Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/11/ue-nuevamente-sobre-el-derecho.html
Timestamp: 2019-12-06 01:01:22
Document Index: 271206153

Matched Legal Cases: ['Artículo 153', 'Artículo 7', 'Artículo 15', 'Artículo 31', 'artículo 51', 'artículo 7', 'artículo 51', 'artículo 7', 'artículo 31', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 31', 'artículo 31', 'artículo 7', 'artículo 21', 'artículo 31', 'artículo 51', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 31', 'artículo 31']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: UE. Nuevamente sobre el derecho a vacaciones. Los límites al efecto directo horizontal del art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales. Notas a la sentencia del TJUE de 19 de noviembre de 2019 (asuntos C-609/17 y C-610/17).
UE. Nuevamente sobre el derecho a vacaciones. Los límites al efecto directo horizontal del art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales. Notas a la sentencia del TJUE de 19 de noviembre de 2019 (asuntos C-609/17 y C-610/17).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Gran Sala delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 19 de noviembre (asuntos acumuladosC-609/17 y C-610/17), que a buen seguro será leída con toda atención por todas las personas que, ya sea en el ámbito académico o profesional, prestan atención cada día a las relaciones de trabajo.
Ya adelanto mi parecer de que dicha resolución supone una limitación que probablemente otros análisis de la sentencia puedan calificar de “concreción” a la doctrina sentada por la propia Gran Sala en dos sentencias de 6 de noviembre (asuntos acumulados C-569/16 yC-570/16, y asunto C-684/16) respecto al efecto directo horizontal de la Cartade Derechos Fundamentales de la UE en las relaciones entre sujetos de derecho privado, y más concretamente del art. 31.2 que reconoce el derecho de todo trabajador a “un período de vacaciones anuales retribuidas”, siendo el punto de conflicto el posible aplazamiento del disfrute de días de vacaciones que no han podido serlo por encontrarse el sujeto trabajador de baja por enfermedad y ser la duración de su periodo vacacional superior a la legal por mejora pactada en convenio colectivo.
El TJUE da repuesta a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Trabajo de Finlandia, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea sobre la interpretación del art. 7 de la Directiva 2003/88/CE relativa a determinadosaspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y del art. 31.2 de la CDFUE. Recordemos ya que el citado art. 7, en su apartado 1, dispone que “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales”.
El amplio resumen oficial de la sentencia permite ya tener un buen conocimiento del contenido del litigio y del fallo. Es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Artículo 153 TFUE — Disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7 — Derecho a un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas — Artículo 15 — Disposiciones nacionales y convenios colectivos más favorables para la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Trabajadores en situación de baja por enfermedad durante un período de vacaciones anuales retribuidas — Negativa a aplazar esas vacaciones cuando la falta de aplazamiento no se traduce en una reducción de la duración efectiva de las vacaciones anuales retribuidas por debajo de cuatro semanas — Artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Inaplicabilidad cuando no se trata de una situación de aplicación del Derecho de la Unión, en el sentido del artículo 51, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales”.
El TJUE acogerá sustancialmente las tesis expuestas por el abogado general Yves Bot en lasconclusiones generales presentadas el día 4 de junio, que muy probablemente fueron las últimas antes de su fallecimiento cinco días después.
En dichas conclusiones, aportó en su parte introductoria algunas consideraciones que por su relevancia creo que deben destacarse. En primer lugar, la particularidad o especificidad de los litigios en juego, consistente en que “el solapamiento entre los días de vacaciones anuales retribuidas y los días de baja por enfermedad se ha producido una vez cumplido el período de duración mínima de cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas previsto en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88”; en segundo lugar, y tras recordar que ya habían sido dictadas las sentencias de 6 de noviembre de 2018 que reconocieron el efecto directo horizontal del art. 31.2 de la CDFUE en las relaciones litigiosas entre particulares, que el TJUE había precisado que “la posibilidad de invocar esa norma en el marco de relaciones horizontales solo existe, sin embargo, en situaciones que se rigen por el Derecho de la Unión”, añadiendo por su parte que “aún queda por ver cuál es el significado que ha de darse a esa última expresión”; en tercer lugar, que la sentencia que debía dictar el TJUE permitiría precisa su doctrina, en el sentido de si concurría o no “el criterio de la aplicación del Derecho de la Unión por los Estados miembros, recogido en el artículo 51, apartado 1, de la Carta, cuando dichos Estados adoptan —o permiten a los interlocutores sociales adoptar— medidas de protección nacional reforzada”.
