Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_2-Sa-340-07_Urteil_11.10.2007.html
Timestamp: 2019-06-16 02:48:56
Document Index: 24580189

Matched Legal Cases: ['§ 64', '§ 520', '§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 138']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.10.2007 mit dem Az.: 2 Sa 340/07	/* Banner Ads */
Urteil verkündet am 11.10.2007
Aktenzeichen: 2 Sa 340/07
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier unter teilweiser Aufrechterhaltung im Übrigen teilweise abgeändert.
Die Klage auf Weiterbeschäftigung wird abgewiesen.
Von den Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger 1/4, der Beklagten 3/4 auferlegt.
Die Parteien streiten um die Rechtfertigung einer betriebsbedingt ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung. Der Kläger ist am 01.11.1944 geboren, verwitwet, seine Kinder sind erwachsen. Bei der Beklagten ist er seit dem 06.06.1990 als Drucker beschäftigt gewesen. Der Kläger machte in einem gerichtlichen Verfahren die Zahlung tariflicher Jahresleistung und tariflichen Urlaubsgeldes für das Jahr 2005 klageweise geltend. Hier fand am 23.11.2006 ein Termin zur Verhandlung vor der Kammer der Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz statt. In dieser Verhandlung bot die Beklagte dem Kläger einen Vergleich dahingehend an, dass er eine betriebsbedingte Kündigung nicht erhalten werde, falls er auf die geltend gemachte Zahlungsforderung verzichte. Der Kläger lehnte ab. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte teilweise zur Begleichung der eingeklagten Forderung.
Am 29.11.2006 sprach die Beklagte eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung aus. Sie hat später unter dem 03.05.2007 eine weitere betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, welche ebenfalls vom Kläger mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen wurde. Weiter verfolgt der Kläger Zahlungsansprüche wegen Jahresleistung und Urlaubsgeld für 2006. Anlässlich jenes Verfahrens hat die Beklagte dem Kläger das Angebot gemacht, gegen Verzicht auf die geltend gemachte Zahlungsforderung die beiden ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen zurückzunehmen.
Gegen die unter dem 29.11.2006 erklärte Kündigung, welche hier streitgegenständlich ist, hat der Kläger mit am 12.12.2006 eingegangenem Schriftsatz Kündigungsschutzklage erhoben. Er hat vorgetragen, bei der Beklagten könne er nach einer Einarbeitszeit von ca. 6 Wochen auf weiteren Maschinen der Druckerei eingesetzt werden, weil er bereits vor seiner Beschäftigung bei ihr mit großformatigen Maschinen gearbeitet habe. Er hat weiter die Auffassung vertreten, betriebsbedingte Kündigungsgründe lägen nicht vor, die Beklagte benachteilige ihn durch die ausgesprochene Kündigung, weil er in zulässiger Weise ihr gegenüber seine Rechte ausgeübt habe, indem er seine Ansprüche auf tarifliche Jahresleistung bis 2005 gerichtlich geltend gemacht habe. Der Kläger hat verwiesen auf den Umstand, dass im Betrieb der Beklagten Kurzarbeit eingeführt wurde, dass ein unternehmerisches Konzept zur betrieblichen Organisation, welches seinen Arbeitsplatz in Wegfall gebracht hätte, nicht vorläge.
1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.11.2006 nicht beendet wird.
3. Im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder zu 2. wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Drucker weiterzubeschäftigen.
Sie hat vorgetragen, die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger sei entfallen, weil die Aufträge seit Jahren kontinuierlich zurückgingen. Die Druckindustrie befinde sich in einem tiefgreifenden Strukturwandel. Die Nachfrage nach Formularen und geschäftlichem oder privatem Briefpapier, die auf den für vom Kläger bedienenden Druckmaschinen gedruckt würden, sei kontinuierlich und signifikant zurückgegangen. Auch die Produktion von Trauerbriefen seien nicht nur in ihrem Betrieb, sondern in der gesamten Druckbranche absolut rückläufig, ebenso der Druck der früher im Einzel- und Großhandelsbereich vielfach verwendeten Rechnungs- und Quittungsblöcke. Die Einsatzmöglichkeiten der Druckmaschinen XY in ihrem Betrieb bestünden nur noch in einem stark eingeschränkten Umfang. Sie habe daher die Entscheidung getroffen, den Arbeitsplatz des Klägers zu streichen. Die Aufrechterhaltung eines Arbeitsplatzes eigens für die Bedienung der Original Heidelberger Tiegel und der TOK sei aus unternehmerischer Sicht nicht mehr vertretbar. Die Maschinen könnten ohne weiteres von den anderen Arbeitnehmern der Druckereiabteilung bedient werden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 17.04.2007 verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage auf Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, entsprochen und die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreites weiterzubeschäftigen.
Es hat im wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe abgesehen von den Umsatzzahlen im Bereich der Etiketten keine nachprüfbaren Tatsachen zur Begründung der Kündigung vorgetragen. Die wirtschaftlichen Schwierigkeiten begründe sie im Kern mit Auftragsmangel und dadurch bedingte rückläufige Umsätze, ohne für den Betrieb maßgeblichen Auftrags- und Umsatzzahlen darzulegen. Auch der behauptete Rückgang der Nachfrage nach Formularen und sonstigem geschäftlichen oder privaten Briefpapier, Trauerbriefen und Rechnungs- und Quittungsblöcken trage sie ohne nachprüfbaren Zahlen dar. Dem Gericht sei es daher nicht möglich zu überprüfen, ob die behaupteten außerbetrieblichen Faktoren ausreichten, den von der Beklagten beabsichtigten Personalabbau zu rechtfertigen bzw. ob der Bedarf der Arbeitskraft des Klägers aufgrund dieser Faktoren weggefallen sei. Auch soweit die Beklagte konkret Zahlen zum Umsatzrückgang im Bereich der Etiketten vorgetragen habe, reiche das Vorbringen nicht aus, weil der Kläger unstreitig nicht nur damit befasst gewesen war Etiketten zu drucken. Unter Berücksichtigung dieser Tatsachen habe das Gericht nicht feststellen können, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang sich der unstreitige Rückgang der Etikettendruckaufträge auf den Arbeitsumfang im Betrieb der Beklagten allgemein und die Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers auswirke.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen. Das Urteil wurde der Beklagten am 26.04.2007 zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am 24.05.2007 Berufung eingelegt und ihre Berufung mit am 24.07.2007 eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung durch Beschluss vom 22.06.2007 bis zu diesem Tag verlängert worden war.
Die Beklagte rügt, das Arbeitsgericht hätte sie vor Erlass des Urteils darauf hinweisen müssen, dass der Sachvortrag noch klärungsbedürftig sei.
Die Feststellung, sie habe keine nachprüfbaren Tatsachen zur Begründung der Kündigung vorgetragen, sei fehlerhaft. Die Beklagte habe vorgetragen, dass sie aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten wiederholt gezwungen gewesen sei, Kurzarbeit in dem Betrieb anzuordnen und habe den Umfang der Kurzarbeit im Zeitraum Oktober 2005 bis einschließlich September 2006 durch konkreten Tatsachenvortrag belegt. Fehlende Aufträge seien es, die die Beklagte veranlasst hätten, in diesem Zeitraum Kurzarbeit anzuordnen. Zwar sei zuzugeben, dass der erstinstanzliche Sachvortrag punktuell unzureichend und ergänzungsbedürftig sei, dies liege in einer Krankheit des Geschäftsführers der Beklagten begründet. Im Berufungsverfahren legt die Beklagte umfangreiches Zahlenmaterial vor und beruft sich darauf, dass sich die Umsätze des Gesamtbetriebs von einem Betrag in Höhe von 1.135.585,32 EUR aus dem Jahr 1997 auf 751.568,19 EUR im Jahr 2006 verringert hätten. Aus der Umsatzliste lasse sich auch das Umsatzergebnis der einzelnen Arbeitsbereiche ermitteln. Der Kläger, der überwiegend im Arbeitsbereich Etiketten beschäftigt sei, müsse sich entgegenhalten lassen, dass sich der Umsatz in diesem Hauptarbeitsbereich von einem Betrag in Höhe von 98.187,10 EUR im Jahr 1997 auf den Betrag von 44.336,14 EUR im Jahr 2006 verringert habe. Die Beklagte sei des weiteren, weil es kein zentrales Erfassungssystem gäbe, nicht in der Lage abzurufen, wie viel Etiketten, Formulare, geschäftliches oder privates Briefpapier, Trauerbriefe oder Rechnungs- und Quittungsblöcke in dem Zeitrahmen 1997 bis 2006 gedruckt worden sind.
Aufgrund der wirtschaftlichen Schwierigkeiten habe die Beklagte ihre unternehmerische Entscheidung über den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers ausschließlich auf die Umsatzentwicklung im Gesamtbetrieb und speziell im Arbeitsbereich des Klägers wie dessen zeitliche Auslastung gestützt. Hierzu legt die Beklagte eine Übersicht des Jahres 2006 vor, aus der sich die Druck- und Arbeitszeiten des Klägers vollständig entnehmen lassen. Unter Berücksichtigung, dass der Kläger nur 9 Monate im Betrieb im Jahre 2006 gearbeitet habe, ergebe sich bei einem Gesamtumfang von 747,25 im Jahr 2006 geleistete Arbeitsstunden ein durchschnittliches Arbeitsvolumen pro Monat von 83,02 Stunden. Hierin lägen im erheblichen Umfang Maschinenreinigungsarbeiten. Die Beschäftigungsmöglichkeit sei für den Kläger im Jahr 2006 gemessen an dem vorhandenen Auftragsvolumen tatsächlich auf eine durchschnittlich monatliche Arbeitszeit von 74,53 Stunden zurückgegangen. Abschließend weist die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung daraufhin, dass zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers grundsätzlich auch die Befugnis gehöre, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden solle.
Nach der Berufungserwiderung des Klägers hat die Beklagte ergänzend vorgetragen, sie habe die Entscheidung getroffen, den Arbeitsplatz des Klägers vollständig in Wegfall geraten zu lassen und die vom Kläger ausgeführten Arbeiten vollständig auf die im Betrieb verbliebenen Mitarbeiter V., U. und T. übertragen. Diese könnten, was durch lange Krankheitszeiten des Klägers nachgewiesen sei, die Aufgaben durchaus im Rahmen ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit ohne überobligatorischen Einsatz miterledigen. Soweit die Beklagte im Protokoll des Arbeitsgerichts vom 17.04.2007 erklärt haben soll, der Kläger sei, obwohl ein Auftragsboom bestehe, nicht voll ausgelastet mit den Arbeiten an den beiden Druckmaschinen, sei diese Erklärung so nicht abgegeben worden. Der Auftragsboom habe sich nicht auf ihren Betrieb, sondern allgemein auf die Druckindustrie bezogen.
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 17.04.2007 - 3 Ca 1927/06 - wird aufgehoben und die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger und Berufungsbeklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Er verteidigt das angefochtene Urteil, stellt nochmals die Behauptung auf, dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot verstoße. Dass eine betriebsbedingte Begründung nicht vorliege, ergebe sich aus dem von der Beklagten erstinstanzlich eingeräumten Auftragsboom. Der behauptete Umsatzrückgang ergebe sich ebenfalls nicht aus den im Berufungsverfahren vorgelegten Zahlenwerk. Unstreitig habe die Beklagte im Betrieb Kurzarbeit eingeführt. Die Einführung von Kurzarbeit spreche zunächst indiziell dafür, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen sei, der eine betriebliche betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen könne. Dieses Indiz könne zwar widerlegt werden, den Beweis habe die Beklagte jedoch nicht im ausreichenden Umfang erbracht. Auch das Zahlenwerk der Beklagten zeige, dass der Kläger zumindest in vermindertem Umfang hätte weiterbeschäftigt werden müssen, der Kläger verweist hierzu auf den Vorrang einer Änderungskündigung. Die Behauptung der Beklagten, die Tätigkeiten könnten ohne überobligationsmäßige Anstrengung durch die verbliebenen Mitarbeiter in der Druckerei miterledigt werden, sei nicht durch Tatsachen konkretisiert.
Die Beklagte repliziert, der Kläger sei durch das arbeitsgerichtliche Urteil nicht beschwert, insoweit es keine Ausführungen zum Maßregelungsverbot gemacht habe. Bei sorgfältiger Lektüre des Prozessstoffes fänden sich hierfür keinerlei Anhaltspunkte. Die bereits seit Jahren den Betrieb der Beklagten kennzeichnenden wirtschaftlichen Probleme ließen sich allenfalls bei gehöriger kaufmännischer Unkenntnis ignorieren. Für eine Maßregelung des Klägers habe auch für die Beklagte kein Anlass bestanden, dass der Ausgang des Rechtsstreits bezüglich der Jahresleistung und Urlaubsgeld für die Jahre 2003 bis 2005 Anlass für eine Maßregelung sein sollten, erscheine bei unbefangener Betrachtungsweise eher abwegig.
Zwischen den Parteien ist im Termin zur mündlichen Verhandlung unstreitig gestellt worden, dass die Beklagte den Betrieb veräußert hat, der Kläger zeitnah Ende August eine Mitteilung über die Betriebsnachfolge erhalten hat und dieser Betriebsnachfolge nicht widersprochen hat. Der Kläger hat weiter in der mündlichen Verhandlung erklärt, er sei bis voraussichtlich 30.11.2007 arbeitsunfähig erkrankt und wisse noch nicht, ob noch eine weitere Arbeitsunfähigkeit sich anschließen werde.
Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 11.10.2007.
Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO).
Das Rechtsmittel der Berufung hat in der Sache jedoch nur teilweise Erfolg, nämlich insoweit, als die Beklagte nicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Ablauf des Kündigungsschutzverfahren verpflichtet werden kann.
Der Kläger hat, obwohl, wie nachfolgenden auszuführen sein wird, die Kündigung rechtsunwirksam ist, keinen Anspruch gegen die Beklagte auf tatsächliche Beschäftigung. Dies ergibt sich aus zwei Umständen:
Der Kläger ist arbeitsunfähig erkrankt, die Arbeitsunfähigkeit wird bis 30.11.2007 voraussichtlich attestiert, der Kläger selbst hat erklärt, dass er nicht wisse, ob diese Arbeitsunfähigkeit verlängert werde.
Damit ist die Beklagte tatsächlich außerstande, den Kläger weiterzubeschäftigen, sodass eine Verurteilung nicht ergehen kann.
Der Kläger hat auch des weiteren keinen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung, weil die Beklagte mittlerweile eine weitere betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat, deren Kündigungsfrist mittlerweile abgelaufen ist. Der Rechtsstreit über dieses Verfahren ist zum Ruhen gebracht worden, weil die hier vorliegende Entscheidung vorgreiflich ist.
Da nicht festgestellt werden kann, dass die weitere betriebsbedingte Kündigung offensichtlich unwirksam ist, überwiegt das Interesse der Beklagten, den Kläger tatsächlich nicht zu beschäftigen, dem Beschäftigungsinteresse des Klägers, im Falle eines streitig bestehenden Arbeitsverhältnisses tatsächlich weiterbeschäftigt zu werden.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte ist rechtsunwirksam, der Kläger kann sich mit Erfolg darauf berufen, dass diese Kündigung als Maßnahme im Sinne des § 612a BGB gegen das Maßregelungsverbot verstößt.
Nach der Norm des § 612a BGB, die einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit betrifft, darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechts ausübt. Als Maßnahme im Sinne des § 612a BGB kommen auch Kündigungen in Betracht (vgl. BAG Urt. v. 20.04.1982 - 2 AZR 498/88).
Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (vgl. BAG Urt. v. 12.06.2002 - 10 AZR 340/01). Ist der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht nur wesentlich, sondern ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmer bestimmt gewesen, deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Kündigung. Es ist dann unerheblich, ob die Kündigung auf einen anderen Kündigungssachverhalt hätte gestützt werden können, weil sich ein möglicherweise vorliegender anderer Grund auf den Kündigungsentschluss nicht kausal ausgewirkt hat und deshalb als bestimmendes Motiv für die Kündigung ausscheidet.
Eine dem Maßregelungsverbot widersprechende Kündigung kann deshalb auch dann vorliegen, wenn an sich ein Sachverhalt gegeben ist, der eine Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt hätte (vgl. BAG Urt. v. 20.04.1989 - 2 AZR 498/88).
Während das Kündigungsschutzgesetz auf die objektive Sachlage zum Zeitpunkt der Kündigung und nicht auf den Beweggrund der Kündigung durch den Arbeitgeber abstellt und deswegen das Nachschieben materieller Kündigungsgründe insoweit zulässig ist, schneidet § 612a BGB die Kausalkette für andere Gründe ab, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht bestimmt haben. Kausal für die Kündigung ist dann vielmehr allein der ausschließliche Beweggrund der unzulässigen Benachteiligung gewesen.
Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist (vgl. BAG Urt. v. 20.04.1989 a.a.O.).
Die Anwendung dieser Grundsätze führt im vorliegenden Fall zur Feststellung, dass die Kündigung nach §§ 612a, 134 BGB unwirksam ist.
Zwar hat die Beklagte für die Begründung der Kündigung betriebsbedingte Gründe angeführt, die Kammer trifft die Feststellungen jedoch aufgrund des zeitlichen äußerlichen Ablaufs und dem Prozessverhalten im hiesigen Verfahren. Der Kläger hat den äußeren Kausalzusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung dargelegt und er hat dargelegt, dass er nur deswegen die Kündigung erhalten hat, weil er im Prozess wegen der Nachzahlung tariflicher Sonderleistungen und Urlaubsgeld nicht bereit war, auf diese Ansprüche zu verzichten. Der zeitliche Zusammenhang ist evident. Die Beklagte hatte in der Verhandlung vor der Kammer am 23.11.2006 dem Kläger das Angebot gemacht, er werde eine betriebsbedingte Kündigung nicht erhalten, falls er auf seine geltend gemachten Ansprüche verzichte. Der Kläger hatte dieses Angebot abgelehnt und auf eine Entscheidung der Kammer bestanden. Nur 6 Tage nach Verkündung des Urteils der Kammer hat die Beklagte dem Kläger die hier streitbefangene Kündigung ausgesprochen. Die Beklagte hat im Laufe des Rechtsstreits den Kläger weiterbeschäftigt, sie hat dem Kläger eine weitere betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen und in einem weiteren Zahlungsprozess dem Kläger das Angebot gemacht, sie werde die betriebsbedingten Kündigungen zurücknehmen, falls der Kläger auf die von ihm geltend gemachten Ansprüche verzichte. Damit liegt der Kausalverlauf zwischen Geltendmachung der klägerischen Zahlungsansprüche und der ausgesprochenen Kündigung klar auf der Hand.
Ohne dass zwingend eine Beweiserleichterung gesetzlich vorgesehen ist, muss sich, wenn sich ein Kausalzusammenhang aus dem Vorbringen des Klägers ergibt, die Arbeitgeberin qualifiziert auf das Vorbringen des Arbeitnehmers einlassen um es zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber diesen sekundären Behauptungslast nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Klägers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.
Eine qualifizierte Einlassung auf den Sachvortrag des Klägers findet sich im Beklagtenvortrag nicht. Die Beklagte hat erstinstanzlich lediglich den Kausalzusammenhang zwischen der Geltendmachung der klägerischen Rechte und der betriebsbedingten Kündigung bestritten, im Berufungsverfahren hat er ebenfalls die entsprechende Behauptung des Klägers lediglich mit der Bemerkung abqualifiziert, er sei durch das Urteil des Arbeitsgerichts insofern nicht beschwert, bzw. eine Vermutung, die Kündigung stehe mit der Geltendmachung klägerischer Ansprüche im Zusammenhang, sei abwegig.
Dies stellt kein qualifiziertes Bestreiten dar. Ein Arbeitgeber, der einen Entschluss gefasst hat, ein Arbeitsverhältnis deswegen zu beenden, weil er eine Unternehmerentscheidung getroffen hat, die zum Wegfall des klägerischen Arbeitsplatzes führe, kann nachvollziehbarerweise nicht gleichzeitig diesem Kläger eine Weiterbeschäftigung anbieten, ohne damit gleichzeitig kenntlich zu machen, dass die betriebsbedingten Gründe in Wahrheit gar nicht bestehen.
Ohne die Geltendmachung der Rechte des Klägers wäre dem Kläger eine betriebsbedingte Kündigung nicht ausgesprochen worden, somit erweist sich die Maßnahme allein durch die Geltendmachung der klägerischen Rechte bestimmt, ohne dass abschließend festgestellt werden muss, ob die Bewertung des Arbeitsgerichts, die Kündigung beruhe nicht auf dringenden betrieblichen Erfordernissen, welche einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstehen, zutreffend ist oder nicht.
Nach allem musste die Berufung der Beklagten gegen die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis die Kündigung nicht beendet hat, zurückgewiesen werden.