Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigungsschutz.html
Timestamp: 2017-12-15 02:43:32
Document Index: 203299182

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 1', '§ 23', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 626', '§ 102', '§ 15', '§ 103', '§ 9', '§ 2', '§ 20', '§ 22', '§ 242', '§ 4', '§ 7']

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wo­vor das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) schützt und wo­vor nicht, für wel­che Be­trie­be und für wel­che Ar­beit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz be­steht und wel­che Be­deu­tung ei­ne Un­künd­bar­keit hat.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Son­der­re­geln für lei­ten­de An­ge­stell­te gel­ten, wel­che Rol­le der Be­triebs­rat beim Kün­di­gungs­schutz spielt und wel­che Ar­beit­neh­mer be­son­de­ren Kün­di­gungs­schutz ge­nie­ßen.
Wovor schützt Sie das Kündigungsschutzgesetz?
Als Ar­beit­neh­mer sind Sie durch das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) vor or­dent­li­chen Kündi­gun­gen Ih­res Ar­beit­ge­bers geschützt.
Die­ser Schutz be­steht dar­in, daß ei­ne or­dent­li­che bzw. frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers nur dann wirk­sam ist, wenn sie auf ei­nen der drei im KSchG ge­nann­ten Gründe gestützt wer­den kann: Die Kündi­gung muß
durch Gründe in der Per­son oder,
durch Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers oder
durch be­triebs­be­ding­te Gründe be­dingt und auch im übri­gen "so­zi­al ge­recht­fer­tigt" sein.
Dem­ent­spre­chend un­ter­schei­det man zwi­schen ei­ner per­so­nen­be­ding­ten, ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten und ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung. Der prak­tisch wich­tigs­te Un­ter­fall der per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ist die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung.
Wenn das KSchG An­wen­dung fin­det, kann der Ar­beit­ge­ber al­so nicht mehr "ein­fach so" ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­spre­chen, son­dern er braucht da­zu zu­min­dest ei­nen der so­eben ge­nann­ten drei Gründe.
Die­se Gründe müssen auch tatsächlich vor­han­den sein. Es genügt al­so nicht, wenn der Ar­beit­ge­ber ihr Vor­lie­gen ein­fach be­haup­tet, d.h. ei­ne Kündi­gung als "be­triebs­be­dingt" be­zeich­net. Pa­pier ist be­kannt­lich ge­dul­dig. Da­her wer­den die Kündi­gungs­gründe, wenn Sie ge­gen ei­ne Kündi­gung Ih­res Ar­beit­ge­bers Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben, vom Ar­beits­ge­richt ge­nau über­prüft.
Wovor schützt Sie das Kündigungsschutzgesetz nicht?
Das KSchG be­wirkt nicht et­wa, daß or­dent­li­che Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber über­haupt nicht mehr möglich sind. Die Möglich­keit ei­ner Be­ru­fung auf das KSchG be­sagt kei­nes­wegs, daß man "unkünd­bar" ist. Wenn die vom KSchG fest­ge­leg­ten Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne wirk­sa­me per­so­nen-, ver­hal­tens- oder be­triebs­be­ding­te Kündi­gung vor­lie­gen, kann auch ein dem KSchG un­ter­fal­len­des Ar­beits­verhält­nis durch or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers be­en­det wer­den.
Außer­dem kann der Ar­beit­ge­ber auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­spre­chen, falls er dafür ei­nen "wich­ti­gen Grund" gemäß § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) hat. Ein sol­cher wich­ti­ger Grund ist ein ganz be­son­ders schwer­wie­gen­der An­laß für ei­ne Kündi­gung, der dem Kündi­gen­den das Ab­war­ten der Kündi­gungs­fris­ten un­zu­mut­bar macht. Auch vor ei­ner sol­chen, außer­or­dent­li­chen Kündi­gung wer­den Sie durch das KSchG nicht geschützt.
All­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ge­nießen Ar­beit­neh­mer nur dann, wenn sie in dem­sel­ben Be­trieb oder Un­ter­neh­men oh­ne Un­ter­bre­chung länger als sechs Mo­na­te tätig wa­ren und wenn der Be­trieb, in dem sie tätig sind, kein Klein­be­trieb ist. Dies folgt aus § 1 Abs.1 und § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG. Ein "Klein­be­trieb" ist ein Be­trieb, in dem in der Re­gel nur zehn oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind, wo­bei die Aus­zu­bil­den­den nicht zählen.
