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Timestamp: 2020-01-21 21:19:54+00:00
Document Index: 2072298

Matched Legal Cases: ['art 41', 'art.2', 'art. 7', 'art. 7', 'art.7', 'art. 7', 'art. 44', 'art.44', 'art.44', 'art.52', 'art.52']

CGT-TBC » Décryptage loi travail
par pascal on 10 septembre 2016 at 22 h 35 min
1ers reculs du gouvernement suite à la mobilisation :
Le Compte Personnel d’Activité est doté de droits à formation pour les salarié-es les moinsqualifié-es, sans que l’on sache comment ce sera financé.
le plafonnement des indemnités prudhomales en cas de licenciement abusif est supprimé. Reste le barème indicatif fixé en 2013, qui ne concerne que l’indemnisation en conciliation, si les deux parties l’acceptent, en cas de contestation de la rupture du contrat de travail. Ce barème étant fixé par décret, le gouvernement pourrait donc passer à un barème exprimé en euros et non plus en mois de salaire, comme le laisse supposer le dossier de presse du 14 mars. Il pourrait aussi le rendre « indicatif » pour le bureau de jugement (possibilité déjà incluse dans l’article L.1235-1 mais pas retenue dans l’actuel décret) et ainsi renforcer la pression sur le juge et baisser le niveau du barème. La vigilance s’impose donc sur le décret.
Forfaits jours : L’employeur ne pourra pas les mettre en place de façon unilatérale dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, il y aura besoin d’un accord d’un-e salarié-e mandaté-e.
Par accord d’entreprise, on peut augmenter le temps de travail à 46h sur 12 semaines, au lieu de 16 dans la première version. Actuellement, la durée maximum de travail est limitée à 44h sur 12 semaines, sans dépassement possible par accord d’entreprise.
Le fractionnement des temps de repos n’est plus prévu par la loi mais, pour les salariés en forfait-jours, il est renvoyé à une concertation avant le 1er octobre 2016.
La période maximale de modulation du temps de travail par décision unilatérale de l’employeur est ramenée de 16 à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés (auparavant, c’était 4 semaines).
La modulation du temps de travail sur une durée supérieure à un an (jusqu’à trois ans) doit être prévue par accord de branche. L’accord doit fixer une durée hebdomadaire maximale dont le dépassement déclenche le paiement d’heures supplémentaire. Cette disposition reste facultative pour les accords portant sur une durée de modulation d’au plus un an.
Congés pour événements de famille (mariage, décès…): les durées minimales d’ordre public sont rétablies dans la loi, ce qui n’est pas le cas pour les autres congés.
Avant de mettre en œuvre le temps partiel, l’employeur sera toujours obligé d’informer l’inspection du travail.
Les licenciements avant transfert ou reprise d’activité ne pourront concerner que les entreprises d’au moins 1000 salariés (art 41), alors que le gouvernement voulait appliquer la mesure à l’ensemble des entreprises. A noter : aujourd’hui il est interdit de faire un plan social avant une cession ou transfert d’entreprise.
Le gouvernement est contraint d’annoncer un plan pour les jeunes qui reprend plusieurs propositions portées par l’UNEF et l’UGICT-CGT (voir la proposition de loi cadre pour l’emploi des jeunes rédigée par l’UGICT-CGT et l’UNEF en 2012) :
Augmentation du nombre et du montant des bourses étudiantes et lycéennes - extension de la « garantie jeunes » ; - mise en place d’une aide à la recherche du premier emploi pendant 4 mois après la fin des études.
Concertation sur la rémunération des apprenti-es.
Surtaxation des CDD. Face à l’opposition du MEDEF, cette mesure ne sera finalement pas intégrée dans la loi.
La définition du harcèlement sexuel et du sexisme est renforcée (article 1).
La protection contre le licenciement est étendue à 10 semaines après l’accouchement (contre 4 aujourd’hui) et au 2e parent.
Le gouvernement a été obligé de supprimer la disposition qui remettait en cause l’obligation de résultat de l’employeur en matière de santé et de sécurité pour les salarié-es en forfaits jours. Cette disposition conduisait à ce qu’il ne soit plus tenu pour responsable si un-e salarié ne prennait pas ses heures de repos ou ses jours de congés. Comme si les cadres travaillaient pendant leurs congés par choix personnel.
Les congés payés pourront être pris dès l’embauche, sans attendre, comme aujourd’hui, l’ouverture de ses droits, 1 an après l’embauche.
La loi Travail prévoit 6 domaines dans lesquels l’accord d’entreprise ne peut déroger à l’accord de branche : les classifications, la formation professionnelle, la prévoyance, les salaires, l’égalité F/H et la pénibilité (il manque malheureusement le temps de travail).
La disposition qui empêchait les travailleurs des plateformes numériques d’exiger une requalification en CDI est supprimée (article 27).
Les saisonniers totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise du fait de contrats successifs ou non, auront accès dans les mêmes conditions que les autres salarié-es aux jours fériés chômés (art.2). Les salarié-es à domicile, intermittent-es ou intérimaires restent exclus de ces dispositions.
Une commission (« d’experts et de praticiens des relations sociales ») de refondation du code du travail doit remettre des propositions au gouvernement dans 2 ans, pour limiter la loi à des dispositions « supplétives », s’appliquant en l’absence d’accord. Ces dispositions qui s’appliquent en l’absence d’accord doivent reprendre les règles de droit positif « sauf à des fins de simplification ». La rédaction précise désormais qu’elle doit entendre les organisations syndicales et patronales, et doit s’appuyer sur le Haut Conseil du dialogue social.
Article 1 : Liberté d’expression
Le gouvernement a conservé cet amendement voté par les Sénateurs. La première version du projet de loi prévoyait de commencer le code du travail par une déclaration avec les principes fondamentaux du code du travail, et notamment la laïcité et la liberté d’expression. Cette déclaration de principe a été supprimée, notamment sous la pression du MEDEF. Elle a finalement été remplacée au dernier moment par l’article 1er bis A qui prévoit notamment :
La notion de « convictions » est extrèmement large, et peut couvrir, au-delà des convictions religieuses, l’ensemble de la liberté d’expression des salarié-es, et remettre notamment en cause les libertés syndicales. Cette disposition renforce considérablement le pouvoir de l’employeur. Ceci est particulièrement grave pour les salariés en responsabilités, à qui déjà, au prétexte de leurs responsabilités professionnelles, on refuse toute possibilité d’expression critique vis-à-vis de l’employeur. Elle risque en outre d’instituer une laïcité à géométrie variable et des débats compliqués et malsains dans les entreprises
Dans un communiqué commun, l’Observatoire de la laïcité et la Commission nationale consultative des droits de l’homme considèrent que l’article 1er bis A entre “en contradiction avec la Constitution, la Convention européenne des droits de l’homme et le droit communautaire”. Ils soulignent que “la législation et la réglementation en vigueur […] fournissent déjà les moyens nécessaires et proportionnés pour garantir l’équilibre entre protection de la liberté de conscience des salariés et la volonté légitime de fixer les limites nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise”, et demandent le retrait de l’article incriminé.
Nouveau (article 13) :
Le gouvernement a été contraint d’ajouter 6 domaines dans lesquels il ne pourra pas y avoir de dérogation à l’accord de branche :
4 pour lesquels c’était déjà le cas aujourd’hui :
2 supplémentaires :
Par accord de branche, il sera possible d’en ajouter d’autres, à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l’accord d’entreprise (et donc du temps de travail).
Il s’agit d’une victoire importante, qui limite considérablement le champ de la réécriture annoncée du code du travail en sécurisant 6 domaines dans lesquels la hiérarchie des normes devra être préservée. Cependant, cela ne résout pas les problèmes actuellement posés par l’article 2 de la loi Travail qui renvoie toutes les dispositions concernant le temps de travail à la négociation d’entreprise.
