Source: https://www.jusmeum.de/urteil/larbg_berlin-brandenburg/ac4cd5783438915663fe6d50a00db7ad9c0636d0418af5e976cafb7fed441476
Timestamp: 2019-08-23 06:57:39
Document Index: 38897251

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 3', '§ 7', '§ 15', '§ 15', '§ 22', '§ 15', 'Art. 33', '§ 30', '§ 22', '§ 5', 'Art. 3', 'Art. 141', '§ 1', '§ 16', '§ 519', '§ 15', '§ 254', '§ 254', '§ 5', 'BGH', 'BGH', '§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 611', '§ 611', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 22', '§ 22', '§ 22']

LAG Berlin-Brandenburg, 15 Sa 517/08: LArbG Berlin-Brandenburg: beförderung, vergütung, entschädigung, auskunft, unternehmen, zukunft, generaldirektion, anteil, gehalt, bilanz
Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 15.03.2017, 15 Sa 517/08
15 Sa 517/08
LArbG Berlin-Brandenburg: beförderung, vergütung, entschädigung, auskunft, unternehmen, zukunft, generaldirektion, anteil, gehalt, bilanz
Beförderung, Vergütung, Entschädigung, Auskunft, Unternehmen, Zukunft, Generaldirektion, Anteil, Gehalt, Bilanz
Quelle: Gericht: LArbG Berlin- Brandenburg 15. Kammer
Entscheidungsdatum: 26.11.2008
Normen: § 2 Abs 1 Nr 1 AGG, § 3 Abs 1 AGG, § 7 Abs 1 S 1 AGG, § 15 Abs 1 AGG, § 15 Abs 2 AGG
Aktenzeichen: 15 Sa 517/08
Entschädigung und Schadensersatz wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung - Indizwirkung einer
Statistik für Geschlechtsdiskriminierung bei Beförderung
1. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier Personalleiter eines Unternehmens mit über 1.100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden.
2. Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen ("gläserne Decke") nicht ermittelbar wäre.
3. Sind alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, ist dies ein ausreichendes Indiz im Sinne von § 22 AGG.
4. In der zweiten Prüfungsstufe kann der Arbeitgeber sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung der Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach Außen ersichtlich hat werden lassen.
5. Erfolgt die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien, kann der Arbeitgeber regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden.
6. Dies gilt auch für den Einwand des Arbeitgebers, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeigneteste Kandidatin gewesen.
7. Der nach § 15 Abs. 1 AGG zu leistende materielle Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird.
8. Dieser materiellrechtliche Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt (a. A.: hL). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen zu Art. 33 Abs. 2 GG.
9. Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann.
10. Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte u. a. nahe gelegt, über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichtverletzungen vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt.
11. Dies gilt umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten) den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen.
12. Diese Personen sind Organe des beklagten Vereins (§§ 30, 31 BGB).Hinweis: Es handelt sich um ein das Verfahren beendendes Schlussurteil. Unter dem 30. Juli 2008 war ein Teilurteil ergangen, mit dem Ansprüche wegen unterschiedlicher Bezahlung für die Zeit vom 1.1.2000
ergangen, mit dem Ansprüche wegen unterschiedlicher Bezahlung für die Zeit vom 1.1.2000 bis 9.10.2006 abgewiesen wurden.
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 30.01.2008 - 35 Ca 7441/07 - teilweise abgeändert:
1. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 28.214,66 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf 2.911,56 € ab dem 14.05.2007, auf 727,89 € ab dem 01.06.2007, auf 1.419,39 € seit dem 01.07.2007, auf jeweils 459,76 € seit dem 01.08.2007, 01.09.2007, 01.10.2007, 01.11.2007, auf 896,53 € seit dem 01.12.2007, auf 459,76 € seit dem 01.01.2008, auf jeweils 1.467,86 € seit dem 01.02.2008, 01.03.2008, 01.04.2008, 01.05.2008, 01.06.2008, auf 2.862,33 € seit dem 01.07.2008 und auf 1.467,86 € seit dem 01.08.2008 zu zahlen.
2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin in Zukunft über das bezogene Gehalt hinaus monatlich weitere 1.467,86 € brutto zu zahlen.
3. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 20.000,00 € zu zahlen.
4. Der Beklagte wird verurteilt, der Klägerin über die Höhe des Herrn R. gezahlten variablen Entgelts für das laufende Jahr, jeweils bis zum Ablauf des I. Quartals im Folgejahr, beginnend mit dem 31.03.2009, Auskunft zu erteilen.
III. Die Kosten des Rechtsstreits der ersten Instanz haben die Klägerin zu 86 % und der Beklagte zu 14 % zu tragen. Von den Kosten der zweiten Instanz tragen die Klägerin 62 % und der Beklagte 38 %.
IV. Für den Beklagten wird die Revision zugelassen, bezüglich der Entschädigungszahlung in I.3 aber nur, soweit der Betrag 16.000,00 EUR übersteigt. Für die Klägerin wird die Revision insoweit zugelassen, wie in I. 3 trotz der nicht erfolgten Beförderung keine höhere Entschädigung als 4.000,00 € zugesprochen wurde. Im Übrigen wird für die Klägerin die Revision nicht zugelassen.
1Die Parteien stritten - soweit für das hiesige Schlussurteil von Relevanz - ursprünglich im Wege der Stufenklage über Auskunftsansprüche bzgl. der Bezahlung des Herrn R. für die Zeit ab dem 10. Dezember 2006 und die Verpflichtung des Beklagten, die Klägerin entsprechend zu entlohnen. Zwar hatte die Klägerin Kenntnis von der Vergütung des Herrn R., sah sich aber im Hinblick auf möglicherweise einschränkende Regelungen in ihrem Arbeitsvertrag gehindert, diese offen legen zu dürfen. Nachdem die Beklagte in der Berufungsverhandlung vom 30.07.2008 dem zustimmte, hat die Klägerin die Vergütungsdifferenz für die Zeit vom 01.01.2007 bis 31.07.2008 mit 28.214,66 € brutto berechnet. Sie ist der Ansicht, bei der Beförderungsentscheidung im Dezember 2006 sei sie wegen ihres Geschlechts gegenüber Herrn R. diskriminiert worden. Deswegen und wegen weiterer Benachteiligungen, u. a. weil sie ihre Rechte nach dem AGG geltend gemacht habe, stünden ihr eine Entschädigung zu, die sie erstinstanzlich mit mindestens 390.000,-- € und zweitinstanzlich mit mindestens 90.000,-- € angegeben hat.
2Die am … 1961 geborene Klägerin ist seit 1986 ausgebildete „staatlich geprüfte Betriebswirtin“. Sie nahm an Weiterbildungskursen teil und war auch bei früheren Arbeitgebern in der Personalentwicklungsarbeit tätig.
3Der Beklagte ist ein wirtschaftlicher Verein Kraft staatlicher Verleihung gem. § 22 BGB. Nach seiner Satzung wird er durch zwei der jeweils drei Vorstandsmitglieder vertreten. Rechtlicher Sitz ist Berlin. Der Beklagte erbringt Dienstleistungen im Inkassobereich. Er gliedert sich in 10 Bezirksdirektionen und zwei Generaldirektionen, eine in Berlin und eine in M. Beide haben eigenständige Personalverwaltungen, denen jeweils eine Person vorstand, die – mit Ausnahme der Klägerin - bis zum 9. Dezember 2006 als Personalleiter/Personalleiterin bezeichnet wurde. Übergeordnet ist die Funktion des Personaldirektors, der ab 10. Dezember 2006 als Personalleiter bezeichnet wird.
4Die Klägerin wurde bei dem Beklagten am 1. Januar 1993 als Personalreferentin
4Die Klägerin wurde bei dem Beklagten am 1. Januar 1993 als Personalreferentin eingestellt. Zum 1. Juli 1995 wurde der Klägerin die Stellvertretung für die Personalverwaltung in Berlin mit 340 Mitarbeitern übertragen.
5In diesem Zeitraum waren in Berlin Frau G. und in M. Frau St. Personalleiterinnen der jeweiligen Generaldirektion. Beide sind Juristinnen. Der Beklagte stellt die Personalleiter/innen den Abteilungsdirektoren gleich. Frau St., eine Fachanwältin für Arbeitsrecht, war 1990 als Personalreferentin eingestellt worden. Zum 1. April 1994 übernahm Frau G. zusätzlich kommissarisch die Leitung der übergeordneten Personaldirektion, während Frau St. zu ihrer Stellvertreterin berufen wurde (Anlage K38, Bl. 572 d. A.). Frau St. war wegen Mutterschutz/Elternzeit vom 14. August 1999 bis 7. Juli 2005 nicht tätig. Am 30. September 1999 schied Frau G. aus. Nachdem die Klägerin ca. 5 Monate in Berlin faktisch die Personalverwaltung leitete, wurde Herr Dr. M. im Jahre 1999 eingestellt. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und war - wie Frau G. - Personalleiter in Berlin und gleichzeitig Personaldirektor.
6Mit Zeitungsanzeige vom 7./8. August 1999 wurde wegen der Schwangerschaft von Frau St. und ihrer beabsichtigte Elternzeit für ca. zwei Jahre ein(e) Personalleiter/in für M. gesucht. In der Anzeige wird ein Schwerpunkt bzgl. der „konzeptionellen Personalarbeit“ ebenso wenig erwähnt wie die Erforderlichkeit eines Hochschulabschlusses. Ursprünglich sollte diese Stelle nur befristet für zwei Jahre besetzt werden. Hieran war jedoch keiner der Bewerber interessiert. Zum 1. Januar 2000 wurde Herr R., geboren am … 1960, auf dieser Stelle eingestellt. Er ist ein an einer Hochschule ausgebildeter Diplom Ökonom mit dem Ausbildungsschwerpunkt Personalwesen, Unternehmensführung und Organisation. Er war von Anfang an der dritten Führungsebene, den Abteilungsdirektoren, zugeordnet.
7Zum 1. Juli 2001 wurde Herr M. auf persönlichen Wunsch bei gleich bleibenden Aufgaben nach M. versetzt. Nachdem dieser zunehmend Justiziariatsaufgaben bei dem Beklagten miterfüllte, übernahm die Klägerin spätestens ab Sommer 2003 - nach ihrer eigenen Darstellung schon im Jahre 2002 - die Aufgaben der Leiterin der Personalverwaltung in Berlin. Sie wurde auch im Jahrbuch 2002/2003 des Beklagten (Anlage K12, Bl. 165 d. A.) als zuständig für die Personalverwaltung Berlin bezeichnet. Zum 1. Januar 2006 wurde sie zur Abteilungsleiterin der Abteilung Personalverwaltung ernannt (Anlage K34, Bl. 566). Mit der Abteilung ist die Personalverwaltung der Generaldirektion Berlin gemeint.
8Die Klägerin erhielt unter dem 31. Januar 1999 und 16. Februar 2007 Zwischenzeugnisse, wonach sie „stets“ bzw. „jederzeit“ ihren Aufgabenbereich „zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt hat (K2, 3, Bl. 140 ff. d. A.). Ab dem 01.05.2001 arbeitete sie als Teilzeitkraft (zuletzt 35,79 von 40 Stunden wöchentlich) und erhält ein Bruttomonatsentgelt von 4.647,24 €.
9Im Bereich der Personalentwicklung hat die Klägerin u. a. 1994 ein Anforderungsprofil zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems bei dem Beklagten erstellt. 1993/1994 und 1999 entwickelte sie ein Konzept zur Erstellung von Tätigkeitsbeschreibungen. Für den Standort Berlin führte sie konzeptionell und organisatorisch Mitarbeiterbeurteilungsgespräche durch. Nachdem im Jahre 1999/2000 die Traineeausbildung dem Personalbereich übertragen wurde, entwickelte die Klägerin hierzu ein Konzept. Die Klägerin führte auch Weiterbildungsmaßnahmen und Schulungen zur DIDAS-Datenbank durch.
10 Zu den Aufgaben der Klägerin und des Herrn R. gehörte bis zum 9. Dezember 2006 die Leitung der Personalverwaltung der jeweiligen Generaldirektion. Dazu zählte u. a. das Führen von Bewerbungsgesprächen, das Abfassen von Abmahnungen, Betriebsratsanhörungen vor Kündigungen etc. und die Kontroll- und Verantwortungsfunktion für die unterstellten Mitarbeiter/innen. Die Klägerin erarbeitete auch Entwürfe oder Teile hiervon für Betriebsvereinbarungen. Hinsichtlich der näheren Beschreibung ihrer Tätigkeit wird auf die Seiten 13 - 16 der Klageschrift (= Seiten 9 - 12 der Berufungsbegründungsschrift) verwiesen, soweit der Beklagte sie nachfolgend nicht bestreitet. Die Klägerin und Herr R. waren im selben Umfang zeichnungsberechtigt (Anlage K9, Bl. 154 f. d. A.).
11 Bei einem Essen Anfang 2006 teilte Herr Dr. M. der Klägerin mit, dass er wohl die Leitung der neu zu gründenden Rechtsabteilung übernehmen wird. Als Nachfolger für die Personaldirektion käme seiner Auffassung nach Herr R. oder ein Externer in Betracht. In einem Gespräch am 18. Oktober 2006 erklärte Herr R. im Beisein von Herrn Dr. M. gegenüber der Klägerin, dass die wesentlichen Vorgänge nunmehr über seinen Tisch zu gehen hätten.
12 In einem Telefonat am Samstag, dem 9. Dezember 2006, teilte Herr Dr. M. der Klägerin
12 In einem Telefonat am Samstag, dem 9. Dezember 2006, teilte Herr Dr. M. der Klägerin mit, dass Herr R. sein Nachfolger werden solle. Mit E-Mail vom 10. Dezember 2006 (Anlage K10, Bl. 156 d. A.) bat der Lebensgefährte und jetzige Prozessbevollmächtigte der Klägerin u. a. um Mitteilung, wie sich künftig die Stellung der Klägerin in der Betriebshierarchie darstellen solle. Mit Aushang vom 10. Dezember 2006 (Anlage K5, Bl. 147 d. A.) informierte der Beklagte unternehmensöffentlich darüber, dass Herr R. mit sofortiger Wirkung zusätzlich zur Personalleitung der GD M. die Personalleitung für die GD Berlin und die Bezirksdirektionen übernehme. Mit Schreiben vom 17. Dezember 2006 (Anlage K18, Bl. 176 d. A.) an das Vorstandsmitglied Dr. H. bemängelte die Klägerin erneut, dass ihr und auch den anderen Beschäftigten nicht klar sei, welche Stellung in der Betriebshierarchie sie nunmehr noch einnehme. Darüber hinaus fühle sie sich bei der Beförderungsentscheidung als Frau benachteiligt, zumal kaum Frauen auf der wirklichen Führungsebene ankämen.
13 Zu diesem Zeitpunkt ergab die Geschlechterverteilung beim Beklagten im außertariflichen Bereich folgendes Bild:
15 Die letzte weibliche Direktorin, die diese Funktion nicht nur kommissarisch ausfüllte, war 1976 altersbedingt ausgeschieden. In den höchsten zwei Gehaltsstufen des nachwirkenden Tarifvertrages und im außertariflichen Bereich sind 2/3 aller Männer und 1/3 aller Frauen eingruppiert. 95 % der Teilzeitkräfte sind beim Beklagten Frauen. Der Aufsichtsrat bestand aus 19 Männern und zwei Frauen. Bei dem Anfang des Jahres 2007 durchgeführten Entwicklungsaudit für die Ebenen Abteilungsdirektor/Abteilungsleiter fungierten als Beobachter ausschließlich Männer.
16 Das Vergütungssystem des Beklagten im außertariflichen Bereich beinhaltet nicht, dass die Arbeitnehmer der jeweils höheren Ebene automatisch ein höheres Gehalt erhalten. Auch bei unternehmensinternen Beförderung geht mit der Verleihung eines höheren Titels nicht automatisch einher, dass die Vergütung angehoben wird. Frau St. in ihrer Funktion als Personalleiterin hat durchgängig immer mehr verdient als die Klägerin. Sie erhielt auch ein höheres Entgelt als anfangs Herr R..
17 Am 20. Dezember 2006 fand in Berlin ein Gespräch zwischen Herrn R. und den vier dort tätigen Mitarbeiterinnen der Personalverwaltung statt. Diese fertigten hierüber ein Protokoll (Anlage K24, Bl. 183 d. A.). Danach erläuterte Herr R., dass es künftig die Begriffe Personaldirektion und Personalverwaltung nicht mehr geben werde. Stattdessen existiere nur noch eine Personalabteilung, die aus der Personalabteilung M., die er leite, sowie aus der Personalabteilung Berlin, die die Klägerin leite, bestehe. Die Klägerin bat darum, dass ihr diese unveränderte hierarchische Einordnung schriftlich bestätigt werde, was Herr R. zusagte. Am Nachmittag dieses Tages bat Herr R. die Klägerin zu einem Gespräch. Hierbei äußerte er, die Klägerin solle sich überlegen, wie sie ihre berufliche Zukunft sehe. Über dieses Gespräch hat die Klägerin einen Aktenvermerk gefertigt (Anlage K19, Bl. 178 d. A.).
18 Mit Schreiben vom 3. Januar 2007 teilte Dr. H. der Klägerin mit, dass der Vorstand entschieden habe, die Personaldirektion in „Personalabteilung“ umzubenennen. Darüber hinaus forderte er sie auf, „ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zukünftig nachzukommen und im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen den Weisungen ihres Vorgesetzten, Herrn Personalleiter R., nachzukommen“. Dieses der Klägerin übergebene Schreiben enthielt ferner einen Klebezettel von Herrn R., wonach er den Inhalt mit Dr. M. abgesprochen habe (Anlage K7, Bl. 150 f. d. A.). Mit Schreiben vom 22.01.2007 wandte sich der erstinstanzliche Prozessbevollmächtigte der Klägerin an den Beklagten (Anlage K17, Bl. 174 d. A.). Er bat darum, der Klägerin eine ausführliche Stellenbeschreibung zukommen zu lassen und schlug vor, diese als Stellvertreterin von Herrn R. zu ernennen und ihr eine Vergütung zu zahlen, die der bisherigen Position des Herrn R. entsprach. Mit weiterem Schreiben vom 6. Februar 2007 (Anlage K4, Bl. 144 ff. d. A.) ließ die Klägerin darauf hinweisen, dass sie als Frau diskriminiert werde. U. a. habe sie ein deutlich geringeres Gehalt als Herr R. erhalten und sei bei der Beförderung von Herrn R. diskriminierend übergangen worden. Gleichzeitig bezifferte sie ihre Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche. Hierauf antwortete die Prozessbevollmächtigte des Beklagten mit Schreiben vom 8. Februar 2007 (Anlage K6, Bl. 148 f. d. A.). Danach habe sich durch Umbenennung der Personaldirektion in „Personalabteilung“ an der Position der Klägerin zunächst nichts verändert. Man sei beauftragt mitzuteilen, dass derzeit unternehmensintern geprüft werde, ob aufgrund der vollzogenen Änderungen weitere Maßnahmen insbesondere auch auf der Leitungsebene
vollzogenen Änderungen weitere Maßnahmen insbesondere auch auf der Leitungsebene in Berlin erforderlich sind oder werden. Durch den Hinweis im Schreiben vom 3. Januar 2007 auf die Einhaltung der vertraglichen Pflichten sei kein Vorwurf der Schlecht- bzw. Minderleistung erhoben worden. Hierdurch habe nur bedeutet werden sollen, dass die Klägerin verpflichtet sei, innerhalb der bestehenden Hierarchie und Organisationsstrukturen ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen.
19 Am 11.04.2007 traf sich in M. die Projektgruppe Gehaltsbänder, wobei die Klägerin dem Lenkungsgremium angehörte. Die Einladungen erfolgten durch Frau Ha.. Aus zwei Mails, die auch Herr R. erhalten hatte, war ersichtlich, dass auch die Klägerin eingeladen war. Nachdem die Klägerin „Guten Morgen, Herr R.“ geäußert hatte, erwiderte dieser den Gruß nicht, sondern entgegnete: „Was wollen sie denn hier? Wer hat Sie denn eingeladen? Ich hätte Sie nicht eingeladen.“ Am nächsten Tag bei einem Treffen in Berlin konkretisierte Herr R. seine Äußerung dahingehend, dass sie so zu verstehen sei, dass die Klägerin an solchen Veranstaltungen künftig per Videokonferenz teilnehmen solle. Dies diene der Kostenersparnis und ihrem effizienteren Einsatz. Als die Klägerin entgegnete, dass sie einer weiteren Teilnehmerin aus dem Berliner Haus über die Möglichkeit der Videokonferenz unterrichten wolle, antwortete Herr R., dass dies ganz was anderes sei.
20 Nachdem die Klägerin am 4. Mai 2007 die hiesige Klage eingereicht hatte, fand am 22. August 2007 in M. ein außergerichtliches Vergleichsgespräch statt. Gegen Ende der Besprechung erklärte Dr. M., die Klägerin solle sich genau überlegen, ob sie einen längeren Rechtsstreit durchstehen könne. Solche Rechtsstreite seien für Arbeitnehmer generell sehr belastend. Sie solle prüfen, ob sie das körperlich und seelisch aushalte. Der Lebensgefährte der Klägerin erklärte hierzu, ein längerer Prozess könne auch für die vom Beklagten benannten Zeugen unangenehm sein. Während dieses Wortwechsels erklärte Dr. M. u. a., seine Ausführungen erfolgten „off records“.
21 Zuvor war die Klägerin als Schwerbehinderte anerkannt worden, da sie an „Restless legs“ leidet.
22 Mit Aushang vom 8. Januar 2008 (Anlage K48, Bl. 924 d. A.) ist bei der Beklagten bekannt gemacht worden, dass Herr R., Personalleiter der Generaldirektion Berlin, der Generaldirektion M. und der Bezirksdirektionen mit Wirkung vom 1. Januar 2008 zum Direktor Personal ernannt worden ist.
23 Frau W. war bis zur Schließung am 30. September 1997 als Bezirksdirektorin der Bezirksdirektion H. in der Außenstelle E. beschäftigt. Ihr wurde die Position einer Sachgebietsleiterin (organisatorisch unter dem Bezirksdirektor eingestuft) in der Bezirksdirektion N. angeboten, die sie auch annahm. Drei Monate später wurde dort die Position der Leitung der Bezirksdirektion neu vergeben, und zwar an Herrn B., dem Direktor der Direktion Außendienst in der Generaldirektion M.. Dies geschah ohne Ausschreibung.
24 Mit Anzeige vom 9. April 2005 wurde für den Standort D. ein(e) Bezirksdirektor/in gesucht (Anlage K28, Bl. 188 d. A.). Nach dieser Stellenausschreibung sollte die entsprechende Person über ein Studium der Wirtschaftswissenschaften verfügen. Dies war bei Frau G., der dortigen stellvertretenden Bezirksdirektorin, der Fall. Ihre Bewerbung fand jedoch keine Berücksichtigung. Zum Bewerbungsgespräch wurden nur männliche Bewerber eingeladen. Es wurde ein externer Bewerber eingestellt, der über kein Hochschulstudium verfügte, sondern staatlich geprüfter Betriebswirt war.
25 Frau St. wurde nach Rückkehr aus der Elternzeit (bis zum 07.07.2005) in Teilzeit beschäftigt. Sie war aufgrund ihrer familiären Situation an einer Verlängerung der Arbeitszeit nicht interessiert. Sie wurde nicht mehr als Personalleiterin in M., sondern dort in der juristischen Sachbearbeitung eingesetzt. Sie erhielt 10 Tage vor Weihnachten 2006 zum ersten Mal in 20 Jahren zwei Abmahnungen, die im Laufe des Jahres 2007 wieder aus ihrer Personalakte entfernt worden sind.
26 Bei der Besetzung der Position des Direktors für den Bereich Marketing zu Beginn des Jahres 2007 hatte die von dem Beklagten eingeschaltete Personalberatungsfirma den letztlich ausgewählten Kandidaten als „jung“, „frisch“, „groß, schlank“ und mit blonden Haaren beschrieben.
27 Hinsichtlich der Vergütung hat die Klägerin zwischen dem 01.01.2007 und dem 31.07.2008 28.214,66 EUR weniger erhalten als Herr R., wobei eine Vergütung als Teilzeitkraft berücksichtigt ist. Hierin enthalten ist auch eine variable Vergütung für 2007 in Höhe von 8.291,00 EUR für Herrn R..
28 Die Klägerin hat unter näherer Ausführung und zum Teil auf Berufung unstreitiger Tatsachen die Ansicht vertreten, für eine Diskriminierung als Frau spreche auch, dass sie trotz gleicher Tätigkeit in Vergleich zu Herrn R. bis zum 09.12.2006 in diskriminierender Weise geringer bezahlt worden sei, der Beklagte ihr zunehmend Kompetenzen entziehe, sie bei verschiedenen Gegebenheiten gezielt ignoriert werde und der Beklagte auch in früheren Zeiten Frauen diskriminiert habe. Auch sei sie von dem Beklagten nach dem 09.12.2006 im Hinblick auf die Wahrnehmung ihrer Rechte nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz eingeschüchtert und unter Druck gesetzt worden.
29 Die Klägerin hat behauptet, schon in der Stellenanzeige für ihre Einstellung als Personalreferentin habe es geheißen:
30„… Ihre Aufgaben umfassen alle Aspekte der modernen Personalarbeit, wie Personalplanung, -beschaffung, -entwicklung und -betreuung sowie Organisation und Personalcontrolling …“
31 Insofern habe ihre Stellenanzeige mehr Aufgabenbereiche umfasst als die Stellenanzeige, die zur Einstellung von Herrn R. geführt habe. Frau St. sei tatsächlich als stellvertretende Personaldirektorin tätig geworden. Dies ergebe sich schon daraus, dass sie unstreitig das Zwischenzeugnis vom 31. Januar 1999 wegen der Abwesenheit von Frau G. unterzeichnet habe. Als Personalleiterin in M. wäre sie hierzu nicht befugt gewesen. Kurz vor den beiden Abmahnungen im Dezember 2006 habe der Beklagte Frau St. zur Eigenkündigung geraten. Dies zeige, dass ihre Kollegin gemaßregelt werden sollte, da sie im klägerischen Schreiben vom 17. Dezember 2006 erwähnt worden war.
32 Bezüglich ihrer Tätigkeiten zum Thema Altersteilzeit habe sie zusammen mit Herrn M. am 26.01.2000 ein Seminar der Deutschen Gesellschaft für P. besucht. Herr M. habe dann eine Folienpräsentation entworfen, um mittels dieser den Vorstand, die Direktoren, Bezirksdirektoren, Abteilungsleiter und Mitarbeiter des Hauses über das Thema Altersteilzeit zu informieren. Auch habe er die abschließende Betriebsvereinbarung mit der Gewerkschaft formuliert. Alle nachfolgenden Arbeiten zu diesem Thema hätten seit dem Jahre 2003 bis zum heutigen Tage jedoch ihr oblegen. Herr R. habe keinesfalls schon im Jahre 2000 konzeptionelle Personalentwicklungsarbeit geleistet. Dies sei auch nicht denkbar, da die Stelle in M. schon längere Zeit nicht besetzt worden war. Herr R. hätte sich insofern erst einarbeiten müssen. Erst im Jahre 2006 habe er nach entsprechenden Vorgaben des Vorstandes verschiedene Bausteine zur Personalplanung zusammen mit Frau Ha. sowie externen Unternehmen ausgearbeitet. Noch mit E-Mail vom 02.08.2006 habe sie hierzu Verbesserungsvorschläge unterbreitet (Anlage K32, Bl. 564).
33 Sie hat die Ansicht vertreten, die Bezeichnungen Personalleiter und Personalreferent werden in der allgemeinen Öffentlichkeit synonym gebraucht.
34 Die Wahrscheinlichkeit der Geschlechtsdiskriminierung bei der Beförderung auf die Direktorenstelle läge zwischen 98,7 % und 100 %. Indiz für ihre Diskriminierung sei auch die Geschlechtsverteilung bei dem Beklagten auf den verschiedenen Ebenen. Hinsichtlich der Beförderungsentscheidung könne der Beklagte sich nicht auf ein mündliches Anforderungsprofil berufen. Schon aus vereinsrechtlichen Gründen hätte dieses durch den Vorstand festgelegt werden müssen. Der Aushang vom 10. Dezember 2006 stelle eine betriebsöffentlich kommunizierte Erniedrigung ihrer Person dar. Diese Stelle hätte auch intern ausgeschrieben werden müssen. Herr R. sei nicht leitender Angestellter gewesen. Insofern hätte der Gesamtbetriebsrat auf einer Ausschreibung bestanden, wenn er hiervon gewusst hätte.
35 Am Nachmittag des 20. Dezember 2006 habe Herr R. ihr mitgeteilt, er könne nicht nachvollziehen, was sie eigentlich wolle. Sie solle sich über Weihnachten überlegen, wie sie sich ihre berufliche Zukunft bei dem Beklagten vorstelle. Er kenne die Schreiben vom 4. und 17. Dezember 2006, wisse aber nicht, was das mit dem AGG solle.
36 Für die Benachteiligung durch den Beklagten sei auch ihre Teilzeittätigkeit verantwortlich gewesen. Als weitere Indizien für ihre Diskriminierung beruft sie sich ferner auf Vorfälle, in denen sie als Leiterin der Personalverwaltung Berlin - im Gegensatz zu früheren Gepflogenheiten - nicht beteiligt wurde. Als Reaktion auf die Geltendmachung ihrer Rechte versuche der Beklagte, ihr Kompetenzen zu entziehen. Dies stelle eine rechtswidrige Versetzung dar.
37 Sie hat ferner behauptet, durch das Verhalten von Herrn R. und Herrn M. habe sich ihre Erkrankung verschlechtert, so dass sie als Schwerbehinderte anerkannt worden sei.
38 Da sie ihr dienstlich erworbenes Wissen gem. § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages außerdienstlich nicht verwenden dürfe, habe sie hinsichtlich der möglicherweise streitigen Tatsachen Beweis nur durch Herausgabe der entsprechenden Unterlagen durch den Beklagten angetreten.
39 Die Klägerin hat beantragt,
3. den Beklagten zu verurteilen, ihr Auskunft über den jeweiligen monatlichen Verdienst inklusive Einmal- und Sonderzahlungen des Leiters der Personalabteilungen Berlin, M. und der Bezirksdirektoren des Beklagten, Herrn M. R., ab dem 10.12.2006 sowie danach erfolgter Gehalts- und Zulagenerhöhungen zu erteilen,
4. den Beklagten zu verurteilen, ihr die Gehaltsdifferenz nach Maßgabe der Auskunft nach 3. für den Zeitraum ab dem 11.12.2006 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
5. den Beklagten zu verurteilen, ihr in Zukunft nach Maßgabe der Auskunft nach 3. gleich dem Herrn M. R. (Gehalt ab 10.12.2006) zuzüglich danach erfolgter Gehalts- und Zulagenerhöhungen) zu bezahlen,
6. hilfsweise, für den Fall der Zurückweisung des Antrages zu 5., den Beklagten zu verurteilen, sie in Zukunft nach Maßgabe der Auskunft nach 1. gleich dem Herrn M. R. (Gehalt bis 09.12.2006) zu bezahlen,
7. den Beklagten zu verurteilen, ihr Schmerzensgeld in Höhe von 390.000,-- € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
8. hilfsweise festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihr sämtliche materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, die ihr aus der Ungleichbehandlung bei der Bezahlung im Verhältnis zum Leiter der Personalverwaltung M., Herrn M. R., und durch die unterbliebene Beförderung auf die Stelle einer Leiterin der Personalabteilung M. und Berlin und der Bezirksdirektionen sowie durch die sonstigen Benachteiligungen wegen ihres Geschlechts durch den Beklagten entstanden sind oder künftig entstehen werden.
47 Der Beklagte hat beantragt,
48die Klage abzuweisen.
49 Der Beklagte hat behauptet, Frau St. sei faktisch nicht als Stellvertreterin der damaligen Personaldirektorin tätig geworden. Sie habe nicht das Vertrauen des Vorstands gehabt. Die ursprüngliche Stellenanzeige, die zur Einstellung der Klägerin geführt hat, liege ihr nicht mehr vor. Die Klägerin habe gewusst, dass im Jahre 1999 ein Kandidat mit Erfahrungen in der konzeptionellen Personalarbeit gesucht worden sei, da sie hierbei Herrn Dr. M. unterstützt habe. Sie habe wegen ihrer Teilzeittätigkeit auch aus zeitlichen Gründen ab dem Jahre 2000 nicht die Möglichkeit gehabt, Aufgaben der konzeptionellen Personalarbeit zu erledigen.
50 Der Beklagte hat weiterhin behauptet, Herr R. sei deswegen eingestellt worden, um die konzeptionelle Personalarbeit voranzutreiben. Schon von der Ausbildung, der sonstigen Vorbildung und den Kenntnissen seien er und die Klägerin nicht vergleichbar. Daher sei die Klägerin als Bewerberin bei der Beförderung im Dezember 2006 objektiv nicht geeignet gewesen. Schon bei seinen früheren Arbeitgebern habe sich Herr R. im Bereich der konzeptionellen, strategischen Personalarbeit einen Namen gemacht. Bei L. habe er für ca. 500 Mitarbeiter Personalentwicklungs- und -betreuungsarbeiten durchgeführt. Bei der Firma I. (ca. 450 Mitarbeiter) sei er für Personalbetreuung, Personalgrundsatzfragen und Projektaufgaben im Rahmen der Personalentwicklung zuständig gewesen. Er habe ab dem Jahre 2000 schwerpunktmäßig konzeptionelle Personalarbeit erbracht. Die Klägerin habe demgegenüber keine Erfahrungen in der Erarbeitung von strategischen, konzeptionellen Personalprojekten. Ihre sämtlichen Tätigkeiten im Bezug auf den Bereich
konzeptionellen Personalprojekten. Ihre sämtlichen Tätigkeiten im Bezug auf den Bereich Altersteilzeit beruhten auf einem von Herrn M. und Herrn R. erarbeiteten Konzept. Die Klägerin sei nur mit der einmaligen Umsetzung betraut gewesen.
51 Hintergrund für die Bemerkung am 18. Oktober 2006 könnte der Umstand gewesen sein, dass schwierige Sachverhalte von Herrn R. regelmäßig an Frau St. als Juristin zur Überprüfung gegeben worden seien.
52 Die Vorkenntnisse und Erfahrungen des Herrn R. seien nicht nur für die ursprüngliche Einstellung, sondern auch für die Beförderung im Dezember 2006 maßgeblich gewesen. Zwar habe ein konkretes Anforderungsprofil nicht schriftlich vorgelegen, doch habe bei den Entscheidungsträgern Einverständnis darüber bestanden, dass der neue Personalleiter diese Kenntnisse und Erfahrungen aufweisen müsse. Deswegen sei auch Frau St. nicht in Betracht gekommen, zumal sie unstreitig auch aus familiären Gründen an der Aufstockung der Arbeitszeit kein Interesse gehabt hätte. Voraussetzung für die Beförderung sei ein einschlägiges Universitätsstudium mit Schwerpunkt Personalwesen oder ein juristisches Studium gewesen.
53 Ziel des Aushangs vom 10. Dezember 2006 sei es gewesen, die Umbenennung der Personaldirektion in Personalabteilung und die Übernahme der ehemals von Herrn M. ausgeführten Aufgaben durch Herrn R. mitzuteilen. Die Position der Klägerin als Leiterin der Personalverwaltung Berlin sei hierdurch nicht berührt worden. Der Aushang sei insofern allenfalls missverständlich, jedenfalls nicht diskriminierend. Ferner habe Herr R. die Personalleitung für die 10 Bezirksdirektionen übernommen.
54 An die von der Klägerin behauptete Äußerung (die Klägerin solle über ihre berufliche Zukunft nachdenken) könne Herr R. sich nicht mehr erinnern. Die Äußerung sei möglicherweise in einem Personalgespräch gefallen, in dem die Klägerin mitteilte, sie wolle sich nicht in die neue Personalabteilung integrieren. Sie habe vielmehr auf der Bezeichnung „Personalverwaltung Berlin“ bestanden. Sie müsse sich aber mit der neuen Struktur bzw. der Umbenennung abfinden.
55 Mit Schreiben vom 8. Februar 2007 sei der Klägerin ausdrücklich bestätigt worden, dass die angemahnte Einhaltung der vertraglichen Pflichten keinen Vorwurf der Schlecht- oder Minderleistung beinhalten würde. Soweit weitere Maßnahmen angedeutet worden seien, sei dies Ausdruck der unternehmerischen Freiheit. Im Übrigen sei ihr dieses Schreiben im Sinne des Diskriminierungsrechts nicht zuzurechnen, da die Rechtsanwältin als Dritte gehandelt habe.
56 Die Teilnahme der Klägerin am 11. April 2007 in M. erfolgte unstreitig auf Einladung von Frau Ha. in Abwesenheit von Herrn R.. Ihre Teilnahme sei nicht notwendig gewesen. Dies zeige sich schon an ihren geringen Wortmeldungen. Es sei darum gegangen, die Notwendigkeit von Dienstreisen genau zu prüfen.
57 Bei den Tagungen zur Projektkultur am 04.03.2007 und beim Mittagstisch mit dem Vorstand am 17.04.2007 ging es jeweils um Personalentwicklungsmaßnahmen, für die die Klägerin nicht zuständig gewesen sei.
58 Soweit Herr B. statt Frau W. ausgewählt worden sei, habe dies an seiner hervorragenden Eignung gelegen, zumal er nunmehr Leiter der Direktion Außendienste sei. Bei der Nichtberücksichtigung von Frau G. hätte der ausgewählte Kandidat in dieser größten Bezirksdirektion Impulse für andere Bezirke geben sollen. Die hierfür erforderlichen Kenntnisse seien intern nicht vorhanden gewesen. Die Besetzung der Stelle des Marketingdirektors stehe mit dem hiesigen Rechtsstreit in keinem Zusammenhang. Im Übrigen erdreiste die Klägerin sich hier, dem Beklagten eine nicht tragbare Grundhaltung vorzuwerfen.
59 Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 30. Januar 2008 die Klage insgesamt abgewiesen. Es hat insofern ausgeführt, dass Indizien für eine Diskriminierung nicht zu sehen seien. Soweit der Beklagte - auch wenn dies nicht schriftlich dokumentiert worden ist - die Beförderung im Dezember 2006 davon abhängig gemacht habe, dass nur ein Kandidat mit abgeschlossenem Hochschulstudium zu berücksichtigen ist, stelle dies kein ersichtlich sachwidriges Kriterium dar. Auch könne der Beklagte berücksichtigen, dass Herr R. über berufliche Vorerfahrungen in der Personalarbeit verfüge. Selbst wenn Herr R. und die Klägerin über gleiche Erfahrungen verfügen sollten, wäre der Beklagte in der Auswahl frei. Auch die Art und Weise der Stellenbesetzung lasse keine Indizwirkung für eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts zu. Insofern sei es unerheblich, ob die Stelle innerbetrieblich hätte ausgeschrieben werden müssen. Der Aushang vom 10. Dezember 2006 und die danach erfolgten schriftlichen Äußerungen des Beklagten ließen ebenfalls nicht die Annahme zu, dass eine Diskriminierung vorläge.
des Beklagten ließen ebenfalls nicht die Annahme zu, dass eine Diskriminierung vorläge. Im Grunde stelle die Situation sich so dar, dass einer von beiden Konkurrenten den begehrten Posten bekommen habe, was zu Konflikten und Spannungen führen kann. Soweit der Beklagte die Klägerin im Schreiben vom 03.01.2007 aufgefordert hat, ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zukünftig nachzukommen, gehe es dem Beklagten um die Durchsetzung und Akzeptanz seiner Entscheidungen. Gleiches gelte für das Schreiben vom 08.02.2007. Die Äußerung von Herrn R. am 20.12.2006 müsse im Zusammenhang der Sicherung einer neu erworbenen Machtposition gesehen werden. Der geringe Anteil von Frauen in Spitzenpositionen bei dem Beklagten habe keine entscheidende Indizwirkung. Diese Situation könne auch über- kommende gesellschaftliche Verhältnisse abbilden, ohne dass bei dem Beklagten generell und aktuell eine frauenfeindliche Grundeinstellung herrschen müsse, zumal die Bewerbersituation in der Vergangenheit unklar sei. Soweit der Beklagte im Verfahren ausgeführt habe, die Klägerin wäre wegen ihrer im Vergleich zu Herrn R. geringeren Wochenarbeitszeit zeitlich nicht in der Lage, zusätzliche Aufgaben der konzeptionellen Personalarbeit zu erbringen, so liege der Kern der Aussage nur darin, er halte die Klägerin für zeitlich ausgelastet, so dass ihr keine weiteren Aufgaben übertragen werden könnten. Der Umgang mit Frau G., Frau W. und Frau St. lasse angesichts der Vielzahl der Beschäftigten bei dem Beklagten nicht den Schluss auf ein frauenfeindliches Umfeld zu. Weder in der Einzelbetrachtung noch in einer Gesamtbewertung könne davon ausgegangen werden, dass sie Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei. Die Tätigkeit der Klägerin und des Herrn R. können auch deswegen nicht als gleich oder gleichwertig angesehen werden, weil ihre Arbeitsplätze in unterschiedlichen Betrieben (Berlin und M.) angesiedelt seien, für die unterschiedlich ausgestaltete Arbeitsmärkte maßgeblich seien.
60 Dieses Urteil ist der Klägerin am 14. Februar 2008 zugestellt worden. Die Berufung ging am 14. März 2008 beim Landesarbeitsgericht ein. Nach Verlängerung bis zum 14. Mai 2008 ging am gleichen Tag die Berufungsbegründung ein.
61 Die Klägerin ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe wesentliche Tatsachen nicht berücksichtigt. Die rechtlichen Wertungen seien nicht zutreffend. Als sie mit Herrn Dr. M. über die nicht erfolgte Beförderung von Frau G. geredet habe, habe dieser sinngemäß bezogen auf ein damaliges Vorstandsmitglied erklärt: „Sie kennen ja Herrn Dr. K.. Der will halt keine Frauen.“ Sie werde auch als Teilzeitkraft und damit mittelbar als Frau diskriminiert, wenn der Beklagte ihr vorhalte, auch wegen der Teilzeittätigkeit hätte man ihr ab dem 01.01.2000 im Gegensatz zu Herrn R. nicht noch Aufgaben der Entwicklung konzeptioneller Personalarbeit zuweisen können, während sie tatsächlich unstreitig erst ab Mai 2001 mit geringerer Wochenarbeitszeit beschäftigt werde. Die Wahrscheinlichkeit der Diskriminierung bei der Beförderung ergebe sich auch aus den von ihr eingereichten Privatgutachten vom 10. Mai 2008 (Anlage K44, Bl. 910 ff. d. A.) und 26.7.2008 (Bl. 1373 ff d. A.). Auch aus den von dem Beklagten eingereichten Zeugnissen des Herrn R. aus dessen früheren Arbeitsverhältnissen ergebe sich nicht, dass dieser über Erfahrungen in konzeptioneller und strategischer Personalarbeit verfüge. Es sei nicht ersichtlich, wie das von Herrn R. absolvierte Hochschulstudium sich bei der Bemessung des Arbeitswerts niedergeschlagen haben könnte.
62 Die Klägerin beantragt im Rahmen des hiesigen Schlussurteils zuletzt sinngemäß:
63 Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 30.01.2008 - AZ: 35 Ca 7441/07 - wird abgeändert:
4. Der Beklagte wird verurteilt, ihr 28.214,66 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 14.5.2007 zu zahlen,
5. der Beklagte wird verurteilt, ihr in Zukunft über das bezogene Gehalt hinaus monatlich weitere 1.467,86 EUR brutto zu zahlen,
6. hilfsweise wird für den Fall der Zurückweisung des Antrages zu 4. und 5. beantragt, den Beklagten zu verurteilen, ihr in Zukunft nach Maßgabe der Auskunft nach 1. gleich dem Herrn M. R.(Gehalt bis 09.12.2006) zu bezahlen,
7. den Beklagten zu verurteilen, ihr Entschädigung nach dem Ermessen des Gerichts zu zahlen, mindestens jedoch 90.000,-- EUR,
8. Soweit nicht durch die Anträge zu 5., 6. und 7. bereits ausgeglichen, wird festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihr die materiellen und
festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihr die materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, die ihr im Zeitraum zwischen 2000 und Juli 2008 durch das Verhalten des Beklagten entstanden sind oder künftig entstehen werden
70aufgrund der Verletzung der Gesundheit und
71aufgrund der Verletzung des Persönlichkeitsrechts,
7212. den Beklagten zu verurteilen, ihr über die Höhe des Herrn R. gezahlten variablen Entgelts für das laufende Jahr, jeweils bis zum Ablauf des ersten Quartals im Folgejahr, beginnend mit dem 31.03.2009, Auskunft zu erteilen.
73 Der Beklagte beantragt,
74die Berufung zurückzuweisen.
75 aufgrund der Verletzung des Gebots der Gleichbehandlung von Mann und Frau (Art. 3 Abs. 3 GG, Art. 141 EGV, § 1 AGG), namentlich hinsichtlich der Ungleichbehandlung bei der Bezahlung im Verhältnis zum Leiter der Personalverwaltung M., Herrn M. R., durch die unterbliebene Beförderung auf die Stelle einer Leiterin der bundesweit tätigen Personalabteilung des Beklagten, sowie durch die sonstigen Benachteiligungen, die Maßnahmen nach § 16 AGG darstellen,
Der Beklagte behauptet, die Buchungen von Flügen etc. für den Gesamtbetriebsrat werden nunmehr durch das Sekretariat durchgeführt. Die Qualifikation von Herrn R. ergebe sich auch aus den Zeugnissen der Vorarbeitgeber (Anl. BB 4 = Bl. 1334 ff d. A.). Schon im Jahre 2000 habe dieser ein Personalentwicklungskonzept erarbeitet, das mit Schreiben vom 1. September 2000 an den Vorstand geleitet worden sei (Anlage BB1, Bl. 1078 ff. d. A.). Der Vorstand habe die Umsetzung befürwortet. Die Einstellung von Frau F. am 16. Oktober 2000 als Fachreferentin habe diese Arbeit verstärken sollen. Der Direktorenebene seien seit 2007 zwei Mitarbeiterinnen zugeordnet, die an den Direktoren Jour Fix teilnehmen. Hiervon sei die am 1.12.2007 eingestellte Frau M. laut Arbeitsvertrag leitende Angestellte. Frau R. sei es faktisch. Zum Stichtag Juni 2008 würden 41 weibliche und 45 männliche sonstige AT-Mitarbeiter beschäftigt. Neben sechs männlichen Fachjuristen sind auch drei weibliche Fachjuristen tätig. Statistische Daten allein seien nicht geeignet, den Nachweis einer unmittelbaren Diskriminierung zu erbringen. Vorliegend sei schon nicht ersichtlich, wie viele Männer und/oder Frauen sich jeweils zu früheren Zeiten beworben hätten. Durch Richterrecht dürfe nicht eine Gleichbehandlungsquote geschaffen werden.
76 Die form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung ist zulässig (§§ 519, 520 ZPO) und hat in der Sache teilweise Erfolg.
77 Der Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin Schadensersatz wegen geschlechtswidriger Benachteiligung bei der Beförderung in Höhe von 28.214,66 € für die Zeit vom 01.01.2007 bis 31.07.2008 zu zahlen. Darüber hinaus muss er ihr künftig monatlich weitere 1.467,86 € brutto vergüten. Weiterhin ist der Beklagte verpflichtet, der Klägerin Auskunft bzgl. des an Herrn R. gezahlten variablen Entgelts zu erteilen. Ferner steht der Klägerin wegen schwerwiegender Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts eine Entschädigung in Höhe von 20.000,00 EUR zu. Insofern war das erstinstanzliche Urteil abzuändern. Die weitergehende Berufung hinsichtlich eines höheren Entschädigungsbegehrens (mindestens 90.000,-- €; Antrag zu 7) und des Feststellungsantrages bzgl. materieller und immaterieller Schäden (Antrag zu 8) hat hingegen keinen Erfolg.
78 Der Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin für die Zeit vom 1. Januar 2007 bis 31. Juli 2008 28.214,66 € brutto nebst Zinsen zu zahlen. Der Beklagte ist zum Schadensersatz in dieser Höhe verpflichtet, weil er die Klägerin bei dem beruflichen Aufstieg am 10. Dezember 2006 wegen des Geschlechts benachteiligt hat (§§ 15 Abs. 1, 7 Abs. 1, 1, 3 Abs. 1, 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG).
79 1. Die Klägerin konnte auch in der Berufungsinstanz von der Auskunfts- zur Zahlungsklage übergehen.
80 Die Klägerin hatte ursprünglich in zulässiger Weise nach § 254 ZPO eine Stufenklage auf
80 Die Klägerin hatte ursprünglich in zulässiger Weise nach § 254 ZPO eine Stufenklage auf Auskunft und Zahlung des sich aus der Auskunft ergebenden Rechnungsbetrages erhoben. Dem stand nicht entgegen, dass die Klägerin die entsprechenden Beträge kannte. Da sie ihr dienstlich erworbenes Wissen gem. § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages außerdienstlich nicht verwenden durfte, konnte sie solange nicht verpflichtet sein, direkt eine Zahlungsklage zu erheben, wie der Beklagte ihr die gerichtliche Verwendung der Daten nicht erlaubte. Dies geschah erst in der Berufungsverhandlung vom 30.07.2007, nachdem insbesondere die betriebsinternen Zuhörer den Saal verlassen hatten.
81 Zwar ist über die einzelnen Stufen einer Stufenklage grundsätzlich getrennt zu verhandeln, doch kann ein Kläger, nachdem der Beklagte ihm die Unterlagen vorgelegt hat, direkt zum eigentlichen Leistungsbegehren übergehen und einen bezifferten Antrag stellen. Damit strebt er sein ursprüngliches Klageziel nunmehr unmittelbar an, was keine Klageänderung darstellt (BGH 21.02.1991 – III ZR 169/88 – NJW 1991, 1893 Rn 12). So verhält es sich hier. Ob die Klägerin auch einen Erledigungsantrag hätte stellen können (BGH 05.05.1999 – XII ZR 184/97 – NJW 1999, 2520 Rn 21f), braucht hier mangels eines solchen Antrags nicht entschieden zu werden.
82 2. Die Rechtslage ist nach dem am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beurteilen, da die Beförderung von Herrn R. im Dezember 2006 erfolgte (Vgl. BAG vom 14.08.2007 - 9 AZR 943/06 - NZA 2008, 99, 101 Rn. 28).
83 3. Ob eine Benachteiligung im Sinne des AGG vorliegt, ist unter Beachtung der Beweislastregel des § 22 AGG zu prüfen.
84 Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
85 Die Prüfung erfolgt somit zweistufig (Däubler/Bertzbach-Bertzbach, 2. Auflg. § 22 AGG Rn. 9; HWK-Annuß/Rupp, 3. Auflg. § 22 AGG Rn. 2; LAG Hamburg vom 09.11.2007 - H 3 Sa 102/07 - Juris, anhängig beim BAG unter 8 AZR 287/08).
86 Da § 22 AGG den §§ 611 a Abs. 1 S. 3 BGB ersetzt und dieser Norm nachgebildet wurde (BT-Dr. 16/1780, = NZA Beil. zu Heft 16/2006, S. 30), ist davon auszugehen, dass sich insofern in rechtlicher Hinsicht nichts geändert hat.
87 Schon § 611 a Abs. S. 3 BGB enthielt eine zweistufige Regelung (BAG vom 05.02.2004 - 8 AZR 112/03 - NZA 2004, 540, 543). Diese Norm bezieht sich auf den Benachteiligungsgrund, also auf die Tatsache der Benachteiligung aus geschlechtspezifischen Gründen. Auch wenn die Beweisverteilung nicht verändert wird, so senkt sie doch das Maß des Beweises ab. Für die Glaubhaftmachung durch den Arbeitnehmer ist eine Darlegung ausreichend, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als wahrscheinlich erscheinen lässt. Insofern muss der Arbeitnehmer Hilfstatsachen darlegen und ordnungsgemäß unter Beweis stellen, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Hierzu genügt die Überzeugung des Gerichts von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Geschlechtzugehörigkeit und Nachteil. Solche Vermutungstatsachen können in Äußerungen des Arbeitgebers bzw. anderen Verfahrenshandlungen begründet sein, die die Annahme einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nahe legen. Es genügen Indizien, die aus einem regelhaft einem Geschlecht gegenüber geübten Verhalten auf eine solchermaßen motivierte Entscheidung schließen lassen. Gelingt es in der ersten Stufe dem Arbeitnehmer, die Benachteiligung aus geschlechtsspezifischen Gründen überwiegend wahrscheinlich erscheinen zu lassen, dann muss in der zweiten Stufe nunmehr der Arbeitgeber den vollen Beweis dafür führen, dass die Benachteiligung aus rechtlich zulässigen Gründen erfolgte (BAG a. a. O.).
88 4. Die Klägerin hat im Rahmen der ersten Prüfungsstufe ausreichend dargelegt, dass Indizien dafür vorhanden sind, dass ihre Nichtberücksichtigung bei der Beförderung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden.
89 4.1 Statistische Angaben können grundsätzlich ein Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung sein.
90 Dies gilt unbestritten zumindest für mittelbare Diskriminierungen, wenn also ein scheinbar neutrales Kriterium (z. B. Teilzeit) als Anknüpfungspunkt dient, hiervon aber
scheinbar neutrales Kriterium (z. B. Teilzeit) als Anknüpfungspunkt dient, hiervon aber überwiegend Arbeitnehmer eines Geschlechts betroffen sind.
91 Außerhalb dieses Bereichs hat der EuGH die Heranziehung von Statistiken für den Nachweis einer geschlechtsbedingten Diskriminierung insbesondere dann genügen lassen, wenn das Entgeltsystem (EuGH 27.10.1993 - Enderby - NZA 1994, 797) oder das Einstellungssystem (EuGH 30.06.1988 - As. C-318/86 - Kommission ./. Frankreich - EuGHE 1998, 3359) völlig intransparent ist.
92 In der deutschen Rechtsprechung finden sich hierzu kaum Entscheidungen. Das LAG Köln (13.06.2006 - 9 Sa 1508/05 - Juris) hat statistische Nachweise nicht als Indiz gewertet. Dem Arbeitgeber stehe es frei, sich jeweils für die Bewerberin oder den Bewerber zu entscheiden, der nach seinem Dafürhalten die besten persönlichen und fachlichen Voraussetzungen für die Führungsaufgabe mitbringe. Er sei nicht verpflichtet, in einem bestimmten Verhältnis die Arbeitsplätze mit Männern und Frauen zu besetzen. Auch könne sich aus dem Fehlen von Bewerbungen weiblicher Mitarbeiter ergeben, dass der Männeranteil bei bestimmten Positionen überwiegt. Nach dem Tatbestand waren 30 % aller Beschäftigten Frauen, während in den Führungspositionen der Frauenanteil nur bei 7,5 % lag. Das Arbeitsgericht Lübeck (vom 29.05.2007 - 6 Ca 642/07 - Juris) hält es für denkbar, die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern statistisch auszuwerten, um eine Vermutung für eine Benachteiligung zu ermitteln. Im konkreten Fall waren hierfür jedoch nicht genügend Anhaltspunkte gesehen worden. Das LAG München wertet den Umstand, dass in einem Unternehmen der Anteil der Frauen in Führungspositionen in den letzten Jahren stark abgenommen hat und nunmehr sowohl deutlich unter dem deutschen Durchschnitt als auch unter dem Frauenanteil in dem betroffenen Unternehmen allgemein liegt, nicht als ausreichendes Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung, denn hierfür könne es ganz unterschiedliche Ursachen geben, zum Beispiel eine spezielle Unternehmensgeschichte oder keine ausgeprägte Unternehmenskultur hinsichtlich der Vereinbarung von Beruf und Familie (LAG München 7.8.2008 – 3 Sa 1112/07 – Juris Rn 52).
93 In der Literatur finden sich auch nur wenige Stellungnahmen. Grobys (NZA 2006, 898, 902) hält eine aussagekräftige Statistik zumindest im Fall der übertariflichen Entlohnung für möglich. An einer solchen aussagekräftigen Statistik mangele es aber, wenn ein abgelehnter Bewerber eines bestimmten Geschlechts nur darlegt, dass gerade „seine“ Personengruppe im Betrieb oder einer bestimmten Abteilung unterrepräsentiert ist. Es gebe keinen Erfahrungssatz, wonach bestimmte Bevölkerungsgruppen bei Bewerbungen stets gleichmäßig vertreten sind und Belegschaften dementsprechend zusammengesetzt sein müssten. Nach Palandt-Grüneberg, 67. Auflg. 2008, § 22 AGG, Rn. 2 sind aussagekräftige Ergebnisse von Statistiken geeignete Indizien. Nach anderer Ansicht muss über das bloße statistische Überwiegen hinaus eine wertende Feststellung getroffen werden (KR-Pfeiffer, 8. Auflg. 2007, AGG Rn. 184). Wieder anderen reicht der konkrete statistische Nachweis, dass in einem Unternehmen auf einer Führungsebene nur eine geringe Anzahl oder keine Frauen tätig sind, als Vermutungswirkung für die Benachteiligung von Frauen aus (Däubler/Bertzbach-Bertzbach § 22 AGG Rn. 45 a; Meinel/Heyn/Herms § 22 AGG Rn. 26).
94 Die Kammer ist der Ansicht, dass statistische Nachweise schon deswegen berücksichtigungsfähig sein müssen, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen („gläserne Decke“) nicht ermittelbar wäre.
95 Es kann nicht sein, dass die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung Diskriminierungen nur in Form der mittelbaren Diskriminierung und der Diskriminierung, bei der der Arbeitgeber Stellen nicht geschlechtsneutral ausschreibt, zur Kenntnis