Source: https://www.eporady24.pl/praktyki_absolwenckie,artykuly,2,79,828.html
Timestamp: 2019-10-18 11:05:25+00:00
Document Index: 81437856

Matched Legal Cases: ['art. 3045', 'art. 23715', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 129', 'art. 131', 'art. 132', 'art. 134', 'art. 1517', 'art. 281']

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 23.11.2009
W artykule omówiono ustawę z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz. U. Nr 127, poz. 1052), która obowiązuje od dnia 29 sierpnia 2009 r.
W dniu 17 lipca 2009 r. Sejm uchwalił ustawę o praktykach absolwenckich (Dz. U. Nr 127, poz. 1052), która obowiązuje od dnia 29 sierpnia 2009 r. Celem ustawy jest ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy.
Ustawa przewiduje, że osoba fizyczna, osoba prawna albo jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej może przyjmować na praktykę osoby, które ukończyły co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki mają skończone 16 lat, a nie ukończyły 30 lat życia.
Ustawodawca wprost nie przewiduje ukończenia 16 lat przez absolwenta, ale ta granica wieku wynika zasadniczo z zakazu zatrudniania w szerokim tego słowa znaczeniu osób poniżej 16 roku życia bez zgodny właściwego inspektora pracy, o którym to zakazie stanowi art. 3045 Kodeksu pracy.
Praktykant może praktykę odbywać odpłatnie lub nieodpłatnie. Przy czym wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Praktykę odbywa się na podstawie pisemnej umowy o praktykę absolwencką, zawieranej pomiędzy praktykantem a podmiotem przyjmującym na praktykę. Umowa taka powinna określać:
wysokość świadczenia pieniężnego, w razie praktyki odpłatnej.
Umowa o praktykę nie może przekraczać 3 miesięcy i przewidywać wykonywania prac niebezpiecznych w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy.
Umowa o praktykę nieodpłatna może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie, natomiast umowa o praktykę odpłatna może być rozwiązana na piśmie z zachowanie 7-dniowego terminu wypowiedzenia.
Podmiot przyjmujący na praktykę jest obowiązany zapewnić praktykantowi – na zasadach dotyczących pracowników – bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w tym również zapewnić określone środki ochrony indywidualnej.
Do praktykanta nie mają zastosowania przepisy prawa pracy, co oznacza, że praktykant nie jest pracownikiem, lecz osobą wykonującą pracę na podstawie umowy o praktykę absolwencką.
Do praktykanta stosuje się jednak następujące przepisy Kodeksu pracy:
art. 183a – art. 183e, czyli wszystkie regulacje dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu;
art. 129 § 1 – co oznacza, że czas pracy praktykanta nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 3 miesięcy;
art. 131 § 1 – co oznacza, że tygodniowy czas pracy praktykanta nie może przekraczać 48 godzin tygodniowo;
art. 132 § 1 i 133 § 1 – co oznacza, że praktykantowi przysługuje odpoczynek dobowy i odpoczynek tygodniowy;
art. 134 – przyznający praktykantowi prawo do 15-minutowej przerwy w pracy w przypadku, gdy dobowy czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin;
art. 1517 – dotyczący zatrudnienia w porze nocnej.
Po zakończeniu praktyki, na wniosek praktykanta podmiot przyjmujący na praktykę jest obowiązany wydać zaświadczenie potwierdzające odbytą praktykę.
Omówiona ustawa daje możliwość korzystania z pracy najemnej przez 3 miesiące w sposób nieodpłatny albo odpłatny bez wskazanego minimum świadczenia, co stanowi rozwiązanie korzystne dla pracodawców mogących wykorzystywać praktykantów do wykonywania prostych prac w zasadzie bez nakładów finansowych.
Praktykant nie jest pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy, ale może wykonywać pracę w wymiarze odpowiadającym zatrudnieniu na tzw. pełnym etacie, bez żadnego wynagrodzenia. Ustawa stanowi więc kolejne odstępstwo od przepisów Kodeksu pracy, dając drugą możliwość, obok wolontariatu, wykonywania pracy nieodpłatnie.
Konstrukcja ustawy budzi szereg bardzo poważnych wątpliwości, przede wszystkim z punktu widzenia struktury jej legislacyjnej budowy. Zakładając nawet potrzebę otwarcia takiej „furtki” dla pracodawców, uznać trzeba, że błędem było, iż jej przepisy nie zostały poddane wprost ani sankcjom za ich naruszenie, ani wyraźnej kontroli ze strony PIP.
Nie powinno zasadniczo budzić wątpliwości, że omawiana ustawa ma charakter przepisów prawa pracy, choćby dlatego że nakazuje stosowanie szeregu regulacji kodeksowych. W tym zakresie jednak jej postanowienia mają charakter przysłowiowych pobożnych życzeń.
W jaki bowiem sposób skontrolować i wpływać na przestrzeganie szeregu przepisów o czasie pracy nakazanych do stosowania wobec absolwenta, jeżeli ustawodawca nie przewiduje prowadzenia ewidencji czasu pracy absolwenta i nie przewiduje żadnej odpowiedzialności za naruszenie tych przepisów?
Odpowiedzialność za naruszenie przepisów o czasie pracy określoną w art. 281 pkt 5 K.p. może ponosić pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Podmiot, który nie ma przymiotu pracodawcy, np. przedsiębiorca niezatrudniający pracowników, odpowiedzialności tej ponosić nie może, mimo ustawowego obowiązku stosowania się do tych przepisów.
Wątpliwości interpretacyjne w zakresie prawa kontroli tych przepisów mogą powstać na tle samych zapisów ustawy niepowiązanych z przepisami Kodeksu pracy i z tego względu ustawodawca winien wyraźnie zaakcentować kompetencje kontrolne PIP, czego niestety nie uczynił.
Drugi poważny błąd ustawodawcy polega na niepoddaniu tych przepisów żadnym sankcjom prawnym, co jest wprost zdumiewające, gdyż w swej treści ustawa posiada szereg nawet kazuistycznych sformułowań.
Oceniając ten akt prawny pod względem ochronnym, można jedynie wyrazić pogląd o stworzeniu bubla prawnego, chyba że zamiarem ustawodawcy było otwarcie furtki dla całkowitej dowolności w zakresie pozyskiwania osób w wieku od 16 do 30 lat na tzw. praktykę absolwencką, głównie bezpłatną albo opłacaną świadczeniem wypłacanym „na czarno”.
Praktyka absolwencka kojarzy się logicznie z tym, że dana osoba nie była nigdzie dotychczas zatrudniona i dlatego rozpoczyna jako pierwsze zatrudnienie ową praktykę absolwencką. Tymczasem nawet w tym zakresie ustawodawca nie dokonał żadnego zdefiniowania pojęciowego praktyki absolwenckiej.
Biorąc to pod uwagę, osoby w przedziale wieku od 16 do 30 roku życia mogą być powszechnie angażowane przez pracodawców w ramach praktyki absolwenckiej trwającej przez 3 miesiące, gdyż żaden przepis nie stoi temu na przeszkodzie.
Słowem ustawodawca stworzył furtkę na pozyskiwanie bezpłatnej siły roboczej na indywidualny okres 3 miesięcy.
Jedynym elementem dyscyplinującym podmiot przyjmujący na praktykę jest zapis znowelizowanej ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.), który przewiduje, że odbywanie praktyki absolwenckiej w rozumieniu omawianej ustawy nie pozbawia praktykanta statusu bezrobotnego, pod warunkiem że przedstawi urzędowi pracy umowę o praktykę absolwencką.
W konsekwencji tego zapisu absolwenci mogą być zainteresowani posiadaniem umowy o praktyce absolwenckiej, co tym samym ograniczy czasowo ich wykorzystywanie w charakterze siły roboczej, nawet bezpłatnej.
Konstrukcja przyjęta przez ustawę jest jednak zdecydowanie niewłaściwa dla praworządności w szeroko rozumianych stosunkach zatrudnieniowych. Przede wszystkim dlatego, że ustawodawca nie przewiduje obowiązku prowadzenia przez podmiot przyjmujący na praktykę akt osobowych praktykanta i takiego obowiązku nie poddano penalizacji.
W konsekwencji praktyka absolwencka może przerodzić się w ukryte zatrudnienie, realizowane z pogwałceniem minimalnego wynagrodzenia, ponieważ w trybie kontrolnym nie będzie łatwo ustalić, że mamy już do czynienia ze stosunkiem pracy i pociągnąć do odpowiedzialności pracodawcę.
Słowem ustawa sprzyja wszelkim możliwym patologiom w stosunkach zatrudnieniowych, nie wyłączając takich pojęć jak „praca na czarno”, obejście przepisów o minimalnym wynagrodzeniu, czy też w skutkach obniżenie należności przekazywanych do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Ustawa wskazuje na niebezpieczny kierunek odejścia od podstawowych minimalnych standardów prawa pracy, z ewidentną niekorzyścią dla pracujących, sprowadzanych tym samym, w warunkach krajowych do zwykłych wyrobników żywcem wziętych z kapitalistycznych realiów XIX wieku.
Stan prawny obowiązujący na dzień 23.11.2009