Source: https://lawline.se/categories/184?page=186
Timestamp: 2020-05-26 06:47:33+00:00
Document Index: 3363735

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 8', '§ 7', '§ 22', '§ 1', '§ 1', '§ 13', '§ 2']

Uppsägning av tidsbegränsad anställning i förtid
2013-05-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag ska jobba som en vikarie i sex månader på en förskola. Men efter bara en månad kom jag var vi oense om en sak jag och min chef. Mig chef blev så arg så han sa att jag var "uppsagd med omedelbar verkan ". Då hävdade jag att man inte kunde göra så. Då tog min chef fram det skriftliga anställningsbeviset och läste upp en klausul i avtalet. Han läste: "anställningen kan när som helst under anställmäningstiden avslutas på arbetsgivarens initiativ, med omedelbar verkan". Har min chef gjort rätt?
Mattias Karlsson J |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett vikariat är en s.k. tidsbegränsad anställning. En tidsbegränsad anställning upphör vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats (4 § LAS). En arbetsgivare kan endast säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid om (i) arbetstagaren gjort sig skyldig till ett väsentligt kontraktsbrott eller om (ii) man har avtalat om en rätt att säga upp i förtid och arbetsgivaren har saklig grund för uppsägningen. I ditt fall verkar arbetsgivaren vilja göra gällande det andra alternativet: man hänvisar till avtalet.Om arbetsgivaren vill utnyttja en avtalad uppsägningsklausul för att säga upp ett tidsbegränsat avtal blir, enligt förarbetena, LAS regler om krav på saklig grund för uppsägningen och uppsägningstid tillämpliga (se prop. 1973:129 s. 240). Dessa regler är tvingande till arbetstagarens förmån och går inte att avtala bort till nackdel för arbetstagaren.Angående kravet på saklig grund kan följande sägas. Saklig grund för att säga upp någon kan föreligga antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. I ditt fall verkar det vara personliga skäl som de skulle hänvisa till. Med personliga skäl menas att arbetstagaren inte sköter sitt arbete så som denne ska, inte följer regler eller inte till fullo fullföljer sin del av avtalet. I vissa grava fall av misskötsel kan arbetsgivaren avskeda arbetstagaren. I sådana har arbetstagaren inte rätt till någon uppsägningstid. Detta kräver dock riktigt allvarliga fall av misskötsel, och verkar inte aktuellt i detta fall. Vad gäller uppsägningstid har du, vid uppsägning, rätt till en månad enligt 11 § LAS.Utifrån detta kan konstateras att allt inte verkar ha gått helt rätt till i ditt fall. Någon saklig grund verkar inte ha angetts för uppsägningen och de verkar inte vilja ge dig din uppsägningstid.Observera dock att om det finns ett kollektivavtal som är tillämplig på din arbetsplats så kan det vara så att detta, med bindande verkan, reglerar dessa frågor annorlunda än lagen. Observera också att frågorna regleras annorlunda om det rör sig om en provanställning eller om en anställning med avtalad prövotid. Sådana kan tämligen enkelt sägas upp i förtid.LAS finns https://lagen.nu/1982:80
Vad gäller vid uppsägning när arbetsgivaren inte är bunden av ett kollektivavtal och arbetstagaren inte är medlem i facket?
2013-05-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Om jag inte är medlem i facket och företaget inte har kollektival, hur ska företaget då gå till väga vid ev uppsägning av mig, vad gäller varsel och förhandling mm?
Essie Malkoc |Hej, och tack för din fråga! Det som gäller i aktuellt fall är att man utgår ifrån lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.HTM Vid uppsägning från arbetsgivarens sida måste uppsägningen vara sakligt grundad, se § 7 st 1 LAS. Saklig grund kan ha sin utgångspunkt antingen i en uppkommen arbetsbrist eller på grund av personliga skäl, § 7 st 2, 3 LAS. Vidare måste en uppsägning överlämnas skriftligen till arbetstagaren, § 8 LAS. Innan man säger upp personal på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren iaktta sin omplaceringsskyldighet § 7 st 1 men. 1 LAS, arbetsgivaren har en skyldighet att göra en noggrann undersökning om det finns möjlighet till en omplacering antingen på annan ort eller annan enhet på företaget med likvärdig tjänst som den nuvarande. Vidare måste en turordningslista upprättas, där man vid upprättandet av en sådan tillämpar den vedertagna principen "sist-in-först-ut", § 22 LAS. Då det inte framkommer några specifika detaljer i din frågeställning, är mitt svar utformat därefter. Du är självklart välkommen med följdfrågor i ärendet, eller med andra funderingar gällande juridik. Bästa Hälsningar,
Förmåner under uppsägningstiden
2013-05-02 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har jag rätt att få ut min lön+semesterersättning under min uppsägningstid, trots att man är arbetsbefriad och har en ny anställning, från tiden för arbetsbefrielsen?
Lars Bålman |Tack för din fråga. En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare, 12 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Vad som kan vara aktuellt i ditt fall är emellertid 13 § LAS, som säger att om arbetsgivaren uttryckligen har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden eller en del därav, får arbetsgivaren, om denne så vill, avräkna inkomster som arbetstagaren under uppsägningstiden har förvärvat i annan anställning.Om anställningen upphör innan arbetstagaren har fått den semesterlön som tjänats in, ska arbetstagaren i stället få semesterersättning, 28 § 1 st. semesterlagen (1977:480). Semesterersättning ska betalas ut till arbetstagaren utan oskäligt dröjsmål och senast en månad efter anställningens upphörande, 30 § 1 st. samma lag.
2013-04-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har ställt en fråga till er tidigare. Skulle vilja ha svar på följande, tack. Jag har blivit borttagen på turordningslistan vid ett varsel, kan jag kräva en personlig motivering varför 6 personer med kortare anställningstid, har blivit omplacerade på en avdelning där jag har likvärdig eller bättre kompetens? Här är en mailkonversation med min chef. Min fråga til henne: Hej! Jag skulle vilja ha en personlig motivering varför ni har gått förbi mig i turordningslistan, ni har även fått mail från facket där dom vill att ni ska ge mig det. Hennes svar till mig blev följande: Du har begärt att få besked om varför Du har blivit uppsagd i den stora förändringsprocessen som skett i Karlskrona och som inneburit att 122 medarbetare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Jag kommer här nedan att återigen besvara dina frågor och hoppas du blir nöjd med svaret. Du har erhållit ett skriftligt besked om att Du är uppsagd på grund av arbetsbrist. Arbetsbristen är fastställd genom medbestämmandeförhandlingar med den fackliga organisationen och när det gäller vilka medarbetare som i sin tur skulle sägas upp så har företaget och den fackliga organisationen träffat en överenskommelse i enlighet med reglerna i kollektivavtalets § 13.5. En så kallad avtalsturlista. Parterna, det vill säga företaget och den fackliga organisationen, har i detta sammanhang gjort ett urval av de anställda som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning. Avgörande faktorer att ta hänsyn till är bland annat pågående längre uppdrag eller specifik kompetens för uppdraget. De anställdas kompetens, efterfrågad kompetens, och inriktning ska beaktas. Marknadssituationen och övriga omständigheter som påverkar företagets framtida inriktning och verksamhet ska också beaktas. Denna helhetsbedömning, om vilka som kunde omplaceras och vilka som skulle sägas upp på grund av arbetsbrist, har gjorts tillsammans med den fackliga organisationen och parterna har varit överens om denna helhetsbedömning vilket i sin tur lett till träffandet av den aktuella avtalsturlistan. Då det är en helhetsbedömning med många ingående faktorer, som beskrivs ovan, varken kan eller skall vi kommentera enskilda delar eller skäl som har lett fram till den träffade överenskommelsen. Du har fått besked om grunden till din uppsägning som är arbetsbrist och någon annan grund eller skäl finns inte med hänvisning till den stora förändring som skett och som lett till att 122 medarbetare sagts upp vilket vi är ledsna över men inte kan påverka då kunden sagt upp sitt avtal med oss.
Susanne Cermenius |Hej!Tack för din fråga! Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är huvudregeln att en arbetsgivare ska beakta turordningsreglerna, dvs personer som har arbetat kortare tid på en arbetsplats får gå innan de som jobbat där längre, enligt lagen om anställningsskydd(LAS) 22 §.Dock finns ett undantag från regeln och det är just det som din chef nämner i mailet: en avtalsturlista. Detta innebär att arbetsgivare tillsammans med facket kan upprätta en avtalsturlista där olika personer "går före i kön" på grund av t.ex kompetens eller liknande. Denna bedömning gör arbetsgivaren tillsammans med facket.Den här listan får givetvis inte vara diskriminerande och får heller inte strida mot god sed. En arbetsgivare är skyldig att uppge grunderna för uppsägningen enligt 9 § LAS men en personlig beskrivning kan bli svår att kräva som din chef nämner i mailet.Med vänlig hälsning,
Turordning vid uppsägning pga arbetsbrist
2013-05-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |hej jag behöver lite rådgivning när det gäller en tvis om uppsägning jag är snickare och har arbetat i ett byggföretag i fyra år. Nu vill min chef säga upp mig på grund av arbetsbrist men jag är näst sist snställd. Motivet är att Personen som är sist anställd har specialkunskaper i alumiiniumkonstruktioner vilket har blivit ett viktigt framtida område. vad gäller? tack på förhand
Karin Olofsson | Hej och tack för din fråga. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist regleras i 22 § i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Paragrafen säger att turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Däremot framgår det även av 22 § 2 st. LAS att en arbetsgivare med högst tio arbetstagare får undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Vid beräkningen av antalet arbetstagare hos arbetsgivaren bortses från arbetstagare som avses i 1 § LAS (exempelvis arbetsledare, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd osv). Om du arbetar på en mindre firma som har högst 10 arbetstagare har din arbetsgivare rätt att undanta den sist anställda personen om arbetsgivaren bedömer att personen i fråga är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Med vänlig hälsning
Har abretsgivaren rätt att ta egendom?
2013-05-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Min bror sade upp sig från sin anställning för en vecka sedan. Han jobbar som reparatör av skogsmaskiner och är ofta ute i skogen på uppdrag. Idag var hans första dag som han träffade chef och ledning. De kallade upp honom på ett möte, och tog vid sittande bord hans telefon (som han från början tog med sig privat och likaså abonemanget som de sedan tog över), dator och bil. Har arbetsgivaren laglig rätt att ta dator och telefon på det viset? Moraliskt tycker jag att det är fruktansvärt dåligt och förkastligt, men juridiskt? Tacksam för svar,
Emina Gaspar-Vrana |Hej och tack för Din fråga!Nej, om det rör sig om privat egendom som inte har någonting att göra med tjänsten har varken arbetsgivaren eller någon annan någon rätt att ta egendomen på det viset. Med vänlig hälsning,Emina Gaspar-Vrana
Uppsägning vid val mellan ett nytt sommarjobb och ett gammalt
2013-04-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag undrar vilka uppsägningsregler som gäller för mig? Just nu jobbar jag på ett cafe och har anställningen "anställd för enstaka dagar". Jag tar snart studenten och nu sökt lite fler jobb och lyckligtvis har jag troligtvis fått jobb. Jag vet att man inte har någon uppsägningstid för den anställningen jag har, om man inte avtalat om dagar man ska jobba. På sommaren jobbar vi som är extra anställda för de ordinarie anställda. Jag har fått sommarschemat över det dagar jag ska jobba, men inte godkänt det än. Räknas detta som ett avtal? Och om jag nu får jobb på sommaren kan jag säga upp mig direkt?
Markus Nilsson |Hej och tack för din fråga!En anställning kan vara på viss tid eller tillsvidare. Du verkar ha en tillsvidareanställning eftersom anställningen inte har någon tidsbegränsning. Om du har jobbat hos samma arbetsgivare kortare än 2 år är uppsägningstiden 1 månad (se 11§ LAS https://lagen.nu/1982:80). Ju längre du jobbat desto längre blir din uppsägningstid (se nämnd §). Om du inte iakttar uppsägningsiden kan du bli skadestånds-skylldig enl 38 § LAS.Hur ingås ett anställningsavtal? Enligt det skriftliga avtalet som du har med din arbetsigvare skulle jag säga att det vore att gå för långt att hävda att du skulle gå in på en heltid, eftersom det står att du ska jobba enstaka dagar. Anställningsavtal kan emellertid ingås genom s k konkludent handlande. Det skulle kunna ske genom att du inte har någon erinran mot schemat så har du accepterat att jobba mer än dina enstaka dagar.Du bör alltså så snart som möjligt ta kontakt med din arbetsgivare och berätta hur läget är. Om du är fackligt ansluten skulle jag rekomendera att du talar även med facket. Om du klargör för arbetsgivaren att du inte avser jobba utöver dina enstaka dagar skulle jag säga att arbetsgivaren inte kan tvinga dig att göra detta (avtalet kan inte sägas ha ingåtts genom ditt handlande).Om du får beskedet om ditt nya jobb mer än 1 månad innan du börjar på sommarschemat för det gamla jobbet, och du har jobbat kortare tid än 2 år där, har du naturligtvis också möjlighet att säga säga upp dig och samtidigt hinna iaktta uppsägningstiden.Lycka till!
