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Timestamp: 2017-07-22 08:43:29+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 20', 'art 8', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 8']

JOBtalk | Dr Job – Contratti a termine: che cosa cambia con il Decreto lavoro
Dr Job – Contratti a termine: che cosa cambia con il Decreto lavoro	28 agosto 2013
Il ripasso delle novità introdotte dal decreto lavoro si conclude con il quarto intervento degli avvocati dello tudioTrifirò, che é dedicato alle novità sui contratti a termine. Il video con Anna Maria Corna é online oggi su Job24.it, il canale lavoro del Il Sole 24 Ore . Nel post qui sotto, il testo. di Anna Maria Corna – Trifirò & Partners Avvocati - TrifiroPartners su Twitter - Il D.L. 28 giugno 2013, n. 76, convertito, con modificazioni, in Legge n. 99 del 9 agosto scorso (GU 22/8/13), ha introdotto ulteriori modifiche alla disciplina relativa ai contratti a termine, eliminando anche alcune “storture” sia introdotte dalla L. 92/12, sia frutto delle aggiunte/modifiche a quest'ultima legge tramite il c.d. Decreto Sviluppo, n. 83/2012, come poi convertito in L. 7 Agosto 2012, n. 134. Iniziamo dalle novità.Il contratto acausale, introdotto dalla L. n. 92/12, può ora essere stipulato in modo molto più semplice, ovvero: “a) nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276; b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale“.L'ampia formula della seconda ipotesi ed il fatto che la delega alla contrattazione collettiva sia prevista a sé, induce a ritenere che non valgano i limiti stabiliti, invece, per il contratto acausale ex legge, di cui alla lett. a), si che potrebbe essere persino previsto che non si tratti del primo contratto tra le stesse parti e non valga il limite dei 12 mesi massimi di durata.Vedremo, poi, se la norma reggerà in sede di conversione ed al vaglio della magistratura.La delega c.d. “in bianco” alla contrattazione collettiva in tema di CTD non è tuttavia una novità (v. Art 23 L. n. 56/1987) ed è già stata avvallata dalla giurisprudenza.Altra novità del DL n. 76/13 è l'abolizione tout court del divieto di proroga a questo tipo di contratto.
La legge di conversione ha, peraltro, poi chiarito che i dodici mesi massimi sono comprensivi anche dell'eventuale proroga. Il DL 76/13 ha modificato anche l'art. 5, in tema di scadenza del termine e successione dei contratti, introducendo anche un richiamo all’art. 1, co. 1bis, per cui ora anche per il contratto acausale è possibile “sforare” il termine, di 30 gg. o di 50 gg., a seconda che il contratto sia di durata inferiore o superiore a 6 mesi, senza che operi la conversione, ma pagando solo la maggiorazione della retribuzione (del 20% per i primi 10 gg. e poi del 40%).In relazione a ciò, riterrei che anche per il contratto acausale sia possibile superare il termine massimo di 12 mesi, senza che si attui la conversione.In ogni caso non consigliere di farlo, ma se accade, potrebbe essere una tese difendibile.
Da segnalare, inoltre che il DL 76/13 ha anche abrogato, nel suddetto caso di breve superamento del termine – di 30 o 50 gg. -, l'obbligo di comunicazione preventiva al Centro per l'impiego, restituendo così alla norma, che prevede solo una sanzione economica, la sua originaria funzione di sopperire a disguidi, senza incorrere nella sanzione massima della conversione.Sempre all'art. 5 va segnalato il ritorno ai vecchi termini di interruzione tra un rapporto e quello successivo, di 10 o 20 gg., a seconda che la durata del primo contratto sia inferiore o superiore a 6 mesi, con anche una complessiva semplificazione della disciplina, che, per le modifiche apportate prima della L 92/12 e poi della L. 134/12, non era davvero più comprensibile.
Rimangono esenti dal rispetto dei suddetti giorni, tra un contratto e l'altro, le attività stagionali e le ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, a tutti i livelli, anche aziendale, purché sempre con le OO.SS.LL. più rappresentative a livello nazionale.
La legge di conversione ha, inoltre, escluso le attività stagionali dalla previsione del comma 4, per cui per queste è persino possibile instaurare un contratto dopo l’altro senza soluzione di continuità.Modifica, questa, davvero significativa e che accentua le deroghe per l’attività stagionale, non solo quella individuata ex lege (con il DPR n. 1525/1963), ma anche così definita nei CCNL di settore (soprattutto vedi in quello alimentare).
Resta, invece, invariata la disciplina sul limite massimo di durata di 36 mesi, con più CTD, tra le stesse parti e per mansioni equivalenti, limite per cui vale ai fini del computo anche il contratto acausale e il periodo di missione ai sensi dell'art. 1, co. 1 bis cit. e dell'art. 20 del D. Leg. 276/2003. Peccato che non si sia approfittato dell'intervento su questa disciplina per chiarire se si computa solo la missione con contratto acausale, come io ritengo, o, qualsiasi missione, come molti sostengono, pur contro la logica, visto che tale limite dei 36 mesi non è previsto per la somministrazione di lavoro.
La possibilità per i CCNL di fissare limiti quantitativi del ricorso ai CTD é poi stata estesa anche ai contratti acausali. Infine è stato chiarito – ma vi era già giurisprudenza univoca di legittimità – che il contratto stipulato ai sensi dell'art 8, 2 co. della L 223/91, ovvero con coloro che sono in mobilità all'esito di una procedura di licenziamento collettivo, non si applica la disciplina generale del D. Leg in esame, ferma però quella in tema di non discriminazione (art. 6) e ai fini del computo dei dipendenti (art. 8).In tema di computo è da segnalare anche la recentissima modifica apportata all’art. 8, con la L. n. 97 del 6 agosto 2013, che ora prevede che “ I limiti prescritti dal primo e dal secondo comma dell'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, per il computo dei dipendenti si basano sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro». Il biennio va valutato, in sede di prima applicazione, al 31 dicembre 2013. Complessivamente, quindi, un po' più di flessibilità, qualche chiarimento, ma ancora lacune, che lasciano dubbi interpretativi.Stante poi il privilegio sempre riconosciuto ai contratti a tempo indeterminato, il D.L. n. 76/13 ha limitato l'incentivazione – pari ad un terzo della retribuzione, e comunque, non più di € 650 mensili - all'assunzione dei lavoratori c.d. svantaggiati solo all'ipotesi di conversione del contratto in a tempo indeterminato.L’incentivo è poi per soli 12 mesi, anzicché 18, previsti se si assume direttamente a tempo indeterminato, e non basta un saldo netto occupazionale, ma è necessaria pure un'altra assunzione, entro un mese, anche se di un lavoratore non svantaggiato.
Ricordo che quest'ultimo è quello con età tra i 18 ed i 29 anni e che rispetti anche una delle seguenti condizioni: a) privo di impiego regolare da almeno 6 mesi, b) privo di diploma di scuola media superiore o professionale.La previsione anche di colui che “ viva solo con una o più persone a carico” è stata abrogata con la L. n. 99/13.
Non vedo tuttavia il perché del limite all'incentivo di 12 mesi e con un'ulteriore assunzione, posto che anche con la conversione si crea lavoro stabile, per cui, ancora una volta, si privilegia l'immediata assunzione a tempo indeterminato, senza considerare che il CTD è davvero un corretto modo per entrare nel mondo del lavoro, consentendo al datore di valutare in un congruo termine – che i brevi periodi di prova previsti dai CCNL non consentono - le qualità non solo professionali, ma anche personali, per disponibilità, diligenza, ecc.. del lavoratore.
Ciò soprattutto considerato che la flessibilità in uscita non è di fatto stata introdotta, per cui, una volta fatta l'assunzione a tempo indeterminato, è ancora ben difficile licenziare, soprattutto per mancanza di diligenza del lavoratore. Decreto Lavoro (2) – Contratto a progetto, lavoro intermittente e accessorio, gli interventi sulla disciplina – Avv. Tommaso Targa (Studio Trifirò & Partners)
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