Source: https://www.ehlaw.at/arbeitsrecht-ogh-zur-zulaessigkeit-des-verbots-des-islamischen-gesichtsschleiers-am-arbeitsplatz/
Timestamp: 2019-05-26 15:23:23
Document Index: 148401472

Matched Legal Cases: ['OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

Arbeitsrecht: Neueste Entscheidung des OGH zur Zulässigkeit des Verbots des islamischen Gesichtsschleiers am Arbeitsplatz - Eisenberger & Herzog
Arbeitsrecht: Neueste Entscheidung des OGH zur Zulässigkeit des Verbots des islamischen Gesichtsschleiers am Arbeitsplatz
Aufgrund der aktuellen Entwicklungen häufen sich in letzter Zeit europaweit Entscheidungen zur Zulässigkeit des Verbots religiöser Zeichen, insbesondere der islamischen Kopftücher oder Gesichtsschleier, während der Arbeitszeit. Der OGH hat dazu nun ebenso in einer österreichischen Rechtssache (OGH 25.05.2016, 9 ObA 117/15v) erstmals Stellung bezogen:
Obwohl das Tragen religiöser Kleidung grundsätzlich vom Diskriminierungsschutz wegen Religion umfasst ist, stellt es keine unzulässige unmittelbare Diskriminierung dar, wenn der Dienstgeber einer Dienstnehmerin kündigt, wenn sich diese weigert, während der Arbeitszeit den islamischen Gesichtsschleier (Niqab) abzunehmen. Die Nichtverschleierung des Gesichts einer – im konkreten Fall – Notariatsangestellten gilt aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeit und der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung als wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung, die auch einem rechtmäßigen Zweck folgt und bei der es sich um eine angemessene Anforderung handelt, die die vorliegende unmittelbare Benachteiligung wegen der Religion daher rechtfertigt.
Laut OGH zählt es in Österreich zu den unbestrittenen Grundregeln zwischenmenschlicher Kommunikation, das Gesicht unverhüllt zu lassen. Die Verschleierung des Gesichts beeinträchtigt die Kommunikation und Interaktion mit dem Dienstgeber, den Mitarbeitern und den Klienten. Ein ständiges Auf- und Abnehmen des Gesichtsschleiers würde die Arbeitsabläufe und die Konzentration stören.
In der gleichen Rechtssache stellte der OGH aber auch fest, dass eine Benachteiligung bei der Zuweisung der Arbeitsaufgaben gegenüber anderen Mitarbeitern beim Tragen des Kopftuches und eines mantelartigen Übergewandes – jedoch keines Gesichtsschleiers – oder abfällige Äußerungen des Dienstgebers gegenüber der Dienstnehmerin („Dauerexperiment ethnischer Kleidung“ und „Vermummung“) als unmittelbare Diskriminierungen bei den sonstigen Arbeitsbedingungen anzusehen sind, die nicht gerechtfertigt sind. Hierfür hatte der Dienstgeber auch Schadenersatz zu leisten.
In ähnlich gelagerten Rechtssachen sind in den nächsten Wochen zwei Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs zur Zulässigkeit des Verbots des islamischen Kopftuches zu erwarten, wobei die bereits vorliegenden Schlussanträge der Generalanwälte ähnliche Abgrenzungskriterien wie jene vom OGH forcieren. Beachtlich ist, dass die Generalanwälte in beiden Rechtssachen das Grundrecht der unternehmerischen Freiheit bei der Entscheidung berücksichtigen.
Es ist daher zu erwarten, dass es den Dienstgebern möglich sein wird, auch durch entsprechende Kleidungs- und Außenauftrittsordnungen die religiöse Neutralität am Arbeitsplatz und im Innen- sowie unternehmerischen Außenauftritt zu wahren. Eine solche Regelung muss dann aber ausnahmslos neutral angewendet werden; es wäre unzulässig, z.B. islamische Gesichtsschleier zu verbieten, andere Religionszeichen (auffällige Kreuze etc.) hingegen zu dulden.