Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_3-Sa-267-07_Urteil_18.09.2007.html
Timestamp: 2019-06-19 11:36:14
Document Index: 225072522

Matched Legal Cases: ['§ 69', '§ 823', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 1', '§ 611', '§ 241', '§ 626', '§ 242', '§ 193', '§ 72']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18.09.2007 mit dem Az.: 3 Sa 267/07	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 3 Sa 267/07
Rechtsgebiete: ArbGG, BGB, GG
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 16.02.2007 - 3 Ca 2385/06 - wie folgt abgeändert:
2. Die Kosten des Rechtsstreites werden dem Kläger auferlegt.
3. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 3000,-- EUR festgesetzt.
Der am 12.12.1949 geborene Kläger war zur Zeit des verfahrensgegenständlichen Ereignisses als kommunaler Vollzugsbediensteter im Bereich "Öffentliche Ordnung" der beklagten Stadt beschäftigt. Am 23.11.2005 nahm der Kläger an einer Sitzung des gesamten Vollzugsdienstes teil. In dieser Sitzung wurde den Beschäftigten des Vollzugsdienstes das neue Modell "Teameinteilungen" durch den Abteilungsleiter P. S. und den Bereichsleiter G. W. vorgestellt. Der Abteilungsleiter hatte dazu die Tischvorlage vom 23.11.2005 (= Bl. 32 d.A.) erstellt und ausgeteilt. Die Tischvorlage enthält die neue Gruppeneinteilung. Der Kläger nahm das für ihn bestimmte Exemplar an sich, las es, zerknüllte es und warf es vor sich auf den Tisch. Auf die entsprechende Frage des Bereichsleiters antwortete der Kläger: "Jeder geht damit anders um".
Nach der am 01.03.2006 erfolgten Anhörung des Klägers erteilte die Beklagte dem Kläger wegen des Verhaltens des Klägers vom 23.11.2005 mit dem Schreiben vom 31.05.2006 die aus Bl. 9 d.A. ersichtliche Abmahnung. Der gesamte Vollzugsdienst der Beklagten setzt sich - nach der Tischvorlage vom 23.11.2005 - aus 4 Dienstgruppen (bzw. Teams) zusammen, wobei die einzelne Dienstgruppe, die sich jeweils aus 4 Vollzugsbediensteten zusammensetzt, von einem Dienstgruppenleiter bzw. einer Dienstgruppenleiterin geführt wird.
Zur näheren Darstellung (insbesondere) des (erstinstanzlichen) Sach- und Streitstandes im Übrigen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom 16.02.2007 - 3 Ca 2385/06 - (dort S. 2 ff. = Bl. 48 d.A.). Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, die gegen den Kläger gerichtete Abmahnung vom 31.05.2006 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
Gegen das am 26.03.2007 der Beklagten zugestellte Urteil vom 16.02.2007 - 3 Ca 2385/06 - hat die Beklagte am 25.04.2007 Berufung eingelegt und diese am 22.05.2007 mit dem Schriftsatz vom 21.05.2007 begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 21.05.2007 (Bl. 91 ff. d.A.) Bezug genommen.
Die Beklagte rügt dort u.a. die Ausführungen des Arbeitsgerichts, wonach die Abmahnung verfristet sei, als unzutreffend. Das Arbeitsgericht stelle hier eine Frist auf, die der Rechtsprechung des BAG entgegen stehe. Die im Gesetz für andere Rechtsinstitute vorgesehenen Ausschlussfristen könnten nicht in entsprechender Anwendung auf die Abmahnung ausgedehnt werden. Das vertragliche Rügerecht des Arbeitgebers unterfalle auch nicht der tariflichen Ausschlussfrist von 6 Monaten. Das Arbeitsgericht habe daher zu unrecht festgestellt, dass die Beklagte ihre Abmahnungsbefugnis durch Zeitablauf verloren habe. Die Beklagte macht weiter geltend, dass der Hinweis des Arbeitsgerichts darauf, dass die Beklagte nicht berechtigt gewesen sei, das arbeitsvertragliche Fehlverhalten des Klägers mit einer Abmahnung zu ahnden, fehl gehe. Das Arbeitsgericht vermische den Abmahnungssachverhalt mit der zeitlichen Abfolge. Die Beklagte legt dar, dass die Reaktion und das Verhalten des Klägers, das zur Abmahnung geführt habe, darauf schließen lasse, dass die Zusammensetzung der Teams oder seines Teams nicht seinen Vorstellungen entsprochen habe und er diese vorläufige Diensteinteilung nicht akzeptiert habe. Statt in einer sachlichen und offenen Weise Änderungsvorschläge über die Teameinteilung in eine Diskussion einzubringen - so führt die Beklagte weiter aus -, habe er in eindeutiger und nicht akzeptabler Weise zum Ausdruck gebracht, dass er von den Plänen seiner Vorgesetzten nichts halte.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 16.02.2007 - 3 Ca 2385/06 - die Klage abzuweisen.
Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe seiner Ausführungen in den Berufungsbeantwortungen vom 26.06.2007 (Bl. 116 ff. d.A.) und vom 07.08.2007 (Bl. 128 ff. d.A.) gegen die Berufung der Beklagten. Hierauf wird jeweils zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbeantwortungen verwiesen. Der Kläger stimmt dort insbesondere den Ausführungen des Arbeitsgerichts zu. Er macht geltend, dass das Zerknüllen (der Tischvorlage) für ihn die Funktion gehabt habe auszusagen: "Kapiert, abgeschlossen".
Der Kläger bestreitet, dass irgendeine Störung des Betriebsfriedens eingetreten sei. Sowohl der Kläger als auch die Kollegen hätten davon ausgehen können, dass die Frage des Vorgesetzten ("Was soll denn das?") mit den Worten des Klägers: "Jeder geht damit anders um" beantwortet gewesen sei und damit auch der Konflikt. Im Zerknüllen eines Blatt Papieres und im "Werfen" auf den Tisch liegt nach Ansicht des Klägers kein Ausdruck der Missachtung.
Zur näherer Darstellung des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt Bezug genommen.
Die Berufung der Beklagten ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich als begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu unrecht stattgegeben.
Die Abmahnungsentfernungsklage ist unbegründet.
Die Voraussetzungen der §§ 823 und 1004 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG sind vorliegend nicht erfüllt.
1. Allerdings ist es anerkanntes Recht, dass der Arbeitgeber - nach näherer Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung (s. dazu die Nachweise in A/P/S-Dörner 3. Aufl. KR-KSchG § 1 Rz 415) - verpflichtet sein kann, eine den Arbeitnehmer in seinen Rechten verletzende Abmahnung aus der Personakte des Arbeitnehmers zu entfernen. Ein derartiger Abmahnungsentfernungsanspruch ist insbesondere dann gegeben, wenn die Abmahnung unrichtige Sachverhaltsdarstellungen oder unzutreffende Bewertungen enthält. Derartiges oder Ähnliches enthält die streitgegenständliche Abmahnung jedoch nicht.
2. a) Im ersten (tatbestandlichen) Teil der Abmahnung wird der Sachverhalt, der für die Abmahnung der Beklagten maßgebend war, zutreffend dargestellt. Die Wiedergabe des Geschehens deckt sich insoweit im Wesentlichen mit dem diesbezüglichen unstreitigen Teil des Urteils-Tatbestandes im vorliegenden Verfahren. Keineswegs wird dem Kläger in der Abmahnung vom 31.05.2006 der Vorwurf gemacht, er habe die Tischvorlage nicht gelesen.
b) Auch die sich an die tatbestandliche Darstellung anschließende arbeitsrechtliche Bewertung ("Verletzung des Betriebsfriedens" und "Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten") ist zutreffend.
aa) Der Kläger hat durch sein unstreitiges Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt. Die Pflichten eines Arbeitnehmers beschränken sich nicht auf die Hauptleistungspflicht, - die Arbeitspflicht gemäß § 611 Abs. 1 BGB. Vielmehr verpflichtet das Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmer nach Treu und Glauben auch Rücksicht zu nehmen auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs.2 BGB). Zu den Nebenpflichten, die hiernach dem Arbeitnehmer obliegen, gehört es auch, die betriebliche Ordnung zu wahren. Der Betrieb ist ein Organismus, an dessen Funktionieren ohne vermeidbare eigenmächtige Störungen seitens einzelner Arbeitnehmer nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch weitere Beteiligte, insbesondere Vorgesetzte und andere Arbeitnehmer, berechtigterweise interessiert sind. Entsprechendes gilt für öffentliche Verwaltungen (Dienststellen und Behörden). Demgemäß sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nur zur Erbringung der jeweiligen Hauptleistungen (= Arbeit und Vergütung) verpflichtet. Als wesentliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis folgt auch, dass Arbeitgeber, Vorgesetzte und Arbeitnehmer in respektvoller und höflicher Weise miteinander umgehen müssen. In diesem Rahmen hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass die Ehre seiner Mitarbeiter (- unabhängig davon, ob sie als Arbeitnehmer oder Beamte beschäftigt werden -) nicht durch Angriffe eines einzelnen Arbeitnehmers beeinträchtigt wird. Notwendige Meinungsverschiedenheiten müssen sachlich und in angemessener Form ausgetragen werden. Keinesfalls darf der Betriebsfrieden gestört werden. Jede andere Praxis kann dazu führen, dass Streitigkeiten im Betrieb bzw. in der Dienststelle eskalieren und zu den schlimmsten Folgen führen.
bb) Gegen die entsprechende Verhaltenspflicht hat der Kläger am 23.11.2005 in abmahnungswürdiger Weise verstoßen. Entgegen der Ansicht des Klägers hat er sich nicht lediglich ungeschickt verhalten. Der Vorfall vom 23.11.2005 ist nicht mit den Beispielen zu vergleichen, die der Prozessbevollmächtigte des Klägers jeweils am Ende der Schriftsätze vom 26.06.2007 und vom 07.08.2007 (dort jeweils S. 2 a.E.) gebildet hat. Der objektive Erklärungswert des Verhaltens des Klägers liegt vielmehr darin, dass er dadurch nicht nur die neue Team-Einteilung missbilligt hat, sondern auch darin, dass er dem Verfasser der Tischvorlage seine Missachtung ausgedrückt hat (- nach dem Motto: Der Inhalt der Tischvorlage ist das Papier, auf dem sie enthalten ist, nicht wert; man kann sie zerknüllen und wegwerfen). Aufgrund der damals vom Bereichsleiter aufgeworfenen Frage (-, was dies denn solle, -), hatte der Kläger Gelegenheit, den eben dargestellten Erklärungswert seines Verhaltens zu entkräften bzw. abzuschwächen. Von dieser Möglichkeit hat der Kläger jedoch gerade keinen Gebrauch gemacht, sondern die (durch das Zerknüllen und Wegwerfen der Tischvorlage) ausgedrückte Missachtung noch dadurch verstärkt, dass er unstreitig geantwortet hat: "Jeder geht damit anders um". Die Ungehörigkeit des Klägers erreicht damit einen Grad, der es nicht mehr zulässt, das - auch nach Ansicht des Arbeitsgerichts - nicht korrekte Verhalten des Klägers als Bagatelle zu bewerten. Vielmehr durfte die Beklagte unter den gegebenen Umständen in zulässiger Weise von ihrem Gläubigerrecht, dem Abmahnungsrecht, Gebrauch machen.
cc) Hat sich der Kläger hiernach pflichtwidrig verhalten, so ist auch der weitere, in der Abmahnung erhobene Vorwurf, den Betriebsfrieden verletzt zu haben, zutreffend. Unter Betriebsfrieden wird anerkanntermaßen die Summe all derjenigen Faktoren verstanden, die das Zusammenleben und Zusammenwirken der in einem Betrieb oder in einer Dienststelle tätigen Beschäftigten ermöglichen. Berücksichtigt man diese Begriffsbestimmung sowie den Umstand, dass der Kläger sein ungehöriges Verhalten während einer Sitzung des gesamten Vollzugsdienstes im Beisein des Bereichsleiters und des Abteilungsleiters gezeigt hat, so ist es rechtlich nicht zu beanstanden, dass die Beklagte das Verhalten des Klägers als eine Verletzung des Betriebsfriedens aufgefasst hat.
