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Timestamp: 2020-05-27 03:55:33
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Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§622', '§ 14', '§14', '§14', '§ 14']

Kündigungsfrist Vertrag Arbeitsrecht Forum 123recht.de
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21.7.2011 Thema abonnieren Zum Thema: Probezeit Befristung Kündigungsfristen Arbeitstag
Frage vom 21.7.2011 | 12:43
Beginner (77 Beiträge, 19x hilfreich)
ich habe Anfang des Jahres einen neuen Job angenommen (unbefr. Vertrag mit 6 Monaten vorgelagerter Probezeit) - und habe nun nach fast vollständigem Ablauf der Probezeit gesagt bekommen, dass man mit mir nicht ganz zufrieden ist. Hinweis: Es erfolgte, trotzdem ich mehrfach danach gefragt habe und es vom Ablauf her eigentlich auch vorgesehen ist, kein Zwischengespräch.
Somit wurde mir nun eröffnet, dass man meinen bisher unbefristeten Vertrag - quasi als "Motivationshilfe" - in der nächsten Zeit in einen bis Ende des Jahres befristeten Vertrag umwandeln möchte. Ziel soll es sein, dass dieser dann ggf. verlängert oder wieder unbefristet sein soll - sofern sich die Situation wieder zum positiven hin ändert.
Ich möchte dazu jetzt keine persönliche Wertung vornehmen - jedoch möchte ich für meine daraus zu ziehenden Konsequenzen gerne kurzfristig über die Kündigungsfristen informiert sein (bevor ich den geänderten Vertrag bekomme).
Wie verhält es sich nun mit meinen Kündigungsfristen? Im bisherigen Vertrag inkl. Probezeit waren es 4 Wochen während der Probezeit und 3 Monate danach.
Müssen die neu geregelt werden resp. gibt es bei befristeten Verträgen andere Kündigungsfristen?
Die Probezeit nach aktuellem (noch unbefristeten Vertrag) läuft Ende August ab - bis wann könnte ich mit der 4 Wochen-Probezeit-Frist kündigen - noch bis einschließlich Ende August (sprich, 31.8. Kündigung einreichen und 28.9. letzter Arbeitstag)?
Danke für die Unterstützung/die Informationen schon jetzt!
Probezeit Befristung Kündigungsfristen Arbeitstag
Antwort vom 21.7.2011 | 12:55
Junior-Partner (5012 Beiträge, 2490x hilfreich)
wenn im befristeten AV keine Kündigungsfrist vorgesehen ist, dann ist dieser ordentlich gar nicht kündbar.
Andere Kü-fristebn kann, muss man aber nicht vereinbaren. Wenn die Probezeit noch bis Ende Aug läuft, dann können Sie den derzeitigen Vertrag auch noch am letzten Augusttag mit der 4 Wochenfrist kündigen. Ich würde aber lieber zum Ende des Monats kündigen.
Antwort vom 21.7.2011 | 12:59
Weiser (17531 Beiträge, 7755x hilfreich)
Vorweg: Mit einem unbefristet eingestellten Mitarbeiter darf überhaupt kein befristeter Vertrag abgeschlossen werden.
Sie können bis zum letzten Tag der Probezeit mit vier Wochen Frist kündigen.
Antwort vom 21.7.2011 | 13:13
ui, daran habe ich gar nicht gedacht. Die Teil-Zitate sind aber unglücklich gewählt. Zudem: eine Befristung mit Sachgrund ginge doch auch hier.
Wie ging denn nochmal der Trick17 für AGs bei Pobezeit und nachträglicher Befristung oder war es die Kündigung zum 31.12.?
Antwort vom 21.7.2011 | 13:18
OK - ich muss also unbedingt darauf achten, dass die Kündigungsfristen im neuen bef. Arbeitsvertrag vereinbart sind.
Danke schön. Mein Problem ist jedoch, wenn ich die Vertragsumstellung von unbefristet auf befristet verweigere, werde ich wohl in 4 Wochen schon auf der Straße sitzen...
