Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/neplatnost-rozvazani-pracovniho-pomeru-a-naroky-z-toho-vyplyvajici-jeden-z-nejcastejsich-pracovne-pravnich-sporu?browser=mobi
Timestamp: 2019-04-24 18:20:29+00:00
Document Index: 3024620

Matched Legal Cases: ['§ 69', '§ 72', 'soud ', '§ 69', '§ 61', '§ 72', '§ 72', '§ 72', '§ 52', 'soud ', '§ 69', '§ 69', '§ 69', 'soud ', 'soud ', '§ 69', 'Soud ', '§ 69', 'Soud ', '§ 61', '§ 69', '§ 69', '§ 69', '§ 72', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 69', 'soud ', '§ 69', '§ 69', '§ 69', '§ 69', 'soud ', 'Soud ', '§ 61', '§ 61', '§ 61', '§ 69', '§ 61', '§ 69', '§ 61', '§ 61', '§ 69', '§ 61', '§ 69', '§ 1', 'soud ']

Neplatnost rozvázání pracovního poměru a nároky z toho vyplývající – jeden z nejčastějších pracovně-právních sporů :: Bulletin Advokacie
Neplatnost rozvázání pracovního poměru a nároky z toho vyplývající – jeden z nejčastějších pracovně-právních sporů
publikováno: 08.03.2018
Aby zaměstnanci vznikl nárok na náhradu mzdy za dobu poté, co měl jeho pracovní poměr skončit, jestliže se domnívá, že s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr neplatně, zákoník práce požaduje, aby oznámil písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a to bez zbytečného odkladu. Nicméně tato lhůta uvedená v ust. § 69 odst. 1 zák. práce[1] je považována za lhůtu pořádkovou čili pro praxi téměř nezávaznou, z čehož se dovozuje použitelnost dřívější judikatury k předchozímu zákoníku práce, která dovoluje (dovolovala) zaměstnanci vznést požadavek na další zaměstnávání, jestliže řádně a včas podal dle ust. § 72 zákoníku práce příslušnou žalobu na určení neplatnosti právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru, v podstatě kdykoliv, v neomezené, resp. jen okamžikem, kdy soud o žalobě rozhoduje, limitované lhůtě, a také požadavek na další zaměstnávání měnit.[2] S tímto převažujícím názorem se neztotožňuji a v právnické praxi, jakkoliv je všeobecně přijímán, bych na něj z opatrnosti aspoň prozatím nespoléhal. Shledávám tento problém velice zajímavým, protože spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru a nároky z toho vyplývající patří k nejčastějším pracovně-právním sporům mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a o peníze jde přece v takových sporech „až v první řadě“, takže by snad mohl tento skromný příspěvek zaujmout jak advokáty, tak i zaměstnavatele a zaměstnance.[3]
V poznámce již citované ust. § 69 odst. 1 nynějšího zák. práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) koresponduje se zněním někdejšího ust. § 61 odst. 1 zrušeného zák. práce (zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů),[4] a to až na drobné a zcela nevýznamné legislativně-technické nebo formulační odlišnosti a dvě podstatné změny. První změna: Příslušné oznámení o trvání na dalším zaměstnávání musí být od účinnosti nového zák. práce, tedy 1. ledna 2007, činěno písemně,[5] což nepůsobí výkladové problémy. Druhá změna: Příslušné oznámení má být učiněno bez zbytečného odkladu. Z toho lze podle mého názoru dovodit jednak, že každý případ oznámení trvání na dalším zaměstnávání má být posuzován z hlediska včasného uplatnění individuálně, a jednak a především, že již neobstojí dříve judikaturou dovozený přístup, že oznámení požadavku na další zaměstnávání může zaměstnanec učinit nejpozději (až) do dne, kdy byla rozhodnutím soudu určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, [6] avšak i nadále platí, že zaměstnanec naopak může kdykoliv (do rozhodnutí soudu) prohlásit, že na dalším zaměstnávání netrvá, čímž se ovšem připraví o právo na náhradu mzdy.
