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Timestamp: 2020-01-24 01:18:21
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Matched Legal Cases: ['artículo 11', 'artículo 5', 'artículo 11', 'artículo 9', 'artículo 11', 'artículo 6']

Las ETT deben cumplir el Plan de Igualdad de la empresa que subcontrata. Por Telma Vega | EAE
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El 13 de noviembre de 2019, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó sentencia reconociendo el derecho de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal a que les sea aplicado el Plan de Igualdad de la empresa en la que están prestando servicios (usuaria).
El núcleo de la sentencia es la lectura e interpretación del artículo 11.1 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal. Así, la parte social –diversos sindicatos que presentaron la demanda por conflicto colectivo- considera que el párrafo 4º de dicho artículo, cuando se refiere a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y al derecho a que los trabajadores de ETT tengan acceso a las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, se refiere también, al derecho a que se les aplique el Plan de Igualdad de la empresa usuaria.
Las empresas afectadas, en cambio, argumentaban que ni en el tenor literal del artículo ni en el del artículo 5 de la Directiva 2008/104/CE se hace referencia expresa a los planes de igualdad, en tanto instrumento usado por las empresas y previsto en las disposiciones legales. Esta falta de referencia expresa la entendían como una evidencia de que el legislador no quería que los Planes de igualdad se aplicasen a los trabajadores de ETT, del mismo modo que tampoco se aplica el Convenio Colectivo de la usuaria a los trabajadores de ETT.
No obstante esto, el Tribunal Supremo (y antes también la Audiencia Nacional) dan la razón a los sindicatos argumentando, principalmente, dos cuestiones:
En primer lugar, consideran que el tenor literal del artículo 11.1 párrafo 4º de la Ley de ETT sí que se refiere al Plan de Igualdad, ya que los Planes de igualdad no dejan de ser un instrumento legal encaminado a garantizar la igualdad en las empresas o, lo que es lo mismo, un conjunto ordenado de “medidas adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo”.
En segundo lugar, hacen referencia a una cuestión de especial importancia: a la transversalidad del principio de igualdad y a la vinculación de este principio con el mandato constitucional (artículo 9.2 CE) dirigido a los poderes públicos y destinado a garantizar que la igualdad entre los ciudadanos –entre las personas trabajadoras- sea real y efectiva.
No es una novedad en la doctrina (Lousada, Pérez del Río) la referencia a la transversalidad de género como un principio fundamental para garantizar la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres. Desde su reconocimiento en la IV Conferencia Mundial sobre las mujeres de Beijing (1995) se recuerda que un elemento esencial para garantizar la igualdad de género es la integración de dicha perspectiva en las políticas, programas y proyectos públicos.
Este es el enfoque adoptado por la Comisión CE desde su Comunicación de 21 de febrero de 1996 y en definitiva supone que la igualdad de género se coloque antes de la propia ley, sea un principio inspirador de la normativa, tanto comunitaria como nacional. Llevada esta argumentación al caso concreto, el artículo 11.1, párrafo 4º de la Ley de ETT debe interpretarse –artículo 6 del Código Civil- según el sentido propio de sus palabras (tal y como argumenta el TS), pero también en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas.