Source: https://www.proutatwork.de/nr-2-die-dritte-option-und-ihre-umsetzung-in-unternehmen/
Timestamp: 2019-05-21 18:33:53
Document Index: 259688658

Matched Legal Cases: ['§15', '§17', '§21', '§31', '§22', 'Art. 2', 'Art.1', 'Art. 3', '§15', '§5']

Nr. 2: Die Dritte Option und ihre Umsetzung in Unternehmen | PROUT AT WORK
1.Was es mit der dritten Option auf sich hat
1.2 Die dritte Option und ihre Nomenklatur
Warum es falsch ist von einem “dritten Geschlecht” zu reden
Geschlecht vs. Geschlechtsidentität, inter*, trans* und queer
2. Das Gesetz zur „Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben“
2.1 Vor dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts
2.2 Das Urteil des BVerfGs und was es von der Gesetzgebung forderte
2.3 Was das Gesetz zur dritten Option tatsächlich besagt
3. Mögliche Auswirkungen der Einführung der dritten Option auf das Arbeitsrecht
3.1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
3.2 Arbeitsstättenverordnung
3.3 Entgelttransparenzgesetz
3.4 Gremien und Quotenregelungen
4. Umsetzung des Gesetzes im Unternehmen
Anrede HR-System, Bewerbungstools, Kontaktformulare
4.2 Prozesse am Beispiel “Recruiting”
4.3 Infrastruktur: Sanitär- und Umkleidemöglichkeiten
4.4 Awareness – Aufklärung, Sensibilisierung und Sichtbarkeit
5. Das Gesetz als Teillösung
Am 9. November 2017 urteilte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG), dass intergeschlechtlichen Menschen eine positive Geschlechtsbezeichnung zusteht. War bis dato ausschließlich ein Eintrag als „weiblich“ oder „männlich“ im Geburten- und somit im Personenstandsregister möglich, bietet das Urteil des BverfGs durch die Einführung einer dritten Option auch inter*Personen eine aktive Angabe des eigenen biologischen Geschlechts.
Mit der rechtlichen Umsetzung der dritten Option ab dem 1. Januar 2019, wird dieses Datum zur Zäsur. Es beschreibt das Ende der bisher wahrgenommenen Zweigeschlechtlichkeit und läutet ein Zeitalter ein, in dem eine Vielfalt an Geschlechtsausprägungen als vollwertig anerkannt werden.
Der vorliegende HOW TO-Guide soll Ihnen Aufschluss darüber geben, was das Gesetz zur Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben besagt und welche Maßnahmen Sie hierzu in Ihrem Unternehmen ergreifen können um das Gesetz umzusetzen.
Die Einführung einer dritten Option in Deutschland wurde durch die inter* Person Vanja ins Rollen gebracht, die 2013 eine Erweiterung des Geschlechtseintrages im Geburtenregister anstieß. Mit der Änderung des Geschlechtseintrags im Geburtenregister sollte die rechtliche Grundalge dafür geschaffen werden, eine entsprechende Anpassung von geschlechtsbezogenen Dokumenten, Gesetzen und Regelungen in Deutschland einfordern zu können. So sollte neben den bisherigen Geschlechtskategorien „weiblich“ und „männlich“ eine dritte Option existieren, die für inter* trans* und queere Menschen frei wählbar sein und ihre Geschlechtsausprägungen als vollwertige abbilden sollte.
September 2016 wurde diese Forderung bis zum Bundesverfassungsgericht getragen, wo ihr im November 2017 stattgegeben wurde. Am 1. Januar 2019 folgte daraufhin die gesetzliche „Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben“ und damit die offizielle Integration der dritten Option in das deutsche Gesetz, jedoch mit biologischem Bezug anstelle eines geforderten identitären.
Das Urteil des BVerfG läutet dennoch in Deutschland ein neues Zeitalter im Bereich Gender-Diversity ein. Von der reinen Frauenförderung über die Gleichstellung von Frauen und Männern, hin zum Verständnis des Geschlechts als Kontinuum – auch im arbeitsrechtlichen Kontext.
das Personenstandsregister wurde am 1. Januar 2009 in Deutschland als elektronisches Register eingeführt und löste die bisherigen Personenstandsbücher ab. Der Personenstand an sich umfasst Daten über die Geburt, Eheschließung, Begründung einer Lebenspartnerschaft und den Tod einer Person. Somit umfasst das Personenstandsregister:
ein Eheregister (§15)
ein Lebenspartnerschaftsregister (§17)
ein Geburtenregister (§21)
ein Sterberegister (§31)
Die Führung des Personenstandsregisters obliegt dem Standesamt.
