Source: https://www.arbeitsvertrag.org/kuendigungsschutzgesetz/
Timestamp: 2019-06-18 22:44:04
Document Index: 287646491

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 622', '§ 23', '§ 95', '§ 1', '§ 622', '§ 9', '§ 10']

Kündigungsschutzgesetz | Arbeitsvertrag & Arbeitsrecht 2019
Kündigungsschutzgesetz und Kündigungs­schutz – welche Regeln gelten?
Das Kündigungsschutzgesetz nimmt den Kleinbetrieb ausdrücklich aus.
Arbeitsverhältnisse können befristet oder unbefristet geschlossen werden. Während der Arbeitsvertrag bei ersterem einfach zu einem bestimmten Zeitpunkt ausläuft (sofern er nicht verlängert wurde), ist letzterer nicht zeitlich terminiert. Das bedeutet jedoch nicht, dass ebenjene vertragliche Beziehung in Stein gemeißelt ist und unter keinen Umständen aufgehoben werden kann.
Wann und unter welchen Umständen eine Entlassung stattfinden darf, ist im Arbeitsrecht genau geregelt. Schließlich sind Arbeitnehmer von ihrem Job wirtschaftlich abhängig und stehen vor großen Herausforderungen, wenn der Geldfluss plötzlich stoppt. Wie sollen dann die eigenen Lebenshaltungskosten finanziert werden? Dies ist einer der maßgeblichen Gründe dafür, warum der Gesetzgeber das Kündigungsschutzgesetz installiert hat.
Der folgende Ratgeber geht darauf ein, wie der Kündigungsschutz in Deutschland geregelt ist, wann eine Kündigungsschutzklage zur Abfindung führt und was es sonst noch zu Kündigungen zu wissen gilt.
Gesetzlicher Kündigungsschutz – Wie ist er geregelt?
Kündigungsschutzgesetz § 1 – sozial ungerechtfertigte Kündigungen
Wann haben Sie Anspruch auf eine Abfindung?
So läuft eine Kündigungsschutzklage ab
Was passiert, wenn die Frist verschlafen wurde?
Was passiert, nachdem Sie Kündigungsschutzklage eingereicht haben?
Wie hoch ist die bei der Kündigungsschutzklage heraushandelbare Abfindung?
Wenn es um die Entlassung eines Arbeitnehmers geht, muss grundsätzlich zwischen zwei verschiedenen Arten des Kündigungsschutzes unterschieden werden:
dem allgemeinen Kündigungsschutz
dem besonderen Kündigungsschutz
Der allgemeine Kündigungsschutz ist aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) abzuleiten. Hier wird aufgeführt, welche Arbeitnehmer von den enthaltenen Vorgaben profitieren. Das sind nämlich längst nicht alle Arbeitstätigen. Es kommt auf Betriebsgröße und Zeitpunkt des Vertragsschlusses an, doch dazu später mehr. Das Kündigungsschutzgesetz bestimmt ebenfalls, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nur aus anerkannten Gründen entlassen und damit nicht willkürlich agieren dürfen.
Auch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schützt Arbeitnehmer vor einer Entlassung von einem Tag auf den anderen, indem es die Einhaltung einer Kündigungsfrist vorsieht. Diese gilt für beide Seiten (§ 622) und kann nur umgangen werden, wenn sich ein Vertragspartner ein erhebliches Fehlverhalten geleistet hat. In diesem Fall würde es sich um eine fristlose Kündigung handeln.
Darüber hinaus gibt es noch separate Regelungen für besonders schützenswerte Arbeitnehmergruppen, die den allgemeinen Kündigungsschutz ergänzen. Hier ist die Rede von:
Wehrdienstleistenden
gerade niedergekommenen Müttern
Mitgliedern vom Betriebsrat
Wer profitiert vom Kündigungsschutz? 10 Mitarbeiter und das Kündigungs­schutzgesetz gilt.
Der Gesetzgeber hat für sie spezifische Gesetze geschaffen, in denen die vom Arbeitgeber zu berücksichtigenden Kündigungsfristen aufgeführt sind. In manchen Fällen ist eine Kündigung nämlich sogar ausgeschlossen. Mütter dürfen beispielsweise gemäß Mutterschutzgesetz (MuSchG) bis vier Monate nach der Niederkunft nicht entlassen werden.
Im weiteren Verlauf soll nun das Kündigungsschutzgesetz im Mittelpunkt stehen. Ausschlaggebend dafür, ob für Sie das Kündigungsschutzgesetz gilt oder nicht, sind folgende Parameter:
Größe vom Betrieb, in dem Sie beschäftigt sind
Zeitpunkt, zu dem Sie Ihr Beschäftigungsverhältnis aufgenommen haben
Anwendung findet es in Betrieben, die regelmäßig mindestens 10 oder mehr Mitarbeiter in Vollzeit (mindestens 30 Stunden) beschäftigen. Und auch Teilzeitbeschäftigte werden berücksichtigt, allerdings nicht mit dem Faktor eins, sondern nur anteilsmäßig. Entscheidend ist hierbei, wie hoch die Wochenarbeitszeit ausfällt. Bei bis zu 30 Wochenstunden beträgt der Wert 0,75. Wer bis zu 20 Stunden in der Woche arbeitet, wird mit 0,5 einkalkuliert. Ausbildende finden keinerlei Beachtung. Egal, wie lange und wie viele Azubis im entsprechenden Unternehmen lernen – Auswirkungen auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes haben sie nicht.
Vom Kündigungsschutz kann im Kleinbetrieb leider nicht profitiert werden. Er greift erst ab einer bestimmten Betriebsgröße (§ 23 Abs. 1 KSchG).
Ob Mitarbeiter sich auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen können, ist – wie bereits erwähnt – auch abhängig von einer zeitlichen Komponente. Stichtag ist der 1. Januar 2004. Wessen Arbeitsverhältnis bereits am 31.12.2003 bestand, unterliegt heute den Regelungen vom Kündigungsschutzgesetz. Doch noch eine weitere Bedingung gibt es: Beim Arbeitgeber müssen zu diesem Zeitpunkt neben dem Betroffenen noch mindestens fünf weitere Personen beschäftigt worden sein. Auch hier spielen Auszubildende keine Rolle. Gleiches gilt für Personen, die erst mit dem Jahr 2004 in das Unternehmen eingestiegen sind. Arbeitnehmerinnen, die sich zu diesem Zeitpunkt in Mutterschutz befanden, sind hingegen zu berücksichtigen, da ihre Beschäftigung nur ruhte.
Zu guter Letzt sieht das Kündigungsschutzgesetz ebenfalls die Einhaltung einer Wartefrist von sechs Monaten vor. Das bedeutet: In der Regel können sich Arbeitnehmer erst mit dem erfolgreichen Bestehen der Probezeit auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen – sofern das Arbeitsverhältnis nicht von Unterbrechungen gekennzeichnet war.
Übrigens: Nicht zwingend muss die Frist 6 Monate betragen, sie kann im gegenseitigen Einverständnis auch verkürzt werden. Eine Verschriftlichung ist hierbei nicht zwingend erforderlich. Mündliche Absprachen sind ebenso gültig. Im Zweifel muss dies jedoch nachgewiesen werden, was schwierig sein dürfte.
Der Gesetzgeber schreibt vor, dass eine ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur aus drei verschiedenen Gründen erfolgen darf:
Eine sich auf zahlreiche vorhergehende Abmahnungen wegen Arbeitszeitbetrug stützende Kündigungserklärung seitens des Arbeitgebers ist demnach dem Verhaltensbereich zuzuordnen. Muss der Vorgesetzte Mitarbeiter hingegen wegen dauerhaft ausbleibender Aufträge entlassen, handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung.
Eine Entlassung muss also einem der drei genannten Bereiche zugeordnet werden können, um gerechtfertigt zu sein. Gegen den Kündigungsschutz kann jedoch auch in anderer Hinsicht verstoßen werden, beispielsweise indem die in § 95 Betriebsverfassungsgesetz aufgeführten Auswahlrichtlinien nicht berücksichtigt werden.
Der allgemeine Kündigungsschutz und der Mutterschutz hängen bedingt miteinander zusammen.
Sofern sich in einem Unternehmen ein Betriebsrat formiert hat, muss dieser in zahlreiche unternehmensrelevante Prozesse miteinbezogen werden.
Er hat beispielsweise Mitwirkungsrechte bei der Einstellung neuer Kollegen, aber auch bei der Entlassung von Mitarbeitern.
Will ein Arbeitgeber einem Beschäftigten kündigen, ist er dazu verpflichtet, dem Betriebsrat die zugrundeliegenden Ursachen mitzuteilen und seine Einschätzung einzuholen. Kommt er dieser Forderung nicht nach, kann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt sein und angefochten werden.
Gemäß Kündigungsschutzgesetz sind Entlassungen rechtlich unwirksam, wenn sie sozial nicht gerechtfertigt waren. Hätte ein Arbeitnehmer beispielswiese an einem anderen Platz im Betrieb oder Unternehmen untergebracht und damit gehalten werden können, worauf der Betriebsrat fristgerecht in seinem schriftlichen Widerspruch hingewiesen hat, kann der Kündigungsschutz vom Betroffenen eingeklagt werden.
Arbeitgeber haben bei betriebsbedingten Kündigungen auf eine angemessene Sozialauswahl zu achten. Nicht alle Arbeitnehmer sind daher gleichermaßen gefährdet, ihren Job zu verlieren. Das bedeutet unter anderem: Es gilt ein bestimmter Kündigungsschutz im Alter. Stehen betriebsbedingte Entlassungen unausweichlich bevor, sind bei der Festlegung folgende Kriterien zu berücksichtigen:
Ältere Arbeitnehmer, die schon lange im entsprechenden Betrieb tätig sind und finanziell für Kinder oder ehemalige Partner aufkommen müssen, werden durch die Regelungen durch das Kündigungsschutzgesetz also mehr geschont als Berufseinsteiger.
Kündigungsschutzgesetz: Die Anwendbarkeit der enthaltenen Vorgaben ist auf bestimmte Betriebe begrenzt.
Von Entlassungen Betroffene haben das Recht, sich vom Arbeitgeber die ausschlaggebenden Gründe nennen zu lassen, um die Entscheidung nachvollziehen zu können. Sollten sie hiergegen juristisch vorgehen wollen, liegt die Beweispflicht bei ihnen.
Sie müssen also nachweisen, dass es sich um eine sozial ungerechtfertigte Entlassung gehandelt hat. Sofern in einer Betriebsvereinbarung oder einem zutreffenden Tarifvertrag festgehalten wurde, welches Kriterium bei der Auswahl eine größere Bedeutung als ein anderes hat, können diese als Grundlage für die Einschätzung der Rechtmäßigkeit herangezogen werden.
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie bei einer Entlassung per se einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Doch ist diese Überzeugung rechtlich überhaupt haltbar? Fündig werden Sie beim Blick ins Kündigungsschutzgesetz. Es besagt:
Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse […] und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist […] keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.(§ 1a KSchG)
Von einem grundsätzlichen Anspruch kann hier also nicht die Rede sein. Viel eher ist es so, dass es sich um eine mehr oder weniger freiwillig gewährte Leistung des Arbeitgebers handelt, mit der er den Arbeitnehmern den Jobverlust auf gewisse Art und Weise leichter machen will.
Der Gesetzgeber definiert genau, auf welchen Betrag sich die Abfindung belaufen muss. Berechnet wird sie anhand folgender Formel:
Länge der Betriebszugehörigkeit in Jahren x 0,5 Monatsgehälter.
Sollte die Entlassung nicht zum Ende eines vollen 12-Monats-Zyklusses erfolgen, sondern beispielsweise nach 4 Jahren und 6 Monaten, dann wird aufgerundet und von einer Betriebszugehörigkeit in Höhe von 5 Jahren ausgegangen.
Welche Kündigungsfristen sind im Kleinbetrieb einzuhalten? § 622 des BGB gibt Auskunft.
Haben Sie Zweifel daran, ob Ihre Kündigung rechtswirksam ist? Dann lohnt sich der Weg zum Anwalt. In juristischen Auseinandersetzungen geht es in aller Regel um Feinheiten, über die Sie kaum einen so guten Überblick haben werden, wie ein juristisch geschulter und erfahrener Experte. Er wird Sie bei einem Erstgespräch deshalb über Ihre Möglichkeiten und Erfolgschancen aufklären.
Verlieren Sie nach dem Erhalt der Kündigung nicht allzu viel Zeit. Sollten Sie sich dazu entschließen, gerichtlich gegen Ihre Entlassung vorzugehen, haben Sie die im Kündigungsschutzgesetz festgeschriebene Frist von drei Wochen einzuhalten. Innerhalb dieses Zeitraumes sind Sie dazu verpflichtet, das Arbeitsgericht mit der Klärung der Angelegenheit zu beauftragen. Sofern Sie Ihrer Kündigung bereits beim Betriebsrat widersprochen haben, sollten Sie der Klageschrift auch dessen Stellungnahme beifügen.
Nicht immer kann die 3-Wochen-Frist eingehalten werden. Was ist beispielsweise, wenn eine Arbeitnehmerin erst später feststellt, zum Kündigungszeitpunkt schwanger gewesen zu sein? Das Kündigungsschutzgesetz sieht daher in bestimmten Fällen eine Verlängerung des Zeitraumes vor.
Wollen Sie die Klageschrift nachträglich einreichen, müssen Sie dies beantragen. Ihr Antrag wird in der Regel positiv beschieden, wenn Sie ohne schuldhaften Verstoß die reguläre Frist nicht einhalten konnten und glaubhaft vorbringen können, welche Umstände Sie davon abgehalten haben.
Achtung: Der Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage vor dem Arbeitsgericht kann in der Regel nur binnen zwei Wochen nach der Beseitigung des Hemnisses gestellt werden.
Haben Sie die Klageschrift vorgelegt, wird der Arbeitgeber vom Gericht hierüber in Kenntnis gesetzt. Nach zwei bis sechs Wochen folgt ein sogenannter Gütetermin, der ungefähr 20 Minuten dauert. Im Rahmen dieses Zusammentreffens legen beide Seiten ihre Argumente dar und werden vom Richter angehört. Ziel ist es, einen Kompromiss im Sinne aller Beteiligten zu finden und die juristische Auseinandersetzung bereits zu diesem frühen Zeitpunkt beizulegen.
Häufig stimmen die Beteiligten bereits an dieser Stelle zu, eine Abfindung zu akzeptieren und die Sache damit ruhen zu lassen. Denn: So lange noch kein Kammertermin stattfand, können dem Verlierer auch nicht die Verfahrenskosten auferlegt werden.
Gilt ein besondere Kündigungsschutz ab 60? Bei einer bestimmten Betriebszugehörigkeit kann eine höhere Abfindung erstritten werden.
Können sich die streitenden Parteien im Gütetermin nicht einigen, kommt es binnen des nächsten halben Jahres zur Gerichtsverhandlung. Hier werden wiederum alle im Vorhinein gesammelten Beweise und Stellungnahmen ausgewertet sowie die Parteien angehört.
Stehen sie sich weiter uneinsichtig gegenüber, wird schließlich vom Gericht ein Urteil gefällt (1. Instanz). Gegen dieses kann innerhalb von vier Wochen nach Zustellung Berufung am Landesarbeitsgericht eingelegt werden (2. Instanz). Kommt es zur Aufnahme einer Berufungsverhandlung, ist die Hinzuziehung eines Anwalts unumgänglich.
Zweck einer gerichtlichen Untersuchung ist in der Regel, festzustellen, ob der Kündigungsschutz angemessen berücksichtigt wurde und die Entlassung rechtens war. In manchen Fällen kommt das Gericht nach Abwägung aller Umstände zum Schluss, dass dem klagenden Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, weiterhin für den Arbeitgeber tätig zu sein, das Arbeitsverhältnis gleichermaßen jedoch eigentlich noch nicht aufgelöst wurde. In diesem Fall kann es ebenjene Entscheidung nachholen und festlegen, dass arbeitgeberseitig eine Abfindung in bestimmter Höhe zu entrichten ist (§ 9 Kündigungsschutzgesetz).
Das Arbeitsgericht tut dies nicht von allein. Sie müssen hierfür einen Antrag stellen. Ist dieser formal richtig ausgeführt und das Gericht gibt diesem statt, kann Ihnen im Maximum eine Abfindung in Höhe von bis zu 12 Monatsgehältern zugesprochen werden.
Ein „besonderer“ Kündigungsschutz gilt ab 50: Arbeitnehmer, die ebenjenes Alter erreicht haben, können sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen und eine Abfindung in Höhe von bis zu 15 Monatsgehältern erstreiten – allerdings nur, wenn sie vorher beim Arbeitgeber bereits für mindestens 15 Jahre beschäftigt waren (§ 10 KSchG). Noch etwas mehr Geld steht ehemaligen Mitarbeitern zu, die bereits fünf Jahre älter sind. Der gesetzliche Kündigungsschutz ab 55 besagt: Wer vorher bereits für mindestens 20 Jahre seiner Tätigkeit im beklagten Unternehmen nachging, der kann einen Anspruch auf bis zu 18 Monatsgehälter geltend machen.
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4 Gedanken zu „Kündigungsschutzgesetz und Kündigungs­schutz – welche Regeln gelten?“
HaraldS 17. Januar 2018 um 15:17
wird man aus irgendwelchen Gründen mit ca. 50 Jahren arbeitslos, bekommt man selten unbefristete Stellen. Und irgendwann bekommt man keinen Folgevertrag, vielleicht weil dem Chef die Nase nicht passt, oder er gar Angst vor deiner guten Arbeit bekommt. Und die Katastrophe ist da. Kein Geld, kein Hartz4. Erst muss das Haus weg und die Rentenverträge. Das Nesthäkchen kann nicht mehr studieren und die Frau findet einen neuen Mann der einen Job hat.
Warum geschieht das mir? Man muss sich ändern, macht Therapien mit, schluckt Medikamente bis man nicht anders mehr kann. Die Kids schämen sich für den Loser Daddy. Und warum? Absicherung? Keine. Die Schuld liegt weiter bei mir. Haben doch alle gesagt……
jörg 17. Januar 2019 um 20:09
Es kommen Zeiten da werden wir Alten gesucht
andre 21. März 2019 um 23:28
im letzten Satz ihres artikels fehlt die anzahl der wäre sicher hilfreich, wenn sie diese angabe noch machen….
Arbeitsvertrag.org 2. April 2019 um 15:34
danke für den Hinweis. Wir haben den Artikel dahingehend angepasst.