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Timestamp: 2020-07-15 19:21:18
Document Index: 114739841

Matched Legal Cases: ['§ 151', 'Art. 3', '§ 613', '§ 3', '§ 134', '§ 3', '§ 16', '§ 16', '§ 1', '§ 17', '§ 17', '§ 1', '§ 3', '§ 18', '§ 18', 'EuG', 'EuG', '§ 87', '§ 87', '§ 3', '§ 1', '§ 32', '§ 32', '§ 151', '§ 16', '§ 13', '§ 13', '§ 220', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1']

bAV-Lexikon – Rechtsanwälte Heldt Zülch & Partner
Die betriebliche Altersversorgung hat eine sehr lange Tradition. Es gibt sie z.B. erheblich länger als die von Otto von Bismarck im Jahre 1889 eingeführte gesetzliche Rentenversicherung. Bereits im Mittelalter entrichteten Bergleute einen sog. „Büchsenpfennig“ zugunsten einer sozialen Absicherung.
Bis zur Einführung des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz – BetrAVG) im Jahr 1974 beruhte der arbeitsrechtliche Teil der betrieblichen Altersversorgung im Wesentlichen auf Richterrecht. Das Betriebsrentengesetz ist ein Arbeitnehmerschutzgesetz. Durch seine Einführung wurden insbesondere die Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften, der Schutz von Versorgungsanwartschaften und laufenden Betriebsrenten vor Insolvenz des Arbeitgebers und die Pflicht des Arbeitgebers zur Prüfung einer Rentenanpassung gesetzlich geregelt.
Durch das Rentenreformgesetz 1999 (RRG 1999), das Altersvermögensgesetz (AVmG) im Jahr 2001 und das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) im Jahr 2005 wurden die Bestimmungen im Betriebsrentengesetz modifiziert beziehungsweise erweitert. Doch noch immer sind im BetrAVG nicht sämtliche arbeitsrechtliche Fragen geregelt. Oftmals kann jedoch auf allgemeine rechtliche Normen zurückgegriffen werden, wie etwa auf § 151 BGB bei der Erteilung einer Gesamtzusage oder auf Art. 3 GG bei Fragen der Gleichbehandlung oder Gleichberechtigung. Weitere Regelungen ergeben sich jedoch auch heute noch aus von der Rechtsprechung entwickelten nicht gesetzlich verankerten Grundsätzen, wie etwa das sog. Drei-Stufen-Modell des Bundesarbeitsgerichts für die Frage der Zulässigkeit von Zusageänderungen oder die Behandlung der betrieblichen Altersversorgung bei einem Betriebsübergang im Fall des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB.
Derzeit befindet sich das bAV-Lexikon allerdings noch im Aufbau und daher lückenhaft.
Abfindung: Die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 3 BetrAVG grundsätzlich nicht möglich, wenn die Anwartschaft bereits gesetzlich unverfallbar ist. Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dennoch eine entsprechende Vereinbarung, ist diese gemäß § 134 BGB i.V.m. § 3 BetrAVG nichtig. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf die vereinbarte Betriebsrente hat, der Arbeitgeber aber den bereits geleisteten Abfindungsbetrag nicht zurückfordern kann. Zulässig sind dagegen: Abfindungen im laufenden Arbeitsverhältnis, Abfindungen von vertraglich unverfallbaren Anwartschaften, sofern sie gesetzlich noch nicht unverfallbar sind, gesetzlich unverfallbare Anwartschaften, sofern die sog. Bagatellgrenze nicht überschritten wird.
Altersabstandsklausel: Beinhaltet die Versorgungszusage eine Witwen- bzw. Witwerrente, ist oftmals geregelt, dass Leistungen an den verbliebenen Ehegatten ausgeschlossen sind, wenn dieser erheblich jünger als der Arbeitnehmer ist (z.B. über 20 Jahre). Derartige Altersabstandsklauseln (auch Altersdifferenzklauseln genannt) sollen sog. Versorgungsehen verhindern. Die Unzulässigkeit derartiger Klauseln wegen Altersdiskriminierung wird nach herrschender Meinung verneint (Urteil des LAG Niedersachsen vom 23.06.2011 – 4 Sa 381/11).
Anpassung, nachholende: Muss der Arbeitgeber die Betriebsrente aufgrund seiner schlechten wirtschaftlichen Lage nicht anpassen, stellt sich die Frage, ob er bei hinreichender wirtschaftlicher Lage in Folgeprüfterminen nur den Kaufkraftverlust der letzten drei Jahre oder den Kaufkraftverlust seit Beginn der Rentenzahlung ausgleichen, also n a c h h o l e n muss. Nachdem gemäß der früheren BAG-Rechtsprechung eine Nachholung stets vorzunehmen war, hat der Gesetzgeber für nach dem 01.01.1999 zu Recht unterbliebene Anpassungen in § 16 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG bestimmt, dass diese zu einem späteren Zeitpunkt nicht nachzuholen sind.
Anpassung, nachträgliche: Hat der Arbeitgeber die Betriebsrentner zu Unrecht nicht angepasst, kann der Betriebsrentner eine n a c h t r ä g l i c h e Anpassung nur innerhalb von drei Jahren nach dem Anpassungstermin verlangen. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrentner seine negative Anpassungsentscheidung nicht mit, verlängert sich die Frist um weitere drei Jahre.
Anpassungsprüfungspflicht: Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre zu prüfen, ob laufende Betriebsrenten anzupassen sind. Hierbei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Bei nach dem 31.12.1998 erteilten Zusagen kann sich der Arbeitgeber von der regelmäßigen Anpassungsprüfungspflicht befreien, wenn er sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um mindestens 1% anzupassen. Eine Anpassungsprüfung ist ebenfalls entbehrlich, wenn eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde oder bei einer Direktversicherungs- oder Pensionskassenzusagen die anfallenden Überschussanteile vollständig zur Erhöhung der Leistungen verwendet werden.
Anwartschaftsbarwert: Der Anwartschaftsbarwert ist der Betrag, der unter Berücksichtigung eines bestimmten Rechnungszinssatzes sowie festgelegter Sterbetafeln (z.B. Heubeck Richttafeln 2005 G) zu einem bestimmten Termin den zukünftigen Versorgungsleistungen des Versorgungsberechtigten entspricht.
Arbeitgeber im Sinne des BetrAVG: Arbeitgeber ist jeder, der aufgrund eines Arbeitsvertrags Dienstleistungen vom Arbeitnehmer verlangen kann. Die Rechtsform des Arbeitgebers spielt keine Rolle.
Arbeitnehmer im Sinne des BetrAVG: Gemäß der Legaldefinition des Begriffs „betriebliche Altersversorgung“ in § 1 Abs. 1 BetrAVG muss die Zusage einem „Arbeitnehmer“ erteilt werden. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG finden die §§ 1 bis 16 BetrAVG jedoch auch auf Personen Anwendung, die zwar nicht Arbeitnehmer sind, denen aber „Leistungen der Alters- Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt worden sind“. Ob hierunter auch Mitglieder der geschäftsführenden Organe des Unternehmens mit einer Unternehmensbeteiligung fallen (z.B. Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH) ist vom Einzelfall abhängig und bedarf einer sorgfältigen Prüfung.
Ausscheidensklausel: Mit einer Ausscheidensklausel wird der Bezug einer Betriebsrente unter die Bedingung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestellt. Eine solche Regelung ist auch hinsichtlich einer betrieblichen Invalidenrente zulässig (BAG-Urteil vom 05.06.1984 – 3 AZR 376/82). Mit einer Ausscheidensklausel will der Arbeitgeber verhindern, dass er Arbeitsentgelt und Betriebsrente nebeneinander zu entrichten hat.
