Source: http://www.confsal.it/page.aspx?IDCONT=3188
Timestamp: 2017-06-26 20:42:24+00:00
Document Index: 75104659

Matched Legal Cases: ['art. 17', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 14', 'art. 7', 'art. 9', 'art. 10', 'art. 14', 'art. 10', 'art. 14', 'art. 7', 'art. 14', 'art. 19']

Agenda Ultime Novità Confsal in audizione alla Camera: bene esecutivo su valutazione dipendenti pubblici
Lunedì 10 aprile le Commissioni riunite I Affari costituzionali e XI Lavoro pubblico e privato della Camera dei Deputati hanno sentito le confederazioni sindacali e le associazioni della dirigenza pubblica in merito all’atto del Governo numero 391 recante modifiche al decreto legislativo 150/2009 sul sistema di valutazione dei dipendenti pubblici. L’atto di Governo 391 si inserisce nel più ampio processo di riforma della pubblica amministrazione ai sensi della legge 124/2015. L’intervento normativo è volto a modificare e ad integrare il citato d.lgs n. 150/2009, con lo scopo di risolvere alcuni problemi legati alla sua applicazione. In particolare, lo schema di decreto legislativo - adottato dal Governo in attuazione dell’art. 17, comma 1, della legge 124 del 2015 – interviene, con la tecnica della novella, sui titoli II e III del decreto legislativo n. 150 del 2009 (la c.d. Riforma Brunetta) recante norme sulla misurazione e valutazione della performance, nonché sugli strumenti di valutazione del merito. La Confsal ha espresso apprezzamento per l’obiettivo generale del provvedimento, volto ad ottimizzare la produttività del lavoro pubblico e a garantire efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, anche attraverso la razionalizzazione degli strumenti per la misurazione e la verifica della performance.
In linea generale, la Confsal condivide il provvedimento:
- nella parte in cui attribuisce un ruolo centrale al Dipartimento della Funzione pubblica, con l’auspicio che ciò possa consentire una applicazione uniforme e coerente della normativa sulla performance e sulla valutazione in tutte le pubbliche amministrazioni;
- nella parte in cui rafforza il ruolo e le competenze degli Organismi Indipendenti di Valutazione;
- nella parte in cui restituisce alla contrattazione collettiva un ruolo significativo nello stabilire la quota delle risorse da destinare alla performance organizzativa e quella individuale. Alla contrattazione collettiva è altresì demandata la fissazione di criteri idonei a garantire che alla significativa differenziazione dei giudizi corrisponda una effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati. Passando all’esame delle disposizioni dello schema, la modifica che prevede che ogni amministrazione pubblica, nelle attività di misurazione e valutazione della performance dell’amministrazione nel suo complesso e dei singoli dipendenti è tenuta a seguire gli indirizzi impartiti non più dall’Anac ma dal Dipartimento della Funzione Pubblica è funzionale ad adeguare e coordinare le disposizioni del decreto al mutato quadro normativo. La seconda novità consiste nel prevedere nuovi effetti conseguenti alle attività di misurazione, valutazione e trasparenza della performance, con conseguente modifica dell’art. 3. Infatti si stabilisce che il rispetto delle disposizioni in materia è non solo condizione necessaria per l’erogazione dei premi legati alla performance ma rileva anche ai fini delle componenti del trattamento retributivo legate alla performance; del riconoscimento delle progressioni economiche; dell’attribuzione di incarichi di responsabilità al personale; del conferimento degli incarichi dirigenziali. E’ inoltre previsto che la valutazione negativa assuma rilievo ai fini dell’accertamento della responsabilità dirigenziale e della irrogazione del licenziamento disciplinare. La previsione di modifica dell’art. 4 (ciclo della performance) secondo cui nella definizione degli obiettivi si debba tener conto anche dei risultati conseguiti nell’anno precedente ci sembra adeguata a definire concretamente gli obiettivi, in un’ottica complessiva ed ancorata al dato storico e reale, rispondente ad una esigenza di obiettività e attualità non più eludibile.
L’introduzione, all’art. 5, comma 1, della categoria degli obiettivi generali che identificano le priorità strategiche delle pubbliche amministrazioni in relazione alle attività e ai servizi erogati, anche tenendo conto del comparto di contrattazione di appartenenza rispetto agli obiettivi specifici di ogni pubblica amministrazione ci appare corretto e, presumibilmente, consentirà, unitamente alla previsione di coerenza con gli obiettivi di bilancio, una maggiore uniformità applicative, pur con le dovute differenziazioni, nella pubblica amministrazione. Riteniamo altresì corretta l’introduzione del comma 1 bis art. 5 che prevede che nel caso di gestione associata da parte degli enti locali gli obiettivi specifici siano definiti unitariamente. Per quanto riguarda gli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV), riteniamo corretto il ruolo centrale ad essi assegnato dallo schema di decreto, che prevede che la loro istituzione e composizione sia affidata al Dipartimento della funzione pubblica (artt. 6-7 e 14). In relazione alla composizione dell’OIV, disciplinata dall’art. 14, ad avviso della Confsal appare senza dubbio preferibile sempre la composizione in forma collegiale e non in forma monocratica. Ciò in considerazione della importanza e della delicatezza dei compiti ad esso affidati e, dunque, della necessità che determinate questioni vengano attentamente e collegialmente ponderate. La collegialità nella composizione di un organo è indice di maggiori garanzie sia per i valutati che per la correttezza dell’operato della P.A. Per quanto concerne l’elenco nazionale dei componenti degli O.I.V., il meccanismo è congegnato in modo che tra gli iscritti all’elenco, tenuto dal Dipartimento della funzione pubblica, l’organo di indirizzo politico amministrativo nomina l’organismo previa procedura selettiva pubblica. A nostro avviso la procedura selettiva pubblica dovrebbe essere effettuata prima dell’iscrizione nell’elenco, cioè a dire che il superamento della procedura selettiva è condizione per l’iscrizione nell’elenco degli OIV. Sul sistema di misurazione e valutazione della performance di cui all’art. 7, la previsione del parere vincolante dell’organismo indipendente di valutazione, in generale dovrebbe assicurare un controllo ex ante sulla correttezza metodologica dei contenuti di tale documento. Guardiamo sicuramente con favore la assegnazione al Dipartimento della Funzione pubblica del compito di impartire gli indirizzi e del compito di predisporre modelli da utilizzare per la valutazione della performance organizzativa. Ciò consentirà di avere una uniformità nell’ambito di tutte le pubbliche amministrazioni ricomprese nel campo di applicazione della norma.
Per i dirigenti, la circostanza che la valutazione della performance individuale sia collegata al raggiungimento di specifici obiettivi definiti dal contratto individuale costituisce senza dubbio una innovazione a nostro avviso positiva (art. 9, comma 1 bis). L’obbligo di cui all’art. 10, comma 1, per ogni amministrazione di pubblicare sul proprio sito istituzionale annualmente il piano della performance e la relazione annuale, assolve all’onere di trasparenza non più eludibile per una Pubblica amministrazione moderna ed efficiente. Il piano della performance è definito dall’organo di indirizzo politico amministrativo secondo gli indirizzi impartiti dal dipartimento della funzione pubblica. La relazione annuale sulla performance è approvata dall’organo di indirizzo politico amministrativo e validata dall’organismo di valutazione, secondo quanto previsto dall’art. 14, comma 4, lett. c) cioè a dire a condizione che la stessa sia redatta in forma sintetica chiara e di immediata comprensione ai cittadini e agli altri utenti. Al riguardo, riteniamo più corretto sotto il profilo della tecnica redazionale inserire all’art. 10, lett. b che la relazione sulla performance debba essere redatta in forma sintetica, chiara e di immediata comprensione ai cittadini. Ciò soprattutto in considerazione della circostanza che la validazione della relazione sulla perfomance è condizione inderogabile per l’accesso agli strumenti per premiare il merito (art. 14, comma 6). È in questo senso che, ad avviso della Confsal, andrebbero introdotti alcuni correttivi.
Il piano della performance è predisposto a seguito della presentazione alle Camere del documento di economia e finanza. Ciò in coerenza con l’obiettivo di allineare la programmazione strategico gestionale con quella economico finanziaria. Infine, la Confsal ritiene corretto che il sistema di valutazione delle attività amministrative delle università e degli enti di ricerca sia svolto dall’Anvur nel rispetto del decreto in esame. Per quanto concerne le modifiche introdotte al titolo III la Confsal condivide ed apprezza il rinvio alla contrattazione collettiva per stabilire la quota di risorse destinate a remunerare la performance organizzativa e quella individuale; si tratta di modifica fondamentale che sottrae alla rigidità delle disposizioni legislative il sistema, riportando nell’alveo naturale della contrattazione tra le parti. Così come riconoscere alla contrattazione collettiva la possibilità di fissare i criteri idonei a garantire che alla effettiva differenziazione dei giudizi corrisponda una effettiva differenziazione dei trattamenti economici. Infine, un ultimo cenno alle norme dello schema di decreto (art. 7, comma 2, lett. c), art. 14, comma 4 bis, art. 19 Bis) che riservano particolare attenzione al giudizio dell’utenza, introdotte sulla base del principio di riservare maggiore attenzione ai cittadini utenti e alla qualità dei servizi resi dalle amministrazioni, creando alcune forme stabili di coinvolgimento dei cittadini utenti nella governance delle amministrazioni. A nostro avviso, la materia è decisamente più complessa di quanto sembri ad un primo esame. Al riguardo, se da un lato è giusto prevedere forme di coinvolgimento della cittadinanza nella valutazione generale dei servizi resi dalla pubblica amministrazione, dall’altro sulla partecipazione attiva dell’utenza nello specifico al processo di misurazione della performance organizzativa, viste le implicazioni connesse, si ritiene assolutamente necessario trovare dei correttivi. Conclusivamente, la Confsal riconosce che il provvedimento preso in esame è di notevole rilevanza e affronta aspetti importanti, ne apprezza lo sforzo in un momento così difficile per il nostro Paese e, poiché si tratta di un provvedimento che dovrebbe colmare le mancanze e le contraddizioni rilevatesi nell’applicazione della precedente formulazione, siamo a chiedere un ulteriore impegno a considerare le nostre argomentazioni. Con l’auspicio che le osservazioni rappresentate siano tenute in giusta considerazione e con lo spirito di contribuire positivamente alla determinazione di un provvedimento legislativo che risponda alla valorizzazione dei dipendenti pubblici ed al buon funzionamento della pubblica amministrazione.