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Timestamp: 2019-10-21 08:47:26
Document Index: 28275372

Matched Legal Cases: ['§ 421', '§ 177', '§ 1', '§ 626', 'EuG', 'Art. 8', 'Art. 9', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', '§ 78', '§ 106', '§ 613', '§ 34', '§ 29', '§ 34', '§ 11', '§ 22', 'Art. 5', '§ 9', '§ 5', '§ 5', '§ 8', '§ 6', '§ 1', '§ 242', '§ 15', '§ 15', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 4', 'Art. 6', 'Art. 2', '§ 16', '§ 9', '§ 9', '§ 3', '§ 4', '§ 3', 'EuG', '§ 622', 'EuG', '§ 15', '§ 61', '§ 15', 'EuG', 'EuG', '§ 15', '§ 15', '§ 61', 'EuG', '§ 74', '§ 15', '§ 74', '§ 74']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell79 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 79
Verordnungsverfahren für Mindestlohnverordnung in den Branchen Gebäudereinigung und Dachdeckerhandwerk eingeleitet
PM des BMAS vom 11.2.2010
Der Tarifausschuss hat sich in seiner Sitzung am 10. Februar 2010 für einen flächendeckenden Mindestlohn in den Branchen Gebäudereinigung und Dachdeckerhandwerk ausgesprochen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales will zügig die Ressortabstimmung und das Verfahren zum Erlass der beiden Mindestlohnverordnungen abschließen. Das Verordnungsverfahren für Mindestlöhne in den so genannten Altbranchen Gebäudereinigung und Dachdeckerhandwerk wurde mit der Veröffentlichung der Verordnungsentwürfe im Bundesanzeiger am 15. Januar 2010 eingeleitet. In der Branche Gebäudereinigung ist die letzte Mindestlohnverordnung am 30. September 2009, in der Branche Dachdeckerhandwerk am 31. Dezember 2009 ausgelaufen. (tb)
Bundesrat strebt Erweiterung des Leistungsumfangs des Kurzarbeitergeldes an
PM des Bundesrates vom 12.2.2010
Die Länder möchten die rechtlichen Regelungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Bezug von Kurzarbeitergeld verbessern. Mit einer Entschließung (BR-Drs. 880/09 (B)) fordern sie die Bundesregierung unter anderem auf, die zurzeit bestehende dreimonatige Anspruchslücke für den Bezug von Kurzarbeitergeld zu schließen. Angestrebt wird eine Änderung der Sonderregelungen zum Kurzarbeitergeld nach § 421t Absatz 1 Nr. 3 SGB III in Verbindung mit der Dauer des Leistungsumfangs des Kurzarbeitergeldes nach § 177 Abs. 3 SGB III. (tb)
Gesetzesentwurf des Bundesrates zu Vereinfachungen beim Elterngeld
Der Bundesrat hat am 12.2.2010 einen Gesetzesentwurf (BR-Drs. 884/09 (B)) beschlossen, durch den eine erhebliche Vereinfachung des Elterngeldvollzugs erreichen werden soll. Nach Ansicht der Länder bereitet seit der Einführung des Elterngeldes im Jahr 2007 insbesondere die für die Berechnung der Höhe der Leistung erforderliche, sehr aufwändige Einkommensermittlung erhebliche Schwierigkeiten. Dies führe für die Eltern zu so langen Wartezeiten, dass die Zielsetzung der Leistung, das weggefallene Erwerbseinkommen zu ersetzen, in Frage gestellt würde. Vorgesehen ist, die Einkommensermittlung durch die Pauschalierung von Steuern und Abgaben zu erleichtern. Darüber hinaus soll ein sogenannter "Geschwisterbonus" in Höhe von 75 Euro anrechnungsfrei gestellt und so erreicht werden, dass der Bonus in dieser Höhe als Mindestbetrag vom Einkommen und damit von der Höhe des Elterngeldes unabhängig ist. Der Beschluss entspricht in weiten Teilen einem Gesetzentwurf, den der Bundesrat bereits im Jahr 2008 in den Bundestag eingebracht hatte, der wegen des Ablaufs der 16. Wahlperiode der Diskontinuität unterfallen war. (tb)
Auswirkungen der BVerfG-Entscheidung zur Vorratsdatenspeicherung auf ELENA
PM des DStV vom 3.3.2010
In seinem Urteil vom 2.3.2010 (1 BvR 256/08, 1 BvR 263/08, 1 BvR 586/08) hat das Bundesverfassungsgericht die Vorratsdatenspeicherung wesentlichen Einschränkungen unterworfen. Die rechtliche Beurteilung des Bundesverfassungsgerichts verstärkt nach Ansicht des Deutschen Steuerberaterverbandes e.V. (DStV) die verfassungsrechtlichen Zweifel in Bezug auf das im Jahr 2010 eingeführte Verfahren zum elektronischen Entgeltnachweis (ELENA). Hiernach hätten Arbeitgeber - monatlich - umfangreiche Datensätze an eine zentrale Speicherstelle zu übermitteln. Hierzu gehörten sowohl die Stammdaten der Arbeitnehmer und das gezahlte Entgelt als auch persönliche Angaben wie die Fehlzeiten, etwa wegen Elternzeit oder Krankheit, oder sämtliche Details einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Eine umfangreiche Datenspeicherung auf Vorrat komme nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nur zum Schutz für überragend wichtige Rechtsgüter in Betracht. Der DStV gelangt zu dem Ergebnis, dass ELENA gerade nicht dem Schutz "überragend wichtiger Rechtsgüter" diene, sondern lediglich der Abbau von Bürokratie beabsichtigt sei. Darüber hinaus weist der DStV auf das Missbrauchspotential im Zusammenhang mit solchen Datensammlungen hin. (tb)
20. Sitzung, 29.1.2010: Keine relevanten Beschlüsse.
21. Sitzung, 9.2.2010:
Erste Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Erweiterung des Kündigungsschutzes der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Schutz vor Kündigung wegen eines unbedeutenden wirtschaftlichen Schadens; BT-Drs. 17/648) und Überweisung an die Ausschüsse. Vorgesehen ist, die Voraussetzungen für Kündigungen wegen Bagatelldelikten zu verengen und damit den Kündigungsschutz auszuweiten. Dazu soll im Rahmen von § 1 KSchG und § 626 BGB klargestellt werden, dass auch bei Delikten mit nur geringem wirtschaftlichem Schaden beim ersten Mal in der Regel nur eine Abmahnung ausgesprochen werden darf. Bei einer nur einmaligen Vertragsverletzung spricht eine Vermutung dafür, dass das gestörte Vertrauen wiederhergestellt werden kann.
Erste Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zum Verbot der Verdachtskündigung und der Erweiterung der Kündigungsvoraussetzungen bei Bagatelldelikten (BT-Drs. 17/649) und Überweisung an den Ausschuss. Vorgesehen ist, das Kündigungsschutzgesetz um Regelungen zu ergänzen, nach denen Kündigungen aufgrund von Eigentums- und Vermögensdelikten des Arbeitnehmers, die sich nur auf geringwertige Gegenstände beziehen, ohne vorherige Abmahnung nicht gerechtfertigt sind. Die Kündigung aufgrund des Verdachts einer Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer soll ausgeschlossen werden. Darüber hinaus sollen entsprechende Regelungen für das Bürgerliche Gesetzbuch und das Berufsbildungsgesetz getroffen werden.
22. Sitzung, 10.2.2010: Keine relevanten Beschlüsse.
866. Sitzung, 12.2.2010:
Antrag der Länder Nordrhein-Westfalen, Saarland und Hamburg auf Einbringung eines Gesetzesentwurfs über den Beruf des Operationstechnischen Assistenten und zur Änderung des Krankenhausfinanzierungsgesetzes (BR-Drs. 28/10 (B)).
Beschluss zur Kenntnisnahme des Berichts der Bundesregierung über den Stand von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und über das Unfall- und Berufskrankheitengeschehen in der Bundesrepublik Deutschland im Jahr 2008 (BR-Drs. 903/09 (B)).
Antrag der Länder Rheinland-Pfalz, Bremen und Berlin, Brandenburg, eine Entschließung gegen die Verdrängung oder Ersetzung von Stammbelegschaften durch die Beschäftigung von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern zu fassen, wurde an die Ausschüsse überwiesen (BR-Drs. 62/10).
Teil I Nr. 3 bis 7: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 3: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Ausgaben L 025 bis L 049: Keine relevanten Veröffentlichungen.
RL 80/987/EWG in der durch die Richtlinie 2002/74/EG geänderten Fassung - Zuständigkeit der Einrichtung für die Befriedigung der nicht erfüllten Arbeitnehmeransprüche bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers
Französisches Vorabentscheidungsersuchen vom 25.11.2009 - C-477/09 (Defossez)
Der Cour de Cassation hat folgende Frage dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt: Ist Art. 8a der Richtlinie 80/987/EWG des Rates vom 20. Oktober 1980 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers in der durch die Richtlinie 2002/74/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 geänderten Fassung, der in Abs. 1 vorsieht, dass dann, wenn ein Unternehmen, das im Hoheitsgebiet mindestens zweier Mitgliedstaaten tätig ist, zahlungsunfähig ist, für die Befriedigung der nicht erfüllten Arbeitnehmeransprüche die Einrichtung desjenigen Mitgliedstaats zuständig ist, in dessen Hoheitsgebiet die betreffenden Arbeitnehmer ihre Arbeit gewöhnlich verrichten oder verrichtet haben, und in Abs. 2, dass sich der Umfang der Rechte der Arbeitnehmer nach dem für die zuständige Garantieeinrichtung geltenden Recht richtet, dahin auszulegen, dass er die zuständige Einrichtung unter Ausschluss aller anderen bestimmt, oder ist diese Bestimmung unter Berücksichtigung des Ziels der Richtlinie, der Festigung der Rechte der Arbeitnehmer, die von ihrer Freizügigkeit Gebrauch gemacht haben, und von Art. 9 Abs. 1 der Richtlinie, wonach diese nicht die nicht die Möglichkeit der Mitgliedstaaten einschränkt, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen, dahin auszulegen, dass sie dem Beschäftigten nicht das Recht nimmt, sich anstelle der Garantie dieser Einrichtung auf die günstigere Garantie der Einrichtung zu berufen, bei der sich sein Arbeitgeber nach nationalem Recht versichert und zu der dieser Beiträge entrichtet? (mm)
Umsetzung der Richtlinie 2002/14/EG
EuGH vom 11.2.2010 - C-405/08 (Holst)
Das Gericht entschied, dass die Richtlinie 2002/14/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft einer Umsetzung durch Tarifvertrag nicht entgegensteht, die bewirkt, dass eine Gruppe von Arbeitnehmern dem betreffenden Tarifvertrag unterliegt, die nicht der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft angehören und ihre Berufsgruppe auch nicht von dieser Gewerkschaft nicht vertreten wird, sofern der Tarifvertrag den von ihm erfassten Arbeitnehmern einen wirksamen Schutz der Rechte gewährleisten kann, den ihnen diese Richtlinie verleiht. Zudem entschied der EuGH, dass Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG dahin auszulegen ist, dass er nicht verlangt, Arbeitnehmervertretern einen verstärkten Kündigungsschutz zu gewähren. Allerdings muss jede zur Umsetzung der Richtlinie vorgesehen Maßnahme den Arbeitnehmervertretern bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten gewährleisten, die es ihnen ermöglichen, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen. (mm)
BAG, Urteil vom 16.2.2010 - 3 AZR 216/09 - Pressemitteilung Nr. 11/10
Der reine Statusunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten rechtfertigt keine Ungleichbehandlung bei Betriebsrenten. Eine Ungleichbehandlung kann gerechtfertigt werden, wenn an bestehende Unterschiede (bspw. unterschiedlicher Versorgungsgrad durch die gesetzliche Rentenversicherung) angeknüpft wird, die ausgeglichen werden sollen. Nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlungen von Arbeitern gegenüber Angestellten werden seit dem 1.7.1993 im Wege der Angleichung nach oben ausgeglichen. (mm)
Weihnachtsgratifikationen für Betriebsrentner
BAG, Urteil vom 16.2.2010 - 3 AZR 123/08 - Pressemitteilung Nr. 12/10
Eine betriebliche Übung wird weder dadurch beendet, dass der Arbeitgeber den Anspruchsberechtigten gegenüber erklärt, er werde die Gratifikation nur noch in den folgenden drei Jahren gewähren, noch dadurch, dass nach Entstehen der betrieblichen Übung in den Versorgungsabrechnungen auf die Freiwilligkeit seiner Leistung hingewiesen wird und die Anspruchsberechtigten dem nicht widersprechen. (mm)
Übernahme von Jugend- und Auszubildendenvertretern bei Einsatz von Leiharbeitnehmern
BAG, Beschluss vom 17.2. - 7 ABR 89/09 - Pressemitteilung Nr. 13/10
Ein Arbeitgeber kann dazu verpflichtet sein, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach dessen Verlangen i. S. d. § 78a II 1 BetrVG in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn im Betrieb ein ausbildungsadäquater Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem ein Leiharbeitnehmer beschäftigt ist. Hierfür kann es dem Arbeitgeber zumutbar sein, den entsprechend besetzten Arbeitsplatz freizumachen. Die Zumutbarkeit bestimmt sich dabei nach den Umständen des Einzelfalls, wobei berechtigte betriebliche Interessen an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers ebenso von Bedeutung sein können wie vertragliche Verpflichtungen gegenüber dem Verleiher. (mm)
BAG, Urteil vom 23.2.2010 - 9 AZR 3/09 - Pressemitteilung Nr. 15/10
Die Versetzung einer Tageszeitungsredakteurin in eine Entwicklungsredaktion ist unwirksam, wenn in ihrem Arbeitsvertrag lediglich die Übertragung anderer redaktioneller oder journalistischer Aufgaben an anderen Orten und Objekten vorbehalten wurde. Eine Versetzung in eine Entwicklungsredaktion wahrt nicht die Grenzen des § 106 GewO. (mm)
Fortgeltung einer dynamischen Verweisung auf Tarifverträge auch bei nicht tarifgebundenem Betriebserwerber
BAG, Urteil vom 24.02.2010 - 4 AZR 691/08 - Pressemitteilung Nr. 16/10
Dynamische Bezugnahmeklauseln, die nach dem 1.1.2002, also nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform, vereinbart wurden, sind ihrem Wortlaut entsprechend als unbedingte zeitdynamische Verweisung auszulegen, wenn nicht Anhaltspunkte für einen abweichenden Vertragswillen bestehen. Diese Auslegung der dynamischen Bezugnahmeklausel ändert sich nicht, wenn später das Arbeitsverhältnis infolge eines Betriebsübergangs auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber übergeht, da er gem. § 613a I 1 BGB in den mit diesem Inhalt bestehenden Arbeitsvertrag eingetreten ist. (mm)
BAG, Urteil vom 25.2.2010 - 6 AZR 809/08 - Pressemitteilung Nr. 17/10
Nach der Überleitung seines vollbeschäftigten Ehegatten in den TVöD wird der kinderbezogene Ortszuschlag eines im Geltungsbereich des BAT-O teilzeitbeschäftigten Angestellten nicht nach § 34 I BAT-O gekürzt. Gem. § 29 Abschn. B VI 3 BAT-O findet § 34 I BAT-O keine Anwendung, weil dem übergeleiteten vollbeschäftigten Ehegatten gem. § 11 TVÜ-Bund eine dem kinderbezogenen Ortszuschlag entsprechende Leistung zustünde, wenn er das Kindergeld beziehen würde. (mm)
Auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen stellt keine Altersdiskriminierung dar
BAG, Urteil vom 25.2.2010 - 6 AZR 911/08 - Pressemitteilung Nr. 18/10
Ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegen Abfindung, welches nur Arbeitnehmern ab einem bestimmten Jahrgang angetragen wird, stellt keine Altersdiskriminierung dar. Es fehlt an einer ungünstigeren Behandlung, da den älteren Arbeitnehmern im Unterschied zu den jüngeren ihr Arbeitsplatz erhalten bleibt. (mm)
Offenkundig fehlende Eignung eines Bewerbers kann sich schon aus seinem provokanten Auftreten im Bewerbungsverfahren ergeben
LAG Köln, Beschluss vom 10.2.2010 - 5 Ta 408/09
Die (behauptete) Aussage, der Bewerber sei zu alt für die ausgeschriebene Stelle, kann kein Indiz für eine Altersdiskriminierung i. S. d. § 22 AGG begründen, wenn schon vorher die offenkundig mangelnde Eignung des Bewerbers feststeht. Diese kann sich auch aus dem provokanten Auftreten des Bewerbers im Bewerbungsverfahren ergeben. (mm)
Ausübung der Meinungsfreiheit stellt keine Verletzung der Arbeitsvertragspflichten dar
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.2.2010 - 2 Sa 59/09
Auch wiederholte kritische Meinungsäußerungen über den Arbeitgeber stellen keine Verletzung von Rücksichtnahmepflichten dar, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnten, solange die Äußerungen von Art. 5 I 1 GG gedeckt sind. Im Rahmen eines Auflösungsantrags des Arbeitgebers nach § 9 I 2 KSchG hat in einem solchen Fall eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers mit dem Recht auf freie Meinungsäußerung des Arbeitnehmers stattzufinden. (mm)
Kündigung aufgrund verspäteter Krankmeldung bei vorheriger Abmahnung wegen falscher Angaben über Dauer der Krankschreibung
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.12.2009 - 6 Sa 1239/09
Eine Kündigung wegen eines Verstoßes gegen § 5 I 1 EFZG setzt grds. eine vorherige Abmahnung voraus. Eine vorherige Abmahnung wegen falscher Angaben über die Dauer der Krankschreibung reicht dafür nicht aus, auch wenn bei dem die Abmahnung bedingenden Sachverhalt ebenfalls ein Verstoß gegen § 5 I 1 EFZG vorlag, dieser aber nicht gerügt wurde. (mm)
Verteilung der Arbeitszeit bei Verringerung der Arbeitszeit gem. § 8 TzBfG
LAG Köln, Urteil vom 23.11.2009 - 5 Sa 601/09
Ein Arbeitnehmer kann bei Verringerung seiner Arbeitszeit auf 50 % nicht verlangen, dass er abwechselnd einen Monat arbeitet und einen Monat frei hat, sofern dies dem bislang praktizierten Arbeitszeitmodell widerspricht. Im konkreten Fall sah § 6 TVöD eine wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden vor. Damit war der Bezugsrahmen für die Arbeitszeit eine Arbeitswoche und diese somit die Grenze für die Verteilung der Arbeitszeit. (mm)
Ausstattung des Betriebsrats mit PC
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 27.01.2010 - 3 TaBV 31/09 - Pressemitteilung vom 05.02.2010
Das LAG hat einem Betriebsrat einen Anspruch auf Ausstattung mit einem PC für die Betriebsratsarbeit zugesprochen, zumindest sofern der Arbeitgeber sich beim Umgang mit dem Betriebsrat selbst teilweise eines solchen bedient. Dem Betriebsrat ist es nicht zumutbar seine Schriftstücke per Hand oder mit einer 22 Jahre alten, teilweise defekten elektrischen Schreibmaschine zu verfassen. (mm)
Die arbeitsrechtlichen Regelungen des Gendiagnostikgesetzes
Dr. Philipp S. Fischinger, LL.M. (Harvard), Regensburg, NZA 2010, 65-70
Der Verfasser stellt die am 1.2.2010 in Kraft getretenen arbeitsrechtlich relevanten Regelungen des Gendiagnostikgesetzes in einem Überblick dar und erläutert damit zusammenhängende Probleme. Der Verfasser begrüßt, dass Regelungen gefasst wurden, kritisiert jedoch die Qualität der Umsetzung. Die Gesetzesfassung sei als schlampig zu bezeichnen und schaffe so unnötigerweise Auslegungsprobleme. Es bedürfe daher einer Nachbesserung durch den Gesetzgeber oder wenigstens einer Klärung durch das BAG. (fg)
Gilt "der jeweils anwendbare Tarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung" noch?
RAe Dr. Christopher Jordan/Dr. Alexander Bissels, Köln, NZA 2010, 71-75
Die Rechtsprechungsänderung des BAG zur kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel werfe die Frage auf, ob dadurch Auswirkungen auf die Vertragsgestaltung bei der großen dynamischen Bezugnahmeklausel zu erwarten seien. Das BAG habe sich mit der AGB-Rechtsverträglichkeit großer dynamischer Bezugnahmeklauseln nach dieser Rechtsprechungsänderung noch nicht auseinandergesetzt. Ein Teil der Literatur gehe angesichts dieser Rechtsprechung davon aus, dass die bislang gebräuchlichen Formulierungen großer dynamischer Bezugnahmeklauseln dem AGB-Recht nicht mehr genügten. Die Verfasser sehen aber kein Bedürfnis, nachträgliche Änderungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen vorzunehmen, weil die bisher üblichen Klauseln einer AGB-Prüfung standhielten. Dies gelte jedenfalls für Altverträge. (fg)
Das Ehegattenarbeitsverhältnis
RA Dr. Uwe Schulz, Frankfurt/M., NZA 2010, 75-77
Der Verfasser stellt rechtliche Besonderheiten des Ehegattenarbeitsverhältnisses dar und fragt nach dem rechtlichen Schicksal dieses Arbeitsverhältnisses zwischen den Ehegatten, wenn es zur Scheidung komme. Die Qualifikation der Tätigkeiten eines Ehegatten im Betrieb des Ehepartners als Arbeitsvertrag sei nach den allgemeinen Abgrenzungskriterien zu beurteilen. Der Verfasser stellt fest, dass das Familienrecht jedenfalls insoweit nicht auf das Arbeitsrecht durchschlage, als das Scheitern der Ehe oder die Scheidung keinen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 II KSchG darstelle. Das Institut des Wegfalls der Geschäftsgrundlage im Sinne des § 242 BGB finde keine Anwendung. Der Rechtsweg sei immer dann zu den Arbeitsgerichten eröffnet, wenn der maßgebliche Sachverhalt mit dem Arbeitsvertrag in einer inneren Beziehung steht. (fg)
Die Befristung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch Altersgrenzen
RA Dr. Sven Persch, Köln, NZA 2010, 77-80
Der Verfasser befasst sich mit der aus seiner Sicht bisher nur unzureichend geklärten Frage, ob die Regelung einer Altersgrenze in einem eigentlich auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag zur Befristung des Arbeitsverhältnisses führe, und welche praktischen Konsequenzen sich hieraus für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben. Der Autor spricht sich für eine Reduktion des Wortlauts des § 15 III TzBfG dahingehend aus, dass § 15 III TzBfG nicht zur Anwendung komme, wenn ein Arbeitsverhältnis nur durch die Vereinbarung einer Altersgrenze zeitlich befristet sei, empfiehlt aber zugleich, weil eine höchstrichterliche Klärung noch fehle, im Falle der Vereinbarung einer Altersgrenze zugleich eine Klausel zur Sicherung des ordentlichen Kündigungsrechts aufzunehmen. Die strikte Anwendung werde den vertraglichen Interessen nicht gerecht. (fg)
Maßgeschneiderte Betriebsratsstruktur bei konkurrierenden Gewerkschaften: Ein Mitglied reicht aus
RA Dr. Boris Dzida, Hamburg, NZA 2010, 80-82
Das BAG habe im Beschluss vom 29.7.2009 (NZA 2009, 1424) überraschend entschieden, dass bei Tarifzuständigkeit mehrerer Gewerkschaften der Arbeitgeber die Wahl habe, mit welcher der Gewerkschaften er den Tarifvertrag abschließen wolle. Der Arbeitgeber müsse nicht die "Mehrheitsgewerkschaft" wählen. Vielmehr könne er die nach ihrer Mitgliederzahl deutlich kleinere Gewerkschaft als Vertragspartner bestimmen, solange diese Gewerkschaft tarifzuständig und mit mindestens einem Mitglied im Betrieb vertreten ist. (fg)
Die Bezüge des GmbH-Geschäftsführers in der Krise
RAe Prof. Dr. Stefan Lunk/Dr. Daniel Stolz, Hamburg, NZA 2010, 123-128
Die Verfasser stellen Möglichkeiten einer GmbH, die Bezüge ihrer Geschäftsführer in der Krise zu senken, und die hierfür geltenden Voraussetzungen dar. Das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung habe bestimmte Erleichterungen gebracht. Dieses Gesetz nehme aber keinen Einfluss auf die bisher anerkannten Grundsätze für die Bezügesenkung des GmbH-Geschäftsführers. Hätte der Gesetzgeber die Einbeziehung des GmbH-Geschäftsführers gewollt, hätte er eine entsprechende Regelung im GmbHG schaffen müssen. Schließlich würden sich auch die Bezügereduzierungsverfahren in Bezug auf den dogmatischen Anknüpfungspunkt deutlich unterscheiden. Während der Aufsichtsrat ein gesetzliches Gestaltungsrecht zum Nachteil seines Vorstandsmitglieds ausübe, sei der Geschäftsführer kraft seiner Treuebindung zur Gesellschaft verpflichtet, einer Vertragsanpassung zuzustimmen. Auswirkungen könnten sich allenfalls dort ergeben, wo Vorschriften des Aktiengesetzes über einen Aufsichtsrat auch für die GmbH gelten. (fg)
Die Auswirkungen des VorstAG auf die Praxis von Aufhebungsvereinbarungen
RA Dr. Georg Jaeger, Mannheim, NZA 2010, 128-135
Die Anforderungen des am 5.8.2009 in Kraft getretenen Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung wirkten sich auch auf Aufhebungsverträge anlässlich des vorzeitigen Ausscheidens von Vorstandsmitgliedern aus. Der Verfasser stellt die bei dem Abschluss des Aufhebungsvertrages zu beachtenden Gesetzesänderungen dar und zeigt unter Berücksichtigung der Gesetzesnovelle Handlungsmöglichkeiten bei der inhaltlichen Ausgestaltung einer Aufhebungsvereinbarung. Der Verfasser stellt fest, dass die Änderungen zu erhöhten Anforderungen geführt hätten. Das ausscheidende Vorstandsmitglied müsse sich über das Aushandeln einer günstigen Abfindung darauf konzentrieren, seine bereits erdienten Ansprüche, insbesondere Ruhegeldleistungen, zu sichern. Dagegen habe der Aufsichtsrat die nun durch das VorstAG verschärfte Haftung zu beachten. Ein Ausschluss der durch das VorstAG erweiterten Möglichkeiten zur Herabsetzung von Bezügen und Ruhegeldleistungen sei nur dann zulässig, wenn dieser im Rahmen einer sorgfältigen Abwägung im Interesse der Gesellschaft sich als vertretbar darstellt, indem eine eine vorzeitige Beendigung des Dienstvertrages erreicht werden soll. (fg)
VorstAG und weitere Neuregelungen als Reaktion auf die Finanzkrise
RAe Dr. Nikolaus Krienke, LL.M. (NYU)/Annika Schnell, München, NZA 2010, 135-140
Nachdem mit dem VorstAG auf systemwidrige Vergütungssysteme reagiert worden sei, sei danach zu fragen, was für die Vergütung von Führungskräften unterhalb der Vorstandsebene gelte. Die Vergütungsregelungen des VorstAG könnten nicht, auch nicht analog, auf diese Führungskräfte angewandt werden, wenngleich die Erstreckung auf Führungskräfte dem Zweck des VorstAG, Vorstände einer Aktiengesellschaft durch angemessene Vergütungssysteme zu einer nachhaltigen Unternehmensführung anzuhalten, förderlich wäre. Denn ein langfristiger Unternehmenserfolg verlange, dass die Anstrengungen aller Führungskräfte innerhalb und unterhalb der Vorstandsebene in dieselbe Richtung zeigten. Deshalb müssten zukünftig die Vergütungsmodelle beider Gruppen gleichgerichtete Anreize schaffen. Insofern sei eine Ausstrahlungswirkung des VorstAG auf Vergütungsmodelle der Führungsebene unterhalb des Vorstands zu erwarten. Für den Finanzsektor würden bereits durch das Finanzmarktstabilisierungsgesetz (MaRisk Banken und MaRisk Versicherungen) auch für Arbeitnehmer Vergütungsmodelle verlangt, die an langfristigen und nachhaltigen Zielen ausgerichtet seien. (fg)
Angemessener Selbstbehalt bei D&O-Versicherungen
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M./Wiss. Ass. Johannes Traut, Bonn, NZA 2010, 140-144
Innerhalb der durch das VorstAG eingetretenen Änderungen für das Vorstandsrecht gehöre das Verbot selbstbehaltfreier D&O Versicherungen zu den Aspekten, die die meisten Schwierigkeiten verursachten. Die Integrierung in das bestehende System des Gesellschaftsrechts und in die vorherrschende Versicherungspraxis sei nicht einfach. Der Verfasser bescheinigt dem Gesetzgeber, einen richtigen, nicht aber den bestmöglichen Weg eingeschlagen zu haben. Die gängige Vertragspraxis habe der Gesetzgeber nicht ausreichend miteinbezogen. Anlass zur Kritik würden auch die Übergangsregelungen sowie die bestehende Umgehungsgefahr bieten. Die Lücken, die die Neuregelung nach Ansicht des Verfassers aufweise, seien von der Praxis zu schließen. (fg)
Neues aus Luxemburg zur Massenentlassung
Wiss. Mitarbeiter Gerrit Forst, Bonn, NZA 2010, 144-148
Der EuGH habe jüngst zwei für die Praxis bedeutsame Urteile zur Massenentlassungsrichtlinie erlassen, namentlich in der Rechtssache Mono Car Styling (EuGH v. 16.7.2009, EuroAS 2009, 102 = BeckRS 2009, 70805) und in der Rechtssache Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u. a. ./. Fujitsu Siemens Computers (EuGH v. 10.9.2009, NZA 2009, 1082). Aus diesen Entscheidungen könne insbesondere entnommen werden, dass § 4 KSchG mit Art. 6 RL 98/59/EG vereinbar und dass der Konzernbegriff des Art. 2 IV dieser Richtlinie autonom-europäisch auszulegen sei. Sobald über das "ob" der Massenentlassung entschieden sei, entstehe in einem Konzern eine Konsultationspflicht. Das "wie" brauche noch nicht festzustehen. Diese Konsultationspflicht bestehe unabhängig davon, ob der Arbeitgeber schon im Stande sei, den Arbeitnehmervertretern alle Informationen zu erteilen. Die Konsultationspflicht treffe den Arbeitgeber, wenn in einem Konzern die Entscheidung zugunsten der Massenentlassungen gefällt würden. Auch im Konzern müsse das Konsultationsverfahren abgeschlossen sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung wirksam aussprechen könne. (fg)
Teuerungsanpassung der Betriebsrenten 2010 - Lebenshaltungskosten- und Nettoeinkommensentwicklung 2007-2010 bzw. ab Rentenbeginn -
Olaf Petersen/Dr. Markus Bechtoldt/Katja Krazeisen, München, DB 2010, 278-283
Die Verfasser weisen auf die Pflicht der Arbeitgeber zur Prüfung einer Anpassung von laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gem. § 16 I BetrAVG hin. Dabei stellen sie dar, wie die grds. individuelle Anpassungsprüfung abhängig vom jeweiligen Rentenbeginn auf einen einheitlichen Termin gelegt werden kann. Des Weiteren wird dargestellt, wie der Anpassungsbedarf zu bestimmen ist. Die aktuelle dreijährige Teuerungsrate liege zurzeit bei 5,3 %. (mm)
Bildungsurlaub in NRW (AWbG): Geänderte Spielregeln
RA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2010, 336-339
Der Beitrag stellt die Neuerungen des AWbG in den §§ 9, 10 und 11 vor. Diese seien veranlasst gewesen durch die Einleitung eines Vertragsverletzungsverfahrens durch die Kommission der Europäischen Gemeinschaften. Nunmehr gehörten sog. "closed shop-Veranstaltungen" ausdrücklich nicht zu den anerkannten Bildungsveranstaltungen. Wichtige Neuerungen seien die Aufhebung des Verbots der Gewinnerzielungsabsicht (§ 9 I AWbG) sowie das Erfordernis, dass die Weiterbildungsveranstaltung innerhalb eines Radius von 500 km von der nordrhein-westfälischen Landesgrenze stattfinden muss. (mm)
Beherrschung und Verwendung der deutschen Sprache bei Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Prof. Dr. Manfred Herbert/Prof. Dr. Jörg-Dieter Oberrath, Schmalkalden/Bielefeld, DB 2010, 391-395
Im Anschluss an ihren Beitrag in DB 2009, 2434 ff. stellen die Autoren dar, welche Anforderungen an die Sprachkenntnisse des Arbeitnehmers zu stellen seien und in welcher Sprache der Arbeitgeber Arbeitnehmer zu informieren habe, wenn sie nicht hinreichend der deutschen Sprache mächtig sind. In der Regel sei die Leistungssprache im Arbeitsverhältnis die deutsche Sprache. Sofern der Arbeitnehmer den vertraglich vorausgesetzten Sprachkenntnissen nicht gerecht werde, komme insbesondere eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, wobei die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Erklärungen des Arbeitgebers grundsätzlich in deutscher Sprache abgegeben werden dürften. Die Informierung der der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtiger Arbeitnehmer müsse aber grundsätzlich in einer ihnen verständlichen Sprache erfolgen. (mm)
Welchen Einfluss darf der Arbeitgeber auf die Betriebsratswahl nehmen?
Prof. Dr. Frank Maschmann, Mannheim, BB 2010, 245-252
Es herrsche Einigkeit in Literatur und Rechtsprechung, dass die Betriebsratswahl eine Angelegenheit der Belegschaft und nicht des Arbeitgebers sei und dass dieser zur Neutralität verpflichtet sei. Dagegen bestehe Uneinigkeit, worauf dieses Nichteinmischungsgebot fuße, wie weit es reiche und an wen es sich richte. Der Beitrag erläutert die Grundzüge dieses Gebots und verdeutlicht die Grenzen der Beteiligung des Arbeitgebers. (fg)
Nachwirkung von Zeitarbeitstarifverträgen im Kontext des Equal Pay/Treatment Gebots des AÜG
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Berlin, BB 2010, 309-315
Der Verfasser behandelt die Frage, ob von dem in §§ 3 I Nr. 3, 9 Nr. 2, 10 IV AÜG enthaltenen "equal treatment"- und "equal pay"-Gebot abweichende Tarifverträge nach ihrem Auslaufen zugunsten des Arbeitgebers nachwirken. Einschlägige Rechtsprechung bestehe nicht. Allgemein sei in Rechtsprechung und Literatur anerkannt, dass sich die Nachwirkung des § 4 V TVG auch auf Tarifnormen erstrecke, die von tarifdispositivem Gesetzesrecht abweichen. Allerdings bezögen sich die Stellungsnahmen von Literatur und Rechtsprechung allein auf die tarifliche Seite der Nachwirkung derartiger Regelungen. Davon zu trennen sei die Frage, ob ein nachwirkender Tarifvertrag der gesetzlichen Öffnungsklausel genüge. Dies müsse für jede tarifdispositive Gesetzesvorschrift geprüft werden. Dabei bestehe ein Regel-/Ausnahmeverhältnis dahingehend, dass gesetzesabweichende Tarifnormen im Regelfall nachwirken und eine Ausnahme nur dann bestehe, wenn überzeugende Gründe dafür vorlägen. Diese bestünden aber gerade bei §§ 3 I Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG, weil diese in signifikanter Weise zu allen anderen tarifdisponiblen gesetzlichen Vorschriften abwichen. Dennoch sei eine übergangsweise Fortwirkung unter bestimmten Umständen denkbar. (fg)
Tarifkonkurrenz in der Zeitarbeit und Staatsintervention
Ludger Hinsen, BB 2010, 315-319
Nach Ansicht des Verfassers ist die Zeitarbeit ein modernes Instrument der Beschäftigung, das eine zentrale Bedeutung im Arbeitsmarkt der Zukunft einnehmen werde. Aktuell bestehende Diskussionspunkte würden auf einer überholten Sichtweise des Arbeitsmarktes beruhen und könnten ausgeräumt werden. Der Gesetzgeber sei aufgerufen, einen rechtlichen Regulierungsrahmen so zu gestalten, dass die Vorteile der Zeitarbeit voll zum Tragen kommen. Dabei sei insbesondere ein fairer Wettbewerb anzustreben. (fg)
Entgeltflexibilisierung als Weg aus der Krise
RAe Dr. Björn Otto, Köln/Dr. Werner Walk, Stuttgart, BB 2010, 373-378
Krisenzeiten erforderten Möglichkeiten zur schnellen Kosteneinsparung. Personalabbau genüge diesem Erfordernis nicht, weil er langwierig und mit Kosten verbunden seien. In Familienunternehmen widerspräche ein Personalabbau der zumeist bestehenden stärkeren Verstrickung von Geschäftsleitung und Belegschaft. Mit der Kurzarbeit gingen bestimmte negative betriebliche Auswirkungen einher. Ein geeignetes Mittel zur Kostensenkung sei nicht zuletzt in Familienunternehmen das Instrument der Entgeltflexibilisierung im bestehenden Arbeitsverhältnis. Es zeigen sich eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten, die gegebenenfalls kombiniert Personalkosten einsparen und sogar einen Anreiz für die Belegschaft schaffen würden, zur Wiedergenesung des Unternehmens beizutragen. Beispielhaft angeführt werden das Instrument des Besserungsscheins und das der Zielvereinbarungen. (fg)
Kücükdeveci und tarifliche Altersgrenzen
Dr. Sebastian Kolbe, München, BB 2010, 501-503
Die eigentliche Bedeutung der Entscheidung Kücükdeveci liege in der Wiederbelebung des streng verstandenen Altersdiskriminierungsverbots der Mangold-Entscheidung. Eine pauschale Altersgrenze könne einem solchen Verbot nicht standhalten. Aus dem Primärrecht ließe sich entnehmen, dass allgemeine Altersgrenzen in Tarifverträgen den Tatbestand einer Altersdiskriminierung verwirklichen würden. Die Entscheidung Palacios enthalte nicht mehr als eine (inzwischen abgelaufene) Schonfrist für die allgemeinen Altersgrenzen im Tarifvertrag. Den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben sei in neuen Tarifverträgen Rechnung zu tragen, etwa durch Ablösung pauschaler durch flexible Altersgrenzen. (fg)
Kücükdeveci: Der Beginn der Jagd auf Entschädigung?
RA Prof. Dr. Björn Gaul/RAin Lisa-Marie Koehler, Köln, BB 2010, 503-506
Wenig überraschend habe der EuGH in der Entscheidung Kücükdeveci (BB 2010, 507-509) klargestellt, dass § 622 II 2 BGB gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße und unangewendet bleiben müsse. Bereits die Anwendung der bestehenden Gesetze könne Arbeitnehmer wegen ihres Alters diskriminieren. Die Entscheidung des EuGH könne Auslöser von Schadenersatz- und Entschädigungsansprüchen wegen in der Vergangenheit liegender Vorgänge sein, die außerhalb der Fristen in § 15 IV AGG und § 61b ArbGG geltend gemacht werden könnten. Das BAG habe die parallele Geltendmachung solcher Ansprüche im Zusammenhang mit Kündigungen in den Urteilen vom 6.11.2008 (2 AZR 523/07) und vom 22.10.2009 (8 AZR 642/08) ausdrücklich offen gelassen. Das LAG Hamburg habe die Frage der Wirksamkeit der Frist des § 15 IV AGG bereits am 3.6.2009 (5 Sa 3/09; EuGH C-246/09) mit überzeugender Begründung dem EuGH vorgelegt. Das BAG scheine - ausdrückliche Äußerungen lägen noch nicht vor - dagegen von der Wirksamkeit des § 15 IV AGG auszugehen. Das LAG Hamburg habe die Unwirksamkeit insbesondere damit begründet, dass die in § 15 IV AGG genannten Fristen den Anforderungen hinsichtlich der Gleichwertigkeit mit anderen nationalen Fristenregelungen und auch den Anforderungen an die Effektivität nicht gerecht würden. Entsprechendes müsse für § 61b ArbGG gelten, der in der Entscheidung des LAG Hamburg keine Rolle gespielt habe. (fg)
BB 2010, 254; 320; 381 f.; 510 f.
RA Matthes Schröder, Hamburg: Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz beim Zahlungsanspruch aus einem Aktienoptionsprogramm (BAG v. 21.10.2009 - 10 AZR 664/08).
RA Dr. Stefan Fandel/RAin Sarah Geisler, Darmstadt: Mitbestimmung bei Übernahme von Leiharbeitnehmern (BAG v. 21.7.2009 - 1 ABR 35/08).
RAe Dr. Oliver Simon/Dr. Martin Greßlin, Stuttgart: Streikbegleitende "Flashmob-Aktion" im Einzelhandel (BAG v. 22.9.2009 - 1 AZR 972/08).
RAinnen Astrid Wellhöner, LL.M.Eur./Dr. Melanie Höveler, München: Unzulässige Kündigungsfrist wegen Altersdiskriminierung (EuGH v. 19.1.2010 - Rs. C-555/07; Seda Kücükdeveci/Swedex GmbH & Co. KG).
IV. FA
Elektronischer Rechtsverkehr in arbeitsrechtlichen Verfahren
Ministerialdirigent Dr. Ralf Köbler, Wiesbaden, FA 2010, 34-41
Der Verfasser beschreibt Rechtsgrundlagen, Zulässigkeit und Probleme des elektronischen Rechtsverkehrs, nämlich der rechtsverbindlichen, einem Erklärenden nach rechtlichen und technischen Regeln sicher zurechenbaren elektronischen Übermittlung von Prozesserklärungen und sonstigen Dokumenten in gerichtlichen und staatsanwaltschaftlichen Verfahren. Zur Überwindung von nach wie vor bestehenden Rechtsunsicherheiten und zur Minimierung des Haftungsrisikos müsse der Rechtspraktiker, wolle er sich des elektronischen Rechtsverkehrs bedienen, bestimmte im Beitrag näher dargelegte Schritte einhalten. (fg)
Karenzentschädigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit
RAin Dr. Claudia Hahn, Stuttgart, FA 2010, 41-43
Habe der Arbeitnehmer Anspruch auf Karenzentschädigung, richte sich die Höhe des Anspruchs gemäß § 74 II HGB nach den zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen. Dies führe zu der Frage, welche die vertraglichen Leistungen seien, wenn ein Arbeitnehmer Elternzeit nach § 15 VI BEEG in Anspruch nehme, in der Elternzeit für den Arbeitnehmer in Teilzeit arbeite und das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ende. Das BAG habe in seinem Urteil vom 22.10.2008 (10 AZR 360/08, FA 2009, 117) die unmittelbare Anwendung des § 74 II HGB bestätigt, § 74 II HGB knüpfe an die letzte unmittelbar vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezogene (Teilzeit-)Vergütung an. Die Autorin hält die Rechtsprechung des BAG für falsch. Sachgerecht sei es vielmehr, auf diejenige Vergütung abzustellen, die der Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit bezogen habe. Nur diese Vergütung gebe in angemessener Höhe den Wert des Wettbewerbs wieder, den der Arbeitgeber unterbinden wolle. (fg)
Betriebsbedingte Kündigungen mit Auslandsbezug
RiArbG Dr. Michael Horcher, Wiesbaden, FA 2010, 43-47
Trotz zweier jüngerer Entscheidungen des BAG aus den Jahren 2008 und 2009 (v. 17.1.2008 - 2 AZR 902/06, FA 2008, 181; v. 26.3.2009 - 2 AZR 883/07, DB 2009, 1409) seinen die sich in der Praxis stellenden Fragen bei einer betriebsbedingten Kündigung in einem Sachverhalt mit Auslandsbezug noch nicht ausreichend beantwortet. Offene Fragen bestünden hinsichtlich der Anwendbarkeit des KSchG, sei es in betrieblicher oder zeitlicher Hinsicht, im Bereich des milderen Mittels, falls die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Ausland insoweit Berücksichtigung finden könne, und in Bezug auf die Sozialauswahl, nämlich ob in diese im Ausland arbeitende Arbeitnehmer mit einzubeziehen seien. Der Verfasser beantwortet diese aufgeworfenen Fragen unter Hinweis auf die h.M. (fg)
V. AuR
Familie und Arbeitsleben - unvereinbar?
Richterin des BVerfG Dr. Christine Hohmann-Dennhardt, AuR 2010, 52-57
Die Arbeitswelt widerspreche immer mehr dem verfassungsmäßig vorgegebenen besonderen Schutz der Familie. Arbeitnehmern werde abverlangt, immer einsatzfähig und flexibel zu sein. Auf familiäre Pflichten werde keine Rücksicht genommen. Diese Entwicklung gehe auf Kosten der Eltern und auf Kosten der Kinder, die immer häufiger, sogar an Wochenenden, auf ein familiäres Zusammensein verzichten müssen. Hinzu komme, dass Familien besonders von unsicheren Beschäftigungsverhältnissen betroffen seien. Die Verfasserin fordert eine Umgestaltung der Arbeitswelt. Familiäre Bedürfnisse müssten auch im Interesse der wirtschaftlichen Entwicklung berücksichtigt werden, wolle man in Zukunft nicht auf Arbeitnehmer verzichten. (fg)
Bagatelldelikte: Der Nürnberger Justizskandal im Spiegel der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung
Vors. RiLAG Berlin-Brandenburg Achim Klueß, AuR 2010, 57-59
Der Verfasser wirft der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung vor, sie komme im Kündigungsschutzprozess gegen eine fristlose Kündigung, gestützt auf ein Bagatelldelikt, regelmäßig zu Ergebnissen, die in einem auffälligen Kontrast zum übrigen sozialen Leben in Deutschland stünden. So hätten 2009 zahlreiche auf Bagatellen gestützte fristlose Kündigungen in der Öffentlichkeit für Aufsehen gesorgt. Als Vergleich zieht der Autor einige Verfehlungen Nürnberger Justizmitarbeiter im Bagatellbereich heran. Für die betroffenen Richter habe es keine Konsequenzen gegeben. Ganz anders wäre dies, wenn diese Verfehlungen von einem Arbeitnehmer begangen worden wären. Diese Ungleichbehandlung könne nicht durch die Stellung in der sozialen Hierarchie begründet sein. Der Verfasser fordert dabei nicht, dass das Verhalten dieser Nürnberger Justizmitarbeiter sanktioniert werde, sondern nimmt diesen Missstand "verwundert zur Kenntnis". (fg)
Maultaschen im Kündigungsrecht
Torsten Walter, LL.M. (Leicester), Berlin, AuR 2010, 59-62
Der Verfasser bespricht und kritisiert das Urteil des Arbeitsgerichts Lörrach v. 16.10.2009 (4 Ca 248/09, AuR 2010, 79), in dem einmal mehr eine auf eine Bagatelle hin erfolgte fristlose Kündigung als wirksam erachtet worden sei. Die vorherrschende Rechtsprechung billige nahezu jede Kündigung aus geringfügigem Anlass. Diese Falle habe sich die Rechtsprechung im Bienenstichurteil selbst gestellt. Eine Befreiung sei ihr nicht gelungen. Deshalb begrüßt er den Gesetzesentwurf zur Verbesserung des Arbeitnehmerschutzes vor Bagatellkündigungen und resümiert, dass nun die Gesetzgebung die Rechtsprechung korrigieren müsse. (fg)
Die Durchsetzung des Rechtsstaats im Betrieb - Verdachts- und Bagatellkündigungen und die Mitbestimmung des Betriebsrats
RAe Wolfgang Trittin/Patrick Fütterer, Frankfurt/M., AuR 2010, 62-65
Die aktuelle Rechtsprechung zu Verdachts- und Bagatellkündigungen eröffne Schutzlücken gerade im Sonderkündigungsschutz von Betriebsräten und anderen betrieblichen Interessenvertretern, weil Verdächtigungen häufig zur Begründung außerordentlicher Kündigungen herangezogen würden. Vor diesem Hintergrund werfen die Verfasser die Frage auf, inwieweit Betriebsräte die Möglichkeit haben, nicht zuletzt durch Ausnutzung ihrer Mitbestimmungsrechte, betriebliche Regelungen zum Umgang mit Verdachts- und Bagatellkündigungen zu schaffen. Die Autoren stellen fest, dass der Betriebsrat zwar in bestimmten Bereichen auf den guten Willen des Arbeitgebers angewiesen sei, dennoch aber Handlungsspielräume bestünden, um die durch die Rechtsprechung hervorgerufenen Schutzlücken abzumildern. (fg)
Groß, Daniela Ulrike: Die Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung auf der Grundlage der Richtlinie 2000/78/EG (Univ. Freiburg WS 09/10), Prof. Dr. Sebastian Krebber.
Poeck, Maren: Tendenzträger als Betriebsräte und Sprecherausschussmitglieder (Univ. Freiburg WS 09/10), Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch.
Schlenker-Rehage, Andreas: Das Übergangsmandat des Betriebs- und Personalrates und die Bedeutung der Richtlinie 2001/23/EG (Uni Halle-Wittenberg WS 09/10), Prof. Dr. Wolfhard Kohte.
Velikova, Silvia: Arbeitnehmerentsendung und Kollektivvertragssystem – zwischen Mindestschutz und Günstigkeitsvergleich (Uni Halle-Wittenberg WS 09/10), Prof. Dr. Wolfhard Kohte.
Wagner, Christian: Der Arbeitskampf als Gegenstand des Rechts der Europäischen Gemeinschaft (Univ. Freiburg WS 09/10), Prof. Dr. Sebastian Krebber.
Beiträge von Florian Gleich (fg), Marius Mietzner (mm), Katja Pröbstl (kpr).