Bagatellgrenze: Die Bagatellgrenze gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG ermittelt sich bei laufenden Leistungen bzw. voraussichtlichen laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze aus 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV und bei Kapitalleistungen aus 12/10 dieser Bezugsgröße. Im Jahr 2013 beträgt die monatliche Bezugsgröße nach § 18 SGB IV 2.695 Euro. Die Bagatellgrenze für (voraussichtliche) laufende Leistungen liegt mithin im Jahr 2013 bei monatlich 26,95 Euro und für Kapitalleistungen bei 3.234 Euro. Wird die Bagatellgrenze nicht überschritten, kann der Arbeitgeber im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich unverfallbare Anwartschaften oder laufende Leistungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden.
Barber-Urteil: Mit Urteil vom 17.05.1990 hat der EuGH entschieden, dass unterschiedliche feste Altersgrenzen für Männer und Frauen in nach dem 17.05.1990 erteilten Versorgungszusagen unzulässig sind (EuGH-Urteil vom 17.05.1190, Rs. C-262/88, Barber ./. Guardian Royal Exchange Assurance Group). Bei vor dem 18.05.1990 erteilten Versorgungszusagen ist hinsichtlich der Altersgrenze zwischen der sog. Vor-Barber-Zeit und der sog. Nach-Barber-Zeit zu differenzieren.
Beitragsorientierte Leistungszusage: Bei der zum 01.01.1999 in das Betriebsrentengesetz aufgenommenen beitragsorientierten Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber wie bei der Leistungszusage eine Versorgungsleistung. Im Vordergrund steht jedoch ein bestimmter Beitrag, der nach (versicherungs-)mathematischer Umrechnung für das Erreichen der versprochenen Leistung erforderlich ist. In der Praxis wird in der Versorgungszusage regelmäßig nur der Beitrag, nicht aber die daraus resultierende Versorgungsleistung genannt.
Beitragszusage: Nicht im BetrAVG vorgesehen ist eine reine Leistungszusage, also eine Zusage bei der sich die Verpflichtung auf die Zahlung des versprochenen Versorgungsbeitrags beschränkt.
Beitragszusage mit Mindestleistung: Die Beitragszusage mit Mindestleistung ist zum 01.01.2002 eingeführt worden. Bei ihr verspricht der Arbeitgeber zwar zunächst nur einen bestimmten Beitrag. Er haftet jedoch bei Inanspruchnahme der Altersleistung für die Summe der zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden.
Betriebsrat, Mitbestimmung: Eine vom Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung ist zum Teil mitbestimmungspflichtig. Mitbestimmungsfrei kann der Arbeitgeber über die Einführung und Abschaffung der betrieblichen Versorgung, den Durchführungsweg, den Personenkreis (unter Wahrung des Gleichbehandlungs- und Gleichberechtigungsgrundsatz sowie über den Dotierungsrahmen entscheiden. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat hingegen bei den Verteilungsgrundsätzen, also bei der Bestimmung der Leistungen, die die einzelnen leistungsberechtigten Arbeitnehmer unter Wahrung des vom Arbeitgeber festgelegten Dotierungsrahmens erhalten sollen. Bei einer durch Entgeltumwandung finanzierten betrieblichen Altersversorgung besteht hingegen grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht unter Berücksichtigung von § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG bei den Durchführungswegen Pensionskasse, Unterstützungskasse und Pensionsfonds; allerdings nur sofern der Versorgungsträger alleine für den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern zuständig ist. Darüber hinaus kann bei einer durch Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Altersversorgung ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hergeleitet werden; dann nämlich, wenn das umzuwandelnde Entgelt seinerseits mitbestimmungspflichtig ist.
Durchführungsweg: Das Betriebsrentengesetz kennt fünf Durchführungswege: Die unmittelbare Versorgung, die Versorgung über eine Unterstützungskasse, die Direktversicherung, die Pensionskasse und den Pensionsfonds. In seinem Urteil vom 12.06.2007 (Az.: 3 AZR 186/06) hat das BAG entschieden, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Einhaltung des sich aus der Versorgungszusage ergebenden Durchführungswegs bestehen kann. Das LAG Hessen vertritt die Auffassung, dass ein Wechsel des Durchführungsweges nur dann nicht der Zustimmung durch den Arbeitnehmer bedarf, wenn er für diesen keinerlei Nachteile, auch keine steuerlichen Nachteile hat (Urteil vom 08.04.2009 – 8 Sa 1323/08).
