Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/sachgrundlose-befristung-vorbeschaeftigung-2-3126764
Timestamp: 2020-08-08 21:14:28
Document Index: 187495639

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 123', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 14', '§ 14', '§ 16', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Sachgrundlose Befristung nach Vorbeschäftigung | Rechtslupe
Sach­grund­lo­se Befris­tung nach Vor­be­schäf­ti­gung
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen ein zeit­lich unbe­grenz­tes Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot. Das Ver­trau­en des Arbeit­ge­bers auf den Fort­be­stand der Recht­spre­chung des Sieb­ten Lan­des­so­zi­al­ge­richts des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus dem Jahr 2011 zum zeit­lich begren­zen­ten Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist dage­gen nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht schutz­wür­dig.
Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG ist bis zu die­ser Gesamt­dau­er von zwei Jah­ren auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges mög­lich. Das gilt jedoch gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat.
In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen ent­schie­de­nen Fall bestand zwi­schen den Par­tei­en bei Abschluss des auf den 30.04.2016 befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses bereits zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis im Sin­ne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, und zwar vom 05.07.2008 bis 31.12.2008.
Arbeit­ge­ber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Ver­trags­ar­beits­ge­ber. Das ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die mit dem Arbeit­neh­mer den Arbeits­ver­trag geschlos­sen hat. Ein vor­her­ge­hen­der Arbeits­ver­trag hat des­halb nur dann mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bestan­den, wenn Ver­trags­part­ner des Arbeit­neh­mers bei bei­den Ver­trä­gen die­sel­be natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son ist. Das Anschluss­ver­bot knüpft nicht an den Beschäf­ti­gungs­be­trieb oder den Arbeits­platz an. Der Gesetz­ge­ber hat für die Zuläs­sig­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf den recht­li­chen Bestand eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­trags­ar­beit­ge­ber abge­stellt und nicht auf eine Beschäf­ti­gung in einem bestimm­ten Betrieb oder für einen bestimm­ten Betriebs­in­ha­ber oder ‑trä­ger [1].
Arbeit­ge­ber des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Arbeit­neh­me­rin vom 05.07.2008 bis 31.12.2008 war die X GmbH und damit die­sel­be juris­ti­sche Per­son wie die Arbeit­ge­be­rin. Dass es sich bei dem Betrieb der Arbeit­ge­be­rin in A., für den die Arbeit­neh­me­rin sei­ner­zeit tätig war, und der Betriebs­stät­te in B., in der die Arbeit­neh­me­rin ab dem 02.05.2014 tätig war, um eigen­stän­di­ge Betrie­be im Sin­ne des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes oder des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes han­delt, kann zuguns­ten der Arbeit­ge­be­rin unter­stellt wer­den. Dadurch ändert sich nichts dar­an, dass Arbeit­ge­be­rin in bei­den Ver­trä­gen jeweils die Arbeit­ge­be­rin als eigen­stän­di­ge juris­ti­sche Per­son war und aktu­ell ist.
Zwi­schen den Par­tei­en bestand bei Abschluss des vor­lie­gend streit­ge­gen­ständ­li­chen befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges ein­schließ­lich sei­ner Ver­län­ge­rung vom 05.07.2008 bis 31.12.2008 bereits zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis im Sin­ne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dem steht der Umstand, dass zwi­schen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom 05.07.2008 zum 31.12.2008 und dem Neu­ab­schluss des Arbeits­ver­tra­ges zum 02.05.2014 mehr als drei Jah­re gele­gen haben, nicht ent­ge­gen. Die Kam­mer teilt das Aus­le­gungs­er­geb­nis des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes in des­sen Ent­schei­dun­gen vom 06.04.2011 [2] nicht. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist viel­mehr dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass eine sach­grund­lo­se Befris­tung auch dann aus­schei­det, wenn das Ende eines vor­an­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen den Par­tei­en mehr als drei Jah­re zurück­liegt.
Maß­ge­bend für die Aus­le­gung von Geset­zen ist der in der Norm zum Aus­druck kom­men­de objek­ti­vier­te Wil­le des Gesetz­ge­bers, wie er sich aus dem Wort­laut der Vor­schrift und dem Sinn­zu­sam­men­hang ergibt, in den sie hin­ein­ge­stellt ist. Der Erfas­sung des objek­ti­ven Wil­lens des Gesetz­ge­bers die­nen die aner­kann­ten Metho­den der Geset­zes­aus­le­gung aus dem Wort­laut der Norm, der Sys­te­ma­tik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Geset­zes­ma­te­ria­li­en und der Ent­ste­hungs­ge­schich­te, die ein­an­der nicht aus­schlie­ßen, son­dern sich gegen­sei­tig ergän­zen [3].
Bei der gebo­te­nen Anwen­dung die­ser Vor­ga­ben ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als zeit­lich unein­ge­schränk­tes Anschluss­ver­bot aus­zu­le­gen [4].
Bereits der Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG spricht für ein zeit­lich unbe­schränk­tes Anschluss­ver­bot. Mit „bereits zuvor“ hat der Gesetz­ge­ber Begrif­fe gebraucht, mit denen nach dem all­ge­mei­nen Sprach­ge­brauch gera­de kei­ne zeit­li­che Begren­zung ver­bun­den ist. Das Adverb „zuvor“ spricht ohne sprach­li­che Ein­schrän­kung sämt­li­che Fäl­le an, in denen irgend­wann ein­mal ein zeit­lich vor­her­ge­hen­des Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat [5]. Zudem ist die Gesetz­ge­bungs­ge­schich­te zu berück­sich­ti­gen. Nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers ist eine sach­grund­lo­se Befris­tung nur bei einer „Neu­ein­stel­lung“ zuläs­sig [6]. Dabei hat der Gesetz­ge­ber unter dem Begriff der Neu­ein­stel­lung aus­drück­lich die „erst­ma­li­ge Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber“ ver­stan­den [6]. Auf die­ser Grund­la­ge kann die Geset­zes­for­mu­lie­rung „bereits zuvor“ nicht anders inter­pre­tiert wer­den als dahin­ge­hend, dass zwi­schen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en vor­her noch kei­ne Beschäf­ti­gung auf Grund­la­ge eines Arbeits­ver­tra­ges statt­ge­fun­den haben darf. Eine bewuss­te, unab­sicht­li­che gegen­tei­li­ge Geset­zes­for­mu­lie­rung ist aus­zu­schlie­ßen. So hat­te bei­spiels­wei­se Preis im Rah­men des Gesetz­ge­bungs­ver­fah­rens vor dem Aus­schuss für Arbeit und Sozi­al­ord­nung des Bun­des­ta­ges aus­drück­lich dar­auf hin­ge­wie­sen, dass das Ziel, Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­mei­den, auch mit Hil­fe einer zwei­jäh­ri­gen Sperr­zeit erreicht wer­den kön­ne [7]. Die Mit­glie­der der Uni­ons­frak­ti­on lehn­ten die Beschrän­kung einer sach­grund­lo­sen Befris­tungs­mög­lich­keit auf „Neu­ein­stel­lung“ gänz­lich ab [8]. Gleich­wohl hat sich der Gesetz­ge­ber für die nur „ein­ma­li­ge Mög­lich­keit der Befris­tung ohne Sach­grund ent­schie­den“ [9]. Schließ­lich spricht die Rege­lungs­sys­te­ma­tik des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes für ein zeit­lich unein­ge­schränk­tes Anschluss­ver­bot. § 14 Abs. 1 TzBfG beinhal­tet im Sin­ne eines Regel­aus­nah­me­ver­hält­nis­ses den Grund­satz, dass die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges nur dann zuläs­sig ist, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Abwei­chend von die­sem Grund­satz, erlaubt der Gesetz­ge­ber in § 14 Abs. 2 bis 3 TzBfG in bestimm­ten abschlie­ßend auf­ge­lis­te­ten Kon­stel­la­tio­nen Aus­nah­men. Neben die­sen tat­be­stand­lich begrenz­ten Pri­vi­le­gie­run­gen ist der Aus­nah­me­tat­be­stand der sach­grund­lo­sen Befris­tung nur eröff­net, wenn zwi­schen den Par­tei­en des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nicht „bereits zuvor“ ein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Soweit die Arbeit­ge­be­rin Pra­xis­pro­ble­me bei der Fest­stel­lung einer Vor­be­schäf­ti­gung anspricht, hat bereits der Gesetz­ge­ber auf ein dies­be­züg­li­ches Fra­ge­recht des Arbeit­ge­bers hin­ge­wie­sen [10]. Die­ses wird auch in der Lite­ra­tur und Instanz­recht­spre­chung befür­wor­tet [11]. Soweit der Arbeit­neh­mer die Fra­ge nach einer Vor­be­schäf­ti­gung wis­sent­lich falsch beant­wor­tet, steht dem Arbeit­ge­ber das Recht zur Anfech­tung nach § 123 BGB zu.
