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Timestamp: 2015-11-28 01:58:17
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Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. UNIDAD DIDÁCTICA 5. ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO. MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LAS EMPRESAS: DISEÑO, IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓNÍNDICE1. INTRODUCCIÓN 1.1. Igualdad en las empresas. 1.2. Planes de Igualdad: concepto y contenido.2. ESTABLECIMIENTO DEL COMPROMISO EN LOS Y LAS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS Y EN LA EMPRESA3. DIAGNÓSTICO 3.1. Fases del diagnóstico. 3.2. Análisis de datos.4. DISEÑO DE LA PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS, ACCIONES Y MEDIDAS 4.1. Recomendaciones prácticas en el planteamiento de objetivos. 4.2. Recomendaciones prácticas para el diseño de acciones y medidas.5. IMPLANTACIÓN DE LAS ACCIONES Y MEDIDAS6. EVALUACIÓNESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 1IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Para reflexionar..."La igualdad de oportunidades para hombres y mujeres no es solamentecuestión de justicia, sino que en el futuro se convertirá en factordecisivo del éxito empresarial en un entorno de competenciaglobalizada... Quien quiera reclutar a "los mejores" no podrá ignorar laigualdad de oportunidades ni a las mujeres".Christiane Bergmann, Ministra de la Familia, Tercera Edad, Mujer y Juventud, deAlemania.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 2IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1. INTRODUCCIÓNHasta hace relativamente pocos años las mujeres no han tenido acceso almercado de trabajo, además, el mantenimiento de los estereotipos socialesrespecto al trabajo y la división sexual del mismo no ha favorecido ni favorece laincorporación de las mujeres al mundo laboral.Esta forma de división social del trabajo en la que priman el principio deseparación (hay trabajos de hombres y mujeres), y el principio jerárquico(los trabajos de los hombres están más valorados que los trabajos de lasmujeres), ha asignado tradicionalmente a las mujeres el trabajo doméstico, decrianza y cuidados, liberando a los hombres de estas ocupaciones lo que conllevaque éste pueda dedicar todo su potencial al trabajo productivo.En los últimos diez años la población masculina de 16 a 64 años se haincrementado un 16,7% y la femenina un 14,3%. El crecimiento de la poblaciónmasculina de 16 años y más ha sido del 17,1% y el de la población femenina del14,8%. En el mismo periodo la población activa masculina ha crecido un 24,4% yla femenina un 44,6%. El número de hombres parados ha descendido un 44% yel de mujeres un 42,8%.La población residente a 1 de enero de 2008 según el Padrón Municipal alcanzala cifra de 46 millones de personas, el 49,5% son hombres y el 50,5% sonmujeres. Desde el año 2000 la población ha experimentado un crecimiento del14%, siendo superior el crecimiento de la población masculina (15,3%), al de lafemenina (12,7%).ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 3IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Gráfico: Pirámides de población española y extranjera por sexo y gruposde edad. 2000 y 2008Fuente: Instituto Nacional de Estadística “Mujeres y Hombres en España 2009”http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htmAl analizar la evolución de las cifras de actividad, empleo y paro en relación a lapoblación, se observa que en los últimos diez años las tasas de actividad yempleo de las mujeres han experimentado un crecimiento notablemente superioral registrado en el caso de los hombres. La tasa de actividad se ha elevado un26,0% para las mujeres y un 6,1% para los hombres. La tasa de empleo un55,1% en las mujeres y un 16,6% en los hombres.En relación a la tasa de paro, ha descendido un 60,4% en las mujeres y un55,3% en los hombres en los últimos diez años. La evolución de las anteriorescifras indican una significativa incorporación de las mujeres al mundo laboral enlos últimos años.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 4IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Tabla: Evolución de la población en relación con la actividad económicasegún sexo. 1997 y 2007Fuente: Instituto Nacional de Estadística “ Mujeres y Hombres en España 2008”http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htmAl analizar la evolución de las cifras de actividad, empleo y paro en relación a lapoblación, se observa que en los últimos diez años las tasas de actividad yempleo de las mujeres han experimentado un crecimiento notablemente superioral registrado en el caso de los hombres. Respecto al periodo 2002-2007, la tasade actividad (población activa /población total) de los hombres de 16 años y másse elevó en 2,0 puntos porcentuales y la de las mujeres en 6,7 puntos. La tasade empleo (población ocupada /población total) de los hombres de 16 años ymás se elevó 3,1 puntos porcentuales y la de las mujeres 8,1 puntos en elperiodo 2002-2007. Si se considera la población de 16 a 64 años, esta tasa seelevó 3,2 puntos en los hombres y 10,2 puntos en las mujeres.En este mismo periodo, la tasa de paro (población en desempleo /poblaciónactiva) de los hombres disminuyó en 1,7 puntos porcentuales y la de las mujeresen 5,2 puntos.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 5IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Tabla: Evolución de la población en relación con la actividad económica.Fuente: Instituto Nacional de Estadística “Mujeres y Hombres en España 2009”http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm1.1. IGUALDAD EN LAS EMPRESASEn cualquier ámbito la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres exigela eliminación de los obstáculos que, basados en el sexo de una persona, limitansu participación.En las empresas, la igualdad de hecho tiene que estar presente en el acceso,participación y permanencia en todos los procesos de la empresa: selección,promoción, formación, desarrollo de carrera profesional, remuneración yconciliación de la vida laboral y personal para todas las trabajadoras ytrabajadores.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 6IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Fuente: “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres en las empresas” del Instituto de laMujer (2008)http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guias%20orientaciones%20planes%20igualdad%20empresas.pdfLas organizaciones laborales que conforman el tejido empresarial españoldesarrollan sus actividades en un entorno caracterizado por:  Un mercado globalizado, en el que compiten para obtener un segmento del mercado para sus servicios y productos con otras empresas a nivel local, estatal y mundial.  Acelerados cambios tecnológicos que requieren utilizar las últimas tecnologías y de equipos humanos altamente adaptables, cualificados y flexibles.  Un mercado laboral en que: o La mano de obra envejece. o La demanda de mano de obra cualificada es cada vez mayor. o La participación de mujeres cualificadas es creciente.Por otra parte, como ya hemos visto, la participación de las mujeres en elmercado laboral aumenta cada día; las trabajadoras que logran acceder a él loESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 7IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.hacen con intención de permanecer, y aportan niveles educativos y experienciacomparables con las de los trabajadores. Incluso algunos de los tradicionalespatrones de género han experimentado cambios:  Las mujeres acceden a todo tipo de carreras.  Muchas han retrasado posibles maternidades para consolidar sus carreras profesionales.  Participan con interés en la formación continua.Sin embargo, se observa un desaprovechamiento generalizado de supotencialidad y de su valía en un momento en el que el mercado laboral necesitamás mano de obra cualificada. Este desaprovechamiento se debe a roles degénero que tradicionalmente se han asignados a mujeres y hombres. Estos roleshan dado lugar a estereotipos y tratos desiguales que afectan al mercado laboraly que por lo tanto, han permeado a las organizaciones laborales:Se asignan a las  Hay distintas actividades para unas y otros, y haymujeres puestos masculinos y puestos femeninos.habilidades  No se tienen en cuenta las capacidades, experiencia odistintas a las preparación de cada persona.de los hombres.  Se identifican las responsabilidades familiares y domésticas como propias de las mujeres. Resultados: No se asignan los puestos de acuerdo a las capacidades reales de las personas. Las trabajadoras tienen dificultades para conciliar vida laboral y familiar. Los trabajadores tienen una limitada participación en las actividades familiares. El aporte individual de las personas del equipo de trabajo es limitado.