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Timestamp: 2020-01-28 23:32:41
Document Index: 101313163

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 66', '§ 517', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 15', 'EuG', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 280', '§ 15', '§ 311', '§ 6', '§ 242', '§ 242', '§ 6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

LAG Hessen: Versicherung muss 14.000 € wg. Altersdiskriminierung zahlen- Justiz- Büro gegen Altersdiskriminierung
LAG Hessen: Versicherung muss 14.000 € wg. Altersdiskriminierung zahlen
06.12.2018 - von LAG Hessen
Viele Bewerbungen sind kein Rechtsmissbrauch. Nach elf Jahren hat das Landesaarbeitsgericht Hessen einem arbeitslosen Anwalt, der gegen die R+ V Versicherung wegen Altersdiskriminierung geklagt hatte, eine Entschädigung von 14.000 Euro zugesprochen. Die R+ V hatte in einer Stellenausschreibung Bewerber gesucht, deren Hochschulabschluß nicht mehr als ein Jahr zurück lag. Das war bei dem Anwalt der Fall. Er hatte allerdings nicht das von der R + V unausgesprochen vorausgesetzte jugendliche Alter eines Trainees. Am 13.11.2018 wurde die Beggründung des Urteils vom 18. Juni 2018 veröffentlicht. Das LAG Hessen lehnt eine Revisionsmöglichkeit ab, die R + Versicherung ist nicht zufrieden. Sie hat eine Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt. (Az. 8 AZN 507/18).
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden - 5 Ca 2491/09 - vom 20.01.2011 abgeändert und der Tenor wie folgt neu gefasst:
Projekt im XX XX/Durban/RSA durch den Kläger gekommen. Seit dem Jahr 2003 ist der Kläger als selbständiger Rechtsanwalt mit seiner Kanzlei in A und später in München zugelassen. In der Zeit vom Januar 2006 bis Juni 2007 war der Kläger leitender Angestellter bei der B. Er hatte dort Personalverantwortung für 5 Volljuristen und 3 Bürokräfte. Im Zeitraum von Januar 2008 bis Dezember 2008 hat der Kläger ein LL.M.-Studium an der University of C absolviert und dies mit dem Abschluss Master of Laws (Schwerpunkt Arbeitsrecht) beendet. Das Thema seiner Abschlussarbeit lautete: "D".
Der Kläger hat weiter behauptet, dass er in dem Bundesland Bayern mit einem sogenannten "kleinen Prädikat" sein Examen absolviert habe. Er habe nämlich zu den besten 35% seines Jahrgangs gehört, was die Examensnote angehe. Außerdem sei bei seiner Qualifikation auch sein LL.M.-Studiengang zu berücksichtigen. Schließlich habe er auch medizinische Kenntnisse vorzuweisen gehabt.
Die Beklagte hat hierzu behauptet, der Kläger habe sich nicht ernsthaft beworben. Außerdem sei der Kläger ein "AGG-Hopper". Dies werde schon daraus deutlich, dass er ein Vorstellungsgespräch ausgeschlagen habe.
Mit seinem am 20.01.2011 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht Wiesbaden - 5 Ca 2491/09 - die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat in der Begründung hierzu ausgeführt, dass eine etwaige mittelbare Diskriminierung bei der Nichtberücksichtigung der Besetzung einer Trainee-Stelle gerechtfertigt sei. Die Beklagte habe nämlich ausgeführt, einen Trainee gesucht zu haben, der durch alle Abteilungen des Unternehmens geführt werden sollte. Der Kläger sei dem gegenüber beruflich schon verwurzelt gewesen. Mit dem Trainee habe man eine Nachwuchskraft gesucht, die aufgebaut werden sollte. Dieses legitime Ziel könne durch eine entsprechende Ausschreibung der Stelle angemessen und mit erforderlichen Mitteln verfolgt werden. Die Beklagte habe in berechtigter Weise in ihrer Stellenanzeige zum Ausdruck gebracht, dass sie einen Berufsanfänger suche. Außerdem habe die Beklagte den Kläger nicht wegen seines Geschlechts diskriminiert. Ein entsprechender Nachweis sei dem Kläger nämlich nicht gelungen.
