Source: https://www.quagliarella.com/prestiti-dipendenti-e-collaboratori-da-parte-dei-datori-di-lavoro/
Timestamp: 2019-09-16 14:05:14+00:00
Document Index: 92829951

Matched Legal Cases: ['art 106', 'art. 2358', 'art. 2120', 'art. 48', 'art. 27', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 5', 'art. 54', 'art. 2358', 'art. 1246', 'art. 545', 'art. 1246', 'art. 7', 'art. 6', 'art. 2103']

﻿ Prestiti dipendenti e collaboratori da parte dei datori di lavoro
2016-06-27T14:39:36+00:00
Molto ricorrente nei fatti è la richiesta di prestiti che i dipendenti e i collaboratori formulano ai datori di lavoro; il ricorso al datore di lavoro come primo supporto in caso di bisogno si inserisce in un contesto collaborativo ove diviene naturale chiedere un aiuto a chi si conosce, prima di rivolgersi a soggetti terzi nei confronti dei quali si nutrono diffidenze.
La particolare relazione descritta, fondata sulla conoscenza e la fiducia tra le persone, nonché sull’interesse alla migliore collaborazione in atto, non riguarda solamente il personale dipendente ma anche collaboratori che hanno in corso relazioni basate su altri contratti, come l’agenzia, il procacciamento d’affari quando è abituale, e le varie formule di rapporto che abbiano caratteri di continuità.
“L’esercizio nei confronti del pubblico.. di concessione di finanziamenti sotto qualsiasi forma.. è riservato a intermediari finanziari iscritti in un apposito elenco tenuto dall’UIC”; questo è quanto dispone l’art 106 del T.U. Bancario. Con questa disposizione si delimitano gli operatori che possono svolgere l’attività indicata, che si caratterizza come attività “riservata” a questi soli operatori ed “esclusiva” in quanto prevede l’obbligo di esercitare solamente tali attività.
Il tratto distintivo consiste nel limite rappresentato dal non esercitarsi l’attività “nei confronti del pubblico”; questo comporta che concettualmente non è vietato, ed è quello che accade tra privati, che ci si soccorra effettuando prestiti di diversa rilevanza e durata, con varie forme di restituzione; questa attività non è vietata purché, in prima affermazione, i tassi di interesse eventuali siano corretti e non sconfinino in misura e l’operazione sia leggibile e trasparente, senza ricadere quindi ed essere oggetto di considerazione di confronto ad altre norme pubblicistiche, che prefiggono forme determinate.
Se spostiamo il tema dai privati all’impresa, varie forme di finanziamento, che non siano attività finanziaria riservata ed esclusiva, esistono e sono ricorrenti negli scambi commerciali o nei rapporti societari, nel rispetto dei limiti normativi e statutari.
Se da ultimo consideriamo il tema riferito all’impresa nei rapporti con terzi non imprenditori, quindi come se fosse “nei confronti del pubblico“, incontriamo il divieto richiamato.
Il datore di lavoro, come altri soggetti, è una figura che può accogliere la richiesta del proprio dipendente o collaboratore a fornire somme di denaro e che pattuisca la loro restituzione, anche a fronte della corresponsione di interessi, ma esistono puntuali limitazioni di varia natura da tenere presenti.
Un primo limite a questa operatività discende dal fatto che i prestiti non possano andare a rappresentare un’attività così qualificata da non essere consentita dai divieti e dalle limitazioni sull’esercizio dell’attività finanziaria, che abbiamo richiamato e che quindi contrastino con l’oggetto sociale tanto da esporre l’amministratore che vi aderisca a responsabilità che derivano dall’averli accordati.
Una seconda limitazione potrebbe scaturire dal tipo di operazione che dovesse essere proposta in particolare in ordine ai tempi, alla dimensione della richiesta, alle forme e ai modi di restituzione del prestito, che possono collidere con disposizioni espresse date agli operatori professionali nel settore finanziario. In particolare la consistenza dell’importo e la durata della restituzione sono elementi che già caratterizzano l’operazione quando siano il primo importante e il secondo di durata consistente, tali da sconsigliare l’adesione alla richiesta per il potenziale sconfinamento nell’area dell’attività “riservata” a soggetti qualificati.
Un ulteriore effetto può anche scaturire dalla situazione economica dell’impresa che già abbia in corso un ricorso al credito e che si privi di liquidità per aderire a queste richieste.
