Source: https://www.zh.ch/de/arbeiten-beim-kanton/fuer-hr-profis/handbuch-personalrecht/ferien--urlaub-und-uebrige-abwesenheiten/elternschaft-und-mutterschutz.html
Timestamp: 2020-08-15 07:48:21
Document Index: 148302239

Matched Legal Cases: ['§ 96', '§ 97', '§ 96', '§ 165', '§ 96', '§ 96', 'Art. 16', 'Art. 24', '§ 96', '§ 99', '§ 96', 'Art. 35', 'Art. 7', '§ 20', 'Art. 336', '§ 16', 'Art. 60', 'Art. 60', 'Art. 23', '§ 85', '§ 84', '§ 96', '§ 84', '§ 92', '§ 96', '§ 98']

Elternschaft | Kanton Zürich
Weisung der Finanzdirektion vom 18. Dezember 2017 betreffend Elternschaft.
Unentgeltliches Pflegekindverhältnis
Die Mutter hat Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von insgesamt 16 Wochen (§ 96 Abs. 1 VVO), unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis nach dem Mutterschaftsurlaub fortgeführt wird oder nicht.
Vorbehalten sind befristete Arbeitsverhältnisse, bei denen der Anspruch auf bezahlten Urlaub nur bis zum vereinbarten Austrittstermin besteht. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber jedoch nachweisen, dass keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen war (Umkehr der Beweislast; § 97 Abs. 2 VVO).
Erfolgt die Niederkunft während eines unbezahlten Urlaubs, besteht kein Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub. Denn mit dem unbezahlten Urlaub ruhen grundsätzlich die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Endet der unbezahlte Urlaub innerhalb der 16 Wochen nach der Niederkunft, so steht der Arbeitnehmerin ein entsprechender Restanspruch zu. Der unbezahlte Urlaub wird mit der Niederkunft auch nicht etwa automatisch unterbrochen. Allenfalls hat die Mutter jedoch Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung nach Erwerbsersatzgesetz (EOG; SR 834.1), welche sie direkt bei der Ausgleichskasse einzufordern hat.
Will die Angestellte nach Ablauf des bezahlten Mutterschaftsurlaubs nicht mehr für den Kanton tätig sein, ist sie jedoch auf keinen Fall gehalten, die Kündigung bereits vor der Niederkunft auszusprechen (insbesondere kann sich die Interessenlage durch eine Fehlgeburt wieder ändern). Wenn eine Angestellte nach der Geburt ihres Kindes auf das Ende des Monats, in dem der Mutterschaftsurlaub endet, kündigt, verliert sie den Anspruch auf Mutterschaftsurlaub nicht. Unter Umständen ist die Kündigung nicht direkt auf das Ende des Urlaubs hin möglich, sondern erst auf einen späteren Zeitpunkt (insbesondere bei sechsmonatiger Kündigungsfrist). In solchen Fällen ist in der Regel eine Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen auf den Zeitpunkt des Ablaufs des Urlaubs oder die Gewährung von unbezahltem Urlaub für die Restzeit zu vereinbaren. Kündigt die Angestellte trotzdem auf einen Termin vor Ablauf des bezahlten Mutterschaftsurlaubs, behält sie einen bereits bestehenden Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung nach EOG. Ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht der Anspruch der Mutter direkt gegenüber der Ausgleichskasse.
Die Angestellte darf den Mutterschaftsurlaub frühestens zwei Wochen vor dem ärztlich bestimmten Niederkunftstermin antreten (§ 96 Abs. 1 Satz 1 VVO). Für die Berechnung des hypothetischen Beginns des Mutterschaftsurlaubs werden vom ärztlich bestimmten Niederkunftstermin an zwei (Kalender-)Wochen zurückgerechnet (§ 165 lit. b VVO). Ist der ärztlich bestimmte Niederkunftstermin der 24. Juli, darf die Angestellte folglich frühestens am 10. Juli den Mutterschaftsurlaub antreten.
Erfolgt die Geburt nach dem ärztlich bestimmten Niederkunftstermin, so ist für die konkrete Berechnung des Mutterschaftsurlaubs immer vom tatsächlichen Geburtstermin an zwei (Kalender-) Wochen zurückzurechnen (§ 96 Abs. 1 Satz 2 VVO).
