Source: https://www.ahs-kanzlei.de/2016/08/neue-arbeitnehmerueberlassungsgesetz-aueg-2016-2017/
Timestamp: 2018-10-18 16:23:42
Document Index: 283408270

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 10', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 9', '§ 9', '§ 10']

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die Arbeitnehmerüberlassung (auch Zeitarbeit oder Leiharbeit genannt).
Das Bundeskabinett hat Ende 2016 einen Gesetzesentwurf beraten, der unlautere Praktiken in der Zeitarbeit erschweren soll. Der Bundestag hat diesen Gesetzesentwurf nun mit weiteren Ergänzungen verabschieden, damit die Änderungen am 01.04.2017 in Kraft treten. Ob die Änderungen tatsächlich einen vermeintlichen Missbrauch innerhalb der Zeitarbeit vorbeugen, ist fraglich, denn es verbleibt erheblicher Gestaltungsspielraum, um die jeweils beabsichtigten Rechtsfolgen auszuhebeln.
In diesem Beitrag erklären wir Ihnen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und geben einen Ausblick auf die zu erwartenden Änderungen sowie deren tatsächlichen Auswirkungen.
Grundsätzliches zum AÜG
Neue Regelungen im AÜG
Grundsätzliches zum AÜG:
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die rechtlichen Voraussetzungen der Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit, Leiharbeit).
Wesentliches Merkmal der Arbeitnehmerüberlassung ist, dass Arbeitsvertrag und Arbeitsleistung vertraglich grundsätzlich auseinanderfallen.
Der Arbeitnehmer (Leiharbeiter) schließt den Arbeitsvertrag nämlich mit dem Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) und erbringt seine Arbeitsleistung bei dem Kunden des Zeitarbeitsunternehmens (der Entleiher).
Von der Arbeitnehmerüberlassung abzugrenzen ist der Werkvertrag.
Bei einem Werkvertrag schließt der Unternehmer mit einem Auftragnehmer einen Vertrag über einen bestimmten Werkerfolg (= der vereinbarte Vertragszweck; zum Beispiel die Planung und Konstruktion eines neuen Produktes, die Produktion einer Werkshalle, das Säubern der Büroräume).
Der Auftragnehmer (Verleiher) sendet dann seine Arbeitnehmer (Leiharbeiter) zu seinem Kunden – dem Unternehmer (Entleiher)- damit diese dort den vertraglich vereinbarten Werkerfolg herbeiführen.
Die genaue Abgrenzung und die rechtlichen Folgen zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung können Sie im Beitrag zu Scheinwerkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung nachlesen, denn vielfach handelt es sich bei den oben geschilderten Werkverträgen in der betrieblichen Praxis nur um eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung, die den Zweck hat, die Regelungen des AÜG auszuhebeln.
Das AÜG regelt beispielsweise, dass die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung gegen Entgelt erlaubnispflichtig ist, § 1 AÜG. Ohne behördliche Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung ist der Überlassungsvertrag grundsätzlich unwirksam und es entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher, vgl. § 10 Abs. 1 AÜG i.V.m. § 9 Nr. 2 AÜG.
Darüber hinaus regelt das AÜG bestimmte Nachweis- und Dokumentationspflichten des Verleihers und begründet bestimmte Rechte des Leiharbeiters.
Grundsätzlich haben Leiharbeiter nach dem AÜG auch das Recht auf gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft sie in identischen Fällen erhält, §§ 9 Nr. 1, 10 Abs. 4 AÜG.
Allerdings kann vom Anspruch auf gleiche Bezahlung („Equal Pay“) durch einen gültigen Tarifvertrag abgewichen werden. Hiervon wird faktisch flächendeckend Gebrauch gemacht.
Die Änderungen im neuen AÜG sollen insbesondere den Missbrauch bei diesen beiden Punkten eindämmen: verdeckte Arbeitnehmerüberlassung durch Scheinwerkverträge sowie Equal Pay.
Darüber hinaus soll durch die Änderungen die Stellung der Leiharbeiter gestärkt werden, insbesondere was die Überlassungshöchstdauer beim Entleiher betrifft, bevor der Entleiher den Leiharbeiter fest übernehmen muss.
Die wesentlichen Punkte des Gesetzesentwurfs sind:
Leiharbeiter sollen künftig nur noch bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten beim Entleiher eingesetzt werden können.
Allerdings können in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung abweichende Regelung getroffen werden.
Leiharbeiter sollen künftig nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitern gleichgestellt werden (Equal Pay).
Allerdings sind auch hier Abweichungen möglich, wenn durch Tarifvertrag sichergestellt ist, dass Leiharbeiter innerhalb von 15 Einsatzmonaten (nicht Überlassungsmonate!) stufenweise das Arbeitsentgelt der Stammbelegschaft erreichen.
Dabei kann zusätzlich noch vereinbart werden, dass die 15-monatige Einsatzzeit erst ab einer Einarbeitungszeit von sechs Wochen beginnt.
Leiharbeiter dürfen zukünftig zwingend nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden.
Streikbrecher werden häufig als Ersatz für die streikende Stammbelegschaft eingesetzt.
Bisher liegt die Entscheidung über den Einsatz als Streikbrecher noch in der freien Entscheidung des Leiharbeiters, denn dieser muss durch seinen Verleiher darauf aufmerksam gemacht werden, dass er es grundsätzlich ablehnen könnte, als Streikbrecher eingesetzt zu werden.
Durch die Änderung im AÜG soll der Einsatz von Leiharbeitern als Streikbrecher nun auch trotz Zustimmung des Leiharbeiters unerlaubt sein. Allerdings soll es auch hier Ausnahmen geben, wenn der Leiharbeiter keine Tätigkeiten ausübt, die von der streikenden Stammbelegschaft ausgeführt werden.
Zukünftig soll die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerkverträge) auch dann die Rechtsfolgen einer Beschäftigung beim Entleiher herbeiführen, wenn dieser eine Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung vorweisen kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat in BAG 9 AZR 352/15 noch klargestellt, dass in diesem Fall kein Arbeitsverhältnis zustande kommt, weil der Gesetzgeber im aktuellen AÜG (Stand Mitte 2016) noch unterscheidet zwischen verdeckter Arbeitnehmerüberlassung mit behördlicher Erlaubnis (dann kommt kein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeiter zustande) und verdeckter Arbeitnehmerüberlassung ohne behördliche Erlaubnis (dann kommt aufgrund von § 10 Abs. 1 AÜG i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeiter zustande). Hierzu sei auf den speziellen Blog zum Scheinwerkvertrag und Festhaltenserklärung im neuen AÜG 2017 hingewiesen.
Auswirkungen des neuen AÜG
Die Auswirkungen des neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes können noch nicht vollständig vorhergesehen werden.
Die Änderungen werden in der Praxis für die Leiharbeiter wohl weniger spürbar sein, als vom Gesetzgeber beabsichtigt, da es viel Gestaltungsspielraum für die gewerblichen Zeitarbeitsfirmen gibt.
Die Änderung zur Überlassungshöchstdauer können in der Praxis entweder dadurch ausgehebelt werden, dass Leiharbeiter ein paar Wochen vor dem Erreichen der entsprechenden Frist vom Entleiher abgezogen werden. Die Überlassungshöchstdauer ist nämlich wohl nach derzeitigem Stand arbeitnehmerbezogen und nicht arbeitsplatzbezogen.
Außerdem kann durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung die maßgebliche Höchstdauer erhöht werden, so dass es in der Praxis der Zeitarbeitsbranche wohl auf mindestens 24 Monate Überlassungshöchstdauer hinauslaufen wird.
Darüber hinaus würde es auch ausreichen, wenn der Leiharbeiter einfach drei Monate bei einem anderen Kunden „zwischengeparkt“ wird; denn dann beginnt die Frist erneut zu laufen, da nur solche Überlassungszeiten zu addieren sind, zwischen denen weniger als drei Monate liegen.
Des Weiteren zählen auch nur die Zeiten, die ab dem Inkrafttreten des Gesetzes entstehen (also frühestens ab dem 01.04.2017).
Also wird bei Anwendung der tarifvertraglichen Abweichungsmöglichkeit wohl erst ab Mitte 2019 mit den ersten einschlägigen Fällen zu rechnen sein.
Vom Grundsatz der gleichen Bezahlung für gleiche Arbeit (Equal Pay) kann auch in Zukunft durch Tarifvertrag abgewichen werden.
Allerdings soll Equal Pay dann zumindest schrittweise erreicht werden.
Trotzdem verbleibt ein Gestaltungsspielraum von mindestens ca. 16,5 Monaten, bevor Equal Pay erreicht sein muss.
In der betrieblichen Praxis sind aber nur die wenigsten Leiharbeiter überhaupt so lange bei einem Kunden. Auch hier reicht eine Unterbrechung, damit die Frist von Neuem zu laufen beginnt: drei Monate „zwischenparken“ reichen grundsätzlich.
Leiharbeiter dürfen während eines Streiks eingesetzt werden, wenn sie keine Arbeit der streikenden Stammbelegschaft übernehmen.
Hier wird die Praxis zeigen müssen, ob Leiharbeiter weiter als Streikbrecher eingesetzt werden und wie die Abgrenzung der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit im Zweifel kontrolliert und nachvollzogen wird.
Grundsätzlich scheint hier aber der angestrebte Gesetzeszweck am ehesten erfüllbar.
Bezüglich der Rechtsfolgen bei einem Scheinwerkvertrag ist zu beachten, dass der Leiharbeiter binnen des erstens Monats der Überlassung bzw. binnen eines Monats nach der Unwirksamkeit der Überlassung, schriftlich erklären kann, an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten zu wollen.
In diesen Fällen kommt kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande, obwohl dies eigentlich von § 9 Nr. 1a AÜG i.V.m. § 10 Abs. 1 AÜG bezweckt ist.
Es ist wegen der Formulierung des Gesetzeswortlaut noch nicht klar, wie die Rechtsprechung die Frist für die Festhaltenserklärung auslegt und ab wann diese zu laufen beginnt. Somit können Zeitarbeitsfirmen durch geschickte Vertragsgestaltung das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages mit dem Entleiher verhindern.
In Zukunft soll aber der Betriebsrat vor dem Einsatz von Leiharbeitern umfassend informiert werden (Einsatzdauer, Aufgaben, Einsatzort etc.). Somit kann ein aktiver Betriebsrat ggf. mitwirken, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden und andernfalls aktiv Gegenmaßnahmen ergreifen.
Arbeitnehmerüberlassung ist die entgeltpflichtige Überlassung von Arbeitnehmern auf Zeit.
Die Arbeitnehmerüberlassung ist vom Werkvertrag abzugrenzen. In diesem Zusammenhang spielen Scheinwerkverträge eine große Rolle.
Die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeitarbeit stehen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
Insbesondere schreibt das AÜG eine behördliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vor und gewährt grundsätzlich den Anspruch auf gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit (Equal Pay).
Das AÜG soll 2017 geändert werden.
Insbesondere soll der Missbrauch bei der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung, der höchstzulässigen Überlassungsdauer und Equal Pay eingedämmt werden.
Darüber hinaus dürfen Leiharbeiter zukünftig zwingend nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden.
Alle Gesetzesänderungen haben allerdings erheblichen Gestaltungsspielraum bezüglich Ausnahmen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.
Bei Fragen im Zusammenhang mit Zeit- und Leiharbeit oder der Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung beraten wir Sie gerne. Wir vertreten Sie auch vor dem Arbeitsgericht, damit Sie zu Ihrem Recht gelangen.
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Transparenz- und Konkretisierungsgebot – Altverträge im neuen AÜG Arbeitnehmerüberlassung muss als solche bezeichnet und die überlassenen Leiharbeiter namentlich benannt werden. Dies gilt auch für Altverträge, die vor dem 01.04.2017 abgeschlossen wurden. […]
Schlagwörter: Arbeitnehmerüberlassung, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG, Equal Pay, Festhaltenserklärung, Leiharbeit, Zeitarbeit