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Timestamp: 2017-08-22 13:07:26
Document Index: 26532379

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 3', '§ 22', '§ 22', '§ 2', '§ 22']

WDFV e.V. – Wichtige Informationen: Die Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Vereine
Verbandsnews 19.01.2015
Mindestlohngesetzes für Vereine
Am 1. Januar 2015 ist das neue Mindestlohngesetz in Kraft getreten. Was bedeutet das für Vereine? WFLV-Präsidiumsmitglied Dr. Stephan Osnabrügge (Vorsitzender des Satzungsausschusses) hat als Service für alle Vereine die wichtigsten Informationen zusammengefasst.
Zum 01.01.2015 ist das Mindestlohngesetz in Kraft getreten. Nach langer politischer Diskussion hatte zunächst der Bundestag das Gesetz am 3. Juli 2014 mit der notwendigen absoluten Mehrheit verabschiedet, der Bundesrat stimmte dann am 11.07.2014 abschließend ab. Im Wesentlichen beinhaltet das Gesetz die Festlegung eines einheitlichen gesetzlichen Mindestlohnes von 8,50 € brutto je Zeitstunde für jeden Arbeitnehmer, der in Deutschland beschäftigt ist. Wichtig in diesem Zusammenhang: Die schon bisher geltenden Regelungen zu branchenspezifischen Mindestlöhnen, die teils deutlich über 8,50 € brutto liegen, und die sich aus für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen ergebenden Mindestlöhne bleiben hiervon unberührt, sie gelten also weiter. Nur in Branchen, in denen es allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt, sind bis Ende 2016 auch niedrigere Mindestlöhne möglich. Spätestens 2017 müssen auch hier 8,50 Euro gezahlt werden.
Der gesetzliche Mindestlohn ist unabdingbar, was bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine abweichenden Vereinbarungen treffen können und der Arbeitnehmer nicht auf den Mindestlohn verzichten kann, mit einer Ausnahme, nämlich im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs. Arbeitnehmer, die zu wenig Gehalt erhalten, können den Differenzbetrag noch drei Jahre lang nachfordern. Die Nichteinhaltung des Gesetzes kann neben den Nachforderungen betroffener Arbeitnehmer auch Bußgelder zur Folge haben.
Dafür, dass der Mindestlohn auch tatsächlich entrichtet wird, haftet in erster Linie der Arbeitgeber, darüber hinaus aber auch derjenige, der den Arbeitgeber z. B. im Rahmen eines Werkvertrages beauftragt. Dieser Fall kann schnell eintreten, z. B. wenn ein Verein Handwerkerbetriebe mit der Erbringung von Arbeiten beauftragt. Der Auftraggeber kann sich allerdings dadurch aus der Haftung ziehen, dass er nachweist, weder positive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis davon gehabt zu haben, dass der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht gezahlt hat. Wie die Praxis mit dieser Problematik umgehen wird, bleibt abzuwarten. Bei der Beauftragung entsprechender Dienstleister empfiehlt sich jedenfalls ein klarer Hinweis im Vertrag, der die Verpflichtungen des Beauftragten herausstellt.
Die Einhaltung des Mindestlohns wird durch die Zollbehörden kontrolliert, ausländische Werkunternehmer müssen hierzu auch Kontrollmeldungen an den Zoll abgeben.
Das Gesetz gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Deutschland beschäftigt werden, wobei Praktikanten ebenfalls als Arbeitnehmer gelten. Allerdings sieht das Gesetz diverse Ausnahmen vor. Diese sind im Wesentlichen:
- verpflichtende Praktika auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie
- Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums
- ein das Hochschulstudium oder eine Berufsausbildung begleitendes Praktikum von bis zu drei Monaten, sofern nicht zuvor mit demselben Arbeitgeber ein solches Praktikumsverhältnis bestand;
- sowie alle Beschäftigten vor Vollendung des 18. Lebensjahres ohne abgeschlossene Berufsausbildung.
Darüber hinaus sind ausdrücklich von der Geltung ausgenommen Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monate, Auszubildende sowie ehrenamtlich Tätige.
2. Auswirkungen für die Vereine
Für unsere Vereine ist im Zusammenhang mit dem Mindestlohngesetz das Folgende zu beachten
Zahlung von Vergütungen für Ehrenamtler oder Spieler
Die Ausnahmevorschrift des § 22 MiLoG erspart der Praxis schwierige Abgrenzungsfragen im ehrenamtlichen Bereich. Denn der Anwendungsbereich des Gesetzes ist grundsätzlich auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschränkt. Noch lange nicht jeder, der in Vereinen eine „bezahlte“ Tätigkeit ausübt, ist jedoch Arbeitnehmer. Dieser Status hängt nicht alleine an der Zahlung einer Vergütung in Geld, sondern an der persönlichen Weisungsunterworfenheit.
Tatsächlich ist in der Vereinspraxis die Realität der letztlich bezahlten Tätigkeiten bunt. Sie reicht von der Zahlung von Aufwandsentschädigungen an Vorstände (die, wenn sie pauschaliert sind, eine Vergütung darstellen und keinen Auslagenersatz!) über die Tätigkeit von Ausbildern, die den Übungsleiterfreibetrag des § 3 Nr. 26 EStG in Anspruch nehmen bis hin zu den in einem Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis stehenden Trainern oder Berufsspielern. Gezahlte Vergütungen sind unabhängig davon, ob sie als „Aufwandsentschädigung“, „pauschalierter Aufwendungsersatz“ oder als Vergütung gezahlt werden, von der Geltung des MiLoG befreit, solange es sich um eine „ehrenamtliche Tätigkeit“ im Sinne von § 22 MiLoG handelt. Dies ist dann der Fall, wenn diese Tätigkeit „nicht von der Erwartung einer adäquaten finanziellen Gegenleistung, sondern von dem Willen geprägt ist, sich für das Gemeinwohl einzusetzen.“ (Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales, Bundestag-Drucksache 18/2010). Weiter heißt es in der Bundestags-Drucksache: „Liegt diese Voraussetzung vor, sind auch Aufwandsentschädigungen für mehrere ehrenamtliche Tätigkeiten, unabhängig von ihrer Höhe, unschädlich. Auch Amateur- und Vertragssportler fallen nicht unter den Arbeitnehmer-Begriff, wenn ihre ehrenamtliche sportliche Betätigung nicht die finanzielle Gegenleistung für ihre Tätigkeit im Vordergrund stehen.“
Einige Beispiele aus der konkreten Vereinspraxis, die die Abgrenzung verdeutlichen sollen:
Der Jugendtrainer, der eine pauschalierte Aufwandsentschädigung von beispielsweise 100 € pro Monat erhält, leistet seine Tätigkeit nicht für diese Gegenleistung, sondern aus ehrenamtlichen Motiven: er bleibt von der Anwendung des Gesetzes ausgeschlossen. Darauf, wie viele Stunden pro Woche für Training und Spiel eingesetzt werden, kommt es deshalb nicht an. Es handelt sich um eine ehrenamtliche Tätigkeit
Das Vorstandsmitglied, das monatlich eine pauschalierte Aufwandsentschädigung erhält, ist ehrenamtlich tätig und überdies kein Abreitnehmer des Vereins. Die Vergütung wird nicht an den Maßstäben des MiLoG gemessen, solange die Ausübung des Vorstandsamtes nicht (neben)beruflich erfolgt.
Der Vertragsspieler, der monatlich 350 € erhält und mit einem Minijob angemeldet ist, wird in der Regel mit seinem Engagement zumindest auch wirtschaftliche Motive verbinden. Er ist Arbeitnehmer des Vereins und unterliegt damit dem MiLoG. Für die Frage, ob das gezahlte Gehalt den gesetzlichen Anforderungen gerecht wird, kommt es auf die für das Gehalt angeordnete Arbeitszeit an. Dabei ist allerdings nicht alles „Arbeitszeit“, was mit Fußball zu tun hat, sondern nur die tatsächlich auch angeordneten, verpflichtenden Zeiten vor Ort. Muss der Spieler an drei Trainingseinheiten á 1,5 Stunden sowie einem Spiel mit 2,5 Stunden (einschließlich Aufwärmen und Vorbesprechung, jeweils ohne Wegezeiten hin zum Arbeitsort) teilnehmen, kommt dies auf 7,0 Stunden pro Woche, entspricht (7,0 * 4,33=) 30,31 Stunden pro Monat. Um dem MiLoG gerecht zu werden müssen dann mindestens (30,31 * 8,50 €) = 257,63 € pro Monat gezahlt werden. Die nach den sportrechtlichen Regeln ohnehin zwingend vorgesehene Mindestvergütung beträgt 250 €.
Im leistungsorientierten Jugendfußball greift die Privilegierung des § 22 MiLoG: Durch den Verweis auf § 2 Abs. 1, 2 Jugendarbeitsschutzgesetz hat der Gesetzgeber klargestellt, dass Personen unter 18 Jahren, die noch keine abgeschlossene Berufsausbildung haben, nicht unter das MiLoG fallen.
