Source: http://schmidt-rechtsanwaelte.com/aktuelles_2015_sozialrecht_arbeitsrecht.htm
Timestamp: 2020-07-13 13:16:20
Document Index: 143383321

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 1']

Die wichtigsten Änderungen im Bereich Sozialrecht und Arbeitsrecht,
1. EuGH entscheidet: Keine ALG II-Leistungen für in Deutschland lebende arbeitslosen EU-Ausländern
Jobcenter müssen EU-Bürgern ohne Beschäftigung nicht in gleichem Umfang Sozialleistungen (Arbeitslosengeld II und Sozialgeld) gewähren wie deutschen Staatsangehörigen [EuGH PM Nr.101/15 vom 15.9.2015]
Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshof (EuGH) am 15.09.2015 (EuGH 15.9.2015, C-67/14) wurden am vergangenen Dienstag die gesetzlichen Regelungen zum Leistungsausschluss nach dem SGB II bestätigt. Danach gilt, dass ein Leistungsanspruch von freizügigkeitsberechtigten EU-Bürgern in den ersten drei Monaten ihres Aufenthalts grundsätzlich keine Sozialleistungen erhalten. Nach einer Beschäftigung von mindestens 12 Monaten entsteht grundsätzlich derselbe Leistungsanspruch wie bei einem Inländer. Sofern kein Nachweis über eine zwölfmonatige Beschäftigung erbracht werden kann, geht der Anspruch auf Sozialleistungen nach 6 Monaten automatisch verloren.
Nach dieser Entscheidung gilt grundsätzlich:
Hat ein EU-Bürger weniger als ein Jahr in Deutschland gearbeitet, dürfen die Jobcenter die Sozialleistungen nach Ablauf von 6 Monaten einstellen. Sofern ein EU-Ausländer nach Deutschland einreist, ohne Arbeit zu suchen, müssen überhaupt keine Sozialleistungen mehr gewährt werden.
Wird ein EU-Unionsbürger, dem ein Aufenthaltsrecht als Erwerbstätiger zustand, unfreiwillig arbeitslos, nachdem er weniger als ein Jahr gearbeitet hatte, und stellt er sich dem zuständigen Arbeitsamt zur Verfügung, behält er seine Erwerbstätigeneigenschaft und sein Aufenthaltsrecht für mindestens sechs Monate. Während dieses gesamten Zeitraums kann er sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen und hat Anspruch auf Sozialhilfeleistungen.
Hat der EU-Unionsbürger in Deutschland bislang noch nicht gearbeitet oder ist der Zeitraum von sechs Monaten abgelaufen, darf er nicht aus dem Deutschland ausgewiesen werden, solange er nachweisen kann, dass er sich weiterhin um Beschäftigung bemüht und eine begründete Aussicht hat, eingestellt zu werden. In diesem Fall darf der Aufnahmemitgliedstaat jedoch jegliche Sozialhilfeleistung verweigern.
Der Ausschluss von Sozialleistungen verstoße nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot, so der EuGH.
Daraus folgt: in Fällen, in denen ein EU-Bürger weniger als ein Jahr im Aufnahmemitgliedstaat gearbeitet hat, besteht eine Anspruch auf Hartz IV-Leistungen lediglich für sechs Monate. Ist der EU-Bürger nach Deutschland (den Aufnahmemitgliedsstaat) eingereist, ohne Arbeit zu suchen, dürfen Sozialleistungen zudem gänzlich verweigert werden.
Linkhinweis: Der Volltext der Entscheidung entnehmen Sie bitte der Homepage des EuGH.
Eine interessante Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein zur Problematik des Versetzungsrechts des Arbeitgebers:
2. Zur Wirksamkeit einer Versetzung an extrem weit entfernten Arbeitsort Arbeitnehmer (LAG Schleswig-Holstein 26.8.2015, 3 Sa 157/15)
Dem grundsätzlichen Versetzungsrecht des Arbeitgebers im Rahmen seines Direktionsrechts steht insbesondere bei Versetzungen an einen weit entfernt liegenden Arbeitsort das Erfordernis entgegen, wenn der Arbeitgeber im Rahmen seiner Entscheidung die wechselseitigen Bedürfnisse erkennbar gegeneinander abgewogen hat und angemessen berücksichtigt, so das LAG in der oben zitierten Entscheidung.
Maßstab hierfür sind vor allem die privaten und familiären Interessen des Arbeitnehmers.
Geklagt hatte der Vater dreier schulpflichtiger Kinder, der von einer Dauerbaustelle am bisherigen Wohnort zu einem nahezu 700 km entfernten „Einsatz“ versetzt worden war. Der Kläger, der bisher auf einer Dauerbaustelle an seinem Wohnort arbeitete, wurde von seiner Arbeitgeberin an einen rund 660 km entfernten Einsatzort versetzt.
Nach den Regelungen seines Arbeitsvertrags konnte er auch auf Baustellen beschäftigt werden, die er nicht täglich von seinem Wohnort aus erreichen konnte. In seinem Arbeitsvertrag ist geregelt, dass er auch auf Baustellen eingesetzt werden kann, die er nicht täglich von seinem Wohnort aus erreichen kann.
Die Klage, die er vor allem auf die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Rücksichtnahme auf seine familiären Verhältnisse stützte, hatte bereits vor derm Arbeitsgericht Erfolg. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.
Das LAG entschied vorliegend zugunsten des Klägers. Der Arbeitgeber nach dem Urteil des LAG ist auch bei einseitiger Versetzungsbefugnis verpflichtet, auf die sozialen und familiären Interessen seiner Beschäftigten Rücksicht zu nehmen und unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen auszuwählen, der weniger schutzwürdig ist. Die Versetzung des Klägers an den 660 km entfernten neuen Arbeitsort ist daher unwirksam.
Noch eine richtungsweisende Entscheidung, die sich mit der Frage von Diskriminierung im Rahmen von Bewerbungsverfahren beschäftigt:
3. Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft durch Anforderung "Deutsch als Muttersprache" (LAG Hessen 15.6.2015, 16 Sa 1619/14)
So sieht es das LAG Hessen in seiner Entscheidung aus Juni 2015. Danach verstößt ein Arbeitgeber, der in einer Stellenausschreibung als Auswahlkriterium „Deutsch als Muttersprache“ verlangt, gegen das Benachteiligungsverbot aus §§ 7 Abs. 1, 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Dabei begründet es seine Entscheidung damit, dass hier nicht die perfekte Beherrschung der Sprache gefordert werde, vielmehr die Formulierung eines solchen Auswahlkriteriums eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft darstellt.
Denn Bewerber würden selbst bei hervorragenden Deutschkenntnissen nach dem AGG benachteiligt, wenn sie Deutsch nicht als Muttersprache erlernt haben und damit wegen ihrer Nichtzugehörigkeit zur deutschen Ethnie unabhängig von ihren tatsächlichen Sprachkenntnissen ausgeschlossen seien.
Zu guter Letzt noch ein Aufatmen:
4. Erleichterungen bei der Mindestlohndokumentation am 01.08.2015 in Kraft getreten
Nach umfangreicher Kritik am neuen Mindestlohngesetz (MiLoG) ist zum 01. August 2015 die Neufassung der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung (MiLoDokV) in Kraft getreten.
Danach entfällt die Aufzeichnungspflicht nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht erst ab einem Monatseinkommen von EUR 2.958 brutto. Sie gilt auch dann nicht, wenn das regelmäßige Monatseinkommen über EUR 2.000 brutto beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten zwölf Monate nachweislich gezahlt wurde.
Eine weitere Erleichterung ergibt sich § 1 Abs. 2 MiLoDokV: Danach entfallen zukünftig die Aufzeichnungspflichten bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen (Ehegatten, eingetragene Lebenspartnern, Kindern und Eltern des Arbeitgebers).