Source: http://fwsk.pl/2016/02/18/nowe-zasady-zawierania-umow-o-prace-na-czas-oznaczony-obowiazek-informacyjny-pracodawcow/
Timestamp: 2020-06-04 02:41:39+00:00
Document Index: 95680331

Matched Legal Cases: ['art 29', 'art 14', 'art. 29', 'art. 25', 'Art. 25', 'art. 29', 'art. 251', 'art. 251', 'art. 36']

Nowe zasady zawierania umów o pracę na czas oznaczony – obowiązek informacyjny pracodawców | FWSK
Opublikowane w AktualnościNowe prawoPrawo pracyPrzedsiębiorcy
Jak już wcześniej informowaliśmy – w dniu 22 lutego 2016 r. (poniedziałek) wchodzi w życie Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220) która zmienia (a można nawet powiedzieć, że rewolucjonizuje) zasady zawierania i rozwiązywania umów o prace na czas oznaczony.
Krótkie omówienie tych zmian nastąpi poniżej, jednak warto zwrócić uwagę na związany z tymi zmianami – a potencjalnie istniejący:
obowiązek informacyjny po stronie pracodawcy.
Ponieważ ww. nowelizacja może zmieniać również (warunki) umów o pracę na czas oznaczony zawartych przed jej wejściem w życie (w zakresie okresu wypowiedzenia), to może skutkować powstaniem u pracodawcy obowiązku poinformowania o tej zmianie pracowników, których ona dotyczy, a to zgodnie z treścią art 29 § 32 Kodeksu pracy:
„Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.”
Tym samym najpóźniej do dnia 22 marca 2016 r. może powstać obowiązek poinformowania pracowników zatrudnionych na umowach czasowych o zmianie np. zasad (okresu) ich wypowiadania.
A to choćby dla tego, że na mocy art 14 ust. 1 ww. ustawy nowelizującej:
„1. Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe.
Przepisu ust. 4 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy; w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.”
Jak łatwo zauważyć, czytelność ww. przepisów wprowadzających nowelizację, jest dość ograniczona i celem uniknięcia naruszenia ww. obowiązku informacyjnego, o którym mowa w cytowanym powyżej art. 29 ust. 3(2) Kodeksu pracy, zalecane jest aby każdy pracodawca przeprowadził krótki audyt prawny zawartych w jego firmie umów czasowych celem sprawdzenia:
które z nich podlegają już nowej regulacji,
którego z pracowników trzeba poinformować na piśmie o zmianach.
Czasu jest niewiele. Co najwyżej 1 miesiąc.
Warto przypomnieć, że wspomniana nowelizacja :
w istotny sposób zmienia zasady zawierania i wypowiadania umów na czas oznaczony, wprowadzając limit ilościowy (nie więcej niż 3) i czasowy (nie dłużej niż łącznie 33 miesiące) takich umów,
nakłada na pracodawcę obowiązek powiadomienia okręgowego inspektora pracy o zawarciu umów na czas oznaczony, które – przekraczają ww. limit w ramach wyjątków przewidzianych kodeksem pracy,
zrównuje okresy wypowiadania umów na czas oznaczony i nieoznaczony.
Nowe brzmienie art. 25 i 25 (1) Kodeksu pracy:
„Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.
2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.”;
W art. 29 Kodeksu pracy dodano też § 11 w brzmieniu:
„§ 11. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.”
W związku ze zmianą treści art. 36 w § 1 (wprowadzenie do wyliczenia) Kodeksu pracy, które otrzymało brzmienie:
„Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:”
okres wypowiedzenia umów na czas oznaczony został zrównany z okresem wypowiedzenia umów na nieoznaczony i uzależniony od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.