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Timestamp: 2019-04-24 11:01:21
Document Index: 295741318

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 3', '§ 6', '§ 81', '§ 87', '§ 3', '§ 84']

i.3.1_prozessbeschreibung_massnahmenplanung [Online-BEM]
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i.3.1_prozessbeschreibung_massnahmenplanung
I.3.1 Prozessbeschreibung: Maßnahmenplanung im BEM-Verfahren
Ablauf und beteiligte Personen bei der Maßnahmenplanung
Qualitätskriterien bei der Maßnahmenplanung
Ressourcenorientierung/Nachhaltigkeiten
Interessenvertretung, SBV (nicht nur von Personalabteilung)
Diversity (Gender Mainstreaming, Alter(n)sgerechtigkeit, Migrationshintergrund)
Anleitung zur Planung von fallbezogenen Maßnahmen.
Wird im Rahmen der Situationsanalyse festgestellt, dass Handlungsbedarfe zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, zur Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit bzw. zur Erhaltung des Arbeitsplatzes bestehen, sind gemeinsam mit dem/der Betroffenen geeignete Maßnahmen zum Erreichen der Ziele zu planen und im nächsten Schritt umzusetzen (siehe I.4 Maßnahmen- umsetzung).
Nachgelagerter Prozess:
Rechtliche Grundlagen für die Maßnahmenplanung im BEM-Verfahren sind:
die Verpflichtung des/der Arbeitgebers/in nach § 84.2 SGB IX, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten,
Die systematische Einbeziehung externer Leistungen (§ 84.2 SGB IX): Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten und ihnen Gleichgestellten das Integrationsamt hinzugezogen.
Soweit erforderlich wird der/die Werks- oder Betriebsarzt/ärztin hinzugezogen(§ 84.2 SGB IX)
Bei der menschengerechten Gestaltung der Arbeit haben entsprechend § 3 ASiG die Betriebsärzte/innen und entspr. § 6 ASiG die Fachkräfte für Arbeitssicherheit den Arbeitgeber zu beraten.
Bei schwerbehinderten Beschäftigten die Verpflichtung des/der Arbeitgebers/in nach § 81.4 SGB IX zur behinderungsgerechten Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten (einschl. … Maschinen, Gestaltung der Arbeitsplätze…)
Beteiligung und Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß §§ 87.1.7, 90-91, 92-96 BetrVG
Die Verpflichtung des/der Arbeitgebers/in zur Realisierung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes gemäß §§ 3-5 ArbSchG (Der Arbeitgeber hat die Arbeit so zu gestalten, dass Gefährdung für Leben und Gesundheit vermieden wird, er hat die Gefährdungen durch die Arbeit zu ermitteln und entsprechende Maßnahmen des Arbeitsschutzes abzuleiten, der Arbeits- und Gesundheitsschutz ist kontinuierlich zu verbessern.)
BEM-Maßnahmen müssen jeden denkbaren Spielraum zur Erreichung der Ziele des BEM nutzen und kein vernünftigerweise in Betracht zu ziehendes Ergebnis ausschließen (BAG 2 AZR 198/09 > siehe hierzu auch Gesetzeskonformität S. 8)
Die Planung von Maßnahmen basiert auf einer systematischen und umfassenden Situationsanalyse. Im Rahmen der Situationsanalyse wurde geklärt, ob und wenn ja, welche Aspekte/Bedingungen mit Unterstützung des Unternehmens verändert werden können, um die Arbeitsunfähigkeit des/der Betroffenen zu überwinden bzw. erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.
Die Situationsanalyse ergibt i.d.R. eine Empfehlung für Maßnahmen, die geeignet erscheinen, die Ziele des BEM zu erreichen. Diese Empfehlung ist die Grundlage für die Beratung im Integrationsteam, welche Maßnahmen einzuleiten sind. Auch hier ist die Selbstbestimmung (Beteiligung und die Zustimmung) der/des Betroffenen entscheidend. Werden allerdings Maßnahmen geplant, die gleichzeitig der Umsetzung der Anforderungen des ArbSchG (z.B. aus der Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes) dienen, sind diese von der Zustimmung der/des Betroffenen ausgenommen, weil sie zur gesetzlichen (Fürsorge-) Pflicht des/der Arbeitgebers/in gehören.
