Source: https://becker-hat-recht.de/aenderungskuendigung/
Timestamp: 2020-07-14 10:07:51
Document Index: 97722429

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 2']

Änderungskündigung – Becker hat Recht
Was ist eine Änderungskündigung? Änderungskündigungen des Arbeitgebers sind in der Praxis oft rechtsunwirksam, weil gesetzlicher Änderungskündigungsschutz nicht bedacht oder die Änderungskündigung falsch durchgeführt wird.
Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot an die andere Seite, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls der andere sich mit der Arbeitsvertragsänderung einverstanden erklärt. Das Kündigungsschutzgesetz enthält Vorschriften, die den Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung des Arbeitgebers schützen (§ 2 KSchG).
Eine Änderungskündigung wird erst dann notwendig, wenn die Änderung im Wege der Weisung oder Versetzung nicht möglich ist. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber kann Änderungen der Arbeitstätigkeit einseitig anweisen – solange sich die Änderungen im Rahmen der bisher vereinbarten Arbeitsvertrags halten. Der Arbeitgeber braucht dann keine Zustimmung des Arbeitnehmers. Eine Änderungskündigung ist nicht notwendig, weil der Arbeitgeber die gewünschten Änderungen durch Weisung oder Versetzung herbeiführen kann.
Für alle Änderungen, die auf der Basis des bisherigen Arbeitsvertrags nicht per Weisung oder Versetzung umsetzbar sind, benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers.
Nicht immer muss alles Zank und Streit sein: Natürlich dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit einverständlich den Arbeitsvertrag inhaltlich ändern. Dies geschieht in der Praxis auch oft. Sind beide Seiten über die Änderungen einig, wird die Änderung des Arbeitsvertrages mit einem Änderungsvertrag festgehalten und verbindlich vereinbart. Ein solcher Änderungsvertrag darf auch kurz und bündig sein: Für die Vertragsänderung des Arbeitsvertrags reicht es aus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Änderung des Arbeitsvertrages kurz aber klar benennen.
Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, dann kommt die Änderungskündigung ins Spiel. Die Änderungskündigung dient dem Kündigenden dazu, eine bestimmte Änderung der Arbeitsbedingungen durchzusetzen, die auf der Basis des bisherigen Arbeitsvertrags nicht möglich wäre.
Wie funktioniert die Änderungskündigung?
Bei der Änderungskündigung verbindet der Kündigende ein Änderungsangebot mit einer Kündigung, um so dem Änderungswunsch Nachdruck zu verleihen. Die Änderungskündigung funktioniert in zwei Schritten:
einem Änderungsangebot, das die zukünftig gewünschten Arbeitsbedingungen zweifelsfrei erkennen lassen muss und
einer damit im Zusammenhang dem Änderungsangebot erklärten Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die dann zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, falls die andere Seite sich mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.
Fünf typische Stolpersteine der Änderungskündigung
In der Praxis scheitern Änderungskündigungen sehr häufig an bestimmten typischen Fehlern.
Fehler # 1: Kein nachvollziehbares Änderungsangebot
Eine Änderungskündigung kann nur wirksam sein, wenn es ein inhaltlich nachvollziehbares Änderungsangebot gibt. Ein Arbeitgeber der beispielsweise schreibt: „Wir sprechen Ihnen eine Änderungskündigung wegen der am … angebotenen Vertragsänderungen aus“, könnte Schwierigkeiten mit der Änderungskündigung bekommen. Welche Änderungen sind gemeint? Ist dies letztlich unklar, scheitert die Änderungskündigung.
Fehler # 2: Falsche zeitliche Reihenfolge von Änderungsangebot und Kündigung
Auch zeitlich ist die Verbindung von Änderungsangebot und Kündigung nicht ohne Tücke: Die Kündigung kann dem Änderungsangebot nachfolgen, nicht aber zeitlich vorausgehen. Es ist grundsätzlich auch zulässig, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Immer unwirksam ist es, das Änderungsangebot der Kündigung nachfolgen zu lassen.
Fehler # 3: Kein gesetzlicher Änderungsgrund
Geht die Änderungskündigung vom Arbeitgeber aus und ist auf das Arbeitsverhältnis Änderungskündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden, muss die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Die Änderungskündigung benötigt einen gesetzlichen Änderungsgrund (§ 2 Kündigungsschutzgesetz / KSchG). Es würde zu weit führen, hier alle (bücherfüllenden) möglichen Änderungsgründe besprechen zu wollen. Nur so viel:
Es darf nicht mehr möglich sein, den Arbeitnehmer zukünftig zu den bisherigen Vertragsbedingungen zu beschäftigen.
Eine etwa vorzunehmende Sozialauswahl ist durchgeführt.
Der Arbeitgeber hat sich darauf beschränkt, nur Änderungen anzubieten, die geeignet und erforderlich sind, den Arbeitnehmer zukünftig zu beschäftigen. Es darf sich auf keinen Fall um Änderungen handeln, die nicht zwingend notwendig sind oder die das (vorgebliche) Ziel gar nicht erreichen können. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise Organisationsänderungen im Betrieb durchführt, dann können deshalb nicht Vertragsänderungen verlangt werden, die gar nicht erforderlich sind, um die Organisationsänderungen in die Praxis umzusetzen.
Der Arbeitgeber muss sich darauf beschränken dem Arbeitnehmer zumutbare Änderungen anzubieten.
Die Änderungen müssen klar und nachvollziehbar sein.
Die Änderungen dürfen nicht gegen Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstoßen.
Fehler # 4: Austausch diverser Vertragsbedingungen
Die Änderungskündigung führt Arbeitgeber in Versuchung, aus gegebenem Anlass umfassende, detailreiche Vertragsänderungen anzustreben. Am besten sollen alle betroffenen Arbeitnehmer einen völlig neu formulierten Standardvertrag erhalten. Dies soll der Vereinheitlichung dienen (und enthält regelmäßig diverse Klauseln mit verschlechterten Vertragsbedingungen). Solche Vorhaben sind „todgeweiht“: Eine Änderungskündigung ist bereits dann insgesamt unwirksam, wenn das Änderungsangebot auch nur einen einzigen unzulässigen Änderungswunsch enthält. Wer als Arbeitgeber im Wege der Änderungskündigung einen neuen Standardvertrag einführen will, müsste vor Gericht darstellen, dass jede einzelne Klausel des neuen Standardvertrags erforderlich und zumutbar ist. Dies ist in der Praxis chancenlos. Es führt dazu, dass die gesamte Änderungskündigung unwirksam ist.
Fehler # 5: Fehler bei den Formalien und im Kündigungsverfahren
Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sie muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Nur beispielsweise:
Etwaiger Sonderkündigungsschutz ist zu beachten. Für die Kündigung etwa erforderliche behördliche Zustimmungen sind einzuholen.
Der Betriebsrat ist anzuhören.
Die die Kündigungsfrist ist ebenfalls einzuhalten, wenn nicht – ausnahmsweise – eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.
Die Kündigung muss formwirksam sein (auf Papier, mit Originalunterschrift).
Die Kündigung muss dem richtigen Adressaten zugegangen sein. Der Zugang der Kündigung muss bewiesen werden können.
Der Arbeitnehmer kann in verschiedener Weise auf die Änderungskündigung reagieren:
Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Geschieht dies rechtzeitig, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort und die Kündigung ist gegenstandslos.
Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG). Der Arbeitnehmer kann dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Mit der Änderungsschutzklage wird überprüft ob die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt und die Änderungskündigung wirksam ist (§ 4 Satz 2 KSchG). Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.
Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen auch ablehnen. Er kann dann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung bei dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Ist die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben und sind die vom Arbeitgeber verlangten Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht gerechtfertigt (§ 2 KSchG), gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.