Source: https://www.declercq.com/kennisblog/item/matiging-loondoorbetaling-vernietiging-ontslag-op-staande-voet/
Timestamp: 2018-03-21 10:36:25+00:00
Document Index: 45640339

Matched Legal Cases: ['gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ']

Matiging loondoorbetaling bij vernietiging ontslag op staande voet? - De Clercq - Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Matiging loondoorbetaling bij vernietiging ontslag op staande voet?
13 maart 2017 - 3 minuten leestijd
Als een ontslag op staande voet door de kantonrechter wordt vernietigd en de kantonrechter vervolgens de arbeidsovereenkomst ontbindt, zal de werkgever verplicht zijn tot loondoorbetaling over de tussenliggende periode. Maar wat als daar wel erg veel tijd tussen zit? Moet de werkgever dan ook al het loon betalen, of kan matiging van de loondoorbetaling plaatsvinden? Over die vraag heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zich gebogen.
Werkgever had werknemer op staande voet ontslagen nadat twee andere werknemers hadden geklaagd over seksueel grensoverschrijdend en intimiderend gedrag van de werknemer. Het door werkgever gegeven ontslag op staande voet werd echter vernietigd, omdat dit niet tijdig was gegeven. Er zat teveel tijd tussen het moment waarop werkgever bekend werd met het gedrag van werknemer en het moment waarop werknemer werd ontslagen. Werkgever kon niet goed uitleggen waarom het allemaal zo lang had geduurd. Rechtbank en gerechtshof zijn beide wel van oordeel dat het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar is en een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Werkgever had het ontslag op staande voet op 19 november 2015 gegeven en was vanaf dat moment ook gestopt met het betalen van loon aan de werknemer. Na bewijslevering heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst beëindigd per 15 juli 2016. Een kleine acht maanden later dus. Werkgever vond dat hij over deze acht maanden geen loon hoefde te betalen gelet op het gedrag van de werknemer. Werknemer vorderde uiteraard doorbetaling van zijn loon over de periode 19 november 2015-15 juli 2016. De kantonrechter oordeelde dat werkgever slechts vier maanden loon hoefde te betalen. Daar waren beide partijen het niet mee eens, zodat het gerechtshof een oordeel moest vellen.
Als een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, kan de werknemer de kantonrechter verzoeken het ontslag te vernietigen. In reactie zal de werkgever over het algemeen een voorwaardelijk ontbindingsverzoek indienen voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt, zodat ook bij vernietiging de arbeidsovereenkomst komt te eindigen. Wanneer de werkgever meent dat er sprake is van een grond voor ontslag op staande voet, kan de werkgever vaak ook wel beargumenteren dat sprake is van verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding als grond voor ontbinding (artikel 7:669 lid 3 sub e en sub g BW). De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen niet met terugwerkende kracht ontbinden.
De hoofdregel is dat een werkgever geen loon verschuldigd is over tijd waarin de werknemer zijn arbeid niet heeft verricht. Op deze hoofdregel bestaat een belangrijke uitzondering: de werkgever is toch loon verschuldigd als de oorzaak van het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (artikel 7:627 en 7:628 lid 1 BW). Op grond van vaste rechtspraak komt een onterecht gegeven ontslag op staande voet in redelijkheid voor rekening van de werkgever. Daarbij geldt volgens de Hoge Raad als uitgangspunt dat een werknemer alleen aanspraak kan maken op loon als hij bereid is geweest de arbeid te verrichten.
De werkgever heeft wel een escape om onder de loondoorbetaling uit te komen. De kantonrechter kan namelijk een vordering tot loondoorbetaling matigen als volledige toewijzing “in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden”. Hier geldt wel een minimum: de matiging mag er niet toe leiden dat de werknemer minder ontvangt dan drie maanden loon of het loon tussen de ontslagdatum en de datum van beëindiging conform de wettelijke opzegtermijn (artikel 7:680a BW).
Wat beslist het gerechtshof?
In deze zaak heeft mede door bewijslevering acht maanden gezeten tussen de datum van het ontslag op staande voet en de datum waarop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst (per direct) heeft ontbonden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen. Voor de kantonrechter was dit aanleiding de loondoorbetalingsverplichting van werkgever te beperken tot vier maanden.
Het gerechtshof oordeelt anders. Volgens het gerechtshof heeft de werkgever niet toegelicht waarom doorbetaling tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden, zoals het wettelijk criterium is. Het enkele feit dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is daarvoor in ieder geval onvoldoende. Het gerechtshof nam daarnaast in aanmerking dat de doorbetaling betrekking heeft op een periode van 8 maanden, afgezet tegen een dienstverband van 25 jaar, en de omstandigheid dat de werkgever degene is geweest die het ontslag op staande voet heeft gegeven zonder dat aan alle wettelijke vereisten was voldaan. Het gerechtshof bepaalt dan ook dat werkgever de volledige acht maanden loon moet doorbetalen. Een doekje voor het bloeden: de wettelijke verhoging van maximaal 50% van het verschuldigd loon hoefde de werkgever niet te betalen.
Uit deze uitspraak blijkt wederom dat het voor een ontslag op staande voet van groot belang is om dit tijdig te geven. Het is uiteraard toegestaan (en verstandig) om indien nodig enige tijd onderzoek te verrichten naar wat er precies is gebeurd, maar uitstel moet wel goed kunnen worden uitgelegd. In dit geval heeft het talmen de werkgever 8 maanden loon (ruim € 25.000) gekost.
Ook als het ontslag op staande voet niet tijdig is gegeven, heeft de werkgever mogelijkheden om de kosten te beperken. Mogelijk had met een minnelijke regeling het voeren van procedures met de bijkomende kosten kunnen worden voorkomen. Als dat niet zou zijn gelukt, had de werkgever wellicht tijd kunnen besparen door zelf eerder een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding in te dienen. Als het tot een procedure komt, is het dan aan de werkgever om te onderbouwen waarom volledige loondoorbetaling onaanvaardbaar is.
Rick van Herk, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen