Source: http://pravoit.cz/novinka/meli-by-se-zamestnavatele-pojistit-proti-svym-zamestnancum
Timestamp: 2018-12-15 21:03:16+00:00
Document Index: 46211342

Matched Legal Cases: ['§ 55', '§ 53', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'Soud ', '§ 46', '§ 52', '§ 7', 'soud ', 'soud ', '§ 74', '§ 302', 'soud ', 'soud ']

Měli by se zaměstnavatelé pojistit proti svým zaměstnancům? | pravoit.cz
Měli by se zaměstnavatelé pojistit proti svým zaměstnancům?
Autor: Mgr. Petr Otevřel | Vloženo: 25. 4. 2007 09:15 | Přečteno: 6000X
K uvedenému nadpisu mne vedla dvě rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR publikovaná v poslední době, která se týkají pracovněprávní problematiky, konkrétně sporů o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru. V prvém případě umožnila zaměstnankyně exekutorské kanceláře přístup k služebnímu počítači svému synovi (který si tam hrál počítačové hry) a ve druhém případě se zaměstnanec opakovaně odmítnul podrobit testu, kterým zaměstnavatel plošně ověřoval kvalifikaci svých zaměstnanců.
Obecně k okamžitému zrušení pracovního poměru
Dle ustanovení § 55 zákoníku práce může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, anebo
Starý zákoník práce (z. č. 65/1965 Sb.) obsahoval prakticky totožné ustanovení § 53. V obou uvedených případech soudy rozhodovaly ještě podle starého zákoníku práce (ZP), nicméně jejich závěry lze aplikovat i v rozhodovací praxi dle nového zákoníku práce.
Jak si ukážeme na prvním případu, podstatnou podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je intenzita porušení povinností ze strany zaměstnance.
Umožnění přístupu k firemnímu počítači třetí osobě
V uvedeném případě zjistil zaměstnavatel - exekutor po návratu z jednání, které měl mimo svou kancelář, že v době mezi 14.00 – 15.00 hod. se v kanceláři nachází mladý muž, syn jedné zaměstnankyně, který pracoval na firemním PC jiné zaměstnankyně (která byla toho dne nepřítomna). Na dotaz, čím se zabývá, odpověděl, že hraje hry. Přítomná zaměstnankyně nebyla schopna vysvětlit, co tam dotyčný mladík dělá a pouze uvedla, že jde o jejího syna a že se omlouvá.
Zaměstnavatel proto konstatoval, že přítomná zaměstnankyně (dále jen „žalobkyně“) porušila svým jednáním mj. ujednání pracovní smlouvy, ve kterém je uvedena jako sankce okamžité zrušení pracovního poměru. Proto zaměstnavatel následně okamžité zrušení pracovního poměru také žalobkyni doručil.
Žalobkyně se následně u soudu domáhala, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, což odůvodnila tím, že pouze umožnila svému synovi čekání v prostorách žalovaného a dovolila mu hraní her na počítači žalovaného, neohrozila utajované skutečnosti, neboť syn neměl žádný přístup k neveřejným informacím. Toto své jednání proto nepovažovala za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.
Zaměstnavatel mj. uváděl, že počítač připojený na lokální síť obsahoval citlivá data, přičemž exekutor je ze zákona povinen zachovávat mlčenlivost - porušení mlčenlivosti ze strany zaměstnance exekutora zakládá kárnou odpovědnost samotného exekutora a jeho odpovědnost za škodu, která porušením této povinnosti vznikne. V pracovní smlouvě byl výslovný zákaz umožnit vstup na pracoviště třetím osobám bez souhlasu nadřízeného; navíc se jednalo o prostory, které nejsou určeny pro styk s veřejností a jsou v nich uloženy dokumenty, na které se opět vztahuje povinnost mlčenlivosti.
Soudy obou stupňů (tj. soud I. stupně a soud odvolací) určily okamžité zrušení za neplatné. Přestože potvrdily, že došlo ze strany žalobkyně k porušení pracovní kázně, scházela však intenzita nutná pro okamžité ukončení pracovního poměru. Dovolání zaměstnavatele Nejvyšší soud zamítnul a správnost rozhodnutí soudů obou stupňů potvrdil.
Nejvyšší soud zdůraznil, že zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušením pracovní kázně (výpověď možná pouze alespoň při 3 méně závažných porušeních, byla-li mezi nimi časová souslednost), závažným porušením pracovní kázně (pro které je možno podat výpověď z prac. poměru) a porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem (pouze pak je možno okamžitě ukončit pracovní poměr). Uvedené pojmy nejsou v zákoníku práce definovány. Soud proto může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení.
Nejvyšší soud dále konstatoval, že v projednávané věci soudy z těchto obecně přijímaných právních názorů vycházely. Sice připustily specifickou povahu činnosti žalovaného, jakož i obecně možné nepříznivé následky porušení povinnosti mlčenlivosti, ovšem správně přihlédl také k osobě žalobkyně, k funkci, kterou zastávala, k jejímu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, a ke způsobu a intenzitě porušení jejích konkrétních povinností na straně druhé; zdůraznil především to, že žalobkyně vykonávala funkci administrativní pracovnice, nikoliv vedoucího zaměstnance, že se v minulosti nedopouštěla porušování pracovní kázně jiným způsobem, zejména však skutečnost, že syn žalobkyně použil počítač pouze k hraní her na internetu, že se ani nepokusil nějakým způsobem zneužít neveřejné informace ve svůj prospěch a že jednáním žalobkyně nebyla žalovanému způsobena žádná majetková újma.
Soud se bohužel nevyjádřil k tomu, zda by intenzita uvedeného porušení pracovní kázně postačovala na výpověď z pracovního poměru podle § 46 písm. f ) starého ZP (resp. § 52 písm. g) nového ZP). Zatímco soudy mají široký prostor pro posouzení uvedené problematiky, jsou zaměstnavatelé vystaveni značné právní nejistotě. Připomínáme zde, že kárná odpovědnost exekutora nebo např. advokáta znamená, že těmto mohou být uloženy nejen peněžité sankce, ale také pozastavena jejich činnost nebo v krajním případě mohou být vyloučeni z komory, což znamená ukončení výkonu jejich činnosti (byť k tomuto dochází spíše výjimečně a spíše z důvodu přímého zavinění či úmyslu).
Kdy je přípustné požadovat přezkum kvalifikace?
V tomto případě zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnankyní (dále jen „žalobkyně“), která opakovaně a bez vysvětlení odmítla vypracovat „obecný test znalostí z oblasti jejích každodenních úkolů – Společný tranzitní režim (T1/T2)“, určený k tomu, aby byly ověřeny její kvalifikační předpoklady pro práci na svém pracovišti. Zaměstnavatel uvedl, že tímto jednáním žalobkyně „zabránila zaměstnavateli možnost realizovat jeho opatření související se vstupem ČR do Evropské unie, když nedílnou součástí kroků směřujících ke zvýšení kvalifikace zaměstnanců na požadovanou úroveň je i ověření jejich stávajících znalostí a kvalifikačních předpokladů“; k odmítnutí dle zaměstnavatele „navíc došlo způsobem, který se neslučuje s loajálním výkonem pracovních povinností zaměstnance a požadavky na pracovní kázeň“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnila zejména tím, že po uplynutí tříměsíční zkušební doby úspěšně absolvovala písemný test a i poté byl zaměstnavatel s jejími pracovními výsledky spokojen a „neměl k nim negativních připomínek, což se odrazilo i ve skutečnosti, že žalobkyně byla od ledna 2004 povýšena na vyšší funkci – vedoucí směny“. V jednání, které jí žalovaná vytýká v dopise ze dne 30.4.2004, nelze podle jejího názoru spatřovat porušení pracovní kázně, neboť pokyn žalované k vypracování zkušebního testu odmítla proto, že „při výkonu práce nepochybila“, a žalovaná ostatně ani „nebyla oprávněna“ jí takový pokyn udělit. Žalobkyně považovala jednání žalované spočívající v opakovaném předkládání zkušebního testu za situace, kdy k pracovním výkonům žalobkyně nebylo negativních připomínek, a následné okamžité zrušení pracovního poměru „za protiprávní, šikanózní a v rozporu s § 7 odst. 2 zák. práce“.
Také v tomto případě soudy obou stupňů určily, že okamžité zrušení je neplatné. Odůvodňovali to zejména tím, že zaměstnavatel s žalobkyní (a dalšími) zaměstnanci jednal nejprve o ukončení pracovního poměru dohodou a teprve když žalobkyně trvala na tom, aby v dohodě byl uveden jako důvod nadbytečnost, nařídil jí zaměstnavatel podrobit se ověření kvalifikace. Soudy toto vyhodnotily jako šikanózní a účelové jednání.
Zaměstnavatel proto podal dovolání k Nejvyššímu soudu a mj. uvedl, že „ověřovací test“ byl nařízen plošně všem zaměstnancům na určitých úsecích. Dále měli být zaměstnanci dlouhodobě upozorňováni na pracovních poradách a rovněž byli „předem upozorněni na to, že výsledy testu budou mít pro zaměstnavatele pouze orientační charakter“ a že „z jakýchkoliv neznalostí nebudou vyvozovány žádné pracovněprávní závěry, neboť jeho smyslem není hodnotit zaměstnance jako takové, ale ověřit úhrnný stav jejich znalostí ve velmi složitém oboru, jakým celní služby nepochybně jsou, a v důsledku tohoto zjištění správně nasměrovat proškolení k prohloubení kvalifikace“.
Nejvyšší soud uvedenou problematiku vyhodnotil jako tzv. rozhodnutí, které má zásadní význam pro sjednocení judikatury a zabýval se výlučně tím, za jakých okolností je zaměstnavatel oprávněn nařídit zaměstnanci, aby se podrobil ověření úrovně své kvalifikace ve vztahu ke sjednanému druhu práce.
Nejvyšší soud tak konstatoval následující:
Mezi základní povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru nepochybně patří povinnost, ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy. Ukládá-li ustanovení § 74 odst. 1 písm. a) starého ZP (§ 302 nového ZP) vedoucím zaměstnancům povinnost řídit a kontrolovat práci a pravidelně hodnotit poměr zaměstnanců k práci a k pracovnímu kolektivu a jejich pracovní výsledky, není vzhledem k výše uvedenému vyloučeno, aby si vedoucí zaměstnanec po zjištění závad v práci konkrétního zaměstnance (zpravidla neformálním postupem) ověřil úroveň jeho odborných znalostí vztahujících se k činnosti, při které bylo zjištěno pochybení, neboť jen tímto způsobem lze v individuelních případech získat konkrétní a bezprostřední podklad pro další řídící opatření, která následně umožní nápravu zjištěných nedostatků.
Z uvedeného ustanovení však nelze v obecné poloze dovodit přímé oprávnění nařídit zaměstnancům, aby se podle uvážení zaměstnavatele bez zřetele k jejich dosavadním pracovním výsledkům podrobili plošnému ověření úrovně („ověřovacímu testu“) své odborné kvalifikace.
Povinnost žalobkyně vypracovat na pokyn vedoucího zaměstnance žalované „obecný test znalostí k tomu, aby byly ověřeny její kvalifikační předpoklady pro práci na VP (vedlejší provozovně)“, nelze dovozovat ani z povinnosti prohlubovat si kvalifikaci.
Soustavné prohlubování kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě (včetně jejího udržování a obnovování) je právní povinností zaměstnance; zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace uložit. Účast na školení a studiu za účelem prohloubení kvalifikace je výkonem práce, za který zaměstnanci přísluší mzda, a porušení těchto povinností zaměstnance lze kvalifikovat jako porušení pracovní kázně. Náklady spojené s prohloubením kvalifikace nese zaměstnavatel; zaměstnanec je povinen podrobit se závaznému pokynu zaměstnavatele, aby se zúčastnil školení k prohloubení kvalifikace (jejímu udržování a obnovování) k výkonu práce sjednané účastníky pracovního poměru v pracovní smlouvě, a není vyloučeno, aby se na závěr tohoto školení zaměstnanec podrobil přezkoušení sloužícímu k ověření získaných znalostí. O takový případ se však v posuzované věci nejedná, neboť – jak zdůrazňuje sám zaměstnavatel – smyslem „ověřovacího testu“ zaměstnanců „více než čtyřiceti vedlejších provozoven žalované“ bylo „ověřit (v souvislosti se vstupem ČR do Evropské unie) úhrnný stav jejich znalostí ve velmi složitém oboru, jakým celní služby nepochybně jsou, a v důsledku tohoto zjištění správně nasměrovat proškolení k prohloubení kvalifikace“, nikoliv však závěrečné ověření získaných znalostí po již proběhnuvším školení k prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.
Nejvyšší soud proto dovolání zamítnul, a to z důvodu, že zaměstnavatel nemá právo podrobit své zaměstnance plošnému ověření úrovně jejich odborné kvalifikace (a to ani tehdy, pokud se přímo vztahuje ke sjednanému druhu práce).
Nejvyšší soud připustil pouze dva případy, kdy je možno ověřovat kvalifikaci:
a) byl-li pracovní výkon zaměstnance nějakým způsobem závadný a byla-li zjištěna pochybení, může zaměstnavatel ověřit kvalifikaci za účelem nápravy zjištěných nedostatků souvisejících s činností zaměstnance, anebo
b) zúčastnil-li se zaměstnanec na pokyn zaměstnavatele školení, je možno následně podrobit takového zaměstnance přezkoušení sloužícímu k ověření získaných znalostí.
Zaměstnavatel však dle Nejvyššího soudu nemá právo ověřovat znalosti plošně u zaměstnanců, u nichž nebyla předtím zjištěna žádná pochybení. Z tohoto důvodu neměl ani v uvedeném případu zaměstnavatel právo uložit žalobkyni přezkoušení ověřovacím testem – jelikož šlo o protiprávní pokyn zaměstnavatele, žalobkyně se jeho nedodržením nemohla dopustit žádného stupně porušení pracovní kázně, natož toho nejintenzivnějšího.
Obě shora uvedená rozhodnutí ukazují na to, že ve vztahu k zaměstnavatelům jsou soudy velice striktní (v obou případech rozhodovaly v téměř absolutní shodě soudy všech instancí).
Nejsou přitom ochotny brát v potaz rizika způsobená zaměstnanci, kteří porušením pracovní kázně ohrožují zaměstnavateli uloženou povinnost mlčenlivosti nebo jeho obchodní tajemství.
Zaměstnavatelé mají ztíženu i možnost ověřovat kvalifikaci zaměstnanců, přitom v případě zanedbání ze strany zaměstnance tento ručí pouze do výše 4,5 násobku své průměrné mzdy, zatímco veškerá rizika náhrad škody nese zaměstnavatel.
Nad uvedenými rozhodnutími by měli zaměstnavatelé vyhodnotit své vnitřní procesy, zabezpečení prostor, kvalitu vnitřních předpisů a možná nebude zbytečná ani schůzka s pojišťovacím makléřem a důsledné prostudování pojistných smluv vztahujících se na odpovědnost za škodu způsobenou provozní činností, jsou-li už uzavřeny.
Autor působí v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména smluvní úpravou v oblasti informačních technologií, obchodnímu a autorskému právu. Je členem České společnosti pro systémovou integraci.