Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/mindestlohn-und-bereitschaftsdienst-3109366
Timestamp: 2020-07-14 07:06:33
Document Index: 317001328

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 850', '§ 1', '§ 14', '§ 11', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'BGH', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 1']

Bereit­schafts­diens­te unter­fal­len § 1 MiLoG.
Für die Ein­hal­tung des Min­dest­lohns kommt es auf die im Abrech­nungs­zeit­raum nach § 2 Abs. 1 MiLoG gezahl­te Ver­gü­tung sowie die geleis­te­ten Stun­den an. Wer­den in einem Monat sowohl Voll­ar­beit als auch Bereit­schafts­diens­te erbracht, muss im Monats­durch­schnitt der Min­dest­lohn pro Stun­de erreicht wer­den. Uner­heb­lich ist dabei, ob ein Tarif­ver­trag für den Bereit­schafts­dienst eine Stun­den­ver­gü­tung vor­sieht, die für sich gese­hen die Gren­ze des § 1 Abs. 2 MiLoG nicht erreicht.
Unter Arbeits­be­reit­schaft sind "Zei­ten wacher Acht­sam­keit im Zustan­de der Ent­span­nung" zu ver­ste­hen [1]. Bei der Arbeits­be­reit­schaft hat der Arbeit­neh­mer von sich aus tätig zu wer­den, beim Bereit­schafts­dienst "auf Anfor­de­rung" [2].
Ob Bereit­schafts­zeit als Arbeits­zeit im Sin­ne des MiLoG gilt, ist weder im Gesetz aus­drück­lich gere­gelt noch höchst­rich­ter­lich ent­schie­den. Gegen die Ein­ord­nung von Bereit­schafts­zeit als Arbeits­zeit wird ange­führt, dass ein Stu­fen­ver­hält­nis zur Voll­ar­beit bestün­de, wobei das MiLoG nur "Arbeits­leis­tung" und damit kei­ne "Bereit­schafts­ru­he- oder Bereit­hal­te­zei­ten" umfas­se [3]. Sinn und Zweck des MiLoG sei es, wie man § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG ent­neh­men kön­ne, "erbrach­te Arbeits­leis­tung" zu ver­gü­ten [4]. Die­se Auf­fas­sung ist inso­weit jedoch nicht über­zeu­gend. Sowohl Arbeits­be­reit­schaft als auch Bereit­schafts­dienst sind nach dem MiLoG zu ver­gü­ten [5]. Ent­schei­dend für die Anwend­bar­keit des MiLoG ist nicht die Inten­si­tät der Arbeit, mit wel­cher der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer betraut, son­dern die Dis­po­ni­bi­li­tät der Zeit aus Arbeit­neh­mer­sicht. Inso­weit ist die Recht­spre­chung des BAG zum Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che über­trag­bar. Danach zählt nicht nur jede Tätig­keit zur ver­gü­tungs­pflich­ti­gen Arbeits­zeit, die als sol­che der Befrie­di­gung eines frem­den Bedürf­nis­ses dient, son­dern auch eine vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­te Untä­tig­keit, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer am Arbeits­platz oder einer vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Stel­le anwe­send sein muss und nicht frei über die Nut­zung des Zeit­raums bestim­men kann, er also weder eine Pau­se (§ 4 ArbZG) noch Frei­zeit hat [6]. Bei der Bereit­schafts­zeit muss sich der Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig vor Ort auf­hal­ten und ist inso­weit ein­ge­schränkt in sei­ner Lebens­ge­stal­tung und hat gera­de kei­ne abso­lu­te Frei­zeit. Er kann weder über sei­ne Zeit, den Auf­ent­halts­ort oder sei­ne Arbeits­kraft ver­fü­gen, sodass es sich nicht nur um Arbeits­zeit im Sin­ne des ArbZG, son­dern auch um sol­che Sin­ne des MiLoG han­delt. Soweit in der Lite­ra­tur ver­tre­ten wird, man kön­ne die Rege­lun­gen des ArbZG wegen eines ande­ren Schutz­zwe­ckes nicht auf das MiLoG über­tra­gen, son­dern müs­se auf das syn­al­lag­ma­ti­sche Aus­tausch­ver­hält­nis, also Leis­tung und Gegen­leis­tung, abstel­len [4], ergibt sich für die Bereit­schafts­zeit kein ande­res Ergeb­nis. Solan­ge sich der Arbeit­neh­mer infol­ge des aus­ge­üb­ten Direk­ti­ons­rechts des Arbeit­ge­bers für einen vor­ge­ge­be­nen Zeit­raum an einem vor­ge­ge­be­nen Ort auf­hal­ten muss und der tat­säch­li­che Arbeits­an­fall vom Zufall abhängt, besteht ein syn­al­lag­ma­ti­sches Aus­tausch­ver­hält­nis. Im Ergeb­nis han­delt es sich dann um nach dem MiLoG zu ver­gü­ten­de Arbeits­zeit. Vom gesetz­ge­be­ri­schen Stand­punk [7] erscheint es zumin­dest unwahr­schein­lich, dass Arbeit­neh­mer, die aus­schließ­lich oder weit über­wie­gend in Bereit­schafts­diens­ten tätig sind, also im Rah­men einer Voll­zeit­stel­le nicht über ihre Zeit als Frei- oder ander­wei­ti­ge Arbeits­zeit ver­fü­gen kön­nen; vom Geset­zes­zweck der Siche­rung eines pau­scha­lier­tes Exis­tenz­mi­ni­mum als Monats­ein­kom­men aus­ge­nom­men wer­den sol­len. Soweit dar­auf abge­stellt wird, dass es sich bei dem Bereit­schafts­dienst um eine ande­re Leis­tung als die eigent­lich ver­trag­lich geschul­de­te han­delt, ver­mag auch die­ses Argu­ment nicht zu über­zeu­gen. Für die Anwen­dung des MiLoG kann es nicht maß­geb­lich sein, wel­che Arbeits­leis­tung erbracht wird, solan­ge die­se im Rah­men einer ver­trag­lich gere­gel­ten Aus­tausch­be­zie­hung erbracht wird. Ent­spre­chend ist das BAG zu dem Ergeb­nis gekom­men, dass Bereit­schafts­diens­te dem Min­dest­lohn der Pfle­ge­bran­che unter­fal­len und grund­sätz­lich gerin­ger ver­gü­tet wer­den kön­nen als Voll­ar­beit, jedoch nur soweit eine geson­der­te Ver­gü­tungs­re­ge­lung besteht [8]. Eine sol­che geson­der­te Ver­gü­tungs­re­ge­lung hat der Gesetz­ge­ber erst mit der "Zwei­ten Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen für die Pfle­ge­bran­che" vom 27.11.2014 geschaf­fen. Eine sol­che geson­der­te Ver­gü­tungs­re­ge­lung ent­hält das MiLoG hin­ge­gen nicht, sodass kein Unter­schied zu machen ist, ob Voll­ar­beit oder aber Bereit­schafts­dienst zu ver­gü­ten ist.
Als Bewer­tungs­maß­stab für die Fra­ge der Ein­hal­tung des Min­dest­lohns ist in der Regel eine monat­li­che Durch­schnitts­be­trach­tung zum Fäl­lig­keits­zeit­punkt und kei­ne Stun­den­be­trach­tung anzu­stel­len [9]. Hier­für spre­chen der Wort­laut, der Sinn und Zweck und die Sys­te­ma­tik des Min­dest­lohn­ge­set­zes.
Aus­gangs­punkt für die Aus­le­gung einer Geset­zes­vor­schrift ist der in die­ser zum Aus­druck gekom­me­ne objek­ti­vier­te Wil­le des Gesetz­ge­bers, so wie er sich aus dem Wort­laut der Geset­zes­be­stim­mung und dem Sinn­zu­sam­men­hang ergibt. Dem Ziel, den im Gesetz objek­ti­vier­ten Wil­len des Gesetz­ge­bers zu erfas­sen, die­nen die neben­ein­an­der zuläs­si­gen, sich gegen­sei­tig ergän­zen­den Metho­den der Aus­le­gung aus dem Wort­laut der Norm, ihrem Sinn­zu­sam­men­hang, ihrem Zweck sowie aus den Gesetz­ge­bungs­ma­te­ria­li­en und der Ent­ste­hungs­ge­schich­te [10].
Dem Wort­laut des MiLoG ist nicht aus­drück­lich zu ent­neh­men, auf wel­che Bezugs­grö­ße es für die Bewer­tung ankommt, ob der Min­dest­lohn gezahlt wor­den ist oder nicht. In § 1 Abs. 1 MiLoG ist ledig­lich die Rede davon, dass jede Arbeit­neh­me­rin und jeder Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf Zah­lung eines Arbeits­ent­gelts min­des­tens in Höhe des Min­dest­lohns hat. Hier­in wird kei­ner­lei Rege­lung dazu getrof­fen, auf wel­chen Zeit­raum es ankommt. Es ist nicht näher bestimmt, ob das "Arbeits­ent­gelt" ein Ent­gelt für eine Stun­de, einen Tag, einen Monat oder ein Jahr meint.
§ 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG sieht vor, dass der Min­dest­lohn ab dem 01.01.2015 € 8, 50 brut­to je Zeit­stun­de beträgt. Auch wenn der Wort­laut der Vor­schrift damit die Zeit­stun­de als Berech­nungs­grund­la­ge vor­gibt, führt dies jedoch nicht zwin­gend dazu, dass eine rein stun­den­wei­se Betrach­tung anzu­stel­len ist ohne Berück­sich­ti­gung bei­spiels­wei­se monats­wei­se zu bestim­men­der Prä­mi­en oder Boni. Andern­falls hät­te ein Arbeit­neh­mer für jeweils 60 Minu­ten Arbeits­leis­tung einen Anspruch dar­auf, den Min­dest­lohn aus­ge­zahlt bekom­men, ohne bei­spiels­wei­se Tan­tie­me, die von einem erfolg­rei­chen Geschäfts­ab­schluss abhän­gen, berück­sich­ti­gen zu kön­nen. Der Arbeit­ge­ber hin­ge­gen wäre ver­pflich­tet, den Min­dest­lohn für jede Arbeits­stun­de iso­liert betrach­tet aus­zu­zah­len. Dies wür­de jedoch die Fle­xi­bi­li­tät der Lohn­ge­stal­tung über­mä­ßig ein­schrän­ken, ohne dass dies von Sinn und Zweck des MiLoG gefor­dert wäre. Genau­so lässt es sich mit dem Wort­laut ver­ein­ba­ren, dass am Ende eines Bemes­sungs­zeit­raums der Arbeit­neh­mer im Durch­schnitt für jede geleis­tet Zeit­stun­de den Min­dest­lohn ver­dient haben muss. Denn der Wort­laut lässt auch die Aus­le­gung zu, dass unter Berück­sich­ti­gung des jewei­li­gen Abrech­nungs­zeit­raums der Arbeit­neh­mer für jede in dem Zeit­raum geleis­tet Zeit­stun­de einen Anspruch auf Zah­lung des Min­dest­lohns je Zeit­stun­de hat. Auch eine sol­che ex post-Betrach­tung führt dazu, dass der Arbeit­neh­mer den Min­dest­lohn pro Zeit­stun­de iSd § 1 Abs. 2 MiLoG erhält.
Nach dem Sinn und Zweck des Min­dest­lohn­ge­set­zes ist von einer in der Regel monat­li­chen Durch­schnitts­be­trach­tung aus­zu­ge­hen. Nach den Geset­zes­ma­te­ria­li­en woll­te der Gesetz­ge­ber mit der Ein­füh­rung eines all­ge­mei­nen Min­dest­lohns die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer vor Nied­rigst­löh­nen schüt­zen, die bran­chen­über­grei­fend als gene­rell unan­ge­mes­sen anzu­se­hen sind [11]. Dabei ist die Rede davon, dass es allein­ste­hen­den Voll­zeit­be­schäf­tig­ten mit einer durch­schnitt­li­chen Wochen­ar­beits­zeit mit einem "Arbeits­ent­gelt von brut­to 8, 50 Euro je Zeit­stun­de" ermög­licht wer­den soll, dass ein Monats­ein­kom­men ober­halb der Pfän­dungs­frei­gren­ze gemäß § 850c Abs. 1 S. 1 ZPO erzielt wird [7]. Obwohl auf das Ent­gelt für die Zeit­stun­de abge­stellt wird, ist das Ziel des Geset­zes, dass ein auf die Situa­ti­on der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer zuge­schnit­te­nes pau­scha­lier­tes Exis­tenz­mi­ni­mum als Monats­ein­kom­men erreicht wird. Hier­für ist es aber uner­heb­lich, ob ein­zel­ne Arbeits­stun­den mit weni­ger als € 8, 50 brut­to ver­gü­tet wer­den, solan­ge im (Monats-)Durchschnitt die­ser Min­dest­stun­den­lohn erreicht wird.
Dem Bestre­ben, ein bestimm­tes Min­dest­aus­kom­men zu schaf­fen, steht die Fest­le­gung eines Min­dest­lohns nach Zeit­stun­den in § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG nicht ent­ge­gen. Zwar wäre eine gesetz­li­che Rege­lung zu einem Min­dest­brut­to­mo­nats­lohn noch kon­kre­ter auf ein monat­li­ches pau­scha­lier­tes Exis­tenz­mi­ni­mum gerich­tet gewe­sen. Gleich­wohl ist auch über den Maß­stab der Zeit­stun­de ein Min­dest­aus­kom­men regel­bar. Es erleich­tert den Umgang in der Pra­xis, weil nur eine Ein­heit fest­ge­legt wer­den muss­te. Bei einem Min­dest­brut­to­mo­nats­lohn hät­te man noch die regel­mä­ßi­ge Stun­den­zahl bestim­men müs­sen, um den vol­len Anspruch auf den Min­dest­brut­to­mo­nats­lohn zu erhal­ten, mit­hin also ein bran­chen­un­ab­hän­gi­ges Normar­beits­ver­hält­nis defi­nie­ren müs­sen. Einem Min­dest­stun­den­lohn kommt zudem ein gewis­ser Grad an Ver­wal­tungs­ver­ein­fa­chung für die Pra­xis zugu­te. Auch bei der Anpas­sung der Höhe durch die Min­dest­lohn­kom­mis­si­on ist eine Ver­hand­lung über einen Stun­den­lohn ein­fa­cher, als über eine Kom­bi­na­ti­on von Brut­to­mo­nats­lohn und monat­li­cher Stun­den­zahl.
Aus­drück­lich wei­ter­hin zuläs­sig ist nach der Geset­zes­be­grün­dung eine Ver­ein­ba­rung von Stück- und Akkord­löh­nen, bei denen gera­de kein Zeit­lohn ver­ein­bart wird, wenn gewähr­leis­tet ist, dass der Min­dest­lohn für die geleis­te­ten Arbeits­stun­den erreicht wird [12]. Ent­schei­dend für die Ver­ein­bar­keit mit dem MiLoG ist auch hier, dass am Ende eines Refe­renz­zeit­raums über­prüft wird, ob im Durch­schnitt der Min­dest­lohn in Höhe von € 8, 50 je Zeit­stun­de gezahlt wor­den ist. Ent­spre­chen­des muss auch bei Prä­mi­en und Tan­tie­men gel­ten, deren Vor­lie­gen und Höhe monats­wei­se bestimmt wird. Dem­ge­gen­über wür­de die aus­schließ­li­che Stun­den­be­trach­tung im Zeit­punkt der Leis­tung der Arbeits­stun­de die Gestal­tungs­spiel­räu­me der Ver­trags- oder Tarif­ver­trags­par­tei­en ein­engen, ohne dass dies von Sinn und Zweck des MiLoG, ein bestimm­tes Min­dest­aus­kom­men zu schaf­fen, erfor­der­lich wäre.
Auch Über­stun­den­ab­gel­tungs­klau­seln sind nach über­wie­gen­der Ansicht mit dem MiLoG zu ver­ein­ba­ren, indem eine Durch­schnitts­be­trach­tung ange­stellt wird [13]. Nach der bis­he­ri­gen stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist eine die pau­scha­le Ver­gü­tung von Über­stun­den regeln­de Klau­sel zuläs­sig, wenn sich aus dem Arbeits­ver­trag selbst ergibt, wel­che Arbeits­leis­tun­gen in wel­chem zeit­li­chen Umfang von ihr erfasst wer­den sol­len [14]. Dies soll auch für Klau­seln gel­ten, bei denen eine bestimm­te Anzahl an Über­stun­den bereits mit dem Brut­to­mo­nats­lohn abge­gol­ten sein soll. Maß­geb­lich ist, dass der Min­dest­lohn im Abrech­nungs­zeit­raum auch unter Berück­sich­ti­gung der Über­stun­den ein­ge­hal­ten ist [15]. Eine rein stun­den­wei­se Betrach­tung wür­de auch hier dazu füh­ren, dass für die bereits pau­schal abge­gol­te­nen Über­stun­den der Min­dest­lohn nicht gezahlt wird, soweit man das Grund­ge­halt ledig­lich auf die regu­lä­re Arbeits­zeit bezieht. Wür­de die Ein­füh­rung des MiLoG zur Unwirk­sam­keit von Über­stun­den­ab­gel­tungs­klau­seln füh­ren, wür­de auch dies deut­lich über das hin­aus­ge­hen, was der Gesetz­ge­ber mit dem MiLoG regeln bzw. gewähr­leis­ten woll­te. Soweit im Abrech­nungs­zeit­raum das Min­dest­aus­kom­men gesi­chert ist, muss nach Sinn und Zweck des MiLoG nicht jede Über­stun­de ein­zeln betrach­tet mit dem Min­dest­lohn ver­gü­tet wer­den. Es genügt den Anfor­de­run­gen des MiLoG, wenn das Ent­gelt im Abrech­nungs­zeit­raum im Durch­schnitt den Min­dest­lohn für jede Arbeits- und Über­stun­de erreicht.
