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Timestamp: 2017-12-14 02:41:00
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Matched Legal Cases: ['artículo 41', 'e contrario', 'artículo 41', 'artículo 138', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 138', 'artículo 41', 'artículo 138', 'artículo 59', 'artículo 138', 'artículo 24', 'artículo 40', 'artículo 41', 'artículo 191']

Sentencia T.S.J. Madrid 274/2006, de 26 de abril. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Existencia - Portal Asesoría y Empresas Thomson Reuters
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Sentencia T.S.J. Madrid 274/2006, de 26 de abril
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Existencia. Cambio del sistema de remuneración de las pagas extras previsto en el convenio colectivo. Caducidad de la acción. Inexistencia. Modificación que no ha seguido los trámites del artículo 41 ET. Proceso ordinario. Acción no sujeta a plazo de caducidad.
Primero.-En el Juzgado de lo Social de procedencia tuvo entrada demanda suscrita por Rebeca, Cecilia, Teresa, Encarna, Sonia, Erica, Valentina, Estíbaliz, Marí Trini Y Gabriela Contra ISTHOL COLECTIVIDADES S.L., en reclamación sobre cantidad en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio, se dictó sentencia con fecha de 20 de julio de 2005, en los términos que se expresan en el fallo de dicha resolución.
Primero. La actoras vienen prestando servicios por cuenta de la empresa Isthol Colectividades S.L.
Segundo. El centro en el que prestan servicios es el Edificio Siemens.
Tercero. El 1.3.04 la empresa Isthol Colectividades S.L. se subrogó en la relación laboral de las actoras, que hasta ese momento prestaban servicios para la empresa Eurest Colectividades S.L.
Cuarto. A partir de la nómina del mes de enero de 2005 la empresa Isthol Colectividades SL ha procedido al prorrateo de las pagas extraordinarias de todo el personal.
Quinto. Mediante escrito de fecha 28.1.05, las actoras manifestaron a la empresa su disconformidad con el prorrateo de pagas.
Sexto. En años anteriores, los trabajadores del servicio de hostelería del Edificio Siemens no han prestado servicio en los siguientes períodos: -El miércoles anterior y el lunes posterior a la Semana Santa. -Del 26 al 30 de diciembre.- Cualquier otro período en el que ese centro haya permanecido cerrado. Estos períodos de no prestación de servicios no se han imputado a las vacaciones de verano.
Séptimo. La empresa publicó un denominado "Calendario Laboral" en el que expresó que el período comprendido entre el 1.7.05 al 30.9.05 corresponderían al "período vacacional de verano (22 días).
Octavo. Ante determinadas peticiones de vacaciones de las actoras para el año 2005, la empresa les informó que "en la medida en que disfruta vacaciones los días 23 y 28 de marzo, 31 de octubre y 26 a 30 de diciembre, sólo le corresponden 22 días en período estival".
Tercero.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada, siendo impugnado de contrario por los demandantes. Elevados los autos a esta Sala de lo Social, se dispuso el pase de los mismos a Ponente para su examen y resolución.
Primero.-Frente a la sentencia de instancia que estima la demandada en reclamación de cantidad la representación legal de la demandada Isthol Colectividades S.L., recurre en suplicación ante esta SALA solicitando en un doble motivo la revisión de los hechos probados y el examen de derecho aplicado.
Al amparo del art. 191 b) LPL solicita la recurrente la revisión de los hechos probados y en concreto del hecho probado cuarto para que se adicione al final del mismo el siguiente párrafo: "según fue comunicado a los trabajadores por escrito en el mes de diciembre de 2004" pretensión que no puede tener favorable acogida pues nada añade a lo recogido en la sentencia recurrida, habiendo sido ya valorados los documentos en que se apoya por el Magistrado de instancia y solicitándose la adición recogida a los efectos de determinar el momento de inicio del cómputo de la excepción de caducidad alegada que ha de desestimarse por las razones que se expondrán a continuación.
El relato de hechos probados, queda, por tanto, inmodificado.
Segundo.-Bajo el correcto apoyo procesal -art. 191 c) LPL- se denuncia por la recurrente la infracción del art. 59 ET así como la jurisprudencia dictada al efecto y el art. 20-18-62 y 30 del Convenio Colectivo de Hostelería y Actividades Turísticas (Restauración) de la Comunidad de Madrid, art. 38 ET en relación con el art. 125 y 126 de la LPL.
Argumenta la recurrente que se comunicó a los trabajadores la adopción de una medida que afectaba al sistema de remuneración existente hasta la fecha, cual es el prorrateo de las dos pagas extraordinarias que venían cobrándose en los meses de junio y diciembre de cada año, (cuestión respecto a la que los trabajadores manifestaron su disconformidad -ordinal quinto inmodificado por inatacado-) en atención a una más adecuada organización y entendida dentro del poder de dirección empresarial.
Por ello y partiendo de la base de que los trabajadores han considerado la medida como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debieron haber seguido los trámites procesales legalmente establecidos si consideraban no ajustada a derecho la medida acordada, a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debiendo tener por caducada la acción.
Sin embargo, al haber desconocido la empresa en la adopción de su decisión modificativa todas las exigencias del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, "no cabe hablar, desde un plano formal y a efectos de una posible caducidad de la acción, de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por más que la medida sí pueda implicarla en el fondo". b) Es doctrina unificada de esta Sala (sentencias de 18 de julio 1997, 7 de abril de 1998, 8 de abril 1998, 11 de mayo 1999) que el proceso especial regulado en el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral tiene como presupuesto la existencia real de modificaciones sustanciales de trabajo tal y como se conciben en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. De modo que cuando no se cumplen por el empleador las exigencias formales del precepto: apertura del período de consultas, acuerdo a favor de la mayoría de los representantes de los trabajadores y notificación a éstos de la medida aprobada con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, en el caso de las modificaciones colectivas, o notificación de la medida a los trabajadores y sus representantes legales en el plazo citado cuando se trata de modificaciones individuales, "no puede entenderse que la medida se ajusta a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siendo entonces el proceso ordinario el adecuado para reclamar frente a la medida y no el especial del artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral, o el de conflicto colectivo si es que se impugna la práctica empresarial por ese cauce, pero en tal caso sin sometimiento a plazo de caducidad". c) "En suma, que la decisión patronal podrá considerarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo a efectos procesales y sustantivos, sólo en la medida en que pueda ser reconocible o identificada como tal, por haberse adoptado cumpliendo las exigencias de forma del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Entonces si será obligada su impugnación por la modalidad procesal del artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral y estará la acción sujeta al plazo de caducidad fijado por dicho precepto y el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario la acción habrá de seguir el cauce de procedimiento ordinario, o el de conflicto colectivo si se ejercita acción de esta naturaleza y ni una ni otra estará sometida a plazo de caducidad". d) "Aceptar la tesis de la recurrente, y considerar, en un supuesto como el presente en que están ausentes todos los requisitos de forma, que la acción ejercitada debe seguir los trámites del artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral y está afectada por la caducidad supondría: A) Utilizar indebidamente una modalidad procesal a la que sólo cabe acudir, dada su especificidad frente al proceso ordinario, cuando se impugne una auténtica modificación sustancial. B) Hacer una interpretación extensiva de un instituto tan severo como es el de la caducidad. Cuando es jurisprudencia, que esta Sala sentó ya en sus sentencias de 27 de septiembre de 1984, 21 de abril 1986, 22 de enero 1987, 9 de febrero de 1988, y 24 de mayo 1988, que la caducidad como medida excepcional del ordenamiento que, para proteger el interés derivado de la pronta estabilidad y certidumbre de situaciones jurídicas pendientes de modificación, impone la decadencia de determinados derechos o facultades por el mero transcurso del tiempo, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que cierren la posibilidad de un examen material del fundamento de la pretensión cuando el ejercicio de ésta no resulta claramente extemporáneo. Y esta orientación jurisprudencial ha de relacionarse, a su vez, con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre los criterios de proporcionalidad que, en garantía del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24.1 de la Constitución, han de aplicarse para valorar la trascendencia de los defectos procesales (Sentencia del Tribunal Supremo Sala Cuarta de 27 de diciembre de 1999). C) Cercenar definitivamente el derecho del trabajador no sólo a acceder al proceso, sino posiblemente también, por razón de la perentoriedad el plazo, el de ejercitar la opción que le reconoce el artículo 40.3 del Estatuto de los Trabajadores y D) Primar indebidamente una conducta patronal cuando menos irregular, y que podría incluso incurrir en fraude de Ley, si es que la empresa adopta la modificación sin garantía alguna para los trabajadores, con la finalidad de enervar su derecho a reclamar frente a ella, por mor de una supuesta caducidad que sólo cabe esgrimir si previamente se cumple con las exigencias formales que impone el artículo 41".
Por otra parte -la caducidad de la acción- no fue alegada en el acto de la vista oral por lo que el motivo ha de ser desestimado dado que se trata de una cuestión nueva teniendo en cuenta que nos encontramos ante un recurso extraordinario cual es el de suplicación.
El recurso de suplicación es de naturaleza extraordinaria. En efecto (a diferencia del recurso ordinario de apelación en el que el Tribunal "ad quem" puede revisar "ex novo" los elementos fácticos y consideraciones jurídicas de la sentencia recurrida) el recurso de suplicación -a modo de pequeña casación- no faculta al Tribunal "ad quem" sino para analizar los concretos motivos del recurso, que han de ser canalizados por la vía de los párrafos a), b) ó c) del artículo 191 de la LPL según se articula una denuncia de normativa PROCESAL, generadora de indefensión y que produce la consecuencia prevista en el art. 200 LPL; se denuncien yerros fácticos evidentes y transcendentes al fallo y/o, finalmente, se invoquen infracciones de normativa sustantiva o material, postulando en estos dos supuestos, a diferencia del primero, las consecuencias posibilitadas en los artículos 201 ó 202 LPL. Tal extraordinaria naturaleza del recurso de suplicación viene asentada en constante jurisprudencia, citándose, a título ejemplarizante, las STS de 19-10-79, 22-4-70 y 21-6-71, por lo que aunque pudieran existir otras infracciones no denunciadas no pueden éstas ser consideradas por el Tribunal "ad quem", salvo en aquellos supuestos que, por su propia naturaleza, transcendieran al orden público procesal, dada la naturaleza de derecho o "ius cogens" (derecho necesario) que provoca su aplicabilidad incluso de oficio, y confieren (en este único caso) acceso incondicionado a la suplicación.
Tercero.-Por lo que respecta a los artículos del Convenio denunciados como infringidos la recurrente entiende que en el Convenio de aplicación no se contiene mención alguna a la prohibición de prorrateo y que es unánimemente reconocido el poder de dirección empresarial para introducir medidas empresariales que no producen ningún tipo de perjuicio para el trabajador.
El art. 30 del Convenio de aplicación dice: "Las dos gratificaciones extraordinarias que las empresas vienen abonando a sus trabajadores se harán efectivas los días 20 de junio y 20 de diciembre de cada año natural. Las referidas gratificaciones se devengarán por anualidades".
Queda claro, por tanto que la norma convencional dice expresamente cuando deben ser abonadas las pagas extra y cuando se devengan, norma que debe ser cumplida a tenor de lo establecido por el art. 37 de la Constitución que establece la fuerza vinculante de los Convenios en relación con lo dispuesto en el ET.
La razón de la obligatoriedad de los Convenios no es que no lo prohíban sino que expresamente lo establecen, no pudiendo el empresario variar las fechas, por lo que la decisión unilateral de la empresa de prorratear las pagas extras queda fuera de la esfera de organización de la misma.
Cuarto.-Insiste la recurrente en la inadecuación de procedimiento seguida por los actores, quienes estando en desacuerdo con el calendario laboral debieron haber solicitado la nulidad del mismo o bien su ilegalidad pero al no haber sido impugnado el calendario es firme y el procedimiento utilizado para su no aplicación no es el adecuado.
Sin embargo, la cuestión aquí planteada no es un problema de fechas de disfrute de vacaciones, sino un derecho, sobre si se debe o no computar como vacaciones los días en que el centro de la empresa cliente cierre, debiendo remitirnos a lo anteriormente expuesto.
El art. 20 del Convenio Colectivo de aplicación establece el derecho de disfrutar como mínimo de un período de vacaciones de treinta días naturales al año. Queda claro, primero, que es un derecho de mínimos (no hay ningún tope en cuanto al día de vacaciones) y después, que entre las excepciones a ese disfrute de treinta días ininterrumpidas no se encuentra el del cierre del centro de la empresa cliente.
Interpretando tal artículo según el sentido de sus palabras, este Tribunal hace suya la fundamentación de la sentencia de instancia cuando dice que "ese cierre no autoriza a la empresa demandada a fragmentar el periodo de vacaciones (30 días ininterrumpidos o dos períodos de 15 días) ya establecido en el convenio".
Quinto.-Por último, y con carácter subsidiario a la cuestión anteriormente resuelta la recurrente alega que el calendario laboral presentado por la recurrente establecía que los trabajadores disfrutarían de veintidós días de vacaciones de verano más ocho distribuidos a lo largo del año coincidentes con los que la empresa cliente permanecía cerrada, precisando que según dispone la sentencia recurrida los trabajadores disfrutarían de 30 días de vacaciones de verano más ocho días por cierre de la empresa cliente.
Siguiendo lo establecido en el art. 38 ET el periodo de vacaciones anuales será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual no pudiendo la empresa, alterar unilateralmente lo establecido en el Convenio, teniendo el empresario instrumentos suficientes para compaginar los derechos de los trabajadores con sus necesidades organizativas, sin que sea objeto de discusión el calendario laboral, sino el derecho de los actores a disfrutar de sus vacaciones de forma ininterrumpida tal y como lo establece su Convenio de aplicación, debiendo por lo expuesto con desestimación del recurso confirmar la sentencia de instancia.
A tenor de lo dispuesto en el art. 233 LPL, el recurrente vencido que no gozare del beneficio de justicia gratuita, vendrá obligado al pago de las costas del procedimiento incluidos los honorarios del letrado impugnante que la SALA fija en 300 euros.
Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de ISTHOL COLECTIVIDADES S.L., contra sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Núm. 13 de Madrid de fecha 20 de julio de 2005, en virtud de demanda formulada por Rebeca, Cecilia, Teresa, Encarna, Sonia, Erica, Valentina, Estíbaliz, Marí Trini Y Gabriela contra ISTHOL COLECTIVIDADES S.L., en reclamación sobre cantidad confirmando la sentencia recurrida. Con imposición de costas a la recurrente, incluidos los honorarios del letrado impugnante que la SALA fija en 300€.