Source: https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/betriebsraete-und-personalraete/themen/beitrag/ansicht/betriebsraete-und-personalraete/einigungsstelle-ist-zustaendig-ueber-ein-mindestentgelt-als-bezugsverguetung-zu-entscheiden/details/anzeige/?type=0&cHash=19eabd3ddb2d48d8c79fdf69bbd42ace
Timestamp: 2018-06-23 00:29:42
Document Index: 97318859

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 76', '§ 100', '§ 87', '§ 75', '§ 87', '§ 76', '§ 100', '§ 76', '§ 100']

Einigungsstelle ist zuständig, über ein Mindestentgelt als Bezugsvergütung zu entscheiden. - DGB Rechtsschutz GmbH
Landesarbeitsgericht Hessen, Beschluss vom 30. Januar 2018, Az.: 4 TaBV 227/17
Sind Verhandlungen über Grundsätze der betrieblichen Lohngestaltung gescheitert, kann ein Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Verdichten sich die Gestaltungsgrundsätze auf einen, ist die Einigungsstelle jedenfalls nicht offensichtlich unzuständig.
Keine Einigung in Mitbestimmungsangelegenheiten?- Dann entscheidet die Einigungsstelle. Copyright by CrazyCloud / Fotolia
Mit seinem Beschluss vom 30.01.2018 bezieht das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen Stellung zu der Frage, ob eine Einigungsstelle zuständig ist, wenn der Betriebsrat einen betrieblichen Mindestlohn per Betriebsvereinbarung (BV) vereinbaren will.
Der Beschluss des LAG gibt Aufschluss über das Verfahren vor der Einigungsstelle und behandelt zudem Fragen zur ordnungsgemäßen Beschlussfassung. Auch zu dem Regelungsgegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung in Hinblick auf Grundsätze der betrieblichen Lohngestaltung macht das Gericht in seinem Beschluss Ausführungen.
Die Arbeitgeberinnen, zwei GmbHs, führen gemeinsam einen Betrieb.
Beide Firmen gehören dem gleichen Inhaber, einem weltweit agierenden Unternehmen.
Der Betriebsrat ist als Gemeinschaftsbetriebsrat die Vertretung der im gemeinsamen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer*innen. Die Arbeitgeberinnen sind nicht tarifgebunden.
Betriebsrat will Entgeltgrundsätze verhandeln
Der Betriebsrat forderte die Arbeitgeberinnen mehrmals auf, in Verhandlungen über die betriebliche Lohngestaltung für die gewerblichen Arbeitnehmer einzutreten.
So fanden im Februar, zweimal im März, zweimal im Juni, sowie im Juli 2017 Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberinnen statt. Dies mit dem Ziel, eine BV und damit endlich ein betriebliches Vergütungssystem zu vereinbaren.
Der Betriebsrat konzipierte ein Vergütungssystem, welches für die unterste Entgeltgruppe einen Stundenlohn von 12,47 EUR brutto vorsah. Dieser Betrag war errechnet worden aus 70 % des Tariflohns, weil eine sittenwidrige Entlohnung (Lohnwucher) vermieden werden sollte. Von diesem Sockelbetrag sollte eine prozentual steigende Vergütung für die einzelnen Gruppen gezahlt werden.
Der Entwurf der vom Betriebsrat konzipierten BV sah sechs Vergütungsgruppen vor, denen jeweils eine Wertigkeit zugewiesen wird. Ein Stundenlohn sollte nicht vereinbart werden.
Sodann stand eine im Zusammenhang mit den Verhandlungen notwendige Betriebsratssitzung an.
Der Vorsitzende des Gremiums verfasste fünf Tage vor der Sitzung eine Einladung für diese.
Von den fünf Mitgliedern des Betriebsrates waren drei anwesend. Zwei Mitglieder fehlten entschuldigt, ein Ersatzmitglied fehlte unentschuldigt.
Der Betriebsrat fasste einen Beschluss, wonach die Verhandlungen mit den Arbeitgeberinnen für gescheitert erklärt wurden.
Zudem beschloss das Gremium, die Einigungsstelle gemäß § 87 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anzurufen.
Der Betriebsrat beantragte dann vor dem Arbeitsgericht Gießen, den Vorsitz der Einigungsstelle zu benennen. Als Regelungsgegenstand wurde „Betriebliche Lohngestaltung im gewerblichen Bereich“ benannt.
Beschluss unwirksam?
Die Arbeitgeberinnen beantragten, die Anträge zurückzuweisen. Nach Auffassung der Arbeitgeberinnen lag kein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrates zur Einleitung des Verfahrens vor.
So sei der Beschluss nicht mit der Mehrheit der anwesenden Mitglieder des Gremiums gefasst worden. Zudem hätte nicht wenigstens die Hälfte der Mitglieder des Betriebsrates an der Sitzung teilgenommen. Letztlichen seien auch die Mitglieder nicht unter Mitteilung der Tagesordnung zur Sitzung geladen worden.
Einigungsstelle unzuständig?
Außerdem vertraten die Arbeitgeberinnen die Ansicht, die Einigungsstelle sei gar nicht zuständig. Dem Betriebsrat gehe es ausschließlich darum, die Höhe der Vergütung mitzubestimmen durch Festlegung der Höhe der Bezugsgröße. Dies sei dem Betriebsrat aber in Anbetracht der Regelungen im BetrVG nicht erlaubt.
Hintergrund: Betriebliche Lohngestaltung
In § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG ist geregelt, dass der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht in Hinblick auf die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen hat.
Wenn eine vom Gremium angestrebte Einigung mit dem Arbeitgeber nicht zustande kommt, entscheidet eine Einigungsstelle. Die Entscheidung der Einigungsstelle, der Spruch, ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Der Spruch der Einigungsstelle kann von den Parteien angefochten werden (§ 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG).
Das Mitbestimmungsrecht umfasst die Festlegung lediglich abstrakter, also übergeordneter und im Betrieb allgemeingültiger Kriterien zur Bemessung der Lohnzahlung. Hiervon umfasst werden alle Formen der Vergütung, nicht nur Geld- sondern auch Sachleistungen.
Beachtet werden müssen in diesem Zusammenhang jedoch Tarifvorrang und Tarifvorbehalt.
Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber dürfen nicht in die Regelungsmaterie von Tarifverträgen eingreifen.
Lohngestaltung soll vorrangig von Gewerkschaften und Arbeitgebern bzw. deren Verbände durch Tarifverträge geregelt werden. Betriebe, die - wie die Betriebe im vorliegenden Fall - nicht tarifgebunden sind, werden aber von tariflicher Lohngestaltung nicht umfasst. Hier hat der Betriebsrat die Möglichkeit, bei der Vereinbarung von Einstufung der jeweiligen Wertigkeit der Tätigkeit bis zu Verteilungskriterien von freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers mitzubestimmen.
Wichtig ist auch der sogenannte Tarifvorbehalt.
Nur durch eine Betriebsvereinbarung kann die betriebliche Lohngestaltung verbindlich für alle Mitarbeiter eingeführt oder gegebenenfalls geändert werden.
Sind aber Gehälter und Löhne durch Tarifverträge geregelt oder werden sie üblicherweise geregelt, so können sie nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Gemeint sind hier die konkreten Tarife, etwa in Gestalt von Entgeltgruppen mit zugewiesener Entlohnung. Die Gewerkschaften haben also ein Verhandlungsprivileg.
Betriebsrat fordert ordentliche Entlohnung
Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, wonach der im Betrieb gezahlte Durchschnittslohn sittenwidrig ist.
Die Bezugsvergütung dürfe einerseits nicht unter dem allgemeinen Mindestlohn liegen, aber auch nicht sittenwidrig sein. Sittenwidrigkeit liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht zwei Drittel eines im betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohn entspricht.
Da auch der Betriebsrat an Recht und Gesetz gebunden sei, dürfe das rechtlich noch vertretbare Mindestmaß nicht unterschritten werden. Der Sockelbetrag in Höhe von 12,47 EUR brutto ist der Betrag, dessen Höhe grade noch über dem Niveau des Lohnwuchers liegt.
Die Arbeitgeberinnen sahen die Verhandlungen noch nicht als gescheitert an. Dies habe man den Betriebsrat auch stets wissen lassen. Daher sehe man keine Notwendigkeit für ein Verfahren vor der Einigungsstelle.
Betriebsrat hat Erfolg
Der Betriebsrat hatte vor dem Arbeitsgericht Gießen Erfolg. Die Arbeitgeberinnen legten gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts aber Rechtsmittel in Form der Beschwerde ein. Auch das LAG Hessen gab dem Betriebsrat Recht.
So war der Beschluss des Gremiums auch nach Ansicht des LAG ordnungsgemäß. Beide Gerichte sahen es als erwiesen an, dass das für den Tag der Betriebsratssitzung zuständige Ersatzmitglied ordnungsgemäß zur Sitzung geladen wurde. So konnte sich das betreffende Mitglied im Rahmen der Beweisaufnahme genau daran erinnern, vom stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden mündlich eingeladen worden zu sein.
An der Sitzungsteilnahme war das Mitglied jedoch verhindert, weil es nach einer Nachtschicht schlicht verschlafen hatte. Daher war es für das Gericht auch nicht mehr wichtig, ob dem Ersatzmitglied zuvor auch die Tagesordnung mitgeteilt wurde.
Da letztlich drei der fünf Mitglieder des Betriebsrates an der Sitzung teilnahmen, war die notwendige Hälfte der Anzahl der Betriebsratsmitglieder in der Sitzung vertreten.
Das LAG sieht die Verhandlungen der Betriebsparteien als gescheitert an. Die Einigungsstelle durfte angerufen werden.
Das LAG stützt sich auf die Rechtsprechung, wonach ein ernsthafter Verhandlungsversuch genügt.
Lehnt eine Partei die Bestellung der Einigungsstelle ab, so kommt es dann bereits nicht mehr darauf an, ob vorher verhandelt wurde. Weitere Bemühungen der anderen Partei wären reine Förmelei.
Im vorliegenden Fall verhandelten die Parteien gar ein halbes Jahr lang, in sieben Sitzungen.
Ein Scheitern der Verhandlungen liegt daher ziemlich deutlich vor.
Brennpunkt Lohngestaltung
Unzuständig ist eine Einigungsstelle gemäß § 100 Absatz 1 Satz 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes nur dann, wenn eine offensichtliche Unzuständigkeit vorliegt.
Eine solche offenkundige Unzuständigkeit vermag das LAG Hessen im vorliegenden Fall nicht zu erkennen.
Allerdings führt das LAG Hessen aus:
Das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG umfasst keine individuelle Lohngestaltung.
Diese sieht das LAG jedoch im vorliegenden Fall nicht als Ziel des Betriebsrates an.
Etwas anderes ergibt sich für das LAG auch nicht aus dem Vortrag des Betriebsrates, dass aufgrund der Sittenwidrigkeit ein Mindestlohn in Höhe von zwei Dritteln des maßgeblichen Tariflohns geboten sei.
Denn diese Forderung des Betriebsrates führtc noch nicht zur Unzuständigkeit der Einigungsstelle.
Aber das LAG stellt auch fest:
Aus § 75 Absatz 1 BetrVG folgt die Verpflichtung der Betriebsparteien, sich an geltendes Recht zu halten.
Sollte sich aufgrund der Sittenwidrigkeit tatsächlich eine bestimme Lohnhöhe ergeben, so wären Betriebsrat und Arbeitgeberinnen auch hieran gebunden.
Das LAG verweist auf den weiteren Verfahrenslauf.
Die Frage, ob der vom Betriebstat geforderte Sockelbetrag rechtens wäre, kann nicht im Verfahren zur Bestellung der Einigungsstelle beantwortet werden.
Hierzu ist der Spruch der Einigungsstelle abzuwarten, sollte der Spruch angefochten werden wäre die Rechtsfrage dann zu erörtern.
Das LAG Hessen räumt mit seinem Beschluss immerhin eine Hürde aus dem Weg:
Die gewünschte Vereinbarung einer Bezugsvergütung als Grundlage einer betrieblichen Lohngestaltung kann vor der Einigungsstelle verhandelt werden. Leider steht bisweilen noch höchstrichterliche Rechtsprechung zu der Frage aus, ob Betriebsräte einen konkreten Sockelbetrag als Grundlage der betrieblichen Lohngestaltung erzwingen können. Aus der Rechtsprechung zu sittenwidrigen Löhnen könnte sich die Notwendigkeit einer konkreten Betragshöhe ergeben. Mitbestimmungsrecht und Mindestlohn würden sich quasi zu einem bezifferbaren Betrag „verdichten“.
Hier geht es zur Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hessen, Beschluss vom 30. Januar 2018, Az.: 4 TaBV 227/17:
§ 87 Absatz 1 Nr. 10, § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG und § 100 Arbeitsgerichtsgesetz
§ 76 Betriebsverfassungsgesetz
(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der
Einigungsstelle geregelt werden.
(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite
tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
§ 100 Arbeitsgerichtsgesetz