Source: http://assorst.over-blog.com/tag/droit%20du%20travail/100
Timestamp: 2017-06-27 12:01:56+00:00
Document Index: 47335781

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 2', "l'article 87"]

HEURES DE TRAVAIL REALISEES
Litige sur les heures de travail réalisées Tout ne repose pas sur l'employeur. En cas de litige, ce n'est spécifiquement ni à l'employeur ni au salarié de prouver le nombre d'heures de travail effectuées. Si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (c. trav. art. L. 212-1-1), c'est à la condition que le salarié fournisse préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande (cass. soc. 25 février 2004, n° 01-45441, BC V n° 62). Si le salarié n'étaye pas sa demande. Dans une affaire, les juges ont estimé qu'en l'absence d'un moyen de contrôle systématique des horaires, les éléments produits par le salarié ne permettaient pas une approche sérieuse du temps de travail effectif. Ses demandes de rappel d'heures supplémentaires ont été repoussées. (cass. soc. 14 décembre 2006, n° 05-40844 FD) http://rfpaye.grouperf.com/article/0157/ms/rfpayems0157_54728_6.html Repost
Congé de maternité : davantage de liberté pour les femmes Actuellement, le Code du travail interdit de décaler le point de départ du congé de maternité. Toutefois, la loi « réformant la protection de l?enfance », adoptée définitivement par le Parlement le 22 février 2007 et publiée au Journal Officiel du 6 mars, assouplit les modalités de ce congé. Ainsi, l'article L. 122-26, modifié par la loi, donne la possibilité à la salariée de reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 7 mars 2007. De combien de semaines le congé prénatal peut-il être réduit ? La salariée peut réduire son congé prénatal de 3 semaines au maximum, le congé postnatal étant augmenté d?autant. Durée du congé de maternitésans report Durée du congé de maternité avec report maximum 1er ou 2ème enfant 6 semaines de congé prénatal10 semaines de congé postnatal 3 semaines de congé prénatal13 semaines de congé postnatal A partir du 3ème enfant 8 semaines de congé prénatal18 semaines de congé postnatal 5 semaines de congé prénatal21 semaines de congé postnatal A noter : à partir du 3e enfant, le Code du travail prévoit, à l?inverse, la possibilité d?augmenter le congé prénatal de 2 semaines, le congé postnatal étant réduit d?autant. Cette disposition n?est pas modifiée Qui doit demander le report d?une partie du congé prénatal après l?accouchement ? Le report s?effectue sur demande de la salariée. La future mère doit exercer elle-même ce choix. L?employeur peut-il refuser d?accorder le report à la salariée ? Le report d?une partie du congé prénatal après la naissance de l?enfant est un droit pour la salariée. Par conséquent, l?employeur ne peut pas refuser à la salariée le bénéfice de ce report.Il ne peut pas non plus l?imposer Quelles sont les conditions pour pouvoir bénéficier de ce report ? La salariée peut bénéficier de ce report à la seule condition que son médecin donne son accord.En effet, la grossesse doit se dérouler normalement afin d?éviter tout risque pour la salariée et son futur enfant. Y a-t-il des conséquences sur les indemnités journalières de maternité ? Non, la salariée ayant reporté une partie de son congé prénatal bénéficie des indemnités journalières de maternité dès le début de son congé Les dispositions du Code de la sécurité sociale relatives aux indemnités journalières sont ajustées pour tenir compte de ces réformes. Que se passe-t-il si la salariée est en arrêt de travail pendant la période ayant fait l'objet du report ? Lorsque la salariée a choisi de reporter une partie de son congé prénatal après la naissance de l?enfant et présente un arrêt de travail pour maladie pendant la période dont elle a demandé le report, celui-ci est annulé.Par conséquent, le congé de maternité commence le 1er jour de l?arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d?autant. Exemple : Une salariée attend son 1er enfant. La date présumée de l?accouchement est le 4 juin 2007. Le congé de maternité s?étend en principe du 23 avril au 12 août. La salariée décide de réduire le congé prénatal de 2 semaines, celui-ci commence alors le 7 mai et la fin du congé de maternité est reportée au 26 août. Toutefois, la salariée est en arrêt de travail à partir du 2 mai. Le congé de maternité commence donc à partir de cette date et se termine le 21 août. Loi n° 2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l'enfance, article 30 www.juritravail.com/archives-news/conges/450.html Repost
CNE ET PREAVIS EN CAS DE DEMISSION DU SALARIE
Principe : Pendant la période dite de consolidation (d’une durée maximale de 2 ans) du contrat nouvelles embauches, les dispositions relatives au préavis en cas de démission du salarié (art. L. 122-5 du Code du travail) ne sont pas applicables.Par ailleurs, les dispositions conventionnelles prévoyant un préavis en cas de démission sont également inapplicables aux CNE durant la période de consolidation.Par conséquent, le salarié qui souhaite rompre son CNE au cours de cette période n’a pas de préavis à respecter. Attention : Le salarié doit obligatoirement notifier sa décision à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception.Exception :Lorsque le contrat de travail prévoit un préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié pendant la période de consolidation, il doit le respecter.En effet, rien n’empêche les parties d’insérer au contrat une clause prévoyant un préavis en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié.Attention : Le préavis doit avoir un délai raisonnable.On peut partir du principe qu’un préavis plus long que celui qui doit être respecté par l’employeur ne peut être considéré comme étant un délai raisonnable.Rappel: L’employeur doit respecter un préavis de :- 2 semaines pour une ancienneté de moins de 6 mois- 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ansIl doit respecter ce préavis à partir d’1 mois de présence du salarié dans l’entreprise, sauf faute grave ou lourde.Ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, art. 2Cir. Civ/06/06, 8 mars 2006 http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse2=2&id=94 Repost
CHEQUE EMPLOI-ASSOCIATIF
L’embauche par une association : le chèque emploi-associatif dernière mise à jour le 31 mai 2006 Synthèse Le chèque emploi-associatif (CEA) s'adresse aux associations à but non lucratif employant au maximum 3 salariés équivalents temps plein (sauf exception au profit des associations de financement électoral). Destiné à alléger les obligations déclaratives pesant sur les associations employeurs, il constitue, pour le salarié, un moyen de paiement de son salaire et de ses congés payés. Pour adhérer à ce dispositif, les associations doivent s'adresser à l'établissement qui tient leur compte bancaire ou postal. A savoir Les associations qui ne peuvent ou ne veulent pas adhérer à ce dispositif sont tenues aux mêmes obligations déclaratives que les autres employeurs. Fiche détaillée Quelles sont les associations concernées ? Le chèque emploi-associatif (CEA) est réservé aux associations loi 1901 à but non lucratif employant au maximum trois salariés équivalents temps plein. Cette condition d'effectif est remplie lorsque la durée annuelle du travail effectuée par le ou les salariés de l'association ne dépasse pas la durée annuelle du travail qu'effectueraient trois salariés à temps plein. Ainsi, si l'association rémunère des salariés au delà de 4 821 heures (1 607 x 3) dans l'année, elle ne peut pas avoir recours au chèque emploi-associatif. La condition d'effectif s'apprécie chaque année par référence à l'année civile précédente. À défaut de cette référence, une déclaration sur l'honneur suffit sous réserve de contrôles effectués par l'Urssaf. Les associations de financement électoral visées à l'article L. 52-5 du code électoral peuvent utiliser le chèque emploi associatif quel que soit le nombre de leurs salariés (Loi n° 2005-882 du 2 août 2005 « en faveur des petites et moyennes entreprises », JO du 3 août). Quels sont les salariés concernés ? Tous les salariés de l'association, à l'exception de ceux relevant du Guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO), peuvent être rémunérés au moyen du chèque emploi-associatif, sous réserve de leur accord. Comment fonctionne le CEA ? Le CEA permet à l'association d'alléger toutes les formalités liées à l'emploi d'un salarié (versement du salaire, paiement des cotisations sociales), et également à son embauche. L'utilisation du chèque emploi-associatif vaut déclaration auprès de l'ensemble des administrations ou organismes intéressés au titre des articles R. 243-10 (régularisation des cotisations de sécurité sociale), R. 243-13 (fourniture d'un bordereau récapitulatif des cotisations), R. 243-14 (déclaration annuelle des salaires), R. 312-4 (immatriculation du salarié au régime général de sécurité sociale), au livre IX (affiliation et déclaration auprès des organismes de retraite et de prévoyance complémentaires) du Code de la sécurité sociale ; des articles R. 351-2 à R. 351-5 (affiliation et déclaration auprès