Source: https://www.hr-link.it/quello-che-resta-del-jobs-act/
Timestamp: 2020-05-25 15:07:18+00:00
Document Index: 33615243

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 18', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 8']

Quello che resta del jobs act - HR Link
17 Aprile 20204 Maggio 2020By Silvestro Ramunno
Quello che resta del jobs act
Tanti cambiamenti dovuti a nuove leggi e sentenze ma tutto il sistema è da rivedere
La decisione del Comitato Europeo dei Diritti Sociali sui risarcimenti, la sentenza della Consulta, il Decreto Dignità… cosa resta del Jobs Act? I cambiamenti nel diritto del lavoro degli ultimi anni hanno lasciato aperte contraddizioni e incoerenze e molti degli obiettivi non sono stati raggiunti. Quali sono le riforme più urgenti nel nostro sistema giuslavoristico? La riforma varata dal governo Renzi ha ancora spinta o è stata picconata?
Ne abbiamo parlato con i giuslavoristi Massimo Pallini e Francesco Rotondi e con Stefano Bottaro, direttore risorse umane di Avio Spa.
Professore ordinario di Diritto del Lavoro dell’Università degli Studi di Milano, avvocato di Pallini & Partners, partner di Legalilavoro
Il Comitato europeo dei diritti sociali ha “bocciato” il jobs act, nella parte relativa agli indennizzi nel caso di licenziamenti illegittimi. Come valuta questa decisione?
L’intervento del Comitato è circoscritto alla valutazione della compatibilità delle sanzioni sul licenziamento illegittimo introdotte con il Jobs Act, disciplina che si applica solo ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. La riforma del Governo Renzi faceva affidamento su tale equazione: meno rigidità del rapporto di lavoro, maggiore ricorso da parte delle imprese al contratto subordinato a tempo indeterminato c.d. “a tutele crescenti”, che prevedeva una sanzione di misura crescente (nell’ordine di due mesi di retribuzione per ogni anno di anzianità di servizio fino a un tetto di 24 mensilità) nel caso di licenziamento illegittimo, in luogo della reintegrazione prevista dall’art. 18 della legge n. 300/70. Sullo stesso tema è intervenuta, con la sentenza 194\2018, la Corte Costituzionale che, tra l’altro, nella motivazione della sua pronuncia già richiamava una precedente decisione del Comitato Europeo relativa al diritto del lavoro finlandese. In questa sentenza la Consulta ha puntualizzato che le decisioni del Comitato Europeo, pur autorevoli, non sono vincolanti nell’ordinamento nazionale, costituiscono un indirizzo nell’interpretazione delle norme. A differenza della sentenza della Corte Costituzionale, che invece ha efficacia vincolante e ha avuto un effetto dirompente sul Jobs Act, cancellando l’esatta predeterminazione del possibile danno nel caso in cui il licenziamento sia dichiarato illegittimo in sede giudiziale.
Ma è stato dato un colpo al Jobs Act?
Un colpo duro. La critica mossa dal Comitato Europeo è radicale affermando, in sostanza, che non ci può essere un limite predeterminato al risarcimento del danno in caso di licenziamento illegittimo, altrimenti verrebbe meno la deterrenza nei confronti dell’impresa. La Consulta ha espresso una posizione diversa: non ha bocciato il tetto al risarcimento tout court, ma ha sostenuto che sia irragionevole una quantificazione automatica del risarcimento del lavoratore licenziato basata su un solo criterio, quello appunto dell’anzianità di servizio. Debbono invece essere tenuti in considerazione diversi fattori, i medesimi già dettati nel nostro ordinamento dall’art. 8 della legge n. 604/66 e ribaditi nel 2012 dalla riforma varata dal ministro Elsa Fornero che trova attualmente applicazione soltanto ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015. In quella legge è indicata una forbice di mensilità da riconoscere come danno al lavoratore licenziato illegittimamente: il giudice quantifica il risarcimento dovuto al lavoratore all’interno di tale range predefinito, da 12 a 24 mensilità, tenendo conto di diversi criteri, tra cui anche le dimensioni dell’impresa e la capacità di resistenza economica delle parti. Possiamo dire che la pronuncia della Corte Costituzionale ha minato uno dei presupposti fondamentali del Jobs Act, quello che prevedeva un rischio economico precisamente predeterminabile per le imprese in caso di licenziamento illegittimo. È stato il secondo colpo dopo quello portato dal Decreto Dignità, che ha innalzato il minimo e il massimo di detta forbice rispettivamente a 6 e 36 mensilità. Ciò nonostante la situazione per le imprese rimane egualmente più favorevole rispetto a quando trovava applicazione la versione originaria dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.
Quale interpretazione la convince di più tra quelle del Comitato e quella della Consulta?
Francamente, nessuna delle due. Entrambe non apprezzano correttamente che l’indennità prevista dal Jobs Act non intendeva essere un risarcimento del danno, ma un c.d. “costo di separazione” che l’azienda deve corrispondere al lavoratore per recedere dal contratto di lavoro per motivi economici od organizzativi. L’idea origina dal dibattito sul c.d. “contratto unico”, che ha coinvolto autorevoli giuristi ed economisti in Italia e in Europa, secondo cui – a fronte dell’evanescenza dei motivi economici ed organizzativi che possono giustificare un licenziamento alla luce dei contrastanti orientamenti giurisprudenziali – prevedere un costo che l’azienda deve sostenere per interrompere il rapporto del lavoro avrebbe potuto costituire una presunzione della sussistenza di una genuina “ragione economica” di quel licenziamento, in quanto certamente l’azienda si attende di ricavarne vantaggi di rilevanza maggiore del costo sostenuto. Questo costo avrebbe dovuto, però, esser obbligatoriamente sostenuto dall’azienda al momento del licenziamento, come avviene in Germania, e non soltanto all’esito del giudizio che dichiari l’illegittimità del licenziamento, come invece ha previsto il Jobs Act. La soluzione realizzata da quest’ultimo è stata frutto di un compromesso al ribasso, un vero pastrocchio in cui si equivoca tra indennità e risarcimento del danno, applicando la medesima disciplina alla sanzione per l’ingiustificatezza sia del licenziamento per motivi economici/organizzativi sia di quello adottato per motivi disciplinari. Devo dire, tuttavia, che la decisione della Consulta, pur non pienamente convincente per le argomentazioni utilizzate, ha comunque prodotto un risultato pratico positivo, rendendo i criteri di determinazione della sanzione maggiormente efficaci nel dissuadere le imprese dal camuffare un licenziamento disciplinare con insussistenti motivazioni organizzative o economiche.
Quali sono, a suo avviso, le riforme più urgenti nel diritto del lavoro?
Sicuramente la disciplina dei licenziamenti, che nel suo complesso risulta incoerente e irrazionale, al limite della costituzionalità. Basti pensare che due lavoratori coinvolti nella stessa procedura di licenziamento, tanto più in caso di licenziamento collettivo, possono essere sottoposti a discipline diverse e tutele diverse in base alla data di assunzione. C’è bisogno di “armonizzare” la disciplina del licenziamento perché il piano del Jobs Act di promozione del contratto a tutele crescenti è ormai saltato. L’altro punto su cui varrebbe rimettere le mani è quello delle causali organizzative per i contratti a termine e in somministrazione, così come modificate dal Decreto Dignità. Sono state introdotte per un fine che condivido, cioè comprimere il vantaggio nel ricorso ai contratti a termine o somministrati, ma sono difficilmente gestibili sia per gli operatori che per i giudici. L’ideale sarebbe un sistema acausale, con un limite di rinnovi e durata temporale massima rigorosa. Infine, ma solo per citare il titolo, l’altro tema su cui bisognerebbe rimettere mano è quello delle politiche attive del lavoro: le promesse che erano state fatte con il Jobs Act in termini di offerta di efficienti servizi (pubblici e privati) a supporto della riqualificazione, orientamento e riallocazione dei lavoratori disoccupati purtroppo non sono state sinora mantenute.
Direttore risorse umane di Avio Spa. Esperienze precedenti in ambito Hr in grandi gruppi multinazionali e italiani.
Il Comitato europeo dei diritti sociali ha “bocciato” il jobs act, nella parte relativa agli indennizzi nel caso di licenziamenti illegittimi. Come valuta la decisione?
Più che dire quello che penso io, vorrei riportare quello che ho vissuto quando lavoravo in multinazionali a capitale straniero: il problema principale con gli inglesi era, ed è ancora, la certezza del diritto nell’ambito lavoro. I miei responsabili volevano sapere quanto sarebbe costata la risoluzione di un rapporto di lavoro. La mia risposta era: it depends… Vi lascio immaginare la reazione. In genere parlavamo di dirigenti, con dei tetti fissati dai contratti. Figurarsi se avessi dovuto spiegare una tematica del genere. Non avrebbero capito, per non dire di peggio.
Con il Jobs Act si è tentato di quantificare il “costo” di un licenziamento…
Esatto! Magari con dei limiti, ma si è cercato di razionalizzare il tema del “costo” del licenziamento. Oggi non solo si mette in discussione questo, ma anche il tema della reintegra, che è residuale nell’economia italiana e all’interno delle aziende. Ho avuto casi di reintegra, finiti tutti male. Se il rapporto tra impresa e dipendente è logorato non c’è futuro. Ovviamente a tutto ciò dovrebbe fare da contraltare un vero mercato del lavoro, che in Italia non c’è. Dove il mercato del lavoro funziona, il tema della reintegra o l’it depends non esistono… Il grande problema di quella riforma fatta dal governo Renzi, un passaggio storico, è l’applicazione di quelle regole solo per gli assunti dal 7 marzo 2015 in poi, e nel dire questo sono consapevole che era una soluzione di compromesso per far passare la riforma. Questo però ha creato delle distorsioni: la decisione del Comitato Europeo origina da un procedimento di licenziamento collettivo, trattato dal Tribunale di Milano, in cui i lavoratori sono sottoposti a tre discipline diverse. È evidente il contrasto con l’articolo 3 della Costituzione Italiana. Questo situazione ci insegna che le riforme vanno fatte fino in fondo, con coraggio. Un moderno sistema di diritto del lavoro dovrebbe basarsi su quattro punti: superamento della reintegra, certezza sugli indennizzi nei casi di risoluzione dei rapporti, mercato del lavoro efficiente, disciplina uguale per tutti.
Secondo lei il Jobs Act ha ancora spinta? È ancora vero che a più flessibilità corrisponderebbero più assunzioni?
Il Jobs Act è stato picconato in tutte le maniere. Non mi stancherò mai di riproporre il tema delle causali introdotte dal Decreto Dignità. Un tema che stiamo trattando anche come hr-community per stilare una lista di modifiche da presentare al ministro Catalfo. Con l’introduzione delle causali, di fatto, si è ammazzato il contratto a tempo determinato e il focus si è spostato sul tema della somministrazione. Se le aziende non hanno certezze fanno ricorso allo staff leasing, lasciando la responsabilità del futuro del lavoratore alle agenzie. La domanda che faccio a chi ha smontato il Jobs Act e concepito il Decreto Dignità è: era questo quello che volevate? Era questo l’intento del legislatore? Non vedo maggiori tutele per il lavoratore con questa condizione, è l’eterogenesi dei fini.
Sono questi i nodi con cui vi confrontate quotidianamente come direttori del personale?
Certo, anche se l’azienda in cui lavoro non ha problemi di up&down di produzione, di cali produttivi congiunturali e simili. Detto ciò, anche noi abbiamo fatto ricorso allo staff leasing, anche per evitare di ricorrere a forme contrattuali di consulenza che nascondono altro. Gli staff a cui facciamo ricorso sono composti da ingegneri, figure con un altissimo tasso di employability che non avranno difficoltà a ricollocarsi.
I titoli sono certezza del diritto e certezze anche sulla parte processuale. Penso alla riforma del processo del lavoro fatta dall’allora ministro Fornero e all’introduzione del doppio step in primo grado. Di fatto siamo arrivati a quattro gradi di giudizio… invece che migliorare la situazione, la si è peggiorata. Spiegare queste cose a un dirigente di una multinazionale anglosassone non è facile, per niente.
Avvocato giuslavorista, managing partner dello studio Lablaw di Milano. Insegna Diritto del Lavoro all’Università Carlo Cattaneo – Liuc Castellanza.
La censura fatta a livello comunitario si muove sulla base di un elemento rilevato nel nostro ordinamento da parte di chi ritiene che l’abolizione dell’articolo 18 e del diritto al reintegro vada a violare il diritto all’equo indennizzo. Un diritto che non è facile da valutare e quantificare: è semplice dire che un risarcimento è incongruo, difficile dire che è congruo. Il Jobs Act prevede che sia solo l’anzianità di servizio il meccanismo premiante per l’indennizzo e questo è stato visto con particolare severità dalle istituzioni interrogate: non è detto che a una piccola anzianità non possa corrispondere un danno superiore. In secondo luogo è stato ritenuto che gli scaglioni individuati dalla legge siano insufficienti a dare ristoro a un licenziamento illegittimo.
Non credo che sia corretta questa visione. A mio avviso non si può immaginare di avere, a livello contrattuale, una chiara e netta visione della congruità del risarcimento, ovviamente nel caso in cui l’atto risolutorio sia illegittimo. Il danno, e questo ce lo mostrano gli altri ordinamenti giuslavoristici europei, non è determinato solo dall’atto risolutivo ma anche dalla situazione del mercato del lavoro. Il danno e la previsione risarcitoria emergono da una valutazione ponderata tra il licenziamento illegittimo, la natura dell’illegittimità e la situazione del mercato del lavoro. Il danno principale è la perdita del posto ma l’indennità risarcitoria dovrà tenere conto della previsione di tempo necessario a ricollocarsi. Non si ha lo stesso danno se si trova lavoro dopo tre mesi o dopo un anno. Non credo che nella censura europea sia stata fatta una valutazione di questo tipo, ma è stata espressa una mera posizione di principio che non è il modo migliore per valutare il Jobs Act. Il mercato del lavoro ci insegna che le variabili nella quantificazione del danno da licenziamento illegittimo non vanno rinvenute solo nella natura dell’illegittimità: se la natura dell’atto è discriminatoria o è manifestamente insussistente la motivazione, c’è la reintegra come prima. Il punto, invece, è con quali strumenti quantifichiamo l’indennità risarcitoria nel caso di illegittimità pura: ritengo che, oltre all’anzianità di servizio, vadano considerate la professionalità del lavoratore, la possibilità di reimpiego di quella professionalità, il tempo di reimpiego e di riqualificazione professionale. Considerando tutti questi elementi si può individuare un risarcimento congruo.
Dovrebbe essere la legge a contenere questi criteri?
Certo, la legge dovrebbe stabilire gli indici. Poi si dovrebbe fare ogni anno una rilevazione per fornire ai giudici gli indicatori sui quali valutare la congruità.
Questa decisione, che segue una della Corte Costituzionale, mette in discussione l’impianto del jobs act?
Solo limitatamente alla parte sul risarcimento nel caso di licenziamento illegittimo. Non stiamo parlando di reintroduzione dell’articolo 18, per intenderci.
Ne cito due. Il primo punto da ripensare riguarda gli elementi del contratto nazionale di lavoro subordinato, che non è più in linea con l’attuale modalità di gestione dell’impresa, di organizzare l’attività del prestatore di lavoro e di misurare la reale attività dello stesso. La contrattazione collettiva nazionale deve riguardare solo alcune tematiche di cornice generale. Il resto va portato nei territori, e non parlo solo di norme relative alla retribuzione. Il secondo punto da rivedere, per limitarsi al titolo, è quello della rappresentanza sindacale, vista l’importanza delle parti sociali nel nostro diritto del lavoro.
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