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Timestamp: 2020-06-01 06:10:41
Document Index: 115321974

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 112', '§ 111', '§ 112', '§ 111', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 6', '§ 7', '§ 1', '§ 5', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 17', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 17', '§ 111', '§ 17', '§ 111', '§ 112', '§ 17', '§ 112', '§ 613', '§ 112', '§ 76', '§ 112', '§ 112', '§ 111', '§ 112', '§ 80', '§ 112', '§ 112', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 112', '§ 76']

Der Sozialplan. Voraussetzungen, Elemente und Vorgehensweise. | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
M F Matthias Flederer (Autor)
1 Zweck des Sozialplans
2 Voraussetzungen für die Aufstellung eines Sozialplans
2.2 Betriebsgröße
2.4 Unternehmer
2.5 Betriebsrat
2.6 Betriebsänderung
2.7 Wesentliche Nachteile
2.8 Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft
2.9 Wirtschaftliche Nachteile
3 Inhalt des Sozialplans
3.1 Freiwillig vereinbarter Sozialplan
3.2 Sozialplan als Spruch der Einigungsstelle
4 Zustandekommen des Sozialplans
Im Rahmen dieser betriebswirtschaftlichen Seminararbeit werden die Voraussetzungen, Elemente und die Vorgehensweise zur Aufstellung von Sozialplänen herausgearbeitet.
Zusammengefasst müssen folgende Kriterien erfüllt sein, damit überhaupt ein Sozialplan nach dem § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes aufgestellt werden kann:
„Der Unternehmer hat
- in Betrieben
- mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern
- den Betriebsrat
- über geplante Betriebsänderungen,
- die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder
- erhebliche Teile der Belegschaft
zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.“
In einem Sozialplan werden alle materiellen und formellen Regelungen getroffen, die dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile dienen, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung - künftig - entstehen können.
Beispiele hierfür sind Abfindungen, Geltungsbereich und -dauer, finanzielle Zuschüsse, Rückzahlungsmodalitäten bei Arbeitgeberdarlehen, ...
Abschließend werden die einzelnen Verfahrensschritte, die die Vorgehensweise zur Herbeiführung eines Sozialplanes näher schildern, erläutert. Beginnend mit der Einleitung des Verfahrens, der umfassenden und rechtzeitigen Unterrichtung des Betriebsrates von einer geplanten Betriebsänderung durch den Unternehmer und der Beratung des Unternehmers mit dem Betriebsrat, bis hin zur Weiterführung des Verfahrens durch das Landesarbeitsamt und der Einigungsstelle bei Unstimmigkeiten zwischen den Betriebspartnern, wird die komplette Abwicklung von Sozialplänen abgearbeitet.
Zweck des Sozialplans ist es, von der Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmer bei ihrer Umstellung auf die neue Situation zu unterstützen. „Sozialplanregelungen haben ... eine Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion und dienen gemäß § 112 Abs. 1 BetrVG dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung - künftig - entstehen.“1
Außerdem hat der Sozialplan eine dem Allgemeininteresse dienende Steuerungsfunktion hinsichtlich des unternehmerischen Handelns; indem der Sozialplan den betroffenen Arbeitnehmern Anpassungshilfe gewährt, wird die unternehmerische Entscheidung zur Betriebsänderung finanziell belastet, um auf diese Weise den Unternehmer anzuhalten, bei seinen wirtschaftlichen Dispositionen im Zusammenhang mit der Betriebsänderung auch die Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer mitzubedenken, damit diese Folgen nicht einfach (in vollem Umfange) auf die Allgemeinheit - in erster Linie das soziale Netz, Arbeitsvermittlung, Arbeitslosenversicherung, Sozialhilfe usw. - abgewälzt werden.
„Liegt eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vor, sollen Unternehmer und Betriebsrat in Verhandlungen versuchen, ... einen Sozialplan ... herbeizuführen.“2Der Wortlaut des § 112 Abs. 1 BetrVG, der von einer "geplanten Betriebsänderung" spricht, lässt den Schluss zu, dass der Sozialplan - ebenso wie der Interessenausgleich - vor dem Beginn der Durchführung der Betriebsänderung beraten und vereinbart wird.
Oft werden in der betrieblichen Praxis die Verhandlungen über den Interessenausgleich und über den Sozialplan nahezu gleichzeitig stattfinden; denn meistens möchte der Unternehmer möglichst schnell mit der Betriebsänderung beginnen und ist dementsprechend am Abschluss eines Interessenausgleichs interessiert, während der Betriebsrat, der ja letztlich die Betriebsänderung nicht verhindern kann, der betroffenen Belegschaft wenigstens einen akzeptablen Sozialplan, bei dessen Aufstellung er ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat, präsentieren möchte.
Wie grundsätzlich für das Betriebsverfassungsgesetz ist auch hier in § 111 BetrVG Bezugspunkt der einzelne Betrieb und nicht das Unternehmen. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält keine Definition des Betriebes. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes „die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen“3.
Gemäß § 4 Satz 1 BetrVG gelten Betriebsteile „als selbständige Betriebe, wenn sie die Voraussetzungen des § 1 BetrVG (Belegschaft von in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind) erfüllen und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder vom Aufgabenbereich und von der Organisation eigenständig sind. Liegen die Voraussetzungen für einen selbständigen Betrieb nicht vor, so werden die Arbeitnehmer des Betriebsteils dem Hauptbetrieb zugerechnet.
Gemäß § 4 Satz 2 BetrVG sind Nebenbetriebe, soweit sie die Voraussetzungen des § 1 BetrVG nicht erfüllen, dem Hauptbetrieb zuzuordnen. „Nebenbetriebe sind organisatorische selbständige Betriebe, die unter eigener Leitung einen eigenen Betriebszweck erfüllen, jedoch in ihrer Aufgabenstellung meist auf reine Hilfestellung für den Hauptbetrieb ausgerichtet sind und dessen Betriebszweck unterstützen.“4Bei Filialen ist die Art und Weise ihrer Organisation dafür entscheidend, ob sie selbständige Betriebe, Betriebsteile oder Nebenbetriebe sind.
Beteiligungsrechte des Betriebsrats an Betriebsänderungen bestehen in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern.
Der Wortlaut des Gesetzes stellt auf den Betrieb ab. Ausgenommen sind danach Kleinbetriebe mit maximal 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Nach dem Gesetzeswortlaut kommt es für die Arbeitnehmerzahl auch dann auf den Betrieb an, wenn ein Unternehmen aus mehreren Betrieben besteht. Danach entfällt bei fehlender Größe des betroffenen Betriebes das Beteiligungsrecht des Betriebsrats, auch wenn das Unternehmen insgesamt mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.
„Maßgebend für die Berechnung der Arbeitnehmerzahl sind nicht die zufällig zum Zeitpunkt der Betriebsänderung beschäftigten Arbeitnehmer, sondern diejenige Personalstärke, die im allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist“5.
Arbeitnehmer sind nach § 6 BetrVG die Arbeiter und Angestellten sowie die zur ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, sofern sie wahlberechtigt sind, d. h. das 18. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 BetrVG). Es zählen mit: Teilzeitbeschäftigte, befristet Eingestellte, beurlaubte und kranke Arbeitnehmer, Arbeitnehmer, die sich im Erziehungsurlaub befinden oder deren Arbeitsverhältnis wegen Wehr- oder zivilen Ersatzdienstes ruht, unter Mutterschutz stehende Arbeitnehmerinnen sowie in Heimarbeit Beschäftigte, die überwiegend für den Betrieb arbeiten.
Außerdem zählen Arbeitnehmer dazu, die in unselbständigen Betriebsteilen und Nebenbetrieben, die die Voraussetzungen des § 1 BetrVG nicht erfüllen, arbeiten. Ausnahmen nach § 5 BetrVG bilden Mitglieder von Organen juristischer Personen, der Gesellschafter einer OHG, Personen, die zur Geschäftsführung befugt sind sowie leitende Angestellte. Außerdem zählen freie Mitarbeiter, Fremdfirmenarbeitnehmer, Handelsvertreter sowie Leiharbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie in einem echten oder unechten Leiharbeitsverhältnis stehen, nicht zu der Gruppe der Arbeitnehmer.
Soweit in den §§ 111 bis 113 BetrVG der Begriff "Unternehmer" verwendet wird, ist damit auch der Arbeitgeber gemeint. Es handelt sich nicht um verschiedene Rechtssubjekte, sondern nur um verschiedene Funktionen derselben - natürlichen oder juristischen - Person. Der Unternehmer ist „Inhaber des Betriebes, für den eine Betriebsänderung geplant wird, und Arbeitgeber der in diesem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer“6.
Voraussetzung für die Anwendung der §§ 111 ff. BetrVG ist, dass bereits ein Betriebsrat gewählt ist. Dabei ist auf den Zeitpunkt, in dem Beteiligungsrechte an einer geplanten Betriebsänderung wahrzunehmen sind, abzustellen.
„Wird in einem Betrieb ein Betriebsrat erst gewählt, nachdem sich der Arbeitgeber zur Stillegung des Betriebes entschlossen und mit der Stillegung begonnen hat, so kann der Betriebsrat auch dann nicht die Vereinbarung eines Sozialplanes verlangen, wenn dem Arbeitgeber im Zeitpunkt seines Entschlusses bekannt war, dass im Betrieb ein Betriebsrat gewählt werden soll.“7Daraus folgt, dass ein erst nach Beginn der Durchführung der Betriebsänderung gewählter Betriebsrat auch nicht die Aufstellung eines Sozialplanes verlangen kann.
Zwischen Interessenausgleich und Sozialplan besteht eine Wechselwirkung dergestalt, dass Art und Umfang des Sozialplans davon abhängen, ob und wie der Betriebsrat durch einen Interessenausgleich die vom Unternehmer geplante Betriebsänderung beeinflussen kann. Entscheidend ist, dass der Betriebsrat zu einem Zeitpunkt errichtet ist, in dem noch eine Einflussnahme auf die Planung einer Betriebsänderung möglich ist. Oder aus Sicht des Unternehmers: dass dieser weiß, ob er bei seiner Planung einer Betriebsänderung Beteiligungsrechte eines bestehenden Betriebsrates berücksichtigen muss.
Nicht jede Maßnahme eines Unternehmers, die zu Änderungen im Betrieb führt, fällt unter die §§ 111 ff. BetrVG. Der § 111 Satz 1 BetrVG kann „als definierter Katalog von Maßnahmen des Unternehmers, die Nachteile für die Arbeitnehmer zur Folge haben können“8, verstanden werden.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann von einer Änderung des Betriebes nur dann gesprochen werden, wenn entweder die organisatorische Einheit, die Betriebsmittel, der Betriebszweck oder die in der Belegschaft zusammengefassten Arbeitnehmer eine Änderung in quantitativer oder qualitativer Hinsicht erfahren9.
Der § 111 Satz 2 unterscheidet fünf unterschiedliche Fälle von Betriebsänderungen, die auftreten können:
- Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
- Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
- grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
„Unter Stillegung eines Betriebes oder Betriebsteils versteht man die Aufgabe des Betriebszwecks unter Auflösung der betriebsorganisatorischen Einheit und die Entlassung der Belegschaft aufgrund eines ernsthaften und endgültigen Willensentschlusses des Unternehmers für eine seiner Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeit.“10
Der Annahme einer Betriebsstillegung steht nicht entgegen, dass alle oder wenigstens ein Teil der Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden.
Keine Betriebsstillegung liegt bei Saisonbetrieben vor, die lediglich für einen bestimmten Zeitraum betrieben werden, auch wenn Arbeitnehmer am Ende des Saisonbetriebes entlassen werden sollten, solange jedenfalls nicht endgültig der Betriebszweck aufgegeben wird. Das Gleiche gilt, wenn ein Betrieb von vornherein nur für einen befristeten Zeitraum eröffnet wurde und nach Ablauf dieses Zeitraums wieder geschlossen wird. Auch bei der vorübergehenden Betriebsunterbrechung - z. B. aufgrund eines Brandes - liegt keine Betriebsstillegung vor.
Ein wesentlicher Betriebsteil liegt vor, „wenn in ihm ein erheblicher Teil der Belegschaft beschäftigt ist“11oder wenn diesem Betriebsteil innerhalb der betrieblichen Gesamtorganisation wesentliche Bedeutung zukommt, so dass sich bei seiner Einschränkung Auswirkungen auf die übliche Belegschaft ergeben könnten. Als Richtschnur dazu, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, können die Zahlenangaben in § 17 Abs. 1 KSchG herangezogen werden.
Bei einer Einschränkung des Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen wird im Gegensatz zur Stillegung der Betriebszweck weiterverfolgt. Eine Betriebseinschränkung liegt vor, „wenn eine erhebliche, ungewöhnliche und nicht nur vorübergehende Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebes erfolgt.“12.
Aber auch der bloße Personalabbau - ohne gleichzeitige Reduzierung der sächlichen Betriebsmittel - kann eine Betriebseinschränkung im Sinne von § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG sein.
