Source: http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/Beratung/Der_aktuelle_Fall/Behinderung/Behinderung_node.html
Timestamp: 2018-05-24 00:34:54
Document Index: 179228120

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 8', '§ 15', '§ 22', '§ 1', '§ 15']

18.04.2018 „Zusage? War nicht so gemeint.“
Nach einem erfolgreichen Bewerbungsgespräch erhielt ein Mann eine Zusage für die Stelle als Hauswart und den Arbeitsvertrag. Darin sollte er allerdings unterschreiben, dass er nicht schwerbehindert sei oder an einer infektiösen Krankheit leide. Das kam dem Mann merkwürdig vor – zumal er schwerbehindert war. Daraufhin teilte er dem Unternehmen mit, dass er diese Klausel nicht unterschreiben wolle und erhielt telefonisch die Auskunft, dass schwerbehinderte Personen nicht eingestellt würden. Obwohl der Bewerber bereits zwei Arbeitstage zur Probe gearbeitet hatte, zog die Arbeitgeberin die Stellenzusage nach Bekanntgabe seiner Behinderung telefonisch zurück. Der Mann wandte sich daraufhin ratsuchend an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Immer wieder stoßen Menschen mit Behinderungen in der Arbeitswelt auf Schwierigkeiten, wie nicht zuletzt die vielen themenbezogenen Anfragen an das Beratungsteam der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigen.
Dabei ist eine Benachteiligung aufgrund einer Behinderung gemäß § 7 AGG ausdrücklich verboten. Eine Ausnahme gibt es gemäß § 8 AGG nur, wenn die zu besetzende Stelle besondere berufliche Anforderungen mit sich bringt. Das kann z.B. der Fall sein, wenn die Tätigkeit besondere körperliche Arbeiten voraussetzt und diese nach ihrer Art nicht von Menschen mit einer bestimmten Einschränkung ausgeführt werden können. Etwaige besondere Anforderungen waren im vorliegenden Fall jedoch nicht ersichtlich. Nachdem der Mann beanstandungslos Probetage absolviert hatte, erhielt er eine Stellenzusage. Als der Mann daraufhin jedoch seine Behinderung freiwillig bekanntgegeben hatte, nahm die potentielle Arbeitgeberin die Zusage zurück. Bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung während des Bewerbungsprozesses, wie sie im vorliegenden Fall zu bejahen ist, können Benachteiligte gemäß § 15 AGG Entschädigungsansprüche geltend machen. Um den Verdacht einer Scheinbewerbung zu entkräften, die einzig auf die Ablehnung und daraus abzuleitende Entschädigungsansprüche abzielt, haben Gerichte entschieden, dass eine Bewerbung ernsthaft sein muss, damit Ansprüche auf Schadensersatz entstehen. Nach den Regelungen des § 22 AGG muss im Zweifelsfall jedoch der Arbeitgebende nachweisen, dass eine Bewerbung nur zum Schein war.
Mit dem Ziel einer gütlichen Einigung bat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes die Arbeitgeberin um eine Stellungnahme. Diese meinte nunmehr, der Bewerber sei für die Stelle nicht geeignet gewesen. Außerdem unterstellte sie ihm, sich lediglich unter einem Vorwand auf die Stelle beworben zu haben, um Entschädigungsansprüche gegen sie geltend machen zu können. Die Arbeitgeberin war zu einer gütlichen Einigung nicht bereit. Daher klagte der Petent vor dem Arbeitsgericht.
Das Gericht erkannte im Verhalten der Arbeitgeberin eine benachteiligende Behandlung des Bewerbers aufgrund eines Merkmals aus § 1 AGG. Dabei stellte es fest, dass ein Zusammenhang zwischen der Behinderung des Bewerbers und der Absage bestand. Auch konnte die Arbeitgeberin nicht belegen, dass der Bewerber sich nur zum Schein auf die Stelle beworben habe. Ihre Vermutung stützte sie auf die ihrer Ansicht nach überzogenen Forderungen des Bewerbers an das künftige Arbeitsverhältnis. Zum einen verlangte er die Bereitstellung eines Dienstwagens, um die Arbeit als Hauswart in verschiedenen Immobilien wahrnehmen zu können. Außerdem wollte er rechtzeitig mitgeteilt bekommen, ob sein Arbeitsvertrag, der zunächst nur befristet sein sollte, nach Ablauf einer bestimmten Zeit unbefristet weiterlaufen würde. Die Arbeitgeberin wertete diese Forderungen als bewusste Druckerzeugung, die den Abschluss des Vertrages unmöglich machen sollten. Zudem wies sie darauf hin, dass der Bewerber in seinem vorherigen Arbeitsverhältnis viel mehr verdiene, als bei der von ihr angebotenen Stelle.
Das Gericht teilte die Auffassung der Arbeitgeberin nicht. Vielmehr stellte es die Nachvollziehbarkeit der Forderungen fest. Auch die Tatsache, dass der Bewerber vorher mehr verdient hat, wurde nicht als Indiz dafür gewertet, dass es dem Bewerber nur auf die Entschädigung ankam.
Im Hinblick auf die Klausel im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer bzw. Bewerbende mit seiner Unterschrift bestätigt, dass er weder schwerbehindert ist, noch an einer infektiösen Erkrankung leidet, urteilte das Gericht auch zuungunsten der Arbeitgeberin. Diese Klausel zwingt Bewerbende mit Behinderung, wahrheitswidrig zu erklären, nicht einem solchen Merkmal zu unterliegen. Andernfalls bliebe Bewerbenden nichts anderes übrig, als um eine Änderung des Vertrags zu bitten. Beide Fälle stellen eine ungünstigere Situation für Menschen mit Behinderung dar, da im Gegensatz zu Menschen ohne Behinderung ein Gewissenskonflikt bei den Betroffenen hervorgerufen wird.
Nachdem die Absage für die bereits zugesagte Stelle nach Bekanntgabe der Behinderung des Bewerbers erfolgte, sei daraus der Schluss zu ziehen, dass es der Arbeitgeberin auf die sich aus der Schwerbehinderung ergebenden Folgen bzw. arbeitsrechtlichen Pflichten ankam. Da die Arbeitgeberin dies nicht plausibel entkräften konnte, sprach das Gericht dem Bewerber eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. Die Arbeitgeberin wurde deshalb zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers verurteilt. Dieser erhielt eine Entschädigungssumme in Höhe von 8.100 Euro.
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