Das umfas­sen­de Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­stößt nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Zunächst wird die Berufs­aus­übungs­frei­heit der Arbeit­neh­mer durch das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot nicht ein­ge­schränkt. Die­se wer­den dadurch in ihrer objek­ti­ven Berufs­aus­übung nicht beschnit­ten. Sie kön­nen nach wie vor mit jedem Arbeit­ge­ber einen Arbeits­ver­trag schlie­ßen. Die­ser kann unbe­fris­tet sein oder mit Sach­grund befris­tet wer­den. Ledig­lich die Ver­trags­ge­stal­tung „Befris­tung ohne Sach­grund“ ist nicht mög­lich, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung besteht. Zwar hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt hier­zu aus­ge­führt, die Pra­xis zei­ge, der struk­tu­rell unter­lie­gen­de Arbeit­neh­mer kön­ne in der­ar­ti­gen Kon­stel­la­tio­nen die­se kon­kre­te Ver­trags­ge­stal­tung nicht wäh­len und die von ihm begehr­te Tätig­keit daher nicht aus­üben [12]. Ob die­se Ein­schät­zung zutref­fend ist, kann von­sei­ten der Kam­mer nicht über­prüft wer­den. Sta­tis­ti­sche Erhe­bun­gen hier­zu lie­gen, soweit ersicht­lich, nicht vor [13]. Selbst wenn man einen Ver­stoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG anneh­men wür­de, wäre die­ser jeden­falls gerecht­fer­tigt. Im deut­schen Arbeits­recht ist der Abschluss eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zwar der Nor­mal­fall. Befris­tun­gen sind jedoch unter den oben geschil­der­ten gesetz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen mög­lich. Es gibt danach diver­se Mög­lich­kei­ten, Arbeits­ver­trä­ge auch über einen län­ge­ren Zeit­raum bei Vor­lie­gen ent­spre­chen­der Grün­de zu befris­ten. Ver­schie­de­ne Arbeit­ge­ber inner­halb eines Kon­zerns oder auch ohne recht­li­che Ver­bin­dung kön­nen bei einer zeit­li­chen Begren­zung des Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bo­tes auf drei Jah­re oder einen ande­ren Zeit­raum einen Arbeit­neh­mer letzt­end­lich sein gesam­tes Berufs­le­ben lang nur befris­tet beschäf­ti­gen, soweit nur jeweils der Ver­trags­part­ner wech­selt. Dies ist Kon­se­quenz der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes, wonach der­sel­be Arbeit­ge­ber allein der Ver­trags­ar­beit­ge­ber ist. Dem­ge­gen­über hat für den Arbeit­neh­mer die Fra­ge, ob er nur in befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen tätig ist oder in einem Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis steht, erheb­li­che Aus­wir­kun­gen auf die Sicher­heit sei­ner wirt­schaft­li­chen und per­sön­li­chen Lebens­pla­nung. Letzt­end­lich wird das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt über die­se Fra­ge zu ent­schei­den haben. Die­sem lie­gen zu die­sem Streit­ge­gen­stand u. a. nicht nur der Vor­la­ge­be­schluss des Arbeits­ge­rich­tes Braun­schweig vom 03.04.2014 [14], son­dern auch eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de [15] zur Ent­schei­dung vor. Eine Ent­schei­dung ist bis­her noch nicht ergan­gen.
Die Aus­le­gung der Kam­mer, wonach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein zeit­lich unbe­schränk­tes Anschluss­ver­bot ent­hält, führt dazu, dass die Befris­tung des zwi­schen den Par­tei­en im Zeit­raum vom 02.05.2014 bis 30.04.2016 ver­ein­bar­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses sach­grund­los nicht zuläs­sig ist. Auf einen sach­li­chen Grund im Sin­ne von § 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG hat sich die Arbeit­ge­be­rin nicht beru­fen. Das führt zur Unwirk­sam­keit der Befris­tungs­ab­re­de zwi­schen den Par­tei­en. Der zuletzt zwi­schen den Par­tei­en ver­ein­bar­te befris­te­te Arbeits­ver­trag vom 12.01.2016 gilt gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbe­stimm­te Zeit geschlos­sen.
Die Arbeit­ge­be­rin kann sich inso­weit nicht auf Ver­trau­ens­schutz­ge­sichts­punk­te beru­fen.
Ein schutz­wür­di­ges Ver­trau­en in die Fort­füh­rung einer fach­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung besteht nach den Vor­ga­ben des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­rich­tes [16] näm­lich dann nicht, wenn die­se Recht­spre­chung, von der abge­wi­chen wer­den soll, auf so erheb­li­che Kri­tik gesto­ßen ist, dass der unver­än­der­te Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht gesi­chert erschei­nen konn­te.
Bis zur Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes vom 06.04.2011 [17] ent­sprach es der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein zeit­lich unbe­schränk­tes Anschluss­ver­bot beinhal­tet. Die Ände­rung der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes mit Urteil vom 06.04.2011 ist von Anfang an deut­li­cher Kri­tik aus­ge­setzt gewe­sen. Jeden­falls bei Abschluss des letz­ten befris­te­ten Ver­tra­ges im Janu­ar 2016 konn­te die Arbeit­ge­be­rin kei­nes­wegs mehr von einem unver­än­der­ten Fort­be­stand der Recht­spre­chung aus­ge­hen. Zu die­sem Zeit­punkt war bereits die Vor­la­ge­ent­schei­dung des Arbeits­ge­rich­tes Braun­schweig [18] ergan­gen, und diver­se Lan­des­ar­beits­ge­rich­te hat­ten dem Bun­des­ar­beits­ge­richt unter Zulas­sung der Revi­si­on die Folg­schaft ver­wei­gert. Auch im Schrift­tum ist die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes über­wie­gend stark kri­ti­siert wor­den [19].
Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 20. Juli 2017 – 6 Sa 1125/​16
BAG 24.06.2015 – 7 AZR 452/​13, Rn. 16[↩]
BAG 06.04.2014 – 7 AZR 716/​09; und 21.09.2011 – 7 AZR 35/​11[↩]
BVerfG 19.03.2013 – 2 BvR 2628/​10, Rn. 66[↩]
BAG 6.11.2003 – 2 AZR 690/​02, Rn. 18 und 25; sowie BAG 29.07.2009 – 7 AZN 368/​09, Rn. 2; LAG Baden-Würt­tem­berg 16.11.2016 – 17a Sa 14/​16, Rn. 28; LAG Nie­der­sach­sen 16.02.2016 – 9 Sa 376/​15, Rn. 25[↩]
LAG Baden-Würt­tem­berg 16.11.2016 – 17a Sa 14/​16, Rn. 29[↩]
BT-Drs. 14/​4374 S. 14[↩][↩]
BT-Drs. 14/​4625 S. 18[↩]
BT-Drs. 14/​4625 S.19[↩]
BT-Drs. 14/​4374 S. 14; Höpf­ner NZA 2011, 839, 897 ff. zur Ent­wick­lungs­ge­schich­te des TzBfG[↩]
LAG Nie­der­sach­sen 16.02.2016 – 9 Sa 376/​15, Rn. 25; Ascheid/​Preis/​Schmidt Kün­di­gungs­schutz­recht 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 400, 401 jeweils mwN[↩]
BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 37[↩]
vgl. hier­zu: LAG Nie­der­sach­sen 16.02.2016 – 9 Sa 376/​15, Rn. 27[↩]
ArbG Braun­schweig 03.04.2014 – 5 Ca 463/​13[↩]
BVerfG – 1 BvR 1375/​14[↩]
BVerfG 26.06.1991 – 1 BvR 779/​85, Rn. 83[↩]
BAG 06.04.2011 – 7 AZR 716/​09[↩]
ArbG Braun­schweig, Beschluss vom 03.04.2014 – 5 Ca 463/​13[↩]
vgl. nur: Höpf­ner NZA 2011, 893 ff.[↩]
Sach­grund­lo­se Befris­tung – und ihre Ver­län­ge­rung Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von…
Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die drei­ma­li­ge… Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grunds bis zur Dau­er von zwei Jah­ren…
Sach­grund­lo­se Befris­tung nach Vor­be­schäf­ti­gung § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen ein zeit­lich unbe­grenz­tes Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot. Das Ver­trau­en des Arbeit­ge­bers auf den Fort­be­stand der…