2013-04-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Skriver till er då jag ifrån min arbetsgivare mottagit ett övervägande om uppsägning och behöver hjälp alternativ vägledning hur man bäst/effektivast bemöter övervägandet. Omständigheterna i sak: Jag jobbar sedan 3 år på ett lokalt bussföretag som chaufför och kör linjetrafik i hela länet. Förra veckan så ankom jag till en ändhållplats varpå jag avslutade turen och sedvanligt skyltade om till "Ej i trafik" och skulle köra bussen till depån för att avsluta mitt arbetspass. På vägen till depån så passerade jag ett vägarbete varpå den ordinarie vägen till bussdepån var omledd till en annan väg runt kvarteret istället. Med detta så behöver jag meddela sen ankomst till den chaufför som ska ta över efter mig varpå jag tar upp min mobiltelefon och ringer in till kontoret på bussdepån för att meddela detta. Under tiden så kör jag sakta fram tillsammans med resterande trafik som självklart också blir vägledd att följa markering och omskyltningen av den ändrade vägen på grund av vägarbetet. Samtidigt som jag sitter i kö i telefonen för att meddela min sena ankomst så blir jag allt mer stressad eftersom trafiken flyter dåligt och klockan går. Detta gör mig tillräckligt distraherad för att jag för stunden "glömmer bort" bussens höjd och kör in i en viadukt som infinner sig på denna omledda väg och som vi aldrig kör i vanliga fall.. Summa summarum, jag kör in i viadukten och fastnar självklart med bussen varpå en "olycka" var ett faktum. Detta är orsaken till den aktuella övervägan om uppsägning som jag mottagit då min arbetsgivare anser att jag har brustit i uppmärksamheten och kallar det för "vårdslöshet i trafik" då dem enligt övervakningsfilen även såg att jag vid tillfället pratade i min mobiltelefon för att meddela sen ankomst till depån. Till saken hör att vi har bestämmelser om att vi INTE får prata i mobiltelefon under färd med passagerare ombord då vi befinner oss i linjetrafik. Vid tillfället så hade jag som tidigare nämnts avslutat turen och även skyltat om till "Ej i trafik" och alltså inte hade några passagerare ombord. Detta och med referens till situationens rådande omständigheter med trafikarbetet etc. så anser jag dock att det bör anses som ett "särskilt skäl" i ärendet då jag har för avsikt att fortsätta min anställning. Polisen ansåg inte att det förelåg några omständigheter om "vårdslöshet" då vägen var omledd, jag var ur trafik och själv på bussen, varpå jag endast fick böter och behålla mina behörigheter. Hur bemöter man min arbetsgivares "övervägande om uppsägning" bäst i det här fallet? Bestrider man övervägandet och vad ska i sådant fall ingå i aktuell skrivelse? MIN INSTÄLLNING: MITT YRKANDE: GRUNDER: OMSTÄNDIGHETERNA I SAK: Tacksam för om jag kan få någon slags vägledning/kommentar ifrån er så snart som möjligt då jag har för avsikt att "diktera" mitt svar nu under den kommande helgen. Tack på förhand! Vänlig hälsning Michael Pettersson
Emelie Synnegård | Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! För att din arbetsgivare skall kunna säga upp dig krävs att det finns saklig grund för uppsägning, vilket kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Med tanke på bakgrunden i ditt fall antar jag att de har grundat skrivelsen på personliga skäl vilket du i så fall bör argumentera emot. Att iaktta vid uppsägning på grund av personliga skäl är arbetstagarens fortsatta lämplighet att utföra arbetet. Om det inte har varit en allvarlig händelse brukar något enstaka fall av misskötsamhet inte föranleda uppsägning. Du måste i sådant fall ha brustit mot en väsentlig avtalsförpliktelse mot arbetsgivaren. Då du inte har förfarit oärligt är det också en anledning till varför du ska vara kvar. Innan de säger upp dig har de också en skyldighet att omplacera dig, så om det finns en sådan möjlighet. Lycka till!