Source: https://blog.absence.io/de/mobbing-am-arbeitsplatz/
Timestamp: 2020-08-06 01:33:14
Document Index: 391612652

Matched Legal Cases: ['EuG', '§75', '§ 617', '§75', '§75', '§85']

Abfällige Bemerkungen, kein „Guten Morgen“ oder bewusste Ausgrenzung durch die Kollegen – wer am Arbeitsplatz gemobbt wird, hat es nicht leicht. Dabei ist „nicht leicht“ absolut untertrieben: Mobbing erzeugt für die Betroffenen einen hohen Leidensdruck, kann zu schweren psychischen und physischen Krankheiten und bis zur Arbeitsunfähigkeit führen. Gegen Mobbing muss also schnell und konsequent vorgegangen werden. Vor allem der Arbeitgeber steht hier in der Pflicht. Aber um welche Pflichten handelt es sich hier genau? Wie kann und wie muss ein Arbeitgeber gegen Mobbing vorgehen?
Was ist Mobbing – und was nicht?
Der erste Schritt der Mobbingbekämpfung ist meist gar nicht so leicht: Mobbing erkennen. Kollege A ignoriert Kollegen B bei einem Meeting – ist das schon Mobbing? Kollege X macht einen Witz über Kollegen Y, der eher gemein als lustig ist – ist Kollege X jetzt ein Mobbingopfer? Das Bundesarbeitsgericht definiert Mobbing als „das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“. Die Mobbing-Definition des EuG ist ähnlich, präzisiert wird hier, dass das „ungebührliche Verhalten über einen längeren Zeitraum wiederholt oder systematisch“ erfolgt. Ein einmaliger Streit oder eine einzelne Bemerkung, die unter die Gürtellinie geht, ist also noch kein Mobbing. Kommen Anfeindungen oder ähnliches aber immer wieder und systematisch vor, handelt es sich um Mobbing.
Mobbing: Die Pflichten des Arbeitgebers
Mobbing an sich ist in Deutschland keine Straftat (es sei denn, daraus resultiert Körperverletzung, Beleidigung, Diebstahl, Nötigung, etc.). Trotzdem ist der Arbeitgeber durch verschiedene rechtliche Bestimmungen dazu verpflichtet, gegen Mobbing vorzugehen.
Laut Betriebsverfassungsgesetz sind Arbeitgeber aufgrund ihrer Fürsorgepflicht dazu verpflichtet, bei Mobbing einzuschreiten und dagegen vorzugehen (§75 Abs. 2 BetrVG und §§ 617-619 BGB). Der Arbeitgeber muss die ihm zur Verfügung stehenden arbeitsrechtliche Mittel einsetzen, um den Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen. Hierzu gehören beispielsweise die Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder auch Kündigung des Mobbers. Kommt der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nach, kann er dafür haftbar gemacht werden.
Das AGG schützt nicht vor Mobbing an sich, wohl aber vor Belästigungen wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals. Was bedeutet das? Der Arbeitgeber ist verpflichtet, gegen Diskriminierung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Alter, Geschlecht, Behinderung oder sexueller Identität vorzugehen. Bei anderen Formen von Mobbing gelten andere gesetzliche Grundsätze, das AGG deckt aber somit diese „speziellen“ Arten von Mobbing ab.
Verpflichtungen des Betriebsrates
Das Betriebsverfassungsgesetzt verpflichtet im Besonderen auch den Betriebsrat dazu, gegen Mobbing einzuschreiten – und das auch ohne eine Beschwerde des Betroffenen. Der Betriebsrat muss darüber wachen, dass alle Beschäftigten nach den „Grundsätzen von Recht und Billigkeit“ behandelt werden (§75 Abs. 1 BetrVG) und ist dafür verantwortlich, die „freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern“ (§75 Abs. 2 BetrVG). Der Schutz von Mobbingopfern und die Abwehr von Mobbing ist damit Pflicht des Betriebsrates. Beschwerden von Arbeitnehmern muss der Betriebsrat entgegennehmen und prüfen sowie sich um diese Beschwerde kümmern (§85 BetrVG).
Aus rechtlicher Sicht entsteht also eine eindeutige Pflicht des Arbeitgebers, gegen Mobbing vorzugehen. Doch was bedeutet „dagegen vorgehen“ überhaupt? Was kann ein Arbeitgeber bei Mobbingvorwürfen tun?
Der erste Schritt ist, sich einen Überblick zu verschaffen. Berichtet ein Mitarbeiter von Mobbingvorfällen, sollte man sich zunächst ganz genau anhören, was vorgefallen ist. Es kann auch hilfreich sein, dem betroffenen Mitarbeiter zu empfehlen, ein „Mobbingtagebuch“ zu führen, um zu dokumentieren, wie sich das Mobbing äußert. Schließlich muss beurteilt werden: Handelt es sich hier nun um Mobbing oder nicht? Doch egal, wie die Antwort ausfällt: Fakt ist, dass ein Mitarbeiter ein Problem am Arbeitsplatz hat und sich nicht wohlfühlt. Es sollte also in jedem Fall gehandelt werden.
Wie immer gilt: Reden hilft! Mit allen beteiligten Mitarbeitern sollten ausführliche Gespräche geführt werden – unter vier Augen und mit allen gemeinsam. Viele Probleme können so meist schon gelöst werden. Außerdem sendet dies ein Signal an das Mobbingopfer und an den Mobber: Die Verantwortlichen wissen von den Vorfällen und haben ab jetzt ein Auge darauf. Das sollte auch in allen Gesprächen deutlich werden.
Jetzt müssen außerdem Abmachungen getroffen werden. Allen Beteiligten sollte klar sein, welche Konsequenzen ihr Handeln haben kann. Es geht nicht darum, zu drohen: Vielmehr sollte deutlich gemacht werden, dass die getroffenen Abmachungen dazu da sind, wieder eine harmonische Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der sich jeder wohlfühlt.
Geht das Mobbing durch Gespräche und das Aufzeigen von Konsequenzen trotzdem weiter, sollten Arbeitgeber sich nicht einfach mit der Ausrede „Wir haben ja jetzt alles versucht. Das ist halt so.“ herausreden. Es gibt immer einen Weg und zum Schutz des betroffenen Mitarbeiters muss auch alles getan werden, um das Mobbing zu beenden. Einen Ausweg kann oft ein externer Berater darstellen. Es kann sehr hilfreich sein, jemanden zu haben, der die ganze Sache mit einem „frischen Blick“ von außen betrachtet und eingreift.
Die Antwort auf die Frage „Was kann und muss ein Arbeitgeber bei Mobbing tun“ lautet: jede Menge! Gesetzlich ist ein Arbeitgeber dazu verpflichtet, gegen Mobbing vorzugehen. Tut er das nicht, kann er dafür haftbar gemacht werden. Außerdem kann Mobbing für das Opfer verheerende psychische und physische Folgen haben. Gegen Mobbing sollte also schnellstmöglich und bestimmt vorgegangen werden. Verantwortliche sollten dabei zunächst die Lage klären und dann mit den Betroffenen ins Gespräch gehen, um Lösungsmöglichkeiten und Konsequenzen zu besprechen. Hilft alles nichts, kann auch ein externer Berater hinzugezogen werden.
Rede mit deinen Mitarbeitern – und zwar bevor es zu Mobbing kommt!
Ganz klar: Prävention ist hier DAS Stichwort! Es ist viel schwieriger, Konflikte zu lösen als es gar nicht erst zu Konflikten kommen zu lassen. Feingefühl und Feedback sind hier gefragt! Führe regelmäßige Mitarbeitergespräche: So wirst du auf eventuelle Konflikte früh aufmerksam und gibst deinen Mitarbeitern die Chance, Probleme anzusprechen. Als Einstieg in ein solches Gespräch eignen sich Mitarbeiterfragebögen hervorragend – und wie es der Zufall so will, haben wir genau so einen Fragebogen bereits für dich erstellt. Fix und fertig und nur ein paar Klicks entfernt!
vorherigeMitarbeiter des Monats: Im goldenen Rahmen zwischen Klo und Kantine
nächsteStudie: Home Office macht Arbeitnehmer glücklicher, produktiver und gesünder