Source: http://blogdeampatt.blogspot.com/
Timestamp: 2020-04-08 10:50:50
Document Index: 384831241

Matched Legal Cases: ['artículo 35', 'artículo 66', 'artículo 39', 'artículo 66', 'artículo 2', 'Artículo 49']

Proyecto de Real Decreto Legislativo por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con
Discapacidad y de su Inclusión Social, del Ministerio de Sanidad, Servicios
Lo primero que debemos destacar en relación al presente borrador es el “inmovilismo
en el que incurre respecto de la
para referirse al colectivo
constituye la oportunidad perfecta para avanzar en el uso de términos adecuados
respecto de las personas que, ciertamente, no son “disminuidos” ni “discapacitados”
por cuanto que no son menores en tamaño ni tienen menos capacidad para permanecer
en el sistema social o laboral con los apoyos y recursos necesarios.
En este sentido, no resulta compatible pretender la “inclusión social” del colectivo afectado y, simultáneamente, hacer referencia a éste llamándoles “discapacitados”.
Las asociaciones y los grupos de trabajo que surgen en torno a la regulación en España
del colectivo referido han optado, mayoritariamente, por emplear el término “personas
con diversidad funcional”.
Somos conscientes de que, desde hace décadas, las normas de nuestro país (e incluso
las de ámbito comunitario) no emplean esta terminología y, por tanto, resulta
complicado impulsar un cambio. También somos conocedores de lo importante, a
efectos prácticos, que es uniformidad en cuanto a conceptos a los que se refieren varias
Sin embargo, a pesar de ello, estamos obligados a hacer un esfuerzo por mejorar algo
tan prioritario como es la “forma de referirse a las personas con diversidad funcional”
porque, hacer referencia a ellas valorando sólo el hecho de que no sean “normo
funcionales” no contribuirá a su inclusión en la sociedad sino, por el contrario, a su
exclusión de las misma.
El segundo aspecto que debemos destacar es que, en esta línea de considerar este
borrador una “oportunidad” para GARANTIZAR la INCLUSIÓN de las personas con
diversidad funcional en el ámbito social, económico, político, laboral y cultural de
nuestra sociedad, el texto ha de adaptarse de manera rigurosa a la Convención de
Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Diversidad.
En tercer lugar, la regulación que se nos propone no alberga ninguna mejora en el
ÁMBITO DE LA EDUCACIÓN. A penas se hace referencia a los centros de atención
temprana y al papel fundamental que éstos desempeñan para el correcto desarrollo de
los menores. Nada se dice en este articulado sobre el hecho de que dichos centros han
de disponer de los medios personales y materiales necesarios para responder a las
necesidades de todos los menores que requieran de terapias en ellos y, - a diferencia de
lo que defiende esta plataforma- en ningún momento se garantiza la gratuidad de los
servicios prestados en estos centros.
Respecto de los menores con necesidades educativas especiales y de los alumnos que,
aún teniendo más de 18 años, pretenden cursar estudios en centros educativos
comunes (facultades o centros de formación profesional) esta ley sólo hace referencia a
los “apoyos” pero - igual que las normas actualmente vigentes- jamás se alude de
manera expresa a la necesidad de que TODOS los centros ordinarios estén dotados de
los MEDIOS NECESARIOS (tanto personales como materiales) para GARANTIZAR la
INCLUSIÓN del alumnado en el sistema educativo.
Lo cierto es que las normas actualmente vigentes amparan a los poderes públicos que
utilizan los recortes presupuestarios como “justificación” para reducir el número de
profesionales de apoyo en los centros ordinarios. Así, en muchas ocasiones pretenden
tener la excusa perfecta para “expulsar” a estos alumnos de las aulas ordinarias y
recluirles a “centros especiales” o unidades similares. Así, tal como esta plataforma ha
denunciado en numerosas ocasiones, la falta de apoyos en los centros ordinarios es
cada día mayor y esta escasez de recursos humanos tiene como única consecuencia la
imposibilidad de hacer efectivo un sistema inclusivo.
El proyecto que se nos presenta no pone solución a este problema, sin duda uno de los
más relevantes puesto que afecta a un colectivo especialmente sensible y que,
precisamente en sus primeros años de desarrollo, encuentra obstáculos insalvables para
hacer efectivos derechos fundamentales como es el derecho a la igualdad y a la no
En definitiva, la regulación actual y la que ahora es objeto de análisis, suponen una clara
y manifiesta vulneración de lo regulado por la Convención de Naciones Unidas sobre los
Derechos de las Personas con Diversidad en materia de educación.
El cuarto aspecto destacable es el referido al ÁMBITO LABORAL. El hecho de que los
centros especiales de empleo y las empresas colaboradoras puedan pactar salarios más
bajos para los trabajadores con diversidad funcional que prestan servicios en los
enclaves laborales están teniendo como consecuencia, en la practica, numerosos
supuestos de desigualdades.
Esta inadmisible desigualdad salarial es un gravísimo problema que afecta al colectivo
cuyos derechos aspira a regular esta ley. De no incluir expresamente que “jamás se
pueden pactar salarios inferiores para los trabajadores de los enclaves laborales”, se
estará fomentando la discriminación de las personas con diversidad funcional y esto,
obviamente, supone un nuevo incumplimiento de la Convención de Naciones Unidas
sobre los Derechos de las Personas con Diversidad.
Por otra parte, en el texto que se nos propone, las pocas ocasiones en las que se
establecen porcentajes para fomentar el accedo del colectivo referido a puestos de
trabajo resultan del todo insuficientes.
Esta ley debe ser la oportunidad definitiva para elevar la cuota de reserva del 2% al
menos al 6% y a un 10% para empresas con más de 100 trabajadores, siempre que haya
demanda por parte de aspirantes con diversidad funcional con formación y capacidad
correspondientes, que soliciten el puesto de trabajo.
En esta línea, el control -por parte de auditoras independientes- sobre el uso adecuado
de las subvenciones de las que son beneficiarios los empresarios que contratan a
trabajadores con diversidad funcional, exige una regulación exhaustiva, especialmente
cuando se trata de empresas públicas. Nuestra Asociación siempre ha defendido que el
100% de estas cantidades debe ser destinado a la adaptación de los puestos de
trabajado o a cualquier otro aspecto exclusivamente relacionado con el colectivo de la
plantilla que tiene diversidad funcional, puesto que son quienes motivan las ayudas
Por último, debemos insistir en que el espíritu de la ley ha de ceñirse prioritaria e
inexcusablemente a una idea:
DERECHO A SER PLENAMENTE INDEPENDIENTES.
Así, este colectivo tiene derecho a
participar, en la misma medida que los ciudadanos
normo funcionales, en todos los ámbitos de la vida pública y privada.
Además, esta participación debe ser activa, efectiva, continuada y con la misma
intensidad y relevancia que el resto de las personas. La titularidad de este derecho debe
ser, especialmente en aquellos que tienen diversidad funcional,
efectiva y real, de manera que cualquier norma que se apruebe debe GARANTIZARLA con
medidas concretas , con ineludibles obligaciones atribuidas a las administraciones públicas y con
efectivos procedimientos que permitan a los afectados exigir el cumplimiento de dichas obligaciones.
Todo lo demás, es sólo “papel mojado” cuya aplicación real se antoja prácticamente
imposible y una manera inequívoca de recurrir, de forma abusiva y fraudulenta, a
expresiones genéricas cuya materialización jamás llega a efectuarse.
AUTORES:Plataforma por el Respeto Social
Trabajadores buscando Trabajo
http://issuu.com/ampatt/docs/alegaciones
INFORME SITUACIÓN ACTUAL EN TORNO A LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO Y A LOS ENCLAVES LABORALES.
- PRIMERO.- “Centros especiales de empleo” y “enclaves laborales” según su la legislación vigente. La redacción de la propia ley ¿supone la vulneración de derechos de los trabajadores con diversidad funcional?
- SEGUNDO. Cuotas de trabajadores con diversidad funcional y ayudas económicas a las empresas públicas y privadas.
- TERCERO.- Con todo lo anterior, ¿QUÉ ESTÁ OCURRIENDO ACTUALMENTE CON LOS TRABAJADORES QUE ACCEDEN A SUS PUESTOS DE TRABAJO POR MEDIO DE CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO?
- CUARTO.- El futuro: Proyecto del Real Decreto Legislativo …/… por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social.
- QUINTO.-Conclusión: el negocio de los enclaves laborales.
Legislación considerada:
ü El Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
ü El Real Decreto 1368/85, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo.
ü La Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social y Laboral de Minusválidos.
ENCLAVES LABORALES y CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
Un enclave laboral es el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con diversidad funcional del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora. Así, la dirección y organización del trabajo en el enclave corresponde al centro especial de empleo durante toda la vigencia del enclave.
Así, para la realización del enclave laboral, el centro especial de empleo y la empresa colaboradora suscribirán un contrato, que deberá formalizarse por escrito, con el siguiente contenido mínimo:
d) Duración prevista para el enclave, que será de tres meses y la máxima de tres años, y se podrá prorrogar por periodos no inferiores a tres meses hasta alcanzar la indicada duración máxima.
Como se trata de una “medida de fomento de empleo dirigida a los trabajadores con diversidad funcional” de manera que los enclaves ha de cumplir los siguientes REQUISITOS:
1) El 60%, como mínimo, de los trabajadores del enclave deberá presentar especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo. En este sentido, se consideran trabajadores con discapacidad que presentan especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo:
a) Las personas con parálisis cerebral, las personas con enfermedad mental o las personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 %.
b) Las personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65 %.
c) Las mujeres con discapacidad no incluidas en los párrafos anteriores con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 por cien. Este grupo podrá alcanzar hasta un 50 % del porcentaje a que se refiere el párrafo segundo del apartado anterior.
2) El tanto % restante deberán ser trabajadores con diversidad funcional con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 %.
3) El 75 %, como mínimo, de los trabajadores del enclave deberá tener una antigüedad mínima de tres meses en el centro especial de empleo.
4) El trabajador, al ingresar en la empresa colaboradora, pasará a la situación de excedencia voluntaria en el centro especial de empleo.
Después de un análisis de la legislación vigente en esta materia, y al margen de la opinión que podamos tener respecto de las cuotas o porcentajes, lo cierto es que, siempre que se respeten los requisitos indicados, parece que, en efecto, deberíamos entender los enclaves laborales como “una medida de fomento de empleo” para los trabajadores con diversidad funcional.
La única excepción, en este sentido es el art.5 del RD 290/2004, por el que se regulan los enclaves laborales, según el cual, la empresa colaboradora y el centro especial de empleo pueden “convenir el precio”, esto es: decidir arbitrariamente el salario de los trabajadores que prestan servicios en los enclaves laborales.
En realidad, si la partes que “pactan” dicho salario actúan de buena fe y atienden a la legislación que regula las relaciones laborales, no sólo respecto de trabajadores con diversidad funcional sino en relación con cualquier trabajador, JAMÁS PODRÍAN PACTAR SALARIOS MÁS BAJOS para un colectivo concreto de manera que, si se efectúa una interpretación de este precepto ajustada a derecho, no tendría por qué surgir ningún conflicto.
En este sentido, debemos destacar el art. 38.2 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos, conforme al cual: “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de las Empresas que supongan en contra de los minusválidos discriminaciones en el empleo, en materia de retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo”.
CUOTAS Y AYUDAS ECONÓMICAS
La cuota de reserva, que surge de una obligación de la LISMI, según la cual las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores vendrán obligadas a reservar entre ellos, al menos, el 2% de la plantilla para trabajadores con diversidad funcional cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.
Sin embargo hay que destacar que “hecha la ley: hecha la trapa” porque el RD 365/05 ofrece una serie de medidas alternativas al cumplimiento de esta obligación para las empresas que “acrediten” causa que dificulte o imposibilite la colocación de trabajadores con diversidad funcional. Así, las empresas pueden “zafarse” siempre que se dé alguna de estas causas:
a) Cuando la empresa solicita del Servicio Público de Empleo o Agencia de Colocación Autorizada una oferta de empleo para trabajadores con discapacidad, especificando expresamente el número de puestos de trabajo y las ocupaciones a desempeñar y esta demanda no puede ser atendida, bien por la inexistencia de demandantes de empleo discapacitados, bien porque aun existiendo demandantes, acrediten no estar interesados.
b) La empresa obligada a efectuar la cuota de reserva alega cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motivan especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. En este caso, se considera que cumplen con la “cuota de reserva” si cumplen con alguna de las siguientes medidas alternativas
1.- Celebración de un contrato civil o mercantil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo discapacitado, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o de cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de las actividades de la empresa que opta por esta medida.
2.- Realización de un contrato civil o mercantil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo discapacitado, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
3.- Realización de donaciones o acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo para personas con discapacidad
4.- Constitución de un Enclave Laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un Centro Especial de Empleo, de acuerdo con lo establecido en el R.D. regulador de los enclaves, como medida de fomento de empleo para las personas con discapacidad.
El Importe anual de los contratos mercantiles en el caso de las medidas 1, 2 y 4 habrá de ser, al menos, 3 veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador discapacitado dejado de contratar por debajo de la cuota del 2% por ciento. Y el importe anual de las donaciones o acciones de patrocinio, de la medida alternativa 3 habrá de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador discapacitado dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.
En definitiva, la intervención de los centros especiales de empleo y de los encaves laborales resulta fundamental para las empresas puesto que, de una manera u otra, salvo excepciones, ha de cumplir con la cuota de reserva del 2%.
Ayudas económicas: Las empresas colaboradoras que contraten a un trabajador del enclave con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 %, o bien con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65 %.tendrán derecho a:
a) Una subvención de 7.814 euros por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada. Esta subvención podrá ser destinada por la empresa colaboradora, total o parcialmente, a servicios de apoyo del trabajador.
b) Bonificación del 100 % en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta durante toda la vigencia del contrato.
c) Subvención por adaptación del puesto de trabajo y eliminación de barreras u obstáculos.
Por una parte debemos destacar que la empresa colaboradora no está obligada a emplear la subvención referida (de 7.814 €/contrato) en nada relacionado con el trabajador cuya contratación le ha permitido convertirse en beneficiario de la misma.
De esta manera, el empresario puede aumentar sus beneficios empresariales sólo por contratar a un trabajador que, sin suponerle gastos adicionales, le aporta exactamente el mismo rendimiento en el desarrollo de sus funciones. Así, la contratación de trabajadores con diversidad funcional puede ser un verdadero “negocio”.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que, para cumplir con la cuota de reserva, la mayor parte de los contratos firmados con trabajadores con diversidad funcional por un tiempo limitado se efectúan mediante alguna de estas dos vías: Empresas de Empleo Temporal (ETTs) o centros especiales de empleo.
A partir de aprobación de la Ley 35 /2010, de 17 de septiembre, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, se reconocen a los trabajadores cedidos por ETTs las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria.
Así, en caso de recurrir a las ETTs, los empresarios se ven obligados a contratar a trabajadores con diversidad funcional por igual precio que los restantes candidatos en el mercado laboral, pero, si la contratación se efectúa por medio de los centros especiales de empleo, pueden “convenir el precio”.
SITUACIÓN ACTUAL ¿EN QUÉ CONDICIONES ESTÁN LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LOS ENCLAVES LABORALES?
Aunque el Real Decreto 290/2004, por el que se regulan los enclaves laborales fue aprobado con la pretensión de “actualizar el marco jurídico que permita la creación de empleo de las personas con discapacidad, lograr su mayor integración en el mercado de trabajo ordinario y facilitar el cumplimiento de la obligación de reserva de contratación por las empresas”, su aplicación evidencia una realidad bien distinta.
En principio, tal como se pone de manifiesto en el preámbulo el citado Real Decreto, el objeto de la regulación aquí contenida es “dar cumplimiento al mandato del art. 49 de la CE, con el objetivo último de que las personas con discapacidad puedan disfrutar de todos los derechos constitucionales como el resto de los ciudadanos, incluido el derecho al trabajo reconocido en el artículo 35 de la CE”.
Sin embargo, lo cierto es que la discrecionalidad de la que “gozan” el centro especial de empleo y las empresas colaboradoras a la hora de convenir el precio del trabajo realizado por las personas con diversidad funcional es casi ilimitada y, actualmente, se están pactando para ellos precios muy inferiores a los de otros trabajadores, produciendo esto numerosos supuestos de DESIGUALDAD SALARIAL INJUSTIFICADA.
Esto es así porque los trabajadores con diversidad funcional que son contratados por medio de centros especiales de empleo y que prestan idénticos servicios, en puestos de trabajo de iguales características al resto de los integrantes de la plantilla con la misma categoría, debido a lo pactado con el empresario “colaborador” en aplicación del art. 5 ap. f) de este Real Decreto, reciben una retribución sustancialmente inferior.
En definitiva, se trata de trabajos efectuados en las mismas condiciones y retribuidos de manera diferente en función de un único criterio: que el trabajador sea o no contratado por medio de un centro especial de empleo, esto es, que el trabajador sea o no una persona con diversidad funcional.
Lo cierto es que, para cubrir su cuota de reserva, los empresarios están abandonando la posibilidad de recurrir a las ETTs, puesto que con ellas se ven obligados a contratar a trabajadores con diversidad funcional por igual precio que los restantes candidatos en el mercado laboral, mientras que, recurriendo a los centros especiales de empleo, pueden convenir salarios más bajos y, de esta manera, reducir los costes de contratación a costa de este colectivo.
Por tanto, el art. 5 ap. f) del Real Decreto de 2004 está amparando CONDUCTAS FRAUDULENTAS de aquellos empleadores que, tras recibir las subvenciones correspondientes para estos supuestos y con la excusa de “potenciar la contratación de personas con diversidad funcional”, consiguen MANO DE OBRA IGUAL DE VALIOSA Y MÁS BARATA.
En definitiva, la aplicación del art. mencionado supone la vulneración del art. 4.2 C del ET, según el cual: “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados (...) por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”.
Debemos destacar que la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada por España el 3 de diciembre de 2007 y publicada en el BOE y parte integrante del Derecho Español desde el 3 de mayo de 2008 en su art. 27, sobre “Trabajo y empleo”, determina que: “Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad”.
Además, “Los Estados Partes –según indica la Convención de la ONU- salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas: (...) b) Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos”
Primero: Supuesto de trabajadores que accedieron a sus puestos de trabajo en el propio Ayuntamiento de Barcelona por vía de centros especiales de empleo.
Los “subalternos” con diversidad funcional (TODOS ellos contratados por centros especiales de empleo) tienen un salario bruto de 600 €, frente a los 1.000 que cobran sus compañeros normo funcionales y, los “auxiliares administrativos” con diversidad funcional (también contratados TODOS por centros especiales de empleo) tienen un salario bruto de 900 €, frente a los 1.200 que cobran aquellos que, con idéntica categoría, son normo funcionales.
Tras un escrito que ponía esta situación en conocimiento del Institut Municipal de Persones amb Discapacitat de Barcelona, el propio organismo autónomo reconoce que “somos conscientes que las condiciones de los trabajadores y trabajadoras no son las mismas”.
Lo cierto es que el Institu Municipal aclara que “no obstante, intentamos que también estos lugares de trabajo temporal puedan beneficiar a personas usurarias de nuestro servicio de inserción laboral de personas con discapacidad”. Esto es, reconocen que las condiciones son peores pero, como son trabajadores con diversidad funcional, parece que bastante “suerte” tienen de poder “beneficiarse” de tener un puesto de trabajo, aunque – obviamente- se “beneficien” menos que los normo funcionales.
Segundo: 19.2.2013, Andaluciainformación.es/Ronda, publicaba la denuncia al ayuntamiento de Ronda por un contrato irregular.
La trabajadora, integrada en el organigrama de trabajo del Ayuntamiento como una empleada más, pero a efectos retributivos, percibía su sueldo del Centro Especial de Empleo, de manera que cobraba mucho menos de lo que le correspondía si hubiera dependido directamente del Ayuntamiento, pero hacía las mismas funciones que cualquier empleado municipal”.
EL PROYECTO DEL TR DE LA LEY GENERAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y SU INCLUSIÓN SOCIAL. SITUACIÓN. EL SALARIO CONVENIO CONTINUA.
Ante esta situación, actualmente se está trabajando en el Proyecto del Real Decreto Legislativo …/… por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, un texto publicado en la web del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y que pretende sustituir y derogar a:
- La Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social y Laboral de Minusválidos.
- La Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el Régimen de Infracciones y Sanciones en Materia de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad.
En relación con esta materia, el capítulo IV del Proyecto de RD Legislativo sobre “derecho al trabajo” no aporta ningún cambio a la legislación actualmente vigente, amparando así la CONTINUIDAD DE LOS SUPUESTOS DE DISCRIMINACIÓN que son consecuencia de la potestad que poseen los Cetros Especiales de Empleo para CONVENIR SALARIOS MÁS BAJOS.
Análisis de la “nueva” regulación contenida en el proyecto respecto de esta materia
· El Art. 35, sobre “Garantías del derecho al trabajo”, recoge que:
“Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación.
2. La garantía y efectividad del derecho a la igualdad de trato y de oportunidades de las personas con discapacidad, se regirá por lo establecido en este capítulo y en su normativa específica, en el acceso al empleo, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, en las condiciones de trabajo, en la promoción profesional y la formación profesional ocupacional y continua, y en la afiliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales o la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
3. Existirá discriminación directa cuando una persona con discapacidad sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de su discapacidad, de acuerdo con lo previsto en el artículo 66. Copiado de art. 37.3 de la LISMI
Existirá discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral del empresario, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a las personas con discapacidad respecto de otras personas, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios, o salvo que el empresario venga obligado a adoptar medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta y de acuerdo con el artículo 39, para eliminar las desventajas que supone esa disposición, cláusula, pacto o decisión, de acuerdo con lo previsto en el artículo 66. Copiado de art. 37.3, 2º párrafo, de la LISMI
4. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de las empresas que supongan en contra de las personas con discapacidad discriminaciones en el empleo, en materia de retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo. Copiado de art. 38.2 de la LISMI
· Art 36 sobre “Igualdad de trato” se recoge que:
Se entiende por igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en la discapacidad en el empleo, en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo. Basado en art. 37.2 y 3 de la LISMI
· Art. 37 sobre “Modalidades de empleo de las personas con discapacidad”: Recoge, de nuevo y expresamente, la opción de que las personas con discapacidad puedan ejercer su derecho al trabajo a través de la modalidad de “empleo protegido, en los centros especiales de empleo y en enclaves laborales”. A diferencia de la LISMI, en el Proyecto no se habla de “porcentaje de capacidad”.
De hecho, esta cuestión se regula en el art. 41 de la LISMI de la siguiente manera: “1. Los minusválidos que por razón de la naturaleza o de las consecuencias de sus minusvalías no puedan, provisional o definitivamente, ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales, deberán ser empleados en Centros Especiales de Empleo, cuando su capacidad de trabajo sea igual o superior a un porcentaje de la capacidad habitual que se fijará por la correspondiente norma reguladora de la relación laboral de carácter especial de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en Centros Especiales de Empleo.
2. Cuando la capacidad residual de los minusválidos no alcanzara el porcentaje establecido en el apartado anterior, accederán en su caso a los Centros Ocupacionales previstos en el título VIII de esta Ley”.
1. Será finalidad de la política de empleo aumentar las tasas de actividad y de ocupación e inserción laboral de las personas con discapacidad, así como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente discriminación. Para ello, las administraciones públicas competentes fomentarán sus oportunidades de empleo y promoción profesional en el mercado laboral, y promoverán los apoyos necesarios para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo.
2. Las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo a través de las siguientes modalidades de empleo:
a) Empleo ordinario, en las empresas y en las administraciones públicas.
c) Empleo con apoyo.
d) Empleo autónomo.
· Art. 38, sobre “Orientación, colocación y registro de trabajadores con discapacidad para su inclusión laboral” basado en el art. 39 de la LISMI, regula que:
1. Corresponde a los servicios públicos de empleo, bien directamente o bien a través de entidades colaboradoras, la orientación y colocación en igualdad de condiciones de las personas con discapacidad que se encuentren en situación de búsqueda de empleo.
2. A los efectos de aplicación de beneficios que esta ley y sus normas de desarrollo reconozcan tanto a los trabajadores con discapacidad como a las empresas que los empleen, se confeccionará, por parte de las oficinas de empleo, un registro de trabajadores con discapacidad demandantes de empleo, incluidos en el registro de
3. Para garantizar la eficaz aplicación de lo dispuesto en los dos apartados anteriores y lograr la adecuación entre las condiciones personales de la persona con discapacidad y las características del puesto de trabajo, se establecerá, reglamentariamente, la coordinación entre las oficinas de empleo y los equipos multiprofesionales de calificación y reconocimiento del grado de discapacidad previstos en esta ley. Basado en el art. 46, de la LISMI
· Art. 39, sobre “Adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo.” Copiado de art. 37.3 bis, de la LISMI
Art. 40, sobre “Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad”, copia del art. 38.1 de la LISMI recoge que:
2. En las ofertas de empleo público se reservará un cupo para ser cubierto por personas con discapacidad, en los términos establecidos en la normativa reguladora de la materia.(nuevo)
· Art. 41, sobre “Ayudas a la generación de empleo de las personas trabajadoras con discapacidad”, copia del art. 38.4 de la LISMI, regula que:
1. Se fomentará el empleo de las personas trabajadoras con discapacidad mediante el establecimiento de ayudas que faciliten su inclusión laboral.
2. Estas ayudas podrán consistir en subvenciones o préstamos para la adaptación de los puestos de trabajo, la eliminación de todo tipo de barreras que dificulten su acceso, movilidad, comunicación o compresión en los centros de producción, la posibilidad de establecerse como trabajadores autónomos, el pago de las cuotas de la Seguridad Social y cuantas otras se consideran adecuadas para promover la colocación de las personas con discapacidad, especialmente la promoción de cooperativas y otras entidades de la economía social.
· Art. 42, sobre “Centros especiales de empleo para la inclusión laboral de las personas con discapacidad”, copia del art. 42 de la LISMI , recoge que:
1. Los centros especiales de empleo son aquellos cuyo objetivo principal es el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y tienen como finalidad el asegurar un empleo remunerado para las personas con discapacidad; a la vez que son un medio de inclusión del mayor número de estas personas en el régimen de empleo ordinario. Igualmente, los centros especiales de empleo deberán prestar, a través de las unidades de apoyo, los servicios de ajuste personal y social que requieran las personas trabajadoras con discapacidad, según sus circunstancias y conforme a lo que se determine reglamentariamente. (nuevo)
Se entenderán por servicios de ajuste personal y social los que permitan ayudar a eliminar las barreras, obstáculos o dificultades que las personas trabajadoras con discapacidad de los centros especiales de empleo tengan en el proceso de incorporación a un puesto de trabajo, así como en la permanencia y progresión en el mismo. Igualmente se encontrarán comprendidos aquellos dirigidos a la inclusión social, cultural y deportiva.
3. La relación laboral de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los Centros Especiales de Empleo es de carácter especial, conforme al artículo 2.1.g) de Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y se rige por su normativa específica. (nuevo)
· Art. 43 sobre “Compensación económica para los centros especiales de empleo para la inclusión laboral de las personas con discapacidad”. copia del art. 43 de la LISMI , recoge que:
· Art. 44 sobre “Creación de centros especiales de empleo para la inclusión laboral de las personas con discapacidad”, copia del art. 45 de la LISMI, recoge que:
· Art 45 sobre “Enclaves laborales”, regula que:
Se entiende como enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo, para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquella, y para cuya realización un grupo de personas trabajadoras con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza al centro de trabajo de la empresa colaboradora. copia del art. 1.2 del RD 290/2004, sobre enclaves laborales como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad.
El objetivo principal de esta modalidad de empleo protegido es facilitar la transición al empleo ordinario de las personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al mismo. Esta modalidad de empleo protegido se regulará reglamentariamente.(nuevo)
· Art. 46. sobre “Empleo con apoyo”. Nuevo!, pero sin desarrollar en qué consisten y quién ha de llevar a cabo esas “acciones de orientación y acompañamiento”, difícilmente se podría exigir el cumplimiento del contenido del precepto.
Se entiende por empleo con apoyo el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes. (nuevo)
· Art 47 sobre “Empleo autónomo”. Nuevo!, aunque la redacción es tan genérica que podría sobreentenderse del propio art. Artículo 49 de la CE, según el cual “Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos” entre los que se encuentra el “el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio” del art. 35 CE.
Los poderes públicos, en el ámbito de sus respectivas competencias, adoptarán políticas de fomento del trabajo autónomo de personas con discapacidad dirigidas al establecimiento y desarrollo de iniciativas económicas y profesionales por cuenta propia, o a través de entidades de la economía social, de acuerdo con la normativa reguladora de la materia. (nuevo)
Este Proyecto supone la extinción del denominado “subsidio de garantía de ingresos mínimos”, puesto que deroga:
ü El art 47 de la LISMI, según el cual: “1. Aquellos minusválidos en edad laboral, cuya capacidad esté comprendida entre los grados mínimo y máximo que se fijen de conformidad con lo previsto en el art. 7.º, que no cuenten con un puesto laboral retribuido por causas a ellos no imputables, tendrán derecho a percibir el subsidio de garantía de ingresos mínimos establecido en el art. 15, a partir de la fecha de su inscripción en el Registro previsto en el art. 39.2, siempre que reúnan los mismos requisitos de orden económico establecidos en el art. 15 y por el período máximo establecido para las prestaciones por desempleo en la Ley Básica de Empleo.
2. El derecho a la percepción del subsidio quedará subordinado al previo cumplimiento, por parte del beneficiario, de aquellas medidas de recuperación profesional que, en su caso, se le hubiesen prescrito”.
ü El art. 48 de la LISMI, según el cual: “El pago del subsidio de garantía de ingresos mínimos se hará efectivo mientras subsista la situación de paro y supuesto que el minusválido parado no haya rechazado una oferta de empleo adecuada a sus aptitudes físicas y profesionales”.
Por tanto, la nueva regulación no prevé cambio alguno respecto de la posibilidad que actualmente tienen los centros especiales de empleo y las empresas colaboradoras de pactar salarios más baratos para aquellos trabajadores con diversidad funcional que presten servicios en los enclaves laborales.
CONCLUSIÓN: EL NEGOCIO DE LOS ENCLAVES LABORALES.
Lo cierto es que los términos “igualdad” y “no discriminación” se recogen, respecto de las relaciones laborales, en normas internacionales, en la CE, en el Estatuto de los Trabajadores, en los Convenios Colectivos y en cualquier otra norma incluida en el ordenamiento jurídico español. De hecho, se trata de derechos fundamentales que jamás, en ninguna situación, pueden ser vulnerados.
Sin embargo, por razones evidentemente económicas, en este contexto se efectúa una interpretación interesada y fraudulenta por parte de los centros especiales de empleo y de las empresas colaboradoras que se ampara en el art.5 del RD 290/2004, por el que se regulan los enclaves laborales, para justificar el abaratamiento de los contratos de trabajadores con diversidad funcional.
Así, el “precio convenido” al que se refiere el precepto mencionado ha de someterse, con carácter obligatorio, a un límite ineludible: el salario que abona la empresa colaboradora a los trabajadores sin diversidad funcional (y que, por tanto, no han accedido a su puesto de trabajo por medio de centros especiales de empleo) que ocupan puestos similares.
Además, al precio convenido hemos de restarle el porcentaje con el que “se queda” el propio centro especial de empleo, por “las gestiones” realizadas.
Desde el momento en que un trabajador que presta sus servicios en idénticas condiciones a los demás obtiene una retribución económica más baja sin causa que lo justifique se produce un supuesto de DESIGUALDAD y DISCRIMINACIÓN pero, si el trabajador es una PERSONA CON DIVERSIDAD FUNCIONAL (cuyos derechos están especialmente protegidos), la discriminación se agrava y la RESPONSABILIDAD del empleador debe ir más allá. ¿Qué perfil de empleador entiende que un empleado cuyo rendimiento es idéntico al de los demás debe cobrar menos sólo por tratarse de alguien con diversidad funcional?.
Si a todo lo anterior añadimos las AYUDAS y SUBVENCIONES, nutridas con DINERO PÚBLICO, de las que se benefician los empleadores de trabajadores con diversidad funcional, las relaciones laborales con este colectivo se convierten en un “negocio” para las empresas colaboradores y para los centros especiales de empleo y un FRAUDE para el empleado y, por supuesto, para la sociedad en conjunto.
Integrantes del trabajo en grupo: