Source: https://www.hannover-arbeitsrecht.org/arbeitsrecht-news/274-kann-ein-arbeitgeber-das-tragen-eines-kopftuchs-verbieten
Timestamp: 2020-07-03 13:25:07
Document Index: 177786869

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG']

Kann ein Arbeitgeber das Tragen eines Kopftuchs verbieten?
Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hatte in 2 Rechtssachen (C-157/15 und C-188/15) zu entscheiden, ob das Tragen eines Kopftuchs durch Arbeitgeber untersagt werden darf. Mit seinem Vorabentscheid vom 14.03.2017 vertritt er die Ansicht, dass ein Arbeitgeber das Tragen eines Kopftuchs verbieten kann.
1. Fall aus Belgien
Im April 2006 kündigte eine Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber an, dass sie in Zukunft ein Kopftuch tragen werde. Die Geschäftsleitung des Arbeitgebers teilte der Arbeitnehmerin daraufhin mit, dass das sichtbare Tragen von religiösen, politischen oder philosophischen Zeichen während der Arbeitszeit nicht gestattet ist, da es der Neutralität gegenüber den Kunden widerspricht.
Im Mai 2006 wurde eine Anpassung der Arbeitsordnung bei der Arbeitgeberin mit Billigung des Betriebsrates vorgenommen, wonach es unter anderem während der Arbeitszeit verboten ist, sichtbare Zeichen zu tragen, die auf politische, religiöse oder philosophische Überzeugungen hinweisen. Da die Arbeitnehmerin jedoch nicht auf das Tragen des Kopftuchs verzichten wollte, wurde sie entlassen. Sie klagte gegen die Kündigung. Das höchste ordentliche Gericht in Belgien (der Kassationshof, Hof van Cassatie) legte die Rechtssache dem EuGH vor. Es fragte, ob die allgemeine interne Regel eines privaten Unternehmens, während der Arbeit kein Kopftuch zu tragen, mit dem Unionsrecht vereinbar ist, insbesondere ob es eine unmittelbare Diskriminierung darstellt.
2. Fall aus Frankreich
Im 2. Fall ging es um eine Softwaredesignerin, die ebenfalls während der Arbeit ein Kopftuch trug. Ein Kunde der Arbeitgeberin beschwerte sich darüber. Die Arbeitnehmerin wurde zuvor bereits darauf hingewiesen, dass im Betrieb ein Neutralitätsgrundsatz gegenüber den Kunden bestehe, so dass kein Kopftuch getragen werden soll. Da die Arbeitnehmerin dem nicht folgte, wurde sie ebenfalls gekündigt und klagte gegen die Entlassung. Das höchste ordentliche Gericht in Frankreich (Kassationsgerichtshof) legte die Sache dem EuGH vor.
In beiden Fällen hat der EuGH darauf hingewiesen, dass keine unmittelbare Diskriminierung vorliege, sofern alle Arbeitnehmer gleich behandelt werden (alle sollen sich neutral kleiden). Zudem ist der EuGH der Auffassung, dass das Bild der Neutralität, welches gegenüber den Kunden abgegeben werden soll, Ausfluss der unternehmerischen Freiheit ist. Wenn die Arbeitnehmer beim Entscheidungsprozess zum „Bild der Neutralität“ einbezogen werden (hier die vom Betriebsrat gebilligte Arbeitsordnung), spricht dies zunächst einmal für die Rechtmäßigkeit.
Im Ergebnis ist der Pressemitteilung Nr. 30/17 des EuGH folgender Leitsatz zu entnehmen:
„Eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbietet, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar“
In den beiden Rechtssachen müssen die jeweiligen nationalen Gerichte jetzt entscheiden, ob in den Einzelfällen die Kündigungen gerechtfertigt waren oder nicht. Zudem müssen sie jeweils noch prüfen, ob eine sogenannte mittelbare Diskriminierung vorliegt.
Die Entscheidung des EuGH bewegt sich im Spannungsfeld zwischen der Unternehmerfreiheit und der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit sowie dem unionsrechtlichen Diskriminierungsverbot. Mit Beschluss vom 27.01.2015 -1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10 hatte das Bundesverfassungsgericht ein pauschales Kopftuchverbot für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen als verfassungswidrig erachtet. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 09.02.2017 (14 Sa 1038/16) einer Bewerberin eine Entschädigung zugesprochen, da diese aufgrund des Tragens eines muslimischen Kopftuches benachteiligt werde im Sinne des § 7 AGG. Sowohl das Bundesverfassungsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben es jeweils als maßgeblich angesehen, dass durch das Tragen eines Kopftuchs eine konkrete Gefährdung vorliegen müsse.
Es bleibt abzuwarten, wie die hiesigen Arbeitsgerichte auf die Entscheidung des EuGH reagieren.
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