Im Hinblick auf den geltend gemachten Schadensersatzanspruch macht der Kläger geltend, dass ein bezifferbarer materieller Schaden möglicherweise in der Zukunft entstehe. Hätte nämlich der Kläger eine der Stellen bekommen, so hätte es dieses Verfahren und diesen Rechtsstreit niemals gegeben. Die Beklagte habe durch ihre PR-Maßnahme die berufliche Zukunft des Klägers zerstört. Der Kläger hätte auch heute noch ein Einkommen bei der Beklagten als Arbeitnehmer. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet worden wäre, es hätte die aus Sicht des Klägers existenzvernichtende "Litigation-PR-Maßnahme" seitens der Beklagten nie gegeben, und der Kläger hätte auch künftig ein Einkommen, sei es als Arbeitnehmer oder als selbständiger Rechtsanwalt. Es sei auch noch nicht absehbar wie hoch der tatsächliche materielle Schaden des Klägers sein werde, da das wirtschaftliche Ausmaß der "Litigation-PR-Maßnahme" der Beklagten als vorsätzliche sittenwidrige Schädigung derzeit noch nicht absehbar sei.
Zur Höhe der Entschädigung legt die Beklagte dar, sie hätte schuldlos gehandelt. Der Kläger wäre auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden. Die Beklagte habe nämlich mehrfach ausgeführt, dass der Kläger in der Gesamtschau schlechter für die ausgeschriebene Stelle qualifiziert gewesen sei als die letztlich eingestellten Bewerberinnen. Sie habe nämlich in der Stellenausschreibung "sehr guten Studienabschluss" der Rechtswissenschaften verlangt. Zwar sei die Mitbewerberin G nach den Examensnoten mit dem Kläger vergleichbar. Anders als der Kläger verfüge aber die Bewerberin G jedoch sowohl über den französischen Abschluss einer maitrise en droit als auch über einen Abschluss Magister juris mit einer Abschlussnote von 9,27 Punkten. In der Gesamtschau weise deswegen auch die Bewerberin G eine höhere juristische Qualifikation als auch der Kläger auf und wäre deswegen dem Kläger vorgezogen worden.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden - 5 Ca 2491/09 - vom 20.01.2011 ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG). Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
Die in der Stellenausschreibung aufgestellte Anforderung, Bewerber/-innen "ohne nennenswerte Berufserfahrung" zu suchen, ist mittelbar im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG mit dem in § 1 AGG genannten Grund "Alter" verknüpft. Denn bei der Berufserfahrung handelt es sich um ein Kriterium, dass dem Anschein nach neutral ist im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG. Unmittelbar wird damit nicht auf ein bestimmtes Alter Bezug genommen. Jedoch ist das Kriterium der Berufserfahrung mittelbar mit dem in § 1 AGG genannten Grund "Alter" verbunden. Bewerber/-innen mit einer längeren Berufserfahrung weisen gegenüber Berufsanfänger/-innen und gegenüber Bewerber/-innen mit erster oder kurzer Berufserfahrung typischer Weise ein höheres Lebensalter auf (BAG v. 11.08.2016 - 8 AZR 4/15 -; BAG v. 19.05.2016 - 8 AZR 470/14 -; BAG v. 26.01.2017 - 8AZR 848/13 -).
Durch das von der Beklagten in der Stellenausschreibung in Bezug genommene Anforderungskriterium eines Hochschulabschlusses, der nicht länger als 1 Jahr zurückliegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt", hat die Beklagte klar gemacht, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter/-innen zu haben. Diese Anforderung ist aber geeignet, ältere gegenüber jüngeren Personen wegen des Alters in besonderer Weise zu benachteiligen. Typischerweise werden ältere Personen allein wegen dieser Anforderung häufig von vornherein von einer Bewerbung absehen.
