Source: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Mobbing_Rechte.html
Timestamp: 2017-01-19 12:59:47
Document Index: 68279702

Matched Legal Cases: ['§ 448', '§ 448', 'Art 6', '§ 286', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 75', '§ 84', '§ 273', '§ 273', '§ 615', '§ 3', '§ 14', '§ 273', '§ 3', '§ 2', '§ 626', '§ 628', '§ 628', '§ 9', '§ 85', '§ 85', '§ 75']

HENSCHE Arbeitsrecht: Mobbing - Rechte von Mobbingopfern
Mob­bing - Rech­te von Mob­bing­op­fern
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Mob­bing - Rech­te von Mob­bing­op­fern: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che recht­li­chen Kon­se­quen­zen Mob­bing am Ar­beits­platz hat, d.h. un­ter wel­chen Um­stän­den Be­trof­fe­ne recht­lich ge­gen die Ver­ant­wort­li­chen, d.h. Kol­le­gen, Vor­ge­setz­te oder Mit­ar­bei­ter per­sön­lich vor­ge­hen kön­nen und un­ter wel­chen Um­stän­den An­sprü­che ge­gen den Ar­beit­ge­ber be­ste­hen.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­chen Nut­zen das Be­schwer­de­recht hat und wel­che Rol­le der Be­triebs­rat bei Be­schwer­den we­gen Mob­bing spie­len kann. von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin
Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat Mob­bing?
Ist die ju­ris­ti­sche De­fi­ni­ti­on von Mob­bing überflüssig?
Wel­che Rech­te ha­ben Mob­bing­op­fer nun kon­kret?
Wel­che Rech­te ha­ben Be­trof­fe­ne ge­genüber Kol­le­gen?
Wel­che Rech­te ha­ben Be­trof­fe­ne ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber?
Wel­chen In­halt hat das Be­schwer­de­recht?
Können Be­trof­fe­ne we­gen Mob­bings die Ar­beit ver­wei­gern?
Können Be­trof­fe­ne we­gen Mob­bings das Ar­beits­verhält­nis außer­or­dent­lich kündi­gen?
Können Be­trof­fe­ne Scha­dens­er­satz we­gen Mob­bings be­an­spru­chen?
Wel­che Rech­te be­ste­hen ge­genüber dem Be­triebs­rat?
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Mob­bing - Rech­te von Mob­bing­op­fern?
Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat Mob­bing? Un­ter dem Be­griff "Mob­bing" wer­den vie­le ver­schie­de­ne For­men von Schi­ka­ne zu­sam­men­ge­faßt, die zum großen Teil schon für sich al­lei­ne ge­nom­men rechts­wid­rig sind. So ist z.B. ei­ne Be­lei­di­gung, ei­ne grund­lo­se Ab­mah­nung oder ei­ne nicht dem Ver­trag ent­spre­chen­de Ar­beits­zu­wei­sung oh­ne wei­te­res rechts­wid­rig und da­her zu un­ter­las­sen - oh­ne daß man dafür wis­sen müßte, ob die­se Schi­ka­nen in ei­nem größeren Zu­sam­men­hang, d.h. als Be­stand­teil ei­ner Mob­bing-Kam­pa­gne vor­ge­nom­men wer­den: Wer be­lei­digt wird, kann vom Täter zi­vil­recht­lich Un­ter­las­sung ver­lan­gen und außer­dem Straf­an­zei­ge er­stat­ten, wer oh­ne Grund ei­ne Ab­mah­nung er­hal­ten hat, kann de­ren Rück­nah­me ver­lan­gen und wer ver­trags­wid­ri­ge Ar­beits­auf­ga­ben er­le­di­gen soll, hat ei­nen An­spruch auf ei­ne dem Ver­trag ent­spre­chen­de Beschäfti­gung durch den Ar­beit­ge­ber. Das LAG (Lan­des­ar­beits­ge­richt) Thürin­gen stellt da­her in sei­nem Ur­teil vom 10.04.2001 (Ak­ten­zei­chen: 5 Sa 403/00) völlig zu­recht fest: "Bei dem Be­griff >Mob­bing< han­delt es sich nicht um ei­nen ei­genständi­gen ju­ris­ti­schen Tat­be­stand. Die recht­li­che Ein­ord­nung der un­ter die­sen Be­griff zu­sam­men­zu­fas­sen­den Ver­hal­tens­wei­sen be­ur­teilt sich aus­sch­ließlich da­nach, ob die­se die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Rechts­vor­schrift erfüllen, aus wel­cher sich die gewünsch­te Rechts­fol­ge her­lei­ten läßt." (Leit­satz 4)