Tras una muy detallada argumentación, cuya lectura me permito recomendar a todas las personas interesadas, sobre la eficacia horizontal directa del art. 31.2 CDFUE, propuso que el TJUE fallara en estos términos: “El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a normas nacionales o a convenios colectivos, como los controvertidos en los litigios principales, conforme a los cuales no puede aplazarse el disfrute de los días de vacaciones anuales retribuidas que excedan de las cuatro semanas que se solapen con días de baja por enfermedad”.
2. Los dos litigios que han llevado al tribunal finlandés a plantear dos cuestiones prejudiciales idénticas, se suscitan en sede judicial a partir de dos demandas presentadas por una trabajadora que prestaba sus servicios en el ámbito sanitario y por un trabajador que lo hacía en el sector de la estiba. El dato relevante a los efectos del conflicto jurídico es que el período vacacional pactado en los convenios colectivos aplicados a cada supuesto era superior al fijado en la normativa legal finlandesa que transpuso al ordenamiento jurídico interno la normativa comunitaria relativa al derecho a un descanso mínimo de cuatro semanas. Consta en los antecedentes de hecho de la sentencia que en el convenio colectivo sectorial de sanidad la trabajadora tenía derecho a siete semanas de vacaciones anuales retribuidas, y que el de la estiba reconocía el derecho a cinco semanas.
¿Qué motivó el conflicto jurídico? En el caso de la trabajadora del sector sanitario, tenía reconocido un período de seis días, en el marco normativo y convencional de la planificación del período vacacional, y poco antes de su inicio la trabajadora comunicó al empleador que debía someterse a una intervención quirúrgica antes de aquel, con consiguiente petición de aplazamiento del período vacacional. Cuando se reincorporó al trabajo, la trabajadora ya había disfrutado de tres semanas y cuatro días laborales de su descanso, reconociéndole entonces la empresa el derecho a disfrute de los dos días que le faltaban para completar el período fijado en la normativa legal, pero no los cuatro restantes. ¿Argumento para ello? Lo dispuesto tanto en la normativa convencional como legal aplicable, y más concretamente en el art. 25.1 de la Ley sobre vacaciones anuales, que dispone que “En caso de que un trabajador esté en situación de baja laboral por maternidad, enfermedad o accidente al inicio de sus vacaciones anuales o de una parte de estas, dichas vacaciones deberán aplazarse, si así lo solicita el trabajador, hasta una fecha posterior. El trabajador que lo solicite tendrá también derecho a que se aplacen las vacaciones o una parte de estas si consta que, durante el período de disfrute de las mismas, debe someterse a un tratamiento por enfermedad u otro tratamiento equivalente durante el cual esté en situación de baja laboral”.
Supuesto parecido es el del trabajador del sector de la estiba. Estando disfrutando del período vacacional, cayó enfermo y estuvo de baja seis días, por lo que solicitó el disfrute vacacional de dicho período posteriormente, en base tanto a la normativa convencional como legal, y más concretamente al art. 25.2 de la Ley sobre vacaciones anuales, que dispone que “Cuando la baja laboral por maternidad, enfermedad o accidente comience durante las vacaciones anuales o parte de ellas, el trabajador tendrá derecho a aplazar, si así lo solicita, los días en que se encuentre de baja comprendidos en las vacaciones anuales, siempre que estos superen los seis días de vacaciones. Los días de carencia anteriormente mencionados no deben reducir el derecho del trabajador a unas vacaciones anuales de cuatro semanas.»
El rechazo a las peticiones de la trabajadora y del trabajador motivaron la presentación de demandas por las respectivas organizaciones sindicales representativas del personal firmantes de los convenios colectivos aplicable, para que se reconociera el derecho al disfrute de todos los días que no pudieron disfrutar por razón de la intervención quirúrgica y d ela enfermedad. La argumentación fue idéntica, salvo la mención al apartado, 1 o 2, del artículo legal cuestionado, ya que se argumentó que el art. 25 de la norma legal no era conforme con la normativa comunitaria, en concreto el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y el art. 31.2 de la CDFUE, “en la medida en que solo contempla el aplazamiento de vacaciones por causa, en particular, de enfermedad, en lo que respecta a los días de vacaciones reconocidos por dicha Ley y no a los días de vacaciones establecidos mediante convenio colectivo”.
3. Opuestas las respectivas organizaciones empresariales a las tesis de las demandantes, por considerar que en modo alguno las disposiciones del derecho interno se oponían a las comunitarias, por ser estas aplicable solo cuando el litigio se suscitara sobre el disfrute del período mínimo legal pactado, y no pues del ampliado por convenio colectivo, es entonces cuando el tribunal manifiesta sus dudas sobre la adecuación del ordenamiento laboral interno al comunitario, y en especial (recordemos que aún no habían sido dictadas las dos sentencias antes referenciadas de 6 de noviembre de 2018) si el precepto de la CDFUE pudiera tener efecto directo (horizontal) en los dos casos enjuiciados y en el que estaban en juego relaciones laborales entre particulares.
Por consiguiente, las preguntas que se formulan en los dos litigios, con una mínima diferencia en la primera en atención a la diversidad de cada supuesto e idénticas en los restante, son las siguientes:
“1) ¿Es contrario el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88] a una norma nacional refrendada por un convenio colectivo, o a una interpretación de dicha norma nacional, en virtud de la cual un trabajador que se halla en situación de incapacidad laboral al inicio de sus vacaciones, o de alguna parte de estas, no tiene derecho, aunque lo solicite, a transferir las vacaciones asignadas por convenio colectivo que se solapen con dicho período de incapacidad laboral, si la negativa a la transferencia de las referidas vacaciones asignadas por convenio colectivo no menoscaba el derecho del trabajador a cuatro semanas de vacaciones por año? (asunto C-619/17).
1) ¿Es contrario el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88] a una norma nacional refrendada por un convenio colectivo, o a una interpretación de dicha norma nacional, en virtud de la cual un trabajador cuya situación de incapacidad laboral por enfermedad se ha iniciado durante las vacaciones anuales o durante alguna parte de estas no tiene derecho, aunque lo solicite, a transferir los primeros seis días de la incapacidad laboral que se solapen con las vacaciones anuales, si esos días de carencia no menoscaban el derecho del trabajador a cuatro semanas de vacaciones por año? (asunto C-620/17).
2) ¿Tiene el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] efecto directo sobre las relaciones laborales jurídico-privadas, esto es, efecto directo horizontal?
3) ¿Son objeto de la protección del artículo 31, apartado 2, de la [Carta] las vacaciones adquiridas de una duración superior a las cuatro semanas establecidas como vacaciones anuales mínimas por el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88]? ¿Es contraria dicha disposición de la [Carta] a una norma nacional refrendada por un convenio colectivo, o a una interpretación de dicha norma nacional, en virtud de la cual un trabajador que se halla en situación de incapacidad laboral al inicio de sus vacaciones, o de alguna parte de estas, no tiene derecho, aunque lo solicite, a transferir las vacaciones asignadas por convenio colectivo que se solapen con dicho período de incapacidad laboral, si la negativa a la transferencia de las referidas vacaciones asignadas por convenio colectivo no menoscaba el derecho del trabajador a cuatro semanas de vacaciones por año?”.
4. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa comunitaria y nacional aplicable. De la primera, además del ya citado art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, se referencian los considerandos 1, 2 y 5, que incluyen menciones a las disposiciones mínimas en materia de período vacacional y al apoyo y complemento, previsto en el entonces art. 137 del Tratado, de la normativa comunitaria a la nacional para mejorar el entorno de trabajo y proteger la seguridad y salud de los trabajadores. Además, son citados el art. 1 (objeto y ámbito de aplicación), que incluye “los períodos mínimos de vacaciones anuales”, y el art. 15 (disposiciones más favorables) que permite la mejora del marco mínimo comunitario por la vía convencional. No está prevista en la Directiva ninguna excepción en cuanto a la aplicación del art. 7.
Ya he citado con anterioridad la normativa interna finlandesa más destacable y a ella ahora me remito. Baste añadir que la ley sobre vacaciones anuales conceptúa como días laborales todos los de la semana a excepción del domingo y de aquellos en que se celebre una festividad religiosa o social oficialmente reconocida, así como que el marco general de los períodos durante los que deberán disfrutarse las vacaciones.
5. Antes de seguir con mi exposición, cabe hacer un breve paréntesis para recordar el contenido de las sentencias dictadas el 6 de noviembre de 2018 y la valoración altamente favorable que mereció por la doctrina laboralista española.
A) En micomentario de dicha sentencia me manifesté en los siguientes términos:
“El interés especial de la sentencia radica a mi parecer en la respuesta dada a la cuestión de si, en el supuesto de que fuera imposible interpretar la normativa nacional conforme a la comunitaria, las disposiciones en juego del Derecho de la Unión, en este caso el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y el art. 31.1 de la CDFUE deberían llevar a que el órgano jurisdiccional nacional remitente se abstenga de aplicar aquella, y con mayor concreción si esa abstención debería también producirse si el conflicto es entre sujetos privados, o lo que es lo mismo, si el efecto directo de las normas comunitarias sería tanto de aplicación al supuesto de un empleador público como a otro de carácter privado.
Reitera primeramente el TJUE su consolidada jurisprudencia sobre la obligación de los tribunales nacionales de realizar una interpretación conforme de su normativa interna a la comunitaria, haciendo todo lo posible “a fin de garantizar la plena efectividad de la Directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta”, y en caso de ser imposible aplicar la normativa comunitaria aun cuando durante mucho tiempo los tribunales nacionales hayan interpretado la normativa interna de una determinada manera, no obstando en modo alguno a ello que “… haya interpretado esa norma en un sentido que no es compatible con ese Derecho”.
El TJUE aborda el efecto directo del art. 7, tanto en su apartado 1 como en el 2, de la Directiva 2003/88/CE, siendo su contenido suficientemente preciso y no sujeto a condición alguna, pudiendo por ello solicitar su aplicación cuando entre el juego el Estado, ya sea como sujeto empleador (tal como ocurre es este caso, tratándose el ayuntamiento de una autoridad descentralizada) o bien como autoridad pública.
Por consiguiente, este efecto directo vertical implica que deba reconocerse el derecho de la heredera del trabajador fallecido que prestaba sus servicios para una corporación local a percibir la compensación económica demandada, siendo tajante la respuesta del TJUE, de acuerdo a su consolidada jurisprudencia, en el sentido de que los órganos jurisdiccionales nacionales “están obligados a abstenerse de aplicar una normativa nacional que, como la controvertida en los litigios principales, se oponga a la percepción de tal compensación”.
Distinto es, en principio, el litigio en el que el sujeto empleador es de carácter privado, dada la tesis prevalente del TJUE de que una Directiva “no puede, por sí sola, crear obligaciones a cargo de un particular y, por consiguiente, no puede ser invocada como tal en su contra”. Con cita de una reciente sentencia de 7 de agosto, asunto C-122/17, recuerda que “En efecto, ampliar la invocabilidad de una disposición de una directiva no transpuesta, o transpuesta de manera incorrecta, al ámbito de las relaciones entre los particulares equivaldría a reconocer a la Unión Europea la facultad de establecer con efectos inmediatos obligaciones a cargo de los particulares, cuando únicamente tiene dicha competencia en los casos en que se le atribuye la facultad de adoptar reglamentos”.
..Despejada, en sentido negativo, la posible invocación del efecto directo del art. 7 de la Directiva 2003/88 para reivindicar el derecho a la compensación económica, el TJUE se adentra en si ese efecto puede predicarse del art. 31.2 de la CDFUE, o dicho con las propias palabras del tribunal si tal norma es aplicable a situaciones como las de los litigios en juego y debe interpretarse “en el sentido de que se opone a una normativa como la controvertida en dichos procedimientos, puede ser invocada en un litigio entre particulares como el del asunto C-570/16 para obtener del juez nacional un pronunciamiento que excluya la aplicación de dicha normativa nacional y conceda a los herederos del trabajador fallecido una compensación económica a cargo del antiguo empleador de este por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas que le correspondían, en virtud del Derecho de la Unión, en el momento de su fallecimiento”.
La respuesta será afirmativa, partiendo de la constatación previa de que el derecho a vacaciones constituye un principio fundamental del Derecho de la Unión y que la fuente de este principio está tanto en normativa europea (el art. 151 del TFUE y la CDFUE) como en normas internacionales tales como la Carta Social Europea del Consejo de Europa y el Convenio núm. 132 de la OIT sobre vacaciones anuales pagadas.
Que el derecho a vacaciones anuales remuneradas se recogió en la Directiva 93/104 y posteriormente en la 2003/88 es cierto, obviamente, si bien su origen, insiste el TJUE, se encuentra en instrumentos normativos internacionales como los que acabo de referenciar, y que reconocen tanto el derecho al disfrute de vacaciones como el de compensación económica si no se hubieran podido disfrutar.
El reconocimiento del derecho es claro e indubitado en el art. 31.2 de la CDFUE, sin referencia alguna a su concreción por vía de normativa interna, tratándose pues de un principio fundamental que sólo admitirá limitaciones cuando se den los requisitos requeridos por el art. 52.1, es decir “respetando el principio de proporcionalidad, cuando sean necesarias y respondan efectivamente a objetivos de interés general reconocidos por la Unión o a la necesidad de protección de los derechos y libertades de los demás”. Dados los términos claros y precisos del art. 31.2 no necesita de concreción por parte de la normativa nacional o comunitaria, excepción hecha de las obligadas precisiones para determinar (vid por ejemplo el art. 38 de la Ley española del Estatuto de los trabajadores) su duración y algunos requisitos a respetar para su ejercicio.
Por consiguiente, y acudiendo nuevamente a la sentencia de 17 de abril de 2018, el TJUE subraya que “dicha disposición es suficiente por sí sola para conferir a los trabajadores un derecho que puede ser invocado como tal en un litigio con su empresario relativo a una situación cubierta por el Derecho de la Unión y comprendida, por tanto, en el ámbito de aplicación de la Carta”, no pudiendo alegarse por el sujeto empleador la existencia de una normativa nacional que reconociera su derecho a no realizar compensación alguna a la heredera del trabajador fallecido.
Es claro, pues, que puede invocarse la aplicación directa del art. 31.2 CDFUE… ¿pero tanto cuando el empleador sea de carácter público como si lo es de carácter privado? La respuesta es, y de aquí el interés de la presente sentencia, plenamente afirmativa. Es cierto que el art. 51, relativo al ámbito de aplicación de la Carta, estipula que sus disposiciones están dirigidas a las instituciones y órganos de la Unión, y también a los Estados miembros, y no formula manifestación alguna sobre la posibilidad de que aquellas sean de obligado cumplimiento para los particulares, pero no lo es menos que el precepto “no puede interpretarse en el sentido de que excluye de manera sistemática tal eventualidad”, trayendo nuevamente a colación la sentencia de 17 de abril de 2018 para poner de manifiesto que “como observó el Abogado General en el punto 78 de sus conclusiones, la circunstancia de que ciertas disposiciones del Derecho primario se dirijan en primer lugar a los Estados miembros no excluye que puedan aplicarse en las relaciones entre particulares”, que la prohibición establecida en el artículo 21, apartado 1 (“Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual”) “basta por sí sola para conferir a los particulares un derecho que puede ser invocado como tal en un litigio con otro particular”, sin que se oponga a ello el art. 51.1”, y, en fin, y con reiteración de sus tesis ya anteriormente expuestas, que el art. 31.2 CDFUE reconoce el derecho de todo trabajador a los períodos de vacaciones anuales retribuidas, circunstancia que implica, “por su propia naturaleza, una obligación correlativa a cargo del empresario, a saber, conceder tales períodos de vacaciones retribuidas”.
B) El profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer apuntó muy rápidamente y con certeza la importancia de dicha sentencias, en el editorial del número 1 (enero) de 2019 de la revista Derecho de las Relaciones Laborales, titulado justamente “Elefecto directo del derecho a vacaciones de la Carta de Derechos Fundamentalesde la UE”.
Destacó, con cita de las sentencias de 6 de noviembre de 2018 pero ampliando además su estudios a otras resoluciones judiciales dictada con posterioridad, que al hacer suyas el TJUE las conclusiones presentadas por el abogado general, que también fue Ives Bot, “da paso trascendente para el reconocimiento de la eficacia directa inter privatos de disposiciones de la Carta, en el caso de su art. 31, 2”, poniendo de manifiesto que la sentencia Max-Plank “confirma la posible aplicación del precepto de la Carta relativo al derecho a vacaciones, una conclusión que debe extenderse a otros preceptos de la misma que cumplan todos los requisitos necesarios para producir efecto directo en un litigio entre particulares cuando no sea posible interpretar las disposiciones del Derecho nacional contrarias a una directiva (para que se aplicable al caso la Carta) y a la propia Carta”, concluyendo que “en suma, el Tribunal de Justicia con estas recientes Sentencias ha dado un paso trascendental para asegurar la efectividad en el contrato de trabajo de los derechos fundamentales reconocidos en la Carta aceptando su posible invocabilidad y aplicabilidad horizontal en los contratos entre privados, cuando el precepto correspondiente de la Carta sea susceptible de aplicación directa”.
c) Mucho más recientemente, la misma temática, en un artículo de mucho más amplio alcance doctrinal, ha sido abordada por la profesora Nora María Martínez Yáñez, “Abordando el autoempleoprecario desde la Unión Europea: sinergias entre el concepto de trabajador y laeficacia horizontal de los derechos fundamentales” , publicado en la RTSS núm. 440, noviembre de 2019.
La autora dedica un apartado específico a la eficacia directa horizontal de los derechos fundamentales de los trabajadores, afirmando con altas dosis de optimismo que su reconocimiento por el TJUE supone un “paso de gigante en la concreción del valor jurídico de los derechos fundamentales de la carta”, que “abre las puertas para su aplicación masiva en el ámbito de las relaciones laborales”. Enfatiza al respecto que “el verdadero punto de inflexión lo marca la sentencia Bauer y Brobonn, en la que se hacen explícitas las novedades veladamente sugeridas en la sentencia Egenberger. En Bauer, el Tribunal de Justicia reconoce el efecto directo del derecho fundamental a vacaciones anuales retribuidas del artículo 31.2 de la CDFUE; pero, además, cuando se pregunta por su eficacia horizontal, el tribunal afirma que el hecho de que el artículo 51.1 de la CDFUE no aborde la cuestión de si los particulares pueden resultar directamente obligados a cumplir determinadas disposiciones de la carta no puede interpretarse en el sentido de que excluya de manera sistemática tal eventualidad”, sosteniendo que la jurisprudencia sobre la eficacia directa horizontal de la CDFUE “sitúa de un plumazo los derechos fundamentales de los trabajadores en la arena de las relaciones laborales, donde ya pueden operar con carácter imperativo, no solo generando derechos exigibles judicialmente, sino también creando obligaciones para los particulares, que han de respetar los derechos fundamentales en juego”, y que “no cabe duda de que la atribución de eficacia directa horizontal a los derechos sociales de la carta es hasta ahora la actuación más decisiva en la promoción del Pilar europeo de derechos sociales. Con ella emerge una nueva forma de articulación entre el ordenamiento social de la UE y los ordenamientos internos que deja a la vista un bloque constitucional de derechos básicos mínimos. …”
6. Regreso a la sentencia de 19 de noviembre. La respuesta a la primera pregunta formulada en las dos cuestiones prejudiciales pasa en primer lugar por el obligado recordatorio, con amplio apoyo de la jurisprudencia anterior, de que la normativa comunitaria permite su mejora por los ordenamientos nacionales; mejora, que estará sujeta “a los requisitos de obtención y concesión establecidos por el derecho nacional”, siendo así que la directiva comunitaria “se limita a establecer disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo”, en el bien entendido, y así quiere recordarlo expresamente la sentencia, que el hecho de que las mejoras convencionales sean reguladas solo por el derecho nacional y no sean objeto de atención (= protección) por la directiva comunitaria no quiere decir en absoluto que la mejora pueda ser “para compensar el efecto negativo que pueda producir en el nivel mínimo de protección que establece la citada disposición del Derecho de la Unión, por ejemplo, una disminución de la retribución debida en concepto de las vacaciones anuales retribuidas mínimas que la misma garantiza”.
Procede a continuación la sentencia a recordar diversas resoluciones anteriores en que ha puesto énfasis, y así lo he explicado en mis comentarios a varias de ellas, en el estricto respeto y protección a las disposiciones mínimas fijadas en el art. 7 de la Directiva, es decir el período de cuatro semanas de descanso debidamente retribuidas, dejando a la normativa nacional la regulación y concreción de todo aquello que puede suponer una mejora del marco comunitario. Hace suyas el TJUE las conclusiones del abogado general que expuso en el apartado 58 que “De estos elementos puede inferirse, por un lado, que incumbe a los Estados miembros o a los interlocutores sociales decidir si conceden o no a los trabajadores vacaciones anuales retribuidas que se suman al período mínimo de vacaciones anuales retribuidas de cuatro semanas previsto en el artículo 7 de la Directiva 2003/88. Por otro lado, en lo que respecta a dicho período adicional, les corresponde definir las condiciones de concesión y extinción de las vacaciones, que pueden diferir de los principios protectores que el Tribunal de Justicia ha desarrollado con respecto al período mínimo de vacaciones anuales retribuidas garantizado por el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88. Así, las modalidades de aplazamiento de vacaciones anuales retribuidas pueden diferir en función de que se trate o no de las vacaciones anuales mínimas protegidas por el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88”.
La consolidada jurisprudencia del TJUE sobre la remisión de la mejora del marco mínimo comunitario a la regulación de cada Estado va a ser determinante para mantener la misma tesis en los litigios ahora enjuiciados, por entender que son supuestos semejantes, siempre y cuando no se toque el mínimo legal. Estando en juego la regulación del derecho a aplazar un determinado período vacacional que no ha podido disfrutarse por razón de una enfermedad quirúrgica (primer supuesto) o por enfermedad (segundo), será la normativa nacional la que fije, y en qué términos, si cabe o no ese aplazamiento cuando el período vacacional excede del de cuatro semanas fijado en la normativa comunitaria y también en la legal finlandesa. Por todo ello, el TJUE concluye, en los mismos términos que la propuesta del abogado general, de que el art. 7.1 de la Directiva 2003/88 “no se opone a normativas nacionales y a convenios colectivos que prevén la concesión de días de vacaciones anuales retribuidas que exceden del período mínimo de cuatro semanas establecido en la citada disposición, y que, al mismo tiempo, excluyen el aplazamiento de esos días de vacaciones en caso de enfermedad”.
7. Resuelta, sin ninguna modificación sobre la jurisprudencia anterior, la primera cuestión, la Gran Sala procede al examen de la tercera, en cuanto que considera que su respuesta dará lugar en su caso a darla después a la segunda, algo que no ocurrirá por los términos en que va a resolver la cuestión el tribunal.
Estamos en definitiva, nuevamente, ante el posible efecto directo horizontal del art. 31.2 de la CDFUE, si bien ahora centrado muy precisamente en si lo es, no con respecto a la protección del mínimo legal comunitario, sino para las mejoras establecidas por la regulación convencional de dos sectores productivos en un determinado Estado, esto es, si es aplicable a la mejora convencional pactada sectorialmente en sede nacional.
Es este, sin duda a mi parecer, el contenido más importante de esta sentencia y con el que el TJUE “precisará”, “limitará”, concretará” o “restringirá” (me imagino que habrá distintas versiones del término a utilizar para quienes lean la sentencia, y el mio ya lo he expresado con anterioridad) el alcance de la eficacia o efecto horizontal directo sentado en las sentencias de 6 de noviembre de 2018.
Para su resolución el TJUE parte del recordatorio de cuál es el ámbito de aplicación de la CDFUE, ex art. 51.1, esto es cuando los Estados miembros, en su acción normativa, “apliquen el Derecho de la Unión”, y el añadido, art. 51.2, de que la CDFUE “no amplía el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión más allá de las competencias de la Unión Europea ni crea ninguna competencia o misión nuevas para la Unión ni modifica las competencias y misiones definidas en los Tratados”.
Siendo muy importante también o al menos así me lo parece, la tesis del TJUE de que los derechos fundamentales garantizados en el ordenamiento jurídico de la Unión “deben ser aplicados en todas las situaciones reguladas por el Derecho de la Unión”, no parece de menor importancia, a efectos procesales formales, que sea el órgano jurisdiccional nacional remitente el que explique en su escrito “la relación que establece entre las disposiciones del Derecho de la Unión cuya interpretación solicita y la legislación nacional aplicable al litigio del que conoce” (art. 94 del Reglamento de funcionamiento del TJUE), y de los datos disponibles en el expediente del caso el TJUE llega a la conclusión de que “la resolución de remisión no contiene ningún elemento que permita constatar que los litigios principales versen sobre la interpretación o la aplicación de otras disposiciones del Derecho de la Unión diferentes de la Directiva 2003/88 y del artículo 31, apartado 2, de la Carta”. De ahí que la cuestión debatida se centre única y exclusivamente en determinar si la normativa interna finlandesa supone una “aplicación” de la Directiva 2003/88/CE en los términos contemplados en el art. 51.1 de la CDFUE y por tanto “si… el artículo 31, apartado 2, de esta última resulta aplicable en situaciones como las de los litigios principales”.
Respuesta negativa será la que dará la Gran Sala, en aplicación de su jurisprudencia anterior que se concreta primeramente en la manifestación de que “debe recordarse que el mero hecho de que medidas nacionales, como sucede en este caso, guarden relación con un ámbito en el que la Unión dispone de competencias no puede integrarlas en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión y dar lugar por ello a la aplicabilidad de la Carta”, que hay una competencia compartida entre la Unión y los Estados miembros en política social en la que le corresponde a la primera el papel jurídico de “apoyar y completar” las acciones de los Estados miembros en ámbitos, como por ejemplo, el que ahora es objeto de litigio, y de ahí que sea cada Estado el que regule la normativa del período vacacional con estricto respeto a los mínimos comunitarios y pueden mejorar tales mínimos “siempre que no afecten negativamente a la coherencia de (la) intervención (comunitaria). Y justamente, concluye la Gran Sala, eso es lo que ocurren en el caso enjuiciado, en el que la normativa convencional finlandesa mejora el marco mínimo comunitario en uso de las posibilidades que ofrece el art. 15 de la Directiva, al facultar que no obligar, a los Estados miembros a introducir por vía legal o convencional normativa más favorable. Dicho con las propias palabras contenidas en el apartado 49 de la sentencia, el art. 15 “… no confiere a los Estados miembros la facultad de legislar en virtud del Derecho de la Unión, sino que se limita a reconocer la facultad que estos tienen de establecer en su Derecho nacional tales disposiciones más favorables, al margen del régimen establecido por la citada Directiva”.
La fina frontera que acoge el TJUE en su sentencia, y que llevará a matizar aún sin decirlo las tesis expuestas en las sentencias de 6 de noviembre de 2018, entre la “facultad” concedida a los Estados de regular una determinada normativa para la que la comunitaria ya ha fijado unos mínimos, y la situación “en la que un acto de la Unión atribuye a los Estados miembros la libertad de elegir entre diferentes formas de aplicación o les confiere una facultad discrecional o de apreciación que forme parte integrante del régimen establecido mediante el acto en cuestión, y también de la situación en la que un acto de tal índole autoriza a los Estados miembros a adoptar medidas específicas dirigidas a contribuir a la consecución de su objetivo”, es la que llevará a su fallo a considerar que no ha quedado afectada o limitada la protección mínima garantizada a todos los trabajadores y trabajadoras por la normativa comunitaria, y que por ello no entra dentro del campo de la “aplicación” de la normativa comunitaria la regulación convencional a la que se ha prestado atención en este litigio.
En suma, las mejoras sobre el marco mínimo comunitario quedan dentro del ámbito de las competencias de los Estados miembros, no serán aplicación del Derecho de la Unión y por consiguiente tampoco entrarán dentro del ámbito de aplicación del art. 31.2 de la CDFUE, es decir, no podrá alegarse que este precepto obligaría a no aplicar el derecho interno por ser contrario a la norma de la Unión, en cuanto que no se está aplicando por los Estados miembros una directiva comunitaria. Por decirlo con las propias palabras de la sentencia (apartado 53) “cuando las disposiciones del Derecho de la Unión en el ámbito de que se trate no regulen un aspecto y no impongan a los Estados miembros ninguna obligación específica en relación con una situación determinada, la normativa nacional aprobada por un Estado miembro en lo tocante a ese aspecto se sitúa al margen del ámbito de aplicación de la Carta y no cabe considerar que la correspondiente situación deba apreciarse a la luz de las disposiciones de esta última”.
8. Concluyo el comentario, a la espera de aportaciones doctrinales que sin duda serán publicadas próximamente, La relación entre la protección mínima comunitaria cuando así esté expresamente establecida y la inaplicación de la CDFUE respecto a su eficacia horizontal directa en litigios entre particulares cuando se aplique una normativa que mejore aquella, parece ser la consecuencia más importante de esta sentencia de la Gran Sala. Habrá, pues, que seguir prestando mucha atención a la jurisprudencia posterior sobre litigios que tengan un punto más o menos semejante de proximidad jurídica.
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