Source: http://www.didaweb.net/fuoriregistro/documenti/disabile.htm
Timestamp: 2019-04-24 07:50:51+00:00
Document Index: 69955870

Matched Legal Cases: ['art. 14', 'art. 12', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 17', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 9', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 11', 'art. 12', 'art. 13', 'art. 10', 'art. 13', 'art. 14', 'art. 5', 'art. 17']

SBATTI IL DISABILE IN COOPERATIVA
http://www.aniepnazionale.it/
Le cattive intenzioni della Sestini
di Gianni Selleri ( *)
Disabili e diritto al lavoro
Le cattive intenzioni di Maria Grazia Sestini, Sottosegretario al Welfare con delega per le politiche sulla disabilità e il volontariato, riguardo al diritto al lavoro dei disabili, si stanno realizzando in un modo inquietante.
Nel febbraio del 2003 in occasione della Conferenza di Bari, la Sestini suggeriva di “sviluppare e potenziare le convenzioni fra consorzi di imprese private e le cooperative sociali per l’inserimento dei disabili, perché le aziende hanno difficoltà a reperire i contributi necessari per adattare il luogo di lavoro alle esigenze dei dipendenti con problemi di mobilità oppure non riescono a collocare il disabile nella mansione adeguata”… “mentre le cooperative hanno reali potenzialità e costituiscono un bacino di occupazione per molti disabili”.
Con l’art. 14 del Dlgs di attuazione della “legge Biagi” si stabilisce ora che i disabili e i lavoratori svantaggiati vengano collocati quasi esclusivamente nelle cooperative sociali e che le aziende che conferiscono commesse di lavoro alle cooperative sono esentate dall’obbligo di assunzione.
Questa norma costituisce una negazione complessiva dell’attuale disciplina sul diritto al lavoro degli handicappati escludendoli dal mercato del lavoro ordinario e concentrandoli in una rete di “laboratori protetti”. Fallisce così ogni prospettiva di integrazione e di socializzazione anche per quei disabili che non hanno “particolari difficoltà di inserimento”.
Ma la Sestini insiste e al Meeting di Montegrotto (fine giugno 2003) dichiara: “E’ importante dare maggiore impulso alla cooperazione sociale, perché è meglio per un disabile lavorare in una cooperativa con altri venti disabili, piuttosto che stare a casa ad attendere un posto in Comune che forse non arriverà mai.”
Ma non basta: “Vogliamo che quest’anno dedicato alle persone con disabilità non sia solo celebrativo, ma porti anche novità significative e concrete. Il Governo è disposto a rivedere la legge 68/99 in materia di inserimento lavorativo: un esempio per tutti, il vincolo di assumere un disabile per le aziende che hanno da 35 a 50 dipendenti e l’inserimento al 7% per le aziende con più di 50 dipendenti, per molti datori di lavoro è impossibile a causa dei processi produttivi delicati e pericolosi che sono costretti ad operare”. “Per il Governo è indispensabile rimettersi attorno ad un tavolo di confronto e di progettazione insieme alle cooperative sociali, alle imprese e agli enti locali per ridefinire le leggi in materia di integrazione lavorativa”.
E’ difficile e per certi aspetti umiliante interpretare i significati e soprattutto la mancanza di cultura e di sensibilità politica che esprimono queste dichiarazioni. Il progetto è comunque di abolire l’inserimento lavorativo di tutti i disabili dal mercato del lavoro, di collocarli tutti nelle cooperative sociali, di attuare questa operazione dopo un confronto fra aziende private, cooperative ed enti locali (?)… con l’esclusione quindi delle associazioni e degli organismi di rappresentanza dei disabili stessi (che evidentemente oltre a non avere capacità lavorativa, non hanno dignità politica e democratica).
La Sestini incassa il consenso e l’apprezzamento della Confindustria, delle associazioni delle cooperative (A.G.C.I., Confcooperative, Legacoop, che chiedono addirittura l’abrogazione dell’art. 12 della legge 68/99), della Compagnia delle Opere…
Ma soprattutto approfitta del profondo silenzio delle associazioni (FAND e FISH) dei disabili di fronte al rischio che venga compromessa la conquista del diritto al lavoro, che è costata 30 anni di lotte civili.
Quello che è più offensivo, al di là degli aspetti giuridici e politici, è che la Sestini sta proponendo un’immagine dei disabili senza qualità, senza capacità e senza dignità omologandoli alla figura patetica e oleografica dell’“infermo inabile”, di cui si occupavano le Congregazioni di Carità…
( *) Presidente ANIEP
Una proposta che non è emendabile
In quasi tutti i Paesi della Comunità Europea gli handicappati con riferimento alla scuola, al lavoro e all’assistenza sono considerati “persone con bisogni speciali” e si prevedono e organizzano per loro “scuole speciali”, “istituti speciali”, “laboratori protetti”, “residenze e villaggi speciali”, “vacanze speciali”… Non si tratta, probabilmente, di soluzioni intenzionalmente discriminanti, ma di un approccio pragmatistico secondo il quale a bisogni specifici devono corrispondere interventi specifici: vi è insomma l’adozione prevalente del “modello assistenziale”.
In Italia, a partire dagli anni ’70, a seguito delle lotte contro le istituzioni totali e all’azione dei movimenti di liberazione, si è affermato, dal punto di vista culturale e legislativo, che nei confronti dei disabili occorre intervenire contestualmente sia sui bisogni specifici che derivano dalle menomazioni, sia sui rischi e le dinamiche di emarginazione ed esclusione sociale.
Quindi oltre al diritto all’assistenza sociale si dovevano affermare tutti i diritti previsti dalla Costituzione (uguaglianza di opportunità e di dignità, istruzione, salute, lavoro) nei medesimi contesti in cui si realizzano per la generalità dei cittadini: si tratta del “modello dell’integrazione sociale”.
La tappa conclusiva di questo processo di riabilitazione e di partecipazione è costituito dall’inserimento lavorativo, come condizione di autonomia personale ed economica e come acquisizione di un ruolo esistenziale e sociale: lavoratori disabili nelle fabbriche, negli uffici, nelle istituzioni pubbliche, nelle professioni come e insieme a tutti gli altri lavoratori.
Per molti anni il collocamento al lavoro per gli handicappati è stato per le imprese una obbligazione legale; i datori di lavoro dovevano assumere un’alta percentuale di invalidi spesso senza qualifica e senza nessun meccanismo di raccordo tra domanda e offerta di lavoro, cioè tra le capacità dei disabili e le mansioni disponibili (trovavano lavoro soprattutto i “falsi invalidi”).
Nel 1999 è stata approvata una nuova legge sul “Diritto al lavoro dei disabili” che ha contemperato le esigenze dell’economia di mercato con il diritto al lavoro: è stata abbassata l’aliquota d’obbligo, è stato istituito il “collocamento mirato”, è stata prevista la fiscalizzazione degli oneri sociali e una serie di incentivi (convenzioni) per favorire l’occupazione dei disabili “con maggiori difficoltà”.
In occasione della discussione della legge fu richiesta dalla Confindustria la creazione di contesti di lavoro specificamente destinati alle persone handicappate: le aziende sarebbero state esonerate dall’assunzione e in cambio avrebbero attribuito alle cooperative sociali commesse di lavoro tali da coprire le corrispondenti retribuzioni e oneri previdenziali.
Il dibattito culturale e politico fu molto intenso e alla fine si raggiunse un compromesso secondo il quale, fermo restando l’obbligo di assunzione da parte delle imprese, era previsto un inserimento temporaneo (massimo tre anni) dei disabili con maggiori difficoltà nelle cooperative sociali al fine di effettuare un percorso formativo personalizzato.
Le cooperative sociali alle quali si fa riferimento, sono quelle del gruppo B della legge 381/91, cioè costituite da almeno il 30% da “persone svantaggiate” (invalidi fisici, psichici e sensoriali, tossicodipendenti, ex detenuti, malati psichiatrici ecc.); si tratta comunque di contesti in cui, al di là di ogni altra valutazione, si concentrano una molteplicità di menomazioni funzionali e comportamentali e nei quali i fattori di integrazione e di socializzazione sono fortemente limitati, ambiti lavorativi o formativi adatti esclusivamente agli handicappati in situazione di gravità permanente.
Il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo in attuazione della delega della legge sul mercato del lavoro (“riforma Biagi”).
L’articolo 14 del D.L. contiene una disposizione che compromette gravemente l’inserimento lavorativo ordinario dei disabili e istituisce formalmente il sistema del lavoro protetto permanente. La nuova norma prevede che al fine di favorire l’inserimento occupazionale dei “lavoratori svantaggiati” e dei “lavoratori disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario”, i servizi del collocamento stipulano con gli imprenditori, convenzioni quadro su base territoriale per il conferimento di commesse di lavoro alle cooperative sociali.
La convenzione quadro disciplina i seguenti aspetti: a) i criteri di individuazione dei lavoratori svantaggiati (l’individuazione dei lavoratori disabili resta competenza del comitato tecnico di cui alla legge 68/99); b) la definizione del valore complessivo delle commesse che le imprese conferiscono per i lavoratori svantaggiati inseriti al lavoro nelle cooperative; c) il valore unitario delle commesse ai fini del computo delle assunzioni dei lavoratori disabili; d) i limiti percentuali massimi della quota d’obbligo consentiti dalla convenzione.
Infine e più chiaramente si precisa che quando l’inserimento lavorativo nelle cooperative riguarda persone disabili, le imprese che conferiscono commesse di lavoro sono esentate “dalla copertura della quota di riserva” (cioè non devono assumere persone handicappate), l’esenzione è proporzionale al valore delle commesse; per le imprese che occupano da 15 a 35 dipendenti non si applicano limiti di esenzione dall’obbligo di assumere disabili. Viene così vanificata una delle principali conquiste della legge vigente: l’estensione dell’obbligo di assunzione alle piccole imprese.
Le principali modifiche all’attuale legge sul diritto al lavoro dei disabili riguardano: a) l’istituzione di un mercato del lavoro “protetto” che non è transitoria e che non comunica più con il mercato del lavoro “ordinario” (fine del collocamento temporaneo per scopi di formazioni e di orientamento); b) per una quota definita le aziende con più di 35 dipendenti che aderiscono alla convenzione avranno un obbligo di assunzione fortemente ridotto (le piccole imprese sono completamente esonerate); c) si realizza un abbassamento complessivo dell’obbligo di assunzione che potrà essere a somma zero, compromettendo così l’inserimento lavorativo ordinario non solo dei disabili gravi ma di tutti. Si afferma insomma una prospettiva di smantellamento progressivo del collocamento delle persone con disabilità nelle aziende private.
L’iniziativa corrisponde a una concezione esclusivamente neoliberista del mercato del lavoro, inteso come ambito di competitività e di dinamiche selettive dal quale sono esclusi tutti gli attori (lavoratori svantaggiati o disabili) che possono rallentare o rendere problematici i ritmi produttivi e la loro razionalità formale.
Dal punto di vista culturale e politico si afferma una oggettiva discriminazione dei disabili dai normali contesti di lavoro e di impiego (in contrasto con la Costituzione e con recenti direttive CEE), si acconsente, in modo inquietante e arrogante, alle richieste del mondo imprenditoriale più reazionario, provinciale e incolto (“fateci pagare più tasse ma non mandateci invalidi nelle fabbriche”), si costituisce una logica di scambio di equivalenti fra il mondo delle imprese e il sistema delle cooperative sociali la cui merce sono tutti i lavoratori “disabili o svantaggiati”.
La nuova norma (che probabilmente è un eccesso di delega) è stata costruita dal punto di vista giuridico in modo che non è modificabile o emendabile: o verrà abrogata (ma con quali forze ?) o verrà integralmente approvata.
Questa vicenda richiama alla mente molte affermazioni del darvinismo sociale: “Un uomo che è nato in un mondo già occupato, se la società non ha bisogno del suo lavoro, non ha diritto di reclamare la più piccola parte di nutrimento perché è in soprannumero. Al grande banchetto della natura non c’è un posto libero per lui. La natura gli comanda di andarsene se egli non può contare sulla compassione di qualcuno dei commensali”. (Malthus, 1798)
Indagine Isfol: dei 486mila disabili iscritti al collocamento, solo il 36% troverà lavoro al Sud
PROPOSTE E DI RICHIESTE DELLE REGIONI IN MATERIA DI DISABILITA’: Per i figli di un Dio Minore invece..