Diese mittelbare Diskriminierung ist auch nicht gemäß § 3 Abs. 2 AGG gerechtfertigt. Das von der Beklagten mit der Stellenausschreibung und der nachfolgenden Besetzung verfolgte Ziel war nicht rechtmäßig im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG. Rechtmäßige Ziele in diesem Sinne können nur solche sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind und die auch ansonsten legal sind (BAG v. 12.11.2013 - 9 AZR 484/12 -; BAG v. 20.06.2013 - 6 AZR 907/12 -; BAG v. 26.01.2017 - 8 AZR 848/13 -). Die von der Beklagten genannten Ziele bei der Bereitstellung und der Einstellung zum Traineeprogramm betreffen typischerweise jüngere Personen, dies ist allerdings nicht frei von einer Diskriminierung wegen des Alters und kann deshalb grundsätzlich kein rechtmäßiges Ziel im Sinne von § 3 Abs. 2 Halbsatz 2 AGG sein (BAG v. 26.01.2017 - vorzitiert -).
Bei der Bemessung der Höhe der Entschädigungsleistung ist die Kammer nach folgenden Kriterien vorgegangen: Auch bei der Beurteilung der angemessenen Höhe der festzusetzenden Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sind alle Umstände des Einzelfalles, wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handels und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (BAG vom 26.01.2017 - 8 AZR 848/13-). Danach muss die Entschädigung einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt (EuGH vom 25.04.2013 - C-81/12-; BAG vom 22.05.2014 - 8 AZR 662/13 -; BAG vom 26.01.2017 - 8 AZR 848/13-).Soweit der Kläger einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG über die in § 15 Abs. 2 S. 2 AGG angegebene Höhe hinaus geltend macht, der Kläger fordert vorliegend eine Entschädigung in Höhe von 4 Bruttomonatsgehältern von jeweils Euro 3.500, obliegt es der Beklagten, sofern sie sich auf die Höchstgrenze berufen möchte, im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, dass der wegen eines Grundes nach § 1 AGG benachteiligte Kläger auch bei diskriminierungsfreier Auswahl die ausgeschriebene Stelle nicht erhalten hätte (BAG vom 19.08.2010 - 8 AZR 530/19 -; BAG vom 17.08.2010 - 9 AZR 839/08 -; BAG vom 26.01.2017 - 8 AZR 848/13 - ).Der Kläger hat insofern geltend gemacht, dass er aufgrund seiner bisherigen Berufserfahrung, der bisher von ihm eingenommen Positionen und der arbeitsrechtlichen Kenntnisse, aber auch der medizinrechtlichen Kenntnisse für die Besetzung als Trainee bei der Beklagten geeignet gewesen wäre. Der Kläger hat auch dargelegt, dass er zumindest teilweise, aufgrund der Examensnote gegenüber den anderen Mitbewerberinnen und Bewerber zur Besetzung bei der Beklagten angestanden hätte, wenn nicht die Diskriminierung stattgefunden hätte. Deswegen kommt es, da die ausgeschriebenen Stellen mit 4 Mitbewerberinnen besetzt worden sind, im Hinblick auf die Frage der Besteignung nicht allein auf eine Vergleichsbetrachtung mit den Anforderungen der Stellenausschreibung an, sondern insbesondere auf eine Vergleichsbetrachtung mit den tatsächlich eingestellten Bewerberinnen (BAG vom 11.08.2016 - 8AZR 406/14 -; BAG vom 26.01.2017 - 8 AZR 848/13 -).
Die Klage ist gerichtet auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, es liegt auch das erforderliche Feststellungsinteresse vor, wenn nämlich der Schadenseintritt möglich ist, auch wenn Art und Umfang sowie Zeitpunkt des Eintritts noch ungewiss sind. Es muss lediglich eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts bestehen (BAG v. 17.03.2016 - 8 AZR 677/14 -; BAG v. 12.04.2011 - 9 AZR 229/10 -; BAG v. 19.08.2010 - 8 AZR 315/09 -; BAG v. 26.01.2017 - vorzitiert -).
Soweit der Kläger die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten zum Ersatz bereits entstandener Schäden begehrt, steht der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage der Zulässigkeit des Feststellungsantrags auch dann nicht entgegen, wenn der Kläger die Klage wegen eines Teils des sich entwickelnden Schadens schon bei der Klageerhebung hätte beziffern können. Eine Partei ist nicht gehalten, ihre Klage in einer Leistungs- und einer Feststellungsklage aufzuspalten, wenn ein Teil des Schadens schon entstanden ist und wenn hier mit der Entstehung eines weiteren Schadens nach ihrem Vortrag noch zu rechnen ist (BAG v. 17.03.2016 - 8 AZR 677/14 -; BAG v. 26.01.2017 - vorztiert -).
Der Anspruch des Klägers ist auch nicht im Hinblick auf das festzustellende Rechtsverhältnis begrenzt. Es geht den Parteien nicht ausschließlich darum, ob der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 AGG zum Ersatz eines Vermögensschadens in Form entgangenen Gewinns, hier das Arbeitsentgelts verpflichtet ist. Der Kläger hat nämlich in seinem Vorbringen in der Berufungsinstanz deutlich gemacht, dass es möglicherweise auch Ansprüche im Zusammenhang mit einer sogenannten "Litigation-PR-Kampagne", die von der Beklagten veranlasst worden sein könnte, geben kann.
Soweit das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 26.01.2017 -vorzitiert- darauf abstellt, dass im Hinblick auf die Geltendmachung eines Vermögensschadens bezogen auf das Arbeitsentgelt es zu einer Darlegung der haftungsausfüllenden Kausalität kommen müsste, so hat der Kläger Bezug genommen, auf mögliche weitere Schäden im Zusammenhang mit seinem Berufsleben. Es geht dem Kläger anscheinend nach seiner Berufungsbegründung nicht ausschließlich um den entgangenen Gewinn im Zusammenhang mit der Durchführung des Traineeprogramms. Der Kläger hat nämlich die Kausalität bezogen auf seine berufliche Entwicklung und das "Litigation-PR-Programm" der Beklagten bezogen. Deswegen ist es im Hinblick auf die Darlegung des Klägers bezogen auf den haftungsausfüllenden Zusammenhang für die Situation einer sogenannten abstrakten Feststellungsklage ausreichend die Möglichkeit eines weiteren Schadenseintritts durch den Kläger dargetan. Die Beklagte hat diese Zusammenhänge und die möglicherweise mit ihrem Verhalten im Zusammenhang des Einstellungsvorgangs im Hinblick darauf begrenzen wollen, dass sie nicht schuldhaft gehandelt habe. Damit ist aber die grundsätzliche Möglichkeit eines Schadensersatzanspruchs für den Kläger nicht ausreichend in Zweifel gezogen, zumal nach § 280 Abs. 1, S. 2 BGB ein Verschulden des Schuldners eines Schadensersatzanspruchs vermutet wird. Eine gleiche Vermutungsregelung stellt § 15 Abs. 1 S. 2 AGG oder § 311 Abs. 2 BGB auf. Auch wenn etwaige deliktische Ansprüche des Klägers von einer anderen Verschuldenszuordnung ausgehen könnten, der Kläger hat damit seiner Darlegungslast im Hinblick auf die haftungsausfüllende Kausalität im Rahmen des von ihm in seiner Ausformung vorgenommenen Feststellungsantrags genügt.
Rechtsmissbrauch im vorliegenden Zusammenhang durch den Kläger wäre dann anzunehmen, sofern er sich nicht beworben haben sollte um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm darum gegangen sein sollte, nur den formalen Status als Bewerber im Sinne von § 6 Abs. 1 S. 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung/- oder Schadensersatz geltend zu machen (BAG v. 11.08.2016 - 8 AZR 406/16 -; BAG v. 19.05.2016 - 8 AZR 470/14 -; BAG v. 26.01.2017 - vorzitiert -). Dabei führt nicht jedes rechts- oder pflichtwidrige Verhalten stets oder auch nur regelmäßig zur Unzulässigkeit zur Ausübung der hierdurch erlangten Rechtstellung. Hat der Anspruchsteller sich die günstige Rechtposition aber gerade durch ein treuwidriges Verhalten verschafft, liegt eine unzulässige Rechtsausübung im Sinne von § 242 BGG vor.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, die den rechtshindernden Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, trägt nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast derjenige, der diesen Einwand geltend macht (BAG v. 18.06.2015 - 8 AZR 848/13 -; BAG 23.08.2012 - 8 AZR 285/11 -; BAG v. 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 -; BAG v. 26.01.2017 - vorzitiert -).
Unter diesen Voraussetzungen begegnet der Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB auch keinen unionsrechtlichen Bedenken (EUGH v. 28.07.2016 - C 423/15 -).
Dem Bewerbungsschreiben des Klägers allein lassen sich keine hinreichenden objektiven Umstände entnehmen, die den Schluss auf ein rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Klägers erlauben würden (BAG v. 26.01.2017 - vorzitiert -). Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung, ob jemand sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern ob es ihm vielmehr darum gegangen ist, nur den formalen Status als Bewerber im Sinne von § 6 Abs. 1 S. 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung oder Schadensersatz geltend zu machen, ist in der Regel der Zeitpunkt der Bewerbung. Damit können im Rahmen der Prüfung, ob ein Entschädigungs- und Schadensersatzverlangen dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwandes ausgesetzt sind, in der Regel nur Umstände aus der Zeit bis zur Absage berücksichtigt werden und deshalb regelmäßig nicht solche die zeitlich danach liegen. Vorliegend datiert die Absage der Beklagten vom 19. April 2009. Das Schreiben des Klägers, mit dem dieser die Einladung der Beklagten zu einem Gespräch abgelehnt hatte, trägt das Datum des 30. Juni 2009. Die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat nicht dargetan, weshalb ausnahmsweise gleichwohl aus der unter dem 30. Juni 2009 erteilten Absage des Klägers zum Bewerbungsgespräch auf die Motivation zu schließen sein soll, mit der dieser sich beworben hat. Das Schreiben mit dem der Kläger das Gesprächsangebot der Beklagten abgelehnt hatte, enthält insoweit auch keine Anhaltspunkte (BAG v. 26.01.2017 - vorzitiert -).
Soweit die Beklagte nämlich geltend gemacht hat, der Kläger habe zahlreiche Bewerbungen versandt, mit denen er sich auf Stellen mit unterschiedlichen Schwerpunkten bei verschiedenen Arbeitgeber im Bundesgebiet beworben habe, kann die Beklagte alleine daraus nichts herleiten. Ein solcher Umstand erlaubt nicht den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers. Ein solches Vorgehen kann nämlich dafür sprechen, dass der Kläger, zumal er zum Zeitpunkt seiner Bewerbung arbeitslos war und sich beruflich orientierte, eine neue berufliche Herausforderung suchte (BAG v. 26.01.2017 - vorzitiert -). Des Weiteren kann der Rechtsmissbrauch auch nicht daraus entnommen werden, dass eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbung versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat (BAG v. 26.01.2017 - vorzitiert -).
Dieses prozessuale Vorgehen verletzt auch den von der Beklagten in Bezug genommen Grundsatz der "Einheit der Rechtsordnung" nicht. Hier geht es nämlich um konkrete rechtsystematische und normhierarchische Zusammenhänge zwischen einem unionsrechtlichen Grundsatz, arbeitsgerichtlichen Konkretisierungen hierzu und ein etwaiges Ergebnis einer strafgerichtlichen Entscheidung. Von einer Einheit oder einer herzustellenden Einheit der unterschiedlichen Rechtskreise und Normhierarchien kann aber auf der Grundlage der Argumentation der Beklagten nicht ausgegangen werden.
Aber auch soweit die Beklagte von einem "System" des Klägers in der Zusammenarbeit mit seinem Bruder spricht, so lassen sich die vorstehend zitierten Anforderungen durch die höchstrichterliche Rechtsprechungen nicht verifizieren. Maßgeblich sind nämlich das konkrete Bewerbungsverfahren und der Zeitpunkt bis zur Absage durch die Beklagten. Nach den bisherigen Feststellungen ist das Absageschreiben der Beklagten unter dem 19. April 2009 verfasst worden. Es müsste dann also so gewesen sein, dass der Kläger in den Vorjahren vor 2009 bereits ein System entwickelt haben müsste. Welche Bewerbungen zusammen mit seinem Bruder zu welchem Zeitpunkt in welcher Rolle und in welcher Funktion der Kläger abgegeben oder gestaltet haben könnte, geht allerdings aus dem tatsächlichen Vorbringen der Beklagten nicht konkret hervor. Die Beklagte bezieht sich insoweit auf die Beiziehung der Strafakten.
Entscheidungen im Strafverfahren oder Ermittlungen binden die Arbeitsgerichte bei der Beurteilung eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens jedoch nicht. Die Arbeitsgerichte, noch dazu in dem konkreten Verfahrenszug, die Berufungskammer, haben vielmehr alle relevanten Umstände selbst zu würdigen (BAG v. 22.01.1998 - 2 AZR 455/97 -; BAG v. 02.03.2017 - 2 AZR 698/15 -). Auch wenn es so gewesen sein sollte, dass die Strafakte nähere Informationen über ein gemeinsames Zusammenwirken des Klägers mit seinem Bruder enthalten würde, so existiert deswegen keine Entlastung der tatsächlichen Angaben durch die Beklagte. Dies liegt vor allem daran, dass das Bundesarbeitsgericht und der Europäische Gerichtshof die Voraussetzungen für den Einwand des Rechtsmissbrauchs konkretisiert haben und auch eine konkrete Verfahrenskonstellation angenommen haben, die zu dem Auflagenbeschluss der Berufungskammer geführt hat und die den Parteien es ermöglicht hat, diese Vorgaben zu präzisieren und zu konkretisieren.
Die Feststellung einer missbräuchlichen Praxis verlangt aber das Vorliegen eines objektiven und eines subjektiven Elements. Dies hat die erkennende Berufungskammer in dem Auflagenbeschluss vom 12.02.2018 aufgenommen und den Parteien Gelegenheit gegeben, hierzu Stellung zu nehmen. Hinsichtlich des objektiven Elements muss sich aus einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände ergeben, dass trotz formaler Einhaltung der in der betreffenden Unionsregel vorgesehenen Bedingungen das Ziel dieser Regelung nicht erreicht wurde. In Bezug auf das subjektive Element muss aus einer Reihe objektiver Anhaltspunkte (EuGH vom 28.07.2016 - C-423/15 -; EuGH vom 17.12.2015 - C-419/14-) die Absicht ersichtlich sein, sich einen ungerechtfertigten Vorteil aus der Unionsregelung dadurch zu verschaffen, dass die entsprechenden Voraussetzungen willkürlich geschaffen werden (EuGH vom 28.01.2015 - C-417/13-; EuGH vom 13.03.2014 - C-155/13-; EuGH vom 16.10.2012 - C-364/10-; BAG vom 11.08.2016 - 8 AZR 4/15-). Das Missbrauchsverbot ist allerdings nicht relevant, wenn das fragliche Verhalten eine andere Erklärung haben kann als nur die Erlangung eines Vorteils (EuGH vom 28.07.2016 - C-423/15-; BAG vom 11.08.2016 - 8 AZR 4/15-). Die Prüfung, ob die Tatbestandsvoraussetzungen einer missbräuchlichen Praxis erfüllt sind, hat gemäß den Beweisregeln des nationalen Rechts zu erfolgen.
Landesarbeitsgericht Hessen — Urt. v. 18.06.2018
Az.: 7 Sa 851/17
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2018:0618.7SA851.17.00
ArbG Wiesbaden - 20.01.2011 - AZ: 5 Ca 2491/09
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