Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_1-Ta-81-07_Beschluss_24.04.2007.html
Timestamp: 2019-06-24 19:39:12
Document Index: 222002925

Matched Legal Cases: ['§ 42', '§ 12', '§ 12', '§ 42', '§ 3', '§ 42', '§ 12', '§ 42', '§ 42', '§ 12', '§ 42', '§ 12', '§ 42', '§ 42', '§ 42', '§ 42', '§ 42', '§ 42', '§ 615', '§ 33', '§ 3', '§ 33', '§ 33', '§ 68', '§ 66', '§ 33', '§ 97']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 24.04.2007 mit dem Az.: 1 Ta 81/07	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 1 Ta 81/07
Rechtsgebiete: RVG, GKG, BGB
1. Die Beschwerde des Beschwerdeführers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 19.01.2007 - 2 Ca 1069/06 - wird auf Kosten des Beschwerdeführers zurückgewiesen.
Der Beschwerdeführer begehrt die Festsetzung eines höheren Gegenstandswertes im Zusammenhang mit dem Ausspruch von zwei Kündigungen.
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.12.2000 beschäftigt. Mit seiner Klage wendet er sich gegen eine ordentliche Kündigung vom 27.06.2006 sowie gegen eine weitere inhaltsgleiche ordentliche Kündigung vom 04.07.2006 und begehrt darüber hinaus seine Weiterbeschäftigung. Mit der Kündigung vom 04.07.2006 erhielt der Kläger zugleich nochmals das Kündigungsschreiben vom 27.06.2006, dessen Zugang zwischen den Parteien streitig war. Beide Kündigungen sind inhaltlich identisch.
Das Verfahren wurde vor dem Arbeitsgericht durch einem umfassenden Vergleich vom 07.11.2006 erledigt. Die Parteien einigten sich in Ziffer 1 des Vergleichs über das Ende des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2006. Darüber hinaus verpflichtete sich die Beklagte, den Kläger bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen, ihm eine Abfindung in Höhe von 50.000,00 Euro zu bezahlen und ihm auf der Basis des Zwischenzeugnisses ein Endzeugnis zu erteilen. Der Kläger verpflichtete sich in Ziffer 5 des Vergleichs, das ihm überlassene Firmenhandy an die Beklagte zurückzugeben.
Auf Antrag des Prozessbevollmächtigten des Klägers hat das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 19.01.2007 den Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit des Klägers auf 27.720,00 Euro für das Verfahren und auf 48.510,00 Euro für den Vergleich festgesetzt. Die beiden Kündigungsschutzanträge hat das Arbeitsgericht dabei insgesamt mit drei Bruttomonatsentgelten, den Weiterbeschäftigungsantrag sowie den Zeugnisanspruch mit jeweils einem weiteren Bruttomonatsentgelt und die Freistellung des Klägers mit einem Drittel der Vergütung des Freistellungszeitraums von sechs Monaten bewertet. Als durchschnittliches Bruttomonatsentgelt hat das Arbeitsgericht 6.930,00 Euro zugrunde gelegt.
Gegen diesen Beschluss, der ihm am 26.01.2007 zugestellt wurde, hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers mit Schriftsatz vom 09.02.2007, eingegangen beim Arbeitsgericht am selben Tag, Beschwerde eingelegt mit dem Ziel, den Gegenstandswert auf 114.793,00 Euro festzusetzen.
Nach Auffassung des Beschwerdeführers betrage das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt des Klägers 7.406,00 Euro. Die Kündigung vom 04.07.2006 sei zusätzlich zur Kündigung vom 27.06.2006 mit zwei weiteren Bruttomonatsverdiensten zu bewerten. Zudem sei die im Vergleich vereinbarte Freistellung des Klägers mit siebeneinhalb Bruttomonatsverdiensten und der Weiterbeschäftigungsantrag mit zwei Bruttomonatsverdiensten zu bewerten.
1. Das Arbeitsgericht ist im Rahmen der Festsetzung des Gegenstandswertes zu Recht von einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst des Klägers in Höhe von zuletzt 6.930,00 Euro ausgegangen.
Der Gedanke, bei der Berechnung des Gegenstandswertes auf das durchschnittliche Bruttomonatsverdienst des Klägers abzustellen, geht auf § 42 Abs. 4 S. 2 GKG zurück, wonach für bestimmte Streitigkeiten höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahrs zu leistenden Arbeitsentgelts des Arbeitnehmers maßgebend ist. Zum Arbeitsentgelt zählt die gesamte Vergütung des Arbeitnehmers, die ihm der Arbeitgeber nach dem streitigen Beendigungszeitpunkt zu zahlen hätte, falls dieser arbeiten würde. Darunter fällt das Einkommen mit Entgeltcharakter, also neben dem monatlichen Bruttogehalt auch zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers, wie zum Beispiel die Überlassung eines Firmenwagens oder die Leistung vertraglich vereinbarter Gratifikationen (vgl. Arbeitsrechtslexikon/Schwab: Streitwert/Gegenstandswert II. 2; Steffen, AR-Blattei SD, Arbeitsgerichtsbarkeit XIII A Streitwert 160.13.1, Rn. 75 ff. mit weiteren Nachweisen).
Nach der zwischen den Parteien am 14.02.2006 vereinbarten Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 19.10.2000 erhielt der Kläger ein jährliches Ziel -Bruttogehalt in Höhe von 83.160,00 Euro (75.600,00 Euro Fixum und 7.560,00 Euro variabler Bestandteil bei 100% Zielerreichung). Sofern der Beschwerdeführer im Rahmen seiner Berechnung einen variablen Bestandteil bei 100% Zielerreichung in Höhe von 10.800,00 Euro zugrunde gelegt sowie einen Nutzungsvorteil für einen Dienstwagen berücksichtigt haben will, verkennt er, dass der Kläger zumindest im Zeitraum des gerichtlichen Verfahrens nach den damals geltenden vertraglichen Regelungen keinen Anspruch gegen die Beklagte auf diese Leistungen hatte und diese auch von der Beklagten nicht gewährt wurden.
Nach der zwischen den Parteien am 14.02.2006 vereinbarten Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 19.10.2000 stand dem Kläger ab dem 01.05.2006 kein Dienstfahrzeug mehr zu. Dieser Verlust wurde lediglich mit einer Einmalzahlung in Höhe von 4.020,00 Euro, zahlbar mit der Gehaltsabrechnung Februar 2006, ausgeglichen. Eine Erhöhung des monatlichen Arbeitsentgelts erfolgte dagegen nicht. Weder im Zeitpunkt der Klageerhebung am 14.07.2006, noch bei Beendigung des Verfahrens durch Vergleich am 07.11.2006, noch in dem dazwischen liegenden Zeitraum erhielt der Kläger somit eine zusätzliche Leistung in Form des Dienstfahrzeugs bzw. einen entsprechenden Betrag. Das Dienstfahrzeug und die Einmalzahlung haben damit entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers keinen Entgeltcharakter und sind somit auch nicht bei der Berechnung des momentanen durchschnittlichen Bruttomonatsverdienstes zu berücksichtigen.
Entsprechendes gilt für den in der Vereinbarung vom 23.12.2005 festgelegten variablen Bestandteil bei 100% Zielerreichung in Höhe von 10.800,00 Euro. Diesen haben die Parteien nach der am 14.02.2006 vereinbarten Ergänzung mit Wirkung zum 01.05.2006 auf 7.560,00 Euro reduziert.
Weitere Leistungen, die vorliegend zu berücksichtigen wären, lassen sich weder dem Arbeitsvertrag, noch dem Vortrag des Beschwerdeführers entnehmen.
Das Arbeitsgericht ist somit bezogen auf den Zeitraum des Prozesses zutreffend von einem durchschnittlichen Bruttojahresverdienst in Höhe von 83.160,00 Euro, mithin einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst in Höhe von 6.930,00 Euro ausgegangen.
2. Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers hat das Arbeitsgericht die Kündigung vom 27.06.2006 zu Recht mit drei Bruttomonatsverdiensten bewertet und die Kündigung vom 04.07.2006 zutreffend nicht mehr werterhöhend berücksichtigt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 30.11.1984 - 2 AZN 572/82 (B) - NZA 1985, 369 ff. zu § 12 Abs. 7 ArbGG a.F.; kritisch Vollstädt, in: Schwab/Weth, ArbGG, 2004, § 12 Rn. 170 ff. mit weiteren Nachweisen) und der ständigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (vgl. nur LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 03.01.2006 - 7 Ta 243/05 - juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 18.11.2005 - 6 Ta 253/05 - juris) enthält § 42 Abs. 4 S. 1 GKG keinen Regelstreitwert. Der Vierteljahresverdienst ist vielmehr nur die Obergrenze für den vom Gericht nach freiem Ermessen (§ 3 ZPO) festzusetzenden Streitwert. Der Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit ist in typisierender Betrachtungsweise bei einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von bis zu sechs Monaten grundsätzlich mit einem Monatsverdienst, bei einem Bestand von sechs bis 12 Monaten grundsätzlich mit zwei Monatsverdiensten und ab einem Bestand von 12 Monaten grundsätzlich mit drei Monatsverdiensten festzusetzen.
Im vorliegenden Fall bestand das Arbeitsverhältnis der Parteien seit dem 01.12.2000 und damit im Zeitpunkt beider Kündigungen fast fünfeinhalb Jahre.
Wird - wie hier - die Unwirksamkeit mehrerer Kündigungen geltend gemacht, ist in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte seit langem umstritten, wie dies bei der Festsetzung des Gegenstandswertes zu berücksichtigen ist. Hauptstreitpunkt ist dabei mit Blick auf die oben aufgestellten Grundsätze, ob die Obergrenze des § 42 Abs. 4 S. 1 GKG (§ 12 Abs. 7 S. 1 ArbGG a.F.) für jede Kündigung gilt und damit für jede Kündigung ein Gegenstandswert bis zur Obergrenze des § 42 Abs. 4 S. 1 GKG festgesetzt werden kann oder ob diese für alle Kündigungen insgesamt gilt und somit für alle Kündigungen nur ein Gegenstandswert bis zur Obergrenze des § 42 Abs. 4 S. 1 GKG festgesetzt werden kann (vgl. zur Problematik auch Germelmann, in Germelmann, ArbGG, 5. Auflage 2004, § 12 Rn. 89 ff.; Arbeitsrechtslexikon/Schwab: Streitwert/Gegenstandswert, II. 2.; Luczak, in: Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, L Rn. 454; Dingeldey, Fachanwalt Arbeitsrecht (Spezial) 2006, S. 5).
Zum Zwecke der Übersichtlichkeit lassen sich der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte die folgenden Unterscheidungskriterien entnehmen, deren Überprüfung sich in der nachfolgenden Reihenfolge anbietet und die die Bildung von Fallgruppen ermöglichen. Erstens: Wird die Unwirksamkeit mehrerer Kündigungen in einem oder in mehreren Verfahren geltend gemacht? Zweitens: Wurden die Kündigungen zeitgleich oder in zeitlichem Abstand ausgesprochen? Drittens: Liegt den Kündigungen ein identischer oder ein unterschiedlicher Kündigungssachverhalt zugrunde? Im vorliegenden Fall wird die Unwirksamkeit beider Kündigungen in einem Verfahren geltend gemacht. Die erste Kündigung wurde am 29.06.2006 und die zweite am 04.07.2006 ausgesprochen. Beide Kündigungen erfolgten damit in einem, wenn auch kurzen zeitlichen Abstand. Die Kündigung vom 04.07.2006 sprach die Beklagte nur aus, weil der Zugang der zeitlich ersten Kündigung zwischen den Parteien des Hauptprozesses umstritten war. Ihr Kündigungssachverhalt ist somit mit dem der zeitlich ersten Kündigung identisch. Die vorliegenden Kündigungen lassen sich somit der Fallgruppe "die Unwirksamkeit mehrerer Kündigungen wird in einem Verfahren geltend gemacht, wobei die Kündigungen in zeitlichem Abstand bei identischem Kündigungssachverhalt erfolgten" zuordnen.
Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 13.06.2001 - 2 Ta 619/01; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 08.09.2006 - 6 Ta 166/06 für ein erst seit kurzem bestehendes Arbeitsverhältnis; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 11.10.2005 - 6 Ta 210/05; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 22.12.2004 - 9 Ta 248/04; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 29.09.2006 - 10 Ta 180/06; so auch LAG München, Beschluss vom 20.07.2000 - 3 Ta 326/00) gilt die Obergrenze des § 42 Abs. 4 S. 1 GKG grundsätzlich auch bei mehreren Kündigungen und damit auch dann, wenn in einem Verfahren mehrere Kündigungen angegriffen werden, die auf einem identischen Kündigungssachverhalt beruhen, aber in einem zeitlichem Abstand ausgesprochen worden sind. Diese Rechtsprechung hat auch das Arbeitsgericht zugrunde gelegt und dementsprechend vorliegend beide Kündigungsschutzanträge mit insgesamt drei Bruttomonatsverdiensten bewertet.
Nach dem Landesarbeitsgericht Berlin (vgl. LAG Berlin, Beschluss vom 25.04.2003 - 17 Ta (Kost) 6023/03; LAG Berlin, Beschluss vom 02.11.2005 - 17 Ta (Kost) 6073/05; LAG Berlin, Beschluss vom 10.04.2001 - 17 Ta (Kost) 6052/01; so auch Germelmann, in: Germelmann, ArbGG, 5. Auflage 2004, § 12 Rn.101) soll die Obergrenze des § 42 Abs. 4 S. 1 GKG bei mehreren Kündigungen dagegen grundsätzlich nicht gelten. Allerdings sollen die Werte der Kündigungsschutzanträge aufeinander anzurechnen sein, soweit sich die Kündigungsschutzanträge von ihren zeitlichen Auswirkungen her überschneiden. Eine Ausnahme hiervon soll zumindest nach dem Landesarbeitsgericht Berlin (LAG Berlin, Beschluss vom 25.04.2003 - 17 Ta (Kost) 6023/03) dann gemacht werden, wenn sich die klagende Partei gegen eine zugleich ausgesprochene außerordentliche und vorsorglich ordentliche Kündigung wendet oder wenn die ordentliche Kündigung vier Tage nach der außerordentlichen Kündigung erklärt wird und beide der identische Kündigungssachverhalt zugrunde liegt. Demnach wären auch nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Berlin vorliegend beide Kündigungsschutzanträge insgesamt mit drei Bruttomonatsverdiensten zu bewerten.
Nach dem Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, Beschluss vom 21.01.1999 - 15/6 Ta 630/98) soll die Kündigung mit dem frühestens Beendigungszeitpunkt bis zur Obergrenze des § 42 Abs. 4 S. 1 GKG zu bewerten sein. Weitere Kündigungen, die in einem Zeitraum von sechs Monaten nach Zugang der zunächst ausgesprochenen Kündigung ausgesprochen werden, sollen unabhängig von der Identität des Kündigungssachverhalts grundsätzlich mit einem Drittel des Wertes anzusetzen sein, der sich bei üblicher Bewertung ergäbe, regelmäßig damit mit dem Betrag eines Bruttomonatsverdienstes. Ausnahmen von der selbständigen Bewertung von Folgekündigungen sollen sich ergeben, wenn von wirtschaftlicher Identität auszugehen ist. Dies ist etwa der Fall, wenn eine mündliche Kündigung ausgesprochen wird und diese dann kurzfristig (maximal innerhalb von zwei Wochen) schriftlich wiederholt wird oder wenn kurzfristig eine zweite Kündigung mit unveränderten Kündigungsgründen nachgeschoben wird, weil es Mängel im formellen Bereich (etwa: hinsichtlich des Zugangs beim Arbeitnehmer oder hinsichtlich der Betriebsratsanhörung) gegeben hat oder wenn außerordentlich fristlos gekündigt wird und danach kurzfristig die zugehörige hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen wird. Auch nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Hessen wären vorliegend somit beide Kündigungsschutzanträge insgesamt mit drei Bruttomonatsverdiensten zu bewerten.
