Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/numery-czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-082015,p1398945664
Timestamp: 2020-01-18 14:29:40+00:00
Document Index: 66505269

Matched Legal Cases: ['art. 13', 'Art.13', 'art. 6', 'art. 231', 'art. 231', 'art. 1012', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 36', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 43']

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 08/2015 - Numery czasopisma - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 08/2015
Praca i Zabezpieczenie Społeczne 08/2015
Numer 08/2015 do pobrania w wersji PDF
Ponadnarodowe porozumienia zbiorowe w świetle zasady pokoju społecznego
Pokój społeczny w zbiorowych stosunkach pracy jest identyfikowany z dialogiem społecznym instytucji publicznych, partnerów społecznych oraz innych organizacji społeczeństwa obywatelskiego. Jednym z przejawów takiego dialogu są porozumienia ponadnarodowe, coraz liczniejsze ze względu m.in. na międzynarodowy charakter działalności przedsiębiorstw, przekraczanie granic państwowych przez organizacje związkowe i spowolnienie rokowań na poziomie sektorowym w poszczególnych krajach, któremu towarzyszył rozwój rokowań na poziomie przedsiębiorstw. Porozumienia te mogą mieć różny zasięg terytorialny, są zawierane przez europejskie rady zakładowe, lecz także europejskie i międzynarodowe federacje związkowe. Mimo rozwoju tych instytucji brakuje dla nich ram prawnych, co może stwarzać problemy w zakresie ich wdrażania. W prawie polskim, nawet przy szerokim ujęciu oparcia na ustawie porozumienia zbiorowego, nie można przypisać tej cechy porozumieniom ponadnarodowym. Dlatego też dla uznania ich za źródło prawa pracy konieczne byłoby wprowadzenie do polskiego porządku prawnego podstawy prawnej. Pojawia się także postulat stworzenia regulacji na poziomie europejskim, co ułatwiłoby stosowanie tych porozumień, a zarazem wzmacniało stan pokoju społecznego.
Słowa kluczowe: pokój społeczny, porozumienia ponadnarodowe, rokowania zbiorowe, zbiorowe prawo pracy.
Transnational collectiva agreements in the light of the principle of social peace
Social peace in collective labour relations is identified with the social dialogue of public institutions, social partners and other civil society organizations. One of the manifestations of such a dialogue are transnational agreements, which are more and more numerous due to, among others, international nature of business activities, transcending national borders by trade unions, the slowdown of negotiations at the sectoral level in each country, accompanied by the development of bargaining at the enterprise level. These agreements may have a different territorial scope; they can be concluded by the European Works Councils, but also European and international federations. Despite the development of these institutions, they lack a legal framework, which can create problems in terms of their implementation. In Polish law, transnational agreements cannot be considered as an agreement based on legal act and thus the source of labour law in the meaning of the labour code. This could be possible only by introduction of a legal basis for this category of agreements. There is also the proposal to develop a regulation at European level, which would facilitate the application of these agreements and also strengthened the state social peace.
Keywords: social peace, transnational agreements, collective bargaining, collective labour law.
Doraźne czynności związkowe. Prawo podmiotowe pracownika czy prawo organizacji związkowej?
Autor omawia ważką na gruncie praktyki stosowania prawa i doktryny prawa pracy instytucję doraźnych czynności związkowych. Przeprowadza analizę zwolnień od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z pełnionej przez pracownika funkcji związkowej nie tylko na poziomie treści przepisu, ale w kontekście pogłębionej analizy aksjologii omawianej instytucji. Wywodzi, że prawo do zwolnień doraźnych nie jest indywidualnym prawem pracownika, ale podmiotowym prawem związku zawodowego o charakterze publicznoprawnym.
Słowa kluczowe: czynność doraźna, prawo podmiotowe związku zawodowego, akt administracyjny, publiczne prawo pracy.
Trade union’s immediate activities. An employees’ subjective right or trade union’s right?