Insgesamt bleibt abzuwarten, wie die gerichtliche Praxis insbesondere im Falle von Vertragsspielern auf die Situation reagieren wird. Vertrag hin oder her – wer für 250 € pro Monat mit hohem zeitlichen und körperlichen Investment Fußball spielt, der tut dies bei objektiver Sicht nicht „in Erwartung einer adäquaten finanziellen Gegenleistung“, sondern aus einer Mischüberlegung, seinen Sport auf hohem Niveau auszuüben und hierbei ein wenig für den entsprechend hohen Aufwand entschädigt zu werden. Dies gilt gerade und erst recht für den leistungsorientierten Jugendfußball. In den Anwendungsbereich dessen, was der Gesetzgeber mit dem MiLoG erreichen – und vor allem vermeiden – wollte, fällt dies nicht, was auch durch die oben zitierte Gesetzesbegründung getragen und bestätigt wird.
Es ist darauf hinzuweisen, dass diese Ausführungen sich ausschließlich auf das MiLoG beziehen. Hinsichtlich der steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung solcher Vergütungen haben sich hierdurch keine Änderungen ergeben. Der Vertragsspieler muss selbstverständlich weiterhin ordnungsgemäß angemeldet werden, und für ihn sind Steuern und Sozialabgaben abzuführen.
Vereine beschäftigen gerne Praktikanten, die möglicherweise parallel zum Studium die Tätigkeit im Verein kennenlernen wollen. In der Regel handelt es sich hierbei dann um eine Win-Win-Lösung. Allerdings müssen die Vereine nun darauf achten, die Grenzen des § 22 MiLoG einzuhalten. Dabei ist dies durchaus hilfreich, um sich auch der ohnehin geltenden Abgrenzung zwischen einem echten Praktikum und einem versteckten Arbeitsverhältnis bewusst zu werden. Ein echter Praktikant ist nur derjenige, der ein Pflichtpraktikum leistet, sei es nach seiner Studienordnung oder im Rahmen seiner Schulausbildung oder der sich für eine Berufsausbildung orientieren möchte. Ist dies nicht der Fall, liegt in aller Regel ein (als „Praktikum getarntes“) Arbeitsverhältnis vor. Ein solches unterliegt den Vorgaben des MiLoG. Auf die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung, konkret auf die Frage, ob die Beschäftigung vielleicht im Rahmen eines „Werkstudentenverhältnisses“ oder im Rahmen einer „kurzfristigen Beschäftigung“ sozialversicherungsfrei ist oder nicht, kommt es hierfür nicht an.
Vom MiLoG befreit sind nicht verpflichtende Praktika darüber hinaus auch dann, wenn es sich um einmalige, ausbildungsbegleitende Praktika bis maximal zur Dauer von sechs Wochen handelt. Kommt ein „Praktikant“ hingegen immer wieder, z.B. weil er sich im Vereinsumfeld wohlfühlt, muss er beim zweiten Praktikum unter Beachtung des MiLoG bezahlt werden. Tut der Verein dies nicht, riskiert er neben späteren Nachforderungen des Praktikanten u. U. auch ein Bußgeldverfahren.
Junge Menschen, die ein freiwilliges soziales Jahr leisten, sind keine Arbeitnehmer. Für sie gilt das MiLoG daher nicht.
Beauftragung von Werkunternehmern
Bei der Beauftragung von Werkunternehmern sollte der Verein zukünftig noch aufmerksamer sein als bisher. Dies sind alle Handwerker, die für den Verein arbeiten, beispielsweise bei der Herstellung eines Kunstrasens, der Elektriker, der beauftragt wird etc. Wenn der Verein Unternehmer beauftragt, bei denen die nicht ordnungsgemäße Bezahlung der Arbeiter vor Ort nicht ausgeschlossen erscheint, riskiert der Verein, selber in die Haftung zu geraten. Handelt es sich hingegen um ein ansässiges, bekanntes Unternehmen („bekannt und bewährt“), wird man von der Einhaltung des MiLoG ausgehen können.
Das MiLoG gehört ab sofort zu dem ohnehin nicht einfachen rechtlichen Umfeld, das unsere Vereine zu beachten haben, und zur Vereinfachung des Umfelds der ehrenamtlichen Betätigung trägt es ganz sicher nicht bei. Gerade für unsere Amateurvereine besteht aber kein größerer Grund zur Sorge. An der praktischen Handhabung im typischen Vereinsleben eines Amateur-Fußballvereins wird sich kaum etwas verändern, so lange auch schon bislang die geltenden gesetzlichen Bestimmungen beachtet wurden und auf die oben beschriebenen Neuerungen geachtet wird.
Zusammengestellt von Dr. Stephan Osnabrügge (WFLV-Präsidiumsmitglied / Vorsitzender des Satzungsausschusses)