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Timestamp: 2018-01-21 14:08:06+00:00
Document Index: 81546146

Matched Legal Cases: ["l'article 6", '§ 1', 'arrêt ', '§ 2', '§ 1', '§ 1', "l'article 14", '§ 2', 'arrêt ']

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- N'a pas violé les articles 7 et 16 du Code de procédure civile, ni l'article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, la cour d'appel qui, pour condamner l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, s'est notamment fondée sur les résultats de l'enquête préliminaire menée par le procureur général à la suite d'une plainte déposée par l'employeur, et ayant invité les parties à en prendre connaissance en précisant qu'ils seraient débattus à l'audience, l'employeur ayant sollicité le versement de nouvelles pièces sans demander que celles relatives à l'enquête préliminaire soient écartées des débats (Cass. soc. 10-1-2018 n° 16-13.310 F-D).
- La cour d'appel ayant retenu, d'une part, que les parties étaient convenues de faire application de la loi française en ce qui concernait tant le régime de retraite de base que le régime de retraite complémentaire géré par la Caisse de retraite des expatriés et que l’employeur s’était ainsi engagé à affilier le salarié à ces régimes et à s’acquitter des cotisations correspondantes et, d’autre part, constaté que l’employeur avait manqué à cette obligation d’affiliation, la demande du salarié en remboursement par l'employeur de la somme correspondant au rachat des 21 trimestres de cotisations correspondants doit être accueillie (Cass. soc. 10-1-2018 n° 15-24.009 F-D).
- Ayant constaté que les opérations litigieuses effectuées par le salarié d'une banque avaient été portées à la connaissance de ses supérieurs hiérarchiques et que l’employeur, informé de ces démarches, ne s’y était jamais opposé, la cour d’appel a pu en déduire que la faute grave n’était pas caractérisée et décider que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-1-2018 n° 15-27.781 F-D).
- Une cour d'appel ne saurait rejeter la demande d'un salarié en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements économiques sans rechercher si l'intéressé, « responsable vente à emporter », et son collègue embauché peu de temps avant le licenciement en tant que “responsable vente à emporter gestion” n’exerçaient pas des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Cass. soc. 10-1-2018 n° 16-19.270 F-D).
- Ne peut pas bénéficier des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi le salarié embauché sous contrat de mission après l'adoption d'un premier plan, puis par contrats à durée déterminée successifs, le dernier étant postérieur à la mise en œuvre d'un second PSE dans l'établissement d'affectation (Cass. soc. 10-1-2018 n° 16-21.244 F-D).
- En cas de concours de dispositions légales et conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent pas se cumuler lorsqu'elles ont la même cause et le même objet, seul le plus favorable d'entre eux pouvant alors être accordé. Dès lors que les indemnités spécifiques de départ prévues par l’article L 421-9 du Code de l’aviation civile et les dispositions conventionnelles relatives à l’indemnité de licenciement avaient la même finalité, les avantages ne pouvaient pas se cumuler (Cass. soc. 10-1-2018 n° 16-23.124 F-D).
- Doivent être renvoyées à la CJUE les questions suivantes :
1. L’interprétation donnée par la CJUE dans son arrêt du 27 avril 2017 (C-620/15), à l’article 14, § 2, a), du règlement 1408/71/CEE, dans sa version modifiée et mise à jour par le règlement (CE) 118/97, tel que modifié par le règlement (CE) 647/2005 du 13 avril 2005, s’applique-t-elle à un litige relatif à l’infraction de travail dissimulé dans lequel les certificats E101 ont été délivrés au titre de l’article 14, § 1, a), en application de l’article 11 § 1 , du règlement 574/72/CE du 21 mars 1972 fixant les modalités d'application du règlement 1408/71, alors que la situation relevait de l'article 14 § 2, a), i), pour des salariés exerçant leur activité sur le territoire de l’Etat membre dont ils sont ressortissants et sur lequel l’entreprise de transport aérien établie dans un autre Etat membre dispose d’une succursale et que la seule lecture du certificat E101 qui mentionne un aéroport comme lieu d’activité du salarié et une entreprise aérienne comme employeur permet d’en déduire qu’il a été obtenu de façon frauduleuse ?
2. Dans l’affirmative, le principe de la primauté du droit de l’Union européenne doit-il être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’une juridiction nationale, tenue en application de son droit interne par l’autorité de la chose jugée par une juridiction pénale sur la juridiction civile, tire les conséquences d’une décision d’une juridiction pénale rendue de façon incompatible avec les règles du droit de l’Union européenne en condamnant civilement un employeur à des dommages et intérêts envers un salarié du seul fait de la condamnation pénale de cet employeur pour travail dissimulé ? (Cass. soc. 10-1-2018 n° 16-16.713 FP-PB).
- Le juge qui a rendu une décision ne peut, sous le couvert d'une rectification d'erreur matérielle, modifier les droits et obligations des parties tels qu'ils résultent du premier jugement ni se livrer à une nouvelle appréciation des éléments de la cause (Cass. soc. 10-1-2018 n° 16-20.802 F-D).
Pas d’égalité de traitement entre salarié en poste et salarié transféré en vertu d’un accord collectif
La Cour de cassation vient de juger que la différence de traitement entre les salariés transférés en application d'un accord collectif et les salariés de l’employeur entrant est justifiée au regard du principe d’égalité de traitement.
Dans cette affaire, une entreprise attributaire du marché de nettoyage sur un site reprend à son service, conformément aux dispositions de l’accord du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, plusieurs salariés affectés sur ce site à la suite de la perte du marché par leur ancien employeur. A cette occasion, certains d’entre eux, s’estimant victimes d’une inégalité de traitement, réclament le bénéfice d’une prime de 13e mois versée à d’autres salariés de l’entreprise entrante, dont les contrats de travail avaient été repris antérieurement en application des mêmes règles conventionnelles imposant à l’employeur de maintenir la rémunération des salariés transférés lors de la reprise d’un marché.
Saisi de ces contestations, le conseil de prud’hommes de Paris accède aux demandes des salariés et condamne le nouveau prestataire à leur verser la prime de 13e mois. Ce faisant, les juges du fond appliquent scrupuleusement la jurisprudence de la Cour de cassation rendue en la matière. En effet, selon cette dernière, le maintien des contrats de travail de salariés transférés à un nouvel employeur, et des primes qui y sont attachées, ne résultant pas de l'application de la loi mais d'une convention collective et n'étant pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleurs, l'inégalité qui en résulte entre salariés accomplissant le même travail pour le même employeur sur le même chantier n'est pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnaît ainsi le principe d'égalité de traitement (Cass. soc. 15-1-2014 n° 12-25.402 FS-PB ; Cass. soc. 16-9-2015 n° 13-265.788 FS-PB).
Pourtant, la Cour de cassation décide de casser, sans renvoi, les jugements rendus par les juges du fond et de remettre en cause sa jurisprudence précitée. Selon la chambre sociale, la différence de traitement entre les salariés transférés, en application d'une convention collective conclue par les organisations syndicales représentatives, et les salariés de l'employeur entrant, qui résulte de son obligation de maintenir aux salariés transférés les droits et rémunérations qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle. Principale conséquence, cette inégalité se trouve justifiée au regard du principe d'égalité de traitement. Autrement dit, le fait pour un accord collectif de réserver, comme en l’espèce, le bénéfice d’une prime de 13e mois aux seuls salariés de l’entreprise qui en jouissaient avant le transfert de leur contrat de travail, sans l’octroyer ni aux salariés appartenant à l’entreprise avant ce transfert, ni à ceux embauchés ou transférés postérieurement, ne viole pas le principe d’égalité de traitement.
