Source: http://m.hensche.de/Klage_Gewerkschaft_Klage_auf_Feststellung_falscher_Tarifanwendung_BAG_4AZR371-10.html
Timestamp: 2017-04-29 17:22:27
Document Index: 135715239

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9']

HENSCHE Arbeitsrecht: Keine Klage einer Gewerkschaft auf Feststellung "falscher" Tarifanwendung
Kei­ne Kla­ge ei­ner Ge­werk­schaft auf Fest­stel­lung "fal­scher" Ta­rif­an­wen­dung
Ge­werk­schaft klagt oh­ne Er­folg auf Fest­stel­lung ei­ner an­geb­lich fal­schen Ta­rif­an­wen­dung durch ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­ber: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 18.04.2012, 4 AZR 371/10
21.04.2012. Ge­häl­ter, Ar­beits­zei­ten und an­de­re Ar­beits­be­din­gun­gen, die in Ta­rif­ver­trä­gen fest­ge­legt sind, gel­ten ge­mäß § 3 Abs.1 in Verb. mit § 4 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG) un­mit­tel­bar und zwin­gend zu­guns­ten ei­nes Ar­beit­neh­mers, wenn er Ge­werk­schafts­mit­glied ist und wenn sein Ar­beit­ge­ber ent­we­der Mit­glied des ta­rif­schlie­ßen­den Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des ist oder den Ta­rif­ver­trag selbst ver­ein­bart hat (Haus­ta­rif­ver­trag). In ei­nem sol­chen Fall der bei­der­sei­ti­gen "Ta­rif­bin­dung" gilt der Ta­rif­ver­trag wie ein Ge­setz, d.h. ei­ne Ab­wei­chung zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ist recht­lich un­zu­läs­sig.
Ge­werk­schaf­ten ha­ben es al­ler­dings schwer, die Ein­hal­tung der in "ih­ren" Ta­rif­ver­trä­gen fest­ge­leg­ten Ar­beits­be­din­gun­gen vor den Ar­beits­ge­rich­ten durch­zu­set­zen, wie ei­ne am Mitt­woch die­ser Wo­che er­gan­ge­ne Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) wie­der ein­mal be­stä­tigt (BAG, Ur­teil vom 18.04.2011, 4 AZR 371/10).
Tarifverträge gelten zugunsten von Gewerkschaftsmitgliedern wie Gesetze - aber was tun bei Tarifbruch?
Ob­wohl die Wirk­sam­keit von Ta­rif­verträgen durch § 3 TVG in Verb. mit § 4 TVG recht­lich stark ab­ge­si­chert ist, kommt es vor, dass ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber Ta­rif­verträge nicht be­ach­ten. Dass be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer dann auf Erfüllung ih­rer ta­rif­li­chen Rech­te kla­gen können, ist klar, nur dass sie das meist nicht möch­ten. Denn nie­mand legt sich ger­ne in ei­nem lau­fen­den Ar­beits­verhält­nis mit sei­nem Ar­beit­ge­ber an. Da­her wäre es sinn­voll, wenn die Ge­werk­schaft in ih­rem Na­men, aber zu­guns­ten ih­rer Mit­glie­der auf Ein­hal­tung der Ta­rif­verträge kla­gen könn­te, d.h. Ta­rif­lohn­kla­gen oder Ein­grup­pie­rungs­kla­gen für die Ge­werk­schafts­mit­glie­der führen könn­te. Ei­ne sol­che Möglich­keit gibt es aber in Deutsch­land nicht. Denn auch der Ta­rif­lohn­an­spruch ei­nes Ge­werk­schafts­mit­glieds ge­gen ei­nen ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­ber ist ein "In­di­vi­dual­an­spruch", und den muss je­der selbst im ei­ge­nen Na­men vor Ge­richt ein­kla­gen - oder es blei­ben las­sen.
Des­halb ver­su­chen Ge­werk­schaf­ten im­mer wie­der, auf Um­we­gen die ta­rif­ver­trag­li­chen Rech­te ih­rer Mit­glie­der ge­richt­lich durch­zu­set­zen.
Können Gewerkschaften die Anwendung von Tarifverträgen zugunsten ihrer Mitglieder per Unterlassungsklage durchsetzen?
Ei­ne der we­ni­gen recht­li­chen Möglich­kei­ten ist die ge­gen den Ar­beit­ge­ber ge­rich­te­te Un­ter­las­sungs­kla­ge, mit der dem ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­ber ge­richt­lich un­ter­sagt wird, künf­tig (wei­ter­hin) un­ter­ta­rif­li­che Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen oder sons­ti­ge Ar­beits­be­din­gun­gen an­zu­wen­den. Al­ler­dings hat die Ge­werk­schaft in ei­nem sol­chen Ver­fah­ren kei­ne recht­li­che Hand­ha­be, die Be­sei­ti­gung der fi­nan­zi­el­len Aus­wir­kun­gen ei­ner ta­rif­wid­ri­gen Pra­xis für die Ver­gan­gen­heit zu­guns­ten der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ge­richt­lich durch­zu­set­zen, d.h. ih­nen zu ih­rem ta­rif­li­chen Recht zu ver­hel­fen (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/145 Ge­werk­schaft: Kein An­spruch auf Aus­gleich für ta­rif­wid­ri­ge Be­triebs­ver­ein­ba­rung). Und es gibt ei­nen wei­te­ren Pfer­de­fuß ei­ner sol­chen Un­ter­las­sungs­kla­ge: Die kla­gen­de Ge­werk­schaft muss ih­re Mit­glie­der, zu de­ren Guns­ten sie die ta­rif­wid­ri­ge Ar­beit­ge­ber­pra­xis durch Un­ter­las­sungs­kla­ge ab­weh­ren will, vor Ge­richt namt­lich be­nen­nen, und da­zu wie­der­um braucht sie das vor­he­ri­ge Ein­verständ­nis der ein­zel­nen Mit­glie­der, wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) schon im Jah­re 2003 ent­schie­den hat (BAG, Ur­teil vom 19.03.2003, 4 AZR 271/02).
Vor die­sem Hin­ter­grund ha­ben ge­werk­schaft­li­che Kla­gen mit dem Ziel, ei­ne kor­rek­te ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Ta­rif­an­wen­dung durch­zu­set­zen, we­nig Er­folgs­aus­sich­ten. In ei­nem am Mitt­woch die­ser Wo­che ent­schie­de­nen Fall zog die kla­gen­de Ge­werk­schaft wie­der ein­mal den Kürze­ren (BAG, Ur­teil vom 18.04.2011, 4 AZR 371/10 - Pres­se­mit­tei­lung).
Der Streitfall: Gewerkschaft klagt auf Feststellung einer angeblich falschen Tarifanwendung durch tarifgebundene Sendeanstalt
Ge­klagt hat­ten zwei Ge­werk­schaf­ten, die Par­tei­en ei­nes Haus­ta­rif­ver­tra­ges mit dem Baye­ri­schen Rund­funk wa­ren. Hin­ter­grund der Kla­ge war, dass die be­klag­te Rund­funk­an­stalt be­stimm­te Führungs­po­si­tio­nen am obe­ren En­de des ta­rif­li­chen Ge­halts­sys­tems re­gelmäßig nur be­fris­tet be­setz­te, und da­her grup­pier­te er die "auf Zeit beförder­ten" Ar­beit­neh­mer nicht in die an sich rich­ti­ge (höhe­re) Ta­rif­grup­pe ein, son­dern be­ließ sie in der nied­ri­ge­ren Grup­pe und zahl­te nur ei­nen Zu­schlag. Die Ge­werk­schaf­ten be­wer­te­ten das als ta­rif­wid­rig und klag­ten ge­gen den Ar­beit­ge­ber mit dem Ziel, ihn da­zu zu ver­pflich­ten, Führungs­kräfte be­stimm­ter Ta­rif­grup­pen ent­spre­chend ih­rer Tätig­keit dau­er­haft ein­zu­grup­pie­ren. Hilfs­wei­se klag­ten sie auf die ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass die Über­tra­gung von Führungs­ver­ant­wor­tung auf Zeit und die Um­ge­hung ei­ner höhe­ren Ein­grup­pie­rung un­zulässig sei. Da­bei nann­ten die Ge­werk­schaf­ten al­ler­dings kei­ne Ge­werk­schafts­mit­glie­der, die von die­ser Ta­rif­hand­ha­bung be­trof­fen wa­ren. Der Ar­beit­ge­ber be­stritt mit Nicht­wis­sen, dass es über­haupt kon­kret be­trof­fe­ne Ge­werk­schafts­mit­glie­der gab.
Das Ar­beits­ge­richt München wies die Kla­ge als un­be­gründet ab, weil es die strei­ti­ge Hand­ha­bung des Ta­rif­ver­trags durch den Ar­beit­ge­ber für rech­tens hielt (Ar­beit­ge­richt München, Ur­teil vom 29.09.2008, 2a Ca 246/08). Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) München wies die Kla­gen eben­falls ab, aber mit ei­ner an­de­ren Be­gründung (LAG München, Ur­teil vom 06.10.2009, 7 Sa 36/09). Sei­ner Mei­nung nach wa­ren die Kla­gen be­reits un­zulässig, da die Ge­werk­schaf­ten kei­nen Mit­glie­der na­ment­lich be­nannt hat­ten, die von der strei­ti­gen Ta­rif­an­wen­dung be­trof­fen wa­ren.
BAG: Keine arbeitsgerichtliche Feststellung auf der Grundlage von § 9 TVG, dass eine bestimmte Tarifanwendung durch einen Arbeitgeber tarifwidrig ist
Auch das BAG ent­schied ge­gen den Ge­werk­schaf­ten, und wie das LAG war auch das BAG der An­sicht, dass die Kla­gen be­reits un­zulässig wa­ren, so dass es gar nicht auf die um­strit­te­ne Fra­ge an­kam, ob der Ta­rif­ver­trag ei­ne be­fris­te­te Über­tra­gung von Führungs­ver­ant­wor­tung zulässt oder nicht.
Al­ler­dings lau­te­te die Be­gründung des BAG an­ders als die des LAG. Denn der be­klag­te Ar­beit­ge­ber war zu­gleich auch Ta­rif­ver­trags­par­tei des Haus­ta­rif­ver­trags, so dass sich die Ge­werk­schaf­ten zur Be­gründung ih­rer Fest­stel­lungs­kla­gen auch auf § 9 TVG be­ru­fen konn­ten. Über ih­ren Wort­laut hin­aus er­laubt die­se Vor­schrift nämlich nicht nur die ge­richt­li­che Fest­stel­lung der Wirk­sam­keit ei­ner Ta­rif­ver­trags ("Be­ste­hen oder Nicht­be­ste­hen ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges"), son­dern auch die Klärung von Aus­le­gungs­fra­gen. Hier hat­ten die Ge­werk­schaf­ten aber gar kei­ne all­ge­mei­nen bzw. ab­trak­ten Aus­le­gungs­fra­gen for­mu­liert, die die mit der Kla­ge be­fass­ten Ar­beits­ge­rich­te hätten klären können, son­dern sie hat­ten nur die Fest­stel­lung be­gehrt, dass es "nicht zulässig" sei, Ge­werk­schafts­mit­glie­der mit den Ar­beits­auf­ga­ben der ta­rif­li­chen Po­si­tio­nen 16, 17 oder 18 in die Ta­rif­grup­pen 15 oder 16 ein­zu­grup­pie­ren und sie mit ei­ner Funk­ti­ons­zu­la­ge ab­zu­spei­sen. Strei­tig war da­mit kei­ne abs­trak­te Aus­le­gungs­fra­ge (z.B. da­nach, wie ei­ner be­stimm­ter im Ta­rif­ver­trag ver­wen­de­ter Be­griff zu ver­ste­hen sei), son­dern ei­ne kon­kre­te Ta­rif­hand­ha­bung im Hau­se der be­klag­ten Rund­funk­an­stalt.
Da­zu heißt es in der Pres­se­mel­dung des BAG: Ei­ne Fest­stel­lungs­kla­ge gemäß § 9 TVG setzt vor­aus, dass sich die Kla­ge­anträge "auf die abs­trak­te und fallüberg­rei­fen­de Aus­le­gung ei­ner Ta­rif­norm be­zie­hen. Das kon­kre­te Ver­hal­ten ei­nes ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bers kann da­mit auch dann nicht zum Streit­ge­gen­stand ei­ner Kla­ge nach § 9 TVG ge­macht wer­den, wenn dem Streit ein un­ter­schied­li­ches Verständ­nis von Ta­rif­nor­men zu­grun­de liegt." Die von den Ge­werk­schaf­ten an­ge­grif­fe­ne ">Un­zulässig­keit< der Ta­rif­pra­xis" der be­klag­ten Rund­funk­an­stal­ten ist "kein mit ei­ner sol­chen Kla­ge fest­stell­ba­res Rechts­verhält­nis", so das BAG. Den Ar­beits­ge­rich­ten ist es nach An­sicht des BAG auch nicht ge­stat­tet, an­stel­le ei­ner kla­gen­den Ge­werk­schaft selbst ei­ne oder meh­re­re Aus­le­gungs­fra­gen zu for­mu­lie­ren, die dem Streit der Par­tei­en - mögli­cher­wei­se - zu Grun­de liegt. Fa­zit: Ge­werk­schaft­li­che Kla­gen auf Fest­stel­lung ei­ner "fal­schen" Ta­rif­an­wen­dung sind auf der Grund­la­ge von § 9 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG) nicht möglich, d.h. von vorn­her­ein un­zulässig. Das gilt auch dann, wenn es um die Ta­rif­an­wen­dung durch ei­nen Ar­beit­ge­ber geht, der selbst Ta­rif­par­tei ei­nes Haus­ta­rif­ver­trags ist, denn auch dann ist ei­ne be­stimm­te fak­ti­sche Ta­rif­hand­ha­bung durch den Ar­beit­ge­ber noch lan­ge kei­ne all­ge­mei­ne Rechts- oder Aus­le­gungs­fra­ge.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 18.04.2011, 4 AZR 371/10 (Pres­se­mit­tei­lung)
Lan­des­ar­beits­ge­richt München, Ur­teil vom 06.10.2009, 7 Sa 36/09
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 18.04.2011, 4 AZR 371/10