Source: https://www.dasgleichstellungswissen.de/das-bundesgleichstellungsgesetz.html
Timestamp: 2019-05-23 09:31:48
Document Index: 16463552

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 33', '§ 1', 'Art. 3', 'EuG', 'Art. 157', 'EuG', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 8', 'Art. 157', 'Art. 21', 'Art. 23', 'Art. 11', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 3', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 8', '§ 9', '§ 11', '§ 12', '§ 16', '§ 24', '§ 26', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 2', '§ 4', '§ 4', 'Art. 3', '§ 24', '§ 24', '§ 3', '§ 19', '§ 6', '§ 7', '§ 8', '§ 9', '§ 10', '§ 11', '§ 11', '§ 5', '§ 7', '§ 15', '§ 7', '§ 7', '§ 21', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 8', '§ 12', '§ 12', '§ 13', '§ 14', '§ 15', '§ 13', '§ 9', '§ 8', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 24', '§ 15', '§ 16', '§ 16', '§ 17', '§ 18', '§ 19', '§ 20', '§ 19', '§ 22', '§ 16', '§ 18', '§ 19', '§ 18', '§ 18', '§ 22', '§ 18', '§ 18', '§ 19', '§ 18', '§ 16', '§ 1', '§ 3', '§ 19', '§ 19', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 21', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 19', '§ 20', '§ 21', '§ 21', '§ 22', '§ 22', '§ 21', '§ 22', '§ 75', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 24', '§ 25', '§ 18', '§ 18', '§ 10']

Das Bundesgleichstellungsgesetz | dasGleichstellungsWissen
Das Bundesgleichstellungsgesetz
„Wie eine Schnecke auf Glatteis“, so beschrieb der frühere Bundeskanzler Willy Brandt die Entwicklung der Gleichstellung in Deutschland. Auch dem Erlass des Bundesgleichstellungsgesetzes* (BGleiG) ist ein langwieriger Reformprozess vorangegangen. Seinen Ausgangspunkt fand dieser Prozess 1949 mit der Aufnahme des Gleichberechtigungsgrundsatzes (Art. 3 Abs. 2 S. 1 GG) in die deutsche Verfassung. 1994 wurde Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG („Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“) in den Verfassungstext integriert. Auch Art. 33 Abs. 2 GG ist ein Verfassungspfeiler des deutschen Gleichstellungsrechts. Er bestimmt, dass alle Deutschen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung den gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt haben. Diese Verfassungsaufträge konkretisiert das BGleiG mit seinen dienstrechtlichen und organisatorischen Vorschriften.
Verhältnis von Verfassungsrecht und BGleiG
Das Verfassungsrecht und das BGleiG als einfaches Bundesrecht stehen in einem Über-/Unterordnungsverhältnis. Für die Rechtsanwendung des BGleiG folgt daraus, dass seine Bestimmungen im „Lichte der Verfassung“ auszulegen sind. Bspw. sieht § 1 Abs. 1 S. 2 BGleiG als Gesetzesziel die Förderung von Frauen vor, um faktische Benachteiligungen abzustellen. Frauenfördernde Maßnahmen sind allerdings regelmäßig mit den Gleichheitsgrundsätzen des Art. 3 Abs. 2, 3 GG in Einklang zu bringen. Das bedeutet, die konkreten Maßnahmen müssen mit den individuellen Rechtspositionen der von dieser Maßnahme betroffenen Männer vereinbar sein.
In den vergangenen 50 Jahren ist die deutsche Antidiskriminierungsgesetzgebung kontinuierlich ausgebaut und verfeinert worden. Maßgeblich vorangetrieben wurde diese Entwicklung durch die Europäische Union mit dem primären Europarecht (die Verträge und durch den EuGH entwickelte allgemeine Rechtsgrundsätze) und dem sekundären Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Empfehlungen).* Der seit dem EWG-Vertrag von 1957 in allen Europäischen Grundlagenverträgen enthaltene Lohngleichheitsgrundsatz (Art. 157 AEUV*) etwa, dies hat der EuGH in seiner ständigen Rechtsprechung immer wieder betont, ist ein zentrales Prinzip der Europäischen Union, das die Mitgliedstaaten bindet und bspw. in der Aushandlung von Tarifverträgen zu berücksichtigen ist.* Die Europäische Union hat bislang insgesamt 14 Richtlinien mit dem Ziel erlassen, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern.* Von diesen Richtlinien, deren Vorgaben von den Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt und an die verschiedenen Rechtsordnungen angeglichen werden müssen, geht ein entscheidender politischer und juristischer Druck aus. Wird die Richtlinie nicht in dem vorgesehenen Zeitraum umgesetzt, kann gegen den Staat Beschwerde eingereicht oder geklagt werden. Dem EuGH kommt eine bedeutsame Stellung bei der Durchsetzung von Gleichstellung zu, da er für die Auslegung des EU-Rechts zuständig ist und gewährleistet, dass das EU-Recht in allen Mitgliedstaaten auf die gleiche Weise angewandt wird.
Das BGleiG setzt europa- und auch völkerrechtliche Vorgaben um:
Art. 3 Abs. 3 UAbs. 3 EUV*,
Art. 8 und Art. 157 Abs. 3 AEUV,
Art. 21 Charta der Grundrechte der Europäischen Union*,
Art. 23 Charta der Grundrechte der Europäischen Union und
Art. 11 UN-Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW).
Die Regelungen zur Gleichstellung im Bundesdienst entwickelten sich sukzessiv. In den 1980/1990er Jahren gab es zunächst rechtlich unverbindliche Richtlinien zur Förderung von Frauen. Gesetzlich verankert wurde dieses Ziel 1994 im Frauenfördergesetz des Bundes (FFG), das programmatisch noch eine reine Frauenförderung vorschrieb.* Das FFG wurde 2001 vom BGleiG abgelöst, das sich einer tatsächlichen Gleichstellung verschrieben hat. Das BGleiG beschränkt sich nicht auf die Gewährleistung einer rein formal-juristischen Gleichberechtigung, sondern will Gleichstellung von Frauen und Männern im Bundesdienst auch in einer numerisch-faktischen Form auf der Leitungsebene durchsetzen. Orientierungsgröße sind die deutschen gesamtgesellschaftlichen Verhältnisse.* Hier liegt der Frauenanteil bei circa 51 %.
Das BGleiG ist als Art. 1 des Gesetzes zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern* (DGleiG) am 5.12.2001 in Kraft getreten. Das DGleiG stellt ein Artikelgesetz dar. Artikelgesetze sind Gesetze, die gesetzesübergreifende Angelegenheiten zum Gegenstand haben, die in mehreren, unterschiedlichen Fachgesetzen geregelt sind. Art. 2 des DGleiG enthält deswegen die erforderlichen Änderungen des Bundesbeamtengesetzes* (BBG). Art. 3 DGleiG bestimmt das Inkrafttreten des BGleiG sowie das Außerkrafttreten des Vorgängergesetzes FFG. In der Rechtspraxis ist das DGleiG nicht mehr von Relevanz, da nur noch mit den im konkreten Einzelfall anzuwenden Gesetzen (bspw. BGleiG oder BBG) gearbeitet wird.
Das BGleiG gliedert sich in insgesamt sechs Abschnitte. Der erste Abschnitt (§§ 1-4) enthält Bestimmungen zu den Zielen des Gesetzes (§ 1), dem Adressatenkreis (§ 2), dem Geltungsbereich des BGleiG (§ 3) sowie allgemeine Begriffsbestimmungen (§ 4). Der zweite Abschnitt (§§ 5 – 11) regelt Maßnahmen zur Gleichstellung, bspw. die einzelfallbezogene Quotenregelung (§ 8), die Regelungen über Qualifikation und Benachteiligungsverbote (§ 9) und den Gleichstellungsplan (§ 11). Im dritten Abschnitt (§§ 12 – 15) finden sich Bestimmungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der vierte Abschnitt (§§ 16 – 23) ist der Gleichstellungsbeauftragten und ihren Rechten gewidmet. Der fünfte Abschnitt (§§ 24, 25) befasst sich mit den zu erstellenden statistischen Angaben und dem Gleichstellungsbericht der Bundesregierung. Der sechste Abschnitt (§ 26) enthält eine Übergangsbestimmung.
Die Ziele des Gesetzes sind in § 1 BGleiG aufgezählt:
Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Beseitigung von unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung (Abs. 1 S. 1),
Förderung von Frauen entsprechend der Bestimmungen des BGleiG (Abs. 1 S. 2),
Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Abs. 1 S. 3),
Berücksichtigung der besonderen Belange behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen (Abs. 1 S. 4),
Durchsetzung der geschlechtergerechten Sprache in den Rechts- und Verwaltungsvorschriften des Bundes (Abs. 2).
Aus der Zielvorgabe der besseren Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit geht hervor, dass das BGleiG nicht nur Frauen, sondern auch Männer berücksichtigt. Es hat insofern einen gleichstellungspolitischen Paradigmenwechsel vollzogen, als Männer leichter als bisher die Möglichkeit erhalten sollen, Familien- und Fürsorgepflichten ohne den befürchteten Karriereknick wahrzunehmen. Flankiert wird das BGleiG in diesem Punkt von dem Bundesgesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit* (BEEG). Gleichstellungspolitische Maßnahmen wie die Einrichtung des Referats „Gleichstellungspolitik für Jungen und Männer“ im BMFSFJ sollen dem politischen Willen Rechnung tragen, Frauenförderung in eine Gleichstellungspolitik zu transformieren, die sowohl Frauen als auch Männern gerecht wird.*
Das Gesetzesziel in Abs. 1 S. 4 BGleiG (die Berücksichtigung der besonderen Belange behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen) soll der Gefahr einer Mehrfachdiskriminierung Rechnung tragen. In der Praxis spielt dieser Fall bisher nur eine geringe Rolle, da eine intersektionelle Diskriminierung selten als solche wahrgenommen wird. Auch werden für die Gleichstellungsstatistik keine Daten hierüber erhoben. Hier bedarf es einer besonderen Sensibilisierung der Gleichstellungsbeauftragten.
Die sprachliche Gleichbehandlung zielt darauf ab, Frauen als Trägerinnen von Rechten und Pflichten zu adressieren und sie nicht hinter dem generischen Maskulinum verschwinden zu lassen. Die Verpflichtung zu einer geschlechtergerechten Sprache ist als eine Dienstpflicht zu verstehen, die sich sowohl auf die behördeninterne als auch auf die behördenexterne Kommunikation bezieht. Sie umfasst den Schriftverkehr in Briefform, per Fax, digital und elektronisch. D.h., Formulare, Vordrucke, Informationsbroschüren, Internet-Präsenzen und z.B. auch dienstliche Abwesenheitsnotizen in E-Mail-Programmen sind sprachlich geschlechtergerecht zu gestalten.
Die Verpflichtung zur Förderung von Gleichstellung gilt insbesondere für das Führungspersonal, die Personalverantwortlichen, die Personalvertretungen und die Gleichstellungsbeauftragten. Grundsätzlich trifft diese Aufgabe aber alle Beschäftigten der Dienststellen.
Der Geltungsbereich des BGleiG ist in § 3 BGleiG geregelt. Das BGleiG findet danach Anwendung in der öffentlich-rechtlichen unmittelbaren und mittelbaren Bundesverwaltung,
den Bundesgerichten,
den in bundeseigener Verwaltung geführten öffentlichen Unternehmen,
den privatrechtlich organisierten Bundeseinrichtungen*.
Durch vertragliche Vereinbarungen werden Empfänger freiwilliger staatlicher Leistungen in den Geltungsbereich des BGleiG einbezogen.
Das BGleiG enthält auch gleichstellungsrelevante Bestimmungen, die über den Kerngeltungsbereich der Bundesverwaltung hinausgehen. In § 1 Abs. 2 BGleiG ist die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern in den Rechts- und Verwaltungsvorschriften des Bundes sowie im dienstlichen Schriftverkehr geregelt. Die Verankerung der Strategie Gender Mainstreaming ist in § 2 BGleiG als durchgängiges Leitprinzip des Bundesdienstes fixiert.
Frauen gelten nach § 4 Abs. 6 i.V.m. § 4 Abs. 3 BGleiG in
einzelnen Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen,
Laufbahngruppen, Laufbahnen und Fachrichtungen sowie
Funktionen mit Vorgesetzen- und Leitungsaufgaben in den Dienststellen als unterrepräsentiert, wenn ihr Beschäftigtenanteil unter 50 % liegt. Maßgeblich sind nicht die Haushaltsplanstellen, sondern die Beschäftigten nach Köpfen. Teilzeitbeschäftigte gelten als Beschäftigte und sind in der Bestimmung der Geschlechterrelation voll zu berücksichtigen.*
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz* (AGG), das als Art. 3 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung* (EUGleichbUmsG) 2006 in Kraft getreten ist, bezieht mit der Sonderregelung des § 24 AGG ausdrücklich auch Beamtinnen und Beamte in den Geltungsbereich des AGG ein. Allerdings bleibt das BGleiG in seiner Anwendung unberührt.
§ 24 AGG
Die Legaldefinition der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung findet sich nun in § 3 Abs. 1 und 2 AGG:
Der Gleichstellungsbeauftragten steht bei einem Verstoß gegen das AGG das Einspruchsrecht aus § 19 Abs. 1 BGleiG zu. Sie ist „Hüterin“ sowohl des BGleiG als auch des AGG.
Das BGleiG regelt einige Maßnahmen, die die Gleichstellung fördern sollen. Diese Maßnahmen betreffen die Felder
Arbeitsplatzausschreibung (§ 6 BGleiG),
Bewerbungsgespräche (§ 7 BGleiG),
Auswahlentscheidungen bei Einstellung, beruflichem Aufstieg und Vergabe von Ausbildungsplätzen (§ 8 BGleiG),
Qualifikation und Benachteiligungsverbote (§ 9 BGleiG),
Fortbildung (§ 10 BGleiG),
Gleichstellungsplan (§ 11 BGleiG).
Ausschreibungen von Arbeitsstellen und Ausbildungsplätzen müssen in geschlechtergerechter Sprache verfasst sein, also entweder eine weibliche und eine männliche Berufsbezeichnung enthalten oder geschlechterneutral formuliert sein. Darüber hinaus müssen sie ihrem Inhalt nach so beschrieben sein, dass sowohl Männer als auch Frauen angesprochen werden (vgl. auch § 11 AGG).
Die Arbeitsplätze sind einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in Teilzeit anzubieten, soweit nicht zwingende dienstliche Belange entgegenstehen.
Arbeitsplätze sind bei einer Unterrepräsentanz von Frauen öffentlich auszuschreiben, wenn die interne Ausschreibung für die Erhöhung des Frauenanteils im jeweiligen Bereich nicht ausreichend ist. In externen Ausschreibungen sollte der Hinweis enthalten sein, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind. Diese Maßnahme findet ihre Stütze in § 5 AGG.
In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu Vorstellungs- und Auswahlgesprächen sowie zu besonderen Auswahlverfahren wie Assessment-Centern mindestens so viele Frauen wie Männer einzuladen, sofern die Bewerberinnenlage dies ermöglicht. Fragen nach Familienplanung, Schwangerschaft oder Betreuungssituation sind grundsätzlich unzulässig und können als Benachteiligung auf der Grundlage von §§ 7 Abs. 1, 3 und § 15 AGG zu einem Entschädigungsanspruch führen. Auswahlkommissionen sind paritätisch zu besetzen. Gründe für eine abweichende Besetzung der Kommissionen sind aktenkundig zu machen.
Verstoß gegen § 7 BGleiG
Bei Verstößen gegen § 7 BGleiG hat die Gleichstellungsbeauftragte die Möglichkeit, den Personalvorgang durch ein schriftliches Sondervotum anzugreifen und von ihrem Einspruchsrecht aus § 21 BGleiG Gebrauch zu machen.
Frauen sind unter Berücksichtigung des Einzelfalles in den Bereichen, in denen eine Unterrepräsentanz zu konstatieren ist, bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu berücksichtigen. Entscheidend für die Feststellung von Unterrepräsentanz ist der Zeitpunkt der konkreten Auswahlentscheidung.* Die Qualifikation ist auf der Grundlage des Anforderungsprofils der Arbeits- oder Ausbildungsstelle zu ermitteln. Hilfskriterien wie Dienst-, Lebensalter und Zeitpunkt der letzten Beförderung sind nach § 9 Abs. 1 S. 2 BGleiG nur dann zu berücksichtigen, wenn sie tatsächlich konkret qualifikationserhöhend sind und in die Dienstbeurteilung selbst einfließen. Das bedeutet, sie dürfen bei der Auswahl zwischen Bewerbenden mit gleicher Qualifikation nicht, wie früher noch von der Rechtsprechung zugelassen, als Zusatzkriterien herangezogen werden.* Nach § 9 Abs. 2 BGleiG dürfen auch bestimmte Umstände, die eine mittelbare Diskriminierung von Frauen auslösen können, nicht berücksichtigt werden. Dazu zählen Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit, Arbeitszeitreduzierungen oder Belastungen durch Familien- und Fürsorgepflichten. Demgegenüber sind die durch die Wahrnehmung von Betreuungs- und Pflegeaufgaben erworbenen Erfahrungen und Kompetenzen positiv einzustellen, sofern sie einen Bezug zum konkreten Arbeitsplatz aufweisen.
§ 10 BGleiG sieht vor, dass die Dienststellen die Fortbildung von Frauen unterstützen. Sie sollen Beschäftigten mit Familienpflichten die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen in einer geeigneten Weise ermöglichen, dementsprechend ggfs. zusätzliche Kurse anbieten oder Kinderbetreuungsmöglichkeiten gewährleisten. Frauen, die sich qualifizieren möchten oder ihre Berufstätigkeit aus Gründen der Familienarbeit unterbrochen haben, soll durch entsprechende Programme das berufliche Fortkommen oder der Wiedereinstieg erleichtert werden, § 10 Abs. 3 BGleiG. Beschäftigte der Personalverwaltung und die Gleichstellungsbeauftragte sollen regelmäßig im Themenkreis Gleichstellung fortgebildet werden (§ 10 Abs. 4, 5 BGleiG). Die Dienststellen haben dieses „Fortbildungsgebot“ in ihrer Haushaltswirtschaft zu berücksichtigen.
Der Gleichstellungsplan ist als Instrument der Personalverwaltung und Personalentwicklung alle vier Jahre zu erstellen (§ 11 Abs. 4 BGleiG). Er bildet die Situation von Frauen im Verhältnis zu Männern ab und soll eine Auswertung der bisherigen Förderung von Frauen in den einzelnen Bereichen vornehmen. Nach § 11 Abs. 2 S. 2 BGleiG sind als Herzstück des Gleichstellungsplans verbindliche Vorgaben zur Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen in allen Bereichen zu formulieren. Mindestens die Hälfte der zu besetzenden Stellen eines Bereichs, in dem eine Unterrepräsentanz festzustellen ist, ist zur Besetzung durch Frauen vorzusehen (§ 11 Abs. 2 S. 3 BGleiG). Die Stellenbesetzung selbst richtet sich nach den Vorschriften §§ 8, 9 BGleiG und den allgemeinen dienstrechtlichen Bestimmungen. Das bedeutet, diese Quote ist nicht über den Einzelfall erhaben und zwingend obligatorisch. Sie lässt der Dienststelle vielmehr einen gewissen Beurteilungsspielraum in der Personalauswahl, um Einzelfallgerechtigkeit zu gewährleisten und schützenswerte Belange von Mitbewerbern zu berücksichtigen.* Auch haben Bewerberinnen keinen individuellen Rechtsanspruch auf Stellen, die nach dem Gleichstellungsplan durch eine Frau zu besetzen sind.
Planzielverfehlung
Allerdings haben sich die Personalverantwortlichen kontinuierlich mit dem Gleichstellungsplan und seinen Vorgaben zu befassen. Denn eine nur mangelhafte oder sogar Nichterfüllung des Gleichstellungsplans („Planzielverfehlung“) ist bei einer Aktualisierung nach zwei Jahren oder der Neuerstellung zu analysieren und zu begründen.
Durch Personalabbau bedingte wegbrechende Stellen dürfen nicht dazu führen, dass der Frauenanteil in einem Bereich zusätzlich absinkt. Der Frauenanteil muss durch eine entsprechende Personalwirtschaft mindestens konstant bleiben.
Maßnahmen für eine verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer sind in §§ 12 – 15 BGleiG enthalten:
familiengerechte Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen (§ 12 BGleiG),
Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingte Beurlaubung (§ 13 BGleiG),
Wechsel zur Vollzeit und beruflicher Wiedereinstieg (§ 14 BGleiG) und
das Benachteiligungsverbot bei Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingter Beurlaubung (§ 15 BGleiG).
Wenn zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen, sind allen Beschäftigten mit Familienpflichten familienkompatible Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen anzubieten. Darunter fallen im Besonderen die Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen, die in § 13 BGleiG geregelt sind (Teilzeit und Telearbeit). Dieses Angebot gilt für Frauen und Männer in gleicher Weise. Männer sollen dazu motiviert werden, mehr Familienarbeit wahrzunehmen.
Sofern nicht zwingende dienstliche Belange es verbieten, haben alle Beschäftigten mit Familienpflichten einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingte Beurlaubung. Der Begriff der Familienpflichten meint nur tatsächlich wahrgenommene Pflichten. Die Leistung von Betreuungsaufgaben durch Dritte schließt die tatsächliche Wahrnehmung allerdings nicht aus.* Für einen Wechsel in Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingte Beurlaubung ist ein Antrag zu stellen. Dieser unterliegt keinem bestimmten Form- oder Fristerfordernis. Eine Ablehnung durch die Dienststelle ist hingegen schriftlich zu begründen. Für die Dienststelle besteht ferner eine umfassende Hinweispflicht. Sie hat den Beschäftigten die v.a. beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen der Beschäftigungsveränderung aufzuzeigen und sie auf die Möglichkeit einer Befristung mit Verlängerung hinzuweisen.
Teilzeitbeschäftigte mit Familienpflichten, die eine Vollzeitbeschäftigung anstreben, sind unter Beachtung von Eignung, Befähigung und Leistung und des Benachteiligungsverbotes (§ 9 BGleiG) bei der Besetzung von Vollzeitstellen vorrangig zu berücksichtigen. Diese Personalentscheidungen richten sich nach der Maßgabe von § 8 BGleiG. Die Verbindung zum Beruf und der berufliche Wiedereinstieg müssen durch konkrete Maßnahmen wie bspw. die Möglichkeit zur Wahrnehmung einer Urlaubs- oder Krankheitsvertretung sowie Informationen über Teilnahmemöglichkeiten an Fortbildungen erleichtert werden (§ 14 Abs. 2 BGleiG). Rechtzeitig vor Ablauf der Beurlaubung muss die Dienststelle Beratungsgespräche mit allen Beurlaubten führen, um Klarheit und Planungssicherheit zu schaffen, § 14 Abs. 3 BGleiG.
Teilzeitbeschäftigte, Beschäftigte, die das Modell der Telearbeit nutzen oder familienbedingt beurlaubt sind, dürfen nicht benachteiligt werden (§ 15 BGleiG). Das Benachteiligungsverbot erstreckt sich auf Verzögerungen im beruflichen Fortkommen und umfasst auch Dienstbeurteilungen. Eine Reduzierung der Arbeitszeit darf nicht dazu führen, dass die Qualifikationsbeurteilung automatisch schlechter ausfällt.
Beurteilungsspiegel
Um Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot gezielt aufzudecken, kann der sog. Beurteilungsspiegel herangezogen werden. Der Beurteilungsspiegel ist nach § 24 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BGleiG in jedem Berichtsjahr der Dienststelle zu erstellen.*
Eine Beurlaubung darf sich auch nicht auf die Beförderungsreihenfolge und die Möglichkeiten einer Höhergruppierung oder Höherreihung auswirken, § 15 Abs. 4 BGleiG.
