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Timestamp: 2018-10-20 06:16:55+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 2103', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 2103', 'sentenza ', 'art. 2103', 'art. 35', 'art. 35', 'art. 2103', 'art. 33', 'art. 20', 'art. 2103', 'sentenza ', 'art. 33', 'art. 33', 'sentenza ', 'art. 42', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 2103', 'art. 33', 'art. 2103', 'art. 33', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 33', 'art. 3', 'art. 26', 'art. 2103', 'art. 2110', 'art. 43', 'sentenza ', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 2103', 'art. 13', 'art. 2103', 'art. 2', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 2', 'art. 2103', 'art. 35', 'sentenza ', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 18', 'art. 2103', 'art. 1460', 'sentenza ', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 9', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 19', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 18', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 1', 'art. 8', 'art. 74', 'art. 2', 'art. 63', 'art. 8', 'art. 2103', 'sentenza ', 'art. 8', 'art. 2103', 'art. 2103']

Trasferimento individuale (trasferimento del lavoratore) - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
Trasferimento individuale (trasferimento del lavoratore)
Cessione del contrattoDatore di lavoroDiritti sindacaliGiudice del lavoroImprenditoreImpugnazioneMansioniStatuto dei lavoratoriUnità produttiva
» Trasferimento individuale (trasferimento del lavoratore)
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Trasferimento nell'ambito di uno stesso comune
Diritto del lavoratore che assiste un parente disabile di non essere trasferito senza il suo consenso
Casistica di decisioni della Magistratura in tema di trasferimento individuale
Comunicazione dei motivi
Trasferimento del dirigente sindacale
Il trasferimento dei lavoratori da una sede di lavoro ad un'altra è regolato rigidamente dalla legge.
Più precisamente, l’art. 2103 c.c. dispone che il trasferimento possa essere attuato solo in presenza di "comprovate ragioni tecniche organizzative o produttive".
Ciò vuol dire, per giurisprudenza costante, che un dipendente può essere trasferito solo a condizione che il datore di lavoro possa dimostrare:
la necessità della presenza di quel dipendente, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione;
Tutte queste ragioni debbono essere portate a conoscenza del dipendente per iscritto, prima del trasferimento.
Se la lettera non contiene l'indicazione delle ragioni è però necessario che il dipendente le richieda espressamente.
In mancanza delle condizioni sopra indicate, il trasferimento è illegittimo e può essere annullato dal giudice del lavoro, a cui l’interessato deve rivolgersi se ritiene che il provvedimento sia illegittimo.
Il trasferimento, di cui si è parlato e che è regolato dal citato art. 2103, presuppone che, nonostante la modifica del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, resti invariato il datore di lavoro.
La fattispecie è invece diversa qualora nei confronti del lavoratore venga disposto non solo il trasferimento da una sede di lavoro ad un'altra, ma anche il passaggio alle dipendenze di altra società, pur se consociata a quella di provenienza.
In questo caso, più che di trasferimento, deve parlarsi di cessione del contratto di lavoro da una società all'altra, che può essere attuato esclusivamente con il consenso del lavoratore, in difetto del quale il trasferimento non può essere attuato.
Se il provvedimento fosse portato ad esecuzione nonostante l’esplicito dissenso del lavoratore, è possibile proporre ricorso al Giudice del Lavoro per ottenere la revoca giudiziale del trasferimento.
Particolare attenzione è stata rivolta dalla giurisprudenza al caso di trasferimento presso lo stesso comune della sede di lavoro.
Codice civile, art. 2103
Contratto collettivo di lavoro (nazionale e integrativo)
Contratto individuale (o lettera di assunzione)
Legge 183/2010 (per gli aspetti connessi ai termini di impugnazione e alle decadenza)
Legge 28 giugno 2012 n. 92, recante disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita (per la riduzione del termine di decadenza)
In caso di ricevimento della comunicazione di trasferimento è necessario agire con la massima tempestività.
In particolare, qualora non fossero espressamente indicate, è necessario chiedere le motivazioni del trasferimento.
La Legge 183/2010 ha introdotto per la prima volta dei termini di decadenza per l’impugnazione del provvedimento con cui il datore di lavoro dispone il trasferimento del lavoratore da una sede a un’altra.
In particolare, la nuova disciplina prevede che:
impugnato per tempo il trasferimento, il lavoratore ha 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato;
La Legge 10 del 2011 ha peraltro fatto slittare l’entrata in vigore di questa nuova procedura al 31 dicembre 2011.
Sino ad allora, quindi, continuerà ad applicarsi l’attuale disciplina, la quale prevede che il lavoratore abbia cinque anni di tempo (termine prescrizionale) per impugnare il trasferimento illegittimo.
Pertanto è opportuno contattare tempestivamente:
Quando ci si reca all'appuntamento è necessario portare con sé:
eventuale contratto individuale
E' stata avanzata la tesi secondo cui la tutela in questione non si applicherebbe nel caso di trasferimento disposto nell'ambito dello stesso comune: in questo caso, infatti, il lavoratore non subirebbe sacrifici significativi e, dunque, non ci sarebbe motivo di far operare il divieto legislativo.
Tuttavia, questa argomentazione si scontra con il chiaro tenore letterale dell'art. 2103 c.c., che parla solo genericamente di trasferimento, senza indicazione alcuna in ordine alla distanza tra la sede di origine e quella di destinazione.
Pertanto, la norma opera tutte le volte in cui sia disposto il trasferimento da un'unità produttiva ad un'altra, a prescindere dalla distanza tra le due sedi di lavoro. Il problema, se mai, è quello di comprendere il significato di unità produttiva.
La sentenza n. 5153 pronunciata dalla Corte di Cassazione il 26/5/99 aiuta a risolvere questo problema interpretativo. Più precisamente, la Corte distingue due ipotesi, a seconda che il trasferimento sia disposto nell'ambito dello stesso comune, o di comuni diversi.
La Corte rileva che in quest'ultimo caso si impone al lavoratore un vero e proprio spostamento territoriale, con conseguenti disagi personali e familiari.
Conseguentemente, la tutela del lavoratore deve essere massima, e la nozione di unità produttiva deve essere intesa in senso lato, come una qualunque sede aziendale, a prescindere da qualunque requisito dimensionale e di autonomia.
In altre parole, quando il trasferimento avvenga nell'ambito di diversi comuni, l'art. 2103 c.c. è destinato ad operare tutte le volte in cui sia disposto lo spostamento del lavoratore da una sede aziendale ad un'altra.
Diverso è invece l'altro caso: quando il trasferimento viene disposto nell'ambito del medesimo comune, il lavoratore subisce un pregiudizio di gran lunga inferiore, così da giustificare un'attenuazione della tutela legislativa.
Pertanto, in questo caso, la nozione di unità produttiva deve essere intesa in senso stretto e, quindi, nel significato attribuitole dall'art. 35 della Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori).
Per la verità, la norma da ultimo richiamata definisce l'ambito di applicazione della parte dello Statuto dei Lavoratori dedicato alla definizione dei diritti sindacali.
Più precisamente, l'art. 35 citato dispone che la parte dello Statuto dedicata ai diritti sindacali si applica a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupi più di 15 dipendenti, ovvero agli imprenditori che, nell'ambito dello stesso comune, occupino più di 15 dipendenti).
Da tale norma, dunque, si ricavava una definizione di unità produttiva, valida anche ai sensi dell'art. 2103 c.c., ma solo nel caso in cui - come si è detto - il trasferimento avvenga nell'ambito dello stesso comune.
Il lavoratore, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato, non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
Due sono le disposizioni di legge da considerare:
l’art. 33 comma 5 della legge n. 104/1992 (1),
l’art. 20 della legge n. 53/2000 (2).
E tre sono i presupposti per l’esercizio del diritto:
la continuità nell’assistenza;
l’esclusività nell’assistenza;
la compatibilità dell’esercizio del diritto del lavoratore con le esigenze economiche, produttive od organizzative del datore di lavoro.
La continuità (cfr. circolare INPS n. 133 del 17 luglio 2000) consiste nell'effettiva assistenza del soggetto disabile per le sue necessità quotidiane da parte del lavoratore-familiare del soggetto stesso.
La esclusività va intesa nel senso che il lavoratore deve essere l'unico soggetto che presta assistenza alla persona handicappata: la esclusività stessa non può, perciò, considerarsi realizzata quando il soggetto handicappato (non convivente con il lavoratore richiedente) risulta convivere in un nucleo familiare in cui sono presenti lavoratori-familiari che possano beneficiare di tali tutele per questo stesso handicappato.
Un solo lavoratore familiare di disabile può, cioè, fruire dei benefici e delle tutele di legge, benefici e tutele che non possono sdoppiarsi in capo a più soggetti (3).
L’obiettivo del legislatore è il bilanciamento tra i contrapposti interessi in gioco: le particolari tutele di cui gode il lavoratore che assiste un disabile grave (anche in caso di trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra ex art. 2103 c.c.) e le esigenze economiche ed organizzative del datore di lavoro.
La Corte di Cassazione, con la sentenza delle Sezioni Unite n. 7945 del 27 marzo 2008, hanno aggiunto, superando orientamenti diametralmente opposti sul punto, l’ulteriore e indispensabile requisito della “compatibilità”: “il diritto del genitore o del familiare lavoratore, che assiste con continuità un portatore di handicap, di non essere trasferito ad altra sede senza il proprio consenso, disciplinato dall'art. 33, comma 5, della legge n. 104 del 1992, non si configura come assoluto ed illimitato, giacché esso - come dimostrato anche dalla presenza dell'inciso "ove possibile" - può essere fatto valere allorquando, alla stregua di un equo bilanciamento tra tutti gli implicati interessi costituzionalmente rilevanti, il suo esercizio non finisca per ledere in maniera consistente le esigenze economiche, produttive od organizzative del datore di lavoro”.
Mentre la legge n. 104/1992, all'art. 33, richiedeva la convivenza nel medesimo domicilio tra lavoratore e portatore di handicap, la legge 8 marzo 2000 n. 53, oltre ad eliminare il requisito della convivenza (4), ha ribadito la previsione dell'esclusività dell'assistenza e ristretto la categoria dei beneficiari, posto che la tutela ai fini del trasferimento può essere richiesta solo da unico parente disponibile a prestare l'assistenza necessaria.
La finalità è evidente: garantire la continuità della tutela dell’assistenza solamente quando viene effettivamente prestata dall’unico familiare in grado di farlo. Diversamente ragionando, il legislatore non avrebbe avvertito l’esigenza di ribadire la necessità dell'assistenza continua in via esclusiva.
Peraltro, la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 19 del 26 gennaio 2009 (in cui ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 42 comma 5 del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151 nella parte in cui non include, nel novero dei soggetti legittimati a fruire del congedo ivi previsto, il figlio convivente, in assenza di altri soggetti idonei a prendersi cura della persona in situazione di disabilità grave), ha offerto un’ulteriore chiave di lettura: il congedo può essere riconosciuto al lavoratore figlio convivente del portatore di handicap grave, qualora non vi siano altri soggetti idonei a prendersene cura.
Il lavoratore deve documentare al suo datore di lavoro la sussistenza dei presupposti per accedere ai benefici di cui alla legge n. 104/1992.
Si ricorda, infine, che il requisito di continuità dell’assistenza prestata dal dipendente, per consolidato indirizzo giurisprudenziale, deve necessariamente essere in atto al momento del trasferimento, per cui la tutela va accordata solo al lavoratore che già assista con continuità un familiare portatore di handicap grave e non anche al lavoratore dipendente che, non assistendo ancora con continuità ed esclusività un familiare, rifiuti un trasferimento proprio al fine di poter instaurare detto rapporto.
Le disposizioni dell'articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, come modificato dall'articolo 19 della presente legge, si applicano anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto nonché ai genitori ed ai familiari lavoratori, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assistono con continuità e in via esclusiva un parente o un affine entro il terzo grado portatore di handicap, ancorché non convivente.
Ne è la riprova il modulo INPS Hand 2 – COD. SR08.
All'articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, sono apportate le seguenti modificazioni: a) al comma 3, dopo le parole: "permesso mensile" sono inserite le seguenti: "coperti da contribuzione figurativa"; b) al comma 5, le parole: "con lui convivente" sono soppresse; c) al comma 6, dopo le parole: "può usufruire" è inserita la seguente: "alternativamente".
Il divieto di trasferimento del lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile opera ogni volta che muti definitivamente il luogo geografico di esecuzione della prestazione anche se lo spostamento venga attuato nell’ambito della medesima unità produttiva. Tale divieto non può subire limitazioni risultando l’inamovibilità giustificata dal dovere di cura e di assistenza nei confronti del familiare disabile, sempre che non risultino provate da parte del datore di lavoro specifiche esigenze tecniche, organizzative e produttive che, in un equilibrato bilanciamento tra interessi, risultino effettive e comunque insuscettibili di essere diversamente soddisfatte. (Cass. 12/10/2017, n. 24015, Pres. Napoletano Rel Blasutto, in Riv. It. Dir. Lav. 2018, con nota di F. Di Noia, “Ancora sulla ‘perimetrazione’ delle agevolazioni ex art. 33, co. 5, l. n. 104/1992 per i lavoratori che assistono un familiare disabile”, 82)
Il trasferimento del lavoratore giustifica il rifiuto del dipendente che ha diritto alla tutela di cui all’art. 33, co. 5, l. n. 102/1994 di assumere servizio nella sede diversa cui sia stato destinato ove il trasferimento sia idoneo a pregiudicare gli interessi di assistenza familiare e il datore di lavoro non provi l’esistenza di effettive ragioni tecniche, organizzative e produttive insuscettibili di essere diversamente soddisfatte. Ne consegue l’illegittimità del licenziamento intimato in seguito al rifiuto di prendere servizio presso la nuova sede. (Cass. 12/10/2017, n. 24015, Pres. Napoletano Rel Blasutto, in Riv. It. Dir. Lav. 2018, con nota di F. Di Noia, “Ancora sulla ‘perimetrazione’ delle agevolazioni ex art. 33, co. 5, l. n. 104/1992 per i lavoratori che assistono un familiare disabile”, 82)
Il diritto del lavoratore che assiste una persona disabile a scegliere la sede lavorativa non va riferito esclusivamente all’atto di assunzione ma, sul presupposto dell’assistenza continua della persona disabile, sussiste anche in corso di rapporto e va contemperato con le esigenze organizzative del datore di lavoro, che ha l’onere di provare le circostanze ostative al suo esercizio. (Cass. 11/10/2017, n. 23857, ord., Pres. Amoroso Est. Curcio, in Riv. It. Dir. Lav. 2018, con nota di F. Di Noia, “Ancora sulla ‘perimetrazione’ delle agevolazioni ex art. 33, co. 5, l. n. 104/1992 per i lavoratori che assistono un familiare disabile”, 82)
Nel caso in cui un lavoratore deduca in giudizio l’illegittimità di un trasferimento o di un diniego al trasferimento ai sensi della l. n. 104/1992, avvenuti in data successiva al 25.6.2015, la verifica della fondatezza della domanda va effettuata in relazione ai parametri stabiliti dal nuovo art. 2103 c.c. in tema di mobilità orizzontale. In tal caso, va accertata la sussistenza di posizioni disponibili relativamente a mansioni corrispondenti al livello e categoria legale di inquadramento del lavoratore sia presso la sede sia presso la regione di provenienza e l’onere della prova circa la loro insussistenza grava sul datore di lavoro. (Trib. Roma 18/5/2017, ord., Est. Buconi, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di M. V. Di Tanna, “Assistenza ai disabili: trasferimento e disciplina delle mansioni”, 612)
In tema di assistenza a portatori di handicap ex art. 33, c. 5, l. n. 104/1992, il familiare lavoratore può scegliere la sede di lavoro anche in costanza di rapporto, purché il posto sia esistente e vacante; circostanza che deve essere provata dal datore di lavoro alla luce del nuovo criterio di cui al c. 1 dell’art. 2103 c.c., così come modificato dal d.lgs. n. 81/2015, e tenuto conto delle esigenze economiche e organizzative dell’impresa. (Trib. Roma 28/2/2017, ord., Est. Casari, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di M. V. Di Tanna, “Assistenza ai disabili: trasferimento e disciplina delle mansioni”, 612)
La disposizione di cui all’art. 33, c. 5, della l. n. 104/1992, laddove vieta di trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati. Ne consegue che il trasferimento del lavoratore è vietato anche quando la disabilità del familiare, che egli assiste, non si configuri come grave, a meno che il datore di lavoro, a fronte della natura e del grado di infermità psicofisica del familiare, provi la sussistenza di esigenze aziendali effettive e urgenti, insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte. (Cass. 12/12/2016, n. 25379, Pres. Nobile Est. Bronzini, in Riv. Giur. Lav. prev. soc. 2017, con nota di M. Salvagni, “L’interpretazione costituzionalmente orientata in materia di trasferimento del lavoratore che assiste il soggetto affetto da disabilità non grave”, 251)
Il potere datoriale di determinare il luogo della prestazione lavorativa e di trasferire il lavoratore da un’unità produttiva a un’altra sia discrezionalmente esercitabile solo in presenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive “comprovate”, ovvero la cui sussistenza risulti dimostrata, con onere della prova a carico del datore di lavoro che le assume a fondamento del proprio provvedimento di trasferimento. (Trib. Milano 9/10/2014 Giud. Di Lorenzo, in Lav. nella giur. 2015, 421)
In tema di trasferimento del lavoratore, poiché l’art. 2103 c.c. ha lo scopo di tutelare la dignità del lavoratore e di proteggere le relazioni interpersonali che lo legano a un determinato complesso produttivo, tali tutele rilevano anche ove lo spostamento avvenga in un ambito geografico ristretto, da una unità produttiva a un’altra, intendendo per unità produttiva ogni articolazione autonoma dell’azienda, avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneità a esplicare, in tutto o in parte, l’attività dell’impresa. (Cass. 30/9/2014 n. 20600, Pres. Stile Rel. Tria, in Lav. nella giur. 2015, 90)
La clausola del CCNL che, in caso di trasferimento, preveda il contemperamento delle esigenze di servizio con l’interesse personale del lavoratore, non si applica ai trasferimenti disciplinati da appositi accordi sindacali di ambito nazionale, disposti sulla base di una procedura concordata in sede sindacale con formazione di graduatorie redatte in forza di criteri predeterminati con le quali le OO.SS. abbiano inteso operare, in via preventiva e generale, il contemperamento tra le esigenze aziendali con le situazioni personali dei singoli dipendenti interessati. (Cass. 19/3/2014 n. 6325, Pres. Vidiri Rel. Ghinoy, in Lav. nella giur. 2014, 711)
La previsione dell’art. 2103 c.c., attraverso il riferimento alla “unità produttiva”, quale articolazione dell’azienda, presuppone che le ragioni del trasferimento risiedano in quella specifica realtà imprenditoriale e non possano fondarsi su circostanze a essa estranee. (Trib. Milano 3/3/2014, Giud. Dossi, in Lav. nella giur. 2014, 722)
