Source: http://assorst.over-blog.com/tag/droit%20du%20travail/60
Timestamp: 2017-06-27 12:03:17+00:00
Document Index: 158670726

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 2", "l'article 2", "l'article 7", "l'article 231", "l'article 13", 'arrêt ']

droit du travail - le blog assorst
INTERDICTION DE FUMER... OBLIGATION DE L'EMPLOYEUR TOUS LES 2 ANS
link Interdiction de fumer Tous les deux ans, l’employeur doit consulter le médecin du travail, le CHSCT, ou à défaut les Délégués du personnel sur le plan d'aménagement des espaces réservés aux fumeurs (article L. 3511-5 du Code de la santé publique). Périodicité Obligations de l'employeur Références du Code du travail Tous les mois Réunion des délégués du personnel. L. 2315-8 du Code du travail. Réunion de la délégation unique du personnel. L. 2326-1 du Code du travail. Réunion des membres du comité d'entreprise si l'effectif de l'entreprise est supérieur à 150 salariés. L. 2325-14 du Code du travail. Tous les 2 mois Réunion des membres du comité d'entreprise si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 150 salariés. L. 2325-14 du Code du travail. Tous les 3 mois Réunion des membres du CHSCT. L. 4614-7 du Code du travail. Tous les 6 mois L’employeur a l’obligation de présenter au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel la liste des demandes de congé "ou de période de travail à temps partiel" pour création d’entreprise et de congé sabbatique avec l'indication de la suite qui y a été donnée. L. 3142-106 Code du travail L’employeur doit organiser des exercices au cours desquels le personnel apprend à reconnaître les caractéristiques du signal sonore d’alarme générale, à se servir des moyens de premiers secours et à exécuter les diverses manœuvres nécessaires. R. 4227-42 du Code du travail Tous les ans L’employeur doit informer le salarié par écrit du total de ses droits acquis au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) y compris les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée. L. 6323-7 du Code du travail L’employeur est tenu de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels. Ce document recense les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs dans l’entreprise et les mesures de prévention correspondantes. L. 4121-1, L. 4121-2 et R. 4121-1 du Code du travail. L’employeur doit transmettre aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du volume et de l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés dans l'entreprise. Cette obligation résulte du nouveau dispositif d’exonération des heures supplémentaires. Loi N°2007-1223 du 21 août 2007 L’employeur doit solliciter l’avis du comité d’entreprise sur l’orientation de la formation professionnelle et son organisation dans l’entreprise et sur plan de formation. A défaut de comité d’entreprise, cette mission est dévolue aux délégués du personnel. L. 2323-33, L. 2323-34 et L. 2313-8 du Code du travail L'employeur doit transmettre au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ; à défaut de délégué du personnel, cette information est communiquée aux salariés. L. 2262-6 du Code du travail Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l'employeur est tenu d'engager des négociations relatives à l'exercice du droit d'expression. Si un accord existe, il doit provoquer tous les trois ans une réunion avec les organisations syndicales représentatives en vue d'examiner les résultats de cet accord. L. 2281-5 du Code du travail Tous les 2 ans L'employeur doit procéder à la désignation des membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) par les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise. L. 4613-1 et R. 4613-5 du Code du travail. L'employeur doit veiller à ce que chaque salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques en vue de s'assurer du maintien de l'aptitude du salarié au poste de travail occupé. R. 4624-16 du Code du travail. Tous les 3 ans Dans les entreprises dans lesquelles aucun accord d'intéressement ou de participation n'est en vigueur, l'employeur est tenu de proposer, un examen des conditions dans lesquelles pourrait être mise en oeuvre l'épargne salariale. Cette disposition concerne les entreprises dépourvues de délégués syndicaux où sont présents un ou des délégués du personnel. L. 3344-3 du Code du travail. http://www.juritravail.com/agenda/Calendrier-Obligations-periodiques.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-74 Repost
