Source: http://cfdtcarrefourbassens.unblog.fr/2014/12/page/2/
Timestamp: 2019-09-23 02:30:08+00:00
Document Index: 289412032

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Sans surprise, la Cour de cassation a censuré l’analyse des juges du fond. Par son arrêt du 9 juillet 2014 (pourvoi n° 13-17315), elle a considéré que l’employeur ne justifiait pas, notamment par la production de pièces comptables, du paiement du salaire, de sorte que le tableau était à lui seul insuffisant pour écarter la demande du salarié.
L’absence du salarié à l’entretien préalable à licenciement, alors qu’il y a pourtant été régulièrement convoqué, n’a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière. C’est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-16756).
En l’espèce, le salarié contestait le licenciement pour faute grave dont il avait fait l’objet, tant sur le motif du licenciement que sur la régularité de la procédure de licenciement. Sur ce dernier point, il est apparu que ni le salarié, ni l’employeur ne s’étaient présentés à l’entretien préalable. Aussi, en raison de ce défaut d’entretien, le salarié tentait de faire invalider la procédure, et obtenir une indemnisation pour procédure irrégulière de licenciement, en arguant d’un préjudice.
Les juges du fond tout comme la Cour de Cassation n’ont pas suivi le salarié. Ils ont en effet considéré que le salarié avait été régulièrement convoqué, mais qu’il s’était abstenu de se présenter à l’entretien. Son absence ne lui permettait donc pas de critiquer l’absence de son employeur. Ainsi, la procédure de licenciement a été jugée régulière.
À partir du moment où il prend connaissance d’une faute commise par un salarié, il résulte de l’article L1332-4 du Code du travail que l’employeur a deux mois pour déclencher éventuellement la procédure disciplinaire en convoquant l’intéressé à un entretien préalable.
Dans ce litige, l’employeur avait appris le 1er juin qu’un salarié s’était approprié frauduleusement un certain de nombre de documents étrangers à ses fonctions. Il avait cependant attendu le 17 août pour convoquer le salarié à un entretien préalable, avant de le licencier pour faute grave.
Plus de deux mois s’étaient écoulés, de sorte que la cour d’appel comme la Cour de cassation ont estimé qu’il y avait prescription.
L’employeur justifiait ce retard par le fait qu’il avait pris la précaution de mener au préalable une enquête interne pour déterminer comment le salarié avait pu avoir accès aux documents en question. Il est vrai que la nécessité de procéder à des vérifications pour avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés permet de reporter le point de départ du délai de prescription.
Dans son arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-17382), la Cour de cassation précise ainsi que lorsque l’employeur met en œuvre une procédure de vérification interne qui ne s’avérait pas utile, cette enquête n’a pas vocation à interrompre le délai de prescription.
Cette fois-ci, la Cour de cassation donne une durée au-delà de laquelle l’employeur est considéré avoir manqué à son obligation de remettre les documents légaux de fin de contrat dans un délai raisonnable.
Dans cette affaire, un salarié licencié réclamait des dommages-intérêts pour remise tardive de ses documents de fin de contrat. L’attestation d’assurance chômage avait en effet été remise, après corrections, 8 jours après la fin du préavis.
La Cour d’appel avait rejeté cette demande, estimant que le faible retard dans la délivrance ne justifiait pas le versement de dommages-intérêts, et constatait par ailleurs que le salarié n’apportait pas la preuve du préjudice qui en était résulté pour lui.
Cette solution est rejetée par la cour de cassation qui rappelle, par arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-18850), que la remise tardive des documents de fin de contrat au salarié entraîne nécessairement un préjudice, et même si le retard n’est « que » de 8 jours.
Par arrêt du 17 septembre 2014 (pourvoi n° 13-19499), la Cour de cassation rappelle qu’un salarié ne peut être licencié pour faute lourde que s’il a eu une réelle intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Celle-ci entraîne alors pour l’intéressé la privation des indemnités de licenciement, de préavis, et de congés payés. Aussi, en cas de litige, le juge doit vérifier que « l’intention de nuire » est caractérisée.
