Source: https://pvisio.com/fr/covid-19-employeurs-faq/
Timestamp: 2020-08-09 23:28:40+00:00
Document Index: 191563389

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COVID-19 FAQ pour les employeurs | Pvisio
Questions fréquemment posées sur la
COVID-19 pour les employeurs COVID-19 - Elida Eid, RH, Personnes et culture
Clause de non-responsabilité : Veuillez noter que les informations ci-dessus constituent des conseils et des orientations et doivent être utilisées à titre d'information uniquement. Elles ne peuvent être utilisées pour répondre à des situations spécifiques auxquelles votre entreprise pourrait être confrontée. Nous vous encourageons à contacter le gouvernement du Canada, votre professionnel en ressources humaines ou votre avocat spécialisé en droit du travail pour vous assurer que tous les éléments qui peuvent être particuliers à la situation de votre entreprise soient pris en compte, dans toute situation liée aux ressources humaines à laquelle vous êtes confronté.
Dernière mise à jour : 27 mars 2020, 18 h 00.
1. Puis-je continuer à payer mes employés temporairement, jusqu’à ce que la situation de la COVID-19 se résorbe, et que nous reprenions le cours normal des choses? Et puis-je décider d’arrêter de les payer n’importe quand, si nous ne sommes pas capables de revenir à notre pleine capacité de fonctionner?
2. Puis-je temporairement licencier mes employés?
3. Existe-t-il d’autres types de licenciement?
4. Quelle information dois-je fournir aux employés que je licencie temporairement?
5. Dois-je émettre un relevé d’emploi chaque fois qu’un employé est licencié et que se passe-t-il si je ne le fais pas?
6. Quel est le montant et la durée des prestations d’assurance-emploi?
7. Puis-je ajouter aux prestations d’assurance-emploi versées à mes employés pour cause de manque de travail, de maladie ou de quarantaine?
8. Qu’est-ce que le Programme de prestations supplémentaires de chômage (PSC)?
9. Puis-je avoir recours au programme Travail partagé pour réduire les heures de travail de mes employés et quelles sont les nouvelles mesures en lien avec la COVID-19?
10. Comment dois-je traiter les employés qui ne sont pas licenciés mais qui choisissent de demeurer à la maison à cause de la COVID-19 (personnes qui présentent des symptômes, personnes vulnérables à haut risque, personnes qui ont été en contact avec des personnes potentiellement contaminées, etc.)?
Si vous ressentez une obligation morale envers votre équipe et que vous décidez de continuer à les rémunérer malgré l’arrêt ou une diminution du travail, cela serait considéré comme du travail régulier et même comme un cadeau que vous ne pourriez éventuellement reprendre. Comme il est difficile de prévoir combien de temps cette situation va durer, il sera difficile pour vous de prévoir combien de temps vous serez capable de l’offrir.
Oui, vous pouvez décider de verser des salaires, si vous trouvez que la situation s’étire et ne s’améliore pas, ce qui nous amène à une pratique commune pour les entreprises qui font face à un arrêt de travail, soit le licenciement temporaire.
Selon la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, un employeur peut licencier un employé temporairement, pour une période allant jusqu’à six mois. Un licenciement suspend temporairement le contrat d’emploi entre l’employeur et l’employé. L’employé licencié peut donc être rappelé au travail. La relation d’emploi demeure en vigueur pour la durée du licenciement, et la relation contractuelle est maintenue.
Si un employé est licencié pour une période plus longue que six mois, l’employeur est considéré comme ayant mis fin à l’emploi de l’employé. Généralement, l’employé aura ensuite droit à une indemnité de départ.
https://www.cnt.gouv.qc.ca/fin-demploi/avis-de-cessation-demploi/index.html
En plus du licenciement temporaire, vous pourriez aussi considérer l’une des deux options suivantes :
Le licenciement permanent s’applique quand vous n’avez plus besoin des services de vos employés et que vous mettez fin à la relation d’emploi pour des raisons économiques, de performance, ou autres.
Le licenciement collectif s’applique lorsque vous cessez l’emploi de dix personnes ou plus dans la même entreprise, et pour une période de plus de deux mois consecutives, ou encore si vous cessez l’emploi de 10 employés pour une période de plus de six mois. Le licenciement collectif a son propre protocole à suivre.
NOTE : Chaque situation requiert que vous preniez les bonnes mesures, tel que requises par la loi. Nous vous recommandons fortement de demander de l’aide au plan juridique avant de prendre des décisions, même pendant la pandémie en cours.
Les employeurs doivent préparer un relevé d’emploi. Si les employés sont éligibles à l’assurance-emploi, les employeurs peuvent informer les employés qu’ils pourraient en bénéficier, s’ils remplissent les critères d’éligibilité établis par le gouvernement canadien.
Un individu peut avoir droit à l’assurance-emploi dans le cas où il:
occupe un emploi assurable;
a perdu son emploi sans en être responsable;
n’a pas travaillé et n’a pas reçu de salaire pendant au moins sept jours consécutifs au cours des 52 dernières semaines;
a travaillé pendant le nombre requis d’heures d’emploi assurable au cours des 52 dernières semaines ou depuis de la dernière période de prestations, la période la plus courte étant retenue;
est prêt et disposé à travailler et capable de le faire en tout temps;
cherche activement du travail.
5. Dois-je émettre un relevé d’emploi chaque fois qu'un employé est licencié et que se passe-t-il si je ne le fais pas?
Chaque employeur doit fournir un relevé d’emploi chaque fois qu’un employé subit un arrêt de rémunération. Service Canada utilise l’information du relevé d’emploi pour déterminer si la personne est éligible aux prestations d’assurance-emploi, stipuler le montant, etc.
Si vous n’émettez pas de relevé d’emploi tel que stipulé, vous pourriez encourir une amende pouvant s’élever jusqu’à 2000$, une peine de prison pouvant aller jusqu’à six mois, ou les deux.
https://www.canada.ca/fr/agence-revenu/services/impot/entreprises/sujets/retenues-paie/penalites-interets-autres-consequences/penalites-revenu/defaut-produire-releve-emploi.html
Que constitue un arrêt de rémunération? Quand un employé a subi ou anticipe une période de sept jours calendaires consécutifs sans emploi et aucune rémunération assurable de leur employeur.
https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/assurance-emploi/ae-liste/rapports/re-guide/renseignements.html
Est-ce que le relevé d’emploi s’applique à tous le types d’absence? Oui, incluant le congé de maternité, le congé parental, le congé de maladie ou pour accident, le congé pour adoption, le licenciement, le congé sans solde, et le congédiement.
Combien de temps ais-je pour émettre un relevé d’emploi électroniquement? Vous avez cinq jours calendaires après la fin de la période de paie pendant laquelle l’employé subit un arrêt de rémunération pour en faire l’émission.
https://www.canada.ca/fr/agence-revenu/services/impot/entreprises/sujets/retenues-paie/retenues-paie-cotisations/assurance-emploi-ae/releve-emploi.html
Il s’agit de cas par cas. Chaque application sera évaluée pour déterminer le montant. Pour la plupart des gens, le taux de base pour évaluer les prestations d’assurance-emploi est de 55% de la moyenne des gains assurables, jusqu’à un montant maximum. Ce montant est fixé à 54 200 $, depuis le 1er janvier 2020. Ceci veut dire qu’un employé peut recevoir un maximum de 573 $ par semaine, pour une période variant de 14 à 45 semaines.
Oui, c’est possible. Si vous versez votre propre contribution supplémentaire pour ces motifs spécifiques, sachez que les paiements seront déduis des prestations d’assurance-emploi. Lorsque vous vous enregistrez au Programme de prestations supplémentaires de chômage (PSC) avec le gouvernement canadien, les versements du PSC ne seront pas déduits des prestations d’assurance-emploi.
Les employeurs peuvent utiliser les prestations supplémentaires de chômage (PSC) pour augmenter les gains hebdomadaires de leurs employés qui sont au chômage dû à un arrêt temporaire de travail, à une formation, à une maladie ou à une quarantaine.
Lors d’une période de ralentissement des activités d’une entreprise, l’employeur peut décider de procéder à une réduction des heures de tous les employés. Par contre, cela doit être fait de façon diligente pour éviter les plaintes pour congédiement déguisé.
Ce programme permet de fournir un soutien de revenu aux employés admissibles aux prestations d’assurance-emploi qui réduisent temporairement leur semaine de travail pendant la période de redressement de l’entreprise. Le programme Travail partagé repose sur un accord tripartite entre l’employeur, les employés et Service Canada. Les employés qui participent à un accord de Travail partagé doivent accepter de réduire leurs heures de travail et partager le travail disponible sur une période de temps définie.
L’objectif du programme Travail partagé est d’éviter les mises à pied et pour tous les employés participants de retourner à des heures de travail normales à la fin du programme. En raison de la COVID-19, le gouvernement fédéral a annoncé des changements au programme de travail partagé, pour offrir des mesures de soutien supplémentaires aux employeurs et aux employés.
Il existe un programme spécial pour les entreprises touchées par la COVID-19, qui prolonge la durée de travail partagé, passant de 38 semaines à un maximum de 76 semaines (la demande initiale est de 26 semaines avec une possibilité d’extension). L’accord minimum de travail partagé est de six semaines.
La période d’attente obligatoire a été éliminée.
Les mesures temporaires spéciales sont en vigueur du 15 mars 2020 au 14 mars 2021.
De plus, pour être éligible à ce programme, vous devez satisfaire aux conditions suivantes :
Le manque de travail doit être partiellement ou entièrement causé par la pandémie et résulter en un déclin des activités d’au moins 10%. Sinon, le programme de travail partagé régulier s’applique.
Démontrer que la pénurie de travail est temporaire et indépendante de leur volonté, et qu’il ne s’agit pas d’un ralentissement cyclique ou récurrent.
Être une entreprise privée, une société ouverte ou un organisme sans but lucratif.
Présenter et mettre en œuvre un plan de redressement soutenir les opérations normales et la viabilité de l’entreprise.
Tous les employés doivent s’entendre sur l’accord de travail partagé, pour qu’ils se séparent également les heures de travail.
Seuls les employés permanents sont éligibles au programme de travail partagé. Cependant, les employés contractuels peuvent être éligibles s’ils ont maintenu des heures semblables aux employés à temps partiel ou à plein temps depuis les 12 derniers mois.
Les employés requis pour générer du travail ou pour aider à la relance de l’entreprise (par exemple les spécialistes en développement des affaires, en ventes ou encore la haute direction) ne sont pas éligibles.
Les employés doivent être éligibles à l’assurance-emploi. Les employés seront avertis de leur acceptation et devront continuer sous les mêmes conditions que les autres membres de leur unité, même s’ils sont refusés. Les employés qui auront été mis à pied avant le début de l’accord ne sont pas éligibles.
Le manque de travail doit être d’au moins 10% (une demi-journée par semaine) à 60% (3 jours par semaine). Les heures peuvent varier d’une semaine à l’autre pourvu que la moyenne se situe dans cette fourchette.
Le travail partagé est déterminé par les unités de travail partagé, qui contient essentiellement un type de poste ou d’employés qui effectuent un travail semblable. Les employés qui ne font pas le même travail mais dont les tâches sont interreliées sont aussi admissibles. Tous les membres de l’unité de travail partagé doivent subir la même réduction d’heures de travail. Si le volume de travail augmente, il doit être divisé également pour tous les membres de l’unité. Chaque unité de travail partagé doit nommer un employé qui sera leur représentant en ce qui a trait à l’accord.
Les employeurs ne doivent pas augmenter la taille de leurs effectifs pendant la durée du programme mais peuvent remplacer les employés qui décideraient de quitter leur emploi.
Les employeurs doivent fournir un sommaire de chiffre de ventes ou de production (ainsi que le nombre total d’employés) depuis les 24 derniers mois, incluant le dernier mois avant la soumission de l’application, mois par mois, sur le formulaire d’application.
Ils doivent aussi fournir un plan de relance qui doit démontrer que l’employeur va implanter des activités, pendant la durée de l’accord de travail partagé, qui vont remédier au manque de travail pour retourner à des heures normales de travail, à la fin de l’accord. Le plan de relance doit refléter les circonstances spécifiques à l’entreprise, la cause du manque de travail et les conditions de la communauté et de l’industrie dans lesquelles l’employeur navigue.
Veuillez vous référer au Guide du demandeur de travail partagé pour les mesures spéciales temporaires pour plus d’information sur la façon de compléter votre application.
Si vous faites application pour un nouvel accord ou que vous aviez déjà un accord de travail partagé qui se terminait entre le 23 juin, 2019 et le 14 mars, 2020 pour la COVID-19, vous devez soumettre les documents suivants :
EMP 5100 – Demande de participation à un accord de Travail partagé
EMP 5101 – Annexe A : liste des employés membres de l’unité de Travail partagé – signée par chaque employé (dans le cadre d’accords non syndicaux) ou par un représentant syndical
EMP 5105 – Annexe B : Plan de redressement pour les mesures spéciales
Si vous avez conclu un accord de 38 semaines et que vous présentez une demande pour une prolongation de 38 semaines, vous devez soumettre les documents suivants :
EMP 5103 – Modification à un accord de Travail partagé
EMP 5101 – Annexe A : liste des employés membres de l’unité de Travail partagé– signée par chaque employé (dans le cadre d’accords non syndicaux) ou par un représentant syndical
EMP 5105 – Annexe B : Plan de redressement pour les mesures spéciales.
Les employeurs doivent soumettre leur application complète à une adresse de courriel spéciale pour le Québec.
https://www.canada.ca/content/dam/canada/employment-social-development/migration/documents/assets/portfolio/docs/fr/travail_partage/Travail_partage_guide_demandeur.pdf
Si vous avez approuvé une absence non-rémunérée d’au moins sept jours, peu importe la raison, vous devez produire un relevé d’emploi. Vous ne pouvez garantir qu’ils seront acceptés s’ils décident volontairement de rester à la maison. Ils peuvent appliquer pour obtenir des prestations, mais c’est l’assurance-emploi qui prendra la décision. Les raisons acceptées sont de plus en plus larges. Si l’employé ne se sent pas bien ou est à risque à cause d’une condition médicale, ils pourront peut-être obtenir des prestations. Le gouvernement ne demande plus de billet du médecin, sur une base temporaire, mais n’a pas spécifié les critères qui s’appliquent dans ce cas.
Lien pour les renseignements sur les prestations d’assurance-emploi relatives à la COVID-19 : https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/avis/coronavirus.html
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