Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/LE0000061239_20001202.html
Timestamp: 2019-06-24 19:14:07
Document Index: 241692677

Matched Legal Cases: ['Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 15', 'Artículo 18', 'artículo 6', 'artículo 21', 'artículo 21', 'artículo 17', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 2', 'artículo 5', 'artículo 3', 'artículo 6', 'artículo 2', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 2', 'artículo 6', 'artículo 3', 'artículo 141', 'artículo 5', 'artículo 2', 'artículo 21', 'artículo 3', 'artículo 5', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 21', 'artículo 6', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 17']

Publicado en DOUEL núm. 303 de 02 de Diciembre de 2000
Vigencia desde 02 de Diciembre de 2000
Artículo 4 Requisitos profesionales
Artículo 5 Ajustes razonables para las personas con discapacidad
Artículo 6 Justificación de diferencias de trato por motivos de edad
Artículo 7 Acción positiva y medidas específicas
Artículo 8 Requisitos mínimos
CAPITULO II. RECURSOS Y CUMPLIMIENTO
Artículo 9 Defensa de derechos
Artículo 11 Protección contra las represalias
Artículo 12 Divulgación de información
Artículo 13 Diálogo social
Artículo 14 Diálogo con las organizaciones no gubernamentales
CAPITULO III. DISPOSICIONES PARTICULARES
Artículo 15 Irlanda del Norte
Artículo 15 (sic) Cumplimiento
Artículo 18 Aplicación
TJUE, Sala Gran Sala, S, 18 Mar. 2014 ( C-363/2012)
Téngase en cuenta que conforme dispone la Sentencia TJUE (Sala Gran Sala) de 18 marzo 2014, debe interpretarse en el sentido de que no constituye una discriminación por motivo de discapacidad el hecho de denegar la concesión de un permiso retribuido equivalente a un permiso de maternidad o un permiso por adopción a una trabajadora incapacitada para gestar a un niño y que ha recurrido a un convenio de gestación por sustitución.
TJUE, Sala Segunda, S, 26 Sep. 2013 ( C-546/2011)
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 septiembre 2013, el artículo 6.2 debe interpretarse en el sentido de que únicamente es de aplicación a las prestaciones de jubilación e invalidez comprendidas en un régimen profesional de seguridad social. Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 septiembre 2013, los artículos 2 y 6.1, de la presente Directiva, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual los funcionarios que han alcanzado la edad que les permite percibir una pensión de jubilación no pueden, por ese mero hecho, disfrutar de una remuneración por disponibilidad destinada a los funcionarios que han sido separados del servicio debido a la supresión de su puesto de trabajo. Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 septiembre 2013, los artículos 2 y 6.1, de la presente Directiva, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual los funcionarios que han alcanzado la edad que les permite percibir una pensión de jubilación no pueden, por ese mero hecho, disfrutar de una remuneración por disponibilidad destinada a los funcionarios que han sido separados del servicio debido a la supresión de su puesto de trabajo.
TJUE, Sala Segunda, S, 26 Sep. 2013 ( C-476/2011)
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 septiembre 2013, el principio de no discriminación por razón de la edad, recogido en el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y, más específicamente, los artículos 2 y 6.1, de esta Directiva deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a un régimen profesional de jubilación en virtud del cual un empresario abona, como elemento de la retribución, cotizaciones de jubilación progresivas en función de la edad, a condición de que la diferencia de trato resultante basada en la edad sea adecuada y necesaria para alcanzar un objetivo legítimo, circunstancia que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional nacional. Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 septiembre 2013, el principio de no discriminación por razón de la edad, recogido en el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y, más específicamente, los artículos 2 y 6.1, de esta Directiva deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a un régimen profesional de jubilación en virtud del cual un empresario abona, como elemento de la retribución, cotizaciones de jubilación progresivas en función de la edad, a condición de que la diferencia de trato resultante basada en la edad sea adecuada y necesaria para alcanzar un objetivo legítimo, circunstancia que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional nacional.
TJUE, Sala Tercera, S, 25 Abr. 2013 ( C-81/2012)
Téngase en cuenta que conforme dispone la Sentencia TJUE (Sala Tercera) de 25 abril 2013, el artículo 17 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual, cuando se constata la existencia de discriminación basada en la orientación sexual, en el sentido de dicha Directiva, una vez expirado el plazo de prescripción de seis meses desde la fecha en que tuvieron lugar los hechos, sólo cabe pronunciar una amonestación como la controvertida en el litigio principal si, con arreglo a la misma normativa, tal discriminación no se sanciona en condiciones de fondo y de procedimiento que confieran a la sanción carácter efectivo, proporcionado y disuasorio. Corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar si ello es así con respecto a la normativa controvertida en el litigio principal y, en su caso, interpretar el Derecho nacional en todo lo posible a la luz del texto y de la finalidad de dicha Directiva para alcanzar el resultado que ésta persigue. Téngase en cuenta que conforme dispone la Sentencia TJUE (Sala Tercera) de 25 abril 2013, el artículo 10.1 debe interpretarse en el sentido de que, en caso de que hechos como aquellos de los que trae causa el litigio principal sean calificados de «hechos que permit[e]n presumir la existencia de discriminación» basada en la orientación sexual en la contratación de jugadores por un club de fútbol profesional, la carga de la prueba tal como está modificada en el artículo 10, apartado 1, de la Directiva 2000/78 no lleva a exigir una prueba imposible de aportar sin violar el derecho de respeto a la vida privada. Véase a efectos de interpretación del artículo 2, apartado 2 la Sentencia TJUE (Sala Tercera) de 25 abril 2013.
TJUE, Sala Segunda, S, 11 Abr. 2013 ( C-335/2011)
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 11 abril 2013, el artículo 5 de la presente Directiva debe interpretarse en el sentido de que la reducción del tiempo de trabajo puede constituir una de las medidas de ajuste a que se refiere dicho artículo. Corresponde al juez nacional apreciar si, en las circunstancias de los asuntos principales, la reducción del tiempo de trabajo como medida de ajuste supone una carga excesiva para el empleador. Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 11 abril 2013, el concepto de «discapacidad» a que se refiere la presente Directiva, debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. La naturaleza de las medidas que el empleador ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto.
TJUE, Sala Tercera, S, 6 Dic. 2012 ( C-124/2011)
Téngase en cuenta que conforme dispone la Sentencia TJUE (Sala Tercera) de 6 diciembre 2012, el artículo 3.1.c) debe interpretarse en el sentido de que una ayuda abonada a los funcionarios en caso de enfermedad está comprendida en el ámbito de aplicación de la citada Directiva si su financiación incumbe al Estado como empresario público, extremo que corresponde determinar a los tribunales nacionales.
TJUE, Sala Segunda, S, 6 Dic. 2012 ( C-152/2011)
Téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 6 diciembre 2012, que resuelve petición de decisión prejudicial que versa sobre la interpretación de los artículos 2 y 6, apartado 1, párrafo segundo, letra a), de la presente Directiva. Téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 6 diciembre 2012, que resuelve petición de decisión prejudicial que versa sobre la interpretación de los artículos 2 y 6, apartado 1, párrafo segundo, letra a), de la presente Directiva.
TJUE, Sala Segunda, S, 5 Jul. 2012 ( C-141/2011)
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 5 julio 2012, el artículo 6, apartado 1, párrafo segundo, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una medida nacional, como la controvertida en el litigo principal, que permite al empresario rescindir el contrato de trabajo de un trabajador basándose únicamente en que éste ha cumplido los 67 años de edad, sin tener en cuenta la cuantía de la pensión de jubilación que percibirá el interesado, si tal medida está justificada objetiva y razonablemente por una finalidad legítima relativa a las políticas de empleo y del mercado de trabajo y constituye un medio adecuado y necesario para lograrla.
TJUE, Sala Segunda, S, 7 Jun. 2012 ( C-132/2011)
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 7 junio 2012, procede interpretar el artículo 2, apartado 2, letra b) de la presente Directiva, en el sentido de que no se opone a una disposición de un convenio colectivo que, a efectos de clasificación en las categorías profesionales establecidas en dicho convenio y, por consiguiente, a efectos de determinación del importe de la retribución, sólo tiene en cuenta la experiencia profesional adquirida como tripulante de cabina de una determinada compañía aérea, y no la experiencia materialmente idéntica adquirida en otra compañía del mismo grupo de empresas.
TJUE, Sala Segunda, S, 19 Abr. 2012 ( C-415/2010)
Véase Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 19 abril 2012: «Los artículos (...) 10, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE (...) deben interpretarse en el sentido de que no prevén el derecho de un trabajador que alega de forma verosímil que reúne las condiciones enunciadas en un anuncio de contratación y cuya candidatura no ha sido seleccionada de acceder a la información que indica si al término del proceso de selección el empresario ha contratado a otro candidato. Sin embargo, no cabe excluir que una denegación total de acceso a la información por una parte demandada pueda constituir uno de los factores que se deben tener en cuenta en el contexto de la acreditación de los hechos que permiten presumir la existencia de una discriminación directa o indirecta. Incumbe al tribunal remitente verificar si así sucede en el asunto principal, tomando en consideración todas las circunstancias del litigio del que conoce.»
TJUE, Sala Segunda, S, 21 Jul. 2011 ( C-159/2010)
Téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 21 julio 2011, que resuelve petición de decisión prejudicial que versa sobre la interpretación del artículo 6, apartado 1 de la presente Directiva. Téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 21 de julio de 2011, que resuelve petición de decisión prejudicial que versa sobre la interpretación del artículo 6 apartado 1 de la presente Directiva.
TJUE, Sala Tercera, S, 5 Mar. 2009 ( C-388/2007)
A efectos de la interpretación del apartado 1 del artículo 6, téngase en cuenta la Sentencia TJCE (Sala Tercera) de 5 marzo 2009, por la que se establece el dicho normativo no se opone a una medida nacional que no contiene una enumeración precisa de los objetivos que justifican el establecimiento de excepciones al principio de prohibición de la discriminación por razón de edad. Sin embargo, el mencionado artículo 6, apartado 1, restringe la posibilidad de establecer tales excepciones a las medidas justificadas por objetivos legítimos de política social, como los vinculados a las políticas de empleo, del mercado de trabajo o de la formación profesional. El artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 reconoce a los Estados miembros la posibilidad de prever, en el marco del Derecho nacional, ciertas formas de diferencias de trato por razón de edad cuando estén «objetiva y razonablemente» justificadas por una finalidad legítima, como las políticas de empleo, del mercado de trabajo o de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios. Impone a los Estados miembros la carga de demostrar la legitimidad del objetivo invocado como justificación a un nivel elevado de exigencia probatoria. No debe reconocerse especial significación a la circunstancia de que el término «razonablemente», empleado en el artículo 6, apartado 1, de dicha Directiva, no figure en el artículo 2, apartado 2, letra b), de ésta.
TJUE, Sala Segunda, S, 8 Jul. 2010 ( C-246/2009)
Téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 8 de julio de 2010, que resuelve petición de decisión prejudicial que tiene por objeto la interpretación de los artículos 8 y 9 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en el marco de un litigio relativo a la solicitud de una indemnización por discriminación por razón de edad en el momento de la contratación. Téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 8 de julio de 2010, que resuelve petición de decisión prejudicial que tiene por objeto la interpretación de los artículos 8 y 9 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en el marco de un litigio relativo a la solicitud de una indemnización por discriminación por razón de edad en el momento de la contratación.
