Source: https://www.bag-urteil.com/15-10-2013-3-azr-10-12/
Timestamp: 2020-02-23 11:47:41
Document Index: 44770165

Matched Legal Cases: ['§ 559', 'BGH', 'BGH', '§ 1', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 119', 'Art. 141', 'Art. 157', 'EuG', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 6', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'Art. 6', '§ 1', '§ 30', '§ 1', '§ 30', '§ 1', 'EuG', '§ 1', '§ 1', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 6', 'Art. 267', '§ 1', '§ 1', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 1', '§ 1', '§ 30', '§ 1', 'Art. 6', 'Art. 12']

﻿ ﻿ BAG – 3 AZR 10/12 | bag-urteil.com
Verfall von Versorgungsanwartschaften – Diskriminierung wegen des Alters
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.10.2013, 3 AZR 10/12
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 11. November 2011 – 9 Sa 462/11 – wird zurückgewiesen.
3 AZR 10/12 > Rn 1
3 AZR 10/12 > Rn 2
Der 1956 geborene Kläger war vom 1. November 1971 bis zum 31. Juli 1988 bei der Beklagten beschäftigt und erzielte zuletzt ein Bruttomonatsgehalt iHv. ca. 1.200,00 DM. Bei der Beklagten gilt eine „Rentenzuschußregelung der Koblenzer Elektrizitätswerk und Verkehrs-Aktiengesellschaft – KEVAG -“ (im Folgenden: Versorgungsordnung), die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers nach dem Nachtrag 8 vom 11. Juni 1987 auszugsweise folgende Fassung hatte:
3 AZR 10/12 > Rn 3
3 AZR 10/12 > Rn 4
3 AZR 10/12 > Rn 5
3 AZR 10/12 > Rn 6
3 AZR 10/12 > Rn 7
3 AZR 10/12 > Rn 8
3 AZR 10/12 > Rn 9
I. Im Revisionsverfahren können neue prozessuale Ansprüche grundsätzlich nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden (vgl. BAG 11. Dezember 2012 – 3 AZR 611/10 – Rn. 14; 3. Mai 2006 – 10 AZR 310/05 – Rn. 52 mwN). Das Revisionsgericht prüft, ob die Vorinstanz über die Klage rechtsfehlerfrei entschieden hat. Der Beurteilung des Revisionsgerichts unterliegt dabei nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Mit dem Ende der Berufungsverhandlung wird die Urteilsgrundlage abgeschlossen (BAG 11. Dezember 2012 – 3 AZR 611/10 – Rn. 14; BGH 25. April 1988 – II ZR 252/86 – zu 7 a der Gründe mwN, BGHZ 104, 215). Eine Klageänderung oder Klageerweiterung, mit der anstelle des rechtshängigen Anspruchs oder daneben ein neuer Anspruch erhoben wird, ist deshalb in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich. Die Entscheidung über einen solchen Antrag erfordert in der Regel weitere tatsächliche Feststellungen. Solche können von einem Revisionsgericht aus prozessualen Gründen nicht getroffen werden (vgl. BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/11 – Rn. 17; 11. Dezember 2012 – 3 AZR 611/10 – Rn. 14).
3 AZR 10/12 > Rn 10
II. Danach liegt – bei zutreffendem Verständnis der Anträge des Klägers – eine in der Revision ausnahmsweise zulässige Klageerweiterung vor.
3 AZR 10/12 > Rn 11
1. Mit dem in den Tatsacheninstanzen gestellten Klageantrag – dem jetzigen Hauptantrag – will der Kläger gerichtlich feststellen lassen, dass er bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ auf der Grundlage der Versorgungsordnung der Beklagten einen Anspruch auf einen Rentenzuschuss iHv. 51 vH seines letzten von der Beklagten bezogenen Bruttogehalts hat. Mit der Formulierung „bei Erreichen des Rentenalters, hilfsweise des 65. Lebensjahres“ will der Kläger lediglich den Versorgungsfall „Alter“ umschreiben und nicht zwei unterschiedliche Zeitpunkte für den Beginn des Rentenbezugs zur Entscheidung stellen.
3 AZR 10/12 > Rn 12
3 AZR 10/12 > Rn 13
2. Mit dem in der Revision erstmals gestellten Hilfsantrag will der Kläger für den Fall, dass er bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ keinen Anspruch auf einen Rentenzuschuss iHv. 51 vH des letzten Bruttomonatsgehalts hat und auch von der Beklagten nicht im Wege des Schadensersatzes so zu stellen ist, als hätte er einen solchen Versorgungsanspruch erworben, eine Entscheidung darüber erreichen, ob ihm überhaupt eine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ – unabhängig von deren Höhe – zusteht oder ob er zumindest im Wege des Schadensersatzes so zu stellen ist, als wäre er mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden.
3 AZR 10/12 > Rn 14
3 AZR 10/12 > Rn 15
3 AZR 10/12 > Rn 16
3 AZR 10/12 > Rn 17
3 AZR 10/12 > Rn 18
3 AZR 10/12 > Rn 19
3 AZR 10/12 > Rn 20
2. Da nach der Versorgungsordnung kein Anspruch auf einen von der Höhe des letzten Bruttogehalts abhängigen Rentenzuschuss entstehen konnte, ist die Beklagte – ungeachtet sämtlicher sonstigen Voraussetzungen – auch nicht verpflichtet, den Kläger im Wege des Schadensersatzes so zu stellen, als wäre ein derartiger Anspruch entstanden.
3 AZR 10/12 > Rn 21
3 AZR 10/12 > Rn 22
3 AZR 10/12 > Rn 23
3 AZR 10/12 > Rn 24
3 AZR 10/12 > Rn 25
3 AZR 10/12 > Rn 26
3 AZR 10/12 > Rn 27
aa) Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen sind nicht am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, sondern unmittelbar an den verfassungs- und unionsrechtlichen Vorgaben zu messen. Es geht nicht um die Vereinbarkeit einer Versorgungszusage, sondern der gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmungen des Betriebsrentengesetzes mit höherrangigem Recht. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist kein gegenüber dem Betriebsrentengesetz höherrangiges Recht. Deshalb kommt nur eine Überprüfung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen anhand des Verfassungs- und Unionsrechts in Betracht (BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 635/11 – Rn. 13).
3 AZR 10/12 > Rn 28
3 AZR 10/12 > Rn 29
(1) Die Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF fällt in den Geltungsbereich des Unionsrechts. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union konkretisiert die Richtlinie 2000/78/EG den primärrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters (EuGH 19. Januar 2010 – C-555/07 – [Kücükdeveci] Rn. 20, Slg. 2010, I-365). Die betriebliche Altersversorgung ist ein Bestandteil des Arbeitsentgelts nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG. Unter „Arbeitsentgelt“ im Sinne dieser Regelung sind nach Art. 119 EG-Vertrag, Art. 141 EGV und Art. 157 Abs. 2 AEUV ua. Gehälter und alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen gewährt. Dazu können auch Leistungen zählen, die erst nach dem Ende der aktiven Dienstzeit gewährt werden (EuGH 23. Oktober 2003 – C-4/02 – und – C-5/02 – [Schönheit und Becker] Rn. 56 ff., Slg. 2003, I-12575; BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 635/11 – Rn. 15).
3 AZR 10/12 > Rn 30
3 AZR 10/12 > Rn 31
(a) Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG betrifft die „gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters“. Nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Danach sind die Mitgliedstaaten, soweit es um die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit geht, bei der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit unionsrechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt (BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 635/11 – Rn. 17; 12. Februar 2013 – 3 AZR 100/11 – Rn. 28; 11. August 2009 – 3 AZR 23/08 – Rn. 40, BAGE 131, 298).
3 AZR 10/12 > Rn 32
Daher ist es grundsätzlich zulässig, die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an das Erreichen eines bestimmten Mindestalters zu knüpfen (vgl. etwa Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 5. Aufl. § 1b Rn. 71b; Cisch/Böhm BB 2007, 602, 608; Rolfs NZA 2008, 553, 555). Darin liegt eine Altersgrenze für die Mitgliedschaft in den Systemen der betrieblichen Altersversorgung (BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 635/11 – Rn. 18).
3 AZR 10/12 > Rn 33
(b) Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF festgelegte Altersgrenze von 35 Jahren als Voraussetzung für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung führt nicht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts. Eine allenfalls denkbare mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor. Dies hat der Senat bereits mit Urteil vom 18. Oktober 2005 (- 3 AZR 506/04 – Rn. 18, BAGE 116, 152) entschieden und mit Urteil vom 9. Oktober 2012 (- 3 AZR 477/10 – Rn. 21 ff.) ausdrücklich bestätigt. Hierauf wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen.
