Source: https://www.recht-freundlich.de/arbeitsrecht/bewerbung-offenbarungspflichten-fragerecht-fuehrungszeugnis-kuendigung-wegen-falschangaben
Timestamp: 2018-07-22 02:44:47
Document Index: 128418603

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 611', '§ 41', '§ 32', '§ 34', '§ 53', '§ 305', '§812', '§ 123']

Bewerbung, Offenbarungspflichten, Fragerecht, Führungszeugnis, Kündigung wegen Falschangaben
Der Bewerber für die freie Stelle ist sympathisch, alle erforderlichen Qualifikationen bringt er gleich mit und der Lebenslauf sieht hervorragend aus. Kurz gesagt, der Kandidat ist der ideale neue Mitarbeiter für das Unternehmen. Doch nicht alles was im Lebenslauf glänzt ist auch Gold und die Lebenserfahrung lehrt, dass nirgendwo mehr geflunkert wird, als auf hoher See, vor Gericht und bei Bewerbungsgesprächen.
Bewerbungsdossiers werden gern ein wenig „frisiert“ und schätzungsweise enthält etwa jeder dritte Lebenslauf wenigstens eine kleine Ungereimtheit. Manchmal wird mit persönlichen Fähigkeiten übertrieben, es werden Sprachkenntnisse geschönt oder nur ein Hobby erfunden. Aber es kann auch schlimmer kommen, wenn eine Vorstrafe „vergessen“ werden, ein Arbeitszeugnis umgestaltet wird oder gar ein Studienabschluss frei erfunden wird.
Dieser Beitrag klärt darüber auf, welche rechtlich zulässigen Möglichkeiten es gibt, Bewerbungsbetrüger zu entlarven.
Offenbarungspflichten in der Bewerbung
Unwahre Aussagen in Arbeitszeugnissen
Kündigung und Anfechtung
Eine Bewerbung ist „Werbung“ in eigener Sache und es kann von keinem Arbeitssuchenden verlangt werden, die eigenen Fähigkeiten in ein negatives Licht zu rücken. Dennoch gibt es auch in Bewerbungsverfahren Tatsachen, auf die ungefragt hingewiesen werden muss. Man spricht hier von sogenannten Offenbarungspflichten.
Entschieden ist beispielsweise, dass Schwerbehinderungen und Krankheiten dann aus eigener Initiative offenbart werden müssen, wenn die Arbeitskraft des Bewerbers für den Arbeitgeber in vollem Umfang unverwertbar ist (BAG NZA 1986, 635). Demgegenüber muss nicht ungefragt auf das Fehlen von vorausgesetzten Qualifikationen hingewiesen werden, denn es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, sich der Fähigkeiten des Bewerbers zu versichern. Eine Ausnahme besteht lediglich dann, wenn der Bewerber wegen der verschwiegenen Umstände ganz offensichtlich und für ihn erkennbar die Tätigkeit nicht ausüben kann (Moritz NZA 1987, 329, 331). Eine Schwangerschaft muss gemäß der sehr restriktiven Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Diskriminierungsschutz in keinem Falle erwähnt werden (EuGH NZA 2001,1241; BAG NZA 2003, 848). Auch Vorstrafen sind grundsätzlich dem Privatbereich des Bewerbers zuzuordnen, müssen aber dann angegeben werden, wenn eine Führungsposition oder Vertrauensstellung besetzt werden soll (Preis in: Erfurter Kommentar, § 611, Rn. 355).
Gerade bei einer Lücke im Lebenslauf ist eine nahe liegende Lösungsmöglichkeit die direkte Frage an den Bewerber beim Vorstellungsgespräch. Jedoch ist Vorsicht geboten, denn nicht alle für Arbeitgeber relevant erscheinenden Tatsachen dürfen erfragt werden, da Bewerber ein Recht auf Achtung ihrer Privatsphäre haben. Ist eine Frage jedoch zulässig, müssen Bewerber wahrheitsgemäß antworten.
Das Fragerecht erstreckt sich auf all diejenigen Tatsachen, die der Arbeitnehmer ungefragt von sich aus eröffnen müsste, geht jedoch in Teilen deutlich weiter, als es die Offenbarungspflichten tun. So sind zusätzlich alle Fragen hinsichtlich der qualifizierenden Ausbildung, der Noten und Bewertungen sowie des beruflichen Werdegangs uneingeschränkt zulässig (BAG NZA 1996, 637). Doch auch dem Fragerecht sind Grenzen gesetzt. So sind nähere Erkundigungen nach dem früheren Gehalt problematisch, denn dadurch könnte die Verhandlungsposition des Bewerbers geschwächt werden. Brüstet sich ein Kandidat jedoch mit seinem früheren Einkommen, muss er auch Erkundigungen hierzu hinnehmen. Ein Fragerecht besteht auch dann, wenn das frühere Gehalt einen handfesten Rückschluss auf Eignung, Qualifikation und Engagement des Einstellungsbewerbers zulässt (Buchner in: Münchner Handbuch z. Arbeitsrecht, § 41, Rn. 48).
Fragen nach Vorstrafen und Krankheiten sind nur legitim, soweit die Art des Arbeitsplatzes dies erforderlich macht. Erkundigt sich der Arbeitgeber nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft, einer Partei- oder einer Gewerkschaftszugehörigkeit, besteht faktisch ein „Recht zur Lüge“ (vgl. z.B. BAG NZA 2003, 848).
Möchte der zukünftige Arbeitgeber ganz sichergehen, dass der Bewerber noch nicht vorbestraft ist, so kann er sich ein polizeiliches Führungszeugnis vorzeigen lassen. Ein Führungszeugnis kann vom Bewerber selbst bei einem Ordnungsamt beantragt werden und darin sind insbesondere strafrechtliche Sanktionen und Freiheitsstrafen vermerkt. Ist im Führungszeugnis kein Eintrag vorhanden, so könnte man annehmen, dass der Inhaber bisher nicht strafrechtlich auffällig geworden ist. Das stimmt jedoch nur bedingt, denn nicht jede Verurteilung ist auch eingetragen.
Relevant sind vor allem Geldstrafen bis zu 90 Tagessätzen und Freiheitsstrafen bis zu drei Monaten, sofern noch keine Voreintragungen vorhanden waren (§ 32 Abs. 2 BZRG). Auch Jugendstrafen von bis zu zwei Jahren auf Bewährung sind nicht aufgeführt. Ferner werden Eintragungen nach einer Frist von 3 bis 10 Jahren gelöscht, wenn zwischenzeitlich keine weiteren Eintragungen hinzugekommen sind (§§ 34, 38 Abs. 2 BZRG). Daher kann sich ein Arbeitgeber auch bei einem makellosen Führungszeugnis nicht hundertprozentig sicher sein, dass der Bewerber bisher nicht auffällig geworden ist. Ein verurteilter Straftäter, dessen Strafe nicht in das Führungszeugnis aufgenommen worden ist oder dessen Eintrag getilgt worden ist, darf sich mit Recht als „unbestraft“ bezeichnen (§ 53 Abs. 1 BZRG). Dies ist keine Gesetzeslücke, sondern eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers, die der Resozialisierung des Betroffenen dienen soll. In solchen Fällen hat der Arbeitgeber de facto keine Möglichkeiten, an Informationen zu früheren Straftaten zu kommen.
Als in vielen Fällen ist das Internet ein effektives Mittel, um zusätzliche Informationen über einen Bewerber zu erlangen. Gerade viele jüngere Menschen haben oftmals öffentliche Benutzerprofile auf Community-Seiten wie facebook.com und studivz.de. Diese Seiten leben davon, dass junge Menschen dort ihr Privatleben, ihre Hobbies und Aktivitäten sowie ihren Freundeskreis in der Öffentlichkeit präsentieren. Hier können sich auch zukünftige Arbeitgeber informieren. Häufig sind auf den Profilseiten auch zahlreiche private Fotos hinterlegt, die weitere authentische Eindrücke über den Kandidaten vermitteln. Vielen Nutzern solcher Websites ist überhaupt nicht bewusst, dass neben Bekannten und Freunden auch zukünftige Arbeitgeber Zugriff auf die Profile haben. Dieses Bewusstsein entwickelt sich auch nur sehr langsam.
Der Betreiber von studivz.de hat die Gefahr bereits erkannt, dass Nutzer wegen solcher Bedenken keine Daten mehr zur Verfügung stellen. Ohne die Mitwirkung der Nutzer könnten solche Internetauftritte schließen. Daher findet sich in der AGB von studiVZ.de beispielsweise folgender Passus „ Nicht gestattet ist (…) die Verwendung der Daten eines Nutzers zum Zwecke der Personaldatenerhebung durch Arbeitgeber (…).“ Allerdings ist ein Betriebsinhaber zum Zeitpunkt des Bewerbungsverfahrens noch nicht Arbeitgeber des Bewerbers. Da Auslegungsschwierigkeiten in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders gehen (§ 305c Abs. 2 BGB), kann gut vertreten werden, dass sich ein potentieller Arbeitgeber sehr wohl über studiVZ.de informieren darf.
Doch auch außerhalb solcher Portale können im Internet viele Informationen zusammengetragen werden und es ist oftmals erstaunlich, wo Menschen im Web überall Spuren hinterlassen haben. Seien es alte eigene Websites, Vereinsauftritte, Beiträge in Diskussionsforen oder Zeitungsartikel. Hilfreich ist in dem Zusammenhang auch die Verwendung der sogenannten Phrasensuche. Sucht man Otto Meyer bei Google, so werden alle Websites angezeigt, auf denen diese Schlagwörter vorkommen. Sucht man dagegen „Otto Meyer“ in Anführungszeichen, werden nur Seiten angezeigt, bei denen Otto und als zweites direkt dahinter stehendes Wort Meyer angezeigt wird. Rechtlich bedenklich ist solche „Detektivarbeit“ mittels Suchmaschinen nicht, die Informationen sind schließlich öffentlich für jedermann zugänglich. Ob die Informationen von anderen Personen überhaupt ins Netz gestellt werden durften, ist eine ganz andere Frage, die davon unabhängig zu beurteilen ist.
Digitale Bildbearbeitungsprogramme und Onlinebewerbungsverfahren, bei denen die erforderlichen Dokumente nur als Bilddatei versendet werden sowie die Blauäugigkeit vieler Personalabteilungen machen es Hochstaplern leichter als je zuvor, Qualifikationen zu erfinden. Sich Originale von Urkunden vorlegen zu lassen, ist im E-Mail Zeitalter vielfach aus der Mode gekommen. Daher ist es möglich Urkunden über Doktortitel, Diplome, Approbationen und Schulabschlüsse digital mit geringem Aufwand zu fälschen.
Im eigenen Interesse, die Leistung zu erhalten, für die auch der Arbeitslohn bezahlt wird und um eine Haftung gegenüber Dritten zu vermeiden, sollte jeder Arbeitgeber sich der Echtheit aller wichtigen Qualifikationszeugnisse versichern. Dazu ist es auch nicht unbedingt notwendig, das Originalschriftstück in den Händen zu halten. Bereits eine beglaubigte Kopie, welche gegen geringe Gebühr von Gemeinden und öffentlichen Bildungseinrichtungen hergestellt werden kann, ist ausreichend. Solche beglaubigten Kopien können auch bedenkenlos per Briefpost verschickt werden, ohne dass ein Verlust zu sehr schmerzen würde.
Bleiben noch immer Zweifel, hilft oft ein Anruf bei der ausstellenden Behörde. So kann bei einem Diplom die jeweilige Universität und bei Ausbildungszeugnissen zum Beispiel die zuständige Industrie- und Handelskammer kontaktiert werden.
Ein Sonderproblem stellen bereits vom ehemaligen Arbeitgeber übertrieben positive Darstellungen im Arbeitszeugnis dar. Zwar steht es dem Aussteller frei, das Arbeitsengagement wohlwollend schriftlich zu fixieren. Wenn dabei aber bewusst die Unwahrheit verbreitet wird, kann dies für ihn ernste Folgen haben und Schadensersatzansprüche des neuen Arbeitgebers gegenüber dem vormaligen Arbeitgeber begründen. Den Zeugnisaussteller trifft nämlich eine Wahrheitspflicht, die sich aus der Doppelfunktion des Arbeitszeugnisses ergibt. Das Zeugnis stellt nicht lediglich eine Bewerbungsunterlage für ausscheidende Mitarbeiter dar, sondern es ist vielmehr auch eine Unterrichtung künftiger Arbeitgeber. Die Wahrheitspflicht ist aber nicht erst dann verletzt, wenn eine unwahre Tatsache verbreitet wird, sondern kann bereits dann betroffen sein, wenn relevante Tatsachen nicht erwähnt werden. Das ist insbesondere relevant bei unerwähnt gebliebenen schweren dienstlichen Verfehlungen des Arbeitnehmers (vgl. Hunold, NRA-RR 2001, 113, 116).
Wer sich von einem Bewerber hat täuschen lassen und diesen anschließend als Arbeitgeber beschäftigt, kann ihn kündigen. Da eine Kündigung nur ab dem Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit gilt, kann der bereits ausgezahlte Lohn nicht zurückgefordert werden. Eine Anfechtung dagegen wird rückwirkend zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses wirksam, beseitigt die ursprüngliche vertragliche Grundlage, wodurch grundsätzlich die beiderseits empfangenen Leistungen zurückzugewähren sind (§812 Abs. 1 Satz 1, Alt. 1 BGB). Grundsätzlich ist eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1, Alt. 1 BGB möglich. Jedoch ergibt sich im arbeitsrechtlichen Umfeld die Problematik, dass sich die Rückabwicklung von bereits erbrachten Arbeitsleistungen schwierig bis unmöglich darstellt. Daher wird zumeist eine Anfechtung lediglich die gleiche Wirkung entfalten wie eine Kündigung und das bereits ausgezahlte Gehalt oftmals verloren sein.
Um solche schwierigen Situationen zu vermeiden, sollten sich Arbeitgeber umfassend über die vorhandenen Qualifikationen und Eignungen des Bewerbers informieren und sich nicht von einem makellos erscheinenden Lebenslauf blenden lassen.