Und so habe ich jetzt noch bis Ende des Jahres Zeit, mir einen neuen Wirkungskreis zu suchen - ich möchte nicht das erstbeste Angebot annehmen müssen und möchte mit einigermaßen Ruhe an die Suche ran gehen können.
Natürlich suche ich bereits aktiv, daher die Frage nach den Kündigungsfristen, denn die interessieren natürlich einen potentiellen neuen Arbeitgeber.
Antwort vom 21.7.2011 | 13:59
Mein Problem ist jedoch, wenn ich die Vertragsumstellung von unbefristet auf befristet verweigere, werde ich wohl in 4 Wochen schon auf der Straße sitzen...
Sie können den neuen, befristeten Vertrag unterschreiben. Es wird erst zu einem späteren Zeitpunkt gerichtlich festzustellen sein, dass diese Befristung gem. § 14 (2) TzBfG unzulässig war. Damit gilt der ursprüngliche, unbefristete Vertrag mit den darin festgelegten Kündigungsfristen.
1000kleinesachen:... eine Befristung mit Sachgrund ginge doch auch hier.
NEIN NEIN NEIN genau das sagt der vorstehend genannte § 14 (2) TzBfG und hatte die hamburgerin doch geschrieben!
Muss ich hier erwähnen:
- dass eine wie auch immer geartete "Umwandlung" nicht bedeutet, dass der Mitarbeiter seinen ursprünglichen Vertrag aus den Händen gibt? (gut aufbewahren!!!)
- dass es auch nicht geht, dass der AG einen rückdatierten Vertrag zur Unterschrift vorlegt?
Antwort vom 21.7.2011 | 15:01
Gelehrter (11138 Beiträge, 4697x hilfreich)
wie nachtmieze:
einen ungültig befristeten vertrag kann man getrost unterschreiben und die befristung dann anfechten, wenn der AG den vertrag tatsächlich auslaufen lassen will.
wie schon mal geschrieben: man muss nicht unbedingt männchen machen und zeigen bzw. sagen, was man alles weiß - klappe halten und seinen vorteil aus dem unwissen des AG ziehen!
Antwort vom 21.7.2011 | 15:16
Verträge werfe ich grundsätzlich nicht weg, da besteht keine Gefahr. :-)
Und etwas Rückdatiertes würde ich im Leben nicht unterschreiben. Ich glaube aber auch nicht, dass man dem Ganzen mit soetwas noch die Krone aufsetzt - wobei...man soll den Tag nicht vor dem Abend loben.
Gut zu wissen, dass ich in dem Fall noch ggf. einen Joker im Ärmel hätte. Wobei ich hoffe, den nicht ziehen zu müssen (weil das ja hieße, ich hätte bis dahin nichts adäquates neues gefunden und bleiben möchte ich so oder so nun nicht mehr - dafür liegt zu viel im Argen).
Antwort vom 21.7.2011 | 15:39
Also strategisch wär ja noch Ihr Sahnehäubchen, wenn der befristete Neuvertrag möglichst kurze Kündigungsfristen hätte ....
Wollen Sie dann kurzfristig raus, weil Sie was besseres gefunden haben, dann beziehen Sie sich auf die Kündigungsfristen aus dem Neuvertrag.
Klappt es nicht so gut mit der Arbeitssuche, dann beziehen Sie sich auf den Altvertrag, die Unzulässigkeit des Neuvertrages und sind weiterhin unbefristet beschäftigt.(was allerdings dann ggf. eingeklagt werden müsste)
Antwort vom 21.7.2011 | 15:52
Ja, ehrlich gesagt hoffe ich fast darauf, dass man die Kündigungsfrist im Neuvertrag kurz hält - analog zur Probezeit.
Das wären dann 4 Wochen - käme mir sehr entgegen.
Wobei ich mich bei soetwas immer wieder frage:
Was ist eigentlich (wenn kein Tarifvertrag besteht, wie in meinem Fall) mit den gesetzlichen Kündigungsfristen gem. §622 BGB ?