In this article an author presents a serious institution under the application of law and labour law doctrine which is a trade union’s immediate activity. Previous opinions in the legal literature indicate the different perception of the problem and often lack of coherence. An author carries out an analysis of the immediate leaves provided not only in the content of the provision but in the context of an in-depth axiological analysis of the above institution as well. He also indicates that a right to immediate leave is a right of the trade union, which has a public nature, and not a subjective right of an employee.
Keywords: immediate activity, trade union’s subjective right, administrative act, public labour law.
Joanna Łuczak, Katarzyna Witkowska
Reforma ochrony danych osobowych - nowe szanse i wyzwania. Sprawozdanie z konferencji
14 maja 2015 r. odbyła się w Łodzi konferencja pt. „Reforma ochrony danych osobowych - nowe szanse i wyzwania” zorganizowana przez Centrum Ochrony Danych Osobowych i Zarządzania Informacją działające na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Zagadnienia poruszane w trakcie konferencji są niezwykle istotne z punktu widzenia prawa pracy. Każdy pracodawca przetwarzając dane osobowe swoich pracowników staje się bowiem administratorem ich danych osobowych. Zmiany w ustawie o ochronie danych osobowych, które weszły w życie 1 stycznia 2015 r., zmodyfikowały obowiązki wszystkich administratorów danych, a także ukształtowały funkcję administratora bezpieczeństwa informacji, którą można traktować w kategoriach nowego zawodu.
Słowa kluczowe: ochrona danych osobowych, administrator bezpieczeństwa informacji, reforma ochrony danych, prywatność.
Personal data protection reform– new opportunities and challenges. Report on the conference
During a conference “Personal Data Protection Reform – New Opportunities and Challenges” organized by Centre of Personal Data Protection and Management of Information at the Faculty of Law and Administration at the University of Lodz, there has been discussion on extremely significant revisions to the data protection rules, both in the Act on Personal Data Protection and in EU wok on the new regulation in that field. Speakers and listeners to the conference exchanged their views on revisions in the legislation from the perspective of the data protection controller and data protection officer. Much attention was paid to the tasks of DPO and its relation with the data protection controller. The last panel focused on cross-border data flows and rules governing transfers of personal data outside the European Economic Area. Thus, the conference discussed all the most important revisions made to the Act on Personal Data Protection, remaining in force since 1st of January 2015.
Keywords: personal data protection, data protection officer, data protection reform, privacy.
Kontrakty menedżerskie lekarzy
Używanie pojęcia „kontrakty menedżerskie lekarzy” wyłania się na tle zawartych z lekarzami umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest kierowanie oddziałem szpitalnym oraz kierowanie poradnią. W praktyce umowy takie nie są określane przez strony mianem kontraktów menedżerskich. Umowy, o których mowa, są kwalifikowane jako kontrakty menedżerskie lub umowy o podobnym charakterze przez inspektorów kontroli ZUS na podstawie art. 13 pkt 9 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, a przychody uzyskane z ich wykonywania jako przychody z działalności wykonywanej osobiście. Strony umowy cywilnoprawnej, której przedmiotem jest kierowanie oddziałem szpitalnym, kwalifikują taką umowę jako umowę zawartą w ramach działalności gospodarczej w zakresie indywidualnej praktyki lekarskiej, a przychody lekarza jako przychody z działalności gospodarczej.
Słowa kluczowe: kontrakty menedżerskie lekarzy, umowy o podobnym charakterze, umowy o kierowanie oddziałem szpitalnym, indywidualna praktyka lekarska.
Physicians managerial contracts
The use of the term “physicians managerial contracts” is emerging from the background of the civil-law agreements made with physicians, the subject-matter of which is managing a hospital department and managing an outpatient clinic. In practice, such agreements are not specified by the parties as managerial contracts. The agreements in question are qualified as managerial contracts, or agreements of similar nature, by the Social Insurance control inspectors on the basis of Art.13(9) of the Act on income tax, and the income obtained from these contracts is qualified as income from individual business activity. The parties to a civil-law agreement whose subject-matter is managing a department, qualify such agreement as an agreement made with a single-person business activity within the scope of individual medical practice, and the physician’s income as an income obtained from this business activity.
Keywords: managerial contracts of physicians, agreement of similar nature, contract about managing a hospital department, individual doctor’s practice.
Kontrakt menedżerski (umowa o zarządzanie przedsiębiorstwem) a podleganie ubezpieczeniom społecznym
Autor omawia problematykę kontraktu menedżerskiego jako tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym. Zagadnienia odnoszące się do tej kwestii od lat wywołują spory zarówno w doktrynie jak i orzecznictwie. Najlepszym tego dowodem jest podjęta 17 czerwca 2015 r. uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego III UZP 2/15, której nadano moc zasady prawnej, zastrzegając jednocześnie, że wiąże ona od chwili jej podjęcia, odnosząca się do tego, czy tytułem do podlegania ubezpieczeniom społecznym przez członka zarządu spółki akcyjnej, który zawarł z tą spółką umowę o świadczenie usług w zakresie zarządzania w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej, jest prowadzenie tej działalności, czy też umowa o świadczenie usług (art. 6 ust. 1 pkt 4 i 5 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych).
Słowa kluczowe: zarządzanie przedsiębiorstwem, menedżer, ubezpieczenie społeczne, umowa zlecenia, prowadzenie działalności gospodarczej.
Manager contract (company management agreement) in context of social insurance subjection
The article discussed the issue of manager contracts as a base for social insurance subjection. The questions concerning this issue have been causing debates for years, both in doctrine and in judicature. The best example for that is the resolution from 17th of June 2015, with regards to the case: III UZP 2/15, enacted by Supreme Court, composed of 7 judges; which came into force as a legal principle, conditioning at the same time that it will be binding from the moment of enactment, concerning the matter whether the base for social insurance subjection by a member of the board of management of joint stock company, who entered into agreement with this company regarding their management service under non-agricultural economic activity operation, is the operation of that economic activity, or the agreement relating to social insurance services (article 6, section 1, points 4 and 5 of act dated 13th of October 1998 of social security system).
Keywords: Business administration, manager, social insurance, order contract, economic activity operation.
Odliczenia od dochodu z tytułu wydatków na adaptację i wyposażenie mieszkań oraz budynków mieszkalnych ponoszonych przez osoby niepełnosprawne
Autor przedstawia na podstawie aktów prawnych, orzecznictwa i indywidualnych interpretacji podatkowych wycinek ulgi rehabilitacyjnej w podatku dochodowym od osób fizycznych – odliczenie wydatków na adaptację i wyposażenie mieszkań oraz budynków mieszkalnych stosownie do potrzeb wynikających z niepełnosprawności. Poddaje krytycznej ocenie brak definicji legalnych terminów adaptacja i wyposażenie użytych do skonstruowania tej preferencji podatkowej. Konsekwencją tego stanu rzeczy jest rosnąca liczba niejednolitych interpretacji podatkowych.
Słowa kluczowe: ulga rehabilitacyjna, PIT, adaptacja, wyposażenie, podatek.
Deduction of expenses for adaptation or equipment flats or houses incurred by taxpayers who are disabled persons
The subject of this paper is an element of a rehabilitation tax relief in personal income tax – deduction of expenses for adaptation or equipment flats or houses incurred by taxpayers who are disabled persons. The author relied on Polish legislation, judicature and individual interpretations of tax law. The author criticize the legislator because the legislator didn't define basic terms (adaptation and equipment) used to construct discussed tax relief. The consequence of this fact is growing number of individual interpretations of tax law which are repeatedly dissonant.
Keywords: rehabilitation tax relief, personal income tax, adaptation, equipment.
Problematyka antydyskryminacyjna powraca relatywnie często w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W ostatnim czasie dość wyraźnie ujawniło się zagadnienie dyskryminacji ze względu na wiek, co umożliwia prezentację aż czterech orzeczeń dotyczących tej materii. Obejmują one wszystkie sfery zatrudnienia, poczynając od jego nawiązania, przez trwanie aż do rozwiązania, i w tej kolejności zostały omówione.
Słowa kluczowe: dyskryminacja, dyskryminacja ze względu na wiek.
The non discrimination regulations have been often a matter of resolutions of the Court of Justice of European Union. Problem of age based discrimination have presented itself lately, which enables four judgments to be mentioned. Discrimination affects all the phases of employment relationship –it’s conclusion, lasting and termination and in such a sequence the judgments are outlined.
Keywords: discrimination, age discrimination.
Artykuł 231 § 1 k.p. a umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego doszło do rozbieżności w kwestii, czy przepis art. 231 § 1 k.p. obejmuje swym działaniem także umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Z uwagi na doniosłość tego problemu dla praktyki istotna jest najnowsza wypowiedź tego organu, w której przyjęto, że art. 231 § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 k.p.) zawartej z poprzednim pracodawcą. Artykuł jest poświęcony szerszej prezentacji tego judykatu.
Słowa kluczowe: umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, przejście zakładu pracy na innego pracodawcę.
Article 231 § 1 of the Labour Code and non-competition contract after the expiry of an employment relationship
The existing jurisprudence of the Supreme Court holds divergent views as to whether the provision of Article 231 § 1 of the Labour Code applies also to non-competition contracts after the expiry of an employment relationship. Because of practical significance of the issue the most recent statement of the Court, according to which Article 231 § 1 of the Labour Code does not apply to a non-competition contract concluded with the previous employer after the expiry thereof (Article 1012 § 1 of the Labour Code), is crucial. The paper presents a broader description of the judgment.
Keywords: non-competition contract after the expiry of an employment relationship, transfer of a work establishment to another employer.
Przegląd Dzienników Ustaw z 2015 r. od poz. 915 do poz. 1075
Wskaźniki i składki ZUS - według stanu na dzień 1 sierpnia 2015 r.
Artykuły na płycie CD - Spis treści
Joanna Adamska-Mieruszewska, Magdalena Mosionek-Schweda
Pracownik młody czy doświadczony? Sytuacja osób bezrobotnych w Wielkopolsce
Marcin Butlewski, Edwin Tytyk
Jakość usług medycznych a medical malpractice, jako niepowodzenie we wdrażaniu jakości do podmiotów leczniczych
Wyzwania rynku pracy w obliczu kryzysu demograficznego – wybrane aspekty
Optymalizacja polskiego systemu ubezpieczeń społecznych
Adam Górny, Małgorzata Rembiasz
Rola odwróconego kredytu hipotecznego w zabezpieczeniu emerytalnym
Patrycja Kowalczyk-Rólczńska
Ludzie starsi we współczesnym społeczeństwie
Nowe wyzwania. Zarządzanie wiedzą i wiekiem we współczesnym przedsiębiorstwie
Skutki emigracji Polaków dla systemu emerytalnego
Anna Przewoźna-Skowrońska, Sylwia Wnuk, Monika Brenk
Ubezpieczenia w transporcie w aspekcie efektów ekonomicznych przewoźników drogowych
Paweł Romanow, Józef Frąś
Świadczenia emerytalne a zaspokojenie zmieniających się potrzeb w okresie dezaktywizacji zawodowej
Systemy zabezpieczenia emerytalnego wobec ryzyka ubóstwa osób starszych
Artykuły na płycie CD - PDF do pobrania
Jak nie redagować słowników ustaw
W ostatnich latach coraz częstszą praktyką jest zamieszczanie w tekstach ustaw słowników ustalających rozumienie użytych w nich terminów. Ich celem jest skrócenie tekstów ustaw, nadanie im większej jednoznaczności, spójności, jasności oraz przejrzystości i przez to ułatwienie ich przestrzegania i stosowania w praktyce. Dobrego przykładu jak nie należy pisać słowników ustaw – a więc złego wzorca - dostarcza ustawa z 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jednym z zaleceń pod adresem ustawodawcy jest, by wprowadzony słownik nie zwierał zbyt dużo pozycji. W art. 2 wspomnianej ustawy zdefiniowano znaczenie 75 terminów, przy czym w definicji bezrobotnego wyodrębniono 13 punktów, nie licząc sformułowań ogólnie definiujących osobę bezrobotną. Tak duża liczba definicji ustawowych nie prowadzi do nadania ustawie z 2004 r. większej jasności i przejrzystości, a wręcz przeciwnie sprawia, że jest ona mało czytelna, a w każdym razie nie ułatwia życia praktyce jej stosowania.
Od ustawodawcy należy oczekiwać, by w słowniku ustawowym zamieszczał jedynie podstawowe terminy, którymi operuje dana ustawa i to w zakresie jaki jest niezbędny dla jej sprawnego funkcjonowania. W ustawie z 2004 r. szereg podstawowych terminów, takich np. jak „instytucje rynku pracy”, nie znalazły się w słowniku, choć są definiowane w innych miejscach ustawy. Przy tym np. w przypadku „publicznych służb zatrudnienia”, na które składają się między innymi „organy zatrudnienia”, ograny te zdefiniowane zostały w art. 2 ustawy, natomiast nie dotyczy to pozostałych struktur organizacyjnych składających się na „publiczne służby zatrudnienia”. Jednocześnie w słowniku znalazło się wiele terminów o drugorzędnym, ściśle technicznym znaczeniu.
W ustawowych wyjaśnieniach terminologicznych powinny się znaleźć tylko takie, które są rzeczywiście niezbędne, zwłaszcza jeżeli ich sens odbiega od znaczenia ustalonego i przyjmowanego na tle innych aktów prawnych. Przykładu w tym zakresie dostarcza definicja pracodawcy (art. 2 ust. 1 pkt 25 ustawy z 2004 r.). Definicję pracodawcy mamy w kodeksie pracy i to powinno wystarczyć, zwłaszcza że dodanie w ustawie z 2004 r. zwrotu „jeżeli zatrudnia co najmniej jednego pracownika” niczego nowego nie wnosi do kodeksowej definicji pracodawcy (art. 3 k.p.), na tle której przyjmuje się, że pracodawcą jest ten, który zatrudnia co najmniej jednego pracownika.
Formułując definicje nominalne ustawodawca nie powinien nadawać określonym terminom znaczenia, które odbiega w sposób diametralny od ich rozumienia w języku prawniczym oraz w języku powszechnym. W ustawie z 2004 r. – ale także w innych ustawach – dotyczy to zwłaszcza wyrażenia „nielegalne zatrudnienie”. Termin ten sugeruje bowiem, że chodzi o wykonywanie pracy bez ważnej umowy, podczas gdy w przypadkach ujętych w definicji art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy z 2004 r. nie idzie o to, że umowa jest nieważna, a więc że np. osoba zatrudniona nie jest pracownikiem i nie należy się jej wynagrodzenie za pracę, lecz jedynie o to, że w związku z nawiązanym stosunkiem pracy doszło do naruszenia przepisów: 1) przewidujących konieczność potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków, 2) wymagających zgłoszenia osoby zatrudnionej do ubezpieczenia społecznego, 3) nakładających obowiązek powiadomienia urzędu pracy przez bezrobotnego o podjęciu przez niego pracy. Dla mnie dość śmiesznie brzmi np. zdanie, że zatrudnienie jest nielegalne, bo pracodawca nie wykonał obowiązku zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego; nielegalne jest tu nie zatrudnienie lecz nielegalność dotyczy naruszenia jednego z obowiązków pracodawcy, związanego z zatrudnieniem pracownika. Przyjmując tok rozumowania stanowiący konsekwencję wskazanej definicji, należałoby uznać, że każde naruszenie obowiązków przez pracodawcę oznacza „nielegalność zatrudnienia”, co prowadzi nas donikąd.
W ustawie z 2004 r. innego przykładu w omawianym zakresie – jakkolwiek poza słownikiem ustawowym (art. 2) – dostarczają terminy „pośrednictwo pracy” oraz „poradnictwo zawodowe”, które zostały w niej zdefiniowane dwukrotnie, w art. 18 ust. 1 pkt 1 i 3 oraz w art. 36 ust. 1 i 38 ust. 1. Nie dość, że definicje te różnią się od siebie i są przegadane, to dodatkowo nie odpowiadają potocznemu rozumieniu np. pośrednictwa pracy. Trudno na przykład zrozumieć dlaczego pośrednictwo pracy ma polegać na „współdziałaniu w zakresie wymiany informacji (nie wiadomo z kim) o możliwości uzyskania zatrudnienia i – nie wiadomo dlaczego – szkolenia”, a także „na informowaniu bezrobotnych o przysługujących im prawach i obowiązkach”.
Wprowadzane definicje słownikowe powinny być możliwie precyzyjne, tak by nie budziły wątpliwości i nie wymagały dodatkowych wyjaśnień. W przypadku definicji z art. 2 ustawy z 2004 r. jest jednak inaczej, bo często są w nich używane sformułowania wieloznaczne, co w połączeniu z wielością definicji sprawia, że na ich tle rodzą się dodatkowe wątpliwości, których dałoby się uniknąć, gdyby tych definicji było mniej. Można powiedzieć, że jest to niepotrzebna cena, którą trzeba zapłacić, jeżeli chce się wszystkie wyrażenia definiować w ustawie.
W przypadku wprowadzania słowników ustawowych należy wymagać, by ustawa przyjętymi w niej ustaleniami terminologicznymi posługiwała się w sposób konsekwentny, by nie powiedzieć z żelazną ścisłością i konsekwencją. Negatywnego przykładu w tym zakresie dostarcza między innymi definicja „przyczyn dotyczących zakładu pracy” z art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z 2004 r. Odwołuje się ona do ustawy dotyczącej rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn „niedotyczących pracowników”, co powinno prowadzić do używania terminu „przyczyny niedotyczące pracowników”, a nie „przyczyny dotyczące zakładu pracy”, tym bardziej że ustawa z 2004 r. definiuje pojęcie pracodawcy, a nie „zakładu pracy”. Definiuje też pojęcie zatrudnienia, odróżniając stosunek pracy od stosunku służbowego (art. 2 ust. 1 pkt 43). Z definicji „przyczyn dotyczących zakładu pracy” pośrednio wszakże wynika, że „stosunek służbowy” jest stosunkiem pracy, a nie stosunkiem niepracowniczego zatrudnienia o charakterze administracyjnoprawnym, co prowadzi do wniosku, że inaczej rozumienie się stosunek służbowy w art. 2 ust. 1 pkt 43 ustawy z 2004 r., a mianowicie jako inny co do swojego charakteru stosunek prawny w relacji do stosunku pracy, a inaczej w jej art. 2 ust. 1 pkt 29, jako stosunek, który jest jedynie rodzajem czy odmianą stosunku pracy. Źle przy tym brzmi sformułowanie, w myśl którego „przyczyną dotyczącą zakładu pracy jest rozwiązanie stosunku pracy”, gdy w innych przepisach mowa jest o „rozwiązaniu z przyczyn niedotyczących pracownika”. Ważniejsze jest jednak, że np. w art. 43 ust. 1 pkt 1 ustawy z 2004 r. mowa jest o „wypowiedzeniu z przyczyn dotyczących zakładu pracy”, którego to wyrażenia ustawa z 2004 r. nie definiuje.
Słowniki ustawowe nie powinny być redagowane z naruszeniem takich zasad jak: definiowanie możliwie małej liczby terminów, definiowanie tylko wyrażeń o podstawowym znaczeniu dla danej ustawy, unikanie definiowania terminów, które mają już swoje definicje w innych ustawach, unikanie nadawania wyrażeniom znaczenia ewidentnie kłócącego się z potocznymi intuicjami i ustaleniami przyjętymi już w języku prawnym oraz prawniczym, unikanie podwójnego definiowania tych samych słów oraz konsekwentne używanie terminów w całej ustawie zgodnie z ustalonym w niej ich znaczeniem słownikowym. Ustawa z 2004 r. stanowi ewidentne zaprzeczenie tych zasad. Odnoszę wrażenie, że bałagan techniczno-legislacyjny wprowadzony przez tę ustawę jest tak duży i obezwładniający, że nikt nie jest w stanie nad nim zapanować i - paradoksalnie - skutkiem tego nie spotyka się ona z krytyką, na jaką zasługuje.