Source: https://www.iaaeg.net/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/70-arbeitsrechtaktuell97
Timestamp: 2020-01-26 04:55:54
Document Index: 345861193

Matched Legal Cases: ['§ 18', '§ 95', '§ 15', '§ 613', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 13', '§ 3', '§ 21', '§ 2', '§ 18', '§ 9', '§ 23', '§ 9', '§ 613', '§ 615', '§ 670', '§ 106', 'EuG', 'EuG', '§ 123', '§ 2', '§ 738', '§ 613', '§ 324', '§ 613', '§ 95', '§ 99', '§ 95', 'EuG', '§ 17', 'EuG', '§ 17', '§ 15', '§ 102', '§ 78', '§ 567', '§ 68', '§ 33']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell97 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 97
Keine Haftung des Arbeitnehmers für den durch eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber entstandenen Image-Schaden
Wechsel zu einer „Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft“ vor einem Betriebsübergang durch dreiseitigen Vertrag
Anwendung tarifvertraglicher und einzelvertraglicher Ausschlussfristen auf die Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruches
Betriebsvereinbarung über erfolgsabhängige Vergütungen
Beschränkung der Altersteilzeit auf schwerbehinderte Menschen bei öffentlichen Arbeitgebern
Sittenwidrigkeit einer Kündigung wegen der Eheschließung eines Arbeitnehmers
Verspätete Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit kann die ordentliche Kündigung rechtfertigen
Probezeitkündigung wegen HIV-Infektion ist rechtmäßig – HIV-Infektion stellt keine Behinderung im Rechtssinne dar
Berechnung des Gegenstandwerts für Anträge nach § 18 II BetrVG
Zugang zu den Arbeitsgerichten in Fällen der sogenannten fehlgeschlagenen Vergütungserwartung
Weitergeltung tarifvertraglicher Entgeltanpassung Ost/West nach einem Betriebsübergang
Anforderungen an die Qualifikation von Stellenbewerbern als Streikziel
Reform des Arbeitnehmererfinderrechts – Chancen und Risiken
Unmöglichkeit und Betriebsrisiko im Arbeitsrecht
Ausschlussfristen und zwingendes Gesetzesrecht
Der Arbeitsvertrag des Compliance-Beauftragten – Rechtliche Notwendigkeiten und Möglichkeiten
Die Festlegung des Arbeitsplatzes als Vorfrage der AGB-Kontrolle
Sanktionen im Profifußball
Die Fremdgeschäftsführerin und andere Organvertreter auf dem Weg zur Arbeitnehmereigenschaft
Aufspaltung, Verschmelzung, Anwachsung – Schadenersatz bei unzureichender Unterrichtung trotz Erlöschen des übertragenden Rechtsträgers?
Der Durchführungsanspruch des Betriebsrats
Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG als Arbeitgeberkorsett für die Einstellung von Leiharbeitnehmern?
Neues zum Verfahren bei Massenentlassungen?
Die Auswahlentscheidung bei mehreren möglichen Änderungskündigungen
Schmerzensgeld wegen Freistellung im Arbeitsverhältnis?
Die Übernahme der Rechtsanwaltskosten durch den Arbeitgeber
Freiwillige vor? Rechtliche und strategische Aspekte von Freiwilligenprogrammen beim Personalabbau
Besonderer und nachwirkender Kündigungsschutz nach § 15 KSchG
Zulässigkeitsprobleme bei Verfahrens- und Wertbeschwerden
Europäische Aktiengesellschaft: Sozialversicherungspflicht der Mitglieder der Leitungsorgane?
Tarifpluralität und Tarifzuständigkeit für Mischbetriebe
Tarifvertragliche Zusagen in der betrieblichen Altersversorgung – Teil 1
Der GKH-Beschluss – Evolution oder (erneute) Revolution der Rechtsprechung zur Tariffähigkeit?
(Tarif-)vertragliche Ausschlussfristen im Insolvenzverfahren
5 Jahre AGG – Antidiskriminierungsstelle fordert stärkeren Diskriminierungsschutz in Deutschland
Pressemitteilung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes vom 15.8.2011
Am 18. August 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Gleichzeitig wurde die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) eingerichtet. Anlässlich des fünften Jahrestags fordert Christine Lüders eine Verbesserung des Diskriminierungsschutzes in folgenden Punkten:
Seit ihrem Bestehen haben die ADS rund 12.000 Anfragen zum Thema Diskriminierung erreicht. Unter den Diskriminierungsfällen, auf die das AGG anwendbar ist, bezogen sich jeweils rund ein Viertel auf das Thema Behinderung und Geschlecht, je ein Fünftel auf Alter und ethnische Herkunft. 4,5 Prozent der Anfragen betrafen die sexuelle Identität und 5,5 Prozent Religion oder Weltanschauung.
