Source: http://kunzrechtsanwaelte.de/kollektivarbeitsrecht_202.html
Timestamp: 2017-06-27 07:05:25
Document Index: 189464177

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 37', 'Art. 11', '§ 1', '§ 125', '§ 10', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 16', '§ 8', '§ 40', '§ 119', '§ 40']

Urteile Arbeitsrecht - Anwalt und Fachanwalt in Koblenz Bonn Mainz
Kollektivarbeitsrecht Stand: September 2014 Unterlassungsanspruch des Betriebsrats nur gegen unumkehrbare Maßnahmen
Das LAG Berlin-Brandenburg hat einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats für den Fall verneint, dass ein IT-Unternehmen im Rahmen einer Zusammenlegung von zwei bisherigen Standorten 20 seiner 323 Arbeitnehmer an einem neuen Standort einsetzen wollte. Zwar könne ein Betriebsrat im Fall einer Betriebsänderung zur Sicherung seines Verhandlungsanspruchs für den Interessenausgleich einen Anspruch auf Unterlassung von Maßnahmen haben, die auf die Durchführung der Betriebsänderung gerichtet sind. Das Gericht sah in der Versetzung im konkreten Fall jedoch keine unumkehrbare Maßnahme, sodass eine Vereitelung des Verhandlungsanspruchs nicht drohe. Zu erlaubten Äußerungen im Betriebsratswahlkampf
Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl nicht wissentlich falsche, geschäftsschädigende Behauptungen über die betrieblichen Verhältnisse aufstellen und über digitale Medien verbreiten lassen dürfe. Sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten sei hingegen erlaubt, wobei es für die Grenzziehung auf den konkreten Einzelfall ankomme. Anlass war die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin, die in einem von einer Gewerkschaft produzierten und auf die Plattform Youtube hochgeladenen Video, überspitzt Missstände in dem Unternehmen moniert hatte. Das Gericht sah hierin im Ergebnis keinen zur fristlosen Kündigung berechtigenden wichtigen Grund. Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Errichtung eines Arbeitsschutzausschusses
Gemäß § 11 ASiG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden. Hierbei handelt es sich allein um eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers handele, mit der kein subjektives Recht des Betriebsrats auf Errichtung eines solchen Ausschusses korrespondiere. Der Betriebsrat hat in einem solchen Falle auch kein Mitbestimmungsrecht, sondern ist gehalten, sich an die zuständige Arbeitsschutzbehörde zu wenden.
Flashmob als Arbeitskampfmittel nicht generell unzulässig
Das BVerfG hat nunmehr das Urteil des BAG vom 22.09.2009 - 1 AZR 972/08 - bestätigt, wonach eine streikbegleitende Aktion, mit der eine Gewerkschaft in einem öffentlich zugänglichen Betrieb kurzfristig und überraschend eine Störung betrieblicher Abläufe hervorrufen will, um zur Durchsetzung tariflicher Ziele Druck auf die Arbeitgeberseite auszuüben, nicht generell unzulässig ist. Der damit verbundene Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb des betroffenen Arbeitgebers kann aus Gründen des Arbeitskampfrechts gerechtfertigt sein, wenn dem Arbeitgeber wirksame Verteidigungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Konkret hatten Teilnehmer durch koordinierten Kauf geringwertiger Waren oder das Befüllen und Stehenlassen von Einkaufswagen in einem Einzelhandelsgeschäft gezielt eine Störung betrieblicher Abläufe herbeigeführt.
Anspruch eines Betriebsrates auf Nachtzuschläge ohne Nachtarbeit
Betriebsratsmitglieder können - auch ohne nachts zu arbeiten - Nachtzuschläge erhalten, wenn vergleichbare Arbeitnehmer für ihre Arbeit Nachtzuschläge erhalten haben und das Betriebsratsmitglied ohne die Übernahme der Betriebsratstätigkeit gleichsam in der Nacht gearbeitet hätte. Der Kläger begann nach seiner Wahl zum Betriebsrat seine Arbeit anstatt wie zuvor um 04:00 Uhr erst um 06:00 Uhr, um für die Belegschaft besser erreichbar zu sein. Das Gericht hat den Anspruch des Klägers auf Nachtzuschläge bejaht und dies mit der Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG begründet. Weiterhin kein Streikrecht für Beamte Bundesverwaltungsgericht
Das BVerwG hat entschieden, dass eine Disziplinarverfügung, die gegen eine verbeamtete Lehrerin wegen einer Streikteilnahme während der Dienstzeit rechtmäßig war. Zwar handele es sich bei Schulen nicht um Staatsverwaltung im Sinne des Art. 11 Abs. 2 S. 2 EMRK, sodass ein genereller Ausschluss des Streikrechts europarechtswidrig sei. Eine Änderung dieser Situation obliege jedoch dem Bundesgesetzgeber. Solange dieser nicht tätig geworden sei, verbleibe es bei der Geltung des verfassungsunmittelbaren Streikverbots.
Betriebsratswahl bei hoher Differenz zwischen Stimmabgabevermerken und Stimmen in Urne unwirksam
Die Wahl eines Betriebsrates kann beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde. Eine solche Vorschrift über das Wahlverfahren besagt, dass der Wähler bei der Wahl den Briefumschlag, in den der Stimmzettel eingelegt ist, in die Wahlurne einzuwerfen hat, nachdem die Stimmabgabe in der Wählerliste vermerkt worden ist. Durch diesen in der Wählerliste anzubringenden Stimmabgabevermerk wird verhindert, dass nicht zur Wahl berechtigte Personen eine Stimme abgeben oder Wahlberechtigte mehrfach wählen. Ergibt sich nach Abschluss der Wahl, dass sich in den Wahlurnen mehr Stimmzettel befinden, als die Wählerliste an abgegebenen Stimmen ausweist, so kann dieser Mangel später nicht durch nachträgliche Auswertung von Protokollierungsdateien oder durch Befragung von Zeugen geheilt werden, indem weitere Wähler gefunden werden, deren Stimmabgabe nicht in der Wählerliste vermerkt worden ist. Möglicher Rechtssprechungswechsel zur Unwirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen ohne vorherige Mitteilung der Tagesordnung Bundesarbeitsgericht
Im konkreten Fall stritten Arbeitgeber und Betriebsrat über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung über Torkontrollen, die der Vorgängerbetriebsrat mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hatte. Der neu gewählte Betriebsrat hielt die Betriebsvereinbarung unter anderem deshalb für unwirksam, weil die Zustimmung zu der Betriebsvereinbarung in einer Betriebsratssitzung beschlossen wurde, zu der ohne Mitteilung einer Tagesordnung geladen worden war. Trotz einer einstimmigen Beschlussfassung wurde die Auffassung vertreten, dieser Ladungsmangel habe nicht geheilt werden können, weil nicht alle Betriebsratsmitglieder anwesend gewesen seien. Dies entsprach der bisherigen Rechtsauffassung sowohl des 1. als auch des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichtes. Der 1. Senat möchte nun das Erfordernis, dass sämtliche Betriebsratsmitglieder bei der Beschlussfassung anwesend gewesen sein müssen, aufgeben und fragt den 7. Senat, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festhalten wolle. Es bleibt nun abzuwarten, ob es hier tatsächlich eine Rechtsprechungsänderung geben wird. Änderung der Auswahlrichtlinie durch Interessenausgleich mit Namensliste
Vereinbaren die Betriebspartner eine Auswahlrichtlinie im Sinne des § 1 IV KSchG und setzen sie sich später einvernehmlich in einem Interessenausgleich mit Namensliste über diese Auswahlrichtlinie hinweg, so gilt letzterer. Eine Sozialauswahl, die in einem solchen Falle nicht der Auswahlrichtlinie entspricht, ist nicht grob fehlerhaft. Mindestaltersgrenze für Anspruch auf Invalidenrente in Pensionsordnung ist zulässig; Höchsteintrittsalter im Leistungsplan einer Unterstützungskasse ist ebenfalls zulässig
Ansprüche von Arbeitnehmern auf Zahlung einer Invalidenrente in einer Pensionsordnung dürfen vom Erreichen eines Mindestalters (hier: 50 Jahre) abhängig gemacht werden, ohne dass dies eine verbotene Altersdiskriminierung darstellt. Dies hat der dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts nun entschieden. Derselbe Senat hat ist zu dem Schluss gekommen, dass auch eine Höchsteintrittsaltersgrenze für die Gewährung einer betrieblichen Altersvorsorge (hier: ebenfalls 50 Jahre) weder eine verbotene Diskriminierung wegen des Alters, noch wegen des Geschlechts darstellt. Keine Diskriminierung durch Altersgruppenbildung im Insolvenzverfahren
In der in § 125 Abs. 1 s. 1 Nr. 2 InsO vorgesehenen Möglichkeit, im Insolvenzverfahren durch die Bildung von Altersgruppen eine ausgewogene Personalstruktur zu schaffen, liegt keine unionsrechtswidrige Altersdiskriminierung, da hierdurch der legitime Zweck der Sanierung eines zahlungsunfähigen Unternehmens verfolgt wird. Im Einzelfall kann jedoch die Altersgruppenbildung im Interessenausgleich gegen § 10 AGG verstoßen. Arbeitgeber muss Verbreitung eines Streikaufrufs im Intranet nicht dulden
Ein Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, einen vom Arbeitgeber ausschließlich für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten personenbezogenen E-Mail-Account für die betriebsinterne Verbreitung eines Streikaufrufs seiner Gewerkschaft an die Belegschaft zu nutzen. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass von einem Arbeitgeber nicht verlangt werden kann, durch eigene Betriebsmittel die koalitionsspezifische Betätigung eines Arbeitnehmers in einem gegen ihn gerichteten Arbeitskampf zu unterstützen. Bei Wiederholungskündigung nicht immer erneute Betriebsratsanhörung
Spricht der Arbeitgeber wegen formeller Mängel der Kündigung eine Wiederholungskündigung aus, kann eine erneute Betriebsratsanhörung entbehrlich sein. Das BAG relativiert seine bisher sehr restriktive Rechtsprechung zu dieser Frage. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber bei identischem Kündigungssachverhalt und Kündigungsgrund eine zweite Kündigung ausgesprochen, da er bei der ersten Kündigung nach ordnungsgemäßer Information des Betriebsrates die Stellungnahmefrist nicht abgewartet hatte. Die vorsorglich erneute Kündigung macht eine erneute Betriebsratsanhörung nicht erforderlich. Das ordnungsgemäß eingeleitete Anhörungsverfahren wirkt für die Kündigung fort. Bisher hatte das BAG immer betont, dass ein Anhörungsverfahren mit dem Zugang einer Kündigung „verbraucht" sei und deshalb ein neue weitere Anhörung eingeleitet werden müsse. Widerspruchsrecht des Betriebsrates zur Einstellung von Leiharbeitnehmern bei unterbliebener Beschäftigungsprüfung Schwerbehinderter Hessisches Landesarbeitsgericht
Ein Betriebsrat kann einer für mehr als acht Wochen geplanten Einstellung eines Leiharbeitnehmers widersprechen, wenn der Arbeitgeber vor der Einstellung nicht im Sinne von § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen geprüft hat, nicht im Sinne von § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen hat oder nicht im Sinne von § 81 Abs. 1 Satz 6 SGB IX die Schwerbehindertenvertretung angehört hat. Kein Tarifwechsel bei Übertragung einer Krankenhausküche
Ein Betriebsteilübergang führt nur dann auch zu einem Wechsel des anwendbaren Tarifvertrages, wenn beiderseitige Tarifgebundenheit gegeben ist - sog. kongruente Tarifbindung - und das konkrete Arbeitsverhältnis überhaupt in den Geltungsbereich des anderen (neuen) Tarifvertrags fällt. Dies ist nach dem Urteil bei Übergang einer Krankenhausküche für den allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag Gaststättengewerbe nicht der Fall. Die Krankenhausküche sei keine „Speisewirtschaft" im Sinne der Tarifbestimmungen. Eine solche setze voraus, dass zubereitete Speisen zum Verzehr an Ort und Stelle verabreicht würden und der Betrieb für Jedermann oder zumindest bestimmten Personenkreisen zugänglich sei. Dynamische Bezugnahmeklausel erfasst auch Firmensanierungstarifverträge
Eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Manteltarifvertrages einer Branche in seiner jeweiligen Fassung erfasste regelmäßig auch einen späteren Firmensanierungstarifvertrag. Der Firmensanierungstarifvertrag verdrängt hinsichtlich seiner Regelungsgegenstände nach den Grundsätzen der Tarifkonkurrenz als speziellerer Tarifvertrag den Manteltarifvertrag. AiP-Zeiten keine Vordienstzeiten ärztlicher Tätigkeit
Das LAG Düsseldorf hat die im Klinikwesen kontrovers diskutierte Frage der Anrechnung von Tätigkeitszeiten als Arzt im Praktikum als Vordienstzeiten ärztlicher Tätigkeit im Sinne von § 16 Abs. 2 Satz 1 TV-Ä nun anders als das LAG Sachsen-Anhalt beurteilt (vgl. ausführlicher im Newsletter ArbR Mai 2008 - Sonderbeilage Kliniken). Nach Auffassung der Düsseldorfer Richter sind AiP-Zeiten grundsätzlich keine ärztlichen Vordienstzeiten und können unter Billigkeitsaspekten auch als nichtärztliche Dienstzeiten bei der tariflichen Einstufung unberücksichtigt bleiben. Betriebsvereinbarung kann gesetzlichen Teilzeitanspruch nicht zeitlich beschränken
Zwar können sich aus einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung zur Regelung der Lage der Arbeitszeit im Betrieb Gründe ergeben, auf Grund derer der Arbeitgeber die Zustimmung zu einer vom Arbeitnehmer gewünschten Neuverteilung der Arbeitszeit verweigern kann. Doch kann nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit aus § 8 TzBfG durch eine Betriebsvereinbarung nicht zeitlich begrenzt werden. Im vorliegenden Fall sah eine Betriebsvereinbarung für solche Fälle eine Befristung auf das Kalenderjahr vor. Anmerkung: Leider hat es das Gericht weiter offen gelassen, ob auch freiwillige Betriebsvereinbarungen einem Teilzeitanspruch entgegen stehen können. Tarifliche Altersgrenze 65+ ist wirksam
Tarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze (derzeit 65 Jahre) vorsehen, sind zulässig. Der Wirksamkeit einer derartigen Regelung stehen auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. Die Ungleichbehandlung sei aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik gerechtfertigt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nun auch vor dem Hintergrund des AGG erneut bestätigt. Anmerkung: Durch die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze und entsprechende Unsicherheit für die Zukunft sollten Sie in entsprechenden Vereinbarungen mit Ihren Arbeitnehmer nicht an ein bestimmtes Alter, sondern an das Erreichen der Regelaltersgrenze anknüpfen. Arbeitgeber muss Betriebsrat PC zur Verfügung stellen
Das Landesarbeitsgericht Köln hat einen Arbeitgeber verpflichtet, ihrem Betriebsrat einen PC für die Betriebsratsarbeit zur Verfügung zu stellen. Die Richter erklärten hierzu, es sei nicht vertretbar, die bei der Betriebsratsarbeit anfallenden Aufgaben nur mit einer elektrischen Schreibmaschine erledigen zu müssen. Ein Betriebsrat habe in großem Umfang Schriftstücke zu erstellen, was ohne PC ein Vielfaches an Zeit in Anspruch nehme. Langfristige Datenauswertungen, etwa bezogen auf im Betrieb geleistete Überstunden, seien ferner nur mit einem PC ohne unvertretbar hohen Zeitaufwand machbar. Anmerkung: Dieses Urteil gewinnt höhere Brisanz, da das Bundesarbeitsgericht im Anschluss an das Landesarbeitsgericht Hamm noch im vergangenen Jahr einen Anspruch des Betriebsrates auf Stellung eines PC als nicht erforderlich im Sinne des § 40 Abs. 2 BetrVG versagt hat. Arbeitgeber muss Kosten für Schulung des Betriebsrats über Strafvorschriften tragen
Der Arbeitgeber muss die Kosten für eine Schulung tragen, in der die Betriebsräte über die Strafvorschriften der Betriebsverfassung (§§ 119, 120 BetrVG) informiert werden. Die Kenntnis dieser Vorschriften gehört nach Auffassung des Gerichts zumindest in großen Unternehmen zum Grundlagenwissen von Betriebsräten. Dies gelte vor allem hinsichtlich der Grenzziehung zwischen erlaubter Behandlung und verbotener Vorzugsbehandlung von Betriebsratsmitgliedern. Mitbestimmung bei „Ethikrichtlinien" eingeschränkt
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats an einzelnen Regelungen einer „Ethikrichtlinie" (codes of conduct) begründet kein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk, wenn dieses auch mitbestimmungsfreie Bestimmungen enthält. Mitzubestimmen habe der Betriebsrat bei Fragen zum Verhalten der Beschäftigten und zur betrieblichen Ordnung, etwa bei sog. Whistle-blower-Klauseln. Das Mitbestimmungsrecht wird insoweit nicht durch ausländische Rechtsvorschriften beeinträchtigt, die für börsennotierte Unternehmen die Einführung von Ethikrichtlinien vorsehen. Der Mitbestimmung entzogen bleiben jedoch auch in solchen Bedingungswerken Regelungen, die die geschuldete Arbeitsleistung konkretisieren. Umstellung der kirchlichen Gesamtversorgung auf das Punktemodell des öffentlichen Dienstes ist wirksam
Die Zusatzversorgung nach den Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) ist nach aktuellem Urteil des Bundesarbeitsgerichts wirksam auf das tarifvertraglich geregelte Punktemodell des öffentlichen Dienstes umgestellt worden. Derartige Systemumstellungen seien nach den vertraglichen Bestimmungen grundsätzlich möglich und zulässig. Die betroffenen Arbeitnehmer haben deshalb keinen Anspruch gegen den kirchlichen Arbeitgeber auf die ursprünglich zugesagte Gesamtversorgung. Betriebsrat hat Recht auf Internetzugang
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat nach § 40 Abs. 2 BetrVG für Sitzungen, Sprechstunden sowie die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen. Hierzu zählt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg auch ein Zugang zum Internet. Das Internet sei eine allgemein genutzte, umfassende Informationsquelle, die der Betriebsrat zur sachgerechten Wahrnehmung seiner Aufgaben regelmäßig benötige. Ist die Einrichtung eines Internetzugangs ohne weiteres möglich und führt die Nutzung nicht zu besonderen Kosten, so kann der Arbeitgeber den Internetzugang nicht verwehren.
Anmerkung: Diese Rechtsprechung weicht mit den vom Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit aufgestellten Maßstäben ab. Da das Internet jedoch zwischenzeitlich ein Breitenmedium geworden ist, kann mit einer Änderung der Rechtsprechung gerechnet werden. Die Rechtsbeschwerde wurde zugelassen. Vertragliche Bezugnahme auf Tarifwerk bei Verbandsaustritt
Wird in einem nach dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag auf das einschlägige Tarifwerk „in der jeweils geltenden Fassung" verweisen, ist der Arbeitgeber auch nach dem Austritt aus dem tarifschließenden Verband verpflichtet, den Tarifvertrag sowie sämtliche zukünftigen Änderungen anzuwenden. Ist hingegen nur eine Gleichstellung mit unmittelbar tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen gewollt (Arbeitnehmer ist Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft, Arbeitgeber im Arbeitgeberverband), so muss dies eindeutig seinen Niederschlag im Vertragswortlaut finden. In diesem Falle könnten die Tarifkonditionen im Zeitpunkt des Verbandsaustrittes im Einzelfall eingefroren bleiben. Tarifliche Abfindung bei Personalabbau greift auch bei Umstrukturierung
Sieht ein Tarifvertrag für Fälle von Personalabbau eine tariflich festgelegte Abfindung für betroffene Arbeitnehmer vor, so kann dieser Abfindungsanspruch auch bei Wegfall eines Arbeitsplatzes infolge von Umstrukturierungen entstehen. Vorliegend waren mit einer betrieblichen Umstrukturierung nicht nur Kündigungen, sondern in gleichem Umfang auch Neueinstellungen verbunden worden. Das Bundesarbeitsgericht hat es aber für unerheblich gehalten, ob sich der Personalsaldo insgesamt verringere. Einem Personalabbau stehe keineswegs entgegen, dass in anderen Bereichen, in denen die gekündigten Arbeitnehmer nicht einsetzbar seien, Neueinstellungen vorgenommen werden. © 2017 Kanzlei Kunz Rechtsanwälte