Source: http://uilapotenza.org/manuale_diritti_lavoratori.htm
Timestamp: 2018-01-22 00:20:19+00:00
Document Index: 179830419

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 1', 'art.8', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 14', 'art. 18', 'art. 14']

MANUALE DEI DIRITTI DEI LAVORATORI
1 - DIRITTI
2 - TEMPI DI LAVORO E DI RIPOSO
Tabella tempi di riposo
Tabelle salariali Federmeccanica
Tabelle salariali Confapi
Assorbimento scatti anzianità
Schema di calcolo di una busta paga
Maggiorazioni straordinario notturno e festivo
Tabella aliquote Irpef e detrazioni
4 - CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI
Trattamento salariale della Cassa Integrazione Ordinaria
Istituti Contrattuali e Cassa Integrazione
Norma sull'indennità di disoccupazione
5 - FERIE E PERMESSI
Permesso ex Festività
Permesso riduzione orario
Permesso congedo matrimoniale
Permessi donatori di sangue
Permessi assistenza al figlio portatore di handicap
6 - TUTELA DELLE LAVORATRICI MADRI
Divieto di licenziamento o sospensione
Divieto di lavori particolari e insalubri
Estensione dei diritti al padre
Assenza e disoccupazione
7 - MALATTIA ED INFORTUNIO NON SUL LAVORO
Penalizzazione per malattie brevi e frequenti
Prolungamento della tutela del posto di lavoro
Termini per l'invio del certificato medico
Specificazione dell' indirizzo
Sanzioni disciplinari ed economiche
Contrasto tra i certificati medici
8 - AMBIENTE E SICUREZZA
Chi deve difendere la tua salute?
Chi ha l’obbligo di difendere la tua salute?
Assistenza e trattamento economico per infortuni e malattie professionali
9 - IL CONTRATTO DI FORMAZIONE LAVORO
La normativa che regola il CFL
Età degli assunti
Quota di garanzia del 5 %
Approvazione dei progetti e assunzione
Tipologie dei Cfl
Formazione professionale e inquadramento
Contributi dello stato alle imprese
Contratto di formazione e cassa integrazione
Malattia nei contratti di formazione
10 - CONTRATTI ATIPICI
11 - FONDI PENSIONISTICI INTEGRATIVI
Organismi del Fondo
Contribuzione dell' azienda
Utilizzo del Tfr
1 - Diritti, non concessioni
Il sindacato della UILM ha ritenuto utile e necessario raccogliere, in un semplice quaderno, la parte essenziale dei diritti che regolano il rapporto di lavoro. Questo per fornire ai lavoratori uno strumento per difendersi dalle interpretazioni restrittive che possono essere operate dall’azienda. I lavoratori, e soprattutto i giovani, devono sapere che i diritti esposti in questa pubblicazione non sono concessioni delle aziende, ma il risultato di grandi lotte ed enormi sacrifici che uomini e donne hanno saputo portare avanti per migliorare le proprie condizioni di lavoro e di vita in fabbrica e nella società. é importante per ricordare che i diritti non sono acquisiti per sempre: è accaduto spesso, e continuerà ad accadere, che i padroni e i governi cerchino di rimetterli in discussione. Questi tentativi possono e potranno essere respinti soltanto se i lavoratori sono organizzati dentro la fabbrica e nella società unitamente ad un forte sindacato. La UILM - UILè un sindacato che ha agito, e continuerà ad agire, guardando esclusivamente agli interessi dei lavoratori, in totale autonomia ed indipendenza dai padroni, dai governi e dai partiti politici. Per continuare a fare questo è indispensabile che le lavoratrici e i lavoratori, soprattutto i più giovani, entrino nel sindacato, iscrivendosi alla UILM e portando il loro contributo. Chi con il proprio lavoro si guadagna da vivere e contribuisce anche alla realizzazione della ricchezza di questo paese non deve, per nessuna ragione, togliersi il cappello davanti a nessuno.
La maggior parte delle lavoratrici e dei lavoratori addetti alla trasformazione dei prodotti passa una parte considerevole della propria vita, insieme con altri lavoratori, manovrando pezzi e macchine nell’ambito di regole a volte definite e concordate, più volte imposte dai capi officina. Quando si varca la soglia della fabbrica, si entra in un sistema di regole sia scritte (leggi, contratti, accordi aziendali), che non scritte, frutto, queste ultime, di usi e consuetudini consolidate che diventano, nei fatti, regole anch’esse. I tempi d’esecuzione delle mansioni, soprattutto i carichi di lavoro, fortemente incentrati sulla manualità, sono uno dei punti fondamentali dell’organizzazione del lavoro. Il primo elementare diritto quando si affronta un tema cosi delicato come il controllo e la contrattazione dei carichi di lavoro, è quello di poter verificare che le regole concordate e stabilite siano rispettate. Per verificare ed eventualmente contestare il mancato rispetto di un accordo, il lavoratore ha diritto di accedere alle informazioni relative ai tempi di lavoro assegnati ed a tutte le sue ripartizioni; è opportuno inoltre chiedere sempre l’intervento delle rappresentanze sindacali unitarie della UILM -UIL. Se tutto è fatto in modo serio e corretto, tutto deve essere trasparente e a disposizione dei lavoratori interessati. Qualsiasi ostacolo a tale diritto sottintende inadempienze da parte dell’azienda.
Tempi di lavoro e presenza in officina
Il tempo di presenza in officina dei lavoratori diretti alla produzione è composto dai seguenti fattori:
- tempi attivi o effettivi;
- fattori di riposo;
- fattore fisiologico;
- pausa/e (dove previste).
Per tempi attivi o effettivi si intende la quantità di tempo stabilita per la sola trasformazione del prodotto. Per fattori di riposo (FR) si intende la quantità di tempo spettante per recuperare la fatica tra un ciclo e quello successivo, al fine di poter lavorare per tutto il turno senza che questo procuri stanchezza insopportabile o danni alla salute. Questi tempi sono espressi in percentuale sui tempi attivi, e possono variare dall’1% al 23% secondo la gravosità del lavoro. Per fattore fisiologico (FF) si intende la quantità di tempo spettante ad ogni lavoratore al fine di poter rispondere ai propri bisogni fisici. Tale necessità è fissa e quantificata al 4%. Per pausa/e si intende la quantità di tempo spettante a chi opera in postazioni particolarmente logoranti (es. disagio linea o presenza di nocività ambientale come calore, rumorosità ecc.) per allontanarsi dal ciclo produttivo al fine di ridurre la fatica o di recuperare in ambienti non inquinati. Per tempi totali si intende la somma dei tempi attivi più i fattori di riposo. Saturazione
Per saturazione si intende il rapporto tra il tempo di lavoro (tempo ciclo) e il tempo di presenza in officina/reparto, e cioè:
———————— x 100 = percentuale saturazione
Dato che il tempo di presenza in officina cambia unicamente mutando l’orario di lavoro giornaliero, la base 100 risulta chiaramente identificabile; per quanto riguarda invece il tempo di lavoro il riferimento non è univoco per tutte le postazioni di lavoro, dato che detto tempo è determinato sottraendo dal tempo di presenza le pause (variabili da caso a caso) e il fattore fisiologico.
Tabella generalmente in uso per definire i tempi di riposo in base al disagio della mansione svolta
Per qualunque problema collegato ai tempi di lavoro rivolgiti al rappresentante sindacale unitario della UILM - UIL perché quando emergono problemi è necessario intervenire immediatamente per far valere i propri diritti.
Gli argomenti trattati in questo capitolo coinvolgono tutti i lavoratori senza nessuna distinzione, sia assunti a tempo indeterminato sia in contratto di formazione lavoro, in quanto sono riconosciuti a tutti i trattamenti salariali derivanti dal contratto nazionale di categoria.
Questi trattamenti si articolano nelle seguenti voci:
- elemento distinto della retribuzione (EDR);
- maggiorazioni salariali per lavoro straordinario e a turni;
- 13° mensilità o gratifica natalizia;
E' definita nei contratti nazionali di categoria e su di essa vengono calcolati gli aumenti derivanti dagli stessi.
La contingenza era un meccanismo automatico di rivalutazione salariale che adeguava il salario all’aumento del costo della vita. Fu istituita nell’immediato dopoguerra e subì diverse modifiche, fino ad arrivare nel1975 alla costituzione del punto unico uguale per tutti agganciato al cosiddetto paniere. Il paniere conteneva (simbolicamente) i beni di consumo presi a riferimento per valutare l’aumento dei prezzi su cui determinare lo scatto dei punti di contingenza. La vicenda della contingenza è parte decisiva della storia sindacale di questo paese; su questo istituto si avvia, dalla seconda metà degli anni settanta, un’offensiva padronale che ha prodotto durissimi conflitti sociali, fino alla definitiva disdetta da parte delle organizzazioni padronali nel 1991. Gli importi di contingenza maturati a quel periodo sono quindi divenuti una cifra fissa che si continua a percepire in busta paga.
Dal 1° gennaio 1992 è stato introdotto l’EDR (elemento distinto della retribuzione) di lire 20.000 mensili uguali per tutti.
Per superminimo o terzo elemento, si intende quella quota di salario aggiuntiva ai minimi contrattuali, frutto della contrattazione collettiva o individuale. I superminimi non possono essere assorbiti da futuri aumenti contrattuali solo se sono frutto di accordi aziendali o se sono espressamente indicati come non assorbibili.
Nella contrattazione aziendale si è soliti definire anche i premi di produzione e gli incentivi.
I premi di produzione e gli incentivi possono essere in parte variabili, cioè non stabiliti in cifra fissa ma legati agli andamenti produttivi. Sulla parte variabile la legge ha stabilito che una quota non va calcolata ai fini dei contributi previdenziali, e di conseguenza non concorre a formare i vari istituti contrattuali. Tale quota per il 1998 può essere fino al 2% del monte salario annuo (ad es., su un salario annuo di 30.000.000 la quota di decontribuzione non può superare le 600.000 lire).
Ogni lavoratore ha diritto a 5 scatti biennali di anzianità pari al 5% della paga base (variabili dunque in base al variare di questa, sia per effetto di passaggi di categoria che di aumenti contrattuali), ed inizia a maturarli dopo due anni dall’assunzione o dopo due anni dalla data in cui diventa operaio o impiegato se assunto come apprendista. Solo gli impiegati assunti prima del 16 luglio ’79 continuano a maturare 12 scatti di anzianità.
Assorbimento degli scatti di anzianità al passaggio di categoria
Per gli operai, ad ogni passaggio di categoria fino al 4° livello, gli scatti maturati sono assorbiti fino a concorrenza ed utilizzati per la formazione del nuovo livello di paga. Eventuali differenze in più rimangono al lavoratore sotto forma di superminimo personale.
Esempio: Operaio di 3° livello con due scatti di anzianità che passa al 4° livello.
la differenza di paga base tra il 3° e il 4° livello è pari a lire 64.000 mensili
mentre il valore di due scatti di anzianità di 3° livello sono pari a lire 92.600 mensili.
superminimo individuale = 92.600 – 64.000 = 28.600 lire.
Al passaggio dal 4° al 5° livello sono invece rivalutati con riferimento alla paga base del 5° livello tutti gli scatti fin lì maturati e continua la maturazione fino ai 5 scatti biennali. Per i passaggi alle categorie superiori, gli scatti continuano a maturarsi regolarmente e si rivalutano in base alla paga base della nuova categoria. Per gli impiegati, gli scatti sono assorbiti al 50% nei passaggi dal 4° al 5° livello e dal 5° al 6°, mentre il restante 50% è inserito alla voce scatti congelati; in tutti gli altri passaggi non ci sono assorbimenti.
Per calcolare il salario occorre controllare se tutte le voci previste dal contratto nazionale di lavoro e dagli accordi aziendali sono presenti nella busta paga. La somma delle varie voci compone il salario orario lordo (mensile per gli impiegati). Moltiplicando il salario orario per il numero delle ore effettuate ed aggiungendo le eventuali maggiorazioni, si ottiene il salario mensile lordo. A tale cifra si tolgono le trattenute previdenziali (vedi cap. Trattenute previdenziali e fiscali) ricavando l’imponibile fiscale lordo sul quale si calcola l’Irpef lorda. Dalla quota di Irpef lorda si tolgono le detrazioni spettanti ad ogni lavoratore, determinando così l’Irpef netta, che a sua volta va sottratta dall’imponibile fiscale, raggiungendo così il salario mensile netto. (Al salario netto si aggiunge solo l’eventuale assegno per il nucleo familiare o rimborsi spese di varia natura).
Esempio: lavoratore di 4° livello nell’industria con contratto Federmeccanica.
Per controllare la retribuzione nel periodo di malattia occorre tenere presente che, oltre ai periodi pagati al 100% o al 50% previsti dal contratto (vedi cap. Malattia e infortunio), la retribuzione è divisa in due voci, una denominata indennità a carico della ditta e l’altra indennità a carico dell’Inps. L’indennità a carico della ditta va calcolata per ogni ora di malattia utilizzando il salario complessivo con esclusione dell’EDR, mentre per la quota a carico dell’Inps occorre tenere presente che tale quota è già al netto delle trattenute sociali, pertanto per calcolare la quantità lorda occorre "lordizzare", cioè moltiplicare tale cifra per un coefficiente che è il frutto della percentuale delle trattenute sociali applicate. Tale coefficiente dall' 1.1.98 è pari a 1,10120 per le aziende con più di 15 dipendenti, e del 1,09757 per le aziende con meno di 15 dipendenti o artigiane.
Maggiorazioni ore straordinarie notturne e festive
Contratto Federmeccanica:
25% per le prime due ore di straordinarie effettuate dal lunedì al venerdì, 30% per le ore successive, per il sabato sono pagate al 25% per 2 ore mentre se si superano le 2 ore sono tutte pagate al 50%.
Contratto Confapi:
20% sulla paga complessiva di fatto dal lunedì al sabato compreso.
Le straordinarie devono avere carattere di eccezionalità e devono essere comunicate preventivamente alle RSU. La comunicazione preventiva non vale solo per 32 ore l’anno per i lavoratori, turnisti e non, che operano in aziende con oltre 200 dipendenti, e per 40 ore per i lavoratori non turnisti che operino in aziende fino a 200 dipendenti (queste sono le uniche straordinarie "obbligatorie").
Dal 1° gennaio 1996 il governo ha aumentato il contributo a carico dell’azienda per le ore straordinarie.
Tale contributo è così suddiviso:
a) tutte le imprese fino a 15 dipendenti:
- per le ore di straordinario dalla 41a alla 48a ora non è dovuto alcun contributo aggiuntivo;
- per le ore oltre la 48a il contributo aggiuntivo è del 15%;b) imprese industriali con più di 15 dipendenti: - per le ore straordinarie dalla 41° alla 44° è dovuto un contributo aggiuntivo del 5%;
- per le ore straordinarie dalla 45° alla 48° il contributo aggiuntivo è del 10%;
- per le ore oltre la 48° il contributo à del 15%;
c) imprese non industriali con più di 15 dipendenti: - per le ore di straordinarie oltre la 40° il contributo aggiuntivo è del 5%.
Maggiorazione per lavoro notturno
La maggiorazione per le ore notturne inizia 12 ore dopo l’inizio del 1° turno, pertanto si calcola dalle 18 di sera alle 6 del mattino successivo. Per le aziende che applicano il contratto di Federmeccanica la maggiorazione è del 15%, mentre per quelle che applicano il contratto da Confapi è del 25%. Tale maggiorazione deve essere calcolata su tutti gli istituti contrattuali. (In molte aziende si è risolto questo problema aumentando la percentuale prevista dal contratto, 4,5% per Federmeccanica e 8/9% per Confapi ).
Trattenute previdenziali in vigore.
Per il Fap (fondo adeguamento pensione): 8,89%;
Per la cassa integrazione: 0,30% (non è dovuta dai lavoratori delle aziende con meno di 15 dipendenti o artigiane);
Totale: 9,19%.
Per gli apprendisti e i lavoratori in cassa integrazione o mobilità, la trattenuta è del 5,54%.
Per i lavoratori extracomunitari va aggiunta un’ulteriore trattenuta del 0,50%.
Trattenute fiscali (Irpef)
L’Irpef è trattenuta mensilmente applicando le aliquote progressive rapportate al reddito. Alla fine dell’anno si effettua invece il conguaglio: si sommano tutti i redditi mensili e si calcola l’imposta annua sottraendo quella già pagata. Oltre alle aliquote previste è stata istituita l’imposta addizionale regionale pari allo 0,5% che le aziende tratterranno, in un’unica soluzione, al conguaglio di fine anno o alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Tabella delle detrazioni personali
L’assegno compete in misura differenziata in rapporto al numero dei componenti del nucleo familiare e al reddito dello stesso, secondo la tabella sotto riportata.
Tabella assegni per il nucleo familiare
Compongono il nucleo familiare le seguenti persone: - i coniugi con esclusione del coniuge legalmente ed effettivamente separato; - i figli ed equiparati di età inferiore ai 18 anni, ovvero senza limiti di età se permanentemente inabili. Concorrono alla formazione del reddito tutti i redditi assoggettabili all’Irpef conseguiti dal nucleo stesso, nonché i redditi di qualsiasi natura, ivi compresi quelli esenti da imposte e quelli soggetti a ritenuta alla fonte a titolo di imposta o ad imposta sostitutiva, se superiori a 2 milioni. Non si computano i trattamenti di fine rapporto e le anticipazioni sui trattamenti stessi. L’assegno familiare non compete se i redditi da lavoro dipendente sono inferiori al 70% del reddito complessivo del nucleo familiare. Ogni variazione del nucleo familiare va comunicata all’azienda e all’Inps (tramite l’azienda). Di norma ogni anno, nel mese di giugno, occorre formulare all’azienda una nuova domanda per il diritto al conseguimento dell’assegno per il nucleo familiare, dichiarando la composizione del nucleo stesso e il reddito familiare conseguito l’anno precedente.
4- Cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria
Soggetti interessati alla cassa integrazione ordinaria Possono ricorrere alla cassa integrazione tutte le aziende industriali. Le imprese e i lavoratori, attraverso i contributi, alimentano il fondo della cassa integrazione che, nonostante tante dicerie alimentate dai padroni e da alcune forze politiche della destra reazionaria, è fortemente in attivo, al punto che è sempre utilizzato, nei bilanci Inps, per attenuare altre perdite di bilancio. Possono essere posti in Cig/O i lavoratori operai ed impiegati e sono esclusi i dirigenti e gli apprendisti. Durata del periodo di cassa integrazione ordinaria Per necessità contingenti, non dovute alla volontà del datore di lavoro ne tantomeno del lavoratore, è previsto l’intervento della cassa integrazione ordinaria per un periodo massimo di 3 mesi continuativi, e, in casi eccezionali, per ulteriori periodi trimestrali. Nell’arco del biennio non è comunque possibile superare le 52 settimane complessive di intervento ordinario per ciascuna unità produttiva. Queste limitazioni (3 mesi continuativi) non si applicano nei casi di intervento eccezionali e non evitabili (ad esempio alluvioni, incendio e danneggiamento di impianti non imputabili all’azienda). Cause per l’intervento della cassa integrazione ordinaria In sintesi la Cig/O interviene per: - mancanza momentanea di lavoro; - mancanza provvisoria di materiali per l’attività lavorativa; - guasti agli impianti; - ridotta o sospesa disponibilità di energia elettrica; - casi particolari come alluvioni e incendi.
Procedura di consultazione sindacale obbligatoria
Le aziende che intendono ricorrere alla cassa integrazione devono comunicare preventivamente alla rappresentanza sindacale unitaria, o in mancanza, alle organizzazioni sindacali territoriali di categoria, le cause della sospensione lavorativa, il periodo ed i lavoratori interessati. Tenendo presente che al termine dei periodi i lavoratori devono riprendere normalmente il lavoro. A seguito della comunicazione preventiva, su richiesta delle organizzazioni sindacali o dell’imprenditore, si procederà alla effettuazione di un incontro per un esame congiunto. Le aziende per legge hanno l’obbligo di svolgere l’esame congiunto con i rappresentanti sindacali dei lavoratori. L’intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data di richiesta (entro 10 giorni per le aziende fino a 50 dipendenti).
Trattamento salariale della Cig ordinaria
L’importo delle integrazioni salariali anche per la cassa integrazione ordinaria, sia per gli operai che per gli impiegati, non può superare il massimale mensile in atto per l’intervento della cassa integrazione straordinaria, che è stabilito annualmente da un provvedimento ministeriale in base ai dati relativi all’aumento medio dei prezzi (dati Istat).
Il lavoratore che viene messo in cassa integrazione, sia speciale che ordinaria, riceve un assegno mensile che viene aggiornato ogni anno in base all'andamento dell'inflazione e che per il 1999 è pari a lire 1.423.713 lorde se il reddito mensile non supera i 3.080.098, altrimenti l'assegno mensile è pari a lire 1.711.166 lorde.
L’importo sopra indicato è comprensivo dei ratei degli elementi che maturano anche annualmente, come ad esempio gratifica natalizia, premi di produzione e/o premi di risultato. Per calcolare l’importo relativo al periodo di Cig/O effettuato in un mese si deve dividere il massimale mensile per le ore lavorabili nel mese in questione, e moltiplicare tale importo per il numero di ore di Cig/O. Inoltre il contratto prevede che durante i periodi di cassa integrazione non si maturino gli istituti contrattuali, quali ferie, rol, ex festività e 13°.
A questo importo vanno tolte le trattenute previdenziali, che sono pari al 5.54%, operazione che viene fatta d'ufficio dall'Inps, portando l'assegno a lire 1.344.839 per il primo caso e a lire 1.616.367 nel secondo caso.
Alla cifra cosi definita va applicata la trattenuta Irpef che è pari al 18,5% fino a 1.250.000 e il 26,5% per la quota restante, vanno poi tolte le detrazioni spettanti a seconda dei carichi di famiglia.
Esempio di conteggio delle spettanze mensili di Cassa Integrazione per un lavoratore senza carichi familiari
Lavoratore con salario inferiore a 3.080.098 lavoratore con salario lordo superiore a 3.080.098
Spettanze cig lorde
1.423.713
1.711.166
- 78.874
- 94.799
1.616.367
Detrazione personale
- 168.882
- 240.837
Spettanze cig nette
1.175.957
1.375.530
Evidentemente un lavoratore con persone a carico ha più detrazioni e di conseguenza il mensile netto risulterà più alto.
Con il conguaglio di fine anno occorre ricordare che verrà applicata, anche sulla quota della cassa integrazione, la trattenuta regionale dello 0.5%
In caso di cassa integrazione, per periodi corti, il conteggio della stessa avverrà dividendo la quota mensile della cassa per le ore lavorabili del mese in cui viene utilizzata e moltiplicata per le ore di cassa integrazione effettuata.
Esempio di conteggio per cassa integrazione su periodo corti
Mese di febbraio ore di Cig = 40 Mese di febbraio ore lavorabili = 160
diviso le ore lavorabili a febbraio
moltiplicato ore cig a febbraio
Le festività infrasettimanali che cadono nei primi 15 giorni di messa in cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria sono interamente a carico dell' azienda dopo tale termine sono invece da considerarsi come ore di cassa integrazione.
Durante i periodi di cassa integrazione non si maturano gli istituti contrattuali, quali: ferie, rol, ex fest. 13a, premio annuo, pertanto per maturarli occorre fare un accordo con l'azienda.
In caso contrario la perdita degli istituti contrattuali avviene in proporzione alle ore di cassa integrazione effettuata nell'anno, per calcolare quanto si perde su ogni singolo istituto occorre applicare il seguente schema:
Esempio di conteggio del riproporzionamento degli istituti contrattuali
( per un lavoratore che ha effettuato 200 ore di cassa integrazione)
Ferie = 160 ore annue
160 / 2076 x 200 =
15,41 ore di ferie perse
Tredicesima = 173 ore
173 / 2076 x 200 =
16,67 ore di tredicesima perse
Rol = 72 ore annue
72 / 2076 x 200 =
6,94 ore di Rol perse
Ex festività = 32 ore annue
32 / 2076 x 200 =
3,08 pre di ex festività perse
Premio annuo = 1.000.000
1.000.000 / 2076 x 200 =
96.339 lire di premio perse
La cassa integrazione straordinaria è riconosciuta per crisi aziendale, per fallimento della società e/o azienda in amministrazione straordinaria, oppure per ristrutturazione/ riorganizzazione. In tutti questi casi è autorizzata con un decreto ministeriale. Periodi massimi di cassa integrazione straordinaria Per crisi aziendale e per fallimento della società: periodo massimo di un anno (con possibilità di proroga per 6 mesi solo per le aziende fallite e per casi particolari in cui è in atto la cessione dell’azienda per salvaguardare l’occupazione). Per riorganizzazione/ristrutturazione: periodo massimo 36 mesi nell’ambito di un quinquennio. Rotazione tra i lavoratori La legge del 23 luglio 1991, n. 223, stabilisce l’obbligo della rotazione per evitare che in cassa integrazione vi siano sempre gli stessi lavoratori. Anticipo salariale Cigs L’anticipo salariale deve essere concordato con l’azienda; in caso contrario l’Inps eroga direttamente le spettanze salariali solo dopo che il Ministero abbia emesso il decreto di autorizzazione. Qualora gli interventi di cassa integrazione fossero respinti dagli organi competenti – e cioè dall’INPS per la cassa ordinaria e dal Ministero per la cassa straordinaria –, al lavoratore sospeso va garantita la retribuzione, i cui costi sono totalmente a carico dell’azienda. I trattamenti economici sono analoghi a quelli previsti sopra per la Cassa Integrazione Ordinaria
La legge n. 863/1984 ha introdotto i contratti di solidarietà, cioè la concessione di un trattamento di integrazione salariale agli operai ed impiegati delle imprese industriali che riducono l’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione del personale. Le ore effettivamente ridotte sono retribuite al 60%. Tale integrazione incide con la stessa percentuale sulle mensilità aggiuntive, mentre le ferie, ex festività e ROL non maturano sulle ore di riduzione stabilita. Per quanto riguarda il livello pensionistico non vi è nessuna decurtazione: il lavoratore interessato matura per intero (come se avesse lavorato) il diritto alla pensione. Il Ministero del Lavoro concede l’integrazione salariale a fronte di un accordo sindacale che stabilisce le modalità di riduzione dell’orario di lavoro. La riduzione dell’orario può essere concordata nelle forme di riduzione giornaliera, settimanale o mensile. Le aziende che riducono l’orario di lavoro in misura superiore al 20% beneficiano di una riduzione dell’ammontare della contribuzione previdenziale ed assistenziale dovuta per i lavoratori interessati al trattamento di integrazione salariale. La misura della riduzione è del 25%. Nel caso l’accordo disponga una riduzione dell’orario superiore al 30% la predetta misura è elevata al 35%.
Dall'1.01.1999 l'indennità di disoccupazione, che è pari al 30% dello stipendio mensile, per un periodo massimo di 6 mesi, viene riconosciuta solo ai lavoratori che vengono licenziati mentre non verra più riconosciuta ai lavoratori che si dimettono.
Per aver diritto alla disoccupazione il lavoratore deve dimostrare di aver avuto un rapporto, o più rapporti, della durata di almeno due anni precedenti alla richiesta di disoccupazione e che degli ultimi due anni almeno uno deve essere di effettivo lavoro.
5- Ferie e permessi
Le ore di ferie sono 160 annue e maturano nel periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno. La Corte Costituzionale ha stabilito che il periodo di ferie è un diritto irrinunciabile e quindi non può essere sostituito con la retribuzione. In caso di durata inferiore del rapporto di lavoro al lavoratore spettano le ore di ferie in proporzione ai mesi di rapporto. La frazione superiore ai 15 giorni vale come mese intero. Esempio: mesi 12 = 160 ore annue di ferie mesi 10 = 133,33 ore annue di ferie. L’insorgere della malattia durante il periodo di ferie ne sospende la fruizione in caso di ricovero ospedaliero e in caso di malattia la cui prognosi sia superiore a 7 giorni di calendario.
Se il capo ti rifiuta l’utilizzo delle ferie rivolgiti e fai intervenire
la rappresentanza sindacale unitaria per impedire che ti sia negato un tuo diritto.
I permessi individuali retribuiti sono riconosciuti in realtà come sostituzione di n. 4 ex festività e sono pari a 32 ore annue. Maturano dal 1° gennaio al 31 dicembre con una quota pari a 2,66 ore per ogni mese di durata di rapporto di lavoro.
Esempio: mesi 12 = 32 ore annue mesi 10 = 26,66 ore annue
Le ore maturate e non godute entro il 31 dicembre sono retribuite.
Il contratto nazionale prevede, per le lavorazioni meccaniche, il diritto a 72 ore annue di permesso retribuito per riduzione di orario di lavoro; 80 ore annue per fonderie di seconda fusione e metalli non ferrosi; 100 ore annue per addetti al settore siderurgico. Il contratto precedente prevedeva che ai lavoratori turnisti venissero monetizzate 20 ore della riduzione di orario prevista, con l'attuale contratto 8 di queste 20 ore vengono trasformate in permessi retribuiti a partire dal 1 gennaio 2000, altre 8 ore lo saranno dal 1 gennaio 2001. Pertanto dopo tale data le ore di riduzione di orario che rimarranno monetizzate saranno 4.
Le ore di riduzione di orario maturano dal 1° gennaio al 31 dicembre nella proporzione di 1/12 per ogni mese di durata del rapporto di lavoro. Ricordiamo che il contratto nazionale di lavoro prevede che l’azienda non può rifiutare il Permesso senza giustificato motivo, a meno che il numero complessivo di lavoratori assenti per questo titolo sia superiore al 9% degli addetti al turno in aziende che applicano il contratto Federmeccanica, il 6% nelle aziende che applicano il contratto Confapi.
In caso di rifiuto rivolgiti al rappresentante sindacale unitario della UILM - UIL.
Utilizzo dei permessi annui retribuiti derivanti dalla riduzione di orario
A partire dal 1 gennaio 2000 viene stabilito che una quota di permessi annui per un massimo di 6 ( 48 ore ) possano essere utilizzati collettivamente ad esempio per effetuare ponti infrasettimanali, previo esame cungiunto tra la Direzione aziendale e la Rappresentanza Sindacale, che si svolgerà di norma entro il mese di maggio.
I rimanenti permessi e quelli non usufruiti collettivamente sono a disposizione del singolo lavoratore e la richiesta deve essere presentata almeno 25 giorni. Le aziende potranno rifiutarne la concessione se le assenze concomitanti saranno superiori al 5 %
I permessi per la riduzione dell' orario che non venissero utilizzati entro l'anno di maturazione confluiscono in un apposito conto ore individuale per un periodo di 24 mesi per consentirne l'utilizzo da parte del lavoratore.
Si consiglia ai lavoratori di inoltrare richieste scritte, tenendone una copia, per premunirsi da eventuali comportamenti non corretti da parte delle aziende.
I lavoratori che intendono frequentare corsi per il recupero della scuola dell’obbligo, hanno diritto ad un monte ore annuo di permessi retribuiti, per la frequenza dei corsi e per le prove di esame, pari a 250 ore in un triennio, utilizzabili anche in un solo anno. Le ore di permesso effettivamente utilizzabili sono calcolate sulla base di un rapporto di 2 ore di permesso ogni 3 ore di frequenza a scuola. Permessi per arricchimento professionale I lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale, intendono frequentare corsi di studio correlati con l’attività dell’azienda, che si svolgono presso istituti pubblici o legalmente riconosciuti, hanno diritto ad un monte ore di permessi retribuiti pari a 120 ore in un triennio, utilizzabili anche in un solo anno. Le ore effettivamente utilizzabili sono calcolate sulla base della proporzione di 1 ora di permesso ogni 2 ore di frequenza a scuola. Facilitazioni per lavoratori studenti I lavoratori studenti, iscritti a scuole abilitate al rilascio di titoli legali di studio, hanno diritto a: - agevolazioni di orari di lavoro; - permessi retribuiti per tutti i giorni di esame e per i 2 giorni precedenti ogni esame, compresi gli esami universitari; - permessi non retribuiti pari a 120 ore annue, programmate trimestralmente, per esigenze di studio.
Permesso per congedo matrimoniale
In occasione del matrimonio, alla lavoratrice e al lavoratore non in prova spetta un congedo matrimoniale retribuito di 15 giorni consecutivi di calendario, e comunque non inferiore a 80 ore di retribuzione globale di fatto, comprese le maggiorazioni salariali per turno. Tale congedo non può essere computato nel periodo di ferie annuali. Il congedo spetta anche quando il lavoratore si trovi per giustificato motivo sospeso dal lavoro (esempio: in cassa integrazione) e in caso di dimissioni per contrarre matrimonio. Il lavoratore deve comunicare preventivamente (almeno sei giorni prima) la richiesta del congedo e portare entro due mesi dalla data del matrimonio il certificato rilasciato dal Comune.
Il lavoratore donatore di sangue e/o di emocomponenti ha diritto ad un giorno di permesso retribuito nella giornata in cui effettua la donazione. La retribuzione sarà pari alla paga globale di fatto, comprensiva anche della eventuale maggiorazione salariale per lavoro a turno. Il lavoratore dovrà portare la dichiarazione rilasciata dal centro in cui si è recato per la donazione.
In occasione delle elezioni politiche, amministrative e referendum, i lavoratori che svolgono funzioni presso i seggi elettorali, compresi i rappresentanti di lista, hanno diritto a permessi retribuiti pari alla durata delle operazioni elettorali. La retribuzione sari pari alla paga globale di fatto, comprensiva anche della eventuale maggiorazione salariale per lavoro a turno. Permessi per cure termali I lavoratori che devono ricorrere alle cure termali su prescrizione di un medico specialista o di un medico dell’Inps o dell’Inail hanno diritto ad usufruire di permessi non retribuiti fino ad un massimo di 15 giorni all’anno.
Permessi per assistenza al figlio portatore di handicap
Per l’assistenza a figli inferiori ai 3 anni portatori di handicap il lavoratore ha diritto (Legge 104) ad un permesso retribuito, a spese dell’Inps, di 2 ore al giorno o di 3 giorni al mese. Per beneficiare di questo diritto il lavoratore deve presentare all’azienda la documentazione attestante sia lo stato di salute dell’ammalato sia la documentazione che attesti che l’eventuale coniuge presta attività lavorativa e che, pur lavorando, non chiede di fruire dello stesso diritto. Il diritto ai 3 giorni di permesso retribuito al mese vale anche dopo il 3° anno di età e fino al 18° anno di età a condizione che il minore non sia ricoverato permanentemente in istituti specializzati. Il diritto a fruire dei permessi di cui sopra è riconosciuto anche per l’assistenza ad un famigliare convivente (ad esempio un genitore anziano o un fratello/sorella del lavoratore).
Una recente circolare dell’Inps ha stabilito che i tre giorni di permesso retribuito possono essere utilizzati anche a gruppi di 4 ore (mezza giornata).
Sono considerati per legge e per contratto giorni di riposo con retribuzione le seguenti festività: - 1° gennaio (Capodanno); - 6 gennaio (Epifania); - Lunedì di Pasqua; - 25 aprile (anniversario della Liberazione); - 1° maggio (festa del lavoro); - 15 agosto (Assunzione di Maria); - 1° novembre (Ognissanti); - 8 dicembre (Immacolata Concezione); - 25 dicembre (Natale); - 26 dicembre (S. Stefano); - Patrono del comune dove è insediata la fabbrica.
6- Tutela delle lavoratrici
La legge 9 gennaio 1963 n. 3 sancisce che tutte le lavoratrici non possono essere licenziate nel periodo che intercorre dalla richiesta delle pubblicazioni di matrimonio – in quanto ne segue la celebrazione – a un anno dopo la celebrazione stessa. Naturalmente sono esclusi da questo divieto i licenziamenti per giusta causa. Le norme a tutela delle lavoratrici madri sono previste, oltre che da principi costituzionali, dalla legge n. 1204 del 30 aprile 1971 e dal regolamento di applicazione emanato con il Dpr 25-11-1976 n. 1206. La protezione prevede norme a tutela del posto di lavoro, della salute della donna, della salute e della necessità di assistenza del bambino, norme di natura economica affinché la tutela fisica non comporti conseguenze di carattere economico. Inoltre l’art. 7 della legge 903/1977 e sentenze della Corte Costituzionale estendono la tutela ai padri in via generale, o al verificarsi di determinate situazioni, e ai genitori adottivi e affiliati. Le leggi ed i regolamenti valgono per tutte le lavoratrici dipendenti comprese le apprendiste, indipendentemente dal numero di occupati dell’azienda in cui le stesse lavorano.
Anzitutto l’art. 1 della legge 903/1977, sulla parità uomo - donna chiarisce esplicitamente che la discriminazione (art.8 legge 300-1970) è vietata anche in riferimento allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza; vale a dire, ad esempio, che è vietata all’azienda ogni azione tesa ad accertare lo stato di gravidanza (anche in fase di assunzione). La lavoratrice non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino (o fino a tre mesi dopo il parto se il bambino fosse nato morto). Il divieto di licenziamento non opera: - in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa (colpa grave della lavoratrice da dimostrare in modo particolarmente rigoroso); - per cessazione dell’attività dell’azienda; - per contratto a termine; - in caso di esito negativo del periodo di prova (anche in questo caso l’azienda dovrà dimostrarne in modo inequivocabile i motivi). Infine, se la lavoratrice fosse stata licenziata prima della presentazione del certificato di gravidanza (quindi senza che il datore di lavoro fosse a conoscenza di tale condizione) ma dopo l’inizio della stessa, a richiesta della lavoratrice, entro 90 giorni dal licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a riassumerla in servizio. Per tutto il periodo di tutela la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro (cassa integrazione), salvo che sia sospesa l’attività aziendale o del reparto cui essa è addetta, sempre che il reparto abbia autonomia funzionale.
E’ vietato adibire al trasporto e sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi e insalubri, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto (art. 5 Dpr 1026/76; D.lgs. 645/96). Il datore di lavoro, nell’ambito della valutazione dei rischi relativi alla sicurezza sul lavoro (D.lgs.626/94 e successive modificazioni), è tenuto a valutare anche i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici e biologici e le condizioni di lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere e in allattamento fino a sette mesi dopo il parto. Il risultato delle valutazioni deve essere portato a conoscenza delle lavoratrici. Il datore di lavoro deve adottare le necessarie misure preventive. Nel caso non fosse possibile modificare le condizioni di lavoro la lavoratrice sarà adibita ad altra mansione con contestuale informazione scritta all’ispettorato del lavoro. Qualora la nuova funzione dovesse comportare una retribuzione inferiore, la lavoratrice conserverà la retribuzione originale.
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione dei permessi retribuiti la lavoratrice presenta all’azienda la richiesta e successivamente consegna la relativa documentazione attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.
La lavoratrice deve astenersi obbligatoriamente dal lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto risultante dal certificato medico di gravidanza, e nei tre mesi successivi la data del parto. L’interruzione della gravidanza avvenute dopo il 180¼ giorno di gestazione è considerata parto a tutti gli effetti. L’astensione obbligatoria può essere anticipata se la lavoratrice è occupata in attività gravose o pregiudizievoli. Inoltre l’ispettorato del lavoro può disporre l’interdizione dal lavoro anche prima del previsto, dietro richiesta della lavoratrice, sulla base di considerazioni di carattere medico attinenti l’andamento della gravidanza. Il periodo obbligatorio deve essere retribuito al 100% (80% a carico Inps, l’integrazione a carico dell’azienda) e deve essere computato a tutti gli effetti (anzianità, ferie, Rol, ex festività, 13°). L’astensione anticipata è retribuita all’80%.
Esaurita l’astensione obbligatoria, la lavoratrice madre può chiedere un’ulteriore astensione (anche non continuativa) entro il primo anno di vita del bambino, per un totale di sei mesi. Durante il periodo di assenza facoltativa l’ Inps riconosce un’indennità (che sarà anticipata dall’azienda) pari al 30% della retribuzione media giornaliera della lavoratrice percepita nel mese precedente l’inizio dell’assenza obbligatoria (anche se la lavoratrice ha ripreso servizio o fruito di ferie prima di iniziare l’assenza facoltativa). In questo periodo non maturerà nessun istituto contrattuale a eccezione del TFR. La lavoratrice che intende avvalersi della facoltà di astensione dal lavoro deve darne comunicazione scritta all’azienda e all’ Inps precisando il periodo richiesto. Se durante l’astensione facoltativa la lavoratrice dovesse cadere ammalata, avrà diritto al normale trattamento per malattia. La lavoratrice madre di minore con handicap in situazione di gravità accertata, ha diritto al prolungamento, fino a tre anni, del periodo di astensione facoltativa, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. In alternativa, queste lavoratrici hanno diritto a due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. L’erogazione dell’indennità di maternità non è subordinata a particolari requisiti contributivi o di anzianità contributiva.
Fino al compimento del primo anno di vita del bambino, alla lavoratrice madre sono riconosciuti due periodi di riposo giornaliero della durata di un’ora ciascuno, anche cumulabili in uno solo. Il periodo si riduce a un’ora sola se l’orario giornaliero è inferiore alle sei ore. Questi riposi sono finalizzati alla salvaguardia della salute del bambino, e devono essere fissati in base a un accordo tra la lavoratrice e il datore di lavoro o dall’ispettorato del lavoro in mancanza di accordo. Alla lavoratrice spetta il 100% della retribuzione.
In caso di malattia del bambino, fino all’età di tre anni, la lavoratrice madre può chiedere permessi non retribuiti, previa presentazione di certificati medici. Sono vietati da parte dell’azienda i controlli medici atti a comprovare la malattia del bambino.
La legge 9.12.1997 n. 903 (parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro) prevede che, l’astensione facoltativa dopo il parto e i permessi per malattia del bambino, possano essere richiesti dal padre in alternativa alla madre che rinuncia al diritto. La Corte Costituzionale a esteso anche al padre il diritto all’astensione dal lavoro nei tre mesi dopo la nascita del bambino e il diritto al godimento dei riposi giornalieri ove l’assistenza al bambino sia diventata impossibile per decesso o grave infermità della madre.
L’erogazione dell’indennità di maternità (quota a carico dell’Inps) spetta anche alle lavoratrici sospese o disoccupate, purché dall’inizio della sospensione e il periodo di maternità obbligatoria non siano trascorsi più di 60 giorni. Qualora l’astensione obbligatoria abbia inizio a più di 60 giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrici si trovi all’inizio dell’astensione obbligatoria in godimento dell’indennità di disoccupazione o mobilità, la lavoratrice ha diritto all’indennità di maternità.
La lavoratrice che presenta le dimissioni dal lavoro prima che il bambino compia il primo anno di età, ha diritto la pagamento da parte dell’azienda del periodo di preavviso contrattuale senza doverlo prestare. Le dimissioni devono essere confermate all’Ispettorato del lavoro. Per la lavoratrice assunta in contratto di formazione lavoro che entra in maternità, il CFL è sospeso per tutta la durata della maternità obbligatoria e dell’eventuale maternità facoltativa. Al termine della maternità la lavoratrice ha diritto di concludere il periodo rimanente di CFL.
7- Malattia e/o infortunio non sul lavoro
In caso di malattia o infortunio non sul lavoro al lavoratore è garantito il godimento di periodi retribuiti e la conservazione del posto di lavoro (comporto).
Periodo di comporto N.B.
I periodi di retribuzione e di conservazione del posto sono definiti in giorni di calendario.
Anzianità fino a 3 anni 6 mesi
Anzianità da 3 a 6 anni 9 mesi
Anzianità oltre 6 anni 12 mesi
L’indennità economica di malattia è una prestazione economica, sostitutiva della retribuzione, che i lavoratori dipendenti percepiscono durante le assenze per incapacità temporanea al lavoro. Le aziende sono tenute ad anticipare ai lavoratori ammalati le spettanze . L’azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore un trattamento economico che, rispetto all’intera retribuzione, è così definito:
Periodo di comporto spettanze al 100 % spettanze al 50 %
Anzianità da 0 fino a 3 anni 6 mesi 2 mesi 4 mesi
Anzianità da 3 a 6 anni 9 mesi 3 mesi 6 mesi
Anzianità oltre 6 anni 12 mesi 4 mesi 8 mesi
Sono esclusi dal conteggio :
a) i periodi di ricovero ospedaliero superiori ai 10 giorni;
b) i periodi di malattia di durata superiore a 21 giorni; fino a un massimo, per ognuno dei due casi, di:
da 0 a 3 anni 60 giorni; 60 giorni
da 3 a 6 anni 75 giorni; 75 giorni
oltre i 6 anni 90 giorni. 90 giorni
Questi periodi sono retribuiti al 100% del salario
I benefici di cui alle lettere a) e b) non possono essere sommati oltre i 120 giorni complessivi.
I giorni eccedenti i 120 sono conteggiati tra quelli retribuiti nel triennio.
Per periodi di assenza per malattia che non abbiano una durata superiore a 5 giorni e per un numero di eventi pari o inferiore a 7 in un triennio, non vi sarà alcuna penale. Dall’ottava assenza (sempre nel triennio) inferiore ai 5 giorni e per tutte le successive, ai fini del calcolo dei limiti di trattamento economico le assenze saranno conteggiate in misura doppia (es. 4 giorni valgono 8). Non saranno considerate le assenze dovute a ricoveri ospedalieri e trattamenti terapeutici ricorrenti (purché fruiti presso enti ospedalieri e documentati da apposita certificazione) per i lavoratori affetti da: - neoplasie; - morbo di Cooley; - malattie che richiedono trattamento di emodialisi.
Esempio di conteggio dei trattamenti economici e del comporto
Numero eventi morbosi Conteggio ai fini del comporto Conteggio ai fini del pagamento
1° evento 5 giorni 5 giorni
2° evento 3 giorni 3 giorni
ricovero ospedaliero 4 giorni 4 giorni
3° evento 5 giorni 5 giorni
4° evento 2 giorni 2 giorni
malattia di 7 giorni 7 giorni 7 giorni
5° evento 3 giorni 3 giorni
terapia certificata 3 giorni 3 giorni
6° evento 5 giorni 5 giorni
7° evento 3 giorni 3 giorni
totale malattie brevi 40 giorni 40 giorni
dopo il 7° evento morboso le malattie inferiori o pari a 5 giorni raddoppiano ai fini del pagamento
8° evento 3 giorni 6 giorni
ricovero ospedaliero 5 giorni 5 giorni
9° evento 5 giorni 10 giorni
10 ° evento 3 giorni 6 giorni
totale 10 malattie 56 giorni 67 giorni
Ai periodi di malattia cui il lavoratore ha diritto (6, 9 o 12 mesi a seconda dell’anzianità) vanno aggiunti ulteriori periodi di tutela del posto di lavoro (maggior comporto) nei seguenti casi (malattia grave):
- unica malattia continuativa ininterrotta;
- unica malattia interrotta da un’unica ripresa del lavoro di durata non superiore a 2 mesi;
- due periodi continuativi di assenza per malattia ognuno pari o superiore a 3 mesi;
- al momento del superamento del comporto breve è in atto una malattia di durata pari o superiore a 3 mesi.
