Source: http://dirittolavoro.altervista.org/caracuta_mobbing.html
Timestamp: 2018-03-20 03:57:49+00:00
Document Index: 67804629

Matched Legal Cases: ['art. 2043', 'sentenza ', 'art. 2043', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 1375', 'art. 1175', 'art. 32', 'art. 41', 'art. 2087', 'art. 2087', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2059', 'art. 2043', 'art. 32', 'sentenza ', 'art. 2059', 'art. 32', 'art. 15', 'art. 5', 'art. 2103', 'art. 1434', 'art. 1225', 'art. 1225', 'art. 115', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 2043', 'art. 2103', 'art. 2', 'art. 1', 'art.6', 'art. 2113', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 2113', 'sentenza ', 'Cass. Sez. ', 'Cass. Sez. ']

S. Ruffolo (1916 - 1989) - Amazzone
Negli ultimi anni, si è sviluppato nel nostro Paese il dibattito intorno al problema del “mobbing” sul posto di lavoro: in questa sede, cercheremo di comprendere ed approfondire gli elementi costitutivi di esso, di verificare se nell’ordinamento giuridico attuale esistano degli strumenti di tutela per tutti i danni prodotti dal mobbing e, infine, di analizzare le diverse proposte di legge che sono all’approvazione del Parlamento. Il termine “mobbing” deriva dal verbo inglese to mob, che tradotto in italiano può assumere vari significati, quali assalire in massa o in modo tumultuoso, accerchiare, circondare, assediare; il vocabolo mobbing, inoltre, è molto usato anche nel mondo animale per descrivere il comportamento d’aggressione del branco nei confronti di un animale isolato.
Il mobbing nel mondo del lavoro può senz’altro essere ricondotto a sistematiche e ripetute angherie e pratiche di vessazione poste in essere dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico, oppure da colleghi di lavoro di pari livello o subalterni nei confronti di un determinato lavoratore (che potremo chiamare mobbizzato) con l’evidente scopo di emarginarlo, isolarlo ed indurlo, infine, alle dimissioni. Tale illegittimo ed illegale comportamento può scaturire da motivi di gelosia, invidia o concorrenza che esplodono, in un soggetto già di per sé predisposto o dall’animo perverso, nell’ambiente di lavoro, e a causa o in occasione dello svolgimento dell’attività lavorativa. I principali studiosi di tale fenomeno a livello europeo ed italiano sono, rispettivamente, Heinz Leymann ed Harald Ege: quest’ultimo ha, di recente, svolto un’indagine del fenomeno in Italia ed ha definito il mobbing sul posto di lavoro come “un’azione (o una serie di azioni) che si ripete per un lungo periodo di tempo, compiuta da uno o più mobber (datore di lavoro o colleghi) per danneggiare qualcuno di solito in modo sistematico e con uno scopo preciso. Il mobbizzato viene accerchiato e aggredito intenzionalmente dai mobber che mettono in atto strategie comportamentali volte alla sua distruzione psicologica, sociale e professionale”[1]. Le forme che il mobbing può assumere sul posto di lavoro nei confronti di un lavoratore sono diverse e vanno dall’emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla persecuzione sistematica, dalla dequalificazione professionale alle ritorsioni sulle possibilità di carriera, al fine di metterlo in difficoltà. Scopo del mobbing, è, come già detto, quello d’indurre la vittima ad abbandonare l’azienda, provocandone il licenziamento o inducendola alle dimissioni. Il fenomeno ha assunto proporzioni a tal punto rilevanti, da coinvolgere in ogni paese europeo percentuali molto alte di lavoratori; in Italia, in particolare, si stima che il 4% della forza lavoro occupata è soggetta a pratiche di mobbing: circa 1 milione e mezzo i di lavoratori e lavoratrici italiani, quindi, sono mobbizzati[2].
Passiamo, ora, ad esaminare gli strumenti giuridici che il nostro ordinamento prevede per sanzionare civilmente i singoli comportamenti che vengono complessivamente ricondotti al mobbing. Appare opportuno, in questa sede, tralasciare l’esame dell’art. 2043 c.c., che sancisce il principio del neminem laedere, in virtù del quale la produzione di un danno ingiusto è fonte di responsabilità extra-contrattuale ed obbliga il responsabile anche indiretto, e quindi anche il datore di lavoro, al risarcimento del relativo danno. Ricorderò, a tal proposito, soltanto la sentenza della Corte Cost. n° 184/86, secondo cui l’art. 2043 c.c. “va necessariamente esteso fino a comprendere il risarcimento di tutti i danni che, almeno potenzialmente, ostacolano le attività realizzatrici della persona umana”.
Affronteremo il tema della responsabilità contrattuale del datore di lavoro, dal punto di vista unicamente della tutela della salute. La norma fondamentale in materia è costituita dall’art. 2087 c.c. che testualmente statuisce: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Tale norma pone a carico del datore di lavoro uno speciale ed autonomo obbligo di protezione della persona del lavoratore e reca una previsione particolarmente ampia ed elastica, comprensiva non solo del rispetto delle condizioni e dei limiti imposti dalle leggi e dai regolamenti per la prevenzione degli infortuni e per l’igiene del lavoro, ma anche dell’introduzione e manutenzione delle misure idonee, nelle concrete condizioni aziendali, a prevenire infortuni ed eventuali situazioni di pericolo per il lavoratore, derivanti da fattori naturali o artificiali di nocività o penosità presenti nell’ambiente di lavoro[4]. Siffatto obbligo di protezione, inoltre, non attiene solo al profilo dell’integrità psico-fisica dei lavoratori, ma anche a quello della personalità morale (da intendersi nel senso di “sociale”) [5].
Quest’ultimo aspetto, a lungo trascurato dalla dottrina e dalla giurisprudenza, significa che nella fase dell’esecuzione del rapporto di lavoro deve essere rispettata la “persona” del debitore di opere, sia in senso fisico, sia nella direzione più ampiamente etica, in modo da evitare che il prestatore di lavoro, anziché cedere energie e forza-lavoro, sia costretto a “scambiare” ed alienare i propri diritti personalissimi[6]. Al momento della conclusione del contratto, l’obbligo di prevenzione ex art. 2087 c.c. s’inserisce automaticamente nel contenuto del rapporto di lavoro e l’imprenditore è tenuto, quindi, a svolgere un’attività generale di prevenzione dei rischi derivanti dall’ambiente di lavoro. Mentre nella generalità dei contratti, tale obbligo deriva dal rispetto del principio della buona fede ex art. 1375 c.c. che entrambe le parti sono tenute ad osservare nella fase dell’esecuzione delle proprie obbligazioni, nel rapporto di lavoro vi è la necessità di tutelare il lavoratore dagli specifici rischi derivanti dall’ambiente di lavoro, mediante il ricorso ai normali obblighi di protezione che, per il principio di correttezza ex art. 1175 c.c., integrano i reciproci obblighi derivanti dal rapporto di lavoro (prestazione di lavoro, da una parte, e retribuzione dall’altra). A ciò si aggiunge un autonomo ulteriore obbligo, anch’esso primario, di protezione del fondamentale interesse del prestatore alla salute, riconosciuta dall’art. 32 della Costituzione come bene di interesse collettivo e, nello stesso tempo, come diritto assoluto della persona[7].
Non va dimenticato, infine, e a proposito della tutela costituzionale della salute, l’art. 41, 2° co., Cost., secondo cui l’iniziativa economica privata “non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”. V’è da dire, comunque, che la surrichiamata norma dell’art. 2087 è stata scarsamente utilizzata nella sua tipica funzione di prevenzione, ed è stata, invece, invocata ex post in funzione risarcitoria di eventi dannosi già verificatisi[8].
Del resto, tale funzione di tutela preventiva ex art. 2087 c.c. non ha trovato sempre concorde la giurisprudenza di legittimità, la quale, al contrario, con una sentenza del 1982[9] ha espressamente statuito che “il diritto di cui all’art. 2087 c.c. non poteva essere tutelato in via preventiva, ma solo nel caso se ne fosse realizzata la violazione”. Ma già nell’anno successivo, si registra una decisa inversione di tendenza della Suprema Corte che riconduce la responsabilità imprenditoriale ex art. 2087 c.c. nell’ambito della responsabilità contrattuale, in tal modo configurando per il lavoratore un diritto soggettivo e per il datore un obbligo di sicurezza che trova il suo fondamento giuridico nel rapporto di lavoro[10], cosicchè la sicurezza diventa un’obbligazione accessoria rispetto a quella principale[11].
Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro sia ritenuto responsabile ex art. 2087 c.c. di comportamenti riconducibili al mobbing, egli sarà tenuto a risarcire tutti i danni provocati da tale illegittimo comportamento. In tali circostanze viene, innanzitutto, riconosciuto pacificamente il danno patrimoniale, ovvero il danno alla capacità produttiva di reddito sia nel senso del danno emergente sia nel senso del lucro cessante; viene, altresì, riconosciuto il danno morale ed alla vita di relazione in tutti i casi integranti reato, ai sensi del combinato disposto di cui agli artt. 2059 c.c. e 185 c.p. e viene, infine, riconosciuto il danno biologico. La categoria del danno biologico è stata creata nel nostro Paese dal diritto “vivente”, che ha dovuto superare le enormi difficoltà interpretative conseguenti alla nozione di danno non patrimoniale collegate al principio di tipicità ex art. 2059 c.c., pur a fronte di una clausola generale come quella contenuta nell’art. 2043 c.c.[15]. Le due norme appena richiamate, se interpretate in senso restrittivo, avrebbero di fatto escluso la possibilità di risarcire il danno alla salute o danno biologico, cosicchè solo un intervento della Corte Costituzionale sarebbe stato in grado di rimuovere l’ostacolo ermeneutico del combinato disposto delle due norme.
Con una prima sentenza[16] la Corte Costituzionale riconobbe nella tutela prevista dall’art. 32 Cost. “un diritto primario ed assoluto, pienamente operante anche nei rapporti tra i privati” e con una seconda[17] stabilì il principio in base al quale era conforme alla Costituzione l’interpretazione, secondo diritto vivente (in proposito vanno ricordate soprattutto la sentenza del Tribunale di Genova[18] e quella della Corte di Cassazione n° 3675/’81[19]) che considerava non limitata dall’art. 2059 c.c.la risarcibilità del danno non patrimoniale, anche se tale risarcibilità non è stata esplicitamente prevista dalla legge, nell’ipotesi in cui essa è conseguenza della lesione di un diritto costituzionalmente garantito come quello alla salute ex art. 32 Cost..
In tal caso, il lavoratore dovrà provare sia il danno subìto, sia il rapporto di causalità fra la mancata adozione di determinate misure di sicurezza (specifiche o generiche) e il danno predetto[24]. La giurisprudenza di legittimità ha, comunque, escluso che si versi in un’ipotesi di responsabilità oggettiva, potendo il datore di lavoro fornire la prova di avere adottato tutte le cautele richieste dall’ordinaria diligenza, cosicchè l’infortunio che pure avrebbe potuto essere vitato comunque si verifichi il pregiudizio non è addebitabile all’imprenditore incolpevole[25].
Nell’ambito del rapporto di lavoro, diversi e specifici comportamenti da parte del datore di lavoro che, complessivamente intesi, sono riconducibili al mobbing sono stati decisi dal legislatore o dalla giurisprudenza, e trovano, quindi, come già detto, una disciplina loro applicabile all’interno dell’ordinamento giuridico. Si vuol dire, cioè, che le possibili forme in cui può manifestarsi il mobbing non costituiscono delle novità assolute, poiché esse singolarmente considerate trovano già nel nostro ordinamento una disciplina finalizzata a scoraggiarle e ad offrire adeguata tutela al lavoratore. E così, se le azioni di mobbing colpiscono un lavoratore per discriminazione politica, sindacale, religiosa, di lingua e di sesso, diverse norme dell’ordinamento internazionale o comunitario[27] o interno (artt. 3, 37, 39 della Costituzione, art. 15 Stat. Lav., L. n° 903/77, L. n° 125/91, art. 5 L. n° 135/90) possono essere utilizzate, anche a fini risarcitori. Lo stesso avverrà in caso di violazione dell’art. 2103 c.c. per assegnazione a mansioni dequalificanti, ovvero per violazione dell’art. 1434 c.c. per la richiesta di annullamento di dimissioni derivanti da vizio di consenso per violenza[28].