Ehezeit: Die Ehezeit im Sinne des Versorgungsausgleichsgesetzes (VersAusglG) beginnt mit dem ersten Tag des Monats, in dem Ehe geschlossen worden ist; sie endet am letzten Tag des Monats vor Zustellung des Scheidungsantrags, § 3 VersAusglG. Beispiel: Eheschließung 20.01.1990, Zustellung des Scheidungsantrags: 10.02.2013 => Die Ehezeit beträgt 13 Jahre und 1 Monat.
Ehezeitanteil: Der Begriff Ehezeitanteil ist in § 1 des Versorgungsausgleichsgesetzes (VersAusglG) legal definiert als „die in der Ehezeit erworbenen Anteile von Anrechten“. Der Ehezeitanteil ist gemäß dem Halbteilungsgrundsatz zur Hälfte zwischen den geschiedenen Ehegatten zu teilen.
Enger Hinterbliebenenbegriff: Bezugsberechtigt für Hinterbliebenenleistungen aus einer Versorgungszusage können über ein einmaliges angemessenes Sterbegeld hinaus nach derzeitiger Rechtslage nur bestimmte Personen sein. Dies sind gemäß des sog. engen Hinterbliebenenbegriffs der Ehegatte, der Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, der namentlich benannte Lebensgefährte, sofern mit diesem eine gemeinsame Haushaltsführung besteht, und die unterhaltsberechtigten Kinder i.S.d. § 32 Abs. 3 und 4 Satz 1 Nr. 1 bis 2 EStG sowie § 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 EStG mit der Maßgabe, dass das Kind das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
Entgeltumwandlung: Bei einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, zukünftige Entgeltansprüche in gesetzlich bestimmten Grenzen steuer- und sozialversicherungsfrei in eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung umzuwandeln. Für prozentuale Gehaltserhöhungen, sowie für die Bemessung gehaltsabhängiger Leistungen des Arbeitgebers, wie z.B. Weihnachtsgratifikationen sind bei Durchführung einer Entgeltumwandlung weiterhin die Bezüge maßgebend, die sich ohne die Entgeltumwandlung ergeben hätten. Durch eine Entgeltumwandlung, welche sozialversicherungspflichtiges Einkommen betrifft, ergibt sich in der Regel eine Minderung der Sozialversicherungsansprüche (insbesondere DRV-Rente, Krankengeld, Arbeitslosengeld). Darüber hinaus kann eine Entgeltumwandlung auch Auswirkungen auf die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung und auf die Höhe eines etwaigen Elterngeldes haben. Die späteren Versorgungsleistungen (sowohl laufende Renten als auch einmalige Kapitalzahlungen) sind nach den jeweils gültigen gesetzlichen Vorschriften zu versteuern und für Mitglieder einer gesetzlichen Krankenversicherung darüber hinaus kranken- und pflegeversicherungspflichtig.