Eintragungen in das Geburtenregister sind die Grundlage für die Erteilung der Geburtsurkunde. Hier werden Vor- und Familienname eines Kindes und der Eltern, deren Religionszugehörigkeit – auf Wunsch, Ort, Tag, Stunde und Minute der Geburt und das biologische Geschlecht des Kindes beurkundet.
Warum es falsch ist von einem „dritten Geschlecht“ zu reden:
Häufig wird in der Berichterstattung um die dritte Option von der Einführung eines „dritten Geschlechts“ geredet. Dabei handelt es sich um einen gedanklichen Fehler. Dieser folgt der Annahme, dass es neben den Kategorien „weiblich“ und „männlich“ nur eine weitere Ausprägung – eben inter* gäbe. Diese Denke lässt außer Acht, dass Intersexualität ein Sammelbegriff für eine Vielzahl an biologischen Geschlechtsausprägungen ist. So wird die Bildung von Kategorien zur Vereinfachung eines komplexen Sachbestandes wie dem biologischen Geschlecht als Abbildung der Realität missverstanden.
Hilfreich ist dabei für sich zu verstehen, dass es keine festgelegte Anzahl an Geschlechtern gibt, es sich beim biologischen Geschlecht vielmehr um ein kontinuierliches Merkmal handelt, das eine Vielzahl an Ausprägungen annehmen kann. Verbildlichen Sie sich das Geschlecht als durchgehende Linie, bei der „weiblich“ und „männlich“ lediglich spezielle Formen darstellen.
Bei der „dritten Option“ handelt es sich also um eine Sammelkategorie für eine Vielfalt an biologischen Geschlechtern, die sich an unterschiedlicher Stelle auf einem Kontinuum zwischen weiblich und männlich verorten können.
Geschlecht vs. Geschlechtsidentität, inter*, trans* und queer:
Auch wenn sich das Gesetz zur „Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben“ lediglich auf das biologische Geschlecht bezieht, werden Sie in der Diskussion um die dritte Option vermehrt den Begriffen inter*, trans* queer und Geschlechtsidentität begegnen – Begrifflichkeiten, die alle in Bezug zum Thema Geschlecht stehen und durch ihre Differenziertheit eine präzisere Diskussion um dieses ermöglichen. Hier eine kurze Erklärung:
Das Geschlecht eines jeden Menschen kann anhand von zwei klar unterscheidbaren Aspekte beschrieben werden: das biologische Geschlecht und die Geschlechtsidentität.
Das biologische Geschlecht beschreibt dabei die physisch ausgeprägten Geschlechtsmerkmale bzw. Anatomie eines Menschen. Die Geschlechtsidentität hingegen ist die kognitive Überzeugung und Wahrnehmung des eigenen Geschlechts. Sie beschreibt wie man sich selber in Bezug auf das Merkmal Geschlecht verortet und ist als Dimension vom biologischen Geschlecht unabhängig. So kann die Selbstwahrnehmung der eigenen primären und sekundären Geschlechtsmerkmale entsprechen, muss sie aber nicht.
Bezeichnung für Menschen, mit biologischen Merkmalen, die nicht den Ankern „weiblich“ oder „männlich“ des Geschlechtskontinuums zugeordnet werden, sondern sich auf dem gesamten Spektrum verorten.
Präfix zur Bezeichnung von Menschen, die sich in ihrer Geschlechtsidentität einem anderen Geschlecht zugehörig fühlen, als ihnen bei Geburt zugewiesen wurde. Häufig empfinden sich tran*Personen dem jeweils gegensätzlichen Anker also „weiblich“ oder „männlich“ zugehörig, können sich in ihrer geschlechtlichen Identität aber auf dem gesamten Kontinuum als „queer“ verorten.
ist sowohl ein Dachbegriff, als auch eine Spezifizierung der eigenen Geschlechtsidentität. Als Dachbegriff bezeichnet queer eine generelle Bezeichnung für Menschen, die sich der LGBT*IQ-Community zugehörig fühlen. Als Spezifizierung beschreibt queer Menschen, die ihre Geschlechtsidentität nicht den Ankern „weiblich“ oder „männlich“ zuordnen, sondern sich auf dem gesamten Kontinuum verorten.
(copyright: Sam Killerman – A Guide to Gender 2nd Edition)
2.Das Gesetz zur „Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben“
Bisher war es im Rahmen des Personenstandsgesetzt nur möglich binäre Einträge von weiblich oder männlich im Geburtenregister positiv (sprich tatsächlich) vorzunehmen. das bisherige Personenstandsgesetz (§22 Abs. 3 PStG) gab vor, Personenstandsfälle, bei denen eine Einordnung in das binäre Geschlechtersystem nicht möglich ist, ohne Angabe des Geschlechts in das Geburtenregister einzutragen. War eine Zuteilung zu den Kategorien „weiblich“ oder „männlich“ anhand der biologischen Geschlechtsmerkmale nicht möglich, blieb das Feld im Geburtenregister also frei. Dieses Vorgehen beruhte auf der Einschätzung, dass die Eintragung eines Geschlechts nur rein materiell-inhaltlichen Wert habe und schrieb ihm so eine „rein dienende Funktion“ zu.
Die bisherige Vorgehensweise bewertete der Bundesgerichtshof im November 2017 als Verstoß gegen das Grundgesetz.
Konkret handelte es sich um Verstöße gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG; Art.1 Abs 1 GG) und gegen das Diskriminierungsverbot (Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG).
Nach Einschätzung des BVerfG besitzt die Kennzeichnung des Geschlechts eine „Identität stiftende und ausdrückende Wirkung“ und geht so über die bisherige Einschätzung einer rein „dienenden Funktion“ hinaus.
Generell machte das BVerfG in seinem Beschluss keine konkreten Vorgaben dazu, auf welche Weise das Urteil von der Bundesregierung umzusetzen sei und räumte dem Gesetzgeber dabei einen hohen Gestaltungsspielraum ein.
Aus dem Urteil ließen sich zwei Handlungsmöglichkeiten ableiten, wobei sich die deutsche Gesetzgebung dazu entschied, die bisherigen Geschlechtskategorien um eine dritte Option zu ergänzen. Alternativ hätte die Geschlechtseintragung vollständig aus dem Personenstandsregister gestrichen werden können.
Genaue Vorgaben, wie die dritte Option gestaltet sein könnte, wurden in dem Urteil nicht im Detail festgelegt. Auch ließ es offen, in welchem Ausmaß die Anpassungen über das Personenstandsrecht hinausgehend auf andere Gesetze angewendet werden sollte, die Bezug auf das Geschlecht nehmen.
Mit dem Gesetz wird an der Pflicht der personenstandsrechtlichen Registrierung des Merkmals Geschlecht festgehalten. Jedoch wird die Möglichkeit eingeräumt neben den Angaben „weiblich“ und „männlich“ oder der Eintragung des Personenstandfalls ohne Angabe die Angabe „divers“ zu wählen.
In Fällen in denen eine fälschliche Zuordnung in eine der bisherigen Kategorien bereits erfolgt ist, kann der Personenstandsfall nachträglich in „divers“ und die Vornamen auf Wunsch geändert werden. Dabei ist jedoch vorausgesetzt, dass ein ärztliches Attest vorliegt, dass die Intersexualität bestätig. Von dieser Regelung ausgenommen sind Personen, die nachweislich traumatisiert wurden durch Ausgrenzung, Operationen oder denen eine unzumutbare Untersuchung zur Bestätigung der Intersexualität bevorstehen würde – bei ihnen reicht eine Versicherung an Eides statt.
Ein Erfüllungsaufwand für die Wirtschaft und Verwaltung besteht laut Gesetz nicht.
3.Mögliche Auswirkungen der Einführung der dritten Option auf das Arbeitsrecht
Der Entwurf zum nun vorliegenden Gesetz hielt wörtlich fest, dass „der weit überwiegende Teil der Rechtsvorschriften […] nicht an das Geschlecht“ knüpfe. Er erkannte jedoch an, dass „soweit Rechtsvorschriften […] an das somatische Geschlecht knüpfen, […] sich weiterer Regelungsbedarf außerhalb des Personenstandsrechts ergeben“ könne.
Ein Workshop der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) zeigt auf, dass mit der Einführung der dritten Option mit Auswirkungen auf weitere Gesetze mit Geschlechtsbezug zu rechnen ist. Das am 1. Januar 2019 in Kraft getretene Gesetz geht auf diese Möglichkeit jedoch nicht weiter ein und hinterlässt so starke Unklarheit in Bezug auf den Umgang mit derartigen Fällen. PROUT AT WORK sieht hier starken Handlungsbedarf. Das Wissen darüber, welche Gesetze nun konkret durch die dritte Option beeinflusst werden und wie diese Beeinflussung konkret gehandelt werden soll ist für eine rechtliche Absicherung der Unternehmen und eine reibungsfreie Umsetzung der dritten Option im Unternehmensalltag unumgänglich.