Molto spesso, le pratiche di mobbing colpiscono la professionalità del lavoratore, provocando un demansionamento dello stesso. Il relativo danno da demansionamento[29] ha, in verità una struttura complessa[30], in cui l’elemento principale è il danno alla professionalità[31], a cui deve aggiungersi il danno alla personalità[32], il danno alla vita di relazione, il danno biologico alla salute e, in alcuni casi, anche quello morale[33].
In tali ipotesi, pertanto, non potrà applicarsi l’art. 1225 c.c., che limita la responsabilità contrattuale al solo danno prevedibile, poichè l’inadempimento del datore di lavoro è accompagnato da dolo, ovvero da una condotta intenzionalmente lesiva della personalità del lavoratore. Può, quindi, affermarsi che in tutti i casi di mobbing che siano imputabili ad una condotta, commissiva o omissiva, del datore di lavoro a quest’ultimo sarà opposta l’inoperatività della surrichiamata norma dell’art. 1225 c.c.[48].
Sul punto, comunque, non appare chiaro l’orientamento del Giudice, il quale ha ritenuto infondata la questione sollevata dalla società convenuta, e concernente la mancata segnalazione dei fatti di causa al datore di lavoro, dal momento che l’istruttoria aveva provato che, al contrario, la società medesima era stata opportunamente e ripetutamente informata della vicenda, vale a dire della ristrettezza dello spazio Il Tribunale di Torino, nella prima parte della succitata sentenza, ha affrontato, in modo specifico e puntuale, il mobbing in azienda, ricorrendo al comma 2° dell’art. 115 c.p.c., che integra la fattispecie del “fatto notorio”.
La sentenza considera necessarie, al fine di poter individuare la fattispecie del mobbing, la ripetitività della condotta e la finalità che essa persegue, e cioè l’isolamento o l’espulsione del lavoratore[55]. Ed ancora, la sentenza in esame ha fatto riferimento esclusivamente ai comportamenti vessatori e persecutori tenuti da superiori o da preposti nei confronti dei rispettivi sottoposti e riconosce, conseguentemente, la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. per non aver saputo garantire e tutelare l’integrità psico-fisica dei propri dipendenti[56]. A tal proposito, va detto che il mobbing può essere attuato sia dal datore di lavoro (o dai superiori gerarchici, spesso quali longa manus del datore medesimo), sia dai colleghi di lavoro: nel primo caso, si parlerà di mobbing verticale, nel secondo di mobbing orizzontale[57]. Può accadere, anzi accade molto spesso, che le due figure si intreccino, quale frutto di una comune strategia persecutoria, in cui il datore di lavoro è il soggetto ispiratore, mentre i colleghi sono i soggetti esecutori.
Ebbene, non v’è alcun dubbio che l’autore, o gli autori, del mobbing rispondono personalmente e direttamente ex art. 2043 per il danno biologico procurato al lavoratore[58], così come risponderà, per quanto detto in precedenza, il datore di lavoro ex artt. 2049 e 2087 c.c.. Ma gli autori del mobbing risponderanno anche del procurato danno professionale, nei casi in cui il danno è riferibile a reiterati comportamenti personali, colposi o dolosi: in tale ipotesi, il datore di lavoro è, in ogni caso, responsabile ex art. 2103, 2087 e 1375 c.c.[59].
Comuni sono, anche, le motivazioni che sorreggono la necessità di un puntuale e complessivo intervento in materia: oltre ad evidenti ragioni etiche e di giustizia sociale, sono tenute in considerazione le conseguenze del mobbing anche dal punto di vista economico, sia interno alle azienda, sia riferito ai costi sociali e sanitari. In particolare, il disegno di legge n° 4265, nella relazione introduttiva, afferma testualmente: “Le forme depressive dovute al mobbing recano un danno socio-economico rilevante e, quindi, intervenire su questo problema non è solo necessario per ragioni etiche, di giustizia e di correttezza nei rapporti umani e per la tutela dei valori della convivenza civile, ma anche di opportunità economica, sia per il buon funzionamento delle aziende, sia per minimizzare i costi sociali e sanitari, sia anche per accrescere la coesione sociale”.