Die Vorschriften §§ 16 – 23 BGleiG regeln Wahl, Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten:
Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und der Stellvertreterin (§ 16 BGleiG),
Koordination und Stufenbeteiligung (§ 17 BGleiG),
Rechtsstellung (§ 18 BGleiG),
Aufgaben (§ 19 BGleiG),
Information und Mitwirkung (§ 20 BGleiG),
Einspruchsrecht (§ 19 BGleiG),
Gerichtliches Verfahren und außergerichtliche Einigung (§ 22 BGleiG).
Die Gleichstellungsbeauftragte wird in jeder Dienststelle mit mindestens 100 Beschäftigten aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten für eine Amtszeit von vier Jahren in geheimer Wahl gewählt. Das Verfahren der Wahl richtet sich nach der Gleichstellungsbeauftragten-Wahlverordnung* (GleiWV). Eine formlose Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten von Amts wegen ohne Wahlakt erfolgt in den Fällen, in denen sich keine Frau dazu bereit erklärt, sich zur Wahl zu stellen. Hierfür bedarf es der Zustimmung der bestellten Beschäftigten. Für die Gleichstellungsbeauftragte gibt es nur eine Stellvertreterin. Es besteht bei räumlich weit voneinander entfernten Dienststellenteilen oder Nebenstellen aber die Möglichkeit, Vertrauensfrauen (§ 16 Abs. 3 BGleiG) zu bestellen.
Zuständig für die Zusammenarbeit der Gleichstellungsbeauftragten innerhalb eines Geschäftsbereichs ist die Gleichstellungsbeauftragte der obersten Bundesbehörde. Die Koordination erfolgt durch umfassende Information, die die Gleichstellungsbeauftragten vernetzen und in ihrer Aufgabe unterstützen soll. Die Gleichstellungsbeauftragten der einzelnen Dienststellen sind dabei grundsätzlich weisungsfrei (vgl. § 18 Abs. 1 S. 5 BGleiG). Die Stufenbeteiligung bedeutet, dass – soweit in höheren Dienststellen Entscheidungen für nachgeordnete Dienststellen getroffen werden – jede beteiligte Dienststelle die für sie zuständige Gleichstellungsbeauftragte nach §§ 19, 12 BGleiG an dem bei ihr anhängigen Teilverfahren zu beteiligen hat.
Die Gleichstellungsbeauftragte ist Teil der Personalverwaltung. Sie ist weisungsfrei, aber nicht pauschal von allen dienst- und arbeitsrechtlichen Pflichten entbunden.* Ihr obliegt eine umfassende Verschwiegenheitspflicht (§ 18 Abs. 8 BGleiG). Nach § 18 Abs. 2 BGleiG ist die Gleichstellungsbeauftragte zu entlasten.
Mangelnde Entlastung
Eine mangelnde Entlastung von anderen dienstlichen Aufgaben kann die Gleichstellungsbeauftragte in ihrer regulären beruflichen Entwicklung hemmen. Dies ist besonders für Beförderungen relevant und kann in einem Auswahlverfahren für eine Beförderungsstelle eine Umkehrung der Beweislast aufgrund einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 22 AGG auslösen.
Gemäß § 18 Abs. 5 BGleiG steht die Gleichstellungsbeauftragte unter einem besonderen Schutz: Sie kann nicht gekündigt, versetzt oder abgeordnet werden. Dies soll ihr eine unabhängige Amtsausübung ermöglichen. Ist sie zu mehr als 50 % von ihrer originären Diensttätigkeit freigestellt, soll die fiktive Nachzeichnung ihres beruflichen Werdegangs ihre Einbeziehung in zukünftige Personalauswahlentscheidungen sicherstellen.*
Behinderungen ihrer Amtsausübung oder ihres beruflichen Fortkommens stellen Dienstpflichtverletzungen dar, die entsprechend zu ahnden sind. Solche Behinderungen können sein:
die Nichtgewährung der erforderlichen Ausstattung (§ 18 Abs. 3 BGleiG),
eine unterlassene oder verspätete Beteiligung (§ 19 BGleiG),
Versuche, die Beschäftigten von einer Beratung durch die Gleichstellungsbeauftrage abzuhalten,
die unterlassene oder erst verspätete Benachrichtigung über Entscheidungsgründe.*
Der Gleichstellungsbeauftragten können je nach Frauenanteil und Größe des durch sie vertretenen Bereichs sowie nach Belastungsgrad durch ihre Aufgabenbereiche zusätzliche freigestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugeordnet werden, um sie zu entlasten (§ 18 Abs. 3 BGleiG). Diese sind der Weisung der Gleichstellungsbeauftragten unterstellt.* Daneben steht der Gleichstellungsbeauftragten eine räumliche und sachliche (bspw. Literatur, Reisekosten) Ausstattung zu, um ihren Pflichten angemessen nachkommen zu können.
Die Stellvertreterin der Gleichstellungsbeauftragten soll im Vertretungsfall ihr gesamtes Aufgabenspektrum wahrnehmen. Neben einer Abwesenheits- oder Krankheitsvertretung kann sie auch dauerhaft Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten übernehmen, um diese zu entlasten. Eine „Stellvertreterin der Stellvertreterin“ ist im BGleiG hingegen nicht vorgesehen.
Ausscheiden der Gleichstellungsbeauftragten
Im Falle des dauerhaften Ausscheidens der Gleichstellungsbeauftragten kann ihre Vertreterin ihre Aufgaben nicht bis zum ursprünglich festgesetzten Ende der Amtszeit ausfüllen. In diesem Fall ist eine neue Gleichstellungsbeauftragte zu wählen (vgl. § 16 Abs. 7 BGleiG).
Der Zuständigkeitsbereich der Gleichstellungsbeauftragten erstreckt sich auf das BGleiG und das AGG.* Relevant sind im Bereich des AGG insbesondere die Diskriminierungsmerkmale, die in § 1 AGG aufgeführt sind, sowie die Diskriminierungsformen, die in § 3 AGG geregelt sind.
sexuelle Benachteiligung
Die zusätzlichen Diskriminierungsmerkmale sind im Bereich der Gleichstellung vor allem im Hinblick auf intersektionelle Diskriminierung, d.h. das Zusammentreffen des Merkmals Geschlechts mit einem oder mehreren weiteren der aufgezählten Merkmale von Bedeutung.*
Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen der Dienststelle mit, die die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betreffen (§ 19 Abs. 1 BGleiG).
