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Timestamp: 2020-02-23 02:43:27
Document Index: 163456287

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 177', '§ 17', '§ 17', 'EuG', 'EuG']

LAG zu Massenentlassung: Auch mit Behindertenvertretung
Mittwoch, 19.02.2020, 10:26 Uhr
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LAG Berlin-Brandenburg zur Massenentlassung: Wort­laut des Gesetzes reicht nicht
Gastbeitrag von Dr. Alexander Willemsen
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Das LAG Berlin-Brandenburg will bei Massenentlassungen nicht nur den Betriebsrat eingeschaltet wissen, sondern auch die Schwerbehindertenvertretung. Damit geht es über den Wortlaut hinaus, erklärt Alexander Willemsen.
Will ein Arbeitgeber mehreren Mitarbeitern auf einmal kündigen, so muss er dies als sogenannte Massenentlassung der Arbeitsagentur mitteilen. Dieser Anzeige ist ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vorgeschaltet. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg stellt nun etablierte Praktiken in Frage und verlangt, dass neben dem Betriebsrat auch andere Arbeitnehmervertretungen in das Konsultationsverfahren einbezogen werden. Da Fehler im Rahmen des Massenentlassungsanzeigeverfahrens zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können, besteht Handlungsbedarf.
Die Pflicht zur Anzeige einer Massenentlassung besteht, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, innerhalb von 30 Tagen eine größere Anzahl von Entlassungen vorzunehmen, so legt es § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fest. Abhängig von der Betriebsgröße kann diese Pflicht schon bei mehr als fünf geplanten Entlassungen bestehen; jedenfalls bei mehr als 30 Entlassungen innerhalb von 30 Tagen besteht eine Anzeigepflicht. Die Kündigungen dürfen erst ausgesprochen werden, nachdem die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstattet wurde. Mitzuteilen sind u.a. die Anzahl der geplanten Kündigungen, Zeiträume derselben, betroffene Berufsgruppen und die Gründe für die Kündigungen.
Die europäische Richtlinie, auf der diese Anzeigepflicht beruht, verfolgt eigentlich den Zweck einer effektiven Arbeitsvermittlung. Die Agenturen für Arbeit sollen sich frühzeitig auf die Entlassenen vorbereiten können. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legt die deutsche Umsetzung der Massenentlassungsrichtlinie dahingehend aus, dass ausgesprochene Kündigungen ohne das vorgesehene Verfahren allein aus diesem Grunde unwirksam sind. Ob wirksame Kündigungsgründe vorliegen oder eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates im Rahmen der Betriebsverfassung erfolgt ist, ist dann irrelevant.
Fehler bedeuten Unwirksamkeit der Kündigungen
Bei größeren Restrukturierungen ist aufgrund dieser drohenden Rechtsfolge Sorgfalt geboten: Der Arbeitgeber hat sämtliche Anforderungen des Massenentlassungsanzeigeverfahrens streng zu beachten. Dies beinhaltet neben den genannten Informationen gegenüber der Agentur für Arbeit auch das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat. In diesem hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Dieses Konsultationsverfahren besteht unabhängig von dem Verfahren zur Verhandlung eines Interessenausgleichs und Sozialplans.
Das BAG hat im Jahr 2013 entschieden, dass nicht nur eine unterbliebene Massenentlassungsanzeige, sondern auch eine fehlerhafte Durchführung des Konsultationsverfahrens zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen kann (Urt. v. 21.3.2013, Az. 2 AZR 60/12). Wenn – wie in der Praxis häufig – das Konsultationsverfahren im Rahmen der Massenentlassungsanzeige mit den Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan verbunden wird, steigt die Fehleranfälligkeit, weil die im Rahmen beider Verfahren relevanten Informationen nicht völlig deckungsgleich sind.
LAG sieht Fehler von Air Berlin
In dem vor kurzem vom LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 11.7.2019, Az. 21 Sa 2100/18) entschiedenen Fall stand eine betriebsbedingte Kündigung im Rahmen der Insolvenz und Abwicklung der Fluggesellschaft Air Berlin auf dem Prüfstand. Der Arbeitgeber hatte die Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan für das fliegende Personal mit zwei verschiedenen Personalvertretungen (PV), der PV Cockpit und der PV Kabine, zu führen.
Außerdem existierte für das fliegende Personal eine Schwerbehindertenvertretung Bord (SBV Bord) gem. § 177 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Diese Arbeitnehmervertretung ist gesetzlich vorgesehen für Betriebe, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen beschäftigt sind. Sie besteht aus einer Vertrauensperson und mindestens einem stellvertretenden Mitglied und hat die Aufgabe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb zu fördern und ihnen beratend und helfend zur Seite zu stehen.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat die betriebsbedingte Kündigung der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Klägerin für unwirksam erklärt. Die Gründe hierfür lagen in dem Massenentlassungsanzeigeverfahren, welches nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg fehlerhaft war.
LAG: Arbeitgeber schuf vollendete Tatsachen
Air Berlin hatte dem gesamten Cockpitpersonal und der für die Aufrechterhaltung des Flugbetriebs unverzichtbaren Personen des Bodenpersonals nach dem Konsultationsverfahren mit den zuständigen Arbeitnehmervertretungen gekündigt und alle unwiderruflich freigestellt . Nicht abgeschossen war jedoch das Verfahren mit den Vertretungen des Kabinenpersonals. Diese Arbeitnehmer können jedoch ohne Piloten und Bodenpersonal nicht arbeiten. Insofern habe der Arbeitgeber auch in Bezug auf die Beschäftigen der Kabine vollendete Tatsachen geschaffen – und das dürfe er bei einer geplanten Massenanzeige eben nicht.
Das LAG Berlin-Brandenburg stellte noch einen zweiten Fehler fest: Auch die SBV Bord sei im Rahmen des Konsultationsverfahrens zu beteiligen, weil es sich dabei um eine Arbeitnehmervertretung handle, die nach der zugrundeliegenden europäischen Richtlinie zu beteiligen sei. Auch wenn die nationale Regelung in § 17 Abs. 2 KSchG von "Betriebsrat" spreche, sei darunter jede nach nationalem Recht zu bildende Arbeitnehmervertretung zu verstehen.
Das LAG Berlin-Brandenburg stellte auch bei den Angaben in der Massenentlassungsanzeige Mängel fest. Die Personalvertretung (PV) Kabine und der Arbeitgeber hätten sich nur über den Umfang der Informationen gestritten. Air Berlin habe dagegen u. a. wahrheitswidrig angegeben, dass ausführlich die Gründe für die vorzunehmenden Entlassungen, die Zahl und Berufsgruppen der zu kündigenden und der insgesamt beschäftigten Mitarbeiter, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer und die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien zwischen Arbeitgeber und PV Kabine erörtert und beraten worden seien.
Das ausführlich begründete Urteil des LAG Berlin-Brandenburg ist nicht rechtskräftig; die Revision zum BAG ist zugelassen.
Wechselwirkung der Gremien beachten
Aus dem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg lassen sich zwei Lehren für das Konsultationsverfahren ziehen: Erstens ist gerade bei komplexen Restrukturierungen auf Wechselbeziehungen von Verhandlungen zwischen verschiedenen Gremien zu achten. Der Fall des LAG Berlin-Brandenburg war geradezu exemplarisch dafür, dass Verhandlungsfortschritte mit einem Gremium (hier: PV Cockpit) "vollende Tatsachen" in Verhandlungen mit einem anderen Gremium schaffen.
Zweitens sollten Arbeitgeber die bisherige Praxis, nach der lediglich der Betriebsrat im Konsultationsverfahren beteiligt wurde, überdenken. Das Verständnis des LAG Berlin-Brandenburg von § 17 Abs. 2 KSchG geht zwar über den klaren Wortlaut – und damit die eigentliche Grenze der Auslegung einer Norm – hinaus. Angesichts der Rechtsunsicherheit, die das Urteil schafft, und der gravierenden Rechtsfolge eines Fehlers im Konsultationsverfahrens (nämlich die Unwirksamkeit aller Kündigungen) sollten Arbeitgeber zumindest bis zur endgültigen Klärung dieser Frage durch das BAG vorsorglich auch andere Gremien wie die Schwerbehindertenvertretung im Konsultationsverfahren beteiligen.
Berlin prägt die Massenentlassung
Berlin bleibt prägend für die Rechtsprechung zum Massenentlassungsanzeigeverfahren. Die Aufsehen erregende "Junk"-Entscheidung des Europäischen Gerichtshof (EuGH, Urt. v. 27.1.2005, Az. C-188/03) fand ihren Ursprung in einer Vorlage des Arbeitsgerichts Berlin (Beschl. v. 30.04.2003, Az. 36 Ca 19726/02). Der EuGH stellte damit die bis dahin gängige Praxis auf den Kopf, indem er die Anzeige von Massenentlassungen vor Ausspruch der Kündigung verlangte.
In diesem Jahr haben zwei Kammern des LAG Berlin-Brandenburg entschieden, dass die Kündigungsschreiben zwar bereits unterzeichnet werden dürfen, bevor die Massenentlassungsanzeige erstattet wird. Unterschiedlich beurteilt wurde jedoch, ob die Anzeige vor dem Absenden (Urt. v. 25.04.2019 - 21 Sa 1534/18) oder vor dem Zugang der Kündigungserklärungen (Urt. v. 09.05.2019, Az. 18 Sa 1449/18). Das BAG wird dies klären.
Ob es jedoch auch Klarheit bezüglich der am Konsultationsverfahren zu beteiligenden Arbeitnehmervertretungen schaffen kann, erscheint fraglich. Da die Massenentlassungsanzeige aus anderen Gründen bereits unwirksam war, könnte es die Frage offen lassen, ob die Schwerbehindertenvertretung (oder andere Gremien) zwangsläufig zu beteiligen sind. Eine Klärung wäre wünschenswert – damit die innerbetriebliche Bürokratie nicht die behördliche übersteigt.
Der Autor Dr. Alexander Willemsen ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner bei der Kanzlei Oppenhoff & Partner in Köln.
Beteiligte Kanzlei
LAG Berlin-Brandenburg zur Massenentlassung: Wortlaut des Gesetzes reicht nicht . In: Legal Tribune Online, 15.10.2019 , https://www.lto.de/persistent/a_id/38165/ (abgerufen am: 23.02.2020 )
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