3. Das Abmahnungsrecht der Beklagten war bei Ausspruch der Abmahnung (in der Nacht des 09.06.2006) nicht durch Zeitablauf erloschen. Das Abmahnungsrecht der Beklagten unterliegt weder einer Regelausschlussfrist (analog § 626 Abs. 2 BGB), noch einer tariflichen Ausschlussfrist. Die Beklagte hat ihr Abmahnungsrecht (auch) nicht gemäß § 242 BGB verwirkt. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte dem Kläger ihre Abmahnungsabsicht immerhin (bereits) am 01.03.2006 mitgeteilt hat, bestehen bereits Bedenken, ob das notwendige Zeitmoment erfüllt ist. Jedenfalls fehlen Tatsachen, aus denen das für eine Verwirkung weiter notwendige Umstandsmoment hergeleitet werden könnte. Die Erklärung der Abmahnung stellt sich hier nicht als Fall der unzulässigen Rechtsausübung dar. Die Abmahnung erfolgte keineswegs illoyal verspätet. Die Beklagte ist nicht unter Umständen untätig geblieben, die den Eindruck hätten erwecken können, dass sie ihr Abmahnungsrecht gegenüber dem Kläger nicht mehr geltend machen wolle. Der Fall ist nicht so gelagert, dass sich der Kläger darauf hätte einstellen dürfen, nicht mehr abgemahnt zu werden.
4. Darauf, ob der Kläger die ihm in der Abmahnung vorgeworfene Pflichtwidrigkeit auch schuldhaft begangen hat, kommt es in einem Abmahnungsentfernungsprozess der vorliegenden Art nicht an. Soweit das Arbeitsgericht sein Urteil darauf gestützt hat, die Abmahnung erscheine überzogen und unverhältnismäßig, folgt die Berufungskammer dieser Argumentation nicht. Im Abmahnungsrecht gilt freilich der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Nach diesem Grundsatz, der als Übermaßverbot zur Vermeidung schwerwiegender Rechtsfolgen bei nur geringfügigen Verstößen zu verstehen ist, hat der Arbeitgeber im Rahmen der ihm zustehenden Handlungs- und Meinungsfreiheit als Gläubiger (vgl. dazu auch den aus § 193 StGB ableitbaren Rechtsgrundsatz) zunächst selbst zu entscheiden, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zum Anlass einer Abmahnung nehmen will. Unter diesem Gesichtspunkt ist die Abmahnung vom 31.05.2006 (noch) nicht unverhältnismäßig im Vergleich zum dort beanstandeten Verhalten des Klägers. Die Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte des Klägers ist sachgerecht. Insoweit muss es der Beklagten überlassen bleiben, ob sie die Aufnahme dieser Abmahnung aus Gründen der Beweisführung für erforderlich hält oder nicht. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit setzt zudem voraus, dass der Gläubiger zwischen verschiedenen Reaktionsmöglichkeiten wählen kann. Unter den hier konkret gegebenen Umständen ginge es aber zu weit, der Beklagten die Abmahnung und deren Verbleib in der Personalakte des Klägers zu untersagen, weil man über den erhobenen Vorwurf auch hinwegsehen könnte. Damit würde die Beklagte zwangsläufig zu erkennen geben, dass sie an dem vom Kläger am 23.11.2005 gezeigten Verhalten keinen Anstoß nehme. Dies war und ist der Beklagten jedoch nicht zuzumuten. Der Beklagten ist es nicht verwehrt, deutlich zu machen, dass sie es nicht hinnimmt, wenn sich ein Arbeitnehmer so verhält, wie dies der Kläger in der Sitzung vom 23.11.2005 getan hat.
Der Kläger wird darauf hingewiesen, dass die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht selbständig von ihm nach näherer Maßgabe des § 72a ArbGG und unter den dort genannten Voraussetzungen durch Beschwerde angefochten werden kann. Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuss-Platz 1, 99084 Erfurt/Postanschrift: 99113 Erfurt, einzulegen.