Im Folgenden wird beispielhaft darauf eingegangen, auf welche Gesetze die Einführung der dritten Option Einfluss nehmen könnte und wie dieser gegebenenfalls aussehen kann. Da der vorliegende HOW TO-Guide sich in erster Linie der Umsetzung der dritten Option im Unternehmens- und Arbeitskontext widmet, wurden hierzu konkret Gesetze aus dem Arbeitsrecht herangezogen.
3.1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein Gesetz, das den Schutz vor Diskriminierung aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung durch private Akteure (z. B. Arbeitgeber, Vermieter, Anbieter von Waren und Dienstleistungen) umfassend regelt.
In Bezug auf die Arbeitswelt enthält das Gesetz Rechte und Pflichten sowohl für Arbeitgeber_innen als auch für Arbeitnehmer_innen, um die gemeinsame Zeit entsprechend des genannten Zwecks zu garantieren. Das Merkmal Geschlecht umfasst im Rahmen des AGG Frauen, inter* und trans*Menschen sowie Männer und steht nach unserer Einschätzung durch diese Auffassung von Geschlecht im direkten Bezug zur dritten Option. Das AGG sieht dabei vor, dass auch inter*Personen ein diskriminierungsfreies Berufsleben zu ermöglichen ist. Explizit bezieht sich das AGG hierbei auf den Zugang zur Erwerbstätigkeit, Chancen auf beruflichen Aufstieg, dahin führende Beurteilungen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. All diese Etappen im Berufsleben müssen demnach so gestaltet sein, dass Menschen aufgrund ihrer Intersexualität keinen Nachteil erfahren.
Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) dient dazu, Beschäftigte an ihrem Arbeitsplatz vor Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten zu schützen und Arbeitgeber_innen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit anzuhalten. Die ArbStättV steht in Bezug auf Sanität- und Umkleideräume in Beziehung zum Merkmal Geschlecht. Konkret besagt es, dass „der Arbeitgeber […] Toilettenräume zur Verfügung zu stellen“ hat. Dabei sind „Toilettenräume sind für Männer und Frauen getrennt einzurichten“ oder sie müssen „eine getrennte Nutzung ermöglichen“. Gleiches gilt für Sanitär- Wasch- und Umkleideräume. Das Gesetz fordert also ein, dass jedem Geschlecht explizit eigene Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt werden, was mit Einführung der dritten Option auch inter*Personen einschließt. Somit müssen Arbeitgeber_innen also sicherstellen, dass auch inter*Personen eine getrennte Nutzung dieser möglich ist. Dies gilt für Arbeitsstätten mit mehr als neun Beschäftigten.
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hat zum Ziel, gleiches bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen – unabhängig vom Geschlecht der_des Beschäftigten. Die Erweiterung des binären Geschlechtersystems wird auch im Rahmen des Entgelts erwartungsgemäß eine Anwendung finden. Dies sollte Unternehmen zur Eindämmung von möglicher Diskriminierung nützen.
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt den Ablauf und die Zusammensetzung von Betriebsräten. Dieses besagt in §15 Abs.2 BetrVG, dass „das Geschlecht das in der Belegschaft in der Minderheit ist […] mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein“ muss. Dies lässt ableiten, dass ein Unternehmen festzustellen hat, ob im eigenen Unternehmen auch inter*Personen beschäftigt sind, die entsprechende Minderheit ebenfalls darstellen können. Es obliegt dem sogenannten Wahlvorstand festzustellen „welches Geschlecht von seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betrieb in der Minderheit ist“ und demnach den Mindestanteil der Betriebsratsitze für das Geschlecht in der Minderheit“ zu errechnen (§5 Abs. 1 Satz 1 und 2).
4.Umsetzung des Gesetzes im Unternehmen
Das vierte Kapitel des vorliegenden HOW TO-Guides soll Ihnen Ideen dazu liefern, wie Sie das Gesetz zur „Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben“ in Ihrem Unternehmen umsetzen können. Hierbei liefern wir Ihnen Informationen zu einer wertschätzenden und genderinklusive Kommunikation und liefern Ihnen erste Ansätze zur Anpassung Ihres Recruitingprozesses. Weiter wollen wir auf die Anpassung von Infrastrukturen eingehen. Abschließend bieten wir Ihnen einige Vorschläge dazu, wie Sie in Ihrem Unternehmen für mehr Sichtbarkeit und Awareness sorgen können.
