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Timestamp: 2016-09-30 20:16:25
Document Index: 223213244

Matched Legal Cases: ['Art. 42', 'Art. 105', 'BGE', 'Art. 95', 'Art. 105', 'BGE', 'Art. 97', 'Art. 106', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 97', 'BGE', 'Art. 322', 'Art. 322', 'BGE', 'BGE', 'Art. 322', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 66', 'Art. 68']

4A_69/2016 � � Urteil vom 17. August 2016
Dr. Alfred Blesi und Dr. Ren� Hirsiger,
Kantons Z�rich, I. Zivilkammer, vom 15. Dezember 2015.
C.B.________ sel. (Arbeitnehmer) war vom 1. Juli 1999 bis 31. August 2008 bei der Bank A.________ AG (Arbeitgeberin, Beschwerdef�hrerin) angestellt, seit 1. Januar 2007 als "Subdepartment Head". Seine Entl�hnung bestand aus einem fixen Jahreslohn von zuletzt Fr. 210'000.--, einem j�hrlichen Barbonus sowie der Teilnahme am Mitarbeiterbeteiligungsprogramm. Das Fixgehalt zahlte die Arbeitgeberin bis Ende August 2008 aus; einen pro-rata-Barbonus verweigerte sie jedoch und zudem annullierte sie alle "Awards" aus dem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm, soweit diese noch nicht "gevestet" worden waren.
B.a.�Nach fruchtlosem Schlichtungsverfahren reichte der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Z�rich Klage ein, mit der er von der Arbeitgeberin die Zahlung von Fr. 1'020'402.-- nebst Zins verlangte, sich zusammensetzend aus einem pro-rata-Barbonus von Fr. 510'000.-- und einem Anspruch aus dem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm von Fr. 510'402.--. Die Arbeitgeberin machte verrechnungs- und widerklageweise eine Schadenersatzforderung von Fr. 280'850.45 nebst Zins geltend. Mit Urteil vom 15. Dezember 2014 wies das Arbeitsgericht die Klage (nach Verrechnung gegenseitiger Anspr�che von je Fr. 60'000.--) ab. Die Widerklage hiess es teilweise gut, n�mlich im Umfang von Fr. 80'425.20 nebst Zins, und wies sie soweit weitergehend ab.
B.b.�In seiner Berufung an das Obergericht des Kantons Z�rich beantragte der Arbeitnehmer nurmehr die Bezahlung von Fr. 784'292.60 nebst Zins; die Arbeitgeberin hielt in der Anschlussberufung an ihrer urspr�nglichen Widerklageforderung fest. Im Laufe des obergerichtlichen Verfahrens verstarb der Arbeitnehmer, woraufhin seine Erbin, B.B.________ (Beschwerdegegnerin), an seiner Stelle in den Prozess eintrat. Mit Urteil vom 15. Dezember 2015 hiess das Obergericht die Klage im Betrag von Fr. 91'240.-- nebst Zins gut und wies sie soweit weitergehend ab; die Widerklage wies es vollumf�nglich ab (Disp.-Ziff. 1). Weiter best�tigte es die erstinstanzlichen Gerichtskosten (Disp.-Ziff. 2), verteilte diese (Disp.-Ziff. 3) und bestimmte die erstinstanzliche Parteientsch�digung (Disp.-Ziff. 4). Dieselben Punkte regelte es auch bez�glich des Berufungsverfahrens (Disp.-Ziff. 5-7).
Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt die Arbeitgeberin dem Bundesgericht, die Ziffern 1, 3, 4, 6 und 7 des Urteils des Obergerichts seien aufzuheben und die Klage sei kostenf�llig abzuweisen. Eventuell sei das Verfahren zur Erg�nzung des Sachverhalts und zur Neubeurteilung an das Obergericht zur�ckzuweisen.
Die Beschwerdegegnerin tr�gt auf kostenf�llige Abweisung der Beschwerde an, wohingegen die Vorinstanz auf eine Stellungnahme verzichtet hat. Die Parteien haben unaufgefordert repliziert bzw. dupliziert.
