Source: https://www.arbeitsrechtler-stuttgart.de/arbeitsrecht-a/abfindung/
Timestamp: 2020-01-20 01:14:06
Document Index: 359564070

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 9', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 1922', '§ 112', '§ 612', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 5', '§ 1']

Abfindung im Arbeitsrecht, Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart
Abfindung im Arbeitsrecht Stuttgart: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert über Abfindungen im Arbeitsrecht
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Die Abfindung bei Verlust des Arbeitsverhältnisses
﻿ Die Abfindung im Arbeitsrecht ﻿
Abfindung s.auch u. -> Kündigungsschutzklage﻿
Häufig werden durch den Arbeitgeber bei Kündigungen an den Arbeitnehmer Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt.
Die Faustformel für die Höhe der Abfindungszahlung beträgt im Regelfall:
0,5 des durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts x Beschäftigungsjahre.
Von dieser Faustformel wird jedoch häufig abgewichen.
Dies hängt zum einen insbesondere daran, wie die Erfolgschancen der Durchsetzbarkeit der Kündigung selbst angesehen werden. Je größer die Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung von einem Arbeitsgericht Erfolg hat, umso geringer wird ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers. Je geringer die Chancen sind, umso höher fällt das Abfindungsangebot aus.
Berücksichtig werden jedoch auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, dessen Betriebsgröße, etc. wie auch die Sozialdaten des Arbeitnehmers.
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Abfindung bei Kündigung.
Es gibt kein Abfindungsgesetz. Eine Abfindung wird nur angeboten, damit der Arbeitgeber der Verurteilung der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Falle eines entsprechenden Urteils des Arbeitsgerichts entgeht. Nimmt der Arbeitnehmer vergleichsweise die Abfindung an, so akzeptiert er zeitgleich dann auch die Kündigung.
Das Gesetz selbst kennt hier lediglich zwei Ausnahmen für eine Abfindungszahlung, die im Regelfall selten vorliegen:
Der Arbeitgeber bietet schon mit der Kündigung eine Abfindung gem. § 1 a KSchG an, um so einer Kündigungsschutzklage zu entgehen. Im Falle der Arbeitnehmer bei Erhalt sodann auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, hat er auch Anspruch auf die angebotene Abfindung.
Ferner kann der Arbeitnehmer nach § 9 KSchG im Kündigungsschutzprozess wegen der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einen Auflösungsantrag für das Arbeitsverhältnis stellen und eine Abfindung beanspruchen. Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu beweisen, ist jedoch eine außerordentlich hohe Hürde, die nur in seltenenen Ausnahmefällen vorliegen wird.
Abfindung berechnen:
Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Ausnahmen ergeben sich aus
§ 1 a KSchG.
Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingter Kündigung im Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot macht und er Arbeitnehmer die 3-Wochen-Klage-Frist des § 4 KSchG verstreichen lässt.
Die Abfindung beträgt sodann 0,5 durchschnittl. Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
Zeitpunkt des Entstehens des Anspruches auf Abfindung nach § 1 a KSchG:
BAG Urt.v. 10.05.07 NJW 2006,3086
Der Anspruch nach § 1 a KSchG entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist der zu Grunde liegenden betriebsbedingten Kündigung.
Endet das Arbeitsverhältnis vorher durch Tod des Arbeitnehmers, kann der Anspruch deshalb nicht nach § 1922 I BGB auf den Erben übergehen.
Im Falle das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung aufgelöst ist, jedoch dem Arbeitnehmer infolge Verschulden des Arbeitgebers unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen. Die Unzumutbarkeit ist jedoch von der jeweiligen Partei zu beweisen und die Hürde ist hoch.
Ein Anspruch auf Abfindung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag(sehr selten), aus einem Tarifvertrag (z.B. Rationalisierungstarifvertrag) oder einem Sozialplan (Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat). Eine weitere Ausnahme liegt vor, wenn zeitnah viele Arbeitnehmer entlassen wurden und darum der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen sogenannten Interessenausgleich hätte versuchen müssen, es aber nicht getan hat, oder aber von einem vereinbarten Interessenausgleich abwich, als er kündigte.
Warum werden Abfindungen gezahlt ?
Abfindungen werden gezahlt, damit die Unsicherheit ob das Arbeitsverhältnis über die Kündigung hinaus noch fortdauert im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht möglichst schnell beigelegt wird und für beide Parteien Planungssicherheit geschaffen wird. Erklärt sich der Arbeitnehmer mit der Kündigung einverstanden und der Arbeitgeber mit der Zahlung einer Abfindung, so kann das Arbeitsverhältnis gem. der Kündigung beendet werden.
Die hohe Zahl der Abfindungsvergleiche vor Gericht ist eine Folge freier Vereinbarung der streitigen Parteien und nicht eine gesetzliche Folge.
Der Arbeitgeber muss damit rechnen, dass das Gericht die Kündigung als rechtswidrig ansieht. In diesem Falle muss er sodann zum einen den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und den gesamten Lohn seit Ende der Kündigungsfrist bis zum Urteil nachbezahlen. Diesem hohen Risiko (Verzugslohnrisiko) kann der Arbeitgeber entgehen , wenn er eine entspr. hohe Abfindung bezahlt und diese vom Arbeitnehmer akzeptiert wird.
Wie hoch muss eine Abfindung sein ?
Die Höhe kann sich direkt aus einem Tarifvertrag oder einem Sozialplan ergeben.
Im Falle die Abfindung durch das Arbeitsgericht festgesetzt wird (Auflösung des Arbeitsverhältnis wegen Unzumutbarkeit) bestimmt der Richter die Abfindungshöhe. Diese ist gesetzlich begrenzt und beträgt je nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdiensten.
Wird die Abfindung frei ausgehandelt, wird die Faustformel „ ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr“ meist zugrunde gelegt. Je nach Prozesschancen für die eine oder andere Seite kann dieses erhöht oder gesenkt werden. Es gibt jedoch auch Richter, welche bei nur geringer Beschäftigungsdauer von 2 – 3 Jahren je Beschäftigungsjahr ein volles Bruttomonatsentgelt zugrunde legen, dafür jedoch bei langer Beschäftigungsdauer nur ¼ des Monatsentgeltes.
Wichtig ist zu wissen, dass der Richter hier jedoch nicht die Höhe der Abfindung entscheiden kann, sondern nur vorschlagen. Ist auch nur eine der Parteien mit dem gerichtlichen Vorschlag nicht einverstanden, so kommt ein Abfindungsvergleich nicht zustande.
Abfindung und Steuer ?
Abfindung und Steuer – die 5-tel-Regelung
Durch die sog. 5-tel Regelung kann die Steuerlast auch auf 5 Jahre verteilt werden. Diesbezüglich ist jedoch der Anwalt, bzw. der Steuerberater zu fragen. Weitere Steuerfreibeträge gibt es nicht mehr.
Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann auch der Antrag gestellt werden, die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung festzustellen und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden (aufzulösen).
Dem Antrag wird das Arbeitsgericht jedoch nur stattgeben, wenn der Arbeitnehmer beschreiben kann, dass dessen Fortsetzung unzumutbar ist.
Gem. Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 20.06.85 darf in einem Sozialplan die Zahlung von Abfindungen nicht davon abhängig gemacht werden, ob die Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagen oder nicht BAG 20.06.1985 AP 33 zu § 112 BetrVG 1972 = NJW 86, 2785; NZA 86,258)
Verzicht auf Kündigungsschutzklage wegen Abfindung rechtswidrig ?
Rechtswidriger Verzicht auf Kündigungsschutzklage durch Zahlung einer Abfindung ?
BAG Urt. v. 15.02.05 NZA 2005, 1117
Ein Arbeitgeber verletzt weder den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch verstößt er gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, wenn er die Zahlung einer freiwilligen Abfindung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht gerichtlich vorgeht.
BAG Urt.v. 03.05.06 NZA 2006,1420
Kollektive Regelungen, nach denen dem Arbeitnehmer im Falle des Arbeitsplatzverlustes eine Abfindung versprochen wird, wenn der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, sind –außerhalb des Sozialplans- grundsätzlich zulässig.
BAG Urt.v. 15.10.2013 -1 AZR 405/12- = BeckRS 2014, 65836 = NJW-Spez. 2014,83
Die Zustimmung des Betriebsrats zu einem Verzicht des Arbeitnehmers auf eine Sozialplanabfindung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß über die Höhe der Abfindung des Individuellen Verzichts informiert hat.
Hier hatte die Klägerin den Betriebsrat gebeten, Zustimmung zu einer deutlich geringeren Sozialplanabfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages mit ihr zu erteilen. Nachdem der Betriebsrat zugestimmt hat und die Aufhebungsvereinbarung geschlossen wurde, wurde von der Arbeitnehmerin der Differenzbetrag klagweise geltend gemacht.
BAG hat die Sache zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen.
Voraussetzungen und Rechtscharakter des Hinweises des Arbeitgebers nach § 1 a I 2 KSchG:
LAG Hamm Urt. v. 07.06.05 NZA 2005, 1123
Der Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben, der Arbeitnehmer habe bei Rechtskraft der Kündigung einen Abfindungsanspruch, erfüllt nicht die Voraussetzung des § 1 a I 2 KSchG, da der Begriff der Rechtskraft der Kündigung weitergehend ist als der des Verstreichenlassens der Klagefrist.
Abfindung nach § 1a KSchG trotz Kündigungsschutzklage nach 3-Wochen-Frist ?
Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG und Klage nach 3-Wochen-Frist
BAG Urt.v. 13.12.07 NJW 2008,2061
Der Abfindungsanspruch nach § 1 a I KSchG entsteht nach dem Wortlaut der Norm nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung klagweise angreift. Dies gilt auch für eine nach Ablauf der 3-Wochen-Frist eingereichte Kündigungsschutzklage und einen Antrag des Arbeitnehmers auf nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG.
Durch eine Rücknahme des Antrags auf nachträgliche Klagezulassung und/oder die Rücknahme der Kündigungsschutzklage können die Voraussetzungen des § 1 a I 1 KSchG nicht mehr –nachträglich- erfüllt werden.