Source: https://www.wiwiweb.de/recht-und-steuern/arbeitsrecht.html
Timestamp: 2018-12-18 20:12:51
Document Index: 368813087

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 611', '§ 6', '§ 284', '§ 326', '§ 103', '§ 623', '§ 144', '§ 81', '§ 81', '§ 82', '§ 83', '§ 84', '§ 85', '§ 86', '§ 81', '§ 81', '§ 82', '§ 83', '§ 84', '§ 85', '§ 86', '§ 81', '§ 82', '§ 83', '§ 84', '§ 86', '§ 80', '§ 90', '§ 90', '§ 92', '§ 99', '§ 100', '§ 80', '§ 92', '§ 98', '§ 92', '§ 96', '§ 98', '§ 102', '§ 90', '§ 90', '§ 92', '§ 111', '§ 99', '§ 1', '§ 99', '§ 99', '§ 102', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 87', '§ 91', '§ 87', '§ 91', '§ 112', '§ 112', '§ 87', '§ 112', '§ 87', '§ 91', '§ 95', '§ 98', '§ 112', '§ 80', '§ 87', '§ 88', '§ 89', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 89', '§ 94', '§ 96', '§ 97', '§ 97', '§ 98', '§ 98', '§ 98', '§ 99', '§ 100', '§ 102', '§ 103', '§ 105', '§ 91', '§ 90', '§ 91', '§ 106', '§ 111', '§ 91', '§ 112', '§ 111', '§ 99', '§ 100', '§ 102', '§ 102', '§ 15', '§ 1', '§ 2', '§ 4', '§ 10', '§ 11', '§ 15', '§ 120', '§120', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 7', '§ 8', '§ 9', '§ 10', '§ 11', '§ 12', '§ 13', '§ 14', '§ 5', '§ 13', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 80', '§ 87', '§ 89', '§ 90', '§ 91', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 11', '§ 12', '§ 71', '§ 73']

Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung
Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen - Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung
01. Wie unterscheidet man das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht?
02. Welchen Einfluss hat das kollektive Arbeitsrecht auf das Individualarbeitsrecht?
03. Welche Zielsetzung verfolgt das Betriebsverfassungsgesetz?
04. Welche Rechte hat der einzelne Arbeitnehmer nach dem Betriebsverfassungsgesetz?
05. Welche allgemeinen Aufgaben hat der Betriebsrat?
06. Welche grundsätzlichen Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat?
07. Welche vier Beteiligungsbereiche räumt das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsratein?
08. Welche Tatbestände umfasst der Begriff „Betriebsänderung“?
09. Was versteht das Betriebsverfassungsgesetz unter „Interessenausgleich“ und „Sozialplan“?
10. Welche Fristen und daraus resultierende Zeitabläufe müssen Führungskräfte bei der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat berücksichtigen?
04. Welche Schwerlie hat der Arbeitsschutz?
06. Welche Bestimmungen enthält das Arbeitsschutzgesetz(ArbSchG)?
07. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes?
08. Welche Bedeutung hat die Übertragung von Unternehmerpflichten nach § 7 ArbSchG?
09. Welche Pflichten sind den Mitarbeitern im Arbeitsschutzauferlegt?
10. Wer überwacht die Einhaltung der Vorschriften und Regeln des Arbeitsschutzes?
11. Welche Aufgaben und Befugnisse hat die Gewerbeaufsicht?
12. Welche Aufgaben hat die Berufsgenossenschaft und welche Leistungen gewährt sie?
13. Welche Aufgaben haben die technischen Überwachungsvereine?
14. Ist der Betriebsrat zur Mitarbeit im Arbeits- und Gesundheitsschutz verpflichtet und welche Rechte hat er?
15. Welche Rechtsfolgen ergeben sich bei Verstößen und Ordnungswidrigkeiten im Rahmen des Arbeitsschutzes?
16. Welche Sonderregelungen des sozialen Arbeitsschutzes für besondere Personengruppen bestehen im Einzelnen?
17. Welchen besonderen Schutz genießen Frauen?
18. Welche Bestimmungen sind hinsichtlich der Arbeitszeit zu beachten?
19. Welche Bestimmungen enthält das Schwerbehindertenrecht?
20. Welche wichtigen Einzelbestimmungen enthält das Jugendarbeitsschutzgesetz?
21. Welche wesentlichen Bestimmungen enthält das Bundesurlaubsgesetz?
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Das Arbeitsrecht ist das Sonderrecht der Arbeitnehmer, also derjenigen, die Arbeit im Dienste eines anderen nach dessen Weisung leisten (fremdbestimmte Arbeit nach § 611 BGB).
Mit der Aufnahme tatsächlicher Verhandlungen entsteht zwischen den Parteien ein gesetzliches Schuldverhältnis, aus dem sog. Sekundärpflichten erwachsen. Dies sind Verhaltenspflichten zur gegenseitigen Sorgfalt und Rücksichtnahme. Bei Verletzung der Sekundärpflichten können Schadenersatzansprüche entstehen (Rechtsgrundlage: Verschulden bei Vertragsabschluss = culpa in contrahendo = c. i. c. bzw. Grundsatz von Treu und Glauben).
Aufklärungspflichten, z. B.
Obhutspflichten, z. B.
Vermeidung nutzloser Aufwendungen, z. B.
Der Arbeitgeber hat über die Anforderungen des in Aussicht gestellten Arbeitsplatzes zu unterrichten.
Mit der Kontaktaufnahme zwischen Bewerber und Arbeitgeber entsteht ein vorvertragliches Vertrauensverhältnis (= Anbahnungsschuldverhältnis). Pflichtverletzungen (z. B. Vertraulichkeit, Datenschutz, Beschränkung des Fragerechts, Wahrheitspflicht, Offenbarungspflicht) können hier zu Schadenersatzansprüchen führen. Einen Einstellungsanspruch kann der Bewerber daraus nicht ableiten.