Hat die Angestellte den Mutterschaftsurlaub auf eigenen Wunsch zwei Wochen vor dem ärztlich bestimmten Niederkunftstermin angetreten und erfolgt die Geburt nach dem ärztlich bestimmten Niederkunftstermin, entsteht eine Lücke zwischen dem tat-sächlichen Antritt des Mutterschaftsurlaubs (hypothetischer Beginn des Mutterschafts-urlaubs) und dem nach der erfolgten Geburt berechneten Beginn des Mutterschaftsur-laubs. Diese Lücke ist entweder als unbezahlter Urlaub zu gewähren oder auf Wunsch der Angestellten und bei entsprechendem Guthaben als bezahlte Ferien oder Kompensationstage zu beziehen.
Musste die Angestellte ihre Tätigkeit wegen schwangerschaftsbedingter Beschwerden vor der Geburt ganz oder teilweise niederlegen, werden die letzten zwei Wochen der Abwesenheit vor der Geburt zwingend an den Mutterschaftsurlaub angerechnet (§ 96 Abs. 1 Satz 2 VVO). Die schwangerschaftsbedingte Arbeitsunfähigkeit davor gilt als Krankheit. Die Anrechnung der Arbeitsunfähigkeit an den Mutterschaftsurlaub erfolgt in Abhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit. So ist beispielsweise einer vollbeschäftigten Angestellten, die mit 50%-iger Arbeitsunfähigkeit bis zur Niederkunft arbeitet, nach der Niederkunft noch ein Urlaub von 15 Wochen zu gewähren. Entsprechend muss einer vollbeschäftigten Angestellten, die mit 50%-iger Arbeitsunfähigkeit bis eine Woche vor dem ärztlich bestimmten Termin arbeitet und die letzte Woche vor dem ärztlich be-stimmten Termin zu 100% arbeitsunfähig ist, ab der Niederkunft ein Urlaub von 14½ Wochen gewährt werden.
Aus den vorstehenden Grundsätzen ergibt sich einerseits, dass die definitive Berech-nung von Beginn und Ende des Mutterschaftsurlaubs immer erst nach der Geburt möglich ist und andererseits, dass die Mutter ab dem Zeitpunkt der tatsächlichen Niederkunft in jedem Fall Anspruch auf (mindestens) 14 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub hat.
Gemäss Art. 16c Abs. 2 EOG kann die Mutter bei längerem Spitalaufenthalt des Kindes beantragen, dass die Mutterschaftsentschädigung erst ausgerichtet wird, wenn das Kind nach Hause kommt. Der Beginn des Entschädigungsanspruchs wird aufgeschoben, wenn die Mutter einen entsprechenden Antrag stellt und durch ein Arztzeugnis nachweist, dass das Neugeborene nach der Geburt mindestens drei Wochen im Spital verbleiben muss (Art. 24 Abs. 1 EOV [Verordnung zum Erwerbsersatzgesetz; SR 834.11]). Der Aufschub beginnt mit dem Tag der Geburt und endet am Tag, an welchem das Neugeborene zur Mutter zurückkehrt oder stirbt.
Verlangt die Mutter einen solchen Aufschub der Mutterschaftsentschädigung, verschiebt sich der Beginn des bezahlten Mutterschaftsurlaubs entsprechend (§ 96 Abs. 2 VVO). Der Entscheid, ob ein Aufschub gewährt wird, wird von der Ausgleichskasse getroffen. Der Arbeitgeber richtet sich diesbezüglich nach deren Entscheid. Die Zeit zwischen Niederkunft und Beginn des aufgeschobenen Mutterschaftsurlaubs wird als unbezahlter Urlaub gewährt. Auf Wunsch der Angestellten und bei entsprechendem Guthaben können die Tage auch als bezahlte Ferien und/oder Kompensationstage bezogen werden. Wird der Mutter während der ganzen oder teilweisen Dauer des Auf-schubs eine Arbeitsunfähigkeit attestiert, wird ihr für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit Lohnfortzahlung gemäss § 99 VVO gewährt. Die Lohnfortzahlung wird längstens bis zum Ende des Aufschubs ausgerichtet. Auch beim Aufschub der Mutterschaftsentschädigung bzw. des Mutterschaftsurlaubs gilt: Hat die Angestellte ihren Urlaub bereits zwei Wochen vor der Niederkunft angetreten oder war sie die letzten zwei Wochen vor der Niederkunft wegen schwangerschaftsbedingter Beschwerden abwesend, wird diese Zeit an den Urlaub angerechnet (§ 96 Abs. 2 Satz 2 VVO). Sofern dies nicht der Fall war, hat die Angestellte somit ab Ende des Aufschubs einen Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen und zwar unabhängig davon, ob sie die Zeit zwischen Niederkunftstermin und Beginn des Mutterschaftsurlaubs als unbezahlten Urlaub, als Ferien oder Kompensationstag bezogen hat oder während dieser Zeit arbeitsunfähig war.
Der Mutterschaftsurlaub endet spätestens 16 Wochen nach der Niederkunft. Hat die Mutter einen Aufschub infolge Spitalaufenthalts verlangt, endet der Mutterschaftsurlaub spätestens 16 Wochen nach der Rückkehr des Neugeborenen zur Mutter. Er endet bis zu zwei Wochen früher, falls die Mutter bereits vor dem Niederkunftstermin Mutterschaftsurlaub bezogen hat oder beziehen musste.
Gemäss Art. 35a Abs. 3 des Arbeitsgesetzes (ArG; SR 822.11), gilt für Mütter während acht Wochen nach der Niederkunft ein Arbeitsverbot. Danach dürfen sie bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Deshalb endet der Mutterschaftsurlaub frühestens in der 9. Woche nach der Niederkunft, sofern die Mutter freiwillig die Erwerbstätigkeit wieder aufnimmt und zwar unabhängig vom Beschäftigungsgrad und der Beschäftigungsdauer. Sobald die Arbeit ganz oder teilweise wieder aufgenommen wird, erlischt der Anspruch auf Entschädigung gemäss Erwerbsersatzgesetz bzw. –verordnung (siehe Ziff. 5). Es ist deshalb nicht möglich, den Mutterschaftsurlaub zu unterbrechen oder die Arbeit zu einem reduzierten Beschäftigungsgrad wieder aufzunehmen und dadurch den Mutterschaftsurlaub zu verlängern.
Während des Mutterschaftsurlaubs wird der bisherige Lohn ausbezahlt. Dieser Lohnanspruch besteht bei allen kantonalen Arbeitsverhältnissen unabhängig davon, ob die Angestellte im Monats- oder Stundenlohn, voll- oder teilzeitlich angestellt ist.
Bei Angestellten im Stundenlohn mit unregelmässigen Einsätzen wird in der Regel mit dem Durchschnittslohn der vorangehenden 12 Monate gerechnet, sofern für die betreffende Zeit der Abwesenheit kein konkreter Einsatzplan vorliegt. Es gelten die gleichen Grundsätze wie für die Lohnfortzahlung bei Krankheit.
Der Kanton als Arbeitgeber erhält von der Sozialversicherungsanstalt während 14 Wochen eine Mutterschaftsentschädigung im Umfang von 80% des durchschnittlichen Lohnes bis zum Höchstbetrag gemäss Art. 7 der Verordnung 13 über Anpassungen an die Lohn- und Preisentwicklung bei der AHV/IV/EO (SR. 831.108). Für die Angestellten hat dies keinen Einfluss auf die Dauer des Mutterschaftsurlaubs oder die Höhe des Lohnes während dem Mutterschaftsurlaub.
Damit die Mutterschaftsentschädigung eingefordert bzw. anschliessend gutgeschrieben werden kann, sind sämtliche Mutterschaftsurlaube vom zuständigen Personaldienst im Personalmanagement- und Lohnadministrationssystem zu erfassen.
Das Antragsformular für die Entschädigung ist im Personalmanagement- und Lohnadministrationssystem hinterlegt und kann ohne Aufwand mit den erfassten Daten abgefüllt und ausgedruckt werden. Das Formular wird vom Personaldienst der Angestellten zur Ergänzung zugestellt. Ergänzt und unterschrieben wird es von der Angestellten an den Personaldienst retourniert und von diesem der Lohnadministration des Personalamts zugestellt. Die Lohnadministration ergänzt das Antragsformular mit den Lohndaten und macht die Taggelder bei der Sozialversicherungsanstalt geltend. Nach Eingang der Taggelder werden diese der betroffenen Dienststelle gutgeschrieben.
