Source: https://www.anwalt-suchservice.de/rechtstipps/bag_urt_23_3_2017_-_6_azr_705_15_24013.html
Timestamp: 2020-03-30 23:35:31
Document Index: 370048494

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 305', '§ 1', '§ 622', '§ 3', '§ 8', '§ 622', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 307', '§ 8']

Legt ein vorformulierter Arbeitsvertrag in einer Klausel eine Probezeit und in einer anderen Klausel eine Kündigungsfrist fest, ohne dass unmissverständlich deutlich wird, dass diese Frist erst nach der Probezeit gelten soll, darf ein durchschnittlicher Arbeitnehmer regelmäßig davon ausgehen, dass der Arbeitgeber bereits während der Probezeit nicht mit der kurzen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB, sondern nur mit der (längeren) vertraglichen Kündigungsfrist kündigen kann.
Vorinstanz: LAG Düsseldorf - 7 Sa 495/15
BGB §§ 305, 306 Abs. 2, 307 Abs. 1 Satz 2, 622 Abs. 3
Die nicht tarifgebundenen Parteien streiten über die zutreffende Kündigungsfrist. Im vorformulierten Arbeitsvertrag war unter § 1 ein Tarifvertrag in Bezug genommen. Laut Tarifvertrag gelten die ersten sechs Monate als Probezeit. Ferner heißt es im Tarifvertrag:
„In den ersten 3 Monaten der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 1 Woche gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gem. § 622 Abs. 3 BGB.”
In § 3 des Arbeitsvertrags hieß es u.a.:
„Die ersten 6 Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart.”
Und in § 8 des Arbeitsvertrages hieß es u.a.:
„Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende.”
Die Arbeitgeberin hat das Arbeitsverhältnis während der Probezeit am 5.9.2014 mit der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB zum 20.9.2014 gekündigt. Der Arbeitnehmer meint, die längere Kündigungsfrist in § 8 des Arbeitsvertrags sei maßgeblich, so dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31.10.2014 geendet habe.
Das BAG hat entschieden, dass die Arbeitgeberin die im formularmäßigen Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist wahren musste. Dies ergebe die Auslegung nach dem für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) maßgeblichen objektiv-generalisierenden Maßstab. Abzustellen sei dabei auf die Verständnismöglichkeiten eines typischerweise bei Arbeitsverträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmers. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers enthalte der Arbeitsvertrag in § 8 nur eine einzige Kündigungsfristenregelung, die bereits von Beginn des Arbeitsverhältnisses an, also auch schon während der vereinbarten Probezeit gelten solle. Im Vertrag sei schließlich nicht unmissverständlich deutlich gemacht, dass diese Frist erst nach der Probezeit Anwendung finde.
Auch auf die Regelung im Tarifvertrag komme es nicht an. Da der Arbeitsvertrag insoweit selbst Bestimmungen enthalte, könne der durchschnittliche Arbeitnehmer davon ausgehen, dass insoweit allein die Bestimmungen im Arbeitsvertrag maßgeblich sein sollen und der Arbeitgeber diese anderenfalls nicht aufgenommen, sondern es bei der Bezugnahme auf die Tarifregelung belassen hätte.
Aufgrund der konkreten Ausgestaltung des Arbeitsvertrags habe der Kläger auch nicht wegen der Vereinbarung einer Probezeit darauf schließen müssen, dass die Kündigungsfrist in § 8 des Arbeitsvertrags erst nach der Probezeit eigenständige Wirkung entfalten sollte. Vielmehr habe er davon ausgehen dürfen, dass im Arbeitsvertrag eine zulässige, vom Gesetz abweichende längere Kündigungsfrist vereinbart worden sei.
Selbst wenn man annehmen würde, die Deutungsspielräume, die der Arbeitsvertrag belasse, könnten nicht durch Auslegung geschlossen werden, wäre die Regelung der während der Probezeit geltenden Kündigungsfristen intransparent i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, was ebenfalls die Geltung der Frist des § 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags zur Folge haben würde.