Source: https://www.perwiss.de/kuendigung-ordentlich-fristlos-fristen-schutz.html
Timestamp: 2018-07-18 16:29:14
Document Index: 210067087

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 620', '§ 622', '§ 622', 'EuG', '§ 1', '§ 102', '§ 623']

Aktuelle Seite: Home Themen Personaltrennung Kündigungsgespräche vorbereiten und führen
Viel lieber beschäftigen sich Personalverantwortliche und Führungskräfte damit, kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen, sie gut in die laufenden Arbeitsprozesse einzubinden, sie weiterzuentwickeln und sie zu Höchstleistungen zu motivieren.
Aber manchmal geht auf diesem idealtypischen Weg etwas verloren, Arbeitsweisen des Mitarbeitenden und die Erwartungen des Unternehmens passen nicht mehr zusammen, es kommt zu Konflikten, sodass sich Unternehmen von Mitarbeitenden trennen (müssen). Kündigungen sind unausweichlich und gehören zum Arbeitsprozess dazu. Die Art und Weise von Unternehmen, Trennungsprozesse zu gestalten, ist sehr unterschiedlich.
» Wie setzen Unternehmen Kündigungen in der Praxis um?
» Was ist allgemein bzgl. Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Kündigungsschreiben zu beachten?
» Was ist bei der Vorbereitung auf ein Kündigungsgespräch zu beachten?
» Wie kann ein Kündigungsgespräch aufgebaut werden?
» Woran sollten Sie im Anschluss an ein Kündigungsgespräch denken?
» Die besten Bücher zum Thema Kündigungsgespräche
Wie setzen Unternehmen Kündigungen in der Praxis um?
Während es zu den „beliebteren“ HR-Themen wie Recruiting oder Personalentwicklung zahlreiche Studien gibt, sieht es im Bereich Kündigungspraxis eher dünn aus. Die Universität des Saarlandes hat sich diesem Thema mit einer Untersuchung angenommen und ist zu interessanten Ergebnissen gekommen.
Zur Überbringung der Kündigungsbotschaft setzen 84 % der Befragten Kündigungsgespräche ein. Diese dauern zwischen einer Minute bis zu 90 Minuten (durchschnittlich 29 Minuten) und finden zumeist ohne großartige Vorbereitung der Führungskräfte statt. 71 % werfen zur Vorbereitung auf ein Kündigungsgespräch einen Blick in die Personalakte, allerdings geben 12 % an, sich überhaupt nicht auf so ein anspruchsvolles Gespräch vorzubereiten. Unternehmen scheinen bisher ihre Führungskräfte wenig durch geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen wie Trainings oder Coachings auf das Führen von Trennungsgesprächen vorzubereiten. Nur 6 % geben an, dass sie in einer Trainingsmaßnahme auf solche Situationen vorbereitet worden sind. Demensprechend ist es nicht verwunderlich, dass sich über zwei Drittel Unterstützung zu diesem Thema wünschen. Dabei sind den Befragten insbesondere Hilfestellung zum Umgang mit den Reaktionen der gekündigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wichtig, weniger die juristischen Aspekte.
Machen Sie Ihre Beschäftigten stark für schwierige Situationen!
Hinter den meisten Problemen und Missverständnissen in Unternehmen steckt oft dieselbe Ursache: schlechte oder mangelhafte Kommunikation!
Ersparen Sie sich und Ihren Mitarbeitenden negative Erfahrungen und machen Sie sie fit in Sachen gelingender Kommunikation und konstruktivem Verhalten bei Konflikten!
Was ist allgemein bzgl. Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Kündigungsschreiben zu beachten?
Möchten Sie als Arbeitgeber einem/r Beschäftigten kündigen, haben Sie eine Fülle von Vorschriften zu beachten und Voraussetzungen zu erfüllen, die sich aus einer Vielzahl von Gesetzen, Tarifverträgen und dem Arbeitsvertrag ergeben.
Zunächst müssen Sie zwischen den beiden Arten der Kündigung unterscheiden:
Die Kündigung ohne Einhaltung einer Frist ist nur aus einem wichtigen Grund zulässig (§ 626 Abs. 1 BGB). Hierzu muss sich der/die Arbeitnehmer/in einer schweren Verfehlung schuldig gemacht haben, die es dem Arbeitgeber unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis mit dem/r Arbeitnehmer/in fortzusetzen.
Welche Gründe eine fristlose Kündigung rechtfertigen, muss in jedem Einzelfall betrachtet werden. Hierzu hat die Rechtsprechung eine umfangreiche Kasuistik entwickelt (hierzu: Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 9. Auflage 2010, Rn. 401 ff.).
Neben diffamierenden und ehrverletzenden Äußerungen des/r Arbeitnehmers/in, haben in letzter Zeit Verstöße gegen das Eigentum des Arbeitgebers besondere Aufmerksamkeit hervorgerufen.
So hat das Bundesarbeitsgericht im sogenannten Fall „Emily“ entschieden, dass eine geringfügige Straftat zwar grundsätzlich einen wichtigen Grund darstellen könne, diese eine fristlose Kündigung aber nur rechtfertige, wenn eine umfassende Interessenabwägung ergäbe, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist (BAG, Urteil vom 6.10.2011 – 2 AZR 541/09).
Die fristlose Kündigung aufgrund eines Bagatelldelikts ist durch diese Entscheidung erheblich erschwert.
Achtung: Erhält der Arbeitgeber von einem wichtigen Grund Kenntnis, muss er innerhalb von 14 Tagen die fristlose Kündigung erklären (§ 626 Abs. 2 S. 1 BGB).
TIPP: Neben der fristlosen Kündigung sollten Sie auch immer hilfsweise ordentlich kündigen, um der Möglichkeit vorzubeugen, dass der angegebene wichtige Grund durch das Gericht nicht anerkannt werden sollte.
1. Fristen der ordentlichen Kündigung
Besteht kein wichtiger Grund zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kommt nur eine ordentliche Kündigung in Betracht, § 620 Abs. 2 BGB.
Hierzu muss der Arbeitgeber eine Frist einhalten, die sich aus verschiedenen Quellen ergeben kann:
Sind keine abweichenden Regelungen durch Vereinbarungen gegeben, kommen die allgemeinen Fristen des § 622 Abs. 2 BGB zur Anwendung.
Achtung: § 622 Abs. 2 S. 2 BGB findet keine Anwendung (EuGH, Urteil vom 20.1.2010 - C-555/07 – Kücükdeveci)
Bei der ordentlichen Kündigung müssen eine Reihe von Kündigungsschutzvorschriften beachtet werden.
Zu nennen sind hier insbesondere die folgenden Regelungen:
Schutz für Schwerbehinderte
Arbeitnehmer/innen in der Elternzeit
Die wichtigsten Vorschriften stellt das Kündigungsschutzgesetz bereit, welches jedoch nicht auf alle Unternehmen Anwendung findet (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG).
TIPP: Prüfen Sie immer zuerst, ob das KSchG auf Ihr Unternehmen Anwendung findet, bevor Sie deren Voraussetzungen befolgen (hierzu: Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 9. Auflage 2010, Rn. 358 ff.).
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder (fristlosen oder fristgerechten) Kündigung angehört werden (§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz). Erst nach dessen Stellungnahme kann die Kündigung ausgesprochen werden.
Achtung: Beachten Sie die Erfordernis der Betriebsratsanhörung bei der Berechnung und Einhaltung der Kündigungsfristen.
3. Kündigungsschreiben
Für jede Kündigung muss die Schriftform eingehalten werden (§ 623 BGB). Hierzu muss ein Kündigungsberechtigter die Kündigung eigenhändig unterschreiben (hierzu: BAG, Urteil vom 24. 1. 2008 - 6 AZR 519/07).
Achtung: Eine Kündigung per E-Mail oder Telefax reicht nicht aus!
Das Kündigungsschreiben muss dem/r Arbeitnehmer/in zugegangen sein, hierfür trägt der Arbeitgeber die Beweislast.
TIPP: Übergeben Sie die Kündigung dem Arbeitnehmer persönlich und in Anwesenheit von Zeugen und lassen Sie sich den Empfang schriftlich bestätigen. Ist dies (wie zumeist) nicht möglich, sollte die Kündigung mittels Boten zugestellt werden, der hierüber ein ausführliches Protokoll erstellen sollte.
TIPP: Nutzen Sie das PERWISS-Tool „Ablaufplan Kündigung aussprechen“ als Orientierung zur Umsetzung von Kündigungen in Ihrem Unternehmen!