Původní východiska
Domníval jsem se, že (nový) zákoník práce vyžaduje, aby zaměstnanec požadavek dalšího zaměstnávání vznesl co nejdříve. Ideálně tak, aby na straně jedné si zaměstnanec mohl své stanovisko rozmyslet (např. se poradit s právníkem) a nejednal ukvapeně a na straně druhé, aby oznámení bylo jak z důvodu právní jistoty, tak i z hlediska možnosti dosáhnout případně mimosoudního narovnání se zaměstnavatelem učiněno včas. Optimální by tedy měl být zhruba moment, kdy by byl pracovní poměr skončil, kdyby byl rozvázán platným způsobem, tedy zhruba počátek běhu dvouměsíční lhůty dle ust. § 72, kterou má zaměstnanec k tomu, aby neplatnost rozvázání pracovního poměru napadl žalobou u soudu.[7]
Podle mého původního (poměrně striktního, i když ne ve své době výkladově nejpřísnějšího, jak bude uvedeno dále) názoru[8] by v krajních a odůvodněných případech hodných zvláštního zřetele (např. při pracovní neschopnosti zaměstnance započaté bezprostředně po dni, kdy měl pracovní poměr skončit nebo koncem výpovědní doby) měl být nejpozdějším možným (přijatelným) termínem poslední den dvouměsíční lhůty předepsané v ust. § 72 zák. práce pro podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru, jinak by mělo oznámení požadavku dalšího trvání zaměstnání zásadně podání žaloby předcházet. Příslušné oznámení požadavku dalšího zaměstnávání učiněné kdykoliv v průběhu výpovědní doby (tedy ještě za trvání pracovního poměru, před tím, než nastanou, resp. mají nastat účinky výpovědi, jejíž platnost bude případně předmětem sporu) bych tehdy vždy a bez dalšího považoval za včasné – oznámené bez zbytečného odkladu. Nadto v určitých případech – např. rozvázání pracovního poměru z organizačního důvodu zaměstnanec vůbec nemá možnost posoudit, resp. zjistit a prokázat bezprostředně po doručení výpovědi, ale ani během výpovědní doby, jakož i již ke dni účinnosti organizační změny, že výpověď je neplatná, nýbrž až ve lhůtě dle ust. § 72 zák. práce (a někdy ani do jejího uplynutí) - zvláště to platí pro výpověď z důvodu nadbytečnosti dle ust. § 52 písm. c) zák. práce v situaci, kdy zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné zaměstnancem, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, nebo obsadí toto místo některým ze stávajících zaměstnanců, což je důvodem neplatnosti výpovědi. [9]
Odmítl jsem proto od počátku uplatňování nového zákoníku práce striktní výklad, „že pokud dá např. zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a zaměstnanec teprve během výpovědní doby (a nikoli co nejdříve, bez zbytečného odkladu) písemně oznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, bude sice moci soud na základě jeho žaloby rozhodnout o tom, že výpověď je neplatná, ale pracovní poměr nebude dále trvat a zaměstnavatel nebude povinen k náhradě mzdy. V takovém případě se bude postupovat podle ust. § 69 odst. 3 zák. práce[10] o skončení pracovního poměru zákonnou fikcí v podobě dohody.“[11] Ztotožnil jsem se však s prvotním hodnocením nové právní úpravy, že účelem změny spočívající v tom, že zaměstnanec musí vznést požadavek na další zaměstnávání bez zbytečného odkladu, je, aby již od samotného počátku resp. krátce po příslušném právním úkonu (nyní právním jednání), na jehož základě došlo resp. mělo dojít k rozvázání pracovního poměru, bylo jasné, jak to případně bude s trváním pracovního poměru.[12]
Komentářová literatura a dosavadní judikatura: Lhůta dle § 69 odst. zákoníku práce je toliko pořádková
Podobné názory však ustoupily do pozadí pod vlivem benevolence vůči zaměstnanci vyjádřené v komentářové literatuře[13] k novému zákoníku práce, která označila lhůtu v ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce za lhůtu pořádkovou, a nadále vychází z toho, že „zaměstnanec může své oznámení učinit až do doby platného skončení pracovního poměru, které nastalo na základě jiné pracovněprávní skutečnosti, nejpozději však do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru“.[14] Stejný přístup zaujala i rozhodovací praxe soudů. Dosud však patrně neexistuje, autorovi není znám, příslušný judikát Nejvyššího soudu ČR jako soudu dovolacího, který by tento majoritní výklad potvrzoval. Odkázat lze zatím např. na rozhodnutí odvolacího soudu, a to usnesení Městského soudu v Praze (jako soudu odvolacího) spis. zn. 62 Co 57/2012, ze dne
30. 5. 2012. V uvedeném rozhodnutí je vyjádřen názor, že nesplnění povinnosti zaměstnance oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání bez zbytečného odkladu, nemá za následek zánik nároku na náhradu mzdy, jak dovodil v dané věci soud I. stupně, jehož rozsudek byl odvolacím soudem zrušen. Odvolací soud vyšel z toho, že pojem bez zbytečného odkladu není v našem právním řádu definován, nicméně z povahy věci je zřejmé, že se jím rozumí období několika dní nebo několika týdnů, nikoliv však období příliš dlouhé; v každém případě je však nepochybné, že tento pojem nevyjadřuje lhůtu, která by byla přesně stanovena konkrétní délkou trvání tak, jak je pojem lhůta definován v našem právním řádu. Pod pojmem lhůta je třeba vždy rozumět určité časové období určené počtem dní, týdnů, měsíců nebo let. Požadavek zákoníku práce, aby zaměstnanec učinil oznámení o tom, že trvá na dalším zaměstnávání ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zák. práce bez zbytečného odkladu, znamená, že zaměstnanec nemá s takovýmto oznámením dlouho otálet. Pojem bez zbytečného odkladu tak přestavuje jakousi pořádkovou lhůtu, jejíž nesplnění však nemá za následek zánik nároku.[15]
Soud označil lhůtu formulovanou ust. § 69 odst. 1 zák. práce za vágní. Platné právní předpisy spojují vždy zánik práva v důsledku marného uplynutí lhůty (prekluze), resp. jeho podstatné oslabení v případě promlčení vždy s uplynutím lhůty, která je stanovena konkrétním a přesným časovým úsekem, ať již v délce dnů, týdnů, měsíců nebo let. Soud odkázal na skutečnost, že takový názor zastává i komentář k zákoníku práce (M. Bělina a kolektiv: Zákoník práce komentář, 2. vydání, C. H. Beck, Praha, 2010, str. 285, 286).
Právo zaměstnance měnit stanovisko zůstalo
Zaměstnanec může své rozhodnutí o tom, zda trvá na dalším zaměstnávání měnit, a to i opakovaně. I nadále tak jsou, podle názoru zmíněného odvolacího soudu resp. jeho senátu, platné judikatorní závěry vyjádřené v rozhodnutích Nejvyššího soudu, přijatých v režimu předchozího zák. práce č. 65/1965 Sb., podle nichž zaměstnanec může oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, kdykoliv poté, co mu zaměstnavatel dal neplatnou výpověď nebo s ním neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, nejpozději však do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost takovéhoto rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec může své stanovisko o tom, zda trvá na dalším zaměstnávání, měnit. Z hlediska ust. § 61 odst. 1 a 3 zák. práce č. 65/1965 Sb. bylo, do 31. 12. 2011 ust. § 69 odst. 1 a 2 a od 1. 1. 2012 ust. § 69 odst. 1 a 3 zák. práce č. 262/2006 Sb. je rozhodné, jaké stanovisko o tom, zda trvá, nebo netrvá na dalším zaměstnávání, oznámí zaměstnavateli v době vyhlášení rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 10. 2001, spis. zn. 21Cdo 2905/2000, R 77/2002, dále rozsudek ze dne 1. 8. 2002, spis. zn. 21 Cdo 2166/2001 a další).
Nejpozději do podání žaloby nebo spolu s žalobou na určení neplatnosti!
Jako pořádkovou lhůtu zák. práce bylo jistě možno vnímat kupř. někdejší pravidlo o tom, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být druhému účastníkovi doručeno zpravidla alespoň 3 dny předem. I přes svou neurčitost by, domnívám se, lhůta dle ust. § 69 odst. 1 zák. práce neměla být delší než prekluzivní lhůta v ust. § 72 zák. práce, neboť obě lhůty spolu úzce souvisejí.
Pokud tedy má panovat vůči zaměstnanci jistá benevolence, vycházející třeba i ze základní zásady pracovněprávních vztahů zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, pak lze vycházet z ustálené judikatury odkazující na, v poznámce již zmíněný rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne
18. 2. 1977 spis. zn. 5 Cz 10/77, uveřejněný pod č. 36 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1979: „Jestliže zaměstnanec svým jednostranným právním úkonem výslovně neoznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí dále zaměstnával, ale podal proti němu žalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí a o náhradu mzdy, je tím oznámení zaměstnance nahrazeno.“
Oznámení o trvání na dalším zaměstnávání tedy může být podle judikatury nahrazeno žalobou, resp. obsaženo v žalobě, v níž je vedle neplatnosti rozvázání pracovního poměru uplatněn i požadavek na náhradu mzdy. Oznámení je však zaměstnavateli účinné a zaměstnanci vzniká nárok na náhradu mzdy až ode dne, kdy bylo zaměstnavateli doručeno, tedy kdy mu byla postoupena soudem žaloba.[16]
Oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, ovšem nahrazuje podle dřívější judikatury jen taková žaloba, v níž zaměstnanec uplatnil nejen neplatnost rozvázání pracovního poměru, ale také požadavek na náhradu mzdy;[17] uplatnil-li totiž zaměstnanec v žalobě podané proti zaměstnavateli kromě požadavku na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru též nárok na náhradu mzdy, je v tom imanentně obsaženo oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnání, neboť, požadoval-li zaměstnanec po zaměstnavateli náhradu mzdy, dal mu tím vždy alespoň konkludentně (způsobem nevzbuzujícím pochybnost) najevo, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.[18] Uvedené samozřejmě platí obdobně tehdy, oznámil-li zaměstnanec původně, že netrvá na dalším zaměstnávání, a poté podal proti zaměstnavateli žalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí spolu s požadavkem na náhradu mzdy.
Opatrnosti není nikdy nazbyt: Co když lhůta není pořádková?
Rozhodně bych však ani po tolika letech platnosti a účinnosti nového zákoníku práce na takový přístup vždy nespoléhal, dokud nebude jeho konformita autoritativně potvrzena Nejvyšším soudem, popř. Ústavním soudem. Avšak stále vnitřně odmítám aplikovatelnost závěrů rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 10. 2001 spis. zn. 21 Cdo 2905/2000 (zmíněného v poznámce č. 6) a navazující judikatury na současný zákoník práce.
Nejvyšší soud ČR se vyjádřil toliko k otázce okamžiku oznámení nesouhlasu s rozvázáním pracovního poměru, tedy nikoliv oznámení požadavku dalšího zaměstnávání, v rozsudku spis. zn. Cdo 2206/2012, ze dne 6. 6. 2013: „Zaměstnanec, který nesouhlasí s rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, může dosáhnout neplatnosti tohoto rozvázání pouze tím, že v zákonem stanovené lhůtě podá u soudu žalobu. To, zda zaměstnanec ještě předtím oznámí svůj nesouhlas s rozvázáním pracovního poměru zaměstnavateli, nemá z hlediska procesu (možného) zneplatnění právního úkonu o rozvázání pracovního poměru žádný právní význam; právní předpisy proto ani zaměstnanci (ani zaměstnavateli) neukládají, aby projevil svůj nesouhlas s rozvázáním pracovního poměru vůči druhému účastníku pracovního poměru v určité lhůtě ještě před podáním žaloby, v níž (nejpozději) se zaměstnavatel dozví o tom, že zaměstnanec s rozvázáním pracovního poměru nesouhlasí (považuje ho za neplatné) a z jakých důvodů. Nelze proto považovat za rozporné se zákonem či s „požadavkem právní jistoty“, a ani nelze důvodně uvažovat o tom, že by se ve smyslu ustálené judikatury mohlo jednat o výkon práva v rozporu s dobrými mravy, jestliže zaměstnanec svůj nesouhlas s výpovědí nesdělil zaměstnavateli již v průběhu výpovědní doby, ale učinil tak jen několik dní po jejím skončení (a současně více než měsíc před podáním žaloby).“
Pokud je mi známo, tak Nejvyšší soud ČR nebo Ústavní soud zatím neurčil, že by lhůta zakotvená v ust. § 69 odst. 1 zák. práce byla lhůtou pořádkovou. Nejvyšší soud zřejmě nerezignoval na posuzování otázky, zda a kdy zaměstnanec učinil oznámení bez zbytečného odkladu (jen patrně tato otázka jako důvod k dovolání zatím nebyla zaměstnavatelem podávajícím dovolání nastolena), ba právě možná právě naopak (možná jen implicitně připustil, že nemusí být pořádková), takže otázka povahy lhůty v ust. § 69 odst. 1 zák. práce nemusí být definitivně vyřešena, neboť kupř. ani v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3310/2012, ze dne 26. 11. 2013, ji za pořádkovou výslovně neoznačil, když uvedl: „Je-li zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti, a není tedy ze zdravotních důvodů schopen vykonávat sjednanou práci, nemůže mu zaměstnavatel sjednanou práci přidělovat. Skutečnost, že zaměstnanec nemůže dočasně konat sjednanou práci pro překážku na jeho straně, mu však nebrání, aby (je-li toho s ohledem na svůj zdravotní stav schopen) vyjádřil svůj základní postoj k jednostrannému rozvazovacímu úkonu zaměstnavatele. Tím totiž nejen dodrží zákonem stanovený požadavek, že toto oznámení má učinit „bez zbytečného odkladu“, ale zároveň je tím ve vztahu mezi účastníky pracovněprávního vztahu napevno postaveno, zda (v případě určení, že jednostranný rozvazovací úkon bude určen neplatným) budou podrobeni režimu ust. § 69 odst. 1 nebo ust. § 69 odst. 2 zák. práce. Tato právní věta mi přijde o to zajímavější, pokud by na ni NS ČR případně v budoucnosti navázal, když současně uvážíme problematiku prodlužování výpovědní doby, a tím i trvání pracovního poměru, z důvodu ochranné doby. Pokud by bylo shledáno, že lhůta dle ust. § 69 odst. 1 zák. práce není lhůtou pořádkovou, tak by jistě bylo zajímavé ad hoc posouzení otázky včasnosti oznámení trvání na dalším zaměstnávání v případě, že se výpovědní doba prodlouží z titulu ochranné doby ne o několik dnů nebo týdnů, ale třeba o několik měsíců, např. z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti, která započne v průběhu výpovědní doby, takže se výpovědní doba prodlouží o několik měsíců, nebo z důvodu čerpání rodičovské dovolené i o několik let.
Den, kdy zaměstnanec oznámí zaměstnavateli, že z důvodu s ním neplatně rozvázaného pracovního poměru, trvá na dalším zaměstnávání, je významný z hlediska nároku na náhradu mzdy, která přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku právě od tohoto dne až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v práci nebo kdy došlo k platnému skončení pracovního poměru. Zákoník práce sice zaměstnanci ukládá, aby oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání bez zbytečného odkladu, avšak podle převažujícího výkladu postačí, když tak učiní nejpozději do rozhodnutí soudu, kterým se řízení o žalobě o neplatnost rozvázání pracovního poměru končí a kterým bylo rozvázání pracovního poměru prohlášeno za neplatné, neboť lhůta bez zbytečného odkladu je považována za neurčitou, a tudíž takřka nezávaznou, lhůtu pořádkovou.
Rozhodně však doporučuji příslušné oznámení učinit co nejdříve, jelikož zastávám menšinový názor, který však dosud nebyl autoritativně potvrzen, ale ani vyvrácen, že nárok na náhradu mzdy vznikne zaměstnanci jen tehdy, pokud takové oznámení učiní nejpozději v dvouměsíční propadné lhůtě k podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (na základě neplatného právního jednání zaměstnavatele), ať již bude zaměstnavateli doručeno nebo alespoň odesláno nebo explicitně či implicitně obsaženo v žalobě na neplatnost rozvázání pracovního poměru, kterou posléze soud postoupí zaměstnavateli. Jistě byla škoda zaznamenat úspěch ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru a posléze neúspěch ve sporu o náhradu mzdy vyplývající z neplatného rozvázání pracovního poměru.
[1] Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
[2] Ke změně stanoviska zaměstnance dochází zejména v závislosti na tom, zda a případně za jakých podmínek zaměstnanec po dobu trvání sporu o neplatnost o rozvázání pracovního poměru vykonává závislou práci pro jiného zaměstnavatele, případně zda a za jakých podmínek vykonává samostatnou činnost. Soud při posuzování, zda pracovní poměr nadále trvá, vychází ze stanoviska zaměstnance, které je tu ke dni rozhodnutí soudu.