Zur effektiven Wahrnehmung ihrer Aufgaben ist sie frühzeitig zu beteiligen bei
Personalangelegenheiten an der Vorbereitung und Entscheidung über die Vergabe von
Ausbildungsplätzen,
Umsetzung (mit einer Dauer von drei Monaten),
beruflichen Aufstieg (Beförderung, Höhergruppierung u.ä.),
vorzeitige Beendigung der Beschäftigung (bspw. Kündigungen),
der Abfassung von Beurteilungsrichtlinien und
Dieser Aufgabenkatalog ist nicht abschließend („insbesondere“). Zu den Kernaufgaben zählt auch die Beratung und Unterstützung in Einzelfällen bei beruflicher Förderung, Benachteiligungsabbau in den Dienststellen und Vereinbarkeitsproblematiken von Beruf und Familie.
In Fällen, in denen in den Dienststellen keine Gleichstellungsreferate installiert sind, fungiert die Gleichstellungsbeauftragte auch als „Hüterin“ des Bundesgremienbesetzungsgesetzes* (BGremBG), das die gleichberechtigte Teilhabe der Geschlechter in Gremien des Bundes zum Ziel hat (§ 19 Abs. 2 BGleiG).
Die Gleichstellungsbeauftragte hat unterschiedliche Rechte, die es ihr ermöglichen sollen, ihre Aufgaben wirksam wahrzunehmen:
Recht auf Unterrichtung (§ 20 Abs. 1 S. 1 und 2 BGleiG),
aktives Beteiligungsrecht (§ 20 Abs. 1 S. 3 BGleiG),
Recht auf Akteneinsicht (§ 20 Abs. 1 S. 3 BGleiG),
Vortragsrecht (§ 20 Abs. 3 S. 1 BGleiG),
Initiativrecht (§ 20 Abs. 2 S. 2 BGleiG),
Recht auf Kommunikation mit den Beschäftigten (§ 20 Abs. 2 S. 5 und 6 BGleiG) in Frauenvoll-, Personalversammlungen und Sprechstunden,
Recht, grundsätzliche Fragen „auf dem kurzen Dienstweg“ (vgl. 18 Abs. 5 BGleiG) im zuständigen Bundesministerium klären zu lassen (§ 20 Abs. 3 BGleiG),
Einspruchsrecht (§ 21 BGleiG).
Die Dienststelle hat die Gleichstellungsbeauftragte unverzüglich und umfassend in allen personellen, organisatorischen und sozialen Angelegenheiten zu unterrichten (§ 20 Abs. 1 S. 1 BGleiG). Aus § 20 Abs. 1 S. 3 BGleiG kommt der Gleichstellungsbeauftragten ein Beteiligungsrecht zu: Sie hat die Möglichkeit, sich weitere Informationen zu beschaffen und sich aktiv an den Entscheidungsprozessen zu beteiligen. „Aktiv“ geht über die rein passive Teilnahme an Entscheidungsprozessen in Form von schriftlichen Stellungnahmen oder dem Vortragsrecht aus § 20 Abs. 2 S. 1 BGleiG hinaus. Das aktive Beteiligungsrecht räumt der Gleichstellungsbeauftragten die Möglichkeit zur Teilnahme an allen Besprechungen mit gleichstellungsrelevantem Inhalt* ein und erstreckt sich auch auf Führungsklausuren*. Daneben steht der Gleichstellungsbeauftragten auch ein Akteneinsichtsrecht zu (§ 20 Abs. 1 S. 3 BGleiG). Das Initiativrecht aus § 20 Abs. 2 S. 2 BGleiG ermöglicht es ihr, in Angelegenheiten, in denen sie nach § 19 Abs. 1 und 2 BGleiG zwingend mitzuwirken hat, eigene Vorschläge und Anregungen zu unterbreiten.
Vereinbarungen über das Mitwirkungsverfahren
Trotz der in § 20 BGleiG geregelten Form des Mitwirkungsverfahrens kann es sich als günstig erweisen, Vereinbarungen über das regelmäßige Mitwirkungsverfahren zu treffen. Durch diese Vereinbarungen kann z.B. sichergestellt werden, dass die Gleichstellungsbeauftragte frühestmöglich alle für ihre Mitwirkung erforderlichen Informationen erhält.
Zentrales Instrument der Gleichstellungsbeauftragten ist das Einspruchsrecht als förmlicher außergerichtlicher Rechtsbehelf, welcher in § 21 BGleiG geregelt ist. Mit dem Einspruchsrecht hat die Gleichstellungsbeauftragte die Möglichkeit, dienstliche Vorgänge (Entscheidungen oder Maßnahmen), die sie als mit dem Ziel der Gleichstellung der Geschlechter in einem Konflikt stehend erachtet, anzugreifen. Die Verfahrensmodalitäten sind in § 21 Abs. 2 und 3 BGleiG konkretisiert. Danach ist der Einspruch binnen einer Woche bei der Dienststellenleitung einzulegen. Diese soll innerhalb eines Monats (nach Zugang) entscheiden und erhält damit die Möglichkeit zur internen Selbstkorrektur. Stimmt die Dienststelle dem Einspruch zu, sind Maßnahmen und ihre Folgen zu korrigieren und der Einspruch bei späteren ähnlich gelagerten Fällen zu berücksichtigen. Hält die Dienststelle den Einspruch für unbegründet, hat sie ihn der nächsthöheren Dienststelle unverzüglich vorzulegen.
Nach § 22 BGleiG hat die Gleichstellungsbeauftragte die Möglichkeit, das Verwaltungsgericht anzurufen. Voraussetzungen (§ 22 Abs. 1 BGleiG) hierfür sind:
ein erfolgloser Einspruch nach § 21 BGleiG,
das Scheitern eines außergerichtlichen, einvernehmlichen Lösungsversuchs,
ein Informieren der Dienststelle über die negative Einspruchsentscheidung,
das Einhalten der Antragsfrist, die einen Monat ab Scheitern der Einigung beträgt.
Der außergerichtliche, einvernehmliche Lösungsversuch ist an keine bestimmten Verfahrensregeln gebunden und obliegt in seiner Ausgestaltung allein den Beteiligten. Um von einem Lösungsversuch ausgehen zu können, ist wenigstens ein Briefwechsel oder ein Gespräch erforderlich. Das Scheitern muss schriftlich festgestellt und der Gegenseite übermittelt werden.* In jedem Fall empfiehlt es sich, für außergerichtliche Einigungsversuche Vereinbarungen für bestimmte Verfahrensmodalitäten festzulegen.
Ist über den Einspruch nicht in einem angemessenen Zeitraum entschieden worden, kann das Verwaltungsgericht auch auf Grundlage dieser Untätigkeit bis spätestens nach Ablauf von drei Monaten seit Einlegung des Einspruchs angerufen werden, § 22 Abs. 2 S. 2 BGleiG i.V.m. § 75 S. 2 VwGO. Wird die Gleichstellungsbeauftragte nicht durch Erlass eines negativen Einspruchsbescheides über die Entscheidung informiert, kann sie ggfs. auch nach § 22 Abs. 2 BGleiG vorgehen. In § 22 Abs. 3 BGleiG ist die Antragsbefugnis der Gleichstellungsbeauftragten normiert. Sie kann erstens geltend machen, dass die Dienststelle ihre Rechte verletzt hat. Zweitens kann sie gegen Verstöße der Dienststelle durch Aufstellung eines nicht mit dem BGleiG zu vereinbarenden Gleichstellungsplans angehen. Die Kosten des Verfahrens hat die Dienststelle zu tragen (§ 22 Abs. 4 BGleiG).
Nach § 24 BGleiG hat die Dienststelle jährlich eine Statistik zur Situation der weiblichen und männlichen Beschäftigten zu erstellen, die der obersten Bundesbehörde vorzulegen ist.
§ 25 BGleiG bestimmt, dass die Bundesregierung alle vier Jahre einen Erfahrungsbericht über die Situation der Frauen und Männer in den Behörden und Einrichtungen, die in den Geltungsbereich des BGleiG fallen, vorzulegen hat. Er darf keine personenbezogenen Angaben enthalten und soll Best-Practice-Modelle aus den einzelnen Dienststellen vorstellen, um eine wirksame Durchsetzung des Gesetzes voranzutreiben.
Rückblick: Zehn Jahre BGleiG
Das BGleiG feierte am 5. Dezember 2011 seinen zehnten Geburtstag. Zwar ist es das kollektive Schicksal von Gesetzen, dass ihnen Würdigung überwiegend symbolisch in Form eines bunten Straußes an rechtspolitischen Appellen zuteil wird. Bis auf ganz vereinzelte Beiträge blieb eine größere Reaktion auf den Jahrestag des BGleiG allerdings aus.* Dieses Desinteresse verwundert nicht zuletzt angesichts der aktuellen, nicht nur auf nationaler, sondern auch auf europäischer Ebene geführten Debatte um Frauen in Führungspositionen und der aufgeregten Kontroverse um eine gesetzliche Quote. Zehn Jahre BGleiG – cui bono? Wenn ein Öffentlichkeitsdefizit des BGleiG konstatiert wird, erscheint es sinnvoll, den Blick abschließend auf mögliche Faktoren zu lenken, die seine „Farblosigkeit“ erklären können, und zumindest im kleinen Rahmen eine explorative Ursachenanalyse anzustellen.
Aufgrund seines speziellen Geltungsbereichs im Bundesdienst ist das BGleiG rechtspolitisch weniger brisant und von geringerem öffentlichem Interesse als anderes Antidiskriminierungsrecht, z.B. das AGG. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des AGG gelten für die gesamte Privatwirtschaft. Neben dem Geschlecht hat das AGG weitere Diskriminierungsmerkmale aufgenommen. Es ist in seinen Gesetzeszielen weiter und insgesamt progressiver als das BGleiG, das insofern ein Nischengesetz darstellt, als es sich auf die Benachteiligung wegen des Geschlechts in der Bundesverwaltung und den Bundesgerichten konzentriert. Das BGleiG realisiert dagegen Förderungsansprüche auf Gleichstellung und geht insofern weiter als das AGG. Das AGG lässt die speziellen Benachteilungsverbote und Bevorzugungsgebote des BGleiG, wie bereits ausgeführt, unberührt. Das bedeutet für die Gleichstellungspraxis, dass beide Gesetze gleichrangig nebeneinander stehen und in Ergänzung zueinander zur Anwendung kommen können.
Chancenungleichheiten sind in der Privatwirtschaft ausgeprägter. Ihre Beseitigung wird gegenwärtig als dringender wahrgenommen als ein Vorgehen gehen Benachteiligung im öffentlichen Dienst. Absolut gesehen ist der Frauenanteil im öffentlichen Dienst hoch. Verwaltungen und Gerichte gelten aufgrund der Besoldungsordnungen, die eine ungleiche Entlohnung bei gleicher Eingruppierung verhindern, und aufgrund der gesetzlich festgelegten Laufbahnmuster als vergleichsweise geschlechtsneutrale Institutionen. Vor diesem Hintergrund werden Fragen der Antidiskriminierung und Gleichstellung allerdings schnell tabuisiert und bleiben hinter der Fassade von organisationaler Hierarchie, Regelhaftigkeit und Formalität versteckt.*
Für das BGleiG als Nachfolgegesetz des Frauenfördergesetzes (FFG) scheint das Emanzipations- und Streitpotential teilweise aufgezehrt. Die hart umkämpften Debatten um die gesetzlich verordnete Gleichstellung versanden im Organisationsalltag. Dennoch klafft faktisch vor allem in den Leitungsetagen der Bundesinstitutionen nach wie vor eine Gleichstellungslücke. Konsequent hat das BGleiG zwar einen anderen Zuschnitt als sein Vorgängergesetz. Sowohl im Bereich der Zielsetzung als auch in seinen Mitteln hat es eine Ausweitung und Weiterentwicklung erfahren, die sich aber, das zeigt der Zweite Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz, nicht als hinreichend wirksam erwiesen haben.*
Im Zusammenspiel dieser Faktoren ist das BGleiG nur vereinzelt Gegenstand von Rechtsprechung und wissenschaftlicher Auseinandersetzung geworden. Eine Kurzrecherche in der juristischen Datenbank juris* ergibt 83 Ergebnisse in der Kategorie Literatur und 506 Treffer für die Abteilung Rechtsprechung.
Insgesamt ist nach zehn Jahren BGleiG zu bilanzieren, dass es bei weitem nicht die vom Gesetzgeber erhoffte Durchschlagskraft entfalten konnte. Die Geschlechterdisparitäten in den Bundesbehörden halten sich beharrlich. Zwar hat sich der Frauenanteil im höheren Dienst für den Berichtszeitraum 2004 bis 2009 von 13,5 % (Berichtszeitraum 1995 bis 1998) auf immerhin 36 % (2009) erhöht. Auf der Ebene der Referatsleitungen stieg der Frauenanteil von 10,6 % auf 26 %. Bei Unterabteilungsleitungen lag er immerhin bei 18 % gegenüber vormals 8,2 %, bei Abteilungsleitungen bei 14 % gegenüber 2,1 %. Zwar gibt es mittlerweile fünf beamtete Staatssekretärinnen.* Die Luft wird mit höherer Laufbahnstufe aber nach wie vor merklich dünner: Insgesamt gesehen sind Frauen in den Leitungspositionen mit 23 % nach wie vor stark unterrepräsentiert.* Das verweist auf resistente, strukturelle Mängel im öffentlichen Dienst, die durch das BGleiG bislang nur bedingt umgestaltet werden konnten. Frauen finden sich nach wie vor besonders häufig in niedrigen Besoldungsgruppen, stellen einen höheren Anteil der in Teilzeit Beschäftigten dar und verfügen summa summarum über geringere Beförderungschancen und weniger Teilhabe an Entscheidungs- und Gestaltungsressourcen. Dieser Befund steht in Widerspruch zum dezidierten Ziel des BGleiG, Gleichstellung auf allen Hierarchiestufen durchzusetzen.
Auf der Ebene der einzelnen Dienststellen sind auch praktische Umsetzungsdefizite des Gesetzes zu vermerken. In der alltäglichen Verwaltungsroutine wird das BGleiG noch immer nicht konsequent angewendet. Praktische Rechts- und Auslegungsprobleme gehen kaum in Form von Klagen an die Gerichte und finden wenig Platz im wissenschaftlichen Gleichstellungsdiskurs. Die Folge ist, dass das BGleiG sowohl in der Rechtsprechung als auch in der Fachöffentlichkeit kaum thematisiert wird. Die mangelnde Geltendmachung von Gesetzesverstößen wird zum Teil mit Loyalitätskonflikten zusammenhängen, in denen sich die Gleichstellungsbeauftragten befinden können. Denn sie sind als Teil der Personalverwaltung verwaltungsintern eingebunden (§ 18 Abs. 1 BGleiG) und werden nach Ablauf ihrer Amtszeit ihren regulären beruflichen Werdegang weiter fortsetzen. Zwar sieht § 18 Abs. 5 BGleiG insofern ihren Schutz vor. Dennoch lassen sich die formal-hierarchischen Verhältnisse in den Behörden nicht moment- oder phasenhaft auflösen oder aushebeln. Was bleibt, ist die begründete Befürchtung, dass das Handeln als Gleichstellungsbeauftragte negativ bewertet wird und damit das persönliche Vorankommen in der Behörde gefährdet wird.
Mit Blick auf die „nachhinkenden Effekte“ des BGleiG und die erforderliche Überarbeitung des Bundesgremienbesetzungsgesetzes* (BGremBG), das die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Gremien auf Bundesebene anstrebt, ist derzeit eine Gesetzesnovellierung in Planung, die vorsieht, das BGremBG in das BGleiG zu integrieren und die Bestimmungen beider Gesetze umfassend anzupassen.* Mögliche Sanktionsmechanismen bei Nichteinhaltung des BGleiG sollen laut Bundesregierung im Gesetzgebungsverfahren diskutiert werden.* Ein Gesetzesentwurf liegt aber derzeit noch nicht vor.
Wünschenswert ist weiterhin, dass die anstehende Gesetzesüberarbeitung auch jene Menschen berücksichtigt, die sich weder in die eine noch in die andere Genusgruppe einordnen.*
Für die Gleichstellungsaktivitäten in den Behörden des Bundes ist das BGleiG nach wie vor das zentrale Regelungswerk. Eine professionelle und möglichst wirksame Gleichstellungsarbeit setzt daher die Kenntnis seiner Struktur und seines Werkzeugkastens voraus. § 10 Abs. 5 BGleiG sieht insofern Fortbildungsangebote für Gleichstellungsbeauftragte vor. Ihnen soll die Möglichkeit gegeben werden, sich in den für ihren Aufgabenkreis relevanten Rechtsgebieten wie dem Gleichstellungsrecht oder dem Dienst- und Personalvertretungsrecht zu schulen. Als kritisches Ergebnis ist nach zehn Jahren BGleiG festzuhalten, dass es nach wie vor eine wichtige Aufgabe ist, Chancengleichheit im Bundesdienst, dem eine gesellschaftliche Vorbildfunktion zukommt, durchzusetzen und mangelhafte Strukturen und behindernde Einstellungen abzubauen. Die Gleichstellungsbeauftragten in den Dienststellen und Einrichtungen sind in diesem Projekt die zentralen Vermittlerinnen.
Weiterführende Literatur zum BGleiG
Rudek/Schultz, Erläuterungen zum Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes, in: Das Deutsche Bundesrecht, 1120. EL (Oktober 2011), S. 15 – 62.
v. Roetteken, Bundesgleichstellungsgesetz – BGleiG, Kommentar mit Entscheidungssammlung einschließlich Kurzkommentar zum Soldatinnen- und Soldatengleichstellungsgesetz und zur Gleichstellungsbeauftragten – Wahlverordnung, 35. Aufl. (Juni 2012).
Anja Rudek: Bund, Länder und Kommunen