Das Rechtsbegehren der Beschwerdef�hrerin betreffend Aufhebung von Disp.-Ziff. 1 des vorinstanzlichen Urteils ist nach Treu und Glauben einschr�nkend dahingehend zu verstehen, dass sie die Aufhebung nur insoweit beantragt, als die Klage der Beschwerdegegnerin gutgeheissen wird. Soweit die Klage abgewiesen wird, hat sie kein Interesse an einer Aufhebung, und bez�glich Abweisung ihrer Widerklage ficht sie das vorinstanzliche Urteil ausdr�cklich nicht an.
Im �brigen sind die Sachurteilsvoraussetzungen erf�llt, weshalb auf die Beschwerde in Zivilsachen unter Vorbehalt einer rechtsgen�glichen Begr�ndung (Art. 42 Abs. 2 BGG) einzutreten ist.
2.1.�Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Dazu geh�ren sowohl die Feststellungen �ber den streitgegenst�ndlichen Lebenssachverhalt als auch jene �ber den Ablauf des vor- und erstinstanzlichen Verfahrens, also die Feststellungen �ber den Prozesssachverhalt (BGE 140 III 16 E. 1.3.1 S. 17 f. mit Hinweisen). Es kann die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz nur berichtigen oder erg�nzen, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG beruht (Art. 105 Abs. 2 BGG). "Offensichtlich unrichtig" bedeutet dabei "willk�rlich" (BGE 140 III 115 E. 2 S. 117; 135 III 397 E. 1.5 S. 401). �berdies muss die Behebung des Mangels f�r den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein k�nnen (Art. 97 Abs. 1 BGG).
F�r eine Kritik am festgestellten Sachverhalt gilt das strenge R�geprinzip von Art. 106 Abs. 2 BGG (BGE 140 III 264 E. 2.3 S. 266 mit Hinweisen). Die Partei, welche die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz anfechten will, muss klar und substanziiert aufzeigen, inwiefern diese Voraussetzungen erf�llt sein sollen (BGE 140 III 16 E. 1.3.1 S. 18 mit Hinweisen). Wenn sie den Sachverhalt erg�nzen will, hat sie zudem mit pr�zisen Aktenhinweisen darzulegen, dass sie entsprechende rechtsrelevante Tatsachen und taugliche Beweismittel bereits bei den Vorinstanzen prozesskonform eingebracht hat (BGE 140 III 86 E. 2 S. 90 mit Hinweisen). Gen�gt die Kritik diesen Anforderungen nicht, k�nnen Vorbringen mit Bezug auf einen Sachverhalt, der vom angefochtenen Entscheid abweicht, nicht ber�cksichtigt werden (BGE 140 III 16 E. 1.3.1 S. 18).
2.2.�Die Beschwerdef�hrerin gibt in ihrer Beschwerde unter dem Titel "Vorbemerkung" �ber mehrere Seiten den Sachverhalt und die zwischen den Parteien gef�hrten Prozesse aus ihrer Sicht wieder. Soweit sie dabei von den vorinstanzlichen Feststellungen abweichen oder diese erg�nzen sollte, ist weder ersichtlich noch dargetan, inwiefern dies f�r den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein k�nnte. Die sachverhalts- und prozessbezogenen Ausf�hrungen unter dem Titel "Vorbemerkung" gen�gen Art. 97 Abs. 1 BGG nicht und sind deshalb unbeachtlich.
Bez�glich Bonuszahlungen f�llte das Bundesgericht j�ngst mehrere Leitentscheide (BGE 141 III 407; Urteile 4A_565/2015 vom 14. April 2016; 4A_557/2015 vom 22. Juni 2016; beide zur Publikation vorgesehen). An diesen ist festzuhalten, wobei sie im �brigen auch von den Parteien nicht in Frage gestellt werden. Da die rechtserhebliche Ausgangslage vorliegend weitgehend deckungsgleich ist mit derjenigen, die dem zitierten Urteil 4A_565/2015 zu Grunde lag, kann nachfolgend �ber weite Strecken auf die dortigen Erw�gungen zur�ckgegriffen werden (siehe daher zu den gesamten nachfolgenden Ausf�hrungen zit. Urteil 4A_565/2015 E. 2).
Der Begriff des Bonus wird im Obligationenrecht nicht definiert, weshalb im Einzelfall zu pr�fen ist, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist.
4.1.�Eine Gratifikation zeichnet sich gegen�ber dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers abh�ngt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet (BGE 131 III 615 E. 5.2 S. 620; 129 III 276 E. 2 S. 278). Freiwilligkeit ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der H�he des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die H�he des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Gesch�ftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einsch�tzung der pers�nlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abh�ngig gemacht wird. Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein (BGE 139 III 155 E. 3.1 S. 156 mit Hinweisen).
Dem angefochtenen Urteil ist zu entnehmen, dass die Parteien bez�glich des Barbonus einen Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbarten und zudem dessen H�he u.a. von der subjektiven Einsch�tzung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch die Arbeitgeberin abhing. Gleichwohl scheint die Beschwerdegegnerin in ihrer Duplik bestreiten zu wollen, dass damit grunds�tzlich eine freiwillige Leistung abgemacht worden sei. Ihre Argumente gehen allerdings an der Sache vorbei, da sie die Frage betreffen, ob der Barbonus nach den massgeblichen Faktoren auf Fr. 0.-- herabgesetzt werden k�nnte, wenn er als variabler Lohnbestandteil zu qualifizieren w�re; die grunds�tzlich vereinbarte Freiwilligkeit des Barbonus vermag durch diesbez�gliche �berlegungen jedoch nicht in Frage gestellt zu werden.
4.2.�Ob eine derart ins Ermessen der Arbeitgeberin gestellte Verg�tung eine Gratifikation i.S. von Art. 322d OR darstellt, h�ngt nach der Rechtsprechung freilich weiter von der H�he des Gesamteinkommens aus Arbeitsvertrag und allenfalls vom Verh�ltnis dieser Verg�tung zum vereinbarten Lohn ab:
4.2.1.�Um den Charakter einer Sonderverg�tung zu wahren, muss eine Gratifikation gegen�ber dem Lohn�
akzessorisch�bleiben und darf im Rahmen der Entsch�digung des Arbeitnehmers nur eine zweitrangige Bedeutung einnehmen. Denn dem Arbeitgeber soll es verwehrt sein, die eigentliche Verg�tung des Arbeitnehmers in Form einer (freiwilligen) Gratifikation auszurichten (BGE 139 III 155 E. 5.3 S. 158 f.). Daher kann es sich auch bei einem Bonus, dessen Ausrichtung nach der Vereinbarung der Parteien ins Ermessen der Arbeitgeberin gestellt ist, um einen (variablen) Lohnbestandteil handeln, wenn sich die entsprechende Verg�tung nicht als zweitrangig und damit nicht als akzessorisch erweist.
Unter dem Blickwinkel der Akzessoriet�t kann bei�
niedrigen Gesamteinkommen�bereits ein im Verh�ltnis zum Lohn geringerer Bonus den Charakter eines (variablen) Lohnbestandteils aufweisen, da bei einem niedrigen Einkommen ein kleiner Einkommensunterschied mehr Bedeutung hat als bei einem hohen Einkommen.
Bei�
mittleren und h�heren Gesamteinkommen�kann ein im Verh�ltnis zum Lohn sehr hoher Bonus, ein gleich hoher oder ein den Lohn �bersteigender Bonus, der regelm�ssig bezahlt wird, trotz vereinbarter Freiwilligkeit ausnahmsweise einen (variablen) Lohnbestandteil darstellen. Die entsprechende Grenze kann nicht einfach in einer festen Verh�ltniszahl zwischen dem vereinbarten Lohn und dem freiwilligen Bonus liegen; vielmehr sind die Umst�nde des Einzelfalls zu ber�cksichtigen (vgl. zum Ganzen: BGE 141 III 407 E. 4.3.1 S. 408 f.; 139 III 155 E. 3.2 S. 156 f.; 131 III 615 E. 5.2 S. 621; 129 III 276 E. 2.1 S. 279 f.).
4.2.2.�Wenn der Arbeitnehmer hingegen ein�
sehr hohes Gesamteinkommenerzielt, das seine wirtschaftliche Existenz bei Weitem gew�hrleistet bzw. die Lebenshaltungskosten erheblich �bersteigt, kann die H�he der Gratifikation im Verh�ltnis zum Lohn kein entscheidendes Kriterium mehr sein, um �ber den Lohncharakter der Sonderverg�tung zu entscheiden (BGE 141 III 407 E. 4.3.2 S. 409 mit Hinweisen). Diesfalls entf�llt die Akzessoriet�tspr�fung und eine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte freiwillige Verg�tung ist�
dem Fall als Gratifikation zu qualifizieren, auf die kein Anspruch besteht, sofern der Arbeitnehmer auch ohne den umstrittenen Bonus ein sehr hohes Einkommen aus der gesamten Entsch�digung f�r seine Arbeitst�tigkeit erzielt. Als sehr hohe Entsch�digung wird ein Einkommen aus Arbeitsvertrag angesehen, das den f�nffachen Medianlohn �bersteigt (BGE 141 III 407 E. 5.4 S. 415).
Um die tats�chliche Entsch�digung festzustellen, die ein Arbeitnehmer insgesamt aus Arbeitsvertrag bezieht, stellt das Bundesgericht nicht darauf ab, wof�r die Zahlungen erfolgen. Es kommt nicht darauf an, ob die tats�chlich erzielten Eink�nfte regelm�ssige oder einmalige Lohnzahlungen sind, ob es sich um Zahlungen f�r besondere Projekte oder Anstrengungen, (andere) Gratifikationen, Pr�mien zu irgendwelchen Anl�ssen oder anderes handelt; es ist nicht entscheidend, unter welchem Titel oder unter welcher Bezeichnung diese Betr�ge bezahlt werden. Es kommt daher auch nicht darauf an, f�r welche Zeitperiode sie erfolgen bzw. f�r welches Gesch�ftsjahr sie nach der Parteivereinbarung bestimmt sind. F�r die H�he des Einkommens im vorliegenden Zusammenhang sind allein die tats�chlichen Eink�nfte im Zeitpunkt ihrer Realisierung massgebend. Es ist daher zur Feststellung der Bez�ge aus Arbeitsvertrag w�hrend der massgebenden Zeitspanne rein tats�chlich zu ermitteln, welche Einnahmen dem Arbeitnehmer w�hrend dieser Zeit aus Arbeitsvertrag zugeflossen sind (BGE 141 III 407 E. 6 S. 416 f.).
Ob ein Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag ein sehr hohes Einkommen erzielt, bestimmt sich in der Regel nach einem Jahreslohn (BGE 141 III 407 E. 5.3.1 S. 412; zit. Urteile 4A_565/2015 E. 2.4; 4A_557/2015 E. 3.2). Um die Aussagekraft der Eink�nfte sicherzustellen, ist ausnahmsweise auf die w�hrend der gesamten strittigen Periode erzielten Eink�nfte abzustellen. Das ist insbesondere angezeigt, wenn ein Arbeitnehmer im zweiten strittigen Jahr nur noch w�hrend einiger Monate bei der fraglichen Arbeitgeberin t�tig war (zit. Urteil 4A_557/2015 E. 3.2).
4.3.�Die Vorinstanz st�tzte sich zur Bestimmung des Barbonus, den sie der Beschwerdegegnerin zusprach, vor allem auf BGE 141 III 407 und ging wie folgt vor: Im Jahr 2008 habe der f�nffache Medianlohn Fr. 346'860.-- und der Fixlohn des Arbeitnehmers Fr. 210'000.-- ausgemacht. Die Differenz von Fr. 136'860.-- sei als variabler Lohnbestandteil zu qualifizieren und von der Arbeitgeberin zu entrichten; der dar�ber hinausgehende Barbonus sei hingegen eine Gratifikation, auf die der Arbeitnehmer keinen Anspruch habe. Pro rata, also f�r die acht Monate Arbeitst�tigkeit bis Ende August 2008, mache dies einen von der Beschwerdef�hrerin geschuldeten Barbonus von Fr. 91'240.-- aus (2/3 von Fr. 136'860.--).
Die Beschwerdef�hrerin macht geltend, mit diesem Vorgehen habe die Vorinstanz das bundesgerichtliche Pr�judiz missverstanden, da sie nicht auf die Eink�nfte abgestellt habe, die dem Arbeitnehmer im Jahr 2008 tats�chlich zugeflossen seien. In diesem Zusammenhang habe sie auch den Sachverhalt offensichtlich unrichtig festgestellt.
Die Vorbringen der Beschwerdef�hrerin sind stichhaltig. Zur Ermittlung, ob der Arbeitnehmer ein sehr hohes Gesamteinkommen erzielte, stellte die Vorinstanz nicht auf die tats�chlichen, aussagekr�ftigen Eink�nfte ab, die er aus Arbeitsvertrag erhielt. Sie f�hrt zwar aus, der Arbeitnehmer "erhielt in den Jahren 2005, 2006 und 2007 jeweils einen Barbonus von Fr. 503'232.--, Fr. 764'062.-- und Fr. 765'281.--, zus�tzlich zum Fixgehalt von Fr. 180'000.-- bis Fr. 197'000.-- und zus�tzlich zu den nachstehend (...) erw�hnten Awards bzw. Aktienanwartschaften." Entgegen ihrer Formulierung stellte sie damit jedoch nicht fest,�
wann�der Arbeitnehmer diese Zahlungen mit Grundlage im Arbeitsvertrag erhielt, sondern vielmehr, "f�r" welche Zeitr�ume sie erfolgten bzw. gest�tzt auf die Gesch�ftszahlen welcher Jahre. Der tats�chliche Zeitpunkt der Zahlungen wird im angefochtenen Urteil nicht festgehalten. Es kann jedoch davon abgesehen werden, die Sache zur Neubeurteilung zur�ckzuweisen. Denn es ergibt sich ohne Weiteres aus den Akten, namentlich aus den vom Arbeitnehmer selber als Klagebeilagen eingereichten Gehaltsabrechnungen, dass der Barbonus f�r ein bestimmtes Jahr jeweils im Februar des Folgejahres ausbezahlt wurde. Der Barbonus f�r das Jahr 2007 wurde dem Arbeitnehmer mithin im Februar 2008 �berwiesen. Die mit diesen Feststellungen �bereinstimmenden Ausf�hrungen der Beschwerdef�hrerin in ihrer Beschwerde bestreitet die Beschwerdegegnerin in ihrer Beschwerdeantwort nicht, zumindest nicht substanziiert; stattdessen listet sie die Eink�nfte der Jahre 2005 bis 2008 auf, meint damit aber - ebenso wie die Vorinstanz - die "f�r" diese Jahre ausgerichteten Zahlungen und nicht den Zahlungszeitpunkt.
Allein schon der im Februar 2008 ausbezahlte Barbonus (f�r das Jahr 2007) ist mehr als doppelt so gross wie der f�nffache Medianlohn des Jahres 2008. In Anbetracht der Barboni der fr�heren Jahre besteht auch kein Grund, an der Aussagekraft dieser Zahlung zu zweifeln. Der Arbeitnehmer erzielte damit - unabh�ngig vom umstrittenen Bonus - ein sehr hohes Gesamteinkommen (vgl. E. 4.2.2 hiervor). Infolgedessen ist kein Schutzbed�rfnis seitens des Arbeitnehmers auszumachen, das es rechtfertigen w�rde, in die Vertragsfreiheit der Parteien einzugreifen und die von ihnen als freiwillig vereinbarte Leistung in einen variablen Lohnbestandteil umzuqualifizieren. Die Beschwerdegegnerin hat daher keinen Anspruch auf die Bezahlung des als freiwillige Leistung der Arbeitgeberin vereinbarten Barbonus - ihre Klage ist abzuweisen. Es er�brigt sich deshalb, auf die weiteren Argumente der Beschwerdef�hrerin einzugehen, die diese gegen den der Beschwerdegegnerin von der Vorinstanz zugesprochenen Betrag ins Feld f�hrt.
Die Beschwerde ist somit gutzuheissen. Dem Ausgang des Verfahrens entsprechend wird die Beschwerdegegnerin kosten- und entsch�digungspflichtig (Art. 66 Abs. 1 und Art. 68 Abs. 2 BGG).
Die Sache ist zur Neuverlegung der Kosten des kantonalen Verfahrens an die Vorinstanz zur�ckzuweisen.
Die Beschwerde wird gutgeheissen und die Ziffern 1 (soweit die Klage der Beschwerdegegnerin gutheissend), 3, 4, 6 und 7 des Entscheids des Obergerichts des Kantons Z�rich vom 15. Dezember 2015 werden aufgehoben. Die Klage der Beschwerdegegnerin wird abgewiesen.