Source: https://www.rp.pl/Kadry/301049994-Kiedy-ciaza-nie-zapewni-ochrony-przed-zwolnieniem-z-pracy.html
Timestamp: 2020-04-08 21:38:44+00:00
Document Index: 126039474

Matched Legal Cases: ['art. 177', 'art. 42', 'art. 177', 'art. 84', 'art. 300', 'art. 45', 'art. 177', 'art. 264', 'art. 45', 'art. 47', 'art. 56', 'art. 177', 'art. 50', 'art. 177', 'art. 177', 'Art. 177', 'art. 177', 'art. 30', 'art. 231', 'Art. 5', 'de lege ferenda']

Kiedy ciąża nie zapewni ochrony przed zwolnieniem z pracy - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 04.01.2018, 06:20
Publikacja: 04.01.2018
Kiedy ciąża nie zapewni ochrony przed zwolnieniem z pracy
Nicola Zięba
Zakaz rozwiązania umowy z pracownicą nie dotyczy sytuacji, gdy podpisała ona w tej sprawie porozumienie przed zajściem w ciążę. Na ochronę nie może też liczyć kobieta, która ukryła swój stan przed pracodawcą.
Ochrona pracy kobiet w ciąży polega przede wszystkim na zagwarantowaniu trwałości umowy o pracę. Zgodnie z art. 177 kodeksu pracy pracodawca ma zakaz wypowiadania, a także rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy. Zakaz rozwiązania umowy o pracę, który miałby hipotetycznie nastąpić w wyniku uprzedniego wręczenia wypowiedzenia, obejmuje zatem czas, kiedy to pracownica nie była jeszcze w ciąży.
Powyższe zakazy mają bezwzględny charakter. To oznacza, że nie uchyla ich zgodny zamiar stron czy udzielenie przez pracownicę zgody na rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę (wyjątek stanowi porozumienie stron, o czym dalej). Zatem wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy pozostanie niezgodne z prawem.
Co istotne, ochrona pracownicy w ciąży rozciąga się na każdy stosunek pracy, w którym pozostaje kobieta, a nie np. na ten, z którego pobiera najwyższe wynagrodzenie lub który stanowi jej główne źródło dochodu. Dotyczy to w szczególności sytuacji, kiedy pracownica pozostaje w stosunku pracy z więcej niż jednym pracodawcą (tak w uchwale Sądu Najwyższego z 30 maja 1979 r., I PZP 11/79).
Zakaz wypowiadania umowy obejmuje także tzw. wypowiedzenie zmieniające, czyli wypowiedzenie wynikających z umowy warunków pracy i płacy, o którym mowa w art. 42 k.p.
Ochrona trwałości zatrudnienia przysługuje również pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 k.p.)
Moc porozumienia
Zasadą jest, że zawarcie porozumienia między ciężarną, świadomą swojego stanu pracownicą a pracodawcą, na mocy którego stosunek pracy miałby się rozwiązać, przy jednoczesnym zrzeczeniu się uprawnień ochronnych, o których mowa powyżej, jest dopuszczalne. Pracownica świadoma stanu ciąży ma pełną swobodę w rozwiązaniu stosunku pracy. Jest zatem uprawniona zarówno do złożenia wypowiedzenia umowy o pracę, jak i oczywiście do zawarcia z pracodawcą porozumienia rozwiązującego.
Natomiast zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, jeśli pracownica zawiera porozumienie rozwiązujące umowę o pracę nie wiedząc o swoim stanie, ma prawo uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli (tj. zawarcia porozumienia) jako złożonego pod wpływem błędu w rozumieniu art. 84 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. Oznacza to, że kobieta może faktycznie powrócić do pracy, bowiem stan ciąży, o którym dowiedziała się później, uzasadnia tezę, że gdyby o nim wiedziała, nie doszłoby do zawarcia porozumienia rozwiązującego. Celowo piszę o powrocie do pracy – w takim bowiem przypadku nie przysługuje roszczenie przywrócenia do pracy, o którym mowa w art. 45 k.p., ale roszczenie o dopuszczenie do pracy. Uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia woli powoduje bowiem, że stosunek pracy nigdy wcześniej nie został rozwiązany i nadal trwa. Powyższy pogląd został wyrażony przez SN m.in. w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02) oraz w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01).
Odmiennie przedstawia się sytuacja, gdy pracownica zaszła w ciążę po zawarciu porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, a przed upływem ustalonego w porozumieniu terminu rozwiązania umowy. Taki stan faktyczny nie daje podstawy do uznania rozwiązania umowy za niezgodne z prawem. Brakuje bowiem podstawy do uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli.
Na błąd nie może się też powołać pracownica, która wiedziała o swoim stanie i świadomie zawarła porozumienie z pracodawcą. Brakuje tu podstawy prawnej, która uzasadniałaby reaktywowanie stosunku pracy. Na ten temat SN wypowiedział się w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 24/2007). W uzasadnieniu wyroku podniósł, że ochrona, o której mowa w art. 177 § 1 k.p. dotyczy okresu wypowiedzenia. W trakcie sporu strona powodowa podnosiła, że do objęcia jej ochroną z tego przepisu doszło z uwagi na zajście w ciążę w okresie wypowiedzenia biegnącym od daty zawarcia porozumienia do ustalonego dnia rozwiązania stosunku pracy. Sąd Najwyższy zważył odmiennie – że z uwagi na zawarte uprzednio porozumienie stron w ogóle nie doszło do rozpoczęcia okresu wypowiedzenia, dlatego też ochrona ciężarnej pracownicy nie przysługuje. O wypowiedzeniu może bowiem być mowa wyłącznie wówczas, gdy pracownik lub pracodawca jednostronnie wypowie umowę o pracę, a nie zawrze porozumienie za obopólną zgodą stron.
Nielegalnie, ale skutecznie
Gdy pracodawca rozwiąże lub wypowie umowę o pracę niezgodnie z przepisami, a pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie poświadczające stan ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć swoje oświadczenie woli. Jeżeli tego zaniecha, to i tak jego oświadczenie woli będzie w mocy. Nawet niezgodna z prawem czynność pracodawcy jest bowiem skuteczna. Niezgodność postępowania pracodawcy z prawem można podważyć wyłącznie w drodze odwołania do sądu pracy.
Pracownik może wnieść odwołanie w ciągu 21 dni od dnia doręczenia mu pisma wypowiadającego umowę o pracę lub zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli pracownica dowie się, że jest w ciąży, po upływie 21 dni od dokonania przez pracodawcę wymienionych czynności, w ciągu 7 dni od daty powzięcia tych informacji powinna wnieść odwołanie wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu (art. 264 i 265 k.p.), uzasadniając go właśnie powzięciem informacji o stanie ciąży w konkretnej dacie.
Powrót lub odszkodowanie
W razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Jeżeli pracownica wnosi o przywrócenie do pracy, sąd pozostaje związany tym żądaniem i nie może zasądzić roszczenia alternatywnego, jakim jest odszkodowanie. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 i 471 k.p.)
Pracownicy, która podjęła pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także pracownika przebywającemu na urlopie macierzyńskim oraz pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 47 k.p.).
Powyższe odnosi się także do wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 56 – 57 k.p.). ?
—Nicola Zięba
Nicola Zięba, prawnik, Kancelaria Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp. k.
Co do zasady ochrona związana z ciążą, a następnie z przebywaniem na urlopie macierzyńskim kończy się w momencie zakończenia tego urlopu i powrotu do pracy (z odstępstwami uregulowanymi w k.p.). Wówczas pracownica lub pracownik wychowujący dziecko nie korzysta już z ochrony trwałości zatrudnienia. Jednak natychmiastowe rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę z osobą, która dopiero wróciła do pracy, może nie spotkać się z aprobatą sądu. W tym temacie SN wypowiedział się w wyroku z 22 maja 2012 r. (II PK 254/11). Wydał go na kanwie stanu faktycznego, kiedy to pracodawca zaraz po powrocie pracownicy po urlopie macierzyńskim rozwiązał z nią umowę zawartą na czas określony. Strony postępowania spierały się, czy mimo formalnej zgodności z art. 177 k.p. pracodawca postąpił zgodnie z literą i duchem prawa. SN uznał, że właśnie mimo formalnej zgodności z przepisami k.p., pracodawca de facto zapewnił sobie nieskrępowany mechanizm rozwiązania stosunku pracy z powodu macierzyństwa. W tamtym przypadku stanowiło to ewidentne nadużycie prawa pracodawcy do wypowiedzenia terminowej umowy o pracę, co z kolei uzasadniało przywrócenie do pracy na podstawie art. 50 § 5 k.p. W uzasadnieniu podkreślono, że korzystając ze swobody działalności gospodarczej pracodawca powinien przestrzegać, a nie omijać, ochronne przepisy prawa pracy.
Wybrane ograniczenia
- okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca
Zgodnie z art. 177 § 2 k.p. ochrona określona w art. 177 § 1 k.p. (opisana w tekście) nie przysługuje pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Co istotne, w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega ona przedłużeniu do dnia porodu. Przedłużeniu do dnia porodu nie ulega jednak umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (§ 31 powołanego przepisu).
Należy zauważyć, że od 1 czerwca 2017 r. mechanizm wydłużania umowy do dnia porodu dotyczy również pracownic tymczasowych (ustawa z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw). Nowelizację należy ocenić pozytywnie.
- zwolnienie dyscyplinarne
Art. 177 § 1 zd. 2 k.p dopuszcza możliwość wypowiedzenia umowy z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (dyscyplinarka). W takim przypadku konieczna jest zgoda reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej.
Jeżeli u danego pracodawcy nie funkcjonuje organizacja związkowa lub żadna z nich nie obejmuje ochroną pracownicy, wówczas – według poglądów SN – pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę. Tak przyjął Sąd Najwyższy w uchwale z 18 marca 2008 r. (II PZP 2/08).
- likwidacja lub upadłość
Zgodnie z art. 177 § 4 k.p. rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługuje zasiłek w określonej przepisami wysokości (art. 30 ust. 1 – 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Okres pobierania ww. zasiłków wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, takie jak prawo do urlopu wypoczynkowego i jego wyższy wymiar.
Należy podnieść, iż za likwidację pracodawcy nie jest uważany transfer zakładu pracy w myśl art. 231 k.p.
- zwolnienia grupowe
Art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych) dopuszcza wyjątek w postaci możliwości wypowiedzenia warunków pracy i płacy zarówno pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Nie jest zatem możliwe rozwiązanie stosunku pracy w drodze klasycznego wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracowników. Obejmuje to tryb zwolnień grupowych oraz tryb zwolnień indywidualnych określonych wspomnianą ustawą o zwolnieniach grupowych.
Jeżeli dokonane wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, wówczas do końca okresu, w którym pracownicy korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, przysługuje im dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z k.p.
- umowy cywilnoprawne bez ochrony
Kobiety w ciąży pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło nie mają zagwarantowanej trwałości zatrudnienia (to tzw. zatrudnienie pozapracownicze). O ile uzasadniony jest brak tej ochrony w przypadku zawierania umów cywilnoprawnych sensu stricte, o tyle trudno przyjąć za zasadny brak objęcia ochroną przez ustawodawcę przypadków, w których wynagrodzenie uzyskiwane z tytułu umowy cywilnoprawnej jest jedynym źródłem dochodu przyszłej matki i de facto nosi znamiona stosunku pracy.
Zagwarantowanie ochrony przyszłym matkom świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych pozostawiam pod rozwagę ustawodawcy jako postulat de lege ferenda. ?
Obniżka pensji możliwa mimo ochrony
Transfer zakładu nie kasuje wypowiedzenia umowy o pracę