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Timestamp: 2017-07-24 04:32:23
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Matched Legal Cases: ['artículo 556', 'artículo 53', 'artículo 37', 'artículo 28', 'artículo 7', 'artículo 11', 'artículo\n58', 'artículo 28', 'artículo 12', 'artículo 37', 'artículo 37']

01. Controversias y conflictos laborales - Juspedia
Contenidos1 Concepto y clases2 Conflictos individuales y colectivos3 Conflictos jurídicos y económicos o de intereses4 Los medios de presión o de lucha en los conflictos colectivos. Los medios de lucha obrera. La huelga: teoría general5 Los modelos de derecho de huelga en la doctrina y en la legislación comparada6 Historia normativa de la huelga en España7 El derecho de huelga y de adoptar medidas de conflicto colectivo en la Constitución de 1978. La situación actual7.1 Titulares del derecho de huelga7.2 Delimitación del derecho de huelga7.3 Ámbito del ejercicio del derecho de huelga7.4 Condicionamientos del ejercicio del derecho de huelga7.5 Efectos de la huelga7.6 La huelga en los servicios públicos o esenciales7.7 Otras facultades del Gobierno: el arbitraje obligatorio7.8 Observación final8 El cierre patronal8.1 Efectos del cierreConcepto y clases
Así, son características del conflicto laboral:Su conexión con la relación jurídica de trabajo, de forma que las
perturbaciones que se producen en el trabajo, pero no en la relación
jurídica, no son en principio conflictos de trabajo.La referencia al hecho de que la controversia puede producirse entre un
empresario y un trabajador, o entre varios, incluye en el concepto tanto
los conflictos individuales como los colectivos Al indicarse que se puede discutir tanto la aplicación e interpretación de
una norma como el intento de su modificación, es claro que se están
incluyendo tanto los conflictos jurídicos como los conflictos de
Los conflictos de trabajo presentan caracteres peculiares que les diferencian
sustancialmente del resto de los conflictos.
La clasificación más importante de los conflictos laborales es la que los divide,
por una parte, en individuales y colectivos, y por otra, en jurídicos y de
Conflicto individual es la discrepancia entre un trabajador y un empresario
acerca de la existencia, interpretación, ejecución, novación o terminación de un
Son conflictos que versan o tienen su origen en un solo contrato de trabajo,
presente o extinguido.
Los conflictos individuales se exteriorizan de las maneras más variadas, desde
la pura exposición informal de la pretensión a la demanda ante la jurisdicción
laboral, pasando por la reclamación formalizada ante el empresario, por la
denuncia a la autoridad laboral.
Conflicto colectivo: se produce entre un grupo de trabajadores y un
empresario o grupo de empresarios. Aunque, en todo caso, sea precisa la
intervención de varios trabajadores para que podamos hablar, en rigor, de
conflicto colectivo, no todos son de la misma índole, pues no es exactamente
igual el conflicto que nace con motivo de la defensa de un interés común,
general o colectivo, que el que nace por la suma o la acumulación de varios
Es el interés de una pluralidad de personas hacia un bien apto para satisfacer
una necesidad común. Es la combinación de intereses individuales.
Es perfectamente posible que junto a esos conflictos colectivos propiamente
dichos, surjan en la vida real varios conflictos individuales que se acumulan,
porque los intereses individuales que están en juego en todos ellos son de la
Conflictos plurales: los titulares son determinados en número e identidad al
contrario que los colectivos, en que los titulares de los intereses en oposición
Conflictos jurídicos y económicos o de intereses
Conflictos de trabajo jurídicos son los que surgen al interpretar o aplicar una
norma preexistente (sea legal, consuetudinaria o contractual) para determinar
los derechos subjetivos que se derivan de esa norma.
Conflictos de intereses son aquellos en los que se trata de crear o modificar
las condiciones de trabajo mediante normas nuevas.
Así, mientras la decisión que pone fin a un conflicto jurídico es declaratoria, la
que resuelve un conflicto de intereses es constitutiva.
Es habitual la afirmación de que el conflicto jurídico puede ser individual o
colectivo, mientras que el conflicto de intereses suele ser siempre colectivo.
Los medios de presión o de lucha en los conflictos colectivos. Los medios de lucha obrera. La huelga: teoría general
Los medios de lucha obrera:El boicot, que consiste en privar al empresario de relaciones
comerciales o sociales para perjudicarle y obligarle a ceder en lo que se
le exige.El sabotaje, que es el daño que, para perjudicar al empresario, hacen
los obreros en la maquinaria, productos, etc. (conducta delictual).El picketing: formación de grupos o piquetes de trabajadores para
informar, persuadir o imponer a los demás ciertas decisiones. Son lícitos
si actúan pacíficamente, e ilícitos cuando practican la violencia.Las concentraciones, silencios y estrépitos, ocupaciones de
empresas, encierros constituyen otros tantos medios de presión.
La huelga: teoría general
La huelga es la suspensión del trabajo acordada por una colectividad de
trabajadores, con la finalidad de obtener una determinada pretensión, pero con
el propósito de continuar el trabajo, cuando se haya logrado o se haya
renunciado a la reivindicación pretendida.
Modalidades de huelga (procedimiento de realización):Huelga típica: consiste en el abandono completo del trabajo sin
permanecer siquiera en los locales de la empresa.Huelga de brazos caídos: permanecer en el puesto sin trabajar.Semihuelgas: disminución del rendimiento o "trabajo a desgana".Producción defectuosa: está cerca del sabotaje.Huelga jurídica: implica la consulta del contrato y la legislación para
saber si cada acto es de su competencia.Huelga de celo a reglamento: los trabajadores cumplen
minuciosamente su deber, provocando retrasos y dificultades.
Los modelos de derecho de huelga en la doctrina y en la legislación comparada
Desde el punto de vista de los trabajadores a los que se otorga:
Es tradicional la polémica sobre su reconocimiento a los funcionarios públicos.Actividades en las que se prohíbe o limita:
La huelga en los servicios públicos o de reconocida e inaplazable
necesidad aparece generalmente condicionada a fuertes garantías de
funcionamiento de aquellos.Limitaciones más frecuentes al ejercicio del derecho:
Hacen referencia, respectivamente, a la exigencia de protagonismo
sindical y a la incompatibilidad de la huelga con cláusulas de paz
contenidas en los convenios colectivos.
Las huelgas durante la vigencia de un convenio colectivo están
prohibidas en algunos países.Exigencias de carácter previo:
Hay legislaciones (EE.UU.) que, al mismo tiempo que reconocen el derecho de
huelga, imponen a quienes lo ejercen una obligación previa de negociar,
obligación que se mantiene vigente durante el desarrollo de la huelga.
Otra exigencia previa es el preaviso.Exigencias a observar en el desarrollo de la huelga:
Durante la huelga suele considerarse ilegítima toda actuación violenta: actos
abusivos, deterioros, maniobras fraudulentas, etc.
Otra exigencia de legitimidad de la huelga suele ser el respeto absoluto a
quienes no deseen secundarla.Contenido de las pretensiones que pueden apoyarse en el ejercicio
de la huelga:
Durante muchos años el derecho de huelga se configuró, como un instrumento
de presión en la negociación colectiva, o como un medio de autodefensa.
Actualmente, se defiende que la huelga debe ser un medio de expresión de los
Historia normativa de la huelga en España
Si bien hasta primeros de siglo la huelga se tenía por una "maquinación para
alterar el precio de las cosas" (pues encarecía el trabajo), castigándose con
arresto mayor, en 1902, bajo el reinado de Alfonso XIII y gobernando Sagasta,
la Fiscalía del Tribunal Supremo emite una Circular interpretando el Código
Penal (ad 556): "no es delito definido ni castigado en el Código Penal la
coligación y la huelga con el fin de obtener ventajas en las condiciones de
trabajo y en la cuantía de la remuneración".
No obstante, y aunque una Ley de 1909 deroga el citado artículo 556 y
reconoce ya la huelga y el cierre patronal, hasta la Dictadura de Primo de
Rivera (1923), se dan una serie de hechos violentos con ocasión de su
ejercicio: "semana trágica" de Barcelona; huelga de Ferrocarriles de 1912, etc.
Tras el paréntesis en la guerra social traído por la Dictadura, el advenimiento
de la II República supuso una interminable serie de huelgas hasta que, en
1936, la Junta de Defensa Nacional dispone que se considerarán como
rebeldes los que abandonen el trabajo, ya se trate de empleados, patronos u
Tal actitud pervivió hasta que un Decreto de 1962 admite que "la anormalidad
en las relaciones de trabajo (..) es un fenómeno con el que el ordenamiento
jurídico tiene que contar y ha de regular", articulándose así 9 procedimientos
para solucionar los conflictos. En 1970, un Decreto admite que, en
determinadas condiciones, los paros laborales pudieran suponer únicamente la
suspensión, y no la resolución, de los contratos de trabajo.
Un Decreto-Ley de 1975 reconoce la legitimidad del recurso a la huelga, pero
será el vigente RDL 17/1977, sobre relaciones de trabajo, el que establezca
que "la huelga, como fenómeno social, pasa a una situación de libertad".
El derecho de huelga y de adoptar medidas de conflicto colectivo en la Constitución de 1978. La situación actual
Art 28.2 CE: "Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la
servicios esenciales de la comunidad".
Dada la colocación del precepto (situado en la Sección "De los Derechos
Fundamentales y Libertades Públicas"), el derecho de huelga goza de la
especial protección que le otorga el artículo 53 CE, según el cual, cualquier
ciudadano podrá recabar su tutela ante los Tribunales ordinarios
(procedimiento preferente y sumario) y, en su caso, a través del recurso de
El artículo 37.1, que regula el derecho a la negociación colectiva, va seguido
de un precepto que reconoce “el derecho de los trabajadores y empresarios a
adoptar medidas de conflicto colectivo”.
“La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones
que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el
funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
El derecho de huelga del artículo 28.2 corresponde a los trabajadores y no a los
funcionarios, aunque ello no comporte necesariamente la exclusión del derecho
de huelga de estos últimos.
La conclusión a la que hay que llegar es que el derecho de huelga de los
funcionarios no está constitucionalmente protegido, quedando a la
discrecionalidad del legislador su grado de reconocimiento. Es evidente que el
legislador ha querido reconocérselo, aunque no ha abordado aún su específica
A los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Cuerpos de Seguridad del
Estado, la Ley orgánica 2/1986, de 13 de marzo, les prohíbe el ejercicio del
derecho de huelga y las “acciones sustitutivas del mismo o concertadas con el fin
de alterar el normal funcionamiento de los servicios”.
La Ley 6/1985, de 1 de julio, Orgánica del Poder Judicial, reconoce el derecho
de huelga al personal al servicio de las Administraciones de Justicia,
exceptuados Jueces y Magistrados.
Tampoco está constitucionalmente protegido el derecho de huelga de los
trabajadores autónomos o de los profesionales independientes.
La cesación en la actividad de este tipo de personas, se podrá realizar sin
necesidad de que ninguna norma les conceda ningún derecho.
Sin negar el derecho de huelga del personal civil de establecimientos militares,
se entiende que es constitucional su exclusión de la regulación prevista por el
Facultad de declarar la huelga:
Según el art 3.2 Real Decreto-Ley 17/1977, ostentan dicha facultad:Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será
adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión
mayoritaria de los mismos.Directamente los propios trabajadores afectados por el conflicto. El
acuerdo será adoptado, en votación secreta, por mayoría simple.Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al
que la huelga se extienda.
El derecho a la huelga es irrenunciable, siendo NULOS los pactos individuales
de renuncia o restricción del mismo. Sólo cabe la renuncia en convenios
colectivos (artículos 2 y 8 RD-L).Delimitación del derecho de huelga
Para el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, configura un tipo de huelga,
a la que otorga el amparo de la legalidad, que consiste en la "cesación de la
prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los
mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias".
Por ocupación hay que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal
negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no en
cambio la simple permanencia en los puestos de trabajo.
Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten
servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso
productivo, las de celo o reglamento y cualquier otra forma de alteración
colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos
ilícitos o abusivos (artículo 7.2).
Los huelguistas que utilizaren tal modalidad o tipo podrán probar que en su
caso la utilización no fue abusiva.
Entre los actos ilícitos o abusivos no está incluida la huelga intermitente salvo
Es ilícita y abusiva la actuación de quien se incorpora a una huelga legal
después de haber cometido faltas de desobediencia con grave perturbación del
Con carácter general, el derecho de huelga exige una proporcionalidad y unos
sacrificios mutuos que hacen que cuando tales exigencias no se observen, las
huelgas puedan considerarse como abusivas.
