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Timestamp: 2019-11-18 20:55:43
Document Index: 217429747

Matched Legal Cases: ['§ 315', '§ 305', '§ 305', '§ 3', '§ 3', '§ 305', '§ 305', '§\n307']

Tantiemeanspruch: Konkludente Vereinbarung als Entstehungsgrund eines Anspruchs
17.04.13 - BAG 17.04.2013 – 10 AZR 251/12
Ein Anspruch auf eine Sonderzahlung aufgrund einer individuellen arbeitsvertraglichen konkludenten Abrede kann sich aus jährlichen Zahlungen einer Tantieme ergeben. Das Zustandekommen einer konkludenten Vereinbarung ist nicht deshalb zu verneinen, weil Zahlungen in unterschiedlicher Höhe erfolgt sind. In diesem Fall kann dem Grunde nach ein Anspruch auf eine Sonderzahlung entstanden sein, über dessen Höhe der Arbeitgeber nach billigem Ermessen gemäß
§ 315 BGB zu entscheiden hat. Die Auslegung von individuellem Leistungsverhalten im Hinblick auf das Zustandekommen einer konkludenten Vereinbarung folgt nicht den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung enthält ein kollektives Element.
Jahressonderzahlung: Freiwilligkeitsvorbehalt
17.04.13 - BAG 17.04.2013 - 10 AZR 281/12
Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer
Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders.
Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt voraus,
dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens
zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines
den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen
Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen
Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht
(st. Rspr., vgl. BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12).
Die Auslegung von § 3 Satz 5 des Anstellungsvertrags lässt mehrere
Ergebnisse vertretbar erscheinen.
Denkbar ist, dass unmittelbar ein vertraglicher Anspruch auf ein 13.
Gehalt begründet worden ist. Die Regelung kann nämlich wie folgt
verstanden werden: „Es wird ein 13. Gehalt als freiwillige Leistung
der Firma gezahlt, wobei die Leistung anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld
gewährt werden kann.“
Nach dem Wortlaut wird „die Zahlung eines 13. Gehalts“ bestimmt,
ohne dass sich - für den durchschnittlichen Vertragspartner ohne
Weiteres erkennbar - der Verwender die jeweilige Entscheidung über
die Zahlung vorbehalten hat (etwa: „Wird ein 13. Gehalt gezahlt. …“).
Ein Vorbehalt besteht ausdrücklich nur insoweit, als das 13. Gehalt
anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann. Daraus
mag für den durchschnittlichen Vertragspartner folgen, dass der
Verwender sich die Entscheidung über die Aufteilung, nicht aber über
das „Ob“ einer Zuwendung vorbehalten hat. Auch deren Höhe ist mit
der Bezeichnung „13. Gehalt“ eindeutig bestimmbar.
Unerheblich ist, dass die Zahlung eines 13. Gehalts als „freiwillige
Leistung“ der Firma bezeichnet wird. Damit wird - jedenfalls unmissverständlich
- nur zum Ausdruck gebracht, dass der Arbeitgeber
nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser
Leistung verpflichtet ist (BAG 23. Oktober 2002 - 10 AZR 48/02). Der
Hinweis genügt für sich genommen nicht, um einen Anspruch auf die
Leistung auszuschließen (BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12).
Gegen vorstehendes Verständnis der Klausel könnte allerdings sprechen,
dass im Anstellungsvertrag nur die Zahlung „eines“ und nicht
„des“ 13. Gehalts vereinbart ist. Die Verwendung eines unbestimmten
Artikels in diesem Regelungszusammenhang lässt eine Auslegung
vertretbar erscheinen, dass mit § 3 Satz 5 des Anstellungsvertrags
ein vertraglicher Anspruch nicht unmittelbar begründet werden sollte.
Der Regelung käme dann die Bedeutung zu: „Die etwaige Zahlung
eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung …“ bzw. „Es kann ein
13. Gehalt als freiwillige Leistung der Firma gezahlt werden …“
Es bestehen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung, beide
Auslegungsergebnisse sind nicht fernliegend. Nach § 305c Abs.
2 BGB gehen Zweifel zulasten des Verwenders. Damit greift die der
Klägerin als Vertragspartnerin günstigere Auslegung. Für eine ergänzende
Vertragsauslegung fehlt es bereits an einer Vertragslücke. Sie
kommt auch deshalb nicht in Betracht, weil die Bestimmungen des
Anstellungsvertrags vom 29. März 1999 zwischen den Parteien am 1.
Juli 2005 und damit nach Inkrafttreten des § 305 ff. BGB ausdrücklich
(erneut) vereinbart worden sind; zudem war die Unklarheitenregel
bereits vor dem Jahr 2002 allgemein anerkannt (Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer
bereits vor dem Jahr 2002 allgemein anerkannt (BAG 10. Dezember
2008 - 10 AZR 1/08; BAG 26. Januar 2005 - 10 AZR 331/04).
Leistungsbonus: Festsetzung nach billigem Ermessen
20.03.13 - BAG 20.03.2013 - 10 AZR 8/12
Behält sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in Bezug auf einen jährlichen
Leistungsbonus die Bestimmung der Leistung vor, so enthält
eine solche Regelung keine unangemessene Benachteiligung iSd. §
307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn die abschließende Leistungsbestimmung
nach billigem Ermessen erfolgen muss.
Sieht der Arbeitsvertrag die Zahlung eines Leistungsbonus vor, der
sich nach individueller Zielerreichung, Teamverhalten und Erfolg der
Bank richtet, so entspricht eine Leistungsbestimmung auf „Null“ trotz
Erreichens persönlicher Ziele nur bei Vorliegen besonders gewichtiger,
außergewöhnlicher Umstände billigem Ermessen. Derartige
außergewöhnliche Umstände liegen vor, wenn die Fortexistenz eines
durch desaströse Verluste geschwächten Arbeitgebers nur mit massiven
staatlichen Finanzhilfen gewährleistet werden kann, die allein
dem öffentlichen Interesse an der Abwehr schwerer Gefahren für die
Volkswirtschaft dienen.