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Timestamp: 2017-06-28 12:29:46
Document Index: 257289691

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 2', '§ 102', '§ 1', '§ 626', '§ 90']

Kündigung des ArbeitsvertragesAutor: Olaf Moegelin - Rechtsanwalt, verfasst am 12.04.2015, 15:51| Jetzt kommentieren(3) Teilen Twittern E-Mail
Der Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber und folgt aus § 611 BGB. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Leistung der versprochenen Arbeit und der Arbeitgeber im Gegenzug zur Lohnzahlung. Der Arbeitsvertrag kann neben der Kündigung auch durch Anfechtung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Soweit eine Befristung vereinbart wurde, findet das Arbeitsverhältnis mit Zeitablauf sein Ende.
Eine besondere Form der Kündigung ist die sogenannte Änderungskündigung. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine Kündigung auszusprechen, bei einem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Die Änderungskündigung ist in § 2 KSchG ausdrücklich geregelt. Die Änderungskündigung kann auch außerordentlich erklärt werden. Die Kündigung wird nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer sich nicht mit einem Angebot auf Änderung von Vertragsinhalten einverstanden erklärt.
Befindet sich im Betrieb ein Betriebsrat, so hat der Arbeitgeber gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung den Betriebsrat anzuhören.
Beide Parteien können den Arbeitsvertrag durch Kündigung beenden. Dabei haben sie Fristen zu beachten, die von der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen. Bei Vorliegen schwerwiegender Gründe kann die Kündigung auch außerordentlich und fristlos gekündigt werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, eine mündlich erklärte Kündigung ist unwirksam. Die Angabe von Gründen die der Kündigung zugrunde liegen, brauchen im Kündigungsschreiben nicht erklärt zu werden. Erst in einem etwaigen Verfahren vor dem Arbeitsgericht könnten sie zum Streitgegenstand werden. Sofern der Arbeitgeber kein Interesse an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers mehr hat, wird er gleichzeitig mit der Kündigung auch die Freistellung von der Arbeitsleistung erklären.
Sozial ungerechtfertigt ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitsplatz z.B. wegen Rationalisierung oder Stillegung eines Betriebsteils weggefallen ist. Der Arbeitgeber hat stets eine Sozialauswahl vorzunehmen, bei der festgestellt wird, inwieweit der betreffende Arbeitnehmer in Bezug auf Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltverpflichtungen gegenüber anderen Arbeitnehmern im Betrieb weniger schutzwürdig ist.
Eine personenbedingte Kündigung erfolgt üblicherweise bei langanhaltender Krankheit, häufigen Kurzerkrankungen oder bei unverschuldeter Minderleistung. Voraussetzung ist eine negative Gesundheitsprognose, bzw. Leistungsprognose bei einer Minderleistung. Zudem hat im Rahmen einer Prüfung der Verhältnismäßigkeit festgestellt zu werden, ob die betrieblichen Interessen das Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen.
Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt bei einem willensgetragenen Fehlverhalten des Arbeitnehmers, z.B. Beleidigung oder Arbeitsverweigerung. Regelmäßig hat der Kündigung eine Abmahnung vorauszugehen, es sei denn, der Pflichtenverstoß ist von erheblicher Schwere. In diesem Fall kann die Kündigung -von beiden Parteien- auch außerordentlich und ohne Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden. Es ist auch hier eine Interessenabwägung vorzunehmen. Eine außerordentliche Kündigung -mit oder ohne Auslauffrist- muss gemäß § 626 BGB stets begründet werden, egal ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer sie ausspricht und unabhängig von der Geltung des KSchG. Der ledigliche Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, stellt einen eigenständigen Kündigungsgrund dar und wird als Verdachtskündigung bezeichnet.
Der Arbeitgeber braucht für eine ordentliche Kündigung dann keine Gründe zu haben, wenn das seit 2004 bestehende Arbeitsverhältnis nicht länger als 6 Monate gedauert hat und er nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Anderenfalls findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. In diesem Fall ist die Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die zuvor dargestellten betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründe geltend machen kann.
Eine sogenannte Eigenkündigung des Arbeitnehmers kommt vor allem dann in Betracht, wenn er einen attraktiveren Arbeitsplatz in Aussicht hat. Gründe müssen aber nicht einschlägig sein. Es reicht die Beachtung der gesetzlichen oder ggf. -soweit vereinbart- vertraglichene Kündigungsfristen, soweit er nicht außerordentlich kündigt.Ein Arbeitnehmer sollte sich die eigenständige Beendigung zuvor gut überlegen. Grundsätzlich ist eine Rückgängigmachung z.B. durch Anfechtung möglich, aber dieRechtsprechung setzt strenge Maßstäbe. So wird bei einer Drohung des Arbeitgebers die Ankündigung eines zukünftigen Übels vorausgesetzt, auf das er auch Einfluss hat. Die Androhung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden zu wollen, falls der Arbeitnehmer nicht bereit sei, das Arbeitsverhältnis selbst zu beenden, kann die Ankündigung eines zukünftigen empfindlichen Übels darstellen und den Arbeitnehmer somit zur Anfechtung berechtigen.Schlagwörter: Kündigung, Arbeitsvertrag, Arbeitnehmer, Kündigungsschutz, Sie wünschen Rechtsberatung zu dem Thema des Artikels?
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