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Timestamp: 2017-03-28 14:11:32
Document Index: 150181442

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 106', '§ 32', '§ 80', '§ 80', '§ 87', '§ 87', '§ 95', '§ 95', '§ 99', '§ 99']

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Low Performer – Der Umgang mit Schlecht- und Minderleistung Lübeck – 10. April 2014.
Veröffentlicht von:Elise Stockman
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Low Performer – Der Umgang mit Schlecht- und Minderleistung Lübeck – 10. April 2014
Low-Performer in der Praxis keine ausreichende Anstrengung Einsatz wegen geänderter Bedingungen nicht mehr ausreichend alters-/ gesundheits- bedingte Einschrän- kungen Leistungsschwäche des Mitarbeiters Leistungsschwäche des Mitarbeiters
Begriff Low-Performer kein feststehender Rechtsbegriff kein feststehender Rechtsbegriff von der Rechtsprechung nicht (gern) verwendet von der Rechtsprechung nicht (gern) verwendet negativ belegt negativ belegt Alternativen: Minderleistung, nach unten nachteilig abweichende Leistung, Nichtausschöpfen des üblichen Leistungsspektrums Alternativen: Minderleistung, nach unten nachteilig abweichende Leistung, Nichtausschöpfen des üblichen Leistungsspektrums
Low-Performer-Fallgruppen (nicht amtlich) Low- Performer Slow- Performer Bad- Performer anders-Performer Was wird vorgeworfen? Was wird vorgeworfen?
Grundsätzlicher Fallgruppen-Unterschied: Kündigung wegen Minderleistung Kündigung wegen Arbeitsfehlern VolumenSingular
Arbeitsrechtlich berührte Bereiche: personen- bedingter Bereich verhaltens- bedingter Bereich
er/sie will, kann aber nicht er/sie will, kann aber nicht kein Verschulden kein Verschulden nicht vorwerfbar nicht vorwerfbar trotzdem grundsätzlich Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers trotzdem grundsätzlich Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers personenbedingter Bereich
er/sie kann, will aber nicht er/sie kann, will aber nicht Verschulden Verschulden vorwerfbar vorwerfbar sanktionierbar sanktionierbar verhaltensbedingter Bereich
Grundlage für beide Bereiche personenbedingter Bereich verhaltensbedingter Bereich Leistungsbegriff
Leistungsbegriff Ausgangspunkt: Arbeitsvertrag als Dienstvertrag Ausgangspunkt: Arbeitsvertrag als Dienstvertrag keine objektive Festlegung des Leistungsbegriffs keine objektive Festlegung des Leistungsbegriffs kein Anspruch auf Durchschnittsleistung kein Anspruch auf Durchschnittsleistung Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut wie er kann Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut wie er kann
(Arbeits-)Leistungsbestimmende Faktoren objektiv:durch Arbeitsvertrag und Direktionsrecht objektiv:durch Arbeitsvertrag und Direktionsrecht subjektiv-durch das persönliche Leistungs- individuell:vermögen des Arbeitnehmers subjektiv-durch das persönliche Leistungs- individuell:vermögen des Arbeitnehmers angemessene Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit
Ordentliche Kündigung wegen Minderleistung – BAG Urt. v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 Pflicht zur angemessenen Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit Pflicht zur angemessenen Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit Darlegung erheblicher Unterschreitung der Durchschnittsleistung genügt Darlegungslast AG Darlegung erheblicher Unterschreitung der Durchschnittsleistung genügt Darlegungslast AG Unterschreitung der berechtigten Erwartungen des AG an die Gleichwertigkeit des Leistungsaustauschs Unterschreitung der berechtigten Erwartungen des AG an die Gleichwertigkeit des Leistungsaustauschs
Umsetzung der Leistungspflichten vertragliche Festlegung von Quantität und Qualität der Arbeitsleistung (Grenze: Dienstvertrag./. Werkvertrag) vertragliche Festlegung von Quantität und Qualität der Arbeitsleistung (Grenze: Dienstvertrag./. Werkvertrag) Nachsteuern durch Leistungs- und Zielvereinbarungen Nachsteuern durch Leistungs- und Zielvereinbarungen Konkretisierung durch das Direktionsrecht in den Grenzen billigen Ermessen (§ 106 GewO) Konkretisierung durch das Direktionsrecht in den Grenzen billigen Ermessen (§ 106 GewO)
Zwischenergebnisse Low-, Slow- und Bad-Performer erfordern unterschiedliche Zielsetzungen Low-, Slow- und Bad-Performer erfordern unterschiedliche Zielsetzungen Versagen von Mitarbeitern ist häufig auch ein Versagen von Führungskräften Versagen von Mitarbeitern ist häufig auch ein Versagen von Führungskräften
Pflichtverletzende Minderleistung: Arbeitnehmer schöpft vorwerfbar sein persönliches Leistungsspektrum nicht aus Arbeitnehmer schöpft vorwerfbar sein persönliches Leistungsspektrum nicht aus Abmahnung und verhaltensbedingte Kündigung denkbar Abmahnung und verhaltensbedingte Kündigung denkbar verhaltensbedingter Bereich
Minderleistung aufgrund von Gründen aus der Sphäre des Arbeitnehmer ohne Verschulden (oder Gründe für Verschulden nicht feststellbar): kein Vertragsverstoß, sondern Enttäuschung der Erwartungen an Austausch von Leistung und Gegenleistung kein Vertragsverstoß, sondern Enttäuschung der Erwartungen an Austausch von Leistung und Gegenleistung kein Vorwurf gerechtfertigt kein Vorwurf gerechtfertigt personenbedingte Kündigung denkbar personenbedingte Kündigung denkbar personenbedingter Bereich
Minderleistung aufgrund von Änderungen an die Anforderungen des Arbeitsplatzes – Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters reichen nicht mehr aus: Pflicht zur Kenntnisaneignung im Rahmen des Direktionsrechts Pflicht zur Kenntnisaneignung im Rahmen des Direktionsrechts falls erfolglos und dennoch Minderleistung Kündigungsperspektive falls erfolglos und dennoch Minderleistung Kündigungsperspektive betriebsbedingter Bereich
Vergleichsmaßstab beim Leistungsbegriff: Mitarbeiter arbeitet schlechter oder weniger als andere Mitarbeiter arbeitet schlechter oder weniger als andereIndiz: längerfristig durchschnittlich höhere Fehlerquote oder geringere Arbeitsmenge längerfristig durchschnittlich höhere Fehlerquote oder geringere Arbeitsmenge
Leistungsinhalt und Leistungsdefizite Quantitative Defizite Grundsatz: Die Erwartung an die persönliche Leistungsfähigkeit darf nicht überschritten werden. Aber: Längerfristige Unterschreitung der Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer um mehr als 1/3 kann zu grundlegender Störung des Gleichgewichts führen Quantitative Defizite Grundsatz: Die Erwartung an die persönliche Leistungsfähigkeit darf nicht überschritten werden. Aber: Längerfristige Unterschreitung der Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer um mehr als 1/3 kann zu grundlegender Störung des Gleichgewichts führen
Leistungsinhalt und Leistungsdefizite Qualitative Defizite Grundsatz: Der Arbeitgeber darf möglichst fehlerfreie Arbeit erwarten. Aber: Keine 1/3-Grenze in Bezug auf Qualität. Maßgeblich sind Fehlerhäufigkeit, Anforderungen des Arbeitsplatzes und Auswirkungen etwaiger Mängel Qualitative Defizite Grundsatz: Der Arbeitgeber darf möglichst fehlerfreie Arbeit erwarten. Aber: Keine 1/3-Grenze in Bezug auf Qualität. Maßgeblich sind Fehlerhäufigkeit, Anforderungen des Arbeitsplatzes und Auswirkungen etwaiger Mängel
Problem bei Leistungsinhalt und Leistungsdefiziten weiche Qualitätsfaktoren Freundlichkeit, Einsatzbereitschaft, Flexibilität, Verkaufsgeschick keine vertragliche Definition möglich weiche Qualitätsfaktoren Freundlichkeit, Einsatzbereitschaft, Flexibilität, Verkaufsgeschick keine vertragliche Definition möglich
Lösungen: klare Festlegung von Handlungszielen klare Festlegung von Handlungszielen Beseitigung von Widersprüchen und Unklarheiten der Vergangenheit Beseitigung von Widersprüchen und Unklarheiten der Vergangenheit Kennzeichnung von Nebenpflichten Kennzeichnung von Nebenpflichten strikte Kontrolle der Einhaltung der Pflichten strikte Kontrolle der Einhaltung der Pflichten konsequente Reaktion auf Nichterfüllung konsequente Reaktion auf Nichterfüllung
Probleme der notwendigen Durchschnittsberechnung MessbarkeitVergleichbarkeit
Welcher gemessene Wert bringt Kündigungsperspektive? BAG Urt. v. 11.12.2003:30 % (+) BAG Urt. v. 11.12.2003:30 % (+) LAG BW Urt. v. 06.09.2006: 20 % Fehlerquote (-) LAG BW Urt. v. 06.09.2006: 20 % Fehlerquote (-) BAG Urt. v. 17.01.2008:keine Quote bei Qualität BAG Urt. v. 17.01.2008:keine Quote bei Qualität
Ist eine Messung überhaupt möglich? Ist eine Messung überhaupt möglich? Wie wird gemessen? Wie wird gemessen? Ist die Messmethode anerkannt? Ist die Messmethode anerkannt? Sind Spitzen nach oben und unten zu kappen? Sind Spitzen nach oben und unten zu kappen? Wie gut ist die Messung dokumentierbar? Wie gut ist die Messung dokumentierbar? Wie hoch ist der Arbeitsaufwand für Messung und Dokumentation? Wie hoch ist der Arbeitsaufwand für Messung und Dokumentation? Problem: Messbarkeit
Gibt es überhaupt vergleichbare Mitarbeiter? Gibt es überhaupt vergleichbare Mitarbeiter? Ist die Vergleichsgruppe eng oder weit zu ziehen? Ist die Vergleichsgruppe eng oder weit zu ziehen? Erfolgt die Einteilung nach Tätigkeiten, persönlichen Merkmalen oder wonach sonst? Erfolgt die Einteilung nach Tätigkeiten, persönlichen Merkmalen oder wonach sonst? Problem: Vergleichbarkeit
Probleme Beispiel 1: Einzelarbeitsplatz Einzelarbeitsplatz Individuelle Leistungseinschränkung durch SB? Individuelle Leistungseinschränkung durch SB? Ist die Angabe der max. Auslastung ein geeigneter Beurteilungsmaßstab? Ist die Angabe der max. Auslastung ein geeigneter Beurteilungsmaßstab? gute Messbarkeit gute Messbarkeit
Probleme Beispiel 2: eigengeschaffenes Prämiensystem eigengeschaffenes Prämiensystem Sind die Einzelarbeitsplätze tatsächlich miteinander vergleichbar, obwohl die Berufsgruppe identisch ist? Sind die Einzelarbeitsplätze tatsächlich miteinander vergleichbar, obwohl die Berufsgruppe identisch ist? Muss das Alter als individuell abweichender Einschlag berücksichtigt werden? Muss das Alter als individuell abweichender Einschlag berücksichtigt werden? gute Messbarkeit gute Messbarkeit zumindest identische Berufsgruppenbezeichnung zumindest identische Berufsgruppenbezeichnung
Beispiel 3: Kassiererin K wird im Rahmen von Testkäufen regelmäßig überprüft. Ihre Fehlerquote liegt bei 1 - 2 Fehlern pro 5 Testkäufe. Vergleichbare Mitarbeiterinnen kommen auf 1 – 2 Fehler pro 8 Testkäufe. K wird abgemahnt. In der Abmahnung heißt es: Wir erwarten eine Verminderung ihrer Fehlerquote. K macht danach nur noch 1 - 2 Fehler pro 6 Testkäufe.
Probleme Beispiel 3: Bestehen tatsächlich gleiche Erhebungsbedingungen? Bestehen tatsächlich gleiche Erhebungsbedingungen? Liegt überhaupt ein steuerbares Problem vor? Liegt überhaupt ein steuerbares Problem vor? Hat sich K auf die erteilte Abmahnung nicht bereits verbessert wie verlangt? Hat sich K auf die erteilte Abmahnung nicht bereits verbessert wie verlangt?
Beispiel 4: Mitarbeiterin M ist einzige Exportsachbearbeiterin für den Geschäftsverkehr mit dem Iran, Syrien und Nordkorea. Ihr unterlaufen vermehrt verschiedene Fehler bei der Bearbeitung der Zollunterlagen, wodurch erhebliche Schäden entstehen.
Probleme Beispiel 4: Individualarbeitsplatz Individualarbeitsplatz Keine Vergleichsbezugspunkte Keine Vergleichsbezugspunkte Komplizierte Arbeitsmaterie Komplizierte Arbeitsmaterie
Fazit: keine Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung bei Individualarbeitsplätzen keine Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung bei Individualarbeitsplätzen auch Auswirkungen der Minderleistung (Schäden u.s.w.) relevant auch Auswirkungen der Minderleistung (Schäden u.s.w.) relevant faktische Berücksichtigung individueller Leistungsminderungsfaktoren durch Rechtsprechung faktische Berücksichtigung individueller Leistungsminderungsfaktoren durch Rechtsprechung
Vermeiden: Bildung zu kleiner Vergleichsgruppen Manipulation der Durchschnittsberechnung Bildung zu kleiner Vergleichsgruppen Manipulation der Durchschnittsberechnung
§ 32 BDSG (1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.
(er/sie kann, will aber nicht) 1.schuldhafte Vertragspflichtverletzung (30 %) 2.negative Prognose 3.Abmahnung 4.Interessenabwägung verhaltensbedingte Kündigung
Abmahnung 1.Hinweis betreffend Vertragspflichtverletzung 2.Warnung über kündigungsrelevante Folgen für das Arbeitsverhältnis
Hinweis betreffend Vertragspflichtverletzung muss erwarteten Leistungsmaßstab konkret erkennen lassen muss erwarteten Leistungsmaßstab konkret erkennen lassen nicht: Bessern sie sich Wir erwarten eine deutliche Steigerung des Leistungspotenzials Wir erwarten wenigsten durchschnittliche Leistungen von ihnen
besser: Die durchschnittliche Leistung vergleichbarer Mitarbeiter in ihrer Abteilung liegt bei … Stück/Stunde. Ihre Leistung im Zeitraum von … bis … lag bei … Stück/Stunde. Wir erwarten, dass sie spätestens bis zum … wenigstens … Stück/Stunde produzieren. Diese Vorgabe entspricht nach unserer Einschätzung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit.
Warnung über Folgen Drohung mit Kündigung bei vergleichbarer Pflichtverletzung Drohung mit Kündigung bei vergleichbarer Pflichtverletzung nicht: Drohung für den Fall fehlender Verbesserung nicht: Drohung für den Fall fehlender Verbesserung
(er/sie will, kann aber nicht) 1.dauerhafte Störung der Leistungserwartung 2.negative Prognose 3.Qualifizierung und Hilfestellung 4.Interessenabwägung (an sich nicht: Abmahnung) personenbedingte Kündigung
Qualifizierung und Hilfestellung verbesserte Mitarbeiterführung verbesserte Mitarbeiterführung Ursachenforschung Ursachenforschung Schulungen, Seminare Schulungen, Seminare (dokumentierte) Anweisungen (dokumentierte) Anweisungen u.v.a.m. u.v.a.m. strukturelle Ähnlichkeiten zum BEM strukturelle Ähnlichkeiten zum BEM
Problem: Nichtkenntnis der Ursache für die Minderleistung personenbedingte Kündigung verhaltensbedingte Kündigung ?
Lösung: Hilfestellung und Abmahnung personenbedingte Kündigung verhaltensbedingte Kündigung ?
Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess Arbeitgeber muss Kündigungsgründe darlegen Arbeitgeber muss Kündigungsgründe darlegen Voraussetzung: Dokumentation der Schlecht- oder Minderleistung Voraussetzung: Dokumentation der Schlecht- oder Minderleistung Schwierigkeit eines Nachweises der fehlenden Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit Schwierigkeit eines Nachweises der fehlenden Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit
Abgestufte Darlegungs- und Beweislast Arbeitgeber muss Kündigungsgründe darlegen 1.Schritt:Arbeitgeber Vortrag zu Minderleistung im Verhältnis zu vergleichbaren Arbeitnehmern Vermutung der schuldhaften Pflichtverletzung 2.Schritt:Arbeitnehmer Zweifel an Messergebnissen, Darlegung von Gründen, die die Ausschöpfung des persönlichen Leistungspotenzials doch zeigen Erschütterung der Vermutung
3.Schritt:Arbeitgeber Richtigkeit der Messergebnisse, Fehlerhaftigkeit der Einwände Wiederherstellung der Vermutung 4.Schritt:Arbeitnehmer andere Performance wäre möglich gewesen verh. Kdg. kann nur noch an fehlender Abmahnung oder Interessenabwägung scheitern keine pers. Kdg. möglich (Prognose nicht negativ)
Idealverlauf einer Kündigung im Leistungsminderungsbereich genaue Analyse und Dokumentation der Leistungsmängel Gewährung von Hilfestellung bei Feststellung von Mängeln Führung und Abmahnung Kündigung
Mitbestimmung des Betriebsrats keine Mitbestimmung bei: Festlegung der Arbeitspflicht Festlegung der Arbeitspflicht individueller Pflicht zum Bericht über Tätigkeit (Zeit/Art/Umfang) individueller Pflicht zum Bericht über Tätigkeit (Zeit/Art/Umfang) allgemeine Erfassung der Tätigkeit allgemeine Erfassung der Tätigkeit
Mitbestimmung bei: Einhaltung von Datenschutzvorgaben (§ 80 Abs. 2 BetrVG = Überwachungsrecht) Einhaltung von Datenschutzvorgaben (§ 80 Abs. 2 BetrVG = Überwachungsrecht) Technischen Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) Technischen Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) Beurteilungsgrundsätzen (§ 95 Abs. 2 BetrVG) Beurteilungsgrundsätzen (§ 95 Abs. 2 BetrVG) Personellen Einzelmaßnahmen (§§ 99, 100, 102 BetrVG) Personellen Einzelmaßnahmen (§§ 99, 100, 102 BetrVG)
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