Source: https://www.studiomarchetti.net/it/news/2020-03-14-contratto-termine-picchi-lavoro-soluzione-decreto-dignita/
Timestamp: 2020-03-30 12:05:40+00:00
Document Index: 2549486

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 36', 'art. 8', 'art. 19', 'art. 36', 'art. 1']

Contratto a termine per i picchi di lavoro: la soluzione è nel decreto Dignità - Studio Marchetti Osimo - Ancona
Contratto a termine per i picchi di lavoro: la soluzione è nel decreto Dignità
Parlare di assunzione con contratto a termine in un momento di grande difficoltà come quello che sta attraversando il nostro Paese per via dell’emergenza sanitaria da Coronavirus potrebbe sembrare un ossimoro. A ben guardare, invece, non lo è. Al di là della sospensione delle attività commerciali non essenziali, ci sono, infatti, interi settori produttivi che stanno registrando un surplus di lavoro. Per fare un esempio (solo indicativo) si fa riferimento alla grande distribuzione e al settore sanitario. Come gestire i picchi di lavoro? Una soluzione potrebbe venire proprio dal decreto Dignità e dalle sue causali.
Mi rendo, perfettamente, conto che parlare di assunzioni con contratto a tempo determinato in un momento in cui nel nostro Paese, per effetto dell’emergenza sanitaria da Coronavirus, vi è una chiusura, sostanziale, delle attività, con richieste di ammortizzatori sociali vecchi e nuovi per tutti i lavoratori sospesi, con fruizione delle ferie e di altri istituti contrattuali che sospendono i rapporti di lavoro, sia, quantomeno, inusuale.
A seguito del DPCM dell’11 marzo 2020 sono poche le attività che, in questo periodo, possono “sfuggire” alle strette maglie imposte dal provvedimento governativo: oltre al settore sanitario, sono escluse quelle legate al settore alimentare, quelle agricole, i servizi pubblici essenziali, le imprese industriali, previa introduzione di specifiche e cogenti misure di sicurezza ed il settore artigiano, inteso in senso lato.
Ovviamente, per tutti i datori di lavoro che hanno continuato fino al 10 marzo ad operare e per quelli che continuano a farlo è scattato l’obbligo di adeguamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DUVRI) ex art. 29 del D.L.vo n. 81/2008 con disposizioni che debbono, assolutamente, tutelare le prestazioni dei lavoratori dai rischi di contrazione del COVID-.19. L’aggiornamento del documento va fatto in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e del medico competente.
Ma, detto questo, la domanda che sorge spontanea è questa: quale è il significato del titolo di questa breve riflessione?
Come detto pocanzi, vi sono molte attività che, in questo periodo di sospensione, pressoché totale dell’attività, sono chiamate ad un “surplus” di lavoro. Mi riferisco al settore della grande distribuzione, sottoposto, in alcune situazioni “ad assalti” correlati ad un senso di panico dei clienti, a quello che ad esso è strettamente correlato (le imprese alimentari, quelle di supporto che provvedono alla fornitura, ecc.). Mi riferisco ancora a quelle imprese del settore chimico farmaceutico, tessile o metalmeccanico che, per la specialità dei loro prodotti (mascherine, caschi sanitari protettivi, lettini attrezzati, macchinari per terapia intensiva, prodotti per analisi virali, ecc.) sono di supporto al settore sanitario pubblico: anche per quest’ultimo si pone un problema di organici sia pure a tempo determinato con l’applicazione, ai fini dell’assunzione momentanea a termine dell’art. 36 del D.L.vo n. 165/2001.
Personalmente, sono stato parecchio critico sulle causali “legali” previste dal decreto Dignità (D.L. n. 87/2018 convertito, con modificazioni, nella legge n. 96), soprattutto laddove, non ha consentito alle parti sociali di prevedere ulteriori causali di settore che ben più si sarebbero attagliate alla concreta realtà delle imprese. Continuo ad essere dello stesso parere in quanto, come ci dimostra ciò che si è verificato nei circa 20 mesi dall’entrata in vigore della norma, tranne che per le ragioni sostitutive, le “causali legali” sono state utilizzate con parsimonia (perché difficili da ricondurre all’interno delle specificità d’impresa) e si è assistito ad una corsa, sempre più affannata, a trasformare “in stagionali” determinate attività (che non necessitano di “condizioni”) o a stipulare contratti di prossimità ex art. 8 D.L. n. 138/2011 convertito, con modificazioni nella legge n. 148.
Ora, però, ed è questo il punto della mia riflessione che intendo sottolineare, nelle imprese che continuano la propria attività e che, presumibilmente, per evidenti motivi “di tempo”, sono costretti a ricorrere a nuove assunzioni con contratto a tempo determinato credo che sia, finalmente, possibile attivare, con sicurezza, la previsione indicata all’art. 19, comma 1, lettera b, del D.L.vo n. 81/2015, come modificato dal D.L. n. 87/2018: “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”.
Il COVID-19 comporta, sicuramente, un incremento temporaneo e significativo dell’attività ordinaria (si tratta di situazioni facilmente dimostrabili) e la non programmabilità risulta, chiaramente, dal fatto che la malattia e la velocità di espansione del virus in Italia non potevano essere previste.
Tale causale può, senz’altro, riguardare sia lavoratori che hanno già avuto un rapporto con le aziende interessate e che, quindi, debbono procedere ad un rinnovo (che necessita, obbligatoriamente, di una condizione legale) che quelli, i quali, stanno prestando la loro attività senza l’apposizione di alcuna causale (perché al primo contratto) e che, per effetto della proroga, superano la soglia dei 12 mesi prevista dal Legislatore.
Ovviamente, è appena il caso di precisare che lo stesso ragionamento si può fare per i lavoratori in somministrazione a tempo determinato.
Nel settore pubblico, e tali sono le strutture sanitarie che combattono in prima linea il “coronavirus”, l’assunzione a tempo determinato di medici, infermieri ed operatori sanitari, ferme restando le procedure accelerate di reclutamento, è possibile alla luce dell’art. 36 del D.L.vo n. 165/2001, al quale non si applicano, per espressa disposizione normativa (art. 1, comma 3, del D.L. n. 87/2018), le regole in uso nel settore privato.
Ciò significa che l’assunzione deve avvenire per comprovate esigenze di carattere temporaneo ed eccezionale (e su questo, credo, non ci sia alcun dubbio) e per una durata che può arrivare fino a 36 mesi.
Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2020/03/14/contratto-termine-picchi-lavoro-soluzione-decreto-dignita