Source: http://www.pravnelisty.sk/rozhodnutia/a358-diskriminovany-zamestnanec-v-judikatoch
Timestamp: 2019-12-11 02:38:40+00:00
Document Index: 16039693

Matched Legal Cases: ['súd ', 'súd ', '§ 1', '§ 2', '§ 226', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 13', '§ 3', '§ 15', 'súd ', 'súd ', '§ 3', 'súd ', 'súd ', '§ 13', 'súd ', 'súd ', '§ 13', 'súd ', '§ 13']

Diskriminovaný zamestnanec v judikátoch - Právne listy
Diskriminovaný zamestnanec v judikátoch
Publikované: 20. 04. 2015, čítané: 8997 krát
Pod lu­pou! – dis­kri­mi­no­va­ný za­mes­tna­nec v ju­di­ká­toch
Té­ma „dis­kri­mi­ná­cia“ je té­mou veľ­mi ob­sia­hlou ale za­ují­ma­vou. Keď­že ide aj o té­mu veľ­mi cit­li­vú, je na­ša vnút­roš­tát­na ju­di­ka­tu­ra[1] v tej­to ob­las­ti slab­šia. Jed­ným z dô­vo­dov je sku­toč­nosť, že za­mes­tnan­ci väč­ši­nou rie­šia dis­kri­mi­ná­ciu v za­mes­tna­ní cez Ná­rod­ný In­špek­to­rát Prá­ce SR, a dru­hým dô­vo­dom je, že ak už sa raz sú­di­te so svo­jím za­mes­tná­va­te­ľom, po­tom sa pri ňom nep­ra­cu­je s dob­rým po­ci­tom.
Pre­to cie­ľom, kto­rý sle­du­je ten­to člá­nok je, nie­len pou­ká­zať na jed­not­li­vé prí­pa­dy dis­kri­mi­ná­cie, ale skôr po­zrieť sa na spor­né otáz­ky vzni­ka­jú­ce v ta­kých­to súd­nych ko­na­niach.
Tiež je dô­le­ži­té si pos­vie­tiť na to, v akej mie­re sa pre­ná­ša ochra­na sle­do­va­ná zá­ko­no­dar­com za­kot­ve­ná v zá­ko­noch a v smer­ni­ciach do praxe v súd­nych spo­roch. Pres­nej­šie po­ve­da­né, ak sa dis­kri­mi­no­va­ný ob­čan roz­hod­ne up­lat­niť si svoj reš­ti­tuč­ný ale­bo sa­tis­fakč­ný ná­rok súd­nou ces­tou, či má as­poň mi­ni­mál­nu šan­cu ús­peš­ne up­lat­niť svo­je prá­va, kto­ré mu štát pros­tred­níc­tvom zá­kon­nej úp­ra­vy za­ru­ču­je. Na­koľ­ko, len práv­ny ná­zor v práv­nej ve­te vy­slo­ve­ný, na to op­ráv­ne­ný­mi a kva­li­fi­ko­va­ný­mi oso­ba­mi do­ká­že ob­ča­no­vi za­ru­čiť adek­vát­nu ochra­nu v súd­nom spo­re a za­dos­ťu­či­ne­nie za dis­kri­mi­nač­né ko­na­nie svoj­ho za­mes­tná­va­te­ľa, a nie len zá­ko­ny[2] v zbier­ke zá­ko­nov[3].
A tak v sú­vis­los­ti s de­cem­bro­vým roz­sud­kom ESD (ju­di­kát C-354/13)[4], ke­dy sa súd za­obe­ral pre­pus­te­ním dán­ske­ho ob­ča­na a za­mes­tnan­ca zo za­mes­tna­nia pre je­ho obe­zi­tu po vy­še ako 15tich ro­koch prá­ce, som sa roz­hod­la po­zrieť sa na ďal­šie špe­ci­fic­ké prí­pa­dy dis­kri­mi­ná­cie v pra­cov­nop­ráv­nych vzťa­hoch na Slo­ven­sku. ESD v tom­to prí­pa­de de­fi­no­val, ke­dy sa obe­zi­ta po­va­žu­je za zdra­vot­né pos­tih­nu­tie, čo zne­mož­ňu­je kva­li­fi­ko­va­ne vy­ko­ná­vať prá­cu, na­koľ­ko sa­mot­ný prí­pad obe­zi­ty pod­ľa prá­va únie nie je pod ochra­nou dis­kri­mi­ná­cie.
Smer­ni­ca Ra­dy 2000/78/ES z 27. no­vem­bra 2000, kto­rá us­ta­no­vu­je všeo­bec­ný rá­mec pre rov­na­ké za­ob­chá­dzanie v za­mes­tna­ní a po­vo­la­ní, sa má vy­kla­dať v tom zmys­le, že stav obe­zi­ty pra­cov­ní­ka pred­sta­vu­je „zdra­vot­né pos­tih­nu­tie“ v zmys­le tej­to smer­ni­ce, po­kiaľ ten­to stav spô­so­bu­je ob­me­dzenie vy­plý­va­jú­ce naj­mä z dl­ho­do­bé­ho fy­zic­ké­ho, men­tál­ne­ho ale­bo psy­chic­ké­ho pos­tih­nu­tia, kto­ré v sú­čin­nos­ti s rôz­ny­mi pre­káž­ka­mi mô­že brá­niť pl­né­mu a účin­né­mu za­po­je­niu dot­knu­tej oso­by do pro­fe­sij­né­ho ži­vo­ta na rov­nop­ráv­nom zá­kla­de s os­tat­ný­mi pra­cov­ník­mi. Je ve­cou vnút­roš­tát­ne­ho sú­du, aby ove­ril, či vo ve­ci sa­mej sú tie­to pod­mien­ky spl­ne­né.
O dis­kri­mi­ná­cii pre nad­vá­hu (kto­rá mô­že dos­pieť do štá­dia obe­zi­ty) sa v pos­led­ných ro­koch za­ča­lo ho­vo­riť a pí­sať viac. Spúš­ťa­čom bo­la ame­ric­ká štú­dia z ro­ku 2012, na zá­kla­de kto­rej sa dos­pe­lo k zá­ve­ru, že dis­kri­mi­ná­cia pre nad­vá­hu spô­so­bu­je ta­kým­to ľu­dom ďal­šie, nie­len zdra­vot­né ale naj­mä psy­chic­ké ťaž­kos­ti, kto­ré nie­ke­dy mô­žu prejsť až do sa­mov­ra­žed­ným sklo­nom. Te­raz bo­lo vy­da­né to­to roz­hod­nu­tie, kto­rý ot­vo­ril pan­do­ri­nu skrin­ku, čo sa tý­ka toh­to prí­pa­du dis­kri­mi­ná­cie, tak uvi­dí­me ako sa to pre­ja­ví na na­šej le­gis­la­tí­ve a po­tom nás­led­ne aj na ju­di­ka­tú­re na­šich sú­dov.
Dis­kri­mi­ná­cia v štát­nej sprá­ve
Pri ju­di­ká­toch o dis­kri­mi­ná­cii v štát­nej sprá­ve (2 Sžo 473/2009, 2 Sžo 440/2009 oba prí­pa­dy dis­kri­mi­ná­cie pre zdra­vot­ný stav), sa stá­va­lo, že na stra­ne ža­lo­va­né­ho (za­mes­tná­va­te­ľa – štát­na sprá­va) ko­lo­val ná­zor, že na štát­nych za­mes­tnan­cov sa nev­zťa­hu­je anti­dis­kri­mi­nač­ný zá­kon (365/2004 Z.z. o rov­na­kom za­ob­chá­dza­ní v niek­to­rých ob­las­tiach a o ochra­ne pred dis­kri­mi­ná­ciou a o zme­ne a dopl­ne­ní niek­to­rých zá­ko­nov
)[5], a že na štát­nych za­mes­tnan­cov nev­zťa­hu­je ani zá­kon o služ­bách za­mes­tna­nos­ti (5/2004 Z.z. o služ­bách za­mes­tna­nos­ti v zne­ní nes­kor­ších pred­pi­sov)[6], resp. že pod po­jem „za­mes­tna­nec“ pod­ľa zá­ko­na o služ­bách za­mes­tna­nos­ti nes­pa­dá po­jem „za­mes­tna­nec v štát­no­za­mes­tna­nec­kom po­me­re“.
