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Timestamp: 2018-05-21 05:12:23
Document Index: 206774047

Matched Legal Cases: ['Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 44', 'artículo 209', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 41']

Resolución de 2 de agosto de 2013, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de trabajo para el sector agrícola, forestal y pecuario de la Región de Murcia, para los años 2011-2015
Publicado en BORM núm. 208 de 07 de Septiembre de 2013
Convenio Colectivo de Trabajo Agrícola, Forestal y Pecuario Región de Murcia, 2011, 2012, 2013, 2014 y 2015
CAPÍTULO X. – Formación, clasificación y promoción profesional
Artículo 41 Clasificación profesonal
Artículo 42 Promoción profesonal
Artículo 44 Solución extrajudicial de conflictos laborales
Quinta Cláusula de inaplicación salarial
Anexo I tabla salarial año 2013.
Anexo II tabla salarial año 2014.
ANEXO I . Tabla Salarial año 2.013 (a partir del 1 de Junio de 2.013)
ANEXO II . Tabla Salarial año 2.014 (desde 1 de Enero)
Primero.- Ordenar la inscripción en el correspondiente registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos, de este Centro Directivo, de Convenio y Tablas Salariales; número de expediente, 30/01/0080/2013; referencia, 201344110020; denominación, Agricola, Forestal y Pecuario; código de convenio, 30000045011981; ámbito, Sector; suscrito con fecha 22/05/2013, por la Comisión Negociadora.
El presente Convenio tendrá una duración de cinco años (2011, 2012, 2013, 2014 y 2015), siendo su vigencia desde el 1 de enero de 2.011 hasta el 31 de diciembre de 2.015.
Los efectos económicos, surtirán efecto a partir del 1 de Junio de 2.013, con independencia de su publicación en el BORM.
Con carácter supletorio y en lo no previsto por éste Convenio, será de aplicación lo dispuesto en la legislación general laboral, en el Laudo Arbitral para el Sector del Campo de 6 de octubre de 2000 y Disposiciones Supletorias.
· El acceso al empleo.
Objetivos de la Igualdad de Oportunidades en el Trabajo.
· Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo de su trabajo.
· Que mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
· Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales, se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.
Fijo–Discontinuo. El trabajador fijo discontinuo es aquel que habitualmente es llamado al trabajo para la realización de las faenas propias de la empresa, pero que actúa de forma cíclica e intermitente en su prestación de servicios en razón de la estacionalidad de la actividad agrícola que por su propia naturaleza es cíclica e intermitente.
Los trabajadores fijos discontinuos, deberán ser llamados al trabajo cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratados, aun cuando, dado el carácter propio de las actividades agrícolas, su llamamiento podrá hacerse gradualmente en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar, dentro del periodo de inicio de la campaña o ciclo productivo. Dicho llamamiento se efectuará siempre por riguroso orden de antigüedad, dentro de cada especialidad profesional. No obstante, por acuerdo entre empresa y los trabajadores, a través de sus representantes, se podrá motivar y en su caso realizar un modo de llamamiento diferente.
Para el trabajador fijo discontinuo se establece la obligación de que la empresa efectúe su llamamiento según las costumbres del lugar, y en su caso, se hará de forma fehaciente y con al menos dos días de antelación a la fecha prevista de incorporación al trabajo.
Producido el llamamiento el trabajador viene obligado a su incorporación al trabajo, ya que de no efectuarlo, se entendería que dimite del mismo, perdiendo su condición de fijo discontinuo, y de trabajador de la empresa, salvo que justifique las razones de su no incorporación de acuerdo con la legislación vigente.
La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la perdida del turno en el orden que el trabajador tenga en el censo correspondiente cuando éste se encuentre en situación de I.T., incluida la situación de I.T., por riesgo durante el embarazo, en periodo de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras justificadas y debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.
Al comienzo de cada campaña, las empresas vendrán obligadas a confeccionar y publicar el censo por centro de trabajo y especialidades profesionales, entregando una copia del mismo a los representantes de los trabajadores y exponiéndolo en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal.
Los trabajadores fijos discontinuos, de conformidad con las necesidades de las empresas, cesarán en orden inverso a la antigüedad de estos, en sus respectivas especialidades profesionales.
Al objeto de no perjudicar la promoción y el empleo en la Empresa de los trabajadores fijos discontinuos, éstos tendrán derecho a reserva de su número de orden de antigüedad en la anterior lista/s, censo/s, especialidad/es profesional/es, cuadrilla/s, sección/es, tarea/s, ocupación/es, y/o puesto/s de trabajo, en el caso de encomienda de funciones complementarias o diferentes a las habituales (movilidad funcional dentro del Grupo Profesional).
Tanto el trabajador/ afectado/a como la Representación Unitaria y Sindical, si la hubiera, de los Trabajadores, deberá ser informada por escrito de los cambios y su razonamiento técnico, productivo y/ó organizativo, con una antelación mínima de una semana.
En ningún caso podrán ser cesados los trabajadores fijos discontinuos, sin haber sido previamente cesados los trabajadores eventuales, ya sean contratados directamente o a través de contratos de puesta a disposición a través de Empresas de Trabajo Temporal. Todo ello teniendo en cuenta el sistema de llamamiento por especialidades profesionales.
Como concepto o idea, lo que se pretende es que se respete la preferencia a la prestación de servicios de los trabajadores fijos discontinuos, con independencia de la lista, censo, especialidad profesional, cuadrilla, sección, tarea, puesto de trabajo, etc, de que se trate.
A efectos de aplicabilidad de dicha garantía, se elaborará un listado por estricto orden de antigüedad.
c) Por las demás causas previstas en la legislación vigente ( artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social), sin perjuicio de lo establecido, con carácter general en el RDL 1/95, para los supuestos que den lugar a la presentación de Expedientes de Regulación de Empleo.
Las empresas podrán contratar trabajadores con carácter eventual en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Los contratos podrán tener una duración máxima de 8 meses, dentro de un período de 12 meses y ello por posibilitarlo así el art. 3.º del R.D. 2720/1998, de 18 de Diciembre y el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Campaña o Ciclo productivo.
a) Como norma general, las empresas afectadas por el ámbito de aplicación de este convenio deberán de garantizar, como mínimo, que el 73% de las plantillas de las empresas serán fijos y/ó fijos-discontinuos/as. A los efectos del calculo de trabajadores de la plantilla, los trabajadores fijos, fijos discontinuos y aquellos con contrato de trabajo de duración superior un año contarán como uno; los trabajadores cuyo contrato sea por termino de hasta un año se computarán según el numero de días trabajados y cada 200 días trabajados o fracción, en periodo de un año, contarán como uno. Los trabajadores cuyo contrato sea por término de hasta un año, se computarán según el número de días trabajados. Para dicho cálculo, la empresa facilitará el número total de jornadas realizadas por los trabajadores eventuales en el período de un año. Cada 200 días trabajados o fracción, se computará como un trabajador más. Se tomará como criterio objetivo para éstas conversiones, los trabajadores con mayor numero de días trabajados en la empresa.
En el caso de que algún trabajador/a esté en situación de I.T., antes del disfrute de sus vacaciones correspondientes, éstas se suspenderán y su disfrute podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Los trabajadores fijos discontinuos y eventuales llevan prorrateado el importe de los treinta días de vacaciones en el salario-hora correspondiente al salario base y demás complementos saláriales incluidos en el presente Convenio Colectivo y, en su caso, antigüedad que figura en la tabla anexa.
Incrementos Salariales para la vigencia del presente Convenio Colectivo:
Año 2011: Salarios 2.010 (BORM n.o 56 del 9 de marzo de 2.011)
Año 2012: Salarios 2.010 (BORM n.o 56 del 9 de marzo de 2.011)
Año 2013: Salarios y demás conceptos retributivos: 0,6% desde 1 junio. 2013 (Anexo I)
Año 2014: Salarios y demás conceptos retributivos: 0,6% desde 1 enero 2014 (Anexo II)
Año 2015: a negociar durante el primer trimestre del año.
Referencia: El Salario Mínimo Interprofesional(SMI) para el año 2013 es de 21,51 euros/día.
Los trabajadores que presten sus servicios con el sistema de trabajo indicado en el párrafo anterior tendrán derecho a cobrar, como mínimo, el resultante de multiplicar las horas de trabajo realizadas en cada jornada diaria de trabajo por el precio hora indicado en la tabla salarial para cada una de las especialidades profesionales, es decir, que en el caso de que el salario resultante al aplicar estos sistemas de trabajo, suponga una cantidad a percibir por el trabajador/a inferior a la que se hubiese recibido aplicando lo estipulado en el salario/hora del Convenio, prevalecerá este último.
Esta modalidad de retribución del trabajo (cantidades a percibir), así como las condiciones de aplicación, deberán plasmarse por escrito en cualquier momento, a petición de cualquiera de las partes. (Empresa y/ó Representantes de los Trabajadores).
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, ó, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación (finiquito) de las cantidades adeudadas. Mediante la firma del finiquito el trabajador/a declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.
Tercero: En cuanto a las medidas a tomar en los trabajos realizados al aire libre, quedan recogidas en el art. 6 párrafo tercero de este Convenio.
- Adaptar el trabajo a la persona, en relación con los puestos de trabajo, elección de equipos, métodos de producción y evitando el trabajo monótono y repetitivo.
Se estará a lo acordado a este respecto por la Mesa Provincial Agrícola, de Murcia, de fecha 3 de febrero de 2006, y cuyas Condiciones Generales son las Siguientes:
Se admite cualquier tipo de vivienda (obra, prefabricada, nave adaptada,…), siempre que cuente con certificado de habitabilidad expedido por el Ayuntamiento. En ocasiones excepcionales, este documento podrá ser sustituido por un informe emitido por técnico responsable, en el que se garantice la adaptación del inmueble a las condiciones mínimas de seguridad y habitabilidad, a criterio de la Comisión Agrícola Provincial
Se procurará que los centros de alojamiento se encuentren próximos al núcleo urbano o a alguna parada del transporte público; si la distancia a uno u otra fuera igual o superior a un kilómetro, la empresa facilitará un servicio de transporte con periodicidad semanal –como mínimo- para que los usuarios puedan desplazarse hasta el núcleo urbano más próximo (se podrá cobrar a los usuarios como máximo el precio de un billete ordinario de autobús urbano en el servicio público).
En todo caso, cuando se produzca cambio de residentes –y con carácter previo al mismo- la empresa renovará los elementos deteriorados y limpiará el local, dejándolo en condiciones adecuadas para ser habitado. Periódicamente realizará los trabajos de mantenimiento imprescindibles para que la vivienda mantenga las condiciones adecuadas de sanidad, higiene y dignidad para los usuarios.
– Formación, clasificación y promoción profesional
Aplicación efectiva de la Disposición Adicional 4.ª del Convenio Actual.
El personal al servicio de las Empresas afectadas por éste Convenio Colectivo, queda encuadrado en Grupos Profesionales.
Las distintas especialidades profesionales, ocupaciones y puestos de trabajo relevantes consignadas en el presente Convenio Colectivo, son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener previstas todas las plazas y especialidades enumeradas si las necesidades y volumen de las Empresas no lo requieren.
Cualquier modificación y creación de nuevos Grupos y/ó Especialidades Profesionales que no estén incluidas en el presente Convenio Colectivo, se negociarán en cada empresa, entre el Comité de Empresa o secciones sindicales y la Dirección de la Empresa.
Cualquier duda o aclaración e interpretación con respecto a las distintas Especialidades Profesionales y la definición concreta o genérica de los puestos de trabajo, especialidades, etc., las partes acuerdan remitirse a la Comisión Paritaria del presente convenio colectivo. A afectos técnicos en cuanto a definiciones de especialidades profesionales, tareas, trabajos, etc., las partes tendrán en cuenta lo indicado en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP).
1. Las plazas vacantes existentes en las empresas se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna, de acuerdo con los criterios establecidos en este Convenio Colectivo.
3. Los restantes serán cubiertos mediante Promoción Interna de los trabajadores que vinieren desempeñando puestos de trabajo correspondientes a especialidades profesionales similares o inferiores a las que han de ser provistos.
4. La promoción se ajustará a criterios objetivos de mérito y capacidad, y se realizarán las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico.
c) Necesidad de la Empresa de promocionar un puesto o puestos de trabajo determinados.
1. Se regirá por las siguientes reglas:
a) Las empresas, con una antelación de al menos un mes, publicarán en el tablón de anuncios o en otro lugar manifiestamente visible del centro de trabajo la oportuna convocatoria de las vacantes, en la que se hará constar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, si los hubiere, los criterios de valoración o baremo para la selección.
c) En caso de alcanzar dos o más candidatos la misma valoración en las pruebas practicadas, la vacante será ocupada por el más antiguo en la Sección.
d) Las pruebas de aptitud a llevar a cabo para valorar méritos, aptitud, etc a los trabajadores que opten a la vacante o especialidad profesional superior, serán realizadas por técnicos especialistas en la materia, a propuesta de los mismos por una Comisión de Valoración, cuya composición será paritaria entre la Empresa y Los Representantes de Los Trabajadores. Dicha Comisión de Valoración establecerá las pruebas, propondrán los técnicos que lleven a cabo las pruebas de aptitud profesional a los concurrentes a las mismas, recibirán informe y valoración de los técnicos y decidirán los seleccionados.
Los representantes de los trabajadores podrán negociar, y en su caso, pactar con la empresa, otros mecanismos de promoción interna, previa propuesta de éstos, atendiendo a las características propias de cada Empresa.
Las Empresas actualizarán los salarios y abonarán los atrasos salariales, como máximo, dentro del mes siguiente a la publicación en el BORM del Convenio Colectivo y/ó las tablas salariales correspondientes.
La Comisión Paritaria del Convenio, durante la vigencia del mismo, definirá las categorías profesionales e incluirá en grupos profesionales, determinando las funciones de cada una de las especialidades. (desarrollado en artículo 41)
El porcentaje de incremento salarial establecido para la vigencia de este convenio, tendrá un tratamiento excepcional para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas, de manera que no dañe su estabilidad económica o su viabilidad.
Aplicación de salarios a partir del 1 de junio de 2013
Aplicación de salarios a partir del 1 de enero de 2014
Tabla Salarial año 2.013 (a partir del 1 de Junio de 2.013)
Tabla Salarial año 2.014 (desde 1 de Enero)