Source: https://www.janakopackova.cz/temata/
Timestamp: 2020-07-12 19:31:32+00:00
Document Index: 47334390

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 196', '§ 196', 'soud ', '§165', '§ 165', '§ 156', '§ 43', '§ 165', '§ 157', '§ 164', '§ 165', '§ 157', '§ 172', '§ 157', '§ 165', '§ 172', '§ 172', '§ 172', '§ 172', '§ 165', '§ 166', '§ 165', '§ 165', '§ 172']

Komentáře – JUDr. Jana Kopáčková
JUDr. Jana Kopáčková
» Publikováno 8. června 2017
ZÁKAZ SOUBĚHU FUNKCÍ POTVRZEN
Jednatelé a členové představenstev českých společností a družstev, zbystřete:
Nejvyšší soud definitivně potvrdil, že se společností, ve které působíte v pozici statutárního orgánu, nemůžete mít platně uzavřenou pracovní smlouvu na žádnou činnost, která jakkoliv souvisí s obchodním vedením společnosti. Jestliže jste během letitých unavujících právních diskuzí vzdor rizikům uzavřeli se společností pracovní smlouvu a máte jako druh práce sjednánu činnost, která nějak souvisí s obchodním vedením společnosti (např. ředitel, generální ředitel apod.), je tato smlouva neplatná. Plnění, kterých se Vám na základě této smlouvy dostalo, mohou být nyní od společnosti požadována zpět, a to v rozsahu, v jakém nejsou promlčena.
Co s tím? Napravit plnění poskytovaná chybně v minulosti by bylo možné tím, že valná hromada společnosti, v níž působíte jako statutární orgán, svým rozhodnutím schválí (byť dodatečně) všechna plnění, jichž se Vám v minulosti dostávalo na základě neplatné smlouvy. U akciových společností a u družstev k tomu bude ještě nutné vyjádření kontrolních orgánů (tj. dozorčích rad a kontrolních komisí).
Co ještě čerstvé rozhodnutí Nejvyššího soudu přinese do praxe? Vyplývá z něj snad, že se navždy musíte rozloučit se všemi výhodami, která nabízí zákoník práce zaměstnancům? Bez obav – nemusíte: chcete-li však v době výkonu funkce statutárního orgánu čerpat výhody a ochranu vyplývající ze zákoníku práce pro zaměstnance, musíte na to jít tak trochu oklikou: podřídit Vaši smlouvu se společností jen tak bez dalšího zákoníku práce sice možné není, nicméně konkrétní ustanovení zákoníku práce, která byste si přáli aplikovat i na Vaše angažmá ve společnosti, můžete se společností výslovně dojednat v textu smlouvy o výkonu funkce. Na základě takového ujednání bude samozřejmě dojednaný režim pro obě smluvní strany závazný a zákoník práce se tak prosadí nepřímo.
Nezapomeňte tedy prověřit, jaká že smlouva vlastně ošetřuje Váš výkon funkce pro společnost a případně zjednat nápravu. Budeme Vám rádi k dispozici.
A je to tady zase – už opět české právní prostředí rozezněla otázka, zda může osoba, která je v postavení statutárního orgánu, vykonávat činnosti spojené s obchodním vedením obchodní korporace v pracovněprávním vztahu…
Nejvyšší soud už dlouhá léta prosazuje zákaz takového souběhu funkcí. Stojatou hladinu rozsudků Nejvyššího soudu v této otázce před několika měsíci rozčeřil Ústavní soud: ne že by snad Ústavní soud zákaz souběhu funkcí úplně prolomil, ale poměrně značně svými závěry dosavadní soudní praxí zacloumal.
Jak jsme čtenáře již informovali, Ústavní soud dospěl k závěru, že „závislá práce je sice vždy podřízena výlučně zákoníku práce, což ale neznamená, že by na základě vůle stran nemohly být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde“. Ústavní soud nevidí důvod, proč by nemohl člen statutárního orgánu vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy, v níž bude ujednán režim zákoníku práce (se všemi s tím spojenými prvky ochrany). Ústavní soud uložil obecným soudům, že musí náležitě odůvodnit, proč si člen statutárního orgánu a korporace nemohou upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlouvy, pro kterou si zvolí režim zákoníku práce.
Nejvyšší soud se v případu 21 Cdo 3613/2015 popsaného úkolu zhostil opravdu zodpovědně. Podrobnou argumentací zůstal zatvrzele věrný zákazu souběhu funkcí, vzdor všem pochybám soudu ústavního.
Jakými argumenty Nejvyšší soud (NS) Ústavnímu soudu (ÚS) kontroval?
Nejvyšší soud zdůrazňuje, že je to právě statutární orgán, který stojí na vrcholu pyramidy právnické osoby a jejích orgánů. V poměrech právnické osoby tak není jiného orgánu, který by byl statutárnímu orgánu „nadřízen“ a byl tak oprávněn dávat statutárnímu orgánu pokyny týkající se jednání právnické osoby navenek i interně. Z postavení statutárního orgánu je zřejmé, že při výkonu své funkce nenaplňuje (nemůže naplňovat) znaky, jimiž zákoník práce charakterizuje vztahy pracovněprávní.
Nejvyšší soud odmítl rovněž názor ÚS, že by na základě vůle stran mohly být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde (tedy i vztah statutárního orgánu při obchodním vedení společnosti):
Předně NS zpochybňuje, že při uzavření pracovní smlouvy na řídící činnosti mezi obchodní korporací a jejím statutárním orgánem jde o vůli dvou stran právního vztahu, když na jedné straně stojí jako zástupce zaměstnavatele člen statutárního orgánu a na straně druhé jako zaměstnanec rovněž člen statutárního orgánu. NS připomněl, že „rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy, která směřuje ke vzniku pracovněprávního vztahu, vylučuje, aby jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy jako zaměstnanec, neboť nemůže odpovídajícím způsobem současně hájit své zájmy jako zaměstnance a zájmy společnosti jako zaměstnavatele.“
NS je přesvědčen, že „úpravu zákoníku práce nelze nabízet k volnému užití každému, komu se jeho režim líbí“. NS dovozuje, že zákoník práce svým vymezením vztahu k občanskému zákoníku zakazuje, aby jeho režim byl vztahován na jiné vztahy, než jaké vznikají při výkonu závislé práce, na základě pouhé vůle stran.
Zároveň NS hned uvádí na pravou míru, že posledně řečené rozhodně neznamená, že by strany smlouvy o výkonu funkce nemohly mezi sebou dohodnout taková ujednání, na základě kterých by se statutárnímu orgánu dostalo při výkonu jeho činnosti pro společnost podobných oprávnění a výhod, jaké čerpá zaměstnanec v pracovním poměru. Takovým ujednáním se ovšem nemůže založit pracovněprávní vztah, který by se řídil zákoníkem práce – sjednaných plnění se strany mohou domáhat jen na základě smlouvy.
V očích Nejvyššího soudu „nemůže obstát smlouva, v níž strany projevily vůli být si zaměstnavatelem a zaměstnancem, když tím jen zastíraly to, že si ve skutečnosti smluvně upravily podmínky, za nichž bude ve společnosti vykonávána funkce statutárního orgánu.“
Mezi řádky komentovaného rozhodnutí NS lze vystopovat nepřímou výtku pro Ústavní soud, který byl připraven postavit nade vše svobodný autonomní projev vůle smluvních stran: ochrana svobodného projevu vůle smluvních stran nemůže být podle závěrů NS „zástěrkou toho, aby činila legálním protiprávní konání subjektů soukromého práva“.
Co z rozhodnutí NS 21 Cdo 3613/2015 vyplývá pro praxi?
1) Osoba, která je v postavení statutárního orgánu (člena statutárního orgánu), nemůže vykonávat činnosti související s obchodním vedením obchodní korporace v pracovněprávním vztahu. Na pracovní smlouvy ošetřující jejich řídící činnost tedy mohou členové statutárních orgánů klidně zapomenout…
2) Je-li zájem na tom, aby osoba v postavení statutárního orgánu čerpala výhody a ochranu, které nabízí zákoník práce zaměstnancům v pracovněprávních vztazích, lze výslovně dohodnout taková konkrétní ujednání, která konkrétní výhody vyplývající ze zákoníku práce pro zaměstnance přiznají i statutárnímu orgánu. Ovšem nelze tak platně učinit ujednáním o podřízení vztahu mezi společností a statutárním orgánem zákoníku práce; jediné možné řešení je výslovné sjednání konkrétních výhod, jaké čerpají zaměstnanci v režimu zákoníku práce.