Ist die ju­ris­ti­sche De­fi­ni­ti­on von Mob­bing überflüssig? Von da­her stellt al­ler­dings die Fra­ge, war­um man sich über­haupt die Mühe ma­chen soll­te, den Be­griff "Mob­bing" ju­ris­tisch zu de­fi­nie­ren und im Ein­zel­fall zu prüfen, ob ein Fall von Mob­bing im Sin­ne die­ser De­fi­ni­ti­on vor­liegt. Wenn sich kei­ne be­son­de­ren Rechts­fol­gen dar­aus er­ge­ben, daß ein Ar­beit­neh­mer ge­mobbt wird, wäre ei­ne ju­ris­ti­sche De­fi­ni­ti­on von "Mob­bing" überflüssig. Das ist sie aber nicht. Wenn ein Ar­beit­neh­mer nämlich nicht "nur" recht­wid­ri­gen Schi­ka­nen des Ar­beit­ge­bers, sei­ner Kol­le­gen oder sei­ner Vor­ge­setz­ten aus­ge­setzt ist, son­dern wenn die­se Schi­ka­nen zu­gleich auch un­ter den Be­griff des "Mob­bing" fal­len, dann ist der Be­trof­fe­ne vor Ge­richt in zwei Hin­sich­ten bes­ser ge­stellt:
Ers­tens wird das Ar­beits­ge­richt mögli­cher­wei­se ge­nau­er prüfen, ob die vom Ar­beit­ge­ber be­haup­te­ten Gründe für ei­ne Ab­mah­nung oder Ver­set­zung etc. wirk­lich vor­lie­gen. Gibt es aus­rei­chen­de An­halts­punk­te für Mob­bing, kann der Ar­beit­neh­mer da­her leich­ter zu sei­nem Recht kom­men. Das LAG Thürin­gen sagt da­zu in sei­nem Ur­teil vom 10.04.2001:
"Die ju­ris­ti­sche Be­deu­tung der durch den Be­griff "Mob­bing" ge­kenn­zeich­ne­ten Sach­ver­hal­te be­steht dar­in, der Rechts­an­wen­dung Ver­hal­tens­wei­sen zugäng­lich zu ma­chen, die bei iso­lier­ter Be­trach­tung der ein­zel­nen Hand­lun­gen die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen von An­spruchs-, Ge­stal­tungs- und Ab­wehr­rech­ten nicht oder nicht in ei­nem der Trag­wei­te des Fal­les an­ge­mes­se­nen Um­fang erfüllen können." (Leit­satz 4)
Da­bei ist al­ler­dings zu be­ach­ten, dass vie­le Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­rich­te die­ser Rechts­an­sicht nicht fol­gen und dem Mob­bing­be­trof­fe­nen kei­ne Be­wei­ser­leich­te­run­gen zu­spre­chen (so z.B. das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 21.04.2006, 12 (7) Sa 64/06, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/05 LAG Köln: Be­weis­last bei Schmer­zens­geld­kla­ge we­gen Mob­bings).
Ei­ne Aus­nah­me stellt im­mer­hin das Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 16.05.2007 (8 AZR 709/06) dar, in dem klar­ge­stellt wird, dass sich der von Mob­bing be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer vor Ge­richt auch auf sol­che Vorgänge be­ru­fen kann, die - bei iso­lier­ter Be­trach­tung - schon so lan­ge zurück­lie­gen, dass sie auf­grund ei­ner - bei­spiels­wei­se sechs­mo­na­ti­gen - Aus­schluss­frist für sich al­lein ge­nom­men kei­ne Ansprüche des kla­gen­den Mob­bing­op­fers mehr be­gründen könn­ten. Hier gilt je­doch nach An­sicht des BAG, dass das Mob­bing­ge­sche­hen ein "ein­heit­li­cher" Vor­gang ist, so dass sich der Be­trof­fen vor Ge­richt auch sol­che Voränge be­ru­fen kann, die schon länger zurück­lie­gen.
