Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/dohoda-o-rozvazani-pracovniho-pomeru?browser=mobi
Timestamp: 2019-04-20 20:15:55+00:00
Document Index: 2943349

Matched Legal Cases: ['§ 49', '§ 49', '§ 49', '§ 69', 'soud ', 'soud ', '§ 49', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', '§ 69', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 49', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 61', '§ 52', '§ 55', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 72']

Dohoda o rozvázání pracovního poměru :: Bulletin Advokacie
Podle § 49 odst. 1 zákoníku práce platí, že dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.Podle § 49 odst. 2 zákoníku práce dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. Absence dovětku „jinak je neplatná“ však vůbec neznamená, že by s nedodržením písemné formy dohody nebyla spojena její neplatnost, tedy že by snad bylo přípustné uzavírat dohodu o rozvázání pracovního poměru jinak, než písemně, tedy i ústně nebo mlčky, tzv. konkludentně.
Stejně tak není v § 49 odst. 2 zákoníku práce ani dodatek „jinak se k ní nepřihlíží“ (jako např. u výpovědi). Ústní dohoda tak není nicotná, ale neplatná. Proto nikoli písemně (ale ústně) uzavřená dohoda o skončení pracovního poměru nepředstavuje zdánlivé právní jednání, ale relativně neplatné právní jednání, tj. neplatnosti se může dovolat pouze ten, na jehož ochranu je neplatnost právního jednání zákonem stanovena. O neplatnosti právního jednání musí rozhodnout soud. Neplatnost ústní dohody může dotčená smluvní strana (účastník) pracovního poměru uplatňovat u soudu podle § 69 zákoníku práce. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh.
Neplatnost ústní dohody o rozvázání pracovního poměru tak může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh. Pokud by nebyla ve stanovené lhůtě podána žaloba na neplatnost ústní dohody, tak i tato dohoda bude znamenat rozvázání (skončení) pracovního poměru. Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem. Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nesmí.
Podle § 49 odst. 3 zákoníku práce každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.
„Výpověď dohodou“ je nesmysl
Dohoda o rozvázání pracovního poměru jako dvoustranný právní úkon vzniká, střetnou-li se dva souhlasné projevy vůle směřující k témuž cíli – k rozvázání pracovněprávního vztahu mezi tím, kdo činí návrh na uzavření dohody (ofertu), a druhou stranou právního vztahu, která ofertu akceptuje. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je uzavřena (existuje), jsou-li dány její podstatné náležitosti – ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr končí určitým dnem.
V praxi (zejména zaměstnanci, ale někdy i nezkušenými personalisty) občas užívaný pojem „výpověď dohodou“ je naprostý nesmysl. Ten, kdo jej použije, má většinou na mysli dohodu o rozvázání pracovního poměru resp. přijetí návrhu dohody druhou stranou (popřípadě doručení výpovědi z pracovního poměru druhé straně). Zaměstnanci mnohdy v praxi vycházejí z chybného předpokladu, že na žádost o uzavření dohody (návrh dohody) o rozvázání pracovního poměru nemusí druhá strana (zaměstnavatel) odpovídat a že pak pracovní poměr končí v navrženém termínu. Jestliže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že navrhuje ukončení pracovního poměru k určitému dni, a uvede v žádosti požadovaný termín odpovědi, není dohoda uzavřena, pokud zaměstnavatel ve stanoveném (navrženém) termínu neodpoví a nevysloví s návrhem dohody souhlas. Žádost o uzavření dohody (návrh dohody) o rozvázání pracovního poměru pak nelze posoudit ani jako výpověď, leda by takový přípis obsahoval klauzuli, že nedojde-li do určitého data k přijetí návrhu, nechť je (má být) písemnost považována za výpověď.[1]
„Navrhne-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec druhému účastníku uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, aniž by určil lhůtu k přijetí návrhu, je třeba návrh – byl-li učiněn jinak než přímo – přijmout bez zbytečného odkladu. Bez zbytečného odkladu je návrh přijat ve lhůtě, která druhému účastníku s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje, aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda požadavek na rozvázání pracovního poměru dohodou přijme. Návrh přijatý se zbytečným odkladem představuje opožděnou akceptaci; takové přijetí se považuje za nový návrh a k uzavření dohody jím nedojde.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu, spis. zn. 21 Cdo 2869/2007, ze dne 12. 6. 2008).
