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Timestamp: 2019-06-25 04:31:43
Document Index: 169967612

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 109', '§ 84', '§ 93', '§ 14', '§ 93', '§ 84', '§ 84']

gesetzliche Grundlage « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Das Arbeitszeugnis spielt bei der Bewerbung eine entscheidende Rolle. Erfahrungen im Arbeitsleben sind für zukünftige Arbeitgeber ebenso wichtig, wie die Qualifikation, die ein Bewerber vorzuweisen hat.
Welche Arbeitszeugnisse gibt es?
Es gibt das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis.
Die Gesetzliche Grundlage ist § 109 GewO, welche lautet:
Nach der obigen Norm hat der Arbeitnehmer also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines einfachen Arbeitszeugnisses. Dies ist der Anspruch des Arbeitnehmers, den der Arbeitgeber – auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer – zu erfüllen hat.
Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss der Arbeitgeber nur erstellen, wenn er dazu vom Arbeitnehmer aufgefordert wurde („Der Arbeitnehmer kann verlangen ….“). Dieses Zeugnis spielt in der Praxis eine weitaus größere Rolle als das einfache Arbeitszeugnis, dass ja nur die Art und Dauer der Tätigkeit beschreiben muss.
Im qualifizierten Zeugnis muss der Arbeitgeber die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilen. Diese Beurteilung muss sowohl wohlwollend erfolgen, als auch der Wahrheit entsprechen.
Ab welcher Dauer des Arbeitsverhältnisses besteht eine Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Das Landesarbeitsgericht Köln ( Urteil vom 30.3.2001 – 4 Sa 1485/00) geht davon aus, dass bereits nach 6 Wochen Beschäftigungszeit der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis verlangen kann. Dies hängt aber stark vom Einzelfall ab. Insbesondere davon, ob sich der Arbeitgeber während der Beschäftigungszeit ein Bild von der Leistung und vom Verhalten des Arbeitnehmers verschaffen konnte. Von daher sind die 6 Wochen des LAG Köln nur ein grober Maßstab; der nicht für jeden Einzelfall gelten kann. Man kann sich vorstellen, dass es unmöglich für den Arbeitgeber wäre ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach 6 Wochen Beschäftigungszeit für den Arbeitnehmer zu erstellen, wenn dieser 4 Wochen (innerhalb der 6 Wochen) krank war.
Ab wann besteht eine Anspruch auf ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis?
§ 109 Gewerbeordnung regelt, dass „bei Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine einfaches Arbeitszeugnis hat und darüber hinaus auch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen kann. Mit Beendigung ist die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch Zeitablauf der Befristung, Kündigung oder Aufhebungsvertrag) gemeint. Der Arbeitgeber muss also zu diesem Zeitpunkt bereits ein einfaches Arbeitszeugnis erteilen (ohne vorherige Aufforderung des Arbeitnehmers) ; und auf Verlangen des Arbeitnehmers, diesem ein qualifiziertes Zeugnis erteilen.
Wichtig ist dabei, dass es sich hier um eine Holschuld handelt; der Arbeitnehmer kann von daher nicht die Übersendung verlangen, wenn auch in der Praxis häufig dies so gehandhabt wird.
Der Arbeitnehmer kann laut Gesetz neben dem qualifizierten immer auch ein einfaches Arbeitszeugnis verlangen, denn zur Erstellung des einfachen ist der Arbeitgeber laut Gesetz verpflichtet.
Besteht auch ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Es liegt auf der Hand, dass der Arbeitnehmer auch bereits vor Ende des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis benötigen kann, z.B. um sich bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben. Die Rechtsprechung sieht hier bereits eher einen Anspruch auf Zeugniserteilung.
Unabhängig von der Möglichkeit der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses kann der Arbeitnehmer auch ein Endarbeitszeugnis verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, also mit Ablauf der Kündigungsfrist.
ordentliche Kündigung und Kündigungsschutzklage
Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat und das Verfahren noch nicht abgeschlossen ist (BAG Urteil vom 27.21987 – 5 AZR 710/85).
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos, dann hat der Arbeitnehmer sofort einen Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.
Anspruch innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist
In der Literatur wird überwiegend die Meinung vertreten, dass der Arbeitnehmer immer während der ordentlichen Kündigungsfrist (bei Befristung wird dann darauf abgestellt, mit welcher Frist eine Beendigung durch Kündigung möglich wäre) einen Anspruch auf Zeugniserteilung hat.
Je weiter aber der Zeitpunkt vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschoben wird, um so eher stellt sich das Problem, dass der Arbeitgeber ja die Beurteilung des Arbeitnehmers über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses erteilen soll und dies geraume Zeit vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses kaum möglich sein dürfte.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitszeugnis, Zeitpunkt der Erteilung, Zeugnis, Zwischenzeugnis veröffentlicht und mit Ab wann besteht eine Anspruch auf ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis?, Ab welcher Dauer des Arbeitsverhältnisses besteht eine Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?, Anspruch innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist, Arbeitszeugnis - ab wann kann der Arbeitnehmer dies verlangen?, außerordentliche kündigung, Besteht auch ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses?, einfaches Zeugnis, gesetzliche Grundlage, Leistung und Verhalten, ordentliche Kündigung und Kündigungsschutzklage, qualifiziertes Zeugnis, Welche Arbeitszeugnisse gibt es?, Zeitpunkt der Zeugniserteilung getaggt.
Gepostet am 12. November 2011
BEM ist die Abkürzung für Betriebliches Eingliederungsmanagement.
Das BEM beschäftigt sich mit der Aufgabe, wie der Arbeitgeber – im Allgemeinen und auch im Einzelnen – die Arbeitsfähigkeit seiner Arbeitnehmer im Betrieb, gerade im Hinblick auf gesundheitliche Belange, erhalten und kranke Arbeitnehmer wieder in den Betrieb eingliedern kann. Man kann hier auch von einem betrieblichen Gesundheitsmanagement sprechen.
Allgemein hin, wird das betriebliche Eingliederungsmanangment wie folgt umschrieben:
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist die Aufgabe des Arbeitgebers , welche das Ziel hat, Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer eines Betriebes zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers im Einzelfall zu erhalten.
Die Rechtsgrundlage für das BEM ist § 84 Abs. 2 (SGB IX) – am 1.05.2004 in Kraft getreten – normiert.
„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“
Anwendbarkeit auch für Arbeitnehmer, die nicht schwerbehindert sind?
Das BEM gilt nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer, sondern grundsätzlich für alle Arbeitnehmer und auch für Beamte.
Verpflichtet § 84 Abs. 2 SGB 9 alle Arbeitgeber oder nur Betriebe ab einer bestimmten Größe?
Grundsätzlich sind alle Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße verpflichtet das betriebliche Eingliederungsmanagment durchzuführen.
Wann BEM?
Einsetzen soll das BEM, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe des letzten Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.
BEM und krankheitsbedingte Kündigung?
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber, der das BEM nicht durchführt, Probleme bekommt, wenn er eine krankheitsbedingte Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht und der Arbeitnehmer dann Kündigungsschutzklage erhebt. Dann muss der Arbeitgeber nämlich darlegen – und im Bestreitensfall nachweisen – dass die Kündigung verhältnismäßig ist, also dass es kein milderes Mittel als die Kündigung des Arbeitsververhältnisses gegeben hat. Dies wird dem Arbeitgeber aber schwerfallen, wenn er zuvor kein BEM durchgeführt hat.
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