Source: https://www.weka.ch/themes/droit/droit-du-travail/contrats-de-travail-speciaux/article/duree-de-travail-quid-dans-le-contrat-a-temps-partiel/
Timestamp: 2020-03-31 19:09:38+00:00
Document Index: 18951913

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 22', 'art. 20', 'art. 110', 'art. 9', 'art. 12', 'art. 15', 'art. 16', 'art. 18', 'art. 21', 'art. 24', 'art. 26', 'art. 27', 'art. 29', 'art. 35', 'art. 36', 'art. 17']

Durée de travail: Quid dans le contrat à temps partiel?
La durée de travail signifie le temps pendant lequel l’employé doit se tenir à la disposition de l'employeur.
Sous réserve d'un accord spécial dans le contrat de travail à temps partiel, la durée de travail ne doit pas être considéré comme équivalant au temps de présence sur le lieu de travail et, en règle générale, le trajet pour se rendre au lieu de travail n'est pas non plus considéré comme temps de travail.
En ce qui concerne la durée de travail partiel, il convient de décider si les horaires de travail sont fixés par avance ou non (par exemple, 2 jours par semaine, tous les samedis, etc.). Lorsque les horaires de travail ne sont pas déterminés par avance, la durée de travail et le choix du moment reviennent à l’employé, sauf s’il s’agit de travail sur appel. Dans ce dernier cas, la durée et le choix du moment de l’exécution du travail sont déterminés par l’employeur. En cas de travail sur appel, les interventions de travail s’effectuent également sur la base d’un rapport de travail durable, la durée et le moment d’exécution du travail étant néanmoins déterminés à chaque fois par l’employeur (parfois à court terme). Il est donc recommandé pour des raisons de clarté de fixer les horaires d’intervention de l’employé dans le contrat de travail, de soumettre les interventions de travail à la volonté de l’employé ou de convenir d’un travail sur appel.
Détermination de la durée de travail
La durée de travail de l’employé se détermine selon les termes de la convention collective ou dans son contrat individuel de travail.
En outre, les prescriptions impératives de la Loi sur le travail, qui prévoit entre autres des temps de travail maximum (art. 9 LTr en lien avec les art. 22 et 232 OLT 1), et dans l’art. 20a, al. 1 LTr, l’assimilation des fêtes religieuses cantonales au dimanche, ainsi que l’art. 110, al. 3 Cst., qui assimile le 1er août à un dimanche, doivent être observées.
Vous devriez par conséquent définir le temps de travail prévisionnel dans le contrat de travail à temps partiel. Cela peut se faire sous la forme de temps de travail hebdomadaire, mensuel ou annuel. La période (année, mois ou semaine) et la répartition du temps de travail global (en mois, semaines ou jours individuels) peuvent être convenues de cette façon. L'employeur peut également accorder à l’employé des possibilités de choix dans la détermination des temps de travail concrets, par exemple en prévoyant des heures fixes, en dehors desquelles l’employé peut déterminer lui-même quand il veut fournir le temps de travail restant. Pour les employés à temps partiel à horaire de travail fixe, il est recommandé de régler au niveau contractuel le nombre d’heures de travail dues réduit au pourcentage (par exemple, emploi à 40 pour cent). Cette approche facilite le calcul des droits au salaire, aux congés, etc.
Nous vous recommandons en outre de définir dans le contrat des instructions plus détaillées sur le temps de travail, que ce soit en définissant les heures de travail/pauses quotidiennes ou des heures variables/fixes.
Pour les contrats de travail à temps partiel, il convient également de fixer par un règlement le fait que les horaires de travail convenus doivent être étalés sur cinq jours ouvrables, ou que l’employé doive toujours être présent les mêmes jours de travail. Vous pouvez également convenir de laisser l’employé choisir, en concertation avec son supérieur direct, quand il souhaite fournir ses horaires de travail hebdomadaires dus.
Comme il a déjà été mentionné, vous pouvez également convenir du travail sur appel avec l’employé. En cas de travail sur appel, l’employé est tenu de travailler lorsque son employeur a besoin de lui. Lorsque vous convenez d’un tel service d’astreinte de l’employé, vous devriez également convenir dans le contrat de travail du dédommagement pour ce service d’astreinte mentionné (par exemple, en tant que supplément au salaire), et définir les périodes pour lesquelles le service d’astreinte s’applique. Ensuite, il est recommandé de définir un règlement dans le contrat de travail à temps partiel sur les horaires de travail minimum garantis par mois ou par an.
A la place de l’obligation d’accepter le travail, vous pouvez également convenir dans le règlement le fait que l’employé ne doive accepter le travail que selon ses possibilités. Dans ce cas, la prestation de travail reste à l’appréciation de l’employé. Dans ce cas, il n’est pas obligatoire de convenir d’astreinte ou de durée de travail garantie au niveau contractuel. Il est recommandé de consigner par contrat que les interventions de travail s’effectuent selon une convention mutuelle, et que l’employeur informe l’employé dès que possible du début et de la durée des différentes interventions de travail. Il est également recommandé de régler le nombre de jours pendant lesquels l’employé a le droit de refuser la prestation de travail.
En cas de jobsharing, les différents employés déterminent entre eux les horaires de travail afin de garantir la durabilité de la fonction. L’employeur renonce dans ce cas à son droit d’instruction en ce qui concerne les horaires de travail.
C’est aux employés à temps partiel qui travaillent pour plusieurs employeurs de recommander d’enregistrer le début et la fin des horaires de travail avec précision afin d’éviter tout télescopage avec la durée de travail des autres employeurs.
Consignez également expressément dans le contrat de travail le fait que le trajet pour se rendre sur le lieu de travail ainsi que le temps de présence ne sont pas considérés comme temps de travail, afin de prévenir d’éventuels malentendus.
Les horaires de travail hebdomadaires d’un employé à temps partiel avec un taux d’occupation de 50% s’élève en moyenne à 21 heures par semaine. L’employé peut déterminer lui-même le moment de sa prestation de travail en concertation avec son supérieur direct. Néanmoins, il est tenu de respecter les plages horaires journalières fixes de 9h00 à 11h00 et de 14h00 à 16h00 pour ses jours de travail. En dehors des heures fixes, il peut choisir librement le reste de son temps de travail. L'employeur accorde à l’employé un quart d'heure de pause le matin et un autre l'après-midi, qui (ne) sont (pas) considérés comme du temps de travail et (ne) sont par conséquent (pas) rémunérés. Le trajet pour se rendre au travail n'est pas considéré comme temps de travail. S'il s’avère nécessaire de fournir la prestation de travail en dehors du lieu de travail défini contractuellement, le temps de trajet sera calculé comme temps de travail dans la mesure où il dépasse la durée nécessaire pour se rendre sur le lieu de travail habituel.
Selon la branche, il faut encore régler ici le travail de nuit et du dimanche, l'indemnisation supplémentaire ainsi que la compensation du temps libre. Tenez également compte à ce sujet des prescriptions de la loi sur le travail:
temps de travail hebdomadaire maximum, travail de jour et du soir, compensation du temps de travail perdu (art. 9–11 LTr);
travail supplémentaire (art. 12–13 LTr);
pauses, temps de repos journalier (art. 15–16 LTr;
travail de nuit (art. 16–17e LTr);
travail du dimanche, jours fériés (art. 18–20a LTr);
demi-journée de congé hebdomadaire et interdiction de la rémunération du temps de repos (art. 21–22 LTr);
travail par équipes (art. 24–25 LTr);
autres règles de protection (art. 26–28 LTr);
dispositions particulières pour certains groupes d’entreprises ou de travailleurs (art. 27 LTr);
prescriptions de protection particulière pour jeunes travailleurs (art. 29–32 LTr);
prescriptions de protection particulière pour femmes enceintes et mères qui allaitent (art. 35–35b LTr);
prescriptions de protection particulière pour les employés avec obligations familiales (art. 36 LTr).
Les prescriptions mentionnées doivent être interprétées pour le travail à temps partiel. Un employé à temps partiel a également le droit à une demi-journée de libre. Néanmoins, lorsqu’il travaille toujours le matin, il n’a pas le droit de prendre une matinée de libre supplémentaire. De plus, la prescription relative au temps de repos de compensation en cas de travail de nuit doit être respectée (art. 17b, al. 3 LTr). De plus, un employé à temps partiel qui est embauché auprès de plusieurs employeurs ne doit pas dépasser la durée de travail maximum. Par conséquent, il est à recommander d’intégrer une obligation d’information expresse dans le contrat de travail selon laquelle les différents employeurs doivent être informés des multiples emplois (travail à temps partiel auprès de plusieurs employeurs), ainsi que des horaires de ces différents emplois, afin de pouvoir vérifier le respect des temps de travail et de repos selon le droit du travail (notamment en ce qui concerne les durées de travail hebdomadaires maximum et les horaires de travail de nuit). Des prescriptions supplémentaires se trouvent dans les ordonnances respectives sur la LTr.