Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/alter-mann-und-junges-team-322450
Timestamp: 2019-08-22 12:32:11
Document Index: 233484747

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 7', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 15', '§ 6', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 22', '§ 1', '§ 7', '§ 15', '§ 286', '§ 15']

Alter Mann und „Jun­ges Team” | Rechtslupe
Alter Mann und "Junges Team"
Alter Mann und „Jun­ges Team”
Eine Stel­len­an­zei­ge, in der von einem „jun­gen Team” die Rede ist, kann einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG aus­lö­sen. In die­ser For­mu­lie­rung einer Stel­len­an­zei­ge liegt nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ham­burg ein Ver­stoß gegen §§ 7, 11 AGG.
In dem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg ent­schie­de­nen Fall such­te die Beklag­te in einer Zei­tungs­an­zei­ge einen Per­so­nal­dis­po­nen­ten oder Ver­triebs­dis­po­nen­ten. In der Anzei­ge heißt es unter ande­rem: „Wir bie­ten Ihnen: …Die Mög­lich­keit eige­ne Ide­en und Vor­stel­lun­gen in ein jun­ges, erfolg­rei­ches Team ein­zu­brin­gen.”
Mit Schrei­ben vom 1. Sep­tem­ber 2008 bewarb sich der Klä­ger auf die­se Stel­le ohne Erfah­rung auf die­sem Gebiet zu haben. Bereits mit Schrei­ben vom 2. Sep­tem­ber 2008 lehn­te die Beklag­te die Bewer­bung ab. Als Grund gab die Beklag­te an, dass sie sich bereits für einen ande­ren Mit­be­wer­ber ent­schie­den habe. Die Beklag­te stell­te eine jün­ge­re Bewer­be­rin ein, die bereits über ein Jahr als Dis­po­nen­tin in der Zeit­ar­beit tätig war und bei der dor­ti­gen Tätig­keit 50 kauf­män­ni­sche Kräf­te führ­te, ver­mit­tel­te und dis­po­nier­te.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt bil­ligt dem Klä­ger einen Anspruch auf Ent­schä­di­gung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu, der aller­dings nach Satz 2 die­ser Bestim­mung begrenzt ist. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann ein­Be­schäf­tig­ter wegen eines Scha­dens, der nicht Ver­mö­gens­scha­den ist, eine ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung in Geld ver­lan­gen. Der Ent­schä­di­gungs­an­spruch setzt einen Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot gemäß § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG vor­aus. Dies stellt zwar § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht aus­drück­lich klar, es ergibt sich aber aus dem Gesamt­zu­sam­men­hang der Bestim­mun­gen in § 15 AGG1.So dür­fen gemäß § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG Beschäf­tig­te nicht wegen eines der in § 1 AGG genann­ten Merk­ma­le benach­tei­ligt wer­den.
Anspruch­stel­ler nach § 15 Abs. 2 AGG kann ein Beschäf­tig­ter oder eine Beschäf­tig­te sein, wobei als sol­che nach § 6 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 3 AGG auch Bewer­ber und Bewer­be­rin­nen für ein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis gel­ten. In Recht­spre­chung und Schrift­tum wird neben einer Bewer­bung ver­langt, dass die Per­son objek­tiv für die zu beset­zen­de Stel­le in Betracht kommt und sich sub­jek­tiv ernst­haft bewirbt2.
Da für einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG die Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des erfolgt sein muss, ist ein Kau­sal­zu­sam­men­hang erfor­der­lich. Die­ser ist dann gege­ben, wenn die Benach­tei­li­gung an einen der in § 1 AGG genann­ten oder meh­re­re der in § 1 AGG genann­ten Grün­de anknüpft oder dadurch moti­viert ist. Aus­rei­chend ist, dass ein in § 1 AGG genann­ter Grund Bestand­teil eines Motiv­bün­dels ist, das die Ent­schei­dung beein­flusst hat3. Nach der gesetz­li­chen Beweis­last­re­ge­lung gem. § 22 AGG genügt es, dass der Anspruch­stel­ler Indi­zi­en vor­trägt und im Streit­fal­le beweist, die eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des ver­mu­ten las­sen. An die­se Ver­mu­tungs­vor­aus­set­zun­gen ist kein zu stren­ger Maß­stab anzu­le­gen. Es ist nicht erfor­der­lich, dass die Tat­sa­chen einen zwin­gen­den Indi­zi­en­schluss für eine Ver­knüp­fung der Benach­tei­li­gung mit einem Benach­tei­li­gungs­merk­mal zulas­sen. Viel­mehr reicht es aus, wenn nach all­ge­mei­ner Lebens­er­fah­rung hier­für eine über­wie­gen­de Wahr­schein­lich­keit besteht. Sodann trägt die ande­re Par­tei die Beweis­last dafür, dass kein Ver­stoß gegen die Bestim­mun­gen zum Schutz vor Benach­tei­li­gung vor­ge­le­gen hat.
So beruft sich der Klä­ger im vor­lie­gen­den vor­lie­gen­den Recht­streit auf das Merk­mal der Alters­dis­kri­mi­nie­rung. Mit Vor­la­ge der Stel­len­an­zei­ge vom 23. August 2008, und sei­ner Bewer­bung, die abschlä­gig beschie­den wur­de, hat der zum dama­li­gen Zeit­punkt 53 jäh­ri­ge Klä­ger Indi­zi­en für eine Alters­dis­kri­mi­nie­rung vor­ge­tra­gen. Das Merk­mal „jun­ges Team“ in einer Stel­len­aus­schrei­bung stellt auch dann, wenn es – wie hier – unter der Über­schrift „Wir bie­ten Ihnen“ erfolgt, einen Ver­stoß gegen §§ 7, 11 AGG dar. Es ist aller­dings nicht denklo­gisch aus­ge­schlos­sen, dass das Wort „jung“ auch ein neu gegrün­de­tes Team beschrei­ben könn­te. Eine sol­che Aus­le­gung wider­sprä­che jedoch dem all­tags­sprach­li­chen Ver­ständ­nis, wonach ein „jun­ges Team“ stets ein aus jun­gen Men­schen bestehen­des Team beschreibt. Wenn einen Bewer­ber ein „jun­ges Team“ erwar­tet, wird der durch­schnitt­li­che Leser einer Anzei­ge auch wis­sen, dass er eher in die­se Team passt, wenn er sel­ber ein ent­spre­chen­des Alter mit­bringt und das liegt sicher­lich nicht über 50 Jah­re. Hier­an ändert sich auch nichts dadurch, dass zugleich Berufs­er­fah­rung gewünscht wird. Das bedeu­tet zunächst nur, dass Berufs­an­fän­ger nicht gewünscht sind, aber auch jemand etwa Ende zwan­zig könn­te schon hin­rei­chen­de Erfah­rung mit­brin­gen. Nach all­ge­mei­ner Lebens­er­fah­rung besteht damit eine über­wie­gen­de Wahr­schein­lich­keit für einen Ver­stoß gegen die Bestim­mun­gen zum Schutz vor einer Benach­tei­li­gung.
Bei der Höhe der danach fest­zu­set­zen­den Ent­schä­di­gung war zu berück­sich­ti­gen, dass die ein­ge­stell­te Bewer­be­rin über die in der Stel­len­an­zei­ge „idea­ler­wei­se“, also gewünsch­te Berufs­er­fah­rung in der Zeit­ar­beits­bran­che ver­füg­te und der Klä­ger nicht. Der Klä­ger ist damit nicht der best­ge­eig­ne­te Bewer­ber und es greift die Beschrän­kung auf drei Gehäl­ter gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG. Bei der von der Kam­mer auf zwei Gehäl­ter fest­ge­setz­ten Ent­schä­di­gung wur­de berück­sich­tigt, dass der Grad des Ver­schul­dens der Beklag­ten nicht beson­ders hoch liegt. In der Tat fin­det sich das dis­kri­mi­nie­ren­de Merk­mal nicht im Bewer­ber­pro­fil, son­dern im Abschnitt über das, was den Bewer­ber erwar­tet. Ande­rer­seits bestand das AGG zu die­ser Zeit schon zwei Jah­re und sei­ne Ein­füh­rung war beglei­tet von einer spek­ta­ku­lä­ren öffent­li­chen Dis­kus­si­on, die auch der Beklag­ten nicht ver­bor­gen geblie­ben sein kann, so dass die Ent­schä­di­gung auch nicht auf einen Mini­mal­be­trag fest­ge­setzt wer­den konn­te. Bei der Art und Schwe­re der Benach­tei­li­gung, Nach­hal­tig­keit und Fort­dau­er der Inter­es­sen­schä­di­gung war die Fest­set­zung der Ent­schä­di­gung auf zwei Monats­ge­häl­ter ange­mes­sen. Die Zins­ent­schei­dung beruht auf den §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 23. Juni 2010 – 5 Sa 14/​10
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Dis­kri­mi­nie­rung bei einer Bewer­bung – und ihr Nach­weis Das Uni­ons­recht sieht für eine Per­son, die sich durch die Nicht­be­rück­sich­ti­gung ihrer Bewer­bung auf eine Stel­len­aus­schrei­bung für dis­kri­mi­niert hält, kei­ne spe­zi­fi­sche Mög­lich­keit der Ein­sicht­nah­me in Infor­ma­tio­nen vor, um sie in…
BAG – 8 AZR 906/​07 ↩
BAG – 8 AZR 670/​08 – BB 2010, 51, Juris mwN.↩
BAG – 8 AZR 906/​07 – EzA AGG § 15 Nr. 1↩
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