Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2011-11-10/8-azr-424_10
Timestamp: 2017-11-22 20:53:19
Document Index: 215221338

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 77', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 626', '§ 626', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 9', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 1', '§ 1', '§ 133', '§ 613', '§ 613', '§ 613']

BAG, 10.11.2011 - 8 AZR 424/10 - Rechtzeitigkeit eines gegen einen Betriebsübergang gerichteten Widerspruchs; Ordnungsgemäße Unterrichtung; Abgestufte Darlegungslast | anwalt24.de
Urt. v. 10.11.2011, Az.: 8 AZR 424/10
Rechtzeitigkeit eines gegen einen Betriebsübergang gerichteten Widerspruchs; Ordnungsgemäße Unterrichtung; Abgestufte Darlegungslast
Referenz: JurionRS 2011, 35142
Aktenzeichen: 8 AZR 424/10
LAG Berlin-Brandenburg - 28.05.2010 - AZ: 8 Sa 479/10
ArbG Berlin - 11.11.2009 - AZ: 37 Ca 9998/09
Sofern tarifliche Regelungen für Ihr Arbeitsverhältnis bislang aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel gegolten haben, entscheidet die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Tarifverträge darüber, ob zukünftige etwaige Tarifverträge der T Anwendung finden oder es bei einer Geltung der bisherigen tarifvertraglichen Regelung bleibt. Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass nach der derzeitigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sog. dynamische Verweisungen auf die einschlägigen Tarifverträge in Arbeitsverträgen, die vor dem 01. Januar 2002 abgeschlossen wurden, als sog. Gleichstellungsabrede zu bewerten sind, mit der Folge, dass diese Regelungen im Zeitpunkt des Betriebsüberganges ihre Dynamik verlieren und statisch fortgelten.
In später abgeschlossenen Arbeitsverträgen (also seit dem 01. Januar 2002) behalten solche Regelungen nach der o. g. Rechtsprechung ihre Dynamik.
3. Die T beschäftigt derzeit noch keine Arbeitnehmer und verfügt derzeit noch über keinen Betrieb; es besteht somit auch kein Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat. Demzufolge sind derzeit bei der T auch keine Betriebs- oder Gesamtbetriebsvereinbarungen in Kraft. Im DKonzern gelten Konzernbetriebsvereinbarungen, die auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden werden, sofern die T in den Anwendungsbereich der Konzernbetriebsvereinbarungen fällt.
4. Die in Ihrem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen gelten auch nach dem Betriebsübergang als Betriebsvereinbarungen (kollektivrechtlich) für Sie weiter, soweit sie nicht durch Konzernbetriebsvereinbarungen des DKonzerns geändert oder ersetzt werden. Soweit Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen gelten, gelten diese als Betriebsvereinbarungen mit der nunmehrigen Zuständigkeit eines Betriebsrates fort, soweit sie nicht durch Konzernbetriebsvereinbarungen des DKonzerns geändert oder ersetzt werden.
Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt vorbehaltlich einer individuellen Prüfung sowohl für ordentlich kündbare Mitarbeiter als auch für ältere Mitarbeiter mit einem besonderen Kündigungsschutz (für diese jedoch ebenfalls nur unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist) in Betracht. Wir weisen unabhängig davon darauf hin, dass - wie Ihnen bekannt ist - demnächst beabsichtigt ist, weitere Standorte der V zu veräußern. Sollten Sie trotz dieser Sach- und Rechtslage dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf die T widersprechen wollen, ist hierbei eine Frist von einem Monat einzuhalten, die mit Zugang dieses Schreibens in Lauf gesetzt wird. Den Widerspruch erklären Sie bitte schriftlich an die V. Wir bitten Sie, dabei folgende Anschrift zu verwenden: ... Wahlweise können Sie Ihren Widerspruch auch an die T GmbH richten. Die Adresse lautet: ..."
Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zunächst nicht und erbrachte ab dem 1. Dezember 2008 ihre Arbeitsleistung für die T GmbH (im Folgenden: T). Mit Anwaltsschreiben vom 5. Mai 2009 widersprach die Klägerin gegenüber der Beklagten dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses. Sie bezeichnete die von der Beklagten bezüglich des Betriebsübergangs erteilten Informationen als "unvollständig und irreführend". Die nicht ordnungsgemäße Unterrichtung habe die Widerspruchsfrist für sie nicht in Gang gesetzt.
Soweit die Klägerin geltend mache, es sei im Hinblick auf den Abschluss aller Arbeitsverträge erst nach dem 1. Januar 2002 über die Fortgeltung vertraglich in Bezug genommener Tarifverträge nicht präzise und verständlich sowie über die Geltung von Tarifverträgen für die Call-Center-Branche fehlerhaft unterrichtet worden, treffe dies nicht zu. Es sei der Klägerin zwar zuzugeben, dass die Unterrichtung für einen juristischen Laien schwer verständlich sei, dies sei jedoch der komplexen Materie geschuldet und führe nicht zur Mangelhaftigkeit der Unterrichtung. Wenn die Klägerin einen Hinweis auf die Anwendbarkeit von Tarifverträgen der "Call-Center-Branche" für erforderlich halte, so übersehe sie, dass derzeit über Haustarifverträge hinaus weder tarifliche Regelungen für derartige Betriebe noch ein Arbeitgeberverband der "Call-Center-Branche" bestehe. Dass in dem Unterrichtungsschreiben offen gelassen worden sei, ob die T in den Anwendungsbereich von Konzernbetriebsvereinbarungen falle, stelle keinen Mangel der Unterrichtung dar, weil der Hinweis auf die Existenz von Konzernbetriebsvereinbarungen bei einem konzernangehörigen Unternehmen, das noch keinen Betrieb unterhalte, dem Arbeitnehmer die ausreichende Informationsgrundlage zu weiteren Erkundigungen gebe. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei es auch nicht erforderlich gewesen, in dem Unterrichtungsschreiben über die Mitteilung der zwischen der Beklagten und der T getroffenen Vereinbarungen hinaus durch einen entsprechenden Hinweis und die Wiedergabe der entsprechenden Regelungen eine Prüfung der Qualität und der Durchsetzbarkeit einer solchen Vereinbarung sicherzustellen. Soweit die Klägerin insoweit weitere Informationen der Beklagten wünsche, stehe es ihr frei, sich selbst näher zu erkundigen, ohne dass Veräußerer und Erwerber gehalten seien, im Rahmen der Information nach § 613a Abs. 5 BGB ihre Vereinbarungen rechtlich zu bewerten oder im Wortlaut mitzuteilen. Schließlich sei die Klägerin auch über die Folgen eines etwaigen Widerspruchs ordnungsgemäß unterrichtet worden. Sowohl mit der Formulierung "nach Prüfung der individuellen Voraussetzungen" als auch mit dem Hinweis, dass eine Kündigung "wegen der gegebenenfalls fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit" erfolgen werde, habe die Beklagte ihre Aussage relativiert. Sie sei nicht gehalten gewesen, für die Klägerin bzw. jeden der betroffenen Arbeitnehmer bereits in dem Schreiben vom 25. Oktober 2008 konkrete Aussagen über die Wahrscheinlichkeit des Ausspruchs einer betriebsbedingten Kündigung, zumal gegenüber Arbeitnehmern, die wie die Klägerin über keinen besonderen Kündigungsschutz verfügten, zu machen. Die Unterrichtungspflicht über die Sekundärfolgen des Widerspruchs sei vielmehr dann von Bedeutung, wenn dem Arbeitnehmer im Kündigungsfall Sozialplanansprüche zustünden.
aa) Im Unterrichtungsschreiben ist die T mit vollständiger Firmenbezeichnung, Firmensitz und vollständiger Anschrift und Angabe des zuständigen Handelsregisters und der Handelsregisternummer benannt. Die zum damaligen Zeitpunkt vertretungsberechtigten, verantwortlichen Geschäftsführer sind ebenso aufgenommen. Damit war die Klägerin in die Lage versetzt worden, Erkundigungen über den künftigen Betriebserwerber, insbesondere auch durch Einsichtnahme in das zuständige Handelsregister, einzuholen und unter der angegebenen Adresse einen Widerspruch gegenüber dem neuen Inhaber erklären zu können (vgl. BAG 23. Juli 2009 - 8 AZR 538/08 - BAGE 131, 258 = AP BGB § 613a Unterrichtung Nr. 10 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 114). Das Unterrichtungsschreiben hat ferner den Grund für den Betriebsübergang iSv. § 613a Abs. 5 Nr. 2 BGB genannt, denn in diesem ist neben dem zugrunde liegenden Rechtsgeschäft (Kauf) die Trennung der DTAG von "Nichtkernkompetenzen" als unternehmerischer Grund angegeben. Diese schlagwortartige Schilderung der dem Betriebsübergang zugrunde liegenden Umstände ist ausreichend (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8 AZR 303/05 - BAGE 119, 81 = AP BGB § 613a Nr. 311 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 55).
Nachdem im Unterrichtungsschreiben ausgeführt ist, dass aufgrund des Betriebsübergangs der Betrieb seine Betriebsidentität nicht verliert, ist die weitergehende Information, dass die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen auch nach dem Betriebsübergang kollektivrechtlich weitergelten, soweit sie nicht durch Konzernbetriebsvereinbarungen des DKonzerns geändert oder ersetzt werden, zutreffend. Nicht notwendig war es alle Betriebsvereinbarungen der Beklagten zu bezeichnen (vgl. BAG 23. Juli 2009 - 8 AZR 538/08 - BAGE 131, 258 = AP BGB § 613a Unterrichtung Nr. 10 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 114), da sich der Arbeitnehmer nach Erhalt der in Textform erteilten Information selbst näher erkundigen kann (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8 AZR 305/05 - BAGE 119, 91 = AP BGB § 613a Nr. 312 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 56). Auch der Hinweis auf die Weitergeltung von Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen - sofern diese bestehen sollten - als Betriebsvereinbarungen ist nicht zu beanstanden. Im Falle eines Betriebsübergangs behalten Gesamtbetriebsvereinbarungen, die in den Betrieben des abgebenden Unternehmens gelten, in den übertragenen Teilen des Unternehmens ihren Status als Rechtsnormen auch dann, wenn nur einer oder mehrere Betriebe übergehen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn - wie hier - das andere Unternehmen bis dahin keinen Betrieb führte und die übertragenen Betriebe ihre Identität bewahren. Wird nur ein Betrieb übernommen, bleiben die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen bestehen (vgl. BAG 18. September 2002 - 1 ABR 54/01 - BAGE 102, 356 = AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 7 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 5). Für Konzernbetriebsvereinbarungen ist zwar noch nicht höchstrichterlich geklärt, ob diese bei einem Betriebsübergang als "einfache" Betriebsvereinbarung in Kraft bleiben (vgl. Reinhard NZA 2009, 63, 65). Eine Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen ist im Rahmen des § 613a Abs. 5 BGB aber dann nicht fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber bei angemessener Prüfung der Rechtslage, die ggf. die Einholung von Rechtsrat über die höchstrichterliche Rechtsprechung beinhaltet, rechtlich vertretbare Positionen gegenüber dem Arbeitnehmer kundtut (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8 AZR 303/05 - BAGE 119, 81 = AP BGB § 613a Nr. 311 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 55). Die Weitergeltung einer Konzernbetriebsvereinbarung als "einfache" Betriebsvereinbarung ist jedenfalls eine rechtlich vertretbare Position (vgl. C. Meyer Die Unterrichtung der Arbeitnehmer vor Betriebsübergang Rn. 147; Mohnke/Betz BB 2008, 498, 501).
Weiter wurde die Klägerin über die Folgen eines Widerspruchs ausreichend informiert. Im Unterrichtungsschreiben ist für den Fall des Widerspruchs ausgeführt, dass "... die V (Beklagte) Ihnen gegenüber - nach Prüfung der individuellen Voraussetzungen - voraussichtlich eine betriebsbedingte Beendigungskündigung aussprechen [muss]". Weiter heißt es: "Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt vorbehaltlich einer individuellen Prüfung sowohl für ordentlich kündbare Mitarbeiter als auch für ältere Mitarbeiter mit einem besonderen Kündigungsschutz (für diese jedoch ebenfalls nur unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist) in Betracht". Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung liegt zwar dann vor, wenn in das Unterrichtungsschreiben falsche Rechtsinformationen aufgenommen wurden, die den Arbeitnehmer in der Wahrnehmung seiner Rechte beeinflussen können, eine solche falsche bzw. irreführende Information hat die Klägerin aber selbst dann nicht erhalten, wenn ihr Arbeitsverhältnis bereits zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs am 1. Dezember 2008 einem besonderen Kündigungsschutz unterlegen haben sollte.
