Source: https://rechtsanwalt-krau.de/urteilearbeitsrecht/lag-hessen-06-11-2017-16-tabv-58-17/
Timestamp: 2019-11-20 15:40:06
Document Index: 378767578

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 23', '§ 7', '§ 77', '§ 80', '§ 87', '§ 77', '§ 77', '§ 231', '§ 77', '§ 77', '§ 80', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 80', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 80', '§ 77', '§ 77', '§ 80', '§ 77', '§ 77', '§ 23', '§ 87', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 2', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 2', '§ 7', '§ 890', '§ 92', '§ 72', '§ 23']

LAG Hessen, 06.11.2017 – 16 TaBV 58/17 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 06.11.2017 – 16 TaBV 58/17
Auch eine lediglich nachwirkende Betriebsvereinbarung ist vom Arbeitgeber durchzuführen, soweit keine abweichenden Vereinbarungen getroffen werden.
Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 17. Januar 2017 – 10 BV 570/16 – wird als unzulässig verworfen.
Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 17. Januar 2017 – 10 BV 570/16 – wird zurückgewiesen.
Für beide Beteiligte wird die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen.
Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Durchführung einer sich in Nachwirkung befindlichen Betriebsvereinbarung.
Die Beteiligte zu 2 (Arbeitgeber) ist ein Frachtunternehmen und beschäftigt in ihrem Betrieb in A etwa 1300 Mitarbeiter. Dort ist ein Betriebsrat (Antragsteller) gebildet.
Am 22. Dezember 1992 vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Regelung der gleitenden Arbeitszeit, wegen deren Inhalt im Einzelnen auf Bl. 5-8 der Akten Bezug genommen wird.
Deren Ziffer 2.3 lautet:
Die tägliche Kernarbeitszeit ist die regelmäßige tägliche Mindestarbeitszeit, während der alle Mitarbeiter, die nicht beurlaubt oder verhindert sind, von Montag bis Freitag arbeiten müssen.
Die Mindestarbeitszeit beträgt 6,5 Stunden.
Die tägliche Kernzeit beginnt um 9:00 Uhr und endet um 15:30 Uhr. In der Kernzeit ist eine Mindestpause von 30 Minuten enthalten.
In Absprache mit dem Manager und dem Betriebsrat kann der Manager festlegen, dass einzelne Mitarbeiter über 15:30 Uhr hinaus arbeiten, um die Kundenerreichbarkeit sicherzustellen.
Ziffer 2.4 sieht vor:
Die Gleitzeit ist die Zeitspanne, die vor dem Beginn der Kernarbeitszeit und nach dem Ende der Kernarbeitszeit liegt. Der Arbeitsbeginn ist frühestens um 7.00 h, das Arbeitsende ist spätestens um 19.00 h.
§ 7 S. 2 regelt:
Eventuell auftretende betriebliche und persönliche Härtefälle werden in vertrauensvoller Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat gelöst.
Diese Betriebsvereinbarung wurde bereits vor Jahren gekündigt und befindet sich in Nachwirkung.
Die Mitarbeiterin B arbeitete am Samstag, den 16. Mai 2015 2 Stunden, am Sonntag, den 30. August 2015 3 Stunden 30 Minuten, am Samstag, den 21. November 2015 4 Stunden 38 Minuten, am Sonntag, den 22. November 2015 2 Stunden, am Sonntag, den 6. Dezember 2015 55 Minuten, am Samstag, den 19. Dezember 2015 1 Stunde und am Sonntag, den 20. Dezember 2015 1 Stunde 10 Minuten; insoweit wird auf die Aufstellung Bl. 14 der Akten Bezug genommen.
Ferner erbrachten mehrere Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung in den Jahren 2014 und 2015 teilweise unter Verstoß gegen die vereinbarte Arbeitszeit; insoweit wird auf die Aufstellung Bl. 9-13 der Akte Bezug genommen.
Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber habe durch die Entgegennahme der Arbeitsleistung von Mitarbeitern zu anderen als in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Zeiten gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen.
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, bei mit dem Betriebsrat vereinbarter Gleitzeit gemäß der Betriebsvereinbarung über die Regelung der gleitenden Arbeitszeit vom 22. Dezember 1992 Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen soweit die Arbeitszeit vor 7:00 Uhr oder nach 9:00 Uhr begonnen wird bzw. nach 19:00 Uhr beendet wird oder am Samstag stattfindet und mit dem Betriebsrat keine Regelung gemäß § 7 über einen Härtefall getroffen wurde,
der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die oben genannte Verpflichtung ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 € anzudrohen.
Nach Auffassung des Arbeitgebers komme es entscheidend darauf an, dass er keine der vom Betriebsrat vorgetragenen Arbeitszeitänderungen einseitig und gegen den Willen des betreffenden Mitarbeiters angeordnet habe. Vielmehr seien die Tätigkeiten zu diesen Zeiten von den Mitarbeitern freiwillig ausgeübt worden. Ein grober Verstoß im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG liege hierin nicht.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag teilweise stattgegeben, soweit die Entgegennahme von Arbeit am Samstag stattfindet und ein Zwangsgeld von bis zu 10.000 € für jeden Fall der Zuwiderhandlung hiergegen angedroht. Im Übrigen hat es die Anträge zurückgewiesen. Wegen der tatsächlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts wird auf die Ausführungen unter I. des Beschlusses (Bl. 65-66R der Akten), wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Ausführungen unter II. des Beschlusses (Bl. 66R bis 68 der Akten) Bezug genommen.
Der Beschluss des Arbeitsgerichts wurde dem Vertreter des Betriebsrats am 10. Februar 2017 und dem des Arbeitgebers am 13. Februar 2017 zugestellt. Der Vertreter des Arbeitgebers hat hiergegen am 13. März 2017, der des Betriebsrats am 10. März 2017 Beschwerde eingelegt. Nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist für den Betriebsrat bis 10. Mai 2017 hat dieser am 10. Mai 2017 die Beschwerde begründet. Die Beschwerdebegründung des Arbeitgebers ist am 13. April 2017 eingegangen.
Der Betriebsrat ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass der Arbeitgeber weitere Verstöße gegen die Entgegennahme von Arbeit an Samstagen zu unterlassen habe. Die erstrebte Unterlassung auch der Entgegennahme von Arbeit außerhalb der vereinbarten Gleitzeit habe das Arbeitsgericht als Globalantrag angesehen und ausgeführt, mit den zu untersagenden Vorgehensweisen gemäß des Antrags seien auch nicht betriebsvereinbarungswidrige Situationen erfasst. Ursprünglich habe der Betriebsrat sein Begehren anders formuliert gehabt. Erst auf Hinweis der Vorsitzenden sei der Antrag geändert worden. Auf neuerlichen Hinweis des Gerichts sei es dann zu der im Termin erfolgten Antragstellung gekommen. Wenn das Arbeitsgericht darüber mutmaße, dass es dem Betriebsrat nur um eine Untersagung der Entgegennahme von Arbeitsleistungen in bestimmten Zeitfenstern gegangen sei, scheine es auch keine Zweifel zu haben, diese zu erkennen. Soweit es das Begehren also richtig verstanden habe, sei es auch in der Lage gewesen den Antrag auszulegen oder darauf hinzuweisen, welchen Antrag für sachdienlich hält. Mit der Teilnahme von Frau C an einer Telefonkonferenz am 21. Oktober 2014 über 19:00 Uhr hinaus liege auch ein Verstoßfall vor, da unabhängig von einer konkludenten Anordnung die Arbeit von ihr so entgegengenommen wurde. Auch hinsichtlich der vom Betriebsrat erstinstanzlich vorgetragenen Verstöße durch systematische Duldung von Arbeitszeiten nach Beginn der Kernzeit seien die Fälle der Arbeitnehmerinnen D vom 15. März 2016 sowie E vom 30. Juni 2014 unbestritten geblieben.
unter teilweiser Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 17. Januar 2017-10 BV 570/16-
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, außerhalb der mit dem Betriebsrat vereinbarten Arbeitszeiten aus betrieblichem Anlass Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen;
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, bei mit dem Betriebsrat vereinbarter Gleitzeit aus betrieblichem Anlass Arbeit anzuordnen und entgegenzunehmen, soweit es sich um die Überschreitung der in der Betriebsvereinbarung und Regelungsabsprachen festgelegten Rahmenzeiten handelt;
der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, bei mit dem Betriebsrat vereinbarter Gleitzeit gemäß der Betriebsvereinbarung “Regelung der gleitenden Arbeitszeit” vom 22. Dezember 1992 Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen, soweit die Arbeitszeit vor 7:00 Uhr oder nach 9:00 Uhr begonnen wird bzw. nach 19:00 Uhr beendet wird oder am Samstag stattfinden und mit dem Betriebsrat keine Regelung gemäß § 7 über einen Härtefall getroffen wurde und
der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 € anzudrohen.
die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 17. Januar 2017 -10 BV 570/16- teilweise abzuändern und die Anträge des Betriebsrats vollständig zurückzuweisen.
Der Arbeitgeber ist der Auffassung, die Beschwerde des Betriebsrats sei aufgrund der Antragsumstellung sowie der unzureichenden Beschwerdebegründung bereits unzulässig.
Soweit das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats entsprochen habe, habe es verkannt dass ein Durchführungsanspruch in Bezug auf in Nachwirkung befindliche Betriebsvereinbarungen nicht bestehe. Dies ergebe sich daraus, dass die Bestimmungen nachwirkender Betriebsvereinbarungen nur noch kraft gesetzlicher Anordnung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG gelten und sich die Rolle des Betriebsrats insoweit auf seine Überwachungsfunktion nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beschränke. Hieraus folge jedoch kein eigener Durchführungsanspruch (vergleiche Ahrendt NZA 2011,774).
Das Landesarbeitsgericht hat den Beteiligten unter dem 15. Mai 2017 (Bl. 111 der Akten) einen rechtlichen Hinweis erteilt, zu dem beide Beteiligten schriftsätzlich Stellung genommen haben.
1. Die Beschwerde des Betriebsrats ist hinsichtlich des Antrags zu 1 sowie des 1. Hilfsantrags unzulässig.
Das Rechtsmittel der Beschwerde setzt voraus, dass der Rechtsmittelführer die Beseitigung einer in der angefochtenen Entscheidung liegenden Beschwer erstrebt. Ein lediglich im Wege der Klageänderung neuer, bisher nicht gestellter Anspruch kann nicht das alleinige Ziel eines Rechtsmittels sein (Bundesarbeitsgericht 10. Februar 2005 -6 AZR 183/04- zu 1a der Gründe mit weiteren Nachweisen). Der Anspruch kann auch nicht mit der Begründung in das Beschwerdeverfahren eingeführt werden, aufgrund eines in erster Instanz geltend gemachten, nunmehr hilfsweise weiterverfolgten Anspruch entstehe eine nachträgliche objektive Antragshäufung. Die Zulässigkeit eines Hauptantrags folgt nicht aus der eines Hilfsantrags, der nur für den Fall gestellt wird, dass der Hauptantrag ohne Erfolg ist. In der Folge ist eine Beschwerde nur insoweit zulässig, als der ursprüngliche Antrag unbedingt weiter verfolgt wird (Bundesarbeitsgericht 13. Februar 2016 -1 ABR 5/14- Rn. 12; 15. November 2016 -9 AZR 125- Rn. 10).
Das Arbeitsgericht hat über die Anträge so, wie sie im Anhörungstermin vom 17. Januar 2017 ausweislich des Sitzungsprotokolls Bl. 62 der Akten gestellt wurden, entschieden. Den dortigen Antrag zu 1 verfolgt der Betriebsrat nur noch als 2. Hilfsantrag weiter. Hinsichtlich des im Beschwerdeverfahren gestellten (neuen) Antrags zu 1 sowie des 1. Hilfsantrags fehlt es daher an der Beschwer.
2. Soweit der Betriebsrat im Beschwerdeverfahren als 2. Hilfsantrag seinen erstinstanzlichen Antrag zu 1 weiterverfolgt, ist die Beschwerde ebenfalls unzulässig. Die Beschwerdebegründung setzt sich insoweit nicht mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung des Arbeitsgerichts auseinander.
Die Beschwerdebegründung muss die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch den angefochtenen Beschluss und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Hierdurch wird gewährleistet, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffes ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Beschwerdeführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er den angefochtenen Beschluss für unrichtig hält. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt der Beschwerdebegründung gestellt werden. Sie muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (Bundesarbeitsgericht 15. November 2016 -9 AZR 125 – Rn. 11 in Bezug auf die Anforderungen an eine Berufungsbegründung).
Diesen Anforderungen wird die Beschwerdebegründung des Betriebsrats (Bl. 101-105 der Akten) nicht gerecht.
Das Arbeitsgericht hat die Zurückweisung des Antrags des Betriebsrats tragend darauf gestützt, dass kein Sachverhalt dargelegt sei, wonach der Arbeitgeber solche Arbeitszeiten “angeordnet” habe. Vielmehr sei die Initiative, wenn nicht sogar der Wunsch, für die von der Betriebsvereinbarung abweichenden Arbeitszeitanfänge von den Arbeitnehmern ausgegangen. Bezogen auf die Anordnung abweichender Arbeitszeiten liege keine Erstbegehungsgefahr vor. Darüber hinaus hat es die Antragszurückweisung tragend darauf gestützt, dass der Betriebsrat keinen Anspruch darauf habe, es zu unterlassen Arbeiten entgegenzunehmen, soweit die Arbeitszeit vor 7:00 Uhr oder nach 9:00 Uhr begonnen bzw. nach 19:00 Uhr beendet werde. Nach dem Wortlaut des Antrags sollen die Arbeiten allein aufgrund ihres Beginns oder Endes nicht entgegengenommen werden dürfen. Soweit Sie dann aber in der Gleitzeit ausgeführt werden, stehe ihrer Entgegennahme die Betriebsvereinbarung nicht entgegen.
Die Beschwerdebegründung des Betriebsrats (Bl. 101-105 der Akten) setzt sich hiermit nicht im Einzelnen auseinander, insbesondere zeigt sie nicht auf in welchen Punkten und mit welchem Grund sie die angefochtene Entscheidung für unrichtig hält. Sie erschöpft sich im Wesentlichen in einer Wiedergabe des Sachverhalts und der Prozessgeschichte, bzw. aus welchen Gründen die Anträge umgestellt wurden. Es wird jedoch nicht aufgezeigt, aus welchen Gründen die Begründung des Arbeitsgerichts, es sei kein Sachverhalt dargelegt, dass der Arbeitgeber die genannten Arbeitszeiten “angeordnet” habe und dass es an einer Erstbegehungsgefahr fehle unzutreffend sei. Die Rüge, das Arbeitsgericht hätte den Antrag auslegen müssen oder darauf hinweisen müssen, welchen Antrag es für sachdienlich erhalte, reicht nicht aus. Es wird nicht im Einzelnen aufgezeigt, warum die Begründung des Arbeitsgerichts insoweit fehlerhaft sein soll, insbesondere wie der Antrag zutreffender Weise hätte ausgelegt werden müssen. Ferner zeigt der Betriebsrat nicht auf, inwieweit das Argument des Arbeitsgerichts, es handele sich insoweit nicht um ein als “weniger” einzustufendes Anliegen, sondern um ein “anderes” Anliegen unzutreffend ist.
Die form- und fristgerecht eingelegte und ordnungsgemäß begründete Beschwerde des Arbeitgebers (§§ 87 Absatz 2 S. 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG, 594 ZPO) ist unbegründet. Soweit das Arbeitsgericht dem Unterlassungsantrag stattgegeben hat, erfolgte dies zu Recht. Der Betriebsrat kann nach § 77 Absatz 1 BetrVG vom Arbeitgeber die Unterlassung der Entgegennahme von Samstagsarbeit verlangen. Die in der Betriebsvereinbarung über die Regelung der gleitenden Arbeitszeit vom 22. Dezember 1992 vorgesehene Arbeitszeit beschränkt sich auf die Entgegennahme von Arbeitsleistungen von Montag bis Freitag. Samstagsarbeit ist dort nicht vorgesehen und damit ausgeschlossen. Die Beschwerdekammer folgt insoweit der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts. Die Rüge des Arbeitgebers bezieht sich allein darauf, dass eine lediglich nachwirkende Betriebsvereinbarung keinen Durchführungsanspruch des Betriebsrats begründe.
Diese von Ahrendt (NZA 2011, 774) begründete Rechtsauffassung ist in der Literatur teils auf Zustimmung (Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar-Gaul, 6. Auflage, § 77 BetrVG Rn. 6 am Ende; Schaub-Koch, Arbeitsrechts-Handbuch, 17. Auflage, § 231 Rn. 38), teils auf Ablehnung (Fitting, BetrVG, 28. Auflage, § 77 Rn. 7 am Ende) gestoßen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage bislang nicht ausdrücklich entschieden. Es hat lediglich in älteren Entscheidungen ohne nähere Begründung den Durchführungsanspruch bei einer nachwirkenden Betriebsvereinbarung bejaht (Bundesarbeitsgericht 24. Februar 1987 -1 ABR 18/85- Rn. 72, NZA 1987, 639 [BAG 24.02.1987 – 1 ABR 15/85]; 12. Juni 1996 -4 ABR 1/95- Rn. 38, NZA 1997, 565) und diese Frage später (27. Oktober 1998 -1 ABR 3/98- Rn. 42, NZA 1999, 381) offen gelassen.
Ahrendt begründet ihre Auffassung damit, dass die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung nach ihrem Ablauf nicht mehr normativ für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer gelten, sondern nur noch kraft gesetzlicher Anordnung. Geltungsgrund der Regelungen im Nachwirkungszeitraum sei nicht mehr die den Betriebsparteien vom Gesetzgeber eingeräumte Regelungsbefugnis, sondern § 77 Abs. 6 BetrVG. Wie bei allen anderen im Betrieb geltenden gesetzlichen Vorschriften beschränke sich die Rolle des Betriebsrats in Bezug auf die qua Gesetz weitergeltenden Bestimmungen damit nur noch auf seine Überwachungsfunktion nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Daraus folge jedoch kein eigener Durchführungsanspruch des Betriebsrats. Auch der Wortlaut von § 77 Abs. 1 und Abs. 6 BetrVG spreche gegen die Anerkennung eines betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruchs im Nachwirkungszeitraum. Die Durchführungspflicht des Betriebsrats beziehe sich nach § 77 Abs. 1 S. 1 auf “Vereinbarungen”. Gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG gelte indes nicht die Betriebsvereinbarung weiter, sondern nur die in ihr enthaltenen Regelungen. Hinzu komme, dass ihre Normen mit Eintritt der Nachwirkung ihre zwingende Wirkung im Sinne von § 77 Abs. 4 BetrVG verloren haben und der Dispositionsbefugnis der Betriebsparteien entzogen sind. Arbeitgeber und Betriebsrat könnten die nach § 77 Abs. 6 BetrVG weitergeltenden Bestimmungen nicht inhaltlich verändern, sondern lediglich durch den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung eine andere, die Weitergeltung beendende Abmachung im Sinne des § 77 Abs. 6 BetrVG treffen, die unter den Voraussetzungen des § 77 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz ihrerseits eine Durchführungspflicht begründen könne. Zudem seien mit Eintritt der Nachwirkung grundsätzlich auch die Arbeitsvertragsparteien befugt, die Weitergeltung der Regelung aus der Betriebsvereinbarung durch entsprechende einzelvertragliche Vereinbarungen zu beenden. Damit unterscheide sich die rechtliche Position des Betriebsrats im Nachwirkungszeitraum grundlegend von derjenigen, die bis zu der Beendigung der Betriebsvereinbarung bestanden hat (Ahrendt, NZA 2011,774,776).
Zwar trifft es zu, dass eine lediglich nachwirkende Betriebsvereinbarung keine zwingende Wirkung mehr hat. Von ihr kann auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Jede im Nachwirkungszeitraum getroffene andere Abmachung, gleichgültig ob es sich um einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine arbeitsvertragliche Absprache handelt, beendet die Nachwirkung (Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 28. Aufl., § 77 Rn. 183). Damit ist jedoch nichts darüber ausgesagt, welche Wirkung eine gekündigte Betriebsvereinbarung entfaltet, solange im Nachwirkungszeitraum keine abweichende Abmachung getroffen wurde. In diesem Fall gelten nach § 77 Abs. 6 BetrVG die Regelungen der Betriebsvereinbarung (und damit die Betriebsvereinbarung als solche) weiter. Die rechtliche Position des Betriebsrats bleibt unverändert.
Die von Ahrendt vorgenommene Differenzierung, die Durchführungspflicht beziehe sich nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG auf “Vereinbarungen”, während gemäß § 77 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz nicht die Betriebsvereinbarung weitergelte, sondern nur die in ihr enthaltenen Regelungen, überzeugt nicht. Diese Differenzierung ist lediglich semantischer Art. Die Durchführungspflicht nach § 77 Abs. 1 BetrVG bezieht sich auf sämtliche Regelungen, die in der Betriebsvereinbarung enthalten sind. § 77 Abs. 6 BetrVG lässt von der dort angeordneten Nachwirkung Ausnahmen zu, soweit abweichende Vereinbarungen getroffen werden. Ist dies nicht der Fall, gelten sämtliche Regelungen soweit sie Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 BetrVG betreffen -und damit die Betriebsvereinbarung insgesamt- weiter.
Es überzeugt auch nicht, dass sich bei allen anderen im Betrieb geltenden Bestimmungen die Rolle des Betriebsrats auf seine Überwachungsfunktion nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beschränkt. Zwar trifft dies für sich genommen zu, berücksichtigt in Bezug auf § 77 Abs. 1 BetrVG jedoch nicht hinreichend, dass die aufgrund der gesetzlichen Anordnung des § 77 Abs. 6 BetrVG weitergeltenden betrieblichen Regelungen ihre Grundlage in einer zwischen den Betriebsparteien nach § 77 Abs. 1 BetrVG getroffenen Vereinbarung haben. § 77 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz bewirkt die Fortgeltung der nach § 77 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz vereinbarten betrieblichen Regelungen, bis abweichende Absprachen getroffen sind.
Im Übrigen steht das Überwachungsrecht des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (als weitere, zusätzliche Rechtsposition) neben dem Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 BetrVG: Der Betriebsrat kann sowohl die Durchführung der Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 1 BetrVG verlangen als auch im Wege des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eine ungenügende Beachtung der Vorschriften der Betriebsvereinbarung beim Arbeitgeber beanstanden und auf Abhilfe drängen. Warum dies im Nachwirkungszeitraum -solange keine abweichenden Regelungen getroffen sind- anders sein soll, erschließt sich nicht.
Entscheidend gegen die Auffassung von Ahrendt spricht der Sinn und Zweck der Nachwirkung, was sie auch einräumt (NZA 2011,774,775). § 77 Abs. 6 BetrVG bezweckt eine bestandssichernde Überbrückungsfunktion, bis abweichende Abmachungen getroffen sind. Diese wäre nur zum Teil gewährleistet, wenn ausschließlich die von den nachwirkenden Regelungen begünstigten Arbeitnehmer sich hierauf gegenüber dem Arbeitgeber berufen könnten. Im bestehenden Arbeitsverhältnis sehen Arbeitnehmer im Interesse der Aufrechterhaltung einer konfliktfreien Arbeitsatmosphäre gegenüber dem Arbeitgeber häufig davon ab, Rechtsansprüche diesem gegenüber geltend zu machen. Vor diesem Hintergrund hat der Durchführungsanspruch des Betriebsrats nach § 77 Abs. 1 BetrVG eine besondere Bedeutung. Dadurch, dass der Betriebsrat die Anwendung der Betriebsvereinbarung gegenüber dem Arbeitgeber verlangen kann ist gewährleistet, dass die hierdurch begünstigten Arbeitnehmer ohne selbst gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen zu müssen, die in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen erhalten. Dieser Normzweck gilt auch im Nachwirkungszeitraum.
Darüber hinaus gebietet auch der Zweck des Durchführungsanspruchs, dem Betriebsrat über § 23 Abs. 3 BetrVG hinaus ein wirksames Mittel zur Beachtung seiner Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG zur Verfügung zu stellen (Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 28. Aufl., § 77 Rn. 7 am Ende).
Die (gekündigte) Betriebsvereinbarung über die Regelung der gleitenden Arbeitszeit vom 22. Dezember 1992 entfaltet Nachwirkung, § 77 Absatz 6 BetrVG. Sie unterfällt der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG, indem sie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage regelt.
Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, hat der Arbeitgeber durch die Entgegennahme der Arbeitsleistungen von Frau B an den genannten Samstagen gegen § 2 Ziffer 2.3 Abs. 1 der nachwirkenden Betriebsvereinbarung über die Regelung der gleitenden Arbeitszeit verstoßen, denn dort ist die Erbringung der Arbeitsleistung auf die Wochentage von Montag bis Freitag beschränkt.
Die erforderliche Wiederholungsgefahr ergibt sich daraus, dass es innerhalb eines Zeitraums von etwa 7 Monaten zu insgesamt 3 Verstößen gegen die in der Betriebsvereinbarung vorgesehene Anordnung, Arbeitsleistungen von Montag bis Freitag zu erbringen, gekommen ist indem Frau B am 16. Mai 2015, 21. November 2015 und 19. Dezember 2015 jeweils samstags gearbeitet hat. Darüber hinaus hat sie in diesem Zeitraum auch dreimal sonntags gearbeitet, nämlich am 30. August 2015, 22. November 2015 und 20. Dezember 2015.
Der Anspruch ist auch gemäß § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG begründet. Danach kann der Betriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen.
Hierunter fallen auch grobe Verletzungen von Pflichten, die sich aus Betriebsvereinbarungen ergeben. Grobe Pflichtverletzungen müssen objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein. Ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Die Weigerung eine vereinbarte Betriebsvereinbarung durchzuführen, kann eine grobe Pflichtverletzung darstellen (Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 28. Aufl., § 23 Rn. 61-64, 66).
In der Entgegennahme der Arbeitsleistung von Frau B an 3 Samstagen und 3 Sonntagen in der Zeit zwischen dem 16. Mai 2015 und 20. Dezember 2015 seitens des Arbeitgebers ist eine grobe Pflichtverletzung im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG zu sehen. Die Regelung in § 2 Ziffer 2.3 der Betriebsvereinbarung, wonach die Arbeitsleistung von montags bis freitags zu erbringen ist, ist eindeutig. Danach ist die Erbringung von Arbeitsleistungen an Samstagen und Sonntagen ausgeschlossen. Der Arbeitgeber durfte daher die Arbeitsleistung von Frau B an den genannten Tagen nicht entgegennehmen. Es konnte dem Arbeitgeber auch nicht verborgen geblieben sein, dass Frau B an den genannten Tagen arbeitete, denn die genannten Zeiten wurden elektronisch erfasst. Das Gewicht der Pflichtverletzung ist erheblich und steht einer Weigerung, die Betriebsvereinbarung (ordnungsgemäß) durchzuführen gleich, weil sich in einem überschaubaren Zeitraum von etwa 7 Monaten mehrere gleichartige Verstöße gegen die Betriebsvereinbarung ereignet haben. Der Arbeitgeber behauptet auch nicht, dass es sich bei der Erbringung der Arbeitsleistung durch Frau B an den genannten Samstagen um betriebliche und persönliche Härtefälle im Sinne von § 7 S. 2 der Betriebsvereinbarung gehandelt hätte.
Die Androhung des Zwangsmittels ergibt sich aus §§ 890 Abs. 2 ZPO, 85 Abs. 1 S. 3 ArbGG.
Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegen nicht vor, § 92 Abs. 1, § 72 ArbGG. Die Rechtsfrage, ob ein Durchführungsanspruch auch hinsichtlich einer nachwirkenden Betriebsvereinbarung besteht, ist nicht entscheidungserheblich, da sich der Anspruch auch aus § 23 Abs. 3 BetrVG ergibt.
LAG Hessen, 07.11.2017 – 12 Sa 120/14 LAG Hessen, 03.11.2017 – 10 Sa 424/17