Source: http://m.hensche.de/altersgrenze-60-fuer-Geschaeftsfuehrer-OLG-Hamm-8U18-17-03.08.2017_15.10.html
Timestamp: 2018-06-19 22:08:56
Document Index: 261037489

Matched Legal Cases: ['BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 2', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'BGH', '§ 10', 'EuG', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art.6', '§ 10', 'EuG', 'EuG', '§ 10', '§ 10', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'EuG', 'EuG']

HENSCHE Arbeitsrecht: Altersgrenze 60 für Geschäftsführer?
Al­ters­gren­ze 60 für Ge­schäfts­füh­rer?
OLG Hamm hält Klau­sel im Ge­schäfts­füh­rer­ver­trag für wirk­sam, die ein Son­der­kün­di­gungs­recht bei Er­rei­chen des 60. Le­bens­jah­res vor­sieht: Ober­lan­des­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 19.06.2017, 8 U 18/17
03.08.2017. Hat der Ge­schäfts­füh­rer ei­ner Ge­sell­schaft mit be­schränk­ter Haf­tung (GmbH) ei­nen so ver­ant­wor­tungs­vol­len und auf­rei­ben­den Job, dass er mit 60 Jah­ren schon zum al­ten Ei­sen ge­hört und da­her vor­zei­tig we­gen sei­nes vor­ge­rück­ten Al­ters ge­kün­digt wer­den kann, vor­aus­ge­setzt, der Ver­trag sieht ei­ne sol­che Kün­di­gungs­mög­lich­keit vor?
Bei Ar­beit­neh­mern wä­re ei­ne sol­che Kün­di­gung nach der ar­beits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung dis­kri­mi­nie­rend, aber für Ge­schäfts­füh­rer­kün­di­gun­gen sind im Nor­mal­fall die or­dent­li­chen Ge­rich­te zu­stän­dig, d.h. die Land­ge­rich­te, Ober­lan­des­ge­rich­te und der Bun­des­ge­richts­hof. Und nach de­ren Recht­spre­chung sind GmbH-Fremd­ge­schäfts­füh­rer, d.h. Ge­schäfts­füh­rer oh­ne GmbH-An­tei­le, kei­ne Ar­beit­neh­mer.
In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Ober­lan­des­ge­richt (OLG) Hamm die al­ters­be­ding­te Kün­di­gung ei­nes 61-jäh­ri­gen Ge­schäfts­füh­rers ab­ge­seg­net: OLG Hamm, Ur­teil vom 19.06.2017, 8 U 18/17 (Pres­se­mel­dung des Ge­richts).
Können Geschäftsführerverträge eine Altersgrenze 60 enthalten und/oder eine altersbedingte Kündigungsmöglichkeit vorsehen?
Be­reits vor gut fünf Jah­ren hat der Bun­des­ge­richts­hof (BGH) ent­schie­den, dass ein GmbH-Fremd­geschäftsführer, des­sen An­stel­lungs­ver­trag we­gen sei­nes fort­ge­schrit­te­nen Al­ters nicht verlängert wird, ei­ne Entschädi­gung we­gen Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ver­lan­gen kann (BGH, Ur­teil vom 23.04.2012, II ZR 163/10, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/167 Geschäftsführer und Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung).