Autor des Abschnittes "Was ist allgemein bzgl. Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Kündigungsschreiben zu beachten?": Matthias Drechsler
Tools Kündigungsgespräch
Studien Kündigungsgespräch
Untersuchung: Wie Unternehmen kündigen
Studie: Trennungsmanagement 2010
Was ist bei der Vorbereitung auf ein Kündigungsgespräch zu beachten?
Zunächst gilt es natürlich, die rechtlichen Grundlagen für die Kündigung zu überprüfen und ggf. rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Ein Rechtsbeistand kann dabei unterstützen, den Kündigungsgrund sattelfest zu formulieren und bei Bedarf eine entsprechende Argumentationslinie über Ermahnungen und Abmahnungen zu erstellen. Bereiten Sie darauf aufbauend das Kündigungsschreiben vor und lassen Sie dieses von den entsprechend Bevollmächtigten unterzeichnen, sodass Sie das Schreiben im Rahmen des Gespräches an den/die Mitarbeiter/in übergeben können. Außerdem sind weitere Stellen im Unternehmen einzubeziehen, z. B. der Betriebsrat und die Personalabteilung. vege - Fotolia
Sind die beschriebenen Vorbereitungen soweit abgeschlossen, sollte ein Termin mit dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin vereinbart werden, um ihm bzw. ihr gegenüber die Kündigung auszusprechen. Bei der Terminsuche gilt es, den eigenen Terminkalender ebenso zu berücksichtigen wie den des bzw. der betroffenen Mitarbeiters/in. Denkbar ungünstig wären ein wichtiger Folgetermin mit Kunden oder öffentliche Auftritte, die durch eine emotionale innere Aufruhr nicht mehr angemessen durchgeführt werden können. Denn je nach der Beziehung zwischen Vorgesetzten und unterstellten Mitarbeitenden können auch die Chefs eine gewisse Zeit der Sammlung benötigen, um nach einem solchen Gespräch wieder zum Tagesgeschäft übergehen zu können. Wichtig ist außerdem, sich gut zu überlegen, wer bereits vor dem eigentlichen Kündigungsgespräch über die anstehende Kündigung informiert werden muss und ggf. auch mit dabei ist. Üblicherweise sind von der Unternehmensseite her zwei Personen vertreten. Gerade wenn mehrere Personen das Gespräch führen, sollte vorab klar untereinander abgesprochen sein, wer im Gespräch die Federführung hat und das Unausweichliche ausspricht. Da schwer vorherzusagen ist, welche Reaktion die Kündigungsnachricht auslöst, sollte das Gespräch in einem geschlossenen und ruhigen Raum durchgeführt werden, der anschließend nicht sofort für andere Zwecke benötigt wird. Ggf. braucht der bzw. die Gekündigte Zeit, sich emotional zu fangen, um den Raum mit Fassung verlassen zu können.
Neben diesen Aspekten formalerer Natur müssen selbstverständlich auch die Inhalte des Gesprächs vorbereitet werden. Überlege Sie sich eine gute Gliederung für den Aufbau des Gesprächs und stellen Sie dafür die Argumente zusammen, die das Unternehmen zur Kündigung veranlasst hat. Darüber hinaus sollten Sie im Blick haben, an welchen Aufgaben der/die betreffende Mitarbeiter/in gerade arbeitet, weil es schon zu Fragen der Fertigstellung oder Übergabe kommen kann. Auch Zahlen, Daten, Fakten wie Resturlaubsansprüche, Überstundenbilanz usw. sollten Sie parat haben. Am besten schon mit konkreten Vorschlägen für faire Lösungen, damit Sie Diskussionen und Verhandlungen im Kündigungsgespräch nach Möglichkeit vermeiden. Auch die emotionale Vorbereitung spielt eine Rolle. Je nachdem wie intensiv und andauernd die Arbeitsbeziehung war, ist die Persönlichkeit und emotionale Stabilität des/r Mitarbeiters/in bekannt, sodass es für Führungskräfte absehbar sein kann, wie die Reaktion ausfallen könnte. Stellen Sie sich darauf ein, indem Sie ggf. Taschentücher parat haben, für Folgetermine vorsorglich Vertretungen bereithalten oder jemanden in der Hinterhand haben, der den/die Gekündigte/n nach dem Gespräch nach Hause fahren könnte. Auch sich selbst gedanklich auf die Bedeutung des Gesprächs und die zu sendenden Botschaften einzustellen ist wichtig. Haben Sie DEN Kündigungssatz ganz konkret im Kopf, machen Sie sich klar, wo und wie Sie dabei sitzen und was Ihre Köperhaltung ausstrahlen sollte.