Bei einem nach Mona­ten ver­ein­bar­ten Zeit­lohn, und kei­nem rei­nen Stun­den­lohn, wird die ver­ein­bar­te Brut­to­mo­nats­ver­gü­tung ein­schließ­lich aller berück­sich­ti­gungs­fä­hi­gen Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le durch die indi­vi­du­el­le regel­mä­ßi­ge monat­li­che Arbeits­zeit geteilt [16]. Dabei kann es kei­nen Unter­schied machen, ob die Par­tei­en einen Brut­to­mo­nats­lohn ver­ein­bart haben oder einen Stun­den­lohn, der monat­lich und bei fes­ter Stun­den­zahl zur Aus­zah­lung kommt [17]. Ein sol­ches Ver­gü­tungs­mo­dell ist regel­mä­ßig aus Trans­pa­renz- und Ver­gleichs­grün­den ver­ein­bart und nicht, weil nach jeder Arbeits­stun­de eine Abrech­nung und Aus­zah­lung erfol­gen soll. Dies kann aber letzt­lich offen blei­ben, da vor­lie­gend nach § 14 Abs. 1 KTD ein monat­li­ches Ent­gelt gere­gelt ist, das für den Kalen­der­mo­nat (Ent­gelt­zeit­raum) berech­net wird, und kein rei­ner Stun­den­lohn. Auch für den Bereit­schafts­dienst ent­hält § 11 Abs. 3 KTD ledig­lich eine Fak­to­ri­sie­rung der Arbeits­zeit, um den Monats­ver­dienst zu berech­nen, mit­hin also kein aus­drück­lich ver­ein­bar­tes Stun­den­ent­gelt.
Aus der sys­te­ma­ti­schen Aus­le­gung des MiLoG ergibt sich eben­falls, dass eine Durch­schnitts­be­trach­tung für den Abrech­nungs­zeit­raum anzu­stel­len ist.
Eine Durch­schnitts­be­trach­tung für die Ermitt­lung des gezahl­ten Lohns in Höhe von € 8, 50 folgt aus dem Zusam­men­hang mit der Fäl­lig­keits­re­gel des § 2 Abs. 1 S. 1 MiLoG. Die Aus­zah­lungs­mo­da­li­tä­ten ermög­li­chen eine prak­ti­ka­ble und rechts­si­che­re Über­prü­fung, ob der Min­dest­lohn gezahlt wor­den ist. Der Arbeits­lohn ist ent­we­der zum Zeit­punkt der ver­ein­bar­ten Fäl­lig­keit zu zah­len, § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MiLoG, oder spä­tes­tens am letz­ten Bank­ar­beits­tag (Frank­furt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeits­leis­tung erbracht wur­de, § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG. Zu die­sen Zeit­punk­ten wird der Anspruch auf Zah­lung eines Arbeits­ent­gelts min­des­tens in der Höhe des Min­dest­lohns aus § 1 Abs. 1 MiLoG fäl­lig. Erst zu die­sem Zeit­punkt erfolgt inso­fern die Ver­knüp­fung des Arbeits­ent­gelts – ggf. unter Berück­sich­ti­gung etwai­ger anre­chen­ba­rer Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le – mit den geleis­te­ten Arbeits­stun­den und dem Min­dest­lohn, die einer Über­prü­fung der Höhe des dann zu zah­len­den Arbeits­ent­gelts zugäng­lich ist.
Zusam­men­fas­send ist fest­zu­hal­ten, dass sowohl nach Sinn und Zweck des MiLoG als auch nach der Sys­te­ma­tik der ver­trag­lich gere­gel­te Fäl­lig­keits­zeit­raum – hilfs­wei­se der des § 2 Abs. 1 S. 1 MiLoG – maß­geb­lich für die Bestim­mung ist, was unter "Min­dest­lohn" iSd § 1 Abs. 1 MiLoG zu ver­ste­hen ist. Maß­geb­lich ist, dem­entspre­chend, ob für den Abrech­nungs­zeit­raum im Durch­schnitt min­des­tens der in § 1 Abs. 2 MiLoG gere­gel­te Lohn pro Zeit­stun­de gezahlt wird. Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 KTD wird das Ent­gelt für den Kalen­der­mo­nat (Ent­gelt­zeit­raum) berech­net. Dem­entspre­chend ist die Bezugs­grö­ße zur Bestim­mung des Min­dest­lohns vor­lie­gend auch der Kalen­der­mo­nat. Die­ses Ver­ständ­nis von § 1 MiLoG führt – ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­neh­mers – auch nicht dazu, dass ihm am Ende des Monats "etwas weg­ge­nom­men" wird, was er bereits erar­bei­tet hat, da er wei­ter­hin das nach § 14 Abs. 1 KTD zu bestim­men­de Monats­ent­gelt erhält.
Arbeits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 2. März 2016 – 27 Ca 443/​15
BAG v. 30.01.1996 – 3 AZR 1030/​94, Rn. 16, juris mwN[↩]
BAG v.19.11.2014 – 5 AZR 1101/​12, Rn. 16, juris mwN[↩]
Thüsing/​Hütter, NZA 2015, 970 ff.; Riechert/​Nimmerjahn, Min­dest­lohn­ge­setz 2015, § 1 Rn. 66 ff.[↩]
Thüsing/​Hütter, NZA 2015, 970, 972[↩][↩]
Lembke, NZA 2016, 1, 5 f.; Lakies, AuR 2016, 14, 15 f.[↩]
BAG v.19.11.2014 – 5 AZR 1101/​12, Rn. 16, juris mwN; eben­so BAG v. 18.11.2015 – 5 AZR 814/​14, Rn. 25[↩]
BT-Drs. 18/​1558, S. 28[↩][↩]
BAG v.19.11.2014 – 5 AZR 1101/​12, Rn. 16[↩]
so die über­wie­gen­de Mei­nung in der Lite­ra­tur: Lembke, NZA 2016, 1, 4; Lakies, AuR 2016, 14, 16; Thüsing/​Hütter, NZA 2015, 970, 970; Sit­tard, NZA 2014, 951, 951; Bay­reu­ther, NZA 2014, 865, 867; Beck­OK-Grei­ner, 38. Edi­ti­on, § 1 MiLoG Rn. 49 ff.; Riechert/​Nimmerjahn, Min­dest­lohn­ge­setz, 2015, § 1 Rn. 31; wohl auch ErfK-Fran­zen, 16. Auf­la­ge 2016, § 1 MiLoG Rn. 5, 8; a.A. wohl Schubert/​Jerchel/​Düwell, Das neue Min­dest­lohn­ge­setz, 1. Auf­la­ge 2014, Teil 2 Rn. 96 ff.[↩]
BGH v. 07.12.2011 – IV ZR 50/​11, Rn. 14[↩]
BT-Drs. 18/​1558, S. 28, 34[↩]
BT-Drs. 18/​1558, S. 34; Lem­ke, NZA 2016, 1, 4[↩]
Riechert/​Nimmerjahn, Min­dest­lohn­ge­setz 2015, § 1 Rn. 30 f., § 3 Rn. 8 f.; Lembke, NZA 2016, 1, 4; anhand eines Bei­spiels mit wöchent­li­cher Betrach­tungs­wei­se: Beck­OK-Hil­gen­stock, § 3 MiLoG, Rn. 7 ff.; Bay­reu­ther, NZA 2014, 865, 867; Sit­tard, NZA 2014, 951, 951[↩]
BAG v. 27.06.2012 – 5 AZR 530/​11, Rn. 16, juris mwN[↩]
vgl. ArbG Ham­burg v. 26.02.2014 – 27 Ca 388/​13, Rn. 41 mwN[↩]
LAG Köln v. 15.10.2015 – 8 Sa 540/​15 nicht rechts­kräf­tig, anhän­gig BAG, Az: 5 AZR 716/​15[↩]
a.A. wohl ErfK-Fran­zen, 15. Aufl.2015, § 1 MiLoG Rn. 8[↩]
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