Gilt immer und ausschließlich das vertraglich vereinbarte (was in meinem Fall ja erstmal "günstiger" für mich ist, da die Kündigungsfristen länger als gesetzlich festgeschrieben sind) - sofern vertraglich vereinbart (wie in meinem Fall) - oder kann ich, auch wenn es zu meinem "Nachteil" wäre, mir die gesetzlichen Kündigungsfristen zu eigen machen und auf eine verkürzte Kündigungsfrist bestehen - natürlich ohne ggf. Aufwandsentschädigungen an meinen Noch-AG leisten zu müssen?
Wenn ich also im Neuvertrag 3 Monate stehen habe und schneller etwas finde - kann ich mich darauf berufen:
oder zum momentanen Zeitpunkt (noch Probezeit des unbefr. Vertrages) darauf:
Antwort vom 21.7.2011 | 16:36
Sicher, dass da kein Missverständnis vorliegt?
Soll wirklich ein befristeter Vertrag geschlossen werden?
Ich glaube da noch nicht so ganz dran. Kaum vorstellbar, das ein AG heutzutage noch so unbedarft und blauäugig mit dem Thema Befristung umgehen sollte.
Ich vermute, man wird einen Aufhebungsvertrag mit dir schließen (Enddatum 31.12.).
Wenn du dich bewährst, wird im Anschluss ganz normal weitergearbeitet, wenn nicht, dann ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Das ist quasi eine "Probezeitverlängerung" und gerichtlich bereits als zulässig erachtet worden.
Mit einer Befristung hätte das dann nämlich nichts zu tun.
Trick 17, wenn man so will.
Antwort vom 21.7.2011 | 16:46
Es war expliziet die Rede von der Umwandlung des unbefristeten in einen befristeten Vertrag bis Ende diesen Jahres. Das hat mir mein Vorgesetzter so gesagt - was jetzt allerdings die Personalabteilung daraus macht und was tatsächlich dabei raus kommt, werde ich vermutlich dann in nächster Zeit sehen.
Ich glaube nicht das ich willens bin einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben: sollte ich im schlimmsten Fall nichts neues finden - resp. der AG mich doch nicht weiter behalten wollen -entgegen anderen Aussagen- (aus welchen Gründen auch immer), müsste ich dann die Nachteile mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld usw. ausbaden.
Wenn ich jetzt mit Abfindung gehen würde - ok (aber das ist nicht der Fall).
Tendenziell würde ich erstmal sagen; so nicht mit mir.
Antwort vom 21.7.2011 | 16:50
Ahhh, Aufhebungsvertrag mit Enddatum 31.12. statt Kündigung ...
Das is ja ne doppelt fiese Strategie!
Wer das als AN unterschreibt, muss ja mit dem Klammerbeutel gepudert sein, weil dadurch auch mal eben ne Sperrzeit beim ALG verbunden ist?
Antwort vom 21.7.2011 | 16:53
Das sollte man mit der AfA verhandeln. ich kann mir in dieser Konstellation nicht vorstellen, das eine Sperre zulässig wäre.
Der Aufhebungsvertrag wird ja deshalb geschlossen, weil sonst eine Probezeitkündigung erfolgt wäre. Da kann man m. E. dem AN keinen Strick aus der Unterschrift drehen.
Antwort vom 21.7.2011 | 16:57
Du glaubst doch nicht, dass das im Vertrag steht oder irgendwie beweisbar wäre?
Und was ich bisher gehört habe is die AfA da ziemlich straight mit der Sperrzeit.
Sollte es darauf hinauslaufen, werde ich nichts unterschreiben, was ich nicht mit der Anstalt besprochen und schriftlich bestätigt habe.
Denn; ich habe als noch-Arbeitnehmer ja alles zu tun, um in Beschäftigung zu bleiben.
Wenn ich bei nicht-unterschreiben eines Aufhebungsvertrages direkt arbeitslos würde, hätte ich auch keine Sperre.
