Source: https://www.platove-tabulky.cz/33/66-zp-zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EnWFB5k895SmXF4WYU0vXRM/?uri_view_type=4
Timestamp: 2019-11-14 03:54:12+00:00
Document Index: 33198065

Matched Legal Cases: ['§ 66', '§ 66', '§ 48', '§ 192', '§ 12', '§ 192', '§ 66', '§ 66', '§ 55', 'zákona č. 187', '§ 66', '§ 72', '§ 69', '§ 69']

§ 66 ZP Zrušení pracovního poměru ve zkušební době | Platové tabulky
§ 66 ZP Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
1.7.2019, JUDr. Petr Bukovjan, Zdroj: Verlag Dashöfer
§ 48 – způsoby skončení pracovního poměru
§ 192 odst. 1 – období, v němž je zaměstnavatel při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě zaměstnance povinen vyplácet mu náhradu mzdy (platu)
§ 12 a 25 – přestupky na úseku pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Zrušení ve zkušební době je jedním ze způsobů skončení (rozvázání) pracovního poměru. Aby je bylo možné použít, musejí být splněny dva základní předpoklady:
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byla platně sjednána zkušební doba a
tato doba ještě trvá (nedošlo tedy k jejímu uplynutí).
Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době může přistoupit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, a to z jakéhokoliv důvodu, nebo bez uvedení důvodu. Na straně zaměstnavatele nemůže jít o důvody, které by měly třeba diskriminační charakter.
Ve vztahu ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době není zaměstnavatel omezen výčtem jakýchkoliv ochranných dob. K rozvázání pracovního poměru tímto způsobem může z jeho strany dojít např. též v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (s níže uvedenou výjimkou), s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnanci čerpajícími mateřskou či rodičovskou dovolenou. „Výhodou” je i to, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí zaměstnavatel předem projednat s odborovou organizací a že neplatí ani žádná speciální ochrana odborových funkcionářů.
Jedno omezení pro zaměstnavatele (a pouze pro něj) ale přece jen platí. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Účelem tohoto zákonného omezení je, aby zaměstnavatel namísto poskytování náhrady mzdy nebo platu ve smyslu § 192 ZP nezrušil se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, a zaměstnanec se tak nedostal v důsledku této skutečnosti do situace, že by nebyl nijak finančně zabezpečen. Pokud by totiž pracovní poměr skončil, zaniklo by i právo zaměstnance na poskytování zmíněné náhrady. Nárok na nemocenské by mu ale vznikl nejdříve od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Cílem je tedy zamezit spekulativnímu jednání zaměstnavatele v této věci.
Odborná diskuse se vede o tom, zdali lze za porušení výše popsaného zákazu považovat případ, kdy zaměstnavatel přistoupí ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době (a toto zaměstnanci doručí) ještě před uznáním zaměstnance za dočasně práce neschopného (uznáním karantény), za den skončení pracovního poměru označí až některý ze dnů pozdějších a zaměstnanec bude mezitím uznán dočasně práce neschopným. Souhlasím s názorem, že v takovém případě zaměstnavatel nijak nepopřel účel zákonného omezení a s ničím nespekuloval (o překážce v práci nemohl vědět). Opačný názor by sváděl ke spekulacím zaměstnance a vedl by zřejmě k absurdním důsledkům, totiž k tomu, že zaměstnavatelé by rozvazovali pracovní poměr zrušením ve zkušební době ze dne na den a zaměstnancům písemnost doručovali krátce po skončení jejich poslední směny (aby se náhodou nestalo, že zaměstnanec bude ještě v rámci této směny uznán lékařem dočasně práce neschopným, a tímto kalendářním dnem by tak začalo běžet omezující období prvních 14 kalendářních dnů nemoci).
S ohledem na zmíněný účel zákonného omezení není také možné vyloučit (a není porušením zákona), pokud zaměstnavatel doručí zaměstnanci své zrušení pracovního poměru sice v době prvních 14 kalendářních dnů jeho dočasné pracovní neschopnosti (karantény), ale skončení pracovního poměru v něm bude vázat na uplynutí tohoto období, resp. na skončení překážky v práci. Zaměstnanci tak bude vyplaceno to, na co mu podle ZP vzniklo právo, a zrušení pracovního poměru ve zkušební době na tom nic nezmění.
Forma a den skončení
Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době předepisuje ZP písemnou formu. Jinak než písemnou formou pracovní poměr zrušit ve zkušební době ani nelze, protože její nedodržení spojuje ZP s následkem, že se k takovému právnímu jednání vůbec nepřihlíží.
V písemnosti o zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí být nutně uveden den, k němuž má pracovní poměr skončit. V takovém případě dojde ke skončení pracovního poměru dnem doručení této písemnosti druhé smluvní straně. Pokud ovšem zaměstnavatel nebo zaměstnanec den, k němuž pracovní poměr zrušuje, v dotčené písemnosti označí (a v praxi se to v drtivé většině případů děje), nesmí tak učinit zpětně (ZP jasně hovoří pouze o dnu, který nastane později, než je datum doručení písemnosti) nebo za tento den určit den, kdy zkušební doba již netrvá. Obsahuje-li přesto projev zaměstnance nebo zaměstnavatele zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, skončí pracovní poměr dnem doručení tohoto projevu druhé smluvní straně (samozřejmě za předpokladu, že zkušební doba ještě trvá). V případě označení dne následujícího až po uplynutí zkušební doby skončí pracovní poměr posledním dnem zkušební doby.
Novelou ZP byla zdůrazněna kogentnost zákazu (viz výslovná formulace „nesmí”) adresovaného zaměstnavateli zrušit pracovní poměr ve zkušební době v období prvních (tehdy) 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.
Protože panovaly neustálé dohady o formě předepsané pro právní úkon spočívající ve zrušení pracovního poměru ve zkušební době, novela stanovila, že musí být zrušení provedeno písemně. Následkem nedodržení této formy byla neplatnost zmíněného právního úkonu.
Do 31. 12. 2011 obsahoval ZP práce ve svém § 66 odst. 2 pravidlo, že písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Toto pravidlo bylo zrušeno.
Současně bylo do ZP výslovně zavedeno, že na základě zrušení ve zkušební době končí pracovní poměr dnem doručení písemnosti druhé smluvní straně. To neplatí jen v případě, že v něm bude uveden den pozdější.
V souvislosti s novým občanským zákoníkem bylo upraveno znění druhého odstavce v § 66 ZP, a to v tom smyslu, že pokud nebude dodržena písemná forma zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nepřihlíží se k němu – postrádá jakýchkoliv právních účinků a není nutno tedy řešit otázku jeho platnosti, protože k němu vlastně ani nedošlo.
Omezení zaměstnavatele zrušit pracovní poměr ve zkušební době se znovu vztahuje „jen” na období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.
V souvislosti se zrušením tzv. karenční doby zákonem č. 32/2019 Sb. došlo k terminologické úpravě v tom smyslu, že byla vypuštěna překonaná zmínka o dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance po dobu prvních 21 kalendářních dnů nemoci v době od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013.
V praxi se může stát, že nemoc zaměstnance skončí a v následujícím kalendářním dni bude opět uznán dočasně práce neschopným. I když fakticky půjde o novou dočasnou pracovní neschopnost, tato skutečnost nepovede k tomu, že by se doba omezení zaměstnavatele zrušit pracovní poměr ve zkušební době počítala znovu. Jak totiž stanoví § 55 odst. 4 zákona č. 187/2006 Sb., pokud pojištěnci po ukončení dočasné pracovní neschopnosti vznikne v následujícím kalendářním dni další dočasná pracovní neschopnost, považuje se tato dočasná pracovní neschopnost za pokračování předcházející dočasné pracovní neschopnosti. To neplatí jen v případě, že tato další dočasná pracovní neschopnost byla uznána k jiné pojištěné činnosti.
Samotná existence zkušební doby neznamená, že by bylo možné v této době rozvázat pracovní poměr pouze podle § 66 ZP a nikoli jiným způsobem, třeba okamžitým zrušením. Na druhou stranu, volba jiného způsobu rozvázání pracovního poměru může v takovém případě přinést nepříjemné komplikace (např. okamžité zrušení pracovního poměru vyžaduje naplnění zákonem předpokládaného důvodu).
Pokud bude právní jednání zaměstnavatele v podobě zrušení pracovního poměru ve zkušební době shledáno soudem neplatným (ze strany zaměstnance byla podána žaloba v souladu s § 72 ZP), musí zaměstnavatel počítat s negativními důsledky. Ať už jde o pokračování pracovního poměru se vším všudy a povinnost k náhradě mzdy (platu) za dobu od písemného oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání, do zpravidla právní moci soudního rozhodnutí (viz § 69 odst. 1 a 2 ZP), nebo o rozvázání pracovního poměru dohodou ze zákona, ale s náhradou mzdy (platu) za dobu odpovídající výpovědní době [viz § 69 odst. 3 písm. b) ZP].
Zaměstnavatel poslal dne 22. 4. zaměstnanci zrušení pracovního poměru ve zkušební době. V písemnosti bylo uvedeno, že pracovní poměr ruší ke dni 24. 4. Zaměstnanec však nebyl v místě doručování zastižen a písemnost byla uložena u provozovatele poštovních služeb.
Zaměstnanec si písemnost vyzvedl v úložní lhůtě, k doručení došlo až dne 3. 5. Pokud by tento den spadal ještě do zkušební doby, byl by pracovní poměr rozvázán právě ke dni 3. 5. Kdyby ale mezitím zkušební doba uplynula, zaměstnavatel riskuje prohraný soudní spor, protože k doručení písemnosti došlo až po uplynutí zkušební doby. Datum jím uvedené (24. 4.) nehraje v tomto případě roli.
Může vzniknout otázka, zdali má zaměstnavatel v písemnosti ono datum „opravit”. Ničeho takového není samozřejmě potřeba, určení data skončení pracovního poměru lze dovodit ze zákona a toto datum se objeví také v potvrzení o zaměstnání,…