Source: https://wirtschaftsrecht-news.de/2017/01/die-societas-europaea-se-als-vehikel-zur-flucht-aus-der-mitbestimmung/
Timestamp: 2018-11-17 04:47:23
Document Index: 74985247

Matched Legal Cases: ['§97', '§98', '§ 96', '§ 98', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Die Societas Europaea (SE) als Vehikel zur Flucht aus der Mitbestimmung? – aktuelles Wirtschaftsrecht
Die europäische Antwort auf die nationalen Gesellschaftsformen heißt, Societas Europaea (SE).
Die SE ist ein Europäische Aktiengesellschaft. Sie ist in allen EU Mitgliedsstaaten seit 2004 gründbar und wird in das jeweilige nationale Handelsregister eingetragen. Eine bisher nationale Rechtsform kann zum Beipiel unter gewissen Voraussetzungen in eine SE umgewandelt werden. Besonders macht die SE, dass Arbeitnehmer noch vor der Gründung der SE durch ein Verhandlungsverfahren über ihre Beteiligungsrechte eingebunden werden. Dieses Vorgehen ist für dem Deutschen Gesetzgeber vollkommen fremd und vielleicht macht sie gerade dieses zum besonderen Exoten.
Um das Thema Mitbestimmung in einer SE zu verstehen, muss man sich die Mitbestimmung in Deutschland ansehen. Die Unternehmensmitbestimmung findet im Aufsichtsrat einer Gesellschaft statt. Arbeitnehmer haben Zugang zu diesem durch zwei entscheidende Gesetze, dem Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) sowie das Mitbestimmungsgesetz (MitbestG). Sobald mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der Aufsichtsrat mit 1/3 AN-Vetreter zu besetzen. Bei mehr als 2000 Arbeitnehmern müssen 50% (paritätisch) der vorhandenen Sitze mit Arbeitnehmer-Vertertern besetzt sein.
Mitbestimmungspflicht in Deutschland als zahnloser Tiger?
Zur richtigen Besetzung des Aufsichtsrats in Deutschland, dient die Statusfeststellung.. Dieses Verfahren kann friedlich (§97AktG) als auch unfriedlich (§98AktG) durch gerichtliche Feststellung erfolgen. Das Kontinuitätsprinzip (§ 96 IV AktG) besagt aber, dass der alte Aufsichtsrat weiter gilt, solange keine Statusfeststellung erfolgt ist, selbst wenn die Schwellenwerte bereits lange überschritten sind. Sehr zur Freude betroffener Unternehmen. Denn dies führt nach einer Studie dazu, dass von 444 DrittelbG-pflichtigen GmbHs, 247 ohne Mitbestimmung im AR existieren. Das BVerfG deckt in einem Urteil diesen offensichtlichen Verstoß, indem sie sagen, dass die Pflicht zur Mitbestimmung ab mehr als 500 Arbeitnehmer bestehe, diese aber nicht per Zwang durchsetzbar ist. Dies könnte daraufhin deuten, dass allein schon die deutschen Rechtsformen genügend Schutz vor der Mitbestimmung bieten und eine Flucht garnicht nötig wäre. Jedoch besteht ein großes Risiko für deutsche Gesellschaften, was das BVerfG ebenso betont. Die Antragsberechtigten nach § 98 Absatz 2 AktG können jederzeit das Statusverfahren ins Leben rufen. Die deutsche Vermeidungsstrategie basiert daher nicht auf Rechtssicherheit und Planbarkeit für die Unternehmen.
Im Gegensatz zu den deutschen Mitbestimmungsgesetzen, setzt die SE zuvorderst auf die Verhandlungslösung. Das besondere Verhandlungsgremium (bVG) ist dabei Schlüssel zum Mitbestimmung für die Arbeitnehmer. Es dient als Werkzeug um mit den Anteilseignern über Beteiligungsrechte zu verhandeln, die beständig gelten. Dies sind die eher schwachen Rechte wie Anhörung und Unterrichtung, aber auch echte Mitbestimmungsrechte durch AR-Sitze. Grundsätzlich sind alle von der SE Maßnahme betroffenen Unternehmen in diesem bVG zu integrieren. Je angefange 10% der Gesamtbelegschaft sollen einen Sitz im bVG haben, sodass mindestens 10 Arbeitnehmervertreter an die Verhandlungsfront gehen. Zeitlich stehen nun 6 Monate bis 1 Jahr zur Verfügung und es können drei Ergebnisse dabei herauskommen.
Verhandlungsergebnisse des bVG
Die erste wohl friedlichste Variante zum Ausgang der Verhandlungen ist eine Einigung. Es wird eine gemeinsame Vereinbarung über die Beteiligung der Arbeitnehmer getroffen. Die zweite Möglichkeit ist ein Abbruch oder Nichtaufnahme der Verhandlungen seitens des bVG. Dieser Schritt erscheint eher als Unklug, da es nur zur nationalen Lösung über die Beteiligungsrechte der Anhörung und Unterrichtung führt. Die dritte Variante, die Nichteinigung, gilt daher als deutlich erstrebenswerter. Sie stellt die gesetzliche Auffangregelung dar. Es wird mindestens ein SE-Betriebsrat kraft Gesetz gebildet. Darüber hinaus findet das Vorher-Nachher-Prinzip Anwendung. Sollte in der „alten Rechtsform“ Mitbestimmung existiert haben, gilt diese im Mindestmaß auch in der SE. Damit scheint ja alles gut zu sein, oder?
Das wäre zumindest so, wenn es das erwähnte Kontinuitätsprinzip nicht gebe. Denn das sorgt dafür, dass die Vorher-Nachher-Regelung an Kraft verliert. Eigentlich hätte Mitbestimmung (>500 AN) bestanden, aber da es keinen Zwang zur Umsetzung gibt, kann sich auch hier die Auffangregelung nur auf den „falschen“ Status quo berufen. Im Übrigen sei zu erwähnen, dass eine Statusfeststellung als SE nicht möglich ist. Das bVG könnte natürlich versuchen ein Statusverfahren noch anzustreben, doch ob die Zeit (6Monate-1Jahr) dafür ausreicht, erscheint als fraglich. Ebenso ist es sehr wahrscheinlich, dass das Ergebnis aus Einigung, Abbruch/Nichtaufnahme, Nichteinigung für immer gilt, von ein paar kleinen Ausnahmen abgesehen. Im Unterschied zur Vermeidungsstrategie durch die deutsche Rechtsform, erwirkt man mit der SE daher beständige Rechtssicherheit.
Mitbestimmungsvermeidung durch eine SE in der Praxis
Das Vorher-Nachher-Prinzip führt also dazu, dass bei einer Umwandlung bestehende Mitbestimmungsregeln mindestens auf dem Niveau bestehen bleiben. Bei Umwandlungen großer Unternehmen wie MAN, Allianz oder bei BASF führte die SE-Gründung daher nicht zur Absenkung von Mitbestimmungsstandards.
Die Mitbestimmungsvermeidung vor Erreichen der Schwellenwerte ist dagegen ein sehr häufiges Phänomen. Einige Unternehmen, wie bei einem aktuellen Fall der MLP, stehen in aller Öffentlichkeit dazu, dass es bei der Umwandlung rein um die Verhinderung größerer Mitbestimmung geht.
Keine direkte Aussagen bezügliches der Umwandlungsgründe treffen die in 2016 gewandelten windeln.de-SE oder Nemetschek-SE. Sehr auffällig sind jedoch die Zahlen der angestellten Arbeitnehmer, welche knapp 500 betragen und die Unternehmen somit kurz vor der Anwendung des DrittelbG stehen würden. Die geschlossenen Vereinbarungen schaffen auf betrieblicher Ebene einen SE-Betriebsrat, schließen jedoch jegliche Beteiligung von Arbeitnehmern im Aufsichtsrat für die Zukunft aus.
Einen sehr interessanten Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Mitbestimmungsvereinbarung führen derzeit die Zalando SE und die vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di). Die Zalando SE hat einen Aufsichtsrat nach DrittelbG, obwohl sie bei der Umwandlung weit mehr als 2000 Arbeitnehmer hatte und so eigentlich paritätisch mitbestimmt sein hätte müssen. Ferner würde der Gewerkschaft ein Platz im Aufsichtsrat nach DrittelbG zustehen, Die abgeschlossene Mitbestimmungsvereinbarung, zu welcher ver.di nicht beteiligt wurde, sieht dies jedoch nicht vor. Das Arbeitsgericht in Berlin hat die Klage der Gewerkschaft nun zurückgewiesen, da es keine Zuständigkeit in gesellschaftsrechtlichen Fragen sieht, nun müssen Zivilgerichte entscheiden. Eine Entscheidung über die Wirksamkeit steht somit noch aus.
Die SE als Vehikel zur Flucht aus der Mitbestimmung?
Die Ausgangsfragen lassen sich nicht so einfach beantworten. Fakt ist jedoch, dass man eine Art „vorauseilende Flucht“ einiger Unternehmen erkennen kann, wenn sie gewisse Schwellenwerte des DrittelbG oder MitbestimmungsG zu erreichen drohen, Die unternehmerische Mitbestimmung wird bei SE-Verhandlungen daher meistens umgangen bzw. eingefroren. Ein anderes Bild ergibt sich bei der betrieblichen Mitbestimmung, da bei SE-Umwandlungen sehr oft ein SE-Betriebsrat entsteht, wo vorher noch überhaupt keine Mitbestimmung auf dieser Ebene existierte.
Aktuell ist in Realität festzustellen, dass die SE kein Massenphänomen ist. Tatsächlich haben von 2574 existierenden SEs in der EU nur 416 einen Status „normale“-SE. Die Bezeichnung wird dann verwendet, wenn sie operativ tätig, mit mindestens 5 Arbeitnehmer sind. Deutschland hat allein 202 dieser „normalen“ Formen, wobei nur 50 eine Mitbestimmung im Aufsichtsrat haben. Die restlichen SEs sind oft nicht operativ tätig und werden als Vorrats-SEs genutzt.
Eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) wird im Zusammenhang mit den deutschen Mitbestimmunsgesetzen mit Spannung erwartet. Ein Kleinstaktionär der TUI AG strengte mit einem Statusverfahren die Frage an, ob der Aufsichtsrat der TUI AG diskriminierend zusammengesetzt ist. Hintergrund ist, dass der Aufsichtsrat nach deutschen Mitbestimmungsgesetzen gewählt wurde. Die ausländische Beschäftige würden dadurch benachteiligt da sie kein passives wie aktives Wahlrecht hätten.
Falls der EuGH die deutschen Gesetzte für europarechtswidrig halten sollte, könnte auch die Unternehmensform der SE mehr an Bedeutung gewinnen, da die Unternehmen Rechtssicherheit in der Zusammensetzung ihrer Aufsichtsräte haben wollen. Die Entscheidung wird für Anfang Januar 2017 erwartet. Einen vertiefenden Blog-Beitrag findet man hier.
Euro Betriebsrat (zahlreiche Studien und Aufsätze):
http://www.euro-betriebsrat.de/ebr/115.php
Europäische Kommission (Grundlegendes zur SE):
http://ec.europa.eu/internal_market/company/societas-europaea/index_de.htm
European Trade Union Institut (Statistiken rundum die SE):
http://ecdb.worker-participation.eu/
Hans-Böckler-Stiftung (Praxisblätter für Aufsichtsräte):
http://www.boeckler.de/34750.htm
L. Götz 31. Januar 2017 at 22:14
Wenn den Unternehmen mit der Umwandlungsmöglichkeit in eine SE ein legales Mittel in die Hand gegeben wird, um die strengere deutsche Mitbestimmung zu umgehen, scheint es mir logisch, dass dies auch von einigen ausgenutzt wird. Zalando ist hier wohl das Paradebeispiel für eine Flucht aus der Mitbestimmung (auch wenn hier noch ein Urteil aussteht, ob wirklich alles rechtlich sauber ablief).
Es gibt auf der anderen Seite aber auch ein vorbildliches Gegenbeispiel. Die SE-Vereinbarung von MAN aus München geht deutlich über die gesetzlichen Mindeststandards hinaus. Der Konzern hat den bisher größten paritätischen SE-Aufsichtsrat in Europa gebildet. Ihm gehören 16 Mitglieder an. Unter den acht Arbeitnehmervertretern befinden sich zwei Gewerkschaftssekretäre der IG Metall und vier deutsche Betriebsratsmitglieder sowie je ein betrieblicher Vertreter aus Polen und Österreich. Dem neuen SE-Betriebsrat gehören 26 Mitglieder an.
Meiner Ansicht nach erkennt man daran, dass die Einstellung der Unternehmensleitung mindestens genauso maßgeblich ist, wie die rechtlichen Rahmenbedingungen. Wer sich ein Schlupfloch suchen möchte, findet auch eines. Wer dagegen Verantwortungsbewusstsein gegenüber seinen MitarbeiterInnen hat, handelt entsprechend und lässt Schlupflöcher links liegen, auch wenn sie legal sein mögen.
Anika Otto 2. Februar 2017 at 20:10
Interessant finde ich, dass im Fall der TUI AG nicht ein Arbeitnehmer sondern ein Aktionär klagt.
Geht es ihm wirklich um eine Verbesserung der Arbeitnehmermitbestimmung oder eher um die Abschaffung der Mitbestimmung? Denn falls der EuGH die deutschen Gesetze zur Arbeitnehmermitbestimmung tatsächlich für europarechtswidrig halten sollte, könnte der Anwendungsvorrang des Europarechts zur Unanwendbarkeit der deutschen Mitbestimmungsgesetze führen.
Dieses Szenario scheint jedoch zum Glück nicht einzutreten. In der Anhörung des EuGH vom 24. Januar 2017 geht hervor, dass dieser die deutschen Mitbestimmungsgesetze mit dem Europarecht vereinbar sieht. Die Beschränkung der Freizügigkeit könne mit der Notwendigkeit gerechtfertigt werden, das System der Mitbestimmung und dessen soziale Ziele zu schützen.
Tobias Schröder 16. Februar 2017 at 09:32
Hier hast du einen guten Artikel über die Hintergründe des Klägers:
http://www.gruenderszene.de/allgemein/konrad-erzberger-eugh-tui
Angeblich gehts ihm ja nur darum eine Rechtssicherheit klarzustellen und garnicht darum, die Mitbestimmung zu schwächen – haha :).
Ich finde die Diskussion auch sehr gefährlich, wenn wir darüber reden, dass bessere Mitbestimmung in Deutschland dazu führt, dass die Arbeitnehmerfreizügigkeit eingeschränkt wird. Ziemlich absurd, dass bessere soziale Standards eines Landes die Freizügigkeit einschränken. Sprich müssen wir uns alle auf eine Minimum in der EU einigen und Länder mit höhren Standards diese reduzieren? Dazu hat sich meiner Meinung der EuGH noch nicht eindeutig geäußert – den diese Diskussion betrifft ja längst nicht nur die Frage um die Mitbestimmung.
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