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Timestamp: 2018-01-18 06:21:05
Document Index: 206016893

Matched Legal Cases: ['Art. 5', 'Art. 5', '§ 14', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 6', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 14']

Befristetes Arbeitsverhältnis - Hochschule | anwalt24.de
Befristetes Arbeitsverhältnis - Hochschule
Die Voraussetzungen einer zulässigen Befristung von Arbeitsverträgen sind allgemein in dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Für den Bereich der Hochschulen bestehen darüber hinaus Sonderregelungen zur Befristung von wissenschaftlichen Mitarbeitern mit folgendem Hintergrund:
Gemäß Art. 5 Abs. 3 GG besteht das Grundrecht der Freiheit der Wissenschaft. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (so u.a. BVerfG 24.04.1996 1 BvR 712/86) enthält Art. 5 Abs. 3 GG eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern.
Zur sachgerechten Förderung des akademischen Nachwuchses ist die generelle Befristung der Beschäftigungsverhältnisse von wissenschaftlichen Mitarbeitern geeignet und auch erforderlich. Professionelle wissenschaftliche Arbeitsweisen können schwerlich anders als in täglicher Berufsarbeit erlernt und eingeübt werden. Dieser Sinn verflüchtigt sich, wenn das Arbeitsverhältnis über einen gewissen Zeitraum hinaus andauert. Der Einübungseffekt nutzt sich ab.
Dies rechtfertigt auch eine Befristung von Arbeitsverträgen, wenn der Mitarbeiter aus dafür bestimmten Haushaltsmitteln vergütet wird. Bei projektbezogenen Forschungsmitteln soll eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Beendigung des Projekts vermieden werden. Auch dieses Ziel ist durch den verfassungsrechtlichen Auftrag an den Gesetzgeber, Wissenschaft und Forschung zu fördern, legitimiert. Bei Mitarbeitern für bestimmte Forschungsprojekte kann eine spezifische Qualifikation erforderlich sein. Ein fester Mitarbeiterbestand würde diesem Einstellungsbedürfnis zuwiderlaufen.
Auch bei den Formanforderungen bestehen Besonderheiten:
Eine Vertragsverlängerung nach dem WissZeitVG setzt - anders als eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - nicht voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird. Es ist auch nicht erforderlich, dass sich die Laufzeit des neuen Vertrags unmittelbar an den vorherigen Vertrag anschließt. Vielmehr ist innerhalb der jeweiligen Höchstbefristungsdauer auch der mehrfache Neuabschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig (BAG 09.12.2015 - 7 AZR 117/14).
2. Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge im Hochschulbereich seit dem 17.03.2016
Rechtsgrundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal im Hochschulbereich mit Ausnahme der Hochschullehrer ist das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Dabei wurde das Recht der befristeten Arbeitsverträge im Hochschulbereich zum 17.03.2016 reformiert. Nunmehr besteht gemäß § 2 WissZeitVG folgende Rechtslage:
Die Befristung von Arbeitsverträgen des wissenschaftlichem und künstlerischem Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt.
Damit wird klargestellt, dass diese Befristungsmöglichkeiten nach ihrer Zwecksetzung ausschließlich der Qualifizierung des wissenschaftlichen und künstlerischen Nachwuchses dienen. Die als typisierte Qualifizierungsphase konzipierte sachgrundlose Befristung wird damit nicht zu einer Sachgrundbefristung.
Wie zuvor gibt das WissZeitVG deshalb auch künftig kein formales Qualifizierungsziel vor. So ist auch weiterhin eine befristete Beschäftigung von nicht promoviertem Personal, dessen befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt, möglich, wenn dieses keine Promotion anstrebt.
Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt.
Vergleichbares gilt nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/6489) für den zweiten Teil der Qualifizierungsphase, die sogenannte Postdoc-Phase. Als formales Qualifizierungsziel wird zwar vielfach die Habilitation angestrebt. Diese verliert jedoch als zentrales Kriterium für die Berufungsfähigkeit auf eine Professur seit Beginn dieses Jahrtausends an Bedeutung. Zunehmend erfolgt der Erwerb der für die Berufung auf eine ("ordentliche") Professur erforderlichen weiteren wissenschaftlichen Qualifikationen auf anderen Wegen (zum Beispiel Juniorprofessur, Nachwuchsgruppenleitung).
Bei den von den Mitarbeitern in der Qualifizierungsphase zu erbringenden wissenschaftlichen Dienstleistungen handelt es sich oftmals und notwendigerweise um Daueraufgaben der Hochschulen. Durch die jetzt vorgesehene Ergänzung wird deshalb zugleich klargestellt, dass die Übertragung von Daueraufgaben auf nach dem WissZeitVG befristetes Personal nur im Kontext einer Qualifizierung zulässig ist.
Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist.
