Source: https://www.recht-freundlich.de/it-arbeitsrecht/kollektives-arbeitsrecht-it-arbeitsrecht
Timestamp: 2019-02-21 02:45:15
Document Index: 150593069

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 102', '§ 5', '§ 79', '§ 16', '§ 77', '§ 77', '§ 37', '§ 76']

IT-Arbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht
In Kategorie(n): IT-Arbeitsrecht - 11. Dezember 2017 von Rechtsanwalt Thomas Feil
Das Arbeitsrecht lässt sich in zwei Bereiche einteilen, zu dem das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht gehören. Das kollektive Arbeitsrecht setzt sich mit den Belangen von Arbeitnehmergruppen auseinander. Dieser Teil des Arbeitsrecht lässt sich in grundsätzlich unterteilen in das Tarifvertragsrecht, das Mitbestimmungsrecht im Unternehmen und Betrieben und das Arbeitskampfrecht.
Auswirkungen der Digitalisierung auf die Aufgaben des Betriebsrates
Welche Informationen stehen dem Betriebsrat zu?
Beratungsanspruch des Betriebsrates
Recht auf Mitbestimmung (IT-Arbeitsrecht)
Datenschutz im IT-Arbeitsrecht
Betriebsverfassungsrecht in Zusammenhang mit dem IT-Arbeitsrecht
Gründung des Wahlvorstands
Die Aufgaben des Wahlvorstandes
Der Betriebsratsbeschluss
Betriebsvereinbarungen über die Nutzung von IT
Einfluss von IT auf Unternehmen
Besonderheiten des Datenschutzrechts bei der Arbeit mit IT-Mitteln durch den Betriebsrat
Anspruch auf Fortbildung des Betriebsrates im IT-Arbeitsrecht
Werbung über das Intranet
Möglichkeiten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
Bei dem Betriebsrat handelt es sich um eine institutionalisierte Arbeitnehmervertretung in einem Unternehmen. Der Betriebsrat stellt vor allem ein Organ zur Mitbestimmung und Vertretung in einem Unternehmen dar. Vertreten werden sollen dabei die Arbeitnehmer und ihre Interessen.
Die Aufgaben die einem Betriebsrat zukommen werden in § 80 BetrVG geregelt.
Eine grundlegende Aufgabe des Betriebsrates liegt in der Überwachung und dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen. Überwacht werden soll, ob sämtliche Rechte der Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers eingehalten werden. In diesem Zusammenhang kommt dem Betriebsrat auch die Aufgabe zu, sich um einzelne geschädigte Arbeitnehmer zu kümmern und sich für deren Belange einzusetzen.
Denn nicht selten werden durch eine mangelnde Durchführung der Rechtsvorschriften seitens des Arbeitgebers nur einzelne Arbeitnehmer betroffen.
Im Rahmen der Aufgaben, die den Betriebsrat zur Wahrung seiner datenschutzrechtlichen Aufgaben treffen, ist dieser auf eine umfangreiche Kommunikation mit dem Arbeitgeber angewiesen. Damit einher geht der Anspruch des Betriebsrats, durch den Arbeitgeber über sämtliche Umstände informiert zu werden, deren Kenntnis für die Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben zweckmäßig oder erforderlich ist. Vor allem hinsichtlich der Personalplanung besteht eine Notwendigkeit der Kenntnisnahme. Seien es personelle Einzelmaßnahmen oder aber organisatorische Veränderungen, die der Arbeitgeber plant. Nicht alle Informationen, die der Betriebsrat durch den Arbeitgeber erhält, dürfen von diesem an die Mitarbeiter des Unternehmens getragen werden. So sind im Falle geheimhaltungsbedürftiger Informationen, diese auch durch den Betriebsrat geheim zu halten.
