Source: http://docplayer.fr/5438836-Licenciement-economique.html
Timestamp: 2018-04-21 13:25:21+00:00
Document Index: 194148933

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 19', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 17', 'art. 1152', 'art.15', 'art. 8', 'art. 244', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8']

1 Ces textes ont été élaborés par la Filpac. La loi n du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi (Journal officiel du 16 juin 2013, NOR : ETSX L) Licenciement économique Refonte totale de la procédure des licenciements collectifs La loi n du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi réforme en profondeur la procédure de licenciement collectif applicable aux entreprises tenues d établir un plan de sauvegarde d emploi (entreprises d au moins 50 salariés qui projettent au moins dix licenciements sur une période de 30 jours). Tout en respectant la procédure d information et de consultation du CE encadrée dans de nouveaux délais, l entreprise a désormais deux options : soit conclure un accord majoritaire qui doit être validé par l administration ; soit élaborer un document unilatéral qui doit être homologué par celle-ci. La loi prévoit des dispositions particulières en cas de redressement ou de liquidation judiciaires ainsi qu une obligation «reprise de site». L ensemble de ces dispositions est applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1 er juillet Une procédure est réputée engagée à compter de la date d envoi de la convocation à la première réunion du CE. 1. Deux modalités pour établir le PSE (art. 18) En application de la loi nouvelle, les entreprises d au moins 50 salariés qui engagent une procédure de licenciement collectif à compter du 1 er juillet 2013 ont deux options : a) la conclusion d un accord collectif majoritaire, validé par l administration ; b) ou, à défaut, l élaboration d un document unilatéral homologué par celle-ci. À NOTER. Les partenaires sociaux peuvent toujours conclure des accords de méthode, mais le régime de ces derniers est adapté par la loi. A. PAR ACCORD COLLECTIF Dans les entreprises d au moins 50 salariés, un accord collectif peut déterminer le contenu du PSE ainsi que les modalités de consultation du CE et de mise en œuvre des licenciements (C. trav., art. L ). Cette négociation est-elle obligatoire? En indiquant qu un accord collectif «peut» déterminer le contenu du PSE, la loi ne semble pas imposer à l employeur d engager des négociations en vue de la conclusion d un tel accord. Selon le rapport au Sénat n 501, «il n existe d ailleurs aucune obligation de signer un procès-verbal de désaccord avant de recourir au document unilatéral de l employeur». Sauf interprétation contraire du ministère du Travail et des tribunaux, l employeur peut donc décider d emblée de ne pas négocier le PSE, mais plutôt de l élaborer unilatéralement. On notera toutefois qu en instituant un contrôle de l administration plus restreint sur l accord PSE que sur le document unilatéral, le législateur a voulu clairement inciter les entreprises à négocier le plan. Quand ouvrir la négociation? La loi n indique pas expressément à quel moment l employeur doit engager la négociation. Cependant, l article L modifié précise que le fait d ouvrir cette négociation avant la date de la 1 re réunion du CE ne peut pas constituer une entrave au fonctionnement de celui-ci. On peut en déduire que l employeur peut engager la négociation avant cette 1 re réunion du CE. Dans tous cas, il doit informer l administration de l ouverture de celle-ci sans délai, et au plus tard le lendemain de la première réunion du CE (C. trav., art. L modifié). À NOTER. Selon les débats parlementaires, la négociation doit être terminée avant la dernière réunion du CE. Avec qui négocier? L accord sur le plan de sauvegarde de l emploi est négocié avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives. 26 n 225 octobre 2013
2 Droit du travail À NOTER. Contrairement aux règles applicables aux accords de maintien de l emploi, la loi ne prévoit pas la possibilité, en l absence de DS, de négocier et de conclure des accords PSE avec des représentants élus du personnel ou, à défaut, avec des salariés mandatés. Intervention d un expert-comptable Un expert-comptable peut être mandaté par le CE pour apporter toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer et mener la négociation. Cet expert doit être le même que celui désigné par le CE dans le cadre de la procédure de licenciement (C. trav., art. L , II, modifié). Son rapport est remis au CE et aux organisations syndicales (C. trav., art. L modifié). À NOTER. Cet expert fait partie des experts rémunérés par l employeur. Il a le même statut et est soumis aux mêmes obligations que les experts du CE (obligation de secret et de discrétion). Toutefois, il s en distingue dans la mesure où, bien que désigné par le CE, sa mission est destinée aux organisations syndicales. Quel est le contenu de l accord? Un volet obligatoire et un volet facultatif L accord porte obligatoirement sur le contenu du PSE. Par ailleurs, il peut à titre facultatif prévoir les modalités d information et de consultation du CE et de mise en œuvre des licenciements, et plus précisément (C. trav., art. L et L nouveaux) : le nombre de suppressions d emplois et les catégories professionnelles concernées ; la pondération et le périmètre d application des critères d ordre des licenciements ; le calendrier des licenciements ; les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d adaptation et de reclassement. À NOTER. Si l accord collectif ne comporte pas toutes ces mentions facultatives, l employeur doit les prévoir dans un document unilatéral. Dispositions interdites L accord collectif ne peut déroger (C. trav., art. L nouveau) : à l obligation d effort de formation, d adaptation et de reclassement (même hors du territoire national) incombant à l employeur ; aux règles générales d information et de consultation du CE prévues aux articles L (obligation de consulter le CE avant de prendre une décision), L (le CE doit disposer d informations précises) et L du code du travail (accès du CE à l information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte) ; à l obligation pour l employeur de proposer aux salariés un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement ; à la communication aux représentants du personnel des renseignements utiles sur le projet de licenciement, prévus aux articles L à L du code du travail, notamment la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; aux règles de consultation applicables lors d un redressement ou d une liquidation judiciaires. Quelles sont les conditions de validité de l accord PSE Pour être valable, l accord relatif au PSE doit être (C. trav., art. L nouveau) : majoritaire, c est-à-dire être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d organisations reconnues représentatives au 1 er tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants ; validé par l administration. B. OU PAR DÉCISION UNILATÉRALE DE L EMPLOYEUR La loi (C. trav., art. L nouveau) prévoit qu à défaut d accord PSE l employeur doit fixer dans un document unilatéral le contenu du PSE, les modalités d information et de consultation du CE et de mise en œuvre des licenciements dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ce document doit être élaboré après la dernière réunion du CE. Son contenu est identique à celui pouvant être négocié dans le cadre d un accord PSE (contenu du plan, modalités de la consultation du CE, nombre de suppressions d emplois, calendrier, pondération et périmètre d application des critères d ordre des licenciements, etc.), avec toutefois pour l employeur une marge de manœuvre plus restreinte : il ne peut en effet déroger aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le document unilatéral pour être valable doit ensuite être homologué par l administration. À NOTER. L établissement du plan par décision unilatérale de l employeur est subsidiaire par rapport à la négociation («à défaut d accord»). Pour autant, la loi ne semble pas imposer d engager au préalable une négociation sur le PSE. L employeur peut donc recourir à la procédure unilatérale soit en cas d échec des négociations, soit parce qu il ne souhaite pas négocier le plan avec les syndicats. Reste que la conclusion d un accord PSE demeure possible à tout moment de la procédure, sur tout ou partie du projet de licenciement et du plan de sauvegarde. 2. Consultation du CE (art. 18) L employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d au moins octobre 2013 n
3 dix salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le CE dans des conditions qu aménage la loi de sécurisation de l emploi. Lorsqu il n existe pas de CE et qu un procès-verbal de carence a été transmis à l inspecteur du travail, le projet de licenciement continue d être soumis aux DP (C. trav., art. L , dern. al.). UNE PROCÉDURE ENCADRÉE DANS LE TEMPS Que le projet s inscrive dans le cadre d un accord collectif ou d un document unilatéral, l employeur doit continuer à consulter le CE (le cas échéant, le CCE) sur l opération projetée et ses modalités d application, et sur le projet de licenciement collectif. Mais cette consultation est désormais encadrée dans le temps. Les réunions du CE Alors qu auparavant la loi prévoyait seulement deux réunions obligatoires du CE (ou trois en cas de recours à un expert), le législateur a ouvert la voie à un plus grand nombre de réunions «pour affiner le contenu du PSE et des mesures annexes» (rapport Sénat n 501). Le CE tient en effet au moins deux réunions espacées d au moins 15 jours sur le projet de licenciement (C. trav., art. L modifié). La consultation porte sur : l opération projetée et ses modalités d application conformément à l article L du code du travail (consultation sur le projet de restructuration et de compression des effectifs) ; le projet de licenciement collectif : nombre de suppressions d emplois, catégories professionnelles concernées, critères d ordre et calendrier prévisionnel des licenciements, ainsi que mesures d accompagnement prévues dans le PSE. Toutefois, si l employeur a conclu un accord PSE, les éléments qui ont fait l objet de cet accord ne sont pas soumis à la consultation du CE (C. trav., art. L modifié). Avant et pendant la phase de consultation Comme auparavant, l employeur doit adresser aux représentants du personnel, avant la convocation à la première réunion du CE, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : le nombre de licenciements envisagés, le ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement, etc. (C. trav., art. L ). L employeur met à l étude les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et une nouveauté par rapport au texte antérieur les propositions alternatives au projet de restructuration formulées par le CE. Il doit le faire dans le délai imparti à celui-ci pour rendre ses avis (et non plus ceux prévus pour l envoi des lettres de licenciement). Dans tous les cas, il doit faire à ces propositions une réponse motivée (C. trav., art. L modifié). Enfin, avant l expiration du délai imparti au CE pour rendre ses avis, l employeur peut, après avis favorable du CE, proposer des mesures de reclassement interne (C. trav., art. L nouveau). Les avis du CE Le CE doit rendre ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la 1 re réunion (au cours de laquelle il est consulté sur les projets de restructuration et de licenciement collectif), à : deux mois (contre 14 jours) lorsque le projet vise dix à 99 salariés ; trois mois (contre 21 jours) de 100 à 249 ; quatre mois (contre 28 jours) au-delà. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais «différents» c est-à-dire plus longs (ce qui était déjà possible avant l entrée en vigueur de la loi) ou, ce qui est nouveau, plus courts. En l absence d avis dans ces délais, le CE est réputé avoir été consulté. À NOTER. Le premier avis doit porter sur l opération de restructuration conformément à l article L du code du travail, le deuxième sur l opération de licenciement. MÊME EN CAS DE RECOURS À UN EXPERT-COMPTABLE Recours à un expert par le CE Le CE peut comme auparavant décider, lors de sa 1 re réunion, de se faire assister d un expert-comptable rémunéré par l employeur. L expert-comptable peut toujours se faire assister par un expert technique (C. trav., art. L modifié). Compte tenu des nouveaux délais de consultation assignés au CE, la loi encadre dans le temps la mission de l expert, en particulier ses relations avec l employeur. L expert a ainsi dix jours à compter de sa désignation pour adresser à l employeur une demande d informations. Ce dernier a huit jours pour lui répondre. Si l expert le souhaite, il peut formuler une seconde demande d informations, sous les mêmes délais (dix jours pour l expert et huit jours pour l employeur). L expert doit présenter son rapport au plus tard 15 jours avant l expiration du délai imparti au CE pour rendre ses deux avis (C. trav., art. L modifié). À NOTER. Le CE a désormais aussi la possibilité, en cas de négociation du PSE, de mandater un expert-comptable afin d apporter toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation. Le rapport de l expert est remis au CE et, le cas échéant, aux organisations syndicales. OU PAR LE CHSCT Le CHSCT (ou l instance de coordination) peut, dans le cadre d une consultation sur un projet de 28 n 225 octobre 2013
4 Loi sur la sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 restructuration et de compression des effectifs, désigner un expert (les frais d expertise étant à la charge de l employeur) lors de sa première réunion. Rappelons que la consultation du CHSCT si elle est nécessaire doit précéder celle du CE (Cass. soc., 4 juillet 2012, n ) L expert doit présenter son rapport au plus tard 15 jours avant l expiration du délai imparti au CE pour donner ses avis sur le projet. L avis du CHSCT et le cas échéant, de l instance de coordination, est rendu avant la fin du même délai. À l expiration de ces délais, ils sont réputés avoir été consultés (C. trav., art. L nouveau). Toute contestation relative à l expertise avant transmission de la demande de validation ou d homologation est adressée à l autorité administrative (en l occurrence, la Direccte selon un projet de décret), qui se prononce dans un délai de cinq jours. Cette décision peut être contestée dans les conditions prévues à l article L (procédure de licenciement collectif) ; le juge administratif est ainsi compétent. Notons que pour les autres cas de recours à un expert du CHSCT, c est le juge judiciaire qui est compétent en cas de litige. À NOTER. Selon un projet de décret, en cas de mise en place de l instance de coordination des CHSCT dans le cadre d un projet de restructuration et de compression des effectifs, l employeur devrait envoyer l ordre du jour et, le cas échéant, les documents, au moins trois jours avant la réunion. L instance de coordination disposerait d un délai de sept jours pour rendre son avis à compter de la remise du rapport de l expert. Le projet de décret prévoit que l absence de remise du rapport de l expert n aurait pas pour effet de reporter ce délai. 3. Le rôle de l administration (art. 18) Le législateur a souhaité renforcer le rôle de l administration s agissant des licenciements d au moins 10 salariés dans les entreprises d au moins 50 salariés. L autorité administrative a en effet un pouvoir de validation de l accord ou d homologation du document unilatéral fixant le PSE, après mise en œuvre d une procédure d information et d échanges renforcés avec les entreprises. La création d une procédure d injonction tout au long de la procédure est destinée à préparer l avis final. À NOTER. L article L du code du travail prévoyant l envoi par l administration à l entreprise d un constat de carence en cas d absence de PSE est abrogé. QUI EST L AUTORITÉ ADMINISTRATIVE COMPÉTENTE? L autorité administrative compétente pour prendre la décision d homologation ou de validation est celle du lieu où l entreprise ou l établissement concerné par le projet de licenciement collectif est établi. Si le projet de licenciement collectif porte sur des établissements relevant de la compétence d autorités différentes, le ministre chargé de l Emploi désigne l autorité compétente (C. trav., art. L nouveau). À NOTER. Selon un projet de décret, l autorité administrative compétente serait la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi (Direccte). Lorsque le PSE relève de différentes Direccte, qui saisirait le ministre de l Emploi? La Direccte auprès de laquelle le premier projet de licenciement a été notifié, indique le projet de décret. Le ministre communiquerait ensuite sa décision de désignation, par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine, dans les huit jours à compter de la réception de cette déconcentration. À défaut de décision expresse, la Direccte compétente serait celle du siège de l entreprise. Il reviendrait ensuite à l entreprise d informer sans délai par tout moyen le CE (à défaut, les DP) et les organisations syndicales représentatives des établissements concernés par le projet de licenciement collectif. QUELLES INFORMATIONS LUI DONNER ET SOUS QUELS DÉLAIS? Sans changement par rapport au texte antérieur, l employeur continue de : notifier à l autorité administrative tout projet de licenciement pour motif économique d au moins dix salariés dans une même période de 30 jours au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la 1 re réunion du CE. Cette notification est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l ordre du jour et la tenue de cette réunion (C. trav., art. L ) ; de lui communiquer simultanément l ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel lors de leur convocation aux réunions et lui adresser les procès-verbaux des réunions comportant les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel (C. trav., art. L ). Désormais, l employeur doit également : indiquer à l administration, au plus tard à la date de la notification du projet de licenciement, son intention d ouvrir la négociation (C. trav., art. L modifié) et l informer sans délai de l ouverture d une négociation en vue de la conclusion d un accord collectif sur le PSE (C. trav., art. L modifié) ; l informer de l éventuel recours du CE à un expert-comptable. Avant la loi de sécurisation de l emploi, l employeur devait le mentionner dans la notification du projet de licenciement, ce qui n est plus le cas, une simple information suffit. Comme avant, il doit lui transmettre les modifications éventuelles du projet de licenciement octobre 2013 n
5 mais aussi, ce qui est nouveau, le rapport de l expert (C. trav., art. L modifié). En revanche, l employeur n a plus à transmettre à l administration la liste des salariés dont il envisage de rompre le contrat de travail, l article L du code du travail étant abrogé. À NOTER. Selon un projet de décret, à compter d une date fixée par arrêté (et au plus tard au 1 er juillet 2014), l entreprise devrait notifier son projet de licenciement à la Direccte par voie dématérialisée (et non plus lettre recommandée). En attendant la publication de cet arrêté, cet envoi serait réalisé par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Le contenu de la notification demeure inchangé (nom et prénom de l employeur, nature de l activité et effectif de l entreprise, nombre des licenciements envisagés, cas de recours à un expert-comptable par le CE, et le cas échéant les modifications éventuelles aux informations déjà transmises). Seul ajout : la copie de l accord collectif. QUE PEUT FAIRE L ADMINISTRATION EN COURS DE PROCÉDURE? Des observations ou des propositions Aux termes de la loi du 14 juin 2013, l administration peut, à tout moment en cours de procédure, faire toute observation ou proposition à l employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales du PSE. Elle envoie simultanément copie de ses observations au CE ou, à défaut, aux DP et, lorsque la négociation de l accord collectif pour fixer le PSE est engagée, aux organisations syndicales représentatives dans l entreprise (C. trav., art. L , al. 1, nouveau). L employeur répond à ces observations et adresse copie de sa réponse aux représentants du personnel et, le cas échéant, aux organisations syndicales (C. trav., art. L , al. 2, nouveau). La loi a maintenu les textes prévoyant que l autorité administrative conserve la possibilité de présenter toute proposition pour compléter ou modifier le PSE, en tenant compte de la situation économique de l entreprise. Elle les communique avant la dernière réunion du CE à l employeur et au CE (à défaut, les DP). Mais, désormais, l employeur doit adresser à l administration une réponse motivée (C. trav., art. L modifié). En l absence de représentants du personnel, les propositions et la réponse motivée de l employeur continuent d être portées à la connaissance des salariés par voie d affichage sur les lieux de travail. À NOTER. Selon le projet de décret, la Direccte adresse ses observations ou propositions concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales à l employeur par tout moyen permettant de conférer une date certaine (C. trav., art. L ). Il en est de même pour les propositions formulées avant la dernière réunion du CE pour compléter ou modifier le PSE (C. trav., art. L ). Un pouvoir d injonction L administration peut désormais être saisie, avant que ne lui soit transmise la demande de validation ou d homologation, d une demande d enjoindre à l employeur de fournir les éléments d information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif. L administration doit se prononcer sur cette demande dans un délai de cinq jours (C. trav., art. L nouveau). À NOTER. La loi est muette sur les auteurs de cette demande. Comme le précise un projet de décret, cette demande pourrait être faite par le CE, ou, à défaut, par les DP, ou, en cas de négociation d un accord collectif fixant le PSE, par les DS. Obligatoirement motivée, la demande devrait indiquer les éléments demandés et leur pertinence. Elle serait envoyée par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. La Direccte devrait y répondre dans un délai de cinq jours à compter, précise le projet de décret, de la date de réception de la demande. Elle adresserait une copie de sa réponse à l employeur, au CE et, en cas d accord collectif fixant le PSE, aux organisations syndicales représentatives. EN QUOI CONSISTE LE CONTRÔLE DE LA DIRECCTE? L employeur doit transmettre à la Direccte, selon les cas, l accord collectif majoritaire ou le document unilatéral, en vue d une validation ou d une homologation (C. trav., art. L nouveau). À NOTER. L envoi de la demande de validation ou d homologation s effectuerait à compter d une date fixée par arrêté (et au plus tard au 1 er juillet 2014) par voie dématérialisée. En attendant la publication de cet arrêté, cet envoi serait réalisé par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Dans le cadre de la validation de l accord PSE Dans le cadre de la validation de l accord PSE, l autorité administrative effectue un contrôle restreint, en se bornant à vérifier (C. trav., art. L nouveau) : le caractère majoritaire de l accord, le respect des règles de signature et la représentativité des signataires étant vérifié (C. trav., art. L ) ; la conformité de son contenu aux dispositions législatives (C. trav., art. L et L ) ; la régularité de la procédure d information et de consultation du CE (le cas échéant, du CHSCT et de l instance de coordination) ; la présence dans le PSE des mesures pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et le plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité (C. trav., art. L ) ainsi que les modalités de 30 n 225 octobre 2013
6 Droit du travail suivi de la mise en œuvre effective de mesures contenues dans le plan de reclassement (C. trav., art. L ). Dans le cadre de l homologation de la décision unilatérale En l absence d accord collectif ou en cas d accord ne portant pas sur l ensemble des points devant y figurer, l autorité administrative contrôle le document unilatéral en vérifiant (C. trav., art. L nouveau) : la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments devant y figurer (modalités d information et de consultation du CE et de mise en œuvre des licenciements) ; la régularité de la procédure d information et de consultation du CE et, le cas échéant, du CHSCT et de l instance de coordination ; le respect par le plan de sauvegarde de l emploi des articles L à L (qui détaillent le contenu du plan). Elle s assure que l employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement. Le contrôle de l administration s effectue au regard : des moyens dont disposent l entreprise, l unité économique et sociale (UES) et le groupe ; des mesures d accompagnement prévues au regard de l importance du projet de licenciement ; les efforts de formation et d adaptation tels que mentionnés aux articles L et L du code du travail. Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le CE concernant l utilisation du crédit d impôt compétitivité emploi (c est-à-dire dans le cas où il a été constaté que tout ou partie du crédit d impôt compétitivité emploi n a pas été utilisé conformément aux dispositions du code général des impôts et où il n a pas obtenu de réponse suffisante de l employeur). QUELLES SONT LES MODALITÉS DE SA DÉCISION ET SES CONSÉQUENCES? Notification de la décision L autorité administrative notifie à l employeur, au CE et, si son contrôle porte sur un accord PSE, aux organisations syndicales représentatives signataires, la décision (C. trav., art. L nouveau) : de validation de l accord PSE (dans un délai de 15 jours à compter de la réception de celui-ci) ; d homologation du document unilatéral (dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document complet). Dans tous les cas, cette décision est motivée. Le silence gardé par l autorité administrative pendant les délais prévus vaut décision d acceptation de validation ou d homologation. Dans ce cas, il revient à l employeur d informer le CE et, si elle porte sur un accord collectif, les organisations syndicales représentatives signataires en leur transmettant une copie de la demande de validation ou d homologation, accompagnée de son accusé de réception par l administration (C. trav., art. L nouveau). À NOTER. Le délai accordé par l administration pour notifier sa décision courrait, selon le projet de décret, à compter de la réception du dossier complet, c est-à-dire lorsqu il comprendrait le contenu du PSE, les modalités d information et de consultation du CE et de mise en œuvre des licenciements (nombre de suppressions d emplois, pondération et périmètre d application des critères d ordre des licenciements, etc.). L envoi de sa décision s effectuerait, par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine, à l employeur, au CE (à défaut, les DP) et aux organisations syndicales représentatives signataires (en cas d accord collectif) au plus tard le dernier jour du délai imparti (15 ou 21 jours). Conséquence du refus En cas de décision de refus de validation ou d homologation, l employeur, s il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le CE (C. trav., art. L nouveau). À NOTER. Cette disposition semble permettre à l employeur de modifier l accord collectif après avoir consulté le CE. Cependant, en cas de décision défavorable, l employeur d une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire doit, après consultation du CE, transmettre à l administration le document modifié et l avis du CE ou son avenant à l accord collectif (C. trav., art. L modifié). On peut donc penser que l administration exigera, en présence d un accord collectif, un avenant. LE SUIVI DU PSE Comme auparavant, l administration est associée au suivi des mesures contenues dans le plan de reclassement intégré au PSE. Ce suivi fait l objet d une consultation régulière et détaillée du CE ou, à défaut, des DP. Comme le prévoit désormais la loi, ces avis sont transmis à l autorité administrative. De plus, l autorité administrative reçoit un bilan, établi par l employeur, de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l emploi (C. trav., art. L modifié). À NOTER. Le plan de sauvegarde de l emploi doit continuer de déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement. octobre 2013 n
7 4. Nouvelles règles à l égard des salariés (art. 18) Information des salariés sur la décision de l administration La décision de validation ou d homologation ou, à défaut, la demande à l administration accompagnée de son accusé de réception et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d affichage sur leurs lieux de travail (C. trav., art. L nouveau). NOTIFICATION DES LICENCIEMENTS Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés, l employeur ne peut notifier les licenciements qu après la notification par l administration de sa décision (validation ou homologation du PSE) ou à l expiration des délais impartis à celle-ci pour se prononcer. Il ne peut procéder, à peine de nullité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de la décision de l administration ou de l expiration des délais impartis pour se prononcer (C. trav., art. L modifié). La notification doit être faite comme auparavant par lettre recommandée avec avis de réception. Le contenu de la lettre reste inchangé : elle doit comporter l énoncé des motifs économiques et la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre. (C. trav., art. L ). À NOTER. La loi supprime les différents délais de notification variables selon le nombre de licenciements et selon que le CE a ou non recours à un expert-comptable. MESURES DE RECLASSEMENT INTERNE L employeur peut, après avis favorable du CE, proposer des mesures de reclassement interne avant l expiration du délai imparti au CE pour rendre ses avis, (C. trav., art. L nouveau). 5. Contentieux et sanctions QUEL EST LE JUGE COMPÉTENT? Le juge administratif Conséquence logique des nouveaux pouvoirs de l administration, la loi crée un bloc de compétence au profit de la juridiction administrative pour toute contestation portant sur la procédure de licenciements de dix salariés et plus dans les entreprises d au moins 50 salariés, et sur les PSE. Le tribunal administratif a compétence sur la décision de l administration sur la demande de validation ou d homologation, et, sans que ces points puissent faire l objet d un litige distinct, sur (C. trav., art. L , al. 1 nouveau) : l accord collectif ou le document unilatéral élaboré par l employeur ; le contenu du plan de sauvegarde de l emploi (PSE) ; les décisions prises par l administration au titre de son pouvoir d injonction inscrit à l article L du code du travail ; la régularité de la procédure de licenciement collectif. Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux (C. trav., art. L , al. 2 nouveau). À NOTER. Aucune action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation des IRP (dans un délai de 15 jours suivant chacun des réunions du CE) ne peut désormais être introduite, l alinéa 1 de l article L du code du travail ayant été abrogé. Quid du juge judiciaire? Le tribunal de grande instance est dessaisi des contentieux relatifs au contenu du PSE et aux procédures de licenciement d au moins 10 salariés dans les entreprises d au moins 50 salariés. Mais il reste compétent pour les licenciements de moins de 10 salariés ou ceux d au moins 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés. Le conseil de prud hommes reste compétent en cas de contestation sur le motif économique du licenciement, et pour les actions individuelles des salariés. QUELS SONT LES DÉLAIS? Les recours devant le tribunal administratif peuvent être formés (C. trav., art. L , al. 3 nouveau) : par l employeur, dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de validation ou d homologation ; par les organisations syndicales et les salariés, dans un délai de deux mois à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance. Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement continue de se prescrire par 12 mois à compter de la dernière réunion du CE ou, dans le cadre de l exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n est opposable au salarié que s il en a été fait mention dans la lettre de licenciement. Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l issue de ce délai, il ne s est pas prononcé ou en cas d appel, le litige est porté devant la cour administrative d appel. Cette dernière a trois mois pour statuer. Si, à l issue de ce délai, elle ne s est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d État. Le livre V du code de justice administrative relatif au référé administratif est applicable (C. trav., art. L , al. 4 et 5, nouveau). 32 n 225 octobre 2013
8 Loi sur la sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 À NOTER. La loi créant un bloc de compétence autour des décisions administratives en fin de procédure, il ne peut plus y avoir de recours en cours de procédure. SANCTIONS Dans les entreprises d au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement intervenu en l absence de toute décision relative à la validation ou à l homologation ou alors qu une décision négative a été rendue est nul. En cas d annulation d une décision de validation ou d homologation en raison d une absence ou d une insuffisance de PSE, la procédure de licenciement est nulle (C. trav., art. L , al. 1 et 2, modifié). Dans ce cas, le juge peut ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier. Lorsque le salarié ne le demande pas ou lorsque la réintégration est impossible (fermeture de l établissement/du site ou absence d emploi disponible), le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois (C. trav., art. L ). L annulation de la décision de validation ou d homologation pour un motif autre que l absence ou l insuffisance de PSE donne lieu, sous réserve de l accord des parties, à la réintégration du salarié dans l entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. À défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et qui est due sans préjudice de l indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L modifié). 6. Procédures collectives (art. 18) Les entreprises soumises à une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire envisageant d effectuer des licenciements économiques doivent suivre également la nouvelle procédure décrite ci-dessus avec quelques adaptations. Autre aménagement apporté par la loi : le régime de l assurance des créances des salariés à la nouvelle procédure. PROCÉDURE DE SAUVEGARDE En cas de plan arrêté dans le cadre d une procédure de sauvegarde, les règles de droit commun s appliquent. Toutefois, deux aménagements sont prévus (C. trav., art. L , III) : l administration dispose pour notifier sa décision de validation ou d homologation, de huit jours à compter de la dernière réunion du CE ; en cas de refus de validation ou d homologation, l employeur consulte le CE dans un délai de trois jours. Selon les cas, le document modifié et l avis du CE, ou un avenant à l accord collectif, sont transmis à l autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours. REDRESSEMENT OU LIQUIDATION JUDICIAIRE Accord collectif ou document unilatéral En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l employeur, l administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, doit négocier un accord collectif majoritaire ou élaborer un document unilatéral dans les conditions de droit commun (C. trav., art. L , I, al. 1, modifié). Consultation du CE L employeur, l administrateur ou le liquidateur, selon les cas, réunit et de consulte le CE ou, à défaut, les DP, dans les conditions de droit commun notamment prévues à l article L du code du travail (C. trav., art. L , al. 2 modifié). En vertu de cet article, le CE est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. Il émet un avis sur l opération projetée et ses modalités d application. Cet avis est transmis à l autorité administrative. Toutefois, ne sont pas applicables les règles édictées au I de l article L du code du travail selon lesquelles le CE doit tenir deux réunions espacées de 15 jours et doit rendre ses deux avis dans un délai maximal. Décision de l administration Les délais de validation ou d homologation sont ramenés à huit jours, à compter de la dernière réunion du CE, en cas de redressement judiciaire et à quatre en cas de liquidation (C. trav., art. L , II, modifié). En cas de décision défavorable, l employeur, l administrateur ou le liquidateur consulte le CE dans un délai de trois jours. Selon le cas, le document modifié et l avis du CE ou son avenant à l accord collectif sont transmis à l autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours. Rupture du contrat de travail L employeur, l administrateur ou le liquidateur ne peut procéder, sous peine d irrégularité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de la décision favorable de validation ou d homologation, ou l expiration des délais impartis à l administration pour notifier sa décision. En cas de licenciements intervenus en l absence de toute décision relative à la validation ou à l homologation ou en cas d annulation d une décision ayant procédé à la validation ou l homologation, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L , II, al. 5 nouveau). L article L prévoyant la sanction applicable aux entreprises en bonne santé en cas d annulation d une décision de l administration pour une raison autre que l absence ou l insuffisance du PSE ne s applique pas. octobre 2013 n
9 Période d observation lors d un redressement Lorsque des licenciements pour motif économique présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d observation, l administrateur peut être autorisé par le jugecommissaire à procéder à ces licenciements (C. com., art. L , al. 1). Préalablement à la saisine du juge-commissaire, l administrateur met en œuvre le plan de licenciement. Il joint, à l appui de la demande qu il adresse au juge-commissaire, l avis recueilli et les justifications de ses diligences en vue de faciliter l indemnisation et le reclassement des salariés ainsi que, ajoute la loi, la décision de validation ou d homologation de l autorité administrative (C. com., art. L , al. 2 modifié). Plans de redressement ou de cession Le plan de redressement comprenant des licenciements est arrêté par le tribunal après que la procédure prévue à l article L du code du travail (licenciement économique dans le cadre d un redressement ou d une liquidation judiciaire) a été mise en œuvre sous réserve des dispositions suivantes (C. com., art. L , II, modifié) : l administration du travail n a pas de pouvoir de formuler des propositions ou observations au cours de la procédure et n a pas le pouvoir des injonctions ; dans le délai d un mois à compter du jugement arrêtant le plan, l autorité administrative doit valider ou homologuer le projet de licenciement. Cette décision qui n a pas à être motivée ne peut être implicite. Elle ne doit pas être notifiée au CE ou (en cas d accord collectif) aux organisations syndicales représentatives signataires. les licenciements peuvent être notifiés avant la décision de l administration (validation ou homologation). ASSURANCE DES CRÉANCES DES SALARIÉS En cas de liquidation judiciaire, les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation sont couvertes par l assurance des créances des salariés. Cette durée est désormais portée à 21 jours lorsqu un plan de sauvegarde de l emploi est élaboré. De même, sont couvertes les mesures d accompagnement résultant d un plan de sauvegarde de l emploi déterminé par un accord collectif majoritaire ou par un document élaboré par l employer dès lors qu il a été validé ou homologué avant ou après l ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. L assurance continue également de couvrir, lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire, dans la limite d un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail, les sommes dues au cours des 15 jours suivant le jugement de liquidation et, pendant le maintien provisoire de l activité autorisé par le jugement de liquidation et au cours des 15 jours suivant le maintien de l activité. Ces délais sont portés, par la loi, à 21 jours lorsqu un PSE est élaboré (C. trav., art. L modifié). Enfin, la loi exclut de l assurance les sommes concourant à l indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d un licenciement pour motif économique en application d un accord conclu ou la décision notifiée postérieurement à l ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire (C. trav., art. L modifié). 7. Recherche d un repreneur (art. 19) Les dispositions du code du travail dans leur rédaction issue de l article 19 de la loi sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1 er juillet Une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d envoi de la convocation à la première réunion du CE mentionnée à l article L du code du travail. OBLIGATION DE RECHERCHER UN REPRENEUR Les entreprises d une certaine taille qui envisagent un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d un établissement ont désormais l obligation de rechercher un repreneur (C. trav., art. L , al. 1, nouveau). Sont concernées, sauf si elles sont en redressement ou liquidation judiciaire, les entreprises soumises à l obligation de proposer un congé de reclassement, c est-à-dire les entreprises d au moins salariés ; il en est de même des groupes d entreprises (au sens retenu pour le comité de groupe ou le comité d entreprise européen) employant au moins salariés. Les actions engagées par l employeur au titre de l obligation de recherche d un repreneur sont prises en compte dans la convention de revitalisation conclue entre l entreprise et l autorité administrative (C. trav., art. L nouveau). À NOTER. Dans un délai d un an à compter de la promulgation de la présente loi, le gouvernement présentera au Parlement un rapport établissant un bilan des actions entreprises dans le cadre des actions de revitalisation, en précisant les améliorations qui peuvent concerner le dispositif. RÔLE DU CE L employeur doit informer le CE de la recherche d un repreneur dès l ouverture de la procédure d information et de consultation sur le projet de restructuration et des effectifs et sur le projet de licenciement collectif. Le CE est informé des offres de reprise formalisées. Les informations qui lui sont communiquées à ce titre sont réputées confidentielles. Le CE peut émettre un avis et formuler des propositions. Cet avis est rendu dans les délais qui lui sont 34 n 225 octobre 2013
10 Droit du travail impartis pour rendre ses avis sur le projet de licenciement collectif (C. trav., art. L , al. 3 et 4, nouveau). Pour analyser le processus de recherche d un repreneur, sa méthodologie et son champ, pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et pour analyser les projets de reprise, le CE peut recourir à l assistance de l expertcomptable désigné, le cas échéant, en application de l article L du code du travail, c est-à-dire celui désigné par le CE dans le cadre d un projet de licenciement économique d au moins dix salariés dans une même période de 30 jours dans les entreprises d au moins 50 salariés (C. trav., art. L , al. 2, nouveau). L expert a accès aux documents de toutes les sociétés intéressées par l opération (C. trav., art. L , al. 2). 8. Autres mesures Ordre des licenciements Lorsque l employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l ordre des licenciements, après consultation du CE (ou, à défaut, des DP). L employeur peut désormais, selon la loi de sécurisation, privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l ensemble des autres critères : ancienneté de service dans l établissement, charges de famille, etc. (C. trav., art. L modifié). À NOTER. Dans les faits, cet ajout ne modifie pas le droit actuel dans la mesure où elle ne fait que consacrer une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc., 8 avril 1992, n ). CONGÉ DE RECLASSEMENT La durée maximale du congé de reclassement qui doit être proposé dans les entreprises d au moins salariés, à tout salarié dont le licenciement est envisagé, sauf redressement ou liquidation judiciaire est portée de neuf à 12 mois (C. trav., art. L modifié). Par ailleurs, la loi aménage la possibilité de suspendre le congé pour effectuer des périodes de travail pour d autres employeurs. Alors que, jusqu à présent, ces périodes n avaient pas pour effet de reporter le terme initial du congé, l employeur peut désormais décider un report de ce terme à due concurrence. L objectif est d éviter de décourager les bénéficiaires d un tel congé d accepter des périodes de travail (C. trav., art. L modifié). ADAPTATION DES ACCORDS DE MÉTHODE (art. 18, I de la loi) Un accord d entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d information et de consultation du CE applicables lorsque l employeur envisage de prononcer le licenciement économique d au moins dix salariés dans une même période de 30 jours (C. trav., art. L ). La loi nouvelle ne remet pas en cause la possibilité de conclure de tels accords dits «de méthode». Cependant, compte tenu de la création d une possibilité de négocier sur le contenu du PSE, elle adapte leur contenu (sans préciser le sort des accords de méthode existants contraires aux nouvelles prescriptions légales). L accord de méthode continue de fixer les conditions dans lesquelles le CE est réuni et informé de la situation économique et financière de l entreprise, et dans lesquelles il peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l origine d une restructuration ayant des incidences sur l emploi et obtenir une réponse motivée de l employeur à ses propositions. En revanche, il ne peut plus déterminer les conditions dans lesquelles l établissement du PSE fait l objet d un accord ni anticiper le contenu de celui-ci. De même, il ne peut plus organiser la mise en œuvre d actions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l entreprise ou du groupe (C. trav., art. L modifié). L accord continue de ne pas pouvoir déroger aux règles générales d information et de consultation du CE prévues aux articles L , L et L , à la communication aux représentants du personnel des renseignements relatifs au projet de licenciement prévus aux articles L à L , et aux règles de consultation applicables lors d un redressement ou d une liquidation judiciaire prévues à l article L (C. trav., art. L modifié). En revanche, l interdiction de déroger à l obligation de formation, d adaptation et de reclassement incombant à l employeur (C. trav., anc. art. L , 1 ) est supprimée. Concernant la contestation de l accord de méthode, toute action doit désormais être formée dans un délai de trois mois à compter de la date de son dépôt. Le délai spécifique de 12 mois pour contester l accord fixant ou anticipant le contenu du PSE est supprimé (C. trav., anc. art. L modifié). ENTREPRISES À ÉTABLISSEMENTS DISTINCTS (art. 18, VII de la loi) Dans les entreprises dotées d un comité central d entreprise (CCE), dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément, l employeur consulte le comité central et le ou les comités d établissement intéressés. Ces derniers tiennent leurs réunions respectivement après celles du CCE. Ces réunions ont lieu dans les délais impartis au CE pour rendre ses deux avis. octobre 2013 n
11 Lorsque le recours à un expert-comptable est envisagé, le nombre de réunion du CCE passe de trois à deux (C. trav., art. L modifié). LICENCIEMENT SANS PSE L article 18, XV, de la loi consacre un paragraphe à l intervention de l autorité administrative concernant les entreprises non soumises à l obligation d établir un PSE. Notons que ce paragraphe qui vise les entreprises licenciant moins de dix salariés est placé dans la section 4 relative au licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de 30 jours. Les pouvoirs de contrôle de l administration prévus jusqu ici pour les licenciements d au moins dix salariés ou plus dans une même période de 30 jours sont étendus aux projets de licenciements concernant moins de dix salariés dans une même période de 30 jours. L autorité administrative vérifie que (C. trav., art. L modifié) : les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ; les obligations relatives à l élaboration des mesures sociales prévues par l article L ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées ; les mesures prévues à l article L seront effectivement mises en œuvre. Ces vérifications doivent être effectuées dans le délai de 21 jours à compter de la «date de notification du projet de licenciement». Notons que l employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique de moins dix salariés dans une même période de 30 jours est tenu à une simple information de l autorité administrative sur le ou les licenciements prononcés (C. trav., art. L ). L administration peut désormais formuler des observations sur les mesures sociales envisagées par l employeur pour éviter des licenciements (C. trav., art. L modifié). EFFORTS DE FORMATION ET D ADAPTATION En vertu de l article L du code du travail, le licenciement pour motif économique d un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d adaptation ont été réalisés. De même, en application de l article L du code du travail, l employeur assure l adaptation des salariés à leur poste de travail en veillant au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dans les entreprises et les groupes d entreprises employant au moins 50 salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d accès à un bilan d étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu à la lutte contre l illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation. Accord compétitivité Cette disposition est applicable à compter du 17 juin Le texte offre aux employeurs toute une panoplie d outils de flexibilité, dont la possibilité de conclure des accords de maintien de l emploi. Ceux-ci peuvent se combiner avec le recours à l activité partielle, dont le régime est simplifié. La loi permet aussi de gérer à froid les mobilités internes, via des accords ad hoc et élargit les possibilités de recourir au contrat de travail intermittent. Accord de maintien de l emploi (art. 17 de la loi) La loi offre aux entreprises «confrontées à des difficultés économiques» la possibilité, par la voie d un accord d entreprise, d aménager la durée du travail, les modalités d organisation et de répartition du temps de travail ainsi que les rémunérations, en s engageant en contrepartie à maintenir les emplois. Ce dispositif est codifié sous les articles L à L À NOTER. Avant l intervention de cette loi, les entreprises pouvaient conclure des accords dits «de compétitivité», via des accords d aménagements du temps de travail. DANS QUEL CONTEXTE LE CONCLURE? Cet accord ne peut être conclu que pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l entreprise. Des difficultés modérées, tout comme des difficultés structurelles ne suffisent pas. La loi précise que le diagnostic sur ces difficultés économiques est analysé avec les organisations syndicales représentatives. Celles-ci peuvent être accompagnées dans cette analyse et dans la négociation par un expert-comptable mandaté par le CE (C. trav., art. L , I). Les frais de cette 36 n 225 octobre 2013
12 Loi sur la sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 expertise sont à la charge de l employeur (C. trav., art. L ). À NOTER. La loi est plus succincte sur le contexte d ouverture de la négociation que l ANI du 11 janvier 2013 (annexe à l article 18), qui évoque des difficultés «prévisibles ou déjà présentes, susceptibles de mettre en danger l emploi et/ou la survie de l entreprise» et prévoit même la possibilité de conclure de tels accords pour sauvegarder la compétitivité de l entreprise. Sur la notion de «graves difficultés conjoncturelles» prévue par la loi, le rapport à l Assemblée nationale (n 847) explique qu elle est plus restrictive que les «difficultés économiques ou mutations technologiques» mentionnées à l article L du code du travail (définition du motif économique en matière de licenciement). «Elle en est en quelque sorte une sous-catégorie, limitée à des difficultés économiques et financières ponctuelles pour l entreprise. En particulier, toute mutation technologique ayant un impact sur l emploi ou l environnement de l entreprise doit être considérée comme une difficulté structurelle: elle n entre donc pas dans le champ des potentiels accords de maintien de l emploi.» En présence de difficultés structurelles, rien n empêche les entreprises de conclure, comme elles en avaient déjà la possibilité avant l intervention de la loi, des accords d aménagement du temps de travail (C. trav., art. L ). POURQUOI CONCLURE UN TEL ACCORD? Conclure un tel accord permet à l employeur de passer un cap difficile, en mettant en place pour une durée limitée «un nouvel équilibre global entretemps de travail, salaires et emploi». Il s agit par exemple de diminuer temporairement les salaires et le temps de travail. L objectif de ces aménagements est d éviter des licenciements économiques. C est la raison pour laquelle l employeur s engage, pendant la durée de validité de l accord, à ne procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels les aménagements s appliquent. À NOTER. Rien n interdit à l employeur pendant la durée de l accord de procéder à des licenciements pour motif personnel. QUELLES SONT LES MODALITÉS DE LA NÉGOCIATION? À quel niveau? L accord de maintien de l emploi est un accord d entreprise. Il ne peut donc être conclu qu à ce niveau et pas au niveau d un groupe de sociétés ou d un établissement. Avec qui négocier? L accord de maintien dans l emploi est négocié avec (C. trav., art. L , II) : les délégués syndicaux (DS) ; à défaut de DS, un ou plusieurs élus du personnel expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. Cette procédure prévue pour la conclusion de l accord de maintien de l emploi est distincte de celle prévue aux articles L à L du code du travail, qui permet aux entreprises dépourvues de DS de conclure un accord avec les représentants du personnel ; en l absence d élus, un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet par les organisations syndicales représentatives (les mêmes que pour le mandatement des élus). Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu ils détiennent, peuvent être assimilés à l employeur, ainsi que les salariés apparentés à l employeur (C. trav., art. L ). À NOTER. Alors que l ANI réservait la possibilité de mandatement aux seules organisations syndicales de branche, la loi étend cette possibilité aux organisations syndicales nationales et interprofessionnelles, afin de tenir compte de la situation des entreprises qui n appartiennent à aucune branche professionnelle. Dans quelles conditions? Le temps passé aux négociations de l accord n est pas imputable sur les heures de délégation prévues pour les représentants élus du personnel. Chaque élu du personnel mandaté ou salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l exercice de ses fonctions, dans les limites d une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. L intéressé bénéficie de la protection contre le licenciement prévue à l article L du code du travail prévue pour les salariés mandatés : au cours de son mandat et pendant les 12 mois suivant la fin de celui-ci, il ne peut être licencié que sur autorisation de l inspecteur du travail. À NOTER. L annexe à l article 18 de l ANI prévoit que le mandatement précise les modalités de désignation du salarié et les relations avec l organisation syndicale concernée, notamment durant la négociation et au moment de la conclusion de l accord, puis de son suivi. Ces éléments pourraient être repris dans des dispositions réglementaires. Toujours selon l ANI, le mandatement ne vaut que pour la durée de la négociation, le suivi de l accord et de ses garanties. Champ, durée et contenu de l accord Quel est son champ? L accord de maintien dans l emploi peut couvrir tout ou partie de l entreprise et peut concerner tous octobre 2013 n
13 les salariés de l entreprise ou une partie d entre eux seulement. Quelle est sa durée? Les accords de maintien de l emploi sont des accords «transitoires» : leur durée est déterminée et ne peut excéder deux ans (C. trav., art. L , III). Aucune possibilité de renouvellement n est prévue par la loi. À NOTER. Selon le rapport à l Assemblée nationale n 847, «on peut considérer qu une entreprise qui n a pas réussi durant deux ans à surmonter ses difficultés conjoncturelles bascule en réalité dans des difficultés structurelles». Que prévoit l accord? Les aménagements possibles L accord peut prévoir des aménagements de la durée du travail, de ses modalités d organisation et de répartition, ainsi que de la rémunération des salariés (C. trav., art. L , I). Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l employeur (C. trav., art. L ). Les partenaires sociaux peuvent ainsi convenir d une baisse de la durée du travail et des salaires ou d une augmentation du temps de travail sans répercussion sur le salaire. À NOTER. La loi nouvelle (C. trav., art. L ) prévoit que l allocation mentionnée à l article L (allocation de chômage partiel) est cumulable avec ce dispositif. Les salariés concernés, en application de l accord de maintien de l emploi, par une réduction d horaires en dessous de la durée légale et par une baisse corrélative du salaire peuvent donc être placés en activité partielle. avec des garanties pour les salariés L accord peut procéder aux aménagements prévus ci-dessus sous réserve de respecter (C. trav., art. L , I) : le smic (C. trav., art. L ) ; les dispositions des accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels en matière de salaires minima, de classification, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation (C. trav., art. L , al. 1) ; la durée légale : travail effectif des salariés fixé à 35 heures par semaine civile, contingent annuel d heures supplémentaires ainsi que ses dérogations, la majoration des heures supplémentaires (C. trav., art. L ) ; le contingent annuel d heures supplémentaires, ses dérogations et les contreparties aux heures supplémentaires (C. trav., art. L à L ) ; les durées maximales de travail : temps de pause (C. trav., art. L ), durée quotidienne maximale (C. trav., art. L ), durées hebdomadaires maximales, (C. trav., art. L à L ), durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit, (C. trav., art. L et L ) ; le repos quotidien et hebdomadaire (C. trav., art. L à L ) ; le 1 er -Mai comme jour férié et chômé (C. trav., art. L ) ; les droits aux congés payés (C. trav., art. L à L ). De plus, l application de l accord de maintien de l emploi ne peut conduire à réduire les rémunérations dont le taux horaire, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur à 1,2 smic (soit 1 716,26 par mois au 1 er janvier 2013) ni porter la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil. Les efforts imposés aux dirigeants et actionnaires La loi impose de prévoir dans l accord les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l accord et les mandataires sociaux et actionnaires, dans le respect des compétences des organes de gouvernance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (C. trav., art. L , II). À cet effet, les organes d administration et de surveillance de l entreprise sont informés du contenu de l accord lors de leur première réunion suivant sa conclusion (C. trav., art. L ). À NOTER. La loi ne donne aucune indication concernant ces efforts. La référence à des «efforts proportionnés» vise à ce que chacun contribue d autant plus que ses moyens sont importants. Les partenaires sociaux ont donc toute latitude pour négocier ce point et décider de ce qu il faut entendre par «efforts proportionnés». Pourrait-il s agir d une simple interdiction du versement de dividendes sans diminution des rémunérations? L engagement de maintenir l emploi En contrepartie des efforts demandés aux salariés, l employeur doit s engager à maintenir les emplois pendant la durée de validité de l accord (C. trav., art. L , I). Autrement dit, il s interdit de procéder, pendant toute la durée de l accord, à des ruptures pour motif économique des contrats des salariés auxquels les aménagements s appliquent. Les partenaires sociaux doivent déterminer dans l accord les emplois concernés par ces dispositions. Autres mentions Outre les mentions précitées, l accord fixe aussi : sa durée ; les modalités de la consultation des salariés, lorsque l accord est négocié avec un élu ou un salarié mandaté (v. ci-après) ; 38 n 225 octobre 2013
14 Droit du travail le délai et les modalités de l acceptation ou du refus par le salarié de l application des stipulations de l accord à son contrat de travail (par exemple, acceptation implicite, passé un certain délai) ; les mesures d accompagnement proposées aux salariés qui refusent l application de l accord (v. ci-après) ; les modalités de l organisation du suivi de l évolution de la situation économique de l entreprise et de la mise en œuvre de l accord, notamment auprès des organisations syndicales représentatives signataires et des IRP ; une clause de retour à meilleure fortune, c est-à-dire les conséquences d une amélioration de la situation économique de l entreprise sur la situation des salariés, à l issue de la période d application de l accord ou dans l hypothèse d une suspension de celuici pendant son application, pour ce motif, décidée par le président du tribunal de grande instance ; les modalités d information des salariés sur l application de l accord et son suivi pendant toute sa durée ; une clause pénale, applicable lorsque l employeur ne respecte pas ses engagements, notamment ceux de maintien dans l emploi, et le montant et les modalités d exécution des dommages-intérêts dus aux salariés lésés. À NOTER. Concernant la clause de retour à meilleure fortune, l ANI du 11 janvier 2013 était plus précis, puisqu il évoquait des «garanties telles que le partage du bénéfice économique». En ce qui concerne la clause pénale, on rappellera que le juge peut moduler les sommes dues en application de cette clause si elles sont manifestement excessives ou dérisoires (C. civ., art. 1152). QUELLES SONT LES CONDITIONS DE VALIDITÉ DE L ACCORD? Accord conclu avec des délégués syndicaux Pour être valide, l accord de maintien de l emploi doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d organisations représentatives au 1 er tour des dernières élections des titulaires du CE ou de la DUP, ou à défaut des DP, quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. L , I). À NOTER. Cette condition de validité (accord majoritaire) est dérogatoire aux règles de droit commun. En effet, en principe, la validité d un accord d entreprise est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés et à l absence d opposition d une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. L ). Accord conclu avec un élu mandaté ou un salarié mandaté Si l accord de maintien de l emploi est conclu avec un élu mandaté ou un salarié mandaté, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par l accord, et dans le respect des principes généraux du droit électoral (C. trav., art. L , II). QUELS SONT LES EFFETS DE L ACCORD? Une condition préalable : l acceptation du salarié L accord de maintien de l emploi ne s applique qu aux salariés qui l acceptent. L employeur doit donc préalablement recueillir l accord de chaque salarié concerné. Si l accord ne détermine pas le délai et les modalités de la réponse du salarié, la procédure de notification de la modification du contrat de travail pour motif économique prévue à l article L du code du travail s applique (C. trav., art. L , IV). Ainsi, l employeur doit proposer la modification au salarié par LRAR. Le salarié a un mois à compter de la réception de ce courrier pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir accepté. Si le salarié accepte l application de l accord Si le salarié accepte l accord, les stipulations de celui-ci sont applicables à son contrat de travail. Les clauses de celui-ci qui y sont contraires sont suspendues pendant la durée de l accord (C. trav., art. L , al. 1). À NOTER. Il n y a pas lieu de conclure un avenant au contrat de travail dans la mesure où les stipulations de l accord sont directement applicables au contrat. Si le salarié refuse l application de l accord Lorsqu un ou plusieurs salariés refusent l application de l accord à leur contrat de travail, l employeur peut le ou les licencier. Ces licenciements reposent sur un motif économique. Ils sont prononcés selon les modalités d un licenciement individuel pour motif économique (sans considération du nombre de salariés concernés) et ouvrent droit aux mesures d accompagnement prévues par l accord (C. trav., art. L , al. 1). Le salarié bénéficie aussi des mesures de reclassement incombant à l entreprise. Les salariés refusant l application de l accord étant licenciés «individuellement pour motif économique», l employeur n a pas à mettre en œuvre une procédure de licenciement collectif pour motif économique ni à établir, le cas échéant, un PSE. octobre 2013 n
15 À NOTER. Dans un entretien accordé à Liaisons sociales quotidien (v. l actualité n du 7 mars 2013), le ministre du Travail a précisé que les salariés qui refusent l application de l accord auront la possibilité de contester leur licenciement devant le juge. Ce dernier pourra-t-il contrôler le motif économique? Ce point nécessite des éclaircissements. De même, quid des salariés en CDD? On sait en effet que la rupture anticipée n est autorisée qu en cas de faute grave, de force majeure ou d inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav., art. L ), et que l employeur ne peut rompre de manière anticipée le contrat d un salarié ayant refusé une modification de celui-ci (Cass. soc., 21 octobre 1987, n ) ou pour motif économique (Cass. soc., 16 octobre 2002, n ). L ACCORD PEUT-IL ÊTRE SUSPENDU OU RÉSILIÉ? L un des signataires de l accord peut demander au président du tribunal de grande instance (TGI) en référé sa suspension dans deux cas (C. trav., art. L ) : lorsque les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ; ou lorsque la situation économique de l entreprise a évolué de manière significative (détérioration ou amélioration). Si le juge accueille favorablement cette demande, il fixe le délai (durée) de cette suspension. À l issue de ce délai, à la demande de l une des parties et au vu des éléments transmis concernant l application loyale de l accord ou l évolution de la situation économique de l entreprise, le juge décide, selon la même procédure, soit d autoriser la poursuite de l accord, soit de le résilier (C. trav., art. L ). À NOTER. En cas de non-respect par l employeur des engagements prévus par l accord, les salariés peuvent aussi réclamer, en application de la clause pénale, des dommages-intérêts. Et si la situation économique de l entreprise s améliore, la clause de retour à meilleure fortune peut s appliquer sans intervention du juge. QUE SE PASSE-T-IL À L ISSUE DE L ACCORD? À l issue de la période d application de l accord, les salariés retrouvent leurs conditions de travail (durée de travail, horaires, etc.) et de rémunération antérieures. Les clauses du contrat de travail suspendues parce que contraires aux stipulations de l accord retrouvent pleine application. COMMENT CALCULER L ÉVENTUELLE INDEMNITÉ DE RUPTURE? En cas de rupture du contrat de travail, consécutive notamment à la décision du juge de suspendre les effets de l accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement, ainsi que de l allocation d assurance chômage se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l accord (C. trav., art. L ). Accord de mobilité interne (art.15 de la loi) Cette disposition est applicable à compter du 17 juin La loi ouvre aux employeurs la possibilité d organiser «à froid» la mobilité interne des salariés de l entreprise, dans le cadre d un accord collectif. À noter que le gouvernement devra remettre au Parlement, avant le 31 décembre 2015, un rapport dressant un bilan des accords de mobilité conclus. UN NOUVEAU THÈME D UNE NÉGOCIATION FACULTATIVE Une négociation facultative L employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise, dans le cadre de mesures collectives d organisation courantes, sans projet de réduction d effectifs (C. trav., art. L ). Cette négociation est facultative (alors que dans l ANI du 11 janvier 2013 elle était obligatoire). Dans les entreprises et les groupes d entreprises d au moins 300 salariés, elle s inscrit dans le cadre de la négociation triennale sur la GPEC, dont elle constitue alors un volet. Précisons que même si la négociation sur la GPEC est engagée au niveau du groupe, la mobilité interne reste limitée à l entreprise. Dans les autres entreprises et groupes d entreprises, la négociation doit également porter sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner. À NOTER. La mobilité, qu elle se traduise par un changement de poste ou de lieu de travail, constitue un outil d adaptation de l activité et non de gestion des difficultés économiques conjoncturelles ou structurelles. Elle n a pas pour objet de se substituer à un plan de départ volontaire ou à un plan de sauvegarde de l emploi (v. rapport Sénat n 501). Contenu de l accord de mobilité interne L accord de mobilité fixe notamment (C. trav., art. L et L , al. 4) : 40 n 225 octobre 2013
16 Loi sur la sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d emploi du salarié, ellemême précisée par l accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ; les mesures visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ; les mesures d accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation et les aides à la mobilité géographique, comprenant notamment la participation de l employeur à la compensation d une éventuelle perte de pouvoir d achat et aux frais de transport ; les mesures d accompagnement et de reclassement pour les salariés refusant l application de la mobilité, sur la base du reclassement interne prévu en cas de licenciement économique (C. trav., art. L et L ). La loi précise que le champ et les modalités de celui-ci doivent être «adaptés» par l accord (pour que l employeur n ait pas à proposer aux salariés le poste qu ils ont déjà refusé ou d autres postes susceptibles de se trouver plus éloignés). En fonction de sa situation, l employeur peut ajouter dans l accord de mobilité d autres dispositions. Soulignons que la loi apporte une restriction quant au contenu de l accord: ses dispositions ne peuvent avoir pour effet d entraîner une diminution de la rémunération ou de la classification du salarié. En outre, elles doivent garantir le maintien ou l amélioration de sa qualification professionnelle. Conditions de validité de l accord En l absence de dispositions spécifiques, les conditions de validité de l accord de mobilité sont les conditions de droit commun figurant à l article L du code du travail : signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles et absence d opposition d un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 50 % des suffrages à ces mêmes élections (v. rapport Sénat n 501). Portée de l accord Les dispositions de l accord de mobilité sont applicables au contrat de travail (C. trav., art. L , al. 2). Sous réserve de l accord des salariés (v. ci-après), elles prévalent donc sur les stipulations des contrats de travail relatives au lieu ou poste de travail. Information individuelle des salariés L accord de mobilité est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés (C. trav., art. L , al. 1). L employeur doit donc informer les salariés de façon individuelle et non pas collective. MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITÉ Une nécessité : l accord du salarié L employeur doit au préalable mettre en place une phase de concertation avec chacun des salariés potentiellement concernés, afin de prendre en compte leurs contraintes personnelles et familiales. À l issue de cette phase, l employeur qui souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité doit en faire la proposition au salarié, selon la procédure applicable en cas de modification du contrat pour motif économique : envoi d une lettre recommandée avec avis de réception ; délai d un mois accordé au salarié pour faire connaître son refus ; acceptation implicite de la mobilité à défaut de réponse dans ce délai (C. trav., art. L , al. 3). Si le salarié accepte la proposition de mobilité, les clauses de son contrat de travail contraires à l accord sont suspendues (C. trav., art. L , al. 2). Conséquences du refus du salarié Le salarié ou les salariés qui refusent l application à leur contrat de travail de l accord de mobilité peuvent être licenciés pour motif économique. Il s agit d un licenciement individuel même si plusieurs salariés refusent. Les salariés licenciés bénéficient des mesures d accompagnement et de reclassement fixées dans l accord (C. trav., art. L , al. 4). En revanche, l employeur n a pas à élaborer de PSE, même si un grand nombre de salariés refusent les mesures de mobilité, puisque le licenciement est qualifié d individuel. À NOTER. Dans l ANI du 11 janvier 2013, le licenciement en cas de refus était qualifié de personnel. Mais, conformément aux préconisations du Conseil d État sur l avant-projet de loi, la loi nouvelle retient la qualification de licenciement économique. Cette qualification est plus protectrice pour les salariés. octobre 2013 n
17 Représentation du personnel Cette disposition est applicable à compter du 17 juin Nouvelles modalités de consultation du CE DEUX NOUVELLES CONSULTATIONS (art. 8 de la loi) La loi crée deux nouveaux cas de consultation du CE, l une sur les orientations stratégiques de l entreprise et l autre sur le crédit d impôt compétitivitéemploi (CICE). À NOTER. La loi ne précise pas la date d entrée en vigueur de ces dispositions. S agissant de la consultation sur la stratégie de l entreprise, on peut se demander si celle-ci est liée à celle de la base de données unique, qui est en le support, et donc si les entreprises disposent du même délai. En ce qui concerne le CICE, entré en vigueur au 1 er janvier 2013, la consultation sur son utilisation devrait logiquement avoir lieu avant le 1 er juillet Consultation sur la stratégie de l entreprise Sur quoi porte la consultation? L employeur consulte chaque année le CE sur les orientations stratégiques de l entreprise, définies par le conseil d administration ou de surveillance, et sur leurs conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages (C. trav., art. L , al. 1, nouveau). La nouvelle base de données unique est le support de préparation de cette consultation (C. trav., art. L , al. 3, nouveau). À NOTER. Cette consultation doit aboutir à une plus grande implication du CE dans l analyse des perspectives économiques de l entreprise, au-delà de la consultation sur les comptes et de l étude du bilan social (v. Sénat, rapport n 501). Le CE peut-il recourir à un expert pour examiner les orientations stratégiques? La loi prévoit la possibilité pour le CE de se faire assister par l expert-comptable de son choix pour examiner les orientations stratégiques de l entreprise. Sauf accord avec l employeur pour une répartition différente, le CE doit contribuer au financement de cette expertise à hauteur de 20 % de son coût, dans la limite du tiers de son budget annuel (C. trav., art. L , al. 4, nouveau). À NOTER. Cette possibilité de recourir à un expertcomptable ne se substitue pas aux autres expertises prévues à l article L du code du travail (examen annuel des comptes, droit d alerte économique, grand licenciement économique collectif) (C. trav., art. L , al. 4, nouveau). Comment se déroule la consultation? Un mécanisme d échanges entre le CE et le conseil d administration ou de surveillance est prévu (C. trav., art. L , al. 2, nouveau) : le CE émet un avis sur les orientations et peut proposer des orientations alternatives ; l avis et, le cas échéant, les orientations alternatives sont transmis au conseil d administration ou de surveillance, qui formule une réponse argumentée ; le CE reçoit communication de cette réponse et peut y répondre. Ainsi, le conseil de surveillance ou d administration ne peut arrêter définitivement la stratégie de l entreprise qu après avoir reçu l avis du CE et y avoir répondu. Lorsqu il existe un comité de groupe, les avis rendus par chaque CE des entreprises du groupe dans le cadre de cette consultation doivent lui être transmis (C. trav., art. L , al. 2, modifié). Crédit d impôt compétitivité-emploi (CICE) Sur quoi porte la consultation? Le CE est désormais informé et consulté, avant le 1 er juillet de chaque année, sur l utilisation du crédit d impôt compétitivité-emploi. Les sommes reçues par l entreprise au titre de ce crédit d impôt et leur utilisation sont retracées dans la base de données unique (C. trav., art. L nouveau). Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l employeur doit informer et consulter les délégués du personnel sur l utilisation du CICE, dans les mêmes conditions que le CE (C. trav., art. L nouveau). Lorsque le CE (ou les DP) constate que tout ou partie du crédit d impôt n a pas été utilisé conformément aux dispositions légales, il peut demander à l employeur des explications. Cette demande est inscrite de plein droit à l ordre du jour de la prochaine séance du comité (C. trav., art. L , al. 1 et 2, nouveau). À NOTER. On rappellera que l entreprise doit également reporter dans ses comptes annuels l utilisation du 42 n 225 octobre 2013
18 Droit du travail crédit d impôt et communiquer ces comptes au CE (CGI, art. 244 quater C ; C. trav., art. L et L ). Quelles sont ses suites? Si le CE (ou les DP) n a pu obtenir des explications suffisantes de l employeur, ou si celles-ci confirment l utilisation non conforme du crédit d impôt, il établit un rapport. Celui-ci est transmis à l employeur et au comité de suivi régional, chargé d adresser une synthèse annuelle au comité national de suivi (C. trav., art. L , al. 3 et 4 nouveaux). Au vu de ce rapport, le CE (ou les DP) peut décider, à la majorité des membres présents (C. trav., art. L , nouveau) : dans les sociétés ou personnes morales qui sont dotées de conseil d administration ou de surveillance : de saisir de ses conclusions le conseil. La demande d explication sur l utilisation du CICE est alors inscrite à l ordre du jour de la prochaine séance du conseil, à condition qu il ait pu être saisi au moins 15 jours à l avance. La réponse de l employeur doit être motivée et adressée au CE ; dans les autres formes de sociétés (ou dans les groupements d intérêt économique) : d informer les associés (ou les membres du GIE) de l utilisation du crédit d impôt. Le gérant ou les administrateurs doivent leur communiquer le rapport du CE. Dans les autres personnes morales, ces dispositions s appliquent à l organe chargé de l administration ou de la surveillance. À NOTER. Avant le 30 juin 2015, le gouvernement doit présenter au Parlement un premier rapport sur la mise en œuvre de l exercice du droit de saisine des CE ou des délégués du personnel sur l utilisation du crédit d impôt compétitivité-emploi. Ce rapport sera actualisé au 30 juin de chaque année (art. 8, IX). DÉLAIS POUR LES AVIS DU CE La loi encadre désormais les délais dans lesquels le CE doit rendre ses avis, dans le but de garantir à l employeur une plus grande prévisibilité sur ses projets. Quelles sont les consultations visées? Le champ d application est large puisque sont concernées les consultations prévues aux articles L à L du code du travail (C. trav., art. L , al. 3, modifié), c est-à-dire celles portant sur : l organisation et la marche générale de l entreprise ; les conditions de travail ; la formation professionnelle et l apprentissage ; l engagement d une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires ; les rapports et informations annuelles et trimestrielles du CE. Sont également visées les consultations du CE relatives au droit d expression des salariés (C. trav., art. L ), au bilan social (C. trav., art. L ) et aux modalités d utilisation et à l éventuel dépassement du contingent d heures supplémentaires réglementaire (C. trav., art. L ). Comment sont fixés ces délais? Dans le cadre des consultations précitées et sauf dispositions législatives spéciales, les délais impartis au CE pour rendre son avis sont fixés : par un accord entre l employeur et le CE ou, le cas échéant, le comité central d entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité (selon nous, à la majorité des membres élus du comité présents ; en ce sens : C. trav., art. L relatif aux résolutions du CE ; C. trav., art. L et circ. DRT n 12 du 30 novembre 1984 sur l accord entre l employeur et la majorité des élus en cas de recours à un expert en nouvelles technologies) ; ou, à défaut d accord, par un décret en Conseil d État (à paraître). Toutefois, dans les deux cas, ces délais doivent être suffisants sans pouvoir être inférieurs à 15 jours. En toute hypothèse, ils doivent permettre au CE d exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l importance des questions qui lui sont soumises, et, le cas échéant, de l information et de la consultation du CHSCT (C. trav., art. L , al. 1 à 3 modifiés). Ces délais sont préfix, c est-à-dire qu ils ne peuvent être ni interrompus ni suspendus. Ils peuvent cependant être prolongés d un commun accord (v. Sénat, rapport n 501). L absence d avis dans ces délais vaut avis négatif (C. trav., art. L , al. 4, modifié). À NOTER. Le décret devrait fixer des délais différents selon le motif de la consultation (Sénat, rapport n 501). De plus, il devrait préciser le point de départ des délais (CMP, rapport n 980/530). Quel est l effet de la saisine du TGI? Pour lui permettre de formuler un avis motivé, l employeur doit transmettre au CE des informations précises et écrites. Si les élus estiment ne pas disposer d éléments suffisants, ils peuvent saisir en référé le président du TGI, qui dispose de huit jours pour statuer et, le cas échéant, ordonner la communication par l employeur des éléments manquants. Cette saisine n a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le CE pour rendre son avis, sauf si le juge constate des difficultés particulières d accès aux informations nécessaires (C. trav., art. L modifié). À NOTER. Si le juge prolonge le délai, le CE sera réputé avoir rendu un avis négatif à l issue de ce délai prolongé (C. trav., art. L , al. 3, modifié). octobre 2013 n
19 DÉLAIS POUR LES EXPERTISES L intervention de l expert-comptable ou de l expert technique auquel le CE peut faire appel est désormais encadrée dans des délais. La loi prévoit qu un accord entre l employeur et le CE ou, à défaut, un décret en Conseil d État (à paraître), détermine (C. trav., art. L nouveau) : le délai dans lequel l expert remet son rapport. Ce délai doit être raisonnable. Il ne peut être prorogé que d un commun accord ; au sein du délai précité, le délai dans lequel l expert peut demander à l employeur toutes les informations qu il juge nécessaires à la réalisation de sa mission et le délai de réponse de l employeur à cette demande. À NOTER. On peut penser que l accord entre l employeur et le CE devra être adopté à la majorité des membres élus du comité présents (en ce sens : C. trav., art. L relatif aux résolutions du CE ; C. trav., art. L et circ. DRT n 12, 30 nov sur l accord, en cas de recours à un expert en nouvelles technologies). 2. Mise en place d une base de données unique (art. 8 de la loi) La loi impose aux employeurs de constituer une base de données économiques et sociales unique rassemblant un ensemble d informations sur la situation économique et sociale de l entreprise. Les entreprises de 300 salariés et plus disposent d un an à compter de la promulgation de la loi pour la mettre en place, soit jusqu au 14 juin 2014, et celles de moins de 300 salariés de deux ans, soit jusqu au 14 juin À NOTER. Bien que la loi ne le précise pas, il est probable que seules les entreprises d au moins 50 salariés sont tenues d établir cette base de données, puisque ses informations ont vocation à être mise à disposition du CE. QUEL EST SON CONTENU? La base de données centralise des informations économiques et sociales sur l entreprise portant sur les trois années à venir, mais également sur l année en cours et les deux années précédentes. Elle est régulièrement mise à jour (C. trav., art. L , al. 1 et 4, nouveau). Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants (C. trav., art. L , al. 3, nouveau) : investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises soumises à l obligation de produire un rapport aux actionnaires sur la RSE (C. com., art. L , al. 5), les informations en matière environnementale qu il mentionne ; fonds propres et endettement ; ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants ; activités sociales et culturelles ; rémunération des financeurs ; flux financiers à destination de l entreprise, notamment, aides publiques et crédits d impôts ; sous-traitance ; le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Le contenu de ces informations doit être précisé par un décret en Conseil d État (à paraître). Il pourra varier selon que l entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. De plus, il pourra être enrichi par accord (de branche, d entreprise ou, le cas échéant, de groupe) en fonction de l organisation et du domaine d activité de l entreprise (C. trav., art. L , al. 5, nouveau). À QUI SONT DESTINÉES CES INFORMATIONS? Les informations rassemblées dans la base de données sont mises à disposition du CE et, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L , al. 1, nouveau). Ces derniers sont destinataires de ces informations uniquement lorsqu ils sont amenés à exercer les prérogatives du CE, en cas de carence de ce dernier (v. AN, rapport n 847). Outre les membres du CE, ou à défaut, les DP, la base de données est accessible en permanence aux membres du comité central d entreprise, du CHSCT et aux délégués syndicaux (C. trav., art. L , al. 2, nouveau). Tous les représentants du personnel y ayant accès sont tenus à une obligation de discrétion à l égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l employeur (C. trav., art. L , al. 6, nouveau). QUELLE EST LA PORTÉE DE CETTE NOUVELLE OBLIGATION? À une date qui sera fixée par décret et au plus tard au 31 décembre 2016, les rapports et informations transmis de façon récurrente au CE seront mis à la disposition de ses membres à travers cette base de données. Cette mise à disposition actualisée vaudra communication des rapports et informations au CE (en vue de sa consultation), dans des conditions et limites qui seront fixées par le décret. En revanche, l employeur devra continuer d envoyer au CE les rapports et informations liés à une consultation pour un événement ponctuel (C. trav., art. L nouveau). Ces derniers doivent également être intégrés dans la base de données (v. AN, rapport. n 847). À NOTER. Si l insertion dans la base de données des rapports et informations se substitue à leur transmission au CE, la loi ne remet pas en cause les attributions des représentants du personnel, en particulier en matière de consultation (v. AN, rapport. n 847). 44 n 225 octobre 2013
20 Loi sur la sécurisation de l emploi du 14 juin Création d une instance de coordination des CHSCT (art. 8 de la loi) Depuis le 1 er juillet 2013, lorsque l employeur est tenu de consulter plusieurs CHSCT sur un même projet, il peut mettre en place une instance temporaire de coordination de ces comités en vue du recours à une expertise unique. À NOTER. Il s agit ici de mettre un terme à la pratique des expertises multiples, c est-à-dire au recours à une expertise par chaque CHSCT (v. Sénat, rapport n 501). DANS QUELS CAS? Dans les entreprises dotées de plusieurs CHSCT, l employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination de ces comités (ou de certains d entre eux) lorsque ceux-ci doivent être consultés sur un projet commun. Sont visées les consultations portant sur (C. trav., art. L nouveau) : un projet d aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, sur toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l outillage, d un changement de produit ou de l organisation du travail et sur toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (C. trav., art. L ) ; un projet d introduction de nouvelles technologies, concernant leurs conséquences sur la santé et la sécurité des travailleurs (C. trav., art. L ) ; le plan d adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides (C. trav., art. L ) ; toute question relevant de la compétence du CHSCT, dont il est saisi par l employeur, le CE et les DP (C. trav., art. L ). COMMENT EST COMPOSÉE L INSTANCE? Quels sont les membres de l instance? L instance temporaire de coordination des CHSCT est composée (C. trav., art. L nouveau) : de l employeur ou de son représentant ; de trois représentants de chaque CHSCT concerné en présence de moins de sept comités concernés, de deux représentants de chaque CHSCT en présence de sept à 15 comités, et de un au-delà de 15 comités concernés ; des personnes suivantes : médecin du travail, inspecteur du travail, agent des services de prévention de l organisme de sécurité sociale et, le cas échéant, agent de l OPPBTP et responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. Ces personnes sont celles territorialement compétentes pour l établissement dans lequel se réunit l instance de coordination s il est concerné par le projet et, sinon, celles territorialement compétentes pour l établissement concerné le plus proche du lieu de réunion. Un accord d entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition de l instance de coordination, notamment si un nombre important de CHSCT est concerné (C. trav., art. L nouveau). Seuls l employeur et les représentants de chaque CHSCT ont voix délibérative (C. trav., art. L nouveau). Les autres ont donc seulement voix consultative. Comment sont désignés les représentants des CHSCT? Les représentants des CHSCT sont désignés par la délégation du personnel de chaque CHSCT, en son sein, pour la durée de leur mandat (C. trav., art. L nouveau). Il n est donc pas nécessaire de procéder à une désignation pour chaque saisine de l instance de coordination. Le décret n du 26 juin (JO du 28 juin 2013) précise les modalités de cette désignation. Lors de la 1 re réunion suivant l élection des représentants du personnel au CHSCT, la délégation du personnel choisit en son sein trois représentants, selon un ordre de priorité, susceptibles de siéger au sein de l instance de coordination. Cette décision est adoptée à la majorité des membres présents (C. trav., art. R nouveau). Pour les CHSCT déjà constitués au 1 er juillet 2013, cette désignation a lieu lors de la prochaine réunion du comité. Si l instance de coordination est mise en place avant la prochaine réunion d un ou plusieurs CHSCT concernés par le projet commun, elle est organisée lors d une réunion extraordinaire. Lorsqu une instance de coordination est mise en place, la liste nominative de ses membres, indiquant leur qualité, leurs coordonnées et leur emplacement habituel de travail, est affichée dans chaque établissement concerné par le projet commun (C. trav., art. R nouveau). À NOTER. Lorsqu un représentant d un CHSCT à l instance cesse ses fonctions pendant la durée de son mandat, il est remplacé, pour la période restant à courir, lors de la réunion suivante du CHSCT concerné (ou lors d une réunion extraordinaire lorsqu une instance de coordination est instituée avant la réunion suivante). Il n y a cependant pas lieu de procéder à ce remplacement si cette période est inférieure à trois mois (C. trav., art. R nouveau). COMMENT FONCTIONNE L INSTANCE? La loi transpose à l instance de coordination certaines dispositions relatives au fonctionnement du CHSCT (C. trav., art. L nouveau). À NOTER. Un accord d entreprise peut prévoir des modalités particulières de fonctionnement de l instance octobre 2013 n