Source: http://www.sternzanin.it/news/newslavoro/
Timestamp: 2017-04-27 05:08:56+00:00
Document Index: 149646736

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 1', 'art. 34', 'art. 17', 'art. 23', 'art. 19', 'art. 33', 'art. 174', 'art. 7', 'art. 2']

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Appalti ed Asse.Co.: eliminato il beneficio di preventiva escussione, maggiori rischi per le aziende committenti.
Standard06/04/2017Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento Il d. l. n. 25 del 17 marzo 2017 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale modificando, tra le altre cose, le norme riguardanti la responsabilità solidale in materia di appalti ed eliminando il c.d. beneficio di preventiva escussione.
Il committente imprenditore o datore di lavoro risponde solidalmente con gli appaltatori e con gli eventuali subappaltatori per tutti i crediti di natura retributiva e relativi al TFR, nonché per i debiti di natura contributiva e assistenziale, vantati dai lavoratori coinvolti nel contratto di appalto, per un periodo di 2 anni dalla conclusione dell’appalto stesso.
Fino al 17 marzo la legge ammetteva che il contratto collettivo nazionale potesse prevedere metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti che sancissero l’esclusione dell’obbligazione in solido. Inoltre, a fronte della richiesta da parte del lavoratore di adempiere all’obbligazione in solido, il committente avrebbe potuto opporre la preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore o subappaltatore. A decorrere dal 18 marzo u.s. cambiano “le regole del gioco”: il Legislatore, infatti, ha abrogato, da una parte, il beneficio della preventiva escussione, per cui il committente o datore di lavoro può essere aggredito direttamente e, dall’altra, viene esclusa la possibilità per la contrattazione collettiva di derogare al regime di responsabilità solidale.
Meno spazi, quindi, per la contrattazione collettiva nazionale e meno “filtri” per il committente, per il quale diventa essenziale garantirsi ancor di più da appaltatori inadempienti nella gestione del proprio personale.
Come può il committente ricevere idonee garanzie circa “la salubrità” dell’appaltatore e di eventuali subappaltatori?
Il DURC (documento unico di regolarità contributiva) non basta, non attestando la corretta gestione dei rapporti di lavoro. Lo strumento più utile in tal senso risulta offerto dall’ Asse.Co. (Asseverazione di Conformità dei rapporti di lavoro). Porre quale requisito per l’affidamento di un appalto la sussistenza dell’Asse.Co.è una soluzione che può garantire minori rischi per il Committente.
Ma vediamo nel dettaglio in cosa consiste e perché è vantaggioso.
Asse.Co. rappresenta il frutto del protocollo d’intesa tra il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ed il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (C.N.O.), con la finalità di avviare un procedimento di auto-verifica delle imprese su base volontaria, con validità annuale e soggetta a verifiche quadrimestrali.
Come lo stesso protocollo d’intesa chiarisce all’art. 7, l’Asse.Co. può essere utilizzata nell’ambito degli appalti privati come utile strumento di verifica delle imprese che partecipano e che risultano aggiudicatrici delle gare.
In sostanza, l’Asse. Co. attesta che il datore di lavoro (in questo caso l’appaltatore) è in regola, non solo nei confronti degli Enti previdenziali, ma soprattutto nei pagamenti nei confronti del proprio personale e nella gestione di tali rapporti.
Inoltre le aziende asseverate vengono inserite dagli organi ispettivi in una white list, un elenco contente le imprese virtuose ovverosia imprese che operano nel pieno rispetto della legge e della contrattazione collettiva. Aziende, quindi, che possono operare “a testa alta” nel libero mercato.
Le visite ispettive verranno pertanto indirizzate in via prioritaria nei confronti delle imprese che non siano in possesso dell’asseverazione.
Garanzia Giovani: novità per i tirocini attivati nel Lazio
Standard28/03/2017Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento In data 22 marzo 2017, è stato pubblicato il nuovo avviso pubblico “Tirocini extracurriculari per giovani NEET (18 – 29 anni)”. A seguito dei numerosi ritardi nei pagamenti, la Regione Lazio ha introdotto nuove disposizioni che modificano le modalità di corresponsione dell’indennità di tirocinio.
Assegno di ricollocazione 2017: come funziona, a chi spetta e come richiederlo.
Standard23/03/2017Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento Di Oscar Genovesi
Il legislatore ha introdotto nel nostro ordinamento un nuovo strumento, modellato sulle esperienze nordeuropee, di politica attiva del lavoro: il c.d. contratto di ricollocazione. L’intento senza dubbio era quello di colmare la mancata integrazione tra politiche passive (di competenza esclusivamente statale) e politiche attive del lavoro (di competenza concorrente tra Stato e Regioni).
Per Politiche Attive si intendono tutte quelle iniziative messe in campo dalle istituzioni, nazionali e locali, per favorire l’ingresso o il reinserimento nel mercato del lavoro dei soggetti in cerca di primo impiego o che hanno perso il lavoro (es. i sussidi/incentivi all’occupazione; la formazione professionale; il sostegno finanziario e i servizi per la nuova imprenditorialità; i servizi per l’orientamento e il collocamento).
Per Politiche Passive si intendono le prestazioni economiche a favore dei soggetti disoccupati che abbiano perso un’occupazione o che subiscano una sospensione di carattere temporaneo dell’orario di lavoro e della retribuzione, pur restando in essere il rapporto di lavoro. (es. i sussidi di disoccupazione; le integrazioni salariali; gli schemi di prepensionamento).
Il contratto di ricollocazione è stato introdotto per la prima volta (ed in via sperimentale) in Italia con l’art. 1, comma 215, Legge 27 dicembre 2013, n. 147 (la c.d. legge di stabilità del 2014), con l’obiettivo di coniugare le misure di sostegno del reddito con la promozione dell’inserimento lavorativo nel tessuto produttivo del soggetto che versi in stato di disoccupazione.
Tuttavia, non molto tempo dopo l’entrata in vigore del contratto di ricollocazione, l’art. 34, comma 1, lettera i), del d. lgs. n.150/2015, ha disposto una parziale modifica della disciplina, sottolineata in primis dalla diversa denominazione dello strumento: da contratto di ricollocazione ad assegno di ricollocazione per i disoccupati. Quindi, il contratto di ricollocazione, di cui all’art. 17 del D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 22, è stato abrogato e sostituito dall’assegno individuale di ricollocazione, previsto dall’art. 23 del d. lgs. 14 settembre 2015, n. 150.
Il “nuovo” assegno individuale di ricollocazione si presenta come un voucher, ossia una “dote individuale di ricollocazione” spendibile presso gli Enti accreditati, assegnata a richiesta dell’interessato, ai soli “disoccupati percettori della Nuova Prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego (Naspi), di cui al d. lgs. 4 marzo 2015, n. 22” da almeno 4 mesi. Come specificato dall’Anpal, l’assegno non sarà pagato direttamente al lavoratore ma all’Ente scelto dal disoccupato per il reinserimento nel mercato del lavoro.
Quindi, essere privo di impiego e aver dichiarato la propria immediata disponibilità al lavoro sono le due condizioni che determinano formalmente l’inizio dello stato di disoccupazione nel collocamento ordinario (art. 19 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150).
La richiesta dell’assegno è volontaria e si compila sul portale Anpal.gov.it o presso un Centro per l’Impiego. All’atto di presentazione della domanda sarà necessario scegliere l’Ente presso cui ricevere assistenza per la ricerca di lavoro. Ottenuto l’assegno di ricollocazione, la persona si dovrà recare all’appuntamento fissato presso la sede del soggetto scelto, durante il quale le verrà assegnato il tutor.
Una volta scelto l’Ente – tra Centri per l’Impiego, Agenzie per il Lavoro e Fondazione Consulenti del Lavoro – il disoccupato beneficerà di un servizio personalizzato volto al reinserimento nel mondo del lavoro in tempi brevi. Il tutor affiancherà il soggetto disoccupato nella ricerca intensiva di opportunità occupazionali, nella selezione dei posti vacanti e lo assisterà nelle prime fasi di inserimento in azienda.
L’assegno varia da un minimo di 250 euro ad un massimo di 5.000 euro, a seconda del profilo di occupabilità del disoccupato e l’importo viene riconosciuto all’Ente che ha fornito il servizio di affiancamento nella ricerca attiva di una nuova occupazione solo a risultato occupazionale acquisito (da 1.000 a 5.000 euro in caso di sottoscrizione di contratto a tempo indeterminato, anche in apprendistato; da 500 a 2.500 euro in caso di contratto a termine superiore o uguale a 6 mesi; da 250 a 1.250 euro per un contratto a termine da 3 a 6 mesi, ma solo per le Regioni meno sviluppate.