L'affaire : La période d'essai d'un salarié, engagé en qualité de technicien commercial, a été rompue au motif que le salarié avait refusé la baisse de sa rémunération. Le salarié saisit les juges car il considère que la rupture de sa période d'essai pour ce motif est abusive. Ce que disent les juges : Les juges constatent que l'employeur a résilié le contrat de travail du salarié car ce dernier avait refusé une baisse de sa rémunération contractuelle. Les juges considèrent que la résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai était sans rapport avec l'appréciation des qualités professionnelles du salarié. En conséquence, les juges estiment que la rupture de la période d'essai du salarié est abusive. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 décembre 2008 - N° de pourvoi : 07-42445. http://www.juritravail.com/jurisprudence/2342/newsletter.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-74
L'affaire : Alors qu'il se trouvait à un stand de foire, en dehors de son temps de travail, un salarié rencontre trois de ses collègues qu'il encadre. Le salarié tient auprès de ces derniers des propos injurieux à l'égard de sa supérieure hiérarchique. Ces propos sont transmis à la supérieure du salarié et celui-ci est licencié pour faute grave par la suite. Le salarié conteste son licenciement considérant qu'un agissement tiré de sa vie personnelle ne saurait justifier un licenciement. Ce que disent les juges : Les juges constatent que les propos injurieux tenus par le salarié concernaient sa supérieure hiérarchique et avaient été prononcés devant trois salariés qu'il était chargé d'encadrer. Les juges considèrent que le comportement du salarié se rattachait à la vie de l'entreprise et estiment que le licenciement est justifié. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 décembre 2008 - n° de pourvoi 07-41820. http://www.juritravail.com/jurisprudence/2350/newsletter.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-74
Le point sur le recours au chômage technique
Dans le contexte économique actuel, de nombreux employeurs ont eu recours ces dernières semaines au chômage technique également appelé chômage partiel. Le chômage technique est, ainsi, une alternative au licenciement économique. Vous envisagez de recourir au chômage technique, quelles sont les formalités que vous devez connaitre ? Le chômage technique est la situation dans laquelle des salariés qui, tout en restant liés à vous par leur contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de votre établissement, soit à la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail de 35 heures (article L.5122-1 du Code du travail). 1. Analysez la situation dans laquelle vous vous trouvez Les motifs qui vous permettent de recourir au chômage technique sont limités par le Code du travail (article R.5122-1 du Code du travail). Il ne peut donc s'agir que de causes liées à : la conjoncture économique ; des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ; un sinistre ; des intempéries de caractère exceptionnel ; la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ; toute autre circonstance de caractère exceptionnel, c’est-à-dire les cas de force majeure (situation qui n'a pu être prévue, ni empêchée et qui ne vous est pas imputable). 2. Vos démarches Vous devez obligatoirement consulter le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) sur toutes mesures de nature à affecter la durée du travail (articles L. 2323-6 et L. 2323-29 du Code du travail). A défaut, il pourra vous être reproché un délit d'entrave (Cour de Cassation, Chambre sociale, 8 juin 1999, no 96-43.933). Sollicitez une indemnisation : adressez au préfet, accompagné de l’avis du comité d’entreprise, une demande d'allocation spécifiquess de chômage technique (article R. 5122-3 du Code du travail). Communiquez à l'inspecteur du travail toutes les modifications d'horaires envisagées au titre du chômage partiel (articles D. 3171-4 et D. 3171-17 du Code du travail), Affichez les nouveaux horaires de travail dans l'entreprise (article L. 3171-1 du Code du travail) ; Par précaution, informez individuellement les salariés des mesures de chômage partiel les concernant. A noter De nouvelles modalités d’indemnisation du chômage partiel ont été fixées pour les entreprises qui rencontrent de graves difficultés en termes d’emploi. Ainsi, dans ces entreprises, l’Etat pourra prendre en charge 80 % de l'indemnité de chômage partiel versée par l'employeur. Ces dispositions sont applicables dans les entreprises ayant signé une convention de chômage partiel entre le 1er janvier et le 31 décembre 2009. Cette prise en charge peut être portée à 100 % dans 2 cas : - sur décision conjointe du ministre de l’économie et du ministre du budget ; - dans les entreprises ayant signé une convention de chômage partiel entre le 1er janvier et le 31 décembre 2009 et qui ont dû réduire ou cesser leur activité en raison des intempéries survenues entre le 24 et le 27 janvier 2009 dans certains départements du Sud-ouest (arrêtés ministériels du 13 mars 2009). http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/1209.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-74 Repost
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un nouveau mode de rupture du contrat de travail instauré par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 : "la rupture conventionnelle : différences avec la démission et le licenciement". La circulaire n°2009-04 du 17 mars 2009 de la Direction Générale du Travail apporte quelques précisions sur la mise en œuvre de la rupture conventionnelle : cas de rupture autorisés/interdits, assistance du salarié, délais, indemnité. Thèmes Dispositions de la circulaire Cas de rupture Le recours à la rupture conventionnelle est autorisé pour : Salarié en congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé sans solde... : contrat de travail suspendu sans protection du salarié contre la rupture du contrat. Assistant maternel Salarié de particulier employeur Avocat salarié Médecin du travail Ancien salarié protégé Le recours à la rupture conventionnelle est interdit pour : Salarié en congé maternité, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle... : protection du salarié contre la rupture du contrat durant la suspension du contrat de travail. Salarié en contrat d'apprentissage Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Assistance du salarié : moyens du conseiller L'employeur doit rembourser les frais de déplacement du conseiller du salarié. L'intervention s'impute sur le crédit d'heures de 15 heures par mois dont bénéficie le conseiller (entreprises d'au moins 11 salariés). L'intervention du conseiller est comptabilisée dans le seuil des 4 interventions ouvrant droit au bénéfice de l'indemnité forfaitaire de 40 €. Délais Délai de rétractation de 15 jours : Le délai court au lendemain de la date de la signature de la convention de rupture. Délai d'homologation : Le délai court au lendemain de la réception de la demande d'homologation par la direction départementale du travail. Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié, ils sont prolongés jusqu'au premier jour ouvrable suivant Indemnité de rupture L'indemnité de rupture doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (l'indemnité de licenciement est versée au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté). Salarié ayant moins d'un an d'ancienneté : l'indemnité de rupture doit être versée au prorata du nombre de mois de présence. Exemple : un salarié a 7 mois d'ancienneté. L'indemnité de rupture conventionnelle est égale à 1/5ème de mois de salaire x 7/12ème. http://www.juritravail.com/archives-news/demission-licenciement-rupture-contrat-employeur/1202.html?utm_source=dolist&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter-employeur-74
DE L'AVIS NEGATIF DU CE AU REFUS D'EMETTRE UN AVIS : QUELLE MARGE DE MANOEUVRE POUR L'EMPLOYEUR ?
De l'avis négatif du CE au refus d'émette un avis : quelle marge de manoeuvre pour l'employeur Pour bloquer les décisions patronales, les comités d'entreprise ont longtemps utilisé l'arme de l'avis négatif. Aujourd'hui, ils refusent de rendre un avis. Est-ce autorisé ? Réponse. (12/03/2009) Pendant longtemps, le principe de l'établissement conjoint de l'ordre du jour des réunions du Comité d'entreprise par le secrétaire et le chef d'entreprise a été détourné par certains secrétaires, qui refusaient systématiquement d'approuver l'ordre du jour proposé par l'employeur dans le seul but de retarder les procédures de consultation, et, par voie de conséquence, la mise en oeuvre des décisions de l'entreprise. Cette pratique fut néanmoins écartée pour partie par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui permet à l'une ou l'autre des parties de fixer unilatéralement l'ordre du jour "lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail". Cette modification de l'article L. 434-3 du Code du travail, bien que constituant une avancée manifeste par rapport à la rédaction antérieure, n'exclut pas cependant toute attitude dilatoire de la part du Comité d'entreprise. Un projet peut-il être mis en oeuvre sans avis formel du CE ? Le Comité peut notamment être amené à refuser d'exprimer un avis lorsqu'il est consulté sur une décision ou un projet de l'employeur au titre de l'article L. 431-5 du Code du travail. Bien que l'avis du Comité ne lie pas l'employeur, l'obtention de cet avis constitue une formalité substantielle quant à la validité de la décision ou du projet mis en oeuvre : ainsi, le défaut de consultation régulière du Comité est susceptible de constituer un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser en ordonnant à l'employeur de suspendre la mise en oeuvre de sa décision dans l'attente d'une consultation régulière. En outre, celui-ci s'expose, dans un tel cas, à être poursuivi pénalement au titre du délit d'entrave. Il convient, dès lors, de se demander si l'employeur a bien rempli son obligation de consulter le Comité d'entreprise lorsque