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Timestamp: 2020-01-26 00:25:13+00:00
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Telecamere nei luoghi di lavoro, la sentenza della CEDU riapre il dibattito
Sono consentite operazioni di videosorveglianza dei dipendenti nei luoghi di lavoro se ci sono fondati sospetti sul depauperamento del patrimonio aziendale
La Corte Europea dei diritti dell’Uomo, con sentenza 17 Ottobre 2019, ha rilevato che fondati sospetti sul depauperamento del patrimonio aziendale da parte di alcuni dipendenti possano consentire operazioni di videosorveglianza nei luoghi di lavoro.
I dipendenti filmati a rubare furono licenziati, ma impugnarono il licenziamento affermando che con le telecamere nascoste era stata violata la loro privacy. I tribunali spagnoli gli diedero torto, così come, con la sentenza del 17 Ottobre 2019, la Grande Camera della Corte di Strasburgo che ha ribaltato il giudizio emesso in primo grado lo scorso anno.
Nella loro sentenza, i giudici di Strasburgo affermano che, date tutte le circostanze del caso, non vi è stata alcuna violazione dei diritti dei lavoratori e che l’installazione di telecamere nascoste, senza previo avviso ai dipendenti, era all’epoca giustificata dai sospetti ben fondati e dalle perdite subite.
Inoltre, nella sentenza si evidenzia che la video sorveglianza è durata solo 10 giorni, che le telecamere erano puntate su un punto specifico “nella zona aperta al pubblico” e che i filmati sono stati visionati solo da un ristretto numero di persone e utilizzati per uno scopo ben determinato.
Nel caso specifico, quindi, mancava il criterio della preventiva informazione in relazione alle telecamere nascoste, ma la Cedu, aderendo alla impostazione dei giudici nazionali, riconosce che la mancata informazione sulle telecamere non pregiudica la possibilità di valutare proporzionato il trattamento, valutato alla luce del quadro complessivo. La Cedu ha risposto al quesito se l’ordinamento nazionale in questione rispetta le incomprimibili prerogative dell’individuo e cioè se il diritto sostanziale e quello processuale violano i diritti dell’uomo, non avendo cognizione diretta sui contratti e sugli effetti che essi producono.
Nel nostro ordinamento esiste una normativa specifica, costituita dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, modificato nel 2015, volta a disciplinare il bilanciamento tra l’interesse alla privacy dei lavoratori e l’interesse del datore di lavoro alla protezione dei beni aziendali.
Sotto il vigore della precedente formulazione dell’art. 4 L. 300/1970, la giurisprudenza ha ritenuto necessario, ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dei lavoratori, che il controllo riguardasse l’attività lavorativa, ritenendo estranei all’ambito di applicazione della norma i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cc.dd. controlli difensivi). Pertanto, con riferimento all’uso di telecamere, la Corte di Cassazione ne ha dichiarato la legittimità laddove volta a prevenire condotte illecite suscettibili di mettere in pericolo la sicurezza del patrimonio aziendale [1].
Per converso, il legislatore del 2015 consente l’installazione di impianti “dai quali derivi anche la possibilità di un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori” a seguito di accordo sindacale o, in mancanza, di autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro che accerti la sussistenza delle causali tassative di cui al comma 1 dell’art. 4. Tra queste, oggi figura anche “la tutela del patrimonio aziendale” con conseguente trasformazione della precedente figura di controllo difensivo in un controllo lecito ma con limiti chiari e rigorosi [2].
Conseguentemente, la prova dell’espletamento della procedura codeterminativa o, in mancanza, dell’autorizzazione amministrativa, costituisce condizione imprescindibile di utilizzabilità ai fini disciplinari dei dati raccolti da cui il giudice non può discostarsi.
In ogni caso, il comma 3 del “nuovo” art. 4 dello Statuto dei Lavoratori prescrive al datore di lavoro che voglia utilizzare le informazioni raccolte dal controllo sull'uso degli strumenti informatici da parte del dipendente due fondamentali adempimenti.
Il primo attiene alla necessità di dare “al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli”. Il secondo adempimento riguarda il “rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196” (come modificato dal D.lgs. 101/2018 e di quanto disposto dal Regolamento UE n. 679/2016).
Da tale richiamo emerge chiaramente l'intenzione esplicita del legislatore di riconoscere il rispetto dei principi in materia di trattamento dei dati personali quali ulteriori limiti all'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro.
Quindi, in base al principio di necessità, il controllo deve risultare necessario rispetto allo scopo perseguito ed avere il carattere dell’eccezionalità, limitato nel tempo e nell’oggetto, mirato e mai massivo. Per il principio di trasparenza il lavoratore deve essere informato che sta per accedere ad un’area in cui è attiva la videosorveglianza e la finalità per cui è stata attivata. In base al principio di sicurezza i dati raccolti devono essere protetti in modo adeguato con la nomina dei designati e responsabili del trattamento e l’inserimento della videosorveglianza nel registro dei trattamenti. Nel caso in cui il sistema preveda la conservazione delle immagini la stessa deve essere limitata.
Anche la Cedu ha rilevato che gli interessati possono eccepire la violazione delle norme sulla protezione dei dati personali, quale la mancanza di informazioni, all’autorità di controllo per la protezione dei dati, che potrà irrogare le sanzioni amministrative per violazione delle disposizioni sulle informative. Invece nel nostro ordinamento il comma 3 del “nuovo” art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, prevedendo la necessità di rispettare anche i principi in materia di trattamento dei dati personali, rappresenta una vera e propria norma di cerniera tra il diritto del lavoro e la normativa di protezione dei dati personali al punto che il suo rispetto diventa precondizione di legittimità dell'esercizio di uno dei poteri tipici del rapporto di lavoro, ossia il potere di controllo [3].
[1] Cass. 2.5.2017 n. 10636 in www.neldiritto.it, giurisprudenza; Cass. 08/11/2016 n. 22662 in webgiuridico.it – sentenze 2016 -.
[2] R. Del Punta, La nuova disciplina dei controlli a distanza sul lavoro (art. 23, d.lgs. 151/2015) in Riv. It. Dir. Lav. 2016, I, 99); A. Ingrao, Il controllo disciplinare e la privacy del lavoratore dopo il Jobs act in Riv. It. Dir. Lav. 2017, I, 46; Tribunale di Roma 13.6.2018 n. 57668 in Wikilabour.it; Tribunale di Torino 19.9.2018 n. 1664 in Il Giustavorista.it, 2018; in senso contrario Tribunale di Roma 24.3.2017 in Bollettino Adapt, Home, Mercato del Lavoro; Tribunale di Padova, ordinanza 19.1.2018, in Il Caso.it, sez. Giurisprudenza, 19948, pubb. 14/6/2018, laddove si afferma che residua un’area di controlli difensivi leciti non soggetti alle condizioni dell’art. 4 c.1 L.300/1970 nel caso di indizi di condotte illecite a carico di singoli dipendenti. L‘ordinanza rileva che “tali indizi devono ricavarsi aliunde” e “non possono desumersi dagli stessi controlli a distanza”. G. Proia, Trattamento dei dati personali, rapporto di lavoro e l’impatto della nuova disciplina dei controlli a distanza, in Riv. It.Dir. Lav., fasc. 4, 2016, pag. 547.
[3] M.T. Salimbeni, La riforma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori: l’ambigua risolutezza del legislatore, in Riv. It. Dir. lav. 2015, I, 589; M. Marazza, Dei poteri (del datore di lavoro), dei controlli (a distanza) e del trattamento dei dati (del lavoratore), in CSDLE n. 300/2016.
Articolo del: 04 dic 2019
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