Source: https://labor10.com/real-decreto-ley-6-2019-de-medidas-urgentes-para-garantia-de-la-igualdad-de-trato-y-de-oportunidades/
Timestamp: 2020-05-30 01:25:09
Document Index: 202641071

Matched Legal Cases: ['artículo 9', 'artículo 28', 'artículo 28', 'artículo 64', 'artículo 34', 'artículo 37', 'artículo 14']

Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades
La presente nota recoge las principales novedades contenidas en dos normas de reciente aprobación, el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y el Real Decreto Ley, de Obligatoriedad del Registro Horario de los trabajadores que se aprueba hoy en el Consejo de Ministros Consejo de Ministros y se prevé su publicación mañana, 9 de marzo de 2019 y entrada en vigor al día siguiente de su publicación.
La norma, cuyas medidas entran hoy en vigor, 8 de marzo de 2019, con las excepciones que se detallan en las disposiciones transitorias y finales, introduce modificaciones en las principales normas laborales:
Detallamos a continuación las más relevantes.
Se establece la obligatoriedad para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un plan de igualdad. Hasta la entrada en vigor del Decreto-ley la obligatoriedad alcanzaba a aquellas empresas de más de 250 trabajadores.
Para ello se establecen los siguientes periodos transitorios a contar desde la fecha de publicación en el BOE del Real Decreto-ley, es decir, el 7 de marzo de 2019:
Asimismo, se crea un Registro único de Planes de Igualdad donde las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
La norma establece que un posterior desarrollo reglamentario detallará la constitución, características y acceso a este registro único, así como los contenidos, diagnóstico, materias, sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.
Por tanto, deberán disponer de un Plan de Igualdad:
Las empresas de más de 150 trabajadores, el 7 de marzo de 2020
Las empresas de más de 100 trabajadores, el 7 de marzo de 2021
Las empresas de más de 50 trabajadores, el 7 de marzo de 2022
Se modifica el artículo 9 añadiendo el apartado 3 en el que se determina que en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
Este nuevo concepto de “igual valor” se define en el artículo 28, estableciendo que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes.
En este mismo artículo 28 se regula otra gran modificación estableciendo la obligación empresarial de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
A este registro tendrán derecho de acceso los trabajadores a través de sus representantes legales, modificando la norma el artículo 64 para incluir dicho registro en la información facilitada a los representantes legales.
Por último, se establece la obligatoriedad para aquellas empresas de 50 trabajadores o más, de incluir en el Registro salarial una explicación si existiesen diferencias salariales entre sexos de al menos un 25% o más, que justifique que dichas diferencias no están motivadas por razones de sexo.
El artículo 34, respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar, establece una gran modificación al establecer incluir en el derecho a la conciliación a aquellos trabajadores sin cargas familiares.
De este modo, establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, el derecho a solicitar estas adaptaciones existe hasta que éstos cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio y si no existe representación legal, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión, pudiendo impugnarse ante la jurisdicción social.
La concreción horaria, determinación de permisos y reducciones de jornada con hijos menores de doce años, deberá llevarse a cabo dentro de su jornada ordinaria.
El artículo 37, que regula el cuidado del lactante, establece la posibilidad de que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del lactante de forma simultánea extendiéndose el periodo de disfrute hasta los doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses del menor.
Respecto a los permisos por nacimiento de hijo:
Se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor distinto a la madre biológica (denominado anteriormente permiso de paternidad) hasta las 16 semanas.
Sin embargo, en la disposición transitoria decimotercera, se establece que la aplicación se realizará de manera paulatina hasta el 2021. De este modo:
En 2019, será de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras deberá disfrutarlas de manera ininterrumpida tras el parto.
En 2020: 12 semanas, de las cuales las 4 primeras se disfrutarán de manera ininterrumpida tras el parto.
En 2021: cada progenitor disfrutará de 16 semanas, con 6 semanas de permiso obligatorio.
El disfrute deberá realizarse del siguiente modo:
Las primeras seis semanas posteriores al parto deberán disfrutarse ininterrumpidas y a jornada completa.
Las diez semanas restantes podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.
El disfrute de cada período semanal deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Respecto a los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión a partir de 1 de enero de 2021 tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento
La entrada en vigor de la ampliación del permiso por nacimiento entrará en vigor el 1 de abril.
En los supuestos de discapacidad del hijo o hija, nacimiento, adopción o parto múltiple, la suspensión se amplía dos semanas.
Se modifica el artículo 14, relativo al periodo de prueba, estableciendo que la resolución unilateral empresarial será nula en el caso de trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad.
Se amplía de 9 a 12 meses, la nulidad de los despidos en los supuestos en los que las personas trabajadoras se han reintegrado al trabajo después de los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Respecto al cálculo de indemnizaciones, en la disposición adicional novena se establece que en los supuestos de reducción de jornada deberá tenerse en cuenta el que le hubiera correspondido sin esa reducción, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Respecto a los contratos formativos, se introduce como causa de interrupción la violencia de género y el término “nacimiento” en vez de maternidad y paternidad.
Al igual que en el Estatuto de los trabajadores, la LGSS y demás normas citadas, modifican su terminología, estableciendo la prestación por nacimiento y cuidado del menor, en vez de prestación de maternidad, o corresponsabilidad en el cuidado del lactante, en vez de paternidad.
Respecto al régimen jurídico de los convenios especiales de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia, se establece que aquellos que se suscriban a partir del 1 de abril del 2019 se regirán por el Real Decreto 615/2007.
Se establece en relación a este tema que la financiación de las cuotas del convenio especial correrá a cargo de la Administración General del Estado.
Real Decreto-ley sobre la obligatoriedad del Registro horario de todos los trabajadores independientemente de su jornada laboral.
Por último, respecto a la obligatoriedad del Registro horario de todos los trabajadores independientemente de su jornada laboral, la ministra de Trabajo ha explicado en rueda de prensa tras el Consejo de Ministros de hoy, que esta norma está destinada a “combatir el fraude laboral y controlar el uso de las horas extra”.
Según lo expuesto, la medida obliga a que las empresas, en el plazo de dos meses, a tener un sistema de control para el registro de las jornadas de los trabajadores, a la obligatoriedad de conservación de los datos durante cuatro años y la puesta a disposición de los mismos a los trabajadores.
Como hemos expuesto, las normas comentadas introducen importantes novedades en el ámbito de las relaciones laborales e incrementan las obligaciones de las empresas en materia de igualdad y conciliación.
Entre las novedades queremos destacar las siguientes por las importantes consecuencias que pueden tener en la relación de trabajo:
La nulidad del cese en periodo de prueba de trabajadoras embarazadas pasa a ser objetiva, es decir, con independencia de que el empresario conociese esta circunstancia en el momento del cese.
La obligación de llevar un registro de salarios medios plantea indudables problemas prácticos ya que se emplean conceptos genéricos que no tienen traducción en el ordenamiento laboral. Habrá que estar a la interpretación que los tribunales realicen en próximos meses de qué debe entenderse por puestos de igual valor. Si equiparamos tal concepción a la de grupos profesionales del ET tendríamos que muchos convenios establecen diferentes retribuciones dentro de un mismo grupo profesional y podrían entenderse discriminatorias en función de que las posiciones de esos niveles salariales (potencialmente del mismo valor por pertenecer al mismo grupo profesional) pudiese resultar discriminatorio en función de que mayoritariamente empleados de un sexo ocupen posiciones de un nivel con mayor retribución.
Con independencia de lo anterior, la empresa deberá contar con los medios técnicos necesarios para elaborar el registro, lo cual, implicará en muchos casos desarrollos informáticos y/o funcionales para poder obtener y tratar la información.
La posibilidad adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral supone importantísimas novedades respecto de la regulación actual.
a. Para solicitar una modificación del horario no es necesario reducir la jornada
b. Las posibilidades de adaptación parecen ilimitadas incluyendo cambios de turno, pasar de un régimen de turnos a uno fijo, la posibilidad de no prestar servicios en horario nocturno, flexibilizar horarios de entrada y salida, etc.
c. En ausencia de previsión convencional es obligatorio negociar con el trabajador el ejercicio del derecho solicitado
d. Si la empresa rechaza la solicitud está obligada a realizar una propuesta alternativa y justificar su decisión. Frente a la decisión empresarial el trabajador puede acudir al orden jurisdiccional social.
Registro Horario. La nueva obligación no tiene carácter formal sino real por lo que la empresa debe asegurar la efectividad del cumplimiento de su objetivo; el control de la realización de horas extraordinarias, en su caso. Para ello es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:
Si el registro se realiza con sistemas de control de presencia, no podrán introducirse en el sistema limitaciones, como por ejemplo, que se dejen de computar los registros a partir del cumplimiento de la jornada ordinaria.
No existen formalidades para el cumplimiento de la obligación por lo que podrá realizarse por medios informáticos o manuales
Si el control se realiza manualmente no será conforme la firma de un documento previamente redactado por la empresa con cumplimentación de las horas de inicio y fin. El trabajador debe cumplimentar la hora de inicio y firmar y posteriormente la hora de fin y firmar nuevamente.
No es posible realizar el control con periodicidad superior a la diaria puesto que no cumpliría el objetivo de control efectivo
El control afecta a todos los trabajadores incluido los itinerante, teletrabajadores etc.
Es necesario que no existan distorsiones entre el registro horario y la efectividad del servicio. La ITSS o la jurisdicción, en su caso, comprobará posibles elementos que acrediten la veracidad del registro, tales como envíos de correos electrónicos antes del comienzo o después del fin de la jornada registrada, descuadres entre el registro horario y controles de acceso, reuniones celebradas en horario no registrado, etc.
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