Arbeitgeber und Bewerber haben die Pflicht zur gegenseitigen Sorgfalt und Rücksichtnahme; insbesondere:
Der Arbeitgeber ist nicht zum Ersatz der Kosten verpflichtet,
Im Regelfall muss der Bewerber einer medizinischen Untersuchung nicht zustimmen.
Aushilfsarbeitsverhältnis; zu beachten ist:
Arbeitnehmer haben in Deutschland einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit. Der Gesetzgeber hat beschlossen, dass Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 15 Angestellten eine kürzere Arbeitszeit auch gegen den Willen des Arbeitgebers einfordern können. Dem dürften aber keine „betrieblichen Gründe“ entgegenstehen (§§ 6 ff. TzBfG).
Der Leasingnehmer zahlt an den Leasinggeber ein festes Honorar, i. d. R. auf Stundenbasis. Der Leasinggeber kalkuliert dieses Honorar auf der Basis von Verwaltungs-/Regiekosten, Lohnkosten und Lohnnebenkosten. Der Verleiher ist gegenüber dem Entleiher verpflichtet ihm zur vereinbarten Zeit und am vereinbarten Ort arbeitswillige Kräfte, die über die geforderte Qualifikation verfügen, bereitzustellen. Hinsichtlich dieser Verpflichtung haftet er bei Verzug nach §§ 284 ff. BGB, § 326 BGB.
Beachtung von Kündigungsverboten, z. B.:
Ausschluss der ordentlichen Kündigung, z. B.:
Zustimmungserfordernis, z. B.:
Einem Betriebsratsmitglied kann nur dann fristlos gekündigt werden, wenn der Betriebsrat als Gremium der Kündigung nach § 103 BetrVG zustimmt.
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
5 Jahre 2 Monat
8 Jahre 3 Monat
10 Jahre 4 Monat
12 Jahre 5 Monat
15 Jahre 6 Monat
20 Jahre 7 Monat
Ein Aufhebungsvertrag ist ein inhaltlich frei gestaltbarer, zweiseitiger, schuldrechtlicher Vertrag, in dem die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geregelt wird und die Bedingungen festgehalten werden, unter denen diese Auflösung erfolgt. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden ohne Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen, ohne Beteiligung des Betriebsrates und ohne Berücksichtigung gesetzlicher Kündigungsschutzvorschriften. Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623 BGB).
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit ohne einen wichtigen Grund eine Sperrzeit nach sich zieht (§ 144 SGB III). Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag anfechten, falls dieser durch Arglist oder widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers zustande gekommen ist (z. B. Androhung der Kündigung, Androhung einer Strafanzeige – ohne Rechtsgrund).
Bei fristgerechter Kündigung soll das Zeugnis dazu dienen, die Stellensuche zu erleichtern. Daher muss das Zeugnis unmittelbar nach der Kündigung ausgefertigt werden. Bei fristloser Kündigung entsteht in der Regel auch ein sofortiger Anspruch auf ein Zeugnis, es sei denn, der Arbeitnehmer wäre treuebrüchig geworden. In diesem Fall steht ihm das Zeugnis nicht vor dem Zeitli zu, in dem sein Arbeitsverhältnis bei regulärer Kündigungsfrist hätte gekündigt werden können.
Das Individual-arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer
Das Kollektive Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen Gruppen wie z. B. den Betriebsräten und Arbeitgebern bzw. den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden.
Durch das Einwirken arbeitsrechtlicher Gesetze und Kollektivvereinbarungen hat der individuelle Vertrag einen schwächeren Einfluss auf den Inhalt des einzelnen Arbeitsverhältnisses als etwa bei Verträgen zwischen Verkäufer und Käufer oder Vermieter und Mieter. Ein Individualarbeitsvertrag muss sich daher immer an den übergeordneten Normen kollektivrechtlicher Bestimmungen orientieren. Der Abschluss untertariflicher Arbeitsbedingungen im Einzelarbeitsvertrag ist damit z. B. nichtig; zulässig sind aber günstigere Einzelbedingungen.
Das Betriebsverfassungsgesetz schränkt das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein. Dazu werden dem Betriebsrat verschiedene Beteiligungsrechte mit unterschiedlicher Qualität eingeräumt. Außerdem erhalten die Arbeitnehmer in den §§ 81 – 86 BetrVG (§ 81 BetrVG, § 82 BetrVG, § 83 BetrVG, § 84 BetrVG, § 85 BetrVG, § 86 BetrVG) unmittelbare Rechte gegenüber dem Arbeitgeber.
Die letzte Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes führte insbesondere zu folgenden Änderungen:
Das Wahlverfahren wird entbürokratisiert: Die Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten wird aufgehoben. In kleineren Betrieben (bis 50 Beschäftigte) ist es möglich, den Betriebsrat in einer Betriebsversammlung zu wählen.
Beschäftigte von Fremdfirmen sind stärker durch den Betriebsrat des Entleih-Betriebes vertreten.
Die Jugend- und Auszubildendenvertretungen (JAV) werden gestärkt: Sie können Ausschüsse bilden; das Wahlrecht wird einfacher.
Schon ab 200 Beschäftigten gibt es freigestellte Betriebsratsmitglieder; Teilfreistellungen sind möglich.
Es ist künftig einfacher, Sachverständige einzuschalten; dies gilt nur bei Betriebsänderungen.
Das Betriebsverfassungsgesetz gibt dem einzelnen Arbeitnehmer ein eigenes Recht auf Unterrichtung, Anhörung, Erörterung und Beschwerde in Angelegenheiten, die ihn und seinen Arbeitsplatz unmittelbar betreffen (§§ 81 – 86a BetrVG; bitte lesen (§ 81 BetrVG, § 82 BetrVG, § 83 BetrVG, § 84 BetrVG, § 85 BetrVG, § 86 BetrVG)). Dieses Recht gilt unabhängig davon, ob ein Betriebsrat existiert oder nicht.
§ 81 BetrVG Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers:
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten.
§ 82 BetrVG Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers:
Der Arbeitnehmer hat das Recht in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den hierzu zuständigen Personen gehört zu werden . Er kann verlangen, dass ihm die Zusammensetzung seines Gehalts erläutert und dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistung und seiner beruflichen Entwicklung erörtert werden.
§ 83 BetrVG Einsicht in die Personalakten:
Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführte Personalakte Einsicht zu nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Einsichtsrecht erstreckt sich selbstverständlich auch auf elektronisch gespeicherte Daten über seine Person.
§ 84 BetrVG Beschwerderecht:
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebes benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Der Arbeitnehmer kann sich mit seiner Beschwerde auch direkt an den Betriebsrat wenden.
§ 86a BetrVG Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer:
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, dem Betriebsrat Themen zur Beratung vorzuschlagen; wird ein Vorschlag von mindestens 5 % der Arbeitnehmer unterstützt, so ist er innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung zu setzen.
Nach § 80 BetrVG hat der Betriebsrat folgende, allgemeine Aufgaben:
darüber zu wachen, dass die geltenden Gesetze, Verordnungen usw. eingehalten werden
Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen
die Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern
Anregungen der Arbeitnehmer und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen
die Eingliederung von Schwerbehinderten zu fördern
die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer sowie die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer zu fördern
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern
Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates sind von unterschiedlicher Qualität – von schwach bis sehr stark ausgeprägt – und lassen sich in die beiden Felder Mitwirkung und Mitbestimmung klassifizieren.
(MWR) Die Entscheidungsbefugnis des Arbeitsgebers bleibt unberührt.
Mitwirkungsrechte Informationsrechte Allgemein:
§§ 90, 92, 99 Abs. 1, 100 Abs. 2 (§ 90 BetrVG, § 92 BetrVG, § 99 BetrVG, § 100 Abs.2 BetrVG)
Vorschlagsrechte Allgemein:
§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
§§ 92 Abs. 2, 96 Abs. 1 S. 3
§ 98 Abs. 3 (§ 92 Abs. 2 BetrVG, § 96 Abs. 1 S. 3 BetrVG, § 98 Abs. 3 BetrVG)
§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG
§§ 90 Abs. 2, 92 Abs. 1 S. 2, 111 S. 1 (§ 90 Abs. 2 BetrVG, § 92 Abs. 1 S. 2 BetrVG, § 111 S. 1 BetrVG)
Mitbestimmungsrechte Zustimmungsverweigerungsrechte
(auch: Widerspruchs-/Vetorechte)
§§ 99 Abs. 2 und 4, 102 Abs. 4 und 5
§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 und S. 3 KSchG (§ 99 Abs. 2 BetrVG, § 99 Abs. 4 BetrVG, § 102 Abs. 4 BetrVG, § 102 Abs. 5 BetrVG, § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 KSchG, § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG)
Zustimmungserfordernisrechte
(echte Mitbestimmung)
§§ 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13, 94, 95
§§ 91, 112 und 112a (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 91 BetrVG, § 112 BetrVG, § 112a BetrVG)
§§ 87, 91, 95 Abs. 2, 98 Abs. 4
§ 112 Abs. 4 (§ 87 BetrVG, § 91 BetrVG, § 95 Abs. 2 BetrVG, § 98 Abs. 4 BetrVG, § 112 Abs. 4 BetrVG)
Das Informationsrecht ist das schwächste Recht des Betriebsrats. Es ist jedoch die unverzichtbare Voraussetzung für die Wahrnehmung aller Rechte und oft die Vorstufe zur Mitbestimmung. Neben einzelnen Fällen der Information formuliert das Gesetz in § 80 einen allgemeinen Anspruch des Betriebsrats auf „rechtzeitige und umfassende Information“.
Das Beratungsrecht ermöglicht dem Betriebsrat, von sich aus Gedanken und Anregungen zu entwickeln. Der Arbeitgeber ist gehalten, sich mit diesen Meinungen ernsthaft auseinanderzusetzen.
Beim Recht auf Anhörung ist der Arbeitgeber unbedingt verpflichtet, vor seiner Entscheidung die Meinung des Betriebsrats einzuholen. Die Anhörung muss „ordnungsgemäß“ sein. Im Fall der Kündigung führt eine Missachtung des Anhörungsrechts bereits aus formalrechtlichen Gründen zur Unwirksamkeit der Maßnahme.
Beim Vetorecht kann der Betriebsrat die Maßnahme des Arbeitgebers verhindern bzw. bestimmte Rechtsfolgen einleiten (z. B. gerichtliche Ersetzung). Der Betriebsrat ist also nicht völlig gleichberechtigt am Entscheidungsprozess beteiligt, kann aber eine „Sperre“ einlegen – aus den im Gesetz genannten Gründen.
Das Zustimmungsrecht – auch als obligatorische Mitbestimmung bezeichnet – ist das qualitativ stärkste Recht. Der Arbeitgeber kann ohne die Zustimmung des Betriebsrats keine Entscheidung treffen. Bei fehlender Zustimmung kann er diese nicht gerichtlich ersetzen lassen, sondern muss den Weg über die Einigungsstelle gehen. Die Fälle der obligatorischen Mitbestimmung lassen sich im Gesetz leicht erkennen; die jeweiligen Normen enthalten immer den Satz: „Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat“.
Schließlich ist das Initiativrecht im Mitbestimmungsrecht enthalten: Der Betriebsrat kann von sich aus in den Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung vom Arbeitgeber die Regelung einer bestimmten Angelegenheit verlangen. Das Initiativrecht findet seine Grenzen in den Fällen, in denen es um den Kern der unternehmerischen Entscheidung geht (z. B. Produktpolitik, Standortpolitik, u. Ä.).
Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet bei den Beteiligungsrechten des Betriebsrates vier Bereiche:
arbeitsorganisatorische Angelegenheiten
wirtschaftliche Angelegenheiten.