TJUE, Sala Gran Sala, S, 12 Oct. 2010 ( C-45/2009)
Véase la Sentencia TJUE (Gran Sala) 12 octubre 2010, que resuelve la petición de decisión prejudicial que versa sobre la interpretación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
TJUE, Sala Gran Sala, S, 12 Oct. 2010 ( C-499/2008)
Véase la Sentencia TJUE (Gran Sala) 12 octubre 2010: «Los artículos 2 y 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en cuya virtud los trabajadores que tienen derecho a percibir una pensión de jubilación pagada por su empresario con arreglo a un plan de pensiones al que se han incorporado antes de cumplir 50 años no pueden, por ese mero hecho, percibir una indemnización especial por despido destinada a favorecer la reinserción laboral de los trabajadores con una antigüedad en la empresa superior a doce años.» Véase la Sentencia TJUE (Gran Sala) 12 octubre 2010: «Los artículos 2 y 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en cuya virtud los trabajadores que tienen derecho a percibir una pensión de jubilación pagada por su empresario con arreglo a un plan de pensiones al que se han incorporado antes de cumplir 50 años no pueden, por ese mero hecho, percibir una indemnización especial por despido destinada a favorecer la reinserción laboral de los trabajadores con una antigüedad en la empresa superior a doce años.»
Visto el dictamen del Comité de las Regiones (4) ,
De conformidad con el artículo 6 del Tratado de la Unión Europea, la Unión Europea se basa en los principios de libertad, democracia, respeto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y el Estado de Derecho, principios que son comunes a todos los Estados miembros y respeta los derechos fundamentales tal y como se garantizan en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales y tal como resultan de las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, como principios generales del Derecho comunitario.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres está firmemente establecido en un amplio conjunto de normas comunitarias, en especial en la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (5) .
En la aplicación del principio de igualdad de trato, la Comunidad, en virtud del apartado 2 del artículo 3 del Tratado CE, debe proponerse la eliminación de las desigualdades y el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, en particular considerando que, a menudo, las mujeres son víctimas de discriminaciones múltiples.
El derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los Estados miembros. El Convenio nº 111 de la Organización Internacional del Trabajo prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.
Es importante respetar estos derechos y estas libertades fundamentales. La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la libertad de asociación, incluido el derecho de fundar, con otros, sindicatos y a afiliarse a estos para defender sus intereses.
La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores reconoce la importancia de combatir toda forma de discriminación y, especialmente, la necesidad de adoptar medidas adecuadas para la integración social y económica de las personas mayores y de las personas con discapacidad.
El Tratado CE incluye entre sus objetivos el fomento de la coordinación de las políticas de empleo de los Estados miembros. A tal efecto, se ha incorporado al Tratado CE un nuevo título sobre empleo como medio para desarrollar una estrategia europea coordinada para el empleo, con el fin de potenciar una mano de obra cualificada, formada y adaptable.
Las Directrices para el empleo del año 2000, aprobadas por el Consejo Europeo de Helsinki los días 10 y 11 de diciembre de 1999, subrayan la necesidad de promover un mercado de trabajo favorable a la integración social, mediante la formulación de una serie coherente de políticas dirigidas a combatir la discriminación respecto de grupos como las personas con discapacidad. Subrayan asimismo la necesidad de prestar especial atención al apoyo concedido a los trabajadores de más edad, a fin de prolongar su participación en la población activa.
El empleo y la ocupación son elementos esenciales para garantizar la igualdad de oportunidades para todos y contribuyen decisivamente a la participación plena de los ciudadanos en la vida económica, cultural y social, así como a su desarrollo personal.
El Consejo adoptó, el 29 de junio de 2000, la Directiva 2000/43/CE (6) relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, que garantiza ya una protección contra dichas discriminaciones en el ámbito del empleo y la ocupación.
La discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual puede poner en peligro la consecución de los objetivos del Tratado CE, en particular el logro de un alto nivel de empleo y de protección social, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la cohesión económica y social, la solidaridad y la libre circulación de personas.
A tal fin, se deberá prohibir en toda la Comunidad cualquier discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual en los ámbitos a que se refiere la presente Directiva. Esta prohibición de discriminación se aplicará asimismo a los nacionales de terceros países, pero no se refiere a las diferencias de trato basadas en la nacionalidad y se entiende sin perjuicio de las disposiciones que regulan la entrada y la residencia de los nacionales de terceros países y su acceso al empleo y la ocupación.
Las disposiciones de la presente Directiva no se aplicarán a los regímenes de seguridad social y de protección social cuyas ventajas no están equiparadas a una retribución en el sentido conferido a este término para la aplicación del artículo 141 del Tratado CE ni a los pagos de cualquier naturaleza efectuados por el Estado cuyo objetivo es el acceso al empleo o el mantenimiento de los trabajadores en el empleo.
La presente Directiva se entiende sin perjuicio de las disposiciones nacionales que establecen la edad de jubilación.
La apreciación de los hechos de los que pueda resultar la presunción de haberse producido una discriminación directa o indirecta corresponde a los órganos judiciales u otros órganos competentes nacionales, con arreglo a las legislaciones o prácticas nacionales. Estas normas podrán disponer que la discriminación indirecta se establezca por cualquier medio, incluso a partir de pruebas estadísticas.
La adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo desempeña un papel importante a la hora de combatir la discriminación por motivos de discapacidad.
La presente Directiva no obliga a contratar, ascender, mantener en un puesto de trabajo o facilitar formación a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate o para seguir una formación dada, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.
Concretamente, la presente Directiva no puede tener el efecto de obligar a las fuerzas armadas, como tampoco a los servicios de policía, penitenciarios, o de socorro, a contratar o mantener en su puesto de trabajo a personas que no tengan las capacidades necesarias para desempeñar cuantas funciones puedan tener que ejercer en relación con el objetivo legítimo de mantener el carácter operativo de dichos servicios.
Además, para que los Estados miembros puedan seguir manteniendo la capacidad de sus fuerzas armadas, podrán optar por no aplicar las disposiciones de la presente Directiva relativas a la discapacidad y a la edad a todas o parte de sus fuerzas armadas. Los Estados miembros que ejerzan esta opción deberán determinar el ámbito de aplicación de esta excepción.
Es preciso establecer medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre.
Para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deberían tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros y de otro tipo que éstas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.
Lo dispuesto en la presente Directiva se entiende sin perjuicio de la legislación nacional sobre el estado civil y de las prestaciones que dependen del estado civil.
En muy contadas circunstancias, una diferencia de trato puede estar justificada cuando una característica vinculada a la religión o convicciones, a una discapacidad, a la edad o a la orientación sexual constituya un requisito profesional esencial y determinante, cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado. Dichas circunstancias deberán figurar en la información que facilitarán los Estados miembros a la Comisión.
La Unión Europea, en su Declaración nº 11 sobre el estatuto de las iglesias y las organizaciones no confesionales, adjunta al Acta final del Tratado de Amsterdam, ha reconocido explícitamente que respeta y no prejuzga el estatuto reconocido, en virtud del Derecho nacional, a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas en los Estados miembros, que respeta asimismo el estatuto de las organizaciones filosóficas y no confesionales. Desde esta perspectiva, los Estados miembros pueden mantener o establecer disposiciones específicas sobre los requisitos profesionales esenciales, legítimos y justificados que pueden exigirse para ejercer una actividad profesional.
La prohibición de discriminación por razones de edad constituye un elemento fundamental para alcanzar los objetivos establecidos por las directrices sobre el empleo y para fomentar la diversidad en el mismo. No obstante, en determinadas circunstancias se pueden justificar diferencias de trato por razones de edad, y requieren por lo tanto disposiciones específicas que pueden variar según la situación de los Estados miembros. Resulta pues esencial distinguir las diferencias de trato justificadas, concretamente por objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado laboral y de la formación profesional, y debe prohibirse la discriminación.
La prohibición de discriminación no debe obstar al mantenimiento o la adopción de medidas concebidas para prevenir o compensar las desventajas sufridas por un grupo de personas con una religión o convicciones, una discapacidad, una edad o una orientación sexual determinadas, y dichas medidas pueden permitir la existencia de organizaciones de personas de una religión o convicciones, una discapacidad, una edad o una orientación sexual determinadas organizarse cuando su finalidad principal sea promover de las necesidades específicas de esas personas.
El Consejo, en su Recomendación 86/379/CEE, de 24 de julio de 1986, sobre el empleo de los minusválidos en la Comunidad (7) , estableció un marco de orientación que enumera ejemplos de acciones positivas para el fomento del empleo y de la formación profesional de los minusválidos, y en su Resolución de 17 de junio de 1999 (8) relativa a la igualdad de oportunidades laborales de las personas con minusvalías afirmó la importancia de prestar una atención específica, en particular, a la contratación, al mantenimiento de los trabajadores en el empleo y a la formación y formación permanente de los minusválidos.
Las disposiciones de la presente Directiva establecen requisitos mínimos, reconociendo a los Estados miembros la facultad de introducir o mantener disposiciones más favorables. La aplicación de la presente Directiva no puede servir para justificar retroceso alguno con respecto a la situación ya existente en cada Estado miembro.
Las personas que hayan sido objeto de discriminación basada en la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual deben disponer de medios de protección jurídica adecuados. A fin de asegurar un nivel de protección más efectivo, también se debe facultar a las asociaciones o personas jurídicas para que puedan iniciar procedimientos, con arreglo a lo que dispongan los Estados miembros, en nombre de cualquier víctima o en su apoyo, sin perjuicio de la normativa nacional de procedimiento en cuanto a la representación y defensa ante los tribunales.
La aplicación efectiva del principio de igualdad exige una protección judicial adecuada contra las represalias.
Las normas relativas a la carga de la prueba deben modificarse cuando haya un caso de presunta discriminación y en el caso en que se verifique tal situación a fin de que la carga de la prueba recaiga en la parte demandada. No obstante, no corresponde a la parte demandada probar que la parte demandante pertenece a una determinada religión, posee determinadas convicciones, presenta una determinada discapacidad, es de una determinada edad o tiene una determinada orientación sexual.
Los Estados miembros no estarán obligados a aplicar las normas sobre la carga de la prueba a los procedimientos en los que corresponda a los tribunales o a otro órgano competente investigar los hechos. Se considerarán procedimientos de esta índole aquéllos en que el demandante no está obligado a probar sus alegaciones sino que corresponde al tribunal o al órgano competente investigarlas.
Los Estados miembros deben fomentar el diálogo entre los interlocutores sociales y, según las prácticas propias de cada país, con las organizaciones no gubernamentales, para estudiar y combatir las distintas formas de discriminación en el lugar de trabajo.
La necesidad de promover la paz y la reconciliación entre las principales comunidades de Irlanda del Norte exige la inclusión de disposiciones especiales en la presente Directiva.
Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias en caso de que se contravengan las obligaciones derivadas de la presente Directiva.
Los Estados miembros podrán confiar la aplicación de la presente Directiva a los interlocutores sociales, a petición conjunta de éstos, en lo relativo a las disposiciones que entran en el ámbito de los convenios colectivos, siempre y cuando los Estados miembros tomen todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados establecidos por la presente Directiva.
De conformidad con el principio de subsidiariedad contemplado en el artículo 5 del Tratado CE, los objetivos de la presente Directiva, en particular el establecimiento en la Comunidad de un marco para la igualdad en el empleo y la ocupación, no pueden alcanzarse de manera suficiente por los Estados miembros. Por consiguiente, pueden lograrse mejor, debido a la dimensión y repercusión de la acción propuesta, en el ámbito comunitario. Conforme al principio de proporcionalidad tal y como se enuncia en el mencionado artículo, la presente Directiva no excede de lo necesario para alcanzar dicho objetivo.
Véase a efectos de interpretación del artículo 2, apartado 2 la Sentencia TJUE (Sala Tercera) de 25 abril 2013.
Véase la Sentencia TJUE (Gran Sala) 12 octubre 2010: «Los artículos 2 y 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en cuya virtud los trabajadores que tienen derecho a percibir una pensión de jubilación pagada por su empresario con arreglo a un plan de pensiones al que se han incorporado antes de cumplir 50 años no pueden, por ese mero hecho, percibir una indemnización especial por despido destinada a favorecer la reinserción laboral de los trabajadores con una antigüedad en la empresa superior a doce años.» Téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 6 diciembre 2012, que resuelve petición de decisión prejudicial que versa sobre la interpretación de los artículos 2 y 6, apartado 1, párrafo segundo, letra a), de la presente Directiva. Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 11 abril 2013, el concepto de «discapacidad» a que se refiere la presente Directiva, debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. La naturaleza de las medidas que el empleador ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto. Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 septiembre 2013, los artículos 2 y 6.1, de la presente Directiva, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual los funcionarios que han alcanzado la edad que les permite percibir una pensión de jubilación no pueden, por ese mero hecho, disfrutar de una remuneración por disponibilidad destinada a los funcionarios que han sido separados del servicio debido a la supresión de su puesto de trabajo. Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 septiembre 2013, el principio de no discriminación por razón de la edad, recogido en el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y, más específicamente, los artículos 2 y 6.1, de esta Directiva deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a un régimen profesional de jubilación en virtud del cual un empresario abona, como elemento de la retribución, cotizaciones de jubilación progresivas en función de la edad, a condición de que la diferencia de trato resultante basada en la edad sea adecuada y necesaria para alcanzar un objetivo legítimo, circunstancia que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional nacional.
c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración; Téngase en cuenta que conforme dispone la Sentencia TJUE (Sala Tercera) de 6 diciembre 2012, el artículo 3.1.c) debe interpretarse en el sentido de que una ayuda abonada a los funcionarios en caso de enfermedad está comprendida en el ámbito de aplicación de la citada Directiva si su financiación incumbe al Estado como empresario público, extremo que corresponde determinar a los tribunales nacionales.
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 11 abril 2013, el artículo 5 de la presente Directiva debe interpretarse en el sentido de que la reducción del tiempo de trabajo puede constituir una de las medidas de ajuste a que se refiere dicho artículo. Corresponde al juez nacional apreciar si, en las circunstancias de los asuntos principales, la reducción del tiempo de trabajo como medida de ajuste supone una carga excesiva para el empleador.
a) el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, de empleo y de trabajo, incluidas las condiciones de despido y recomendación, para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas personas; Téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 6 diciembre 2012, que resuelve petición de decisión prejudicial que versa sobre la interpretación de los artículos 2 y 6, apartado 1, párrafo segundo, letra a), de la presente Directiva.
Véase la Sentencia TJUE (Gran Sala) 12 octubre 2010: «Los artículos 2 y 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en cuya virtud los trabajadores que tienen derecho a percibir una pensión de jubilación pagada por su empresario con arreglo a un plan de pensiones al que se han incorporado antes de cumplir 50 años no pueden, por ese mero hecho, percibir una indemnización especial por despido destinada a favorecer la reinserción laboral de los trabajadores con una antigüedad en la empresa superior a doce años.»
Téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 21 julio 2011, que resuelve petición de decisión prejudicial que versa sobre la interpretación del artículo 6, apartado 1 de la presente Directiva.
Téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 21 de julio de 2011, que resuelve petición de decisión prejudicial que versa sobre la interpretación del artículo 6 apartado 1 de la presente Directiva.
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 septiembre 2013, los artículos 2 y 6.1, de la presente Directiva, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual los funcionarios que han alcanzado la edad que les permite percibir una pensión de jubilación no pueden, por ese mero hecho, disfrutar de una remuneración por disponibilidad destinada a los funcionarios que han sido separados del servicio debido a la supresión de su puesto de trabajo.
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 septiembre 2013, el principio de no discriminación por razón de la edad, recogido en el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y, más específicamente, los artículos 2 y 6.1, de esta Directiva deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a un régimen profesional de jubilación en virtud del cual un empresario abona, como elemento de la retribución, cotizaciones de jubilación progresivas en función de la edad, a condición de que la diferencia de trato resultante basada en la edad sea adecuada y necesaria para alcanzar un objetivo legítimo, circunstancia que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional nacional.
Téngase en cuenta que conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 septiembre 2013, el artículo 6.2 debe interpretarse en el sentido de que únicamente es de aplicación a las prestaciones de jubilación e invalidez comprendidas en un régimen profesional de seguridad social.
Téngase en cuenta la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 8 de julio de 2010, que resuelve petición de decisión prejudicial que tiene por objeto la interpretación de los artículos 8 y 9 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en el marco de un litigio relativo a la solicitud de una indemnización por discriminación por razón de edad en el momento de la contratación.
Téngase en cuenta que conforme dispone la Sentencia TJUE (Sala Tercera) de 25 abril 2013, el artículo 10.1 debe interpretarse en el sentido de que, en caso de que hechos como aquellos de los que trae causa el litigio principal sean calificados de «hechos que permit[e]n presumir la existencia de discriminación» basada en la orientación sexual en la contratación de jugadores por un club de fútbol profesional, la carga de la prueba tal como está modificada en el artículo 10, apartado 1, de la Directiva 2000/78 no lleva a exigir una prueba imposible de aportar sin violar el derecho de respeto a la vida privada.
1. Para hacer frente a la infrarepresentación de una de las principales comunidades religiosas en los servicios policiales de Irlanda del Norte, las diferencias de trato en materia de contratación en dichos servicios, incluido el personal de apoyo, no constituirán discriminación, en la medida en que dichas diferencias de trato estén explícitamente autorizadas por la legislación nacional.
b) se declaren o puedan declararse nulas inválidas o se modifiquen todas las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los contratos o convenios colectivos, en los reglamentos internos de las empresas o en los estatutos de las profesiones independientes y de las organizaciones sindicales y empresariales.
Téngase en cuenta que conforme dispone la Sentencia TJUE (Sala Tercera) de 25 abril 2013, el artículo 17 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual, cuando se constata la existencia de discriminación basada en la orientación sexual, en el sentido de dicha Directiva, una vez expirado el plazo de prescripción de seis meses desde la fecha en que tuvieron lugar los hechos, sólo cabe pronunciar una amonestación como la controvertida en el litigio principal si, con arreglo a la misma normativa, tal discriminación no se sanciona en condiciones de fondo y de procedimiento que confieran a la sanción carácter efectivo, proporcionado y disuasorio. Corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar si ello es así con respecto a la normativa controvertida en el litigio principal y, en su caso, interpretar el Derecho nacional en todo lo posible a la luz del texto y de la finalidad de dicha Directiva para alcanzar el resultado que ésta persigue.
el 27 de noviembre de 2000.
DO C 177 E de 27.6.2000, p. 42.
Dictamen emitido el 12.10.2000 (no publicado aún en el Diario Oficial).
DO C 204 de 18.7.2000, p. 82.
DO C 226 de 8.8.2000, p. 1.
DO L 180 de 19.7.2000, p. 22
DO L 225 de 12.8.1986, p. 43.
DO C 186 de 2.7.1999, p. 3.