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Timestamp: 2019-09-20 22:23:33
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“No se aceptan cojas”: el caso de una empresa de aseo sancionada por discriminar y maltratar a una trabajadora con discapacidad física | Escuela Sindical
“No se aceptan cojas”: el caso de una empresa de aseo sancionada por discriminar y maltratar a una trabajadora con discapacidad física
Coordinación / agosto 29, 2011
De más está decir, que no es fácil ser “distinto” en nuestra sociedad. Lo hemos escuchado en los últimos meses: nuestra educación es de las más segregadas del mundo. Nos educamos, desde el jardín infantil, con gente similar a nosotros, porque parece ser deseable que nuestras formas de ver la vida no sufran la más mínima perturbación que causaría, el encontrarse con personas distintas a nosotros. Cuando esta diferencia llega a nuestros lugares de trabajo, el asunto se puede poner violento. Esta semana se rechazó el recurso de nulidad interpuesto por una empresa de aseo que fue condenada por el despido discriminatorio de una mujer que cometió el “pecado” de poseer una cojera en su pierna y pretender desempeñarse como trabajadora de aseo.
Todos –o la gran mayoría- nos encontramos obligados a trabajar. Imagínese una persona con cierta discapacidad no invalidante. Sus posibilidades de trabajar son mínimas, las que se tornan inexistentes si pertenecen, como en el caso de la trabajadora, a una clase social poco aventajada. En tal caso, las oportunidades son francamente “raras” y por ello, ante la necesidad imperiosa de trabajar decidió buscar un lugar donde pensaba que podía realizar su labor: desempeñando las funciones de limpieza en una empresa contratista.
En la empresa de aseo la asignaron a un canal de televisión donde al presentarse ni siquiera se le dejó barrer un metro cuadrado de piso. Bastó que se le acercara la supervisora de esta empresa y que le señalara que “ellos no recibían personas cojas y discapacitadas”. Así, la trabajadora debía “retirarse e ir a la oficina de reclutamiento de la empresa ya que no la quería trabajando ahí”.
Acostumbrada a ser constantemente pasada a llevar, la trabajadora se fue una vez más, sin haber recibido una sola oportunidad, a la oficina de reclutamiento de la empresa de aseo. Una vez allí, se le dijo que se presentara nuevamente en el mismo lugar, dos días después, con copias de su contrato de trabajo.
Obediente, esperando una nueva asignación, la trabajadora concurrió a las dependencias de su empleador. Al llegar, le “solicitaron las copias de los contratos”. La persona que la atendía tomó en su poder los contratos, los revisó y los destrozó, diciendo que “era una mentirosa y una sinvergüenza, que les había mentido ya que no les dijo que era una coja discapacitada y que debía haberles dicho de su discapacidad”.
La trabajadora conmocionada le “señaló que en ningún minuto había escondido su cojera y si no lo señaló en el formulario de postulación fue ya que en ese no existía ningún espacio para señalarlo”. El representante de la empresa la reprendió señalando que “el contrato quedaba nulo, que se fuera inmediatamente y que no quería volver a verla”.
La trabajadora demandó por despido discriminatorio, en procedimiento de tutela de derechos fundamentales, con una particularidad: el artículo que regula el procedimiento de tutela – el 485 del Código del Trabajo- señala que se aplicará dicho procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2° del Código laboral, con excepción de las ofertas de trabajo discriminatorias.
Lo que quizás puede diferenciar este del resto de los procedimientos de despido discriminatorio puede resultar ilógico: dentro de los criterios establecidos por nuestra legislación en el artículo 2°, ya mencionado, no se encuentra la discriminación por causa de alguna discapacidad.
En efecto, el artículo 2° establece que: “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación”. Estos (los actos de discriminación) “son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. “Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación”.
De esta forma, posibles criterios de discriminación como la enfermedad, el embarazo, la orientación sexual e identidad de género y la discapacidad podrían quedar fuera de la definición que el juez pudiera darle al mencionado artículo. Para la trabajadora de nuestro caso, ello no ocurrió, toda vez que la jueza que analizó el caso consideró que “el artículo 2° del Código del Trabajo señala de modo enunciativo algunos motivos de discriminación, donde expresamente no se enumera la discapacidad”, y por ello, consideraba que “la referencia en opinión de esta sentenciadora no es taxativa ya que la discriminación se especifica como toda infracción del principio general de igualdad”.