Na uve­de­né ná­zo­ry Naj­vyš­ší súd SR v roz­sud­ku 2 Sžo 473/2009[7] uvie­dol:
„Ná­miet­ka ža­lo­va­né­ho, že na štát­nu služ­bu sa nev­zťa­hu­je zá­kon č. 5/2004 Z.z. o služ­bách za­mes­tna­nos­ti v zne­ní nes­kor­ších pred­pi­sov neob­sto­jí. Ten­to zá­kon up­ra­vu­je práv­ne vzťa­hy pri pos­ky­to­va­ní slu­žieb za­mes­tna­nos­ti (§ 1 zá­ko­na č. 5/2004 Z.z.). Účas­tník­mi tých­to práv­nych vzťa­hov sú ok­rem iných or­gán štát­nej sprá­vy, za­mes­tna­nec a za­mes­tná­va­teľ (§ 2 ods. 1 písm. a/, g/, k/ ci­to­va­né­ho zá­ko­na). Zá­kon č. 5/2004 Z.z. de­fi­nu­je za­mes­tnan­ca ako fy­zic­kú oso­bu v pra­cov­nom po­me­re ale­bo v ob­dob­nom pra­cov­nom vzťa­hu (napr. pod­ľa § 226 ods. 2 Ob­chod­né­ho zá­kon­ní­ka, Zá­kon o štát­nej služ­be č. 312/2001 Z.z. – poz­nám­ka pod čia­rou č. 6 k § 4 ods. 1 zá­ko­na č. 5/2004 Z.z.). Zá­kon nás­led­ne ne­ga­tív­ne vy­me­dzu­je po­jem za­mes­tnan­ca, t.j. ur­ču­je, kto sa za za­mes­tnan­ca na úče­ly zá­ko­na č. 5/2004 Z.z. ne­po­va­žu­je, ide o za­mes­tnan­cov cir­kvi a ná­bo­žen­ských spo­loč­nos­tí, kto­ré vy­ko­ná­va­jú du­cho­ven­skú čin­nosť (§ 4 ods. 2). V prí­pa­de, že­by sa zá­kon č. 5/2004 Z.z. nev­zťa­ho­val na štát­nych za­mes­tnan­cov, zá­ko­no­dar­ca by to v us­ta­no­ve­ní § 4 ods. 2 expres­sis ver­bis uvie­dol; úmys­lom zá­ko­no­dar­cu však bo­lo za­hr­núť do re­ži­mu zá­ko­na č. 5/2004 Z.z. aj štát­nych za­mes­tnan­cov. Z dô­vo­do­vej sprá­vy k to­mu­to us­ta­no­ve­niu vy­plý­va, že pri de­fi­ní­cii za­mes­tnan­ca sa vy­púš­ťa väz­ba na in­šti­tút do­ho­dy o pra­cov­nej čin­nos­ti; pos­ta­ve­nie za­mes­tnan­ca je de­fi­no­va­né pra­cov­ným po­me­rom ale­bo pra­cov­ným vzťa­hom ob­dob­ným pra­cov­né­mu po­me­ru (t.j. aj štát­nou služ­bou). Z uve­de­né­ho vy­plý­va, že za za­mes­tnan­ca sa na úče­ly zá­ko­na č. 5/2004 Z.z. po­va­žu­je aj štát­ny za­mes­tna­nec.“
„Anti­dis­kri­mi­nač­ným zá­ko­nom bo­la tran­spo­no­va­ná Smer­ni­ca Ra­dy č. 2000/78/ES z 27.11.2000, kto­rá us­ta­no­vu­je všeo­bec­ný rá­mec pre rov­na­ké za­ob­chá­dzanie v za­mes­tna­ní a po­vo­la­ní, a na kto­rej ap­li­ká­ciu sa od­vo­lá­va ža­lob­ca. Anti­dis­kri­mi­nač­ným zá­ko­nom bol no­ve­li­zo­va­ný aj zá­kon­ník prá­ce (§ 13) a zá­kon o štát­nej služ­be (§ 3 ods. 2 až 4 a § 15 ods. 5 dru­há ve­ta), pre­to sa aj na ob­lasť štát­nej služ­by vzťa­hu­je Smer­ni­ca Ra­dy č. 2000/78/ES“.
