Source: http://arbeitsrecht.rocks/2017/09/
Timestamp: 2019-08-22 09:52:41
Document Index: 349184498

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 84', '§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 288', 'BGH', 'BGH', '§ 850', '§ 3', '§ 105', '§ 823', '§ 7']

September | 2017 | Blog: Arbeitsrecht
Kopftuchverbot – Diskriminierung?
die Welt ist bunt und das Arbeitsrecht wird immer wieder mit neuen Fragen konfrontiert, an die zuvor niemand gedacht hätte. Aktuell stellt sich die Problematik, ob die Arbeitnehmerinnen bei Ausübung ihrer Arbeit ein Kopftuch tragen dürfen oder nicht bzw. ob sie einen Anspruch haben, aus religiösen Gründen das Kopftuch zu tragen.
Dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) lagen nun zwei Fälle zu dieser Thematik vor (EuGH Urteile vom 14.3.2017, Az. C-157/15 und C-188/15).
Ein Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin, nachdem sie sich dazu entschied, entsprechend ihres muslimischen Glaubens das Kopftuch zu tragen trotz der Firmenpolitik, keine politischen, philosophischen oder religiösen Zeichen zu tragen.
Der EuGH entschied, dass das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, keine unmittelbare Diskriminierung der Arbeitnehmerin darstellte, wenn sich aus einer internen Regel des Unternehmens ergibt, dass das sichtbare Tragen jedes politischen , philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verboten ist. Der Wunsch eines Arbeitgebers, den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, gehört zur unternehmerischen Freiheit, insb. dann, wenn der Arbeitgeber bei der Verfolgung des Ziels nur die Arbeitnehmer mit Kundenkontakt einbezieht.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Tragens des Kopftuches sei aber dann nicht gerechtfertigt, wenn dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt mit Kunden hätte angeboten werden können.
Stellt es eine Diskriminierung dar, wenn den Wünschen des Kunden entsprochen wird, wonach die Leistungen des Unternehmens nicht mehr von der Arbeitnehmerin mit islamischen Kopftuch ausgeführt werden dürfen? Der EuGH bejaht dies. Eine Ungleichbehandlung wegen eines mit der Religion im Zusammenhang stehenden Merkmals kann nur unter sehr begrenzten Bedingungen keine Diskriminierung sein. Eine Ungleichbehandlung kann nur bei objektiven Merkmalen erfolgen, nicht jedoch bei subjektiven Erwägungen des Arbeitgebers.
Letztlich bedarf auch dies stets der Einzelfallprüfung. Es bleibt abzuwarten, wie sich das Arbeitsrecht zu diesen Fragen entwickelt, schließlich ist die Religionsfreiheit nach Artikel 4 Grundgesetz ein hohes Gut und darin wird in Absatz 2 ausdrücklich die ungestörte Religionsausübung gewährleistet.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 29. September 2017 von Hahn.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) – Entbehrlichkeit?
das betriebliche Eingliederungsmanagement wurde 2004 eingeführt. Die Arbeitgeber sind seitdem verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anzubieten. Nach § 84 Abs. 2 SGB (Sozialgesetzbuch) IX muß der Arbeitgeber allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein bEM anbieten, d.h. er muß klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Die Teilnahme des Arbeitnehmers am bEM ist stets freiwillig, keiner kann hierzu gezwungen werden, es dürfen keine negativen Schlüsse an der Nichtteilnahme gezogen werden.
Vorliegend hatte die Arbeitnehmerin im Oktober 2013 und im März 2014 das angebotene bEM abgelehnt. Im August 2015 lud die Arbeitgeberin sie zu einem Gespräch über ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten ein, nicht aber zu einem bEM. Im Rahmen des Gesprächs teilte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin mit, dass ihr krankheitsbedingt gekündigt werden solle. Die Arbeitnehmerin bot daraufhin an, alle Diagnosen offenzulegen und sich ärztlich untersuchen zu lassen.
Die Arbeitgeberin kündigte schließlich das Arbeitsverhältnis im September 2015. Die Arbeitnehmerin erhebt Kündigungsschutzklage, u. a. mit der Argumentation, dass vor Ausspruch der Kündigung erneut ein bEM angeboten und – bei unterstellter Zustimmung durch die Arbeitnehmerin – durchgeführt werden hätte müssen.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf gibt ihr Recht (Urteil vom 20.10.2016, Az. 13 Sa 356/16). Die Durchführung eines bEM sei nicht entbehrlich gewesen, weil die Arbeitnehmerin die Angebote in den Jahren 2013 und 2014 abgelehnt hatte. Das bEM sei wiederholt anzubieten und ggfls. durchzuführen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erneut erfüllt würden. Mit der Beendigung des Berechnungszeitraumes, d.h. dem Zeitpunkt, in dem eine sechswöchige Arbeitsunfähigkeit eingetreten sei, setze ein neuer ein. Die Ablehnung des bEM durch die Arbeitnehmerin habe nur dann kündigungsrechtliche Relevanz, wenn zeitnah die Kündigung ausgesprochen werde. Bei einem Jahr später sei dies nicht mehr der Fall.
Wie lange die Ablehnung letztlich Relevanz hat, ist innerhalb des Zeitrahmens von 6 Wochen und 1 Jahr zu beurteilen (vgl. hierzu auch LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 3.6.2015, Az. 6 Sa 396/14).
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 27. September 2017 von Hahn.
Befristung des Arbeitsverhältnisses – Verkürzung
viele Arbeitgeber befristen gerne das neue Arbeitsverhältnis, um später nicht kündigen zu müssen. Schließlich will man sich nicht binden und eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (Voraussetzungen: 6 monatiges Arbeitsverhältnis und regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer) ist nicht immer so einfach und häufig mit einer Zahlung einer Abfindung verbunden.
Für eine Befristung bis zu 2 Jahren bedarf es nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz keines sachlichen Grundes. Wie sieht dies allerdings aus, wenn während des befristeten Arbeitsverhältnises die Befristungsdauer gekürzt wird. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu entschieden, dass es hierfür eines Sachgrundes bedarf (Urteil vom 14.12.2016, Az. 7 AZR 49/15).
Die Arbeitsvertragsparteien hatten einen befristeten Arbeitsvertrag für den Zeitraum vom 15.7.2012 bis 31.7.2014 abgeschlossen, was nach dem anwendbaren Tarifvertrag zulässig war ( Befristung ohne Sachgrund bis zu 4 Jahren). Am 13.12.2012 vereinbarten die Parteien die Änderung der Vertragslaufzeit nur noch bis zum 31.07.2013. Es kam so, wie es kommen mußte und der Arbeitnehmer ließ die Befristung nach Ablauf gerichtlich überprüfen.
Das BAG führt aus, dass die zulässige 2-jährige Vertragslaufzeit nicht überschritten werde, allerdings hatte zum Zeitpunkt des Abschlusses der neuen, kürzeren Laufzeit bereits ein befristeter Arbeitsvertrag bestanden. Für die Verkürzung der Laufzeit bedurfte es eines Sachgrundes. Ob dieser vorlag wurde von den Vorinstanzen nicht festgestellt, so dass der Rechtsstreit zurückverwiesen wurde.
Damit hatte der Arbeitgeber natürlich nicht gerechnet. Wenn er dieses Problem gesehen hätte, hätte er von vornherein das Arbeitsverhältnis für 1 Jahr befristen können und anschließend – je nach Bedarf und betrieblichem Erfordernis – das Arbeitsverhältnis verlängern können.
Zu denken wäre auch an einen Aufhebungsvertrag gewesen. Allerdings kam dies vorliegend nicht in Betracht, da die Parteien eine Laufzeit vereinbart hatten, die die Kündigungsfrist um ein Vielfaches übertraf. Schließlich ist Sinn und Zweck eines Aufhebungsverrages die alsbaldige Beendigung.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 20. September 2017 von Hahn.
Personalgespräch bei oder trotz Arbeitsunfähigkeit?
ich hatte vor ein paar Monaten schon einmal dieses Thema besprochen. Ausgangspunkt war eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15. An der Aktualität hat sich leider nichts geändert, es scheint so, als ob die Arbeitgeberseite die Unwissenheit der Arbeitnehmer ausnutzt bzw. mit der Angst der Arbeitnehmer vor irgendwelchen Repressalien spielt. Nicht anders sind die Nachfragen in der Praxis nachzuvollziehen.
Das BAG hat geklärt, wann der Arbeitnehmer trotz nachweislich bestehender Arbeitsunfähigkeit an einem Personalgespräch teilnehmen muß. Dies ist nämlich der Ausnahmefall. Im einzelnen:
Während der unstrittigen Arbeitsunfähigkeit muß der erkrankte Arbeitnehmer nicht im Betrieb erscheinen. Es dürfte auf der Hand liegen, dass keine Unterscheidung nach der jeweiligen Erkrankung erfolgen darf.
Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer während dessen Erkrankung in Kontakt treten, um mit ihm die Möglichkeit der weiteren Beschäftigung zu besprechen.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber ein dringendes betriebliches Erfordernis hat. Dies kann z. B. darin bestehen, dass der Arbeitnehmer besondere technische Kenntnisse im Betrieb hat. Außerdem kann die Planung des künftigen Einsatzes ein betriebliches Erfordernis darstellen, wenn der Einsatz mit gravierenden Auswirkungen für die anderen Arbeitnehmer verbunden ist und deshalb ein Abwarten bis nach der Genesung nicht möglich ist. Natürlich stellt sich hier die Frage bzw. generell, ob dies nicht schriftlich, per Mail oder telefonisch geklärt werden kann.
Wenn tatsächlich solch ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt – was m. E. die große Ausnahme sein dürfte – muß der Arbeitnehmer gesundheitlich überhaupt in der Lage sein, zu dem Personalgespräch zu erscheinen und hieran teilzunehmen.
Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet ist für die Unverzichtbarketi des Erscheinens des kranken Arbeitnehmers im Betrieb.
Wenn man sich diese Grundsätze, die vom BAG entwickelt wurden, vor Augen hält, wird der Arbeitnehmer in den wenigsten Fällen verpflichtet sein, der Einladung zum Personalgespräch während seiner Erkrankung zu folgen. Die andere Frage, die sich stellt, ist natürlich, ob der arbeitsunfähige Arbeitnehmer dem Druck standhält….
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 19. September 2017 von Hahn.
Verzugskostenpauschale von 40 € auch bei geringer Hauptforderung
es wurde bislang noch nicht höchstrichterlich geklärt, ob die Neuregelung im Verzugsrecht aus dem Jahre 2014, also § 288 Absatz 5 Bürgeliches Gesetzbuch (BGB) auch im Arbeitsrecht gilt.
Par. 288 Abs. 5 BGB lautet:
“ Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entfeltforderung um eine Abschalgszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt…“.
Die Praxis zeigt, dass die untergerichtliche Rechtsprechung diese Verzugskostenpauschale auf Forderungen im Arbeitsverhältnis anwendet. Neben verschiedentlichen Urteilen in der ersten Instanz, die ich erstreiten konnte (Arbeitsgericht Erfurt, Arbeitsgericht Bonn, etc.), und einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22.11.2016 (Az. 12 Sa 524/16) hat nunmehr auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen im Urteil vorm 20.4.2017 Az. 5 Sa 1263/16 die Verzugskostenpauschale von 40 € zugesprochen, auch wenn die Hauptforderung äußerst gering ist.
Folgender Sachverhalt lag dem zugrunde:
Die Arbeitgeberin übersandte die monatlichen Lohnabrechnungen per Post und behielt die Portokosten von 70 Cent pro Monat vom Nettolohn ein. Die Arbeitnehmerin klagte die einbehaltenen Vergütungsbestandteile ein und verlangte zusätzlich für die Monate Juli und August 2016 die Verzugskostenpauschale von jeweils 40 € netto.
Das Arbeitsgericht verurteilte zwar die Arbeitgeberin zur Zahlung der monatlich einbehaltenen 70 Cent, verneinte aber einen Anspruch auf die geltend gemachte Verzugskostenpauschale. Dies sah das Landesarbeitsgericht Niedersachsen anders und verurteilte die Arbeitgeberin auch zur Zahlung der Verzugskostenpauschale.
Danach sei § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht anzuwenden. Die Arbeitgeberin befand sich unstreitig mit einem Teil des von ihr zu zahlenden Lohnes in Verzug. Die Aufrechnung mit den entstandenen Portokosten erfolgte zu Unrecht. Es bestand keine Gegenforderung. Auch bestünde kein Grund, den Arbeitnehmer von der gesetzlichen Neuregelung herauszunehmen. Schließlich kann er auch den gesetzlichen Verzugszins nach § 288 Abs. 1 BGB und evtl. einen weiteren Verzugsschaden nach § 288 Abs. 4 BGB geltend machen.
Auch könne die Verzugskostenpauschale nicht reduziert werden, nur weil es sich um eine äußerst geringfügige Hauptforderung handle.
Die Entscheidung ist nach dem Wortlaut und der historischen Auslegung konsequent. Es bleibt abzuwarten, was das Bundesarbeitsgericht hierzu ausführt, nachdem die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen wurde.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 18. September 2017 von Hahn.
Steuerfreie Nachtarbeitszuschläge – unpfändbar
Nachtarbeitszuschläge als Erschwerniszulagen sind unpfändbar, soweit sie steuerfrei gewährt werden, so der Bundesgerichtshof (BGH) im Urteil vom 29.06.2016 – Az. VII ZB 4/15.
Dies klingt eigentlich relativ logisch und nachvollziehbar, andererseits stritt man sich hierüber bis zum BGH, der dann eine abschließende Entscheidung traf.
Die Gläubigerin betrieb die Zwangsvollstreckung gegen einen Schuldner, einem Arbeitnehmer, der im Schichtbetrieb arbeitete, u.a. in Nachtschicht. Es wurde der Lohn gepfändet incl. der Nachtarbeitszuschläge. Der Arbeitnehmer beantragte, die Pfändung der Nachtschichtzuschläge aufzuheben. Er legte Verdienstbescheinigungen vor, aus denen sich ergab, dass er steuerfreie Nachtschichtzuschläge in Höhe von 25, 40 und 50 % erhielt.
Nach § 850a Nr. 3 ZPO sind unpfändbar Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigungen, das Entgelt für selbstgestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, soweit diese den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen.
Nachtarbeitszuschläge sind – soweit sie steuerfrei gezahlt werden – als Erschwerniszulagen unpfändbar. Lange Nachtarbeitszeiten sind für die Gesundheit der Arbeitnehmer generell nachteilig und erfordern Maßnahmen zum Schutz und zur Sicherheit der Arbeitnehmer. Sie reichen zur Annahme, dass die Nachtarbeit als Erschwernis einzustufen ist. Es bedarf nicht mit der Leistung der Nachtarbeit hinausgehender Erschwernisse.
Vielmehr stellt die Leistung von Arbeit zur Nachtzeit die generell mit gesundheitlichen Risiken verbundene Erschwernis der Arbeit dar, die es rechtfertigt, zur Abgeltung dieser Erschwernisse gezahlte Zuschläge als unpfändbare Erschwerniszulagen zu qualifizieren. Diese dürfen den Rahmen des üblichen nicht übersteigen. Anhaltspunkt für die Üblichkeit ist § 3 b EStG (Einkommensteuergesetz). Danach sind Zuschläge für Nachtarbeit steuerfrei, soweit sie 25 % des Grundlohns nicht übersteigen.
Fazit: Dies dürften einige nicht gewußt haben…
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 14. September 2017 von Hahn.
Schmerzensgeldanspruch gegen Arbeitskollegen bei Körperverletzung
grundsätzlich gibt es für die Arbeitskollegen den Haftungsausschluß nach § 105 SGB VII, wenn es zu Verletzungen bei Ausübung der betrieblichen Tätigkeit kommt. Eine Haftung kommt danach nur dann in Betracht, wenn ein Versicherungsfall vorsätzlich oder auf dem Weg von und zur Arbeit herbeigeführt wird bzw. die Arbeitskollegen vorsätzlich verletzt werden.
Der Arbeitnehmer haftet dem Arbeitskollegen gegenüber auf Schmerzensgeld, wenn die Verletzung nur anläßlich einer solchen betrieblichen Tätigkeit eingetreten ist. Bei einer Neckerei unter Arbeitskollegen kommt der angesprochene Haftungsausschluss nicht in Betracht.
Der Kläger entlud und säuberte gemeinsam mit drei Arbeitskollegen auf dem Betriebsgelände einen Pritschenwagen. Ein Arbeitskollege, der spätere Beklagte fuhr mit einem Gabelstapler an den Kläger heran, um diesen “ in die Brust zu zwicken“ – so jedenfalls der Vortrag und die Aussage des Gabelstaplerfahrers. Dabei fuhr er mit dem linken Hinterrad des Gabelstaplers über den Fuß des Kollegen und als dieser hinfiel nochmals über den Fuß. Der Kollege/Kläger erlitt mehrfache Frakturen des Mittelfußknochens mit Gelenkbeteiligung.
Der Kläger machte Schmerzensgeld in Höhe von 10.000.- € geltend. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein sprachen ihm dieses zu (Urteil vom 26.4.2016, Az. 1 Sa 247/15).
Gem. § 823 Abs. 1 BGB ist derjenige, der einen anderen schuldhaft an Körper und Gesundheit verletzt, zum Ersatz des daraus entstandenen Schadens verpflichtet. Bei Verletzungen kann auch eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden.
Das zweimalige Überfahren des Fußes erfolgte schuldhaft, zumindest fahrlässig. Danach handelt fahrlässig, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht läßt, was vorliegend der Fall war. Der Beklagte war als Gabelstaplerfahrer verpflichtet, vor dem Losfahren darauf zu achten, ob sich Personen im Gefahrenbereich des Gabelstaplers befand. Spätestens als der Arbeitskollege hinfiel und schrie, hätte er den Gabelstapler nicht erneut in Bewegung setzen dürfen, sondern hätte diesen sofort zum Stehen bringen und ausschalten müssen.
Der Haftungsausschluss griff zugunsten des Beklagten nicht, da der Schaden nicht durch eine betriebliche Tätigkeit verursacht wurde.
Dieser Sachverhalt stellt einen Ausnahmefall dar, da der Arbeitskollege entweder ganz bewußt, spätestens beim 2. Mal über den Fuß des Kollegen gefahren ist oder unter völliger Außer acht lassen der gebotenen Sorgfaltspflicht gehandelt hat. Ansonsten greift der Haftungsausschluß.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 11. September 2017 von Hahn.
Nicht gewährte Urlaubstage – Schadensersatz im bestehenden Arbeitsverhältnis?
bei Altersteilzeitarbeitsverhältnissen gibt es mitunter Probleme in der passiven Phase, wenn in der aktiven Phase der Urlaub nicht richtig gewährt wurde bzw. dies strittig ist.
Folgender Sachverhalt liegt zugrunde (sicherlich nicht alltäglich vorkommend):
Die Arbeitsvertragsparteien hatten ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell vereinbart. Grundlage war der Tarifvertrag über Altersteilzeit im Hessischen Rundfunk. Im Tarifvertrag ist geregelt, dass während der aktiven Phase Erholungsurlaub gewährt wird, in der passiven Phase entfällt ein Erholungsurlaub.
Die Klägerin verlangte nach Eintritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit Schadenersatz wegen in der Arbeitsphase nicht gewährter Urlaubstage. Wegen der Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung in der Freistellungsphase könne sie bereits jetzt, also noch im bestehenden Arbeitsverhältnis Schadensersatz verlangen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah keinen Anspruch (Entscheidung vom 16.05.2017 Az. 9 AZR 572/16). Ein Abgeltungsanspruch des Ersatzurlaubs richtet sich nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz. Dieser entsteht erst mit der rechtlichen Beendigung, also nicht bereits mit der aktiven Arbeitsphase. Zwar hat der Arbeitnehmer keine Arbeitsverpflichtung, weil er seine Arbeitsleistung bereits in der aktiven Phase erbracht hat. Der Arbeitgeber ist aber zur Entgeltleistung verpflichtet, so dass auch kein Ruhen des Arbeitsverhältnisses in der Freistellungsphase eintritt.
Ob tatsächlich der geltend gemachte Schadensersatz für die geltend gemachten 23 Arbeitstage Ersatzurlaub zustand und dieser dann nach Ablauf der Freistellungsphase der Altersteilzeit geltend gemacht werden konnte, mußte nicht entschieden werden.
Ob diese Bewertung künftig im Lichte der europäischen Rechtsprechung ebenfalls so gesehen wird, also ob die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses Voraussetzung für die Urlaubsabgeltung ist, bleibt abzuwarten.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 8. September 2017 von Hahn.
Hypothetische Reisekosten
bekanntlich trägt jede Partei ihre Kosten in einem Arbeitsgerichtsprozeß in der ersten Instanz selbst. Dadurch soll das Kostenrisiko der Partei begrenzt werden.
Es stellt sich jedoch die Frage, ob hypothetische Reisekosten der obsiegenden Partei vom Sitz des Unternehmens zum Gerichtsort, erstattungsfähig sind. Dies bejahte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung vom 17.08.2015, Az. 10 AZB 27/15.
Zugrunde lag folgende Fallkonstellation:
Die Arbeitgeberin vertrieb Alarm- und Videoüberwachungsanlagen. Hauptsitz war in Augsburg. Sie hatte eine weitere Betriebsstätte in der Nähe von Kiel mit einem Teamleiter und 5 bis 6 Arbeitnehmer, darunter auch der Kläger. Dieser erhob Klage wegen Vergütung vor dem Arbeitsgericht Kiel, welches 3 Termine durchführte. Hierfür erschien jedesmal der Prozeßbevollmächtigte der Arbeitgeberin, der seine Kanzlei in Augsburg hatte, für die Arbeitgeberin als deren einziger Vertreter. Der Kläger verlor beim Arbeitsgericht Kiel, ebenso wurde die Beufung zurückgewiesen. Es wurden ihm die Kosten des Rechtsstreits auferlegt.
Für die 3 erstinstanzlichen Gerichtstermine beantragte der Rechtsanwalt der Arbeitgeberin hypothetische Reisekosten von etwas mehr als 2.000 €, welche auch durch das Arbeitsgericht festgesetzt wurden. Die hiergegen eingelegte sofortige Beschwerde und die Rechtsbeschwerde waren erfolglos.
Reisekosten sind notwendige Kosten, wenn eine Partei in der konkreten Lage die die Kosten verursachende Reise vernünftigerweise als sachdienlich ansehen darf. Jede Partei soll die Kosten der Prozessführung so niedrig halten, wie sich dies mit der Wahrung ihrer berechtigten Belange vereinbaren läßt. Erscheint die Partei zum Gerichtstermin nicht selbst, sondern der Prozeßbevollmächtigte, sind die durch diesen entstehenden Kosten im Rahmen der hypothetisch berechneten Reisekosten, die der Partei ansonsten entstanden wären, grundsätzlich erstattungsfähig. Dies auch dann, wenn der Rechtsstreit am Erfüllungsort des Arbeitsverhältnisses geführt wird.
Für die Frage der Notwendigkeit dieser Kosten kommt es darauf an, ob eine ordnungsgemäße Prozessführung durch Mitarbeiter der Partei am Gerichtsort möglich gewesen wäre. Wie so häufig kommt es auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Vorliegend war der Teamleiter dazu nicht in der Lage. Er war nicht ausreichend kompetent, um die streitgegenständlichen Rechtsfragen zu behandeln. Dies wurde letztlich auch von dem Kläger nicht wirklich in Abrede gestellt bzw. substantiiert bestritten.
Wie sie sehr schön an den einzelnen Voraussetzungen einer Erstattungsfähigkeit sehen, muß sehr genau geprüft werden, ob ein derartiger Erstattungsanspruch für die hypothetischen Reisekosten der Partei besteht.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 7. September 2017 von Hahn.