Neben einem Informationsanspruch besteht auch ein Beratungsanspruch des Betriebsrates. Der Betriebsrat hat daher nicht nur einen Anspruch über Planungen des Arbeitgebers in Kenntnis gesetzt zu werden, sondern sich auch hinsichtlich des genauen Vorhabens mit dem Arbeitgeber zu beraten. Zu einer Beratung kommt es auch im Falle einer geplanten Kündigung. Dabei handelt es sich allerdings vielmehr um eine Anhörung als um eine Beratung. Nichts desto trotz besteht für den Betriebsrat bei der Anhörung die Möglichkeit, einer Kündigung aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründen zu widersprechen. Allerdings schließt ein solcher Einspruch die Kündigung nicht grundsätzlich aus. Der Arbeitgeber hat im Falle eines Widerspruchs durch den Betriebsrat die Pflicht den gekündigten und dagegen klagenden Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses einstweilen weiter beschäftigen.
Aus dem Beratungsanspruch geht auch das Recht auf Mitwirkung und Mitbestimmung durch den Betriebsrat hervor. So kann dieser einzelnen Maßnahmen des Arbeitgebers widersprechen, wenn es sich dabei um einen zulässigen Verweigerungsgrund handelt. Der Arbeitgeber kann die geplante Maßnahme nach einem erfolgreichen Widerspruch des Betriebsrates nur dann durchführen, wenn er sich bei dem Arbeitsgericht eine Zustimmung für die jeweilige Maßnahme abholt. Dadurch wird die fehlende Zustimmung des Betriebsrates ersetzt. Auch werden Maßnehmen, die der Genehmigung des Betriebsrates erfordern, erst nach dessen Zustimmung wirksam. Auch wird dem Betriebsrat bei gravierenden Betriebsänderungen durch Gesetz ein Mitbestimmungsrecht eingeräumt. Zu einer gravierenden Betriebsänderung gehört zum Beispiel der Plan, einen ganzen Betrieb stillzulegen oder aber Massenentlassungen durchzuführen.
Durch die weitreichenden Möglichkeiten der Mitbestimmung und Mitwirkung, treffen den Betriebsrat auch Verpflichtungen für den IT-arbeitsrechtlich relevanten Datenschutz. Der Betriebsrat hat nicht nur die Aufgabe den Datenschutz zu kontrollieren und die Rechte der Arbeitnehmer zu wahren, vielmehr ist er selbst zum Datenschutz verpflichtet. Der Betriebsrat ist daher genau wie der Arbeitgeber an die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) gebunden. Aufgrund dessen hat der Betriebsrat mit personenbezogenen Daten, genau wie der Arbeitgeber umzugehen, er ist daher auch zum Datenschutz verpflichtet.
Zu den datenschutzrechtlichen Vorschriften gehört unter anderem die Schweigepflicht in bestimmten Angelegenheiten, die die Betriebsmitglieder zu wahren haben. Wann genau eine solche Schweigepflicht besteht und wie die genauen datenschutzrechtlichen Regelungen aussehen, bestimmt das Gesetz. Grundsätzlich gilt nach § 5 BDSG das Datengeheimnis. Nach dieser Norm dürfen Betriebsratsmitglieder personenbezogene Daten ausschließlich für Aufgaben innerhalb ihrer Tätigkeit im Betriebsrat nutzen. Neben dem Datengeheimnis treffen die Betriebsratsmitglieder gem. § 79 BetrVG auch allgemeine Verschwiegenheitsverpflichtungen. Es ist daher für Betriebsratsmitglieder untersagt, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie personenbezogene Daten, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden sind und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, an Dritte weiterzugeben.
Ein Verbot der Weitergabe solcher Daten beinhaltet auch das Offenbarungsverbot, nachdem Betriebsratsmitglieder dazu verpflichtet sind, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse zu wahren.
Der Betriebsrat vertritt grundsätzlich die Interessen der Arbeitnehmer des jeweiligen Betriebes. Die Gründung und die Wahl eines Betriebsrates unterliegen dabei besonderen Formvorschriften. Durch die Digitalisierung und der verbreiteten Benutzung von IT-Betriebsmitteln, beschäftigt sich das IT-Arbeitsrecht mit den damit einhergehenden Veränderungen hinsichtlich des Betriebsverfassungsrechts.
Die Grundvoraussetzung für die Gründung eines Betriebsrats ist zunächst eine bestimmte Zahl von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern. Gibt es in einem Betrieb mindestens 5 ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern, besteht grundsätzlich die Möglichkeit der Gründung eines Betriebsrates.
Die genaue Größe des Betriebsrates richtet sich dabei immer nach der Größe des Betriebes und der Anzahl der dort wahlberechtigten Arbeitnehmer. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, die mindestens 18 Jahre alt sind. Auch Auszubildende, sobald diese das 18. Lebensjahr vollendet haben, zählen zu wahlberechtigten Arbeitnehmern. Gewählt wird der Betriebsrat alle vier Jahre neu in der Zeit von Anfang März bis Ende Mai.
Die Wahl des Betriebsrates muss grundsätzlich von dem so genannten Wahlvorstand geleitet werden, ist dies nicht der Fall, handelt es sich um eine ungültige Wahl. Durch eine Wahl durch den Wahlvorstand soll die Möglichkeit der Einflussnahme durch den Arbeitgeber oder aber eine Gewerkschaft ausgeschlossen werden. Die Anzahl der Mitglieder des Wahlvorstandes richtet sich in der Regel an die zu einer ordnungsgemäßen Durchführung einer Wahl benötigten Anzahl. Grundsätzlich besteht der Wahlvorstand allerdings aus drei Mitgliedern, von denen einer den Vorsitz innehaben muss. Der Wahlvorstand wird durch Bestellung des Betriebsrates ins Amt gesetzt. In § 16 Abs. 2 BetrVG heißt es: „Sofern der bisherige Betriebsrat acht Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit noch keinen Wahlvorstand bestellt haben sollte, können mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Bestellung eines Wahlvorstandes stellen. In dem Antrag können Vorschläge für die Zusammensetzung des Wahlvorstandes gemacht werden“
Doch nicht in jedem Betrieb gibt es auch einen Betriebsrat. Für den Fall, dass es keinen Betriebsrat gibt, wird der Wahlvorstand durch die Belegschaft während einer Betriebsversammlung gewählt. Für eine erfolgreiche Wahl reicht eine einfache Mehrheit aus. Liegt diese vor, wurde der Wahlvorstand erfolgreich gewählt.
Die Hauptaufgabe des Wahlvorstandes liegt in der Wahl des Betriebsrates. Dazu gehört zunächst die Aufgabe, eine Liste zu erstellen, die die wahlberechtigten Arbeitnehmer enthält. Es muss also ein Wahlausschreiben erlassen werden, welches die Betriebsratswahl einleitet. Das Wahlausschreiben muss für sämtliche Arbeitnehmer im Betrieb zugänglich sein und muss an dazu geeigneten Stellen innerhalb des Betriebes ausgehängt werden. Das IT-Arbeitsrecht sieht zudem vor, dass die gesamte Belegschaft über das Wahlausschreiben und den genauen Zeitraum per E-Mail in Kenntnis gesetzt wird. Durch die Digitalisierung und dem verbreiteten Einsatz von IT in den Betrieben reicht sogar eine ausschließlich elektronische Veröffentlichung. An ein rein elektronisches Wahlausschreiben werden hingegen strenge Voraussetzungen gestellt. So muss dieses ständig durch den Wahlvorstand abgeändert werden können, weshalb in diesem Zusammenhang auch die Datensicherung eine große Rolle spielt. Daher bedarf es einer Passwortsicherung oder aber eingeschränkten Zugriffsrechten des Wahlausschreibens. Werden die IT-arbeitsrechtlichen Anforderungen an das elektronische Wahlausschreiben nicht erfüllt, ist dieses nichtig. Nach Erlass des Wahlausschreibens kann gegen dieses innerhalb einer zwei wöchigen Frist ein Einspruch bei dem Wahlvorstand eingelegt werden. Zwar kann das Wahlausschreiben in rein elektronischer Form erfolgen, der Einspruch gegen die Wählerliste hingegen hat schriftlich zu erfolgen. Der Wahlvorstand hat in Folge eines Einspruchs umgehend über diesen zu entscheiden. Entschieden wird über diesen durch Beschluss, bei dem eine einfache Mehrheit ausreichend ist.
Nach der Veröffentlichung des Wahlausschreibens ist der nächste Schritt die Stimmenabgabe. Der Wahlvorstand zählt die abgegebenen Stimmen aus und ermittelt anschließend die gewählten Mitglieder des Betriebsrates. Die Bekanntgabe der Mitglieder des Betriebsrates hat zwei Wochen lang zu erfolgen. Die Veröffentlichung hat dabei genau wie das veröffentlichte Wahlausschreiben auszusehen. Hat der Wahlvorstand das Wahlausschreiben in rein elektronischer Form veröffentlicht, so ist dies auch für die Bekanntgabe der Betriebsmitglieder möglich.
Der Betriebsrat wird durch Beschlüsse tätig, durch die eine Mitwirkung im Betrieb möglich wird. An einen Beschluss durch den Betriebsrat werden allerdings bestimmte Voraussetzungen geknüpft. So kann der Betriebsrat nur dann einen Beschluss fassen, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Abstimmung teilnehmen. Bei der Fassung eines Beschlusses muss sichergestellt werden, dass sich jedes Betriebsratsmitglied der Bedeutung über diesen bewusst ist. Daher muss vor dem Beschluss zunächst der genaue Wortlaut formuliert werden. Zudem ist über jede Verhandlung eine Sitzungsniederschrift zu fertigen, welche vom Vorsitzenden und einem weiteren Mitglied unterzeichnet werden muss. Nur ein Betriebsratsbeschluss, der ordnungsgemäß zu Stande gekommen ist, ist wirksam. Mangelt es hingegen an einer Voraussetzung und der Beschluss nicht ordnungsgemäß zu Stande gekommen, ist dieser nichtig und entfaltet keine Wirkung. Nichtig ist ein Betriebsratsbeschluss beispielsweise bei dem Vorliegen von inhaltlichen Mängeln. Ein inhaltlicher Mangel liegt beispielsweise bei einem gesetzeswidrigen Inhalt vor. Verstößt der Beschluss also gegen ein Gesetzt oder aber auch gegen einen Tarifvertrag, ist er mit einem inhaltlichen Mangel behaftet und kann daher auch keine Wirkung entfalten.
Durch die immer größer werdende Bedeutung des Einsatzes von IT für Unternehmen, stellen Vereinbarungen im Umgang mit diesem vor allem in Betriebsvereinbarungen eine große Rolle. Bei einer Betriebsvereinbarung handelt es sich um allgemein geltende Regelungen, dessen Grundlage ein Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat darstellt. Vorausgesetzt ist grundsätzlich, dass durch eine solche Betriebsvereinbarung nicht ein bestimmter Arbeitnehmer, sondern alle Arbeitnehmer eines Betriebes betroffen sind. Betriebsvereinbarungen sollen die Rechte und Pflichten eines Arbeitnehmers konkretisieren und enthalten zu bestimmten Themen Regeln, wie zum Beispiel dem Umgang mit IT-Betriebsmitteln. Zustande kommt eine Betriebsvereinbarung gem. § 77 Abs.2 Be­trVG, wenn der Betriebsrat gemeinsam mit dem Arbeitgeber einen Beschluss fasst und dieser schriftlich niedergelegt wird. Nachdem der Beschluss von beiden Seiten unterzeichnet wurde, ist die Betriebsvereinbarung zustande gekommen.
Durch den ständigen technischen Fortschritt kommt es auch zwangsläufig zu immer neuen IT-arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Hinsichtlich der Beantwortung dieser Fragen bzw. der Anpassung an die Neuerungen, bedarf es neuen Regelungen. Durch Betriebsvereinbarungen können solche neuen Regeln geschaffen werden. Rechtlich gesehen wirken Betriebsvereinbarungen für die Arbeitnehmer wie ein Gesetz. Gemäß § 77 Abs.4 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen stets unmittelbar und zwingend für Arbeitgeber des Betriebes. Diese bieten daher dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat die Möglichkeit auf Veränderungen hinsichtlich der IT-Nutzung zu reagieren. Betriebsvereinbarung stellen daher ein wesentliches Gestaltungsinstrument dar. Im Mittelpunkt stehen zum Großteil Betriebsvereinbarungen in Bezug auf den Datenschutz. Kommt es beispielsweise zu einer Einführung einer neuen IT-Technik werden mit Hilfe einer Betriebsvereinbarung die damit verbundenen datenschutzrechtlichen Themen geregelt.
Bei datenschutzrechtlichen Themen besteht ein Mitspracherecht des Betriebsrates. Sollen in einer Betriebsvereinbarung hingegen grundsätzliche Fragen hinsichtlich einer IT-Nutzung geklärt werden, besteht für den Betriebsrat kein Recht, sich an der Entscheidung zu beteiligen. Zu einer solchen Grundentscheidung über die IT-Nutzung im Betrieb zählt beispielsweise die Entscheidung darüber, ob IT-Betriebsmittel lediglich für dienstliche oder aber auch für private Zwecke genutzt werden dürfen.
Durch den Ausbau der IT-Infrastruktur werden Unternehmen immer leistungsfähiger und weisen eine höhere Wettbewerbsfähigkeit auf. Durch die Nutzung von neuer Hardware und einer entsprechenden Anwendungssoftware kommt es zu einer Beschleunigung von Geschäftsprozessen und es ergeben sich für das Unternehmen auch neue Möglichkeiten Arbeitsprozesse anzupassen und effektiver zu gestalten. Durch den Ausbau des Einsatzes von IT-Mitteln sind aus Sicht des Arbeitgebers vielfältige neue Möglichkeiten gegeben, den Betrieb wirtschaftlicher zu gestalten und ihn profitabler zu machen. Der Ausbau der IT-Infrastruktur beeinflusst auch die Arbeit des Betriebsrates. Der Arbeitgeber hat die Kosten für die Arbeit des Betriebsrates zu tragen. Durch die Digitalisierung sind auch die Informations- und Kommunikationstechniken ein wesentlicher Bestandteil dieser Arbeit geworden. Der Betriebsrat hat also grundsätzlich einen Anspruch auf IT-Mittel. Das IT-Arbeitsrecht sieht IT-Mittel daher dieser IT-Mittel zu.
Dieser Sachmittelanspruch gilt jedoch nicht grenzenlos, er ist vielmehr auf die tatsächlichen benötigten Mittel zu begrenzen. Das Gesetz spricht hier von dem erforderlichen Umfang, dadurch soll in erster Linie verhindert werden, dass es zu finanziellen Belastungen kommt, die grundsätzlich vermeidbar wären. Bei der Entscheidung der Notwendigkeit von einzelnen IT-Mitteln obliegt diese Entscheidung dem Betriebsrat, der dies nach pflichtgemäßem Ermessen zu beurteilen hat. Unproblematisch sind in der Regel IT-Mittel, die der Betriebsrat für seine grundlegende Tätigkeit benötigt. Zu dieser gehört grundsätzlich die Kommunikation mit den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber. Eine solche Kommunikation findet dabei grundsätzlich durch E-Mails oder aber per Telefon statt. Somit stellen IT-Betriebsmittel wie Internet, Computer und Telefon grundsätzlich Benötigte Sachmittel dar.
Nur für den Fall, dass besondere Umstände vorliegen, die eine Nutzung anderer IT-Mittel rechtfertigen, sind diese dem Betriebsrat bereitzustellen. Bei mobilen IT-Mitteln handelt es sich in der Regel um keine IT-Mittel, die für die Arbeit des Betriebsrates zwingend erforderlich sind. Eine Notwendigkeit von mobilen IT-Mitteln kann sich hingegen daraus ergeben, dass die Betriebsmitglieder häufig reisen müssen und daher für eine ausreichende Kommunikation auf mobile IT-Mittel angewiesen sind.
Im Gegensatz zu einer dienstlichen Nutzung von IT-Mitteln durch Arbeitnehmer, welche der Arbeitgeber auswerten und teilweise bewachen kann, darf er dies bei dem Betriebsrat nicht. Daher muss auch eine besondere Sicherheit der Kommunikationswege gewährleistet werden. Doch auch wie bei IT-Betriebsmitteln, die dem Arbeitnehmer überlassen werden, verbleiben die IT-Mittel des Betriebsrates im Eigentum des Arbeitgebers. Sie dürfen ausschließ für die Ausübungen von Tätigkeiten, die im Zusammenhang mit Arbeit des Betriebsrates genutzt werden. Bei einer Verletzung kann es auch hier zu Sanktionen kommen, angefangen bei einer Abmahnung bis hin zu einer außerordentlichen Kündigung. Denn bei einer pflichtwidrigen Privatnutzung handelt es sich um eine Verletzung des Arbeitsvertrages.
IT-Fortbildungen spielen im IT-Arbeitsrecht eine wichtige Rolle. Durch das voranschreiten der Technik und der damit einhergehenden neuen Herausforderungen, denen sich nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Betriebsratsmitglieder stellen müssen, bedarf es Fortbildungen. Eine IT-Fortbildung bringt den Betriebsratsmitgliedern die neue IT näher und gewährleistet so eine gleichbleibend qualitativ hohe Umsetzung der Arbeit. Ohne Fortbildungen ist grundsätzlich die Arbeitsfähigkeit gefährdet und es droht ein Ungleichgewicht zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu entstehen. Der Betriebsrat benötigt für seine Arbeit Kenntnis über die neuste Technik und die damit verbundenen datenschutzrechtlichen Vorgaben. Es käme ansonsten zu Einschränkungen des Mitbestimmungsrechts, da betriebsverfassungsrechtlichen Relevanzen ansonsten nicht richtig eingeordnet werden könnten.
Es besteht daher grundsätzlich auch für den Betriebsrat ein Anspruch auf Fortbildungen. Die Einzelheiten in Bezug auf die Fortbildung ergeben sich immer anhand der Erforderlichkeit der Fortbildung. Der Betriebsrat besitzt auch hier einen Ermessensspielraum und entscheidet zum Beispiel eigenständig, welche Mitglieder des Betriebsrates eine Fortbildung besuchen. Zu den Anbietern von Fortbildungen für Mitglieder eines Betriebsrates zählen in der Regel Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und Universitäten. Auch der zeitliche Umfang der Fortbildung orientiert sich grundsätzlich an der Notwendigkeit und wird durch den Betriebsrat nach pflichtgemäßem Ermessen festgestellt.
Eine Fortbildung, die als zwingend erforderlich angesehen wird, wird grundsätzlich als Betriebsratsarbeit angesehen und die dadurch entstandenen Kosten sind daher vom Arbeitgeber zu tragen. Zu den Kosten, die durch den Arbeitgeber erstattet werden können gehören neben den Kosten für die eigentliche Fortbildung auch alle in diesem Zusammenhang zusätzlich entstehenden Kosten. So haben die Betriebsratsmitglieder auch einen Anspruch auf die Erstattung der Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Fortbildungen stellen zudem keinen Grund dar, die Zahlung des Arbeitslohns einzustellen. Die Mitglieder, die eine Fortbildung während der Arbeitszeit besuchen haben nach § 37 Abs. 6 S. 1 BetrVG einen Anspruch auf ihr volles Gehalt. Findet die Fortbildung hingegen außerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit statt, so steht dem Betriebsratsmitglied zwar kein Anspruch auf eine Entgeldfortzahlung zu, dafür aber ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung.