Bei der Beteiligung in sozialen Angelegenheiten ist zu unterscheiden zwischen
sozialen Angelegenheiten,
die obligatorisch der Mitbestimmung unterliegen (§ 87),
die durch freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt werden können (§ 88)
und der Mitwirkung bei der Gestaltung des Arbeitsschutzes (§ 89).
In den sozialen Angelegenheiten des § 87 BetrVG ist die Beteiligung des Betriebsrats am stärksten ausgeprägt. Die Ziffern 1 – 13 enthalten eine abschließende Aufzählung von Tatbeständen (bitte lesen!). Entsprechend dem Eingangssatz gilt das Mitbestimmungsrecht jedoch nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. In allen Fällen des § 87 BetrVG kann also der Arbeitgeber eine Regelung nur mit dem Einverständnis des Betriebsrats treffen. Die Normen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 setzen einen kollektiven Regelungstatbestand voraus. Lediglich in den Ziffern 5 (Urlaub) und 9 (Werkswohnungen) greift die Mitbestimmung auch im Einzelfall.
Beteiligungsrechte des Betriebsrates (Überblick)
Soziale Angelegenheiten Mitwirkungsrechte Mitbestimmungsrechte
1. Ordnung und Verhalten
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 – 13
§ 87 Abs.1 BetrVG
2. tägliche Arbeitszeit
3. Veränderung der Arbeitszeit
5. Urlaubsgrundsätze
7. Arbeitsunfälle/Berufskrankheiten
9. Zuweisung/Kündigung von Wohnräumen
10. Entlohnungsgrundsätze
11. Akkord- und Prämiensätze
12. betriebl. Vorschlagswesen
13. Durchführung von Gruppenarbeit
Arbeits- und Umweltschutz § 89 BetrVG
Die Beteiligung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten konzentriert sich auf folgende drei Bereiche:
personelle Einzelmaßnahmen.
Dabei sind die Beteiligungsrechte überwiegend in Form der Mitbestimmung ausgeprägt:
Personelle Angelegenheiten Mitwirkungsrechte Mitbestimmungsrechte
Personalfragebogen Beurteilungsgrundsätze § 94 BetrVG
Förderung der Berufsbildung § 96 BetrVG
Maßnahmen der Berufsbildung § 97 Abs. 1 BetrVG § 97 Abs. 2 BetrVG
Durchführung von Bildungsmaßnahmen § 98 Abs. 1 BetrVG
Bestellung von Personen/Berufsbildung § 98 Abs. 2 BetrVG
Vorschläge für die Teilnahme § 98 Abs. 3 BetrVG
Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung § 99 BetrVG
vorläufige personelle Maßnahme § 100 BetrVG
Kündigung § 102 BetrVG
außerordentliche Kündigung von Betriebsrats-Mitgliedern § 103 BetrVG
Einstellung/Veränderung von Leitenden § 105 BetrVG
Beteiligung in arbeitsorganisatorischen Angelegenheiten: Hier kommt dem Betriebsrat lediglich ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht zu. Der Arbeitgeber bleibt also letztlich in seiner Entscheidung frei. Eine Ausnahme davon bildet nur der § 91 BetrVG: Wenn der Arbeitgeber „gegen gesicherte, arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse verstößt“, hat der Betriebsrat ein „korrigierendes Mitbestimmungsrecht“: Er kann angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Minderung oder zum Ausgleich der Belastung der Arbeitnehmer verlangen. Im Konfliktfall entscheidet die Einigungsstelle.
Arbeitsorganisatorische Angelegenheiten Mitwirkungsrechte Mitbestimmungsrechte
Neu-, Um- und Erweiterungsbauten technische Anlagen Arbeitsverfahren/Arbeitsplätze § 90 BetrVG
Verstoß gegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse § 91 BetrVG
Beteiligung des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten: Hier ist die Beteiligung des Betriebsrates qualitativ am schwächsten ausgeprägt. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll die unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht eingeschränkt werden, sondern es soll lediglich sichergestellt sein, dass die Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens informiert werden. Zu beachten ist jedoch, dass der Betriebsrat bei der Aufstellung eines Sozialplans ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat.
Wirtschaftliche Angelegenheiten Mitwirkungsrechte Mitbestimmungsrechte
Wirtschaftsausschuss §§ 106 ff. BetrVG
Betriebsänderung § 111 BetrVG § 91 BetrVG
Interessenausgleich § 112 Abs. 1 BetrVG
Das Betriebsverfassungsgesetz versteht unter einer „Betriebsänderung“ (vgl. § 111 BetrVG) folgende Tatbestände:
Der Interessenausgleich ist die Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat über die technische und organisatorische Abwicklung der Betriebsänderung (Notwendigkeit, Zeitli und Umfang der Betriebsänderung).
Der Sozialplan ist die Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, für die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. Die Inhalte eines Sozialplans sind z. B.:
Vorrang von Umschulungsmaßnahmen
Versetzung vor Kündigung
Regelung der betrieblichen Altersversorgung
Überbrückungsbeihilfen
Mietrecht in Werkswohnungen.
Beteiligungsrechte des Betriebsrates (BR) – Überblick der maßgeblichen Fristen
§§ BetrVG Vorgang Frist
§ 99 Abs. 3 BetrVG Verweigerung der Zustimmung des BR zur Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung aus den im Gesetz genannten Gründen: → innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber. 1 Woche
§ 100 BetrVG Der Arbeitgeber darf die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen die Ersetzung der fehlenden Zustimmung des BR beim Arbeitsgericht beantragt. 3 Tage
§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG Hat der BR gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dies spätestens innerhalb einer Woche mitzuteilen. 1 Woche
§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG Hat der BR gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dies spätestens innerhalb von drei Tagen mitzuteilen. 3 Tage
Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) (Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit)
Sozialgesetzbuch Siebtes Buch (SGB VII) (Gesetzliche Unfallversicherung)
Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen)
neu: DGUV-Vorschriften Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung
(Unfallverhütungsvorschriften) gem. § 15 SGB VII
Berufsgenossenschaftliche Grundsätze (BGG).
Die „Verzahnung“ des berufsgenossenschaftlichen Regelwerkes mit den staatlichen Rechtsnormen erfolgt durch die Unfallverhütungsvorschrift BGV A1 „Grundsätze der Prävention“.
Die DGUV-Vorschrift 1 ist somit die wichtigste und grundlegende Vorschrift der Berufsgenossenschaften und kann daher als „Grundgesetz der Prävention“ bezeichnet werden.
Die Schwerlie des Arbeitsschutzes sind:
Das „Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit“ (kurz: Arbeitsschutzgesetz, ArbSchG) hat folgende, zentrale Inhalte (die zentralen Paragrafen bitte lesen; Einzelheiten dazu vgl. auch Ziffer 1.4.2 ff. lt. Rahmenstoffplan):
§ 1 ArbSchG Zielsetzung und Anwendungsbereich
§ 2 ArbSchG Begriffsbestimmungen
für eine geeignete Organisation zu sorgen
trägt die Kosten des Arbeitsschutzes.
§ 4 ArbSchG Allgemeine Grundsätze
Der Arbeitgeber hat eine Beurteilung der Gefährdung zu ermitteln.
Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeit vorzunehmen.
Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und die Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis der Überprüfung sind in Unterlagen festzuhalten.
Bestimmte Unfälle hat der Arbeitgeber zu erfassen (bei Todesfolge und bei Arbeitsunfähigkeit > 3 Tage).
§ 10 ArbSchG Erste Hilfe und sonstige Notfallmaßnahmen
Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen (Erste Hilfe, Brandbekämpfung, Evakuierung).
Der Arbeitgeber hat die Verbindung zu außerbetrieblichen Stellen herzustellen (Erste Hilfe, medizinische Notversorgung, Bergung, Brandbekämpfung).
Der Arbeitgeber hat geeignetes Personal für die o. g. Maßnahmen zu benennen.
§ 11 ArbSchG Arbeitsmedizinische Vorsorge
§ 15 ArbSchG Pflichten der Beschäftigten
Die Beschäftigten haben für Sicherheit und Gesundheit Sorge zu tragen.
Die Beschäftigten haben Maschinen, Schutzvorrichtungen usw. bestimmungsgemäß zu verwenden.
Mit Inkrafttreten des ArbSchG sind die Vorschriften der § 120 GewO und §120a GewO weggefallen.
Besondere Pflichten des Arbeitgebers nach §§ 4 – 14 ArbSchG (§ 4 ArbSchG, § 5 ArbSchG, § 6 ArbSchG, § 7 ArbSchG, § 8 ArbSchG, § 9 ArbSchG, § 10 ArbSchG, § 11 ArbSchG, § 12 ArbSchG, § 13 ArbSchG, § 14 ArbSchG), z. B.:
Um sicher zu stellen, dass wirklich geeignete und auf die Arbeitsplatzsituation genau zugeschnittene wirksame Maßnahmen ergriffen werden, schreibt § 5 ArbSchG vor, dass der Arbeitgeber
die Auswahlverantwortung (Auswahl der „richtigen“ Personen) und
Die Pflichten von Beauftragten, also Vorgesetzten und Aufsichtspersonen, bestehen jedoch rein rechtlich auch ohne eine solche schriftliche Beauftragung, also unabhängig von § 13 DGUV-Vorschrift 1. Dies ist deswegen der Fall, weil sich die Pflichten des Vorgesetzten bzw. der Aufsichtsperson aus deren Arbeitsvertrag ergeben. Alle Vorgesetzten sollten ganz genau wissen, dass sie ab Übernahme der Tätigkeit in ihrem Verantwortungsbereich nicht nur für einen geordneten Arbeits- und Produktionsablauf verantwortlich sind, sondern auch für die Sicherheit der unterstellten Mitarbeiter.
Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, räumt der Unternehmer dem Vorgesetzten Kompetenzen ein. Diese Kompetenzen muss der Vorgesetzte konsequent einsetzen . Aus der persönlichen Verantwortung erwächst immer auch die persönliche Haftung. Eine wichtige Regel für den betrieblichen Vorgesetzten lautet:
Die §§ 15 und 18 der berufsgenossenschaftlichen Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (DGUV-Vorschrift 1) regeln die diesbezüglichen Verpflichtungen der Mitarbeiter im betrieblichen Arbeitsschutz. Das 3. Kapitel der berufsgenossenschaftlichen Unfallverhütungsvorschrift DGUV-Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ regelt die Pflichten der Mitarbeiter ausführlich.
Die Mitarbeiter müssen die Weisungen des Unternehmers für ihre Sicherheit und Gesundheit befolgen . Die Maßnahmen, die der Unternehmer getroffen hat, um für einen wirksamen Schutz der Mitarbeiter zu sorgen, sind von den Mitarbeitern zu unterstützen. Sie dürfen sich bei der Arbeit nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können (Pflicht zur Eigensorge und Fremdsorge). Dies gilt insbesondere für den Konsum von Drogen, Alkohol, anderen berauschenden Mitteln sowie die Einnahme von Medikamenten (§ 15 Abs. 1 Arb-SchG).
§ 15 der DGUV-Vorschrift 1 sieht in der neuesten Fassung vom 01.01.2004 derartige Handlungen als Ordnungswidrigkeiten an. Deswegen ist es möglich, dass Mitarbeiter, die bei der Arbeit unter Alkohol- bzw. Drogeneinfluss stehen, durch die Berufsgenossenschaft mit einem Bußgeld belegt werden können.
Die Einhaltung der berufsgenossenschaftlichen Vorschriften wird von den Berufsgenossenschaften überwacht. Die Berufsgenossenschaften sind Körperschaften des öffentlichen Rechts und agieren hoheitlich wie staatlich beauftragte Stellen. Die Berufsgenossenschaften sind nach Branchen gegliedert. Sie liefern Prävention und Entschädigungsleistungen aus „einer Hand“. Sie arbeiten als bundesunmittelbare Verwaltungen, d. h. sie sind entweder bundesweit oder aber zumindest in mehreren Bundesländern tätig.
Die Gewerbeaufsicht hat die Einhaltung des technischen und sozialen Arbeitsschutzes zu überwachen. Die zuständigen Ämter sind bei den Bundesländern eingerichtet (Gewerbeaufsichtsämter bzw. Ämter für Arbeitsschutz; unterschiedliche Bezeichnung je nach Bundesland).
dürfen den Betrieb unangemeldet betreten, besichtigen und prüfen
dürfen Unterlagen einsehen, Daten erheben und Stoffproben entnehmen
können erforderliche Arbeitsschutzmaßnahmen anordnen und ggf. zwangsweise durchsetzen („polizeiliche Befugnisse“, z. B. Ersatznahme, Zwangsgeld, unmittelbaren Zwang).
Die Berufsgenossenschaft (BG) ist eine öffentlich-rechtliche Einrichtung. Sie verlangt vom Arbeitgeber die Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften und ist Träger der Unfallversicherung.
Jeder Betrieb ist „Zwangsmitglied“ der zuständigen Berufsgenossenschaft. Die Beiträge werden im nachträglichen Umlageverfahren erhoben und vom Arbeitgeber allein beglichen. Jeder Beschäftigte im Betrieb ist daher bei Arbeitsunfällen automatisch versichert.
$$Beiträge\; der\; BG = ƒ\; (Lohnsumme;\; Gefährdungsgrad\; des\; Betriebs;\; Zahl,\; Kosten\; und\; Schwere\; der\; Unfälle)$$
Jeder Betrieb muss per Aushang Name und Anschrift der zuständigen BG sichtbar machen.
Die Leistungen der BG sind:
Träger der Unfallversicherung für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten
Behandlung von Unfallopfern in eigenen Reha-Einrichtungen
Umschulungsmaßnahmen für Verletzte
Pflicht zur Beratung des Arbeitgebers und Recht auf Anordnung und Zwangsmaßnahmen durch eigene technische Aufsichtsbeamte
Herausgabe von Unfallverhütungsvorschriften und Bestimmungen über ärztliche Vorsorgemaßnahmen
Informationsdienst: kostenlose Ausgabe der Unfallverhütungsvorschriften (UVV), Broschüren, Videos, Filme, Plakate usw. zur Unfallverhütung
Schulung der Mitarbeiter und Vorgesetzten
Ausbildung von „Ersthelfern“.
Die technischen Überwachungsvereine (z. B. TÜV, DEKRA) sind privatrechtliche Einrichtungen zur Prüfung überwachungsbedürftiger Anlagen. Die Durchführung von Prüfungen erfolgt durch staatlich anerkannte Sachverständige. Obwohl den technischen Überwachungsvereinen zum Teil hoheitliche Aufgaben übertragen wurden, haben sie kein Weisungsrecht gegenüber dem Betrieb, sondern müssen ggf. die Gewerbeaufsicht bzw. die Berufsgenossenschaft einschalten.
§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verpflichtet den Betriebsrat darüber zu wachen, dass die einschlägigen Gesetze, also auch die Regelwerke des Arbeitsschutzes, eingehalten werden.
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich aller betrieblichen Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und zum Gesundheitsschutz ein.
§ 89 Abs. 1 BetrVG verpflichtet den Betriebsrat darüber hinaus ausdrücklich, sich dafür einzusetzen, dass die vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen im Betrieb umgesetzt werden.
Unterrichtungs-, Beratungs- und Mitbestimmungsrecht
§ 90 BetrVG, § 91 BetrVG.
Es ergeben sich folgenden Rechtsfolgen:
Wer dem Arbeitsschutz zuwider laufende Handlungen beharrlich wiederholt oder durch vorsätzliche Handlung Leben oder Gesundheit von Beschäftigten gefährdet, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.
Werdende und junge Mütter genießen den besonderen Schutz des Mutterschutzgesetzes hinsichtlich der Art ihrer Beschäftigung und der Arbeitszeit sowie im Hinblick auf den Kündigungsschutz.
Das SGB IX sichert den schwerbehinderten Menschen berufliche Förderung und den Arbeitsplatz. Auch bestehen besondere Kündigungsschutzbestimmungen.
Das Heimarbeitsgesetz schützt die Heimarbeiter vor besonderen Gefahren im Hinblick auf das Entgelt und einen beschränkten Kündigungsschutz.
Das Betriebsverfassungsgesetz wiederum gibt den Betriebsräten und den Jugend- und Auszubildendenvertretungen besonderen Kündigungsschutz.
Seit dem 01.01.2012 gilt das neue Familienpflegezeitgesetz (FpfZG): ArbeitnehmerInnen können eine staatlich geförderte zweijährige Familienpflegezeit beantragen, in der sie ihre wöchentliche Arbeitszeit reduzieren. Ein Rechtsanspruch auf die Familienpflegezeit besteht nicht.
Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.
Anspruch auf Arbeitsfreistellung für die Stillzeit.
Entgeltschutz: Verbot finanzieller Nachteile.
Absolutes Kündigungsverbot (während der Schwangerschaft und vier Monate danach).
Es existiert ein relatives und ein absolutes Beschäftigungsverbot für werdende Mütter: 6 Wochen vor und 8 (bei Früh- und Mehrlingsgeburten 12) Wochen nach der Entbindung darf die Schwangere bzw. Mutter nicht beschäftigt werden. Die Zeit nach der Entbindung beinhaltet ein absolutes Beschäftigungsverbot. In den 6 Wochen vor der Entbindung kann sich die werdende Mutter durch ausdrückliche Erklärung mit der Beschäftigung einverstanden erklären. Die Erklärung ist jederzeit widerrufbar. Dieses Beschäftigungsverbot wird deshalb als relativ bezeichnet.
Beachte: Fehlgeburten gelten nicht als Entbindung im Sinne des MuSchG. Dass eine Fehlgeburt zu starken psychischen Auswirkungen bei der Frau führen kann, wird nicht durch das MuSchG und auch nicht durch die Rechtsprechung, die diesen Gesetzesmangel beseitigen könnte, berücksichtigt.
Weitere relative Beschäftigungsverbote nach dem MuSchG:
Arbeiten, bei denen die Schwangere schädlichen Einwirkungen gesundheitsgefährdender Stoffe, Strahlen, Staub, Gasen, Dämpfen, Hitze, Kälte, Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt ist
keine Nachtarbeit zwischen 20:00 und 06:00 Uhr.
keine Arbeit mit regelmäßigen Lasten von mehr als 5 kg Gewicht
keine Arbeit mit gelegentlichen Lasten von mehr als 10 kg Gewicht nach Ablauf des 5. Schwangerschaftsmonats: kein ständiges Stehen
keine Arbeiten, die ständiges Strecken oder Beugen bedeuten.
Kündigt der Arbeitgeber, so hat die werdende Mutter innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mitzuteilen, andernfalls verliert sie ihren besonderen Kündigungsschutz. Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung darf die Schwangere/Mutter nur mit Zustimmung der obersten Landesbehörde, gekündigt werden (Ausnahme).
Für die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit, die arbeitsfreie Zeit, Ruhepausen sowie Sonn- und Feiertagsarbeit gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Für Jugendliche enthält das Jugendarbeitsschutzgesetz zusätzliche Bestimmungen.
Die tägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Ruhepausen werden nicht auf die Arbeitszeit angerechnet. Gerechnet wird mit Werktagen, d. h. 6 Tage/Woche. Die tägliche Arbeitszeit kann jedoch auf bis zu 10 Stunden verlängert werden (§ 2 Abs. 1 ArbZG; § 3 ArbZG).
Tarifvertragliche Regelungen weichen jedoch häufig davon ab, z. B. verkürzen sie die wöchentliche Arbeitszeit.
Beispiele für Ausnahmen von § 3 ArbZG:
bei Kompensation innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen
Notfälle und außergewöhnliche Fälle, die unabhängig vom Willen des Betroffenen eintreten, wenn deren Folgen nicht anders zu beseitigen sind
durch Bewilligung der Aufsichtsbehörde, wenn dadurch die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens gesichert werden kann
durch Bewilligung der Aufsichtsbehörde, wenn damit unzumutbare längere Betriebszeiten im Ausland ausgeglichen werden können.
Beachte: Das ArbZG legt lediglich die Dauer, nicht aber die Lage der Arbeitszeit fest. Damit verbleibt dem Arbeitgeber, soweit andere arbeitsrechtliche Quellen nicht entgegenstehen, ein beachtlicher Spielraum bei der Arbeitszeitgestaltung. Stichwort hierfür sei die Flexibilisierung der Arbeitszeit. Beispiel: Sogenannte Gleitzeitvereinbarungen, d. h. der Arbeitgeber legt eine Kernzeit fest, in welcher der Arbeitnehmer anwesend sein muss.
Während einer Arbeitszeit von 6 – 9 Stunden sind Ruhepausen von mindestens 30 oder 2-mal 15 Minuten vorgeschrieben. Bei einer längeren Arbeitszeit sind mindestens 45 Minuten vorgesehen. Nach Beendigung des Arbeitstages ist eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einzuhalten. Die Fahrt zwischen Arbeitsort und Wohnung des Arbeitnehmers wird auf diese Zeit nicht angerechnet.
An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden. Das ArbZG sieht aber eine reichhaltige Palette von Ausnahmen vor (§§ 9 – 12 ArbZG (§ 9 ArbZG, § 10 ArbZG, § 11 ArbZG, § 12 ArbZG)).
Als schwerbehindert gelten Personen, deren Grad der Behinderung mindestens 50 % beträgt. Für diese Personengruppe gelten sämtliche Bestimmungen dieses Schutzgesetzes. Personen mit einem Behinderungsgrad von mindestens 30 % können aus Vermittlungsgründen einem Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Die Gleichstellung, die auch befristet erfolgen kann, wird auf Antrag des behinderten Menschen von der Arbeitsagentur ausgesprochen.
Kein Arbeitgeber ist gezwungen, einen Schwerbehinderten einzustellen. Gemäß § 71 SGB IX haben aber private und öffentliche Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen i. S. d. § 73 SGB IX die Pflicht, 5 % der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen.
Bei der Ermittlung der sogenannten Pflichtplätze sind sämtliche Arbeitsplätze des Arbeitsgebers zu berücksichtigen. Ausgenommen werden
Arbeitsplätze, die weniger als 18 Stunden/Woche besetzt sind
Arbeitsplätze, die auf maximal 8 Wochen befristet sind.
Ausbildungsplätze, die mit einem Schwerbehinderten besetzt sind, zählen doppelt. Die Zahl der zu berücksichtigenden Arbeitsplätze sowie die Zahl der beschäftigten Schwerbehinderten und Gleichgestellten hat der Arbeitgeber der Arbeitsagentur bis zum 31.03. des Folgejahres anzuzeigen.
Die Ausgleichsabgabe darf nur für Zwecke der Ausbildungs- und Berufsförderung von Schwerbehinderten genutzt werden. Die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der Arbeitgeber hat diese Zustimmung zu beantragen und die Entscheidung des Integrationsamtes abzuwarten.
Schwerbehinderte haben – im Gegensatz zu Gleichgestellten – Anspruch auf Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen im Jahr, wenn sie 5 Tage in der Woche arbeiten. Arbeiten sie mehr oder weniger als 5 Tage erhöht bzw. vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend.
Schwerbehinderte sind auf deren Verlangen von Mehrarbeit freizustellen. Mehrarbeit darf dabei nicht mit Überstunden verwechselt werden. Überstunden sind jene Arbeitsstunden, die über die betriebsübliche Arbeitszeit hinausgehen; Mehrarbeit sind jene Stunden, die über die maximale wöchentliche Arbeitszeit des ArbZG hinausgehen. Letzteres sind 48 Stunden/Woche.
Als besondere Vertretung der Schwerbehinderten kann eine Schwerbehindertenvertretung im Betrieb gewählt werden, wenn wenigstens 5 schwerbehinderte Menschen beschäftigt werden. Die Rechtsstellung ähnelt der eines Betriebsratsmitgliedes. Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Angelegenheiten, die diese Personengruppe berühren, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten sowie vor jeder diesbezüglichen Entscheidung zu hören. Die Kosten der Schwerbehindertenvertretung trägt der Arbeitgeber.
Die Vorschriften für Behinderte wurden aus mehreren Gesetzen zusammengefasst und in das Sozialgesetzbuch (SGB, Teil IX) integriert.
Die bisherigen berufsfördernden Leistungen zur Rehabilitation heißen nun „Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben“, die Hauptfürsorgestellen haben die Bezeichnung „Integrationsämter“.
8 Stunden täglich; die tägliche Arbeitszeit kann auf 8 ½ Stunden erhöht werden, wenn an einzelnen Tagen weniger als 8 Stunden gearbeitet wird.
die wöchentliche Arbeitszeit:
40 Stunden wöchentlich.
die Ruhepausen:
Bei mehr als 4 ½ bis 6 Stunden eine Pause von 30 Minuten, bei mehr als 6 Stunden eine Pause von 60 Minuten; Pausen betragen mindestens 15 Minuten und müssen im Voraus festgelegt werden.
die Samstagsarbeit:
Jugendliche dürfen an Samstagen nicht beschäftigt werden; Ausnahmen sind z. B. offene Verkaufsstellen, Gaststätten, Verkehrswesen. Mindestens zwei Samstage sollen beschäftigungsfrei sein, dafür aber Freistellung an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag.
die Sonntagsarbeit:
Jugendliche dürfen an Sonntagen nicht beschäftigt werden; Ausnahmen gibt es z. B. im Gaststättengewerbe. Mindestens 2 Sonntage im Monat müssen beschäftigungsfrei sein. Bei Beschäftigung an Sonntagen ist Freistellung an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag derselben Woche sicherzustellen.
Mindestens 30 Werktage, wer zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist; mindestens 27 Werktage, wer noch nicht 17 Jahre alt ist; mindestens 25 Werktage, wer noch nicht 18 Jahre alt ist. Bis zum 01.07. voller Jahresurlaub, ab 02.07. 112 pro Monat.
den Berufsschulbesuch:
Jugendliche sind für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen und nicht zu beschäftigen:
an einem vor 09:00 Uhr beginnenden Unterricht
an einem Berufsschultag mit mehr als 5 Unterrichtsstunden von mindestens je 45 Minuten Dauer einmal in der Woche
Freistellungen für Prüfungen:
Eine Freistellung muss erfolgen für die Teilnahme an Prüfungen und an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht.
die Nachtruhe:
Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 06:00 – 20:00 Uhr beschäftigt werden, im Gaststättengewerbe bis 22:00 Uhr. In mehrschichtigen Betrieben dürfen nach vorheriger Anzeige an die Aufsichtsbehörde Jugendliche über 16 Jahren ab 05:30 Uhr oder bis 23:30 Uhr beschäftigt werden, soweit sie hierdurch unnötige Wartezeiten vermeiden können.
die Feiertagsbeschäftigung:
Am 24. und 31.12 nach 14:00 Uhr und an gesetzlichen Feiertagen keine Beschäftigung. Ausnahmen bestehen für das Gaststättengewerbe, jedoch nicht am 25.12., 01.01., dem ersten Ostertag und am 01.05.
ärztliche Untersuchungen und gesundheitliche Betreuung:
Beschäftigungsaufnahme nur, wenn innerhalb der letzten 14 Monate eine erste Untersuchung erfolgt ist und hierüber eine Bescheinigung vorliegt. Ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung erfolgt eine Nachuntersuchung. Sie darf nicht länger als 3 Monate zurückliegen (nur bis zum 18. Lebensjahr).
gefährliche Arbeiten:
Bei Aufnahme in die häusliche Gemeinschaft muss ein Zimmer zur Verfügung stehen und die ärztliche Versorgung sichergestellt sein.
Aushänge und Verzeichnisse:
Auszuhändigen sind: Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Anschrift der Berufsgenossenschaft, tägliche Arbeitszeit. Es ist ein Verzeichnis der beschäftigten Jugendlichen mit Angabe deren täglicher Arbeitszeit zu führen.
Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter, Angestellte und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (also auch: Auszubildende, Anlernlinge, Praktikanten, Volontäre).
Berechnungsgrundlage für das Urlaubsentgelt ist der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen.
Die Mindestdauer des Urlaubs beträgt 24 Werktage im Kalenderjahr.
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach sechs Monaten Wartezeit.
Über den gewährten oder abgegoltenen Urlaubsanspruch ist eine Bescheinigung auszustellen.
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs muss der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann Betriebsferien anordnen – jedoch nicht willkürlich (i. d. R. in den Sommer-Schulferien); der Betriebsrat hat dabei ein Mitbestimmungsrecht.
Teilurlaub: Einer der Urlaubsteile muss mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage betragen. Teilurlaubsanspruch entsteht in Höhe eines Zwölftels für jeden vollen Monat (Beschäftigungsmonat!), in dem das Arbeitsverhältnis besteht. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind aufzurunden.
Der Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Nur im Ausnahmefall ist der Urlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragbar.
Nachgewiesene Krankheitstage sind auf den Urlaub nicht anzurechnen.
Abgeltung: Grundsätzlich besteht ein Abgeltungsverbot; Ausnahme: In Verbindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Urlaubsgeld ist die zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahlte Vergütung (z. B. freiwillig oder aufgrund von Tarifvertrag).