Source: https://www.rehadat-recht.de/de/kuendigung-entlassung/zustimmung-zur-kuendigung/zustimmungsverfahren-integrationsamt/anfechtung-der-zustimmungsentscheidung-des-integrationsamtes/?infobox=/index.html&serviceCounter=1&wsdb=REC&connectdb=rechtsgrundlagen_detail&referenznr=R/R7103&from=1&anzahl=454&detailCounter=24&suche=index.html?Themen=zustimmungsverfahren+%2F+integrationsamt&GIX=verwaltungsgerichtsbarkeit&artrec=urteil
Timestamp: 2019-11-15 14:58:42
Document Index: 3729237

Matched Legal Cases: ['§ 20', '§ 85', '§ 86', '§ 113', '§ 124', '§ 20', '§ 20', '§ 124', '§ 124', '§ 113']

Zustimmung des Integrationsamtes zur ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung eines gleichgestellten Arbeitnehmers - unvollständige Sachverhaltsermittlung und fehlerhafte Ermessensentscheidung des Integrationsamtes
12 ZB 16.173 / 12 ZB 16/173
SGB X § 20 / SGB IX § 85 / VwGO § 86 Abs. 1 S. 1 / VwGO § 113 Abs. 3 / VwGO § 124 Abs. 2 Nr. 1 u. 5
I. Der Antrag des Beklagten auf Zulassung der Berufung wird verworfen.
II. Der Antrag des Beigeladenen auf Zulassung der Berufung wird abgelehnt.
III. Die Kosten des Zulassungsverfahrens tragen der Beklagte und der Beigeladene je zur Hälfte. Gerichtskosten werden nicht erhoben.
Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Beklagten zur ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung des einem Schwerbehinderten gleichgestellten Klägers durch den Beigeladenen.
1. Am 11. Dezember 2014 beantragte der Beigeladene beim Integrationsamt des Beklagten die Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses. Das Verhalten des Klägers gegenüber Kollegen und dem Beigeladenen sei weder teamförderlich noch verkaufsfördernd noch zuverlässig. Er führe ihm zugewiesene Aufgaben selten fehlerfrei aus und weise die Schuld anderen zu. Komplexere Aufgaben unterbreche er alle ein bis zwei Stunden mit regelmäßiger Nahrungsaufnahme an seinem Arbeitsplatz oder durch andere Tätigkeiten. Vertrauen und Verlässlichkeit als Grundlage der Arbeit in einem kleinen Team seien nicht mehr gegeben. Trotz mehrerer Gespräche seit Mai 2014 habe der Kläger sein Verhalten nicht geändert.
2. Nachdem der Kläger gegen die Zustimmung zur Kündigung Einwendungen erhoben hatte, führte das Integrationsamt am 19. Februar 2015 einen Gütetermin durch, bei dem eine Einigung nicht erzielt werden konnte. Der Kläger habe die vom Beigeladenen dargestellte Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses nicht nachvollziehen können. Aus Sicht des Integrationsamts fehle es an der Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit. Objektivierbare Kündigungsgründe lägen nicht vor; vielmehr stünde Aussage gegen Aussage.
3. In einer Stellungnahme vom 25. März 2015 kam der vom Beklagten eingeschaltete Integrationsfachdienst ebenfalls zu dem Ergebnis, dass hinsichtlich der Kündigungsgründe zu häufig Aussage gegen Aussage stünde und nicht mit genauer Sicherheit beurteilt werden könne, welche Partei im Recht sei. Ob das Arbeitsverhältnis angesichts des völlig zerrütteten Verhältnisses der beiden Parteien sinnvoll fortgeführt werden könne, sei zweifelhaft. Die Argumente der Arbeitgeberseite erwiesen sich zum Teil als pauschaliert und nicht immer konkret beschrieben. Auch sei die Häufigkeit des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zum Teil nicht hinreichend belegt. Insoweit sei fraglich, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Gründe ausreichten, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
4. Nachdem das Integrationsamt des Beklagten ferner unter dem 15. April 2015 eine Stellungnahme des den Kläger behandelnden Diplom-Psychologen P. W. eingeholt hatte, erteilte es mit Bescheid vom 7. Mai 2015 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Bei seiner Ermessensentscheidung sei es zu der Überzeugung gelangt, dass im konkreten Fall den Interessen des Arbeitgebers der Vorzug einzuräumen sei. Die beabsichtigte Kündigung finde ihre Rechtfertigung im Fehlverhalten des Klägers, wobei ein Zusammenhang zwischen der festgestellten Behinderung und dem Kündigungsgrund nicht ausgeschlossen werden könne. Eine Abmahnung des Klägers vor Ausspruch der Kündigung sei aufgrund des massiv gestörten Vertrauensverhältnisses entbehrlich gewesen. Das Verhältnis unter den Kollegen im Betrieb des Beigeladenen erweise sich als völlig zerrüttet, was im Rahmen des Gütetermins deutlich zum Ausdruck gekommen sei. Für den Arbeitgeber sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar. Soweit der Kläger die Kündigungsgründe für vorgeschoben erachte, müsse dem entgegengehalten werden, dass es nicht Aufgabe des Integrationsamts sei, schwerbehinderte Menschen vor vorgetäuschten Kündigungsgründen zu schützen. Die Gesamtumstände führten hier zu der Schlussfolgerung, dass die für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig gestört sei.
