Source: https://www.aufrecht.de/beitraege-unserer-anwaelte/arbeitsrecht/facebook-seite-des-arbeitgebers-unterliegt-nicht-der-mitbestimmung.html
Timestamp: 2020-07-12 07:19:19
Document Index: 62073015

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 3', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 40']

Mitbestimmung des Betriebsrates bei Facebookseite des Arbeitgebers : aufrecht.de facebook-Seite des Arbeitgebers unterliegt nicht der Mitbestimmung
Mitbestimmung bei Facebook-Seite
Zur Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12. Janaur 2015 - 9 Ta BV 51/14 -
Ausgangspunkt war, dass der Arbeitsgeber ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eine konzernweite Facebook-Seite eröffnete.
"Die Nutzer konnten über die Facebook-Seite Kommentare abzugeben, die auf der virtuellen Pinnwand eingestellt und von den facebook-Nutzern betrachtet bzw. weiter kommentiert werden konnten. Die Arbeitgeberin informierte die Mitarbeiter über die Seite und wies auf diese bei den Spendeterminen in Flugblättern hin. Auf der Facebook-Seite wurden mehrere negative Kommentare über die Qualität der Mitarbeiter bei Blutspenden veröffentlicht."
Dagegen wehrte sich der Konzernbetriebsrat, da er der Meinung war, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht zu:
"Die facebook-Plattform sei als technische Einrichtung geeignet, die Mitarbeiter zu überwachen. Hierfür stünden der Arbeitgeberin weitere Programme zur Verfügung, um personenbezogene Daten zu erhalten, zumal anhand der Dienstpläne eine Zuordnung der Be-schwerden zu den Mitarbeitern möglich sei. Die Arbeitgeberin sieht in der facebook-seite lediglich einen Kummerkasten und ein Marketinginstrument. Außerdem nutze sie die Seite und die ergänzenden technischen Möglichkeiten nicht zu Kontrollzwecken."
Das erstinstanzliche Gericht ging in seiner Entscheidung von einem Mitbestimmungsrecht aus. Dies wurde damit begründet, dass nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG der Betriebsrat mitzubestimmen hat bei Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Dies sah das Arbeitsgericht im Falle einer Facebook-Seite als gegeben an:
"Bei der facebook-Seite der Arbeitgeberin handelt es sich um eine technische Einrichtung. facebook ist eine internetbasierte kommerzielle soziale Software, die der Kommunikation der bei ihr registrierten Nutzer dient und die Arbeitgeberin durch ihre Registrierung bei facebook Inc. und die Veröffentlichung der Seiten eingeführt hat und anwendet. Damit stellt sie - in Verbindung mit dem bei der Arbeitgeberin dafür genutzten Computer, unabhängig davon, ob dieser bereits vor Nutzung der facebook-Software vorhanden war (vgl. hierzu BAG v. 26.07.1994 - 1 ABR 6/94, juris Rz. 19 m.w.N.) - ein "elektronische Gerät" i.S.d. obigen Definition dar (vgl. auch Kirchengerichtliche Schlichtungsstelle der Ev. Landeskirche in Baden v. 22.06.2012, 1 Sch 7/2012, juris, Rn. 23; ArbG Düsseldorf 14 BVGa 16/13, NZA-RR 2013, 470 Rz. 36; Küttner/Kania, Personalbuch, 21. Auflage 2014, Soziale Netzwerke, Rz. 5; Borsutzky, NZA 2013, 647, 650).
Zum Einen werden durch die Postings unmittelbar Aussagen über das Arbeits- und Leistungsverhalten einzelner Mitarbeiter und damit Daten auf die Pinnwand eingestellt. In Anlehnung an die Definition des BDSG sind als Daten nämlich Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren Person zu verstehen, also solche, die der Identifizierung und Beschreibung des Betroffenen dienen, zB Name, Anschrift, Familienstand, Geburtsdatum, u.ä. aber auch Erscheinungsbild, Leistungen, Arbeitsverhalten, usw. (vgl. § 3 BDSG, ErfK/Franzen, 14. Auflage 2014, § 3 BDSG, Rz. 2).54
Diese werden auch erhoben, aufgezeichnet und für eine spätere Wahrnehmung zur Verfügung gestellt. Soweit dagegen - unter Bezugnahme auf ein vermeintlich nicht mitbestimmungspflichtiges E-Mail-Beschwerdesystem - angeführt wird, dass diese Kommentare auf der Pinnwand zwar auch personenbezogene negative Kritik bzw. Beschwerden enthalten, dies jedoch von außen und nicht durch die facebook-Seiten bzw. -Software selbst geschehe, greift dieser Einwand nach Auffassung der Kammer zu kurz."
Dem folgte das Landesarbeitsgericht nicht und wies in seiner Entscheidung den Antrag des Konzernbetriebsrats zurück:
"Dem Betriebsrat steht bei der Ein-richtung der facebook-Seite kein Mitbestimmungsrecht zu. Dieses folgt insbesondere nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Seite als solche ist keine technische Einrich-tung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu über-wachen. Eine solche Einrichtung setzt voraus, dass sie – jedenfalls teilweise – aus sich heraus Aufzeichnungen über die Mitarbeiter automatisiert erstellt. Dies ist nicht der Fall, wenn Dritte dort Beschwerden anlässlich ihrer Blutspenden über Mitarbeiter eintragen. Die Möglichkeit, die facebook-Seite mittels der integrierten Werkzeuge zu durchsuchen, ist ebenfalls keine automatische Aufzeichnung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Anders ist dies bei den Mitarbeitern, welche die facebook-Seite pfle-gen, weil deren Aktivität nach Datum und Uhrzeit aufgezeichnet wird. Da dies aber zehn Mitarbeiter betrifft, welche alle den gleichen allgemeinen Zugang benutzen, sind Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter nicht möglich."
Durch die stetig wachsende Beliebtheit von sozialen Netzwerken sind arbeitsgerichtliche Verfahren, die sich mit dem Thema Arbeitsrecht und Social Media auseinandersetzen, seit längerem keine Seltenheit. Eher selten sind solche Auseinandersetzungen allerdings im Rahmen betriebsverfassungsrechtlicher Streitigkeiten. Insbesondere sind bis dato noch keine gerichtlichen Verfahren bekannt, welche die Mitbestimmungsrechte einer Mitarbeitervertretung bei Einführung einer Facebook-Seite durch den Arbeitgeber zum Gegenstand hatten. Diese Fragestellung wurde bisher erst in einem vergleichbaren durch die Kirchengerichtliche Schlichtungsstelle der Evangelischen Landeskirche in Baden entschieden. Diese hatte letztendlich durch den arbeitgeberseitigen Betrieb einer Facebook-Seite keinen Mitbestimmungstatbestand nach § EKDMVG2010 § 40 j MVG feststellen können, da keine Verhaltungs- oder Leitungskontrolle der Arbeitnehmer vorlag.
Die Besonderheit des Verfahrens bestand vor allem darin, möglichst genau die Nutzung, Funktionen und eine mögliche Datenverarbeitung der eingesetzten Facebook-Seite zu erfassen sowie zu bewerten. Das Landesarbeitsgericht musste sich daher nicht nur rechtlich, sondern auch technisch mit der eingesetzten Software beschäftigen, um feststellen zu können, ob eine mitbestimmungspflichtige Verhaltungs- oder Leitungskontrolle vorlag.
Bei der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf handelt es sich um eine einzelfallbezogene Entscheidung, die grundsätzlich nicht verallgemeinerungsfähig ist. Weil es sich allerdings um eines der ersten arbeitsrechtlichen Verfahren zur Mitbestimmung beim Einsatz Sozialer Netzwerke handelt, besteht der Mehrwert der Entscheidung vor allem in der rechtlichen Einordnung und Bewertung Sozialen Netzwerke sowie deren Funktionsweisen aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht.
Erfreulich ist, dass das Landesarbeitsgericht sich detailliert, technikfreundlich sowie gut begründet mit der Funktionsweise des eingesetzten sozialen Netzwerkes beschäftigt hat und so sämtliche tatsächliche und arbeitsrechtliche Aspekte eines sozialen Netzwerkes erfasst. Diese waren letztendlich dann auch entscheidungsrelevant. Da es sich um „arbeitsrechtliches Neuland“ handelt, hat das Landesarbeitsgericht allerdings die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Die unterschiedlichen Auffassung der Gerichte aus dem Eilverfahren sowie zwei Instanzen als auch der Hinweis des Landesarbeitsgerichts zum Mitarbeitereinsatz bei der Pflege einer Facebook-Seite verdeutlichen, dass im Bereich Arbeitsrecht und Neue Medien auch weiterhin nicht von einer gefestigten Rechtsprechung ausgegangen werden kann. Insbesondere im Bereich der betrieblichen Mitbestimmung ergeben sich durch den Einsatz Sozialer Netzwerke im Bereich des Lob- und Beschwerdemanagements neue Kriterien. Der Ausdruck der Innovationsfreudigkeit des Arbeitgebers durch Nutzung moderner Medien, sollte gegenüber den eingesetzten Arbeitnehmern, zu deren Schutz der Arbeitgeber verpflichtet ist, jedenfalls gut überlegt werden. Arbeitgebern sollten daher den Einsatz Sozialer Netzwerke, der möglicherweise zu einer Verhaltenskontrolle führen könnte, vor Einrichtung mit dem Betriebsrat stimmen.
Arbeitsrecht und Neue Medien sind und bleiben ein Dauerthema. Da hier oftmals Neuland betreten wird, lohnt es sich in diesen Verfahren einen langen Atem zu haben und auf spezialisierte Vertreter zurückzugreifen, da oftmals technische Details sowie weitere Rechtsgebiete des IT-Rechts, wie z.B. das Datenschutzrecht betroffen sind. Dass sich auch das Arbeitsgericht im Rahmen dieser Neuland-Entscheidung nicht vollkommen sicher ist, zeigt auch der Umstand, dass die Rechtsbeschwerde zu Gunsten des Konzernbetriebsrats zugelassen wurde.
Zu den Entscheidungsgründen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf verweisen wir außerdem auf die Urteilskommentierung durch Rechtsanwalt Kaumanns in der Fachzeitschrift "Kommunikation & Recht" (K&R), erschienen in K&R 2015, 355.