Zwei­tens wird sich das Ar­beits­ge­richt bei zu­rei­chen­den An­halts­punk­ten für Mob­bing dar­um bemühen, die un­ter­le­ge­ne Po­si­ti­on des ge­mobb­ten Ar­beit­neh­mers bei der Er­he­bung von Be­wei­sen aus­zu­glei­chen. Kom­men Mob­bing­vorfälle vor Ge­richt, be­fin­det sich der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer nämlich oft in ei­ner sehr ungüns­ti­gen Be­weis­la­ge, da er nur sel­ten Zeu­gen be­nen­nen kann, die sei­ne Ver­si­on bestäti­gen. Wie soll der Ge­mobb­te z.B. den In­halt ei­nes Gesprächs un­ter vier Au­gen, bei dem er vom Ar­beit­ge­ber be­lei­digt wur­de, be­wei­sen? Und wie könn­te er be­wei­sen, daß sei­ne Kol­le­gen ihn ständig wie Luft be­han­deln, wenn die ein­zi­gen denk­ba­ren Zeu­gen dafür eben die­se Kol­le­gen sind? Die­se ungüns­ti­ge Be­weis­si­tua­ti­on des ge­mobb­ten Ar­beit­neh­mers kann das Ge­richt da­durch aus­glei­chen, daß es gem. § 448 ZPO (Zi­vil­pro­zeßord­nung) die Pro­zeßpar­tei­en zum Zwe­cke der Aufklärung des Sach­ver­halts ver­nimmt. § 448 ZPO lau­tet:
"Auch oh­ne An­trag ei­ner Par­tei und oh­ne Rück­sicht auf die Be­weis­last kann das Ge­richt, wenn das Er­geb­nis der Ver­hand­lun­gen und ei­ner et­wai­gen Be­weis­auf­nah­me nicht aus­reicht, um sei­ne Über­zeu­gung von der Wahr­heit oder Un­wahr­heit ei­ner zu er­wei­sen­den Tat­sa­che zu be­gründen, die Ver­neh­mung ei­ner Par­tei oder bei­der Par­tei­en über die Tat­sa­che an­ord­nen."
Der ge­mobb­te Ar­beit­neh­mer erhält so die Möglich­keit, durch ei­ne von ihm selbst vor­ge­brach­te, wi­der­spruchs­lo­se und glaub­haf­te Schil­de­rung des Ge­sche­hens das Ge­richt von sei­ner Ver­si­on zu über­zeu­gen. Da­zu heißt es in dem LAG Thürin­gen vom 10.04.2001:
"Die viel­fach da­durch ent­ste­hen­de Be­weis­not des Be­trof­fe­nen, daß die­ser al­lein und oh­ne Zeu­gen Ver­hal­tens­wei­sen aus­ge­setzt ist, die in die Ka­te­go­rie Mob­bing ein­zu­stu­fen sind, ist durch ei­ne Art 6 Abs. 1 der Eu­ropäischen Men­schen­rechts­kon­ven­ti­on (EM­RK) und da­mit den Grundsätzen ei­nes fai­ren und auf Waf­fen­gleich­heit ach­ten­den Ver­fah­rens ent­spre­chen­de An­wen­dung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO aus­zu­glei­chen. Da­bei muß die im Zwei­fel er­for­der­li­che Anhörung ei­ner Par­tei bei der ge­richt­li­chen Über­zeu­gungs­bil­dung berück­sich­tigt wer­den." (Leit­satz 6)
Auch hier­bei ist al­ler­dings zu be­ach­ten, dass sich vie­le Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­rich­te die­ser Rechts­mei­nung aus­drück­lich nicht an­ge­schlos­sen ha­ben. Ei­ne Be­ru­fung auf das Ur­teil des LAG Thürin­gen dürf­te da­her in den meis­ten Fällen nicht zielführend sein. Zum glei­chen Er­geb­nis, nämlich zu ei­ner Kom­pen­sa­ti­on der ungüns­ti­gen Be­weis­la­ge, kommt man al­ler­dings, wenn man den Pro­zess­geg­ner da­zu nötigt, zu länger zurück­lie­gen­den, de­tail­liert ge­schil­der­ten Vorgängen Stel­lung zu be­zie­hen. Wel­che Rech­te ha­ben Mob­bing­op­fer nun kon­kret? Wel­che Rech­te Mob­bing­op­fer ha­ben, hängt zum ei­nen von der In­ten­sität bzw. recht­li­chen Qua­lität der Schi­ka­nen ab und zum an­de­ren da­von, wer sie verübt, d.h. ob das Mob­bing von Ar­beits­kol­le­gen oder vom Ar­beit­ge­ber aus­geht. Sch­ließlich macht es ei­nen Un­ter­schied, ob der Be­trof­fe­ne sei­ne Rech­te ge­genüber Ar­beits­kol­le­gen oder ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber wahr­neh­men möch­te.
Wel­che Rech­te ha­ben Be­trof­fe­ne ge­genüber Kol­le­gen? Kommt es zu straf­ba­ren Hand­lun­gen durch Ar­beits­kol­le­gen, d.h. zu Be­lei­di­gun­gen, zur Ver­brei­tung von Gerüch­ten, die den Be­trof­fe­nen verächt­lich ma­chen, zu Tätlich­kei­ten, d.h. zur An­wen­dung oder kon­kre­ten An­dro­hung körper­li­cher Ge­walt, zu ei­ner se­xu­el­len Nöti­gung,
zu se­xu­el­len Belästi­gun­gen im Sin­ne von § 3 Abs.4 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) zu ei­ner Belästi­gung im Sin­ne von § 3 Abs.3 AGG, d.h. zu ei­ner Ver­let­zung der Würde des Be­trof­fe­nen aus Gründen der Ras­se oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft, des Ge­schlechts, der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Iden­tität, und wird da­bei ein von Einschüchte­run­gen, An­fein­dun­gen, Er­nied­ri­gun­gen, Entwürdi­gun­gen oder Be­lei­di­gun­gen ge­kenn­zeich­ne­tes Um­feld ge­schaf­fen, so hat der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer die Möglich­keit, die Täter auf Un­ter­las­sung in An­spruch zu neh­men und zu­dem straf­recht­lich zu be­lan­gen, d.h. Straf­an­zei­ge we­gen Be­lei­di­gung, übler Nach­re­de, Körper­ver­let­zung oder se­xu­el­ler Nöti­gung zu er­stat­ten. Im Fal­le ei­ner Belästi­gung im Sin­ne von § 3 Abs.3 AGG, d.h. zum Bei­spiel der Ver­spot­tung we­gen des Ge­schlechts, der Haut­far­be etc., hängen die­se recht­li­chen Möglich­kei­ten (Un­ter­las­sungs­an­spruch, Straf­an­zei­ge we­gen Be­lei­di­gung) da­von ab, wie gra­vie­rend der Vor­fall war bzw. ob ei­ne ehr­ver­let­zen­de Ab­sicht of­fen­sicht­lich ist.
Im Fal­le von An­schrei­en Vor­ent­hal­ten von ar­beits­not­wen­di­gen In­for­ma­tio­nen Ver­wei­ge­rung von Gesprächen
durch Kol­le­gen hat der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer da­ge­gen in der Re­gel kei­ne Ansprüche ge­gen die Ver­ant­wort­li­chen. Die­se ver­let­zen zwar mit der­ar­ti­gen Hand­lun­gen prak­tisch im­mer ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, doch be­ste­hen die­se Pflich­ten ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber und nicht ge­genüber dem be­trof­fe­nen Kol­le­gen. In sol­chen Fällen kann der Be­trof­fe­ne je­doch Rech­te ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber gel­tend ma­chen. Er kann nämlich vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, die Kol­le­gen da­zu zu brin­gen, daß sie die oben ge­nann­ten Hand­lun­gen un­ter­las­sen.
