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Timestamp: 2020-06-01 22:59:19
Document Index: 393272124

Matched Legal Cases: ['§ 256', '§ 4', '§ 4', '§ 4', 'EuG', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 1', '§ 75', 'Art. 3', '§ 1', '§ 75', '§ 3', '§ 4', 'BGH']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.4.2016, 3 AZR 526/14 › Krau Rechtsanwälte
Betriebliche Altersversorgung – Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter – Diskriminierung wegen des Alters – betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 28. Mai 2014 – 12 Sa 1475/13 – aufgehoben, soweit es der Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 9. Oktober 2013 – 4 Ca 257/13 – stattgegeben hat.
vorzeitige Altersrente …
Das Ruhegeld beträgt die Summe der Steigerungsbeträge. …
Die anrechenbaren Dienstjahre ergeben sich aus der auf volle Jahre gerundeten, anrechenbaren Dienstzeit. …
Anrechenbar ist das für die tarifliche Arbeitszeit vereinbarte Monatsgehalt, bestehend aus tariflichem Grundgehalt und Besitzstandszulage. Weicht die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit ab, wird von den Bezügen ausgegangen, die bei tariflicher wöchentlicher Arbeitszeit vereinbart worden wären. …
Mit seiner Klage begehrt der Kläger – soweit für die Revision noch von Interesse – die Feststellung, dass die Beklagte bei der Berechnung seines künftigen Ruhegelds einen Beschäftigungsgrad iSd. Nr. 5.2.3. BV 1992 von 97,04 % zugrunde legen müsse. Zudem begehrt er hilfsweise Schadensersatz.
Zumindest sei die Beklagte verpflichtet, ihm im Wege des Schadensersatzes bei Eintritt eines Versorgungsfalls ein monatliches Ruhegeld zu zahlen, dass ihm zustünde, wenn er seit dem 1. Juni 1997 durchgängig 32,25 Stunden in der Woche gearbeitet hätte bzw. arbeiten würde. Die Beklagte habe es unterlassen, ihn über die Auswirkungen seiner Teilzeitbeschäftigung auf die Höhe seines Ruhegelds zu informieren. Auch die in der Broschüre und im Glossar angegebenen Informationen seien unzutreffend. Hätte er die nachteiligen Folgen seiner Teilzeitarbeit gekannt, hätte er seine Entscheidung zur Reduzierung der Arbeitszeit – die er vereinbart habe, um seine Eltern und Schwiegereltern zu pflegen – sehr wahrscheinlich anders getroffen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert und – soweit für die Revision von Interesse – nach dem Antrag zu 1. erkannt. Mit ihrer Revision erstrebt die Beklagte die vollständige Zurückweisung der Berufung. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.
Der Feststellungsantrag betrifft die Berechnung des künftigen Ruhegelds des Klägers. Damit geht es um die Klärung des Umfangs der Leistungspflicht der Beklagten (vgl. zur Zulässigkeit derartiger Feststellungsklagen etwa BAG 21. Januar 2014 – 3 AZR 362/11 – Rn. 25 mwN). Da die Beklagte die vom Kläger geltend gemachte Berechnungsgrundlage für sein späteres Ruhegeld bestreitet, hat der Kläger auch bereits vor Eintritt des Versorgungsfalls ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung iSd. § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. dazu auch BAG 21. Januar 2014 – 3 AZR 362/11 – Rn. 26 mwN).
(1) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Demgemäß ist nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt (BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/11 – Rn. 23 mwN). Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit (BVerfG 27. November 1997 – 1 BvL 12/91 – zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35; BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/11 – Rn. 23 mwN). Der Pro-rata-temporis-Grundsatz erlaubt eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem Arbeitgeber gestattet, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen. Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/11 – Rn. 23 mwN).
(2) Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Teilzeitkräfte können keine gleich hohe betriebliche Altersversorgung fordern wie Vollzeitkräfte; vielmehr ist es zulässig, Altersversorgungsleistungen anteilig nach dem Beschäftigungsumfang im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten mit gleicher Dauer der Betriebszugehörigkeit zu erbringen (vgl. BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/11 – Rn. 24 ff.). Eine Berechnung der Altersversorgung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor dem Hintergrund von § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9) auch unionsrechtskonform. Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, stellt ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten zulässt (vgl. EuGH 10. Juni 2010 – C-395/08 und C-396/08 – [Bruno und Pettini] Rn. 65 mwN, Slg. 2010, I-5119).
(3) Nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG soll der Teilzeitbeschäftigte das Arbeitsentgelt und die sonstigen teilbaren geldwerten Leistungen mindestens in der Höhe erhalten, die dem Umfang seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigen entspricht. Die Regelung gebietet damit nur die (relative) Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Zwar sind vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer iSd. § 4 Abs. 1 TzBfG nach § 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG Arbeitnehmer „mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit“. Maßgeblich ist somit vor allem die Vergleichbarkeit der Tätigkeit. Diese funktionale Sichtweise ist allerdings dann nicht maßgeblich, wenn der Arbeitgeber bei der Leistungserbringung nicht auf die Tätigkeit, sondern auf andere Faktoren – etwa die Betriebszugehörigkeit – abstellt, wenn also die Funktion bzw. die Art und der Inhalt der Tätigkeit für die Leistungserbringung nicht bestimmend sind. Ausschlaggebend für die Vergleichbarkeit ist dann vielmehr, wie der Arbeitgeber selbst die Gruppenbildung vorgenommen hat oder an welche Gesichtspunkte er für die Erbringung der Leistung anknüpft (BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/11 – Rn. 27 mwN).
(4) Für die Gruppenbildung im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist entscheidend, dass den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht nur Entgeltcharakter zukommt, sondern mit ihnen in der Regel – zumindest auch – sowohl bereits erbrachte als auch künftige Betriebszugehörigkeit entlohnt werden soll (vgl. etwa BAG 17. September 2013 – 3 AZR 686/11 – Rn. 24 mwN). Die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind damit regelmäßig kein reines Äquivalent für die geleistete Arbeitszeit. Dies hat zur Folge, dass im Rahmen des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG in der Regel nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Beschäftigungszeit vergleichbar sind.
Nr. 5.2.3. BV 1992 stellt sicher, dass bei der Berechnung des Ruhegelds der Anteil der anrechenbaren Bezüge eines Vollzeitbeschäftigten (vgl. Nr. 5.2.2. Satz 2 BV 1992) zugrunde zu legen ist, der dem Verhältnis der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des Versorgungsberechtigten zur tariflichen Arbeitszeit während der gesamten Dauer seines Arbeitsverhältnisses entspricht. Damit wird den Teilzeitbeschäftigten ein Ruhegeld auf Grundlage derjenigen anrechenbaren Bezüge gewährt, die denen eines während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entsprechen. Entgegen seiner Ansicht kann sich der Kläger dabei nicht mit einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vergleichen, der nach 25 Dienstjahren mit Vollendung des 65. Lebensjahres das Ruhegeld in Anspruch nimmt. Der Kläger ist vielmehr nur mit einem Vollzeitbeschäftigten vergleichbar, der – ebenso wie er – bei Erreichen der festen Altersgrenze iSd. Nr. 3.1. BV 1992 eine anrechenbare Dienstzeit von 43 Jahren und fünf Monaten aufweist.
Auch der Umstand, dass nach Buchst. A Zusatz-BV 1992 das Ruhegeld nach 25 anrechenbaren Dienstjahren auf 20 % der anrechenbaren Bezüge begrenzt ist und darüber hinausgehende Beschäftigungsjahre nicht mehr zu einer weiteren Erhöhung des Vomhundertsatzes führen, hat entgegen der Ansicht des Klägers und des Landesarbeitsgerichts nicht zur Folge, dass damit entgegen den Vorgaben des § 4 Abs. 1 TzBfG Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeitarbeit schlechter gestellt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Die Regelung in Buchst. A Zusatz-BV 1992 bewirkt im Zusammenspiel mit Nr. 5.2.3. BV 1992 keine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung. Denn die Begrenzung nach Buchst. A Zusatz-BV 1992 gilt unabhängig vom zeitlichen Umfang der Beschäftigung und somit für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftige gleichermaßen. Bei einem mit dem Kläger vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten, der – ebenso wie der Kläger – bei Erreichen der festen Altersgrenze iSd. Nr. 3.1. BV 1992 über eine anrechenbare Dienstzeit von 43 Jahren und fünf Monaten verfügt, würde die begrenzende Wirkung der Regelung des Buchst. A Zusatz-BV 1992 daher ebenso zum Tragen kommen, wie beim Kläger. Dies übersieht das Landesarbeitsgericht.
bb) Die Regelungen in Buchst. A Zusatz-BV 1992 iVm. Nr. 5.2.3. BV 1992 bewirken auch keine unzulässige Altersdiskriminierung iSd. §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG (zur Anwendbarkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vgl. etwa BAG 12. November 2013 – 3 AZR 356/12 – Rn. 16; 11. Dezember 2007 – 3 AZR 249/06 – Rn. 22 ff., BAGE 125, 133).
Ob die Regelung in Buchst. A Zusatz-BV 1992 für sich genommen eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters zur Folge hat, hatte der Senat nicht zu entscheiden. Der Kläger wendet sich – wie sein Prozessbevollmächtigter im Termin vor dem Senat bestätigt hat – nicht gegen die Begrenzung auf 25 Steigerungsbeträge an sich, sondern nur gegen die Kombination dieser Regelung mit einem auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses bezogenen Beschäftigungsgrad.
(1) Die Betriebsparteien haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (vgl. etwa BAG 18. Mai 2010 – 1 AZR 187/09 – Rn. 15).
(2) Soweit es um Ungleichbehandlungen geht, die an verpönte Merkmale iSd. § 1 AGG oder an die Teilzeitbeschäftigung anknüpfen, scheidet vorliegend ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG aus. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz enthält insoweit keine weiter gehenden Anforderungen als § 3 AGG oder § 4 Abs. 1 TzBfG (vgl. für das AGG BAG 15. Oktober 2013 – 3 AZR 653/11 – Rn. 43 mwN).
Es kann dahinstehen, ob die vom Kläger genannten Personen überhaupt vergleichbar sind. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, wäre eine unterschiedliche Behandlung beider Personengruppen jedenfalls gerechtfertigt. Den Betriebsparteien steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen, zu denen auch Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zählen, ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu (vgl. dazu etwa BAG 17. September 2013 – 3 AZR 686/11 – Rn. 23 mwN). Dies ist der Bereitschaft des Arbeitgebers geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten.
Die streitbefangenen Regelungen halten sich innerhalb dieses Spielraums. Die vom Kläger nicht beanstandete Begrenzung der Steigerungssätze auf 25 Jahre in Buchst. A Zusatz-BV 1992 zielt darauf ab, das von den Arbeitnehmern bei Eintritt des Versorgungsfalls erreichbare Versorgungsniveau zu begrenzen. Das Höchstversorgungsniveau ist daher nicht durch bestimmte Dienstjahre erdient, sondern – bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen der BV 1992 – durch das gesamte Arbeitsverhältnis. Dies erlaubt es, Kürzungen des erreichbaren Versorgungsniveaus nach den Verhältnissen während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen. Die Betriebsparteien dürfen deshalb danach unterscheiden, ob der bei Vollzeit erreichbare Beschäftigungsgrad während des Arbeitsverhältnisses unterschritten wird. Die vom Arbeitnehmer während der Gesamtdauer seines Arbeitsverhältnisses erbrachte Arbeitsleistung und die ihm hierfür gewährte Vergütung, die seinen im Arbeitsverhältnis erworbenen Lebensstandard bestimmt, rechtfertigen es, dass das höchstmögliche Versorgungsniveau nicht erreicht wird.
Die vom Senat entwickelten Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit (vgl. etwa BAG 9. Dezember 2014 – 3 AZR 323/13 – Rn. 20 mwN, BAGE 150, 147) können vorliegend nicht als Prüfungsmaßstab herangezogen werden. Der Kläger konnte nach Ablauf von 25 Dienstjahren nicht darauf vertrauen, bereits einen Beschäftigungsgrad in einer bestimmten Höhe „erarbeitet“ zu haben. Dies verkennt das Landesarbeitsgericht. Der Beschäftigungsgrad ist nach Nr. 5.2.3. BV 1992 bezogen auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zu ermitteln. Daher kann er auch nicht durch eine nach dem vollendeten 25. Dienstjahr liegende Teilzeitbeschäftigung wieder „absinken“. Der Kläger erwirbt den sich aus den Regelungen des Buchst. A Zusatz-BV 1992 iVm. Nr. 5 BV 1992 ergebenden Vollanspruch auf sein Ruhegeld vielmehr erst dann, wenn er bis zum Eintritt eines Versorgungsfalls nach Nr. 3.1. oder Nr. 3.2. BV 1992 im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten verbleibt. Dementsprechend kann er – anders als von ihm angenommen – mit der weiteren Fortsetzung seiner Teilzeitbeschäftigung auch nicht einen etwa bereits erdienten Anspruch auf ein Ruhegeld iHv. 20 % seiner anrechenbaren Bezüge „verlieren“.
BGH, Beschluss vom 08. Januar 2020 – XII ZB 368/19 BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.4.2016, 4 AZR 13/13