Zákaz souběhu funkcí tedy „přežil“. Je otázkou, zda ve světle popsané reality „přežijí“ i leckteré stávající smlouvy upravující výkon funkce konkrétních osob v postavení statutárních orgánů pro konkrétní obchodní korporace…
JUDr. Jana Kopáčková, advokát
» Publikováno 11. října 2016
Nějakou dobu se zdálo, že „věčné téma“ tzv. souběhu funkcí už je i po rekodifikaci civilního práva vyřešeno, když Nejvyšší soud ČR zůstával ve svých rozhodnutích věrný trendu nastoupenému od roku 1993 a setrval při právním názoru, že osoba, která je v postavení statutárního orgánu/člena statutárního orgánu obchodní korporace nemůže zároveň tutéž činnost (obchodní vedení, řízení korporace) vykonávat v pracovním poměru. Tento názor Nejvyšší soud opírá o dva pilíře: 1. pilíř pracovněprávní – funkce statutárního orgánu není druhem práce ve smyslu zákoníku práce, vymyká se podstatě závislé práce a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy. 2. pilíř obchodně právní – výkon funkce statutárního orgánu v pracovním vztahu odporuje povaze obchodních korporací. Tato „dvoupilířová“ konstrukce argumentů pro zákaz souběhu funkcí tvořila léta součást právní reality v České republice, jen na krátký čas (2012 – 2013) zákonodárce výslovně povolil, aby část agendy obchodního vedení byla prostřednictvím tzv. pověření vykonávána členem statutárního orgánu i v pracovněprávním vztahu. Institut pověření obchodním vedení se z českých právních vod od ledna 2014 vytratil, což dvoupilířovou konstrukci Nejvyššího soudu o zákazu souběhu funkcí jen posílilo. Ovšem Ústavní soud svým nedávným nálezem (I. ÚS 190/15) celý první pilíř této konstrukce Nejvyššího soudu smetl. Dospěl k závěru, že závislá práce je sice vždy podřízena výlučně zákoníku práce, což ale neznamená, že by na základě vůle stran nemohly být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde. Ústavní soud nevidí důvod, proč by nemohl člen statutárního orgánu vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy, v níž bude ujednán režim zákoníku práce (se všemi s tím spojenými prvky ochrany).
Co se týče druhého pilíře, tj. obchodněprávních důvodů, z nichž je dovozován zákaz souběhu funkcí, ten prozatím zůstává stát, ale lehce rozviklán: Ústavní soud totiž považuje obecný odkaz na povahu obchodních korporací za naprosto nedostačující a apeluje na to, aby byly obecnými soudy předloženy dostatečně pádné argumenty, které z pohledu obchodního práva znemožňují výkon funkce statutárního orgánu v pracovněprávním vztahu. Jedině pokud budou předložené argumenty směřující k udržení druhého pilíře dostatečně konkrétní a jen budou-li takové argumenty obzvláště přesvědčivé, může se i nadále zákaz souběhu funkcí v právní praxi ČR prosadit. V opačném případě vezme nadobro zasvé.
Ústavní soud svému nálezu nasadil ještě moderní punc gendrové korektnosti: letitou dvoupilířovou konstrukci Nejvyššího soudu podezírá z nepřímé diskriminace žen, když nemožnost podřídit výkon funkce pracovněprávnímu režimu podle názoru Ústavního soudu odrazuje ženy od setrvání ve vrcholných manažerských funkcích, neboť ženy na vysokých postech prý postrádají nárok na mateřskou dovolenou, nemají zajištěnu garanci návratu po mateřské dovolené a musí strpět další negativní dopady v souvislosti s výší peněžité podpory v mateřství v případě druhého dítěte.
Zkoumání, do jaké míry je taková diskriminace žen v „top“ funkcích skutečným problémem, ponechme stranou a spíše se zvědavostí sledujme, jak se zákaz souběhu funkcí po popsaném zásahu Ústavního soudu vyvine dál. Zda obstojí, nebo se rozpadne, o tom budete, milí čtenáři, na našich stránkách určitě informováni.
Tel.: +420 603 591 988
E-mail: asistent@janakopackova.cz
» Publikováno 14. března 2014
Konec flákání v Čechách? Z „kuchyně“ Nejvyššího soudu..
Bylo, nebylo… Pan Fikaný se jednoho dne dostavil do zaměstnání, vyznačil v souladu s požadavky zaměstnavatele v systému docházky svůj příchod, poté se nepozorovaně vytratil a po zbytek pracovní doby vyřizoval své soukromé záležitosti. Když se nachýlil konec směny, přispěchal opět na pracoviště, vyznačil v docházce svůj odchod a spokojeně si mnul ruce, jak dostane zaplaceno za to, že si stihl během pracovní doby vyřídit své věci. Jenže, zaměstnavatel tuto tajnou akci odhalil a s panem Fikaným okamžitě zrušil pracovní poměr. Pan Fikaný byl zaskočen: okamžité zrušení mu přišlo jako příliš tvrdý trest, vždyť se přece tolik nestalo, aby za to přišel na hodinu o práci. A hnal celou záležitost k soudu, soud se ho jistě jako slabšího účastníka před přísným zaměstnavatelem zastane. Spor se dostal až do soudní síně ze všech nejvyšší a v ní se pan Fikaný dočkal konečného verdiktu:
Nejvyšší soud vyhodnotil počínání pana Fikaného jako předstírání výkonu práce pro zaměstnavatele, kterým se pan Fikaný pokusil získat na úkor zaměstnavatele majetkovou výhodu – mzdu za práci, kterou nevykonal. A tím úmyslně usiloval o nekorektní snížení majetku zaměstnavatele.
Nejvyšší soud zdůraznil, že zákoník práce zaměstnancům mimo jiné ukládá povinnost střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Uvedené povinnosti označil soud za „mravní imperativ“ kladený na každého zaměstnance a zdůraznil, že zákon od zaměstnance požaduje, aby svým chováním nezpůsoboval zaměstnavateli škodu majetkovou ani morální. Nejvyšší soud podtrhl význam důvěry, spolehlivosti zaměstnance a jeho poctivosti.
S ohledem na dosavadní soudní praxi, kdy se neomluvená absence stala důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru až při trvání minimálně 5 dnů, asi nebyl pan Fikaný jediný, kdo popsané rozuzlení kauzy nečekal.
Nicméně, Nejvyšší soud v popsaném případě spatřil zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance nikoli v neomluvené absenci, nýbrž v tom, že se pan Fikaný pokusil odčerpat část majetku zaměstnavatele /mzdu/ bez odpovídajícího protiplnění /bez práce/, což byl vyhodnoceno jako nepřímý útok na majetek zaměstnavatele. Nejvyšší soud tím vytyčil sympatický trend – dopřál zaměstnavatelům možnost účinně se bránit podobným nepoctivostem, které v praxi nejsou nijak ojedinělé.
» Publikováno 13.března 2014
V rámci přípravy na nový právní pořádek se mezi podnikateli šíří dobrá zpráva – strašák v podobě přísných podmínek pro smlouvy uzavírané mezi spřízněnými osobami (§ 196a obchodního zákoníku) od ledna 2014 výrazně zeštíhlí. Bude strašit už jen v akciových společnostech (s.r.o. už budou mimo jeho dosah), zaměří se pouze na nákupy majetku ze strany společnosti, přestanou ho tedy zajímat půjčky, úvěry, darování a prodeje majetku společnosti či zajištění závazků, a ze všech nákupů majetku budou v hledáčku jeho zájmu už jen nákupy majetku od zakladatelů či akcionářů; sice bude stále volat do hry znalce, ale už bez nutnosti jejich formálního jmenování soudem, kupní cena už nebude muset přesně štimovat s částkou určenou znalcem, nýbrž bude moct být i nižší, a co je nejlepší – „funkční období“ tohoto strašáka se omezí na 2 roky po vzniku společnosti. Společnostem a jejich statutárním orgánům by tím mohlo ubýt dost vrásek. Ale je to opravdu tak? Neskrývá se v nové právní úpravě ještě nějaký příbuzný původního § 196a obchodního zákoníku?
ANO, skrývá. Najdeme ho v novém zákoně o obchodních korporacích, konkrétně v pravidlech o střetu zájmů. A co že nám nová úprava střetu zájmů přinese? Bude se týkat všech společností a družstev (korporací). Zahrne všechny smlouvy, co si jen kdo vzpomene, které budou uzavírány mezi korporací a spřízněnými osobami, jimiž se pro tyto účely rozumí: členové orgánů, osoby blízké členům orgánů, osoby ovlivněné (ovládané) členy orgánů a prokuristé. A co že tento nový „strašák“ od spřízněných osob v souvislosti s uzavíráním sledovaných smluv vyžaduje?
