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Timestamp: 2019-03-18 21:26:34+00:00
Document Index: 100040525

Matched Legal Cases: ["l'article 1134", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1112", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Actualités sur la rupture conventionnelle du droit du travail
Caroline Bris
Stéphanie Berland
Publié par : Stéphanie Berland
le : 04-01-2014
L'ingérence du droit commun en droit du travail
Depuis deux siècles, le droit du travail cohabite harmonieusement au côté du droit civil. Harmonieusement car, finalement, pour ne pas s'entrechoquer, les deux droits semblent s'ignorer mutuellement et l'un s'affranchit souvent allègrement des mécanismes juridiques séculiers de l'autre. L'année 2013 a très certainement marqué un tournant marquant de cette mutuelle ignorance puisque, dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rendu plusieurs arrêts au visa des articles 1109, 1111 et 1112 du Code... Civil !
I – La convention de rupture du contrat de travail... une convention spécifique au droit du travail
Jusqu'en 2008, il n'existait que quelques cas permettant de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée. L'Employeur disposait en effet du licenciement, émanation de son pouvoir disciplinaire, encore fallait-il qu'il ait un juste motif à la mise en œuvre de ce pouvoir, une cause réelle et sérieuse. Le Salarié disposait quant à lui de la démission, de la prise d'acte de rupture ou encore de la demande de résiliation judiciaire en saisissant le Conseil de Prud'hommes.
Ces modes de ruptures devaient répondre, à l'exception de la démission, à l'obligation de motivation de la rupture. Rompre le contrat oui, mais avec raison... Dans un contexte économique de plus en plus difficile, dans un monde également en perpétuel évolution, ces anciens mais toujours actuels modes de rupture ont néanmoins souffert de leur peu de flexibilité. Quid, alors, d'un constat d'une relation de travail qui n'est pas enthousiasmante pour les parties, alors même que l'Employeur n'a pas de motif valable de licenciement et que le salarié ne peut envisager une démission qui le priverait de ses droits aux prestations sociales ?
Le palliatif fut trouvé dans un détournement pour le moins contestable et consistant à procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse immédiatement suivis d'un protocole d'accord transactionnel, dans les cas où ce protocole d'accord n'était pas pré-rédigé à la notification du licenciement... Mais évidemment sensibilisé par des statistiques peu reluisantes, le Législateur prenait l'initiative de créer, en 2008, un mode alternatif de rupture du contrat de travail et lui donnait le nom évocateur de « Convention ». Une convention qui permettrait de rompre une autre convention. Un contrat de rupture du contrat de travail. L'on se rapprochait évidement de la philosophie civiliste selon laquelle le contrat ne peut se nouer et se dénouer que par accord de volonté. L'idée était naturellement audacieuse puisque jusqu'alors les principes du droit civil se retrouvaient systématiquement dans le Code du Travail avec quelques adaptations. L'on pense à l'exécution de bonne foi des conventions de l'article 1134 du Code Civil et à son homologue d'exécution de bonne foi du contrat de travail de l'article L.1222-1 du Code de Travail.
Néanmoins, tout à son audace, le Législateur s'est montré peu prolixe sur le sujet puisqu'il posait le principe de la rupture conventionnelle du contrat de travail en seulement six articles, l'un de principe, les autres d'applications.
Si les articles L.1237-12 et suivants ne posent aucune difficulté d'interprétation pour être principalement des dispositions techniques prévoyant remplissage d'un formulaire Cerfa et autres délais imposés, l'article L.1237-11, fondateur de la rupture conventionnelle, a permis à bon nombre de se livrer à pléthore d'interprétations des plus naïvement optimistes au plus pessimistes.
Au cœur des débats, principalement, se posait la question de la protection du salarié, sujet du contrat de travail, dans un lien de subordination à son employeur et présupposé en état de faiblesse face à son employeur présumé par le Code du Travail comme un sujet de droit de mauvaise foi. Dans ce rapport présenté comme inégalitaire, à tout le moins où les « forces » en présence sont considérées comme inégalitaires, la question méritait effectivement d'être posée, à tout le moins envisagée puisqu'il ne pouvait être considéré qu'après deux siècles de mutuel indifférence, un mécanisme de droit du travail devrait s'analyser à l'aune des mécanismes de droit civil.
Or, la réponse était pourtant quelque peu amorcée par l'article L.1237-11 en son « petit » deuxième alinéa lequel rappelle que la rupture conventionnelle, exclusive de licenciement ou de démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie. En quelques mots, tout ou presque était dit à celui qui écoutait de façon neutre avec à l'esprit les mécanismes civilistes : la convention de rupture est un contrat, et à l'instar des contrats synallagmatiques, lesquels font naitre des droits et obligations pour chacune des parties, un accord de volonté de chacune des parties est le socle fondateur. En effet, en tant que convention, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, chacune des parties devant donc donner son consentement libre et éclairée à ce contrat de rupture. Par extension, et toujours par application des principes de droit commun figurant dans le Code Civil, la notion de vice de consentement, notion civile par excellence, aurait donc dû être très logiquement le seul disjoncteur permettant de faire s'effondrer la convention de rupture.
Très naturellement, donc, les demandes de nullité élevées par les salariés auraient dû être fondées sur les articles du Code Civil protégeant le consentement des parties à un contrat que cela soit sur l'incapacité, l'erreur provoquée par dol ou encore la violence. Or, il n'en a pas été ainsi. En effet, dans les interstices laissées (volontairement?) par le Législateur, se sont engouffrées bon nombre d'idées et de théories d'une justesse plus ou moins curieuses, toutes unies par le principe d'ignorance du droit civil en droit du travail. Mais si le droit du travail doit primer sur le droit civil sur des points qu'il prévoit spécifiquement, il convenait de redonner parole au droit civil lorsque le droit du travail ne disait mot. Pourtant, il n'en a pas été forcément ainsi, les principes travaillistes se recroquevillant sur eux même pour éviter d'avoir à trouver solution pourtant toute adaptée en droit civil...
C'est ainsi qu'a fleuri un nombre certains de contentieux devant les Conseils de Prud'hommes et les Chambres Sociales des Cours d'Appel, affaires judiciaires aux cours desquels les salariés ayant conclu cette convention de rupture excipaient du fait que leur consentement aurait été vicié de sorte que la convention devait être considérée comme nulle, sans toutefois fonder leurs demandes au visa du Code Civil.
Ceux qui parvenaient à démontrer un contexte de harcèlement voyaient leur action prospérait. Et pour cause, en droit du travail, le harcèlement vicie tout. De même, ceux qui parvenaient à démontrer l'introduction antérieure, par leur employeur d'une procédure de licenciement à leur encontre, par la réception d'une lettre de convocation préalable en vue d'un licenciement, voyaient également leur action prospérait. Et pour cause, la rupture conventionnelle est exclusive de licenciement.
En revanche, ceux qui ne pouvaient justifier que d'un léger différend avec leur employeur étaient moins bien lotis... Evidemment, de façon généralisée, lorsque le contrat de travail s'exécute de façon tout à fait sereine, en bonne intelligence, il est difficile d'imaginer pourquoi l'un ou l'autre souhaiterait y mettre un terme. La notion de rupture de contrat en général passe par définition par l'insatisfaction de l'un des cocontractants. Pourtant, en dépit de cette évidence intellectuelle et pratique, il s'est avéré que certains Juges du Fond prenaient prétexte d'un différend, d'un degré plus ou moins variable, entre l'employeur et le salarié pour annuler les conventions de rupture, estimant que le consentement du salarié n'avait pas été délivré de façon libre. L'on faisait finalement un bond de dix années dans le passé pour rejoindre la Cour de Cassation qui, par un arrêt de la Chambre Social du 31 octobre 2000, avait annulé une transaction portant rupture du contrat « en l'état d'un litige entre les parties »... Un vrai retour vers le passé qui permettait d'accueillir généreusement desactions, parfois très contestables, sur la seule foi de la démonstration d'un différend, différend qui, selon les motivations adoptées, privées de fait de liberté le consentement du salarié, à l'instar d'un étau privatif de liberté... L'orthodoxie juridique aurait dû imposer un mécanisme de démonstration bien plus complexe, à tout le moins conforme au principe civil selon lequel la charge de la preuve incombe à celui qui se prévaut d'un vice du consentement...
Or, certains Juges du Fond n'ont pas cédé à cette complexité. Bien au contraire, ils ne semblaient nullement s'embarrasser d'apprécier l'impact des différends qui leur étaient soumis sur la volonté du salarié, se contentant de constater le différend et d'en tirer la conséquence d'un vice du consentement, un peu comme une fin systématique, inéluctable.
Au résultat de ces jurisprudences pour le moins aléatoires, les conseillers des employeurs n'ont pu qu'appeler leurs clients à la plus extrême prudence temps que la Cour de Cassation n'aurait pas très clairement statué sur les questions suscitées par cette convention de rupture amiable. Quatre années et quelques mois après la création de ce nouveau mode de rupture qui a fait coulé beaucoup d'encre, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est sortie de sa réserve silencieuse pour bouleverser les mentalités et anéantir la cordiale entente d'ignorance réciproque entre le droit civil et le droit du travail, allant même jusqu'à privilégier le droit civil...
De 2009 à 2012, la Chambre Sociale, Juge Suprême censeur des juges du fond, s'était très peu prononcée, se contentant de rappeler de temps en temps que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne pouvait être imposée par l'une ou l'autre des parties et était exclusive de licenciement ou de démission. En somme, elle n'intervenait que pour replacer l'article L.1237-11 du Code du Travail au cas où il aurait été par mégarde oublié... Toutefois, en 2013, la Chambre Sociale sort de sa réserve d'antan avec un réel panache puisque, sans aucune ambiguité, elle introduit dans le droit du travail les notions civiles de vice du consentement, allant même d'ailleurs à préférer le droit civil au droit du travail. Sa construction jurisprudentielle est d'autant d'importance qu'elle est condensée : en sept mois, quatre arrêts.
II – La convention de rupture du contrat de travail... une convention commune de droit civil
A partir du mois de janvier 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation va s'attacher à tracer les contours des conditions de nullité d'une convention de rupture du contrat de travail à l'aune des dispositions du Code Civil.
Au premier acte, et par un arrêt du 30 janvier 2013, la Chambre Sociale statue sur une convention de rupture conclu le 16 septembre 2008, le jour même où la salariée, après une absence pour raisons de santé de près de quatre mois interrompus par une période de reprise de quinze jours, venait d'être déclarée apte à la reprise de son poste par le Médecin du Travail. Cette convention de rupture avait été homologuée mais la salariée avait prétexté être victime de harcèlement moral viciant son consentement à la convention de rupture. L'arrêt est passé quelque peu inaperçu, ne présentant pas les caractéristiques des grands arrêts de principe. Pourtant, la décision est d'ampleur. En effet, la Cour de Cassation aurait tout à fait pu annuler la convention de rupture au motif de l'existence prouvée d'un contexte de harcèlement moral. Il ne faut pas être oublié que l'article L.1252-3 du Code du Travail rappelle sans ambiguité que le harcèlement moral vicie toute rupture, toute convention, toute disposition. Or, de façon incroyable, cet article a totalement été écarté au profit de l'article 1112 du Code Civil lequel définit la violence. Ainsi, le harcèlement moral, qui n'est autre qu'une violence morale appliquée au droit du travail, s'est trouvé occulté au profit de son synonyme civil, la violence. Les commentateurs et guetteurs attentifs de jurisprudences n'ont pour autant envisagé à ce moment-là que le vice du consentement caractérisé par le harcèlement moral, sans s'appesantir sur la portée de la référence au Code Civil. Cette portée va être appréhendée dans toute sa splendeur par un arrêt peut-être un peu plus retissant tant au niveau des faits et de la personnalité des parties de l'espèce qu'au regard de la double question à laquelle il répond.
Le 23 mai 2013, la Cour de Cassation statue sur une affaire tout à fait particulière de convention de rupture amiable et qui avait de quoi attiré les curiosités puisque ladite convention avait été conclue entre un cabinet d'avocats spécialisés en droit du travail et sa collaboratrice avocate salariée. Les cordonniers sont les plus mal chaussés et la Chambre Sociale s'en est emparée.
Précisément, le Cabinet Employeur avait matérialisé par écrit le 2 juin 2009 l'ensemble des griefs qu'il reproché à sa salariée, dans une littérature dénigrante de ses qualités et compétences professionnelles, griefs justificatifs selon lui d'un licenciement. Toutefois, l'Employeur concluait sa lettre en une invitation à envisager une « mesure alternative qui préservera des relations confraternelles et ne ternira pas la poursuite de votre parcours professionnel ». La menace, il est vrai, n'était même pas dissimulée... Sans de véritable surprise, la Chambre Sociale confirme les décisions des Juridictions du Fond qui avaient prononcé la nullité de la convention. Toutefois, elle en profite pour enfoncer le clou sur la notion de vice de consentement en deux temps.
Le premier temps de sa démonstration réside dans un attendu de principe « Mais attendu que, si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Est ainsi mis à bas la jurisprudence antérieure critiquable qui accueillait les contestations des conventions de rupture à l'aune d'un « simple différend » sans démonstration du lien causal entre ce différend et le vice du consentement. L'orthodoxie civile était donc en marche. Les différends ayant pu exister antérieurement sont insuffisants en eux-mêmes à entraîner la nullité de la convention de rupture. Leur existence ne permet pas de démontrer à eux-seuls que la rupture conventionnelle aurait été imposée par l'une à l'autre partie.
Dans le second temps de sa démonstration, la Cour de Cassation envisage d'ailleurs la validité de la rupture conventionnelle sous l'angle de l'interdiction de l'imposer par l'une ou l'autre des parties. C'est ainsi que la Cour de Cassation valide l'appréciation des Juges du Fond qui avaient estimé que les menaces à peine dissimulée concernant la carrière de la salariée constituait un moyen de pression caractérisant la nature imposée de la convention de rupture en violation de l'article L.1237-11 du Code du Travail. La Chambre Sociale aurait pu en terminer sur ce point, pourtant cela n'a pas été le cas puisqu'elle vise également les trois articles 1109, 1111 et 1112 du Code Civil évoquant et qualifiant la violence comme vice du consentement.
L'apport de cet arrêt du 23 mai 2013, conjugué à celui du 30 janvier 2013, était donc tout à fait exceptionnel puisque la Cour sortait enfin de sa réserve habituelle pour appeler à plus de rigueur juridique et rompre avec la tradition d'exclusion du droit civil par le droit du travail. Bien plus, la Haute Juridiction adopte la tendance inverse puisque le droit du travail semblerait passer en second plan, après le droit civil. Dans ces deux espèces, la sanction de la rupture conventionnelle intervient très clairement au visa du droit commun, au visa de textes du Code Civil rappelant que la violence vicie toutes les conventions, aucun consentement libre ne pouvant être délivré en raison de la violence exercée. Le coup d'éclat de la Chambre Sociale a néanmoins résidé surtout dans l'écartement du harcèlement moral pour la notion de violence. Le harcèlement moral n'était plus cause de nullité mais caractérisait la cause de violence elle-seule cause de nullité de la convention.
Le principe était dès lors devenu très clair : le vice du consentement entraînant la nullité de la convention de rupture du contrat de travail doit être qualifié par l'existence d'un contexte de violence avérée, les pressions, actes harcelogènes et autres violences morales étant le seuil de dépassement du simple différend qui, lui, ne vicie pas par nature la convention.
Et effectivement, si au cours des mois qui ont suivi, la Cour de Cassation n'a pas eu semble-t-il l'occasion de confirmer ces deux arrêts, elle a néanmoins pu réaffirmer très largement ce qu'elle pensait des effets d'un simple différend sur la validité des conventions de rupture.
Ainsi, dans un arrêt du 26 juin 2013, le salarié protégé avait lui-même proposé la convention de rupture à son employeur et l'inspection du travail l'avait autorisée. Toutefois le salarié protégé avait entendu contester la validité de la convention (par le truchement d'ailleurs audacieux d'une disqualification de la convention en transaction). La Cour d'appel avait écarté ses contestations. La Cour de Cassation en fait de même en rappelant « d'abord » le fait que l'existence d'un différend n'affecte pas en elle-même la convention. Une semaine plus tard, et le 03 juillet 2013, elle reprend strictement la même formule à l'occasion d'une affaire où une salariée invoquait un différend avec son employeur qu'elle caractérisait selon elle par un « long e-mail » en date du 22 février 2010, soit une dizaine de jours avant que la convention ne soit conclue. Le message de contestation de la salariée qui intervenait par ailleurs après un entretien d'évaluation n'avait pas suffi à entraîner la conviction des juges du fond sur l'existence d'un différend ayant vicié son consentement. La Cour est plus ferme puisqu'elle ne s'attache qu'à rappeler que l'existence d'un différend n'affecte pas par principe la convention de rupture amiable du contrat.
Le premier semestre 2013 aura donc été marqué par les éclairages de la Cour de Cassation sur l'alinéa 2 de l'article L.1237-11 du Code du Travail et son énigmatique « La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Les commentaires pessimistes appelant à la prudence auront été démentis. En revanche, il est vrai que si une réponse franche de la Cour de Cassation était attendue sur la notion de vice de consentement, il n'était pas espéré une telle entrée fracassante du droit civil, avec ses principes directeurs et ses mécanismes juridiques, dans le droit du travail. Finalement, l'on peut en conclure que le contrat du travail demeure un contrat particulier dont le contrat de rupture répond aux conditions civiles de formation des contrats. Dans la poursuite du raisonnement, l'on aurait pu s'interroger sur la notion d'erreur, également vice de consentement, sauf à considérer que la convention de rupture n'est finalement qu'une transaction laquelle par définition est définitive et ne peut être annulée pour cause de lésion ni d'erreur. Or, la question du caractère transactionnel de la convention de rupture n'a été que survolée par la Cour de Cassation à l'occasion de son arrêt du 26 juin 2013. La question de l'erreur comme vice de consentement, entraînant celle de la nature peut-être transactionnelle de la convention de rupture amiable, demeure donc entière et mériterait d'être soulevée en jurisprudence... Un jour peut-être...
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