Source: http://www.finlex.fi/sv/laki/ajantasa/1986/19860609?search%5Btype%5D=pika&search%5Bpika%5D=j%C3%A4mst%C3%A4lldhet%20mellan%20kvinnor%20och%20m%C3%A4n%20
Timestamp: 2019-10-17 23:11:02+00:00
Document Index: 29225767

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 2', 'Domstolen ', '§ 4', '§ 4', '§ 2']

Syftet med denna lag är att förebygga diskriminering på grund av kön och främja jämställdheten «mellan» «kvinnor» «och» «män» samt att i detta syfte förbättra kvinnans ställning särskilt i arbetslivet. Lagen syftar också till att förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck.
2) på relationerna «mellan» familjemedlemmar eller på andra förhållanden i privatlivet.
På sådan verksamhet i riksdagen som ansluter sig till riksdagsmannavärvet tillämpas inte 10 «och» 11 §§, 14 a § eller 17 «och» 19 §§. Stadgandena i 10 «och» 11 §§ tillämpas inte heller på republikens presidents verksamhet. (17.2.1995/206)
Med arbetstagare avses i denna lag en person som genom avtal förbinder sig att åt en annan (arbetsgivaren) under dennes ledning «och» övervakning utföra arbete mot lön eller annat vederlag eller som står i tjänsteförhållande eller annat därmed jämförbart anställningsförhållande till staten, en kommun eller ett annat offentligt samfund (myndighet). Vad som i denna lag föreskrivs om arbetstagare iakttas i tillämpliga delar också på den som arbetar i ett annat rättsförhållande som kan jämställas med ett anställningsförhållande.
Med arbetsgivare avses i denna lag en arbetsgivare «och» ett offentligt samfund som avses i 1 mom. Vad som i denna lag föreskrivs om arbetsgivare tillämpas på motsvarande sätt på företag som hyr arbetskraft av en annan arbetsgivare (användarföretag) när företaget i enlighet med arbetsavtalslagen (55/2001) utövar den bestämmanderätt som en arbetsgivare har.
Myndigheterna skall i all sin verksamhet främja jämställdheten «mellan» kvinnor och män på ett målinriktat och planmässigt sätt samt skapa och befästa sådana förvaltnings- och tillvägagångssätt som säkrar främjandet av jämställdheten «mellan» «kvinnor» «och» män vid beredningen av ärenden «och» i beslutsfattandet.
Främjandet av jämställdheten «mellan» «kvinnor» «och» män skall beaktas på det sätt som avses i 1 «och» 2 mom. i fråga om tillgången på «och» utbudet av tjänster.
Sammansättningen av organ inom den offentliga förvaltningen «och» organ som utövar offentlig makt
I statliga kommittéer, delegationer och andra motsvarande statliga organ samt i kommunala organ och organ för kommunal samverkan, med undantag för kommunfullmäktige, skall «kvinnor» «och» «män» vara representerade till minst 40 procent vardera, om inte särskilda skäl talar för något annat.
Om ett organ som utövar offentlig makt eller ett ämbetsverk, en inrättning eller ett bolag med kommunal eller statlig majoritet har ett förvaltningsråd, en direktion eller ett annat lednings- eller förvaltningsorgan, som består av förtroendevalda, skall i organet finnas en jämn representation av «kvinnor» «och» «män», om inte särskilda skäl talar för något annat.
Myndigheter «och» alla de parter som ombeds utse kandidater till de organ som nämns i denna paragraf skall i mån av möjlighet föreslå både en man «och» en kvinna för varje post.
«Jämställdhet» vid utbildning «och» undervisning
Myndigheter och utbildningsanordnare samt andra sammanslutningar som tillhandahåller utbildning eller undervisning ska se till att flickor och pojkar samt kvinnor och män har lika möjlighet till utbildning och avancemang inom yrket samt att undervisningen, forskningen och läromedlen stöder syftet med denna lag. Vid utbildning och undervisning ska «jämställdhet» främjas med hänsyn till barnens ålder «och» mognad.
Utbildningsanordnaren ansvarar för att det i samarbete med personalen «och» eleverna eller de studerande årligen utarbetas en jämställdhetsplan för läroanstalten i fråga. Planen kan införlivas i läroplanen eller i någon annan plan vid läroanstalten.
3) en utvärdering av hur åtgärderna i en tidigare jämställdhetsplan har genomförts «och» av resultaten.
Särskilt avseende ska fästas vid antagningen av elever «och» studerande, ordnandet av undervisningen, skillnaderna i inlärning «och» bedömningen av studieprestationer samt vid förebyggande «och» undanröjande av sexuella trakasserier «och» trakasserier på grund av kön.
Varje arbetsgivare skall i arbetslivet på ett målinriktat och planmässigt sätt främja jämställdheten «mellan» könen.
För främjande av jämställdheten i arbetslivet skall arbetsgivarna med hänsyn till sina resurser «och» andra relevanta omständigheter
1) verka för att lediga platser söks av både «kvinnor» «och» «män»,
2) främja en jämn fördelning «mellan» «kvinnor» och män i olika uppgifter samt skapa lika möjligheter för «kvinnor» «och» «män» till avancemang,
3) främja jämställdheten «mellan» «kvinnor» «och» «män» när det gäller anställningsvillkor, särskilt lön,
4) utveckla arbetsförhållandena så att de lämpar sig för både «kvinnor» «och» «män»,
5) göra det lättare för «kvinnor» «och» män att förena arbete «och» familjeliv, framför allt genom att fästa avseende vid arbetsarrangemangen, «och»
Om antalet anställda i anställningsförhållande hos en arbetsgivare regelbundet är minst 30, ska arbetsgivaren minst vartannat år utarbeta en jämställdhetsplan som särskilt gäller lön «och» andra villkor i anställningsförhållandet för att genomföra åtgärderna i syfte att främja jämställdheten. Planen kan inkluderas i personal- «och» utbildningsplanen eller i verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet.
Jämställdhetsplanen ska utarbetas i samarbete med förtroendemannen, förtroendeombudet, arbetarskyddsfullmäktigen eller andra av personalen utsedda representanter. Representanterna för personalen ska ha tillräckliga möjligheter att delta «och» påverka när planen utarbetas.
1) en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen inklusive en specificering av fördelningen av «kvinnor» «och» män i olika uppgifter samt för hela personalens del en lönekartläggning av klassificeringen, lönerna «och» löneskillnaderna i fråga om kvinnors «och» mäns uppgifter,
2) åtgärder som behövs för att främja jämställdheten «och» uppnå lönejämställdhet «och» som enligt planerna ska inledas eller genomföras,
Personalen ska informeras om jämställdhetsplanen «och» uppdateringen av den.
Syftet med en lönekartläggning är att utreda att det inte förekommer ogrundade löneskillnader «mellan» «kvinnor» «och» män som är anställda av samma arbetsgivare «och» som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Om en sådan granskning i en lönekartläggning som gäller grupper bildade utifrån kravprofil eller uppgiftskategori eller utifrån andra faktorer visar att det förekommer tydliga skillnader «mellan» kvinnors «och» mäns löner, ska arbetsgivaren utreda orsakerna till «och» grunderna för löneskillnaderna. Om det på arbetsplatsen tillämpas ett lönesystem där lönen består av lönedelar, ska de viktigaste lönedelarna granskas i syfte att reda ut orsakerna till skillnaderna.
Myndigheter, utbildningsanordnare «och» andra sammanslutningar som tillhandahåller utbildning eller undervisning samt arbetsgivare ska på ett målinriktat «och» planmässigt sätt förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck.
Den skyldighet som avses i 1 mom. ska beaktas vid beredningen av läroanstalternas i 5 a § avsedda «och» arbetsgivarnas i 6 a § avsedda jämställdhetsplaner «och» vid beslut om jämställdhetsfrämjande åtgärder.
Direkt «och» indirekt diskriminering på grund av kön är förbjuden.
1) «kvinnor» «och» «män» försätts i olika ställning på grund av kön,
2) «kvinnor» sinsemellan försätts i olika ställning av orsaker som beror på graviditet eller förlossning,
2) «kvinnor» «och» «män» försätts i olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar.
Ett förfarande som avses i 3 mom. är dock inte diskriminering, om syftet med förfarandet är godtagbart «och» de valda medlen för att nå detta syfte är befogade «och» behövliga.
Sexuella trakasserier «och» trakasserier på grund av kön samt befallningar eller instruktioner att diskriminera personer på grund av kön ska betraktas som diskriminering enligt denna lag.
Med trakasserier på grund av kön avses i denna lag någon form av icke önskvärt beteende som har samband med en persons könstillhörighet, könsidentitet eller könsuttryck «och» som inte är av sexuell natur, men vars syfte är eller som leder till en kränkning av en persons psykiska eller fysiska integritet «och» skapar en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning.
1) vid anställning eller uttagning av en person till en viss uppgift eller utbildning förbigår en person av motsatt kön som är mer meriterad än den som utses, om inte arbetsgivarens förfarande har berott på någon annan omständighet än kön «och» den omständigheten är godtagbar eller om inte det finns sådana vägande «och» godtagbara skäl till förfarandet som beror på arbetets eller uppgiftens art,
4) leder «och» fördelar arbetet eller annars ordnar arbetsförhållandena så att en eller flera arbetstagare försätts i en mindre fördelaktig ställning än andra på grund av sitt kön,
Ett förfarande som avses i 1 mom. 2–5 punkten är dock inte diskriminering, om det är fråga om en i 7 § 4 mom. avsedd situation «och» ett sådant godtagbart skäl som avses i den bestämmelsen.
Förbjuden diskriminering enligt denna lag ska anses föreligga om en arbetsgivare säger upp eller på något annat sätt missgynnar en person sedan han eller hon åberopat rättigheter «och» skyldigheter som nämns i denna lag eller deltagit i utredningen av ett ärende som gäller könsdiskriminering.
Förbjuden diskriminering enligt denna lag ska också anses föreligga, om den som tillhandahåller varor eller tjänster missgynnar en person eller behandlar personen så att han eller hon drabbas av ogynnsamma följder efter att ha åberopat rättigheter «och» skyldigheter som nämns i denna lag eller deltagit i utredningen av ett ärende som gäller könsdiskriminering.
Förbjuden diskriminering enligt denna lag ska anses föreligga, om en läroanstalt eller en annan sammanslutning som tillhandahåller utbildning «och» undervisning vid antagningen av studerande, ordnandet av undervisningen, bedömningen av studieprestationer eller i läroanstaltens eller sammanslutningens övriga ordinarie verksamhet försätter en person i en mindre fördelaktig ställning än andra på grund av kön eller annars bemöter honom eller henne på det sätt som avses i 7 §.
Diskriminering när det gäller tillgång till «och» tillhandahållande av varor «och» tjänster
Förbjuden diskriminering enligt denna lag ska anses föreligga, om den som tillhandahåller varor eller tjänster vid tillhandahållandet av varor «och» tjänster som är tillgängliga för allmänheten inom den offentliga eller den privata sektorn missgynnar en person på grund av kön eller annars bemöter honom eller henne på ett sätt som avses i 7 §.
Det är dock tillåtet att tillhandahålla varor «och» tjänster uteslutande eller främst till personer av ett kön, om tillhandahållandet motiveras av ett berättigat mål «och» medlen för att uppnå detta mål är lämpliga «och» nödvändiga.
Denna paragraf tillämpas inte på innehållet i medier «och» reklam eller på utbildning.
Bestämmelserna om försäkringsbolagslagen (521/2008), lagen om försäkringsföreningar (1250/1987) «och» lagen om utländska försäkringsbolag (398/1995) gäller för användningen av kön som en faktor som påverkar försäkringspremier och försäkringsförmåner.
1) särskilt skydd för «kvinnor» på grund av graviditet «och» förlossning,
2) att värnplikt endast gäller för «män»,
3) godkännande av antingen enbart «kvinnor» eller enbart «män» som medlemmar i en annan förening än en egentlig arbetsmarknadsorganisation, om detta grundar sig på en uttrycklig bestämmelse i föreningens stadgar; om föreningen är en annan organisation som bevakar en yrkesgrupps intressen förutsätts dessutom att organisationen strävar efter att uppfylla ändamålet med denna lag, eller
Om någon som anser sig ha blivit utsatt för diskriminering som avses i denna lag, vid behandlingen av ett ärende enligt denna lag vid domstol eller behörig myndighet framlägger fakta som ger anledning att anta att det är fråga om diskriminering på grund av kön, skall svaranden visa att jämställdheten «mellan» könen inte har kränkts, utan att förfarandet har berott på någon annan godtagbar omständighet än kön. Bestämmelsen tillämpas inte på behandlingen av brottmål.
På begäran ska en arbetsgivare utan dröjsmål lämna en skriftlig utredning om sitt förfarande till den som anser sig ha blivit diskriminerad på det sätt som avses i 8 § 1 mom. 1 punkten. Av utredningen ska framgå vilka grunder arbetsgivaren följt vid uttagningen, den uttagnas utbildning, arbetserfarenhet «och» erfarenhet av annat slag samt andra meriter «och» omständigheter som påverkat valet «och» som tydligt kan påvisas.
Arbetsgivaren ska till arbetstagaren lämna en utredning om grunderna för lönen «och» andra sådana nödvändiga uppgifter om arbetstagaren enligt vilka det kan bedömas om förbudet mot lönediskriminering enligt 8 § 1 mom. 2 eller 3 punkten har iakttagits.
En förtroendeman som valts enligt ett kollektivavtal «och» ett förtroendeombud som avses i 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen eller, enligt vad som har överenskommits på arbetsplatsen, någon annan representant för arbetstagarna har en självständig rätt att få uppgifter om lön «och» anställningsvillkor för en enskild arbetstagare med hans eller hennes samtycke eller för en grupp av arbetstagare eller så som har överenskommits i ett kollektivavtal som gäller för branschen, om det finns skäl att misstänka lönediskriminering på grund av kön. Om uppgifterna gäller en enskild persons lön, ska denne underrättas om att uppgifterna har givits. En förtroendeman, ett förtroendeombud eller någon annan representant för arbetstagarna får inte för andra röja uppgifter om lön «och» anställningsvillkor.
På begäran skall en läroanstalt eller en annan sammanslutning som tillhandahåller utbildning «och» undervisning utan dröjsmål lämna en skriftlig utredning om sitt förfarande till en studerande som anser sig ha blivit diskriminerad på det sätt som nämns i 8 b §.
I gottgörelse ska minst 3 240 euro betalas. I en anställningssituation ska högst 16 210 euro betalas till en arbetssökande då arbetsgivaren kan bevisa att arbetssökanden inte skulle ha valts för uppgiften även om valet hade gjorts på icke-diskriminerande grunder. När gottgörelsen bestäms ska diskrimineringens art, omfattning «och» varaktighet beaktas samt en ekonomisk påföljd som för samma gärning har dömts ut eller påförts med stöd av någon annan lag för kränkning av person.
Gottgörelsen kan nedsättas från det ovan angivna minimibeloppet eller skyldigheten att betala gottgörelse helt «och» hållet avlyftas, om det anses skäligt med beaktande av den betalningsskyldiges ekonomiska situation «och» strävan att förhindra eller avlägsna följderna av förfarandet samt andra omständigheter.
Då talan om gottgörelse på grund av diskriminering väckts «och» flera personer har rätt att kräva gottgörelse på grund av samma gärning eller försummelse, ska alla gottgörelseyrkanden till den del det är möjligt behandlas i en «och» samma rättegång.
En arbets- eller utbildningsplats får inte annonseras ledig att sökas av enbart «kvinnor» eller enbart män, om vägande «och» godtagbara skäl med hänsyn till arbetets eller uppgiftens art inte föreligger eller förfarandet inte grundar sig på en plan som avses i 9 § 2 mom. 4 punkten. (8.7.1992/624)
Begäran om utlåtande av diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden
Domstolen kan begära utlåtande av diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden om tillämpningen av 7, 8, 8 a–8 e «och» 14 § i ärenden som är av betydelse med tanke på syftet med denna lag.
Jämställdhetsombudsmannen «och» diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden ska se till att denna lag följs i privat verksamhet samt i offentlig förvaltning «och» offentlig affärsverksamhet i enlighet med vad som föreskrivs nedan eller särskilt.
Jämställdhetsombudsmannen har rätt att inom en av ombudsmannen utsatt skälig tid av var «och» en få de uppgifter som är nödvändiga för tillsynen över att denna lag iakttas samt att kräva att en handling som är i någons besittning ska visas upp, om inte den som har uppgifterna eller handlingen har rätt eller skyldighet enligt lag att vägra vittna eller visa upp handlingen.
På begäran av en arbetstagare som misstänker lönediskriminering har en i 10 § 4 mom. avsedd representant för arbetstagarna rätt att få uppgifter av jämställdhetsombudsmannen om lön «och» anställningsvillkor i fråga om en enskild arbetstagare när det finns grundad anledning till misstanken. Jämställdhetsombudsmannen ska lämna uppgifterna till representanten utan dröjsmål, dock inom två månader från mottagandet av begäran. Om jämställdhetsombudsmannen vägrar ge uppgifterna kan representanten för arbetstagarna föra ärendet till diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden för behandling.
I fråga om kyrkliga handlingars «och» en församlings handlingars offentlighet inom evangelisk-lutherska kyrkan föreskrivs särskilt.
Kontroller «och» handräckning
Lämnande av anvisningar «och» råd samt främjande av förlikning (11.11.2016/915)
Den som misstänker sig ha blivit utsatt för diskriminering enligt denna lag kan begära anvisningar «och» råd i ärendet av jämställdhetsombudsmannen.
När jämställdhetsombudsmannen finner att en skyldighet som föreskrivs i denna lag inte fullgörs eller att det förekommer andra brott mot denna lag, ska ombudsmannen ge anvisningar «och» råd i syfte att förhindra att det lagstridiga förfarandet fortsätter eller upprepas.
När jämställdhetsombudsmannen finner att utbildningsanordnaren eller arbetsgivaren trots anvisningar «och» råd som avses i 2 mom. försummar sin skyldighet enligt 5 a eller 6 a § att göra upp en jämställdhetsplan, kan ombudsmannen sätta ut en skälig tid inom vilken skyldigheten ska fullgöras.
Överlämnande av ärenden till diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden
Jämställdhetsombudsmannen eller en arbetsmarknadscentralorganisation kan föra ett ärende som gäller ett förfarande som strider mot bestämmelserna i 7, 8, 8 a–8 e eller 14 § till diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden för åtgärder enligt 21 §.
Jämställdhetsombudsmannen kan föra ett ärende som gäller ett förfarande som strider mot 5 a eller 6 a § till diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden för åtgärder enligt 21 § 4 mom.
Parterna i en förlikning som uppnåtts i ett ärende som gäller diskriminering får gemensamt hos diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden ansöka om fastställelse av förlikning i ett ärende som gäller diskriminering enligt denna lag. Med samtycke av parterna får jämställdhetsombudsmannen göra en sådan ansökan.
Ärenden som gäller republikens presidents, statsrådets allmänna sammanträdes, domstolarnas eller andra rättskipningsorgans, justitiekanslern i statsrådets eller riksdagens justitieombudsmans verksamhet kan dock inte föras till diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden. Ärenden som gäller riksdagen kan föras till nämnden endast om det är fråga om riksdagens eller ett av dess organs verksamhet som myndighet eller arbetsgivare.
Bestämmelser om behandlingen av ärenden i diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden finns i lagen om diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden (1327/2014).
Diskriminerings- «och» jämställdhetsnämndens befogenheter med anledning av ett lagstridigt förfarande
Diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden kan förbjuda den som förfarit i strid med 7, 8, 8 a–8 e eller 14 § att fortsätta eller upprepa förfarandet. Förbudet kan vid behov meddelas vid vite.
På framställning av jämställdhetsombudsmannen kan diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden, vid behov vid vite, förelägga en utbildningsanordnare eller en arbetsgivare som försummat den skyldighet som avses i 5 a eller 6 a § att inom utsatt tid göra upp en jämställdhetsplan.
Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden fastställer förlikning «mellan» parterna i ett ärende som gäller diskriminering enligt denna lag, om inte förlikningen strider mot lag, är uppenbart oskälig eller kränker en utomståendes rätt. En förlikning som har fastställts av nämnden får verkställas så som en lagakraftvunnen dom. (11.11.2016/915)
Jämställdhetsombudsmannen kan förena den skyldighet att lämna uppgifter eller förete handlingar som avses i 17 § 2 mom. med vite. Vitet döms ut av diskriminerings- «och» jämställdhetsnämnden.
Ikraftträdelse- «och» övergångsstadganden (6.5.1988/406)
RP 44/2009, AjUB 4/2009, RSv 58/2009, Europaparlamentets «och» rådets direktiv 2002/73/EG (32002L0073); EGT nr L 269, 5.10.2002, s. 15