Source: https://advokatnidenik.cz/2018/12/21/pravni-dusledky-podstatne-zmeny-pracovnich-podminek-pri-prechodu-prav-a-povinnosti/
Timestamp: 2020-06-02 16:50:55+00:00
Document Index: 39689089

Matched Legal Cases: ['§ 338', '§ 40', '§ 4', '§ 339', '§ 339', '§ 67', 'soud ', '§ 52', '§ 67', '§ 339', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ']

Právní důsledky podstatné změny pracovních podmínek při přechodu práv a povinností - Advokátní deník
21. 12. 2018 Odborné články	Žádné komentáře
Lada Jouzová
Přejímající (nový) zaměstnavatel při přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu na sebe přebírá práva a povinnosti vyplývající z tohoto vztahu v plném rozsahu, neboť vstupuje do právního postavení převodce (§ 338 odst. 2 zákoníku práce – dále zák. práce). Přejímající zaměstnavatel přebírá závazky svého předchůdce ve stejné podobě (za stejných podmínek), v jaké by existovaly u převodce, kdyby k přechodu práv a povinností vůbec nedošlo. Zejména z rozhodovací praxe Soudního dvora EU (SDEU) vyplývá, že mzdové a pracovní podmínky musí být po přechodu zachovány v nezměněné podobě. Z právní úpravy v zák. práce lze dovodit, že změny pracovních podmínek jsou možné jen na základě dohody stran o změně pracovní smlouvy dle § 40 – 47 zák. práce. Změna jednostranným právním jednáním ze strany zaměstnavatele v zásadě není možná.
Pro posouzení možnosti změny mzdových podmínek u převáděných zaměstnanců je nutné vzít v úvahu rozhodnutí SDEU ve věci Rask [2] týkající se zachování práv zaměstnanců z pohledu práva Evropské unie. Podle tohoto rozhodnutí není možné mzdové a pracovní podmínky pracovněprávního vztahu po přechodu, např. den výplaty a složení mzdy, měnit, a to ani v případě, že by celková výše mzdy zůstala nezmeněna.
Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v manažerské smlouvě), nemůže ji jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb.[3] určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách. Základní sazba této mzdy je od 1. ledna 2018 12 200 Kč za měsíc nebo 73,20 Kč za hodinu. (Od 1.ledna 2019 se počítá se zvýšením těchto částek). Tím se zaručuje ochrana zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd a vymezuje se nárok na mzdu ve stanovené nejnižší úrovni.
Jiná situace podle názoru autorky nastává, pokud mzda přecházejících zaměstnanců bude nižší než stávajících. V tomto případě odlišnou úroveň mezd u přecházejících a stávajících zaměstnanců u nabyvatele (při práci stejné složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, obtížnosti, konané za stejných pracovních podmínek a stávající i přecházející zaměstnanci dosahují stejných pracovních výsledků) autorka považuje za porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci. Tuto rozdílnost mzdových podmínek je potřeba u obou kategorií zaměstnanců v zájmu ochrany zaměstnanců dotčených převodem odstranit a zaměstnavatel by měl přistoupit k úpravě mezd.
Ke snížení platové úrovně převáděných zaměstnanců ovšem může dojít. SDEU se touto záležitostí zabýval v rozhodnutí SDEU ve věci Boor (Delahaye) [4]. Jde o zaměstnance podniku, který přechází na stát. Účelem je dosažení souladu s platnými vnitrostátními předpisy týkajícími se státních zaměstnanců, v ČR zaměstnanců ve veřejné správě. Přitom je ovšem nutno dodržovat např. podmínku zápočtu let (v podmínkách ČR – praxe), aby nedošlo k podstatnému snížení příjmu zaměstnance.
V podmínkách ČR by nabyvatel musel vzít v úvahu nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě [5] a započítat praxi u převodce podle § 4 cit. nařízení vlády v plném rozsahu, jsou-li jejím obsahem potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření pro výkon požadované práce. Pokud by tak neučinil a u převáděného zaměstnance by došlo k podstatnému snížení platových podmínek (v širším pojetí zhoršení pracovních podmínek), mohl by zaměstnanec úspěšně podat výpověď z pracovního poměru podle § 339a zák. práce.
Ustanovení § 339a zák. práce stanoví, že byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné (§ 67 odst. 1 zák. práce).
Pokud se tedy zaměstnanec cítí v důsledku přechodu zkrácen na svých právech v tom smyslu, že mu zaměstnavatel po přechodu podstatně zhoršil pracovní podmínky, má možnost v prekluzivní lhůtě dvou měsíců (od účinnosti přechodu) dát výpověď, ukončit pracovní poměr dohodou nebo okamžitým zrušením pracovního poměru a obrátit se na soud, aby tento určil, že k rozvázání pracovního poměru došlo z těchto důvodů, které nastaly v důsledku přechodu. Pokud tak soud rozhodne, zákoník práce stanoví fikci, podle níž byl pracovní poměr rozvázán ze strany zaměstnavatele výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c). Zaměstnanci tak vznikne právo na odstupné dle § 67 odst. 1 zák. práce. Jedná se o zvláštní „ochrannou“ legislativní možnost pro zaměstnance, kdy právní úprava stanoví princip, podle něhož se zaměstnanci umožní ukončit pracovní poměr při snížení nabytého standardu práv a pracovních podmínek v důsledku převodu a získat finanční kompenzaci.
Druhou podmínkou je:
V připravované novele zák. práce by bylo vhodné zpřesnit dikci ustanovení § 339a zák. práce ohledně lhůty pro podání výpovědi a lhůty pro rozvázání pracovního poměru dohodou.
Autorka JUDr. Lada Jouzová je externí doktorandkou na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v Praze.
[1] Takový vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje, může dostat výpověď pro nesplňování požadavků na řádný výkon sjednané práce – viz Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR – svazek III – Nejvyšší soud o občanském soudním řízení a v některých věcech pracovněprávních, občanskoprávních a rodinněprávních. Praha, 1980, s. 126.
Ústavní soud příští týden vyhlásí nález ve sporu o zámek Opočno
Ústavní soud příští týden v úterý vyhlásí očekávaný nález ve sporu o zámek Opočno na Rychnovsku. Oznámí, jak r...	Více
K problematice náhrady nákladů řízení za advokátní zastoupení obci ve sporném správním řízení
V následujícím textu se stručně zamyslíme nad otázkou úhrady nákladů vynaložené obcí (či krajem) za advokátní zasto...	Více
Podepisování soukromých listin včera, dnes a zítra
Svět se změnil. Nejde jen o současnou krizi způsobenou příchodem koronaviru a tlakem na sociální izolaci a primárně elek...	Více
Předchozí Evropský soud se zastal Řekyně, které islámské právo vzalo dědictví
Následující K rozhodování soudu o osvobození od soudních poplatků v případě konkurzu
PhDr. Dagmar Koutská	23. 12. 2019
Eva Dvořáková	27. 8. 2019