Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-96-05_Urteil_23.06.2005.html
Timestamp: 2019-06-17 10:49:43
Document Index: 143533620

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 9', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2005 mit dem Az.: 2 AZR 96/05	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 2 AZR 96/05
Hinweise des Senats: Parallelsachen - Urteile vom 23. Juni 2005 - 2 AZR 608/04, 609/04, 625/04, 642/04, 643/04, 7/05, 8/05, 9/05, 12/05, 95/05, 114/05, 121/05, 122/05, 158/05 -
2 AZR 96/05
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 7. Oktober 2004 - 19 Sa 21/04 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Der 1950 geborene Kläger trat im Jahre 1973 in die Dienste der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Er war als Verkäufer in der Rundfunk- und Fernsehabteilung der Filiale D in H beschäftigt. Die monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt 2.200,00 Euro, wobei die Vergütung nach Beschäftigungsgruppe II/6 des einschlägigen Tarifvertrags zuzüglich übertariflicher Zuschläge erfolgte. Im Arbeitsvertrag ist die Geltung der jeweils geltenden "Tarifverträge für die Angestellten des Einzelhandels für Baden-Württemberg" vereinbart, soweit der Anstellungsvertrag nichts anderes bestimmt.
Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 19. April 2003 das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30. November 2003. Zugleich bot sie dem Kläger den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags an, der der Kündigung beigefügt war. Ebenfalls der Kündigung beigefügt war eine "Ergänzung zum Arbeitsvertrag", die allgemeine Verhaltensmaßregeln enthielt und ein Blatt "Vereinbarungen zum Gehaltssystem", in dem festgelegt ist, das Gehalt setze sich aus dem Garantiegehalt und einer variablen, freiwilligen und jederzeit widerruflichen Zielprämie zusammen. Insoweit schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat am 14. Juli 2003 eine Betriebsvereinbarung über variable Gehaltsbestandteile. In § 2 des Vertragsangebots heißt es:
Der Kläger, der das Änderungsangebot nicht - auch nicht unter Vorbehalt - angenommen hat, hält die ihm angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen für sozialwidrig. Die angebliche unternehmerische Entscheidung der Beklagten sei für willkürlich. Sie führe zwangsläufig in die Insolvenz. Sie sei auch in Wahrheit nicht umgesetzt worden. Die zahlreichen mit dem Änderungsangebot verbundenen Verschlechterungen müsse er nicht billigerweise hinnehmen. Außerdem habe die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört.
A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt. Für die dem Kläger unterbreiteten neuen Vertragsbedingungen lägen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vor. Die Tätigkeit des Klägers solle sich nach dem Änderungsangebot zwar ändern, bleibe aber objektiv gleichwertig, weil sie nach dem Vorbringen der Beklagten ebenfalls die Voraussetzungen der VergGr. II des fachlich einschlägigen Lohntarifvertrages erfülle. Die Beklagte habe selbst nicht geltend gemacht, die Unrentabilität des Gesamtbetriebs erfordere die vorgesehene Anpassung der Personalkosten. Soweit die Beklagte meine, aus Gründen der Gleichbehandlung in Zukunft allen Arbeitnehmern - mit Ausnahme der Filialleiter - dieselbe Vergütung zahlen zu sollen, vermöge auch dieser Gedanke der Gleichbehandlung die Kündigung nicht zu rechtfertigen.
(a) Die Unrentabilität des Betriebes kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind (vgl. Senat 26. Januar 1995 - 2 AZR 371/94 - BAGE 79, 159; 20. August 1998 - 2 AZR 84/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 50 = EzA KSchG § 2 Nr. 31; 12. November 1998 - 2 AZR 91/98 - BAGE 90, 182; 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 53 = EzA KSchG § 2 Nr. 35; ebenso: KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 107a; HaKo-Gallner KSchG 2. Aufl. § 2 Rn. 44; APS-Künzl 2. Aufl. APS § 2 KSchG Rn. 257 ff.; v.Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 2 KSchG Rn. 72 ff.; Spirolke/Regh Die Änderungskündigung § 5 S. 142 ff.; ähnlich Dänzer-Vanotti DB 1986, 1390). Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig. Sie ist oft das einzige dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel. Das bedeutet allerdings nicht, dass die dringenden betrieblichen Erfordernisse schon im Zeitpunkt der Kündigung einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb dergestalt entgegenstehen müssen, dass ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung der Ruin unmittelbar bevorsteht. Prüfungsmaßstab ist, ob die schlechte Geschäftslage einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht (zuletzt Senat 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - aaO).
(b) Stets müssen die betrieblichen Erfordernisse dringend sein. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert (Senat 26. Januar 1995 - 2 AZR 371/94 - BAGE 79, 159 und 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 53 = EzA KSchG § 2 Nr. 35). Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Es ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (BAG 20. August 1998 - 2 AZR 84/98 - AP KSchG § 2 Nr. 50 = EzA KSchG § 2 Nr. 31 und 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 53 = EzA KSchG § 2 Nr. 35). Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebes, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahme nicht in Betracht kommen (KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 107c).