Source: https://www.prawo-pracy.pl/obelgi_szefa_jak_wypowiedziec_umowe_ze_skutkiem_natychmiastowym-p-1488.html
Timestamp: 2019-01-20 06:52:29+00:00
Document Index: 59713924

Matched Legal Cases: ['art. 943', 'art. 943', 'art. 943', 'K 35/11 ', 'art. 943', 'art. 6', 'art. 55']

Autor: Marta Handzlik • Opublikowane: 2016-02-17
Jestem elektromechanikiem, pracuję w firmie od prawie roku, niestety zachowanie szefa wobec mnie zmusiło mnie wczoraj do porzucenia stanowiska pracy. Postąpiłem tak, gdyż miałem dość obelg – szef zachowywał się wobec mnie karygodnie, odczuwałem to jako mobbing. Cały czas widział problem w wykonywanej przeze mnie pracy, oczerniał mnie w oczach innych pracowników, rzucał ironiczne, kąśliwe uwagi na temat mojej pracy. Bez przerwy kontrolował. Kilkakrotnie stwierdził, że cos musi ze mną zrobić itp. Chciałbym złożyć wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym, ale obowiązuje mnie 2-tygodniowy okres wypowiedzenie, a boję się już przychodzić do pracy, bo będę gnębiony. Co mam zrobić w tej sytuacji?
Zgodnie z art. 943 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) – pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Jak przyjął SN w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58, długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 K.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.
Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Uważam, że np. nie jest mobbingiem ignorowanie pracownika (przykładowo przez niepodawanie mu ręki lub nieodzywanie się do niego) przez grupę kolegów, jeżeli zachował się wobec nich nielojalnie. W wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114, SN wskazał, że: „1. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. 2. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeżeli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu”.
Z kolei w uzasadnieniu wyroku SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008, nr 11–12, poz. 312, znajdujemy istotną wskazówkę, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Jak przyjął SN w referowanym orzeczeniu, nawet jeżeli działania pracodawcy, skierowane przeciwko prawom pracowniczym, miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak jest podstaw do kwalifikowania go jako mobbingu.
Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Może on używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Jak wynika z wyroku SN z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11 (niepubl.), obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Według wyroku SN z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 12, ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 K.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 K.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.
Wobec powyższego należy podkreślić, że jeśli chce Pan pozwać pracodawcę o mobbing, to powinien Pan umieć udowodnić, że działania przez Pana opisane rzeczywiście miały miejsce (nagrania mogą tu pomóc, tak samo jak zeznania ewentualnych świadków).
Niestety w polskim stanie prawnym udowodnienie mobbingu jest rzeczą bardzo ciężką. Czasem pomaga po prostu powiedzenie pracodawcy, że pracownik czuje się mobbingowany i jeśli pracodawca nie zaprzestanie działań niezgodnych z prawem – pracownik skorzysta z drogi sądowej. To są pierwsze zalecane kroki – napisać do przełożonego, do pracodawcy oficjalne pismo w sprawie mobbingu, opisując całą sytuację. Jeśli mobbinguje Pana bezpośredni przełożony, warto takie pismo złożyć do wyższego przełożonego.
Gdyby jednak to nie wystarczyło chętnie przygotujemy dla Pana pozew przeciwko pracodawcy, a także – w miarę potrzeby – możemy się podjąć reprezentacji przed sądem.
Przejdźmy teraz do omówienia drugiego aspektu opisanej sprawy. Otóż zgodnie z art. 55 ust. Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Przymiot ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika mają zachowania pracodawcy bądź osób działających w jego imieniu naruszające ciężko godność pracownika lub sferę jego prywatności poprzez między innymi nękanie bądź zastraszanie pracownika lub zaniechanie podjęcia działań antymobbingowych.
W takim wypadku, jeśli uznać zachowanie pracodawcy za ciężkie naruszenie obowiązków, może Pan rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w trybie natychmiastowym.
Jestem właścicielką sklepu. Z jedną sprzedawczynią od początku jej zatrudnienia były problemy (zła obsługa klienta, skargi, drobne kradzieże, itp.). Ostatnio pracownica podpisała 3-miesieczne wypowiedzenie warunków umowy. Jako powód podałam utratę zaufania do pracownika. Czy należy się jej jeszcze odprawa?
Wróciłam do pracy po 3-letnim urlopie wychowawczym. Niedługo potem dostałam wypowiedzenie z powodu reorganizacji firmy. Obowiązuje mnie 3-miesięczne wypowiedzenie. Jaką odprawę powinien wypłacić mi pracodawca? Zakładam, że niektórzy pracownicy (na tym samym stanowisku co moje) dostali przez poprzednie 3 lata podwyżki. Czy mogę jakoś starać się o ujawnienie ich pensji i otrzymanie wyższej, sprawiedliwej odprawy? Zakład zatrudnia ponad 20 pracowników.
Niepłacenie alimentów za jeden miesiąc wakacyjny Windykacja należności z umowy o roboty budowlane Szanse na rozwód mimo nieobecności żony Roszczenia banku wobec mojej osoby Czy muszę udostępnić przejazd do pól? Praca w USA na wcześniejszej emeryturze, czy będą konsekwencje? Wypłata środków z lokaty tuż przed śmiercią posiadacza a obowiązek podatkowy Warunki ogłoszenia upadłość małej firmy Moje prawa do mieszkania podważane przez rodzinę zmarłego Najemcy spodziewają się dziecka – wypowiedzenie umowy najmu