Source: https://www.hrmprofi.cz/33/prekazky-v-praci-na-strane-zamestnavatele-z-pohledu-zakoniku-prace-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EvMTzwP8b0yIw2wrk_m0YdPdxeU7ouHd8A/?uri_view_type=4
Timestamp: 2019-04-23 18:51:02+00:00
Document Index: 38337941

Matched Legal Cases: ['§ 38', '§ 41', '§ 184', '§ 191', '§ 199', '§ 191', '§ 200', '§ 205', '§ 231', '§ 207', '§ 208', '§ 209', '§ 206', '§ 351', '§ 191', '§ 191', '§ 195', '§ 39', '§ 39', '§ 192', '§ 194', '§ 57', '§ 347', '§ 198', '§ 34', '§ 198', '§ 196', '§ 197', '§ 7']

Pøeká¾ky v práci na stranì zamìstnavatele z pohledu zákoníku práce | HRM profi - pracovní právo, personální management, mana¾erské dovednosti, osobní rozvoj
Pøeká¾ky v práci na stranì zamìstnavatele z pohledu zákoníku práce
18.3.2019, Mgr. Zdenìk Schmied, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zákoník práce v § 38 odst. 1 písm. b) ZP stanoví, ¾e od vzniku pracovního pomìru je zamìstnanec povinen podle pokynù zamìstnavatele konat osobnì práci podle pracovní smlouvy v rozvr¾ené týdenní pracovní dobì a dodr¾ovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního pomìru. Povinnost konat práci zamìstnanec nemá pouze tehdy, kdy mu v tom brání pøeká¾ka v práci, a» ji¾ na jeho stranì nebo na stranì zamìstnavatele. Pøeká¾ka v práci na stranì zamìstnance nebo zamìstnavatele je objektivní právní skuteèností, která neumo¾òuje doèasnì zamìstnanci konat práci pro zamìstnavatele nebo zamìstnavateli pøidìlovat práci zamìstnanci. Za takové situace je zamìstnavatel povinen v pøípadech aprobovaných právním pøedpisem omluvit nepøítomnost zamìstnance v práci nebo mu ve stanoveném rozsahu poskytnout pracovní volno a ve stanovených pøípadech té¾ náhradu mzdy nebo platu. Právní úprava pøeká¾ek v práci v zákoníku práce pøedstavuje minimální sociální standard a v naprosté vìt¹inì pøípadù zamìstnavateli umo¾òuje odchýlení se od tohoto standardu, je-li to ve prospìch zamìstnance.
Podívejme se na nejfrekventovanìj¹í problémy, které se v této souvislosti v praxi vyskytují, a na jejich øe¹ení.
ZÁKLADNÍ ÈLENÌNÍ PØEKÁ®EK V PRÁCI
Zákoník práce zahrnul s úèinností od 1. 1. 2007, ve snaze pøispìt alespoò zèásti ke zpøehlednìní pøedchozí znaènì roztøí¹tìné pracovnìprávní úpravy pøeká¾ek v práci, do svých ustanovení i nìkteré dal¹í typy tìchto pøeká¾ek, které byly do té doby vesmìs upraveny provádìcími a jinými podzákonnými právními pøedpisy vztahujícími se k zákoníku práce (napø. ve vyhlá¹ce è. 172/1973 Sb., o uvolòování pracovníkù ze zamìstnání k výkonu funkce v Revoluèním odborovém hnutí, vyhlá¹ce è. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu). Pøesto v¹ak zùstávají i nadále mnohé pøeká¾ky v práci, pøedev¹ím pro jiné úkony v obecném zájmu, pøedmìtem úpravy zvlá¹tních, a nikoli pracovnìprávních pøedpisù (napø. § 41 odst. 1 zákona o úøednících územních samosprávných celkù, § 184 ¹kolského zákona a dal¹í) a právní úprava této problematiky tak zùstává i nadále nejednotná.