Trattamento economico e periodi di maggior comporto
Periodo di maggior comporto retribuiti al 100 % retribuiti al 50 %
Anzianità da 0 fino a 3 anni 6 mesi diventano 9 mesi 3 mesi 6 mesi
Anzianità da 3 a 6 anni 9 mesi diventano 13,5 mesi 4,5 mesi 9 mesi
Anzianità oltre 6 anni 12 mesi diventano 18 mesi 6 mesi 12 mesi
Informativa sulla situazione delle malattie
A partire dal 1 gennaio 2000, su richiesta del lavoratore, l'azienda per un massimo di due volte nell' anno solare, deve fornire entro 20 giorni dalla richiesta, le informazioni necessarie alla esatta situazione del cumulo delle malattie riferita all' ultimo triennio per la conservazione del posto di lavoro.
Questa norma consente al lavoratore di tenere sotto controllo certo la sua situazione evitando il superamento del periodo di comporto e il conseguente licenziamento.
Il lavoratore che stia per superare i limiti di conservazione del posto, potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa non retribuita di 4 mesi. Se la gravità della malattia richiede un periodo di assenza superiore ai 4 mesi di aspettativa, il lavoratore deve farne richiesta scritta e documentata periodicamente, e comprovare che a guarigione avvenuta sarà in grado di assolvere alle precedenti mansioni. Tali giustificazioni consentono di poter stare in aspettativa non retribuita sino a guarigione, purché la durata complessiva non superi i 18 mesi continuativi; decorso anche detto periodo senza che il lavoratore abbia ripreso il lavoro, l’azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.
L’insorgere della malattia durante le ferie collettive ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi: - malattia che comporta ricovero ospedaliero, per i giorni di ricovero; - malattia la cui prognosi sia superiore a 7 giorni di calendario. L’effetto della sospensione del periodo di malattia si determina a condizione che il lavoratore assolva ai vigenti obblighi di comunicazione e di certificazione (si vedano più avanti le norme relative al certificato medico).
Normalmente l’indennità di malattia (a carico dell’Inps) scatta a partire dal 4° giorno di assenza dal lavoro, fino a un massimo di 180 giorni nell’anno solare. I primi tre giorni di assenza costituiscono il periodo di carenza, pagati a pieno salario dal datore di lavoro. Le indennità di malattia corrisposte dall’Inps saranno della seguente entità: - dal 4° al 20° giorno: il 50% della retribuzione; - dal 21° al 180° giorno: il 66,66% della retribuzione. Tale percentuale si riferisce alla retribuzione media giornaliera, calcolata sui 30 giorni precedenti l’evento morboso. L’azienda, al fine di raggiungere il 100% della retribuzione, corrisponderà per i periodi stabiliti una integrazione salariale. Le malattie intervenute entro i 60 giorni successivi alla data del licenziamento danno diritto a ricevere una retribuzione erogata direttamente dall’Inps pari a 2/3 della quota spettante all’Inps (tale quota ricordiamo è del 66,66%) e quindi la retribuzione sarà pari al 44,44%. Questa indennità di malattia non spetta ai lavoratori che erano stati assunti con contratti a termine.
Fino al 15 novembre 1996 l’assenza per malattia ed infortuni sul lavoro da diritto all’accredito dei contributi previdenziali settimanali (validi per la pensione di anzianità) solo nel caso in cui l’azienda eroghi una parte di salario ad integrazione della quota a carico dell’Inps o dell’Inail; solo in questo caso, infatti, il lavoratore e l’azienda versano i contributi pensionistici. Qualora durante la malattia o l’infortunio il lavoratore percepisca solo il trattamento salariale a carico dell’Inps o dell’Inail si ha la copertura assicurativa solo per 12 mesi di assenza per malattia e infortunio, anche non consecutivi, effettuati prima del 15 novembre 1996. Dopo non vi è più la maturazione dei contributi per la pensione di anzianità ma i periodi mancanti vanno integralmente recuperati. Il Governo, con un decreto (n. 564 del 16.9.96) ha modificato la normativa, prevedendo che dal 1° gennaio 1997 il periodo dei 12 mesi sia gradatamente aumentato nella misura di 2 mesi ogni 3 anni fino al raggiungimento di 24 mesi per eventi verificatisi nei rispettivi periodi (esempio: dall’1.1.97 al 31.12.99 il periodo diventa di 14 mesi, e così" via ogni triennio successivo). L’Inps, nella circolare applicativa del decreto legislativo, ha formulato un’interpretazione peggiorativa della norma stabilita che fa rientrare nei 24 mesi anche i periodi coperti dal trattamento a carico dell’azienda.
Contenuto del certificato :
- Durata della prognosi;
- Dichiarazione di inizio, continuazione o ricaduta malattia;
- Dichiarazione (eventuale) di essere ammalato (e quindi assente) da un giorno diverso da quello del rilascio.
N.B. Qualsiasi dichiarazione deve essere fatta dal medico. Il certificato copre solo il giorno prima dalla data del rilascio.
Il certificato medico è rilasciato in duplice copia:
- la 1a copia, contenente la diagnosi, va inviata all’Inps competente per territorio.
- la 2a copia, contenente la prognosi, va inviata al datore di lavoro.
Entrambe le copie devono essere spedite per raccomandata con ricevuta di ritorno oppure consegnate come raccomandata a mano (in questo caso è importante farsi rilasciare la ricevuta). é opportuno munirsi di una fotocopia del certificato per eventuali e/o successivi controlli.
Termini per l’invio del certificato
L’azienda deve essere avvisata (tramite telefonata o telegramma) entro il 1° giorno di assenza. Il certificato deve essere inviato all’azienda e all'Inps entro il 2° giorno di assenza. Tali obblighi di comunicazione e certificazione riguardano anche il prolungamento della stessa malattia o l’insorgere di una nuova malattia allo scadere del precedente certificato. In mancanza di ciascuna delle comunicazioni, salvo il caso di giustificato impedimento, l'assenza sarà considerata ingiustificata. In tal caso si incorre in provvedimenti disciplinari; - sanzioni pecuniarie.
Specificazione dell’indirizzo
Sui certificati per l’Inps e per il datore di lavoro il lavoratore deve indicare l’indirizzo presso il quale può essere reperito durante la malattia. L’eventuale cambiamento di indirizzo avvenuto durante la malattia deve obbligatoriamente essere segnalato sui certificati. La mancata segnalazione dell’indirizzo sul certificato medico è equiparata alla irreperibilità alla visita domiciliare!
La data in cui è rilasciato il certificato medico è il giorno dal quale va iniziato il computo della prognosi; quest’ultima indica la durata presunta della malattia, al termine della quale il lavoratore è tenuto a presentarsi al lavoro, salvo il caso di continuazione della malattia. Esempio: Data del rilascio: 1° giugno Prognosi clinica a tutto il: 7 giugno Durata della prognosi: 7 giorni (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 giugno) Il lavoratore deve presentarsi al lavoro il giorno 8 giugno. Qualora l’assenza dal lavoro sia cominciata il giorno precedente la data del rilascio, ciò deve essere riportato sul certificato. Nel nostro esempio, la durata della prognosi sarebbe in questo caso di 8 giorni, dal 31 maggio al 7 giugno.
L’azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore fin dal primo giorno, nel rispetto dell’art. 5 della legge 20 maggio 1970 n. 300. Quest’ultimo stabilisce che: - il datore di lavoro ha facoltà di richiedere ai servizi ispettivi degli istituti previdenziali, ma non di effettuare in proprio, accertamenti sanitari sulla malattia o infortunio del lavoratore dipendente; - il controllo delle assenze può essere effettuato solo dai servizi ispettivi degli istituti previdenziali, i quali lo esercitano su iniziativa propria o su richiesta del datore di lavoro. La visita di controllo deve essere effettuata da personale medico al quale si possono richiedere documenti di riconoscimento.
Il lavoratore ha l’obbligo di farsi trovare in casa dalle 10 alle 12
di tutti i giorni della malattia, sabato, domenica e festivi compresi.
Nel caso il lavoratore non fosse in casa al momento della visita, il medico rilascia un avviso in cui si invita il lavoratore a presentarsi alla visita medica ambulatoriale nel giorno successivo non festivo. L’avviso è consegnato: - ad un familiare convivente non minore di 14 anni; - al portiere; - nella cassetta della posta. Il lavoratore è tenuto a presentarsi alla visita ambulatoriale, oppure deve comunicare preventivamente (anche per telefono) l’impossibilita a presentarsi. Il medico di controllo avverte dell’assenza al controllo sia l’Inps che il datore di lavoro.
L’assenza al controllo è equiparata alle assenze ingiustificate, quindi sono previsti provvedimenti disciplinari (previsti dal contratto nazionale), con proporzionalità relativa all’infrazione riscontrata e alla sua gravità (ammonizioni, multe, sospensioni). Inoltre il lavoratore che risulta assente senza giustificato motivo alla prima visita di controllo decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico (Legge 638/83) per un periodo fino a 10 giorni e perde la metà del salario per l’ulteriore periodo in caso di assenza alla seconda visita di controllo. Dalle penalità indicate sono esclusi i periodi di ricovero ospedaliero o i periodi già accertati da precedenti visite di controllo.
In caso di contrasto tra il certificato del medico curante e quello del medico di controllo il lavoratore ha diritto a non accettare ed a contestare l’esito della visita di controllo (ad esempio se questa riduce il periodo di malattia rispetto a quanto disposto dal medico curante). In tal caso il medico di controllo deve annotare la contestazione sul referto, una copia del quale deve essere consegnata al lavoratore. Il lavoratore deve rivolgersi subito al medico capo della Asl di appartenenza per richiedere una ulteriore visita di controllo. Questa richiesta è molto importante, perché se il lavoratore, rispettando la prognosi del medico curante, non si presenta al lavoro il giorno stabilito dal medico di controllo, il datore di lavoro considera i giorni di assenza quali giorni di assenza ingiustificata, infliggendo le sanzioni previste fino anche al licenziamento. Il giudizio definitivo spetta al coordinatore sanitario della competente sede Inps.
8- Ambiente di lavoro e sicurezza
Nell’ambiente di lavoro spesso i lavoratori sono esposti al rischio di subire danni alla loro salute. I dati dimostrano che tra infortuni e malattie professionali sono moltissimi i lavoratori che in fabbrica subiscono questi danni. Per questa ragione è indispensabile mettere in atto tutte le iniziative che consentono di lavorare in modo più sicuro.
Innanzitutto tu stesso: - rifiuta di lavorare in situazioni di pericolo; - pretendi che siano sempre attuate le misure di sicurezza, impedendo anche la loro eventuale rimozione; - non lavorare in turni di notte da solo; - pretendi di essere informato sui rischi cui sei esposto, sulle misure di protezione, compresi i dispositivi di protezione individuale, sull’uso corretto delle attrezzature; - non agire da solo quando riscontri anomalie, ma coinvolgi subito i compagni di lavoro e il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza previsto dal D.Lgs. 626, e informa il tuo superiore diretto.
Il datore di lavoro; - il servizio di prevenzione e di protezione; - il medico competente; - il servizio dell’Azienda sanitaria locale (Asl); - il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Tutti questi soggetti, ad esclusione del rappresentante dei lavoratori, rispondono penalmente delle loro mancanze e delle loro omissioni e in presenza di fatti gravi sono passibili di arresto. La nuova legge impone ad ogni azienda l’obbligo di valutare i rischi presenti nei luoghi di lavoro, consultando preventivamente i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. Tutti i rischi vanno valutati ed individuati attraverso la realizzazione della mappa di rischio: - per ogni reparto vanno individuate, se esistono, le postazione di lavoro considerate a rischio; - per tutti i rischi vanno adottate le misure di prevenzione e protezione, dando la precedenza ai rischi più gravi e che possono con maggior frequenza colpire i lavoratori. Quando l’azienda si rifiuta di intervenire per migliorare la sicurezza pretendi che il rappresentante per la sicurezza chieda l’intervento urgente delle autorità competenti (Asl, magistratura, ecc.), chiedi ai rappresentanti sindacali di attivarsi anche attraverso l’azione sindacale e di sciopero. Le misure di prevenzione e protezione Le misure di prevenzione e protezione devono: - eliminare l’agente nocivo; - ridurre il rischio alla fonte; - sostituire gli agenti pericolosi; - limitare l’esposizione di lavoratori, anche mediante pause di riposo; - adottare misure di protezione collettiva negli ambienti di lavoro prima di quelle di protezione individuale sulla persona; - fare regolare manutenzione; - usare i segnali di sicurezza.
é un diritto dei lavoratori, e un dovere per le aziende, essere sottoposti a controlli sanitari, con: - visite mediche preventive, al momento dell’assunzione o del cambiamento di mansioni, per verificare la idoneità; - visite mediche periodiche, per controllare lo stato di salute. Il lavoratore ha diritto di essere informato dal medico competente sull’esito della visita periodica, e può richiedere copia dei certificati. Il lavoratore interessato può fare ricorso contro il giudizio di inidoneità (in caso di spostamento) alla mansione specifica. I risultati della sorveglianza sanitaria devono essere trascritti sulla cartella sanitaria, che deve essere a disposizione delle autorità sanitarie e della magistratura. Ai rappresentanti dei lavoratori il medico deve dare informazione, in forma anonima e collettiva, sull’esito delle visite periodiche, così come devono essere forniti ai rappresentanti per la sicurezza i dati sull’andamento degli infortuni.
Il lavoratore che opera in condizioni di carenza di misure di sicurezza e di protezione della salute rischia di essere colpito da: - infortunio sul lavoro; - malattia professionale. L’infortunio sul lavoro è il danno che il lavoratore subisce in seguito all’impatto con qualcosa (attrezzo, macchina, sostanza, ecc.) presente nel luogo di lavoro, che gli provoca in modo immediato una lesione. Quando un lavoratore si infortuna, deve avvisare immediatamente l’azienda, che è obbligata a compilare la denuncia relativa. Quando il lavoratore infortunato subisce un torto deve rivolgersi sempre ai rappresentanti sindacali e all’ufficio vertenze del sindacato di categoria d'appartenenza, per ricevere tutte le informazioni sui suoi diritti. L’azienda mai e per nessuna ragione può chiedere al lavoratore infortunato di andare in malattia anziché in infortunio. Non solo ciò è un atto vietato dalla legge, ma può creare un danno incalcolabile al lavoratore stesso nel caso in cui, successivamente, insorgessero complicazioni allo stato di salute. Per la stessa ragione è importante che la denuncia sia registrata in ogni caso, anche per infortuni apparentemente di lieve entità. può accadere che l’Inail non riconosca l’infortunio e trasferisca d’ufficio la pratica all’Inps, trasformandola in malattia. In questo caso il lavoratore si rivolga al patronato. La malattia professionale è il danno alla salute provocato da una lunga esposizione ad un ambiente di lavoro nocivo. Generalmente essa si manifesta dopo molto tempo e differisce da una normale malattia perché è causata strettamente da fattori nocivi presenti nel luogo di lavoro. Affinché la malattia sia riconosciuta come professionale, è necessario dimostrare il suo collegamento con una causa presente nell’ambiente di lavoro. Quando l’esistenza della malattia è accertata nelle visite mediche periodiche svolte in fabbrica, il medico di fabbrica deve denunciarla all’Inail. Per qualunque chiarimento il lavoratore deve rivolgersi al sindacato dei metalmeccanici della UILM - UIL.
In caso di infortunio e di malattia professionale al lavoratore assunto (anche agli assunti con CFL) spettano l’assistenza sanitaria e l’indennità economica per inabilità temporanea o la rendita per inabilità permanente, a carico dell’Inail. Tali trattamenti economici sono calcolati in base alla retribuzione globale di fatto e dichiarata dall’azienda nei 15 giorni precedenti l’infortunio. L’azienda, se convenzionata con l’Inail, eroga a titolo di anticipo gli importi giornalieri nelle seguenti entità: - dal 4° al 90° giorno: il 60% della retribuzione; - dal 91° giorno in poi: il 75% della retribuzione. I primi tre giorni (periodo di carenza) sono a totale carico dell’azienda. Spettano inoltre al lavoratore le integrazioni salariali a carico dell’azienda al fine di garantire al lavoratore stesso il 100% della normale retribuzione, come se fosse al lavoro. Il periodo di piena retribuzione per la categoria degli operai è analogo a quanto stabilito dal contratto per le assenze di malattia dei lavoratori impiegati. Al termine dell’infortunio l’azienda effettuerà i relativi conguagli. N.B. Quando il lavoratore è pagato per una o più intere settimane solamente con la quota a carico dell’Inail, la copertura contributiva (marche settimanali) è considerata figurativa. Per evitare questo è importantissimo che l’azienda eroghi, a titolo di integrazione salariale, un importo sia pur minimo di salario, in modo da far scattare la contribuzione previdenziale. Fino a guarigione clinica dell’infortunio o della malattia professionale al lavoratore sarà conservato il posto di lavoro. L’assenza per infortunio o per malattia professionale non interrompe la maturazione di istituti contrattuali come ferie, riduzione di orario di lavoro, gratifica natalizia, ecc. Le maggiorazioni salariali per lavoro a turni si percepiscono anche per le assenze per infortuni.
I contratti di formazione lavoro (CFL) sono stati introdotti con una prima legge nel 1984 (legge n. 863) per incentivare l’occupazione giovanile attraverso percorsi formativi con forti sgravi contributivi a favore delle imprese. In realtà tutte le imprese ricorrono ai contratti di formazione lavoro per ridurre i costi, ma nella stragrande maggioranza non fanno formazione, sicché i giovani vivono una situazione di precariato per tutto il periodo del contratto stesso. Dopo l’introduzione della prima legge e le modifiche intervenute nel 1994, sono stati fatti accordi sindacali nazionali che regolano il rapporto di lavoro, la sua durata, il periodo di prova, i trattamenti salariali ecc. é giusto che coloro che hanno un rapporto di lavoro con contratto di formazione conoscano i loro diritti, molte volte violati e calpestati. Per qualunque problema li invitiamo a rivolgersi ai rappresentanti sindacali unitari della UILM - UIL, anche per non vivere in solitudine il periodo del CFL.
I contratti di formazione lavoro possono essere stipulati da tutti i datori di lavoro, purché: - al momento della richiesta abbiano confermato almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di formazione sia venuto a scadenza nei 24 mesi precedenti; - non abbiano proceduto a riduzione di personale nei 12 mesi precedenti la richiesta di CFL; - non abbiano in corso cassa integrazione straordinaria per crisi aziendale o ristrutturazione. Tali restrizioni decadono se le assunzioni sono effettuate per professionalità diverse da quelle che hanno i lavoratori interessati alla cassa integrazione straordinaria e/o alla riduzione di personale.
Possono essere assunti i giovani di età compresa fra i 16 e i 32 anni. Nei territori del mezzogiorno e nelle zone ad alta densità di disoccupazione le commissioni regionali per l’impiego, fino al 31.12.97 (prorogabile), possono deliberare l’elevazione dell’età massima prevista oltre i 32 anni.
Quota di garanzia del 5%
La legge prevede che una quota fino al 5% dei giovani da assumere con contratto di formazione lavoro è riservata agli emigrati rimpatriati, in possesso dei necessari requisiti: iscrizione ufficio di collocamento, età per accedere al CFL ecc.
Approvazione dei progetti e assunzione dei lavoratori
L’assunzione con contratto di formazione lavoro è effettuata per realizzare i progetti formativi che devono essere approvati e autorizzati dalla commissione regionale per l’impiego. L’assunzione può avvenire entro 6 mesi dalla data di approvazione del progetto di formazione professionale. Copia del progetto deve essere rilasciata al lavoratore e alla competente sezione per l’impiego.
Tipologie del CFL
Con la legge 19.7.94 sono state definite due tipologie: a) CFL teso ad agevolare l’acquisizione di professionalità intermedie o elevate: non può essere superiore a 24 mesi; b) CFL teso ad agevolare l’inserimento professionale: non può essere superiore a 12 mesi. Sono possibili CFL di durata fino a 36 mesi esclusivamente in casi particolari e collegati a percorsi formativi specifici come nel campo della ricerca.
Per ognuna delle tipologie indicate è prevista una formazione minima collegata allo sbocco professionale del lavoratore indicato nel programma formativo: - tipo "a" con durata da 18 a 24 mesi per professionalità intermedie con sbocco al 3° livello: prevede almeno 100 ore di formazione, di cui 40 per attività teorico - pratica; - tipo "a" con durata fino a 24 mesi per professionalità elevate con sbocco dal 4° livello: prevede almeno 140 ore di formazione di cui 40 per attività teorico- pratica; - tipo "b" con durata fino a 12 mesi per l’inserimento lavorativo e sbocco previsto con i tempi dal contratto nazionale: prevede almeno 20 ore di formazione teorica. L’accordo interconfederale 31 gennaio 1995 prevede che le categorie di inquadramento, per tutte le tipologie di CFL, non possono essere inferiori per più di un livello rispetto alla categoria spettante ad un lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato e addetto a mansioni con qualifiche uguali a quella prevista dal CFL.
Contributi dallo Stato alle imprese
Per ogni CFL lo Stato si accolla una parte dei contributi da versare all’Inps, consentendo alle imprese le seguenti riduzioni: - per i CFL di tipo "a" nelle aziende del centro nord: riduzione del 25%; - per i CFL di tipo "a" nelle aziende del sud o operanti in zone ad alta densità di disoccupazione: i contributi da versare all’Inps sono pari alle aliquote per gli apprendisti; - per i CFL di tipo "b" le riduzioni sono identiche a quelli per i CFL di tipo "a", ma le imprese possono beneficiarne solo se al termine del CFL il lavoratore è assunto a tempo indeterminato. Il fatto che le aziende versano importi inferiori all’Inps non determina per i lavoratori interessati penalizzazioni previdenziali ne tantomeno pensionistiche. I lavoratori in CFL versano contributi all’Inps come gli altri lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Il contratto di formazione per essere valido deve essere stipulato in forma scritta, prima o contemporaneamente all’inizio del rapporto di lavoro. In mancanza di tale atto formale, l’assunzione deve intendersi a tempo indeterminato. L’atto scritto deve contenere almeno: - il programma formativo; - il livello di inquadramento professionale iniziale e finale; - le mansioni alle quali il lavoratore è adibito; - gli orari di lavoro; - la durata del contratto.
Il periodo di prova deve sempre risultare da atto scritto, consegnato al lavoratore all’atto dell’assunzione. Se così" non fosse, l’assunzione deve intendersi fin dall’inizio a tempo indeterminato, cioè senza periodo di prova. La durata del periodo di prova è di: - 4 settimane per i contratti di formazione con durata massima di 12 mesi; - 2 mesi per i contratti di formazione di durata massima fino a 24 mesi. Superato il periodo di prova l’azienda non può interrompere il CFL prima della scadenza. Il CFL può essere interrotto dall’azienda solo per giusta causa e giustificato motivo, ovvero se il lavoratore compie atti gravi durante il rapporto di lavoro.
