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Timestamp: 2020-08-07 09:38:34
Document Index: 125438545

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 102']

LAG Köln, Urteil vom 17.05.2010 - 5 Sa 1072/09 - openJur
Urteil vom 17.05.2010 - 5 Sa 1072/09
LAG Köln, Urteil vom 17.05.2010 - 5 Sa 1072/09
openJur 2011, 74493
vorher: Az. 15 Ca 9650/08
"Trunkenheit oder sonstige Rauschzustände während der Arbeitszeit gelten als grober Verstoß gegen die betriebliche Sicherheit und ihre arbeitsvertraglichen Pflichten und werden als solche geahndet. Das Mitbringen und der Genuss von Alkohol oder sonstigen Rauschmitteln ist im Betrieb nicht gestattet, sofern es keine betriebsspezifische Regelung gibt. Zu besonderen Anlässen kann Alkoholgenuss in geringem Umfang von dafür verantwortlichen Vorgesetzten gestattet werden."
"Herr E wurde in der Vergangenheit von mir mehrmals bei Dienstantritt in stark alkoholisiertem Zustand angetroffen. Er wurde darüber belehrt, dass er zukünftig in nüchternem Zustand den Dienst anzutreten hat. Herr Ebel hat meine Aussage, dass er alkoholisiert die Arbeit aufnimmt, nicht als falsch zurückgewiesen. Nach Aussage von Herrn Ebel würde er sein Alkoholproblem kurzfristig in den Griff bekommen. "
"Er stellte sich hier am 21.10.2005 erstmals in der Sprechstunde vor und berichtete die schon länger bestehende Alkoholproblematik sowie den vor 4 Wochen aus eigenem Antrieb durchgeführten Entzug. Die ersten Tage seien schwer gewesen, jetzt komme er aber gut zu Recht. Von Ihrer Seite aus sei er zur Konsultation eines Nervenarztes verpflichtet worden.
Die verschiedenen Behandlungsoptionen wurden mit dem Patienten besprochen. Die erfolgreichste Strategie besteht in der langfristigen Anbindung an eine Selbsthilfeorganisation. Dies will er in den nächsten 2 Wochen vornehmen und dann hier zum Rapport erscheinen."
In einer E-Mail vom 04.08.2007 hielt der Vorgesetzte und Meister, Herr M C in einem Vermerk den Vorfall vom 03.08.2007 fest, wonach er dem Kläger die Anweisung gegeben habe, die Arbeit ruhen zu lassen, weil dieser stark unter Alkoholeinfluss gestanden habe und damit sich selbst und Kollegen gefährdet habe. Die herbeigerufenen Mitarbeiter der Werkssicherheit hätten bestätigt, dass der Kläger stark alkoholisiert gewesen sei. Er habe dem Kläger dann die Anweisung gegeben, sich abholen zu lassen. Der Kläger habe jedoch das Werksgelände mit seinem Pkw verlassen (E-Mail vom 04.08.2007 und Meldung - Bl. 116 und 117 d. A.).
Gegen Ende der stationären Behandlung unterzeichnete der Kläger eine Therapievereinbarung vom 27.03.2008 (Bl. 132 &#150; 134 d. A.), in der er sich verpflichtete, für die Dauer der gesamten Behandlung auf Alkohol in jeglicher Form zu verzichten. In der Vereinbarung hieß es ferner, dass bei mehreren Rückfällen bzw. bei einem verschwiegenen Rückfall die Maßnahme vorzeitig beendet werde.
Die Beklagte hörte daraufhin den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu einer geplanten verhaltens- und personenbedingten Kündigung mit Schreiben vom 05.11.2008 an (Bl. 112 &#150; 115 d. A.).
Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 11.05.2009 &#150; 15 Ca 9650/08
I. Die außerordentliche Kündigung vom 10.02.2009 ist &#150; wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat &#150; nicht gerechtfertigt. Ein Grund für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB liegt im vorliegenden Fall bereits an sich nicht vor.
§ 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist die Prüfung, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung in zwei Stufen vorzunehmen. Zum einen muss ein Grund vorliegen, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (siehe BAG Urteil vom 11.12.2003 &#150; 2 AZR 36/06 &#150; AP Nr. 179 zu § 626 BGB m. w. N.; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Auflage, § 626 BGB, Randziffer 29).
Des weiteren muss dieser Kündigungsgrund im Rahmen einer Interessenabwägung zu einem Überwiegen der Interessen des Kündigenden führen (siehe BAG Urteil vom 29.01.1997 &#150; 2 AZR 292/96 &#150; AP Nr. 131 zu § 626 BGB; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Auflage, § 626 BGB, Randziffer 30).
Unstreitig ist der Kläger alkoholkrank. Alkoholismus ist der zur Trunksucht gesteigerte Alkoholkonsum. Dieser ist als Krankheit anzusehen und unterliegt grundsätzlich den Grundsätzen der krankheitsbedingten, also personenbedingten Kündigung (s. BAG, Urteil vom 07.12.1989 &#150; 2 AZR 134/89 - ; Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrechtkommentar 3. Auflage, § 626 BGB, Rdnr. 304).
Die daraus ersichtliche schwere Alkoholabhängigkeit des Klägers äußert sich in seinem fortgesetzten Alkoholkonsum. So hatte bereits das Arbeitsgericht anlässlich der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht festgestellt, dass der Kläger an jenem Verhandlungstag mit einer intensiven Alkoholfahne im Gericht erschienen war. Die Alkoholabhängigkeit des Klägers trat auch in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 25.01.2010 angesichts der wahrnehmbaren Alkoholfahne und der Erklärung des Klägers zu Tage, er habe noch einen Tag vor dem Verhandlungstag Alkohol getrunken und sei nicht "ganz trocken." Angesichts dessen muss festgestellt werden, dass der Kläger von der ihn krankhaft beherrschenden Alkoholsucht nicht losgekommen ist. Hieraus erklären sich auch die ihm von der Beklagten vorgeworfenen Verfehlungen ab Januar 2009, die die Beklagte zum Anlass der außerordentlichen Kündigung genommen hat. Bei alkoholbedingtem Fehlverhalten bei einem auf Alkoholismus beruhenden Fehlverhalten kommt eine verhaltensbedingte Kündigung, zumal eine außerordentliche, nur ausnahmsweise in Betracht, wovon das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen ist. Grundsätzlich ist die krankheitsbedingte Kündigung als personenbedingte ordentliche Kündigung die angemessene Reaktion auf eine nicht erfolgreich therapierte Alkoholerkrankung (s. BAG, Urteil vom 07.12.1989 &#150; 2 AZR 134/89 - ; BAG, Urteil vom 16.09.1999 &#150; 2 AZR 123/99 - , NZA 2000, Seite 141 ff.).
1. Die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor. Die richterliche Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt in 3 Stufen: Erforderlich ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes. Ferner müssen die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Schließlich muss in der 3. Stufe, bei der Interessenabwägung geprüft werden, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (s. BAG, Urteil vom 24.11.2005 &#150; 2 AZR 514/04 - , NZA 2006, Seite 665; BAG, Urteil vom 12.04.2002 &#150; 2 AZR 148/01 - , NZA 2002, Seite 1081; Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar zum Kündigungsrecht 3. Auflage 2007, § 1 KSchG Randziffer 138 ff; Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 2. Auflage 2006, § 1 KSchG Rz 136 ff; KR/Griebeling, 8. Auflage 2007, § 1 KSchG Rz 323.).
a. Eine negative Prognose liegt vor. Dabei ist zu beachten, dass an eine Zukunftsprognose bei einer Alkoholabhängigkeit weniger strenge Anforderungen zu stellen sind als bei sonstigen Erkrankungen (siehe BAG, Urteil vom 09.04.1987 &#150; 2 AZR 210/86 &#150; AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 17.06.1999 &#150; 2 AZR 639/98 - , NJW 2000, Seite 2762 ff.).
b. Unzumutbare betriebliche Belastungen sind gegeben. Diese bestehen zum einen darin, dass der Kläger an einer Vielzahl von Tagen aus dem laufenden Arbeitsprozess herausgenommen und zum Werksarzt geschickt werden musste, der jeweils eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellte. Diesbezüglich kann der Beklagten gefolgt werden, wenn sie darlegt, dass das Herausnehmen aus dem laufenden Arbeitsprozess aus krankheitsbedingten Gründen eine besondere Belastung darstellt, weil diesbezüglich eine Umorganisation des laufenden Arbeitsprozesses besonders schwierig ist. Denn anders als bei zu Beginn der Arbeitszeit feststehenden Abwesenheiten wegen Arbeitsunfähigkeit bedeutet es in Fällen der vorliegenden Art eine besondere Schwierigkeit, den Arbeitsablauf bei einer verketteten Produktion &#150; wie von der Beklagtenseite geltend gemacht &#150; aufrecht zu erhalten. Die besondere betriebliche Belastung besteht zudem darin, dass die Beklagte aufgrund der fortbestehenden Alkoholerkrankung des Klägers immer wieder und unvorhergesehen mit entsprechenden Ausfällen des Klägers rechnen muss. Die unzumutbare betriebliche Belastung ergibt sich unabhängig vom Vorhergesagten auch aus der Unfallgefahr. Hierauf wurde sowohl in der Abmahnung vom 10.08.2007 wie auch in der Abmahnung vom 20.06.2008 hingewiesen. Sie erschließt sich auch daraus, dass der Kläger in der Produktionskette als Maschinenbediener beschäftigt ist und die Beklagte zur Unfallvorbeugung verpflichtet ist.
2. Die Kündigung scheitert auch nicht an einer unzureichenden Anhörung des Betriebsrats. Der Betriebsrat ist entsprechend § 102 BetrVG ordnungsgemäß und ausreichend über die Kündigungsgründe informiert worden. Dabei hat die Beklagte bereits zu Beginn ihres schriftlichen Anhörungsschreibens (Bl. 112 &#150; 115 d. A.) deutlich gemacht, dass sie eine Kündigung auch aus personenbedingten Gründen beabsichtigt. Hinsichtlich der negativen Prognose ist die Krankengeschichte des Klägers im Einzelnen dargelegt worden, insbesondere ist die stationäre achtmonatige Entziehungsbehandlung mit korrekten Daten aufgeführt, ferner auch die Therapievereinbarung vom 27.03.2008 benannt und dem Anhörungsschreiben beigefügt worden. Aus dem Anhörungsschreiben ergibt sich weiter, dass es in der Folgezeit zu weiteren alkoholbedingten Vorfällen kam. Auch die Abmahnungen sind ausweislich des Anhörungsschreibens beigefügt worden. Damit sind die Fakten, die aus Sicht des Arbeitgebers den Misserfolg der Therapiemaßnahmen und die fortbestehende Alkoholabhängigkeit belegen, im Einzelnen dargestellt. Auch hinsichtlich der betrieblichen Belastung sind dem Betriebsrat schon im Anhörungsschreiben selbst wesentliche Umstände mitgeteilt worden, insbesondere der Verweis auf die Unfallgefahr. Im Anhörungsschreiben selbst wird auf die Vorgesetzten verwiesen, die Herrn E zur Vermeidung einer Selbstgefährdung oder Gefährdung von Kollegen veranlasst hätten, den Kläger anzuweisen, das Werk zu verlassen. Zudem wurden dem Betriebsrat als Anlage zum Anhörungsschreiben die Abmahnungen überreicht, die ausdrücklich die Unfallgefahr hervorheben. Unbestritten hat die Beklagte zudem vorgetragen, dass der Betriebsrat über die Umstände des Kündigungsfalles sowie seine Historie auch aufgrund zahlreicher vorangegangener Gespräche umfassend informiert gewesen sei. Schließlich ist der Betriebsrat auch über die wesentlichen Fakten, die der Interessenabwägung zugrunde lagen informiert worden. Dabei ergibt sich das Ergebnis der Interessenabwägung aus der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers und muss nicht besonders genannt werden. Die dazu zugrundeliegenden Fakten sind dem Betriebsrat genannt worden, insbesondere die Beschäftigungsdauer des Klägers und seine familiäre Situation einerseits und das Scheitern jeglicher Therapiebemühungen andererseits. Angesichts dessen kann die Betriebsratsanhörung nicht beanstandet werden.
R e c h s m i t t e l b e l e h r u n g
Dr. Griese Scharf Göbel
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