Source: http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/519123,Obliczanie-terminu-rozwiazania-umowy-o-prace-bez-wypowiedzenia.html
Timestamp: 2018-01-20 01:12:31+00:00
Document Index: 97007911

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 52', 'art. 31', 'art. 52', 'art. 31', 'art. 52']

Obliczanie terminu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - Zatrudnianie i zwalnianie - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Obliczanie terminu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika dyscyplinarnie w ciągu jednego miesiąca, od kiedy dowiedział się o jego nagannym zachowaniu lub o zawinionej przez niego utracie uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku:
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 Kodeksu pracy).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).
Pracodawca musi wiedzieć o nagannym zachowaniu pracownika
Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy dokonuje bowiem osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 31 § 1 Kodeksu pracy). Taką regulację stosuje się odpowiednio do pracodawcy, który jest osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności z zakresu prawa pracy.
Natomiast w odniesieniu do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, miesięczny termin, o którym mowa w art. 52 § 2 Kodeksu pracy, należy liczyć od daty uzyskania wiadomości o jego zachowaniu przez organ uprawniony do rozwiązania z nim stosunku pracy, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 135/99, OSNP 2000/18/689).
W przypadku pracownika zajmującego kierownicze stanowisko miesięczny termin do zwolnienia dyscyplinarnego należy liczyć od dnia, w którym organ uprawniony do rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem uzyskał wiadomość o jego zachowaniu uzasadniającym takie zwolnienie.
Często się zdarza, że o faktach, które dają prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dowiaduje się jedna z kilku osób uprawnionych do podejmowania decyzji o rozwiązywaniu umów o pracę. Dzieje się tak z reguły w spółkach, w których zarząd jest wieloosobowy. Powstaje wówczas pytanie, jak w takiej sytuacji należy liczyć termin, w czasie którego można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia. W wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 233/04, OSNP 2006/9-10/148) Sąd Najwyższy stwierdził, że „w przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (art. 31 § 1 k.p.) do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Odnosi się to także do prokurenta spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej”. W takiej sytuacji miesięczny termin, w czasie którego można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, biegnie tylko raz od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o faktach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu.
pracodawca, pracownik, rozwiązanie stosunku pracy, terminy w prawie pracy, umowa o pracę, zwalnianie pracowników, zwolnienie dyscyplinarne
Różnice pomiędzy umową na czas określony a nieokreślony