Es hat keine Sitzung stattgefunden.
Teil I Nr. 39-45:
Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes vom 20.7.2011 (BGBl. I Nr. 39, S. 1506)
Verordnung über die Berufsausbildung zum Mechatroniker und zur Mechatronikerin (Mechatroniker-Ausbildungsverordnung – MechatronikerAusbV) vom 21.7.2011 (BGBl. I Nr. 39, S. 1516)
Erste Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung zum Textilgestalter und zur Textilgestalterin im Handwerk vom 25.7.2011 (BGBl. I Nr. 39, S. 1527)
Zweite Verordnung zur Änderung von Vorschriften über die Berufsbildung in der Landwirtschaft und in der Hauswirtschaft vom 11.8.2011 (BGBl. I Nr. 44, S. 1723)
Bekanntmachung über das Inkrafttreten des Übereinkommens Nr. 187 der Internationalen Arbeitsorganisation über den Förderungsrahmen für den Arbeitsschutz vom 28.6.2011 (BGBl. II Nr. 21, S. 742)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 195 bis L 222
Beschluss der Kommission vom 11.8.2011 zur Ermächtigung Spaniens, die Anwendung der Artikel 1 bis 6 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union hinsichtlich rumänischer Arbeitnehmer vorübergehend auszusetzen (ABl. L 207 S. 22)
LAG Hamm, Urteil vom 21.7.2011 – 4 Sa 2248/10 – Pressemitteilung vom 21.7.2011
Eine Strafanzeige eines Arbeitnehmers bzw. eines seiner nahen Angehörigen gegen den Arbeitgeber begründet keine Schadensersatzansprüche für Image-Schäden, die dem Arbeitgeber durch das öffentliche Bekanntwerden des Falles entstanden sind. Bei der Erstattung anonymer Anzeigen an die Staatsanwaltschaft und Polizei muss nicht damit gerechnet werden, dass die Ermittlungsbehörden den Fall in einer solchen Weise in die Öffentlichkeit tragen, dass dem Arbeitgeber hierdurch ein Image-Schaden entsteht. Die Erstattung einer Strafanzeige ist grundsätzlich ein rechtlich geschütztes Verhalten, das nur bei Mutwilligkeit oder bei völliger Haltlosigkeit (z.B. wider besseres Wissen oder leichtfertig) ein kausales pflichtwidriges Verhalten darstellt und zur Schadensersatzverpflichtung führen kann.
BAG, Urteil vom 18.8.2011 – 8 AZR 312/10 – Pressemitteilung Nr. 67/11
Schließen Arbeitnehmer vor einem Betriebsübergang einen dreiseitigen Vertrag, mit dem sie vom Betriebsveräußerer zu einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechseln, so ist diese Vereinbarung wirksam, wenn sie auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsveräußerer verstößt jedoch gegen zwingendes Recht, wenn dadurch bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses – z.B. zur Umgehung längerer Kündigungsfristen – bezweckt wird. Davon ist auszugehen, wenn die Betriebserwerberin den Arbeitnehmern schon neue Arbeitsverhältnisse verbindlich in Aussicht gestellt hat.
BAG, Urteil vom 18.8.2011 – 8 AZR 230/10 – Pressemitteilung Nr. 66/11
Kündigt der Zwangsverwalter eines Grundstücks den Pachtvertrag über ein auf dem Grundstück betriebenes Hotel und führt er den Hotelbetrieb dann selbst weiter, so liegt ein Betriebsübergang vom früheren Pächter auf den Zwangsverwalter vor. Die Kündigung des Pachtvertrags mit dem früheren Pächter und die sich daran anschließende Fortführung des Hotelbetriebs durch den Zwangsverwalter ist ein Übergang des Hotelbetriebs „durch Rechtsgeschäft“ i.S.d. § 613a I 1 BGB.
BAG, Urteil vom 9.8.2011 – 9 AZR 425/10 – Pressemitteilung Nr. 64/11
Liegen keine abweichenden einzel- oder tarifvertraglicher Regelungen vor, verfällt der am Ende des Urlaubsjahres nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 III BUrlG vorliegt. Dies ist jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubnahme gehindert ist. Übertragene Urlaubsansprüche sind in gleicher Weise befristet. Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genau so wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist. Ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, hat das Gericht offengelassen.
BAG, Urteil vom 9.8.2011 – 9 AZR 352/10 – Pressemitteilung Nr. 63/11
Gemäß § 7 IV BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 IV BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Er ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das gilt auch für die Abgeltung des nach § 13 I 1 i.V.m. § 3 I BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs.
BAG, Urteil vom 6.4.2011 – 7 AZR 704/09 – Leitsätze
Die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG gilt nicht nur für die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit der Bedingungsabrede, sondern auch für den Streit über den Eintritt der auflösenden Bedingung.
BAG, Urteil vom 12.4.2011 – 1 AZR 412/09 – Leitsätze
LAG Nürnberg, Urteil vom 9.6.2011 – 2 Sa 114/10 – Leitsätze
Der öffentliche Arbeitgeber ist nach § 2 I ATZ grundsätzlich berechtigt, aus wirtschaftlichen Gründen den Kreis der Beschäftigten zwischen dem 55. und dem 59. Lebensjahr, mit denen er einen Altersteilzeitvertrag abschließen möchte, auf schwerbehinderte Menschen mit einem GdB ab 50 zu beschränken.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.6.2011 – 3 Sa 95/11 – Pressemitteilung vom 11.8.2011
Hessisches LAG, Urteil vom 18.1.2011 – 12 Sa 522/10 – Pressemitteilung Nr. 10/11
Die wiederholte Verletzungen der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach erfolgter Abmahnung kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergibt sich aus dem Gesetz. Sie besteht unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Bei der Interessenabwägung sind insbesondere die Anzahl der Pflichtverstöße des Arbeitnehmers trotz erhaltener Abmahnungen zu berücksichtigen. Zudem kann die Eigenart des Betriebes (enge zeitliche Vorgaben für die Personaleinsatzplanung) sowie die betriebliche Position des Arbeitnehmers (z.B. Vorarbeiter) bei der Interessenabwägung eine Rolle spielen.
ArbG Berlin, Urteil vom 21.6.2011 – 17 Ca 1102/11 – Pressemitteilung Nr. 31/11 vom 5.8.2011
Eine Kündigung während der Probezeit kann nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden, weil der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beschäftigt ist und das Kündigungsschutzgesetz daher keine Anwendung findet. Führt der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe – wie z.B. Gründe der Arbeitssicherheit – an, so ist die Kündigung auch nicht willkürlich ausgesprochen worden. Die bloße HIV-Infektion führt nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit und stellt daher keine Behinderung im Rechtssinne dar, so dass sich der Arbeitnehmer auch nicht auf eine Diskriminierung wegen einer Behinderung berufen kann.
LAG Hamburg, Beschluss vom 27.7.2011 – 8 Ta 10/11 – Leitsätze
Für die Bestimmung des Gegenstandswerts eines Verfahrens nach § 18 II BetrVG ist auf die Anzahl der Mitarbeiter abzustellen, die in der oder den von der Frage betroffenen Organisationseinheiten insgesamt beschäftigt sind. Dies gilt unabhängig davon, ob in der Vergangenheit ein oder mehrere Betriebsräte gewählt worden sind, und unabhängig von der Betriebsstruktur die der Antragsteller für gegeben hält.
Auf die Anzahl der betroffenen Mitarbeiter ist die Staffelung des § 9 BetrVG in der Weise anzuwenden, dass für die erste Stufe (1 - 20 Arbeitnehmer) ein Grundbetrag in Höhe des doppelten Hilfswerts gemäß § 23 III RVG in Ansatz zu bringen ist (derzeit € 8.000,-) und für jede weitere Stufe des § 9 BetrVG ein Betrag in Höhe eines halben Hilfswerts (derzeit € 2.000,-).
LAG München, Beschluss vom 5.7.2011 – 8 Ta 181/11 – Leitsätze
Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist in den Fällen der sogenannten fehlgeschlagenen Vergütungserwartung nur eröffnet, wenn die Dienste aufgrund wirksamer oder vermeintlich wirksamer Verpflichtung hierzu und in persönlicher Abhängigkeit geleistet wurden.
BSG, Urteil vom 27.8.2011 – B 4 AS 1/10 R – Medieninformation Nr. 25/11
Fehlt es bei einer Arbeitsgelegenheit für ALG II-Bezieher an der „Zusätzlichkeit“ der Tätigkeit, so kommt zwar ein Anspruch auf Arbeitsentgelt nicht in Betracht, weil der Beschäftigung kein Arbeitsverhältnis zugrunde lag, da derartige Arbeiten nach ausdrücklicher gesetzlicher Regelung kein Arbeitsverhältnis begründen. Jedoch kann in einem solchen Fall ein Anspruch auf Wertersatz für die geleistete Arbeit im Wege eines öffentlich-rechtlichen Erstattungsanspruchs gegen das jeweilige Jobcenter bestehen, da die Arbeit dann in Erfüllung einer Aufgabe erbracht worden ist, die in jedem Fall hätte durchgeführt werden müssen. Beim begünstigten Jobcenter ist durch die ersparten, aber notwendig gewesenen Aufwendungen zur Erfüllung dieser Aufgabe ein Vermögensvorteil entstanden. Diesen muss sich das Jobcenter ungeachtet des Umstandes zurechnen lassen, dass die Arbeitsgelegenheit bei einem Dritten durchgeführt worden ist.
VG Trier, Urteil vom 9.8.2011 – 1 K 283/11.TR – Pressemitteilung Nr. 12/2011
Davon ist auszugehen, wenn die Teilnahme vom zuständigen Dienstvorgesetzten ausdrücklich gebilligt worden ist, das Fußballturnier ausschlaggebend dem dienstlichen Interesse der Motivation der Mitarbeiter dient und zudem die Teilnahme vom Dienstherren finanziert wird.
BAG, Urteil vom 24.8.2011 – 4 AZR 566/09 – Pressemitteilung Nr. 68/11
Bei der im Vergütungstarifvertrag Nr. 7 zum BAT-O vorgesehenen Anpassung auf 100 % des Tarifniveaus „West“ handelt es sich jedoch nicht um eine normativ wirkende Inhaltsnorm, sondern lediglich um eine schuldrechtliche Abrede der Tarifvertragsparteien, die nur zwischen diesen wirkt. Sie beinhaltet keine durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags geregelten Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses, die nach § 613a I 2 BGB nach einem Betriebsübergang Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber werden.
BAG, Urteil vom 17.8.2011 – 10 AZR 347/10 – Pressemitteilung Nr. 65/11
Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für Feiertagsarbeit vor, so wird dieser Zuschlag regelmäßig nur für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen ausgelöst. Dies gilt auch für Ostersonntag und Pfingstsonntag, soweit diese nach dem Landesrecht (z.B. in Sachsen Anhalt) gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt sind, sofern keine Anhaltspunkte für ein weitergehendes tarifliches Verständnis des „Feiertags“ bestehen.
Hessisches LAG, Urteil vom 8..8.2011 – 9 SaGa 1147/11 – Pressemitteilung Nr. 9/11
Tariflich festgeschriebene Anforderungen an die Qualifikation von Stellenbewerbern, sogenannte „qualifizierten Besetzungsregelungen" sind ein mögliches und zulässiges Streikziel.
Reform des Arbeitnehmererfinderrechts – Chancen und RisikenRAin Dr. Anette Gärtner, LL.M./Lisa Simon, LL.M., Frankfurt a.M., BB 2011, 1909-1911
Durch das Ende 2009 in Kraft getretene Patentrechtsmodernisierungsgesetz sei unter anderem das Arbeitnehmererfindergesetz grundlegend reformiert worden. Insbesondere habe die Einführung einer Inanspruchnahmefiktion die nach alter Rechtslage bestehende Gefahr des „versehentlichen Freiwerdens“ von Diensterfindungen entschärft. Neben dieser – für den Arbeitgeber – erfreulichen Neuerung beinhalte die Reform aber neue kostenträchtige Risiken. (fg)
Unmöglichkeit und Betriebsrisiko im ArbeitsrechtStephan Pötters/Johannes Traut, Bonn, DB 2011, 1751-1755
Das Problem des Arbeitsausfalls in Folge von Naturereignissen habe in der arbeitsrechtlichen Literatur eine umfangreiche Erörterung erfahren. Es berühre grundlegende Grundsätze des Arbeitsrechts, nämlich den Fixschuldcharakter der Arbeitsleistung und die Lehre vom Betriebsrisiko. Wertungen aus dem Sozialversicherungsrecht, die Systematik des BGB sowie die nach § 615 Satz 3 BGB vorgenommene Risikoverteilung verdeutlichten, dass die Differenzierung nach Dienstreisen und eigenwirtschaftlichen/privaten Projekten zutreffend sei. Eine sinnvolle Lösung der Problematik von Verspätungen aufgrund von Schneechaos etc. lasse sich innerhalb des Leistungsstörungsrechts entwickeln. Eines Rückgriffs auf § 670 BGB bedürfe es nicht. (fg)
Ausschlussfristen und zwingendes GesetzesrechtDr. Daniel Ulber, Köln, DB 2011, 1808-1810
Ausschlussfristen erfreuten sich großer Beliebtheit. Sie dienen der Vernichtung an sich bestehender Ansprüche und seien vom Gericht als Erlöschensgründe von Amts wegen zu prüfen. Ausschlussfristen widersprächen dem Prinzip der materiellen Gerechtigkeit und bedürften deshalb einer Rechtfertigung. Auch wenn diese Rechtfertigung aus mehreren Gedanken gezogen werden könne, böten Ausschlussfristen Fehlanreize. Obgleich Ausschlussfristen für beide Seiten Geltung beanspruchten, würden sie nicht symmetrisch wirken, sondern den Arbeitnehmer einseitig belasten. Ausschlussfristen würden nach h.M. und überwiegender Rechtsprechung des BAG sogar zwingende gesetzliche Ansprüche erfassen. Dies lasse sich aber nicht nachvollziehbar begründen. Das BAG müsse seine Rechtsprechung aufgeben. (fg)