Die Maßnahmenplanung erfolgt nach Vorstellung der Ergebnisse der Situationsanalyse von dem/der Fallmanager(in) und/oder dem/der Betroffenem/en im Integrationsteam im Maßnahmenplanungsgespräch.
Auf Grundlage der Ergebnispräsentation der Situationsanalyse im Integrationsteam erfolgt die Entscheidung, ob die durchgeführte Situationsanalyse umfassend genug ist, um zielgerichtete Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit oder zur Vermeidung erneuter Arbeitsunfähigkeit ableiten zu können. Ist dies nicht der Fall, werden weitere Aktivitäten zur Sicherung einer ausreichenden Informationsbasis festgelegt.
Liefert die Situationsanalyse die notwendigen Informationen für eine zielgerichtete Maßnahmenplanung, werden im Integrationsteam die erforderlichen Maßnahmen diskutiert. Bei der Maßnahmenauswahl berücksichtigen die Beteiligten im Einzelfall ein breites Spektrum von gesundheits- und beschäftigungserhaltenden Maßnahmen: wie z.B. Belastungsabbau, Arbeitsgestaltung, betriebliche Weiterbildung, berufsbegleitende (psychosoziale) Beratung, Coaching, Mediation, Arbeitsplatzanpassung und technische Hilfen, medizinische, berufliche und soziale Rehabilitation, stufenweise Wiedereingliederung, Arbeits- und Belastungserprobung, Arbeitsschutz- und Gesundheitsförderungsmaßnahmen.
Im Rahmen der Maßnahmenplanung ist folgendes Vorgehen sinnvoll:
Abb.14: Vorgehen in der Maßnahme
1. Im Rahmen der Situationsanalyse wurde festgestellt, in welchen Bereichen Auslöser, Defizite und/oder Potenziale zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit bzw. zur Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit zu finden sind.
Diese können sich befinden:
am Arbeitsplatz bzw. in der Arbeitsorganisation
in der Arbeitskraft der/des Betroffenen (der Person)
im betrieblich-sozialen Umfeld
Häufig sind die Probleme komplex und Auslöser liegen in verschiedenen Bereichen gleichzeitig vor.
2. Ausgehend von den festgestellten Auslösern, werden zielgerichtet Maßnahmen geplant, die zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit beitragen bzw. erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen. In diesem Schritt geht es darum, schrittweise nach Maßnahmen zu suchen, die zur Zielerreichung führen können (Finalitätsprinzip).
Welche technischen Möglichkeiten bestehen, um die Beanspruchung am Arbeitsplatz der/des Betroffenen auf die bestehende Leistungsfähigkeit anzupassen?
Sind arbeitsorganisatorische Maßnahmen z.B. Rotation mit anderen Arbeitsplätzen möglich, um die Beanspruchung des/der Betroffenen zu reduzieren? Welche Arbeitsplätze bieten einen geeigneten Belastungswechsel und welche Qualifikationen/ Fähigkeiten/ Fertigkeiten müssen dafür entwickelt werden?
Welche medizinischen Reha-Maßnahmen sind sinnvoll, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der/des Betroffenen zu verbessern?
Barrierefreiheit: Die Auswahl und Planung der zu gestaltenden Maßnahmen folgen dem Prinzip der Barrierefreiheit. Barrierefreiheit im BEM führt zum Ergebnis, dass die Betroffenen ohne fremde Unterstützung ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt werden können. Die Gestaltung der entsprechenden Arbeitssysteme, die einen solchen Arbeitseinsatz unterstützen, muss behinderungs- und einschränkungsspezifisch erfolgen.
3. Im dritten Schritt ist zu überprüfen, welche unterstützenden internen und/oder externen Leistungen und Hilfen genutzt werden können, um die Maßnahmen realisieren zu können.
Als interne Ressourcen können genutzt werden:
Der/die Vorgesetzte des/der Betroffenen, um bei der Umgestaltung des Arbeitsplatzes, bei der Reduzierung von Anforderungen, bei Arbeitsplatzwechsel usw. zu unterstützen
die Sicherheitsfachkraft, die bei der Reduzierung der Belastungssituation, der Arbeitsplatz und der Arbeitsorganisationsgestaltung beraten kann
REFA-Fachleute, die den Arbeitsplatz ergonomisch umgestalten helfen
die Personalabteilung, die die Umschulung/Fortbildung des/der Betroffenen organisiert
der/die Arbeitsmediziner(in) z.B. bei der Festlegung der noch vorhandenen Leistungsfähigkeit oder bei der Beratung zum Gesundheitsverhalten (z.B. richtiges Heben und Tragen)
betriebliche Sozialdienste zur Unterstützung bei psychosozialen Maßnahmen
Als externe Ressourcen können genutzt werden:
Krankenkasse, Rentenversicherungsträger, gesetzliche Unfallversicherung, Agentur für Arbeit für alle Leistungen zur Teilhabe und/oder die gemeinsamen Servicestellen
das Integrationsamt für begleitende Hilfen im Arbeitsleben
der Integrationsfachdienst zur psychosozialen Begleitung
örtliche psychosoziale Beratungsstellen zur psychosozialen Begleitung
Hausärzte/Hausärztinnen, Fachärzte/Fachärztinnen, Kliniken, Psychotherapeuten
ein Berufsförderungswerk (oder andere Einrichtungen) z.B. bei der Erstellung eines Fähigkeitsprofils und eines Qualifizierungsplanes
Datenbanken, z.B.: REHADAT-Datenbank zur Recherche von Praxisbeispiele
Die Datenbank REHADAT veröffentlicht Informationen zu den Themen Behinderung, Integration und Beruf. Sie ist eine gute Quelle bei der Suche nach geeigneten Eingliederungsmaßnahmen. Alle Informationen gibt es kostenlos im Internet unter www.rehadat.de oder auf CD-ROM. Mehr als 86.000 Texte und 20.000 Bilder stehen in REHADAT zur Verfügung. REHADAT wird durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert und ist ein Projekt des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln.
4. Als letzter Schritt wird entschieden, welche Maßnahmen umgesetzt werden sollen. Dabei können 3 Lösungsoptionen unterschieden werden:
Lösungsoption 1
Maßnahmenplan ist vollständig geklärt und zügig realisierbar
ein schneller Maßnahmenerfolg zur Erreichung der BEM-Ziele ist wahrscheinlich
Lösungsoption 2
Schrittweise Annäherung an die passende Maßnahme z.B. durch
zusätzlichen Unterstützungsbedarf, weitere vertiefende Umsetzungsanalysen
Erproben von Eingliederungsmaßnahmen, temporäre Einsatz-/ Umsetzungsentscheidungen
Lösungsoption 3
Situation ist nicht ausreichend transparent
Situationsanalyse muss überarbeitet, ergänzt bzw. neu bewertet werden
Erfolgversprechende Maßnahmen werden mit dem/der Betroffenen besprochen und ihre Bedeutung und mögliche Konsequenzen erörtert. Danach wird ein verbindlicher schriftlicher Maßnahmenplan im Konsens zwischen Betroffenen/er und Integrationsteam festgelegt. Die Rolle und Aufgabe der/des Betroffenen im Rahmen der Maßnahmenumsetzung wird klar definiert.
Der Maßnahmenplan enthält Angaben über Art, Umfang und Zielsetzung der Maßnahmen (siehe I.3.6 Dokument Maßnahmenplan)
Arbeitsplatzsichernde Maßnahmen erfolgen nach der Maßgabe und Rangfolge: 1. Ausschöpfung aller Eingliederungsmöglichkeiten zum Verbleib am bisherigen Arbeitsplatz 2. Angebot eines vergleichbaren Arbeitsplatzes (möglichst im angestammten Arbeitsbereich) 3. Versetzung auf einen den jeweiligen Fähigkeiten entsprechenden Arbeitsplatz 4. Schaffung eines gesundheits- und fähigkeitsgerechten Arbeitsplatzes
Die Maßnahmenplanung ist ein fortlaufender Prozess, der erst mit dem Abschluss des BEM- Verfahrens beendet ist.
Im Folgenden werden der Ablauf der Maßnahmenplanung und die Verantwortlichen/Beteiligten für die Durchführung des jeweiligen Schrittes dargestellt.
Tabelle 7: Ablauf und Beteiligte bei der Maßnahmenplanung
Schritt Verantwortlich/
Beteiligt Einzusetzende Instrumente und Dokumente Anmerkung
Durchführung des Maßnahmenplanungsgesprächs Fallmanager(in) Integrationsteam/ ggf. Betroffene/r ggf. interne u./o externe Experten/innen I.3.3 Instrument Maßnahmenplanungsgespräch
Festlegung konkreter Maßnahmen bzw. weitergehender Analysen Integrationsteam/ Fallmanager(in) ggf. Betroffene/r ggf. interne u./o.externe Experten/innen I.3.5 Dokument Pool an Eingliederungsmaßnahmen I.3.4.Instrument Reha- Entlassungsbericht I.3.6 Dokumentation der Maßnahmenplanung
Maßnahmenplanungsgespräche können je nach Verlauf fortgesetzt werden.
Die Maßnahmen, die im jeweiligen Fall geplant werden, haben den Zielen des § 84 Abs. 2 SGB IX zu entsprechen. Darüber hinaus sind die zur Zeit aktuellen Gerichtsurteile zu beachten:
BAG - 2 AZR 716/06: Gestaltung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes
BAG - 2 AZR 1012/06: Freimachen von Arbeitsplätzen durch Umsetzungen
BAG - 2 AZR 400/08: Anforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanage-ment
BAG - 2 AZR 198/09: Weiterbeschäftigung durch Versetzung
BAG - 2 AZR 170/10: Anforderung an das BEM
LAG Hamm - 8 Sa 726/11: Stufenweise Wiedereingliederung
LAG Hamm - 13 Sa 805/11: Gestaltungslösungen über einen längeren Zeitraum praktizieren
Der/die Betroffene wird zur Maßnahmenplanung im Integrationsteam eingeladen. Seine/ihre Teilnahme ist freiwillig. Der/die Betroffene wird ausführlich über erfolgversprechende Maßnahmenoptionen und damit verbundene mögliche Folgen informiert. Er/sie wählt die entsprechenden Maßnahmen mit aus und entscheidet mit dem Integrationsteam im Konsens über deren Durchführung.
Die Maßnahmen werden der/dem Betroffenen in einer für ihn verständlichen Form und Sprache beschrieben. Bei Verständigungsproblemen (z.B. Menschen mit geringen Deutschkenntnissen, Menschen mit Sinnesbehinderungen) ist bereits im Vorfeld zu klären, ob zusätzliche Unterstützung von Übersetzern/innen oder z.B. Gebärdendolmetscher/in notwendig ist. Sollte der/die Betroffene unter körperlichen und/oder psychischen Einschränkungen leiden, sind die Rahmenbedingungen entsprechend zu gestalten.
Es ist bereits im Vorfeld der Maßnahmenplanung zu überprüfen, ob zur Maßnahmenplanung Vertreter/innen externer Institutionen (Berufsgenossenschaft, Krankenkassen, Integrationsämter, Integrationsfachdienste, Rentenversicherungsträger etc.) hinzugezogen werden sollen, oder die Beteiligung weiterer interner Experten/innen (Sicherheitsfachkraft, Arbeitsmediziner/in) notwendig sein kann. Dies ist mit der/dem Betroffenen abzustimmen. Bei Maßnahmenplanungen, die den Arbeitsplatz betreffen, sind die jeweiligen Führungskräfte sowie der Betriebsrat hinzuzuziehen.
Die Maßnahmenplanung erfolgt im Rahmen eines beteiligungsorientierten Prozesses (siehe Schritt 3 in der Maßnahmenplanung).
Die Maßnahmen, die geplant werden, sollen auf die unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern, jüngeren und älteren Beschäftigten sowie auf unterschiedliche kulturelle Rahmenbedingungen Rücksicht nehmen. Es sind auch die verschiedenen Voraussetzungen von Männern und Frauen so zu berücksichtigen, dass die geplanten Maßnahmen zum Erfolg führen (z.B. Kinderbetreuung während Reha-Maßnahmen etc.). Maßnahmen zur Qualifizierung und Arbeitsgestaltung haben die veränderten Leistungsvoraussetzungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten älterer Mitarbeiter/innen zu berücksichtigen.
i.3.1_prozessbeschreibung_massnahmenplanung.txt · Zuletzt geändert: 2014/12/09 19:27 von bem_admin