Welche Vertragsdauer im Einzelfall angemessen ist, entzieht sich einer gesetzlichen Festlegung. Soweit in der Qualifizierungsphase ein formales Qualifizierungsziel (z.B. Promotion oder Habilitation) verfolgt wird, kann zwar allgemein gesagt werden, dass eine Orientierung der Vertragslaufzeit an der üblichen Dauer solcher Qualifizierungsvorhaben angemessen ist. Die übliche Dauer kann dabei - abhängig von der jeweiligen Fachkultur - allerdings höchst unterschiedlich sein. Wird ein formales Qualifizierungsziel nicht verfolgt, sollte die konkrete Befristungsdauer funktional sein, das heißt sich primär daran orientieren, welche Zeiträume im Hinblick auf die wissenschaftliche oder künstlerische Qualifizierung sinnvoll sind. Bei einem Einsatz von Personal in einem oder mehreren drittmittelfinanzierten Projekt(en) kann dies nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/6489) beispielsweise die Dauer der Mittelbewilligung sein.
Die Frage der Angemessenheit vertraglicher Laufzeiten beurteilt sich daher nach den von den Wissenschaftseinrichtungen jeweils erstellten Leitlinien, Codes of Conduct, Grundsätzen et cetera für die Qualifizierung ihrer Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler. Beispielhaft sind in der Gesetzesbegründung hier für den Bereich der Hochschulen genannt der von der Mitgliederversammlung der Hochschulrektorenkonferenz 2014 beschlossene Orientierungsrahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses nach der Promotion und akademischer Karrierewege neben der Professur sowie die 2015 hierzu beschlossenen Kernthesen zum "Orientierungsrahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses und akademischer Karrierewege neben der Professur" oder die von ihr 2012 beschlossenen Leitlinien für die Ausgestaltung befristeter Beschäftigungsverhältnisse mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal. Für die außeruniversitären Forschungseinrichtungen sind z.B. zu nennen die Leitlinien für die Arbeitsbedingungen und die Karriereförderung promovierender und promovierter Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in den Instituten der Leibniz-Gemeinschaft, die Leitlinie Befristungspolitik der Fraunhofer-Gesellschaft, die Leitlinien zur Durchführung von Promotionsvorhaben in der Helmholtz-Gemeinschaft sowie die Leitlinien für die Ausbildung von Doktorandinnen und Doktoranden in der Max Planck-Gesellschaft.
Verlängerung wegen Kinderbetreuung:
Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Kinder sind nicht nur leibliche Kinder, sondern auch andere, zu denen eine rechtlich verfestigte Familienbeziehung besteht, insbesondere Stief- und Pflegekinder.
Verlängerung wegen Behinderung / Krankheit:
Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Abs. 1 SGB IX oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre.
Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
Vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen, sollen gemäß § 2 Abs. 3 WissZeitVG nicht auf die Befristungszeiten nach den Sätzen 1 und 2 angerechnet werden.
Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages bei Vorliegen eines bestimmten Grundes:
Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages verlängert sich im Einverständnis mit dem Mitarbeiter bei Vorliegen eines der in § 2 Abs. 5 WissZeitVG aufgeführten Sachverhalts.
Die neue Nummer 6 soll den betroffenen Mitarbeitern die Möglichkeit eröffnen, trotz längerer behinderungs-, krankheits- oder unfallbedingter Ausfallzeiten das angestrebte Qualifizierungsziel zu erreichen.
Nicht ausdrücklich geregelt war zuvor jedoch, wie sich eine Unterbrechungszeit auf den Befristungsrahmen auswirkt, wenn keine Vertragsverlängerung gewollt ist (z.B. wegen Wechsels zu einer anderen Hochschule im Anschluss an die Inanspruchnahme von Elternzeit). Mit der jetzt vorgenommenen Änderung wird für die Nichtanrechnung auf den Befristungsrahmen ausdrücklich an den die Verlängerung nach Satz 1 auslösenden Unterbrechungstatbestand angeknüpft. Damit wird klargestellt, dass eine Unterbrechung der wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung beispielsweise wegen Kinderbetreuung oder Pflege sich auch im Falle eines Arbeitsplatzwechsels nach der Unterbrechungszeit nicht nachteilig auf den Befristungsrahmen auswirkt.
Wie zuvor bleibt es gemäß § 2 Abs. 2 WissZeitVG dabei, dass die Befristung von Arbeitsverträgen auch zulässig ist, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird.
Mit dem neuen, angefügten Halbsatz wird bestimmt, dass sich die Laufzeit von Arbeitsverträgen, deren Befristung auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gestützt wird, an der Dauer der Mittelbewilligung orientieren soll. Damit wird nicht auf die konkrete haushaltsmäßige Mittelbereitstellung abgestellt. Bei mehrjährigen Projekten, für die die konkrete Mittelbereitstellung aus haushaltsrechtlichen Gründen z.B. jährlich erfolgt, ist maßgeblicher Orientierungspunkt vielmehr der bewilligte Projektzeitraum.
