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Temps de trajet des itinérants et temps de travail : faut-il modifier les pratiques ? | Réussir au quotidien
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Temps de trajet des itinérants et temps de travail : faut-il modifier les pratiques ?
Écrit par Méryl Lacroix le 20 novembre 2015 | 1 068 vue0 commentaire
Les divergences entre le droit français et le droit européen
> Comprendre la position de la CJUE
> L’incompatibilité du droit français avec la position de la CJUE
L’absence d’incidence sur les pratiques des entreprises
> Un risque de contentieux prud’homal limité par l’absence d’effet direct horizontal
> Une modification à terme de la législation française ?
Dans un arrêt rendu le 10 septembre dernier, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a qualifié de temps de travail le trajet de salariés itinérants espagnols, qui se rendent chaque jour directement de leur domicile sur leur lieu d’intervention (CJUE, 10 sept. 2015, n° C-266/14).
Cet arrêt a depuis suscité beaucoup d‘inquiétudes puisqu’en application des dispositions du Code du travail, les entreprises françaises ne traitent pas le temps de trajet de leurs salariés itinérants au départ de leur domicile et de retour vers leur domicile, comme du temps de travail effectif.
Si la position de la CJUE pourrait conduire le législateur à une modification de la législation sur ce point, il n’y a pas lieu, en l’état, de recommander aux entreprises de modifier leurs pratiques.
En effet, selon nous, l’articulation des dispositions de droit interne et la directive 2003/88 telle qu’interprétée par la CJUE dans cet arrêt ne fait naître qu’un risque marginal de voir un contentieux interne aboutir en faveur d’une requalification en temps de travail effectif.
Comprendre la position de la CJUE
La question préjudicielle soumise à la CJUE était la suivante :
« L’article 2 de la directive 2003/88 doit-il être interprété en ce sens que, [lorsqu’un travailleur] qui n’a pas un lieu de travail fixe, mais doit se déplacer chaque jour de son domicile au siège d’un client de l’entreprise différent chaque jour et rentrer chez lui depuis le siège d’un autre client différent lui aussi (selon un itinéraire ou une liste que l’entreprise lui communique la veille) dans les limites d’une zone géographique plus ou moins grande dans les conditions du litige au principal, [le temps que ce travailleur] consacre à se déplacer en début et en fin de journée de travail doit être considéré comme du ‘temps de travail’, au sens de la définition qu’en donne l’article 2 de la directive ou, au contraire, doit-il être considéré comme une ‘période de repos ? »
D’après l’article 2 de la directive 2003/88, « on entend par ‘temps de travail’: toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales ».
A contrario, est une «période de repos : toute période qui n’est pas du temps de travail » (article 3).
En l’espèce, une entreprise espagnole d’installation et de maintenance de systèmes de sécurité anti-cambriolages a fermé ses bureaux situés en province et rattaché tous ses salariés au bureau central de Madrid.
Les salariés itinérants se déplacent directement de leur domicile vers les lieux d’intervention au moyen de leur véhicule de fonction. Ils reçoivent leur feuille de route et font état de leurs rapports via leur téléphone professionnel, connecté au bureau central.
Ils doivent également se rendre, une ou plusieurs fois par semaine, dans les bureaux d’une agence logistique de transport proche de leur domicile pour y récupérer du matériel pour leurs interventions.
Les temps de déplacement quotidien entre le domicile des travailleurs et les sites du premier et du dernier client étaient considérés par l’entreprise comme du temps de repos.
La CJUE estime que « l’article 2, point 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, dans lesquelles les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du « temps de travail », au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur ».
En effet, la CJUE caractérise les éléments du temps de travail :
– Les salariés concernés exercent leur activité ou leurs fonctions pendant toute la durée de ces déplacements. Elle estime que les déplacements des travailleurs chez les clients désignés par leur employeur sont l’instrument nécessaire à l’exécution de leurs prestations techniques sur le site de ces clients ;
– Les travailleurs sont à la disposition de l’employeur pendant le temps des déplacements, au cours desquels ils sont soumis à ses instructions, et notamment s’agissant de l’ordre des clients et de leur planning d’intervention de la journée. Pendant ce temps, la Cour souligne qu’ils n’ont pas la possibilité de disposer librement de leur temps et de se consacrer à leurs propres intérêts, de telle sorte qu’ils sont à la disposition de leur employeur ;
– Les salariés sont au travail au cours des déplacements. Dès lors que les déplacements sont consubstantiels à leur qualité de travailleur itinérant, le lieu de travail de celui-ci ne peut pas être réduit aux lieux de son intervention physique chez les clients de l’employeur.
L’incompatibilité du droit français avec la position de la CJUE
En application de l’interprétation retenue par la CJUE, les allers-retours entre le domicile et les sites d’intervention effectués par les salariés itinérants constituent du temps de travail effectif avec les conséquences que cela emporte en fonction des législations nationales.
La CJUE précise dans l’arrêt du 10 septembre 2015 que l’entreprise espagnole en cause reste libre de déterminer la rémunération du temps de déplacement domicile-clients.
Elle rappelle « qu’il résulte de la jurisprudence de la Cour que, exception faite de l’hypothèse particulière visée à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 en matière de congé annuel payé, celle-ci se borne à réglementer certains aspects de l’aménagement du temps de travail, de telle sorte que, en principe, elle ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs. Partant, le mode de rémunération des travailleurs dans une situation telle que celle en cause au principal relève, non pas de ladite directive, mais des dispositions pertinentes du droit national ».
La notion de temps de travail en droit français est similaire à la définition donnée par l’article 2 de ladite directive : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du Code du travail).
Mais le droit français a prévu un régime spécifique au temps de trajet afin justement d’éviter qu’il puisse être qualifié de temps de travail effectif, y compris lorsqu’il s’agit de salariés sans lieu de travail fixe ou habituel.
A cette fin, l’article L. 3121-4 du Code du travail dispose que :
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou de nature financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ».
Cette dérogation expresse à l’application du régime du temps de travail effectif a été introduite par le législateur (article 69 de la loi n°2005-32 du 18 janvier 2005) afin de contrer les effets de la jurisprudence de la Cour de cassation. En effet, cette dernière considérait, sur le fondement de l’article L. 212-4 (ancienne codification de l’article L. 3121-4) dans sa version précédemment applicable que le temps de trajet effectué du domicile au lieu de travail et dont la durée excède le temps normal de trajet, était du temps de travail effectif.
Le législateur est donc intervenu pour que ces temps de trajet ouvrent seulement droit à une compensation pour le salarié (pour l’évaluation du temps de trajet « anormal » d’un salarié itinérant, la Cour de cassation propose une méthode d’évaluation basée sur le trajet théorique d’un salarié référent, cass. soc., 4 mai 2011, pourvoi n° 09-67972) ou un droit à rémunération en cas de coïncidence avec l’horaire de travail, mais sans emporter tous les effets du temps de travail effectif.
Le « temps de déplacement professionnel » pour se rendre sur le lieu de travail n’est pas défini. De manière générale, il convient de l’entendre comme le déplacement effectué par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. D’après cette disposition, même un temps de trajet qui aurait une nature professionnelle n’a pas le régime du temps de travail effectif.
Pour autant, la Cour de cassation a affiné la portée de l’article L.3121-4 dans sa version issue de la loi du
18 janvier 2005, en validant par exemple son inapplicabilité aux temps de trajet d’un site de travail à un autre ou d’un client à un autre, lesquels constituent du temps de travail effectif (Cass. crim., 2 sept. 2014, n° 13-80665 ; Cass. Soc., 16 juin 2004, n° 02-43685).
Le rôle de la jurisprudence dans l’interprétation de l’article L. 3121-4 n’est donc pas à négliger.
Pourrait-elle de même considérer qu’il est inapplicable au temps de trajet direct du domicile au lieu de mission des salariés dépourvus d’un lieu de travail fixe ou habituel ?
Cela constituerait un revirement par rapport à sa jurisprudence actuelle et serait également novateur par rapport à sa jurisprudence rendue sous l’empire de l’article L. 212-4, antérieur à la loi du 18 janvier 2005.
Il semble néanmoins, compte tenu de l’objectif du législateur du 18 janvier 2005 et des termes de l’article L. 3121-4, que le juge national aura des difficultés à interpréter cet article dans sa version actuellement en vigueur de manière conforme à la solution retenue par la CJUE.
Temps de trajet ou temps de travail ?
La Cour de cassation considère que lorsque les salariés sont tenus de transiter par leur lieu de travail référent (bureau, siège) avant de se rendre, ou après s’être rendu, sur leur lieu de mission, le temps de trajet peut constituer un temps de travail effectif.
De même, constituent du temps de travail effectif :
– Le temps de déplacement effectué entre deux lieux de travail ;
– Le temps de déplacement effectué dans le cadre d’une astreinte ;
– Le temps de déplacement durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (ex : temps de déplacement effectué à l’intérieur de l’entreprise durant lequel le salarié est sollicité par les clients).
Un risque de contentieux prud’homal limité par l’absence d’effet direct horizontal
En droit européen, les directives n’ont pas d’effet direct horizontal : un particulier ne peut invoquer directement l’application d’une directive à l’encontre d’un autre particulier (CJCE, Marshall c/ Southampton, 26 février 1986, C-152/84 ; CJCE, Pfeiffer, 5 octobre 2004, C-397/01 à C-403/01 point 109 ; CJCE, Kücükdeveci, 19 janvier 2010, C‑555/07, point 46 ; Cass., Chambre civile 2, 10 avril 2014, n° 13-16.670).
