Source: http://m.hensche.de/Urlaub_Krankheit_Urlaub_und_Krankheit_Verfall_des_Urlaubs_nach_18_Monaten_LAG-Hamm_16Sa1352-11_u.html
Timestamp: 2018-03-21 16:54:48
Document Index: 195559021

Matched Legal Cases: ['§ 7', 'Art. 9', '§ 15', '§ 1', '§ 7', '§ 11', '§ 15', '§ 15', '§ 24', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 14', '§ 20', '§ 24', '§ 308', '§ 24', '§ 4', '§ 64', '§ 520', '§ 520', '§ 520', '§ 7', '§ 15', '§ 7', '§ 7', 'Art. 7', '§ 15', 'Art. 31', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 15', 'Art. 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7', 'Art. 249', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 11', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 7', '§ 5', 'EuG', '§ 7', 'Art. 9', 'Art 7', '§ 1', '§ 7', 'EuG', '§ 15', '§ 7', '§ 24', '§ 5', '§ 13', '§ 24', '§ 24', '§ 24', '§ 1', '§ 524', 'BGH', '§ 524', '§ 524', '§ 524', '§ 15', '§ 1', '§ 2', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 286', '§ 24', '§ 1', '§ 4', '§ 92', '§ 72']

HENSCHE Arbeitsrecht: 16 Sa 1352/11
Schlag­worte: Urlaub, Urlaub: Krankheit, Urlaub: Abgeltung, Urlaubsabgeltung, Krankheit
Akten­zeichen: 16 Sa 1352/11
Ent­scheid­ungs­datum: 12.01.2012
1. Ur­laubs­ansprüche langjährig ar­beits­unfähi­ger Ar­beit­neh­mer ver­fal­len spätes­tens 18 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res, wenn sie bis da­hin nicht ge­nom­men wer­den können.
2. Dies folgt aus der richt­li­ni­en­kon­for­men Rechts­fort­bil­dung des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, wo­nach an die Stel­le des drei­mo­na­ti­gen Über­tra­gungs­zeit­raums un­ter Berück­sich­ti­gung von Art. 9 Abs. 1 des Übe­r­ein­kom­mens Nr. 132 ILO ein 18-mo­na­ti­ger Über­tra­gungs­zeit­raum tritt.
3. § 15 MTV Ein­zel­han­del NRW enthält kei­ne ei­genständi­gen Re­ge­lun­gen für den Ver­fall über­ge­setz­li­chen Ur­laubs.
Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Herford, Urteil vom 09.08.2011, 3 Ca 95/11
3 Ca 95/11 ArbG Her­ford
Verkündet am 12.01.2012
Brügge­mann Re­gie­rungs­beschäftig­te als Ur­kunds­be­am­tin der Geschäfts­stel­le
auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 12.01.2012
so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Sep­pelf­ri­cke und Bi­sch­off
Die Be­ru­fung der Be­klag­ten ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Her­ford vom 9. Au­gust 2011 – 3 Ca 95/11 – wird in Höhe ei­ner Ver­ur­tei­lung von 1.003,00 € und von 5.050,00 € als un­zulässig ver­wor­fen.
Auf die Be­ru­fung der Be­klag­ten wird das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Her­ford vom 9. Au­gust 2011 – 3 Ca 95/11 – teil­wei­se ab­geändert und die Kla­ge in Höhe von 6.060,00 € nebst Zin­sen ab­ge­wie­sen. Im Übri­gen wird die Be­ru­fung der Be­klag­ten zurück­ge­wie­sen.
Auf die An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin wird das an­ge­grif­fe­ne Ur­teil teil­wei­se ab­geändert und die Be­klag­te ver­ur­teilt, an die Kläge­rin wei­te­re 1.003,00 € brut­to nebst Zin­sen in Höhe von fünf Pro­zent­punk­ten über dem Ba­sis­zins­satz der EZB seit dem 25.03.2011 zu zah­len.
Die wei­ter­ge­hen­de An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin wird zurück­ge­wie­sen.
Die Kläge­rin trägt die Kos­ten des Rechts­streits zu 54,13 %, die Be­klag­te zu 45,87 %.
Die Re­vi­si­on wird zu­ge­las­sen, so­weit das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts auf die Be­ru­fung der Be­klag­ten ab­geändert und die Kla­ge ab­ge­wie­sen wor­den ist, so­weit die Be­ru­fung der Be­klag­ten zurück­ge­wie­sen wor­den ist und so­weit die Be­klag­te auf die An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin zur Zah­lung wei­te­rer 1.003,00 € ver­ur­teilt wor­den ist.
Im Übri­gen wird sie nicht zu­ge­las­sen.
Streit­wert: 18.134,24 €
Die Par­tei­en strei­ten um Ur­laubs­ab­gel­tung so­wie um Weih­nachts­geld.
Die am 26.12.1954 ge­bo­re­ne Kläge­rin war seit dem 01.03.2000 in dem Su­per­markt der Be­klag­ten in E1 als Lei­te­rin der Fleisch­wa­ren­ab­tei­lung zu ei­nem Brut­to­mo­nats­ver­dienst von 2.626,-- € beschäftigt. Das Ar­beits­verhält­nis rich­te­te sich nach dem schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag vom 14.01.2000 (Bl. 26 bis 27 R d.A.). In § 1 Abs. 3 die­ses Ver­tra­ges wur­de ver­ein­bart, dass die Ta­rif­verträge für die Beschäftig­ten im Ein­zel­han­del des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len in ih­rer je­weils gel­ten­den Fas­sung und de­ren Nach­fol­ge­verträge Be­stand­teil die­ses Ver­tra­ges sei­en. Das ver­ein­bar­te Ge­halt soll­te 4.500,-- DM mo­nat­lich brut­to in­klu­si­ve Ur­laubs- und Weih­nachts­geld be­tra­gen. In § 7 wur­de Ur­laub und Ur­laubs­geld un­ter Ver­weis auf die ta­rif­li­chen Be­stim­mun­gen ge­re­gelt. Tatsächlich wur­den der Kläge­rin so­wohl das Ur­laubs- als auch das Weih­nachts­geld als Ein­mal­be­trag aus­ge­zahlt, das Ur­laubs­geld mit dem Ju­ni-Ent­gelt des je­wei­li­gen Ka­len­der­jah­res, das Weih­nachts­geld mit dem No­vem­ber-Ent­gelt.
Ab März 2007 war die Kläge­rin un­un­ter­bro­chen ar­beits­unfähig er­krankt. Ihr war bis zum Be­ginn ih­rer Er­kran­kung kein Ur­laub gewährt wor­den. Ab dem 09.10.2008 be­zog die Kläge­rin ei­ne Ren­te we­gen vol­ler Er­werbs­min­de­rung, die mit Be­scheid vom 29.12.2010 un­be­fris­tet bis zur Er­rei­chung der Re­gel­al­ters­gren­ze gewährt wur­de.
Mit Schrei­ben vom 06.01.2010 teil­te die Be­klag­te der Kläge­rin dar­auf­hin mit, dass gemäß § 11 Abs. 5 des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges das Ar­beits­verhält­nis mit dem 31.01.2011 en­de. Mit ih­rer am 27.01.2011 beim Ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Kla­ge wand­te sich die Kläge­rin zum ei­nen ge­gen die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, zum an­de­ren be­gehr­te sie die Zah­lung von Weih­nachts­geld und Ur­laubs­geld. Im Güte­ter­min am 10.03.2011 ha­ben die Par­tei­en ei­nen Wi­der­rufs-Teil­ver­gleich ab­ge­schlos­sen, wo­nach das Ar­beits­verhält­nis zum 31.01.2011 en­de­te. Den Par­tei­en bis zum 24.03.2011 vor­be­hal­te­nen Wi­der­ruf übten die­se nicht aus. Viel­mehr er­wei­ter­te die Kläge­rin ih­re Kla­ge mit Schrift­satz vom 22.03.2011 um Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung für die Jah­re 2007 bis 2011.
§ 15 des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges für den Ein­zel­han­del in Nord­rhein-West­fa­len (im Fol­gen­den: MTV) sieht in Abs. 2 ei­nen Ur­laub in Höhe von 36 Werk­ta­gen nach dem voll­ende­ten 30. Le­bens­jahr vor. Darüber hin­aus enthält § 15 u.a. die fol­gen­den Be­stim­mun­gen:
(4) Jeg­li­cher Ur­laubs­an­spruch ent­steht erst­ma­lig nach mehr als drei­mo­na­ti­ger un­un­ter­bro­che­ner Zu­gehörig­keit zu dem­sel­ben Be­trieb/Un­ter­neh­men. Die Be­triebs-/Un­ter­neh­mens­zu­gehörig­keit wird nicht un­ter­bro­chen, wenn der Ar­beit­neh­mer durch Krank­heit oder ei­nem sons­ti­gen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund oh­ne sein Ver­schul­den oder durch Be­triebsstörun­gen an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert ist.
(5) Für das Ur­laubs­jahr, in dem das Ar­beits­verhält­nis be­ginnt oder en­det, steht dem Ar­beit­neh­mer nach mehr als drei­mo­na­ti­ger un­un­ter­bro­che­ner Zu­gehörig­keit zu dem­sel­ben Be­trieb/Un­ter­neh­men für je­den vol­len Beschäfti­gungs­mo­nat 1/12 des Jah­res­ur­laubs zu, so­weit ihm nicht für die­se Zeit von ei­nem an­de­ren Ar­beit­neh­mer Ur­laub gewährt wor­den ist. Bruch­tei­le von Ur­laubs­ta­gen sind auf vol­le Ur­laubs­ta­ge auf­zu­run­den.
