Source: http://www.central-law.com/decimo-tercer-mes-o-aguinaldo-nicaragua/
Timestamp: 2019-12-12 03:33:40
Document Index: 108754853

Matched Legal Cases: ['Artículo 97', 'Artículo 307', 'Artículo 18', 'Artículo 96', 'Artículo 95', 'Artículo 2002', 'Artículo 93']

Lo que usted debe conocer sobre el décimo tercer mes o aguinaldo en Nicaragua - Central Law
Lo que usted debe conocer sobre el décimo tercer mes o aguinaldo en Nicaragua
Según nuestra legislación laboral nicaragüense, el décimo tercer mes o aguinaldo es un salario especial, que se debe pagar los primeros 10 días del mes de diciembre de cada año.
1. ¿Al décimo tercer mes o aguinaldo se le pueden aplicar deducciones?
El Artículo 97 del Código del Trabajo vigente, dispone que:
“El salario correspondiente al décimo tercer mes es inembargable, salvo para el cumplimiento de las obligaciones de prestar alimentos, tiene la misma protección que el salario mínimo, y estará exento del pago de todo impuesto, descuentos, cotizaciones y deducciones de cualquier especie”.
Esto quiero decir, que el décimo tercer mes o aguinaldo está exento de las deducciones de ley (INSS e IR). Pero, sí se le pueden aplicar deducciones en concepto de Alimentos. Asimismo, lo dispone el Artículo 307 párrafo segundo de la Ley 870, Código de Familia:
“El crédito alimenticio afectará todo tipo de ingreso, ordinario o extraordinario que se perciba, incluso el décimo tercer mes”.
De igual manera, existe antecedentes de casos comprobados, donde las autoridades judiciales laborales respaldaron que se pueden aplicar deducciones pactadas o autorizadas por el trabajador, prevaleciendo el consentimiento de las partes (autonomía de la voluntad); así como para responder por la no restitución de bienes o recursos que para su trabajo le fueron asignados (Artículo 18 inciso f del Código del Trabajo).
2. ¿Todo monto económico que perciba el trabajador forma parte de su salario ordinario, el cual debe ser tomado en cuenta para el pago del décimo tercer mes o aguinaldo?
Es importante señalar, que no todos los montos económicos que percibe el trabajador dentro del vínculo jurídico laboral, deben ser considerados como una “retribución económica”. Los viáticos, la depreciación, el combustible, los planes de teléfonos móviles, no forman parte del salario ordinario. Tampoco forman parte del salario ordinario, los bonos o beneficios económicos derivados de la convención colectiva de los trabajadores; así como, los derivados de ocasiones especiales, como por ejemplo “bono de fin de año” y los derivados de la Higiene y Seguridad del Trabajo.
3. ¿Las horas extras forman parte del salario ordinario, el cual debe ser tomado en cuenta para el pago del décimo tercer mes o aguinaldo?
Consecuentemente con el punto anterior, las horas extras no forman parte del salario ordinario, por ende, no se debe tomar en cuenta para el pago del décimo tercer mes o aguinaldo. El Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, mediante Sentencia No. 49/2012 del diecisiete de febrero del año dos mil doce, a las diez y veinticinco minutos de la mañana, explicó que: “
“…Lo devengado por un trabajador en concepto de Salario extraordinario u Horas Extras NO DEBE SER tomado en cuenta para efectos de cálculos aritméticos de prestaciones sociales…”.
Es importante entender, que salario extraordinario es el pago del tiempo extraordinario que labora un trabajador, pero cuando se establece como una obligación dentro del contrato de trabajo el laborar horas extras, sí forma parte del salario.
¿El tiempo de las ausencias injustificadas deben tomarse en cuenta para el cómputo del décimo tercer mes o aguinaldo?
El Código del Trabajo no prevé está situación. Lo que dispone es lo siguiente:
“Artículo 96.- Para efectos del pago del décimo-tercer mes serán también consideradas como tiempo efectivo de trabajo: las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas, los permisos con o sin goce de salario, los asuetos, subsidios por enfermedad y otros que determinare la ley”.
Al amparo del principio de primacía de la realidad, entendemos que para efectos del cómputo del décimo tercer mes o aguinaldo, corresponde enfocarnos en el período o lapso de tiempo calendario que laboró el trabajador, por ejemplo; 2 meses, 7 meses, 1 año; y no verlo por el tiempo productivo real de trabajo. Por tal razón, el corte contable para el pago de esta prestación, corresponde desde el 01 de diciembre del año que antecede, al 30 de noviembre del año en curso.
Por lo que concluimos, que las ausencias injustificadas se deben sancionar conforme al Reglamento Interno de Trabajo, debidamente autorizado por el Ministerio del Trabajo, pero que dicho tiempo no debe deducirse para efectos del cómputo del décimo tercer mes o aguinaldo.
¿Qué ocurre cuando se paga el décimo tercer mes o aguinaldo de forma tardía?
Nuestro Código del Trabajo vigente dispone que, el empleador deberá de pagar al trabajador una multa que equivale a un día de salario por cada día de retraso, en el entendido que la fecha tope para pagar dicha prestación social es el día 10 de diciembre de cada año (Artículo 95). No obstante, las autoridades judiciales laborales en la práctica no aplican ésta disposición, sino que, por analogía aplican lo que dispone el derecho común.
El Código Civil establece que el derecho accesorio (la multa) no puede ser mayor que el derecho principal (el décimo tercer mes o aguinaldo), en ese sentido, para todos los efectos la multa representará la cuarta parte del valor de la obligación principal, sin importar el monto y el tiempo que haya transcurrido (Artículo 2002).
¿Los contratados bajo servicios profesionales ¿tiene derecho al décimo tercer mes o aguinaldo?
Entre las personas que tienen contratos de servicios profesionales (contratados) y las empresas (contratante), no existe relación jurídica laboral, sino una relación de servicio.
El décimo tercer mes o aguinaldo, es una prestación social que se paga dentro de una relación jurídica laboral (Artículo 93 del Código del Trabajo), pero nunca dentro de un contrato de servicios profesionales o contratos de consultorías. Sí las empresas pagaran esta prestación social a los contratados, entonces desnaturalizarían el espíritu de la contratación, y con muchísimo fundamento cualquier autoridad laboral declararía la conversión de la relación de servicio a una relación laboral.
Excluyo de esta opinión las simulaciones contractuales legalmente comprobadas.
Leonardo J. Pérez Silva
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Celular: 505-88143877
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