Source: https://ius360.com/privado/laboral/la-huelga-y-la-buena-fe-negocial/
Timestamp: 2020-07-03 22:38:00
Document Index: 278243061

Matched Legal Cases: ['artículo 61', 'artículo 62', 'artículo 73', 'artículo 75', 'artículo 28', 'artículo 28']

La huelga y la buena fe negocial - IUS 360
La huelga y la buena fe negocial
“Ya sé que tú no puedes comprender por qué, por qué me emociona una cosa tan ‘común’ como una huelga(…)”
Alejandro Romualdo (Poema “La Huelga” en el Poemario “Edición Extraordinaria”)
Últimamente la Autoridad de Trabajo ha tenido importantes pronunciamientos destinados a declarar procedentes las huelgas solicitadas por los trabajadores. La huelga se trata de un derecho fundamental, cuya defensa y promoción debe ser objeto prioritario del Estado. Por ello, es saludable que la Autoridad de Trabajo procure la procedencia de la huelga cuando ésta cumple con los requisitos mínimos que exige nuestra legislación y que estos requisitos sean interpretados de manera favorable pese a que el marco normativo pareciera tratar de impedir que se concrete tal medida de fuerza.
Sin embargo, un pronunciamiento –de primera instancia- me ha llamado la atención: la procedencia de una huelga que fue aprobada por los trabajadores en una asamblea anterior a la conclusión de la etapa de conciliación; pese a que la negociación se llevaba a cabo en tal etapa por solicitud de los mismos trabajadores.
¿Es procedente una huelga decidida en una asamblea que se efectuó antes de concluir el procedimiento de conciliación en dichas circunstancias? Considero que no. La adopción de la medida de fuerza debería realizarse con posterioridad a la finalización de la conciliación siempre que ésta haya sido solicitada por los trabajadores o el sindicato.
En efecto, el artículo 61 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, “LRCT”) señala que “Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.” Por su parte el artículo 62 del mismo cuerpo legal prevé que “En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente,declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73.” (el subrayado es nuestro)
El artículo 75 de la LRCT señala que “El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.” (el subrayado es nuestro)
Conforme a lo anterior, la adopción de la medida de fuerza debería tener como premisa haber finalizado la etapa de trato directo o la conciliación, de ser el caso. En este último caso, a fin de que el empleador no entorpezca la decisión de realizar una medida de fuerza solicitando una conciliación, la LRCT obliga a terminar la etapa de conciliación -antes de adoptar la huelga- sólo en el caso que la conciliación haya sido pedida por los propios trabajadores.
Bajo dicho escenario, una vez que esta etapa haya concluido, la medida de fuerza recién podría adoptarse e implementarse.
Esta lectura parece coincidir con el papel que le brinda el Tribunal Constitucional a la huelga[1]: presencia residual en el ámbito de nuestras relaciones laborales, promoviéndose mas bien las soluciones pacíficas de los conflictos laborales, no siendo por ende lógico que se pueda adoptar la medida de fuerza en plena negociación.
Así, el Tribunal Constitucional ordena “interpretar las normas laborales de forma tal que, respetándose el derecho fundamental a la huelga, se facilite, promueva y garantice métodos alternativos para la solución del conflicto”. (Fundamento 7de la aclaratoria de la sentencia referida al Expediente No. 03561-2009-PA/TC)
De ese modo, en concordancia con lo previsto por el Tribunal Constitucional y de las normas sobre huelga, es inadmisible pensar en la procedencia de adoptar una medida de huelga cuando la etapa de conciliación se mantiene vigente y tal etapa haya sido solicitada por los trabajadores.
Lo contrario supondría dejar sin sentido el esfuerzo de concertar una solución pacífica lo cual debe ser promovido en virtud de un mandato constitucional según lo previsto para el Tribunal Constitucional. Es por ello que no será procedente que se acuerde en una asamblea una medida de fuerza si ésta es adoptada antes de la conclusión de la etapa de conciliación y, además, tal conciliación ha sido solicitado por el organismo sindical o los trabajadores.
Ahora bien, en mi opinión valerse de una lectura restrictiva –basada en los pronunciamientos del Tribunal Constitucional- del lugar que la huelga ocupa en nuestro ordenamiento no es lo más aconsejable para sustentar la conclusión que he expuesto: que es necesario agotar la etapa de conciliación –solicitada por los trabajadores- para que una huelga sea adoptada y, posteriormente, declarada procedente.
A mi juicio, el papel que se le otorga a la huelga dentro del ámbito de las relaciones laborales –a través de las interpretaciones del Tribunal Constitucional- no favorece su tutela. Una cosa es que la huelga tenga límites (como sucede con cualquier derecho, sobretodo cuando la huelga afecte a la comunidad) o que se trate de una medida de excepción (en vista que es el conflicto laboral más intenso); y otra situación distinta es que se prohíba su fomento o promoción cuando ello sea necesario.
La huelga es una herramienta que permite compensar la desigualdad que impera dentro del contrato de trabajo, aligerando tal diferencia a través de una acción colectiva ofensiva o defensiva. La huelga, por tanto, “está en el centro de la acción de la clase trabajadora desde su nacimiento, de forma que podemos afirmar sin temor a equivocarnos que la historia del movimiento colectivo de los trabajadores es en gran parte la historia de sus huelgas”[2].
En ese sentido, se trata de un derecho que debe ser reconocido, defendido y promovido cuando las circunstancias así lo ameriten. Que nuestro ordenamiento tienda a considerar al conflicto como algo nocivo, negativo o perturbador enlas relaciones de trabajo y que lo relegue a una expresión mínima; ello debería alentarlo al fomento de las soluciones pacíficas del conflicto pero de ningún modo significa que se destierre la huelga a un papel secundario.
Por eso considero que lo realmente relevante, en el caso planteado, y que sustenta la posición expuesta, no es la supuesta falta de jerarquía que tiene la huelga en nuestro ordenamiento, sino que nos encontramos ante un acto de mala fe negocial.
En efecto, que un sindicato haya aprobado en su asamblea adoptar una medida de fuerza encontrándose actualmente en plena conciliación como consecuencia de su propia solicitud, evidencia la poca predisposición de la entidad gremial a concertar o negociar colectivamente, lo cual es un acto de mala fe negocial.
En tal supuesto, el sindicato atentaría contra la buena fe negocial en los términos desarrollados por la Resolución Ministerial No. 284-2011-TR, la cual obliga a las partes a “negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la parte contraria”. Así, tal norma señala que constituye un acto de “mala fe en la negociación colectiva” cualquier “práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar, dilatar, entorpecer o hacer imposible la negociación colectiva”.
Por su parte, el Fundamento 16 de la sentencia referida al Expediente No. 03561-2009-PA/TC señala que para que una negociación colectiva funcione eficazmente “las dos partes deben actuar con buena fe y lealtad para el mantenimiento de un desarrollo armonioso del proceso de negociación colectiva, es decir, deben realizar un esfuerzo sincero de aproximación mutua para obtener un convenio.” (el subrayado es nuestro)
De ese modo, agrega el Tribunal Constitucional que “es importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en las negociaciones de buena fe yhagan todo lo posible y necesario para llegar a un acuerdo razonable y coherente, es decir, que debe buscarse la celebración de negociaciones verdaderas, eficientes, eficaces y constructivas.” (el subrayado es nuestro)
Definitivamente, concurrir a una etapa de negociación incitada por el mismo sindicato, habiendo decidido realizar una medida de fuerza antes que tal etapa concluya, entorpece o hace imposible que las partes puedan mantener una negociación o suscribir un convenio colectivo, con lo cual, nos encontramos ante un acto que vulnera la buena fe y, por ende, podría ocasionar la improcedencia de la huelga, más aún cuando la misma LRCT lo prohíbe expresamente.
En estos casos, la mala fe negocial impide que se concrete la negociación y, por ende, no tendría sentido que una huelga acordada antes de concluida la etapa de negociación –solicitada por el sindicato- sea declarada procedente por la Autoridad de Trabajo. Ese debería ser el sentido por el cual la LRCT impide la solicitud de una huelga en tales circunstancias.
[1]El fundamento 7 de la aclaratoria de la sentencia referida al Expediente No. 03561-2009-PA/TC señala que “el Estado ‘reconoce’ el derecho de huelga (artículo 28º de la Constitución), lo que en modo alguno implica el deber de promoverla; mientras que no sólo ‘reconoce’ el derecho a la negociación colectiva, sino que además, conforme al artículo 28º 2 de la Constitución, ‘promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales’”. (el subrayado es nuestro) De esa forma, el Tribunal Constitucional declara que “el derecho a la huelga debe ser reconocido (y en esa medida, respetado y garantizado), pero no promovido o fomentado, mientras sí deben ser promovidas las formas de solución pacífica de los conflictos laborales”. (Fundamento 8 de la aclaratoria de la sentencia referida al Expediente No. 03561-2009-PA/TC)
[2]ROJO TORRECILLA, Eduardo. El derecho de huelga (elementos para la reflexión). En: http://www.redes-cepalcala.org/inspector/DOCUMENTOS%20Y%20LIBROS/VARIOS/HUELGA/H3.htm.
Artículo anteriorLas trampas que nos pueden jugar nuestros sentidos y esquemas mentales
Artículo siguienteSer o no ser, he ahí el dilema