La disposizione dell’art. 33, comma 5, della legge n. 104 del 1992, laddove vieta di trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati – alla luce dell’art. 3, comma 2, Cost., dell’art. 26 della Carta di Nizza e della Convenzione delle Nazioni Unite del 13 dicembre 2006 sui diritti dei disabili, ratificato con legge n. 18 del 2009 – in funzione della tutela della persona disabile. Ne consegue che il trasferimento del lavoratore è vietato anche quando la disabilità del familiare che egli assiste non si configuri come grave, a meno che il datore di lavoro, a fronte della natura o del grado di infermità psico-fisica del familiare, provi la sussistenza di esigenze aziendali effettive e urgenti, insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte. (Cass. 7/6/2012 n. 9201, Pres. Vidiri Est. Mancino, in Orient. Giur. Lav. 2012, 353, e in Lav. nella giur. 2013, con commento di Domenico Mesiti, 503)
Un fatto disciplinarmente rilevante può costituire una delle ragioni tecniche organizzative e produttive, previste dall’art. 2103 c.c., ai fini della legittimità del trasferimento, come nel caso in cui, con congruo apprezzamento delle specifiche circostanze di fatto, il pregresso illecito disciplinare si palesi tale da suggerire, per il lavoratore che ne è autore, un immediato mutamento di sede; è ciò anche al fine di prevenire disfunzioni connesse alla permanenza del dipendente nello stesso ambiente di lavoro, dal momento che il trasferimento di sede, cui segua l’irrogazione di una sanzione disciplinare, non assume carattere di pena privata e non riveste motivazioni afflittive, ma si riconnette a ragioni connesse al regolare funzionamento dell’attività aziendale. (Cass. 6/7/2011 n. 14875, Pres. Lamorgese Est. Meliadò, in Lav. nella giur. 2011, 951)
L’irreparabilità del danno deve essere apprezzata in relazione al diritto non patrimoniale di mantenere la sede di lavoro precedente e al rischio che il protrarsi illegittimo del trasferimento possa compromettere definitivamente la sfera dei rapporti lavorativi in precedenza instaurati e alla stabilità personale e familiare del lavoratore. (Trib. Roma 20/1/2011, ord., Pres. Franchini Est. Armone, in Lav. nella giur. 2012, con commento di A. Piovesana, 797)
L’atto di trasferimento del lavoratore deve essere interpretato alla luce dei canoni di correttezza e buona fede specie quando esso segua alla reintegrazione giudiziale del lavoratore licenziato o alla sua riammissione in azienda per la conversione, sempre giudiziale, di uno o più contratti a termine dichiarati nulli. Il controllo del Giudice mira in tali casi a evitare che il licenziamento si risolva in una misura finalizzata a eludere il provvedimento giudiziario. A tal fine è necessario che il giudice non valuti soltanto le ragioni che hanno determinato l’impresa al trasferimento del lavoratore in una sede diversa, ma anche quelle che impediscono e ostacolano il ripristino del lavoratore nella sede originaria. (Trib. Roma 20/1/2011, ord., Pres. Franchini Est. Armone, in Lav. nella giur. 2012, con commento di A. Piovesana, 797)
È discriminatoria, e quindi nulla, la clausola dell’Accordo nazionale 28/1/10, sottoscritto da Poste Italiane Spa con i sindacati firmatari del Ccnl, che esclude dall’ammissione alla graduatoria relativa al trasferimento volontario il personale assente per malattia per oltre venti giorni nell’anno precedente alla domanda, atteso che il diritto all’assenza per malattia dal luogo di lavoro riceve diretta tutela costituzionale ex artt. 32 e 34 Cost., e successiva piena tutela da fonti primarie (art. 2110 c.c.), norme speciali (L. 11/11/83 n. 638) e contrattuali (art. 43 Ccnl Poste dell’11/7/07); ciononostante il ricorso cautelare del dipendente escluso che voglia far valere il suo diritto all’inserimento in graduatoria, deve essere respinto per carenza di periculum in mora, qualora il ricorrente stesso non possa prospettare in quali tempi egli, ove inserito in graduatoria, potrebbe ottenere il trasferimento. (Trib. Reggio Emilia 26/5/2010, ord., Est. Vezzosi, in D&L 2010, con nota di Yara Serafini, “Trasferimento premio per il lavoratore sano: l’accordo del 28/1/10 per i lavoratori postali al vaglio dei giudici”, 807)
L'indennizzo per il canone di locazione corrisposto al lavoratore trasferito costituisce reddito imponibile, e, ove il datore di lavoro abbia omesso di effettuare e versare la relativa ritenuta, l'imposta potrà essere richiesta direttamente al lavoratore, non influendo la sostituzione di imposta sulla posizione e gli obblighi del lavoratore sostituito. (Cass. 25/9/2009 n. 20631, Pres. Prestipino, in D&L 2009, con nota di Marcella Mensi, "Omessa ritenuta di acconto: conseguenze per il lavoratore sostituito", 1030)
Il trasferimento per incompatibilità ambientale è illegittimo qualora manchino prove certe sul turbamento dell'attività aziendale provocato dalla presenza del lavoratore e nell'ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori a quelle svolte nella sede di provenienza. (Trib. Firenz 27/5/2009, Est. Bazzoffi, in D&L 2009, 715)
Il trasferimento del lavoratore ad altra sede o reparto ha natura ontologicamente disciplinare ove sia ricollegabile a una mancanza del lavoratore e non sia conseguente all'esercizio del potere organizzatorio e gestionale del datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza della Corte territoriale che, con accertamento adeguatamente motivato, aveva escluso la natura disciplinare del trasferimento ad altro reparto - con mansioni equivalenti - di un lavoratore addetto alla sorveglianza, il quale, pur accusato della sottrazione di due cartoni di detersivo e alcuni timer per lavatrici, era rimasto, all'esito degli accertamenti, immune da ogni addebito, per l'impossibilità di ricostruire con chiarezza i fatti, ancorché risultasse certo che il medesimo fosse restato, per un certo periodo, da solo e avesse tentato di avvicinare i colleghi per concordare una versione dei fatti; tali circostanze avevano comunque minato il rapporto fiduciario e inciso negativamente sui rapporti tra colleghi di reparto, così da indurre il datore all'anzidetto trasferimento). (Cass. 17/3/2009 n. 6462, Pres. De Luca Est. Di Nubila, in Lav. nella giur. 2009, 835, e in Orient. Giur. Lav. 2009, 141)
Non può considerarsi idonea a configurare mobbing la mera decisione aziendale di trasferire il lavoratore presso un diverso stabilimento, prevista da un accordo sindacale concluso a seguito della procedura per riduzione del personale, ove non siano state poste in essere vessazioni ripetute e sistematiche rivolte in modo specifico e individuale contro il lavoratore per un apprezzabile periodo di tempo. (Trib. Milano 31/1/2008, d.ssa Vitali, in Lav. nella giur. 2008, 1174)
Nell'ipotesi in cui venga trasferito il lavoratore invalido al 100% assunto ai sensi della L. n. 68/1999, l'applicazione dell'art. 33, L. n. 104/1992 che subordina il trasferimento al consenso del lavoratore è invocabile solo ove l'azienda abbia effettivamente la possibilità di collocazione lavorativa nella sede originaria. (Trib. Roma 10/8/2006, ord., Pres. Gallo Rel. Mastroberardino, in Lav. nella giur. 2007, con commento di Stella Laforgia, 180)
Nell'ipotesi in cui venga trasferito il lavoratore invalido al 100% assunto ai sensi della L. n. 68/1999, trova applicazione l'art. 33, L. n. 104/1992 che subordina il trasferimento al consenso del lavoratore. (Trib. Roma 11/7/2006, ord., Est. Maraschi, in Lav. nella giur. 2007, con commento di Stella Laforgia, 178)
Non vi è periculum in mora qualora il dipendente trasferito alleghi la mera difficoltà di affrontare le spese di soggiorno nella nuova sede, gravando sul lavoratore ricorrente l’onere di provare la sussistenza del pericolo di un reale e grave pregiudizio non ristorabile per equivalente. Qualora alla scadenza del contratto di formazione e lavoro il dipendente venga assunto a tempo indeterminato si viene a costituire un rapporto di lavoro ex novo, non potendosi conseguentemente configurare un trasferimento per il caso in cui quest’ultimo individui una sede di lavoro diversa da quella in cui si è svolta la formazione, salvo che venga provata, sia pur nei limiti del giudizio di verosimiglianza imposto dal requisito del fumus boni iuris, la totale insussistenza del momento formativo, a fronte della quale opera la conversione in rapporto a tempo indeterminato ab origine. (Trib. Benevento 28/7/2004, ord., Est. Piccone, in Lav. nella giur. 2005, 59, con commento di Enrico Barraco)
Il trasferimento del dipendente da una sede all’altra dell’impresa, rientra nel normale esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, costituendo facoltà del medesimo legittimamente esercitabile, purché si sia in presenza di “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” richieste dall’art. 2103 c.c., nel testo introdotto dall’art. 13 Statuto dei lavoratori. Una volta dimostrate dalla banca – come è avvenuto in fattispecie – le “comprovate” esigenze aziendali (consistenti nella necessità di azionamento della mobilità geografica finalizzata ad evitare licenziamenti per esubero di personale in Viterbo), dottrina e giurisprudenza prevalenti attribuiscono una tutela del tutto residuale alla situazione del lavoratore. Né a legittimare la richiesta del ricorrente può essere validamente utilizzata la certificazione dell’Istituto di medicina legale dell’Università di Roma “ La Sapienza ” giacché essa ha evidenziato (non già la “necessità” correlata all’evitamento di un pregiudizio attuale alla salute) ma solo “l’opportunità” che “soggetto lavori in un ambiente vicino a quello di residenza per poter contare sull’appoggio dei riferimenti affettivi e sul sostegno dei medici curanti (come da consulenza neuropsichiatrica)”. A giustificare il non accoglimento della richiesta rientrare da Roma in Viterbo va poi tenuto conto altresì che essa costituisce nuova richiesta, atteso il consenso iniziale (sebbene in via subordinata) del lavoratore ad accettare la concessa allocazione su Roma dalla quale – come egli scrive alla banca – “io potrei agevolmente raggiungere il mio specialista a Viterbo, con il quale sono in cura da diversi anni”. (Trib. Roma 8/1/2004, ord., Pres. Cortesani Rel. Leo, in Lav. e prev. 2004, 520)
Il provvedimento di trasferimento non deve necessariamente recare l’indicazione dei motivi, non essendo prescritto, per il provvedimento di trasferimento, alcun onere di forma, salvo poi l’onere probatorio del datore di dimostrare in giudizio le circostanze che lo giustificano, come previsto dall’articolo 2103 c.c. (Trib. Roma 21/1/2014, Giud. Mormile, in Lav. nella giur. 2014, 416)
Il datore di lavoro non è obbligato a enunciare le ragioni del trasferimento contestualmente alla sua adozione ma è certamente tenuto a farlo ove il lavoratore ne faccia richiesta nei termini previsti; in difetto di tale comunicazione è illegittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che non accetti di trasferirsi nella nuova sede. (Cass. 28/10/2013 n. 24260, Pres. Maisano Rel. Pagetta, in Lav. nella giur. 2014, 183)
Ai fini dell’efficacia del provvedimento di trasferimento del lavoratore, non è necessario che vengano enunciate contestualmente le ragioni del trasferimento stesso, atteso che l’art. 2103 c.c., nella parte in cui dispone che la regioni tecniche, organizzative e produttive del provvedimento siano comprovate, richiede soltanto che tali ragioni, ove contestate, risultino effettive e di esse il datore di lavoro fornisca la prova. Pertanto, l’onere dell’indicazione delle ragioni del trasferimento, che, in caso di mancato adempimento, determina l’inefficacia sopravvenuta del provvedimento, sorge a carico del datore di lavoro soltanto nel caso in cui il lavoratore ne faccia richiesta – dovendosi applicare per analogia la disposizione di cui all’art. 2 della l. 15 luglio 1966, n. 604, che prevede l’insorgenza di analogo onere nel caso in cui il lavoratore licenziato chieda al datore di lavoro di comunicare i motivi del licenziamento. (Trib. Milano 21/3/2012, Giud. Casella, in Lav. nella giur. 2012)
In caso di trasferimento del lavoratore, non sussiste l'obbligo del datore di lavoro di comunicare contestualmente le ragioni tecnico-produttive del trasferimento, essendo invece sufficiente che siano effettive e provate dal datore di lavoro solo in caso di contestazione. (Trib. Milano 14/8/2008, Est. Lualdi, in Orient. della giur. del lav. 2008, 694)
Con riferimento ai singoli istituti scolastici non può parlarsi di "unità produttiva" ai sensi dell'art. 2103 c.c. con conseguente necessità della sussistenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive ai fini della legittimità del trasferimento, posto che per unità produttiva deve intendersi ogni sede, stabilimento, filiale ufficio o reparto dell'impresa, ma soltanto la più consistente e vasta entità aziendale che, eventualmente articolata in organismi minori, anche non ubicati tutti nel territorio del medesimo comune, si caratterizzi per condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica e amministrativa tali che in essa si esaurisca per intero il ciclo relativo a una frazione o a un momento essenziale dell'attività produttiva aziendale. Ne consegue che deve escludersi la configurabilità di un'unità produttiva in relazione alle articolazioni aziendali che, sebbene dotate di una certa autonomia amministrativa, siano destinate a scopi interamente strumentali o a funzioni ausiliarie sia rispetto ai generali fini dell'impresa sia rispetto a una frazione dell'attività produttiva della stessa. (Trib. Roma 4/12/2007 Rel. Mucci, in Lav. nella giur. 2008, 742)
Il provvedimento di trasferimento non è soggetto ad alcun onere di forma e non deve necessariamente recare l'indicazione dei motivi, né il datore di lavoro ha l'obbligo di rispondere al lavoratore che li richieda, fermo l'obbligo di provare in giudizio le comprovate ragioni che lo hanno determinato. (Cass. 5/1/2007 n. 43, in Dir. e prat. lav. 2008, 1427)
Il provvedimento di trasferimento non richiede necessariamente la contestuale indicazione delle ragioni per le quali è adottato, atteso che l'art. 2103 c.c., nella parte in cui dispone che le ragioni tecniche, organizzative e produttive del provvedimento siano comprovate, richiede soltanto che tali ragioni, ove contestate, risultino effettive e che di esse il datore di lavoro fornisca la prova; con la conseguenza che l'onere di indicazione delle ragioni del trasferimento sorge a carico del datore di lavoro soltanto nel caso in cui il lavoratore ne faccia richiesta, dovendosi applicare per analogia la disposizione di cui all'art. 2, legge n. 604 del 1966. (Trib. Ivrea 30/10/2006 Giud. Morlini, in ADL 2007, 498 e in Dir. e prat. lav. 2008, 1427)
In tema di trasferimento del lavoratore e con riferimento alla sussistenza delle ragioni organizzative e produttive riferite alla sede di partenza, ai fini della prova che deve fornire il datore di lavoro, rileva - non la dislocazione urbana degli stabilimenti o uffici - ma la nozione di unità produttiva, individuabile in ogni articolazione autonoma dell'azienda avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneità a esplicare, in tutto o in parte, l'attività dell'impresa medesima, anche se composta da stabilimenti o uffici dislocati in zone diverse dello stesso Comune. (Cass. 22/3/2005 n. 6117, in Dir. e prat. lav. 2008, 1425
In analogia a quanto avviene per il licenziamento (L. n. 604/1966), anche il trasferimento del lavoratore deve essere motivato, su richiesta, posto che esso è provvedimento per così dire causale, cioè legittimo solo in presenza di cause che la motivazione rende esplicite e giudizialmente verificabili. (Corte d’appello Milano 20/2/2004, Pres. e rel. Mannacio, in Lav. nella giur. 2004, 907)
Poiché l'interesse protetto dall'art. 2103 c.c. è costituito dall'esigenza di bilanciare limitare il potere unilaterale del datore di lavoro di modificare il luogo della prestazione lavorativa, al fine di evitare possibilmente disagi personali e professionali la lavoratore, occorre adottare una nozione sostanziale di trasferimento in senso geografico ravvisabile in un apprezzabile mutamento del luogo di svolgimento della prestazione di lavoro, prescindendo dai requisiti dimensionali e di autonomia richiesti dall'art. 35 St. Lav. (Trib. Milano 6/7/2002, in Dir. e prat. lav. 2008, 1426)
In tema di trasferimento del lavoratore, qualora il Ccnl stabilisca che la disciplina contrattuale in materia non si applica ai trasferimenti disposti nell’ambito del comprensorio, è viziata da omessa motivazione la sentenza di merito che faccia senz’altro applicazione del disposto dell’art. 2103 c.c., trascurando di esaminare la disposizione contrattuale, di definire la nozione di comprensorio e di accertare la configurabilità del presupposto dell’esistenza di due distinte unità produttive o dell’ipotesi di mero passaggio da uno stabilimento all’altro. (Cass. 14/2/2004 n. 2873, Pres. Dell’Anno Rel. D’Agostino, in Lav. nella giur. 2005, con commento di Edoardo Rossi, 355)
In caso di trasferimento, laddove si intenda contestare la scelta della sede ad quem, risulta necessario allegare in giudizio l’esistenza di posizioni libere in una delle sedi presso le quali, in tesi, il dipendente avrebbe potuto essere trasferito in alternativa rispetto all’unità aziendale individuata dalla parte datoriale, non potendo certo esigersi né che venga trasferita altra risorsa, né che l’assegnazione a una certa unità aziendale sia disposta in aggiunta all’organico ordinariamente previsto per essa. (Trib. Milano 3/5/2013, Giud. Greco, in Lav. nella giur. 2013, 746)
In caso di trasferimento non sussiste alcun obbligo del datore di lavoro di previa valutazione della possibilità di collocazione del lavoratore in altre mansioni presso la sede di provenienza. (Trib. Milano 30/11/2011, Giud. Tarantola, in Lav. nella giur. 2012, 312)
Poiché nessuna norma prevede la trasformazione di un presupposto processuale, quale è la irreparabilità del danno, in un termine decadenziale, il ricorso a un provvedimento d’urgenza non è precluso dalla circostanza che il lavoratore abbia lasciato trascorrere un periodo di tempo di circa tre mesi tra la comunicazione della nuova sede e il deposito del ricorso, se tale periodo è stato utilizzato per ricercare una soluzione extragiudiziale e per valutare l’opportunità di adire l’autorità giudiziaria. (Trib. Roma 20/1/2011, ord., Pres. Franchini Est. Armone, in Lav. nella giur. 2012, con commento di A. Piovesana, 797)
La violazione della norma imperativa contenuta nell'art. 2103 c.c. implica la nullità del provvedimento datoriale di trasferimento del lavoratore dalla originaria sede produttiva ad altre unità produttive e la condanna del datore di lavoro ad assegnare nuovamente il dipendente - fatto salvo l'esercizio dello ius variandi - alla precedente sede con le mansioni già svolte, dovendosi ritenere che, ove venga accertata l'esistenza di un comportamento contrario all'art. 2103 c.c., il giudice di merito, oltre a sanzionare l'inadempimento dell'obbligo contrattualmente assunto dal datore di lavoro con la condanna al risarcimento del danno, può emanare una pronuncia di adempimento in forma specifica che - pur non essendo coercibile, né equiparabile all'ordine di reintegrazione ex art. 18, L. n. 300 del 1970, disposizione che ha i caratteri della tipicità, eccezionalità e dell'efficacia reale - ha un contenuto pienamente satisfattorio dell'interesse leso in quanto diretta a rimuovere gli effetti che derivano dal provvedimento illegittimo (nella specie, la S.C., accogliendo il ricorso e decidendo nel merito, ha ritenuto l'illegittimità del trasferimento del lavoratore, appena rientrato da un periodo di c.i.g.s., dall'originario stabilimento della F.I.A.T. S.p.a. in Pomigliano d'Arco ad altra unità produttiva, non giustificato attesa l'assenza di una situazione di esubero e dove, anzi, erano da poco stati assunti oltre 700 nuovi lavoratori con contratto di formazione). (Cass. 19/6/2008 n. 16689, Pres. Sciarelli Est. Miani Canevari, in Lav. nella giur. 2008, 1271, e in Dir. e prat. lav. 2009, 122, in Riv. it. dir. lav. 2009, con note di Marta Vendramin, "Il controllo giudiziale sulla giustificazione del trasferimento del lavoratore" e "Trasferimento illegittimo del lavoratore e ampiezze delle tutele", 90)
