Source: https://adoc.tips/univerzita-karlova-v-praze960826cfbe200efdf64be3620c58cf6276657.html
Timestamp: 2020-03-29 06:36:20+00:00
Document Index: 55169996

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§52', '§ 52', '§ 57', '§ 58', '§ 38', '§ 342', '§ 48', '§ 52', '§ 52', '§ 50', '§ 6', '§ 6', '§ 10', '§ 6', '§ 7', '§ 10', '§ 334', '§ 50', '§ 234', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 261', '§ 52', '§ 52', '§ 46', '§ 52', '§ 52', '§ 46', '§ 52', '§ 46', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 54', '§ 52', '§ 380', '§ 347', '§ 52', '§ 52', '§ 46', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 3', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 46', 'zákona č. 65', '§52', '§ 301', 'Soud ', '§ 240', '§ 46', '§ 52', '§ 301', '§ 55', '§ 201', '§ 54', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§301', '§ 2', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 68', 'Soud ', '§ 59', 'zákona č. 65', '§ 61', '§ 52', 'soud ', '§ 57', '§ 58', '§ 58', '§ 46', '§ 58', '§ 9', '§ 46', '§ 58', '§ 51', '§ 53', '§ 54', '§ 63', 'soud ', 'soud ', '§ 69', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 61', '§ 52', '§ 55', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', '§ 208', '§ 35', '§ 130', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 55', '§ 52', '§ 55', 'soud ', '§ 72', '§ 52', '§ 80', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 80', '§ 553', '§ 553']

1 UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE Právnická fakulta Katedra pracovního práva Skončení pracovního poměru - v&yacut...
Author: Simona Navrátilová
UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE Právnická fakulta Katedra pracovního práva
Skončení pracovního poměru - výpověď
Diplomová práce Lucie Baťhová
Vedoucí diplomové práce: prof. JUDr. Miroslav Bělina, CSc.
V Praze dne 20. 2. 2014 Lucie Baťhová
Poděkování Tímto bych ráda poděkovala vedoucímu mé diplomové práce panu prof. JUDr. Miroslavu Bělinovi, CSc., za cenné rady a připomínky při zpracování tohoto tématu. V Praze dne 20.2.2014
Úvod .................................................................................................................................... 3
Obecně o skončení pracovního poměru ............................................................................. 4 2.1.
Skončení pracovního poměru právní událostí .............................................................. 4
Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím ................................................... 5
Skončení pracovního poměru právním jednáním (dříve právním úkonem) ................. 5
Výpověď v obecné rovině ................................................................................................... 6 3.1.
Subjekty výpovědi ......................................................................................................... 7
Náležitosti výpovědi – písemná forma a doručení ........................................................ 8
Odvolání výpovědi a souhlas s odvoláním .................................................................. 10
Výpověď daná zaměstnancem .......................................................................................... 11
Výpověď daná zaměstnavatelem...................................................................................... 11 5.1.
Organizační důvody § 52 písm. a) – c) ZP .................................................................... 12
§ 52 písm. a) ZP – zrušení zaměstnavatele nebo jeho části ................................ 13
§ 52 písm. b) ZP – přemístění zaměstnavatele nebo jeho části .......................... 14
§ 52 písm. c) ZP – nadbytečnost zaměstnance ................................................... 15
Zdravotní důvody § 52 písm. d) – e)............................................................................ 17
5.2.1. § 52 písm. d) ZP – pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, nejvyšší přípustná expozice................................................................................................. 19 5.2.2. 5.3.
§ 52 písm. e) ZP – dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost .................................... 20
Chování zaměstnance při plnění pracovních úkolů § 52 písm. f) – h)......................... 22
§ 52 písm. f) ZP – nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce ....... 22
5.3.2. §52 písm. g) ZP – porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů a z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru .......................................................... 24 5.3.3. § 52 písm. h) ZP – porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění ........................................................... 25 5.4.
Ochranná doba ............................................................................................................ 26
Důvody ochranné doby ....................................................................................... 27
Výjimky ze zákazu výpovědi ................................................................................ 30
Odstupné ..................................................................................................................... 31
Případy, kdy se poskytuje odstupné ................................................................... 32
Výše odstupného................................................................................................. 33
Výplata odstupného a jeho vrácení .................................................................... 34
Účast odborové organizace na výpovědi .......................................................................... 35
Hromadné propouštění .................................................................................................... 36
Lhůty k rozvázání pracovního poměru.............................................................................. 37 8.1.
Ust. § 57 ZP ................................................................................................................. 37
Ust. § 58 ZP ................................................................................................................. 38
Výpovědní doba .................................................................................................................. 40
10. Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem .............................................. 41 10.1.
Oznámení zaměstnance .......................................................................................... 42
Pokračování v práci ................................................................................................. 44
Náhrada mzdy a její snížení ..................................................................................... 45
Fikce rozvázání pracovního poměru ....................................................................... 48
Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem ................................................. 48
Oznámení zaměstnavatele ...................................................................................... 49
Pokračování v práci ................................................................................................. 50
Náhrada škody......................................................................................................... 50
Fikce rozvázání pracovního poměru dohodou ........................................................ 51
Uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu ........................................ 51
Závěr ................................................................................................................................. 55
Seznam zkratek ........................................................................................................................... 58 Použitá literatura......................................................................................................................... 59 Shrnutí ......................................................................................................................................... 63 Summary ..................................................................................................................................... 64 Klíčová slova ................................................................................................................................ 66 Key word ..................................................................................................................................... 66
1. Úvod O tématu skončení pracovního poměru výpovědí jsem se rozhodla psát, jelikož se jedná o klasické téma pracovního práva, které se mi zdá také stále aktuální, jelikož bývá předmětem mnoha diskuzí a sporů. Úprava výpovědi, jakožto celého pracovního poměru od vzniku po zánik, je dle mého názoru velice důležitou součástí našeho právního řádu, jelikož dopadá na fungování celé společnosti. Na jedné straně je zde potřeba regulovat výkon závislé práce, aby zaměstnanec měl vhodné podmínky jak pro výkon své práce, tak při ukončení pracovní poměru (aby nebyl nějakým způsobem znevýhodněn či poškozen). A na druhé straně je zde potřeba umožnit zaměstnavateli realizaci jeho činnosti; zajistit mu, aby mohl řídit a organizovat výkon celé práce, tedy aby měl např. možnost ukončit pracovní poměr s nadbytečným zaměstnancem atd. Ochrana zaměstnance díky jeho nerovnému postavení se v některých částech pracovního práva projevuje velmi intenzivně, jako je tomu u úpravy skončení pracovního poměru výpovědí. Je totiž nemyslitelné, aby zde žádná regulace nebyla, jelikož ukončení pracovního poměru jakýmkoli způsobem je velice citlivou záležitostí. Dopadá nejen na ekonomickou stránku života, ale někdy se dotkne i sociální stránky zaměstnance nebo i jeho rodiny. Liberalizace této oblasti pracovního práva by vedla k posílení postavení zaměstnavatele, který by mohl ukončovat pracovní poměry se svými zaměstnanci, jak se mu zlíbí, což by mělo zřejmě dopad jak na ekonomickou, tak sociální situaci obyvatel a následně i na fungování státu jako celku. Na druhé straně nemůžeme zaměstnavatelům bránit, aby se snažili zajišťovat co nejlepší fungování své společnosti, např. tím, že ovlivňuje profesní složení svých zaměstnanců. Tudíž je zde potřeba vyrovnávat postavení zaměstnavatele a zaměstnance, což zákoník práce dle mého přesvědčení splňuje. Má diplomová práce má za cíl představit platnou právní úpravu tohoto institutu, rozebrat hmotně - právní podmínky a nastínit rozhodování soudů v této oblasti uvedením judikatury. Samozřejmě nesmím opomenout ani změny, které nastaly od 1. 1. 2014 v souvislosti s přijetím nového občanského zákoníku, i když v oblasti výpovědi jich je pouze poskromnu. Ve své diplomové práci jsem především čerpala z odborné literatury, z aktuálních předpisů, z konstantní judikatury a odborných článků. ~3~
2. Obecně o skončení pracovního poměru Úprava tohoto institutu je potřebná jak z hlediska určité jistoty zaměstnance, spočívající v tom, že pokud bude plnit svou práci řádně, nepřijde o svou obživu, tak z hlediska jistoty zaměstnavatele, kterému umožňuje ze zákonných důvodů propustit např. nadbytečného zaměstnance. 1 V tomto oboru práva se prosazuje ochrana slabší smluvní strany, tedy ochrana zaměstnance, jelikož ztráta jeho zaměstnání zasáhne do jeho života nejvýraznějším způsobem, ať už po stránce hmotného zabezpečení, tak po stránce psychické. Na začátek mi přijde vhodné definovat termín skončení pracovního poměru, který česká teorie vykládá např. takto:„… zánik pracovního poměru jako jednoho ze základních pracovněprávních vztahů na základě právního úkonu nebo jiné právní skutečnosti, s nimiž je podle zákona spojen tento právní následek“.2 Rozlišujeme různé způsoby skončení pracovního poměru. Zprvu bych začala nejobecnějším rozlišením, a to na zánik pracovního poměru právním jednáním (dříve právním úkonem), či právní událostí nebo úředním rozhodnutím.
Skončení pracovního poměru právní událostí
Právní událost definujeme jako „…objektivní skutečnosti nastávající zcela nebo alespoň z části nezávisle na lidské vůli“. 3 Pracovní poměr může skončit např. smrtí zaměstnance, jelikož zaměstnanec je dle § 38 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce (dále jen „ZP“) povinen konat osobně práce podle pracovní smlouvy. Nebo smrtí zaměstnavatele, pokud je zaměstnavatel dle § 342 odst. 1 ZP fyzickou osobou, ale to neplatí při pokračování živnosti. Dále pracovní poměr zaniká uplynutím doby, a to pouze u pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou. Pracovní poměr skončí např., uplyne-li časový úsek, na který byla práce sjednána, nastane určité datum, do něhož je práce sjednána nebo vrátí se zaměstnanec, na jehož nepřítomnost byla práce sjednána. Co se
BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 242. ISBN 978-80-7400-405-6 2 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 282. ISBN 978-80-7179-251-2 3 BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 254. ISBN 978-80-7400-405-6
týče dosažení věkové hranice, tak tato právní událost sama nezakládá skončení pracovního poměru.4
Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím
Tento způsob skončení pracovního poměru je v praxi celkem ojedinělý a týká se především cizinců a osob bez státní příslušnosti. Upravuje ho § 48 odst. 3 ZP, který stanoví, v jakých případech také končí pracovní poměr u výše zmíněných osob kromě klasických zákonných způsobů. Pracovní poměr končí buď dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území ČR nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Co se týče odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa, platí zde fikce rozvázání pracovního poměru z výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) ZP. Samotným odvoláním ani vzdáním se vedoucího místa pracovní poměr nekončí, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance na jinou vhodnou práci, která odpovídá zaměstnancově zdravotnímu stavu a jeho kvalifikaci. Pokud ale zaměstnavatel nemá takovouto vhodnou práci nebo zaměstnanec tuto práci odmítne, vzniká fikce výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) ZP, kdy se skutečné naplnění výpovědního důvodu nevyžaduje.5
Skončení pracovního poměru právním jednáním (dříve právním úkonem)
Skončení pracovního poměru právním úkonem je v praxi nejčastějším způsobem, kterým dochází k rozvázání pracovního poměru. Z tohoto důvodu jím česká právní úprava věnuje tolik prostoru oproti jiným způsobům skončení. Tento způsob můžeme nadále dělit, a to na právní úkony dvoustranné – kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na skočení pracovního poměru či na právní úkony jednostranné – kdy zaměstnavatel či zaměstnance projeví svou vůli skončit pracovní poměr. Česká právní úprava zná tyto právní úkony, které zapříčiňují rozvázání pracovního poměru:  dohoda 4
BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 254 - 255. ISBN 978-80-7400-405-6 5 BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 255 - 256. ISBN 978-80-7400-405-6
 výpověď  okamžité zrušení  zrušení pracovního poměru ve zkušební době.6 V souvislosti s novým občanským zákoníkem, který nabyl účinnosti 1. 1. 2014, musím upozornit na změnu terminologie. Právní úkon se jako pozůstatek totalitního práva (do občanského zákoníku byl zaveden v r. 1950) opustil a nadále užíváme pojem právní jednání. Jedná se v zásadě o ten samý institut, který má stejné pojmové znaky – projev vůle a právní následky takového projevu vůle, ale zákonodárce zde chtěl vyjádřit určitou diskontinuitu, kterou nový občanský zákoník nastoluje. Nový občanský zákoník také zavádí další nový pojem, a to zdánlivé právní jednání (non negotium), které můžeme přirovnat k dnešní nicotnosti, kterou známe ze správního práva. Což se projeví u písemné formy výpovědi, ale tomu problému se budu věnovat níže. Nadále se budu ve své diplomové práci zabývat pouze jedním z druhů, konkrétně skončením pracovního poměru právním jednáním (dříve právním úkonem), a to výpovědí.
3. Výpověď v obecné rovině „Výpověď je jednostranný právním úkonem (pozn. autorky DP: právním jednáním), jehož důsledkem je skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby“.7 Institut výpovědi je upraven v § 50 a násl. ZP. Jde o projev vůle zaměstnance či zaměstnavatele, tedy jedné strany, kterým končím pracovní vztah. Tento projev vůle je zcela nezávislý na projevu vůle druhé strany, není tudíž potřeba jejího souhlasu, tzn., jde to i proti její vůli. Jde o jednostranné právní jednání (dříve jednostranný právní úkon). Charakteristickým rysem výpovědi je, že pracovní poměr skončí až po uplynutí výpovědní doby.8 6
BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 243. ISBN 978-80-7400-405-6 7 BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 244. ISBN 978-80-7400-405-6 8 BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 244. ISBN 978-80-7400-405-6
Výpovědí můžeme rozvázat nikoliv jen právní poměr založený pracovní smlouvou, ale také právní poměr založený dohodou o pracovní činnost či dohodou o provedení práce, byla-li tato možnost sjednána.9
Subjekty výpovědi
Subjektem výpovědi (stejně jako subjektem pracovního vztahu) může být jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Oba subjekty mohou podat výpověď a subjekt inicializující výpověď je důležitý pro dělení na výpověď podanou zaměstnancem a na výpověď podanou zaměstnavatelem. Toto dělení je důležité pro právní úpravu, jelikož hmotně – právní podmínky jsou odlišně nastavené jednak pro zaměstnavatele a druhak pro zaměstnance. Je důležité, aby oba subjekty byly nadány tzv. pracovněprávní subjektivitou, která se skládá z právní osobnosti (dříve ze způsobilosti k právům a povinnostem), ze svéprávnosti (dříve ze způsobilosti k právním úkonům), z deliktní způsobilosti a ze způsobilosti procesní.10 S účinností nového občanského zákoníku (dále jen „NOZ“) se změnil pojem způsobilosti k právům a povinnostem, který je od 1. 1. 2014 označováno jako právní osobnost a pojem způsobilosti k právním úkonům, která jest od 1.1.2014 označována jako svéprávnost, což prakticky znamená totéž, tedy způsobilost vlastním právním jednáním nabývat práva a zavazovat se k povinnostem. Zaměstnanec je vždy fyzickou osobou. Způsobilost vymezoval zákoník práce v § 6, kde bylo řečeno, že: „způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku“ 11 . S účinností NOZ se vymezení pojmu zaměstnance změnilo, jelikož NOZ upravuje skutkové záležitosti. Ale jelikož ZP používá pojmu zaměstnanec hojně, jeví se účelné, aby bylo v ZP nadále obsaženo alespoň deklaratorní vymezení tohoto pojmu.
