Source: https://www.mesec.cz/clanky/zamestnavatel-nabizi-misto-vyhazovu-na-tvrdo-dohodu/
Timestamp: 2019-07-23 09:06:22+00:00
Document Index: 43871403

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 55', '§ 55', '§ 52', '§ 39', '§ 50']

Zaměstnavatel nabízí místo vyhazovu „natvrdo“ dohodu. Co dělat? - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Zaměstnavatel nabízí místo vyhazovu „natvrdo“ dohodu. Co dělat?
Richard W. Fetter 16. 7. 2013
Hrozí vám výpověď pro porušení pracovní kázně? Na dohodu o rozvázání pracovního poměru nepřistupujte, budete mít nižší podporu v nezaměstnanosti. Kdy se to ale vyplatí?
Okamžité zrušení pracovního poměru nebo jen výpověď? To je, oč tu běží
Řekněme, že zaměstnanec poruší povinnost vyplývající mu z právních předpisů k jím vykonávané práci (poruší tedy tzv. pracovní kázeň), přičemž v prvém případě to zaměstnavatel vyhodnotí jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, zatímco ve druhém případě „jen“ jako závažné porušení pracovní kázně. Zákoník práce totiž rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (tři stupně intenzity porušení pracovní kázně), na jejichž základě je možno za stanovených podmínek rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, a to pro:
soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (výpovědí ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce), Tip: Výpověď můžete dostat i za tři pozdní příchody
závažné porušení pracovní kázně (výpovědí ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce)
porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem (výpovědí ve smyslu ust. § 52 písm. g) nebo okamžitým zrušením § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce)
Čtěte také: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?
Při hodnocení intenzity porušení (pracovní kázně resp. povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru by měl zaměstnavatel přihlížet především k:
jím vykonávané práci resp. zastávané funkci,
Čtěte: Co s problémovým a neschopným zaměstnancem? Zbavit se ho
době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo,
míře zavinění zaměstnance (zda šlo o zavinění úmyslné nebo z nedbalosti),
způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,
zda šlo o ojedinělé porušení nebo opakované (recidivu),
důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele,
tomu, zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu apod.
K rozlišení intenzity porušení pracovní kázně
Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 4. 2001, spis. zn. 21 Cdo 3019/2000:
„Zákoník práce rozlišuje mezi porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením pracovní kázně a méně závažným porušením pracovní kázně. Nižší stupeň intenzity porušení pracovní kázně než je méně závažné porušení zákoník práce neupravuje; každé porušení pracovní kázně, které nedosahuje intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní kázně, je proto vždy méně závažným porušením pracovní kázně.“
„Okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 odst. 1 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce výjimečným opatřením. K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.“
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2542/2007, ze dne 21. 5. 2008)
K možnosti rozvázat pracovní poměr v závislosti na míře porušení pracovní kázně
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 441/2008 ze dne 16. 4. 2009:
„Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru. Závažné porušení pracovní kázně je důvodem výpovědi z pracovního poměru. Méně závažná porušení pracovní kázně jsou důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování pracovních povinností a byl-li zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.“
Dále čtěte: Porušování pracovní kázně: jak vypadá a jak se postupuje?
Dohoda místo výpovědi se nevyplatí…
V praxi se relativně často děje, že zaměstnavatel navrhne zaměstnanci, který porušil pracovní kázeň, a hrozí mu proto podle míry jejího porušení výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru, namísto takového jednostranného rozloučení, uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, přičemž skutečné důvody, které vedou k ukončení pracovního poměru – tedy porušení pracovní kázně, jsou zamlčeny, a nedozví se je tak kupř. budoucí zaměstnavatel zaměstnance. Jenže ne vždy se takové „smírné“, ze strany zaměstnavatele vstřícné, ukončení pracovního poměru, které se se zaměstnancem tzv. nepotáhne, zaměstnanci opravdu vyplatí. Tip: Výpověď 2012: vyznejte se v rozvázání pracovního poměru
… ale vyhnout se vyhazovu na hodinu je vždy dobré
Pokud v prvním případě, kdy hrozí okamžité zrušení pracovního poměru nebo výpověď odůvodněná zaměstnavatelem zaměstnancovým skutkem, pro který lze rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, zaměstnanec na dohodu přistoupí, vyplatí se mu to. Zaměstnanec se vyhne aplikaci pravidla dle ust. § 39 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů) o tom, že nárok na podporu nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovně-právní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Ale zaměstnanec přesto nemůže počítat s plnou sazbou podpory v nezaměstnanosti. Dopadne na něj totiž ust. § 50 odst. 3 zákoníku práce, podle něhož ukončí-li uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku.
Jde o sníženou sazbu oproti běžné sazbě 65 % (první 2 měsíce podpůrčí doby) a 50 % (další 2 měsíce podpůrčí doby). Snížená sazba podpory se poskytuje zaměstnanci po celou podpůrčí dobu, což znamená, že v době prvních 2 měsíců své evidence na úřadu práce přijde o 20 % a v době dalších 2 měsíců o 5 % z plné výše podpory v nezaměstnanosti, podle toho, na jak vysokou částku podpory by mu jinak vzniklo právo.
Tip: Podpora v nezaměstnanosti 2013: Propuštění s vyššími příjmy si polepší
Ve druhém případě, kdy zaměstnanci hrozí toliko výpověď odůvodněná závažným porušením pracovní kázně, se dohoda nevyplatí. V důsledku uzavření dohody by měl zaměstnanec nárok jen na sníženou podporu v nezaměstnanosti (ve výši zmíněných 45 %), zatímco při výpovědi zaměstnavatele z důvodu závažného porušení pracovní kázně mu nic takového nehrozí. O podporu v nezaměstnanosti přijít nemůže, protože intenzita porušení pracovní kázně, které se dopustil, nedosáhla stupně porušení zvlášť hrubého a poslední zaměstnání před zařazením evidence uchazečů o zaměstnání neukončil ani sám, ani dohodou se zaměstnavatelem, v obou případech bez vážného důvodu.
Použitá literatura: Bukovjan, P.: Vybrané problémy z předpisů o zaměstnanosti, Průvodce pracovně-právními předpisy č. 4/2013
Dekuji za srozumitelne objasneni rozdilu mezi hrubym porusenim a zatavenim podpory a porusenim za malickosti uvedene ve vytykacich dopisech tak zneuzivane v supermarketech.
Pracovat se musi ale takovy tlak se dlouho vydrzet neda.