Das Unterrichtungsschreiben erzeugt nicht den Eindruck, nach Ausübung des Widerspruchs werde ihr (wirksam) gekündigt werden bzw. die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung von Arbeitnehmern mit bzw. ohne Sonderkündigungsschutz seien dieselben. Es ist im Unterrichtungsschreiben nur ausgeführt, dass die Beklagte den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung in jedem einzelnen Fall eines widersprechenden Arbeitnehmers prüfen wird. Dies ist mit den Formulierungen "individuelle Voraussetzungen" bzw. "individuelle Prüfung" klar zum Ausdruck gebracht. Nicht falsch ist die Information, dass auch für ältere Mitarbeiter mit einem besonderen Kündigungsschutz eine betriebsbedingte Beendigungskündigung - vorbehaltlich einer individuellen Prüfung - in Betracht kommt. Damit wird lediglich - insoweit subjektiv determiniert - zum Ausdruck gebracht, dass die Beklagte den Ausspruch solcher Kündigungen gegenüber widersprechenden Arbeitnehmern - jeweils im Einzelfalle - prüfen und in jedem Fall die ordentliche Kündigungsfrist beachten wird. Die Möglichkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung von ordentlich "unkündbaren" Arbeitnehmern ist durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter Beachtung der Kündigungsfrist als notwendiger Auslauffrist grundsätzlich anerkannt (vgl. BAG 18. März 2010 - 2 AZR 337/08 - AP BGB § 626 Nr. 228 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 17). Die betriebsbedingte Kündigung im Falle des Widerspruchs ist im Unterrichtungsschreiben ohnehin nur als Möglichkeit - vorbehaltlich einer Prüfung im Einzelfalle - dargestellt. Dies ist nicht zu beanstanden (vgl. Willemsen in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen 4. Aufl. Teil G Rn. 222). Mit der gegebenen Information wird nicht der Eindruck erweckt, die Voraussetzungen einer solchen Kündigung seien die gleichen wie bei nicht besonders geschützten Arbeitnehmern. Zu den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung von Arbeitnehmern mit bzw. ohne Sonderkündigungsschutz äußert sich das Unterrichtungsschreiben nicht. Eine Verpflichtung, nach § 613a Abs. 5 BGB auch über die Kündigungsvoraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung durch den Veräußerer nach einem Widerspruch zu unterrichten, besteht nicht. Eine Informationsverpflichtung, die sämtliche Konsequenzen eines Verbleibs beim Betriebsveräußerer erörtert und darstellt (bspw. Kündbarkeit trotz [Sonder-]Kündigungsschutz), lässt sich weder dem Gesetzeswortlaut des § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB ("... Folgen des Übergangs ...") bzw. des § 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB ("... in Aussicht genommenen Maßnahmen") noch den Gesetzesmaterialien entnehmen (vgl. Hohenstatt/Grau NZA 2007, 13, 17). Insbesondere kann der Arbeitnehmer keine individuelle Rechtsberatung verlangen (vgl. Schnitker/Grau BB 2005, 2238, 2239; Dreher in Bernsau/Dreher/Hauck Betriebsübergang 3. Aufl. § 613a BGB Rn. 158). Für eine rechtliche Bewertung der Kündigungsmöglichkeiten im Einzelfalle muss der Arbeitnehmer sich selbst erkundigen bzw. Rechtsrat einholen. Daher musste das Unterrichtungsschreiben keine Ausführungen dazu enthalten, ob bzw. inwieweit anwendbare tarifvertragliche Regelungen oder Regelungen im Arbeitsvertrag dem Ausspruch einer nur als möglich beschriebenen betriebsbedingten Kündigung Grenzen setzen bzw. entgegenstehen. Macht das Unterrichtungsschreiben gleichwohl Ausführungen zu den rechtlichen Voraussetzungen einer Kündigung, müssen diese zutreffend sein. Dass die im Unterrichtungsschreiben weiter gemachten Ausführungen zu etwaigen Kündigungen nach einem Widerspruch, bspw. zu § 9 UTV, unzutreffend wären, ist nicht ersichtlich und wird auch von der Klägerin nicht behauptet.
Die Passagen in Ziff. II Abs. 2 Unterabsatz (3) und in Ziff. II Abs. 9, der auf Ziff. II Abs. 2 Unterabsatz (3) Bezug nimmt, befassen sich mit möglichen Maßnahmen, insbesondere dem beabsichtigten Neuabschluss von Arbeitsverträgen bei der T ab dem 1. Dezember 2009 zum Zwecke der Entgeltreduzierung. In Ziff. II Abs. 9 des Unterrichtungsschreibens ist dazu beschrieben, dass die T den Abschluss neuer Verträge als Maßnahme zur Entgeltanpassung auf freiwilliger Basis anstrebt, während in Ziff. II Abs. 2 Unterabsatz (3) vor allem die Grenzen der Anpassung nach unten aufgrund einer Vereinbarung der Beklagten mit der T dargelegt sind. So ist dort beispielsweise ausgeführt, dass "vereinbart worden [ist], dass bis zum Ablauf des 30. November 2013 das Brutto-Mindestentgelt für übergehende Agenten nicht unter 25.000 Euro brutto jährlich, für übergehende Teamleiter nicht unter 29.000 Euro brutto jährlich abgesenkt wird". Zur Entgeltsicherung bis zum 1. Dezember 2009 heißt es zuvor: "Es ist vereinbart, dass jeder Arbeitnehmer bis zum 1. Dezember 2009 - berechnet auf der Grundlage der gleichen Dauer der Arbeitszeit und unveränderter Stellenbeschreibung - monatlich mindestens ein Brutto-Entgelt erhält, das seinem individuellen monatlichen Entgeltanspruch gegenüber der V zum 30. November 2008 ... entspricht". Das Informationsschreiben erweckt in Ziff. II Abs. 2 Unterabsatz (3) nicht den (ggf. unzutreffenden) Eindruck, der Arbeitnehmer habe einen Rechtsanspruch auf die Entgeltsicherung erworben. Es lässt diese Frage auch nicht in rechtlich zu beanstandender Weise offen. Bei der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB handelt es sich um eine Wissens-, nicht aber um eine Willenserklärung (vgl. Staudinger/Annuß [2011] § 613a BGB Rn. 263), so dass grundsätzlich der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB keine rechtsgeschäftliche Bindungswirkung im Sinne eines verbindlichen Angebots an die Arbeitnehmer zukommt (vgl. Grau Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang gem. § 613a Abs. 5 und 6 BGB S. 244; Hohenstatt/Schramm NZA 2006, 251, 252). Dementsprechend sind die Arbeitnehmer lediglich über die in Aussicht genommenen Maßnahmen und die vertraglichen Absprachen zwischen der Beklagten und der T informiert worden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die Auslegung eines Unternehmenskaufvertrages zwar ergeben, dass dieser als Vertrag zugunsten Dritter, dh. der Arbeitnehmer, zu bewerten ist (vgl. BAG 20. April 2005 - 4 AZR 292/04 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 35 = EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 40). Ob dies der Fall ist, muss im Wege der Auslegung gemäß §§ 133, 157 BGB ermittelt werden. Ob die Vereinbarung zwischen Beklagter und T eine solche Auslegung ermöglicht, gehörte nicht zu den Unterrichtungspflichten nach § 613a Abs. 5 BGB. Eine individuelle Rechtsberatung war nicht geschuldet, zumal die Beklagte und die Betriebserwerberin auch unterschiedlicher Auffassung über die rechtlichen Auswirkungen der Vereinbarung sein könnten. Die Klägerin war gehalten, sich ggf. weiter zu erkundigen und Rechtsrat einzuholen und selbst zu klären, ob eine Auslegung als Vertrag zugunsten Dritter in Betracht kommt oder nicht. Mit der Offenlegung der bestehenden Vereinbarungen im Zusammenhang mit den in Aussicht genommenen Maßnahmen genügt das Unterrichtungsschreiben den Anforderungen des § 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB bzw. des § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB.
teilweise Parallelentscheidung zu führender Sache - 8 AZR 430/10 -