Source: https://www.anama.it/blog/2014/09/29/gruppo-dimprese-e-codatorialita-uno-sguardo-alla-piu-recente-giurisprudenza/
Timestamp: 2018-07-22 20:36:56+00:00
Document Index: 177537284

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 35', 'art. 1294', 'art. 18', 'art. 35', 'art. 35', 'art. 18', 'art. 25', 'art. 2362', 'art. 31', 'art. 18', 'art. 30']

Gruppo d’imprese e codatorialità: uno sguardo alla più recente giurisprudenza.A.N.A.M.A. Gruppo d’imprese e codatorialità: uno sguardo alla più recente giurisprudenza.
Con sentenza 24 marzo 2014, n. 1559, la Corte d’Appello di Milano affronta il delicato tema dell’unicità del centro di imputazione di interessi ai fini della dimensione occupazionale ex art. 18, Statuto dei Lavoratori, nell’ambito di un gruppo societario la cui capogruppo è di nazionalità straniera.
Al riguardo, il Collegio di Milano, chiarito che, ai fini dell’applicazione della citata norma statutaria per la determinazione del numero minimo di dipendenti, deve tenersi conto della società nel suo complesso e non solo della specifica sede di lavoro ovvero della sede secondaria in Italia, in caso di gruppo straniero, ha precisato che, nell’ipotesi in cui il lavoratore sia formalmente dipendente da una società, ma la sua prestazione lavorativa sia resa anche in favore di altro datore di lavoro il cui rapporto lavorativo sia gestito anche da quest’ultimo, l’appartenenza della impresa ad un gruppo è indifferente.
Secondo un consolidato insegnamento giurisprudenziale, cui aderisce la sentenza in questione, il gruppo societario non costituisce un autonomo soggetto giuridico, né, perciò, la titolarità dei rapporti di lavoro può essere imputata alla società, collegata o controllata, che effettivamente utilizza le prestazioni di lavoro.
Nondimeno, per beneficiare di tutele più favorevoli, il lavoratore può avere interesse a sostenere l’esistenza di un unico centro di imputazione del rapporto, che ricorre allorché indizi univoci comprovino un utilizzo fraudolento dello schema societario, in quanto volto a dissimulare, attraverso il frazionamento di un’unica attività tra i vari soggetti del collegamento economico-funzionale, un’organizzazione rilevante quale unico assetto di interessi; in difetto di che, le società del gruppo mantengono la loro autonomia giuridica.
La Corte d’appello, precisa, poi che diversa deve ritenersi l’ipotesi in cui due o più società, anche non necessariamente collegate, possono risultare contitolari del medesimo rapporto, con conseguente esposizione solidale verso il lavoratore.
Poiché, almeno di regola, l’uso cumulativo della prestazione lavorativa di un dipendente è dissimulato dietro lo schermo fittizio di un contratto di lavoro in capo ad una singola società, per affermare la contitolarità del rapporto (c.d. codatorialità) occorre l’accertamento giudiziale dell’utilizzo delle prestazioni anche da parte di un altro soggetto.
Nel caso all’esame della Corte milanese è stata rinvenuta l’esistenza tanto del collegamento economico-funzionale delle società convenute, quanto della titolarità congiunta del rapporto di lavoro col ricorrente.
Sicchè, ferma l’applicazione della normativa italiana in punto di regolamentazione del rapporto di lavoro e della sua cessazione, gli effetti dell’illegittimità di quest’ultima sono quelli previsti a carico del datore di lavoro dall’art. 35 dello Statuto dei lavoratori.
I giudici milanesi hanno, invero, accertato la configurabilità “dell’unicità del rapporto di lavoro, qualora lo stesso dipendente presti servizio contemporaneamente a favore di diversi datori di lavoro, titolari di distinte imprese, e lo svolgimento dell’attività in modo indifferenziato, così che in essa non possa distinguersi quale parte sia stata svolta nell’interesse di un datore e quale nell’interesse degli altri” e che “dall’unicità del rapporto consegue che tutti i fruitori dell’attività del lavoratore devono essere considerati solidalmente responsabili nei suoi confronti per le obbligazioni relative, ai sensi dell’art. 1294 c.c.” (cfr. Cass. 20 ottobre 2000, n. 13904, citata in motivazione); ed hanno richiamato la giurisprudenza che s’è formata in relazione al fenomeno del gruppo societario, chiarendo che, se è vero che: “Il collegamento economico – funzionale tra persone giuridiche … facenti parte di un medesimo gruppo non è di per sé solo sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, formalmente intercorso fra un lavoratore ed una di esse, si debbano estendere anche all’altra”, tale schema non regge ove “sussista una situazione che consenta di ravvisare un unico centro d’imputazione del rapporto di lavoro. Tale situazione ricorre in presenza dei seguenti requisiti: a) unicità della struttura organizzativa e produttiva; b) integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo ed il correlativo interesse comune; c) coordinamento tecnico, amministrativo e finanziario, tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune; d) utilizzazione contemporanea delle prestazioni lavorative da parte dei titolari delle distinte imprese nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori” (cfr. ad abundantiam Cass. 14 novembre 2005, n. 22927, citata in motivazione; Cass., 10 aprile 1999, n. 3136; Cass., 12 marzo 1996, n. 2008; Cass. 10 gennaio 2012, n. 88; Trib. Milano il 14 ottobre 2011, n. 4851; Cass. 15 maggio 2006, n. 11107; Cass. 22 marzo 2010, 6843; Cass. 9 dicembre 2009, n. 25763; Cass. 10 aprile 2009, n. 8809; Cass. 29 ottobre 2004, n. 20701).
