Source: https://www.eporady24.pl/stanowisko_pracy_ponizej_kwalifikacji,pytania,2,69,11292.html
Timestamp: 2020-07-15 04:20:56+00:00
Document Index: 19889780

Matched Legal Cases: ['art. 1832', 'art. 1832', 'art. 210', 'art. 210', 'art. 210', 'art. 100', 'art. 210']

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 03.03.2015
Po urlopie macierzyńskim okazało się, że sytuacja w salonie urody, w którym jestem zatrudniona, uległa zmianie. Zmienił się lokal i moje stanowisko. Szef proponuje mi pracę jako manikiurzystka (wcześniej byłam kosmetyczką). Jest to jednak stanowisko poniżej moich kwalifikacji. Poza tym w nowym salonie nie ma odbioru sanepidu na takie stanowisko. Co mam zrobić? Czy szef może mnie w tych okolicznościach zmusić do pracy? Czy jeśli nie przyjmę nowej posady, mogę otrzymać nakaz pracy jako np. sprzątaczka?
Gdy chodzi o rodzaj stanowiska, przepis art. 1832 pozwala na daleko idącą elastyczność: pracodawca w pierwszej kolejności winien umożliwić pracownikowi podjęcie pracy na dotychczasowym stanowisku; jeżeli nie jest to możliwe – zaproponować pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub pracę na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika. Owa elastyczność rozwiązań, które pracodawca może zaproponować pracownikowi wracającemu z urlopu udzielonego w celu wychowywania dziecka, dyktowana jest przede wszystkim stosunkowo długim czasem trwania tych urlopów (może to być nawet kilka miesięcy) oraz zmiennością sytuacji na obecnym rynku pracy. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (stanowisko nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie będzie mógł zaproponować pracownikowi innych alternatyw w przypadku, gdy na jego miejscu pracuje obecnie ktoś inny – taka interpretacja dostatecznie chroni prawo pracownika do dotychczasowego miejsca pracy. Dopiero zatem, gdy to stanowisko uległo w okresie nieobecności pracownika likwidacji, w grę wejść mogą pozostałe możliwości. W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy – ten ostatni nie będzie mógł bowiem rozwiązać stosunku pracy z tego powodu: musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Przyjęte rozwiązanie może spowodować, że status pracownika zostanie ukształtowany mniej korzystnie, lecz celem nadrzędnym jest zachowanie zatrudnienia w ogóle. Obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi stanowiska pracy po zakończeniu przedmiotowych urlopów ukształtowany został szeroko.
Z komentowanej normy wynika, że niezależnie od tego, czy pracownik powrócił do pracy na swoje dotychczasowe stanowisko, na równorzędne, czy też inne zgodne z jego kwalifikacjami, nie powinno to wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację finansową. Przepis gwarantuje mu bowiem wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. To oznacza, że objęta gwarancją nie jest nominalna kwota płacy pracownika sprzed urlopu, lecz kwota, która za pracę na danym stanowisku by mu przysługiwała, gdyby nie wystąpiła przerwa urlopowa. Jeżeli w tym zakresie wystąpią zmiany (najczęściej będą to podwyżki, lecz nie można wykluczyć, że wynagrodzenie ulegnie obniżeniu), należy uwzględnić ich wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika.
Wobec powyższego należy uznać, że to dyrektor decyduje, na jakie stanowisko Pani powróci. Co do zasady powinno to być stanowisko, które Pani zajmowała przed urlopem macierzyńskim, ale jeśli z jakiegoś powodu nie ma takiej możliwości (bądź jest tylko częściowa), na podstawie art. 1832 pracodawca może przenieść Panią na inne stanowisko równorzędne, a nawet na stanowisko niższe, ale odpowiadające kwalifikacjom.
Należy więc uznać, ze skoro ma Pani kwalifikacje kosmetyczki, to także ma Pani kwalifikacje manikiurzystki, co oznacza, że pracodawca może Pani przydzielić takie właśnie stanowisko na okres do końca wypowiedzenia (przy czym Pani pensja się nie zmieni).
Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy mają na celu zapewnienie takich warunków wykonywania pracy, w których zdrowie i życie pracownika oraz innych, postronnych osób, nie będzie zagrożone. Obowiązek przestrzegania tych przepisów ciąży głównie na pracodawcy, który powinien tak organizować pracę, aby zapewnić swoim pracownikom bezpieczeństwo i dobre warunki jej wykonywania. W praktyce jednak naruszenia przepisów bhp występują często, a ich skala i „ciężar gatunkowy” są bardzo różne. Czasami uchybienia w dziedzinie bhp są tak poważne, że usprawiedliwiają złamanie jednego z podstawowych obowiązków pracownika, jakim jest wykonywanie umówionej pracy. Uprawnienie do powstrzymania się od jej świadczenia przewiduje art. 210 § 1 Kodeksu pracy, na mocy którego „pracownik może odmówić dalszego wykonywania pracy, jeżeli:
wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom”.
Warunkiem skorzystania przez pracownika z uprawnienia, jakie daje mu art. 210 § 1, jest niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o fakcie powstrzymania się od pracy. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy ze względu na nieodpowiednie warunki bhp nie usuwa niebezpieczeństwa, pracownik może oddalić się z miejsca zagrożenia, również zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jednak tylko pod warunkiem, że niebezpieczeństwo jest rzeczywiste, a pracownik zawiadomił o nim przełożonego. Pracodawca, oceniając prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, powinien mieć jednak na uwadze, że pracownik nie ma obowiązku oceniać stanu zagrożenia według wiedzy specjalistycznej dotyczącej danego zagrożenia, takiej wiedzy bowiem najczęściej nie posiada. Powstrzymanie się przez niego od świadczenia pracy jest usprawiedliwione nawet wówczas, gdy dokonując oceny, pozostawał w usprawiedliwionym błędzie.
Należy podkreślić, że pracownik ma nie tylko prawo, ale wręcz obowiązek powstrzymania się od pracy, jeżeli ma świadomość, że jej wykonywanie w warunkach odbiegających od przepisów i zasad bhp stwarza zagrożenie dla niego lub innych osób oraz narusza wspomniane przepisy i zasady. Oprócz wykonywania pracy, jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest bowiem przestrzeganie wymogów bhp. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 1998 r. (sygn. akt I PKN 405/97), „powstrzymanie się od wykonywania pracy zagrażającej zdrowiu pracownika (art. 210 KP) może w konkretnych okolicznościach sprawy stanowić przedmiot pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP)”.
Wobec powyższego, jeśli pracodawca powie Pani, że ma Pani zajmować się pracą manikiurzystki, może Pani złożyć pracodawcy oświadczenie o powstrzymywaniu się od pracy na podstawie art. 210. Jeśli w wyniku tych działań pracodawca zechce Panią przenieść na stanowisko sprzątaczki, to będzie to już zakazane, gdyż będzie to praca poniżej Pani kwalifikacji.
Wpisz wynik równania (liczba): I - sześć =
Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowe a ciąża
Jestem zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej. Mam obecnie podpisaną trzecią umowę. Jestem w 9. tygodniu ciąży i mam kilka pytań: 1) Czy mogę iść już na zwolnienie lekarskie, czy muszę czekać, aż minie 12. tydzień ciąży? 2) Czy jeśli pójdę na takie zwolnienie, a pracodawca nie przedłuży mi umow