Source: https://blogs.parisnanterre.fr/article/commentaire-du-ss-613-bgb-dans-le-cadre-dune-decision-du-bag-du-11-decembre-2014-8-azr-94313
Timestamp: 2019-06-26 12:38:09+00:00
Document Index: 237750056

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 613', '§ 613']

En France, comme en Allemagne lors du transfert d’entreprise les contrats de travail en cours sont, en principe, maintenus avec le nouvel employeur, sous certaines conditions.
En droit français, l’article L. 1224-1 du Code du travail est semblable à cette norme allemande. En vertu de cet article, en cas de modification de la situation juridique de l’employeur (par exemple vente ou fusion de l’entreprise) les contrats de travail en cours sont maintenus avec le nouvel employeur.
Ainsi en Allemagne, selon le § 613a Abs.1 Satz 1 BGB, un transfert d’entreprise mène à un échange légal automatique d’employeur (Wechsel des Arbeitgebers), et le contrat de travail persiste tel qu’il l’est.
De même, en droit français le transfert automatique est de plein droit et s'impose aux salariés. Contrairement au droit allemand, en droit français aucune notification du salarié n’est nécessaire.
Plus précisément en vertu du § 613a Abs.1 Satz 1 BGB, « lors qu’une entreprise ou la section d’une entreprise (Betriebsteil) est transférée au cessionnaire, alors ce dernier doit accepter les droits et obligations des contrats de travail en cours, de l’ancien employeur, au moment du transfert d’entreprise. »
Dans un arrêt de la Cour fédérale allemande (BAG) du 11 décembre 2014, l’objectif est de savoir si un salarié peut s’opposer au transfert de son contrat de travail dans le cadre du transfert de son entreprise. Plus précisément, il est question de savoir si après deux transferts d'entreprise un contrat de travail est toujours en cours entre le salarié et l’employeur précédent ou non.
Dans un autre arrêt impliquant un autre salarié concerné par le transfert d’entreprise, le 26 mai 2011 (8 AZR 18/10), la Cour fédérale du travail décide que la société V, dans sa lettre de notification du 26 juillet 2007, qu’elle a adressé aux salariés, n'avait pas correctement notifié les salariés du transfert d'entreprise entre la société de télécommunication B (le premier employeur) et la société V. Plus précisément la lettre n’était pas conforme au droit du travail allemand.
En effet, en apprenant qu’il n’a pas été notifié du premier transfert d’entreprise, le salarié S décide également de s’opposer au premier transfert d’entreprise. Ainsi, le 24 octobre 2011, le salarié S envoie une lettre à la société B, afin de contester le transfert de son contrat de travail entre la société B (premier employeur) et la société V. En outre, la société T décide de licencier le salarié S en 2011 pour motif économique et informe le salarié que son contrat de travail prendra fin le 30 juin 2012 en raison de la fermeture de la société (Betriebsstilllegung). Le salarié s'y oppose en formulant une action en protection contre un licenciement (Kündigungsschutzklage), sans succès.
Les conditions du transfert d’un contrat de travail dans le cadre d’un transfert d’entreprise
Les conditions du transfert d’un contrat de travail dans le cadre du transfert d’une entreprise sont multiples. En effet, cela nécessite que l’entreprise transférée soit une entité économique et autonome (A). De plus l’entité transférée doit avoir conservé son identité après le transfert (B).
L’entité transférée doit être une entité économique et autonome
En Allemagne, pour démontrer que le transfert d’un contrat de travail a eu lieu à la suite d’un transfert d’entreprise en vertu du § 613a BGB, il faut qu’il s’agisse d’une entité économique. Plus précisément, l’entité transférée doit être un ensemble de personnes ou de biens organisés, permettant l’activité économique avec un intérêt propre.
L’entité transférée doit conserver son identité
De plus, en droit allemand, toujours dans la continuité du contrôle, selon qu’il s’agit d’une entreprise de production ou de prestation de service, certains moyens de production peuvent être plus importants que d’autres, afin de déterminer si l’identité de l’entreprise est conservée ou non. Ainsi, il est important de déterminer quels facteurs rendent l’entreprise unique dans son genre.
En droit allemand, lors d’un transfert d’entreprise, l’entreprise transférée est tenue de notifier ses salariés du transfert d’entreprise par lettre nominative.
En effet, dans la décision du BAG du 11 décembre 2014, le salarié S n ‘a pas été notifié du transfert d’entreprise selon les dispositions du droit du travail allemand. Le délai pour s’opposer à un transfert du contrat de travail est d’un mois. Par conséquent, dans cet arrêt, le salarié S fait valoir que le délai d’opposition au transfert de son contrat de travail dans le cadre du premier transfert d’entreprise, n’a pas commencé à courir. Le § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB dispose qu’un salarié a le droit de s’opposer au transfert de son contrat de travail contre « l’employeur précédent » ou « l’employeur actuel ». Étant donné que le délai n’aurait pas commencé à courir, le salarié S aurait donc le droit de s’opposer au premier transfert de son contrat de travail de l’année 2007.
En revanche, en droit français, la question du délai d’opposition du salarié au transfert de son contrat de travail ne se pose pas. En effet, si le salarié refuse de poursuivre le contrat avec l’acquéreur, il sera responsable de la rupture de son contrat de travail. Le refus du salarié constitue un motif de licenciement.
Néanmoins, une partie de la doctrine française considère que « les salariés devraient bénéficier d’un droit d’opposition au transfert », comme en droit allemand. En effet, cela serait favorable aux salariés. En revanche, certains auteurs estiment qu’un « droit d’opposition » pourrait être contre-productif dans la réalité, car cela découragerait certaines entreprises d’acheter des entreprises, alors que certains transferts d’entreprises permettent justement de maintenir les emplois.
Les conséquences du refus du salarié, quant au transfert de son contrat de travail dans le cadre du transfert de son entreprise
Droit comparé / Droit français / Droit allemand / transfert de contrat de travail / transfert d'entreprise