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Timestamp: 2020-01-29 17:44:53
Document Index: 70063854

Matched Legal Cases: ['§ 223', '§ 626', '§ 1', '§ 241', '§ 626', '§ 102']

Straftat | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Eine Straftat (strafbare Handlung) ist eine tatbestandsmäßige, rechtswidrige und schuldhafte Handlung, an die das Gesetz eine Strafdrohung knüpft.
Arbeitsrecht: Wichtige Rechtsquellen sind die §§ 223, 242, 246, 263 StGB und § 626 BGB, § 1 KSchG, §§ 241 Abs. 2, 249, 823 BGB.
Begeht ein Arbeitnehmer eine Straftat, geht es arbeitsrechtlich meist um die Frage, ob eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist oder Schadensersatzansprüche in Betracht kommen. Maßgeblich ist, ob sich die Straftat auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.
2.1 Straftaten außerhalb des Arbeitsverhältnisses
Bei außerhalb des Arbeitsverhältnisses begangenen Straftaten gilt der Grundsatz: "Der Arbeitgeber ist nicht Sittenwächter des Arbeitnehmers". Deshalb kommt in solchen Fällen eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn die Tat selbst geeignet ist, die besondere Art der im Arbeitsverhältnis geschuldeten Tätigkeit bzw. das diesem innenwohnende Vertrauensverhältnis zu beeinflussen. Dies wird etwa bei einem Vermögensdelikt eines Angestellten in Vertrauensstellung, einer schwerwiegenden Verkehrsstraftat eines Kraftfahrers oder einem Sexualdelikt eines Lehrers oder Erziehers der Fall sein. Bei einem Angestellten einer Finanzbehörde kann eine Steuerhinterziehung in erheblicher Höhe selbst dann zur fristlosen Kündigung berechtigen, wenn der Angestellte sich selbst anzeigt. Auch ein vorsätzliches Tötungsdelikt, das ein im öffentlichen Dienst beschäftigter Angestellter außerhalb des Arbeitsverhältnisses begeht, berechtigt den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung, selbst wenn durch die Straftat keine konkret messbare Anschlussschädigung des Arbeitgebers nachweisbar ist. Dagegen liegt kein Kündigungsgrund vor, wenn ein U-Bahn-Fahrer wegen Volltrunkenheit im Straßenverkehr seinen Führerschein verliert.
2.2 Straftaten im Arbeitsverhältnis
Wird die Straftat im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis begangen, kann eine verhaltensbedingte, in manchen Fällen auch eine außerordentliche Kündigung "an sich" gerechtfertigt sein.
Diebstahl von Eigentum – auch bei geringwertigen Sachen – des Arbeitgebers, Kunden oder Kollegen, Unterschlagung, Betrug bei Reisekostenabrechungen oder Tankkarten, Körperverletzung, (sexuelle) Nötigung, schwerwiegende Beleidigung aus gehässigen Motiven, Bedrohung, Erpressung, Vergiftung.
Entscheidend ist in solchen Fällen i. d. R. die bei jeder Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung. Bei einem Diebstahl geringwertiger Sachen kann für den Arbeitnehmer sprechen, dass die Sache für den Arbeitgeber kaum einen oder gar keinen Wert hat. Unter Umständen genügt auch schon der Verdacht einer Straftat, um eine meist fristlose Verdachtskündigung auszusprechen. Allerdings gelten hier strenge Voraussetzungen. So ist eine Verdachtskündigung nur möglich, wenn objektive Tatsachen einen dringenden Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung begründen und der Arbeitnehmer zuvor zu den Verdachtsmomenten in der gebotenen Eile (eine Woche, erst ab dann läuft die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB) angehört wurde. Ein solcher Verdacht ist gegenüber einer Tatkündigung ein eigenständiger Kündigungsgrund. Diese Grundsätze gelten auch für Berufsausbildungsverhältnisse. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einem Anhörungsgespräch im Vorfeld einer eventuellen Verdachtskündigung dem Arbeitnehmer das Gesprächsthema mitzuteilen. Dieser hat das Recht, einen Rechtsanwalt zum Gespräch mitzubringen. Über dieses Recht muss der Arbeitgeber allerdings nicht informieren. Wie ein solches Anhörungsgespräch verläuft, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Das BAG führt nur aus, die Anhörung müsse nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen an die Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung nach § 102 BetrVG entsprechen. Es reiche aber nicht aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiere. Dieser müsse vielmehr erkennen können, zur Aufklärung welchen Sachverhalts ihm Gelegenheit gegeben werden solle. Der Arbeitnehmer müsse die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingrenzbare Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftigende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufklärung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Nach dem BAG stellt auch der dringende Verdacht eines Diebstahls bzw. einer Unterschlagung von geringwertigen Gegenständen aus dem Eigentum des Arbeitgebers einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Erst die Würdigung, ob dem Arbeitnehmer deshalb auch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist, kann zur Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen Kündigung führen.
2.3 Beleidigung von Arbeitgeber oder Arbeitskollegen
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