Source: http://www.lupieassociati.com/it/newsletter/356_newsletter-del-1-luglio-2019
Timestamp: 2020-04-07 07:59:24+00:00
Document Index: 44993047

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 5', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 5']

NEWSLETTER DEL 1° LUGLIO 2019 - Lupi & Associati
Responsabilità penale del datore di lavoro in caso di omessa formazione dei dipendenti.
(Cass. Pen., Sez. IV, Sent. n. 27787 del 24 giugno 2019)
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 27787 del 24 giugno 2019, ha confermato la condanna per omicidio colposo di una ditta di legnami per aver omesso di fornire adeguata formazione nei confronti di un dipendente morto in un tragico incidente in servizio.
Ad avviso del giudice di primo grado, la cui sentenza è stata confermata in grado d’appello, il dipendente era stato assegnato allo svolgimento di un’attività (di abbattimento di piante) a cui, normalmente, erano destinati colleghi più anziani. Dall’istruttoria era emerso che la vittima era rimasta schiacciata da una pianta di abete rosso di cui aveva proceduto al taglio con tecnica non corretta, che ne aveva provocato la morte.
Secondo il giudice di primo e di secondo grado, non aveva alcun rilievo il fatto che il lavoratore avesse sottoscritto un documento attestante la consegna dei dispositivi di protezione individuale, in quanto sul datore di lavoro grava anche lo specifico onere di controllare il corretto utilizzo degli stessi da parte dei propri dipendenti.
La società ricorreva in Cassazione sostenendo che la morte del lavoratore fosse la conseguenza di un’iniziativa imprudente assunta dal lavoratore senza alcuna autorizzazione del datore di lavoro.
La Cassazione rigettava il ricorso del datore di lavoro, confermando la condanna dello stesso per il reato di omicidio colposo.
In particolare la Suprema Corte confermava la colpevolezza del datore di lavoro evidenziando che “il datore di lavoro deve non solo predisporre idonee misure di sicurezza ed impartire direttiva da seguire a tale scopo ma anche e soprattutto controllarne costantemente il rispetto da parte dei lavoratori, di guisa che sia evitata la superficiale tentazione di trascurarle dopo avere somministrato al lavoratore una adeguata formazione sull’utilizzo dei presidi e sui rischi connessi alle lavorazioni cui il lavoratore era chiamato a partecipare”.
Abuso di carte di credito aziendali: sì al licenziamento.
(Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., n. 15777 del 12 giugno 2019)
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 15777 del 12 giugno 2019 ha stabilito che è legittimo il licenziamento per giusta causa inflitto al dipendente che effettui rifornimenti di carburante dell’autovettura aziendale utilizzando le carte di credito aziendali anche al di fuori delle esigenze di servizio.
Nel caso di specie, il dipendente era stato licenziato per aver chiesto un rimborso spese particolarmente rilevante relativo a prestazioni non riguardanti l’attività lavorativa.
La controversia è stata oggetto di una lunga vicenda processuale che aveva inizialmente visto accogliere la domanda del lavoratore con conseguente declaratoria di illegittimità del licenziamento.
Tuttavia, all’esito della pronuncia di rinvio della Corte di Cassazione, la controversia è stata nuovamente valutata dalla corte d’appello territoriale la quale, nel confermare la legittimità del licenziamento, ha sottolineato l’irrilevanza dell’argomentazione spesa dal lavoratore secondo cui il datore di lavoro non aveva disposto alcun limite rispetto all’utilizzo dell’autovettura (ad uso promiscuo) e della carta carburante e che ciò avrebbe quindi dovuto determinare una valutazione meno rigorosa della condotta posta in essere dallo stesso.
Secondo la corte d’appello, la mancanza di limiti non è una scriminante della condotta del lavoratore licenziato atteso che sul dipendente gravava l’onere di utilizzare il benefit aziendale in maniera ragionevole, evitando di addossare costi aggiuntivi sul datore di lavoro, specialmente con riferimento alle spese determinate da esigenze extra-lavorative.
Licenziamento collettivo illegittimo per violazione delle cd. quote rosa.
(Cass. civ. Sez. lavoro, ord., n. 14254 del 24 maggio 2019)
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 14254 del 24 maggio 2019, ha ribadito il principio secondo cui, in tema di licenziamento collettivo, integra discriminazione indiretta sulle pari opportunità il licenziamento di una percentuale di dipendenti donna superiore a quella della manodopera femminile adibita alle medesime mansioni ed impiegata nello stesso ambito aziendale soggetto alla procedura.
Nel caso di specie, una lavoratrice impugnava il licenziamento irrogatole dalla datrice di lavoro nell’ambito di una procedura collettiva, per violazione dell’art. 5, comma 2, L. 223/1991, lamentando il carattere discriminatorio della condotta tenuta dalla società, rea di aver violato i criteri di scelta in ordine al rispetto delle cd. quote rosa. Nello specifico, nel reparto interessato dalla procedura collettiva operavano sei uomini e tre donne: la società decideva di licenziare due donne (tra cui la lavoratrice che ha impugnato il licenziamento) ed una sola risorsa maschile.
La Corte d’Appello, confermando la sentenza di primo grado, dichiarava l’illegittimità del licenziamento collettivo disposto dalla società datrice di lavoro, in quanto intimato in violazione della percentuale di manodopera femminile sancita dall’art. 5, comma 2 della L. 223/91, e, dunque, integrante una condotta discriminatoria.
La Cassazione ha ritenuto corretto il modus operandi seguito dalla Corte territoriale ed ha affermato che l’art. 5 di cui sopra, al fine di vietare una discriminazione indiretta in sede di individuazione del personale da licenziare, prevede l’obbligo di mantenimento dell'equilibrio proporzionale esistente tra lavoratori e lavoratrici.
La Cassazione, inoltre, ha precisato che non è necessaria una comparazione fra il numero di lavoratori dei due sessi prima e dopo il licenziamento, ma è sufficiente che venga garantita, a seguito della procedura, la quota legale di occupazione femminile sul totale degli occupati.
Nel caso in disamina, la Suprema Corte ha rilevato che il principio non era stato rispettato, in quanto la percentuale di occupazione femminile veniva ridotta fino ad 1/6, palesando la condotta discriminatoria della datrice di lavoro perpetrata ai danni del personale di sesso femminile.