Pria­ma aj ne­pria­ma dis­kri­mi­ná­cia a cel­kom nep­res­ved­či­vé roz­hod­nu­tie sú­du (OS Se­ni­ca 4C/99/2004)[8]
Za­mes­tna­nec sa sú­dil so svo­jím za­mes­tná­va­te­ľom o nep­lat­né skon­če­nie pra­cov­né­ho po­me­ru a spor vy­hral. Vrá­til sa späť do za­mes­tna­nia ale za­mes­tná­va­teľ ho ne­za­ra­dil na pô­vod­né pra­cov­né mies­to, ne­bo­la mu pri­de­le­ná pô­vod­ná kan­ce­lá­ria, resp. bo­la mu pri­de­le­ná kan­ce­lá­ria bez zá­klad­né­ho vy­ba­ve­nia, mi­mo hlav­nej ad­mi­nis­tra­tív­nej bu­do­vy, ma­la roz­me­ry 160 x 250 cm, bo­la bez te­le­fón­nej lin­ky, od­pad­ko­vé­ho ko­ša, ve­šia­ka a bez mož­nos­ti uzam­knu­tia, a bo­lo mu za­ká­za­né cho­diť do hlav­nej bu­do­vy za­mes­tná­va­te­ľa, pre­to si pre ta­kú­to dis­kri­mi­ná­ciu pros­tred­níc­tvom sú­du ná­ro­ko­val priz­na­nie fi­nan­čnej náh­ra­dy (200.000,-SK) za utr­pe­nie ne­ma­jet­ko­vej uj­my. Na­ko­niec mu bo­lo priz­na­ných 1000 eur. Za­mes­tná­va­teľ žia­dal návrh navr­ho­va­te­ľa za­miet­nuť v ce­lom roz­sa­hu, le­bo navr­ho­va­teľ neunie­sol dô­kaz­né bre­me­no a nep­reu­ká­zal sú­du, že­by v dôs­led­ku údaj­nej dis­kri­mi­ná­cie od­por­com bo­lo zní­že­né je­ho pos­ta­ve­nie v spo­loč­nos­ti, je­ho dôs­toj­nosť, váž­nosť v spo­loč­nos­ti
V od­ôvod­ne­ní sú­du:
„V ko­na­ní mal súd tiež preu­ká­za­né, že u navr­ho­va­te­ľa priš­lo k ne­pria­mej dis­kri­mi­ná­cii zo stra­ny od­por­cu, tým, že ria­di­teľ od­por­cu za­ká­zal cho­diť navr­ho­va­te­ľo­vi do hlav­nej bu­do­vy a tak­tiež k pria­mej dis­kri­mi­ná­cii, kto­rá spo­čí­va­la v tom, že navr­ho­va­teľ ne­bol za­ra­de­ný na pô­vod­né pra­cov­né mies­to po vy­hra­tom súd­nom spo­re a ne­bo­la mu pri­de­le­ná pô­vod­ná kan­ce­lá­ria, resp. ta­ká kan­ce­lá­ria, kto­rá by zod­po­ve­da­la pô­vod­ne pri­de­le­nej kan­ce­lá­rii“.
Ná­zor sú­du na „zá­ka­zu cho­diť do hlav­nej bu­do­vy“ a ne­pria­mu dis­kri­mi­ná­ciu pod­ľa môj­ho ná­zo­ru nie je cel­kom jed­noz­nač­ný, na­koľ­ko by zrej­me ma­lo ísť o pria­mu dis­kri­mi­ná­ciu, a čo sa tý­ka vý­šky priz­na­nej ne­ma­jet­ko­vej uj­my 1000 €, súd dos­ta­toč­ne nez­dô­vod­nil.
Dis­kri­mi­ná­cia v ko­lek­tív­nej zmlu­ve? ( NS SR 4 Cdo 175/2007)[9]
V uve­de­nom prí­pa­de bol za­mes­tna­nec (ba­ník) pre cho­ro­bu z po­vo­la­nia pre­ra­de­ný na inú prá­cu, na zá­kla­de čo­ho mu vzni­kol ná­rok na hmot­né za­bez­pe­če­nie pod­ľa ko­lek­tív­nej zmlu­vy, čo mu zo stra­ny je­ho za­mes­tná­va­te­ľa ne­bo­lo pos­kyt­nu­té. Za­mes­tna­nec si to­to ná­ro­ko­val súd­nou ces­tou, a to ús­peš­ne. V bo­de X.9. ko­lek­tív­nej zmlu­vy, na kto­rú sa od­vo­lá­val, bo­lo priz­na­né za­mes­tnan­com, kto­rým pre svoj zdra­vot­ný stav ok­rem iné­ho pok­les­ne schop­nosť vy­ko­ná­vať svo­ju prá­cu, hmot­né za­bez­pe­če­nie s od­ka­zom na zá­kon č. 98/1987 Zb. o oso­bit­nom prís­pev­ku ba­ní­kov v zne­ní zá­ko­na č. 160/1989 Zb. a na vy­hláš­ku č. 19/1991 Zb. o pra­cov­nom up­lat­ne­ní a hmot­nom za­bez­pe­če­ní pra­cov­ní­kov v ba­níc­tve dl­ho­do­bo nes­pô­so­bi­lých na do­te­raj­šiu prá­cu.
Za­mes­tná­va­teľ sa v ko­na­ní brá­nil, že us­ta­no­ve­nia ko­lek­tív­nej zmlu­vy ma­jú len dek­la­ra­tór­ny cha­rak­ter, a že ke­by bod X.9. ko­lek­tív­nej zmlu­vy za­kla­dal oso­bit­ný ná­rok na pl­ne­nie, bo­lo by pot­reb­né pred­met­nú časť ko­lek­tív­nej zmlu­vy po­sú­diť ako nep­lat­nú, z dô­vo­du je­ho roz­po­ru so zá­ka­zom dis­kri­mi­ná­cie us­ta­no­ve­ným v § 3 ods. 1 a 2 Zá­kon­ní­ka prá­ce v zne­ní plat­nom v ča­se pre­ve­de­nia ža­lob­cu na inú vhod­nú prá­cu.
Na uve­de­né ná­zo­ry súd v od­ôvod­ne­ní roz­sud­ku uvie­dol:
„Za ne­ná­le­ži­tú po­va­žu­je do­vo­la­cí súd ná­miet­ku ža­lo­va­né­ho v do­vo­la­ní, že bod X.9. pred­met­nej ko­lek­tív­nej zmlu­vy je nep­lat­ný pre je­ho roz­por so zá­sa­dou zá­ka­zu dis­kri­mi­ná­cie za­kot­ve­nej v us­ta­no­ve­ní § 13 Zá­kon­ní­ka prá­ce. O dis­kri­mi­ná­ciu ide vte­dy, ak do­chá­dza k roz­diel­ne­mu za­ob­chá­dzaniu s jed­not­liv­ca­mi, kto­rí sa na­chá­dza­jú v ob­dob­ných si­tuáciách bez ob­jek­tív­ne­ho a ro­zum­né­ho zdô­vod­ne­nia. Pred­me­tom úp­ra­vy bo­du X.9. zmlu­vy je vý­hod­nej­šia úp­ra­va tých za­mes­tnan­cov, kto­rí stra­ti­li vzhľa­dom na svoj zdra­vot­ný stav pod­ľa le­kár­ske­ho po­sud­ku ale­bo roz­hod­nu­tia or­gá­nov štát­nej sprá­vy ale­bo so­ciál­ne­ho za­bez­pe­če­nia spô­so­bi­losť vy­ko­ná­vať do­te­raj­šiu prá­cu, ale­bo ju nes­mú vy­ko­ná­vať pre ocho­re­nie cho­ro­bou z po­vo­la­nia ale­bo pri oh­ro­ze­ní tou­to cho­ro­bou ale­bo do­siah­li na pra­co­vis­ku ur­če­nom zá­väz­ným po­sud­kom prís­luš­né­ho or­gá­nu hy­gie­nic­kej služ­by naj­vyš­šiu prí­pus­tnú expo­zí­ciu, ale­bo u kto­rých doš­lo k zme­ne za­mes­tna­nia z dô­vo­dov us­ku­toč­ňo­va­nia útl­mo­vé­ho prog­ra­mu.“
Keď ani sud­co­via ne­ve­dia..... (NS SR 2 M Cdo 19/2007)[10]
Za­mes­tna­nec ako navr­ho­va­teľ vznie­sol ná­miet­ku nep­rav­di­vos­ti potvr­de­nia vy­sta­ve­né­ho od­por­com o od­bor­nej praxi je­ho za­mes­tnan­ca na Ob­vod­nom ban­skom úrad za čo, mu ne­bo­li vy­pla­te­né od­me­ny, na kto­ré mal ná­rok čo sa roz­ho­dol rie­šiť súd­nou ces­tou. Pre roz­por­né ná­zo­ry sú­dov sa ko­na­nie dos­ta­lo až na Naj­vyš­ší súd SR pre mi­mo­riad­ne do­vo­la­nie Ge­ne­rál­ne­ho pro­ku­rá­to­ra, pri­čom za­mes­tna­nec v ko­na­ní us­pel.
V od­ôvod­ne­ní ko­neč­né­ho roz­hod­nu­tia sú­du:
„Je ne­po­chyb­né, ako kon­šta­to­val aj ge­ne­rál­ny pro­ku­rá­tor Slo­ven­skej re­pub­li­ky, že priz­na­nie od­mien nie je práv­ne ná­ro­ko­va­teľ­né a ich ne­vyp­la­te­nie sa­mo ose­be ne­mož­no po­va­žo­vať za pos­tih ale­bo san­kciu. Navr­ho­va­teľ ani svo­jím návr­hom neup­lat­nil vo­či od­por­co­vi ná­rok na od­me­ny, ale ná­rok ti­tu­lom ne­ma­jet­ko­vej uj­my z dô­vo­du dis­kri­mi­nač­né­ho ko­na­nia od­por­cu. Do­vo­la­cí súd sa sto­tož­ňu­je s práv­nym ná­zo­rom ge­ne­rál­ne­ho pro­ku­rá­to­ra Slo­ven­skej re­pub­li­ky pod­ľa kto­ré­ho, ak os­tat­ným za­mes­tnan­com od­por­cu od­me­na vy­pla­te­ná bo­la a je­di­ným dô­vo­dom jej ne­vyp­la­te­nia navr­ho­va­te­ľo­vi bo­la sku­toč­nosť, že po­dal sťaž­nosť na za­mes­tná­va­te­ľa (ná­miet­ky vo­či je­ho vy­jad­re­niu), ta­ký­to pos­tup je dis­kri­mi­nač­ným ko­na­ním vo­či navr­ho­va­te­ľo­vi od­po­ru­jú­cim us­ta­no­ve­niu § 13 ods. 5 Zá­kon­ní­ka prá­ce plat­né­ho do 30. 6. 2004. Od­por­ca ta­kým­to pos­tu­pom po­ru­šil zá­sa­du v ňom za­kot­ve­nú, že za­mes­tna­nec nes­mie byť dis­kri­mi­no­va­ný za to, že po­dá na za­mes­tná­va­te­ľa sťaž­nosť.“
V skrat­ke po­ve­da­né, ak Vám za­mes­tná­va­teľ ne­vyp­la­tí Vám pris­lú­cha­jú­cu od­me­nu (sa­moz­rej­me mu­sí ísť o dis­kri­mi­nač­né ko­na­nie) tak si mô­že­te ná­ro­ko­vať náh­ra­du za ne­ma­jet­ko­vú uj­mu.
A na zá­ver člán­ku eš­te „pi­koš­ku“, kto­rú ne­rie­šil súd ale Ná­rod­ný In­špek­to­rát Prá­ce SR pre po­ru­še­nie § 13 ods. 2 Zá­kon­ní­ka prá­ce[11]:
Je­den z bo­dov vnú­tor­né­ho pred­pi­su ne­me­no­va­né­ho za­mes­tná­va­te­ľa znie: „..kaž­dý šo­fér, kto­rý pra­cu­je vo fir­me viac ako rok, je po­vin­ný od­pra­co­vať je­den z dvoch kon­co­roč­ných sviat­kov, buď via­noč­ných ale­bo no­vo­roč­ných, no­ví šo­fé­ri, kto­rí pod­pí­sa­li zmlu­vy v no­vom ro­ku, mu­sia od­pra­co­vať obid­va kon­co­roč­né sviat­ky.“ In­špek­to­rát prá­ce vy­hod­no­til, že ta­ké­to us­ta­no­ve­nie vnú­tor­né­ho po­riad­ku nie je v sú­la­de so zá­sa­dou rov­na­ké­ho za­ob­chá­dzania, na­koľ­ko za­mes­tná­va­teľ na­ria­dil za­mes­tnan­com od­pra­co­va­nie via­noč­ných le­bo no­vo­roč­ných sviat­kov na zá­kla­de dĺžky tr­va­nia pra­cov­né­ho po­me­ru u za­mes­tná­va­te­ľa.[12]
Po zhod­no­te­ní vy­ššie uve­de­ných roz­sud­kov mož­no kon­šta­to­vať, že v prí­pa­de spor­ných otá­zok v ta­kých­to súd­nych ko­na­niach neš­lo o sa­mot­né prí­pa­dy a dô­vo­dy dis­kri­mi­ná­cie ale o iné sú­vi­sia­ce otáz­ky tý­ka­jú­ce sa pra­cov­nop­ráv­nych vzťa­hov, čo nie je pri nad­mer­nej zlo­ži­tos­ti pra­cov­né­ho prá­va prek­va­pi­vé. Ne­chá­me sa prek­va­piť do akej mie­ry za­siah­ne na­šu do­te­raj­šiu ju­di­ka­tú­ru a anti­dis­kri­mi­nač­nú le­gis­la­tí­vu ju­di­kát ESD C-354/13.
[1] http://www.ju­di­ka­ty.in­fo/
[2] http://za­ko­ny.ju­di­ka­ty.in­fo/
[3] http://za­ko­ny.ju­di­ka­ty.in­fo/
[4] http://www.ju­di­ka­ty.in­fo/do­cu­ment/eurlex-sk/9691/?no­hist=1&nhid=
[5] http://za­ko­ny.ju­di­ka­ty.in­fo/pred­pis/za­kon-365/2004
[6] http://za­ko­ny.ju­di­ka­ty.in­fo/pred­pis/za­kon-5/2004
[7] http://www.ju­di­ka­ty.in­fo/do­cu­ment/nssr/20998/
[8] http://www.ju­di­ka­ty.in­fo/do­cu­ment/mssr/282594/
[9] http://www.ju­di­ka­ty.in­fo/do­cu­ment/nssr/491/
[10] http://www.ju­di­ka­ty.in­fo/do­cu­ment/nssr/179/
[11] http://za­ko­ny.ju­di­ka­ty.in­fo/pred­pis/za­kon-311/2001?expr=311/2001
[12] fi­le:///C:/Users/di­do/Downloads/Pr%C3%AD­lo­ha.pdf