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Timestamp: 2020-07-14 14:29:39
Document Index: 161783508

Matched Legal Cases: ['artículo 51', 'artículo 12', 'artículo 51', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 124', 'artículo 51']

Despido colectivo: evaluaciones del desempeño - Sincro
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Despido colectivo. La Audiencia Nacional ha desestimado la declaración de nulidad de un despido colectivo en una entidad bancaria al entender que han quedado acreditadas las causas y que se cumplió el deber de negociación de buena fe en el periodo de consultas (sentencia de la AN de 16 de octubre de 2019).
Entre otros aspectos, la AN descarta la necesidad de que se aporten en el período de consultas las valoraciones de desempeño de los trabajadores, porque el artículo 51ET y el RD 1483/2012, nada indican al respecto, por lo que la pretensión del sindicato excede de lo exigido en la normativa.
Además, nos hallamos ante un procedimiento de despido colectivo que finalizó con Acuerdo, que contó con el aval de la mayoría de representación de los trabajadores, que representan en su conjunto el 82,99% de la representación de los miembros de Comités de empresa y delegados de personal.
Uno de los sindicatos de una entidad bancaria interpone demanda de impugnación de despido colectivo contra la empresa y contra los representantes sindicales firmantes del Acuerdo del expediente de Regulación de empleo extintivo, y solicita se dicte sentencia por la que declare nula la decisión extintiva colectiva.
Entendía el sindicato que la declaración de nulidad estaba motivada por incumplimiento de lo dispuesto en el art. 12 del Convenio Colectivo de Banca, existencia de mala fe negocial, inclusión de criterios de selección en el Expediente inconcretos, que pueden dar lugar a discriminación, y vulneración del derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva.
La AN desestima la declaración de nulidad del despido. Entiende la AN que sí se cumplió la previsión del artículo 12 del CC de Banca y que no hay obligación legal de establecer exclusiones de determinados colectivos con carácter general.
Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados fueron establecidos de modo válido, aunque se presenten de una forma imprecisa. Cosa distinta, razona la sentencia, es que se cuestione el modo de aplicarlos, pero ese debate queda al margen del procedimiento de impugnación del despido colectivo como tal, pues “tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual”.
Por lo que se refiere a la entrega de documentación adicional, la Audiencia Nacional excluye la necesidad de que se aporten en el período de consultas las valoraciones de desempeño de los trabajadores, porque el artículo 51ET y el RD 1483/2012, nada indican al respecto y la pretensión excede del mandato legal.
Recuerda la sentencia que la normativa se limita a la exigencia de la determinación de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos y porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante queda en todo caso garantizado, razona la sentencia, con la posibilidad que él mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda (si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación).
La Audiencia Nacional desestima la pretensión del sindicato y avala la licitud del despido colectivo.
Entiende la AN que se han cumplido los fines de la normativa, puesto que durante el período de consultas la empresa ha facilitado información sobre las causas del proceso de reestructuración y su alcance, propuso como medida de flexibilidad interna la movilidad geográfica para reducir el número de afectados.
A pesar del planteamiento de la parte demandante, lo cierto es que el periodo previo de negociación fue absolutamente respetuoso con su propia finalidad prevista en el artículo 12 del CC de Banca.
Por eso mismo, no cabe sostener tampoco que en el desarrollo del periodo previo de negociación, el Banco no se atuviese a la buena fe, contemplado como concepto en el artículo 12 del convenio y por la jurisprudencia, entre otras, STS de 27 de mayo de 2.013 (recurso 78/2012).
En el caso presente, razona la AN, es manifiesto que las consultas existieron, las propuestas constan detalladamente en las actas, y la realidad de que el acuerdo no llegara a existir no significa que no hubiese tal periodo previo válido de negociación, ni tampoco que el mismo se llevase con ausencia de buena fe.
En cualquier caso, como sostiene el letrado del Banco, aun admitiendo a los meros efectos dialécticos, que se hubiere incumplido el mandato del artículo 12 del Convenio colectivo, ello no nos llevaría a la declaración de nulidad del despido colectivo, porque las causas de nulidad están tasadas en el artículo 124.11 LRJS, y es evidente que en ninguna de ellas tendría acomodo la previsión convencional de que se celebre un periodo previo al inicio formal del procedimiento de despido colectivo.
Sobre la supuesta ausencia de buena fe negocial en el periodo de consultas, la AN la descarta al entender que sí ha existido negociación de buena fe.
En primer lugar, recuerda la sentencia, como norma general, es cierto que decidir las concretas personas afectadas por despidos objetivos es competencia única de la empresa y sólo puede revisarse judicialmente en los supuestos en que exista fraude de ley, abuso de derecho o móvil discriminatorio ( sentencias del Tribunal Supremo de 19 de enero de 1.998 y 15 de enero de 2.003, entre otras).
En el supuesto examinado, determina la AN, la negativa de incluir entre los sectores de trabajadores más vulnerables excluidos de la afectación del despido colectivo a las mujeres embarazadas, a las que estén en los meses posteriores a la maternidad, así como, el grupo de trabajadores con reducción de jornada por guarda legal y a los trabajadores con minusvalía reconocida del 33%, no es causa de nulidad del despido colectivo ni puede considerarse actuación contraria a la buena fe negociadora.
Sobre la supuesta falta de documentación aportada en el periodo de consultas, la AN también lo desestima al entender que la empresa aportó suficiente documentación justificativa de las causas alegadas para efectuar el despido colectivo.
La empresa aportó la información solicitada, salvo las evaluaciones individuales de desempeño que no se aportaron alegando que era documentación confidencial y reservada conforme a la normativa de protección de datos.
La empresa facilita información sobre las altas y las bajas, salarios medios, reducciones de jornada, empleados con discapacidad, etc.
Sobre a las valoraciones de desempeño para poder contrastar la correcta selección de un trabajador para ser despedido, ciertamente no se aportó en el periodo de consultas, pero es que la empresa no está obligada a aportarlas. Y ello por varias razones, aclara la Audiencia Nacional:
En primer lugar, porque el artículo 51ET y el RD 1483/2012, nada indican al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la exigencia de la determinación de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
En segundo lugar, porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda (si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación).
Para ello, el trabajador puede acudir a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal ( arts. 76 y 77 LRJS; y art. 256 LEC), así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.
Finalmente, se alega por el sindicato que los criterios de selección para la individualización de los trabajadores que resultan afectados no son objetivos, y dan lugar a fáciles discriminaciones.
La Audiencia Nacional también desestima la declaración de nulidad del despido por tal motivo al entender que llos criterios de selección han estado presentes en la negociación desde su fase inicial, de tal modo que no cabe hablar de ausencia de los mismos.
La mayor o menor generalidad de los criterios puestos sobre la mesa no equivale a su ausencia. Solo en este caso surge la nulidad del despido, lo cual no concurre en el caso en que constan los criterios, con independencia de la valoración que pueda hacerse de ellos.