Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/personalplanung-und-der-vorlageanspruch-des-betriebsrats-3169000
Timestamp: 2019-11-21 08:47:27
Document Index: 100014164

Matched Legal Cases: ['§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 92', 'Art. 4', '§ 559', '§ 80', '§ 92', '§ 80', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 80', '§ 92', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 92', '§ 90', '§ 90', '§ 80', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 92']

Per­so­nal­pla­nung – und der Vor­la­ge­an­spruch des Betriebs­rats | Rechtslupe
Personalplanung - und der Vorlageanspruch des Betriebsrats
29. Juli 2019 Rechtslupe
Per­so­nal­pla­nung – und der Vor­la­ge­an­spruch des Betriebs­rats
Die Unter­la­gen zur Eru­ie­rung und Bil­dung von Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­ten, die ihrer­seits unter ande­rem auf mus­ter­be­triebs­be­zo­ge­nen Kenn­zah­len beru­hen, sind kei­ne Unter­la­gen der Per­so­nal­pla­nung iSv. § 92 Abs. 1 BetrVG.
Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat über die Per­so­nal­pla­nung, ins­be­son­de­re über den gegen­wär­ti­gen und künf­ti­gen Per­so­nal­be­darf, anhand von Unter­la­gen recht­zei­tig und umfas­send zu unter­rich­ten. Der Unter­rich­tungs­ge­gen­stand "Per­so­nal­pla­nung" ist – dar­auf deu­tet schon der Wort­laut von § 92 Abs. 1 BetrVG ("ins­be­son­de­re") hin – auf ein nicht zu enges Ver­ständ­nis ange­legt. Er umfasst jede Pla­nung, die sich auf den gegen­wär­ti­gen und künf­ti­gen Per­so­nal­be­darf in quan­ti­ta­ti­ver und qua­li­ta­ti­ver Hin­sicht und des­sen Deckung in zeit­li­cher und ört­li­cher Hin­sicht, also auf den abs­trak­ten Ein­satz der per­so­nel­len Kapa­zi­tät im wei­tes­ten Sinn, bezieht, und betrifft daher Kate­go­ri­en wie die Per­so­nal­be­darfs­pla­nung, die Per­so­nal­de­ckungs­pla­nung, die Per­so­nal­ent­wick­lungs­pla­nung und die Per­so­nal­ein­satz­pla­nung 1. Ob auch die – im betriebs­wirt­schaft­li­chen Sinn zur Per­so­nal­pla­nung gerech­ne­te 2 – Per­so­nal­kos­ten­pla­nung dazu zählt, ist umstrit­ten 3. Im all­ge­mei­nen Sinn meint "Pla­nung" jeden­falls den Pro­zess des Fest­le­gens von Zie­len und des For­mu­lie­rens von Metho­den, Stra­te­gi­en und Vor­ge­hens­wei­sen, um die­se zu errei­chen.
Die in § 92 BetrVG gere­gel­ten Ver­pflich­tun­gen des Arbeit­ge­bers, aus denen ent­spre­chen­de Ansprü­che des Betriebs­rats resul­tie­ren, sol­len nach dem ver­laut­bar­ten Wil­len des Gesetz­ge­bers sicher­stel­len, dass "der Betriebs­rat bereits zu einem mög­lichst frü­hen Zeit­punkt über die per­so­nel­le Situa­ti­on des Betriebs und deren Ent­wick­lung umfas­send an Hand von Unter­la­gen unter­rich­tet wird und mit ihm die Maß­nah­men sowie die Vor­sor­ge zur Ver­mei­dung von Här­ten für die Arbeit­neh­mer bera­ten wer­den". Die Mit­wir­kung soll "bei den all­ge­mei­nen per­so­nel­len Grund­satz­ent­schei­dun­gen, die die Grund­la­gen für per­so­nel­le Ein­zel­ent­schei­dun­gen bil­den, ein­ge­räumt" wer­den, weil "[h]iervon … eine bes­se­re Objek­ti­vie­rung und bes­se­re Durch­schau­bar­keit sowohl der all­ge­mei­nen Per­so­nal­wirt­schaft als auch der per­so­nel­len Ein­zel­ent­schei­dun­gen erwar­tet wer­den" kann 4. Der Betei­li­gungs­ge­gen­stand ist damit von dem bei kon­kre­ten per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men abzu­gren­zen und bezieht sich – inso­fern auf einer abs­trak­te­ren; und vom kon­kre­ten Arbeit­neh­mer "los­ge­lös­ten" Ebe­ne – auf die Pro­zes­se der gedank­li­chen Vor­weg­nah­me künf­ti­gen Per­so­nal­ge­sche­hens 5.
Eine von die­sem Norm­ver­ständ­nis abwei­chen­de – wei­ter­ge­hen­de – Inter­pre­ta­ti­on des in § 92 BetrVG ver­wand­ten Begriffs Per­so­nal­pla­nung folgt ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Betriebs­rats nicht aus uni­ons­recht­li­chen Erwä­gun­gen. Unge­ach­tet eines uni­ons­recht­li­chen Bezugs­punk­tes bedin­gen die mit Art. 4 Abs. 2 Buchst. b und Buchst. c der Richt­li­nie 2002/​14/​EG vor­ge­ge­be­nen (Mindest-)Modalitäten und Inhal­te der Unter­rich­tung und Anhö­rung der Arbeit­neh­mer(-ver­tre­ter) kein grund­sätz­lich ande­res und auf jeg­li­che orga­ni­sa­to­ri­sche Ent­schei­dun­gen des Arbeit­ge­bers bezo­ge­nes Unter­rich­tungs­recht des Betriebs­rats.
Hier­von aus­ge­hend betref­fen die Unter­la­gen zur "Steue­rung der betrieb­li­chen Kenn­zah­len der Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­te" sowie zu den – gedank­li­chen – "Mus­ter­be­trie­ben" kei­ne per­so­nal­pla­ne­ri­schen Belan­ge. Sie sind auch nicht der Per­so­nal­kos­ten­pla­nung zuzu­rech­nen.
Nach den Fest­stel­lun­gen im ange­foch­te­nen Beschluss bestehen zum einen schon kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass es in der Fol­ge des Fest­le­gungs­pro­zes­ses auf­grund der in Unter­la­gen­form ver­lang­ten Kenn­zah­len – jen­seits einer Ver­bind­lich­keit der Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­te für die Füh­rungs­kräf­te – über­haupt zu per­so­nel­len Pla­nun­gen in Bezug auf ein­zel­ne oder meh­re­re Arbeit­neh­mer – etwa in Bezug auf ihre Qua­li­fi­ka­ti­on oder hin­sicht­lich grund­ent­geltre­le­van­ter Umstu­fun­gen – oder auch nur zu Aus­wir­kun­gen auf deren leis­tungs­be­zo­ge­ne Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le kommt. Solan­ge ein Arbeit­ge­ber aber (nur) wis­sen will, ob über­haupt ein Hand­lungs­be­darf – bezo­gen auf kol­lek­tiv-pla­ne­ri­sche Per­so­nal­maß­nah­men – besteht, oder er (nur) ermit­telt, wel­che Hand­lungs­spiel­räu­me ihm dies­be­züg­lich zur Ver­fü­gung ste­hen, errei­chen weder sei­ne Über­le­gun­gen noch die ent­spre­chen­den Ermitt­lun­gen das Sta­di­um der Personal"planung" 6. Die begehr­ten Unter­la­gen betref­fen allen­falls Para­me­ter, die ggf. noch vor­zu­neh­men­de Pla­nun­gen aus­lö­sen kön­nen.
Zum ande­ren haben die Kenn­zah­len­er­mitt­lun­gen und ‑ansät­ze der Arbeit­ge­be­rin weder einen per­so­nal­pla­ne­ri­schen Kapa­zi­täts­be­zug noch einen ent­spre­chen­den Res­sour­cen- oder Kos­ten­be­zug. Die streit­be­fan­ge­nen Unter­la­gen bezie­hen sich auf Para­me­ter, die ledig­lich der Abbil­dung einer in Ent­gelt­grup­pen aus­ge­drück­ten Wer­tig­keit für ein­zel­ne Berei­che oder Funk­ti­ons­pro­fi­le die­nen. Mit die­sen wer­den nicht per­so­nal­wirt­schaft­li­che Hand­lungs­be­dar­fe eru­iert, geplant oder vor­struk­tu­riert, wenn­gleich durch die Steue­rungs­grö­ße des Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnitts – wor­auf das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend ver­wie­sen hat – ggf. fak­tisch kon­kre­te per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­men geför­dert oder auch ver­hin­dert wer­den. Aus­ge­hend von dem Modell des vir­tu­el­len Mus­ter­be­triebs legt die Arbeit­ge­be­rin fest, wel­cher Bereich mit wel­cher – sich nach dem ERA-Tarif­sys­tem in (Grund-)Entgeltgruppen aus­drü­cken­den – Arbeits­auf­ga­ben­wer­tig­keit ver­se­hen ist; zum Teil erfolgt dabei auch eine Zusam­men­fas­sung zu sog. Job­fa­mi­li­en. Das beinhal­tet nach den inso­weit nicht ange­grif­fe­nen und das Bun­des­ar­beits­ge­richt damit bin­den­den (§ 559 Abs. 2 ZPO) Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts kei­ne Ansät­ze zur Ermitt­lung eines quan­ti­fi­zier­ten oder qua­li­fi­zier­ten Per­so­nal­be­darfs oder zu Per­so­nal­kos­ten. Das Beschwer­de­ge­richt hat viel­mehr aus­drück­lich fest­ge­stellt, dass den Mus­ter­be­trie­ben Stan­dard­auf­ga­ben­be­schrei­bun­gen oder Funk­ti­ons­pro­fi­le zuge­wie­sen sind. Die ana­ly­ti­sche Kenn­zahl des "Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnitts" ist daher – ggf. nach Anpas­sung auf­grund bereichs­spe­zi­fi­scher Beson­der­hei­ten – Steue­rungs­an­satz für die Bereichs­lei­ter der Ebe­ne 2 bezo­gen auf das Grund­ent­gelt; auch bie­tet sie Ori­en­tie­rung für die durch­schnitt­li­che Wer­tig­keit eines bestimm­ten Bereichs oder bestimm­ter Funk­tio­nen bzw. Fach­ket­ten (Job­fa­mi­li­en). Damit dient sie wie der gesam­te gFVP dem Con­trol­ling der Grund­ent­gel­te, was die Wert­struk­tur und allen­falls Vor­stu­fen von hier­aus – nicht zwin­gend – fol­gen­den pla­ne­ri­schen Dis­po­si­tio­nen zu Per­so­nal­men­gen, Per­so­nal­qua­li­fi­zie­run­gen oder Per­so­nal­kos­ten betrifft.
Ent­spre­chen­de Vor­la­ge­an­sprü­che des Betriebs­rats sind auch nicht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 iVm. § 92 Abs. 2 BetrVG begrün­det.
Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat zur Durch­füh­rung sei­ner Auf­ga­ben recht­zei­tig und umfas­send zu unter­rich­ten und ihm nach Satz 2 Halbs. 1 der Bestim­mung auf Ver­lan­gen die dazu erfor­der­li­chen Unter­la­gen zur Ver­fü­gung zu stel­len. Hier­aus folgt ein ent­spre­chen­der Anspruch des Betriebs­rats, soweit die begehr­te Infor­ma­ti­on zur Auf­ga­ben­wahr­neh­mung erfor­der­lich ist. Anspruchs­vor­aus­set­zung ist damit zum einen, dass über­haupt eine Auf­ga­be des Betriebs­rats gege­ben ist, und zum ande­ren, dass im Ein­zel­fall die begehr­te Infor­ma­ti­on zur Wahr­neh­mung die­ser Auf­ga­be erfor­der­lich ist. Dies hat der Betriebs­rat dar­zu­le­gen. Erst anhand die­ser Anga­ben kön­nen der Arbeit­ge­ber und im Streit­fall die Gerich­te für Arbeits­sa­chen prü­fen, ob die Vor­aus­set­zun­gen der Vor­la­ge­pflicht vor­lie­gen 7.
Nach die­sen Grund­sät­zen bestehen die gel­tend gemach­ten Vor­la­ge­an­sprü­che nicht. Es kann dabei zu Guns­ten des Betriebs­rats unter­stellt wer­den, dass er sei­ne Begeh­ren auf sein Vor­schlags­recht nach § 92 Abs. 2 BetrVG zu stüt­zen ver­mag. Er hat aber nicht dar­ge­tan, dass die "Unter­la­gen zur Steue­rung der betrieb­li­chen Kenn­zah­len der Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­te" und zu den "Mus­ter­be­trie­ben" für die Erle­di­gung die­ser Auf­ga­be erfor­der­lich sind.
Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebs­rat dem Arbeit­ge­ber Vor­schlä­ge für die Ein­füh­rung einer Per­so­nal­pla­nung und deren Durch­füh­rung machen. Hier­zu gehö­ren auch sol­che zur Ände­rung einer bestehen­den; und vom Arbeit­ge­ber prak­ti­zier­ten Per­so­nal­pla­nung 8. Es zählt aber nicht zu den Auf­ga­ben des Betriebs­rats, neben dem Arbeit­ge­ber eine "ori­gi­nä­re" Per­so­nal­pla­nung durch­zu­füh­ren 9.
Der Betriebs­rat hat im hier ent­schie­de­nen Fall nicht hin­rei­chend dar­ge­legt, dass die Vor­la­ge der erstreb­ten Unter­la­gen erfor­der­lich ist, um eige­ne Vor­schlä­ge zur Ände­rung der bis­he­ri­gen Per­so­nal­pla­nung der Arbeit­ge­be­rin machen zu kön­nen. Da die Arbeit­ge­be­rin nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts in ihrem Unter­neh­men eine Per­so­nal­pla­nung durch­führt, in die der Gesamt­be­triebs­rat "ein­be­zo­gen" ist, besteht für ein Vor­schlags­recht zur Ein­füh­rung einer Per­so­nal­pla­nung kein Raum mehr. Viel­mehr kann sich die gesetz­li­che Auf­ga­be des Betriebs­rats nach § 92 Abs. 2 BetrVG in einem sol­chen Fall nur dar­auf bezie­hen, Vor­schlä­ge zur Ände­rung der – dann auch allein betriebs­be­zo­ge­nen – Per­so­nal­pla­nung zu unter­brei­ten. Der Betriebs­rat hat nicht näher auf­ge­zeigt, inwie­fern er die Unter­la­gen benö­tigt, um sein Vor­schlags­recht wahr­zu­neh­men.
Auch ein Anspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 iVm. § 92 Abs. 3 Satz 1 iVm. § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG besteht nicht. Es man­gelt an einem Auf­ga­ben­be­zug. Weder nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts noch nach dem Vor­brin­gen der Betei­lig­ten bestehen Anhalts­punk­te dafür, dass sich aus den auf Mus­ter­ein­hei­ten beru­hen­den Ermitt­lun­gen und Fest­le­gun­gen von Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnit­ten rele­van­te Erkennt­nis­se erge­ben kön­nen, die für den Betriebs­rat zur Wahr­neh­mung sei­ner Auf­ga­be, die Ver­ein­bar­keit von Fami­lie und Erwerbs­tä­tig­keit zu för­dern (§ 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG), rele­vant sind. Das erscheint auch des­halb aus­ge­schlos­sen, weil die Mus­ter­be­trie­be als vir­tu­el­le Ide­al­ein­hei­ten gera­de kei­ne indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit­mo­del­le ent­hal­ten oder fest­stel­len.
Soweit der Betriebs­rat die erstreb­ten Vor­la­gen auf § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 iVm. § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG (Beschäf­ti­gungs­för­de­rung und ‑siche­rung im Betrieb) und § 92a Abs. 1 BetrVG (Vor­schlags­recht zur Beschäf­ti­gungs­si­che­rung) stützt, hat er nicht dar­ge­legt, war­um die Unter­la­gen not­wen­dig sein sol­len, um der gel­tend gemach­ten För­de­rungs- und Siche­rungs­auf­ga­be nach­zu­kom­men oder um Vor­schlä­ge zur Beschäf­ti­gungs­si­che­rung zu unter­brei­ten. Sein pau­schal gehal­te­ner und im Wesent­li­chen ledig­lich die gesetz­li­chen Nor­men wie­der­ho­len­der Ver­weis auf die ihm oblie­gen­den Auf­ga­ben und sein Vor­schlag­recht ist untaug­lich, die Erfor­der­lich­keit der bean­spruch­ten Unter­la­gen für die Wahr­neh­mung die­ser Auf­ga­ben und die­ses Rechts zu bele­gen.
Schließ­lich ergibt sich der vom Betriebs­rat gel­tend gemach­te Anspruch nicht aus § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Die begehr­ten Unter­la­gen betref­fen kei­ne Pla­nun­gen von Arbeits­ver­fah­ren und Arbeits­ab­läu­fen, hin­sicht­lich derer der Betriebs­rat gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG recht­zei­tig unter Vor­la­ge der erfor­der­li­chen Unter­la­gen zu unter­rich­ten ist. Das von "Pla­nun­gen" aus­ge­lös­te Unter­rich­tungs­recht des Betriebs­rats und die auf "erfor­der­li­che" Unter­la­gen bezo­ge­ne Vor­la­ge­ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers knüp­fen an die ratio­na­le, gedank­li­che Vor­weg­nah­me von künf­ti­gen Hand­lungs­schrit­ten an, die zur Errei­chung eines Ziels not­wen­dig schei­nen. Selbst wenn bei einer Abwei­chung der Bereichs-Ist- von der Bereichs-Soll-Ent­gelt­grup­pen­durch­schnitts­kenn­zahl Pla­nun­gen für kon­kre­te Arbeits­ver­fah­ren oder kon­kre­te Arbeits­ab­läu­fe erfol­gen soll­ten, bezie­hen sich die ver­lang­ten Unter­la­gen nicht auf die­ses Pla­nungs­sta­di­um. Es ist nichts dafür ersicht­lich, dass die Arbeit­ge­be­rin bereits mit der Ermitt­lung der durch den Mus­ter­be­trieb (mit-)bestimmten Soll-Kenn­zahl eine Umstruk­tu­rie­rung oder Ver­än­de­rung von arbeits­aus­füh­rungs­be­zo­ge­nen Ver­fah­ren oder Abläu­fen kon­zi­piert. Letzt­lich eru­iert sie allen­falls Hand­lungs­be­dar­fe, die Vor­ha­ben aus­lö­sen (kön­nen), jedoch nicht selbst das Vor­ha­ben (bereits) pla­nen.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 43/​17
Der Aus­kunfts­an­spruch des Betriebs­rats – und der Daten­schutz Umfasst ein all­ge­mei­ner Aus­kunfts­an­spruch des Betriebs­rats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG eine beson­de­re Kate­go­rie per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten (sen­si­ti­ve Daten im daten­schutz­recht­li­chen Sinn), ist…
vgl. BAG 8.11.2016 – 1 ABR 64/​14, Rn. 13 mwN; eben­so Fit­ting 29. Aufl. § 92 Rn. 9; HaKo-BetrV­G/­Schul­ze-Doll 5. Aufl. § 92 Rn. 8[↩]
vgl. zB Wagner/​Seisreiner Pra­xis­hand­buch Per­so­nal­ma­nage­ment 1. Aufl. S. 27[↩]
dafür Fit­ting § 92 Rn.20; DKKW-Hom­burg 16. Aufl. § 92 Rn. 33; Fischer/​Reihsner Betrieb­li­che Per­so­nal­po­li­tik S. 112; Rumpff/​Boewer Mit­be­stim­mung in wirt­schaft­li­chen Ange­le­gen­hei­ten 3. Aufl. Teil E Rn. 27; dage­gen Raab GK-BetrVG 11. Aufl. § 92 Rn.19; H/​W/​G/​N/​R/​H‑Rose 10. Aufl. § 92 Rn. 67; Het­zel Die Betei­li­gung des Betriebs­rats an der Per­so­nal­pla­nung Diss.1975 S. 104 ff.; diff. Richardi/​Thüsing BetrVG 16. Aufl. § 92 Rn. 15[↩]
BT-Drs. VI/​1786 S. 50[↩]
vgl. auch Fit­ting 29. Aufl. § 92 Rn. 17[↩]
vgl. dazu BAG 6.11.1990 – 1 ABR 60/​89, zu B II 2 b aa der Grün­de, BAGE 66, 186[↩]
BAG 16.08.2011 – 1 ABR 22/​10, Rn. 34, BAGE 139, 25[↩]
vgl. BAG 31.01.1989 – 1 ABR 72/​87, zu B II 2 der Grün­de[↩]
BAG 8.11.2016 – 1 ABR 64/​14, Rn. 21[↩]
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