Source: https://nottetempoblog.wordpress.com/2012/11/05/riforma-del-mercato-del-lavoro-legge-n-922012/
Timestamp: 2018-06-24 14:55:34+00:00
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Matched Legal Cases: ['art.1', 'art.1', 'art.1', 'art.1', 'art.1', 'art. 30', 'art.1', 'art.1', 'art.12', 'art.10', 'art.1', 'art.1', 'art.1', 'art.1', 'art.2', 'art.1', 'art.1', 'art. 18', 'art.4', 'art.4']

Fuori dal buio – Rubrica Lavoro:Riforma del Mercato del Lavoro Legge n.92/2012 – Radio 100 passi Community Genova
Fuori dal buio – Rubrica Lavoro:Riforma del Mercato del Lavoro Legge n.92/2012
Inauguriamo la nuova sezione Fuori dal buio “Rubrica Lavoro”, analizzando i principali punti della riforma del mercato del lavoro entrata in vigore il 18/07/2012 Legge n.92/2012 – Scarica il testo integrale della Riforma – guarda in streming il Convegno Nazionale “La riforma del lavoro in una prospettiva di crescita” tenutosi al Monzani di Modena il giorno 8/10/2012 con l’intervento del ministro del lavoro e delle politiche sociali Elsa Fornero.
Obiettivi della Riforma: favorire rapporti di lavoro più stabili; riformare gli ammortizzatori sociali; modificare la disciplina del licenziamento; contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco.
1) Favorire rapporti di lavoro più stabili, in che modo? : a) incentivando il rapporto di lavoro a tempo indeterminato attraverso la riforma del contratto a termine e di somministrazione(ex rapporto di lavoro interinale legge 196/2007): sia il contratto di lavoro a tempo determinato che quello di somministrazione prima dell’entrata in vigore della legge n.92/2012 prevedevano l’obbligo di causale previsto dall’art.1 del decreto legislativo n.368 06/09/2011(ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive) per i rapporti di lavoro con durata inferiore a 12mesi.
In base all’art.1 par.9 della riforma non è più necessario indicare la causale.
Il decreto originario stabiliva delle pause obbligatorie tra un contratto a termine e l’altro con lo stesso datore di lavoro: 10 gg. per i contratti di durata fino a sei mesi ; 20gg.per i contratti di durata oltre i sei mesi.
In base all’art.1 par.9 della riforma i giorni passano a 60 per icontratti di durata fino a sei mesi ; 90 per i contratti di durata superiore ai sei mesi.
La riforma prevede una riduzione ulteriore degli stacchi a 20 (fino a 6mesi) e 30 giorni(sup.6mesi) sono nel caso di avvio nuova attività; lancio di un prodotto o servizio innovativo; rilevanti cambiamenti tecnologici; progetti di ricerca e sviluppo: rinnovo o proroga di una importante commessa.
Il decreto originario stabiliva un limite complessivo di 36 mesi per i rapporti a tempo determinato con lo stesso datore di lavoro e non teneva conto dei contratti di somministrazione.
In base all’art.1 par.9 resta fermo il limite dei 36mesi ma si tengono in considerazione anche i contratti di somministrazione( ex lavoro interinale legge 196/2007).
Il decreto originario stabiliva in caso di contenzioso un limite di 60gg. per l’impugnazione ed un limite di 270 gg. per il ricorso.
In base all’art.1 par.11, 12 e13 per tutte le cessazioni che avvengono dal 01/01/2013 in caso di contenzioso si allunga il limite per l’impugnazione a 120 giorni e si riduce il limite per il ricorso a 180 giorni.
b) valorizzando il contratto di Apprendistato :Il Testo Unico dell’Apprendistato (DLgs n. 167/2011, in attuazione dell’art. 30 della L. n. 247/2007 e pubblicato in G.U. n. 236/2011), integrato dagli accordi interconfederali e dalla contrattazione collettiva di settore, aveva classificato 3 tipologie di contratti di apprendistato:Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (15-25enni); Apprendistato Professionalizzante o contratto di mestiere (18-29enni) ;Apprendistato alta formazione e di ricerca (18-29enni).
In base all’art.1 par.16, 17, 18 e 19 vengono rivisti alcuni punti del Testo Unico (DLgs n.167/2011): reintrodotta la durata minima del contratto di apprendistato (6mesi e che comprende il periodo di preavviso in caso di cessazione del rapporto). In caso di imprese con meno di 10 dipendenti l’assunzione degli apprendisti è collegata alla prosecuzione del rapporto di lavoro dopo il periodo di apprendistato che dev’essere pari almeno al 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione con contratto di apprendistato. Dal 01/01/2013 la proporzione tra lavoratori specializzati/qualificati e apprendisti che il datore di lavoro può avere direttamente o anche tramite le agenzie di somministrazione non può superare il rapporto di 3 a 2, oppure 100% in caso di imprese con meno di 10 dipendenti. Mentre in caso di di aziende senza maestranze qualificate/ specializzate o in numero inferiore a 3 unità possono essere assunti un massimo di tre apprendisti.
c) inserendo il diritto di revoca per alcune categorie di lavoratori delle clausole elastiche e flessibili previste nel contratto a tempo parziale : in base all’art.1 par.20 i lavoratori affetti da patologie oncologiche, assistenza familiari in stato di grave disabilità (art.12bis D.Lgs.61/00) e lavoratori studenti(art.10 L.300/70) possono richiedere revoca delle clausole elastiche e flessibili secondo le modalità previste dai contratti collettivi.
d) introducendo l’obbligo di comunicazione preventiva d’assunzione per i contratti a chiamata e innalzando il limite d’età per questa tipologia di contratto: in base all’art.1 par.21 e 22 è stato introdotto l’obbligo di comunicazione preventiva semplificata (fax,sms o Pec) al Ministero del lavoro dell’assunzione di un lavoratore con contratto di lavoro a chiamata. Il limite d’età viene innalzato da 45 a 55 anni, resta fermo che questa tipologia di contratto si può applicare al lavoratore che ha meno di 24 anni.
e) limitando le varie tipologie di lavoro autonomo : Lavoro a progetto : La Riforma Biagi (D.lgs. 276/2003) aveva introdotto l’obbligo di indicare nel contratto a progetto uno specifico “progetto, programma di lavoro o fase di esso”.
In base all’art.1 par.23 lett. a e g viene eliminata la parte relativa al “programma di lavoro o fase di esso”. Il contratto di collaborazione dovrà essere collegato al raggiungimento di un determinato risultato finale e non potrà essere collegato all’ordinaria attività aziendale, né tantomeno le mansioni affidate al collaboratore potranno essere ripetitive. Il compenso del collaboratore dovrà essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e comunque non potrà essere inferiore al minimo stabilito dai contratti collettivi per ciascun settore di attività. La mancanza di uno specifico progetto determinerà la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato e a tempo indeterminato.
Associati in partecipazione: In base all’art.1 par.28,29,30 e 31 il numero massimo di associati in partecipazione con apporto di lavoro nella medesima attività non potrà essere superiore a 3.
Prestazione d’opera titolari di partita IVA: In base all’art.1 par.26 e 27 la prestazione dei titolari di partita IVA verrà considerata lavoro a progetto e quindi sottoposta a contribuzione se si verificano almendo due dei presupposti di seguito indicati:
se la durata complessivamente superiore a otto mesi nell’arco dell’anno solare;
se il corrispettivo derivante dalla prestazione d’opera costituisce più dell’80% dei corrispettivi complessivamente percepiti dallo stesso nell’arco dello stesso anno solare;
Se il prestatore d’opera dispone di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.
2) Riformare gli ammortizzatori sociali,in che modo? : in base all’art.2 par.1-49 i trattamenti di disoccupazione e mobilità dei lavoratori del pubblico e del privato con contratto non a tempo indeterminato verranno sostituiti dall’ Aspi : l’Assicurazione sociale per l’impiego, ossia una prestazione previdenziale che coprirà gli eventi di disoccupazione successivi al primo gennaio del 2013.
3) modificare la disciplina del licenziamento,in che modo? : in base all’art.1 par.37-41 viene introdotto un nuovo trattamento giuridico per i licenziamenti individuali: Nella lettera di licenziamento devono essere specificati i motivi che lo hanno determinato.
Le aziende con personale superiore ai 15 dipendenti devono inviarne comunicazione alla Direzione Territoriale del lavoro. A questo atto, farà seguito, un tentativo di mediazione tra le parti che, se fallimentare, avrà effetto retroattivo e sarà ritenuto valido sin dalla comunicazione alla Direzione. Lo stesso vale anche per le interruzioni lavorative dovute a ragioni disciplinari.
In base all’art.1par.42-43 introdotte modifiche all.art. 18 tramite l’abolizione del reintegro “automatico” ed il risarcimento economico( verrà pubblicato un articolo a parte sulle modifiche all’articolo 18).
4) stretta sulle dimissioni in bianco,in che modo ? – Lavoratrice madre: in base all’art.4 par.16 si estende da 1 a 3anni di vita del bambino il periodo entro il quale le dimissioni della lavoratrice madre devono essere convalidate dalla Ministero del lavoro. –Efficacia delle dimissioni:in base all’art.4 par.da 17 a22 le dimissioni dei lavoratori devono essere convalidate tramite la sottoscrizione di un’apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione di cessazione del rapporto di lavoro.
Le informazioni contenute in questo articolo sono esposte ai soli fini divulgativi. Trattandosi di una materia in continuo aggiornamento potrebbero presto risultare obsolete. Data la complessità della materia consigliamo di far riferimento, per maggiori informazioni o chiarimenti pratici, a professionisti legalmente abilitati.
Autore RADIO 100 passi Community GenovaScritto il 5 novembre 2012 6 novembre 2012 Categorie Fuori dal buio - Rubrica lavoroTag lavoro interinale legge,Legge 92/2012,legge fornero,mercato del lavoro,riforma del mercato del lavoro
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