Source: https://code.travail.gouv.fr/convention-collective/1266-restauration-de-collectivites
Timestamp: 2020-06-05 12:43:57+00:00
Document Index: 214921244

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Convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. Etendue par arrêté du 2 février 1984 JONC 17 février 1984 (IDCC 1266)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 17/02/1984
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés suivants :
Naissance ou adoption d'un enfant à son foyer : 3 jours ouvrés ;
Décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
Décès du père, de la mère, des beaux-parents et grands-parents : 2 jours ouvrés ;
Décès des frères et sœurs, beaux-frères et belles-sœurs : 1 jour ouvré ;
Présélection militaire : 3 jours ouvrés ;
Déménagement du fait de l'employeur : un jour ouvré.
Ces congés sont payés.
Les salariés ont droit à des absences autorisées non rémunérées pour se rendre à un événement listé ci-dessus si ce dernier est distant du lieu de travail de plus de 300 kilomètres.
Les jours fériés légaux chômés dans l'entreprise pour laquelle fonctionne le restaurant, seront observés, sans perte de salaire, pour les salariés.
Le repos hebdomadaire est en règle générale accordé en 2 jours successifs les samedi et dimanche.
Toutefois, dans les établissements autorisés de plein droit à travailler 7 jours sur 7, le repos hebdomadaire peut être accordé par roulement aux salariés qui y sont occupés.
Ceux-ci auront droit à 4 jours de repos, successifs ou non, par quatorzaine, et en bénéficiant, à tour de rôle, du repos du dimanche ou des jours fériés et au minimum :
De 1 jour de repos après 6 jours consécutifs de travail ;
De 1 dimanche sur 3 ;
De 2 fois 2 jours de repos accolés par mois civil.
Article 10. F
Moins de 6 mois d'ancienneté : 8 jours ;
6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
La convention collective prévoit seulement que le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi, sous certaines conditions.
En cas de licenciement, le salarié a droit à 2 heures d'absence autorisée pour rechercher un emploi pendant son préavis.
Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.
Ces heures doivent être prises par accord entre l'employeur et le salarié. En outre, ils peuvent décider de bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.
Pour les employés et les agents de maîtrise, l'indemnité de départ à la retraite est égale à :
0,5 mois après 5 ans d'ancienneté ;
2,5 mois après 25 ans d'ancienneté.
2 mois après 15 ans d'ancienneté ;
2,5 mois après 20 ans d'ancienneté ;
3 mois après 25 ans d'ancienneté.
Si un poste est libre ou est créé dans l'entreprise, l'employeur fait appel de préférence à un salarié apte à occuper le poste.
En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période probatoire. Pendant cette période, le salarié perçoit une prime. À la fin de la période probatoire :
Soit le salarié est confirmé dans le nouveau poste et perçoit le salaire correspondant ;
Soit le salarié est réintégré à son ancien poste, ou à un poste équivalent. La prime est alors supprimée. Cette réintégration ne peut pas être considérée comme une rétrogradation.
Les durées des périodes d'essai ont été fixées par avenant* conclu après le 26 juin 2008.
2 mois (non renouvelable) ;
1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 4 mois au total) ;
4 mois pour la période d'essai initiale ;
2 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 6 mois au total) ;
Pour les cadres supérieurs :
4 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 8 mois au total).
En cas d'embauche dans l'entreprise en CDI sur le même poste, à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage sera prise en compte. Cela ne peut pas avoir pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié.
Si, à la fin d'un CDD, le salarié est embauché immédiatement en CDI, sur un même emploi exercé dans les mêmes conditions ou dans des conditions analogues, la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
*L'avenant a été conclu le 22 juin 2009.
Pour les agents de maîtrise, cadres et cadres supérieurs, la période d'essai peut être renouvelée :
Si cette possibilité a été prévue dans le contrat de travail ;
Avec l'accord écrit de l'employeur et du salarié, avant la fin de la période d'essai initiale ;
Dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective.
L'employeur confirme son embauche au salarié en lui remettant une lettre d'engagement ou un contrat de travail écrit, au plus tard à la fin de la période d'essai.
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doit préciser :
Le lieu de la première affectation ainsi qu'éventuellement une zone géographique d'emploi à l'intérieur de laquelle le salarié peut être affecté.
La convention collective renvoie au code du travail et précise que l'embauche en contrat d'extra concerne les personnes intervenant de façon ponctuelle et à laquelle l'entreprise fait appel pour réaliser des prestations exceptionnelles (cocktails, banquets...).
Si ce n'est pas le cas, la convention collective prévoit qu'en cas de changement de prestataire, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés de la catégorie "employés" affectés à l'activité. Ceci s'applique uniquement si les deux entreprises entrent dans le champ d'application de la convention collective (et donc ont une activité de restauration de collectivités).
