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Timestamp: 2019-03-23 21:24:32+00:00
Document Index: 156602714

Matched Legal Cases: ['artigo 10', 'artigo 4', 'artigo 1', 'artigo 457', 'artigo 473', 'artigo 7', 'artigo 62']

Direito do Trabalho I – Casos Concretos Corrigidos – UNESA – Ajuda Jurídica
Written by Guilherme Cruz	in Casos Concretos, Direito do Trabalho e Previdenciário
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Aula 1: Introdução ao Direito do Trabalho
1 – Origem e evolução do Direito do trabalho.
. Marcos de proteção à relação de trabalho.
2 – Conceito de Direito do Trabalho.
3 – Princípios do Direito do Trabalho.
. Fontes materias; movimentos sociais e o papel das greves
. Fontes formais; Constituição, CLT, legislações exparsas, convenções internacionais, contratos de trabalho, acordos e convenções coletivas e sentença normativa.
1: O Sindicato dos Empregados de Bares e Restaurantes de Minas Gerais celebrou convenção coletiva de trabalho com o Sindicato Patronal de Bares e Restaurantes de Minas Gerais. A referida norma coletiva estabeleceu que, para os integrantes da categoria profissional representada pelo sindicato profissional, a hora noturna, assim considerada aquela compreendida entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do outro dia, teria adicional de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora diurna. Finalmente, as partes estabeleceram um prazo de vigência de 1(um) ano para a vigência da convenção coletiva. Analisando o caso concreto apresentado, esclareça se esta norma coletiva poderia ser caracterizada como fonte material do direito do trabalho? Justifique.
Resposta: Não. É uma fonte formal autônoma, estabelecida entre empregados e empregadores, através da convenção coletiva.
correta ⇒ c) da primazia da realidade;
Aula 2: Relação de trabalho e relação de emprego
– Distinção entre as ditas formas:
– Requisitos de formação do contrato de trabalho
2 – Espécies de trabalhadores sem vínculo de emprego.
– Diferença do empregado para o servidor público.
– O trabalho autônomo, eventual e avulso.
– Empreitada.
Caso Concreto Aula 2: 1- Bruna, cozinheira, trabalha pessoalmente em um bar localizado no Posto de combustíveis na cidade de Petrolina, três vezes por semana cozinhando salgados. O dono do Posto de combustíveis pactuou que Bruna receberia o valor de R$ 50,00 (cinquenta) reais por dia de trabalho e que o horário em que ela estaria prestando serviços seria das 8:00h às 12:00h. O tomador de serviços dá as diretrizes do trabalho prestado por Bruna que cumpre as ordens e executa o serviço. Analisando o caso concreto apresentado, responda aos questionamentos abaixo;
Resposta: Sim, pois estão previstos os requisitos nos art. 2° e 3°, caput da CLT, quais sejam: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e trabalho prestado por pessoa física.
Resposta: Princípio da primazia da realidade, pois observando os fatos narrados conclui-se, claramente, que se verificam os requisitos caracterizados na relação de emprego.
correta ⇒ d) subordinação na prestação de serviços;
Aula 3: Sujeito da relação de emprego – O empregado
Resposta: Sim, pois estão presentes os seguintes requisitos:
Habitualidade: Frequencia de três vezes por semana em um determinado horário
Onerosidade; Remuneração regular
b) Se positiva a opção “a” esclareça se Abigail ou Helena possuem vínculo de emprego doméstico? Em caso positivo, a empregada doméstica possui direito a estabilidade pela gravidez? Justifique.
Resposta:Ambas possuem direito a estabilidade, pois tanto as empregadas domésticas como as empregadas regídas pela CLT, tem direito da garantia de emprego decorrente da gestação, por força do artigo 10 inciso 2o, alínea A do ADCT da CF/88 e artigo 4A da
lei 5859 dos empregados domésticos.
QUESTÕES OBJETIVAS – 1- Paulo é trabalhador urbano, Pedro é trabalho rural e Mario é empregado doméstico. De acordo com a Constituição Federal Brasileira os três tem direito:
correta ⇒ d) a licença paternidade nos termos da lei;
Aula 4: Sujeito da relação de emprego – O empregador
Sujeito do contrato – Empregador
. Empregador, a empresa e o estabelecimento: conceito e distinções.
. Poderes do empregador: de comando, regulamentar, disciplinar e de fiscalização. Limites aos poderes.
. Grupo econômico.
. Consórcio de empregadores.
. Solidariedade e subsidiariedade.
. Sucessão de trabalhista: fundamentos, modalidades, requisitos, efeitos.
Resposta: A sucessão trabalhista não se caracteriza quando ocorre venda de bens da empresa falida, visto que o artigo 1 inciso 2 da lei 11.101/2005 estabelece tal impossibilidade.
MÚLTIPLA ESCOLHA: 1- (FCC) Considerando-se que ocorreu fusão da empresa A com a empresa B formando-se a empresa AB e que a empresa C foi adquirida pela empresa D, os empregados:
correta ⇒ c) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
Aula 5: Formação do contrato: elementos essenciais
– Conceito, natureza juridica e caracteristicas
* O enquadramento do contrato de trabalho dentro do dispositivo celetista e sua diferença em relação às demais relações de trabalho.
* O contrato de trabalho em sua natureza privada.
* A bilateralidade e a natureza sinalagmática da relação contratual trabalhista.
– Elementos essenciais do contrato:
* Agente capaz
* Objeto lícito
* Forma prescrição ou não proibida pela lei.
– O ingresso na administração pública.
Resposta: Procede sim, tendo em vista da caracterização do vínculo de emprego doméstico lei 5859, utiliza a expressão continuidade e com isso alguns tribunais vem se posicionando que seria necessário a prestação de serviços de mais de três vêzes por semana. O TRT – RJ aprovou a súmula 19 e este vem sendo o entendimento predominante do TST
MÚLTIPLA ESCOLHA: 1- Conforme jurisprudência predominante no Tribunal Superior do Trabalho, quanto ao contrato de trabalho marque a opção incorreta:
correta ⇒ b) desvirtuada a finalidade de estágio de estudante, celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, reconhece-se o vinculo de emprego com a autoridade da Administração Pública Indireta que o contratou.
Aula 6: Duração do contrato de trabalho: espécies de contrato determinado
O contrato por prazo determinado. * Caracteristicas gerais sobre a contratação por prazo determinado: Prazo de duração máximo de 02 anos, uma única prorrogação e forma de estabelecida na lei. * O contrato de experiência: Prazo de duração de 90 dias, prorrogação única, efeitos do descumprimento das regras de celebração do contrato. * Contrato de aprendizagem: Regras especiais; disciplina estabelecida na CLT; idade minima e idade máxima de contratação; restrições à contratação do aprendiz. * Contrato de safra. * Contrato por obra certa. * Lei n. 9601/98 – Forma de contratação por prazo determinado com a participação da entidade sindical.
O contrato por prazo determinado. * Caracteristicas gerais sobre a contratação por prazo determinado: Prazo de duração máximo de 02 anos, uma única prorrogação e forma de estabelecida na lei.
* O contrato de experiência: Prazo de duração de 90 dias, prorrogação única, efeitos do descumprimento das regras de celebração do contrato.
* Contrato de aprendizagem: Regras especiais; disciplina estabelecida na CLT; idade minima e idade máxima de contratação; restrições à contratação do aprendiz.
* Contrato de safra.
* Contrato por obra certa.
* Lei n. 9601/98 – Forma de contratação por prazo determinado com a participação da entidade sindical.
1: Antonio foi contratado por experiência pela prazo de 30(trinta) dias. Findo o prazo o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, mas Sr. Arthur colega de Antonio pediu mais uma chance para que ele pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais 30(trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antonio foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e informou que estava com sua mãe muito doente e o dinheiro do salário seria utilizado para custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de experiência é de 90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e efetuou o pagamento das verbas trabalhistas considerando que a extinção contratual a termo. Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador? Fundamente.
Resposta: Não, pois o contrato de trabalho por tempo indeterminado só tera a direito a uma renovação, conforme art. 451 da CLT. No caso concreto a segunda renovação o contrato se transformou em indeterminado.
MÚLTIPLA ESCOLHA: 1- No contrato de trabalho temporário, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, NÃO
a) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em qualquer hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo indeterminado.
correta ⇒ c) poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
d) poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
e) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em qualquer hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo indeterminado
Aula 7: Contrato temporário. Terceirização. Cooperativa. Subempreitada
Contrato de trabalho temporário da lei. n. 6019/74
* Definição e aplicação.
* Exercício de atividade fim ou de atividade meio.
* Sazonalidade na prestação de serviço.
* Limitação à atividade de empresa de trabalho temporário no âmbito rural.
* A figura do tomador de serviços.
* Responsabilidade do tomador de serviços no caso de falência da empresa de trabalho temporário. – Terceirização
* Exercício em atividade meio e atividades que admitem a referida modalidade.
* Súmula 331 do TST. * Responsabilidade subsidiária. – Cooperativa
* Papel das cooperativas. * Fraude na contratação de atividades das cooperativas e seus efeitos. – Subempreitada
* Responsabilidade solidária/subsidiária da empreiteira principal
* Ausência de responsabilidade solidária ou subsidiária do dono da obra, salvo se for empresa construtora ou incorporadora.
1) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação hipotética apresentada e com base no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho esclareça se esta terceirização é lícita ou ilícita e consequentemente se existe a possibilidade de Paulo ter o vínculo de emprego reconhecido com a empresa Boa Sorte Ltda.?
Resposta: Muito embora a terceirização seja na atividade de meio da tomadora (consonan
te com a súmula 331 III), exercendo ela o controle da jornada de trabalho e dirigindo a prestação de serviços, inclusive emitindo ordens diretas ao trabalhador, caracteriza-se uma terceirização ilícita, gerando vínculo com o tomador do serviço.
QUESTÕES OBJETIVAS: FMP-RS-2012-PGE-AC-Procurador – A responsabilidade do ente de direito público em relação às atividades terceirizadas, em sede trabalhista, se define da seguinte forma:
correta ⇒ a) A responsabilização do Ente de Direito Público é subsidiária, desde que reste evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora.
Aula 8: Salário e remuneração
* Inserção das gorjetas e a diferença da remuneração para o salário.
* Formas de ocorrência da remuneração.
* A possibilidade de ocorrência de penhora em parcelas de natureza remuneratória.
– Meios e formas de pagamento de salário
Modos de aferição do salário
B) Salário por unidade de obra.
B) Recebimento em pecúnia.
1) A empresa Loja Veste Bem comercializa confecções no varejo e criou um cartão de crédito próprio para propiciar aos seus clientes o pagamento parcelado das compras efetuadas exclusivamente nas suas lojas, mediante parcelamento. Aos empregados da empresa é oferecido este cartão de crédito, para pagamento parcelado nas mesmas condições oferecidas aos clientes em geral. No contrato individual de trabalho, consta cláusula específica, autorizando a empresa a descontar o valor das compras efetuadas com o cartão VESTE BEM nos salários dos empregados, sem limite de desconto. Considerando a legislação em vigor e o entendimento pacífico do TST, esclareça se o procedimento da empresa é correto quanto ao desconto?
Resposta: : A Prática é lícita, pois de acordo com a Súmula 342 do TST “ Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.”
1- (FCC 2012) Valdo é empregado da escola de línguas estrangeiras “Good Luck” exercendo a função de auxiliar administrativo no departamento da tesouraria. A empregadora, além de pagar o salário mensal de Valdo, oferece, ainda, para o seu empregado curso de inglês completo, compreendendo nesta utilidade a matrícula, as mensalidades, os livros e materiais didáticos, bem como o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, no caso específico de Valdo,
correta ⇒ b) as utilidades oferecidas pela empresa não possuem natureza salarial, não integrando a sua remuneração.
e) o curso de inglês, excluindo-se os livros e materiais didáticos, constituirá salário utilidade se for oferecido pelo prazo mínimo de 2 anos consecutivos.
Aula 9: Sobressalário: parcelas integrantes do salário
*Gratificações. Sua habitualidade e forma de integração ao salário.
* Prémios.
* Comissões e percentuais.
* Diárias de viagem. Possibilidade ou não de integração ao salário.
* Adicionais. Forma de cálculo e pagamento de horas extraordinárias, da realização do trabalho noturno, do insalubre e do perigoso.
* A vedação ao pagamento do salário complessivo.
FCC 2011 ADAPTADA – Magali, Kátia e Cíntia são empregadas da empresa “Dourada”. Todas as empregadas realizam viagens de trabalho. Magali recebe diária de viagem que excede em 52% o valor de seu salário. Kátia recebe diária de viagem que excede em 33% o valor de seu salário e Cíntia recebe diária de viagem que excede em 61% o valor de seu salário. Com base nos dados apresentados esclareça com base na legislação em vigor e no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, quais as empregadas que terão as diárias de viagem incorporadas em seu salário?
Resposta: Magali e Cintia terão as diárias incorporadas ao salário pelo valor total, baseado no artigo 457 da CLT e Súmula 101.
QUESTÃO OBJETIVA: Assinale a opção correta com referência a salário e remuneração:
a) Os eletricitários fazem jus ao adicional de periculosidade, na base de 30%, em razão do risco de sua atividade, devendo o respectivo adicional incidir sobre o salário-base. (errado súmula 191, TST)
b) Salário é a importância fixa estipulada no contrato de trabalho e, como tal, pode ser alterado a qualquer tempo pelo empregador.(errado Art. 7, CF)
c) As gratificações não ajustadas possuem natureza salarial.(errado nem toda gratificação tem natureza salarial)
Correta – súmula 291, TST ⇒ d) As horas extras prestadas com habitualidade integram o salário para todos os fins legais. Caso o empregado tenha prestado labor extraordinário por mais de um ano e o empregador queira suprimir do salário a remuneração correspondente, terá de indenizar o obreiro no valor correspondente a um mês das horas suprimidas para cada um ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço.
Aula 10: Proteção do salário. Equiparação salarial. Reenquadramento.
Características do salário: A) Caráter alimentar;
B) Caráter forfetário; obrigação absoluta do empregador
C) Indisponibilidade; não pode ser objeto de renúncia.
Normas de proteção:
A) Periodicidade máxima. Art. 459;
B) Impenhorabilidade do salário.
C) A quem deve ser pago o salário.
D) Aplicação de multas.
E) Crédito privilegiado em caso de falência.
– Equiparação salarial A) Requisitos para verificação da equiparação salarial:
Identidade de funções; mesmo trabalho e prática dos mesmos atos.
Identidade de empregador; os trabalhadores comparados devem laborar, necessariamente, para o mesmo empregador.
Identidade de localidade; trabalho realidade em uma mesma circunscrição geográfica. Fundamento diz respeito às características socioeconômicas da região.
Simultaneidade; exercício de função em caráter simultâneo.
B) Fatores que impedem a equiparação salarial:
Diferença de perfeição técnica.
Diferença de produtividade.
Diferença no tempo de serviço.
Existência de quadro de carreira na empresa.
Paradigma sendo readaptado a nova função e que obteve aumento salarial através de sentença judicial (mudança set/2012).
1- O empregado João prestou serviços para a empresa Alfa na unidade fabril do município de São Paulo por cinco anos, ingressando como ajudante geral. Após seis meses de sua admissão, passou a exercer as funções de operador de empilhadeira, embora continuasse registrado como auxiliar de produção. Mário ingressou na empresa Alfa um ano antes de João, trabalhando na unidade fabril do município de Osasco, que pertence à mesma região metropolitana de São Paulo. João sempre recebeu salário superior aquele percebido por Mário. Inconformado com esta situação, Mário ingressou com ação trabalhista objetivando equiparação salarial e nomeou com paradigma João. Em sua defesa, a empresa suscitou que João obteve aumento salarial através de decisão judicial em decorrência de vantagem pessoal e comprova através de documentos as alegações. Conforme previsão legal e entendimento sumulado do TST, no caso em análise, encontram-se presentes os requisitos para a equiparação salarial entre Mário e João, devendo haver a condenação da empresa Alfa por diferenças salariais?
Resposta: Não, pois de acordo com a súmula 6, VI, TST, estando presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma,exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.
MÚLTIPLA ESCOLHA: Carlos Manoel Pereira Nunes foi chamado pelo seu chefe Renato de Almeida para substituí-lo durante as suas férias. Satisfeito, Carlos aceitou o convite e, para sua surpresa, recebeu, ao final do mês de substituição, o salário no valor equivalente ao do seu chefe, no importe de R$ 20.000,00. Pouco tempo depois, Renato teve que se ausentar do país por dois meses, a fim de representar a empresa numa feira de negócios. Nessa oportunidade, convidou Carlos mais uma vez para substituí-lo, o que foi prontamente aceito. Findo os dois meses, Carlos retornou à sua função habitual, mas o seu chefe Renato não mais retornou. No dia seguinte, o presidente da empresa chamou Carlos ao seu escritório e o convidou para assumir definitivamente a função de chefe, uma vez que Renato havia pedido demissão. Carlos imediatamente aceitou a oferta e já naquele instante iniciou sua nova atividade. Entretanto, ao final do mês, Carlos se viu surpreendido com o salário de R$ 10.000,00, metade do que era pago ao chefe anterior. Inconformado, foi ao presidente reclamar, mas não foi atendido. Sentindo-se lesado no seu direito, Carlos decidiu ajuizar ação trabalhista, postulando equiparação salarial com o chefe anterior, a fim de que passasse a receber salário igual ao que Renato percebia. Com base na situação acima descrita, é correto afirmar que Carlos
Correta – súmula 259, TST ⇒ c) não faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que a substituição definitiva não gera direito a salário igual ao do antecessor, além de ser impossível a equiparação salarial que não se relacione a situação pretérita.
Aula 11: Alteração contratual. Transferência.
Alteração unilateral e bilateral
Princípio da Imodificabilidade (ou inalterabilidade contratual lesiva)
Disciplina do art. 468 da CLT – Alteração bilateral e quando não resultar em prejuízo para o empregado.
Vedação do empregador de utilizar seu poder de direção para criar situações desfavoráveis ao obreiro.
– Ius Variandi- empresarial
Modificações contratuais.
Destituição de cargo de confiança.
Transferência provisória – art. 469 da CLT.
Hipóteses de modificação em contratos que contenham cláusula autorizado a modificação.
Hipótese de modificação no caso de transferência do gerente.
– Ius resistentiae (resistência obreira)
– Modalidades de transferência:
1) Não acarretar mudança de residência.
2) Exercício de função de confiança.
3) Em decorrência de cláusula no contrato de trabalho.
4) Extinção do estabelecimento.
5) Provisória. Aplicação de adicional.
Resposta: Sim, pois de acordo com a súmula 372 – TST, João Felix exerceu função comissionada por 13 anos, portanto ocorreu a estabilidade financeira, não sendo permitida a suspensão dos valores referentes a função comissionada, salvo por justo motivo.
MÚLTIPLA ESCOLHA:1- Relativamente à alteração do contrato de trabalho, é correto afirmar que
a) é considerada alteração unilateral vedada em lei a determinação ao empregador para que o empregado com mais de dez anos na função reverta ao cargo efetivo.(pode reverter, mas sem reduzir o salário)
Correta – súmula 43, TST⇒ c) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, no caso de real necessidade do serviço.
d)o adicional de 25% é devido nas transferências provisórias e definitivas. (só nas provisórias)
Aula 12: Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
– Sustação temporária dos efeitos do contrato de trabalho.
Interrupção: Sustação parcial. Suspensão temporária e parcial dos efeitos do pacto laboral.
Suspensão: Sustação total. Suspensão temporária e total dos efeitos do pacto laboral.
Efeitos: 1º – Indisponibilidade do empregado para prestação de serviço para a empresa.
2º – Resilição unilateral do empregador é vedada.
– Suspensão: 1º – Não há prestação de serviço.
2º – Não há pagamento de salário.
3º – Não há contagem de tempo de serviço.
4º – Vigoram cláusulas mínimas do pacto..
5º – Vedação da resilição unilateral do empregador salvo se estiver presente motivo justificado.
– Introdução às espécies de suspensão:
1º – Suspensão por motivo alheio à vontade do empregado.
Hipóteses: A) Afastamento previdenciário.
B) Aposentadoria provisória.
C) Encargo público obrigatório (excetuados aqueles de curta duração).
D) Para a prestação de serviço militar.
Atenuação aos efeitos da suspensão:
A) Serviço militar e acidente de trabalho. Pertinência no depósito do FGTS durante o período de afastamento.
B) Licença previdenciária (por enfermidade ou acidente de trabalho). Até o máximo de 6 meses integrará o período aquisitivo de férias do empregado (art. 131, III da CLT)
2ª – Suspensão por motivo lícito atribuível ao empregado.
Hipóteses: A) A participação em greve.
B) Encargo público não obrigatório.
C) Eleição para cargo de direção sindical.
D) Eleição para cargo de diretor de S/A.
E) Licença não remunerada requerida pelo empregado ao empregador e com a concordância deste.
F) Afastamento para qualificação profissional do empregado mediante acordo ou convenção.
3ª – Suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado. Existência de conduta irregular do obreiro.
Resposta: Sim, de acordo com a súmula 440, TST
MÚLTIPLA ESCOLHA : 1- FCC/2011 – Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá – MT e trabalham na empresa X. Tendo em vista que a avó das empregadas reside na cidade de Campinas – SP, viajaram de avião para a cidade paulista o filho de Marta, o esposo de Maria e o irmão delas Diogo. Ocorreu um acidente aéreo com o mencionado avião, não havendo sobreviventes. Neste caso,
Correta – artigo 473 – I, CLT⇒ c) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
d) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
Aula 13: Duração do Trabalho
– Limitação do tempo de trabalho
* Contexto de surgimento: Constitucionalismo social. Limitação da jornada de trabalho
* Fundamentos: Jornada de trabalho e profilaxia. 1 – A saúde no trabalho. 2 A necessidade de indenização por acidente de trabalho no caso de dolo ou culpa do empregador (art. 7º, XXVIII).
* Redução da jornada e aumento dos postos de emprego.
– Jornada de trabalho e horário de trabalho
· Composição da jornada de trabalho
· Critérios para composição de jornada:
1) Tempo à disposição: tempo que o empregado está à disposição para o trabalho no centro de trabalho, ocorrendo ou não a prestação de serviço. Essa é a regra padrão de cômputo da jornada (art.4º/CLT).
2) Tempo efetivamente laborado: considera a prestação de serviço efetiva.
– Tempo residual: Art. 58 da CLT. Variações no registro de ponto de 5 minutos não são computadas como jornada de trabalho extraordinária.
– Jornadas especiais: bancário, telefonista, cabineiro de elevador, turnos ininterruptos de revezamento, aprendiz
– Horas extras e variações de horário: * Significado.
* Incidência e aplicação do inciso XVI do artigo 7º da Constituição.
* Limitação de horas extraordinárias.
* Impossibilidade de prorrogação de jornada no caso de menor – art. 413 da CLT.
* Impossibilidade de prorrogação para cabineiro – art. 1º da lei 3270/57.
* Prorrogação de jornada em trabalho insalubre só pode ser promovida por negociação coletiva.
* Adicional de horas extras para o advogado é de 100% – art. 20 da lei 8906/94.
Resposta: Sim, pois de acordo com súmula 444, TST, que estabelece ser válido o regime de 12 x 36horas, ajustado mediante convenção coletiva de trabalho, não sendo devido o adicional de 50% em função das horas excedentes a 8a hora. Porém, no caso de labor em feriados, o empregado tem direito a receber pelo dia de trabalho de forma dobrada.
QUESTÕES OBJETIVAS 1- TRT 2011 – Analise as seguintes proposições:
I. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4° consolidado, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que gaste para tanto dez minutos ou mais. E (… mais de 10 minutos – súmula 429)
II. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, casos em que a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal, desde que respeitado o limite máximo de duas horas prorrogadas por dia, por período não superior a 60 (sessenta) dias. E (… 45 minutos)
Ill. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, terá direito às férias na mesma proporção dos demais empregados, ainda que com mais de 7 (sete) faltas injustificadas. E (… férias na mesma proporção não vale para tempo parcial – art. 59A, CLT)
IV. Todo o empregado, independentemente de contratado em regime de tempo parcial ou não, pode converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, desde que o requeira até quinze dias antes do término do período aquisitivo. E ( não vale para tempo parcial – art. 59A, CLT)
‪‎Correta ⇒ b‬) Todas as assertivas estão erradas.
Aula 14: Compensação da jornada de trabalho. Empregados excluídos do capítulo da duração. Tempo parcial. Horas in itinere. Sobreaviso.
– Compensação de horário:
* Jornada de trabalho máxima (semanal ou diária).
* Formas de criação do sistema de compensação da jornada de trabalho.
* Sistema clássico e o prazo mensal considerado como máximo para compensação da jornada excedente à normal.
* Banco de Horas e a lei n. 9.601/98. Limite de prazo para realização da compensação. Necessidade de instrumento coletivo que possibilite a referida compensação.
* Regimes de compensação 12 x 36 entre outros.
– Empregados excluídos do controle de jornada
* Análise do artigo 62 da CLT.
* Sujeitos excluídos do controle de jornada de trabalho e requisitos e admissibilidade da referida hipótese.
* Trabalho externo e autonomia. Significado.
– Trabalho em regime de tempo parcial
* Limitação em 25 horas semanais.
* Impossibilidade de se deferir horas extraordinárias na hipótese de trabalho a tempo parcial.
– Sobreaviso.
Resposta: Sim, de acordo com a súmula 437, o intervalo mínimo de descanso para a refeição é de 1 hora, portanto Paulo José deverá ganhar horas extras de 60 minutos diários acréscidos de 50% (art. 71, CLT). OBS: Advogados e Petroleiros tem adicional de 100%).
QUESTÕES OBJETIVAS: 1- FCC 2012 – Os empregados da empresa “ACA”, após transporem a portaria da empresa, deslocam-se, ainda, alguns metros para chegarem ao local de trabalho, em razão do enorme terreno em que a referida empresa está localizada. Este tempo de deslocamento do empregado entre a portaria da empresa e o local de trabalho
Correta – súmula 429 ⇒ d) é considerado tempo à disposição do empregador, desde que supere o limite de 10 minutos diários.
Aula 15: Trabalho Noturno, intervalos e trabalho em repouso semanal remunerado
– Trabalho noturno: * Significado.
* Profilaxia em relação à saúde do trabalhador.
* Trabalho noturno do trabalhador urbano.
– Limite horário.
– Adicional aplicável.
– Hora ficta: Significado.
* Trabalho noturno do trabalhador rural
– Trabalhador da lavoura e trabalhador da pecuária.
– Inexistência de hora ficta.
– Intervalos compulsórios
* Intervalo intrajornada
– Hipóteses aplicáveis. Intervalo para refeição e intervalo para amamentação.
– Hipóteses de trabalhos especiais: Intervalo para atividade de mecanografia, frigorífico e na hipótese de minas.
– Intervalos sendo computado ou não como jornada de trabalho.
* Intervalo interjornada
– Intervalo mínimo de 11 (onze) horas.
– Majoração do intervalo na hipótese de compensação de jornada.
* Fundamentos, natureza jurídica
* Duração e remuneração do repouso
* Trabalho em domingos e feriados
1- Fábio, empregado da empresa Transportar Ltda., firmou, com seu empregador, acordo escrito de compensação em que ficou estabelecido o horário das 08:00h às 17:48h de segunda à sexta-feira, sempre com intervalo de 1(uma) hora para refeição e descanso, perfazendo quarenta e quatro horas semanais. Ocorre, todavia, que Fábio regularmente ultrapassa seu horário de trabalho e em média labora até às 20:00h. O empregado foi questionar com seu empregador sobre o pagamento de horas extras e este lhe informou que nada era devido, tendo em vista o acordo de compensação firmado entre as partes. Pergunta-se: com base no entendimento Sumulado pelo TST este acordo de compensação é válido?
Resposta: Não (súmula 85 – IV), pois horas extras habituais não poderão ser compensadas (apenas as extraordinárias). Ganhará 50% de adicional sobre os 48 minutos (das 17:00 as 17:48) e 2:12 horas (das 17:48 as 20:00 horas) adicionais e mais 50%.
QUESTÕES OBJETIVAS: 1- Maria, Joana e Diana são empregadas da empresa ÁGUA, atuando as três na função de auxiliar administrativo. Todas as empregadas foram contratadas para trabalhar em jornada de trabalho de 6 (seis) horas diárias. Ocorre, todavia, que Maria e Joana ultrapassam regularmente a jornada de trabalho pactuada e em média trabalham 7 horas por dia. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho e com o entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, será obrigatório um intervalo intrajornada de :
a) 15 (quinze) minutos diários para todas as empregadas.
b) 1 (uma) hora diária para Maria somente.
c) 15 (quinze) minutos diários para Maria e Diana e 1(uma) hora para Joana.
Correta – súmula 437 ⇒ d) 1 (uma) hora diária para Maria e Joana e 15 (quinze) minutos para Diana.
Aula 16: Aula revisional
– Justificativa para a proteção da relação de trabalho.
* Antecedentes históricos e justificativa para a realização da proteção ao trabalho.
* O Direito do trabalho como fruto de uma realizada social.
– Principiologia do Direito do trabalho.
– Relação de empregado versus relação de trabalho.
* Peculiaridades.
– A formação do contrato de trabalho.
* Sujeitos da relação de trabalho.
* Requisitos de formação do contrato
– Onerosidade;
– Pessoalidade.
– Habitualidade.
* Requisitos de validade do contrato de trabalho
– Objeto lícito.
– Forma prescrita no não defesa em lei.
– A remuneração e o salário no contrato de trabalho.
* A onerosidade como seu elemento identificador.
* Diferenças entre remuneração e salário.
* A composição da parcela salarial.
* Reflexos da parcela salarial.
– Alterações na estrutura do contrato.
* Possibilidade e vedação.
* Sustação de efeitos
– Interrupção contratual
– Suspensão contratual
* Suspensão por motivo lícito atribuído ao empregado.
* Suspensão por motivo ilícito atribuído ao empregado.
* Suspensão por motivo alheio à vontade do empregado.
– Jornada de trabalho.
* Regimes de compensação.
* Horas extraordinárias.
* Banco de horas e a negociação coletiva.
* Trabalho noturno.
* Intervalos e suas espécies.
* Trabalho realizado ao longo de repouso semanal remunerado.
CASO CONCRETO Aula16:
1- Julio Cesar foi admitido para trabalhar como garçom no Restaurante Paraíso da Comida Ltda. e foi pactuado que receberia somente gorjetas. Em média, Julio Cesar, recebia o valor de R$ 1.500,00 (hum mil e quinhentos reais). Ocorre, todavia, que o Julio Cesar soube por um colega que o salário de sua categoria profissional é R$ 700,00 (setecentos) reais e que tem direito a receber mensalmente o pagamento salarial, além das gorjetas recebidas. O empregado foi conversar com seu empregador que afirmou que nada lhe era devido, posto que recebia um valor superior ao mínimo previsto em sua categoria profissional. Analise o caso concreto e fundamente com base na Lei se Julio Cesar tem direito ou não a sua pretensão?
Resposta: Sim, tem direito a pretensão, pois é necessário a onerosidade para caracterização do vínculo do trabalhador. Neste caso a remuneração de Julio Cesar deverá ser de R$ 2.200,00 de salário.
MÚLTIPLA ESCOLHA : Marcos foi contratado para o cargo de escriturário de um banco privado. Iniciada sua atividade, Marcos percebeu que o gerente lhe estava repassando tarefas alheias à sua função. A rigor, conforme constava do quadro de carreira da empresa devidamente registrado no Ministério do Trabalho e Emprego, as atribuições que lhe estavam sendo exigidas deveriam ser destinadas ao cargo de tesoureiro, cujo nível e cuja remuneração eram bem superiores. Esta situação perdurou por dois anos, ao fim dos quais Marcos decidiu ajuizar uma ação trabalhista em face do seu empregador. Nela, postulou uma obrigação de fazer – o seu reenquadramento para a função de tesoureiro – e o pagamento das diferenças salariais do período. Diante desta situação jurídica, é correto afirrmar que:
Correta ⇒ c) o pedido deve ser julgado procedente, se for demonstrado, pelo empregado, que as suas atividades correspondiam, de fato, àquelas previstas abstratamente na norma interna da empresa para o cargo de tesoureiro.