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Timestamp: 2018-12-10 17:25:24+00:00
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Souffrance au travail - définition et implications | Cabinet Virginie Langlet Paris
Réorganisations et risques psycho-sociaux
Posté par Virginie Langlet le 07/03/2018
Les réorganisations ne doivent pas entrainer de risques psycho-sociaux dans l’entreprise
Le juge a la possibilité de suspendre un projet de réorganisation qui entraine des risques psycho-sociaux pour les salariés. Le CHSCT a la capacité d’agir en justice contre l’employeur à cette fin (CA Versailles, 18.01.2018 : n° 17/06282).
La souffrance au travail et l’obligation de sécurité de l’employeur
En application des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (cass. soc. 25 novembre 2015, n°14-24444).
Il doit donc prendre, entre autres mesures, des mesures de prévention suffisantes dès lors qu’un risque professionnel est identifié et afin d’assurer la santé mentale et physique de ses salariés.
L’employeur doit prévenir la survenance de ces risques par divers moyens tels que des actions de prévention des risques professionnels, de pénibilité au travail, ou encore des actions d’informations et de formations. En ce sens l’employeur doit se doter d’une organisation et de moyens adaptés (article L. 4121-1 du Code du travail).
Il doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié (Cass. Soc. 28.02.2006, n°05-41455).
Si un salarié est exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, ou lorsqu’un risque se réalise, l’employeur est condamné à verser des dommages-intérêts sauf s’il peut prouver qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (il s’agit notamment des mesures de prévention ; voir ci-avant) (Cass. soc. 25 novembre 2015 précité).
En cas de manquement à cette obligation, jusqu’à récemment, la Cour de cassation prévoyait la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié concerné (Cass. Soc. 6 janvier 2011, n°09-66704).
En effet, auparavant, il suffisait qu’un risque se réalise, ou qu’un salarié soit exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée au nom d’une obligation de sécurité qui était dite « de résultat » (Cass. soc. 11 mars 2015, n°13-18603).
II/ L’évolution de la jurisprudence en matière de risques psycho-sociaux : la possible exonération de l’employeur
La Cour de Cassation a ainsi admis pour la première fois, dans un arrêt du 25 novembre 2015, la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité (Cass. Soc. 25.11.2015 : 14.24444).
Ainsi même si l’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale, sauf cas d’exonération.
Pour la première fois, la Haute Juridiction rejettait dans cette décision toute condamnation systématique de l’employeur, en imposant aux juges du fond de s’attacher aux mesures mises en œuvre par l’employeur, prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.
La Cour de Cassation a eu l’occasion de confirmer cette nouvelle jurisprudence par un arrêt du 22 septembre 2016 (Cass. soc. 22.09.2016 : n°15-14005).
Jusqu’à présent, la Cour de Cassation n’avait pas appliqué sa nouvelle jurisprudence de 2015 aux cas de violences physiques (cf arrêt du 26 mai 2016 : Cass. soc. 26.05.2016 : 14-15566).
Elle renouvelle cette jurisprudence de septembre 2016 dans un arrêt du 1er février 2017 (Cass. soc. 01.02.2017 : 15-24166), dont les faits portent également sur une agression physique d’un salarié.
La distinction par la Cour de Cassation de la souffrance au travail et du harcèlement moral
L’évolution de la Cour de cassation a perduré en 2017 en matière de risques psycho-sociaux et de souffrance au travail.
C’est ainsi que l'obligation de prévention des risques professionnels, incluant les risques psychosociaux, est désormais parfaitement distincte de l'interdiction du harcèlement moral.
L'employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts pour manquement à la première sans qu'un harcèlement moral soit établi par ailleurs (Cass. soc. 6 décembre 2017, n°16-10885 ; 16-10886 ; 16-10887 ; 16-10888 ; 16-10889 ; 16-10890 ; 16-108891).
Rappelons pour mémoire que le harcèlement moral répond aux critères posés par l’article 1152-1 du code du travail, qui dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».
Les faits de harcèlement et/ou de violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :
- d'être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
- de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
- d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc.,
- d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics.
Le harcèlement moral est donc constitué des éléments suivants :
Une dégradation des conditions de travail du salarié victime de harcèlement moral
Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou morale ou à l’avenir professionnel du salarié victime des agissements fautifs.
III/ La suspension des décisions de l’employeur en cas d’atteinte à la santé et à la sécurité des salariés
En application de son obligation de sécurité, l’employeur ne doit pas, dans l’exercice de son pouvoir de direction, prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Dès lors, il peut voir la mise en œuvre de ses décisions suspendue par les juges si celles-ci sont de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs. Il doit alors en tirer les conséquences et revoir celles-ci (Cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-45888).
L’arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 18 janvier 2018 (CA Versailles, 14ème ch. 18 janvier 2018 : n° 17/06282) en est l’illustration.
En l’espèce, l’employuer avait décidé d’une réogranisation dans le but d’harmoniser et de simplifier les outils informatiques, notamment par la mise en place de nouveaux logiciels.
Cette réorganisation passe également par la mise en place d’un PSE visant 71 salariés.
Par la suite, le CHSCT a voté une expertise « risque grave » compte tenu des risques psycho-sociaux engendrés notamment par l'apparition du nouveau logiciel. Le rapport de l’expert a révélé que le modèle organisationnel est « alarmant et pathogène ». Le CHSCT exerce son droit d’alerte pour danger grave et imminent et saisit le tribunal de grande instance pour suspendre la mise en œuvre du projet et interdire sous astreinte le déploiement du logiciel dans d’autres régions.
La cour d’appel a constaté les éléments suivants pour conclure à la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat :
18 salariés de la région ont exercé leur droit de retrait ;
7 salariés ont subi un arrêt de travail pour burn out ;
Le secrétaire du CHSCT a exercé son droit d’alerte danger grave et imminent ;
L’inspectrice du travail avait, suite à une visite sur site, envoyé une lettre détaillant les dysfonctionnements du projet et l’impact sur les risques psycho-sociaux et mettant en demeure l’employeur d’évaluer les risques psycho-sociaux au sein de la région méditerranée et de mettre en œuvre un plan d’action.
La Cour d’appel, à l’appui de tous ces éléments a donc, en toute logique, conclu que l’entreprise ne respectait pas son obligation de sécurité de résultat issue de l’article L. 4121-1 du code du travail.
Par conséquent, elle a suspendu la réorganisation dans toute l’entreprise.
Plusieurs observations découlent de cet arrêt :
En premier lieu, le CHSCT a la capacité d’agir en justice contre l’employeur en cas de mise en danger des salariés. C’est une confirmation.
En second lieu, le juge peut décider de suspendre une mesure qui porte atteinte à la santé et à la sécurité des salariés. C’est également une confirmation.
Enfin, la cour d’appel continue d’utiliser l'expression "d’obligation de sécurité de résultat" de l’employeur ce que se garde bien de faire la Cour de cassation depuis certains arrêts. Notamment depuis les arrêts précités du 6 décembre 2017, la Cour de cassation mentionne une obligation de prévention des risques professionnels. La chambre sociale n'a peut être pas encore stabilisé sa jurisprudence sur ce point.
Cour d’Appel de Versailles 14ème chambre, arrêt du 18 janvier 2018 : RG n°17/06282
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015, n°14-24444
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 février 2006, n°05-41455
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2011, n°09-66704
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2015 : RG n°13-18603
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 septembre 2016 : RG n°15-14005
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mai 2016 : RG n°14-15566
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 1er février 2017 : RG n°15-24166
Cour de cassation, chambre sociale, arrêts du 6 décembre 2017 : RG n°16-10885 ; 16-10886 ; 16-10887 ; 16-10888 ; 16-10889 ; 16-10890 ; 16-108891
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mars 2008 : RG n° 06-45888