1. Entreprises et opérations concernées par la poursuite des contrats de travail
Les obligations de reprise des contrats de travail s'appliquent aux entreprises de restauration de collectivités, en cas de :
Attribution d'un marché précédemment confié à une autre entreprise ;
Attribution de l'exploitation d'une cuisine centrale ou assimilée précédemment confiée à une autre entreprise.
La reprise par le repreneur des salariés de statut "employés" ne s'effectue pas dans les deux situations suivantes, appréciées au moment de la passation du marché :
Le transfert du lieu d'exploitation entraînant une modification substantielle des contrats de travail des salariés de l'exploitation. Toutefois, si le salarié accepte la mobilité géographique proposée par le repreneur, son contrat de travail se poursuit avec lui, dans les conditions définies ci-dessous.
Le remplacement d'un système de production sur place par la livraison des repas à partir d'une unité de production. Cette expérience ne concerne alors que le personnel suivant :
Légumier, aide de cuisine, commis pâtissier, commis cuisinier (débutant) ;
1er commis (ou cuisinier), pâtissier ;
Chef de partie, second de cuisine (sous-chef de cuisine) ;
Chef de cuisine, chef pâtissier.
Enfin, la poursuite des contrats de travail avec le repreneur s'effectue si aucune modification substantielle n'intervient dans l'organisation du restaurant.
2.1 Les salariés ayant le statut "employés" et remplissant certaines conditions
Pour bénéficier du maintien de leur contrat de travail avec le repreneur, les salariés doivent :
Avoir le statut "employés" et répondre aux conditions décrites ci-dessus ;
Être employés par le prédécesseur pour l'exécution exclusive du marché concerné, dans les mêmes conditions fondamentales d'exploitation.
Les salariés concernés en CDD sont également repris par le nouvel employeur jusqu'au terme de leur contrat.
En cas d'attribution de l'exploitation d'une cuisine centrale ou assimilée, les contrats de travail de l'ensemble des salariés de statut "employés" affectés à celle-ci sont transférés au repreneur, à l'exception des salariés dont le contrat de travail prévoit expressément l'affectation à un marché annexe non repris.
2.2 Les autres salariés, dont ceux ayant le statut de "agents de maîtrise" et "cadres"
Les autres salariés, dont ceux ayant le statut de "agents de maîtrise" et "cadres", restent au service de l'ancien prestataire, leur employeur.
Toutefois, concernant les salariés du statut "agents de maîtrise" et "cadres" :
Ils ne sont pas maintenus chez l'employeur cédant, si le salarié, le cédant et le repreneur décident par accord écrit la poursuite du contrat de travail chez le repreneur ;
Si le cédant n'est pas en mesure, dans le délai de 1 mois et au plus tard 15 jours avant le démarrage effectif de l'exploitation par le repreneur, de les affecter sur un poste équivalent n'entraînant pas de modification du contrat de travail ou de dépassement du temps de trajet initial dont l'importance induirait un déménagement, ils peuvent exprimer la volonté de manière explicite d'être transférés chez le repreneur. Celui-ci ne pourra pas s'y opposer. Les éventuelles clauses de non-concurrence faisant obstacle à ce transfert deviennent par la volonté des parties expressément caduques.
2.3 Les représentants du personnel remplissant les conditions pour le transfert du contrat de travail
La reprise des contrats de travail des représentants du personnel de statut "employés", élus ou désignés, s'effectue différemment selon les modalités d'exercice de leur mandat :
S'ils exercent un mandat exclusivement lié au marché cédé, ils seront repris par le nouvel employeur dans les mêmes conditions que le personnel de statut "employés" ;
S'ils exercent un mandat dont la nature n'est pas exclusivement liée au marché cédé mais également à l'entreprise cédante, ils sont maintenus chez l'employeur cédant. Toutefois, le salarié concerné, le cédant et le successeur peuvent décider dans un accord écrit la poursuite du contrat de travail chez le successeur ;
S'ils exercent simultanément les deux types de mandat décrits ci-dessus, ils doivent exprimer par écrit le type de mandat dont ils souhaitent se prévaloir au moment du transfert. Ils informent de leur décision le précédent et le nouvel employeur au moins 15 jours ouvrables avant la passation du contrat.
3. Modalités de la période précédent la reprise des contrats de travail
L'entreprise sortante doit remettre aux salariés et au nouvel employeur, au moins 15 jours ouvrables avant la passation, un document écrit précisant tous les éléments du contrat de travail et la date d'affectation des salariés dans l'établissement.
Dans la période commençant à courir 15 jours avant la dénonciation du marché par l'une ou l'autre des parties (la lettre recommandée faisant foi) et s'achevant le jour de la passation, l'employeur qui abandonne le contrat de service ne doit pas muter ni déplacer vers ce restaurant les salariés travaillant dans un autre restaurant. S'il le fait, il devra les conserver à son service. Les salaires antérieurs (congés payés, primes ayant caractère de salaires) sont entièrement dus par l'ancien employeur qui en réglera le montant aux salariés ou, s'il s'agit de provisions, à l'entreprise qui lui succède et, dans ce dernier cas, charges légales incluses.
4. Transfert des contrats de travail et conséquences pour les salariés
Les salariés repris conservent chez le nouvel employeur la garantie globale de leurs avantages individuels, tels qu'ils sont prévus par leur contrat de travail ou leurs bulletins de salaire habituels.
Pour chaque salarié repris, le nouvel employeur établit un avenant écrit à son contrat de travail. Cet avenant précise notamment :
La qualification du salarié. Le nouvel employeur maintient une équivalence de qualification pour chaque salarié concerné. Cette équivalence de qualification sera recherchée sur la liste des qualifications existantes chez le nouvel employeur au plus tard 15 jours après la reprise.
Dans le cas où la qualification attribuée par le précédent employeur ne correspondrait pas au contenu des fiches de fonction du nouvel employeur, c'est la fiche de fonction du nouvel employeur qui détermine la qualification attribuée ou, à défaut, celle de la convention collective nationale.
La rémunération du salarié. Le nouvel employeur s'engage à maintenir l'équivalence globale du revenu antérieurement perçu. Il peut modifier les libellés de ses composantes et ses modalités de versement. Cette pratique pouvant éventuellement modifier le montant des salaires mensuels, le nouvel employeur veille à atténuer dans la mesure du possible les incidences de ces variations.
Un salarié repris ne peut pas percevoir chez le nouvel employeur un revenu annuel de reprise, calculé à la date du transfert, qui serait inférieur :
D'une part, au revenu de comparaison. Le revenu de comparaison se définit comme le revenu annuel perçu chez l'employeur précédent calculé à la date de la reprise en additionnant tous les éléments de rémunération, c'est-à-dire : le salaire minimum mensuel multiplié par le nombre de mois de versement auquel s'ajoutent les primes permanentes, les primes non mensuelles proratisées, prime d'ancienneté et éventuellement la valorisation d'avantages acquis à titre individuel.
D'autre part, au revenu minimum de sa qualification chez le nouvel employeur. Ce revenu minimum est défini dans chaque entreprise et ne peut pas être inférieur au revenu minimum annuel de la qualification prévu par la convention collective nationale.
L'ancienneté du salarié. L'ancienneté prise en compte sera celle liée au contrat de travail. Elle est appelée ancienneté de reprise.
Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur (accords collectifs et régimes de retraite et de prévoyance), qui remplacera dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.
Pour plus d'informations sur les modalités de la garantie d'emploi, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'Avenant n°3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services.
La prime d'ancienneté est versée aux salariés de la catégorie professionnelle "employés" à partir de 5 ans d'ancienneté. Elle est calculée sur la base du salaire minimum mensuel.
1% après 5 ans d'ancienneté ;
2% après 10 ans d'ancienneté ;
3% après 15 ans d'ancienneté ;
4% après 20 ans d'ancienneté.
Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté, ou 7 mois d'ancienneté en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
L'ancienneté prise en compte s'apprécie au 1er jour de l'absence.
Pour le calcul de l'ancienneté, toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, dans le cadre d'un contrat de travail, seront prises en compte.
Le maintien de salaire, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, et sa durée sont les suivants :
En cas d'ancienneté entre 1 an et 2 ans :
90 % du salaire brut du 8e au 37e jour d'arrêt ;
66 % du salaire brut du 38e au 67e jour d'arrêt ;
60 % du salaire brut du 68e au 183e jour d'arrêt.
En cas d'ancienneté entre 2 ans et 3 ans :
70 % du salaire brut du 38e au 183e jour d'arrêt.
En cas d'ancienneté supérieure à 3 ans :
90 % du salaire brut du 8e au 40e jour d'arrêt ;
70 % du salaire brut du 41e au 183e jour d'arrêt.
Les pourcentages d'indemnisation s'appliquent sur la base du salaire brut qui aurait été effectivement perçu par le salarié s'il avait assuré son travail. Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale d'indemnisation ne peut pas dépasser pas celle prévue ci-dessus.
3. Montant et durée du maintien de salaire en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle
En cas d'ancienneté entre 7 mois à 1 an :
80 % du salaire brut du 1er au 91e jour d'arrêt ;
85 % du salaire brut du 92e au 183e jour d'arrêt.
90 % du salaire brut du 1er au 30e jour d'arrêt ;
80 % du salaire brut du 31e au 91e jour d'arrêt ;
En cas d'ancienneté supérieure à 2 ans :
85 % du salaire brut du 31e au 183e jour d'arrêt.
2 mois en cas d'ancienneté inférieure à un an ;
6 mois en cas d'ancienneté entre 1 an et 5 ans ;
8 mois en cas d'ancienneté supérieure à 5 ans.
Le salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle a droit aux garanties d'emploi prévues par le code du travail.