Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/teilurlaubstage-3109610?pk_campaign=feed&amp;pk_kwd=teilurlaubstage
Timestamp: 2019-05-20 15:43:35
Document Index: 111092554

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 13', '§ 242', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7']

Arbeitnehmer können auch Teilurlaubstage beanspruchen.
Einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung von Teilurlaubstagen stehen grundsätzlich keine Rechtsgründe entgegen, soweit sichergestellt ist, dass pro Kalenderjahr jedenfalls ein Teilurlaub in Form von 12 aufeinanderfolgenden Werktagen gewährt wird.
Der Arbeitgeber kann Ansprüche auf Teilurlaubstage nur ablehnen, soweit dem im Einzelfall dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen.
Dass die Gewährung von Teilen von Urlaubstagen möglich ist, ergibt sich aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.01.19891. In dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die noch im Urteil vom 28.11.19682 vertretene Auffassung ausdrücklich aufgegeben.
Ob auf die Erteilung von Teilurlaubstagen ein Rechtsanspruch bestehen kann, ist höchstrichterlich bisher nicht abschließend geklärt. Die von der Arbeitgeberin angeführte Entscheidung des BAG vom 29.07.19653 ist allerdings nicht einschlägig, weil sie einen Fall betrifft, in dem der Arbeitgeber – gegen den Willen des Arbeitnehmers – halbe Urlaubstage erteilt hat. Die Entscheidung des BAG v. 21.11.20064 behandelt die insolvenzrechtliche Einordnung von Urlaubsansprüchen. Das Urteil vom 28.11.19685 hat sich recht klar gegen einen Teilurlaubsanspruch ausgesprochen. Im Urteil vom 26.01.19896 hat das Bundesarbeitsgerichts diese Rechtsauffassung jedoch aufgegeben, ohne sich ausdrücklich zur Frage eines Anspruchs auf Teilurlaubstage zu positionieren. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf7 hält einen Anspruch auf Teilurlaubstage für ausgeschlossen; das Landesarbeitsgericht Niedersachsen8 hält ihn für zulässig. Die Literatur steht einem Anspruch auf Teilurlaubstage ganz überwiegend ablehnend gegenüber9.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamburg können Urlaubsansprüche grundsätzlich auch in Form halber Urlaubstage verlangt und erfüllt werden. Die vom Arbeitsgericht vertretene gegenteilige Auffassung ist dem Wortlaut des BUrlG – wohl unstreitig – nicht zu entnehmen. Sinn und Zweck des BUrlG gebieten ebenfalls keine solche Einschränkung. Die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Gestaltung des Urlaubs sind im Bundesurlaubsgesetz abschließend geregelt. Danach hat der Arbeitgeber bei der Festlegung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Zu einer Abweichung von den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber nur berechtigt, wenn dringende betriebliche Belange oder sozial vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer dies erfordern. § 7 I BUrlG räumt dem Arbeitgeber ausdrücklich nicht die Möglichkeit ein, einen Urlaubswunsch deshalb abzulehnen, weil der Erholungszweck des Urlaubs – nach Ansicht des Arbeitgebers – nicht gewährleistet ist. Durch welche Art der Arbeitsunterbrechung “Erholung” eintritt, ist zudem eine höchst subjektive, rechtlicher Bewertung nur bedingt zugängliche Frage. Die Wahrung eines Erholungszwecks als immanente Schranke für Urlaubsansprüche anzunehmen, würde deshalb zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit führen. Mit der gleichen Vehemenz, mit der die Arbeitgeberin dieses Verfahrens die Ansicht vertritt, halbe Urlaubstage hätten keinen Erholungswert, könnten andere Arbeitgeber jeder Form von Kurzurlaub – auch über mehrere Tage – den Erholungswert absprechen. Belastbare Fakten für die eine oder andere Auffassung sind nicht ersichtlich.
Aus dem Gebot, den Urlaub zusammenhängend zu gewähren, in § 7 II 1 BUrlG lässt sich nach Auffassung der Kammer ebenfalls kein Verbot der Teilung von Urlaubstagen entnehmen. Denn der Anspruch auf zusammenhängende Gewährung des Urlaubs steht unter dem Vorbehalt dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe. Diese Gründe stehen gleichberechtigt nebeneinander, so dass auch ein (nur) in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund genügt, um von der Regel des zusammenhängenden Urlaubs abzuweichen. Eine Grenze für Abweichungen von der Regel des zusammenhängenden Urlaubs enthält § 7 II 2 BUrlG. Arbeitnehmern, deren Jahresurlaub mindestens 12 Werktage umfasst, muss dieser Zeitraum zwingend zusammenhängend gewährt werden. In welchem Umfang der Erholungszweck des Urlaubs Vorrang vor etwaigen Interessen der Vertragspartner hat, hat der Gesetzgeber damit abschließend geregelt.
Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer mit seiner eingeschränkten Belastungsfähigkeit jedenfalls einen in seiner Person liegenden Grund angeführt, der einer zusammenhängenden Urlaubsgewährung entgegenstehen kann. Ob dieses Anliegen bei jedem einzelnen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers tatsächlich vorliegt, bedarf angesichts des streitgegenständlichen Verfahrens keiner Entscheidung.
Soweit die Arbeitgeberin die Ansicht zu vertreten scheint, der Arbeitsvertrag der Parteien schließe einen Anspruch auf Teilurlaubstage aus, übersieht sie die einzelvertragliche Unabdingbarkeit des Bundesurlaubsgesetzes (§ 13 I BUrlG).
Ein Teilurlaubsanspruch ist auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Arbeitgeberin mit einer organisatorischen Überforderung durch eine Vielzahl von Anträgen rechnen müsste.
Es fehlt bereits an einer tatsächlichen Grundlage für die Befürchtung der Arbeitgeberin, mit einer Vielzahl von Anträgen konfrontiert zu werden. Die Arbeitgeberin hat dazu – außer ihrer Befürchtung – nichts Konkretes vorgetragen.
Da die Arbeitgeberin einen Anspruch von Arbeitnehmern auf einzelne Urlaubstage einräumt, wäre im Übrigen – im schlimmsten Fall, also wenn alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin ihre Urlaubsanträge teilen würden – mit einer Verdoppelung der Urlaubsanträge zu rechnen. Weshalb die Arbeitgeberin dadurch überfordert wäre, hat sie nicht vorgetragen.
Unabhängig davon wäre eine organisatorische Überforderung nicht geeignet, die Arbeitgeberin von der Befolgung allgemeiner Gesetze freizustellen.
Selbst wenn sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gewährung von Teilurlaubstagen in dem dargestellten Umfang nicht aus dem Bundesurlaubsgesetz herleiten ließe, wäre die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall gemäß § 242 BGB daran gehindert, sich dem Arbeitnehmer gegenüber auf das Fehlen eines Rechtsanspruchs zu berufen. Die Arbeitgeberin hat nämlich durch die jahrelange vorbehaltlose Genehmigung entsprechender Urlaubsanträge einen Vertrauenstatbestand geschaffen.
Dabei kann offen bleiben, ob im Betrieb der Arbeitgeberin eine entsprechende betriebliche Übung besteht, denn der Arbeitnehmer hat nicht vorgetragen, dass die Arbeitgeberin Teilurlaubswünschen auch anderer Arbeitnehmer in der Vergangenheit regelmäßig entsprochen hat. Jedenfalls handelt es sich aber um eine dem Arbeitnehmer gegenüber geübte Praxis, von der die Arbeitgeberin nicht ohne sachlichen Grund Abstand nehmen kann. Einen sachlichen Grund, der über das – nach Ansicht der Arbeitgeberin – Fehlen eines Rechtsanspruchs des Arbeitnehmers hinausgeht, hat die Arbeitgeberin trotz entsprechender Nachfrage der Kammer in der mündlichen Verhandlung nicht vorgetragen.
Das Landesarbeitsgericht Hamburg vermochte vorliegend schließlich auch nicht festzustellen, dass der Arbeitnehmer durch die Inanspruchnahme von Teilurlaubstagen rechtsmissbräuchlich handeln würde.
Ein Rechtsmissbrauch käme in Betracht, wenn der Arbeitnehmer das sich aus §§ 1, 7 BUrlG ergebende Recht auf Teilurlaubstage dazu nutzen würde, andere Ziele zu erreichen, auf die er keinen Rechtsanspruch hat10.
Die Arbeitgeberin hat jedoch keine Umstände vorgetragen, die das Begehren des Arbeitnehmers als rechtsmissbräuchlich erscheinen lassen. Der Wunsch des Arbeitnehmers nach (teilweiser) Entlastung von der Arbeitspflicht ist dem Urlaubsrecht jedenfalls nicht fremd. Die Arbeitgeberin hat im Übrigen im Einzelfall ohnehin die Möglichkeit, Teilurlaubsanträge des Arbeitnehmers abzulehnen, wenn sie geltend machen kann, dass ihnen dringende betriebliche Belange entgegenstehen.
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 21. September 2015 – 8 Sa 46/14
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BAG 26.01.1989 – 8 AZR 730/87 [↩]
BAG 28.11.21968 – 5 AZR 133/68, BAGE 21, 230 [↩]
BAG 29.07.1965 – 5 AZR 380/64 [↩]
9 AZR 97/06 [↩]
BAG 28.11.1968 – 5 AZR 133/68, BAGE 21, 230 [↩]
LAG Düsseldorf, 25.07.2007 – 12 Sa 944/07; 05.10.2004 – 10 Sa 1306/04 [↩]
LAG Niedersachsen, 23.04.2009 – 7 Sa 1655/08 [↩]
ErfK-Gallner, 15. Aufl.2015, § 7 BUrlG Tz 25ff; BeckOK-Lampe, Stand 01.06.2015, § 7 BUrlG Tz 14ff; Neumann/Fenski, BUrlG 10.Aufl.2011; § 7 Tz 55ff; Arnold/Tillmanns-Arnold in PK BUrlG 3. Aufl.2014, § 7 Tz 10ff [↩]
vgl. BAG v. 11.06.2013 – 9 AZR 786/11 – Tz 11 für ein geringfügiges Teilzeitverlangen [↩]