Source: http://explico.com.pl/co-kazdy-pracownik-dzialu-personalnego-wiedziec-powinien/
Timestamp: 2018-12-12 06:20:43+00:00
Document Index: 100986973

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 31', 'art. 30', 'art. 415', 'art. 100', 'art. 221', 'art. 221', 'art. 58', 'art. 300']

Co każdy pracownik działu personalnego wiedzieć powinien | Pułka & Partnerzy
Co każdy pracownik działu personalnego wiedzieć powinien
Przygotowaliśmy dla Państwa zestawienie zawierające te z ostatnio zaprezentowanych przez Sąd Najwyższy (dalej: „SN”) poglądów, które są ważnymi wskazówkami nie tylko dla prawników, ale przede wszystkim dla pracowników HR.
1) Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 § 1 k.p.) – wyrok SN z 9.05.2017 r. (II PK 80/16)
Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy lub inna wyznaczona do tego osoba uprawniona do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, czyli podmiot wskazany w art. 31 § 1 k.p.
W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia można jako przyczynę wskazać kilka naruszeń, których dopuścił się pracownik i połączyć je w jeden czyn ciągły, pod warunkiem że przerwa między tymi naruszeniami nie przekroczyła 6 miesięcy. Miesięczny termin do zwolnienia dyscyplinarnego biegnie wówczas od ostatniego naruszenia, którego dopuścił się pracownik.
2) RODO a konsultacja ze związkiem zawodowym zamiaru zwolnienia pracownika – wyrok SN z 17.05.2017 r. (II PK 108/16)
W przypadku, gdy pracodawca zawraca się do organizacji związkowych o informację dotyczącą konkretnego pracownika (wymienionego z imienia i nazwiska) w zakresie korzystania przez niego z obrony jednej z tych organizacji, już samo takie zapytanie stanowi przetwarzanie danych osobowych i wymaga od pracodawcy przestrzegania przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, w tym przypadku danych pracownika, którego dotyczy zapytanie. Związek zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu winni poinformować osobę, której one dotyczą, o dokonanym przetworzeniu jej danych osobowych.
Dla spełnienia obowiązku pracodawcy ujętego w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nie jest niezbędne podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec tej osoby (tych osób). Taki obowiązek nie wynika z tego przepisu. Przeciwnie, podanie szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do wymienionego pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych osobowych. Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do zebrania danych o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym, przedkonsultacyjnym, etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy.
3) Były pracownik może zażądać roszczeń od byłego pracodawcy w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego – wyrok SN z 1.03.2018 r. (III PK 18/17)
Pracownik może w pewnych sytuacjach dochodzić od byłego pracodawcy nie tylko roszczeń opartych na przepisach kodeksu pracy, ale również tych roszczeń, które są wynikiem czynu niedozwolonego i są uregulowane w kodeksie cywilnym. Odpowiedzialność pracodawcy na podstawie art. 415 k.c. jest możliwa jedynie w przypadku szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy polegającego na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.
4) Od menadżerów pracodawca może oczekiwać więcej – wyrok SN z 6.03.2018 r. (II PK 75/17)
Przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań. Co więcej, utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
5) Należy precyzyjnie określać zakres zakazu konkurencji – postanowienie SN z 10.05.2018 r. (II PK 319/17)
Precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji ustanawianego w klauzuli konkurencyjnej jest szczególnie ważne, gdyż po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 4 k.p.), dookreślającym niekiedy zakres pracowniczych obowiązków. W razie ogólnikowego określenia zakresu zakazu konkurencji może powstać wątpliwość, czy były pracownik związany jest zakazem konkurencji tylko w tej dziedzinie działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy też zobowiązany jest do powstrzymania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy.
6) Pracownik nie zawsze może podjąć dodatkowe zatrudnienie – wyrok SN z 11.01.2017 r. (I PK 25/16)
Przepis art. 221 1 pkt 6 k.p., zgodnie z którym pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, należy rozumieć szeroko, nie tylko jako jedynie zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.). A ponieważ zgodnie z art. 221 § 2 k.p. pracodawca może żądać od pracownika podania tych samych danych osobowych co od kandydata, pracodawca jest uprawniony do żądania od każdego pracownika już w trakcie trwania umowy o pracę przekazania mu informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Jeżeli pracodawca zwróci się z takim pytaniem, pracownik jest obowiązany podać je według stanu faktycznego na dzień żądania, a więc z uwzględnieniem zatrudnienia u innych podmiotów w okresie wykonywania pracy u pracodawcy występującego z tym żądaniem. I tak, jak wstaliśmy powyżej, w takim przypadku pracownik jest zobowiązany do przekazania informacji nie tylko o łączących go z innymi podmiotami umów o pracę, ale również o zatrudnieniu na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.).
Jest dopuszczalne wprowadzenie do umowy o pracę zapisu ograniczającego pracownika w podejmowaniu przez niego dodatkowego zatrudnienia (działalności). Takie ograniczenie może polegać na:
– obowiązku poinformowania pracodawcy przez pracownika o podjęciu takiego zatrudnienia lub też
– uzyskaniu przez pracownika zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności).
Powyższe ograniczenia mogą zostać wprowadzone, jeśli mają uzasadnienie w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, tj. nie jest uzasadnione rzeczywistym interesem zakładu pracy, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
← Impressum Dofinansowanie działań na poprawę BHP tylko do 23.08.2018 r. →
Dofinansowanie działań na poprawę BHP tylko do 23.08.2018 r.
Archiwum: Wybierz miesiąc Grudzień 2018 Listopad 2018 Październik 2018 Wrzesień 2018 Sierpień 2018 Lipiec 2018 Maj 2018