In proposito è significativa la norma, data dall’art. 2358 cod. civ., che ammette come eccezione i prestiti a favore dei dipendenti in funzione di operazioni volte a favorire l’acquisto di azioni della società della quale fossero lavoratori dipendenti o di società controllanti o controllate, ma “in questi casi.. le somme impiegate e le garanzie prestate debbono essere contenute nel limite degli utili distribuibili regolarmente accertati e delle riserve disponibili risultanti dall’ultimo bilancio regolarmente approvato”. Il precetto sta a fronte dell’affermazione di carattere generale che alla società è vietato accordare prestiti per l’acquisto e la sottoscrizione delle azioni proprie. Non può quindi non essere tenuta in considerazione la condizione dell’impresa alla quale il prestito viene richiesto.
Altro aspetto non trascurabile è la scelta di aderire ad alcune richieste, respingendone altre, che può integrare una disparità di trattamento tra i lavoratori dipendenti, tema questo che apre il controverso dibattito sulla validità e rilevanza di consuetudini ed usi aziendali in materia lavoristica. Diverso è il tema dei mutui agevolati che un datore di lavoro, istituto bancario, dovesse accordare ai propri dipendenti, ove la compatibilità con l’attività svolta è intrinseca all’oggetto sociale, tema sul quale torneremo in seguito.
Già vediamo che non sempre si può pervenire al medesimo risultato e che in ogni caso può essere operazione suscettibile di produrre responsabilità ed essere oggetto di rilettura all’esito del risultato del mancato recupero del credito accordato, come considereremo in sede di giurisprudenza che ne determina i limiti di recuperabilità in concorso con altri creditori del lavoratore dipendente.
Ricordiamo anche incidentalmente che non è pertinente il riferimento a quelle forme tipiche di finanziamento di operazioni dei lavoratori dipendenti che si ottengono dal datore di lavoro, ma che non sono finanziamenti perché non fanno nascere l’obbligo di restituzione. Ci riferiamo all’art. 2120 cod. civ. commi da 7° a 11°, relativi alle anticipazioni sul trattamento di fine rapporto (TFR), volti a consentire l’acquisto della abitazione per sé e per i figli e per le spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari. Il datore di lavoro non può erogare somme accantonate nel TFR per fare prestiti che non siano per le causali e con le modalità previste dalla norma.
I prestiti agevolati ai dipendenti sono poi espressamente considerati in sede fiscale; sul piano della legittimità del prestito effettuato dal proprio datore di lavoro la disposizione è importante per il fatto di riconoscere l’ammissibilità di effettuare questi prestiti, che però vanno ritenuti, in particolare, essere per quelli operati dagli istituti di credito, che hanno questa attività espressamente nelle proprie competenze riconosciute. Ai sensi dell’art. 48, comma 4, lett. b), del T.U.I.R., in caso di prestiti, che siano erogati direttamente dal datore di lavoro o che i dipendenti abbiano diritto di ottenere da terzi, concorre a formare il reddito di lavoro dipendente degli stessi il 50% della differenza tra l’importo degli interessi calcolalo con il Tasso ufficiale di sconto (TUS) vigente al termine di ciascun anno e l’importo degli interessi calcolato al tasso effettivamente applicato sugli stessi. La disposizione non si applica per i prestiti stipulati anteriormente al 1 gennaio 1997, per quelli di durata inferiore ai dodici mesi concessi, a seguito di accordi aziendali, dal datore di lavoro ai dipendenti in contratto di solidarietà o in cassa integrazione guadagni o a dipendenti vittime dell’usura ai sensi della legge 7 marzo 1996, n. 108 o ammessi a fruire delle erogazioni pecuniarie a ristoro dei danni conseguenti a rifiuto opposto a richieste estorsive ai sensi del D.L. 31 dicembre 1991, n. 419, convertito con modificazioni, dalla legge 18 febbraio 1992, n. 172.
Il Ministero delle finanze riguardo alle modalità di applicazione del prelievo ha precisato che il sostituto d’imposta è tenuto a calcolare il fringe-benefit in ciascun periodo di paga tenendo conto del TUR vigente alla fine del periodo d’imposta precedente, salvo conguaglio a fine anno o alla cessazione del rapporto di lavoro, tenendo conto del TUR vigente al termine del periodo d’imposta o alla data di cessazione. La norma si applica anche ai finanziamenti concessi da terzi con i quali il datore di lavoro abbia stipulato accordi o convenzioni, anche in assenza di oneri specifici da parte del datore di lavoro, chiaro elemento retributivo.
