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Timestamp: 2020-07-10 22:35:00
Document Index: 165771109

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 18', '§ 23', '§ 1', '§ 7', '§ 143', '§ 15', '§ 142', '§ 38', '§ 142', '§ 257', '§ 15', '§ 15', '§ 33', '§ 53', '§ 142']

Umstrukturierung im Unternehmen: Lösungen zur Vermeidung von ...
Umstrukturierung im Unternehmen: Lösungen zur Vermeidung von unternehmerischer Mitbestimmung
Masterarbeit, 2011, 56 Seiten
Björn Braun (Autor)
II. Unternehmerische Mitbestimmung im verfassungsrechtlichen Kontext
III. Die unternehmerische Mitbestimmung im europäischen Vergleich
1. Unternehmerische Mitbestimmung in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union
2. Unternehmerische Mitbestimmung unter Einbeziehung supranationaler Rechtsformen
C. Nationale Möglichkeiten zur Vermeidung unternehmerischer Mitbestimmung
I. Die Rechtsformwahl der Personenhandelsgesellschaften
II. Wachstumsverlagerung in Tochterunternehmen
1. Referenzperiode
2. Ausgliederung verschiedener Geschäftsbereiche
3. Zurechnung von Arbeitnehmern
III. Die Umgehung der Schwellenwerte durch Leiharbeitnehmer
IV. Wachstum im Ausland
V. Holdinggesellschaft im Ausland
1. Protektive Auffanglösung
a. Widerlegung der Vermutungsregel
b. Mindestanforderung an Teilkonzernspitze
2. Umgehung der Leitungsfunktion der Zwischenholding durch Beherrschungsvertrag
D. Europäische Möglichkeiten der Vermeidung unternehmerischer Mitbestimmung
I. Gründung einer ausländischen Gesellschaft
II. Grenzüberschreitende Verschmelzung auf eine deutsche Kapitalgesellschaft (Hereinverschmelzung)
2. Regelungen der Unternehmensmitbestimmung
3. Ablauf des Verfahrens der Arbeitnehmerbeteiligung
4. Der Verlauf der Verhandlungen
a. Verzicht auf Verhandlungen von Seiten der Unternehmensleitungen
aa. Gesetzliche Anforderungen an die Auffanglösung
bb. Praktischer Sinn der Auffanglösung
b. Optierungsrecht des BVG für das Mitbestimmungsrecht des Sitzstaates
c. Entbehrlichkeit des BVG bei Nutzung des § 23 I 1 Nr. 3 MgVG
5. Das Verhältnis von § 18 S. 1 zu § 23 I S. 1 Nr. 3 MgVG und die Auswirkung auf die Praxis
III. Grenzüberschreitende Verschmelzung (Herausverschmelzung)
IV. Die Gründung einer Societas Europaea (SE)
1. Rechtliche Grundlagen und Entstehung der SE
2. Rechtsnatur und Gründung einer SE
3. Das Verhandlungsverfahren
a. Ablauf der Verhandlungsverfahrens
b. Bildung des besonderen Verhandlungsgremiums
4. Möglichkeiten des Verhandlungsverlaufs
a. Konsenserzielung
b. Scheitern der Verhandlungen
c. Schwellenwerte
d. Scheitern oder Nichtaufnahme der Verhandlungen von Seiten des BVG
5. Neuverhandlung nach strukturellen Änderungen nach Gründung der SE
a. Der Begriff der strukturellen Änderung
b. Bedeutung für die Arbeitnehmer
V. Vergleich der Strategien Verschmelzung und SE
1. Verhandlungspflicht
2. Einfrieren der Mitbestimmungsfreiheit
3. Einfrieren eines bereits bestehenden Mitbestimmungsniveaus
4. Nachverhandlungspflicht bei strukturellen Änderungen
Diese Arbeit behandelt das Thema „Unternehmerische Mitbestimmung und deren Vermeidungsstrategien bei Restrukturierungsmaßnahmen“.
Es liegen die Fragen zu Grunde - ein Bedürfnis nach Vermeidung unternehmerischer Mitbestimmung seitens der Unternehmer vorausgesetzt - ob es hierfür Vermeidungsstrategien gibt, welche Vermeidungsstrategien für Unternehmen gegebenenfalls in Frage kommen, wie diese umgesetzt werden können und wie praxistauglich sie sind.
Der Terminus unternehmerische Mitbestimmung beschreibt in diesem Zusammenhang das Mitsprache- und Mitwirkungsrecht von Arbeitnehmervertretern auf den höchsten Leitungs- und Planungsebenen eines Unternehmens[1]. Im Vergleich zur betrieblichen Mitbestimmung, welche neben der unternehmerischen Mitbestimmung die zweite Ebene der Partizipation darstellt, wird bei der unternehmerischen Mitbestimmung massiver in die unternehmerische Handlungsfreiheit eingegriffen. Sie ist gesetzlich nicht auf konkrete Mitbestimmungstatbestände begrenzt, sondern bezieht sich auf alle anfallenden Fragestellungen und Prozesse, die die Unternehmenspolitik betreffen. Dies macht sie zu einem probaten Mittel, um Einfluss auf Unter­nehmensentscheidungen zu nehmen.
Die unternehmerische Mitbestimmung bedeutet für viele Unternehmen nach wie vor eine gravierende Einschränkung der Entscheidungsbefugnisse. Um diese zu vermeiden oder abzuschaffen, stellen insbesondere Restrukturierungsmaßnahmen oftmals den Anlass sowie auch die Lösung des häufig als Problem identifizierten Mitbestimmungsrechts dar.
Es wird nachstehend anhand ausgewählter Strategien aufgezeigt, welche Handlungsmöglichkeiten den Unternehmen sowohl auf nationaler als auch auf europäischer Ebene zur Verfügung stehen, um eine Arbeitnehmermitbestimmung auf Leitungsebene des Unternehmens zu minimieren, auf dem geltenden Niveau „einzufrieren“ oder gänzlich auszuschließen. Ein Schwerpunkt liegt in der Betrachtung der Möglichkeiten durch grenzüberschreitende Verschmelzung und Gründung einer Societas Europaea (SE).
Hierbei ist es unabdingbar, die in Betracht zu ziehenden Vorgehensweisen im Zusammenhang mit dem erforderlichen unternehmerischen Aufwand zu beleuchten, um so ein Empfinden dafür zu vermitteln, ob diese Strategien in einem angemessenen Verhältnis hierzu stehen.
Schlussendlich gibt diese Arbeit einen Ausblick darauf, wie sich die Debatte um die Vermeidung unternehmerischer Mitbestimmung unter Berücksichtigung der aktuellen europäischen Entwicklungen darstellt.
Die unternehmerische Mitbestimmung ist Ausfluss des Gedankens, dass Unternehmen jeder Größe Orte mannigfaltiger Interaktionen zwischen Menschen sind[2]. Nicht nur bezüglich ihrer Stellung, sondern auch bezüglich ihrer Interessen sind die Unternehmensbeteiligten sehr verschieden und verfolgen in der Beurteilung der Unternehmenspolitik oftmals nicht dieselben Lösungsansätze[3]. Diesen teils gegenläufigen Strömungen gleichermaßen in organisierter Form Gehör zu verschaffen, ist eines der wesentlichen Ziele der unternehmerischen Mitbestimmung[4].
Eine grobe Aufteilung der Unternehmensbeteiligten lässt sich in Unternehmenseigner und Arbeitnehmer vornehmen. Diese Differenzierung wird auch als die Unterscheidung zwischen Kapital und Arbeit bezeichnet[5].
Dem Bedürfnis der Arbeitnehmer nach Mitsprache- und Mitwirkungsrechten zur Entscheidung über Planungs-, Lenkungs- und organisatorische Angelegenheiten entspricht es, dass diese Betriebsangehörige oder auch externe Interessenvertreter in den Aufsichtsrat, in den Vorstand oder die Geschäftsführung des Unternehmens entsenden können[6]. Letzteres geschieht in Form der Platzierung eines – je nach Rechtsform und Anwendungsgesetz sogar gleichberechtigten – Arbeitsdirektors in der Führungsebene[7].
Als Rechtsquellen der unternehmerischen Mitbestimmung gelten vier Gesetze[8]: das Montan-Mitbestimmungsgesetz[9], das Montan-Mitbestim­mungsergänzungsgesetz[10], das Drittelbeteiligungsgesetz[11] sowie das Mitbestimmungsgesetz von 1976[12]. Welches Unternehmen welchem Gesetz unterfällt, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Je nachdem, welches Gesetz zur Anwendung kommt, liegt die Zusammensetzung des Aufsichtsrats und somit die Möglichkeit der Einflussnahme der Arbeitnehmervertreter in diesem Gremium zwischen einem Drittel und einer echten paritätischen Mitbestimmung[13]. Des Weiteren entscheidet das anwendbare Gesetz über die Frage, ob es überhaupt zu einer Mitbestimmung in der Unternehmensleitung, also der Geschäftsführung oder dem Vorstand, kommt[14]. Das Montan-Mitbestimmungsgesetz und das Montan-Mitbestimmungs­ergänzungsgesetz finden unter verschiedenen Voraussetzungen ausschließlich auf Unternehmen der Montanindustrie Anwendung[15]. Das Drittelbeteiligungsgesetz bestimmt eine Arbeitnehmermitbestimmung von einem Drittel in den Aufsichtsräten der erfassten Unternehmen[16]. In seinen Anwendungsbereich fallen nur Unternehmen der Rechtsformen AG, KGaA, GmbH, Genossenschaft und Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit (VVaG)[17].
Das Mitbestimmungsgesetz von 1976 geht in der unternehmerischen Mitbestimmung am weitesten[18]. Hier ist für die Rechtsformen der AG, KGaA, GmbH, GmbH & Co. KG, der Genossenschaft und der AG & Co. KG eine paritätische Mitbestimmung im Aufsichtsrat vorgesehen. Obwohl es sich hierbei um die sogenannte unechte Parität handelt, bei welcher der von der Anteilseignerseite nominierte Aufsichtsratsvorsitzende in Pattsituationen den Ausschlag gibt, ist die Einflussnahmemöglichkeit der Arbeitnehmer weitaus größer als bei Unternehmen, die dem Drittelbeteiligungsgesetz unterliegen[19]. Dies zeigt sich unter anderem auf der Ebene der Unternehmensleitung, bei der die Arbeitnehmer durch den sogenannten Arbeitsdirektor repräsentiert werden, welcher bei dem dem Mitbestimmungsgesetz von 1976 unterliegenden Unternehmen als gleichberechtigtes Mitglied in Geschäftsführung oder Vorstand fungiert[20].
Die wichtige Frage, welchem Gesetz ein Unternehmen unterfällt, bestimmt sich bis auf die Fälle, in denen wie z. B. in der Montanindustrie die Branche den Ausschlag gibt, nach den sogenannten Schwellenwerten[21]. Der erste Schwellenwert, bevor die Vorschriften zur unternehmerischen Mitbestimmung überhaupt zur Anwendung kommen, liegt bei mehr als 500 Arbeitnehmern. Ist dieser Wert erreicht, kommt bis zu einer Größe von 2.000 Arbeitnehmern das Drittelbeteiligungsgesetz zur Anwendung. Wird die Zahl von 2.000 Arbeitnehmern überschritten, greifen die Vorschriften des Mitbestimmungsgesetzes von 1976.
Das Grundgesetz enthält keinerlei feste Regelungen oder ausdrückliche Gewährleistungen in Bezug auf oder zu Gunsten der unternehmerischen Mitbestimmung[22]. Aussagen zu einer Mitbestimmung in Betrieb oder Unternehmen lassen sich lediglich aus dem Zusammenspiel der Grundrechte und der im Grundgesetz verankerten Prinzipien ableiten. Trotz kontroverser Diskussionen im Vorfeld entschied das Bundesverfassungsgericht am 1.3.1979[23], dass das MitbestG als grundsätzlich mit der Verfassung vereinbar anzusehen ist[24].
Trotz der klarstellenden und eindeutigen Entscheidung des BVerfG ist es eben dieses Spannungsfeld zwischen den Grundrechten, das insbesondere die Unternehmerseite dazu veranlasst hat, über Möglichkeiten der Vermeidung der unternehmerischen Mitbestimmung nachzudenken. Denn obwohl die Debatte um die Verfassungskonformität mit dem Urteil des BVerfG größtenteils verstummt ist[25], haben sich die Unternehmer mit dem Mitspracherecht von Arbeitnehmervertretern in den Leitungsebenen und damit der Einflussnahme auf die Unternehmenspolitik keineswegs abgefunden.
III. Unternehmerische Mitbestimmung im europäischen Vergleich
Um das Thema möglicher Vermeidungsstrategien von unternehmerischer Mitbestimmung umfassend zu behandeln, ist ein Blick auf die europäischen Gegebenheiten unerlässlich.
1. Unternehmerische Mitbestimmung in den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union
Auf dem Rechtsgebiet der unternehmerischen Mitbestimmung unterscheiden sich die Vorschriften der Mitgliedsstaaten stark. Eine einheitliche Regelung in diesem Bereich erscheint aufgrund der teilweise konträren Bestimmungen als nahezu unmöglich und könnte sich allenfalls am kleinsten gemeinsamen Nenner orientieren.
14 Mitgliedsstaaten lehnen eine unternehmerische Mitbestimmung ab[26]. Dagegen haben elf Mitgliedsstaaten eine Beteiligungsregelung bis hin zur Drittelparität eingeführt, wobei lediglich die Anforderungen an die Arbeitnehmerzahlen variieren[27]. Deutschland geht als einziges Land über dieses Mitbestimmungsniveau hinaus und bringt ab dem Schwellenwert von 2.000 Arbeitnehmern über § 1 I, § 7 I 1 MitbestG die paritätische Mitbestimmung zur Anwendung[28].
Schon die Tatsache, dass Deutschland, nachdem Slowenien die paritätische Mitbestimmung als verfassungswidrig erklärt hat[29], in diesem Bereich die strengsten Regelungen aufstellt, führt in der deutschen Unternehmerschaft zu Überlegungen, wie Regeln abgeschwächt oder vermieden werden können. Neben Möglichkeiten, die das nationale Recht zur Seite stellt, bietet in diesem Zusammenhang gerade das uneinheitliche Vorgehen der Mitgliedsstaaten alternative Lösungsansätze.
Die Unternehmen sind aufgrund der europäischen Integration nicht mehr ausschließlich auf die Wahl einer nationalen Rechtsform beschränkt, sondern können alternativ das Rechtskleid einer supranationalen Rechtsform verwenden[30]. Die europäischen Entwicklungen bilden sprichwörtlich den „Motor zur Entwicklung von Vermeidungsstrategien“[31].
Hierbei kommt als geeignete und verbreitete Form die Societas Europaea (SE) in Betracht. Außerdem bieten die Europäische Wirtschaftliche Interessenvereinigung (EWIV) und die Societas Cooperativa Europaea (SCE) weitere Gestaltungsmöglichkeiten[32]. Grundsätzlich sind supranationale Rechtsformen ebenso gut einsetzbar wie die nationalen Alternativen, wenn sie sich in den Bereichen Flexibilität, Haftungsbeschränkung und Kapitalmarktfähigkeit zumindest als Äquivalent zu den bewährten nationalen Rechtsformen erweisen.
[1] Vgl. Preis § 143 S. 416.
[2] Vgl. Hromadka/Maschmann § 15 S. 215 Rn. 1; vgl. Preis § 142 S. 413.
[3] Vgl. Rolfs S. 605 Rn. 1.
[4] Vgl. Söllner/Waltermann § 38 S. 345 Rn. 898.
[5] Preis § 142 S. 413.
[6] Hanau/Adomeit S. 132 Rn. 491.
[7] Richardi S. 254 Rn. 55.
[8] Koch in Schaub Arbeitsrechts-Handbuch § 257 Rn. 1.
[9] Montan-Mitbestimmungsgesetz vom 21.05.1951 (BGBl. I S. 347).
[10] Montan-Mitbestimmungsergänzungsgesetz vom 7.08.1956 (BGBl. I S. 707).
[11] Drittelbeteiligungsgesetz vom 18.05.2004 (BGBl. I S. 974), im Folgenden abgekürzt als DrittelbG.
[12] Mitbestimmungsgesetz vom 4.05.1976 (BGBl. I S. 1153), im Folgenden abgekürzt als MitbestG.
[13] Hromadka/Maschmann § 15 S. 219 Rn. 12, 13.
[14] Hromadka/Maschmann § 15 S. 219 Rn. 14.
[15] Wollenschläger S. 407 Rn. 965.
[16] Freis/Kleinefeld/Kleinsorge/Voigt S. 11 Rn. 23.
[17] Freis/Kleinefeld/Kleinsorge/Voigt S. 11 Rn. 23.
[18] Junker in ZfA 2005,1 (2).
[19] Vgl. Richardi S. 248 Rn. 39; vgl. Hanau/Adomeit S. 133 Rn. 496.
[20] Henssler in 50 Jahre Bundesgerichtshof S. 400; Koberski in WWKK § 33 Rn. 1.
[21] Zöllner/Loritz/Hergenröder § 53 S. 567.
[22] Preis § 142 S. 414.
[23] BVerfGE 50, 290 ff.
[24] Brox/Rüthers/Henssler S. 360 Rn. 1042.
[25] Schupp S. 56.
[26] Henssler in Der Gesellschafter 2011, 6 (7).
[27] Henssler in Der Gesellschafter 2011, 6 (7).
[28] Vgl. Henssler in Festschrift für Peter Ulmer S. 193; Junker in ZfA 2005, 211 (217).
[29] Henssler in Der Gesellschafter 2011, 6 (7).
[30] Forst in Der Konzern 2010, 151 (151).
[31] Henssler in RdA 2005, 330 (330).
[32] Forst in Der Konzern 2010, 151 (151).
V296733
Arbeitsrecht Unternehmensrecht Societas Europaea SE Leiharbeitnehmer Verschmelzung
, 2011, Umstrukturierung im Unternehmen: Lösungen zur Vermeidung von unternehmerischer Mitbestimmung, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.bachelor-master-publishing.de/document/296733
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