ce dernier s'abstient délibérément d'exprimer un avis. Autrement dit, l'employeur peut-il passer outre et mettre en oeuvre un projet sans avoir obtenu un avis formel du CE ? La Cour de cassation considère traditionnellement que l'obligation de consultation du Comité d'entreprise est satisfaite dès lors que le projet a été régulièrement soumis à l'avis du Comité, peu importe que les représentants du personnel se soient refusés à formuler un avis (Cass. Soc., 18/2/1998). Le chef d'entreprise peut donc mettre en oeuvre le projet : l'absence formelle d'avis vaut alors avis défavorable. Il lui appartient néanmoins d'évaluer lui-même le bien-fondé de sa position, et d'être conscient des risques encourus. Le critère de la bonne information du CE Il est, en effet, indispensable que la procédure d'information/consultation ait été régulièrement mise en oeuvre : notamment, le Comité d'entreprise doit avoir été en mesure de formuler un avis motivé, conformément à l'article L. 431-5 du Code du travail qui prévoit que le Comité doit disposer : - d'informations précises et écrites transmises par l'employeur, - d'un délai d'examen suffisant, - et de la réponse motivée du chef d'entreprise à ses propres observations. Il appartient ainsi aux juges du fond d'apprécier souverainement que le Comité d'entreprise a été suffisamment informé pour exprimer un avis. Les juges sont ainsi amenés à examiner, de façon très pragmatique, l'ensemble des éléments de procédure qui leur sont soumis. A ce titre, la lecture des procès-verbaux des réunions peut s'avérer très utile afin d'apprécier la richesse des débats entre l'employeur et le Comité. Si l'information n'est pas complète, le juge des référés peut suspendre la procédure et imposer la tenue d'une réunion supplémentaire, qui aura objet de compléter l'information du Comité et de recueillir son avis (TGI Nanterre, 22/12/ 2000 - TGI Paris, 23/4/ 2002). En revanche, si l'information a été complète, la jurisprudence admet implicitement que le refus d'émettre l'avis peut être assimilé à un avis négatif. L'employeur peut ainsi mettre directement en oeuvre le projet étudié dès lors que le Comité a reçu des éléments d'information précis et suffisants pour prendre position sur le projet, a pu débattre utilement et concrètement de ses tenants et aboutissants et a reçu des réponses motivées de l'employeur à ses interrogations essentielles (TGI Créteil, 20/2/ 2000 - TGI Paris, 27/9/2005). Le refus illégitime du Comité d'entreprise d'émettre un avis, quand bien même il aurait été suffisamment informé pour se prononcer, s'inscrit en effet dans le cadre d'une stratégie d'obstruction visant à faire échec à la mise en oeuvre du projet étudié, ou du moins la retarder. C'est pourquoi la jurisprudence autorise le chef d'entreprise diligent à passer outre cette absence d'avis afin d'éviter toute situation de blocage. L'employeur peut aussi saisir le juge des référés pour faire constater la situation d'entrave et faire cesser le trouble manifestement illicite que peut constituer le refus de donner un avis. Rémi Dupiré Copyright 2009 Benchmark Group - 4, rue Diderot 92156 Suresnes Cedex, FRANCE Merci à Bertrand de REVIERS - UNSA92 pour la rediffusion de l'information. Repost
Intéressement : tout savoir sur la prime de 1500 euros
Intéressement : tout savoir sur la prime de 1500 euros Afin d'inciter toutes les entreprises à conclure des accords d'intéressement, la loi n° 2008- 1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail instaure, en son article 2, un crédit d'impôt au bénéfice des entreprises qui ont conclu soit un accord d'intéressement, soit un avenant à un accord existant modifiant les modalités de calcul de l'intéressement. Pour renforcer l'attractivité de ces dispositions fiscales et inciter les entreprises à signer un accord en 2009, plus précisément avant le 30 juin pour qu'il soit applicable cette même année, ce même article 2, en son VI, donne en outre aux entreprises ayant conclu un tel accord ou avenant la possibilité de verser une prime exceptionnelle à leurs salariés, plafonnée à 1500 euros par salarié. La circulaire N°DSS/5B/2009/29 du 29 janvier 2009 précise les conditions de versement de la prime exceptionnelle instaurée par l'article 2 de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail. Sous réserve du respect de certaines conditions, cette prime est exonérée des cotisations et contributions pesant sur les salaires, à l'exception de la CSG et de la CRDS. La présente circulaire a pour objet d'apporter aux organismes de recouvrement les précisions nécessaires à la mise en ouvre de ces dispositions. Champ des entreprises concernées Pour pouvoir verser une prime exceptionnelle assortie d'un régime social favorable, les entreprises doivent avoir conclu entre le 4 décembre 2008, date de publication au Journal officiel de la loi en faveur des revenus du travail, et le 30 juin 2009 un accord d'intéressement ou un avenant à un accord existant. Cet accord ou cet avenant doivent être applicables dès l'année 2009. Bénéficiaires Au premier alinéa de son VI, l'article 2 susmentionné dispose expressément que l'employeur peut verser une prime exceptionnelle « à l'ensemble de ses salariés ». La prime exceptionnelle étant réservée aux salariés de l'entreprise, les mandataires sociaux ne peuvent en bénéficier, sauf s'ils sont titulaires d'un contrat de travail au titre de fonctions distinctes du mandat. Conditions d'attribution Afin d'éviter tout effet de substitution qui inclurait dans la prime des éléments de rémunération ou des primes déjà dues dans l'entreprise, la prime exceptionnelle ne peut se substituer à des augmentations de rémunération et à des primes conventionnelles prévues par l'accord salarial ou par le contrat de travail. Elle ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou L.741-10 du code rural ou qui deviennent obligatoires en application de règles légales ou conventionnelles. En revanche, si une entreprise a versé à ses salariés une prime exceptionnelle en 2008 (par exemple, la prime exceptionnelle qui pouvait être versée dans les entreprises non assujetties à l'obligation de mettre en place un régime de participation, en application de l'article 7 de la loi du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat), le versement, en 2009, de la prime exceptionnelle instaurée par la loi en faveur des revenus du travail ne sera pas considéré comme s'étant substitué à celle versée en 2008. Plafonnement et modulation Pour la répartition de la prime, l'employeur a le choix entre : procéder à une répartition uniforme de la prime en attribuant à l'ensemble des salariés le même montant ; appliquer la même répartition que celle retenue par l'accord d'intéressement ou son avenant. Il est précisé que dans l'hypothèse où l'employeur décide de répartir la prime selon les modalités prévues par l'accord d'intéressement (ou l'avenant à cet accord) et que ce dernier exclut de son champ d'application certains établissements ou les salariés ne remplissant pas une condition d'ancienneté, ces derniers ainsi que salariés des établissements exclus peuvent être réintégrés dans le champ du bénéfice de la prime. Le montant de la prime après répartition est plafonné à 1 500 € par salarié. Ce montant s'entend du montant brut, c'est-à-dire avant précompte de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité. Le dépassement de cette limite entraîne la réintégration de la prime exceptionnelle versée dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Toutefois, rien ne s'oppose à ce que les entreprises versent à une même date la prime exceptionnelle et une ou plusieurs autres primes sans remise en cause du bénéfice de l'exonération liée à la prime exceptionnelle, dès lors que cette prime exceptionnelle est précisément identifiée en tant que telle. La prime est également prise en compte pour l'appréciation des plafonds prévus à l'article L3314-8 du code du travail : plafonnement collectif : le montant global des sommes versées au titre de l'intéressement et de la prime exceptionnelle ne doit pas excéder 20 % du total des salaires bruts et, le cas échéant, de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel des bénéficiaires visés à l'article L.3312-3 ; plafonnement individuel : le montant versé à un même bénéficiaire au titre de l'intéressement et de la prime exceptionnelle ne peut, au titre d'un même exercice, excéder la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale. Modalités de versement Le versement de la prime doit intervenir au plus tard le 30 septembre 2009. La prime exceptionnelle peut faire l'objet de versements fractionnés à la condition qu'aucune de ces fractions ne soit versée postérieurement au 30 septembre 2009. Le versement de la prime doit apparaître soit sur une ligne spécifique du bulletin de paie du mois de versement, soit sur un document annexe ou annexé au bulletin de paie ou tout autre mode de notification écrite. Régime social et fiscal Dès lors que sont respectés les modalités d'attribution et les délais de versement, la prime exceptionnelle est exonérée des cotisations et contributions suivantes : cotisations (parts patronale et salariale) de sécurité sociale, y compris, le cas échéant, la cotisation complémentaire au régime local d'Alsace-Moselle ; cotisations (parts patronale et salariale) aux régimes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, y compris AGFF et APEC ; cotisations (parts patronale et salariale) aux régimes d'assurance chômage, y compris AGS ; contribution solidarité autonomie ; versement transport ; cotisation et contribution dues au FNAL ; taxe d'apprentissage ; participation des employeurs à la formation professionnelle continue ; participation des employeurs à l'effort de construction. Il en résulte, conformément à l'article 231-1 du code général des impôts, que la prime exceptionnelle n'est pas soumise, de surcroît, à la taxe sur les salaires. La prime exceptionnelle est assujettie à la CSG au titre des revenus d'activité, après application de la réduction forfaitaire de 3% au titre des frais professionnels. Elle est également assujettie à la CRDS. En outre, la prime exceptionnelle étant à la fois exonérée de cotisations de sécurité sociale et assujettie à la CSG, elle entre dans le champ de la contribution spécifique de 2% dénommée « forfait social » instaurée par l'article 13 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009. Enfin, la prime exceptionnelle est assujettie à l'impôt sur le revenu. Toutefois, dans le cas où un salarié qui a adhéré à un plan d'épargne d'entreprise affecte à la réalisation de ce plan tout ou partie des sommes qui lui sont versées au titre de cette prime exceptionnelle, ces sommes sont exonérées d'impôt sur le revenu, dans les conditions prévues par l'article L. 3332-27 du code du travail. Information retransmise par Bertrand de REVIERS - Unsa 92
SALARIE PROTEGE - RESILIATION JUDICIAIRE
« Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande ». Cass. soc., 4 mars 2009, n° 07-45344 P, Sté Tecnor Sofac En fait, la période de protection à analyser est celle qui correpond à la demande de résiliation judiciaire et non pas de celle d’un mandat ultérieur. Stratégiquement, il est préférable de demander la résiliation judiciaire en début de mandat qu’en fin de mandat. Suite à une fusion, « Le changement de convention collective avait entraîné une modification du montant des éléments de la rémunération » constitue « une faute de l'employeur (…) d’une gravité suffisante » même si le rappel de salaire se « réduit à un montant modique ». Cass. soc., 4 mars 2009, n° 07-45344 FS-PB, Sté Tecnor Sofac Merci à Alain pour l'information Repost
PAIEMENT DU SALAIRE : MIEUX VAUT TARD QUE JAMAIS
Paiement du salaire : mieux vaut tard que jamais > L’affaire : une salariée, employée en tant que déléguée médicale, a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle reproche à son employeur de lui avoir versé son salaire en retard. Considérant que cela constitue un manquement grave de son employeur, la salariée demande aux juges de requalifier cette prise d’acte en un licenciement. > > Le retard de paiement du salaire constitue-t-il un manquement grave de l’employeur le rendant responsable de la rupture du contrat de travail ? > Ce qu'il faut retenir > Dans une précédente affaire, les juges avaient considéré que le non-paiement du salaire justifiait la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2008 - n° de pourvoi 06-45430). > Ainsi, lorsque l’employeur ne verse pas son salaire au salarié, ce dernier peut demander la requalification de sa prise d’acte en un licenciement injustifié. > > Dans cette affaire, les juges ont constaté que l’employeur avait versé les salaires restant dus à la salariée. > Les juges estiment que le simple retard dans le paiement de la rémunération ne constitue pas un manquement grave de l’employeur et que, par conséquent, la prise d’acte ne peut s’analyser en licenciement injustifié. > La salariée est considérée comme avoir démissionné. > > Pour aller plus loin : > Le paiement du salaire constitue la contrepartie de la prestation de travail du salarié. > Le salaire doit être versé au salarié au moins une fois par mois, avec la remise d’un bulletin de paie. L’employeur qui ne verse pas le salaire à la date prévue peut se voir condamner au versement d’une amende prévue pour une contravention de 3ème classe (article R. 3246-1 du Code du travail).. > > Par ailleurs, en cas de retard ou de défaut de paiement du salaire, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes en référé afin d’obliger l’employeur à verser le salaire. > Enfin, en cas de manquement de l’employeur à son obligation de paiement du salaire, le salarié est en de droit de suspendre l’exécution de son contrat de travail. > Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 janvier 2009, n° de pourvoi 07-43916. Merci à Alain pour l'information.
NULLITE DU LICENCIEMENT ET DROIT ASSEDIC
Objet : nullité du licenciement & droit Assédic « La nullité du licenciement n'a pas pour effet de priver rétroactivement un travailleur du droit à l'allocation d'assurance que l'assedic [Pôle emploi] lui a servie pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration où il était involontairement privé d'emploi, apte au travail et à la recherche d'un emploi ». Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-43336 P, Sté Brake France services & Pôle emploi merci à Alain pour l'information Repost