Source: https://www.laleggepertutti.it/175153_cessione-dazienda-che-effetti-sul-dipendente
Timestamp: 2018-07-21 01:46:18+00:00
Document Index: 154706692

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art.2112', 'art. 360', 'art. 112', 'art. 360', 'art.72', 'art.360', 'art.2112', 'sentenza ', 'art. 3', 'sentenza ']

Cessione d'azienda: che effetti sul dipendente?
Lo sai che? Cessione d’azienda: che effetti sul dipendente?
La cessione d’azienda comporta l’automatico trasferimento del dipendente anche senza il suo consenso ma gli è data la possibilità di recedere dal contratto.
L’azienda dove lavori ormai da 20 anni era in crisi già da molto tempo e si vociferava che i soci avevano intenzione di vendere per evitare il fallimento. Ora la conferma: ad acquistare locali e attrezzature è un’altra società. Legittimo che, a questo punto, tu ti chieda «che fine faccio io e tutti gli altri lavoratori?». In altri termini, la cessione d’azienda che effetti ha sul dipendente? Sarai licenziato o potrai passare alla nuova società? A chiarirlo è una interessante sentenza della Cassazione degli ultimi mesi [1].
La pronuncia della Corte è così sintetizzabile: «Nelle ipotesi di cessione d’azienda si realizza, con riferimento alla posizione del lavoratore, una successione legale nel contratto che non richiede il consenso del contraente ceduto [ossia il lavoratore medesimo], il quale potrà successivamente esercitare il proprio diritto di recesso». Ma procediamo con ordine.
Prima di chiarire quali effetti comporta il trasferimento d’azienda per i dipendenti è bene innanzitutto chiarire che, con il concetto di «trasferimento» la legge si riferisce al passaggio dell’azienda da un imprenditore a un altro. Il che può avvenire con una vendita, con la concessione di un usufrutto, di un affitto o altro contratto commerciale da cui derivi il trasferimento solo di una parte dell’azienda, avente propria autonomia funzionale. Insomma, per trasferimento d’azienda si intende insomma qualsiasi cessione contrattuale o fusione che comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica.
Il codice civile [2] stabilisce che, in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il nuovo imprenditore ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano: contratto di lavoro, tfr, anzianità, ferie maturate, tredicesima e quattordicesima.
Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. In altre parole, gli stipendi maturati e non ancora corrisposti possono essere richiesti sia al primo datore di lavoro che al successivo.
L’acquirente è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario. L’effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.
Il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, può rassegnare le proprie dimissioni.
Tutto ciò vale anche per la cessione del ramo d’azienda e non dell’intera azienda.
Successivamente, la direttiva comunitaria del 1997 [3] ha introdotto il principio di tutela in favore dei lavoratori volto ad impedire che le ristrutturazioni nell’ambito del mercato comune si effettuassero a danno degli stessi, garantendo la salvaguardia dei loro diritti nel caso di cambiamento del datore di lavoro, principio recepito dalla legge italiana del 90 [4]. Pertanto, il trasferimento dell’impresa non può costituire motivo di licenziamento né per il cedente né per il cessionario; non è richiesto il consenso dei lavoratori coinvolti, dato l’effetto di trasferimento automatico connesso alla configurazione del trasferimento d’azienda.
Ne consegue che il trasferimento dell’azienda può avvenire senza il consenso delle parti in causa. La legge dà al lavoratore un diritto di opposizione al trasferimento, ma il suo consenso non è necessario al trasferimento d’azienda, che dunque si attua automaticamente, ferma restando la facoltà di scegliere di recedere da un rapporto di lavoro già costituitosi.
[1] Cass. sent. n. 12919/17 del 23.05.2017.
[3] Direttiva UE del 14 febbraio 1977 n. 77/187
[4] Legge n. 428/1990.
1. Con il primo motivo si denuncia violazione dell’art.2112 c.c. in relazione all’art. 360 comma primo n.3 c.p.c..
2. Con il secondo motivo è denunciata violazione dell’art. 112 c.p.c. ex art. 360 comma primo n. 4 c.p.c..
3. Con il terzo motivo si deduce violazione e falsa applicazione del c.c.n.l. Fise – Assoambiente art.72 comma 1 in relazione all’art.360 comma primo n. 3 c.p.c. nonché omessa pronuncia. Ci si duole che la Corte distrettuale abbia disatteso i dettami della disposizione contrattuale secondo cui sia il licenziamento che le dimissioni devono essere comunicate per iscritto.
4. Fondato è il primo motivo di ricorso.
5. A fronte di un trasferimento d’azienda o di un suo ramo – così come il legislatore ha inteso prescrivere in tema di appalto di servizi – in definitiva, l’ordinamento appronta un sistema di garanzia per i lavoratori, di continuità dell’occupazione, nel senso che il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore consetva tutti i diritti che ne derivano (art.2112 c.c.).
6. In tal senso del resto, la giurisprudenza della Corte di Giustizia è da tempo orientata laddove ha affermato (vedi sentenza 24/1/2002 C/51/00) che l’art. 3, n. 1, della direttiva sancisce il principio del trasferimento automatico al cessionario dei diritti e degli obblighi che risultano per il cedente dai contratti di lavoro esistenti alla data del trasferimento dell’impresa. La regola che risulta da queste disposizioni, secondo cui il trasferimento avviene senza il consenso delle parti in causa, è imperativa; non è consentito derogarvi in senso sfavorevole ai lavoratori. Di conseguenza, l’attuazione dei diritti conferiti ai lavoratori dalla direttiva non può essere subordinata al consenso né del cedente o del cessionario, né dei rappresentanti dei lavoratori, né dei lavoratori stessi (sentenza 25 luglio 1991, causa C-362/89, D’Urso e a., Racc. pag. 1-4105, punto 11).
7. Corollario delle argomentazioni sinora svolte, è che né il diritto comunitario né l’attuale normativa interna riconoscono in capo al lavoratore un diritto di opposizione al trasferimento nel senso inteso dalla impugnata sentenza, rimanendo irrilevante il suo consenso al trasferimento dell’azienda o del ramo d’azienda presso cui presta la propria attività lavorativa, che si configura astrattamente in termini di automaticità, non escludendosi però che il dipendente possa in ogni caso dopo il trasferimento automatico del suo rapporto lavorativo scegliere di recedere dal rapporto già costituitosi in maniera espressa e con una inequivocabile condotta.