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Timestamp: 2020-02-20 17:10:22
Document Index: 359912333

Matched Legal Cases: ['§ 13', '§ 12', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 3', 'EuG', '§ 3', '§ 5', '§ 80', '§ 68', 'EuG']

﻿ Einstellung und Arbeitsverträge bei Angestellten mit unbefristetem Arbeitsvertrag: Nicht-öffentlicher Bereich | www.dasbibliothekswissen.de - Ihr Fachwissen online
Klaus Rischar: Einstellung und Arbeitsverträge bei Angestellten mit unbefristetem Arbeitsvertrag: Nicht-öffentlicher Bereich (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.3.1.1)
Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet. Er umfasst die gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Deshalb kommt er nur zustande durch die übereinstimmenden Willenserklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Erste Hauptpflicht des Arbeitgebers: das Arbeitsentgelt
Die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der
Sonderzulagen sowie
anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeiten.
Zweite Hauptpflicht des Arbeitgebers: die vereinbarte Arbeitszeit
In der Regel ist auf die wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit hinzuweisen. Besonderheiten ergeben sich bei flexiblen Arbeitszeitformen, wie z.B. beim Job – Sharing (§ 13 TzBfG) oder der Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG; Kapovaz). Ist die Arbeitszeit nicht genau vertraglich vereinbart, so sind jedenfalls Kriterien anzugeben, nach denen sich die Arbeitszeitdauer richten soll. Siehe alles Nähere bei der Nachweispflicht lt. Nachweisgesetz.
Dokumentationspflichten nach dem Nachweisgesetz
Bei allen Arbeitnehmern, also auch bei den geringfügig Beschäftigten, durch schriftliches Festhalten der wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats nach Beginn der Beschäftigung mit Aushändigung der Durchschrift an den Arbeitnehmer.
Geltungsbereich des Gesetzes und Dokumentationspflichten
Der Arbeitgeber muss bei allen Beschäftigten, auch bei den geringfügig Beschäftigten,
innerhalb eines Monats nach Beginn der Beschäftigung
schriftlich festhalten und
dem Beschäftigten eine Durchschrift aushändigen (§ 2 I S. 1 NachwG)
Ausnahme: Aushilfskräfte, die höchstens für einen Monat beschäftigt werden (§ 1 NachwG)
Bei geringfügigen Entlohnten muss der Arbeitgeber darüber hinaus auf das Wahlrecht in der Rentenversicherung hinweisen (§ 2 S. 4 NachwG)
Änderung wesentlicher Vertragsbedingungen müssen spätestens einen Monat nach Vertragsänderung schriftlich mitgeteilt werden (§ 3 S. 1 NachwG)
Bestandteile der Niederschrift:
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Enddatum ggf. Grund der Befristung
kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit. Der EuGH (04.12.1997 – C 253/96) hat entschieden, dass die bloße Bezeichnung der Tätigkeit nicht ausreicht. Deshalb hat der deutsche Gesetzgeber § 3 2 I Nr. 5 NachwG dahingehend geändert, dass eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit erforderlich ist.
Hinweis auf die anzuwendenden Tarifverträge oder Betriebs-/ Dienstvereinbarungen
Hinweis auf das Wahlrecht in der Rentenversicherung bei geringfügig Entlohnten.
Die Nennung des Berufsbildes z.B. Dipl. – Bibliothekar reicht nicht aus.
Es müssen umschrieben werden:
die wesentlichen Tätigkeitsmerkmale nach Art und Umfang der zu leistenden Arbeit,
das Aufgabengebiet des Arbeitnehmers und
Wenn der Arbeitnehmer auch zur vorübergehenden Übernahme anderer, z.B. geringwertigen Tätigkeiten verpflichtet sein soll, müssen Art und Ausmaß dieser Leistungspflichten in der Niederschrift besonders aufgeführt werden:
die Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Ein allgemein gehaltener Hinweis auf die geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
Hinweispflicht bei geringfügig Beschäftigten:
Bei geringfügig Beschäftigten muss der Hinweis aufgenommen werden, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach § 5 II S. 2 SGB VI auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.
Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses
Auch bei fehlenden oder fehlerhaften Nachweisen ist das Arbeitsverhältnis wirksam und nicht nichtig.
Vertragliche Pflichten können durch eine fehlerhafte Niederschrift nicht begründet werden.
Nach § 80 I 1 BetrVG hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber das Nachweisgesetz beachtet (vgl. z.B. für den Personalrat § 68 I 2 BPersVG).
Das Gesetz sieht keine Sanktion für die Nichtbeachtung der Nachweispflicht vor. Die europarechtliche Nachweisrichtlinie gebietet es mit keiner Bestimmung, bei Verstößen gegen die Nachweispflicht von einer Nichtigkeit des Arbeitsvertrages oder -verhältnisses auszugehen. Die Anwendung der nationalen Regeln über die Beweisvereitelung wird von der Richtlinie weder gefordert noch untersagt. (EuGH 08.01.2001 – Rs. C 350/99)