[3] Nejde o nepodstatné téma, neboť ne každý zaměstnanec je ve sporu se svým zaměstnavatelem zastoupen advokátem, který jej zajisté poučí o všech možnostech a nárocích, které v důsledku neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem má, a podmínkách jejich uplatnění, a rozhodně ne od samého počátku. K úvaze na „vlastně téměř 11 let staré téma“ a zopakování minoritního, ne-li zcela ojedinělého, názoru mne přiměl případ zaměstnance, který se domáhal určení neplatnosti výpovědi pro nadbytečnost a současně náhrady mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru, avšak v době, kdy jsem se s jeho případem seznámil, a to 5 měsíců po podání žaloby, kdy dosud neproběhlo jednání před soudem prvního stupně, stále neoznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Tím se s ohledem na všeobecně judikatorně přijímaný závěr vyjádřený např. v rozsudku býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 18. 2. 1977 spis. zn. 5 Cz 10/77, uveřejněném pod č. 36 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1979 (o něm ještě dále v textu podrobněji), o nárok na náhradu mzdy sice nepřipravil, leč si jej zkrátil, neboť mu ji lze přiznat až ode dne, kdy žaloba byla soudem doručena zaměstnavateli, protože zaměstnanec současně s návrhem na určení neplatnosti výpovědi v žalobě uplatnil právo na náhradu mzdy za 2 měsíce. Nicméně mám za to, na rozdíl od převažující praxe, že kdyby tak neučinil, tedy neuplatnil nárok na náhradu mzdy v žalobě vůbec resp. sdělil zaměstnavateli požadavek na další zaměstnávání až 5 oněch měsíců poté, co měl pracovní poměr skončit, jak jen pro úplnost posléze učinil, nebo později, že by mu, pokud by se jej domáhal, nárok na náhradu mzdy neměl být vůbec přiznán.
[4] Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
[5] Což do 31. prosince 2016 neplatilo: Oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí dále zaměstnával, je jednostranným právním úkonem zaměstnance, adresovaným zaměstnavateli, který ke své platnosti nevyžaduje písemnou formu; projev vůle zaměstnance tu může být učiněn jednáním nebo opomenutím, může se tak stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnanec projevit (srovnej např. právní názor uvedený v rozsudku Vrchního soudu v Praze ze dne 18. 12. 1995 spis. zn. 6 Cdo 63/95, uveřejněném pod č. 24 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1996).
[6] Zaměstnanec může, jak dovodila ustálená judikatura soudů, oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, kdykoliv poté, co mu zaměstnavatel dal neplatnou výpověď, nejpozději však do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec může své stanovisko o tom, zda trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, změnit, a to i opětovně. Z hlediska ust. § 61 odst. 1 a 3 zákoníku práce je rozhodné, jaké své stanovisko o tom, zda trvá nebo netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, oznámil zaměstnavateli v době vyhlášení (vydání) soudního rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (srovnej např. právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 10. 2001 spis. zn. 21 Cdo 2905/2000, uveřejněném pod č. 77 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2002). Změní-li zaměstnanec opětovně své stanovisko k tomu, zda trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a trvá-li nakonec [v době vyhlášení (vydání) soudního rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru] na dalším zaměstnávání, je z pohledu ust. § 61 odst. 1 věty druhé zák. práce významný den, kdy zaměstnavateli oznámil své konečné (definitivní) stanovisko o tom, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. (Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2469/2007, ze dne
2. 9. 2008. V tomto rozhodnutí NS odmítl názor, podle kterého zaměstnanec nemůže změnit své oznámení, že netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, neboť tím již nastala fikce skončení pracovního poměru dohodou podle ust. § 61 odst. 3 zákoníku práce (nyní ust. § 69 odst. 3 zákoníku práce). Fikce skončení pracovního poměru dohodou podle ust. § 61 odst. 3 zákoníku práce nastává, jen jestliže byla neplatnost rozvázání pracovního poměru určena pravomocným soudním rozhodnutím; do doby, dokud řízení o žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebude pravomocně skončeno, proto fikce nenastává (a ani nemůže nastat), a zaměstnanec do té doby tedy smí (kromě jiného) změnit své stanovisko k otázce dalšího zaměstnávání u zaměstnavatele.
[7]Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
[8] Zmírněného ve svých důsledcích převažující interpretací ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce.