“Questo Meeting è stato un momento importante, anche per la forte presenza di un soggetto politico fondamentale in tema di politiche sociali per la disabilità, come le Regioni. Ed è una tappa particolarmente significativa di quel percorso di dialogo e confronto con le associazioni avviato da tempo. In queste tre giornate si sono messe a punto le priorità da discutere al tavolo di lavoro comune, costituito nell’ultima Conferenza Stato-Regioni.
Vogliamo che quest’anno dedicato alle persone con disabilità non sia solo celebrativo, ma porti anche novità significative concrete. Ci siamo impegnati a riaprire il confronto con le Regioni – ha continuato la Sestini -, in particolare sui temi della non autosufficienza, dell’ammodernamento del progetto “Dopo di noi”. Il Governo è disposto a rivedere la legge 68 del 1999 in materia di inserimento lavorativo: comprendiamo, un esempio per tutti, che il vincolo del 7% (ogni 50 dipendenti le aziende hanno l’obbligo di assumerne uno con disabilità) per molti datori è impossibile a causa dei processi produttivi delicati e pericolosi che sono costretti a operare”.
E ancora la Sestini ha parlato di cooperazione sociale: “Credo che in questi ultimi anni sia stata considerata un rifugio per tutti coloro che non riuscivano a essere inseriti in un contesto lavorativo pubblico o privato. È importante dare maggior impulso alla cooperazione sociale, perché, a mio giudizio, è meglio per un disabile lavorare in una cooperativa con altri 20 disabili piuttosto che stare a casa ad attendere un posto in Comune che forse non arriverà mai. Per il Governo – ha aggiunto - è indispensabile rimettersi intorno a uno stesso tavolo di confronto e progettazione insieme alle cooperative sociali, alle imprese e agli enti locali per ridefinire le leggi in materia di integrazione lavorativa”.
(Legge 12 marzo 1999, n.68)
Il collocamento obbligatorio, per lungo tempo disciplinato dalla legge 2.4.1968 n. 482, è stato riformato dalla legge 12.3.1999 n. 68 (e relativo regolamento di attuazione D.P.R. 10.10.2000 n. 333), che abrogando la precedente normativa, ha introdotto significative novità.
La legge n. 68/99 persegue come finalità "la promozione dell'inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato"; si rivolge alle persone disabili, valorizzandone le competenze professionali, le capacità e le abilità psico-fisiche.
La legge permette ai datori di lavoro pubblici e privati con più di 15 dipendenti, che devono rispettare l'obbligo di assunzione di una quota di lavoratori disabili, di accedere ad agevolazioni economiche e supporti tecnici e consulenza.
I beneficiari della legge n. 68 (art. 1) sono lavoratori e disoccupati riconosciuti :
Persone affette da minorazioni fisiche, psichiche e portatori di handicap intellettivo con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
persone invalide del lavoro con grado di invalidità superiore al 33%;
persone non vedenti (colpiti da cecità assoluta o con un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione) o sorde (colpite da sordità dalla nascita o prima dell'apprendimento della lingua parlata);
persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e di servizio;
vedove orfani e profughi (rimpatriati).
Datori di lavoro e quote di riserva
La quota d'obbligo di assunzione per le aziende pubbliche e private è scaglionata secondo il numero di addetti; la quota d’obbligo è abbassata (dal 15% al 7%) rispetto alla legislazione precedente, però è stata estesa ad un numero maggiore di ditte (le aziende soggette all'obbligo di assunzione partono da 15 dipendenti invece dei 35 della legislazione precedente).
Ricapitolando quanto stabilisce l’art. 3 della legge le aziende soggette all’obbligo hanno la seguente dimensione e devono assumere le seguenti aliquote di lavoratori disabili:
Numeri di addetti
Quota d’obbligo assunzione
15 - 35 dipendenti
un lavoratore disabile
36 - 50 dipendenti
due lavoratori disabili
Più di 50 dipendenti
7% di lavoratori disabili
1% vedove, orfani, e profughi
Per i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligo di assunzione si applica solo in caso di nuove assunzioni.
I datori di lavoro pubblici e privati possono essere autorizzati ad assumere in un'unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione. Per i datori di lavoro privati la compensazione può essere operata in riferimento ad unità produttive ubicate in regioni diverse (art. 5).
