Source: https://www.dkm-rechtsanwaelte.de/603-2/
Timestamp: 2019-10-17 00:17:27
Document Index: 310634943

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 280', '§ 249', 'Art. 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'Art. 31', '§ 7', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 31', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 309']

BAG: EuGH soll über Verfall von Urlaubsansprüchen bei nicht rechtzeitiger Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber entscheiden - dkm Rechtsanwälte München
BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 9 AZR 541/15
Im einer unserer letzten Beiträge hatten wir über das Urteil des LAG München vom 06.05.2015 – 8 Sa 982/14 berichtet. Darin hatte das LAG entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet seien, ihren Arbeitnehmern den gesetzlichen Urlaub auch ohne vorherigen Urlaubsantrag (bzw. Aufforderung) von sich aus rechtzeitig zu gewähren. Tue der Arbeitgeber dies nicht, so bestehe ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubes nach §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB i. V. m. § 249 Abs. 1 BGB. Dies folge insbesondere aus der Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes unter Berücksichtigung des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 04.11.2003. Schon der Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BUrlG, wonach der Urlaub innerhalb des dort vorgegebenen Zeitraums „zu gewähren und zu nehmen“ ist, deute darauf hin, dass ein Arbeitgeber von sich aus und nicht erst nach entsprechender Aufforderung durch den Arbeitnehmer gehalten sei, den Urlaubsanspruch rechtzeitig im Sinne des § 7 Abs. 3 BUrlG zu erfüllen. Denn das Wort „gewähren“ stehe in der Reihenfolge vor dem Wort „nehmen“. Wenn der Arbeitgeber tatsächlich nur verpflichtet sein sollte, Urlaub auf entsprechende Aufforderung des Arbeitnehmers zu gewähren, hätte die Formulierung lauten müssen, dass der Urlaub „zu nehmen und zu gewähren“ sei. Auch den Sinn und Zweck des Urlaubsrecht zog das LAG München zu seiner Begründung heran.
Diese Entscheidung hat aus rechtlicher und tatsächlicher Sicht eine umfangreiche Tragweite. Wird diese Entscheidung bestätigt, so sind Arbeitgeber in der Pflicht, Ihre Urlaubsplanung komplett umzustellen. Arbeitgeber müssen sich in Umsetzung dieser Entscheidung bereits rechtzeitig vor Ende des Urlaubsjahres aktiv (!) darum bemühen, dass ihre Arbeitnehmer den Urlaub rechtzeitig beantragen oder verbrauchen. Komme Arbeitgeber dieser Pflicht zum aktiven Tätigwerden nicht nach, können sie mit Schadensersatzansprüchen, die inhaltlich nicht auf Geldzahlung, sondern Ersatzurlaub gerichtet sind, konfrontiert werden.
Gegen diese Entscheidung des LAG München ging der unterlegene Arbeitgeber in Revision. Somit war das Bundesarbeitsgericht gehalten, sich nochmals mit seiner bisherigen Rechtsprechung zu beschäftigen und die Rechtslage zur Urlaubsgewährung/-inanspruchnahme zu klären.
Die Parteien streiten um Urlaubsabgeltung. Der Kläger war bei dem Beklagten bis zum 31.12.2013 befristete angestellt. Im November 2013 wurde der Kläger darauf hingewiesen, dass sein Vertrag mit Ablauf des 31.12.2013 ende. Außerdem wurde er gebeten, noch vorhandene Urlaubstage bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses einzubringen. In der Folge nahm der Kläger bis zum Ablauf der Befristung zwei Urlaubstage; weitere Tage konnte er nicht in Anspruch nehmen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte er jedoch noch 51 Resturlaubstage. Der Beklagte verweigerte die Urlaubsabgeltung mit der Begründung, der Kläger hätte seinen Urlaub im Hinblick auf das bekannte Arbeitsvertragsende am 31.12.2013 rechtzeitig (von sich aus) einbringen müssen.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, die Rechtsfrage dem Gerichtshof der Europäischen Union („EuGH“) vorzulegen.
Der EuGH soll nunmehr die Frage klären, ob die Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie (RL 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 GRC einer nationalen Regelung wie der in § 7 BUrlG entgegensteht, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen. Ferner bestehe Klärungsbedarf, ob die vom EuGH möglicherweise aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 GRC entnommene Verpflichtung zwischen Privatpersonen unmittelbare Wirkung entfalte.
Die Vorlage begründete das Bundesarbeitsgericht damit, dass der Arbeitgeber nach nationalem Recht (insb. § 7 Abs. 3 BUrlG) nicht verpflichtet sei, den Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen. Die Frage, ob Unionsrecht dem entgegensteht, sei jedoch vom EuGH noch nicht eindeutig beantwortet worden. In der Literatur werde aus der bisherigen Rechtsprechung des EuGH teilweise abgeleitet, der Arbeitgeber sei gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG verpflichtet, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen. Zudem verstehe ein Teil der deutschen Rechtsprechung die Ausführungen des EuGH so, dass der Mindestjahresurlaub gemäß Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG auch dann nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen dürfe, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub zu nehmen.
Fazit / Praxishinweise:
Mit Spannung ist abzuwarten, wie der EuGH und das Bundesarbeitsgericht in dieser Rechtsfrage entscheiden werden. Diese Entscheidung kann zu einer der wichtigsten Entscheidungen im Urlaubsrecht werden und die Umsetzung des Urlaubsrechts in der Praxis grundlegend verändern. Insbesondere Arbeitgebervertreter sollten daher den Ausgang dieses Verfahrens verfolgen und ggf. schon jetzt Vorkehrungen treffen, um mögliche Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmern zu verhindern. Da die bisherige Rechtsprechung des EuGH zum Urlaubsrecht weitgehend arbeitnehmerfreundlich gewesen ist, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass auch dieses Verfahren zugunsten des Arbeitnehmerlagers entschieden wird.
Unter Zugrundelegung der bisherigen Entscheidung des LAG München sind Arbeitgeber verpflichtet, sich bereits rechtzeitig vor dem Ende des Kalenderjahres Gedanken darüber zu machen, wie die Mitarbeiter ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr abbauen können. Streng genommen ist der Arbeitgeber dann gezwungen, irgendwann vor Ablauf des Kalenderjahres einseitig den Arbeitnehmern Urlaub zuzuteilen, wenn diese von sich aus keinen Urlaub beantragen. Nur wenn sich die Arbeitnehmer gegen diese einseitige Zuweisung zur Wehr setzen, ist der Arbeitgeber von der Haftung befreit.
Arbeitnehmern ist zu empfehlen, bereits jetzt zu prüfen, ob sie ggf. rückwirkend Ansprüche auf Ersatzurlaub oder Urlaubsabgeltung geltend machen können. Dabei sollte eine etwaige arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist berücksichtigt werden und zügig gehandelt werden, auch wenn noch keine Entscheidung des EuGH oder Bundesarbeitsgericht vorliegt. Selbst wenn eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist vereinbart ist, sollten Arbeitnehmer auch diese Klauseln auf ihre Wirksamkeit prüfen lassen; im Hinblick auf die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB zum 01.10.2016 und weiterer Rechtsprechung können auch Ausschlussfristen unwirksam sein.
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