Il controllo giudiziale sulla legittimità del trasferimento del lavoratore ha a oggetto l'accertamento in ordine alla sussistenza delle comprovate ragioni tecniche e organizzativa che devono giustificarlo ed è insindacabile l'opportunità del trasferimento, con le uniche eccezioni derivanti dal fatto che risulti diversamente disposto dalla contrattazione collettiva; e dall'applicazione dei principi generali di correttezza e buona fede, che impongono al datore di lavoro, qualora possa far fronte a dette ragioni avvalendosi di differenti soluzioni organizzative, per lui paritarie, di preferire quella meno gravosa per il dipendente. (Trib. Ivrea 30/10/2006, Giud. Morlini, in ADL 2007, 498)
Il provvedimento del datore di lavoro di trasferimento di sede di un lavoratore che non sia adeguatamente giustificato a norma dell’art. 2103 c.c. determina la nullità dello stesso ed integra un inadempimento parziale del contratto di lavoro, con la conseguenza che la mancata ottemperanza allo stesso provvedimento da parte del lavoratore trova giustificazione sia quale attuazione di un’eccezione di inadempimento (art. 1460 c.c.), sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti. (Nella specie il lavoratore, in luogo di assumere servizio nell’unità produttiva cui era destinato, aveva offerto la sua prestazione nel luogo in cui la svolgeva in precedenza, ricevendo un rifiuto a riceverla; successivamente non aveva più ripreso servizio nella nuova sede malgrado che l’agitazione sindacale intrapresa a seguito del suo trasferimento fosse stata sospesa. La S.C. ha confermato la sentenza di merito, che aveva escluso la legittimità del licenziamento adottato a seguito di trasferimento già dichiarato antisindacale). (Cass. 9/3/2004 n. 4771, Pres. Ciciretti Rel. Lupi, in Lav. nella giur. 2004, con commento di Gianluigi Girardi, 881)
La garanzia post dall'art. 22 St. Lav. riguarda il dirigente della r.s.a., ossia colui che, designato da parte del sindacato ad iniziativa dei lavoratori, svolga concretamente ed effettivamente attività sindacale nell'unità produttiva di appartenenza; essa trova applicazione quando si verifichi un trasferimento in senso tecnico, ovvero lo spostamento e l'inserimento stabile (e non solo temporaneo) del dirigente sindacale in un'articolazione organizzativa dell'impresa diversa da quella di originaria appartenenza. (Trib. Catania 26/3/2010, Giud. Gallucci, in Riv. it. dir. lav. 2011, con nota di Giulia Picarella, "Sulla nozione di dirigente sindacale e sulla nozione di trasferimento ai fini e per gli effetti dell'art. 22 St. Lav.", 156)
In tema di trasferimento del dirigente sindacale aziendale soltanto previsto nulla osta del sindacato di appartenenza, l'art. 9 l. 20 maggio 1970 n. 300 (c.d. statuto dei lavoratori), al quale rinvia il successivo art. 22, va interpretato, nel testo risultante dalla parziale abrogazione referendaria, conformemente al percorso esegetico indicato dalla giurisprudenza costituzionale (segnatamente, Corte Cost., sent. 54 del 1974), nel senso che esso non incide sulla possibilità di costituire rappresentanze sindacali aziendali (rsa), ma si limita a definire i requisiti che le rsa stesse devono possedere per poter fruire dei diritti sindacali disciplinati dal titolo terzo del medesimo statuto dei lavoratori; ne consegue che - esclusa la decadenza delle rsa costituite prima della modifica referendaria, per le quali, però, diviene requisito cruciale, in vista della fruizione dei diritti sindacali, la sottoscrizione dei contratti collettivi applicati nell'unità produttiva - essendo il godimento dell'anzidetta prerogativa del dirigente sindacale collegato dalla stessa legge (art. 22 cit.) alla funzione, i requisiti di riferimento devono sussistere al momento stesso del conferimento dell'incarico dirigenziale e da quel momento incardinano il diritto sino alla fine dell'anno successivo a quello di cessazione dall'incarico medesimo (nella specie, la suprema corte, accertato che l'acquisizione dell'incarico di dirigente sindacale e il successivo trasferimento erano successivi alla modifica referendaria dell'art. 19 dello statuto e che non sussistevano, in capo al sindacato ricorrente, i requisiti imposti da detta disposizione per il godimento dei diritti sindacali statutari, ha escluso la sussistenza del diritto sindacale di cui all'art. 22 dello stesso statuto). (Cass. 9/4/2009 n. 8725, Pres. Sciarelli Est. Curzio, in Orient. giur. lav. 2009, 61)
I provvedimenti di restituzione all’Amministrazione di appartenenza di personale comandato non rientrano nell’ambito di applicabilità dell’art. 22 l. n. 300 del 1970 e dell’art. 18 del contratto collettivo quadro del 7 agosto 1998. Infatti, quegli articoli di legge e di contratto si applicano in ipotesi di “trasferimento” del lavoratore sindacalista da un’unità produttiva a un’altra all’interno dell’organizzazione del soggetto datore di lavoro di quel dipendente. (Trib. Roma 26/11/2012, Giud. Sordi, Lav. nella giur. 2013, 526)
In base all’art. 33, 5° comma, L. 5/2/92 n. 104, l’Amministrazione ha il potere di valutare se sussistono i presupposti per l’accoglimento dell’istanza del proprio dipendente di trasferimento nella sede più vicina per assistere un familiare con handicap. (Cons. St. 12/3/2010 n. 1219, Est. Maruotti, in D&L 2010, con nota di Nadia Marina Gabigliani, “Assistenza al familiare handicappato”, 499)
È illegittimo il rigetto di una domanda di trasferimento presentata da un dipendente pubblico ai sensi dell’art. 33, 5° comma, L. 5/2/92 n. 104, ove manchi il requisito dell’esclusività nell’assistenza del familiare con handicap per l’assenza di altri familiari (nella specie si trattava del fratello del dipendente e dalla documentazione allegata alla richiesta di trasferimento risultava che due sorelle del dipendente, che risiedevano a circa 15 chilometri dal luogo di residenza del fratello disabile, non avevano allegato circostanze significative e oggettive tali da evidenziare l’impossibilità di ciascuna delle sorelle di assistere il congiunto. (Cons. St. 12/3/2010 n. 1219, Est. Maruotti, in D&L 2010, con not6a di Nadia Marina Gabigliani, “Assistenza al familiare handicappato”, 499)
L'art. 1, comma 218, della legge n. 266 del 2005, che disciplina, con effetti retroattivi, l'anzianità giuridica ed economica riconosciuta del personale degli enti locali trasferito nei ruoli del personale A.T.A. (amministrativo, tecnico, ausiliario) dello Stato in termini meno favorevoli di quelli in precedenza stabiliti, possiedem tutti i requisiti essenziali della norma di interpretazione autentica rispetto alla norma interpretata di cui all'art. 8, comma 2, della legge n. 124 del 1999. (Corte App. Bologna 12/12/2008, Pres. Castiglione Rel. Brusati, in Lav. nelle P.A. 2008, 1128)
Il provvedimento del Ministero della Giustizia di temporanea sospensione dell'esecuzione di trasferimenti già concessi al proprio personale, in attesa della definizione delle nuove piante organiche degli Uffici giudiziari previste dall'art. 74, D.L. n. 112/2008, va qualificato come atto di gestione e non come atto di macro-organizzazione. A prescindere dalla sua qualificazione, il provvedimento ministeriale non può incidere sui diritti soggettivi già riconosciuti e si pone in violazione della stessa normativa di legge posta a fondamento dell'atto di sopsensione, consentendo al giudice ordinario di accogliere l'istanza cautelare del dipendente e di ordinare al Ministro della Giustizia l'immissione in possesso del lavoratore trasferito. (Trib. Foggia 10/11/2008, ord., Est. Chiddo, in Lav. nella giur. 2009, con commento di Lucia Martino, 177)
I provvedimenti emanati dalla Regione per il trasferimento del personale costituiscono espressione di un potere pubblicistico e appartengono alla categoria degli atti amministrativi aventi a oggetto la fissazione delle linee fondamentali di organizzazione degli uffici (adottati dall'amministrazione ai sensi del d.lgs. n. 165 del 2001, ex art. 2, comma 1). Ogni altra determinazione relativa all'organizzazione degli uffici, unitamente alle misure inerenti la gestione dei rapporti di lavoro, è invece assunta dagli organi preposti alla gestione della stessa mediante capacità e poteri del datore di lavoro privato. Il trasferimento del ricorrente è da ricondurre agli atti di gestione del rapporto che sono espressione di attività di diritto privato e che incidono in via diretta sul contratto di lavoro del dipendente. Nel caso in cui vengono in considerazione atti amministrativi presupposti, ove si agisca a tutela delle posizioni di diritto soggettivo in materia di diritto pubblico, è consentita esclusivamente l'instaurazione del giudizio ordinario, in cui la tutela è assicurata dalla disapplicazione dell'atto ai sensi del d.lgs. n. 165 del 2001, art. 63, comma 2). (Cass. 7/10/2008 n. 24738, Pres. Celentano Rel. Curcuruto, in Lav. nelle P.A. 2009, con commento di Monica Ferretti, "Trasferimenti di attività tra soggetti pubblici: passaggio personale e natura degli atti. Quando a trasferirsi è il dirigente", 1093)
Nel caso di trasferimento nei ruoli statali del personale ATA degli enti locali a norma dell'art. 8 della l. n. 24 del 1999, la possibilità di opzione per la permanenza in servizio presso l'ente di provenienza è subordinata all'inesistenza di corrispondente profilo professionale presso l'ente di destinazione, secondo un giudizio non strettamente formale che tiene in conto le qualifiche e i profili posseduti dal lavoratore presso l'ente locale di provenienza e non quelli astrattamente corrispondenti alle diverse mansioni di fatto ivi espletate (nella specie la Corte ha ritenuto correttamente precluso l'esercizio del diritto d'opzione per il lavoratore inquadrato nella categoria B/2 CCNL comparto Enti locali trasferito nei ruoli statali con inquadramento A/2 CCNL comparto Scuola). (Cass. 19/9/2008 n. 23901, Pres. Celentano Rel. Curcuruto, in Lav. nelle P.A. 2008, 884)
Le ripetute denunce all'autorità amministrativa e alla magistratura ordinaria nei confronti del Capo d'Istituto da parte di un docente possono costituire e integrare il fondamento dell'atto di trasferimento per incompatibilità ambientale dello stesso. A seguito del d.l. n. 147/2007 (convertito in l. n. 176/2007) il parere del consiglio di disciplina (nel caso il Consiglio del personale) è obbligatorio, ma non vincolante, di tal che l'Intendente scolastico può motivatamente discostarsene. (Fattispecie relativa a scuola pubblica della Provincia di Bolzano: il principio è rapportabile, in relazione alle scuole statali, alla competenza del direttore dell'Ufficio scolastico regionale. In senso conforme, sempre con riferimento a personale della scuola e in applicazione dell'art. 2103 c.c., circa l'idoneità della presentazione di ripetute denunce alla magistratura a giustificare il trasferimento del lavoratore, è la sentenza della Corte di Cassazione del 20 luglio 2003, n. 11589). (Trib. Bolzano 9/4/2008, ord., Pres. Muscetta Est. Puccetti, in Lav. nelle P.A. 2008, 414)
In tema di trasferimento del personale degli enti locali, in servizio nelle istituzioni scolastiche statali, nei ruoli del personale A.T.A. statale, ai sensi dell'art. 8 della legge n. 124 del 1999, è consentita l'opzione per l'ente di appartenenza nel solo caso di personale con qualifiche e profili professionali che non trovino corrispondenza nei ruoli del personale A.T.A. statale, cosicchè, in caso di trasferimento, dovrebbero essere assegnati a un diverso profilo professionale, restando escluso che questa situazione possa essere riscontrata nello svolgimento di fatto, alle dipendenze dell'ente locale e per conto delle istituzioni scolastiche statali, di mansioni non corrispondenti alla qualifica e profilo di inquadramento. (Cass. 7/3/2007 n. 5234, in Lav. nelle P.A. 2007, 556)
Con la privatizzazione del rapporto di lavoro la pubblica amministrazione agisce con ipoteri e la capacità del privato datore di lavoro; pertanto è da escludersi che residui in capo ad essa un potere di autotutela, consistente nella revoca di un atto di gestione del personale per esigenze pubbliche; pertanto, la revoca del trasferimento deve essere qualificata come nuovo trasferimento, rispetto al quale si deve indagare la sussistenza delle "comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive" di cui all'art. 2103 c.c., applicabile alla fattispecie (Trib. Genova 26/5/00, est. Ravera, in Lavoro nelle p.a. 2000, pag. 928, con nota di Paci, Sulla revoca del trasferimento del dipendente: dall'"autotutela" della p.a. all'art. 2103 c.c.)