Nejvyšší soud v daném sporném případě, který projednával pod spis. zn. 21 Cdo 2869/2007, uzavřel, že „z toho, že žalovaná přijala žalobcův návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměr ještě v den, v němž měl podle návrhu skončit pracovní poměr účastníků, nelze úspěšně dovozovat včasnost akceptace“. Žalovaná zaměstnavatelka převzala žalobcův (zaměstnancův) návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru ke dni 28. 2. 2005 dne 20. 1. 2005 a přijala jej (přijetí návrhu žalobci došlo) právě až dne 28. 2. 2005. Proto se zaměstnanec jako žalobce domáhal, aby bylo určeno, že jeho pracovní poměr k žalované nadále trvá. Soud prvního stupně jeho žalobu zamítl, odvolací soud jeho rozsudek potvrdil; na základě žalobcova dovolání však Nejvyšší soud oba rozsudky soudů nižších stupňů zrušil a vrátil jim věc k novému projednání.
Proces uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru tedy dovedou v praxi zkomplikovat nejen zaměstnanci, ale i zaměstnavatelé, a když se k tomu přidá přepjatý formalismus, neřku-li byrokracie, tak typická pro státní organizace. Varovný případ, který posuzoval Nejvyšší soud pod spis. zn. 21 Cdo 2491/2014 se neudál v soukromém (podnikatelském) sektoru, někde u drobného živnostníka, který má jen povšechné znalosti práva a veškeré formality jej obtěžují, ale ve veřejném sektoru, který si povýtce v byrokratických formalitách naopak libuje. Informace o judikatuře jsou (byly) v tomto příspěvku zatím vesměs omezeny na citace právních vět, nicméně toto rozhodnutí Nejvyššího soudu si dovolím uvést s ohledem na kurióznost případu obšírněji. Čtenář, který případ nezná, uvidí, kam až může vést postup podle předepsaných byrokratických metodik při ukončování zaměstnání, místo toho, aby zaměstnavatel využil vůli zaměstnance ihned rozvázat pracovní poměr dohodou, tedy urychleně s ním uzavřel dohodu o několika málo slovech.
Zaměstnankyni pohrozil zaměstnavatel, že s ní zruší pracovní poměr okamžitě a že vyhnout se tomu může, pokud sama požádá o rozvázání pracovního poměru dohodou. Zaměstnankyně tedy skutečně dne 8. 3. 2010 písemně požádala svého zaměstnavatele (Vojenskou střední školu a Vyšší odbornou školu Ministerstva obrany v Moravské Třebové) o skončení pracovního poměru dohodou k 30. 6. 2010, statutární orgán (velitel školy) s její žádostí souhlasil s tím, že ji předá personalistce jako podklad pro vypracování dohody o skončení pracovního poměru. Protože tuto dohodu vypracovanou personalistkou zaměstnankyně dne 9. 3. 2010 nepodepsala, zrušil s ní zaměstnavatel dne 10. 3. 2010 přece jen okamžitě pracovní poměr. Soud následně pravomocně rozhodl, že toto okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné.
Zaměstnavatel zaměstnankyni přestal přidělovat práci a zaplatil jí náhradu platu pouze za období od 10. 3. 2010 do 30. 6. 2010, tedy ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením do dne, kdy měl pracovní poměr skončit dohodou. Proto podala zaměstnankyně další žalobu proti zaměstnavateli, aby jí zaplatil náhradu platu i za období od 1. 7. 2010 a dále. Žalobkyně nesouhlasila s tvrzením žalovaného zaměstnavatele, že došlo k uzavření dohody o skončení pracovního poměru ke dni 30. 6. 2010, neboť tato „dohoda“ byla pouze „žádostí o uzavření dohody“ a podkladem pro personalistku pro její vypracování. Naproti tomu zaměstnavatel jako žalovaný namítal zejména, že pracovní poměr žalobkyně skončil dohodou účastníků dne 30. 6. 2010, neboť k tomuto dni žalobkyně dne 8. 3. 2010 požádala zaměstnavatele o rozvázání pracovního poměru a ten téhož dne její žádost akceptoval. Zpracování „formulářové podoby“ již uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru, k němuž mělo původně dojít dne 10. 3. 2010, má pouze „evidenční“ význam pro účely Informačního systému o službě a personálu používaného v rezortu ministerstva obrany a představuje tak jen potvrzení o již uzavřené dohodě o rozvázání pracovního poměru.
Rozdílný postoj nižších soudů
Soud prvního stupně žalobě vyhověl. Vyšel z toho, že zaměstnankyně listinou ze dne 8. 3. 2010 označenou jako „Věc: Žádost o ukončení pracovního poměru dohodou“ požádala o skončení pracovního poměru dohodou ke dni 30. 6. 2010, že tato listina podepsaná žalobkyní obsahuje podepsané vyjádření velitele školy, který na ni připsal text „se žádostí souhlasím“ a vlastnoručně ji podepsal, že na listině je dále ručně připsán text „odstupuji od žádosti“ s datem 10. 3. 2010 a podpisem žalobkyně a že žalovaná škola dne 10. 3. 2010 se žalobkyní okamžitě zrušila pracovní poměr.
Z výpovědi velitele školy jako svědka, podané v předchozím sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru a z výpovědí dalších svědků vzal soud prvního stupně za prokázané, že při jednání dne 8. 3. 2010 žalobkyně souhlasila se skončením pracovního poměru dohodou, že následně personalistka vyhotovila písemnou žádost o ukončení pracovního poměru dohodou, kterou žalobkyně podepsala a na kterou velitel školy připsal, že s žádostí souhlasí, a že účastníci schůzky se „zjevně“ rozcházeli s tím, že se zejména velitel školy a žalobkyně se znovu sejdou druhý den k podpisu smlouvy, kterou mezitím personální oddělení vypracuje. Na základě těchto zjištění soud prvního stupně dovodil, že velitel školy tím, že na žádost připsal text „s žádostí souhlasím“ a podepsal ji, „neprojevoval vůli za Vojenskou střední školu a Vyšší odbornou školu Ministerstva obrany v Moravské Třebové“ uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru ke dni 30. 6. 2010, ale pouze tímto krokem vyjadřoval souhlas s rozvázáním pracovního poměru k uvedenému okamžiku dohodou s tím, že tato dohoda bude vypracována „ve speciální písemné formě“ a podepsána „zřejmě v den následující nebo den poté, tj. 9. 3. 2010 nebo 10. 3. 2010“. Soud prvního stupně neuvěřil výpovědi velitele školy, který uvedl, že „žalobkyni neříkal, že by měla druhý den přijít něco podepsat“, neboť velitel změnil „účelově“ výpověď podanou v předchozím sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru teprve poté, co bylo v této věci pravomocně určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, a co se žalovaná škola začala bránit tím, že pracovní poměr skončil dohodou. Uzavřel, že pracovní poměr žalobkyně u žalované nebyl ke dni 30. 6. 2010 skončen a že žalobkyně má proto vzhledem k neplatnému okamžitému zrušení pracovního poměru ze dne 10. 3. 2010 a vzhledem k tomu, že již dne 10. 3. 2010 vyzvala žalovanou, aby ji nadále zaměstnávala, právo na náhradu platu podle § 69 odst. 1 zákoníku práce i za dobu od 1. 7. 2010.
K odvolání žalované odvolací soud změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl. Na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že vůle velitele školy „jednoznačně“ směřovala k ukončení pracovního poměru a k akceptaci návrhu žalobkyně na skončení pracovního poměru dohodou k 30. 6. 2010 a že tato jeho vůle vyplývá z písemného sdělení, že se žádostí žalobkyně souhlasí. Odvolací soud vycházel ze zjištění, že zaměstnavatel od počátku vstupoval do jednání se žalobkyní s „jednoznačným“ cílem skončit pracovní poměr a že žalobkyně byla postavena před volbu, zda bude akceptovat skončení pracovního poměru dohodou, nebo zda s ní bude rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením. Rozdílná vyjádření velitele školy, týkající se „hodnocení výsledků jednání z 8. 3. 2010 v očekávání dalších kroků vedoucích ke skončení pracovního poměru“ odvolací soud hodnotil jako „jednání někoho, jenž v nesprávné právní představě o následcích právních jednání má za to, že projev vůle učiněný písemně dne 8. 3. 2010 ke skončení pracovního poměru nestačí a je třeba sepsat nějakou jinou, další formalizovanou dohodu“. Shledal, že tato „nesprávná představa“ nemůže nic změnit na tom, že již dne 8. 3. 2010 došlo ke shodě vůle žalobkyně a žalované „na skončení pracovního poměru ke konkrétnímu datu“, a že odstoupení žalobkyně od dohody ze dne 10. 3. 2010 nemá „v kontextu s právní úpravou obsaženou v zákoníku práce“ za následek zánik uzavřené dohody. Uzavřel, že pracovní poměr účastnic skončil na základě dohody ke dni 30. 6. 2010 a že je proto požadavek žalobkyně na náhradu platu zjevně nedůvodný.
Jak argumentovala zaměstnankyně v dovolání
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítala, že mezi stranami bylo ujednáno, že samotná žádost o ukončení pracovního poměru dohodou představuje pouze „první krok kontraktačního procesu“ vedoucí k ukončení pracovního poměru, nikoliv však perfektní právní úkon. Měla za to, že žalobkyně a žalovaná se dne 8. 3. 2010 dohodly pouze na sepsání žádosti o ukončení pracovního poměru dohodou a že samotná dohoda měla být uzavřena následně, tedy že žalovaná navrhla žalobkyni „modifikaci postupu uzavírání smluv“. Žalobkyně s tímto procesem vyjádřila konkludentně (mlčky) souhlas tím, že podepsala žádost o ukončení pracovního poměru dohodou a souhlasila, že se dostaví dne 9. 3. 2010 na personální oddělení žalované k uzavření dohody o skončení pracovního poměru; tím došlo k odložení okamžiku uzavření dohody k okamžiku podepsání dohody připravené v systému „ISSP“ (Informační systém o službě a personálu) používaného u žalované. Dovolatelka vytýkala odvolacímu soudu, že nezohlednil, že u zaměstnavatele „existoval určitý předepsaný postup pro činění pracovněprávních úkonů“, kdy všechna personální opatření jsou generována systémem „ISSP“ a zaměstnanci mohou „iniciovat“ jakékoli personální opatření (například uzavření dohody o skončení pracovního poměru) pouze „prostřednictvím žádosti o určité opatření či úkon“; na základě této žádosti personalisté požadované opatření připraví a teprve poté dojde k jeho realizaci, a to okamžikem, kdy obě strany podepíší „standardizovaný formulář ze systému ISSP“.
Posouzení věci Nejvyšším soudem ČR
Nejvyšší soud tak musel vyřešit otázku, zda lze považovat za uzavřenou dohodu o rozvázání pracovního poměru v situaci, kdy zaměstnanec požádal o rozvázání pracovního poměru dohodou k určitému dni, zaměstnavatel s žádostí souhlasil a dohodl se se zaměstnancem, že bude podepsána dohoda o rozvázání pracovního poměru vypracovaná zaměstnavatelem, avšak zaměstnanec následně odmítl tuto dohodu podepsat.
Dovolací soud zrekapituloval skutkový stav, který právně zhodnotil: Zaměstnankyně požádala dne 8. 3. 2010 (poté, co k tomu byla vyzvána velitelem Vojenské střední školy a Vyšší odborné školy Ministerstva obrany v Moravské Třebové, jednajícím za zaměstnavatele s tím, že jinak s ní bude rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením) písemně zaměstnavatele o skončení pracovního poměru dohodou ke dni 30. 6. 2010, a tedy podala návrh (ofertu) na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru k uvedenému dni. I když zaměstnavatel s obsahem tohoto návrhu zaměstnankyně, doručeného zaměstnavateli při přímém jednání dne 8. 3. 2010, souhlasil (svůj souhlas projevil tím, že velitel školy na listinu obsahující návrh zaměstnankyně napsal, že s její žádostí souhlasí, a že tento text podepsal), nedošlo tím ještě k účinnému přijetí návrhu zaměstnankyně, a tedy k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, neboť zaměstnankyně se s velitelem školy dohodla, že písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru ke dni 30. 6. 2010 bude podepsána (po jejím vypracování personálním oddělením), a tedy uzavřena až následujícího dne. Okolnost, že vůle velitele školy „jednoznačně“ směřovala k akceptaci návrhu zaměstnankyně na rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 30. 6. 2010, nemůže změnit nic na tom, že účastníci (zaměstnankyně a zaměstnavatel) byli oprávněni svou dohodou určit účinnost přijetí návrhu na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru až k pozdějšímu okamžiku než k tomu, kdy dal zaměstnavatel podpisem svého souhlasného stanoviska na listině obsahující návrh zaměstnankyně na rozvázání pracovního poměru dohodou najevo, že s jejím návrhem souhlasí. Důvod (pohnutka), pro který zaměstnavatel přistoupil dne 8. 3. 2010 k ujednání se zaměstnankyní o tom, že dohoda o rozvázání pracovního poměru bude podepsána až následujícího dne, není významný, neboť podle obecně přijímaných závěrů právní teorie pohnutka (motiv) k právnímu úkonu, která je jen podnětem, jenž se projevuje při tvorbě vůle a jenž vyjadřuje pouze představy, ze kterých jednající vychází, nemá – není-li vyjádřena jako součást projevené vůle jednajícího – právní význam.
Nebyla-li písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru, k jejímuž podpisu mělo podle ujednání účastníků dojít dne 9. 3. 2010, zaměstnankyní uvedeného dne (ani nikdy později) podepsána, nenabylo přijetí návrhu zaměstnankyně na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru ke dni 30. 6. 2010 zaměstnavatelem vyjádřené na listině obsahující tento návrh účinnosti, a tato dohoda proto nebyla uzavřena. Závěr odvolacího soudu, že pracovní poměr skončil na základě dohody o rozvázání pracovního poměru dne 30. 6. 2010 a že je proto požadavek žalobkyně na náhradu platu pro neplatné rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany žalované za následující období zjevně nedůvodný, tak není správný. Nejvyšší soud proto svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 2491/2014, ze dne 11. 6. 2015 rozsudek odvolacího soudu zrušil.
Dohodou je možno ukončit pracovní poměr kdykoliv – i tehdy, je-li jinak vyloučené, aby skončil na základě výpovědi dané zaměstnavatelem nebo okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem či zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ve zkušební době.
Dohodou o rozvázání pracovního poměru lze samozřejmě ukončit pracovní poměr sjednaný na dobu určitou i neurčitou.
Důvod nemusí být uveden, den skončení pracovního poměru ano
Dříve zákoník práce uváděl, že v dohodě o rozvázání pracovního poměru musí být uveden důvod rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec (nyní už toto ustanovení v zákoníku práce nenajdeme). Tato skutečnost však netvořila (nezakládala) další podstatnou (povinnou) náležitost dohody (kterou by musela dohoda obsahovat), ale pouze se jí promítala (zanášela) pohnutka vedoucí k rozvázání pracovního poměru do písemného vyhotovení dohody. Podstatnou (nezbytnou) náležitostí dohody naopak, jak už bylo naznačeno, je určení dne, kdy pracovní poměr skončí (viz ust. § 49 odst. 1 zákoníku práce). Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena konkrétním kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Jinými způsoby mohou být ujednání, že pracovní poměr skončí uplynutím určité lhůty (např. uplynutím jednoho měsíce od uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru) nebo nastane určitá událost (skončí určité práce, skončí pracovní neschopnost zaměstnance atp.). Použije-li se takového jiného způsobu určení dne, k němuž má skončit pracovní poměr, je třeba, aby se tak stalo dostatečně určitým způsobem nevzbuzujícím pochybnost. Dnem skončení pracovního poměru však nikdy nemůže být den předcházející dni, v němž je dohoda uzavírána.
Zpětně ukončit pracovní poměr nemůžete, nejdříve ke dni podpisu
„Od platnosti smlouvy je třeba odlišovat její účinnost. Účinností smlouvy se rozumí stav, kdy nastávají účinky právního úkonu (smlouvy), které s takovýmto projevem vůle spojuje právní řád, a kdy tedy nastává povinnosti účastníků se také uzavřenou smlouvou řídit. Smlouva je tak účinná, jestliže její účinky (práva a povinnosti v ní sjednané) dopadají na její účastníky (na jejich práva a povinnosti). Je proto vyloučeno, aby účinky smlouvy nastaly dříve, než byla smlouva, o jejíž účinnost jde, vůbec platně uzavřena.
Ve vztahu k dohodě o rozvázání pracovního poměru to znamená, že je vyloučeno, aby dohodou byl ukončen pracovní poměr s účinností dřívější, než vůbec k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo. Sjednají-li přesto účastníci rozvázání pracovního poměru dnem, který předchází uzavření dohody, nemohou právní účinky takového ujednání zpětně nastat. Pracovní poměr v takovém případě zaniká dnem uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Je tomu tak proto, že shoda vůlí účastníků rozvázat pracovní poměr je zde nepochybná a jejich omyl ohledně toho, kdy nastávají právní účinky sjednané dohody, nemůže nic na uvedené shodě vůlí změnit. Pracovní poměr proto bude skutečně rozvázán, ale nikoli zpětně, nýbrž okamžikem, kdy se na rozvázání pracovního poměru účastníci (zaměstnanec a zaměstnavatel) shodli.“
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 2039/2012, ze dne 6. 3. 2013)
Důvod rozvázání pracovního poměru i nadále může, ale nemusí být v dohodě uveden. Nechce-li zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance o uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru, nemusí zaměstnanec dohodu uzavřít.
Organizační důvody nebo zdravotní důvody a odstupné
Zvláště dochází-li ke sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru v důsledku organizačních změn – z tzv. organizačních důvodů podle § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce nebo ze zdravotních důvodů dle § 52 písm. d) zákoníku práce, měl by zaměstnanec požadovat, aby byl tento důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden. V opačném případě se zaměstnanec může dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které nárok poskytnutí odstupného nezakládají. V případném soudním sporu zaměstnanec musí prokázat, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů organizačních změn a že mezi nimi a rozvázáním pracovního poměru existuje příčinná souvislost.
„V případném soudním řízení o zaplacení odstupného leží na zaměstnanci povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce.“ (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2002, spis. zn. 21 Cdo 1667/2001).
„Zákoník práce nespojuje vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, ale se zjištěním proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, má uvolněný zaměstnanec (za splnění dalších zákonem stanovených předpokladů) nárok na odstupné bez ohledu na to, co bylo o důvodech skončení pracovního poměru v dohodě uvedeno.“
„Nárok na odstupné má každý zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v ust. 52 písm. a), b), c) zákoníku práce nebo dohodou z téhož důvodu. Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký důvod rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodu rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán.
Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec (srovnej rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 1667/2001). „
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 10. 7. 2007, spis. zn. 21 Cdo 2654/2006)
Za pozornost z poslední doby stojí určitě rovněž rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 12. 2014, spis. zn. 21 Cdo 448/2014.
V takovýchto případech není třeba již doručený jednostranný právní úkon odvolávat (brát zpět) se souhlasem druhého účastníka pracovního poměru, nebo uzavírat zvláštní dohodu o jeho zrušení, neboť pracovní poměr skončí na základě toho právního úkonu, jehož právní účinky nastanou dříve – tedy na základě dohody o rozvázání pracovního poměru, přičemž předchozí právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru se stane právně neúčinným. V zákoníku práce ani v jiném právním předpise není stanoveno, že by právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru byl neplatný jen proto, že již dříve byl za účelem rozvázání téhož pracovního poměru učiněn jiný právní úkon. Rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují); jednotlivé právní úkony se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky.
Dohoda jako východisko z nouze
Dodejme ještě, že o bezprávnou výhružku ani o zneužití výkonu práva k újmě zaměstnance (výkon práva v rozporu s dobrými mravy) se nejedná, jestliže zaměstnavatel kupř. odůvodní svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou, jak se v praxi relativně často děje, tím, že jsou zde důvody, pro které by mohl pracovní poměr zrušit okamžitě. V takové situaci zaměstnavatel nabízí zaměstnanci jako řešení právě tuto alternativu, kdy jsou skutečné důvody, které vedly k ukončení pracovního poměru, zamlčeny.
„Nejedná se o bezprávnou výhrůžku ani o zneužití výkonu práva na újmu zaměstnance, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 1332/2001, ze dne 11. 4. 2002) „Aby výhrůžka působila neplatnost právního úkonu, musí především jít o výhrůžku bezprávnou (protiprávní), tj. musí jí být vynucováno něco, co jí být vynucováno nesmí; může spočívat v tom, že je vyhrožováno něčím, co hrozící vůbec není oprávněn provést, nebo co sice oprávněn provést je, ale nesmí tím hrozit tak, aby někoho pohnul k určitému právnímu úkonu (např. že oznámí adresátův trestný čin, neučiní-li tento příslušný právní úkon). Přitom není třeba, aby cíl, který je sledován použitím bezprávné výhrůžky, byl sám protiprávní. Musí jít také o výhrůžku takového druhu a takové intenzity, aby podle okolností a povahy konkrétního případu u toho, vůči komu jí bylo použito, vzbudila důvodnou bázeň. Konečně musí být bezprávná výhrůžka adresována tomu, jehož právní úkon se vynucuje nebo osobám jemu blízkým.“Podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 29 Odo 1198/2003, ze dne 31. 8. 2005.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru nevyžaduje předchozí projednání s odborovou organizací, pokud odbory u zaměstnavatele působí, zaměstnavatel je pouze povinen odborovou organizaci podle ust. § 61 odst. 5 zákoníku práce seznámit ve lhůtách s ní dohodnutých s případy rozvázání pracovního poměru dohodou.
Před skončením pracovního poměru na základě dohody o tom, má zaměstnanec podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, právo na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu k vyhledání nového zaměstnání, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době; je-li dohoda uzavřena z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, poskytuje se pracovní volno ve stejném rozsahu s náhradou mzdy nebo platu.
[1] Nicméně možná je můj názor ojedinělý. Takovýto postup odmítá např. advokátka Tereza Landwehrmann, když uvádí, že: „Problematická situace může nastat v momentě, kdy zaměstnavatel usiluje o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, ovšem zároveň se chce jistit výpovědí pro případ, že zaměstnanec jeho návrh dohody akceptovat nebude. Někteří zaměstnavatelé totiž přicházejí s kreativním řešením, kdy k návrhu dohody připojí i výpověď, a to s tím, že pokud zaměstnanec na předloženou dohodu nepřistoupí, bude s ním pracovní poměr rozvázán jednostranně. U takové eventuální výpovědi není mj. možné určit, kdy začala běžet výpovědní doba. Výpověď, která je podmíněna nesouhlasem zaměstnance s dohodou o rozvázání pracovního poměru, je totiž vázaná na podmínku, o níž není v momentě dání výpovědi jisté, zda a kdy případně nastane (není jisté, zda zaměstnanec podepíše dohodu, a pokud ji nepodepíše, tak se neví, kdy se definitivně takto rozhodne).“ (Landwehrmann, T.: Podmíněná výpověď aneb někdy je opatrnosti nazbyt, www.epravo.cz, 7. 12. 2016) Autorka tento závěr dovozuje nepřímo z v příspěvku komentovaného rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 1161/2013, ze dne 2. 2. 2015. To však řešilo jinou situaci. A to, že zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr jeho okamžitým zrušením podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnavatel se chtěl pojistit pro případ, že by zaměstnanec inicioval spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru, v němž by mohl být případně úspěšný, a tak současně do rozvazovacího právního úkonu (právního jednání) uvedl, že „pro případ, jestliže by soud rozhodl, že ... uvedená porušení povinností nedosahují úrovně porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, dává tímto výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce“. O několik dnů později zaměstnavatel dalším přípisem sdělil zaměstnanci, že mu dává výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Jako důvod tohoto opatření uvedl stejné skutečnosti jako v původním přípise. V posuzovaném případě byl tedy s okamžitým zrušením pracovního poměru další právní úkon, a to výpověď z pracovního poměru, učiněn podmíněně, teprve pro případ, pokud by soud rozhodl, že okamžité zrušení nesplňuje zákonem stanovené podmínky. Důsledkem je, že se tím mají odložit účinky, které jsou s doručením výpovědi spojeny, jako je počátek běhu výpovědní doby, která začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Vzhledem k tomu zůstává nejisté, zda na základě takové výpovědi vůbec skončí pracovní poměr, i když výpověď již byla doručena, od čehož se jinak odvíjí lhůta k uplatnění neplatnosti výpovědi podle ust. § 72 zákoníku práce. Výpověď z pracovního poměru, která je podmíněna tím, že vznik právních účinků spojených s doručením výpovědi je činěn závislým na nejisté skutečnosti, která může teprve nastat v budoucnosti, ale o níž není známo, zda vůbec nastane, je neplatným právním úkonem. Nicméně, druhá následná, již samostatná, výpověď nebyla shledána neplatnou.