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Timestamp: 2018-10-17 23:31:57
Document Index: 347642238

Matched Legal Cases: ['§ 94', '§ 94', '§ 99', '§ 102', '§ 102', '§ 62', '§ 98', '§ 76', '§ 929', '§ 322', '§ 928', '§ 23', '§ 567', '§ 171', '§ 630', '§ 16', '§ 60', '§ 74', '§ 110', '§ 59', '§ 76', '§ 80', '§ 2', '§ 40', '§ 308', '§ 308', '§ 308', 'Art. 103', '§ 81', '§ 87', '§ 81', '§ 81', '§ 33', '§ 9', '§ 33', '§ 19', '§ 938', '§ 312', '§ 88', '§ 91', '§ 91', '§ 626', '§ 34', '§ 3', '§ 13', '§ 92', '§ 62', '§ 62', '§ 80', '§ 888', '§ 76']

Rechtsschutz im Bertriebsverfassungsrecht
RechtsschutzversicherungenLeistungsartenArbeit & BerufArbeitsrechtsschutzDer vorläufige Rechtsschutz im Betriebsverfassungsrecht
Vorläufiger Rechtsschutz im Bertriebsverfassungsrecht
Teilablehnung – Seite 2
Weiterbeschäftigungsantrag – Seite 3
Grundlagen des Beschlussverfahren
Grundzüge des Beschlussverfahren
Die Beteiligten am Beschlussverfahren
Anträge im Beschlussverfahren
Rechtsbehelfe innerhalb des arbeitsgerichtlichen
Kosten, Gebühren, Gegenstandswert
Rechtsmittelverzicht im Zustimmungsverfahren
In der Regel besteht bei Sachbelangen wie Personalfragebögen ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht durch den Betriebsrat. Geregelt ist dies in § 94 Abs. 1 BetrVG (Betriebs-Verfassungsgesetz). Werden solche Personalfragebögen ohne Zustimmung des Betriebsrates vom Arbeitgeber an die Bewerber weitergegeben, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, diese für unzulässig zu erklären bzw. die weitere Verteilung grundsätzlich untersagen. Diese Rechtsgrundlage gilt entsprechend auch für alle anderen Formularverträge, die ein Arbeitgeber innerhalb eines Unternehmens verwendet (§ 94 Abs. 2 BetrVG). Es geht hier also lediglich um die persönlichen Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen und nicht um die Arbeitsvertragsformulare. Dadurch beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht eines Betriebsrates auch nur auf diese persönlichen Angaben.
Die Unterscheidung kann dadurch klar zum Ausdruck gebracht werden, dass zum Beispiel Personalfragebögen nur einen Zweck verfolgen, nämlich die persönlichen Daten der Arbeitnehmer abzufragen. Daher stellen diese abgefragten Angaben nur einen zentralen Teil eines Arbeitsvertrages dar. Andererseits besteht ein Arbeitsvertrag auch aus vertraglichen Abmachungen. So haben zum Beispiel darin aufgeführte Hauptleistungspflichten nichts mit persönlichen Angaben zu tun. Dennoch müssen diese zwingend Inhalt eines Arbeitsverhältnisses werden. Damit unterliegen diese Regelungen weitestgehend nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Andererseits stellt sich die Frage, ob die Verwendung eines solchen Formulars insgesamt durch den Betriebsrat untersagt werden soll. Eine Mitbestimmungswidrigkeit kann allerdings nicht darin gesehen werden, wenn der Arbeitsvertrag selbst lediglich in einigen Punkten nicht den Anforderungen entspricht (bspw. die Regelarbeitszeit).
Einem Arbeitgeber steht nämlich jederzeit das Recht zu, einzelne Bestimmungen aus einem Arbeitsvertrag zu ändern, ohne dass er hierüber den Betriebsrat anrufen müsste. Geht ein Betriebsrat also nicht nur gegen die persönlichen Angaben in Fragebögen rechtlich vor, sondern gegen den Arbeitsvertrag insgesamt, dann liegt ein so genannter Globalantrag vor, der durch das Gericht Zurückweidung finden wird. Ein solcher Antrag ist nämlich stets unbegründet. Der Betriebsrat kann sich lediglich mit der Unterlassung bestimmter persönlicher Angaben Klage stützend wehren. Zwar besteht vom Grundsatz her zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein so genanntes Beteiligungsverfahren. Aber auch hiernach steht dem Betriebsrat kein Recht auf Aushändigung von Arbeitsverträgen zu. Gleiches gilt ebenfalls für die Einsichtnahme in Arbeitsverträge. Rechtsgrundlage bildet § 99 Abs. 1 BetrVG. Vielmehr ist der Betriebsrat zwingend vor dem Abschluss und der Aushändigung des Arbeitsvertrages anzuhören. Im Rahmen des Einstellungsverfahren hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zudem über die vorgesehene betriebliche Einsatzzeit des künftigen Mitarbeiters zu unterrichten. Erfolgt diese Unterrichtung nicht bzw. nur unvollständig, kann der Betriebsrat den Arbeitgeber hierzu durch Feststellungsantrag verpflichten lassen.
Andererseits ist ein Arbeitgeber in seinen Entscheidungen in so weit frei, wenn es um Leistungsgewährungen geht. Es bedarf insoweit keiner erzwingbaren Mitbestimmung durch den Betriebsrat, wenn es um die Fragestellung geht, ob ein Arbeitgeber bestimmte Maßnahmen unternehmensweit oder aber nur auf einzelne Betriebe bezogen einführt. Geht es hingegen um die unternehmensweite Einführung von bestimmten Beurteilungsgrundsätzen, dann ist hierin wieder ein Mitbestimmungsrecht durch den Gesamtbetriebsrat zu sehen. Geht es hingegen um Kündigungen, dann kann ein gutes Widerspruchsschreiben durch den Betriebsrat stets Erfolg versprechend sein. Denn wurde einem Arbeitnehmer gekündigt, dann ist dieser trotz Kündigungsschutzklage in den meisten Fällen nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr einstellbar – irgendwo auch verständlich, denn wer gegen seinen Arbeitgeber klagt, kann kein positives Arbeitsverhältnis wieder finden.
Dennoch sieht das Betriebsverfassungsgesetz für einen solch gelagerten Fall einen speziellen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch vor – und zwar in Ergänzung zum allgemein bestehenden Weiterbeschäftigungsanspruch. Doch genau ein solcher setzt einen ordnungsgemäßen Widerspruch durch den Betriebsrat voraus. Gleichfalls muss der Arbeitnehmer diese Ordnungsmäßigkeit beweisen, da er selbst als Anspruchsteller auftritt. Dabei entsteht ein Problem für den Arbeitnehmer, da dieser keinen Einblick in die Interna des Betriebes inklusive des Betriebsrates hat. Somit bleibt dem Arbeitnehmer aus Beweisgründen nur die eine Möglichkeit, dem Gericht gegenüber das Widerspruchsschreiben des Betriebsrates vorzulegen. Je nachdem, über welche Qualitätsmerkmale dieses Schreiben verfügt, kann dies den Sieg oder die Niederlage für den gekündigten Arbeitnehmer bedeuten.
Wichtig: Ein Weiterbeschäftigungsanspruch kann auch noch am Tag nach Fristablauf geltend gemacht werden. Diese Rechtsauffassung bezieht unter anderem das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Urteil unter Aktienzeichen 2 Ta 387/10.
Damit ein betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch besteht, müssen nachfolgend genannte Voraussetzungen gegeben sein:
Einem Arbeitnehmer muss ordentlich gekündigt worden sein.
Der Arbeitnehmer muss gegen diese Kündigung rechtzeitig Kündigungsschutzklage nach dem Kündigungsschutzgesetz bei einem Arbeitsgericht erhoben haben.
Der Arbeitnehmer muss gleichzeitig von seinem Arbeitgeber verlangen, nach Ablauf der Kündigungsfrist bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt zu werden – und zwar so lange, bis ein rechtskräftiger Abschluss des Rechtsstreits erfolgt ist.
Der Arbeitgeber muss unternehmens- bzw. personalmäßig auch gleichzeitig die Möglichkeit haben, diesen Wunsch zu erfüllen. Hat ein Arbeitgeber innerhalb des Prozessverlaufs einen wichtigen Posten gleich wieder mit einem neuen Mitarbeiter besetzt, dann besteht diese Möglichkeit eben nicht mehr.
Vielfach selten beachtete, aber dafür teilweise entscheidende Voraussetzung: der form- und fristgerechte Widerspruch durch den Betriebsrat gegen die eingeleitete Kündigung.
Zu den Hauptaufgaben eines Betriebsrates gehört es von daher, innerhalb einer Woche, nach dem er durch den Arbeitgeber von der Kündigungsabsicht informiert wurde, eine in Schriftform ausführliche und Einzelfall bezogene Begründung abzugeben. Hierin sind die in § 102 Abs. 3 BetrVG geltend gemachten Widerspruchsgründe anzuführen (bspw. eine soziale Schutzbedürftigkeit > fehlerhafte Sozialauswahl > Verstoß gegen die Sozialplan-Auswahlrichtlinie). Rechtsfehlerhaft wäre hingegen eine Wiedergabe eines Gesetzestextes oder Wortlaute daraus. Fehlt diese Äußerung oder erfolgt sie nur in unzureichender Form, gibt der Betriebsrat damit automatisch seine Zustimmung zum Kündigungsbegehren des Arbeitgebers. Ein solches Schreiben durch den Betriebsrat ist auch für den Fall äußerst wichtig, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch im vorläufigen Rechtsschutz nach § 102 Abs. 5 BetrVG belegen will. Der Grund liegt darin, dass für diesen Fall nur unmittelbar vor Gericht verfügbare Beweismittel in zulässiger Form eingebracht werden dürfen!
In einem derart gelagerten Fall hatte auch das Landgericht Berlin-Brandenburg mit Aktenzeichen 2 Ta 387/10 zu entscheiden. Das Gericht ging mit seiner Entscheidung aber noch weiter, in dem es feststellte, dass sich ein Arbeitgeber nicht allein auf das Fehlen eines freien Arbeitsplatzes berufen kann. Dies gilt insbesondere für den Fall, wenn es sich bei der Abteilung um die sozial schwächste Abteilung handelt (bspw. Schreibsekretärinnen, Büroassistenten etc.). Diese „unteren“ Plätze müssen vielmehr „in gewissem Maße reserviert werden“. Daher widerspricht es auch ganz klar dem Widerspruchsgrund einer fehlerhaften Sozialauswahl, wenn ein Weiterbeschäftigungsanspruch alleine bereits dadurch entfällt, weil der Arbeitgeber die verbliebene Stelle auch schon wieder mit einer neuen Arbeitskraft besetzt hat.
Der Fall macht deutlich, dass ein „gut funktionierender“ Betriebsrat das Zünglein an der Waage sein kann. Daher sollte ein Betriebsrat nicht nur Stärke beweisen, sondern vor allem auch Transparenz in seiner Arbeit aufweisen.
Verfahren, die vor einem Arbeitsgericht durchgeführt werden, stellen einen völlig eigenständigen Rechtsweg dar. Daher kommt es hier zu deutlichen Unterschieden zu Verfahren vor Zivil- oder Verwaltungsgerichten. So bestimmt auch das Arbeitsgerichtsgesetz, welche Verfahren ausschließlich vor dem Arbeitsgericht durchgeführt werden dürfen. Hierfür existiert ein eigener Katalog, in dem all diejenigen Streitpunkte aufgeführt sind, die in den Aufgabenbereich der Arbeitsgerichte fallen. So fallen zum Beispiel nachfolgend genannte Punkte unter die Zuständigkeit im Urteilsverfahren:
Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien
Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien und Dritten (bspw. über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen)
Rechtsstreitigkeiten aus unerlaubten Handlungen (bspw. Maßnahmen zum Zwecke eines Arbeitskampfes)
Rechtsstreitigkeiten, die sich aus einem Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ergeben
Rechtliche Klärungen über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses
Hinweis: Diese Aufzählung ist nicht vollständig.
Geht es hingegen um die Zuständigkeit im Beschlussverfahren, dann sind folgende Rechtsfälle vor einem Arbeitsgericht durchzuführen:
Rechtsangelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz (Durchführung erfolgt durch das Gericht für Arbeitssachen)
Rechtsangelegenheiten aus dem Mitbestimmungsgesetz
Rechtsangelegenheiten über die Wahl von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat sowie deren Abberufung
Rechtsangelegenheiten aus dem Berufsbildungsgesetz
Als letztes kommt noch die Zuständigkeit in sonstigen Fällen in Betracht. Hierunter fallen
Rechtsstreitigkeiten, die durch einen Nachfolger geführt werden
Rechtsstreitigkeiten, die durch eine kraft Gesetzes hierzu berechtige Person geführt wird
Die meisten Arbeitnehmer kennen die völlig unproblematischen Streitigkeiten, für deren Zuständigkeit stets die Arbeits- bzw. Landesarbeitsgerichte herangezogen werden. Hierunter fallen zum Beispiel:
Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses
Streitigkeiten über Gehalts- und Urlaubsansprüche
Streitigkeiten über rückständige Gehälter
Streitigkeiten über die Wirksamkeit von Abmahnungen
Streitigkeiten über die Wirksamkeit von befristeten Arbeitsverträgen und Kündigungen
Streitigkeiten über die Wirksamkeit von Aufhebungsverträgen
Innerhalb der arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten wird zudem zwischen dem Urteilsverfahren selbst und dem Beschlussverfahren unterschieden. So werden zum Beispiel Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die sich aus einem Arbeitsverhältnis heraus ergeben, stets im Urteilsverfahren abgewickelt. Die Rechtsprechung erfolgt über einen Urteilserlass durch das Arbeitsgericht. Geht es um das Beschlussverfahren, dann werden hier in erster Linie betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten abgewickelt. In diesem Fall erlässt das Gericht kein Urteil, sondern vielmehr einen Beschluss. Unterschiede finden sich aber auch im Verfahrensgang selbst. So hat ein Gericht im Urteilsverfahren bei seiner Entscheidung nur diejenigen Punkte zu berücksichtigen, die die Vertragsparteien vorgetragen haben. Nicht so im Beschlussverfahren, hier klärt das Arbeitsgericht von Amts wegen den Sachverhalt. Diese Klärung erfolgt mittels der gestellten Anträge durch die Parteien, weshalb diese auch stets mitwirkungspflichtig sind.
Bevor es im Urteilsverfahren zu einem Urteil kommt, steht an erster Stelle immer die Güteverhandlung (gemeinsame Einigung der Parteien). Beschlussverfahren beginnen hingegen mit der Anhörung, eine Güteverhandlung darf nur auf richterliche Anordnung hin erfolgen. Ein weiterer Unterschied zwischen Arbeitsgericht und Zivilgericht stellt der Streitwert dar. Zivilgerichte wie das Amtsgericht sind ausschließlich für Streitfälle bis zu einer Höhe von 5.000 Euro zuständig, Wird der Betrag überschritten, sind die Landgerichte für den Fall zuständig. Nicht so bei den Arbeitsgerichten. Denn egal wie hoch der Streitwert ist, für die erste Instanz ist immer das Arbeitsgericht zuständig. Die Zusammensetzung des Arbeitsgerichts besteht aus einem Berufsrichter, einem ehrenamtlichen Richter aus den Arbeitnehmerkreisen sowie einem ehrenamtlichen Richter aus den Arbeitgeberkreisen. Dadurch stellt das Arbeitsgericht ein so genanntes Kammergericht dar. Darüber hinaus gibt es auch Verhandlungen, die ausschließlich durch einen Berufsrichter geführt werden. Dieser fungiert dann in der Form als Vorsitzender Richter.
Kommt es in der I. Instanz zu einer Urteilsverkündung, mit deren Entscheidung eine Partei nicht einverstanden ist, dann ist dieser das Einlegen von Rechtsmitteln erlaubt. Innerhalb eines erlassenen Urteils kann die Partei in Berufung, innerhalb eines erlassenen Beschlusses in die Beschwerde gehen. Dieser Weg führt dann zur II. Instanz, dem Landesarbeitsgericht. Um entsprechende Rechtsmittel einzulegen, müssen natürlich auch gewisse Voraussetzungen erfüllt sein, auf die in den nachfolgenden Ausführungen darauf eingegangen wird. Weiter haben die Parteien die Möglichkeit, auch gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rechtsmittel einzulegen. Beim Landesarbeitsgericht wäre dies die Revision, beim Bundesarbeitsgericht als III. Instanz die Rechtsbeschwerde. Allerdings müssen hierfür besondere Voraussetzungen für eine Rechtsmitteleinlegung vorliegen,
Bei Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht (I. Instanz) besteht weder für den Arbeitnehmer noch für den Arbeitgeber Anwaltszwang, so dass sich die Parteien jeweils selbst vertreten können. Wer auf rechtlichen beistand angewiesen ist, kann sich durch einen Rechtsanwalt, einem Vertreter des Arbeitgeberverbandes oder einem Gewerkschaftsvertreter vertreten lassen. Eine Vertretung ist ferner auch durch einen sonstigen Bevollmächtigten möglich. Ab der II. Instanz vor dem Landesarbeitsgericht ist die Vertretung durch einen Rechtsanwalt oder einem Gewerkschaftsvertreter zwingend vorgeschrieben. Die III. Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht darf ausschließlich durch einen Rechtsanwalt geführt werden. Auch wenn vor dem Arbeitsgericht selbst kein Anwaltszwang vorherrscht, sollte auf rechtliche Hilfe nicht verzichtet werden. Der Grund liegt ganz einfach in der Tatsache, dass das Arbeitsgericht innerhalb des Urteilsverfahrens den gegebenen Sachverhalt nicht von Amts wegen aufklärt. Hier kommt es lediglich zu einer rechtlichen Fallbeurteilung. Und diese Beurteilung ergibt sich allein daraus, was die Parteien gegenseitig vortragen.
Nicht selten kommt es ohne einen versierten Rechtsanwalt zu erheblichen Rechtsnachteilen für die jeweilige Partei, weil entweder der Vortrag für alle Beteiligten unklar oder gar unvollständig vorgetragen wurde. Rechtsnachteile entstehen auch vielfach dadurch, dass eine Partei keinen Beweis antritt, obwohl sie hierzu verpflichtet wäre. Daran wird also gerade für einen Laien erkennbar, dass ein Arbeitsgerichtsprozess nicht nur taktisch zu bewerten ist, es geht auch darum, die jeweiligen Umstände des Einzelfalles zu erkennen, um auf diese Weise eine positiv verlaufende Prozessführung zu erreichen. Für solche Strategien ist ein erfahrener Jurist, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat, immer zu empfehlen.
Arbeitsgerichtliche Urteils- bzw. Beschlussverfahren sind vielfach verbunden mit einer langen Prozessdauer. Je nach rechtlicher Problematik kann ein Prozess auch einmal über mehrere Monate andauern. Wer sich daran nicht orientieren will und auf einen zügigen Verfahrensablauf setzt, der liegt mit einem Einstweiligen Verfügungsverfahren genau richtig. Ihre Rechtsgrundlage findet sich in den §§ 62 Abs. 2 bzw. 85 Abs. 2 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz). Insbesondere wenn es um die Abwehr eines drohenden rechtswidrigen Verhaltens durch einen Arbeitgeber geht, kann durch entsprechende Antragstellung einer Partei das Arbeitsgericht hierzu eine einstweilige Verfügung erlassen. Eine solche Entscheidung ist zudem mit oder ohne mündliche Verhandlung zulässig und kann innerhalb weniger Stunden ergehen. Für den Fall einer einstweiligen Verfügung ohne mündliche Verhandlung steht jedoch der Gegenseite das Rechtsmittel des Widerspruchs zu. Dadurch wird die andere Partei zu einer mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht „gezwungen“.
Die mündlich durchgeführte Verhandlung wird zum Ende hin durch eine einstweilige Verfügung bestätigt. Der vorsitzende Richter erlässt entweder ein Urteil für den Fall eines Urteilsverfahrens bzw. einen Beschluss für den Fall eines Beschlussverfahrens. Zudem kann ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung durch den Richter auch angewiesen werden. Dies geschieht entsprechend durch Aufhebung der bereits ergangenen Verfügung. Sowohl gegen den Beschluss als auch gegen den Beschluss durch den vorsitzenden Richter am Amtsgericht haben die Vertragsparteien die Möglichkeit, durch ein einstweiliges Verfügungsverfahren Berufung bzw. Beschwerde beim Landesarbeitsgericht (II. Instanz, Anwaltszwang) einzulegen. Der weitere Schritt zur II. Instanz (Bundesarbeitsgericht) ist im einstweiligen Verfügungsverfahren hingegen nicht vorgesehen.
Eine weitere Möglichkeit, die das Arbeitsgericht anordnen kann, ist das so genannte Bestellungsverfahren, das meist dann zur Anwendung kommt, wenn Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gescheitert sind. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben die Parteien nunmehr die Möglichkeit, durch Beschluss des Arbeitsgerichts eine Einigungsstelle anzurufen. Innerhalb des Bestellungsverfahren wird dann dafür gesorgt, dass ein Vorsitzender einer Einigungsstelle bestellt wird. Gleichfalls geht es um die Bestimmung der Anzahl der Beisitzer. Die Rechtsgrundlagen dieser Anordnungen finden sich sowohl in § 98 ArbGG sowie in § 76 Abs. 2 S. 2, 3 BetrVG. Sind die Parteien auch mit dieser Entscheidung nicht einverstanden, besteht auch hier wieder die Möglichkeit, innerhalb von 2 Wochen Beschwerde beim Landesarbeitsgericht einzulegen. Hier muss die Beschwerde allerdings sofort begründet werden. Über die Beschwerde entscheidet ausschließlich der Vorsitzende der Kammer des Landesarbeitsgerichts. Damit sind die Rechtsmittel in der Regel ausgeschöpft.
Innerhalb des Prozessrechts findet sich auch die Einstweilige Verfügung, auch diese findet im Arbeitsrecht Anwendung. Handelt es sich hierbei um eine Unterlassungsverfügung, dann ist diese innerhalb der Monatsfrist entsprechend zu vollziehen (BAG, Az. 9 AZR 672/06 i.V.m. § 929 Abs. 2 ZPO. Kommt es zu einem Ausspruch einer rechtskräftigen einstweiligen Verfügung, erlangt diese nach § 322 Abs. 1 ZPO sofortige Rechtskraftwirkung. Der Kläger hat durch diese Verfügung entweder einen Anspruch auf Sicherung oder einen Anspruch auf Regelung. Diese Ansprüche gelten übrigens auch für das Beschlussverfahren. So kann zum Beispiel durch einstweilige Verfügung angeordnet werden, dass ein Arbeitgeber dem Betriebsrat selbst oder einem Mitglied von diesem wieder Zutritt zum Unternehmen gewährt. Dieser Zutritt darf selbst für den Fall nicht verweigert werden, dass der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied zwischenzeitlich gekündigt hat. Dies gilt allerdings nur für den Fall, dass das Betriebsratsmitglied die ausgesprochene Kündigung nicht gerichtlich angegriffen hat.
Eine einstweilige Verfügung kann für folgende Teilbereiche ausgesprochen werden:
Einstweilige Verfügung auf Beschäftigungsanspruch
Einstweilige Verfügung auf Leistung bzw. Lohnanspruch
Einstweilige Verfügung auf Zutritt zum Betrieb
Einstweilige Verfügung auf Teilzeitarbeit (Teilzeitverlangen)
Einstweilige Verfügung auf Versetzung
Auf diese Weise kann zum Beispiel ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber in rechtswidriger Weise an einen anderen Arbeitsort versetzt wird, die Arbeit umgehend verweigern. Gleichfalls besteht ein rechtlicher Anspruch auf Klage (vertragsgemäße Beschäftigung). Der Arbeitgeber hingegen hat keinen Anspruch darauf, durch eine weitere einstweilige Verfügung die Versetzung zu verbieten. Diese Rechtsauffassung wurde auch durch das LAG München unter Az. 5 Sa 913/04 bestätigt. Eine einstweilige Verfügung, die innerhalb eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens stattfindet, ist im Ergebnis immer ein Anspruch. Dieser Anspruch kann im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden. Die Rechtsgrundlage einer solchen Vollziehung ergibt sich aus den §§ 928 und 936 ZPO (Zivilprozessordnung).
Die Ansprüche, die in einem Beschlussverfahren durchgesetzt werden können, sind Vornahme, Handlung oder Unterlassung. Wurde zum Beispiel durch den Arbeitgeber eine grobe Pflichtverletzung begangen, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht einen entsprechenden Antrag zu stellen. Ergeben sich die Pflichtverletzungen entsprechend aus dem § 23 Abs. 3 BetrVG, kann der Betriebsrat in seinem Antrag dem Arbeitgeber aufgeben, entweder eine Handlung vorzunehmen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder aber eine Handlung zu unterlassen. Unterlässt der Arbeitgeber zum Beispiel, den Betriebsrat zu unterrichten, kann dieser dazu gezwungen werden, eine Handlung vorzunehmen. In diesem Fall wäre dies entsprechend die Unterrichtung des Betriebsrats. Besteht der Arbeitgeber zur Durchführung einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsvereinbarung, kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber aufgeben, diese Handlung zu unterlassen. In diesem Falle würde es also die Nichtdurchführung der Betriebsvereinbarung bedeuten.
Auch ist es dem Betriebsrat erlaubt, beim Arbeitsgericht zu beantragen, es dem Arbeitgeber zu untersagen, einseitig Überstunden anzuordnen. Diese sind nämlich mitbestimmungspflichtig. Daher ist erst einmal das vom Betriebsrat durchzuführende Mitbestimmungsverfahren durchzuführen. Erst im Anschluss daran ist eine Anordnung durch den Arbeitgeber möglich. Kommt es zu einem Nichteinhalten von Anordnungen, können in der Konsequenz natürlich auch entsprechende Zwangsmittel greifen. Allerdings muss das Zwangsmittel in einem angemessenen Verhältnis zu seinem Zweck stehen (bspw. Zwangsgeld etc.). Als Vollstreckungsbehörde gilt dabei stets diejenige Institution, die den Verwaltungsakt eigens erlassen hat. Zudem ist es der Vollstreckungsbehörde auch erlaubt, einen anderen mit der Vornahme der Handlung zu beauftragen. Auch diese Kosten hat der Beklagte zu tragen. Wird ein Zwangsgeld verordnet, liegt juristisch eine Grenze vor, weshalb sie 25.000 Euro nicht übersteigen darf.
Kommt ein Verpflichteter dem Begehren des Gerichts, eine Handlung vorzunehmen, nicht nach, hat die Vollstreckungsbehörde auch die Möglichkeit, einen anderen mit der Vornahme der Handlung zu beauftragen. Allerdings muss es sich dabei um eine entsprechend vertretbare Handlung handeln. In einigen Fällen führt bei einem Beklagten auch das Zwangsgeld nicht zum Ziel. In einem solch gelagerten Fall kann zum Beispiel die Finanzbehörde selbst den Pflichtigen dazu zwingen, zu handeln, zu dulden oder zu unterlassen. Die Finanzbehörde kann einen Dritten damit beauftragen oder aber die Handlung selbst vornehmen. Die Androhung von entsprechenden Zwangsmitteln hat stets im Wege der Schriftform zu erfolgen.
Besteht für den Beklagten das Zwangsmittel des Duldens bzw. des Unterlassens, erfolgt das Zwangsmittel stets für den Fall, dass es zu einer Zuwiderhandlung durch die beklagte Partei kommt. Daher ist es rechtmäßig, eine solche entsprechend anzudrohen. Geht such diese und eine weitere Drohmaßnahme „an der beklagten Partei vorbei“, kann Ersatzzwanghaft angedroht werden. Dies gilt auch für den Fall, dass ein gegen eine natürliche Person durch Urteil festgesetztes Zwangsgeld uneinbringlich erscheint. In diesem Fall kommt es zu einer Ausfertigung eines Haftbefehls. Ganz wichtig: Aus diesem Haftbefehl müssen neben der Antrag stellenden Behörde auch der Pflichtige (Schuldner) sowie der Grund der Verhaftung hervorgehen!
Bezüglich der Ersatzzwanghaft entscheidet das Amtsgericht durch Beschluss. Gegen diesen ist das Rechtsmittel der Beschwerde zulässig (§§ 567 – 577 ZPO/Zivilprozessordnung). Der Zeitraum einer Ersatzzwanghaft muss mindestens einen Tag und höchstens zwei Wochen betragen. Innerhalb des Strafvollzuges gelten dann die §§ 171 – 175 Strafvollzugsgesetz entsprechend. Betroffene sollten hier unbedingt darauf achten, ob ein Anspruch auf Zwangsgeld nicht bereits verjährt ist. Ist dies der Fall, darf eine Haft nicht mehr vollstreckt werden. Wird das Zwangsmittel entsprechend erfüllt, muss der Vollzug umgehend eingestellt werden.
Nach einem Urteilsspruch durch das LAG Rheinland-Pfalz wurde ein Arbeitgeber angewiesen, dem Gericht gegenüber nachzuweisen, dass er einem Mitarbeiter ein Zeugnis erteilt und ihm dieses auch rechtmäßig zugestellt hat. Was war geschehen? Der Mitarbeiter bestritt den Erhalt des Zeugnisses. Geht allerdings ein Dokument auf dem Postweg verloren, dann hat der Arbeitgeber entsprechend ein neues Zeugnis auszustellen. Will der Arbeitgeber ganz sicher sein, dass der Arbeitnehmer sein Zeugnis erhält, kann er auch ermöglichen, dass dieser sein Schriftstück im Unternehmen abholen kann. Bietet der Arbeitgeber für einen solchen Fall weder die eine noch die andere Möglichkeit, ist neben dem Zwangsgeld auch eine Zwangshaft zulässig (Az. 10 Ta 45/11).
Zwar wird hier so mancher von einer „äußerst harten Vorgehensweise reden“, andererseits hat jeder Arbeitnehmer generell einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Dieser Grundsatz wird in § 630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) gefestigt. Diese Pflicht zur Aushändigung gilt auch entsprechend für Auszubildende (§ 16 Berufsausbil-dungsgesetz). Was viele auch nicht wissen: Selbst Praktikanten, die sich nur kurzfristig in einem Unternehmen befanden, haben einen rechtlichen Anspruch auf Zeugnisausstellung! Jeder Arbeitnehmer kann insofern ab dem Zeitpunkt seiner Kündigung einen Leistungsnachweis (Arbeitszeugnis) verlangen. Die reguläre Verjährungsfrist beträgt hierbei 3 Jahre, allerdings können Tarifverträge auch entsprechend frühere Verjährungsfristen festlegen. In diesem Zusammenhang muss auch klar gestellt werden, dass für den Leistungsnachweis ein einfaches Zeugnis seine gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllt! Der Leistungsnachweis muss daher lediglich Angaben zur Person des Beschäftigten sowie zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses enthalten. Benötigt der Arbeitnehmer hingegen ein ausführliches Zeugnis, dann muss ein solcher Leistungsnacheis auch noch die Beurteilung der Qualifikation, der Arbeitsleistung sowie das Verhalten des Mitarbeiters beschreiben.
Eine einstweilige Verfügung darf auch gegen eine vorgegebene Betriebsvereinbarung erfolgen. In einer solchen kann der Verfügungsgrund zum Beispiel der Karneval oder der Rosenmontag sein. In diesem Fall geht es um individuelle Ansprüche der Arbeitnehmer, für die entsprechende Freistellungs- und Vergütungsansprüche für Hochburgen an Karnevalstagen zu berücksichtigen sind. Dies gilt allerdings nur für den Fall, dass sich der Arbeitgeber bereit erklärt, seinen Arbeitnehmern zur Teilnahme am Karneval auch entsprechend Freizeit im bisherigen Umfang gewährt. Ferner ist eine einstweilige Verfügung gegen ein Wettbewerbsverbot statthaft. Hierzu ein Beispiel: Ein Mitarbeiter, der eine Anstellung in der Kundenbetreuung hat, teilt allen Kunden, die er in der Vergangenheit betreut hat mit, dass er zu einem anderen Arbeitgeber wechsle, der ähnliche Leistungen erbringt wie sein bisheriger. Doch dabei bleibt es nicht. Der Mitarbeiter gibt den Kunden auch noch seine private Handy-Nummer weiter.
Der Fall macht klar: Der Arbeitnehmer ist gerade dabei eine Straftat zu begehen, in dem er versucht, bei seinem aktuellen Arbeitgeber Kunden in einer größeren Anzahl abzuwerben. Erfährt der Arbeitgeber von dieser Tat, muss er diese als klare Konkurrenztätigkeit bewerten, die ausschließlich zu seinen Lasten geht. Da der Arbeitnehmer die gesamten Kunden über seine neue Tätigkeit unterrichtet, muss klar daraus geschlossen werden, dass hier in großem Stil versucht wird, die Kundenbindung zum aktuellen Arbeitgeber zu lockern, um auf diese Weise eine Abwerbung zum neuen Arbeitgeber zu erreichen. Der Arbeitgeber ist jetzt dazu berechtigt, einen Antrag auf einstweilige Verfügung auf Unterlassung von Wettbewerb nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim zuständigen Amtsgericht zu stellen. Die entsprechenden Rechtsgrundlagen finden sich unterteilt in § 60 HGB (Handelsgesetzbuch), §§ 74 ff HGB, § 110 GewO (Gewerbeordnung) sowie § 59 HGB.
Ein Antrag auf eine einstweilige Verfügung wegen Verfügungsgrund kann sich auch zum Beispiel mit einer tatsächlichen Beschäftigung befassen. Beispiel: Weiterbeschäftigungsanspruch. Allerdings muss die Weiterbeschäftigung für den Mitarbeiter zumutbar sein.
Die Zuständigkeiten der Arbeitsgerichte in Entscheidungen über arbeitsrechtliche Streitigkeiten betreffen insbesondere die Parteien Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsrat sowie Arbeitgeberverband und Gewerkschaft. Die Arbeitsgerichtsverfahren lassen sich dabei unterteilen in (1) Urteilsverfahren, (2) Beschlussverfahren, (3) einstweilige Verfügungsverfahren sowie in (4) Verfahren zur Bestellung eines bzw. mehrerer Vorsitzenden einer Einigungsstelle sowie die Bestimmung der Anzahl der beisitzenden Richter. So handelt es sich bei Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stets um Urteilsverfahren. Geht es um Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, dann dient hierfür das Beschlussverfahren. Das einstweilige Verfügungsverfahren stellt in seiner Art ein Schnellverfahren dar, mit dem zum Beispiel ein rechtswidriges Handeln durch den Arbeitgeber gestoppt werden kann.
Die unterschiedlichen Etappen innerhalb eines Urteilsverfahren
Der Kläger reicht Klage beim Arbeitsgericht ein. Ein gekündigter Arbeitnehmer kann sich in dieser I. Instanz zum Beispiel mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Daran anschließend erfolgt die Übermittlung der Klageschrift an den Beklagten. Im Falle der Arbeitnehmerkündigung wäre dies der Arbeitgeber. Mit der Klageübermittlung erfolgt gleichzeitig die Mitteilung über einen Gütetermin. Der Gütetermin selbst steht unter dem Vorsitz eines Richters aus der zuständigen Kammer des Arbeitsgerichts. Seine Aufgabe ist es, eine gütliche Erledigung des Rechtsstreits zwischen den Parteien herbeizuführen. Gelingt dies, kommt es zu einem für beide Seiten akzeptablen Vergleich. Bleibt hingegen die Güteverhandlung ohne den gewünschten Erfolg, bestimmt der vorsitzende Richter einen gesonderten Termin, diesmal zur streitigen Verhandlung.
In einem Schriftsatz werden beide Seiten vom Gericht dahingehend aufgefordert, einen entsprechenden Schriftsatz zu erstellen, aus dem der Sachverhalt entsprechend vorgetragen wird. Der Schriftsatz hat dabei auch Beweismittel wie Zeugen oder Urkunden anzugeben. Die streitige Verhandlung wird durch den Vorsitzenden sowie zwei ehrenamtlichen Richtern geführt. In der Regel wird dabei nur ein Termin angesetzt, um den Rechtsstreit zu Ende zu führen. Sind aber mehrere Beweisaufnahmen erforderlich, kann es auch zur Anberaumung mehrerer Termine kommen. Die letzte Verhandlung endet nach ausgiebiger Beratung und Abstimmung durch das Gericht mit der Verkündigung eines Urteils. Ist ein Sachverhalt wegen seiner Präsenz nicht sofort zu klären, kann auch ein besonderer Termin zur Urteilsverkündigung festgesetzt werden.