Das würde jedoch mein Arbeitsverhältnis "gefährden", weil es würde ja wenn ich den Aufhebungsvertrag unterschreiben würde a) länger dauern und b) bestünde ja ggf. die Möglichkeit, dass der AG mich tatsächlich danach übernimmt.
Zumindest könnte ich mir gut vorstellen, dass die Anstalt mir das negativ auslegen könnte.
Antwort vom 21.7.2011 | 17:04
Vielleicht gibt es Sachbearbeiter, die einem AN einfach ausnahmsweise mal glauben.
Wieso sollte ein unbefristeter AN auch sonst kurz vor Ende der Probezeit einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, der erst ein knappes halbes Jahar später wirksam wird?
Ist doch sehr plausibel, dass es darum ging die "Probezeit" zu verlängern. Möglicherweise wäre ja dann auch der AG bereit dies zu bestätigen.
Am besten natürlich das ganze vorher abklären.
Dann gibts hinterher keinen Ärger.
Antwort vom 21.7.2011 | 17:13
Also nach den Auswüchsen, die ich da schon bezüglich der Agentur gehört und erlebt habe, würd ich nicht darauf vertrauen, dass da nen Sachbearbeiter arbeitet, der seine Entscheidung aus den von Dir genannten Erwägungen trifft.
Antwort vom 21.7.2011 | 17:25
Ich hatte leider schon im letzten Jahr die Ehre mal arbeitslos gewesen zu sein (nach gut 15 Jahren durchgehendem Arbeitsverhältnis).
Muss sagen, ich hatte eine richtig gute und fitte Sachbearbeiterin. Aber wie es meist im Leben so ist, ist die Frage, ob ich die Dame wieder bekäme und ob sie dies Jahr auch noch so ist, wie letztes Jahr - ausserdem ist sie nicht in der Leistungsabteilung - und zwischen verschiedenen Abteilungen stehen oftmals Welten.
Zudem; mir wurde letztes Jahr (4 Wochen zwischen letzter und Anschlussbeschäftigung arbeitslos, nach Aufhebungsvertrag mit Abfindung und abgekaufter Kündigungsfrist) gesagt, dass ich trotz Sperre und Wartezeit (keine Übernahme der Sozialabgaben durch die Agentur), weiterhin kostenfrei krankenversichert wäre, ohne etwas zahlen zu müssen, solange es zwischen den beiden Beschäftigungen nur 4 Wochen sind.
Mehrfach von der Leistungsabteilung der Agentur mir so bestätigt - selbst die Krankenkasse hat mir das so bestätigt.
Ende vom Lied: ich wurde in diesen 4 Wochen krank - musste operiert werden und bekam hinterher die Rechnung vom Krankenhaus, weil die KK nicht zahlen wollte.
Auf Nachfrage und nur gegen Nachzahlung eines ermäßigten Beitrages hieß es dann; jaha - die 4 Wochen kostenfreie Weiterversicherung gelten nur, wenn man in der Zeit nicht krank wird....
Soviel zum Verständis und Sachverstand von Behörden und anderen Einrichtungen in Deutschland.
Ich verlasse mich auf nichts mehr was die Agentur angeht, was ich nicht schriftlich von denen habe.
Anyway - ich muss mich sowieso arbeitssuchend/arbeitslos melden, sobald ich vom Ende des Beschäftigungsverhältnisses erfahre (spätestens 3 Monate vor Ende).
Somit werde ich den Auftakttermin dazu nutzen, dass ich das wieauchimmergeartete Vertragskonstrukt mitnehme und dort bespreche.
Aber erstmal hilft alles spekulieren nicht - ich habe momentan keine Ahnung, was ich für einen Vertrag erhalten werde.
Antwort vom 21.7.2011 | 22:56
@nachtmieze
quote:1000kleinesachen:... eine Befristung mit Sachgrund ginge doch auch hier.
Ja, Ja, Ja, Ja eine Befristung MIT Sachgrund ist zulässig. Im Abs.2 geht es um die Befristung OHNE Sachgrund - die wäre unwirksam.
Antwort vom 22.7.2011 | 01:54
Sorry, mein Irrtum
Antwort vom 22.7.2011 | 09:11
Das der nachträglich befristete Vertrag doch volle Gültigkeit hat?
Antwort vom 22.7.2011 | 09:31
Nur wenn ein Sachgrund für die Befristung vorliegt, z.B. Elternzeitvertretung oder ähnliches. § 14 Abs. 1 TzBfG .
Fragen Sie den AG vor Unterschrift lieber nicht danach, sonst kommt der wohlmöglich noch ins Grübeln.
Antwort vom 22.7.2011 | 11:19
Naja, Sachgrund der in Frage käme wäre ja eigentlich nur die Befristung zur Erprobung oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen - was widerum unter §14 (2) ausgeschlossen wird, wenn bereits ein unbefristeter Vertrag bestand - was bei mir ja der Fall ist.
Somit hätte ein neuer, befristeter Vertrag generell keine Gültigkeit - oder verstehe ich das jetzt wieder falsch?
Nein, ich werde wohl - auch wenn es mir schwer fallen wird - den Mund halten und unterschreiben.
Wie gesagt, ich ziehe bereits die Konsequenzen aus dieser Farce und halte mich sehr bedeckt.
Antwort vom 22.7.2011 | 11:36
- was widerum unter §14 (2) ausgeschlossen wird, wenn bereits ein unbefristeter Vertrag bestand - was bei mir ja der Fall ist.
Nein, da ziehen Sie falsche Rückschlüsse. Abs.1 mit Sachgrund und Abs.2 ohne Sachgrund des § 14 TzBfG muss man komplett getrennt betrachten.
Der Sachgrund Erprobung fällt in Ihrem Fall sicherlich weg, da Sie bereits ein halbes Jahr dort arbeiten.
In der Person des AN liegende Gründe weiss ich jetzt gar nicht, was der Gesetzgeber darunter versteht. Das dürfte aber für Ihren Fall ebenfalls auszuschliessen sein.
Dennoch könnte es eine befristete Vertretung für einen langzeiterkrankten AN sein oder eben eine AN in Mutterschutz bzw. Elternzeit. Blöderweise muss der AG das noch nicht mal im schriftlichen AV festschreiben. Den Sachgrund muss es nur geben.
ich ziehe bereits die Konsequenzen aus dieser Farce und halte mich sehr bedeckt.
Antwort vom 22.7.2011 | 11:54
Sachgrund gem. (1) wäre aber eigentlich und ausschließlich die Erprobung, da meiner Firma das halbe Jahr Probezeit nun doch nicht ausreicht - und das ist auch so im Gespräch mit mir begründet worden (resp. Begründung war mich dahingehend zu motivieren, bessere Leistungen zu bringen).
Es liegen somit definitiv keinerlei andere Sachgründe vor (Elternzeitvertretung o.ä.).
Insofern hätte der neue, befr. Vertrag nur Gültigkeit, wenn man sich seitens des AG nicht auf einen Sachgrund festlegt, sondern den Vertrag quasi "einfach so" von unbefristet auf befristet ändern?
Sorry, ich tu mich grad schwer, dass richtig zu verstehen *schäm*
Antwort vom 22.7.2011 | 12:17
Ich würde da auch garnicht mit dem AG vorher über den Vertrag diskutieren, sondern einfach nur sagen: "Ja, geben Sie mir einen von Ihnen unterschrieben Vertrag mit nach Hause zur Prüfung".
Schlafende Hunde nicht wecken! ;-)
wenn er keine schlafenden Hunde wecken will, dann sagt er:
...den Vertrag mit nach hause, um ihn in Ruhe nochmal durchzulesen.
Antwort vom 22.7.2011 | 12:46
Ja, mitnehmen zum in Ruhe zuhause durchlesen klingt gut.
Das sollte man mir wohl zugestehen können.
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