I po této zmìnì zùstal v¹ak pracovní kodex jinak vìrný pøedchozí systematice rozdìlení jednotlivých pøeká¾ek v práci do skupin, a to na:
a) pøeká¾ky v práci na stranì zamìstnance, mezi nì¾ patøí:
dùle¾ité osobní pøeká¾ky (§ 191 – 198 ZP) a jiné dùle¾ité osobní pøeká¾ky (§ 199 ZP a naøízení vlády è. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných dùle¾itých osobních pøeká¾ek v práci), vèetnì dlouhodobé péèe pøi poskytování dlouhodobého o¹etøovného (§ 191a ZP),
pøeká¾ky z dùvodu obecného zájmu (§ 200 – 204 ZP),
pøeká¾ka v práci z dùvodu zvy¹ování kvalifikace (§ 205 ZP ve vazbì na § 231 - 235 ZP).
pøeká¾ky v práci na stranì zamìstnavatele, mezi nì¾ patøí:
prostoje a pøeru¹ení práce pro nepøíznivé povìtrnostní vlivy nebo v dùsledku ¾ivelní události (§ 207 ZP),
jiné pøeká¾ky v práci na stranì zamìstnavatele (§ 208 – 210 ZP), vèetnì èásteèné nezamìstnanosti (§ 209 ZP).
PØEKÁ®KY V PRÁCI NA STRANÌ ZAMÌSTNANCE
Dùle¾itá a pro v¹echny pøeká¾ky v práci na stranì zamìstnance závazná jsou spoleèná ustanovení zákoníku práce uvedená v § 206 ZP, z nich¾ vyplývají tato obecná pravidla:
je-li pøeká¾ka v práci zamìstnanci pøedem známa, musí vèas zamìstnavatele po¾ádat o poskytnutí pracovního volna, jinak jej musí uvìdomit o pøeká¾ce a pøedpokládané dobì jejího trvání bez zbyteèného prùtahu,
pøeká¾ku v práci (její existenci a dobu trvání) musí zamìstnanec zamìstnavateli také prokázat; za tím úèelem ukládá zákoník práce tøetím osobám povinnost poskytnout zamìstnanci potøebnou souèinnost,
je-li podle zvlá¹tního právního pøedpisu zamìstnanec uvolnìn pro pøeká¾ku v práci z dùvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zamìstnanec èinný, popø. z jejího¾ podnìtu byl uvolnìn, povinna uhradit uvolòujícímu zamìstnavateli náhradu mzdy nebo platu, která byla zamìstnanci poskytnuta, pokud se s touto osobou nedohodl na upu¹tìní od náhrady,
hradí se náhrada mzdy nebo platu, kterou uvolòující zamìstnavatel poskytl zamìstnanci podle § 351 a¾ 362 ZP; neuhrazuje se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený zákoníkem práce.
Poznámka: K prvním dvìma pravidlùm je tøeba uvést, ¾e podle ustálené soudní judikatury platí, ¾e pouhé nesplnìní povinnosti zamìstnance v nich stanovené nemù¾e samo o sobì zakládat existenci neomluvené absence v práci, jestli¾e konkrétní pøeká¾ka v práci objektivnì existuje. Tak napø. pozdní oznámení zamìstnance o uznání a vzniku doèasné pracovní neschopnosti je sice poru¹ením jeho povinnosti informovat øádnì a vèas zamìstnavatele o existenci této pøeká¾ky v práci, nemù¾e v¹ak vést ke konstrukci, ¾e zamìstnanec se dopustil svou nepøítomností v práci neomluvené absence a z tohoto dùvodu s ním zamìstnavatel rozvá¾e pracovní pomìr.
K poslednímu z vý¹e uvedených pravidel se uvádí, ¾e pøedmìtem „refundace” vyplacené náhrady mzdy nebo platu uvolnìnému zamìstnanci má být i odvedené pojistné na zdravotní a sociální poji¹tìní z vyplacené náhrady. Právo na refundaci má uvolòující zamìstnavatel bez ohledu na to, zda toto jeho právo výslovnì stanoví jiný právní pøedpis, napø. zákon o obcích, nebo zda tak výslovnì neèiní napø. volební zákony.