– Aby o každém záměru uzavřít takovou smlouvu informovaly orgán, jehož jsou členem, kontrolní orgán (je-li zřízen), resp. nejvyšší orgán (pokud kontrolní orgán chybí, nebo pokud dá dotčená osoba přednost kontaktu s nejvyššími),
– aby při plnění informační povinnosti zpřístupnily podmínky zamýšlené smlouvy a
– aby respektovaly případný zákaz uzavřít zamýšlenou smlouvu, pokud takový zákaz kontrolní či nejvyšší orgán vydá.
A když povinné osoby neposlechnou? Uzavření smlouvy i přes zákaz kompetentního orgánu může znamenat neplatnost takto uzavřené smlouvy. A hlavně – porušení popsaných podmínek bude porušením péče řádného hospodáře se všemi s tím spojenými důsledky. Které to jsou? Sledujte v dalších komentářích našeho webu.
» Publikováno 12.března 2014
Na vlnách odpovědnosti manažerů…
Rekodifikace civilního práva má od 01.ledna 2014 přinést změny i do odpovědnosti statutárních orgánů (resp. jejich členů), dále pro jednoduchost „manažeři“. Dosud je pohyb na vlnách odpovědnosti manažerů založen na povinnosti jednat s péčí řádného hospodáře. Ta není v zákoně blíže definována, její přesnější obsah se dovozuje z judikatury. V pochybnostech, zda byla péče řádného hospodáře dodržena, nese důkazní břemeno manažer.
Nový občanský zákoník (NOZ) péči řádného hospodáře výslovně definuje jako povinnost výkonu funkce s nezbytnou loajalitou a s potřebnými znalostmi a pečlivostí. NOZ nově zavádí zajímavou vyvratitelnou domněnku: pokud nějaký manažer zjistí, že na výkon funkce nemá a nevyvodí z toho důsledky (tj. neodstoupí), má se za to, že péči řádného hospodáře porušil.
Od ledna 2014 má platit nově tzv. pravidlo podnikatelského úsudku, které by manažerům mělo dopřát více rozhodovací volnosti v obchodním vedení. Manažeři neponesou odpovědnost za jakékoliv negativní hospodářské výsledky svých rozhodnutí: pokud manažer jednal v dobré víře a mohl rozumně předpokládat, že jedná informovaně a v obhajitelném zájmu společnosti, nenese odpovědnost, i kdyby jeho konkrétní rozhodnutí společnost poškodilo. Aby se popsané pravidlo nezneužívalo, platí, že manažer není odpovědnosti zbaven, pokud porušil povinnost loajality. Jaký je ale rozdíl mezi jednáním v obhajitelném zájmu společnosti a jednáním loajálním? To v zákoně nenajdeme – obhajitelný zájem bude zřejmě třeba vnímat objektivně, loajalitu oproti tomu spíše subjektivně. Důkazní břemeno manažerů zůstává zachováno.
Pozor na zpřísnění odpovědnosti manažerů v případě úpadku společnosti:jestliže manažer věděl nebo měl a mohl vědět, že společnost je v hrozícím úpadku a neučiní vše potřebné k odvrácení úpadku, může mu soud uložit, aby zaplatil dluhy společnosti místo ní. Nehledě na trestněprávní aspekty – pokud manažer s vědomím, že společnost splňuje podmínky úpadku, objednává jménem společnosti zboží a služby, ač ví, že nebude čím závazky splácet, může se dočkat (jak se již nejednou stalo) i tíživé vlny trestní odpovědnosti; která jej může smést rovnou do výkonu trestu, v lepším případě vyvázne „jen“ se zákazem výkonu funkce, nebo přijde o řidičák… Ale o tom zase někdy příště.
Hledáte-li podporu při surfování na vlnách manažerské odpovědnosti, hlaste se u nás.
» Publikováno 11. března 2014
Cestovní náhrady při dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli do zahraničí
PŘÍSPĚVEK UZAVŘENÝ S ROZPOREM
386/19.12.12 Cestovní náhrady při dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli do zahraničí
Předkládají: Ing. Věra Jankovcová, daňová poradkyně, č. osvědčení 3768,
JUDr. Jana Kopáčková, advokát, č. zápisu ČAK 10113
Tento příspěvek představuje návrh na řešení dalšího dílčího problému spojeného s dočasným přidělením zaměstnance k jinému zaměstnavateli do zahraničí, přičemž navazuje na závěry přijaté Koordinačním výborem č. 358/22.02.12. Dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli (předkládala Ditta Hlaváčková, Petra Pospíšilová, Dana Trezziová).
Jsme si vědomi, že se problematika cestovních náhrad obecně ve výše uvedeném příspěvku řešila, a to v bodě 4.2. Nicméně zde nebyla řešena úprava poskytování cestovních náhrad, pokud se jedná o dočasné přidělení do zahraničí. Domníváme se, že v tomto případě nelze použít úpravu §165 zákoníku práce, tj.poskytovat náhrady jako při tuzemských pracovních cestách.
Cílem tohoto příspěvku je vymezit, jaké cestovní náhrady přísluší zaměstnanci při dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli do zahraničí. Dle stávající právní úpravy toto jednoznačně nevyplývá a může docházet k absurdním situacím.
S účinností od 01. 01. 2012 byl novelou zákoníku práce zaveden institut dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, který umožňuje, aby si zaměstnavatelé mezi sebou bezplatně oficiálně půjčovali pracovní síly mimo režim zprostředkování zaměstnání.
Pro případ dočasného přidělení přísluší podle § 165 zákoníku práce zaměstnanci náhrady ve výši a za podmínky stanovených v § 156 až 164 zákoníku práce, tedy náhrady jako při tuzemských pracovních cestách.
Z právní úpravy jednoznačně nevyplývá, jaké cestovní náhrady přísluší zaměstnanci při dočasném přidělení do zahraničí.
a) Podstata dočasného přidělení podle § 43a zákoníku práce
Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli může proběhnout výhradně na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a kmenovým zaměstnavatelem nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru.
Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata – je pouze přípustné, aby kmenový zaměstnavatel obdržel od zaměstnavatele, k němuž bude zaměstnanec dočasně přidělen, úhradu mzdových nákladů a cestovních náhrad, které kmenový zaměstnavatel v době dočasného přidělení zaměstnanci poskytne.
Dohoda mezi zaměstnancem a kmenovým zaměstnavatelem o dočasném přidělení musí obsahovat následující údaje:
– označení zaměstnavatele, k němuž se zaměstnanec dočasně přiděluje
– den vzniku dočasného přidělení
– druh práce v rámci dočasného přidělení
– místo výkonu práce v rámci dočasného přidělení, popř. též pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad
– doba trvání dočasného přidělení.
Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen, nevzniká pracovněprávní vztah – zaměstnanec zůstává v pracovním poměru výhradně ke kmenovému (vysílajícímu) zaměstnavateli.
b) Nárok zaměstnance na cestovní náhrady po dobu dočasného přidělení
Podle výslovného ustanovení zákoníku práce (§ 165) přísluší zaměstnanci při dočasném přidělení do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě (které je současně odlišné od bydliště zaměstnance), náhrady ve výši a za podmínek podle § 157 až § 164 zákoníku práce, tedy náhrady jako při tuzemských pracovních cestách.
Tedy za každou cestu do místa dočasného přidělení obdrží zaměstnanec následující náhrady:
– náhrada jízdních výdajů
– náhrada výdajů za ubytování
– stravné (za každý kalendářní den dočasného přidělení)
– náhrada nutných vedlejších výdajů, popř. též
– náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny.
V § 165 není výslovně řešen režim cestovních náhrad pro případ dočasného přidělení do zahraničí. Absence výslovné úpravy nabízí 3 možné interpretace:
b.1) Nároky jako při tuzemských pracovních cestách ve smyslu § 157 až 164
(doslovný jazykový výklad)
Z výslovného odkazu na paragrafy 157 až 164 by se dalo soudit, že při dočasném přidělení do zahraničí se bude při poskytování cestovních náhrad postupovat výhradně podle úpravy pro tuzemské pracovní cesty. To by mělo zásadní dopad, pokud jde o stravné – zaměstnanec by obdržel stravné v českých korunách podle podmínek pro tuzemské pracovní cesty.
Tento závěr plynoucí z doslovného jazykového výkladu se jeví jako poněkud absurdní, přinášel by zaměstnancům, kteří jsou do zahraničí dočasně přiděleni, neopodstatněnou nevýhodu oproti zaměstnancům, kteří jsou do zahraničí vysláni na „klasickou pracovní cestu“ a kteří by tudíž obdrželi vyšší stravné.
b.2) Nároky jako při výkonu práce v zahraničí ve smyslu § 172
(systematický výklad)
Protože § 157 až 164 nepokrývají práci v zahraničí, jsou pro účely dočasného přidělení do zahraničí nepoužitelné, a zároveň výslovný odkaz na paragrafy upravující nároky při zahraničních pracovních cestách v § 165 zákoníku práce chybí, bude třeba použít speciální úpravu o náhradách při výkonu práce v zahraničí podle § 172 zákoníku práce.
§ 172 míří na případy, kdy je sjednáno místo výkonu práce (ať už v pracovní či jiné smlouvě) mimo území ČR. A protože podstatnou náležitostí dohody o dočasném přidělení je výslovné ujednání o místu výkonu práce, nabízí se závěr, že v případě dočasného přidělení do zahraničí je „sjednáno místo výkonu práce mimo území ČR“ ve smyslu § 172, protože existuje výslovné písemné ujednání o místě výkonu práce v zahraničí. Lze tedy dovodit, že se splnila hypotéza § 172 zákoníku práce – tj.že„bylo sjednáno místo výkonu práce mimo území ČR“.
To má ovšem pro zaměstnance fatální následek – obdrží náhrady pouze za dny první cesty z ČR do zahraničí a zpět, za celou dobu pobytu v zahraničí mu na náhradách nebude příslušet nic.
b.3) Nároky jako při zahraničních pracovních cestách
(teleologický výklad)
Z § 165 zákoníku práce vyplývá jednoznačný záměr zákonodárce přiznat zaměstnanci při dočasném přidělení tytéž nároky, jaké má zaměstnanec při pracovní cestě. Tj. zaměstnanec by měl mít zásadně stejné náhrady, jaké by obdržel, kdyby nešlo o dočasné přidělení, ale o „klasickou“ pracovní cestu. Podle této úvahy by se úprava § 166 až 171 použila, i když § 165 na ni výslovně neodkazuje – jiný postup by totiž znamenal, že pro zaměstnance dočasně přidělovaného v rámci ČR by platil stejný režim, jako při pracovní cestě v rámci ČR, zatímco pro zaměstnance dočasně přidělovaného do zahraničí by platil méně výhodný režim, než při pracovní cestě do zahraničí.
c) Daňové dopady
Jednoznačný závěr o tom, která z popsaných interpretací je správná, má klíčový význam i pro daňový režim prostředků, které zaměstnanec při dočasném přidělení do zahraničí obdrží, resp. které zaměstnavatel při dočasném přidělení vynaloží.
Podle našeho názoru by se zaměstnancům dočasně přidělovaným do zahraničí měly poskytovat cestovní náhrady jako při „klasické“ zahraniční pracovní cestě, a to i přes absenci výslovného odkazu na odpovídající právní úpravu v § 165 zákoníku práce. Zaměstnanec dočasně přidělený do zahraničí by tedy měl podle našeho názoru obdržet cestovní náhrady podle pravidel pro zahraniční pracovní cesty, nikoliv pouze za dny první cesty z ČR do zahraničí a zpět a nikoliv pouze v rozsahu nároků přiznaných zákonem pro tuzemské pracovní cesty. Jakýkoliv jiný postup by de facto znevýhodňoval zaměstnance dočasně přidělované do zahraničí ve srovnání se zaměstnanci dočasně přidělovanými v rámci ČR. Zaměstnanci dočasně přidělovaní v rámci ČR by na tom při jiném výkladu byli finančně výhodněji než zaměstnanci dočasně přidělovaní do zahraničí, a to vzdor skutečnosti, že dočasné přidělení do ciziny je jistě pro člověka razantnějším zásahem do soukromí a běžného způsobu života, než pobyt v ČR.
Po projednání tohoto příspěvku v Koordinačním výboru doporučujeme přijaté závěry vhodným způsobem publikovat.
Nelze souhlasit s návrhem řešení předkladatele, že by se zaměstnancům dočasně přidělovaným do zahraničí měly poskytovat cestovní náhrady jako při „klasické“ zahraniční pracovní cestě.
V uvedené věci si GFŘ vyžádalo stanovisko věcně příslušného resortu, tj. MPSV (č.j. 2012/95388-51). Jedná se o uváděnou variantu předkladatele pod bodem b.2)-tzn. použití speciální úpravy o náhradách při výkonu práce v zahraničí podle § 172 zákoníku práce.
» Publikováno 10. března 2014
Zahraniční stravné při souběhu s nárokem na tuzemské stravné
Součástí novely zákoníku práce k 1. 1. 2012 provedené zákonem č. 365/2011 Sb. jsou také změny části sedmé zákona c. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“), kterou je upraveno poskytování cestovních náhrad. Tento příspěvek se zabývá specifickou oblastí výše nároku na zahraniční stravné v případě jeho souběhu s nárokem na stravné v tuzemsku.
Zahraniční stravné náleží v těchto kombinacích:
Doba strávená během dne mimo ČR Nárok na tuzemské stravné Nárok na zahraniční stravné a výše zahraničního stravného
více než 18 hodin ANO ANO – 100% základní sazby
více než 18 hodin NE ANO – 100% základní sazby
více než 12 hodin, maximálně 18 hodin ANO ANO – 2/3 základní sazby
více než 12 hodin, maximálně 18 hodin NE ANO – 2/3 základní sazby
12 hodin a méně ANO ANO, pokud v zahraničí déle než 5 hodin – 1/3 základní sazby
12 hodin a méně ANO NE, pokud v zahraničí strávena doba 5 hodin a méně
12 hodin a méně NE ANO – v zahraničí stačí alespoň 1 hodina – zahraniční stravné 1/3 základní sazby
Jestliže zaměstnanec stráví v zahraničí v kalendářním dnu více než 12 hodin (viz první čtyři řádky tabulky), nemá případný vznik nároku na tuzemské stravné žádný vliv na zahraniční stravné.
Vznik nároku na tuzemské stravné ovlivní situaci pouze, pokud zaměstnanec v kalendářním dnu stráví v zahraničí 12 a méně hodin.
Při pobytu v zahraničí v délce 12 a méně hodin mohou vzniknout tyto varianty:
1) Nárok na tuzemské stravné nevznikl
Pro vznik nároku na zahraniční stravné stačí, aby zaměstnanec strávil v zahraničí alespoň 1 hodinu. Je-li tato podmínka splněna, náleží zahraniční stravné ve výši 1/3 základní sazby.
2) Nárok na tuzemské stravné vznikl
V takovém případě vzniká nárok na zahraniční stravné pouze, pokud zaměstnanec v zahraničí stráví v kalendářním dni více než 5 hodin. Pokud je tato podmínka splněna, náleží kromě tuzemského stravného i zahraniční stravné ve výši 1/3 základní sazby.
Pokud má zaměstnanec nárok na tuzemské stravné a zároveň v zahraničí nestrávil déle než 5 hodin, žádné zahraniční stravné mu nenáleží!
Příklad 1 V rámci kalendářního dne doba cesty v ČR 6 hodin, doba cesty v zahraničí 3 hodiny.
Řešení Nárok na tuzemské stravné ANO, zahraniční stravné NE!
Příklad 2 V rámci kalendářního dne doba cesty v ČR 6 hodin, doba cesty v zahraničí 6 hodin.
Řešení Nárok na tuzemské stravné ANO, zahraniční stravné ANO (1/3 základní sazby).
Příklad 3 V rámci kalendářního dne doba cesty v ČR 6 hodin, doba cesty v zahraničí 13 hodin.
Řešení Nárok na tuzemské stravné ANO, zahraniční stravné ANO (2/3 základní sazby, nikoliv 1/3, jak je na mnoha místech nesprávně vykládáno).
V případě zájmu o bližší informace kontaktujte autora článku, nebo osobu, s kterou spolupracujete v naší společnosti.
V souvislosti s vyhlášeným nouzovým stavem Vás chceme požádat, abyste návštěvu advokátní kanceláře omezili pouze na nezbytně nutné případy a snažili se vše vyřešit prostřednictvím telefonu či emailu.
Před návštěvou se vždy, prosím, telefonicky objednejte!