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Timestamp: 2017-05-24 20:19:00+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 11', 'art. 2', 'art. 8', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 4', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 1', 'art. 6', 'art. 412', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 18']

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Legge di Stabilità 2015 Legge 23 dicembre 2014, n. 190
PubblicatoEula Di maio
Presentazione sul tema: "Legge di Stabilità 2015 Legge 23 dicembre 2014, n. 190"— Transcript della presentazione:
Stabilità – Bonus 80 € Il Bonus di 80 €, per i contribuenti a basso reddito è diventato strutturale (non vi sono più termini di scadenza); la norma a regime è quasi identica a quella introdotta con Decreto-Legge 66/2014. Soggetti beneficiari: lavoratori dipendenti (esclusi i pensionati) soci di cooperative dipendenti che percepiscono compensi per incarichi da terzi stagisti e percettori di borse di studio sacerdoti (per le remunerazioni a sostentamento del clero) collaboratori coordinati e continuativi percettori di prestazioni pensionistiche complementari lavoratori socialmente utili
Stabilità – Bonus 80 € Il Bonus è un credito d’imposta (non è reddito; non è una riduzione delle aliquote, non è un aumento delle detrazioni), pari a € 960 annue (80 mensili x 12) Compete se ricorrono 2 condizioni: il reddito complessivo non deve essere superiore, nell’anno d’imposta (2015), a Euro; fino a euro compete per intero; oltre i euro, il bonus spetta in proporzione (inversa) all’importo che supera questa soglia; oltre i euro non compete alcun bonus; che l’imposta lorda, depurata delle detrazioni per lavoro dipendente e assimilato, evidenzi un residuo importo dovuto; se le detrazioni per lavoro dipendente e assimilato coprono interamente l’imposta lorda, non matura il diritto al bonus (incapienti); la soglia di reddito oltre la quale può maturare il bonus, è pari a 8.145,32 euro annui.
Stabilità – Bonus 80 € Come prima, il Bonus a regime ha queste caratteristiche: il diritto al bonus è riferibile unicamente a soglie di reddito complessivo in capo al singolo contribuente, a prescindere dai redditi del nucleo familiare e dalla circostanza che si lavori a tempo pieno o parziale; è corrisposto in ciascun periodo di paga ed è rapportato al periodo di lavoro nell’anno; l’assunzione o la cessazione del rapporto in corso d’anno costringono a riproporzionare il bonus e fare i debiti conguagli; è riconosciuto in via automatica dal sostituto d’imposta, stimando il reddito in corso d’anno (salvo che il lavoratore chieda che non sia corrisposto, perché sa o prevede di percepire redditi in misura tale da superare la soglia di euro); le somme erogate sono recuperate dal sostituto d’imposta mediante l’istituto della compensazione (F24)
Stabilità – Buoni pastoDal 1° luglio 2015, la soglia esente da contribuzione previdenziale e IRPEF (in capo al lavoratore) per “le prestazioni e le indennità sostitutive corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione”; viene elevata da 5,29 a 7 Euro a condizione che tali benefici siano resi in forma elettronica. Le prestazioni sostitutive di mensa sono cd. Buoni pasto (o Ticket Restaurant), di norma cartacei. Le indennità sostitutive di mensa sono erogazioni in denaro, esenti da contribuzione e tasse (in capo al dipendente) solo se rispettano le limitazioni previste dalla norma. Quesito: come rendere in forma elettronica le indennità sostitutive di mensa?