DÙLE®ITÉ OSOBNÍ PØEKÁ®KY V PRÁCI UVEDENÉ V § 191 ZP
Dùle¾ité osobní pøeká¾ky v práci jsou taxativnì uvedeny v § 191 ZP a jsou jimi:
doèasná pracovní neschopnost nebo karanténa (podle pøedpisù o nemocenském poji¹tìní a pøedpisù o ochranì veøejného zdraví),
mateøská nebo rodièovská dovolená (§ 195 a¾ 198 ZP),
o¹etøování dítìte mlad¹ího ne¾ 10 let nebo jiného èlena domácnosti v pøípadech stanovených v § 39 ZNP,
péèe o dítì mlad¹í ne¾ 10 let z dùvodù stanovených v § 39 ZNP, vèetnì pøípadù, kdy se fyzická osoba, která o dítì jinak peèuje, podrobila vy¹etøení nebo o¹etøení ve zdravotnickém zaøízení, které nebylo mo¾no zabezpeèit mimo pracovní dobu zamìstnance, a proto nemù¾e o dítì peèovat.
Jde o tradièní pøeká¾ky v práci, pro nì¾ je charakteristické, ¾e pøi nich zamìstnanec ne¾ádá o pracovní volno, nebo» samotná jejich existence prokázaná zamìstnancem zamìstnavateli zakládá povinnost zamìstnavatele omluvit nepøítomnost zamìstnance v práci, a dále to, ¾e pøi nich nenále¾í (s výjimkou dále uvedenou) náhrada mzdy nebo platu od zamìstnavatele, nýbr¾ za podmínek stanovených zvlá¹tními právními pøedpisy dávky nemocenského poji¹tìní, popøípadì dávky státní sociální podpory.
Ode 1. ledna 2009 pøe¹la na zamìstnavatele povinnost zabezpeèit své zamìstnance v období prvních 14 kalendáøních dní trvání doèasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhradou pøíjmu, tj. náhradou mzdy, platu, odmìny z dohody o pracovní èinnosti (a od 1. ledna 2012 té¾ dohody o provedení práce) nebo sní¾enou odmìnou. Podmínky stanoví zákoník práce v § 192 a¾ § 194 ZP a také zvlá¹tní právní pøedpisy upravující odmìòování nìkterých skupin poji¹tìncù. Tato problematika v¹ak s ohledem na svùj rozsah nemù¾e být pøedmìtem tohoto pøíspìvku.
Doèasná pracovní neschopnost a karanténa
Doèasná pracovní neschopnost zamìstnance pøedstavuje jeho doèasnou nezpùsobilost k výkonu dosavadní sjednané práce uznanou o¹etøujícím lékaøem z dùvodu nemoci nebo úrazu, popøípadì i z jiných dùvodù stanovených v § 57 ZNP. Doèasná pracovní neschopnost je uznána rovnì¾ v pøípadì komplexní lázeòské péèe plnì hrazené z veøejného zdravotního poji¹tìní. Karanténou je ochranné opatøení naøízené orgánem ochrany veøejného zdraví podle zákona è. 258/2000 Sb., o ochranì veøejného zdraví. Pøipomíná se, ¾e podle § 347 odst. 4 ZP se pro úèely zákoníku práce karanténou rozumìjí té¾ izolace a mimoøádná opatøení pøi epidemii a nebezpeèí jejího vzniku podle zákona è. 258/2000 Sb., jde-li o zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezøelých z nákazy s ostatními fyzickými osobami a o zákaz nebo naøízení dal¹í urèité èinnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpeèí jejího vzniku, brání-li tyto zákazy, omezení nebo naøízení zamìstnanci ve výkonu práce.
Mateøská, rodièovská a otcovská dovolená
Mateøská dovolená je pøeká¾kou v práci výhradnì na stranì zamìstnankynì, a to v souvislosti s porodem a péèí o narozené dítì, a pøíslu¹í zamìstnankyni po dobu 28 týdnù; porodila-li v¹ak zároveò 2 nebo více dìtí, pøíslu¹í jí mateøská dovolená po dobu 37 týdnù. Pokud jde o termín nástupu na mateøskou dovolenou, rozhoduje o nìm v¾dy zamìstnankynì sama a zpravidla tak, ¾e mateøskou dovolenou nastupuje mezi 8. a¾ 6. týdnem pøed oèekávaným dnem porodu; nemù¾e ji v¹ak nastoupit døíve ne¾ od poèátku 8. týdne pøed tímto dnem. Zvolený den nástupu na mateøskou dovolenou má nìkdy vliv na celkovou délku trvání mateøské dovolené. Vyèerpá-li toti¾ zamìstnankynì z mateøské dovolené pøed porodem ménì ne¾ 6 týdnù z jiného dùvodu ne¾ proto, ¾e porod nastal døíve, ne¾ urèil lékaø, poskytne se jí mateøská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnù, popø. 31 týdnù, jde-li o zamìstnankyni, která porodila zároveò 2 nebo více dìtí. Jestli¾e se dítì narodilo mrtvé, pøíslu¹í zamìstnankyni mateøská dovolená po dobu 14 týdnù.
Zejména v poslední dobì nejsou výjimkou pøípady, kdy zamìstnankynì se rozhodne z mateøské dovolené nastoupit do práce pøed uplynutím doby jejího trvání. Je to dáno i mo¾ností støídavé péèe podle zákona o nemocenském poji¹tìní, kdy na základì dohody rodièù pøevezme péèi o dítì v rámci rodièovské dovolené otec dítìte a matka dítìte mateøskou dovolenou ukonèí. K tomu je tøeba uvést, ¾e zamìstnavatel, u nìho¾ v konkrétním pracovnìprávním vztahu zamìstnankynì mateøskou dovolenou èerpá, je povinen respektovat pravidlo, ¾e mateøská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy krat¹í ne¾ 14 týdnù a nemù¾e v ¾ádném pøípadì skonèit ani být pøeru¹ena (§ 198 odst. 2 ZP) pøed uplynutím 6 týdnù ode dne porodu. V této dobì tedy nemù¾e zamìstnankyni pøidìlovat práci, ani kdyby s tím souhlasila. Uvedené stanovisko nevyluèuje, aby tatá¾ zamìstnankynì v jiném pracovnìprávním vztahu (napø. na dohodu o provedení práce), v nìm¾ mateøskou dovolenou neèerpá, práci konala.
Rodièovská dovolená se poskytuje k prohloubení péèe o dítì, a to zamìstnankyni po skonèení mateøské dovolené a zamìstnanci od narození dítìte, v¾dy na základì jejich ¾ádosti a v rozsahu, o jaký po¾ádají, ne v¹ak déle ne¾ do doby, kdy dítì dosáhne vìku 3 let. Zamìstnavatel je povinen ¾ádosti vyhovìt. Je tøeba upozornit, ¾e vymezení doby trvání rodièovské dovolené v ¾ádosti má záva¾né právní dùsledky, nebo» podle soudní judikatury (by» na úrovni krajského soudu a z poloviny 90. let ve vztahu k tehdej¹í dal¹í mateøské dovolené) není zamìstnavatel povinen akceptovat nástup zamìstnankynì nebo zamìstnance z rodièovské dovolené do práce døíve ne¾ v termínu, který v ¾ádosti sami uvedli. Tento názor v¹ak není jednotný a zejména v poslední dobì se prosazuje stanovisko, ¾e døívìj¹ímu návratu je zamìstnavatel povinen vyhovìt v¾dy, stejnì jako je tomu u mateøské dovolené. Není-li po¾adovaná doba rodièovské dovolené v ¾ádosti uvedena, lze mít za to, ¾e jde o dobu do dosa¾ení 3 let vìku dítìte. Nedostatkem právní úpravy je, ¾e pro ¾ádost o rodièovskou dovolenou není stanovena písemná forma, co¾ v praxi pøi ústnì uplatnìné ¾ádosti mù¾e pozdìji vést k právní nejistotì mezi smluvními stranami pracovnìprávního vztahu.
Èerpání rodièovské dovolené nemá ¾ádný vliv na poskytování rodièovského pøíspìvku a naopak, nebo» rodièovská dovolená konèí nejpozdìji dosa¾ením 3 let vìku dítìte, zatímco nárok na rodièovský pøíspìvek mù¾e existovat do 4, popø. 7 let vìku dítìte, za podmínek stanovených v zákonì è. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoøe. V praxi se èasto vyskytují dotazy, zda zamìstnankynì nebo zamìstnanec mù¾e pro tého¾ zamìstnavatele v dobì èerpání rodièovské dovolené konat práci, samozøejmì jiného druhu, ne¾ je sjednán druh práce v dosavadním pracovnìprávním vztahu. K tomu je tøeba uvést, ¾e zamìstnanec v rámci tého¾ pracovnìprávního vztahu nemù¾e na jedné stranì mít pøeká¾ku v práci (rodièovskou dovolenou) a v tomté¾ právním vztahu vykonávat práci. Nic v¹ak nebrání, aby zamìstnavatel se zamìstnancem nebo zamìstnankyní na rodièovské dovolené uzavøel jiný (dal¹í) pracovnìprávní vztah, na jeho¾ základì by pro nìho konal práci, která není stejnì druhovì vymezena jako práce v pracovnìprávním vztahu, v nìm¾ èerpá rodièovskou dovolenou (vyluèuje to § 34b odst. 2 ZP). Jde v¹ak o to, aby úèel rodièovské dovolené smìøující k prohloubení péèe o dítì nebyl výkonem jiné práce zmaøen.
Ze spoleèných ustanovení o mateøské a rodièovské dovolené (§ 198 ZP) vyplývá, ¾e mateøskou a rodièovskou dovolenou jsou zamìstnankynì a zamìstnanec oprávnìni èerpat souèasnì. Dále se zde stanoví podmínky pøeru¹ení mateøské nebo rodièovské dovolené, jestli¾e dítì bylo ze zdravotních dùvodù pøevzato do péèe kojeneckého nebo jiného léèebného ústavu a zamìstnanec nebo zamìstnankynì zatím nastoupí do práce (pozn.: pozor na vylouèení mo¾nosti pøeru¹ení mateøské dovolené v zákonem stanovené dobì – viz vý¹e); v takovém pøípadì se v dùsledku pøeru¹ení její nevyèerpaná èást poskytne ode dne opìtovného pøevzetí dítìte z ústavu do jejich péèe, ne v¹ak déle ne¾ do doby, kdy dítì dosáhne vìku 3 let. Jestli¾e se v¹ak zamìstnankynì nebo zamìstnanec pøestanou starat o dítì a dítì bylo z toho dùvodu svìøeno do rodinné nebo ústavní péèe nahrazující péèi rodièù, nebo je dítì v doèasné péèi kojeneckého nebo obdobného ústavu z jiných ne¾ zdravotních dùvodù, nepøíslu¹í mateøská nebo rodièovská dovolená po dobu, po kterou o dítì nepeèují. Jestli¾e dítì zemøe v dobì èerpání mateøské nebo rodièovské dovolené, poskytuje se tato dovolená je¹tì po dobu 2 týdnù ode dne úmrtí dítìte, nejdéle do dne, kdy by dítì dosáhlo vìku 1 roku.
Poznámka: S èerpáním rodièovské dovolené otcem dítìte úzce souvisí zavedení nové dávky nemocenského poji¹tìní, kterou je od 1. 2. 2018 dávka otcovské poporodní péèe – „otcovská”, a to podle zákona è. 148/2017 Sb. Na tuto dávku má nárok zamìstnanec, který je otcem dítìte a z dùvodu péèe o toto dítì na ni nastoupí do 6 týdnù od jeho narození, popøípadì osoba (mu¾ nebo ¾ena), která pøevzala dítì mlad¹í 7 let vìku do péèe nahrazující péèi rodièù (nástup na otcovskou se musí uskuteènit rovnì¾ do 6 týdnù od pøevzetí dítìte do péèe). Pøedpokladem vzniku nároku na tuto dávku je, ¾e v den nástupu na otcovskou je splnìna podmínka úèasti zamìstnance na nemocenském poji¹tìní. Otcovská nále¾í po dobu týdne (tedy 7 po sobì následujících dnù) a èiní 70 % denního vymìøovacího základu. Podmínkou je, ¾e po dobu výplaty této dávky nemá poji¹tìnec pøíjem z výdìleèné èinnosti v zamìstnání, z nìho¾ mu dávka nále¾í.
Zamìstnanec, který uplatní nárok na otcovskou, bude zamìstnavatelem z práce uvolnìn, pokud na dobu èerpání této dávky po¾ádá o poskytnutí rodièovské dovolené podle § 196 ZP. V pøípadì otcovské pùjde nejèastìji o situaci, kdy otec dítìte – nejpozdìji v dobì do 6 týdnù po narození dítìte - urèí nástup na otcovskou – a za tím úèelem po¾ádá okresní správu sociálního zabezpeèení (o pøiznání této dávky. K omluvení své nepøítomnosti v práci po dobu její výplaty po¾ádá zamìstnavatele o poskytnutí rodièovské dovolené. Z vý¹e uvedené zákonné dikce právní úpravy rodièovské dovolené je zøejmé, ¾e o èerpání rodièovské dovolené mù¾e zamìstnanec (otec dítìte) zamìstnavatele po¾ádat i ve vìt¹ím rozsahu ne¾ jen po dobu jednoho týdne, v nìm¾ bude pobírat otcovskou. Èerpání rodièovské dovolené tak není na dobu pobírání otcovské vázáno, av¹ak proto¾e výplatì otcovské brání pøíjem z výdìleèné èinnosti zamìstnance z poji¹tìného zamìstnání, z nìho¾ je tato dávka poskytována, nemù¾e být zamìstnanec v tomto zamìstnání po dobu výplaty otcovské výdìleènì èinný.
Obdobnì, jako v dobì do 6 týdnù po narození dítìte, bude ohlednì uplatnìní nároku na otcovskou postupováno i pøi pøevzetí dítìte do péèe nahrazující péèi rodièù, je-li nástup na otcovskou realizován do 6 týdnù od pøevzetí dítìte do této péèe. Zákoník práce v § 197 ZP pøiznává právo na mateøskou a rodièovskou dovolenou té¾ zamìstnankyni nebo zamìstnanci, kteøí pøevzali dítì do péèe nahrazující péèi rodièù na základì rozhodnutí pøíslu¹ného orgánu, nebo dítì, jeho¾ matka zemøela, pøièem¾ rozhodnutím pøíslu¹ného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se pova¾uje za rozhodnutí o svìøení dítìte do péèe nahrazující péèi rodièù pro úèely státní sociální podpory (viz § 7 odst. 12 zákona è. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoøe). Mateøská dovolená v tomto pøípadì pøíslu¹í zamìstnankyni ode dne pøevzetí dítìte po dobu 22 týdnù, a pøevzala-li zamìstnankynì dvì nebo více dìtí, po dobu 31 týdnù, nejdéle v¹ak do dne, kdy dítì dosáhne vìku jednoho roku. Rodièovská dovolená v pøípadì pøevzetí dítìte do péèe pøíslu¹í ode dne jeho pøevzetí (popø. ode dne následujícího po skonèení mateøské dovolené zamìstnankynì podle pøedchozí vìty) a¾ do dne, kdy dítì dosáhne vìku 3 let. Bylo-li dítì pøevzato po dosa¾ení vìku 3 let, nejdéle v¹ak do 7 let jeho vìku, pøíslu¹í rodièovská dovolená po dobu 22 týdnù. Pøi pøevzetí dítìte pøed dosa¾ením vìku 3 let tak, ¾e by doba 22 týdnù uplynula po dosa¾ení 3 let vìku, rodièovská dovolená pøíslu¹í do uplynutí 22 týdnù ode dne pøevzetí dítìte. Jak ji¾ bylo uvedeno, na otcovskou bude tedy mít nárok nejen poji¹tìnec – otec dítìte, ale také ten, kdo pøevzal dítì mlad¹í 7 let vìku do péèe nahrazující péèi rodièù (mu¾ nebo ¾ena), pokud si nástup na otcovskou urèí v období od narození (pøevzetí) dítìte do konce 6. týdne od tohoto data.
Pokud jde o èerpání rodièovské dovolené otcem dítìte v dobì, po kterou je zamìstnankynì oprávnìna èerpat mateøskou dovolenou (a tomu tak bude…