Source: http://droitdutravail.ch/newsletter/campagne/63
Timestamp: 2018-07-16 10:40:03+00:00
Document Index: 275028133

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 337', 'art. 77', 'art. 335', 'art. 77', 'art. 319', 'art. 319', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 337', 'arrêt ', 'art. 322', 'art. 9', 'art. 29', 'art. 10', 'art. 104', 'art. 8', 'art. 29', 'art. 95', 'art. 95', 'art. 10']

Gabriela Riemer-Kafka (éditrice)
Stämpfli Editions SA et EMHMedia
Journée du CERT sur les certificats dans les relations de travail
La journée s'est déroulée le 23 mars 2018 à Neuchâtel
Rédigé par sept contributrices et contributeurs actifs dans la pratique et/ou l’enseignement du droit, l’ouvrage a pour but de répondre aux principales questions concernant les certificats utilisés dans les relations de travail. Il porte autant sur les principes généraux que sur des questions plus spécifiques.
• Certificat de salaire
• Expertises médicales (droit administratif et droit civil)
• Problématique des faux certificats (droit pénal)
Cette newsletter contient la présentation de 14 arrêts du Tribunal fédéral. Elle comprend un commentaire de Me Christine Sattiva Spring, avocate, spécialiste FSA en droit du travail sur l'arrêt du TF 4A_127/2017 sur les propos grossiers et sexistes et un commentaire de Me Aurélien Witzig, avocat, chargé d'enseignement aux Universités de Neuchâtel et de Genève sur l'arrêt du TF 4A_3/2017 sur le calcul du temps d'essai. M. le Juge Candrian nous présente également l'arrêt du TAF A-5819/2016 concernant une résiliation ordinaire des rapports de travail pour aptitude insuffisante à travailler en espace ouvert.
TF 4A_127/2017 du 31 janvier 2018
Congé immédiat; remarques sexistes, avertissement; art. 337 CO
Ne constituent pas, en l’espèce, de justes motifs de licenciement immédiat le fait pour un employé d’avoir, lors d’un « pot de départ », tenu devant trois collègues des propos grossiers à connotation sexuelle à l’égard d’une collègue féminine qui n’était pas présente, en posant notamment une question du type « Qui prendrait [cette collègue] à quatre pattes sur la table d’audit ? » et ce, même après qu’il eut fait du pied à trois reprises sous la table à une autre collègue féminine, qu’il eut demandé à un collègue « si [la première collègue féminine] te proposait de te pomper, est-ce que tu serais d’accord ? », et après qu’il eut tenu des propos déplacés à un enfant de trois ans, lui disant « Ta maman est très belle, si j’étais à ta place, je lui ferais des bisous tout le temps », sur quoi la mère lui avait demandé d’arrêter (cons. 4.1).
Le travailleur aurait dû être averti formellement par l’employeuse. Les réactions des collègues n’équivalent pas à un avertissement de l’employeur (cons. 4.3).
TF 4A_3/2017 du 15 février 2018
Conclusion, destiné à la publication; temps d’essai, computation; art. 77 et 335b CO
Le temps d’essai au sens de l’art. 335b CO commence en principe au jour du début effectif du rapport de travail (et non au jour du début contractuellement prévu si cette date diffère de l’entrée en fonction effective) (cons. 4.4.1).
Lorsque le contrat de travail est conclu le jour de l’entrée en fonction, ce jour n’est pas compté dans la computation des délais selon l’art. 77, al. 1 CO (cons. 4.4.3).
Le Tribunal fédéral laisse ouverte la question de savoir comment doit être computé le temps d’essai lorsque le contrat de travail est conclu avant le jour de l’entrée en fonction (cons. 4.4.3).
TF 4A_503/2017 du 13 février 2018
Conclusion; formation; art. 319 CO
Les cours suivis ou à suivre par le demandeur n’étant pas directement intégrés à l’activité productive et lucrative de la défenderesse, l’acquisition de la formation et la participation aux cours ne faisaient pas l’objet d’un contrat de travail aux termes de l’art. 319 CO (cons. 9).