Stabilità – IRAP Dal 2015 è interamente deducibile il costo dei dipendenti a tempo indeterminato con l’introduzione del comma 4-octies nell’art. 11 del D.Lgs. 446/1997, viene ammessa in deduzione ai fini IRAP, a decorrere dal periodo di imposta successivo al 31 dicembre 2014, la differenza tra il costo complessivo per il personale dipendente a tempo indeterminato e le vigenti deduzioni spettanti a titolo analitico o forfettario; soggetti beneficiari individuati dalla norma sono: le società di capitale e gli enti commerciali, le società di persone e quelle ad esse equiparate, le imprese individuali esercenti attività commerciali e gli esercenti arti e professioni, sia in forma individuale che associata; esclusi: enti privati non commerciali, amministrazioni pubbliche
Stabilità – IRAP sono però abrogate, a decorrere dal periodo di imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2013 (quindi con effetto retroattivo), le riduzioni delle aliquote IRAP per tutti i settori produttivi (art. 2, comma 1, D.L. 66/2014): sono quindi ripristinate le previgenti aliquote d’imposta nelle misure del 3,9% (aliquota ordinaria), del 4,2% (aliquota applicata ai concessionari pubblici), del 4,65% (per le banche), del 5,9% (per le assicurazioni) e dell’1,9% (per il settore agricolo); vengono fatti salvi gli effetti della riduzione delle aliquote disposta nel 2014 e ora revocata, ai fini della determinazione dell’acconto relativo al periodo d’imposta 2014;
Stabilità – IRAP Valutazioni:la mancata diminuzione delle aliquote IRAP si traduce in un aggravio d’imposta per il 2014 e un risparmio per il 2015 (che si vedrà concretamente nel 2016 in sede di dichiarazione) il risparmio d’imposta per il 2015 premia le imprese che occupano dipendenti a tempo indeterminato (riduzione del “cuneo fiscale” sul lavoro) è ormai una costante incentivare il lavoro a tempo indeterminato (vedi SGRAVIO)
Stabilità – Pensioni Reintrodotta la PENSIONE DI ANZIANITA’ ??Coloro che accedono alla pensione anticipata dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2017, non subiranno le penalizzazioni previste laddove l’età anagrafica, al momento del pensionamento, sia inferiore ai 62 anni. La norma originaria prevede che sul trattamento pensionistico relativo alle anzianità contributive maturate prima del 1° gennaio 2012, doveva essere applicata una riduzione pari all’1 % per ogni anno di anticipo nell'accesso al pensiona-mento rispetto all’età di 62 anni; la penalizzazione è elevata al 2 % per ogni anno ulteriore di anticipo rispetto a due anni.
Stabilità – Pensioni Giusto o sbagliato?Reintrodotta la PENSIONE DI ANZIANITA’ ?? In sostanza viene reintrodotta in modo universale (seppure a termine) quel sistema noto in passato come “pensione di anzianità” che era incardinato unicamente sull’entità dei versamenti contributivi, senza alcun riferimento all’età anagrafica. Giusto o sbagliato?
Stabilità – Mobilità PiccolaIl comma 114 prevede la concessione degli sgravi contributivi della Legge 223/1991 (art. 8, comma 2 e 25, comma 9), in caso di assunzione fino al 31 dicembre 2012 di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, licenziati per giustificato motivo oggettivo da aziende che occupano fino a 15 dipendenti; gli sgravi consistono nell’applicazione della aliquota contributiva fissata per gli apprendisti, pari in generale al 10%, per un periodo di 18 mesi per assunzioni a tempo indeterminato e di 12 mesi per assunzioni a tempo determinato. È fissato un limite di spesa di euro. Attendiamo le istruzioni dell’INPS: ci sarà un click day ?? Strano: i problemi riguardavano il 2013
Stabilità – Sgravi contributiviCommi da 118 a 124: esonero contributivo in favore dei datori di lavoro privati, che facciano nuove assunzioni a tempo indeterminato nel corso del 2015 (esclusi i contratti di apprendistato e i contratti di lavoro domestico). L’esonero riguarda i complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di euro su base annua (circa € di imponibile) e per un periodo non superiore a 36 mesi. Le nuove assunzioni devono avere decorrenza dal 1° gennaio 2015 e sono riferite a contratti stipulati non oltre il 31 dicembre Lo sgravio non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote già previste dall'ordinamento.
Stabilità – Sgravi contributiviIl beneficio viene escluso nei seguenti casi: assunzioni di lavoratori che nei 6 mesi precedenti siano risultati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro; assunzioni di lavoratori per i quali l’esonero contributivo sia già stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato; l'esonero in parola non spetta altresì per l’assunzione di lavoratori che siano stati dipendenti a tempo indeterminato dello stesso datore di lavoro che assume nei tre mesi antecedenti la data di entrata in vigore della presente legge (periodo fisso dal 1° ottobre al 31 dicembre 2014) o che nello stesso periodo fossero assunti a tempo indeterminato da società controllate o collegate o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto che assume.
Stabilità – Sgravi contributiviConsiderazioni provvisorie: Le limitazioni e le condizioni sono riferite solo a precedenti rapporti di lavoro dipendente a tempo indeterminato > lo sgravio spetta se i rapporti già intrattenuti erano a termine o erano lavoro non dipendente; Il riferimento alle nuove assunzioni a tempo indeterminato suggerisce di evitare le trasformazioni di contratti a termine già in corso, senza uno stacco; Il beneficio dovrà essere considerato un esonero (riduzione strutturale, per quanto temporanea, del costo del lavoro), oppure un incentivo alla assunzione ??? Penalizzanti per i lavoratori le esclusioni di cui ai precedenti punti 1, 2 e 3; L’esonero fa concorrenza all’apprendistato.
Stabilità – Sgravi contributiviA compensazione delle mancate entrate connesse all’esonero contributivo in parola, il comma 121 prevede la soppressione delle agevolazioni contributive per le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori disoc-cupati di lunga durata, da almeno ventiquattro mesi, o sospesi dal lavoro e beneficiari della CIGS da uguale periodo (Legge 407/1990). Non è stata confermata la previsione contenuta nelle prime versioni del disegno di legge, che stabiliva la soppressione degli incentivi per la stabilizzazione degli apprendisti (contributi ridotti per i 12 mesi successivi alla trasformazione del rapporto di apprendistato).
Stabilità – Varie Ispettori del lavoro: no a nuove assunzioniAbrogazione della disposizione del D.L. 145/2013 (“Destinazione Italia”), che consentiva l’assunzione di 250 nuovi ispettori del lavoro. Meno sgravi sul salario di produttività Riduzione degli stanziamenti a favore del fondo per il finanziamento degli sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di II livello. La dotazione del fondo è ridotta di 208 milioni di euro per l’anno 2015 e di 200 milioni di euro a decorrere dall’anno 2016.
Stabilità – Varie Tassazione del risparmio previdenzialeIncremento della tassazione del risparmio previdenziale, con l’innalzamento dell’aliquota di tassazione dall’11 al 20% per i fondi di previdenza complementare e dall’11 al 17% per la rivalutazione annuale del Trattamento di Fine Rapporto (TFR); Meno risorse per la formazione continua Dal 2015, è imposto all’INPS il versamento all’entrata del bilancio dello Stato di 20 milioni di euro per l’anno 2015 e di 120 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2016; la legge specifica che tali risorse gravano sulle quote destinate ai fondi interprofessionali per la formazione continua.
Le cose NON fatte Detassazione salario di produttivitàAddio alla tassazione agevolata al 10%: l’ultima norma applicabile (art. 1, commi 481 e 482 Legge di Stabilità 2013) prevedeva la detassazione solo per il 2013 e il 2014; né la Legge di Stabilità per il 2015, né il cd. Decreto Milleproroghe hanno previsto alcunché per quest’anno. Contratti di Solidarietà Non è stata prorogata la norma che portava al 70% l’integrazione salariale (per aziende industriali soggette alla CIGS); si torna al 60%.
La liquidazione del TfrLe disposizioni di cui all’art. 1, c , L. 190/14 consentono al lavoratore di chiedere la liquidazione in busta paga del rateo mensile (maturando) non toccano il Tfr già maturato si basano esclusivamente sulla volontarietà del lavoratore interessato riguardano anche i lavoratori già iscritti a forme di previdenza complementare hanno carattere “sperimentale” rinviano per l’attuazione concreta alla decretazione ministeriale prevedono misure per compensare i maggiori oneri per le imprese
Lavoratori interessatiPer chiedere la liquidazione mensile occorrerà essere dipendenti privati, con esclusione di domestici, del settore agricolo e dei dipendenti di imprese oggetto di procedura concorsuale o in crisi ex art. 4 della legge n. 297/1982 avere un’anzianità di servizio di almeno sei mesi Non occorrerà aver mantenuto il Tfr in azienda.
Durata della liquidazionepotrà essere chiesta in ogni momento, a partire dal periodo di paga in corso al 1° marzo 2015 sarà irrevocabile fino al periodo di paga in corso al 30 giugno 2018
Trattamento della quota liquidataLa quota mensile liquidata sarà considerata “integrazione della retribuzione” sarà assoggettata al regime di tassazione ordinaria, in cumulo con gli altri redditi non inciderà sul raggiungimento del limite reddituale per aver diritto al bonus di 80 euro
Agevolazioni Beneficiari:datori di lavoro con meno di 50 addetti che non utilizzeranno risorse proprie. Agevolazione: finanziamento garantito da un Fondo costituito presso l’Inps e in ultima istanza dallo Stato, assistito dal privilegio speciale di cui all'articolo 46 del testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia.
Segue: agevolazioni Beneficio:esonero dal versamento del contributo al Fondo di garanzia Tfr, relativamente alle quote maturande liquidate come parte integrativa della retribuzione. Oneri: non si applica la deduzione del reddito d’impresa del 6% del Tfr annuale, di cui all’art. 10 del decreto legislativo n. 252 del 2005; contributo mensile pari a 0,2 punti percentuali, calcolato su una quota della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, pari in percentuale alla quota maturanda di Tfr liquidata come parte integrativa della retribuzione e al netto del contributo al fondo di garanzia Tfr.
Procedura per l’accesso al finanziamentoRichiesta “tempestiva” all'INPS di un’apposita certificazione del trattamento di fine rapporto maturato, in relazione ai montanti retributivi dichiarati per ciascun lavoratore; rilascio “tempestivo” della certificazione da parte dell’Inps; sulla base della certificazione, presentazione della richiesta di finanziamento presso una delle banche o degli intermediari finanziari che aderiscono all'apposito accordo-quadro, da stipulare tra i Ministri del lavoro e delle politiche sociali e dell'economia e delle finanze e l’ABI; ai finanziamenti non potranno essere applicati tassi, comprensivi di ogni eventuale onere, superiori al tasso di rivalutazione della quota di trattamento di fine rapporto di cui all'articolo 2120 del codice civile; al rimborso correlato al finanziamento effettuato dalle imprese non si applica l’azione revocatoria di cui all'articolo 67 del regio decreto 16 marzo 1942, n. 267, e successive modificazioni.
Compensazioni Beneficiari:datori di lavoro con meno di 50 addetti che utilizzeranno risorse proprie. Compensazioni: esonero dal versamento del contributo al Fondo di garanzia Tfr, relativamente alle quote maturande liquidate come parte integrativa della retribuzione. si applica la deduzione del reddito d’impresa del 6% del Tfr annuale, di cui all’art. 10 del decreto legislativo n. 252 del 2005.
Compensazioni Beneficiari:datori di lavoro con un numero di addetti pari o superiore a 50. Compensazioni: esonero dal versamento del contributo al Fondo di garanzia Tfr, relativamente alle quote maturande liquidate come parte integrativa della retribuzione. si applica la deduzione del reddito d’impresa del 4% del Tfr annuale, di cui all’art. 10 del decreto legislativo n. 252 del 2005.
Jobs Act Legge (delega) 10 dicembre 2014, nJobs Act Legge (delega) 10 dicembre 2014, n ) Schema di decreto legislativo in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti 2) Schema di decreto legislativo in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori
Il contratto a tutele crescentiÈ disciplinato in uno schema di decreto legislativo, che attua la delega contenuta nell’art. 1, comma 7, lett. c) della Legge 10 dicembre 2014, n. 183 (“Jobs Act”). Non è ancora operativo. Sarà applicabile dal giorno successivo a quello della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, dopo che Camera e Senato avranno formulato il loro parere sul testo. Il parere: non sarà vincolante dovrà essere rilasciato entro 30 giorni dalla presentazione alle commissioni parlamentari, avvenuta il 13 gennaio 2015.
Concetto di “tutela crescente”Il nuovo contratto: è un normale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato; vi si applica un’innovativa disciplina delle conseguenze a carico del datore di lavoro, in caso di licenziamento illegittimo. In particolare: al lavoratore licenziato ingiustamente spetta normalmente solo un indennizzo economico; l’indennizzo è predeterminato e crescente con l’anzianità di servizio; la reintegrazione si applica solo in specifiche ipotesi di particolare gravità.
A chi si applicherà Il nuovo contratto riguarderà:lavoratori (operai, impiegati o quadri), assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto; lavoratori, anche se assunti precedentemente alla data di entrata in vigore del decreto, che dipendono da imprese che ricadono nei requisiti dimensionali previsti dai commi 8 e 9 dell’art. 18 L. 300/70, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto.
Dal punto di vista delle imprese…FASCIA DIMENSIONALE Ai nuovi assunti a tempo indeterminato: A tutti gli altri lavoratori: Imprese sopra i 15 dipendenti Si applicano le nuove norme Si applica art. 18 L. 300/70 (rif. Fornero) Imprese che, dopo l’entrata in vigore del decreto, andranno sopra i 15 dipendenti a causa di nuove assunzioni a tempo indeterminato Imprese fino a 15 dipendenti Si applicano le nuove norme, in forma ridotta Si applica art. 2 L. 108/90 (no reintegrazione – risarcimento da 2,5 a 6 mensilità)
A chi NON si applicherà Mantengono le “tutele fisse”:i lavoratori già in forza presso imprese già soggette all’applicazione dell’art. 18, L. 300/70; i lavoratori già in forza presso imprese che permarranno al di sotto dei 15 dipendenti, ai quali continua ad applicarsi l’art. 2 della L. 108/90.
La disciplina vigente (L. 92/2012)Nell'attuale ordinamento, la tutela del lavoratore a tempo indeterminato varia in relazione: alla tipologia del datore di lavoro al numero di soggetti alle dipendenze del medesimo alla tipologia della fattispecie sottostante al licenziamento
I capisaldi del decretoArt. 1: delimita il campo di applicazione del nuovo contratto a tutele crescenti; Art. 2: disciplina le ipotesi specifiche in cui resterà applicabile la reintegrazione, anche riguardo ai contratti a tutele crescenti; Artt. 3 e 4: disciplinano tutte le altre ipotesi di licenziamento, escludendo la reintegrazione; Art. 6: introduce una nuova ipotesi di conciliazione stragiudiziale per i contratti a tutele crescenti; Art. 9: prevede disposizioni specifiche per i contratti a tutele crescenti attivati nelle Pmi; Art. 10: disciplina i licenziamenti collettivi che riguarderanno i lavoratori assunti con il nuovo contratto.
Licenziamento discriminatorio, nullo o intimato oralmente (art. 2)Si ha licenziamento “discriminatorio” in tre casi ben precisi: quando il licenziamento è riconducibile al fatto che il lavoratore aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte quando il licenziamento è riconducibile all’affiliazione o attività sindacale del lavoratore, ovvero alla sua partecipazione ad uno sciopero quando il licenziamento è riconducibile a ragioni di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basate sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali Si ha licenziamento “nullo” quando è intimato: in concomitanza con il matrimonio in violazione dei divieti connessi alla maternità/paternità per un motivo illecito comune a entrambe le parti (art c.c.) nelle altre ipotesi di nullità previste dalla legge Si ha licenziamento “inefficace” quando è intimato oralmente.
Segue: licenziamento discriminatorio, nullo o intimato oralmenteIl giudice, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, dispone: la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro un risarcimento, al netto dell’aliunde perceptum, non inferiore a 5 mensilità globali di fatto la condanna al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo tra il licenziamento e la reintegrazione A seguito dell'ordine di reintegrazione, il lavoratore è tenuto a riprendere servizio entro 30 giorni dall'invito del datore di lavoro. Clausola di opting out: il lavoratore può sostituire la reintegrazione con un’indennità sostituiva di 15 mensilità.
Licenziamento per giusta causa o giustificato motivo (art. 3)REGOLA GENERALE (comma 1): il rapporto si estingue alla data del licenziamento indennità proporzionale all’anzianità di servizio valore standard di ogni anno di servizio: 2 mensilità globali di fatto indennità minima garantita: 4 mensilità globali di fatto indennità massima: 24 mensilità globali di fatto l’indennità ha carattere risarcitorio e non è soggetta a contribuzione previdenziale e assistenziale
Segue: licenziamento per giusta causa o giustificato motivoINSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE (c. 2): reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro risarcimento fino a 12 mensilità globali di fatto, al netto dell’aliunde perceptum e di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una “congrua offerta di lavoro” condanna al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo tra il licenziamento e la reintegrazione Clausola di opting out: il lavoratore può sostituire la reintegrazione con un’indennità sostituiva di 15 mensilità.
Segue: licenziamento per giusta causa o giustificato motivoL’insussistenza del fatto materiale: deve essere “direttamente dimostrata in giudizio” non deve essere influenzata da qualsiasi altra valutazione sulla sproporzione del licenziamento
Segue: licenziamento per giusta causa o giustificato motivoA confronto, l’art. 18 riformato (L. 92/2012) conserva: l’onere della prova a carico del datore di lavoro (art. 5 L. 604/66) circa la sussistenza del fatto materiale l’accertamento del giudice sulla proporzionalità del licenziamento, rispetto alle norme del ccnl e dei codici disciplinari applicabili
Segue: licenziamento per giusta causa o giustificato motivoINSUSSISTENZA DELL’INIDONEITA’ FISICA/PSICHICA (c. 3): reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro risarcimento fino a 12 mensilità globali di fatto, al netto dell’aliunde perceptum e di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una “congrua offerta di lavoro” condanna al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo tra il licenziamento e la reintegrazione Clausola di opting out: il lavoratore può sostituire la reintegrazione con un’indennità sostituiva di 15 mensilità.
Segue: licenziamento per giusta causa o giustificato motivoA confronto, l’art. 18 riformato (L. 92/2012) equipara all’insussistenza dell’inidoneità fisica o psichica il LICENZIAMENTO IN VIOLAZIONE DEL PERIODO DI COMPORTO (art Cod. civ.). Nel contratto a tutele a crescenti, durante il periodo di comporto il licenziamento è “temporaneamente inefficace”: se il lavoratore resta assente fino alla scadenza, il licenziamento produrrà il suo effetto a partire dalla scadenza stessa, senza possibilità di indennizzo; se si ripresenta al lavoro prima della scadenza, il licenziamento è illegittimo per insussistenza del motivo.
Licenziamento per vizi formali e procedurali (art. 4)Il rapporto si estingue alla data del licenziamento indennità proporzionale all’anzianità di servizio valore standard di ogni anno di servizio: una mensilità globale di fatto indennità minima garantita: 2 mensilità globali di fatto indennità massima: 12 mensilità globali di fatto l’indennità ha carattere risarcitorio e non è soggetta a contribuzione previdenziale e assistenziale il lavoratore può chiedere l’accertamento dei presupposti per l’applicazione delle tutele previste per i vizi di carattere sostanziale
Tutele crescenti nelle piccole imprese (art. 9)Nelle imprese che non rientrano nei parametri dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970: il lavoratore non può chiedere la maggior tutela derivante dall'insussistenza del fatto materiale contestato; l'ammontare delle indennità e dell’importo previsti rispettivamente per le ipotesi di illegittimità sostanziali, formali e di conciliazione, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.
Segue: tutele crescenti nelle piccole impreseLicenziamento illegittimo per motivi sostanziali Risarcimento pari a 1 mensilità globale di fatto per ogni anno di servizio, con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità Licenziamento illegittimo per vizi formali o procedurali Risarcimento pari a 0,5 mensilità globale di fatto per ogni anno di servizio, con un minimo di 1 e un massimo di 6 mensilità
Revoca del licenziamento (art. 5)Si conferma la disciplina dell’art. 18 riformato: la revoca del licenziamento può essere validamente effettuata entro 15 giorni dalla notifica dell'impugnazione il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata tra il licenziamento e il ripristino, senza altri indennizzi
Norme procedurali Ai contratti a tutele crescenti non si applica (art. 3, c. 4) la conciliazione preventiva e obbligatoria prevista in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dall’art. 7, L. 604/1966 i contenziosi relativi a licenziamenti relativi a contratti a tutele crescenti potranno essere composti con una procedura stragiudiziale ad hoc i contenziosi per licenziamenti relativi a contratti a tutele crescenti non saranno soggetti al rito speciale di cui all’art. 1, commi 47-68, L. 92/2012, in base al quale il giudice procede nel modo che ritiene più opportuno a soli atti di istruzione indispensabili e provvede, con ordinanza immediatamente esecutiva e non sospendibile o revocabile, all'accoglimento o al rigetto della domanda
Segue: norme proceduraliLa conciliazione stragiudiziale introdotta dall’art. 6 si basa su: l’offerta, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, di un risarcimento commisurato a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità; la consegna al lavoratore di un assegno circolare, nell’ambito di una conciliazione in sede sindacale o presso la commissione costituita presso la Direzione Territoriale del Lavoro, ovvero nell’ambito delle procedure di conciliazione e di arbitrato previste dai contratti collettivi e dall’art. 412-quater c.p.c.; l’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore, che comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento, anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. N.b.: il risarcimento accettato in tale sede è esente da contribuzione previdenziale e da prelievo fiscale.
Licenziamento collettivo (art. 10)Sono previste due ipotesi di illegittimità dei licenziamenti di lavoratori con contratto a tutele crescenti, effettuati in sede “collettiva”: licenziamento intimato senza forma scritta, il lavoratore avrà diritto alla reintegrazione e al risarcimento, nella misura minima di 5 mensilità globali di fatto; in caso di violazione delle procedure di consultazione sindacale o dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, L. 233/91, il lavoratore avrà diritto a un risarcimento pari a 2 mensilità globali di fatto per ogni anno di servizio, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità, senza reintegra.
Licenziamento collettivo (art. 10)Licenziamento intimato senza forma scritta Reintegrazione + risarcimento (minimo 5 mensilità globali di fatto) Violazione delle procedure di consultazione sindacale o dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, L. 233/91 Risarcimento pari a 2 mensilità globali di fatto per ogni anno di servizio (min. 4 - max 24 mensilità)
ASpI – fino al 30 aprile 2015 L’ASpI è operativa solo dal 01/01/2013 (!) Requisiti (disoccupazione +): 2 anni di anzianità assicurativa; 1 anno di contribuzione nel biennio che precede la disoccupazione Misura: l’indennità mensile arriva al massimo a € 1.165,58 (valore 2014) Durata per il 2015 (periodo transitorio): Soggetti sotto ai 50 anni > 10 mesi Soggetti tra i 50 e i 55 anni > 12 mesi Soggetti oltre i 55 anni > 16 mesi
ASpI – fino al 30 aprile 2015 Mini-ASpI, anch’essa dal 1° gennaio 2013Requisiti, in assenza di quelli per l’ASpI, (disoccupazione +): almeno 13 settimane nei 12 mesi che precedono la disoccupazione Misura: uguale, max € 1.165,58 mensili Durata: numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno
Jobs Act – La Nuova ASpI Principi e criteri direttivi della Legge Delega: Rimodulazione dell’ASpI, con omogeneizza-zione dei trattamenti ordinari dei trattamenti brevi Rapportare la durata della indennità alla pregressa storia contributiva del lavoratore Incremento della durata massima Estensione ai co.co.co. (universalizzazione), ma escludendo amministratori e sindaci Eventuale introduzione, dopo la fruizione dell’ASpI, di una prestazione ulteriore per quei lavoratori che insistono a non trovare un lavoro e che hanno un ISEE basso
Quattro le prestazioni che si prevede di introdurre:Jobs Act – La Nuova ASpI Quattro le prestazioni che si prevede di introdurre: La Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego – NASpI; L’Assegno di Disoccupazione – ASDI L’indennità di disoccupazione per i co.co.co. – DIS-COLL Il contratto di ricollocazione
Jobs Act – La Nuova ASpI I destinatari della NASpI sono tutti i lavoratori dipendenti, con esclusione dei dipendenti a tempo indeterminato delle PP.AA. e degli operai agricoli a tempo determinato e indeterminato. N.B.: lo schema di decreto legislativo non specifica l’inclusione degli apprendisti e dei soci di cooperativa, ma c’è un rimando generale all’ASpI; il campo di applicazione dovrebbe coincidere
Jobs Act – La Nuova ASpI La NASpI si applica dal 1° maggio 2015Requisiti (disoccupazione +): Almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio della disoccupazione; Almeno 30 giornate di lavoro effettivo, a prescindere dal minimale contributivo, nei 12 mesi precedenti l’inizio della disoccupazione Misura: l’indennità mensile arriva al massimo a € 1.300,00 (da rivalutare annualmente) Durata (per tutti): la metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni > max 24 mesi. Ma dal 1° gennaio 2017 il limite di durata è ridotto a 78 settimane, ossia 18 mesi N.B.: ai fini della durata non si contano i periodi che hanno già dato luogo a erogazione di prestaz. disoccupazione
Jobs Act – ASDI L’Assegno di Disoccupazione - ASDI è sperimen-tale; si applica dal 1° maggio 2015; per gli anni successivi al 2015 bisogna ancora trovare le risorse Destinatari: lavoratori che hanno fruito della NASpI per l’intera durata, siano ancora privi di occupazione e siano in stato di bisogno (ISEE) Misura: il 75% dell’ultima NASpI percepita, ma comunque non più dell’importo dell’Assegno Sociale (€ 448,52 mensili) Durata: massimo 6 mesi N.B.: un Decreto Ministeriale entro 90 gg. definirà la situazione di bisogno in relazione all’ISEE, criteri di priorità in caso di risorse insufficienti, progetto di reinserimento, ecc.
Jobs Act – DIS-COLL La DIS-COLL è temporanea; si applica agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2015, in attesa degli interventi di semplificazione e modifica delle forme contrattuali previste dalla Legge Delega 183/2014 Destinatari: collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, esclusi amministratori e sindaci, iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata, non pensionati e privi di partita IVA, che abbiano perso involontariamente il lavoro
Jobs Act – DIS-COLL Requisiti (disoccupazione +):Almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo che va dal 1° gennaio dell’anno solare precedente alla perdita del lavoro e fino a questo evento 1 mese di contribuzione oppure 1 mese di co.co.co. (che dia luogo a un reddito almeno pari alla metà dell’importo che da diritto all’accredito di un mese di contribuzione), nell’anno solare in cui si verifica la perdita del lavoro Misura: l’indennità mensile arriva al massimo a € 1.300,00 (da rivalutare annualmente) Durata: un numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione accreditata nel periodo che va dal 1° gennaio dell’anno solare precedente alla perdita del lavoro e fino a questo evento, ma col limite massimo di 6 mesi
Jobs Act – Contratto di ricollocazioneIl contratto di ricollocazione, negli auspici dei suoi propugnatori e nelle poche sperimentazioni effettuate al livello regionale, dovrebbe essere la seconda parte del concetto di FLEXSECURITY, ossia la SECURITY. Nei modelli teorici, lo scambio auspicato è tra una maggiore flessibilità in uscita (superamento dell’art. 18) e una maggiore assistenza ai lavoratori nella ricerca di nuova occupazione (politiche attive di riqualificazione e ricollocazione)
Jobs Act – Contratto di ricollocazioneElementi qualificanti: Una dote di risorse al lavoratore che ha perso il posto La possibilità di investire queste risorse presso una Agenzia per il Lavoro pubblica o privata; le APL pubbliche e private vengono messe in concorrenza tra loro Le APL (col concorso di altri soggetti) forniscono supporto e formazione mirata per ricollocare il disoccupato (conoscenza di sbocchi occupazionali realistici e delle attitudini del lavoratore) Pagamento della dote all’agenzia a fronte del risultato (la rioccupazione)
Jobs Act – Contratto di ricollocazioneDai modelli teorici alle norme (provvisorie): gli schemi dei decreti legislativi Il 24 dicembre 2014 il Governo approvava due schemi di decreto: 1) il contratto a tutele crescenti; 2) gli ammortizzatori sociali per la disoccupazione (Nuova ASpI). Il contratto di ricollocazione era inserito nel 1° schema di decreto: s’intendeva quindi applicarlo solo a coloro che fossero assunti col nuovo contratto > scambio tra FLEX e SECURITY Nei testi consegnati dal Governo alle Commissioni Parlamentari il 13 gennaio 2015, il contratto di ricollocazione è trasmigrato nel 2° schema > vale per tutti
Jobs Act – Contratto di ricollocazioneCampo di applicazione: “lavoratore licenziato illegittimamente per giustificato motivo oggettivo o per licenziamento collettivo” (la 1^ versione diceva “lavoratore licenziato illegittimamente o per giustificato motivo oggettivo o per licenziamento collettivo”) Il voucher: questi lavoratori hanno DIRITTO di ricevere dal C.P.I. una dote individuale di ricollocazione (voucher), di entità proporzionale al profilo di occupabilità definito dallo stesso C.P.I. in un colloquio
Jobs Act – Contratto di ricollocazioneContratto di ricollocazione (in senso proprio) ottenuto il voucher, il lavoratore stipula un CdR con un’Agenzia per il Lavoro pubblica o privata, i cui contenuti sono: Il DIRITTO del lavoratore ad una assistenza appropriata nella ricerca di nuova occupazione, secondo le migliori tecniche del settore; Il DIRITTO del lavoratore a beneficiare di iniziative di ricerca, addestramento, formazione o riqualificazione, mirate a sbocchi occupazionali concreti; Il DOVERE di porsi a disposizione e cooperare con l’agenzia.
Jobs Act – Contratto di ricollocazioneLo schema di decreto prevede che l’APL incassa il voucher “soltanto a risultato ottenuto”, senza specificare di più; si rinvia infatti ad un ulteriore apposito decreto legislativo che stabilisca con maggiore dettaglio le caratteristiche del CdR. Considerazioni: Desta grande perplessità il campo di applicazione (solo per lavoratori licenziati illegittimamente) Il CdR è sperimentale; le risorse sono stanziate solo per i CdR stipulati nel 2015 > 50 mln. per il 2015, 20 mln. per il 2016 = : = circa candidati (?)
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L’apprendistato L’apprendistato è un contratto regolato originariamente dalla legge n. 25 del 1955. Oggi la disciplina è dettata dal D. Lgs n. 167 del. Sul progetto