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Timestamp: 2019-09-24 08:48:02+00:00
Document Index: 20367573

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 86', 'art. 12', 'art. 12', 'arrêt ']

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Point sur la loi Travail pour les associations
Suite à la mise en place de la loi Travail, les associations employeurs vont devoir, elles aussi, se conformer à de nombreuses mesures. Si elles le souhaitent, elles pourront engager des négociations collectives afin d’adapter certaines règles à leur activité.
La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail », a été publiée au Journal officiel le 9 août 2016. Elle comporte plus de 130 décrets d’application.
Nous allons mettre en lumière ici la nouvelle architecture du Code du travail progressivement mise en place et les principales nouveautés impactant l’exécution du contrat de travail : embauche, durée du travail, congés, santé des salariés, protection de leurs droits et libertés et mise à disposition.
I. Réécriture du Code du travail et nouvelle hiérarchie des normes
Objectif : laisser une plus large place à la négociation collective (Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art. 1).
Date limite de réécriture : 9 août 2018.
Anticipant cette refondation complète, le Parlement a déjà adopté les nouveautés concernant la durée du travail et les congés.
Chaque partie du Code du travail comprendra trois niveaux :
des règles d’ordre public auxquelles il n’est pas possible de déroger ; autrement dit, des garanties minimales offertes à tous les salariés, quel que soit leur domaine d’activité professionnelle ;
le champ laissé à la négociation collective. Selon les sujets, priorité est donnée soit aux accords de branche, soit aux accords d’entreprise ;
des règles supplétives, applicables lorsqu’il n’existe pas d’accord collectif.
Il est prévu que les règles supplétives reprendront le droit en vigueur avant la réécriture du Code. Certaines règles pourront cependant être simplifiées (Loi 2016-1088 art. 1).
II. Embauche
Si l’employeur utilise le Tese, il n’a plus à répondre aux demandes d’informations effectuées par les organismes de recouvrement lorsqu’il a déjà communiqué ces éléments, notamment lors de son adhésion ou de l’identification du ou des salariés (C. trav. art. L 1273-3).
Jusqu’au 31 décembre 2019 (à titre expérimental) et dans certaines branches, les emplois saisonniers pourront être pourvus par un contrat intermittent. Cette possibilité est ouverte aux associations et entreprises du secteur adapté ainsi qu’aux branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, déterminées par un arrêté du ministre du travail à paraître. La rémunération des salariés concernés serait alors lissée sur l’année.
Les modalités de reconduction des contrats saisonniers et la prise en compte de l’ancienneté des salariés concernés doivent être prévues dans des accords de branche ou d’entreprise. Dans les secteurs où il n’y a pas encore d’accord, des négociations doivent être engagées avant le 8 février 2017 (Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art. 86). A défaut d’accord, le Gouvernement pourra prendre par ordonnance avant le 8 mai 2017 toute mesure de nature à lutter contre le caractère précaire des saisonniers.
Les saisonniers pour lesquels l’employeur s’engage à reconduire le contrat la saison suivante, en application d’un accord de branche ou d’entreprise ou du contrat de travail, peuvent désormais bénéficier pendant leur contrat de périodes de professionnalisation (C. trav. art. L 6321-13).
Plusieurs droits et garanties offerts aux travailleurs handicapés sont renforcés avec notamment :
la création d’un dispositif d’emploi accompagné qui apporte un soutien et un accompagnement au salarié et à l’employeur (C. trav. art. L 5213-2-1) ;
la mise en œuvre d’un compte personnel de formation adapté aux personnes handicapées accueillies dans un Esat (établissement et service d’aide par le travail) – (C. trav. art. L 6323-33).
Service d’information sur le droit du travail
Les associations et les entreprises de moins de 300 salariés pourront avoir accès à un service d’information sur le droit du travail. Les employeurs pourront obtenir des informations précises sur :
l’application d’une disposition du droit du travail ;
l’application d’une stipulation d’un accord ou d’une convention collectifs ;
les démarches et les procédures légales à suivre face à une situation de fait.
Pour assurer l’exercice de ce droit, les Direccte sont chargés de mettre en place un service territorial et d’y associer notamment des représentants des organisations syndicales et professionnelles.
Si la demande est suffisamment précise et complète, le document formalisant la prise de position de l’administration pourra être produit par l’association ou l’entreprise lors d’un contentieux pour attester de sa bonne foi.
Contrairement au dispositif du rescrit social, la réponse de l’administration ne lui est toutefois pas opposable.
Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur pourra remettre les bulletins de paie sous forme électronique sauf opposition du salarié (C. trav. art. L 3243-2). Pour l’instant, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.
Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à l’aménagement et à la répartition des horaires ainsi qu’au repos quotidien sont intégralement réécrites (C. trav. art. L 3111-3 s.). En voici les changements :
Aménagements via des accords collectifs
La primauté de l’accord d’entreprise (ou d’établissement) sur l’accord de branche devient le principe, notamment pour :
fixer la rémunération des temps de restauration et de pause,
déterminer les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage,
déterminer la contrepartie lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet,
mettre en place des astreintes, du travail de nuit ou du travail intermittent,
instaurer certaines des dérogations à la durée du repos quotidien.
Les dérogations aux durées maximales relèvent également de l’accord d’entreprise, dans les conditions suivantes :
La durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures au lieu de 10, mais uniquement dans 2 situations : l’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (C. trav. art. L 3121-19).
Quant à la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines, elle peut être fixée à 46 heures au lieu de 44 par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche ou encore, à défaut, par l’autorité administrative (C. trav. art. L 3121-23 s.).
Ici c’est l’accord d’entreprise prévaut spécialement pour :
fixer leur taux de majoration. L’accord de branche ne s’applique plus qu’à défaut d’accord d’entreprise. Dans les deux cas, le taux ne peut pas être inférieur à 10 % (C. trav. art. L 3121-33).
A défaut d’accord : 10 % pour les heures n’excédant pas 1/10 de la durée du travail prévue au contrat ; 25 % pour celles excédant 1/10 dans la limite de 1/3.
déterminer une période de sept jours consécutifs pour leur décompte (C. trav. art. L 3121-32). En l’absence d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (C. trav. art. L 3121-35).
De nouvelles modalités sont créées pour l’aménagement du temps de travail :
un accord d’entreprise peut aménager la durée du travail sur trois ans à condition qu’un accord de branche l’autorise (C. trav. art. L 3121-41 et L 3121-44). A défaut, la modulation ne peut pas dépasser un an.
en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut, par une décision unilatérale, mettre en place un aménagement du temps de travail sur (C. trav. art. L 3121-45) :
- 9 semaines pour les entreprises et associations de moins de 50 salariés,
- 4 semaines pour les autres.
Un délai de prévenance raisonnable doit être prévu en cas de changement de répartition de la durée du travail des salariés (C. trav. art. L 3121-42).
Période de référence pour les heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence (C. trav. art. L 3121-41)
Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord collectif doit comporter une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. Cette limite est facultative si la période de référence est inférieure ou égale à un an. Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées effectué en fin de période (C. trav. art. L 3121-44).
Mise en place d’un régime d’équivalence qui relève de la convention ou de l’accord de branche étendu et, à titre supplétif, d’un décret en Conseil d’Etat (C. trav. art. L 3121-14 s.). Auparavant, il fallait la convention et un décret ou un décret en Conseil d’Etat.
La convention ou l’accord doit déterminer la rémunération des périodes d’inaction (C. trav. art. L 3121-14). Le législateur fait ainsi disparaître la référence aux usages.
L’accord collectif prévoyant un régime d’astreinte peut désormais déterminer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, ce délai devant être raisonnable (C. trav. art. L 3121-9 et L 3121-11). Le délai de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles, devient donc une règle supplétive (C. trav. art. L 3121-12).
Ajoutons que la définition de l’astreinte est modifiée : le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité mais doit seulement ne pas se trouver sur son lieu de travail (C. trav. art. L 3121-9).
Conventions de forfait annuel - Clauses de l’accord collectif
Les accords collectifs d’entreprise ou à défaut de branche mettant en place des forfaits annuels en heures ou en jours doivent être complétés de deux nouvelles clauses pour déterminer (C. trav. art. L 3121-64, I) :
la période de 12 mois de référence (l’année civile ou toute autre période) ;
les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés.
Ces mentions ne s’imposent qu’aux accords collectifs conclus après le 9 août 2016 (Loi art. 12).
