25)!
Die, sonst naheliegende, Auffassung, daÃŸ, wenn es zur KÃ¼ndigung nicht reiche, die AuflÃ¶sung als quasie Minus zur KÃ¼ndigung doch mÃ¶glich sei, ist also contra der RSpr. des BVerfG und damit wohl nicht praxistauglich (obwohl auf dieser Denk- und Argumentationsschiene mancherlei Vergleich zustande kommt).
Es geht laut BVerfG bei der KÃ¼ndigung um eine rÃ¼ckschauende Betrachtung, bei der AuflÃ¶sung um die Zukunft (BVerfG, 1 BvR 1944/01 - Urt.v. 22.10.2004, Rn.25; zweifelhaft, dies kÃ¶nnte man hinsichtlich der KÃ¼ndigung auch anders sehen).
Daher kÃ¶nnen bei der AuflÃ¶sung durchaus Aspekte eine Rolle spielen, die fÃ¼r eine BestÃ¤tigung der KÃ¼ndigung nicht genÃ¼gten. Dies kÃ¶nnen insbesondere Verhaltensweisen nach Ausspruch der KÃ¼ndigung sein, wie z.B. das prozessuale Verhalten (hierzu: BVerfG, 1 BvR 347/08 - Beschl.v. 15.12.2008, Rn. 10 ff. )
AuÃŸerdem kÃ¶nnen GrÃ¼nde hinzutreten, die Ã¼berhaupt erst nach der KÃ¼ndigung bekannt und nicht mehr zur BegrÃ¼ndung der KÃ¼ndigung nachgeschoben werden kÃ¶nnen(hierzu: BVerfG, 1 BvR 347/08 - Beschl.v. 15.12.2008, Rn. 20).
Ohne solche zusÃ¤tzlichen GrÃ¼nde ist demnach niemals ein AuflÃ¶sungsgrund gegeben!
Unter diesem Vorbehalt sind die AusfÃ¼hrungen zur AuflÃ¶sungslage zu interpretieren.
3.2 GrÃ¼nde fÃ¼r die negative Zukunftsprognose
Das Gericht muÃŸ feststellen, daÃŸ die Unzumutbarkeit in der Zukunft voraussichtlich gegeben ist. Dabei hat immer eine Einzelfallbetrachtung zu erfolgen.
Bei dem zu beurteilenden Zeitraum ist das Gericht nicht auf die ordentlichen KÃ¼ndigungsfristen (Â§ 622 BGB) begrenzt, weil sonst eine (neue) ordentliche KÃ¼ndigung erzwungen wÃ¼rde und ein neuer ProzeÃŸ erfolgte. Das wÃ¤re wider die Interessen aller Beteiligten.
a.) ZerstÃ¶rtes VertrausensverhÃ¤ltnis
Ein typischer Grund ist ein zerstÃ¶rtes VertrauensverhÃ¤ltnis; analog zur Verdachts-KÃ¼ndigung gibt es insoweit auch eine Verdachts-AuflÃ¶sung (hierzu: BVerfG, 1 BvR 347/08 - Beschl.v. 15.12.2008, Rn. 10 ff. ). Im Gegensatz zur VerdachtskÃ¼ndigung genÃ¼gt bei der VerdachtsauflÃ¶sung die AnhÃ¶rung des ArbN im Gerichtsverfahren BVerfG, 1 BvR 347/08 - Beschl.v. 15.12.2008, Rn. 13 )!
Dabei darf man es sich aber nicht zu leicht machen. Das beeintrÃ¤chtigte VertrauensverhÃ¤ltnis muÃŸ bereits im AustauschverhÃ¤ltnis faÃŸbar sein (BAG, 2 AZR 682/08 - Urt. v. 08.10.2009).
b.) Neue Spannungen aus dem KÃ¼ndigungsschutzprozeÃŸ
"Eine AuflÃ¶sung kommt vor allem dann in Betracht, wenn wÃ¤hrend eines KÃ¼ndigungsschutzprozesses zusÃ¤tzliche Spannungen zwischen den Parteien auftreten, die dem Antragsteller eine Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses unzumutbar machen" (so z.B. BAG, 2 AZR 534/08 - Urt. v. 10.12.2009, Rn. 32 mwN.).
Insoweit ist auch das Verhalten des ProzeÃŸbevollmÃ¤chtigten einer der Parteien prinzipiell geeignet, einen AuflÃ¶sungsgrund zu schaffen! Allerdings mÃ¼ssen da schon erhebliche GrÃ¼nde vorliegen (hierzu z.B.: BAG, 2 AZR 482/09 - Urt. v. 09.09.2010 mwN.).
4. Beiderseitiger AuflÃ¶sungsantrag?
Umstritten ist die Behandlung eines beiderseitigen AuflÃ¶sungsantrages, da diese Frage vom BAG noch nicht entschieden worden ist.
Doch ist wohl davon auszugehen, daÃŸ bei einem solchen Antrag von einer weiteren sinnvollen Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr ausgegangen werden kann und deshalb eine AuflÃ¶sung zu erfolgen hat.
IV. Prozessuales:
Der Arbeitnehmer muÃŸ beweisen, daÃŸ die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses unzumutbar ist, wÃ¤hrend der Arbeitgeber bei einem Antrag auf AuflÃ¶sung vortragen muÃŸ, daÃŸ eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten sei.
Dabei mÃ¼ssen konkrete Tatsachen vorgetragen werden. Es muÃŸ der volle Beweis erbracht werden, um die Unzumutbarkeit fÃ¼r eine der Parteien annehmen zu kÃ¶nnen.
Urteile nach 03.01.2011, also nach Abschluss dieser Kommentierung
(BAG , Text des Beschlusses 12.08.2014, 10 AZB 8/14;)
(BAG , Text des Urteils 17.10.2012, 10 AZR 809/11;)
Wettbewerbsverbot - Herausgabe anderweitiger VergÃ¼tung
KÃ¼ndigung wegen des Verdachts der Bestechung
Schwerbehinderter Mensch - KÃ¼ndigungserklÃ¤rungsfrist - KÃ¼ndigungsschutz in der Elternzeit
(LAG MÃ¼nchen, Text des Urteils 13.10.2011, 3 Sa 1187/10;)
Es besteht keine materiellrechtliche oder prozessuale Pflicht oder Obliegenheit des Arbeitnehmers zur Annahme des Fortsetzungsangebots, das in einer ErklÃ¤rung des Arbeitgebers enthalten ist, die KÃ¼ndigung sei gegenstandslos, aus ihr wÃ¼rden keinerlei Recht
(LAG MÃ¼nchen, Text des Urteils 17.06.2011, 6 Sa 19/11;)
Unterschreitet AusbildungsvergÃ¼tung die Empfehlungen der IHK um mehr als 20 %, so muss deren Anpassung nicht zwingend auf den vollen Betrag der Empfehlung erfolgen
SonderkÃ¼ndigungsschutz nach Â§ 18 Abs. 1 BEEG
AuflÃ¶sungsantrag des Arbeitgebers - leitender Angestellter
(BAG , Text des Urteils 24.03.2011, 2 AZR 674/09;)
AuflÃ¶sungsantrag des Arbeitgebers