Source: http://retro.lagen.nu/dom/ad/2001:13
Timestamp: 2019-09-15 09:54:56+00:00
Document Index: 30022992

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

AD 2001 nr 13 | Lagen.nu
K.W., K.E. och L.P. var under åren 1994 - 1996 anställda vid Örebro läns landsting. K.W. och K.E. arbetade som barnmorskor vid kvinnokliniken vid Regionsjukhuset i Örebro. L.P. arbetade som klinikingenjör vid kliniskfysiologiska avdelningen vid samma sjukhus.
Mellan JämO och Örebro läns landsting har tidigare förekommit en tvist i Arbetsdomstolen. Den tvisten gällde frågan om K.W. hade utsatts för otillåten könsdiskriminering genom att hon under tiden den 1 januari 1994 - den 31 juli 1995 hade lägre lön än L.P. och en annan klinikingenjör. Arbetsdomstolen meddelade den 10 april 1996 dom i det målet (domen 1996 nr 41). Arbetsdomstolen fann i domen sammanfattningsvis att JämO inte hade lyckats visa att de jämförda arbetena var likvärdiga. JämO:s talan avslogs därför.
dels ekonomiskt skadestånd med 98 161 kr, avseende skillnaden mellan hennes och L.P:s löner under tiden den 1 januari 1994 - den 30 juni 1996, jämte ränta enligt 6 § räntelagen fr.o.m. den 1 juli 1996 till dess betalning sker,
dels ekonomiskt skadestånd med 14 715 kr, avseende skillnaden, beräknad efter aktuell tjänstgöringsgrad, mellan hennes och L.P:s löner under tiden den 16 januari 1996 - den 30 juni 1996, jämte ränta enligt 6 § räntelagen fr.o.m. den 1 juli 1996 till dess betalning sker,
1) Ersättning för obekväm arbetstid skall inte ingå i beräkningen av underlaget för lönejämförelsen i enlighet med artikel 119 i EG-fördraget (artiklarna 117 - 120 i EG-fördraget har ersatts av artiklarna 136 - 143 EG) och rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män. Om det har fastställts att det föreligger en löneskillnad mellan de två jämförelsegrupperna och om den statistik som finns tillgänglig visar att det finns en betydligt större andel kvinnor än män i den missgynnade gruppen, är arbetsgivaren enligt artikel 119 i fördraget skyldig att visa att denna skillnad är berättigad på grund av sakliga skäl som helt saknar samband med diskriminering på grund av kön.
Det bör poängteras att målet gäller olika tidsperioder under åren 1994 - 1996. Under tiden därefter har det förekommit en löneutveckling som inneburit att löneskillnaderna mellan de olika yrkeskategorierna har utjämnats.
K.E:s lön har under hela den i målet aktuella tiden haft lägre lön än L.P. Skillnaden har uppgått under tiden januari - juni 1995 till 3 449 kr i månaden (22 procent), under augusti - december 1995 till 3 900 kr (25 procent) samt under januari- juni 1996 till 2 250 kr (13 procent).
K.W:s lön har under den i hennes fall aktuella tiden, januari - juni 1996, varit 3 050 kr lägre (18 procent) än L.P:s lön.
Enligt 18 § jämställdhetslagen samt enligt EG-rätten kan olika arbeten värderas mot varandra. Vid all lönesättning sker en värdering av arbete. Landstinget har inte velat medverka vid en gemensam värdering av de aktuella arbetena. JämO tvingades därför att göra en egen arbetsvärdering. Den kritik som anfördes i 1996 års dom av Arbetsdomstolen har därvid beaktats. JämO:s utredning stöds av den muntliga och skriftliga bevisningen i målet. Det är alltså inte avsikten att Arbetsdomstolen skall ta ställning enbart till utredningsmaterialet som sådant, utan över huvud taget till de - i huvudsak ostridiga - faktiska förhållanden som görs gällande i målet.
L.P. har genomgått en gymnasieutbildning genom en femårig aftonskola som kan jämställas med en fyraårig gymnasieteknisk utbildning. Därutöver har han under åren 1975 - 1994 genomgått ett antal olika kortare kurser, vilka sammantagna motsvarar omkring ett halvt års ytterligare utbildning. För att medicinteknikern skall behärska sina arbetsuppgifter har därutöver krävts två - tre års praktiskt arbete. Hans utbildning omfattar alltså sammanlagt sju och ett halvt år.
Den utrustning det gällde var dels den apparatur som fanns på klinisk- fysiologiska avdelningen, dels viss utrustning på röntgenkliniken och på Karlskoga lasarett. Som exempel på apparatur kan nämnas spirometrar, kärldoppler, EKG-apparater, blodgasapparater, O2-analysator, CO2-analysator, ergometercyklar, defibrillatorer, vätgasmonitor, EKG- bandspelare, ultraljudsutrustningar, analysvåg, kroppspletysmograf och gasmodul.
Vid en jämförelse enligt kriteriet kunskap och förmåga är utbildning och erfarenhet av betydelse. Man kan i enlighet med vad som tidigare anförts konstatera att barnmorskorna har 71/2 års utbildning plus ett års erfarenhet dvs. sammanlagt 81/2 år. Medicinteknikern har genomgått 41/2 års utbildning plus praktisk erfarenhet på två - tre år, dvs. sammanlagt 71/2 år. Slutsatsen blir att kraven i detta hänseende är något högre på barnmorskorna än på medicinteknikern. När det gäller den problemlösningsförmåga som arbetet kräver kan konstateras att barnmorskornas arbetsuppgifter förutsätter medicinska och etiska problemlösningar medan medicinteknikerns arbetsuppgifter främst kräver tekniska problemlösningar. Kravet på problemlösning är detsamma för båda arbetena. När det gäller mänskliga relationer kan konstateras att det i medicinteknikerns arbete krävs en betydande informationsförmåga t.ex. vid beställningar till entreprenörer. Barnmorskorna har däremot informationsskyldighet och kontakt med patienter. Denna kontakt kan vara traumatisk. Kraven i detta hänseende är avsevärt högre på barnmorskorna än på klinikingenjören. När det gäller motorisk förmåga och fingerfärdighet kan konstateras att alla de tre arbetstagarna måste vara mycket noggranna i arbetet. För barnmorskorna gäller dock ett krav på snabbhet utan motsvarighet i medicinteknikerns arbete. Kravet på motorisk förmåga är därför högre på barnmorskorna än på klinikingenjören. I fråga om förändringsförmåga och flexibilitet kan konstateras att det ställs krav på att de båda personalkategorierna följer med i den tekniska utvecklingen. Kravet torde dock vara högre på en medicintekniker med ett högre krav på fortbildning. Däremot är kravet på flexibilitet större på en barnmorska.
JämO bestrider vidare att marknadseffekterna har spelat någon roll när det gäller bestämmandet av L.P:s lön. Omständigheter av sådant slag kan i och för sig innebära att presumtionen för könsdiskriminering bryts, men landstinget har i detta fall inte visat hur efterfrågan på L.P:s tjänster reellt sett varit beskaffad. Det har inte ens påståtts att han har fått erbjudanden om anställning hos privat företag eller att han har fått något särskilt lönepåslag av marknadsskäl. Enligt EG-domstolens dom i Enderby-målet krävs att arbetsgivaren kan styrka varje lönedel för sig. Vidare gör JämO gällande att en person med L.P:s utbildning vid stigande ålder vanligen är mindre attraktiv, vilket hänger samman med den fortgående tekniska utvecklingen. Det saknas medicinteknisk industri i Örebrotrakten som hade kunnat ha intresse av hans tjänster. Till detta kommer att det allmänt sett föreligger en stor lönespridning inom gruppen medicintekniker. Det är därför svårt att göra jämförelser inom gruppen medicintekniker. Det är vidare oklart om den av landstinget åberopade statistiken avseende löner för gymnasieingenjörer är direkt tillämplig på en person med L.P:s bakgrund och sysselsättning. Slutligen kan nämnas att det under den i målet aktuella tiden rådde en viss arbetslöshet bland tekniker, medan det under åren 1995 - 1999 förekom en allmänt högre efterfrågan på tekniker inom industrin. Trots detta har barnmorskors och medicinteknikers löner närmat sig varandra på så sätt att barnmorskor och kvinnliga medicintekniker har samma lönenivå medan löneskillnaden mellan barnmorskor och manliga medicintekniker uppgår till endast 1 000 kr. Detta utvisar att marknadskrafterna inte har haft någon betydelse för lönesättningen.
