Source: https://www.umsetzungsberatung.de/arbeitsrecht/betriebsvereinbarung.php
Timestamp: 2020-08-10 11:54:08
Document Index: 8345769

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 77', '§ 76', '§ 77', '§ 85', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 91', '§ 94', '§ 95', '§ 98', '§ 112', '§ 112', '§ 77', '§ 77', '§ 77']

Viele Absprachen, die im Alltag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat getroffen werden, regeln Einzelfälle: die Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung, die Behandlung einer Mitarbeiterbeschwerde, die Festlegung einer Betriebsruhe zwischen Weihnachten und Neujahr ... Es gibt aber auch Fragen, wo mal der Betriebsrat, mal der Arbeitgeber, mal alle beide Wert darauf legen, zu einer Regelung zu kommen, die über den Einzelfall hinaus allgemeine Gültigkeit hat. In solchen Fällen können sie entweder eine informelle "Regelungsabsprache" treffen oder eine Betriebsvereinbarung (BV) abschließen. Bei den so genannten "harten Mitbestimmungsrechten" kann der Betriebsrat den Abschluss einer Betriebsvereinbarung sogar erzwingen.
Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft, vertreten durch den Betriebsrat. Er bindet nicht nur die Unterzeichner persönlich, sondern, ob es ihnen gefällt oder nicht, auch die von ihnen vertretenen Parteien – im Falle des Arbeitgebers also auch die (heutigen und künftigen) Eigentümer bzw. den Mutterkonzern; im Falle des Betriebsrats auch die Mitarbeiter, die den Betriebsrat nicht gewählt haben, und selbst die, die zum Zeitpunkt der Unterschrift dem Betrieb noch gar nicht angehört haben. Alles andere wäre auch unpraktikabel, selbst wenn dies radikalen Vorstellungen von der Freiheit des Individuums zuwiderläuft. Das geht so weit, dass Mitarbeiter auf Rechte, die ihnen aufgrund einer Betriebsvereinbarung zustehen, nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat verzichten können: "Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig." (§ 77 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz)
Bindung für beide Seiten
Wie andere Verträge auch, werden Betriebsvereinbarungen zwischen den Parteien ausgehandelt. Nach § 77 Abs. 2 BetrVG sind sie schriftlich niederzulegen und von beiden Seiten zu unterzeichnen. Falls die Schriftform oder auch nur die Unterschriften fehlen, ist die Betriebsvereinbarung (noch) nicht gültig; sie hat dann lediglich den Charakter einer sogenannten "Regelungsabsprache". So lange sich Arbeitgeber und Betriebsrat einig sind, erfüllt solch eine Absprache den gleichen Zweck wie eine Betriebsvereinbarung. Doch können Regelungsabsprachen jederzeit widerrufen werden; aus ihnen lassen sich keine einklagbaren Ansprüche ableiten.
Spannend wird es, falls sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können. Bei den sogenannten "weichen Mitbestimmungsrechten" kommt dann eben keine Betriebsvereinbarung zustande; der Verhandlungsgegenstand bleibt ungeregelt. Bei den "harten Mitbestimmungsrechten" haben beide Seiten die Möglichkeit, das Scheitern der Verhandlungen zu erklären und die Einigungsstelle anzurufen. Harte Mitbestimmungsrechte liegen bei all den Mitbestimmungsthemen vor, bei denen im Gesetz die Klausel steht: "Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat." Das entscheidende Merkmal der Einigungsstelle ist, dass sie einen neutralen Vorsitzenden hat. Der hat sich im ersten Abstimmungsgang der Stimme zu enthalten; im zweiten gibt seine Stimme den Ausschlag (§ 76 BetrVG), wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat bis zuletzt nicht einigen können oder wollen.
Einigung oder Einigungsstelle
Freiwillige Betriebsvereinbarungen können sich auf jedes beliebige Thema beziehen, zu denen Arbeitgeber und/oder Betriebsrat einen Regelungsbedarf sehen – allerdings nur innerhalb des von Gesetzen und Tarifverträgen gesteckten Rahmens. Zu Tarifverträgen macht § 77 Abs. 3 BetrVG ausdrücklich den Vorbehalt: "Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt."
Dagegen ist die Liste der über die Einigungsstelle erzwingbaren Betriebsvereinbarungen vom Gesetzgeber verbindlich und – vorbehaltlich eventueller Gesetzesänderungen – abschließend festgelegt. Im Kontext von Veränderungsprozessen können insbesondere folgende Mitbestimmungstatbestände relevant sein:
Erzwingbare Betriebs-
Behandlung von Beschwerden von Mitarbeitern (§ 85 Abs. 2 BetrVG)
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2); Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3)
IT-Systeme: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6)
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10)
Festlegung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren (§ 87 Abs. 1 Nr. 11)
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen (§ 87 Abs. 1 Nr. 12)
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 13)
Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen widersprechen (§ 91 BetrVG)
Personalfragebogen, Arbeitsverträge, Beurteilungsgrundsätze (§ 94 BetrVG)
Auswahlrichtlinien für externe und interne Stellenbesetzungen (§ 95 BetrVG)
Teilnehmer betrieblicher Bildungsmaßnahmen (§ 98 Abs. 3 BetrVG)
Sozialplan bei Betriebsänderungen (§ 112 BetrVG) und Personalabbau (§ 112a BetrVG).
Damit die Beschäftigten sich mit dem Inhalt von Betriebsvereinbarungen vertraut machen können, hat der Arbeitgeber sie "an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen" (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Dies ist nach herrschender Meinung jedoch keine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung, sondern lediglich eine Ordnungsvorschrift im Rahmen der Umsetzung.
Die Geltungsdauer von Betriebsvereinbarungen ist, wie bei anderen Verträgen auch, abhängig davon, was vereinbart wurde: Sie können befristet, aber auch unbefristet sein. Manche gelten ihrer Natur nach nur für eine akute Problemstellung, wie etwa ein Sozialplan; solche Vereinbarungen können aber bei Bedarf auf spätere vergleichbare Situationen übertragen oder erweitert werden. Den Normalfall (von dem aber jederzeit durch eine anderslautende Vereinbarung abgewichen werden kann) definiert § 77 Abs. 5: "Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden." Wie jeder andere Vertrag kann auch eine Betriebsvereinbarung durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.
Aber was gilt, wenn eine Betriebsvereinbarung ausgelaufen ist oder gekündigt wurde? Dazu legt § 77 Abs. 6 fest: "Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden." Das ist ein bisschen kompliziert formuliert und heißt im Klartext: Freiwillige Betriebsvereinbarungen laufen am Stichtag aus; danach gilt die allgemeine Rechtslage. Dagegen gelten erzwingbare Betriebsvereinbarungen auch nach der Kündigung oder dem Auslaufen so lange weiter, bis eine neue Vereinbarung getroffen wurde (Nachwirkung).
Prinzipiell ist es auch möglich, Betriebsvereinbarungen "auf Vorrat" abzuschließen, also vorbeugend für den Fall, dass ein bestimmter Mitbestimmungstatbestand eintreten sollte. Zwar macht es natürlich keinen Sinn, dies für sämtliche Entwicklungen zu tun, die hypothetisch eintreten könnten – von der Insolvenz über Fusionen bis hin zu Erfolgsbeteiligungen im Falle einer außergewöhnlich guten Ertragslage. Doch kann es sehr wohl sinnvoll sein, eine "Vorrats-Betriebsvereinbarung" für den Fall abzuschließen, dass zum Beispiel im Zuge einer bevorstehenden Umstrukturierung oder der Einführung eines IT-Systems bestimmte "personelle Einzelmaßnahmen" erforderlich werden sollten, wie etwa Versetzungen, Qualifizierungsmaßnahmen oder auch betriebsbedingte Kündigungen. Der Vorteil einer solchen Vorarbeit ist, dass man ohne Zeitdruck verhandeln kann und dann für den Fall des Falles gewappnet ist. Was die Verhandlungen allerdings erschwert, ist, dass sich die weder die Kosten noch die sonstigen Folgen genau abschätzen lassen. Und dass der Betriebsrat in solchen Fällen oft den Verdacht hat, der Arbeitgeber wisse bereits mehr über die bevorstehenden Veränderungen, als er zu erkennen gibt, und wolle die Vorratsverhandlung nutzen, um ihn über den Tisch zu ziehen.
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