TIPP: Das Tool „Checkliste Kündigungsgespräche“ bietet Ihnen einen kompakten Überblick über die wesentlichen Schritte, die vor einem Kündigungsgespräch zu beachten sind. Nutzen Sie auch das Tool "Tipps Kündigungsgespräch"!
Wie kann ein Kündigungsgespräch aufgebaut werden?
Überlegen Sie sich eine geeignete, jedoch kurze Gesprächseinleitung und sprechen Sie die Kündigung bereits am Anfang des Gesprächs direkt und unmissverständlich aus. Gegen Sie Ihrem Gegenüber ggf. Zeit die Nachricht sacken zu lassen, denn möglicherweise kam diese für ihn bzw. sie auf heiterem Himmel. Danach können Sie das im Raum stehende „WARUM“ beantworten, indem Sie entsprechend Ihrer Vorbereitung die Gründe für den Kündigungsschritt benennen und erläutern. Bleiben Sie dabei möglichst sachlich und bei den Fakten. Die Formulierung von eher kürzeren und präganten Sätzen mit konkreten Aussagen fördert die Wahrnehmung der Unwiderruflichkeit der Kündigung. Lange Schachtelsätze oder die Verwendung des Konjunktivs weichen die Kündigungsbotschaft auf. Es sollte auf keinen Fall der Eindruck entstehen, dass eine Kündigung in Aussicht gestellt wird und es sich „nur“ um ein Kritikgespräch der letzten Instanz handelt. Durch die unmittelbare Übergabe des Kündigungsschreibens schaffen Sie Tatsachen, die keine anderen Interpretationsmöglichkeiten des Gesprächs mehr zulassen. Vergessen Sie nicht, sich die Übergabe des Schreibens gegenzeichnen zu lassen!
Es ist gut möglich, dass der/die Gekündigte Fragen hat, nach weiteren Begründungen verlangt oder versucht, in Verhandlungen zu treten – vielleicht aber auch ganz in sich gekehrt ist und die Nachricht erst einmal verdauen muss. Geben Sie bei Bedarf die Zeit, dass Gedanken geordnet werden können. Fühlen Sie sich nicht gedrängt, eine ggf. aufkommende Stille mit weiteren Informationen oder gar mit Sätzen wie „Wenn Sie mich fragen, hätte es auch andere Lösungen gegeben, aber leider habe ich die Entscheidung nicht Monkey Businessgetroffen.“ zu füllen. Damit ist niemanden geholfen. Falls es Rückfragen geben sollte, bleiben Sie Ihrer Argumentationslinie treu, erläutern Sie ruhig und besonnen – ggf. auch zum wiederholten Mal – die Ursachen für die Kündigung. Schwierig wird es, wenn Sie sich aufgrund der Emotionen des Gegenübers dazu veranlasst fühlen, zu trösten. Das ist an dieser Stelle keinesfalls Ihre Rolle und würde ganz klar widersprüchlich wirken. Auch wenn Sie selbst die Kündigungsentscheidung nicht zu 100 Prozent mittragen – der/die Gekündigte sollte davon nichts merken und schon gar nicht eine/n Verbündeten für eine Anfechtung der Kündigung in Ihnen sehen.
Da das Kündigungsgespräch für keine der beiden Seiten sonderlich angenehm ist, sollten Sie es nicht unnötig ausdehnen. Wichtig ist in jedem Fall, sich noch zu folgenden Punkten zu verständigen, bevor sie auseinander gehen, für einzelne Aspekte kann auch ein gesonderter Termin vereinbart werden:
Regelung für den restlichen Arbeitstag treffen, ggf. Freistellung oder Nachhausebringen des/r Mitarbeiters/in
Angebot von Unterstützungsangeboten wie Outplacement
Stand aktueller Arbeitsaufgaben sowie Planung der Aufgabenübergabe an bzw. Einarbeitung von Kollegen/innen
Umgang mit Resturlaubstagen, Überstunden
Festlegung des letzten Arbeitstages, sofern keine Freistellung erfolgt
Gestaltung des Arbeitszeugnisses
Außerdem sollten Sie sich darüber unterhalten, in welcher Form und mit welcher Begründung der Kollegenkreis über die Kündigung informiert wird.
TIPP: Das Tool „Checkliste Kündigungsgespräche“ gibt Ihnen eine Zusammenfassung dazu, wie Sie Kündigungsgespräche aufbauen können.
Woran sollten Sie im Anschluss an ein Kündigungsgespräch denken?
Im Vordergrund steht insbesondere das, was Sie mit dem/r Mitarbeiter/in am Ende des Gesprächs vereinbart haben. Ehe die Kündigung über andere, informelle Wege die Runde macht, sollten Sie die Kollegen/innen in angemessener Form (z. B. Teammeeting) informieren. Geben Sie dazu rein sachliche Informationen weiter und behalten Sie Details besser für sich. Führen Sie sich dabei auch vor Augen, dass es sich dabei um eine Information handelt, d. h. Sie teilen eine bereits getroffene Entscheidung mit, die nicht diskutabel ist. Dies sollte in jedem Fall deutlich werden. Gehen Sie am besten dazu über, mit dem Team die Konsequenzen aus der Kündigung zu besprechen. Ein Mitglied verlässt die Gruppe, d. h. Aufgaben und Verantwortlichkeiten müssen zumindest temporär umverteilt werden, bis die Stelle wieder nachbesetzt ist. Bleiben Sie in allen Informations- und Kommunikationsprozessen fair und lassen Sie sich nicht dazu hinreißen, den/die Gekündigte bzw. sein/ihr Verhalten vor anderen zu bewerten.
Arbeitet der/die gekündigte Mitarbeiter/in bis zum tatsächlichen Austritt aus dem Unternehmen noch regulär im Team mit, bemühen Sie sich um einen normalen Umgang und motivieren Sie dazu auch die anderen Teammitglieder. Übergeben Sie ihm/ihr Aufgaben, die durch ihn/sie sinnvoll bearbeitet werden können. Naht sich der letzte Arbeitstag, sollten Sie einen Entwurf des Arbeitszeugnisses vorbereitet haben, den Sie zum Gegenlesen vorlegen können. Seien Sie in angemessener Art und Weise offen für Änderungswünsche Ihres/r Mitarbeiters/in. Geht der/die Mitarbeiter/in trotz allem mit dem Gefühl, ordentlich und fair behandelt worden zu sein, wirkt sich dies bestenfalls positiv, aber vor allem nicht allzu negativ auf das Image Ihres Unternehmens als Arbeitsgeber aus.
TIPP: Das Tool „Checkliste Kündigungsgespräche“ führt auch wesentliche Aspekte auf, die nach einem Kündigungsgespräch Beachtung finden sollten. Nutzen Sie auch das Tool "Tipps Kündigungsgespräch"!
Kündigungen gehören zu den unangenehmsten Anlässen eines Arbeitgebers – aber auch diese Aufgaben müssen professionell gemeistert werden!
Damit Sie sich näher mit dem Thema Kündigung befassen können und damit Sie wissen, worauf Sie in einem Kündigungsprozess achten müssen, haben wir im Folgenden informative Links für Sie zusammengestellt.
„Das Kündigungsgespräch – Ein Leitfaden für Führungskräfte" (8 Seiten im PDF-Format) lautet der Titel eines Artikels, der 2006 durch den Dashöfer Verlag veröffentlicht wurde. Darin gibt der Autor Karl-Heinz List nützliche Hinweise, wie eine Trennungsbotschaft am besten übermittelt werden kann.
Bei der Vorbereitung von Kündigungsgesprächen sollte man auf alle möglichen Reaktionen gefasst sein. In dem Artikel der Haufe Gruppe mit dem Titel „Ein Kündigungsgespräch vorbereiten in fünf Schritten“, erfahren Sie, wie es mit der richtigen Vorbereitung gelingt, das Trennungsgespräch professionell und fair zu führen.
In der Broschüre „Kündigungsschutz – Alles was Sie wissen sollten“ (81 Seiten im PDF-Format) wurden vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales wissenswerte Fakten und Gesetzesgrundlagen hinsichtlich des Kündigungsschutzes, des Kündigungsschutzgesetzes sowie der Kündigungsfrist zusammengetragen. Die Broschüre richtet sich gleichermaßen an Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen.
In der Informationsbroschüre „Arbeitsrecht“ (105 Seiten im PDF-Format) hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales arbeitsrechtliche Informationen für Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen erstellt. Der Inhalt reicht vom Arbeitsvertrag über die Pflichten der Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen bis hin zu dem Ende eines Arbeitsverhältnisses. Im letzten Kapitel wird daher insbesondere das Thema Kündigung thematisiert.
In dem Ratgeber „Kündigungsschutzgesetz: Wie ist der Kündigungsschutz in Deutschland geregelt“ wird der Inhalt des Kündigungsschutzgesetzes erläutert und erklärt. Der Artikel von arbeitsrechte.de fasst alles Wissenswerte sowohl für Arbeitnehmer/innen als auch Arbeitgeber/innen kurz und knapp zusammen.
Die Arbeitnehmerkammer Bremen hat häufig gestellte Fragen zum Themengebiet der Kündigung beantwortet. Insbesondere das Vorgehen im Kündigungsfall bei Vorhandensein eines Betriebsrates wird näher erläutert.
In „Trennungsmanagement: Wenn Führungskräfte kündigen müssen“ (Powerpoint, 17 Seiten) wird der Vortrag des Lehrstuhls Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Saarland auf der BDP-Mitgliederversammlung (Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen) der Landesgruppe Saarland 2013 abgebildet. Thematisiert wird neben der Auswirkungen für die Betroffenen im Führungsprozess insbesondere die positive Wirkung von Trennungstrainings für Führungskräfte.
In dem Artikel „Entlassungen – Tipps für das Kündigungsgespräch“ richtet sich die Wirtschaftswoche an Vorgesetzte, welche Kündigungsgespräche führen müssen und gibt diesbezüglich fünf Empfehlungen.
„Outplacement statt Kündigung“ auf arbeits-abc.de thematisiert das Konzept Outplacement als Alternative einer Kündigung von Führungskräften. In dem Artikel erfahren Sie, wie ein Outplacement-Prozess verläuft, welche Vorteile dieser bietet und mit welchen Kosten Outplacement verbunden ist.
Die besten Bücher zum Thema Kündigungsgespräche:
In dem Band „Grundlagen der Kommunikation“ aus der Buchreihe „GABALs großer Methodenkoffer“ gibt der Autor Walter Simon einen fundierten Einblick in alle wichtigen Werkzeuge, Techniken, Modelle und Methoden der Kommunikation. Zur Vorbereitung kritischer Gespräche, wie Kündigungen, sind vor allem die erläuterten Argumentationstechniken wertvoll sowie die Ausführungen zur Körpersprache. Abschließend stellt das Werk direkt einsetzbares Material (zum Beispiel Feedbackbögen, Trainingsdesign oder Vorbereitungs-Checklisten) zum download bereit (in Form von Word- und PDF-Dateien). ISBN-13: 978-3897494343
Mit dem Buch „Die Kündigung eines Arbeitnehmers: HR-Wissen für Führungskräfte“ (2016) gibt Christian Müller Leserinnen und Lesern eine Hilfestellung für das Thema Kündigung. Allerdings setzt das Buch bereits bei Tipps zu Feedback- und Kritikgesprächen sowie Abmahnungen an und versucht alle im Kündigungsprozess aufkommenden sozialen, rechtlichen und emotionalen Fragen zu beantworten. Christian Müller vermittelt außerdem sein Know-how hinsichtlich der Vorbereitung auf eine Kündigung, zu den Unterschieden der Kündigungsarten und gibt Hinweise zur Gesprächsführung. ISBN-13: 978-3741246722
In dem Nachschlagewerk „Praxisrecht Arbeitsrecht“ (2017) hat Thomas Muschiol breitgefächert arbeitsrechtliche Themen zusammengestellt und bietet Richtlinien, um Fehler zu vermeiden. Dabei reichen die Inhalte von der Stellenanzeige, dem Vorstellungsgespräch und dem Tagesgeschäft bis hin zur Kündigung. Außerdem werden beispielsweise die Themen Arbeitsvertrag, Elternzeit, Arbeitszeugnis sowie die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und -nehmern/innen näher erläutert. Bei Kauf des Buches erhält der Leser bzw. die Leserin online Zugriff auf Muster für Zeugnisse, Kündigungsschreiben und Abmahnungen. ISBN-13: 978-3648095133