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Timestamp: 2019-11-14 12:34:59
Document Index: 187086408

Matched Legal Cases: ['artículo 576', 'artículo 33', 'artículo 54', 'artículo 18', 'artículo 54', 'artículo 58', 'artículo 3', 'artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 18', 'artículo 5', 'artículo 54', 'artículo 40', 'artículo 1255', 'e contrario']

diariolaley - Documento Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 1171/2019 de 6 Mar. 2019, Rec. 70/2019
S TSJC 6/3/2019
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Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 1171/2019 de 6 Mar. 2019, Rec. 70/2019
Nº de Sentencia: 1171/2019
Nº de Recurso: 70/2019
Diario La Ley, Nº 9497, Sección Jurisprudencia, 14 de Octubre de 2019, Wolters Kluwer
LA LEY 51034/2019
ECLI: ES:TSJCAT:2019:1850
La negativa a desplazarse a otro país, pese a haberlo firmado en el contrato, no debe acarrear el despido
DESOBEDIENCIA LABORAL. Programador que, habiendo firmado en su contrato una cláusula de movilidad geográfica mundial, se niega a trasladarse durante unos meses para realizar un proyecto alegando necesidades familiares y médicas. Se revoca la sentencia del juzgado que consideró nula dicha disposición contractual. Es lícita dado el marcado carácter internacional de la compañía, ahora bien, la desobediencia no es grave, sino leve, y por ello la empresa podrá imponerle otra sanción pero no el despido.
El TSJ Cataluña estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 21 de Barcelona, y confirmando la improcedencia del despido, declara que la empresa podrá imponer otra sanción adecuada a la gravedad de la falta cometida por el trabajador.
NIG : 08019 - 34 - 4 - 2019 - 0000036
Recurso de Suplicación: 70/2019
En Barcelona a 6 de marzo de 2019
SENTENCIA núm. 1171/2019
En el recurso de suplicación interpuesto por ROPTEX, S.L. frente a la Sentencia del Juzgado Social 21 Barcelona de fecha 7 de septiembre de 2018 dictada en el procedimiento Demandas nº 585/2017 y siendo recurrido Jose María y Fondo de Garantia Salarial, ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. FRANCISCO JAVIER SANZ MARCOS.
PRIMERO.- Con fecha 14 de julio de 2017 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 7 de septiembre de 2018 que contenía el siguiente Fallo:
"Que debo ESTIMAR Y ESTIMO la demanda interpuesta por D. Jose María contra la entidad Roptex S.L. y en consecuencia debo declarar y declaro la IMPROCEDENCIA del despido realizado al demandante con fecha de efectos de 26 de mayo de 2017, condenando a la entidad demandada Roptex S.L. a que en el plazo de cinco días opte por la readmisión del demandante con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta el momento de su efectiva reincorporación en las mismas condiciones que regían con anterioridad a la decisión extintiva siendo el módulo salarial diario de 97,25 euros brutos, o, en su defecto abone al trabajador demandante la cantidad de 4.279,00 euros en concepto de indemnización por la extinción de su relación laboral, cantidad que devengará los intereses del artículo 576 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LA LEY 58/2000) . Se advierte a la entidad Roptex S.L. que en el supuesto de no efectuar opción en el término de cinco días desde la notificación de la presente resolución, se entenderá que opta por la readmisión del demandante.
Que debo condenar y condeno a la entidad Roptex S.L. a que abone al trabajador demandante D. Jose María la cantidad de 3.528,93 euros brutos que le adeuda con más el 10% por mora salarial.
Se absuelve al FOGASA sin perjuicio del cumplimiento de sus responsabilidades legales al amparo del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores ."
PRIMERO.- El demandante D. Jose María acredita relación laboral con la entidad codemandada Roptex S.L. desde el 23 de febrero de 2016, en modalidad de contratación indefinida en jornada completa de 40 horas semanales, categoría profesional de Programador Senior y salario bruto mensual con prorrateo de pagas extraordinarias de 2.917,50 euros.
(no controvertido entre las partes a la vista de sus manifestaciones realizadas en el acto de la vista).
SEGUNDO.- El convenio colectivo de aplicación lo constituye el colectivo de trabajo de Siderometalurgica de Barcelona y el demandante no ostenta ni ha ostentado representación legal o sindical de los trabajadores.
(no controvertido).
TERCERO.- El demandante fue despedido mediante comunicación por despido disciplinario de fecha 26 de mayo de 2017 con fecha de efectos de ese mismo día al amparo del artículo 54. 2. B) del Estatuto de los Trabajadores en relación con lo preceptuado en el artículo 18.K del anexo 11 del Código de conducta Laboral, capítulo IV del Acuerdo Estatal del Sector del Metal del convenio colectivo de aplicación.
En la comunicación por despido se desglosan entre otros los siguientes hechos:
" Con fecha 25/05/2017 le fue comunicado vía burofax, y con fecha 26/05/2017 también por correo electrónico y por teléfono, dada la urgencia de la incorporación al proyecto, la necesidad de la empresa de desplazarle a realizar trabajos de programaciones de Wrzesnia (Polonia) con motivo de la asignación de un proyecto para el que usted es el único programador disponible en la empresa que cumplía los requisitos necesarios para participar en el mismo (dado que se requiere un programador de robot con más de cinco años de experiencia), siendo la incorporación el próximo 31/05/2017 y por una duración de diez meses.
Tal y como aparece en el contrato firmado por usted, la movilidad geográfica es condición habitual de la actividad de la empresa, por lo que se justifica el desplazamiento de los trabajadores de Roptex S.L., con carácter temporal a población distinta de la de su residencia habitual dentro o fuera del territorio nacional, abonando, además de los salarios, los gastos de viajes y las dietas o suplidos. En conversación telefónica mantenida con usted hoy 26/05/2017 ha manifestado su negativa a marcharse a este proyecto, indicando que de ninguna manera piensa marcharse a este proyecto, incluso ha llegado a colgar el teléfono en el transcurso de la
conversación, no teniendo la empresa opción de continuar hablando con usted sobre su desplazamiento fuera del territorio nacional, condición que aparece en el contrato y cláusulas firmadas siendo esta condición habitual de esta profesión y sector en cuanto a movilidad geográfica se refiere.
Con posterioridad también a fecha 26 de mayo de 2017 usted ha comunicado a la empresa su decisión de no viajar a Polonia en un correo electrónico en el que alega los motivos siguientes:
1.- Motivos de salud: usted dice necesitas tratamiento (sesiones de fototerapia) y controles médicos en Barcelona, pero según transmitió usted a la empresa, desde fecha 28/04/2017, día en que recibió el alta médica, usted había interrumpido dicho tratamiento y había solicitado el alta médica para volver a estar disponible para trabajar (la empresa le transmisión que no había necesidad de interrumpir el mismo, puesto que le daríamos el tiempo necesario para asistir al mismo). En conversación de 16/05/2017 nos confirmó que efectivamente dicho tratamiento seguía interrumpido, y dado que había experimentado mejoría, el alta médica le había sido otorgada, y usted había decidido interrumpir el mismo. De manera que no se entiende, que después de encontrarse el tratamiento interrumpido durante el mes en curso, usted tenga la
urgencia de continuarlo en el momento en que se le comunica que es desplazado temporalmente a un proyecto fuera del territorio nacional.
2.- Motivos familiares: Además alega que no puede marcharse a Polonia porque tiene un ascendiente a su cargo, situación que en ningún momento de su relación laboral con Roptex había sido comunicada a la empresa (...) siendo la primera vez que lo menciona.
3.- Motivos de preferencia geográfica: usted indica que el motivo de aceptar nuestra oferta de trabajo fue la condición de trabajar en Barcelona, que de otra manera no había aceptado establecer relación laboral con una empresa de Valencia, y según indica con condiciones mínimas, en las que creemos que 35.000 euros brutos anuales no quedarían consideradas como condiciones mínimas. Además, usted firmó el contrato de trabajo de forma voluntaria, y tal y como indica, si en Barcelona hay condiciones mejores, podría habría firmado un contrato de trabajo con una empresa de Barcelona. (...)
(Comunicación por despido que se por íntegramente reproducida aportada como documento número 1 con el escrito de demanda).
CUARTO.- Las partes firmaron contrato de trabajo en fecha 23 de febrero de 2016 en el que consta once páginas de cláusulas adiciones y más concretamente en la página tercera en materia de traslado se reproduce la siguiente:
La movilidad geográfica es condición habitual de la actividad de la empresa, por lo que se justifica el desplazamiento de los trabajadores de Roptex S.L. con carácter temporal a población distinta de donde se encuentre en el centro de trabajo en el que haya sido contratado abonando, en ese caso además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas o suplidos.
Es por ello que el trabajador se compromete a no ejercer oposición a los traslados y asegura su total disponibilidad geográfica mundial, asumiendo las penalizaciones pertinentes ya sea por decisiones voluntarias o consecuencias sobrevenidas tales como antecedentes penales, caducidad o retirada de pasaporte, etc... (...)
Además en la página 7 se establece que Es responsabilidad del trabajador mantener vigente su permiso de conducción tanto a nivel nacional como internacional.
(documentos número 1 del ramo de prueba de la parte actora y demandada aportados
en el acto de la vista).
QUINTO.- El demandante no tiene carnet de conducir (declaración de la testigo que depone en el acto de la vista a instancia de la entidad demandada).
SEXTO.- En fecha 28 de abril de 2017 al demandante la fue programada visita con especialista en dermatología de la sanidad pública para el 26 de mayo de 2017 a las 13,30 horas.
En fecha 26 de mayo de 2017 le son programadas al demandante sesiones periódicas de dermatología los lunes, miércoles y viernes en el periodo comprendido entre el 29 de mayo de 2017 y el 17 de julio de 2017 en total 20 sesiones de 3 días a la semana.
(documentos números 12 a 14 del ramo de prueba de la parte actora).
SEPTIMO.- Todas las comunicaciones por correo electrónico entre el trabajador y la empresa se han realizado a través de la trabajador de esta empresa Belen .
(documentos números 18 a 20 del ramo de prueba de la parte actora y números 6.1 y 6.2 del ramo de prueba de la entidad demandada).
OCTAVO.- El demandante fue requerido por burofax para su incorporación en el proyecto de Polonia mediante burofax entregado el 26 de mayo de 2017 a las 10,00 horas, burofax firmado por Dª Consuelo en el domicilio que le consta a la empresa del trabajador. La empresa tiene constancia de la prueba de entrega del mismo el día 26 de mayo de 2017 a las 19,08 horas de la tarde. (documento número 7 del ramo de prueba de la entidad demandada).
NOVENO.- El trabajador contesta por correo electrónico alegando los motivos de su imposibilidad de incorporarse al proyecto de Polonia incluso antes de recibir el burofax, mediante correo electrónico enviado a las 11,26 horas del mismo día 26 de mayo de 2017. El burofax enviado comunicando el despido del trabajador fue registrado admitido el mismo día 26 de mayo de 2017 a las 16,34 horas de la tarde.
(documento número 6.2 y 8 del ramo de prueba de la entidad demandada).
DECIMO.- La entidad demandada adeuda al trabajador demandante en concepto de finiquito la cantidad de 3.528,93 euros brutos.
(no controvertido entre las partes).
UNDECIMO.- El 5 de julio de 2017 se celebró, ante la Secció de Conciliacions del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, el preceptivo acto de conciliación, con el resultado de intentado sin efecto.
PRIMERO.- Tras considerar la nulidad "de pleno derecho" de la cláusula contractual referida a la "movilidad geográfica" del trabajador sancionado (Fj 3.1 en relación con el hecho cuarto de la sentencia) se declara la improcedencia de un despido (por desobediencia ) que -según el Juzgador a quo - se acomete sin comprobarse "si son ciertas o no las causas alegadas" como tampoco "la realidad del proyecto en Polonia" o que trabajador o trabajadores "fueron enviados" al mismo (Fj cuarto). Desfavorable pronunciamiento judicial que la empresa recurre a través de un primer motivo de revisión fáctica dirigido a la incorporación de un nuevo hecho probado (primero bis) expresivo de cuál es su objeto social ("ingeniería en automatización que abarca desde la programación a la formación y el mantenimiento de las instalaciones de proyectos de sus clientes...a nivel mundial...en las principales plantas automovilísticas" por lo que "tiene a numerosos trabajadores desplazados a distintos países" -folio 71/87-); agregando (al noveno) los motivos de su imposibilidad de incorporarse al proyecto de Polonia ("...de salud porque estaba siguiendo un tratamiento para lesiones que tenía en planta de los pies y manos...familiares por tener a su cargo a su madre y estar necesitada de atenciones que le impiden desplazarse" sin acompañar "justificante de los mencionados impedimentos" (folio 106). Pretensión revisora que, en su conjunto, carece de la relevancia (jurídico-procesal) que la recurrente pretende atribuir a una propuesta que, en todo caso y en relación a la primera de ellas, no aparece formalmente sustentada en prueba que objetive la primera de aquellas circunstancias (al sustentarse en un documento de parte sin la literosuficiencia exigible a su contenido). Y respecto a la segunda porque su cuestionable trascendencia se ve también condicionada por lo aducido en el inicial escrito de demanda y lo probado en el (incombatido) hecho sexto de la propia sentencia.
SEGUNDO.- Desarrolla la parte la pertinencia y fundamentación de la censura jurídico-sustantiva a que alude en el segundo de sus motivos (ex arts. 3.5 , 54.2b y 56 del Estatuto de los Trabajadores ), oponiendo (a la "nulidad de la cláusula de movilidad geográfica") que ésta "es válida y debe desplegar sus efectos contractuales de obligar a las partes a su cumplimiento". Y siendo ello así, tratándose de "una orden empresarial totalmente lógica y proporcionada dentro de la actividad internacional de la empresa", incurrió el trabajador sancionado en una flagrante desobediencia al no justificar la razón por la que fue desatendida.
El Estatuto de los Trabajadores viene a distinguir el régimen jurídico de la sanción laboral de despido del propio de las demás sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el marco del contrato de trabajo. Mientras que para la primera el (invocado) artículo 54 del Estatuto contiene -afirman las sentencias de la Sala de 12 de abril de 2011 , 6 de marzo y 5 de octubre de 2012 y 21 de septiembre de 2018 ; entre otras coincidentes) "una regulación autosuficiente, susceptible de aplicación incluso en ausencia de norma colectiva, para el resto de las faltas laborales su artículo 58 contiene una total deslegalización a favor de la negociación colectiva, de manera que es de aplicación por imperativo legal un principio de tipicidad convencional, con lo que no es posible imponer sanciones laborales por faltas no previstas en el convenio colectivo, debiendo ajustarse a las previsiones del convenio colectivo también las sanciones impuestas.
De acuerdo con el sistema de fuentes propio del Derecho del Trabajo, recogido en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , el convenio colectivo puede mejorar válidamente a favor del trabajador el estatuto resultante de la aplicación de las normas estatales (legales y reglamentarias); de tal manera que -concluyen las citadas sentencias- el régimen legal del despido constituye un mínimo de Derecho necesario, esto es, un límite indisponible para los negociadores colectivos, que no pueden regular válidamente supuestos de faltas laborales susceptibles de ser sancionadas con despido que no tengan encaje en el marco de tipos infractores del artículo 54 del Estatuto (pudiendo) por el contrario ... aminorar la dureza del régimen sancionador legal, disponiendo que determinadas faltas que con arreglo al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores serían susceptibles de ser sancionadas con el despido, tengan prevista una sanción inferior ...".
Se reitera, así, lo ya manifestado en la de 11 de enero de 2005 que (y por remisión a lo expuesto en la del TSJ de Madrid de 26 de noviembre de 2002 -ex SSTC 58/85 (LA LEY 422-TC/1985) , 177/1988 (LA LEY 1105-TC/1989) , 171/1989 (LA LEY 127434-NS/0000) y 210/1990 (LA LEY 1613-TC/1991) -) sostiene que aunque "la autonomía colectiva...se encuentra sometida a la primacía de la Ley, encontrando en sus mandatos de derecho necesario límites que pueden afectar, evidentemente, al contenido normativo del fruto de la negociación" y que "los Convenios Colectivos actúan como normas complementarias en materia de despidos y deben tenerse en cuenta a efectos de determinación de las causas de despido, y que ello no supone que sus disposiciones hayan de excluir la aplicación del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores ...nada impide que el empresario autolimite sus facultades resolutorias, pues la amplitud de los términos utilizados (por dicho precepto) permite que los Convenios Colectivos vengan a precisar su alcance mediante la definición más detallada de los distintos tipos " ( STS de 10 de junio de 1985 , del Tribunal Central de Trabajo de 20 de junio de 1982 , 1 de julio de 1982 y 3 de febrero de 1984 ; y de los Tribunales Superiores de Justicia de Andalucía de 9 de enero de 1995 , de La Rioja de 13 de noviembre de 2001 y de Cantabria de 10 de diciembre de 2002 ); regulando "los distintos sectores de trabajo productivo en su concreta especificidad " para, de esta forma, "adecuar las faltas y sanciones a la concreta realización de la prestación laboral..." ( SS de la Sala de 12 de marzo de 2000 , 11 de junio de 2008 y 16 de noviembre y 11 de diciembre de 2009 ). Y ello es así porque, en función del interés protegido según la actividad a la que la empresa se dedique, así se definirán los distintos tipos infractores de aquellas conductas que singularmente pudieran perjudicarlo.
TERCERO.- En el presente supuesto, el artículo 18 del Acuerdo Estatal del Sector del metal al que la empresa pertenece (BOE de 4 de octubre de 2006) contempla entre las faltas "muy graves" (sancionables con despido) "La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad..." (k); sancionándose como falta leve todas aquéllas "que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas" y como graves "La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una transcendencia grave para las personas o las cosas ".
En interpretación del mismo precepto convencional recuerda la STSJ de Galicia de 25 de noviembre de 2015 (por remisión a los pronunciamientos que cita de nuestro Tribunal Supremo) que "la indisciplina o desobediencia sancionable con el despido requiere una triple exigencia legal: a) Injustificación o ausencia de causa, desobediencia injustificada, ...b) Gravedad - desobediencia grave- igualmente exigida para toda causa de despido; y c) Culpabilidad -desobediencia culpable-, igualmente exigida para toda justa causa de despido por el art. 54 E.T ". Tipo disciplinario que "tiene apoyo en el apartado c) del artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores " respecto a la necesidad de "cumplir las órdenes e instrucciones del empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y también en el a) "cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia" que como deber básico le impone el mismo precepto, por lo que la doctrina jurisprudencial". Así como en el principio de "la buena fe exigible tanto para el empresario como para el trabajador, (por lo que) cuando tal sustentación se rompe por un acto o sucesión de actos de indisciplina y desobediencia por parte del empleado, con evidente y flagrante oposición grave y enfrentamiento directo y culpable a las órdenes del empleador, la sanción de despido constituye la consecuencia jurídica adecuada y precisa a tenor de lo establecido en el artículo 54.1 y 2 b) del Estatuto de los Trabajadores ". Razón por la cual se "viene exigiendo que aparte de la voluntad clara, cierta, terminante y firme de incumplir los deberes laborales, el incumplimiento debe reunir, además, los requisitos de ser grave, trascendente e injustificado; grave, en la medida en que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada no puede ser castigada con el despido; trascendente, en cuanto que produzca un perjuicio para la empresa; e injustificada, porque si concurre una causa incompleta de justificación ha de merecer una sanción menor que la extinción de la relación laboral".
Es obvio (avanza el pronunciamiento que se cita en su razonamiento) "que la desobediencia admite matices y graduaciones, debiendo reservarse la máxima sanción de despido para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter esencialmente grave, trascendente e injustificado" y ello "En la medida en que una simple desobediencia que no encierre una actitud abiertamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación no puede ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo ..."; revelándose "preciso que la desobediencia sea abierta y sin fundamento y frente a las órdenes del superior, en el ámbito de la empresa, dadas en el área de sus facultades y no acreedoras a reproche, por falta a la norma o costumbre...".
CUARTO.- Para decidir, por tanto, sobre la calificación de los hechos imputados se hace preciso examinar si la orden impartida se produjo en el ámbito del ejercicio (regular) de un poder de dirección al que se condiciona la legitimidad de la potestad disciplinaria; y, siendo ello así, si los términos en que aquella se produjo y su respuesta por parte del empleador se conforman a los requisitos que definen el tipo infractor a graduar en función del perjuicio efectivamente irrogado.
Por lo que atañe a la primera de las cuestiones, y en relación a la eficacia obligacional de la cláusula contractual cuya nulidad (judicialmente apreciada) se combate, transcribe la sentencia el contenido de la misma al recoger (en su hecho cuarto) "las cláusulas adicionales en materia de traslado..." en los términos literales siguientes: " La movilidad geográfica es condición habitual de la actividad de la empresa , por lo que se justifica el desplazamiento de los trabajadores de Roptex SL con carácter temporal a población distinta de donde se encuentre el centro de trabajo en el que haya sido contratado abonando, en ese caso además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas y suplidos. Es por ello que el trabajador se compromete a no ejercitar oposición a los traslados y asegura su total disponibilidad geográfica mundial, asumiendo las penalizaciones pertinentes ya sea por decisiones voluntarias o consecuencias sobrevenidas tales como antecedentes penales, caducidad o retirada de pasaporte, etc (...)"; siendo "responsabilidad del trabajador mantener vigente su permiso de conducción tanto a nivel nacional como internacional".
Según el Juzgador a quo "nos encontramos con una cláusula...nula de pleno derecho" al implicar una renuncia a los derechos contemplados en el artículo 40 del Estatuto que no puede considerarse inaplicables al trabajador "por la mera invocación del artículo 1255 del Código Civil (LA LEY 1/1889) ..."; cuando es así, además, que "no ha quedado claro en qué condiciones se firma el contrato... (Fj tercero).
Bajo el epígrafe "movilidad geográfica" viene a disponer la norma estatutaria cuya infracción se denuncia que "El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen..." y habrá de adoptarse bajo el cumplimiento de los requisitos a que alude el primero de sus apartados (según se trate de una decisión individual o colectiva). De igual modo, "Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas". En tales supuestos, "El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados ....".
En el supuesto ahora examinado nos encontramos ante esta clase de traslados decididos bajo la cobertura de una cláusula contractual que (frente a lo razonado de contrario) no puede considerarse se haya suscrito con vicio de consentimiento (que, como tal, debe ser acreditado por quien lo alega y así objetivarse a través del relato fáctico de la sentencia recurrida), ni entenderse contraria a indisponibles derechos del trabajador afectado en la medida que la norma prevé los desplazamientos temporales en función de la "actividad empresarial" como así expresamente se recogió en el contrato concertado (la cual, con independencia del fracaso -por las razones formales reseñadas- de la revisión del correspondiente particular fáctico, es de reconocido carácter internacional al tratarse de una circunstancia que, no además de no haber sido expresamente impugnada por la parte recurrida, resulta acorde con lo informado a través de su página web). Como tampoco puede eficazmente oponer el trabajador (que "no tiene carnet de conducir") a la virtualidad de la misma el incumplimiento por su parte de la obligación de mantenerlo vigente en los términos que contempla una cláusula diferente a la litigiosa.
QUINTO.- Ello no obsta a que debamos advertir que legitimidad de la orden impartida (en el tiempo y forma legalmente previstos) constituye un requisito necesario pero no suficiente para declarar la procedencia del despido impugnado.
La rigurosa interpretación que debe seguirse en la aplicación de las normas (colectivas) sancionadoras no permite considerar extensivamente el (cualificante) requisito del "perjuicio notorio" a que aluden los negociadores como condicionante de la máxima sanción de despido. Tanto por su semántica significación como por su relación con los tipos infractores propios de la falta leve (ausencia de "perjuicios o riesgos") o grave ("trascendencia grave para las personas o las cosas") la notoriedad en el perjuicio debe predicarse de aquel que reconocidamente se irrogue a la empresa como consecuencia del incumplimiento imputado y que debe ir más allá de un mero concurso de ilícitos para situarse en los efectos que más directamente repercutan en los intereses empresariales del empleador. Intereses que, en el caso de autos, no consta se hubieran visto perjudicados.
Según resulta de la secuencia cronológico-objetiva de aquellos hechos más directamente concernidos por dicha cuestión se pone de relieve que el trabajador sancionado "fue requerido por burofax para su incorporación en el Proyecto de Polonia mediante burofax entregado el 26 de mayo de 2017 (...) siendo la incorporación el...31/05/2017 y por una duración de diez meses" (hechos tercero y octavo); comunicación que aquél contesta mediante correo electrónico "alegando...su imposibilidad de incorporarse" al mismo "incluso antes de recibir el burofax por alegadas razones familiares (no justificadas) y de salud vinculadas a sus visitas especialista de dermatología para el mismo día (26 de mayo); en el que se le programan nuevas sesiones periódicas.
La aplicación al caso del principio de especialidad (que debe prevalecer sobre el de alternatividad punitiva) impide subsumir la conducta sancionada en el tipo sancionador imputado por la empresa (Hp 3.1) al no objetivarse (en los términos queridos por los negociadores) el "perjuicio notorio" que se le atribuye. Aun admitiendo la realidad del "Proyecto Polonia" (no cuestionado por el trabajador al ser requerida su presencia en el mismo), la empresa elude considerar (tanto por la vía de la revisión fáctica de la sentencia recurrida como a través de su motivo de censura jurídico-sustantivo) el concurso del perjuicio eventualmente irrogado (tanto desde la perspectiva de su notoriedad como de la "trascendencia grave"), sin que la Sala pueda presumirlo en contra de los principios reguladores de la carga de la prueba (con singular referencia a los efectos a derivar de la injustificación de "los hechos que permanezcan inciertos" - art. 217.1 LEC (LA LEY 58/2000) .-).
Siendo ello así y toda vez que la programación de las visitas a especialista dermatólogo no se ofrece como causa justificativa de su probado acto de desobediencia, debe ser ésta corregida pero no con el despido impugnado sino con la sanción correspondiente a la falta (leve) cometida (ex art. 115.1c LRJS (LA LEY 19110/2011) ).
Que estimando, en parte, el recurso de suplicación interpuesto por la empresa ROPTEX S.L. contra la sentencia de 7 de septiembre de 2018 dictada por el Juzgado de lo Social 21 de Barcelona en los autos 585/2017 seguidos a instancia de D. Jose María y el FONDO DE GARANTIA SALARIAL; debemos confirmar y, parcialmente, revocamos la resolución recurrida a los solos efectos de calificar la falta de desobediencia en que incurrió el actor como leve, autorizando a la recurrente la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la notificación sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta. Manteniendo en consecuencia la improcedencia del despido.
Se decreta la pérdida de la consignación y depósitos efectuados por la recurrente; firme que sea la presente resolución.