TF 4A_240/2017 du 14 février 2018
Congé abusif; congé-prétexte; art. 336 et 336a CO
Les erreurs prétendument commises par la travailleuse et prétendument à l’origine de son licenciement n’ayant pas été établies dans le procès, et un climat d’animosité régnant entre elle et d’autres membres du conseil d’administration, c’est sans abuser de leur pouvoir d’appréciation que les juges d’appel ont pu retenir que le congé n’était justifié que par de simples prétextes et qu’il répondait présumablement, en réalité, à des motifs d’inimitié personnelle interne au conseil d’administration, et qu’il était par conséquent abusif aux termes de l’art. 336 al. 1 CO. (cons. 6-7).
N’est pas critiquable une indemnité de licenciement abusif de quatre mois de salaire, prononcée en faveur d’une travailleuse âgée de quarante-huit ans, qui, bien que n’ayant pas subi de conséquences économiques particulières ni de difficultés de réinsertion professionnelle et ayant été dispensée de travailler durant un délai de congé de six mois, a subi une période d’incapacité de travail causée par une maladie qui paraissait directement liée au congé et qui n’a commis aucune faute, tandis qu’une faute de gravité « moyenne » était imputable à l’employeuse (cons. 8).
TF 4A_567/2017 du 24 janvier 2018
Congé immédiat; justes motifs, arbitraire; art. 337 CO
En l’espèce, l’employeur n’est pas parvenu à remettre valablement en cause la décision cantonale selon laquelle ne justifie pas un licenciement avec effet immédiat le fait pour une travailleuse en arrêt maladie après la notification de son licenciement ordinaire de passer dans les locaux de l’entreprise et d’emporter à cette occasion un carnet contenant des cartes de visite de clients de la société.
TF 4A_370/2017 du 31 janvier 2018
Salaires; diminution du salaire, salaire déguisé; art. 322 CO
Un travailleur ne peut rien déduire du terme de « prime négative », utilisé de manière erronée dans une clause contractuelle. En effet, il ne s’agit pas d’un « malus salarial » mais d’une diminution du salaire de base (cons. 3.3).
Ne constitue pas un abus de droit de la part d’un travailleur le fait de réclamer une part de treizième salaire sur une partie de son salaire qu’il avait demandé à son employeuse de déguiser en frais pour avoir moins de revenus à verser dans le cadre de sa pension alimentaire ; en effet, il ne fait aucun doute que l’employeuse a pu bénéficier des prestations à plein temps de son employé en échange du salaire, qui comprenait une part déguisée, équivalent à celui versé précédemment (cons. 5.3).
TF 8C_324/2017 du 22 février 2018
Licenciement, sanction; choix entre licenciement et sanction; art. 9 Cst., SCP/VS
Lorsqu’un statut de la fonction publique prévoit, à côté d’une résiliation ordinaire, la possibilité d’une révocation (ou destitution) disciplinaire, le choix entre le renvoi disciplinaire et la résiliation administrative est souvent difficile. Dans le domaine des mesures disciplinaires, la révocation implique une violation grave ou continue des devoirs de service. Il peut s’agir d’une violation unique spécialement grave, soit d’un ensemble de transgressions dont la gravité résulte de leur répétition. L’importance du manquement doit être appréciée à la lumière des exigences particulières de la fonction occupée. Toute violation des devoirs de service ne saurait cependant être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure revêt, en effet, l’aspect d’une peine qui présente un caractère plus ou moins infamant. Elle s’impose surtout dans les cas où le comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne de rester en fonction (rappel de jurisprudence).
En l’espèce, on ne saurait taxer d’arbitraire le fait que la commune ait choisi la voie de la résiliation ordinaire. Si le principe même d’une collaboration est remis en cause par une faute disciplinaire de manière à rendre difficile ou inacceptable la continuation du rapport de service, un simple licenciement, dont les conséquences sont moins graves pour la personne concernée, peut être décidé à la place de la révocation disciplinaire (cons. 5.2).
TF 8C_301/2017 du 01 mars 2018
Congé immédiat; droit d’être entendu, justes motifs; art. 29 Cst., 29 PA, 10 LPers
Au regard du droit d’être entendu, un délai de sept jours (sans compter le jour de la notification) octroyé à un fonctionnaire pour se déterminer à l’égard d’une rupture de la relation de travail apparaît suffisant, d’autant que le recourant connaissait les faits reprochés et la décision envisagée depuis plusieurs semaines (cons. 3.3).
L’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé (cons. 4.3.3).
