Source: https://www.rodrigoabogados.es/single-post/2017/04/08/%C2%BFA-cu%C3%A1ntos-trabajadores-puede-afectar-el-despido-objetivo
Timestamp: 2020-03-31 12:35:18
Document Index: 133479176

Matched Legal Cases: ['artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 1', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 1', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 51']

¿A cuántos trabajadores puede afectar el despido objetivo?
En estos últimos años han sido numerosos los despidos por causas objetivas y despidos colectivos fundados en motivos económicos y productivos, cuyos límites entre ambos no han estado claramente definidos. En el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se regula el despido colectivo por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción, se viene fijando los límites cuantitativos que deben tomarse como umbral de referencia para determinar si el cauce y procedimiento a seguir es el del despido colectivo, o si por el contrario debe seguirse la vía del despido por causas objetivas, previsto en el artículo 52, letra c) del Estatuto de los Trabajadores.
Nuestro texto legislativo estable que se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundadas en dichas causas cuando en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
Con carácter general los juzgados y tribunales de la jurisdicción social han venido interpretando que la unidad productiva de referencia a tener en cuenta es la empresa, puesto que el texto legal así lo expresa literalmente. De hecho, el propio Tribunal Supremo se pronunció en su Sentencia de 18 de marzo de 2009 (RJ 2009, 4163), analizando si para determinar la dimensión colectiva de un despido debía considerar como umbral de referencia la totalidad de los trabajadores de la empresa o solo los del centro de trabajo afectado, en este último caso en base al artículo 1 de la Directiva 98/59/CE. Entonces nuestro Alto Tribunal mantuvo que la referencia del conjunto de la empresa como unidad productiva para el cómputo de trabajadores afectados era inequívoca al referirse expresamente a ella el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, siendo el conjunto de la empresa el marco organizativo en el que ha de contabilizarse la plantilla a los efectos del despido colectivo. Dicha sentencia, pese a analizar también el concepto de centro de trabajo contemplando para estos casos en la Directiva 98/59/CE, consideró que se trataba de un término del derecho comunitario cuya traducción a cada lengua daba lugar a determinados matices por lo que debía interpretarse según las circunstancias y el desarrollo normativo de cada país.
Sin embargo, como consecuencia de varios pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, nuestro Tribunal Supremo recientemente ha reconsiderado su postura, haciéndolo especialmente en su Sentencia de 17 de octubre de 2016 (RJ 2016, 4654) matizándola para supuestos concretos, en los que aplicar la literalidad del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores conllevaría no considerar el carácter colectivo de un despido que sí lo tendría en caso de considerarse la referencia del centro de trabajo que contempla el artículo 1 de la Directiva 98/59/CE. Así sucede, en el supuesto de hecho del caso analizado en esta Sentencia del Tribunal Supremo en el que se resuelve sobre un despido de veintisiete trabajadores de un mismo centro de trabajo que cuenta con un total de setenta y siete trabajadores en una empresa en la que la totalidad de la plantilla supera los tres mil trabajadores. En este caso, siguiendo la literalidad del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores no se alcanzaría el umbral mínimo exigido de treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos. Sin embargo, al analizarse desde la referencia del centro de trabajo, el despido de los veintisiete trabajadores ha de considerarse colectivo al afectar a más de diez trabajadores de la plantilla del centro de trabajo.
El Tribunal Supremo en esta Sentencia de 17 de octubre de 2016 (RJ 2016, 4654), concluye que “deben calificarse como despido colectivo, y por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se exceden esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores”.
TRASCENDENCIA PRÁCTICA PARA EMPRESAS Y TRABAJADORES
Esta cuestión que aparentemente pudiera aparecer exclusivamente teórica tiene una gran relevancia práctica, tanto para empresas, como para trabajadores, puesto que puede determinar que un despido sea declarado nulo si no se ha seguido el procedimiento previsto para los despidos colectivos en los casos en que conforme a esta reciente jurisprudencia se supera el número de trabajadores afectados fijados en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, la empresa que pretenda adoptar despidos por causas objetivas previamente ha de analizar a cuántos trabajadores afectarían en el período de noventa días, tanto a nivel del conjunto de la empresa, como respecto a la plantilla del centro de trabajo, para evitar los riesgos de que pudieran ser declarados nulos por razones de forma. Igualmente, todo trabajador al que se notifique un despido por causas objetivas por fundado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción deberá comprobar si ese despido está basado en consistentes razones de fondo, pero también si se han cumplido todos los requisitos de forma. Entre estos está precisamente saber si en función del número de trabajadores afectados es jurídicamente posible efectuarse como despido por causas objetivas o, si en cambio, debería haberse acudido al procedimiento previsto para el despido colectivo, puesto que en ello puede encontrar un importante y sólido argumento de defensa de sus intereses.