Bei von der DFG geförderten Sonderforschungsbereichen ist dies beispielsweise die jeweilige Förderperiode, die üblicherweise vier Jahre beträgt. Kürzere Befristungen bleiben im Ausnahmefall auch künftig möglich. Bei Vertragsabschlüssen, die während eines schon laufenden Projekts beispielsweise einer schon begonnenen Bewilligungsperiode erfolgen, bildet die verbleibende Projekt- oder Bewilligungsdauer den maßgeblichen Orientierungspunkt. Insbesondere bei längeren Bewilligungszeiträumen kann aber auch eine beispielsweise an definierte Projektabschnitte anknüpfende Vereinbarung der Vertragslaufzeit angemessen und sinnvoll sein.
Die Befristung des Arbeitsvertrags eines zur Mitwirkung an einem drittmittelfinanzierten Forschungsvorhaben eingestellten wissenschaftlichen Mitarbeiters an einer Hochschule erfordert eine überwiegende Beschäftigung des Mitarbeiters entsprechend der Zwecksetzung der Drittmittel. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund objektiver Anhaltspunkte die Prognose gerechtfertigt ist, dass sich der Mitarbeiter zu mehr als 50 % der Arbeitszeit - bezogen auf die Gesamtlaufzeit des befristeten Arbeitsvertrags - dem drittmittelfinanzierten Vorhaben widmen wird (BAG 08.06.2016 - 7 AZR 259/14).
Die zuvor bestehende Möglichkeit, den Tatbestand einer Befristung wegen Drittmittelfinanzierung auch für nicht-wissenschaftliches und nicht-künstlerisches Personal (z.B. technische Angestellte, Laborpersonal, Personal für das Projektmanagement) anwenden zu können, ist seit dem 17.03.2016 entfallen.Soweit künftig in diesen Fällen eine befristete Beschäftigung von nicht-wissenschaftlichem Personal in Drittmittelprojekten gewollt ist, richtet sich diese nach allgemeinem Arbeitsrecht, also nach dem TzBfG. Sachgrund ist der nur vorübergehend bestehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung. Siehe insofern auch den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Projektarbeit".
Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Studierenden, die wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeiten erbringen:
Mit dem neuen § 6 WissZeitVG wird der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Studierenden, die wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeiten erbringen, auf eine klare Grundlage gestellt:
Durch die Formulierung "Studium, das zu einem ersten oder einem weiteren berufsqualifizierenden Abschluss führt" wird eindeutig geregelt, dass die Regelung auch für Beschäftigungen etwa in einem Masterstudium gilt.
Die wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfstätigkeiten sollen nur eine Arbeitszeit von weniger als die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit ausmachen. Das Studium muss im Mittelpunkt stehen. Eine Vollzeitbeschäftigung kann nicht begründet werden.
3. Rechtslage bis zum 16.03.2016
3.1 Mitarbeiter in der Qualifizierungsphase
Die Grundsätze über die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen für wissenschaftliche Mitarbeiter in der Qualifizierungsphase sind in § 2 WissZeitVG a.F. geregelt.
Erfasst werden Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften an staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen.
Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Personal, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig. Der Anwendungsbereich der Medizin erstreckt sich dabei auf wissenschaftliche Mitarbeiter der medizinischen Fachrichtungen (Medizin, Tiermedizin, Zahnmedizin) und erfasst nicht auch andere in der medizinischen Forschung tätige wissenschaftliche Mitarbeiter (BAG 02.09.2009 - 7 AZR 291/08).
Befristungen von Verträgen mit studentischen Hilfskräften sind gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG i.V.m. § 1 Abs. 1 WissZeitVG für eine Dauer von höchstens sechs Jahren zulässig.
Aber gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG verlängert sich für jeden befristet eingestellten Mitarbeiter die insgesamt zulässige Befristungsdauer, wenn er eines oder mehrere Kinder unter 18 Jahren betreut, um weitere zwei Jahre.
3.2 Über Drittmittel befristet finanzierte Beschäftigungsverhältnisse
Die Zulässigkeit von über Drittmittel befristet finanzierte Beschäftigungsverhältnissen ist in § 2 Abs. 2 WissZeitVG gesetzlich geregelt. Danach ist die Befristung von Arbeitsverträgen auch zulässig, wenn
die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist
der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel beschäftigt wird.
Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen ist auch die befristete Beschäftigung von nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal (sogenanntes akzessorisches Personal, z.B. Laborkräfte) zulässig.
3.3 Berechnung der Befristungszeiten
Nach dem Urteil BAG 20.04.2005 - 7 AZR 293/04 bleiben bei der Berechnung der Zeiten befristete Vorbeschäftigungszeiten nach der vormaligen Fassung des Hochschulrahmengesetzes unberücksichtigt.
3.4 Andere Rechtsgrundlagen
Daneben ist es der Hochschule unbenommen, nach §§ 14 ff. TzBfG zulässige befristete Arbeitsverträge zu schließen.
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