Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/betriebsbedingte-kuendigung-wegen-arbeitsplatzwegfall-weiterbeschaeftigungsmoeglichkeit/
Timestamp: 2020-02-29 09:29:56
Document Index: 49133020

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 46', '§ 4', '§ 46', '§ 46', '§ 256', '§ 7', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 7', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 611', 'Art. 1', '§ 102', '§ 79', '§ 611', '§ 91', '§ 46', '§ 61', '§ 46', '§ 4', '§ 42', '§ 64', '§ 64']

Betriebsbedingte Kündigung: Arbeitsplatzwegfall - Weiterbeschäftigung
Betriebsbedingte Kündigung wegen Arbeitsplatzwegfall – Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
ArbG Hamburg, Az.: 19 Ca 218/11, Urteil vom 22.11.2011
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 3. Juni 2011 nicht beendet worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Hilfskraft/Maschinenfahrer weiterzubeschäftigen.
5. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 8.000,- € festgesetzt.
Der Kläger wendet sich gegen eine von der Beklagten erklärte betriebsbedingte Kündigung und verlangt Weiterbeschäftigung.
Der Kläger war seit dem 26. April 2007 als Hilfskraft/Maschinenfahrer bei der Beklagten, bei der mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt sind, im Umfang von 35 Stunden wöchentlich zu einem Stundenlohn von 7,50 € brutto tätig. Sein Bruttomonatsgehalt gibt der Kläger mit ca. 2.000,- € an. Die Beklagte betreibt einen Fleischgroßhandel; im Nebenbetrieb zerlegt sie Schweinehälften. Die Aufgabe des Klägers bestand darin, das von den Fleischergesellen zerlegte Schweinefleisch, welches ihm in Transportbehältern – sogenannten Euro-Satten – bereitgestellt wurde, zu vakuumieren und in eine Folie einzuschweißen. Der Kläger begann seine Arbeit regelmäßig gegen Mitternacht und hatte bis ca. 5:00 Uhr mit dem Einschweißen der in der Nacht zuvor zerlegten Waren zu tun. Anschließend reinigte er die Euro-Satten, wobei die Parteien über den Umfang dieser Tätigkeit streiten; die Beklagte nimmt an, daß er regelmäßig eine Stunde am Tag ca. 600 Satten gewaschen habe. Dies geschieht durch Befüllung einer Sattenwaschanlage und dem Ausräumen nach Beendigung des Waschvorgangs.
Die Beklagte organisierte den Arbeitsablauf neu und läßt nunmehr die Zerlegung der Schweinehälften durch ein anderes Unternehmen durchführen. Dabei wird eine Zerlegekolonne von einem Drittunternehmen bestellt. Mit diesem erzielte die Beklagte auch darüber Einigkeit, daß es zusätzlich zum Zerlegen der Schweinehälften auch das Vakuumieren erledigt. Schon seit früherer Zeit wird das Waschen der Satten – bislang mit Ausnahme der in der Nachtzerlegung angefallenen Satten, die der Kläger reinigte – von Aushilfskräften, nämlich ehemaligen Fleischergesellen, die das Rentenalter erreicht haben, ab der Mittagszeit erledigt, denn zu dieser Zeit fällt die Hauptarbeit des Reinigens der Satten an, die mit Lkw bei der Beklagten angeliefert werden. Nunmehr läßt die Beklagte das Waschen auch derjenigen der Satten, die in der Nachtzerlegung anfallen und bisher von dem Kläger nach 5:00 Uhr gereinigt wurden, von diesen Aushilfskräften durchführen.
Symbolfoto: Yacobchuk/Bigstock
Mit Schreiben vom 3. Juni 2011 (Anl. K 1, Bl. 5 d.A.), das dem Kläger am selben Tag zuging, erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 17. Juni 2011.
Der Kläger meint, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, und behauptet, seine Tätigkeit sei auch infolge der Umorganisation nicht ersatzlos weggefallen.