I sammanhanget bör framhållas att de grundläggande principerna för lönesättningen enligt det mellan parterna gällande kollektivavtalet ÖLA innebär att lönebildning och lönesättning skall bidra till att landstinget når målen för verksamheten. Lönesättningen skall stimulera till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet. Lönen för en enskild arbetstagare skall vara individuell och differentierad och bestämmas utifrån arbetstagarens bidrag till verksamhetsförbättringar, befattningens ansvarsnivå, svårighetsgrad och befogenheter samt arbetstagarens prestation och duglighet. Samma principer för lönesättning skall gälla för män som för kvinnor, liksom för yngre och äldre arbetstagare. Arbetsgivaren åläggs ett stort ansvar för lönebildningen, vilket enligt avtalet inbegriper att göra en värdering av löne- och anställningsvillkoren för den egna personalen i förhållande till andra avtalsområden på orten eller i regionen. Enligt landstingets mening innebär dessa allmänna principer i kollektivavtalet att det vid lönesättningen skall tas hänsyn till lönerna på den omgivande arbetsmarknaden, eller med andra ord marknadseffekter. Principerna enligt kollektivavtalet har följts fullt ut av landstinget. Något annat - exempelvis löner satta efter systematisk arbetsvärdering - hade inneburit ett brott mot kollektivavtalet. Principerna i kollektivavtalet är könsneutrala, och de fackliga organisationerna är garanter för en korrekt och ickediskriminerande lönesättning. Som exempel kan nämnas att bestämmelserna om lönetillägg för obekväm arbetstid och om arbetstidsförkortning gäller på samma sätt för kvinnor och män.
Tidigare fanns det i 18 § jämställdhetslagen bestämmelser om otillåten könsdiskriminering vid bestämmande av anställningsvillkor. Nyligen har beslutats om ändringar i lagen, vilka har trätt i kraft den 1 januari 2001. Vad som sägs i det följande utgår från lagens tidigare lydelse, som var tillämplig under den i målet aktuella tiden, dvs. åren 1994 - 1996.
Jämställdhetslagen i den lydelse som gällde vid den i målet aktuella tiden var resultatet av en anpassning till EG-rätten, nämligen såvitt gäller nu aktuella bestämmelser i lagen artikel 141 i Romfördraget och rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975, det s.k. likalönedirektivet. Sverige är som medlem i EU bundet av de sistnämnda bestämmelserna. EG-domstolen har uttalat att likalöneprincipen i Romfördraget kan åberopas av enskilda inför nationella domstolar (den andra Defrenne-domen, mål nr C-43/75 [1976] ECR s. 455) samt att artikel 141 i Romfördraget omfattar både lika arbete och arbete av lika värde, trots att artikeln endast innehåller uttrycket "lika arbete" (Jenkins- domen, mål nr C-96/80 [1981] ECR s. 911). Svenska domstolar har att följa bestämmelserna i artikel 141 och likalönedirektivet liksom EG- domstolens praxis på området.
JämO för i detta mål talan för barnmorskorna K.W. och K.E., vilka är anställda hos Örebro läns landsting. Enligt JämO har landstinget under den i målet aktuella tiden åren 1994 - 1996 tillämpat lägre lön för K.W. och K.E. än för en av landstinget anställd klinikingenjör, L.P., trots att de båda barnmorskorna har utfört arbete som kan betraktas som minst likvärdigt med L.P:s arbete. Lönerna har bestämts i kollektivavtal, såvitt gäller de båda barnmorskorna mellan landstinget och Vårdförbundet samt såvitt gäller L.P. mellan landstinget och SKTF. JämO:s yrkanden i målet gäller ekonomiskt och allmänt skadestånd jämte ränta till K.E. och K.W.
I propositionen uttalas att bristen på överenskomna arbetsvärderingsinstrument inte bör hindra möjligheterna att få frågor om vad som är att betrakta som likvärdigt arbete prövade i diskrimineringsmål samt - närmast med anledning av vissa anmärkningar av lagrådet - att lagstiftningen inom EG:s medlemsländer får anses visa att en lagstiftning av den föreslagna innebörden tillgodoser rimliga rättssäkerhetskrav. Avslutningsvis anförs i allmänna motiveringen följande (s. 89).
Enligt regeringens uppfattning äger ovanstående alltjämt giltighet. Självfallet måste vid bedömningen av vad som är lika eller likvärdigt arbete hänsyn tas till normer m.m. som i övrigt tillämpas för lönesättningen på arbetsmarknaden. Det kan således inte bli fråga om att introducera nya normer för värdering eller lönesättning. Det är snarare fråga om att använda de normer som redan finns på ett icke- diskriminerande sätt. Det är dock givetvis inte så att om könsdiskriminerande normer eller normer som direkt eller indirekt nedvärderar kvinnligt arbete tillämpas på arbetsmarknaden eller delar av arbetsmarknaden, just dessa normer får vara vägledande i det aktuella fallet.
