Source: http://kanzlei-coenen.de/arbeitsrecht.htm
Timestamp: 2018-07-23 15:01:35
Document Index: 141826998

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 9', '§ 2', '§ 2', '§ 9', '§ 2']

Arbeitsrecht | Kanzlei Coenen
Arbeitsrecht Unabdingbare Voraussetzung für ein jedes Arbeitsverhältnis ist das zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehende Vertrauen. Nicht umsonst wird regelmäßig eine bis zu 6- monatige Probezeit vereinbart. Kommt es zur Einstellung, sollten klare Regelungen bestehen, die späteren Streit vermeiden oder, wenn es zum Gerichtsverfahren kommt, nichts dem Zufall überlassen. Eine intensive Beratung ist erforderlich. So stellt sich häufig erst im Kündigungsschutz- verfahren heraus, dass Personen, die über einen langen Zeitraum als so genannter freier Mitarbeiter oder Handelsvertreter geführt wurden, tatsächlich Arbeitnehmer waren, was zu ganz erheblichen sozial- und steuerrechtlichen Problemen und teilweise existenz- gefährdende Nachforderungen der Sozialversicherung bzw. des Finanzamtes führt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind davon betroffen, Stichwort: Scheinselbständigkeit. Schon vor der Begründung des Beschäftigungsverhältnisses ergeben sich vielfältige Rechtsprobleme: • Kann ein Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen werden? Gibt es eine Befristungs- höchstdauer? Wie häufig kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden? • Welche Fragen dürfen im Rahmen des Einstellungsgespräches gestellt werden? Darf der Arbeitnehmer bei der Beantwortung lügen? • Welche Konsequenzen hat es, wenn der Arbeitnehmer zwar den Arbeitsvertrag unterzeichnet, später aber die Arbeit nicht antritt? • Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber/Arbeitnehmer, insbesondere im Hinblick auf Arbeitszeit, Lohn/Gehalt, Urlaub, Lohnfortzahlung, Weihnachtsgeld, Tantiemen, Zulagen? • Wer haftet bei Arbeitsunfällen?
• Was ist bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu beachten? Hier geht es insbesondere um Abmahnung, Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Kündigungsschutz, Abfindung, Freistellung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Arbeitspapiere und vieles mehr. Wie gut die arbeitsvertraglichen Regelungen sind, zeigt sich regelmäßig bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hier entstehen naturgemäß die meisten Streitigkeiten, was sich aus der ständig steigenden Arbeitsbelastung der Arbeitsgerichte entnehmen lässt. Hier gilt es, möglichst durch klare vertragliche Regelungen, die steuer- und sozialrechtlichen Problemstellungen zu berücksichtigen, und zu einer kurzfristigen Aufhebung des Vertrags- verhältnisses zu kommen, so dass beide Seiten sich wieder ihren eigentlichen Aufgaben widmen können. Sowohl während als auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind tarifrechtliche Rahmenbedingungen, wie sie durch verschiedene Gesetze (Mitbestimmungsgesetz, Betriebs- verfassungsgesetz, usw.) und Tarifverträge vorgegeben sind, zu beachten. Leider gibt es häufig nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nachvertragliche Streitigkeiten, beispielsweise wegen eines bestehenden Wettbewerbsverbotes oder der Verletzung von Geheimhaltungspflichten. Auch diese Problemstellungen werden von uns gelöst. Weitere Erläuterungen zu häufigen Fragestellungen finden Sie hier. Zu Ihrem besonderen Komfort können Besprechungen auch in Ihren Räumlichkeiten stattfinden. So können auf Wunsch Mitarbeiter ohne zusätzlichen Aufwand unmittelbar mit einbezogen werden.
Kündigung Die Kündigung, egal ob durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer, muss grundsätzlich schriftlich erfolgen. SMS, Email, Fax oder ähnliches reichen nicht aus. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, müssen außerdem noch bestimmte Kündigungs- gründe vorliegen. Kündigungsschutz besteht für den Arbeitnehmer in der Regel, wenn er mindestens 6 Monate bis zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber beschäftigt war und der Arbeitgeber 10 oder mehr Mitarbeiter Vollzeit beschäftigt. Die Berechnung sowohl der Zahl der Mitarbeiter, als auch der Beschäftigungsdauer kann im Einzelfall äußerst schwierig sein. Erhält der Arbeitnehmer eine fristlose oder fristgerechte Kündigung, muss er sofort reagieren. Anderenfalls läuft er Gefahr, dass bestimmte Einwendungen gegen die Wirksamkeit der Kündigung später nicht mehr geltend gemacht werden können. Auf jeden Fall muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zustellung des Kündigungs- schreibens Kündigungsschutzklage erheben und zwar völlig unabhängig davon, welche Unwirk- samkeitsgründe er geltend machen will. Außerdem muss er sich unmittelbar nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden, um keine Nachteile beim Arbeitslosengeld befürchten zu müssen. Kündigungsschutz hat aber auch derjenige Arbeitnehmer, der sich nicht auf das Kündigungs- schutzgesetz berufen kann. Das Verfassungsrecht gewährt ihm nämlich einen gesetzlichen Mindestkündigungsschutz. Die mit der Frage der Wirksamkeit einer Kündigung einhergehenden Rechtsprüfungen sind äußerst kompliziert und sollten lediglich dem Arbeitsrechtsexperten überlassen bleiben.
Abmahnung Mit der Abmahnung fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich auf, zukünftig ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen und er droht ihm gleichzeitig an bei Wiederholung eines ähnlichen Verhaltens das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt zu kündigen. Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten auf eine solche Abmahnung, die stets schriftlich sein muß, zu reagieren. Ob eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte angezeigt ist, oder aber lediglich die Abgabe einer Gegendarstellung bzw. eine Reaktion ganz unterlassen werden soll, ist im Einzelfall zu entscheiden und bedarf einer ausführlichen Beratung durch den fachkundigen Rechtsanwalt. Grundsätzlich sollte ein Arbeitnehmer nicht unterschreiben und keinerlei Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber abgeben, wenn er eine Abmahnung erhält.
Aufhebungsvertrag Durch den Aufhebungsvertrag kommt es zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Einigung der beiden Arbeitsvertragsparteien. Dort ist in der Regel der Beendigungsgrund, der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, die Abfindungshöhe, evtl. bestehende Resturlaubsansprüche und Ansprüche auf Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Fortzahlung des Gehalts usw. geregelt. Arbeitnehmer müssen aber wissen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit erheblichen Nachteilen einhergehen kann, da ihm das Arbeitslosengeld für mindestens 3 Monate gesperrt werden kann. Anders sieht das natürlich auch, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle fest zugesagt bekommen hat und das Arbeitslosengeld deshalb nicht benötigt. In diesem Fall kann der Abschluss des Aufhebungsvertrages für ihn von erheblichem Vorteil sein. Was der günstigste Weg für den Arbeitnehmer ist, sollte er zusammen mit seinem fachkundigen Anwalt entscheiden. Auf gar keinen Fall sollte ein Aufhebungsvertrag, der vom Arbeitgeber angeboten wird, unmittelbar unterschrieben werden, auch sollten keinerlei Zusagen mündlicher Art gemacht werden, bevor nicht die Vor- und Nachteile eines solchen Aufhebungsvertrages mit dem Anwalt besprochen wurden.
Abwicklungsvertrag Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst herbeiführt, setzt der Abwicklungsvertrag eine vorherige Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit droht in der Regel nicht. Insofern bedarf es aber auch einer Prüfung im Einzelfall. Der Abwicklungsvertrag kann für beide Parteien sinnvoll sein. In ihm werden ebenso wie im Aufhebungsvertrag Regelungen über den Kündigungsgrund, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, über Urlaub, Abfindung und Freistellung geregelt. Ob tatsächlich ein Aufhebungs- oder aber ein weniger schädlicher Abwicklungsvertrag vom Arbeitgeber angeboten wird, vermag der Laie häufig nicht zu unterscheiden. Ein solcher Vertrags- entwurf sollte auf jeden Fall durch den auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt geprüft werden.
Kündigungsschutzgesetz Können sich Arbeitnehmer auf den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen, ist eine Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam, wenn die Kündigung auf betriebsbedingte, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt werden kann. Ist das nicht der Fall, so ist sie sozial ungerechtfertigt und dann auch unwirksam. Wer seit dem 01.12.2004 beim Arbeitgeber beschäftigt ist, hat Kündigungsschutz, wenn dort zum Zeitpunkt der Kündigung 10 Arbeitnehmer oder mehr beschäftigt waren. War das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begründet, waren lediglich 5 Arbeitnehmer, die vor dem 31.12.2003 beschäftigt waren, erforderlich. Diese müssen zum Zeitpunkt der Kündigung auch noch beschäftigt gewesen sein. Im Gerichtsverfahren muß der Arbeitnehmer beweisen, dass ihm der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zusteht, der Arbeitgeber, dass einer der oben genannten Kündigungs- gründe vorlag. Neben dem Kündigungsschutzgesetz gibt es noch in anderen Gesetzen geregelte Schutzvorschriften für werdende Mütter, Schwerbehinderte, sowie Mandatsträger. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bietet einen ausgeprägten Kündigungsschutz. Wem ein Kündigungsschutz in vorgenanntem Sinne nicht zusteht, kann häufig den verfassungs- rechtlich garantierten Mindestkündigungsschutz geltend machen. Da die Frage, ob Kündigungs- schutz im Einzelfall besteht, äußerst differenziert zu beantworten ist, bedarf es auf jeden Fall der Beratung durch einen fachlich versierten Anwalt.
Abfindung Die Abfindung wird meist aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlt. Häufig geht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Regelmäßig führt der Arbeitnehmer Kündigungs- schutzklage um die Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers überprüfen zu lassen. Ein solches Klageverfahren ist zeit- und kostenintensiv. Daher einigen sich die Parteien häufig auf die Zahlung einer Abfindung. Neben der kurzfristigen Rechtssicherheit bei Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrages hat eine Abfindungsregelung für den Arbeitgeber oft den Vorteil, dass die Rechtswirksamkeit seiner Kündigung nicht mehr geprüft wird. Der Arbeitnehmer lässt sich den durch die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit erworbenen sozialen Besitzstand abfinden. Zu beachten ist aber, dass kein Anspruch auf eine Abfindung besteht. Diese ist letztendlich, insbesondere im Hinblick auf ihre Höhe, regelmäßig allein von der Frage der Rechtsmäßigkeit der zuvor ausgesprochenen Kündigung abhängig. Dies zu beurteilen sollte grundsätzlich einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt überlassen werden. Daher sollten weder Arbeitgeber, noch Arbeitnehmer eine Abfindungsvereinbarung unterschreiben, ohne sich vorher kompetent beraten zu lassen. Regelmäßig wird die Abfindung im Rahmen einer endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart und es gilt auch die übrigen Regelungen im Hinblick auf ihre sozial- und steuerrechtlichen Wirkungen zu prüfen. Anderenfalls laufen die Parteien Gefahr, durch das Finanzamt bzw. die Bundesanstalt für Arbeit oder sonstige öffentliche Stellen zusätzlichen in Anspruch genommen zu werden.