La partecipazione (art. 17), da parte di imprese pubbliche o private, a bandi per appalti pubblici o a rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni è subordinata alla dichiarazione di adempimento delle norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili, nonché ad apposita certificazione rilasciata dagli uffici competenti dalla quale risulti l'ottemperanza alle norme della presente legge.
I servizi per l’impiego e i comitati tecnici
Le competenze del collocamento in generale, e quindi anche del collocamento mirato per le persone disabili, sono state trasferite dal Ministero del Lavoro alle Regioni ed alle Province.
La legge prevede l’istituzione dei servizi per l’impiego che provvedono, in raccordo con i servizi sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio, secondo le specifiche competenze loro attribuite, alla programmazione, all'attuazione, alla verifica degli interventi volti a favorire l'inserimento dei soggetti di cui alla presente legge nonché all'avviamento lavorativo, alla tenuta delle liste, al rilascio delle autorizzazioni, degli esoneri e delle compensazioni territoriali, alla stipula delle convenzioni e all'attuazione del collocamento mirato.
All’interno della Commissione regionale per l’impiego sono costituite apposite sub-commissioni competenti per il collocamento mirato. A livello provinciale, oltre ai Centri per l’impiego, alle dipendenze delle province, distribuiti omogeneamente sul tutto il territorio provinciale, all’interno dei servizi per il collocamento ordinario, opera un Ufficio provinciale competente per il collocamento mirato (art. 6), che si serve di specifici servizi per l’inserimento lavorativo dei lavoratori disabili (chiamati "comitati tecnici").
I comitati tecnici, composti da funzionari ed esperti del settore sociale e medico-legale e coadiuvati da una commissione tripartita della quale fanno parte sindacati ed associazioni di persone disabili, operano sulla base del profilo socio-lavorativo e della diagnosi funzionale elaborati dalla commissione di accertamento della L 104/92 presso le ASL (DPCM del 13.1.2001), ed in raccordo con i servizi territoriali per aggiornare le informazioni utili ai fini della definizione di un progetto individualizzato per ogni persona iscritta alle liste del collocamento provinciale.
Il comitato tecnico:
a) valuta le capacità e le potenzialità lavorative dei lavoratori disabili, anche sulla base degli opportuni accertamenti;
b) definisce gli strumenti atti all’inserimento lavorativo ed al collocamento mirato;
c) predispone un piano di sostegno e tutoraggio all’inserimento lavorativo, in raccordo con i servizi competenti;
d) orienta i lavoratori disabili verso formazioni o aggiornamenti professionali utili;
e) orienta i datori di lavoro sulle opportunità e le metodologie per l’inserimento lavorativo di lavoratori disabili in azienda;
f) predispone, in raccordo con la commissione di accertamento di cui al DPCM 13.1.2000, i controlli sui luoghi di lavoro sull’andamento degli inserimenti lavorativi in rispondenza agli obiettivi del collocamento mirato, aventi per finalità la verifica della permanenza dello stato invalidante e delle capacità già accertate nonché la validità dei servizi di sostegno e di collocamento mirato;
g) collabora alla raccolta di informazioni per la formulazione del profilo socio-lavorativo della commissione di accertamento di cui al DPCM 13.1.2000;
h) collabora alla stesura dei programmi di formazione e di riqualificazione professionale dei lavoratori disabili.
Per poter accedere ai benefici della legge n. 68 i disoccupati disabili devono iscriversi alle liste provinciali del collocamento mirato (art. 8) e vengono inseriti in una graduatoria unica sulla base di criteri stabiliti dalle regioni e dalle province.
I datori di lavoro devono presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal momento dell’obbligo di assunzione dei lavoratori disabili o attraverso dei prospetti informativi inviati periodicamente agli uffici competenti (art. 9).
I datori di lavoro accedono ai benefici della legge attraverso:
Chiamata numerica
Senza agevolazioni, qualora il lavoratore disabile non abbia bisogno di sostegni; 1 lavoratore per le azienda da 15 a 50 dipendenti e il 60% dei dipendenti per aziende oltre i 50 dipendenti
Chiamata nominativa
Convenzione con chiamata nominativa
L’azienda gode di agevolazioni sulla base delle caratteristiche dei lavoratori e delle particolari esigenze di inserimento (fiscalizzazione oneri sociali, finanziamento alla modifica di impianti e/o ambienti di lavoro, azioni di sostegno)
Convenzione con cooperative sociali o liberi professionisti disabili con chiamata nominativa
Per un numero limitato di lavoratori per azienda che necessitano di una formazione propedeutica alla attività lavorativa; durano un anno, rinnovabile, e prevedono la contestuale assunzione a tempo indeterminato del lavoratore disabile in azienda e l'affidamento di commesse di lavoro alla cooperativa o al libero professionista
I lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni (art. 4) in conseguenza di infortunio o malattia non possono essere computati nella quota di riserva di cui all'articolo 3 se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60 per cento o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di
lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.
Per i predetti lavoratori l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori.
Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.
Qualora per i predetti lavoratori non sia possibile l'assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli uffici competenti di cui all'articolo 6, comma 1, presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria di cui all'articolo 8.
Esclusioni ed esoneri
Sono previste mansioni (art. 5) che, in relazione all'attività svolta dalle amministrazioni pubbliche e dagli enti pubblici non economici, non consentono l'occupazione di lavoratori disabili o la consentono in misura ridotta.
I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che, per le speciali condizioni della loro attività, non possono occupare l'intera percentuale dei disabili, possono essere parzialmente esonerati dall'obbligo dell'assunzione, alla condizione che versino al Fondo regionale per l'occupazione dei disabili un contributo esonerativo per ciascuna unità non assunta, nella misura di lire 25.000 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato.
Per favorire il raccordo tra le esigenze delle aziende e quelle dei lavoratori disabili sono previste apposite convenzioni (artt. 11 e 12).
Attraverso le convenzioni, sottoscritte dalle parti interessate (lavoratori, datori di lavoro, uffici competenti e enti che possono favorire l'integrazione lavorativa) è possibile definire un programma personalizzato di interventi, per risolvere in maniera migliore i problemi di inserimento lavorativo.
Esistono tre tipi di convenzioni:
a) convenzioni ordinarie, che prevedono accordi senza accedere alle agevolazioni previste dalla legge;
b) convenzioni di integrazione lavorativa per l'avviamento di lavoratori disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario, che permettono di accedere alle agevolazioni previste dalla legge;
c) convenzioni con cooperative sociali o liberi professionisti disabili, che permettono di identificare un percorso formativo particolare per lavoratori non in grado di accedere direttamente al mercato del lavoro aperto.
I primi due tipi di convenzione (art. 11) sono stipulati tra uffici del collocamento competenti, imprese pubbliche e private e lavoratori disabili. Qualora si valuta che il lavoratore richieda particolari interventi di sostegno per favorire il suo inserimento lavorativo e rimuovere gli ostacoli che si presentano in azienda viene stipulato questo tipo di convenzione.
I contenuti della convenzione vengono stabiliti sulla base di una valutazione tecnica della struttura preposta agli interventi del collocamento mirato (cioè della struttura tecnica che lavora all'interno dei Comitati provinciali per l'impiego).
I disabili psichici vengono avviati su richiesta nominativa solo mediante le convenzioni.
Secondo la legge le convenzioni devono indicare:
Le generalità dei contraenti e responsabili
I tempi e modalità delle assunzioni
Le mansioni a cui adibire le persone con disabilità e le modalità di svolgimento
I piani personalizzati su cui misurare l'efficacia degli interventi del collocamento mirato
Gli interventi di mediazione da mettere in atto e rispettive competenze ed impegni finanziari
Le forme di sostegno, di consulenza e di tutoraggio da parte degli appositi servizi
Le modalità e le procedure per le verifiche periodiche
Gli eventuali accordi con enti pubblici e privati ed i rispettivi impegni di risorse e di scadenze
E' poi possibile una ulteriore personalizzazione delle convenzioni sulla base di specifiche esigenze verificate dalla struttura tecnica del collocamento mirato.
La legge infatti prevede che "tra le modalità che possono essere convenute vi sono anche la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento, l'assunzione con contratto di lavoro a termine, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, purché l'esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro".
L'organismo tecnico inoltre, per "specifici progetti di inserimento mirato", "può proporre l'adozione di deroghe ai limiti di età e di durata dei contratti di formazione-lavoro e di apprendistato" da inserire nelle convenzioni.