La Haute Juridiction tire en fait les conséquences de l’évolution de la législation du travail en matière de négociation collective qui n’a eu de cesse de renforcer les pouvoirs des partenaires sociaux et de consolider la norme qu’ils édictent. Elle prend également en compte l’évolution de sa propre jurisprudence sur l’application du principe d’égalité de traitement à l’égard des conventions et accords collectifs de travail. Depuis 2015, elle accorde en effet à certaines différences de traitement conventionnelles une présomption de justification, ayant pour effet d’inverser la charge de la preuve : ce n’est plus à l’employeur de prouver que l’inégalité repose sur une raison objective et pertinente, mais à celui qui la conteste (salarié ou organisation syndicale) de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération professionnelle (Cass. soc. 27-1-2015 n° 13-22.179 FS-PBRI, n° 13-25.437 FS-PB et n° 13-14-773 FS-PB). Dans l'arrêt rapporté, elle va même plus loin puisque qu’elle décide que le transfert du marché de service constitue nécessairement une considération de nature professionnelle, de sorte que la présomption de justification devient irréfragable. Résultat, il devrait être impossible pour les parties de renverser cette présomption devant les juges du fond.
Pour en savoir plus sur le transfert d'entreprise conventionnel : voir Mémento Social n° 75030
Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-20.532 FS-PBRI
Pour en savoir plus sur la période d'essai : voir Mémento Social nos 16700 s.
« Le zéro papier, c’est aucun papier entrant, circulant ou sortant », plaide Alain Bensoussan, avocat spécialisé en droit des nouvelles technologies et conseiller scientifique de la 2e édition de Technolex qui s’est déroulée le 29 novembre 2017 à Paris. Et c’est possible ! « Le zéro papier ou paperless devient une réalité, constate Pierre Fuzeau directeur au sein du Groupe Serda-Archimag, co-organisateur et animateur d'une conférence consacrée à ce thème. C’est un enjeu majeur, voire un devoir puisque les administrations elles-mêmes engagent les usagers dans un processus de dématérialisation ».
Pour Polyanna Bigle, avocate chez Lexing Alain Bensoussan, « d’un point de vue concurrentiel, il faut y aller ! Il est temps de passer à la transformation numérique, c'est un atout. » Le droit permet-il véritablement de mettre en œuvre le zéro papier ? « Oui, affirme-t-elle. Le droit permet d’envisager sereinement n’importe quel projet de dématérialisation. Les juristes sont très angoissés face à la transformation numérique ou à la suppression du papier. Qu’ils se rassurent, tout peut être dématérialisé sans blocage juridique. » L’effet juridique et la recevabilité d’un document électronique sont incontestables. « Les aspects de sécurité concernant la protection des données, l’authentification des personnes qui accèdent aux documents et données, la constitution et la gestion des preuves seront sensibles, ce dernier point étant le plus complexe, alerte l’avocate. L’accompagnement au changement est une exigence qui permet aux utilisateurs, collaborateurs ou clients, d’adhérer au projet. »
Ergonomie et flexibilité, vers de nouvelles conditions de travail
Du côté des entreprises, « la dématérialisation commence par l’ergonomie du poste du travail », souligne Pierre Fuzeau. Un écran 19 ou 20 pouces n’est plus suffisant pour travailler. Il faut un double écran pour consulter les dossiers, chacun ayant en permanence plusieurs fenêtres ouvertes simultanément. Or, face à un écran de 32 pouces, l’utilisateur doit reculer son siège et s’éloigne ainsi du clavier. « Il faut rendre les postes de travail plus ouverts, plus mobiles et dynamiques », observe-t-il. Des questions d’aménagement des espaces apparaissent. A l’heure du « flex office », avec des espaces dédiés au travail, aux conversations téléphoniques... il faut des ordinateurs portables ou des postes à disposition pour favoriser la mobilité et l’accès à l'information. « Les outils, la technologie et le droit sont réunis pour lancer la dématérialisation. Et le papier dans tout ça ? interroge-t-il. Il y en aura toujours, mais de moins en moins et en tout cas de façon résiduelle. »
Autres points clés, la mise en œuvre d’outils d’intelligence documentaire de plus en plus élaborés (lecture, reconnaissance optique, interprétation et transmission automatique de documents) avec des ressources informatiques adaptées et l’encadrement des collaborateurs. « La dématérialisation est compliquée à mettre en œuvre et nécessite une vraie gouvernance, poursuit Pierre Fuzeau. Surtout, il faut accompagner les managers. Ils devront apprendre à faire confiance et à laisser faire ».
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