Source: https://psvydavatelstvo.sk/product/co-ma-vediet-mzdova-uctovnicka-vydanie-3-2019/
Timestamp: 2020-06-06 07:11:58+00:00
Document Index: 3381196

Matched Legal Cases: ['§ 20', 'súd ', '§ 131', '§ 131', '§ 131', '§ 131', '§ 131', '§ 75', '§ 223']

Čo má vedieť mzdová účtovníčka… Vydanie 3/2019 – PSVydavateľstvo
Čo má vedieť mzdová účtovníčka… Vydanie 3/2019
HomeObchodÚčtovníctvoČo má vedieť mzdová účtovníčka… Vydanie 3/2019
o zmene vymeriavacieho základu SZČO od 1. júla 2019 na účely sociálneho poistenia a odvodoch do fondov
o zmene výšky dávky v nezamestnanosti od 1. júla 2019
o zmene výšky dávky garančného poistenia od 1. júla 2019
o zmene výšky životného minima od 1. júla 2019 a jej vplyve na sociálne dávky
o zrážkach zo mzdy vrátane exekučných zrážok
o ochrane osobných údajov v personálnej a mzdovej agende
množstvo Čo má vedieť mzdová účtovníčka… Vydanie 3/2019
Author: Ing. Dagmar Piršelová Ing. Mikuláš Hamuľák JUDr. Marcela Macová, PhD. JUDr. Zuzana Macková, PhD.
Kategórie: Účtovníctvo Značka: Účtovníctvo Product ID: 1455
1. Úryvok // 6. Rozsah zrážok
Prednostné zrážky, zrážky bez súhlasu zamestnanca a zrážky na základe dohody o zrážkach zo mzdy na účely uspokojenia nároku zamestnávateľa podľa § 20 ods. 2 Zákonníka práce možno vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom, ktorým je nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia v znení neskorších predpisov. Predmetné nariadenie upravuje výšku sumy, ktorá sa nesmie zraziť zamestnancovi z jeho mesačnej mzdy, ako aj sumy, ktoré sa nesmú zraziť z jeho mzdy za každú osobu, ktorej povinný poskytuje výživné. Výška základných súm pre každú vyživovanú osobu uvádza predmetné nariadenie vlády. V súčasnosti základná suma, ktorá sa nesmie zraziť, je 100 % zo životného minima na plnoletú fyzickú osobu platného v mesiaci, za ktorý sa vykonávajú zrážky. Nadobudnutím účinnosti nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 183/2019 Z. z. sa suma životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu od 1. júla 2019 ustanovila na 210,20 eur mesačne a z danej sumy sa v súčasnosti vychádza pri výpočte predmetných súm, ktoré nemožno zraziť zo mzdy.
7. Poradie zrážok
Zákonník práce ustanoveniami o poradí zrážok neuprednostňuje žiadne zrážky, iba pre jednotlivé skupiny zrážok vymedzuje spôsob určenia dňa, ktorým sa poradie zrážok spravuje. Pre jednotlivé zrážky platí nasledovné: pri pohľadávkach, na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami zo mzdy (§ 131 ods. 4 Zákonníka práce), pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými rozhodnutiami príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného orgánu (§ 131 ods. 5 Zákonníka práce), pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, pri náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej zložku a pri odstupnom, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto, že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrážok (§ 131 ods. 6 Zákonníka práce), pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody (§ 131 ods. 7 Zákonníka práce), pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s inou právnickou osobou alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi (§ 131 ods. 7 Zákonníka práce).
8. Potvrdenie o zamestnaní na účely výkonu zrážok
V súlade s § 75 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce je zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom informácie o tom, či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať. Predmetným potvrdením sa zamestnanec preukazuje u nového zamestnávateľa, ktorému slúži napr. na kontrolu vykonaných zrážok u predchádzajúceho zamestnávateľa. Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie, ktoré získali pohľadávky, zachované aj u nového zamestnávateľa (s výnimkou dohôd o zrážkach zo mzdy, v ktorých bol tento účinok výslovne vylúčený). Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohľadávky.
Obdobu potvrdenia o zamestnaní je zamestnávateľ povinný vydať v súlade s § 223 ods. 6 Zákonníka práce aj pri skončení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti. V potvrdení je zamestnávateľ povinný uviesť údaje o tom, či sa z odmeny zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať.
2.Úryvok // Účel spracúvania a právny základ spracúvania osobných údajov
Účely spracúvania osobných údajov v pôsobnosti prevádzkovateľa ako zamestnávateľa vyplývajú predovšetkým z úloh, ktoré mu boli vymedzené osobitnými predpismi, najmä v intenciách zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.
Spracúvanie osobných údajov je v podmienkach prevádzkovateľov vo všeobecnosti vykonávané predovšetkým na:
c) splnenie úloh realizovaných vo verejnom záujme a pri výkone verejnej moci v rámci originálnych kompetencií,
d) účely oprávnených záujmov prevádzkovateľa alebo tretej strany v súlade s GDPR a zákonom o ochrane osobných údajov, ktorý však nesúvisí a nie je vykonávaný v rámci originálnych kompetencií alebo preneseného výkonu štátnej správy,
Náležitosti týkajúce sa spracúvania osobných údajov (účely spracúvania, právny základ kategórie dotknutých osobných údajov a príjemcovia) sú bližšie popísané nižšie. Osobné údaje sú získavané priamo od dotknutých osôb alebo od iných osôb a orgánov v súlade s Nariadením, zákonom o ochrane osobných údajov a osobitnými predpismi v rozsahu nevyhnutnom podľa týchto predpisov na dosiahnutie účelu spracúvania. Osobné údaje nie sú spracúvané za iným účelom ako za účelom, na ktorý boli pôvodne získané, ak tak neustanoví osobitný predpis, podľa ktorého prevádzkovateľ/zamestnávateľ postupuje alebo ak dotknutá osoba na to neudelí dobrovoľný súhlas.
Povinnosť poskytnutia osobných údajov zamestnávateľovi
Dotknutá osoba je povinná poskytnúť svoje osobné údaje, ak ide o spracúvanie osobných údajov, ktoré vyplýva z osobitných predpisov (plnenie zákonných povinností). Obdobne sa postupuje aj v prípade uzatvárania zmluvného vzťahu s dotknutou osobou, napr. pracovná zmluva, dohody. V prípade neposkytnutia osobných údajov by nemohlo dôjsť k splneniu zákonných povinností alebo uzatvoreniu zmluvného vzťahu.
Súhlas dotknutej osoby sa v podmienkach zamestnávateľa získava len vtedy, ak sa neuplatňuje iný právny dôvod na spracúvanie osobných údajov bez súhlasu. Poskytnutie osobných údajov a udelenie súhlasu je v takomto prípade dobrovoľné. Ak sa osobné údaje spracúvajú na základe súhlasu, dotknutá osoba má právo kedykoľvek svoj súhlas so spracúvaním osobných údajov odvolať. Odvolanie súhlasu nemá vplyv na zákonnosť spracúvania osobných údajov založeného na súhlase udelenom pred jeho odvolaním.
V Usmernení k súhlasu podľa nariadenia 2016/679 je uvedené: „Vzhľadom na závislosť, ktorá vyplýva zo vzťahu zamestnávateľ/zamestnanec, je nepravdepodobné, že by dotknutá osoba mohla odmietnuť poskytnutie súhlasu na spracúvanie údajov svojmu zamestnávateľovi bez pocitu strachu alebo skutočného rizika nepriaznivých následkov odmietnutia. Je nepravdepodobné, že by zamestnanec mohol slobodne odpovedať na žiadosť svojho zamestnávateľa, napríklad o súhlas na aktiváciu monitorovacích systémov, ako je sledovanie kamerami na pracovisku, alebo o vyplnenie hodnotiaceho formulára bez pocitu tlaku na poskytnutie súhlasu. Pracovná skupina zriadená podľa článku 29 sa domnieva, že pre zamestnávateľov je problematické spracúvať osobné údaje súčasných alebo budúcich zamestnancov na základe súhlasu, keďže je nepravdepodobné, že by bol súhlas poskytnutý slobodne. Vo väčšine prípadov podobného spracúvania údajov v práci právnym základom nemôže a nemal by byť súhlas zamestnancov [článok 6 ods.1 písm. a)] z dôvodu povahy vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. To však neznamená, že sa zamestnávatelia nikdy nemôžu opierať o súhlas ako právny základ pre spracúvanie údajov. Môžu nastať situácie, keď zamestnávateľ môže preukázať, že súhlas sa skutočne poskytol slobodne. Vzhľadom na nepomer moci medzi zamestnávateľom a jeho zamestnancami môžu zamestnanci za mimoriadnych okolností slobodne poskytnúť súhlas, ak to nebude mať žiadne nepriaznivé dôsledky bez ohľadu na to, či súhlas poskytnú alebo nie.“.
Osobné údaje sú poskytované výlučne v rámci plnenia povinností vyplývajúcich z platných právnych predpisov Slovenskej republiky (napr. súdy, orgány činné v trestnom konaní, iné orgány verejnej moci…) alebo nariadení EÚ, ktoré sú priamo vykonateľné a uplatniteľné aj v Slovenskej republike alebo sprostredkovateľom v rámci zmluvných vzťahov v súlade s GDPR a zákonom o ochrane osobných údajov.
By	Ing. Dagmar Piršelová Ing. Mikuláš Hamuľák Ing. Miluška Horváthová JUDr. Igor Hvojník JUDr. Jana Kováčová JUDr. Marcela Macová, PhD. JUDr. Zuzana Macková, PhD.
Čo má vedieť mzdová účtovníčka… Vydanie 1/2019
By	Ing. Dagmar Piršelová JUDr. Zuzana Macková, PhD.
Čo má vedieť mzdová účtovníčka… Vydanie 1/2020
Čo má vedieť mzdová účtovníčka… Vydanie 4/2019
By	Ing. Dagmar Piršelová Ing. Miluška Horváthová JUDr. Zuzana Macková, PhD.
Čo má vedieť mzdová účtovníčka… Vydanie 2/2020
By	Ing. Dagmar Piršelová Ing. Mikuláš Hamuľák JUDr. Igor Hvojník JUDr. Jana Kováčová JUDr. Zuzana Macková, PhD.