Source: https://www.rechtsanwalt-seyfried.de/aktuelles-arbeitsrecht/versorgungszusage/wishleblowing/
Timestamp: 2019-02-23 01:01:12
Document Index: 145595702

Matched Legal Cases: ['EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'Art. 10', 'Art. 10', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR']

Kanzlei Seyfried - Wishleblowing
Wisthleblowing und Kündigung
Anzeige gegen Arbeitgeber kann zur Kündigung führen (Whistleblowing)
LAG Berlin-Brandenburg, Vergleich v. 24.05.2012 – 25 Sa 2138/11
Ein Arbeitnehmer darf nicht grundlos (Straf-)anzeige gegen seinen Arbeitgeber erheben. Selbst wenn sich der Arbeitgeber strafbar gemacht hat oder er überhaupt gegen Vorschriften verstoßen hat, bzw. betriebliche Mißstände bestehen, darf der Arbeitnehmer diese Sachverhalte grundsätzlich nicht gleich nach außen tragen. Aus Gründen der Loyalität, die der Arbeitgeber grundsätzlich erwarten darf, ist der Arbeitnehmer gehalten, zunächst eine innerbetriebliche Klärung herbeizuführen. Reagiert der Arbeitgeber dann noch immer nicht, darf sich der Arbeitnehmer schließlich an Dritte (zuständige Behörden, etwa auch die Polizei) wenden und auch Anzeige erstatten. Aber auch dann darf der Arbeitnehmer nicht übertreiben oder leichtfertig falsche Angaben oder sogar wissentlich falsche Angaben machen. Auch sollte er bei einer Anzeige darauf achten, dass er sämtliche zur Anzeige gebrachten Sachverhalte zuvor –ausnahmslos- innerbetrieblich gerügt hatte, er also nicht etwa aus Anlass der späteren Anzeige weitere (rufschädigende) Sachverhalte erstmals benennt. Andernfalls riskiert er die fristlose Kündigung des Arbeitgebers.
Der Fall: Die Mitarbeiterin eines großen öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers, die in einem Pflegeheim arbeitete, beklagte sich zunächst gegenüber der Geschäftsleitung –innerbetrieblich- über unzumutbare Zustände. So beklagte sie etwa, dass viel zu wenige Mitarbeiter eingestellt seien, um die alten Menschen akzeptabel zu betreuen. Dies führe zu einer nicht hinnehmbaren Vernachlässigung der Heimbewohner. Der Arbeitgeber half aus Sicht der Arbeitnehmerin nicht ab. Die erstattete Strafanzeige und machte hierbei auch geltend, dass der Arbeitgeber Leistungen abrechne, die mangels vorhandenem Personal überhaupt nicht erbracht worden seien. Diese Vorgehensweise nahm der Arbeitgeber nicht hin und kündigte fristlos. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren verlor die Klägerin zunächst vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht. Erst der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) gab der Klägerin Recht. Der EGMR konnte die Kündigung mangels mangels entsprechender Zuständigkeit allerdings nicht selbst aufheben sondern der Klägerin "nur" eine vergleichsweise geringe Entschädigung iHv. 15.000,-€ zusprechen. In Bewertung dieses Urteils des EGMR heißt es in einem nachfolgenden
Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln v. 02.02.2012 -6 Sa 304/11
„In seiner Entscheidung vom 21.07.2011 hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR vom 21.07.2010 - 28274/08) klargestellt, dass Strafanzeigen von Arbeitnehmern gegen ihren Arbeitgeber mit dem Ziel, Missstände in ihren Unternehmen offen zu legen, dem Geltungsbereich des Art. 10 EMRK unterliegen und mittels der Strafanzeige vom Recht auf freie Meinungsäußerung im Sinne des Art. 10 Abs. 1 S. 1 EMRK Gebrauch gemacht wird. Im zugrunde liegenden Fall der Strafanzeige einer Altenpflegerin wegen Missständen hinsichtlich der Dokumentation der Pflegeleistungen hätten die deutschen Gerichte keinen angemessenen Ausgleich zwischen der Notwendigkeit, den Ruf des Arbeitgebers zu schützen einerseits, und derjenigen, das Recht auf Freiheit der Meinungsäußerung zu schützen andererseits, herbeigeführt. Im Rahmen dieser Abwägung sind nach Ansicht des EGMR folgende Aspekte von Bedeutung: In erster Linie gebiete die Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers, zunächst eine interne Klärung zu versuchen, um dann als ultima ratio die Öffentlichkeit zu informieren (EGMR vom 21.07.2010 - 28274/08, Rn. 65 der Entscheidungsgründe). Darüber hinaus habe jede Person, die Informationen offen legen wolle, sorgfältig zu prüfen, ob die Information zutreffend und zuverlässig sei (EGMR vom 21.07.2010 - 28274/08, - Rn. 67 der Entscheidungsgründe). Auf der anderen Seite sei auch der Schaden von Bedeutung, der dem Arbeitgeber durch die in Rede stehende Veröffentlichung entstanden sei (EGMR vom 21.07.2010 - 28274/08, - Rn. 68 der Entscheidungsgründe). Wesentlich sei außerdem, ob die Person die Offenlegung in gutem Glauben und in der Überzeugung vorgenommen hat, dass die Information wahr sei, dass sie im öffentlichen Interesse liege, und dass keine anderen, diskreteren Mittel existierten, um gegen den angeprangerten Missstand vorzugehen (EGMR vom 21.07.2010 - 28274/08, - Rn. 69 der Entscheidungsgründe).“
Die Klägerin nahm jedenfalls das Urteil des EGMK zum Anlass, wegen des ursprünglichen arbeitsgerichtliches Verfahrens die Wiederaufnahme desselben zu beantragen. Hier einigten sich die Parteien vor dem Hintergrund der Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses schließlich darauf, dass die Klägerin gegen Zahlung einer großzügigen Abfindung (90.000,-€) aus dem Arbeitsverhältnis ausschied und die ursprüngliche, zum 31.03.2005 (!) ausgesprochene Kündigung akzeptierte.
Die Höhe der letztlich erzielten Abfindung zeigt, dass die Klägerin vergleichsweise gute Prozesschancen hatte. Auch hat das Urteil des EGMK die Rechtsstellung der Arbeitnehmer gestärkt. Hält sich der Arbeitnehmer an die oben aufgezeigte Prozedur, hält er also zunächst die innerbetrieblichen Wege ein und übertreibt er auch nicht mit seiner zur Anzeige gebrachten Kritik, kann ihm nichts passieren. Eine etwaige Kündigung des Arbeitgebers ist ohne weiteres unwirksam. Im Prozess bleibt dem Arbeitgeber nicht mehr als die Kündigung zurückzunehmen oder aber eine so hohe Abfindung anzubieten, dass der Arbeitnehmer freiwillig geht.
Bearbeitet am 07.06.2012