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Timestamp: 2020-08-08 11:28:33
Document Index: 25703247

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 22', '§ 10', '§ 11', '§ 22', '§ 10', '§ 22', '§ 10', '§ 22', '§ 10', '§ 10', '§ 22', '§\u200910', '§\u200910', '§ 10', '§ 10', 'Art. 157', 'Art. 4', 'EuG', 'EuG']

LAG-Niedersachsen erkennt Auskunft über Median des Vergleichsentgelts nicht als Indiz für Entgeltdiskriminierung an | dasGleichstellungsWissen
Das Landesarbeitsgericht-Niedersachsen (LAG) hat am 1. August 2019 (Az. 5 Sa 196/19,* Vorinstanz: ArbG Göttingen, Urt. v. 29. Januar 2019 – 1 Ca 194/18 Ö) zum Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz entschieden:
Die Auskunft nach § 11 EntgTranspG ist kein Indiz i. S. d. § 22 AGG, welches auch bei großen Vergütungsunterschieden zwischen dem Verdienst einer Klägerin und dem Median der männlichen Vergleichsgruppe mit überwiegender Wahrscheinlichkeit eine Diskriminierung wegen des Geschlechts vermuten lässt (amtl. Leitsatz).
Dem Fall liegt die Klage einer Abteilungsleiterin zugrunde, die ein monatliches Entgelt in Höhe von 5.685,90 Euro brutto erhielt, zuzüglich einer übertariflichen Zulage von 550 Euro brutto. Die Klägerin machte Differenzvergütungsansprüche wegen geschlechterdiskriminierender Vergütung geltend. In diesem Rahmen verlangte sie Auskunft gemäß § 10 Abs. 1 EntgTranspG, der u. a. einen Auskunftsanspruch über den Median (mittleren Wert) des Vergleichsentgelts ihrer männlichen Kollegen vorsieht (§ 11 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG). Der Arbeitgeber erteilte zunächst über das Vergleichsentgelt derjenigen männlichen Abteilungsleiter Auskunft, die wie die Klägerin seit 2012 eine Führungsaufgabe innehaben. Die Klägerin begehrte jedoch Auskunft über den Median des Grundgehalts aller männlichen Abteilungsleiter, der 6.292 Euro brutto betrug. Der Median (mittlere Wert) der übertariflichen Zulage der männlichen Beschäftigten der Vergleichsgruppe lag bei 600 Euro brutto monatlich. Die bei dem Unternehmen tätigen Abteilungsleiter*innen weisen eine unterschiedliche Dauer der Betriebszugehörigkeit auf und üben die Funktion der Abteilungsleitung unterschiedlich lange aus, beispielsweise hat ein Abteilungsleiter die Leitungstätigkeit bereits seit 1999 inne. Bei einigen der Führungskräfte handelt es sich um Seiteneinsteiger, die zuvor bei anderen Arbeitgebern beschäftigt waren und bei dem beklagten Unternehmen neu als Abteilungsleiter eingestellt wurden. Insgesamt betrachtet ist das Durchschnittsgehalt der vergleichbaren männlichen Abteilungsleiter unstreitig um 8 Prozent höher als das der weiblichen. Die höchste Bezahlung aller Abteilungsleiter*innen erhält eine Frau.
II. Erläuterte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das LAG hat die Klage abschlägig beschieden, da es keine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts dargelegt sah. Bei einer Klage wegen Entgeltdiskriminierung hat die Klägerin nach § 22 AGG Indizien zu beweisen, die bei der Entlohnung eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Dieses ist der Fall, wenn mit überwiegender Wahrscheinlichkeit (d. h. mehr als 50 Prozent) darauf geschlossen werden kann, dass eine Benachteiligung bei der Vergütungsvereinbarung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Nur wenn eine solche Vermutung greift, trägt die Arbeitgeberseite die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Entgeltunterschiede nicht auf dem Geschlecht basieren. Die zentrale Frage war, ob die erteilte Auskunft nach §§ 10, 11 EntgTranspG ein solches Indiz im Sinne von (i. S. v) § 22 AGG darstellt. Das Gericht erachtete die Auskunft nach §§ 10, 11 EntgTranspG, der zufolge das Gehalt der Klägerin unter dem Median der Vergleichsgruppe liegt, nicht als ausreichend an, um die Beweiserleichterung nach § 22 AGG auszulösen. Die Argumentation stützt sich vor allem darauf, dass die Auskunft über den Median der Vergleichsgruppe keine Information über die Durchschnittswerte des eigenen Geschlechts enthält. Auf die Höhe der Vergütungsdifferenz soll es daher nicht ankommen, selbst bei einem erheblichen Umfang der Differenz verneint das LAG ausdrücklich eine Beweiserleichterung durch die Auskunft nach §§ 10, 11 EntgTranspG. Die um 8 Prozent höhere Vergütung der männlichen Abteilungsleiter im Vergleich zu den Abteilungsleitungs-Kolleginnen wertete das LAG daher nicht als Indiz für eine Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechtes, da dies allein für sich genommen nicht mit einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit den Schluss auf eine Diskriminierung wegen des Geschlechtes zulasse. Das beklagte Unternehmen habe die Gründe zudem nachvollziehbar dargelegt. So übten die männlichen Arbeitskollegen im Durchschnitt wesentlich länger die Position als Abteilungsleiter aus oder seien Quereinsteiger, die nur mit höherer Entlohnung gewonnen werden konnten. Die Klägerin hat gegen diese Entscheidung Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt (Az. 8 AZR 488/19).
Das zentrale Problem bei Diskriminierungsfällen besteht darin, den Nachweis über Indizien zu erbringen, die vom Gericht als ausreichend erachtet werden, um eine Benachteiligung wegen des jeweiligen Diskriminierungsmerkmales (hier das Geschlecht) vermuten zu lassen. Die entscheidungserhebliche Frage war, ob die nach §§ 10, 11 EntgTranspG erteilte Auskunft ein solches Indiz i. S. v § 22 AGG darstellt. Erst im zweiten Schritt ist dann zu prüfen, ob die arbeitgeberseitige Argumentation zur Rechtfertigung der unterschiedlichen Entlohnung trägt (und nicht auf dem Geschlecht basiert).
Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 ff. EntgTranspG, mit dem das Vergleichsentgelt der männlichen Kollegen abgefragt werden kann, ist das Herzstück des EntgTranspG. Auskunft erteilt wird jedoch weder über die direkte Verdiensthöhe der Kollegen, noch über den Durchschnittswert ihrer Entlohnung, sondern vielmehr lediglich über den statistischen Median. Dieser statistische Wert entspricht dem Bruttoentgelt, das an mittlerer Stelle steht, wenn das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt der Vergleichsgruppe der Höhe nach sortiert wird. Dass der Auskunftsanspruch sich lediglich auf den Median und nicht auf den Durchschnittswert bezieht, wird damit begründet, dass beim Median Ausreißer nach unten und oben herausgefiltert werden. Allerdings werden auf diese Weise nicht alle Vergleichsentgelte erfasst.
Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 ff. EntgTranspG, mit dem das Vergleichsentgelt der männlichen Kollegen abgefragt werden kann, ist das Herzstück des EntgTranspG. Auskunft erteilt wird jedoch weder über die direkte Verdiensthöhe der Kollegen, noch über den Durchschnittswert ihrer Entlohnung, sondern vielmehr lediglich über den statistischen Median. Dieser statistische Wert entspricht dem Bruttoentgelt, das an mittlerer Stelle steht, wenn das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt der Vergleichsgruppe der Höhe nach sortiert wird. Dass der Auskunftsanspruch sich lediglich auf den Median und nicht auf den Durchschnittswert bezieht, wird damit begründet, dass beim Median Ausreißer nach unten und oben herausgefiltert werden. Allerdings werden auf diese Weise nicht alle Vergleichsentgelte erfasst.* Da der Median des anderen Geschlechts an sich somit als wenig aussagekräftig eingeordnet wird, wurde in der Literatur an dieser Gestaltung des Auskunftsanspruches durch den Gesetzgeber deutlich Kritik geäußert.* Um feststellen zu können, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich entlohnt wird, wäre auch ein Vergleich mit dem Median der eigenen Gruppe notwendig. Sinnvoll wäre zudem ein Vergleich mit dem Durchschnittsentgelt der Vergleichsgruppe und der eigenen Gruppe.*
Dieser berechtigten Kritik an der Konzeption des Gesetzgebers hat sich das LAG in seiner Argumentation angeschlossen – allerdings zu Lasten der Klägerin. Diese ist auf die Informationen angewiesen, die sie über den Informationsanspruch des EntgTranspG erhalten kann. Dass ein weitergehender Informationsanspruch sinnvoll wäre, steht außer Frage. Indem das Gericht die Auskunft nach § 10 ff. EntgTranspG – aufgrund seiner Kritik an der gesetzgeberischen Ausgestaltung – allerdings selbst dann nicht anerkennt, wenn die Entlohnung der Klägerin deutlich unter dem Median der Vergleichsgruppe liegt, wird mit dieser restriktiven Auslegung der gesetzgeberische Wille komplett ausgehebelt. Ausweislich der Gesetzesbegründung wollte der Gesetzgeber mit der Auskunft nach § 10 ff. EntgTranspG die Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit erleichtern.* Gerade das wird mit der Entscheidung des LAG unmöglich.
Da das EntgTranspG in Umsetzung von EU-Recht erlassen wurde (vgl. Art. 157 AEUV sowie Art. 4 RL 2006/54/EG), müssen die Bestimmungen des deutschen Umsetzungsgesetzes europarechtskonform ausgelegt werden. Zentraler Grundsatz dabei ist der „effèt ûtile“, d. h. dass das europäische Recht wirksam umgesetzt wird und dass die europarechtskonforme Auslegung diesem Grundsatz Rechnung zu tragen hat (bezogen auf den Grundsatz der Gleichbehandlung, vgl. Erwägungsgrund 30 der RL 2006/54/EG). Wie der EuGH zudem bereits 1993 in der Enderby-Entscheidung ausführte, kann der statistisch erheblich niedrigere Verdienst weiblicher Beschäftigter bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit durchaus als Indiz für einen Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot herangezogen werden.* Zudem hat der EuGH Intransparenz bei der Entgeltfindung in der Entscheidung Brunnhofer durchaus als Indiz für eine Geschlechterdiskriminierung gewertet.* Die Intransparenz der Entgeltfindung bei den Abteilungsleiter*innen wurde jedoch im vorliegenden Fall durch das LAG nur oberflächlich thematisiert und nicht als Indiz für eine Entgeltdiskriminierung gewertet. Dass der Arbeitgeber die vorhandene Intransparenz im gerichtlichen Verfahren durch Erläuterungen aufklären konnte, ändert nichts an der Intransparenz der Entgeltfindung für die Beschäftigten (hier die Klägerin) – und darauf kommt es an.
Rechtlich fragwürdig erscheint zudem, dass das LAG die arbeitgeberseitige Argumentation der längeren Ausübung der Leitungstätigkeit durch einige männliche Abteilungsleiter für die Rechtfertigung der höheren Bezahlung unproblematisch anerkennt. Maßgeblich für die Analyse hat zu sein, welche Tätigkeit genau ausgeübt wird und welche Qualifikation dafür notwendig ist. Im Einzelfall kann es für die Ausübung einer Tätigkeit von Bedeutung sein, dass jemand über lange Jahre der Berufserfahrung verfügt; das ist aber nicht durchgängig und nicht automatisch der Fall. Zudem nivelliert sich der Faktor Betriebszugehörigkeit/Berufserfahrung mit der Zeit – ob jemand eine Leitungstätigkeit beispielsweise 15 oder 20 Jahre ausübt, dürfte irgendwann an Bedeutung verlieren. Derlei Überlegungen finden sich in der Entscheidungsbegründung nicht.
Das EntgeltTranspG ist zugegebenermaßen ein schwaches Gesetz mit diversen Mängeln in der Ausgestaltung. Um den Grundsatz der Gleichbehandlung auch beim Entgelt wirksam umzusetzen, könnten diese gesetzgeberischen Mängel jedoch in europarechtskonformer Auslegung durch die bundesdeutsche Rechtsprechung geglättet werden. Diesen Weg wollte das LAG offensichtlich nicht beschreiten. Es bleibt nur zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) sich differenzierter mit der rechtlichen Analyse beschäftigen wird.
Reingard Zimmer ist seit 2015 Prof. an der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin, sie lehrt neben deutschem auch europäisches und internationales Arbeitsrecht.