Source: https://www.gelecon.de/personalpartnerschaft-in-aller-munde/
Timestamp: 2020-07-10 18:36:58
Document Index: 272441852

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 1', '§ 1']

PERSONALPARTNERSCHAFT – in aller Munde? – German Legal Consulting GmbH & Co. KG
Aktuell führt die Corona-Krise dazu, bedingt durch den damit verbundenen „Shutdown“, dass auf der einen Seite in einigen Branchen die überwiegende Anzahl der Mitarbeiter nicht mehr beschäftigt werden kann. Auf der anderen Seite besteht in anderen Branchen ein erheblicher Personalbedarf, der durch die Stammbelegschaft nicht abgedeckt werden kann. Bsp. finden wir im Lebensmitteleinzelhandel, in der Logistik oder der Landwirtschaft. Nichts liegt dabei näher, als in diesem Zusammenhang Modelle zu entwickeln, die es ermöglichen, die unterbeschäftigten Arbeitnehmer mit dem Unternehmen zusammenzuführen, das nach Personal sucht. Diese sog. Personalpartnerschaften helfen, betriebsbedingte Kündigungen oder Kurzarbeit zu vermeiden.
psychologischer Effekt: Arbeitnehmer fühlen sich „gebraucht“ und möchten arbeiten
eine (unbezahlte) Freistellung bei dem bisherigen Arbeitgeber und die befristete Anstellung bei den „neuen“ Unternehmen,
eine „reguläre“ Arbeitnehmerüberlassung,
die Aufnahme einer Nebentätigkeit bei dem „neuen“ Unternehmen bei gleichzeitiger Kurzarbeit bei dem bisherigen Arbeitgeber.
Das AÜG legt grundsätzlich einen sehr strengen rechtlichen Rahmen für eine Arbeitnehmerüberlassung fest. Zu beachten sind dabei eine behördliche Erlaubnispflicht, die gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten und der sog. Gleichstellungsgrundsatz (equal treatment / equal pay). Letzterer ist seit dem 1. April 2017 hinsichtlich des Entgelts nur noch begrenzt unabdingbar. Spätestens ab dem zehnten Monat einer Überlassung hat der Zeitarbeitnehmer einen Anspruch auf die Bezahlung des Entgelts, das der Entleiher einem vergleichbaren Stammbeschäftigten gewährt (Ausnahme: Es ist ein sog. Branchenzuschlagstarifvertrag einschlägig).
Zum anderen darf die Überlassung nur „gelegentlich“ erfolgen. Der Anlass für die Überlassung muss unvorhersehbar sein und kurzfristig eintreten. Gegen die Anwendbarkeit von § 1 Abs. 3 Nr. 2 a AÜG sprechen im Voraus geplante Überlassungen (z. B. aufgrund einer Rahmenvereinbarung oder auch formlosen Absprache zwischen dem ent- bzw. verleihenden Unternehmen). Die Anzahl der Überlassungsfälle muss sowohl in Bezug auf das verleihende Unternehmen als auch auf den betroffenen Arbeitnehmer gering sein. Genaue Richtwerte bestehen nicht; Rechtsprechung dazu fehlt. Auch die Dauer der Überlassung ist bei der Beurteilung heranzuziehen. Als Richtwert wird in der Literatur auf einen Zeitraum von drei Monaten abgestellt (vgl. dazu: Schüren / Haman, § 1 AÜG Rn. 677 a ff.).
Auf einer vom BMAS gehosteten Webpage zu „Informationen zu Corona“ finden sich unter „Antworten zu Arbeitsrecht und Arbeitsschutz“ zur gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung nachfolgende wörtliche Ausführungen (abrufbar hier):
„Unter welchen Bedingungen kann ich meine Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen zur Arbeitsleistung überlassen?
Wenig nachvollziehbar und im Zweifel juristisch angreifbar bzw. sogar falsch sind die Ausführungen des BMAS zur Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes, es sei denn, man interpretiert diese als schlichte „Empfehlung“. Wenn und soweit die Voraussetzungen von § 1 Abs. 3 Nr. 2 a AÜG erfüllt sein sollten, sind die wesentlichen Vorschriften des AÜG – so auch der Gleichstellungsgrundsatz gem. § 8 AÜG – nämlich gerade nicht anwendbar (vgl. § 1 Abs. 3, Eingangssatz AÜG). Woraus das BMAS eine Sachgerechtigkeit der Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes ableitet, bleibt dessen Geheimnis. Aus der „besonderen Bedeutung derartiger Einsätze“ kann diese zumindest nicht abgeleitet werden, da weder § 1 Abs. 3 Nr. 2 a AÜG noch § 8 AÜG dies verlangt. Auch unter Berücksichtigung europarechtlicher Erwägungen kann sich nichts anderes ergeben. Wenn das BMAS A sagt und die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung für einschlägig hält, muss die Behörde konsequenterweise auch B sagen und den Gleichstellungsgrundsatz für nicht anwendbar erklären. Es ist jedoch nicht überzeugend, einen Privilegierungstatbestand nach § 1 Abs. 3 AÜG „zu bewerben“, der die wesentlichen Vorschriften des AÜG gerade ausschließt, und dann durch die Hintertür eine Gleichstellung zu verlangen. Eine derartige „Mischung“ sieht das AÜG nämlich gerade nicht vor.
Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Corona-bedingte Inanspruchnahme der gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung gem. § 1 Abs. 3 Nr. 2 a AÜG zumindest als „Risikogeschäft“ zu bezeichnen, da eine Grenzziehung zwischen einer privilegierten und einer erlaubnispflichtigen Arbeitnehmerüberlassung auf dieser Grundlage nicht trennscharf möglich ist; dies gilt auch in Zeiten der Corona-Krise. Liegen die Voraussetzungen einer gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung nicht vor, wird eine illegale Arbeitnehmerüberlassung betrieben mit allen daran anknüpfenden Konsequenzen (Fiktion von Arbeitsverhältnissen zu dem Einsatzunternehmen, Bußgelder etc.).
Im Ergebnis empfehlen wir ohne vertiefende Prüfung und anwaltliche Beratung Unternehmen keine (vermeintlich erlaubnisfreie) Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung.
Quelle: https://cms.law/de/deu/
AÜG, Personalpartnertschaft