È bene chiarire che l’assegno di ricollocazione è in fase di sperimentazione su un gruppo limitato di utenti identificati in base a un campione statistico, scelto mediante procedure di estrazione casuale, dallo stock di potenziali destinatari comunicato dall’INPS (saranno coinvolti circa 30.000 disoccupati).
Le persone che rientrano nel campione riceveranno una comunicazione a mezzo posta (nonché un avviso via email o sms) e potranno richiedere l’assegno entro il periodo di fruizione della Naspi. In alternativa i potenziali destinatari potranno verificare, attraverso l’inserimento del proprio codice fiscale nell’apposita pagina del portale Anpal, se il loro nominativo risulti tra i soggetti estratti.
Standard21/03/2017Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento Di Stefano Toppi
Il legislatore ha introdotto nel nostro ordinamento un nuovo strumento, modIl d.l. 25 del 17 marzo 2017 ha abolito le norme che disciplinano il lavoro accessorio.
I voucher richiesti ai concessionari entro il 17 marzo 2017 potranno essere spesi entro il 31 dicembre 2017 per retribuire prestazioni di lavoro accessorio. In questo lasso temporale di residuale ammissione all’uso dei voucher, come chiarito dal comunicato del Ministero del Lavoro del 21/03/2017, l’attivazione dovrà essere effettuata secondo le consuete modalità (comunicazioni all’INPS ed agli uffici territoriali del lavoro).
Per ulteriori approfondimenti circa le modalità di attivazione è possibile consultare la precedente news Il commento
Incentivo occupazione Sud per l’anno 2017
Standard17/03/2017Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento Di Valentina Muratori
Il legislatore ha introdotto nel nostro ordinamento un nuovo strumento, modIl Ministero del Lavoro con decreto direttoriale n. 367/2016 (qui) ha disciplinato un incentivo occupazionale per le assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato effettuate dal 01/01/2017 al 31/12/2017 di lavoratori che svolgono l’attività nelle regioni del Sud, indipendentemente dal luogo di residenza degli stessi. Il bonus potrà essere fruito nel limite delle risorse stanziate pari a 500.000.000 euro per le Regioni “meno sviluppate” e 30.000.000 euro per le Regioni “in transizione”.
L’incentivo, denominato Occupazione Sud, consiste in uno sgravio contributivo della durata di 12 mesi a partire dall’assunzione, entro il limite massimo di 8.060 euro annui.
Inoltre, con circolare n. 41/2017 (qui), l’INPS ha pubblicato i chiarimenti e le modalità operative per la fruizione dell’incentivo.
Condizioni per ricevere il Bonus assunzioni Sud 2017
Primo requisito affinché venga riconosciuta l’agevolazione è lo stato di disoccupazione dei lavoratori che vengono assunti. Tale condizione è
sufficiente per i giovani di età compresa tra i 16 e i 24 anni.
Per i lavoratori con almeno 25 anni di età, invece, è richiesta anche l’assenza di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi (si specifica che a tal fine il lavoratore non deve aver prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi e non deve aver svolto attività di lavoro autonomo o parasubordinato dalla quale sia derivato un reddito maggiore al reddito annuale minimo escluso da imposizione).
L’altro requisito essenziale è che la prestazione lavorativa sia svolta in una Regione “meno sviluppata” (Basilicata, Calabria, Campania, Puglia e Sicilia) o in una Regione “in transizione” (Abruzzo, Molise e Sardegna). Pertanto, nel caso di modifica della sede di lavoro fuori da una delle Regioni per le quali è previsto l’incentivo, l’agevolazione non spetta a partire dal mese di paga successivo a quello del trasferimento.
L’INPS sottolinea infine che nei sei mesi che precedono l’assunzione il lavoratore non deve aver avuto un rapporto di lavoro con il medesimo datore di lavoro che intende fruire dello sgravio, né con società controllate o comunque facenti capo alla stessa persona.
Rapporti di lavoro che usufruiscono del Bonus Assunzioni
Sono incentivabili le assunzioni a tempo indeterminato, anche part time, effettuate 01/01/2017 al 31/12/2017, anche a scopo di somministrazione.
Rientrano nell’ambito di applicazione dell’agevolazione i rapporti di apprendistato professionalizzante e i rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo con una cooperativa di lavoro.
Sono inoltre incentivabili le trasformazioni a tempo indeterminato effettuate nel medesimo periodo. In questo caso, come espressamente previsto dal decreto direttoriale, non sono richiesti i requisiti della disoccupazione e dell’assenza di rapporti di lavoro negli ultimi 6 mesi con lo stesso datore di lavoro.
Con messaggio n. 1171 del 15 marzo, l’INPS ha reso disponibili online i moduli per la presentazione della richiesta. A seguito dell’invio delle domande, l’INPS effettuerà una verifica circa la disponibilità delle risorse, e solo in caso di esito positivo l’assunzione agevolata verrà autorizzata. La procedura prevede poi dei termini stringenti, a pena di decadenza, per gli ulteriori adempimenti.
Per le assunzioni e trasformazioni effettuate tra il 1° gennaio 2017 e il 14 marzo 2017 le domande dovranno essere inviate entro il 30 marzo 2017 al fine di acquisire la precedenza nella trattazione delle richieste.
Alla luce di queste indicazioni, per poter acquisire una priorità sulle istanze, si consiglia alle aziende di comunicare il prima possibile ai propri consulenti la volontà di accedere a tale beneficio.
Imprese di trasporto e cronotachigrafo: attività di formazione per i conducenti
Standard09/03/2017Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento Il Ministero delle infrastrutture e dei Trasporti ha recentemente pubblicato il Decreto Dirigenziale recante disposizioni in materia di formazione e corretto utilizzo degli apparecchi cronotachigrafi.
L’attività di formazione ai conducenti non si configura come obbligatoria ma risulta necessaria all’impresa per dimostrare alle autorità di controllo di aver assolto all’onere formativo nel caso fosse ritenuta corresponsabile di eventuali violazioni commesse dai conducenti sui tempi di guida, di riposo e sul funzionamento del cronotachigrafo.
Il decreto dispone che il corso di formazione debba avere una durata minima di 8 ore ed una validità di 5 anni.
Invece, ai fini della dimostrazione dell’assolvimento circa l’attività di istruzione, le imprese dovranno fornire ai conducenti un documento redatto per iscritto, controfirmato dal conducente, contenente adeguate istruzioni circa le norme di comportamento cui gli stessi devono attenersi per garantire il rispetto della normativa in materia di tempi di guida e buon funzionamento del cronotachigrafo.
Il suddetto documento ha validità di un anno dalla data della firma del conducente.
Infine, le imprese per dimostrare l’assolvimento degli oneri di controllo dovranno effettuare verifiche periodiche, almeno ogni novanta giorni. Dall’esito di tali controlli dovrà essere redatto un resoconto scritto, controfirmato dal conducente, che l’impresa dovrà conservare presso la propria sede per almeno un anno dalla data di redazione.
Assolvendo agli oneri di formazione, istruzione e controllo le imprese potranno dimostrare di aver rispettato quanto previsto dall’art. 33 del Regolamento (UE) n. 165/2014, pertanto, in caso di infrazioni commesse dai propri autisti, la responsabilità sarà attribuibile a questi ultimi per il mancato rispetto delle istruzioni e della formazione ricevuta ma ciò non comporterà automaticamente l’annullamento della sanzione per la corresponsabilità del datore di lavoro (ex art. 174 comma 14 Codice della strada).
Per ulteriori chiarimenti circa i soggetti abilitati all’erogazione dei corsi, i docenti autorizzati, i criteri per lo svolgimento e per l’organizzazione dei corsi è possibile far riferimento al Decreto Dirigenziale n. 215/2016*.
Voucher: opportunità o sfruttamento?
Standard16/02/2017Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento Voucher: opportunità o sfruttamento?
di Lorenzo Sagulo
Il nostro Paese resta frenato da una ripresa molto lenta e da scarsi investimenti (costo del lavoro, inefficienze burocratiche, scarsa redditività del capitale) eppure sembra che il problema principale del Belpaese siano i voucher.
Al fine di poter contestualizzare al meglio l’utilità di tale strumento, è bene ricordare che le prestazioni di lavoro accessorio sono attività lavorative che il legislatore italiano ha disciplinato per la prima volta con il D. Lgs. 276/2003 al fine di introdurre una regolamentazione specifica per le attività brevi e di scarso rilievo economico rese da soggetti deboli del mondo del lavoro (disoccupati, casalinghe, studenti, pensionati) in determinati settori.
Tra il 2008 ed il 2009 il ricorso a tali prestazioni è stato liberalizzato con l’abrogazione dell’elencazione tassativa relativa ai soggetti percettori e circa l’ambito di utilizzo, passando per la legge Fornero, che nel 2012 ne ammetteva completamente il ricorso in tutti i settori (con un unico limite economico) per giungere infine al Jobs act, che ne ha prima innalzato il tetto economico e, successivamente, ne ha introdotto la piena tracciabilità.
Le norme sul lavoro accessorio sono straordinariamente semplici per un ordinamento giuridico basato sulle complicazioni legislative come il nostro. In sintesi, qualunque soggetto può integrare le sue entrate attraverso i buoni-lavoro e tali compensi sono esenti da ogni imposizione fiscale, non incidendo così sullo stato di disoccupazione e sul reddito.
Ogni voucher ha il valore di 10 euro lordi di cui 7,5 netti (compenso minimo orario) ma seppur sia garantita la copertura previdenziale ed assicurativa (riconosciuta ai fini del diritto alla pensione), lo svolgimento di prestazioni di lavoro accessorio non conferisce il diritto alle prestazioni a sostegno del reddito.
Quali sono i limiti economici all’utilizzo dei voucher?
Salvo alcune regole ad hoc per il settore agricolo, i soggetti non-imprenditori ed i percettori di misure di sostegno al reddito, nessun individuo può percepire più di 2.000 euro netti annui dal singolo datore di lavoro (di fatto, per evitare che il voucher rimpiazzi ingiustificatamente il lavoro dipendente) e più di 7.000 euro complessivi netti dalla totalità dei committenti.
Come si comunica l’inizio della prestazione e dove si acquistano i voucher?
I datori di lavoro o le famiglie possono acquistare i buoni in tabaccheria, presso gli uffici postali, sportelli delle banche popolari oppure online sul sito INPS. A seguito dell’intervento correttivo operato dal governo, il committente imprenditore ha l’obbligo di comunicare l’inizio e la fine della prestazione lavorativa ad Inps ed alla Direzione Territoriale del Lavoro, a pena di sanzioni piuttosto severe.
Per approfondimenti circa le modalità di attivazione e le relative sanzioni previste consulta il nostro precedete articolo
Posto quanto sopra, quello che viene visto come una nota dolente, ossia l’aumento vertiginoso dell’utilizzo dei buoni Inps di circa il 40 % nel 2016 rispetto al 2015, dovrebbe essere letto come un indice di successo al contrasto del lavoro nero e non come l’aumento del precariato. Infatti, l’ accusa di aver contribuito ad aumentare il “precariato” risulta priva di fondamento: basta pensare che il tetto massimo annuo di utilizzo per il datore di lavoro – pari a 2.000 euro netti – non garantirebbe nemmeno la retribuzione di 60 giorni di prova di un dipendente!
E rammentiamo che, se le aziende possono operare al massimo della capacità produttiva e della relativa redditività, generano più fatturato, creano opportunità lavorative, versano più imposte.
Garanzia Giovani 2017: Incentivo Occupazione Giovani
Standard02/02/2017Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento Al via i nuovi incentivi per le assunzioni di giovani effettuate dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2017.
Il Ministero del Lavoro ha recentemente pubblicato il Decreto Direttoriale sul nuovo incentivo per le assunzioni di giovani effettuate dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2017.
Di seguito le caratteristiche di questo nuovo incentivo.
L’agevolazione è riservata ai datori di lavoro privati che, senza esservi tenuti, assumano dal 1° gennaio al 31 dicembre 2017, giovani:
L’incentivo è riconosciuto anche per le prestazioni di lavoro a tempo parziale. In tal caso, l’importo dell’agevolazione è proporzionalmente ridotto.
L’importo dell’incentivo – di durata pari a 12 mesi – è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con l’esclusione di premi e contributi INAIL, nel limite massimo di € 8.060 annui per ogni giovane assunto.
Nel caso in cui, invece, l’azienda intenda assumere il giovane ricorrendo ad un contratto a termine di durata pari o superiore a sei mesi, l’importo dell’incentivo è pari al 50% della contribuzione previdenziale, con l’esclusione di premi e contributi INAIL, nel limite massimo di € 4.030 annui per ogni giovane assunto.
Infine, è necessario sottolineare che l’accesso all’incentivo è subordinato al rispetto delle norme Europee in materia di aiuti di stato ed alla disponibilità residua delle risorse.
Assunzioni obbligatorie di disabili e categorie protette: le novità a partire dal 2017
Standard12/01/2017Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento Dal 1° gennaio 2017 cambiano alcune disposizioni connesse all’assunzione di lavoratori disabili. A far data dal 1° gennaio 2017, per effetto delle modifiche apportate alla l. 68/1999 dal d.lgs. n. 151 del 2015, al fine di favorire l’inserimento di persone con disabilità fisica o psichica che rischiano di essere escluse dal mondo del lavoro cambiano alcune disposizioni connesse all’assunzione di lavoratori disabili.
Nello specifico, tutte le aziende che raggiungeranno una base di computo pari a 15 unità saranno obbligate ad assumere una persona iscritta all’apposita lista di collocamento obbligatorio. In tale lista possono essere inseriti i lavoratori appartenenti alle seguenti categorie:
soggetti con percentuale di invalidità compresa tra il 46 ed il 100%;
soggetti invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%;
soggetti invalidi per servizio, invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria, non vedenti e/o sordomuti.
Di fatto, a decorrere dal 1 gennaio 2017, è stata soppressa la finestra di tolleranza che consentiva ai datori di lavoro, che raggiungevano il limite di 15 unità computabili, di non procedere all’assunzione del soggetto iscritto alla lista del collocamento obbligatorio fino a che non fosse stato assunto un sedicesimo lavoratore.
L’obbligo di assunzione insorgerà dunque in automatico al raggiungimento delle 15 unità.
Per completezza si riporta una tabella riepilogativa degli obblighi occupazionali disciplinati dalla L. n. 68 del 1999.
da 15 a 35 unità: 1 posto di lavoro da riservare a disabili
da 36 a 50 unità: 2 posti di lavoro da riservare a disabili
da 51 a 150 unità:
Posti di lavoro pari al 7% della base di computo da riservare a soggetti disabili
1 posto di lavoro da riservare a categorie protette
(profughi italiani, orfani / vedove di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati, vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata)
Più di 150 unità:
Posti di lavoro pari all’1% della base di computo da riservare a soggetti appartenenti alle categorie protette (profughi italiani, orfani / vedove di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati, vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata)
Infine, si ricorda che le principali modalità per ottemperare agli obblighi in esame sono le seguenti:
stipula di convenzione presso gli Uffici preposti (SILD): in tale sede l’azienda potrà pattuire una programmazione temporale degli inserimenti dei disabili, potendo ottenere con ciò tempi meno stringenti per l’adempimento all’obbligo;
oppure, qualora l’azienda abbia già individuato un profilo da inserire:
richiesta di nulla osta presso gli Uffici preposti (SILD) e conseguente assunzione.
Qualora infine il datore di lavoro occupasse lavoratori invalidi assunti senza il previo rilascio dell’apposito nulla osta, è possibile verificare la computabilità di essi nella quota relativa alle assunzioni obbligatorie.
Consulta la news relativa gli incentivi economici previsti per l’assunzione di determinate categorie di disabili (qui).
Ticket licenziamento: novità in vista dal 2017
Standard27/12/2016Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento A partire dal 1° gennaio 2017 diviene strutturale l’esenzione dal ticket licenziamento nei casi di licenziamento per cambi di appalto, e per fine cantiere nel settore edile. Si ricorderà come la l. n. 92/2012, meglio conosciuta come riforma Fornero, avesse introdotto, a decorrere dal 1° gennaio 2013, il c.d. ticket licenziamento, un contributo che il datore di lavoro deve versare all’INPS qualora proceda a recedere da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Il ticket trova applicazione nei casi di interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le casuali che darebbero diritto alla NASPI. Sono incluse anche le interruzioni, diverse dalle dimissioni e risoluzioni consensuali, dei rapporti di lavoro di apprendistato, compreso il recesso del datore di lavoro al termine del periodo di formazione.
Il contributo è proporzionato alla anzianità aziendale del lavoratore: per ogni 12 mesi di anzianità esso ammonta al 41% del massimale mensile della NASPI, incrementato fino ad un valore massimo corrispondente a 36 mesi di anzianità. Il ticket deve essere versato, unitamente ai contributi INPS ordinari, entro la scadenza del temine di versamento della denuncia contributiva successiva a quella del mese in cui si verifica la risoluzione del rapporto di lavoro.
interruzione del rapporto di lavoro dovuto a dimissioni: fanno eccezione le dimissioni per giusta causa e le dimissioni durante il periodo di gravidanza ed entro il primo anno di vita del figlio;
interruzione del rapporto di lavoro dovuto a risoluzione consensuale: fanno eccezione le risoluzioni consensuali avvenute a seguito di procedura di conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro (procedura x art. 7 l. 604/1960), le risoluzioni per trasferimento del dipendente oltre 50 Km;
Erano altresì esclusi solo temporaneamente fino al 31 dicembre 2016, anche per effetto di quanto disposto dal d.l. 210/2015:
licenziamenti dovuti ai cambi di appalto;
nel settore edile, le interruzioni dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato dovute a completamento delle attività e chiusura del cantiere.
La legge di stabilità, legge n. 297 del 21.12.2016 ha reso strutturale l’esenzione dal versamento del ticket licenziamento nei due casi suddetti.
Si ricorda infine che a far data dal 1.01.2017 a causa del venir meno dell’ammortizzatore sociale costituito dall’indennità di mobilità, nei casi di licenziamenti collettivi ex l. 223 del 1991 in cui risultava dovuto il contributo di ingresso alla mobilità, questo verrà sostituito dal ticket licenziamento.
Fine delle agevolazioni per assunzioni in mobilità
Standard27/12/2016Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento Dal primo gennaio 2017, oltre ad essere abrogata la possibilità di iscrizione alle liste di mobilità, sono espressamente abrogate le disposizioni che prevedono i suddetti incentivi per l’assunzione dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.
La L. n. 223/91 prevede una serie di agevolazioni – di natura contributiva, economica, fiscale, normativa – per i datori di lavoro che assumono lavoratori iscritti nelle liste di mobilità. Fermo restando il rispetto di diritti di precedenza, regolarità contributiva e contrattuale, della normativa in materia di igiene e sicurezza e degli altri requisiti generali previsti dalla legge, è possibile, ad esempio, ottenere l’abbattimento della quota contributiva a carico azienda al 10% (per 12 o 18 mesi, a seconda che si tratti di assunzione a tempo determinato o indeterminato), ed un incentivo di natura economica per il datore di lavoro pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore (solo per assunzioni a tempo indeterminato), da percepire attraverso conguagli contributivi Inps.
Secondo le previsioni dell’art. 2, co. 71, lett. e), della L. 92/2012, a decorrere dal primo gennaio 2017, oltre ad essere abrogata la possibilità di iscrizione alle liste di mobilità, sono espressamente abrogate altresì le disposizioni che prevedono i suddetti incentivi per l’assunzione dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità che pertanto si applicano esclusivamente alle assunzioni effettuate entro il 31/12/2016.
La circolare INPS n. 137 del 2012 fornisce alcuni utili chiarimenti al riguardo:
Gli incentivi sono riconosciuti alle assunzioni, trasformazioni o proroghe effettuate fino al 31 dicembre 2016.
Ad esempio, non spetterà l’incentivo per un’assunzione intervenuta il primo gennaio 2017, anche se il lavoratore sarà stato iscritto nelle liste di mobilità il 27 dicembre 2016 ovvero anche se il lavoratore rimarrà titolare dell’indennità di mobilità per un determinato periodo oltre il 31 dicembre 2016.
Alle assunzioni, proroghe e trasformazioni che dovessero intervenire entro il 31 dicembre 2016 spetterà l’incentivo per la durata prevista dalle disposizioni abrogate, anche se l’incentivo dovesse scadere successivamente alla suddetta data.
Ad esempio, se il datore di lavoro assume il primo ottobre 2016 a tempo determinato per sei mesi un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità, avrà diritto all’incentivo fino a marzo 2017; all’eventuale proroga del rapporto non potrà però più applicarsi l’incentivo previsto dalla disposizione abrogata.
Boom dei licenziamenti per giusta causa: il jobsact non ne è la causa.
Standard14/12/2016Stern Zanin STPNEWS|LAVOROLascia un commento Aumenta l’occupazione quindi il jobsact ha funzionato, diminuisce quindi è stato un fallimento. No, non è così che si valuta una riforma.
Jobsact si, jobsact no. Passata la tornata referendaria, dimessosi Renzi arriva la notte dei lunghi coltelli. Le speculazioni politiche non possono non coinvolgere l’operato del dimissionario Governo specialmente per i provvedimenti maggiormente caratterizzanti. Tra questi la riforma del lavoro assume un ruolo paradigmatico di cartina al tornasole circa la capacità di amministrare il Paese da parte del giovane primo ministro.
Non voglio unirmi al coro dei sostenitori o dei detrattori dell’ampio provvedimento governativo che basano le loro opinioni sulle montagne russe occupazionali. Aumenta l’occupazione quindi il jobsact ha funzionato, diminuisce quindi è stato un fallimento. No, non è così che si valuta una riforma, non è a colpi di decreti che si fa occupazione. Le regole possono favorire il contesto in cui si sviluppa il mercato del lavoro, sono una componente importante per non spaventare nuovi imprenditori ma da sole non incrementano di nulla il tasso degli occupati. Ultimamente la polemica si è arrovigliata sul tema licenziamenti secondo il seguente sillogismo: con jobsact determina meno rigidità sui licenziamenti, sono aumentati i licenziamenti, il jobsact non aiuta occupazione ma l’espulsione dei lavoratori. Logico? Solo apparentemente.
L’INPS ha fornito recentemente dati sull’occupazione. Nei primi otto mesi del 2016 i licenziamenti sui contratti a tempo indeterminato passano da 290.556 a 304.437 (+31%), ma aumentano soprattutto i licenziamenti cosiddetti “disciplinari”, ovvero quelli per giusta causa e giustificato motivo. Nel periodo in esame sono passati dai 36.048 dello stesso periodo del 2015 a 46.255 (+28%). Ecco il punto. Tutta colpa delle tutele crescenti. Ovviamente la spiegazione del dato dei licenziamenti proposta da molti detrattori della riforma Renzi-Poletti è superficiale e non supporta da una attenta analisi. Orbene basti pensare che le nuove norme sui licenziamenti si applicano per i soli lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi per evidenziare come sia irrealistico pensare che quel numero di espulsioni disciplinari si riferiscano a questa esigua minoranza di lavoratori. Senza pensare poi che fino al 2018 questi lavoratori godono di un enorme risparmio contributivo e che quindi difficilmente il datore di lavoro se ne priverebbe prima della scadenza dei detti risparmio. Sarebbe interessante che INPS evidenziasse le date di assunzione di questi lavoratori licenziati. Solo così si potrebbe procedere ad una valutazione ponderata dei dati.
La Stampa di domenica 11 Dicembre ha dedicato al tema un importante servizio nell’ambito del quale mi è stato richiesto un contributo di riflessione (qui l’articolo). Sulla base dei ragionamenti sopra riportati ho fornito una chiave di lettura diversa del fenomeno. Per un’impresa, qualunque impresa, privarsi di un collaboratore efficiente è una specie di suicidio e pertanto, al di là di casi di motivi extra lavorativi e discriminatori, non lo farebbe mai. Quando però l’efficienza del collaboratore, per qualunque ragione, venisse meno e la sua produttività non fosse in linea con i risultati auspicati dall’azienda il legame tra i due si farebbe più debole. Molte imprese, pur non soddisfatte di alcuni dipendenti decidono di non procedere al licenziamento per timore del giudizio della magistratura del lavoro e pagano le conseguenti inefficienze con riduzione dei margini economici e/o con processi interni più pesanti. Tutto questo fino a quando ciò sia possibile. Quando a causa delle contrazioni del mercato, e questo è il caso, l’impresa ha perso quei margini di “sopportazione dell’inefficienza” allora si palesano comportamenti diversi. La prudenza fa spazio al decisionismo, alla ricerca della contrazione dei costi ed al recupero di produttività. Questo processo coinvolge tutti, fornitori, consulenti ed anche i dipendenti. Insomma l’istinto di sopravvivenza impone l’ottimizzazione delle proprie risorse, del proprio capitale ivi compreso quello umano. E’ con questa chiave che, ad invarianza di regole, si spiegano i dati incrementali dei licenziamenti per giusta causa. Comportamenti in un passato “tollerati” ora non lo sono più. Schumpeter avrebbe declinato il fenomeno tra le conseguenze della distruzione creatrice della crisi. Senza che ciò culmini in eccessi che lacerino il tessuto sociale forse la riscoperta di un vincolo forte fiduciario tra le parti è un elemento utile che avevamo un po’ perso all’interno delle imprese.