(6) Hat der Ar­beit­neh­mer in den Fällen des Ab­sat­zes 5 be­reits Ur­laub über den ihm zu­ste­hen­den Um­fang hin­aus er­hal­ten, so kann das dafür zu viel er­hal­te­ne Ur­laubs­ent­gelt zurück­ge­for­dert wer­den, so­fern der Ar­beit­neh­mer zu Recht frist­los ent­las­sen wor­den ist oder der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis un­be­rech­tigt vor­zei­tig auf­gelöst hat.
(7) Der Ur­laub ist möglichst im lau­fen­den Ka­len­der­jahr zu gewähren und zu neh­men. Ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf
das nächs­te Ka­len­der­jahr ist nur statt­haft, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen. Auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers ist ein nach Abs. 5 ent­stan­de­ner ge­ringfügi­ger Teil­ur­laub auf das nächs­te Ka­len­der­jahr zu über­tra­gen.
(8) Im Fal­le der Über­tra­gung muss der Ur­laub in den ers­ten vier Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jah­res gewährt und ge­nom­men wer­den.
(10) Das Ur­laubs­ent­gelt be­misst sich nach dem Ar­beits­ver­dienst, den der Ar­beit­neh­mer in den letz­ten 12 Mo­na­ten vor An­tritt des Ur­laubs, bei kürze­rer Be­triebs-/Un­ter­neh­mens­zu­gehörig­keit während der Dau­er der Be­triebs-/Un­ter­neh­mens­zu­gehörig­keit durch­schnitt­lich ver­dient hat. Bei An­ge­stell­ten wird je­doch min­des­tens das für den Ur­laubs­mo­nat gel­ten­de Ge­halt, bei ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­mern der für den Ur­laubs­mo­nat gel­ten­de ver­ein­bar­te Lohn, zu­grun­de ge­legt. Nicht zum Ar­beits­ver­dienst rech­nen ein­ma­li­ge Zu­wen­dun­gen, z.B. Gra­ti­fi­ka­tio­nen, Jah­res­tan­tie­men, Ju­biläums­gel­der, Ur­laubs­geld. Hat der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge Ar­beits­man­gels oder Krank­heit die in sei­ner Ar­beitsstätte übli­che Zahl von Ar­beits­stun­den nicht er­reicht und war sein Ar­beits­ent­gelt in­fol­ge des­sen ver­min­dert, so ist das Ar­beits­ent­gelt zu­grun­de zu le­gen, das er oh­ne den Ar­beits­aus­fall be­zo­gen hätte.
Das Ur­laubs­ent­gelt ist dem Ar­beit­neh­mer auf Wunsch vor An­tritt des Ur­laubs aus­zu­zah­len.
(11) Der Ar­beit­neh­mer erhält ein Ur­laubs­geld gemäß ei­nem be­son­de­ren Ur­laubs­geld­ab­kom­men.
(12) Wird der Ar­beit­neh­mer während des Ur­laubs ar­beits­unfähig krank, so ist er ver­pflich­tet, dem Ar­beit­ge­ber von sei­ner Er­kran­kung durch Vor­la­ge ei­ner ärzt­li­chen Be­schei­ni­gung un­verzüglich Kennt­nis zu ge­ben. Die in die Zeit der Er­kran­kung fal­len­den Ur­laubs­ta­ge gel­ten in die­sem Fall als nicht ge­nom­men.
Der Ar­beit­neh­mer hat den An­spruch auf die­se Ur­laubs­ta­ge nach Wie­der­her­stel­lung sei­ner Ar­beitsfähig­keit. Der Ar­beit­neh­mer muss sich je­doch nach Ab­lauf des re­gelmäßigen Ur­laubs, oder falls die Krank­heit über das re­gelmäßige Ur­laubsen­de fort­dau­ert, nach Be­en­di­gung der Krank­heit zur Ar­beits­leis­tung zur Verfügung stel­len.
(13) Ku­ren und Schon­zei­ten dürfen nicht auf den Ur­laub an­ge­rech­net wer­den, so­weit ein An­spruch auf Fort­zah­lung des
Ar­beits­ent­gelts nach den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten über die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall be­steht."
Außer­dem trifft die Ver­fall­klau­sel in § 24 MTV die fol­gen­de Re­ge­lung:
„(1) Die Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis ver­fal­len wie folgt:
b) Spätes­tens drei Mo­na­te nach En­de des Ur­laubs­jah­res bzw. Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses:
Ansprüche auf Ur­laub, Ur­laubs­ab­gel­tung und
Son­der­zah­lun­gen;
(3) Vor­ste­hen­de Fris­ten gel­ten als Aus­schluss­fris­ten. ..."
Im Ta­rif­ver­trag über Son­der­zah­lun­gen (Ur­laubs­geld und Son­der­zu­wen­dun­gen) vom 25.07.2008 (im Fol­gen­den: TV Son­der­zah­lun­gen) ist un­ter A Ur­laubs­geld u.a. fol­gen­des ge­re­gelt:
§ 1 Höhe und An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen für das Ur­laubs­geld
(1) Das Ur­laubs­geld für er­wach­se­ne voll­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer beträgt
50 % des je­wei­li­gen ta­rif­li­chen Ent­gelt­an­spruchs für das letz­te Be­rufs­jahr der Ge­halts­grup­pe I (Verkäufer etc.) des Ge­halts­ta­rif­ver­tra­ges ...
Wird be­trieb­lich von der Möglich­keit ei­nes Al­ters­vor­sor­ge­son­der­be­tra­ges ... Ge­brauch ge­macht, so kann ... der Ur­laubs­geld­an­spruch auf
500,-- € re­du­ziert wer­den.
(6) Jeg­li­cher An­spruch auf Ur­laubs­geld ent­steht erst­ma­lig nach mehr als drei­mo­na­ti­ger un­un­ter­bro­che­ner Zu­gehörig­keit zu dem­sel­ben Be­trieb/Un­ter­neh­men. Die Be­triebs-/Un­ter­neh­mens­zu­gehörig­keit wird nicht un­ter­bro­chen, wenn der
Ar­beit­neh­mer durch Krank­heit oder ei­nen sons­ti­gen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund oh­ne sein Ver­schul­den oder durch Be­triebsstörun­gen an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert ist.
(7) Das Ur­laubs­geld ist an­tei­lig ent­spre­chend dem Ur­laubs­an­spruch zu gewähren. Für das Ka­len­der­jahr, in dem das Ar­beits­verhält­nis be­ginnt oder en­det, steht dem Ar­beit­neh­mer nach Erfüllen der War­te­zeit gemäß Abs. 6 für je­den vol­len Beschäfti­gungs­mo­nat 1/12 des Ur­laubs­gel­des zu, so­weit ihm nicht für die­se Zeit von ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber Ur­laubs­geld ge­zahlt wor­den ist.
§ 2 Fällig­keit
(1) Das Ur­laubs­geld ist auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers vor An­tritt des Ur­laubs aus­zu­zah­len. Es wird fällig, wenn dem Ar­beit­neh­mer min­des­tens die Hälf­te des ihm ta­rif­lich zu­ste­hen­den Jah­res­ur­laubs gewährt wird.
(2) Durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder Ein­zel­ver­trag können an­de­re Fällig­keits­ter­mi­ne ver­ein­bart wer­den.
(3) Kann der Ur­laub we­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den und wird er des­halb ab­ge­gol­ten, ist das an­tei­li­ge Ur­laubs­geld gemäß § 1 Abs. 7 bei Aus­tritt zu zah­len.
§ 3 Rück­zah­lungs­ver­pflich­tun­gen
(1) Zu viel ge­zahl­tes Ur­laubs­geld ist als Ge­halts- bzw. Lohn­vor­schuss zurück­zu­zah­len. Ei­ne Ver­pflich­tung zur Rück­zah­lung entfällt, wenn das Ar­beits­verhält­nis we­gen Er­rei­chens der Al­ters­gren­ze, Krank­heit oder Tod des Ar­beit­neh­mers oder durch Kündi­gung sei­tens des Ar­beit­ge­bers we­gen in­ner­be­trieb­li­cher Ra­tio­na­li­sie­rung en­det. Von der Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung sind fer­ner Ar­beit­neh­mer be­freit, de­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit zum Zeit­punkt der Aus­zah­lung des Ur­laubs­gel­des mehr als fünf Jah­re ge­dau­ert hat oder die un­ter die Be­stim­mun­gen des Mut­ter­schutz­ge­set­zes fal­len.
(2) Wird das Ar­beits­verhält­nis auf­grund grob treu­wid­ri­gen Ver­hal­tens (Dieb­stahl, Un­ter­schla­gung, Un­treue) be­en­det, entfällt der An­spruch auf das Ur­laubs­geld. Für das lau­fen­de Ka­len­der­jahr be­reits er­hal­te­ne Beträge hat der Ar­beit­neh­mer in vol­ler Höhe als Ge­halts- bzw. Lohn­vor­schuss zurück­zu­zah­len."
Un­ter Teil B Ta­rif­li­che Son­der­zu­wen­dung ist in § 1 Abs. 4 be­stimmt:
„(4) Die Höhe der Son­der­zu­wen­dung ermäßig sich für je­den Ka­len­der­mo­nat, in dem An­spruchs­be­rech­tig­ten we­ni­ger als zwei Wo­chen Ar­beits­ent­gelt oder Zuschüsse zum Kran­ken­geld gemäß den Be­stim­mun­gen des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges oder zum Mut­ter­schafts­geld gemäß § 14 MuSchG zu­ste­hen, um 1/12."
Ei­nen Zu­schuss zum Kran­ken­geld erhält nach § 20 MTV ein Ar­beit­neh­mer nach 10jähri­ger un­un­ter­bro­che­ner Be­triebs-/Un­ter­neh­mens­zu­gehörig­keit über die ge­setz­li­che Re­ge­lung hin­aus für wei­te­re sechs Wo­chen.
Die Kläge­rin be­gehrt als Weih­nachts­geld ei­nen Be­trag von 547,08 € brut­to für die Jah­re 2008, 2009 und 2010, in de­nen die­ses nicht ge­zahlt wor­den ist. Ei­nen Ur­laubs­geld­an­spruch ver­folgt die Kläge­rin für die Jah­re 2009 und 2010 in Höhe von je 1.003,-- € brut­to. Ur­laubs­ab­gel­tung hat die Kläge­rin ursprüng­lich be­gehrt für 122,5 Ur­laubs­ta­ge, wo­bei sie den Ta­ges­satz mit 101,-- € be­rech­net. Sie hat die An­sicht ver­tre­ten, dass ihr für die Jah­re 2007 bis 2010 noch je­weils 30 Ur­laubs­ta­ge pro Jahr zu­ste­hen so­wie für das Jahr 2011 2,5 Ta­ge. Hin­sicht­lich der Zah­lung des Weih­nachts­gel­des hat sie dar­auf ver­wie­sen, dass auch an­de­re Ar­beit­neh­mer, die ar­beits­unfähig ge­we­sen sei­en, von der Be­klag­ten ein Weih­nachts­geld er­hal­ten hätten.
1. die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, an sie ständi­ges Weih­nachts­geld in Höhe von 1.641,24 € brut­to zu zah­len nebst 5 % Zin­sen über dem Leit­zins­satz der EZB aus 547,08 € seit dem 05.12.2008, aus wei­te­ren 547,08 € seit dem 05.12.2009 und aus wei­te­ren 547,08 € seit dem 05.12.2010;
2. die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, an sie 2.006,-- € brut­to zu zah­len nebst 5 % Zin­sen über dem Leit­zins­satz der EZB aus je­weils 1.003,-- € seit dem 05.07.2009 so­wie seit dem 05.07.2010;
3. die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, an sie 12.372,50 € brut­to zu zah­len nebst 5 % Zin­sen über dem Leit­zins­satz der EZB seit dem 05.02.2011.
Sie hat die An­sicht ver­tre­ten, dass der Kläge­rin die gel­tend ge­mach­ten Ansprüche nicht zu­ste­hen.
Durch Ur­teil vom 09.08.2011 hat das Ar­beits­ge­richt der Kläge­rin Ur­laubs­geld für das Jahr 2010 in Höhe von 1.003,-- € brut­to nebst Zin­sen und Ur­laubs­ab­gel­tung in Höhe von 12.372,50 € brut­to nebst Zin­sen zu­ge­spro­chen und im übri­gen die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Sei­ne Ent­schei­dung zur Ur­laubs­ab­gel­tung hat es auf die geänder­te Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in­fol­ge der Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes in der Sa­che Schultz-Hoff vom 20.02.2009 gestützt und die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass der Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch der Kläge­rin nicht zeit­lich zu be­gren­zen sei, da es hierfür kei­ne ge­setz­li­che Grund­la­ge im na­tio­na­len Recht ge­be. Die Ur­laubs­ansprüche sei­en nicht gemäß § 24 Abs. 1 b MTV ver­fal­len. Im übri­gen hat es dar­auf hin­ge­wie­sen, dass der Kläge­rin ein Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch für ins­ge­samt 147 Ta­ge zu­ste­he, der Ur­teils­aus­spruch je­doch nach § 308 Abs. 1 ZPO auf den von der Kläge­rin be­gehr­ten Be­trag zu be­gren­zen sei. Den An­spruch auf Ur­laubs­geld hat es als Son­der­vergütung mit Misch­cha­rak­ter an­ge­se­hen, der we­gen ar­beits­unfähig­keits­be­ding­ter Fehl­zei­ten nicht gekürzt wer­den könne. Für das Jahr 2010 sei die­ser An­spruch auch nicht nach § 24 Abs. 1 b MTV ver­fal­len. Et­was an­de­res gel­te je­doch für den An­spruch auf Ur­laubs­geld für das Jahr 2009, der nach die­ser Vor­schrift spätes­tens bis zum 31.03.2010 schrift­lich ha­be gel­tend ge­macht wer­den müssen. Ei­nen An­spruch auf Weih­nachts­geld be­sit­ze die Kläge­rin nach der ta­rif­li­chen Re­ge­lung nicht, da die­ser we­gen der Ar­beits­unfähig­keit auf „Null" re­du­ziert sei. Er fol­ge auch nicht aus § 4 Zif­fer 2 des Ar­beits­ver­tra­ges vom 14.01.2000. Für ei­nen An­spruch auf der Grund­la­ge des all­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes feh­le es an ei­nem sub­stan­ti­ier­ten Sach­vor­trag der Kläge­rin.
Ge­gen die­ses ihr am 24.08.2011 zu­ge­stell­te Ur­teil hat die Be­klag­te am 30.08.2011 Be­ru­fung ein­ge­legt und die­se am 26.09.2011 be­gründet. Die­se ist der Kläge­rin mit dem Hin­weis, dass die Be­ru­fung in­ner­halb ei­ner Frist von ei­nem Mo­nat nach Zu­stel­lung der an­lie­gen­den Be­ru­fungs­be­gründung be­ant­wor­tet wer­den müsse, am 27.09.2011 zu­ge­stellt wor­den. Die Kläge­rin hat ge­gen das ihr am 22.08.2011 zu­ge-stell­te Ur­teil am 22.09.2011 Be­ru­fung ein­ge­legt. Ih­re Be­ru­fungs­be­gründung ist am Mon­tag, dem 24.10.2011 per Te­le­fax beim Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­gen, das
je­doch nicht un­ter­schrie­ben war. Das un­ter­schrie­be­ne Ori­gi­nal der Be­ru­fungs­be­gründung der Kläge­rin ist am 27.10.2011 beim Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­gen.
Die Be­klag­te rügt, dass das Ar­beits­ge­richt ei­ne Be­gren­zung des Ur­laubs­an­spruchs we­gen der seit dem 09.10.2008 be­ste­hen­den Er­werbs­unfähig­keit auf den ge­setz­li­chen Min­dest­an­spruch nicht vor­ge­nom­men ha­be. Zu­dem ste­he der Kläge­rin ein An­spruch seit dem Jah­re 2007 nicht zu, rich­ti­ger­wei­se sei die­ser auf 18 Mo­na­te zu be­gren­zen.
Die Kläge­rin ver­weist zur Be­gründung ih­rer An­schluss­be­ru­fung dar­auf, dass sich ihr An­spruch auf Ur­laubs­geld und Weih­nachts­geld aus dem Ar­beits­ver­trag er­ge­be, nämlich aus der Ver­ein­ba­rung ei­nes Ge­hal­tes von 4.500,-- DM mo­nat­lich ein­sch­ließlich Ur­laubs- und Weih­nachts­geld. Hier­auf sei­en die spe­zi­el­len ta­rif­ver­trag­li­chen Ver­fall­vor­schrif­ten nicht an­wend­bar. Sch­ließlich ste­he ihr ein wei­te­rer An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung für ins­ge­samt 147 Ta­ge zu, wor­aus sich ein Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch in Höhe von 14.487,-- € er­ge­be. Um die Dif­fe­renz zum aus­ge­ur­teil­ten An­spruch in Höhe von 2.114,50 € hat die Kläge­rin ih­re Kla­ge er­wei­tert.
Auf die Be­ru­fung der Be­klag­ten wird das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Her­ford vom 09.08.2011, 3 Ca 95/11, ab­geändert, so­weit es der Kla­ge statt­ge­ge­ben hat. Die Kla­ge wird ab­ge­wie­sen.
1. in Abände­rung des Ur­teils des Ar­beits­ge­richts Her­ford – 3 Ca 95/11 – vom 09.08.2011, wird die Be­klag­te wei­ter­hin ver­ur­teilt, an die Kläge­rin 1.003,-- € brut­to zu zah­len nebst 5 % Zin­sen über dem Leit­zins­satz der EZB seit dem 05.07.2009;
2. wird die Be­klag­te wei­ter­hin ver­ur­teilt, an die Kläge­rin 1.641,24 € brut­to zu zah­len nebst 5 % Zin­sen über dem Leit­zins­satz der EZB aus 547,08 € seit dem 05.12.2008, aus wei­te­ren 547,08 € seit dem 05.12.2009 und aus wei­te­ren 547,08 € seit dem 05.12.2010;
3. wird die Be­klag­te wei­ter ver­ur­teilt, an die Kläge­rin 2.114,50 € brut­to zu zah­len nebst 5 Pro­zent­punk­ten über dem Leit­zins­satz der EZB seit dem 05.02.2011.
die An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin zurück­zu­wei­sen.
Bei­de Par­tei­en ver­tei­di­gen im Hin­blick auf die Rechts­mit­tel der Ge­gen­sei­te das ar­beits­ge­richt­li­che Ur­teil als zu­tref­fend.
Die frist­ge­recht ein­ge­reich­te Be­ru­fung der Be­klag­ten ist teil­wei­se un­zulässig.
1) So­weit das Ar­beits­ge­richt der Kläge­rin Ur­laubs­ab­gel­tung we­gen ih­res ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruchs der Jah­re 2009, 2010 und des ge­setz­li­chen Teil­an­spruchs für 2011 in Höhe von 5.050,-- € zu­er­kannt hat, ist die Be­ru­fung nach § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO un­zulässig, weil in­so­weit ei­ne ord­nungs­gemäße Be­gründung nicht vor­liegt. Glei­ches gilt für die Ver­ur­tei­lung der Be­klag­ten in Höhe von 1.003,-- € brut­to nebst Zin­sen als Ur­laubs­geld für das Jahr 2010.
Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Be­ru­fungs­be­gründung die Umstände be­zeich­nen, aus de­nen sich die Rechts­ver­let­zung für das an­ge­foch­te­ne Ur­teil und de­ren Er­heb­lich­keit für das Er­geb­nis der Ent­schei­dung er­gibt. Er­for­der­lich ist ei­ne hin­rei­chen­de Dar­stel­lung der Gründe. Die zi­vil­pro­zes­sua­le Re­ge­lung soll gewähr­leis­ten, dass der Rechts­streit für die Be­ru­fungs­in­stanz durch ei­ne Zu­sam­men­fas­sung und Be­schränkung des Rechts­stof­fes aus­rei­chend vor­be­rei­tet wird. Des­halb hat der Be­ru­fungsführer die Be­ur­tei­lung des Streit­fal­les durch den erst­in­stanz­li­chen Rich­ter zu über­prüfen und dar­auf hin­zu­wei­sen, in wel­chen Punk­ten und mit wel­chem Grund er das an­ge­foch­te­ne Ur­teil für un­rich­tig hält (vgl. bei­spiels­wei­se BAG vom 28.05.2009, 2 AZR 223/08, AP Nr. 2 zu § 520 ZPO; vom 19.10.2010, 6 AZR 120/10, ju­ris, j.m.w.N.).
Das Ar­beits­ge­richt hat der Kläge­rin den ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch der Jah­re 2007 bis 2011 zu­er­kannt (S. 7 des Ur­teils un­ter 1 a). Hier­mit setzt sich die Be­ru­fung nicht aus­ein­an­der. Die An­grif­fe der Be­ru­fung sind, so­weit nicht gerügt wird, dass das Ar­beits­ge­richt ei­ne Be­gren­zung der Ansprüche auf 18 Mo­na­te hätte vor­neh­men müssen, auf Ausführun­gen da­zu be­schränkt, dass ein über­ge­setz­li­cher Ur­laubs­an­spruch nicht be­ste­he. Da­mit ist der An­trag, die Kla­ge ab­zu­wei­sen, so­weit das Ar­beits­ge­richt der Kla­ge statt­ge­ge­ben hat, je­doch nicht in vol­lem Um­fang von den Rügen der Be­ru­fung er­fasst.
2) Glei­ches gilt für die Ver­ur­tei­lung zur Zah­lung des Ur­laubs­gel­des 2010. Das Ar­beits­ge­richt hat sei­ne, der Kla­ge statt­ge­ge­be­nen Ent­schei­dung ausführ­lich be­gründet. Hier­mit setzt sich die Be­ru­fung in kei­ner Wei­se aus­ein­an­der. Die Ent­schei­dung über die­sen An­trag der Kläge­rin ist auch nicht da­von abhängig, ob die Be­ru­fung der Be­klag­ten im Übri­gen be­gründet ist.
Die Be­ru­fung ist je­doch zulässig, so­weit das Ar­beits­ge­richt der Kläge­rin ei­nen An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung we­gen in den Jah­ren 2007 und 2008 nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs an­er­kannt hat. Für Ur­laubs­ansprüche aus die­sen Jah­ren
kommt die zeit­li­che Be­gren­zung, die die Be­ru­fung pos­tu­liert, zum Tra­gen. Wie oben be­reits aus­geführt ist die Be­ru­fung auch zulässig, so­weit das Ar­beits­ge­richt über den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub hin­aus­ge­hen­de Ansprüche der Kläge­rin für die Jah­re 2009, 2010 und an­tei­lig 2011 aus­ge­ur­teilt hat.
Die Be­ru­fung ist be­gründet, so­weit das Ar­beits­ge­richt der Kläge­rin Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche zu­er­kannt hat, die auf Ur­laubs­ansprüche der Jah­re 2007 und 2008 gestützt wer­den. Die­se Ansprüche der Kläge­rin sind ent­spre­chend § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ver­fal­len. Zwar ist der Ur­laub der Kläge­rin aus den Jah­ren 2007 und 2008 zunächst je­weils auf das fol­gen­de Ka­len­der­jahr über­tra­gen wor­den, weil die Kläge­rin die­sen Ur­laub we­gen Ar­beits­unfähig­keit nicht neh­men konn­te. Er war auch ent­spre­chend der geänder­ten Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts im An­schluss an die Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes vom 20.01.2009 in der Sa­che Schultz-Hoff nicht in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jah­res zu neh­men. An die Stel­le die­ser drei Mo­na­te tritt je­doch ei­ne Frist von 18 Mo­na­ten. Die Ur­laubs­ansprüche der Kläge­rin aus dem Jah­re 2007 ver­fie­len da­mit am 30.06.2009, die aus dem Jah­re 2008 am 30.06.2010. Dies gilt so­wohl für die ge­setz­li­chen als auch für die ta­rif­li­chen Ansprüche. § 15 Abs. 8 MTV ent­spricht § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Der Un­ter­schied be­steht le­dig­lich dar­in, dass die Frist nicht drei Mo­na­te son­dern vier Mo­na­te beträgt.
Die­ses Er­geb­nis folgt aus ei­ner Wei­ter­ent­wick­lung der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in sei­ner Ent­schei­dung vom 24.03.2009, in der es das Ur­teil des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs um­ge­setzt hat und § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG für Min­des­t­ur­laubs­ansprüche lang­zeit­er­krank­ter Ar­beit­neh­mer richt­li­ni­en­kon­form te­leo­lo­gisch re­du­ziert hat.
1) Ei­ner sol­chen – na­tio­na­len – Rechts­fort­bil­dung ste­hen eu­ro­pa­recht­li­che Be­den­ken nicht ent­ge­gen.
Der Eu­ropäische Ge­richts­hof hat in sei­nem Ur­teil vom 22.11.2011 (C-214/10, KHS ./. Schul­te, NZA 2011, 1333) in An­knüpfung an sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung er­neut
dar­auf hin­ge­wie­sen, dass Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/88/EG grundsätz­lich ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung nicht ent­ge­gen­steht, die für die Ausübung des An­spruchs auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub Mo­da­litäten vor­sieht, die so­gar den Ver­lust die­ses An­spruchs am En­de ei­nes Be­zugs­zeit­rau­mes oder ei­nes Über­tra­gungs­zeit­raums um­fas­sen. Der Ar­beit­neh­mer muss al­ler­dings die tatsächli­che Möglich­keit ge­habt ha­ben, die­sen An­spruch aus­zuüben. Auch wenn dies Ar­beit­neh­mern, die langjährig ar­beits­unfähig sind, nicht möglich ist, so be­deu­tet es nicht, dass sie un­be­grenzt während meh­re­rer Be­zugs­zeiträume ent­ste­hen­de Ur­laubs­ansprüche an­sam­meln können. Dies würde dem Zweck des An­spruchs auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub nicht ent­spre­chend. Die­ser ist ein dop­pel­ter: Er be­steht für den Ar­beit­neh­mer zum ei­nen dar­in, es ihm zu ermögli­chen, sich zu er­ho­len und zum an­de­ren, über ei­nen Zeit­raum für Ent­span­nung und Frei­zeit zu verfügen. Der Er­ho­lungs­zweck wird je­doch nicht mehr ver­wirk­licht, wenn der Über­trag des Jah­res­ur­laubs ei­ne ge­wis­se zeit­li­che Gren­ze über­schrei­tet. Der Ar­beit­neh­mer ist des­halb nicht be­rech­tigt, be­zahl­ten Jah­res­ur­laub, den er nicht neh­men kann, un­be­grenzt an­zu­sam­meln. Al­ler­dings muss ein Über­tra­gungs­zeit­raum die Dau­er des Be­zugs­zeit­raums, für den er gewährt wird, deut­lich über­schrei­ten. Ei­nen Zeit­raum von 15 Mo­na­ten, der in dem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag vor­ge­se­hen war, hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof als die­sen An­for­de­run­gen genügend an­ge­se­hen.
2) Im vor­lie­gen­den Fall sieht § 15 Abs. 8 MTV le­dig­lich ei­nen Über­tra­gungs­zeit­raum von vier Mo­na­ten vor, der den eu­ro­pa­recht­li­chen An­for­de­run­gen da­nach nicht ge­recht wird.
3) Das Ur­teil des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes hat je­doch nicht zur Fol­ge, dass die An­wen­dung ei­ner 15-mo­na­ti­gen Frist nun­mehr ge­bo­ten ist. Zwar hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof auch ent­schie­den, dass dem An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub als Grund­satz des So­zi­al­rechts der Uni­on nicht nur be­son­de­re Be­deu­tung zu­kommt, son­dern, weil er in Art. 31 Abs. 2 der Char­ta der Grund­rech­te der Eu­ropäischen Uni­on aus­drück­lich an­er­kannt ist, ihm nach Art. 6 Abs. 1 EUV der glei­che recht­li­che Rang wie den Verträgen zu­er­kannt wird. Er hat außer­dem dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die Be­gren­zung des Über­tra­gungs­zeit­raums den Ar­beit­ge­ber vor der Ge­fahr der An­samm­lung von zu lan­gen Ab­we­sen­heits­zeiträum­en und den Schwie­rig­kei­ten schützen muss, die sich dar­aus für die Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on er­ge­ben
können. Un­abhängig von der Fra­ge, ob der EuGH da­mit zu­gleich ei­ne in­halt­li­che Aus­ge­stal­tung zu­guns­ten der Ar­beit­ge­ber vor­ge­nom­men hat, er­fasst die Char­ta der Grund­rech­te die hier in Fra­ge ste­hen­den Zeiträume je­doch nicht, da sie erst am 01.01.2009 in Kraft ge­tre­ten ist.
4) Die im Ur­teil vom 22.11.2011 vor­ge­nom­me­ne Aus­le­gung als sol­che be­darf nicht der Um­set­zung in deut­sches Recht. Das deut­sche Ur­laubs­recht steht auch dann, wenn es ei­ne zeit­lich un­be­grenz­te An­samm­lung von Ur­laubs­ansprüchen lang­zeit­er­krank­ter Ar­beit­neh­mer auf­grund der bis­he­ri­gen Aus­le­gung des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­se­hen soll­te, mit den Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2003/88/EG in Ein­klang. In die­sem Fall si­cher­te das deut­sche Recht Ar­beit­neh­meransprüche stärker als es nach der Richt­li­nie er­for­der­lich wäre und stell­te sich als güns­ti­ge­re Rechts­vor­schrift i.S.v. Art. 15 die­ser Richt­li­nie dar (Fran­zen, NZA 2011, 1413, 1405). Hier­um geht es aber vor­lie­gend nicht. Viel­mehr ist fest­zu­stel­len, in wel­chem Um­fang deut­sches Recht, das Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88/EG ent­ge­gen­steht, der An­pas­sung durch ei­ne richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung be­darf (so auch Bay­reu­ther, DB 2011, 2848).
5) Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ge­bie­tet die richt­li­ni­en­kon­for­me Rechts­vor­bil­dung ei­ne te­leo­lo­gi­sche Re­duk­ti­on der zeit­li­chen Be­schränkun­gen des Ur­laubs­an­spruchs in § 7 Abs. 3 Satz 3 und 4 BUrlG im Fall der krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit (BAG vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07, Rz. 66, NZA 2009, 538, 544). In­so­weit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt aus­geführt, dass die zeit­li­chen Be­schränkun­gen des Ur­laubs­an­spruchs in der ge­setz­li­chen Vor­schrift bis zum En­de des Be­zugs- und/oder Über­tra­gungs­zeit­raums nicht be­ste­hen. Da­mit ist je­doch nicht ge­sagt, dass es gar kei­ne zeit­li­chen Gren­zen gibt. Hierüber hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem zu ent­schei­den­den Fall nicht zu be­fin­den. Das Ar­beits­verhält­nis der seit dem 02.06.2006 er­krank­ten Kläge­rin war am 31.07.2007 be­en­det. Es ging zwar auch um Ur­laubs­ansprüche aus dem Jahr 2005. Hier­bei han­del­te es sich je­doch um ei­nen Teil­ur­laub, der nach den ar­beits­ver­trag­lich gel­ten­den Re­ge­lun­gen bis zum Ab­lauf des fol­gen­den Ka­len­der­jah­res an­zu­tre­ten war. Das Pro­blem der An­samm­lung von Ur­laubs­ansprüchen aus meh­re­ren Ur­laubs­jah­ren we­gen lang­an­dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit stell­te sich da­mit nicht und ist vom Bun­des­ar­beits­ge­richt we­der in die­ser, noch in nach­fol­gen­den Ent­schei­dun­gen
erörtert wor­den (vgl. z.B. BAG vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09, NZA 2010, 810; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09, NZA 2010, 2011, in de­nen das Bun­des­ar­beits­ge­richt zur Fra­ge des Ver­trau­ens­schut­zes für Ar­beit­ge­ber Stel­lung nimmt). Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat das bis­he­ri­ge Verständ­nis der ge­setz­li­chen Be­fris­tungs­be­stim­mun­gen auch für Fälle lang­an­dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit nicht vollständig auf­ge­ge­ben (vgl. bei­spiels­wei­se BAG vom 09.08.2011, 9 AZR 425/10, Ju­ris; ErfK-Gall­ner, 12. Aufl. 2012, § 7 BUrlG Rd­nr. 50). Die eu­ro­pa­rechts­kon­for­me Aus­le­gung von § 7 Abs. 3 BUrlG er­for­dert aber nach der Ent­schei­dung des EuGH vom 22.11.2011 nicht den Weg­fall jeg­li­cher Be­fris­tung, son­dern nur die Be­ach­tung von Min­dest­fris­ten. Ist dies aber der Fall, so kann ei­ne sol­che Aus­le­gung nur so­weit rei­chen, wie die Ar­beits­zeit­richt­li­nie das auch tatsächlich ver­langt (so auch Bay­reu­ther, DB 2011, 2848).
6) Die deut­schen Ge­rich­te sind nicht dar­an ge­hin­dert, ei­ne Be­fris­tung des Ur­laubs­an­spruchs im We­ge ei­ner eu­ro­pa­rechts­kon­for­men Aus­le­gung des § 7 Abs. 3 BUrlG vor­zu­neh­men.
a) Das in­ner­staat­li­che Recht muss das na­tio­na­le Ge­richt so­weit wie möglich an­hand des Wort­lauts und des Zwecks ei­ner Richt­li­nie aus­le­gen, um das mit die­ser fest­ge­leg­te Ziel zu er­rei­chen und da­mit Art. 249 Abs. 3 EG zu genügen. Das heißt, dass die na­tio­na­len Ge­rich­te un­ter Berück­sich­ti­gung des ge­sam­ten in­ner­staat­li­chen Rechts re­gelmäßig da­von aus­zu­ge­hen ha­ben, dass der Mit­glieds­staat den Ver­pflich­tun­gen, die sich aus der Richt­li­nie er­ge­ben, in vol­lem Um­fang nach­kom­men woll­te. Ermöglicht es das na­tio­na­le Recht durch An­wen­dung sei­ner Aus­le­gungs­me­tho­den, ei­ne in­ner­staat­li­che Be­stim­mung so aus­zu­le­gen, dass ei­ne Kol­li­si­on mit ei­ner an­de­ren Norm in­ner-staat­li­chen Rechts ver­mie­den wird, sind die na­tio­na­len Ge­rich­te ver­pflich­tet, die glei­chen Me­tho­den an­zu­wen­den, um das von der Richt­li­nie ver­folg­te Ziel zu er­rei­chen (vgl. BAG vom 17.11.2009, 9 AZR 844/08, Ju­ris m.w.N.).
Dem Ge­setz­ge­ber kommt frei­lich bei der Be­stim­mung der Frist für ei­nen Über­tra­gungs­zeit­raum ein Be­ur­tei­lungs­spiel­raum zu. Im Fall der Ver­fas­sungs­wid­rig­keit ei­ner ge­setz­li­chen Re­ge­lung greift das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in die Ge­stal­tungs­frei­heit des Ge­setz­ge­bers im­mer dann
nicht ein, wenn die­sem meh­re­re Möglich­kei­ten zur Verfügung ste­hen, ei­ne ver­fas­sungsmäßige Ge­set­zes­la­ge her­zu­stel­len (bei­spiels­wei­se BVerfG vom 23.09.1992, 1 BvL 15/85, 1 BvL 36/87, BVerfGE 87, 114 bis 151, Rd­nr. 86). Auch in die­sen Fällen ist je­doch zunächst ei­ne Aus­le­gung des Ge­set­zes un­ter dem Ge­sichts­punkt sei­ner Ver­fas­sungs­kon­for­mität vor­zu­neh­men. Dem ent­spricht das Ge­bot ei­ner richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung. Erst wenn ei­ne sol­che nicht möglich ist, kom­men die eu­ro­pa­recht­li­chen Me­cha­nis­men zum Zu­ge, mit de­nen die Um­set­zung von Richt­li­ni­en in na­tio­na­les Recht si­cher­ge­stellt wird.
b) Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 24.03.2009 be­reits be­gründet hat, steht ei­ne richt­li­ni­en­kon­for­me Rechts­fort­bil­dung durch te­leo­lo­gi­sche Re­duk­ti­on der zeit­li­chen Gren­zen des § 7 Abs. 3 Satz 1, 3 und 4 BUrlG nicht in Wi­der­spruch zum Wil­len des deut­schen Ge­setz­ge­bers. Das Ge­bot zeit­na­her Erfüllung des Ur­laubs­an­spruchs ent­spricht, wie sich aus §§ 1, 7 Abs. 3 BUrlG er­gibt, deut­schen ur­laubs­recht­li­chen Grundsätzen. Es ma­ni­fes­tiert sich in ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen der Ur­laubs­ansprüche der Ar­beit­neh­mer, die re­gelmäßig ei­ne zeit­lich be­fris­te­te Über­tra­gung vor­se­hen (vgl. hier­zu auch BAG vom 21.06.2005, 9 AZR 200/04, Rn. 23, ju­ris). Es stellt sich da­mit nicht die Fra­ge des „ob" ei­ner zeit­li­chen Be­gren­zung, son­dern die Fra­ge, wie auf der Grund­la­ge deut­schen Rechts ei­ne Frist für den Über­tra­gungs­zeit­raum ge­won­nen wer­den kann (so auch Bay­reu­ther DB 2011, 2848, 2849).
7) Als ur­laubs­recht­lich re­le­van­te Fris­ten, die an­stel­le des Drei­mo­nats­zeit­raums in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG her­an­ge­zo­gen wer­den könn­ten, kom­men zum ei­nen die Jah­res­frist in § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG, zum an­de­ren die vom Eu­ropäischen Ge­richts­hof in sei­ner Ent­schei­dung vom 22.11.2011 ge­bil­lig­te Frist von 15 Mo­na­ten des § 11 Abs. 1 Un­ter abs. 2 und 3 MTV Me­tall NRW so­wie die Frist von 18 Mo­na­ten in Art. 9 Abs. 1 des Übe­r­ein­kom­mens Nr. 132 der in­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on vom 24.06.1970 über den be­zahl­ten Jah­res­ur­laub (IAO Nr. 132) in Be­tracht. Da­bei ist der 18-Mo­nats-Frist aus Art. 9 Abs. 1 IAO Nr. 132 der Vor­zug zu ge­ben.
a) Die Frist des § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG wird den Ansprüchen, die der Eu­ropäische Ge­richts­hof in sei­ner Ent­schei­dung vom 22.11.2011 for­mu­liert hat, nicht ge­recht. Nach die­ser ge­setz­li­chen Vor­schrift ist auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers, der nach
§ 5 Abs. 1 a BUrlG ei­nen vol­len Ur­laubs­an­spruch nicht er­wirbt, weil er die ge­setz­li­che War­te­zeit nicht erfüllt, der ent­ste­hen­de Teil Ur­laub auf das nächs­te Ka­len­der­jahr zu über­tra­gen. Die­se Frist er­weist sich je­doch für Fälle der vor­lie­gen­den Art un­ter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes als zu kurz. Da­nach muss ein Über­tra­gungs­zeit­raum die Dau­er des Be­zugs­zeit­raums, für den er gewährt wird, deut­lich über­schrei­ten (EuGH, aaO., Rn. 37). Lang­fris­tig er­krank­te Ar­beit­neh­mer sind je­doch, wie auch die Kläge­rin, oft­mals über meh­re­re Jah­re ar­beits­unfähig. Der Be­zugs­zeit­raum beträgt in die­sen Fällen 12 Mo­na­te, so­dass er bei ei­ner Über­tra­gung auf das nächs­te Ka­len­der­jahr nicht über­schrit­ten würde.
b) Die vom Eu­ropäischen Ge­richts­hof für zulässig er­ach­te­te Dau­er des Über­tra­gungs­zeit­raums von 15 Mo­na­ten ist für die Aus­le­gung deut­schen Ge­set­zes­recht des­halb nicht maßgeb­lich, weil es sich hier­bei um ei­ne ta­rif­li­che, auf die Me­tall­in­dus­trie des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len be­schränk­te Frist han­delt. Sie im We­ge der richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG über ih­ren fach­li­chen Gel­tungs­be­reich hin­aus her­an­zu­zie­hen, er­scheint we­gen die­ser Ein­schränkung nicht sach­ge­recht (an­ders LAG Stutt­gart vom 28.12.2011, 10 Sa 19/11). Es bleibt so­wohl dem Ge­setz­ge­ber als auch den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en al­ler­dings un­be­nom­men, ei­ne Frist von 15 Mo­na­ten fest­zu­le­gen.
c) Dem­ge­genüber be­sitzt Art. 9 Abs. 1 IAO Übe­r­ein­kom­men Nr. 132 Be­deu­tung für das ge­sam­te in­ner­staat­li­che Recht der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land. Zwar ist die­se Vor­schrift nicht in dem Sin­ne in­ner­staat­li­ches Recht ge­wor­den, dass sie nor­ma­tiv auf al­le Ar­beits­verhält­nis­se ein­wirkt (BAG vom 07.11.1993, 9 AZR 683/92, NZA 1994, 802; LAG Düssel­dorf vom 25.02.2011, 9 Sa 258/10, Ju­ris). Je­doch ist der Bun­des­ge­setz­ge­ber ver­pflich­tet, sein be­ste­hen­des Ur­laubs­recht mit den An­for­de­run­gen des Übe­r­ein­kom­mens in Übe­rein­stim­mung zu brin­gen. Außer­dem woll­te die Richt­li­nie 2003/88/EG nach ih­rem sechs­ten Erwägungs­grund den Grundsätzen der in­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on hin­sicht­lich der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung Rech­nung tra­gen. Da­mit wirkt das Übe­r­ein­kom­men mit­tel­bar auch über die Richt­li­nie auf das Recht der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ein.
Al­ler­dings re­gelt die­se Vor­schrift die vor­lie­gen­de Fra­ge­stel­lung nicht, son­dern be­stimmt, dass der un­un­ter­bro­che­ne Teil des be­zahl­ten Jah­res­ur­laubs spätes­tens ein Jahr und le­dig­lich der übri­ge Teil des be­zahl­ten Jah­res­ur­laubs spätes­tens 18 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res, für das der Ur­laubs­an­spruch er­wor­ben wur­de, zu gewähren und zu neh­men ist. In sei­ner Ent­schei­dung vom 22.11.2011 (Rz. 41) hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof je­doch dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die­se Vor­schrift da­hin­ge­hend auf­ge­fasst wer­den kann, dass sie auf der Erwägung be­ruht, dass der Zweck der Ur­laubs­ansprüche bei Ab­lauf der dort vor­ge­se­he­nen Fris­ten nicht mehr vollständig er­reicht wer­den kann. In­so­weit ist Ur­laubs­ansprüchen ei­ne im­ma­nen­te Be­fris­tung ei­gen. Dies muss bei der Be­rech­nung des Über­tra­gungs­zeit­rau­mes berück­sich­tigt wer­den.
Der Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch der Kläge­rin für die Jah­re 2009, 2010 und – an­tei­lig – 2011 um­fasst nicht nur den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub, son­dern auch den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub.
1) Die neue­re Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, wo­nach die fort­dau­ern­de Ar­beits­unfähig­keit zur wei­te­ren Über­tra­gung des ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs führt und so des­sen Ver­fall hin­dert (vgl. BAG vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09, NZA 2010, 2011), ist auf den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub nach dem vor­lie­gen­den auf das Ar­beits­verhält­nis An­wen­dung fin­den­den Man­tel­ta­rif­ver­trag an­zu­wen­den. Die ta­rif­li­che Re­ge­lung lässt nicht er­ken­nen, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en von dem Grund­satz, dem­zu­fol­ge die Be­stim­mun­gen zur Über­tra­gung und zum Ver­fall des ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs mit de­nen zum ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub gleich­lau­fen, ab­wei­chen wol­len. Das er­gibt die Aus­le­gung der maßgeb­li­chen Ta­rif­vor­schrif­ten.
2) Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en können Ur­laubs- und Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche, die den von Art 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/88/EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG be­gründe­ten An­spruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wo­chen über­stei­gen, frei re­geln. Ih­re Re­ge­lungs­macht ist nicht durch die für ge­setz­li­che Ur­laubs­ansprüche er­for­der­li­che richt­li­ni­en­kon­for­me Fort­bil­dung des § 7 Abs. 3 und
Abs. 4 BUrlG be­schränkt. Ei­nem ta­rif­lich an­ge­ord­ne­ten Ver­fall des über­ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruchs und sei­ner Ab­gel­tung steht nach dem kla­ren Richt­li­ni­en­recht und der ge­si­cher­ten Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs kein Uni­ons­recht ent­ge­gen (EuGH vom 22.11.2011, aaO; BAG vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, Rz. 21, aaO; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09, Rz. 23, aaO m.w.N.).
3) Der vor­lie­gen­de Ta­rif­ver­trag ist des­halb an­hand des in­ner­staat­li­chen Rechts aus­zu­le­gen. Es ist zu prüfen, ob die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en von ih­rer frei­en Re­ge­lungs­macht Ge­braucht ge­macht ha­ben. Dies kann sich dar­aus er­ge­ben, dass sie ent­we­der bei ih­rer Ver­falls­re­ge­lung zwi­schen ge­setz­li­chem Min­des­t­ur­laub und ta­rif­li­chem Mehr­ur­laub un­ter­schie­den oder sich vom ge­setz­li­chen Fris­ten­re­gi­ment gelöst und ei­genständi­ge vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen zur Über­tra­gung und zum Ver­fall des Ur­laubs­an­spruchs ge­trof­fen ha­ben. Bei­des ist in dem zur Be­ur­tei­lung an­ste­hen­den Man­tel­ta­rif­ver­trag für den Ein­zel­han­del NRW nicht der Fall.
a) Die Re­ge­lun­gen des § 15 Abs. 7 bis 9 MTV ent­spre­chen, wie das Ar­beits­ge­richt zu­tref­fend her­aus­ge­stellt hat, weit­ge­hend den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes. Auf die Be­gründung des Ar­beits­ge­richts wird in­so­weit Be­zug ge­nom­men. In die­sem Zu­sam­men­hang wird le­dig­lich zusätz­lich dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die ta­rif­li­che Re­ge­lung wie § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG nicht aus­drück­lich den Ver­fall des Ur­laubs an­ord­net.
Al­ler­dings ha­ben die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en un­ter § 24 Abs. 1 b MTV ei­ne aus­drück­li­che Re­ge­lung von Aus­schluss­fris­ten auch für Ur­laubs­ansprüche vor­ge­nom­men. Da dies je­doch nicht im Zu­sam­men­hang mit den ur­laubs­recht­li­chen Re­ge­lun­gen ge­sche­hen ist und im Übri­gen nicht zwi­schen ge­setz­li­chen Min­dest- und ta­rif­li­chen Mehransprüchen dif­fe­ren­ziert wor­den ist, kann auch un­ter die­sem Ge­sichts­punkt nicht an­ge­nom­men wer­den, dass sich die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en hin­sicht­lich des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs von den ge­setz­li­chen Be­stim­mun­gen ha­ben lösen wol­len.
b) Sch­ließlich ent­hal­ten die wei­te­ren Ur­laubs­re­ge­lun­gen des Ta­rif­ver­trags kei­ne An­halts­punk­te dafür, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ein ei­genständi­ges Re­ge­lungs­werk ge­schaf­fen hätten. Es lie­gen zwar Ab­wei­chun­gen vom
Ge­set­zes­recht vor, oh­ne dass je­doch ein ei­genständi­ges „Ur­laubs­re­gi­ment" er­kenn­bar wäre. Den Re­ge­lun­gen ist viel­mehr zu ent­neh­men, dass sie sich deut­lich am Bun­des­ur­laubs­ge­setz, so wie es durch die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus­ge­stal­tet wor­den ist, ori­en­tie­ren und sich so im „Gleich­lauf" mit den Ansprüchen be­fin­den. So ent­spre­chen Abs. 1 Satz 2, Abs. 5 Satz 2, Abs. 9 Satz 1 schon wört­lich den ver­gleich­ba­ren Be­stim­mun­gen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes. Darüber hin­aus fin­det sich ei­ne weit­ge­hen­de in­halt­li­che Übe­rein­stim­mung der ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen mit den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten, wo­bei der Ta­rif­ver­trag nicht nur bei der Höhe des Ur­laubs­an­spruchs, son­dern auch in an­de­ren Zu­sam­menhängen ge­ringfügig zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer vom Ge­set­zes­recht ab­weicht, z.B. bei der Ent­ste­hung des Ur­laubs­an­spruchs schon nach ei­ner drei­mo­na­ti­gen War­te­zeit. Al­ler­dings enthält Abs. 6, der es dem Ar­beit­ge­ber er­laubt, zu viel er­hal­te­nes Ur­laubs­geld zurück­zu­for­dern, wenn der Ar­beit­neh­mer zu Recht frist­los ent­las­sen wor­den ist oder das Ar­beits­verhält­nis un­be­rech­tigt vor­zei­tig auflöst, ei­ne zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers und mit § 5 Abs. 3 BUrlG nicht in Ein­klang ste­hen­de Be­stim­mung, die hin­sicht­lich des ge­setz­li­chen Ur­laubs gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG un­wirk­sam ist. So­weit die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en be­rech­tigt wären, für den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub ei­ne ent­spre­chen­de Re­ge­lung zu tref­fen, ist der ta­rif­li­chen Vor­schrift je­doch ei­ne Dif­fe­ren­zie­rung nicht zu ent­neh­men.
c) Die fest­zu­stel­len­den Ab­wei­chun­gen er­lau­ben nach al­le­dem nicht die Be­wer­tung, dass durch die Ur­laubs­re­ge­lun­gen des Man­tel­ta­rif­ver­trags Ein­zel­han­dels NRW ei­ne Loslösung vom ge­setz­li­chen Ur­laubs­re­gi­ment statt­ge­fun­den hat und ei­ge­ne Re­ge­lun­gen auf­ge­stellt wer­den soll­ten.
Die Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche der Kläge­rin für die Jah­re 2009, 2010 und an­tei­lig 2011 sind nicht gemäß § 24 MTV Ein­zel­han­del er­lo­schen.
1) Die Kläge­rin hat die Ver­fall­klau­seln nach § 24 Abs. 1 b MTV Ein­zel­han­del bezüglich der Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche in vol­lem Um­fang ein­ge­hal­ten. Sie hat den An­spruch mit Schrift­satz vom 22.03.2011, dem Pro­zess­be­vollmäch­tig­ten der
Be­klag­ten zu­ge­stellt am 28.03.2011, in­ner­halb von drei Mo­na­ten nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses am 31.01.2011 schrift­lich gel­tend ge­macht.
2) Zu­tref­fend hat das Ar­beits­ge­richt auch ent­schie­den, dass die Ur­laubs­ansprüche für das Jahr 2009 nicht schon des­halb ver­fal­len sind, weil sie ent­ge­gen § 24 Abs. 1 b MTV nicht in­ner­halb von drei Mo­na­ten nach En­de des Ur­laubs­jah­res gel­tend ge­macht wor­den sind. Wie das Ar­beits­ge­richt schließt sich die er­ken­nen­de Kam­mer in­so­weit der Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düssel­dorf vom 25.02.2011 (9 Sa 258/10, Rzn. 70 bis 75, aaO) an. Dies gilt so­wohl für die dort auf­ge­stell­ten Grundsätze der Aus­le­gung von Ta­rif­verträgen, zu de­nen un­abhängig von der je­wei­li­gen Aus­le­gungs­me­tho­de gehört, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en bei der Ver­wen­dung ei­nes Be­griffs der Rechts­ter­mi­no­lo­gie die­sen im Zwei­fel in sei­ner all­ge­mei­nen recht­li­chen Be­deu­tung an­ge­wen­det wis­sen wol­len (BAG vom 09.07.1980, 4 AZR 560/78, AP Nr. 2 zu § 1 TVG Ta­rif­verträge See­schiff­fahrt; vom 20.04.1983, 4 AZR 375/80 NJW 1984, 2556; hier bei­des zi­tiert nach ju­ris). Zu­dem wol­len die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en im Zwei­fel Re­ge­lun­gen tref­fen, die mit zwin­gen­dem höher­ran­gi­gem Recht in Ein­klang ste­hen und da­mit Be­stand ha­ben (BAG vom 21.07.1993, 4 AZR 468/92, DB 1994, 1294; vom 17.03.1998, 1 ABR 12/98 NZA 1999, 662). Dem­ent­spre­chend sind Ta­rif­verträge auch eu­ro­pa­rechts­kon­form aus­zu­le­gen (BAG vom 29.07.1992, 4 AZR 502/91, DB 1992, 2556). Je­den­falls für den Fall, dass Ar­beit­neh­mer auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit nicht in der La­ge sind, Ur­laub zu neh­men, ist ei­ne schrift­li­che Gel­tend­ma­chung in­ner­halb von drei Mo­na­ten nach En­de des Ur­laubs­jah­res nicht er­for­der­lich.
3) Dies er­gibt sich außer­dem aus dem Er­for­der­nis der „Gel­tend­ma­chung". Das be­sagt nichts an­de­res als dass die Ge­gen­sei­te auf­zu­for­dern ist, den nach Grund und Höhe zu kenn­zeich­nen­den An­spruch zu erfüllen (BAG vom 21.06.2005, 9 AZR 200/04, NZA 2006, 232). Ei­ne sol­che Auf­for­de­rung ist nicht sinn­voll, wenn der Ar­beit­ge­ber man­gels Erfüll­bar­keit nicht zur Leis­tung ver­pflich­tet ist. Ei­ne Gel­tend­ma­chung ge­bie­tet auch nicht Sinn und Zweck der ta­rif­li­chen Aus­schluss­fris­ten. Ist der Ar­beit­neh­mer dau­er­haft er­krankt, ist für den Ar­beit­ge­ber er­kenn­bar, in wel­chem Um­fang Ur­laubs­ansprüche ent­ste­hen (BAG vom 21.05.2005, aaO.).
Die An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin ist gemäß § 524 ZPO zulässig.
Die Kläge­rin hat zwar ei­ne selbstständi­ge Be­ru­fung ein­ge­legt, die Frist zur Be­gründung die­ser Be­ru­fung je­doch nicht ein­ge­hal­ten. Die da­mit un­zulässi­ge Haupt­be­ru­fung kann je­doch in ei­ne zulässi­ge An­schluss­be­ru­fung um­ge­deu­tet wer­den (BGH vom 30.10.2008, III ZB 41/08, NJW 2009, 442). Für die Um­deu­tung genügt es, wenn die­se von mut­maßli­chen Par­tei­wil­len ge­deckt ist. In al­ler Re­gel wird ei­ne Par­tei ei­ne un­zulässi­ge Haupt­be­ru­fung als zulässi­ge An­schluss­be­ru­fung ret­ten wol­len. Dies ist vor­lie­gend der Fall. Die Kläge­rin hat sich mit Schrift­satz vom 12.12.2011 hier­auf aus­drück­lich be­ru­fen. Die for­mel­len Vor­aus­set­zun­gen des § 524 ZPO sind ge­wahrt. Die An­sch­ließung ist zulässig bis zum Ab­lauf der dem Be­ru­fungs­be­klag­ten ge­setz­ten Frist zur Be­ru­fungs­er­wi­de­rung (§ 524 Abs. 1 Satz 2 ZPO). Die­se Frist lief am 27.10.2011 ab. An die­sem Tag ging das un­ter­zeich­ne­te Ori­gi­nal des Be­ru­fungs­be­gründungs­schrift­sat­zes, der die Be­ru­fungs­be­gründungs­frist für die Kläge­rin nicht mehr wahr­te, bei Ge­richt ein. Auch in­halt­lich genügt die­ser Schrift­satz den An­for­de­run­gen des § 524 Abs. 3 ZPO.
Die An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin ist er­folg­reich, so­weit sie sich ge­gen die Ab­wei­sung des An­spruchs auf zusätz­li­ches Ur­laubs­geld für das Jahr 2009 wen­det. Im Übri­gen ist sie je­doch un­be­gründet.
Die Kläge­rin be­sitzt ei­nen An­spruch auf zusätz­li­ches Ur­laubs­geld für das Jahr 2009 nach § 15 Abs. 11 MTV i.V.m. § 1 Abs. 1, 7 und § 2 Abs. 3 Ta­rif­ver­trag über Son­der­zah­lun­gen vom 25.07.2008 (im Fol­gen­den: Ta­rif­ver­trag Son­der­zah­lun­gen).
Das Ur­laubs­geld nach § 15 Abs. 11 MTV ist zum Ur­laub und zur Ur­laubs­vergütung ak­zes­s­o­risch. Ob ein ta­rif­li­ches Ur­laubs­geld als ur­laubs­un­abhängi­ge Son­der­zah­lung aus­ge­stal­tet ist oder ob es von der Ur­laubs­gewährung und dem Ur­laubs­vergütungs­an­spruch abhängt, rich­tet sich nach den ta­rif­li­chen Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen und ist durch Aus­le­gung zu er­mit­teln (BAG vom 12.10.2010, 9 AZR 531/09, ju­ris).
Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben die Ak­zess­orietät von Ur­laubs­an­spruch und Ur­laubs­geld be­reits da­durch zum Aus­druck ge­bracht, dass sie im Zu­sam­men­hang mit den um­fas­sen­den Ur­laubs­re­ge­lun­gen in § 15 Abs. 11 MTV den An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf ein Ur­laubs­geld gemäß ei­nem be­son­de­ren Ur­laubs­geld­ab­kom­men be­gründet ha­ben. Das Ur­laubs­geld ist zwar zu­sam­men mit der Son­der­zu­wen­dung im Ta­rif­ver­trag über Son­der­zah­lun­gen ent­hal­ten, außer­dem ist die Be­mes­sung des Ur­laubs­gel­des nicht von der Höhe der Ur­laubs­vergütung abhängig, an­de­rer­seits ist es, wie § 1 Abs. 7 TV Son­der­zah­lung zu ent­neh­men ist, da­von abhängig, dass ein Ur­laubs­an­spruch tatsächlich be­steht. Es ist nämlich an­tei­lig ent­spre­chend dem Ur­laubs­an­spruch zu gewähren. Sch­ließlich ist es da­durch an den Ur­laubs­an­spruch ge­kop­pelt, dass der An­spruch auf Ur­laubs­geld eben­falls erst­ma­lig nach drei­mo­na­ti­ger un­un­ter­bro­che­ner Zu­gehörig­keit zu dem­sel­ben Be­trieb/Un­ter­neh­men ent­steht (§ 1 Abs. 6 TV Son­der­zah­lung). Durch die Fällig­keits­re­ge­lung in § 2 TV Son­der­zah­lung ist das Ur­laubs­geld eben­falls mit dem Ur­laubs­an­spruch ver­knüpft. Zu­dem ist nach § 2 Abs. 3 TV Son­der­zah­lung das an­tei­li­ge Ur­laubs­geld dann, wenn der Ur­laub we­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den kann und des­halb ab­ge­gol­ten wird, aus­zu­zah­len. Al­ler­dings sind in § 3 TV Son­der­zah­lun­gen Rück­zah­lungs­ver­pflich­tun­gen ge­re­gelt, die der Rechts­la­ge für das Ur­laubs­ent­gelt nicht ent­spre­chen. Den­noch ist das Ur­laubs­geld mit dem Ur­laubs­an­spruch und der Ur­laubs­vergütung so weit­ge­hend ver­knüpft, dass ei­ne Ak­zess­orietät an­ge­nom­men wer­den kann. Hier­durch un­ter­schei­det sich der vor­lie­gen­de Ta­rif­ver­trag von dem, der der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 19.01.1999 (9 AZR 158/99, NZA 1999, 832) zu­grun­de lag. Der Höhe nach ist der An­spruch auf Ur­laubs­geld zwi­schen den Par­tei­en un­strei­tig. Er war je­doch erst mit Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses fällig, die erst mit Be­stands­kraft des Wi­der­rufs-Teil­ver­gleichs vom 10.03.2011 am
25.03.2011 fest­stand. Ab die­sem Zeit­punkt ist die For­de­rung nach §§ 286, 288 BGB zu ver­zin­sen.
1) So­weit die Kläge­rin Dif­fe­renz­ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung in Höhe von 2.114,50 € brut­to mit ih­rer Kla­ge­er­wei­te­rung vom 24.10.2011 be­gehrt, ist die­ser An­spruch nach § 24 Abs. 1 b MTV Ein­zel­han­del ver­fal­len.
Da­nach ver­fal­len u.a. Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung spätes­tens drei Mo­na­te nach En­de des Ur­laubs­jah­res, so­fern sie nicht schrift­lich gel­tend ge­macht wor­den sind. Die Kläge­rin hat ih­re Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung mit Kla­ge­er­wei­te­rung vom 22.03.2011 in­ner­halb der ta­rif­li­chen Aus­schluss­frist gel­tend ge­macht, ihn je­doch auf 30 Ur­laubs­ta­ge pro Ur­laubs­jahr be­schränkt. Da­mit hat sie hin­sicht­lich der wei­ter­ge­hen­den Ansprüche die ta­rif­li­che Ver­fall­klau­sel nicht ein­ge­hal­ten.
Die ta­rif­li­che Ver­fall­klau­sel fin­det auf den An­spruch der Kläge­rin auch An­wen­dung. Mit sei­nem Ur­teil vom 09.08.2011 (9 AZR 365/10 NZA 2011, 1421) hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne frühe­re Recht­spre­chung, wo­nach Aus­schluss­fris­ten auf Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche kei­ne An­wen­dung fin­den, auf­ge­ge­ben. Der An­spruch auf Ab­gel­tung des nach lang­an­dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit be­ste­hen­den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub kann auf­grund ta­rif­li­cher Aus­schluss­fris­ten nun­mehr ver­fal­len, da er nicht Sur­ro­gat des Ur­laubs­an­spruchs, son­dern ein rei­ner Geld­an­spruch ist, der sich nicht mehr von sons­ti­gen Ent­gelt­ansprüchen aus dem Ar­beits­verhält­nis un­ter­schei­det.
2) Zu Recht hat das Ar­beits­ge­richt auch den von der Kläge­rin gel­tend ge­mach­ten An­spruch auf Weih­nachts­geld für die Jah­re 2008, 2009 und 2010 ab­ge­lehnt. Ein ta­rif­li­cher An­spruch be­steht we­gen der Kürzungs­re­ge­lung in Teil B § 1 Abs. 4 TV Son­der­zah­lun­gen nicht. Dies wird auch von der Kläge­rin ak­zep­tiert. Ent­ge­gen ih­rer An­sicht folgt der An­spruch auf Zah­lung des Weih­nachts­gel­des auch nicht aus § 4 Zif­fer 2 des Ar­beits­ver­tra­ges vom 14.01.2000. Dem Ar­beits­ge­richt ist dar­in zu fol­gen, dass der Kläge­rin durch die ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lung kein ei­genständi­ger An­spruch auf Zah­lung ei­nes Weih­nachts­gel­des ein­geräumt, viel­mehr klar­ge­stellt
wird, dass ein even­tu­el­ler (ein­zel­ver­trag­li­cher) An­spruch auf Weih­nachts­geld mit der mo­nat­li­chen Lohn­zah­lung ab­ge­gol­ten ist. Ge­ra­de für die von der Kläge­rin be­gehr­te Zah­lung ei­nes Ein­mal­be­tra­ges in Höhe von 547,00 € für die Jah­re 2008, 2009 und 2010 gibt der Ar­beits­ver­trag nichts her. Es ist viel­mehr da­von aus­zu­ge­hen, dass die­se Zah­lung auf der Grund­la­ge des Ta­rif­ver­tra­ges über Son­der­zah­lun­gen, der nach der ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­wei­sungs­klau­sel An­wen­dung fin­det, vor­ge­nom­men wor­den ist.
Die Kos­ten des Rechts­streits wa­ren gemäß § 92 Abs. 1 ZPO verhält­nismäßig zu tei­len. Die Ent­schei­dung über die Zu­las­sung der Re­vi­si­on folgt aus § 72 Abs. 2 ArbGG.
Ge­gen die­ses Ur­teil kann
Die Not­frist be­ginnt mit der Zu­stel­lung des in vollständi­ger Form ab­ge­fass­ten Ur­teils, spätes­tens mit Ab­lauf von fünf Mi­nu­ten nach der Verkündung.
Bi­sch­off
/Bg.Fou.
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