[9] Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 6. 2002, spis. zn. 21 Cdo 1770/2001: „Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.“
[10]Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
K tomu ze stanoviska Občanskoprávního kolegia a Obchodního kolegia Nejvyššího soudu ČR Cpjn 4/2004,
ze dne 9. 6. 2004 k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ust. § 61 zák. práce: Náhrada mzdy poskytovaná zaměstnanci podle ust. § 61 odst. 3 zák. práce (nyní ust. § 69 odst. 3 zák. práce) nemá, na rozdíl od náhrady mzdy podle ust. § 61 odst. 1 zák. práce (nyní ust. § 69 odst. 1 zák. práce), charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy a kterou byl připraven, ochoten a schopen konat. Ale satisfakce vůči zaměstnanci a současně sankce vůči zaměstnavateli, který bezdůvodně přistoupil k rozvázání pracovního poměru; pro její přiznání zaměstnanci proto ani není významné, zda zaměstnanec by jinak (nebýt neplatného rozvázání pracovního poměru) byl připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Netrvá-li zaměstnanec po neplatném rozvázání pracovního poměru na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nastává fikce skončení pracovního poměru dohodou. Zatímco u neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí končí pracovní poměr účastníků až uplynutím výpovědní doby, která činí dva měsíce, při neplatném rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době nastává fikce skončení pracovního poměru dnem, kdy měl pracovní poměr podle těchto právních úkonů skončit, tj. dnem, kdy bylo zaměstnanci doručeno neplatné okamžité zrušení pracovního poměru, nebo dnem, kdy mu bylo doručeno (oznámeno) neplatné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ledaže by ve zrušení pracovního poměru byl označen den pozdější, nejpozději však uplynutím zkušební doby. Na rozdíl od neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí, které zaměstnanci zajišťuje práci a odměnu za práci až do uplynutí výpovědní doby, ocitá se zaměstnanec při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru vždy a při neplatném zrušení pracovního poměru ve zkušební době zpravidla bez práce a bez výdělku ze dne na den. Uvedený následek odůvodňuje, aby zaměstnavatel zaplatil zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, náhradu mzdy za dobu výpovědní doby (za dva měsíce). Zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměr neplatně rozvázán výpovědí, náhrada mzdy nenáleží.
[11] Srovnej Bukovjan, P.: „Draze zaplacené“ rozvázání pracovního poměru, Poradce č. 1/2008, Poradce s.r.o.
[12] Srovnej Bukovjan, P.: „Draze zaplacené“ rozvázání pracovního poměru, Poradce č. 1/2008, Poradce s.r.o.
[13] A to dávno předtím, než se součástí zák. práce staly jeho základní zásady včetně zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance (ust. § 1a odst. 1 písm. a) zák. práce), která je někdy pojímána poněkud přepjatě, a to spíše Ústavním soudem než Nejvyšším soudem – k tomu jen na okraj, mimo podávané téma - srovnej z nejnovější judikatury kupř. na straně jedné rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1619/2017, ze dne 6. 9. 2017, a na straně druhé nález Ústavního soudu spis. zn. III. ÚS 3492/17, ze dne 9. 1. 2018.
[14] Bělina, M. a kol.: Zákoník práce, 2. vydání, Nakladatelství C. H. Beck, 2010.
[15] Příslušné rozhodnutí jistě stojí za bližší prostudování, není vhodné je zde celé kopírovat, ani skoro celé podstatné pasáže jeho odůvodnění citovat. Uveďme, že pokud jde o posouzení lhůty „bez zbytečného odkladu“ a pokus o její konkretizaci, tak v odkazovaném příspěvku zmiňované usnesení Městského soudu v Praze spis. zn. 62 Co 57/2012, ze dne 30. 5. 2012, odkazuje na nález Ústavního soudu spis. zn. IV. ÚS 314/05, ze dne
15. 8. 2005, publikovaný ve Sbírce nálezů a usnesení Ústavního soudu, svazek 38, ročník 2005, nález 267, uveřejněno pod pořadovým číslem 159/2005, který se netýká pracovně-právní věci, a další jeho rozhodnutí, nicméně Nejvyšší soud přistoupil k věci poněkud odlišně, když kupř. v rozsudku spis. zn. 32 Cdo 2484/2012, ze dne 10. 12. 2013, jenž se rovněž netýká pracovně-právní věci, ji přiblížil, resp. částečně definoval takto: „…je třeba dovodit, že jde o velmi krátkou lhůtu, jíž je míněno bezodkladné, neprodlené, bezprostřední či okamžité jednání směřující ke splnění povinnosti či k učinění právního úkonu či jiného projevu vůle, přičemž doba trvání lhůty bude záviset na okolnostech konkrétního případu.“
[16] Srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2343/2003, ze dne 30. 3. 2004, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 387/2003, ze dne 24. 6. 2003.
[17] Srovnej rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 18. 12. 1995 spis. zn. 6 Cdo 63/95, uveřejněný pod č. 24 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1996.
[18]Trvání na tom, aby vedle uplatnění práva na náhradu mzdy muselo i tak bylo výslovně písemně uvedeno, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, by patrně bylo přepjatým formalismem.