Les motifs familiaux que le fonctionnaire invoque pour justifier son comportement pourraient, à la rigueur, excuser un déficit d’heures mais ne justifiaient pas la manière de procéder, dès lors qu’à aucun moment le recourant n’a fait part des difficultés rencontrées sur le plan familial ni requis un aménagement de son horaire de travail, cela malgré le soutien apporté par son employeur lorsqu’il avait précédemment rencontré des problèmes de santé entraînant de nombreuses absences (cons. 4.4).
TF 8C_714/2017 du 07 mars 2018
Licenciement; mobbing; art. 10 LPers
N’est pas critiquable le congé donné à un fonctionnaire après que ce dernier avait fait état – de manière infondée – d’une situation de mobbing de la part de son supérieur et qu’un médecin avait jugé qu’un retour à sa place de travail était inconcevable, des tentatives pour trouver un accord amiable entre les parties ayant de surcroît échoué (cons. 5-8).
TF 8C_504/2017 du 09 mars 2018
Licenciement; réorganisation; art. 104 ss OPers
N’est pas contraire au droit le licenciement d’une fonctionnaire après que cette dernière n’eut pas accepté une proposition de convention dans le cadre de la suppression prévue de sa fonction en raison d’une réorganisation (cons. 4-7).
TF 8C_56/2017 du 21 février 2018
Egalité hommes-femmes, destiné à la publication; rémunération discriminatoire; art. 8 Cst., 3 LEg
C’est à tort que la Cour suprême du canton de Schaffhouse avait admis une discrimination fondée sur le sexe à propos de la rémunération des enseignantes maternelles cantonales qui exercent cette fonction de longue date.
Toutefois, la cause est renvoyée à la juridiction cantonale pour qu’elle examine si les enseignantes maternelles employées de longue date sont rémunérées de manière discriminatoire par rapport aux enseignantes employées depuis plus récemment.
TF 8D_2/2017 du 23 février 2018
Procédure; droit d’être entendu; art. 29 Cst., 6 CEDH
S’ils considéraient que leur pouvoir d’examen limité en fait ne leur permettait pas d’entrer en matière sur les critiques de la recourante, les juges cantonaux devaient le dire clairement, ou alors expliquer en quoi la motivation de celle-ci ne pouvait être suivie. En l’espèce, on ignore les motifs pour lesquels les juges cantonaux ont considéré que la collocation du poste de la recourante n’était pas critiquable au regard des arguments du recours (cons. 5.3).
TF 8C_596/2017 du 01 mars 2018
Procédure; candidate écartée d’une procédure de recrutement universitaire; art. 95 LTF
En refusant de reconnaître à une postulante non retenue dans la liste des candidats présélectionnés pour un poste universitaire un intérêt digne de protection, les juges cantonaux n’ont pas violé le droit au sens de l’art. 95 LTF.
TAF A-5819/2016 du 22 novembre 2017
Licenciement; aptitude insuffisante à travailler en open space; absence de motifs objectivement suffisants de licenciement; indemnité compensatrice; art. 10 al. 3 let. c, 19 al. 1, 34b al. 1 let. c et al. 2 LPers; 11a al. 1, 31a al. 1 Opers; 336c al. 1 let. b CO; 6 al. 2 LTr
Dans cet arrêt, non destiné à publication aux ATAF, le Tribunal administratif fédéral (le Tribunal) a donné raison à une employée de l’Office fédéral de l’informatique (l’OFIT) qui contestait sa résiliation ordinaire pour inaptitude à travailler en espace ouvert. Elle demandait, certificat médical à l’appui attestant qu’elle faisait partie des 20% des gens trop sensibles au travail en espace ouvert, à pouvoir travailler dans un bureau cloisonné ou à effectuer ses tâches professionnelles à domicile. Cette demande avait été refusée par l’employeur qui avançait que tous les employés évoluaient dans un espace ouvert, y compris le directeur, et que les tâches de l’employée ne pouvaient être effectuées à distance.
Le Tribunal a considéré que l’employeur aurait dû donner la possibilité à son employée d’effectuer la moitié de son travail à domicile. Il a accordé à l’employée une indemnité de six mois de salaire, la résiliation s’avérant illicite par défaut de l’employeur d’avoir pris toutes les mesures raisonnables au vu de la situation de son employée.