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Timestamp: 2017-12-11 13:08:30+00:00
Document Index: 275746723

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MONDERH: 09/01/2009 - 10/01/2009
Comment l'employeur doit-il gérer l'arrêt maladie de longue durée ?
La gestion d’un arrêt maladie de longue durée nécessite de déterminer les droits à indemnisation du salarié et les incidences de son absence sur son ancienneté.
Maintien partiel ou total de la rémunération du salarié absent
En principe, le salaire étant la contrepartie de la prestation de travail, l’employeur ne devrait pas avoir à verser de salaire au salarié absent en raison d’un arrêt maladie. Lerégime d’assurance maladie intervient précisément pour éviter que le salarié ne soit privé de toute ressource pendant un arrêt maladie, en lui garantissant le paiement d’indemnités journalières de sécurité sociale.
Mais ces indemnités journalières, qui sont dues à partir du 4e jour de l’incapacité de travail [CSS, art. R. 323-1], ne représentent que 50 % du salaire journalier brut de base habituel du salarié, dans la limite du plafond annuel de sécurité sociale (ou les deux tiers de ce salaire, pour les salariés qui ont trois enfants à charge et sont en arrêt de travail depuis plus de 30 jours) [CSS, art. R. 323-5]. En outre, leur versement est subordonné à une période minimale de cotisation au régime d’assurance maladie [CSS, art. R. 313-3]. La loi de mensualisation a donc imposé à l’employeur de compléter cette indemnisation, en créant undispositif de garantie de ressources que certaines conventions collectives ont amélioré.
Étendue de la garantie de ressources
La garantie légale de ressources bénéficie au salarié qui :
– a une ancienneté d’un an dans l’entreprise [C. trav., art. L. 1226-1], au premier jour d’absence [C. trav., art. D. 1226-8] ;
– justifie de son incapacité de travail par la production d’un certificat médical dans les 48 heures. Dès l’instant que le salarié ne justifie pas la prolongation de son absence dans le même délai, l’employeur n’est plus tenu de lui verser de complément d’indemnisation ;
– est pris en charge par la sécurité sociale et reçoit des soins en France ou dans un pays de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen. Il en résulte que l’employeur n’est plus tenu de verser un complément d’indemnisation lorsque l’arrêt de travail n’est plus pris en charge par la sécurité sociale.
La garantie de ressources est applicable après un délai de carence de 7 jours, sauf en cas d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle [C. trav., art. D. 1226-3]. À compter du 8e jour d’absence, l’indemnité complémentaire à la charge de l’employeur doit permettre au salarié de percevoir :
– une indemnisation représentant 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours ;
– puis une indemnisation représentant 2/3 de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants [C. trav., art. D. 1226-1].
Ces durées sont augmentées de 10 jours par tranche de cinq ans d’ancienneté au-delà de la durée d’un an, sans que chacune d’entre elles puisse dépasser 90 jours [C. trav., art. D. 1226-2]. En cas de nouvel arrêt de travail, les absences pour maladie ou accident qui ont été indemnisées au cours des 12 mois précédents sont prises en compte pour déterminer la durée de l’indemnisation dont le salarié peut encore bénéficier [C. trav., art. D. 1226-4].
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Arrêt maladie: quels sont les moyens de contrôle de l’employeur ?
Le nouveau projet d'accord patronal sur la médecine du travail
Arrêt maladie : quels sont les moyens de contrôle de l’employeur ?
Sources: www.wk-rh.fr
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Horaires atypiques : attention danger pour la santé des salariés
Les horaires atypiques sont le lot commun de toujours plus de salariés. Bilan : effets plus ou moins graves sur la santé, conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Certaines entreprises tentent d’en atténuer les effets.
La récente loi sur le travail du dimanche ne fera que conforter cette situation. Près de deux salariés sur trois travaillent en horaires atypiques. Travail de nuit ou du week-end, travail à temps partiel, horaires imprévisibles ou décalés, semaines irrégulières…
Selon la Dares (1), seuls 37 % des salariés ont des horaires dits “normaux”, c’est-à-dire prévus à l’avance, avec des journées débutant le matin et s’achevant en fin d’après-midi, et un repos le week-end. Ce type d’horaire étant considéré comme « le plus adapté aux rythmes biologiques et sociaux », souligne la Dares.
A l’inverse, les salariés soumis aux horaires atypiques peuvent être sujets à des troubles de santé liés à la perturbation de leurs rythmes biologiques et à des risques de désocialisation. « Les troubles les plus rapides à se déclencher sont les troubles du sommeil. Les conséquences peuvent être des troubles nerveux, des phénomènes d’irritabilité, de surexcitation, et les effets peuvent aller jusqu’à la dépression », rapporte Béatrice Barthe, chercheuse en ergonomie à l’université Toulouse-2.
Probablement cancérogène
Des troubles cardio-vasculaires et digestifs sont également signalés. Plus grave encore, le Centre international de recherche sur le cancer (Circ) a classé, fin 2007, le travail en horaires décalés comme « probablement cancérogène pour l’homme ». Le travail posté de nuit, sur une longue période, augmenterait le risque de cancer du sein chez les infirmières et les hôtesses de l’air, comparé à celui observé chez celles qui travaillent de jour. Et, tout récemment, en mars 2009, le Danemark a décidé d’indemniser 37 femmes atteintes d’un cancer du sein, qui serait lié à leur travail de nuit.
Lire la première partie de l'enquête en pdf : Horaires atypiques ; attention danger pour la santé des salariés
Source:Entreprise & Carrières
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Le palmarès des formations RH : mention très bien pour le cru 2009 !
Liaisons Sociales Magazine et Kelly Services présentent le palmarès 2009 des formations RH de troisième cycle.
En formation initiale ou continue, les cursus spécialisés en gestion des ressources humaines ne cessent de se bonifier : tel est le principal enseignement du très attendupalmarès des formations RH de troisième cycle, réalisé par Liaisons Sociales Magazine, en partenariat avec Kelly Services.
Filières multiples, alternance généralisée, les universités comme les grandes écoles ont sérieusement enrichi leur offre de formation, depuis la précédente édition de septembre 2005. Les directeurs de programme portent une attention toute particulière à la professionnalisation de leur cursus et travaillent main dans la main avec des intervenants professionnels triés sur le volet.
L’ouverture internationale devient bien réelle et certaines formations sortent du lot en ayant relooké totalement leur programme. Si l’insertion professionnelle est un sujet vraiment pris en compte par les 10 formations initiales figurant dans notre Top Ten, elle reste le parent pauvre dans bien des universités et n’est absolument pas prise en compte ou si peu par les formations continues.
Le Ciffop devant
Cette année encore, le Ciffop rafle la première place dans le palmarès des formations initiales. La formation de l’Université Paris II - Assas remet régulièrement l’ouvrage sur le métier. A la rentrée, le programme piloté par Frank Bournois proposera un Executive master et fera ainsi ses premiers pas sur les terres de la formation continue dominée cette année par l’Essec. La formation de Jean-Marie Perretti, dont l’ambition est de former les futurs dirigeants des comités exécutifs, se hisse à la première place du palmarès des formations continues. Félicitations aux gagnants et encouragements pour tous les autres !
Consulter le dossier complet sur le palmarès
Source: Liaisons Sociales Magazine, septembre 2009
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La fonction des ressources humaines change, elle est aujourd’hui un facteur clé de la réussite de l’entreprise, elle nécessite de nouveaux outils pour s’adapter aux changements.
Monderh.blogspot.com suit ce changement, en vous proposant plusieurs rubriques traitant des sujets variés sur le métier des ressources humaines.
MONDERH
>> Attestation de salaire accident du travail ou maladie professionnelle
>> Attestation de salaire délivrée par l'employeur - interruption sup. à 6 mois
>> Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie, mat
>> Contrat à durée indéterminée (CDI)
>> La gestion du personnel/La sécurité et conditions de travail
>> Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde
>> Rupture conventionnelle
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