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Timestamp: 2020-08-13 06:13:42
Document Index: 348762808

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 35', '§ 33']

TK Lexikon Arbeitsrecht, Rambach, HI435641, Stand: 01.01.2020
HI435641
Arbeitsvertrag, unbefristet[i]
Die mit Angestellten vereinbarte Probezeit sollte 6 Monate nicht überschreiten. Danach ist ohnehin die 6-monatige Wartezeit für das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt (§ 1 Abs. 1 KSchG, sofern anwendbar). Das Eingreifen des Kündigungsschutzes (Bestandsschutzes) lässt sich durch eine längere Probezeit nicht ausschließen.
Hier sollten die wesentlichen Aufgaben des Arbeitnehmers dargestellt werden. Das Nachweisgesetz fordert eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit (§ 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG). Für weitere Einzelheiten kann auf eine Stellenbeschreibung verwiesen werden. Ein Muster finden Sie hier.
Die auszuübende Tätigkeit und der Aufgabenbereich sind möglichst exakt anzugeben, sinnvollerweise in Form einer zusätzlichen Stellenbeschreibung, die von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden sollte.
Während der vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis nach der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 3 BGB mit einer kurzen Kündigungsfrist von 2 Wochen (von jedem auf jeden Tag, auch z. B. sonntags) gekündigt werden. Diese Frist kann vertraglich nicht unterschritten, jedoch verlängert werden. Möglich ist auch, zusätzlich einen Kündigungstermin (z. B. "zum 15.""und/oder "zum Monatsende") für Probezeitkündigungen zu er-gänzen.
Nach Ablauf der Probezeit empfiehlt sich regelmäßig die Vereinbarung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB (4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende). Die Vereinbarung von längeren Kündigungsfristen ist aber zulässig (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB). Dies ist für Vertragsverhältnisse mit leitenden Angestellten üblich (z. B. 6 Monate zum Quartalsende).
Verlängern sich die Kündigungsfristen aufgrund der Dauer des Arbeitsverhältnisses, gilt diese Verlängerung gesetzlich nur für den Arbeitgeber. Soll die Verlängerung auch für den Arbeitnehmer gelten, bedarf dies (wie im Muster vorgesehen) einer entsprechenden Vereinbarung.
Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch mit Erreichen eines bestimmten Alters oder zu einem Zeitpunkt, in dem ein Arbeitnehmer Altersrente in Anspruch nehmen kann. Hierfür bedarf es – wie im Muster vorgesehen – einer vertraglichen Altersgrenzenregelung. Durch das RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz – die sog. Rente mit 67 – wurden die gesetzlichen Regelaltersgrenzen beginnend ab 2012 angehoben. Für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1963 erfolgte dies schrittweise. Für die Jahrgänge 1964 und jünger wird die Regelaltersgrenze mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht (§ 35 Satz 2 SGB VI).
Neben einer Altersgrenzenregelung kann eine Beendigung auch für den Fall der unbefristeten vollen oder teilweisen Erwerbsminderung vereinbart werden. Die hier verwendeten Formulierungen sind an § 33 TVöD angelehnt.