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Timestamp: 2017-11-18 04:48:06+00:00
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Clause d'objectifs et modification du contrat de travail | Avocat droit du travail Paris
Clause d’objectifs et modification du contrat de travail
4 septembre 2016 par Nadia TIGZIM AVOCAT
Le contrat de travail comporte des éléments essentiels communément appelés « socle contractuel »qui sont les suivants : rémunération fixe ou variable, temps de travail, lieu de travail et qualification de la fonction du salarié. La modification de l’un de ces éléments entraîne inévitablement la modification du contrat de travail et nécessite l’accord exprès du salarié.
Les autres éléments, moins essentiels, relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et peuvent être modifiés (avec nuances) sans son accord.
Or, les litiges portés devant le Conseil de Prud’hommes sont à ce sujet fréquent, le contentieux le plus abondant portant sur la modification alléguée ou réelle de la rémunération du salarié sans son accord par le biais d’une clause d’objectifs. En effet, bien que toute modification de la rémunération soit soumise à l’accord préalable du salarié en raison de son inclusion dans le « socle contractuel », il reste possible pour l’employeur d’écarter ou de limiter cette exigence dès lors que le contrat de travail comporte une clause d’objectifs qui prévoit sous certaines conditions une rémunération variable du salarié.
Conditions de modification de la clause d’objectifs
Un arrêt de 1998 avait rappelé le principe du caractère essentiel de la rémunération du salarié précisant qu’à ce titre, « le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux »
Ni la structure de la rémunération ni un mode de calcul entraînant une augmentation du salaire du salarié, ne peuvent être envisagés sans son accord exprès. On ne peut en effet tirer du fait que le mode de rémunération soit plus avantageux, la conclusion que le salarié donnera nécessairement son accord et ne pas le requérir.
Or, la clause d’objectifs introduite dans le contrat de travail par les employeurs pour stimuler la productivité de leurs employés, peut avoir des conséquences sur la rémunération variable de ces derniers. Plusieurs arrêts de 2011, 2013 et 2016 ont fixé et rappelé les principes applicables à la validité d’une telle clause et au recueil du consentement du salarié.
Accord du salarié non requis en cas de simple modification des objectifs fixés par la clause
La clause d’objectifs est définie unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et celui-ci peut donc la modifier dès lors qu’elle est réalisable et qu’elle a été portée à la connaissance du salarié en début d’exercice. Elle doit en outre être stipulée par écrit en étant soit intégrée au contrat de travail soit dans un avenant annexe.
A défaut, le licenciement prononcé au motif d’une insuffisance à la clause d’objectifs unilatéralement fixée n’est pas justifié.
C’est ce qu’il ressort d’un arrêt du 2 mars 2011 dans lequel un avenant avait été ajouté au contrat de travail d’un VRP, prévoyant une rémunération variable ajoutée à sa rémunération fixe en cas d’atteinte d’objectifs unilatéralement fixés par l’employeur dans le cadre d’un plan annuel de rémunération variable.
Le salarié se plaignait que cette clause affectait sa rémunération sans son accord : initialement débouté par le Conseil des Prud’Hommes, il avait ensuite saisi la Cour d’Appel qui lui avait donné raison en approuvant les arguments développés par l’avocat du salarié qui faisait valoir que si la fixation de la clause d’objectifs relevait bien du pouvoir de direction de l’employeur, la modification des objectifs aurait dû recueillir l’accord de son client en ce qu’elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable.
Pour la Cour d’Appel il s’agissait donc d’une modification du contrat de travail du salarié réalisée sans son accord.
La Cour de cassation a cependant contredit la Cour en estimant dans son attendu « qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, alors qu’elle avait constaté que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés »
Il s’agit d’un arrêt essentiel dans la mesure où l’attendu de la Cour de Cassation relève effectivement, qu’une modification unilatérale des objectifs à l’initiative de l’employeur (prévu par contrat ou dans un avenant) est valable, même si cela emporte comme conséquence de modifier la rémunération variable du salarié.
L’accord du salarié n’est donc dans cette hypothèse pas requis. Des arrêts ultérieurs ont cependant précisé et limité ce principe en posant diverses conditions à la validité de la clause d’objectifs introduite dans la relation de travail sans accord du salarié.
Accord du salarié requis cas de modification de l’assiette des objectifs conditionnant la rémunération variable
Bien que l’accord du salarié ne soit pas nécessaire en cas de modification des objectifs du salarié, l’employeur ne faisant qu’user de son pouvoir de direction, son consentement est cependant de nouveau requis lorsque la modification de l’assiette et du mode de calcul de la clause d’objectifs entraîne une modification de la rémunération variable du salarié.
Deux arrêts de 2013 ont à cet effet complété et précisé celui de 2011 cité ci-avant. La modification de la clause d’objectifs nécessite à nouveau l’accord du salarié dès lors que la rémunération variable du salarié et l’application de la clause est affectée par :
la réorganisation d’un service avec suppression ou réattribution des taches et fonctions du salarié qui entraîne nécessairement une modification de la part variable et du contrat de travail. Sauf à avoir prévu une garantie de salaire, cette modification nécessite l’accord du salarié.
la limitation de la zone géographique de prospection d’un commercial qui entraîne une baisse de l’assiette de sa rémunération variable. La Cour de Cassation contredit par conséquent l’employeur dont l’avocat avait prétendu que la modification de la répartition géographique de prospection due à une réorganisation commerciale, relevait du pouvoir de direction de l’employeur et n’était donc pas de nature contractuelle.
Accord du salarié requis même en cas de suppression de la clause d’objectifs
Un dernier arrêt en date du 8 juin 2016 complète ce dispositif relatif à la clause d’objectifs avec toutefois des conséquences différentes.
Il s’agissait d’un salarié engagé en qualité de chef des ventes qui bénéficiait d’une rémunération fixe ainsi que d’une rémunération variable composée de diverses primes et notamment de primes d’objectifs contractuellement prévues. Suite à sa promotion et à l’augmentation conséquente de son salaire, ses primes d’objectifs avaient été supprimées. Après avoir été licencié, il saisit le Conseil de Prud’Hommes en exigeant un rappel de primes.
Dans cet arrêt la Cour de Cassation a considéré que la disparition de la rémunération variable du salarié par suppression de la clause d’objectifs entraînait une modification du contrat de travail et de ce fait nécessitait l’accord du salarié. Cet arrêt ne contredit pas celui du 2 mars 2011 précité, mais pose un cas de figure distinct. Dans le cas présenté, il y eu suppression d’une clause contractuelle sans l’accord du salarié, qui a inévitablement entraîné une modification unilatérale du contrat de travail.
Les objectifs n’ont pas été modifiés ( cas de 2011 ) mais tout simplement supprimés : il s’agit d’une modification de la rémunération qui ne relève pas du pouvoir de direction de l’employeur et requiert donc l’accord du salarié comme le relevait l’avocat du salarié.
Conséquence de la modification injustifiée de la clause d’objectifs
Lorsqu’un salarié considère que son contrat a été modifié unilatéralement par son employeur, il pourra invoquer l’article 1184 du Code civil afin de demander la résolution du contrat de travail aux torts de l’employeur. Il pourra alors bénéficier de dommages et intérêts, si le Conseil de Prud’hommes fait droit à sa demande.
Cependant un paramètre important, mis en exergue dans un arrêt du 15 mars 2005 (n° 03-42070) doit être relevé dans la mesure où pour la Cour de Cassation, les juges du fond ont le pouvoir d’apprécier si « l’inexécution de certaines des obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation »
Ce principe a été récemment rappelé par la Cour de cassation en matière de clause d’objectifs par un arrêt en date du 12 juin 2014.
Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de VRP s’était vu notifier par son employeur, une baisse de son taux de commission, traduisant ainsi une modification de sa rémunération, ce qui caractérisait, au regard des principes rappelés plus haut, une modification unilatérale de son contrat de travail.
La Cour d’appel n’a cependant pas fait droit à la demande du salarié dont l’avocat sollicitait de résilier son contrat de travail aux torts de son employeur, considérant que le manquement de ce dernier n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite des relations de travail, ce qu’a également confirmé la Cour de cassation.
Il est important de préciser que cet arrêt n’opère pas un revirement jurisprudentiel, permettant aux employeurs de modifier unilatéralement le contrat de travail de leurs salariés.
La Cour d’Appel acquiescé par la Cour de Cassation a d’abord constaté qu’il y avait bien un manquement en raison de la modification unilatérale du contrat de travail, pour ensuite évaluer la gravité de ce manquement. Dans le cas où le manquement de l’employeur n’est pas d’une « gravité suffisante » il n’y aura donc pas nécessairement rupture du contrat de travail.
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