Source: http://www.orlowski-patulski.pl/no-access
Timestamp: 2019-10-18 14:57:17+00:00
Document Index: 79845295

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 264', 'art. 265', 'art. 265', 'art. 128', 'art. 17', 'art. 17']

Home » Kilka zdań o …
NIE WSZYSTKIEMU WINNE RODO
Stopień sformalizowania naszego życia i to we wszystkich jego wymiarach przepisami o ochronie danych osobowych sięga zenitu. W pełni doceniając sens silnej ochrony prawnej naszych danych muszę jednak stwierdzić, że w wielu sprawach przekroczyliśmy granice zdrowego rozsądku. Widać to choćby w prawie pracy, gdzie ustanowiony w Kodeksie pracy i innych ustawach zakres ochrony danych o kandydatach do pracy i pracownikach w ewidentny sposób narusza inne, równie ważne dobra zasługujące na ochronę prawną.
Takim tematem opisywanym w ostatnich miesiącach przez media jest badanie stanu trzeźwości pracownika przez pracodawcę, w tym również w ramach tzw. badań prewencyjnych.
Skala pijaństwa (przepraszam – spożycia napojów alkoholowych), której towarzyszy wysoki stopień akceptacji, a przynajmniej neutralności opinii społecznej i wynikających stąd zagrożeń wymaga zastosowania radykalnych środków. Wprawdzie nie doprowadzą one do powszechnej abstynencji, ale mogą zdecydowanie poprawić stan bezpieczeństwa środowiska pracy, bezpieczeństwa naszych szlaków komunikacyjnych itp.
Wszyscy wiemy, że ograniczenie się do procedur badania trzeźwości z udziałem policji czy straży miejskiej jak nakazuje ustawa antyalkoholowa, nijak się ma do skali problemu i wynikających stąd niebezpieczeństw. Nawet gdybyśmy powołali specjalną policję trzeźwości musiałaby liczyć dziesiątki tysięcy funkcjonariuszy gotowych do stawienia się na każde wezwanie pracodawcy.
Nie ograniczałbym przy tym problemu do kierowców czy maszynistów kolejowych, ale na przykładzie tych grup zawodowych szczególnie jaskrawo widać, że związanie pracodawcom rąk, w szczególności w zakresie tzw. prewencyjnych badań trzeźwości to prosta droga do poświęcenia takich dóbr jak bezpieczeństwo publiczne czy ochrona życia i zdrowia w imię ochronny danych, zaliczonych przez miarodajny w tym zakresie Urząd Ochrony Danych Osobowych do kategorii danych wrażliwych (zdaniem Urzędu informacje o stanie trzeźwości pracownika należy zaliczyć do kategorii informacji
o stanie zdrowia), których, co do zasady, nie można przetwarzać (art. 9 ust. 1 RODO).
W tym kontekście wiele oficjalnych enuncjacji brzmi mniej więcej tak: znamy problem, doceniamy jego wagę, ale złe, oderwane od rzeczywistości prawo unijne czyli RODO wiąże nam ręce.
Czy aby na pewno? Czy mamy dopuszczać do pracy tych, co decydują nie tylko o bezpieczeństwie własnym ale również wielu innych osób?
Aby odpowiedzieć na to pytanie przede wszystkim należy przeczytać RODO, a w szczególności jej art., 9 (ale cały, a nie tylko sformułowany w ust.1 zakaz przetwarzania danych wrażliwych). Ustęp 2 tego artykułu wymienia katalog warunków, przy spełnieniu których można takie dane przetwarzać (zachęcam do lektury). Sprawą ustawodawcy krajowego jest wybór czy i w jakim zakresie z nich skorzystać. Owszem, ustawodawca skorzystał z tego m.in. nowelizując Kodeks pracy i ustawę
o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ale czy w stopniu wystarczającym?
W świetle krajowych aktów wdrażających RODO wychodzi na to, że przetwarzanie danych wrażliwych (o stanie zdrowia) przy udzielaniu świadczeń z funduszu jest możliwe, a ochrona bezpieczeństwa w środowisku pracy czy ochrona zdrowia i życia ludzi na taki wyjątek już nie zasługuje.
Przy założeniu, że jesteśmy dotknięci zbiorową abstynencją, a jak już pijemy o tylko okazjonalnie, można się z takim wnioskiem zgodzić.
FIRMOWA FONOGRAFIA
Powszechnie dostępne urządzenia do nagrywania głosu (przede wszystkim smartfony) szturmem weszły w nasze życie (również zawodowe) stając się nie tylko ważnym narzędziem komunikacji ale (niestety) również bezprawnych działań, do których należy nagrywanie innych osób bez ich wiedzy i zgody.
