Source: https://www.epravo.sk/top/clanky/vymenovanie-volba-a-odvolanie-ako-predpoklady-vzniku-a-skoncenia-pracovneho-pomeru-4588.html
Timestamp: 2019-11-23 02:18:06+00:00
Document Index: 1167407

Matched Legal Cases: ['§ 42', '§ 42', '§ 42', '§ 63', '§ 42', '§ 74', '§ 63', '§ 42', '§ 63', '§ 9', '§ 63']

Vymenovanie, voľba a odvolanie ako predpoklady vzniku a skončenia pracovného pomeru - epravo.sk
ID: 4588upozornenie pre užívateľov
Jediným a výlučným spôsobom založenia pracovného pomeru v zmysle platného právneho poriadku je uzatvorenie pracovnej zmluvy. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej aj len ako „Zákonník práce“) v ustanovení § 42 ods. 2 pripúšťa, aby uzatvoreniu pracovnej zmluvy predchádzal v zákonom taxatívne vymenovaných prípadoch „akt“ vymenovania alebo voľby ako podstatná náležitosť platného založenia pracovného pomeru.
Ustanovenie § 42 ods. 2 Zákonníka práce zakotvuje dve eventuality, kedy je možné vznik pracovného pomeru podmieňovať voľbou alebo vymenovaním, a to:
ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu (ide najmä o prípady v režime zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších právnych predpisov), alebo
ak vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pozícii štatutárneho orgánu.
Ak je voľba alebo vymenovanie podľa osobitného právneho predpisu alebo podľa vnútorného predpisu zamestnávateľa predpokladom pre vznik pracovného pomeru, zakladá sa pracovný pomer tohto zamestnanca až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
V ďalšom texte sa budeme venovať predovšetkým prípadom podľa písm. b), čiže vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu.
Inštitút vymenovania alebo voľby zamestnanca ako predpokladu vzniku funkcie môže byť v zmysle Zákonníka práce použitý iba na vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, za podmienky, že tak ustanovuje vnútorný predpis zamestnávateľa. V danom prípade znenie zákona nemyslí na prípad zamestnávateľa fyzickej osoby – podnikateľa. Odborná literatúra však uvádza, že rovnako možno predmetné ustanovenie § 42 ods. 2 Zákonníka práce analógiou legis aplikovať aj na podnikateľov – fyzické osoby[1]. Domnievame sa však, že sa jedná o veľmi zriedkavý prípad, s ktorým sa v praxi možno len sotva stretnúť.
Z pohľadu zamestnávateľa predstavuje vymenovanie alebo voľba do funkcie málo využívaný, avšak veľmi efektívny spôsob nastavenia pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami vo vedúcich pozíciách. Ak sa totiž zamestnávateľ rozhodne s takýmto zamestnancom skončiť pracovný pomer, môže tak spraviť uplatnením výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) bod 2. Zákonníka práce, t. j. že zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce.
V praxi teda bude postup zamestnávateľa pri ukončovaní pracovného pomeru nasledovný:
zamestnávateľ odvolá vedúceho zamestnanca v riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu z jeho funkcie v súlade s postupom stanoveným vo vnútornom predpise zamestnávateľa, prípadne sa zamestnanec vzdá funkcie v súlade s vnútornými predpismi zamestnávateľa,
zamestnávateľ prerokuje výpoveď so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia) v súlade s ustanovením § 74 Zákonníka práce,
po prerokovaní výpovede zástupcami zamestnancov alebo po márnom uplynutí lehoty na prerokovanie výpovede dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) bod 2. Zákonníka práce.
Zamestnávateľ samozrejme pri ukončovaní pracovného pomeru so zamestnancom, ktorého pracovný pomer vznikol po vymenovaní alebo zvolení, musí dodržať zákonné pravidlá týkajúce sa najmä zákazu výpovede, obsahu výpovede, jej doručenia, trvania výpovednej doby, etc.
Skončenie pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec prestal spĺňať podmienky podľa ustanovenia § 42 ods. 2 Zákonníka práce sa však javí z pohľadu možného sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru bezpečnejšie ako často zamestnávateľmi „zneužívané“ zrušenie pracovného miesta alebo výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných povinností. V porovnaní s výpoveďou danou pre neuspokojivé plnenie pracovných povinností je zas skončenie pracovného pomeru z dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) bod 2. Zákonníka práce rýchlejšie, nakoľko v danom prípade nie je potrebné zamestnanca písomne vyzývať na odstránenie nedostatkov a poskytovať mu na to primeranú lehotu.
Upozorňujeme však, že pokiaľ sa zamestnávatelia rozhodnú do svojich vnútorných predpisov zakomponovať voľbu alebo menovanie ako predpoklad vzniku pracovného pomeru, mali by pamätať na to, že musí ísť o (i) vedúceho zamestnanca v súlade s ustanovením § 9 ods. 3 Zákonníka práce[2] a (ii) zamestnanec musí byť v priamej riadiacej pozícii štatutárneho orgánu. V prípade, ak zamestnanec vzhľadom na svoju pracovnú náplň a postavenie v riadiacej a organizačnej štruktúre spoločnosti nenapĺňa vyššie uvedené podmienky, nemá jeho menovanie alebo voľba účinky v zmysle Zákonníka práce, ale ide iba o akýsi akt firemnej kultúry. S takýmto zamestnancom teda nemožno platne skončiť pracovný pomer z výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) bod 2. Zákonníka práce.
Zhrnúc vyššie uvedené môže byť voľba alebo menovanie ako predpoklad vzniku pracovného pomeru pre zamestnávateľa vhodným a zaujímavým spôsobom riešenia pracovnoprávnych vzťahov s vedúcimi zamestnancami, avšak len za predpokladu, že je aplikovaná v súlade so zákonom.
[1] Napr. Barancová, H. Zákonník práce. Komentár. 3. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2013, s.331.
[2] Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.