Source: http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=9136
Timestamp: 2017-10-23 16:59:30+00:00
Document Index: 91404604

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 32', '§ 1', 'art. 4', 'art. 12', 'art. 32', 'art. 31', 'art. 27']

Prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel - Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale
Prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel
Modifications principales de la législation par les lois du 10 janvier et du 6 février 2007 et l'arrêté royal du 17 mai 2007, publiées dans le Moniteur Belge du 6 juin 2007
Les dispositions légales relatives à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail contenues dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs ont été modifiées par les lois du 10 janvier et du 6 février 2007.
La protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail est désormais comprise dans la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail. Il ne s'agit plus de deux domaines distincts du bien-être au travail (art. 4 loi du 4 août 1996). C'est ainsi que le nouvel arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail étend le champ d'application à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail mais contient une section spécifique relative à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail qui, elle, reprend et modifie les dispositions de l'arrêté du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.
I. CHARGE PSYCHOSOCIALE OCCASIONNEE PAR LE TRAVAIL
II. VIOLENCE - HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL AU TRAVAIL
L'employeur ne doit pas porter son attention uniquement sur la violence ou le harcèlement, il doit désormais développer ses actions de prévention à toutes les situations au travail qui créent une charge psychosociale telles que le stress, les conflits graves… Ceci permettra d'ailleurs que ces situations ne se transforment pas, à terme, en harcèlement. Il est ainsi pallié au manque de dispositions légales en matière de prévention du stress pour le secteur public, la convention collective du travail n° 72 s'appliquant au seul secteur privé.
Le nouvel arrêté royal applique au domaine spécifique de la charge psychosociale occasionnée par le travail les principes généraux de prévention développés dans la loi du 4 août 1996 et dans l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.
Avec l'aide du conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail l'employeur doit, avant même que des incidents se produisent, faire une analyse des risques en déterminant entre autre les facteurs qui influencent la survenance des situations qui créent une charge psychosociale (stress, violence, harcèlement, certains types de conflit…) et prendre les mesures de prévention primaires, secondaires et tertiaires qui s'imposent au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau du groupe ou des individus.
L'employeur devra d'autre part faire une analyse des risques des incidents à postériori dans les hypothèses suivantes:
Lorsqu'un travailleur qui estime subir une charge psychosociale occasionnée par le travail fait appel au conseiller en prévention spécialisé, ce dernier pourra éventuellement remettre un avis à l'employeur. S'il estime que cette charge a pour cause un comportement de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail il peut dans ce cas utiliser la procédure interne spécifique mise en place dans l'entreprise. L'analyse des risques se fera alors directement au cours de l'examen de la plainte motivée et les résultats seront transmis à l'employeur dans le rapport.
Dans cette hypothèse l'analyse des risques permettra de détecter les mesures de prévention (tertiaires) au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau du groupe ou des individus pour mettre fin à la situation qui crée la charge psychosociale et les mesures de prévention primaires, secondaires ou tertiaires au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau du groupe ou des individus pour améliorer la prévention de l'entreprise.
Lorsque des incidents de nature psychosociale se répètent. Ces faits sont portés à la connaissance de l'employeur par les membres de la ligne hiérarchique, par l'intermédiaire du rapport du service interne (voir plus loin) qui contient des données statistiques et anonymes ou encore à l'aide du registre des faits de tiers (voir plus loin).
Le CPPT pourra donner son avis sur les mesures de prévention sauf lorsqu'il s'agit de mesures vis-à-vis de personnes identifiées.
Le rapport annuel du service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT) doit désormais contenir des informations relatives à la prévention de la charge psychosociale qui sont décrites dans l'annexe III de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail.
La loi cite explicitement comme mesure de prévention les mesures portant sur l'organisation (article 32 quater de la loi). Il ne faut en effet pas sous-estimer le rôle du facteur organisationnel dans le survenance des comportements abusifs (voir recherche: Violences, harcèlement moral ou sexuel au travail: facteurs de risque organisationnels, UCL-KUL).
dans sa politique de prévention, l'employeur doit porter une attention particulière à la situation des travailleurs qui entrent en contact avec des tiers (art. 32 quater, § 1er, al. 3, 3° et art. 4 de l'arrêté royal);
le registre des faits des tiers est un document de prévention (et non une demande d'intervention pour un cas individuel) qui va aider l'employeur à prendre les mesures de prévention les plus adéquates dans son entreprise pour les faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel d'origine externe (art. 12 de l'arrêté royal);
le travailleur d'une entreprise extérieure qui estime être l'objet de violence ou de harcèlement de la part d'un travailleur de l'employeur dans l'établissement duquel il exécute de façon permanente des activités peut faire appel à la procédure interne de cet employeur (art. 32 bis,al. 3 de la loi et art. 31 de l'arrêté royal);
l'employeur doit supporter la charge financière du soutien psychologique des travailleurs qui ont été victimes de violence de la part de tiers sans préjudice de l'application d'autres dispositions légales (article 32 quinquies de la loi).
Plus grande égalité entre les parties
On ne stigmatise plus les personnes en tant qu' "auteur" ou "victime". Ces termes sont remplacés par les termes suivants: "personne mise en cause", "personne qui déclare être l'objet de", "personne qui s'estime victime de" et "plaignant".
L'accent est mis sur la nécessité d'obtenir l' accord de la personne mise en cause pour engager le processus de conciliation.
La personne mise en cause doit se voir communiquer les faits qui lui sont reprochés dans les plus brefs délais.
La personne mise en cause reçoit également copie de ses déclarations.
L'employeur ne reçoit plus copie de la plainte motivée car elle ne contient que le point de vue du plaignant. Seul le rapport du conseiller en prévention qui contient un compte rendu des faits et une analyse lui sera remis. Par contre il sera toujours averti de l'identité du plaignant et de sa protection contre le licenciement.
Précision du contenu du rapport du conseiller en prévention
Le contenu du rapport du conseiller en prévention est désormais détaillé. Il est demandé au conseiller en prévention d'établir un compte rendu des faits et d'en analyser les causes. Dans la mesure où il dispose des éléments nécessaires, il doit émettre un avis sur la nature des faits (harcèlement, violence, autres comportements qui créent une charge psychosociale) et proposer des mesures de prévention tant pour mettre fin au faits que pour éviter qu'ils se reproduisent par la suite entre les parties ou plus généralement dans l'entreprise.
Eviter l'abus de la procédure de plainte
Cet objectif est atteint d'une part en obligeant un entretien personnel préalable avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention avant d'introduire une plainte motivée et d'autre part en définissant le contenu de la plainte motivée (description des faits, constitutifs selon le plaignant, d'un comportement abusif, du moment et de l'endroit où ces faits ont eu lieu, identité de la personne mise en cause, demande explicite à l'employeur de prendre des mesures pour mettre fin aux faits (art. 27 de l'arrêté royal).
Le travailleur doit être entendu et recevoir une première information par la personne de confiance ou le conseiller en prévention dans un délai maximum de 8 jours après le premier contact.
L'entretien personnel obligatoire avant le dépôt d'une plainte motivée doit avoir lieu dans un délai de 8 jours à partir du moment où le travailleur a exprimé sa volonté de déposer une plainte motivée.
Le conseiller en prévention doit remettre l'avis à l'employeur dans un délai maximum de 3 mois à partir du dépôt de la plainte motivée. Il peut prolonger ce délai maximum 4 fois mais chaque fois en justifiant cette prolongation à l'employeur et au plaignant.
Information et accès aux documents
Communication des suites données à la plainte