Source: https://www.twobirds.com/de/news/newsletters/2011/newsletter-arbeitsrecht-1011
Timestamp: 2018-01-20 01:22:13
Document Index: 326098281

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 6', '§ 310', '§ 308']

Newsletter Arbeitsrecht Oktober 2011
Dr. Frank Walk, Oliver Zöll, Michael Langenberger, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase, Peter Hützen, Andreas Zollner, Dr. Björn Schiffbauer
Tarifliche Altersgrenze für Piloten ist europarechtswidrig
Urteil des BAG – Sachgrundlose Befristungen sind jetzt einfacher möglich
Die Mannschaft funktioniert nicht - „Der Trainer muss weg"
- vom Sinn und Unsinn eines Führungskräftewechsels -
Privatnutzung von Firmenwagen –
Erleichterung bei Außendienstmitarbeitern sowie bei Gasantrieben
Stichtag sticht
Verlängerung vor den Arbeitsgerichten: Auch arbeitsrechtlich kann sich eine Trainerentlassung als Eigentor erweisen
Dr. Frank Walk, Bird & Bird Frankfurt
Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 13.09.2011 − C 447/09
Eine tarifvertraglich vorgesehene Altersgrenze von 60 Jahren für Verkehrspiloten stellt nach einer aktuellen Entscheidung des EuGH eine Diskriminierung wegen des Alters dar. Das Recht, dem Beruf des Verkehrspiloten nachzugehen, kann ab diesem Alter zwar beschränkt werden, ein vollständiges Verbot geht aber über das zum Schutz der Flugsicherheit Notwendige hinaus. Die Entscheidung des EuGH dürfte auch Konsequenzen für Altersbefristungen in anderen Tarifverträgen haben.
Drei deutsche Piloten, die langjährig bei der Deutschen Lufthansa beschäftigt waren, wenden sich gegen die im einschlägigen Tarifvertrag geregelte automatische Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse mit dem vollendeten 60. Lebensjahr. Sie sind der Ansicht, dass diese Tarifregelung gegen die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoße, da es gesetzlich zulässig sei, als Pilot ein Verkehrsflugzeug bis zum vollendeten 65. Lebensjahr zu fliegen. Sie erhoben Klage vor dem Arbeitsgericht Frankfurt mit dem Antrag festzustellen, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit der Lufthansa nicht mit Eintritt des 60. Lebensjahres automatisch geendet haben. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und das Landesarbeitsgericht Hessen die Berufung zurückgewiesen hatte, legten die Kläger hiergegen Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ein. Das BAG ersuchte schließlich den Europäischen Gerichtshof (EuGH) um Vorabentscheidung hinsichtlich der Frage, ob ein Tarifvertrag mit dem Unionsrecht vereinbar ist, der für Verkehrspiloten eine Altersgrenze von 60 Jahren mit dem Ziel vorsieht, die Flugsicherheit zu gewährleisten.
Der EuGH hält die tarifvertragliche festgelegte Altersgrenze von 60 Jahren für unvereinbar mit Unionsrecht. Eine Altersbeschränkung bei Piloten aus Sicherheitsgründen sei zwar grundsätzlich möglich, da die für diesen Beruf erforderlichen Fähigkeiten auch altersabhängig seien. Durch diese Beschränkung sollen die Sicherheit der Passagiere und Bewohner der überflogenen Gebiete sowie die Sicherheit und Gesundheit der Piloten selbst gewährleistet werden. Die Herstellung der Sicherheit des Flugverkehrs sei auch ein rechtmäßiger Zweck im Sinne der Richtlinie. Allerdings läge die gesetzliche Altersgrenze für Piloten international und in Deutschland bei 65 Jahren, wobei es in Deutschland für die Berufsausübung ab einem Alter von 60 Jahren gewisse Beschränkungen gäbe. Die Schaffung einer unter 65 Jahren liegenden starren Lebensaltersgrenze durch die Tarifvertragsparteien sei daher unverhältnismäßig und mit den Sicherheitserwägungen nicht ausreichend gerechtfertigt.
Fazit / Praxisfolgen
Die unmittelbaren Folgen der Entscheidung für die Piloten, die dem streitigen Tarifvertrag der Lufthansa unterliegen, müssen vom BAG nach den Vorgaben des EuGH erst noch konkret ausgestaltet werden. Das Urteil hat aber darüber hinaus auch Auswirkungen auf andere tarifliche Altersgrenzen, die unterhalb der gesetzlichen Regelaltersgrenze zum Rentenbezug liegen. Solche Grenzen sind zwar theoretisch weiterhin möglich müssen aber sachlich gerechtfertigt sein. An eine Rechtfertigung sind hohe Anforderungen zu stellen. So hat das BAG bereits die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Flugbegleiter mangels eines sie rechtfertigenden Grundes für unwirksam erklärt. Nachdem der EuGH nun auch eine Altersbeschränkung im Berufsfeld der Piloten, das besonders sicherheitsrelevant ist, nicht anerkannt hat, sind kaum noch Bereiche denkbar, in denen eine tarifliche Altersbeschränkung wirksam vereinbart werden kann. Insbesondere die gesetzliche Zulässigkeit der Tätigkeit auch in höherem Alter spricht nach der EuGH-Entscheidung gegen die sachliche Rechtfertigung einer Altersgrenze. Eine Altersbeschränkung auf 65 Jahre wurde dagegen vom BAG bereits für mehrere Berufsgruppen als zulässig erachtet (z.B. für Gebäudereinigungskräfte, Stationierungsstreitkräfte, im öffentlichen Dienst).
Für die Altersgrenzenfestlegung in Arbeitsverträgen gilt Entsprechendes: Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Unterhalb der Regelaltersgrenze für die gesetzliche Rente sind Altersbefristungen in der Regel nur schwer zu begründen.
Aufgrund dieser Entscheidung empfiehlt es sich für die Praxis, Altersbeschränkungen anwaltlich überprüfen zu lassen. Sind die Beschränkungen unwirksam oder existiert keine ausdrückliche Befristung können Arbeitnehmer die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses auch über das 65. Lebensjahr hinaus verlangen. Eine automatische Beendigung beim Bezug einer Altersrente tritt nicht ein.
Oliver Zäll, Bird & Bird Frankfurt
Leitsatz: Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt – Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09.
Für Arbeitgeber ergeben sich regelmäßig rechtliche Schwierigkeiten, wenn sie mit einem Bewerber sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abschließen möchten.
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist bis zu zwei Jahren zulässig, wenn nicht mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag bestanden hat (§ 14 Abs. 2 TzBfG). In diesem Fall entstand nach den Wortlaut des Gesetzes und der bisherigen Rechtsprechung des BAG ein ewiges, „lebenslängliches", d.h. zeitlich unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot, das unabhängig von der Art der vorherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers bei dem Arbeitgeber eingriff und eine sachgrundlose Befristung sperrte. D.h., wenn dennoch ein sachgrundloses Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde, galt dieses rechtlich sogleich als unbefristet abgeschlossen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner aktuellen Entscheidung in das bisherige Befristungsrecht eingegriffen, indem es das Vorbeschäftigungsverbot nunmehr einschränkend auslegt.
Im konkreten Fall hatte eine Lehrerin gegen eine Befristung geklagt, die sechs Jahre zuvor beim gleichen Arbeitgeber schon einmal als studentische Hilfskraft tätig gewesen war.
Nach Ansicht des BAG sei eine „Zuvor-Beschäftigung" ausgeschlossen, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Die Anwendung des Vorbeschäftigungsverbotes sei nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich sei. Das sei bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertige der Gesetzeszweck nicht die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der verfassungsmäßigen Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre lägen. Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme.
Aus der Sicht der Praxis ist die Änderung der Rechtsprechung zu begrüßen, da das Vorbeschäftigungsverbot oft ein echtes Einstellungshindernis darstellte und das bisherige Verständnis eines sozusagen ewigen Vorbeschäftigungsverbotes nicht den arbeitsmarktpolitischen Bedürfnissen entsprach.
Aus rechtlicher Sicht ist die Auslegung des an sich eindeutigen Gesetzeswortlauts und der eindeutigen Gesetzesbegründung hingegen sehr kritisch zu sehen. Es ist also nicht ausgeschlossen, dass der Gesetzgeber hier noch einmal mit einer "klärenden" Gesetzesänderung reagieren könnte. Das gilt umso mehr, als die derzeitige Regierung eine Änderung des Gesetzes mit einer kürzeren "Sperrzeit" von einem Jahr zwischen beiden Arbeitsverhältnissen in Aussicht gestellt hat.
Im Übrigen bleibt es den Arbeitsvertragsparteien auch weiterhin unbenommen, nach Ablauf der zweijährigen Befristung ein mit einem Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren.
„Es läuft einfach nicht, Erfolge bleiben aus – also, schnell von der Führungskraft trennen, bevor es zu weiteren Hiobsbotschaften kommt...", so oder so ähnlich könnte es in vielen Unternehmen aussehen, doch bringt ein solcher Wechsel wirklich den ersehnten Erfolg? Schauen wir einmal in die höchste deutsche Profiliga – hier hat man doch einschlägige Erfahrung damit.
In der Fußballbundesliga- Saison 2010/2011 gab es mit insgesamt 13 Trainerwechseln so viel Bewegung, wie niemals zuvor. Das alles kostete viele Millionen Euro für Abfindungen – doch hat sich dadurch auch der Erfolg eingestellt?
Die Forschergruppe* um Andreas Heuer, Professor für physikalische Chemie an der Universität Münster ist der Frage nach dem Sinn und Unsinn von vorzeitigen Trainerwechseln mithilfe von statistischen Modellen nachgegangen, indem er Mannschaften mit Trainerwechseln einer Vergleichsgruppe ohne Trainerwechseln gegenüberstellte. Dabei konzentrierte er sich auf das Torverhältnis, weil sich darin viel eher ein anderes Spielverhalten dokumentiert, als im Punkteverhältnis.
Das Verhalten der Mannschaft blieb weitestgehend gleich.
Selbst kurzfristige Effekte waren nicht messbar.
Leistungsfähige Mannschaften waren eher in der Lage, einen Trainerwechsel zu verkraften.
Kein Trainer schaffte es mehr, 10 Spieltage vor dem Saisonende, die Qualität der Mannschaft zu ändern.
Der Wert des Kaders ist entscheidend für den Erfolg.
Desolate Strukturen von Traditionsvereinen sind nicht durch Trainerwechsel kompensierbar.
Darüber hinaus ist auch interessant, dass der Druck zum Trainerwechsel zumeist von außen kommt. Dabei ist die wachsende Emotionalisierung der Grund für schnelle Wechsel.
Doch was lässt sich insgesamt für Unternehmen aus den Ergebnissen abgeleiten?
Moderne Strukturen geben dem „einen Mann", der alles rettet keinen Platz mehr.
Kooperatives Zusammenarbeiten, insbesondere des gesamten Trainerstabs, verbessert die Erfolgschance erheblich.
Die soziale Kompetenz des Trainers ist entscheidend.
Es ist kein Trainerwechsel, sondern anderes Kommunizieren erforderlich, damit die Spieler wirklich verstehen können wann, was, wie warum, etc. zu tun ist.
Nachhaltiges Arbeiten und Planen, statt eines "funktioniert nicht – weg damit..." konditioniert ein dann ebenfalls nachhaltig wirkendes Erfolgssystem.
Sie finden in alledem „...im Prinzip nichts Neues..."? Und auch aus meiner Sicht als Führungskräfte- Coach, sind diese, aus dem Profi- Fußball gewonnenen Ergebnisse und Erkenntnisse, nicht besonders überraschend. Dennoch werden alljährlich insgesamt Milliarden an Euros für Abfindungen von Führungskräften "verfeuert", die, folgt man der Logik aus dem Fußballgeschäft, viel besser in eine Entwicklung der Kompetenzen der vorhandenen Führungskräfte investiert wären. Schließlich sollte es um das Optimieren des Vorhandenen gehen, statt immer wieder von Null zu starten.
Dabei hilft kein Training im Sinne von „...ich zeige dir, wie Du es tun musst..." weiter, denn ihre Führungskräfte haben Sie schließlich wegen nachgewiesener bester Fachkenntnisse etc. ausgesucht. Entscheidend ist, wie kann diese Qualität über die die Führungskräfte schon verfügen nutzbar gemacht und auf die Mitarbeiter übertragen werden. Wie also können die Führungskräfte- Fähigkeiten, -Ansichten und -Werte wiederum an hoch spezialisierte und fähige Persönlichkeiten – dem Team – gewinnbringend vermittelt werden?
Genau hier zeigt sich der Unterschied zwischen "Berater- Coaches" und echten "Executive- Coaches", die in der Lage sind Werte-, Identitäts- oder Zugehörigkeitsebenen mit Umsetzungsebenen wie Kompetenzen und Verhalten etc. individuell für die Teammitglieder wirksam zu machen. Gegenseitiges verstehen, Vertrauen bilden, Mut und Ausdauer stärken und nicht zuletzt aus dem Team wiederum beste Nachwuchs- Führungskräfte zu entwickeln.
Bedenken Sie, selbst wenn eine Führungskraft einen Fehler gemacht hat - sind Sie sicher, der Nächste könnte nicht genau den gleichen Fehler wiederholen oder auch einen anderen wesentlichen Fehler machen? Vielleicht ist gerade dieser eine Fehler der Garant dafür, dass diese Führungskraft den gleichen nie wieder begehen wird.
Vielleicht nutzen Sie, wenn einmal der Druck von Außen kommt ("Der Trainer muss weg!") echtes Führungskräfte- und Executive- Coaching. So ein Führungskräfte- und Executive- Coaching empfiehlt sich gerade in guten Zeiten einzusetzen, vielleicht sogar gleich nach der Einstellung der Führungskraft – z.B. als Zeichen der Wertschätzung und Exzellenz -, damit es gar nicht erst zu dieser schwierigen Situation kommt, in der nur noch eine gute Mannschaft in der Lage ist einen "Trainerwechsel" halbwegs schadlos wegzustecken.
*Andreas Heuer1*, Christian Müller2, Oliver Rubner1, Norbert Hagemann3, Bernd Strauss4
1 Institute of Physical Chemistry, University of Muenster, Muenster, Germany, 2 Institute of Organic Chemistry, University of Muenster, Muenster, Germany, 3 Institute of Sports Sciences, University of Kassel, Kassel, Germany, 4 Institute of Sports Sciences, University of Muenster, Muenster, Germany
http://www.plosone.org/article/info%3Adoi%2F10.1371%2Fjournal.pone.0017664
Vom Ende des Leitwolfs - Vorzeitige Trainerwechsel in der Bundesliga - Moderation: Jürgen Wiebicke
http://www.wdr5.de/sendungen/neugier-genuegt/s/d/07.09.2011-10.05/b/vom-ende-des-leitwolfs.html
Die Lohnversteuerung der Privatnutzung von firmeneigenen Fahrzeugen gehört zum Standardprogramm von Betriebsprüfungen, insbesondere bei Lohnsteuer-Außenprüfungen. Vielen Personal- und Buchhaltungsabteilungen bereitet die zutreffende Erfassung der privaten Nutzung und deren Auswertung nach der jeweils geltenden Steuerrechtslage Probleme. Der Bundesfinanzhof hat in mehreren neuen Entscheidungen zur Besteuerung bei Außendienstmitarbeitern Stellung genommen (BFH, Urteile vom 09.06.2011, Az. VI R 58/09, VI R 36/10, VI R 55/10). Eine weitere neue Entscheidung privilegiert die nachträgliche Umrüstung auf alternative Antriebe.
Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Firmenwagen auch zur privaten Nutzung, ist ein entsprechender geldwerter Vorteil einkommen- und damit lohnsteuerpflichtig. Das Gesetz räumt hier ein Wahlrecht zwischen der Fahrtenbuch- und der 1 %-Methode für die Lohnversteuerung ein. Regelmäßig abzuraten ist von der Anwendung der Fahrtenbuch-Methode. Hierbei protokolliert der Arbeitnehmer die tatsächliche Nutzung in einem Fahrtenbuch. Die gesetzlichen Anforderungen an das Führen und die Aufbewahrung von (in Paperform geführten) Fahrtenbüchern sind derart hoch, dass diese nur selten von der Finanzverwaltung anerkannt werden. In der Praxis findet daher die sog. 1 %-Methode Anwendung (d.h. geldwerter Vorteil ist pro Monat 1 % des Bruttolistenpreises des Fahrzeugs), bei welcher grundsätzlich zusätzlich ein Zuschlag für Fahrten zwischen Wohnung und der Betriebsstätte des Arbeitgebers anzusetzen ist. Wird die 1 %-Methode angewendet, ist zwingend zu beachten und wird häufig übersehen, zusätzlich 0,003 % des Listenpreises des Fahrzeuges für jeden Kalendermonat je Entfernungskilometer zwischen Wohnung und Arbeitsstätte hinzuzurechnen. Durch diesen Zuschlag will der Fiskus berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer in seiner Einkommensteuererklärung „spiegelbildlich" eine Entfernungspauschale ansetzen kann.
