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Timestamp: 2017-01-20 03:42:03
Document Index: 222852485

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 13', '§\n83', '§ 87', '§ 83', '§ 83']

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Die Personalakte - die unsichtbare Begleiterin des Arbeitnehmers im Arbeitsalltag. Fast
jeder Arbeitgeber hat eine Sammlung von Unterlagen über die Mitarbeiter
seines Unternehmens angelegt. Welche Informationen aber darf eine
Personalakte zulässigerweise beinhalten und welche arbeitsrechtlichen
Ansprüche und Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, um seine persönlichen
Daten einzusehen bzw. Zugriff darauf zu nehmen? Oftmals wird die
Personalakte dann zum Zankapfel, wenn die Arbeitsvertragsparteien
unterschiedliche Auffassungen darüber haben, welche Inhalte in der
Personalakte zu vermerken sind. Im Folgenden möchten wir Ihnen daher
einen kurzen Abriss über dieses Thema geben. Grundlage aller Rechte des Arbeitnehmers hinsichtlich der
Personalakte ist die individualrechtliche Schutzpflicht des
Arbeitgebers zur Achtung der Arbeitnehmerpersönlichkeit. Zu den
Personalakten gehören generell nur Unterlagen, die sich auf den
Arbeitnehmer beziehen, die in einem inneren Zusammenhang mit dem
Arbeitsverhältnis stehen und an deren Aufnahme ein sachliches Interesse
seitens des Arbeitgebers besteht. Der Arbeitgeber hat insbesondere auf
den beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und
darf diesen nicht unnötig erschweren; im Zuge dessen hat er ein
möglichst objektives Bild von Person und Leistungen des Arbeitnehmers
zu zeichnen, subjektive Wertungen sind unzulässig. Die Personalakte ist streng nach dem Prinzip der Richtigkeit und
Wahrheit zu führen; dies kann den Arbeitgeber durchaus dazu
berechtigen, auch nachteilige Informationen aufzunehmen, soweit es für
ein vollständiges Bild über den Arbeitnehmer erforderlich ist.
Personalakten sind unter strikter Wahrung der Vertraulichkeit zu
führen, sie dürfen nicht allgemein zugänglich sein, der Kreis der mit
der Personalaktenführung befassten Beschäftigten ist möglichst eng zu
halten. Der zulässige Inhalt einer Personalakte kann, je nach den Umständen
des Einzelfalls, ein unterschiedlicher sein. Zu den zulässigen Inhalten
zählen z.B. Bewerbungsunterlagen, Personalfragebögen, ärztliche Beurteilungen (Betriebsarzt), Ausnahme: Befundbögen,
die nach § 8 I S.2 ASiG der ärztlichen Schweigepflicht unterliegen, Ergebnisse von Auswahlprüfungen oder Eignungstests, der Arbeitsvertrag inkl. weiterer dazugehöriger Vereinbarungen, z.B. Nebenabreden, Angaben über evtl. Lohn- und Gehaltspfändungen, Angaben zur Sozialversicherung, z.B. Krankenkasse Beurteilungen und (Arbeits-)Zeugnisse, insbesondere auch für
den Arbeitnehmer nachteilige Unterlagen wie z.B. Betriebsbußen und
Abmahnungen. Jeder Arbeitnehmer hat jederzeit das Recht während der Arbeitszeit
Einsicht in sämtliche ihn betreffenden Personalakten zu nehmen. Für
Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes ist dieses Einsichtsrecht in den
§§ 13 BAT, 13a MTB II, 13a MTL II, 11a BMTG II konkretisiert. Die wohl wichtigste Ausformung des Einsichtsrecht findet sich in §
83 BetrVG; hiernach erhält der Arbeitnehmer zusätzlich das
Individualrecht, zur Einsichtnahme ein Mitglied des Betriebsrates bzw.
des Sprecherausschusses hinzuzuziehen. Das Einsichtsrecht beinhaltet
ebenfalls das Recht zur Anfertigung von Notizen und Kopien auf eigene
Kosten. Die Häufigkeit und der Ort der Einsichtnahme unterliegt der
Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 I Nr.1 BetrVG und kann
folglich zulässiger Regelungsgegenstand einer Betriebsvereinbarung
sein Der Arbeitnehmer hat nach § 83 II BetrVG das Recht, Erklärungen zum
Inhalt der Personalakte abzugeben. Diese sind auch dann der
Personalakte beizufügen, wenn sie der Arbeitgeber als unzutreffend oder
sachfremd ansieht. Daneben hat der Arbeitnehmer Anspruch auf
Berichtigung oder Beseitigung von unrichtigen und missbilligenden
Äußerungen, wenn diese unzutreffende Tatsachenbehauptungen enthalten,
die ihn in seiner Rechtsstellung und in seinem beruflichen Fortkommen
beeinträchtigen können, hierzu zählt insbesondere die Abmahnung. Auf
Grund des verfassungsrechtlich garantierten Persönlichkeitsrechtes des
Arbeitnehmers kann dieser verlangen, dass nachteilige Äußerungen sogar
bei berechtigter Eintragung entfernt werden, wenn das schutzwürdige
Interesse des Arbeitgebers an einem dauernden Verbleib der Eintragung
weggefallen ist. Nach einem Urteil des ArbG Frankfurt/Main haben Arbeitnehmer das
Recht, nach zweieinhalb Jahren Abmahnungen aus ihrer Personalakte
entfernen zu lassen (ArbG Frankfurt/M. - 6 Ca 7219/98). Bestehen Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien über
die Ausübung des Einsichtsrechts in die Personalakte und in die
Befugnisse des Arbeitnehmers, so ist das arbeitsgerichtliche
Urteilsverfahren maßgebend; Streitigkeiten über Inhalte einer
Betriebsvereinbarung, die das Einsichtsrecht nach § 83 BetrVG regeln
sollen, sind vom Betriebsrat im Beschlussverfahren geltend zu machen. © arbeitsrecht.de - (ts)