Source: http://vaan.ar-updates.nl/samenvattingen/2017/12
Timestamp: 2017-06-26 08:44:37+00:00
Document Index: 35815296

Matched Legal Cases: ['Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ', 'Gerechtshof ']

Reageer VAAN AR Updates week 12 2017
AR Annotatie: Informatieplicht van ondernemingsraad versus vakbonden bij reorganisatieGraag wijzen wij u op de nieuwe annotatie van Loe Sprengers bij AR 2017-0109. In deze noot staat hij stil bij de vraag in hoeverre de ondernemingsraad is gehouden informatie te verstrekken aan vakbonden bij reorganisaties. Hij schetst de verschillende posities die vakbonden en medezeggenschapsorganen innemen en in hoeverre ze elkaar aanvullen. Sprengers beschrijft verschillende (wettelijke) regelingen waaruit informatieverplichtingen voortvloeien en hoe elke regeling zich verhoudt tot vakbondsbelangen, alsmede geheimhoudingsverplichtingen. Een goede communicatie over hetgeen door de ondernemingsraad besproken en besloten wordt in het belang van de binnen de onderneming werkzame personen is vanzelfsprekend. Vakbonden als belangenbehartigers van hun leden, zowel in het collectief overleg als op individueel niveau, hebben in die hoedanigheid er ook een belang bij om goed geïnformeerd te worden door de ondernemingsraad. Het zou goed zijn om dit ‘terra incognita’ verdergaand te regelen. Dat kan in het OR-reglement, in het SER-voorbeeldreglement en/of in de wetgeving verankerd worden, aldus de auteur. Klik hier om de noot te lezen.RechtspraakGraag wijzen wij u op de volgende uitspraken.Hof van Justitie EU: Verbod om op het werk zichtbare tekens te dragen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en elk ritueel dat daaruit voortvloeit uit te voeren levert geen discriminatie opIn AR 2017-0310 en AR 2017-0311 staat de vraag centraal of een werkgever de wil om in de relaties met publieke en particuliere klanten van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit blijk te geven, een legitiem doel nastreeft dat passend en noodzakelijk is. Het Hof oordeelt dat de wens van een werkgever om ten aanzien van de klanten van neutraliteit blijk te geven, verband houdt met de in artikel 16 van het Handvest erkende vrijheid van ondernemerschap, en is, in beginsel, legitiem, met name wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die worden verondersteld in contact te treden met de klanten van de werkgever.De in AR 2017-0310 aan de orde gestelde vraag of de wil van de klant (geen werknemer met hoofddoek) kwalificeert als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste in de zin van artikel 4 Richtlijn wordt ontkennend beantwoord.Beide arresten geven weer dat bij indirecte discriminatie de werkgever een zekere mate van ondernemingsvrijheid heeft neutraliteit na te streven en daartoe gedrags- en kledingvoorschriften te stellen. Bij direct onderscheid op grond van religie kan niet het excuus worden gebruikt dat de klant geen hoofddoeken wenst te zien.Zie over Religie en werkvloer de AR Annotatie van Willemijn Roozendaal: AR 2013-0055.Recht op transitievergoeding bij precies 24 maandenIn AR 2017-0303 oordeelt de kantonrechter of recht op een transitievergoeding ontstaat indien de arbeidsovereenkomst precies 24 maanden heeft geduurd of dat de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden moet duren. Ingevolge artikel 7:673 lid 1 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien (voor zover hier van belang) de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden geduurd heeft. Taalkundig kan deze bepaling niet anders uitgelegd worden dan dat er recht bestaat op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer geduurd heeft. Werkgever heeft met een beroep op de wetsgeschiedenis, het systeem van de wet, jurisprudentie en ‘de berekeningstool van X’ betoogd dat desondanks eerst recht bestaat op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden geduurd heeft. In de parlementaire stukken waar werkgever (te selectief) uit citeert (onder andere Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 38; Kamerstukken II 33818, 2013/04, 7 en Kamerstukken I 2013/14, 3818 C, p. 11) zijn voorts diverse passages te vinden waaruit juist overduidelijk blijkt dat is beoogd wettelijk vast te leggen dat bij een arbeidsovereenkomst van 24 maanden of langer de werknemer recht heeft op een transitievergoeding (Kamerstukken II 2013/04, 33818, 7, p. 73 (NV II)). Reistijd = arbeidstijd, maar geeft (nog) geen recht op loonIn AR 2017-0316 oordeelt het hof over de vraag of de tijdelijk gewijzigde standplaats van werknemer met zich brengt dat de extra reistijd als arbeidstijd kwalificeert. Onder verwijzing naar het Skills-arrest en Tyco-arrest oordeelt het hof dat dit het geval is. De vervolgvraag of dit ook aanspraak geeft op loon beantwoordt het hof negatief. In de Nederlandse wet is geen verplichting tot vergoeding van reistijd opgenomen, ook niet als die reistijd als arbeidstijd in de zin van artikel 1.7 onderdeel k van de Arbeidstijdenwet heeft te gelden, op de enkele grond dat de reis plaatsvindt onder gezag van de werkgever omdat hij degene is die de wijze van vervoer bepaalt (HR 7 januari 2014, ECLI:NL:HR:2013:1391). Uit een en ander volgt dat werknemer aan bedoelde rechtspraak geen recht tot vergoeding van de reistijd kan ontlenen.Standaard-cao verzet zich tegen ‘doorwerkende oude cao-voorwaarden’In AR 2017-0317 staat de vraag centraal of maaltijdvergoedingen uit de geëxpireerde cao als arbeidsvoorwaarden onderdeel zijn blijven uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst, ondanks het feit dat de nieuwe cao als standaard-cao geen maaltijdvergoedingen meer kent. Omdat het wel toekennen van een vergoeding ertoe zou leiden dat meer dan de standaard-cao zou worden vergoed, oordeelt het hof dat deze ‘nawerkende cao-voorwaarden’ nietig zijn.UWV: begrip ‘redelijke termijn’ heeft betrekking op de termijn waarbinnen herplaatsing daadwerkelijk moet kunnen plaatsvinden en niet enkel herplaatsingsinspanningenIn AR 2017-0284 oordeelt het UWV over – onder meer – de redelijke termijn bij de ontslagaanvraag. Anders dan de werknemer betoogt, moet binnen de redelijke termijn van artikel 10 Ontslagregeling daadwerkelijk herplaatsing plaatsvinden en niet herplaatsingsinspanningen. Bovendien is de functie, drie salarisschalen lager, niet passend. AR PollSlechts 4% is het eens met de stelling: ‘De vakbonden dienen recht te hebben op alle informatie waarover een OR beschikt.’De nieuwe stelling luidt: ‘Het Hof van Justitie EU heeft terecht geoordeeld dat indirect onderscheid vanwege het nastreven van een neutrale uitstraling objectief gerechtvaardigd is.’ Breng hier uw stem uit.Inzenden eigen rechtspraakSteeds vaker ontvangen wij ingezonden rechtspraak. Dank daarvoor! Beschikt u zelf over een nog niet gepubliceerde uitspraak die relevant is voor de arbeidsrechtpraktijk en rechtsontwikkeling, klik dan hier om de geanonimiseerde uitspraak in te zenden.Vragen of opmerkingenIndien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.
Gerechtshof 's-Hertogenbosch 09-03-2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:955, (werkneemster/Cooperatieve Rabobank U.A.)Ontslag op staande voet terecht. Het feit dat werkneemster geld heeft weggenomen uit de portemonnee van haar collega, weegt zwaarder dan haar persoonlijke omstandigheden.
Gerechtshof 's-Hertogenbosch 09-03-2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:958, (werknemer/Dopharma Veterinaire Farmaca B.V.)Op de huid zitten van gere-integreerde arbeidsongeschikte werknemer is mogelijk verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar gedrag.
Gerechtshof 's-Hertogenbosch 14-03-2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:1009, (FMT Beheer BV/werknemer)Geen schending geheimhoudings- en concurrentiebeding. Geen sprake van onrechtmatige daad. Het staat werknemer in beginsel vrij om na het verstrijken van de duur van het concurrentiebeding met zijn voormalige werkgever in concurrentie te treden en (daartoe) een BV op te richten.
Gerechtshof 's-Hertogenbosch 15-11-2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:5116, (Stichting Huisartsendienstenstructuur Zeeland/werknemer c.s.)Cao-bepaling in strijd met dwingend recht? Doorbetalen loon over vakantiedagen inclusief ANW-toeslag. Verdere beslissing wordt aangehouden in afwachting van aktewisseling.
Gerechtshof 's-Hertogenbosch 16-03-2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:1027, (werknemer/FPI Holding Company B.V.)Bestuurdersontslag na incident levert geen h-grond maar g-grond op. Verlengde opzegtermijn leidt tot dubbele opzegtermijn voor werkgever (art. 7:672 lid 6 BW).
Gerechtshof Amsterdam 21-02-2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:528, (Frontex BV/werknemer)Proeftijd niet eerder aangevangen vanwege WW-uitkering en ‘laag loon’ gedurende maand dat werknemer zou hebben gewerkt voor aanvang arbeidsovereenkomst .
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 07-02-2017, ECLI:NL:GHARL:2017:872, (Connexxion Tours B.V./werknemer)Reistijd is arbeidstijd, maar geen beloonde arbeidstijd. Uitleg Skills- en Tyco-arrest in het licht van CAO Besloten Busvervoer.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 08-03-2017, ECLI:NL:GHARL:2017:1984, (Bossers & Cnossen B.V./werknemer)Werknemer die in strijd met geheimhoudingsbeding data aan privéadres stuurt, handelt niet verwijtbaar (e-grond) wegens ontbreken toerekening. Berekening transitievergoeding bij opvolgend werkgeverschap naar oud recht.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 14-03-2017, ECLI:NL:GHARL:2017:2200, (X/Stichting RNA Groningen)De door een advocaat ingeschakelde deurwaarder heeft verzuimd hoger beroep in te stellen. Maatstaf bij vaststelling van de schade is dat in beginsel moet worden beoordeeld hoe de appelrechter had behoren te beslissen, althans het te dier zake toewijsbare bedrag moet worden geschat aan de hand van de kansen die appellant in hoger beroep zou hebben gehad.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 31-01-2017, ECLI:NL:GHARL:2017:645, (Stichting Ambulancezorg Noord en Oost Gelderland/werknemers)Uitleg ‘standaard-cao’ waarin bepaalde toeslagen niet meer terugkeren: toeslagen die onderdeel zijn gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst zijn nietig.
Gerechtshof Den Haag 14-03-2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:566, (Stichting Het Rijnlands Lyceum/werkneemster)Ontbinding arbeidsovereenkomst docent Nederlands wegens verstoorde arbeidsrelatie. Hoewel rector weinig tactvol heeft geopereerd, heeft ook werkneemster bijgedragen aan ontstaan verstoorde arbeidsrelatie. Geen billijke vergoeding. Recht op transitievergoeding is afhankelijk van recht op WOVO-uitkering (overgangsrecht).
Hof van Justitie van de Europese Unie 14-03-2017, C-157/15, (Samira Achbita en Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding/G4S Secure Solutions NV)Verbod om op het werk zichtbare tekens te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en elk ritueel dat daaruit voortvloeit uit te voeren levert geen discriminatie op.
Hof van Justitie van de Europese Unie 14-03-2017, C-188/15, (Asma Bougnaoui en Association de défense des droits de l’homme (ADDH)/Micropole SA, voorheen Micropole Univers SA)Ontslag werknemer wegens weigering om geen islamitische hoofddoek te dragen tijdens het uitvoeren van taken bij klanten. Wil van de klant (geen hoofddoek) kan niet worden beschouwd als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste in de zin van artikel 4 Richtlijn.
Kantonrechter Amsterdam 10-03-2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:1599, (PGB Pensioendiensten BV/werknemer)Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie. Nu werknemer zonder gegronde reden op non-actief is gesteld, wordt een billijke vergoeding van € 10.000 toegekend. Meegewogen wordt dat werknemer vanwege de korte duur van het dienstverband geen recht heeft op de transitievergoeding.
Kantonrechter Amsterdam 14-02-2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:1596, (werknemer/de Franse Republiek, h.o.d.n. Institut Français des Pays-Bas vertegenwoordigd door Agent Judiciaire de L’Etat)Amsterdamse kantonrechter is bevoegd kennis te nemen van arbeidsrechtelijk geschil tussen werknemer en onderdeel van de Franse ambassade, gevestigd te Amsterdam. Beroep op immuniteit van jurisdictie van de Franse Republiek faalt.
Kantonrechter Den Haag 02-03-2017, (werkgever/werknemer)Werknemer verschijnt zonder enige uitleg niet meer op het werk en is voor werkgever onbereikbaar en onvindbaar. Ontbinding wegens (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond).
Kantonrechter Den Haag 16-03-2017, ECLI:NL:RBDHA:2017:2625, (CSU Personeel B.V./werknemer)Werknemer die zich meerdere malen niet houdt aan verzuimvoorschriften in het geval van ziekmeldingen vanuit het buitenland handelt ernstig verwijtbaar. Ontbinding op kortst mogelijke termijn. Geen recht op een transitievergoeding.
Kantonrechter Eindhoven 03-03-2017, ECLI:NL:RBOBR:2017:1311, (werknemer/VDL HMI B.V.)Werknemer stelt zich door een samenloop van omstandigheden dreigend en agressief jegens collega’s op. Het incident levert een dringende reden voor ontslag op staande voet op, maar is niet te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. Transitievergoeding verschuldigd.
Kantonrechter Haarlem 12-10-2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:11032, (werkgever/werkneemster)Toewijzing ontbindingsverzoek. Werkneemster die in het kader van re-integratie passende werkzaamheden niet verricht handelt verwijtbaar (e-grond). Geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen, zodat transitievergoeding verschuldigd is.
Kantonrechter Lelystad 13-03-2017, (werkneemster/Maatschappelijke Dienstverlening Flevoland)Proeftijdontslag gezinscoach niet discriminatoir. De ontstane onrust komt voor risico van werkneemster, nu zij had moeten begrijpen dat advisering door een collega over de indicatiestelling van haar dochter onrust zou kunnen opleveren.
Kantonrechter Lelystad 24-02-2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:936, (werknemer/IB Trade B.V.)Werknemer verzoekt billijke vergoeding na ontslag op staande voet. Werkgever krijgt bewijsopdracht ten aanzien van de dringende reden, aanhouding verdere beslissing.
Kantonrechter Lelystad 27-02-2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:932, (werknemer/werkgeefster)Situatieve arbeidsongeschiktheid? Werknemer verschijnt niet op afspraken en heeft zich niet ingezet om conflict op te lossen. Geen recht op loondoorbetaling op grond van artikel 7:629 BW of artikel 7:628 BW.
Kantonrechter Lelystad 27-02-2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:933, (werknemer/werkgeefster)Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek werknemer. Situatieve arbeidsongeschiktheid? Werkgeefster handelt niet ernstig verwijtbaar door geen loon te betalen. Werknemer heeft geen adequate maatregelen getroffen om duidelijkheid te verschaffen over zijn arbeidsongeschiktheid. Geen transitievergoeding.
Kantonrechter Maastricht 09-03-2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:2220, (werknemer/Woningstichting Heemwonen)Arbeidsovereenkomst heeft precies 24 maanden geduurd: werkgever is de transitievergoeding verschuldigd.
Kantonrechter Roermond 13-03-2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:2258, (werknemer/Co-Flex B.V. c.s.)Werknemer die directeur tijdens schermutseling een scheur in zijn lip slaat is terecht op staande voet ontslagen. Weging van getuigenverklaringen, waaruit de kantonrechter afleidt dat werknemer de directeur welbewust in het gezicht heeft geslagen.
Kantonrechter Roermond 15-03-2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:2309, (werkneemster/Armada Works B.V.)Toewijzing van door werkneemster gevorderd achterstallig loon en vakantiegeld. Verweer werkgever niet consistent, alsmede onvoldoende onderbouwd.
Kantonrechter Roermond 15-03-2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:2314, (werknemer/werkgever)Beroep werkgever op verrekening afgewezen. Verklaring voor recht dat werkgever onverschuldigd heeft betaald eveneens afgewezen. Geen onverschuldigdheid, nu wel sprake is van een rechtsgrond, te weten betalingen aan werknemer ter compensatie van gelegde loonbeslagen. Zie ook AR 2017-0301.
Kantonrechter Roermond 15-03-2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:2343, (werknemer/werkgever)Beroep werkgever op verrekening afgewezen. Verklaring voor recht dat werkgever onverschuldigd heeft betaald eveneens afgewezen. Geen onverschuldigdheid, nu wel sprake is van een rechtsgrond, te weten betalingen aan werknemer ter compensatie van gelegde loonbeslagen. Zie ook AR 2017-0299.
Kantonrechter Tilburg 08-03-2017, ECLI:NL:RBZWB:2017:1574, (X/Y c.s.)Opdrachtgever is aansprakelijk voor schade zzp’er na val van ladder (art. 7:658 lid 4 BW). Schending zorgplicht.
Kantonrechter Utrecht 01-02-2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:891, (X/VvAA Schadeverzekeringen N.V.)Geen indirecte discriminatie naar leeftijd door afwijzing na sollicitatie voor junior functie.
Kantonrechter Utrecht 01-03-2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:934, (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten/HBM Talent B.V. c.s.)Aandelenoverdracht uitzendbureau om aan persoonlijke aansprakelijkheid bestuurder te ontkomen en verhaal onmogelijk te maken. Cao voor Uitzendkrachten niet nageleefd. Voormalig bestuurder is aansprakelijk.
Kantonrechter Utrecht 07-03-2017, (werkgever/werkneemster)Ontbinding arbeidsovereenkomst met advocaat tijdens ziekte in verband met verstoorde arbeidsrelatie. Verklaringen van collega’s die niet langer met werkneemster willen samenwerken en twee mediationtrajecten spelen hierbij een rol. Tevens oordeel over hoogte buitengerechtelijke proceskosten.
Kantonrechter Zaanstad 19-01-2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:1958, (werkneemster/werkgever)Werkneemster wordt minder opgeroepen dan overeengekomen. Beroep op rechtsvermoeden artikel 7:610b BW slaagt niet, omdat de situatie zich niet voordoet dat de omvang van de arbeid niet of niet duidelijk is overeengekomen. Zienswijze werkgever over all-inloon niet duidelijk in arbeidsovereenkomst, vordering uitbetaling vakantiedagen wordt toegewezen.
Kantonrechter Zwolle 06-03-2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:1164, (werknemer/Museumrestaurant Schokland B.V.)Ontslag op staande voet directeur museumrestaurant wegens disfunctioneren is niet rechtsgeldig.
Rechtbank Gelderland zittingsplaats Arnhem 15-02-2017, ECLI:NL:RBGEL:2017:1419, (Recticel B.V./Federatie Nederlandse Vakbeweging)Kort geding. Collectieve acties (na gestrande cao-onderhandelingen) FNV jegens Recticel zijn rechtmatig. Er is geen dringende noodzaak de uitoefening van het recht op collectieve actie te beperken.
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) 22-02-2017, (werknemer/werkgever)Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Het begrip ‘redelijke termijn’ heeft betrekking op de termijn waarbinnen herplaatsing daadwerkelijk moet kunnen plaatsvinden. Het gaat niet om de periode waarin herplaatsingsinspanningen dienen plaats te vinden.