Freistellung Auch nach einer Kündigung hat der Arbeitnehmer häufig noch einen Anspruch auf Weiter- beschäftigung. Daran hat der Arbeitgeber in der Regel aber kein Interesse mehr. Daher entbindet er den Arbeitnehmer häufig von der weiteren Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Dabei ist allerdings die bezahlte von der unbezahlten Freistellung zu unterscheiden. Auch die Begriffe „Suspendierung“, „Gewährung unbezahlten Urlaubs“ oder aber „Beurlaubung“ bedürfen einer klaren juristischen Einordnung, weshalb auch in diesen Fällen der anwaltliche Rat notwendig ist. Oft werden in Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen, aber auch in gerichtlichen Vergleichen Regelungen zur Freistellung des Arbeitnehmers getroffen. Individuelle Regelungen sind erforderlich. Manchmal ist ein Arbeitgeber auf gar keinen Fall bereit, den Arbeitnehmer für längere Zeit freizu- stellen, da er in dieser Zeit das Gehalt ohne Gegenleistung zu zahlen hat. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer aber gerade bei längeren Kündigungsfristen ein Interesse einer Freistellung, vielleicht insbesondere deshalb, weil er schon eine neue Arbeitsstelle in Aussicht hat. Dann wünscht er sich eine Regelung, wonach er innerhalb der Kündigungsfrist einseitig das Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen kann. Durch geschickte Verhandlungen lässt sich eine Situation erreichen, durch die beide Parteien einen Vorteil durch eine Freistellungsvereinbarung erzielen können. Die Formulierung solcher Vereinbarungen gehören in die Hände des auf das Arbeitsrecht spezialisierten Experten.
Die CGZP kann keine Tarifverträge schließen Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Sie erfüllt die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht. Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden. Soll eine Spitzen- organisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehören (§ 2 Abs. 3 TVG). Dazu müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisations- bereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird. Zudem darf der Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen. Das gemeinsam von ver.di und dem Land Berlin eingeleitete Beschlussverfahren betrifft die Feststellung der Tariffähigkeit der im Dezember 2002 gegründeten CGZP. Deren alleinige satzungsmäßige Aufgabe ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Für diesen Bereich sind Tarifverträge auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von Bedeutung. Nach § 9 Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden. Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Die dagegen gerichteten Rechtsbeschwerden hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts zurückgewiesen. Die CGZP ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGM, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Dezember 2010 - 1 ABR 19/10 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 -
Arbeitsrecht Unabdingbare Voraussetzung für ein jedes Arbeitsverhältnis ist das zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehende Vertrauen. Nicht umsonst wird regel- mäßig eine bis zu 6-monatige Probezeit vereinbart. Kommt es zur Einstellung, sollten klare Regelungen bestehen, die späteren Streit vermeiden oder, wenn es zum Gerichtsverfahren kommt, nichts dem Zufall überlassen. Eine intensive Beratung ist erforderlich. So stellt sich häufig erst im Kündigungs- schutzverfahren heraus, dass Personen, die über einen langen Zeitraum als so genannter freier Mitarbeiter oder Handelsvertreter geführt wurden, tatsächlich Arbeitnehmer waren, was zu ganz erheblichen sozial- und steuerrechtlichen Problemen und teilweise existenzgefährdende Nachforderungen der Sozial- versicherung bzw. des Finanzamtes führt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeit- nehmer sind davon betroffen, Stichwort: Scheinselbständigkeit. Schon vor der Begründung des Beschäftigungsverhältnisses ergeben sich vielfältige Rechtsprobleme: • Kann ein Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen werden? Gibt es eine Befristungshöchstdauer? Wie häufig kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden? • Welche Fragen dürfen im Rahmen des Einstellungsgespräches gestellt werden? Darf der Arbeitnehmer bei der Beantwortung lügen? • Welche Konsequenzen hat es, wenn der Arbeitnehmer zwar den Arbeits- vertrag unterzeichnet, später aber die Arbeit nicht antritt? • Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber/Arbeitnehmer, insbesondere im Hinblick auf Arbeitszeit, Lohn/Gehalt, Urlaub, Lohnfort- zahlung, Weihnachtsgeld, Tantiemen, Zulagen? • Wer haftet bei Arbeitsunfällen? • Was ist bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu beachten? Hier geht es insbesondere um Abmahnung, Aufhebungsvertrag, Abwicklungs- vertrag, Kündigungsschutz, Abfindung, Freistellung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Arbeitspapiere und vieles mehr. Wie gut die arbeitsvertraglichen Regelungen sind, zeigt sich regelmäßig bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hier entstehen naturgemäß die meisten Streitigkeiten, was sich aus der ständig steigenden Arbeitsbelastung der Arbeitsgerichte entnehmen lässt. Hier gilt es, möglichst durch klare vertragliche Regelungen, die steuer- und sozialrechtlichen Problemstellungen zu berück- sichtigen, und zu einer kurzfristigen Aufhebung des Vertragsverhältnisses zu kommen, so dass beide Seiten sich wieder ihren eigentlichen Aufgaben widmen können. Sowohl während als auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind tarif- rechtliche Rahmenbedingungen, wie sie durch verschiedene Gesetze (Mitbestimmungsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, usw.) und Tarifverträge vorgegeben sind, zu beachten. Leider gibt es häufig nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nachvertragliche Streitigkeiten, beispielsweise wegen eines bestehenden Wettbewerbsverbotes oder der Verletzung von Geheimhaltungs- pflichten. Auch diese Problemstellungen werden von uns gelöst. Weitere Erläuterungen zu häufigen Frage- stellungen finden Sie hier. Zu Ihrem besonderen Komfort können Besprechungen auch in Ihren Räumlich- keiten stattfinden. So können auf Wunsch Mitarbeiter ohne zusätzlichen Aufwand unmittelbar mit einbezogen werden.
Kündigung Die Kündigung, egal ob durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer, muss grundsätzlich schriftlich erfolgen. SMS, Email, Fax oder ähnliches reichen nicht aus. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, müssen außerdem noch bestimmte Kündigungsgründe vorliegen. Kündigungsschutz besteht für den Arbeitnehmer in der Regel, wenn er mindestens 6 Monate bis zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber beschäftigt war und der Arbeitgeber 10 oder mehr Mitarbeiter Vollzeit beschäftigt. Die Berechnung sowohl der Zahl der Mitarbeiter, als auch der Beschäftigungsdauer kann im Einzelfall äußerst schwierig sein. Erhält der Arbeitnehmer eine fristlose oder fristgerechte Kündigung, muss er sofort reagieren. Anderenfalls läuft er Gefahr, dass bestimmte Einwendungen gegen die Wirksamkeit der Kündigung später nicht mehr geltend gemacht werden können. Auf jeden Fall muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zustellung des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage erheben und zwar völlig unabhängig davon, welche Unwirksamkeitsgründe er geltend machen will. Außerdem muss er sich unmittelbar nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden, um keine Nachteile beim Arbeitslosengeld befürchten zu müssen. Kündigungsschutz hat aber auch derjenige Arbeitnehmer, der sich nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen kann. Das Verfassungsrecht gewährt ihm nämlich einen gesetzlichen Mindestkündigungsschutz. Die mit der Frage der Wirksamkeit einer Kündigung einhergehenden Rechts- prüfungen sind äußerst kompliziert und sollten lediglich dem Arbeitsrechts- experten überlassen bleiben.
Abmahnung Mit der Abmahnung fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich auf, zukünftig ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen und er droht ihm gleichzeitig an bei Wiederholung eines ähnlichen Verhaltens das Arbeitsverhältnis verhaltens- bedingt zu kündigen. Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten auf eine solche Abmahnung, die stets schriftlich sein muß, zu reagieren. Ob eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte angezeigt ist, oder aber lediglich die Abgabe einer Gegendarstellung bzw. eine Reaktion ganz unterlassen werden soll, ist im Einzelfall zu entscheiden und bedarf einer ausführlichen Beratung durch den fachkundigen Rechtsanwalt. Grundsätzlich sollte ein Arbeitnehmer nicht unter- schreiben und keinerlei Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber abgeben, wenn er eine Abmahnung erhält.
Aufhebungsvertrag Durch den Aufhebungsvertrag kommt es zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Einigung der beiden Arbeitsvertragsparteien. Dort ist in der Regel der Beendigungsgrund, der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, die Abfindungshöhe, evtl. bestehende Resturlaubs- ansprüche und Ansprüche auf Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Fort- zahlung des Gehalts usw. geregelt. Arbeitnehmer müssen aber wissen, dass der Abschluss eines Aufhebungs- vertrages mit erheblichen Nachteilen einhergehen kann, da ihm das Arbeitslosen- geld für mindestens 3 Monate gesperrt werden kann. Anders sieht das natürlich auch, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle fest zugesagt bekommen hat und das Arbeitslosengeld deshalb nicht benötigt. In diesem Fall kann der Abschluss des Aufhebungsvertrages für ihn von erheblichem Vorteil sein. Was der günstigste Weg für den Arbeitnehmer ist, sollte er zusammen mit seinem fachkundigen Anwalt entscheiden. Auf gar keinen Fall sollte ein Aufhebungsvertrag, der vom Arbeitgeber angeboten wird, unmittelbar unterschrieben werden, auch sollten keinerlei Zusagen münd- licher Art gemacht werden, bevor nicht die Vor- und Nachteile eines solchen Aufhebungsvertrages mit dem Anwalt besprochen wurden.
Abwicklungsvertrag Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag, der die Beendigung des Arbeits- verhältnisses erst herbeiführt, setzt der Abwicklungsvertrag eine vorherige Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit droht in der Regel nicht. Insofern bedarf es aber auch einer Prüfung im Einzelfall. Der Abwicklungsvertrag kann für beide Parteien sinnvoll sein. In ihm werden ebenso wie im Aufhebungsvertrag Regelungen über den Kündigungsgrund, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, über Urlaub, Abfindung und Freistellung geregelt. Ob tatsächlich ein Aufhebungs- oder aber ein weniger schädlicher Abwicklungs- vertrag vom Arbeitgeber angeboten wird, vermag der Laie häufig nicht zu unter- scheiden. Ein solcher Vertragsentwurf sollte auf jeden Fall durch den auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt geprüft werden.
Kündigungsschutzgesetz Können sich Arbeitnehmer auf den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen, ist eine Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam, wenn die Kündigung auf betriebsbedingte, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt werden kann. Ist das nicht der Fall, so ist sie sozial ungerechtfertigt und dann auch unwirksam. Wer seit dem 01.12.2004 beim Arbeitgeber beschäftigt ist, hat Kündigungsschutz, wenn dort zum Zeitpunkt der Kündigung 10 Arbeitnehmer oder mehr beschäftigt waren. War das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begründet, waren lediglich 5 Arbeitnehmer, die vor dem 31.12.2003 beschäftigt waren, erforderlich. Diese müssen zum Zeitpunkt der Kündigung auch noch beschäftigt gewesen sein. Im Gerichtsverfahren muß der Arbeitnehmer beweisen, dass ihm der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zusteht, der Arbeitgeber, dass einer der oben genannten Kündigungsgründe vorlag. Neben dem Kündigungsschutzgesetz gibt es noch in anderen Gesetzen geregelte Schutzvorschriften für werdende Mütter, Schwerbehinderte, sowie Mandats- träger. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bietet einen ausgeprägten Kündigungsschutz. Wem ein Kündigungsschutz in vorgenanntem Sinne nicht zusteht, kann häufig den verfassungsrechtlich garantierten Mindestkündigungsschutz geltend machen. Da die Frage, ob Kündigungsschutz im Einzelfall besteht, äußerst differenziert zu beantworten ist, bedarf es auf jeden Fall der Beratung durch einen fachlich versierten Anwalt.
Abfindung Die Abfindung wird meist aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlt. Häufig geht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Regelmäßig führt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage um die Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers überprüfen zu lassen. Ein solches Klageverfahren ist zeit- und kostenintensiv. Daher einigen sich die Parteien häufig auf die Zahlung einer Abfindung. Neben der kurzfristigen Rechtssicherheit bei Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrages hat eine Abfindungsregelung für den Arbeitgeber oft den Vorteil, dass die Rechtswirksamkeit seiner Kündigung nicht mehr geprüft wird. Der Arbeitnehmer lässt sich den durch die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit erworbenen sozialen Besitzstand abfinden. Zu beachten ist aber, dass kein Anspruch auf eine Abfindung besteht. Diese ist letztendlich, insbesondere im Hinblick auf ihre Höhe, regelmäßig allein von der Frage der Rechtsmäßigkeit der zuvor ausgesprochenen Kündigung abhängig. Dies zu beurteilen sollte grundsätzlich einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt überlassen werden. Daher sollten weder Arbeitgeber, noch Arbeitnehmer eine Abfindungs- vereinbarung unterschreiben, ohne sich vorher kompetent beraten zu lassen. Regelmäßig wird die Abfindung im Rahmen einer endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart und es gilt auch die übrigen Regelungen im Hinblick auf ihre sozial- und steuerrechtlichen Wirkungen zu prüfen. Anderenfalls laufen die Parteien Gefahr, durch das Finanzamt bzw. die Bundesanstalt für Arbeit oder sonstige öffentliche Stellen zusätzlichen in Anspruch genommen zu werden.
Freistellung Auch nach einer Kündigung hat der Arbeitnehmer häufig noch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Daran hat der Arbeitgeber in der Regel aber kein Interesse mehr. Daher entbindet er den Arbeitnehmer häufig von der weiteren Arbeits- leistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Dabei ist allerdings die bezahlte von der unbezahlten Freistellung zu unterscheiden. Auch die Begriffe „Suspendierung“, „Gewährung unbezahlten Urlaubs“ oder aber „Beurlaubung“ bedürfen einer klaren juristischen Einordnung, weshalb auch in diesen Fällen der anwaltliche Rat notwendig ist. Oft werden in Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen, aber auch in gericht- lichen Vergleichen Regelungen zur Freistellung des Arbeitnehmers getroffen. Individuelle Regelungen sind erforderlich. Manchmal ist ein Arbeitgeber auf gar keinen Fall bereit, den Arbeitnehmer für längere Zeit freizustellen, da er in dieser Zeit das Gehalt ohne Gegenleistung zu zahlen hat. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer aber gerade bei längeren Kündigungsfristen ein Interesse einer Freistellung, vielleicht insbesondere deshalb, weil er schon eine neue Arbeitsstelle in Aussicht hat. Dann wünscht er sich eine Regelung, wonach er innerhalb der Kündigungsfrist einseitig das Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen kann. Durch geschickte Verhandlungen lässt sich eine Situation erreichen, durch die beide Parteien einen Vorteil durch eine Freistellungsvereinbarung erzielen können. Die Formulierung solcher Vereinbarungen gehören in die Hände des auf das Arbeits- recht spezialisierten Experten.
Die CGZP kann keine Tarifverträge schließen Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal- serviceagenturen (CGZP) ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Sie erfüllt die hierfür erforderlichen tarifrecht- lichen Voraussetzungen nicht. Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerk- schaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzen- organisation) abgeschlossen werden. Soll eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehören (§ 2 Abs. 3 TVG). Dazu müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird. Zudem darf der Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen. Das gemeinsam von ver.di und dem Land Berlin eingeleitete Beschlussverfahren betrifft die Feststellung der Tariffähigkeit der im Dezember 2002 gegründeten CGZP. Deren alleinige satzungsmäßige Aufgabe ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Für diesen Bereich sind Tarifverträge auch für Nichtgewerk- schaftsmitglieder von Bedeutung. Nach § 9 Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungs- gebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden. Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Die dagegen gerichteten Rechtsbeschwerden hat der Erste Senat des Bundesarbeits- gerichts zurückgewiesen. Die CGZP ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGM, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Dezember 2010 - 1 ABR 19/10 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 -