Das BGH-Ur­teil war ju­ris­tisch nicht wirk­lich über­ra­schend, denn § 6 Abs.3 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) sieht vor, dass die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG im Prin­zip auch zu­guns­ten von Geschäftsführern und an­de­ren Mit­glie­dern von Ver­tre­tungs­or­ga­nen ju­ris­ti­scher Per­so­nen gel­ten, al­ler­dings nicht in vol­lem Um­fang, son­dern nur beim Be­rufs­zu­gang und beim be­ruf­li­chen Auf­stieg. § 6 Abs.3 AGG lau­tet:
„So­weit es die Be­din­gun­gen für den Zu­gang zur Er­werbstätig­keit so­wie den be­ruf­li­chen Auf­stieg be­trifft, gel­ten die Vor­schrif­ten die­ses Ab­schnitts für Selbstständi­ge und Or­gan­mit­glie­der, ins­be­son­de­re Geschäftsführer oder Geschäftsführe­rin­nen und Vorstände, ent­spre­chend.“
Vom Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz gemäß § 6 Abs.3 AGG nicht er­fasst ist die Ent­las­sung von Geschäftsführern. Der AGG-Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz bei Ent­las­sun­gen gilt nur für Ar­beit­neh­mer, Aus­zu­bil­den­de und ar­beit­neh­merähn­li­che Per­so­nen (§ 6 Abs.1 AGG in Verb. mit § 2 Abs.1 Nr.2 AGG).
Al­ler­dings hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) schon vor ei­ni­gen Jah­ren klar­ge­stellt, dass auch weib­li­che Or­gan­mit­glie­der ei­ner Ka­pi­tal­ge­sell­schaft un­ter die EU-Mut­ter­schutz-Richt­li­nie fal­len, wenn sie in die Ge­sell­schaft ein­ge­glie­dert sind, für sie ge­gen Geld Leis­tun­gen er­brin­gen und wenn sie Wei­sun­gen un­ter­lie­gen oder zu­min­dest der Auf­sicht ei­nes an­de­ren Ge­sell­schafts­or­gans (EuGH, Ur­teil vom 11.11.2010, C-232/09 - Da­no­sa).
Die­ses EuGH-Ur­teil gilt auch für Fremd­geschäftsführer(in­nen) ei­ner deut­schen GmbH, wenn es um die Aus­le­gung des Ar­beit­neh­mer­be­griffs in ar­beit­neh­merschützen­den EU-Richt­li­ni­en geht. Und da das AGG die Richt­li­ni­en 2000/43/EG und 2000/78/EG um­set­zen soll, spricht viel dafür, Fremd­geschäftsführer ei­ner GmbH bei der An­wen­dung des AGG als Ar­beit­neh­mer im Sin­ne des Ge­set­zes an­zu­se­hen, sie al­so in vol­lem Um­fang dem ge­setz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz zu un­ter­stel­len, d.h. auch bei Ent­las­sun­gen. Die­se Fra­ge hat der BGH al­ler­dings bis­lang noch nicht ent­schie­den.
Falls sich GmbH-Fremd­geschäftsführer auf den AGG-Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz bei Ent­las­sun­gen be­ru­fen könn­ten, wären Ren­ten­al­ter­sklau­seln trotz­dem rech­tens, wenn sie z.B. die Be­fris­tung des Geschäftsführer­ver­trags mit dem Ren­ten­ein­tritts­al­ter vor­se­hen würden, denn ei­ne sol­che „Zwangs­pen­sio­nie­rung“ ist durch § 10 Satz 3 Nr.5 AGG ge­deckt und auch von der Recht­spre­chung ab­ge­seg­net wor­den (wir be­rich­te­ten u.a. in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/217 EuGH erklärt in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Ren­ten­al­ter­sklau­seln für rech­tens).
Frag­lich ist al­ler­dings, ob auch die Kündi­gung ei­nes Geschäftsführers we­gen sei­nes Ren­ten­al­ters oder sei­ner Ren­tennähe rech­tens wäre, denn von ei­ner ren­ten­al­ters­be­ding­ten Kündi­gung ist in § 10 Satz 3 Nr.5 AGG nicht die Re­de, son­dern viel­mehr von Ver­trags­be­fris­tun­gen. Da­her hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Jah­re 2015 ent­schie­den, dass die al­ters­be­ding­te Kündi­gung ei­nes ren­ten­na­hen Ar­beit­neh­mers dis­kri­mi­nie­rend ist (BAG, Ur­teil vom 23.07.2015, 6 AZR 457/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/204 Kündi­gung we­gen Ren­te durch den Ar­beit­ge­ber).
Wenn über­haupt, könn­ten ein al­ters­be­ding­tes Son­derkündi­gungs­recht in ei­nem Geschäftsführer­ver­trag und ei­ne dar­auf be­ru­hen­de Kündi­gung durch die all­ge­mei­nen Recht­fer­ti­gungs­vor­schrif­ten des § 10 Sätze 1 und 2 AGG ge­recht­fer­tigt sein. Dann aber müss­te die al­ters­be­ding­te Ent­las­sung ei­nes Geschäftsführers „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ und „durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt“ sein. Außer­dem müss­ten die Mit­tel zur Ziel­er­rei­chung „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sein.
Der Streitfall des OLG Hamm: Fremdgeschäftsführer wird auf vertraglicher Grundlage mit 60 Jahren abberufen und mit 61 Jahren gekündigt
Im Streit­fall war ein im März 1955 ge­bo­re­ner Geschäftsführer im Jah­re 2015 als Geschäftsführer ab­be­ru­fen und im Ju­ni 2016 or­dent­lich zum Jah­res­en­de 2016 gekündigt wor­den. Grund­la­ge der Ab­be­ru­fung und der späte­ren Kündi­gung des Geschäftsführer­ver­trags war ei­ne Klau­sel im Geschäftsführer­ver­trag, der zu­fol­ge der (ei­gent­lich bis zum 31.08.2018 be­fris­te­te) Ver­trag bei Voll­endung des 60. Le­bens­jah­res mit sechs­mo­na­ti­ger Frist zum Jah­res­en­de or­dent­lich gekündigt wer­den konn­te.
Der gekündig­te Geschäftsführer klag­te ge­gen die Wirk­sam­keit der Kündi­gung, al­ler­dings nicht vor dem Ar­beits­ge­richt, son­dern vor dem Land­ge­richt Ha­gen. Sein Ar­gu­ment: Die Ver­trags­klau­sel und Kündi­gung sei­en al­ters­dis­kri­mi­nie­rend und da­her un­wirk­sam. Das Land­ge­richt Ha­gen sah das an­ders und wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 13.12.2016, 21 O 79/16).
OGL Hamm: Vertragsklauseln, die ein Sonderkündigungsrecht bei Erreichen des 60. Lebensjahres vorsehen, sind wirksam, wenn der gekündigte Geschäftsführer eine Betriebsrente erhält
Das OLG Hamm wies die Be­ru­fung des Klägers zurück. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des Ge­richts heißt es zur Be­gründung:
Ob der Kläger als GmbH-Geschäftsführer un­ter den vol­len An­wen­dungs­be­reich des AGG fällt oder nicht, woll­te das OLG nicht ent­schei­den, denn selbst wenn sich der Kläger auf ge­setz­li­chen Schutz vor dis­kri­mi­nie­ren­den Ent­las­sun­gen be­ru­fen könn­te, wäre hier im Streit­fall al­les mit rech­ten Din­gen zu­ge­gan­gen. Denn die strei­ti­ge Kündi­gung war gemäß § 10 Sätze 1 und 2 AGG ge­recht­fer­tigt, so das OLG.
Die Ver­ein­ba­rung ei­ner Al­ters­gren­ze un­ter­halb des ge­setz­li­chen Ren­ten­ein­tritts­al­ters für GmbH-Geschäftsführer ist nämlich nach An­sicht des OLG zulässig, wenn dem Geschäftsführer nach sei­ner Ent­las­sung ei­ne be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung zu­steht. Denn das „An­for­de­rungs­pro­fil für Un­ter­neh­mens­lei­ter“ ist laut OLG Hamm „re­gelmäßig be­son­ders hoch“. Vor die­sem Hin­ter­grund kann sich
„aus be­triebs- und un­ter­neh­mens­be­zo­ge­nen In­ter­es­sen ein Bedürf­nis für die Ver­ein­ba­rung ei­ner Al­ters­gren­ze er­ge­ben, die un­ter dem ge­setz­li­chen Ren­ten­ein­tritts­al­ter lie­ge.“
Ei­ne GmbH könne ein
„le­gi­ti­mes In­ter­es­se dar­an ha­ben, frühzei­tig ei­nen Nach­fol­ger in der Un­ter­neh­mens­lei­tung zu in­stal­lie­ren.“
Wenn der vor­zei­tig ent­las­se­ne Geschäftsführer so­fort nach sei­nem Aus­schei­den ei­ne Be­triebs­ren­te erhält, ist „sei­nen In­ter­es­sen an ei­ner so­zia­len Ab­si­che­rung Rech­nung ge­tra­gen“.
Un­ter die­sen Vor­aus­set­zun­gen ist ei­ne ver­trag­li­che Al­ters­gren­ze nach An­sicht des OLG Hamm mit dem AGG ver­ein­bar, auch wenn die Al­ters­gren­ze „deut­lich un­ter­halb des ge­setz­li­chen Ren­ten­ein­tritts­al­ters“ liegt.
Kri­tisch ist an­zu­mer­ken, dass der deut­sche Ge­setz­ge­ber mit § 10 Sätze 1 und 2 AGG die na­he­zu wort­glei­chen Vor­ga­ben des Art.6 Satz 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG um­set­zen woll­te. Die­se Vor­schrift, die bei der Aus­le­gung von § 10 Sätze 1 und 2 AGG zu berück­sich­ti­gen ist, lau­tet:
„Un­ge­ach­tet (…) können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind.“
Auf die­ser Grund­la­ge hat der EuGH mehr­fach ent­schie­den, dass le­gi­ti­me Zie­le im Sin­ne die­ser Vor­schrift we­gen der hier bei­spiel­haft ge­nann­ten Beschäfti­gungs­po­li­tik, des Ar­beits­mark­tes und der be­ruf­li­chen Bil­dung Zie­le aus dem Be­reich der So­zi­al­po­li­tik sind (EuGH Ur­teil vom 13.09.2011, C-447/09 (Prig­ge), Rn. 81).
Das wie­der­um heißt, dass rein in­di­vi­du­el­le bzw. „ego­is­ti­sche“ Zie­le ei­nes ein­zel­nen Ar­beit­ge­bers nicht als Recht­fer­ti­gung für ei­ne Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters im Sin­ne von § 10 Sätze 1 und 2 AGG gel­ten können. Die hier vom OLG Hamm ge­nann­ten Zie­le sind dem­zu­fol­ge, auch wenn sie aus Sicht des Ge­richts „le­gi­tim“ sein mögen, kei­ne Zie­le im Sin­ne von § 10 Sätze 1 und 2 AGG.
Fa­zit: Das OLG Hamm hat die Re­vi­si­on zum BGH zu­ge­las­sen, die der Kläger mitt­ler­wei­le auch ein­ge­legt hat (Ak­ten­zei­chen des BGH: II ZR 244/17). Wenn sich der BGH an der Recht­spre­chung des EuGH ori­en­tiert, müss­te er an­ders ent­schei­den als das OLG Hamm. Im Zwei­fel müss­te er den Fall dem EuGH vor­le­gen.
Ober­lan­des­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 19.06.2017, 8 U 18/17 (Pres­se­mel­dung des Ge­richts)
Ober­lan­des­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 19.06.2017, 8 U 18/17
Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Ur­teil vom 13.09.2011, C-447/09 (Prig­ge)
Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Ur­teil vom 11.11.2010, C-232/09 (Da­no­sa)
Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das OLG Hamm sei­ne Ent­schei­dungs­grün­de ver­öf­fent­licht. Das voll­stän­dig be­grün­de­te Ur­teil des OLG fin­den Sie hier:
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