Source: https://prawopracyporady.pl/koronawirus-a-wypowiedzenie-umowy-o-prace/
Timestamp: 2020-07-12 19:31:23+00:00
Document Index: 31830441

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 45', 'art. 30', 'art. 300', 'art. 61', 'K 58/09 ']

Koronawirus a wypowiedzenie umowy o pracę - Prawo Pracy - Prawnik ZUS Szczecin
Strona główna » Koronawirus a wypowiedzenie umowy o pracę
Wojciech Chmurak 1 maja 2020 14 maja 2020
Czy epidemia koronawirusa stanowić może przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę? Czy pracodawca może zwolnić mailem? – o przedmiotowym w niniejszym poście….
Epidemia koronawirusa jako przyczyna wypowiedzenia
Przyczyna wypowiedzenia w postaci epidemii koronawirusa nie może sama w sobie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Stan epidemii nie powoduje bowiem zawieszenia obowiązków wynikających z Kodeksu pracy w postaci obowiązku zatrudniania przez pracodawcę pracownika za wynagrodzeniem.
Dopiero wpływ koronawirusa na działalność pracodawcy może skutkować zaistnieniem przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.
Przedmiotowa sprawa w praktyce sprowadzać się będzie do wypowiedzeń umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku umów na czas określony wypowiedzenie umowy o pracę nie wymaga uzasadnienia, natomiast w przypadku umów na czas nieokreślony wypowiedzenie musi być uzasadnione.
Pracodawca może więc wedle swego uznania dokonać likwidacji części lub nawet wszystkich stanowisk pracy pracowników tj. dokonać redukcji zatrudnienia.
Błąd formalny podstawą do roszczenia o odszkodowanie
Podkreślenia wymaga, że przyczyna ta powinna zostać szczegółowo opisana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę by pracownik nie musiał odwoływać się do Sądu Pracy w celu poznania przyczyny wypowiedzenia – gdy przyczyna ta jest sformułowana nazbyt ogólnikowo, tak, iż pracownik nie wie co faktycznie stanowiło przyczynę wypowiedzenia.
Taki błąd formalny uzasadnia w szczególności zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania.
„przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę: „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne” jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony” (wyrok SN z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08);
Ogólnikowe a jako takie wadliwe przyczyny wypowiedzenia to m.in.:
„racjonalizacja zatrudnienia dla dobra firmy” (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 123/07); „niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem” (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00, OSNP 2003/23/566); „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków” (wyrok SN z 10 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14/427).
Prawidłowe wytypowanie pracownika do zwolnienia
Dokonując likwidacji kilku z podobnych stanowisk pracy pracodawca winien również w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nawiązać do kryteriów jakimi się kierował wybierając akurat tych albo tego, pracownika do zwolnienia.
Tak, też SN.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 Kodeksu pracy
Likwidacja stanowiska pracy musi być rzeczywista, zatrudnienie innego pracownika do wykonywania takich samych czynności nawet pod inną nazwą stanowiska pracy, wskazuje na pozorność likwidacji stanowiska pracy.
Zainteresowanych zachęcam do zapoznania się z postem:
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron?
Należy wskazać, że z punktu widzenia pracodawcy ten tryb rozwiązania jest daleko korzystny, gdyż uniemożliwia, co do zasady, kwestionowanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika. W szczególności pracownik nie może wnieść odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Przedmiotowy rozwiązania mógłby być korzystny dla pracownika np. w przypadku, gdyby zaistniały w stosunku do niego przyczyny dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.
Przy tym trybie rozwiązania umowy o pracę pracownik nie będzie mógł przez okres 6 miesięcy od daty rozwiązania umowy pobierać zasiłku dla bezrobotnych. Nadto, brak odpowiednich zapisów w treści porozumienia może pozbawić go wynagrodzenia odpowiadającego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, odprawy, a także rzutować na prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
W przypadku zawierania porozumień warto negocjować z pracodawcą dodatkowe świadczenia.
Brak płatności wygrodzenia przez pracodawcę
Warto przypomnieć, że w przypadku, gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za pracę, pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę z winy pracodawcy. Przy tym możliwość ta uzależnione jest od tego, czy brak wypłaty dotyczy całości, czy też części wynagrodzenia za pracę. W tym drugim bowiem przypadku rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy może nie być uzasadnione.
Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który odmawia podjęcia pracy ze względów na zagrożenie koronawirusem?
BHP – niezapewnienie odpowiednich warunków pracy a odmowa podjęcia pracy przez pracownika.
Czy pracodawca może zwolnić mnie mailem?
Zgodnie z art. 30 par. 3 Kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Zgodnie jednak z przepisami Kodeksu cywilnego stosowanymi na podstawie art. 300 Kodeksu pracy tj. art. 61 par. 2 Kodeksu cywilnego:
oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią.
Do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jest ono równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej.
Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 24 sierpnia 2009 r. sygn. akt I PK 58/09 stwierdził, że obowiązujące przepisy kodeksu cywilnego umożliwiają złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej w sposób równoważny ze złożonym w formie pisemnej, ale pod warunkiem opatrzenia go bezpiecznym, certyfikowanym podpisem elektronicznym.
odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.;
w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.;