Im Anschluss an die Urteilsverkündung erfolgt die Zustellung des Urteils an die beiden Parteien. Dabei darf das Urteil bereits vor Eintritt seiner Rechtskraft, das nach Monatsfrist greift, schon vorläufig vollstreckt werden. Ist eine der Parteien mit dem Richterspruch nicht einverstanden, geht sie entsprechend in die Berufung. Das Einlegen der Berufung erfolgt bei der II. Instanz, dem Landesarbeitsgericht. Dabei ist die unterlegene Partei allerdings angehalten, ihre Berufung innerhalb der 4-Wochen-Frist beim Landesarbeitsgericht einzulegen. Der Fristlauf beginnt dabei ab Zustellung des erstinstanzlichen Urteils. Die unterlegene Partei hat dann noch einmal 4 Wochen Zeit, ihren Einspruch entsprechend zu begründen. Bei rechtlich komplizierten Fällen kann die Berufungsbegründungsfrist auch verlängert werden. Dies wiederum geschieht durch entsprechende Antragstellung der unterlegenen Partei.
Bei der Frage der Zulässigkeit einer Berufung muss folgendes beachtet werden: Bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten ist das Rechtsmittel der Berufung nur dann möglich, wenn das Arbeitsgericht dies in seinem Urteil ausdrücklich zugelassen hat bzw. wenn der Wert des Beschwerdegegenstand über 600 Euro liegt. Dabei bezeichnet der Beschwerdegegenstand die Höhe des Streitwerts. Vermögensrechtliche Streitigkeiten beinhalten zum Beispiel eine Klage auf Zahlung von Arbeitsentgelt (Lohn). Eine Berufung wird immer dann durch das Arbeitsgericht zugelassen, wenn es sich bei der Rechtssache um eine grundsätzliche Bedeutung handelt. Ist die Berufungsbegründung beim Landesarbeitsgericht eingegangen, wird dieses Schriftstück an die gegnerische Partei weiter geleitet, die dadurch wiederum zur schriftlichen Stellungnahme aufgefordert wird. Die Frist, die verlängerbar ist, beträgt 4 Wochen. Gleichzeitig wird durch das Gericht ein Termin zur mündlichen Verhandlung bestimmt. Nach dieser mündlichen Verhandlung, in der auch eine Beweisaufnahme stattfinden kann, entscheidet das Gericht über die Berufung mit einem entsprechenden Urteil. Auch dieses Urteil wird den Parteien wieder zugesandt und auch hiergegen kann die unterlegene Partei innerhalb einer Frist von 4 Wochen nach Zustellung des Urteils Revision einlegen. Das Ganze geht nun in die III. Instanz, dem Bundesarbeitsgericht.
Aufgabe der unterlegenen Partei ist es nunmehr, ihre Revision innerhalb einer weiteren Monatsfrist zu begründen. Auch hier kann auf Antrag die Frist verlängert werden. Und auch hier ist eine Revision ausschließlich für den Fall zulässig, dass sie durch das Landesarbeitsgericht ausdrücklich wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen wurde. Die Zulässigkeit ist auch für den Fall gegeben, dass eine richterliche Divergenz stattgefunden hat. Divergenz ist gleichbedeutend mit Abweichung. Eine solche liegt immer dann vor, wenn die Richter des Landesarbeitsgerichts von einer Entscheidung abweichen, die vormals durch ein anderes Landesarbeitsgericht oder durch das Bundesarbeitsgericht festgesetzt wurden. Für den Fall, dass eine Revision durch das LAG nicht zugelassen wird, haben die Parteien die Möglichkeit, einen Antrag auf Nichtzulassungsbeschwerde zu stellen. In diesem Fall kann dann das BAG die Möglichkeit dazu geben, die Revision zuzulassen.
Die Entscheidung über die Zulässigkeit einer Revision basiert dabei auf der Grundlage des Sachverhalts, wie er durch das LAG festgestellt wurde. Allerdings macht sich das BAG nur zur Aufgabe, das Berufungsurteil auf seine Rechtsfehlerhaftigkeit hin zu überprüfen. Das BAG hat nun zwei Möglichkeiten, Wie es weiter verfährt. Es kann zum einen ein abschließendes Urteil fällen. Damit ist der Rechtsfall dann abgeschlossen. Zum anderen kann das BAG die Rechtssache an das LAG zurückverweisen. Dann muss der Rechtsstreit vor dem LAG neu verhandelt werden. Dies ist meist dann der Fall, wenn ein weiterer Sachverhalt abgeklärt werden muss. In beiden Fällen wird den Parteien wieder ein entsprechendes Urteil zugestellt.
Um Kosten zu sparen, besteht unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit zur Sprungrevision. Als Sprungrevision wird ein solches Vorgehen bezeichnet, wenn nach einem Urteil durch das Arbeitsgericht die unterlegene Partei nicht den Übergang zum LAG wählt, sondern sofort das BAG anruft. Die Zulässigkeit einer Sprungrevision in Arbeitsgerichtssachen begründet sich in § 76 ArbGG.
Die unterschiedlichen Etappen innerhalb eines Beschlussverfahren
Ein Beschlussverfahren in der I. Instanz kann zum Beispiel durch einen entsprechenden Antrag durch den Betriebsrat eingeleitet werden. Dabei ist jeder Antrag sofort mit einem Tatsachenvortrag (Grund für das Beschlussverfahren) zu begründen. Der entscheidende Unterschied zum Urteilsverfahren liegt hier allerdings in der Tatsache, dass in dieser Instanz der Amtsermittlungsgrundsatz gilt. Was bedeutet: Das Gericht ist angehalten, von sich aus den Sachverhalt zu ermitteln. Um dieses Ziel zu erreichen, findet eine mündliche Verhandlung statt, in der auch Beweise erhoben werden können, bspw. durch Zeugenvernehmungen. Liegt das Einverständnis aller Prozessparteien vor, dann gibt es hier auch die Möglichkeit, das Verfahren ohne eine mündliche Verhandlung zur Entscheidung zu bringen. Zum Verfahrensende kommt es zu einem Beschluss. Dieser wird anschließend schriftlich begründet und den Prozessbeteiligten zugestellt. Auch für diesen Fall hat die unterlegene Partei wieder die Möglichkeit, innerhalb von 4 Wochen den Rechtsbehelf der Beschwerde beim Landesarbeitsgericht (II. Instanz) einzulegen. Eine weitere Monatsfrist steht dann zur Verfügung, um die Beschwerde entsprechend zu begründen. Für den Fall einer komplizierten Rechtsstellung kann diese Begründungsfrist durch einen entsprechenden Antrag auch verlängert werden.
Nach Beschwerdeeinlegung durch die Prozessparteien wird der Beschluss des Arbeitsgerichtes sowohl in rechtlicher als auch in tatsächlicher Hinsicht durch das Landesarbeitsgericht überprüft. Nach erfolgter Überprüfung kommt es zu einer Entscheidung durch das LAG. Auch dieser Beschluss wird den Prozessparteien zugestellt. Ist eine Partei mit dieser Entscheidung nicht einverstanden, gibt es das Rechtsmittel der Rechtsbeschwerde. Diese richtet sich gegen den Beschluss des LAG und muss beim Bundesarbeitsgericht (III. Instanz) eingelegt werden. Wie bei der Einlegung und Begründung einer Revision im Urteilsverfahren gilt auch hier die Monatsfrist. Um die Rechtsbeschwerde erfolgreich zu gestalten, muss sie durch das Landesarbeitsgericht ausdrücklich zugelassen werden. Die Gründe sind dieselben wie im Urteilsverfahren: grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache bzw. Divergenz.
Sollte dem Begehren der Rechtsbeschwerde nicht nachgekommen werden, hat die unterlegene Partei wiederum die Möglichkeit, Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht zu beantragen. Über die Zulässigkeit dieser Rechtsbeschwerde hat dann das BAG durch Beschluss zu entscheiden. Der Beschluss ist den Beteiligten in Schriftform zuzustellen. Wie im Urteilsverfahren kann auch hier die Sprungklage in Anspruch genommen werden, in dem sich die unterlegene Partei vom Amtsgericht sofort an das Bundesarbeitsgericht wendet.
Die arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, die in den §§ 80 bis 98 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) geregelt sind, sind somit in die Verfahrensarten (1) Urteilsverfahren, (2) Beschlussverfahren und (3) einstweiliger Rechtsschutz zu unterteilen. Das Beschlussverfahren unterscheidet sich zum Beispiel hinsichtlich der Zivilgerichtsbarkeit dadurch, als dass es sich hierbei um ein vom Urteilsverfahren unabhängiges Verfahren handelt. Auch in ihrem Anwendungsbereich schließen sich diese Verfahren gegenseitig gänzlich aus. So herrscht innerhalb eines Beschlussverfahrens stets der Amtsermittlungsgrundsatz, wonach das Gericht verpflichtet ist, selbst die zur Entscheidung benötigten Tatsachen zu ermitteln. Ein solcher Amtsermittlungsgrundsatz ist sowohl in arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren als auch in allgemeinen Zivilprozessen nicht gegeben. Die Einleitung eines Beschlussverfahrens beginnt mit einem Antrag, der mit seiner Einreichung konkret ausformuliert sein muss.
So kann zum Beispiel ein Arbeitgeber dazu verpflichtet werden, dem Betriebsrat die Kosten für einen Computer zu erstatten. Formulierung: Es wird beantragt, Arbeitgeber A dahingehend zu verpflichten, dem Betriebsratsmitglied B die Kosten zur Anschaffung eines neuen PCs Modell C in Höhe von x Euro zu erstatten. Die Parteien haben dazu die Möglichkeit, entweder den Antrag schriftlich an das Gericht zu stellen oder den Antrag durch einen Mitarbeiter der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts diktieren zu lassen. Die Parteien in einem Beschlussverfahren sind neben dem Antragsteller die weiteren Beteiligten. Auch hier unterscheidet sich das Beschlussverfahren vom Urteilsverfahren, denn im Antrag für ein Beschlussverfahren sind die Verfahrendbeteiligten nicht ausdrücklich zu nennen. Diese sind vielmehr durch das Arbeitsgericht selbst zu ermitteln.
Auch ist der Vorsitzende nicht angehalten, vor dem Urteilsverfahren eine mündliche Verhandlung durchzuführen – zulässig ist sie allemal, wenn ersichtlich ist, dass es zu einer gütlichen Streitbeilegung kommt. In einem Urteilsverfahren ist der Richter verpflichtet, einen Gütetermin durchzuführen. Unabhängig vom Ausgang der Güteverhandlung findet im Beschlussverfahren daher ein Anhörungsverfahren statt. Jede Partei ist hier angehalten, ihre Anträge zu stellen. Anschließend wird die Sach- und Rechtslage zwischen den Parteien erörtert. Eine Teilnahme zu diesem Termin ist für die Beteiligten nicht zwingend, wenn die jeweiligen Stellungnahmen entsprechend durch Schriftsätze eingebracht werden. Für den Fall der Entscheidungsreife (wenn alle Fakten auf den Punkt gebracht wurden), erfolgt ein Termin zur Beschlussverkündigung.
Unterschiede zwischen Beschluss- und Urteilsverfahren gibt es auch bei den Kosten und Rechtsanwaltsgebühren. Die Kosten eines Beschlussverfahrens werden dabei stets durch die Staatskasse getragen, für die Beteiligten hingegen fallen weder Gerichtskosten noch Auslagen an. Daher erfolgt – anders als in Urteilsverfahren – durch das Gericht auch keine Kostenentscheidung. Wird allerdings durch die Beteiligten ein Rechtsanwalt mit der Sache beauftragt, dann sind hierfür die anfallenden Gebühren durch die Beteiligten zu tragen. Im Urteilsverfahren hat dagegen im ersten Rechtszug die obsiegende Partei die außergerichtlichen Kosten selbst zu tragen. Dieser Grundsatz kann auf das Beschlussverfahren keine Anwendung finden. Weigert sich der Arbeitgeber, außergerichtliche Kosten zu übernehmen, ist ein weiteres Beschlussverfahren einzuleiten, in dem festgestellt werden soll, wer für die Kostentragungspflicht verantwortlich ist. Der Betriebsrat wiederum hat Anspruch auf Prozesskostenhilfe.
Beschlussverfahren wird grundsätzlich ein kollektiver Bezug zugrunde gelegt, so dass sich der Schwerpunkt der Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten abspielt. Dabei geht es in der Hauptsache um Auseinandersetzungen, was die Tariffähigkeit bzw. die Tarifzuständigkeit betrifft. Klar zu trennen ist das Beschlussverfahren vom Einigungsstellenverfahren. Ein solches wird nämlich für den Fall eingeleitet, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat über Fragen der Mitbestimmung nicht einigen können. Für solche Fälle schreibt der Gesetzgeber ein Einigungsstellenverfahren vor, wo die Betriebsparteien zuvor einen unabhängigen Vorsitzenden bestimmen. Auch wenn dieser Vorsitzende meist aus dem Kreise der Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit kommt, handelt es sich dabei nicht um ein gerichtliches Verfahren.
Beteiligte im Einigungsstellenverfahren sind der Personalleiter, der Betriebsleiter und ein Rechtsanwalt. Die Streitbeilegung findet dabei direkt im Unternehmen statt, daher sind Einigungsstellen innerhalb eines Unternehmens eine bedeutende Hilfe, da die betreffenden Personen direkt in die Betriebsabläufe eingreifen können.
Die jeweiligen Parteien innerhalb eines Beschlussverfahrens werden als Beteiligte bezeichnet. Der Schwerpunkt eines Beschlussverfahrens ist die Untersuchung des gegebenen Sachverhalts von Amts wegen durch das Gericht. Zur Entscheidung werden auch beschränkt entsprechende Anträge der Beteiligten hinzugezogen, die stets begründet sein müssen. Die Beteiligten selber stehen dabei in der Pflicht, selber am Sachverhalt mitzuwirken. Für das Einleiten eines solchen Verfahrens ist ein entsprechender Antrag notwendig. Dieser kann entweder schriftlich beim Arbeitsgericht eingereicht werden oder aber mündlich bei der Geschäftsstelle des Gerichts zur Niederschrift gebracht werden. Nach erfolgter Verfahrenseinleitung findet eine entsprechende Anhörung der Beteiligten durch den vorsitzenden Richter statt.
Bevor es zu einer Anhörung direkt vor der Kammer kommt (streitige Entscheidung), hat der vorsitzende Richter allerdings die Möglichkeit, ein Güteverfahren zwischen den Beteiligten anzusetzen. Dadurch soll ermöglicht werden, dass die Beteiligten ihre Streitigkeiten gütlich beilegen. Andererseits besteht für die Beteiligten auch die Möglichkeit, dass ohne mündliche Verhandlung eine richterliche Entscheidung erfolgt. Dies setzt das Einverständnis aller Parteien voraus. Je nach Fallkonstellation und Güteentscheidung können die Vertragsparteien Anträge zurücknehmen oder für erledigt erklären. Auch die Schließung eines Vergleichs ist jederzeit möglich. Je nach Rechtsmittelwahl hat der Vorsitzende dann das Verfahren durch Beschlussfassung einzustellen. Werden sich die Beteiligten in der Güteverhandlung nicht einig, erfolgt die Klärung des Sachverhalts mit anschließendem Beschluss durch die Kammer (Vorsitzender und zwei Beisitzer).
Hiergegen ist wiederum das Rechtsmittel der Beschwerde zulässig, das unter den gegebenen gesetzlichen Voraussetzungen durch die unterlegene Partei beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden kann. Hat die Sache grundsätzliche Bedeutung, kann hier wieder von der Sprungrechtsbeschwerde Gebrauch gemacht werden. Diese erfolgt dann direkt beim Bundesarbeitsgericht. Innerhalb eines Beschlussverfahrens kommt es zu keiner Erhebung von Gerichtskosten. Rechtsgrundlage ist hier das Gerichtskostengesetz/GKG, § 2 Abs. 2. Allerdings können bei betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten außergerichtliche Kosten anfallen, die dann entsprechend vom Arbeitgeber zu tragen sind (vgl. hierzu § 40 Abs. 1 BetrVG). Eine Kostenübernahme ist jedoch nur für den Fall statthaft, wenn dies die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes auch vorsehen (BAG, Az. 1 ABR 59/06).
Innerhalb eines Beschlussverfahrens geht es in der Hauptsache darum, einen Versuch zu unternehmen, um eine wirkliche Konfliktlösung zu erreichen. Die Problematik für eine Konfliktbeseitigung ist allerdings darin zu sehen, dass die Gerichte gem. § 308 ZPO an die durch die Beteiligten gestellten Anträge gebunden sind, was wiederum vom Grundsatz her bereits einer einvernehmlichen Konfliktbeseitigung entspricht. Damit ist das Gericht nicht nur angehalten, sondern auch verpflichtet, nur darüber zu entscheiden, was die Parteien auch beantragt haben. Hinsichtlich dieser Entscheidung tragen die Parteien den Streitgegenstand und die jeweilige Verfügung vor. Um eine gütliche Einigung zu erreichen, kommt es also nicht nur auf die richtige Antragstellung an, sondern vielmehr auch auf den Inhalt.
Denn eines ist auch klar: Auf der einen Seite wird eine Gerichtsentscheidung herbeigeführt werden, weil ein streitiges Thema vorlag, andererseits sollte darüber aber gütlich eine Einigung zustande kommen. Vielfach handelt es sich dabei um Konflikte, die je nach Gerichtsbeschluss noch langfristige und erhebliche Auswirkungen auf die Beteiligten haben kann. Von daher ist es Grundsatz, für eine abschließende Klärung des Streitgegenstands zu sorgen. Die Beschwerdeichter sind in solchen Fällen also angehalten, die Verfahrensanträge der Beteiligten insoweit ergänzend auszulegen, ohne dass hierdurch ein Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO stattfindet (Richter ist an die jeweilige Antragstellung gebunden). Die Richter können auf diese Weise zu einem sachdienlichen Antrag anregen als sich auf teilweise seitenlange Ausformulierungen durch die Anwälte einzulassen. Sinn und Zweck einer Antragstellung ist es hingegen nicht, den gesamten Wert einer Antragstellung in Frage zu stellen. Wie also soll eine entsprechende Konfliktlösung im Beschlussverfahren eingeleitet bzw. erreicht werden? Wie bereits erwähnt, ist zunächst einmal ein entsprechender Antrag durch die Parteien nötig. Daran anschließend ist der so genannte Untersuchungsgrundsatz zu beachten.
Die Bedeutung liegt darin, dass im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren stets der Untersuchungsgrundsatz gilt. Nicht so im Urteilsverfahren, hier gilt der Verhandlungsgrundsatz. Arbeitsgerichte sind im Beschlussverfahren somit angehalten, den Sachverhalt weitestgehend in eigener Verantwortung festzustellen. Dieser Verpflichtung müssen die Gerichte schon deshalb nachkommen, weil die sich durch die hieraus ergebenden Beschlüsse nicht nur eine hohe Relevanz für die Beteiligten als Privatpersonen ergibt, sie haben auch eine enorme Bedeutung für einen Großteil der betrieblichen Öffentlichkeit. Von daher ist es Aufgabe des Gerichts, einen Sachverhalt restlos und umfassend aufzuklären – und zwar unabhängig von den Parteien. Dies geschieht dadurch, in dem alle hierfür erforderlichen Beweismittel und Tatsachen auszuwerten sind. Eine solche Auswertung hat dabei auch ohne das durch die Parteien Vorgebrachte zu erfolgen, da ein Gericht einen Beschluss fällen muss, ohne an die Parteien gebunden zu sein.
Trotz dieser Grundsätze besteht die Pflicht durch die Beteiligten, am Prozess mitzuwirken, in dem mindestens so viel Tatsachen vorgebracht werden, dass das Gericht in der Lage ist, eine entsprechende Entscheidung hieraus zu fällen. Für den Fall, dass nur wenige Tatsachen von den Beteiligten eingebracht werden, ist das Gericht auch dazu berechtigt, eigenen neuen Streitstoff in das Verfahren einzubringen, um auf diese Weise zu erreichen, dass sich der Sachverhalt zumindest insoweit auflösen lässt, wie dies nach der Rechtsprechung erforderlich ist. In diesem Zusammenhang müssen durch das Gericht nicht nur Antrag unterstützende Tatsachen ermittelt werden, sondern auch all diejenigen Ausführungen, die gegen einen Antrag sprechen. Auch ein verspätetes Vorbringen von Tatsachen durch Beteiligte darf ein Gericht nicht von sich aus zurückweisen.
Anwälte müssen daher großen Wert darauf legen, ihren Antrag so zu formulieren, dass er auch einen entsprechenden vollstreckungsfähigen Inhalt hat. Dabei müssen sowohl das Erkenntnis- als auch das Vollstreckungsverfahren exakt aufeinander abgestimmt sein. Das heißt, dass bereits im Erkenntnisverfahren ein abmahnender Charakter ersichtlich sein muss. An einen solchen Antrag ist das Gericht dann in der Weise gebunden, als dass es einem Antragsteller nicht etwas zusprechen darf, was dieser gar nicht beantragt hat. Hierzu gehört es auch, den Inhalt des Antrags durch Auslegung zu ermitteln. Dabei soll ausschließlich der wirkliche Wille des Antragstellers erforscht werden. Dabei ist es dem Gericht aber erlaubt, die hierbei vorherrschende Auslegung freier zu werten. In diesem Zusammenhang ist zwar der gesamte Vorgang zu berücksichtigen, andererseits genügt der Anlass, der zum Streit zwischen den Beteiligten geführt hat.
Die Parteien haben daher dafür zu sorgen, dass während des gesamten Verfahrens eine gewisse Prozessklarheit geschaffen wird. Ist der Antrag eines der Beteiligten entsprechend eindeutig, darf sich das Gericht nicht von dessen Wortlaut entfernen und sich über den Antrag hinwegsetzen. Da ein Schiedsspruch eine Urteilskraft entfaltet, ist die richterliche Entscheidungsmacht dahingehend zu begrenzen, als dieser Spruch in Abhängigkeit mit dem Willen der Beteiligten zu fällen ist. Wird dies nicht berücksichtigt, liegt eine Verletzung des § 308 ZPO vor, was für die Beteiligten auch gleichzeitig eine Verletzung des Anspruches auf rechtliches Gehör nach sich zieht. Die entsprechende Rechtsgrundlage findet sich in Art. 103 Abs. 1 GG wieder. Wer sich hingegen in seiner Antragstellung nicht mit der aktuellen Lage befasst und auch das Auslegungsergebnis exakt definiert, erreicht damit keine Lösung des Konflikts, sondern sorgt für noch mehr Konfliktpotential.
Ein weiterer Aspekt, den es in der I. Instanz zu beachten gilt, betrifft die Antragsrücknahme durch die Beteiligten. Eine solche Rücknahme ist zu jedem Zeitpunkt möglich und gilt selbst für den Zeitpunkt nach der mündlichen Anhörung. Haben mehrere Beteiligte einen Antrag gestellt, ist es grundsätzlich möglich, dass jeder für sich seinen Antrag zurücknimmt, ohne dass dadurch die Anträge der anderen Beteiligten entfallen. In einem Urteilsverfahren ist dies nicht möglich, hier ist stets die Zustimmung der anderen Beteiligten erforderlich. In der II. Instanz des Beschlussverfahrens kann zwar auch zu jeder Zeit ein Antrag zurückgenommen werden, dann allerdings nur mit Zustimmung aller anderen Beteiligten. Entsprechende Rechtsgrundlagen ergeben sich aus § 81 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG in Verbindung mit § 87 Abs. 2 Nr. 3 ArbGG.
Unterschieden werden muss jedoch zwischen Antragsrücknahme und Antragsänderung. Denn letztere ist in einem Beschlussverfahren nur möglich, wenn auch die Zustimmung aller anderen Beteiligten vorliegt. Eine Zulässigkeit kann auch dadurch gegeben sein, dass das Gericht die Änderung einer Partei für sachdienlich hält. § 81 Abs. 3 ArbGG sorgt damit entsprechend dafür, dass aufgetretene Konflikte nicht nur umfassend bereinigt werden können, es lassen sich durch diese Klärung auch weitere Verfahren vermeiden. Arbeitsrechtler nehmen diesen Weg insbesondere bei langen Verfahrensdauern, in dem sie diese entsprechend mit einer Veränderung des Sachverhalts abzukürzen versuchen. Was die Antragsberechtigung betrifft, so ist heute jeder antragsberechtigt, so lange dieser Antrag auch begründet ist (§ 81 Abs. 1 ArbGG). In der Vergangenheit war nur derjenige antragsberechtigt, der auch in seiner Funktion betroffen war.
Werden in einem Beschlussverfahren durch Antragstellung entsprechende Verfahrensbeteiligte genannt, hat das Gericht keine Möglichkeit, von sich aus weitere Beteiligte hinzuzuziehen. Allerdings kann durch entsprechende Beschlussfassung die Zulässigkeit einer Beteiligung verneint werden. Das Gericht hat in komplizierten Fragestellungen aber durchaus die Möglichkeit, die Beteiligten darauf hinzuweisen, dass nach eigener Auffassung noch weitere Beteiligungen erforderlich sind, um den Sachverhalt abschließend klären zu können. Der Vorsitzende darf dabei ohne nachvollziehbaren Grund einem Antragsteller nicht mehr helfen als dies notwendig erscheint. Sollte ein Beteiligter auf diese richterliche „Hilfestellung“ nicht eingehen, dann muss es zu seinem eigenen Verschulden hinzugerechnet werden, wenn er sein Verfahrensziel nicht erreicht, wie er es eigentlich gerne hätte.
Jeder Antrag, jeder Beschluss in einem Beschlussverfahren hat ein Ziel: die Erhaltung bzw. die Wiederherstellung des Betriebsfriedens. Daher ist in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren auch das Bestehen eines Rechtsschutzinteresses eine unter vielen Prozessvoraussetzungen. Es darf also nicht allein darum gehen, lediglich eine abstrakte Rechtsfrage zu klären. Die Prozessvoraussetzung ist allerdings für den Fall wieder gegeben, wenn zwar eine Streitfrage inzwischen als erledigt gilt, diese aber wieder in einer anderen Situation wieder auftaucht. Dann wiederum kommt es auf den Inhalt und die Stichhaltigkeit im Antrag an.
Fazit: Der Vorsitzende eines Arbeitsgerichts darf sich nicht an die Stelle eines oder mehrerer Beteiligten stellen. Und es darf das Verfahren nicht selbst führen und entscheiden. Aufgabe und Ziel eines Vorsitzenden muss es sein, einen bestehenden Konflikt zwischen den Beteiligten zu lösen. In diesem Zusammenhang spielt es dann auch keine Rolle, ob dies durch Vergleich oder Entscheidung bzw. durch Antrags- oder Rechtsmittelrücknahme gelöst wird. Vielmehr sind die vorhandenen Interessenkonflikte gegeneinander abzuwägen. Ein Rechtsanwalt verfügt dann über eine gute Handlungseigenschaft, wenn dieser in der Lage ist, auch in höherer Instanz entsprechend rechtssichere und zuverlässige Anträge zu stellen.
Eine negative Betrachtung verdient hingegen derjenige, der ausschließlich versucht, ein Prozessergebnis zu erschweren oder gar zu verhindern. Es muss zwischen Rechtsanwalt und Mandant eine Situation geschaffen werden, die zu einer Lösung beiträgt, ohne dass entsprechende Parteiinteressen verraten werden sollten. Gerade weil zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern stets ein Dauerschuldverhältnis besteht, muss das Ergebnis eines Beschlussverfahrens darauf ausgerichtet sein, jegliches Misstrauen abzubauen, was die weitere Zusammenarbeit anbelangt. Vor Gericht muss zwar jede Rechtsfrage entschieden werden, doch bei dieser Entscheidung darf es sich nicht um ein Gesamtergebnis handeln, das ein Beteiligter weder beantragt noch wirklich gewollt hat.
Noch immer gehen viele Arbeitnehmer nach dem Erhalt ihrer Kündigung in einen Prozess, von dem sie überzeugt sind, diesen auch zu gewinnen. Wer hier durch eine Rechtsschutzversicherung finanziell abgesichert ist, der kann sich auch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht leisten, der auch einmal einen Plan B vor Augen hat. Dies gilt auch für den gekündigten Arbeitnehmer selbst, der sofort nach Kündigungszugang dafür sorgen sollte, sich frühzeitig um einen neuen Arbeitsplatz zu bemühen. Gerade die aktuellen Statistiken beweisen, dass nur wenige Arbeitnehmer in ihrem alten Betrieb wieder arbeiten – und das trotz eines erfolgreichen Prozesses gegen die Arbeitgeberkündigung. Irgendwie auch verständlich, denn wer gegen seinen Arbeitgeber eine Klage anstrebt, der hat hinterher nicht immer gut lachen.
Um jedoch einen Prozess erfolgreich für sich zu gestalten, gibt es in arbeitsrechtlichen Prozessen die Klageanträge. Je nach Rechtsstreit wird eine entsprechende Form des Klageantrags gewählt. Nachfolgend die verschiedenen Formen von Klageanträgen:
Der Klageantrag auf Neubescheidung
Dieser Klageantrag richtet sich gegen arbeitsrechtliche Konkurrentenklagen, in der der Arbeitgeber zu einer Neuauswahl unter den Bewerbern um die ausgeschriebene Stelle verpflichtet werden soll. Ziel der Gerichte ist es, hierdurch eine Wiederholung der Auswahlentscheidung zu erreichen. Andererseits hat ein Arbeitgeber bzw. ein Dienstherr jederzeit auch die Möglichkeit, aus rein sachlichen Gründen ein laufendes Auswahlverfahren zur Besetzung einer (Beförderungs-)Stelle zu beenden. Diese Möglichkeit muss den Bewerber hinsichtlich seiner Rechte nicht unbedingt tangieren. Kommt es dennoch zu einer Wiederholung der Auswahlentscheidung, muss auch gleichzeitig überdacht werden, ob dies nicht die Aufhebung der ursprünglichen Auswahlentscheidung voraussetzt. Die gefestigte Rechtssprechung der Verwaltungs- bzw. Arbeitsgerichte geht hier klar davon aus, dass der Arbeitgeber bzw. Dienstherr nach Abschluss eines Auswahlverfahren keine vollendeten Tatsachen schaffen darf.
Vielmehr sind Arbeitgeber oder Dienstherr angehalten, umgehend das Ergebnis den unterlegenen Bewerbern mitzuteilen. Gleichzeitig muss gegenüber den unterlegenen Bewerbern erläutert werden, dass diese im Wege des einstweilen Rechtsschutzes gegen eine vermeintliche Beeinträchtigung ihrer Rechts entsprechend vorgehen können. Eine solche Mitteilung sollten auch konsequenterweise alle ausgesuchten Bewerber erhalten. Mit einer solchen Auswahl zeigt der Arbeitgeber/Dienstherr aber lediglich das Bekunden der Bereitschaft, mit dem Arbeitnehmer in weitere Vertragsverhandlungen einzutreten. Die Ausgangsentscheidung findet sich letztlich durch Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem einzigen Bewerber.
Der Klageantrag auf Unterlassung
Das Arbeitrecht bietet zum Beispiel die Möglichkeit, einen Antrag auf Unterlassung zu stellen, in dem einem Arbeitgeber untersagt wird, mit einem Mitbewerber einen Arbeitsvertrag zu schließen. Für diesen Fall hat der Arbeitgeber unter Anwendung der Auswahlkriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung neu zu entscheiden. Rechtsgrundlage bildet hierfür § 33 Abs. 2 GG (Grundgesetz). Ist hingegen das Mitbestimmungsverfahren noch nicht völlig abgeschlossen, kommt eine vorbeugende Unterlassungsklage nicht in Betracht. Eine solche würde durch das Bundesarbeitsgericht für unzulässig erklärt. In solchen Fällen kommt es sehr häufig zu einer kurzfristig anberaumten Güteverhandlung. Nimmt der beklagte Arbeitgeber diesen Termin nicht wahr, ergeht Versäumnisurteil.
Eine Unterlassungsklage ist in solchen Fällen für alle Mitbewerber von Vorteil. Die meisten Arbeitgeber würden nämlich für den Fall des Unterliegens lieber die Stelle komplett neu auszuschreiben. So aber steht der Arbeitgeber in der Pflicht, die Auswahlentscheidung unter den verbleibenden Bewerbern zu wiederholen.
Die Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer
Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Ergebnis zu Unrecht aus verhaltensbedingten Gründen und stellt daraufhin sofort wieder einen neuen Mitarbeiter ein, steht dem gekündigten Arbeitnehmer das Recht zu, Kündigungsschutzklage zu erheben. Doch diese Neueinstellung führt jetzt nicht automatisch auch zu einer Erledigung im Kündigungsschutzprozess. Denn unterliegt der Arbeitgeber vor Gericht, muss der vormals gekündigte Arbeitnehmer wieder zu den bisherigen Arbeitsbedingungen übernommen werden. Wie der Arbeitgeber sich von dem neuen Mitarbeiter trennt, ist allein dessen Problem. Diese Erkenntnis ist sehr wichtig, denn viele gekündigte Beschäftigte sind der irrigen Meinung, dass mit der Neueinstellung keine Chance mehr besteht, an seinen alten Arbeitsplatz zurückzukehren.
Ein Auflösungsantrag kann gem. § 9 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sowohl durch den Arbeitnehmer selbst als auch durch dessen Rechtsvertreter gestellt werden. Dass sich juristischer Beistand aber stets lohnt, zeigt die Tatsache, dass ein Arbeitgeber einen Auflösungsantrag nicht damit begründen kann, in dem er gegenüber dem Gericht mitteilt, zwischenzeitlich eine geeignete Ersatzkraft eingestellt zu haben. Vielmehr kann ein Auflösungsantrag ausschließlich mit dem Verhalten in der Person des gekündigten Arbeitnehmers begründet werden. Stehen hingegen neben wirtschaftlichen auch betriebliche Gründe im Vordergrund, dann können diese Antragsgründe allenfalls einen Anlass dazu bieten, gegenüber einem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.
Der Weiterbeschäftigungsanspruch durch den Arbeitnehmer
Ein Weiterbeschäftigungsantrag stellt in der Sache selbst einen Hilfsantrag dar, der neben einem Feststellungsantrag gestellt werden muss, um zu erreichen, dass der Kündigungsschutzklage stattgegeben wird. Ein Antrag auf Weiterbeschäftigung kann nämlich nur für den Fall eines Erfolges weiter verfolgt werden. Arbeitgeber haben allerdings die Möglichkeit, eine Abteilung innerhalb des Unternehmens komplett aufzulösen. Für diesen Fall kann der Arbeitgeber den Beschäftigungsanspruch durch den Arbeitnehmer nicht mehr erfüllen. Hier muss nun entsprechend vor Gericht erörtert werden, ob für diesen Fall eine Zwangsvollstreckung angebracht wäre oder nicht.
Klageantrag auf Weiterbeschäftigung nach Befristungsablauf
Vielfach versuchen Arbeitgeber, nach dem Auslaufen eines befristeten Vertrages die fragliche Stelle anderweitig zu besetzen. Einige Arbeitgeber sind hier sogar noch der Meinung, dass eine solche (widerrechtliche) Einstellung zu einer Erledigung des Rechtsstreits führt. Führt die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers allerdings zum Erfolg, sieht die Sache für den Arbeitgeber völlig anders aus: vielmehr hat dieser das bestehende Arbeitsverhältnis mit dem zuvor gekündigten Mitarbeiter zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Kann der Arbeitgeber den neu eingestellten Mitarbeiter nicht halten, muss er eine betriebsbedingte Kündigung gegen diesen aussprechen. Dieser Grundsatz der Rechtsprechung kann auch auf Rechtsstreitigkeiten gegen öffentliche Arbeitgeber übernommen werden. Auch hier spielt es für den Fall des Obsiegens durch den ehemaligen Dienstnehmer keine Rolle, dass die öffentliche Hand die betreffende Planstelle bereits anderweitig besetzt hat.
Andererseits kollidiert ein solcher Einstellungsanspruch, den ein Dienstnehmer nach § 33 Abs. 2 GG hat. Denn die Voraussetzungen hierfür ist stets das Vorhandensein einer besetzungsfähigen und haushaltsrechtlichen abgesicherten Stelle. Was ist aber zu tun, wenn ein Dienstherr unabhängig von diesem Anspruch einen anderen Dienstnehmer einstellt? Eine Konkurrentenklage kann hier nicht erfolgreich sein, denn eine arbeitsrechtliche Konkurrenzsituation hat sich der Dienstherr durch diese unerlaubte Neubesetzung selber geschaffen. Somit ist zwar eine besetzbare Stelle vorhanden, andererseits sind aber zwei Bewerber vorhanden. Befindet sich der neu eingestellte Dienstnehmer noch in der Probezeit, kann der Dienstherr die fehlerhafte Besetzung wieder rückgängig machen. Probleme ergeben sich immer für den Fall, dass einem unkündbaren Mitarbeiter diese Stelle übertragen wurde.
Für diesen Fall hat also der Arbeitgeber die Folgen seiner falschen Personalentscheidung weitestgehend selber zu tragen, denn es fand durch ihn neben einer ungerechtfertigten Kündigung auch noch eine Neueinstellung statt. Sachlich begründen lässt sich ein solcher Rechtsverstoß nicht. Für diesen Fall gilt somit wieder das bereits angeführte Mitbestimmungsverfahren. In dieser muss die Dienststelle das Ziel erreichen, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Ein solcher Anspruch steht dem Personalrat zu. Dabei kann der Personalrat im Beschlussverfahren allerdings im Ergebnis nicht mehr erreichen als der abgelehnte Bewerber im Individualrechtsstreit.
Ist die Klägerpartei der Auffassung, dass ein Arbeitsrechtlicher Streit unter Konkurrenten mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem ausgewählten Bewerber endet, dann hat ein Rechtsschutzversicherer für diesen Fall vorläufigen Rechtsschutz zu gewähren. Dies gilt insbesondere dann, wenn von der Gegenpartei der Eintritt eines erledigenden Ereignisses verhindert werden soll. Dabei müsste entsprechend ein Verfügungsanspruch geltend gemacht werden, in dem die ermessensfehlerfreie Entscheidung über die Bewerbung dargelegt wird. Dies sollte gegenüber dem Gericht auch glaubhaft herüber gebracht werden. Vielfach kann jedoch wegen drohenden Zeitablaufs keine mündliche Verhandlung anberaumt werden. Für diesen Fall ist das Arbeitsgericht angehalten, eine Entscheidung ohne Anhörung des Antraggegners durchzuführen. In diesem Zusammenhang käme es dann zu einer einstweiligen Verfügung auf Untersagung des Abschlusses eines Arbeitsvertrages.
Das Problem, das sich für diesen Fall stellt, ist dabei gravierend, denn die Entscheidung des Arbeitsgerichts ergeht unter Verletzung des rechtlichen Gehörs des Antraggegners. Damit ein solcher Fall erst gar nicht eintritt, hat das Gericht nach Maßgabe des § 19 Abs. 4 GG eine Zwischenentscheidung zu fällen. Mit dieser kann die Schaffung vollendeter Tatsachen verhindert werden. Gestützt werden solche Entscheidungen durch § 938 Abs. 1 ZPO. Eine solche Entscheidung bedeutet daher noch nicht das Verfahrensende, vielmehr schafft sich das Gericht hierdurch die nötige Luft, um am Ende doch noch sachgerecht entscheiden zu können. Eine Antragstellung kann sich also darauf beschränken, dem Antragsgegner lediglich untersagen zu lassen, einen Arbeitsvertrag mit dem Mitkonkurrenten für die streitgegenständliche Stelle abzuschließen.
Auf diese Weise kann zum Beispiel auch bei einer beamtenrechtlichen Konkurrentenklage beantragt werden, dem Dienstherrn zu untersagen, einen Mitbewerber zu befördern. Für diesen Fall darf dem Dienstnehmer auch keine Ernennungsurkunde ausgehändigt werden. Eine Konkurrentenklage ist daher stets zwischen dem Zeitkorridor der Bekanntgabe der Auswahlentscheidung durch den Arbeitgeber und dem Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem ausgewählten Bewerber gegeben. In diesem Zusammenhang ist ein entsprechender effektiver Rechtsschutz im Wege einer einstweiligen Verfügung zu gewähren. Die Maßgabe einer Schadensersatzklage wäre nur dann durchsetzbar, wenn die klagende Partei explizit nachweist, dass ausschließlich dieser Bewerber gegenüber allen anderen in Frage kommenden Bewerbern für die zu besetzende Stelle die beste Eignung hierfür hätte. Ein solcher Nachweis wäre nur schwer zu erbringen.
Rechtsformulierungen
Trotz Einreichung einer entsprechenden Kündigungsschutzklage erlangt ein Arbeitnehmer noch lange keine Sicherheit, ob sein Arbeitsverhältnis nun beendet ist oder nicht. Zudem stellt sich auch noch die Frage, ob es überhaupt noch eine Möglichkeit gibt, mit dem ehemaligen Arbeitgeber ein Vertrauensverhältnis aufzubauen. Hier handelt also derjenige weitsichtig, der sich rechtzeitig nach einem anderem Arbeitgeber umsieht. Doch wer vorhat, sich zu bewerben, der benötigt auch ein entsprechendes Zeugnis. Und dieses sollte trotz Klage gegen den Arbeitgeber auch noch positiv ausfallen. Ist ein Arbeitsverhältnis noch nicht beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, kommt es zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dann wäre das Endzeugnis die richtige Zeugnisform.
Eine entsprechende Antragsformulierung könnte dann so gestaltet werden: „Es wird beantragt, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen“. Da vor einem Prozess niemand vorhersagen kann, ob dieser letztendlich auch gewonnen wird, sollte für den Fall des Unterliegens hilfsweise mit dem Kündigungsschutzantrag die nachfolgende Formulierung eingeschoben werden: „… hilfsweise – für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag – die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen.“ Für den Fall einer Zeugniserteilung ist dann auch wieder zu prüfen, in wiefern in diesem die Zeugnissprache Verwendung findet. Beispiel:
So sehen die Geheim-Codes im Leistungsbereich aus:
Zeugnis-Formulierung …
Er hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt. Er hat das getan, was er konnte, viel ist dabei nicht herumgekommen.
Er erledigte alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse. Er war eifrig, aber eben nicht besonders tüchtig.
Er hat alle Arbeiten ordentlich/ordnungsgemäß erledigt. Bürokrat, ohne jede Eigeninitiative.
Er entsprach unseren Erwartungen. Er erbrachte durchweg schlechte Leistungen.
Er war loyal, freundlich und hilfsbereit. Leider fehlten fachliche Leistungen.
Er hat nie Anlass zu Klagen gegeben. Aber auch keinen Anlass für Lob.
Er war wegen seiner Pünktlichkeit ein Vorbild. Schlechte eistungen. Das einzig Erwähnenswerte ist eine Selbstverständlichkeit.
Er war immer mit Interesse bei der Sache. Interesse ja – Leistungen nein.
Er zeigte für seine Arbeit Verständnis. Er war faul und hat nichts getan.
Er erledigte die ihm übertragenen Leistungen mit großem Fleiß und Interesse. Eifriger Mitarbeiter, aber wenig erfolgreich bei der Umsetzung.
Allen Aufgaben hat er sich mit Begeisterung gewidmet. Aber ohne Erfolg.
Er war sehr genau. Aber auch entsprechend langsam.
Er hat gewissenhaft gearbeitet. Er ist zur Arbeit gekommen, hat aber nichts geleistet.
Er hat unserer Firma reges Interesse entgegengebracht. Geleistet hat er jedoch nichts.
Wir haben ihm Gelegenheit geboten, sich in alle Arbeiten gründlich einzuarbeiten. Aber er hat es trotzdem nicht geschafft.
Wir schätzen ihn als einen eifrigen Mitarbeiter, der die ihm gemäßen Aufgaben schnell und sicher bewältigte. Nämlich die anspruchslosen Aufgaben.
Er hat sich bemüht, seinen Aufgaben gerecht zu werden. Er tat, was er konnte. Das war jedoch zu wenig.
Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden. Er hat versagt, guter Wille allein reicht eben nicht.
Die Aufgaben, die ihm übertragen wurden, erledigte er zu meiner Zufriedenheit. Ihm konnten nur bestimmte, leichte Aufgaben übertragen werden.
Er bemühte sich stets mit großem Fleiß, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erfüllen. Er hat auf ganzer Linie versagt.
Wir bestätigen gern, dass er mit Fleiß, Ehrlichkeit und Pünktlichkeit an seine Aufgaben herangegangen ist. Leider hatte er aber keine fachlichen Qualitäten.
Er verstand es, die Aufgaben mit Erfolg zu delegieren. Hat kaum selbst gearbeitet.
Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit. Mäßige, aber brauchbare Aufgaben.
Er war Neuem gegenüber stets aufgeschlossen. Er hat es aber nicht geschafft, das Ganze in die Praxis umzusetzen.
Er verfügte über Fachwissen und zeigte ge-sundes Selbstbewusstsein. Geringes Fachwissen, das er mit „großer Klappe“ zu übertünchen sucht.
Quellenangabe: Personalverlag, ein Unternehmensbereich der Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG, www.personalverlag.de
So sehen die Geheim-Codes im Verhaltenbereich aus:
Sein Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten war stets einwandfrei. Er hatte zu den Kollegen ein besseres Verhältnis als zu den Vorgesetzten. Wichtig ist, auf die Reihenfolge zu achten!
Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter. Für den Chef war er eine harte Nuss.
Mit seinem Vorgesetzten ist er gut zurechtgekommen. Der Anpasser und Ja-Sager, den jeder Chef gern als Mitläufer hat.
Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen. Ein sehr unangenehmer, überheblicher Mitarbeiter.
Er war ein umgänglicher Kollege. Die meisten Kollegen mochten ihn aber trotzdem nicht.
Seine Auffassung wusste er intensiv zu vertreten. Vorsicht! Mitarbeiter hat übersteigertes Selbstbewusstsein.
Er hat zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen. Der Mitarbeiter trank ganz gerne mal einen Schluck Alkohol.
Er bewies für die Belange der Kollegen stets Einfühlungsvermögen. Er suchte während der Arbeitszeit sexuelle Kontakte im Kollegenkreis.
Für die Belange der mitarbeitenden Kollegen bewies er immer umfassendes Verständnis. Homosexuelle Aktivitäten im Unternehmen.
Seine Geselligkeit wurde im Kollegenkreis geschätzt. Zu viel Alkohol im Dienst.
Auf Grund seiner anpassungsfähigen und freundlichen Art war er im Betrieb sehr geschätzt. Seine Assistenten waren Jonny Walker und Mariacron.
Wir haben ihn als einsatzwilligen und sehr beweglichen Mitarbeiter kennen gelernt, der stets bemüht war, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit in seinem und im Interesse der Firma zu lösen. Achtung!Dieser Mitarbeiter hat seinen Arbeitgeber bestohlen.
Er trat sowohl innerhalb als auch außerhalb unserer Firma engagiert für die Interessen der Kollegen ein. Er war im Betriebsrat tätig.
Er trat sowohl innerhalb als auch außerhalb unserer Firma engagiert für die Interessen der Arbeitnehmer ein. Er hat sich gewerkschaftlich engagiert.
So sehen die Geheim-Codes bei der Schlussbemerkung aus (Schlusssatz) aus:
… Ausscheiden wird mit besonderem Bedauern zur Kenntnis genommen. Es handelt sich um einen hervorragenden Mitarbeiter. Das Ausscheiden wird tatsächlich sehr bedauert.
Für seinen weiteren Berufsweg wünschen wir Herrn M. weiterhin viel Glück und Erfolg und danken ihm für die jahrelange erfolgreiche Zusammenarbeit. Es handelt sich ebenfalls um einen guten Mitarbeiter, dessen Ausscheiden bedauert wird.
Sein Ausscheiden erfolgt aus Gründen der innerbetrieblichen Organisation. Das kann zwar stimmen, meist ist aber gemeint, dass der Arbeitgeber froh ist, diesen Mitarbeiter loszuwerden.
Wir haben uns im gegenseitigen Einvernehmen getrennt. Dem Mitarbeiter wurde gekündigt, oder ihm wurde nahe gelegt, von sich aus zu kündigen, oder es ging ein Kündigungsschutzprozess voraus.
Die Beurteilung eines qualifizierten Zeugnisses
Personalchefs legen heute großen Wert auf qualifiziertes Personal. Daher ist eine entsprechende Auswahl stets mit Unsicherheiten behaftet. So müssen vielfach Entscheidungen auf der Grundlage unvollständiger Informationen getroffen werden. Um einen geeigneten Bewerber zu finden, greifen die meisten Personaler auf eine Vorauswahl, die sie anhand von entsprechenden Arbeitszeugnissen treffen. Doch wie interpretiert man ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Wer über einen entsprechenden Schutz durch eine Rechtsschutzversicherung abgedeckt ist, kann hierzu ein Beratungsgespräch bei seinem Anwalt fordern, der einen entsprechenden kritischen Blick über das ausgehändigte Arbeitszeugnis wirft.
Liest hingegen ein Laie ein Zeugnis, dann klingen die Formulierungen immer gut. Für die meisten Bewerber bedeutet dies, sie hinterlassen einen guten Eindruck bei ihrem neuen Arbeitgeber. Wer jedoch innerhalb der Zeugnisinterpretation zu hoch gelobt wird, für den wird der Fall entsprechend tiefer – wie die vorangegangenen Geheimsprachen zeigen. Problematisch ist dies allemal, denn vom Rechtsgrundsatz sowie zur Vermeidung von Rechtsnachteilen auf dem Arbeitsmarkt ist es nicht zulässig, ein Arbeitszeugnis mit negativen Formulierungen zu bestücken. Dennoch versuchen die meisten Arbeitgeber untereinander, sich durch entsprechende Formulierungen versteckte Mängel aufzuzeigen. Mit der richtigen Zeugnissprache erfährt der andere Arbeitgeber unter Umständen sehr schnell von den Defiziten des Bewerbers. Doch heutige Arbeitgeber gehen heute noch ein Stück weiter: in dem sie einfach weniger schreiben.
Im Klartext: Neben den Geheimformulierungen, die sich juristisch sehr schnell angreifen lassen, erstellt man heute ein „negativ wirkendes Zeugnis“ einfach durch weglassen. Ein kleines Beispiel vorab: In jedem Zeugnis ist einer der wichtigsten Sätze der Schlusssatz, nämlich dass man ausdrücklich bedauert, einen guten Mitarbeiter verloren zu haben. Wird auf einen solchen Hinweis verzichtet, kommt dies einer einvernehmlichen Trennung gleich. Das Unternehmen war also froh, einen solchen Mitarbeiter gehen zu sehen.
Grundsätzlich muss ein wirklich gutes Arbeitszeugnis zumindest einmal alle formalen Voraussetzungen erfüllen, nur so lassen sich entsprechende Auffälligkeiten identifizieren. Das beginnt bereits beim äußeren Eindruck (Druck auf Firmenbogen). Innerhalb der Gliederung darf in keinem Falle auf folgende Punkte verzichtet werden (wohl gemerkt: bei einem wirklich guten Zeugnis!):
Vollständigkeit des Namens, verbunden mit Geburtsdatum, -ort und – falls vorhanden und rechtmäßig erworben – auch der Titel des Arbeitnehmers
Der Beginn und das Ende der Beschäftigung
Neben der Berufs- auch die Positionsbezeichnung des Arbeitnehmers
Exakte und vor allem vollständige Beschreibung der ausgeübten Tätigkeit(en)
Die einzelnen Leistungen des Arbeitnehmers hieraus
Bei Vorliegen einer Vorgesetztentätigkeit ist zwingend die Führungsfähigkeit zu beschreiben
Die Unterschrift des Firmeninhabers bzw. der vertretungsberechtigten Person(en).
Als Zusatz sollten in einem guten Arbeitszeugnis noch folgende Formulierungen am Zeugnis-Ende aufgenommen werden:
Das ehrliche Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers
Dank des Arbeitgebers für die geleistete Arbeit
Entsprechend positive Wünsche für die weitere Zukunft des Arbeitnehmers
Stets nachteilig wirken sich nachfolgend genannte Aspekte aus: Wird ein Zeugnis mit einem ungewöhnlichen Beendigungsdatum abgeschlossen, kann dies als ein klarer Hinweis auf eine fristlose Kündigung gedeutet werden. Liegt zwischen dem Datum der Zeugnisausstellung und dem Datum dem Termin des Ausscheidens aus dem Unternehmen eine wesentliche Abweichung vor, kann davon ausgegangen werden, dass es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kam.
Diese Ausführungen zeigen wieder deutlich auf, wie wichtig der Abschluss einer Rechtschutzversicherung sein kann. Wer sich hingegen beim Lesen des Zeugnisses lieber auf seine eigenen fünf Sinne verlässt, der kann, wie die Beispiele zeigen, sehr schnell Schiffbruch erleiden. Das Schlimme: Betroffene wissen nicht einmal, weswegen sie beim neuen Arbeitgeber keine Chance hatten, denn dieser braucht dem Bewerber nicht den Wahrheitsgehalt seines Zeugnisses ausführen!
Ein Arbeitszeugnis ist wertlos – wenn der falsche unterschreibt
Nach aktueller Rechtssprechung des BAG unter Aktenzeichen 9 AZR 507/04 ist es ausschließlich ranghöheren Vorgesetzten erlaubt, ein Arbeitszeugnis zu unterschreiben. Hierauf haben Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch. Selbstverständlich darf ein Zeugnis auch durch einen Vertreter des Arbeitgebers bzw. im Öffentlichen Dienst durch den Dienststellenleiter oder dessen Vertreter unterzeichnet werden. Zulässig ist dies allerdings nur für den Fall, dass auch ein entsprechend ranghöherer Vorgesetzter unterschreibt.
So ergibt sich zum Beispiel für einen wissenschaftlichen Mitarbeiter keine Ranghöhe zu einer Leiterin des Verwaltungsreferats, der es zudem nur gestattet ist, mit i.A. (im Auftrag) zu unterschreiben. Dadurch tritt eine „Vorgesetzte“ nicht als Vertreterin auf, sondern vielmehr als Erklärungsbotin. Vielfach schreibt dann auch noch die Geschäftsordnung vor, dass in Personalsachen von besonderer Bedeutung ausschließlich der Leiter der Behörde zur Unterzeichnung berechtigt ist. In einem gleichartig gelagerten Fall gab das Bundesarbeitsgericht einem Mitarbeiter Recht.
Komplizierte Fälle in Arbeitsgerichtsprozessen können manchmal über viele Instanzen gehen. Gegen jedes Urteil kann wiederum ein entsprechendes Rechtsmittel eingelegt werden – und dies sowohl von der Kläger- als auch von der Beklagtenseite. Hat also ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht einen Erfolg erzielt und geht die Beklagte (also der Arbeitgeber) wieder in Berufung, dann stellt sich vielfach die Frage, wie lange ein Mitarbeiter in dem beklagten Unternehmen nicht nur weiterbeschäftigt, sondern auch weiter vergütet werden muss. Denn bis es zum endgültigen Abschluss des Rechtsstreits kommt, können einige Monate, teilweise auch ein ganzes Jahr vergehen. Die Rechtssprechung ist sich darüber klar: Wer in der ersten Instanz obsiegt (d.h. den Prozess gewinnt), der hat automatisch einen gesetzlichen Weiterbeschäftigungsanspruch.
Ein solcher Anspruch lässt sich im Übrigen bereits in der Kündigungsschutzklage geltend machen. Gleichfalls lässt sich hinsichtlich der Weiterbeschäftigung auch ein entsprechender Hilfsantrag stellen, und zwar für den Fall dass der Antrag gegen die Arbeitgeberkündigung erfolgreich ist. Eine entsprechende Formulierung könnte dann wie nachfolgend beschrieben aussehen: „Es wird beantragt, hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag, die Beklagte zu verurteilen den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als … bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites weiterzubeschäftigen.“
Antrag auf Aushändigung der Arbeitspapiere
Für Arbeitnehmer, die bereits einen Antrag auf Weiterbeschäftigung gestellt haben, nach es durchaus Sinn, diesen Antrag auch gleichzeitig mit einem Vortrag zu verbinden, aus dem hervorgeht, dass man auch gleichzeitig versucht, seine Arbeitspapiere einzuklagen. Natürlich kann ein solcher Antrag auch getrennt von der Weiterbeschäftigung gestellt werden. Problematisch wirken sich solche Verzögerungen immer bei der Bundesagentur für Arbeit aus. Viele Arbeitgeber versuchen über solche taktischen Verzögerungen, den Mitarbeiter mürbe zu machen. Auch hier ist ein Einklagen gar nicht so leicht. Wer lediglich einen Antrag stellt mit den Worten: „Ich möchte auch gleichzeitig meine Arbeitspapiere einklagen“ hat von vornherein schlechte Karten. Rechtsschutzversicherte können für einen solchen Fall wieder auf entsprechende Hilfestellung durch einen versierten Anwalt hoffen.
Der Grund liegt wieder in der Tatsache, dass hier nicht einfach allgemein die Arbeitspapiere eingeklagt werden können, sie müssen auch konkret benannt werden. Daher kann eine Formulierung, wie sie nachfolgend dargestellt wird, äußerst hilfreich sein: „Die Beklagte wird verurteilt an den Kläger die Arbeitspapiere des Klägers bestehend aus Lohnsteuerkarte 20XY, An- und Abmeldung zur Sozialversicherung, Bescheinigung für das Arbeitsamt nach § 312 SGB III, …. auszufüllen und herauszugeben.“
Der Sachvortrag einer Rüge
Soll eine Rüge ausgesprochen werden, darf kein Antrag gestellt werden. Vielmehr muss in einem Sachvortrag ein Grund vorgetragen werden, der entsprechende Reaktionen auf Seiten des Arbeitgebers auslösen soll bzw. auslösen muss. Eine Rüge kann zum Beispiel wegen einer nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung ausgesprochen werden. Das Gericht selber prüft die Richtigkeit eines solchen Sachvortrags nicht, vielmehr ist der Arbeitgeber angehalten, entsprechend darzulegen, wie er den Ablauf der Betriebsratsanhörung gestaltet hat. Für den Fall einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung eignet sich folgende Formulierung: „Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrates.“
Nicht selten kommt es aber auch vor, dass ein Mitarbeiter entlassen wurde, dennoch weiß dieser gar nicht, weshalb diese Kündigung erfolgt ist. De Grund liegt einfach darin, dass es der Arbeitgeber unterlassen hatte, entsprechende Gründe hierzu vorzutragen. Die häufigste Problematik zeigt sich dabei bei betriebsbedingten Kündigungen. Denn hier ist es Aufgabe des Arbeitgebers, neben den üblichen Voraussetzungen, die für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen müssen, auch eine entsprechend ordnungsgemäße Sozialauswahl zu treffen. Die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl wird dabei nicht durch das Gericht geprüft, vielmehr ist ein entsprechender Sachvortrag beim zuständigen Arbeitsgericht zu stellen. Doch um überhaupt einen ordentlichen Antrag stellen zu können, benötigt der Arbeitnehmer entsprechende Informationen über die Sozialauswahl. Diese müssen zuerst vom Arbeitgeber angefordert werden. Hierzu sollte folgender Sachvortrag gestellt werden: „Der Kläger rügt die soziale Auswahl und fordert hiermit den Arbeitgeber auf die in die Sozialauswahl einbezogenen Arbeitnehmer nebst ihren Sozialdaten darzulegen.“
Die Übersicht zeigt deutlich: Anträge und Vorträge gibt es zuhauf. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt weiß zudem, welche Anträge er gleichzeitig zu stellen hat. Denn eines wird auch die Rechtsschutzversicherer nicht erfreuen: eine nacheinander folgende Antragstellung, die sich durch ständiges Nachfragen auf Internetportalen ergibt. Hier weiß der eine das, der andere wieder etwas anderes. Dann pickt man sich einfach das angeblich für sich günstigste heraus. Auf diese Weise lässt sich vielleicht eine Viehherde führen, aber kein Prozess gestalten. Denn eines muss auch klar gesagt werden: Jeder Antrag erhöht entsprechend den Streitwert. Diese Erhöhung schlägt sich dabei auch in den Gerichtsgebühren nieder. Für den Fall einer anwaltlichen Vertretung natürlich auch entsprechend auf die Rechtsanwaltsgebühren!
Um zum Abschluss eines arbeitsgerichtlichen Prozesses zu gelangen, muss innerhalb der Arbeitsgerichtsbarkeit zwischen einem Urteil und einem Beschluss unterschieden werden. Hierbei gibt es zwar auch einige Gemeinsamkeiten, aber auch etliche Unterscheidungsmerkmale. Um ein Urteil auszusprechen, ist zum Beispiel ein Urteilsverfahren nötig, ein Beschluss ergeht hingegen nach einem Beschlussverfahren. Der Anteil an Urteilsverfahren liegt dabei durchschnittlich bei 89 Prozent (aller vor den Arbeitsgerichten durchgeführten Verfahren). Ein Urteil wird bei allen Streitigkeiten gefällt, die sich zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ergeben. Dies können Streitpunkte aus einer Lohnzahlung sein, aber auch in Bezug auf Überstunden, Urlaub, Zeugnis, Abmahnung oder für den Fall, dass ein Arbeitsverhältnis beendet wird.
Zu einem Beschluss durch den Vorsitzender eines Arbeitsgerichts kommt es dann, wenn Streitigkeiten zwischen Betriebspartnern und dem Arbeitgeber selbst vorliegen. Vielfach ergeben sich Probleme zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber bezüglich der Mitbestimmungsrechte, die sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz heraus ergeben. Diese Punkte finden im Beschlussverfahren ihre Lösung. In diesen Bereich fallen auch Streitigkeiten zwischen Arbeitgeberverbänden und Arbeitgeberverbänden. Diese Art der Fallgestaltung kommt allerdings in der Regel äußerst selten vor. Die Unterschiede über den Ablauf eines Urteils- zu einem Beschlussverfahren sind äußerst gering. Beide Verfahren beinhalten mittlerweile einen Gütetermin. Allerdings ist dieser im Beschlussverfahren freiwillig, im Urteilsverfahren hingegen zwingend vorgeschrieben.
In beiden Verfahren hat dann am Ende des Rechtsstreits die voll besetzte Kammer, bestehend aus dem vorsitzender Richter und je einem Beirichter, einen entsprechenden Entscheid zu fällen: es ergeht Urteil oder Beschluss. Ein weitaus entscheidender Unterschied findet sich in der jeweiligen Entscheidungsgrundlage. Innerhalb des Urteilsverfahrens liegt es an den Parteien, durch entsprechende Sachvorträge Fakten vorzutragen. Daher schreibt dieses Verfahren auch den so genannten Beibringungsgrundsatz vor. Das Gericht kann dann nur über das Vorgetragene urteilen. Nicht so beim Beschlussverfahren, hier gilt der Amtsermittlungsgrundsatz, was bedeutet, dass das Gericht von sich aus bestimmte Beweismittel anzufordern und zu prüfen hat.
Der Beibringungsgrundsatz hingegen ist nicht nur in arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren, sondern auch im Zivilprozess zwingend vorgeschrieben. In diesem Zusammenhang hat das Gericht eine Entscheidung auf der Grundlage der beigebrachten Beweismittel zu fällen. Das Gericht kann hierzu nicht nur Zeugen vernehmen, sondern auch Sachverständige hinzuziehen oder Urkunden in Augenschein nehmen. Auch Zeugen können zu einem Prozess hinzugezogen werden. Die Schwierigkeit liegt dabei in der Faktenbeibringung. Handelt es sich zum Beispiel um einen Rotlichtverstoß mit anschließendem Unfall, dann kann durch Zeugenaussagen klar ausgesagt werden, ob die Ampel auf rot oder auf grün stand. Das sind Fakten, die das Gericht übernehmen kann und auch muss.
Geht es aber um ein Überstundenproblem, in dem es zu keiner gerechten Auszahlung kommt, reicht allein die Aussage, „… der Arbeitnehmer habe Überstunden gemacht“ nicht aus, wenn daran angenommen wird, dass sich das Gericht nunmehr über Zeugen oder sonstigen Auswertungen die abgeleisteten Stunden zusammen sucht. Dem Gericht kommt im Urteilsverfahren keine Suchfunktion gleich, sondern allenfalls eine Überprüfung der jeweiligen Aussagen nach der entsprechenden Richtigkeit. Nicht so im Amtsermittlungsgrundsatz, wo das Gericht selbst herausfinden muss, was den Streit ausgelöst hat. So kann zum Beispiel eine Beschlussfassung durch einen Betriebsrat rechtsfehlerhaft gewesen sein. Für diesen Fall wird das Gericht die jeweiligen Unterlagen anfordern und auf die Richtigkeit hin überprüfen. Die Parteien hingegen sind hier nicht aufgefordert, gegenüber dem Gericht den Fehler aufzuzeigen.
Eine weitere Möglichkeit, neben einem Urteil ein Verfahren zu beenden, ist der Vergleich. Solche Vergleiche werden gerne bei Kündigungen oder Abmahnungen ausgesprochen. Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen derartige Maßnahmen, bahnt sich schnell ein arbeitsgerichtliches Verfahren an. In diesem Zusammenhang muss jede Klage in Schriftform beim Arbeitsgericht eingereicht werden und exakt beschreiben, was die Partei fordert. Der Kläger hat neben der Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes die Möglichkeit, die Klage selbst zu verfassen oder diese bei der Rechtsantragsstelle des Amtsgerichtes kostenlos verfassen zu lassen. Handelt es sich um eine schwierige Rechtslage, dann sollte der Weg vors Arbeitsgericht nicht gescheut werden. Handelt es sich hingegen um einen finanziellen Anspruch, weil der Arbeitgeber vielleicht seiner Lohnzahlung nicht nachgekommen ist, dann genügt auch ein entsprechender Mahnbescheid, der über die Internet-Site
https://www.online-mahnantrag.de/omahn/Mahnantrag?_ts=3221932-1310723127791&Command=start
Innerhalb der Güteverhandlung hat jede Partei die Möglichkeit, ihren Streit beizulegen und einem Vergleich statt zu geben. In diesem Fall kommt es dann zu einer gütlichen Einigung, der Rechtsstreit ist damit erledigt. Handelt es sich um eine arbeitsrechtliche Konkurrentenklage, dann ist dieses Verfahren erst dann abgeschlossen, wenn es zu einer erneuten Wiederholung der Auswahlentscheidung gekommen ist und damit die endgültige Besetzung der Stelle zum Abschluss gebracht wurde. Entsprechendes gilt auch für die beamtenrechtliche Konkurrentenklage. Erst nach dem die endgültige Übertragung des Beförderungsamtes auf einen Mitbewerber übergegangen ist, ist der Rechtsstreit beendet. Wurde in einem derart gelagerten Fall allerdings ein Beamter zu Unrecht vor einem anderen Bewerber befördert, kommt es zu erheblichen Problemen.
Denn kam es zur Beförderung und Ernennung eines erfolgreichen Bewerbers, kann eine solche nicht mehr rückgängig gemacht werden. Der Mitbewerber, der dabei bewusst keine Beförderung erfahren hat, hat jetzt ausschließlich die Möglichkeit, von seinem vorläufigen Rechtsschutz Gebrauch zu machen. Nach erfolgter Beförderung und Ernennung des Mitbewerbers besteht dann für ihn die Möglichkeit auf Schadenersatz. Da dieser Grundsatz auch auf Angestellte übertragen wird, muss zusätzlich bedacht werden, dass auch nicht unbedingt jeglicher Verstoß gegen grundgesetzliche Bestimmungen dazu führt, dass automatisch von einer Nichtigkeit des Vertrages ausgegangen werden muss.
Rechtsbehelfe innerhalb des arbeitsgerichtlichen Verfahrens
Handelt es sich ausschließlich um ein Urteilsverfahren, kann gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts entsprechend Berufung eingelegt werden. Eine der Voraussetzungen ist aber, dass der Streitwert den Betrag von 600 Euro übersteigt. Zudem muss es sich um einen Rechtsstreit zwischen den Parteien, in dem es allein um das Bestehen bzw. Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses handelt. Eine weitere Voraussetzung ist die, dass eine Berufung auch ausdrücklich durch die I. Instanz zugelassen worden ist. Es gilt dabei, die 4-Wochen-Frist einzuhalten, die Frist gilt dabei nach Zustellung des Urteils zu laufen. An diese Frist anschließend haben die Kläger weitere 4 Wochen Zeit, Ihr Rechtsbedürfnis entsprechend zu begründen. Jedem arbeitsgerichtlichen Urteil muss eine entsprechende Rechtsmittelbelehrung zwingend beigefügt werden. Innerhalb der II. Instanz (Landesarbeitsgericht) haben sich die Parteien entweder durch einen Rechtsanwalt oder durch einen Gewerkschaftsvertreter juristisch vertreten zu lassen.
Für den Fall einer Berufung muss der gesamte Rechtsstreit sowohl in rechtlicher als auch in tatsächlicher Hinsicht neu verhandelt werden. Allerdings dürfen hierbei nur unter bestimmten Voraussetzungen neue Anträge zugelassen werden. Vielmehr stützt sich die Verhandlung vor dem LAG ausschließlich auf die Berufungsbegründung bzw. -erwiderung. Kann auch in der II. Instanz der Rechtsstreit nicht beigelegt werden, führt der weitere Schritt zum Bundesarbeitsgericht über die Revision. Diese muss aber ausdrücklich durch das LAG zugelassen werden. Notfalls kann dies über die Nichtzulassungsbeschwerde erreicht werden, die beim BAG gestellt werden muss. Vielfach endet die arbeitsgerichtliche Streitbeilegung beim LAG, da eine Revision nur bei Vorliegen eines Verfahrensfehlers zugelassen werden kann.
Völlig anders verläuft ein Rechtsbehelf in einem Beschlussverfahren. Hier kann gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte ausschließlich das Rechtsmittel der Beschwerde eingereicht werden. In allen anderen Teilen kommt es dem Berufungsverfahren nahe, weshalb auch die Beschwerdeschrift entweder von einem Rechtsanwalt oder von einem Verbandsvertreter erstellt und eigenhändig unterschrieben sein muss. Liegen entsprechende Voraussetzungen vor, kann gegen den Beschluss eines Landesarbeitsgericht das Rechtsmittel der Rechtsbeschwerde eingelegt werden. Kommt es beim Arbeitsgericht zu einem Nebenverfahren können auch hier entsprechende Rechtsmittel eingelegt werden, die sich wiederum aus der Rechtsmittelbelehrung des jeweiligen Beschlusses ergeben. Bei einem Nebenverfahren kann es sich zum Beispiel um ein Prozesskostenhilfeverfahren handeln.
In diesem Zusammenhang ist anzuführen, dass die Arbeitsgerichtsbarkeit deutlich unterschieden werden muss zu Verfahren, wie sie vor den Zivilgerichten oder den Verwaltungsgerichten ausgetragen werden. Die Zivilgerichte unterteilen sich dabei in Amts-, Land-, Oberlandesgericht und Bundesgerichtshof. Die Rechtsgrundlage für das Arbeitsgericht bildet das Arbeitsgerichtsgesetz. Geht es hingegen um die örtliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte, liegt die Rechtsgrundlage in der Zivilprozessordnung (ZPO). Dabei ist zwischen dem allgemeinen und den besonderen Gerichtsstand der Parteien der Parteien zu unterscheiden. Weiter soll dieser Aspekt jedoch nicht weiter betrachtet werden.
Sowohl Kläger als auch Beklagte haben innerhalb eines Rechtsstreits verschiedene Rechtsmittel wie Widerspruch oder Klage. Kommt es zu einer ungünstigen Beschlussfassung für eine Partei, kann diese noch nicht rechtskräftige Entscheidung im Wege der Nachprüfung beseitigt werden. Was genau unternommen werden muss, steht entweder in der Rechtsmittel- oder der Rechtsbehelfsbelehrung. Eine solche muss zwingend mit dem Urteil verbunden sein. Geht es um Entscheidungen der Integrationsämter oder denen der Agentur für Arbeit, kann hiergegen Widerspruch eingelegt werden. Kommt es durch die entsprechende Behörde zu keiner entsprechenden Abhilfemaßnahme, dann hat im Anschluss daran der Widerspruchsausschuss über den Widerspruch zu entscheiden. Fällt auch die Entscheidung des Widerspruchsausschusses beim Integrationsamt zu Ungunsten des Klägers aus, kann Klage beim Verwaltungsgericht eingereicht werden. Handelt es sich hingegen um eine Entscheidung des Widerspruchsausschusses bei der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit, dann ist ausschließlich Klage vor dem Sozialgericht vorgesehen.
Weitaus Problem behafteter verläuft die Trennung eines schwer behinderten Arbeitnehmers, denn wurde in Bezug auf die Kündigung trotz Kündigungsschutzverfahren zugestimmt, dann kommt für den Widerspruch keine aufschiebende Wirkung zu. Der Arbeitgeber ist somit nicht gehindert, die Kündigung gegen den Schwerbehinderten einzuleiten. Trotz dieser Rechtsgrundlage, geregelt in § 88 Abs. 4 SGB IX steht dieser Kündigung allerdings das Risiko entgegen, dass diese für den Fall unwirksam ausgesprochen wurde, als das die Klage zum Vorteil des schwer behinderten Mitarbeiters ausfällt. Dabei ist immer von dem Zeitpunkt auszugehen, der zugrunde lag, als die erste Entscheidung zur Kündigung vorlag.
Dies soll dazu dienen, dass etwaige auftretende gesundheitliche Veränderungen, wie sie eine spätere Entwicklung mit sich bringen können, keine Berücksichtigung finden können. Hat das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung verweigert, dann kommt es allein auf den Zeitpunkt der Entscheidung durch den Widerspruchsausschuss an. Geht es um Entscheidungen, die ein Versorgungsamt fällt oder um Entscheidungen, die von einer nach Landesrecht zuständigen Behörde getroffen wurde, dann ist stets der Rechtsweg über das Sozialgericht einzuhalten.
ArbG Oberhausen 30.6.2011, 2 Ca 563/11: Fristlose Kündigung eines Schwerbehinderten: Verzögerung um einen Tag ist noch „unverzüglich“ i.S.v. § 91 SGB IX
Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Sie kann gem. § 91 Abs. 5 SGB IX auch noch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erfolgen, sofern sie „unverzüglich“ nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird. Hierfür ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber noch am selben Tag kündigt. Eine Verzögerung um einen Tag ist daher unschädlich.
Kosten, Gebühren und Gegenstandswert
Die Gerichtskosten bestimmen sich stets am Streitwert des Verfahrens. Ausgangspunkt kann dabei eine Geld- oder eine Anspruchsforderung sein. Handelt es sich zum Beispiel um die Geldforderung „rückständiger Lohn“, dann hängt der Streitwert entsprechend von der geltend gemachten Forderung ab. Ein Anspruch hingegen stellt auf keine Geldforderung ab, sondern auf eine Sache. Beispiel 1: Anspruch auf den Arbeitsplatz bei ungerechtfertigter Kündigung. Rechtsmittel: Kündigungsschutzklage. Beispiel 2: Zeugnisverweigerung, Antrag auf Ausstellung eines Zeugnisses, da jeder Anspruch hierauf ein Recht hat. Die Ermittlung des Streitwertes für einen Anspruch erfolgt daher entweder über gesetzliche Bestimmungen oder über Richtwerte, die sich aus der Rechtssprechung ergeben. Der Streitwert für Abmahnungs- oder Zeugnisstreitigkeiten liegt daher meist bei einem einfachen Bruttoverdienst. Geht es hingegen um eine Kündigungsschutzklage, dann wird hier bereits der dreifache Bruttoverdienst eines Arbeitnehmers herangezogen.
Beispiel 1: Klage auf rückständigen Lohn
Lohnrückstand brutto: 3.895 Euro, Streitwert (entspricht der Wert der Geldforderung: 3.895 Euro
Beispiel 2: Arbeitnehmer reicht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein
Bruttoverdienst des Arbeitnehmers: 3.000 Euro, Streitwert (dreifacher Bruttoverdienst): 9.000 Euro
Beispiel 3: Klage eines Arbeitnehmers auf Arbeitszeugnis-Berichtigung
Bruttoverdienst des Arbeitnehmers: 2.500 Euro, Streitwert (einfaches Monatsgehalt): 2.500 Euro
Nach Feststellung bzw. Festsetzung des entsprechenden Streitswertes kann an Hand einer Gebührentabelle die Höhe der Gerichtskosten für die jeweiligen Instanzen ermittelt werden. Ihre Rechtsgrundlage findet sich in Anlage 2 zu § 34 des Gerichtskostengesetzes, kurz GKG. Die nachfolgende Tabelle bildet dabei einen kleinen Auszug für die I. Instanz (Arbeitsgericht) davon ab.
Gebühr bis Euro
Zu diesen Kosten kommt noch der Gebührensatz gem. Anlage 1 zu § 3 II GKG hinzu. Dieser errechnet sich durch die Multiplikation von Kostensatz und Höhe der Gerichtskosten. Handelt es sich um ein Arbeitsgerichtliches Verfahren der I. Instanz, dann beträgt dieser Kostensatz 2. Für den Fall einer Klagerücknahme ergeht durch das Arbeitsgericht entweder Anerkenntnis- oder Verzichtsurteil. Zudem kann der Rechtsstreit auch für endgültig (also für abgeschlossen) erklärt werden. Für diesen Fall beträgt der Wert des Kostensatzes 0,4. Lediglich für den Fall eines Vergleichs fallen keine Gerichtskosten an.
Beispielfall einer Lohnklage *
Beispielfall einer Kündigungsschutzklage **
Müssen innerhalb eines Prozesses auch noch Zeugen oder Sachverständige entschädigt werden, dann fallen diese Aufwendungen in die Kategorie „Weitere Kosten des Rechtsstreits“. Entsprechend müssen diese Kosten den Gerichtskosten noch hinzugerechnet werden. Dabei hat die unterlegene Partei stets die Gerichtskosten zu tragen. Neben den Gerichtskosten und den weiteren Kosten eines Rechtsstreits kommen für den Fall einer Anwaltsbestellung auch noch dessen Gebühren hinzu. Auch Rechtsanwaltskosten werden über den Gegenstandswert (Streitwert) errechnet und ergeben sich aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (Anlage 2 zu § 13 RVG). Auch hierzu ein kurzer tabellarischer Auszug:
Innerhalb eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens beim Arbeitsgericht (I. Instanz) sind folgende Posten an Rechtsanwaltsgebühren zu verzeichnen:
Beitreiben eines Verfahrens (Klageerhebung)
Satz der Verfahrensgebühr: 1,3
Teilnahme an einer mündlichen Verhandlung (Güteverhandlung, Kammertermin)
Satz der Terminsgebühr: 1,3
Dabei spielt es keine Rolle, wie viele Verhandlungstermine durch das Gericht anberaumt werden: Die Terminsgebühr ist pro Instanz nur einmal fällig
Weitere Auslagen des Rechtsanwalts
Gebühren für den Abschluss eines Prozessvergleichs
Fahrtkosten des Rechtsanwalts zu einem auswärtigen Gerichtstermin vor dem Arbeitsgericht
Pauschale für Post- und Telekommunikation (Diese ist auf maximal 20 Euro begrenzt.)
Gesetzliche Mehrwertsteuer in Höhe von aktuell 19 Prozent
Beispielfall einer Lohnklage*
Kann die Höhe dieser Kosten durch den Kläger nicht selbst getragen werden, gibt es entweder die Möglichkeit einer Absicherung über eine Rechtsschutzversicherung oder die Beantragung der Prozesskostenhilfe. Allein wegen seiner schlechten finanziellen Lage darf kein Bürger an der Durchsetzung seiner Rechte gehindert werden. Dies gilt insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. Durch den rechtzeitigen Abschluss einer Arbeits- oder Berufsrechtsschutzversicherung werden neben den Rechtsanwaltsgebühren auch die Gerichtskosten übernommen.
Aus dem Vorgenannten wurde nunmehr klar: Für den Kläger fallen neben den Gebühren, die das Gericht erhebt, auch noch Anwaltsgebühren an. Diese richten sich dabei immer nach dem Gegenstandswert. Dieser wird durch das Gericht selbst bestimmt. Der Unterschied zwischen Streitwert und Gegenstandswert ergibt sich dadurch, dass ersterer Wert in einem arbeitsgerichtlichen Urteil festgesetzt wird, letzterer Wert ist der, den ein Rechtsanwalt gegenüber seinem Mandanten zur Abrechnung bringt. Dennoch kann es innerhalb eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens dazu kommen, dass der durch das Gericht errechnete Streitwert ein anderer ist als die errechneten Gebühren eines Anwalts. Durch unterschiedliche Anträge kann es schnell passieren, dass sich innerhalb des Rechtsstreits der Wert des Streitgegenstands einfach ändert. Als Beispiele hierfür kann ein Vergleich oder eine Klagerücknahme durch die Parteien genannt werden. Dann macht es hinsichtlich der Kostenfrage in Bezug auf die Streitwerthöhe natürlich auch einen Unterschied, ob ein erstinstanzliches Urteil mit einer Berufung angegriffen wurde oder nicht.
Um einen Gegenstandswert festzulegen, hat das Gericht zwei Möglichkeiten. Steht dieser eindeutig für das Gericht fest, dann teilt das Gericht den Parteien lediglich mit, welcher Gegenstandswert beabsichtig sein soll. Natürlich haben die Parteien auch das Recht, den Gegenstandswert verbindlich festzulegen. In diesem Fall ist das Gericht gezwungen, den Parteien zum einen eine Gegenstandswert-Festsetzung zu unterbreiten. Zum anderen ist hierüber ein Beschluss zu erlassen, vor dem die Parteien entsprechend angehört werden müssen. Der Gegenstandswertbeschluss legt neben der Berechnungsgrundlage für die Gerichtsgebühren auch die des Anwaltshonorars fest und betrifft nur die eigene Partei (also nicht die Kosten der Gegenpartei). Erklären sich die Parteien mit diesem Beschluss einverstanden, wird dieser verbindlich. Im Umkehrschluss kann gegen den Bescheid auch sofortige Beschwerde erhoben werden.
Arbeitnehmer, die also ohne Rechtsbeistand einen Prozess führen wollen, sollten sich einen solchen Beschluss bereits im Vorfeld genau anschauen. Dies geschieht spätestens in der Anhörung. Wer mit dem Beschluss nicht einverstanden ist, sollte sich gegenüber dem Gericht äußern.
Innerhalb des Gerichtskostengesetzes sind in Bezug auf die Verfahrenslänge natürlich entsprechende Grenzen gesetzt. So darf die Streitbeilegung, die aus einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses herrührt, nicht über einen Zeitraum von maximal 4 Jahren geführt werden. Diese Frist gilt zum Beispiel für den Fall einer Kündigungsschutzklage. Geht es hingegen über Streitigkeiten in Bezug auf die richtige Eingruppierung, gilt hierfür eine Obergrenze von 3 Jahren. In allen anderen Fällen kann das Gericht die jeweilige Obergrenze nach „billigem Ermessen“ festlegen.
Nachfolgende Tabelle: Streitwertfestsetzung im Arbeitsgerichtsprozess – Handhabung der Bundesländer auf der Grundlage der Rechtssprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz:
Streitfall Kündigungsschutzklage
Beschäftigungsdauer von ½ Jahr 1 Brutto-Monatsgehalt
Beschäftigungsdauer bis zu 1 Jahr 2 Brutto-Monatsgehälter
Beschäftigungsdauer von mehr als 1 Jahr 3 Brutto-Monatsgehälter
Antrag auf Weiterbeschäftigung 1 Brutto-Monatsgehalt
Jede Abmahnung in einem Abmahnungsprozess 1 Brutto-Monatsgehalt
Aufforderung zur Zeugniserstellung 1 Bruttomonatsgehalt
Aushändigung je eines Arbeitspapiers 300 Euro
Zu diesen Kosten und Gebühren der Gerichte fallen entsprechende zusätzliche Kosten an, die sich aus der Zeugenentschädigung, der Sachverständigenentschädigung sowie aus den Kopierkosten ergeben. Weiter hinzugerechnet werden zu diesen Kosten die Rechtsanwaltsgebühren für den durch den Kläger beauftragen Rechtsanwalt. In diesem Fall erfolgt die Gebührenhöhe unabhängig vom Ausgang des Prozesses.
Grundlage für die Berechnung der Gerichts- und Anwaltsgebühren im Instanzenweg
Verfahrensdurchführung: Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht
Abhängig vom Streitwert wird eine einmalige Verfahrensgebühr erhoben (beläuft sich auf das 2,0-fache der Ausgangsgebühr)
Diese Berechnung erfolgt auf der Grundlage der Gebührentabelle des Gerichtskostengesetzes. Diese ist je nach der Höhe des Streitwertes gestaffelt.
Die einmalige Verfahrensgebühr beträgt bei dem niedrigsten Streitwert von 300 Euro mindestens 25 Euro. Für den Fall einer Streitwerthöhe von 50.000 Euro müssten entsprechend 456 Euro zugrunde gelegt werden.
Nimmt ein Kläger im Wege des Gütetermins seine Klageeinreichung zurück oder kommt es zu einer gütlichen Einigung unter den Parteien, ist das Verfahren entsprechend gerichtsgebührenfrei.
Gerichtskosten II. Instanz
Verfahrensdurchführung: Urteilsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht
Die Verfahrensgebühr beläuft sich auf das 3,2-fache der Ausgangsgebühr des Gerichtskostengesetzes
In Bezug auf die unterschiedlichen Beschwerdeverfahren fallen hingegen nur geringfügige Gebühren an.
Rechtsanwaltskosten 1. Instanz
Vergütung basiert auf der Grundlage des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes
Höhe der Vergütung richtet sich nach dem Verfahrensstreitwert
Die Verfahrensgebühr liegt in der Regel beim 1,3-fachen Satz der Ausgangsgebühr nach der Gebührentabelle des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes.
Die Terminsgebühr liegt in der Regel beim 1,2-fachen Satz
Für den Fall einer Einigung zwischen den Prozessparteien erhält der Rechtsanwalt eine Einigungsgebühr in Höhe des 1,0-fachen Satzes.
Hinweis: Die Gebührentabelle zum Rechtsanwaltsvergütungsgesetz darf nicht verwechselt werden mit der Gebührentabelle des Gerichtskostengesetzes!
Beispielfall: Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers mit einem Jahresarbeitsverdienst in Höhe von 30.000 Euro
Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers: über 12 Monate
Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich auf Zahlung einer Abfindung, das Arbeitsverhältnis ist aufzulösen
Höhe des Streitwerts: 7.500 Euro
Ausgangsgebühr:	412,00 Euro
Verfahrensgebühr 412,00 Euro x 1,3-facher Gebührensatz	535,60 Euro
Terminsgebühr (412,00 Euro x 1,2-facher Gebührensatz	494,40 Euro
Einigungsgebühr	412,00 Euro
Pauschale für Post und Telekommunikation	20,00 Euro
Umsatzsteuer	19 %
Für den Fall eines Bestehens einer Arbeitsrechtsschutzversicherung werden diese Kosten ganzheitlich übernommen. Für den Fall der Bewilligung einer Prozesskostenhilfe werden diese Kosten ganz- oder teilweise gestundet.
Rechtsanwaltskosten II. Instanz
Urteilsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht
Wegfall des Ausschlusses der Kostenerstattung und damit Erhöhung des Kostenrisikos (unterlegene Partei hat neben ihren Anwaltskosten auch diejenigen der Gegenpartei zu erstatten)
Verfahrensgebühr: 1,6-facher Satz
Kein Anfall von Gerichtskosten für den Fall eines Beschlussverfahrens
Für den Fall eines Bestehens einer Arbeitsrechtsschutzversicherung werden auch die Kosten der II. Instanz ganzheitlich übernommen. Für den Fall der Bewilligung einer Prozesskostenhilfe werden diese Kosten ganz- oder teilweise gestundet.
Der Rechtsweg zu einem Arbeitsgericht ist immer nur dann eröffnet, sofern das hier zugrunde liegende Arbeitsgerichtsgesetz die vorliegende Streitigkeit auch ausdrücklich den Arbeitsgerichten zuweist. Innerhalb des Arbeitsgerichtsgesetzes findet sich eine ganze Reihe von Auflistungen, in dessen jeweiligen Kategorisierungen die entsprechenden Streitfälle zuzuweisen sind. Nur wenn diese Bestimmung für ein arbeitsgerichtliches Verfahren vorliegt, ist das Amtsgericht rechtlich überhaupt in der Lage, diesen Fall für sich zu übernehmen. Gerade juristische Laien sollten hier überlegen, ob sie nicht einen erfahrenen Arbeitsrechtler beauftragen, um den Prozess positiv gestalten zu können. Für den Fall einer Arbeitsrechtsschutzversicherung werden dann auch noch die hierbei anfallenden Kosten übernommen. Dies alles natürlich unter der Bedingung, dass sie rechtzeitig, d.h. vor Eintritt des Ereignisses, abgeschlossen wurde.
Geht es um einen Rechtsmittelverzicht im Zustimmungsverfahren, können die Betriebsparteien schon vor der Rechtsanhängigkeit eines Zustimmungsersetzungsverfahrens eine entsprechende Vereinbarung untereinander treffen. Diese Vereinbarung kann darauf abzielen, dass sich eine Partei der erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Entscheidung unterwirft. Was bedeutet, dass sie auf jegliche Einlegung von Rechtsmitteln verzichtet. Von dieser Möglichkeit können alle Beteiligten Gebrauch machen. Man verzichtet auf das Rechtsmittel der Beschwerde, was letztlich zu einer verfahrensbeendenden Entscheidung führt. Dieser Verzichtsanspruch kann bereits schon vor Ausspruch der richterlichen Entscheidung angemeldet werden. Der Vorteil ergibt sich dadurch, dass die Parteien nicht erst ein erstinstanzliches Urteil oder einen Beschluss abwarten müssen, um erst dann auf ein entsprechendes Rechtsmittel zu verzichten. Dieser Rechtsmittelverzicht kann vielmehr schon vor der Verkündung der gerichtlichen Entscheidung erfolgen.
Ein Rechtsmittelverzicht kann zudem bereits bei einem noch nicht angängigen arbeitsgerichtlichen Verfahren eingeleitet werden. Diese Möglichkeit ergibt sich für die jeweiligen Parteien sowohl im Urteils- als auch im Beschlussverfahren. Auch hier kann bereits im Voraus auf jegliche Rechtsmitteleinlegung verzichtet werden. Lediglich bei schiedsvertraglichen Verfahren ist die Möglichkeit eines Rechtsmittelverzichtes ausgeschlossen. Für diesen Fall handelt es sich meist um Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Hier hat das Gericht seine Entscheidung ausschließlich nach den einschlägigen prozess- und materiellrechtlichen Bestimmungen zu treffen. Ein Rechtsmittelverzicht bedeutet nun aber nicht für die Beteiligten, dass sich diese gesamtinhaltlich allen Rechtsbestandteilen unterwerfen. Vielmehr betrifft dieser Verzicht einen inhaltlich genannten und zeitlich klar eingegrenzten Sachverhalt.
Zwar ist ein Betriebsrat grundsätzlich nicht dazu berechtigt, auf bestimmte Mitbestimmungsrechte zu verzichten. Vielmehr ist es Aufgabe des Betriebsrates, diese nach dem Betriebsverfassungsgesetz wahrzunehmen. Dennoch steht diesem Vortrag ein durch die Parteien geltend gemachter vorweggenommener Rechtsmittelverzicht nicht entgegen. Daher darf dieser Verzicht lediglich zwischen den Parteien selbst ausgeübt werden, eine Regelungsabrede zwischen den Parteien und dem Betriebsrat wäre hingegen unwirksam. Aber auch ein Betriebsrat ist rechtlich dazu in der Lage, allein zu entscheiden, wie er sein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf konkrete personelle Einzelmaßnahmen wahrnehmen möchte. Dies berechtigt einen Betriebsrat auch dazu, sich in einer erstinstanzlichen Entscheidung einem Rechtsmittelverzicht zu unterwerfen, ohne gleich Gefahr zu laufen, sich in unzulässiger Weise seines Mitbestimmungsrechts zu begeben. Die Grundsätze hierfür wurden durch das BAG (Az. 7 ABR 73/09) festgeschrieben.
Eine weitere Möglichkeit ergibt sich in Bezug auf die Nichtzulassung einer Rechtsbeschwerde, die ebenfalls durch eine Beschwerde angegriffen werden muss. Eine solche ist immer nur dann zulässig, wenn es sich dabei um einen verfahrensbeendenden Beschluss handelt. Ist dies nicht der Fall, ist sie als unzulässig zu verwerfen. Ein Verfahren, das nur deshalb eingestellt wird, weil es von einer übereinstimmenden Erledigungserklärung aller Beteiligten ausgegangen ist, stellt zwar von der Sache her eine Verfahrenseinstellung dar, nicht aber einen verfahrensbeendenden Beschluss. Ein solcher muss sich aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ergeben. Lediglich eine Erledigungserklärung durch die Parteien kommt hier nicht zum Tragen. Der Unterschied liegt einfach in der Tatsache, dass Beschlüsse durch die gesamte Kammer (vorsitzender Richter, zwei Beisitzer) gefasst werden, während bei einer übereinstimmenden Erledigungserklärung der vorsitzende Richter das Verfahren alleine einstellt. Eine Erledigungserklärung kann zudem den Parteien formlos mitgeteilt werden, Beschlüsse hingegen sind den Beteiligten förmlich zuzustellen.
Grundsätzlich kann gegen die Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden der Rechtsbehelf der Beschwerde ausgesprochen werden. Vom Arbeitsgericht zum Landesarbeitsgericht ist die sofortige Beschwerde zulässig, vom Landesarbeitsgericht zum Bundesarbeitsgericht die Rechtsbeschwerde. Dagegen kann eine Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde nicht mit einer Nichtzulassungsbeschwerde angegriffen werden. Zudem ist eine Rechtsbeschwerde nur dann statthaft, wenn ein Beschwerdegericht dies in seinem Beschluss auch ausdrücklich zugelassen hat. Entsprechende Hinweise auf Verfahren erhalten Interessierte unter http://www.bverwg.de/.
Gegen die Urteile der Amtsgerichte ist das Rechtsmittel des Einspruchs oder der Berufung zulässig. Hierfür gilt eine Frist von 4 Wochen. Dennoch besteht innerhalb dieser Zeit die Möglichkeit, das Urteil vorläufig zu vollstrecken. Die Rechtsgrundlage für die Zulässigkeit findet sich in § 62 Abs. 1 S. 1 ArbGG. Insbesondere Bedeutung findet eine solche vorläufige Vollstreckbarkeit für den Fall einer Konkurrentenklage. Denn in diesem Fall ist die beklagte Partei angehalten, sofort nach Urteilsverkündung (d.h. für den Fall des Obsiegens) eine neue Auswahlentscheidung zu treffen. Andererseits kann dem beklagten Arbeitgeber nicht verweigert werden, Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts einzulegen. Für diesen Fall kann der Arbeitgeber dann wieder eine anders lautende Auswahlentscheidung treffen. Doch auch dieser Schritt wird nicht folgenlos bleiben, denn nunmehr findet sich wieder ein weiterer Kläger, der sich gegen die Auswahlentscheidung stellen wird.
Auf diese Weise kommt es dann zu einer weiteren Rechtsstreitigkeit. Da der erste Rechtsstreit durch die Berufung weiter geführt wird, folgt auf dem Fuße eine weitere Klage eines Mitbewerbers, der sich gegen die unrichtige Auswahlentscheidung wehren will. Es finden nunmehr zwei arbeitsgerichtliche Prozesse statt, allerdings in unterschiedlichen Instanzen (Klage vor dem Arbeitsgericht, Berufung vor dem Landesarbeitsgericht), aber wegen desselben Streitgegenstands. Bringt einem Beklagten die Zwangsvollstreckung allerdings einen nicht zu ersetzenden Nachteil, dann hat das Gericht die Zwangsvollstreckung einzustellen. Rechtsgrundlage ist § 62 Abs. 1 S. 2 ArbGG. Doch was bedeutet ein solcher „nicht zu ersetzender Nachteil“? Der Sinn und Zweck einer vorläufigen Vollstreckbarkeit liegt zum einen darin, arbeitsgerichtliche Urteile zu beschleunigen. Andererseits soll der Arbeitnehmer als Kläger auch so frühzeitig wie möglich seine Ansprüche durchsetzen können.
Daher hat der Gesetzgeber die Möglichkeit einer Einstellung der Zwangsvollstreckung entsprechend eingeschränkt. Der Gesetzgeber geht mit seiner Entscheidungsgewalt sogar so weit, dass er es nicht einmal dann als geboten ansieht, eine Zwangsvollstreckung einzustellen, wenn die Folgen aus einer solchen nicht wieder gut zu machen sind. Dieser Grundsatz kann einerseits als richtig angesehen werden, denn verfügt ein Arbeitnehmer als Kläger über ein entsprechendes Anspruchsurteil, dann geht es hier insbesondere um streitige Geldbeträge, die dieser zu seinem unmittelbaren Lebensunterhalt benötigt. Und ein solcher Geldfluss sollte von daher schnell vonstatten gehen. Von daher gibt es bei Forderungen auch so gut wie keine Probleme. Strittig ist jedoch die Vollstreckung einer arbeitsrechtlichen Konkurrentenklage.
Denn einerseits besteht für den ausgewählten Bewerber als Kläger die Verpflichtung, am Klageverfahren selbst teilzunehmen. Andererseits wird der zu Unrecht begünstige Dritte für den Fall einer anderweitigen Entscheidung durch den Arbeitgeber seinerseits wieder Klageantrag beim Arbeitsgericht erheben. Durch diese Fallkonstellation bringt die vorläufige Vollstreckbarkeit dem ausgewählten Bewerber als Kläger in keiner Weise einen entscheidenden Vorteil. Um eine entsprechende Rechtsentscheidung für beide Seiten herbeizuführen, hat sich das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) zu Wort gemeldet. Dieses verweist mit Rechtskraft auf § 80 Abs. 6 S. 2 VwGO a.F. (Verwaltungsgerichtsordnung, alte Fassung). Der Fall, wie er in diesem Absatz geschildert wurde (ausgewählter Bewerber als Kläger, begünstigter Dritter als Kläger) begünstigt den einen Bewerber und belastet den anderen Bewerber gleichzeitig. Diese Tatsache muss nun verfassungskonform ausgelegt werden.
Daher ist es beiden Bewerbern erlaubt, mit dem Rechtsmittel der Beschwerde vorzugehen. Dabei ist der begünstigte Dritte prozessual wie der ausgewählte Bewerber als Kläger zu stellen. Dies wiederum hat zur Folge, dass eine Vollstreckung gegen den begünstigten Dritten nicht in Betracht kommt – zumindest nicht in der I. Instanz. Der gesamte Prozess darf nämlich nicht zu Lasten des begünstigten Dritten gehen. Dies bedeutet letztlich fürs erste, dass der Arbeitgeber beider Bewerber einstellen muss. Wie er den einen oder anderen wieder „los bekommt“, ist allein dessen Angelegenheit. Zudem ist es dem Arbeitgeber erst dann wieder erlaubt, eine Wiederholung der Auswahlentscheidung herbeizuführen, wenn der Rechtsstreit zu einem rechtskräftigen Abschluss geführt hat.
Fazit: Kommt es bei einem Amtsgericht sowohl im Urteils- als auch im Beschlussverfahren zu einem Urteil bzw. einen Beschluss, können diese bereits vor Eintritt ihrer Rechtskraft ordentlich vollstreckt werden. Daran hindert auch das Einlegen eines Rechtsmittels durch die unterlegene Partei nichts. Lediglich die Landesarbeitsgerichte sind dazu befugt, eine Vollstreckung einzustellen. Hierfür gelten aber äußerst enge Voraussetzungen. Arbeitsgerichte selbst stellen aber nur ausnahmsweise so genannte Vollstreckungsgerichte dar. Eine Vollstreckbarkeit wäre lediglich bei der Durchsetzung der Weiterbeschäftigung oder bei der Erteilung eines Zeugnisses gegeben. Wer den Prozess ohne Rechtsbeistand führen möchte, kann die Einreichung des Vollstreckungsantrages auch bei der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts vornehmen lassen. Geht es hingegen um die Durchsetzung von Zahlungsansprüchen (Urlaubsgeld, monatlicher Lohn und Gehalt), dann ist hierfür das örtliche Amtsgericht oder der Gerichtsvollzieher zuständig. Das Arbeitsgericht wäre hingegen das falsche Vollstreckungsorgan. Ratsuchende erhalten entsprechende Auskünfte entweder über die Gerichtsvollzieher-Verteilerstelle oder aber über die Rechtsantragsstelle des Amtsgerichts.
Im Anschluss an diese Feststellungen stellt sich für die obsiegende Partei natürlich eine weitere Frage: Wie kann die Forderung aus dem erwirkten Zwangsvollstreckungs-Urteil realisiert werden? Der Grund für diese (normaler Weise nicht angebrachte) Fragestellung liegt darin, dass sich die Schuldner trotz Rechtskraft des Urteils dieser Verpflichtung entziehen. Es kommt weder zu einer Zahlung noch zu einer Herausgabe. Für diesen Fall bleibt nur der Rechtsweg der Zwangsvollstreckung. Dabei kann in der I. Instanz auch dann eine Zwangsvollstreckung gegen den Schuldner betrieben werden, wenn dieser Berufung gegen das Urteil eingelegt hat. In diesem Zusammenhang kann allerdings der Fall eintreten, dass das erstinstanzliche Urteil durch das Arbeitgericht im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht aufgehoben wird.
Dies führt dann allerdings wieder dazu, dass dem Gegner derjenige Schaden ersetzt werden muss, der diesem durch die Zwangsvollstreckung entstanden ist. Gleichfalls müssen die gesamten vollstreckten Beträge wieder zurückgezahlt werden. Andererseits muss beachtet werden, dass ein Urteilsspruch noch kein „Freifahrschein“ für eine Zwangsvollstreckung ist. Um diese durchführen zu können, ist eine vollstreckbare Ausfertigung (so genannter Titel) erforderlich, der bei demjenigen Arbeitsgericht angefordert werden kann, das das Urteil oder den Beschluss erlassen hat. Im Anschluss an diesen Titel hat sich der Gläubiger (also derjenige, der die Zahlung erhalten soll), an das Amtsgericht zu wenden, an dessen Ort der Schuldner seinen ständigen Wohnort oder das Unternehmen seinen Sitz hat. Innerhalb dieses Amtsgerichtsbezirks hat sich der Gläubiger dann an die Gerichtsvollzieher-Verteilerstelle zu wenden. Diese Stelle befindet sich innerhalb des Amtsgerichts, hier kann entsprechend ein Gerichtsbesteller mit der Beitreibung beauftragt werden.
Nicht selten kommt es vor, dass ein Schuldner unpfändbar ist (keine Arbeit, kein Einkommen, kein Vermögen, vielleicht noch in Insolvenz). Für diesen Fall muss bei der Schuldner einen Überblick über seine Vermögenswerte abgeben. Auch dieser Beschluss ist über den Gerichtsvollzieher geltend zu machen. Je nach Restvermögen ergeht dann ein entsprechender Pfändungs- und Überweisungsbeschluss. Eine andere Vorgehensweise ergibt sich für den Fall, dass es sich nicht um eine Geldforderung handelt, sondern vielmehr um die Herausgabe eines Gegenstandes. Liegt die Rechtskraft zur Durchsetzung der Zwangsvollstreckung vor (§ 888 ZPO), kann bei einer Nichtherausgabe das Arbeitsgericht angerufen werden, das den Titel erlassen hat. Der Gläubiger hat dann die Möglichkeit, auf Antrag den Erlass eines Zwangsgeldes zur Herausgabe bzw. ersatzweise eine Zwangshaft für den Fall zu beantragen, dass der Schuldner seinen Verpflichtungen aus dem Urteil des Gerichts nicht freiwillig nachkommt.
Das Zwangsgeld, das mit der Herausgabe eingeklagt wird, steht allerdings nicht der Gläubiger, sondern der Landeskasse zu. Sollte der Gläubiger auf die Herausgabeklage auch noch Schadensersatz geltend machen, müsste dieser in einem getrennten Verfahren vor dem Amtsgericht eingeklagt werden. Dies gilt natürlich nicht für Kosten, die durch den Gläubiger verauslagt werden. Diese können der Hauptforderung hinzugerechnet werden und im Anschluss zur Auszahlung an diesen erfolgen.
Nachfolgend noch ein kurzer Querschnitt zur Rechtsantragsstelle. Bei dieser Stelle, die bei jedem Arbeits- oder Amtsgericht eingerichtet ist, handelt es sich um eine so genannte kostenlose Servicestelle. Die Mitarbeiter dieser Stelle leisten zugunsten der Bürger, die selber nicht in der Lage sind, selbständig formgerechte Anträge bei Gericht einzureichen, eine entsprechende Hilfestellung. Dabei handelt es sich meist um Bürger, die auf eine anwaltliche Hilfe verzichten wollen – teilweise auch aus Kostengründen. Die Mitarbeiter nehmen in diesem Zusammenhang Klagen, Anträge oder sonstige Erklärungen des Bürgers auf und leisten entsprechende Formulierungshilfe. Diese Formulierungshilfe darf allerdings nicht mit der Erteilung einer Rechtsberatung verwechselt werden, denn eine solche steht in Deutschland ausschließlich Rechtsanwälten oder Arbeitgeberverbänden zu.
Anspruch auf diese kostenlose Leistung haben alle Bürger ab Vollendung ihres 18. Lebensjahres. Handelt es sich um einen minderjährigen Auszubildenden, bedarf dieser eines gesetzlichen Vertreters, der ebenfalls in der Rechtsantragsstelle erscheinen muss. Um die Hilfe in Anspruch zu nehmen, müssen weder Einkommen oder sonstige Verdienste nachgewiesen werden, bei den Hilfesuchenden muss es sich auch nicht um deutsche Staatsangehörige handeln. Zwar kann jeder ausländische Mitbürger die Rechtsantragstelle in Anspruch nehmen, einen Dolmetscher gibt es dort aber nicht. Dieser sollte durch den ausländischen Hilfesuchenden also stets mitgebracht werden. Um den Antrag entsprechend formgerecht erstellen zu können, benötigen die Bediensteten der Rechtsantragstelle all diejenigen Unterlagen, die mit dem Anliegen in Verbindung stehen. Es genügen Kopien von Arbeitsverträgen oder Entgeltabrechnungen über Kündigungsschreiben oder Krankengeldbescheid. Aus der Überstundenaufstellung sollten all diejenigen Zeiten hervorgehen, die durch den Arbeitgeber angezweifelt oder nicht beglichen wurden. Zahlungsansprüche sind ihren jeweiligen Forderungen entsprechend aufzulisten, so dass der Bedienstete nicht angehalten ist, diese aus Unmengen von Papier eigens zusammen zu stellen.
Um sich entsprechend gütlich zu einigen, bietet sich auch die betriebliche Einigungsstelle an. Der Vorteil liegt darin, dass hierbei kein gerichtliches Verfahren stattfindet. Innerhalb des betrieblichen Einigungsstellenverfahrens werden Regelungsstreitigkeiten beigelegt, die die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zwingend betreffen. Ausgangslage sind also Fragen zur Lage der Arbeitszeit oder innerbetriebliche Umgestaltungsmaßnahmen. Ziel dabei ist es, die sich hieraus ergebenden Streitigkeiten für beide Seiten zu klären und anschließend in einer Betriebsvereinbarung festzuhalten. Bei den Streitigkeiten dieser Art können also sowohl der Arbeitnehmer wie der Betriebsrat nach § 76 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) die Einigungsstelle anrufen. Das Ergebnis der Einigungsstelle ist ein entsprechender Spruch (festgelegt in einer anschließenden Betriebsvereinbarung), der die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzten soll.
Die Personen, die den Spruch fällen sollen, werden Beisitzer genannt. Diese werden in gleicher Anzahl sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat bestellt. Hinzu kommt ein weiterer unparteiischer Vorsitzender. Auf diese Person müssen sich beide Seiten einigen. Für den Fall, dass es zu Auswahlproblemen von Beisitzern oder Vorsitzendem kommen sollte, kann wiederum ein Antrag beim Arbeitsgericht gestellt werden. Dieses entscheidet dann in einem Beschlussverfahren über die Beteiligten. Wird ein entsprechender Antrag von den Beteiligten auf Errichtung und Besetzung einer Einigungsstelle im Unternehmen gestellt, kann diese nicht mehr rückgängig gemacht werden. Eine Zurückweisung wäre lediglich für den Fall rechtens, wenn diese Stelle keine offensichtliche Zuständigkeit für den zu erörternden Streitfall hätte.