Source: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/fuehrung-auf-zeit_idesk_PI13994_HI1373422.html
Timestamp: 2020-01-24 14:44:10
Document Index: 223091480

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 2', '§ 2', '§ 15', '§ 7', '§ 32', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Führung auf Zeit | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Eine der völlig neuen Regelungen im neuen Tarifrecht ist § 32 TVöD, der die Führung auf Zeit regelt. Die Tarifvertragsparteien wollten mit dieser Regelung ermöglichen, dass sich der Arbeitgeber von erfolglosen Führungskräften ohne besondere Kündigung und ohne Zahlung einer Abfindung trennen kann. Der Arbeitgeber braucht nicht einmal begründen, warum er den Arbeitsvertrag nicht verlängert. Für die Verwaltung im öffentlichen Dienst bedeutet dies, dass unterhalb der Ebene der Wahlbeamten eine weitere Ebene mit zeitlicher Befristung von Führungsaufgaben eingezogen werden kann.
Die Regelung des § 32 TVöD soll nach dem Willen der Tarifvertragsparteien dazu beitragen, dass der befristete Wechsel in Führungsaufgaben von Arbeitgeber und Beschäftigen als normales Geschehen begriffen und vom Makel des Scheiterns und der persönlichen Katastrophe befreit wird.
Im Unterschied zur Führung auf Probe zielt die Führung auf Zeit grundsätzlich auf ein befristetes Arbeitsverhältnis bzw. die nur befristete Ausübung einer Führungsposition im Rahmen eines ansonsten unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Unterschieden wird dabei ebenfalls zwischen externen und internen Bewerbern.
Nach § 32 Abs. 1 TVöD können Führungspositionen als befristetes Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von vier Jahren vereinbart werden. Eine höchstens zweimalige Verlängerung eines solchen befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahren ist nach § 32 Abs. 1 Satz 2 lit. a. TVöD bei einer Eingruppierung in den Entgeltgruppen 10–12 – also unterhalb der Hochschulebene – zulässig. Eine höchstens dreimalige Verlängerung eines solchen befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu einer Gesamtdauer von zwölf Jahren ist nach § 32 Abs. 1 Satz 2 lit. b. TVöD bei einer Eingruppierung ab der Entgeltgruppe 13 – also oberhalb der Hochschulebene – zulässig. Dabei können Zeiten in einer Führungsposition nach § 32 Abs. 1 lit. a. TVöD bei demselben Arbeitgeber auf die Gesamtdauer zur Hälfte angerechnet werden.
Eingruppierung des Beschäftigen in Entgeltgruppe 8,
befristete Übertragung einer Führungsposition in der Entgeltgruppe 10 für vier Jahre,
Verlängerung der Führungstätigkeit für weitere zwei Jahre,
anschließend befristete Übertragung einer Führungsposition in der Entgeltgruppe 13, angerechnet werden drei Jahre (die Hälfte von sechs Jahren in Entgeltgruppe 10), sodass in der Entgeltgruppe 13 noch insgesamt neun Jahre (12 mögliche Jahre unter Abzug der drei anzurechnenden Jahre) verbracht werden können.
Die allgemeinen Vorschriften über die Probezeit (§ 2 Abs. 4 TVöD) sowie die beiderseitigen Kündigungsrechte bleiben von diesen Regelungen unberührt. Eine allgemeine Probezeit kann gemäß § 2 Abs. 4 TVöD auf höchstens sechs Monate festgelegt werden. Hinsichtlich der Kündigung ist zu beachten, dass befristete Arbeitsverhältnisse wegen § 15 Abs. 3 TzBfG nur ordentlich gekündigt werden dürfen, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
In den befristeten Arbeitsvertrag sollten unbedingt Regelungen zur Probezeit und zur ordentlichen Kündigung aufgenommen werden.
Abs. 1 des § 7 TVöD erfasst die so genannten externen Bewerber. Darunter sind solche zu verstehen, mit denen aktuell kein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber besteht.
§ 32 TVöD enthält keine Regelungen hinsichtlich des Abschlusses – insbesondere der Zulässigkeit – eines befristeten Arbeitsvertrags zur Führung auf Zeit. Daher sind hier die Grundsätze anzuwenden, die die Rechtsprechung zu § 14 TzBfG entwickelt hat.
Die Führung auf Zeit stellt nach dem Willen der Tarifvertragsparteien keine sachgrundlose Befristung dar, sondern eine Befristung mit Sachgrund. Fraglich ist in diesem Zusammenhang, ob die tarifvertragliche Regelung Rückhalt bei § 14 Abs. 1 TzBfG findet. Zumindest dann, wenn auch eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig wäre, muss erst recht auch eine Befristung mit Sachgrund für den entsprechenden Zeitraum zulässig sein. Problematisch ist in diesem Zusammenhang, ob überhaupt ein Sachgrund vorliegt. Hinsichtlich des Sachgrunds der Erprobung im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ist problematisch, ob die Ausschöpfung des gesamten von der Regelung des TVöD eröffneten Zeitraums gerechtfertigt ist. Anders als bei der Führung auf Probe geht der nämlich weit über zwei Jahre hinaus, die für die Erprobung einer Führungsposition vertretbar erscheinen.
Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann ohne Vorliegen eines Sachgrunds ein befristeter Arbeitsvertrag nur mit einem Beschäftigen abgeschlossen werden, wenn zwischen diesem und demselben Arbeitgeber noch nie zuvor ein Arbeitsverhältnis (befristet oder unbefristet) bestanden hat.
Zulässig ist es daher unter anderem, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund mit einem Beschäftigen im Anschluss an die Berufsausbildung abzuschließen, denn ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Weiterhin sind nicht als Vorbe...