Source: https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/lohn/themen/beitrag/ansicht/lohn/bag-mindestlohn-gilt-auch-bei-urlaub-und-krankheit/details/anzeige/
Timestamp: 2020-01-18 22:06:33
Document Index: 351681522

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 11', '§ 11', '§ 4']

BAG: Mindestlohn gilt auch bei Urlaub und Krankheit - DGB Rechtsschutz GmbH
Bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen ist der Mindestlohn zu Grund zu legen. Das hat das Bundesarbeitsgericht für den Branchenmindestlohn für pädagogisches Personal entschieden. Eine Kürzung erklärte es für unwirksam.
BAG stellt klar: Mindestlohn gilt auch bei Krankheit, Urlaub und Feiertagen
Das BAG stellte klar, dass sich die Höhe der Entgeltfortzahlung des pädagogischen Personals in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen an Feiertagen und im Krankheitsfall nach den für diesen Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften berechnet.
Arbeitgeberin kürzt Mindestlohn bei Krankheit
Bei der Klägerin handelte es sich um eine pädagogische Mitarbeiterin. Bei der Beklagten betreute sie Teilnehmer*innen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Für das Arbeitsverhältnis der Klägerin galt der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 aufgrund der Mindestlohnverordnung des Arbeitsministeriums. Der Tarifvertrag sah einen Mindestlohn von 12,60 Euro brutto vor.
Die Beklagte zahlte diesen aber nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und während des Urlaubs. Wenn hingegen Arbeitszeit aufgrund von Feiertagen oder Krankheit entfiel, rechnete sie einen geringeren Betrag ab. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung.
Die Differenz zwischen dem Mindestlohn und der tatsächlichen Entgeltfortzahlung betrug insgesamt 1.028,90 Euro brutto. Diesen Betrag klagte die Klägerin bei der Beklagten ein.
Bundesarbeitsgericht erklärt Kürzung für unwirksam
Mit dieser Klage hatte die Klägerin bereits vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Auch das Bundesarbeitsgericht gab ihr Recht und verwarf die Revision der Beklagten.
Das BAG begründete die Entscheidung damit, dass für die Berechnung der Entgeltfortzahlung das Ausfallprinzip gilt. Danach hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip, § 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG).
Die gesetzliche Regelung lasse keinen Raum für arbeitsvertragliche Kürzungen. Das Entgeltausfallprinzip gelte auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die selbst keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung enthält.
Gleiches gelte bei der Urlaubsabgeltung: Die Höhe des Urlaubsentgelts und der Urlaubsabgeltung bestimme sich nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip, § 11 BUrlG). Auch hier bestehe kein Raum für eine arbeitnehmerfeindliche Abweichung.
Anmerkung: Die Nebel lichten sich langsam
Wie alle neuen Gesetze wirft das MiLoG Auslegungsfragen auf, die erst im Laufe der Zeit durch die Gerichte beantwortet werden. Die Anwendung des Entgeltausfallprinzips und des Referenzprinzips zählen dazu.
Zwar erging die Entscheidung nicht zum Mindestlohngesetz selbst, sondern zu einer Branchenregelung, das BAG hat aber deutlich gemacht, dass es diesen Grundsatz auch auf das MiLoG anzuwenden gedenkt, indem es in der Begründung auf Mindestlohnregelungen allgemein Bezug nimmt.
Den Richter*innen dürfte die Entscheidung auch deshalb leicht gefallen sein, weil die Arbeitgeberin den Mindestlohn bei tatsächlicher Arbeitsleistung gezahlt hat. Interessanter wäre gewesen, wenn sie eine mindestlohnwidrig niedrige Vergütung gezahlt hätte.
Nach der strengen Anwendung der genannten Prinzipien hätte die Ersatzleistung dann auch unterhalb des Mindestlohns liegen müssen. Dadurch wäre ein rechtsbrecherischer Arbeitgeber noch belohnt worden. Zur Vermeidung dieses unhaltbaren Zustandes hätte es einer richterlichen Entscheidung bedurft, die nun noch aussteht.
Unklar ist weiterhin, ob der Ersatzanspruch, sei es auf Urlaubsentgelt, Feiertagslohn oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, den allgemeinen Ausschlussfristen unterliegt. Auch hierauf kam es in der Entscheidung nicht an, da der Anspruch rechtzeitig geltend gemacht wurde. Wäre dies nicht der Fall gewesen, hätte das Gericht zu entscheiden gehabt, ob der Anspruch sich allein aus dem jeweiligen Gesetz (EFZG, BUrlG) ergibt (dann Verfall), oder ob auch hier der Mindestlohn quasi überlagert (dann kein Verfall).
Solange diese Frage nicht geklärt ist, sollte man weiterhin gut darauf achten, auch bei Ersatzansprüchen, die den Mindestlohn betreffen, die Ausschlussfristen einzuhalten. Andernfalls droht der Verlust der Ansprüche.
Berechnung des Urlaubsentgelts: § 11 BurlG
Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen: § 4 EFZG