En l’espèce, les juges d’appel ont considéré que les faits énoncés dans la lettre de licenciement selon lesquels le salarié avait tenu au sein de la société cliente des propos déplacés devant des visiteurs ou porté des accusations diffamantes contre le responsable logistique du client, ou encore, mis en cause ce client, étaient « d’une extrême gravité, démontrant l’intention de nuire du salarié ».
Mais la Haute juridiction ne partage pas leur avis. Elle estime en effet que, la faute lourde étant celle qui traduit l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, « ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l’entreprise, ni la mise en cause de la société cliente dans le procès prud’homal, en l’absence d’abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire ».
Ainsi, la seule gravité des faits reprochés au salarié peut être insuffisante à caractériser l’intention de nuire.
Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2014 (n 13-16.793), la Cour de cassation a pu préciser que les violences physiques et verbales commises par un salarié, même hors du temps et du lieu du travail, peuvent justifier un licenciement disciplinaire lorsque les faits incriminés se rattachent à la vie professionnelle du salarié et à l’entreprise.
Dans cette affaire, à l’occasion d’un voyage organisé à l’étranger et offert par l’employeur pour récompenser certains salariés de l’entreprise, un employé, occupant un poste de cadre, a a agressé physiquement et verbalement certains de ses collègues de travail, dont son supérieur hiérarchique, tout en se montrant « irrespectueux, insultant et menaçant » à leur égard. L’employeur s’est prévalu de ses faits pour prononcer son licenciement pour faute grave.
La Cour d’appel saisie du dossier a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que les faits reprochés avaient été commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, et relevaient donc de la vie privée.
L’employeur qui faisait valoir pour l’essentiel que les faits en cause étaient en relation directe avec la sphère professionnelle a inscrit un pourvoi en cassation contre l’arrêt des juges d’appel.
La Cour de cassation suit ce dernier dans son argumentation et décide que « les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se [rattachent] à la vie de l’entreprise ».
Les salariés sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal quisanctionne le harcèlement moral de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Cela n’est pas toujours le cas, malheureusement, lorsque l’entreprise se réfugie dans le déni de ses responsabilités et le soutien aveugle à sa ligne managériale :Lorsque par exemple, les plaintes d’un salarié contre un management harcelant se traduisent par une enquête à charge contre le salarié et par son isolement vis à vis de ses collègues . On citera le cas de salariés d’ORANGE qui, remontant leur plainte au comité de médiation mis en place par l’entreprise, se retrouvent l’objet d’une enquête interne ad hominem en vue de leur sanction ou de leur licenciement.
Le salarié commet une faute lorsqu’il se dresse contre l’autorité de l’employeur ou de son supérieur
hiérarchique (par exemples : Cass. soc. 23 février 2005 n° 02-47.557 ; Cass. soc. 31 janvier 2012
n° 10–25.651).
Un tel comportement doit néanmoins être distingué de la simple mésentente entre salariés qui, par essence, n’est pas fautive, mais peut justifier un licenciement si elle repose sur des faits
objectivement imputables au salarié (par exemples : Cass. soc. 12 janvier 2000 n° 97-43.936 ; Cass.
soc. 27 novembre 2001 n° 99-45.163).
Dans l’arrêt du 24 septembre 2014, il était reproché à l’intéressé de rejeter l’autorité de son
Mais pour la cour d’appel, cette attitude ne relevait ni de la désobéissance, ni d’une volonté
d’obstruction systématique. En effet, le salarié avait simplement exprimé son désaccord sur certains
points en des termes mesurés. Des propos injurieux avaient été prononcés auprès d’un responsable
dont il était proche mais n’avaient pas été rendus public. Quant au refus d’exécuter une tâche
demandée, il s’expliquait par un manque de temps du salarié.
La Cour de cassation approuve donc les juges du fond d’avoir considéré que l’attitude réfractaire
de l’intéressé n’était pas fautive. En conséquence, le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire,
était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
A savoir : les propos tenus par un salarié, démontrant l’existence d’une mésentente
entre celui-ci et son supérieur direct, sans pour autant caractériser une volonté
d’obstruction et de désobéissance frontale ou larvée, ne constituent pas une faute