Este fallo impone una nueva limitación al poder que posee el empleador de disponer de los trabajadores a su cargo. Por ello, era de esperarse que la empresa impugnara el fallo antes enunciado mediante un recurso de nulidad, estimando que no correspondería llevar a cabo, mediante el procedimiento de tutela, los criterios no contenidos en el artículo 2°. Pero, ¿por qué es tan relevante el procedimiento de tutela para qué la empresa quiera excluir nuevos criterios para que sean juzgados de acuerdo a estas reglas?
En primer término, el juez se encuentra facultado para fallar en base a indicios aportados por el demandante, esto es, no requiere de un conocimiento seguro sino que basta con situaciones que puedan estimarse como discriminatorias para que, si el demandado no otorga una explicación suficiente de la proporcionalidad de las medidas adoptadas, pueda fallarse en su contra.
En segundo término, el juez pondera los derechos en conflicto, por ejemplo, en este caso, “el derecho a la libertad de empresa” del empleador o “el derecho a no ser discriminado”, lo que obliga a un razonamiento lógico y previendo una arbitrariedad que pudiera cometer el juez en la dictación del fallo.
Estos elementos –y otros que, por una cuestión de tiempo, no podemos mencionar- tienen como consecuencia que, en particular en este procedimiento, el juez intenta desentrañar la verdadera motivación que tuvo el empleador en el despido de una persona a fin de dilucidar que, efectivamente, no posea fundamentos que puedan lesionar derechos fundamentales.
La Corte de Apelaciones, al analizar si procedía interpretar de esta forma el artículo 2°, estimó que “no se advierte infracción de ley sino criterios de interpretación que siendo válidos, difieren de las pretensiones del recurrente, debiendo en consecuencia desestimárselas”.
En nuestra opinión, la interpretación que se ha utilizado ha sido la más correcta y que dota con mayor sentido el resguardo de los derechos fundamentales del trabajador como ciudadano y que, desde el 2008, ha pretendido instaurar la legislación a través de la reforma procesal laboral.
En efecto, el pretender que el artículo 2° sólo se concentre en los criterios expresamente enunciados en él sería un despropósito, toda vez que nadie puede pensar que los criterios contenidos en la norma enunciada son los únicos por los que un empleador puede discriminar a un trabajador.
De esta forma, por ejemplo, lo ha entendido la Organización Internacional del Trabajo (en adelante “OIT”) que señala, al definir discriminación, que esta incluye aparte de los criterios usualmente utilizados como raza, sexo y edad, “cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación”.
En otras palabras, la OIT entiende que la discriminación es un criterio abierto y en constante cambio ya que existen criterios que en periodos anteriores la sociedad ni siquiera tenía considerados, como la orientación sexual. Sin embargo, hoy parece francamente injusto que a una persona se le discrimine en ese sentido.
El hecho que se encuentre prohibida la discriminación laboral en nuestro ordenamiento no significa que esta no ocurra. Justamente porque ella ocurre –y seguirá ocurriendo- es que como sociedad establecemos reglas que protejan a las minorías que no cuentan con una posición dominante de las representaciones y prejuicios que cierta parte de la sociedad estima que puede atribuirle. Sin duda en este camino nos queda un largo trecho. En este camino, la Corte de Apelaciones de Santiago ha acortado la distancia hacia una sociedad más igualitaria.
Irónicamente, somos más iguales mientras más aceptamos nuestras diferencias, y sólo en ese momento los “diferentes” –que de una u otra manera somos todos- podemos ser libres para vivir nuestro proyecto de vida. Eso lo saben nuestros estudiantes, esperemos que se torne una realidad también en nuestros lugares de trabajo.
VER SENTENCIA JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO
VER SENTENCIA CORTE DE APELACIONES
*** Artículo escrito por Cristóbal Gutiérrez Domínguez
agosto 29, 2011 de Discriminación.
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