Gesamtzusage: Bei einer Gesamtzusage werden nicht wie bei einer Einzelzusage jedem einzelnen Arbeitnehmer individuell Leistungen der betrieblichen Altersversorgung versprochen. Vielmehr macht der Arbeitgeber seiner Belegschaft oder bestimmten Mitarbeitergruppen eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung ohne dass es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung des jeweiligen versorgungsberechtigten Arbeitnehmers erfordert. Ein Versorgungsverhältnis kommt durch eine stillschweigende Annahmeerklärung des Arbeitnehmers gemäß § 151 BGB zustande. Erforderlich für diese stillschweigende Annahmeerklärung ist die Möglichkeit der Kenntnisnahme (ausreichend hierfür ist z.B. ein Aushang am schwarzen Brett oder die Veröffentlichung im Intranet), die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer und die Verbesserung der wirtschaftlichen Lage durch die Zusage auf bAV. Eine Gesamtzusage kann durch eine inhaltsgleiche Betriebsvereinbarung dauerhaft abgelöst wer-den, wenn sie betriebsvereinbarungsoffen ist oder der Arbeitgeber sich den Widerruf des Versorgungsversprechens vorbehalten hat (BAG 15. 2. 2011 – 3 AZR 35/09). In dem Fall lebt die Gesamtzusage nach Beendigung der Betriebsvereinbarung nicht wieder auf (ebenda). Bei einer verschlechternden Betriebsvereinbarung ist das vom Bundesarbeitsgericht entwicklete „Drei-Stufen-Model“ zu berücksichtigen.
Gleichbehandlungsgrundsatz: Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung können auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechtdarstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch sachfremde Gruppenbildung (BAG-Urteil vom 21.01.2014 – 3 AZR 362/11). Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (BAG-Urteil vom 13.11.2012 – 3 AZR 557/10).
Normaler Pensionierungstag (NPT): Der normale Pensionierungstag ist der in der Versorgungszusage vorgesehene Anspruchsbeginn für eine betriebliche Altersrente. Früher war der normale Pensionierungstag in der Regel, der Tag der auf die Vollendung des 65. Lebensjahres folgt oder mit ihr zusammenfällt. Aufgrund des zum 01.01.2008 in Kraft getretenen RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes wird inzwischen als NPT meistens ein späterer Zeitpunkt gewählt. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 15.05.2012 (Az. 3 ARZ 11/10) entschieden, dass Versorgungsordnungen, die als Beginn des Altersruhegeldes die Vollendung des 65. Lebensjahres bestimmen, dahingehend ausgelegt werden können, dass auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abzustellen ist.
Pensions-Sicherungs-Verein (PSV): Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers ersetzt der Pensions-Sicherungs-Verein bei den Durchführungswegen unmittelbare Versorgungszusage und Unterstützungskassenzusage sowie in Ausnahmefällen auch bei Zusagen über eine Direktversicherung den Arbeitgeber in dessen Versorgungschuldnerstellung, sofern der Versorgungsberechtigte laufende Leistungen bezieht oder seine Anwartschaft bereits gesetzlich unverfallbar ist. Der Versorgungsberechtigte ist grundsätzlich so zu stellen, als wenn die Insolvenz des Arbeitgebers nicht eingetreten wäre. Eine gesetzliche Anpassungsprüfungspflicht gemäß § 16 BetrAVG besteht für den PSV jedoch nicht.
Spätehenklausel: In vielen Versorgungszusagen, welche eine Witwen- bzw. Witwerrente vorsehen, findet sich eine sog. Spätehenklausel. Gemäß einer solchen Klausel sind Leistungen an den hinterbliebenen Ehegatten dann ausgeschlossen, wenn die Ehe erst nach einem bestimmten Lebensalter des Arbeitnehmers bzw. nach Altersrentenbeginn geschlossen wurde. Derartige Bestimmungen sind zulässig (BAG-Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 294/11).
Teilungskosten: Gemäß § 13 VersAusglG kann im Rahmen des Versorgungsausgleichs bei einer Ehescheidung der Versorgungsträger die bei der internen Teilung entstehenden Kosten jeweils hälftig mit den Anrechten beider Ehegatten verrechnen – allerdings nur soweit sie angemessen sind. Als Teilungskosten können berücksichtigt werden: Kosten für die Einrichtung eines zusätzlichen Versorgungskontos einschließlich der Kosten für die Übertragung des Ausgleichswerts, Kosten für die Pflege des Kontos in der Anwartschaftsphase (z.B. versicherungsmathematische Gutachten) und Kosten für die Abwicklung im Leistungsfall (z.B. Erstellung des Rentenbescheids, Erfüllung der Anpassungsprüfungspflicht einschließlich der Mitteilung an den ausgleichsberechtigten Versorgungsempfänger). Im Falle der Begrenzung auf einen Höchstbetrag ist eine Pauschalierung der Teilungskosten im Sinne des § 13 VersAusglG zulässig (BAG, Beschluss vom 01.02.2012, (AZ.: XII ZB 172/11). Erscheinen dem zuständigen Familiengericht die vom Versorgungsträger im konkreten Fall angesetzten Teilungskosten jedoch als unangemessen hoch, hat es den Versorgungsträger von Amts wegen aufzufordern, die Höhe der Teilungskosten für den Einzelfall darzulegen (§ 220 Abs. 4 Satz 2 FamFG). Das Vorbringen des Versorgungsträgers hat es dann bei der Bemessung der Teilungskosten zu berücksichtigen.
Überbrückungsgeld: Anders als das Vorruhestandsgeld wird das sogenannte Überbrückungsgeld (auch Übergangsgeld genannt) nicht für den Zeitraum zwischen Beendigung des Arbeitsvertrages und Inanspruchnahme der gesetzlichen Altersrente gezahlt, sondern für einen begrenzten Zeitraum unmittelbar nach Eintritt des Versorgungsfalles (Alter, Invalidität oder Zahlung an die Hinterbliebenen bei Tod). Das Überbrückungsgeld wird in der Regel nur für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum gezahlt (z.B. drei Monate). Es ist keine betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes.
Unterstützungskasse: Eine Unterstützungskasse ist gemäß § 1b Abs. 4 BetrAVG eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen auf betriebliche Altersversorgung keinen Rechtsanspruch gewährt. Nur aufgrund der Freiwilligkeit der Leistungen unterliegt eine Unterstützungskasse, die in der Regel in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins oder einer GmbH besteht, nicht der Versicherungsaufsicht und der persönlichen Steuerpflicht. BAG und BVerfG haben jedoch mittlerweile entschieden, dass der Versorgungsberechtigte einen „faktischen Rechtsanspruch“ auf die zugesagten Leistungen hat.
Unverfallbarkeit der Anwartschaft: Zu unterscheiden ist zwischen vertraglicher und gesetzlicher Unverfallbarkeit. Gesetzlich unverfallbar ist eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen gemäß § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wenn der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage seit mindestens 5 Jahren besteht.
Veränderungssperre: Gemäß § 2 Abs. 5 BetrAVG bleiben bei der Berechnung des Anspruchs eines mit einer unverfallbaren Anwartschaft gemäß § 1b BetrAVG ausgeschiedenen Arbeitnehmers nach Ausscheiden des Arbeitnehmers eingetretene Änderungen der Versorgungszusage und der für die Ermittlung der Versorgungsleistungen maßgeblichen Bemessungsgrundlagen außer Betracht. Diese Veränderungssperre kann sich sowohl zu Gunsten als auch zu Lasten des Arbeitnehmers auswirken (BAG-Urteil vom 17.08.2004 – 3 AZR 318/03).
Versicherungsmathematischer Abschlag: Für den Fall der vorzeitigen Inanspruchnahme einer betrieblichen Altersrente kann in der Versorgungszusage ein sog. versicherungsmathematischer Abschlag bestimmt werden. Als angemessen angesehen wird ein Reduktionsfaktor zwischen 0,3% und 0,5% für jeden Monat der vorzeitigen Inanspruchnahme.
Vorruhestandsgeld: Mit Vorruhestandsregelungen vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei (in der Regel teilweiser) Weiterzahlung des Gehalts bis zur Inanspruchnahme der gesetzlichen Altersrente. Dieses weiter gezahlte Gehalt wird als Vorruhe-standsgeld bezeichnet. Vorruhestandsgeld ist keine betriebliche Altersversorgung. Die Bestimmun-gen des Betriebsrentengesetzes finden daher keine Anwendung.
© Rechtsanwalt Jan Zülch, Hamburg 2013