Outre les clauses précitées, les accords collectifs autorisant les conventions de forfait en jours doivent comporter de nouvelles stipulations afin de déterminer (C. trav. art. L 3121-64, II) :
les conditions d’exercice du droit des salariés à la déconnexion des outils numériques ;
les modalités de suivi de la charge de travail des intéressés.
Le régime jusqu’ici en vigueur est sécurisé (Loi art. 12). Notamment, l’employeur peut, à condition de respecter l’article L 3121-65 du Code du travail, poursuivre l’exécution ou conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait sur le fondement d’un accord collectif qui, à la date de publication de la loi, n’est pas conforme aux nouvelles exigences.
Mise en œuvre des forfaits jours par l’employeur
L’obligation de l’employeur de s’assurer régulièrement que « la charge de travail du salarié est raisonnable » est expressément prévue (C. trav. art. L 3121-60).
Si l’accord collectif ne prévoit pas de procédure de suivi, l’employeur peut conclure une convention de forfait annuel en jours à condition d’organiser ce suivi (C. trav. art. L 3121-65, I).
De même pour l’exercice du droit à la déconnexion : si ses modalités ne sont pas précisées dans l’accord collectif, elles le sont par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés (C. trav. art. L 3121-65, II).
La possibilité donnée aux salariés en forfait jours de renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire est maintenue. Mais l’avenant déterminant ce taux de majoration n’est valable qu’un an et il n’est pas reconductible tacitement (C. trav. art. L 3121-59).
Quelques ajustements sont apportés :
l’essentiel des dispositions relève de l’ordre public (définition, contrat écrit, durée minimale hebdomadaire, majoration des heures complémentaires ; C. trav. art. L 3123-1 s.).
la mise en œuvre du temps partiel est du ressort du l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche étendu (C. trav. art. L 3123-17 s.), sauf exceptions (C. trav. art. L 3123-19, al. 1 et L 3123-21). Des règles supplétives sont prévues à défaut d’accord (C. trav. art. L 3123-27 s.).
En cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le délai de prévenance déterminé par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu ne peut pas être inférieur à 3 jours ouvrés. Si le délai prévu est inférieur à 7 jours ouvrés, l’accord doit prévoir des contreparties apportées au salarié. A défaut d’accord : respect d’un délai d’au moins 7 jours ouvrés avant la modification.
Durée minimale du travail
Celle-ci est fixée par convention ou accord de branche étendu.
Si cette durée est inférieure à 24 heures, l’accord doit déterminer les garanties édictées par la loi.
A défaut d’accord : 24 heures par semaine.
La définition des jours fériés nationaux et les conséquences du chômage de ces jours (non-récupération, rémunération) constituent des règles d’ordre public (C. trav. art. L 3133-1 s.).
Deux nouveautés sont à signaler :
les travailleurs saisonniers ont droit au paiement des jours fériés comme les autres salariés (C. trav. art. L 3133-3, al. 2) ;
la définition des jours fériés chômés dans l’entreprise relève des accords d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de l’employeur et plus des usages ou des accords de branche (C. trav. art. L 3133-3-1 et L 3133-3-2).
Les règles relatives au 1er mai sont inchangées.
IV. Congés
Pas de modification en profondeur (C. trav. art. L 3141-1 s.).
Les dispositions relèvent majoritairement de l’ordre public, mais certaines modalités peuvent être définies par accord collectif.
Ces nouvelles règles sont censées être applicables depuis le 10 août 2016.
En pratique, on peut penser qu’elles pourront s’appliquer pour les congés payés 2016-2017, c’est-à-dire les congés acquis au cours de la période de référence allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2017.
Début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés :
Fixation par accord d’entreprise ou de branche ; à défaut, fixation par décret.
Congés des nouveaux salariés :
Possibilité de prendre ses congés dès l’embauche.
Fixation de la période des congés par l’employeur (hors accord collectif) :
Consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.
Fixation par l’employeur de l’ordre des départs en congé (hors accord collectif) :
Critères pour fixer l’ordre des départs en congé :
* Situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
* Durée de services chez l’employeur ;
* Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Délais à respecter par l’employeur en cas de modification des congés :
Fixation par un accord d’entreprise ou de branche ; à défaut, un mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Durée du congé principal :
Limitation à 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Fermeture de l’entreprise avec fractionnement :
Pas d’accord du salarié.
Congés spécifiques - Nouvelle architecture
Congés concernés par la nouvelle architecture du Code du travail :
congés accordés à l’occasion d’événements familiaux (naissance, décès, mariage, etc.),
congé mutualiste de formation,
congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen,
congé pour catastrophe naturelle,
congé de formation des cadres et animateurs de la jeunesse,
congé de représentation d’une association ou d’une mutuelle,
congé pour acquisition de la nationalité,
congé pour création ou reprise d’entreprise.
Les autres congés (par exemple, congé de présence parentale, mobilité volontaire sécurisée, etc.) ne sont pas modifiés pour le moment. Par ailleurs, certains congés relèvent naturellement de l’ordre public (par exemple, service national ou participation à un corps de réserve) et échappent de ce fait à la nouvelle structure.
Le droit à congé, pour les motifs prévus, est d’ordre public. Un accord collectif ne peut donc pas l’exclure. A l’exception du congé sabbatique, le salarié qui se verrait opposer un refus de son employeur peut saisir les prud’hommes en référé, selon des modalités fixées par un décret à paraître.
En revanche, les modalités de mise en œuvre des congés peuvent être déterminées par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche.
Modifications limitées de certains congés
La durée de l’autorisation d’absence accordée lors du décès d’un membre de la famille d’un salarié est augmentée (C. trav. art. L 3142-1) :
deux jours (nouveauté) à l’annonce d’un handicap d’enfant ;
trois jours pour le décès du conjoint (dont concubin – nouveauté) ou partenaire de Pacs ;
trois jours pour les parents, beaux-parents, frères ou sœurs.
Ces durées minimales sont impératives : un accord collectif ne peut fixer des durées inférieures.
S’agissant du congé de proche aidant, la principale nouveauté est la réduction de l’ancienneté requise du salarié pour en bénéficier : elle passe de deux à un an (C. trav. art. L 3142-16).
Refuser ou reporter un congé sabbatique ou de création d’entreprise est facilité :
les possibilités réservées jusque-là aux employeurs de moins de 200 salariés bénéficient désormais à ceux qui comptent moins de 300 salariés (C. trav. art. L 3142-29 et L 3142-113).
pour les employeurs de 300 salariés ou plus : ils ne peuvent plus exiger le respect du délai de trois ans entre deux demandes de congé pour création d’entreprise, cette condition n’étant maintenue que dans les entreprises et associations ayant un effectif inférieur (C. trav. art. L 3142-113).
L’employeur qui souhaite refuser un départ en congé de solidarité internationale doit, au préalable, recueillir l’avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel (C. trav. art. L 3142-69).
Les règles relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale sont déplacées dans une autre partie du Code du travail (C. trav. art. L 2145-5 à L 2145-13). Leur architecture n’est pas modifiée.
V. Santé des salariés
Le Code du travail explicite désormais les notions d’inaptitude et d’aptitude. Un salarié est physiquement inapte lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste de travail n’est possible et que son état de santé impose qu’il change de poste (C. trav. art. L 4624-4).
Au contraire, il est apte si son état de santé lui permet d’être réintégré à son poste, si nécessaire après la mise en œuvre de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste, ou d’aménagement du temps de travail (C. trav. art. L 4624-3).
La procédure de constat de l’inaptitude physique est remaniée (C. trav. art. L 4624-4).
Le médecin du travail prend sa décision après :
* une étude du poste du salarié par lui-même ou un membre de son équipe ;
* un échange avec le salarié et l’employeur.
Une fois sa décision prise, il reçoit le salarié en rendez-vous pour échanger avec lui sur cette décision et sur les indications ou propositions qu’il compte adresser à l’employeur (C. trav. art. L 4624-5).
Les modalités pratiques de cette procédure feront l’objet d’un décret d’application. On saura alors si des délais sont imposés pour ces différentes étapes. Son entrée en vigueur est soumise à cette publication.
L’avis d’inaptitude doit désormais être complété par des conclusions écrites, comprenant des indications sur le reclassement du salarié (C. trav. art. L 4624-4). Le médecin précise notamment si ce dernier est capable de bénéficier d’une formation en vu d’occuper un poste adapté.
Sauf à les contester judiciairement, l’employeur doit respecter ces conclusions. S’il refuse de les appliquer, il doit en informer le salarié et le médecin du travail dans un écrit motivé (C. trav. art. L 4624-6). Pour des raisons de preuve, il est conseillé de faire parvenir ce courrier en recommandé avec avis de réception.
A noter que le médecin peut proposer à l’employeur une aide pour mettre en œuvre ses propositions soit par l’équipe pluridisciplinaire chargée du suivi médical des salariés, soit par un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi (C. trav. art. L 4624-5).
Pour contester l’avis du médecin du travail, l’employeur doit s’adresser non plus à l’inspecteur du travail mais au conseil de prud’hommes, en référé, en lui demandant la désignation d’un médecin expert (C. trav. art. L 4624-7, I). Les frais sont mis à la charge du demandeur, sauf décision contraire des magistrats prud’homaux (C. trav. art. L 4624-7, III).
Il s’impose même si l’inaptitude est constatée en cours d’exécution du contrat de travail (visite médicale périodique ou à la demande du salarié) et non plus seulement au cours d’une visite médicale de reprise après un arrêt pour maladie ou accident du travail (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10).
Le médecin du travail peut dispenser l’employeur de rechercher un reclassement en indiquant dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (C. trav. art. L 1226-12 et L 1226-62). Cette faculté concerne aujourd’hui toutes les situations d’inaptitude, et non plus seulement les cas d’origine professionnelle et les salariés en contrat à durée indéterminée.
Quant à la procédure de reclassement, elle est identique que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. L’employeur doit, avant de faire sa proposition à l’intéressé, consulter les délégués du personnel quand ils existent. Si le reclassement est impossible, le salarié en est informé par écrit, l’employeur devant préciser les motifs qui s’y opposent (C. trav. art. L 1226-2, L 1226-2-1, L 1226-10 et L 1226-12).
L’emploi proposé au salarié doit (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10) :
tenir compte de l’avis exprimé par les délégués du personnel ;
être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin grâce à la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
L’employeur remplit son obligation dès lors qu’il a suivi toute la procédure et qu’il a proposé un emploi de reclassement répondant à l’ensemble des critères précités. En cas de refus du salarié, il peut rompre son contrat de travail.
Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que le refus d’un poste de reclassement par le salarié n’impliquait pas que l’employeur avait complètement rempli ses obligations (Cass. soc. 30-11-2010 n° 09-66.687 : RJS 2/11 n° 128). Elle exigeait que l’employeur fasse de nouvelles offres au salariés, jusqu’à épuisement des possibilités de reclassement. L’introduction de ces nouvelles précisions dans le Code du travail pourrait donc assouplir l’obligation de reclassement de l’employeur, puisqu’il semble que la proposition d’une seule offre de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l’avis du médecin serait suffisante.
Plus de souplesse est apportée dans le suivi médical des salariés.
Ainsi, la visite médicale d’embauche est supprimée pour les salariés affectés à des postes ne présentant pas de risque particulier. Elle est remplacée par une visite d’information et de prévention organisée après l’embauche, dans un délai fixé par un décret à paraître. Cette visite peut être pratiquée par tout membre de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail, médecin ou non. A son issue, le praticien délivre une attestation dont le modèle sera fixé par un arrêté à paraître (C. trav. art. L 4624-1, al. 2 et 3).
La visite médicale d’embauche est en revanche maintenue pour les salariés affectés à des postes à risque (C. trav. art. L 4624-2, I). La visite est réalisée avant l’embauche, par un médecin du travail. Les modalités d’identification des postes à risque seront fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-10).
Quant aux visites périodiques, elles n’auront plus lieu, systématiquement, tous les deux ans. La périodicité applicable sera définie par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-1). Celle applicable aux salariés en CDD sera équivalente à celle des salariés en CDI (C. trav. art. L 4625-1-1). Par exemple, si ces derniers ont un examen médical au moins tous les 5 ans, le salarié en CDD devra également être vu au moins tous les 5 ans, même s’il change d’employeur au cours de cette période.
Certaines situations (travail de nuit ou situation de handicap, notamment) justifient un suivi particulier avec, le cas échéant, une périodicité adaptée définie par le médecin du travail, selon des modalités qui seront fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-1).
De même, les salariés affectés à un poste à risque bénéficieront d’un examem d’aptitude renouvelé périodiquement selon des modalités fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-2).
Notons que le médecin qui déclare le salarié apte à son poste peut préconiser des aménagements ou adaptations (C. trav. art. L 4624-3).
VI. Droits et libertés des salariés
Protection des jeunes parents
Après son congé maternité, la mère ne peut pas, sauf exceptions, être licenciée. La durée de cette protection passe de 4 à 10 semaines. En outre, elle commence à courir à compter de la réintégration de la salariée dans l’entreprise et non plus à la fin du congé maternité (C. trav. art. L 1225-4). Les exceptions autorisant le licenciement durant cette période restent inchangées.
Le point de départ de la protection est modifié pour tenir compte de la jurisprudence de la Cour de cassation. Celle-ci a jugé que la prise des congés payés immédiatement après le congé maternité repoussait ce point de départ au jour de la réintégration de la salariée à son poste (Cass. soc. 30-4-2014 n° 13-12.321 : RJS 7/14 n° 557). Rappelons que, pendant cette période de congés payés et à condition qu’ils soient directement accolés au congé maternité, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de la salarié pour quelque motif que ce soit.
De la même manière, la durée de la protection du père passe à 10 semaines au lieu de 4. Son point de départ reste le jour de la naissance de l’enfant, que le père prenne ou non un congé à cette occasion.
Lutte contre le sexisme et le harcèlement
En cas de litige, les règles de preuve du harcèlement sont alignées sur celles applicables en matière de discrimination. La victime doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence du harcèlement, et non plus, comme auparavant, établir des faits qui permettent d’en présumer l’existence, ce qui exigeait une démonstration supplémentaire (C. trav. art. L 1154-1). Comme avant, il incombe ensuite à l’employeur de démontrer que les faits présentés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.
La prévention contre les agissements sexistes est renforcée. En effet, l’employeur doit l’intégrer dans sa planification des risques professionnels (C. trav. art. L 4121-2). Il doit aussi compléter son règlement intérieur en rappelant les dispositions légales prohibant de tels comportements (C. trav. art. L 1321-2).
Les sanctions prononcées en cas de licenciement discriminatoire, lié au harcèlement ou à la maternité, sont alourdies, puisque désormais l’employeur peut dans tous les cas de discrimination ou de harcèlement être condamné à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié (C. trav. art. L 1235-4 et L 1235-5).
De plus, le salarié ne demandant pas la poursuite de son contrat ou dont la réintégration est impossible peut cumuler l’indemnité minimale de six mois de salaire avec le versement des salaires dus pendant la période couverte par la nullité (C. trav. art. L 1235-3-1).
-* Règlement intérieur et neutralité au travail
L’inscription dans le règlement intérieur d’une clause relative à la neutralité des salariés est encadrée. Le règlement peut restreindre les manifestations des convictions des salariés (notamment politiques et religieuses) à condition que cette restriction soit (C. trav. art. L 1321-2-1) :
justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’association ou de l’entreprise ;
et proportionnée au but recherché.
Cette mesure permet de donner une sécurité juridique aux employeurs ayant déjà énoncé de telles restrictions dans leur règlement intérieur, conformément aux principes posés par la jurisprudence dans l’affaire Baby-Loup (Cass. ass. plén. 25-6-2014 n° 13-28.369 : BAF 4/14 inf. 104).
VII. Mise à disposition des salariés
Plusieurs dispositions permettent le développement des groupements d’employeurs. Outre des mesures en faveur des groupements mixtes publics-privés, signalons que :
les groupements d’employeurs peuvent bénéficier des aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle dont auraient bénéficié les entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition. Toutefois, un décret à paraître doit fixer la nature des aides concernées par ce nouveau principe et en déterminer les conditions d’application (C. trav. art. L 1253-24) ;
les salariés mis à disposition, en tout ou partie, ne sont pas pris en compte dans l’effectif du groupement, la règle valant pour l’application des dispositions du Code du travail, à l’exception de sa deuxième partie consacrée aux relations collectives de travail (C. trav. art. L 1253-8-1). Jusqu’ici, les salariés de groupements pouvaient être comptabilisés à la fois dans les effectifs du groupement et dans ceux de l’entreprise ou de l’association utilisatrice.