La Corte d’Appello, ha, dunque, individuato la sussistenza tanto degli elementi idonei ad ascrivere il rapporto di lavoro in capo a più soggetti giuridici formalmente distinti, e per tale ragione coobbligati in solido nei confronti del lavoratore; quanto degli indici rivelatori di autentici fenomeni di unicità di centro di imputazione d’interessi, superato lo schermo formalistico delle distinte soggettività giuridiche delle società del gruppo (v. Cass., 29 novembre 2011, n. 25270, secondo cui il vero datore di lavoro è il soggetto che effettivamente utilizza le prestazioni lavorative, anche se rese da lavoratori formalmente dipendenti da altro datore e tale principio non ha perso consistenza neanche dopo l’entrata in vigore del d.lgs. n. 276 del 2003, col quale sono state previste eccezionali tipologie di dissociazione tra titolarità del rapporto e destinazione effettiva della prestazione).
La giurisprudenza di legittimità raccomanda che, nel caso di gruppo di imprese l’indagine va svolta con particolare attenzione, poiché il fenomeno dell’integrazione societaria può evolversi in forme molteplici, che possono riflettere un’ingerenza tale da annullare l’autonomia organizzativa delle singole società operative, venendo a configurare sostanzialmente un’illecita forma di interposizione (cfr. Cass., 5 settembre 2006, n. 19036).
La Corte d’Appello di Milano n. 1559/2014, facendo leva sul concreto esercizio dei poteri datoriali nei confronti del singolo lavoratore, e non sulla base, dunque, del mero collegamento societario, ha definito la fattispecie portata al suo esame come di contitolarità del rapporto di lavoro in capo a più soggetti giuridici.
Cui consegue, che, risultando la prestazione del lavoratore regolata dalla normativa italiana (disposizioni di legge e contratto collettivo), al licenziamento illegittimo intimato al lavoratore devono essere applicate le garanzie di conservazione del posto di lavoro previste dall’art. 18 St. Lav., atteso il requisito dimensionale delle “codatrici” di lavoro, integrante i requisiti di cui all’art. 35 della stessa legge.
Secondo altra risalente giurisprudenza (Cass. 22 gennaio 1987, n. 600), il numero minimo di dipendenti richiesto, ai sensi dell’art. 35 della l. n. 300 del 1970, per l’applicabilità dell’art. 18 della stessa legge costituisce una condicio iuris desumibile da un elemento oggettivo che prescinde del tutto dalla disciplina legale dei relativi rapporti di lavoro, sicché, nella determinazione di detto numero, deve tenersi conto anche dei lavoratori stranieri i cui rapporti siano regolati, ai sensi dell’art. 25 delle preleggi, da una legge diversa da quella italiana; e, ancora, ai fini dell’applicabilità della legge 15 luglio 1966, n. 604, il numero dei dipendenti di una società estera operante in Italia va determinato considerando la società nel suo complesso e non la sola sede secondaria stabilita in Italia (Cass. 16 novembre 1978, n. 5320).
Nella giurisprudenziale formatasi in materia, pur sensibile ai fenomeni patologici di fraudolenta parcellizzazione dell’attività imprenditoriale tra più soggetti giuridici distinti, (cfr. Cass., 9 dicembre 2009, n. 25763; Cass., 24 marzo 2003, n. 4274; Cass., 21 settembre 2010, n. 19931), prevale, tuttavia, l’orientamento volto a non reprimere i fenomeni di autentico collegamento societario o ed economico tra le imprese.
In questo senso s’è pronunciata, per esempio Cass., 15 maggio 2006, n. 111076, che ha escluso l’unicità di soggetto giuridico tra una ditta individuale e una società di capitali operanti nell’ambito del trasporto, che, unitariamente considerate, avrebbero fatto superare il requisito dimensionale ai fini dell’applicazione della tutela reale, considerando che, malgrado l’uso promiscuo dei locali aziendali, erano titolari di differenti concessioni e di diverse tratte di percorso; Cass. 6 aprile 2004, n. 6707, che ha negato la configurabilità di un unico centro d’imputazione dei rapporti di lavoro tra un consorzio e un’impresa consorziata, valorizzando la genuina scelta organizzativa delle aziende; Cass., 23 marzo 2004, n. 5808, in cui i giudici di legittimità hanno escluso l’esistenza di un’unica impresa tra due società di diverso oggetto sociale, reputando irrilevante la circostanza che l’una fosse socio unico dell’altra (posto che l’unica conseguenza è la responsabilità illimitata, ex art. 2362 c.c., delle obbligazioni assunte dalla società di cui l’unico socio ha la totalità delle azioni, non potendosi fare discendere da tale dato l’imputazione a tale ultima società delle obbligazioni assunte dall’unico socio o i rapporti allo stesso facenti capo) o la circostanza che una società svolgesse servizi a favore dell’altra, quale la predisposizione delle buste paga dei dipendenti.
Sotto tale ultimo profilo, la conclusione troverebbe ora significativo conforto nell’art. 31, comma 3, del d.lgs. n. 276 del 2003, secondo cui “le disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 2 -bis non rilevano ai fini dell’individuazione del soggetto titolare delle obbligazioni contrattuali e legislative in capo alle singole società datrici di lavoro”.
Al riguardo il Tribunale di Milano, 30 ottobre 2008, ha dichiarato illegittimo il licenziamento di un dipendente da parte di una delle società del gruppo, giustificato da una condotta inadempiente che seppur tenuta dal lavoratore quando era alle dipendenze di un’altra società collegata, si ripercuotevano nel loro profilo fiduciario anche nei confronti della società attuale datrice di lavoro.
Analogamente il Trib. Milano 8 ottobre 2007, n. 3243, ha statuito che l’utilizzazione di una prospettiva unitaria è sicuramente assai utile “allorché il Gruppo è solo una realtà patologica”, vale a dire un mero schermo formale per occultare attività sostanzialmente individuati frutto di frode, simulazione, interposizione, ed invece inutilizzabile nell’ipotesi in cui Gruppo sia “una realtà fisiologica”, che risponde alla legittima scelta organizzativa di consentire una direzione unitaria ed attività distinte ed autonome” e che “per l’accertamento del requisito dimensionale ex art. 18 St. Lav., il Gruppo societario è un fenomeno di mero fatto inidoneo ad assumere la configurazione di autonomo centro di imputazioni”.
Cass. 10 gennaio 2012, n.88, ha precisato ai fini della distinzione tra la “fisiologia e la patologia del fenomeno delle imprese a struttura complessa”, che si resta nell’ambito di “un rilevante, ma fisiologico, livello di integrazione”, nel caso di “determinazione generale degli obiettivi strategici […], anche per ciò che riguarda le politiche del personale, ma senza alcuna incidenza sulla concreta gestione del personale e sulla destinazione della prestazione alla società che assume la veste di datore di lavoro”.
La patologia è stata ravvisata in un’ingerenza talmente pervasiva da annullare l’autonomia organizzativa delle singole società operative (accreditando un uso puramente strumentale o, in altri termini, puramente “opportunistico” della struttura di gruppo.
In senso analogo, Cass., 21 settembre 2010, n. 19931, già rammentata, ha ravvisato un’interposizione fittizia laddove la capogruppo, formalmente estranea al contratto di lavoro, si era comportata da “effettivo dominus”, decidendo in merito al distacco del lavoratore presso una controllata e alla data del licenziamento dello stesso per ragioni organizzative.
Giova, ad ogni buon conto, ricordare che il d.l. 28 giugno 2013, n. 76, convertito in l. 9 agosto 2013, n. 99, ha introdotto disposizioni in materia di imprese che abbiano sottoscritto un contratto di rete, di codatorialità dei dipendenti e di assunzioni congiunte in agricoltura. Il Ministero del lavoro, col recentissimo decreto 14 gennaio 2014, ha disciplinato, poi, l’assolvimento delle comunicazioni obbligatorie proprio da parte delle imprese agricole che assumano in maniera congiunta uno o più dipendenti.
Significativo del sostanziale disfavore verso il concetto di codatorialità in chiave patologica del rapporto di lavoro, è l’art. 30 della l. n. 276 del 2003, in materia di distacco.
Infatti il nuovo comma 4-ter afferma che: a) qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del d.l. 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla l. 9 aprile 2009, n. 33, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’articolo 2103 c.c.; b) per le stesse imprese, ossia quelle “in rete”, è inoltre ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso.
Il Ministero del lavoro ha precisato che, ai fini della verifica dei presupposti di legittimità del distacco, il personale ispettivo si limiterà a verificare l’esistenza di un contratto di rete (con una verifica di tipo documentale) tra distaccante e distaccatario, senza che l’ispettore debba quindi accertare la presenza dei requisiti ordinari, ossia: interesse in capo al datore distaccante, temporaneità, svolgimento di un’attività lavorativa determinata.
Per quanto riguarda, in particolare, la codatorialità, il potere direttivo potrà essere esercitato da ogni singolo imprenditore partecipante al contratto di rete, il quale resta quindi direttamente responsabile per gli eventuali illeciti, senza che sia possibile configurare “automaticamente” una solidarietà tra tutti i soggetti partecipanti al contratto.