Verlegung ist jede nicht nur geringfügige Veränderung der örtlichen Lage des Betriebs oder eines wesentlichen Betriebsteils unter Weiterbeschäftigung (des größten Teils) der Belegschaft. Der Gesetzgeber hat dabei keine genaue Definition parat, die beschreibt, wann eine wesentliche räumliche Veränderung gegeben ist. „Ein Wechsel auf die andere Straßenseite genügt daher nicht. Eine Betriebsänderung ist dagegen schon bei einer Verlegung eines Betriebes an einen 4,3 km entfernten Standort bejaht worden.“13
Unter Zusammenschluss wird die Verschmelzung eines Betriebes mit einem anderen verstanden. Der Zusammenschluss kann mit Betrieben desselben Unternehmens oder verschiedener Unternehmen erfolgen. Die allein auf Unternehmensebene durchgeführte Fusion zweier Unternehmen, die keine Auswirkung auf die einzelnen Betriebe der fusionierten Unternehmen hat, fällt nicht unter § 111 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Der häufigste Fall einer Spaltung eines Betriebes ist die Abtrennung eines Betriebsteils; d. h. der alte Betrieb bleibt - wenn auch reduziert - bestehen und der abgetrennte Betriebsteil wird als Betrieb desselben Unternehmens verselbständigt oder auf ein anderes Unternehmen übertragen. § 111 Satz 2 Nr. 3 BetrVG stellt nicht auf die Abspaltung eines erheblichen oder wesentlichen Teils eines Betriebs ab. Ob "Bagatell- ausgründungen", bei denen die Anzahl der betroffenen ausgegründeten Arbeitnehmer nicht die Richtwerte des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht, nicht als Betriebsänderungen i. S. von § 111 BetrVG gelten, ist bisher höchstrichterlich noch nicht entschieden.
Grundlegend ist eine Änderung dann, wenn sie erhebliche Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf hat. Bleibt bei dieser Beurteilung zweifelhaft, ob die genannte Voraussetzung zutrifft, so kann auf die Zahl der von der Änderung betroffenen Arbeitnehmer - entsprechend den Richtwerten des § 17 Abs. 1 KSchG, mindestens aber 5 % der Arbeitnehmer - abgestellt werden. „Auch die Ausgliederung, Veräußerung oder Auflösung wesentlicher Betriebsteile kann eine solche Änderung ... darstellen“14, wenn die auszugliedernde Betriebsabteilung von großer Bedeutung ist.
Von einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation kann bei einer „vollständigen oder weitgehenden Änderung des Betriebsaufbaus, der Gliederung des Betriebs oder der Zuständigkeit“15gesprochen werden.
Eine grundlegende Änderung des Betriebszwecks, und zwar des arbeitstechnischen und nicht des wirtschaftlichen Zwecks, ist bei der Umstellung des Gegenstandes der Betriebstätigkeit gegeben.
Eine Änderung der Betriebsanlagen liegt vor, wenn die technischen Einrichtungen des Betriebs verändert werden, wie z. B. die Einführung völlig neuer Maschinen in der Produktion, die Umstellung auf ein neues technisches Produktionsverfahren, die Umgestaltung der Verwaltungseinrichtungen, die Einführung von Datensichtgeräten oder die Schaffung von Bildschirmarbeitsplätzen. Nicht erfasst wird der normale Ersatz abgenutzter Maschinen.
Unter Arbeitsmethoden ist die Gestaltung der menschlichen Arbeit zu verstehen. Hierher gehören z. B. der Übergang von der Hand- zur Maschinen- und weiter zur Fließbandarbeit oder den Arbeitsablauf betreffende Rationalisierungsmaßnahmen.
Unter Fertigungsverfahren sind die technischen Methoden in der Herstellung der Produktionsgüter, also die Fabrikationsmethoden zu verstehen, wie z. B. die Einführung einer vollautomatischen Fertigung.
Die Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren müssen für den fraglichen Betrieb selbst neu sein, nicht für den Gewerbezweig.
Als wesentliche Nachteile im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG genügen Nachteile rechtlicher, sozialer oder immaterieller - natürlich auch wirtschaftlicher - Art.
Als wesentliche Nachteile kommen beispielsweise in Betracht: Versetzungen, insbesondere auf andere Arbeitsplätze mit geringerer Entlohnung, Änderungskündigungen, Entlassungen, Arbeitserschwerungen, längere Wege zur Arbeitsstätte, schlechtere Aus- und Fortbildungsmöglichkeiten.
Es ist nicht erforderlich, dass es sich bei diesen Nachteilen allein um wirtschaftliche Nachteile handelt, wie es § 112 Abs. 1 BetrVG für die Aufstellung des Sozialplans voraussetzt; der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen.
Die Nachteile müssen für die Belegschaft im ganzen oder für erhebliche Teile der Belegschaft eintreten können. Ob ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist, richtet sich nach dem Verhältnis der Zahl der voraussichtlich von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer zur Gesamtzahl der im Betrieb Beschäftigten.
Der Gesetzgeber zieht zur Beantwortung der Frage, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, die Zahlen- und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG heran mit der Maßgabe, dass jeweils mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein müssen.
Die Betriebsänderung muss wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer des Betriebs erwarten lassen.
Unter wirtschaftlichen Nachteilen sind dem Wortsinn nach Vermögensnachteile zu verstehen. Führt eine geplante Betriebsänderung zu Entlassungen, so bedeutet dieses regelmäßig wirtschaftliche Nachteile.
Mit einer Entlassung dürften typischerweise Vermögensnachteile verbunden sein - wie z. B. Schwierigkeiten, eine neue (gleich bezahlte) Stelle zu finden, kürzere Kündigungsfristen für das neue Arbeitsverhältnis, noch keine Ruhegeldanwartschaften, möglicherweise Wohnungssuche.
Hat die Betriebsänderung Versetzungen zur Folge, so kann ein wirtschaftlicher Nachteil in der geringeren Bezahlung des neuen Arbeitsplatzes liegen, oder in der Notwendigkeit erhöhter Aufwendungen, wie z. B. Fahrtkosten oder Umzugskosten infolge einer Betriebsverlegung.
Nicht als wirtschaftlicher Nachteil ist eine etwaige Verringerung der Haftungsmasse bei dem Betriebserwerber sowie dessen befristete Befreiung von der Sozialplanpflicht nach § 112a Abs. 2 BetrVG für die Arbeitnehmer anzusehen, die im Rahmen einer Betriebsspaltung dem abgespalteten Betriebsteil angehören und mit diesem Betriebsteil im Wege des Betriebsübergangs (§ 613a BGB) auf ein neu gegründetes Erwerberunternehmen übergehen.
Voraussetzung für die Verhandlungen über einen Sozialplan ist nicht, dass die wirtschaftlichen Nachteile für die einzelnen Arbeitnehmer infolge der geplanten Betriebsänderung schon feststehen. Es reicht aus, dass eine Betriebsänderung geplant ist und damit für die betroffenen Arbeitnehmer wirtschaftliche Nachteile möglicherweise verbunden sind. Die Betriebsparteien oder letztlich die Einigungsstelle haben darüber zu entscheiden, ob überhaupt Nachteile entstehen und ggf. wie diese ausgeglichen oder gemildert werden sollen.
Die in einem Sozialplan vereinbarten Leistungen dienen dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Daraus ergibt sich, dass ausschlaggebend für die Regelungen des Sozialplans die vereinbarte, jedenfalls letztlich beabsichtigte oder vielleicht sogar schon durchgeführte Betriebsänderung und die daraus entstehenden wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer sind. Hat die Betriebsänderung schwerpunktmäßig Personalabbau zum Gegenstand, so wird der Sozialplan hauptsächlich Regelungen über Abfindungen der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Frühpensionierung enthalten.
Hat die Betriebsänderung die Verlegung eines Betriebes zum Gegenstand, so wird der Sozialplan in erster Linie regeln, welche den Arbeitnehmern zusätzlich entstehende Kosten - wie z. B. Umzugskosten, Kosten für doppelte Haushaltsführung, erhöhte Fahrtkosten - in welcher Höhe, für welchen Zeitraum ausgeglichen oder gemildert werden.
Bei der weiteren Inhaltsgestaltung eines Sozialplans ist differenzierend zu berücksichtigen, ob es sich um einen Sozialplan handelt, der in freien Verhandlungen zwischen Unternehmer und Betriebsrat zustande gekommen ist oder ob der Sozialplan auf dem Spruch einer Einigungsstelle beruht, also ein erzwungener Sozialplan ist.
Soweit die Voraussetzungen für die Aufstellung eines Sozialplans vorliegen, sind die Betriebspartner im Rahmen ihrer Regelungskompetenz, insbesondere im Rahmen billigen Ermessens, bei der Aufstellung eines Sozialplans grundsätzlich frei in ihrer Entscheidung, welche Nachteile einer Betriebsänderung durch welche Leistungen ausgeglichen oder gemildert werden sollen. So müssen nicht alle Nachteile ausgeglichen oder gemildert werden. Unter gewissen Umständen können die Betriebsparteien auch von einem Nachteilsausgleich ganz absehen.
Im Sozialplan darf nach verschiedenen möglichen Nachteilen - Versetzung oder Entlassung - und nach der Vermeidbarkeit dieser Nachteile differenziert werden.
Die Regelung eines Sozialplans kann z. B. vorsehen, dass Abfindungen nur an diejenigen von einer Betriebsstillegung (siehe Anhang I) betroffenen Arbeitnehmer gewährt werden, denen weder im eigenen noch in einem zum Konzern gehörenden Unternehmen ein zumutbarer Arbeitsplatz angeboten werden kann, dass aber Abfindungszahlungen ausgeschlossen sind, wenn Arbeitnehmer ein zumutbares Umsetzungs- oder Versetzungsangebot ausschlagen und deshalb entlassen werden müssen.
Von Abfindungsleistungen eines Sozialplans können Arbeitnehmer ausgeschlossen werden, die vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen können. Auch können Vorteile aus der Betriebsänderung auf den Nachteilsausgleich angerechnet werden.
Regelungen, die eigentlich in einem Interessenausgleich zu treffen sind, da sie beispielsweise das "Wie" der Betriebsänderung beschreiben, können in einen frei ausgehandelten Sozialplan aufgenommen werden (§ 112 BetrVG).
Die Einigungsstelle hat streng darauf zu achten, dass sie tatsächlich über Regelungen eines Sozialplans entscheidet.
Der Spruch der Einigungsstelle ist nur wirksam, wenn er sich auf den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile beschränkt, die Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen.
Regelungen, die z. B. das "Wie" der Betriebsänderung selbst betreffen, können Gegenstand eines freiwillig vereinbarten Sozialplans sein, nicht aber Inhalt eines verbindlichen Spruchs der Einigungsstelle.
Die Einigungsstelle kann somit weder ein Kündigungsverbot, noch eine Wiedereinstellungspflicht festsetzen; sie kann den Unternehmer nicht verpflichten, Versetzungsangebote zu machen oder von der Beschäftigung von Fremdfirmenarbeitnehmern abzusehen.
Auch die Einigungsstelle hat nach billigem Ermessen zu entscheiden (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG). Für die Entscheidung über einen Sozialplan enthält aber § 112 Abs. 5 BetrVG zusätzliche Ermessensrichtlinien, die die Einigungsstelle zu beachten hat.
Das Verfahren über das Zustandekommen eines Sozialplans ist in § 112 Abs. 1 bis 4 BetrVG geregelt (siehe auch Anhang II).
Wie bei den Beratungen über die Betriebsänderung und den Verhandlungen über den Interessenausgleich ist darauf zu achten, dass sich die richtigen Verhandlungspartner gegenübersitzen. Als Richtschnur gilt: Die Zuständigkeit für den Sozialplan folgt der Zuständigkeit für den Interessenausgleich.
Wenn eine Betriebsänderung nach dem § 111 BetrVG vom Unternehmer geplant ist, so hat dieser einerseits die Pflicht, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend darüber zu informieren, sowie in Beratungen zu versuchen, eine Einigung über den Sozialplan, in dem festgelegt wird, ob und wie nach § 112 Abs. 1 Satz 2 und 3 BetrVG die wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer ausgeglichen oder gemildert werden sollen, zu erzielen.
Die rechtzeitige Unterrichtung setzt zunächst voraus, dass der Unternehmer aufgrund konkret abschätzbarer Konsequenzen grundsätzlich entschlossen ist, eine bestimmte Betriebsänderung durchzuführen. Die Planung des Unternehmers muss eine gewisse Reife erlangt haben und das Stadium der Vorüberlegungen oder Planspiele muss abgeschlossen sein. Andererseits darf der Unternehmer aber die Durchführung der von ihm geplanten Betriebsänderung noch nicht endgültig beschlossen haben. Das dem Betriebsrat vorgestellte Konzept der Betriebsänderung muss also noch offen sein für Änderungen aufgrund möglicher Vorschläge des Betriebsrats. Der Unternehmer befindet sich in dieser Phase des Verfahrens auf einer Gratwanderung:
Einerseits ist es notwendig, dass er ein gut ausgearbeitetes und überzeugendes Konzept vorlegt (um nicht bei dem Betriebsrat den Eindruck zu erwecken, er würde leichtfertig und unüberlegt ohne Rücksicht auf die Belegschaft Betriebsänderungen durchführen), andererseits aber darf er bei der Kommunikation dieses Konzeptes (im Betrieb, im Unternehmen, gegenüber der Öffentlichkeit) nicht von einer beschlossenen Sache sprechen, so dass der Eindruck entsteht, die Beteiligungsrechte des Betriebsrats würden nur der Form halber - weil sie im Gesetz stehen - beachtet. Dieses Problem stellt sich insbesondere bei juristischen Personen, wenn der Vorstand oder die Geschäftsführung einen förmlichen Beschluss über die Betriebsänderung fassen oder wenn aufgrund der in der Satzung oder im Gesellschaftsvertrag des Unternehmens enthaltenen Regelungen ein Beschluss des Aufsichtsrats, des Beirats oder eines ähnlichen Gremiums erforderlich ist. Gegenstand all dieser Beschlüsse sollte sein, dass die unternehmensseitig ausgearbeitete Planung einer Betriebsänderung weiter verfolgt werden soll - vorbehaltlich sich aufgrund der Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ergebender Überlegungen.
Die Unterrichtung hat umfassend zu sein. Der Unternehmer hat den Betriebsrat über den Inhalt, den Umfang, die Gründe und den wirtschaftlichen Hintergrund der Betriebsänderung sowie über die Folgen der Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer eingehend zu informieren.
Die konkret geplante Maßnahme (z. B. Personalabbau, Betriebsschließung oder Betriebsverlagerung) einschließlich des dafür vorgesehenen Zeitplans ist darzustellen. Außerdem sind die Gründe darzulegen, die den Unternehmer zu der geplanten Betriebsänderung veranlasst haben. Gründe können beispielsweise sein: ein nachhaltiger Auftragseinbruch ohne Aussicht auf Erholung; eine unzureichende Gewinnerwartung; zu hohe Standortkosten usw.
Hat z. B. ein Unternehmer, der zwei Betriebe unterhält, überlegt, ob er infolge einer nachhaltigen Unterauslastung seiner Betriebe entweder beide Betriebe gleichermaßen durch Personalabbau einschränkt, aber aufrechterhält, oder ob er zugunsten der Optimierung des zweiten Betriebes den ersten Betrieb schließt und lediglich einen Teil des ersten Betriebs in den zweiten Betrieb verlagert, hat der Unternehmer den Betriebsrat über beide Alternativen zu unterrichten und darzustellen, warum er sich z. B. für die zweite Alternative entschieden hat.
Ob die Entscheidung nach Ansicht des Betriebsrats richtig getroffen ist oder nicht, ist dann eine Frage, die in den sich an die Unterrichtung anschließenden Beratungen zwischen den Betriebsparteien zu diskutieren ist.
Hinsichtlich der Folgen der geplanten Betriebsänderung für die Arbeitnehmer ist der Betriebsrat z. B. über die Anzahl der beabsichtigten Kündigungen zu unterrichten und/oder über die etwa in Betracht kommende Anzahl von Versetzungen und die infolge der Versetzungen neuen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer.
Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm die für die geplante Betriebsänderung maßgeblichen Unterlagen zur Verfügung gestellt werden (§ 80 Abs. 2 BetrVG). Dies sind Unterlagen über Fakten, die der Unternehmer selbst seiner Planung zugrunde gelegt hat. Der Betriebsrat kann keine Angaben verlangen, die für den Unternehmer bei seiner Entscheidung keine Rolle gespielt haben und die in der gewünschten Form nicht ohne weiteres vorhanden sind, sondern erst erstellt werden müssen. Das heißt: Unterlagen, die der Unternehmer selbst nicht zur Verfügung hat, braucht er auf Wunsch des Betriebsrats nicht zu erstellen.
Das Gesetz fordert außerdem, dass der Unternehmer den Betriebsrat nicht nur informiert, sondern darüber hinaus mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung berät. Die Beratungen, die schwerpunktmäßig über das "Ob", das "Wie" und das "Wann" der Betriebsänderung geführt werden, sollen dazu dienen, ein Konzept für die Betriebsänderung zu finden, welches die möglicherweise widerstreitenden Interessen der Arbeitnehmer und des Unternehmens ausgleicht. Der Unternehmer ist verpflichtet, die Beratungen mit dem Betriebsrat von sich aus aufzunehmen.
Dies geschieht, indem der Unternehmer dem zuständigen Betriebsratsgremium (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat) schriftlich mitteilt, dass er eine Betriebsänderung plane und er diesbezüglich das Betriebsratsgremium unterrichten und darüber mit dem Betriebsratsgremium Beratungen aufnehmen wolle. Dabei ist es sinnvoll, in diesem Zusammenhang gleich Terminvorschläge zu machen.
Wenn Einigkeit darüber besteht, kommt ein Sozialplan zustande, der dann auch rechtskräftig wird. Konnte nach dieser Beratung kein Konsens getroffen werden, so haben Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG das Recht zur Anrufung des Landesarbeitsamtes. Ist die Vermittlung erfolgreich, so kommt auf diese Weise der Sozialplan zustande und kann ebenfalls rechtskräftig verabschiedet werden.
Scheitert allerdings der Vermittlungsversuch, so haben die Betriebspartner das Recht zur Anrufung der Einigungsstelle. Dies regelt der § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Auch hier hängt es vom Erfolg der zur Hilfe genommenen Instanz ab, ob nun ein Sozialplan bei erfolgreicher Vermittlung zustande kommt oder im Falle des Scheiterns ein verbindlicher Schiedsspruch der Einigungsstelle notwendig ist.
Bei Betriebsänderungen nach § 111 Nr. 1 BetrVG, die aus reinem Personalabbau (Massenentlassung) bestehen, und in Unternehmen, deren Gründung erst weniger als vier Jahre zurückliegt, ist ein solcher Schiedsspruch nicht erzwingbar und ein Sozialplan kommt demnach nicht zustande.
Bei Betriebsänderungen nach § 111 Nr. 5 BetrVG und § 111 Nr. 1 BetrVG, die nicht aus reinem Personalabbau (Massenentlassung) bestehen, und in Unternehmen, deren Gründung länger als vier Jahre zurückliegt, kann ein verbindlicher Schiedsspruch von der Einigungsstelle erzwungen werden.
Sollte die Einigungsstelle beschließen, dass ein Sozialplan aufzustellen ist, wird sie dies im Rahmen der zugebilligten Ermessensspielräume veranlassen. Dadurch kommt ein Sozialplan zustande, der für beide Betriebspartner, Unternehmer und Betriebsrat, verbindlich einzuhalten ist. Unter den zugebilligten Ermessensspielräume versteht der Gesetzgeber sowohl die sozialen Belange der Arbeitnehmer als auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen, die zu berücksichtigen sind (§ 112 Abs. 4 und 5 BetrVG).
Falls die Einigungsstelle nach ihrer mündlichen Beratung über den Sozialplan die Entscheidung trifft, dass die Aufstellung eines solchen nicht notwendig ist, so kann daraufhin auch kein Sozialplan erzwungen werden.
Die Entscheidung der Einigungsstelle über den Sozialplan kann gemäß § 76 Abs.
5 Satz 4 BetrVG durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat angefochten werden. In Betracht kommt die Überprüfung der Frage, ob die Einigungsstelle im Rahmen ihres Ermessensspielraums die Entscheidung getroffen hat oder ob sie dieses Ermessen überschritten hat.
Innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung des Spruchs der Einigungsstelle muss die anfechtende Partei die vermeintliche Überschreitung des Ermessens geltend machen, indem sie beim Arbeitsgericht den Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit des Sozialplans stellt und begründet.
Langemeyer, Wigand:
Betriebswirtschaftliche und soziale Wirkungen des Sozialplans, Frankfurt am Main, Lang-Verlag, 1988.
Röder, Gerhard und Ulrich Baeck:
Interessenausgleich und Sozialplan, 2. überarbeitete Auflage, München, Beck´sche Verlagsbuchhandlung, 1997.
Schmidt, Heino Horst:
Der Sozialplan in betriebswirtschaftlicher Sicht, Diss., Göttingen 1988.
1BAG vom 09.11.1994 - 10 AZR 281/94 - DB 1995, 782.
2Vgl. Schmidt, Heino Horst: Der Sozialplan in betriebswirtschaftlicher Sicht, 1988,
3Vgl. Röder, Gerhard und Ulrich Baeck: Interessenausgleich und Sozialplan, 1997, S. 35.
4Vgl. Röder, Gerhard und Ulrich Baeck: Interessenausgleich und Sozialplan, 1997, S. 36.
5Vgl. Röder, Gerhard und Ulrich Baeck: Interessenausgleich und Sozialplan, 1997, S. 37.
6BAG vom 15.01.1991 - 1 AZR 94/90 -, DB 1991, S. 1472.
7BAG vom 28.10.1992 - 10 ABR 75/91 - , DB 1993, S. 385.
8Vgl. Schmidt, Heino Horst: Der Sozialplan in betriebswirtschaftlicher Sicht, 1988,
9BAG vom 17.02.1981 - 1 ABR 101/78, DB 1981, S. 1190, S. 1244.
10Vgl. Röder, Gerhard und Ulrich Baeck: Interessenausgleich und Sozialplan, 1997, S. 41.
11Vgl. Schmidt, Heino Horst: Der Sozialplan in betriebswirtschaftlicher Sicht, 1988,
12Vgl. Röder, Gerhard und Ulrich Baeck: Interessenausgleich und Sozialplan, 1997, S. 42.
13Vgl. Röder, Gerhard und Ulrich Baeck: Interessenausgleich und Sozialplan, 1997, S. 42.
14Vgl. Röder, Gerhard und Ulrich Baeck: Interessenausgleich und Sozialplan, 1997, S. 49.
15Vgl. Röder, Gerhard und Ulrich Baeck: Interessenausgleich und Sozialplan, 1997, S. 49.
Matthias Flederer (Autor)
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Sozialplan, Voraussetzungen, Elemente, Vorgehensweise, Betriebswirtschaftliches, Seminar
Matthias Flederer (Autor), 2000, Der Sozialplan. Voraussetzungen, Elemente und Vorgehensweise., München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/104990
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