Wel­che Rech­te ha­ben Be­trof­fe­ne ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber? In den oben ge­nann­ten Fällen von Schi­ka­nen durch Kol­le­gen kann der Be­trof­fe­ne vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, daß die­ser in ge­eig­ne­ter Wei­se auf die Kol­le­gen ein­wirkt, um ei­ne Ände­rung ih­res Ver­hal­tens her­bei­zuführen. Wie der Ar­beit­ge­ber da­bei vor­geht, ist im Prin­zip ihm selbst über­las­sen, doch muß die Ein­flußnah­me auf die mob­ben­den Kol­le­gen schnell und ef­fek­tiv sein. In Be­tracht kom­men hier Gespräche zwi­schen den Be­tei­lig­ten (Ar­beit­ge­ber, Mob­ber, Mob­bing­op­fer), Er­mah­nun­gen, Ab­mah­nun­gen, Ver­set­zun­gen oder in ex­tre­men Fällen auch die Kündi­gung des für das Mob­bing ver­ant­wort­li­chen Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­ge­ber. Ist der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen selbst, d.h. als trei­ben­de Kraft ver­ant­wort­lich für Be­lei­di­gun­gen,
die Ver­brei­tung von Gerüch­ten, die den Be­trof­fe­nen verächt­lich ma­chen, Tätlich­kei­ten (An­wen­dung körper­li­cher Ge­walt),
ei­ne se­xu­el­le Nöti­gung,
se­xu­el­le Belästi­gun­gen im Sin­ne von § 3 Abs.4 AGG oder ei­ne Belästi­gung im Sin­ne von § 3 Abs.3 AGG,
hat der Be­trof­fe­ne die Möglich­keit, den Ar­beit­ge­ber auf Un­ter­las­sung in An­spruch zu neh­men und zu­dem straf­recht­lich zu be­lan­gen, d.h. Straf­an­zei­ge we­gen Be­lei­di­gung, übler Nach­re­de, Körper­ver­let­zung oder se­xu­el­ler Nöti­gung zu er­stat­ten. Im Fal­le ei­ner Belästi­gung im Sin­ne von § 3 Abs.3 AGG, d.h. zum Bei­spiel der Ver­spot­tung we­gen des Ge­schlechts, der Haut­far­be etc., hängen die­se recht­li­chen Möglich­kei­ten (Un­ter­las­sungs­an­spruch, Straf­an­zei­ge we­gen Be­lei­di­gung) da­von ab, wie gra­vie­rend der Vor­fall war bzw. ob ei­ne ehr­ver­let­zen­de Ab­sicht of­fen­sicht­lich ist. Im Fal­le
der Zu­wei­sung sinn­lo­ser oder dem Ar­beits­ver­trag of­fen­sicht­lich nicht ent­spre­chen­der Auf­ga­ben der Zu­wei­sung im­mer neu­er, nicht zu bewälti­gen­der Auf­ga­ben oder
des vollständi­gem Ent­zug von Ar­beits­auf­ga­ben
durch den Ar­beit­ge­ber oder durch ei­nen Vor­ge­setz­ten kann der Be­trof­fe­ne vom Ar­beit­ge­ber die Zu­wei­sung ei­ner dem Ar­beits­ver­trag ent­spre­chen­den Beschäfti­gung ver­lan­gen. Die­ser An­spruch kann im ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­ren, d.h. mit ei­nem An­trag auf Er­laß ei­ner einst­wei­li­gen Verfügung gel­tend ge­macht wer­den.
Bei kurz­fris­tig hin­ter­ein­an­der aus­ge­spro­che­nen, of­fen­sicht­lich nicht be­rech­tig­ten Ab­mah­nun­gen durch den Ar­beit­ge­ber oder durch ei­nen da­zu be­vollmäch­tig­ten Vor­ge­setz­ten kann der Be­trof­fe­ne vom Ar­beit­ge­ber die Rück­nah­me der Ab­mah­nun­gen ver­lan­gen. Falls der Ar­beit­ge­ber ei­ne nicht be­rech­tig­te Ab­mah­nung in die Per­so­nal­ak­te auf­ge­nom­men hat, kann der Ar­beit­neh­mer außer­dem ver­lan­gen, daß sie aus der Ak­te ent­fernt wird. Der An­spruch auf Rück­nah­me und Ent­fer­nung der nicht be­rech­tig­ten Ab­mah­nung kann im We­ge ei­ner Kla­ge durch­ge­setzt wer­den. In ei­nem sol­chen Ver­fah­ren muß der Ar­beit­ge­ber dar­le­gen und be­wei­sen, daß die Ab­mah­nung be­rech­tigt war. Im Fal­le von An­schrei­en häufi­ger und sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­ter Kri­tik an den Ar­beits­leis­tun­gen des Be­trof­fe­nen Vor­ent­hal­ten von ar­beits­not­wen­di­gen In­for­ma­tio­nen Ver­set­zung in ei­nen Raum weit­ab von den Kol­le­gen Ver­wei­ge­rung von Gesprächen
durch den Ar­beit­ge­ber oder ei­nen Vor­ge­setz­ten ist im Ein­zel­fall recht­lich zu prüfen, wel­che Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers (Hand­lun­gen oder Un­ter­las­sun­gen) der Ar­beit­neh­mer recht­lich be­an­spru­chen kann. Die­se Fra­ge ist hier schwie­ri­ger zu be­ant­wor­ten als bei den zu­vor ge­nann­ten Fällen, die ein­deu­tig ei­ne Ver­let­zung des Ar­beits­ver­tra­ges oder an­de­rer Rechts­nor­men dar­stel­len. Hier da­ge­gen kommt es auf ei­ne Würdi­gung al­ler Umstände des Ein­zel­falls an. Liegt kei­ne ein­deu­ti­ge Ver­let­zung des Ar­beits­ver­tra­ges oder spe­zi­el­ler zi­vil- oder straf­recht­li­cher Rechts­vor­schrif­ten vor, kann man sich als Ar­beit­neh­mer auf § 75 Abs.2 Satz 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) be­ru­fen. Die­se Vor­schrift lau­tet:
"Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ha­ben die freie Ent­fal­tung der Persönlich­keit der im Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer zu schützen und zu fördern."
Wel­chen In­halt hat das Be­schwer­de­recht? In al­len oben ge­nann­ten Fällen be­steht die Möglich­keit, sich beim Ar­beit­ge­ber zu be­schwe­ren. Die­ses Recht folgt aus § 84 Abs.1 Satz 1 Be­trVG. Die­se Vor­schrift lau­tet:
"Je­der Ar­beit­neh­mer hat das Recht, sich bei den zuständi­gen Stel­len des Be­triebs zu be­schwe­ren, wenn er sich vom Ar­beit­ge­ber oder von Ar­beit­neh­mern des Be­triebs be­nach­tei­ligt oder un­ge­recht be­han­delt oder in sons­ti­ger Wei­se be­ein­träch­tigt fühlt."
Können Be­trof­fe­ne we­gen Mob­bings die Ar­beit ver­wei­gern? Der von rechts­wid­ri­gen Schi­ka­nen be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer hat wei­ter­hin, falls der Ar­beit­ge­ber von den Vorfällen weiß und da­ge­gen nichts un­ter­nimmt, gemäß § 273 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) das Recht, sei­ne Ar­beits­leis­tung zu ver­wei­gern, so­lan­ge die rechts­wid­ri­gen Schi­ka­nen an­dau­ern, d.h. er hat ein Zurück­be­hal­tungs­recht. § 273 Abs.1 BGB lau­tet:
"Hat der Schuld­ner aus dem­sel­ben recht­li­chen Verhält­nis, auf dem sei­ne Ver­pflich­tung be­ruht, ei­nen fälli­gen An­spruch ge­gen den Gläubi­ger, so kann er, so­fern nicht aus dem Schuld­verhält­nis sich ein an­de­res er­gibt, die ge­schul­de­te Leis­tung ver­wei­gern, bis die ihm gebühren­de Leis­tung be­wirkt wird (Zurück­be­hal­tungs­recht)."
Bei der Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts ist al­ler­dings Vor­sicht ge­bo­ten, da man dem Ar­beit­ge­ber zu­vor - am bes­ten schrift­lich - mit­ge­teilt ha­ben muß, we­gen wel­cher Vorfälle man von sei­nem Zurück­be­hal­tungs­recht Ge­brauch ma­chen bzw. nicht mehr bei der Ar­beit er­schei­nen wird. Außer­dem muß der Ar­beit­ge­ber zu­vor, d.h. vor Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts durch den Be­trof­fe­nen, die Möglich­keit ge­habt ha­ben, die Mißstände ab­zu­stel­len.
Im Fal­le der be­rech­tig­ten Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts bleibt der Ar­beit­ge­ber auch für die Zeit, während der der Ar­beit­neh­mer nicht bei der Ar­beit er­scheint, zur Fort­zah­lung der Vergütung ver­pflich­tet. Dies er­gibt sich aus § 615 BGB. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten „Zurück­be­hal­tungs­recht“ und „Vergütung bei Ar­beits­aus­fall".
Bei se­xu­el­len Belästi­gun­gen am Ar­beits­platz im Sin­ne von § 3 Abs.4 AGG ist das Recht zur Ein­stel­lung der Ar­beit oh­ne Ver­lust des Ar­beits­ent­gel­tes spe­zi­ell ge­re­gelt, nämlich in § 14 AGG. Die­se Vor­schrift lau­tet:
„Er­greift der Ar­beit­ge­ber kei­ne oder of­fen­sicht­lich un­ge­eig­ne­te Maßnah­men zur Un­ter­bin­dung ei­ner Belästi­gung oder se­xu­el­len Belästi­gung am Ar­beits­platz, sind die be­trof­fe­nen Beschäftig­ten be­rech­tigt, ih­re Tätig­keit oh­ne Ver­lust des Ar­beits­ent­gelts ein­zu­stel­len, so­weit dies zu ih­rem Schutz er­for­der­lich ist. § 273 des Bürger­li­chen Ge­setz­buchs bleibt un­berührt.“
Ei­ne se­xu­el­le Belästi­gung ist in § 3 Abs.4 AGG so de­fi­niert:
„Ei­ne se­xu­el­le Belästi­gung ist ei­ne Be­nach­tei­li­gung in Be­zug auf § 2 Abs.1 Nr.1 bis 4, wenn ein un­erwünsch­tes, se­xu­ell be­stimm­tes Ver­hal­ten, wo­zu auch un­erwünsch­te se­xu­el­le Hand­lun­gen und Auf­for­de­run­gen zu die­sen, se­xu­ell be­stimm­te körper­li­che Berührun­gen, Be­mer­kun­gen se­xu­el­len In­halts so­wie un­erwünsch­tes Zei­gen und sicht­ba­res An­brin­gen von por­no­gra­phi­schen Dar­stel­lun­gen gehören, be­zweckt oder be­wirkt, dass die Würde der be­tref­fen­den Per­son ver­letzt wird, ins­be­son­de­re wenn ein von Einschüchte­run­gen, An­fein­dun­gen, Er­nied­ri­gun­gen, Entwürdi­gun­gen oder Be­lei­di­gun­gen ge­kenn­zeich­ne­tes Um­feld ge­schaf­fen wird.“
Können Be­trof­fe­ne we­gen Mob­bings das Ar­beits­verhält­nis außer­or­dent­lich kündi­gen? Wenn die Si­tua­ti­on im Be­trieb un­erträglich ge­wor­den ist und der Ar­beit­ge­ber trotz Kennt­nis der Schi­ka­nen mögli­che und zu­mut­ba­re Ab­hil­fe­maßnah­men nicht er­greift, kann der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer gemäß § 626 BGB aus wich­ti­gem Grun­de oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Frist kündi­gen. Ist die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ge­recht­fer­tigt, d.h. liegt ei­ne wich­ti­ger Grund vor, kann der Ar­beit­neh­mer wei­ter­hin gemäß § 628 Abs.2 BGB Scha­dens­er­satz we­gen Auflösungs­ver­schul­dens, d.h. we­gen des durch den Ar­beit­ge­ber ver­schul­de­ten Ver­lus­tes des Ar­beits­plat­zes ver­lan­gen. § 628 Abs.2 BGB lau­tet:
"Wird die Kündi­gung durch ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten des an­de­ren Tei­les ver­an­laßt, so ist die­ser zum Er­sat­ze des durch die Auf­he­bung des Dienst­verhält­nis­ses ent­ste­hen­den Scha­dens ver­pflich­tet."
Nach der Recht­spre­chung be­steht der vom Ar­beit­ge­ber zu leis­ten­de Scha­dens­er­satz zum ei­nen in dem Aus­gleich des Ver­frühungs­scha­dens, d.h. des aus dem Ein­kom­mens­ver­lust auf­grund der Nicht­ein­hal­tung des vom Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­frist, so­wie darüber hin­aus, je­den­falls bei durch Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schut­zes geschütz­ten Ar­beits­verhält­nis­sen, aus ei­ner Art von Ab­fin­dungs­kom­po­nen­te, die in An­leh­nung an §§ 9, 10 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) in Höhe von ei­nem bis ma­xi­mal 18 Mo­nats­ver­diens­ten an­zu­set­zen ist.
Können Be­trof­fe­ne Scha­dens­er­satz we­gen Mob­bings be­an­spru­chen? Sch­ließlich kann der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer vom Ar­beit­ge­ber auch Scha­dens­er­satz we­gen ei­ner durch das Mob­bing be­ding­ten Krank­heit ver­lan­gen, wenn den Ar­beit­ge­ber an dem Mob­bing ein Ver­schul­den trifft, d.h. wenn er selbst ge­mobbt hat oder es vorsätz­lich oder fahrlässig un­ter­las­sen hat, das von Kol­le­gen aus­ge­hen­de Mob­bing zu un­ter­bin­den. Der Scha­dens­er­satz­an­spruch ist zum ei­nen auf Er­satz der Hei­lungs­kos­ten ge­rich­tet und wird in­so­weit in der Re­gel kraft über­ge­gan­ge­nen Rechts von der Kran­ken­kas­se oder Kran­ken­ver­si­che­rung gel­tend ge­macht, die die Kos­ten zunächst auf­ge­wen­det hat. Zum an­de­ren kann aber auch der Ar­beit­neh­mer von die­sem Er­satz­an­spruch we­gen mob­bing­be­ding­ter Krank­heit pro­fi­tie­ren, nämlich dann, wenn er länger als sechs Wo­chen ar­beits­unfähig krank ist und Kran­ken­geld von der Kran­ken­kas­se be­zieht. In ei­nem sol­chen Fall geht der dem Ar­beit­neh­mer zu­ste­hen­de Scha­dens­er­satz­an­spruch auf Er­satz der Dif­fe­renz zwi­schen dem nor­ma­len Ar­beits­ent­gelt und dem von der Kran­ken­kas­se ge­zahl­ten Kran­ken­geld.