Während einer Schwangerschaft und 16 Wochen danach darf das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber nicht gekündigt werden (§ 20 Abs. 1 PG i.V.m. Art. 336 Abs. 1 lit. c OR). Davon ausgenommen ist die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Die Sperrfrist gilt nicht während der Probezeit. Aufgrund des Gleichstellungsgesetzes ist eine Kündigung mit der Begründung, dass eine Schwangerschaft besteht, rechtswidrig. Eine Kündigung aus anderen Gründen – unabhängig von der Schwangerschaft – setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (vgl. § 16 VVO). Der sachlich zureichende Grund muss nachgewiesen werden können, da eine diskriminierende Kündigung wegen Schwangerschaft vermutet wird.
Der Mutterschaftsurlaub führt zu keiner Ferienkürzung.
Krankheit und Unfall der Mutter während dem Mutterschaftsurlaub
Der Mutterschaftsurlaub wird für die Berechnung der Lohnfortzahlungsdauer bei Krankheit oder Unfall nicht angerechnet.
Krankheit oder Unfall während des Mutterschaftsurlaubs führen weder zu einer Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs, noch schieben sie diesen auf. Der Mutterschaftsurlaub ist nicht mit den Ferien vergleichbar, da es sich um einen Sonderfall bezahlter arbeitsfreier Zeit für einen privaten Zweck handelt, so dass das Krankheits- oder Unfallrisiko während dieser Zeit grundsätzlich bei der Angestellten liegt.
Stillen nach dem Mutterschaftsurlaub
In sinngemässer Anwendung von Art. 60 Abs. 2 ArGV 1 (SR 822.111) ist stillenden Müttern die für das Stillen oder Abpumpen von Milch erforderliche Zeit freizugeben. Die Zeit zum Stillen oder Abpumpen (nicht aber zum Geben der Flasche) während dem ersten Lebensjahr des Kindes ist bezahlte Arbeitszeit. Die Stillzeit wird wie folgt festgelegt:
Bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu vier Stunden beträgt die Dauer der Stillzeit 30 Minuten,
bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden beträgt die Dauer der Stillzeit 60 Minuten,
bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden beträgt die Dauer der Stillzeit 90 Minuten.
Die freigegebene Zeit gilt fürs Stillen bzw. Abpumpen im Betrieb als auch ausserhalb des Betriebs, wobei im letzten Fall der Arbeitsweg oder der Weg zur Betreuungseinrichtung nicht an die Stillzeit angerechnet wird. Die Zeit vor und nach der Arbeit, die zum Stillen verwendet wird, gilt jedoch nicht als bezahlte Stillzeit bzw. Arbeitszeit.
Massgeblich für die Dauer der bezahlten Stillzeit pro Arbeitstag ist die täglich tatsächlich geleistete Arbeitszeit (inkl. Stillzeit) und nicht die Regelarbeitszeit. Es darf höchstens die Regelarbeitszeit aufgeschrieben werden. Bei Ferien, Krankheit oder anderen bezahlten Abwesenheiten wird keine Stillzeit gewährt.
Die Stillzeiten sind als bezahlte Pause mit der vorstehend angegebenen Maximaldauer zu verstehen. Während dieser Pause muss effektiv gestillt beziehungsweise Muttermilch abgepumpt werden. Wird für das Stillen weniger Zeit beansprucht als die angegebene Dauer, so darf auch nur die tatsächlich aufgewendete Zeit als Stillzeit ausgewiesen werden.
Die Stillzeiten können am Stück oder als mehrere Stillpausen bezogen werden und gelten für jedes Kind, das heisst pro zu stillendes Kind unter einem Jahr. Bei Zwillingen kann damit beispielsweise die doppelte Dauer beansprucht werden.
In Ausnahmefällen, insbesondere wenn die physiologischen Bedürfnisse des Kindes dies erfordern, sind auch Pauschallösungen denkbar und es können zwischen Arbeitgeber und den betroffenen Mitarbeiterinnen über das Minimum hinausgehende Abmachungen zur Bezahlung von Stillzeiten oder eine tägliche Verkürzung der Arbeitszeit vereinbart werden.
Der Anspruch auf bezahlte Stillzeit ist auf das erste Lebensjahr des Kindes beschränkt.
Besonderheiten zur Zeiterfassung
Beanspruchte Stillzeiten müssen für den Vorgesetzten erkennbar sein und sind daher in der Zeiterfassung separat auszuweisen.
Schwangere Frauen und stillende Mütter dürfen nicht über die vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeitszeit hinaus beschäftigt werden, jedoch keinesfalls über 9 Stunden hinaus (Art. 60 Abs. 1 ArGV1). Aus diesem Grund darf die tägliche Arbeitszeit zusammen mit der Stillzeit maximal die vereinbarte tägliche Regelarbeitszeit betragen, in jedem Fall aber höchstens 9 Stunden.
Wenn ein Kind tot geboren wird oder bei der Geburt stirbt, besteht gemäss Art. 23 EOV Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung während 14 Wochen, sofern die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat. Unter diesen Voraussetzungen hat die Angestellte Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub. Der Nachweis über die Dauer der Schwangerschaft ist in solchen Fällen durch ein ärztliches Attest zu belegen.
Die Angestellte darf während acht Wochen nach der Totgeburt oder Niederkunft nicht beschäftigt werden. Danach darf sie bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Falls die Angestellte wünscht, zwischen der 9. und 16. Woche wieder ihrer Arbeit nachzugehen, ist dies möglich. In diesem Fall endet der Mutterschaftsurlaub mit Aufnahme der Arbeit. Besteht nach Wiederaufnahme der Arbeit zwischen der 9. und 16. Woche eine teilweise Arbeitsunfähigkeit (aus physischen oder psychischen Gründen), ist dies als Krankheit zu beurteilen und nach den entsprechenden Regeln zu handhaben.
Der bezahlte Vaterschaftsurlaub beträgt fünf Arbeitstage (§ 85 Abs. 3 lit. c VVO). Diese fünf Tage sind im 1. Lebensjahr des Kindes zu beziehen. Wie bei allen bezahlten Urlauben kann bei überwiegenden dienstlichen Interessen die Gewährung von Urlaub verweigert werden, oder es können Auflagen gemacht werden (§ 84 Abs. 3 VVO).
Zudem hat der Vater im 1. Lebensjahr des Kindes Anspruch auf einen Monat unbezahlten Urlaub. Dieser Urlaub kann am Stück bezogen oder aufgeteilt werden. Beim Festlegen des Zeitpunkts und der Aufteilung ist auf die betrieblichen Bedürfnisse Rücksicht zu nehmen (§ 96 Abs. 5 VVO). Deshalb ist der Urlaub nach Absprache mit der vorgesetzten Stelle festzulegen.
Im Unterschied zum bezahlten Urlaub und zum unbezahlten Urlaub im allgemeinen (§ 84 Abs. 3 und § 92 VVO) muss der unbezahlte Urlaub für den Vater eines Neugebore-nen auf Wunsch des Angestellten hin gewährt werden (§ 96 Abs. 5 VVO).
Väter und Mütter haben bei Aufnahme eines Kindes in ein unentgeltliches dauerhaftes Pflegeverhältnis, das nicht im Hinblick auf eine spätere Adoption begründet wird, einen Urlaub von höchstens fünf Arbeitstagen zugute. Der Urlaub wird nur bei unentgeltlichen und dauerhaften Pflegekindverhältnissen gewährt. Dauerhaft ist ein Pflegekindverhältnis, wenn es für die Dauer von mindestens einem Jahr eingegangen wurde. Der Urlaub ist in den ersten zwei Monaten seit Aufnahme des Kindes zu beziehen.
Bei der Begründung eines Pflegekindverhältnisses im Hinblick auf eine spätere Adoption sind die Bestimmungen des Mutterschaftsurlaubs sinngemäss anzuwenden. Die Direktion oder das zuständige oberste kantonale Gericht legen den Urlaub der Elternteile im Einzelfall fest (§ 98 VVO). Insbesondere bei der Adoption von Kleinkindern wird in der Regel ebenfalls ein 16-wöchiger Urlaub gewährt, wobei diese maximale Dauer bei einer Aufteilung des Urlaubs auf Vater und Mutter für den zusammengezählten Urlaub der Beiden beim Kanton massgebend ist. Handelt es sich um eine Adoption älterer Kinder, ist die Dauer des Urlaubs von den jeweiligen Umständen abhängig.
Diese Weisung tritt am 1. Januar 2018 in Kraft und ersetzt die Weisung der Finanzdirektion vom 1. Juli 2016.
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BES, 21. Dezember 2017