Der Arbeitsvertrag des Compliance-Beauftragten – Rechtliche Notwendigkeiten und MöglichkeitenRA Dr. Hans-Georg Meier, Berlin, NZA 2011, 779-782
Das Fehlen einer allgemein gültigen Definition der Compliance-Funktion bewirke eine Unsicherheit bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages mit einem Compliance-Beauftragten. Der Autor gibt auf Grundlage von Verweisen der Rechtsprechung auf parallele Gesetzesvorgaben eine Arbeitshilfe. Der Arbeitsvertrag solle schriftlich erfolgen und eine konkretisierte Arbeitsplatzbeschreibung enthalten, die neben den Aufgaben die hierarchische Einordnung, Befugnisse und zu ergreifende Maßnahmen enthalte. Dazu sei die Weisungsfreiheit in fachlicher Hinsicht und die Grenzen derselben aufzuführen. Schließlich seien die Bedingungen zur persönlichen Absicherung darzustellen. (fg)
Die Festlegung des Arbeitsplatzes als Vorfrage der AGB-KontrolleRAe Dr. Erwin Salamon/Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA 2011, 839-843
Der Neunte und der Zehnte Senat hätten wiederholt bei der Frage der AGB-Kontrolle eines Versetzungsvorbehalts hinsichtlich des Ortes der Arbeitsleistung trotz ausdrücklicher Bezeichnung im Arbeitsvertrag keine vertragliche Festlegung angenommen, sondern § 106 GewO angewendet. Dagegen seien die Senate hinsichtlich des Tätigkeitsinhalts wiederholt bei bloßer Erwähnung eines Berufsbildes von einer vertraglichen Festlegung ausgegangen, mit der Folge, dass der vereinbarte Änderungsvorbehalt der strengen AGB-Kontrolle unterfalle. Weil das BAG eine Abgrenzung seiner Prüfungsmaßstäbe hinsichtlich des Ortes der Arbeitsleistung einerseits und deren Inhalts andererseits nicht vorgenommen habe, versuchen dies die Autoren, um aufzuzeigen, mit welcher Maßgabe die Rechtsprechung des BAG zu stringenten Ergebnissen führe. (fg)
Sanktionen im ProfifußballRAe Dr. Martin Fröhlich/Dr. Hendrik Strauf, LL.M., Köln, NZA 2011, 843-845
Die Autoren beleuchten die arbeitsrechtliche Zulässigkeit verbreiteter Maßregelungen in der Bundesliga. Eine Langfassung des Aufsatzes findet sich auf der Homepage der NZA. (fg)
Die Fremdgeschäftsführerin und andere Organvertreter auf dem Weg zur ArbeitnehmereigenschaftRA Ulrich Fischer, NJW 2011, 2329-2332
Eine Entscheidung des EuGH (NJW 2011, 2343), die sich mit einer schwangeren Geschäftsführerin einer Kapitalgesellschaft befasse, gebe Anlass zu den gemachten Ausführungen. Der EuGH habe über die Anwendbarkeit der Mutterschutz-Richtlinie 92/85/EWG auf eine angestellte Geschäftsführerin einer „lettischen Aktiengesellschaft“ entschieden. Es stelle sich in der Folge die Frage, welchen Einfluss das europäische Recht auf die Rechtstellung von Organvertretern deutscher Kapitalgesellschaften habe und inwieweit sich die arbeitsrechtlichen Grundsätze des europäischen Rechts auch auf das deutsche Dienstvertragsrecht auswirkten. (fg)
Aufspaltung, Verschmelzung, Anwachsung – Schadenersatz bei unzureichender Unterrichtung trotz Erlöschen des übertragenden Rechtsträgers?RAe Dr. Björn Otto/Dr. Patrick Mückl, Köln, BB 2011, 1978-1981
Das BAG habe in seinem Urteil v. 21.2.2008 (8 AZR 157/07, BB 2008, 1739) für den Fall eines Erlöschens des übertragenden Rechtsträgers durch Aufspaltung (§ 123 I UmwG), Verschmelzung (§§ 2, 20 UmwG) und Anwachsung (§ 738 I 1 BGB) trotz eines damit verbundenen Betriebsübergangs i.S.d. § 613a BGB das Bestehen eines Widerspruchrechts abgelehnt. In der Praxis stelle sich die – bislang nicht höchstrichterlich geklärte – Frage, ob mangels eines Widerspruchrechts nicht auch die Pflicht zur Unterrichtung der betroffenen Arbeitnehmer nach (§ 324 UmwG i.V.m.) § 613a V BGB entfalle. Die Verfasser verneinen dies und werfen sogleich die Frage auf, ob bei der Verletzung dieser Unterrichtungspflicht Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den übernehmenden Rechtsträger bestünden. (fg)
Der Durchführungsanspruch des BetriebsratsRiArbG Dr. Martina Ahrendt, Berlin, NZA 2011, 774-779
Die Autorin nimmt zwei Entscheidungen des BAG (NZA 2010, 1433 und NZA 2011, 598) zum Anlass, bestimmten Fragen zum betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruch nachzugehen. Sie legt die Voraussetzungen des Durchführungsanspruchs dar, beleuchtet Probleme der Aktivlegitimation der einzelnen Arbeitnehmervertretungen und zeigt die zutreffende Formulierung des Antrags bei der gerichtlichen Durchsetzung auf. (fg)
Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG als Arbeitgeberkorsett für die Einstellung von Leiharbeitnehmern?RA Dr. Heinz Gussen, Bielefeld, NZA 2011, 830-837
Nach § 99 II Nr. 2 BetrVG könne auch ein Verstoß gegen Auswahlrichtlinien ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats für die Einstellung von Leiharbeitnehmern begründen. Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG würden vom Betriebsrat eingefordert. Das Gesetz lege die Regelungsgrenzen derartiger Auswahlrichtlinien nicht eindeutig fest. Der Autor zeigt die sich aus dem BetrVG und aus anderen Gesetzen ergebenden Regelungsgrenzen auf. Zwar seien Auswahlrichtlinien für den Arbeitgeber ein Korsett, doch seien Arbeitgeber nicht gänzlich schutzlos dem Forderungskatalog der Betriebsräte ausgesetzt. (fg)
Neues zum Verfahren bei Massenentlassungen?RAe Dr. Timon Grau/Dr. Ulrich Sittard, Köln, BB 2011, 1845-1851
Erst in jüngerer Zeit habe das BAG Gelegenheit gehabt, in mehreren Entscheidungen das durch die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG und durch die Rechtsprechung des EuGH geprägte Verständnis der §§ 17, 18 KSchG neu zu entwickeln. Danach habe sich ein schlüssiges Konzept zur Bewältigung des Massenentlassungsverfahrens herausgebildet. Inzwischen sorgten ein Beschluss des BVerfG v. 25.2.2010 (1 BvR 230/09, NJW 2010, 1268 ff.) und ein Urteil des EuGH v. 10.9.2009 (C-44/08, NZA 2009, 1083 ff.) erneut für Rechtsunsicherheit. Der Beitrag legt die Folgen dieser Entscheidungen für die praktische Durchführung des Massenentlassungsverfahrens dar. Bis einige das Verfahren nach § 17 KSchG betreffende Rechtsfragen einer europarechtlichen Klärung unterzogen seien, sei es zur Minimierung der bestehenden Rechtsunsicherheit unumgänglich, das Verfahren sorgfältig zu planen. (fg)
Die Auswahlentscheidung bei mehreren möglichen ÄnderungskündigungenRiArbG Dr. Thomas Kühn, Berlin, BB 2011, 1851-1854
Stünden für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers nach Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes mehrere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung, so könne der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer die geeignete Weiterbeschäftigung auswählen und anbieten oder gegebenenfalls mit einer Änderungskündigung durchsetzen. Nur bei einer für den einzelnen Arbeitnehmer günstigeren Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sei der Arbeitgeber vorrangig zu deren Angebot verpflichtet. Andere – nicht günstigere – in Betracht kommende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten berührten die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber stattdessen angebotenen Weiterbeschäftigung bzw. einer zu deren Umsetzung ausgesprochenen Änderungskündigung nicht. Dies folge aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. (fg)
Schmerzensgeld wegen Freistellung im Arbeitsverhältnis?RA Dr. Burkard Göpfert, LL.M./RAin Dr. Katharina Fellenberg, M.C.L., München, BB 2011, 1912-1916
Die widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung von Mitarbeitern sei kündigungsbegleitend tägliche Praxis. Werde die Freistellung aber ohne einen solchen Kündigungszusammenhang ausgesprochen, etwa um Störungen im Vertrauensverhältnis zu begegnen oder weil eine betriebsbedingte Kündigung aussichtslos oder unerwünscht sei, stelle sich die Frage, ob dem freigestellten Mitarbeiter nach einiger Zeit der Freistellung ein Entschädigungsanspruch gestützt auf eine Verletzung seines Rechts zu Arbeiten als Ausdruck der verfassungsrechtlich geschützten Menschenwürde zukomme. Ausgangspunkt sei die in der Fachöffentlichkeit kaum beachtete Entscheidung des LAG Baden-Württemberg v. 12.6.2006 (4 Sa 68/05). Das LAG habe dem Kläger Schadenersatz wegen nicht vertragskonformer Beschäftigung in Höhe von € 25 000,- wegen Nichterfüllung seines Beschäftigungsanspruchs zugesprochen. Dieses Urteil zeige einige Schwächen und eigne sich deshalb nicht als Vorlage für vergleichbare Fälle. Entscheidende Bedeutung komme der Interessenabwägung zu. Arbeitgeber seien aber durch die Entscheidung zum bewussten Umgang mit Freistellungen von Arbeitnehmern angehalten. (fg)
Die Übernahme der Rechtsanwaltskosten durch den ArbeitgeberRA Dr. Martin Pröpper, Köln, NZA 2011, 837-839
In Aufhebungsverträgen mit Führungskräften werde nicht selten eine Übernahme der Rechtsanwaltskosten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber vereinbart. Dies erlaube bei richtiger Ausgestaltung eine unmittelbare Abrechnung durch den Rechtsanwalt des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Der Autor legt arbeitsrechtliche, steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen einer solchen Gestaltung dar. Abschließend macht er einen Formulierungsvorschlag. (fg)
Freiwillige vor? Rechtliche und strategische Aspekte von Freiwilligenprogrammen beim PersonalabbauRAe Dr. Holger Meyer/Hendrik Röger, Hamburg, NZA-RR 2011, 393-398
Die Verfasser geben unter Berücksichtigung der neueren Rechtsprechung einen Überblick typischer Gestaltungsvarianten von Freiwilligkeitsprogrammen sowie der wesentlichen rechtlichen und strategischen Aspekte, die bei der Konzeption und Umsetzung eines solchen Programms zu beachten seien. Es gebe zahlreiche Konstellationen, in denen der Abbau von Personalüberkapazitäten mittels Freiwilligkeitsprogrammen eine echte Alternative zum klassischen Personalabbau mit Hilfe einer betriebsbedingten Kündigung darstelle. Der Hauptvorteil von Freiwilligkeitsprogrammen bestehe auf Arbeitgeberseite in der rechtssicheren und sozialverträglichen Beendigung der Arbeitsverhältnisse, der leichteren Durchsetzbarkeit gegenüber den Arbeitnehmervertretern sowie der Vermeidung von Imageschäden in Belegschaft und Öffentlichkeit. (fg)
Besonderer und nachwirkender Kündigungsschutz nach § 15 KSchGRA Dr. Hermann H. Haas, Hamburg, FA 2011, 226-230
Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder ende nicht schon mit der Amtszeit, vielmehr bestehe der Schutz gegen eine ordentliche Kündigung für die Dauer von einem Jahr über das Amtszeitende hinaus. Allerdings bedürfe die außerordentliche Kündigung des ehemaligen Betriebsratsmitglieds in dieser Zeit nicht mehr der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsratsgremiums. Die notwendige Anhörung richte sich allein nach § 102 BetrVG. Nicht nur aktive Betriebsräte könnten zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben einer besonderen Konfliktsituation gegenüber dem Arbeitgeber ausgesetzt sein. Deshalb sehe das Gesetz auch für weitere an dem Zustandekommen des Betriebsrats beteiligte Personen einen zeitlich begrenzten Schutz gegen eine ordentliche Kündigung vor. (fg)
Zulässigkeitsprobleme bei Verfahrens- und WertbeschwerdenDr. Norbert Schwab/Carolin Maatje, Mainz, NZA 2011, 769-773
Die Autoren erläutern Probleme der Zulässigkeit allgemeiner Verfahrensbeschwerden nach § 78 ArbGG i.V.m. §§ 567 ff. ZPO sowie der Beschwerden gegen Wertfestsetzungen nach § 68 GKG bzw. § 33 RVG. (fg)
Europäische Aktiengesellschaft: Sozialversicherungspflicht der Mitglieder der Leitungsorgane?RAe Dr. Lars Hinrichs, LL.M. (Univ. Stockholm)/Dr. David Plitt, LL.M. (LSE), Hamburg, DB 2011, 1692-1695
Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger seien in ihrer Besprechung am 13. und 14. 10.2009 zu der Auffassung gelangt, dass die Organmitglieder einer dualistisch organisierten SE sowohl der Renten- als auch der Arbeitslosenversicherungspflicht unterliegen sollten. Die Verfasser unterziehen die Rechtsauffassung der Spitzenverbände einer kritischen Würdigung und legen dar, dass eine Sozialversicherungsfreiheit für die Mitglieder der Leitungsorgane unabhängig von der organisatorischen Ausgestaltung der SE bestehe. (fg)
Tarifpluralität und Tarifzuständigkeit für MischbetriebeProf. Dr. Burkhard Boemke/Till Sachadae, Köln, BB 2011, 1973-1978
Nach Aufgabe der langjährigen Rechtsprechung zum Grundsatz der Tarifeinheit und der Anerkennung von Tarifpluralitäten in Betrieben und Unternehmen sei die Frage, welche Konsequenzen die Tarifpluralität für die Tarifzuständigkeit in Mischbetrieben habe, noch nicht ausreichend beantwortet worden. Die Verfasser gehen dieser Frage nach und legen dar, dass es bei überschneidenden Tarifzuständigkeiten von DGB-Gewerkschaften weiterhin beim Grundsatz der Tarifeinheit bleibe. (fg)
Strafbarkeit bei untertariflicher BezahlungStaatsanwalt Jochen Metz, Ingolstadt, NZA 2011, 782-786
Der Autor nimmt Entscheidungen des LG Magdeburg und des OLG Naumburg (PStR 2010, 269 bzw. OLG Naumburg v. 8.7.2009 – 2 Ss 90/09) zum Anlass, die Frage nach der Strafbarkeit des Arbeitgebers bei untertariflicher Bezahlung näher zu beleuchten. (fg)
Tarifvertragliche Zusagen in der betrieblichen Altersversorgung – Teil 1Antonius Allgaier, Wiesbaden, NZA 2011, 786-788
Der Autor legt in einem ersten Teil Grundlagen tarifvertraglicher Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung dar. In einem zweiten Teil gibt er einen Überblick spezifischer Rechtsfragen im Zusammenhang mit unmittelbaren tarifvertraglichen Versorgungszusagen. (fg)
Der GKH-Beschluss – Evolution oder (erneute) Revolution der Rechtsprechung zur Tariffähigkeit?Prof. Dr. Stefan Greiner, Bochum, NZA 2011, 825-830
Der Beschluss des BAG zur Tariffähigkeit der Christlichen Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe und Holzverarbeitung (GKH) v. 5.10.2010 (NZA 2011, 300) stehe im Schatten des CGZP-Beschlusses, obwohl er grundlegende Klarstellungen für die Prüfung der sozialen Mächtigkeit enthalte, denen für die Weiterentwicklung des Koalitions- und Tarifsystems noch größere Bedeutung zukomme als die CGZP-Entscheidung. Der GKH-Beschluss stelle sich entgegen des ersten Anscheins als bloße Weiterentwicklung der CGM-Rechtsprechung dar. Die Entscheidung beseitige mögliche, nach dem CGM-Beschluss entstandene Missverständnisse. (fg)
(Tarif-)vertragliche Ausschlussfristen im InsolvenzverfahrenRA Christof Geldmacher, Hamburg, FA 2011, 230-233
Besonderheiten gölten für Ausschlussfristen für Insolvenzforderungen. Diese würden nach der Insolvenzeröffnung unterbrochen. Ein anderes gelte für Ausschlussfristen für Masseverbindlichkeiten, die auch nach Insolvenzeröffnung beachtet werden müssten. Insolvenzgeldforderungen könne die Bundesagentur für Arbeit auch bei einem Betriebsübergang im Zusammenhang mit der Insolvenz gegen den Betriebserwerber geltend machen. Eine früher im Arbeitsverhältnis vereinbarte Ausschlussfrist greife nicht. (fg)
Equal pay: LAG Rheinland-Pfalz bestätigt erstinstanzlichen AussetzungsbeschlussRA Dr. Alexander Bissels, Köln, BB 2011, 1917-1919
(LAG Rheinland-Pfalz v. 15.6.2011 – 6 Ta 99/11)(fg)
Gleichstellungsabrede ist nicht gleich Tarifwechselklausel!RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Daniel Hund, München, BB 2011, 1983-1984
(BAG v. 17.11.2010 – 4 AZR 391/09)(fg)