Gewerkschaften nehmen eine wichtige Rolle bei der Interessenvertretung der Arbeitnehmer ein. Es handelt sich bei einer Gewerkschaft um eine Vereinigung von Mitgliedern, das Ziel der Förderung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen im Interesse ihrer Mitglieder verfolgen. Es soll zu einer Einflussnahme auf den Arbeitnehmer zu Gunsten der Arbeitnehmer kommen, um beispielsweise neue Tarifvereinbarungen zu schaffen. Zu einer grundlegenden Aufgabe von Gewerkschaften zählt die Information der Arbeitnehmer eines Betriebes. Doch durch den IT-Einsatz hat sich die Öffentlichkeitsarbeit in den Betrieben grundlegend verändert, weshalb auch die damit einhergehenden neuen Rechtsgrundlagen im IT-Arbeitsrecht zu beachten sind. Gewerkschaften haben grundsätzlich das Recht auf Werbung und der Weitergabe von Informationen an die Mitarbeit innerhalb eines Betriebes.
Welche Rechte den Gewerkschaften zustehen regelt das Gewerkschaftsrecht und das Betriebsverfassungsgesetz. Ein wesentliches Recht ist das Grundrecht auf Koalitionsfreiheit. Das bedeutet das Recht zu haben, eine Vereinigung mit dem Ziel die Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern. Es soll dabei ein Gleichgeweicht zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers geschaffen werden. Die Sicherung der Tarifautonomie mittels des Streikrechts spielt in der Praxis eine große Rolle und bedarf eines Zusammenwirkens von Gewerkschaft und Arbeitnehmern. Weshalb Mitgliederwerbung und das mitteilen von Informationen unabdingbar ist. Aus diesem Grund hat die Gewerkschaft auch das Recht, den Betrieb zu betreten, um die Mitarbeiter über aktuelle Gewerkschaftsziele in Kenntnis setzen zu können. Denn durch dadurch kann gewährleistet werden, dass die Arbeit von Gewerkschaften nachhaltig gesichert ist. Denn ohne die Weitergabe von Informationen oder ohne das werben neuer Mitglieder ist der Bestand der Gewerkschaften langfristig ungewiss. Aus diesem Grund steht Werbung den Gewerkschaften grundsätzlich zu. Es gelten besondere Vorgaben in Bezug auf die Informations- und Werbematerialien. Erlaubt sind Themen rund um die Arbeitswelt, Wirtschaft und Sozialpolitik. Nicht erlaubt sind Themen, die gegen geschützte Rechtspositionen Dritter gerichtet sind.
Während Gewerkschaften vor der Digitalisierung Arbeitnehmer noch ausschließlich durch Flugblätter und Plakate zu erreichten versuchten, wird mittlerweile zunehmend auf die Werbung mit Hilfe von IT-Mitteln zurückgegriffen. Doch der Einsatz von IT, um die den Arbeitnehmern eines Betriebes Gewerkschaftsinformationen zukommen zu lassen ist rechtlich nicht ganz unproblematisch. Im IT-Arbeitsrecht wird sich vor allem mit der Frage beschäftigt, ob es Gewerkschaften zusteht, sich unaufgefordert an die Arbeitnehmer eines Betriebes zu wenden. Aus IT-arbeitsrechtlicher Sicht können unaufgeforderte E-Mails nicht nur eine Beeinträchtigung für Arbeitnehmer sondern auch für Arbeitgeber darstellen. Nicht nur der Arbeitnehmer kann sich durch ungewünschte E-Mails durch die Gewerkschaft zur Wehr setzen, sondern auch Arbeitgebern stehen eventuelle Ansprüche durch die Verletzung eigener Rechtspositionen zu. Betroffen sind zum einen das Eigentumsrecht und das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb.
