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Timestamp: 2017-10-24 11:36:17
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Matched Legal Cases: ['artículo 39', 'artículo 50', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 51', 'artículo 39']

La Reforma Laboral. Flexibilidad interna y convenios colectivos - ppt descargar
Publicada porPino Villas Modificado hace 3 años
Presentación del tema: "La Reforma Laboral. Flexibilidad interna y convenios colectivos"— Transcripción de la presentación:
1 La Reforma Laboral. Flexibilidad interna y convenios colectivos
2 Flexibilidad interna como alternativa al despido y otras cuestiones
Movilidad funcional Movilidad geográfica Modificación sustancial de las condiciones de trabajo Tiempo de trabajo Distribución irregular Suspensión del contrato o reducción de jornada Negociación colectiva Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios Prevalencia Convenio de Empresa Vigencia de los Convenios Colectivos Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar
3 Flexibilidad interna como alternativa al despido y otras cuestiones
4 Movilidad funcional Flexibilidad en Sistema de Clasificación profesional (artículos 22 y 39 ET) El Grupo Profesional se convierte en referencia única. Comprende las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador Objeto del contrato: la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas Polivalencia funcional (o realización de funciones propias de más de un grupo). Criterio más objetivo para la equiparación: funciones que se desempeñen durante mayor tiempo (antes: funciones prevalentes) Plazo de un año para la adaptación de los convenios colectivos en vigor Movilidad funcional: La encomienda de funciones superiores e inferiores a las del Grupo estará justificada por razones técnicas u organizativas (en el caso de inferiores ya no se requieren necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad). Tiempo imprescindible
5 Flexibilidad interna como alternativa al despido y otras cuestiones
6 Se considerarán tales las que estén relacionadas con:
Movilidad Geográfica Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o contrataciones relativas a la actividad empresarial que lo justifiquen Cambia la definición de las causas Gran simplificación ¿Limita realmente la discrecionalidad judicial? NORMATIVA ANTIGUA NUEVO RÉGIMEN Cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda Se considerarán tales las que estén relacionadas con: la competitividad la productividad la organización técnica o del trabajo en la empresa las contrataciones de la propia actividad
7 Movilidad Geográfica Se mantienen los umbrales para el traslado colectivo Se mantiene el preaviso de 30 días Se elimina la paralización del traslado por la autoridad laboral (antes, hasta 6 meses) Prioridad de permanencia en el centro Se mantiene la de los representantes de los trabajadores Por convenio colectivo o acuerdo durante el periodo de consultas: prioridades de permanencia a favor de otros colectivos: trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados
8 Flexibilidad interna como alternativa al despido y otras cuestiones
9 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción Cambia la definición de las causas: misma que para el traslado Definición de las causas por su relación con conceptos genéricos, eliminando la referencia a su contribución a prevenir la evolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc. ¿Cómo se interpreta la nueva definición de las causas? ¿Y cómo lo van a interpretar los tribunales? NORMATIVA ANTIGUA NUEVO RÉGIMEN Cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda Se considerarán tales las que estén relacionadas con: la competitividad productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa
10 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Listado (no cerrado) de modificaciones sustanciales Se amplía al incorporar la modificación de la “cuantía salarial” Jornada de trabajo Horario y distribución del tiempo de trabajo Régimen de trabajo a turnos Sistema de remuneración y cuantía salarial Sistema de trabajo y rendimiento Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley Se aclara, por tanto, un concepto que hasta el momento era judicialmente discutido o rechazado (en general, no se aceptaba la reducción salarial en sentido estricto). No hay límite sobre la cuantía de la reducción
11 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Se simplifica la distinción entre modificaciones individuales y colectivas. Definición general: las MSCT podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Pero el carácter colectivo de la modificación sólo se produce por superación de umbrales. Que en un período de noventa días, afecte al menos a: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. Antes: modificación de condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por los empleados en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (salvo que afectasen a modificaciones funcionales y de horario, y que no superasen umbrales)
12 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Se reduce el preaviso para la notificación de la modificación sustancial 15 días en el caso de modificación individual 7 días en el caso de modificación colectiva (en el caso de cierre del período de consultas sin acuerdo) Se mantienen los 15 días de período de consultas
13 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Se amplían las modificaciones sustanciales que permiten la extinción voluntaria indemnizada del contrato de trabajo (antes sólo jornada, horario y trabajo a turnos) Funciones Estructura y cuantía salarial Conclusión: todas las del listado, salvo la modificación del sistema de trabajo y rendimiento Indemnización: sigue siendo 20 d/a, tope 9 meses
14 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Letra a) del apartado 1 del artículo 50 «a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador» Se incluye como requisito para poder acudir al art. 50 ET que no se haya respetado el procedimiento previsto en el art. 41 ET Modificación de condiciones recogidas en convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.
15 Flexibilidad interna como alternativa al despido y otras cuestiones
16 Tiempo de trabajo Distribución irregular
Se puede acordar una distribución irregular de la jornada. “En defecto de pacto (en contrario)(1). La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo”. Anteriormente: Se exigía la fijación en Convenio (con % máximo y mínimo), siendo el 5% en defecto de pacto. (1) eliminado en corrección de errores.
17 Tiempo de trabajo Reducciones y suspensiones por causas económicas y técnicas Suspensiones de contratos Procedimiento autónomo del previsto en el art. 51 ET (aunque muy similar en la práctica). Características: Apertura mediante comunicación a la autoridad laboral e inicio de periodo de consultas no superior a 15 días con la representación de los trabajadores. Si no existiera: comisión según lo previsto en el art ET Intervención de la entidad gestora del desempleo y de la Inspección de Trabajo (evacuará informe en 15 días tras la finalización de las consultas) Si hay acuerdo, se entenderán concurrentes las causas justificativas. Sólo valdrá la impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o por la gestora del desempleo (por fraude en la obtención de prestaciones). Finalizado el plazo, el empresario comunica a los trabajadores y autoridad laboral. La autoridad laboral a la gestora del desempleo y, en ese momento, surtirá efectos. Impugnación individual o colectiva (si se superan los umbrales del art. 51 ET) Se suprime la autorización de la autoridad laboral La causa es económica, técnica, productiva u organizativa. Sin juicio de razonabilidad. No aplicable en la Administración Pública ni entidades de derecho público, salvo que se financien mayoritariamente con ingresos en el mercado.
18 Tiempo de trabajo Procesalmente:
Reducción de jornada: No hay modificación sobre la anterior regulación (entre el 10 y el 70 por ciento de la duración de la jornada). Se tramitará según el procedimiento para la suspensión. Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y reducción de jornada. Reposición de prestaciones por desempleo y bonificaciones: Se mantiene la reposición en los términos habidos en la anterior Reforma Laboral, para las suspensiones que se adopten durante 2012 y en los que posteriormente se produzca despido en 2012 o en 2013 Bonificación del 50 por ciento cuotas empresariales para contingencias comunes hasta un máximo de 240 días: Compromiso de mantener 12 meses en el empleo a los trabajadores afectados Durante 2012 y 2013 Procesalmente: Se equipara la acción contra las suspensiones de contratos y reducciones de jornada a las acciones contra movilidad geográfica y MSCT
19 Flexibilidad interna como alternativa al despido y otras cuestiones
20 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios (art ET) Condiciones exigidas en el nuevo “descuelgue” Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción Se incorpora la definición de las causas que existían para el despido colectivo (artículo 51 ET), con tres novedades Se añade en la causa económica la disminución persistente del nivel de ventas Se especifica que se entiende como disminución persistente: 2 trimestres consecutivos Se limita la referencia a las causas a su mera definición, eliminando cualquier alusión a la contribución a prevenir la evolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc. Período de consultas (15 días) y Acuerdo Necesario el acuerdo
21 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios (art ET) Contenido del Acuerdo: las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa su duración, que no podrá prologarse más allá de la fecha en que se aplique un nuevo convenio obligación de notificación a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral En caso de no acuerdo: 1ª) Someter la discrepancia a la comisión paritaria (plazo máximo de 7 días para pronunciarse) 2º) Si no acuerdo comisión Paritaria: procedimientos de solución de discrepancias en la negociación fijados en los Acuerdos Interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (art. 83 ET). Arbitraje 3º) Novedad: Subsidiariamente posibilidad de acudir a Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órgano similar autonómico a instancia de una de las partes. Decisión (directa o por árbitro designado) en 25 días El laudo arbitral o decisión de comisión consultiva de convenios colectivos tiene igual eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas
22 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios (art ET) Representantes de los trabajadores: legitimados para negociar un convenio colectivo Materias (previstas en convenio sectorial o de empresa): Jornada de trabajo. Horario y la distribución del tiempo de trabajo Régimen de trabajo a turnos Sistema de remuneración y cuantía salarial Sistema de trabajo y rendimiento Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social (se añade respecto al art. 41 ET)
23 RESUMEN PROCEDIMIENTO
INICIO PERIODO DE CONSULTAS ACUERDO FIJARÁ CONDICIOES DE TRABAJO APLICABLES A LA EMPRESA Y LA DURACIÓN IMPUGNABLE EN JURISDICCIÓN SOCIAL SIN ACUERDO COMISIÓN PARITARIA (a instancia de cualquier parte) ACUERDO INTERPROFESIONALES (Sometimiento potestativo) IMPUGNABLE VÍA SOCIAL COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL CONVENIOS COLECTIVOS (O AUTONÓMICA) A INSTANCIA DE CUALQUIERA DE LAS PARTES
24 Flexibilidad interna Negociación Colectiva
Prevalencia Convenio de Empresa: Se puede negociar aún estando vigente un Convenio sectorial. Tendrá prioridad en las siguientes materias, sin que los convenios de ámbito superior se la puedan quitar: Cuantía del salario base y complementos Abono o compensación de horas extras y retribución del trabajo a turnos Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos y planificación de vacaciones. Adaptación del sistema de clasificación profesional Adaptación modalidades de contratación. Medidas para favorecer la conciliación. Aquellas que dispongan los acuerdos interprofesionales
25 Flexibilidad interna Negociación Colectiva
Contenido mínimo: Se elimina del contenido mínimo el plazo mínimo, tasado legalmente, para la denuncia de los convenios colectivos (regulación anterior, 3 meses antes de finalización de la vigencia) Se elimina plazo máximo, tasado legalmente, para inicio de negociaciones (antes, salvo pacto en contrario, era 15 días desde constitución Mesa Negociadora) Se elimina plazo máximo para la negociación, fijada en función de la duración del convenio anterior (8 meses en convenio con vigencia inferior a 2 años ó 14 meses para el resto) y procedimiento para solventar discrepancias durante las negociaciones. Ahora vinculará plazo dos años. Desaparece del contenido mínimo el porcentaje (5%) de distribución irregular de la jornada. Vigencia de los Convenios Colectivos: Se puede negociar la revisión de un Convenio durante su vigencia. Vigencia parcial de materias. Durante la negociación perderá vigencia la cláusula por la que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia del Convenio. Ultractividad: Salvo pacto en contrario, máximo 2 años a contar desde la denuncia Para Convenios denunciados a la entrada en vigor del RD-L, 2 años desde la entrada en vigor.
26 Flexibilidad interna como alternativa al despido y otras cuestiones
27 Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar
Lactancia: Aplicable a los supuestos de adopción o acogimiento A disfrutar indistintamente por padre o madre Derecho de reducción de jornada: Diaria Concreción horaria de lactancia o reducción de jornada Los convenios colectivos podrán establecer criterios “en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas” Vacaciones: Si coincide con una incapacidad (distinta a la derivada del embarazo, parto o lactancia natural, suspensión por maternidad o paternidad) tendrá derecho a disfrutarlas una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
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