Source: https://www.hwk-cottbus.de/artikel/e-faelligkeit-und-abdingbarkeit-7,0,1952.html
Timestamp: 2020-08-09 14:56:54
Document Index: 56281585

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3']

E. Fälligkeit und Abdingbarkeit - Handwerkskammer Cottbus
E. Fälligkeit und Abdingbarkeit
I. Wann ist der Mindestlohn fällig?
Der Mindestlohn ist zum vertraglich vereinbarten Fälligkeitszeitpunkt zu zahlen, spätestens aber zum letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Folgemonats der Erbringung der Arbeitsleistung (§ 2 Abs. 1 MiLoG).
Der Mindestlohn für Januar 2015 ist dementsprechend spätestens am 27. Februar 2015 fällig.
Ausnahmen hiervon sind nur beim Führen von Arbeitszeitkonten gestattet (§ 2 Abs. 2 MiLoG). In diesem Fall ist zu beachten, dass Arbeitsstunden, welche die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschreiten, innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung auf dem Arbeitszeitkonto durch einen bezahlten Freizeitausgleich oder die Zahlung des Mindestlohns auszugleichen sind. Dies gilt nur, wenn der Anspruch auf den Mindestlohn nicht bereits durch Zahlung eines verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Wichtig ist dabei, dass der Umfang der Überschreitung der vereinbarten Arbeitszeit eingeschränkt ist. So dürfen monatlich nicht mehr als die Hälfte der vereinbarten Arbeitsstunden auf dem Arbeitszeitkonto erfasst werden. Diese Grenze gilt aber nur für Plusstunden, Minusstunden können unbegrenzt in das Arbeitszeitkonto eingestellt werden.
Beispiel: vereinbarte Arbeitszeit = 100 Stunden/Monat  Einstellung ins Arbeitszeitkonto = max. 50 Mehrstunden
Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind die auf dem Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden spätestens in dem auf den Monat der Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen.
Das Führen von Arbeitszeitkonten bedarf unter der Geltung des MiLoG stets einer schriftlichen Vereinbarung (z. B. durch eine Regelung in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag). Arbeitgeber sind daher gehalten, diesbezüglich aktiv zu werden, falls bisher auf eine solche schriftliche Vereinbarung verzichtet wurde.
Eine Hilfestellung finden Sie diesem Link folgend.
II. Ist der Mindestlohn abdingbar?
Der gesetzliche Anspruch auf die Zahlung eines Mindestlohns ist unabdingbar (§ 3 S. 1 MiLoG). Das heißt, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind. Daher sind auch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen unwirksam, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn mit erfassen.
Ein Verzicht auf den bereits entstandenen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ist nur im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs denkbar (§ 3 S. 2 MiLoG). In allen übrigen Fällen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Auch die Verwirkung (also ein Anspruchsverlust) ist ausgeschlossen (§ 3 S. 3 MiLoG).
Auch die Verwirkung (Verlust) des Anspruchs ist ausgeschlossen (§ 3 S. 3 MiLoG).