In tale ipotesi il soggetto terzo è tenuto a comunicare il valore del “fringe benefit” al datore di lavoro che provvederà, se non rientra nel limite di esenzione, a farlo concorrere nella base imponibile. In caso di cessazione del rapporto di lavoro e la rioccupazione presso un altro datore di lavoro, il “fringe benefit” derivante dal prestito agevolato, e non ancora estinto, sarà comunicato al nuovo datore di lavoro ed analoga procedura dovrà essere osservata in caso di pensionamento; l’assoggettamento deve essere effettuato al momento del pagamento delle singole rate. Nei casi di restituzione del capitale in un’unica soluzione oltre il periodo d’imposta, l’importo maturato va comunque assoggettato a tassazione in sede di conguaglio di fine anno.
Quanto svolto rileva inoltre a fini previdenziali, come confermato dalla giurisprudenza che colloca l’utilità dell’eventuale differenza tra la retribuzione imponibile a fini previdenziali. Sul punto va ulteriormente precisato che questa giurisprudenza (Tribunale Verona 21/1-13/7/2002) deriva da situazioni di coincidenza tra il datore di lavoro e l’attività bancaria svolta, ove si trattava del “beneficio contributivo derivante ai dipendenti in relazione a mutui concessi dalla banca a tasso agevolato”, operati sulla base del Regolamento aziendale che prevedeva la concessione di “operazioni di credito a favore dei dipendenti dell’Istituto ai sensi dell’art. 27 della Statuto” della banca.
Riteniamo ora necessario vedere, anche se fugacemente, le discipline che governano il prestito in generale a favore dei lavoratori dipendenti.
Gli strumenti propri per effettuare i prestiti ai dipendenti e ai collaboratori hanno modalità particolari.
Lo strumento più noto, riservato agli operatori finanziari, è la cessione del quinto dello stipendio, che è un finanziamento regolato dal DPr 5 gennaio 1950 n°180, al quale ha dato attuazione il Regolamento dato dal DPr 28 luglio 1950 n. 895 e successive modifiche, che costituisce la normativa di riferimento, ad oggi tutelato come diritto per tutte le categorie di lavoratori dipendenti e pensionati. La finanziaria del 2005 e l’art. 13 bis della legge del 14 maggio 2005, n. 80 hanno apportato poche variazioni alla disciplina originaria del 1950, che consistono nella possibilità di ottenere con maggiore facilità un prestito tramite cessione del quinto dello stipendio e di estenderlo anche a tutte le categorie di lavoratori, collaboratori e ai pensionati. Le novità riguardano ancora la facoltà espressamente ammessa dell’estensione del diritto di accesso ai prestiti tramite cessione del quinto anche per i dipendenti di aziende private.
Fino alle ultime disposizioni legislative l’azienda privata poteva a suo insindacabile giudizio concedere o meno la possibilità di ottenere un prestito tramite cessione del quinto dello stipendio; ora è diventato un diritto per tutti di dipendenti pubblici e privati. L’art. 13 bis della legge n. 80 ha abolito i termini fissati sull’anzianità di servizio, previsti nella legge 180/50, e l’anzianità minima è divenuta un requisito stabilito dal singolo ente finanziatore. Non ultimo è stata operata l’estensione del diritto di accesso ai prestiti tramite cessione del quinto anche per i dipendenti assunti a tempo determinato, che non può eccedere il periodo di tempo che, al momento dell’operazione, deve ancora trascorrere per la scadenza del contratto in essere (art. 13 DPR 180/50).
La cessione del quinto dello stipendio è un finanziamento che prevede il rimborso del prestito mediante trattenuta sulla busta paga, agevolando così il richiedente e il soggetto erogante. Può essere pagata una rata massima che è un quinto del reddito mensile che si percepisce e si ha la possibilità di diluire il finanziamento fino a 120 rate (art. 5 DPR 180/50), avendo così la possibilità di avere una rata contenuta lasciando libero lo stipendio in ragione dei 4/5.
Obbligatoria per legge è la copertura assicurativa (art. 54 DPR 180/50). L’assicurazione rischio impiego subentra in caso di cessazione del pagamento delle quote mensili da parte del delegato al pagamento, per un qualsiasi motivo (escluso il caso morte), è quella formula che estingue il debito residuo del finanziamento alla società erogante e resta salvo il diritto della rivalsa da parte dell’assicurazione sull’assicurato. E’ anche obbligatoria la copertura assicurativa del rischio vita, che tutela dal caso di decesso del richiedente prima del completo rimborso del prestito; la tutela si estende ai familiari del dipendente in quanto non sono costretti a pagare il debito residuo lasciato dal familiare.
Caratteristica importante della cessione del quinto è che non bisogna motivare la richiesta del finanziamento, lasciando libero il richiedente di utilizzare il denaro come meglio ritiene opportuno; non è un mutuo di scopo funzionale alla effettuazione di una determina operazione, come per l’acquisto casa, la legge Sabadini per l’acquisto di macchinari ovvero l’art. 2358 cod. civ. già citato.
La cessione del quinto è un finanziamento a firma singola, che non necessità di altre garanzie se non di essere lavoratore dipendente e quindi disporre di una busta paga ed un contratto di lavoro a tempo indeterminato e, se il richiedente è un dipendente di azienda privata, di aver accantonato un minimo di TFR; caratteristica di questo tipo di finanziamento è la possibilità di chiudere altri debiti ed estinguere altri prestiti in corso, possibilità prevista non da tutti i finanziamenti.
In fatto questo strumento è l’unico che consente l’erogazione di prestiti anche a soggetti che abbiano avuto difficoltà finanziarie, come protesti o pignoramenti, e su questo punto va aggiunto il datore di lavoro, che può essere più vicino alle motivazioni delle difficoltà avute magari in famiglia.
Oltre alla cessione del quinto, esistono anche altri strumenti come la delegazione di pagamento, prevista quando il dipendente ha già in corso una cessione del quinto non rinegoziabile o quando il richiedente necessiti di un consistente finanziamento. L’importo massimo della rata, come previsto da varie circolari del Ministero del Tesoro, è di un altro quinto dello stipendio, cumulabile con la cessione fino al doppio quinto e in ogni caso non superiore a metà stipendio. Frequente è il rinnovo delle deleghe di pagamento, possibilità di avere altro contante chiudendo il rapporto fondato sulla precedente delega di pagamento ed aprendo una nuova delegazione o altra cessione del quinto.
La delegazione integrativa di pagamento è simile a una cessione del quinto e si fa ricorso a questa nel caso in cui il richiedente abbia già sulla busta paga una cessione ed una delega. Per determinare l’importo della rata cedibile bisogna dividere lo stipendio per 2 e detrarre cessione e delega; il risultato sarà la rata massima che il dipendente può pagare.
La garanzia per la restituzione del prestito ai dipendenti è costituita dalla busta paga, che è il documento attestante la retribuzione mensile di un lavoratore dipendente, anche se il documento ufficiale di riferimento è il certificato di stipendio, documento rilasciato dal datore di lavoro che riporta tutti i dati necessari per la valutazione e l’avvio di una istruttoria volta alla cessione del quinto; il certificato attesta la sussistenza di un rapporto dipendente e riporta la data d’assunzione, gli anni di anzianità lavorativa, la retribuzione lorda e netta (annua e mensile), il TFR cumulato, le eventuali trattenute sullo stipendio per il pagamento di altri finanziamenti o di pignoramenti. Il certificato contiene tutti i dati dell’azienda, come capitale sociale, numero di dipendenti, sede legale e metodologia di pagamento della futura rata di cessione del quinto.
La disciplina di specie, che si è richiamata, dispiega efficacia imperativa nei confronti dei soggetti finanziari abilitati all’esercizio del credito, ai quali è attribuita in via “riservata” ed “esclusiva”.
La domanda che va posta è se le limitazioni illustrate operino anche nel caso di prestito effettuato dall’azienda a favore dei dipendenti che abbiano come modalità di restituzione un legame con lo stipendio futuro che dovrà essere erogato a favore del dipendente.
Posto che è ammissibile che una restituzione avvenga attraverso la cessione volontaria di quote dello stipendio, riteniamo che i limiti illustrati, posti a difesa degli interessi del lavoratore, non operino anche nei confronti del datore di lavoro, che, nel rispetto di tutto quanto abbiamo illustrato, abbia prestato adesione alla richiesta di un prestito.
Ci troviamo però in una situazione particolare; se da un lato il datore di lavoro dovrà avere avuto cura di predisporre i documenti, con i quali ha accordato il prestito, con caratteristiche tali da poterli opporre ad altri creditori concorrenti, dall’altro verrà a trovarsi in sede di recupero in una situazione di specie per la giurisprudenza che ora esiste sul tema della c.d. compensazione impropria.
Il dibattito nato sul punto ha portato alla pronunzia della Corte Costituzionale del 21 giugno 2006, n. 259 che ha confermato la legittimità degli art. 1246, primo comma, n. 3) cod. civ. e l’art. 545, 4 comma, cod. proc. civ., ove la seconda disposizione è quella che limita la pignorabilità di stipendi e salari in ragione di un quinto.
Per chiarire, in ragione dell’impossibilità di procedere oltre il limite del quinto, si riteneva che la compensazione tra debiti e crediti del datore di lavoro non potesse sospingersi oltre il quinto sia per lo stipendio che il TFR.
L’interpretazione dapprima fornita ha “eluso” il limite normativo riconducendo l’operazione tra le parti allo schema della compensazione impropria, quella per la quale debiti e crediti sorti da rapporti distinti non debbano essere penalizzati da tale fatto “essendo invece necessario solo che le suddette obbligazioni, quale che sia il rapporto (o i rapporti) da cui esse prendono origine, siano ‘autonome’ ovvero ‘non legate da nesso di sinallagmaticità’, posto che, in ogni altro caso, non vi sarebbe motivo per escludere l’applicabilità della disciplina prevista dall’art. 1246 c.c., che tiene conto anche delle caratteristiche dei crediti (specialmente in relazione alla –totale o parziale – impignorabilità dei medesimi) proprio per evitare, tra l’altro, che l’operatività della compensazione si risolva in una perdita di tutela per i creditori” (Corte di Cassazione 9 maggio 2006, n. 10629). In sostanza si finisce per sostenere che la compensazione può operare anche all’interno di un unico rapporto, sempreché ciò consenta al sinallagma contrattuale di funzionare, garantendo ai contraenti le reciproche prestazioni (Corte di Cassazione 11 maggio 2004, n. 8924 e contra Corte di Cassazione 10 giugno 2005 n. 12327 per i rapporti di agenzia).
Con i rischi di mutamenti futuri dell’orientamento della giurisprudenza l’esecuzione forzosa del recupero del credito sullo stipendio e il TFR potrebbero incontrare la limitazione del quinto che fosse già stato oggetto di cessione preventiva a favore di istituto di credito mutuante.
Come detto, mentre la legislazione prevede una serie di garanzie al mutuante e i limiti a queste, che non possono essere superati, il datore di lavoro dovrà curare di disporre di strumenti di certezza da potere opporre ad eventuali cumuli di ricorso al credito, che potrebbero sfociare nel pignoramento presso il datore di lavoro di quote delle somme future delle retribuzioni, che costituiscono poi la garanzia sulla base della quale lo stesso datore di lavoro ha dato credito e sulle quali fa conto per rientrare del proprio denaro.
Ulteriore ultimo limite, che consideriamo per completezza, che entra in considerazione nell’operare prestiti ai dipendenti e ai collaboratori, è quello della misura del tasso di interesse applicato. Per effetto della legge n. 108 del 7 marzo 1996 il Ministero del Tesoro, sentiti la Banca d’Italia e l’Ufficio italiano dei cambi, rileva trimestralmente il tasso effettivo globale medio (comprensivo di spese, remunerazioni e commissioni) degli interessi praticati dall’intero sistema bancario e finanziario. I tassi medi rilevati, aumentati della metà, costituiscono il livello massimo oltre il quale si configura il reato di usura.
In tema di erogazioni di prestiti a favore dell’agente, il tema confligge con il diritto di ricevere anticipi sulle provvigioni, tema non regolato dal codice civile, ma dalla contrattazione collettiva.
L’art. 7, comma 4, AEC del 20 febbraio 2002 settore industriale prevede che: “Sulle provvigioni maturate, l’agente o rappresentante ha diritto ad anticipi, nel corso del trimestre, nella misura del 70 per cento del suo credito per tale titolo. Nel caso in cui sia pattuito il diritto alle provvigioni al buon fine dell’affare, è facoltà dell’agente o rappresentante all’atto del conferimento del mandato, di chiedere, in alternativa al criterio di cui sopra, la liquidazione di anticipi nella misura del 50 per cento delle provvigioni, che si riferiscono ad affari con pagamento non oltre 90 giorni, e nella misura del 35 per cento delle provvigioni, che si riferiscono ad affari con pagamento oltre 90 giorni, ma non oltre 120. Resta fermo che l’agente o rappresentante non ha diritto ad anticipi, ove sia debitore della ditta per altro titolo.”
È evidente il fondamento della disposizione riportata: considerando il lasso di tempo che intercorre tra una liquidazione e l’altra (tre mesi) le parti hanno voluto fare in modo che l’agente possa ottenere una disponibilità immediata di almeno una parte delle somme di sua spettanza a titolo di retribuzione per l’attività svolta. Questa facoltà viene attribuita all’agente con qualche cautela. La norma prevede due diverse situazioni:
da un lato un principio applicabile in via generale, relativo all’anticipo sulle provvigioni “maturate” nel corso del trimestre e
dall’altro un particolare regime, che risulta applicabile alle provvigioni non ancora maturate, il quale presuppone che sia stato pattuito il diritto alle provvigioni al buon fine dell’affare, e che tale anticipo sia stato richiesto dall’agente all’atto del conferimento del mandato.
La prima possibilità consente all’agente di ottenere sulle provvigioni maturate, che andranno pagate alla fine del mese successivo al trimestre, un anticipo prima di tale scadenza. La norma collettiva non contiene particolari disposizioni in ordine alla periodicità di corresponsione degli anticipi limitandosi a prevedere il diritto dell’agente a percepire detti anticipi “nel corso del trimestre”. Rimette alle parti interessate ogni determinazione in merito; il sistema più diffuso nella prassi commerciale risulta essere quello degli anticipi su base mensile. Alla chiusura del trimestre, la liquidazione conclusiva avverrà con il sistema usuale del conguaglio, saranno cioé riportati nel conto provvigioni a credito dell’agente tutte le provvigioni e gli altri compensi dovuti dalla ditta, dalla somma dei quali verranno detratti gli anticipi già corrisposti nel corso del trimestre, nonché eventuali altri importi a debito dell’agente.
La seconda alternativa della norma collettiva è quella che consente all’agente di richiedere degli anticipi non sulle provvigioni maturate, bensì su quelle ancora da maturare. Tale sistema introdotto nel settore industriale con l’AEC del 19 dicembre 1979 e in quello commerciale con l’accordo del 24 giugno 1981, prevede anticipi in misura ridotta rispetto all’altro: il 50% delle provvigioni relative ad affari con pagamento a 90 giorni e il 35% per affari con termini di pagamento superiori a 90 e fino a 10 giorni.
La scelta fra i due sistemi di anticipi è rimessa all’agente e va effettuata di norma all’atto di conferimento dell’incarico, salvo diverso accordo fra le parti. Con questo secondo sistema, che si rende applicabile solo nel caso in cui le parti abbiano previsto la maturazione della provvigione con il buon fine dell’affare, l’agente percepisce non tanto degli anticipi sulle provvigioni in senso proprio, quanto degli importi su somme che non è ancora sicuro se saranno poi dovute, essendo condizionate al buon fine dell’affare, che deve ancora realizzarsi. Per tale ragione in questo sistema la prevista misura degli anticipi è inferiore all’altro, sia per limitare l’esposizione finanziaria del preponente e non esporlo ad un rischio eccessivo, sia per evitare all’agente l’alea di dover restituire somme anche di entità notevole (in caso di mancato buon fine dell’affare), restituzione che, come già fatto presente, avviene usualmente con il meccanismo del conguaglio, in sede di liquidazione trimestrale.
L’AEC Commercio del 26 febbraio 2002, invece, prevede solo la seconda alternativa, stabilendo all’art. 6, comma 5° che: “Qualora all’atto del conferimento del mandato sia stata pattuita la possibilità per l’agente o rappresentante di richiedere anticipi provvigionali, gli stessi potranno essere pagati nella misura del 50% della provvigione per gli affari che prevedono l’esecuzione da parte del compratore non oltre 90 giorni, e nella misura del 35% per gli affari che prevedono l’esecuzione da parte del compratore oltre 90 giorni.”
Va comunque aggiunto che, se anche nel settore commercio non esiste disposizione analoga a quella dell’AEC Industria, che nega il diritto agli anticipi ove l’agente sia già debitore della ditta ad altro titolo, l’applicazione pratica del principio non è vietata e rappresenta un altro limite indiretto, ma specifico che nasce dalla sede interpretativa.
Se quanto illustrato per gli anticipi non risponde direttamente alla domanda sull’ammissibilità dei prestiti in senso proprio a favore dell’agente, quanto esposto per il personale dipendente vale anche per questa figura professionale, non diversamente peraltro di come possa accadere quando la forma giuridica dell’agenzia fosse non di base personale, ma di capitale.
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Trasferimento dei dipendenti
La regolamentazione legislativa del trasferimento non è copiosa e trova soprattutto nell’art. 2103 cod. civ. quella che sarebbe la sua...
2016-06-27T14:39:36+00:00	By Donato B. Quagliarella|Categories: Lavoro, Tutti|