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Timestamp: 2018-05-25 00:56:27
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Cas. Lab. 14847-2015, Del Santa: Trabajadores de confianza no tienen derecho al pago de horas extras si no están sujetos a fiscalización horaria
La Corte Suprema ha ratificado que el personal de confianza que no se encuentre sujeto a fiscalización de su horario de trabajo, no tiene derecho al pago de horas extras
Doctrina jurisprudencial: Sétimo.- Interpretación del artículo 11° del Decreto Supremo N° 008-2002-TR
Esta Sala Suprema establece que el artículo 11° del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, debe interpretarse de la siguiente manera:
En el caso de trabajadores de confianza el control efectivo del tiempo de trabajo se refiere a la fiscalización del horario de trabajo y no al hecho de que el trabajador de confianza jerárquicamente dependa de otro funcionario al que le deba dar cuenta de sus labores o que su relación de dependencia funcional esté consignada en un documento de la empresa.
Sumilla: El personal de confianza que no se encuentre sujeto a fiscalización de su horario de trabajo, no tiene derecho al pago de horas extras.
CASACIÓN LABORAL N° 14847-2015, DEL SANTA
Lima, ocho de agosto de dos mil diecisiete.
La causa número catorce mil ochocientos cuarenta y siete, guion dos mil quince, guion Del Santa, en audiencia pública de la fecha; interviniendo como ponente el señor juez supremo, Arévalo Vela; y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada, Corporación Pesquera Inca S.A.C., mediante escrito de fecha trece de mayo de dos mil quince, que corre en fojas mil doscientos sesenta y ocho, contra la sentencia de vista contenida en la resolución de fecha veintiocho de abril de dos mil quince, que corre en fojas mil doscientos cincuenta y siete que confirmó en parte la sentencia apelada contenida en la resolución de fecha diez de julio de dos mil catorce, que corre en fojas mil noventa y ocho, que declaró fundada en parte la demanda, revocó el extremo que declaró infundado el pago de horas extras y su incidencia en gratificaciones, vacaciones y compensación por tiempo de servicios, reformándola declaró fundado dicho extremo, confirmando lo demás que contiene; en el proceso seguido por Oscar Alfredo Fiestas Landa, sobre reintegro de beneficios sociales.
Por resolución de fecha doce de mayo de dos mil diecisiete, que corre en fojas ciento quince del cuaderno de casación, se declaró procedente el recurso interpuesto por la causal de infracción normativa por interpretación errónea del artículo 11° del Decreto Supremo N° 008-2002-TR; correspondiendo a este Colegiado Supremo emitir pronunciamiento de fondo sobre dicha causal.
Primero.- Vía judicial El actor interpone demanda de fecha quince de marzo de dos mil doce que corre en fojas doscientos treinta y ocho, subsanado en fojas doscientos sesenta y uno, solicitando el reintegro de beneficios sociales por la suma de dos millones setenta y siete mil ciento veintinueve y 00/100 Nuevos Soles (S/.2´077,129.00), más el pago de intereses legales, costas y costos del proceso. Por sentencia de fecha diez de julio de dos mil catorce, que corre en fojas mil noventa y ocho, el Tercer Juzgado Laboral de la Corte Superior de Justicia Del Santa declaró fundada en parte la demanda; y mediante sentencia de vista de fecha veintiocho de abril de dos mil quince, que corre en fojas mil doscientos cincuenta y siete, la Sala Laboral – sede periférica 1 de la mencionada Corte Superior confirmó en parte la resolución apelada, revocó el extremo que declaró infundado el pago de horas extras y su incidencia en gratificaciones, vacaciones y compensación por tiempo de servicios, reformándola declaró fundado dicho extremo confirmando lo demás que contiene por considerar que el cargo de bahía de flota que ocupaba el actor era cargo de confianza y que estuvo sujeto a supervisión y control de su empleador, tal como se puede apreciar del manual de funciones y demás medios probatorios que corren en autos, concluyendo que el actor tiene derecho a las horas extras laboradas, reconociéndole cuatro horas diarias.
Segundo.- La Infracción normativa. La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre la Sala Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la antigua Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 26636, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material; incluyendo además otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.
Tercero. – En cuanto a la causal de infracción normativa por interpretación errónea del artículo 11° del Decreto Supremo N° 008-2002-TR; debemos decir que la causal de interpretación errónea se presenta cuando el juzgador ha elegido de manera correcta la norma que es aplicable al caso específico; sin embargo, al momento de aplicarla a los hechos acreditados en el proceso le atribuye un sentido distinto al que le corresponde. El mencionado artículo establece lo siguiente:
(…) Artículo 11.- No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza, cuyas características se encuentran definidas en el artículo 43 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, exceptuándose de lo previsto en este artículo, a los trabajadores de confianza sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.
Cabe anotar que este artículo fue modificado por el artículo 1° del Decreto Supremo N° 012-2002-TR, publicado el nueve de agosto de dos mil dos, razón por la cual en el presente caso corresponde analizar el texto modificado teniendo en cuenta que el actor cesó el doce de marzo de dos mil diez.
Cuarto.- Naturaleza jurídica de la jornada en sobretiempo. El trabajo en sobretiempo puede definirse como aquellas horas trabajadas excediendo la jornada legal u ordinaria existente en un centro de labores, motivo por el cual su remuneración merece un tratamiento especial. Como marco legal de la jornada de trabajo en el Perú encontramos las normas jurídicas siguientes:
4.1. Constitución Política del Perú
Artículo 23.- (…) Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento. (…)
La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio (…).
4.2. Convenio OIT
El Convenio N° 1 de la OIT (Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919), aprobado por Resolución Legislativa N°10195 ratificado por el Perú el ocho de noviembre de mil novecientos cuarenta y cinco, ha establecido:
Artículo 2.- En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a continuación (…) Artículo 5 1. En los casos excepcionales en que se consideren inaplicables los límites señalados en el artículo 2, y únicamente en dichos casos, los convenios celebrados entre las organizaciones patronales y las organizaciones obreras, en que se fije el límite diario de las horas de trabajo basándose en un período de tiempo más largo, podrán tener fuerza de reglamento si el gobierno, al que deberán comunicarse dichos convenios, así lo decide. 2. La duración media del trabajo, calculada para el número de semanas determinado en dichos convenios, no podrá en ningún caso exceder de cuarenta y ocho horas por semana (…).
4.3. Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
El artículo 1° del Decreto Supremo N° 007-200 2-TR, publicado el cuatro de julio de dos mil dos, señala textualmente:
(…) La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. (…).
Quinto.- El personal de dirección y los trabajadores de confianza. Esta Suprema Sala considera que dados los reiterados casos que se presentan para su decisión y la importancia del tema, es necesario desarrollar algunos conceptos teóricos sobre el personal de dirección y los trabajadores de confianza.
5.1. Evolución legislativa de la noción de cargo de dirección y de confianza
De una revisión histórica del derecho nacional tenemos que el tema de los trabajadores de confianza al servicio de un empleador particular originalmente estuvo restringido al caso de los gerentes a que se refería la Ley de Sociedades Mercantiles N° 16123, sustituida posteriormente por el Texto Único Ordenado de la Ley General de Sociedades, aprobado por Decreto Supremo N° 003-85-JUS. Distinto fue el caso en el régimen laboral público donde sí existió una detallada normatividad sobre cargos de confianza.
En el año 1981, el tema de los trabajadores de confianza fue tratado de una manera específica por el Decreto Legislativo N° 39 solo para los casos del personal de confianza de las empresas periodísticas restituidas a sus propietarios las cuales habían sido confiscadas por el Gobierno Militar del General Velazco Alvarado. En el ámbito del derecho laboral el régimen de los trabajadores de confianza recién va a ser objeto de una adecuada regulación por el artículo 15° de la Ley N° 24514, el cual establecía que los cargos de confianza solo podrían ser desempeñados por trabajadores empleados. Con la promulgación en 1991 del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo, se establecieron por primera vez diferencias entre los trabajadores de dirección y los trabajadores de confianza. Las posteriores modificaciones que ha sufrido esta norma han mantenido esta diferencia, la que actualmente se encuentra en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante LPCL).
5.2. Definición de personal de dirección
El personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial, conforme el primer párrafo del artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Conforme a la doctrina, los trabajadores de dirección son los altos directivos que representan o sustituyen al empleador, los mismos que se encargan de administrar, dirigir, controlar y fiscalizar la actividad empresarial, ejemplo de este cargo es el gerente general de una empresa.
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