5. Der gegen die Zustimmung erhobenen Klage gab das Verwaltungsgericht mit Urteil vom 12. November 2015 statt. Die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers liege im Ermessen des Integrationsamts. Bei der Entscheidung hierüber seien die Interessen des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten mit den Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes abzuwägen. Im Zuge dieser Abwägung sei das Integrationsamt indes der ihm nach § 20 Zehntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB X) obliegenden Aufklärungspflicht nicht ausreichend nachgekommen. Insbesondere genügten die Ermessenserwägungen nicht den Erfordernissen des Schwerbehindertenschutzes. Dieser gewinne dann an Gewicht, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Gründe gestützt werde, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben. Abzustellen sei maßgeblich auf den vom Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungssachverhalt, unabhängig davon, ob dieser arbeitsrechtlich eine Kündigung rechtfertige.
Zwar habe im vorliegenden Fall das Integrationsamt auf der Basis der medizinischen Befunde zutreffend festgestellt, dass ein Zusammenhang zwischen der Behinderung des Klägers und der Kündigung des Beigeladenen nicht ausgeschlossen werden könne. Liege ein derartiger Zusammenhang vor, habe das Integrationsamt den Kündigungssachverhalt umso sorgfältiger zu prüfen und dürfe sich nicht allein auf den Vortrag des Arbeitgebers verlassen. Die Aufklärungspflicht aus § 20 SGB X werde dann verletzt, wenn das Integrationsamt sich damit begnüge, das Vorbringen des Arbeitgebers nur auf seine Schlüssigkeit hin zu prüfen. Hinsichtlich der vom Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungsgründe habe sowohl das Integrationsamt im Gütetermin wie auch der Integrationsfachdienst festgestellt, dass Aussage gegen Aussage stehe und nicht genau angegeben werden könne, wessen Aussage zutreffe. Auch teile der Kläger die Einschätzung des Beigeladenen nicht, dass das Arbeitsverhältnis völlig zerrüttet sei. Von daher liege es auf der Hand, dass das Integrationsamt noch weitere Aufklärung hätte betreiben müssen. Hinzu komme, dass das dem Kläger vorgeworfene Verhalten lediglich pauschal behauptet werde und konkrete Angaben zu Anlass, Anzahl, Häufigkeit und Schwere des Fehlverhaltens fehlten, so dass es dem Kläger nicht möglich gewesen sei, den Vortrag des Beigeladenen substantiiert zu bestreiten. Seien bereits die der Kündigung zugrunde liegenden Pflichtverletzungen nicht hinreichend geklärt, lasse sich auch keine verlässliche Aussage darüber treffen, ob das Arbeitsverhältnis, wie behauptet, völlig zerrüttet sei. Ferner entbinde auch der Umstand, dass es sich bei dem Beigeladenen um einen Kleinbetrieb handele, den Beklagten nicht von seiner Verpflichtung zur umfassenden Sachverhaltsermittlung. Weiter habe der Beklagte den unzureichend ermittelten Sachverhalt im Rahmen der Abwägungsentscheidung auch einseitig zugunsten des Beigeladenen gewichtet. Demgegenüber hätten Interessen des Klägers an der Beibehaltung seines Arbeitsplatzes annähernd keine Erwähnung gefunden. Die Entscheidung des Integrationsamts erweise sich mithin als ermessensfehlerhaft.
6. Gegen das verwaltungsgerichtliche Urteil richten sich die Anträge des Beklagten und des Beigeladenen auf Zulassung der Berufung.
Während der Beklagte den Zulassungsantrag in der Folge nicht begründet hat, macht der Beigeladene ernstliche Zweifel an der Richtigkeit der Entscheidung im Sinne von § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO sowie Mängel im Verfahren nach § 124 Abs. 2 Nr. 5 VwGO geltend. Die Annahme von Ermittlungsdefiziten auf Seiten des Integrationsamts gehe fehl. Von der Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses habe sich der Beklagte beim Gütetermin selbst ein Bild verschafft. Umgekehrt fehle es auf Seiten des Klägers an einem substantiierten Bestreiten des Kündigungssachverhalts. Zum Teil habe er das ihm vorgeworfene Fehlverhalten selbst zugestanden. Weiterhin beruhe die angefochtene Entscheidung auch auf Verfahrensmängeln. Indem das Verwaltungsgericht den Zustimmungsbescheid wegen unzureichender Sachverhaltsermittlungen aufgehoben habe, habe es das rechtliche Gehör des Beigeladenen verletzt. Im Übrigen hätte es die erforderlichen Ermittlungen selbst nachholen müssen. Weiter verstoße das Urteil auch gegen § 113 Abs. 3 VwGO.
Der Kläger wendet sich gegen die Zulassung der Berufung.
VG Ansbach Urteil vom 12.11.2015 - AN 6 K 15.851
R/R7103
Sachermittlungspflicht /