3 AZR 10/12 > Rn 34
(c) Es kann dahinstehen, ob die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bestimmte Altersgrenze wegen des Ausnahmecharakters der Regelung in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG einer zusätzlichen Verhältnismäßigkeitsprüfung bedarf (dagegen Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 7. Februar 2013 in der Sache – C-476/11 – [HK Danmark] Rn. 50). Die Festlegung eines Mindestalters von 35 Jahren als Voraussetzung für die Unverfallbarkeit ist im Hinblick auf das mit der gesetzlichen Unverfallbarkeit verfolgte sozialpolitische Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung verhältnismäßig. Die Altersgrenze von 35 Jahren ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
3 AZR 10/12 > Rn 35
Durch die Festlegung eines Mindestalters des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Voraussetzung für die Unverfallbarkeit soll verhindert werden, dass Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die nur zu einem geringen Rentenanspruch führen, vom Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg verwaltet werden müssen. Ein solcher Verwaltungsaufwand könnte Arbeitgeber veranlassen, von der Erteilung von Versorgungszusagen insgesamt abzusehen. Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen tragen daher dazu bei, Hindernisse bei der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu beseitigen (vgl. zum Mindestalter von 30 Jahren nach § 1b Abs. 1 iVm. § 30f BetrAVG: BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 635/11 – Rn. 22).
3 AZR 10/12 > Rn 36
Das gewählte Mittel einer Altersgrenze von 35 Jahren ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Der Gesetzgeber musste sich nicht auf die Festlegung einer Mindestzusagedauer oder einer Mindestbetriebszugehörigkeit beschränken. Dadurch wird zwar die Entstehung unverfallbarer Klein- und Kleinstanwartschaften vermieden. Um zu verhindern, dass relativ geringe Versorgungsanwartschaften nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis über Jahrzehnte hinweg vom Arbeitgeber verwaltet werden müssen, ist eine zusätzliche Mindestaltersgrenze bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein geeignetes und angemessenes Mittel. Je jünger der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, desto länger muss der Arbeitgeber die Anwartschaften fortführen. Durch den Verfall von Versorgungsanwartschaften bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor der Vollendung des 35. Lebensjahres werden die Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt. Sie haben die Möglichkeit, den durch den Verfall eintretenden Verlust von Versorgungsanwartschaften im weiteren Erwerbsleben und durch Eigenvorsorge auszugleichen (vgl. zum Mindestalter von 30 Jahren nach § 1b Abs. 1 iVm. § 30f BetrAVG: BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 635/11 – Rn. 23).
3 AZR 10/12 > Rn 37
Die Festlegung des Mindestalters auf 35 Jahre in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung ist – auch unter Berücksichtigung unionsrechtlicher Vorgaben – von dem Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers gedeckt. Er war nicht gehalten, ein jüngeres Lebensalter als Mindestaltersgrenze zu bestimmen. Die Mitgliedstaaten haben bei der Wahl der Mittel, die sie zur Verwirklichung ihrer sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele ergreifen, einen weiten Entscheidungsspielraum (EuGH 14. Dezember 1995 – C-317/93 – [Nolte] Rn. 33, Slg. 1995, I-4625; 9. Februar 1999 – C-167/97 – [Seymour-Smith und Perez] Rn. 74, Slg. 1999, I-623). Im Hinblick auf diese Gestaltungsfreiheit stellt die Festlegung eines Mindestalters von 35 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen abzuhalten. (vgl. BAG 18. Oktober 2005 – 3 AZR 506/04 – Rn. 20, BAGE 116, 152). Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber mit der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF den Sozialschutz der Arbeitnehmer verbessert hat. Vorangegangen war eine richterliche Rechtsfortbildung, wonach Anwartschaften bei ordentlicher Arbeitgeberkündigung vor Eintritt des Versorgungsfalls nach mehr als 20-jähriger Betriebszugehörigkeit nicht verfallen (BAG 10. März 1972 – 3 AZR 278/71 – BAGE 24, 177). Bis dahin verfielen Anwartschaften bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers. Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bestimmte Altersgrenze von 35 Jahren ist – ebenso wie die Mindestbeschäftigungszeit – das Ergebnis eines Kompromisses zwischen Sozialschutz und Berufsfreiheit der Arbeitnehmer einerseits sowie der unternehmerischen Freiheit und dem Bindungsinteresse des Arbeitgebers andererseits. Dabei hat der Gesetzgeber berücksichtigt, dass die Fluktuationsrate bis zum Lebensalter von 35 Jahren noch sehr hoch war (BT-Drucks. 7/2843 S. 7). Im Hinblick auf den weiten Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers stellte die Altersgrenze von 35 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung dar (vgl. BAG 18. Oktober 2005 – 3 AZR 506/04 – Rn. 20, BAGE 116, 152). Die Altersgrenze von 35 Jahren hält daher einer Verhältnismäßigkeitsprüfung stand. Sie genügt im Übrigen aus den genannten Gründen auch den Vorgaben des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG.
3 AZR 10/12 > Rn 38
3 AZR 10/12 > Rn 39
(a) Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Richtlinie 2000/78/EG zu dessen Konkretisierung ist durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache „Kücükdeveci“ (EuGH 19. Januar 2010 – C-555/07 – Slg. 2010, I-365) geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt (vgl. EuGH 6. Oktober 1982 – C-283/81 – [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist es den nationalen Gerichten vorbehalten zu prüfen, ob ein Grund iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gegeben ist, der eine Ungleichbehandlung wegen des Alters rechtfertigt (EuGH 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 47 ff., Slg. 2009, I-1569).
3 AZR 10/12 > Rn 40
(b) Die Frage, ob die Festlegung der Altersgrenze von 35 Jahren für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gegen Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG verstößt, weil die Festlegung dieses Mindestalters zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führen könnte, löst ebenfalls keine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV aus (vgl. hierzu ausführlich: BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 635/11 – Rn. 29 f.).
3 AZR 10/12 > Rn 41
3 AZR 10/12 > Rn 42
cc) Die Vorschrift des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF verstößt auch nicht gegen nationales Verfassungsrecht. Dies hat der Senat bereits mit Urteil vom 18. Oktober 2005 (- 3 AZR 506/04 – Rn. 21 ff., BAGE 116, 152) entschieden. Die Revision zeigt keine neuen Gesichtspunkte auf, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen könnten.
3 AZR 10/12 > Rn 43
(1) § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF verletzt weder das verfassungsrechtliche Lohngleichheitsgebot aus Art. 3 Abs. 3 GG noch den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF stellt, um das übergeordnete Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erreichen, einen angemessenen Ausgleich zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer dar (vgl. BAG 9. Oktober 2012 – 3 AZR 477/10 – Rn. 32). Für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis vor der Vollendung des 35. Lebensjahres endet, gegenüber Arbeitnehmern, die nach der Vollendung des 35. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, in Bezug auf den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht daher ein sachlicher Grund (vgl. für die spätere Regelung in § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG: BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 635/11 – Rn. 34).
3 AZR 10/12 > Rn 44
(2) Ebenso wenig verstößt § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF gegen Art. 6 Abs. 1 GG. Aus dem Verfassungsauftrag zum wirksamen Familienlastenausgleich lassen sich keine konkreten Folgerungen für das Betriebsrentengesetz ableiten (BAG 18. Oktober 2005 – 3 AZR 506/04 – Rn. 24, BAGE 116, 152).
3 AZR 10/12 > Rn 45
(3) Schließlich werden auch die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit und die Freiheit der Wahl des Arbeitsplatzes durch die Regelung nicht verletzt. Es ist nicht ersichtlich, dass das Mindestalter von 35 Jahren für den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Arbeitnehmer faktisch an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses hindert (vgl. BAG 9. Oktober 2012 – 3 AZR 477/10 – Rn. 34; 18. Oktober 2005 – 3 AZR 506/04 – Rn. 25, BAGE 116, 152).
3 AZR 10/12 > Rn 46
3 AZR 10/12 > Rn 47
3 AZR 10/12 > Rn 48
aa) Der Arbeitgeber ist aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gehalten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragspartner nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer (vgl. BAG 14. Januar 2009 – 3 AZR 71/07 – Rn. 26; 21. November 2000 – 3 AZR 13/00 – zu B 2 b der Gründe mwN). Daraus können sich Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben.
3 AZR 10/12 > Rn 49
3 AZR 10/12 > Rn 50
3 AZR 10/12 > Rn 51
3 AZR 10/12 > Rn 52
3 AZR 10/12 > Rn 53
NZA-RR 2014, 87
DB 2014, 962
Das Urteil BAG – 3 AZR 10/12 wird zitiert in:
> BAG, 21.01.2014 – 3 AZR 807/11