Source: http://www.eljurista.eu/2013/09/08/mecanismos-de-flexibilidad-interna-iv-modificaciones-sustanciales-de-las-condiciones-de-trabajo/
Timestamp: 2020-01-17 13:06:22
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Matched Legal Cases: ['artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 39', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'in fine', 'artículo 41', 'in fine', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 138', 'artículo 41', 'artículo 59', 'artículo 138', 'artículo 41', 'artículo 153']

Mecanismos de flexibilidad interna (IV): Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo | El Jurista
En primera línea: Por Victoria Ortega. Candidata a la Presidencia del CGAE
Mecanismos de flexibilidad interna (IV): Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
El propósito de este cuarto artículo es analizar uno de los mecanismos de flexibilidad interna por excelencia, esto es, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Esta institución se halla en el artículo 41 TRLET, y pretende legitimar la alteración unilateral por parte del empresario de una serie de condiciones de trabajo aplicables en cada momento.
En primer lugar, conviene señalar que la consideración como modificación sustancial exige un cambio significativo o de entidad en la condición de trabajo que se pretende modificar.
Aquellas modificaciones “menores” están amparadas en el poder de dirección empresarial o ius variandi. Las consecuencias de esta calificación se resumen, básicamente en la exención de respetar aquellas garantías previstas ex lege para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que se explicarán más adelante.
Habida cuenta de la importancia de la distinción, la jurisprudencia ha exigido para la calificación de sustancial la afectación a aspectos esenciales de la relación laboral y la diferencia notoria entre la situación nueva y la antigua, entre otros.
En cualquier caso, el perjuicio que la modificación cause al trabajador/a no se tiene en cuenta para la calificación, si bien si se considera para la aplicación de las garantías que prevé el artículo 41.3 segundo párrafo TRLET.
En segundo lugar, las condiciones que son objeto de modificación son las previstas en el artículo 41.1 TRLET.
El citado precepto no contempla condiciones de trabajo particulares stricto sensu, sino que se limita a apuntar 6 grupos de materias, entre otros.
Las citadas materias, que abarcan inequívocamente condiciones de trabajo, son: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen de trabajo a turnos; d) Sistema de remuneración y cuantía salarial; e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 TRLET.
Como puede observarse, el ámbito material que abarca el precepto, junto con la expresión entre otros prevista en el apartado 1 del artículo 41 TRLET, evidencia claramente que la intención del legislador es listar las condiciones sujetas de modificación sustancial de forma abierta.
De esta forma, las distintas materias que prevé el artículo 41.1 TRLET son a título de ejemplo; como muy bien ha señalado la jurisprudencia, son todas las que están pero no están todas las que son.
Las condiciones que permite modificar este mecanismo son, ex artículo 41.2 TRLET, aquellas fijadas fruto de la autonomía individual de las partes, las pactadas en acuerdo de empresa, las fijadas en convenio colectivo extraestatutarios y las decididas de forma unilateral por el empresario.
Conviene señalar que la reforma prevista en el Real Decreto Ley 3/2012, convertida en la Ley 3/2012 a posteriori, incluyó la distribución del tiempo de trabajo y la cuantía salarial, condiciones estas que no podían ser objeto de modificación con anterioridad.
Por último respecto a las materias, es preciso apuntar que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se configura como un mecanismo de carácter general.
Ello significa que si la modificación de la condición ostenta un cauce legal específico, debe aplicarse dicha vía procedimental.
En tercer lugar, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son una institución causal, esto es, requieren de la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A la generalidad de la formulación de las causas exigidas para aplicarlas, se le suma lo previsto en el artículo 41.1 in fine, que “aclara” la consideración como tales a aquellas que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
El planteamiento es marcadamente generalista, y pretende facilitar la aplicación de este tipo de medidas de flexibilidad interna a través de una exigencia causal muy amplia y ambigua.
En cuarto lugar, el esquema procedimental que prevé el legislador para la aplicación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se asemeja en gran medida al previsto para otras medidas.
En efecto, la norma contempla un procedimiento colectivo y un procedimiento individual, en función del número total de trabajadores de la empresa y del número de trabajadores afectados en un período de 90 días.
En este sentido, la afectación a diez o más trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; el diez por ciento o más de los trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; o treinta trabajadores o más en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores, supondrá exigir el trámite de la medida por la vía colectiva.
La realización de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo individuales, en número inferior a los umbrales señalados, reiteradas en periodos sucesivos de noventa días, sin la existencia de causas nuevas, supondrá la consideración de las mismas en fraude de ley.
Tal calificación supone, ex artículo 41.3 TRLET y 138.7 in fine LRJS, la consideración de tales modificaciones como nulas y sin efecto, debiendo el empresario reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.
Analizando las peculiaridades procesales de cada modalidad, observamos que la modificación sustancial de condición o condiciones de trabajo colectiva exigirá un periodo de consultas no superior a 15 días con los representantes de los trabajadores (Art. 41.4 TRLET), el cual puede ser sustituido en cualquier momento por el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en la empresa en virtud de lo previsto, en su caso, por el convenio colectivo de aplicación.
Si no existiere representación de los trabajadores, el Estatuto de los Trabajadores prevé la atribución de la representación a una comisión de tres miembros, compuesta por trabajadores.
El legislador se ha encargado de limitar el contenido material a discutir en el período de consultas, debiendo circunscribirse a las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Finalizado el periodo de consultas, si existe acuerdo entre la dirección empresarial y la representación de los trabajadores, se presumirá la concurrencia de las causas y se deberá actuar conforme al mismo.
El legislador ha blindado la impugnación del acuerdo, de tal forma que sólo podrá impugnarse si existe fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Si no existiere acuerdo entre las partes, el empresario notificará la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operada unilateralmente a los trabajadores, y será efectiva en un plazo de 7 días desde dicha comunicación.
En el supuesto de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo individuales, el proceso es mucho más simple.
El artículo 41.3 TRLET establece la aplicación unilateral por parte del empresario de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El único requisito exigido por la norma es la notificación al trabajador o trabajadores afectados de la modificación operada, con 15 días de antelación a la aplicación efectiva de la modificación.
Como puede observarse, el legislador ha facilitado enormemente la aplicación de este tipo de modificaciones, a través de la aplicación de forma unilateral, y sin consulta a los trabajadores, en el caso de la vía individual, y sin obligación de llegar a ningún acuerdo en el caso de la vía colectiva.
De esta forma, las garantías legales previstas para la vía colectiva se han convertido en un mero trámite que el empresario ha de realizar, con la exigencia de negociar de buena fe (Art. 41.4 tercer parágrafo TRLET) y sin existir obligación alguna de llegar a un acuerdo.
En quinto y último lugar, especial consideración merecen las opciones que el trabajador tiene una vez se le ha notificado la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.
El trabajador podrá optar entre la extinción de la relación laboral ex art. 41.3 segundo párrafo TRLET, o bien la impugnación judicial al amparo del artículo 41.3 tercer parágrafo TRLET y artículo 138.1 LRJS.
Respecto a la extinción, conviene señalar que no todas las condiciones de trabajo objeto de modificación sustancial dan lugar a la extinción.
El estatuto de los trabajadores prevé la extinción para todos los supuestos, salvo para los cambios que afecten al sistema de trabajo y rendimiento.
Además, la extinción exige como requisito sine qua non la existencia de un perjuicio para el trabajador, sin el cual no podrá extinguir la relación laboral que le une con el empresario.
En cuanto a la indemnización prevista por la extinción, ésta será de veinte días por año trabajado con un máximo de nueve meses.
La diferencia en relación a la indemnización por extinción debida a causas objetivas es evidente, pues se reduce de doce a nueve meses. En este sentido, debería reconsiderarse aumentar el quantum de la indemnización, como mínimo, de los 9 meses actuales a los 12 meses, pues las causas a las cuales obedece la aplicación de la modificación, en muchas ocasiones, son análogas a las que concurren en un despido objetivo, y consecuentemente, facilitan una aplicación fraudulenta de la institución.
El plazo para ejercer la acción, es una de las cuestiones que más problemas plantea. El silencio del artículo 41 TRLET sobre esta cuestión exige acudir al plazo de 1 año previsto en el artículo 59.2 TRLET, tal y como ha señalado la doctrina (MARTIN VALVERDE, A. entre otros)
De esta forma, el trabajador dispone de 1 año para rescindir el contrato, desde la fecha de la notificación de la comunicación.
La segunda opción del trabajador es impugnar la medida empresarial ante la jurisdicción social, dentro del plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación, por previsión específica de los arts. 59.4 TRLET y 138.1 LRJS.
El artículo 138 LRJS prevé el citado plazo de 20 días hábiles, aún cuando no se hayan seguido el proceso previsto en el artículo 41 TRLET, lo cual supone que el período de impugnación de la modificación empieza a contar desde la modificación fáctica de la o las condiciones de trabajo.
En este orden de cosas, la impugnación de la medida no permite la interrupción de la ejecutividad de la misma. Ello significa que el trabajador deberá continuar prestando servicios hasta que se dicte sentencia, que calificará la medida como justificada o injustificada en función de si existen o no causas objetivas, o nula si se prueba que existe fraude de ley (art. 138.7 LRJS)
Finalmente, la impugnación colectiva de la medida, ex artículo 153 LRJS, solo podrá plantearse cuando afecte a la colectividad de trabajadores/as, y paralizará las impugnaciones individuales hasta la resolución judicial de la demanda de conflicto colectivo (art. 138.4 LRJS)
2 Responses to Mecanismos de flexibilidad interna (IV): Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Pingback: Mecanismos de flexibilidad interna (V): La suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. | El Jurista
26/04/2017 at 19:27
Buenas tardes, estoy interesada en leer la serie de artículos sobre la flexibilidad interna pero tan solo puede ver el IV y el V ¿Podrían indicarme como podría leerlos?