Source: https://www.schneideranwaelte.de/arbeitsrecht/muessen-bilder-eines-ehemaligen-angestellten-von-der-unternehmenshomepage-geloescht-werden/
Timestamp: 2017-09-26 19:48:06
Document Index: 39676624

Matched Legal Cases: ['§ 22', 'BGH', '§ 23', '§ 22', '§ 22', '§ 126']

Bilder ehemaliger Angestellter auf Unternemensseiten | schneideranwälte
von Dirk Vollmer | 05.10.2015
Auf Unternehmenshomepages sind oft Bild- und Videoaufnahmen veröffentlicht, auf denen auch Angestellte zu sehen sind.
Die Mitarbeiter haben (hoffentlich) in die Veröffentlichung eingewilligt, denn die Veröffentlichung von Bildnissen setzt nach § 22 Kunsturheberrechtsgesetz (KunstUrhG) eine Einwilligung des Abgelichteten voraus.
Problematisch kann es allerdings werden, wenn ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheidet, seine Einwilligung widerruft und die Löschung verlangt.
Hier stehen sich das Verwertungsinteresse des Arbeitgebers am gewonnenen Bildmaterial und das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung entgegen.
Kann ein Angestellter seine Einwilligung später widerrufen und die Löschung von Bildern oder Videos von der Unternehmenshomepage verlangen?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich zu dieser Thematik in zwei neueren Entscheidungen geäußert (1. Urteil vom 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13 und 2. Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1011/13).
Im einen Fall hatte der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich mit der Anfertigung von Videoaufnahmen für ein später auf der Unternehmenshomepage veröffentlichtes Werbevideo einverstanden erklärt. Einige Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses widerrief der Arbeitnehmer seine Einwilligung, erhob später Unterlassungsklage und verlangte Schmerzensgeld.
Das Landesarbeitsgericht (LArbG) hatte die Klage in vollem Umfange abgewiesen. Die hiergegen eingelegte Revision wurde vom BAG zurückgewiesen.
Aus den Entscheidungsgründen (Urteil vom 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13): Ein Unterlassungsanspruch aus dem Kunsturheberrecht bestehe nicht. Nach dem vom Bundesgerichtshof (BGH) entwickelten Schutzkonzept komme eine Berührung von Persönlichkeitsrechten nur dann in Betracht, wenn die abgebildete Person überhaupt erkennbar, also eindeutig zu identifizieren sei. Weiter können Veröffentlichungen nach § 23 Abs.1 Nr.2 und 3 KunstUrhG ohne Einwilligung geschehen (als Beiwerk oder als Teil von Versammlungen und Aufzügen). Sonst müsse eben eine Einwilligung nach § 22 KunstUrhG vorliegen, was hier der Fall war. Die Einwilligung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bedürfe aber „bei verfassungskonformer Auslegung des § 22 KunstUrhG“ der Schriftform, vor dem Hintergrund der Bedeutung des Rechts der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung. Arbeitnehmer seien in ihrer Entscheidung frei, trotz des bestehenden Abhängigkeitsverhältnisses und Weisungsrechts des Arbeitgebers. Denn würde der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer benachteiligen, weil dieser eine Einwilligung in Bild- oder Videoaufnahmen verweigere, bestünden schließlich Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber wegen Pflichtverletzungen.
Die Einwilligung ergehe grundsätzlich unbefristet und erlösche nicht zwangsläufig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dies sei jedenfalls dann so, wenn – wie hier – Bilder und Filme ohne Individualitätsbezug des einzelnen Arbeitnehmers dienen und Teil einer Darstellung allgemeiner Arbeitsabläufe sind. Die Einwilligung sei aber weder unwiderruflich noch jederzeit frei widerruflich; vielmehr bestehe eine vollkommene Unabhängigkeit vom Arbeitsverhältnis. Ebenso wie der Vertragsschluss dem Arbeitnehmer keine Einwilligung abzwinge, habe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine auflösende Wirkung auf die Einwilligung.
Der Widerruf der Einwilligung bedürfe aber einer ausdrücklichen und plausiblen Erklärung. Das Verwertungsinteresse des Arbeitgebers am gewonnenen Bildmaterial sei gegen das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung im Einzelfall abzuwägen. Beispielsweise könne sich der ausgeschiedene Arbeitnehmer gegen die weitere Verwendung des Bildmaterials zur Wehr setzen, wenn keine gesonderte Vergütung erfolgt sei und mit seiner Person oder seiner (ehemaligen) Funktion im Betrieb geworben werde. Wenn aber Identität und Persönlichkeit des Arbeitnehmers in den Aufnahmen hintergründig seien, der Name nicht angegeben werde und nicht der Eindruck entstehe, die aktuelle Belegschaft werde gezeigt.
In einem weiteren Fall (Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1011/13) klagte ein ehemaliger Arbeitnehmer auf Unterlassung und Schmerzensgeld. Die Klage richtete sich gegen den gleichen Arbeitgeber wie in dem am 11.12.2014 entschiedenen Fall (s.o.). Der Arbeitnehmer war in dem Werbefilm in zwei Sequenzen für bis zu drei Sekunden als Person deutlich zu erkennen. Das BAG entschied mit der gleichen Begründung auch diesem Fall, dass der Arbeitnehmer in Ermangelung eines plausiblen Grundes seine erteilt gewesene Einwilligung nicht wirksam widerrufen habe. Die Richter sahen auch hier keine Ansprüche des Arbeitnehmers auf Unterlassung und Schmerzensgeld.
Zu beachten ist die Feststellung des BAG, dass solche Einwilligungen des Arbeitnehmers der Schriftform (§ 126 BGB) bedürfen. Damit weicht das BAG von der bisherigen Rechtsprechung der ordentlichen Gerichte ab, denn hiernach genügten formlose bzw. durch schlüssiges Verhalten erteilte Einwilligungen schon den Anforderungen des KunstUrhG. Die bisherige Streitfrage, ob Einwilligungen frei widerruflich sind, ist ebenfalls geklärt – jedenfalls gibt das BAG der Praxis zumindest einige Kriterien an die Hand, anhand derer die geforderte Abwägung im Einzelfall erfolgen kann. Der „plausible Grund“ als unbestimmter Rechtsbegriff wird wohl noch durch so manche Entscheidung eines Arbeitsgerichts und Landesarbeitsgerichts aufzufüllen sein.
Bei Fragen zum Medienrecht / Persönlichkeitsrecht können Sie sich an unseren Partner Rechtsanwalt Dirk Vollmer wenden. Bei allen arbeitsrechtlichen Fragen ist Ihr Ansprechpartner Rechtsanwalt Joachim Muth.
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