Se al termine del periodo stabilito il CFL non si trasforma in un normale rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l’azienda che applica il contratto Federmeccanica deve corrispondere al lavoratore, in aggiunta alle sue competenze di legge e di contratto, una indennità pari a due mensilità calcolate sulla paga base e contingenza del livello di appartenenza. Per le aziende fino a 20 dipendenti tale indennità è pari ad una mensilità. Le aziende che applicano il contratto Confapi devono corrispondere i superminimi e i premi previsti dalla contrattazione aziendale. Per qualunque necessità o chiarimenti rivolgiti al sindacato dei metalmeccanici della UILM - UIL.
Contratto di formazione lavoro e cassa integrazione
I lavoratori assunti con contratto di formazione lavoro possono essere posti in cassa integrazione come gli altri lavoratori dipendenti, fermo restando l’attuazione del programma formativo autorizzato all’atto dell’assunzione. Il CFL può essere momentaneamente sospeso per: - servizio militare (o servizi alternativi); - malattia; - infortuni e malattie professionali; - maternità; - cassa integrazione. La sospensione prolungata comporta una proroga della durata del contratto per un periodo pari alla durata della sospensione. Per le sospensioni brevi, che non pregiudicano la formazione professionale, non è prevista proroga.
Per i contratti di formazione lavoro il periodo di tutela del posto di lavoro durante la malattia e infortuni non sul lavoro è così configurato:
120 giorni di calendario di malattia o infortunio non sul lavoro con una o più interruzioni
unica malattia di durata non superiore a 120 giorni con ricaduta entro il periodo massimo di 30 giorni di calendario dalla cessazione dell’ultima malattia;
pluralità di malattie per una durata complessiva non superiore a 120 giorni con ricaduta entro un periodo massimo di 30 giorni di calendario dalla cessazione dell’ultima di tali malattie e di cui la ricaduta costituisce continuazione.
I periodi sopra indicati sono riferiti a contratti di formazione della durata di 24 mesi e sono proporzionalmente ridotti in caso di contratto di durata inferiore.
L'azienda erogherà a tutti i lavoratori per un periodo massimo pari alla durata della conservazione del posto ( comporto) con esclusione dei giorni di carenza ( primi tre giorni di malattia) del trattamento a carico Inps, il trattamento economico corrispondente a quello previsto dal CCNL
Durata del contratto di formazione Periodo di comporto
12 mesi 60 giorni di calendario nell' arco dei 12 mesi del contratto nel caso di più malattie e/o infortuni non sul lavoro senza ricaduta oppure con ricaduta che si verifichi oltre i 30 giorni successivi alla precedente malattia
90 giorni di calendario nell' arco dei 12 mesi del contratto nel caso di più malattie e/o infortuni non sul lavoro, con ricaduta nella stessa malattia che si verifichi entro il termine massimo di 30 giorni successivi alla precedente malattia
da 12 a 24 mesi 120 giorni di calendario nell' arco dei 12 mesi del contratto nel caso di più malattie e/o infortuni non sul lavoro senza ricaduta oppure con ricaduta che si verifichi oltre i 30 giorni successivi alla precedente malattia
180 giorni di calendario nell' arco dei 12 mesi del contratto nel caso di più malattie e/o infortuni non sul lavoro, con ricaduta nella stessa malattia che si verifichi entro il termine massimo di 30 giorni successivi alla precedente malattia
I periodi sopra indicati sono riferiti a contratti di formazione della durata di 12 o 24 mesi e sono proporzionalmente ridotti in caso di contratto di durata inferiore.
Per le aziende che applicano il contratto della Confapi l’indennità di malattia è pari al 20% per i primi tre giorni, e a partire dal 4° giorno la percentuale prevista per tutti gli altri lavoratori
L’apprendistato è un particolare rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale. Le qualifiche conseguibili sono articolate in due livelli in funzione del loro contenuto professionale: - il primo livello comprende le professionalità definite dalla declaratoria relativa alla 3" categoria. - il secondo livello comprende le professionalità definite dalla declaratoria relativa alla 4° categoria (1¼ alinea di cui al medesimo articolo). La qualifica professionale oggetto dell’apprendistato e il relativo livello di professionalità devono essere espressamente indicati nella lettera di assunzione. Possono essere assunti come apprendisti giovani di età non inferiore ai 16 e non superiore ai 24 anni, che non siano in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale, ovvero di scuola media superiore o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell’art. 14 legge n. 845 del 1978. é tuttavia possibile assumere giovani al di sotto dei 16 anni purché abbiano assolto l’obbligo scolastico. La nuova legge prevede che per alcune aree (indicate dal regolamento Cee n. 208/93) l’assunzione di un apprendista può avvenire fino ai 26 anni; fino a 26 anni possono essere assunti come apprendisti anche lavoratori portatori di handicap. Per assumere un apprendista l’azienda deve sempre ottenere una preventiva autorizzazione dall’Ispettorato del lavoro. Per l’assunzione come apprendista nel secondo livello di professionalità il giovane non potrà avere meno di 18 anni compiuti (questo non vale per la Confapi). L’apprendista non potrà essere adibito a lavorazioni retribuite a cottimo o ad incentivo, ne a lavori di manovalanza o di produzione in serie. Altre limitazioni sono previste per il lavoro dei fanciulli ed adolescenti riguardo agli orari, ai riposi intermedi e settimanali, alle ferie e ai lavori vietati. Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di legge riguardanti l’apprendistato valgono le norme del vigente Contratto nazionale. Durata del tirocinio La durata del tirocinio è fissata in: - 30 mesi per il primo livello di professionalità; - 4 anni per il secondo livello di professionalità.
I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo delle durate massime del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività. A tal fine, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima della scadenza naturale, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare all’apprendista un’apposita certificazione che attesti il periodo di tirocinio compiuto, le ore e le modalità di formazione teorico - pratica effettuata, la qualifica professionale e il relativo livello di professionalità oggetto dell’apprendistato. Tale documentazione deve essere presentata dall’apprendista all’atto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di tirocinio precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre aziende. La retribuzione iniziale dell’apprendista che abbia già prestato altri periodi di tirocinio è quella relativa al semestre nel quale il precedente periodo di tirocinio è stato interrotto.
Formazione teorico - pratica ed insegnamento pratico
Per completare l’addestramento dell’apprendista sono previste 160 ore retribuite in un anno destinate alla formazione teorico - pratica e 40 ore retribuite in un anno destinate all’insegnamento pratico e computate nell’orario di lavoro. Le ore complessive di formazione e insegnamento pratico possono essere distribuite diversamente nell’arco della durata del contratto di apprendistato. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza i corsi di formazione teorico - pratica. Le ore dedicate all’insegnamento pratico sono svolte in azienda con l’obiettivo di stabilire un collegamento tra la formazione teorico - pratica e l’addestramento al lavoro per affiancamento. Al fine di seguire l’apprendista durante tale periodo di insegnamento pratico, il datore di lavoro incarica un tutor, scelto tra i dipendenti dell’impresa. La scelta del tutor deve tenere conto della qualificazione e del livello di inquadramento, che sarà normalmente di un livello superiore rispetto a quello in cui il giovane potrà essere inquadrato al termine del contratto di apprendistato (per la Confapi il livello di inquadramento può essere uguale). Il tutor può essere lo stesso imprenditore (la legge prevede agevolazioni contributive per i tutor). Di norma annualmente l’azienda farà pervenire alla commissione paritetica un rapporto completo, che sarà consegnato anche alle RSU, riferito agli apprendisti assunti e alla relativa formazione effettuata.
Nella lettera di assunzione, oltre alle indicazioni previste nel Contratto nazionale, saranno precisate: - la qualifica professionale oggetto dell’apprendistato e il relativo livello professionale da acquisire; - il programma di formazione e le relative modalità di attuazione.
Per l’assunzione in prova dell’apprendista è richiesto l’atto scritto. Il periodo di prova non dovrà superare i 20 giorni di effettivo servizio nel caso di contratto finalizzato all’acquisizione di qualifiche professionali relative ai lavoratori di cui alla disciplina speciale parte prima, e 30 giorni di effettivo servizio nel caso di contratto finalizzato all’acquisizione di qualifica professionale relativa ai lavoratori di cui alla disciplina speciale parte terza. Durante tale periodo ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza l’obbligo di preavviso o della relativa indennità sostitutiva, e saranno retribuite le ore o giornate di lavoro effettivamente prestate. Nel caso in cui il periodo di prova sia interrotto per causa di malattia o di infortunio, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro un numero di giorni pari alla metà della durata della prova.
Gli apprendisti di età non superiore ai 16 anni matureranno per ogni anno di servizio un periodo feriale retribuito di 30 giorni di calendario. Gli apprendisti di età superiore ai 16 anni compiuti matureranno un periodo di ferie pari a quelle dei lavoratori. All’apprendista che all’epoca delle ferie non abbia maturato il diritto all’intero periodo di ferie spetterà per ogni mese di servizio prestato un dodicesimo dei suddetti periodi feriali. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero. In caso di risoluzione del rapporto, all’apprendista spetterà il pagamento delle ferie in proporzione dei dodicesimi maturati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.
La retribuzione dell’apprendista, per il primo livello di professionalità e per i primi 30 mesi del secondo livello, è determinata applicando le percentuali di seguito riportate al minimo tabellare, ex indennità di contingenza, EDR di cui al protocollo del 31 luglio 1992 del lavoratore inquadrato nella 3" categoria. Per i restanti 18 mesi previsti per il secondo livello di professionalità le percentuali di riferimento sono applicate al minimo tabellare, ex indennità di contingenza, EDR del lavoratore inquadrato in 4" categoria. La retribuzione oraria è determinata sulla base del divisore 173.
Progressione della retribuzione Durata 1° 2° 3° 4° 5° 6° 4° semestre sem. sem. sem. sem. sem. anno 1° livello di professionalità 67% 72% 77% 82% 90% - - (30 mesi) 2° livello di professionalità 67% 72% 77% 82% 90% 95% 95% (4 anni)
Per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola media superiore l’applicazione delle percentuali previste nella precedente tabella sono anticipate di un semestre. Gratifica natalizia L’azienda corrisponderà all’apprendista, in occasione della ricorrenza natalizia, una gratifica ragguagliata a 173 ore di retribuzione globale di fatto. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, l’apprendista ha diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della gratifica natalizia quanti sono i mesi di servizio prestato presso l’azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni è considerata a questi effetti come mese intero.
Per quanto riguarda il trattamento economico per infortunio e malattia degli apprendisti non in prova, le aziende dovranno sopportare oneri corrispondenti a quelli derivanti dal trattamento previsto dagli art. 18 e 19 della disciplina speciale parte prima (per la Confapi, art. 14 e 15 della disciplina speciale parte prima)
Al termine del periodo di tirocinio l’apprendista può essere sottoposto ad una prova di idoneità da parte dell’azienda per l’attribuzione della qualifica professionale. Tale prova deve essere effettuata solamente in relazione allo specifico addestramento praticato dall’apprendista. All’apprendista che, terminato il periodo di tirocinio, è mantenuto in servizio senza essere sottoposto, per motivi a lui non imputabili ed entro un mese dalla fine del tirocinio stesso, alla prova di idoneità, si intenderà attribuita la qualifica professionale che ha formato oggetto del contratto di apprendistato. Il periodo di apprendistato sarà computato nell’anzianità di servizio, oltre ai fini degli istituti previsti dalla legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal contratto collettivo nazionale di lavoro, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità.
Le assunzioni a tempo determinato (regolate dal D.Lgs. 368/2001) sono possibili non solo per le sostituzioni classiche di lavoratori assenti per servizio militare o delle lavoratrici per maternità ma anche per motivi inerenti a carichi produttivi o situazioni particolari. Per l’assunzione a termine l’azienda deve sempre ottenere l’autorizzazione da parte dell’ispettorato del lavoro e deve far sottoscrivere al lavoratore l’accettazione del rapporto di lavoro a termine. Se all’atto dell’assunzione al lavoratore non è fatta sottoscrivere tale accettazione, il rapporto è considerato a tempo indeterminato fin dall’inizio. Il contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato una sola volta e per un periodo non superiore al contratto iniziale. Il prolungamento del rapporto di lavoro oltre il termine inizialmente fissato o successivamente prorogato porta alla conversione automatica del rapporto a tempo indeterminato. Ciò non avviene per un prolungamento non superiore a 20 giorni dopo un contratto di durata inferiore a 6 mesi, a 30 giorni negli altri casi. L’automatica conversione in contratto a tempo indeterminato avviene solo al superamento di tali periodi. Nel caso in cui la cessazione del rapporto avvenga nei periodi indicati, l’azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva del 20% per i primi 10 giorni oltre la scadenza del termine e del 40% per i giorni successivi. I lavoratori che contemporaneamente possono essere assunti con contratti a termine non possono superare il 10% dei lavoratori occupati con contratti a tempo indeterminato per le aziende fino a 100 dipendenti e dell’8% per quelle oltre i 100 dipendenti.
Le leggi ed il Contratto nazionale di lavoro prevedono la possibilità di orari di lavoro a tempo parziale. Il part - time può costituire un valido strumento funzionale alla flessibilità ed alla articolazione della prestazione di lavoro. Il lavoro ad orario ridotto potrà svilupparsi su base giornaliera (part - time orizzontale), settimanale, mensile o annuale (part - time verticale). Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto; in esso devono essere indicati l’orario di lavoro, la sua distribuzione, la mansione e il periodo. Fatte salve le esigenze tecnico organizzative, le aziende valuteranno l’accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro part - time non oltre il limite del 2 per cento del personale in forza a tempo pieno. La modifica dell’orario di lavoro da tempo pieno a part - time e viceversa deve sempre essere sottoscritta all’Ispettorato del Lavoro.
La legge n.196 del 24-6-97 ha introdotto il contratto di fornitura di lavoro temporaneo mediante il quale un’impresa di fornitura denominata "impresa fornitrice" pone uno o più lavoratori, denominati "prestatori di lavoro temporaneo", da essa assunti e messi a disposizione di un’impresa che ne utilizzi la prestazione ("impresa utilizzatrice"). Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può essere concluso: a) nei casi previsti dai contratti collettivi di categoria; b) nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dagli assetti aziendali; c) nei casi di sostituzione di lavoratori assenti con esclusione dei casi sotto elencati; d) nei casi di punte di intensa attività – cui non possa farsi fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali – connesse a richieste di mercato derivanti dall’acquisizione di commesse o dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall’attività di altri settori; e) quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo e che non possono essere attuati ricorrendo unicamente ai normali assetti produttivi aziendali; f) per l’esecuzione di particolari commesse che la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedono l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale. (I punti d, e, f, definiti dall’accordo interconfederale raggiunto il 16.4.1998, sono validi a decorrere da tale data e rimarranno in vigore fino a eventuali modifiche introdotte dai successivi contratti nazionali di categoria). E’ vietata la fornitura di lavoro temporaneo: - per le qualifiche di esiguo contenuto professionale (per i metalmeccanici, non inferiori al 3° livello); - per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto allo sciopero; - presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i dodici mesi precedenti, a licenziamenti collettivi; - presso unità produttive nelle quali sia operante la riduzione dell’orario di lavoro o la cassa integrazione con diritto al trattamento di integrazione salariali; - a favore di imprese che non dimostrino all’UPLMO di aver valutato i rischi ai sensi della legge n. 626 del 19.9.94; - per le lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale e per lavori particolarmente pericolosi, individuati dal Ministero del Lavoro. Non può essere impiegato con contratto di lavoro interinale più dell’8% dei lavoratori mediamente assunti a tempo indeterminato nell’azienda utilizzatrice per ciascun trimestre. Tale percentuale può elevarsi fino al 24% se i lavoratori sono utilizzati contemporaneamente in un solo mese. In alternativa a tali percentuali, è consentita la stipula di contratti di lavoro interinale fino a 5 persone, purché non risulti superato il totale dei dipendenti assunti a tempo indeterminato. Il contratto Il contratto di lavoro temporaneo può essere fatto a tempo determinato o a tempo indeterminato. é nulla ogni clausola tendente a limitare la facoltà dell’impresa utilizzatrice ad assumere il lavoratore al termine del contratto. Il contratto è stipulato in forma scritta e va consegnato al lavoratore entro 5 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa. Deve contenere i seguenti elementi: - il numero dei lavoratori richiesti; - le mansioni alle quali saranno adibiti ed il loro inquadramento; - il luogo, l’orario, il trattamento economico e normativo; - la data di inizio ed il termine del contratto di prestazione; - gli estremi dell’autorizzazione rilasciata dall’impresa fornitrice. Il trattamento salariale è quello in atto nell’azienda utilizzatrice. Per il Premio di risultato, ove stabilito, sarà la futura contrattazione aziendale a fissare modalità e criteri per la sua corresponsione. L’impresa fornitrice ha l’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e del versamento dei contributi previdenziali. L’impresa utilizzatrice ha l’obbligo di comunicare all’impresa fornitrice i trattamenti applicati; di rimborsare l’impresa fornitrice degli oneri retributivi effettivamente sostenuti a favore del lavoratore; di pagare direttamente il lavoratore in caso di inadempienza dell’impresa fornitrice. dovrà inoltre preventivamente comunicare alle Rappresentanze sindacali unitarie o, in mancanza, alle organizzazioni sindacali territoriali (in casi di motivate ragioni d’urgenza anche entro i tre giorni successivi alla stipula del contratto), il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo. Una volta all’anno le aziende utilizzatrici, anche attraverso le associazioni degli imprenditori, comunicano ai sindacati il numero e la qualifica dei lavoratori impiegati "ad interim", e i motivi e la durata dei contratti stipulati nell’anno.
Il prestatore di lavoro temporaneo ha diritto a fruire di tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono i lavoratori dell’impresa utilizzatrice, e gode di tutti i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300 del 20.5.1970 e successive modificazioni.
Nel caso di mancanza di forma scritta del contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, il lavoratore che presti la propria opera a favore di impresa utilizzatrice si considera assunto da quest’ultima con contratto a tempo indeterminato. Se la prestazione di lavoro temporaneo continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione pari al 20% della retribuzione giornaliera per ogni giorno di continuazione del rapporto e fino al decimo giorno successivo. Se la prestazione continua oltre il predetto termine, il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato dall’impresa utilizzatrice. Chi esiga o percepisca compensi da parte del lavoratore per avviarlo a prestazioni di lavoro temporaneo è punito con un’ammenda da 5 a 12 milioni di lire, e ne è disposta la cancellazione dall’albo delle imprese abilitate all’attività.
11 - Fondo integrativo pensione
Dal 1° luglio 1998 inizia il fondo integrativo nazionale per i metalmeccanici.
Il fondo integrativo è una forma di risparmio che serve ad integrare la pensione pubblica. L’adesione è facoltativa. é istituito, come previsto dalle leggi e dal contratto di categoria, dalle seguenti organizzazioni sindacali e imprenditoriali: - Fim Federmeccanica; - Fiom Assistal; - Uilm Intersind; - Fismic.
Gli organismi del fondo (assemblea dei soci, consiglio di amministrazione, collegio dei revisori, ecc.) sono composti da rappresentanti dei lavoratori e delle aziende in numero paritetico.
Quanto maturato sul conto pensionistico individuale spetta al lavoratore e può essere erogato per pensionamento oppure per riscatto.
Al raggiungimento dell’età per la pensione di vecchiaia, avendo almeno 10 anni di iscrizione al fondo.
Al raggiungimento del diritto alla pensione di anzianità, a condizione di avere al massimo 10 anni in meno dell’età necessaria per la pensione di vecchiaia e almeno 15 anni di iscrizione al fondo. Il lavoratore che al raggiungimento del pensionamento di vecchiaia o di anzianità non ha il numero necessario di anni di iscrizione al fondo (10 per la vecchiaia e 15 per l’anzianità) ha diritto a riscuotere tutto il capitale accantonato e rivalutato in base al risultato della gestione finanziaria del fondo. Al momento del pensionamento, il lavoratore può scegliere: - di avere tutto quanto maturato sotto forma di pensione; - di farsi liquidare il 50% del capitale accantonato e il restante 50% in forma di pensione.
Se il lavoratore iscritto cessa il rapporto di lavoro, per qualunque motivo, senza avere maturato il diritto alla pensione può riscattare la sua posizione ricevendo tutto quanto ha maturato sotto forma di capitale.
Il contributo del lavoratore al fondo non concorre a formare il suo reddito imponibile annuo. Ciò comporta una forma di risparmio fiscale pari all’aliquota Irpef applicabile al suo reddito (27% o 34% a seconda dello scaglione di reddito).
é possibile trasferire il capitale maturato ad un altro fondo (purché istituito per contratto di lavoro) non prima di 5 anni di avvio del fondo stesso e con almeno 3 anni di iscrizione.
L’iscrizione avviene con la sottoscrizione (volontaria) di un modulo prestampato che l’azienda consegnerà ad ogni lavoratore insieme ad una scheda informativa. Dopo la compilazione il modulo va riconsegnato all’azienda.
La quota di iscrizione, da versare una sola volta, è di L. 10.000 a carico del lavoratore e di L. 10.000 a carico dell’azienda per ogni lavoratore che aderisce al fondo.
Per il lavoratore che ha iniziato a lavorare prima del 28 aprile 1993, il contributo da versare al fondo è: - 1% della paga tabellare (paga base + contingenza + EDR + indennità quadri) o, in alternativa, l’1,24% della retribuzione annua valevole al fine del calcolo del trattamento di fine rapporto; - 18% del trattamento di fine rapporto che matura annualmente. Esempio Lavoratore di 4¼ livello, con retribuzione tabellare mensile dal 1¼ ottobre 1998 di L. 2.029.230 (comprensive degli aumenti contrattuali). Versamento al fondo: 1% di L. 2.029.230 = L. 20.300, corrispondenti a L. 243.600 annue. Quota 18% del TFR = L. 351.733 annue. Totale versamento annuo a carico del lavoratore = L. 595.333 Per il lavoratore che ha iniziato a lavorare dopo il 28 aprile 1993, il contributo da versare al fondo è: - 1% della paga tabellare (paga base + contingenza + EDR + indennità quadri) o, in alternativa, il 2% della retribuzione annua valevole al fine del calcolo del trattamento di fine rapporto; - tutto il trattamento di fine rapporto che matura annualmente.
Contribuzione a carico dell’azienda
Per ogni lavoratore l’azienda deve versare la stessa quota dell’1% della paga tabellare (nell’esempio: L. 243.600 annue). modalità di versamento La quota dell’1% (o dell’1,24%) a carico del lavoratore è trattenuta mensilmente dalla busta paga. L’azienda deve provvedere trimestralmente al versamento delle quote, compresa quella relativa al TFR.
Ogni tre mesi l’azienda deve fornire al lavoratore il resoconto delle trattenute, compresa la quota a carico dell’azienda, versate al fondo. Annualmente il fondo invierà ad ogni lavoratore l’estratto conto dettagliato delle quote versate e i rendimenti annui maturati.
Dopo almeno 8 anni di iscrizione al fondo, il lavoratore può chiedere l’anticipazione del 100% delle quote di TFR versate. La richiesta deve essere motivata con l’acquisto della prima casa per sé o per i figli o per spese sanitarie.