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Timestamp: 2019-08-19 23:09:56
Document Index: 39110976

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 15', '§ 6', '§ 8', '§ 6', '§ 6', '§ 3', '§ 1', '§ 8', '§ 611', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 17', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', 'Art. 6', 'Art. 2']

LAG Berlin: Jobbeschreibung „Junior Personalreferent Recruiting“ keine Diskriminierung
5 Sa 847/11
ArbG Berlin, 33 Ca 14979/10, 24.02.2011
Siehe zu dieser Entscheidung auch den kommentierenden Eintrag vom 6. März 2012 in der Rubrik „Das Neueste aus dem Umkreis der Kanzlei” bei www.kanzlei-prof-schweizer.de.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.02.2011 - 33 Ca 14979/10 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
1. das angefochtene Urteil abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, es bei Meidung eines für jeden Tag der Zuwiderhandlung fälligen Ordnungsgeldes bis zu 250.000,- €, ersatzweise Ordnungshaft von bis zu sechs Monaten gegen den Vorstandsvorsitzenden, zu unterlassen, den Kläger bei der Stellenbesetzung wegen seines Alters zu benachteiligen,
2. das angefochtene Urteil abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch den Betrag von 9.900,- € nicht unterschreiten sollte nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 19.07.2010,
3. das angefochtene Urteil abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger sämtliche aus der bei der Benachteiligung für eine Stelle als Personalreferent Recruiting künftig entstehenden Schäden zu ersetzen.
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.02.2011 – 33 Ca 14979/10 wird zurückgewiesen.
Die Beklagte meint, die Stellenausschreibung habe mit der Bezeichnung „Junior Personalreferent“ und ihrem weiteren Text keine Hinweise auf das gewünschte Lebensalter der Bewerber enthalten. Die Bezeichnung „Junior“ sei in der Arbeitswelt und im Wirtschaftsleben – insbesondere im Personalbereich – für die Bezeichnung einer Hierarchieebene üblich. Die Bezeichnung „Junior“ bedeute nicht, dass der Personalreferent jünger sei als der Senior Personalreferent, sondern dass er weniger Berufserfahrung im Bereich Personalwesen habe. Auch im Englischen würden die Bezeichnungen „junior“ und „senior“ verwendet, um einander gegenüber nachgeordnete Ebenen und somit eine Rangfolge zu bezeichnen. Inzwischen seien diese Begrifflichkeiten auch in Deutschland als Bezeichnung beruflicher Hierarchieebenen üblich. Auch angestellte Rechtsanwälte in deutschen Großkanzleien würden häufig, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, in „Junior Associates“ und „Senior Associates“ unterschieden, ohne dass dies etwas über ihr Alter aussage. Allein die Bezeichnung „Junior Personalreferent Recruiting“ stelle kein Indiz für die Benachteiligung des Klägers durch die Ablehnung seiner Bewerbung dar. Entscheidend sei nur, was potenzielle Bewerber unter der Formulierung einer Stellenanzeige verstehen würden, wobei es auf die branchentypischen Hierarchieebenen ankomme. Nichts spreche dafür, dass die Formulierung „Junior Personalreferent“ die Vermutung zulasse, es würden jüngere Bewerber gesucht, auch gehe dies aus der Stellenanzeige nicht hervor. Im Zeitpunkt der Stellenausschreibung sei zwar die Position des „Senior Personalreferenten“ vakant gewesen, sodass die Position des „Junior Personalreferenten“ vorübergehend ihrem Geschäftsführer unterstellt gewesen sei und der eingestellte Bewerber diesem berichtet habe. Es sei indes keineswegs zwingend, dass der „Junior Personalreferent“ einem „Senior“ unterstellt sei. Bei der Einstellung des Bewerbers sei dessen gegenüber dem Kläger bessere Qualifizierung entscheidend gewesen, sei Alter habe keine Rolle gespielt. Mit der Bezeichnung einer Hierarchieebene als „Junior Personalreferent“ liege keine mittelbare Diskriminierung vor. Es handle sich bei einer Hierarchieebene nicht um ein Differenzierungskriterium im Sinne des AGG. Dass Mitarbeiter unterer Hierarchieebenen häufig jünger seien als die höherer Hierarchieebenen, liege daran, dass höhere Hierarchieebenen als Qualifikation die Kenntnis unternehmensinterner Abläufe erforderten. Diese könne nur erlangt werden, wenn der Mitarbeiter die unteren Hierarchieebenen durchlaufe. Auch die Tatsache, dass ein „Junior Personalreferent“ weniger Berufserfahrung habe, als ein „Senior Personalreferent“ begründe keine mittelbare Diskriminierung. Die Ebene des „Junior Personalreferenten“ erfasse als Einstiegsebene vorrangig Mitarbeiter mit weniger Berufserfahrung im Vergleich zu höheren Hierarchieebenen. Allein die Ausschreibung einer Stelle auf einer bestimmten Hierarchieebene stelle keine mittelbare Diskriminierung dar. Mit der Stellenausschreibung habe keine Unterscheidung der Bewerber nach ihrer Berufserfahrung vorgelegen. Der Kläger habe Indizien für eine Diskriminierung nicht vorgetragen, weshalb auch kein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG vorliege. Ihn treffe auch die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte. Da die Ablehnung der Bewerbung des Klägers keine Diskriminierung wegen Alters dargestellt habe, bestehe auch kein Unterlassungsanspruch für die Zukunft.
Hinsichtlich der Zulässigkeit dieses Antrags wird auf die zutreffenden Ausführungen unter I. 1. der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen, in denen die höchstrichterliche Rechtsprechung bereits zutreffend berücksichtigt wurde und die die Beklagte zweitinstanzlich nicht in Frage gestellt hat.
Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Voraussetzung hierfür ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, was sich aus dem Gesamtzusammenhang der Regelungen in § 15 AGG ergibt. Der Entschädigungsanspruch richtet sich gegen den Arbeitgeber i.S.d. § 6 Abs. 2 AGG (vgl. Urteil des BAG vom 28.05.2009 – 8 AZR 536/08 -, EzA § 8 AGG Nr. 1). Arbeitgeber ist danach u. a. eine juristische Person, die Personen nach § 6 Abs. 1 AGG beschäftigt. Als Beschäftigte gelten nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis.
Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn ein Beschäftigter wegen eines in § 1 genannten Grundes, somit auch des Alters, eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine Benachteiligung kann auch in der Nichteinräumung einer Chance liegen (vgl. Urteil des BAG vom 28.05.2009 - 8 AZR 536/08 –, EzA § 8 AGG Nr. 1 sowie Beschluss des BVerfG vom 16.11.1993 – 1 BvR 258/86 -, EzA § 611 a BGB Nr. 9). Eine weniger günstige Behandlung wegen des Alters ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Alter anknüpft oder dadurch motiviert ist. Es reicht aus, dass das Alter Teil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat, ohne dass es auf ein schuldhaftes Verhalten oder eine Benachteiligungsabsicht ankommt (vgl. Urteile des BAG vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 -, EzA § 15 AGG Nr. 10, und vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 -, EzA § 15 AGG Nr. 1).
Hinsichtlich der Kausalität zwischen dem Nachteil und dem nach § 1 AGG verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vermuten lassen. Die von ihm vorgetragenen Tatsachen müssen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist (vgl. Urteile des BAG vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 -, aaO und vom 20.05.2010 - 8 AZR 287/08 (A), EzA § 22 AGG Nr. 1).
Soweit er auch zweitinstanzlich behauptet hat, die Beklagte habe mit der Ausschreibung der Stelle als „Junior Personalreferent Recruiting“ gezielt nach jüngeren Bewerbern gesucht, war dies aus objektiver Sicht der Stellenausschreibung nicht zu entnehmen. Mit der Voranstellung des Wortes „Junior“ vor der Stellenbezeichnung im Übrigen wurde nicht auf das Alter des gewünschten Stelleninhabers, sondern allein auf dessen Stellung in der betrieblichen Hierarchie der Beklagten hingewiesen, wie bereits vom Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt. Das Wort „junior“ bedeutet im Englischen zwar auch „jung“. Wird es indes in Zusammenhang mit einer betrieblichen Stellung verwendet, bedeutet es „von geringerem Dienstalter“ bzw. „von niedrigerem Rang“ (vgl. Ponds Standardwörterbuch Englisch-Deutsch), ohne Bezug zum Alter des betreffenden Mitarbeiters. Allein in dieser Bedeutung wird es inzwischen allgemein auch im Deutschen verwendet, wenn es um die Bezeichnung einer betrieblichen Rangstellung geht. Das Alter der Mitarbeiter spielt hierfür keine Rolle. Inhaber von „Junior“-Positionen sind vielmehr in der betrieblichen Hierarchie regelmäßig Mitarbeiter, die in einem Team höherrangigen Mitarbeitern unterstellt sind und einen geringeren Verantwortungsbereich als diese haben. Häufig ist ihnen ein „Senior“ als Vorgesetzter übergeordnet, ohne dass auch dieser zwangsläufig ein höheres Lebensalter haben müsste.
Soweit in der Stellenausschreibung innerhalb des Profils auf „erste einschlägige Berufserfahrungen im Personalwesen, insbesondere im Bereich Recruiting“ hingewiesen wurde, beinhaltete auch dies keinen für die Vermutung der verpönten Benachteiligung ausreichenden Hinweis auf ein junges Lebensalter des gesuchten Mitarbeiters. Erste einschlägige Berufserfahrungen können auch erst in einem höheren Lebensalter gesammelt worden sein, wenn der Bewerber z.B. nach einem Zweitstudium oder einer Tätigkeit in Unternehmensbereichen außerhalb des Personalwesens erst zu einem späteren Zeitpunkt seines beruflichen Werdegangs begonnen hat, Tätigkeiten im Personalwesen, insbesondere im Bereich Recruiting, auszuüben.
Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters ist kein statistischer Nachweis erforderlich, dass eine bestimmte Altersgruppe durch die in Frage stehenden Kriterien tatsächlich benachteiligt wird. Eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals kann aber nach § 3 Abs. 2, 2. Halbs. AGG durch ein rechtmäßiges Ziel und die Wahl von verhältnismäßigen Mitteln zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt sein. In einem solchen Fall fehlt es bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung (vgl. Urteil des BAG vom 20.04.2010 – 3 AZR 509/08 -, EzA § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung Nr. 14 und Beschluss des BAG vom 18.08.2009 – 1 ABR 47/08 -, EzA § 17 AGG Nr. 1).
Rechtmäßige Ziele können alle nicht ihrerseits diskriminierenden und auch sonst legalen Ziele sein. Dazu gehören auch privatautonom bestimmte Ziele des Arbeitgebers, z.B. betriebliche Notwendigkeiten und Anforderungen an persönliche Fähigkeiten des Arbeitnehmers (vgl. Urteil des BAG vom 28.01.2010 – 2 AZR 764/08 -, EzA § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung Nr. 24; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, 2. Aufl. § 3 Rn. 74 f.; ErfK/Schlachter 11. Aufl. § 3 AGG Rn. 9, 10).
In dieser Auslegung verstößt § 3 Abs. 2 AGG auch nicht gegen Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG. Diese Vorschrift beschränkt die bei einer mittelbaren Ungleichbehandlung als rechtmäßig anzusehenden Ziele im Hinblick auf die Definition der mittelbaren Diskriminierung in Art. 2 Abs. 2 b) der Richtlinie 2000/78/EG nicht auf die darin insbesondere genannten Bereiche der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarkts und der beruflichen Bildung (vgl. Urteile des BAG vom 20.04.2010 – 3 AZR 509/08 -, aaO und vom 28.01.2010 – 2 AZR 764/08 -, aaO).
20. Aug. 2019, 01:11 Uhr