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 8IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Hay una fuerte  Los salarios de las mujeres son más bajos que losdivisión entre hombres por trabajos equivalentes.los roles de las  Se les exigen mayores niveles educativos pero sonmujeres y los de menos valoradas que sus colegas.los hombres, y  Sus contratos son más cortos.se valoran de  Ocupan puestos de menor responsabilidad.distinta manera. Resultado: Las trabajadoras no se sienten valoradas por la empresa.Se asocia a las  Contrataciones temporales, a tiempo parcial y con menormujeres con estabilidad laboral para las trabajadoras.posibles  Se limita el acceso de las mujeres a la formación en lamaternidades. empresa. Resultado: Se genera una baja estabilidad de la plantilla, con pérdida de recursos humanos y de la experiencia y el conocimiento que han adquirido en el puesto de trabajo.Fuente: “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres en las empresas” del Instituto de laMujer (2008)http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guias%20orientaciones%20planes%20igualdad%20empresas.pdfEl proceso de cambio, modernización y constantes avances tecnológicos, asícomo un mercado globalizado, exigen que los recursos humanos empresarialessean capaces de adaptarse y sean flexibles. En este contexto hay también unanecesidad interna en la propia organización para incorporar a las mujeres a susequipos de trabajo en condiciones de igualdad. Esta necesidad exige unamodernización de la gestión de recursos humanos que:  Los entienda como factor competitivo.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 9IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.  Fomente la participación igualitaria de trabajadoras y trabajadores, de forma plena y activa, en un ambiente y unas condiciones de trabajo que permitan el desarrollo profesional tanto de mujeres como de hombres.La incorporación de las mujeres al mercado laboral es una oportunidadpara las empresas, porque permite incorporar a personas altamentecualificadas, adaptables y flexibles a las organizaciones.Pero además, reconociendo el entorno económico en el que se mueven lasempresas, junto a la estrategia de calidad surge la necesidad de gestionar elconocimiento de las personas de la empresa.El conocimiento en una empresa es el conjunto de saber y saber hacer; sugestión supone administrarlo y rentabilizarlo. La óptima gestión delconocimiento requiere equipos de trabajo cohesionados, dondeparticipen personas que aportan todos sus saberes –conocimientos yexperiencias- a la organización.Propiciar equipos de trabajo donde cada trabajadora y trabajador comparta susconocimientos y experiencias sólo se garantiza en un ambiente de interacciónque fomente la participación, la implicación personal, las buenas relaciones y laconfianza. Es necesario reconocer que los equipos están conformados pormujeres y hombres, que sólo en condiciones de igualdad y con igualdad deoportunidades, pueden compartir su conocimiento con el resto.Resultados de la integración de la igualdad de oportunidades en lagestión de recursos humanos.Las empresas que incorporan la igualdad de oportunidades entre mujeres yhombres de manera transversal –como principio de la organización- en lagestión de sus recursos humanos, además de reflejar un avance acorde a latransformación actual de la sociedad, obtienen ventajas de importante valoreconómico:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 10IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.  Un equipo de trabajo motivado.  Una plantilla implicada en la empresa y comprometidas con la organización.  Trabajadores y trabajadoras que aportan sus conocimientos y experiencias.  Una comunicación interna fluida.  Un personal que comparte la cultura, los valores y los objetivos empresariales.  Un equipo de trabajo adaptable a nuevas formas de trabajo.  Mayor flexibilidad.  Un proceso de aprendizaje continuo en el cual cada persona desarrolla estrategias, tácticas y técnicas de manera que se aporta y se aprende de las demás y con las demás.  Mayor productividad.  Mejor gestión del tiempo y de la planificación del tiempo de trabajo.  Una imagen externa más actual, moderna y valorada de la empresa y de sus productos.Por otro lado, la mejora de la calidad es una estrategia empresarial que tiene unclarísimo impacto, concreto y medible, en las cuentas de resultados de laorganización.El concepto de calidad ya no se refiere exclusivamente al control yaseguramiento de productos o servicios. Ha evolucionado hasta el concepto decalidad total, entendida como una estrategia integral, un estilo de gerencia dela empresa centrada en las personas, que entiende que es imposible trabajar concalidad si las condiciones en las que se trabaja son desfavorables para lapersona.Este nuevo concepto de calidad reconoce a las personas como lasresponsables, en su hacer diario, del desarrollo, mantenimiento y mejorade los procesos de calidad.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 11IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Esta estrategia, que implica a todas las áreas funcionales y departamentosde la empresa, requiere:  La participación de la plantilla al completo.  El desarrollo y establecimiento de una cultura empresarial centrada en el respeto del ser humano.Es decir, incorpora a la calidad de productos y/o servicios la calidad de la vida ylas condiciones laborales y por lo tanto, la gestión de los recursos humanos. Elrespeto a la persona, mujer u hombre, se evidencia en hechos como fomentar suformación y desarrollo profesional, promover su participación en laorganización..., siempre en igualdad de condiciones y con las mismasoportunidades.Las estrategias de optimización de los recursos humanos, de gestión de lacalidad y la gestión del conocimiento, se retroalimentan. Una mejora en sugestión resulta en una mayor eficiencia de la organización y asegura la correctagestión de la calidad.En tercer lugar, debemos tener en cuenta que las organizaciones empresarialesse identifican como parte de una sociedad concreta y con responsabilidades,derechos y obligaciones específicas que enmarcan la relación y el compromiso dela empresa con la sociedad, abarcando a la vez sus relaciones internas yexternas.La Responsabilidad Social Corporativa se refleja en el cumplimiento de lalegislación, la transparencia y el respeto por las personas y el medio ambiente.De aquí surge la empresa socialmente responsable que define su gestión paraimplicarse con la sociedad a la que pertenece. En el ámbito interno, laResponsabilidad Social significa una mayor motivación de sus recursoshumanos, una mayor comunicación y cohesión interna, en tanto que seintroducen valores y principios éticos. La igualdad de oportunidades esun principio aplicable tanto en las relaciones internas como externas deESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 12IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.la empresa. De esta manera, hay que integrarla de manera transversalen la cultura de la organización y ser el principio rector de la política dela empresa.Es de sobra conocido que la Responsabilidad Social Empresarial contribuye apromover una mejor imagen pública de la organización porque legitima sufunción social y obtiene más credibilidad y reconocimiento público. Sin embargo,este beneficio es sólo uno más de un conjunto de beneficios obtenibles yperdurables, sólo si la Responsabilidad Social se integra en los valores de laempresa y no se concibe únicamente como una estrategia de marketing.La Responsabilidad Social de la empresa repercute positivamente:  En la calidad de servicios y productos porque refuerza su capacidad para competir en el mercado.  En la permanencia y dedicación del equipo de trabajo.  En nuevos recursos humanos entre quienes comparten los principios y las inquietudes empresariales.Por último, en nuestro país, debemos recordar que está prohibida cualquierdiscriminación (directa o indirecta). La legislación actual, tanto europea comoestatal, promueven en el ámbito empresarial la implicación y cooperación delempresariado y la representación sindical de trabajadoras y trabajadores para:  Implementar medidas de acción positiva para suprimir diferencias.  Desarrollar Planes de Igualdad para prevenir discriminaciones.  Integrar inquietudes sociales en sus relaciones y actividades.España ,como estado miembro de la Unión Europea, define sus políticas deempleo siguiendo los lineamientos del Consejo de Europa para cumplir losobjetivos marcados por la Unión y, por tanto, asume la obligación de promover laigualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Para ello, elGobierno del Estado Español ha aprobado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 demarzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 13IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.  Incentiva a las empresas para que incorporen a mujeres en puestos de dirección y en consejos de administración, donde actualmente son minoría.  Insta a las empresas a que desarrollen Planes de Igualdad.A este fenómeno de incorporación de las mujeres al trabajo fuera del hogar, yconsiguiente crecimiento del empleo, no ha sido ajena la intervención de lospoderes públicos que mediante instrumentos normativos y la implantación depolíticas de fomento de la igualdad han propiciado este cambio.Las cifras hablan... % El último informe de Goldman Sachs afirmaba las mujeres “favorecen el desarrollo del capital humano” y “alimentan el crecimiento económico futuro”. Fuente: http://www.tiempodehoy.com/default.asp?idpublicacio_PK=5 0&idioma=CAS&idnoticia_PK=58434&idseccio_PK=613&h=09 0904 % La Caixa, Microsoft , Iberdrola, BBVA, y Repsol son las empresas mejores para trabajar según el ranking Merco Personas 2009 . Entre los elementos más valorados figura el desarrollo profesional, la diversidad, recibir salarios en relación con las responsabilidades, los valores éticos y profesionales de la empresa, la flexibilidad horaria, y la identificación con el proyecto, entre otras. Respecto a las políticas de talento más valoradas, de media por todos los grupos analizados, son la inversión en formación, la presencia de mujeres directivas, la presencia deESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 14IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. extranjeros y personas con discapacidad en plantilla, y la de horas perdidas sobre el total de horas trabajadas. Fuente: http://www.eleconomista.es/empresas- finanzas/noticias/1383920/07/09/Cuales-son-las-mejores- empresas-para-trabajar-en-Espana-.html1.2. PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS: CONCEPTO Y CONTENIDOPara poner en práctica...  ¿Crees que los Planes de Igualdad suponen una mejora en la gestión de la empresa? Fuente: http://www.ecodiario.es/empresas- finanzas/noticias/578866/06/08/Rsc-los-planes-de-igualdad-como- oportunidad-de-crear-valor-en-las-empresas-a-debate-en-la- fundaciOn-etnor.html ConsultarESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 15IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.La Constitución Española establece en su artículo 14 la igualdad entre mujeres yhombres sin que pueda establecerse discriminación alguna por razón de sexo. Deigual manera, en su artículo 9.2 obliga a los poderes públicos a velar por elcumplimiento real y efectivo de ese principio de igualdad.Artículo 14. Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecerdiscriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión ocualquier otra condición o circunstancia personal o social.Artículo 9.2. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones paraque la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra seanreales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud yfacilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica,cultural y social.Con la finalidad de dar cumplimiento a estos mandatos en el ámbito empresarial,se han puesto en marcha por las distintas Administraciones diferentes Planes deAcción Positiva en favor de la promoción real de la igualdad de oportunidades enel ámbito empresarial. Estos Planes, durante años han sido, y siguen siendo en laactualidad, los instrumentos más usados para eliminar situaciones dediscriminación indirecta y optimizar el desarrollo personal y profesional de loshombres y mujeres que integran las empresas y las organizaciones.Pero, las medidas de igualdad aisladas no generan cambios en profundidad, porlo que estas acciones deben enmarcarse dentro de un Plan a medio plazo,estructurado en función de un estilo de gestión empresarial basado en unacultura organizacional que implique la integración de la igualdad deoportunidades en toda la empresa. Para ampliarESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 16IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.El Instituto de la Mujer desarrolló entre 1995 y 2008 el programa OPTIMA,cofinanciado por el Fondo Social Europeo, dirigido a fomentar la Igualdad deOportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Este programa seencontraba encuadrado dentro de las Estrategias Europeas para el empleo.En 1996 se creó la figura de Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidadesentre Mujeres y Hombres y llegó a contar con un total de 45 empresasreconocidas como “Entidades Colaboradoras en la Igualdad deOportunidades entre Mujeres y Hombres”.Este programa trataba de conseguir unas condiciones equilibradas para lasmujeres y los hombres dentro de las organizaciones a través de nuevasestrategias de gestión y la implantación de acciones positivas.Fuente:http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/programas/empleo/index.htmlLa Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres yhombres, ha venido a imprimir un cambio al enfoque con el que hasta ahora setrataba la igualdad entre mujeres y hombres. Se establece la creación de unPlan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, y además se regulan laimplantación de los Planes de Igualdad en las empresas así como sunegociación en los convenios colectivos. Incorpora junto a la persecución ysanción de las infracciones por discriminación un nuevo carácter preventivo deesas conductas discriminatorias y una previsión de políticas activas para hacerefectivo el principio de igualdad que pretende.La Ley de Igualdad dedica su capítulo III a los Planes de Igualdad de lasempresas y otras medidas de promoción de la igualdad.En su artículo 46 define el concepto de Plan de Igualdad:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 17IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. “Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.Los Planes de Igualdad podrán contemplar, entre otras materias el acceso alempleo, la clasificación profesional, la promoción y la formación, la retribución, laordenación del tiempo de trabajo con el fin de favorecer la conciliación de la vidalaboral, personal y familiar, la prevención del acoso sexual y la prevención delacoso por razón de sexo.Los Planes de Igualdad serán de aplicación a la totalidad de la empresa sinperjuicio de la posibilidad de establecer acciones especiales que se adecuen a lasnecesidades de determinados centros de trabajo. Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de lasempresas.1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado demedidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentesa alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeresy hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, lasestrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como elestablecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de losobjetivos fijados.2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podráncontemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaciónprofesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo detrabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, laESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 18IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y delacoso por razón de sexo.3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio delestablecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinadoscentros de trabajo.La Ley establece en su artículo 45 la obligatoriedad de las empresas de respetarla igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y la exigencia deque éstas adopten las medidas necesarias para evitar cualquier tipo dediscriminación. Estas medidas deben ser negociadas o en su caso acordadas conla representación legal de los trabajadores y trabajadoras.De acuerdo a lo previsto en este artículo los niveles de exigencia en cuanto a lasmedidas a tomar varían en función del tamaño de las empresas y de la existenciao no de convenio colectivo propio.Así podemos establecer la siguiente distinción:  Empresas de más de 250 trabajadores/as. Están obligadas a negociar un Plan de Igualdad con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Deberán implantarse Planes de Igualdad:  Cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable, en los términos previstos en el mismo.  Empresas de menos de 250 personas en plantilla. Voluntario previa consulta al representante legal de la plantilla. No están obligadas a negociar un Plan de Igualdad.  Empresas que hayan sido sancionadas por no cumplir el principio de igualdad de trato. Sea cual sea el número de sus trabajadoras/es están obligadas a negociar y aplicar un Plan de Igualdad cuando laESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 19IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. autoridad laboral acuerde en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. Artículo 45. Capítulo IIILos planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de laigualdad.Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y deoportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptarmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeresy hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con losrepresentantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en lalegislación laboral.2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, lasmedidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a laelaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, con el alcance y contenidoestablecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociaciónen la forma que se determine en la legislación laboral.3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberánelaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando así se establezca en el conveniocolectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un Plan de Igualdad, previanegociación o consulta, en su caso, con la representación legal de lostrabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado enun procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por laelaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en elindicado acuerdo.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 20IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para lasdemás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores ytrabajadoras.En su artículo 47, la Ley de Igualdad garantiza el derecho a la información tantoa la representación legal de los trabajadores y trabajadoras como a estasmismas personas. Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan deigualdad.Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores ytrabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a lainformación sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución desus objetivos.Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento dela evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de lascomisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estascompetencias.En el artículo 48, se establece el deber de las empresas de promover lascondiciones de trabajo necesarias para evitar las conductas de acoso sexual y deacoso por razón de sexo, así como la obligatoriedad de establecer procedimientospara prevenirlas y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedanpresentar quienes hayan sido objeto de las mismas. Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y elacoso por razón de sexo en el trabajo.1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acososexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos paraESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 21IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedanformular quienes hayan sido objeto del mismo.Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con losrepresentantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión decódigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o accionesde formación.2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acososexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización delos trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la direcciónde la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieranconocimiento y que pudieran propiciarlo.En su artículo 49, la Ley prevé la posibilidad de establecer medidas quefomenten la adopción voluntaria de Planes de Igualdad por aquellas empresasque no están obligadas a ello. Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes deigualdad.Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobiernoestablecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y lasmedianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.Por ello, la Disposición Adicional Décimo Primera en su punto 17 modifica elartículo 85 en su apartado 1 incluyendo un nuevo párrafo donde se recoge eldeber de las partes negociadoras de los convenios colectivos de negociarmedidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entremujeres y hombres. Y en su punto 18 establece el modo en el que se articularáel deber de negociar los Planes de Igualdad en las empresas de más de 250trabajadores y trabajadoras.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 22IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Disposición adicional décimo primera.Diecisiete. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar elcontenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá,en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad detrato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en sucaso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo IIIdel Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres yhombres.»Dieciocho. Se añade un nuevo párrafo en el apartado 2 del artículo 85, con laredacción siguiente:«Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a laspartes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociarplanes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuentatrabajadores de la siguiente forma:a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar seformalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber denegociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle enla empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en losindicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de lasoportunas reglas de complementariedad. Para saber más“Los retos de la igualdad entre mujeres y hombres en el siglo XXI”.Pilar Folguera. (2001).En: “El siglo XX: mirando hacia atrás para ver hacia delante”.http://documentos.fundacionfaes.org/document_file/filename/263/00289-06.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 23IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Las cifras hablan... % Según la III Encuesta de Adecco a Mujeres Directivas para conocer cuál ha sido la evolución en el seno de las empresas dos años después de la aprobación de la Ley de Igualdad, el porcentaje de empresas que se están adaptando a las nuevas reglas de juego ha crecido con respecto al año pasado. Al menos así lo asegura un 20,8% de las mujeres directivas encuestadas, que dice haber notado algún cambio en su empresa después de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad. Es una cifra aún insatisfactoria, pero dibuja una evolución con respecto al año anterior, cuando tan sólo un 5,2% de ejecutivas afirmaba haber notado algún cambio desde la entrada de la Ley. Fuente: http://www.agendaempresa.com/noticias/17494/actualidad/ ministerio/igualdad/causa/indiferencia/al/66/directivas % 113 empresas han sido sancionadas en el año 2008 por incumplir la Ley de Igualdad Fuente: http://accesomedia.com/display_release.html?id=59176 % La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en colaboración con las CCAA ha puesto en marcha un Plan de Actuación 2008-2011 para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Este Plan implica, la realización de una inspección en 10.000 empresas de todo tipo entre 2008 y 2010 (en 2008 se han realizado 4.028 inspecciones, de las cuales 1.125 se han realizado por discriminación por razón de sexo, 478 por acoso sexual, 704 comprobación Planes de Igualdad, 123, acoso por razón deESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 24IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. sexo, 217, por incumplimiento de los derechos de la conciliación, 383, por discriminación en la negociación colectiva, 596 para proteger derechos de maternidad y lactancia y 402 por discriminación en el acceso al empleo. Fuente: http://www.migualdad.es/ss/Satellite?blobcol=urldata&blobhe ader=application%2Fpdf&blobheadername1=Content- disposition&blobheadervalue1=inline&blobkey=id&blobtable= MungoBlobs&blobwhere=1244652164361&ssbinary=trueESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 25IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1. ESTABLECIMIENTO DEL COMPROMISO EN LOS Y LASREPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS Y EN LAEMPRESAPara poner en práctica...  ¿Sabías que en la actualidad se sigue contabilizando como mujeres inactivas a las amas de casa?  ¿Existe relación entre el hecho de que las mujeres sean de forma mayoritaria las encargadas de todo el trabajo doméstico y las responsabilidades familiares con que tengan en general una peor situación en el mercado laboral que los hombres?  ¿Sabías que el salario medio de las mujeres sigue siendo inferior al de los hombres? Para saber másEl Instituto de la Mujer, en el año 2008, elaboró tres guías para la negociación,implantación y evaluación de los Planes de Igualdad.Con ellas se pretende, por un lado, ayudar a las empresas a adaptarse a loscambios del mercado laboral que les exigen nuevas formas de gestión quegaranticen la competitividad, calidad y supervivencia; y por otro, adaptarse a lalegislación de la Unión Europea y a la española, concretamente a la LeyOrgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres yhombres, que apoyan el desarrollo de los Planes de Igualdad en las Empresas.Estas guías están diseñadas para facilitar la implicación y cooperación entre elempresariado y la representación sindical para integrar el principio de laigualdad en las empresas, a través de los Planes de Igualdad; además, las guíasESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 26IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.servirán de herramientas para entender y saber cómo abordar su proceso dediseño e implantación.La primera guía aborda cómo negociar medidas y Planes de Igualdad deoportunidades en las empresas; la segunda, su implantación; y la tercera, elseguimiento y evaluación de los mismos.Fuente: http://www.tt.mtin.es/periodico/igualdad/200802/IGU20080213.htmEl Plan de Igualdad de oportunidades para una empresa constituye su planestratégico. En él se recogen, de manera coordinada, todo un conjunto deacciones dirigidas a alcanzar unos objetivos concretos. Un Plan de Igualdad de Oportunidades:  Es colectivo. Se realiza ente todas las personas implicadas en la empresa.  Es flexible. Ha de estar adaptado a las características propias de cada empresa y las acciones que finalmente se implementen han de estar diseñadas a medida de la realidad y de su contexto concreto en función de sus necesidades y posibilidades.  Es integral. Incide en toda la plantilla, no sólo en las mujeres.  Es transversal. Implica a todas las áreas de gestión de la organización.  Es dinámico y sistemático. Va adecuándose a cada momento.  Tiene un fin. Cuando se haya conseguido la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.Las fases y las acciones a aplicar para la realización de un Plan de Igualdadson:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 27IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. FASES ACCIONES  Decisión. Compromiso de la organización  Comunicación.  Creación de un equipo impulsor.  Planificación.  Recogida de información en cada Diagnóstico uno de los ámbitos.  Análisis y presentación de propuestas.  Elaboración de un plan concreto de Programación acción positiva.  Planificación del mismo.  Ejecución de las acciones previstas. Implantación  Comunicación.  Seguimiento y control.  Análisis de los resultados obtenidos Evaluación (impacto de género).  