BEISPIEL: Neun Ar­beit­neh­mer ha­ben vol­le Stel­len und ar­bei­ten da­her 40 St­un­den pro Wo­che, ein wei­te­rer Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet 16 St­un­den wöchent­lich ein wei­te­rer 24 St­un­den.
In die­sem Bei­spiel ist die ge­setz­li­che Min­dest­zahl von (9,0 + 0,5 + 0,75 =) 10,25 Ar­beit­neh­mern bzw. von mehr als zehn er­reicht. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer zählt da­bei mit.
Wie wurde die Kleinbetriebsklausel zum 01.01.2004 abgeändert?
Nach der Klein­be­triebs­klau­sel in ih­rer bis En­de 2003 gel­ten­den Fas­sung ist ein "Klein­be­trieb" ein Be­trieb, in dem in der Re­gel nur fünf oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind. Wur­de die­se Schwel­le über­schrit­ten, d.h. ab ei­ner Ar­beit­neh­mer­zahl von 5,25 galt das KSchG nach der Alt­fas­sung des Ge­set­zes.
Gemäß der zum 01.01.2004 in Kraft ge­tre­te­nen Neu­re­ge­lung wer­den bei der Er­mitt­lung der Be­triebs­größe Ar­beit­neh­mer, die ab dem 01.01.2004 ein­ge­stellt wer­den, nicht berück­sich­tigt, falls die Beschäftig­ten­zahl zehn Ar­beit­neh­mer nicht über­steigt.
Das heißt im Er­geb­nis: Wer am 31.12.2003 in ei­nem Be­trieb un­ter Gel­tung der Alt­re­ge­lung Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men konn­te, behält die­sen trotz der Neu­fas­sung der Klein­be­triebs­klau­sel, d.h. auch über den 01.01.2004 hin­aus.
BEISPIEL: Ein Be­trieb beschäftig­te am 31.12.2003 neun voll­zei­tig ar­bei­ten­de Ar­beit­neh­mer, die al­le­samt be­reits länger als sechs Mo­na­te dort tätig sind. Die­ses Team bleibt wei­ter­hin be­ste­hen, d.h. es schei­det nach dem 01.01.2004 nie­mand aus dem Ar­beits­verhält­nis aus. Dann behält die "Trup­pe der neun Auf­rech­ten" ih­ren Alt-Kündi­gungs­schutz - und zwar bis heu­te.
Ver­las­sen al­ler­dings in die­sem Bei­spiel ei­ni­ge Mit­glie­der der "al­ten Mann­schaft" den Be­trieb, wird es für den Kündi­gungs­schutz der ver­blei­ben­den Alt-Ar­beit­neh­mer eng. Sinkt nämlich de­ren Zahl auf un­ter sechs, en­det ihr Kündi­gungs­schutz nach der Über­g­angs­re­ge­lung bzw. nach der al­ten Rechts­la­ge, so dass die Alt-Ar­beit­neh­mer nur noch nach der ab 2004 gülti­gen Rechts­la­ge Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men können (al­so dann, wenn mitt­ler­wei­le so­vie­le neue Ar­beit­neh­mer in den Be­trieb ein­ge­tre­ten sind, dass dort ins­ge­samt mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind).
Ab­ge­se­hen von die­ser Über­g­angs­re­ge­lung für Altfälle gilt aber:
Der Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG greift nur dann ein, wenn in dem Be­trieb min­des­tens elf Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind.
Zählen Leiharbeitnehmer beim Kündigungsschutz mit, d.h. bei der Frage, ob ein Kleinbetrieb vorliegt?
Mach­mal beschäftigt ein Ar­beit­ge­ber neun oder zehn ei­ge­ne Ar­beit­neh­mer und darüber hin­aus ei­ni­ge Leih­ar­beit­neh­mer. Dann fragt sich, ob die Leih­ar­beit­neh­mer bei der Fest­setl­lung der Be­triebs­größe mitzählen, d.h. bei der ent­schei­den­den Fra­ge, ob ein Klein­be­trieb vor­liegt oder nicht.
Wer ist vom Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ausgenommen?
Das KSchG gilt für Ar­beit­neh­mer, d.h. für Ar­bei­ter und An­ge­stell­te. Freie Mit­ar­bei­ter bzw. Per­so­nen, die als Selbständi­ge für den Be­trieb ar­bei­ten, wer­den nicht geschützt.
Auch Mit­glie­der des Ver­tre­tungs­or­gans ei­ner ju­ris­ti­schen Per­son, al­so zum Bei­spiel der Vor­stand ei­ner Ak­ti­en­ge­sell­schaft oder der Geschäftsführer ei­ner GmbH, sind vom all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz gemäß § 14 Abs.1 Nr.1 KSchG aus­ge­nom­men. Das glei­che gilt für ver­tre­tungs­be­rech­ti­ge Ge­sell­schaf­ter ei­ner Per­so­nen­ge­sell­schaft, al­so zum Bei­spiel ei­ner OHG, gemäß § 14 Abs.1 Nr.2 KSchG .
In eng be­grenz­ten Aus­nah­mefällen kann aber auch ein GmbH-Geschäftsführer Kündi­gungs­schutz für sich in An­spruch neh­men. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Geschäftsführerkündi­gung".
Genießen leitende Angestellte Kündigungsschutz?
Auf Geschäftsführer, Be­triebs­lei­ter und ähn­li­che lei­ten­de An­ge­stell­te, so­weit die­se
zur selbständi­gen Ein­stel­lung von Ar­beit­neh­mern oder
zur selbständi­gen Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern
Al­ler­dings kann der Ar­beit­ge­ber auch dann, wenn die Kla­ge ge­gen ei­ne Kündi­gung an sich Er­folg hätte, oh­ne in­halt­li­che Be­gründung be­an­tra­gen, daß das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auflöst (§ 14 Abs.2 Satz 2 KSchG).
Ei­nen lei­ten­den An­ge­stell­ten wird der Ar­beit­ge­ber al­so im­mer - not­falls ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung - los.
Wann sind Sie "unkündbar"?
"Unkünd­bar" nennt man Ar­beit­neh­mer, de­nen nicht mehr or­dent­lich, d.h. un­ter Ein­hal­tung der re­gulären Kündi­gungs­frist gekündigt wer­den kann. Auch sol­che "unkünd­ba­ren" Ar­beit­neh­mer können gekündigt wer­den. Dies geht al­ler­dings nur durch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus ei­nem wich­ti­gen Grund gemäß § 626 Abs.1 BGB.
Kündigungsschutz und Betriebsrat: Welche Rolle spielt der Betriebsrat beim Kündigungsschutz?
Wenn es in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ei­nen Be­triebs­rat gibt, kann das von ent­schei­den­der Be­deu­tung für die Fra­ge sein, ob ei­ne Kündi­gung durch Ih­ren Ar­bei­te­ber wirk­sam ist oder nicht. Der Ar­beit­ge­ber ist nämlich gemäß § 102 Abs.1 Be­trVG (Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz) da­zu ver­pflich­tet, den Be­triebs­rat vor je­der Kündi­gung an­zuhören. Die Pflicht zur Anhörung des Be­triebs­rats zählt zu den wich­tigs­ten Be­fug­nis­sen des Be­triebs­rats im Rah­men der Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten.
Welche Arbeitnehmer haben besonderen Kündigungsschutz?
Be­stimm­te Ar­beit­neh­mer ge­nießen "be­son­de­ren" Kündi­gungs­schutz außer­halb des ers­ten Ab­schnitts des KSchG. Sie sind nicht nur wie ih­re "nor­ma­len" Kol­le­gen nach den obi­gen Re­geln des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes, son­dern noch stärker geschützt. Zu die­sen be­son­ders geschütz­ten Ar­beit­neh­mern gehören ins­be­son­de­re Be­triebsräte, Schwan­ge­re und schwer­be­hin­der­te Men­schen.
Welchen Kündigungsschutz haben Mitglieder des Betriebsrats?
Mit­glie­der ei­nes Be­triebs­rats und ähn­li­cher Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen können gemäß § 15 KSchG im all­ge­mei­nen nicht or­dent­lich, son­dern nur außer­or­dent­lich gekündigt wer­den. Ei­ne Aus­nah­me macht das Ge­setz für den (sel­te­nen) Fall, daß der ge­sam­te Be­trieb oder die ge­sam­te Be­triebs­ab­tei­lung, in dem oder der der Be­triebs­rat ar­bei­tet, ge­schlos­sen wird.
Nor­ma­ler­wei­se be­steht da­her die ein­zi­ge Chan­ce, ein Mit­glied des Be­triebs­rat ge­gen des­sen Wil­len los­zu­wer­den, in sei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung.
Dafür braucht der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats gemäß § 103 Abs.1 Be­trVG. Wird ihm die­se nicht er­teilt, muß der Ar­beit­ge­ber vor das Ar­beits­ge­richt zie­hen und Kla­ge auf Er­set­zung der Zu­stim­mung er­he­ben. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter: Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz.
Welchen Kündigungsschutz haben Schwangere?
Be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz ge­nießen Sie dann, wenn Sie zum Zeit­punkt der Kündi­gung schwan­ger sind. Nach § 9 Abs.1 Satz 1 MuSchG (Mut­ter­schutz­ge­setz) ist nämlich die Kündi­gung ei­ner Frau während der Schwan­ger­schaft und bis zum Ab­lauf von 4 Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung un­zulässig, wenn der Ar­beit­ge­ber zur Zeit der Kündi­gung von der Schwan­ger­schaft bzw. der Ent­bin­dung wußte.
Hat­te der Ar­beit­ge­ber bei der Kündi­gung kei­ne Kennt­nis von der Schwan­ger­schaft, kann ihm dies (d.h. die Schwan­ger­schaft zum Zeit­punkt der Kündi­gung) auch noch in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung mit­ge­teilt wer­den. Versäum­en Sie die­se Frist, weil Sie zwei Wo­chen nach der Kündi­gung selbst noch nichts von Ih­rer Schwan­ger­schaft wußten, können Sie die­se Mit­tei­lung auch noch später nach­ho­len.
Welchen Kündigungsschutz haben schwerbehinderte Menschen?
Bes­se­re Chan­cen ge­genüber ei­ner Kündi­gung durch Ih­ren Ar­beit­ge­ber ha­ben Sie auch dann, wenn Sie zu den schwer­be­hin­der­ten Men­schen im Sin­ne von § 2 Abs.2, 3 SGB IX (So­zi­al­ge­setz­buch IX) gehören.
Schwer­be­hin­der­ten Men­schen sind Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von min­des­tens 50 und Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von min­des­tens 30, die den Schwer­be­hin­der­ten gleich­ge­stellt sind.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber kündigt ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer nach vor­he­ri­ger Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes or­dent­lich aus be­triebs­be­ding­ten Gründen. Das Ar­beits­verhält­nis fällt un­ter das KSchG. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Im Pro­zeß stellt sich her­aus, daß ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz möglich ge­we­sen wäre. Dann ist die Kündi­gung - wie bei je­dem an­de­ren Ar­beit­neh­mer - aus Gründen des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes un­wirk­sam.
Was ist bei der Kündigung von Auszubildenden zu beachten?
Nach der ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Pro­be­zeit, die bei der Be­rufs­aus­bil­dung gemäß § 20 Be­rufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) min­des­tens ei­nen Mo­nat und höchs­tens vier Mo­na­te beträgt, kann das Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis gemäß § 22 Abs.2 BBiG nur noch un­ter zwei Vor­aus­set­zun­gen gekündigt wer­den, nämlich
aus ei­nem wich­ti­gen Grund oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Kündi­gungs­frist
Kann der Arbeitgeber in Kleinbetrieben beliebig kündigen?
Wie erwähnt können Sie sich ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung nor­ma­ler­wei­se nicht weh­ren, wenn Sie in ei­nem Klein­be­trieb beschäftigt sind. Ihr Ar­beit­ge­ber kann da­her im Prin­zip je­der­zeit - natürlich un­ter Be­ach­tung der Kündi­gungs­fris­ten - kündi­gen.
Da­zu hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) al­ler­dings mit Ur­teil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00) im An­schluß an ei­ne Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts fest­ge­stellt, daß der Ar­beit­ge­ber auch in ei­nem Klein­be­trieb, auf den das KSchG kei­ne An­wen­dung fin­det, zu ei­nem Min­dest­maß an so­zia­ler Rück­sicht­nah­me ver­pflich­tet ist. An­dern­falls verstößt die Kündi­gung ge­gen Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) und ist da­her un­wirk­sam.
Sie ha­ben al­so un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen auch dann, wenn Sie in ei­nem Klein­be­trieb beschäftigt sind, die Möglich­keit, sich ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zur Wehr zu set­zen.
Die­se Fälle sind aber ex­tre­me Aus­nah­men. Im Re­gel­fall wer­den Ar­beits­ge­rich­te dem Ar­beit­ge­ber im Klein­be­trieb Kündi­gungs­frei­heit zu­bil­li­gen.
Wenn Sie ei­ne Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, müssen Sie sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung ent­schei­den, ob Sie da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, gilt die Kündi­gung als von als von An­fang an rechts­wirk­sam (§ 7 KSchG).
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