Por declaración expresa del TC lo serían:Aquéllas en que la decisión de unos pocos extiende la huelga a todos,
porque se consigue la ineludible participación en el plan huelguístico de
los trabajadores no huelguistas, es decir, la de quienes prestan servicios
en sectores estratégicos.Aquéllas que imponen a los terceros, usuarios de los servicios de la
empresa y público en general, más gravámenes o molestias de los que
sean necesarios.Aquéllas en que “a la perturbación de la producción que la huelga
acarrea se la dota de un efecto multiplicador, de manera que la huelga
desencadena una desorganización de los elementos de la empresa y de
su capacidad productiva que solo puede ser superada mucho tiempo
después de que la huelga haya cesado”.Aquéllas en que se reduce “formal y aparentemente el número de
personas que están en huelga, disminuyendo el número de personas sin
derecho a la contraprestación o al salario, es decir, los huelguistas
reales que simulan no serlo.
Ámbito del ejercicio del derecho de huelga
Por lo tanto, la huelga es ilegal (artículo 11 RD-L 17/1977):Cuando se base en motivos políticos o en otras circunstancias ajenas al
interés profesional de los trabajadores afectados. El Tribunal Constitucional ha matizado que una propuesta “por la política social
llevada a cabo por el Gobierno” no puede considerarse ajena al interés
profesional de los trabajadores.Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional
de quienes la promuevan o sostengan.Cuando tenga por objeto alterar, durante su vigencia, lo pactado en un
convenio colectivo o lo establecido por laudo, salvo si es para reclamar una
interpretación de aquél o por incumplimiento del empresario. O cuando se haya
producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias, que permitan
aplicar la llamada cláusula “rebus sic stantibus”.Cuando se produzca contraviniendo los dispuesto en el vigente Real
Decreto-Ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución
Condicionamientos del ejercicio del derecho de huelga
La licitud de la huelga depende del cumplimiento de los siguientes requisitos:Declaración de la huelga: Se requiere acuerdo expreso en tal sentido.Comunicación y preaviso: El acuerdo de declaración de huelga deberá
notificarse al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por
los representantes de los trabajadores, mediante comunicación escrita en la
que se contengan los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para
resolver las diferencias, la fecha de su inicio y la composición del comité de
huelga. Deberá hacerse con 5 días naturales de antelación (10 días si afecta a
empresas de servicios públicos, en cuyo caso irá acompañada de la debida
publicidad).Comité de huelga: Su composición será de 12 personas máximo; cuando la
huelga afecte a un solo centro de trabajo únicamente podrán formarlo
trabajadores de ese centro. Este Comité participará en cuantas actuaciones
sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.Servicios mínimos de seguridad y mantenimiento: El Comité de huelga
debe garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para
la seguridad de las personas y de las cosas y locales… que fuese precisa para
la ulterior reanudación de las tareas en la empresa. Estos trabajadores (servicios mínimos) serán designados por el empresario y el
Comité de huelga de común acuerdo.Libertad de trabajo y prohibición de piquetes violentos: Se respetará la
libertad de trabajo de quienes no quieran sumarse a la huelga. El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores no
vinculados a la empresa, salvo en caso de incumplimiento de los servicios
mínimos. En cuanto a los piquetes, si bien están prohibidos los violentos, "los
trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma pacíficamente
y recoger fondos sin coacción alguna ".Obligación de negociar y mediación de la Inspección: Desde el momento
del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, deberán
negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la
misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo. La Inspección de Trabajo, por su parte, podrá ejercer su función mediadora
desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto.
Ejercitar el derecho de huelga implica suspender (no extinguir) el contrato de
trabajo, con pérdida del salario por el trabajador, que no puede ser sancionado,
salvo que durante la huelga incurra en falta laboral.
Se configuran como faltas laborales:la participación en huelga ilegal.La participación en cualquier otra forma de alteración colectiva en el
régimen normal de trabajo.La negativa al mantenimiento de los servicios previstos para la seguridad
Las sanciones correspondientes a estas faltas son las previstas en el artículo
58 de la Ley del estatuto de los trabajadores y son compatibles con las demás
Serán castigados con prisión superior a tres años quienes “actuando en grupo
o individualmente pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a
iniciar o continuar una huelga”.
En cuanto a la Seguridad Social, el huelguista permanece en situación de alta
especial: suspensión de la obligación de cotizar de empresario y trabajador, no
teniendo éste derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por
La huelga en los servicios públicos o esenciales
Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de
servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran
circunstancias de especial gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar
las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios.
La doctrina es, en principio clara: “El derecho de la comunidad a estas
prestaciones vitales es prioritario respecto del derecho a la huelga”, que cede
cuando al ejercerlo “se ocasiona o se puede ocasionar un mal más grave que
el que los huelguistas experimentarían si su reivindicación o pretensión no
Por servicios esenciales se entienden los que satisfacen derechos o intereses
que, a su vez, son esenciales: los derechos fundamentales, las libertades
públicas y los bienes constitucionalmente protegidos (derecho a la salud, a la
educación, a la libre circulación, etc.).
La facultad y el deber de la Autoridad gubernativa de fijar servicios mínimos
tiene que efectuarse "proporcionada y justificadamente". La decisión debe
Otras facultades del Gobierno: el arbitraje obligatorio
Teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las
posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, el
Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo podrá acordar un arbitraje
obligatorio imparcial.
A pesar de las promesas electorales del PSOE (1982) y del PP (1993) de
confeccionar "una Ley Orgánica reguladora del derecho de huelga, que ...
reduzca las intervenciones de la Administración y potencie la autonomía de las
partes sociales", lo cierto es que la vigente regulación de la huelga sigue siendo
preconstitucional, llena de lagunas que deben ser rellenadas por los Tribunales
en procesos cuya solución final se demora durante largo tiempo y con una
provisionalidad que dura ya más de 20 años.
La necesidad de una intervención legislativa en esta materia viene impuesta
por la Constitución; y el TC declara taxativamente que "el legislador, para dar
cima al desarrollo de ésta, habrá de elaborar esa Ley Orgánica". La falta de
desarrollo del mandato que al legislador impone la CE (artículo 28.2), origina
una conflictividad innecesaria en relación con la fijación de los servicios
esenciales y una puesta en peligro tanto de la garantía del mantenimiento de
los servicios esenciales, como del ejercicio legítimo del derecho de huelga, lo
que exige el establecimiento de procedimientos adecuados para asegurar la
necesaria ponderación de los bienes constitucionales en juego.
La expresión “cierre patronal” no responde a un concepto unívoco:
algunas legislaciones y determinados autores lo configuran como el despido
simultáneo de una pluralidad de trabajadores, acompañado de la oferta de
reincorporación en nuevas condiciones propuestas por el empleador.
para otras es un derecho que sólo surge como réplica defensiva al previo
ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores.
incluso hay una tercera versión, que dice que el cierre patronal es
únicamente una medida de policía que se reduce a la facultad de clausura de
un establecimiento en caso de necesidad.
Para el Real Decreto-Ley 17/1977 (artículo 12), "Los empresarios sólo podrán
proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra
modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando
concurra alguna de las siguientes circunstancias:Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños
graves para las cosas.Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquier dependencia, o
peligro cierto de que ésta se produzca.Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo
impidan gravemente el proceso normal de producción" Requisitos para practicar el cierre:El empresario deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral
en el plazo de 12 horas.El cierre se limitará al tiempo indispensable para asegurar la
reanudación de la actividad o para la remoción de las causas que lo
motivaron.Si, tras el cierre, el empresario no reabre el centro a iniciativa propia o de
los trabajadores, deberá hacerlo a requerimiento de la Autoridad
Laboral, incurriendo, en caso contrario, en las sanciones recogidas en la
LISOS (artículo 37), sin perjuicio del abono a los trabajadores de los
salarios dejados de percibir como consecuencia del cierre ilícito.
Estamos, pues, ante una facultad, no ante un derecho, si bien aparentemente
la Constitución eleva el rango de esa facultad, al decir en su artículo 37.2 que
“se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas
de conflicto colectivo” y al incluir entre tales medidas algunas que pueden
suspender o perturbar el funcionamiento de los servicios esenciales de la
El cierre de la empresa arranca de la prohibición de ocupar locales de trabajo y
considera causa motivadora del poder de cierre patronal la ilegal ocupación de
Se trata de un poder de policía del empresario para asegurar la integridad de
personas y de bienes, siempre que exista una decidida voluntad de apertura
del establecimiento una vez desaparecido el riesgo.
No cabe, en Derecho español, el cierre ofensivo, ni siquiera el
preventivo, sino exclusivamente el cierre defensivo.Las precisiones jurisdiccionales y el comportamiento sindical deberán
garantizar en el futuro inmediato que no se hace una interpretación
sectaria de los motivos que legitiman el cierre.Sería deseable una regulación nueva y amparada en una ley formal.
Son los mismos que en la huelga en lo que se refiere a:Suspensión del contrato sin derecho a salario; y, Permanencia en alta especial en la SS, con suspensión de la obligación de
cotizar del empresario y del trabajador y sin que éste tenga derecho a la
prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.