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Timestamp: 2017-01-23 08:34:34+00:00
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Matched Legal Cases: ['art.1', 'art.6', 'art.13', 'art.16', 'art.7', 'art.16', 'art.13']

I limiti dell’orario di lavoro: La disciplina dell’orario di lavoro di cui al D.Lgs. n.66/2 | Lavoro Fisso
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I limiti dell’orario di lavoro: La disciplina dell’orario di lavoro di cui al D.Lgs. n.66/2
Da Redazione - 17 novembre 2009 0 31 La disciplina dell’orario di lavoro di cui al D.Lgs. n.66/2003 è interessata da diversi limiti posti a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Ai sensi dell’art.1, comma 2, lett. a), del D.Lgs. n.66/2003, è orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.
Il nostro ordinamento fissa l’orario normale di lavoro in 40 ore settimanali ma lascia ampio spazio alla contrattazione collettiva che può stabilire una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno (c.d. orario multiperiodale). Come specificato dalla circolare del Ministero del Lavoro n.8/2005, le 40 ore settimanali non devono essere necessariamente riferite alla settimana di calendario mentre il riferimento all’anno, nell’orario multiperiodale, non deve intendersi come anno civile (1 gennaio – 31 dicembre) ma come un periodo mobile compreso tra un giorno qualsiasi dell’anno ed il corrispondente giorno dell’anno successivo, tenendo conto delle disposizioni della contrattazione collettiva.
Il superamento dell’orario normale di lavoro è lavoro straordinario e come tale va retribuito ma, mentre la durata massima settimanale dell’orario di lavoro va stabilita dai contratti collettivi, la durata media è fissata dal legislatore in 48 ore, comprese lo ore di lavoro straordinario, per ogni periodo di sette giorni. Tale durata media va calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 4 mesi, o in caso di apposita previsione dei contratti collettivi, sei mesi o dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti l’organizzazione del lavoro. Il calcolo della durata media va fatto con riferimento ad ogni singolo lavoratore, considerando l’arco temporale di riferimento come scorrevole. Infatti, ai fini del computo della media non vanno presi in considerazione i periodi di ferie e di assenza per malattia – come previsto dall’art.6 del D.Lgs. n.66/2003 – ma anche di infortunio e gravidanza come specificato dalla citata circolare ministeriale del 2005; i restanti periodi di assenza con diritto alla conservazione del posto restano ricompresi nell’arco temporale di riferimento, sia pur con indicazione delle ore pari a zero. Nel caso in cui il lavoratore, in alternativa o in aggiunta alla maggiorazione retributiva, abbia beneficiato di riposo compensativo, le ore di lavoro straordinario non si computano ai fini del calcolo della durata media.
La violazione del rispetto della durata media è punita con la sanzione amministrativa da € 130 ad € 780 per ogni lavoratore e per ciascun periodo cui si riferisce la violazione, ovvero quattro, sei o dodici mesi su cui è stata calcolata la media. In pratica per ogni lavoratore, partendo dal dies a quo, che può essere qualsiasi giorno, si deve andare indietro di 4, 6 o 12 mesi, non conteggiando le ferie, le malattie, gli infortuni e le assenze per maternità; se nel periodo così calcolato – che come è facile intuire difficilmente è effettivamente pari a 120, 180 o 365 gg. per via delle suddette tipologie di assenze – la media matematica è pari o inferiore a 48 ore non è applicabile alcuna sanzione amministrativa per il lavoratore in questione e per il periodo preso a riferimento. In caso contrario sarà applicata la suddetta sanzione amministrativa che non è diffidabile ex art.13 del D.Lgs. n.124/2004; la sanzione ridotta ex art.16 della L. n.689/81 è, invece, pari ad € 260 per ogni lavoratore e per ogni periodo di riferimento. In relazione al periodo di riferimento di dodici mesi si specifica che, anche nel caso in cui tale possibilità sia prevista dal contratto collettivo, visto il tenore letterale della norma, il datore di lavoro che scelga di adottare tale arco temporale di riferimento, farebbe bene a motivare tale opzione, indicando quali ragioni obiettive, tecniche o inerenti l’organizzazione del lavoro, specificate nei contratti collettivi, si siano presentate. In mancanza di tale specificazione, il personale ispettivo deputato al controllo potrebbe calcolare la media sui sei mesi previsti dalla contrattazione collettiva che non abbisognano di particolari ragioni, non tenendo in alcun conto la scelta fatta dal datore stesso.
Il limite giornaliero della prestazione lavorativa non è espressamente stabilito nel D.Lgs. n.66/2003 ma è ricavabile in via interpretativa dalla norma in materia di riposi giornalieri: poiché il lavoratore ai sensi dell’art.7 ha diritto ad undici ore di riposo consecutivo ogni 24 ore, il limite massimo giornaliero sarà pari a 13 ore di lavoro (24 – 11 = 13). Chiaramente non essendovi previsione espressa non vi è neanche sanzione per aver fatto lavorare il prestatore di lavoro per più di 13 ore al giorno ma sarà applicabile la sanzione per non avergli fatto rispettare il riposo giornaliero.
Le modalità di esecuzione del lavoro straordinario sono regolate dalla contrattazione collettiva ma, in mancanza, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un massimo di duecentocinquanta ore annuali. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre ammesso in relazione a:
c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.
Il lavoro straordinario va comunque computato a parte e compensato con le maggiorazioni previste dai contratti collettivi di lavoro che possono, in ogni caso, consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi. Stante il dettato normativo e come peraltro specificato dalla circolare del Ministerodel Lavoro n.8/2005, le casistiche possibili sono 3:
1. la contrattazione collettiva non stabilisce alcun limite annuo allo straordinario e quindi il limite massimo annuo di lavoro straordinario è quello legale fissato in 250 ore annue. Nel caso di specie sarà sanzionabile il datore di lavoro che farà svolgere al dipendente più di 250 ore di lavoro straordinario in un anno;
2. la contrattazione collettiva stabilisce un limite annuo allo straordinario superiore al suddetto limite legale ed allora il datore di lavoro sarà sanzionabile solo al superamento del limite maggiore posto dalla contrattazione collettiva;
3. la contrattazione collettiva stabilisce un limite annuo allo straordinario inferiore al suddetto limite legale e il datore di lavoro sarà comunque sanzionabile solo al superamento del limite delle 250 ore annue di straordinario.
E’ inoltre sanzionabile il datore di lavoro che ricorre al lavoro straordinario, oltre il limite delle 250 ore o maggior limite previsto dalla contrattazione collettiva, al di fuori delle ipotesi derogatorie (casi eccezionali, forza maggiore, eventi particolari), la cui applicabilità può peraltro essere esclusa, in tutto o in parte, dalla contrattazione collettiva. La sanzione amministrativa nei suddetti casi va da € 25 ad € 154 e non è diffidabile; la sanzione ridotta ex art.16 della L. n.689/81 è pari ad € 50. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori o si è verificata per più di 50 giornate lavorative nel corso dell’anno solare, la sanzione amministrativa va da € 154 ad € 1.032 e non è ammessa né diffida, né sanzione in misura ridotta. Alle stesse sanzioni soggiace il datore di lavoro che non computa a parte lo straordinario o provvede a compensarlo con le maggiorazioni previste dai contratti collettivi di lavoro o, ancora, nel caso in cui non conceda ai lavoratori il riposo compensativo in aggiunta o in sostituzione della maggiorazione retributiva. Tuttavia si evidenzia che, nonostante la coincidenza delle sanzioni, in questi casi è ammessa l’applicazione della diffida ex art.13 del D.Lgs. n.124/2004.
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