Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/kuendigungsgruende/
Timestamp: 2019-06-26 04:24:44
Document Index: 304468218

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 611', '§ 612', '§ 138', '§ 626', '§ 9', '§ 15']

Kündigungsgründe - Gründe zur Beendigung
Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses können zahlreiche Kündigungsgründe bestehen. Das praktische Leben und zahlreiche Gerichtsentscheidungen, die wir auf dieser Homepage auch immer wieder veröffentlichen, zeigen, dass der Phantasie im Hinblick auf Kündigungsgründe keine Grenzen gesetzt sind. So hatte in einem vom Arbeitsgericht Saarlouis zu entscheidenden Fall ein Arbeitgeber beispielsweise gekündigt, weil die Kleidung des Arbeitnehmers nach Rauch roch.
Normen bezüglich der unterschiedlichen Kündigungsgründe finden sich in mehreren Gesetzen. Für das Normalarbeitsverhältnis ist in der Regel das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung maßgeblich. Ergänzend gelten die Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Kündigungsfristen. Auch die so genannte außerordentliche Kündigung, die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, ist im BGB geregelt.
Sollte eine Kündigung nicht dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfallen (siehe sogleich), gelten in der Regel nur die Regelungen des BGB. Das Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber dann in der Regel unter weniger strengen Anforderungen beenden. Spezielle Kündigungsgründe nicht erforderlich.
Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist immer auch zu beachten, ob nicht eventuell Sonderkündigungsschutz gilt. Dies kann beispielsweise für werdende Mütter oder Betriebsratsmitglieder der Fall sein.
Eventuell darf es jedoch zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gar keiner Kündigung. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis (wirksam) befristet geschlossen wurde. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Auch befristete Arbeitsverhältnisse können jedoch gekündigt werden, wenn dies wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Mit den angerissenen Fragestellungen setzt sich dieser Artikel rund um die Kündigungsgründe auseinander. Sollten Sie Fragen haben, können Sie sich gerne an uns wenden. Sie können uns insbesondere eine zunächst unverbindliche Beratungsanfrage zukommen lassen. Wir antworten Ihnen dann und werden Sie über entstehende Kosten informieren. Nur wenn Sie anschließend zustimmen, kommt ein Vertrag über eine kostenpflichtige Beratung zustande. Im Bereich des Arbeitsrechts lassen sich viele Fragen aus der Ferne klären, sodass wir Ihnen unsere Online Rechtsberatung ans Herz legen möchten.
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Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet in § 1 Absatz 2 grundsätzlich drei Arten von Kündigungen – die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung. Kündigungen, die nicht durch einen der soeben genannten Kündigungsgründe gerechtfertigt sind, sind unwirksam. Voraussetzung ist jedoch, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das jeweilige Arbeitsverhältnis überhaupt Anwendung findet.
Persönliche Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Der Kündigungsschutz des KSchG gilt nur für Arbeitnehmer. Arbeitnehmer sind beispielsweise von “leitenden Angestellten” abzugrenzen. Arbeitnehmer sind Menschen, die im Rahmen eines privatrechtlichen Vertrages – des Arbeitsvertrags – weisungsgebundene Arbeit im Dienste eines anderen – des Arbeitgebers – gegen Entgelt verrichten.
Gemäß § 1 Absatz 1 KSchG sind innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsgründe des Absatz 2 für eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erforderlich. Maßgeblich für die Frist ist der Zugang der Kündigungserklärung.
Sachliche Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Das Kündigungsschutzgesetz ist nur auf Betriebe mit einer gewissen Größe anwendbar. Maßgeblich ist jeweils die Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Ab welcher Beschäftigtenzahl das KSchG Anwendung findet, ist im Einzelnen in § 23 KSchG geregelt. Grundsätzlich gilt es nicht bei einer Arbeitnehmerzahl im Betrieb von fünf oder weniger. Allerdings besteht für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, eine Sonderregelung. Bei Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern genießen diese nicht den Kündigungsschutz des KSchG.
Vorliegen eines der genannten Kündigungsgründe
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn die Kündigung aufgrund eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes erfolgt, den dieser nicht beeinflussen kann. In dieser Kategorie gehören auch krankheitsbedingte Kündigungen oder Kündigungen etwa aufgrund von Alkoholabhängigkeit. Der Arbeitnehmer kann in den Fällen der personenbedingten Kündigung sein Verhalten nicht ändern, es ist von diesem nicht beeinflussbar. Deshalb ist in der Regel vor einer personenbedingten Kündigung auch keine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.
Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, welches von diesem gesteuert werden kann. Als Beispiel lässt sich wiederholtes Zu-spät-kommen anführen. Der verhaltensbedingten Kündigung muss grundsätzlich eine Abmahnung vorangehen. Nur in Ausnahmefällen, bei besonders gravierendem Fehlverhalten, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
Die betriebsbedingte Kündigung (“dringende betriebliche Erfordernisse”) beruht auf einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Dieser Wegfall von Arbeitsplätzen kann innerbetriebliche (z.B. Rationalisierung) oder außerbetriebliche Ursachen (z.B. Auftragsmangel) haben. Beruhend auf dieser unternehmerischen Entscheidung muss ein Arbeitsplatz wegfallen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss eine Sozialauswahl stattfinden. Es muss derjenige Arbeitnehmer ausgewählt werden, welcher von der Kündigung im Verhältnis zu den anderen Arbeitnehmern, die an der Sozialauswahl teilnehmen, am geringsten betroffen ist. Maßgeblich bei der Sozialauswahl sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Alter und eine eventuelle Schwerbehinderung.
Kündigungsgründe bei Normalarbeitsverhältnissen außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG
Außerhalb des Anwendungsbereich des KSchG gelten grundsätzlich die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs für eine Kündigung. Die maßgeblichen Normen finden sich unter anderem in den §§ 611 ff. BGB. Zu erwähnen ist diesbezüglich insbesondere das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, weil der Arbeitnehmer in zulässigerweise seine Rechte ausübt.
Ferner gelten auch die Grundsätze des allgemeinen Teils des BGB. So darf eine Kündigung etwa nicht gegen die “guten Sitten” (also das “Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkender” – so der Bundesgerichtshof) verstoßen, § 138 BGB.
Auch die außerordentliche Kündigung ist nicht im KSchG, sondern im BGB, namentlich in § 626 BGB, geregelt. Die außerordentliche Kündigung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund. Es sind zahlreiche Kündigungsgründe denkbar, welche eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Jedoch müssen diese Kündigungsgründe erheblich sein. Grundsätzlich darf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar sein. Ob bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen oder nicht, ist letztlich eine Abwägungsfrage. Zu dieser Frage existieren zahlreiche Gerichtsurteile. Ausnahmsweise kann sogar eine so genannte Verdachtskündigung erfolgen. Eine Verdachtskündigung ist eine solche, die darauf beruht, dass eine nicht ausräumbare Ungewissheit über ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit besteht.
Nach dem gesetzlichen Grundprinzip ist ein befristetes Arbeitsverhältnis ein solches, welches nach der Zeit endet, für welches es eingegangen wurde. Häufig werden jedoch in befristeten Arbeitsverträgen Regelungen getroffen, die eine Kündigung ermöglichen. Je nach der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses und der Betriebsgröße gelten dann die Vorschriften über die Kündigungsgründe des KSchG.
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ausnahmsweise dann nicht mit Ablauf des Befristungszeitraums, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortgesetzt wird. Dabei müssen keine schriftlichen Vereinbarungen über die Fortsetzung getroffen werden.
Für bestimmte Personengruppen greift ein Sonderkündigungsschutz ein. In diesem Fall kann das Arbeitsverhältnis trotz Vorliegen einer der Kündigungsgründe nicht einseitig beendet werden. Davon unberührt bleibt die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Nach § 9 des Mutterschutzgesetzes genießen Mütter bis bier Monate nach der Entbindung Sonderkündigungsschutz. Betriebsratsmitglieder sind gemäß § 15 KSchG unkündbar.