Le convenzioni possono essere stipulate anche da aziende non soggette all'obbligo di assunzione, cioè con meno di 15 dipendenti: in tal caso le aziende contraenti possono usufruire degli eventuali benefici contenuti nella convenzione e previsti dalla legge.
Gli uffici competenti possono stipulare un terzo tipo di convenzione (art. 12) con i datori di lavoro privati soggetti all'obbligo di assunzione e con le cooperative sociali di cui alla legge 8 novembre 1991, n. 381, e con i disabili liberi professionisti, anche se operanti con ditta individuale, finalizzata all'inserimento temporaneo dei disabili presso le cooperative sociali stesse, ovvero presso i citati liberi professionisti, ai quali i datori di lavoro si impegnano ad affidare commesse di lavoro. Questa convenzione viene attivata solo in presenza di una accertata difficoltà ad inserire il lavoratore disabile direttamente in azienda, perché si valuta che abbia bisogno di interventi formativi propedeutici all'inserimento lavorativo vero e proprio.
Si tratta di casi in cui si valuta che il lavoratore presenti abilità di base che non gli permettono di svolgere autonomamente attività necessarie ed indispensabili all'autonomia personale (mancanza di abilità nell'igiene personale, nell'orientamento, etc.) e/o all'assegnazione di una mansione (difficoltà di apprendimento, difficoltà di concentrazione, orientamento delle abilità manuali, etc.). In questo caso, dietro parere motivato del comitato tecnico del collocamento mirato, si identifica un percorso formativo propedeutico al lavoro che viene svolto in una cooperativa sociale (o presso disabili liberi professionisti, anche se operanti con ditta individuale) che sia in condizione di realizzare questo percorso formativo.
La stipula della convenzione impegna la cooperativa sociale identificata ad accogliere il lavoratore disabile per un periodo di 12 mesi, rinnovabile una volta su richiesta dell'équipe del collocamento mirato, per acquisire le competenze di base necessarie a poter svolgere una mansione lavorativa. E' evidente che nella quasi totalità dei casi si tratta di lavoratori con difficoltà di apprendimento o ritardi mentali.
La legge prevede espressamente che la convenzione sia subordinata alla sussistenza dei seguenti requisiti:
b) copertura dell'aliquota d'obbligo da parte dell'azienda;
c) impiego del disabile presso la cooperativa sociale ovvero presso il libero professionista, con oneri retributivi, previdenziali e assistenziali a carico di questi ultimi, per tutta la durata della convenzione;
1) l'ammontare delle commesse che il datore di lavoro si impegna ad affidare alla cooperativa ovvero al libero professionista; tale ammontare non deve essere inferiore a quello che consente alla cooperativa stessa ovvero al libero professionista di applicare la parte normativa e retributiva dei contratti collettivi nazionali di lavoro, ivi compresi gli oneri previdenziali e assistenziali, e di svolgere le funzioni finalizzate all'inserimento lavorativo dei disabili;
2) i nominativi dei soggetti da inserire;
3) l'indicazione del percorso formativo personalizzato.
Tali convenzioni, non ripetibili per lo stesso soggetto, non possono riguardare più di un lavoratore disabile, se il datore di lavoro occupa meno di 50 dipendenti, ovvero più del 30 per cento dei lavoratori disabili da assumere obbligatoriamente, se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti.
Gli uffici competenti infine possono stipulare con i datori di lavoro privati soggetti agli obblighi e con le cooperative sociali apposite convenzioni finalizzate all'inserimento lavorativo temporaneo dei detenuti disabili.
Agevolazioni (art. 13)
Per affrontare i problemi dell'integrazione sui luoghi di lavoro sono state previste alcune agevolazioni che permettono di ridurre in maniera significativa i costi iniziali di inserimento.
Si Indicano nella tabella le agevolazioni di cui le aziende possono usufruire:
Condizioni disabile
Fiscalizzazione totale dei Contributi previdenziali ed
Riduzione capacità lavorativa (r.c.l.) superiore al 79% (1.a – 3.a categoria per le invalidità di guerra o
di servizio) o handicap intellettivo e psichico senza limite di r.c.l.
Fiscalizzazione parziale (50%) dei contributi previdenziali ed assistenziali
Tra il 67 e il 79% (4.a - 6.a categoria tabelle invalidità di guerra)
Rimborso forfetario parziale
r.c.l. superiore al 50%
Per rimozione barriere architettoniche,
adattamento del posto di lavoro,
apprestamento di
tecnologie di telelavoro
Possono godere delle agevolazioni anche tutte le aziende sotto i 15 dipendenti che, pur non obbligate all'assunzione, decidano di occupare lavoratori disabili.
Rapporto di lavoro con i lavoratori disabili
Ai lavoratori assunti a norma della legge 68/99 (art. 10) si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi, come tutti gli altri lavoratori.
Il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni.
Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell'organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute.
Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda. Qualora si riscontri una condizione di aggravamento che, sia incompatibile con la prosecuzione dell'attività lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell'organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità persista.
Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo. La richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, la predetta commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda.
Il recesso di cui all'articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista all'articolo 3 della presente legge.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione, nel termine di dieci giorni, agli uffici competenti, al fine della sostituzione del lavoratore con altro avente diritto all'avviamento obbligatorio.
La direzione provinciale del lavoro, sentiti gli uffici competenti, dispone la decadenza dal diritto all'indennità di disoccupazione ordinaria e la cancellazione dalle liste di collocamento per un periodo di sei mesi del lavoratore che per due volte consecutive, senza giustificato motivo, non risponda alla convocazione ovvero rifiuti il posto di lavoro offerto corrispondente ai suoi requisiti professionali e alle disponibilità dichiarate all'atto della iscrizione o reiscrizione nelle predette liste.
Fondo nazionale e regionale
E' istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali il Fondo per il diritto al lavoro dei disabili (art. 13), finanziato annualmente attraverso il bilancio dello stato. Sulla base dello stato di applicazione della norma e di utilizzo dei fondi accreditati il fondo ripartisce tra le regioni le sue dotazioni finanziarie.
Finanziamenti stanziati
20,65 milioni di Euro (40 miliardi di lire)
31 milioni di Euro (60 miliardi di lire)
Le regioni istituiscono il Fondo regionale per l'occupazione dei disabili (art. 14). Il fondo è alimentato dai fondi nazionali, dalle sanzioni previste per i datori di lavoro inadempienti, dalle oblazioni delle aziende esonerate e da contributi di diversa origine. Il fondo è gestito da un comitato regionale in cui sono rappresentati sindacati, imprenditori ed è destinato a finanziare tutte le iniziative di sostegno dei percorsi di inserimento lavorativo. In particolare, eroga:
contributi agli enti che svolgono attività rivolta al sostegno ed all'integrazione;
contributi aggiuntivi (rispetto ai rimborsi forfetari);
ogni altra provvidenza in attuazione di questa legge.
Le aziende oltre i 15 dipendenti sono obbligate ad inviare annualmente un prospetto riepilogativo la situazione occupazionale della loro struttura produttiva: gli inadempienti sono soggetti alla sanzione amministrativa di 516 euro per ritardato invio, maggiorata di 26 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.
Al responsabili di inadempienze da parte delle pubbliche amministrazioni si applicano le sanzioni penali, amministrative e disciplinari previste dalle norme sul pubblico impiego.
Trascorsi sessanta giorni dalla data in cui insorge l'obbligo di assumere lavoratori disabili, per ogni giorno in cui risulti scoperta la quota dell'obbligo, il datore di lavoro è tenuto a versare la somma di 52 euro al giorno e per ciascun lavoratore disabile non occupato.
In caso di omissione totale o parziale del versamento dei contributi legati alle richieste di esonero parziale di assunzione (art. 5), la somma dovuta può essere maggiorata, a titolo di sanzione amministrativa, dal 5 per cento al 24 per cento su base annua. Qualora l'azienda rifiuti l'assunzione del lavoratore disabile, la direzione provinciale del lavoro redige un verbale che trasmette agli uffici competenti ed all'autorità giudiziaria.
La partecipazione, da parte di imprese pubbliche o private, a bandi per appalti pubblici o a rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni è subordinata alla dichiarazione di adempimento delle norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili, nonché apposita certificazione rilasciata dagli uffici competenti dalla quale risulti l'ottemperanza alle norme della presente legge, pena l'esclusione dalla gara (art. 17).