Source: https://insidelaw.ch/kein-automatischer-verfall-von-urlaubs-und-urlaubsabgeltungsanspruechen-ohne-mitwirkung-des-arbeitgebers/
Timestamp: 2020-02-24 23:16:25
Document Index: 306519459

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 9', '§ 7', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG']

Kein automatischer Verfall von Urlaubs-und Urlaubsabgeltungsansprüchen ohne Mitwirkung des Arbeitgebers - Inside Law
Mit seinen beiden am 06.11.2018 ergangenen Urteilen hat der EuGH entschieden, dass Urlaubs-und Urlaubsabgeltungsansprüche nicht mehr automatisch nach dem Ende des Bezugs-oder Übertragungszeitraums sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen. Dadurch muss der Arbeitgeber jetzt selbst aktiv werden, damit diese Ansprüche verfallen.
Zum einen begehrte das OVG Berlin-Brandenburg vorab eine Entscheidung hinsichtlich der Frage, ob die nationale Regelung (§ 9 EUrlVO Berlin, § 7 BUrlG) mit dem Unionsrecht vereinbar sei. Demnach verfallen Urlaubsansprüche, wenn der Arbeitnehmer sie nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt. In dem konkret vom OVG vorlegten Fall handelte es sich um einen Rechtsreferendar, der während der letzten Monate seines Vorbereitungsdienstes keinen bezahlten Urlaub nahm. Nach Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er die Vergütung der verbliebenen Urlaubstage. Der Antrag wurde jedoch abgelehnt (EuGH C-619/16).
Zum anderen begehrte das BAG im Fall gegen die Max-Plank-Gesellschaft ebenfalls eine Antwort auf die Frage, wie das Unionsrecht (Art. 7 der RL 2003/88/EG) auszulegen sei. Die Beklagte forderte ihren Mitarbeiter ca. zwei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses auf, seinen Resturlaub zu nehmen. Diese Aufforderung enthielt jedoch keine Verpflichtung, den Urlaub zu einem vom Arbeitgeber festgelegten Termin zu nehmen. Der Kläger nahm lediglich zwei Urlaubstage und beantragte die Vergütung der Übrigen. Der Antrag wurde ebenfalls abgelehnt (EuGH C-684/16). In beiden Fällen wurde vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Antrag auf Urlaub eingereicht.
Die Entscheidung des EuGH war in beiden Fällen dieselbe: Der Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch verlieren, weil er keinen Antrag auf Urlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingereicht hat.
Da der Arbeitnehmer die schwächere Partei innerhalb eines Arbeitsverhältnisses darstellt und somit besonders schützenswert ist, ist viel mehr der Arbeitgeber in der Beweispflicht.
Er ist verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wird, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Dafür muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer, ggf. förmlich, auffordern, seinen Urlaub zu nehmen. Des Weiteren muss der Arbeitgeber dem jeweiligen Mitarbeiter mitteilen, dass der Urlaubsanspruch erlischt, sofern er nicht innerhalb des Bezugs- oder Übertragungszeitraums sowie vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen wird.
Kann der Arbeitgeber dies nicht nachweisen, verstößt das Erlöschen des Urlaubsanspruchs gegen Art. 7 I und II der RL 2003/88.
Anders ist die Rechtslage, sofern der Arbeitgeber den Beweis führen kann. Kann er nachweisen, dass er den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub tatsächlich wahrzunehmen und verzichtet der Arbeitnehmer trotzdem mit Wissen aller Konsequenzen und aus freiem Willen auf den nicht in Anspruch genommenen Urlaub, steht dem Verlust der Ansprüche nichts entgegen.
Als Begründung hierzu führte der EuGH an, dass der Arbeitnehmer nicht dazu veranlasst werden dürfe, seinen bezahlten Jahresurlaub nicht zu nehmen, um die Vergütung bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen.
Für die Praxis ist es daher empfehlenswert, Mitarbeiter mit einem noch bestehenden und noch nicht verplanten Resturlaubsanspruch mit einem individuellen förmlichen Schreiben auf diesen hinzuweisen. Ebenfalls sollte mitgeteilt werden, das und zu welchem Zeitpunkt die Resturlaubsansprüche verfallen, sollten sie nicht bis zum Ende des Bezugs-und Übertragungszeitraums oder bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen worden sein. Hinweise in Lohnabrechnungen, abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, Hinweise in einem allgemeinen Rundschreiben oder im Rahmen eines Aushanges am schwarzen Brett genügen hingegen nicht.