Wel­che Rech­te be­ste­hen ge­genüber dem Be­triebs­rat? Wenn es in dem Be­trieb, in dem der ge­mobb­te Ar­beit­neh­mer tätig ist, ei­nen Be­triebs­rat gibt, dann hat der Ar­beit­neh­mer gemäß § 85 Abs.1 Be­trVG das Recht, sich beim Be­triebs­rat zu be­schwe­ren. § 85 Abs.1 Be­trVG lau­tet:
"Der Be­triebs­rat hat Be­schwer­den von Ar­beit­neh­mern ent­ge­gen­zu­neh­men und, falls er sie für be­rech­tigt er­ach­tet, beim Ar­beit­ge­ber auf Ab­hil­fe hin­zu­wir­ken."
Außer­dem ist der Be­triebs­rat eben­so wie der Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet, die freie Ent­fal­tung der im Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer zu schützen und zu fördern (§ 75 Abs.2 Be­trVG).
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Mob­bing - Rech­te von Mob­bing­op­fern? Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Mob­bing - Rech­te von Mob­bing­op­fern in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:
Kanz­lei: Mob­bing - De­fi­ni­tio­nen
Kanz­lei: Mob­bing - Prüflis­te für Be­trof­fe­ne
Kanz­lei: Mob­bing - Tipps für Be­trof­fe­ne
Kanz­lei: Mob­bing - Ver­bes­ser­ter Schutz durch das AGG
Ak­tu­el­le In­for­ma­tio­nen un­se­res An­walts­teams zum The­ma Mob­bing - Rech­te von Mob­bing­op­fern fin­den Sie hier:
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/037 Ober­arzt ver­klagt Chef­arzt we­gen Mob­bings
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/069 Vor­ver­ur­tei­lung durch Vor­ge­setz­ten: Schmer­zens­geld we­gen Ver­let­zung des Persönlich­keits­rechts
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/249 Mob­bing: Sys­te­ma­ti­sche Würde­ver­let­zun­gen und feind­li­ches Um­feld er­for­der­lich.
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/17 Bun­des­ar­beits­ge­richt: Mob­bing­kla­gen oh­ne Aus­schluss­fris­ten
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/82 Mob­bing durch Chef­arzt
Letzte Überarbeitung: 3. Mai 2014
Was können wir für Sie tun? Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­nem zu Ih­ren Las­ten ge­hen­den Mob­bing am Ar­beits­platz ha­ben, selbst dem Vor­wurf des Mob­bing aus­ge­setzt sind oder wenn Sie in ei­ner sach­lich nicht nach­voll­zieh­ba­ren Wei­se von ei­ner an­de­ren Ar­beit­neh­mern ge­währ­ten Ver­güns­ti­gung aus­ge­schlos­sen wer­den, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne. Wir Sind auch ger­ne be­hilf­lich, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen je nach La­ge des Fal­les nur ei­ne be­grenz­te Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, so dass An­sprü­che in­fol­ge län­ge­ren Zu­war­tens ver­lo­ren ge­hen kön­nen. Selbst­ver­ständ­lich un­ter­stüt­zen wir Sie auch bei der Durch­set­zung von An­sprü­chen, die Sie auf­grund des Mob­bings gel­tend ma­chen kön­nen. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber. Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen: Ar­beits­ver­trag
Ge­halts­ab­rech­nun­gen Un­ter­la­gen im Zu­sam­men­hang mit den Mob­bing­vor­fäl­len (falls vor­han­den) www.hensche.de
Bewertung: Mob­bing - Rech­te von Mob­bing­op­fern