Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/betriebsrat-mitbestimmungsrechte-in-sozialen-angelegenheiten/
Timestamp: 2019-02-16 23:51:07
Document Index: 298379438

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 87', '§ 4', '§ 95', '§ 890', '§ 2', '§ 2', '§ 87']

ArbG Göttingen, Az.: 3 BV 14/16, Beschluss vom 12.06.2017
1. Der Arbeitgeberin wird untersagt, auf der Grundlage der “Betriebsvereinbarung zu den Rufbereitschaftsdiensten” vom 11.03.2016 Arbeitnehmer des Pflegedienstes ohne die Zustimmung des Betriebsrates oder Ersetzung der Einigung durch den Spruch einer Einigungsstelle aus der Rufbereitschaft in Anspruch zu nehmen, um die aus ihrer Sicht unvorhersehbaren und nicht planbaren Arbeitsspitzen abzufangen, wenn in dem jeweiligen Früh-, Spät- oder Nachtdienst nicht mindestens so viele Mitarbeiter eingesetzt werden, wie das in dem eigentlichen Dienstplan vorgesehen war (Regelbesetzung).
2. Im Übrigen werden die Anträge des Betriebsrates abgewiesen.
Die Beteiligten streiten darüber, unter welchen Voraussetzungen, die im Rufbereitschaftsdienst eingeteilten Pflegekräfte zur Erbringung von Arbeitsleistungen herangezogen werden dürfen.
Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des Gesundheitswesens, das im Zuständigkeitsbereich des erkennenden Arbeitsgerichts zwei psychiatrische Fachkliniken betreibt. In den Kliniken werden Patienten auf richterliche Anordnung auch gegen ihren Willen untergebracht. Im Hinblick auf die Dienstplangestaltung gibt es zwischen den Betriebsparteien zahlreiche rechtliche Auseinandersetzungen. Der Betriebsrat wirft der Arbeitgeberin im Wesentlichen vor, dass im Pflegebereich zu wenig Personal eingesetzt werde.
Das bei der Aufstellung der Dienstpläne für den Pflegebereich einzuhaltende Verfahren wird in einer Betriebsvereinbarung zur Dienstplangestaltung vom 16.05.2011 geregelt. Danach müssen die Dienstpläne dem Betriebsrat spätestens 6 Wochen vor dem Beginn des Planungszeitraumes übergeben werden. Die Betriebsvereinbarung enthält sodann ein weiteres Fristenregime, welches bei der Aufstellung der Dienstpläne einzuhalten ist.
Die nachträglich auftretenden (krankheitsbedingten) Arbeitsausfälle und sonstigen Veränderungen des Beschäftigungsbedarfs werden von der Arbeitgeberin im Pflegebereich (1) durch den Einsatz von Medizinstudenten als tagesbefristete Aushilfskräfte, (2) durch nachträgliche Dienstplanänderungen und (3) durch Rufbereitschaftsdienste ausgeglichen. Teilweise werden arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiter auch überhaupt nicht ersetzt. In diesem Fall werden auf den jeweiligen Stationen weniger Mitarbeiter eingesetzt, als dies nach den ursprünglichen Dienstplänen vorgesehen war.
Die Voraussetzungen für den Einsatz von Medizinstudenten sind in einer Betriebsvereinbarung vom 22./23.09.2014 geregelt. Die Einzelheiten hierzu sind zwischen den Betriebsparteien streitig. Das Arbeitsgericht hat in einem Vorprozess entschieden, dass der Einsatz der Medizinstudenten nur nach einer vorherigen Zustimmung des Betriebsrates zulässig ist (3 BV 23/16). Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Das Aktenzeichen des Beschwerdeverfahrens lautet 7 TaBV 45/17.
Die Anforderungen an die nachträglichen Dienstplanänderungen werden in einer Betriebsvereinbarung vom 22.02.2016 geregelt. Die Betriebsvereinbarung ist durch einen Spruch der Einigungsstelle zustande gekommen. Auch insofern bestehen zwischen den Betriebsparteien rechtliche Auseinandersetzungen. Das Arbeitsgericht hat den Spruch der Einigungsstelle für wirksam erklärt und in den Entscheidungsgründen ausgeführt, dass sämtliche nachträglichen Dienstplanänderungen der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates bedürfen. Eine Ausnahme hiervon gelte nur bei Notfällen im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (3 BV 7/16).
Die Rufbereitschaftsdienste werden in einer Betriebsvereinbarung vom 11.03.2016 geregelt. Auch diese Betriebsvereinbarung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle in Kraft gesetzt. Das Arbeitsgericht hat den Spruch der Einigungsstelle wegen eines Verstoßes gegen das Arbeitszeitgesetz für unwirksam erklärt (3 BV 11/16). Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist ebenfalls noch nicht rechtskräftig. Das Beschwerdeverfahren beim Landesarbeitsgericht wird unter dem Aktenzeichen 10 TaBV 108/16 geführt.
Die Betriebsvereinbarung Rufbereitschaft hat – sofern das für dieses Verfahren von Bedeutung ist – folgenden Wortlaut:
„§ 4 Rufbereitschaftseinsätze
(1) Rufbereitschaftseinsätze können in den in der Anlage 1 definierten Zeiten stattfinden. Ein Einsatz im Rahmen der Rufbereitschaft außerhalb dieser Zeiten erfolgt nicht.
(2) Die Rufbereitschaft kann in Anspruch genommen werden, um unvorhersehbare, nicht planbare Arbeitsspitzen und kurzfristige Krankheitsausfälle abzufangen. Dies können seltene Ereignisse wie z.B. kurzfristig notwendige Klinikfahrten, Verlegungen von Patienten oder die Erkrankung während des laufenden Nachtdienstes sein. Kurzfristige Krankheitsausfälle sind nur solche Fälle, in den der Vertretungsbedarf der Pflegedienstleitung weniger als 24 h vor Beginn des Vertretungsdienstes bekannt ist.
(3) Voraussetzung für die Inanspruchnahme von Rufbereitschaft ist, dass auf die Situation nicht anders als durch die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft reagiert werden kann. Die Pflegedienstleitung hat vor Inanspruchnahme der Rufbereitschaft vorrangig insbesondere folgende Instrumente zu prüfen, um die Inanspruchnahme zu vermeiden:
personelle Umorganisation
Aufgabenumorganisation
Einsatz von Medizinstudenten“.
In einem weiteren Vorprozess wurde die Arbeitgeberin durch das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 18.04.2016 unter Androhung eines Ordnungsgeldes verurteilt, es zu unterlassen, Dienstpläne ohne eine vorherige Zustimmung des Betriebsrates oder eine Entscheidung durch die Einigungsstelle in Kraft zu setzen. Zudem wurde der Arbeitgeberin untersagt, Beschäftigte ohne die Zustimmung des Betriebsrates oder der Einigungsstelle außerhalb der in den Dienstplänen und den Rufbereitschaftsplänen vorgesehenen Schichten und Zeiten zu beschäftigen (3 BV22/15). Auch dieser Beschluss des Arbeitsgerichtes ist noch nicht rechtskräftig. Das Beschwerdeverfahren beim Landesarbeitsgericht wird unter dem Aktenzeichen 7 Ta 120/16 geführt.
In dem Zeitraum von Mai bis Dezember 2016 wurden von der Arbeitgeberin in (mindestens) 23 Fällen Pflegekräfte aus der Rufbereitschaft in Anspruch genommen. Zum Teil erfolgte die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft wegen „kurzfristig aufgetretener Krankheitsausfälle“. Die aus der Rufbereitschaft in Anspruch genommenen Mitarbeiter wurden in diesem Zusammenhang dann allerdings nicht zwangsläufig auf der gleichen Station eingesetzt, wie die kurzfristig erkrankten (regulären) Mitarbeiter. In allen anderen Fällen erfolgte die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft zur Abdeckung einer aus der Sicht der Arbeitgeberin bestandenen „unvorhersehbaren, nicht planbaren Arbeitsspitze“.
Der Betriebsrat ist der Ansicht, dass die Arbeitgeberin in den 23 Fällen gegen die Betriebsvereinbarung Rufbereitschaft verstoßen habe. Mitarbeiter, die bereits seit mehr als 24 Stunden arbeitsunfähig erkrankt seien, könnten nicht über die Rufbereitschaft ersetzt werden. Dies gelte auch dann, wenn es auf anderen Stationen weitere (kurzfristige) Krankheitsausfälle gegeben habe. Die in diesem Verfahren dargelegten Fälle der Inanspruchnahme der Rufbereitschaft seien auch nicht durch „unvorhersehbare, nicht planbare Arbeitsspitzen“ im Sinne der Betriebsvereinbarung gerechtfertigt. Die Arbeitgeberin würde mit zu wenigem Personal planen, um dann auf die Rufbereitschaftsdienste zurückzugreifen, was nicht hinnehmbar sei.
1. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer des Pflegedienstes, die sich im Rufbereitschaftsdienst befinden, ohne entsprechende Einigung mit dem Betriebsrat oder Ersetzung der Einigung durch den Spruch der Einigungsstelle, aus diesem Rufbereitschaftsdienst in Anspruch zu nehmen, um eine planbare Arbeitsspitze abzufangen, die durch personelle Umorganisation hätte bewältigt werden können.
2. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer des Pflegedienstes, die sich im Rufbereitschaftsdienst befinden, ohne entsprechende Einigung mit dem Betriebsrat oder Ersetzung der Einigung durch den Spruch der Einigungsstelle aus diesem Rufbereitschaftsdienst in Anspruch zu nehmen, um den Ausfall eines Mitarbeiters zu kompensieren, der länger als 24 Stunden vor Beginn des Vertretungsdienstes bekannt war.
3. Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die in den Anträgen zu 1 und 2 bezeichneten Unterlassungspflichten ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.
Die Arbeitgeberin beantragt: Die Anträge des Betriebsrates zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass sämtliche vom Betriebsrat dargelegten Fälle der Inanspruchnahme der Rufbereitschaft den Vorgaben der Betriebsvereinbarung entsprechen. Die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft sei entweder aufgrund eines höchstens 24 Stunden vor dem Beginn des Vertretungsdienstes bekannt gewordenen „Krankheitsausfalls“ oder aufgrund einer „unvorhersehbaren, nicht planbaren Arbeitsspitze“ erforderlich gewesen. Im Gegensatz zu der vom Betriebsrat vertretenen Auffassung sei es auch nicht erforderlich, dass die aus der Rufbereitschaft in Anspruch genommenen Mitarbeiter auf derselben Station eingesetzt werden, wie die kurzfristig erkrankten (regulären) Mitarbeiter.
Der Antrag ist am 05.07.2016 beim Arbeitsgericht eingegangen. Die Zustellung der Antragsschrift erfolgte am 08.07.2016. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Die Anträge des Betriebsrates sind zulässig, aber nur teilweise begründet.
1. Der Betriebsrat möchte verhindern, dass die Arbeitgeberin bei den aus seiner Sicht unterbesetzen Schichten auf die Rufbereitschaft zurückgreifen darf, da in diesen Fällen keine „unvorhersehbare, nicht planbare Arbeitsspitze“ im Sinne der Betriebsvereinbarung angenommen werden könne. Darüber hinaus möchte der Betriebsrat verhindern, dass die aus der Rufbereitschaft in Anspruch genommenen Mitarbeiter als (unmittelbaren) Ersatz für bereits länger als 24 Stunden vor Dienstbeginn arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiter eingesetzt werden. Bei einer derartigen Auslegung des Antragsbegehrens bestehen keine Bedenken gegen die Bestimmtheit der Anträge.
2. Der Antrag zu 1 ist begründet. Die Arbeitgeberin darf wegen der aus ihrer Sicht „unvorhersehbaren, nicht planbaren Arbeitsspitzen“ nur dann auf die Rufbereitschaft zurückgreifen, wenn die jeweilige Früh-, Spät- bzw. Nachschicht planmäßig besetzt ist. Bei einer unterbesetzten Schicht kann hingegen keine „unvorhersehbare, nicht planbare Arbeitsspitze“ im Sinne der Betriebsvereinbarung angenommen werden.
a. In der Betriebsvereinbarung Rufbereitschaft haben die Betriebsparteien geregelt, dass die Rufbereitschaft nur bei „unvorhersehbaren, nicht planbaren Arbeitsspitzen“ und bei „kurzfristigen Krankheitsausfällen“ in Anspruch genommen werden darf. Dies können seltene Ereignisse wie z.B. kurzfristig notwendige Klinikfahrten, Verlegung von Patienten oder die Erkrankung während des laufenden Nachdienstes seien. Kurzfristige Krankheitsfälle sind nur solche Fälle, in denen der Vertretungsbedarf bei der Pflegedienstleitung weniger als 24 Stunden vor Beginn des Vertretungsdienstes bekannt ist. Demnach gibt es zwei voneinander unabhängige Gründe für die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft. Die Arbeitgeberin kann sich zum einen auf eine „unvorhersehbare, nicht planbare Arbeitsspitze“ berufen und zum anderen auf einen erst „kurzfristig bekannt gewordenen Krankheitsausfall“.
b. In Abgrenzung hierzu stellt die in einem Krankhaus bzw. auf den jeweiligen Stationen regelmäßig anfallende Arbeit keine „unvorhersehbare, nicht planbare Arbeitsspitze“ im Sinne der Betriebsvereinbarung dar. Der regelmäßig bestehende Arbeitsbedarf darf nicht über die Rufbereitschaft abgefangen werden; sondern muss über die regulären Dienstpläne organisiert werden. Die nach den eigentlichen Dienstplänen zur Arbeit eingeteilten Mitarbeiter müssen in der Lage sein, die auf den Stationen üblicherweise anfallende Arbeit ohne die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft zu bewältigen. Die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft kommt nur im Ausnahmefall in Betracht. Dementsprechend wird auch in der hier maßgeblichen Betriebsvereinbarung ausgeführt, dass (nur) „seltene Ereignisse, wie z. B. kurzfristig notwendige Klinikfahrten, Verlegungen von Patienten oder die Erkrankung während des laufenden Nachtdienstes“ zur Rechtfertigung der Inanspruchnahme der Rufbereitschaft herangezogen werden können. Im Streitfall ist eine Inanspruchnahme der Rufbereitschaft mithin nur bei einer planmäßigen Besetzung des jeweiligen Dienstes zulässig. Hierfür müssen alle in dem ursprünglichen Dienstplan vorgesehenen Mitarbeiter anwesend oder (nachträglich) ersetzt worden sein. Nur wenn die eigentlich vorgesehene Anzahl der Mitarbeiter aufgrund eines weiteren, besonderen Vorfalls nicht in der Lage sein sollte, die konkret anfallenden Arbeiten ohne die Unterstützung durch einen weiteren Mitarbeiter zu bewältigen, kann von einer „unvorhersehbaren, nicht planbaren Arbeitsspitze“ bzw. einem „seltenen Ereignis“ im Sinne der Betriebsvereinbarung ausgegangen werden.
c. Eine derartige Auslegung der Betriebsvereinbarung ergibt sich aus dem Sinn und Zweck der Mitbestimmungsrechte. Zwar dient das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht dem Schutz vor einer erhöhten Arbeitsbelastung, die darauf beruht, das andere nach dem Dienstplan für eine bestimmte Schicht eingeplante Arbeitnehmer im Betrieb nicht anwesend sind und deshalb für die Arbeitsleistung der Schicht nicht zur Verfügung stehen (BAG, Beschluss vom 28.05.2002 – 1 ABR 40/01 -, NZA 2003, 1352). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, krankheitsbedingt ausgefallene Mitarbeiter tatsächlich wieder zu ersetzen. Die dadurch verursachte Mehrbelastung der verbleibenden Mitarbeiter bzw. die Entscheidung über die Personalstärke unterliegen keiner Mitbestimmung. Entscheidet sich der Arbeitgeber – wie im Streitfall – hingegen für einen (teilweisen) Ersatz der ausgefallenen Mitarbeiter betrifft das wiederum die Verteilung der Arbeitszeit, was mitbestimmungspflichtig ist. Die nicht im regulären Dienstplan aufgeführten Mitarbeiter dürfen daher nur mit der Zustimmung des Betriebsrates eingesetzt werden. Eine Ausnahme hiervon machte die Rechtsprechung lediglich bei Notfällen. An das Vorliegen eines solchen Notfalls sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber darf nicht von vornherein mit einer zu geringen Personaldecke planen, um sich dann, im Falle eines Engpasses, darauf zu berufen, dass die Zustimmung des Betriebsrates aus Zeitgründen nicht mehr eingeholt werden kann.
d. Ein anderes Verständnis der Betriebsvereinbarung würde zu einer unzulässigen Aushöhlung der Mitbestimmungsrechte führen. Dies gilt insbesondere für die von der Arbeitgeberin in der mündlichen Verhandlung vorgetragenen Auffassung, wonach nur im Einzelfall und zwar unter Berücksichtigung der jeweiligen Belegungssituation bzw. einer von der Pflegeleitung aufzustellenden Prognose darüber entschieden werden kann, wie viele Pflegekräfte als ausreichend anzusehen sind. Die Auffassung der Arbeitgeberin hätte zur Folge, dass sich keine „Norm- bzw. Regelbesetzung“ der jeweiligen Schichten definieren ließe. Eine derart weitgehende Auslegung des Begriffs des Tatbestandsmerkmals der „unerwartet, nicht planbaren Arbeitsspitzen“ hätte wiederum zur Folge, dass die Pflegeleitung weitestgehend eigenmächtig darüber entscheiden könnte, ob bzw. in welchem Umfang auf die Rufbereitschaft zurückgegriffen werden kann. Im Ergebnis könnte die Arbeitgeberin „je nach Auslastungssituation“ auf die Rufbereitschaft zurückgreifen, was vom Bundesarbeitsgericht zumindest im Hinblick auf Überstunden für unzulässig erachtet worden ist (vgl. zum flexiblen Dienstplanende: BAG, Beschluss vom 9. Juli 2013,1 ABR 19/12, NZA 2014,99). Zwar hätten sich die Betriebsparteien im Streitfall ebenso gut auf eine andere Definition für die „Normal- bzw. Regelbesetzung“ verständigen können. Beispielsweise hätten sie sich darauf verständigen können, dass die Mindestanzahl der Pflegekräfte von den belegten Klinikbetten abhängt. Zudem hätten sie sich wohl auch auf eine (zeitliche) Obergrenze für die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft verständigen können. Die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft dürfen (im Ergebnis) aber nicht in das alleinige Ermessen des Arbeitgebers gestellt werden, da dies zu einer substanzverletzenden Aushöhlung der Mitbestimmungsrechte führen würde.
e. Die durch diese Entscheidung herbeigeführten Beschränkungen bei der Inanspruchnahme der Rufbereitschaft sind nicht unangemessen. In einem Krankenhaus kann es – wie in jedem anderen Betrieb auch – immer wieder zu krankheits- oder urlaubsbedingten Ausfällen der nach dem eigentlichen Dienstplan vorgesehenen Mitarbeitern und/oder einer Veränderung des Beschäftigungsbedarfes kommen. Dementsprechend ist der Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit dem Betriebsrat darüber zu entscheiden, wann und unter welchen Voraussetzungen auf die nicht im Dienstplan aufgeführten Mitarbeiter zurückgegriffen werden kann. Im Streitfall haben sich die Betriebsparteien insofern auf konkrete Vorgaben für die nachträglichen Dienstplanänderungen (BV-Dienstplanänderung), den Einsatz von Medizinstudenten als tagesbefristete Aushilfskräfte (BV-Medizinstudenten) und die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft (BV Rufbereitschaft) verständigt. Ein Rückgriff auf die nicht im Dienstplan aufgeführten Mitarbeiter ist allerdings immer nur unter den Voraussetzungen der jeweiligen Betriebsvereinbarung bzw. unter Beachtung der abstrakt geregelten Voraussetzungen zulässig. Nur wenn die abstrakt geregelten Voraussetzungen erfüllt sind, gilt die Zustimmung des Betriebsrates als erteilt. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, sich an die mit dem Betriebsrat getroffenen Absprachen zu halten. Zudem hat die Arbeitgeberin im Streitfall die Möglichkeit, die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft durch eine ausreichende Personalstärke von vornherein auf ein hinnehmbares Maß zu beschränken. Insbesondere der normale Krankenstand könnte bereits bei der Aufstellung der regulären Dienstpläne berücksichtigt werden (Beschäftigungspool/Springerdienst). Hinzu kommt die Möglichkeit der innerbetrieblichen Umsetzung. Die Arbeitgeberin muss daher „lediglich“ dafür Sorge tragen, dass zumindest auf einigen Stationen noch eine gewisse Personalreserve vorhanden ist.
3. Der Antrag zu 2 ist unbegründet. Die wegen eines „kurzfristigen Krankheitsausfalls“ aus der Rufbereitschaft in Anspruch genommenen Mitarbeiter müssen nicht zwangsläufig auf der gleichen Station wie der arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiter eingesetzt werden. Dementsprechend wurden vom Betriebsrat keine Verstöße gegen die 24-Stunden Regel dargelegt.
a. Bei kurzfristigen Krankheitsausfällen verlangt die Betriebsvereinbarung für die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft lediglich, dass der durch den Krankheitsausfall eingetretene Vertretungsbedarf der Pflegedienstleitung weniger als 24 Stunden vor Beginn des Vertretungsdienstes bekannt gewesen ist (§ 4 BV Rufbereitschaft). Dadurch wird gewährleistet, dass die nach dem Dienstplan vorgesehene „Regelbesetzung“ der jeweiligen Dienste von der Arbeitgeberin (notfalls) auch ohne eine (erneute) Zustimmung des Betriebsrates eingehalten werden kann. Für die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft wegen eines „kurzfristigen Krankheitsausfalls“ ist es nicht erforderlich, dass die aus der Rufbereitschaft in Anspruch genommenen Mitarbeiter auf der gleichen Station eingesetzt werden, wie die kurzfristig arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiter. Schließlich könnte die Arbeitgeberin auf kurzfristige Krankheitsfälle ebenso gut mit innerbetrieblichen Umsetzungen reagieren. Eine derartige innerbetriebliche Umsetzung bedarf keiner Zustimmung des Betriebsrats (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Die Pflegekräfte dürfen demnach vorübergehend auch auf anderen Stationen eingesetzt und somit als eine Art Personalreserve vorgehalten werden. Die damit einhergehende erhöhte Arbeitsbelastung der auf der Stationen verbleibenden restlichen Pflegekräfte muss vom Betriebsrat hingenommen werden, da sich das Mitbestimmungsrecht ausschließlich auf die Verteilung der Arbeitszeit und nicht auf die Personalstärke bezieht (vgl.: BAG, Beschluss vom 28.05.2002 – 1 ABR 40/01 -, NZA 2003, 1352).
b. Im Streitfall ist die Arbeitgeberin demgemäß auch berechtigt, zunächst von dem Ersatz einer erkranken Pflegekraft vollständig abzusehen und sich stattdessen darauf zu verlassen, dass die konkret anfallende Arbeit von dem verbleibenden restlichen Personal schon (irgendwie) geschafft wird. Dabei kann sie auch einkalkulieren, dass im Falle eines Falles auch auf die Hilfe der Pflegekräfte aus den anderen Stationen zurückgegriffen werden kann (Personalreserve). Hiervon ausgehend könnte sich die Arbeitgeberin beispielsweise dafür entscheiden, dass sie bis zu einer gewissen Anzahl von Krankmeldungen überhaupt keine weiteren Maßnahmen ergreift. Wenn sich die Einschätzung der Arbeitgeberin durch eine weitere Krankmeldung ändert, kann von ihr innerhalb der nächsten 24 Stunden auf die Rufbereitschaft zurückgegriffen werden.
Die Arbeitgeberin darf aber nicht auf eine „reguläre Besetzung“ der jeweiligen Schicht verzichten, um dann bei einer Fehleinschätzung der Arbeitssituation unter Hinweis auf eine „unvorhersehbare, nicht planbaren Arbeitsspitze“ im Sinne der Betriebsvereinbarung auf die Rufbereitschaft zurückzugreifen. Insofern wird auf die vorherigen Ausführungen Bezug genommen (Antrag zu 1).
4. Unter Berücksichtigung der zuvor dargestellten Grundsätze sind die vom Betriebsrat vorgetragen 23 Fälle der Inanspruchnahme der Rufbereitschaft nur teilweise zu beanstanden:
a. Am 10.04.2016 wurde die Mitarbeiterin P. von 15:30 bis 21:00 Uhr aus der Rufbereitschaft in Anspruch genommen. Von 15:30 bis 18:30 Uhr wurde sie auf der Station 3.1 wegen einer dort angefallenen externen Klinikfahrt eingesetzt. Der Einsatz ist rechtlich nicht zu beanstanden, da es sich bei der externen Klinikfahrt um eine „unvorhersehbare, nicht planbare Arbeitsspitze“ im Sinne der Betriebsvereinbarung handelt. Dass die Klinikfahrt nicht von Frau P., sondern von einem anderen Mitarbeiter der Station ausgeführt worden ist, ist unschädlich. Da der Frühdienst auf der Station 3.1. regulär besetzt war, darf sich die Arbeitgeberin auch auf das Vorliegen einer „unvorhersehbaren, nicht planbaren Arbeitsspitze“ berufen. Von 18:30 Uhr bis 21:00 Uhr wurde die Mitarbeiterin P. auf der Station 2.2. eingesetzt. Der Nachtdienst der Station 2.2. war „unterbesetzt“, so dass sich die Arbeitgeberin insofern nicht auf das Vorliegen einer „unvorhersehbaren, nicht planbaren Arbeitsspitze“ berufen durfte. Der Einsatz von Frau P. ab 18:30 Uhr war gleichwohl rechtens, da sich am Vormittag und somit innerhalb der 24-h-Grenze zwei weitere Mitarbeiter aus den sozial- und akutpsychiatrischen Funktionsbereichen krankgemeldet haben. Dass die Mitarbeiterin P. auf einer anderen Station eingesetzt wurde, wie die kurzfristig erkrankten beiden anderen Mitarbeiter, ist unproblematisch.
b. Im Nachtdienst vom 12.09.2016 war im Dienstplan der Mitarbeiter F. eingeteilt (Station S.). Der Mitarbeiter war vom 01. bis zum 15.09.2016 arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitgeberin hat zunächst von einer Ersetzung des dienstplanmäßig vorgesehenen Mitarbeiters abgesehen und stattdessen auf die Möglichkeit einer innerbetrieblichen Umsetzung vertraut (Personalreserve: K.). Erst als sich am 12.09.2016 ein weiterer Mitarbeiter krankgemeldet hatte ( B.), ist die Arbeiterin zu der Erkenntnis gekommen, dass (nunmehr) keine ausreichende Personalreserve mehr vorhanden ist. Dementsprechend hat sie den Mitarbeiter R. aus der Rufbereitschaft in Anspruch genommen, was ihr nicht zum Vorwurf gemacht werden darf. Dass der Mitarbeiter R. auf einer anderen Station eingesetzt wurde, ist ebenfalls unproblematisch.
c. Im Nachtdienst vom 14.09.2016 sah die Arbeitgeberin erneut davon ab, den arbeitsunfähig erkrankten (regulären) Mitarbeiter F. zu ersetzen (Station S.). Auch insofern wollte sie stattdessen auf die Möglichkeiten einer innerbetrieblichen Umsetzung zurückgreifen (Personalreserve: K.). Nachdem sich um 12:09 Uhr (auch noch) der als Personalreserve vorgesehene Mitarbeiter krankgemeldet hatte, versuchte die Arbeitgeberin auf das Stammpersonal des S. zurückzugreifen (wohl durch eine Dienstplanänderung). Erst nachdem das nicht funktionierte, hat die Arbeitgeberin die Rufbereitschaft in Anspruch genommen (Mitarbeiterin J.). Durch die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft hat die Arbeitgeberin gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen, da sowohl der krankheitsbedingte Ausfall des Mitarbeiters F. und als auch der des Mitarbeiters K. bereits länger als 24 Stunden feststanden. Auf eine „unerwartete, nicht planbaren Arbeitsspitze“ im Sinne der Betriebsvereinbarung darf sich die Arbeitgeberin wegen einer „Unterbesetzung“ des Nachtdienstes nicht berufen.
d. Im Nachdienst vom 15.09.2016 war der Mitarbeiter Herr K. eingeteilt (Station W., oben). Der dienstplanmäßig eingeteilte Mitarbeiter K. war vom 13.09. bis zum 15.09.2016 arbeitsunfähig erkrankt. Den damit einhergehenden Vertretungsbedarf wollte die Arbeitgeberin zunächst dadurch kompensieren, dass eine andere Mitarbeiterin ihre Nachtdienstfolge früher beginnt (Mitarbeiterin F.). Die Mitarbeiterin F. war allerdings nicht zu erreichen. Die Arbeitgeberin versuchte daraufhin, weitere Mitarbeiter bzw. Medizinstudenten für den konkreten Vertretungsfall zu finden. Nachdem sämtliche innerbetrieblichen Versuche, einen Ersatz für den krankheitsbedingt ausgefallenen Mitarbeiter K. zu finden, ohne Erfolg blieben, entschied sich die Arbeitgeberin für die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft (Mitarbeiterin B.). Damit hat die Arbeitgeberin erneut gegen die Vorgaben der Betriebsvereinbarung verstoßen. Der krankheitsbedingte Vertretungsbedarf des Mitarbeiters K. stand bereits seit mehr als 24 Stunden vor Dienstbeginn fest. Auf eine „unvorhersehbare, nicht planbare Arbeitsspitze“ im Sinne der Betriebsvereinbarung kann sich die Arbeitgeberin nicht berufen, da der Nachtdienst an dem besagten Tag „unterbesetzt“ war.
e. Im Nachtdienst vom 19.10.2016 war die Mitarbeiterin W. eingeteilt (Station W., unten). Die dienstplanmäßig eingeteilte Mitarbeiterin W. war vom 11.10. bis zum 20.10.2016 arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitgeberin entschied sich zunächst gegen einen Ersatz der erkrankten Mitarbeiterin. Stattdessen ging sie davon aus, dass notfalls auf die Mitarbeiter aus einer anderen Stationen zurückgegriffen werden kann (Personalreserve: C. Schmitz), was nicht zu beanstanden ist. Als sich am 19.10.2016 auch noch der als Personalreserve vorgesehene Mitarbeiter arbeitsunfähig krank meldete, griff die Arbeitgeberin auf den zum Rufbereitschaftsdienst eingeteilten Mitarbeiter B. zurück. Der Vorfall ist rechtlich nicht zu beanstanden, da die 24-Stunden Regel eingehalten wurde.
f. Im Nachtdienst vom 20.10.2016 war die Mitarbeiterin W. eingeteilt (Station W., unten). Die regulär eingeteilte Mitarbeiterin W. war vom 11.10. bis zum 20.10.2016 arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitgeberin entschied sich entgegen den Vorgaben des eigentlichen Dienstplanes für einen einzigen Mitarbeiter im Nachtdienst. Nach Rücksprache im „Team der Behandler“ kam sie am Vormittag des 20.10.2016 (dann doch) zu der Erkenntnis, dass die (reguläre) Nachtdienstbesetzung mit 1,5 Mitarbeitern sinnvoller erscheint, woraufhin die Mitarbeiterin B. aus der Rufbereitschaft in Anspruch genommen wurde. Auch hiermit hat die Arbeitgeberin gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen. Die Rechtmäßigkeit der Inanspruchnahme der Rufbereitschaft scheitert daran, dass der Nachtdienst „unterbesetzt“ war. Ein „kurzfristiger Krankheitsausfall“ lag am 20.10.2016 ebenfalls nicht vor.
g. Von einer rechtlichen Bewertung der weiteren Vorfälle wird Abstand genommen, da für den Unterlassungsanspruch bereits ein einziger Verstoß gegen die Vorgaben der Betriebsvereinbarung genügt. Insofern ist allerdings darauf hinzuweisen, dass sich die Arbeitgeberin in sämtlichen Fällen, in denen der Vertretungsbedarf bereits seit mehr als 24 Stunden bekannt war, auf das Vorliegen einer „unvorhergesehenen, nicht planbaren Arbeitsspitze“ im Sinne der Betriebsvereinbarung berufen hat. Dementsprechend kann ihr lediglich ein zu weitgehender Umgang mit dem Tatbestandsmerkmal „unvorhersehbare, nicht planbare Arbeitsspitze“ und kein Verstoß gegen die 24-Stundenregel zum Vorwurf gemacht werden. Aus diesem Grund wurde der Antrag zu 2 abgewiesen.
Über den vom Betriebsrat gestellten Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes (§ 890 Abs. 2 ZPO) wurde versehentlich keine Entscheidung getroffen. Bei der unmittelbar nach der mündlichen Verhandlung verkündeten Entscheidung des Gerichts wurde der Antrag versehentlich übergangen. Im Übrigen steht die Entscheidung unter dem Vorbehalt, dass die Betriebsvereinbarung Rufbereitschaft in dem vor dem Landesarbeitsgericht anhängigen Beschwerdeverfahren nicht rechtskräftig für unwirksam erklärt wird (3 BV 11/16,10 TaBV 108/16). Sollte der Spruch der Einigungsstelle rechtskräftig für unwirksam erklärt werden, müssen die Voraussetzung für die Einrichtung und die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft neu geklärt werden. Die vor dem Spruch der Einigungsstelle maßgeblichen Betriebsvereinbarungen bzw. Regelungsabreden wurden von den Betriebsparteien nicht dargelegt. Sollte der Spruch der Einigungsstelle rechtskräftig für unwirksam erklärt werden, kann aus diesem Beschluss mithin auch keine weitere Zwangsvollstreckung betrieben werden. Die Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei (§ 2 Abs. 2 GKG in Verbindung mit § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG). Eine Kostenentscheidung ist nicht erforderlich. Gegen diesen Beschluss findet das Rechtsmittel der Beschwerde statt (§ 87 ArbGG).