Source: https://www.gg-v.fr/actualites/edition-speciale-lfa-covid-19-arret-de-travail-mise-a-jour-le-20-mars-2020-13h/
Timestamp: 2020-04-08 01:39:29+00:00
Document Index: 173004132

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﻿ Edition spéciale LFA Covid-19 : Arrêt de travail | Mise à jour le 26 mars 2020 - GGV Avocats - Rechtsanwälte
Edition spéciale LFA Covid-19 : Arrêt de travail | Mise à jour le 26 mars 2020
Face à la propagation du Covid-19 ou Coronavirus, nombreuses sont les entreprises à s’interroger sur les actions qu’elles peuvent mettre en œuvre pour faire face aux conséquences de la baisse, voire de l’arrêt de leur activité et/ou pour assurer la continuité de leur activité, en respectant les mesures de sécurité régulièrement rappelées par le gouvernement.
Sont présentées dans le présent document les différentes questions qui nous ont été posées par nos clients et dont nous partageons les réponses que nous y avons apportées.
Nous attirons votre attention sur le fait que les réponses ci-dessous fournies sont données à titre indicatif et non définitif et ne sauraient constituer une consultation juridique engageant la responsabilité de GGV Avocats – Rechtsanwälte.
Ces réponses seront régulièrement mises à jour en fonction des annonces du gouvernement, et de la publication des différents textes législatifs et/ou réglementaires.
Arrêt de travail - Que faire si un salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans dont l’établissement scolaire est fermé ?
Arrêt de travail - Comment est délivré l’arrêt de travail pour la garde d’un enfant de moins de 16 ans ?
Arrêt de travail - L’arrêt de travail attribué pour la garde d’un enfant de moins de 16 ans peut-il être partagé ?
Arrêt de travail - Quels sont les salariés non diagnostiqués comme atteints du Covid-19 mais qui présentent un risque élevé d’exposition ?
Arrêt de travail - Quelle est l’indemnisation du salarié placé en arrêt de travail durant la pandémie de Covid-19 ?
La première solution est d’envisager de recourir au télétravail pour le salarié.
Si le télétravail n’est pas envisageable compte tenu des fonctions du salarié ou du bas-âge de l’enfant nécessitant une surveillance constante, l’employeur peut également dans un premier temps décider unilatéralement de modifier (en les avançant) les dates de congés déjà posées par le salarié.
A défaut, si aucune alternative n’est possible, le salarié peut faire l’objet d’un arrêt de travail pour la garde de son enfant de moins de 16 ans. Son employeur ne peut refuser cet arrêt de travail.
Le salarié bénéficie, pour toute la durée de fermeture de l’établissement scolaire :
de droit : des indemnités journalières de sécurité sociale pour maladie de droit et ce, sans aucun délai de carence, ni même avoir besoin de remplir les conditions d’ouverture de ces indemnités.
sous réserve d’en remplir les conditions, des indemnités journalières complémentaires au titre du maintien de salaire employeur prévu par le code du travail ou la convention collective, sans aucun délai de carence.
C’est à l’employeur de solliciter un certificat d’arrêt de travail au moyen du téléservice dédié https://declare.ameli.fr/.
En revanche, l’arrêt de travail n’est attribué que pour une durée maximale de 14 jours. Il devra donc être renouvelé autant de fois que nécessaire pour couvrir la durée de fermeture de l’établissement scolaire.
Pour effectuer la déclaration, l’employeur devra demander au salarié de lui remettre une attestation au terme de laquelle il déclare sur l’honneur être le seul parent à demander le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile. Le salarié devra y indiquer :
le nom et prénom de l’enfant concerné ;
le nom de l’établissement scolaire faisant l’objet d’une mesure de fermeture ;
la période de fermeture de cet établissement.
Le salarié devra informer l’employeur dès la réouverture de l’établissement scolaire de son enfant.
Un seul parent à la fois peut bénéficier d’un arrêt de travail pour la garde d’un enfant de moins de 16 ans.
Cet arrêt de travail peut cependant être partagé ou fractionné entre les parents pour la durée de fermeture de l’établissement. Il est également possible d’obtenir des arrêts de travail par alternance entre les parents.
Ceci implique cependant que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) soit à même de pouvoir recouper les informations déclarées concernant l’enfant gardé. Il conviendra donc de donner des informations précises quant à l’enfant gardé auprès de l’employeur lorsque celui-ci effectuera la déclaration.
Dernièrement, l’Assurance Maladie a publié une liste des personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19. Il s’agit :
des personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;
des personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques ;
des personnes atteintes de mucoviscidose ;
des personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes) ;
des personnes atteintes de maladies des coronaires ;
des personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
des personnes souffrant d’hypertension artérielle ;
des personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ;
des personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
des personnes avec une immunodépression, c’est-à-dire des personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques ; des personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur, ou encore des personnes infectées par le VIH ;
A défaut de pouvoir exercer leur activité en télétravail, ces personnes doivent bénéficier d’un arrêt de travail. Pour cela, elles pourront elles-mêmes faire la déclaration en ligne sur le site dédié précité https://declare.ameli.fr, sans passer par leur employeur ou leur médecin traitant.
L’arrêt de travail initial délivré sera d’une durée de 21 jours, et pourra être déclaré rétroactivement au 13 mars 2020.
Le salarié en arrêt de travail durant la pandémie de Covid-19 perçoit :
un complément de salaire versé par son employeur prévu par le Code du travail quelle que soit son ancienneté – soit à tout le moins 90% pendant 30 jours
La condition d’ancienneté minimale de 1 an pour bénéficier du complément employeur est donc levée.