des organismes d'assurance chômage, délivrance d'une attestation destinée aux Assédics), R. 241-1 et R. 241-48 (déclarations destinées aux services de santé au travail) du Code du travail ; à l'article 87 du Code général des impôts (déclaration annuelle des salaires destinée à l'administration fiscale). Versement du salaire L'association rémunère le salarié en lui remettant un chèque extrait de son chéquier CEA. Ce chèque s'encaisse comme un chèque bancaire. Le montant porté sur le chèque est le salaire net dû au salarié, augmenté d'une indemnité de congés payés de 10 % de la rémunération totale brute. L'établissement d'un bulletin de salaire n'est alors plus nécessaire : dans les 5 jours suivant la réception du volet social envoyé par l'association employeur, le Centre national du chèque emploi-associatif (CNCEA, géré par l'Urssaf d'Arras) envoie au salarié une attestation d'emploi qui vaut bulletin de salaire. Le CNCEA envoie également au salarié une attestation annuelle récapitulant les salaires déclarés au moyen du chèque emploi-associatif afin qu'il puisse procéder à sa déclaration de revenus. Paiement des cotisations sociales Le chéquier remis à l'association comprend également des volets sociaux qui doivent être transmis, au plus tard dans les 8 jours ouvrés suivant le paiement du salaire, au Centre national chèque emploi-associatif (CNCEA). Le volet social comprend les mentions suivantes : 1. Mentions relatives au salarié : nom et prénom ; numéro d'inscription au répertoire des personnes physiques et date de naissance. 2. Mentions relatives à : la rémunération et aux différents éléments qui la constituent ; la période d'emploi ; l'application, le cas échéant, d'une base forfaitaire pour le calcul des cotisations et contributions sociales. 3. La date de paiement du salaire et la signature de l'employeur. L'établissement et l'envoi des volets sociaux peut s'effectuer par voie électronique, via le site Internet : www.cea.urssaf.fr À partir des informations figurant dans le volet social, le CNCEA communique à l'organisme de recouvrement dont relève l'employeur, ainsi qu'à ce dernier, le calcul qu'il a effectué des contributions et cotisations dues. Ce décompte doit être adressé à l'employeur dans les conditions suivantes : -lorsque le volet social a été reçu jusqu'au 15e jour d'un mois, le décompte est adressé le 16e jour de ce mois ; -lorsque le volet social a été reçu après le 15e jour d'un mois, il est adressé le 16e jour du mois suivant. L'organisme de recouvrement dont relève l'association effectue, sur le compte bancaire ou postal désigné par celle-ci, le prélèvement automatique des contributions et cotisations sociales, ainsi décomptées, le 8e jour du mois civil suivant celui au cours duquel les sommes dues ont été notifiées. L'association peut demander une rectification du calcul des cotisations jusqu'à 8 jours avant la date de prélèvement. Embauche Le Centre national du chèque emploi-associatif (CNCEA) envoie à toute association adhérente des volets d'identification des salariés. Ils doivent être remplis pour chaque salarié et retournés au CNCEA (préalablement l'embauche et au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible de l'embauche). L'établissement et l'envoi de ces volets peuvent être effectués par Internet www.cea.urssaf.fr. Le volet d'identification du salarié vaut déclaration unique d'embauche (DUE) et contrat de travail. Il comporte les mentions suivantes : mentions relatives au salarié : nom, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale, régime d'affiliation ; mentions relatives à l'emploi : date de fin d'emploi s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, durée de la période d'essai, salaire prévu à l'embauche, durée du travail, nature et catégorie d'emploi, convention collective applicable, taux de cotisations accidents du travail, et le cas échéant, taux prévoyance. Ce document est signé par l'employeur et le salarié. Une copie du volet d'identification doit être remise au salarié. Ce document a valeur de contrat de travail. Quelles sont les formalités d'adhésion ? Pour utiliser le chèque emploi-associatif, l'association doit s'adresser à l'établissement financier qui tient son compte bancaire ou postal. _Cette demande comporte les mentions suivantes : identification de l'association : titre (dénomination) et adresse de son siège social ; numéro Siret ; déclaration sur l'honneur du caractère non lucratif de l'activité de l'association ; déclaration sur l'honneur que l'association n'emploie pas un effectif de salariés supérieur au maximum autorisé ; autorisation de prélèvement automatique sur un compte bancaire ou postal. L'établissement financier délivre un carnet de chèques emploi associatif à l'association et communique les informations recueillies lors de la demande d'adhésion au Centre national chèque emploi-associatif. http://www.cea.urssaf.fr/. Repost
CESU - CHEQUES VACANCES : VIE SIMPLIFIEE
Les aides qui facilitent votre vie et celle de vos enfants I.Le chèque emploi service universel (CESU)Concilier la vie de famille avec la vie professionnelle n’est pas toujours aisé. Le CESU est un moyen d’y parvenir. En effet, vous pouvez l’utiliser pour rémunérer les personnes à qui vous confiez la garde de vos enfants ou encore qui les aide à faire leurs devoirs… Les avantages qu’ils représentent pour vousLe CESU a été institué afin de faciliter les formalités d’embauche et de rémunération des personnes au service du particulier.Le CESU permet d’éviter un certain nombre de formalités telles que :- Rédiger un contrat de travail pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas 8h par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives dans l’année ;- Remettre un bulletin de paie ;- Se déclarer auprès de l’Urssaf comme employeur dans les 8 jours de l’embauche ;- Demander l’immatriculation du salarié ;- Envoyer la déclaration nominative à l’Urssaf.Les CESU sont disponibles auprès des banques, des établissements de crédit, de la Poste, du Trésor Public et de la Banque de France.Le recours au CESU donne droit à une réduction d’impôt de 25 % sur les dépenses en service, et ces activités bénéficient d’un taux réduit de TVA à 5,5%. L’entreprise a un intérêt à vous en financer tout ou partie L’intérêt du CESU réside également dans l’aide financière que les comités d’entreprise, ou en leur absence, les entreprises elles-mêmes, peuvent apporter pour leur acquisition. De plus, cette participation du CE n’est pas considérée comme une rémunération si elle n’excède pas 1.830€ par an, et n’est donc pas soumise à cotisations de sécurité sociale. Les entreprises bénéficient également d’un crédit d’impôt de 25 % des aides versées dans la limite de 500.000€.II.Le chèque vacancesIl n’est pas toujours évident de pouvoir financer des vacances, que ce soit pour toute la famille, ou pour vos enfants uniquement, d’où l’intérêt des chèques vacances qui sont financés pour partie par les entreprises, et qui vous permettent de payer tant le logement que les dépenses courantes.Les chèques vacances peuvent être utilisés pour régler les dépenses effectuées sur le territoire des Etats membres de la Communauté européenne aux prestataires agréés, qui sont de plus en plus nombreux. Les bénéficiairesIl résulte de la loi du 12 juillet 1999 que les salariés des petites et moyennes entreprises peuvent bénéficier de chèque vacances, tout comme les ouvriers dockers et marins pêcheurs professionnels qui bénéficient d’aides aux vacances par le biais d’organismes paritaires de gestion d’activités sociales institués par accord collectif de branche ou territorial.Le bénéfice des chèques vacances est réservé aux salariés dont le revenu de leur foyer fiscal n’excède pas pour l’année 2006, 16.878€ pour la première part du quotient familial majoré de 3.916€ par demi-part supplémentaire.Pour le salarié, cette prise en charge est exonérée de l’impôt sur le revenu. L’entreprise a un intérêt à vous en financer tout ou partie Pour l’employeur, la contribution est exonérée de taxe sur les salaires.La participation directe de l’employeur est exonérée de cotisations sociales, exception faite de la CSG et de la CRDS, dans la limite de 30% du SMIC par salarié et par an, dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de comité d’entreprise et ne relevant pas d’un organisme paritaire. Mais le bénéfice de cette exonération est subordonné à 3 conditions :- La prise en charge doit être plus importante pour les salaires les plus faibles ;- Le montant et les modalités d’attribution de la contribution de l’employeur doivent être prévus par accord collectif, ou par référendum ;- La contribution ne doit pas se substituer à un élément actuel ou à venir de la rémunération du salarié. www.juritravail.com/salaire Article diffusé par l'association RST - Réseau Solidaire par le Travail Tél : 06 21 41 03 89 E-mail : assorst@yahoo.fr Adresse : RST - 7 rue Béranger 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT
EMPLOI DU SALARIE ET CERTIFICAT DE TRAVAIL
Certificat de travail : l'employeur a-t-il l'obligation d'indiquer avec précision l'emploi du salarié ? Tout salarié doit recevoir un certificat de travail à la fin de son contrat. Certaines mentions doivent y figurer : les nom, prénom, et adresse du salarié, le nom, l'adresse et la raison sociale de l'employeur ainsi que le lieu et la date de délivrance. Le certificat de travail doit également mentionner la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l’emploi et les périodes pendant lesquelles l’emploi a été occupé (art. L. 122-16 du Code du travail). De quelle manière la nature de l’emploi du salarié doit-elle être mentionnée ? La mention de la catégorie professionnelle est-elle suffisante ? L’histoire M. X, engagé en qualité d’horticulteur, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de remise d’un certificat de travail. Après avoir obtenu ce certificat mentionnant les emplois de « manœuvre puis agent de service », il a de nouveau saisi le Conseil de prud’hommes. En effet, selon lui, le certificat de travail n’était pas conforme aux exigences légales puisqu’il ne mentionnait pas sa qualification exacte. Ce que disent les juges Les mentions figurant sur les contrats de travail et les bulletins de salaire indiquaient que M. X. avait été engagé en qualité d’horticulteur, cette indication était nécessaire pour connaître exactement la nature de l’emploi exercé Ce qu’il faut retenir · L'employeur doit indiquer avec précision la nature de l'emploi exercé. · Il doit s’agir des fonctions réellement exercées par le salarié (Cass. soc. 8 oct. 1992 n° 91-42303). · Par conséquent, le certificat de travail qui ne mentionne que la catégorie professionnelle du salarié n'est pas conforme aux exigences. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 2007 n° 05-41981 http://www.juritravail.com/archives-news/licenciement/449.html Repost
DEUXIEME PERIODE D'ESSAI
Une deuxième période d’essai, dans un second contrat, est-elle abusive ? La période d’essai permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié à l’emploi proposé et au salarié d’apprécier si les conditions d’emploi lui conviennent. Compte tenu de cette finalité, en présence de deux contrats successifs, l’employeur ne peut pas prévoir une période d’essai lorsqu’il a déjà été en mesure d’apprécier les capacités professionnelles du salarié. Toutefois, la prévision d’une période d’essai, dans un second contrat, afin de donner une nouvelle chance au salarié de prouver ses capacités à l’emploi est-elle abusive ? L’histoire M. X, engagé en qualité d’agent de sécurité, a conclu un contrat de travail prévoyant une période d’essai de 2 mois. Après 1 mois d’essai, l’employeur décide d’y mettre un terme. Toutefois, à la demande de M. X, un second contrat est signé avec une nouvelle période d’essai de 2 mois L’employeur ayant de nouveau mis fin à la période d’essai, M. X a saisi la juridiction prud’homale. En effet, il estime avoir fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que disent les juges Le second contrat a été conclu à la demande expresse du salarié, alors que l’employeur avait rompu la période d’essai prévue au premier contrat car la prestation du salarié n’était pas satisfaisante. Dans de telles circonstances, la prévision d’une seconde période d’essai n’était pas abusive. Ce qu’il faut retenir · En principe, la prévision d’une période d’essai pour le second contrat n’est possible que lorsque le contrat est conclu pour un emploi différent. · Cependant, il semblerait que l’employeur puisse prévoir une nouvelle période d’essai lorsque - la période d’essai du premier contrat a été rompue en raison de la prestation non satisfaisante du salarié- le second contrat est conclu à la demande du salarié Dans ce cas, il n’y a pas d’abus de droit. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 2007 n° 05-45471 http://www.juritravail.com/archives-news/embauche/448.html Repost
CONVENTION COLLECTIVE ET BULLETIN DE PAYE
Pouvez-vous revendiquer l’application de la convention collective mentionnée par erreur sur votre bulletin de paie ? Une mention obligatoireL'employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable à l’entreprise.Le bulletin de paie doit donc obligatoirement mentionner la convention de branche applicable au salarié (article R. 143-2 du Code du travail). Le salarié peut revendiquer l'application de la convention mentionnée sur le bulletin de paieLa mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de son application volontaire à l’égard du salarié, même si cette mention a été apposée par erreur. Il en est de même lorsque le bulletin de paie mentionne une convention collective différente de celle appliquée dans l’entreprise.Par conséquent, le salarié peut demander l’application de cette convention en même temps que celle de la convention normalement applicable au titre de l’activité principale de l’entreprise. En effet, cette mention n'interdit pas au salarié de revendiquer l'application de la convention liée à l'activité de l'entreprise dans ses dispositions les plus favorables.Attention : lorsque le contrat de travail prévoit l’application volontaire de certaines clauses seulement d’une convention collective, la mention de cette convention dans le bulletin de paie ne confère pas au salarié le droit de bénéficier de l’application de toutes les clauses de la convention (Cass. soc. 10 juin 2003 n° 01-41328).Notez que dans les relations collectives de travail, une seule convention est applicable, celle qui est déterminée par l'activité principale de l'entreprise. Arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juillet 2000 n° 97-44897, 15 novembre 2006 n° 05-42842 et du 7 février 2007 n° 05-44201 http://www.juritravail.com/qcm.php?reponse1=1&id=93 Repost
RTT ET JOURS CHOMES
Coïncidence entre jours de RTT et jours fériés chômés dans l’entreprise : la récupération est-elle possible ? Vous bénéficiez dans votre entreprise de jours de RTT en application d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail. Malheureusement, cette année, vos jours de RTT tombent pendant les jours chômés dans l’entreprise. Pouvez-vous demander à votre employeur de récupérer ces jours ? L’histoire En application d’un accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail, Mme X. a opté pour une amplitude de 15 jours, ce qui la conduisait à travailler 5 jours la première semaine et 4 jours la seconde. Cette dernière a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de récupération des jours chômés par l’entreprise. En effet, elle estimait ne pas avoir bénéficié de cette réduction du temps de travail les semaines où son absence avait coïncidé avec trois jours fériés ou jours assimilés durant lesquels l’entreprise était fermée. Ce que disent les juges L’accord d’entreprise n’a pu remettre en cause les dispositions de la convention collective du personnel relatives au régime des jours chômés pendant lesquels l’entreprise est fermée. La salariée a donc droit à la récupération des jours chômés. Ce qu’il faut retenir  Lorsqu’un accord d’entreprise aménage le temps de travail des salariés, il ne peut pas remettre en cause les avantages accordés aux salariés, en matière de jours chômés dans l’entreprise, par une convention collective.  Par conséquent, en cas de coïncidence entre un jour de RTT et un jour chômé dans l’entreprise, le salarié a le droit de récupérer ce jour.Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 décembre 2006 n° 05-42528 http://www.juritravail.com/archives-news/35-heures-temps-de-travail/446.html Repost
SALARIES INTERIMAIRES ET TICKETS RESTAURANT
Les salariés intérimaires ont-ils droit aux tickets-restaurants ? Vous êtes intérimaire et avez été mis provisoirement à la disposition d’une entreprise utilisatrice. Cependant, vous restez avant tout un salarié de l’entreprise de travail temporaire. En effet, c’est elle qui vous verse votre rémunération. Néanmoins, elle doit respecter un principe d’égalité par rapport aux salariés de l’entreprise utilisatrice. Mais pouvez-vous exiger de bénéficier des tickets-restaurants comme les salariés de l’entreprise utilisatrice ? L’histoire Mme X., salariée intérimaire, a saisi la juridiction prud’homale car elle s’estimait victime d’une discrimination. En effet, les salariés de l’entreprise T. bénéficiaient de tickets-restaurants, avantage auquel elle n’avait pas le droit. Elle réclame donc des dommages et intérêts à l'entreprise de travail temporaire pour non paiement des tickets-restaurants .Ce que disent les juges Le ticket-restaurant constitue un avantage en nature payé par l’employeur. Il entre donc dans la rémunération du salarié Ce qu’il faut retenir  La rémunération versée au salarié intérimaire ne doit pas être inférieure à celle que perçoit, dans l’entreprise utilisatrice, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste (art. L. 124-3, L. 124-4-2 et L. 140-2 du Code du travail).  Les tickets-restaurants sont des éléments de la rémunération du salarié.  Par conséquent, le salarié intérimaire doit en bénéficier.  Si ce n’est pas le cas, il peut demander des dommages et intérêts Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 novembre 2006 n° 05-42853 http://www.juritravail.com/archives-news/contrat-de-travail/445.html Repost