Source: https://www.arbeitsrechtler-in.de/versorgungsordnung-zur-betrieblichen-altersrente-diskriminierung-bei-hoechstaltergrenze.html
Timestamp: 2019-06-17 15:26:32
Document Index: 260540630

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 7']

Versorgungsordnung Altersrente Diskriminierung ++ Höchstaltersgrenze unwirksam ++ Fachanwalt ++ Versorgungsordnung zur betrieblichen Altersrente: Diskriminierung bei Höchstaltergrenze
Fachanwalt für Arbeitsrecht - Höchstaltersgrenze bei einer Versorgungsordnung zur betrieblichen Altersrente möglicherweise wegen Altersdiskriminierung unwirksam
Höchstaltersgrenze bei einer Versorgungsordnung zur betrieblichen Altersrente möglicherweise wegen Altersdiskriminierung unwirksam
Zum Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 –) ein Kommentar von Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, Alexander Bredereck.
Eine Benachteiligung von Arbeitnehmern aufgrund des Alters ist nach § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig, gegen dieses Verbot verstoßende Bestimmungen sind unwirksam. Der Geltungsbereich und die Auslegung der einzelnen Normen des AGG sind angesichts der Tatsache, dass es sich dabei noch um vergleichsweise neue Regelungen handelt, höchstrichterlich vielfach noch nicht geklärt. Die Abgrenzung des Anwendungsbereiches wird die Gerichte somit noch einige Zeit beanspruchen. Dies gilt auch für den Europäischen Gerichtshof.
Das Benachteiligungsverbot gilt jedenfalls zweifelsohne auch für Versorgungsordnungen zur betrieblichen Altersversorgung. Fraglich ist allerdings die Bedeutung im Einzelfall.
Im vorliegenden Fall waren den Arbeitnehmern in einer Versorgungsordnung Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vom Arbeitgeber zugesagt worden. Die Altersrente wird nach der Versorgungsordnung nach der Vollendung des 65. Lebensjahres gewährt. Die Mitarbeiter gehören unter zwei Voraussetzungen zum Kreis der Versorgungsberechtigten: Zum einen müssen sie eine Dienstzeit (Wartezeit) von mindestens zehn Jahren vorweisen, zum anderen dürfen sie das 55. Lebensjahr zum Zeitpunkt der Erfüllung dieser Wartezeit noch nicht vollendet haben.
Die erste Voraussetzung konnte die Klägerin vorweisen, die zweite allerdings nicht, da sie zum maßgeblichen Zeitpunkt bereits über 55 Jahre alt war. Die Folge war die Weigerung des Arbeitgebers, die Leistungen vorzunehmen, mit Hinweis auf die Versorgungsordnung, woraufhin die betroffene Arbeitnehmerin Klage erhob.
Die Arbeitnehmerin war in allen Instanzen erfolgreich.
Das Bundesarbeitsgericht: Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, ist unwirksam. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.
Somit lag nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes ein Verstoß gegen § 7 Abs. 2 AGG vor. Angesichts des Umstandes, dass alle Arbeitnehmer mit Vollendung des 55. Lebensjahres ihre Versorgungsberechtigung verlören, sei eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSv. §§ 1, 3 Abs. 1 und 7 AGG gegeben. Zur Überlegung: Ein Arbeitnehmer, der mit 20 Jahren das Doppelte der erforderlichen Dienstzeit absolviert hätte, würde keinen Anspruch auf die Rente haben, wohingegen ein solcher bei anderen Arbeitnehmern, die lediglich zehn Jahre bei der Beklagten tätig waren und dafür etwas jünger seien, bestehen würde.
Auch eine Rechtfertigung der Benachteiligung gemäß § 10 AGG komme nach Meinung des Bundesarbeitsgerichtes nicht Betracht. Aus § 10 AGG ergibt sich zwar die Möglichkeit von grundsätzlichen Altersgrenzen im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung, diese müssen allerdings auch angemessen sein. Die Bestimmung im vorliegenden Fall sah einen Ausschluss von Arbeitnehmern von der betrieblichen Altersversorgung vor, auch wenn diese noch mindestens 20 Jahre betriebstreu hätten sein können und war somit nicht angemessen.
Die Entscheidung konnte gezwungenermaßen nur so ausfallen, die Benachteiligung war offensichtlich. Warum das Bundesarbeitsgericht bemüht werden musste erschließt sich mir nicht, wobei ich auch nur eine Pressemitteilung vorliegen habe. Eventuell bestanden auf Seite des Arbeitgebers weitere gewichtige Argumente.
In einer Vielzahl von Fällen können Arbeitnehmer mithilfe des AGG ihre Ansprüche (zusätzlich) begründen. Auch grundsätzlich wirksame Kündigungen können beispielsweise unwirksam sein, wenn mit diesen eine Diskriminierung einhergeht. Sofern einzelne Arbeitnehmer von Ansprüchen ausgeschlossen werden, kann, wenn dies im Zusammenhang mit einem der in § 1 AGG aufgeführten Merkmale (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität) geschieht, eine Diskriminierung vorliegen.
§ 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
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