Source: http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/10.html
Timestamp: 2019-08-22 15:14:43+00:00
Document Index: 3959818

Matched Legal Cases: ['§ 35', '§ 35', '§ 100', '§ 27', '§ 26', '§ 69', '§ 69', '§ 69', '§ 28', '§ 28', '§ 47', '§ 44']

< Eelmine 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Järgmine > (2148 kirjet)
Küsimus: Kas on nii, et kui tööandja tõttu ei saa tööd teha, tuleb need päevad siiski kinni maksta?23.10.2018
Mees läks uude kohta tööle. Ja graafik oli kaks vaba neli tööl. Juhtus siis kaks päeva nädalavahetuse peale. Läks laupäeva hommikul tööle, aga uksekaardiga(kiibiga) sisse ei pääsenud. Seega nädalavahetusel tööd teha ei saanud. Kas on nii et kui tööandja tõttu ei saa tööd teha, tuleb need päevad siiski kinni maksta?
Töölepingu seadus (TLS) § 35 reguleerib olukordi, mil tööandja ei ole töötajale tööd andnud. TLS § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.
Seega kui töötaja ei saanud tööd teha tööandja tegevuste või tegemata jätmiste tõttu, siis tuleb nimetatud aja eest maksta keskmist töötasu ehk nn alatunnitöötasu. Kui tööandja nimetatud tasu ei maksa, siis on töötajal tekkinud saamata jäänud töötasu nõue.
Küsimus: Kas struktuuri muutumisega omavalitsuses, kui töökohad kaovad, on töötajal õigust rahalisele kompensatsioonile?23.10.2018
Kas seoses struktuuri muutumisega omavalitsuses, mille tagajärjel kaovad töökohad, on töötajal õigust rahalisele kompensatsioonile või koondamistasule?
Näiteks kui ettevõttes on töömaht vähenenud ja töötajale, kes töötab täistööaja alusel ei ole enam kokkulepitud koormusel tööd anda võib tööandja teha ettepaneku asuda tööle osalise koormusega. Kui töötaja keeldub, siis tööandja koondab töötaja. Peale töötaja koondamist võib tööandja tööle palgata töötaja, kes asub tööle samale ametikohale, kuid juba muudetud tingimustega ehk antud näite puhul osalise tööajaga.
Kui tegemist on koondamise olukorraga, siis annab tööandja töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse, millelt nähtub, mis põhjustel töösuhe üles öeldakse ning millal on töösuhte viimane päev. Koondamise korral maksab tööandja töötajale hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui töösuhe on tööandja juures kestnud 5-10 aastat, siis maksab lisaks tööandja hüvitisele koondamishüvitist ka Töötukassa ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui töösuhe tööandja juures on kestnud 10+ aastat, siis maksab lisaks tööandja hüvitisele koondamishüvitise Töötukassa kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Koondamisel peab tööandja järgima etteteatamistähtaega. Kui töösuhe tööandja juures on kestnud alla ühe aasta, siis teatab tööandja koondamisest kirjaliku avaldusega ette vähemalt 15 kalendripäeva, kui töösuhe on kestnud 1-5 aastat, siis vähemalt 30 kalendripäeva, kui 5-10 aastat, siis vähemalt 60 kalendripäeva, kui 10 + aastat, siis vähemalt 90 kalendripäeva. Kui tööandja ei järgi etteteatamistähtaega, siis maksab tööandja töötajale lisaks koondamisehüvitisele hüvitist vähem etteteatatud aja eest TLS § 100 lg 5 alusel.
Küsimus: Kas kutsekoolis õppijatele on ka määratud teatud tundide arv nädalas?23.10.2018
Vaatasin natuke seadusi ja leidsin ainult põhikooli ja gümnaasiumi õpilaste normtunnid nädalas. Kas kutsekoolis õppijatele on ka määratud teatud tundide arv nädalas?
Olen ise kutsekooli õppija ja täiskasvanud. Meil on ühel päeval 14 akadeemilist tundi ning kas see on normaalne ja lubatud? Ning sellel nädalal, kui on meil väga pikk päev koolis, on nädalas 42 akadeemilist tundi. Kas peaks olema ka rohkem ja pikemaid pause, et õpilastel oleks võimalus söömas käia ka õhtul? Viimaste tundide vahel on ainult viie minutilised pausid. Selle ajaga ei jõua nagu söömas käia.
Kutseõppeasutuse seaduse (KutÕS) § 27 lg 3 kohaselt on õppetöö maht õppeaastas 60 arvestuspunkti ning KutÕS § 26 lg 1 kohaselt vastab üks arvestuspunkt 26 tunnile õpilase tööle teadmiste ja oskuste omandamisel. Päevast n.ö õppenormi või tundide arvu seadus ei kehtesta. Õppetöö jaotumise õppeaastas otsustab kutsekool.
Täpsustavate küsimustega kutsekoolis õppijate õppe mahtude, akadeemiliste tundide arvu jms osas võite pöörduda Haridus- ja teadusministeeriumi poole hm@hm.ee
Kui Teil on küsimusi töösuhete kohta, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus minu puhkus tühistada, kui olen puhkusele minemas, aga annan ka lahkumisavalduse?23.10.2018
Kui olen puhkusele minemas, aga annan ka lahkumisavalduse, kas siis on tööandjal õigus minu puhkus tühistada?
Kui ettevõttes on koostatud aasta alguses puhkuste ajakava, siis on see mõlemale poolele täitmiseks kohustuslik. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lg 4 kohaselt saab puhkuste ajakava muuta üksnes poolte kokkuleppel. Asjaolu, et töötaja töösuhe lähitulevikus lõpeb, ei ole aluseks kinnitatud puhkuse aja muutmiseks. Tööandja võib töötajale teha üksnes ettepaneku puhkuse aja muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda.
Kui ettevõttes ei ole puhkuste ajakava koostatud, siis teatab töötaja TLS § 69 lg 3 kohaselt puhkusele jäämisest vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikus vormis ette.
Tööandjal on TLS § 69 lg 5 kohaselt õigus puhkus katkestada või edasi lükata üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Hädavajaduseks ei saa lugeda olukorda, kus töötaja on andnud tööandjale ülesütlemisavalduse ning järginud etteteatamistähtaega.
Küsimus: Kas puhkuse kestvus pikeneb ja kas koolituspäevade eest tasutakse, kui tööandja suunas puhkuse ajal koolitusele?19.10.2018
Olen bussijuht ja minu puhkuse ajal määras tööandja mulle kutsekoolituse (4 päeva), kuna kutsetunnistuse aeg on lõppemas. Tööandja maksab küll koolituskulud, kuid ma pidin andma allkirja, et töötan 12 kuud ja lahkumise korral peab tööandja selle lõpparvest kinni.
Kas koondamise korral on tööandjal õigus see summa kinni pidada? Kas puhkuse kestvus pikeneb ja kas koolituspäevade eest tasutakse?
Kui töötaja ja tööandja on sõlminud koolituskulude hüvitamise kokkuleppe, siis selle kohaselt hüvitab töötaja töölt lahkumise korral koolituskulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga. Kui tööandja koondab töötaja, siis tagasimaksmise kohustus töötajal puudub, sest koondamine ei ole tingitud töötaja enda soovist ega töötaja rikkumistest.
Kui koolitusel oldud aeg on tööaeg, siis ei saa töötaja samaaegselt olla puhkusel. Kui töötaja ja tööandja on nõus puhkuse katkestamisega neljaks päevaks, siis ei ole töötaja neljal päeval puhkust kasutanud ning see puhatakse hiljem n.ö järgi.
Mis puudutab koolitusel oldud aja eest tasu maksmist, siis siin tuleb hinnata, millise koolitusega on tegemist. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) näeb töösuhte pooltele, nii tööandjale kui töötajale, ette töötaja enesetäiendamisega seotud õigused ja kohustused. Töötaja on kohustatud osalema oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel. Tööandja on aga vastukaaluks töötaja kohustusele kohustatud omalt poolt tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Selle sätte eesmärgiks on eelkõige koolituste korraldamine tööandja poolt.
TLS § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu. See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui koolituskohustus tuleb seadusest (nt tervishoiuteenuse kvaliteedi nõuete määrusega on tervishoiutöötajatele kehtestatud nõue läbida aastas 60 tundi tööalast koolitust, veoautojuhtidel on seadusest tulenev kohustus läbida iga viie aasta järel täienduskoolitus jne), siis on see samuti koolitus TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes ning see tuleb tööandjal hüvitada.
Küsimus: Kas minu endisel tööandjal on õigus minu nõusolekuta kasutada endiselt minu häälega teateid infopunktis ja kassades?19.10.2018
Töötasin oma endise tööandja juures 17 aastat. Selle aja jooksul lugesin sisse juhendid, mis võeti kasutusele iseteeninduskassades kliendi juhendamisel. Sama ka infopunkti saabuva kõne ootele jäämisel. Tänaseks on minu töösuhe lõppenud aga endiselt kasutatakse minu häält iseteeninduskassades ja infopunktis. Kas minu endisel tööandjal on õigus ilma minu nõusolekuta ja mind teavitatamata kasutada endiselt nö minu häält?
Teie küsimusele vastamiseks tuleb välja selgitada, millised olid Teie tööülesanded ning millised olid Teil kokkulepped tööandjaga töösuhte kestel. Kui juhiste sisselugemise näol on tegemist on tööülesannete täitmisega, siis üldjuhul võib tööandja jätta tehtud töö ettevõttele ja seda hiljem ka kasutada.
Erandid võivad tekkida siis, kui tegemist on autoriteoste loomisega (siis lepitakse kokku, kellele jäävad autoriõigused peale töösuhte lõppemist) või isikuandmete kasutamisega. Samas ei ole häälkäskluste näol tegemist tuvastatavate isikuandmetega.
Küsimus: Kas on tööandjal õigust töötajale vägisi peale sundida nn seadusega ettenähtud puhkepausi kui töötaja seda ei soovi?19.10.2018
kas on tööandjal õigust töötajale vägisi peale sundida nn seadusega ettenähtud puhkepausi, kui 1.töötaja seda ei soovi: 2.töö iseloomu tõttu pole nagunii võimalik seda kasutada nii nagu seaduses kirjas (iga kuue tunni järel pool tundi), ning võtta sellega seoses töötaja tööajast ja palgast maha pool tundi. Väikese tunnipalgaga inimesele on see valus rahaline kaotus, eriti kui ma veelkord mainin, tal pole selle puhkeajaga midagi peale hakata.
Töölepingu seaduse § 47 lg 2 kohaselt on kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, tühine. Puhkepausi võimaldamine on tööandja kohustus ning puhkepausi kasutamine on töötaja õigus. Puhkepausi kasutamise on eesmärk on taastada töötaja töövõime ja võimaldada töötajal süüa lõunat. Seetõttu ei ole puhkepausi kasutamata jätmine võimalik töötaja enda heaolu silmas pidades. Tööandja on kohustatud võimaldama Teil puhkepausi kasutamist ning Teil tuleb seda võimalust kasutada.
Küsimus: Kas võin nõuda vahetuse järgsete tundide eest ületunnitasu?19.10.2018
Tere, meie töövalved kestavad graafiku järgi 24 tundi. Meil on summeeritud tööaja arvestus. Kas on mul õigus keelduda teha ületööd ehk jääma veel 1 või 4 tunniks tööle?
Mõnikord tekivad sellised olukorrad millal peame töötama isegi 28 tundi järjest. Ma ei ole nõus, et järgmises kuus pannakse mulle töötunde vähem kuna jooksvas kuus tegin tunde rohkem.
Kui meil on summeeritud tööajaarvestus, kas on mul õigus nõuda nende tehtud 4 ületunni eest, kohe, jooksva kuu palgaga 1,5-kordset tasu aga mitte summeeritud perioodi lõpus?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 44 lg 1 kohaselt selgub summeeritud tööaja arvestuse korral ületunnitöö arvestusperioodi lõpus. See tähendab seda, et kui arvestusperiood on näiteks nelja kuu pikkune, siis juhul kui esimesel, teisel ja kolmandal kuul tehakse rohkem töötunde kui normtundide arv ette näeb, siis ei ole tegemist ületunnitööga. On võimalik, et neljandal kuu teeb töötaja vähem töötunde ning neljanda kuu lõpuks ühtegi ületundi ei tekigi.
Summeeritud tööaja rakendamise eesmärk on ebavõrdse töökoormuse jaotumine erinevate nädalate ja kuude lõikes. Summeeritud tööaja rakendamise eesmärk ei ole see, et töötaja töötaks igal kuul normtundide arvuga võrdses ulatuses tunde. Näiteks kui tööandja ettevõtte kõige kiiremad kuud on juuli ja august, siis on mõistlik, et üks arvestusperiood kestab aprillist juuli lõpuni ja teine augustist novembri lõpuni. Sellisel juhul jääb ühe arvestusperioodi sisse nii töömahukamaid kuid (nt töötab töötaja juulikuus 220 tundi) ja töömahu poolest vaiksemaid kuid (nt töötab aprillis 130 tundi). Selline töökoormuse jaotumine ebavõrdselt ongi summeeritud tööaja rakendamise eesmärk ning seetõttu ei ole võimalik arvestusperioodi sees ületunnitöötasu nõuda, sest perioodi lõpuks ei pruugi ületunde tekkidagi.
Mis puudutab tööpäeva pikkust, siis juhul kui töötaja töötab 24 tundi, mis on maksimaalne lubatud tööaeg (juhul kui on täidetud muud seadusest tulenevad nõuded, vastasel juhul on lubatud maksimaalne tööpäeva pikkus 13 tundi), siis tööpäev ei või kesta üle 24 tunni. Töötajal on õigus keelduda pikemast kui 24-tunnisest tööpäevast.