Le juge national doit, en application du principe de primauté du droit européen sur le droit interne, rechercher l’interprétation des dispositions légales nationales conforme au droit européen. Toutefois, la CJUE précise deux tempéraments : « ce principe d’interprétation conforme du droit national connaît certaines limites. Ainsi, l’obligation pour le juge national de se référer au contenu d’une directive lorsqu’il interprète et applique les règles pertinentes du droit interne est limitée par les principes généraux du droit et elle ne peut pas servir de fondement à une interprétation contra legem du droit national » (CJUE, Dominguez, 24 janvier 2012, C‑282/10).
En clair, lorsque les dispositions du Code du travail ne peuvent être interprétées conformément à une directive européenne, les juges français sont tenus d’écarter cette dernière au profit du droit interne, sauf s’il s’agit d’une violation d’un principe général de droit.
Par exemple, dans l’arrêt Kücükdeveci précité, le principe de non-discrimination devait prévaloir sur l’application d’une disposition interne contraire :
« Le droit de l’Union, et plus particulièrement le principe de non-discrimination en fonction de l’âge, tel que concrétisé par la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui prévoit que les périodes de travail accomplies par le salarié avant qu’il ait atteint l’âge de 25 ans ne sont pas prises en compte pour le calcul du délai de préavis de licenciement.
Il incombe à la juridiction nationale, saisie d’un litige entre particuliers, d’assurer le respect du principe de non-discrimination en fonction de l’âge, tel que concrétisé par la directive 2000/78, en laissant au besoin inappliquée toute disposition contraire de la réglementation nationale (…) ».
Ces principes généraux de droit (principe de proportionnalité, principe de solidarité etc.), dégagés progressivement par la jurisprudence de la CJUE ne devraient pas trouver application dans le cas de l’appréciation du temps de travail effectif par les Etats membres.
En conséquence, l’impossible interprétation contra-legem du Code du travail devrait faire primer l’article L. 3121-4 du code du travail sur l’article 2 de la directive 2003/88 interprété à la lumière de l’arrêt du 10 septembre 2015.
Le droit européen a ainsi été écarté, par exemple :
– en matière de règles de calcul des effectifs :
« L’article 27 de la Charte, seul ou en combinaison avec les dispositions de la directive 2002/14, doit être interprété en ce sens que, lorsqu’une disposition nationale de transposition de cette directive, telle que l’article L. 1111‑3 du code du travail, est incompatible avec le droit de l’Union, cet article de la Charte ne peut pas être invoqué dans un litige entre particuliers afin de laisser inappliquée ladite disposition nationale » (CJUE, Association de médiation sociale, 15 janv.2014, C‑176/12).
– ou encore en matière de durée minimale de travail pour l’acquisition de congés payés :
« la directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 ne peut permettre, dans un litige entre des particuliers, d’écarter les effets d’une disposition de droit national contraire » (Cass. Soc., 10 décembre 2014, n° 13-17.743).
Une modification à terme de la législation française ?
Les directives ont un effet direct vertical, c’est-à-dire qu’un citoyen pourrait engager une action en responsabilité contre l’Etat français au motif de sa législation contraire au droit européen, s’il prouve un préjudice en découlant (CJCE, Francovich, 19 novembre 1991, C-6/90, C-9/90). Ce cas de figure paraît néanmoins très marginal.
Est en revanche plus probable la mise à demeure de la France par la Commission européenne dans le cadre d’une procédure de recours en manquement, à peine de sanction financière.
Sauf si l’article 2 de la directive venait à faire l’objet d’une révision dans un sens favorable aux entreprises, il est probable qu’à terme, le législateur français mette en conformité l’article L. 3121-4 du Code du travail avec la solution de la CJUE, ou de manière anticipée ou sous contrainte de la Commission européenne.
En pareille hypothèse, une telle modification induira un coût non négligeable pour les entreprises employant de nombreux salariés en dehors d’un lieu de travail déterminé.
En l’état, les entreprises ne doivent pas succomber à certains commentaires alarmistes de l’arrêt de la CJUE du 10 septembre 2015. Pour les raisons évoquées dans la présente note, le risque minime de requalification des temps de trajet de leurs salariés itinérants ne justifie pas – à ce stade – de modifier leur traitement, ce qui du reste représenterait un coût immédiat important.
Les entreprises doivent néanmoins être vigilantes sur le respect de l’octroi d’une contrepartie pour des temps de trajet d’une durée « inhabituelle », conformément au droit interne actuellement en vigueur.
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