På svensk arbetsmarknad råder stor enighet om vilka generella kriterier som är relevanta för värdering och lönesättning av arbeten. I kollektivavtal, i platsannonsering, i arbets- och befattningsbeskrivningar liksom i lönestatistiska hjälpmedel och inte minst i befintliga arbetsvärderingssystem är det följande aspekter på ett arbete som står i blickpunkten: den kunskap och förmåga som erfordras för att utföra arbetet, den arbetsinsats - psykisk eller fysisk - som arbetet kräver, det ansvar som arbetet kräver av arbetstagaren och slutligen de arbetsförhållanden under vilka arbetet skall utföras.
L.P. har arbetat som klinikingenjör med placering på den klinisk- fysiologiska avdelningen. Han har där varit ensam om sina arbetsuppgifter, vilka har legat inom det medicintekniska området. Arbetsuppgifterna innebar i huvudsak att han kontrollerade och reparerade medicinteknisk utrustning. Han utförde förebyggande underhåll på apparaturen. I arbetet ingick felsökning och kalibrering av utrustningen. Av utredningen framgår att många reparationsåtgärder var av förhållandevis enkel beskaffenhet, men också att det ibland förekom mera kvalificerade åtgärder.
För barnmorskornas del kan konstateras att den utbildning som krävts - efter genomgången grundskola - omfattar gymnasiets vårdlinje, sjuksköterskeskola, praktik och särskild barnmorskeutbildning. Den sammanlagda utbildningstiden uppgår till 8 1/2 år. I målet har antytts att det därutöver krävs ytterligare yrkeserfarenhet innan en barnmorska kan sägas vara helt fullärd. Det står dock klart att en person med den nu angivna utbildningsbakgrunden kan anställas och arbeta som barnmorska.
I de frågor domstolen nu har att pröva förekommer vägledande uttalanden i flera av EG-domstolens domar. Här märks särskilt Bilka Kaufhaus-domen (mål nr C-170/84 [1986] ECR s.1607), Danfoss-domen (mål nr C-109/88 [1989] ECR s. 3199), Kowalska-domen (mål nr C-33/89 [1990] ECR s. I-2591), Enderby-domen (mål nr C-127/92 [1993] ECR s. I-5535) och Royal Copenhagen-domen (mål nr C-400/93 [1995] ECR s. I-1275). Bilka Kaufhaus- och Danfoss-domarna rörde situationer då en stor grupp arbetstagare bestående till klart övervägande del av kvinnor missgynnats i förhållande till en grupp mestadels manliga arbetstagare till följd av ett beslut som grundats på ett eller flera i och för sig könsneutrala kriterier. EG-domstolen förklarar i domarna att sådana åtgärder strider mot artikel 119 i Romfördraget, om arbetsgivaren inte visar att hans lönepolitik är objektivt grundad och oberoende av kön. Det kommer enligt EG-domstolen an på de nationella domstolarna att pröva om de åberopade grunderna är godtagbara. De nationella domstolarna skall enligt EG- domstolen vid den prövningen undersöka om de givna förklaringarna till arbetsgivarens lönepraxis motsvarar verkliga behov hos arbetsgivaren samt om de är adekvata och nödvändiga för att uppnå det eftersträvade resultatet. Arbetsdomstolen återkommer till innehållet i vissa av de nu omnämnda domarna från EG-domstolen.
Enligt Arbetsdomstolens mening är det inte en nödvändig förutsättning för brytande av presumtionen enligt 18 § jämställdhetslagen att arbetsgivaren kan visa att jämförelsepersonens - dvs. i detta fall L.P:s - lön har höjts som en direkt följd av att arbetsgivaren i det individuella fallet har befarat att arbetstagaren annars skulle övergå i en annan, mera välbetald anställning. Det saknas rättsligt stöd för ett krav på arbetsgivaren att visa att den sammanlagda lönen innefattar ett särskilt, individuellt bestämt lönetillägg av marknadsskäl. Enligt domstolens mening bör även överväganden som en arbetsgivare gör i fråga om en kategori arbetstagare kunna leda till att löneskillnader betraktas som objektivt berättigade av marknadsskäl. En annan sak är att arbetsgivaren för att bryta presumtionen givetvis måste kunna visa att situationen på arbetsmarknaden faktiskt har haft en så stor betydelse att löneskillnaden kan förklaras på detta sätt.