Das IT-Arbeitsrecht nimmt an dieser Stelle eine Abwägung der Rechte des Arbeitgebers und der Gewerkschaften vor, um anhand des Einzelfalls festzustellen, welchem Recht Vorrang zu gewähren ist. Grundsätzlich hängt es immer von dem genauen Ausmaß der Beeinträchtigung des Arbeitgebers ab, die er im Einzelfall durch die Werbemaßnahmen der Gewerkschaft erleidet. In der Regel handelt es sich jedoch bei einer einmalig erhaltenen und unerwünschten E-Mail jedoch um eine äußerst geringe Beeinträchtigung, weshalb die Rechte des Arbeitgebers hier hinter die Rechte der Gewerkschaft zurücktreten.
Eine weitere Möglichkeit, die Gewerkschaften für sich nutzen, um Arbeitnehmer über ihre neusten Vorhaben in Kenntnis zu setzen sind eigene Homepages. Relevant für das IT-Arbeitsrecht sind in diesem Zusammenhang in erster Linie Homepages von Gewerkschaften im Intranet des Unternehmens.
Betriebsräte haben oftmals ihre eigene Homepage im Intranet des Betriebs. Nicht selten machen sich dies Gewerkschaften zu Nutze, um auf der Homepage aktiv Werbung für die Gewerkschaft zu machen. Dem widerspricht allerdings der § 76 Abs. 2 BetrVG, in dem es heißt, dass der Betriebsrat zu gewerksschaftspolitischer Neutralität verpflichtet ist. Um der Verpflichtung einer Neutralität nachzukommen, darf deshalb keine Position bezogen werden und dementsprechend auch keine Werbung oder aber Informationen der Gewerkschaften verbreitet werden. Das IT-Arbeitsrecht sieht daher eine strikte Grenze zwischen der Tätigkeit des Betriebsrates und der der Gewerkschaften. Die gesetzliche Neutralitätspflicht des Betriebsrates verhindert daher für Gewerkschaften die Möglichkeit, auf der Homepage des Betriebsrates im Intranet Werbemateriallein und auch sonstige Informationen zu veröffentlichen.
Trotz der gesetzlichen Regelungen und Vorgaben bezüglich der Werbung kommt es in vielen Betrieben zu einer Missachtung dieser Vorgaben durch die Gewerkschaften. Arbeitgebern kann in solchen Fällen ein Unterlassungsanspruch zustehen. Ein solcher Anspruch soll zukünftige Verstöße der Gewerkschaft verhindern, da bei dem einmaligen Senden einer unerwünschten E-Mail, auch eine konkrete Wiederholungsgefahr besteht.
Empfangen Arbeitnehmer unerwünschte E-Mails durch eine Gewerkschaft kommt durch die Verwendung von personenbezogenen Daten eine Kollision mit dem informationellen Selbstbestimmungsgesetz und dem Bundesdatenschutzgesetz in Betracht. Die Verwendung und Erhebung von personenbezogenen Daten hängt grundsätzlich von dem Einverständnis der jeweiligen Person ab. An einem solchen Einverständnis wird es in der in der Regel fehlen, wenn es sich um unerwünschte E-Mails handelt und es sich bei dem jeweiligen Arbeitnehmer um kein Mitglied der Gewerkschaft handelt. Wie auch der Arbeitgeber haben Arbeitnehmer in einem solchen Fall die Möglichkeit sich zur Wehr zu setzen. In Frage kommen Ansprüche aus dem Bundesdatenschutzgesetz, die unter anderem vorsehen, dass ein Arbeitnehmer gegen die Gewerkschaft das Recht hat, seine E-Mail Adresse aus der Datenbank der Gewerkschaft zu löschen.
Fristlose Kündigung nach Schmähkritik in sozialen Netzwerken – Facebook
Fortbildung zum Arbeitsrecht in Hannover?
Die Bedeutung der Personalakte im IT-Arbeitsrecht
IT-Arbeitsrecht: was umfasst die Erlaubnis der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz?
Individualarbeitsrecht und IT-Arbeitsrecht
Einführung zum IT-Arbeitsrecht