Mit der am 22. Juni 2011 bei Gericht urschriftlich eingegangenen Klage beantragt der Kläger
1. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Klägerin der Beklagten vom 3. Juni 2011 nicht beendet worden sei;
2. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht;
3. die Beklagte im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder zu 2. zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Hilfskraft/Maschinenfahrer weiterzubeschäftigen.
Sie meint, die Tätigkeit des Klägers sei ersatzlos weggefallen. Vergleichbare Arbeitsplätze gebe es nicht mehr.
Die zulässige Klage ist teilweise unzulässig (1.) und, soweit zulässig, begründet (2., 3.).
1. Die Klage ist nur teilweise zulässig.
a) Sie ist in Bezug auf den Antrag zu 2. unzulässig.
Für einen derartigen allgemeinen Feststellungsantrag bedarf es eines besonderen Feststellungsinteresses, das nicht automatisch aus der Rechtsfolge der §§ 4 und 7 KSchG folgt (Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 6. Aufl., § 46 Rn. 110 m.w.N.). Für das Feststellungsinteresse muß für einen solchen Antrag vorgetragen werden, daß möglicherweise weitere Beendigungstatbestände in Frage kommen können (BAG, Urteil vom 13. März 1997 – 2 AZR 512/96, AP Nr. 38 zu § 4 KSchG 1969; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, a.a.O.).
Dem Kläger fehlt ein rechtlich schutzwürdiges Interesse an dieser Feststellung (§§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO). Er hat nicht behauptet, daß das Arbeitsverhältnis durch andere, konkrete Beendigungstatbestände als die mit dem besonderen Feststellungsantrag angegriffene Kündigung vom 3. Juni 2011 beendet worden sein könnte.
b) Im übrigen ist die Klage zulässig.
Insbesondere ist das gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse des Klägers an der mit dem Antrag zu 1. begehrten Feststellung, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 3. Juni 2011 nicht beendet worden sei, gegeben. Es folgt bereits daraus, daß gemäß § 7 Satz 1 KSchG die Kündigung nach Ablauf der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt, wenn nicht vorher die Feststellungsklage erhoben wird.
2. Der Klagantrag zu 1. ist begründet.
Der Kläger kann die Feststellungen verlangen, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 3. Juni 2011 nicht beendet worden ist.
Diese Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis nicht, denn sie ist rechtsunwirksam, weil sie nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG ist (c), obwohl sie der sozialen Rechtfertigung bedarf (b) und auch nicht als rechtswirksam gilt (a).
a) Die Kündigung vom 3. Juni 2011 gilt nicht bereits nach § 4 Satz 1, §§ 7, 13 Abs. 1 Satz 1, 2 KSchG wegen Versäumung der Dreiwochenfrist als von Anfang an rechtswirksam.
Der Kläger hat rechtzeitig innerhalb dieser Frist, nämlich mit Klagschrift vom 20. Juni 2011, bei dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht Hamburg urschriftlich am 22. Juni 2011 eingegangen, unter anderem die Feststellungen beantragt, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 3. Juni 2011 nicht beendet worden sei.
b) Die Kündigung bedarf zu ihrer Rechtswirksamkeit der sozialen Rechtfertigung.
Das Arbeitsverhältnis hat zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (3. Juni 2011) länger als sechs Monate, nämlich seit dem 26. April 2007, bestanden (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG). Bei der Beklagten sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der in der Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt (vgl. § 23 Abs. 1 KSchG).
c) Die Kündigung ist aber nicht sozial gerechtfertigt, weil keine – hier allein zu ihrer sozialen Rechtfertigung angeführten – dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden.
aa) Für die betriebsbedingte Kündigung gelten unter anderem folgende Grundsätze: Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne der Vorschrift des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen ergeben.
(1) Außerbetriebliche Gründe sind von der Betriebsgestaltung und Betriebsführung unabhängige Umstände, die einen konkreten Bezug zum Betrieb des Arbeitgebers haben und sich speziell auf bestimmte Arbeitsplätze auswirken. Dazu gehören etwa Auftragsmangel oder Umsatzrückgang (vgl. KR/Etzel, Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 8. Aufl., § 1 KSchG Rn. 535).
(2) Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet entschließt, durch welche der Arbeitgeber seine Entscheidung über die der Geschäftsführung zu Grunde liegende Unternehmenspolitik im Hinblick auf den Markt oder hinsichtlich der unternehmensinternen Organisation des Betriebes und der Produktion verwirklicht, und bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmerinnen und/oder Arbeitnehmer entfallen ist (vgl. BAG, Urteil vom 7. Dezember 1978 – 2 AZR 155/77 – AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu II 1 a der Gründe).
Von den Arbeitsgerichten ist voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG, Urteil vom 30. April 1987 – 2 AZR 184/86 – AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu II 1 a der Gründe).
Die Unternehmerentscheidung kann auch darin liegen, künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten. Soweit dadurch eine Leistungsverdichtung eintritt, wird sie als Konzept gewollt, und dadurch notwendig werdende Änderungen sind in Kauf genommen. Der rationelle Einsatz des Personals ist Sache der Unternehmerentscheidung (vgl. BAG, Urteil vom 24. April 1997 – 2 AZR 352/96 – AP Nr. 42 zu § 2 KSchG 1969; BAG, Urteil vom 7. Mai 1998 – 2 AZR 536/97 – AP Nr. 94 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
Hierfür hat der Arbeitgeber darzulegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen. Er muß aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (vgl. BAG, Urteil vom 27. September 2001 – 2 AZR 176/00 – AP Nr. 6 zu § 14 KSchG 1969, zu B I 2 b der Gründe).
(3) Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, gehört zu den unternehmerischen Maßnahmen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen können. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs „Dauer“ zu verdeutlichen, um dem Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) eine Überprüfung zu ermöglichen. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluß rückt, um so mehr muß der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, daß ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, Urteil vom 17. Juni 1999, AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
An die Darlegungslast des Arbeitgebers sind gesteigerte Anforderungen zu stellen, wenn die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben hinausläuft. Es bedarf der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Der Arbeitgeber muß insbesondere konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muß aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG, Urteil vom 13. Februar 2008 – 2 AZR 1041/06 – NZA 2008, 818 – 821; BAG, Urteil vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 598/01 – AP Nr. 123 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
bb) Gemessen an diesen Maßstäben hat die Beklagte nicht der ihr obliegenden Darlegungslast genügt.
Sie hat insbesondere nicht mit hinreichender Substanz dargelegt, in welchem konkreten Umfang die bisher von dem Kläger ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen; sie hat auch nicht aufgrund ihrer unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose dargestellt und substantiiert angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. Zwar trug die Beklagte vor, sie lasse infolge der Neuorganisation ihrer Arbeitsabläufe fortan das Waschen auch derjenigen Satten, die in der Nachtzerlegung anfallen und bisher von dem Kläger nach 5:00 Uhr gereinigt wurden, von den zur Mittagszeit mit der Sattenreinigung beschäftigten Aushilfskräften durchführen. Doch fehlt konkreter, nachvollziehbarer Vortrag dazu, welchen Umfang die Tätigkeit des Klägers, die nunmehr von den Aushilfskräften miterledigt werden soll, hat. Es läßt sich daher nicht feststellen, wieviel Zeit dieser Anteil an dem Gesamtumfang der Tätigkeit des Klägers täglich oder wöchentlich regelmäßig in Anspruch nahm; infolgedessen läßt sich auch nicht feststellen, daß die Aushilfskräfte diese Tätigkeit miterledigen können, ohne über ihre Verpflichtung hinausgehende Arbeit zu leisten. Immerhin räumt die Beklagte ein, daß der Kläger regelmäßig eine Stunde am Tag ca. 600 Satten gewaschen habe. Wird diese Tätigkeit künftig von anderen Mitarbeitern übernommen, fehlt es an dem die betriebsbedingte Kündigung kennzeichnenden Grund, dem Fortfall des Beschäftigungsbedürfnisses, denn wenn die Tätigkeit, die bei dem Kläger entfallen soll, lediglich auf andere Mitarbeiter verlagert wird, kann von einem Fortfall des Beschäftigungsbedürfnisses nicht gesprochen werden.
cc) Selbst also wenn die Beklagte in zulässiger Weise das Vakuumieren und Einschweißen auf Dritte ausgelagert haben und diese Tätigkeiten bei den Kläger entfallen sein sollten, läßt sich nach dem Vortrag der Beklagten nicht feststellen, daß bei dem Kläger auch die Aufgabe der Sattenreinigung tatsächlich entfallen ist. In dieser Situation hätte die Beklagte dem Kläger aufgrund des Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung eine Änderungskündigung erklären müssen:
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, gilt: Eine ordentliche Beendigungskündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten. Das Angebot kann lediglich in Extremfällen (z.B. offensichtlich völlig unterwertige Beschäftigung) unterbleiben. Der Arbeitgeber kann Angebot und Kündigung miteinander verbinden, indem er ohne vorherige Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer sofort eine Änderungskündigung ausspricht. Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, trotzdem eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmißverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen. Spricht der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Beendigungskündigung aus, so ist diese Kündigung regelmäßig sozialwidrig. Es unterliegt Bedenken, in derartigen Fällen fiktiv zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen bei einem entsprechenden Angebot vor oder mit Ausspruch der Kündigung zumindest unter Vorbehalt angenommen hätte (BAG, Urteil vom 21. April 2005 – 2 AZR 132/04, AP Nr. 79 zu § 2 KSchG 1969, Leitsätze; auch BAG, Urt. v. 21. April 2005 – 2 AZR 244/04, AP Nr. 80 zu § 2 KSchG 1969, Leitsätze und unter II 4 c der Gründe).
Danach stehen der Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten selbst unter der Annahme, daß die Aufgaben des Vakuumierens und Einschweißens entfallen sein sollten, keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen. Es wäre nach den oben dargelegten Ausführungen die Tätigkeit der Sattenreinigung verblieben. Die Beklagte hätte in ihrem Interesse eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Reduzierung der Tätigkeit des Klägers auf die Sattenreinigung erklären müssen. Dies ist nicht geschehen, denn sie hat mit Schreiben vom 3. Juni 2011 eine Beendigungskündigung ausgesprochen. Um einen Extremfall, in dem das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den so geänderten Bedingungen hätte unterbleiben können, handelt es sich bei der verbleibenden Tätigkeit nicht.
3. Der Klagantrag zu 3. – als sogenannter unechter Hilfsantrag gestellt unter die Bedingung der Stattgabe des Antrags zu 1., die nach den oben dargelegten Ausführungen erfüllt ist – ist ebenfalls begründet.
Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsschutzrechtsstreits.
Dem Kläger steht ein allgemeiner Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf der Grundlage der §§ 611, 613, 242 BGB in Verbindung mit der in Art. 1 und 2 GG zum Ausdruck kommenden Wertentscheidung zu.
Außerhalb der Regelung der § 102 Abs. 5 BetrVG , § 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen (ständige Rechtsprechung seit dem Beschluß des Großen Senats beim BAG vom 27. Februar 1985 – GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).
Die Kündigungen sind aus den unter I 2 der Entscheidungsgründe genannten Gründen unwirksam. Der Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Verfahrensabschluß entgegenstehende überwiegende schutzwerte Interessen der Beklagten hat diese nicht geltend gemacht.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie mit ihrem Klagabweisungsantrag unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG).
Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 4 ZPO) gestellten Antrag 8.000,- €. Dabei wurde der Antrag zu 1. gemäß § 42 Abs. 3 Satz 1 GVG mit dem Dreifachen des Bruttomonatsgehalts bewertet, der Antrag zu 3. mit einem Bruttomonatsgehalt. Dem Antrag zu 2. kommt kein eigener Wert zu.
Die Voraussetzung für eine Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. Die Möglichkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG bleibt davon unberührt.
Vergleichbarkeit bei Sozialauswahl mit Namensliste
Arbeitnehmerfotos auf der Firmenhomepage -Löschungspflicht nach Kündigung?