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Timestamp: 2019-05-26 22:02:22+00:00
Document Index: 70526150

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 51', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 117', 'sentenza ', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 8', 'art.3', 'art. 2120', 'art. 41', 'art. 12', 'art. 2120', 'art. 5', 'sentenza ', 'art. 26', 'art. 2077', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 1322', 'art. 2077', 'sentenza ', 'art. 25', 'art. 1', 'art. 2077', 'art. 2113', 'art. 2077', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 1340', 'art. 2077']

Contratto Collettivo Aziendale - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
Modificata il giovedì, 03 maggio 2018 02:44 da redazione — Categorizzata come: Sindacati - Diritti sindacali - Accordi sindacali
Contratto collettivo aziendale e legge
Contratto collettivo aziendale e contratti di altro livello
L’efficacia del contratto collettivo aziendale nella dottrina e nella giurisprudenza
L’efficacia del contratto collettivo aziendale dopo il T.U. sulla Rappresentanza
Contratto collettivo aziendale e usi aziendali
Casistica di decisioni della magistratura in materia di contratto collettivo aziendale
Contratto aziendale e legge
Contratto aziendale e contatti di altro livello
Efficacia soggettiva del contratto aziendale
Contratto aziendale e usi negoziali
Il contratto collettivo aziendale è un contratto collettivo stipulato dal datore di lavoro (con o senza l’assistenza della propria associazione di categoria) e dai rappresentanti dei lavoratori, solitamente al fine di integrare la disciplina del Ccnl.
Attualmente non si dubita che i contratti collettivi aziendali, che prevedono trattamenti migliorativi per i lavoratori, abbiano un’efficacia generalizzata nei confronti di tutti i dipendenti dell’impresa (indipendentemente dall’affiliazione sindacale); al contrario, tanto la dottrina quanto la giurisprudenza si sono a lungo interrogate sulla possibilità di applicare contratti collettivi aziendali peggiorativi a tutti i lavoratori impiegati, compresi quelli non aderenti alle OO.SS. firmatarie. Ad oggi, la tematica dell’efficacia soggettiva dei contratti è stata disciplinata dalle stesse parti sociali nel T.U sulla rappresentanza del 2014, che tuttavia, trattandosi di un mero accordo negoziale, è efficace esclusivamente tra le parti stipulanti.
Anche questa tipologia di accordi generalmente non può prevedere trattamenti meno favorevoli rispetto a quelli previsti nelle disposizioni di legge salvo i casi in cui è la stessa fonte legislativa a individuare taluni argomenti la cui disciplina può essere modificata o integrata anche dalla contrattazione aziendale.
Il rapporto tra contratti collettivi aziendali e contratti collettivi di altro livello è stato regolamentato direttamente dalle parti sociali in una serie di Accordi interconfederali che hanno ribadito più volte come il cardine del sistema debba essere il contratto di categoria, mentre il contratto aziendale debba essere funzionale unicamente a disciplinare materie già individuate dal Ccnl e a garantire ai lavoratori aumenti retributivi collegati ad un miglioramento di fattori quali la produttività e l’organizzazione del lavoro all’interno dell’impresa.
Il legislatore però è intervenuto su questo punto, cercando di valorizzare maggiormente il ruolo dei contratti aziendali. L’art. 8 della l. n. 148/2011, infatti, ha autorizzato specifiche intese sottoscritte in sede aziendale (o territoriale) a derogare ai contratti di categoria e alle norme di legge in determinate materie e per specifiche finalità. Tuttavia tale disposizione ha suscitato diverse perplessità in ordine a un possibile contrasto con i principi ispiratori del sistema costituzionale e le parti sociali, negli Accordi interconfederali stipulati dopo l’entrata in vigore della norma, hanno comunque ribadito la propria competenza in materia di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva.
D.L. 138/2011 conv. in L. 148/2011
Ufficio di vertenze sindacali
Circa il tema del rapporto tra legge e contratto collettivo aziendale, devono ritenersi valide le elaborazioni giurisprudenziali sviluppatesi sull’argomento avendo come punto di riferimento il contratto collettivo nazionale di categoria.
In questa sede occorre solo ricordare che legge e contratto collettivo si trovano in un rapporto gerarchico in forza del quale la legge non può essere derogata in senso peggiorativo dalla fonte collettiva, mentre è ben possibile che il contratto collettivo preveda un trattamento maggiormente favorevole per i prestatori di lavoro.
A partire dagli anni ’70 del secolo scorso si è però assistito a una delegificazione del diritto del lavoro: la stessa fonte legale delegava i contratti collettivi a disciplinare determinati istituti (specie i contratti di lavoro flessibili), in modo tale da integrare o addirittura modificare anche in senso peggiorativo il dettato normativo. Questa tendenza non è venuta meno con il passare dei decenni, essendo stata confermata anche nella cd. riforma Biagi che, benché avesse conferito un maggiore spazio all’autonomia individuale, manteneva la funzione integrativa/regolatoria dei contratti collettivi.
Già in tale riforma il legislatore non aveva specificato il livello contrattuale di riferimento, pertanto il rinvio ai contratti collettivi poteva riferirsi sia ai contratti nazionali di categoria che ai contratti aziendali. Questa tendenza è stata resa esplicita dal D.Lgs. n. 81/2015, ove l’art. 51 ha espressamente chiarito che i rinvii ai contratti collettivi contenuti nel testo del provvedimento devono intendersi riferiti anche ai contratti aziendali, purché stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale oppure dalle rappresentanze sindacali unitarie.
Il contratto collettivo aziendale non gode dunque di un’efficacia derogatoria generalizzata, ma può esclusivamente integrare e modificare il precetto normativo in presenza di uno specifico ed espresso rinvio, operato dalla legge, che ne fissa i limiti e le modalità.
In questo quadro, vi è però un elemento di rottura costituito dall’art. 8 del DL 138/2011, convertito dalla legge n. 148/2011. Tale disposizione infatti ha scardinato completamente il sistema appena descritto, autorizzando talune tipologie di contratti aziendali e territoriali (cd. contratti di prossimità) a derogare direttamente il dettato normativo, anche in assenza di una specifica delega legislativa, nel caso in cui il contratto aziendale venga stipulato da soggetti qualificati e persegua determinate finalità, incidendo su una serie di materie.
Ciò peraltro è previsto nel rispetto di diversi limiti. In generale, la deroga deve rispettare la Costituzione, i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.
Inoltre, solo alcuni soggetti sono autorizzati a stipulare tale tipologia di contratti aziendali. Più precisamente, si tratta delle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, oppure le loro rappresentanze sindacali operanti in azienda. Si noti come non si faccia riferimento “alle” associazioni comparativamente più rappresentative, di fatto legittimando i contratti di prossimità sottoscritti solo da alcune organizzazioni sindacali (ossia i contratti collettivi cd. separati). Inoltre, affinché questi accordi abbiano un’efficacia generalizzata per tutti i dipendenti dell’impresa è stato stabilito che vengano approvati sulla base di un criterio maggioritario relativo alle rappresentanze. Il legislatore non definisce chiaramente quale criterio debba essere adottato, pertanto è stato discusso da più parti se il semplice richiamo contenuto nella medesima disposizione all’Accordo interconfederale 28 giugno 2011 debba comportare la necessaria applicazione del criterio ivi descritto (si veda il paragrafo dedicato all’efficacia del contratto aziendale dopo il TU sulla rappresentanza).
Oltre a ciò, le specifiche intese derogatorie devono perseguire necessariamente le finalità individuate dal legislatore, ossia la maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’emersione del lavoro irregolare, l’incremento della competitività e del salario, la gestione delle crisi occupazionali e aziendali, nonché investimenti e avvio di nuove attività.
La deroga può essere esercitata sulle sole materie tassativamente contemplate, per quanto in maniera così ampia da ricomprendere gli aspetti più importanti relativi all’organizzazione del lavoro e della produzione. Infatti, l’art. 8 c. 2 DL 138/2011, convertito dalla legge n. 148/2011, fa riferimento ai seguenti argomenti:
impianti audiovisivi e introduzione di nuove tipologie
mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale
contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime nella solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione di lavoro
modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le partite IVA
trasformazione e conversione dei rapporti di lavoro
conseguenza di recesso dal rapporto di lavoro.
In ogni caso, è stata esclusa la derogabilità delle disposizioni in materia di licenziamento discriminatorio, in concomitanza di matrimonio o durante il periodo protetto di maternità.
Nonostante quest’ultimo accorgimento, ben si comprende come una previsione legislativa così strutturata rischi di scardinare completamente il tradizionale rapporto legge-contratto collettivo, autorizzando la sostituzione della disciplina normativa con una di matrice aziendale frutto di trattative ove spesso il potere negoziale dei lavoratori è molto ridotto rispetto a quello della controparte datoriale, con il rischio di un arbitrario abbassamento del livello di tutela.
Inoltre, benché la successiva riforma operata dal Jobs Act abbia comunque ridotto le tutele storicamente acquisite nelle materie di cui si è detto, non si può certo affermare che le criticità connesse alla formulazione della norma in discussione siano ad oggi divenute irrilevanti: infatti, le questioni problematiche connesse all’affidamento di un così ampio potere derogatorio ai contratti aziendali (con rischi di differenziazione di trattamento anche da azienda ad azienda) restano immutate.
Già al momento dell’entrata in vigore della disposizione molti commentatori avevano prefigurato rischi di incostituzionalità della disciplina. In particolare, è stato evidenziato come tutte le materie legate al diritto del lavoro siano ispirate a valori di rango costituzionale e dunque l’intero comma 2 bis sarebbe incostituzionale, poiché tutte le eventuali intese modificative si porrebbero in contrasto con l’art. 117 Cost., che riconduce la legislazione in materia di lavoro nell’ambito dell’ordinamento civile, e, dunque, nell’area di competenza esclusiva dello Stato.
Infatti, la stessa Corte Costituzionale, nella sentenza n. 221 /2012, da un lato, ha rigettato la questione di illegittimità costituzionale della disposizione ritenendo che la formulazione della norma non pregiudicasse le competenze legislative regionali; dall’altro, ha però chiarito come tutto le materie ivi indicate andassero ricondotte nell’ambito dell’ordinamento civile.
Oltre a ciò, un’ulteriore profilo di incostituzionalità della norma andrebbe ravvisato nel contrasto con l’art. 39, co 4, della Costituzione poiché il procedimento previsto al fine di attribuire a quei contratti un’efficacia generalizzata contrasterebbe con quello stabilito nel testo costituzionale.
Infine, secondo altri interpreti, vi sarebbe anche una lesione del principio di libertà sindacale sancito nell’art. 39, co. 1, Cost., poiché la previsione legislativa avrebbe leso la libertà delle organizzazioni sindacali in ordine alla determinazione dei rapporti tra livelli contrattuali e sulle reciproche competenze.
Anche per queste ragioni, le parti sociali successivamente all’entrata in vigore della legge hanno aggiunto una postilla all’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, ribadendo la loro esclusiva competenza in materia di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva.
Il rapporto tra contratto collettivo aziendale e contratto collettivo di categoria si atteggia diversamente a seconda che il primo preveda una regolamentazione migliorativa oppure peggiorativa delle condizioni contrattuali del Ccnl. Nel primo caso, infatti, non si pone alcun problema, ben potendo la contrattazione di secondo livello prevedere disposizioni maggiormente favorevoli, salvo il caso in cui il contratto collettivo nazionale contenga un espresso divieto in tal senso.
Nella seconda ipotesi, invece, emergono maggiori criticità.
In un primo momento, la giurisprudenza aveva applicato il criterio cronologico, stabilendo che i contratti aziendali peggiorativi prevalessero sui contratti di categoria stipulati precedentemente. In seguito, invece, la Suprema Corte ha abbandonato tale criterio a favore di quello cd. di specialità: i contratti aziendali avrebbero prevalso sui Ccnl poiché più “vicini” alla situazione da regolare. La regolamentazione decisa a livello aziendale, operata da soggetti che meglio conoscevano la situazione di fatto della specifica azienda, avrebbe dovuto rispondere meglio alle esigenze concrete sia dei prestatori che dei datori di lavoro.
Infine, è stato invece adottato il criterio della competenza, ossia quello in base al quale il contratto aziendale peggiorativo è legittimo solo se sia intervenuto in materie già individuate dalla contrattazione di categoria. L’adozione di tale criterio, in realtà, presuppone un sistema di contrattazione articolato su due livelli, in cui il Ccnl delega la contrattazione aziendale a disciplinare specifiche problematiche così da evitare in radice eventuali conflitti tra le due fonti.
Ciò è avvenuto con la sottoscrizione del Protocollo del 1993, ove è stato stabilito espressamente che la contrattazione aziendale avrebbe dovuto riguardare materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del Ccnl e che sarebbe stata la stessa contrattazione di categoria a stabilire le modalità, le tempistiche, le materie e gli ambiti di applicazione di quella di secondo livello.
Questo sistema ha retto per lungo tempo anche grazie all’unità sindacale tra le tre maggiori Confederazioni. Tuttavia a partire dalla stagione 2008/2009 la rottura di tale unità di intenti ha portato alla sottoscrizione dei cd. Accordi separati -ossia di accordi firmati solo da alcune delle sigle sindacali più rappresentative con l’esclusione della Cgil- che prevedevano una regolamentazione del rapporto tra le diverse fonti contrattuali difforme rispetto al passato.
Sia l’Accordo Quadro del 22 gennaio 2009 che l’Accordo interconfederale del 15 aprile 2009 hanno stabilito espressamente che, al fine di governare situazioni di crisi aziendali o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale di aree territoriali delimitate, i contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria possano consentire che, in sede territoriale, vengano sottoscritte intese per modificare, in tutto o in parte, singoli istituti economici o normativi già disciplinati dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria.
In questo contesto si è verificata anche la cd. vicenda di Pomigliano, ossia la sottoscrizione da parte di Fim e Uilm (non della Fiom) di un accordo aziendale relativo a uno stabilimento del gruppo Fiat derogatorio rispetto alle previsioni del Ccnl nazionale anche se il contratto di categoria (anch’esso sottoscritto senza l’assenso della Fiom) non aveva ancora dato attuazione alle disposizioni interconfederali.
La situazione di conflitto di cui si è appena detto è stata però superata con il ritrovamento di una comune politica da parte delle organizzazioni sindacali, sfociata nella sottoscrizione dell’Accordo interconfederale unitario del 28 giugno 2011. Tale accordo ha mantenuto la cd. clausola d’uscita, prevedendo però condizioni più rigide affinché i contratti aziendali possano derogare a quelli nazionali. In particolare, i contratti collettivi aziendali possono modificare le regolamentazioni contenute nei contratti collettivi di categoria solo ed esclusivamente nei limiti e secondo le procedure stabilite proprio da questi ultimi.
In alternativa, in attesa che la contrattazione di categoria definisse questi limiti e queste procedure (o qualora i Ccnl non si pronunciassero sul punto), i contratti aziendali avrebbero potuto esplicare un’efficacia derogatoria solo ed esclusivamente se sottoscritti congiuntamente tra le RSU (o RSA) e sindacati territoriali aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’Accordo interconfederale. Oltre a ciò, le parti sociali avevano riproposto le limitazioni già presenti negli Accordi del 2009 relative alle causali giustificative della sottoscrizione di accordi aziendali derogatori, ossia la necessaria presenza di situazioni di crisi o di investimenti volti a favorire lo sviluppo occupazionale ed economico dell’impresa.
In sintesi, le maggiori limitazioni concordate da tutte le sigle sindacali riguardavano il rispetto dei limiti fissati nei Ccnl, oppure il contestuale consenso delle rappresentanze dei lavoratori operanti nell’impresa e dei sindacati esterni.
Naturalmente, tali contratti aziendali, affinché esplicassero un’efficacia generalizzata, avrebbero dovuto rispettare le relative previsioni dello stesso Accordo interconfederale (si veda il paragrafo dedicato).
In ogni caso, neppure tali previsioni sanavano gli accordi aziendali separati stipulati dal Gruppo Fiat al di fuori delle previsioni dall’Accordo categoriale. A riguardo, però, vi è stato un intervento del legislatore che, discostandosi dall’espressa volontà di tutte le parti sociali, ha fornito una regolamentazione autonoma della materia che ha permesso anche di sanare retroattivamente detti accordi. Infatti, l’art. 8 DL 138/2011, convertito dalla legge n. 148/2011, oltre a consentire la deroga alla legislazione lavorista, “ha liberalizzato” anche l’efficacia derogatoria dei contratti di prossimità rispetto ai contratti di categoria (si veda il paragrafo precedente per l’analisi della disciplina dei contratti di prossimità).
Come già accennato, i contratti di prossimità possono essere sottoscritti da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano territoriale o nazionale, oppure dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda, non essendo necessaria dunque un’approvazione congiunta dell’accordo da parte di queste ultime con le associazioni territoriali (così come previsto invece dall’AI del 2011). D’altro canto, la previsione legislativa non fa alcun cenno neppure ai limiti e alle procedure fissate nei Ccnl, ragione per cui il contenuto degli accordi aziendali potrebbe essere del tutto indipendente da quello dei contratti di categoria, in modo tale che un contratto aziendale, stipulato nel rispetto della Costituzione e dei vincoli comunitari e internazionali, dovrebbe essere considerato legittimo anche se estraneo al sistema contrattuale previsto nell’Accordo interconfederale del 2011.
Inoltre, anche il novero delle causali giustificative della deroga ai contratti di categoria appare molto più ampio rispetto a quello previsto negli Accordi interconfederali poiché, oltre a quelle già menzionate in precedenza, si fa riferimento anche allo sviluppo dell’occupazione, alla qualità dei contratti, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, all’emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario.
Anche le deroghe dei contratti di prossimità al Ccnl (così come quelle alle disposizioni di legge) possono riguardare solo le materie indicate nel paragrafo precedente che però, di fatto, riguardano l’intero campo dell’organizzazione del lavoro.
La possibilità di discostarsi dai contenuti della contrattazione di categoria in relazione a un numero così ampio di ipotesi aveva posto in discussione la centralità del Ccnl nel sistema della contrattazione collettiva, ponendosi dunque in netto contrasto con la posizione assunta dalle parti sociali nell’Accordo interconfederale del 2011. La previsione legislativa, infatti, sembrava andare oltre la tradizionale articolazione tra i livelli della contrattazione collettiva, promuovendo un ruolo sempre più autonomo e incisivo del contratto aziendale, sottratto ai vincoli stabiliti dal contratto di categoria.
Per questa ragione, le parti sociali hanno aggiunto un’apposita postilla all’Accordo interconfederale del 2011, in modo tale da chiarire che la materia delle relazioni industriali e della contrattazione è di loro competenza, ribadendo il proprio impegno a dare attuazione alle disposizioni contrattuali e, soprattutto, prendendo implicitamente le distanze dall’intervento legislativo.
Tale posizione è stata di fatto ribadita anche negli Accordi collettivi stipulati successivamente e fino al Tu sulla rappresentanza del 2014. Inoltre, anche il più recente Accordo interconfederale del 9 marzo 2018 ribadisce la centralità del contratto nazionale di categoria in quanto unico strumento deputato a garantire i trattamenti economici e normativi comuni a tutti i lavoratori del settore sul territorio nazionale e a regolare le relazioni sindacali del settore.
D’altro canto, la parti sociali hanno anche riconosciuto l’importanza della contrattazione aziendale, promuovendone lo sviluppo e la diffusione soprattutto nell’ottica di favorire attraverso tale strumento il riconoscimento di trattamenti economici strettamente legati a reali e concordati obiettivi di crescita della produttività aziendale, di qualità, di efficienza, di redditività, di innovazione, valorizzando i processi di digitalizzazione e favorendo forme e modalità di partecipazione dei lavoratori.
In estrema sintesi, ad oggi il sistema di contrattazione collettiva delineato dalle stesse parti sociali resta articolato su due livelli: il livello di categoria deputato a garantire l’uniformità di trattamento economico e di tutele sul piano nazionale, e il livello decentrato deputato a incentivare la produttività delle specifiche aziende e il miglioramento dell’organizzazione del lavoro sulla base parametri determinati dalla singola impresa (come previsto nell’Accordo interconfederale del 14 luglio 2016).
L’intenzione delle parti sociali, dunque, non è quella di favorire un indeterminato potere regolatorio del contratto aziendale (con un conseguente rischio di indebolimento della posizione del lavoratore), bensì quella di fornire un livello basilare di tutela per la generalità dei lavoratori e di utilizzare lo strumento del contratto aziendale solo per permettere ai lavoratori di beneficiare di trattamenti migliorativi, consentendogli di derogare solo eccezionalmente con limiti e modalità ben precise alle previsioni dei Ccnl.
Per lungo tempo, l’unica fonte volta a disciplinare il contratto collettivo aziendale è stato il Protocollo Giugni del 1993, che però nulla diceva circa l’efficacia soggettiva di tale contratto. Pertanto, sia la dottrina che la giurisprudenza si sono occupate della tematica, senza peraltro giungere a soluzioni univoche.
Infatti, sul punto si sono confrontate due teorie contrastanti: da un lato, vi era chi sosteneva che i contratti aziendali avessero un’efficacia limitata alle sole parti stipulanti e agli iscritti ai sindacati firmatari; dall’altro, vi erano coloro che propendevano per un’estensione del loro ambito di efficacia soggettivo a tutti i dipendenti dell’impresa.
E’ interessante sottolineare come negli anni ’60, contemporaneamente alla diffusione della contrattazione aziendale, l’estensione dell’efficacia di questi contratti era caldeggiata soprattutto al fine di garantire un miglioramento generalizzato dei trattamenti pattuiti in sede nazionale; al contrario, a partire dagli anni ’70, la contrattazione aziendale cominciò sempre più spesso a contenere deroghe peggiorative della contrattazione di categoria; di conseguenza, i maggiori sostenitori dell’estensione della loro efficacia divennero proprio i datori di lavoro che auspicavano che le misure deteriori venissero applicate anche ai lavoratori dissenzienti.
In ogni caso, le strade seguite dalla giurisprudenza al fine di trovare una legittimazione teorica all’efficacia generalizzata del contratto collettivo aziendale sono state molteplici: la capacità rappresentativa dei soggetti stipulanti, il contenuto complessivamente migliorativo dell’accordo e, soprattutto, l’indivisibilità degli interessi regolati.
Secondo quest’ultima interpretazione i lavoratori impiegati in una stessa impresa si trovano tutti nella stessa posizione e, dunque, i loro interessi dovrebbero essere regolati unitariamente in modo da non generare disparità di trattamento.
In alcuni casi, tuttavia, anche questa teoria ha subito un temperamento poiché i giudici hanno precisato che, in presenza di deroghe peggiorative della contrattazione di categoria, i lavoratori si trovano nella stessa posizione -e dunque diviene necessaria una regolamentazione comune dei loro interessi- solo ove il contratto collettivo aziendale contenga anche una previsione migliorativa che compensi lo svantaggio. Nel caso in cui non fosse ravvisabile alcuna compensazione, i lavoratori dissenzienti non si troverebbero nella medesima posizione dei lavoratori aderenti alle associazioni firmatarie, ragione per cui non sarebbe legittimo applicare loro il contratto aziendale.
Sia la dottrina che la giurisprudenza si sono invece mostrate concordi in merito all’efficacia generalizzata dei contratti collettivi delegati esplicitamente dalla legge a regolare una data materia. In questi casi, infatti, il contratto collettivo va ad integrare una disposizione legislativa ed è proprio da questa disposizione legislativa che deriva l’efficacia generalizzata del contratto.
Tra i tanti esempi di norme che rimandano alla contrattazione collettiva -anche aziendale- al fine di integrare la disciplina legale si ricordano soprattutto l’art.3 del d.lgs. n. 66/2003, che demanda alla fonte contrattuale la previsione di eventuali deroghe in relazione alla determinazione dell’orario normale di lavoro, e gli artt.13, 19 e 23 del d. lgs, n. 81/2015 che, rispettivamente, affidano al contratto collettivo il compito di individuare le ipotesi legittimanti il ricorso al lavoro intermittente, la determinazione della durata complessiva dei rapporti a termine e del limite quantitativo dei rapporti a tempo determinato e di somministrazione a termine (si veda il paragrafo relativo al rapporto tra contratto aziendale e legge).
Un caso particolare è invece costituito dai cd. contratti collettivi gestionali, ossia quei contratti aziendali finalizzati a concordare una limitazione di un potere datoriale, connesso alla gestione del personale, attraverso il rispetto di un determinato procedimento. Infatti, questi accordi sono spesso frutto proprio di procedure di consultazione sindacale e si caratterizzano per il fatto di non produrre direttamente alcun effetto sul rapporto di lavoro individuale.
Infatti, l’efficacia di questi accordi si esplica direttamente solo nei confronti del datore di lavoro ma, data l’unicità del potere datoriale cui fanno riferimento, è necessario che essi trovino applicazione nei confronti della generalità dei lavoratori, poiché non è possibile che questo potere dell’imprenditore subisca delle limitazioni solo nei confronti di alcuni di essi.
Tale argomentazione, dunque, spiegherebbe l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali riguardanti l’impiego di mezzi di controllo audiovisivi, l’effettuazione di visite personali di controllo, la scelta dei lavoratori da licenziare e la gestione della Cig.
Altra ipotesi in cui il legislatore ha riconosciuto un’efficacia generalizzata ai contratti collettivi aziendali è quella degli accordi sindacali sull’individuazione delle prestazioni indispensabili in caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali. La Corte Costituzionale ha chiarito come tali accordi fossero parte di un procedimento più ampio e come per esplicare un’efficacia generalizzata fosse necessario il loro successivo recepimento nel regolamento di servizio.
La panoramica circa le diverse soluzioni dottrinali e giurisprudenziali finalizzate a estendere l’efficacia dei contratti collettivi aziendali al di là dei confini dettati dalle ordinarie regole privatistiche è indicativa di quanto il tema sia spinoso.
Proprio per tale ragione, la contrattazione collettiva è intervenuta sul punto, prevedendo una disciplina volta a garantire l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali; tuttavia, occorre sottolineare come ciò non abbia certamente risolto il problema alla radice poiché, trattandosi di una regolamentazione pattizia, essa non possiede la stessa vincolatività della norma di legge , dunque, può avere effetto solo ed esclusivamente nei confronti delle organizzazioni sindacali firmatarie di quegli accordi o di quelle che vi abbiano aderito successivamente.
L’Accordo Interconfederale 28 giugno 2011 prevede che i contratti collettivi aziendali approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU siano efficaci per tutto il personale in forza e vincolino tutte le associazioni firmatarie operanti all’interno dell’azienda. La medesima efficacia generalizzata è riconosciuta anche ai contratti collettivi aziendali sottoscritti da quelle RSA che sono espressione della maggioranza dei lavoratori. Detti accordi, inoltre, devono poi essere approvati dai dipendenti stessi tramite una consultazione certificata. Il T.U. sulla rappresentanza 10 gennaio 2014 ha confermato le predette regole, affermando che contratti collettivi aziendali esplicano i propri effetti nei confronti di tutti i lavoratori dell’impresa e vincolano tutte le associazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo d’intesa del 31 maggio 2013 e del T.U. (o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato), solo nel caso in cui siano stati approvati dalle rappresentanze costituite nell’azienda.
Qualora invece si sia optato per il modello delle RSA, i contratti collettivi aziendali possono avere un’efficacia generalizzata per tutto il personale in forza solo se vengono approvati dalle RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultano essere destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali nell’anno precedente alla stipulazione del contratto di cui si discute. Inoltre, il contratto deve essere sottoposto al voto da parte dei lavoratori dell’impresa qualora ne venga fatta richiesta da almeno un’organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie dell’Accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa.
Molto spesso la regolamentazione del singolo rapporto di lavoro non è data esclusivamente dall’intrecciarsi delle disposizioni del contratto individuale con quelle del collettivo applicato (di qualsiasi livello esso sia), bensì anche dall’applicazione dei cd. usi aziendali.
L’uso aziendale è un comportamento unilaterale del datore di lavoro, reiterato nel tempo, volto a disciplinare con continuità e in un’ottica futura il rapporto di lavoro di tutti prestatori, prevedendo trattamenti sia economici che normativi di maggior favore per i dipendenti. Affinché vi sia un uso aziendale, tuttavia, il datore di lavoro deve concedere tale trattamento indipendentemente dalla convinzione che quest’ultimo sia obbligatorio o previsto in un contratto collettivo.
Nella prassi, spesso gli usi aziendali consistono nella concessione di premi, indennità o attribuzioni di carattere previdenziale.
In questi casi sorge il problema della resistenza di tali usi a fronte di modifiche peggiorative previste dalla contrattazione aziendale sopravvenuta.
Parte della giurisprudenza classifica l’uso negoziale come una clausola più favorevole rispetto alle previsioni dei singoli contratti individuali e come tale essa si inserisce direttamente nel contratto individuale di lavoro, senza che eventuali pattuizioni peggiorative contenute nella contrattazione collettiva possano scalfirla.
Intorno alla metà degli anni ’90, invece, la Cassazione ha classificato l’uso negoziale come un “obbligo unilaterale di carattere collettivo”, parificandolo di fatto a un contratto aziendale vero e proprio; al contrario altre pronunce, pur mantenendo l’equiparazione di cui si è detto, lo hanno qualificato come “fonte sociale”. In questa sede occorre solo sottolineare come, a prescindere dalla qualificazione formale degli usi, l’equiparazione con gli accordi aziendali comporta che, al fine di giudicare la sopravvivenza degli usi a fronte di contratti aziendali peggiorativi, si deve ricorrere ai criteri elaborati dalla giurisprudenza per stabilire la successione tra contratti del medesimo livello. Per questo motivo, i trattamenti più favorevoli corrisposti ai lavoratori in forza di usi aziendali potrebbero essere revocati da un nuovo contratto aziendale intervenuto successivamente.
Nel caso in cui si voglia aderire alle tesi che parificano gli usi negoziali ai contratti collettivi aziendali, si deve comunque ritenere che le sopravvenute modifiche peggiorative possono pregiudicare solo le future acquisizioni dei lavoratori (su cui questi ultimi vantano delle mere aspettative), mentre non possono intaccare quei diritti che sono già maturati in capo ai dipendenti.
Inoltre, la giurisprudenza ha ritenuto illegittima l’interruzione unilaterale di un uso aziendale.
In tema di determinazione del trattamento di fine rapporto a norma dell'art. 2120, secondo comma c.c., la base di calcolo, di regola da determinare in relazione al criterio di omnicomprensività della retribuzione, è derogabile dalla contrattazione collettiva. Sicché, in base all'art. 41 CCNL Autotrasporto 13 giugno 2000 e alle disposizioni del Contratto collettivo aziendale 18 giugno 1997 Arcese Trasporti s.p.a., pure tenuto conto della presunzione legale di coesistenza in pari misura nell'indennità di trasferta di una parte remunerativa e di una restitutoria posta dall'art. 12 legge n. 153/1969, il giudice di merito deve accertare se e per quale parte, valutate le particolari modalità di prestazione dell'attività lavorativa nell'impresa e di sua corresponsione, l'indennità di trasferta costituisca aspetto strutturale della prestazione connesso alla causa tipica del contratto (per cui il relativo compenso non sia un mero rimborso spese, ma il corrispondente aspetto strutturale della retribuzione, diretto a compensare il particolare disagio e la gravosità connessi alla prestazione) e debba pertanto essere o meno inclusa, per la suddetta parte, nella base di calcolo del T.f.r., a norma dell'art. 2120, secondo comma c.c. (Cassazione civile, sez. lav., 15/07/2014, n. 16142 in Diritto & Giustizia 2014, 16 luglio).
In relazione a contratti di lavoro a tempo parziale, non può ritenersi idonea, al fine di consentire la deroga al divieto di prestazioni di lavoro supplementare oltre l'orario di lavoro concordato, la clausola di un contratto collettivo aziendale che del tutto genericamente si limiti a ripetere il dettato della legge (art. 5, comma 4, d.l. 30 ottobre 1984 n. 726, conv. con modificazioni dalla l. 19 dicembre 1984 n. 863), senza indicare le specifiche esigenze aziendali che legittimano il ricorso al lavoro supplementare. (Nella specie, la S.C., confermando la sentenza gravata, ha ritenuto inidonea a consentire lo svolgimento di lavoro supplementare da parte dei lavoratori a tempo parziale la clausola di cui all'art. 26, paragrafo 3, del contratto collettivo nazionale di lavoro 21 maggio 1993 per le Imprese di pulimento, disinfezione, disinfestazione e derattizzazione, la quale stabiliva che "qualora l'orario medio di fatto, non risultante da situazioni di carattere eccezionale, fosse diverso rispetto a quello previsto nel contratto individuale di lavoro. l'azienda provvederà alla scadenza del terzo mese ad un adeguamento dell'orario individuale previsto nella lettera di assunzione"). (Cassazione civile, sez. lav., 05/03/2002, n. 3171 in Giust. civ. Mass. 2002, 395).
Anche nell'ambito del pubblico impiego privatizzato, il contrasto fra contratti collettivi di diverso ambito territoriale (nazionale, regionale, provinciale, aziendale) deve essere risolto non già in base al criterio della gerarchia (che comporterebbe la prevalenza della disciplina di livello superiore) né in base al criterio temporale (che comporterebbe sempre la prevalenza del contratto più recente e che invece è determinante solo nell'ipotesi di successione di contratti collettivi con identità di soggetti stipulanti, ossia del medesimo livello), ma secondo il principio di autonomia (e, reciprocamente, di competenza), alla stregua del collegamento funzionale che le associazioni sindacali (nell'esercizio, appunto, della loro autonomia) pongono, mediante statuti o altri idonei atti di limitazione, fra i vari gradi o livelli della struttura organizzativa e della corrispondente attività. (Nella specie, relativa a contratto collettivo regionale per i dipendenti dell'Ente Foreste della Sardegna, integrativo del contratto collettivo nazionale di settore, la S.C. ha ritenuto che correttamente i giudici di merito avevano fatto applicazione, in quanto espressamente richiamato dalla normativa regionale, del contratto collettivo integrativo vigente nel territorio della Sardegna ancorché meno favorevole per i lavoratori) (Cassazione civile, sez. lav., 26/05/2008, n. 13544 in Giust. civ. Mass. 2008, 5, 807).
In tema di successione di contratti collettivi, il lavoratore non può invocare un diritto acquisito in virtù di una norma collettiva caducata o sostituita da una successiva contrattazione collettiva. Ciò perché le disposizioni dei contratti collettivi non si incorporano nel contenuto dei contratti individuali, dando luogo a diritti quesiti sottratti al potere dispositivo delle organizzazioni sindacali, ma operano invece dall'esterno sui singoli rapporti di lavoro, come fonte eteronoma di regolamento, concorrente con la fonte individuale; sicché, nell'ipotesi di successione fra contratti collettivi, le precedenti disposizioni non sono suscettibili di essere conservate secondo il criterio del trattamento più favorevole (che attiene esclusivamente, ai sensi dell'art. 2077 c.c., al rapporto tra contratto collettivo e individuale), restando la conservazione di quel trattamento affidato all'autonomia contrattuale delle parti collettive stipulanti, che possono prevederla con apposita clausola di salvaguardia (Cassazione civile, sez. lav., 05/06/2007, n. 13092 in Guida al diritto 2007, 26, 72 (s.m)).
Il rapporto tra il contratto collettivo nazionale e quello aziendale, regolato non in base a principi di gerarchia e di specialità proprie delle fonti legislative, ma sulla base della effettiva volontà delle parti sociali, si caratterizza in ragione di una reciproca autonomia delle due discipline (e di un loro diverso ambito applicativo), che ha trovato riscontro nel mondo sindacale anche nell'aspetto delle relazioni industriali. Ne consegue che, seppure il trattamento economico e normativo dei singoli lavoratori è nella sua globalità costituito dall'insieme delle pattuizioni dei due diversi livelli contrattuali, la disciplina nazionale e quella aziendale, egualmente espressione dell'autonomia privata, si differenziano tra di loro per la loro distinta natura e fonte negoziale con la conseguenza che i rispettivi fatti costitutivi ed estintivi non iteragiscono, rispondendo ciascuna disciplina a regole proprie in ragione dei diversi agenti contrattuali e del loro diverso ambito territoriale. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che aveva ritenuto che il contratto aziendale applicato da un'azienda di trasporti non potesse essere disdettato se non attraverso una rivisitazione dell'intero e generalizzato contenuto della contrattazione collettiva, finendo con il disconoscere l'autonomia del contratto aziendale) (Cassazione civile, sez. lav., 18/09/2007, n. 19351 in Giust. civ. Mass. 2007, 9).
Il rapporto fra contratti collettivi - come è da qualificare anche il contratto aziendale - di diverso livello deve essere risolto in base non già al principio della subordinazione del contratto collettivo locale a quello nazionale (salva l'espressa previsione di disposizioni di rinvio), né di quello cronologico (della prevalenza del contratto posteriore nel tempo), ma alla stregua dell'effettiva volontà delle parti operanti in area più vicina agli interessi disciplinati. (Nella specie, la S.C., sulla scorta dell'enunciato principio, ha confermato la sentenza impugnata e rigettato il ricorso proposto che, con riferimento alla domanda di riconoscimento di un lavoratore alle mansioni superiori, prospettava l'applicabilità dell'art. 5 c.c.n.l. 7 aprile 1992, anziché del contratto integrativo aziendale del 22 aprile 1992 relativo alla disciplina dei preposti agli sportelli del servizio di riscossione esattoriale, da ritenersi, invece, come riferimento preferenziale alla stregua della volontà effettivamente manifestata dalle relative parti contraenti, anche in considerazione della loro operatività in un'area rientrante nella sfera degli interessi direttamente regolamentati dallo stesso contratto locale) (Cassazione civile, sez. lav., 19/04/2006, n. 9052 in Giust. civ. Mass. 2006, 4).
Il rapporto fra contratti collettivi di diverso livello deve essere risolto in base non già al principio della subordinazione (salva l'espressa previsione di disposizioni di rinvio), né di quello cronologico (della prevalenza del contratto posteriore nel tempo), ma alla stregua dell'effettiva volontà delle parti operanti in area più vicina agli interessi disciplinati. Peraltro, nella specie il contratto collettivo aziendale aveva stabilito una disposizione disciplinare di prosecuzione della sospensione cautelativa dal servizio (successiva alla cessazione di misura restrittiva della libertà) sostanzialmente e complessivamente più favorevole per il lavoratore rispetto alla corrispondente previsione del c.c.n.l., poiché tale prosecuzione era consentita solo in ipotesi di reati contro la persona o il patrimonio e non in tutte le fattispecie di reato (Corte appello Bari, sez. lav., 15/12/2006, n. 2105 in Giurisprudenzabarese.it 2007).
Alle parti sociali è consentito, in virtù del principio generale dell'autonomia negoziale di cui all'art. 1322 c.c., prorogare l'efficacia dei contratti collettivi, modificare, anche in senso peggiorativo, i pregressi inquadramenti e le pregresse retribuzioni - fermi restando i diritti quesiti dei lavoratori sulla base della precedente contrattazione collettiva - nonché disporre in ordine alla prevalenza da attribuire, nella disciplina dei rapporti di lavoro, ad una clausola del contratto collettivo nazionale o del contratto aziendale, con possibile concorrenza delle due discipline. La concorrenza delle due discipline, nazionale e aziendale, non rientrando nella disposizione recata dall'art. 2077 c.c., va risolta tenuto conto dei limiti di efficacia connessi alla natura dei contratti stipulati, atteso che il contratto collettivo nazionale di diritto comune estende la sua efficacia nei confronti di tutti gli iscritti, nell'ambito del territorio nazionale, alle organizzazioni stipulanti e il contratto collettivo aziendale estende, invece, la sua efficacia, a tutti gli iscritti o non iscritti alle organizzazioni stipulanti, purché svolgenti l'attività lavorativa nell'ambito dell'azienda. I lavoratori ai quali si applicano i contratti collettivi aziendali possono, pertanto, giovarsi delle clausole dei contratti collettivi nazionali se risultano iscritti alle organizzazioni sindacali che hanno stipulato i relativi contratti collettivi. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva ritenuto che il compenso previsto dall'art. 25 c.c.n.l. 2 luglio 1992 per gli addetti all'industria delle materie plastiche, competesse ai lavoratori non risultando, dal contenuto degli accordi aziendali, che tale compenso fosse stato inglobato nella voce retributiva denominata "accordo" aziendale prevista dal contratto collettivo aziendale, e che ai medesimi lavoratori competesse altresì il compenso del 5% dei minimi tabellari, previsto dal c.c.n.l. solo per aziende con meno di 150 dipendenti e per lavoratori che non fruissero di premi di cottimo, ricorrendo, nel caso di specie, entrambi i cennati requisiti) (Cassazione civile, sez. lav., 26/06/2004, n. 11939 in Giust. civ. Mass. 2004, 6).
Ove un contratto collettivo aziendale stipulato dal sindacato per la tutela degli interessi collettivi dei lavoratori dell'azienda venga successivamente modificato o integrato da un nuovo accordo aziendale stipulato dallo stesso sindacato, tutti i lavoratori che abbiano fatto adesione all'originario accordo, ancorché non più iscritti al sindacato, sono vincolati dall'accordo successivo e non possono invocare soltanto l'applicazione del primo (Cassazione civile, sez. lav., 05/07/2002, n. 9764 in Giust. civ. Mass. 2002, 1168).
La delega alle parti collettive per l'individuazione di ipotesi ulteriori di contratto a termine e per la determinazione della percentuale di assunzioni a termine rispetto a quelle a tempo indeterminato deve essere esercitata nel quadro logico dei principi ispiratori dell'istituto stesso del contratto a termine (nella fattispecie, sono da considerare illegittime le assunzioni a termine previste da un contratto collettivo aziendale e in assenza di limite percentuale, per gestire la fase di sperimentazione di un nuovo servizio di "call center") (Tribunale Milano, 30/03/2000 in Riv. it. dir. lav. 2001, II, 326 (nota di: LAZZARINI)).
I contratti collettivi aziendali di lavoro, mentre possono derogare anche "in peius" a quelli nazionali, non sono efficaci nei confronti dei lavoratori dissenzienti o, comunque, non aderenti all'associazione sindacale stipulante, anche se a quest'ultima debba riconoscersi il requisito della maggiore rappresentatività. Conseguentemente l'accordo aziendale che - derogando il c.c.n.l. - introduce il "part-time" in luogo del precedente rapporto a tempo pieno (o, comunque, riduce l'orario di lavoro e, conseguentemente, la retribuzione) non vincola i lavoratori dissenzienti, a meno che non sia invocabile il disposto dell'art. 1 legge n. 863 del 1984, che costituisce un'ipotesi eccezionale di efficacia generale del contratto aziendale (giustificata dai vantaggi occupazionali previsti) assistita da precise cautele e condizioni e non estensibile oltre i limiti della fattispecie considerata (contratti di solidarietà) (Cassazione civile, sez. lav., 24/02/1990, n. 1403 in Riv. giur. lav. 1991, II,504 (nota)).
Gli accordi aziendali hanno natura ed efficacia di contratto collettivo, configurandosi non come somma di contratti individuali ma come atti generali di autonomia negoziale concernenti una pluralità di lavoratori collettivamente considerati. Pertanto possono modificare "in pejus" il trattamento dei lavoratori previsto da precedenti contratti collettivi, anche di efficacia territoriale e soggettiva più estesa, non essendo applicabile l'art. 2077 c.c., riferibile solo ai rapporti tra contratto individuale e contratto collettivo, e non essendo prospettabile una incorporazione delle disposizioni del contratto collettivo nel contratto individuale che dia luogo a diritti acquisiti sottratti al potere dispositivo del sindacato. (Nella specie la sostituzione da parte di un contratto aziendale - nel quadro di fusioni e passaggio dal settore privato al pubblico - della somministrazione in natura di gas e carbone, disciplinata da pregressi contratti aziendali e fatta salva dal contratto collettivo nazionale, con una indennità annua in cifra fissa di importo globale inferiore è legittimata dalla presenza nel c.c.n.l. di una clausola di rinvio che specificamente demanda alla contrattazione aziendale la disciplina della materia) (Cassazione civile, sez. lav., 09/12/1988, n. 6695 in Riv. giur. lav. 1989, II,32).
Il contratto aziendale di lavoro è un atto generale di autonomia negoziale, che realizza un'uniforme disciplina dell'interesse collettivo dei lavoratori, con l'efficacia normativa generale, tipica della contrattazione collettiva, anche se limitata ad una sola azienda e, di conseguenza, assume il carattere di contratto aziendale collettivo. Pertanto - mentre ad esso non è applicabile il divieto di rinuncia ex art. 2113 c.c. - del pari non gli è applicabile la normativa dell'art. 2077 c.c., onde un contratto aziendale di lavoro può derogare "in peius" al trattamento dei lavoratori previsto da un precedente contratto collettivo (Cassazione civile, sez. lav., 16/06/1981, n. 3920 in Orient. giur. lav. 1982, 221).
In materia di contratto di solidarietà, di cui alla legge n. 863 del 1984, il contratto aziendale disciplina l'assetto dei rapporti di lavoro al fine di ridimensionare gli effetti dell'eccedenza di personale; esso opera nei limiti e con le modalità che sono state previste dalle parti sindacali in funzione di una migliore e proficua operatività; non essendo preclusa legislativamente la limitazione dell'operatività dell'accordo ai lavoratori che vi facciano adesione, purché la percentuale di aderenti rimanga tale da assicurare la funzionalità dell'accordo, deve affermarsi che i lavoratori che non hanno aderito all'accordo di riduzione dell'orario di lavoro restano esclusi dal campo di applicazione dell'accordo stesso (Cassazione civile, sez. lav., 30/10/2015, n. 22255 in Diritto & Giustizia 2015, 2 novembre (nota di: DULIO)).
La regola secondo cui i contratti o gli accordi collettivi aziendali sono applicabili a tutti i lavoratori dell'azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti (con l'unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l'esplicito dissenso dall'accordo medesimo e potrebbero addirittura essere vincolati ad un accordo sindacale separato e diverso), non vale nell'ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno in rapporto a tempo parziale ai sensi dell'art. 5 del d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, in quanto tale trasformazione, seppure prevista da un contratto collettivo aziendale come strumento alternativo alla collocazione in mobilità, non può avvenire a seguito di determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma necessita in ogni caso dell'esplicito consenso scritto del lavoratore, il cui rifiuto della trasformazione del rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento (Cassazione civile, sez. lav., 14/07/2014, n. 16089 in Giustizia Civile Massimario 2014).
Il contratto collettivo aziendale, avente carattere di generalità verso la categoria, vincola, indipendentemente dalla iscrizione ai sindacati stipulanti, tutti i lavoratori dell'azienda, anche se non iscritti alle organizzazioni sindacali firmatarie, stante la sua natura sostanzialmente erga omnes, in quanto regola unitariamente indivisibili interessi collettivi aziendali dei lavoratori. (Nella specie, il Trib. ha escluso la antisindacabilità della applicazione del contratto collettivo aziendale per il personale tecnico navigante agli iscritti della Unione Piloti, non firmataria di detto accordo) (Tribunale Roma, sez. lav., 02/05/2013, n. 5949 in Redazione Giuffrè 2013).
L'accordo fra un'azienda in crisi con avvio di procedura di mobilità - volto al ritiro di questa, alla decadenza di tutti gli accordi sindacali in essere con conseguente estinzione di vari premi e indennità, nonché ad un nuovo inquadramento in perdita - e organizzazioni sindacali non rappresentanti tutti i laboratori, non può qualificarsi come "contratto gestionale" e non può pertanto avere efficacia anche nei confronti di lavoratori iscritti a sindacato diverso da quelli stipulanti, rimanendo dunque applicabile il precedente contratto aziendale con tutte le relative conseguenze economiche (Corte appello Brescia, 07/03/2009, in Foro it. 2010, 2, I, 623).
In materia di rapporti di lavoro dei dipendenti dell'Azienda di Stato per i servizi telefonici nel passaggio dei servizi di telefonia dal settore pubblico a quello privato, le tabelle di equiparazione tra le qualifiche di provenienza e quelle previste nella società concessionaria trovano applicazione nei confronti di tutti i dipendenti, anche se non iscritti alle organizzazioni sindacali firmatarie, sia perché si fondano su accordi aziendali previsti dalla legge n. 58 del 1992, sia perché detti accordi, essendo destinati a regolare uniformemente indivisibili interessi collettivi di tutti i lavoratori sono necessariamente vincolanti verso tutti i dipendenti, purché non contengano disposizioni sostanzialmente e globalmente peggiorative per talune categorie di essi (Cassazione civile, sez. lav., 08/07/2004, n. 12647 in Giust. civ. Mass. 2004, 7-8).
Non è fondata - in riferimento agli art. 3, 39 e 40 cost. - la q.l.c. degli art. 1 comma 2, 2 commi 2 e 3, 8 comma 2 l. 12 giugno 1990 n. 146, nella parte in cui, in caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali, impongono le prestazioni indispensabili individuate dai contratti e dagli accordi collettivi a tutti i lavoratori indipendentemente dall'appartenenza alle organizzazioni sindacali stipulanti (Corte Costituzionale, 18/10/1996, n. 344 in Giust. civ. 1997, I, 22).
È infondata la questione di legittimità costituzionale dell'art. 5 comma 1 della legge n. 223 del 1991, per contrasto con gli art. 3, 39 e 41 cost., nella parte in cui prevede che un accordo sindacale possa stabilire criteri di scelta dei lavoratori da licenziare per riduzione di personale diversi da quelli previsti alle lett. a), b) e c) della stessa norma (Corte Costituzionale, 30/06/1994, n. 268 in Riv. it. dir. lav. 1995, II, 237 (nota di: MANGANIELLO)).
Causa del contratto collettivo aziendale è quella di realizzare la tutela di interessi collettivi, ponendo in essere una disciplina unitaria dei rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori unitariamente considerati e non già soggettivamente identificati, e pertanto al contratto aziendale va riconosciuta la natura propria del contratto collettivo e non già quella di somma di contratti individuali (Cassazione civile, sez. lav., 18/01/1978, n. 233 in Dir. lav. 1979, 69,II).
Nell'ambito della disciplina del rapporto di lavoro subordinato privato, il riconoscimento da parte dell'azienda della dimensione collettiva di un determinato uso aziendale fa sorgere un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, sostituendo alle clausole contrattuali e a quelle collettive in vigore quelle più favorevoli rispetto all'aziendale, in conformità del disposto di cui all'articolo 2077 c.c. (nella specie la Suprema corte ha confermato la sentenza che aveva riconosciuto ai dipendenti della ex gestione commissariale governativa per le Ferrovie del sud est il compenso per il lavoro straordinario eccedente le 36 ore lavorative, poiché tale doveva supporsi l'orario normale di lavoro in forza di prassi introdotta esclusivamente da un atto unilaterale dell'azienda risalente al 1945 e sempre confermato da successivi atti unilaterali, in esplicita deroga alle discipline dell'orario di lavoro, sia di fonte legislativa che contrattuale, succedutesi nel tempo) (Cassazione civile, sez. lav., 10/03/2017, n. 6295 in Guida al diritto 2017, 17, 66).
L'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cassazione civile, sez. lav., 19/02/2016, n. 3296 in Giustizia Civile Massimario 2016).
La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 c.c. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma 2, c.c., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica in peius del trattamento in tal modo attribuito (Cassazione civile, sez. lav., 08/04/2010, n. 8342 in Giust. civ. Mass. 2010, 4, 514).
L'uso aziendale, quale comportamento del datore di lavoro reiterato nel tempo in relazione ad una determinata collettività di lavoratori, si inserisce come clausola più favorevole nei contratti individuali di lavoro dei singoli dipendenti, che rimangono così insensibili alle eventuali modificazioni in pejus introdotte da un accordo o da un contratto collettivo; ove peraltro sopravvenga un nuovo comportamento contrario, protrattosi univocamente per anni senza manifestazioni di dissenso dei lavoratori interessati e delle organizzazioni sindacali, è configurabile la sostituzione dell'uso aziendale anteriore con quello successivo, benché meno favorevole, ossia con una clausola nuova, inserita per fatti concludenti nei contratti individuali (Cassazione civile, sez. lav., 12/03/1994, n. 2406 in Dir. lav. 1995, II, 104 (nota di: CARPINETI)).