Source: http://www.mesec.cz/clanky/nerozumel-si-s-kolegy-tak-ho-udelali-nadbytecnym-a-propustili-soudum-to-bylo-jedno/
Timestamp: 2017-03-28 08:15:34+00:00
Document Index: 40514388

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 48', '§ 52', 'soud ']

Nerozuměl si s kolegy, tak ho udělali nadbytečným a propustili, soudům to bylo jedno - Měšec.cz
» Nerozuměl si s kolegy, tak ho udělali nadbytečným a propustili, soudům to bylo jedno
Pokud vás propustí z organizačních důvodů, je výpověď pro nadbytečnost platná, ačkoliv jednou z pohnutek vedoucí k výpovědi mohly být i vaše spory se zaměstnavatelem.
Zaměstnanec dostal výpověď pro nadbytečnost podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť rozhodnutím o organizační změně ze dne 30. 1. 2012 byla s účinností od 1. 2. 2012 zrušena pracovní pozice ředitele, v důsledku čehož se žalobce stal nadbytečným.
Zaměstnanec se však podanou žalobou domáhal určení, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že záměrem účelového jednání zaměstnavatele byla snaha nezákonně vystrnadit žalobce z pracovního poměru, ačkoli ve skutečnosti k žádné organizační změně nedošlo a ve společnosti vykonávají všechny osoby tutéž práci a tytéž funkce jako před organizační změnou z ledna 2012. Pravou příčinou organizačních změn – ne však výpovědním důvodem – je skutečnost, že si žalobce přestal rozumět s dalšími společníky společnosti.
Soud prvního stupně žalobu zamítl. Stačilo mu, že zaměstnavatel prokázal, že v důsledku organizačního opatření se žalobce stal nadbytečným, když v současné době neexistuje u žalovaného funkce ředitele, společnost řídí jednatelé, a žalobce tímto jednatelem není. Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Přisvědčil názoru soudu prvního stupně, že u zaměstnavatele došlo přijetím organizačního opatření ze dne 31. 1. 2012 k organizační změně. Tu zaměstnavatel rozhodl z důvodu zvýšení efektivnosti řízení o zeštíhlení řídící struktury společnosti tak, že společnost budou nadále aktivně řídit pouze tři jednatelé bez výpomoci dalších manažerů v pracovním poměru, a že se tedy jedná o organizační změnu způsobilou zvýšit efektivnost řízení společnosti. K námitce zaměstnance, že hlavním důvodem přijetí organizačního opatření byly dlouholeté spory mezi účastníky, odvolací soud uvedl, že je pouze na vůli vrcholných orgánů společnosti, jaký model přímého řízení společnosti s ohledem na jeho efektivitu zvolí. Sama skutečnost, že přijatou organizační změnou bylo dotčeno i pracovní místo zaměstnance, automaticky neznamená, že jejím jediným smyslem je pouze „vytvoření“ nadbytečnosti žalobce.
Co proti organizačnímu opatření o zrušení místa namítal zaměstnanec
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal zaměstnanec dovolání. Namítal, že odvolací soud se odchýlil od ustálené rozhodovací praxe při řešení otázky, zda podaná výpověď je skutečně výpovědí nebo jde o simulovaný právní úkon, kterým se zaměstnavatel snaží zbavit svého zaměstnance. Vycházeje z ustálené judikatury dovodil, že organizační opatření zaměstnavatele nelze chápat izolovaně, bez přihlédnutí k okolnostem, které takové opatření předcházely. A je tudíž třeba zkoumat, zda se s ohledem na okolnosti, za nichž bylo přijato, vůbec jednalo o organizační opatření za účelem změny úkolů zaměstnavatele. Zda nechybí příčinná souvislost mezi organizačním opatřením a nadbytečností konkrétního zaměstnance.
Podle názoru odvolatele odvolací soud upřednostnil formální pohled na věc a nezabýval se otázkou souvisejících jevů, zda příčinou byla nepohodlnost zaměstnance a důsledkem přijatá organizační změna. Jednání žalovaného zaměstnavatele je nutno zahrnout do širšího celku, kterým je několikaleté úsilí zaměstnavatele rozvázat s žalobcem pracovní poměr. Žalobce je přesvědčen, že hlavním záměrem „organizační změny“ žalovaného bylo ukončit pracovní poměr s žalobcem, a žalovaný tak potřebu přijetí organizačního opatření pouze předstírala. Za tohoto stavu podle názoru dovolatele zastřením skutečných záměrů zaměstnavatele nedošlo k naplnění předpokladu výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, a výpověď daná zaměstnanci je neplatná.
Více se můžete dočíst v článku Chtějí na vás v práci ušít nadbytečnosti, aby se vás zbavili? Jak se bránit.
Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce vám zaměstnavatel může dát výpověď, stanete-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Co je předpokladem nadbytečnosti
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého jste se stali nadbytečnými. A že tu je příčinná souvislost mezi vaší nadbytečností a přijatými organizačními změnami, tj. že jste se stali nadbytečnými právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele).
Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato vždy jen písemně. A ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi a vy s ním musíte být seznámeni. Postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.
Zaměstnanec namítal, že rozhodnutí zaměstnavatele sledovalo od počátku jiný cíl (tj. odchod žalobce ze společnosti) a daná organizační změna byla jen předstíraná s cílem zastřít skutečné záměry, tj. skutečné provedení organizační změny. Namítá tedy, že zaměstnavatel zneužil možnosti, kterou dávají ustanovení umožňující skončení pracovního poměru, k prosazení svých partikulárních zájmů.
Za právní úkon, který je v rozporu s dobrými mravy, se podle ustálené judikatury považuje jednání účastníka pracovněprávních vztahů, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku pracovněprávních vztahů újmu.
Nelze mít pochybnosti o tom, že v pracovněprávních vztazích bývá rozvázání pracovního poměru některým ze způsobů skončení pracovního poměru uvedených v ust. § 48 odst. 1 zákoníku práce pro účastníky z hlediska jejich zájmů nestejně výhodné. A to proto, že výkon nezadatelného práva ukončit zákonem stanoveným způsobem pracovní vztah, má pro druhého účastníka nikoliv ojediněle za následek vznik určité újmy. Je tomu tak zejména tehdy, jestliže je pracovněprávní vztah rozvazován bez zřetele na stanovisko druhé strany jednostranným právním úkonem. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, jestliže stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu.
V posuzovaném případě je nepochybné, že jednání zaměstnavatele sledovalo od počátku – jak dovolatel namítá – odchod zaměstnance ze společnosti. Samotnou tuto okolnost, tj. dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, jistě nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu.	Je možné, že spory mezi účastníky (žalobce byl v minulosti též jednatelem žalovaného zaměstnavatele) mohly být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž bylo zrušeno pracovní místo žalobce, nicméně tato skutečnost sama o sobě neznamená, že jejím jediným smyslem bylo jej poškodit. Opačný názor by však znamenal, že, nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další „efektivní“ bezporuchovou činnost. V projednávané věci je nepochybné, že organizační opatření je skutečné, neboť reálně a bez náhrady zrušilo pracovní místo zastávané žalobcem, s tím, že společnost budou nadále řídit její jednatelé. Za těchto okolností je třeba vyslovit souhlas se závěry odvolacího soudu (i soudu prvního stupně), že je dán důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť nelze dovodit, že by přijaté organizační opatření bylo v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit žalobci újmu.
Zaměstnanec propuštěný pro nadbytečnost označil organizační změnu, na jejímž základě byl propuštěn z pracovního poměru pro nadbytečnost, za předstíranou, protože skutečný důvod rozvázání pracovního poměru spatřoval ve snaze vystrnadit jej od zaměstnavatele, protože si nerozuměl s kolegy, se kterými měl spory. Obdrženou výpověď tedy nepovažoval za platnou v souladu se zákoníkem práce, ale za simulovaný úkon, kterým se chtěl zaměstnavatel zbavit nepohodlného zaměstnance. Nejvyšší soud ČR však rozhodl ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1494/2014, ze dne 16. 11. 2015, že při propouštění zaměstnance je výpověď z organizačních důvodů platná, přestože pohnutkou vedoucí k výpovědi mohou být i spory zaměstnavatele se zaměstnancem. Pokud organizační opatření je skutečné a bez náhrady zrušilo místo zastávané zaměstnancem, je výpověď platná a pohnutka zaměstnavatele je irelevantní.