Generell ist es im Rahmen der Kommunikation wichtig sich zu verinnerlichen, dass die meisten Ausdrucksweisen nicht genderinklusiv sind und die Verwendung des bisher üblichen generischen Maskulinums keine genderneutrale Form der Kommunikation darstellt, sondern alle Geschlechtsausprägungen die nicht männlich sind zum Sonderfall erklärt.
Nachdem das Urteil des BVerfG nun ein stärkeres Genderbewusstsein einfordert, verlangt es zunehmend mehr nach einer genderinklusiven Ausdrucksweise.
PROUT AT WORK hat vor einiger Zeit ein rechtliches Gutachten darüber in Auftrag gegeben, ob der Gender_Gap vor allem in Stellenausschreibungen und rechtlichen Verträgen Anwendung finden kann. Hier das Ergebnis im Wortlauf:
„Es ist zulässig, in Texten zu Stellenausschreibungen und Arbeitsverträgen vollständig auf den sog. “Gender_Gap” umzustellen. In Stellenausschreibungen ist es zudem rechtlich erforderlich, entweder Zusätze wie (m/w/divers), (gn) beziehungsweise (m/w/i/t) oder geschlechtsunabhängige Bezeichnungen zu verwenden. Die Ausschreibung mit dem Zusatz (m/w) ist zukünftig ebenso unzulässig wie die Verwendung des generischen Maskulinums.
In individuellen Arbeitsverträgen, kollektiven Vereinbarungen und Kommunikation mit (Teilen) der Belegschaft kann für eine inklusive Ansprache aller Mitarbeiten-den mit dem Gender_Gap gearbeitet werden, dies ist jedoch nicht rechtlich zwingend.“
4.1.1 Gender_Gap
Ein Beispiel für genderinklusive Schriftsprache ist der Gender_Gap. Der TransInterQueer e.V. veröffentlichte zum Umgang mit Vielfalt und Sprache einen hilfreichen Guide, den Sie hier kostenlos herunterladen können.
Folgend stellen wir Ihnen das Gender*Sternchen und den Gender_Gap nach unserem Verständnis vor und erklären, warum wir den Gender_Gap als genderinklusive Schriftsprache vorziehen:
Gender*Sternchen:
Das Gender*Sternchen auch Asterisk genannt, ist der Programmiersprache entnommen und steht dort generell für eine Vielfalt möglicher Endungen, die auf einen Wortstamm folgen können. In unseren Augen findet das Sternchen* vor allem Anwendung in Kombination mit den Begriffen trans* und inter*. Diese stehen als Sammelbegriffe für diverse (Selbst)Bezeichnungen wie transgender, transident, intergeschlechtlich und trans-bzw. intersexuell.
Gender_Gap:
Der Gender_Gap oder Unterstrich folgt in unseren Augen einer eigenen Symbolik und geht über die reine Vielfalt an (Selbst)Bezeichnungen hinaus. Er verbindet im wahrsten Sinne des Wortes die männliche und weibliche Form zu einem Kontinuum. Der Unterstrich steht für den Raum zwischen den Ankern „weiblich“ und „männlich“ und ergänzt die bisherige Geschlechterbinarität im Schriftbild um die vielfältigen Ausdrucksmöglichkeiten, die mit Geschlecht einhergehen. So verhindert er, dass über die rein maskuline Form falsche oder unvollständige Informationen über eine Person vermittelt werden und zeichnet ein holistisches und wertschätzendes Bild unserer Gesellschaft.
Anreden HR-System, Bewerbungstools, Kontaktformular
Achten Sie darauf bei der Einführung einer genderinklusiven Schreibweise alle bestehenden Kommunikationsformen auf die Verwendung hin zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Darunter fallen auch Betriebsvereinbarungen und andere Arten firmenbezogener schriftlicher Kommunikation (Intranet, Newsletter, Einladungen, etc.).
4.1.2 Individuelle Kommunikation
An oberster Stelle steht hier das Bestreben, betroffene Personen in Zukunft mit dem Pronomen anzuschreiben, mit dem sie sich nach ihrer Geschlechtsidentität auch assoziieren.
Die simple Frage „Mit welchem Personalpronomen darf ich Sie ansprechen?“ erfordert zwar Überwindung, schafft aber mehr Authentizität miteinander.
4.1.3 Anrede im HR-System, Bewerbungstools, Kontaktformularen
Da im Personenstandsregister zukünftig neben der Bezeichnung ‚weiblich‘ und ‚männlich‘ auch die Bezeichnung ‚divers‘ und ‚keine Angabe‘ möglich ist, empfehlen wir in Ihren Systemen die Anrede nicht mehr als Pflichtfeld zu führen. Zudem Empfehlen wir Ihnen die Auswahlmöglichkeiten wie folgt zu erweitern:
Lieber <<Vorname>>
Liebe <<Vorname>>
Liebe_r <<Vorname Nachname>>
Liebe_r <<Vorname>>
Sehr geehrter Herr <<Nachname>>
Sehr geehrter Herr <<Vorname Nachname>>
Sehr geehrte Frau <<Nachname>>
Sehr geehrte Frau <<Vorname Nachname>>
Sehr geehrte_r <<Vorname Nachname>>
Sehr geehrte_r <<Vorname>>
Guten Tag <<Vorname Nachname>>
Wenn Sie sich die Debatte um das Urteil des Bundesgerichtshof zur Ansprache einer Sparkassenkundin in Erinnerung rufen, zeigt sich doch ein zunehmender Wandel in den Köpfen der Menschen, wenn es um die Ansprache jeder_jedes Einzelnen geht! Wir gehen davon aus, dass auch dieses Urteil gerade in Bezug auf das Urteil des BVerfG zur dritten Option eine Revision erfahren wird.
Seien Sie Vorreiter_innen!
4.2 Prozesse am Beispiel „Recruiting“
4.2.1 Stellenausschreibungen
Stellenausschreibungen sind Ihr Aushängeschild für potentielle Talente. Studien wie die Diversity Studie von Professional Difference (2012) haben gezeigt, dass Adressierung von Diversity und Vielfalt – besonders der Gleichstellung von Menschen unabhängig ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität – auch auf NICHT-Betroffene attraktiver wirkt. Zeigen Sie also mit wohldurchdachten Stellenausschreibungen, dass Sie das passende Unternehmen für vielversprechende Talente sind.
Machen Sie sich zudem bewusst, dass es bei genderinklusiven Stellenausschreibungen nicht nur darum geht, inter* Bewerber_innen mit anzusprechen, sondern das gesamte Kontinuum. So erhöhen Sie auch die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen sich auf männerdominierte, und Männer sich auf frauendominierte Bewerbungen hin melden.
Weiter hat das von PROUT AT WORK in Auftrag gegebene rechtliche Gutachten in Bezug auf Stellenausschreibungen folgende Position:
“In Stellenausschreibungen ist es […] rechlich erforderlich, entweder Zusätze wie (m/w/divers), (gn) beziehungsweise (m/w/i/t) oder geschlechtsunabhängige Bezeichnungen zu verwenden. Die Auschreibung mit dem Zusatz (m/w) ist in Zukunft ebenso unzulässig wie die Verwendung des generischen Maskulinums.”
Einen kritischen Blick auf die eigenen Stellenanzeigen zu werfen hilft Ihnen also dabei als attraktive Arbeitsstelle aufzufallen ,für eine buntere Auswahl an Bewerber_innen zu sorgen und positioniert sie rechlich auf der sicheren Seite.
Gelb markierte Alternativen werden von PROUT AT WORK empfohlen.
4.2.2.1 Der Jobtitel
Es bieten sich unterschiedliche Möglichkeiten, den Jobtitel einer Stellenanzeige genderinklusiv zu formulieren und damit auch inter* Bewerber_innen aktiv anzusprechen. Wie bereits vermerkt ist eine Verwendung der Genderklammer (m/w) mit Einführung der dritten Option unzulässig. Rasch und mit dem Weg des geringsten Widerstands umzusetzen, wäre, die an den Jobtitel bisher angeschlossene Genderklammer entsprechend der im Gutachten angebrachten Beispiele anzupassen. So könnte die Stelle des „IT-Entwicklers (m/w)“ in Zukunft folgendermaßen ausgeschrieben werden:
IT-Entwickler (m/w/divers*)
IT-Entwickler (m/w/i/t)
IT-Entwickler (alle Geschlechter willkommen)
IT-Entwickler (gn)
* im Gesetzentwurf der Bundesregierung wird die Bezeichnung ‘divers’ eingeführt. Wir raten von der Verwendung der Abkürzung ‘d’ ab, da dies im internationalen Raum als Abkürzung für ‘disbaled’ (= Menschen mit Behinderung) steht. Dabei handelt es sich schlichtweg um eine andere Facette von Diversity als Intersexualität angehört.
Problematisch bleibt dabei jedoch die weitere Verwendung des generischen Maskulins, was Sie rechtlich angreifbar macht.
Eine andere Variante wäre daher, bei der Formulierung des Jobtitels den Fokus zu ändern. So könnte sich dieser auf die Funktion oder die Vergabe einer Stelle richten, was erlaubt den Titel unabhängig vom Geschlecht zu formulieren.
Person zur IT-Entwicklung (m/w/i/t)
Person zur IT-Entwicklung (alle Geschlechter willkommen)
Person zur IT-Entwicklung (gn)
Stelle in der IT-Entwicklung zu besetzen (m/w/i/t)
Stelle in der IT-Entwicklung zu besetzen (alle Geschlechter willkommen)
Stelle in der IT-Entwicklung zu besetzen (gn)
Wenn Sie als Unternehmen eine personalisierte Form bevorzugen, die zudem Personen jeden Geschlechts anspricht, sollte genderinklusive Schriftsprache Ihr Mittel der Wahl sein.
So wäre neben der Beschreibung der Funktion ein Jobtitel in genderinklusiver Sprache unsere Empfehlung. Jobtitel könnten entsprechend wie folgt lauten:
4.2.2.2 Die Formulierung des Anforderungsprofils
Wenn Sie auch bei der Stellenbeschreibung eine persönliche Anrede bevorzugen, bietet sich hier die Verwendung genderinklusiver Schriftsprache an. Diese hat stets den Vorteil, dass Sie Ihrem Standing zu Diversity einen deutlichen, schnell erkennbaren Ausdruck verleihen.
Nachdem genderinklusive Schriftsprache irrtümlicherweise häufig ausschließlich als ein Zeichen der Gleichstellung von Frauen und Männern gelesen wird, kann in einer Fußnote angemerkt werden, dass der Gender_Gap oder das Gender-Sternchen in Ihrem Falle die Vielfalt aller Geschlechter abbilden soll.
4.2.2.3 Der Diversity-Hinweis
4.2.2.4 Genderinklusive Schriftsprache und ihre Konsequenzen in der Stellensuche
4.2.2 Das Bewerbungsgespräch
Der nächste Schritt im Recruitingprozess ist in der Regel die Auswahl der Bewerber_innen, die Sie zu einem Gespräch einladen wollen und entsprechend das Bewerbungsgespräch selbst.
Schulen Sie Ihr HR-Team mittels gezielter Unconcious Bias-Workshops darauf, mögliche Unerfahrenheit und Hemmungen zum Thema Intersexualität zu entdecken und einen gesunden Umgang damit zu lernen. PROUT AT WORK stellt gerne Kontakt zu passenden Trainer_innen her oder macht Ihnen ein Angebot zu angepassten Schulungen. Melden Sie sich dazu bitte unter info@proutatwork.de bei uns.
Beim Bewerbungsgespräch selber sollten Sie darauf hinweisen, was in Ihrem Unternehmen für Geschlechtervielfalt getan wird und öffnen Sie so auch den Raum für ungeoutete Bewerber_innen, sich als inter* bekannt zu geben. Gehen Sie dabei auch in Diskussion darüber, was die Person brauchen würde um sich in Ihrem Unternehmen wohl zu fühlen. Dabei sollte das Gespräch natürlich nicht in ein Wunschkonzert ausarten. Seien Sie bei Forderungen, auf die Sie aus etwaigen Gründen nicht eingehen können transparent in Ihrer Begründung.
4.2.3 Genderinklusive Arbeitsverträge
Bei der Formulierung von Arbeitsverträgen ist eine Umstellung auf den Gender_Gap oder eine alternative genderinklusive Schriftsprache rechtlich zwar nicht zwingend, dennoch wird eine Umstellung hier angeraten. Das von PROUT AT WORK in Auftrag gegebene rechtliche Gutachten vertritt hierzu die Auffassung: “Es ist zulässig, in Texten zu Stellenausschreibungen und Arbeitsverträgen vollständig auf den sog. Gender_Gap umzustellen. […] In individuellen Arbeitsverträgen […] kann für eine inklusive Ansprache aller Mitarbeiter_innen mit dem Gender_Gap gearbeitet werden”.
Auch wenn die rechtliche Lage hierzu lockerer scheint, empfehlen wir die Verwendung des Gender_Gap oder einer alternativen genderinklusiven Schriftsprache als Usus. Dies verdeutlicht Ihr Kommittent für Diversity und die Umsetzung ist mit weniger Aufwand verbunden als es scheinen mag. Die Frage, ob dies rechtlich überhaupt möglich ist, brauchen Sie nach der Bestätigung durch unser Gutachten ja nicht mehr prüfen lassen – das macht die Umsetzung für Sie bestimmt einfacher.
Im Folgenden beschreiben wir kurz, wie dies von statten gehen kann.
4.2.3.1 Definition der Vertragsparteien – “nachstehend ‘Arbeitnehmer_in’ genannt”
Jeder Arbeitsvertrag leitet mit einer Definition der einzelnen Vertragsparteien ein, zwischen denen der Vertrag geschlossen wird. Diese setzen sich zusammen aus dem jeweiligen Unternehmen und der einzustellenden Person. Mit dem Vermerk “nachstehend” wird die Bezeichnung der einzelnen Parteien für den weiteren Verlauf des Vertrages definiert.
Die gewählten Bezeichnungen sind in der Regel der Name des jeweiligen Unternehmens und der Platzhalter “Arbeitnehmer”. Hier bietet sich bereits der erste Ansatzpunkt: Wählen Sie für die weiterführende Bezeichnung eine genderinklusive Schreibweise und bezeichnen Sie Ihre zukünftigen Angestellten im Vertrag als “Arbeitnehmer_in“.
4.2.3.2 Verwendung genderinklusiver Sprache
Wenden Sie die eben beschriebene genderinklusive Bezeichnung auf den restlichen Vertrag an und prüfen Sie auf korrekte Genderformen. Die neu aufgesetzten Verträge können dann nach und nach bei Neuanstellungen anwenden. Eine rückwirkende Umstellung würden wir nur vornehmen, wie die_der jeweilige Arbeitnemer_in dies ausdrücklich verlangt.
Bitte ruhen Sie sich auch bei der Verfassung von Ihren Arbeitsverträgen nicht auf dem generischen Maskulinum! Menschen möchten mit dem Personenstand bezeichnet werden, mit dem sie sich auch assoziieren. Menschen mit dem generischen Maskulin generalisiert abzubilden, spricht einen großen Teil der Personen, die Sie erreichen wollen nicht an und beschränkt sie in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht.
Wie unter Punkt 3.2 bereits erwähnt, werden Unternehmen eine Lösung dafür benötigen, wie sie inter*Angestellten eine getrennte Nutzung von Sanitär- und Umkleideräumen ermöglichen können. Bei bestehenden Bauten bieten sich an eine gewisse Anzahl an Toiletten in genderinclusive WCs umzuschildern. Dabei sollten im besten Falle sowohl Urinale als auch abschließbare Kabinen zur Verfügung stehen. Da es jedoch nicht in allen Kulturkreisen umsetzbar ist alle Geschlechter auf ein WC zu schicken, sollten Sie darauf achten auch weiterhin WCs getrennt für Frauen und Männer anzubieten. Bei geplanten Neubauten sollte auf eine ausreichende Anzahl an Einzeltoiletten geachtet werden. Genderinclusive WCs mit Mehrfachnutzung sollten folgendermaßen ausgestattet sein: einzelne verschließbare Kabinen, in denen sowohl eine Toilettenschüssel als auch ein Urinal angebracht sind. Zusätzlich sollten WCs mit Mehrfachnutzung für Frauen und WCs für Mehrfachnutzung für Männer zur Verfügung stehen. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass pro Stockwerk jede dieser Varianten zur Verfügung steht. Dies ist natürlich von der Größe des jeweiligen Unternehmens abhängig.
Teilen Sie in Ihrem Intranet den Link zu dieser Informationsseite und zu anderen engagierten Organisationen wie TransInterQueer e.V., um eine Auseinandersetzung mit dem Thema Intergeschlechtlichkeit anzustoßen.
5.Das Gesetz als Teillösung
Das Gesetz zur „Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben“ beschränkt sich durch die Reduktion auf das biologische Geschlecht nur auf einen Teilaspekt des Merkmals Geschlecht und lies die Chance, eine umfassendere Lösung durch Mitberücksichtigung der Geschlechtsidentität ungenutzt. Dies führt zu einer Sondergesetzgebung, die sowohl queere als auch trans*Personen außer Acht lässt.
Da das Urteil des Bundesverfassungsgerichts jedoch gerade die identitätsstiftende Funktion des Merkmals Geschlecht nicht ausreichend berücksichtigt sah, wird das neue Gesetz zur „Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben“ der Forderung des Bundesverfassungsgerichts nicht gerecht.
Der isolierte Fokus auf Intergeschlechtlichkeit lässt queere und trans*Personen außer Acht und ist damit nur eine Teillösung, die zwar wünschenswert ist, rechtlich aber zu anhaltender Unsicherheit führen wird. Zudem wird die offene Flanke des Gesetzgebers in Bezug auf eine Novellierung des Transsexuellengesetzes nicht im Mindesten geschlossen.