Być może pokolenie wychowane na internecie może już nie być na tym punkcie szczególnie wrażliwe, ale niewątpliwym problemem jest pozbawianie nas w ten sposób resztek prywatności, do której mamy prawo w środowisku pracy.
Tzw. wyższe cele na które często powołują się nagrywający, co do zasady nie powinny mieć znaczenia dla oceny legalności takich działań. Podstępne nagrywanie jest złem samym w sobie i powinno być tępione wszelkimi sposobami.
Zielona światło dla wyciągania przez pracodawców konsekwencji wobec „nagrywających” dało przed laty orzecznictwo sądowe. Pierwszym szeroko dyskutowanym orzeczeniem był wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2011 r. ( II PK 299/11), w którym stwierdzono, że nagrywanie bez zgody pracodawcy jego rozmów może stanowić podstawę dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.
Z kolei w postanowieniu z 20 marca 2018 r. (I PK 113/17) sformułowano tezę świadczącą o utrwalaniu się negatywnych ocen takich zachowań z środowisku pracy. Sąd Najwyższy stwierdził
w nim, że „nagrywanie rozmów przełożonych lub współpracowników bez zgody i wiedzy rozmówców uniemożliwia obdarzenie pracownika ponownie zaufaniem przez przełożonych i współpracowników. Bez wątpienia takie zachowanie może być bowiem kwalifikowane jako zaburzające stosunki zatrudnienia oraz związane z nimi relacje między pracownikami.”
I nie zmienia tej oceny okoliczność, że w praktyce orzeczniczej sądów pracy, wprawdzie w bardzo wyjątkowych przypadkach, dopuszcza się przeprowadzenie dowodu takich nagrań. Bywa, że nie ma innego wyjścia.
Czy jednak sami nie jesteśmy przynajmniej w części współwinni rozwojowi tej firmowej „fonografii”?
Np. poprzez wykorzystywanie takich nagrań do różnych decyzji kadrowych i stwarzając w ten sposób atmosferę przyzwolenia na stosowanie takich praktyk.
Czy najważniejsza osoba w firmie pozytywnie oceniająca „lojalność” pracownika, który dostarcza mu nagranie towarzyskiej prywatnej rozmowy jego współpracowników odbytej w czasie przerwy w pracy, to nie kreator takiej „fonografii”? Jak będzie oceniona jego decyzja
o zwolnieniu „nagrywającego” w sytuacji, gdy sam takie zachowania akceptuje?
SYTUACJA OSOBISTA PRACOWNIKA TROSKĄ KAŻDEGO PRACODAWCY?
Wiedza pracodawcy o życiu prywatnym i w ogóle o sytuacji osobistej pracownika jest bardzo ograniczona, a dostęp do niej ściśle reglamentowany. RODO, ustawa o ochronie danych osobowych i Kodeks pracy skutecznie hamują zapędy pracodawców, którzy zanadto interesowaliby się życiem prywatnym swoich pracowników. Pracodawcy się zatem pilnują i nie ingerują.
Tak jest do czasu, gdy dochodzi do zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących i w oświadczeniach o wypowiedzeniu pracodawca powinien podać nie tylko przyczynę takiego kroku ale również kryteria, jakie zastosował przy doborze do zwolnień. Oczywiście kryteria zasadnicze to te ściśle związane z pracą. I to jest zrozumiałe, oczywiste i sprawiedliwe. Jeżeli jednak w orzecznictwie zaczynają pojawiać się wątki nawiązujące do sytuacji osobistej pracowników[1] – jako kryterium doboru – sprawa zaczyna wyglądać co najmniej niepokojąco. Nie zmienia tej oceny okoliczność, iż każdorazowo zastrzega się, że kryterium takie może być stosowane pomocniczo, bowiem w efekcie może prowadzić do selekcji pracowników opartej na przypadku.
Co wie pracodawca o sytuacji osobistej pracowników? Wiedzę ma fragmentaryczną i z definicji niepełną. Wiedzę, którą tylko wyjątkowo może zweryfikować. Czy osoba wychowująca dziecko niepozostająca w związku małżeńskim to samotna matka/ojciec? Czy to jedyny żywiciel rodziny?
W dobie, gdy już kilkanaście procent związków to związki nieformalne takie stwierdzenie, że każdy nie pozostający w związku małżeńskim rodzic to rodzic samotny, samodzielnie ponoszący ciężary wychowania dziecka jest, mówiąc delikatnie, ryzykowne, a mówiąc wprost nieprawdziwe.
Najwięcej informacji o sytuacji osobistej pracownika pracodawca przetwarza w związku z przyznawaniem pracownikom świadczeń
z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Czy może zebrane dla tych potrzeb dane wykorzystać przy doborze pracowników do zwolnień? Takie postępowanie naruszałoby jedną z podstawowych RODOwskich zasad przetwarzania danych, jaką jest zasada ograniczonego celu. Skoro dane zebrano w celu przyznania świadczenia lub ustalenia jego wysokości –
w żadnym innym celu nie mogą być przetwarzane.
Doborem do zwolnień zaczyna rządzić nie tyle przypadek, ile umiejętności tych, którzy potrafią lepiej niż inni oddać wyjątkowość własnej sytuacji w celu uzyskania korzyści (zachowania pracy). Tak jak to ma miejsce przy staraniach o przyjęcie dzieci do publicznych żłobków i przedszkoli czy uzyskiwaniu różnych świadczeń pomocowych. Są w tym zakresie prawdziwi profesjonaliści.
Ludzie nienawykli do epatowania otoczenia swoimi kłopotami w życiu osobistym stoją w takiej rywalizacji na z góry przegranej pozycji.
Swoją drogą, to czasami myślę, że najbliższe prawdy o faktycznej sytuacji ekonomicznej i niektórych ważnych aspektach sytuacji osobistej wielu pracowników znaleźlibyśmy w ich wnioskach o udzielenie kredytu (np. mieszkaniowego). Wprawdzie badań na ten temat nie było, ale stawiam tezę, że gdybyśmy zestawili dane z takich wniosków z danymi przekazywanych przez pracowników dla potrzeb uzyskania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych – spotkalibyśmy zupełnie nieprzystające do siebie rzeczywistości. Prawdziwą mieszankę poczucia wyjątkowo beznadziejnego losu z pełnymi optymizmu prognozami na przyszłość.
[1] Zob. np. orzeczenia Sądu Najwyższego: wyrok z 5 marca 2019r. (I BP 10/17) i postanowienie z 27 listopada 2018r. ( I PK 250/17)
WPROWADZENIE PRACOWNIKA W BŁĄD JAKO PODSTAWA PRZYWRÓCENIA TERMINU DO WNIESIENIA ODWOŁANIA
Pracownik otrzymuje wypowiedzenie i zostaje zwolniony z obowiązku wykonywania pracy. Przyczyna: likwidacja stanowiska pracy.
Mija termin do złożenia odwołania do sądu pracy. Jeszcze w okresie biegnącego wypowiedzenia pracownik dowiaduje się, że na jego „zlikwidowane” stanowisko zostaje przyjęta inna osoba.
Termin do złożenia odwołania minął. Sądowe kontestowanie wypowiedzenia (ze względu na fikcyjność przyczyny) wydaje się niemożliwe. Przynajmniej tak ocenia to pracodawca.
Sąd Najwyższy nie podzielił takiej oceny. W wyroku z 9 stycznia 2019 r.
(II PK 246/17) stwierdził, że „dowiedzenie się przez pracownika już po upływie terminu określonego w art. 264 § 1 KP, ale w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, że faktycznie nie doszło do likwidacji jego stanowiska pracy, jak podano w wypowiedzeniu umowy o pracę,
a na jego miejsce została zatrudniona nowa osoba, uzasadnia wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania (art. 265 § 1 i 2 KP). Od daty dowiedzenia się o tej okoliczności biegnie termin do wniesienia odwołania do sądu.”
Ogólna przesłanka przywrócenia terminu złożenia odwołania tj. brak winy pracownika w terminowym dokonaniu tej czynności (art. 265 § 1 KP) zyskała ciekawą odsłonę. Wprowadzenie pracownika w błąd, co do faktycznej przyczyny wypowiedzenia i ujawnienie tej okoliczności po terminie do złożenia odwołania też może skutkować przywrócenie tego terminu.
Czy odmowa przyjęcia do pracy lub awansu z tego względu, że aplikuje
o nią małżonek menedżera, który miałby sprawować nad nim nadzór będzie dyskryminacją w zatrudnieniu, czy też obiektywnym powodem usprawiedliwiającym takie postępowanie?
Nieprzyjęcie kogoś do pracy tylko z tego powodu, że jest małżonkiem kogoś innego w firmie, od kogo będzie zależał? Toż to czysta postać dyskryminacji albo przynajmniej porządny materiał na proces odszkodowawczy. Stąd też zainteresowani wiedzą, że nie należy w takich i podobnych sytuacjach podawać przyczyn wyboru innego kandydata. Osiągają cel
z zastosowaniem dostępnych technik kamuflażu faktycznych motywów podejmowanych decyzji.
w kontekście jego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi
i dyskryminacji”. Zaznaczono przy tym, że taka sytuacja (tj. bliskich relacji) zagrażająca tak zarządzaniu jak i obiektywnej ocenie pracowników wymaga szczególnego nadzoru ze strony pracodawcy.
w dyspozycji a więc gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1). Na pozór definicja nie powinna budzić większych wątpliwości. Ale to tylko pozór. Gdy szukamy odpowiedzi na pytanie, kiedy czas pracy się rozpoczyna, a kiedy kończy okazuje się, że sprawa nie jest tak prosta.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego i Trybunału Sprawiedliwości UE utrwala się coraz szersze rozumienie czasu pracy, który zaczyna obejmować nie tylko czas wykonywania umówionej pracy lub gotowości do niej ale również czas wykonywania różnych czynności przygotowawczych do pracy jak
i następujących po jej zakończeniu.
Zdawać by się mogło, że art. 17 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu
w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nie pozostawia wątpliwości co do tego, czy profilaktyczne, a więc zapobiegawcze badanie stanu trzeźwości pracownika jest dopuszczalne. Przepisy art. 17 ust.1 i 3 tej ustawy upoważniają i jednocześnie zobowiązują pracodawcę do żądania poddania się przez pracownika badaniu, gdy „zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy”. Literalna wykładnia wskazuje na to, że brak „uzasadnionego podejrzenia” uniemożliwia zobowiązanie pracownika do poddania się badaniu przez uprawniony do tego organ ochrony porządku publicznego. Nie oglądając się na to, niektórzy pracodawcy narażając się na zarzuty kierowane do nich ze strony związków zawodowych czy inspekcji pracy o bezprawność takich działań stosują profilaktyczne badanie stanu trzeźwości.
Na swoją obronę pracodawcy powołują ważkie argumenty, takie jak bezwzględny obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa w środowisku pracy czy wynikający z rodzaju prowadzonej działalności obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa osób trzecich. Tłumaczą, że brak profilaktycznej kontroli stanu trzeźwości, zważywszy choćby na to, jak często jest on u nas naruszany i (niestety) tolerowany sam w sobie może stanowić swego rodzaju zachętę dla zachowań niekoniecznie pożądanych. Pomna wynikających stąd zagrożeń policja bardzo często ucieka się do profilaktycznego badania stanu trzeźwości kierowców
(i dobrze) i nikt z tego powodu nie robi problemów. Gdy podobne zachowania spotykamy w środowisku pracy, gdzie „bogactwo” zagrożeń wynikających bądź to z rodzaju wykonywanej pracy bądź warunków pracy lub jej organizacji jest duże, w ruch idą najcięższe zarzuty o uprawianym przez pracodawców bezprawiu, a w szczególności braku upoważnienia ustawowego do takich działań, naruszanie godności
i innych dóbr osobistych pracowników.
W pewnej firmie pewien kierowca autobusu stawił się do pracy na wyznaczoną godzinę. Ustawił się
w kolejce do dyspozytora, a ten zażądał od niego poddania się profilaktycznemu badaniu stanu trzeźwości. Pracownik odmówił i złożył wniosek o urlop na żądanie. Ot, jeden z wielu przypadków, jakich się zdarzają tysiące.
PALANT[1] W FIRMIE
Opublikowane dotychczas orzeczenia Sądu Najwyższego dotyczące zjawiska mobbingu najczęściej opierały się na stanach faktycznych, w których pracownik był nękany przez bezwzględnego szefa „na oczach” innych, a najczęściej spotykaną reakcją otoczenia był brak reakcji, co tylko zachęcało mobberów do eskalacji swoich działań i zachowań. Psychologowie wskazują, że najpewniej ów brak reakcji bywa powodowany albo strachem albo przekonaniem, że ofiara zasłużyła sobie na takie traktowanie bądź pozwoliła na nie – co w oczach niektórych wychodzi na to samo. Jeżeli autorem psychicznego nękania jest szef – psychopatyczny palant czyli wymagający bezwzględnego podporządkowania, dający w ten sposób wyraz swojej swoiście pojmowanej władzy to już tylko krok do patologii. Jeżeli oczekuje ślepego posłuszeństwa i odpowiedniego uwielbienia dla swoich kompetencji, każdą niesubordynację traktujący jako atak skierowany przeciwko sobie, a przy tym ma wszelkie inne cechy skutecznego menedżera uwielbianego za to przez swoich przełożonych – to powstanie niepożądanych zjawisk w środowisku pracy staje się tylko kwestią czasu.
Wspólną cechą ogromnej większości spraw na tle mobbingowym, spraw prawomocnie wygranych przez ofiary takich praktyk było to, że patologia rodziła się i rozwijała na oczach wielu osób, w tym przełożonych mobbera.
I za to pracodawcy otrzymywali rachunki w postaci odszkodowań i dużo bardziej dolegliwych strat wizerunkowych.
[1] O różnych rodzajach palantów zob. w: Lloyd, K. Chroń swoje nerwy. Rzecz o tym, jak współpracować z palantami. Gliwice 2009