Source: http://docplayer.fi/1450771-Suomen-pankki-henkilostotilinpaatos-2000.html
Timestamp: 2016-12-10 19:11:36+00:00
Document Index: 14619723

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

⭐Suomen Pankki. Henkilöstötilinpäätös 2000
Download "Suomen Pankki. Henkilöstötilinpäätös 2000"
1 Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 20002 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS LVlOO\VOXHWWHOR HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Johdanto...3 I JOHTAMINEN Organisaatiorakenne Organisaatiomuutoksia Strateginen johtaminen Henkilöstöstrategia Kehityskeskustelukäytäntö Palkkaus- ja palkintajärjestelmät Virkaehtosopimusjärjestelmä ja luottamusmiesjärjestelmä Ilmapiiritutkimus...7 II HENKILÖSTÖ JA SEN RAKENNE Henkilöstösuunnittelu Virkasuhteen muodot Henkilöstön määrä Henkilöstömäärää kuvaavat käsitteet Henkilöstömäärä henkilöstöryhmittäin Henkilöstön kokonaisvahvuus Henkilöstön toimintavahvuuden kehitys Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikäjakauma Henkilöstön ikäjakauman kehitys Rekrytointi Valinnat ja vaihtuvuus Sisäinen liikkuvuus Ulkoiset valinnat Työnantajakuva...14 III HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN Koulutusrakenne Kokemusrakenne Osaamisen kehittämisen panostukset...16 IV PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Keskipalkat organisaatiotasoittain Keskipalkat vaativuustasoittain...19 V HENKILÖSTÖN TYÖKYKY Työterveyshuolto Työpaikkaselvitykset ja työkyvyn ylläpito...22 VI ELÄKKEET Eläkkeelle jääneet ja eläkeikään tulevat Suomen Pankin eläkelaitos Eläkkeensaajien määrä...24 VII HENKILÖSTÖN TEHOKKUUS Työajan käyttö Lisä- ja ylityöt Lisä- ja ylitöiden määrä ja kustannukset Varallaolo Työvoimakustannukset...273 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2000 Johdanto Suomen Pankin henkilöstötilinpäätös on henkilöstökertomus, jonka tavoitteena on mitata ja arvioida Suomen Pankin henkilöstöpoliittisten linjausten toteutumista ja kehittämistoimenpiteiden muutosnopeutta ja riittävyyttä. Henkilöstötilinpäätöstä kehitetään jatkuvasti palvelemaan johdon strategisen suunnittelun välineenä. Vuodelta 2000 laadittu henkilöstötilinpäätös on Suomen Pankin viides ja mahdollistaa siten vertailun aikaisempiin vuosiin ja tukee omalta osaltaan pankissa käytävää henkilöstöstrategista keskustelua. Vuoden 2000 henkilöstötilinpäätös on edellisvuosien tapaan tehty erikseen Suomen Pankista ja Rahoitustarkastuksesta. Henkilöstötilinpäätös on julkinen asiakirja, joka ensisijaisesti on tarkoitettu sisäiseen käyttöön. Henkilöstötilinpäätös jaetaan johdolle, esimiehille ja yhdistyksen käyttöön ja tämän lisäksi se on luettavissa pankin intranetissa. Arno Lindgren4 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS I JOHTAMINEN 1.1. Organisaatiorakenne Suomen Pankin organisaatiorakenne on verrattain matala; esimiestasoja on kolme-neljä toiminnoittain hieman vaihdellen. Osastojen ja yksiköiden päälliköt (19), johtokunnan neuvonantajat (4) ja johtaja (1) raportoivat suoraan johtokunnan jäsenille, joilla kullakin on oma erikseen määritelty vastuualueensa. Päätökset johtokunta tekee kollegiona. Hallinnollista päätösvaltaa on delegoitu organisaatiossa edelleen, lähinnä osastopäälliköille. Vuonna 2000 johtokunnan jäsenten lukumäärä muuttui neljästä kolmeen. Pankinjohtaja Matti Korhonen menehtyi vaikeaan sairauteen kesäkuussa. Johtokunnan varapuheenjohtaja Esko Ollila vetäytyi johtokuntatyöskentelystä syksyllä ja siirtyi eläkkeelle vuodenvaihteessa. Johtokunnan puheenjohtajana toimi Matti Vanhala ja uudeksi varapuheenjohtajaksi alkaen nimitettiin Matti Louekoski. VTT Sinikka Salo nimitettiin johtokunnan jäseneksi alkaen. Johtaja Pentti Koivikko vetäytyi pankin tehtävistä syksyllä siirtyäkseen eläkkeelle vuoden 2001 keväällä. Pankin henkilöstön kokonaisvahvuus oli vuoden 2000 lopussa 767,5 henkilöä, joista osastoja toimistopäälliköitä 8 %, asiantuntijoita 34 % ja muita toimihenkilöitä 57 %. Kahteen viimeksi mainittuun ryhmään kuuluu 35 ryhmäesimiehenä toimivaa henkilöä. Asiantuntijoiden osuus on kasvanut viimeisen neljän vuoden aikana n. 9 %:lla (kasvua edellisvuodesta n.1 %). Esimiesten ja suoritustason tehtävissä olevien määrä on hieman vähentynyt edellisvuodesta. Pankin organisaatiorakenne on funktionaalinen, mutta käytännössä yksiköiden välinen yhteistyö on runsasta ja toimintojen johtamisessa on paljon prosessimaisia piirteitä, joita on edistetty erilaisin kehittämistoimin Organisaatiomuutoksia Pankin organisaatiorakenteeseen ei tehty vuonna 2000 muutoksia Strateginen johtaminen Suomen Pankin strategiatyön yhteydessä pankin visio kiteytettiin muutoksenhallinnan ja viestinnän kannalta helposti omaksuttavaan muotoon: Suomen Pankki vakauden rakentaja. Tähän vakauteen kuuluvat kotimaassa hintavakaus, vakaasti ja turvallisesti toimivat rahoitusmarkkinat sekä luotettavat maksujärjestelmät ja välineet. Eurojärjestelmässä Suomen Pankin ensisijainen tavoite on hintavakauden säilyminen koko euroalueella. Pankin strategia päivitettiin rahapolitiikkaa, rahoitusmarkkinoiden vakautta ja maksujärjestelmiä koskeviksi pidemmän aikavälin linjauksiksi. Lisäksi linjattiin viestinnän, tutkimuksen, tilastotuotannon, valuuttavarannon hallinnan ja voimavarojen painotukset. Strategiatyössä hyödynnettiin aiempien vuosien skenaarioanalyysejä. Pankin eri osastoilla tehtiin laaja analyysi siitä, millainen pankin tavoitetila on eurojärjestelmän rakenteen, toimintatavan ja toimintojen suhteen sekä millaisiin eurojärjestelmää kohtaaviin muutoksiin on syytä varautua. Lisäksi hankittiin tietoa joidenkin EKPJ-keskuspankkien viimeaikaisista strategisista ratkaisuista ja muutossuunnitelmista.5 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Strategiatukiryhmä perustettiin alkuvuodesta avustamaan pankin kehitysyksikön toimintaa Suomen Pankin strategialinjausten valmistelussa sekä strategia- ja toiminnansuunnitteluprosessin kehittämisessä, jotta prosessi palvelisi johdon ohella mahdollisimman hyvin pankin osastoja ja yksiköitä. Tavoitteena on moderni julkisen sektorin strategiajohtaminen ja muutoksen hallinta. Pankin strategiaprosessiin kytkettiin joustavasti tilanteen mukaan uusia elementtejä kuten ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja tehtäväpriorisoinnit. Toiminnan suunnittelua muutettiin osastojen toivomuksesta toimintokohtaiseen suuntaan ja luovuttiin linjakohtaisista strategiapäivistä. Suomen Pankin visiosta ja strategiasta viestittiin pankin sisällä eri tavoin. Suomen Pankin ja Rahoitustarkastuksen toimintasuunnitelma, strategiset linjaukset ja osastokohtaiset suunnitelmat koottiin jokaiselle pankkilaiselle ja ratalaiselle jaettavaksi vihkoseksi. Suunnitteluprosessin eri vaiheista viestittiin henkilöstölle laajalti sisäisen intranetin ja sähköpostin avulla. 1.4 Henkilöstöstrategia Henkilöstöstrategian painotukset ilmenevät pankin toimintaa ohjaavissa linjauksissa, joiden mukaan henkilöstön motivaatiota tuetaan aktiivisella henkilöstöpolitiikalla, ammattitaitoisella esimiestyöllä ja toimintatapojen uudistamisella sekä osaamisen oikealla kohdentamisella. Pankki on lähivuosien suurten eläköitymisten vuoksi supistuva organisaatio, joka samalla muuntautuu uuteen, asiantuntijapainotteiseen rooliinsa. Tavoitteena on, että vastuuta henkilöstöstrategian soveltamisesta samoin kuin siihen liittyviä päivittäisiä henkilöjohtamispäätöksiä siirretään entistä enemmän linjaorganisaatioon. 1.5 Kehityskeskustelukäytäntö Kehityskeskustelut ovat osa johtamisjärjestelmää ja niitä käytetään toiminnan suuntaamiseen ja arviointiin yksilötasolla. Vuonna 2000 pankin kehityskeskustelukäytäntöä uudistettiin siten, että se entistä paremmin tukee muutoksen ohjaamista. Kehityskeskusteluilla pyritään konkretisoimaan pankin visiota, tavoitteita, toimintatapoja ja osaamistarpeita. Esimiehen ja alaisen välisellä vuoropuhelulla varmistetaan yhteistä käsitystä tehtävistä ja niiden painotuksista sekä toimintaedellytyksistä. Toisen osan keskustelusta muodostavat henkilökohtaisen kehittymisen suunnittelu ja sen seuranta. Tältä osin pankin käytäntöä täsmennettiin siten, että asiantuntijoiden kehittymissuunnitelmien aikajänne pidennettiin 2-3 vuodeksi. Kehityskeskustelukäytäntö koskee koko henkilöstöä. Vuonna 2000 kehityskeskustelut kattoivat 90 % henkilöstöstä. Vuonna 1999 vastaava luku oli 87 % ja vuonna %.6 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Pankkilaisten henkilökohtaista suoriutumista arvioitiin vuoden 2000 osalta seuraavasti: 6825,786$59,27 6XRPHQ3DQNNLQ E+ 0,2 % E 15,3 % E- 9,2 % Arvio H+ H H- K+ K 2,1 % 0,2 % 0,5 % 33,9 % 38,7% 0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 % 30 % 35 % 40 % E = erittäin hyvä suoritus, ylittää tavoitteet H = hyvä suoritus, täyttää tavoitteet K = kehittymistarvetta, suoritus ei kaikilta osin yllä tavoitteisiin 1.6 Palkkaus- ja palkintajärjestelmät Suomen Pankin henkilöstö kuuluu kahteen palkkausjärjestelmään; esimiehet ja asiantuntijat kuuluvat ESA-järjestelmään ja operatiivinen henkilöstö P-järjestelmään. Molemmat järjestelmät perustuvat toimen vaativuuden ja siinä suoriutumisen arviointiin. Niitä ohjaa sama johtokunnan määrittelemä palkkapolitiikka. ESA-järjestelmä on pankille räätälöity HAYjärjestelmä. P-järjestelmä on pankissa kehitetty oma järjestelmä, joka samankaltaisuutensa vuoksi tekee mahdolliseksi osallistua valtakunnalliseen HAY-palkkavertailuun. Vuoden 2000 aikana molempien järjestelmien pisteytyskäytäntöä vertailtiin HAYjärjestelmään ulkopuolisen konsultin avustamana. Vertailuselvityksen tulos osoitti, että pankissa toteutunut pisteytyskäytäntö on edelleen vertailukelpoinen HAY-pisteytyksen kanssa ja mahdollistaa ulkopuolisen vertailun. Pankissa on myös käytössä kertapalkintajärjestelmä, jolla voidaan kertaluontoisesti palkita onnistunut tavoitteensa saavuttanut projekti, yksittäinen merkittävä saavutus tai pitkään jatkunut erinomainen suoriutuminen palkkahaarukkansa ylälaidassa olevalle henkilölle. 1.7 Virkaehtosopimusjärjestelmä ja luottamusmiesjärjestelmä Virkaehtosopimukset solmitaan Suomen Pankin ja henkilöstöä edustavan Suomen Pankin Henkilöstöyhdistys r.y:n välillä. Päätoimisen järjestösihteerin lisäksi pankissa on päätoiminen pääluottamusmies sekä sivutoimiset maksuvälinehuollon pääluottamusmies ja molempien varamiehenä toimiva varapääluottamusmies sekä 12 luottamusmiestä. Luottamusmiesjärjestelmä muodostaa myös työsuojeluorganisaation henkilöstöedustuksen.7 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Vuonna 2000 käytiin yleiskorotusta koskevat neuvottelut yksivuotiseksi VES-sopimukseksi. Sopimus noudatti yleistä korotuslinjaa (3.1 %). Lisäksi VES-sopimuksiin tehtiin tekstikorjauksia koskien mm. liukuvaa työaikaa, ylityötä, viikoittaista vapaa-aikaa sekä raskauden ja synnytyksen sekä lapsen hoidon vuoksi myönnettävää virkavapautta. Myös VES-sopimusta yhteistoiminnan periaatteista ja luottamusmiessopimusta korjattiin tavoitteena ajantasaistaminen ja helpompi ymmärrettävyys. Tekstikorjauksilla ei ole kustannusvaikutusta. Vuoden lopulla aloitettiin neuvottelut uusiksi VES-sopimuksiksi voimassa olleen sopimuskauden päätyttyä. 1.8 Ilmapiiritutkimus Maaliskuussa toteutettiin Suomen Pankin kuudes ilmapiiritutkimus. Kyselyn tavoitteena oli selvittää henkilöstön tuntoja meneillään olevien muutosten keskellä. Erityisen tarkastelun kohteena olivat johtaminen, jaksaminen ja muutostilanteen kokeminen. Vastausprosentti oli 56, mitä voidaan pitää melko alhaisena. Kysely tehtiin ensimmäistä kertaa sähköisesti internetin välityksellä. Tyytyväisyyttä luovina tekijöinä nousivat esiin työmotivaatio ja osaaminen; oman työn tavoitteet koettiin selkeiksi, työtehtävien sisältö mielenkiintoiseksi sekä työn arvostus ja osaaminen riittäväksi. Enemmistö vastaajista oli kuitenkin sitä mieltä, että työt ovat jakaantuneet epätasaisesti. Vastaukset olivat tietyiltä osin kriittisiä: Pankin tulevaisuuden kehitysnäkymät askarruttivat. Tietoa muutoksesta toivottiin enemmän ja avoimemmin. Vastaajat tunnistivat perinteiden ja tapojen estävän uudistumista. Kaikkein kriittisimmin henkilöstö suhtautui kuitenkin palkkapolitiikassa tapahtuneisiin muutoksiin sekä palkkausjärjestelmän uskottavuuteen. Ilmapiiritutkimuksen tulosten pohjalta järjestettiin osasto- ja toimistopäälliköille useita keskustelutilaisuuksia. Tuloksia on hyödynnetty kehittämistoiminnassa, joka on kohdistunut mm. johtamiskoulutuksen suunnitteluun ja sisäisen tiedottamisen parantamiseen. Lisäksi toteutettiin palkkausjärjestelmää koskeva selvitystyö, josta lähemmin kohdassa 1.6 palkkaus- ja palkintajärjestelmät.8 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS II HENKILÖSTÖ JA SEN RAKENNE 2.1 Henkilöstösuunnittelu Vuodelle 2000 hyväksytty toimintavahvuus oli 741 henkilöä. Toteutunut toimintavahvuus oli 724,5 henkilöä. Toimintavahvuuden alitus aiheutui pankin tiukentuneesta rekrytointipolitiikasta, jolla pyrittiin pankin henkilömäärän hallittuun pienentämiseen luonnollisen poistuman kautta. Lisäksi työmarkkinatilanne vaikeutti halutun osaamisen saatavuutta. Sisäisen liikkuvuuden lisäämistä korostettiin pankissa edelleen. Edellisvuonna aloitettua henkilökunnan määrän seurantaa henkilötyövuosina jatkettiin toimintavahvuuden seurannan ohella. Pankki on asettanut henkilöstöpoliittiseksi tavoitteekseen olla pienempi ja asiantuntevampi toimiessaan osana EKPJ:tä. Lähivuosien huomattavan suuri eläkkeelle jäävien määrä ja toimintaympäristön muutokset korostivat pankin henkilöstösuunnittelun merkitystä. Vuonna 1999 aloitettua ennakoivaa henkilöstösuunnittelu (EHS) jatkettiin, ja sen päämääränä oli tuoda lisäarvoa muutosten ennakointiin ja toiminnansuunnittelun painotuksiin aktivoimalla osastojen sisäistä henkilöstöstrategista keskustelua. Ennakoiva henkilöstösuunnittelu nivottiin vuoden 2001 toiminnan suunnitteluun ja toteutettiin osastokohtaisena. Kierroksella koordinoitiin näkemykset osastojen tehtäväpriorisoinneista, osaamisen kehittämistarpeista ja henkilömääräennusteista seuraavalle kolmivuotiskaudelle. Vuoden 2001 Suomen Pankin henkilöstösuunnitelman käsittelyn yhteydessä vuoden lopussa konkretisoitiin henkilömäärän supistamista asettamalla tavoitteeksi pääkonttorin henkilömäärän vähentäminen 10 henkilöllä vuoden 2000 lopun tilanteeseen verrattuna. Tavoitteeseen pääseminen edellyttää, että osastot luonnollisen poistuman ohella priorisoivat toimintojaan edelleen, ja että henkilöstöhankinnassa noudatetaan tiukkaa harkintaa koko pankin tasolla ja ylimmän johdon suorittamaa koordinointia Virkasuhteen muodot Pankin henkilöstöstä 98 % työskenteli kokoaikaisesti. Osa-aikaisessa virkasuhteessa työskenteli tai lyhennettyä työpäivää teki vuoden 2000 aikana 14 henkilöä. Tuntityöntekijöitä käytettiin pääasiassa palvelutoiminnoissa ruuhkien tasaamiseen. Vakinaisten osuus henkilöstöstä oli 90 % (91 % vuonna 1999) ja määräaikaisten osuus 10 % (9 % vuonna 1999). Virkavapaalla oli vuoden lopussa 43 henkilöä eli n. 6 % henkilöstöstä. Virkavapaalla olevista 20 henkilöä työskenteli Euroopan Keskuspankissa (EKP) kuten edellisvuonnakin Henkilöstön määrä Henkilöstömäärää kuvaavat käsitteet Vuoden 2000 henkilöstötilinpäätöksessä henkilöstön määrää kuvaavat:.rnrqdlvydkyxxvpaikalla olevat vakinaiset ja määräaikaiset sekä virkavapaalla olevat. Ei sisällä harjoittelijoita eikä lomasijaisia.9 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS RLPLQWDYDKYXXVPaikalla olevat vakinaiset ja määräaikaiset. Ei sisällä virkavapaalla olevia, lomasijaisia eikä harjoittelijoita. Toimintavahvuutta ohjaa johtokunnan hyväksymä henkilöstöbudjetti. +HQNLO W\ YXRVL: Kaikki palkkaa saaneet kokonaisiksi työvuosiksi muutettuna Henkilöstömäärä henkilöstöryhmittäin Kokoaikaiset Osa-aikaiset *) Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä % Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Yht. Naiset Miehet Yht. P-palkkaiset Asiantuntijat Esimiehet Ylin johto <KWHHQVlKHQNLO l *) Osa-aikaisia ovat lyhennettyä työaikaa ja osavirkaa tekevät sekä osa-aikaeläkkeellä olevat Kokoaikaiset Osa-aikaiset**) Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä % Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Yht. Naiset Miehet Yht..RNRQDLVYDKYXXV Virkavapaalla ,5-3,5-6 7RLPLQWDYDKYXXV **) Sarakkeessa on lyhennettyä työaikaa ja osavirkaa tekevien sekä osa-aikaeläkkeellä olevien osuus laskettu sovitun työajan suhteessa mukaan kokonais- ja toimintavahvuuteen Taulukossa olevien henkilöiden lisäksi pankissa työskenteli vuoden aikana harjoittelijoina 9 henkilöä alkaen johtokunnan jäsenten virkojen toimikausi on ollut määräaikainen (puheenjohtaja 7 vuotta, muut jäsenet 5 vuotta) Henkilöstön kokonaisvahvuus $,69$+9886 Ylin johto 3 (miehet / määräaikaiset 1 (naiset / määräaikaiset) 1 (miehet / vakinaiset) Esimiehet Asiantuntijat , P-palkkaiset 271,5 118, henkilöä Naiset / vakinaiset Miehet / vakinaiset Naiset / määräaikaiset Miehet / määräaikaiset10 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Henkilöstön toimintavahvuuden kehitys Vakin. Määr. <KW Vakin. Määr. <KW Vakin. Määr. <KW Vakin. Määr. <KW P-palkkaiset ,5 47, Asiantuntijat ,5 22 Esimiehet , Ylin johto <KWHHQVl 72,0,17$9$+988'(1.(+,7< Henkeä , , P-palkkaiset Asiantuntijat Esimiehet Ylin johto 5 Pankin toimintavahvuus oli vuoden 2000 lopussa 724,5 henkeä. Henkilötyövuosiksi muutettuna vakinaisten ja määräaikaisten työpanos oli 727,4 henkilötyövuotta. Toimintavahvuudessa eivät ole mukana lomasijaiset ja tuntityöntekijät, joiden työpanos edellisten lisäksi oli yhteensä 29,8 henkilötyövuotta Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön keski-ikä oli 44,7 vuotta (naisten 45 ja miesten 44,2). Edellisvuonna vastaavat luvut olivat 44,4 (naiset 44,4 ja miehet 44,3) Henkilöstön ikäjakauma 2000,Nl 9XRVL 6XNXSMDNLNlOXRN YXRWWD 1DLVHW 0LHKHW <KW 1DLVHW 0LHKHW <KW alle ,4 0, ,8 3, ,4 11, ,5 11, ,0 16, ,1 0,5 yli ,0 0,0 <KW11 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS (1.,/g67g1,.b-$.$80$Y Henkeä Miehet Naiset alle yli 65 Ikä Henkilöstön ikäjakauman kehitys ,Nl 9XRVL 9XRVL 9XRVL 9XRVL 9XRVL U\KPl +HQN +HQN +HQN +HQN +HQN alle 30 v v v v. tai yli <KW henkilöä +(1.,/g67g1,.b-$.$80$1.(+,7< vuosi alle 30 v v v. 50 v. tai yli Henkilöstön keski-ikä on pysynyt edellisvuosien tasolla, kuitenkin yli 50-vuotiaiden osuudessa on nähtävissä kasvutrendi. Ulkoiset rekrytoinnit eivät ole kasvattaneet nuorempien ikäluokkien osuutta, sillä ulkoisissa rekrytoinneissa painopiste on ollut jo työelämässä osaamista hankkineissa.12 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Rekrytointi Valinnat ja vaihtuvuus Vapaana olevia tehtäviä vuoden 2000 aikana haki yhteensä 574 henkilöä. Hakijamäärä oli keskimäärin 13 henkilöä avoinna olevaa tehtävää kohden. Valintoja tehtiin yhteensä 73, joista sisäisiä 5 ja ulkoisia 68. Soveltuvuustestejä esimies- ja asiantuntijavalintojen yhteydessä tehtiin 19 henkilölle. Vuoden 2000 aikana valinnat painottuivat ulkoisiin hakuihin, mikä puolestaan nosti keskimääräistä hakijamäärää varsin hyvälle tasolle. Tästä huolimatta erityisesti atk-ammattilaisten rekrytoinnissa taloon oli vaikeuksia. Lomasijaisiksi rekrytoitiin 136 henkilöä 850 hakijan joukosta. Henkilötyövuosiksi muutettuna lomasijaisuuksin hoidettiin n. 30 henkilön vuotuinen työpanos. Henkilöstön tulovaihtuvuus v oli 10 % ja lähtövaihtuvuus noin 11 %. Henkilöstön tulovaihtuvuus oli edellisvuoden lukemissa mutta lähtövaihtuvuus oli edellisvuotta vilkkaampaa (vuonna 1999 tulovaihtuvuus oli 9,5 % ja lähtövaihtuvuus n. 6 %). Lähtövaihtuvuuden vilkkauteen vuonna 2000 vaikutti mm. rahoitus- ja sijoitusmarkkinoiden sekä atkalan hyvä työmarkkinatilanne, mikä houkutti myös pankkilaisia vaihtamaan organisaatiota. Tulovaihtuvuus = Tulleiden määrä/henkilöstön keskimääräinen toimintavahvuus *100 Lähtövaihtuvuus = Lähteneiden määrä/henkilöstön keskimääräinen toimintavahvuus*100 Vaihtuvuutta laskettaessa tulleiden ja lähteneiden määrässä ovat mukana kaikki yli 3 kk Suomen Pankissa työskennelleet henkilöt. 20 9$, ÈÃ XRVL Tulovaihtuvuus % Lähtövaihtuvuus % Sisäinen liikkuvuus Avoimista tehtävistä tiedottamista jatkettiin pankissa hyväksytyn politiikan mukaisesti. Vuonna 2000 avoimen sisäisen haun kautta rekrytoitiin 5 henkilöä; heistä miehiä oli 2 ja naisia 3. Valituista 1 oli P-palkkainen, 3 asiantuntijaa ja 1 esimies. Vuonna sisäisten valintojen määrä oli selvästi edellisvuotta alemmalla tasolla, sillä etsittyä osaamista oli suhteellisen harvoin löydettävissä talon sisältä.13 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Maksuvälinesektorissa 69 henkilöä oli mukana systemaattisessa työkierrossa, jossa eri kassatehtävissä toimivat vuorottelivat eri työpisteissä. 6LVlLVHWYDOLQQDW N Q H K Naiset Miehet Vuonna 2000 vakinaistettiin 22 henkilöä Ulkoiset valinnat 8ONRLVHWYDOLQQDW henk Naiset Miehet Ulkoisten valintojen yhteismäärä vuonna 2000 oli 68, mikä on edellisvuoden tasoa. Ulkoisten rekrytointien määrää kasvattivat erityisesti MV-sektorin rekrytoinnit, sillä rahankäsittelyyn palkattiin runsaasti määräaikaisia eli yhteensä 27 henkilöä. Asiantuntijapainotus näkyi ulkoisissa rekrytoinneissa, sillä ulkopuolelta rekrytoitiin kaikkiaan 28 henkilöä asiantuntijatehtäviin, joista 13 ekonomistin tehtäviin. Tämän lisäksi pankki rekrytoi kehittämisen, kääntämisen, sijoitusten ja tietojenkäsittelyn osaamista. Muihin kuin rahankäsittelytehtäviin rekrytoitujen kohdalla valinnat painottuivat asiantuntijoihin, mikä osaltaan tukee pankin henkilöstöstrategisia painotuksia.14 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Ulkoiset valinnat organisaatiotasojen mukaan l L O N Q H ONRLVHWYDOLQQDWRUJDQLVDDWLRWDVRLWWDLQ XRVL 39 Esimiehet Asiantuntijat P-palkkaiset Kaikkiin pankkiin tulijoihin sovellettiin 4 6 kuukauden koeaikaa Työnantajakuva Vuonna 1997 aloitettua opiskelijayhteistyötä korkeakoulujen ja ammattikorkeakoulujen kanssa jatkettiin panostamalla erityisesti rekrytointiyhteistyöhön. Contact Forum opiskelijamessutapahtumassa pankki oli mukana neljättä kertaa. Vuoden 2000 aikana sähköisten medioiden käyttö rekrytointikanavina (tärkeimpinä kotisivu ja Jobline) vakiinnutti asemansa. Erilaisten medioiden rinnakkaiskäyttö tuli aiempaa tärkeämmäksi työpaikkatiedottamisessa työvoiman vaikean saatavuuden vuoksi. Henkilöresursseihin liittyvä osaamisen menettämisriski kasvoi vuoden 2000 aikana muutamissa toiminnoissa. Aiempaa enemmän on oltu tilanteessa, että pankilla on ollut rajoitteita kilpailla ammattiosaamisen saatavuudesta entisestään kiristyneillä rekrytointimarkkinoilla. Pankki osallistui neljännen kerran Universumin opiskelijakyselyyn, jossa selvitettiin eri työnantajien houkuttelevuutta ja mieluisuutta. Tutkimuksen mukaan Suomen Pankki arvioitiin ideaalityönantajien rankinglistalla sijalle 13. Sijoitus oli edellisvuotta heikompi ja johtui osaltaan erilaisesta tutkimusjoukosta.15 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS III HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN Osaamisen kehittämiseen liittyvän toiminnan tavoitteena on lisätä Suomen Pankin kykyä suoriutua perustehtävässään asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi sekä kykyä reagoida toimintaympäristön tarpeisiin. Suomen Pankin toiminnassa painottuu yhä enemmän asiantuntijuus myös operatiivista työtä tekevien osalta. Keskeiset strategiset osaamisalueet perustuvat vaikuttavuuteen EKPJ:ssä, aktiivisuuteen Suomessa sekä muutoksen hallintaan Suomen Pankissa. Tärkeää on tunnistaa, missä asioissa Suomen Pankilla on oltava erinomaiset toimintatavat ja osaaminen ja missä niiden tulee olla tasoltaan riittäviä. Oikein kohdentuvan kehittämistoiminnan avuksi osastoilla laadittiin kehityskeskustelujen yhteydessä keväällä 2000 tutkimustyötä tekevien lisäksi myös asiantuntijoille ja esimiehille 2-3 vuoden henkilökohtaiset kehittämissuunnitelmat, jotka päivitetään vuosittain. Henkilökohtaisten kehityssuunnitelmien piirissä oli toukokuussa 82% asiantuntijoista. Syksyn 2000 aikana luotiin pankin henkilöstön kehittämis- ja koulutustoiminnalle organisoitumismalli, joka parhaimmin tukisi SP:n henkilöstöstrategian toteutumista ja tehokkaimmin varmistaisi organisaation läpimenevien henkilöstöön liittyvien kehittämishankkeiden onnistumista. Osaamisen kehittämiseen liittyvään koulutustuotannon organisaatioon kiinnitettiin erityistä huomiota. Tavoitteena on, että koulutus- ja kehittämistoiminta kykenee vastaamaan yhä tehokkaammin Suomen Pankin todellisiin tarpeisiin Koulutusrakenne.RXOXWXVUDNHQQH /XNXPllUl /XNXPllUl /XNXPllUl 1 0 <KW 1 0 <KW 1 0 <KW 1 0 <KW Yleissivist. tai ammattikoulu Opistotaso Ammattikorkeakoulu Akateeminen Lisensiaatti Tohtori Yhteensä $.$80$.28/8786$67((108.$$1 Y 36 % 39 % 1 % 24 % Yleissivist. tai ammattikoulu Ammattikorkeakoulu Opistotaso Akateeminen16 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Kokemusrakenne +HQNLO PllUlWSDOYHOXVDMDQPXNDDQ 3DOYHOXV DLND +HQNLO PllUl +HQNLO PllUl +HQNLO PllUl +HQNLO PllUl MDNDXPD SDOYHOXVDMDQ PXNDDQ 63VVD 1 0 <KW 1 0 <KW 1 0 <KW 1 0 <KW 1 0 <KW 0-1 v v , v v v yli 30 v <KWHHQVl -$.$80$3$/9(/86$-$108.$$19 0LHKHW DLV H W È v 2-5 v 6-10 v v v yli 30 v 3.3. Osaamisen kehittämisen panostukset Koulutuksen ajankäyttö ja kustannukset on koottu seuraavaan taulukkoon. Kokonaisajankäyttö pv Pv/hlö 4,0 5,2 4,3 4,3 % työajasta 1,5 1,8 1,7 1,7 Kokonaiskustannukset Mmk 5,6 6,7 6,8 7,1 Mk/hlö % palkkakustannuksista 3,6 4,3 4,0 4,017 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Suomen Pankki käytti koulutukseen v ,6 mmk eli 4 % palkkakustannuksista. Kolmeen edelliseen vuoteen verrattuna koulutuskustannusten osuus palkkasummasta on pysynyt SP:n osalta samana tai hieman vähentynyt. Koko rahoitus- ja vakuutussektorilla vastaava mediaani oli 5,2 % vaihteluvälillä 2,2 % - 6,9 %. (Benchmarking-tutkimus v.2000). Niinikään koulutuksen ajankäyttö on aiempien vuosien tasolla..rxoxwxvnxvwdqqxvwhqmdndxwxplqhq Y 9 % 2 % 14 % 20 % 48 % 7DORXGHOOLVHQNRXOXWXNVHQ MDNDXWXPLQHQY 28 % 24 % Johtamiskoulutus Tietotekniikkakoulutus Juridinen koulutus 31 % Vuorovaikutus ja kielet Taloudellinen koulutus Muu ammatillinen koulutus 24 % Makrotalous ym. Maksujärjestelmät Rahoitusmarkkinat Koulutusbudjetista kohdentui taloudelliseen (rahoitusmarkkinat, makrotalous ja maksujärjestelmät) ja muuhun ammatilliseen koulutukseen yhteensä 38 %, tietotekniikkaan 31 %, vuorovaikutus- ja kielikoulutukseen 20 % sekä johtamiskoulutukseen (9 %). Tietotekninen koulutus koostui alan ammattilaisten kouluttautumisesta uusiin järjestelmiin ja menetelmiin, peruskäyttäjien ajokorttitutkinnoista sekä hallinnon sovelluskoulutuksesta. Pankin esimiehistä seitsemän osallistui Euroopan keskuspankkijärjestelmän yhteisiin johtamiskoulutusohjelmiin. Kielikoulutus painottui EKPJ yhteyksien vahvistamiseksi englannin kieleen. Jatkokoulutusprojektit Suomen Pankki panosti aiempien vuosien tapaan taloustieteelliseen jatkokoulutukseen. Osa Pankin tutkimushankkeista toteutettiin akateemisina opinnäyteprojekteina. Lisensiaatti- ja väitöskirjatutkimuksiin käytettiin yhteensä kuusi henkilötyövuotta kymmenessä eri projektissa. Määrä on lähes kaksinkertainen edelliseen vuoteen verrattuna.18 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS IV PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Suomen Pankin palkkapolitiikan tavoitteeksi v vahvistettiin edelleen markkinoiden mediaani. ESA-palkkaisten tavoitepalkkataulukko tarkistettiin ao. tasolle. P-palkkaisten tavoitepalkkataulukko pysyi lähes ennallaan. Helmikuussa toteutettiin koko henkilöstöä koskeva Tupo-ratkaisu, jonka perusteella palkkoja korotettiin 400 mk kuitenkin vähintään 3 %. Ratkaisun kustannusvaikutus oli 3,1 %. HAY-vertailu vuodelta 1999 osoitti, että ESA-palkkaisten palkkakäytäntö oli 2-5 % alle markkinoiden mediaanitason eli palkkapolitiikan tavoitetason. Jälkeenjääneisyyttä oli pystytty kuromaan kiinni vuoden aikana tehtyjen rakennekorjausten seurauksena. Kiinnikuromista jatkettiin kevään ja syksyn kuluessa toteutetuilla henkilökohtaisilla korotuksilla. ESApalkkaisista 35 % ( 137 henkilöä sai korotuksen. P-palkkaisissa vastaavat luvut olivat 12 % (52 henkilöä). Korotusten jälkeen suoritetun markkinapalkkavertailun tulokset kuitenkin osoittivat loppuvuodesta, että markkinapalkat olivat kehittyneet arvioitua nopeammin ja ESA-palkkaisten palkkakäytäntö oli taas pudonnut 5-7 % alle markkinamediaanin. Kertapalkkiota jaettiin vuoden aikana yhteensä 65 pankkilaiselle ja 16 ratalaiselle. Kertapalkkioihin käytetty summa oli yhteensä mk. Noin puolet jaetuista kertapalkkioista perustui Y2K-hankkeiden onnistuneeseen läpivientiin Keskipalkat organisaatiotasoittain +HQNLO VW QNHVNLUDKDSDONDWSHUXVSDONNDNLLQWHlWOLVlW 1DLVHW 0LHKHW 1DLVHW 0LHKHW 1DLVHW 0LHKHW 1DLVHW 0LHKHW 1DLVHW 0LHKHW Osastopäälliköt Toimistopäälliköt Asiantuntijat P-palkkaiset Kaikki Asiantuntijat ja toimistopäälliköt ovat olleet samassa ryhmässä vuosien henkilöstötilinpäätöksissä..(6.,5$+$3$/.$ Osastopäälliköt Toimistopäälliköt Asiantuntijat P-palkkaiset Kaikki Naiset Miehet19 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Keskipalkat vaativuustasoittain (6$SDONNDLVHW Taulukko sisältää sekä vakinaisten että määräaikaisten rahapalkat (peruspalkka + kiinteät lisät) 7DVR 1DLVHW 0LHKHW.DLNNL ONP (6$SDONNDLVWHQWDVRWMDNHVNLUDKDSDONDW Naiset Miehet Kaikki 33DONNDLVHW Taulukko sisältää sekä vakinaisten että määräaikaisten rahapalkat (peruspalkka + kiinteät lisät) 7DVR 1DLVHW 0LHKHW.DLNNL ONP Alle kolmen henkilön ryhmiä ei esitetä taulukossa.20 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS SDONNDLVWHQWDVRWMDNHVNLUDKDSDONDW mk/kk taso Naiset Miehet Kaikki Luontoisedut Luontoisedut koostuvat ravintoedusta (525 mk/kk), puhelinedusta ( mk/kk) sekä asuntoedusta ja autoedusta. Oikeus ravintoetuun on jokaisella pankkilaisella, puhelin- ym. etuja on yksittäisillä henkilöillä työtehtäviin liittyen. Näytä lisää
Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 1999 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 1999 2 6LVlOO\VOXHWWHOR HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 1999...3 Johdanto...3 I JOHTAMINEN...4 1.1. Organisaatiorakenne...4 1.2. Organisaatiomuutoksia...4 Lisätiedot SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2
Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 1997 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 1997 Tarkoitus Henkilöstötilinpäätös antaa Suomen Pankin johdolle, esimiehille, henkilöstöasioista vastaaville Lisätiedot Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 1998
Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 1998 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2 Sisällysluettelo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 1998... 3 Johdanto... 3 I JOHTAMINEN... 4 1.1. Organisaatiorakenne... 4 1.2. Johtamisen Lisätiedot Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1
TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 Koonneet: Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... Lisätiedot Suomen Pankki. Henkilöstötilinpäätös 2002
Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 2002 Suomen Pankki Toimintavahvuuden kehitys 1970-2002 1100 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 Lisätiedot Suomen Pankki. Henkilöstötilinpäätös 2001
Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 2001 SUOMEN PANKKI HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2001 2 Sisällysluettelo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2001... 3 Johdanto... 3 1. JOHTAMISJÄRJESTELMÄT... 4 1.1. Suomen Pankki EKPJ:n Lisätiedot Henkilöstökertomus 2014
Henkilöstökertomus 2014 Tilastointihetken henkilöstömäärät 2009-2014 Henkilöstömäärä 686 (703) Henkilötyövuosia yht. 639 (649) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 2009-2014 800 761 756 750 710 703 700 671 650 686 Opetushenkilöstö Lisätiedot Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004
Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä Lisätiedot Henkilöstötilinpäätös
Henkilöstötilinpäätös 2014 x Finanssivalvonnan henkilöstötilinpäätös 2014 Sisällys Johdanto 3 Organisaatiomuutokset 4 Suomen Pankin ja Finanssivalvonnan yhteistyön kehittäminen 4 Finanssivalvonnan organisaatiouudistus Lisätiedot Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 2004. Suomen Pankki Toimintavahvuuden kehitys 1970-2004
Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 2004 Suomen Pankki Toimintavahvuuden kehitys 1970-2004 1100 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 Lisätiedot HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010
HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja Lisätiedot HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS SUOMEN PANKKI
HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 c HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 SISÄLLYSLUETTELO Johdanto... 3 Organisaatiomuutokset... 4 Henkilöstömäärä ja -rakenne... 4 Ikäjakauma... 5 Sukupuolijakauma... 5 Palvelussuhteen Lisätiedot LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013
LIITE 2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 3 1.2 Henkilöstön määrä... 3 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 3 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä... Lisätiedot Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 2006. Suomen Pankki Toimintavahvuuden kehitys 1976-2006
Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 2006 Suomen Pankki Toimintavahvuuden kehitys 1976-2006 1100 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 Lisätiedot HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009
TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7 Lisätiedot Suomen Pankki. Henkilöstötilinpäätös 2003. Suomen Pankki Toimintavahvuuden kehitys 1970-2003
Suomen Pankki Henkilöstötilinpäätös 23 Suomen Pankki Toimintavahvuuden kehitys 197-23 11 1 9 8 7 6 5 4 3 2 1 197 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 198 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 Lisätiedot HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014
11 E U RO M 18 SYST E HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 Kannen kuva: Peter Mickelsson Suomen Pankin henkilöstötilinpäätös 2014 Sisällys Johdanto 3 Organisaatiomuutokset 4 Suomen Pankin ja Finanssivalvonnan yhteistyön Lisätiedot Henkilöstötilinpäätös
Henkilöstötilinpäätös 2013 x Finanssivalvonnan henkilöstötilinpäätös 2013 Sisällys Johdanto 3 Organisaatiomuutokset 4 Suomen Pankin ja Finanssivalvonnan yhteistyön kehittäminen 4 Riskienvalvonnan organisaatio Lisätiedot liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014
liite HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 1 1.2 Henkilöstön määrä... 1 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 1 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä... Lisätiedot AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-
AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa, Lisätiedot Henkilöstötilinpäätös
Henkilöstötilinpäätös x Finanssivalvonnan henkilöstötilinpäätös 2015 Sisällys Johdanto 3 Organisaatio 4 Henkilöstömäärä ja -rakenne 4 Ikärakenne 5 Sukupuolijakauma 5 Rekrytoinnit ja henkilöstön vaihtuvuus Lisätiedot SECURITAS OY HENKILÖSTÖRAPORTTI 2002
SECURITAS OY HENKILÖSTÖRAPORTTI 22 Vuonna 22 talouden kasvuvauhti hidastui hieman, mikä näkyi myös henkilöstömäärän kehityksessä. Koulutusrintamalla vuosi oli kuitenkin aktiivinen. Yhtäältä tämä johtui Lisätiedot HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2011... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle Lisätiedot HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle Lisätiedot Henkilöstötilinpäätös 2013
Henkilöstötilinpäätös 2013 x Kannen kuvassa Ville Tietäväisen teos Suomen rakennus.x Sisällys Johdanto 3 Organisaatiomuutokset 4 Henkilöstömäärä ja -rakenne 4 Ikäjakauma 5 Sukupuolijakauma 5 Palvelussuhteen Lisätiedot Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo
Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA Lisätiedot Espoon kaupunki Pöytäkirja 77. Kaupunginhallitus 26.03.2012 Sivu 2 / 2
Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka Lisätiedot KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014
KANSAINVÄLINEN TYÖTURVALLISUUSPÄIVÄ 28.4.2014 Henkilöstöjohtaja Riitta Hallberg Puh. 044-4598946, riitta.hallberg@saarikka.fi Perustietoja Saarikasta: - Tuottaa sosiaali- ja terveyspalveluja - 5 kunnan Lisätiedot HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS SUOMEN PANKKI
HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 SISÄLLYSLUETTELO Johdanto... 3 Organisaatio... 4 Henkilöstömäärä ja -rakenne... 5 Henkilöstömäärän kehittyminen... 5 Ikärakenne... 7 Sukupuolijakauma... Lisätiedot Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel. Lisätiedot Henkilöstökertomus löytyy kokonaisuudessaan: http://www.salpaus.fi/kuntayhtyman-henkilostokertomus/sivut/default.aspx Henkilöstömäärä Henkilöstömäärässä huomioidaan myös osa-aikaeläkkeellä, sairauslomalla, Lisätiedot Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020
Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen Lisätiedot SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta
SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa Lisätiedot TURVATEKNIIKAN KESKUS
TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki.3. HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 3. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 3 lopussa oli henkilöä (vuonna henkilöä). Henkilötyövuosia kertyi Lisätiedot Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1
Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja Lisätiedot HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja
HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä, Lisätiedot Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:
JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain Lisätiedot TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006
TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... Pätevyys Lisätiedot Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot
Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117) Lisätiedot Savonlinnan kaupunki 2013
1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena Lisätiedot Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma
Palkkatutkimus 2008 Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimuksen tavoite Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja Tietoviikko suorittivat kesäkuussa 2008 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti Lisätiedot Juankosken kaupunki. Henkilöstökertomus 2012
Juankosken kaupunki Henkilöstökertomus 2012 Kaupunginhallitus 8.4.2013 JUANKOSKEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka Lisätiedot 29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä Lisätiedot 15 VUOTTA ELÄKKEELLÄ. Tuoreen tutkimuksen tulokset Sini Kivihuhta 6.2.2015
15 VUOTTA ELÄKKEELLÄ Tuoreen tutkimuksen tulokset Sini Kivihuhta 6.2.215 1 VAI 2 VUOTTA? 2 KYSELY 8-VUOTIAILLE VASTAUKSIA 5 Teetimme 5 puhelinhaastattelua vuonna 1935 syntyneille suomalaisille eläkeläisille Lisätiedot Yleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus
Palkkatutkimus 2005, osa I Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja ITviikko suorittivat maalis-huhtikuussa 2005 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti Lisätiedot Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma Lisätiedot Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön Lisätiedot 2 Arviointiryhmän työn kehittäminen ja palkkauksen turvaaminen muutostilanteessa
Tarkentava virkaehtosopimus, joka tehtiin 25 päivänä toukokuuta 2011 sisäasiainministeriön sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n ja Palkansaajajärjestö Pardia ry:n välillä virastoerän Lisätiedot Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista
Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii Lisätiedot Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta?
Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Mitä työhyvinvointi tuottaa? Jari Honkanen Vastaava työterveyslääkäri Mehiläinen Kuopio 1 9.10.2014 TYHY tapahtuma Työhyvinvoinnin merkitys liiketoiminnan Lisätiedot TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ
1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation Lisätiedot Maija Ikonen. Aloitus keväällä 2006 Kaiku-ohjelman puitteissa konsultti Heljä Hätösen luento koko henkilökunnalle
ESITYKSEN SISÄLTÖ OSAAMISTARVEKARTTA TAMPEREEN YLIOPISTON KIRJASTOSSA osaamiskartan tarkoitus osaamiskarttatyöskentely osaamiskartta kehityskeskustelujen työvälineenä edut ja kehittämistarpeet esimerkkitapaus Lisätiedot Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi
Leppävirran kunta Puh. (017) 570 911 PL 4, 79101 Leppävirta www.leppavirta.fi henkilöstötilinpäätös 2014 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS Sisällysluettelo 1. HENKILÖSTÖ... 1 1.1. Vakinainen henkilöstö toimialoittain Lisätiedot AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012
AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 KESKEISET TULOKSET Henkilöt jäivät eläkkeelle ensisijaisesti, koska tunsivat tehneensä osuutensa työelämässä. Eläkkeelle jääneet Lisätiedot JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa
HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 Johtaminen on laadukasta ja henkilöstömme on osaavaa, yhteistyökykyistä ja voi hyvin Ammattitaitoinen ja esimerkillinen johtaminen sekä tehokas johtamisjärjestelmä Hyvinvoivan Lisätiedot Työ tukee terveyttä. sivu 1
UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa? Lisätiedot Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009
Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä Lisätiedot Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen
Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa Lisätiedot Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?
Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten Lisätiedot Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta
Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41% Lisätiedot 6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.
Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen Lisätiedot Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi
Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät Lisätiedot Kysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun Lisätiedot Strategiatyön toimintasuunnitelma 2013
Strategiatyön toimintasuunnitelma 2013 Strategiatyöryhmä 18.2.2013 HUOM! Tämän toimintasuunnitelman on tarkoitus kuvata strategiatyöryhmän työtä ja tavoitteita, ei vielä itse strategiaprosessin yksityiskohtia. Lisätiedot TYÖHYVINVOINTI. Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen. Naantalin kaupunki
TYÖHYVINVOINTI Henkilöstöpäällikkö Tuula Lehtinen Neljän kunnan liitos Toiminta-ajatus: Henkilöstö- ja koulutuspolitiikan keinoja hyväksi käyttämällä luoda henkilökunnalle edellytykset hyvän palvelun tuottamiseen Lisätiedot HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme Lisätiedot SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013
SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet Lisätiedot 2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan Lisätiedot HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014
HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014 TAUSTAA Kunnan toimialalla henkilöstö on tärkein resurssitekijä. Menestykseen kunta tarvitsee motivoituneen ja osaavan henkilöstön. Valtuuston asettamien tavoitteiden saavuttaminen Lisätiedot Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.
Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä. Lisätiedot HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014
HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 1 2 Sisältö 1. Johdanto 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 4 3. Johtaminen 5 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 6 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 6 6. Henkilöstökustannukset Lisätiedot Henkilöstöraportoinnin vertailutietopankki
Henkilöstöraportoinnin vertailutietopankki Mistä on kyse? Vertailutietopankki on kuntatyönantajille tarkoitettu ilmainen palvelu, johon kirjaudutaan omilla tunnuksilla. 2 Mistä on kyse? Tavoitteena on Lisätiedot Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006
Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi Lisätiedot Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa
Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Tilastokeskus valtiovarainministeriön hallinnonalaan kuuluva, mutta itsenäisesti toimiva valtion virasto yli 900 ihmisen työpaikka tuottaa yhteiskuntaoloja kuvaavia Lisätiedot HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus
TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen Lisätiedot Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme Lisätiedot Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen
Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä Lisätiedot HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012
HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 Johtaminen on laadukasta ja henkilöstömme on osaavaa, yhteistyökykyistä ja voi hyvin Ammattitaitoinen ja esimerkillinen johtaminen sekä tehokas johtamisjärjestelmä Hyvinvoivan Lisätiedot Henkilöstöstrategia 2014-2018
Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3. Lisätiedot Kunnat ja 30-60 - 90- päivän sääntö. Kevan Työterveyshuoltotutkimuksen tuloksia 31.5.2012
Kunnat ja 30-60 - 90- päivän sääntö Kevan Työterveyshuoltotutkimuksen tuloksia 31.5.2012 Kevan Työterveyshuoltotutkimus 2012 Tutkimuksen tavoitteena on selvittää kuntaorganisaatioiden työterveyshuollon Lisätiedot JUANKOSKEN KAUPUNKI. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015
JUANKOSKEN KAUPUNKI Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2015 Vuoden 2014 alusta tuli voimaan Laki taloudellisesta tuesta ammatillisen osaamisen kehittämisestä sekä muutos Lakiin työnantajan ja henkilöstön Lisätiedot Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA
1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden Lisätiedot Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena
Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis Lisätiedot Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008
Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen Lisätiedot Saadaanko työkykyjohtamiseen vaikuttavuutta panostamalla työterveysyhteistyöhön
Saadaanko työkykyjohtamiseen vaikuttavuutta panostamalla työterveysyhteistyöhön -etukäteiskyselyn tulokset -kokemukset Kaari-laskurista Risto Kaartinen Dmitry Poletaev Työterveyspäivän ennakkokyselyn vastaukset Lisätiedot Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015
Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa, Lisätiedot HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65
HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus Lisätiedot Mitä lisäarvoa työterveyspalveluista on asiakkaan työkyvylle? Työeläkepäivä 2012 Tiina Pohjonen työterveysjohtaja tiina.pohjonen@hel.
Mitä lisäarvoa työterveyspalveluista on asiakkaan työkyvylle? Työeläkepäivä 2012 työterveysjohtaja tiina.pohjonen@hel.fi 2 3 4 Työterveydestä on tullut sairaanhoitoa 5 Työkykynäkymä suuri työkykyriski Lisätiedot Työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä joustavan eläkeiän toimivuudesta
Työeläkepäivä 14.11.2012, Seminaari 2 Työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä joustavan eläkeiän toimivuudesta Eila Tuominen Vanhuuseläkkeelle siirtyminen yleistynyt v. 2000 2011 Vuonna 2000 kolmasosa Lisätiedot Kriittinen menestystekijä
Kriittinen menestystekijä Hanke, tavoite OSAAVA JOHTO JA MOTIVOITUNUT HENKILOSTÖ Valmentava ja kannustava johtaminen Toimiva sisäinen viestintä Toimiva työyhteisö ja motivoitunut osaava henkilöstö Henkilöstöohjelman Lisätiedot Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan Lisätiedot Kunnalliset palkat ja henkilöstö
Kunnalliset palkat ja henkilöstö Tilastoesite syyskuu 2015 www.kt.fi Henkilöstömenot 21 miljardia euroa Vuonna 2015 kuntien ja kuntayhtymien henkilöstömenot ovat arviolta 21 miljardia euroa, josta palkkakustannukset Lisätiedot 2016 © DocPlayer.fi Yksityisyyskäytäntö | Palveluehdot | Palaute