Nach dem Landesarbeitsgericht Thüringen (LAG Thüringen, Beschluss vom 14.11.2000 - 8 Ta 134/2000) soll die erste Kündigung bis zur Obergrenze des § 42 Abs. 4 S. 1 GKG zu bewerten sein. Die zweite Kündigung soll bei identischem Kündigungssachverhalt und zeitnahem Ausspruch mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten sein. Ausnahmen sollen - soweit ersichtlich - auch bei identischen Kündigungssachverhalten nicht gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Thüringen wäre vorliegend die Kündigung vom 29.06.2006 mit drei Bruttomonatsverdiensten und die Kündigung vom 04.07.2006 mit einem Bruttomonatsverdienst, also beide Kündigungen insgesamt mit vier Bruttomonatsverdiensten zu bewerten.
Bis auf das Landesarbeitsgericht Thüringen bewerten somit auch die o.g. Landesarbeitsgerichte, die im Grundsatz für jede Kündigung einen Gegenstandswert bis zur Obergrenze des § 42 Abs. 4 S. 1 GKG festsetzen wollen und sich mit der hier bestehenden Problematik mehrerer Kündigungen in einem Verfahren bei zeitlich kurzem Abstand und identischen Kündigungssachverhalten befasst haben, die vorliegenden Kündigungsschutzanträge mit insgesamt drei Bruttomonatsgehältern. Hierfür spricht vorliegend insbesondere, dass der Kündigung vom 04.07.2006 aufgrund des identischen Kündigungssachverhalts und der Tatsache, dass sie lediglich wegen des Streites über den Zugang der Kündigung vom 29.06.2006 ausgesprochen wurde, keine eigenständige Bedeutung zukommt. Daran vermag auch der Umstand, dass sich das Arbeitsverhältnis des Klägers verlängern würde, nichts zu ändern. Ein Abweichen von der bisherigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts, wie es der Beschwerdeführer anregt, ist damit aufgrund der identischen Ergebnisse jedenfalls vorliegend nicht angezeigt.
Das Arbeitsgericht hat somit die Kündigung vom 27.06.2006 zu Recht mit drei Bruttomonatsverdiensten bewertet und die Kündigung vom 04.07.2006 zutreffend nicht mehr werterhöhend berücksichtigt.
3. Den Weiterbeschäftigungsantrag hat das Arbeitsgericht im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (vgl. nur LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 16.04.1992 - 2 Ta 113/04) zutreffend mit einem weiteren Bruttomonatsverdienst bewertet. Eine Bewertung mit zwei Bruttomonatsverdiensten erscheint vorliegend mit Blick auf den sozialen Aspekt des § 42 Abs. 4 S. 1 GKG zu hoch. Dies gilt umso mehr, als der Weiterbeschäftigungsantrag im vorliegenden Fall nur floskelhaft ohne echte Streitsubstanz mitverfolgt wurde und weder das Gericht noch die Anwälte nennenswert belastet hat (vgl. Arbeitsrechtslexikon/Schwab: Streitwert/Gegenstandswert, II. 2.).
4. Die Abfindung in Höhe von 50.000,00 Euro war dem Gegenstandswert für die Kündigungsschutzanträge, wie geschehen, nach § 42 Abs. 4 S. 1 HS 2 GKG nicht hinzuzurechnen.
5. Die im Vergleich vom 07.11.2006 vereinbarte Freistellung des Klägers während der Kündigungsfrist war ebenfalls streitwerterhöhend zu berücksichtigen.
Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (vgl. ausführlich LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 19.06.2002 - 2 Ta 531/02) kommt einer Vereinbarung, durch die der Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit wird, in der Regel ein eigener Wert zu. Die Höhe des Wertes der Freistellungsvereinbarung richtet sich dabei zunächst nach der Dauer des Freistellungszeitraums. Da eine nicht erfolgte Beschäftigung weder nachgeholt noch eine Freistellung rückwirkend gewährt werden kann, sind dabei nur Zeiten zu berücksichtigen, in denen der Arbeitnehmer nach Abschluss der Freistellungsvereinbarung seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht nachkommen muss. Für den Wert der Freistellung kommt es maßgeblich darauf an, welche Bedeutung die tatsächliche Beschäftigung bzw. die Freistellung für den Arbeitnehmer hat. Ist der Arbeitnehmer in besonderer Weise auf eine tatsächliche Beschäftigung angewiesen, um zum Beispiel seine Qualifikation oder seinen Bekanntheitsgrad zu erhalten, so ist der Wert der Freistellung höher zu bewerten als bei einem Arbeitnehmer, der neben der Verwirklichung seiner Persönlichkeit in einem Arbeitsverhältnis kein weiteres Interesse an einer tatsächlichen Beschäftigung hat. Auch kann zum Beispiel berücksichtigt werden, ob ein während der Freistellung erzielter anderweitiger Verdienst auf die fortzuzahlende Vergütung im Rahmen von § 615 S. 2 BGB angerechnet wird oder nicht. Welcher Wert danach eine Freistellungsvereinbarung hat, richtet sich vor allem nach den Umständen des jeweiligen Einzelfalles. Keinesfalls kann die Freistellungsvereinbarung mit der Lohnzahlung identisch sein. Liegt ein besonderes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers nicht vor, ist es regelmäßig sachgerecht, einen Wert in Höhe von 10% des Entgeltes festzusetzen, das der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer für die Zeit der Freistellung zu bezahlen hat. Bei der Annahme eines besonderen Beschäftigungsinteresses ist dieser Wert entsprechend den Umständen des Einzelfalles zu erhöhen.
Das Arbeitsgericht hat vorliegend als Freistellungszeitraum den Zeitraum vom 14.07.2006, der Anhängigkeit des Prozesses, bis zum 31.12.2006, dem Ende des Arbeitsverhältnisses, also ca. sechs Monate zugrunde gelegt und die Freistellung des Klägers von der Arbeitsleistung mit einem Drittel der Vergütung des Freistellungszeitraums bewertet. Wenn der Beschwerdeführer hier eine höhere Bewertung verlangt, ist dies mit Blick auf die oben aufgezeigten Grundsätze nicht angezeigt. Vielmehr bewegt sich das Arbeitsgericht mit seiner Festsetzung bereits außerhalb der Bewertungsgrenze. Im Hinblick auf das Verschlechterungsverbot, das im Beschwerdeverfahren nach § 33 Abs. 3 RVG gilt (vgl. LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 29.11.2006 - 1 Ta 156/06), erfolgt vorliegend jedoch keine Reduzierung des Gegenstandswertes.
6. Die Vereinbarung der Parteien im Vergleich vom 07.11.2006, dem Kläger auf der Basis des Zwischenzeugnisses ein Endzeugnis zu erteilen (Ziffer 4 des Vergleichs) hat das Arbeitsgericht zutreffend mit einem Bruttomonatsverdienst des Klägers bewertet (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 29.01.2007 - 1 Ta 11/07 - sowie Arbeitsrechtslexikon/Schwab, Streitwert/Gegenstandswert, II. 2. mit weiteren Nachweisen). Dies beanstandet auch der Beschwerdeführer im Ergebnis nicht.
Die Gerichtsgebühr für das vorliegende Beschwerdeverfahren berechnet sich nach Nr. 8614 von Teil 8 der Anlage 1 zu § 3 Abs. 2 GKG. Das Beschwerdeverfahren nach § 33 Abs. 3 RVG wird anders als das Verfahren über den Antrag von § 33 Abs. 9 S. 1 und S. 2 RVG nicht gebührenfrei gestellt (vgl. auch LAG Hamburg, Beschluss vom 30.06.2005 - 8 Ta 5/05 - juris, mit weiteren Nachweisen). Auch § 68 Abs. 3 GKG und § 66 Abs. 8 GKG finden vorliegend keine Anwendung. Es fallen somit grundsätzlich Gerichtsgebühren an (vgl. Arbeitsrechtslexikon/Schwab, Streitwert/Gegenstandswert, III.; Natter, NZA 2004, S. 689; Hartmann, Kostengesetze, 36. Auflage 2006, § 33 RVG Rn. 26). Diese haben die Beschwerdeführer nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.