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 294. ISBN 978-80-7179-251-2 10 BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 78-80. ISBN 978-80-7400-405-6 11 Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2013, § 6. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
„Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.“12 Naproti tomu zaměstnavatel může být jak fyzickou, tak právnickou osobou, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Od 1.1.2014 se formulace částečně změnila a zaměstnavatel je definován jako „osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním poměru.“ 13 Rovněž je zde alespoň deklaratorní vymezení účelné z hlediska častého používání pojmu v celém zákoníku práce. Co se týče způsobilosti zaměstnavatele jako fyzické osoby, bylo to vymezeno v § 10 zákoníku práce, který stanovil, že: „způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.“14 Což se díky účinnosti NOZ ze zákoníku práce od 1.1.2014 zcela vypustilo.
Náležitosti výpovědi – písemná forma a doručení
Česká právní úprava zná dvě obecné náležitosti, které musí být za každých okolností dodrženy, aby byla učiněná výpověď platná. V první řadě podaná výpověď musí být v písemné podobě. Právní následek, který ZP stanovil do 31. 12. 2013, byla neplatnost, a to neplatnost absolutní a tuto vadu nešlo ani dodatečně odstranit. Vyplývalo to z důvodu právní jistoty, jelikož výpověď daná ústní formou by byla u soudu těžko prokazatelná. Výpověď, která nebyla dána písemně, nebyla ale automaticky neplatná. Tuto neplatnost musel určit soud. Ovšem od 1.1.2014 došlo ke změně následku, který bude mít výpověď učiněná jinou formou než písemnou. Takto učiněná výpověď bude zdánlivá, což znamená, že se k ní nebude přihlížet, bude právně bezvýznamná nebo-li na výpověď se bude hledět jakoby nebyla vůbec učiněna. Do této doby neupravoval ZP zdánlivost právního jednání vůbec, jelikož vadám pracovněprávních úkonů přiznával pouze neplatnost, toto je velkou změnou. Zdánlivost vede na rozdíl od neplatnosti zrychleně k výsledku, nezkoumá se jako neplatnost, prostě zdánlivost nemá právní následky. Také se u 12
Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění účinném od 1.1.2014, § 6. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 13 Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění účinném od 1.1.2014, § 7. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 14 Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2013, § 10. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
zdánlivosti neuplatní povinnost k náhradě škody jako u neplatnosti, jelikož zde chybí pojmové znaky. Dále musí být druhé straně doručena, a to buď osobně, elektronicky (prostřednictvím sítě či služby elektronických komunikací) či poštou. Zaměstnavatel musí dle zákona zaměstnanci doručit do vlastních rukou dokumenty týkající se vzniku, změny či skončení pracovního poměru, dohod konaných mimo pracovní poměr, odvolání z vedoucího pracovního místa, důležitých úkonů týkajících se odměňování či záznamu o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Osobní doručení zaměstnavatelem je preferováno. Nejčastěji k němu dochází při předání listiny na pracovišti. U osobního doručování platí domněnka, že i přesto, že druhá strana při doručování odmítla výpověď převzít, je výpověď považována za doručenou. O tom musí být ale zaměstnanec při doručování poučen. Doručení, případně odmítnutí převzít výpověď, musí být zaměstnavatel schopen prokázat, a to buď protokolem o doručení, který zaměstnanec podepsal nebo protokolem, že zaměstnancem odmítl převzít (a případně ještě podepsán svědky, kteří byli doručování přítomni). V rozsudku Nejvyššího soudu (dále jen „NS“) je stanoveno, že „Při osobním doručování písemností uvedených v ustanovení § 334 odst. 1 zák. práce do vlastních rukou zaměstnance musí být zaměstnanci předána (odevzdána) do vlastních rukou listina s vlastnoručním podpisem jednající osoby, nestačí, jestliže zaměstnavatel umožní zaměstnanci seznámit se s obsahem listiny s vlastnoručním podpisem jednající osoby například tím, že mu ji předloží k nahlédnutí, a poté mu předá pouze fotokopii této listiny, která obsahuje jen grafickou napodobeninu tohoto podpisu.“ 15 . Účinky výpovědi nastávají až jejím doručením. Co se týče elektronického doručování, je dokument doručován prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Tento způsob doručování může zaměstnavatel využít, pokud zaměstnanec uvedl svoji elektronickou adresu a udělil písemný souhlas s takovýmto doručováním. Nevýhodou tohoto způsobu je, že zaměstnanec musí potvrdit doručení v tzv. elektronické doručence. Zaměstnavatel proto
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3278/2010. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 31. 10. 2013].
zpravidla u doručování výpovědi, kde je důležité dodržet lhůtu, doručuje spíše osobně či prostřednictvím pošty.16 Pokud doručuje výpověď zaměstnanec zaměstnavateli, nejčastěji ji předá osobně v sídle zaměstnavatele, v případě že je zaměstnavatel právnickou osobou, nebo v místě jeho bydliště, v případě že je fyzickou osobou či v místě provozovny, kde pracuje, předáním jeho nadřízeným. Též ji může odeslat elektronicky, pokud zaměstnavatel udal svoji elektronickou adresu a souhlasil s tímto způsobem doručování. Ovšem na rozdíl od zaměstnance nemusí zaměstnavatel souhlas dán písemně. Stejné jako u zaměstnance je, že zaměstnavatel také musí potvrdit převzetí elektronickou doručenkou. Pokud dává výpověď zaměstnanec, může to učinit osobně nebo prostřednictvím svého zástupce. Pokud se jedná o zaměstnance, který byl zbaven nebo omezen ve svéprávnosti, podá za něj výpověď soudem ustanovený opatrovník, který si k tomuto úkonu vyžádá souhlas soudu. Co se týče podání výpovědi zaměstnavatelem, který je fyzickou osobou (dále jen „FO“), platí pravidla jako u zaměstnance. Zaměstnavatel (FO) ji může podat osobně nebo prostřednictvím svých zástupců. Pokud je zbaven nebo omezen ve své svéprávnosti, podá za něj výpověď opatrovník. Pokud je zaměstnavatel právnickou osobou (dále jen „PO“), podávají výpověď ti, kteří za něj mohou právně jednat (dříve činit právní úkony). Za stát mohou podat výpověď ti, kteří mohou právně jednat (dříve činit právní úkony) za určitou organizační složku státu, která za stát vykonává práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.17
Odvolání výpovědi a souhlas s odvoláním
Doručená výpověď může být odvolána. Pokud odvolání výpovědi dojde druhé straně nejpozději se samotnou výpovědí, není souhlas s odvoláním druhé strany vyžadován. Ale pokud odvolání dojde již po doručení výpovědi, druhá strana s tím musí souhlasit. Pokud druhá strana s odvoláním souhlasí, hledí se na výpověď jako by nebyla učiněna, ztrácí všechny právní účinky ex nunc.
Komentář k zákoníku práce. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Text komentáře k 31. 12. 2014. Komentář k § 50 ZP. 17 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 295-296. ISBN 978-80-7179-251-2
Jak odvolání, tak souhlas musí být v písemné podobě. Také u odvolání a souhlasu, které nejsou písemné, platí zdánlivost těchto úkonů. Výjimka, kdy odvolání nebo souhlas nemusí být učiněné v písemné podobě, je za situace, kdy dojde k soudnímu sporu a toto odvolání, resp. souhlas, je nadiktován ústně do soudního protokolu. Výpověď může být odvolána až do skončení běhu výpovědní doby.18
4. Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec jako slabší smluvní strana má rozvázání pracovního poměru mnohem jednodušší než zaměstnavatel. Zaměstnanec je oprávněn dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Uvedení důvodu ale může být právně významné (např. u kvalifikační dohody dle § 234 ZP se zbaví povinnosti doplatit náklady na získané vzdělání zaměstnavateli, pokud jej u něj nevyužíval po určitou dobu). Zvláštním druhem výpovědi dané zaměstnancem je výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Jde o situaci, kdy činnost stávajícího zaměstnavatele či pouze část této činnosti se převádí na nového zaměstnavatele a zaměstnanec pro nového zaměstnavatele nechce pracovat. Pokud by výpovědní doba neuběhla do přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele, nastávají účinky výpovědi ke dni přechodu. Problémem většinou v praxi bývá, že ke dni přechodu neví nový zaměstnavatel, kteří zaměstnanci k němu skutečně přejdou.19 Dalším problémem je situace, kdy zaměstnanec podá výpověď do dvou měsíců od přechodu či je pracovní poměr rozvázán dohodou a zaměstnanec se u soudu domáhá určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo kvůli zhoršení pracovních podmínek. Pokud mu dá soud za pravdu, má nárok na odstupné.
5. Výpověď daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel naopak může dát výpověď pouze z taxativně uvedených důvodů v § 52 ZP. Jedná se o ustanovení kogentní, tudíž by např. dohoda mezi zaměstnavatelem 18
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 297-298. ISBN 978-80-7179-251-2 19 BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 245. ISBN 978-80-7400-405-6
a zaměstnancem rozšiřující výpovědní důvody byla neplatná – nelze se odchýlit ani si smluvně ujednat jiné výpovědní důvody. Pod sankcí neplatnosti musí zaměstnavatel přesně skutkově vymezit výpovědní důvod, tak aby jej nebylo možné zaměnit s jiným výpovědním důvodem a bylo možné určit, na jakých skutkových okolností spočívá.20 Konstantní judikatura upřesňuje sankci neplatnosti takto: „Není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci neplatným právním úkonem /pozn. v současné terminologii: právním jednáním/ jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď.“ Avšak: „Pomocí výkladu projevu vůle nelze "nahrazovat" nebo "doplňovat" vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji.“21 Výpověď může zaměstnavatel dát obecně z organizačních důvodů, z důvodů spočívajících ve zdravotním stavu zaměstnance nebo z důvodů chování zaměstnance při plnění pracovních úkolů.
Organizační důvody § 52 písm. a) – c) ZP
Za organizační změny jsou podle teorie považovány „…všechny okolnosti organizačně technické, technologické, ekonomické nebo jiné povahy, které mají vliv na provoz zaměstnavatelova podniku (závodu) nebo na výkon jeho činnosti (úkolů), kvůli nimž zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávním vztahu.“ 22 Jde o případy, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část (organizační složka) ruší nebo přemísťuje nebo se zaměstnanec stane nadbytečným. Ustálená judikatura tvrdí, že rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné, ani nemusí být nějakým způsobem zveřejněno a zaměstnanec, kterého se organizační změna týká, s tím může být srozuměn až např. v samotné výpovědi. 23 20
BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 246. ISBN 978-80-7400-405-6 21 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/1996. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 11. 2013]. 22 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 311. ISBN 978-80-7179-251-2 23 Rozsudek Vrchního soudu V Praze ze dne 28.06.1995, sp. zn. 6 Cdo 69/94. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 10. 12. 2013].
Samotné rozhodnutí o organizační změně není považováno za právní jednání (dříve právní úkon), a tudíž nemůže být přezkoumáno z hlediska platnosti. Ale „vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu oprávněn.“ 24 Jde o faktický úkon, který je hmotně-právním předpokladem pro právní jednání (dříve právní úkony) stanovené v zákoně. Sám o sobě není způsobilý přivodit pracovněprávní následky. 5.1.1. § 52 písm. a) ZP – zrušení zaměstnavatele nebo jeho části
Pod pojmem „ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část“ nelze spatřovat zrušení společnosti a následný její zánik. ZP práce ani nemůže řešit subjektivitu osob. Jde o to, že osoba jako zaměstnavatel přestane podnikat nebo vykonávat jiné obdobné činnosti, kvůli nimž zaměstnávala zaměstnance. Důvod zrušení je irelevantní, může se zrušit i bez důvodu. Její právní subjektivita ani nemusí být dotčena (osoba nemusí zaniknout nebo se přeměnit). Ba naopak pokud dojde k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele, nelze dát výpověď z tohoto důvodu.25 Příklady „zrušení“ uvádí v komentáři JUDr. Drápal takto: „např. rozhodnutí fyzické osoby ukončit své podnikání, rozhodnutí insolvenčního soudu o ukončení provozu dlužníkova podniku [§ 261 odst. 2 písm. b) InsZ], úřední zákaz udělený právnické nebo fyzické osobě provozovat určité činnosti nebo rozhodnutí o zrušení právnické osoby s likvidací.“26 Část zaměstnavatele definovala judikatura jako „organizační jednotku, útvar nebo jinou složku organizace, která vyvíjí v rámci organizace relativně samostatnou činnost, již se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) organizace samotné. Taková složka organizace má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování této činnosti; zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu organizace (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí 24
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 11. 2013]. 25 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 311-312. ISBN 978-80-7179-251-2 26 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 312. ISBN 978-80-7179-251-2
pracovník organizace.“27 Konkrétněji definoval JUDr. Drápal ve svém komentáři část zaměstnavatele, kterou je třeba rozumět „odštěpný závod, dílnu, oddělení, útvar nebo jinou složku, jakož i organizační jednotku, v níž jsou provozovány jiné činnosti (úkoly) než podnikání, které vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou působnost, jíž se podílí na celkovém podnikání nebo provozu jiných činností (úkolů) samotného zaměstnavatele.“ 28 Tato část má své vlastní prostory a prostředky, kterými sama disponuje. Tudíž výpověď daná z důvodu zrušení části zaměstnavatele je z důvodu zrušení relativně samostatné organizační složky, kde zaměstnavatel nadále nemá pro zaměstnance práci dle pracovní smlouvy. Judikatura naopak vymezuje i
kdy k výpovědi
zaměstnavatele nemůže být přikročeno. Např.: „Organizační opatření, jímž (jimiž) zaměstnavatel sleduje omezení svých výrobních nebo jiných činností, aniž by došlo k úplnému zastavení těchto aktivit, není zrušením zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) zák. práce.“29 5.1.2. § 52 písm. b) ZP – přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
Přemístěním zaměstnavatele se rozumí taková situace, kdy zaměstnavatel začne podnikat nebo vykonávat své úkoly na jiném místě než doposud. Zaměstnanec může dostat výpověď z tohoto důvodu, pokud se místo výkonu práce liší od sjednaného místa výkonu práce v pracovní smlouvě, nedošlo-li k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o změně místa výkonu práce a zaměstnavatel nemá možnost přidělovat zaměstnanci práci v novém místě podnikání. Co se týče přemístění pouze části zaměstnavatele, lze dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu, pokud pracoval v přemístěné části a kterému nelze přidělovat práci v místě, které má stanovené v pracovní smlouvě.30 Judikatura vymezila i situaci, kdy dochází ke změně sídla zaměstnavatele. „Jestliže je v pracovní smlouvě místo výkonu práce vymezeno sídlem zaměstnavatele, je 27
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 5. 1997, sp. zn. 21 Cdon 1053/1996. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. [cit. 1. 11. 2013] 28 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 312. ISBN 978-80-7179-251-2 29 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 2. 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 11. 2013]. 30 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 312-313. ISBN 978-80-7179-251-2
možno za přemístění zaměstnavatele (nebo jeho části) ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. b) zák. práce pokládat změnu jeho sídla.“31 5.1.3. § 52 písm. c) ZP – nadbytečnost zaměstnance
Základními předpoklady k takovému výpovědnímu důvodu jsou rozhodnutí o organizační změně, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. Oproti předchozím dvěma organizačním důvodům výpovědi, zde zaměstnavatel může přidělovat práci zaměstnanci i po rozhodnutí o organizační změně, ale tato práce je již pro zaměstnavatele nepotřebná. Tím může zaměstnavatel ovlivňovat kvalifikační a profesní složení svých zaměstnanců. Je také nutné odlišovat tento výpovědní důvod od fikce výpovědi dle § 52 písm. c) ZP, který umožňuje propustit zaměstnance, který zastával pozici vedoucího zaměstnance, byl odvolán nebo se této pozice vzdal a zaměstnavatel nemá pro něj žádnou odpovídající práci či zaměstnanec tuto odpovídající práci odmítl.32 5.1.3.1.
Samotné rozhodnutí o organizační změně musí sledovat „změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel chce regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.“33 Co se týče formy rozhodnutí, tak není zákonem předepsána. Doporučuje se však, aby byla v písemné nebo jiné snadno prokazatelné podobě, tak, aby o změně nebylo pochyb. Zaměstnavatel není ani povinen tuto změnu dát zaměstnancům na vědomí, stačí, pokud se s ní nadbytečný zaměstnanec seznámí (např. ve výpovědi). Je důležité také rozlišovat vydání rozhodnutí o organizační změně a její účinnost. Pokud je rozhodnutí vydáno, může zaměstnavatel přikročit k dání výpovědi, i přesto, že 31
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 11. 2013]. 32 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 313-314. ISBN 978-80-7179-251-2 33 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 314. ISBN 978-80-7179-251-2
není ještě účinné, ale k organizační změně musí dojít nejpozději následující den po skončení pracovního poměru. Může také dojít k organizační změně dříve, než pracovní poměr skončí, ale nesmí se stát, že k ní dojde později. To potvrzuje i judikát Nejvyššího soudu ČR, který tvrdí, že „Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem podle ust. § 46 odst. 1 písm. c) /pozn. dnes dle § 52 písm. c) ZP/ zák. práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr zaměstnance skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost zaměstnavatelem nebo příslušným orgánem rozhodnutých organizačních změn, v důsledku kterých se zaměstnanec stal nadbytečným.“34 Pokud ale zaměstnavatel pouze kryje tímto výpovědním důvodem to, že se chce zbavit „nepohodlného“ zaměstnance, není tedy splněn předpoklad tohoto výpovědního důvodu, a tudíž je výpověď neplatná. Proto je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele komplexně, nejen se soustředit na danou organizační změnu, ale i na chování a úkony zaměstnavatele před organizační změnou. 35 5.1.3.2.
Nadbytečný je zaměstnanec tehdy, pokud práce, kterou pro zaměstnavatele vykonává podle pracovní smlouvy, není již pro zaměstnavatele na základě rozhodnutí o organizační změně nadále potřebná. Pokud se zaměstnavatel rozhodne zvýšit efektivnost práce „není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) /pozn. dnes dle § 52 písm. c)/ zákoníku práce, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců.“36 Přijme-li pak zaměstnavatel na místo propuštěného zaměstnance nového, prokáže se tak neopodstatněnost použití takového výpovědního důvodu.
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/1997. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 11. 2013]. 35 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 314-315. ISBN 978-80-7179-251-2 36 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 11. 2013].
Pokud se nadbytečnými stane více zaměstnanců vykonávající stejnou práci a není třeba propustit všechny, je na zaměstnavatelovi, kterého z nich propustí. Toto jeho rozhodnutí je dále nepřezkoumatelné. V případě, že zaměstnanci v důsledku přijaté změny odpadne část práce nebo jedna z více vykonávaných prací, stane se taktéž nadbytečným.37 5.1.3.3.
Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance je dána tehdy, pokud toto rozhodnutí bezprostředně zapříčiňuje nadbytečnost zaměstnance. V rozhodnutí jsou uvedeny práce či profese/kvalifikace zaměstnanců, kterých se změna dotkne. Naopak, pokud zaměstnanec vykonává práci, která není v rozhodnutí uvedena, nemůže ani dostat výpověď z organizačních důvodů. Co se týče zaměstnance, který je vedoucím zaměstnancem, může i on dostat výpověď dle § 52 písm. c) ZP a nemusí být z takového místa odvolán nebo se ho vzdát.38
Zdravotní důvody § 52 písm. d) – e)
Výpověď ze zdravotních důvodů může zaměstnanec dostat, pokud je zjednodušeně řečeno zdravotně nezpůsobilý vykonávat práci určenou v pracovní smlouvě. Tuto nezpůsobilost nezjišťuje zaměstnavatel sám, ale je zkoumána příslušnými orgány, a to způsobem, který je právními předpisy předepsán. Důvod výpovědi nespočívá přímo ve zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, ale je dán, pokud ve výsledku vyšetření příslušného orgánu je určeno, že zaměstnanec nesmí nadále konat danou práci. Tento výsledek není závazný, je to pouze „dobrozdání“, které zaměstnavatele a zaměstnance nezavazuje. „Nejde o úkon, kterým by se přímo zakládala práva a povinnosti posuzované osoby“. 39 Zaměstnavatel má právo poslat zaměstnance na pracovně-lékařskou prohlídku, pokud má pochybnosti o jeho způsobilosti k výkonu práce a je povinen ho na tuto prohlídku vyslat, pokud o to 37
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 315-316. ISBN 978-80-7179-251-2 38 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 316. ISBN 978-80-7179-251-2 39 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 311. ISBN 978-80-7179-251-2
zaměstnanec sám požádal. Zaměstnanec je naopak povinen se takovéto prohlídce podrobit. Výsledek posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance je obsažen v lékařském posudku, který vydává poskytovatel pracovně-lékařských služeb. Tímto poskytovatelem se rozumí „poskytovatelé v oboru všeobecného praktického lékařství“ či „poskytovatelé v oboru pracovního lékařství“
. Poskytovatelem je dle zákona o specifických
zdravotních službách „fyzická nebo právnická osoba, která má oprávnění k poskytování zdravotních služeb“. Zaměstnavatel má možnost volby mezi těmito poskytovateli, zatímco zaměstnanec tuto možnost vůbec nemá. Lékařský posudek vydá ten poskytovatel, se kterým uzavřel zaměstnavatel smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb. Lékařský posudek se sestavuje na základě učiněné lékařské prohlídky, případně dalších odborných vyšetření, zdravotnické dokumentace a s přihlédnutím k náročnosti vykonávané práce. Vypracovaný lékařský posudek se předává jak zaměstnavateli, který si ho objednal, tak zaměstnanci, jehož zdravotní stav byl zkoumán. Musí být prokazatelné, že byl posudek předán. Za prokazatelně předaný se považuje i ten posudek, který oprávněná osoba odmítla převzít nebo jeho převzetí podepsat. Právní účinky takového posudku nastávají dnem předání oprávněné osobě, však ne dříve, než uplyne doba pro návrh na přezkoumání posudku. Platnost takového posudku zaniká uplynutím doby, na kterou byl vydán, vydáním nového posudku pro stejný účel u stejného zaměstnance nebo datem, kdy měl být vydán nový posudek. Dle teorie obsahuje lékařský posudek „kromě identifikačních údajů posuzované osoby v rozsahu jméno, popřípadě jména, příjmení, datum narození, adresa místa trvalého pobytu posuzované osoby, popřípadě místo pobytu na území České republiky, jde-li o cizince, poskytovatele, jehož jménem posuzující lékař lékařský posudek vydal, a to identifikační číslo osoby, bylo-li přiděleno, adresa sídla nebo místa podnikání, razítko poskytovatele, lékaře, který posudek jménem poskytovatele vydal, a to jméno, popřípadě jména, příjmení a podpis lékaře, pořadové číslo nebo jiné evidenční označení posudku – rovněž účel vydání posudku, posudkový závěr, poučení o možnosti podat
Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, § 54 odst. 1 písm. a) a b). In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 19. 1. 2014].
návrh na přezkoumání, datum vydání posudku, datum ukončení platnosti posudku, pokud je třeba…omezit jeho platnost…“41 Co se týče přezkoumání lékařského posudku, je možné podat do 10 dnů od předání posudku návrh na přezkoumání poskytovateli pracovně-lékařských služeb, který posudek vydal. Pokud není odložen jako opoždění, poskytovatel se jím zabývá. Když zjistí, že vydaný posudek je nesprávný, zruší ho a vydá nový. Pokud neshledá důvody ke zrušení, předá spis i se svým stanoviskem krajskému úřadu. Krajský úřad buď napadený lékařský posudek potvrdí, zruší nebo zruší a předá věc k novému projednání poskytovateli. Zaměstnavatel se na základě tohoto posudku rozhodne, zda dá zaměstnanci výpověď (za splnění níže uvedených podmínek) nebo ho převede na jinou vhodnou práci.42 5.2.1. § 52 písm. d) ZP – pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, nejvyšší přípustná expozice
Za této situace nesmí zaměstnanec vykonávat práci buď pro pracovní úraz, pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení takovouto nemocí. Pracovním úrazem se dle zákona rozumí „poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působení zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.“ 43 Nemoc z povolání je dle zákona uvedena ve zvláštním právním předpisu. Pro upřesnění se jedná o nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Ohrožení nemocí z povolání je definováno podle zákona jako „takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání.“ 44 Nejvyšší přípustná expozice je stanovena krajskou 41
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 318. ISBN 978-80-7179-251-2 42 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 316-319. ISBN 978-80-7179-251-2 43 Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, § 380 odst. 1. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 44 Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, § 347 odst. 1. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
hygienickou stanicí (příslušný orgán ochrany veřejného zdraví), která určí kolik přípustných směn, může zaměstnanec, který je vystaven nepříznivému vlivu pracovního prostředí, odpracovat. Následně je tento zaměstnanec přeřazen na jinou vhodnou práci. Pokud, ale zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci, je dán výpovědní důvod dle § 52 písm. d) ZP. Toto se týká především zaměstnancům, kteří pracují v hlubinných dolech.45 Aby zaměstnavatel mohl dát výpověď, musí být naplněny určité podmínky. Těmito podmínkami jsou:  zdravotní postižení zaměstnance, jehož příčinnou je pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo nejvyšší přípustná expozice  nemožnost vykonávat dosavadní práci,  příčinná souvislost mezi zdravotním postižením a nemožností vykonávat stávající práci  lékařský posudek.46 Takovéto lékařské posudky mohou vydávat pouze ti poskytovatelé pracovnělékařských služeb, kterým Ministerstvo zdravotnictví udělilo povolení k uznávání nemocí z povolání. I s takovýmto poskytovatelem musí mít zaměstnavatel uzavřenou smlouvu o poskytování služeb. Pro platnost výpovědi je důležitý stav k podání výpovědi. Nezáleží na tom, jak se zdravotní stav zaměstnance po podání výpovědi změnil.47 5.2.2. § 52 písm. e) ZP – dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost
U tohoto výpovědního důvodu se jedná o obecnou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, která nemá příčinu v pracovním úrazu, nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání ani vystavením nejvyšší přípustné expozici. I zde je nutné, aby byly splněny určité podmínky, a to: 
obecné zdravotní postižení,
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 320-321. ISBN 978-80-7179-251-2 46 HŮRKA Petr a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 4. 2012. 2. vydání. Praha: Anag, 2012, str. 178. ISBN-978-80-7263-727-0 47 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 320-321. ISBN 978-80-7179-251-2
dlouhodobost,
nemožnost výkonu dosavadní práce,
příčinná souvislost mezi nezpůsobilostí zaměstnance a nemožností výkonu sjednané práce.48
Dle judikatury může být „předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru podle § 46 odst. 1 písm. d) /pozn. dle § 52 písm. e)/ ZPr jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná).“49 Sám zákoník práce nedefinuje pojem dlouhodobosti, proto teorie vychází hlavně ze zákona o sociálních službách nebo ze zákona o důchodovém pojištění. V zákoně o sociálních službách č. 108/2006 Sb., je dlouhodobost stanovena na více než 1 rok – „dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem zdravotní stav, který podle poznatků lékařské vědy trvá nebo má trvat déle než 1 rok, a který omezuje funkční schopnosti nutné pro zvládání základních životních potřeb“50. Přiznání invalidního nebo starobního důchodu není důvodem k výpovědi podle § 52 písm. e) ZP. Tento výpovědní důvod se uplatní pouze v případě, že invalidní důchod byl přiznán na základě dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Co se týče platnosti výpovědi, vychází se z toho, co jsem uvedla u platnosti výpovědi podle § 52 písm. d) ZP. Rozhodným je zdravotní stav v době dání výpovědi. K případným změnám, ke kterým došlo posléze, se nepřihlíží.51
HŮRKA Petr a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 4. 2012. 2. vydání. Praha: Anag, 2012, str. 178. ISBN-978-80-7263-727-0 49 Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996, sp. zn. 16 Co 398/1995. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 11.2013]. 50 Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, § 3 odst. 1 písm. c). In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 51 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 321-323. ISBN 978-80-7179-251-2
Chování zaměstnance při plnění pracovních úkolů § 52 písm. f) – h)
5.3.1. § 52 písm. f) ZP – nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce
„Zaměstnanec může plnit řádně své povinnosti z pracovního poměru, jen jestliže splňuje všechny předpoklady a požadavky na řádný výkon práce.“ 52 Z toho vyplývá, že pokud zaměstnanec není schopen konat práci podle předepsaných požadavků a nemá ani předpoklady k řádnému výkonu práce, může ho zaměstnavatel propustit. Zaměstnanec musí být k odstranění nedostatků zaměstnavatelem písemně vyzván. Předpoklady stanoví zákon či obecně závazné právní předpisy, zatímco požadavky stanoví sám zaměstnavatel.53 5.3.1.1.
Nesplňování předpokladů
Závazné stanovení předpokladů je hlavně z důvodu určité kvality práce, ochrany zdraví a bezpečnosti jak samotného zaměstnance, tak i jiných osob. Předpokladem má literatura na mysli hlavně „dosažení určitého vzdělání, stupně kvalifikace nebo určitých dovedností, v osvědčení znalostí zaměstnance složením stanovené zkoušky nebo jiným povinným přezkoušením…“ 54 . Zaměstnanec by měl mít předpoklady pro výkon sjednané práce už při přijetí do zaměstnání, ale může se stát, že se přijme nová právní úprava a zaměstnanec je od účinnosti této nové úpravy již nemá nebo právní předpis vyžaduje jejich obnovování, a tak je zaměstnanec pozbude. Zaměstnavatel má možnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, aby si předpoklady doplnil. Ten, kterému mu byl uložen trest zákazu činnosti vztahující se k dané práci, ten, který nemůže práci vykonávat z důvodu rozhodnutí správního orgánu nebo ten, který není schopen vykonávat práci podle zvláštních právních předpisů, nesplňuje předpoklady pro výkon práce.55
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 323. ISBN 978-80-7179-251-2 53 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 323. ISBN 978-80-7179-251-2 54 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 324. ISBN 978-80-7179-251-2 55 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 323-324. ISBN 978-80-7179-251-2
Jak už bylo napsáno výše, požadavky na práci zaměstnance si stanovuje zaměstnavatel sám. Tyto požadavky však musí odpovídat rozumné a ospravedlnitelné povaze vykonávané práce. Tímto si zaměstnavatel zabezpečuje přizpůsobování práce svým potřebám a konkrétním podmínkám, za nichž je daná práce vykonávána. JUDr. Drápal uvádí pro představivost určité příklady, jde např. o možnost zaměstnavatele po zaměstnanci „požadovat, aby se zdržel určitých činností v době odpočinku, aby měl vhodné společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv, aby měl příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou autoritu, aby měl organizační schopnosti apod.“56 Zvláštním
výpovědním
zaměstnance. Aby mohl dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí být jeho pracovní výsledky opravdu neuspokojivé, musí zaměstnance písemně vyzvat k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstraní. Tato výpověď je časově omezena, musí ji dát do 12 měsíců od písemného vyzvání k nápravě. Také musí být výzva písemná, jelikož je hmotně-právním předpokladem k výpovědi podle tohoto výpovědního důvodu a musí být tedy doručena zaměstnanci do vlastních rukou. Jde o faktický úkon, proto na výzvu k nápravě nedopadají důvody neplatnosti, tzn., soud nemůže určit, že tato výzva je neplatná.57 Zaměstnavatel nemusí za určitých podmínek tuto výzvu opakovat, a to „jestliže zaměstnanec k výzvě zaměstnavatele sice dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví opětovně, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. e), části věty za středníkem, zákona č. 65/1965 Sb., zák. práce,…není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků.“58
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 324. ISBN 978-80-7179-251-2 57 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 324-325. ISBN 978-80-7179-251-2 58 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 11. 2013].
5.3.2. §52 písm. g) ZP – porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů a z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru
Tento výpovědní důvod vyplývá z chování zaměstnance, a to hlavně z jeho zaviněného chování. Výpověď může být dána za situace, kdy zaměstnanec: 
byl pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok za úmyslný trestný čin nebo byl odsouzen za úmyslný trestný čin spáchaný při
nebo v souvislosti s nimi
k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu alespoň 6 měsíců, 
porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů, které se vztahuji k jím vykonávané práci,
porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů, které se vztahuji k jím vykonávané práci méně závažným způsobem, ale byl písemně upozorněn na možnost výpovědi v posledních 6 měsících.59
Zaměstnanec je povinen dodržovat povinnosti mu vyplývající z právních předpisů, z pracovního řádu, z pracovní smlouvy nebo z pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance, tzn., zaměstnanec musí dodržovat všechny povinnosti pro něj vyplývající z pracovního poměru. Nejčastěji jde o porušení povinností podle § 301 – 303 ZP. Jde např. o pozdní příchody nebo nedodržování pracovní doby. Zaměstnanec může být propuštěn, pokud takové porušení zavinil, ať už úmyslně či nedbalostně. Nezaviněné jednání zaměstnance může být postiženo, pouze pokud to stanoví zákon. A je nerozhodné, zda k porušení povinností došlo v pracovní době nebo v době odpočinku (např. poškození majetku zaměstnavatele). Pro platnost výpovědi je důležité, zda porušení bylo v takové míře, že dosahuje určitého stupně intenzity. Zákon rozlišuje porušení zvlášť hrubé, závažné a méně závažné, ale definování těchto pojmů zde nenajdeme. Jedná se o relativně abstraktní normu a je následně na soudu, aby vymezil dané pojmy. Je právně nevýznamné, jak tyto pojmy vymezil zaměstnavatel. Soud přihlédne hlavně k osobě zaměstnance, k povaze práce, k době a následkům porušení, vzniku škody atd. Co se týče méně závazného porušování povinností, je výpovědním důvodem, pouze pokud k němu docházelo soustavně. Soustavnost je dle literatury definována takto:
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 325. ISBN 978-80-7179-251-2
„dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení svých povinností při plnění pracovního závazku, které nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost.“ 60 Zde je rozhodná přiměřená časová doba, jelikož když zaměstnanec poruší tři povinnosti, nelze k výpovědi přikročit, pokud je jasné, že šlo o jednorázové porušení. Zaměstnanec musí být taktéž písemně upozorněn na možnost výpovědi, a to nejdéle 6 měsíců před podáním výpovědi. Toto upozornění musí být doručeno do vlastních rukou.61 Jedná se rovněž o faktický úkon, na který nedopadají důvody neplatnosti, což je vyjádřeno v judikatuře NS („Písemné upozornění zaměstnance na možnost výpovědi není právním úkonem /pozn. v současné terminologii: právním jednáním/ ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu; jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkon – pro výpověď z pracovního poměru z důvodu méně závažného porušování pracovní kázně podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce.“62). K písemnému upozornění musí dojít i při soustavném méně závažném porušování, a to „nejpozději při méně závažném porušení pracovní kázně, které předcházelo méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď“63.
5.3.3. § 52 písm. h) ZP – porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění
Dle § 301a ZP jde o povinnost se po dobu pracovní neschopnosti zdržovat v místě pobytu, resp. v místě, které je stanoveno v potvrzení o pracovní neschopnosti a dodržovat stanovené vycházky. Nejedná se o kontrolu toho, zda zaměstnanec dodržuje léčebný režim. Doba je stanovena na prvních 21 kalendářních dnů (do 31. 12. 2013 činila doba 14 kalendářních dnů). 60
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 327. ISBN 978-80-7179-251-2 61 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 325-328 ISBN 978-80-7179-251-2 62 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3046/2010. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 3. 11. 2013]. 63 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 742/2003. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 3. 11. 2013].
Výpovědním důvodem je to tehdy, pokud to zaměstnanec zavinil a jedná se o zvlášť hrubé porušení, např. návštěva volnočasového zařízení nebo práce pro jiný subjekt. U tohoto výpovědního důvodu je problém v tom, že se poruší veřejnoprávní povinnost uložená veřejnoprávním předpisem a následuje soukromoprávní sankce stanovená v zákoníku práce, což vede k přenášení kontrolní a sankční pravomoci na zaměstnavatele.64
Ochranná doba je doba, ve které nemůže dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pro mimořádnou událost či situaci, ve které se zaměstnanec nachází, i když by byly splněny podmínky pro dání výpovědi. Zákon tím chrání zaměstnance, kteří by si za takové mimořádné situace nemohli hledat jiné zaměstnání. Ochranná doba platí pouze pro zaměstnavatele a pro výpověď, tudíž nic nebrání zaměstnanci, aby podal výpověď a aby zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem jiným způsobem, např. dohodou. Stejně tak nebrání skončení pracovního poměru právní událostí, např. uplynutím sjednané doby pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel rozváže se zaměstnancem pracovní poměr v ochranné době, je to důvod neplatnosti výpovědi. Zároveň je irelevantní, věděl-li zaměstnavatel o ochranné době. Za situace, kdy ochranná doba začala běžet až po podání výpovědi a neuplynula-li výpovědní doba, nedochází k neplatnosti výpovědi, ale pouze ke stavění a prodloužení výpovědní doby. Prodloužení výpovědní doby nastává, pokud zaměstnankyně či zaměstnanec dostal výpověď před nástupem na mateřskou či rodičovskou dovolenou z důvodu, že byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tím k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu alespoň 6 měsíců nebo že porušil svou pracovněprávní povinnost zvlášť hrubým způsobem, a poslední den výpovědní doby by nastal v době mateřské či
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 328-329. ISBN 978-80-7179-251-2
rodičovské dovolené. Za takové situace se výpovědní doba prodlužuje a končí posledním dnem mateřské nebo rodičovské dovolené. Stavění výpovědní doby nastává v ostatních případech. Znamená to tedy, že výpovědní doba neběží, dokud neuplyne ochranná doba. Tudíž výpověď nabude účinnosti okamžikem uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Např. pokud zaměstnanec onemocní a stane se dočasně práce neschopným dne 25.10. na 10 dnů, zároveň dostal výpověď a výpovědní doba má uplynout dne 31.10., dochází ke stavění výpovědní doby a výpovědní doba uplyne dne10.11. K prodloužení nebo stavění ochranné doby nedochází ve dvou případech. Za prvé, uplyne-li ochranná doba ještě před uplynutím výpovědní doby. Např. zaměstnanec, který dostal výpověď, výpovědní doba má uplynout 31.10., se stal 2.10. dočasně práce neschopným na týden. Jeho pracovní poměr skončí 31.10., jelikož ochranná doba skončila dříve než nastal poslední den výpovědní doby. Za druhé, zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení výpovědní doby o délku ochranné doby netrvá, ale musí to být sděleno do uplynutí neprodloužené výpovědní doby. Tudíž výpovědní doba uběhne tak jako by k ochranné době vůbec nedošlo. Zákoník nepředepisuje ani formu pro toto sdělení.65 5.4.1. Důvody ochranné doby 5.4.1.1.
Zákoník práce nedefinuje pojem dočasné pracovní neschopnosti, ponechává to na zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, který stanoví, že „dočasnou pracovní neschopností se rozumí stav, který pro poruchu zdraví nebo jiné v tomto zákoně uvedené důvody neumožňuje pojištěnci vykonávat dosavadní pojištěnou činnost a trvá-li porucha zdraví déle než 180 kalendářních dní, i jinou než dosavadní pojištěnou činnost“ 66 . Také tento zákon obsahuje negativní vymezení. Za dočasnou pracovní neschopnost se nepovažuje ošetření pojištěnce v nočním sanatoriu po požití alkoholu či omamných či psychotropních látek, pokud si to pojištěnec přivodil sám a kosmetické zákroky, které si pojištěnec hradí sám.
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 340-342. ISBN 978-80-7179-251-2 66 Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, § 55 odst. 1. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
Začíná dnem, kdy ji ošetřující lékař zjistil a končí dnem, který označil ošetřující lékař jako konečný. Ochranná doba trvá od začátku pracovní neschopnosti a končí s ukončením pracovní neschopnosti. Nastává za předpokladu, že si zaměstnanec pracovní neschopnost nepřivodil úmyslně nebo, že pracovní neschopnost není následkem opilosti či požití omamných látek.67 5.4.1.2.
Zde se jedná o jednodenní péči, lůžkovou péči nebo lázeňskou rehabilitační péči. Zaměstnanec je uznán práce neschopným. Ochranná doba běží od podání doporučení nebo návrhu na vzetí do ústavního ošetřování či přijetí do léčebně rehabilitační péče do jejich ukončení. U onemocnění tuberkulózou se ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po ukončení léčení.68 5.4.1.3.
K vojenskému cvičení či k vojenskému výjimečnému cvičení je osoba povinna nastoupit, pokud jí byl do vlastních rukou doručen povolávací rozkaz. Povolávací rozkaz se dle braného zákona doručuje nejméně 4 týdny před konáním. Výkon vojenského cvičení končí dnem, kdy byl voják propuštěn. Ochranná doba běží od doručení povolávacího rozkazu a končí uplynutím dvou týdnů od propuštění vojáka.69 5.4.1.4.
Dle zákona se výkonem veřejné funkce rozumí „plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a je obsazována na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů.“70 Jde např. o výkon funkce senátora.
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 342. ISBN 978-80-7179-251-2 68 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 342-343. ISBN 978-80-7179-251-2 69 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 343. ISBN 978-80-7179-251-2 70 Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2013, § 201 odst. 1. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
Ochranná doba trvá po celou dobu trvání funkce.71 5.4.1.5.
Těhotenství a mateřská dovolená
Co se týče těhotenství, ochranná doba trvá po celou jeho dobu. Nezáleží na tom, zda o něm matka či zaměstnavatel při doručení výpovědi věděli nebo nevěděli, výpověď je automaticky neplatná (i když byla výpověď doručena a zaměstnankyně zjistila, že byla v době doručení výpovědi těhotná). Mateřskou dovolenou je zaměstnankyně oprávněna čerpat 28 týdnů, nejdéle 22 týdnů od porodu. Pokud má zaměstnankyně současně 2 a více dětí, je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou po dobu 37 týdnů, nejdéle 31 týdnů od porodu. Pokud se dítě narodilo mrtvé, je zaměstnankyně oprávněna tuto dovolenou po 14 týdnů. Právo čerpat mateřskou má i zaměstnankyně, které převzala dítě nahrazující rodičovskou péči nebo dítě, kterému matka zemřela, a to 22 týdnů ode dne převzetí. Pokud převzala 2 a více dětí, je oprávněna čerpat 31 týdnů od převzetí. Nejdéle však do 1 roku dítěte/dětí. Ochranná doba trvá po celou dobu čerpání mateřské dovolené.72 5.4.1.6.
Rodičovskou dovolenou mohou čerpat oba rodiče. Poskytuje se na žádost. U zaměstnankyně se čerpá po skončení mateřské dovolené a u zaměstnance se čerpá od narození dítěte. Délka závisí na rodičích, ale nejdéle jde čerpat do 3 let dítěte. Právo na rodičovskou dovolenou mají obdobně jako u mateřské zaměstnanci, kteří převzali dítě do své péče. Ochranná doba trvá taktéž po celou dobu čerpání rodičovské dovolené.73 5.4.1.7.
Nezpůsobilost konat noční práci
Zaměstnanec pracující v noci je definován podle zákoníku jako zaměstnanec, který odpracuje během noční doby, která je stanovena na dobu mezi 22. a 6. hodinou, nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejméně 26 týdnů po sobě jdoucích. 71
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 343. ISBN 978-80-7179-251-2 72 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 343-344. ISBN 978-80-7179-251-2 73 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 344. ISBN 978-80-7179-251-2
Zaměstnavatel je povinen alespoň jednou ročně nechat zaměstnance prohlídnout poskytovatelem lékařských služeb a také pokud o to zaměstnanec požádá. Pokud je takovýmto poskytovatelem lékařských služeb uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci, je až do ukončení takovéto nezpůsobilosti chráněn ochranou dobou.74 5.4.2. Výjimky ze zákazu výpovědi
§ 54 ZP nám stanoví výjimky ze zákazu výpovědi, kdy zaměstnavatel může dát zaměstnanci v ochranné době výpověď, pokud není spravedlivé požadovat po zaměstnavateli další zaměstnávání takového zaměstnance. Netýká se to všech výpovědních důvodů, ale pouze výpovědního důvodu podle § 52 písm. a) ZP – rušení zaměstnavatele nebo jeho části, § 52 písm. b) ZP – přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, § 52 písm. g) ZP - porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů a z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru a § 52 písm. h) ZP - porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění. Co se týká zrušení zaměstnavatele, neplatí zde zákaz výpovědi, jelikož zaměstnavatel nemá možnost z logiky věci nadále zaměstnanci přidělovat práci. Při přemísťování zaměstnavatele rovněž neplatí zákaz výpovědi, pokud zaměstnavatel nemá práci pro daného zaměstnance v místě, kam byl přemístěn, jelikož tomu brání ujednání o místě výkonu práce. Ovšem i zde musíme pamatovat na výjimku z výjimky, kdy zákaz výpovědi platí pro těhotnou zaměstnankyni, pro zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, pro zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou (po dobu po níž je matka oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Výpověď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, se uplatní u všech zaměstnanců, kromě zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou a zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou, ale také pouze po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pokud by výše uvedená zaměstnankyně či výše uvedený zaměstnanec dostali výpověď před nástupem na mateřskou či rodičovskou dovolenou, tak, že by výpovědní doba měla uběhnout v ochranné době, prodlužuje se výpovědní doba – uplyne až s uplynutím mateřské či rodičovské dovolené. 74
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 344-345. ISBN 978-80-7179-251-2
Při výpovědi z důvodu, že zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci závažně nebo soustavně méně závažným způsobem a z důvodu porušení povinnosti stanovené v §301a ZP zvlášť hrubým způsobem se zákaz výpovědi uplatní vždy u zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou. Na rozdíl od výše uvedeného se ochranná doba vztahuje na celou dobu rodičovské dovolené (není omezena na dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) a zaměstnankyně není pouze chráněna po dobu čerpání mateřské dovolené, ale také po dobu čerpání rodičovské dovolené. Ovšem pokud dojde k výpovědi dříve, než nastoupí zaměstnanec či zaměstnankyně na mateřskou či rodičovskou dovolenou, nedochází zde k prodloužení výpovědní doby.75
Odstupným se podle teorie rozumí „jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění (z důvodu na straně zaměstnavatele či pro nepříznivý zdravotní stav z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice) ztratil dosavadní práci.“ 76 Jde tedy o jednorázový peněžitý příspěvek, který je určený k překlenutí doby, kdy si zaměstnanec musí obstarat novou práci. Pokud zaměstnanci vzniklo právo na odstupné, nemůže se ho zříci ve prospěch zaměstnavatele. Ani nezáleží na tom, zda zaměstnanec pracoval na plnou pracovní dobu nebo pouze zkrácenou. Odstupné může být odchylně upraveno pracovní smlouvou, popř. kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem, ale pouze ve prospěch zaměstnance. „Poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být upraveno (způsobem uvedeným v § 2 odst. 2 zák. práce) odchylně od zákona, bude-li tím
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 347-349. ISBN 978-80-7179-251-2 76 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 398. ISBN 978-80-7179-251-2
založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou stanoveny zákonem.“77 Výpověď musí být platná, jinak zaměstnanci nenáleží právo na vyplacení odstupného. Také v případě, že výpověď nebyla řádně doručena, nenáleží zaměstnanci právo na odstupné, jelikož pracovní poměr nadále trvá.78 5.5.1. Případy, kdy se poskytuje odstupné 5.5.1.1.
V případě, že zaměstnanec dostane výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. a) – c) ZP, náleží mu právo na vyplacení odstupného. Pro nárok výplaty odstupného je důležité, zda z obsahu výpovědi vyplývá, že zaměstnanec dostal výpověď opravdu z organizačních důvodů. Zvláštní úprava je pro vedoucí zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán, důvodem odvolání bylo zrušení jeho vedoucího pracovního místa a zaměstnavatel pro něj nemá žádnou vhodnou práci, nastává fikce výpovědi podle § 52 písm. c) ZP. Zaměstnanci v takovém případě náleží taktéž odstupné.79 5.5.1.2.
Právo na odstupné má také zaměstnanec, který dostal výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) ZP, pokud se zaměstnavatel nezprostil odpovědnosti za pracovní úraz či nemoc z povolání. Důležité je rozlišovat pracovní úraz, nemoc z povolání či její ohrožení a dosažení nejvyšší přípustné expozice od obecné nemoci, která nemá příčinu ve vykonávaném povolání.80 5.5.1.3.
Při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
V případě, že po účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového zaměstnavatele ve lhůtě 2 měsíců, dá zaměstnanec výpověď kvůli podstatnému zhoršení pracovních podmínek, náleží mu taktéž právo na vyplacení odstupného. 77
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 732/2011. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 11. 2013]. 78 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 398. ISBN 978-80-7179-251-2 79 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 398-399. ISBN 978-80-7179-251-2 80 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 399. ISBN 978-80-7179-251-2
Ve výpovědi sice nemusí být uvedeno podstatné zhoršení podmínek, ale právo zaměstnance na odstupné vznikne pouze tehdy, pokud ho určí pravomocným rozhodnutím soud.81 5.5.2. Výše odstupného
Za podmínky, že zaměstnanec dostal výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. a) – c) ZP, tedy z organizačních důvodů, má právo na odstupné ve výši: 
jednonásobku
výdělku,
zaměstnavatele trval méně než 1 rok, 
zaměstnavatele trval déle než 1 rok a méně než 2 roky, 
trojnásobku průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval déle než 2 roky.
V přídě výpovědi z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) ZP, tedy z důvodu nemoci z povolání či ohrožení touto nemocí, pracovního úrazu nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Pro určení výše odstupného je důležité, jak dlouho pracoval zaměstnanec u daného zaměstnavatele a počítají se všechny jeho pracovní poměru k danému zaměstnavateli, jestliže od skončení jednoho pracovního poměru do vzniku následujícího pracovního poměru neuplynula doba 6 měsíců. Jde tedy o součet všech započitatelných dob. Zaměstnanec, který dostal výpověď z organizačního důvodu, může dostat odstupné zvýšené o nejméně trojnásobek průměrné mzdy či platu, jestli jeho pracovní doba byla rozvržena v kontu pracovní doby a jestliže jeho pracovní poměr skončil v době, kdy jeho práce přesčas nebyla ještě započtena.82 Průměrný výdělek se zjišťuje z měsíčního výdělku v hrubé výši k prvnímu dni, který následuje po dni, kdy skončil pracovní poměr. Výpočet je dle teorie následující: „Průměrný hrubý měsíční výdělek se stanoví tak, že se průměrný hodinový výdělek přepočítá na 1 měsíc, podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 81
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 399-400. ISBN 978-80-7179-251-2 82 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 404-405. ISBN 978-80-7179-251-2
měsíc v průměrném roce, který má pro tento účel 365,25 dnů, a že se průměrný hodinový výdělek vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.“83 5.5.3. Výplata odstupného a jeho vrácení
Výplata odstupného se provádí v termínu výplaty klasické mzdy či platu, který nejblíže následuje po skončení pracovního poměru, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodl jinak, např., že odstupné vyplatí již v den skončení pracovního poměru.84 V případě, že se vede spor o platnost výpovědi, je zaměstnavatel stejně povinen vyplatit odstupné. Pokud se později ukáže, že výpověď byla neplatná (soud vydá pravomocné rozhodnutí) a pracovní poměr tedy nadále trvá, je zaměstnanec povinen odstupné vrátit, jelikož by se v opačném případě bezdůvodně obohatil. Zaměstnanec ale nemusí odstupné vrátit v případě, že nastoupí k dosavadnímu zaměstnavateli až po takové době, která odpoví počtu násobkům jeho průměrného výdělku. Pokud se zaměstnanec vrátil zpět do práce v průběhu této doby, vrátí pouze poměrnou část odstupného. „Poměrná část odstupného, kterou je zaměstnance povinen vrátit dosavadnímu zaměstnavateli, se stanoví podle počtu pracovních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku, z nichž byla odvozena výše odstupného.“85 Právo na vrácení má zaměstnavatele v den, kdy zaměstnanec znovu nastoupí k výkonu práce.86 Dosavadního zaměstnavatele určila judikatura jako i zaměstnavatele, na kterého přešla práva a povinnost z pracovněprávních vztahů: „Dosavadním zaměstnavatelem je třeba ve smyslu ustanovení § 68 odst.1 zák. práce rozumět nejen zaměstnavatele, s nímž byl rozvázán zaměstnancův pracovní poměr, který zaměstnanci vyplatil odstupné a u něhož se zaměstnanec "vrací" do práce, ale také fyzickou nebo právnickou osobu, na níž 83
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 405. ISBN 978-80-7179-251-2 84 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 405-406. ISBN 978-80-7179-251-2 85 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 409. ISBN 978-80-7179-251-2 86 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 408-410. ISBN 978-80-7179-251-2
od tohoto zaměstnavatele v mezidobí (po skončení zaměstnancova pracovního poměru) přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, tedy - řečeno jinak - rovněž přejímajícího zaměstnavatele, u něhož by zaměstnanec nadále (z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů) pracoval, kdyby nedošlo (v době před tímto přechodem práv a povinností) k rozvázání pracovního poměru.“87
6. Účast odborové organizace na výpovědi Činnost odborové organizace se zaměřuje s ohledem na téma mé diplomové práce především na jednání, které předchází výpovědi nebo na souhlas s výpovědí u určitých zaměstnanců. Předchozí projednání znamená, že je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací výpověď, kterou chce dát svému zaměstnanci/zaměstnancům. Zákon nestanoví žádné jiné podmínky, jako např. lhůtu, ve které má odborová organizace výpověď projednat. Je zde pouze zaručena možnost odborové organizace projednat danou výpověď a vyjádřit se k ní. Toto stanovisko však není pro zaměstnavatele závazné. V případě, že zaměstnavatel dá výpověď bez toho, aby ji projednal s odbory, nezakládá to neplatnost výpovědi. Naproti tomu u předchozího souhlasu je důraznější podíl odborové organizace na výpovědi. Jde o situace, kde zaměstnavatel plánuje dát výpověď svému zaměstnanci, který je zároveň členem odborové organizace či který byl členem odborové organizace a od skončení jeho funkce neuplynul 1 rok. Jsou zde stanoveny lhůty, a to 15-ti denní, ve které musí odborová organizace sdělit zaměstnavateli své nesouhlasné stanovisko (jinak je jakákoliv odpověď či nevyjádření se v dané lhůtě považováno za souhlasné stanovisko) a 2 měsíční, ve které může dát zaměstnavatel výpověď po souhlasném stanovisku. Rozdílná úprava je i u neplatnosti. Za situace, že zaměstnavatel nepožádá o souhlas a rovnou dá výpověď takovému zaměstnanci, je tento právní úkon neplatný. Totéž platí v případě, že zaměstnavatel sice požádal o souhlas, ale bylo mu dáno odmítavé stanovisko a on přesto výpověď dal. Jedinou možností pro zaměstnavatele je obrátit se na soud, který může následně určit platnost takového úkon v situaci, kde nelze
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 09. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2190/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 11. 2013].
po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.88 Soud musí přihlédnout ke konkrétním okolnostem, např. k důvodu výpovědi, dosavadním pracovním výsledkům zaměstnance atd. „Závěr, zda jsou dány takové okolnosti, že po zaměstnavateli (ne)lze ve smyslu § 59 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2006 (nyní § 61 odst. 4 zákoníku práce), spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; nejde však o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací) je tato úvaha usměrňována“89.
7. Hromadné propouštění O hromadné propouštění jde tehdy, pokud zaměstnavatel rozváže pracovní poměr s větším počtem zaměstnanců ve stanoveném období (30 kalendářních dnů) z organizačních důvodů (podle § 52 písm. a) – c) ZP). Jde o to, aby se zaměstnanci, případně i stát, snažili o řešení dané situace a připravili se na to, že více zaměstnanců přijde o svůj zdroj obživy. O větší počet zaměstnanců se podle zákona jedná nejméně o 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, či o 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo o 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen nejpozději 30 dnů před dáním první výpovědi v režimu hromadného propouštění písemně informovat o svém záměru odborovou organizaci a radu zaměstnanců a zahájit s nimi jednání o řešení vzniklé situace, případně zabránění hromadnému propouštění. Obsahem takovéto informace by měl být především záměr zaměstnavatele hromadně propouštět, ale také důvody hromadného propouštění, počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, ale i počet a profesní složení všech zaměstnanců, které zaměstnavatel zaměstnává, doba, v níž má dojít 88
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 380-382. ISBN 978-80-7179-251-2 89 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 04.11.2009, sp. zn. 21 Cdo 938/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 30. 11. 2013]
k hromadnému propuštění, hlediska, podle kterých zaměstnavatel vybere zaměstnance, kteří budou propuštěni a odstupné. Také je povinen zaslat odborové organizaci a radě zaměstnanců sdělení, které zasílá příslušnému úřadu práce. Zároveň je zaměstnavatel povinen informovat o svém záměru příslušný úřad práce. Jde o ty samé skutečnosti, které je povinen sdělit odborům a radě zaměstnanců. Splnění této povinnosti je zajištěno tím, že výpovědní doba propuštěných zaměstnanců skončí nejdříve 30 dnů po doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho záměru krajské pobočce Úřadu práce (jedná se o výjimku z pravidla, že výpovědní doba činní 2 měsíce). Musí jít zde o prokazatelné doručení, což je např. potvrzenou kopií podání z podatelny příslušného úřadu práce. O dni doručení informuje zaměstnavatel zaměstnance, kterých se hromadné propuštění týká. Dále musí úřadu práce sdělit závěrečnou zprávu (výsledky jednání s odbory a radou zaměstnanců). Zákon myslí i na situace, kdy u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace, ani rada zaměstnanců. V takovém případě je zaměstnavatel povinen sdělit shora napsané jednotlivým zaměstnancům, kterých se hromadné propouštění týká.90
8. Lhůty k rozvázání pracovního poměru V zájmu jistoty v pracovněprávních vztazích jsou v zákoně stanoveny lhůty, ve kterých může zaměstnavatel za určitých podmínek jednostranně rozvázat pracovní poměr. Tyto lhůty jsou prekluzivní (propadné), což znamená, že možnost dát výpověď po uplynutí této lhůty zaniká, i když jsou jinak splněny všechny zákonné podmínky; soud k těmto lhůtám přihlédne i bez návrhu účastníka (na rozdíl od lhůt promlčecích). Pokud zaměstnavatel dá i přesto zaměstnanci výpověď, musí se zaměstnanec domáhat u soudu určení neplatnosti takové výpovědi. Pokud se nedomáhá, je výpověď považována za platnou.91
Ust. § 57 ZP
Toto ustanovení upravuje situaci, kdy zaměstnanec poruší režim dočasně práce neschopného zaměstnance. 90
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 387-390. ISBN 978-80-7179-251-2 91 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 369-370. ISBN 978-80-7179-251-2
Rozeznáváme dvě lhůty, a to lhůtu objektivní a subjektivní. Právo dát výpověď zanikne, uplyne-li jenom jedna z těchto lhůt. Objektivní lhůta je stanovena na dobu jednoho roku od okamžiku, kdy mohl poprvé dát zaměstnavatel výpověď a nezáleží na tom, zda o tomto okamžiku zaměstnavatel věděl či nikoliv. Subjektivní lhůta je stanovena na dobu jednoho měsíce a na rozdíl o výše uvedené objektivní lhůty záleží na vědomosti toho, který může dané právo vykonat (tedy na vědomosti zaměstnavatele). Stačí, pokud se zaměstnavatel dozví o skutečnostech, které mu zakládají možnost vypovědět pracovněprávní vztah. Tato lhůta také zaměstnavateli slouží k tomu, aby vypátral, zda tyto rozhodné skutečnosti opravdu nastaly. Pokud se porušení povinnosti stalo předmětem šetření ještě jiného orgánu (např. orgány bezpečnosti práce či orgány činné v trestním řízení), je zaměstnavatel oprávněn dát výpověď do 1 měsíce od doby, kde dozví o výsledku takového šetření. Jedná se o výjimku z běhu subjektivní lhůty. Platí to pro situaci, kdy se zaměstnavatel o porušení povinnosti již dozvěděl, následně začalo probíhat šetření, tudíž se subjektivní lhůta přerušila a po skončení šetření je obnovena v celém rozsahu. Pokud se ale zaměstnavatel dozvěděl o porušení povinnosti až po zahájení šetření, k přerušení subjektivní lhůty nedochází a lhůta běží normálně od doby, kdy se o porušení povinnosti zaměstnavatel dozvěděl.92
Ust. § 58 ZP
§ 58 ZP se vztahuje na porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, které se vztahují k zaměstnancem vykonávané práci nebo na důvod, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Stejně jako u předchozí lhůty je zde objektivní a subjektivní lhůta a platí taktéž pravidlo, které říká, že pokud uplyne jedna z těchto lhůt, nedá se pracovní poměr rozvázat. Objektivní lhůta je stanovena na dobu 1 roku, jejíž počátek je stanoven objektivně – nezávisle na vůli zaměstnavatele a běží ode dne, od kdy je možné dát zaměstnanci výpověď. Také je irelevantní, zda o této skutečnosti zaměstnavatel věděl či nevěděl. Subjektivní lhůta je stanovena na dobu 2 měsíců, která naopak závisí na vědomosti zaměstnavatele o rozhodných skutečnostech či do 2 měsíců od 92
HŮRKA Petr a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 4. 2012. 2. vydání. Praha: Anag, 2012, str. 193. ISBN-978-80-7263-727-0
zaměstnancova návratu z ciziny (v takovémto případě je irelevantní z jakého důvodu se zaměstnanec v cizině zdržoval, důležité je, že porušil povinnost vyplývající z jeho pracovního poměru v cizině).„Jednoměsíční lhůta k výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 3 /nyní § 58 odst. 1/ zák. práce počne běžet ode dne, kdy organizace zjistila důvod výpovědi. Organizace zjistí důvod k výpovědi teprve tehdy, jestliže tento důvod zjistí kterýkoli její pracovník, jenž je pracovníkovi, který pracovní kázeň porušil, služebně nadřízen a je tedy oprávněn tomuto podřízenému pracovníkovi ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny (ve smyslu ustanovení § 9 odst. 3 zák. práce)“ 93. Ale v případě, že se zaměstnanec dopustil porušení povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru společně se svým nadřízeným, nedozvěděl se zaměstnavatel o tomto porušení tím, že se to dozvěděl daný nadřízený, ale až tehdy, kdy se to zaměstnavatel dozvěděl jiným způsobem. Tak jako u předchozí lhůty zde platí pravidlo, že pokud se v průběhu subjektivní lhůty stane jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu (např. orgánu činného v trestním řízení), může dát zaměstnavatele výpověď do 2 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o výsledku šetření. Toto ustanovení se vztahuje na situace, kdy se zaměstnanec dopustil přestupku nebo spáchal trestný čin. Totožně jako je výše uvedeno takového práva může zaměstnavatel využít, pokud se už o porušení povinnosti dozvěděl a běží mu subjektivní lhůta, které se zastaví a plně se obnoví až po výsledku šetření. Pokud se zaměstnavatel dozvěděl o porušení povinnosti zaměstnance až po zahájení šetření, běží mu subjektivní lhůta 2 měsíců od okamžiku, kdy se o tom dozvěděl. Totéž platí i pro situaci ohledně ciziny.94 Pojem „jiný orgán“ definovala judikatura, která říká, že „jiným orgánem, předmětem jehož šetření se může stát jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně (§ 46 odst. 4 ZPr ) /nyní § 58 odst. 2 ZP/, se rozumí orgán, který není součástí zaměstnavatele (jeho organizací struktury) a do jehož zákonem založené pravomoci patří posuzování uvedeného jednání zaměstnance. Za takový orgán nelze považovat organizační složku (útvar) zaměstnavatele, a to i kdyby šlo o takovou jeho část, jejímž úkolem podle vnitřních organizačních předpisů zaměstnavatele je
Rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 22. 12. 1972, sp. zn. 5 Cz 37/72. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 11. 2013]. 94 HŮRKA Petr a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 4. 2012. 2. vydání. Praha: Anag, 2012, str. 193-194. ISBN-978-80-7263-727-0
provádět šetření o jednáních zaměstnanců, v nichž lze spatřovat porušení pracovní kázně, v jiných částech zaměstnavatele.“95
9. Výpovědní doba „Pro výpověď z pracovního poměru je charakteristické, že vypovídaný (ukončovaný) pracovněprávní vztah nezaniká již okamžikem podání (doručení) výpovědi druhé straně, ale teprve uplynutím určitého času – výpovědní doby.“96 Důvodem je to, že se poskytuje určitý čas oběma stranám se připravit na změnu právní situace. Zaměstnanci se nechává určitý prostor, aby si zajistil jinou práci, tak aby si mohl udržet svoji životní úroveň a zaměstnavateli, aby přijal za odcházejícího zaměstnance novou pracovní sílu. Výpovědní doba je dle zákona stanovena na 2 měsíce nejméně, což znamená, že si zaměstnavatel a zaměstnanec mohou sjednat i delší výpovědní dobu. V tomto případě však musí být sjednaná na základě individuální smlouvy a musí být stejná jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Maximální délka výpovědní doby stanovena v zákoně není. Při stanovení výpovědní doby se musí hlavně přihlédnout k věku zaměstnance, ke konané práci a k jejímu významu pro zaměstnavatele atd. Nesmí být sjednána nepřiměřeně dlouhá, tak, aby se příčila dobrým mravům nebo oprávněným zájmům obou stran. Výpovědní doba začne běžet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po kalendářním měsíci, kdy strana obdržela výpověď. Výpovědní doba končí uplynutím posledního dne kalendářního měsíce, který odpovídá délce výpovědní doby, není-li v zákoně stanoveno jinak. Např. dostal-li zaměstnanec výpověď, která mu byla doručena 20. 10., výpovědní doba počíná běžet 1. 11. a končí 31. 12. Pokud by konec výpovědní doby dopadl na víkend či svátek, nebrání to skončení pracovního poměru. Výpovědní doba může skončit i dříve, což je ustanoveno v § 51a ZP, který se týká přechodu práv a povinnosti z jednoho zaměstnavatele na druhého. Zaměstnanec
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 6. 1999, sp. zn. 21 Cdo 819/99. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 11. 2013]. 96 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 301. ISBN 978-80-7179-251-2
může dát výpověď, pokud nesouhlasí s tímto přechodem a výpovědní doba končí nejpozději den předcházející účinnosti přechodu, tudíž může být i kratší než 2 měsíce. Naopak se výpovědní doba může i prodloužit za situace, kdy dal zaměstnavatel výpověď: 
před počátkem ochranné doby; ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající výpovědní doby (§ 53 odst. 2 ZP),
zaměstnankyni před nástupem na mateřskou dovolenou či zaměstnanci před nástupem na rodičovskou dovolenou (po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou); tím pádem skončí výpovědní doba spolu s mateřskou/rodičovskou dovolenou (§ 54 písm. c) ZP),
při hromadném propouštění; pracovní poměr u hromadně propouštěného zaměstnance skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů ode dne doručení zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce (§ 63 ZP).
Pokud zaměstnanec při první a třetím bodě prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá, skončí výpovědní doba normálně, jakoby k těmto situacím vůbec nedošlo. Zaměstnanec má po dobu výpovědní doby nárok na pracovní volno za účelem shánění nového zaměstnání v rozsahu půl dne za týden (může se samozřejmě se zaměstnavatelem domluvit, že si pracovní volno sloučí). Pokud dostal zaměstnanec výpověď z důvodu uvedeného v ů 52 písm. a) – e) ZP, má nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za čerpané pracovní volno. Ve výpovědi nemusí být výpovědní doba uvedena. Pokud je uvedena nesprávně, nezakládá to neplatnost výpovědi. Musí být řádně druhé straně doručena. V případě, že řádně doručena nebyla, není neplatná, ale nemůže být ani důvodem skončení pracovního poměru.97
10. Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Pokud zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou, a ten to zaměstnavatelovi oznámí, vznikl mezi nimi spor, zda byl jejich pracovněprávní vztah ukončen či nikoliv. Tento spor může odstranit na návrh pouze 97
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 301-307. ISBN 978-80-7179-251-2
soud nebo dohoda stran. Ode dne následujícího po dni, kterým uběhla výpovědní doba až do dne, kdy soud rozhodne ve věci nebo dojde platnému rozvázání pracovního poměru, se právní vztahy mezi stranami řídí speciálními ustanoveními zákoníku, konkrétně § 69-72 ZP. Neřídí se pracovní smlouvou, ani kolektivní smlouvou a ani vnitřními předpisy zaměstnavatele. Zároveň je kladen důraz na řádné doručení neplatné výpovědi, jelikož pokud nebyla výpověď řádně doručena, neexistuje, tudíž není schopna vyvolat právní následky takového úkonu a pracovní poměr nadále trvá. V případě, že soud shledá výpověď platnou, skončil pracovněprávní vztah dnem, kterým měl podle výpovědi zaniknout – dnem, kdy uběhla výpovědní doba, aniž se bere na zřetel, jak dlouho trvalo období sporu. Naopak, když je výpověď shledána neplatnou (či zdánlivou), pracovní poměr nadále trvá a je odstraněn spor mezi stranami. Pracovní vztahy se dále řídí pracovní smlouvou, případně kolektivní smlouvou či vnitřními předpisy zaměstnavatele, jako by k neplatné výpovědi vůbec nedošlo. Neplatnost výpovědi musí vyslovit soud pravomocným rozhodnutím, není založena jen tím, že je výpověď postižena nějakou vadou. Pokud tato vada nezpůsobuje absolutní neplatnost (ke které přihlédne soud i bez návrhu, z úřední povinnosti), způsobuje relativní neplatnost, které je třeba se dovolat. Dovolá se jí ten, kdo je neplatností dotčen a nezpůsobil ji sám. Pokud námitku neplatnosti zaměstnanec nevznese, považuje se výpověď za platné právní jednání (dříve platný právní úkon). Zaměstnanec si musí v prvé řadě promyslet, zda chce v práci pro zaměstnavatele nadále pokračovat. Pokud zaměstnanec dojde k závěru, že bude pro něho prospěšnější setrvat u stávajícího zaměstnavatele, musí učit několik právních jednání. Za prvé musí u soudu podat žalobu o určení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné. Za druhé jak již bylo napsáno výše, dovolat se neplatnosti u zaměstnavatele, jde-li o relativní neplatnost. A za třetí písemně zaměstnavateli oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání.98
10.1. Oznámení zaměstnance Takové oznámení zaměstnance je jednostranné právní jednání (dříve právní úkon) adresované zaměstnavateli, pro které předepisuje zákon písemnou formu. Pokud
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 412-414. ISBN 978-80-7179-251-2
by zaměstnanec nedodržel písemnou podobu oznámení, je oznámení zdánlivé (stejně jako u nedodržení písemné formy výpovědi). K oznámení může dojít ihned po doručení výpovědi. Jinak může být učiněno vždy, pokud má v právním vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem schopnost založit právo na náhradu mzdy, tudíž může být učiněno až do platného skončení pracovního poměru, které nastalo jiným způsobem či do pravomocného rozhodnutí soudu, kterým byla určena neplatnost výpovědi. Zaměstnanec může své rozhodnutí ohledně setrvání u stávajícího zaměstnavatele změnit, a to i opakovaně. Dle ustálené judikatury „oznámí-li zaměstnanec, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí, … může nejpozději do rozhodnutí soudu o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru své stanovisko v tomto směru změnit; rozhodným je takové oznámení zaměstnance zaměstnavateli, které tu bylo v době rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, jímž bylo řízení ve věci pravomocně skončeno.“99 Oznámení může být učiněno v každém písemném projevu zaměstnance, ze kterého jeho trvání na dalším zaměstnávání bezpochyby vyplývá. Tudíž to nemusí být dopis adresovaný zaměstnavateli, ale např. i žaloba, ve které se zaměstnanec domáhá nejen určení neplatnosti, ale také náhrady mzdy. Účinky takového oznámení nastávají jeho doručení zaměstnavateli. Pokud se jedná o dokumenty, které jsou adresovány soudu, nastávají účinky od doručení žaloby zaměstnavateli nebo okamžikem, kdy se o nich zaměstnavatel v řízení dozvěděl. Výjimku představuje oznámení, které se dostalo zaměstnavateli před uplynutím výpovědní doby; zde účinky nastupují ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby. Oznámil-li zaměstnanec zaměstnavatel řádně, že trvá na dalším zaměstnávání, závisí jejich vzájemné budoucí vztahy na tom, zda ho zaměstnavatel nechal pokračovat v práci či nikoliv.100
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 11. 2000, sp. zn. 21 Cdo 227/2000. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 14. 11. 2013]. 100 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 414-415. ISBN 978-80-7179-251-2
10.2. Pokračování v práci Zaměstnavatel, kterému řádně zaměstnanec oznámí, že nadále trvá na zaměstnávání, se může rozhodnout přidělovat zaměstnanci práci. Nepřijímá tak zaměstnancovo stanovisko o neplatném rozvázání pracovního poměru, ale je to jeden z možných způsobů, jak upravit poměry do doby vydání pravomocného soudního rozhodnutí nebo do doby platného rozvázání pracovního poměru jiným způsobem. Rozhodne-li se tedy zaměstnavatel i nadále přidělovat zaměstnanci práci, musí ho vyzvat k nástupu do práce a nastoupí-li zaměstnanec, musí mu opravdu přidělovat práci, a to podle pracovní smlouvy, kterou měli mezi s sebou uzavřenou; jak je uvedeno ve stanovisku Občanskoprávního kolegia a Obchodního kolegia Nejvyššího soudu České republiky ze dne 9. června 2004 k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru: „Zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci ve smyslu ustanovení § 61 odst. 1, věty druhé, zák. práce, jestliže mu ještě před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru oznámí (výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli), že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru v řízení před soudem přidělovat práci (práci, kterou má zaměstnanec pro něj konat podle pracovní smlouvy), a jestliže tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do práce, skutečně učiní.“ 101 Popřípadě mu může přidělovat práci, na kterou je oprávněn zaměstnance převést nebo na které se zaměstnancem dohodli. A to pouze v místě, které je stanoveno v pracovní smlouvě, popř. v místě, kam ho může přeložit a není zakázáno ani dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanec má nárok ode dne, kdy znovu nastoupil k zaměstnavateli, na mzdu či plat za vykonanou práci. Za situace, kdy zaměstnavatel vyzval zaměstnance k nástupu, ale zaměstnanec nenastoupil, porušuje zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel je tak oprávněn mu dát výpověď podle § 52 písm. g) ZP či s ním okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. V případě, pokud zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci vykonávat nadále u něj práci, nebrání to zaměstnanci, aby navázal jiný pracovněprávní vztah u jiného 101
Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 09. 6. 2004, sp. zn. Cpjn 4/2004. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 14. 11. 2013].
zaměstnavatele. Ale musí být připraven kdykoliv na výzvu nastoupit ke stávajícímu zaměstnavateli, jinak by se dopustil porušení svých povinností. Oznámením se obnovují až do pravomocného rozhodnutí soudu či do platného ukončení pracovního poměru právní vztahy v takovém rozsahu, jako by k rozvázání pracovního poměru vůbec nedošlo. Zaměstnavatel nepodepisuje se zaměstnancem žádnou další smlouvu, dochází jen k zákonné prolongaci pracovního poměru.102
10.3. Náhrada mzdy a její snížení Zaměstnanci, který oznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, přísluší náhrada mzdy ode dne doručení takového oznámení. Změní-li ale své rozhodnutí, ztrácí tím jeho původní oznámení účinky. Pokud dojde znovu ke změně, účinky nastávají až od nového oznámení, nastávají tedy samostatně. Funkcí náhrady mzdy/platu (dále jen „náhrada mzdy“) je reparace újmy, kterou utrpěl zaměstnanec, tím, že mu zaměstnavatel v rozporu s právními předpisy přestal přidělovat práci. Je to ekvivalent mzdy/platu, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat kvůli porušení zaměstnavatelovi povinnosti. K náhradě mzdy může dojít, pouze pokud je zaměstnanec připraven vykonávat práci podle pracovní smlouvy, tudíž k náhradě mzdy nemůže dojít, pokud je např. zaměstnanec v pracovní neschopnosti či pokud je zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo se zaměstnanec rozhodne požádat o starobní či invalidní důchod, jelikož v takovém případě jim nenáleží náhrady mzdy od zaměstnavatele. Náhrada mzdy náleží zaměstnanci ve výši průměrného výdělku, který je zjišťován jako průměrný hodinový výdělek z předchozího kalendářního čtvrtletí. Zjištěný průměrný výdělek se použije pro celou dobu náhrady mzdy. Splatnost se řídí stejnými ustanoveními jako splatnost mzdy nebo platu, tedy zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy v kalendářním měsíci, který následuje po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat. A v určitý den, který je určený v pracovní smlouvě, popř. v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise či ve mzdovém či platovém výměru. Náhrada mzdy přísluší, pokud jde o neplatné rozvázání pracovního poměru, které je určeno pravomocným soudním rozhodnutím ode dne, ve kterém buď 102
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 415-416. ISBN 978-80-7179-251-2
zaměstnavatel umožnil zaměstnanci pokračovat v práci, nebo kterým došlo jinak k platnému rozvázání pracovního poměru anebo kterým bylo pravomocně rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Pokud, ale soud určí, že šlo o platné rozvázání pracovního poměru a zaměstnavatel již sám dobrovolně zaměstnanci poskytoval náhradu mzdy, je zaměstnanec povinen vrátit poskytnutou náhradu mzdy z titulu bezdůvodného obohacení. V případě, že zaměstnavatel neposkytne náhradu mzdy dobrovolně, může se zaměstnanec obrátit se žalobou na soud, a to i v případě, pokud není o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru ještě pravomocně rozhodnuto. Soud ale může zaměstnanci přisoudit pouze takovou částku, která je splatná ke dni vydání rozhodnutí, nelze přisoudit i částku, která se stane splatnou někdy v budoucnu. Náhrady mzdy nemá povahu opětující se dávky. I právo na náhradu mzdy se může promlčet. Promlčecí doba běží vždy od splatnosti každé náhrady mzdy zvlášť. Za situace, kdy soud rozhodne o neplatnosti rozvázání pracovního poměru a zaměstnavatel nepřiděluje práci zaměstnanci podle obnovené pracovní smlouvy, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy podle § 208 ZP; což je i uvedeno ve stanovisku Nejvyššího soudu ČR - „V případě, že zaměstnavatel po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřiděluje v rozporu s ustanovením § 35 odst. 1 písm. a) zák. práce zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 130 odst. 1 zák. práce. Zaměstnanci po dobu, po níž mu zaměstnavatel nepřiděluje práci podle pracovní smlouvy, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a tuto náhradu nelze snížit, popřípadě nepřiznat, i kdyby o to zaměstnavatel žádal.“103 Kdyby zaměstnavatel dal výpověď zaměstnanci a nebyly by splněny zákonné předpoklady k takovéto výpovědi, nemá to za následek jen neplatnost výpovědi, ale také má zaměstnanec nárok na náhradu škody, která mu vznikla tím, že zaměstnavatel
porušil svoji zákonem stanovenou povinnost. „Škoda zde vyjadřuje každou majetkovou újmu, která zaměstnanci není odčiňována poskytnutím náhrady mzdy (platu).“104 Na návrh zaměstnavatele může soud náhradu mzdy snížit, pokud přesahuje celková doba, za kterou má být náhrada poskytnuta 6 měsíců.105 Tento návrh může být pouze procesním úkonem učiněným v rámci žaloby o náhradu mzdy a zaměstnavatel zde musí uvést, v jakém rozsahu požaduje snížení náhrady mzdy. Tímto vymezením je soud vázán a nemůže jej snížit více, než tak jak požadoval zaměstnavatel. Návrh může zaměstnavatel uplatnit jak v řízení I. stupně, tak v odvolacím řízení. Ale platí zde také pravidlo omezení, když nastane situace, kdy se omezí uvádět nové skutečnosti a důkazy (koncentrace řízení) anebo se omezí odvolací důvody, nesmí návrh zaměstnavatele na snížení náhrady mzdy spočívat na skutečnostech či důkazech, které jsou podle výše uvedeného nepřípustné. Při určení snížení náhrady mzdy musí soud přihlédnout k tomu, zda byl zaměstnanec někde jinde zaměstnán, jakou práci tam vykonával, kolik si vydělal, popř. z jakého důvodu se do práce nezapojil. Také přihlédne k tomu, zda se vykonávaná práce u jiného zaměstnavatele jevila jako rovnocenná práci, kterou vykonával u předchozího zaměstnavatele, či dokonce výhodnější. To samé zkoumá v souvislosti s místem výkonu práce. Dle ustálené judikatury je „základním hlediskem, na něž musí soud při rozhodování podle tohoto ustanovení vzít zřetel, skutečnost, zda se pracovník po neplatném skončení pracovního poměru zapojil do práce, popřípadě z jakých důvodů tak neučinil. Při rozhodování o snížení… náhrady mzdy musí totiž soud uvážit, zda pracovník měl možnost obstarat si pro sebe vhodnou práci a za jakých podmínek, zda a jakých výdělků dosahoval, zda to nebylo za nepříznivých okolností (dojíždění do jiné obce, práce přesčas, noční práce) apod.“106 Pokud podmínky práce u nového zaměstnavatele neodpovídají těm, které měl zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele (nejsou rovnocenné nebo dokonce výhodnější), soud náhradu mzdy nesníží. To samé platí, pokud zaměstnanec po neplatném rozvázání pracovního poměru začal vykonávat podnikatelskou činnost. 104
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 417. ISBN 978-80-7179-251-2 105 VYSOKAJOVÁ Mar., KAHLE Boh., RANDLOVÁ Nat., HŮRKA Petr, DOLEŽÍLEK Jiří. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, str. 148. ISBN 978-80-7478-033-2. 106 Stanovisko Nejvyššího soudu ČSR ze dne 24. 3. 1978, sp. zn. Cpjf 44/77. In: Aspi [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 14. 11. 2013].
Výjimečně soud náhradu sníží, pokud zaměstnanci byl o neplatném rozvázání pracovního poměru přiznán invalidní důchod.107
10.4. Fikce rozvázání pracovního poměru Poté co byla pravomocným rozsudkem určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, nastává fikce rozvázání pracovního poměru dohodou. Fikce se nevztahuje pouze na situace, kdy zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že chce, aby ho nadále zaměstnával, ale také na situace, kdy výslovně zaměstnavateli oznámí, že na dalším zaměstnávání netrvá. Fikce nastává uplynutím výpovědní doby v případě neplatné výpovědi, ale zaměstnavatel se zaměstnancem se mohou dohodnout na jiném dni skončení pracovního poměru. „Předcházela-li fikci skončení pracovního poměru dohodou neplatná výpověď, nemá zaměstnanec právo na tuto náhradu mzdy (platu).“ 108 Stejně tak nenáleží zaměstnanci odstupné, jelikož došlo k fikci dohody a nedošlo k dohodě z důvodů uvedených v § 52 písm. a) – d) ZP.109 Od 1.1.2014 však tuto fikci nebude zřejmě možné uplatnit, jelikož pro výpověď je předepsána písemná forma a pokud nebude dodržena, bude mít takové právní jednání za následek právní bezvýznamnost.
11. Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem V tomto případě dá zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, ale ten ji považuje za neplatnou. Stejně jako v předešlém případě si zaměstnavatel musí rozmyslet, zda bude chtít, aby pro něj zaměstnanec nadále pracoval. Jestliže dojde ke kladnému závěru, musí taktéž učinit několik úkonů, a to za prvé podat žalobu u soudu na určení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné. Za druhé dovolat se vůči zaměstnanci neplatnosti 107
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 416-419. ISBN 978-80-7179-251-2 108 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 420. ISBN 978-80-7179-251-2 109 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 419 - 420. ISBN 978-80-7179-251-2
výpovědi, pokud jde o relativní neplatnost. A za třetí písemně oznámit zaměstnanci, že nadále trvá na dalším zaměstnávání. I v tomto případě musí být neplatnost určena pravomocným soudním rozhodnutím. Nestačí pouze to, že je výpověď stižena vadou a tato vada způsobuje neplatnost, ale musí to být vyřčeno výrokem soudu. Také zde je kladen důraz na řádné doručení výpovědi, jelikož jen řádně doručená výpověď, byť i neplatná, je schopna vyvolat právní následky.110
11.1. Oznámení zaměstnavatele Oznámení zaměstnavatele, že trvá na tom, aby zaměstnanec nadále vykonával svou práci, je jednostranným právním úkonem, který musí mít dle zákona písemnou formu. Pokud není učiněno v písemné formě, jedná se o právní zdánlivost, tudíž se na toto oznámení hledí jakoby nebylo doručeno. Může být učiněno hned po doručení výpovědi. V zákoně je sice napsáno, aby bylo učiněno „bez zbytečného odkladu“, ale prakticky může být učiněno, pokud má právní význam, tzn., pokud je možno požadovat po zaměstnanci náhradu škody. Zaměstnavatel své oznámení může udělat až do platného rozvázání pracovního poměru či do pravomocného rozhodnutí soudu, jímž byla určena neplatnost výpovědi. Oznámení musí být doručeno zaměstnanci do vlastních rukou. Jako v předchozím případě může být měněno a to ve stejné době, která je uvedena výše. A platí to samé i pro formu – může být obsaženo v jakémkoli písemném projevu vůle zaměstnavatele, ze kterého bez pochybností vyplývá, tzn., že může být např. učiněno i v samotné žalobě, ve které se zaměstnavatel domáhá určení neplatnosti výpovědi a toho, že pracovní poměr nadále trvá. Bylo-li oznámení učiněno v některém procesním úkonu zaměstnavatele, je účinné ode dne doručení takového úkonu nebo ode dne, kdy se o něm zaměstnanec dozvěděl. Pokud bylo oznámení učiněno před uplynutím výpovědní doby, jeho účinky nastávají až po uplynutí výpovědní doby. 111
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 428. ISBN 978-80-7179-251-2 111 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 428-429. ISBN 978-80-7179-251-2
11.2. Pokračování v práci Stejně jako u neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem je pro další vztahy podstatné, zda zaměstnanec na výzvu zaměstnavatele nastoupil k výkonu práce. Také to neznamená, že zaměstnanec se stanoviskem zaměstnavatele souhlasí, ale je to jeden ze způsobů řešení nastalé situace. Jedinou změnou oproti předešlé situace je to, co se stane, pokud by zaměstnanec nevyhověl výzvě a nenastoupil by k výkonu práce. V takovém případě zaměstnanec neporušuje svoji povinnost vyplývající z právních předpisů a nelze mu dát výpověď podle § 52 písm. g) ZP nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Pokud tím ale zaměstnavateli způsobil škodu, je povinen jí nahradit. Zaměstnavatel taktéž neuzavírá se zaměstnancem zvláštní smlouvu, ale jak už bylo napsáno výše, jedná se o zákonnou prolongaci pracovního poměru. Pracovněprávní vztahy se obnovují až do pravomocného rozhodnutí soudu v takové podobě, jakou měly před neplatným rozvázáním pracovního poměru.112
11.3. Náhrada škody Za situace, kdy zaměstnanec nenastoupil zpět k výkonu své práce i přes výzvu zaměstnavatele a zaměstnavateli tím vznikla škoda, má zaměstnavatel právo na náhradu škody, a to ode dne, kdy bylo zaměstnanci řádně doručeno oznámení. Změní-li zaměstnavatel své rozhodnutí, ztrácí tím oznámení své účinky a to od počátku. Pokud dojde zase k další změně, účinky se už neobnovují od původního oznámení, ale nastávají samostatně. Zaměstnanec odpovídá podle zákona za škodu, kterou způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Porušení povinnosti zde znamená, že odmítl nastoupit zpět do zaměstnání. Důležité je, aby byla zaměstnavateli reparována újma, kterou utrpěl následkem porušením zaměstnancovy povinnosti. Hradí se jak skutečná škoda, tak ušlý zisk. Skutečná škoda představuje zejména náklady, které zaměstnavatel musel vynaložit, aby zajistil práci za daného zaměstnance – různé příplatky za přesčas nebo za práci konanou v noci. Skutečná škoda se hradí až do výše čtyřnásobku průměrného výdělku. Ušlý zisk
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 429-430. ISBN 978-80-7179-251-2
představuje např. zakázku, kterou zaměstnavatel musel odmítnout nebo jí nedostal z důvodu chybějící pracovní síly. K náhradě škody musí být prokázána taktéž příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody. Také musí být prokázáno zaměstnancovo zavinění, alespoň nedbalostní. Škoda se hradí buď do dne, kdy zaměstnanec nastoupil k výkonu práce, či do dne, kdy došlo k platnému rozvázání pracovního poměru či do dne, kdy bylo vydáno pravomocné rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázaného pracovního poměru. V případě, že zaměstnanec nekoná práci po pravomocném rozsudku o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, což zakládá výpovědní důvod podle § 52 písm. g) ZP či okamžité zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Také zaměstnavatelovo právo na náhradu škody se může promlčet. Běh promlčecí doby se řídí občanským zákoníkem.113
11.4. Fikce rozvázání pracovního poměru dohodou Platí to samé jako u fikce dohody u neplatné výpovědi dané zaměstnavatelem. Jediná změna je, že zaměstnavatel nemůže po zaměstnanci požadovat náhradu škody. Taktéž zaměstnanec nemůže požadovat odstupné. Také zde od 1.1.2014 dochází k velké změně a to takové, že tuto fikci nebude zřejmě možné nadále aplikovat. Jelikož výpověď musí mít písemnou formu, jinak se k ní nebude přihlížet.
12. Uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu Pokud si zaměstnavatel nebo zaměstnanec myslí, že výpověď, která mu byla řádně doručena, je stižena vadou, která způsobuje neplatnost takového úkonu, musí podat u soudu žalobu. Jelikož pouze pravomocný rozsudek soudu může určit neplatnost výpovědi – tzn., pokud nebyla určena neplatnost výpovědi pravomocným rozsudkem, skončil pracovněprávní vztah, i když byla výpověď stižena vadou; tedy vadné právní jednání (dříve právní úkon) /neplatná výpověď/ má stejné následky jako právní jednání 113
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 430-431. ISBN 978-80-7179-251-2
(dříve právní úkon) bezvadné. Dodatečné určování neplatnosti výpovědi je právně nepřípustné, stejně tak není přípustné, aby byla neplatnost výpovědi posuzována jako předběžná otázka v jiném řízení. Soudy vycházení z pravidla, že pokud není neplatnost určena pravomocným rozhodnutím soudu, je výpověď platným právním jednáním (dříve právním úkonem), který způsobuje rozvázání pracovního poměru. Jak už bylo napsáno výše, musíme od neplatnosti rozlišovat stav, kdy nebyla výpověď řádně doručena druhé straně. V takovém případě se na takovouto výpověď hledí jakoby vůbec neexistovala. Není schopna vyvolat právní následky a pracovní poměr nadále trvá. Druhá strana, která si myslí, že výpověď nebyla řádně doručena se ani nemůže domáhat určení její neplatnosti u soudu. Otázku řádného doručení může soud přezkoumávat kdykoliv za řízení jako předběžnou otázku. V případě, že zaměstnavatel či zaměstnanec uplatňují žalobu, jíž se domáhají určení neplatnosti výpovědi – tedy konkrétního pracovněprávního úkonu, postupují podle § 72 ZP. Pokud ale uplatňují jiné žaloby, které nemají určit neplatnost výpovědi, např. o určení, že není dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP, jde o žaloby na určení a postupuje se podle § 80 o.s.ř.; rozsudky, které jsou na jejich základě vydány, neurčují neplatnost výpovědi. Nově bude zřejmě možné žalovat zdánlivost právního jednání žalobou na určení trvání pracovního poměru. Věcně příslušným je okresní soud. Za situace, kdy žaloba směřuje proti zaměstnanci, je místně příslušný soud, v jehož obvodu má zaměstnanec bydliště, pokud nemá bydliště, tak soud, v jehož obvodu je místo, kde se zdržuje či kde má stálé pracoviště. Žaloba směřující proti zaměstnavateli se bude řešit u místně příslušného soudu, v jehož obvodu má bydliště, či kde se zdržuje nebo týká-li se spor organizační složky podniku, tak v místě, kde je umístěna tato složka, pokud se jedná o zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. Co se týče zaměstnavatele, který je právnickou osobou, tak místně příslušný soud bude v místě, kde má takovýto zaměstnavatel sídlo či v místě, kde je umístěna organizační složka podniku, týká-li se spor této složky. U státu (České republiky) jako zaměstnavatele bude místně příslušný soud, v jehož obvodu má sídlo organizační složka státu, která zaměstnance zaměstnává. Žaloba o určení neplatnosti sama o sobě nezahrnuje dovolání se relativní neplatnosti výpovědi. Chce-li žalobce učinit dovolání neplatnosti v takovéto žalobě, musí z jejího obsahu bez pochybností vyplývat, že žalobce učinil takovýto projev vůle –
uplatnil neplatnost výpovědi a určil vadu, kterou je výpověď stižena. Účinky takového dovolání nastávají až v okamžiku, kdy byla žaloba doručena druhé straně, případně kdy se o námitce neplatnosti dozvěděla. Pokud jde ale o absolutní neplatnost výpovědi, nemusí se jí žalobce dovolávat, jelikož soud k ní musí přihlédnout z úřední povinnosti. V situaci, kdy byl na zaměstnavatele nebo zaměstnance prohlášen konkurs, řízení o určení neplatnosti výpovědi se přerušuje. Může se pokračovat až na návrh správce konkursní podstaty či druhé strany. Správce konkursní podstaty tak vstupuje do řízení na místo úpadce. Byl-li prohlášen konkurs na zaměstnavatele, řízení se přerušuje. Může být pokračováno pouze na návrh zaměstnance nebo insolventního správce. Koná se nadále u místně příslušného soudu, ale je vedeno proti konkursnímu správci na místo zaměstnavatele.
Byl-li
zaměstnavatel právo na určení neplatnosti výpovědi přihláškou u insolventního soudu. Na řízení však má vliv pouze prohlášení konkursu. Pokud je zvolen jiný způsob řešení úpadku dlužníka, pokračuje nadále v řízení o určení neplatnosti. Lhůta pro podání výpovědi je zákonem stanovena na 2 měsíce. Žaloba je podána včas, pokud je v dvouměsíční lhůtě doručena soudu. Tato lhůta začíná běžet ode dne, kterým měl pracovní poměr mezi stranami skončit, tedy u neplatné výpovědi je to den, který následuje po posledním dnu výpovědní doby. Výpovědní doba (jak jsem už psala výše) počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po dni doručení výpovědi a posledním dnem druhého měsíce a je zcela irelevantní, zda tento den připadne na sobotu, neděli či svátek. Výpovědní doba může být také prodloužena či zkrácena v zákonem stanovených případech. Chybného uvedení výpovědní doby nemá vliv na běh výpovědní doby, ani na běh lhůty k podání žaloby. Lhůta k podání žaloby je lhůtou prekluzivní (propadnou). Pokud marně uplyne, zanikne i právo zaměstnavatele nebo zaměstnance na určení neplatnosti výpovědi a platnost výpovědi pak již nelze soudně přezkoumat.114 Marné uplynutí této lhůty nelze prominout. Soud k prekluzi tohoto práva přihlédne, i když ho druhá strana v řízení nenamítla. Podmínkou k platnému běhu této lhůty je řádné doručení výpovědi. Nebyla-li řádně doručena, nepočala lhůta běžet.
VYSOKAJOVÁ Mar., KAHLE Boh., RANDLOVÁ Nat., HŮRKA Petr, DOLEŽÍLEK Jiří. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, str. 158. ISBN 978-80-7478-033-2.
Žalobě bude vyhověno, pokud soud dojde k závěru, že výpověď byla řádně doručena druhé straně, výpověď byla stižena vadou, která způsobuje neplatnost a této neplatnosti se druhá strana dovolala, pokud jde o relativní neplatnost nebo jde o absolutní neplatnost, které se druhá strana dovolávat nemusela a žaloba byla podána v zákonné lhůtě dvou měsíců. Žaloba se posuzuje k okamžiku podání výpovědi a přihlédne k okolnostem, které tu byly v době výpovědi. Není podstatné, že byla např. poté odvolána. Pokud ale dojde mezi spornými stranami k dohodě o narovnání neplatné výpovědi, soud k tomu přihlédne a žalobu zamítne, jelikož tím původní neplatná výpověď zanikla a byla tím nahrazena. Pokud soud žalobu zamítne či odmítne či řízení zastaví, hledí se na situaci, jako by žaloba nebyla vůbec podána a na podanou výpověď se hledí jako na platné právní jednání (dříve platný právní úkon), kterým pracovní poměr skončil ve stejné době, jako by k žalobě vůbec nedošlo.115 Po 1.1.2014 nám vyvstává otázka, jak bude vypadat procesní postup v případě, že dojde k soudnímu sporu u výpovědi, která byla stižena vadou - neměla písemnou formu. Jak bude žaloba vypadat? Zda se bude nadále žalovat určovací žalobou? Odpovědi na tyto otázky nám zřejmě přinese čas. Ale prozatím nabízím svou drobnou úvahu na toto téma v závěru mé diplomové práce.
DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str. 436-440. ISBN 978-80-7179-251-2
13. Závěr V závěru mé diplomové práce, po celkové právní analýze výpovědi, mi dovolte krátce se zamyslet nad současnou právní úpravou. Dle mého názoru se jeví jako poměrně zdařilá a do budoucna bych ji určitě zachovala. Samozřejmě by se zde našlo i pár drobností, které by se daly případně v budoucnosti změnit. Jeden z velkých kladů právní úpravy spočívá ve zvýšené ochraně zaměstnance, jelikož je slabší smluvní stranou. Pokud by byl zákoník práce liberálnější, např. ve výpovědních důvodech nebo by bylo omezení výpovědních důvodů zrušeno, byla by tato rovnováha, kterou zákoník práce nastoluje, zásadním způsobem narušena. Zaměstnavatel by mohl podstatně snadněji dávat zaměstnancům výpověď, čímž by mohlo docházet ke zneužívání institutu výpovědi. Čím by se pak zaměstnanec mohl bránit? Ač by odváděl svou práci řádně a včas, stejně by neměl jistotu, že o svůj zdroj obživy nepřijde. To by se mohlo podepsat na jeho psychice a tím pádem i na dobře odváděné práci. Což by mohlo následně vést k výpovědi zaměstnance. Pro některé zaměstnance by tímto byl nastolen určitý bludný kruh. Zajisté by se tato možnost podepsala i na národní ekonomice, jelikož by to vedlo k nárůstu dávek vyplácených na podporu v nezaměstnanosti atd. Z uvedených důvodů si myslím, že by se takováto rovnováha mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem měla i nadále zachovat. Dle mého názoru bychom se ale mohli zamyslet nad délkou výpovědní doby se zaměřením na otázku, zda výpovědní doba není příliš dlouhá. V praxi se může stát, že zaměstnanec si na začátku měsíce najde nové místo, proto hned podá výpověď a výpovědní doba mu počíná běžet 1. dnem následujícího měsíce. Tudíž v souhrnu bude čekat cca 3 měsíce, než bude moci nastoupit do nového zaměstnání. Což je na současném trhu práce poměrně dlouhá doba a zaměstnanec nemá jistotu, že nový zaměstnavatel na něj s novým pracovním místem počká. Situace na trhu práce vyžaduje především rychlost, ve většině inzerátů je uváděna doba nástupu „ihned“. Samozřejmě je možné se s dosavadním zaměstnavatelem dohodnout, ale ne vždy vyjde zaměstnavatel vstříc. V přílišné délce vidím mínus v tom, že zaměstnanec, který dostane výpověď, už nemusí odvádět tak dobrou práci jako doposud a může tak „poškozovat“ zaměstnavatele. Proto se nám nabízejí dvě přijatelná řešení, a to buď odstupňovat výpovědní dobu např. podle odpracovaných let, nebo při zavedení jednoměsíční
výpovědní doby zavést povinnou finanční kompenzaci za kratší čas hledání zaměstnání v případě výpovědi dané zaměstnavatelem. Zaměstnanec by tím měl zajištěn příjem pro případ, že by si nemohl do jednoho měsíce najít práci. Druhým nedostatkem je dle mého názoru odstupné. Zaměstnanec by měl mít samozřejmě nárok na odstupné a nezměnila bych ani případy, kdy se poskytuje odstupné, pouze bych upravila jeho výši. Nechala bych princip odstupňovanosti dle odpracovaných let u zaměstnavatele. Souhlasím s jednonásobkem průměrného výdělku, pokud zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele méně než rok. Ale pak bych uvítala změnu ve větší odstupňovanosti, jelikož nelze srovnávat zaměstnance, který pracoval u zaměstnavatele 4 roky a zaměstnance, který u něj pracoval 20 let. Proto bych byla pro zavedení větší odstupňovanosti dle odpracovaných let, např. pokud by zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval 1-3 roky, měl by nárok na dvojnásobek průměrného výdělku; pokud by pracoval v rozmezí 3-10 let, měl by nárok na trojnásobek průměrného výdělku a pokud by pracoval více jak 10 let, tak by měl nárok na čtyřnásobek průměrného výdělku nebo v podobných variantách. V dnešní uspěchané době totiž dosti lidí mění pracovní místa rok co rok, proto bych tímto způsobem ze zákona ocenila loajalitu daného zaměstnance. Samozřejmě vím, že toto klidně může udělat zaměstnavatel i bez zákonného příkazu, je ovšem otázkou, zda se tak stane pokaždé. Tyto dva body by se pro časy budoucí mohly stát předmětem diskuzí a případných změn. Jinak bych právní úpravu do budoucna zachovala, tak jak jest. Na závěr mi dovolte se zamyslet nad nově zavedeným institutem zdánlivého právního jednání, který se nám v zákoníku práce vyskytuje od 1. 1. 2014. Pro připomenutí, jde o takové jednání, které bylo učiněno, ale nebylo učiněno v předepsané formě, tudíž se na něj hledí jakoby neexistovalo. Hlavní otázka, která se nám s přijetím tohoto institutu v pracovním právu dosud nevyskytovala, je, jak napadnout zdánlivé právní jednání a v jaké lhůtě bude moci být napadeno? Zdánlivost neboli nicotnost známe ze správního práva, ale v občanském právu nic takového nemáme. V občanském soudním řádu (dále jen „o.s.ř.“) nemáme upravenou žalobu na určení zdánlivosti. Proto si myslím, že jediným způsobem, jak napadnout zdánlivost, bude žaloba na určení, zda daný pracovní poměr nadále trvá dle § 80 o.s.ř. Další otázkou k řešení je, do kdy lze tuto žalobu podat u soudu? Lhůta by dle mého názoru mohla být určena analogicky podle žaloby na určení neplatnosti výpovědi. Tudíž by se mohlo jednat o 2 měsíční
lhůtu. Pro úplnost dodávám, že dle odborného názoru se uvažuje o novelizaci, která by tyto skutečnosti ujasnila. Dalším problémem, který je spjat se zdánlivým právním jednáním, je možnost dodatečného zhojení dle § 553 odst. 2 NOZ (který se aplikuje na základě principu subsidiarity), jež tvrdí, že „byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku.“116. Pak bude složité určit, jakou žalobu budu muset vlastně podat. V praxi bude zřejmě docházet k tomu, že se bude podávat kombinace více žalob najednou. Zatím je institut zdánlivého jednání otázkou, kterou vyřeší až čas a zřejmě soudní judikatura. Ve své diplomové práci jsem se snažila podat ucelený výklad o jednom z nejvýznamnějších institutů pracovního práva od obecné roviny, přes výpovědní důvody, ochranou dobu, výpovědní dobu až po neplatné rozvázání pracovního poměru. Zároveň jsem nastínila největší změnu, kterou institut výpovědi prošel v souvislosti s přijetím NOZ.
Zákon č. 89/2012 Sb., Občanský zákoník, ve znění účinném od 1. 1. 2014, § 553 odst. 2. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
Seznam zkratek ZP
NOZ zákon č. 89/2012 Sb., nový občanský zákoník o.s.ř. zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád
Použitá literatura LITERATURA BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012. ISBN 978-80-7400-405-6 BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012. ISBN 978-80-7179-251-2 Komentář k zákoníku práce. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Text komentáře k 31. 12. 2014. HŮRKA Petr a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 4. 2012. 2. vydání. Praha: Anag, 2012. ISBN-978-807263-727-0 VYSOKAJOVÁ Mar., KAHLE Boh., RANDLOVÁ Nat., HŮRKA Petr, DOLEŽÍLEK Jiří. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013. ISBN 97880-7478-033-2. HŮRKA Petr a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. ISBN 978-807380-316-2 HOCHMAN Josef, KOTTNAUER Antonín, ÚLEHLOVÁ Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vydání. Praha: Linde, 2008. ISBN – 978-80-7201-724-9 ANDRAŠČÍKOVÁ Már., HLOUŠKOVÁ Pav., HOFMANNOVÁ Eva, a další. Zákoník práce s komentářem k 1.1.2013, provádějící nařízení vlády a další související předpisy. 7. vydání. Praha: Anag, 2013. ISBN-978-80-7263-796-6 JUDIKATURA Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3278/2010. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/1996. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 5. 1997, sp. zn. 21 Cdon 1053/1996. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 2. 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/1997. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996, sp. zn. 16 Co 398/1995. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3046/2010. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 742/2003. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 732/2011. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 09. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2190/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 04.11.2009, sp. zn. 21 Cdo 938/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR Rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 22. 12. 1972, sp. zn. 5 Cz 37/72. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 6. 1999, sp. zn. 21 Cdo 819/99. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 11. 2000, sp. zn. 21 Cdo 227/2000. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 09. 6. 2004, sp. zn. Cpjn 4/2004. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Stanovisko Nejvyššího soudu ČSR ze dne 24. 3. 1978, sp. zn. Cpjf 44/77. In: Aspi [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Vrchního soudu V Praze ze dne 28.06.1995, sp. zn. 6 Cdo 69/94. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 10. 12. 2013]. ZÁKONY Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2013. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění účinném od 1. 1. 2014. In: Beckonline.cz [právní informační systém]. Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR Zákon č. 303/2013 Sb., zákon, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva. http://www.psp.cz/sqw/sbirka.sqw?cz=303&r=2013 ČLÁNKY HOLEC Pavel, BARTŮŇKOVÁ Anna. Vybrané aspekty nového Občanského zákoníku (NOZ) a jejich dopad do pracovněprávních vztahů – část I. 26. 4. 2013. http://www.epravo.cz/top/clanky/vybrane-aspekty-noveho-obcanskeho-zakoniku-noz-ajejich-dopad-do-pracovnepravnich-vztahu-cast-i-91042.html HOLEC Pavel, BARTŮŇKOVÁ Anna. Vybrané aspekty nového Občanského zákoníku (NOZ) a jejich dopad do pracovněprávních vztahů – část II. 26.7.2013. http://www.epravo.cz/top/clanky/vybrane-aspekty-noveho-obcanskeho-zakoniku-noz-ajejich-dopad-do-pracovnepravnich-vztahu-cast-ii-92001.html RUBAN Radek, KOUKAL Pavel. Několik poznámek k otázce nicotnosti v občanském právu. Právní rozhledy 23/2011, str. 857. In: Beck-online.cz [právní informační systém].
BEZOUŠKA Petr. Vliv nového občanského zákoníku na pracovní právo. Právní rozhledy 1/2014, str. 1. In: Beck-online.cz [právní informační systém].
Shrnutí Tato práce se zabývá ukončením pracovního poměru, konkrétně jedním ze způsobů ukončení, a to výpovědí. Skládá se z 13 kapitol, včetně úvodu a závěru. V úvodu se práce zaměřuje na vymezení důležitosti právní regulace tohoto institutu, na cíle práce a prameny, ze kterých bude čerpáno. Následuje stať o skončení pracovního poměru v obecné rovině, kde jsou rozepsány tři obecné způsoby skončení pracovního poměru. Posléze se práce zaměřuje pouze na jeden způsob a to výpověď, o které pojednává nejprve v obecné rovině, poté z hlediska výpovědi podané zaměstnancem a posléze zaměstnavatelem. Kapitola o výpovědi, která je podaná zaměstnavatelem, v sobě zahrnuje i ochrannou dobu a odstupné. Samostatná kapitola je věnována jak účasti odborové organizace na výpovědi, hromadnému propouštění, tak výpovědní době. Následují neméně důležité kapitoly o neplatném rozvázání pracovního poměru, jednak z pohledu zaměstnance, druhak z pohledu zaměstnavatele. A navazující kapitola o uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu. V závěru se práce zaměřuje na hodnocení právní úpravy, případné změny, které by byly vhodné prodiskutovat do budoucna a nejvýraznější změnu v souvislosti s přijetím nového občanského zákoníku – zdánlivé právní jednání a jeho uplatnění v praxi.
Summary The title: The termination of employment agreement – the notice The aim of this thesis is to illustrate one part of Czech labour law - the institute of termination of employment agreement – the notice. My reasons for choosing this topic are following. This topic is current and it is the object of many disputes. It is interesting part of labour law, which step in to the employee´s life significantly. My thesis is composed of 13 chapters, each of them dealing with different aspects of notice. Chapter One is the introduction to the thesis and it contains the reasons why I chose this topic. Chapter Two outlines the ways of termination of employment agreement and it is subdivided into three parts. Part One describes the termination of contract of employment by legal event. Part Two concerns the termination of employment agreement by official decision. And finally part Thee explains the termination of contract of employment by legal act. Chapter Three focuses on notice in general way. This chapter has also three parts. Part One deals with subjects of notice. Part Two contains the requirements of the notice – mainly the written form and the delivery. And part Three mentions the cancellation of the notice and the approval with this cancellation. Chapter Four deals with the notice which is given by employee. Chapter Five includes the notice which is given by employer on the other hand. This chapter is subdivided into five subchapters. First, second and third subchapter focuses on three main areas of reasons of notice -
reasons lie in organisation, health
reasons and reasons consist in the employee´s behaviour. Fourth subchapters describes protective period – with reasons, when the protective period is applied and the exception, when the protective period is not applied. Fifth subchapter deals with the redundancy payment, with the situations, when the employee gets the redundancy payment, how much he gets and when the employee is obliged to return redundancy payment. Chapter Six highlights the importance of trade union. Chapter Seven focuses on mass dismissal. Chapter Eight tackles the issue of period in labour law.
Chapter Nine presents the notice period which is fixed by Labour law on 2 months. Chapter Ten and Eleven describes invalid notice given by employer or employee and the claims which arise from the invalid notice. Chapter Twelve focuses on judicial page of this topic – exercise the claims from the invalid notice at the court. And the last Chapter – Thirteen recommends changes which should be make in legislation, the most important changes in connection with passing new Civil code and it summarises my conclusions.
Klíčová slova 1. Pracovní právo 2. Skončení pracovního poměru 3. Výpověď
Key word 1. Labour law 2. The termination of employment agreement 3. The notice