Source: http://kanzleiniehus.de/was-tun-bei-einer-kuendigung/
Timestamp: 2018-04-20 12:52:45
Document Index: 335735042

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 623', '§ 4', '§ 34', '§ 12', '§ 102']

Was tun bei einer Kündigung? - Kanzlei Niehus
Posted by Christian Niehus | Mrz 22, 2017 | Was tun bei einer Kündigung? | 0 |
Sie können die Kündigung entweder akzeptieren oder aber dagegen vorgehen.
Üblicherweise versucht man als Anwalt in normalen Zivilverfahren erst einmal die Angelegenheit außergerichtlich zu klären, bevor man klagt. Das Problem im Kündigungsschutz liegt aber darin, dass der Arbeitnehmer nach dem schriftlichen Eingang einer Kündigung nur genau drei Wochen lang die Möglichkeit hat, eine Kündigungsschutzklage einzureichen (§ 4 KSchG).
Die Frist ist nur eingehalten, wenn am Stichtag beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage eingegangen ist. Weder ein „Widerspruch“ des Arbeitnehmers gegen die Kündigung, noch ein außergerichtliches Schreiben eines Anwalts sind hierfür ausreichend.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung von Gesetztes wegen bereits als wirksam. Man kann keinerlei Argumente mehr gegen die Kündigung anbringen, weder kann man die Kündigung als unwirksam erklären lassen, noch eine Abfindung erlangen. Die Einhaltung der Frist ist auch einzuhalten, wenn die Klage nur ein Mittel ist, um eine Abfindung zu erstreiten.
Die 3-Wochen-Frist gilt übrigens immer, selbst wenn man krank oder im Urlaub ist, während die Kündigung einen Zuhause in den Briefkasten gelegt wird.
Eine nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage kann unter ganz bestimmten Umständen erreicht werden. Und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer nachweislich – trotz aller (zumutbaren) Bemühungen seinerseits – nicht in der Lage war, die Kündigungsschutzklage einzureichen.
Wird die Klagefrist aus diesen Gründen versäumt, muss man umständlich versuchen, das Gericht über einen Wiedereinsetzungsantrag davon zu überzeugen, dass man an der rechtzeitigen Klage gehindert war. Das geht meistens schief.
Von dieser Frist gibt nur wenige Ausnahmen:
Die Kündigung ist nicht schriftlich erklärt worden. Gemäß § 4 Satz 1 KSchG, ist für den Beginn der Dreiwochenfrist auf den „Zugang der schriftlichen Kündigung“ abzustellen. Wenn aber gar keine schriftliche Kündigung vorliegt, kann auch die Frist nicht laufen.
Dann kann der Arbeitnehmer, falls die Wirksamkeit einer solchen, gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB verstoßenden Kündigung streitig sein sollte, auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen.
Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist für die Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Satz 4 KSchG erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Der Arbeitgeber nimmt die Kündigung schriftlich zurück und unterschreibt eine Erklärung in der erklärt wird, dass die Kündigung von beiden Seiten als unwirksam angesehen wird und dass man sich darüber einig ist, das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen weiter fortzusetzen.
Dann ist die Kündigung aus der Welt! Sollte sich der Arbeitgeber nun weigern den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, dann kann der Arbeitnehmer Klagen, ohne die Frist zu beachten. Aber Achtung! Sollte der Arbeitnehmer nun nochmals kündigen, dann muss sich der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung wiederum fristgemäß wehren! Es gilt also wieder die Frist! Vorsicht auch, wenn der Arbeitgeber nicht bereit ist die oben genannte Erklärung zu unterschreiben, sondern die Rücknahme nur mündlich ausspricht. Der Arbeitnehmer wird im Streitfall erhebliche Beweisschwierigkeiten haben. Der Arbeitnehmer kann übrigens die Kündigung nicht einseitig zurücknehmen. Eine Kündigung ist rechtlich eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung wirkt rechtlich bereits dadurch, dass sie dem anderen gegenüber erklärt wird. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber die „Rücknahme“ der Kündigung erklärt ist dies rechtlich als ein Angebot zu werten, das durch die Kündigung beendete Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen. Damit die Rücknahme gültig wird, muss der Arbeitnehmer dieses Angebot noch annehmen. Allerdings ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, dieses Angebot auch anzunehmen.
Man muss also schnell handeln. Dies schließt eine außergerichtliche Lösung meist aus.
Auch aus taktischen Gründen ist der Versuch einer außergerichtlichen Einigung im Arbeitsrecht meist ungünstig. Ein Arbeitgeber, der kündigt, ist in aller Regel nicht bereit seinen Entschluss zu revidieren, da der Kündigungsentschluss in der Regel gründlich überlegt ist und ihm erhebliche Gründe zugrunde liegen. Die Verhandlungen führen also meist zu nichts, man verliert aber kostbare Zeit und man legt seine Argumente offen. Man schwächt also seine Verhandlungsposition.
Die Alternativen reduzieren sich also praktisch auf die zwei Möglichkeiten entweder akzeptieren Sie die Kündigung oder Sie klagen!
Bei der Frage ob sich eine Klage lohnt sind die Chancen und Risiken gegeneinander abzuwägen.
Das Risiko ist vor allem ein Kostenrisiko.
Bei einer Kündigungsschutzklage fallen zum einen die Gerichtskosten an, zum anderen die Anwaltskosten.
Die Gerichtskosten sind von der unterlegenen Seite zu tragen.
Die Gerichtskosten setzen sich aus den Verfahrensgebühren und gegebenenfalls. den anfallenden Auslagen (wie zum Beispiel Portokosten, Kopierkosten, etwaige Gebühren für einen Sachverständiger oder Übersetzer usw.) zusammen.
Die Verfahrensgebühren werden anhand des Streitwerts berechnet.
Maßgeblich ist für den Streitwert der dreifache Betrag des regelmäßigen monatlichen Bruttogehalts.
Grundlage für die Berechnung ist die Anlage 2 zu § 34 Gerichtskostengesetz (GKG). Beträgt der Streitwert beispielsweise 2.000,-€, so beträgt die einfache Gerichtsgebühr 89,-€.
Die einfache Gerichtsgebühr muss nun mit dem sogenannten Kostensatz multipliziert werden. Für Verfahren vor dem Arbeitsgericht findet sich der entsprechende Multiplikator im 8. Teil der Anlage 1 zum GKG. Fällt das Gericht ein Urteil, dann beträgt gemäß Nr. 8210 der Anlage 1 zum GKB der Multiplikator 2. Die unterlegene Partei müsste demnach 178,-€ an Gerichtsgebühren bezahlen (Kostensatz 2 x 89,- € einfache Gebühr).
Die bei den Arbeitsgerichten anfallenden Gerichtskosten sind übrigens geringer als beim Amts oder Landgericht. Normalerweise müssen in zivilrechtlichen Streitigkeiten die Gerichtskosten vom Kläger vorgeschossen werden, dies ist im Arbeitsgerichtsprozess anders. Zu beachten ist auch, dass im Arbeitsgerichtsprozess die Gerichtsgebühren in vielen Fällen erlassen werden.
Dies ist Beispiel der Fall, wenn der Prozess durch einen Vergleich beendet wird. Hinzukommen können z.B. noch Reisekosten oder Zeugengebühren, die von der unterlegenen Seite zu tragen sind.
Neben den gerichtlichen Kosten fallen immer auch noch die Anwaltskosten an.
Die Anwaltskosten fallen sowohl beim Gegner als auch bei einem selbst an (sofern man selbst oder der Gegner nicht auf anwaltliche Hilfe verzichtet). In einem normalen zivilgerichtlichen Verfahren muss der Unterliegende alle Kosten tragen, also sowohl die eigenen Anwaltskosten, als auch die Anwaltskosten des Gegners. Dies ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren anders.
Bei arbeitsrechtlichen Verfahren in der ersten Instanz findet keine Erstattung der außergerichtlichen Gebühren statt (§ 12a Abs.1 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz).
Jeder muss also seine eignen Anwaltskosten selber tragen Dies ist vorteilhaft, wenn man verliert, denn normalerweise müsste man noch die Anwaltskosten des Gegners tragen, was im Arbeitsprozess aber entfällt aber e es ist ärgerlich wenn man gewinnt.
Die Anwaltsgebühren sind durch Gesetz festgelegt, nämlich durch das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Grundlage für die Berechnung der Gebühren ist ebenso wie bei den Gerichtsgebühren, der Streitwert.
Aus der Gebühren Tabelle kann man dann entnehmen, wie hoch jeweils eine 1,0 Gebühr ist.
Grundsätzlich fallen bei einer Kündigungsschutzklage folgende Gebühren an:
1,2 Termins Gebühr
Hinzukommen dann noch Auslagen und die Umsatzsteuer.
Wenn der Prozess durch Vergleich endet, was in der Praxis sehr häufig der Fall ist, kommt noch eine 1,0 Vergleichsgebühr hinzu.
Grundsätzlich muss also jede Partei ihre Anwaltskosten selber tragen. Die unterlegene Partei muss zudem noch die Gerichtskosten tragen. Diese Gerichtsgebühren entfallen jedoch wenn der Prozess wie in der überwiegenden Anzahl der Fälle mit einem Vergleich endet.
Es ist zudem noch zu bedenken, dass in vielen Fällen die Partei die kosten gar nicht oder nur anteilig zu tragen hat.
Wenn man eine Rechtsschutzversicherung hat, die den Bereich Arbeitsrecht abdeckt, zahlt man allenfalls eine mit der Rechtsschutzversicherung vereinbarte Selbstbeteiligung.
Bei Bedürftigkeit besteht die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen. Wird diese von Gericht bewilligt, so zahlt der Staat den Anwalt und übernimmt die Gerichtskosten.
Sie sind Gewerkschaftsmitglied und lassen sich kostenlos von einem gewerk­schaftlichen Rechtssekretär vertreten.
Dies ist also das Kostenrisiko. Dagegen steht die Chance den Arbeitsplatz nicht zu verlieren.
Realistischer Weise muss man jedoch ausgehen, dass der Prozess mit einem Vergleich endet. In diesem Vergleich wird in aller Regel eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gewährt. Üblich ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei kürzeren Beschäftigungszeiten werden aber oft höhere Abfindungen ausgehandelt, um die Bereitschaft zum Abschluss eines Abfindungsvergleiches zu fördern. Zudem wird in der Regel ein gutes bis sehr gutes Zeugnis ausgehandelt. Zudem wird die Sperre beim Arbeitsamt vermieden. In der Regel gelingt nach so einem „Sieg“ die Rückkehr ins Berufsleben besser als nach einem vollen Obsiegen.
Ein Arbeitgeber, der einen Kündigungsschutzprozess verliert ist auf den obsiegenden Arbeitnehmer oftmals nicht gut zu sprechen. Leider verhält sich nicht jeder Arbeitgeber professionell. Ein Verbleib im Unternehmen sollte also nur dann Verhandlungsziel sein, wenn damit zu rechnen ist, dass das Arbeitsverhältnis nach dem Prozess noch gedeihlich weitergeführt werden kann was eher bei großen Firmen oder Behörden der Fall sein wird als bei kleinen Unternehmen oder wenn absehbar ist, dass eine neue Beschäftigung nur mit großen Mühen zu beschaffen sein wird. Es sind also nicht nur rein rechtliche Aspekte zu berücksichtigen.
Man sollte auf alle Fälle sobald man eine Kündigung erhalten hat, sich rechtskundigen Rat holen und das so schnell wie möglich, damit genügend Zeit bleibt in Ruhe zu überlegen, ob sich eine Klage lohnt.
Wann lohnt sich eine Klage Wann lohnt sich eine Klage eher nicht
Wirksamkeit der Klage ist zumindest zweifelhaft
die „Story“ des Arbeitgebers mit der er eine Kündigung begründet stimmt (so) nicht.
Keine oder fehlerhafte Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung
ordentliche krankheitsbedingte Kündigung bei Fehlzeiten von nur wenig mehr als 6 Wochen pro Jahr.
ordentliche betriebsbedingte Kündigung, jüngeren und weniger lang beschäftigten Kollegen, die dieselbe Arbeit wie der Gekündigte verrichten, wurde aber nicht gekündigt.
Kündigung ist höchstwahrscheinlich wirksam
Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern
Sonderkündigungsschutz als
· Betriebsrat oder
· als Schwangere oder
· als schwerbehinderter Arbeitnehmer Unternehmen mit weniger als 10 Arbeitnehmern
kein Sonderkündigungsschutz als
· als schwerbehinderter Arbeitnehmer
Es gibt einen Betriebsrat, der aber vor Ausspruch der Kündigung unter Verstoß gegen § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht angehört worden ist. Es gibt einen Betriebsrat, dieser ist auch angehört worden.
Betriebsrat hat der Kündigung zugestimmt, bzw. nicht beanstandet.
Lange Beschäftigungszeit Kurze Beschäftigungszeit
Gesundes Unternehmen Finanziell stark angeschlagenes Unternehmen.
In der Regel ist kaum eine Kündigung vollkommen eindeutig rechtmäßig, dies ist auch der Grund dafür, warum die meisten Prozesse mit einem Abfindungsvergleich enden.
Dies hat in der Öffentlichkeit zu dem falschen Eindruck geführt, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung haben. Einen solchen Anspruch gibt es aber in der Regel nicht! Klageziel der Kündigungsschutzklage ist immer, dass das Gericht feststellen möge, dass die von dem beklagten Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung Unwirksamkeit sei.
Der Klageantrag kann also nicht auf Zahlung einer Abfindung lauten, sondern auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Erst im Vergleichswege kann man sich „freiwillig“ auf eine Abfindung einigen.
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