La loi prévoit que la branche aura désormais pour mission de « réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application ». Pour cela, une commission paritaire permanente de branche est créée. Elle est notamment chargée chaque année de faire le bilan des accords d’entreprise et de leur impact sur les conditions de travail des salarié-es et sur la concurrence des entreprises de la branche. Elle peut formuler des recommandations mais sans aucune valeur contraignante pour les entreprises
2. Des heures supplémentaires moins payées (article 2)
3. Des salaires encore plus faibles pour les temps partiels (article 2)
• 10% dans la limité d’1/10ème des heures contractuelles
• 25% au-delà d’1/10ème.
4. Des délais de prévenance plus courts pour les temps partiels
5. Le forfait jour étendu (article 2)
La France est le seul pays d’Europe à avoir un dispositif de forfaits jours qui permet que le temps de travail ne soit plus défini en heures mais en jours, sans apporter de protections sérieuses contre les durées ou charges de travail excessives. C’est la raison pour laquelle la France a été condamnée à 4 reprises par le Comité Européen des Droits Sociaux, que la Cour de cassation a annulé 11 accords de branches et appelé le législateur à se mettre en conformité avec le droit européen. Les forfaits jours concernent déjà 50% des cadres et 13,5% des salariés et les conduits à travailler 46h30 en moyenne au mépris de leur santé et de leur vie personnelle.
Au lieu de se mettre en conformité avec le droit international, le gouvernement assouplit encore le dispositif de forfaits jours et l’étend. Les entreprises de moins de 50 salariés pourront le mettre en place par simple accord d’un-e salarié-e mandaté-e. Reste à savoir si cet accord pourra déroger à l’accord de branche et prévoir par exemple davantage de jours travaillés ou moins de contrôle de la charge de travail.
Nouveau : Le texte du 5 juillet reprend l’amendement de la CFDT et supprime l’obligation de renégocier les accords de forfaits jours de branche ou d’entreprise qui ne respecteraient pas les nouvelles obligations de la loi. La crainte des rédacteurs de l’amendement était qu’il n’y ait pas de nouvel accord et donc plus de forfaits jours ! (Comme quoi, dans certains cas on ne fait pas confiance à la négociation d’entreprise…). Ainsi, tous les accords forfaits jours continuent donc d’être valables, sous réserve que l’employeur applique de lui-même les nouvelles dispositions prévues par la loi. Une source de complexité supplémentaire.
6. Le temps de travail calculé sur trois ans (article 2)
7. Le temps de travail calculé sur 9 semaines (article 2)
8. Les astreintes décomptées du temps de repos (article 2)
Article 3 La durée des congés légaux et des jours fériés renvoyée à la négociation
Les congés légaux varieront dans chaque entreprise
Face à la mobilisation, le gouvernement a été obligé de reculer sur les congés pour évènements familiaux (mariage, PACS, décès…), qui restent définis par la loi. Par contre, pour tous les autres congés, la durée minimum, le nombre de renouvellements, les conditions d’ancienneté pour en bénéficier, les délais de prévenance ne sont plus définis par la loi mais par accord collectif. Par exemple :
• Congé de proche aidant :
• Congé de solidarité familiale : utilisé lorsqu’un proche est en phase avancée ou incurable d’une maladie grave,
• Congé pour catastrophe naturelle :
• Congé sabbatique :
Congés payés : l’employeur pourra imposer un changement de date au dernier momentAujourd’hui
La loi prévoit que l’employeur doit prendre en compte la situation familiale des salarié-es pour définir les dates de congés payés. 1 mois avant le départ du ou de la salarié-e, l’employeur n’a plus le droit de changer l’ordre et les dates de départ.
La prise en compte de la situation de famille, ainsi que le délai d’un mois avant le départ en deçà duquel l’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de départ ne sont plus que des dispositions “supplétives”. Elles peuvent donc être remises en cause par voie d’accord d’entreprise ou de branche.
Face à la mobilisation, le gouvernement a été contraint de céder une petite avancée. Les congés payés pourront être pris dès l’embauche, sans attendre l’ouverture de ses droits, 1 an après l’embauche
Les jours fériés fixés par accord d’entreprise
Aujourd’huiLes jours fériés chômés sont fixés dans la loi et par accord de branche. Depuis la loi Fillon du 4 mai 2004, il est possible de les fixer par accord d’entreprise. Cependant, étant donné que les accords de branche sont antérieurs à 2004, il est dans les faits impossible d’y déroger par accord d’entreprise.
Les conventions collectives négociées après la loi travail ne pourront plus empêcher les accords de branche de déroger sur le nombre et les dates de jours fériés. En l’absence d’accord d’entreprise, le seul jour férié et chômé prévu par la loi est le 1er mai ! De plus, maintenant que le principe de prééminence de l’accord d’entreprise est affirmé, la dérogation aux conventions collectives actuelles sera probablement possible !
Les accords d’entreprise auront maintenant une durée de vie de 5 ans maximum (art. 7)
En cas de dénonciation d’un accord par l’employeur, il n’y a plus de garantie de maintien des “avantages acquis” jusqu’à ce qu’il y ait un nouvel accord (art. 7 et 8)
La périodicité des NAO (salaire, égalité professionnelle, qualité de vie au travail…) peut devenir triennale (art.7)
L’employeur peut s’opposer unilatéralement à la publication d’un accord (art. 7)
Nouveau : Dans la toute dernière version du texte, le gouvernement prévoit un autre dispositif tout aussi dangereux : après la conclusion de l’accord, les parties pourront acter qu’une partie de l’accord ne devra pas faire l’objet d’une publication. Un seul signataire pourra aussi demander à ce que l’accord soit publié dans une version rendue anonyme.
Article 10 : Le référendum pour contourner les syndicats
Article 11 : La généralisation du chantage à l’emploi
En plus du dispositif précédent, de nouveaux types d’accords pourront être conclus ayant pour but la «préservation» ou le «développement» de l’emploi. Ils ne seront donc pas limités aux entreprises en difficulté. Ces seuls motifs permettront d’imposer aux salariés la baisse des garanties prévues par leur contrat de travail (rémunération, temps de travail…). Grosse nouveauté en revanche : si un salarié refuse de voir son contrat de travail modifié suite à cet accord, il sera licencié selon les règles du licenciement pour motif personnel. Une disposition qui permet de sécuriser la procédure pour l’employeur. En effet, la «cause réelle et sérieuse» du licenciement sera impossible à contester devant le juge (à la différence du motif économique) puisqu’elle sera constituée par le refus même du salarié de se voir appliquer l’accord. Cette disposition, en contradiction avec les normes internationales (convention 158 de l’OIT) permettra de tirer vers le bas les qualifications et de généraliser les logiques de déclassement
Article 12 : Le groupe pour contourner la négociation d’entreprise, de branche, et d’établissement
Dans la version 49-3, le gouvernement ajoute la possibilité de signer des accords inter-entreprise, qui, comme les accords de groupes, pourront annuler les accords d’entreprises ou d’établissement même s’ils sont moins favorables
Nouveau : Article 13 un léger renforcement du rôle de la branche
Il s’agit d’une victoire importante, qui limite considérablement le champ de la réécriture annoncée du code du travail en sécurisant 6 domaines dans lesquels la hierarchie des normes devra être préservée. Cependant, cela ne résout rien aux problèmes actuellement posés par l’article 2 de la loi Travail qui renvoie toutes les dispositions concernant le temps de travail à la négociation d’entreprise.
La loi prévoit que la branche aura désormais pour mission de « réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application ». Pour cela, une commission paritaire permanente de branche est créée. Elle est notamment chargée chaque année de faire le bilan des accords d’entreprise et de leur impact sur les conditions de travail des salarié-es et sur la concurrence des entreprises de la branche. Elle peut formuler des recommandations mais sans aucune valeur contraignante pour les entreprises.
Nouveau : Article 13 : La validation des accords conclus en l’absence d’élus supprimée
Le gouvernement en profite pour modifier le dispositif de négociation avec les élus sans étiquette prévu par la loi du 20 août 2008. Il met fin au mécanisme de validation des accords négociés par les élus sans étiquette par les commissions paritaires de branche. Le projet de loi remplace la procédure de validation par une procédure de transmission des accords à la commission pour information.
Article 25 ; La blague : un droit à la déconnexion a minima
Le droit à la déconnexion fait son entrée à minima. Il est intégré à la négociation sur la qualité de vie au travail (sans obligation de définir des périodes de trêve de mails) et renvoyé pour les entreprises de plus de 300 à des chartes d’entreprises qui sont rédigées par l’employeur sans négociation et n’ont pas de valeur contraignante. Cerise sur le gâteau, ces dispositions pourtant minimalistes ne s’appliquent pas avant…janvier 2018
Nous avons obtenu que le droit à la déconnexion s’applique au 1er janvier 2017. Il ne reste plus qu’à lui donner un contenu…
Nouveau : Suite à un amendement du Sénat, la date de mise en œuvre du droit à la déconnexion sera définie par décret, au plus tard 3 ans après la publication de la loi, c’est-à-dire encore plus tard que ce qui était prévu initialement.
Article 26 : Le fractionnement des 11 heures de repos quotidien : renvoyé à une concertation
Article 27 : L’Ubérisation du salariat
Aujourd’huiles plateformes numériques (Uber, Deliveroo…) contournent les protections liées au salariat en faisant travailler des pseudo indépendants qui n’ont aucun droit : une retraite et une sécurité sociale à minima (le RSI), pas couverture accident du travail, de protection en cas de baisse d’activité (chômage), d’accès à la formation professionnelle, de limitation de temps de travail, de droit syndical, de protection en cas de fin de contrat…Il s’agit d’un instrument de dumping social, étant donné que les auto-entrepreneurs ne paient que 22% de cotisations
Les plateformes sont cependant confrontées à de nombreux procès de ces travailleurs et travailleuses, qui réussissent ainsi à être requalifiés en CDI dès lors que le lien de subordination avec le donneur d’ordre est établi. Il faut pour cela prouver que le donneur d’ordre exerce un contrôle sur son travail, définit les tarifs ou que le travailleur est en dépendance économique exclusive. De nombreux procès sont en cours, en France ou aux Etats-Unis et la jurisprudence est en train de s’enrichir. L’URSAFF a lancé une procédure de redressement à l’égard d’Uber.
Création d’une nouvelle notion, la « responsabilité sociale » de la plate-forme
Pour certains travailleurs dits indépendants, mais qui en fait pourraient relever du salariat car ils ont un lien de subordination, des droits sociaux à minima sont créés, et seulement pour ceux qui réalisent un chiffre d’affaire minimum dont le montant sera défini par décret.
– droit de « refus concerté de fournir les services, sauf abus » et de constituer un syndicat,
La contrepartie : les employeurs sont sécurisés face au risque de requalification en salarié, puisque la loi prévoit que le respect de ces dispositions n’est pas de nature à établir l’existence d’un lien de subordination, alors qu’aujourd’hui c’est le cas.
Nouveau : Le gouvernement a été contraint de reculer et de supprimer cette disposition dans la version du 5 juillet 2016. Comme aujourd’hui, rien n’empêchera les travailleurs des plateformes numériques d’exiger une requalification en CDI.
Article 30 : Réforme des licenciements économiques
Notons que les licenciements économiques ont déjà été assouplis par la loi dite de sécurisation de l’emploi en 2013 et Macron en 2015, ce qui a considérablement réduit les possibilités de contestation à justice.
Nous avons réussi à faire bouger le gouvernement sur les licenciements économiques. Il renonce à écrire que les difficultés économiques sont appréciées à l’échelle française au lieu de l’échelle internationale. C’est donc comme aujourd’hui, en application de la jurisprudence, le périmètre international qui vaudra pour l’appréciation des difficultés économiques.
Cependant, le gouvernement pour contourner le juge, précise la définition des licenciements économiques. Il prétend se limiter à reprendre la jurisprudence, ce qui est faux. En effet, la jurisprudence dit explicitement qu’une baisse de chiffre d’affaire ne peut suffire à justifier des difficultés économiques. Hors le projet de loi prévoit que pour motiver un licenciement économique, il suffira de justifier d’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaire sur :
♣ 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11,
♣ 2 trimestres pour les entreprises de moins de 50,
♣ 3 trimestres pour les entreprises de moins de 300,
♣ 4 trimestres pour les autres
– Une entreprise de moins de 11 salariés peut appartenir à un groupe mondial…
– le projet de loi est très flou car il permet aussi que les difficultés économiques soient caractérisées par « tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés »
– Le projet de loi intègre ce qui n’était jusque là que de la jurisprudence et permet aussi des licenciements économiques pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise
Demain, avec le projet de loi, rien de plus facile que de faire un plan social !
Article 32 Financement des Centres de Formation des Apprentis privés hors contrat par la taxe d’apprentissage
Les établissements privés, confessionnels ou patronaux non reconnus par l’Etat pourront avoir accès à la taxe d’apprentissage, ce qui subventionnera encore plus leur développement, au détriment des établissements publics (CFA, lycées professionnels, universités…), et surtout des apprenti-es…
Article 33 : Le contrat de professionnalisation ne sera plus forcément qualifiant
Article 33 quater L’apprentissage pourra avoir lieu jusqu’à 30 ans
l’apprentissage est une des modalités de la formation initiale, il est limité aux jeunes de 16 à 25 ans. Le contrat de professionnalisation s’adresse aux publics plus âgés (souvent en reprise de formation), avec une rémunération plus importante, plus de temps passé en entreprise, et moins de temps en formation
le projet de loi ouvre la possibilité, à titre expérimental et dans les régions volontaires, de porter l’âge d’apprentissage à 30 ans. En 2020, le gouvernement devra transmettre au parlement un rapport précisant les conditions éventuelles de la généralisation. Alors que les jeunes accèdent toujours plus tard à un emploi stable, cette extension de l’âge d’apprentissage peut contribuer à allonger le sas de précarité. Il aurait été plus intéressant de renforcer l’accès au contrat de professionnalisation pour les publics peu ou pas qualifiés. Ajoutons que ceci se fait sans que la rémunération des apprenti-es ne soit révisée…
Article 41. Possibilité de licencier des salariés en cas de reprise d’entreprise
Dans les entreprises de plus de 1000 salarié-es, l’employeur pourra licencier une partie des salariés juste avant le transfert au motif qu’une reprise est envisagée « pour sauver certains emplois ». Le maintien des contrats avec le repreneur ne s’impose que pour ceux qui n’auront pas été licenciés avant « la date d’effet du transfert ».
Article 44 : Casse de la médecine du travail
1-Suppression de la visite médicale d’embauche obligatoire (art. 44)
2- Changement de mission de la médecine du travail (art.44)
3. Plein pouvoir aux employeurs pour contester l’avis du médecin du travail (art.44)
Article 52 : Les privé-es d’emploi encore précarisé-es
1-Trop perçu : pôle emploi peut prélever directement sur les allocations chômage (art.52)
2. Non prise en compte des périodes d’emploi déclarées tardivement (art.52)
Publié le lundi, 06 juin 2016 dans Références syndicales