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Timestamp: 2017-12-14 22:29:13
Document Index: 14574429

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 622', '§ 102', '§ 3', '§ 5', '§ 10', '§ 1']

Betriebsbedingte Kündigung - Wie können Arbeitnehmer klagen? | Kündigungsschreiben
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Betriebsbedingte Kündigung - Wie können Arbeitnehmer klagen?
﻿ Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer jederzeit durch ein Kündigungsschreiben erfolgen. Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Gemäß § 623 Bürgerlichem Gesetzbuch bedarf sie der Schriftform und wird mit dem Zugang, d.h., wenn sie in den Machtbereich des Kündigungsempfängers gelangt, wirksam.
Das Arbeitsrecht unterscheidet zwischen der betriebsbedingten und der fristlosen Kündigung. Für die betriebsbedingte Kündigung finden die Kündigungsfristen gemäß § 622 Bürgerlichem Gesetzbuch Anwendung. Die Kündigungsfrist beträgt abhängig von der Beschäftigungsdauer:
2 Wochen innerhalb der Probezeit, welche maximal bis zu 6 Monaten dauern darf.
vier Wochen bei 2 Jahren
nach 5 Jahren 2 Monate
nach 8 Jahren 3 Monate
nach 10 Jahren 4 Monate
nach 12 Jahren 5 Monate
nach 15 Jahren 6 Monate
nach 20 Jahren 7 Monate
und wird in der Regel zum 15. eines Kalendermonats ausgesprochen. In Tarifverträgen können abweichende Regelungen hiervon vereinbart werden.
Wurde der Betriebsrat informiert? Betriebsräte sind über die Kündigungsgründe arbeitgeberseitig zu informieren. Für die formelle Wirksamkeit einer Kündigung ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz vor Ausspruch der Kündigung anhört. Der Betriebsrat kann der betriebsbedingten Kündigung widersprechen.
Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt? Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, muss eine betriebsbedingte Kündigung zusätzlich sozial gerechtfertigt sein. Das Kündigungsschutzgesetz findet für Arbeitnehmer Anwendung, die zum Zeitpunkt der Kündigung, länger als ein halbes Jahr in demselben Unternehmen tätig waren. Weiterhin müssen in dem Unternehmen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein.
Die Sozialauswahl bezieht sich auf das Lebensalter des Mitarbeiters, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Familienstand und eventuelle Unterhaltspflichten und gegebenenfalls auf eine Schwerbehinderung.
Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des gleichen oder einem anderen Unternehmen des Arbeitgebers, auch unter geänderten Arbeitsbedingungen oder zumutbaren Schulungsmaßnahmen möglich wäre.
Materiell ist die betriebsbedingte Kündigung wirksam, wenn einer Weiterbeschäftigung dringende betriebliche Erfordernisse, wie beispielsweise ein Einbruch der Auftragslage des Unternehmen, entgegenstehen.
Nach § 3 Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitnehmer bei einer sozial ungerechtfertigten Kündigung innerhalb einer Woche nach Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen mit dem Ziel einer Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber herbeizuführen.
Der Arbeitnehmer kann weiterhin innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Klage richtet sich gemäß § 5 Kündigungsschutzgesetz auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung für sozial ungerechtfertigt, wird die Beschäftigung des Arbeitnehmers dergestalt fortgeführt, wie es vor der Kündigung bestanden hat. Das Arbeitsgericht kann weiterhin auf Antrag des Arbeitgebers oder auch des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis unter Zahlung einer angemessenen Abfindung an den Arbeitgeber beenden, wenn eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zugemutet werden kann.
Das Arbeitsverhältnis ist unzumutbar, wenn eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr erwartet werden kann. Die Höhe der Abfindung ist in § 10 Kündigungsschutzgesetz geregelt und ist abhängig vom Lebensalter und der Beschäftigungszeit des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist in beiden Fällen verpflichtet, den Lohnausfall bis zu dem rechtskräftigen Gerichtsurteil auszuzahlen.
Ist die Kündigung formell und materiell gerechtfertigt und verzichtet der Arbeitnehmer, auf Hinweis des Arbeitgebers, auf die Klage vor dem Arbeitsgericht, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz eine Abfindung beanspruchen. Diese beträgt in der Regel 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
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