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Timestamp: 2019-11-18 14:15:00+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 114', 'art 17', 'art. 114', 'art. 59', 'art. 10', 'art. 64', 'art. 11', 'art. 10', 'art. 2110', 'art. 10', 'art. 19', 'art. 14', 'art. 14', 'art. 2104', 'art. 14']

Co.co.co. e Lavoro Agile: due facce dello stesso lavoro? | Proposta Lavoro
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Co.co.co. e Lavoro Agile: due facce dello stesso lavoro?
Postato da Simone Caroli il 18 luglio 2016 in News, Strumenti e strategie per il lavoro e l'autopromozione | 3091 Vis | Leave a response
Di cosa parliamo, quando parliamo di un lavoro senza orari, senza postazione fissa e senza ordini dal capo? Parliamo del Lavoro Agile o del famigerato precariato delle collaborazioni coordinate e continuative (co.co.co.)?
In questa tabella abbiamo provato a mettere a confronto due modalità di lavoro, una autonoma (il co.co.co., alias collaborazione coordinata e continuativa) ed una dipendente (il Lavoro Agile) cercando di evidenziare differenze e punti di contatto.
Principalmente il lavoratore, che può liberamente accordarsi con il committente.
Il datore: è necessario infatti rispettare l’orario di lavoro contrattuale.
Principalmente il lavoratore.
In parte fissa, in parte a risultato.
Piena libertà contrattuale tra committente e collaboratore.
N.B.: Quando sarà approvato il Jobs Act-Autonomi, il compenso dovrà essere versato con le cadenze previste per le prestazioni di servizi, ad es. pagamento mensile, contrattualmente previste. (ex. art. 4 D.lgs. 231/2001).
Sempre vietati pagamenti dopo i 60 gg.
(art. 3.1°comma Jobs Act Autonomi*).
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) decide per la parte fissa. Il Contratto Aziendale, stipulato con i sindacati, quella variabile. In via residuale, accordi individuali.
A carico del Co.co.co. Non è attualmente deducibile, dalla dichiarazione dei redditi (vedi art. 5 Bozza Jobs Act Autonomi*).
A carico dell’azienda, che deve curare la formazione con speciale riguardo agli adeguamenti tecnologici, anche in vista del D.lgs. 81/2008 (Sicurezza Lavoro).
Il lavoratore è libero di scegliere la formazione che preferisce.
Il datore di lavoro decide se e come formare il proprio dipendente.
Tutela generica della privacy: «L'interessato ha diritto di ottenere la conferma dell'esistenza o meno di dati personali che lo riguardano»
(art. 7 del D.Lgs. n. 196\2003)
Nessuna tutela specifica, estensibile (per quanto compatibili) la norma che vieta indagini su opinioni personali.
(Vedi art. 8 dello St. Lav., richiamato dall'art. 114 del D.Lgs. n. 196/2003)
Tutela specifica: «Il datore di lavoro deve adottare misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore che svolge la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile» (art 17 del ddl in via di approvazione)
Tutela del telelavoro, come richiamato dall'art. 114 del D.Lgs. n. 196/2003 (Legge sulla Privacy)
Welfare statale (principalmente maternità, assegni famigliari e malattia ospedaliera, come da art. 59, comma 16, l.449/97 e decreti attuativi).
Stesse tutele di Welfare dei Lavoratori dipendenti. Può beneficiare di misure di Welfare Aziendale.
Dal 25/6/15, questa materia è lasciata al libero accordo tra le parti, quindi eventuale tutela contrattuale.
N.B: Quando sarà approvato il cd Jobs Act-Autonomi* (art. 10), ai co.co.co. sarà riconosciuta:
– sospensione del contratto fino a 150 gg. per anno solare;
– sospensione del corrispettivo.
Per maternità ex. art. 64 D.lgs.151/2001. Vedi anche art. 11 bozza Jobs Act Autonomi*)
Stesse tutele dei Lavoratori dipendenti: congedi, riposi, permessi retribuiti, divieto di discriminazione e licenziamento…
(Vedi Testo Unico, D.lgs. 151/2001)
Eventuale tutela contrattuale.
–Jobs Act-Autonomi: Sospensione dei contributi se malattia o infermità si prolunga oltre 60 gg., con obbligo di recupero dei contributi non versati da parte del Lavoratore nei successivi 2 anni (art. 10.2°comma DDL).
Diritto al mantenimento del posto di lavoro e di una indenntià, per un certo periodo (periodo di comporto).
(Vedi: Codice civile: art. 2110, Legge 300/1970)
Coperto da INAIL.
Durante l’infortunio, come sopra.
–Jobs Act-Autonomi: Sospensione dei contributi se l'infortunio si prolunga oltre 60 gg., con obbligo di recupero dei contributi non versati da parte del Lavoratore nei successivi 2 anni (art. 10.2°comma DDL).
Stesse tutele INAIL dei Lavoratori dipendenti.
*Jobs Act Autonomi (art. 19.2°comma) prefigura una speciale modalità di “infortunio in itinere” che considerino anche gli adempimenti degli obblighi familiari di conciliazione vita-lavoro del “lavoratore agile”
Non iscritti ad altra gestione pensionistica: 31,72%, Gestione Separata INPS*;
Iscritti anche ad altra gestione pensionistica: 24%, Gestione Separata INPS*(vedi Circ. INPS 13/2016);
*1/3 a carico del Collaboratore, 2/3 a carico del Committente
33%-35% ca., gestione obbligatoria INPS.
9,19% a carico del Dipendente.
Il committente è sostituto d’imposta.
Sono le parti ad accordarsi su come la prestazione può cessare.
N.B: Quando sarà approvato il Jobs Act-Autonomi, sarà vietato il “recesso senza preavviso”.
Come gli altri lavoratori dipendenti (anche “tutele crescenti”). N.B.: DDL Autonomi* (art. 14.2°comma), però, si presenta non assestato sulla materia.
DIS-COLL, ma solo entro il 2017
In costanza di rapporto: non sono previsti dal sistema pubblico. Possono però essere stipulate polizze assicurative ad hoc presso enti privati.
In costanza di rapporto: è prevista la Cassa Integrazione Guadagni (ordinaria e straordinaria).
*Con Jobs Act Autonomi intendiamo il testo di disegno di legge Prot.29/0000393/L del 22/1/16.
Nel disegno di legge che, una volta approvato, regolamenterà il Lavoro Agile e darà più tutele al lavoro autonomo, c'è un passaggio chiave che deve essere sottolineato.
Per dar vita al Lavoro Agile occorre un accordo scritto «anche con riguardo all’esercizio del potere direttivo e degli strumenti tecnologici» (art. 14, 1°comma), così come per il nuovo lavoro autonomo si dispone che “tempi” e “luogo” della prestazione di lavoro siano fissati per iscritto. Due disposizioni identiche? In realtà, le cose sembrano essere diverse. Mentre nella co.co.co. l'accordo è necessario (senza accordo infatti verrebbe meno il requisito fondamentale del “coordinamento”), per il lavoratore lo diventa solo nel caso di attivazione della modalità "agile". In altre parole, se tra collaboratore e committente si ha un accordo tra pari, tra lavoratore (per quanto agile) e datore di lavoro il patto sarebbe comunque condizionato dal carattere gerarchico del rapporto datore-dipendente, già sancito dal Codice Civile (art. 2104), e che quindi, una volta scritto, avrebbe valore solo come elemento di basilare trasparenza.
In chiave di valorizzazione del “lavoro agile” come modalità di conciliazione vita privata (famiglia)-lavoro, sempre il comma 1 dell’art. 14 prevede che l’accordo individui i tempi di riposo. La norma va verificata soprattutto per la ricaduta che può presentare relativamente alle tradizionali regole sul riposo giornaliero, settimanale e via dicendo (vedi il D.lgs. 66/2003). Bisognerà capire se la modalità del "Lavoro Agile" sarà assimilabile a quelle forme di lavoro dove il dipendente può "autodeterminare" i propri ritmi di lavoro, rimodulando quindi i riposi stabiliti per legge – tipicamente, sono i dirigenti ad avere questa possibilità.
Occorre in ogni caso verificare l’evoluzione del dibattito parlamentare per capire come la nuova normativa si andrà assenstando.
Per approfondimenti, dal blog "I Costi del Lavoro":
– Le Nuove Tutele per il Lavoro Autonomo: approfondimento sul "Jobs Act autonomi", interessante la parte in cui si discute l'estensione, ancora non esplicita, della disciplina alle collaborazioni coordinate e continuative.
– Verso il Nuovo Lavoro Agile (alias Telelavoro): ricostruzione dell'intervento "utile ma minimale" sul Telelavoro, che ha il difetto di mancare proprio un collegamento con il lavoro in forma di collaborazione coordinata e continuativa.
Simone Caroli, con il preziosissimo contributo del dott. Giorgio Frabetti,
autore del blog "I Costi del Lavoro"
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