Una differenza di particolare importanza, invece, la si può immediatamente riscontrare nei soggetti che possono commettere condotte riconducibili al mobbing: il primo ricomprende tra tali soggetti i superiori, i pari-grado, gli inferiori e i datori di lavoro (art. 2, co. 2), mentre il secondo esclude i lavoratori inferiori (art. 1, co. 2). In quest’ultimo caso, quindi, la nozione di mobbing è più restrittiva rispetto a quella contenuta nel D.d.l. Senato e contrasta, altresì, con quanto affermato sul punto dalla psicologia del lavoro. Il D.d.l. Senato, all’art.6, stabilisce che “le variazioni nelle qualifiche, nelle mansioni, negli incarichi, nei trasferimenti o le dimissioni, determinate da azioni di violenza morale e persecuzione psicologica, sono impugnabili ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 2113 del codice civile, salvo risarcimento dei danni ai sensi dell’art. 5”; il progetto di legge Camera, all’art. 2, sancisce l’annullabilità a richiesta del lavoratore degli atti discriminatori “concernenti le variazioni delle qualifiche, delle mansioni, degli incarichi, ovvero i trasferimenti, riconducibili alla violenza e alla persecuzione psicologica”. Emerge con estrema evidenza la differenza tra queste due norme, nella parte in cui la prima stabilisce l’annullabilità, tra gli altri, delle dimissioni rese dal lavoratore sottoposto a mobbing, nonché la riconducibilità della conseguente impugnazione nell’alveo dell’art. 2113 c.c. sulle rinunzie e transazioni.
Un altro aspetto di indubbio interesse è rappresentato dalla responsabilità disciplinare, che configura una sorta di integrazione necessaria del codice disciplinare per volontà legislativa, cosicchè l’eventuale omissione produrrebbe una responsabilità contrattuale. È importante che entrambe le proposte di legge individuino con chiarezza quale Giudice competente nei giudizi promossi dal lavoratore soggetto a mobbing la Magistratura del Lavoro.
Cultore di Diritto del Lavoro presso la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università di Lecce.
(Relazione al convegno nazionale organizzato dalla UIL C.A. nazionale e dalla UIL C.A. di Lecce, con il patrocinio della Provincia di Lecce e dell’Università degli Studi di Lecce, su: “Mobbing - Un fenomeno da debellare”, svoltosi in Galatina (LE) il 16.6.2000)
(fonte: www.diritto.it/articoli/lavoro/mobbing4.html)
[37] Solo alcun sentenze richiamano entrambe le norme: Pret. Bapoli, 10ottobre 1992,in Foro it., 1993, I, c. 2883; Pret. Roma 3 ottobre 1991, in Riv. crit. dir. lav., 1992, p. 390 con nota di R. MUGGIA.
[41] Cass. 20 gennaio 1999, n° 509, cit.; Cass. 22 ottobre 1991, n° 11167;
Cass. 20 novembre 1997, n° 11581; Cass. 12 marzo 1998, n° 2716.
[46] Su tale punto, la Cassazione, con sentenza n° 12339 del 5.11.1999, ha escluso la possibilità di limitare la responsabilità del datore di lavoro per i danni fisici (sindrome depressiva e successivo infarto), provocati con il suo comportamento al lavoratore, in ragione dell’esistenza di una concausa rappresentata da una preesistente patologia coronarica. Secondo la Corte, una limitazione di responsabilità può derivare solo dalla concorrenza di un altrui fatto colposo o doloso, ma non dalla concorrenza, nella causazione dell’evento, di una precedente malattia o di altro evento naturale ed imprevedibile; Cass. 2 febbraio 1999, n° 870, MGL, 1999, n° 4, p. 436; Cass. Sez. Lav., n° 1307/2000.
[47] Trib. Milano, 19 giugno 1993 e 21 aprile 1998, in R.C.D.L., 1998, p. 957.
[48] D. VERRINA, Mobbing: possibilità e prospettive di intervento giudiziario, Relazione al Convegno del Centro Studi Domenico Napoletano, sezione ligure.
[57] R. NUNIN, Di cosa parliamo quando parliamo di “Mobbing”, in ILLeJ, 2000, 1, p. 2, nel sito www.labourlawjournal.it/, ISSN 1561-8048.
[62] Cass. Sez. Lav., 8 settembre 1999, n° 9539, in LPO, 1999, 12, con nota di DALMASSO, p. 2336: “la natura extracontrattuale della rivendicazione non può risolvere il problema della competenza, in quanto risultava il nesso immediato e diretto fra il comportamento illecito e lo svolgimento del rapporto di lavoro”.