Source: http://www.groupecrc.com/FAQ-Reglementations-sante-et-securite-au-travail-233.html
Timestamp: 2020-01-25 00:31:11+00:00
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FAQ : Réglementations santé et sécurité au travail - Le Groupe CRC
Questions/ réponses rédigées par BDO, société d’expertise comptable, d’audit et de conseil. Actualisé au 20 janvier 2016.
Ambiance et équipements de travail
1/ Quelle est l’étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur ?
L’obligation de sécurité de l’employeur est définie par le Code du travail et est précisée par la jurisprudence.
Elle consiste pour l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures (listées par le code du travail) comprennent :
1. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,
2. Des actions d’information et de formation,
Les décisions de la Chambre Sociale de la Cour de cassation vont au-delà et instaurent une véritable "obligation de sécurité de résultat" de l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Cette obligation de résultat constitue un véritable devoir de prévention. Le simple respect des dispositions du code du travail est insuffisant, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour assurer efficacement la sécurité et la santé physique et mentale des salariés.
Une récente jurisprudence a estimé que cette obligation de sécurité de l’employeur est respectée dans la mesure où l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, qui énoncent l’obligation de prévention et les mesures nécessaires, ainsi que les principes applicables dans leur mise en œuvre.
Articles L 4121-1 et L4121-2 du Code du travail
Cassation sociale du 30 novembre 2010
Cassation sociale du 25 novembre 2015
2/ Quel est le risque pour l’employeur de ne pas satisfaire son obligation de sécurité de résultat ?
L’employeur peut voir sa responsabilité engagée sur le plan civil et sur le plan pénal.
Sur le plan de sa responsabilité civile, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle d’un salarié, l’employeur est responsable de plein droit et le salarié bénéficie d’une indemnisation automatique compensant en tout ou partie la perte des revenus. En outre, la faute inexcusable peut être retenue à l’encontre de l’employeur, ce qui entraîne une majoration de la cotisation accident du travail et le remboursement à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des indemnités résultant du préjudice subi par le salarié.
La responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée sur le fondement du droit du travail et du droit pénal.
De très nombreux articles du Code du travail édictent des peines à l’encontre du chef d’entreprise ne respectant pas la réglementation en matière de santé et de sécurité au travail. Selon l’infraction constatée, elles peuvent être notamment les suivantes :
à titre de peine principale, en cas de manquement aux règles d’hygiène et de sécurité du travail : amende de 3 750 euros, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés par la ou les infractions relevées dans le procès-verbal,
en cas de récidive : peine d’emprisonnement d’un an et une amende de 9 000 euros,
exécution de travaux de sécurité et de salubrité nécessaires dans un délai maximal de 10 mois,
arrêt temporaire de travaux ou d’activités,
affichage aux portes de l’établissement et publication dans des journaux de la décision,
interdiction d’exercer certaines fonctions.
Les peines prévues par le Code pénal sont les suivantes :
homicide involontaire : 3 ans d’emprisonnement et/ou amende de 45 000 euros. En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité et de prudence imposée par la loi ou le règlement : 5 ans d’emprisonnement et/ou amende de 75 000 euros,
coups et blessures involontaires causant une incapacité totale de travail supérieure à 3 mois : 2 ans d’emprisonnement et/ou amende de 30 000 euros. En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité et de prudence imposée par la loi ou le règlement : 3 ans d’emprisonnement et/ou amende de 45 000 euros,
coups et blessures involontaires causant une incapacité totale de travail de moins de 3 mois par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité et de prudence imposée par la loi ou le règlement : 1 an d’emprisonnement et/ou amende de 15 000 euros,
coups et blessures involontaires sans incapacité de travail : amende de 150 euros, portée à 1 500 euros en cas de violation manifestement délibérée,
délit de "risques causés à autrui" défini comme le fait "d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessure de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement" : 1 an de prison et 15 000 euros d’amende.
Les peines sont aggravées en cas de "violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement".
Articles L4741-1 et suivants du Code du travail
Articles 222-19 et suivants du Code pénal
3/ Qu’est-ce que le Document unique d’évaluation des risques professionnels ?
Le Document unique d’évaluation des risques professionnels est obligatoire pour toute entreprise comptant au moins un salarié dans son effectif. C’est à l’entreprise de l’établir.
Il a pour objet de faire l’inventaire des risques professionnels existant dans l’entreprise et précise les actions de prévention à mener.
Il doit être remis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail.
Il est tenu à la disposition du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), des délégués du personnel, des travailleurs de l’entreprise, de l’inspection du travail.
un inventaire des dangers auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise,
une appréciation des risques d’exposition des salariés à ces dangers en termes de fréquence et gravité,
un plan d’actions pour mettre en œuvre les actions correctives,
une annexe précisant les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques et la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
Le risque sera différent selon :
la fréquence d’exposition du salarié au danger,
la gravité du danger,
les mesures de prévention en place.
Une fois le Document unique établi, l’employeur est tenu de mettre en œuvre les mesures de correction nécessaires à la suppression, ou au moins à la diminution du risque évalué, conformément à son obligation de sécurité de résultat.
Articles L4121-1 et suivants du Code du travail et R4121-1 et suivants du Code du travail
4/ Il arrive que certains salariés arrivent en retard du fait de routes fermées, d’autres sont même dans l’incapacité de se rendre au travail. Ces retards ou absences peuvent-ils entraîner des sanctions et entraînent-ils une perte de salaire ?
Les intempéries peuvent dans certains cas être considérées comme un cas de force majeure. Dans la mesure où le salarié peut ainsi justifier, compte tenu du lieu de son domicile, de difficultés de circulation ayant entraîné soit un retard, soit une absence, l’employeur ne peut prononcer de sanction à son égard. Il n’existe aucune réglementation imposant à l’employeur de maintenir la rémunération correspondante. La retenue sur salaire strictement proportionnelle à l’absence est donc possible mais l’employeur peut aussi proposer au salarié de récupérer ses heures d’absence, ou les parties peuvent convenir d’imputer cette absence sur des jours de congés payés ou de RTT.
Cassation civile du 22 février 2006
Article L3122-27 du Code du travail
5/ En période de forte chaleurs, les salariés occupés sur un chantier, peuvent-ils être autorisés à travailler sans casque ?
Sur un chantier, le casque est un équipement de protection individuelle que le salarié doit porter. En application de son obligation de sécurité, l’employeur doit s’assurer du port du casque et le cas échéant sanctionner le salarié qui persiste à ne pas vouloir utiliser cette protection individuelle.
Toujours en application de son obligation de sécurité, l’employeur doit protéger les salariés des effets de conditions climatiques extrêmes, telles que les périodes caniculaires. Dans le Document unique d’évaluation des risques, les risques liés aux ambiances thermiques doivent d’ailleurs être identifiés.
Des mesures de prévention et de protection doivent ainsi être mises en place :
Fournitures d’équipement de protection individuelle adapté à la situation,
Multiplication de pauses avec endroits ombragés / locaux climatisés,
Possibilité de se rafraîchir (au minimum trois litres d’eau fraîche par jour pour les travailleurs du bâtiment), de s’arroser…,
Mise en intempérie en dernier recours.
Ces mesures ne sont pas exhaustives, ne font pas toutes l’objet de réglementations précises mais relèvent avant tout du bon sens.
Article R4534-142-1 du Code du travail
Article R4534-143 du Code du travail
Article L5424-8 du Code du travail
6/ Que faire si un salarié s’abstient régulièrement d’utiliser un équipement de protection individuel ?
En application de son obligation de sécurité, l’employeur ne peut accepter une telle situation. En cas d’accident du travail, sa responsabilité serait engagée même s’il démontre que les équipements étaient à disposition du salarié et que c’est le salarié qui refusait de les utiliser. Il convient dans un premier temps de sensibiliser le salarié afin qu’il se conforme aux consignes. Si le salarié persiste, l’employeur doit le sanctionner par un avertissement ou une mise à pied. En dernier recours, l’employeur n’a d’autres choix que de le licencier. La faute grave a été retenue à l’encontre d’une salariée chef magasinier qui après plusieurs avertissements et mises en garde a persisté dans son refus de porter les chaussures de sécurité, gants, casquette et gilet de sécurité.
Cassation sociale 19 juin 2013
7/ Un salarié manutentionnaire nouvellement embauché va être amené ponctuellement à conduire un chariot élévateur, il prétend être titulaire du CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Son nouvel employeur peut-il immédiatement lui demander dès le premier jour d’utiliser ce chariot élévateur ?
L’employeur doit satisfaire certaines obligations au préalable qui sont les suivantes :
Valider le CACES et vérifier la date d’obtention qui ne doit pas être antérieure à plus de 5 ans,
Vérifier son aptitude médicale qui doit être confirmée par le médecin du travail (par exemple lors de la visite d’embauche),
Informer le salarié sur la connaissance des lieux (ex : plan de circulation), sur les différentes consignes et règles de sécurité,
Délivrer une autorisation écrite de conduite lui permettant de conduire le chariot élévateur dans l’entreprise.
Article R4323-55 à R4323-57 du Code du travail
Véhicule et risques routiers
1/ L’employeur est-il responsable de l’entretien des véhicules de société utilisés par les salariés ?
Oui, l’employeur est responsable de l’entretien des véhicules. En cas d’accident, sa responsabilité pénale peut être engagée.
Il est possible de déléguer cette obligation d’entretien à un salarié dont une des missions clairement définies dans son contrat de travail est la gestion de l’entretien des véhicules de l’entreprise.
En outre, lorsque le véhicule est affecté à un salarié, son contrat de travail peut prévoir qu’il doit veiller à l’entretien du véhicule en procédant aux vérifications périodiques qui s’imposent.
Il est conseillé à l’employeur de formaliser ces obligations dans une note de service et de procéder régulièrement au contrôle du carnet de suivi.
2/ Le salarié utilisant ponctuellement son véhicule dans l’exercice de ses fonctions est-il tenu d’informer son employeur de la perte de points sur son permis de conduire ?
Si la conduite d’un véhicule par le salarié est nécessaire dans l’accomplissement de ses fonctions, l’employeur doit s’assurer de la détention et de la validité du permis de conduire de son salarié.
Une clause insérée dans le contrat de travail peut exiger du salarié qu’il justifie lors de son embauche de la détention de son permis et qu’il informe son employeur de toute évolution (perte de point, suspension ou retrait du permis). Cette clause peut préciser les conséquences de la perte du permis (selon les circonstances : reclassement sur autre poste, suspension du contrat, licenciement).
En l’absence d’une telle clause, le salarié n’est pas tenu d’informer son employeur de la perte de points.
3/ Un employeur peut-il décider d’installer dans les véhicules de société de ses commerciaux un kit mains-libres et ainsi interdire l’usage du téléphone tenu à la main durant la conduite ?
Le code de la route réprime désormais l’usage au volant d’un téléphone tenu à la main et le port à l’oreille de tout dispositif susceptible d’émettre du son, à l’exception des appareils électroniques correcteurs de surdité.
N’est en revanche pas visé le kit mains-libres « Bluetooth » avec haut-parleur qui demeure légal.
Ainsi, en application de l’obligation de sécurité qui incombe au chef d’entreprise, lui imposant de prendre toutes les mesures de prévention, il lui appartient de rappeler l’interdiction de téléphoner au volant même par l’intermédiaire d’un kit mains-libres avec écouteur, oreillette, casque… et de préciser par note de service ou dans le règlement intérieur les modalités de communications téléphoniques (mise du téléphone sous messagerie durant la conduite ou renvoi automatique, arrêt du véhicule obligatoire pour téléphoner…).
Article R421-6-1 du Code de la route ; Dossier de presse du ministère de l’intérieur du 26 janvier 2015
4/ Suite à un contrôle d’alcoolémie, un salarié, commercial itinérant, s’est vu retirer son permis de conduire le week-end avec son véhicule dans le cadre de sa vie personnelle, hors temps de travail. Il n’est plus en mesure de respecter ses obligations contractuelles. Que peut faire l’employeur ?
Etant donné que l’infraction a eu lieu hors temps de travail, le salarié ne commet aucune faute contractuelle et l’employeur n’est pas en mesure de le sanctionner. Le véhicule étant indispensable à l’exercice de ses fonctions, et à défaut de pourvoir le reclasser sur un autre poste, le licenciement pour trouble objectif impactant le fonctionnement de l’entreprise peut être, le cas échéant, envisagé. Le salarié pourra prétendre à son indemnité de licenciement. En revanche, ne pouvant pas effectuer son préavis, il ne bénéficiera pas de son indemnité de préavis.
Cassation Sociale 10 juillet 2013
5/ Un procès-verbal pour excès de vitesse vient d’être réceptionné par l’entreprise et concerne un véhicule de l’entreprise attribué à un salarié, seul susceptible de l’utiliser. L’employeur paye dans un premier temps la contravention. Peut-il dans un second temps décider de retenir la somme correspondant au montant de la contravention sur le salaire du salarié ?
Non, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service d’un salarié est illégale, même s’il ne fait aucun doute sur l’identité du conducteur et même si une clause du contrat de travail prévoit expressément cette possibilité.
Ainsi, si le représentant légal de l’entreprise opte pour le paiement de cette contravention non seulement, il ne peut se faire rembourser directement sur le salaire du salarié mais de surcroît il s’expose à un redressement de l’URSSAF qui peut considérer cette somme comme un avantage en nature soumis à cotisations.
A noter, en outre, que le paiement de l’amende sans contestation aucune pourra entraîner la perte de points du permis de l’employeur. Ce n’est que lorsque le conducteur salarié n’est pas identifiable et que l’employeur le précise dans l’avis de contravention (accompagné d’une lettre de motivation), qu’il ne risquera plus de se faire retirer des points.
Pour éviter l’ensemble de ces risques et ne pas payer l’amende, l’employeur doit faire une requête en exonération auprès de l’administration et désigner le conducteur, auteur de l’infraction qui recevra alors l’avis de contravention qu’il pourra soit contester soit régler, mais qui entraînera dans ce cas un retrait de points sur son permis.
En application de son obligation de sécurité, il est fortement conseillé de sensibiliser les salariés sur le respect du code de la route et de bien prendre en considération le risque routier sur le document unique d’évaluation des risques.
Cassation sociale du 17 avril 2013
Articles L1331-2 et L3251-1 du Code du travail
1/ Quelle est la différence entre l’inaptitude, l’incapacité et l’invalidité ?
L’inaptitude d’un salarié à son poste de travail est une notion réglementée par le code du travail. Seul le médecin du travail peut constater cette inaptitude. L’avis d’inaptitude d’un salarié est directement opposable à l’employeur et lui impose de respecter un certain nombre d’obligations (reclassement sur un autre poste ou à défaut licenciement pour inaptitude). Mais, cet avis ne peut constituer un arrêt de travail.
L’incapacité temporaire correspond à l’arrêt de travail prescrit par le médecin traitant et a donc pour effet de suspendre le contrat de travail.
L’incapacité permanente résulte d’une situation d’un salarié souffrant de séquelles consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle. C’est le médecin conseil de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie qui se prononce sur l’existence d’une incapacité permanente à la date de consolidation, donnant lieu au versement d’une rente d’incapacité permanente partielle (IPP). Cette incapacité ne peut être assimilée ni à un arrêt de travail ni à un avis d’inaptitude.
L’invalidité est une notion relevant du domaine de la Sécurité sociale. La décision de classement en invalidité appartient à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Ce classement permet au salarié de bénéficier d’une pension d’invalidité dont le montant est variable suivant la catégorie. La mise en invalidité d’un salarié n’est pas opposable à l’employeur, elle ne constitue ni un arrêt de travail ni une déclaration d’inaptitude.
A noter que la notion d’inaptitude est aussi reprise par le Code de la sécurité sociale en matière d’assurance vieillesse. L’assuré qui ne peut plus travailler sans nuire gravement à sa santé et qui se trouve atteint d’une incapacité d’au mois 50% peut être déclaré inapte par la Caisse d’Assurance Retraite, ce qui lui permet de bénéficier d’une retraite au taux plein dès l’âge légal. Cette qualification d’inaptitude est différente ce celle visée par le code du travail.
Article R4624-31 du Code du travail
Articles L321-1 et L434-2 du Code de la sécurité sociale
Articles L341-1 et L351-7 du Code de la sécurité sociale
2/ Qui peut être à l’origine d’une constatation de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail ?
Seul le médecin du travail dispose de cette prérogative et a la faculté de constater l’inaptitude d’un salarié. Cette constatation peut être effectuée lors de la visite d’embauche, d’une visite périodique, d’une visite à la demande du salarié ou de l’employeur, ou de la visite médicale de reprise après un arrêt de travail.
Ni le médecin traitant, ni le médecin conseil de la Sécurité sociale ne sont habilités à se prononcer sur l’inaptitude d’un salarié. Un certificat d’inaptitude ou d’aptitude limitée qui serait émis par le médecin traitant ou par le médecin Conseil de la Sécurité Sociale ne serait pas opposable à l’employeur.
Articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail
Cassation Sociale du 8 avril 2010
Cassation Sociale du 8 octobre 1987
3/ Combien d’examens médicaux auprès de la médecine du travail sont-ils exigés pour la constatation d’une inaptitude ?
Le salarié ne peut être déclaré inapte par le médecin du travail qu’après deux visites espacées au minimum de quinze jours. Ce délai ne peut être raccourci.
Il existe deux exceptions pour lesquelles une seule visite auprès de la médecine du travail suffit :
si le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé ou celle des tiers,
si le salarié a passé une visite de pré-reprise dans les trente jours précédant la visite de reprise.
Il est rappelé que l’inaptitude ne peut être constatée lors de la visite de pré-reprise.
4/ Quelles sont les obligations de l’employeur face à un avis d’inaptitude ?
L’avis d’inaptitude impose à l’employeur les obligations suivantes :
Rechercher effectivement un reclassement pour le salarié au sein de l’ensemble des établissements de l’entreprise et le cas échéant du groupe afin d’être en mesure de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Toutefois, si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé », l’employeur est dispensé de cette obligation de rechercher un reclassement,
Si l’inaptitude a une origine professionnelle : organiser une réunion avec les délégués du personnel afin de recueillir leur avis sur les propositions de reclassement,
En cas de proposition acceptée par le salarié : établir un avenant au contrat de travail,
En l’absence de proposition de reclassement : soit engager la procédure de licenciement par l’envoi d’une convocation à un entretien suivi de la lettre de licenciement pour inaptitude, soit maintenir le salarié dans l’effectif, et dans ce cas, à l’issue du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude totale, reprendre le versement de son salaire.
Articles L1226-2 et suivants du Code du travail
Articles L1226-10 et suivants du Code du travail
Article L1226-12 du Code du travail
5/ Comment distinguer une inaptitude professionnelle et d’une inaptitude non professionnelle ?
Une inaptitude est non professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident ou une maladie non professionnelle.
Une inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Lorsque l’accident du salarié a eu lieu initialement chez un précédent employeur, l’inaptitude qui pourrait en résulter au sein de la nouvelle entreprise est non professionnelle sauf lorsqu’il existe un lien de causalité entre la rechute de l’accident initial et les conditions de travail du salarié ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur.
Une inaptitude consécutive à un accident de trajet est une inaptitude non professionnelle.
Il est indispensable de bien qualifier la nature de l’inaptitude du salarié compte tenu des règles relatives à la protection et l’indemnisation du salarié qui sont différentes suivant que cette inaptitude a une origine professionnelle ou non professionnelle.
Cassation sociale 9 juin 2010
1/ Dans quelles situations la visite médicale auprès du médecin du travail s’impose-t-elle ?
tous les 24 mois au titre de la visite périodique sous réserve des dispositions particulières relatives à la surveillance médicale renforcée,
à tout moment, à la demande du salarié ou de l’employeur,
lors d’un d’arrêt de travail de plus de 3 mois,
à la reprise du travail après une maladie professionnelle,
à la reprise du travail après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle ou d’accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non,
au retour du congé de maternité.
Articles R4624-10 et suivants du Code du travail
2/ Quels sont les salariés concernés par la surveillance médicale renforcée et quelles en sont les modalités ?
La liste des catégories de salariés relevant de la surveillance médicale renforcée exercée par le médecin du travail est la suivante :
Les salariés exposés à l’amiante, aux rayonnements ionisants, au plomb, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations ; aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ; aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction,
Les travailleurs handicapés, les femmes enceintes et les salariés de moins de 18 ans.
L’employeur doit identifier les salariés concernés et le préciser sur l’état nominatif du personnel qui est transmis au médecin du travail.
Ces salariés doivent bénéficier d’un ou de plusieurs examens de nature médicale selon une périodicité n’excédant pas vingt-quatre mois.
Une périodicité spécifique est expressément prévue pour les salariés suivants :
les travailleurs exposés aux rayonnements ionisants : au moins une fois par an,
les travailleurs de nuit : une fois tous les six mois.
Cette surveillance renforcée s’applique en outre aux salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers et aux salariés dont la situation personnelle le justifie. Un décret en Conseil d’Etat doit venir préciser les modalités d’identification de ces salariés et de cette surveillance spécifique.
Décret n° 2012-135 du 30 janv. 2012 et Décret n° 2014-798 du 11 juillet 2014
Articles R 4624-18 et suivants du Code du travail
Article R 4451-84 du Code du travail
Article R3122-19 du Code du travail
Circulaire DGT no 13 du 9 novembre 2012
Article L4624-4 du code du travail
Attente d’un Décret en Conseil d’Etat
3/ Tous les salariés sont-ils concernés par la visite médicale d’embauche ?
Tout salarié doit passer la visite médicale d’embauche quelle que soit la nature du contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, et quelle que soit la durée du contrat.
A titre d’exemple, doivent ainsi bénéficier de cette visite médicale d’embauche le salarié embauché en contrat à durée déterminée pour quelques jours seulement, le jeune embauché durant les vacances ou encore l’employé de maison.
Les exceptions listées par le Code du travail concernent les situations suivantes :
Le médecin du travail intéressé est en possession de la fiche d’aptitude,
Aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours des vingt-quatre mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur, ou au cours des douze derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise.
Pour les salariés saisonniers recrutés pour une durée inférieure à 45 jours, cette visite d’embauche n’est pas obligatoire.
Concernant les salariés intérimaires, la visite médicale d’embauche est réalisée par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire.
Article L7221-2 du Code du travail
4/ Quelle est l’étendue de l’obligation de l’employeur concernant la visite médicale d’embauche ?
Lors de l’embauche d’un salarié, l’employeur doit organiser la visite médicale d’embauche auprès du médecin du travail. Cette visite médicale obligatoire est effectuée avant l’embauche du salarié ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. La demande par l’employeur de l’examen médical du nouvel embauché est effectuée par l’intermédiaire de la déclaration préalable à l’embauche souscrite auprès de l’URSSAF.
Toutefois, cette seule demande ne suffit pas à considérer son obligation remplie. En effet, compte tenu de son obligation de sécurité de résultat, il doit s’assurer de la réalisation de cette visite.
Ainsi, l’employeur engage sa responsabilité en l’absence d’examen médical dans les délais, malgré l’envoi de la déclaration préalable à l’embauche.
Le salarié est en droit d’une part de réclamer des dommages et intérêts car l’absence d’examen d’embauche lui cause nécessairement un préjudice. Si cette absence de visite résulte d’une simple négligence de l’employeur, la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié ne se justifie pas et aura les effets d’une démission.
A noter, que la Chambre Civile de la Cour de Cassation a condamné un Service de Santé au Travail interentreprises suite à un recours de l’employeur en raison de dysfonctionnements récurrents dans l’organisation des examens médicaux.
Article R1221-1 du Code du travail
Cassation sociale 18 décembre 2013
Cassation civile 19 décembre 2013
Cassation sociale 18 février 2015
5/ Un employeur vient de faire l’acquisition d’une nouvelle entreprise avec la reprise de huit salariés. En examinant le dossier du personnel, il s’aperçoit qu’un salarié de 10 mois d’ancienneté n’a jamais passé la visite d’embauche auprès du médecin du travail. Quel risque encourt l’entreprise ?
Une des premières obligations de sécurité de l’employeur est de faire passer la visite médicale d’embauche du salarié afin de s’assurer de son aptitude au poste occupé.
Le nouvel employeur doit donc vite organiser ce rendez-vous avec la médecine du travail pour satisfaire cette obligation.
L’employeur qui s’abstient de faire passer cette visite cause nécessairement un préjudice au salarié susceptible de percevoir des dommages et intérêts.
6/ Quelles sont les obligations de l’employeur pour les travailleurs de nuit concernant la visite médicale ? Est-il possible de convoquer à la visite médicale un travailleur de nuit à quinze heures alors que son poste a pris fin le matin à six heures ?
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée et à ce titre doit passer une visite médicale périodique tous les six mois. Pour l’organisation de cette visite, l’employeur doit respecter le repos quotidien de onze heures consécutives. Le salarié qui termine donc à six heures du matin ne peut passer sa visite qu’à compter de dix-sept heures. Maintenir cette visite à quinze heures cause nécessairement un préjudice au salarié susceptible de demander des dommages et intérêts et constitue une infraction punie de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe correspondant à 3 750 euros au maximum pour une personne morale.
Article L3122-42 du Code du travail
Article L3131-1 du Code du travail
Article R3135-1 du Code du travail
Cassation Sociale du 27 juin 2012
7/ Après un arrêt de travail de plus de trente jours, le salarié doit se présenter à la visite de reprise avant de reprendre son travail. Si, malgré une convocation à cette visite, le salarié refuse de s’y présenter, et si depuis le terme de son arrêt de travail, il est toujours absent de l’entreprise et n’a adressé aucun justificatif, le salarié risque-t-il d’être sanctionné pour un abandon de poste du fait de son absence injustifiée suivant son arrêt de travail ?
Non, l’employeur ne peut sanctionner le salarié que pour son refus de se présenter à la visite médicale obligatoire de reprise. Si la sanction est le licenciement, la motivation ne peut résulter du seul abandon de poste. En effet, c’est la visite médicale qui met fin à la suspension du contrat de travail, or si celle-ci n’a pas eu lieu, la suspension est toujours effective et ainsi, il ne peut être reproché un abandon de poste au salarié. Le licenciement doit donc être fondé sur le refus de suivre la visite de reprise.
Cassation Sociale 20 mars 2013
8/ La visite de reprise s’impose–t-elle au retour d’un congé parental ?
Le Code du travail impose le suivi de la visite de reprise après un congé de maternité. Il est muet concernant le congé parental. En pratique, le congé parental suit souvent le congé maternité et par conséquent, la salariée n’ayant pas repris son travail, l’employeur n’a pu satisfaire son obligation d’organiser cette visite de reprise après un congé maternité. Ainsi, l’employeur devra organiser cette visite de reprise dans les huit jours suivant le retour de la salariée de son congé parental.
Dans l’hypothèse d’un congé parental qui ne suit pas immédiatement le congé maternité ou lorsqu’il est pris par le père, cette visite de reprise n’est pas prévue par les textes. Mais, en application de l’obligation de sécurité de l’employeur, il apparait plus prudent de l’organiser au retour du salarié ne serait-ce que pour respecter les obligations relatives à la visite périodique qui a lieu au minimum tous les vingt-quatre mois.
Article R4624-22 du Code du travail
9/ La visite de pré-reprise obligatoire pour tout arrêt de travail supérieur à trois mois doit-elle être initiée par l’employeur ?
Non, cette visite qui a pour objet de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, notamment en anticipant le retour du salarié dans l’entreprise est organisée par le service de santé au travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. Ce n’est pas à l’employeur d’informer le médecin du travail.
A noter tout de même, que l’employeur doit informer le médecin du travail de tout arrêt pour accident du travail d’une durée inférieure à trente jours.
Article R4624-24 du Code du travail
1/ Un trouble psychologique peut-il avoir la nature d’un accident du travail ?
Le Code de la sécurité sociale définit de manière très générale l’accident du travail en instaurant une présomption pour tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause.
Le Code du travail ne donnant aucune définition de l’accident du travail, c’est la jurisprudence qui a précisé ainsi cette notion :
l’accident du travail est un fait accidentel, et le dommage subi par le salarié doit être apparu de façon soudaine,
Il existe un lien direct entre le travail et l’accident,
le fait accidentel est à l’origine d’une lésion corporelle.
Toutefois, si le salarié démontre qu’il existe un lien de causalité entre des troubles psychologiques dont il est victime et son travail, le caractère professionnel sera retenu.
La jurisprudence a ainsi reconnu le caractère professionnel pour une dépression nerveuse apparue à la suite d’un entretien professionnel d’évaluation, ou encore pour des troubles psychologiques du salarié qui étaient la conséquence d’un choc émotionnel provoqué par l’agression dont il avait été victime sur son lieu de travail.
Pour conclure, dans la mesure où le salarié prouve l’existence de l’évènement, sa survenue à l’occasion du travail et la lésion qui en a résulté, il bénéficie de la présomption d’accident du travail quel que soit le dommage, corporel ou psychologique.
Cassation civile 1er juillet 2003
Cassation civile 15 juin 2004
2/ Suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il peut être reproché à l’employeur une faute inexcusable. Qu’est-ce qu’une faute inexcusable et quelles en sont les conséquences ?
La faute inexcusable peut être retenue à l’encontre de l’employeur s’il est démontré que l’accident du travail ou la maladie professionnelle ont pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ce manquement est caractérisé dès lors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures pour protéger le salarié. La reconnaissance de la faute inexcusable est établie soit par accord amiable entre l’employeur et le salarié soit par le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale saisi par le salarié victime, ses ayants droit ou la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Cette reconnaissance permet au salarié de bénéficier d’une rente majorée (selon le taux d’incapacité), d’indemnisations complémentaires en réparation des préjudices causés par les souffrances physiques et morales, esthétiques et d’agrément, et résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle.
L’employeur est redevable d’une cotisation complémentaire au titre de la majoration de la rente. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie verse directement au salarié ou à ses ayants droit les indemnités en réparation des préjudices et en récupère le montant auprès de l’employeur en exerçant une action à son encontre.
Cassation Sociale 28 février 2002
Articles L452-1et L452-3 du Code de la Sécurité sociale
3/ Quelle est la définition d’un accident de trajet ?
L’accident de trajet est celui survenu à un salarié, pendant le trajet d’aller et de retour entre :
La résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d’un covoiturage régulier,
Durant cette période, le salarié n’est pas encore ou n’est plus soumis à l’autorité de l’employeur.
En revanche, les accidents qui surviennent au cours d’un déplacement effectué entre deux lieux de travail (du siège de l’entreprise à un chantier, par exemple) constituent toujours des accidents du travail, le salarié étant alors placé sous l’autorité de l’employeur.
Article L 411-2 du Code de la sécurité sociale
4/ En se rendant à l’entreprise pour prendre son poste, un salarié a eu un accident avec le véhicule de société sur le trajet domicile-travail. Il est en arrêt de travail suite à des lésions corporelles. Quelle est la nature de cet accident ?
Dans la mesure où cet accident est intervenu hors lieu de travail et en dehors du temps de travail et de toute mission professionnelle, il s’agit d’un accident de trajet.
A ce titre, en application du Code de la sécurité sociale, le salarié est indemnisé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie selon les mêmes modalités que pour un accident du travail. Toutefois, la faute inexcusable permettant une indemnisation complémentaire ne peut être invoquée à l’encontre de l’employeur. En outre, le nombre d’accidents de trajet n’a aucune incidence sur le taux de cotisations de l’établissement.
Sur le plan du droit du travail, le salarié en arrêt suite à un accident de trajet ne bénéfice pas de la protection spécifique destinée au salarié victime d’accident du travail. En cas d’inaptitude, l’employeur sera tenu de suivre la procédure simple prévue pour un salarié déclaré inapte suite à une origine non professionnelle, le salarié ne pourra donc pas prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement.
Article L411-2 du Code de la sécurité sociale
Cassation sociale 16 septembre 2009
5/ Quelle est la nature de l’accident d’un salarié survenu alors qu’il était en mission professionnelle ?
La loi ne donne aucune définition de l’accident survenu lors d’une mission professionnelle.
La jurisprudence considère que l’accident d’un salarié en mission ou en déplacement professionnel est un accident du travail qu’il ait eu lieu à l’occasion d’un acte de la vie professionnelle ou de la vie courante.
L’accident durant le trajet emprunté pour se rendre sur le lieu de la mission, est un accident du travail et non pas un accident de trajet, la mission ayant commencé à partir du moment où le salarié a quitté son domicile.
Voici des exemples jurisprudentiels ayant considéré le caractère professionnel de l’accident survenu en mission :
Accident durant la pause déjeuner sans client,
Accident mortel du salarié dans la chambre d’hôtel où il demeurait après sa journée de travail.
Si l’employeur ou la Caisse Primaire d’Assurance Maladie entendent contester ce caractère professionnel, ils doivent apporter la preuve que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel. L’interruption de la mission se caractérise par la volonté d’agir pour son propre compte, hors acte de la vie courante.
Cassation sociale du 19 juillet 2001
Article L411-1 du Code de la sécurité sociale.
6/ L’employeur qui conteste le caractère professionnel d’un accident est-il en droit de ne pas le déclarer ?
Lorsqu’un accident survient dans l’entreprise, l’employeur ou l’un de ses préposés est tenu de le déclarer dans les 48 heures suivant cet accident, par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dont relève la victime. L’irrespect de cette obligation entraîne des sanctions pénales.
L’employeur ne peut se faire seul juge de la nature de l’accident et estimer par exemple que la cause est étrangère au travail. Il a l’obligation quelle que soit son opinion sur les causes de l’accident, d’en faire la déclaration.
Il peut en revanche émettre des réserves au moment de la déclaration afin d’amener la Caisse Primaire d’Assurance Maladie à diligenter une enquête sur les causes de l’accident.
Il peut joindre à la déclaration une lettre circonstanciée et motivée pour expliquer les raisons qui le conduisent à remettre en cause le caractère professionnel de l’accident survenu. Les réserves pourront porter sur les circonstances de temps ou de lieu de l’accident ou bien sur l’existence d’une cause étrangère au travail.
L’employeur dispose également d’un recours devant la commission de recours amiable afin de contester le caractère professionnel de l’accident de travail.
Cassation Sociale du 15 novembre 2001
7/ Comment est indemnisé le salarié en maladie non professionnelle durant son arrêt de travail ?
Durant son arrêt de travail, le salarié en maladie non professionnelle ou victime d’un accident de droit commun bénéficie d’une indemnisation par la sécurité sociale, complétée par une indemnisation de l’employeur dont les modalités applicables sont définies par la le code du travail ou la convention collective de l’entreprise si les dispositions conventionnelles sont plus favorables. Ces indemnisations permettent ainsi de compenser en tout ou partie la perte de salaire du salarié.
Les indemnités journalières de la sécurité sociale versées sont ainsi fixées (avec application d’un plafond journalier) :
après un délai de carence de trois jours : 50 % du salaire journalier de base,
à partir du 31ème jour d’arrêt : 2/3 du salaire journalier de base pour le salarié ayant au moins trois enfants à charge.
L’indemnisation complémentaire par l’employeur, effectuée sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale, est :
soit d’origine légale (au minimum avoir un an d’ancienneté) : après un délai de carence de sept jours, 90 % de la rémunération brute qu’aurait perçue le salarié, pendant les 30 premiers jours d’arrêt, et les 2/3 de cette même rémunération, pendant les 30 jours suivants. Ces durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours,
soit d’origine conventionnelle, si la convention collective est plus favorable que la loi (exemple : un délai de carence inférieur à 7 jours et/ou des taux d’indemnisation supérieurs).
Articles L323-1 et suivants du Code de la sécurité sociale
Articles D1226-1 et suivants du Code du travail
8/ Le salarié victime d’un accident du travail bénéficie-t-il du maintien de son salaire durant son arrêt de travail ?
Durant son arrêt de travail, le salarié victime d’un accident du travail ou souffrant d’une maladie professionnelle bénéficie d’une indemnisation par la Sécurité sociale, complétée par une indemnisation de l’employeur dont les modalités applicables sont définies par le code du travail ou la convention collective de l’entreprise si les dispositions conventionnelles sont plus favorables. Ces indemnisations permettent ainsi de compenser en tout ou partie la perte de salaire du salarié.
Les indemnités journalières de la sécurité sociale versées sans délai de carence, sont ainsi fixées (avec application d’un plafond journalier) :
jusqu’au 28ème jour d’arrêt : 60 % du salaire journalier de base,
à partir du 29ème jour d’arrêt : 80 % du salaire journalier de base.
soit d’origine légale (au minimum avoir un an d’ancienneté) : 90 % de la rémunération brute qu’aurait perçue le salarié, pendant les 30 premiers jours d’arrêt, et les 2/3 de cette même rémunération, pendant les 30 jours suivants. Ces durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours,
soit d’origine conventionnelle : si la convention collective est plus favorable que la loi (exemple : la convention collective qui prévoirait un maintien de salaire à 100 % et / ou une durée d’indemnisation plus longue).
Articles L433-1 et suivants du Code de la sécurité sociale
Articles L1226-1et D1226-1 du Code du travail
9/ Comment est indemnisé le salarié en arrêt de travail suite à un accident de trajet ?
Le salarié en arrêt de travail suite à un accident de trajet bénéficie d’un régime d’indemnisation hybride.
Concernant son indemnisation par la sécurité sociale, il peut prétendre aux mêmes modalités que le salarié victime d’accident du travail soit :
dès le premier jour et jusqu’au 28ème jour d’arrêt : 60 % du salaire journalier de base ;
Pour l’indemnisation complémentaire légale de l’employeur, il lui est appliqué les règles destinées au salarié victime d’un accident non professionnel. Le délai de carence de 7 jours s’impose donc, sous réserve de dispositions plus favorables de la convention collective.
Article D1226-3 du Code du travail
10/ Le nombre d’accidents du travail ou d’accidents de trajet dans l’entreprise affecte-t-il le taux de cotisations accident du travail et maladie professionnelle ?
Il existe trois modes de tarification des cotisations accidents du travail et maladie professionnelle variant suivant l’effectif de l’entreprise :
Effectif inférieur à 20 salariés : la tarification est collective c’est-à-dire que le taux est unique pour toute entreprise appartenant à une même branche d’activité professionnelle et ce quel que soit le nombre d’accidents du travail constatés. Ce taux est fixé annuellement par un barème,
Effectif égal ou supérieur à 150 salariés : la tarification est individuelle, c’est-à-dire que le taux est calculé en fonction du coût réel du risque propre à l’établissement considéré qui dépend du nombre et de la gravité des maladies et accidents professionnels survenus dans l’entreprise,
Effectif entre 20 et 149 salariés : la tarification est mixte. Il s’agit d’une combinaison d’une fraction du taux collectif de la branche d’activité et d’une fraction du taux individuel de l’entreprise.
Ainsi, le nombre d’accidents du travail influe directement sur le taux accident du travail uniquement pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20.
En revanche, le nombre d’accidents de trajet survenus dans l’entreprise est sans incidence sur le taux de cotisations, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Article D242-6-2 du Code de la sécurité sociale
11/ Un salarié notifie par courrier sa démission. Lors de cette notification, il était en maladie pour une semaine. L’employeur prend acte de sa démission et l’informe par écrit qu’il le dispense d’effectuer son préavis d’un mois. Le salarié adresse par la suite des arrêts de prolongation et est ainsi en maladie jusqu’au terme du contrat. A quelle rémunération le salarié peut-il prétendre durant cette période de préavis dispensé ?
Le salarié doit cumuler d’une part son indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire sans aucune déduction, et d’autre part les indemnités journalières de sécurité sociale. Cette solution vaut que le salarié soit déjà ou non en arrêt de travail lors de la dispense.
Si le salarié n’avait pas été dispensé d’exécuter son préavis, il aurait perçu les indemnités journalières et l’éventuel complément de salaire versé par l’employeur en application des dispositions légales et conventionnelles.
Cassation Sociale 31 octobre 2012
12/ Un salarié, arrêté suite à un accident du travail depuis plusieurs mois, demande à son employeur le bénéfice d’une rupture conventionnelle. L’employeur peut-il y répondre favorablement ?
Oui, que l’accident ait une origine professionnelle ou non, cette rupture conventionnelle est possible.
Il conviendra d’être particulièrement vigilant sur le respect de la procédure, une demande initiale écrite du salarié et la tenue de deux entretiens sont fortement conseillées afin de s’assurer que le consentement du salarié est libre et éclairé sur le contenu et les conséquences de la convention de rupture.
Articles L1231-1 et L1237-11 du Code du travail
Cassation sociale du 30 septembre 2014
13/ Un salarié en arrêt maladie a adressé à son employeur un arrêt de travail de quatre semaines. Il informe son employeur de son retour avant la fin de l’arrêt. Quelles sont les précautions à prendre ?
La réglementation est muette et n’impose pas expressément au salarié de justifier son retour anticipé. Toutefois, compte tenu de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit exiger une autorisation écrite du médecin traitant. En outre, le salarié ou l’employeur devront informer la Caisse Primaire d’Assurance Maladie qui suspendra alors le versement des indemnités journalières.
Bien que la visite de reprise ne s’impose que pour les arrêts d’au moins 30 jours, si l’employeur le juge nécessaire, il peut décider d’organiser la visite de reprise du salarié préalablement au retour dans l’entreprise.
1/ Quelle est la définition du harcèlement sexuel ?
Il existe une double définition du harcèlement sexuel selon qu’il s’agit de faits répétés ou d’un acte unique.
Le Code du travail stipule qu’aucun salarié ne doit subir des faits :
Le Code pénal reprend cette définition identique à celle du Code du travail :
2/ Quelle est la définition du harcèlement moral au travail ?
Le harcèlement moral au travail est constitué sous réserve que les deux conditions suivantes soient réunies :
Ainsi, le harcèlement moral ne peut être invoqué s’il n’existe qu’un seul acte isolé. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, son représentant, un supérieur, un collègue sans rapport hiérarchique, ou même un subordonné.
Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur. Il n’est pas nécessaire qu’il y ait une intention de nuire de la part de l’auteur du harcèlement.
Articles L1152-1 du Code du travail
Cassation Sociale du 22 janvier 2014
Cassation Sociale du 20 novembre 2014
3/ En application de la réglementation du droit du travail, le chef d’entreprise doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlements moral et sexuel dans l’entreprise. Une entreprise embauche son premier salarié, quelles sont ses premières obligations a minima au titre de cette prévention ?
Ce salarié doit être informé par tout moyen des textes des articles 222-33-2 et 222-33 du Code pénal relatifs aux sanctions à l’encontre des auteurs de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. Cette information peut être faite par affichage, l’intranet de la Société…. L’information pour le harcèlement sexuel doit figurer dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Dans le cadre de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques, des dispositions doivent concerner le risque du harcèlement moral et sexuel.
Lorsque l’entreprise comptera plus de vingt salariés, le règlement intérieur qui s’impose doit contenir des clauses rappelant les dispositions.
Article L1152-4 du Code du travail
Article L1321-2 du Code du travail
Ordonnance 2014-699 du 26 juin 2014
4/Afin d’échapper au licenciement pour harcèlement sexuel, le salarié reconnu auteur du harcèlement demande à son employeur une rupture conventionnelle. L’employeur peut-il répondre favorablement au salarié ?
Non, au titre de son obligation de sécurité de résultat, et compte tenu de la culpabilité reconnue du salarié, l’employeur est tenu de prendre à son encontre une sanction disciplinaire qui pourra être un licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.
1/ Quelle est l’étendue de l’interdiction de fumer sur les lieux de travail et comment la faire respecter ?
L’interdiction de fumer concerne :
tous lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail à usage collectif, tels que les bureaux, même individuels, les ateliers, les réfectoires, les salles de réunion, les locaux sanitaires, les voitures de service etc…,
tous lieux quels qu’ils soient, couverts ou non, lorsque des raisons de sécurité l’imposent (risque d’explosion, existence de matières inflammables…).
Cette interdiction est formalisée par une signalisation apparente au sein des lieux de travail et le cas échéant par un rappel de cette interdiction dans le règlement intérieur.
L’employeur est tenu par une obligation de résultat et à ce titre doit tout mettre en œuvre pour faire respecter cette interdiction. Il doit notamment user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner tous salariés qui refuserait de se conformer à cette interdiction. La sanction peut même aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Article L3511-7 du Code de la santé publique
Articles R 3511-1 à R3511-8 du Code de la santé publique
Cassation Sociale 1er juillet 2008
2/ Quelles sont les conséquences de l’irrespect de cette interdiction de fumer ?
Des sanctions pénales sont prévues. L’inspecteur du travail est habilité à relever les infractions relatives à cette interdiction de fumer. Peuvent ainsi donner lieu à sanction les faits suivants :
fumer dans un lieu non autorisé : amende forfaitaire de 68 euros à la charge du salarié pouvant aller jusqu’à 450 euros,
ne pas avoir apposé la signalisation prévue : amende forfaitaire de 135 euros pouvant aller jusqu’à 750 euros,
la mise à disposition d’un local fumeur non conforme : amende forfaitaire de 750 euros,
favoriser, sciemment, le non-respect de l’interdiction de fumer : amende forfaitaire de 750 euros.
En outre, en application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur peut être mis en cause et voir sa responsabilité engagée par toute personne ayant subi un préjudice du fait du non-respect de cette interdiction. L’employeur doit nécessairement prendre toutes les mesures nécessaires pour faire respecter cette interdiction de fumer et doit utiliser son pouvoir disciplinaire par la prise d’une sanction qui doit être proportionnée à la faute commise.
Enfin, il a été considéré par la jurisprudence qu’un salarié exposé au tabac sur le lieu de travail pouvait prendre acte de la rupture de son contrat sans avoir à prouver que sa santé ait été altérée. Cette prise d’acte de rupture produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse donnant droit au salarié à des indemnités pour licenciement abusif.
Articles L3511-7 du Code de la santé publique
Articles R3511-1 à R3511-8 du Code de la santé publique
Cassation Sociale du 6 février 2014
Cassation Sociale 16 juin 2015
3/ L’employeur doit-il mettre à disposition des salariés un emplacement fumeur ?
Non, aucune obligation ne s’impose à l’employeur. Il n’est même pas tenu d’accorder une pause aux salariés fumeurs.
Si le salarié dispose de temps de pause, il peut aller fumer soit dans des lieux non couverts (balcon, parking…) appartenant à l’entreprise et non soumis à une interdiction de fumer, soit quitter l’entreprise dans la mesure où son temps de pause le lui permet.
L’employeur peut aussi décider la mise à disposition d’un emplacement fumeur. Les modalités de la mise en œuvre de cet emplacement sont soumises à la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel et du médecin du travail.
Ces emplacements font l’objet des règles suivantes :
Salles closes, affectées à la consommation de tabac et dans lesquelles aucune prestation de service n’est délivrée. Aucune tâche d’entretien et de maintenance ne peut y être exécutée sans que l’air ait été renouvelé, en l’absence de tout occupant, pendant au moins une heure,
Respect des normes suivantes :
être dotés de fermetures automatiques sans possibilité d’ouverture non intentionnelle,
ne pas constituer un lieu de passage,
L’accès aux emplacements réservés aux fumeurs sur les lieux de travail est interdit aux mineurs.
Circulaire ministérielle du 3 août 2011
4/ L’employeur doit-il interdire de fumer dans les véhicules de l’entreprise ?
Les véhicules de société ne constituant pas des lieux de travail ne sont pas visés par la réglementation sur l’interdiction de fumer.
Si le véhicule a un usage exclusivement individuel et est réservé à une seule personne, le salarié n’est pas soumis à l’interdiction de fumer. Si l’employeur souhaite l’interdire, il doit le mentionner expressément dans le règlement intérieur, une note de service ou le contrat de travail.
En revanche, si le véhicule transporte d’autres personnes, salariées ou non, compte tenu de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, l’interdiction de fumer s’impose.
Cassation Sociale 29 juin 2005
5/ Peut-on autoriser l’utilisation de la cigarette électronique dans les bureaux ?
Les textes interdisant de fumer dans les lieux de travail fermés et couverts sont destinés à assurer la protection des salariés contre le tabagisme passif dans l’entreprise. La cigarette électronique n’est donc pas spécifiquement visée.
Pour autant, des études ont démontré que la cigarette électronique produit des composés organiques volatiles et des particules fines. Ainsi, le risque pour la santé des personnes situées dans l’environnement de l’utilisateur de ces cigarettes électroniques ne peut être exclu.
En outre, en application du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer le renouvellement de l’air de façon à « maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs » et « éviter les odeurs désagréables ».
Ainsi, compte tenu de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur et des dispositions du Code du travail sur la pureté de l’air, il est fortement conseillé d’interdire l’utilisation de la cigarette électronique dans l’entreprise.
Article R4222-1 du Code du travail
A suivre : le Projet de la loi de Santé de Marisol Touraine qui prévoit de renforcer les mesures d’interdictions applicables à la cigarette électronique notamment dans les lieux de travail clos.
6/ Compte tenu de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur, un règlement intérieur peut-il prévoir une interdiction générale et absolue relative à l’introduction et la consommation d’alcool dans l’enceinte de l’entreprise ?
L’employeur doit insérer dans le règlement intérieur des dispositions qui limitent la consommation de boissons alcoolisées.
Toutefois, ces limitations doivent être justifiées par un impératif de sécurité et doivent rester dans des dispositions proportionnées au but de sécurité recherché.
Ainsi, dans la mesure où il n’est pas établi la présence d’éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque, l’interdiction de la consommation de boissons alcoolisées dans la cafétéria de l’entreprise au moment des repas a été considérée par le Conseil d’Etat disproportionnée.
Article L1321-3 du Code du travail
Conseil d’Etat 12 novembre 2012
Article R 4228-20 du Code du travail
7/ L’employeur remarque qu’un salarié occupé sur une machine dangereuse a un comportement étrange. Il titube, parle fort et ne semble pas concentré sur son poste de travail. L’employeur soupçonne un état d’ébriété. Il s’approche du salarié et l’odeur de l’haleine du salarié vient confirmer ses doutes. Peut-il recourir à l’alcootest ?
L’état d’ébriété dans l’entreprise ne peut être toléré. Compte tenu de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, il est impératif de vérifier l’état du salarié et de faire cesser immédiatement toute situation à risque.
L’éthylotest est une pratique pouvant porter atteinte au droit des personnes, ainsi il ne peut être utilisé de façon systématique sur l’ensemble du personnel, il doit être réservé à des situations le justifiant.
Ainsi, pour être en mesure d’utiliser l’alcootest, le règlement intérieur doit avoir prévu son recours en précisant les postes concernés (manipulation de produits dangereux, machines dangereuses, conduite d’engins, de véhicules …), les personnes habilitées dans l’entreprise à effectuer ce contrôle avec la présence souhaitable d’un tiers, et la possibilité pour le salarié de contester le test (en demandant une contre expertise ou en exigeant de passer un second test).
En l’espèce, et sous réserve de l’existence d’un règlement intérieur autorisant ce recours dans cette situation, le salarié étant occupé sur une machine dangereuse, l’employeur pourrait donc le soumettre au contrôle d’alcoolémie.
Article R 4228-21 du Code du travail
Cassation Sociale 31 mars 2015
Négociation dans l’entreprise : santé, bien être, bien vieillir
1/ L’effectif de mon entreprise a atteint en 2015 cinquante salariés, suis-je tenu de négocier sur l’emploi des seniors ?
Oui, en l’absence d’accord de branche sur le contrat de génération, l’entreprise doit être couverte par un plan d’actions ou un accord d’entreprise. A défaut, les entreprises ou groupes dont l’effectif se situe entre cinquante et moins de trois cents salariés sont redevables d’une pénalité. Il est prévu que les modalités de cette pénalité soient déterminées par décret qui devait entrer en vigueur au plus tard le 31 mars 2015. Ce décret n’est pas encore paru, la pénalité n’est donc pas applicable.
En outre, pour tous contrats de génération conclus à compter du 7 mars 2014, même en l’absence d’accord ou de plan d’actions, les entreprises ou groupes dont l’effectif se situe entre cinquante et moins de trois cents salariés peuvent bénéficier de l’aide prévue lors de la conclusion des contrats de génération.
Articles L5121-6 et L5121-17 du Code du travail
Attente du décret relatif aux modalités de la pénalité
2/ Mon entreprise compte plus de 50 salariés. Ne disposant d’aucun délégué syndical, je n’ai donc pas été en mesure de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Suis-je redevable de la pénalité de 1% de la masse salariale ?
Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins cinquante salariés qui ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan unilatéral d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes sont passibles de la pénalité financière de 1%. Ainsi, il convient de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise. Si aucun accord de branche n’a été conclu en application de cette réglementation, l’entreprise dépourvue de délégué syndical doit élaborer un plan unilatéral d’actions devant être déposé auprès de la DIRECCTE. A défaut, elle sera redevable de la pénalité financière. Une instruction ministérielle a précisé que les contrôles des entreprises dont l’effectif est inférieur à trois cents salariés seront effectués à partir du début de l’année 2014.
En conclusion, s’il n’existe aucun accord de branche, à défaut d’avoir déposé un plan d’actions sur l’égalité professionnelle, toute entreprise de plus de cinquante salariés s’expose en cas de contrôle en 2014 au versement de la pénalité de 1%.
Article L2242-5-1 du Code du travail
Instruction DGT 2013/04 du 21 février 2013
3/ L’effectif de mon entreprise est de vingt-deux salariés et appartient à un groupe de plus de trois cents salariés, en l’absence d’accord ou de plan d’actions sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, suis-je passible de la pénalité financière de 1% de la masse salariale prévue par la réglementation ?
Les dispositions relatives aux négociations sur l’emploi des seniors fixent les seuils d’effectif au niveau du groupe. En revanche, pour les obligations relatives aux négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, seul l’effectif de l’entreprise indépendamment de celui du groupe doit être pris en considération.
Ainsi, l’effectif de l’entreprise étant inférieur à cinquante salariés, le risque relatif à la pénalité financière est inexistant.
4/ Quelles sont les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un accord ou un plan d’actions au titre de la pénibilité ?
L’assujettissement à l’obligation de négocier un accord ou de mettre un plan d’actions au titre de la pénibilité dépend de deux critères cumulatifs :
les effectifs : entreprises de 50 salariés et plus ou appartenant à un groupe d’au moins cinquante salariés, l’effectif étant apprécié au 31 décembre de l’année précédente,
la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils d’exposition définis par décret : au minimum 50 % des salariés exposés à des facteurs de pénibilité définis par décret, s’agissant des groupes, cette proportion est appréciée entreprise par entreprise.
A compter du 1er janvier 2018, le seuil d’effectif de 50% sera abaissé à 25%.
L’irrespect de cette obligation peut entraîner une sanction financière pour l’entreprise redevable d’une pénalité ne pouvant excéder 1 % des rémunérations versées aux salariés concernés par la pénibilité.
Toutefois, si l’effectif est inférieur à trois cents salariés, et que l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu en application de cette réglementation, elle n’est plus soumise au respect de cette obligation.
Articles L4163-2 et suivants du Code du travail
Décrets °2014- 1160 du 9 octobre 2014
5/ Quels sont les facteurs de risques professionnels pris en compte dans le cadre de l’obligation de mettre en place un accord ou un plan d’actions au titre de la pénibilité ?
Le Code du travail recense dix facteurs de risques.
Devront être pris en compte à partir du 1er juillet 2016 (report de six mois par annonce gouvernementale), les six autres facteurs suivants :
Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31,
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini,
Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R. 4461-1.
Devront être pris en compte à partir du 1er juillet 2016, les six autres facteurs suivants :
Les manutentions manuelles de charges définies à l’article R. 4541-2,
Les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R. 4441-1,
Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées,
Le bruit mentionné à l’article R. 4431-1.
Article L4163-2 et suivant du code du travail
Article D4121-5 du Code du travail
Articles D4161-1 et suivants du code du travail
Décrets n°2015-1885 et n°1888 du 30 décembre 2015
Evolution / Entretien
1/ Dans la société dont je suis gérant, comptant quinze salariés, dois-je organiser chaque année un entretien d’évaluation ?
Depuis le 7 mars 2014, l’employeur doit organiser avec chacun de ses salariés un entretien professionnel tous les deux ans. Cet entretien s’impose à toute entreprise quelle que soit son effectif et bénéficie à tout salarié quel que soit la nature de son contrat de travail (CDD, CDI, temps plein, temps partiel ….).
Cet entretien a pour objectif de faire le bilan sur les compétences, la formation, et les perspectives d’évolution des salariés, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Il ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation non obligatoire mais existant déjà dans certaines entreprises.
Cet entretien devra aussi être mis en œuvre à l’issue de certains congés (parental, maternité, longue maladie...). Le dispositif se substitue à l’actuelle obligation d’entretien professionnel des plus de 45 ans.
Restent en outre obligatoires l’entretien annuel pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait jours et celui pour le salarié en situation de télétravail.
Tous les six ans, ce nouvel entretien professionnel aura un objet particulier, puisqu’il dressera un état des lieux du parcours professionnel dans l’entreprise (la durée de 6 ans s’appréciera par rapport à l’ancienneté dans l’entreprise).
Article L 6315-1 du Code du travail
Article L3121-46 du Code du travail
Article L1222-10 du Code du travail