Diese Gesamtsystematik kommt jedoch dann nicht zum Tragen, wenn der Arbeitnehmer keine fest bestimmte regelmäßige Arbeitsstätte hat, sondern entweder mehrere Betriebsstätten des Arbeitgebers aufsucht oder in sog. Einsatzwechseltätigkeit (im Außendienst) tätig ist. Die neuen Urteile entlasten Arbeitgeber insofern, als die Pflicht, die 0,003 % hinzuzurechnen, eingeschränkt wird. Hintergrund ist, dass es bei den behandelten Fallkonstellationen an einer festen Arbeitsstätte fehlt, so dass der Zuschlag nicht gerechtfertigt ist. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass das auch Auswirkungen auf die Einkommensteuererklärung des betroffenen Arbeitnehmers hat. Dieser darf dann oftmals nicht mehr die Entfernungspauschale ansetzen.
Unternehmen sollten ihre lohnsteuerliche Behandlung der Firmenwagen im Lichte dieser neuen Rechtsprechung überprüfen.
In diesem Zusammenhang ist noch darauf hinzuweisen, dass der BFH in einer weiteren Entscheidung zur Bemessung des Bruttolistenpreises im Rahmen der 1% Methode Stellung genommen hat. Hierbei stellt der BFH fest, dass der Einbau einer Flüssiggasanlage nicht als Sonderausstattung in die Bemessungsgrundlage des § 6 Abs. 1 Nr. 4 S. 2 EStG einzubeziehen ist. Eine in die Bemessungsgrundlage für die 1%-Regelung einzubeziehende Sonderausstattung liege nur dann vor, wenn das Fahrzeug bereits werkseitig im Zeitpunkt der Erstzulassung entsprechend ausgestattet ist (BFH, Urteil vom 13.10.2010, Az. VI R 12/09). Damit privilegiert der Fiskus zugunsten der Steuerpflichtigen bei der lohnsteuerlichen Behandlung nachträgliche Umrüstungen von Firmenwagen auf umweltschonende neue Fahrzeugantriebe.
Peter Hützen und Andreas Zollner, Bird & Bird Düsseldorf
Stichtagsregelungen in Sozialplänen sind wirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat seine diesbezügliche Rechtsprechung erfreulicherweise erneut bekräftigt und ausgebaut (BAG 12.04.2011, 1 AZR 507/09).
Mitarbeiter, die vor einem bestimmten, im Sozialplan festgelegten Zeitpunkt aufgrund einer Eigenkündigung aus dem Unternehmen ausscheiden, können von Sozialplanleistungen ausgenommen werden, wenn der Stichtag an einen Zeitpunkt anknüpft, in dem das Ausmaß der Betriebsänderung konkret absehbar ist und der Umfang der wirtschaftlichen Nachteile für die von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter prognostizierbar ist.
Im Dezember 2006 informierte der Arbeitgeber Belegschaft und Gesamtbetriebsrat über die von ihm beabsichtigte Standortverlagerung. Ab Juli 2007 fanden hierzu Gespräche mit dem Gesamtbetriebsrat statt. Anfang September 2007 scheiterten die Verhandlungen über einen Interessenausgleich in der von den Betriebsparteien angerufenen Einigungsstelle. Der nach dem Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen verhandelte und am 18.10.2007 unterzeichnete Sozialplan gewährt unter anderem Mitarbeitern eine Abfindung, die im Zeitraum vom 15.10.2007 bis zum 30.09.2008 aufgrund Eigenkündigung aus dem Unternehmen ausscheiden.
Der Kläger begehrt mit seiner in den Vorinstanzen erfolglosen Klage Zahlung der Sozialplanabfindung. Sein Arbeitsverhältnis hatte er vor dem im Sozialplan vereinbarten Stichtag (15.10.2007) bereits mit Schreiben vom 26.09.2007 gekündigt.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Abweisung der Klage durch die Vorinstanzen. Dem Kläger steht keine Sozialplanabfindung zu. Da er sein Arbeitsverhältnis bereits vor dem 15.10.2007 gekündigt hatte, war er – wirksam – von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen.
Die im Sozialplan vereinbarte Stichtagsregelung ist wirksam. Ein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt nicht vor. Die Betriebsparteien können zur Herstellung von Rechtssicherheit ein Verfahren oder einen Stichtag bestimmen und auf diese Weise festlegen, ob eine Eigenkündigung durch eine konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht.
Eine Stichtagsregelung kann, so das Bundesarbeitsgericht, an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht. Dabei dürfen die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteil prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden.
Stichtagsregelungen in Sozialplänen sind grundsätzlich zulässig. Auch steht den Betriebsparteien bei der Festlegung des Stichtags ein erheblicher Ermessenspielraum zu. Erforderlich aber auch ausreichend ist in dieser Hinsicht, dass sich die Wahl des Zeitpunkts an dem konkreten Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar ist. Nach der Entscheidung des BAG vom 12.04.2011 ist auch eine auf den Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans abstellende Stichtagsregelung sachlich vertretbar.
Stichtagsregelungen werden von der höchstrichterlichen Rechtsprechung bereits seit über 25 Jahren anerkannt (BAG 19.04.1983, 1 AZR 498/81). Neu hingegen ist, dass das Bundesarbeitsgericht bei der sachlichen Differenzierung nun erstmals auch auf das Feststehen der Sozialplanleistungen abstellt. Bislang galt der Abschluss eines Interessenausgleiches oder das Scheitern der Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleiches als sachlich vertretbarer Zeitpunkt für eine Stichtagsreglung. Nunmehr ist es offenbar auch möglich einen Zeitpunkt in unmittelbarer Nähe zum Abschluss des Sozialplans als Stichtag zu vereinbaren. Entscheidend für die Wirksamkeit einer Stichtagsreglung ist damit nicht „nur" das Feststehen der konkreten Betriebsänderung (Abschluss des Interessenausgleichs oder Scheitern der Verhandlungen hierzu), sondern auch der oftmals deutlich spätere Zeitpunkt des Feststehens der den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern zustehenden Sozialplanleistungen, also der Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans. Die Entscheidung des BAG vom 12.04.2011 erhöht daher den den Betriebsparteien zustehenden Ermessenspielraum und bietet daher eine größere Flexibilität bei der Wahl eines Stichtags.
Das Arbeitsgericht Paderborn zeigte dem örtlichen Fußball-Zweitligisten bereits im Februar die gelbe Karte und verurteilte den SC Paderborn zur Zahlung von 40.220,72 Euro an seinen ehemaligen Trainer Pavel Dotchev (Urteil vom 25.02.2011 – 3 Ca 1633/10). Am 13.05.2009 hatte der Club diesen trotz bis zum 30.06.2010 laufenden Vertrages – also für über ein Jahr – freigestellt, ihm seinen Dienstwagen entzogen und die Zahlung von vertraglich vereinbarten Prämien nebst Urlaubsabgeltung für den Zeitraum nach Freistellung verweigert. Hiergegen klagte Dotchev, jedoch auf Zahlung einer gut dreifach höheren Summe.
Beide Seiten legten gegen das Urteil Berufung ein, über welche das Landesarbeitsgericht Hamm am 11. Oktober befinden wird. An diesem Tag wird also die Verlängerung der Hängepartie zwischen dem SCP und Dotchev abgepfiffen. Zugleich könnte das Urteil aber eine Steilvorlage für viele zukünftige Streitigkeiten zwischen Vereinen und Trainern liefern, welche womöglich vom klagenden Trainer nur noch volley verwandelt zu werden braucht. Arbeitsgerichtliche Verfahren im Sport und insbesondere im Profi-Fußball waren bislang eher eine Seltenheit, weil man geräuscharme Lösungen „unter Sportlern" auch deswegen bevorzugte, weil man sich nicht sicher war, inwieweit das Arbeitsrecht auch auf den professionellen Sport abstrahlt. Mit Dotchev könnte nun aber die gesamte Branche mutiger werden. Jeder sportrechtlich Interessierte sollte also am 11. Oktober zumindest mit einem Ohr nach Hamm horchen!
Im konkreten Fall herrschte Streit u.a. über folgende Vertragspassagen:
„Der Trainer kann vom Verein jederzeit von der Erbringung seiner Arbeitspflicht freigestellt werden. Kommt es hierzu, ist der Pkw ohne Anspruch auf finanziellen Ausgleich des in der Privatnutzung liegenden geldwerten Vorteils vier Wochen nach Freistellung herauszugeben. (...) Punktprämien oder sonstige zusätzliche Vergütungen werden ab dem Zeitpunkt der Freistellung allerdings nicht mehr bezahlt."
In diesem Zusammenhang hat sich das Arbeitsgericht Paderborn insbesondere mit der Arbeitnehmer- und Verbrauchereigenschaft von Trainern im Profifußball sowie der AGB-Kontrolle von Sportprofiverträgen beschäftigt. Dabei stufte es – für den rechtsunkundigen Betrachter des Millionengeschäfts Fußball vielleicht etwas überraschend – einen Trainer grundsätzlich als Verbraucher ein. Wie in der Branche üblich, wurde dem Arbeitnehmer Dotchev nach Feststellung des Gerichts ein Arbeitsvertrag vorgelegt, der in weiten Teilen vorformuliert war und dessen Inhalt nicht ernsthaft zur Disposition stand, weshalb § 310 Abs. 3 BGB Anwendung fand. Schon deshalb gelangte es zur Prüfung allgemeiner Geschäftsbedingungen. Dabei stufte es die zitierten Passagen als unangemessene Benachteiligung nach §§ 308 Nr. 4, 307 Abs. 1 S. 1 BGB i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 ein. Hier behielt sich der arbeitgebende Verein das Recht vor, seine Zahlungspflicht bei jederzeit möglicher Freistellung auf das Grundgehalt zu beschränken; dies wertete das Gericht als einseitiges Widerrufsrecht, das eine Entgeltkürzung um mehr als 30% zufolge habe und damit in den Kernbereich des Arbeitsvertrags eingreife. Die Belange des Trainers würden hingegen nicht berücksichtigt.
Daneben bemängelt das Gericht generell die Möglichkeit einer jederzeitigen unbedingten Freistellung. Auch wenn im Profifußball das Ausbleiben sportlicher Erfolge – wie mutmaßlich im Fall Dotchev – ein billigenswerter Grund für eine Freistellung sein kann, müssten die Möglichkeiten zur Freistellung vertraglich nachvollziehbar ausgestaltet sein und dürften eben nicht der Willkür ausgesetzt sein. Auch sieht das Gericht hier keinen Raum für eine ergänzende Vertragsauslegung zu Gunsten des Vereins.
Dass der Trainer erstinstanzlich dennoch zu 69% unterlag, ist einzig dem Verfall weiter Teile seiner Ansprüche geschuldet. Der Vertrag war so auszulegen, dass sämtliche Ansprüche innerhalb von vier Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind. Eine unangemessene Benachteiligung durch diese Bestimmung nahm das Gericht nicht an. Daher wurden dem Trainer nur fristgemäß geltend gemachte Prämienzahlungen, Ausfallentschädigungen für den Dienstwagen und Urlaubsabgeltung zugesprochen.
Es darf mit Spannung erwartet werden, wie das Landesarbeitsgericht die neuralgischen Punkte des Arbeitsvertrags bewertet. Sollte es auch die Verfallsklausel als unangemessene Benachteiligung einstufen – was durchaus möglich erscheint – würde sich die Entlassung Dotchevs als klassisches Eigentor erweisen. Doch auch so dürfte die Sportwelt nun sensibilisiert sein, denn im Raum stehen deutliche Ausrufezeichen: Auch Trainer sind Arbeitnehmer und auch Profiverträge sind Verbraucherverträge!
Arbeitsrechtliches §§-Frühstück in Düsseldorf und Frankfurt
Im Rahmen des deutschlandweiten Ausbaus des Arbeitsrechtsteams von Bird & Bird mit den Rechtsanwälten Roland Falder, Dr. Frank Walk und Axel Bertram in München, Oliver Zöll in Frankfurt und Peter Hützen in Düsseldorf, veranstalten wir nun regelmäßig das "§§-Frühstück Arbeitsrecht" zu aktuellen rechtlichen Entwicklungen im HR-Bereich und zwar künftig an allen vier Deutschen Standorten.
Wir würden uns sehr freuen, Sie zu unserem aktuellen §§-Frühstück in Düsseldorf oder Frankfurt begrüßen zu dürfen.
1. Termin: Mittwoch, 19. Oktober 2011 in Düsseldorf
Hier gelangen Sie zur Anmedlung für Düsseldorf
2. Termin: Mittwoch, 26. Oktober 2011 in Frankfurt
Hier gelangen Sie zur Anmedlung für Frankfurt
Gerne dürfen Sie diese Einladung auch an interessierte Kollegen in Ihrem Hause weiterleiten.
Unter der Leitung von Peter Hützen, Rechtsanwalt bei Bird & Bird Düsseldorf, finden Ende des Jahres zwei Seminare an der Fachhochschule des Mittelstands statt: