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Timestamp: 2020-04-03 18:26:44
Document Index: 378888919

Matched Legal Cases: ['§ 159', '§ 159', '§ 1', '§ 1', '§ 159', '§ 10']

Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile / 2 Möglicher Nachteil: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile / 2 Möglicher Nachteil: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
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Beendigungsvarianten
Bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen im Wesentlichen 3 Varianten:
Ein Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird ohne eine vorausgehende Kündigung abgeschlossen (Aufhebungsvertrag).
Der Abschluss eines Vertrags erfolgt erst im Anschluss an eine vorangegangene Kündigung; d. h. der Arbeitnehmer erklärt in einer Vereinbarung (ggf. gegen Zahlung einer Abfindung), keine Einwände gegen die Kündigung erheben zu wollen. Darüber hinaus sind zahlreiche weitere Regelungsgegenstände denkbar (Abwicklungsvereinbarung/Abwicklungsvertrag).
Kommt es erst vor dem Arbeitsgericht zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spricht man von einem Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Prozessvergleichs. Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch zustande kommen, dass die Parteien einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag schriftsätzlich annehmen. In diesem Fall stellt das Gericht Abschluss und Inhalt des Vergleichs durch Beschluss fest. Der Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Prozessvergleichs entfaltet doppelte Wirkung: Einerseits wird der Prozess beendet, andererseits das Arbeitsverhältnis (sog. Doppelnatur des Prozessvergleichs). Diese Unterscheidung ist nicht unwichtig, wenn es etwa um den (verspäteten) Widerruf des Prozessvergleichs geht.
Früher: Abwicklungsvertrag zur Sperrzeitvermeidung
Der Vorteil des Abwicklungsvertrags sollte u. a. bei der Lösung der Sperrzeitproblematik liegen. Da das Arbeitsverhältnis bei einem Abwicklungsvertrag formal durch die arbeitgeberseitige Kündigung beendet wird, löst nicht der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis. Demzufolge liege auch die Voraussetzung für den Eintritt einer Sperrzeit, ein "Lösen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer" nicht vor.
Auf mögliche Missbrauchsversuche durch eine Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung mit anschließendem Abwicklungsvertrag hat jedoch die Rechtsprechung sehr schnell reagiert und ein "Lösen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer" auch in diesen Fällen angenommen. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat diese Rechtsprechung in ihrer Geschäftsanweisung (GA) zu § 159 SGB III entsprechend umgesetzt. Entscheidend ist danach für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 159 SGB III nicht die formale arbeitsrechtliche Betrachtungsweise, sondern ob der Arbeitnehmer in irgendeiner Form am Lösen des Beschäftigungsverhältnisses "beteiligt" gewesen ist. Abwicklungsverträge, die in eine Gesamtabsprache eingebunden sind (verdeckte Aufhebungsverträge), sind wie Aufhebungsverträge zu bewerten (GA 159.1.2.1.2).
Das Bundessozialgericht (BSG) hatte in einem Abwicklungsvertrag auch ohne "Vorfeldabsprachen" zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst eine "Lösung des Beschäftigungsverhältnisses" gesehen und eine Sperrzeit bejaht. Der Arbeitnehmer könne sich für den Abschluss eines Abwicklungsvertrags auf einen wichtigen Grund grundsätzlich nur berufen, wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war.
Aktuell: Keine Sperrzeit bei wichtigem Grund für die Beendigung
Seit einer aus dem Jahr 2006 stammenden Entscheidung des BSG hat sich die bislang restriktive Rechtsprechung zur Sperrzeit beim Abschluss von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen wieder gelockert. Als Anknüpfungspunkt dient dabei die Regelung des § 1a KSchG.
Inzwischen liegt nach Auffassung des BSG ein wichtiger Grund bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch ohne die zuvor ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit einer drohenden Arbeitgeberkündigung vor, wenn die Abfindungshöhe den in § 1a KSchG vorgegebenen Rahmen von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nicht überschreitet. Das gilt aber dann nicht, wenn die angedrohte Kündigung offensichtlich rechtswidrig wäre oder wenn eine verhaltensbedingte Kündigung in eine betriebsbedingte "umdeklariert" wird. Die Privilegierung greift ebenfalls nicht, wenn das Arbeitsverhältnis durch die Vereinbarung früher endet als durch die angedrohte Kündigung möglich wäre.
Prüfungsschritte der BA
Die Rechtsprechung des BSG hat auch Einzug gehalten in die Fachlichen Weisungen der BA zu § 159 SGB III. Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt danach insbesondere vor, wenn
eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre;
im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
eine Abfindung in Höhe von bis zu 0,5 Monatsentgelten (brutto) pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird (gilt noch als wesentlicher wirtschaftlicher Vorteil). Die Höhe des Monatsentgelts richtet sich nach § 10 Abs. 3 KSchG. Dem Arbeitnehmer stehen demnach alle Bestandteile des Arbeitse...
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Bei einer Kündigung gibt es gewisse Risiken: Ist die Kündigung rechtlich angreifbar, droht ein langwieriger Kündigungsschutzprozess – mit unsicherem Ausgang. Wenn die Zeichen auf Trennung stehen und man eine Kündigung vermeiden möchte, kommt alternativ ein Aufhebungsvertrag infrage, vorausgesetzt beide Seiten sind mit einer solchen vertraglichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden.
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