Propuestas de mejora.La iniciativa de aplicar un Plan de Igualdad por parte de las empresas puedesurgir por:  La obligatoriedad de dar cumplimiento a la normativa vigente.  La aplicación de principios éticos en la gestión de la entidad.  La detección de alguna práctica discriminatoria. Para la aplicación de esta iniciativa, es necesario que la dirección de laempresa, las personas que ostentan los cargos directivos en los distintosESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 28IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.departamentos y los mandos intermedios así como las personas representantesde los trabajadores y trabajadoras, adopten un compromiso por escrito, parafacilitar los recursos necesarios que permitan elaborar y poner en marcha el Plande Igualdad.Es necesario que la empresa integre el Plan de Igualdad como estrategia deoptimización de sus recursos humanos dando a la igualdad entre trabajadoras ytrabajadores un valor central en las políticas de la organización empresarial.Es necesario también, informar y comunicar este compromiso al resto de laspersonas que componen la organización, a fin de iniciar el proceso con la mayorimplicación en el desarrollo del Plan por parte de todo el personal queconstituyen la empresa. Hay que hacer co-partícipe del Plan a toda la plantilla,no sólo a las mujeres, haciendo llegar los beneficios que conlleva su aplicaciónpara todas y cada una de las personas que la componen.Asimismo, es necesario crear un equipo impulsor del Plan de Igualdad. Se tratade formar un equipo de personas influyentes y con capacidad de decisión dentrode la empresa que puedan liderar el proceso.Para esto, es conveniente que este grupo inicie un proceso de formación engénero, para saber qué implica desarrollar un Plan de Igualdad. Asimismo,tendrán que tener presente los nuevos indicadores, que se observan desde laperspectiva de género para buscar posibles diferencias entre mujeres y hombres.Sería conveniente que este grupo fuera un equipo mixto constituido por personasque representen a los distintos departamentos, estamentos jerárquicos y áreasde organización junto al comité de empresa.Es preciso también comunicar el compromiso de la organización empresarial ensu conjunto, ya que, de ésta manera se hace patente el interés de promover laigualdad entre su personal. Esta comunicación puede realizarse, por ejemplo,mediante la organización de sesiones informativas dirigidas a la plantilla de laESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 29IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.empresa, su publicación en el boletín o revista interna de la empresa si lahubiere.Las cifras hablan... % En el tercer trimestre de 2009, por lo que se refiere a la jornada laboral, se registran 2.316.100 ocupados a tiempo parcial, 134.400 menos que en el trimestre anterior. De ellos, 1.816.000 son mujeres (122.300 menos que hace tres meses) y 500.100 hombres (12.200 menos). Los ocupados a tiempo completo suben en 59.600 respecto del trimestre precedente. El número de hombres a jornada completa baja en 75.400, mientras que el de mujeres sube en 135.100. Fuente: http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0309.pdf % Respecto a los distintos motivos de la jornada parcial, un 27,0% de los hombres siguen cursos de formación frente a un 8,1% de mujeres. Un 33,1% de las mujeres eligen este tipo de jornada por obligaciones familiares frente a un 3,8% de los hombres. Fuente: http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm % Respecto a los distintos motivos de la jornada parcial, un 14,22 % de los hombres siguen cursos de formación frente a un 5,55% de mujeres. Un 28,19% de las mujeres eligen este tipo de jornada por obligaciones familiares frente a un 3,7% de los hombres. Fuente: http://www.ine.es/jaxiBD/tabla.do?per=03&type=db&divi=EPA&id tab=127ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 30IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para reflexionarArtículo: “La crisis afecta más a la mujer por la desigualdad previa”.2009.Fuente:http://www.expansion.com/2009/03/26/mujer-empresa/1238066446.html Para reflexionarArtículo: “La contratación de mujeres vía ETTs se ha duplicado en losúltimos años, con un crecimiento del 72%”. 2007.Fuente:http://www.eleconomista.es/mercados-cotizaciones/noticias/177210/01/70/Economia-Laboral-La-contratacion-de-mujeres-via-ETTs-se-ha-duplicado-en-los-ultimos-anos-con-un-crecimiento-del-72.html Para reflexionarArtículo: “La brecha salarial entre mujeres y hombres”. 2009.Fuente:http://www.migualdad.es/ss/Satellite?blobcol=urldata&blobheader=application%2Fpdf&blobheadername1=Content-disposition&blobheadervalue1=inline&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobwhere=1244651909713&ssbinary=trueESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 31IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para reflexionarArtículo: “El 60% de las mujeres españolas cree que los hijos son unobstáculo para la vida laboral”. 2007.Fuente: http://www.mastermas.com/reportajes/P1.asp?Reportaje=825 Para reflexionarArtículo: “La conciliación laboral y familiar se erige en antídoto de lacrisis”Fuente:http://www.elperiodico.com/default.asp?idpublicacio_PK=46&idioma=CAS&idnoticia_PK=650408&idseccio_PK=1021 Para saber más...Documento de trabajo: “Política familiar y trabajo de las mujeres” de MaríaPazos.Fuente:http://webs.uvigo.es/pmayobre/master/textos/maria_pazos/politica_familiar_y_trabajo.docESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 32IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.3. DIAGNÓSTICOPara poner en práctica...  ¿Crees que las personas trabajadoras se han convertido en el centro de atención de las empresas?  ¿Qué crees que ha pasado para que muchas mujeres hayan asumido con “naturalidad” la doble jornada?  ¿Por qué crees que las mujeres son mayoritariamente las que tienen contratos laborales a tiempo parcial? ¿Es una opción libre?Para poder realizar un Plan de Igualdad que se adecue a cada empresa concretaes necesario contar previamente con un diagnóstico o análisis de la realidad. Hayque conocer la situación de las mujeres y de los hombres en la organizaciónempresarial, tanto en lo que se refiere a la propia empresa (desde la seleccióndel personal, hasta el abandono de la empresa), como en lo que se refiere a losproductos, servicios, imagen, etc. que constituyen el objeto propio de negocio dela empresa.Un Plan de Igualdad  Descubre la existencia de desigualdades ignoradas.  Justifica la necesidad de tomar medidas para eliminar esas desigualdades.  Demuestra la necesidad de realizar medidas de igualdad en las empresas.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 33IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.  Identifica los principales problemas a resolver estableciendo los ámbitos prioritarios de actuación.  Muestra los objetivos a conseguir a corto, medio y largo plazo.  Proporciona un instrumento para posteriores comparativas.  Se convierte en una herramienta para evaluar las acciones que se llevan a cabo.  Detecta necesidades de formación y desarrollo profesional de la plantilla.  Revela talentos infrautilizados y las potencialidades de la plantilla.  Implica a todo el personal desde el inicio del proceso y en el desarrollo del Plan.  Optimizará los recursos humanos de la empresa, puesto que se dirige a potenciar y fomentar la capacidad de una parte importante de la empresa: las mujeres.3.1. FASES DEL DIAGNÓSTICOEl diagnóstico de la realidad empresarial implica el cumplimiento de una serie defases que de manera sucesiva hay que ir observando para poder llevar a caboun buen trabajo. 1. Planificación del trabajo y comunicación del compromiso de formulación del Plan. Se puede realizar un dossier con la planificación.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 34IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. 2. Recogida de la información, tanto cuantitativa como cualitativa, sobre la plantilla y sobre la igualdad de oportunidades en la empresa. En este proceso no solamente se recoge información, sino que también se proporciona.Esta información se debe recoger tanto de forma cuantitativa mediante larealización de cuestionarios, como de manera cualitativa mediante la celebración,por ejemplo, de grupos de discusión.La información recogida debe permitir obtener toda una serie de informacióndesagregada por sexos.  Información sobre la forma de acceso a la empresa.  Evolución de la plantilla.  Características de la plantilla.  Datos referentes a la retribución.  Datos referentes a las acciones de formación continua llevadas a cabo por las trabajadoras y trabajadores.  Datos referentes a la promoción de la plantilla.  Datos relativos a las medidas de conciliación existentes en la empresa y la utilización de las mismas.En cualquier caso, es importante que las personas que se encarguen de hacer eldiagnóstico tengan presente determinadas premisas:  ¿Cuál es la finalidad de la realización de éste proyecto?  ¿Cuáles son las razones de la metodología escogida?  ¿Qué es lo que se quiere saber?  ¿Qué se puede esperar?ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 35IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.  ¿Qué información se va a recoger?  ¿De qué manera se va a trabajar?  ¿Cómo se va a presentar el diagnóstico?  ¿Qué lenguaje se va a utilizar a la hora de formular las preguntas?Es importante recoger información en grupo incidiendo en los procesos deaprendizaje colectivo.1. Análisis de la información obtenida y elaboración de propuestas paraoptimizar la gestión de los Recursos Humanos a través de la implementación delPlan.El análisis de los datos cuantitativos es más sencillo que el análisis de la partecualitativa, esta parte puede realizarse mediante el trabajo en grupos y/omediante entrevistas personales. Así, se propicia la reflexión y el debatepudiendo conocer qué aspectos funcionan bien para todas las personas de laorganización y que otros no funcionan o son susceptibles de ser mejorados paraalgunas de las personas de la empresa.En muchos casos la información extraída será contradictoria, pero permitiráalcanzar un conocimiento reflexivo de las prácticas organizacionales que puedenpromover la igualdad en la empresa. Son conocimientos de los que no haydocumentos escritos pero que son conocidos por todas las personas que integranla empresa y en muchos casos condicionan la organización de los recursoshumanos y pueden sustentar prácticas discriminatorias.A la hora de analizar esa información y hacer las propuestas para las acciones ymedidas a implantar en la empresa, hay que tener en cuenta que el ámbitopersonal influye en lo laboral y en el familiar, al estar interrelacionados entre sí.Según se recoge en la guía “Orientaciones para la promoción no discriminatoria”editado por Emakunde/Instituto Vasco de la Mujer, 2006, los diferentes factoresdiscriminatorios se pueden agrupar en tres ámbitos o esferas interrelacionados eESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 36IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.interconectados entre sí, en los que se desarrollan todas las personas de laempresa y su actividad en la misma.Estos ámbitos son:  El laboral y profesional.  El socio-familiar.  El personal. Para saber más..Guía “Orientaciones para la promoción no discriminatoria” editado porEmakunde/Instituto Vasco de la Mujer, 2006.Fuente: www.emakunde.es/images/upload/OrienPromNoDiscri_c.pdfhttp://www.emakunde.euskadi.net/u72-publicac/es/contenidos/informacion/pub_guias/es_emakunde/adjuntos/orien_prom_no_discri_es.pdfAl analizar la información sobre la plantilla y sobre la igualdad de oportunidadesen la empresa, recogida tanto cuantitativa como cualitativamente, deben tenerseen cuenta por un lado la forma de organización del trabajo en las empresas y porotro el orden simbólico o la mentalidad de los hombres y las mujeres querealizan dicho trabajo.3.2. ANÁLISIS DE DATOSComo áreas a tener en cuenta en el diagnóstico y sabiendo que los datos debenaparecer siempre desagregados en razón del sexo, un diagnóstico para laigualdad debería contar con análisis de los siguientes datos:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 37IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.1. Características de la empresa y estructura organizativa  Sector de actividad, productos y servicios que ofrece.  Misión, visión y valores de la organización.  Cultura organizacional.  Nivel de experiencia en la gestión: certificaciones de calidad.  Imagen corporativa (lenguaje, imagen, mensajes, etc.).  Departamentos de la empresa (incluyendo todos los niveles).  Organigrama.  Funciones de cada sección.  Funciones de cada puesto de la sección.2. Características del personal de la empresa  Proporción de hombres y mujeres en cada puesto.  Proporción de hombres y mujeres en cada sección.  Persona que ocupa cada puesto de trabajo.  Edad, antigüedad en el puesto.  Nivel de formación.  Titulación académica.  Formación complementaria, incluyendo el periodo en que se ha recibido la formación y el origen de la iniciativa. (Formación personal o a iniciativa de la empresa).  Situación familiar (personas dependientes a cargo de cada trabajador o trabajadora).ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 38IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.3. Acceso a la empresa  Tipo de contrato.  Características de los contratos.  Condiciones del acceso.  Valoración de los puestos de trabajo.  Proceso de selección.  Consultoría contratada.4. Desarrollo de la carrera profesional  Itinerario profesional de cada persona.  Desarrollo de la carrera según funciones, edad, antigüedad, etc.5. Formación y reciclaje  Gestión de la formación: detección de necesidades, selección de cursos.  Secciones y funciones a las que se dirigen los procesos de formación y reciclaje.  Condiciones de acceso a la formación.  Condiciones de asistencia (horario, lugar).  Características de las personas participantes.  Grado de participación y resultados.  Participación en acciones formativas fuera de la empresa.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 39IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.6. Condiciones de trabajo de la empresa  Análisis de las secciones que por sus características suponen condiciones de trabajo de cierto riesgo o estresante.  Exigencia de determinada imagen física, utilización de ropa de trabajo o material específico.  Proporción de hombres y mujeres que ocupan esos puestos de trabajo.  Vestuarios y servicio, número y lugar donde se ubican, características y usos.  Otras dependencias (consulta médica, sala café-descanso): características y utilización.  Transmisión de mensajes en el interior de la empresa: distinguiendo entre los procedentes de la empresa, del exterior, y los de carácter personal.  Grado de visibilización de las mujeres. Análisis de la utilización no sexista del lenguaje en las comunicaciones de la empresa, tanto a nivel interno como externo.7. Remuneración  Análisis de las características de los conceptos retributivos: remuneración fija, variable, horas extras, pluses, etc.8. Abandono de la empresa  Características de las personas que abandonan la empresa con identificación de la función realizada.  Itinerario profesional efectuado en la empresa.  Razones para el abandono.  Porcentaje de abandono según edad.  Porcentaje de abandono según antigüedad.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 40IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.  Porcentaje del abandono por fin de contrato.9. Medidas existentes  Existencia e identificación de servicios prestados por la empresa que faciliten la corresponsabilidad.  Posibilidad de flexibilidad horaria.  Referentes de hombres corresponsables con el cuidado de dependientes. Para reflexionarLa UE propone políticas para eliminar la discriminación laboralpersistente.Fuente: http://ec.europa.eu/news/employment/070718_1_es.htmComunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, alComité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones “Actuarcontra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres” COM(2007)424 finalFuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/es/com/2007/com2007_0424es01.pdf Para reflexionarArtículo “Mujeres directivas: barreras y oportunidades”.Fuente:http://www.expansionyempleo.com/2009/10/26/desarrollo_de_carrera/1256553707.html#ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 41IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para reflexionar“Nuevo Contrato Social entre mujeres y hombres”. Documento de laCoordinadora Española del Lobby Europeo de Mujeres.Fuente: http://www.celem.org/Lobby/PDF/cap_i.pdfLas cifras hablan... % Las mujeres ganan un 17,6% menos que los hombres en España, una brecha por encima de la media europea Fuente: http://www.noticias.com/noticia/mujeres-ganan-176-menos- que-hombres-espana-brecha-encima-media-europea- e68.html % Sólo el 20% de las mujeres ocupan puestos directivos en las empresas, según Randstad Fuente: http://www.cincodias.com/articulo/empresas/Solo-mujeres- ocupan-puestos-directivos-empresas- Randstad/20090306cdscdsemp_20/cdsemp/ Para consultarComunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al ComitéEconómico y Social Europeo y al Comité de las Regiones sobre la Igualdad entremujeres y hombres – 2009. (COM(2009) 77 final)Fuente:http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2009:0077:FIN:ES:PDFESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 42IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para consultarPanorama sociolaboral de la mujer en España. CES Nº 47. “Las mujeres y eltrabajo a tiempo parcial”.Fuente:http://www.ces.es/servlet/noxml?id=CesColContenidoM01177082585243~S265544~N47pamuj.pdf&mime=application/pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 43IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.4. DISEÑO DE LA PROGRAMACION DE OBJETIVOS, ACCIONES Y MEDIDASPara poner en práctica...  ¿Conoces alguna empresa que tenga incorporada en su práctica diaria políticas de igualdad?  ¿Crees que las mujeres “intercambian” salario por mayor flexibilidad en sus empleos?Para poder elaborar un Plan de Igualdad es necesario asegurar:  Que existe acuerdo en torno al plan de acción, tanto por parte de la dirección, como por parte del personal de la empresa.  Que se comparten los objetivos del mismo y la dedicación necesaria para poder llevarlo a caboEn primer lugar es necesario establecer unos objetivos claros, a medio o largoplazo, haciendo una planificación del proceso. Se debe determinar cuánto tiempodurará el proceso para la implementación del Plan de Igualdad y a la vez fijarobjetivos concretos, cuantificables y alcanzables a corto plazo, y que seanprogresivos y coherentes con los datos obtenidos en la fase del diagnóstico. Enresumen, se debe responder a las preguntas de ¿QUÉ? y ¿PARA QUÉ? sediseña el Plan de Igualdad en la empresa. Para reflexionar.Informe IFREI 2007: “Presupuesto y liderazgo, claves para ser unaEmpresa Familiarmente Responsable” del Centro Internacional Trabajo yFamilia del IESEFuente: http://www.iese.edu/es/files/5_32951.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 44IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para reflexionar.Silvia Ayuso “Estructura organizativa de la RSC en las empresasespañolas” Documento de trabajo nº 3 Julio 2009 Cátedra Mango deResponsabilidad Social Corporativa de la Escuela Superior de ComercioInternacional (ESCI),Fuente:http://www.equiposytalento.com/contenido/download/estudios/RSCempresas.pdf4.1. RECOMENDACIONES PRÁCTICAS EN EL PLANTEAMIENTO DEOBJETIVOSAl plantear los objetivos vamos a responder a varias cuestiones principales:¿QUÉ objetivos nos vamos a plantear?  Hay que proponer objetivos que permitan responder a las necesidades detectadas durante la fase de diagnóstico.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 45IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.  Se deben plantear objetivos que se adecuen a la situación, estructura y características de la empresa.  Hay que prever objetivos concretos, sistemáticos, contrastables y reales que se puedan lograr a corto plazo, aunque éstos pueden ser compatibles con otros más ambiciosos a largo plazo.  Además, en función del diagnóstico efectuado de la organización empresarial, habrá propuesta de acciones que han de ser operativizadas y priorizadas para que puedan ser ejecutadas y posteriormente evaluadas.¿CÓMO lo vamos a realizar?Es decir, qué estrategias vamos a ejecutar. Hay que determinar qué accionesconcretas pueden producir cambios y modificaciones tanto en la organización dela empresa, como en las personas.¿A QUIÉN, se dirige el Plan de Igualdad?Hay que tener en cuenta que el Plan va dirigido a todas las personas queintegran la empresa. Con un Plan de Igualdad se utilizará el potencial, lascapacidades, habilidades, el talento y la creatividad de todas las personas quetrabajan en la empresa, teniendo en cuenta que sólo si se superan y vencenprejuicios y resistencias discriminatorias el Plan podrá desplegar todos susefectos.¿CON QUÉ recursos cuenta la empresa para poder llevarlo a cabo?Es preciso cuantificar los recursos económicos, asegurar que los recursos sonsuficientes para conseguir los objetivos propuestos y poder realizar las accionesplanificadas. Además, es necesario que cada una de las actuaciones previstascuente con una previsión determinada.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 46IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.¿CUÁNDO se va a realizar el Plan?Hay que establecer un calendario donde se recojan las fases a seguir, laspersonas implicadas en cada una de ellas, y las personas responsables de cadauna.¿CÓMO SE VA A EVALUAR?Hay que establecer unos criterios de evaluación con el fin de poder analizar losefectos del desarrollo del Plan. Para ello hay que establecer los procedimientosde valoración previos al inicio del Plan y evaluar en función de los objetivosprevistos con indicadores concretos para cada actuación y fijados previamente ala realización de las mismas o medidas implementadas.Es recomendable realizar un seguimiento continuo de las actuaciones que selleven a cabo y además es conveniente que se determinen a priori las personasresponsables del seguimiento y de la evaluación del mismo, el tiempo y losrecursos que se dedicarán, el tipo de evaluación que se va a realizar, losinstrumentos y los métodos a utilizar y el procedimiento de devolución de losresultados y funcionamiento del Plan tanto a la dirección como al personal.4.2. RECOMENDACIONES PRÁCTICAS PARA EL DISEÑO DE ACCIONES YMEDIDASEs necesario proyectar acciones que permitan alcanzar los objetivos propuestos,y además establecer un orden en el desarrollo de las mismas, con el fin de quese prioricen aquellas acciones cuya realización posibilite afrontar las siguientescon mayor éxito.Al planificar cada una de las acciones hay que tener en cuenta:  Quién va a ser la persona responsable de su aplicación.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 47IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.  A quienes va dirigida.  Qué objetivo satisface.  Qué métodos se van a utilizar.  Qué recursos se requieren.  Cómo se medirá su cumplimiento.Es importante señalar que el diseño de las medidas está condicionado a losresultados del diagnóstico, éste va a visibilizar dónde es necesario intervenir.Las cifras hablan... % La tasa de temporalidad laboral en España es la más elevada entre los países europeos de su entorno, alcanzando un 30% del empleo con bajos niveles de formación, frente a una media del 17% en la UE25, y del 23% entre aquellos puestos de trabajo que requieren una formación superior, cuando la media de la UE25 es del 11%, según se desprende del estudio Mind the Gap, realizado por Randstad Holding y SEO Economic Research. Por otra parte, España aparece rezagada en los datos que reflejan el porcentaje de hombres y mujeres con contratos a tiempo parcial. En concreto, el porcentaje de mujeres alcanza el 25% y el de hombres el 5%, sólo por delante de Portugal, Polonia, República Checa y Hungría. Fuente: http://www.europapress.es/00136/20071226170943/espana- lider-temporalidad-laboral-estudio.html % Según una Encuesta de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística del año 2006, si se analizan las diferencias salariales a iguales características, la brecha salarial media entre mujeres y hombres se sitúa entre un 20% y un 30%.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 48IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Fuente: http://www.ine.es/prensa/np525.pdf Para reflexionar.“La división sexual del trabajo doméstico y familiarFuente: http://www.helsinki.fi/science/xantippa/wes/westext/wes227.html Para reflexionar“Las mujeres conciliar… si conciliamos”. 2007.Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article401 Para reflexionarEntrevista a Inmaculada Gilaberte, psiquiatra, autora del libro“Equilibristas”. 2009.Fuente:http://www.elportaldelaconciliacion.com/?op=module&id_module=&path_module=modules/Interview/view.php&id_interview=99 Para consultarInstituto de la Mujer “Conciliación de la vida familiar y la vida laboral:situación actual, necesidades y demandas” Madrid: 2009.Fuente:http://www.inmujer.migualdad.es/MUJER/mujeres/estud_inves/Estudio%20conciliacion.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 49IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.5. IMPLANTACION DE LAS ACCIONES Y MEDIDASPara poner en práctica...  ¿Crees que existen herramientas suficientes en las organizaciones empresariales capaces de lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres?  ¿Piensas que las empresas, en general, tienen entre sus prioridades eliminar las desigualdades entre sus trabajadoras y trabajadores?La puesta en marcha de un Plan de Igualdad supone la realización y ejecución delas acciones previstas en los plazos que se han establecido para ello.La puesta en marcha del Plan se inicia cuando se comienza a estudiar la realidadde las mujeres y hombres en la empresa. De hecho, un buen diagnóstico, asícomo la comunicación del mismo, deben incluirse ya como parte del propio Plan,y además como una de las partes fundamentales de la estrategia que marcará enbuena medida el éxito y la calidad del Plan.Tan importante como el diagnóstico, es establecer desde el inicio un canal decomunicación fluido, ágil y bidireccional que permita lograr que todas laspersonas que integran la empresa puedan hacer llegar sus aportaciones yopiniones, y que éstas sean recogidas. La comunicación es clave también paracrear el equipo de trabajo, sin el que este proceso no puede llevarse a cabo. Esteequipo es fundamental también durante la ejecución de las acciones oimplantación de las medidas, ya que es necesario conseguir la mayor implicaciónposible de todas las personas: trabajadores y trabajadoras, equipo y estructurasdirectivas, organizaciones sindicales y empresariales, e instituciones yadministraciones públicas.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 50IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.El Plan y las actividades que surjan tendrán diferentes destinatarios/as, y habráque adaptar el mensaje. En este sentido, hay que tener en cuenta que lafinalidad del Plan es posibilitar el acceso de mujeres y hombres a cualquierpuesto en igualdad de condiciones, y la promoción y desarrollo profesional decada una de las personas que trabajan en la empresa. Esto es responsabilidad detodos los hombres y mujeres que la integran, ya que todas las personas sonagentes que pueden interactuar en el cambio.Hay que tener en cuenta que al implementar acciones y medidas concretas, losefectos de las mismas se extienden a los ámbitos sociofamiliar, laboral,profesional y personal. Cualquier modificación en uno de ellos, que vayaencaminado a la visibilización de las mujeres o la corresponsabilidad de loshombres en el ámbito doméstico, tendrá repercusiones en la organizaciónempresarial.Las cifras hablan... % De los 2.713 convenios registrados hasta finales de abril de 2008, según datos de CC.OO., el 28,1% de ellos ya habían incorporado los Planes de Igualdad. Fuente: http://www.cincodias.com/articulo/economia/Guia/elaborar/Plan/I gualdad/empresa/cdscdi/20080609cdscdieco_2/Tes/ % Los contratos a mujeres desempleadas y a mayores de 45 años acogidos a bonificación, permiten a la empresa un ahorro aproximado similar al sueldo de un mes del trabajador. Fuente: http://actualidad.terra.es/nacional/articulo/agett-empresas- ahorran-contratando-desempleadas-2573302.htmESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 51IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para consultar.Participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividadprofesional y en la vida familiar”. Síntesis de la Legislación de la UniónEuropea.Fuente:http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10917_es.htm“Argumentario para facilitar la contratación de mujeres” de la AsociaciónVasca de Agencias de Desarrollo.Fuente:http://213.134.38.13/webcontrolff/recursos/documentos/documentos/argumentario%20para%20la%20contratacion%20de%20mujeres.pdf Para saber más“El tiempo de las mujeres. Conciliación entre la vida familiar yprofesional de hombres y mujeres”Dominique Méda. (2002). Narcea. Colección Mujeres. Madrid“Equilibristas: entre la maternidad y la profesión”Inmaculada Gilaberte (2009) Edita Alienta Barcelona 2009. Para reflexionarArtículo: “Mujeres periodistas denuncian la dificultad de alcanzar cargosdirectivos y conciliar la vida familiar y laboral”Fuente: http://www.eleconomista.es/mercados-cotizaciones/noticias/314293/11/07/RSC-Mujeres-periodistas-denuncian-la-dificultad-de-alcanzar-cargos-directivos-y-conciliar-la-vida-familiar-y-laboral.htmlESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 52IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.6. EVALUACIÓNPara poner en práctica...  Si hubiera un número mayor de mujeres presentes en los puestos de poder empresarial, ¿piensas que se modificarían las relaciones laborales?  En tu opinión, ¿existe una manera “femenina” y una “masculina” de ejercer el poder?La evaluación del Plan de Igualdad debe referirse tanto a los resultados como alos procesos, y debe plantearse no como algo puntual, sino como unseguimiento continuo. Ha de cumplir por un lado una función del control delgrado de cumplimiento de lo planificado, y por otro, de detección de las áreas deposible mejora y de medición del impacto generado en la organizaciónempresarial.Es preciso elaborar indicadores específicos para cada fase del proyecto, teniendoen cuenta que deben cumplir con los parámetros de calidad y rigor suficientespara poder medir y determinar cuál es el nivel de eficacia de cada una de lasintervenciones que se han llevado a cabo.Es importante que estos indicadores se establezcan con anterioridad al desarrollodel Plan, que sean capaces de evaluar de forma cuantitativa y cualitativa,teniendo en cuenta que los objetivos estén bien definidos, y que lo que sepretenda evaluar esté determinado por el diagnóstico que se haya realizado de laorganización empresarial. Asimismo, hay que establecer una temporalización delos procesos de evaluación, designando a las personas responsables de la mismay determinando qué deben evaluar en cada una de las acciones.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 53IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Para llevar a cabo la evaluación pueden utilizarse distintas técnicas como porejemplo:  Test y cuestionarios para poder realizar una evaluación cuantitativa.  Entrevistas grupales e individuales, grupos de discusión, observación y escala de actitudes para realizar una evaluación cualitativa.Es elemental conocer las opiniones tanto de la plantilla en su conjunto como delas personas encargadas de la implantación del Plan. Dichas opiniones puedenrecogerse en una hoja de control o seguimiento sobre cada una de las acciones yobjetivos propuestos y los logros obtenidos, así como de los aspectos a destacary las áreas o aspectos de mejora detectados.En el desarrollo de los Planes de igualdad, la evaluación debe servir sobre todopara reforzar el trabajo bien hecho y motivar a la mejora de la implantación delprograma que se haya iniciado.Al evaluar, el objetivo que se busca no es solamente encontrar definicionesobjetivas de lo que es o no eficaz en el ámbito de la igualdad de oportunidades,sino también elevar el nivel de debate y así poder facilitar la toma de concienciade todas las personas integrantes de la empresa.Es fundamental comenzar la evaluación desde el momento en el que se estableceel compromiso de elaborar el Plan de Igualdad, ya que es fundamental valorar elimpacto de dicho compromiso y conocer a fondo lo que el equipo de direcciónentiende por eficacia en el contexto de la organización. Asimismo, es importanteevaluar el método con el que se ha llegado a ese compromiso y si la creación delequipo que liderará el proceso se han realizado de manera adecuada.El énfasis de esta parte de la evaluación está en el aprendizaje que se realiza, yaque éste puede utilizarse para volver a enfocar los objetivos y planes de accióntrazados, e implicar y motivar a la organización para que lidere el proceso.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 54IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Los efectos de la implantación del Plan pueden tener unos resultados inmediatosy otros a más largo plazo. Estos resultados obtenidos a corto plazo nos van apermitir comprobar que se van cumpliendo los objetivos específicos que noshabíamos planteado.Evaluar durante la fase de desarrollo del Plan nos va a permitir conocer losprogresos que se van haciendo, reconducir las desviaciones que se puedanproducir y saber en que punto nos encontramos en cada momento.La evaluación final, realizada en el momento en que se hayan ejecutado lasacciones previstas, nos permitirá conocer el nivel de cumplimiento, la implicaciónde los /las diferentes agentes, así como la elaboración de propuestas de mejora.Es necesario comunicar los resultados de las evaluaciones a todo elpersonal que forma la empresa, devolviendo la información obtenida para quecualquier persona de la organización pueda proponer, a raíz de esos resultados,nuevas acciones o estrategias.En resumen, realizar la evaluación en cada una de las fases del proceso deimplantación de un Plan de Igualdad en la empresa nos permite analizar ymodificar, si es necesario, cada una de las mismas, garantizando el éxito delPlan.A continuación se destacan algunos de los efectos más relevantes generados porel proceso en cada una de las fases:ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 55IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”.Durante el diagnóstico.  Se facilita la opinión de todas las personas hombres y mujeres.  Se establece un acuerdo de gestión.  Se dota de recursos al Plan.  Se forma un equipo humano que lidera el proceso.En la implementación de las acciones y medidas concretas.  Se garantiza la igualdad/diversidad durante la selección.  Se garantiza la igualdad/diversidad en la formación, promoción y desarrollo.  Se garantiza la igualdad/diversidad en la valoración y retribución.  Se garantiza la igualdad/diversidad en el diseño del empleo.  Se garantiza la igualdad/diversidad en el apoyo a cada persona empleada.Cuando se hayan ejecutado las acciones previstas.  Se analizará si se han desarrollado comportamientos que impliquen asunción de responsabilidades.  Se comunicará el progreso del Plan y los logros obtenidos, así como el impacto de cada una de las acciones y medidas introducidas.  Se derivará a los agentes implicados la necesidad, si existe, de buscar o aplicar alternativas a las situaciones discriminatorias detectadas.  Se podrá realizar una comparación con el diagnóstico inicial.  Se elaborarán propuestas de acciones de futuro para la mejora continuada.  Se formularán recomendaciones para seguir trabajando por la igualdad en la empresa.ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 56IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Saber másLa Dra. Gillian Shapiro en “Modelos del cambio conceptual y de igualdad enla empresa. La nueva dirección de las personas” Reino Unido 2003, habladel modelo de “Cambio de la Diversidad” según el cual con la motivación, laacción, y el impacto, se generan procesos de cambio.Fuente: http://cdd.emakumeak.org/ficheros/0000/0149/empresarial_1_c.pdf Para reflexionarArticulo: “El Plan de Igualdad en la empresa”.Fuente:http://www.mujeresdirectivas.es/index.php?option=com_content&task=view&id=24&Itemid=36Margarita Mayo (Instituto de Empresa) y Esther Sánchez (ESADE). “Guíapara la implantación de un plan de igualdad en las pymes al amparo dela nueva ley de igualdad” Comunidad de Madridhttp://www.rse.camaramadrid.es/ficheros/Guia1.pdf Para reflexionar“La OIT advierte que la crisis económica podría generar hasta 22millones más de desempleadas en 2009 y poner en peligro los avancesrelativos a la igualdad en el trabajo y el hogar”Fuente:http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Media_and_public_information/Press_releases/lang--es/WCMS_103450/index.htmESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 57IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOSRECURSOS HUMANOS”. Para profundizar:Guía “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad deOportunidades entre mujeres y hombres en las empresas” del Instituto dela Mujer (2008)Fuente:http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guias%20orientaciones%20planes%20igualdad%20empresas.pdfESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 58IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD