Source: http://keinesorge.org/streit/bag/bag-3-AZR-364-17/
Timestamp: 2018-06-19 12:40:01
Document Index: 343372073

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 49', '§ 49', '§ 65', '§ 16', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 87', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 315', '§ 6', '§ 87', '§ 6', '§ 315', '§ 6', '§ 6', '§ 87', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 87', '§ 87', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 87', '§ 6', '§ 286', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 87', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 87', '§ 87', '§ 6', '§ 16', '§ 87', '§ 6', '§ 5', '§ 16', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 2', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§6', '§ 6', '§ 315', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 73', '§ 6', '§ 77', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 12', '§ 12', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 133', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6']

BAG, Revisionsbegründung v. 09.10.2017 | Generali „stutzt“ Renten
BAG, Revisionsbegründung v. 07.09.2017
LAG Hamburg, Urteil vom 15.06.2017 – 7 Ca 93/16
haben wir namens und in Vollmacht der Revisions-, Berufungsklägerin, Berufungsbeklagten und Beklagten (im Folgenden: Beklagte) gegen das der Beklagten am 10. Juli 2017 zugestellte Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 15. Juni 2017, Az.: 7 Sa 93/16, mit Schriftsatz vom 26. Juli 2017 Revision eingelegt. Die Frist zur Begründung der Revision wurde bis zum 11. Oktober 2017 verlängert.
Namens und in Vollmacht der Beklagten beantragen wir:
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 15. Juni 2017, Az.: 7 Sa 93/16 wird aufgehoben.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 15. September 2016, Az.: 7 Ca 212/16 wird abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Parteien streiten um eine Betriebsrentenanpassung im Jahr 2015. Das Arbeitsgericht Hamburg hat der Klage zu Unrecht teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat die Berufung der Beklagten zu Unrecht zurückgewiesen. Der Revisions-, Berufungsbeklagte, Berufungskläger und Kläger (im Folgenden: klagende Partei) hat weder Anspruch auf rückständige Zahlungen, noch Anspruch auf eine Korrektur der Entscheidung der Beklagten über die Anpassung von Gesamtversorgungsbezügen im Jahr 2015. Die Beklagte hat im ihr durch § 6 Ziff. 3 der Ausführungsbestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes (im Folgenden: AusfBest BVW) eröffneten Rahmen ermessensfehlerfrei und rechtmäßig entschieden, die Renten im Jahr 2015 um 0,5 % anzuheben. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg wird in Bezug auf die rechtliche Bewertung zur Überprüfung durch das Revisionsgericht gestellt.
Einleitend weisen wir daraufhin, dass das vorliegende Verfahren Teil eines bundesweit geführten Massenverfahrens mit mehr als 800 Klagen ist. Die einzelnen Fälle in den verschiedenen Verfahren variieren nicht zuletzt aufgrund von faktischen und rechtlichen Besonderheiten der jeweils klagenden Parteien in manchen Fällen voneinander. Den Ansprüchen der klagenden Parteien liegen zum einen unterschiedliche Versorgungsordnungen und diese modifizierende Regelungen zugrunde. Neben der eigentlichen Frage der Anwendung einer Ausnahmeregelung bei der Rentenanpassung spielen darüber hinaus in manchen Fällen zudem andere Aspekte eine Rolle, wie etwa die Berechnungsmethode bei der parallel durchgeführten gesetzlichen Anpassung.
Grundsätzlich kann man grob drei verschiedene Konstellationen zur ersten Einordnung der Verfahren unterscheiden.
Zunächst einmal gibt es Betriebsrentner, die Ansprüche aus einem betrieblichen Versorgungswerk (BVW) bei der Beklagten haben. Im Überblick dargestellt gewährt dieses Versorgungswerk den Betriebsrentnern eine Gesamtversorgung in einer nach den Bestimmungen des BVW zu errechnenden Höhe. Diese Gesamtversorgung setzt sich aus drei unterschiedlichen Bestandteilen zusammen bzw. sind diese auf den dem einzelnen Betriebsrentner zustehenden Betrag anzurechnen. Auf die Gesamtversorgung sind zuerst der gesetzliche Rentenanspruch der klagenden Partei sowie der ihr zustehende Anspruch aus der Versorgungskasse (VK-Rente) anzurechnen. Der verbleibende Betrag (Differenz) ist die sogenannte Pensionsergänzung (Vofue-Rente). Dieses Versorgungswerk kam für alle ehemals bei der Beklagten beschäftigen Arbeitnehmer zur Anwendung, welche vor dem Jahr 1985 in ein Arbeitsverhältnis bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten eingetreten sind.
Einige der Anspruchsberechtigten aus dem BVW haben im Rahmen von mit der Beklagten geschlossenen Aufhebungs- bzw. Frühpensionierungsverträgen (FP-Vereinbarungen) von dem Gesamtversorgungssystem abweichende, das System der Gesamtversorgung ablösende Vereinbarungen getroffen. In diesen Fällen wurde den Betriebsrentnern in der Aufhebungsvereinbarung ein bestimmter fester Betrag als betriebliche Versorgungsleistung zu Rentenbeginn zugesagt. Eine Anrechnung der gesetzlichen Rente oder der Ansprüche aus der Versorgungskasse auf einen Gesamtversorgungsbezug erfolgt in diesen Fällen nicht. Dabei ist zu beachten, dass die FP-Vereinbarungen durchaus unterschiedlich gestaltet sein können.
Ehemalige Mitarbeiter der Beklagten, welche ab 1985 ein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten begonnen haben, haben Anspruch auf eine Betriebsrente nach einem Tarifvertrag, der so genannten VO 85. Dieser spricht den begünstigten Betriebsrentnern eine Versorgungsleistung in einer zum Zeitpunkt des Rentenbeginns bestimmten Höhe zu. Es besteht in diesen Fällen kein Gesamtversorgungssystem mit anrechenbaren Teilbeträgen.
Einige ehemalige leitende Angestellte beziehen ihre Versorgungsansprüche schließlich ausgehend unterschiedlich gestalteter Sondervereinbarungen.
In sämtlichen Konstellationen grundsätzlich vergleichbar sind die Regelungen zur Anpassung der betrieblichen Versorgungsleistungen. So erfolgt jährlich zum 01. Juli regelmäßig eine Anpassung entsprechend der Entwicklung der Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung (§ 6 Ziff. 1 AusfBest BVW bzw. § 6 Abs. 1 VO 85). Bei der Anpassungssystematik bedeutsam ist, ob es sich um ein Gesamtversorgungssystem handelt oder nicht. Sollte der Vorstand der Beklagten diese Regelung für nicht vertretbar befinden, so ist ihm eröffnet, dem Aufsichtsrat eine hiervon abweichende Regelung zur gemeinsamen Beschlussfassung vorzuschlagen (§ 6 Ziff. 3 AusfBest BVW bzw. § 6 Abs. 4 VO 85). Von dieser Möglichkeit hat die Beklagte in den Jahren 2015 und 2016 – wie bereits dargestellt – Gebrauch gemacht.
Vorliegend handelt es sich um einen Fall, welcher der ersten dargestellten Konstellation zuzuordnen ist. Die klagende Partei kann Ansprüche aus dem betrieblichen Versorgungswerk (BVW) gegen die Beklagte geltend machen.
Die entscheidenden Punkte in der rechtlichen Bewertung mit denen sich die Arbeits- und Landesarbeitsgerichte in ihren – sowohl in den Ergebnissen als auch der Begründung äußerst unterschiedlichen Entscheidungen befasst haben und auf welche nunmehr auch die Revision gestützt wird, möchten wir vorab kurz zusammengefasst im Überblick darstellen. Grundsätzlich sind hierbei drei Argumentationsstränge zu unterscheiden.
Zunächst einmal haben die Parteien und auch die Gerichte unterschiedliche Auffassungen, was die Bestimmtheit der Regelungen in § 6 AusfBest BVW respektive VO 85 betrifft. Es gab zumindest in der ersten Instanz einige Entscheidungen von Arbeitsgerichten, welche die Klauseln als nicht hinreichend bestimmt bewertet haben, so dass aus diesem Grunde die Entscheidungen der Beklagten bzgl. einer von der Regel abweichenden Entscheidung in den Jahren 2015 und 2016 als unzulässig eingestuft wurden.
Anderen Arbeitsgerichten zufolge wird ein Problem bei der Mitbestimmung gesehen, sei es wegen eines unzulässigen Verzichtes auf Mitbestimmungsrechte oder aufgrund eines konkreten Verstoßes.
Die entscheidenden und zentralen Punkte in allen Verfahren sind nach unserer Auffassung jedoch zum einen, ob die Voraussetzung für eine abweichende Anpassungsentscheidung in den Jahren 2015 und 2016 vorlagen und ob die von der Beklagten getroffenen Entscheidungen im konkreten Einzelfall billigem Ermessen entsprechen. Dabei darf der Auslegungsrahmen hinsichtlich der Voraussetzungen nicht überspannt werden. Anders als vom Berufungsgericht angenommen reicht ähnlich der Rechtsprechung zum Eingriff in laufende Betriebsrenten ein sachlicher willkürfreier Grund aus, wobei die getroffene Entscheidung verhältnismäßig sein muss. Wirtschaftliche Probleme oder gar eine wirtschaftliche Notlage als Grund für eine abweichende Anpassung zu fordern, geht weit über die Regelung in § 6 AusfBest BVW bzw. § 6 VO 85 hinaus.
Im Übrigen wurden von Seiten der klagenden Parteien und vereinzelt in den Entscheidungen der Instanzgerichte thematisiert, ob nicht das Institut der betrieblichen Übung den abweichenden Anpassungsentscheidungen entgegenstehe oder die Anpassungsbeschlüsse der Beklagten aufgrund formeller Fehler, wie insbesondere einer verspäteten Beschlussfassung im Jahr 2015, unwirksam seien. Diese Aspekte haben aber grundsätzlich keine Entscheidungsrelevanz und führten nie zur Klagestattgabe.
Vorliegend hat das Arbeitsgericht Hamburg der Klage weitüberwiegend stattgegeben, da die Beklagte im Rahmen ihrer Anpassungsentscheidung die Grenzen billigen Ermessens nicht gewahrt habe. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hingegen begründete die Zurückweisung der Berufung der Beklagten zusätzlich damit, dass zum einen die Voraussetzungen für eine abweichende Anpassungsentscheidung durch die Beklagte nicht vorlägen, sie ihre Entscheidungskompetenz überschritten und dabei ein angebliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats missachtet habe.
Im Folgenden werden der Sachverhalt (I.) und die tragenden Urteilsgründe (II.) dargestellt. Anschließend werden die Rechtsfehler im Urteil des Landesarbeitsgerichts herausgearbeitet (III.).
Dem Rechtsstreit liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:
a. Beklagte, Berufungsbeklagte, Berufungs- und Revisionsklägerin
Die Beklagte ist ein Versicherungsunternehmen, das in den deutschen Generali-Konzern eingebunden ist und damit auch nicht losgelöst von diesem Gesamtkonzern betrachtet werden kann.
Die Generali Deutschland AG (bis 15. September 2015 firmierend unter „Generali Deutschland Holding AG“) ist die Holdinggesellschaft des Generali-Konzerns und als solche insbesondere Muttergesellschaft der beiden Versicherungsgesellschaften Generali Versicherung AG und Generali Lebensversicherung AG (vormals Volksfürsorge Deutsche Sachversicherung AG und Volksfürsorge Deutsche Lebensversicherung AG). Diese beiden Versicherungsgesellschaften haben – wie später dargestellt – auch keine aktiven Mitarbeiter mehr, da das aktive Personal bereits auf die Generali Deutschland AG übergegangen ist. Die Mitarbeiter und Betriebsrentner der ehemaligen Volksfürsorge Gesellschaften, die die streitgegenständlichen Zusagen erteilt haben, wurden über die letzten Jahrzehnte auf verschiedene Gesellschaften innerhalb des Generali Konzerns verteilt. So gibt es neben Klagen gegen die Generali Versicherung AG und die Generali Lebensversicherung AG, innerhalb dieses Massenverfahrens u.a. auch Klagen gegen die Generali Deutschland Informatik Services GmbH oder die Generali Schadenmanagement GmbH. Zudem bestehen zwischen der Generali Deutschland AG und der Beklagten sowie den übrigen im Massenverfahren beteiligten Passivparteien Beherrschungs- und Gewinnabführungsverträge.
b. Kläger, Berufungskläger, Berufungs- und Revisionsbeklagter
Der Kläger (im Folgenden: klagende Partei) war zuletzt bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt und gehört zum berechtigten Personenkreis des Betrieblichen Versorgungswerkes („BVW“) der Beklagten.
2. Bestimmungen des betrieblichen Versorgungswerkes
a. Anspruch auf Gesamtversorgung
Die Bestimmungen des BVW, welche als Anlage B 17 zu den Akten gereicht wurden, gewähren eine Gesamtversorgung. Ein gewisses Versorgungsniveau setzt sich aus Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung sowie dem Anspruch gegenüber der Pensionskasse, also der Versorgungskasse der Volksfürsorge VVaG, zusammen. Soweit diese beiden Zahlungen zusammengenommen das Versorgungsniveau noch nicht erreichen, gewähren die Regelungen des BVW eine Direktzusage in Höhe der Lücke zwischen der zugesagten Gesamtversorgung und den Zahlungen aus der Versorgungskasse der gesetzlichen Rente.
Daneben hat die klagende Partei einen unmittelbaren Anspruch gegen die Versorgungskasse der Volksfürsorge VVaG. Diese ist eine Pensionskasse und erbringt ihre Leistungen nach Maßgabe der allgemeinen Versicherungsbedingungen.
Die klagende Partei hat somit zwei Leistungszusagen erhalten, die auf unterschiedlichen Regelungen basieren.
b. Rentenanpassung
Die Rentenzahlungen aus der Leistungszusage des BVW unterliegen einer Anpassung auf vertraglicher und gesetzlicher Ebene. Letztere wird angerechnet. Dazu findet bei der Leistungszusage mit dem Durchführungsweg der Pensionskasse („Versorgungskassenleistung“) eine auf Gesetz basierende Anpassung statt.
aa. Anpassungen bei der Versorgungskasse
Die Leistungszusage der Versorgungskasse wird über eine Überschussbeteiligung nach § 16 Abs. 3 Ziff. 2 BetrAVG angepasst.
bb. Vertragliche Anpassung BVW
Zur Anpassung der betrieblichen Versorgungsbezüge ist unter § 6 AusfBest BVW unter der Überschrift „Anpassung der betrieblichen Versorgungsbezüge an veränderte wirtschaftliche Verhältnisse“ das Folgende geregelt:
„1. Die Gesamtversorgungsbezüge werden jeweils entsprechend der gemäß § 49 AVG vorgegebenen Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung angepasst.
(Der § 49 AVG ist durch Artikel 1 der §§ 65 und 68 des SGB (VI) neu gefaßt worden. Die Änderung ist am 01.01.92 in Kraft getreten).
Hält der Vorstand die Veränderungen der Gesamtversorgungsbezüge nach Ziffer 1 nicht für vertretbar, so schlägt er nach Anhörung der Betriebsräte/des Gesamtbetriebsrates dem Aufsichtsrat zur gemeinsamen Beschlussfassung vor, was nach seiner Auffassung geschehen soll.
Im Regelfall wird also die Gesamtversorgung in einem ersten Schritt erhöht und in einem zweiten durch Abzug der – ggf. fiktiven – staatlichen Renten und der aktuellen Versorgungskassenzahlung wieder geschmälert.
Der übrig gebliebene Betrag ist die aktuelle Pensionsergänzungszahlung.
cc. Gesetzliche Anpassung BVW
Alle drei Jahre wird zudem die Anpassung der Direktzusage nach § 16 BetrAVG geprüft („Gesetzliche Anpassung“). Anhebungen der Leistung aufgrund der vertraglichen Anpassung werden im Rahmen der gesetzlichen Anpassung gegengerechnet.
Für eine detaillierte Darstellung des Betrieblichen Versorgungswerks mit dazugehörigen Beweisangeboten verweisen wir auf die Schriftsätze der Beklagten vom 08. Juli 2016 auf den Seiten 4 ff. und vom 20. Februar 2017 auf den Seiten 2 ff.
Im Jahr 2015 wurde seitens der Beklagten von der Ausnahmeregelung des § 6 Ziff. 3 der AusfBest BVW Gebrauch gemacht.
a. Grundlage für die Anpassung
Grundlage der streitgegenständlichen Beschlussfassung von Vorstand und Aufsichtsrat waren die widrigen Rahmenbedingungen und der Druck am Markt (aa.), daraus folgende Spar- und Personalreduzierungsprogramme (bb.) sowie das darauf zurückzuführende und reagierende „SSY-Konzept“ mit weiteren begleitenden Maßnahmen (cc.). Dadurch wird deutlich, dass die Rentenkürzungen Teil eines umfassenden Einsparungs- und Zukunftkonzeptes sind, um sicherstellen zu können, dass der Generali-Konzern auch noch in Zukunft am Markt mit Gewinnen bestehen kann.
Das Marktumfeld des Generali-Konzems wird maßgeblich durch historisch niedrige Zinsen und eine geringe Inflation bestimmt. Die Inflationsrate lag im Juni 2015 bei 0,3 % und damit deutlich unter der Zielmarke der Europäischen Zentralbank, die mittelfristig Teuerungsraten von knapp unter 2 % anstrebt. Zudem befinden sich die Zinsen auf einem historisch niedrigen Niveau. Stellvertretend liegt der Leitzins im Euroraum auf einem Rekordtief von 0,00 % (Stand seit 10. März 2016), im Juli 2015 lag er bei 0,05 %. Schließlich hat sich auch der Verbraucherpreisindex (VPI) binnen eines Jahres (von Juni 2014 bis Juni 2015) lediglich von 106,7 auf 107 erhöht.
Mit der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise wird es für Versicherer immer schwieriger, das Geld ihrer Kunden lukrativ anzulegen, da sie vorwiegend in bonitätsstarke festverzinsliche Wertpapiere investieren. Das unverändert niedrige Zinsniveau stellt daher eine erhebliche Belastung für die Vermögens-, Finanz- und Ertragslage des Konzerns und damit auch der Beklagten dar. Die Beklagte ist im Zeitpunkt der Anpassungsprüfung zum 1. Juli 2015 davon ausgegangen, dass sich das Wachstum im Versicherungsmarkt 2015 abschwächen wird und geht im Euroraum weiter von einer nur schwachen konjunkturellen Entwicklung aus (vgl. Schriftsätze der Beklagten vom 08. Juli 2016, S. 37 und vom 20. Februar 2017, S. 7).
Auch die demographische Entwicklung der Gesellschaft wird in den Beschlussvorlagen angesprochen. Der Generali-Konzern als Versicherungskonzern muss mit steigender Lebenserwartung größere Risiken tragen, namentlich insbesondere das sog. Langlebigkeitsrisiko.
Des Weiteren sind signifikant steigende Kundenanforderungen zu verzeichnen, insbesondere infolge in den letzten Jahren stetig ansteigender Preissensitivität der Kunden bei gleichzeitig sinkender Loyalität gegenüber dem Versicherungsunternehmen.
Weitere Risikopotentiale entstanden aus den vertrieblichen Herausforderungen im Branchenumfeld, die letztlich die Folge der Finanzmarktkrise und nicht Folge des normalen Wettbewerbs sind. Wettbewerber forcieren Kostensenkungs- und Automatisierungsprogramme und variable Produktmodelle ohne feste Garantien, denen sich die Versicherungsgesellschaften stellen müssen. Vielerlei Beispiele für solche Initiativen von direkten Wettbewerbern sind allein medial und nicht nur in der einschlägigen Fachliteratur bekannt geworden.
Unter dem Eindruck der Niedrigzinsphase ist Mitte 2014 das Lebensversicherungsreformgesetz (LVRG) in Kraft getreten. Durch die damit einhergehende Absenkung des Höchstrechnungszinses in der Versicherungsbranche und weitere Änderungen, die im Konzern umzusetzen waren, wurde teilweise die Komplexität der Lebensversicherung in Deutschland weiter gesteigert, teilweise aber auch der für Lebensversicherungsprodukte erforderliche finanzielle Aufwand für die Unternehmen deutlich erhöht.
Ferner führte die Umsetzung des LVRG zu erheblichen Produktänderungen im gesamten Konzern und zu einer Veränderung der Provisionsregelungen. Die Änderungen haben Auswirkungen auf Lebensversicherungsprodukte, also Produkte zur Absicherung biometrischer Risiken oder zur Altersvorsorge, und die damit verbundenen Provisionsregelungen der Versicherungsvermittler. Im Ergebnis haben die Regelungen des LVRG den Aufwand der Versicherungsunternehmen für die Vergütung der Vermittler spürbar erhöht, was der Gesetzgeber mit dem Gesetz auch so bezweckt hat
Des Weiteren verschlechtert auch Solvency II, ein Projekt der EU-Kommission zu einer grundlegenden Reform des Versicherungsaufsichtsrechts in Europa, die Rahmenbedingungen. Unter Solvency II müssen Versicherer über so viel Kapital verfügen, dass sie selbst Negativergebnisse verkraften können, die statistisch betrachtet nur einmal in 200 Jahren auftreten – beispielsweise Großschäden durch Naturkatastrophen oder extreme Verwerfungen an Aktien- und Anleihemärkten. Um die Leistungen an Versicherungsnehmer bei Eintritt auch sehr unwahrscheinlicher Risiken sicherzustellen, müssen Versicherungsunternehmen einen nicht unerheblichen Rückgang der Eigenmittel verkraften können. Mit der Umsetzung von Solvency II in nationales Recht und dem Inkrafttreten am 01. Januar 2016 einher gingen die Notwendigkeiten für Versicherungsunternehmen, eine risiko- bzw. marktwertorientierte Bewertung ihrer Kapitalanlagen und Leistungsverpflichtungen vorzunehmen. Zudem wurden weitgehende Anforderungen an die Geschäftsorganisation der Versicherungsunternehmen gestellt und die Berichtspflicht von Versicherern erweitert. All diese Umsetzungen erfordern einen finanziellen Aufwand durch den Konzern und damit auch durch die Beklagte (vgl. Schriftsätze der Beklagten vom 08. Juli 2016, S. 34 f. und vom 20. Februar 2017, S. 8 f.).
bb. Konkrete Auswirkungen des Marktumfelds
Das oben dargestellte negative Marktumfeld bleibt nicht ohne konkrete Folgen für den Generali-Konzern und die Beklagte. Wegen der Komplexität und der Vielzahl der verschiedenen Faktoren können hier nur einige beispielhafte Auswirkungen des Handlungsdrucks erwähnt werden, welche zum Teil noch im nächsten Gliederungspunkt bei der näheren Darstellung des SSY-Konzeptes vertiefter dargestellt werden:
Generali bietet im Kreise der zehn größten Anbieter auf dem Lebensversicherungsmarkt derzeit nur noch die geringste Überschussbeteiligung bei Lebensversicherungsprodukten. Die Überschussbeteiligung ist dabei ein finanzieller Anteil an Überschüssen des Versicherungsunternehmens aus Kosten-, Kapitalanlage-, Risiko- und übrigem Ergebnis. Es geht also um die Beteiligung der Kunden an den Gewinnen. Dabei sieht das Gesetz eine Mindestbeteiligung und eine freiwillige Komponente vor, welche in wirtschaftlich schwierigen Zeiten gekürzt werden kann.
Wegen der Niedrigzinsphase fällt die wichtige Möglichkeit der Gewinnerzielung durch Kapitalanlagen praktisch weg. Darüber hinaus musste Generali aufgrund gesetzlicher Anforderungen eine sogenannte Zinszusatzreserve bilden, welche als mögliche Reserve der Erfüllung der Leistungsansprüche von Versicherungsnehmern dient. Dieses Geld ist dem Konzern und der Beklagten entzogen. In der Generali-Gruppe ist eine Zinszusatzreserve von etwa 2 Milliarden Euro aufgebaut worden. Allein im Jahre 2016 musste dieser Posten um ca. 620 Millionen Euro aufgefüllt werden. Insbesondere ist mit steigenden Entwicklungen bei der Zinszusatzreserve zu rechnen.
Als Folge des dargestellten Marktdruckes kam es zu einem konzernweiten Einstellungsstopp und einem massiven Personalabbau.
Das Provisionsmodell für die Außendienstler im Vertrieb wurde aufgrund der durch das LVRG bedingten Umstellung der Produkte massiv angepasst, um Risiken für den Konzern verringern zu können. Gleichzeitig wird gerade der angestellte Außendienst reduziert und verlagert. Der Vertrieb wird damit ebenfalls am Sparprogramm beteiligt.
Im Konzern gibt es dazu verschiedenste weitere Sparprogramme zur Kostenreduzierung (Raumverknappung, Betriebsübergänge, Spesenreduzierung, Reduzierung Altersversorgung auf Führungsebene).
Die Reduzierung der Rentenerhöhung führt allein im Zeitraum vom 01. Juli 2015 bis 31. Dezember 2016 zu Einsparungen von 2,7 Millionen Euro sowie einer Reduzierung der Rückstellungen um 43,6 Millionen Euro. Langfristig gesehen sind die Sparauswirkungen selbstredend deutlich höher als 2,7 Millionen, da aufgrund des niedrigeren Steigerungswertes in den kommenden Jahren ein deutlich höherer Einspareffekt erzielt wird.
Von den 2,7 Millionen Euro entfallen dabei auf die beklagte Generali Lebensversicherung AG auf den Zeitraum vom 01. Juli 2015 bis zum 30. Juni 2016 Einsparungen in Höhe von gerundet 61.628 Euro monatlich, mithin 739.536 Euro und auf den Zeitraum vom 01. Juli 2016 bis zum 31. Dezember 2016 Einsparungen in Höhe von gerundet 203.266 Euro monatlich, mithin 1.219.596 Euro (vgl. Schriftsatz der Beklagten vom 20. Februar 2017, S. 11 f. mit Beweisangebot).
Aufgrund dieser Maßnahmen gelang es noch, für die Unternehmen der Generali-Gruppe Gewinn zu erwirtschaften. Es ist Ziel und Notwendigkeit eines jeden Wirtschaftsunternehmens, Gewinn zu erwirtschaften. Dabei ist zu beachten, dass Bilanzen und Jahresabschlüsse nicht auf isolierten Zeiträumen beruhen, sondern oftmals von verschiedenen langjährigen Auswirkungen (wie etwa Abschreibungen etc.) und einmaligen Sondereffekten (wie etwa Verkäufen, Heben stiller Reserven etc.) beeinflusst werden. Diese Zahlen sind für sich genommen also nur begrenzt aussagekräftig. Bei einem Personalabbau von ca. 8,5 % der kompletten Belegschaft in Deutschland allein im Jahr 2016 wird deutlich, wie sehr auf den Marktdruck reagiert werden muss.
cc. Zukunftsfähige Ausrichtung durch das Konzept „SSY“ und weitere Maßnahmen
Zur Sicherung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit wurden im Konzern Vorüberlegungen zu einem Konzept angestellt und zum 21. Mai 2015 gegenüber der Belegschaft der Beklagten kommuniziert. Das sog. Konzept „SSY“ („Simpler, Smarter, For You“) des Generali Konzerns ist ausdrücklich nicht auf Grundlage der aktuellen wirtschaftlichen Lage, sondern vielmehr vor dem Hintergrund des soeben dargestellten schwierigen Marktumfelds und der weiteren vorhandenen und die zukünftige Ausrichtung beeinflussenden Faktoren erdacht worden. Vor dem Hintergrund einer Neuausrichtung zur Sicherung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit sollen so die nötigen Schritte eingeleitet werden, solange noch die Möglichkeit dazu besteht, die Zukunft des Konzerns aktiv zu gestalten.
Das SSY-Konzept zielt auf die konzernweite Einsparung von Kosten in Höhe von 160 bis 190 Mio. Euro pro Jahr ab. Mit der Umsetzung der Strategie werden Strukturen neu geordnet und sollten Einsparungen, insbesondere von Personalkosten bei nicht kundennahen Funktionen im Umfang von 30 % bis zum 01. Januar 2018 generiert werden, was in dieser Größenordnung infolge der Umsetzung des Konzeptes auch absehbar gelingen wird. Ein Teil der Planungen bestand in dem Übergang des gesamten Personals der Generali Versicherung AG und der Generali Lebensversicherung AG auf die neue Generali Deutschland AG. Dies geht einher mit Standortverlagerungen und -zusammenschlüssen. In diesem Zusammenhang steht auch der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen im Raum. Das SSY-Konzept und die allgemeine wirtschaftliche Lage gehen mit einer Vielzahl von Einschnitten für die aktive Belegschaft einher, die von monetären Einschnitten bis hin zu spürbaren Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen reichen. Neben Budgetkürzungen für Sach-, Reise-, Bewirtungs- und Fortbildungskosten sieht das Konzept ebenfalls vor, dass die Führungsebene des Unternehmens einen signifikanten Beitrag zur Zukunftssicherung leistet. So wurde das Budget für Leistungszusagen in der betrieblichen Altersversorgung bei Neueintritten auf der Stufe der Vorstände und leitenden Angestellten in diesem Rahmen auf Konzernebene um die Hälfte des bisherigen Volumens gekürzt. Mit dem SSY-Konzept geht dazu ein massiver Stellenabbau einher. Das SSY-Konzept beinhaltet weiterhin die Zusammenlegung, Verlegung und Schließung von Standorten. Die aktive Belegschaft leistet damit einen erheblichen, für diese auf allen Ebenen der arbeitsvertraglichen Beziehungen zur Beklagten spürbaren Beitrag für die zukunftsfähige Ausrichtung des Konzerns.
(1) Personelle Maßnahmen
Es kam zu einem erheblichen Personalabbau in Verbindung mit einem Einstellungs- und Beförderungsstopp auf unbestimmte Zeit sowie ein konzernweites Verbot von Entfristungen befristeter Arbeitsverträge.
Im deutschen Generali-Konzern verließen allein im Jahr 2016 1.101 Personen den Konzern bei einem Mitarbeiterbestand von ca. 13.000 Personen. Davon entfielen 32 Austritte auf die Generali Lebensversicherung AG und 509 Austritte auf die Generali Versicherung AG. Allein im Zuge des SSY-Konzeptes sind bislang ca. 442 Aufhebungsvertragsverträge, Altersteilzeitvereinbarungen und Vereinbarungen zum Überbrückungsmodell unterzeichnet worden.
Für die aktive Belegschaft bedeutet dies naturgemäß eine erhebliche Verdichtung der Arbeitsbelastung. Der Einstellungsstopp und der Personalabbau werden auf unbestimmte Zeit fortgeführt.
(2) Betriebsübergänge
Zudem fanden zum 01. Januar 2017 die im Konzept „SSY“ in dieser Weise vorgesehen Betriebsübergänge des gesamten Personals der Generali Versicherung AG und der Generali Lebensversicherung AG auf die neue Generali Deutschland AG statt. Von diesem Schritt ist – wie geplant – lediglich die aktive Belegschaft betroffen. Die Betriebsrentner verblieben und bleiben bei den jeweiligen Gesellschaften.
(3) Änderungen im Vertrieb
Derzeit reduziert der Generali-Konzern seinen angestellten Außendienst. Die Auswirkungen der Veränderung der Provisionsregelungen aufgrund des LVRG sind noch nicht absehbar. Obwohl der Aufwand zur Erbringung von Provisionen aufgrund der Senkung des Zillmersatzes steigt, gibt es insgesamt durch die Veränderungen im Vertrieb des Generali-Konzerns und der Beklagten erhebliches, derzeit aber nicht konkret bezifferbares Einsparpotenzial.
Darüber hinaus bestehen konkrete Bestrebungen, den gesamten Exklusiv-Vertrieb der Generali in Deutschland und damit auch der Beklagten, deren Mitarbeiter mit dem 01. Januar 2017 bereits auf die Generali Deutschland AG übergeführt wurden, in die Deutsche Vermögensberatung AG (DVAG) integrieren und damit auszulagern. Zudem lässt die Generali Lebensversicherung AG ihr kapitalintensives Lebensversicherungsgeschäft schrittweise auslaufen, indem sie das Neugeschäft einstellen und nur noch den Bestand verwalten wird.
Die Bekanntgabe der geplanten Restrukturierungsmaßnahmen, welche auch einen noch nicht bezifferbaren Personalabbau umfassen wird, gegenüber den Mitarbeitern und dem Außendienst hat am 28. September 2017 stattgefunden.
(4) Budgetkürzungen bei Sach-, Reise-, Bewirtungs- und Fortbildungskosten
Ebenfalls umgesetzt sind die Budgetkürzungen für Sach-, Reise-, Bewirtungs- und Fortbildungskosten. Das Einsparpotenzial beträgt 15 Mio Euro. Zudem wurde das Budget für Leistungszusagen in der betrieblichen Altersversorgung bei Neueintritten auf der Stufe der Vorstände und leitenden Angestellten in diesem Rahmen auf Konzernebene um die Hälfte des bisherigen Volumens gekürzt.
(5) Nullrunde Gehaltserhöhung außertariflicher Angestellter
Im Jahr 2016 gab es für außertarifliche Angestellte (bis auf individuelle Sonderfalle) keine Gehaltserhöhung. Auf die Gehaltserhöhung im tariflichen Bereich haben die tarifgebundenen Unternehmen der Generali-Gruppe keinen unmittelbaren Einfluss.
Demgegenüber wogen die Interessen der klagenden Partei nur gering. Zu dieser Bewertung führten die folgenden Umstände:
Für die Realisierung des SSY-Konzepts zur zukunftsfähigen Ausrichtung des Konzerns und der Beklagten müssen alle Beteiligten ihren Beitrag leisten. Eine Entscheidung, die aktive Belegschaft (stärker) zu belasten, um die Betriebsrentner von Eingriffen auszusparen, würde in ihrer Rechtfertigung großen Zweifeln dahingehend begegnen, ob sie im Rahmen der Gerechtigkeit des Generationenvertrages und der betrieblichen Personalpolitik sowohl rechtlich als auch sozialpolitisch Bestand haben dürfte. Eine Bevorzugung von Betriebsrentnern gegenüber der aktiven Belegschaft sucht die Rechtsprechung dabei auch im Rahmen einer Anpassung von Betriebsrenten an die Kaufkraftentwicklung zu vermeiden, einem Fragenkomplex also, der ebenfalls im Rahmen des vorliegenden Rechtsstreits Bedeutung erlangt (vgl. BAG v. 14. Februar 1989, 3 AZR 313/87; LAG Niedersachsen v. 23. Februar 2000, 3 Sa 1249/99 B).
(2) Hohes Versorgungsniveau der klagenden Partei
Das Versorgungsniveau bei den Versorgungsempfängern im Betrieblichen Versorgungswerk der Beklagten ist schon jetzt überdurchschnittlich hoch. Eine weitere Anpassung um 2,1 % (genau: 2,09717 %) mit Wirkung zum 1. Juli 2015 wäre weitaus höher, als eine Anpassung für Versorgungsempfänger in anderen Versorgungswerken der Beklagten (bzw. im Generali-Konzern). Die durchschnittliche Jahresrente aus dem Betrieblichen Versorgungswerk beläuft sich auf insgesamt € 15.948,00. Die durchschnittliche Jahresrente in den Münchener Versorgungen beläuft sich hingegen auf € 7.486,00. Die Versorgungsempfänger im Betrieblichen Versorgungswerk erhalten gemäß § 16 BetrAVG eine Anpassung nach dem Verbraucherpreisindex, der sich im Vergleich zum Vorjahr lediglich von 106,7 auf 107,0 erhöht hat und damit lediglich um 0,28 %. Die Anpassung in der gesetzlichen Rente für denselben Zeitraum beträgt 2,1 % und eine Erhöhung der Gesamtversorgung um denselben Prozentsatz wäre daher um ein Vielfaches höher.
Zum anderen wurden der Kaufkraftschwund und die Inflationsentwicklung bei der Anpassungsentscheidung im Jahr 2015 ausreichend berücksichtigt. Die klagende Partei ist vor einer Aushöhlung ihrer Betriebsrente durch den stetigen Kaufpreisverlust geschützt.
(4) Kein schutzwürdiges Vertrauen der klagenden Partei
Die klagende Partei kann sich auch nicht auf ein schutzwürdiges Vertrauen berufen, denn die Aussetzung der Rentenanpassung ist in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW angelegt, ohne, dass diese Regelung einen festen Stichtag für den Vorstands-/Aufsichtsratsbeschluss vorsieht. Von Beginn an war in § 6 AusfBest BVW ein Vorbehalt geregelt. Daher muss die klagende Partei wie alle anderen Versorgungsempfänger auch damit rechnen, dass die Beklagte zu einem Prüfungstermin im Rahmen des billigen Ermessens von dieser Möglichkeit Gebrauch machen würde. Die Tatsache, dass von § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW bisher nicht Gebrauch gemacht wurde, unterstreicht lediglich den Ausnahmecharakter der Regelung.
Die klagende Partei konnte daher in Anbetracht der gewichtigen Interessen der Beklagten an einer zukunftsfähigen Ausrichtung und der damit einhergehenden tiefgreifenden Einschnitte in der aktiven Belegschaft kein billigenswertes Interesse anführen, eine solche hohe Anpassung zu verlangen.
b. Beschlussfassung 2015
Der Vorstand der Generali Lebensversicherung AG und der Generali Versicherung AG haben in Folge der Entscheidung des Vorstands der Generali Deutschland AG beschlossen, die in § 6 Ziff. 3 der AusfBest BVW bzw. § 6 Abs. 4 der VO 85 normierte Ausnahmeregelung anzuwenden und den Aufsichtsräten der beiden Gesellschaften jeweils zur gemeinsamen Beschlussfassung vorzuschlagen, die zum 01. Juli 2015 zu gewährende Rentenanpassung der Gesamtversorgungsbezüge bzw. der Renten in den genannten Versorgungswerken nicht gemäß der Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von 2,1 % (genau: 2,09717 %), sondern nur in Höhe von 0,5 % zu gewähren, da eine darüber hinausgehende Erhöhung für nicht vertretbar gehalten werde (vgl. auch Schriftsätze der Beklagten vom 08. Juli 2016, S. 43 ff. und vom 20. Februar 2017, S. 17 ff. mit Beweisangeboten).
Die zuständigen Gremien der Beklagten haben sich nach Abwägung aller Umstände dazu entschlossen, die vertragliche Anpassung nicht vollständig auszusetzen, sondern eine moderate Erhöhung der Rentenleistung aus dem Betrieblichen Versorgungswerk vorzunehmen. In Fällen in denen die Erhöhung der Gesamtversorgung um 0,5 % aufgrund der anzurechnenden Komponente der gesetzlichen Rente faktisch zu einer Aussetzung der Erhöhung der Pensionsergänzung führt, wurde die Rente und damit die Pensionsergänzung (Leistung aus dem BVW) deshalb um 0,5 % erhöht.
Es wird in jedem Einzelfall eine Vergleichsberechnung durchgeführt und drei Werte ausgehend von der Pensionsergänzung bis 30. Juni 2015 ermittelt:
Die Pensionsergänzung ab 01. Juli 2015, sofern die Gesamtversorgungsbezüge um 0,5 % erhöht worden wären,
die Pensionsergänzung unter Berücksichtigung des § 16 BetrAVG (gesetzliche Anpassung gerechnet auf einen 3-Jahres-Zeitraum) und
die Pensionsergänzung bis zum 30. Juni 2015 plus 0,5 %.
Zur Auszahlung gelangt dann jeweils der höchste dieser drei Werte.
Die Betriebsräte im Konzern – der Gesamtbetriebsrat sowie, höchst vorsorglich, die örtlichen Betriebsräte der Beklagten – wurden entsprechend der Regelungen vor der Beschlussfassung angehört und zu diesem Zwecke mit der Bitte um Stellungnahme angeschrieben. Der Vorstand und der Aufsichtsrat haben auf Basis des Vorschlags des Vorstandes im zweiten Schritt gemeinsam die Reduzierung der vertraglichen Anpassung auf 0,5 % zum 01. Juli 2015 beschlossen. Die in den Stellungnahmen der Betriebsräte – als Anlagenkonvolut B 16 zu den Akten gereicht – vorgebrachten Argumente wurden in die jeweilige Interessenabwägung einbezogen. Zudem waren Erwägungen zur ungekürzten Anpassung und weniger einschneidenden Kürzungen enthalten. (vgl. Schriftsätze der Beklagten vom 08. Juli 2016, S. 43 f. und vom 20. Februar 2017, S. 19 f. mit Beweisangeboten).
c. Keine Beschränkung des Anwendungsbereichs der Ausnahmevorschrift
Die Beklagte konnte wie bereits in erster und zweiter Instanz vorgetragen von der Ausnahmevorschrift des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW bzw. § 6 Abs. 4 VO 85 auch zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit Gebrauch machen. Es war weder von Anfang an in den Bestimmungen vereinbart noch das gemeinsame Verständnis der Betriebsparteien, dass es auf eine wirtschaftliche Not- bzw. Zwangslage oder Veränderungen der wirtschaftlichen Unternehmensdaten bei der Beklagten ankommen solle. Eine solche Verständigung hat es nicht gegeben und findet sich auch im Wortlaut nicht wieder. Die gegenteiligen Behauptungen der klagenden Partei, insbesondere zu einem angeblichen Gesprächsthema am Rande einer Aufsichtsratssitzung, sind bedeutungslos, wurden bestritten und wurden auch weder vom Landesarbeitsgericht Hamburg noch anderen Instanzgerichten als entscheidungserheblich bewertet.
d. Anpassungshöhe
Bei Festlegung der konkreten Anpassungshöhe im Jahre 2015 haben sich Vorstand und Aufsichtsrat der Beklagten an der Inflationsrate orientiert. Die Inflationsrate ist ein Maßstab dafür, wie sich innerhalb eines Jahres die Preise für private Verbrauchsausgaben in Deutschland im Durchschnitt verändern.
Die Inflationsrate lag im Juni 2015 bei 0,28 %. Hingegen sind Vorstand und Aufsichtsrat im Rahmen ihrer Entscheidung im Jahre 2015 von einem Schätzwert von 0,5 % ausgegangen und haben damit der Anpassung einen Wert zugrunde gelegt, der sogar über der tatsächlichen Inflationsrate lag.
4. Betriebliche Altersversorgung der klagenden Partei
Die klagende Partei bezieht seit Rentenbeginn betriebliche Gesamtversorgungsbezüge in Höhe von monatlich € x.xxx,xx brutto. Die erstmalige Zahlung der Pensionsergänzung an die klagende Partei zum 01. Januar 2009 belief sich auf € xxx,xx brutto. Nach erfolgter vertraglicher Anpassung kam im Anschluss bis Juni 2015 ein Betrag in Höhe von € xxx,xx brutto monatlich als Pensionsergänzung an die klagende Partei zur Auszahlung. Daneben bezog die klagende Partei zum 01. Januar 2009 aus ihrer Pensionskassenzusage € x.xxx,xx. Im Juni 2015 wurden hieraus € x-xxx,xx an die klagende Partei gezahlt.
5. Anpassung der Rente der klagenden Partei zum 1. Juli 2015
Die Rente der klagenden Partei unterlag zum 01. Juli 2015 der vorstehend beschriebenen Anpassung.
Die klagende Partei wurde darüber informiert, dass ihr in der Versorgungskasse keine Überschussanteile gutgeschrieben werden können.
Zudem wurde mitgeteilt, dass der Vorstand und der Aufsichtsrat beschlossen haben, die Gesamtversorgung bzw. die Renten zum 1. Juli 2015 um 0,5 % anzupassen. Die Pensionsergänzung beläuft sich damit ab dem 1. Juli 2015 auf € xxx,xx brutto pro Monat.
Die Entwicklung der Kaufkraft spiegelt sich im Verbraucherpreisindex wider. Der Wert des Verbraucherpreisindexes für Deutschland 2010 („VPI“) lag im Dezember 2008 bei 98,8, im Juni 2015 bei 107,0. Hieraus ergibt sich eine Steigerung von 8,3 %.
Die Zahlung der Pensionsergänzung an die klagende Partei hat sich seit Rentenbeginn um € xxx,xx erhöht, was einer Steigerung von 17,31 % entspricht.
6. Beschlussfassung 2016 – hier nicht Streitgegenstand
Infolge eines konzernweiten Beschlusses passte die Beklagte mit denselben Gründen wie schon im Jahr 2015 und nach Anhörung und Stellungnahme der Betriebsräte die Pensionsergänzung auch im Jahr 2016 nur um 0,5 % an. Bei Festlegung der konkreten Anpassungshöhe haben sich Vorstand und Aufsichtsrat der Beklagten wiederum an der Inflationsrate orientiert, welche im Juni 2016 – wie schon im Juni 2015 – bei 0,28 % lag.
Am 01. Juli 2017 wurde dagegen nicht von der Ausnahmeregelung Gebrauch gemacht, da die gesetzliche Rentenanpassung (1,90476 %) und der Inflationsausgleich (ca. 1,6 %), welcher von der Beklagten auch bei den abweichenden Anpassungsentscheidungen in den Jahren 2015 und 2016 im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung berücksichtigt wurde, zum Anpassungszeitpunkt sehr nah beieinander lagen.
Im Übrigen nehmen wir Bezug auf die erst- und zweitinstanzlichen Schriftsätze der Beklagten vom 08. Juli 2016, vom 29. Juli 2016, vom 20. Februar 2017 sowie vom 22. Mai 2017.
1. Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg
Das Arbeitsgericht Hamburg hat die Beklagte mit Urteil vom 15. September 2016 verurteilt, an die klagende Partei beginnend mit dem 01. April 2016 jeweils monatlich € xx,xx brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf diesen Betrag jeweils zum Ersten des Folgemonats ab Rechtskraft des Urteils zu zahlen. Weiter wurde die Beklagte verurteilt, an die klagende Partei € xxx,xx brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtskraft der Entscheidung zu zahlen. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen.
Die klagende Partei könne eine Erhöhung der Betriebsrentenansprüche nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW verlangen. Die Beklagte könne sich nicht auf die Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW berufen. Selbst wenn diese Regelung wirksam wäre, erweise sich doch die Entscheidung der Beklagten als unbillig. Die Beklagte habe im Rahmen der Anpassungsentscheidung billiges Ermessen nicht gewahrt, da sie insbesondere keine wirtschaftlichen Gründe für ihre Entscheidung angeführt habe.
2. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg
Die von der Beklagten eingelegte Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg hat das Landesarbeitsgericht Hamburg mit Urteil vom 01. Juni 2017 kostenpflichtig zurückgewiesen.
Auf die Anschlussberufung der klagenden Partei wurde die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 15. September 2016 verurteilt, ab dem 01. April 2016 monatlich € xx,xx nebst Zinsen auf diesen Betrag jeweils ab dem Ersten des Folgemonats an die klagende Partei zu zahlen. Zudem wurde die Beklagte verurteilt, an die klagende Partei € xxx,xx brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils € xx,xx seit dem jeweiligen Monatsersten beginnend ab dem 01. August 2015 bis einschließlich 01. April 2016 zu zahlen.
Die klagende Partei habe Anspruch auf eine Erhöhung der Gesamtversorgungsbezüge nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW. Die Beklagte könne sich nicht auf die entsprechenden Beschlüsse hinsichtlich einer abweichenden Anpassung berufen, da diese unwirksam seien. Es fehle an den tatbestandlichen Voraussetzungen der Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW. Zudem sei die Entscheidung der Beklagten systemwidrig, da die Grundsätze der Verteilung der AusfBest BVW nicht beachtet worden wären. Schließlich habe die Beklagte gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verstoßen (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 19 ff.).
§ 6 Ziff. 1 AusfBest BVW beinhalte eine Anpassungsautomatik, wonach grundsätzlich – ohne dass eine Entscheidung der Beklagten nötig sei – die Ansprüche aus dem BVW entsprechend der Entwicklung der gesetzlichen Renten angepasst würden. § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW enthalte einen Anpassungsvorbehalt zugunsten der Beklagten, die unter bestimmten Voraussetzungen entscheiden dürfe, ob und wie eine Anpassung erfolgen solle, sofern eine Anpassung gem. der Regelung in § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW nicht vertretbar sei (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 2l).
Die Regelungen in § 6 seien wirksam und insbesondere hinreichend bestimmt, wie die Auslegung der Regelung ergebe. Hinsichtlich einer Ausnahmeregelung gelte, dass diese grundsätzlich eng auszulegen sei. Der Beklagten sei auch nicht verwehrt gewesen, unbestimmte Rechtsbegriffe zu verwenden, was sie mit der Formulierung „nicht für vertretbar halten“ auch getan habe (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 22).
Nach der Auslegung ergebe sich, dass die Beklagte von der Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW nur dann Gebrauch machen dürfe, wenn sie eine Interessenabwägung vorgenommen habe, bei der auf Seiten der Beklagten wirtschaftlich veränderte, finanziell belastende Verhältnisse einzubeziehen seien und die sich auf entsprechende sachliche Gründe stützen müsse. Die einzubeziehenden Umstände müssten weiter im Einzelfall dazu führen, dass die Anpassung nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW aus Sicht der Beklagten nicht verantwortet werden könne. Dies folge zum einen aus der Überschrift des § 6 AusfBest, die eine „Anpassung an veränderte wirtschaftliche Verhältnisse“ beschreibt. Dies bedeute auf der Ebene der klagenden Partei, die Veränderungen der wirtschaftlichen Verhältnisse durch erhöhte gesetzliche Renten. Auf Seiten der Beklagten jedoch seien entsprechend ihre veränderten wirtschaftlichen Verhältnisse zu berücksichtigen. Dies füge sich auch in das Regel-Ausnahme-Verhältnis von § 6 Ziff. 1 zu Ziff. 3 AusfBest BVW ein und berücksichtige den Umstand, dass Ausnahmeregelungen eng auszulegen seien (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 22 f.).
Grundsätzlich sei die Gesamtversorgung entsprechend dem Steigerungssatz der gesetzlichen Renten zu erhöhen. Die Beklagte habe sich bei Abschluss der Betriebsvereinbarung dazu entschieden, für diese Anpassung entsprechende finanzielle Mittel zur Verfügung zu stellen. Dies und die Überschrift von § 6 AusfBest BVW führten dazu, dass die ausnahmsweise Abweichung nach § 6 Ziff. 3 AusfBest nur möglich sei, wenn im konkreten Einzelfall wirtschaftliche bzw. finanzielle Gründe vorlägen und die Entscheidung der Beklagten somit gerechtfertigt sei. Aus dem Ausnahmecharakter der Regelung in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW folge ebenfalls, dass die Beklagte nicht nach freiem Ermessen abweichen dürfe, sondern dass die Sichtweise eines vernünftigen Vorstands maßgeblich sein solle, der insbesondere die grundsätzlich vorgesehene Anpassung, die Interessen der Betriebsrentner und die eigene wirtschaftliche Interessenlage objektiv betrachte und abwäge. Dabei seien die wirtschaftlichen Gründe, welche die Beklagte zu ihrer Entscheidung veranlassten, nicht an den Anforderungen des § 16 BetrAVG zu messen, da es nicht um eine gesetzliche Anpassung von Betriebsrenten gehe (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 23 f.).
Der systematische Zusammenhang von § 6 Ziff. 1 und 3 AusfBest BVW verdeutliche eine Wechselbeziehung zwischen der Anpassung entsprechend der Entwicklung der gesetzlichen Rente und der Finanzierbarkeit dieser Anpassung. Sofern die Finanzierbarkeit der Anpassung nicht für gegeben erachtet werde, dürfe eine andere abweichende Anpassung beschlossen werden. Hieraus folge, dass entsprechende finanzielle Gründe im Rahmen der Entscheidung nach § 6 Ziff. 3 AusfBest berücksichtigt und angeführt werden müssten. Andernfalls sei die Regel-Ausnahme-Vorschrift nicht schlüssig. Welches Ausmaß die finanziellen Gründe haben müssten, sei davon abhängig, inwieweit in den Anpassungsgrundsatz eingegriffen werde (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 24 ff.).
Auch der Zweck der Norm spreche für eine entsprechende Auslegung. Grundsätzlich habe es dem Willen der Betriebsparteien entsprochen, die Betriebsrenten im Gleichlauf mit den gesetzlichen Renten zu erhöhen, um so den Lebensstandard für die Betriebsrentner zu sichern. Die Entscheidung des Gesetzgebers sei dabei als sachgerechter Maßstab für die Rentenanpassung akzeptiert worden. An eine Abweichung von diesem Regelfall seien daher höhere Anforderungen zu stellen, als das bloße Vorliegen eines willkürfreien, sachlichen und nachvollziehbaren Grundes. Weiter sei auch zu berücksichtigen, dass die Betriebsrentner die Gegenleistung für die zugesagten Renten bereits erbracht hätten und diese Renten ab dem Zeitpunkt des Versorgungsfalles einen besonderen Schutz genössen, da die Betriebsrentner nicht mehr für einen anderweitigen Ausgleich von Versorgungslücken sorgen könnten (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 25).
Abschließend könne auf das Drei-Stufen-Modell zu Eingriffen in Betriebsrentenansprüche zurückgegriffen werden. Es handele sich zwar nicht um einen klassischen Eingriff in Versorgungsanwartschaften, in Renten-Dynamiken oder einen Eingriff in Anpassungsregelungen, da der Vorbehalt von vornherein in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW enthalten gewesen sei. Allerdings rechtfertige das Abweichen von der grundsätzlich zugesagten Erhöhung, bei der Prüfung des rechtfertigenden Grundes, jedenfalls die Heranziehung der hinter der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stehenden Grundsätze, nämlich den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sowie des Vertrauensschutzes. Dabei sei aber nicht ausreichend, einen irgendwie nachvollziehbaren, willkürfreien, sachlichen Grund für das Abweichen genügen zu lassen. Dies sei zwar für geringfügige Eingriffe ausreichend. Zudem möge auch nur ein geringfügiger Eingriff vorliegen, da die Kaufkraft der Renten durch einen entsprechenden Ausgleich gewahrt bliebe. Allerdings sei zu beachten, dass es vorliegend um eine einseitige Anpassungsentscheidung der Beklagten und nicht um eine gemeinsame Entscheidung der Betriebsparteien gehe. Dieses Recht zur alleinigen Entscheidung der Beklagten führe dazu, die Entscheidungsgrenzen eng zu ziehen, um den gemeinsamen Willen der Betriebsparteien, der in § 6 Ziff. 1 AusfBest enthalten sei, nicht leer laufen zu lassen (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 92/16, S. 25 f.).
Die Forderung nach wirtschaftlichen Gründen habe auch nicht im Wortlaut der Regelungen Niederschlag finden müssen. Einerseits könne die Notwendigkeit des Vorliegens wirtschaftlicher Gründe im Rahmen der Auslegung in die Formulierung „nicht für vertretbar halten“ hineingelesen werden, zum anderen enthalte die Überschrift von § 6 AusfBest BVW wörtlich einen Bezug auf veränderte wirtschaftliche Verhältnisse (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 26 f.).
Auf der Rechtsfolgenebene von § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW sei die Frage nach hinreichender Bestimmtheit leichter zu bewerten, da hier mangels genannter Kriterien § 315 BGB eingreife und die Beklagte ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht habe. Damit dürfe sie nach billigem Ermessen entscheiden, in welcher Höhe die Anpassung erfolgen solle. Dies verlange wiederum eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung seien alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 27).
Hier sei zusätzlich zu beachten, dass § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW eine mitbestimmte Regelung sei. Die Beklagte habe bei ihrer Anpassungsentscheidung die von den Betriebsparteien aufgestellten Verteilungsgrundsätze zu beachten. Ein Verstoß führe in jedem Fall zu einem unwirksamen Beschluss (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017,7 Sa 93/16, S. 28).
Soweit sich der Arbeitgeber verpflichtet habe, selbst Versorgungsleistungen zu erbringen, folge das Recht zur Mitbestimmung des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, wobei die Mitbestimmung auf die konkrete Ausgestaltung der Leistungsordnung bezogen sei. Dies solle der Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Entgeltgefüges und der Wahrung der Entgeltgerechtigkeit dienen. Die Entscheidung, ob der Arbeitgeber überhaupt eine betriebliche Altersversorgung gewähre, sei mitbestimmungsfrei. Der Mitbestimmung unterliege jedoch, nach welchen Regeln die zur Verfügung stehenden Mittel auf die Begünstigten verteilt würden. Dies gelte auch für Kürzungen oder Einstellung von Versorgungsleistungen. Vorliegend sei dem Mitbestimmungsrecht mit der Betriebsvereinbarung zwar hinreichend genüge getan und der Beklagten in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW ein grundsätzlich zulässiger Entscheidungsspielraum in Form eines Anpassungsvorbehalts eingeräumt worden. Allerdings sei dieser so auszulegen, dass die Beklagte unter Wahrung der Grundsätze von § 315 Abs. 1 BGB nicht völlig frei entscheiden könne, was im Fall einer abweichenden Anpassung geschehen solle. Sie sei im Hinblick auf die Ermessenentscheidung an die Grundsätze des gemeinsam aufgestellten Versorgungssystems gebunden und habe die mitbestimmten Verteilungsgrundsätze einzuhalten. Nur wenn § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW in dieser Weise verstanden werde, könne man zu dem Ergebnis gelangen, dass der Gesamtbetriebsrat von seinem Mitbestimmungsrecht Gebrauch gemacht habe und kein unzulässiger Verzicht auf dieses vorliege (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017,7 Sa 93/16, S. 28 f.).
Verstände man § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW so, dass die Beklagte auf Rechtsfolgenseite generell frei und ohne Beachtung der mitbestimmten Verteilungsgrundsätze entscheiden könne, so wäre hierin ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu sehen. Der Gesamtbetriebsrat hätte dann in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW unzulässig auf sein Mitbestimmungsrecht verzichtet. Bei der Auslegung der Betriebsvereinbarung sei zu beachten, dass die Betriebsparteien sich grundsätzlich gesetzeskonform verhalten und die Mitbestimmungsrechte achten und wahren wollten (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7Sa 93/16, S. 29).
Sofern die Beklagte sich nicht hieran halte, verstoße sie gegen die Regelungen. Dies habe die Unbeachtlichkeit der Entscheidung zur Folge, da Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend gelten (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 29).
Die Beklagte habe daher nicht von dem Anpassungsgrundsatz in § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW abweichen dürfen, da die Voraussetzungen des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW nicht vorgelegen hätten und es an einem hinreichenden sachlichen Grund fehle. Zudem habe sie mit der Entscheidung nur die Pensionsergänzung und nicht die Gesamtversorgung gleichmäßig um 0,5  % anzuheben, das System der Betriebsvereinbarung verlassen und die ihr zugeschriebene Entscheidungskompetenz überschritten sowie deutlich weniger als die nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW vorgesehene Erhöhung weitergegeben. Der Eingriff sei zwar dadurch etwas relativiert, dass aufgrund des Inflationsausgleichs jedenfalls die Kaufkraft gewahrt worden sei. Jedoch rechtfertigten die angeführten Gründe diese Entscheidung nicht (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 30 f.).
Die Beklagte habe letztlich das SSY-Konzept angeführt, welches aufgrund der Marktbedingungen und gesetzlichen Rahmenbedingungen beschlossen wurde, um die Wettbewerbsfähigkeit zu stärken, die Gewinne zu sichern bzw. zu steigern und das Unternehmen zukunftsfähig auszurichten. Insoweit habe die Beklagte sich zwar auf wirtschaftliche Aspekte berufen, allerdings nicht auf ihre finanzielle Leistungsfähigkeit. Die Entscheidung auf ein Reorganisations- und Umstrukturierungsprogramm des Gesamtkonzerns zur Gewinnstabilisierung bzw. -steigerung und Stärkung ihrer Marktposition zu stützen, genüge jedoch nicht. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit der Beklagten sei aufgrund der Bindung an die Betriebsvereinbarung zum BVW eingeschränkt, so dass von der Anpassungsautomatik nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW nur abgewichen werden dürfe, wenn die grundsätzlich zugesagte Erhöhung für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar sei. Ein „Nicht-Können" lege die Beklagte jedoch nicht dar, ein „Nicht-Wollen“ genüge nicht (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 31).
Im Rahmen der Interessenabwägung sei weiter zu berücksichtigen, dass die aktiven Mitarbeiter mit Ausnahme der außertariflich Beschäftigten keine finanziellen Nachteile bzw. Einschnitte hinzunehmen hätten. Es seien keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen worden oder geplant. Die Mitarbeiter mögen zwar auf andere Art und Weise wie etwa durch Standortverlagerungen, Einschnitten bei Fortbildungs- und Reisekosten sowie bei Spesenregelungen einen Beitrag geleistet haben. Den Betriebsrentnern sei ein vergleichbarer Beitrag nicht mehr möglich, was allerdings nicht dazu führe, dass diese finanzielle Einbußen hinzunehmen hätten. Zudem habe der Generali Konzern im Jahr 2015 so viel verdient, wie seit 8 Jahren nicht, was wie auch die Erhöhung der Dividenden im Jahr 2015 gegen eine wirtschaftliche Notwendigkeit der Einsparungen spreche (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 31 f.).
Auch die übrigen Gründe, die letztlich zum SSY-Konzept geführt hätten, würden keine ausreichenden Sachgründe im Sinne von § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW darstellen. Zum einen sei der Vortrag der Beklagte sehr allgemein gehalten, soweit er Lebenserwartung, niedriges Zinsniveau, steigende Kundenanforderungen, vertriebliche Herausforderungen im Branchenumfeld oder die geringste Überschussbeteiligung in der Versicherungsbranche betreffe. Weiter seien konkrete Auswirkungen in finanzieller Hinsicht nicht dargelegt, die dazu führten, dass eine Erhöhung nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW aus finanziellen Gründen nicht vertretbar sei. Zu erwartende Gewinneinbrüche oder Verluste seien ebenfalls nicht dargestellt. Die Beklagte habe sich zudem auf konzernweite Entscheidungen und Verhältnisse berufen. Die Beklagte stütze ihre Entscheidung ausdrücklich nicht auf die wirtschaftliche Lage, sondern auf das schwierige Marktumfeld und die ihrer Ansicht nach notwendige Neuausrichtung des Konzerns. Es sei zwar richtig, dass die Vereinheitlichung verschiedener innerhalb eines Unternehmens zur Anwendung kommender Versorgungsordnungen ein Kriterium für die Veränderung dieser Versorgungsordnungen sein könne. Allerdings sei vorliegend keine solche Anpassung vorgenommen worden, da die Versorgungsordnungen an sich unberührt geblieben wären (vgl. LAG Hamburg v. 15 Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 32 f.).
Indem die Beklagte entschieden habe, im Jahr 2015 lediglich die Pensionsergänzung um 0,5 % und nicht die Gesamtversorgungsbezüge gleichmäßig anzuheben, habe sie die ihr gem. § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW zugewiesene Entscheidungskompetenz überschritten (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 33).
Der Wortlaut des § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW sei insoweit eindeutig, als dass er eine Erhöhung der Gesamtversorgung vorsehe. Eine auf die Pensionsergänzung beschränkte Erhöhung sei nicht geregelt (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 33).
Auch aus dem systematischen Zusammenhang und dem Zweck der Altersversorgung des BVW folge nichts Anderes. Hiernach solle den Anspruchsberechtigten eine einheitlich gestaltete Gesamtversorgung zugutekommen, die sich nach der anrechnungsfähigen Dienstzeit und dem pensionsfähigen Einkommen berechne und auf maximal 70 % des pensionsfähigen Entgelts beschränkt sei. Die Pensionsergänzung werde gezahlt, sofern die Leistungen aus der Sozialversicherung, anderen gesetzlichen Versorgungen und Leistungen aus der Versorgungskasse diese Gesamtversorgung nicht sicherstellten (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 33 f.).
Dieses System der Gesamtversorgung und den mitbestimmten Verteilungsgrundsatz der gleichmäßigen Anpassung ebendieser habe die Beklagte mit ihrer Entscheidung, im Ergebnis nur die Pensionsergänzung zu erhöhen, verlassen. Die von der Beklagten umgesetzte Erhöhung der Pensionsergänzung führe zu einer unterschiedlichen Steigerung der Gesamtversorgung bei den Betriebsrentnern. Dies verletze auch den Gleichbehandlungsgrundsatz, da die Betriebsrentner im Hinblick auf die Gesamtversorgung nicht in gleichem Umfang profitieren (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 34 f.).
Dieser Verstoß gegen die Verteilungsgrundsätze führe zu einer unwirksamen Entscheidung der Beklagten, so dass es bei dem Anspruch der Betriebsrentner nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW verbleibe (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 35).
Ob die Entscheidung auf der Rechtsfolgenseite von § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW unwirksam sei, weil billiges Ermessen nicht gewahrt wurde, könne dahinstehen, werde aber bezweifelt, da die Entscheidung sich nur innerhalb der Verteilungsgrundsätze des BVW und innerhalb des Gesamtversorgungssystems bewegen dürfe. Die Entscheidung der Beklagten, von diesem System abzuweichen und nur die Pensionsergänzung zu erhöhen, dürfe ermessensfehlerhaft sein (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 35 f.).
Die Beklagte habe mit ihrer Entscheidung gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verstoßen, was ebenfalls die Unwirksamkeit des Beschlusses zur Folge habe (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 36).
Der Betriebsrat habe nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung mitzubestimmen. Ein Mitbestimmungsrecht bestehe als auch hinsichtlich Kürzungen oder Einstellungen von Versorgungsleistungen (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 36 f.).
Vorliegend ergebe sich, dass die Beklagte ohne (erneute) Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrates nur eine von § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW abweichende Anpassungsentscheidung treffen dürfe, sofern sie an der Grundentscheidung, die Gesamtversorgungsbezüge niedriger als die gesetzliche Rente zu steigern, festhalte. Da sie jedoch die aufgestellten Verteilungsgrundsätze verändert habe, stehe dem Gesamtbetriebsrat ein erneutes Mitbestimmungsrecht zu. Es sei nicht von § 6 AusfBest BVW vorgesehen, dass die Beklagte eine Anpassungsentscheidung treffen könne, nach der die Gesamtversorgungsbezüge nicht mehr gleichmäßig für alle Betriebsrentner erhöht würden. Diesen solle nach dem System des BVW gerade eine einheitlich gestaltete Gesamtversorgung zugutekommen, die nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW auch einheitlich erhöht werden solle. Steigen solle ausdrücklich die Gesamtversorgung und nicht nur die Pensionsergänzung (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 37 f.).
Dem Verstoß der Beklagten gegen die Verteilungsgrundsätze könne nicht entgegengehalten werden, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf Betriebsrentner zukomme. Das Bundesarbeitsgericht vertrete zwar in ständiger Rechtsprechung, dass ein solches Mitbestimmungsrecht vor allem mangels demokratischer Legitimation des Betriebsrats durch die Betriebsrentner ausscheide, jedoch könne dieser Rechtsprechung im vorliegenden Fall nicht gefolgt werden (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 39).
Da der Betriebsrat grundsätzlich bei der Aufstellung der Verteilungsgrundsätze nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen habe, müsse sich dieses Recht auch auf die ausgeschiedenen Mitarbeiter erstrecken. Die Ansprüche hätten ihren Rechtsgrund in einer Betriebsvereinbarung, also einer kollektiven Regelung, die aus einem früheren Arbeitsverhältnis herrühre. Eine solche Betriebsvereinbarung betreffe grundsätzlich aktive und ausgeschiedene Mitarbeiter, deren Ansprüche sich auf diese kollektive Ordnung stützten, die der Betriebsrat gemeinsam mit dem Arbeitgeber geschaffen habe. So unterlägen beide Gruppen den Änderungen, welche die kollektive Ordnung beträfen. Zudem werde der Betriebsrat zwar gewählt, erhalte seine Normsetzungsbefugnis allerdings aus den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes. Ebenfalls gelte eine Betriebsvereinbarung auch für neu eingetretene Mitarbeiter, die den Betriebsrat nicht mitgewählt hätten, der diese Vereinbarung mitbestimmt habe (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 39 ff).
Es sei kollektiven betrieblichen Regelungen immanent, dass sie Veränderungen unterlägen, so dass veränderten Verhältnissen, die beim Aufstellen der Regelungen nicht hätten gesehen und berücksichtigt werden können, Rechnung getragen werden könne. Die Abänderung könne dann aber auch nur kollektiv unter Beteiligung des Betriebsrats erfolgen. Gerade in Bezug auf betriebliche Altersversorgung könne auf die Art und Weise auch der Generationengerechtigkeit Rechnung getragen werden. Betriebsrentner seien durch das Rückwirkungsverbot, den Gleichbehandlungsgrundsatz, den Grundsatz des Vertrauensschutzes, den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Drei-Stufen-Modell hinreichend vor zu weitreichenden oder ungerechtfertigten Eingriffen und Kürzungen der Betriebsrenten geschützt (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7Sa 93/16, S. 40).
Würde man das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Bezug auf die Betriebsrentner verneinen, wäre dieses in Bezug auf die Verteilungsgrundsätze nach dem Ausscheiden der Mitarbeiter nicht mehr durchsetzbar. Zunächst dürfe der Betriebsrat bei der Frage der Verteilung der Mittel mitbestimmen, könne diese dann aber nicht gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen, wenn ihm in Bezug auf die ausgeschiedenen Betriebsrentner kein Mitbestimmungsrecht zugestanden werde. Der Arbeitgeber habe es dann allein in der Hand etwa die Verteilungsgrundsätze, die unter Mitbestimmung des Betriebsrates verabschiedet worden seien, abzuändern, ohne dass der Betriebsrat erneut beteiligt werde. Das ursprüngliche Mitbestimmungsrecht sei somit im Ergebnis wertlos und die mitbestimmten Regelungen obsolet (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 40 f.).
Es entspreche auch dem Zweck, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren, wenn dem Betriebsrat ein entsprechendes Recht zur Mitbestimmung auch für Betriebsrentner zugestanden werde. Die Verteilungsgerechtigkeit betreffe im Rahmen der Generationengerechtigkeit neben den aktiven Mitarbeitern auch die Betriebsrentner (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 41).
Bei Fassung des die Verteilungsgrundsätze des BVW abändernden Beschlusses, welcher allein die Erhöhung der Pensionsergänzung um 0,5 % vorsah, habe die Beklagte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht beachtet. Durch die Versäumnis der Zustimmungseinholung vom Gesamtbetriebsrat, sei die Entscheidung unwirksam, so dass die Anpassung der Betriebsrente nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW erfolgen müsse (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 41 f.).
Der Anspruch auf Zinsen folge aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB, da die Zahlung der Versorgungsbezüge zum letzten Tag des Monats fällig sei. Da allerdings keine Anschlussberufung gegen die Zinsentscheidung des Arbeitsgerichts eingelegt worden sei, verbleibe es bei der Entscheidung der ersten Instanz (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 42).
Die Revision rügt die Verletzung materiellen Rechts. Das Landesarbeitsgericht nimmt zum einen rechtsfehlerhaft eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats im Zusammenhang mit den Anpassungsentscheidungen der Beklagten in den Jahren 2015 (und hier nicht streitgegenständlich 2016) an und überspannt zudem im Rahmen der Auslegung der Regelung in § 6 AusfBest BVW die Anforderungen und Voraussetzungen für die Anwendbarkeit der Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 3 sowie an die Verhältnismäßigkeitsprüfung auf Seiten der Beklagten.
Im Folgenden nehmen wir Bezug auf die im Urteil des Landesarbeitsgerichts geführte Argumentation und setzen uns im Schwerpunkt mit der Thematik einer etwaigen Mitbestimmung des Betriebsrats (l.), der Bestimmtheit (2.) sowie der Auslegung und Anwendung der Regelung in § 6 AusfBest BVW im konkreten Fall auseinander (3.). Abschließend beziehen wir Stellung zu den aus Sicht der Beklagten nicht streitentscheidenden Fragen der betrieblichen Übung (4.) und der formell rechtmäßigen Beschlussfassung auf Seiten der Beklagten (5.).
Nach Auffassung der klagenden Partei ist die Ausnahmeregelung des § 6 Ziff. 3 BVW angeblich unwirksam, weil der Betriebsrat der Beklagten auf sein auszuübendes Mitbestimmungsrecht in der Zukunft verzichtet habe (hierzu unter a.). Dieses Argument wird von der 7. Kammer des LAG Hamburg aufgegriffen, wobei in den Entscheidungsgründen abweichend von der Argumentation der klagenden Partei darauf abgestellt wird, dass jeweils die konkrete Entscheidung der Anwendung der Ausnahmeregelung mitbestimmungspflichtig gewesen sei (b.).
Beide Argumentationsansätze sind rechtsfehlerhaft.
Eine Unwirksamkeit der Klausel wegen Verzichts auf Mitbestimmungsrechte liegt bereits deswegen nicht vor, weil es kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für Betriebsrentner gibt und niemand auf etwas verzichten kann, das nicht existiert.
Folgende Gründe sprechen gegen die Existenz eines Mitbestimmungsrechts:
Insbesondere bei – im gesetzlich möglichen Rahmen von § 16 BetrAVG – zu treffenden Entscheidungen des Unternehmens zur Durchführung, Nichtdurchführung oder teilweiser Durchführung von Betriebsrentenanpassungen entspricht das Fehlen eines Mitbestimmungsrechts ständiger Rechtsprechung (BAG v. 18. Mai 1977, AZR 371/76). Diese auf § 16 BetrAVG bezogene Rechtsprechung ist auf vertragliche Anpassungen voll übertragbar, da die Betriebsrentner auch hier außerhalb des Betriebs stehen, eine Entscheidung im Rahmen der Ausnahmevorschrift zu treffen ist und Interessenkonflikte vermieden werden sollen. Diese Rechtsprechung ist zudem deswegen überzeugend, weil bei Betriebsrentenanpassungen der – mitbestimmungsfreie – Dotierungsrahmen betroffen ist.
Nicht zuletzt auch um Interessenkonflikte zwischen aktiver und passiver Belegschaft zu vermeiden, vertritt der Betriebsrat die Arbeitnehmer des Betriebs und nicht die Betriebsrentner außerhalb des Betriebs (BAG v. 18. Mai 1977, AZR 371/76; siehe auch das Gesetzgebungsverfahren zu § 16 BetrAVG, in dessen Verlauf wegen der „Nichtlegitimation“ die ursprünglich vorgesehene Mitwirkung des Betriebsrats gestrichen wurde, BT-Drucksache 7/2843, S. 12; Blomeyer/Rolfs/Otto, 5. Auflage, § 16, Rn. 259).
Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst die „Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges (Hervorhebung d. Unterzeichner)“ (BAG v. 31. Januar 1984,1 AZR 174/81). Da die Bezüge der Rentner aber gerade nicht mit der innerbetrieblichen Lohngestaltung im Zusammenhang stehen, bedürfen Entscheidungen in diesem Bereich auch nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Betriebsrentner sind bei Betriebsratswahlen auch weder aktiv noch passiv wahlberechtigt, so dass es auch an der demokratischen Legitimation des Betriebsrats zur Mitbestimmung in die Betriebsrentner betreffenden Bereichen fehlt.
Es gibt nach alledem kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für Betriebsrentner.
Wenn es aber kein Mitbestimmungsrecht eines Betriebsrats gibt, kann man auch nicht darauf verzichten.
Ginge man dagegen davon aus, dass die Klausel des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW entsprechend der Argumentation der klagenden Partei aufgrund des fehlenden Mitbestimmungsrechts unwirksam wäre, so würde diese Unwirksamkeit auf die komplette Klausel des § 6 AusfBest BVW übergreifen und die gesetzliche Regelung des § 16 BetrAVG fände Anwendung. Es ist gerade nicht so, dass man eine Trennung zwischen der Anpassungsregelung und der Ausnahmevorschrift machen kann. Aus der Regelung ist für jeden Normunterworfenen eindeutig erkennbar (Richardi in Richardi, BetrVG 15. Aufl. 2016 Rn. 115), dass die Ausnahmeregelung ein Teil des Dotierungsrahmens und somit untrennbar mit der Regelung zur Anpassung der Renten verbunden ist.
Das Landesarbeitsgericht stellt hingegen auf den Verstoß gegen ein jeweils konkret bei der Anwendung der Ausnahmeregelung entstandenes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in den Jahren 2015 (und hier nicht streitgegenständlich: 2016) ab. Zum einen folge aus der damaligen Vereinbarung, die dem Mitbestimmungsrecht unterlegen habe, automatisch, dass ein Mitbestimmungsrecht für die Anwendung der Ausnahmeregelungen nachfolgen müsse, soweit die Entscheidung zur Ausnahmeregelung mitbestimmungspflichtige Voraussetzungen erfülle. Zum anderen sei dieses Mitbestimmungsrecht dadurch entstanden und verletzt worden, dass nur die Pensionsergänzung, nicht aber die Gesamtversorgungsbezüge angepasst worden seien. Damit sei man von der Struktur des Gesamtversorgungssystems und insbesondere § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW abgewichen, so dass auch Verteilungsgrundsätze betroffen seien. Insbesondere sei die getroffene Entscheidung zur Anpassung nur der Pensionsergänzung für einige Betriebsrentner vorteilhafter als für andere.
Diese Auffassung widerspricht aus folgenden Gründen geltenden Rechtsgrundsätzen:
Nach der – überzeugenden und soeben näher dargelegten – Rechtsprechung des BAG besteht gerade kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für Betriebsrentner. Wenn nun mit dem LAG Hamburg ein Mitbestimmungsrecht bezogen auf die Betriebsrentner bei konkreter Anwendung der Ausnahmeregelung und Erfüllung der Voraussetzungen eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG doch entstünde, widerspräche dies gerade der Nichtexistenz eines Mitbestimmungsrechts bezogen auf Betriebsrentner. Hier wendet sich die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg also explizit gegen die bisherige Rechtsprechung des BAG zur Mitbestimmungsfreiheit zu Betriebsrentnern (LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 39 f.).
Soweit sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine Regelung hinsichtlich des Ob und des Wie von möglichen Leistungen geeinigt haben, ohne eine nochmalige Beteiligung des Betriebsrats infolge einer Anpassungsentscheidung vorzusehen, so ist diese Absprache ein Teil der mitbestimmten Regelung. Damit entfallt für die Dauer dieser Regelung ein neuer Mitbestimmungstatbestand (BAG v. 03. Dezember 1991, GS 1/90). Dementsprechend besteht kein (neues) Recht zur Mitbestimmung, wenn die Änderung ihre Ursache allein im Vollzug einer zuvor geschaffenen mitbestimmten Regelung hat (BAG v. 22. September 1992, 1AZR 405/90; Fitting, § 87 BetrVG, Rn. 461).
Auch ist zu bedenken, dass die Anpassungsregelung des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW eine über die gesetzliche Anpassungsregel des § 16 Abs. 1 und 2 BetrAVG hinausgehende vertragliche Regelung darstellt, welche zudem nicht allein durch die Beklagte bestimmt, sondern abschließend in Übereinstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat verabschiedet wurde. Da der Arbeitgeber im Mitbestimmungsverfahren nicht zur Erbringung einer zusätzlichen Entgeltleistung gezwungen werden kann, ist es auch mitbestimmungsfrei, ob er ihre Erbringung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt (Richardi, BetrVG, § 87, Rn. 49). Diese Grundsätze sind hier heranzuziehen, da dem Vorstand und Aufsichtsrat der Beklagten in den Ausführungsbestimmungen des BVW die Möglichkeit eröffnet wurde, – unter Einhaltung bestimmter Entscheidungsregeln und nach der Anhörung der zuständigen Gremien – eine Anpassung der Höhe der Direktzusage vorzunehmen.
Unzutreffend ist zudem, dass die Anpassungsentscheidung von der zwingend vorgegebenen Struktur des BVW abweiche, da nur die Pensionsergänzung und nicht die Gesamtversorgungsbezüge angepasst worden sei. Weder aus dem Wortlaut, noch dem Sinn und Zweck der Ausnahmevorschrift folgt, dass die Entscheidung des Vorstands zwingend eine Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge beinhalten muss. Die zu treffende Entscheidung muss allein der gerichtlichen Prüfung standhalten. Nach hier vertretener Auffassung bedeutet dies entsprechend den Eingriffen in laufende Betriebsrenten, dass ein sachlicher Grund existieren muss und dass die Entscheidung verhältnismäßig ist (vgl. dazu Ziffer III. 3. b. bb. dieses Schriftsatzes).
Alle Betriebsrentner werden nach wie vor gleich behandelt, nämlich nach den gleichen Voraussetzungen und der gleichen Formel. Dass bei Rentenanpassungen unter Anwendung derselben Formeln die Endbeträge unterschiedlich hoch sind und einige mehr profitieren als andere, ist Rentenanpassungen immanent. Dies wird allein schon durch höhere oder niedrigere Ausgangssummen der Pensionsergänzungen bedingt und anderen beeinflussenden Faktoren wie individuelle Erhöhungen der staatlichen Renten durch eine Mütterrente. Mit anderen Worten: Es gab vorher keine „absolute“ Gleichbehandlung im Ergebnis und es gibt sie auch hinterher nicht. Entscheidend ist, dass die Betriebsrentner nach den gleichen Maßstäben behandelt werden. Dies ist der Fall sowohl in den Jahren vor 2015, als auch bei Anwendungen der Ausnahmeregelungen. Die Anpassung wirkt sich auf manche besser und auf manche schlechter aus.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass vorliegend weder § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW aufgrund eines fehlenden Mitbestimmungsrechts für den Betriebsrat unwirksam ist, noch die konkreten Anpassungsentscheidungen in den Jahren 2015 und 2016 mitbestimmungspflichtig waren. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts ist demnach rechtsfehlerhaft, was einen Revisionsgrund darstellt.
Abschließend möchten wir darauf hinweisen, dass auch verschiedene Instanzgerichte davon ausgehen, dass in diesem Zusammenhang kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht.
„[...] dem Betriebsrat steht bei der Anpassungsprüfung kein Mitbestimmungsrecht zu. Die Betriebsrentner sind keine aktiven Arbeitnehmer in Sinne von § 5 BetrAVG, die der Betriebsrat zu vertreten legitimiert ist. Würde der Betriebsrat bei der Anpassungsprüfung nach § 16 BetrAVG beteiligt, wären Konflikte vorprogrammiert. Um diese zu vermeiden, hat der Gesetzgeber von der in § 6k BetrAVG, dem Vorläufer von § 16 BetrAVG, vorgesehenen Verhandlungspflicht zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Anpassungsprüfung Abstand genommen.“ (ArbG Wuppertal, Urteil vom 08. April 2017, 5 Ca 2025/16; zitiert in ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 23. Mai 2017, 1 Ca 441/17)
„Die Frage, ob die zugesagten Gesamtversorgungsbezüge jährlich erhöht werden, ist daher keine Frage der zwingenden Mitbestimmung, denn durch eine solche Entscheidung erhöht sich der Umfang der notwendigen Finanzmittel. Wenn die Betriebsparteien wie im vorliegenden Fall die Frage der jährlichen Erhöhung zukünftig der Arbeitgeberin überlassen, verzichtet der Betriebsrat daher nicht für die Zukunft auf die Ausübung seines Mitbestimmungsrechts. Die Betriebsparteien haben in ihrer Betriebsvereinbarung lediglich den Anspruch auf die Höhe der Gesamtversorgungsbezüge abschließend geregelt. Hinsichtlich der jährlichen Erhöhung haben sie in § 6 Ziffer 1 und 3 BVW eine Regelung getroffen, nach der die Frage der jährlichen Erhöhung weiterhin im Ermessen der Arbeitgeberin steht, mit der Einschränkung, dass eine bestimmte Erhöhung eintritt, wenn die Arbeitgeberin ihr Ermessen nicht ausübt.“ (ArbG Hamburg, Urteil vom 09. November 2016, 8 Ca 149/16)
„Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates folgt nicht daraus, dass die Beklagte durch die Erhöhung der Pensionsergänzung die Verteilung der zur Verfügung gestellten Mittel verschiebt und die Betriebsrentner nicht in gleichem Maße profitieren wie bei der Erhöhung der Gesamtversorgung (für einen Verstoß der Beklagten gegen die Verteilungsgrundsätze der Betriebsvereinbarung und der Verletzung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates LAG Hamburg, Urteil vom 29.06.2017, 7 Sa 15/17, Juris). Der Beschluss nach § 6 Ziffer 3 der Ausführungsbestimmungen lässt die Verteilungsgrundsätze unberührt. [...] Zwar hat das LAG Hamburg in seiner Entscheidung festgestellt, dass die umgesetzte Erhöhung nur der Pensionsergänzung zu einer prozentual unterschiedlichen Steigerung der Gesamtversorgung bei den Betriebsrenten führe und zwar je nachdem, wie hoch der Betrag der Pensionsergänzungsrente im Verhältnis zur gesetzlichen Renten und zur Rente der Versorgungskasse sei. Indes vermag sich die Kammer dem nicht anzuschließen. [...] Auch nach der Anpassung durch Beschluss werden die Betriebsrentner in ihrer Gesamtheit nach denselben Maßstäben behandelt. Dass unterschiedlich hohe Anpassungsbeträge zur Auszahlung gelangen, liegt daran, dass die Ausgangsbeträge schon unterschiedlich sind, wie es § 2 der Ausführungsbestimmungen regelt. Auch die auf den Ausgangsbetrag anzurechnende gesetzliche Rente und die Rente aus der Versorgungskasse sind bei den Betriebsrentnern unterschiedlich hoch.“ (ArbG Wilhelmshaven, Urteil vom 23. August 2017, 2 Ca 98/17)
Wie auch das Landesarbeitsgericht zu recht feststellt, ist die Regelung des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW nicht mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam. Vielmehr ist in diesem Zusammenhang zu beachten, dass auch wenn die Betriebsparteien bei der Fassung solcher normativer Regelungen dem rechtsstaatlichen Bestimmtheitsgebot unterliegen (BAG v. 29. September 2010, 3 AZR 557/08; 26. Mai 2009, 1 ABR 12/08), sie in jedem Fall unbestimmte Rechtsbegriffe verwenden dürfen (LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 22). Es ist darüber hinaus auch gar nicht möglich, Gesetze, Tarifverträge und auch Betriebsvereinbarungen ohne unbestimmte Rechtsbegriffe zu formulieren. Ohne die Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe wäre die Vielzahl von möglichen unterschiedlichen Einzelfällen mit einer allgemein gültigen Regelung nicht handhabbar. Unbestimmte Rechtsbegriffe sind sodann im Rahmen einer sich an den allgemeinen Grundsätzen orientierenden Auslegung dahingehend zu konkretisieren, dass sie einen bestimmten Regelungsgehalt aufweisen.
Vorliegend enthält § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW den auslegungsfähigen Begriff „vertretbar“. Allgemein lässt die Regelung in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW klar erkennen, dass für den Fall, dass der Vorstand die Anpassung der betrieblichen Versorgungsbezüge nach der grundsätzlich geltenden Systematik in § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW für nicht vertretbar hält, er nach Anhörung der Betriebsratsgremien zusammen mit dem Aufsichtsrat beschließen kann, ob und wie eine Anpassung der betrieblichen Versorgungsbezüge in dem betreffenden Jahr erfolgen soll.
Dass die betreffende Regelung sowohl bei der BVW als auch der VO 85 insoweit hinreichend bestimmt ist, wurde ebenfalls von der überwiegenden Anzahl der Arbeitsgerichte so gesehen. In einigen Fällen gab es nur abweichende Vorstellungen hinsichtlich der durch Auslegung ermittelten Voraussetzungen, wann die Regelanpassung nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW nicht mehr vertretbar sei (vgl. zum Prüfungsmaßstab Ziffer III. 3. a. dieses Schriftsatzes).
„Die Regelung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Bestimmtheitsgebot unwirksam. Die Regelung ist dahingehend auszulegen, dass der Vorstand jährlich entscheiden muss, wie die Rentenanpassung zu erfolgen hat. Hält er hierfür eine Anpassung der Renten nach § 6 Ziff. 1 VO 85 entsprechend der gesetzlichen Rentenerhöhung für vertretbar, ist der Ausgleich bereits definiert. Hält er eine Anpassung entsprechend der gesetzlichen Rentenerhöhung hingegen nicht für vertretbar, muss er mit dem Aufsichtsrat gemeinsam über einen angemessenen Ausgleich entscheiden und diesen definieren. Dabei müssen Vorstand und Aufsichtsrat ihre gemeinsame Entscheidung nach billigem Ermessen treffen. Diese Entscheidung ist an den von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung aufgestellten Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu messen “ (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Februar 2017, 6 Sa 972/16)
„In diesem Zusammenhang ist aber zu beachten, dass die das Recht gestaltenden Gesetze und Tarifverträge aufgrund der Vielfalt der Regelungsgegenstände und der Vielzahl der denkbaren Einzelfallgestaltungen nicht ohne unbestimmte Rechtsbegriffe auskommen können. Deshalb schließt das Bestimmtheitsgebot die Verwendung konkretisierungsbedürftiger Begriffe nicht aus. [...] Danach ist §6.4 der VO 85 hinreichend bestimmt. [...] Damit sind die Vorgehensweise und die Zuständigkeiten im Entscheidungsprozess klar definiert. Der Vorstand hat ein Vorschlagsrecht, er entscheidet gemeinsam mit dem Aufsichtsrat, und zwar nach Anhörung der Betriebsräte bzw. des Gesamtbetriebsrats. [...] § 6.4 der VO 85 ist erkennbar so ausgestaltet, dass dem Vorstand, gemeinsam mit dem Aufsichtsrat, ein Leistungsbestimmungsrecht zustehen soll. Von diesem Leistungsbestimmungsrecht soll Gebrauch gemacht werden, wenn die Regelerhöhung nicht für vertretbar erachtet wird. Damit knüpft diese Norm an allgemeine Regeln des Zivilrechts an. [...] Die Kammer vermag keine begründeten Zweifel erkennen, dass der in der VO 85 verwendete Begriff der „Vertretbarkeit“ inhaltlich ähnliches oder nicht anderes zum Ausdruck bringen soll wie § 315 Abs. 1 BGB.“ (ArbG Stuttgart – Kammern Ludwigsburg, Urteil vom 04.05.2017, 10 Ca 1064/16)
Wesentlicher Streitpunkt der Auseinandersetzung ist zunächst die Frage nach den geltenden Prüfungsmaßstäben für die Anwendung der Ausnahmeregelung des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW.
Dabei geht es im Kern darum, ob beim billigem Ermessen ein sachlicher willkürfreier Grund und eine verhältnismäßige Entscheidung genügen oder ob darüber hinaus bei Ausübung der Entscheidung konkrete finanzielle Gründe/Probleme vorliegen müssen, welche eine Abweichung von der Norm unvertretbar erscheinen lassen. Es geht letztlich darum, ob die strengen Maßstäbe des § 16 BetrAVG in gleicher oder ähnlicher Form auch auf die vertragliche Anpassung übertragen werden müssen oder diesbezüglich nicht ein anderer Maßstab gelten muss.
Um die für die Anwendung der Ausnahmeregelung des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW richtigen Prüfungsmaßstäbe ermitteln zu können, muss zunächst der unbestimmte Rechtsbegriff „vertretbar“ in der der Ausnahmeregelung des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW ausgelegt werden und dieses Auslegungsergebnis dann in den Kontext der Rechtslage gesetzt werden.
Deshalb soll nachfolgend zuvorderst dargelegt werden, warum die Auslegungsmethode des Landesarbeitsgerichts die Regelung des § 6 Ziff. 1 und 3 AusfBest BVW überspannt und somit ein fehlerhaftes Auslegungsergebnis darstellt, welches daher nicht als Prüfungsmaßstäbe für die Anwendung der Ausnahmeregelung dienen kann. Hieraus folgt, dass das Landesarbeitsgericht den Aussagegehalt des unbestimmten Rechtsbegriffes „vertretbar“ im vorliegenden Fall verkannt hat und dementsprechend in seiner Subsumtion zu einem nicht vertretbaren Ergebnis kommt. Dies stellt einen Revisionsgrund im Sinne des § 73 S. 1 ArbGG dar.
Darüber hinaus soll aufgezeigt werden, welche Auslegungsmaßstäbe stattdessen und richtigerweise hätten angewandt werden müssen. Aus dem daraus folgenden Auslegungsergebnis können dann die dem billigen Ermessen zugrunde zu legenden Prüfungsmaßstäbe für die Anwendung der Ausnahmeregelung abschließend ermittelt werden.
Die Ausnahmeregelung des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW enthält mit der Formulierung „vertretbar“ einen unbestimmten Rechtsbegriff. Der Aussagegehalt von unbestimmten Rechtsbegriffen muss im Rahmen der gerichtlichen Kontrolle durch Auslegung ermittelt werden.
Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen des sich aus § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG ergebenden normativen Charakters – ebenso wie bei Tarifverträgen – nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung (BAG v. 2017, November 1998, 1 AZR 221/98; so wie auch das LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 22). Anders als der Gesetzgeber, der auf das Gemeinwohl verpflichtet ist, bringen die Betriebspartner in ihre Konfliktlösung jedoch alleinig die Interessen ihrer beiden Seiten ein. Bezugspunkt, vor allem der teleologischen Auslegung, ist demnach der von den Betriebspartnern erzielte und festgehaltene Konsens.
Um letztendlich eine Bewertung hinsichtlich der Prüfungsmaßstäbe für die Anforderung an das billige Ermessen im Rahmen der Frage, wann eine Ausnahmeentscheidung im Sinne des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW nun „vertretbar“ ist oder nicht, abgeben zu können, sind folgende Auslegungsmaßstäbe zwingend zu berücksichtigen: Zunächst ist auf das vertraglich Vereinbarte zu schauen, denn der Vertrag ist das für den Inhalt, um den es bei der Auslegung geht, maßgebliche Regelungsverfahren. Und in einem zweiten Schritt ist mit Blick auf die Normunterworfenen eine Objektivierung nach Maßstäben der Rechtsklarheit vorzunehmen (vgl. hierzu Löwisch/Rieble, TVG 4. Aufl. 2017, Rn. 1679).
Das Landesarbeitsgericht kommt in seinem Auslegungsergebnis auf Seite 24 dazu, dass die Arbeitgeberin von der Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 3,1 Hs. AusfBest BVW nur dann Gebrauch machen darf, wenn sie eine Interessenabwägung vorgenommen hat, die auf Arbeitgeberseite – letztlich ähnlich wie bei § 16 BetrAVG – wirtschaftlich veränderte, finanziell belastende Verhältnisse einzubeziehen und sich auf entsprechende sachliche Gründe zu stützen hat. Der Begriff „vertretbar“ wird mit Blick auf die unternehmerischen Entscheidungsgrenzen beträchtlich zu eng ausgelegt. So überschreitet das Landesarbeitsgericht die Grenzen der Auslegung, denn es berücksichtigt den für die Auslegung grundlegend entscheidenden Sondercharakter nicht, dass es sich bei § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW um explizit vertragliche Rentenanpassungs- und Ausnahmeregelungen handelt.
Das Landesarbeitsgericht stützt sein Auslegungsergebnis überwiegend auf die folgenden Annahmen:
Erstens folge bereits aus dem Wortlaut der Überschrift „Anpassung an veränderte wirtschaftliche Verhältnisse“, dass ein der grundsätzlich vorgesehenen Anpassung (§ 6 Ziff. 1 AusfBest BVW) entgegenstehender Grund ausschließlich unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Verhältnisse bei der Beklagten gerechtfertigt werden könne.
Zweitens müsse systematisch das Regel-Ausnahme-Verhältnis von § 6 Ziff. 1 zu § 6 Ziff. 3 der AusfBest BVW zu einer engen Auslegung führen.
Und Drittens spreche der Zweck der Norm, welcher nach dem Willen beider Betriebsparteien grundsätzlich in dem Gleichlauf mit den gesetzlichen Renten gesehen werden könne, dafür, dass nur ein In-Frage-Stehen der Finanzierbarkeit der Rentensteigerung, eine wirtschaftliche Zwangslage, einen Eingriff in den Anpassungsgrundsatz zulassen könne.
Diese normativen Auslegungsergebnisse des Landesarbeitsgerichts überzeugen nicht und überspannen die Auslegungsgrundsätze.
Wenn das Landesarbeitsgericht nun bereits aus dem Wortlaut der Überschrift ziehen will, dass im Rahmen der Interessenabwägung für die Anwendbarkeit der Ausnahmeregelung des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW auf Arbeitgeberseite auf wirtschaftliche, sprich finanzielle Gründe abzustellen ist, so übersieht es, dass sich die Überschrift nur auf die generelle Anpassungsregelung des § 6 Abs. 1 bezieht und lediglich den allgemeinen Sinn und Zweck von Betriebsrentenanpassungen wiedergibt. Es ist nirgends ersichtlich, dass die Betriebsparteien damals durch die Wahl dieser Überschrift explizit Einfluss auf die Voraussetzungen der Ausnahmeregelung nehmen wollten. Wollte man dem Wortlautargument der Überschrift selbst tatsächlich eine solch hohe Bedeutsamkeit zumessen, so müsste diese Überschrift dann aber auf den gesamten § 6 AusfBest BVW bezogen werden. So würde die Auslegung dann wegen des Wortes „jeweils“ – welches einen Bedingungscharakter im Sinne von „jedes Mal, wenn“ beinhaltet – in § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW ergeben, dass eine Anpassung jeweils nur dann überhaupt vorgenommen werden kann, wenn es die wirtschaftlichen Verhältnisse zulassen. Jedwedes andere Verständnis wäre Rosinenpickerei und würde den Wortlaut einer Klauselüberschrift einer Betriebsvereinbarung überspannen. Darüber hinaus handelt es sich bei der Einbeziehung der Überschrift in die Auslegung des Wortlautes genau genommen um ein systematisches Argument, da der Wortlaut der Klausel des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW selber ja gerade finanzielle Gründe nicht erwähnt. Dass der Überschrift keine Bedeutung beigemessen werden darf, zeigt sich im Übrigen auch daran, dass diese in der Nachfolgeregelung, der VO 85, die ebenfalls eine wortgleiche Ausnahmeregelung enthält, gänzlich fehlt.
Würde man dem Wortlaut der Überschrift aber den ihm vom Landesarbeitsgericht beigemessenen Inhalt geben, so würde letztendlich das angeführte systematische Argument des Regel-Ausnahme-Verhältnisses bereits aus diesem Grund nicht verfangen. In diesem Fall würde dann nämlich vielmehr ein Entweder-oder-Verhältnis vorliegen, bei dem die Beklagte jedes Jahr zu prüfen hätte, ob sie die Anpassung nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW durchführt oder hingegen nach § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW verfährt.
Geht man nun aber von einem Regel-Ausnahme-Verhältnis aus, dann ist hieraus jedoch ebenfalls nicht abzuleiten, dass besonders hohe Anforderungen an die Vertretbarkeit gestellt werden müssten.
Zunächst folgt dies (wiederum) nicht aus dem Wortlautlautargument. § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW („nicht für vertretbar“) ist zwar negativ formuliert, diese Art der Formulierung folgt jedoch streng der Systematik des Regel-Ausnahme-Verhältnisses. Einem solchen ist die negative Formulierung der Ausnahme immanent.
Weiter zieht das Landesarbeitsgericht im Rahmen der Systematik des Regel-Ausnahme- Verhältnisses gleich mehrere falsche Folgerungen.
Zunächst kann aus dem Charakter des Regel-Ausnahme-Verhältnisses vorliegend gerade nicht abgeleitet werden, dass § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW eng ausgelegt werden muss. Nach dem BAG ist bei einem Ausnahmetatbestand nämlich grundsätzlich nur dann eng auszulegen, wenn eine erweiternde Auslegung über den klaren Wortlaut hinausgehend erforderlich ist (BAG v. 26. März 1997, 10 AZR 751(96). Hier hingegen handelt es sich anders als bei der vom Landesarbeitsgericht zitierten Rechtsprechung um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der gerade nicht über seinen Wortlaut hinaus ausgelegt werden muss. Einen Unterschied zwischen der Auslegung von unbestimmten Rechtsbegriffen und der Auslegung über den klaren Wortlaut hinaus gibt es vielmehr nicht.
Selbst wenn man aber nun aufgrund des Regel-Ausnahme-Charakters eine enge Auslegung befürworten würde, so müssten dennoch feste Maßstäbe aufgestellt werden, was letztendlich eine „enge“ Auslegung bedeuten soll. Solche Maßstäbe stellt das Landesarbeitsgericht in seiner Auslegung nicht auf. Vielmehr stellt es zutreffend fest, dass bei der arbeitgeberseitigen Entscheidung der Anwendbarkeit des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW gerade nicht die hohen Anforderungen von § 16 BetrAVG erfüllt sein müssen, mithin die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers erst recht nicht in den Prüfungsmaßstab einfließen darf. Dies folgt hier nämlich aus dem über die gesetzliche Betriebsrentenanpassung hinausgehenden Sondercharakter der vertraglichen Anpassung. Wenn das Landesarbeitsgericht dann dennoch über eine Wechselbeziehung zwischen § 6 Ziff. 1 und 3 AusfBest BVW ein systematisches Argument dafür sieht, dass es letztendlich doch ausschließlich auf das Merkmal der Finanzierbarkeit ankomme, erschließt sich dieser Gedankengang wegen seiner Widersprüchlichkeit nicht. Gerade der systematische Unterschied zwischen der in § 16 BetrAVG vorgeschriebenen Anpassung, welche die gesetzlich normierte Standardanpassung darstellt und der darüber hinaus freiwillig vereinbarten Anpassungsregel des § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW, stellt ein eindeutiges Argument dafür dar, dass eben bei der über den Standard hinausgehenden Anpassungsregel geringere Anforderungen an eine Ausnahme zu stellen sind. Die Ausnahmeregelung war auch von Anfang an im § 6 AusfBest BVW enthalten und somit Teil der Leistungszusage. Hätten die Betriebspartner genau dieselben Anforderungen wie im § 16 Abs. 1 BetrAVG für die Ausnahme in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW wählen wollen, so hätten sie doch in der Formulierung der Ausnahme selbst systematisch den gleichen Wortlaut „wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers“ gewählt und nicht „vertretbar“.
Ähnliches ergibt sich auch, wenn man § 6 im Vergleich zu § 12 AusfBest BVW betrachtet. § 12 AusfBest BVW spricht ausdrücklich davon, dass ein Eingriff in erdiente Versorgungsansprüche erlaubt ist, wenn sich die wirtschaftliche Lage des Unternehmens nachhaltig so wesentlich verschlechtert hat, dass eine Aufrechterhaltung der zugesagten Leistungen nicht mehr zumutbar ist. Hätten die Betriebsparteien ähnliche Voraussetzungen auch für die Anwendung von § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW gewollt, erschließt sich nicht, warum sie dies nicht auch dort ausdrücklich vereinbart haben (so auch ArbG Hamburg, Urteil vom 09.11.2016, 8 Ca 149/16).
Unweigerlich ergibt sich nach Auslegung des Sinns und Zwecks des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW und dem Willen der Betriebspartner, dass der Beklagten nicht jegliche freie Hand darüber gelassen werden sollte, wann sie eine Anpassung vornimmt und wann nicht, sondern dass die abweichende Entscheidung verhältnismäßig und nicht willkürlich sein muss. Auch entsprach es nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW grundsätzlich dem Willen der Betriebspartner, eine parallele vertragliche Anpassung zur gesetzlichen Standardanpassung vorzunehmen. Diesem Willen der Betriebspartner war jedoch von Anfang an ein offensichtlicher Leistungsvorbehalt immanent, welcher seinen Niederschlag in der Regelung des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW gefunden hat. Bei § 6 AusfBest BVW handelt es sich um eine Klausel einer Betriebsvereinbarung, der eine unternehmerische Entscheidung im Rahmen des Dotierungsrahmens vorausgegangen ist, dass die Betriebsrenten über den gesetzlichen Standard des § 16 BetrAVG hinaus nach Maßstab der gesetzlichen Renten angepasst werden sollten. Wenn ein Unternehmen sich zu einer solchen über die ohnehin bestehende gesetzliche Anpassungsregel hinausgehenden Anpassung verpflichtet und in exakt derselben Klausel (§ 6 AusfBest BVW) explizit eine Ausnahmeregelung vereinbart, so muss der Sinn und Zweck einer solchen ausdrücklichen Ausnahmeregelung doch gewesen sein, dass sich die Beklagte eben auch eine gewisse unternehmerische Flexibilität vorbehalten hat, von dieser Ausnahmeregelung Gebrauch machen zu können. Wenn nun also zu hohe Anforderungen, das heißt insbesondere an die Darlegungslast seitens der Arbeitgeberin zu wirtschaftlichen und finanziellen Gründen und konkret bezifferbaren Auswirkungen, in die Klausel – genauer in das Wort „vertretbar“ – hineininterpretiert werden, würde dies der Einschätzungsprärogative des Unternehmens widersprechen und die Klausel faktisch leerlaufen. Eine freiwillige Vereinbarung hin zur Notwendigkeit der arbeitgeberseitigen umfassenden Darlegung aller möglichen ausschlaggebenden Faktoren und unternehmerischen Entscheidungsvariablen wäre aus betriebswirtschaftlicher Sicht praxisfern, denn nicht nur wäre diese Darlegungslast praktisch äußerst schwer zu erfüllen, sondern es bestünde vielmehr ein hohes Risiko wirtschaftlicher und reputativer Schäden durch eine solche explizite Offenlegung finanzieller Probleme und unternehmerischer Überlegungen. So muss ein sachlicher Grund für die teilweise ausgesetzte Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge auch in einem Programm für die zukunftsfähige Ausrichtung eines Unternehmens liegen können. Die Auslegung der Klausel nach Sinn und Zweck ergibt letztendlich im Einklang mit der systematischen Auslegung, dass sich – genau anders herum – eine weitergehende und für den Arbeitgeber praktisch unmögliche Verpflichtung im Wortlaut (z.B. „wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers“ anstatt „vertretbar“) der Regelung explizit hätte niederschlagen müssen.
Die Hürde, nunmehr eine wirtschaftliche Zwangslage oder einer Auszahlung unzumutbar entgegenstehende finanzielle Gründe, ähnlich wie bei § 16 BetrAVG, nachweisen zu müssen, wurde zwischen den Betriebspartnern nicht vereinbart. Sie ist weder nach dem Wortlaut ersichtlich noch ist sie mit der Systematik und dem Sinn und Zweck der Regelung vereinbar. Ein solcher Prüfungsmaßstab im Rahmen der Auslegung überspannt somit die Regelung des § 6 Ziff. 1 und 3 AusfBest BVW.
Es muss folglich ein anderer Prüfungsmaßstab für die Bewertung der Vertretbarkeit der Ausnahmeentscheidung im Sinne des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW gefunden werden, welcher die dargestellten Auslegungsmaßstäbe und Auslegungsergebnisse zwingend berücksichtigt.
Das Landesarbeitsgericht greift zur Ermittlung von Prüfungsmaßstäben zweckmäßigerweise die Möglichkeit auf, die Rechtsprechung des BAG zur „Drei-Stufen-Theorie“ (BAG v. 09. Dezember 2014, 3 AZR 323/13; bestätigt durch BAG v. 10. November 2015, 3 AZR 390/14) und die sich hieraus ergebenen Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes heranzuziehen (LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 25 f.).
Zudem führt das Landesarbeitsgericht zutreffend aus, dass es nicht um einen Eingriff in Anpassungsregelungen gehe, da der Anpassungsvorbehalt – wie von der Beklagten ebenfalls immer betont – bereits von vorneherein der Bestimmung in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW innegewohnt habe. Es betont darüber hinaus, dass es jedoch um ein Abweichen der grundsätzlich zugesagten Erhöhung der Betriebsrenten gehe und rechtfertigt somit überzeugend die Heranziehung der BAG-Rechtsprechung zur „Drei-Stufen-Theorie“, obwohl es vorliegend nicht um einen klassischen Eingriff in Versorgungsanwartschaften oder in Renten-Dynamiken gehe (LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 25 f.).
Nachvollziehbar und überzeugend schreibt das Landesarbeitsgericht in seinen Entscheidungsgründen weiter, dass ein vergleichbar geringfügiger Eingriff in die Anpassungsregel vorliege, weil die Kaufkraft der Renten durch den Ausgleich der Inflationsrate gewahrt bliebe und die Rentner somit insoweit keinen Anlass gehabt hätten, anderweitig eine Versorgungslücke zu schließen (LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 26).
Trotz dieser zutreffenden Herleitung schließt das Landesarbeitsgericht dann aber doch jegliche Anwendung der aus der BAG-Rechtsprechung zu folgernden Prüfungsmaßstäbe vollumfänglich aus (vgl. LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 26).
Als einzige Begründung hierfür dient folgende Erklärung:
Allerdings ist zu beachten, dass es nicht um einen Eingriff in eine Anpassungsregel geht, welchen die Normgeber – hier die Betriebsparteien – gemeinsam vorgenommen haben. Sondern es geht um ein von vornherein vorgesehenes einseitiges Recht der Arbeitgeberin, in den gemeinsam aufgestellten Anpassungsgrundsatz im Ausnahmefall eingreifen zu dürfen. Da in einem solchen Fall die Arbeitgeberin allein entscheiden darf und zudem eine Ausnahmebestimmung vorliegt, sind die Entscheidungsgrenzen eng zu ziehen, um den gemeinsamen Willen der Betriebsparteien, grundsätzlich sei die gesetzliche Rentensteigerung an die Betriebsrentner weiter zu geben, nicht leer laufen zu lassen. (LAG Hamburg v. 15. Juni 2017, 7 Sa 93/16, S. 26)
Bei § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW handelt es sich um eine durch die Betriebspartner bewusst in die Betriebsvereinbarung aufgenommene Ausnahmebestimmung, die nach ihrem Sinn und Zweck der Arbeitgeberin eine gewisse unternehmerische Flexibilität einräumen soll (vgl. dazu Ziffer III. 3. a. aa. (2) dieses Schriftsatzes). Es stellt einen Zirkelschluss dar, an dieser Stelle letztendlich wiederum mit der Arbeitgebereinseitigkeit der Entscheidung zu argumentieren, um den gemeinsamen Willen der Betriebsparteien herauszuarbeiten. Hinsichtlich der Anwendungsvoraussetzungen für die Ausnahmeregelung lässt sich der gemeinsame Wille der Betriebsparteien mangels einer eindeutigen Regelung - unbestimmter Rechtsbegriff „vertretbar“ - ausschließlich durch Auslegung ermitteln. Ganz anders ist dies aber bei der Frage der Einseitigkeit der Entscheidung, denn diesbezüglich spricht die Betriebsvereinbarung eindeutig in § 6 Ziff. 3 von: „Hält der Vorstand (...), so schlägt er (...) vor, was nach seiner Auffassung geschehen soll“. Die Betriebspartner haben sich hier folglich bewusst auf eine klare Regelung geeinigt. Es besteht demzufolge kein Raum für eine Auslegung und die Einseitigkeit der Entscheidung kann auch nicht als Argument für eine enge Auslegung als Prüfungskriterium dienen. Die Frage, ob die Betriebspartner eine solche einseitige Entscheidungsbefugnis der Arbeitgeberin vereinbaren durften, ist vielmehr ein vorgelagertes Thema des betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechtes und wurde oben (vgl. dazu Ziffer III. 1. dieses Schriftsatzes) bereits ausführlich mit „ja“ beantwortet.
Diese Argumentation des Landesarbeitsgerichts kann einer Heranziehung der BAG-Rechtsprechung zur „Drei-Stufen-Theorie“ (BAG v. 09. Dezember 2014, 3 AZR 323/13; bestätigt durch BAG v. 10. November 2015, 3 AZR 390/14) zur Ermittlung von Prüfungsmaßstäben für die Anwendung der Ausnahmeregelung des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW nicht entgegenstehen. Vielmehr ist die Beklagte der Auffassung, dass eben genau auf diese Rechtsprechung zurückzugreifen ist, um das billige Ermessen auszufüllen. Dies liegt an der letztendlichen Vergleichbarkeit der Fallkonstellationen. Die so herangezogene Rechtsprechung muss dann aber in dem Lichte betrachtet werden, dass eine vertraglich vereinbarte und zum Dotierungsrahmen gehörende Ausnahmeregelung von Anfang an Teil der Leistungszusage war.
Durchaus bewusst ist der Beklagten, dass Verschlechterungen laufender Betriebsrenten aufgrund der bereits vom Arbeitnehmer vollständig erbrachten Arbeitsleistung und Betriebstreue grundsätzlich an hohe Anforderungen geknüpft sind.
Im vorliegenden Fall geht es aber um eine Ausnahme zur Anpassungsregelung des § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW von laufenden Betriebsrenten, welche eine über die gesetzliche Anpassung des § 16 BetrAVG hinausgehende vertragliche Rentenanpassungsregelung darstellt. Es handelt sich also um eine zusätzliche, freiwillige, vertragliche Anpassungsregel, die im Rahmen der Privatautonomie zwischen den Betriebspartnern ausgehandelt worden und ausdrücklich mit einer Ausnahmeregelung in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW versehen worden ist. Für jeden Betriebsrentner war folglich von Anfang an klar ersichtlich, dass es unter bestimmten Voraussetzungen zu einer veränderten Anpassung kommen könnte.
Wenn nun im Rahmen dieser freiwilligen, vertraglichen Anpassungsregel (§ 6 Ziff. l) tatsächlich von der ihr immanenten (§ 6 Ziff. 3 AusfBest BVW) und mit dem Dotierungsrahmen untrennbar verbundenen Ausnahmeregelung Gebrauch gemacht wird, kann also nicht von einer Verschlechterung oder von einem Eingriff in laufende Betriebsrenten gesprochen werden. Aus Sicht der Betriebsrentner hat sich lediglich eine Erwartung nicht erfüllt.
Mit Blick auf den Prüfungsmaßstab für die Voraussetzungen der Anwendbarkeit der Ausnahmeregelung („nicht mehr vertretbar“) liegt somit eine mit der verschlechternden Abänderung von Versorgungsordnungen vergleichbare Situation vor, was die Heranziehung dieser Entscheidungsgründe zur Ermittlung der bisher noch nicht vorhandenen Prüfungsmaßstäbe im vorliegenden Fall rechtfertigt.
Die so aus der BAG-Rechtsprechung einbezogenen Entscheidungssätze sind jedoch nicht eins zu eins auf die Prüfungsmaßstäbe in der vorliegenden Fallkonstellation übertragbar, sondern können vielmehr als eine Art Baukasten dienen. Die Anforderungen sind im Rahmen des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW deswegen zu modifizieren, weil es sich hierbei um eine vertraglich vereinbarte und zum Dotierungsrahmen gehörende Ausnahmeregelung handelt, die von Anfang an Teil der Leistungszusage war und ihren Zweck nur dann erfüllen kann, wenn die Anforderungen an Darlegungslast und Voraussetzungen nicht überspannt werden.
Aus der BAG-Rechtsprechung sind folgende Prüfungsmaßstäbe zu erkennen:
Es sind „sachlich-proportionale Gründe“ anzuführen, die „nachvollziehbar, anerkennenswert und willkürfrei“ sein müssen.
Zudem ist eine „konzerneinheitliche Betrachtung“ anerkannt.
Dem Arbeitgeber stehen sachlich-proportionale Gründe dann zur Seite, wenn „wirtschaftliche Schwierigkeiten vorliegen, auf die ein vernünftiger Unternehmer reagieren darf, und der Eingriff in die betriebliche Altersversorgung in der eingetretenen wirtschaftlichen Situation nicht unverhältnismäßig ist.“
Zur Bewertung der tatsächlichen Gegebenheiten und der finanziellen Auswirkungen der ergriffenen Maßnahmen besteht eine Einschätzungsprärogative. Hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesamtkonzepts besteht ein Beurteilungsspielraum.
Aus diesen Prüfungsmaßstäben ist abzuleiten, dass nunmehr der Fokus auf die Darlegung einer wirtschaftlich ungünstigen Lage gerichtet ist. Handelt es sich bei dem zusagenden Arbeitgeber um ein Konzernunternehmen, können die Verflechtungen innerhalb des Konzerns dazu führen, dass eine konzerneinheitliche Betrachtung geboten ist und der Arbeitgeber wirtschaftliche Schwierigkeiten im Konzern zum Anlass für Eingriffe auf der dritten Besitzstandsstufe nehmen darf (BAG v. 09. Dezember 2014,3 AZR 323/13). Dabei soll nicht erst eine wirtschaftliche „Notlage“ Eingriffe in die künftigen, dienstzeitabhängigen Zuwächse der betrieblichen Altersversorgung rechtfertigen können (vgl. Höfer/Küpper in Höfer/Reinhard/Reich, BetrAVG, Kap. 5 Rn. 336). Es bedarf somit weder der sachverständigen Feststellung einer insolvenznahen wirtschaftlichen Lage noch eines ausgewogenen, die Sanierungslasten angemessen verteilenden Sanierungsplans. Auch eine langfristige Substanzgefährdung wegen dauerhaft unzureichender Eigenkapitalverzinsung ist nicht erforderlich. Während der bloße allgemeine Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten nicht genügt, muss es ausreichen, wenn der Arbeitgeber die Beweggründe für die wirtschaftlich motivierten Sanierungsmaßnahmen, wie etwa erhebliche Verluste im operativen Geschäft oder einen immensen Anstieg der Personalkosten nachvollziehbar vorträgt und sich der Eingriff in die betriebliche Altersversorgung in ein Gesamtkonzept von Maßnahmen (wie etwa Personalabbau) einfügt. Bei der Beurteilung dieser der Entscheidung zugrundeliegenden tatsächlichen Gegebenheiten und der finanziellen Auswirkungen der ergriffenen Maßnahmen muss dem Unternehmer eine Einschätzungsprärogative und hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesamtkonzepts ein Beurteilungsspielraum zustehen. Dies ist zum einen Ausdruck der unternehmerischen Freiheit und zum anderen der vorliegenden Entscheidung über die tatbestandliche Ausfüllung eines unbestimmten Rechtsbegriffs immanent.
Das BAG führt am Ende der Entscheidungsgründe seines Urteils aus, in welchem Umfang die wirtschaftlichen Schwierigkeiten im Prozess vom Arbeitgeber dargelegt werden müssten (BAG v. 09. Dezember 2014, 3 AZR 323/13). Diesbezüglich sind die Prüfungsmaßstäbe im vorliegenden Fall dahingehend zu modifizieren, dass nicht allzu hohe Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen sind. Denn anders als in der BAG-Entscheidung, bei der es um nachträgliche „Änderungen einer Versorgungsregelung“ geht, war vorliegend eine vertraglich vereinbarte und zum Dotierungsrahmen gehörende Ausnahmeregelung (§ 6 Ziff. 3 AusfBest BVW) von Anfang an Teil der Leistungszusage. Nur so kann dem ermittelten Sinn und Zweck dieser Ausnahmeregelung, der Beklagten ein gewisses Maß an unternehmerischer Flexibilität einzuräumen, genüge getan werden.
Diese Maßstäbe sind der konkreten Prüfung, ob das billigen Ermessen bei der Anwendung der Ausnahmeregelung durch die Beklagte ordnungsgemäß ausgeübt wurde, mithin ein sachlicher, willkürfreier Grund und eine verhältnismäßige Entscheidung vorliegen, zugrunde zu legen.
Gemessen an den soeben herausgearbeiteten Maßstäben und Voraussetzungen ist die Anpassungsentscheidung und Beschlussfassung der Beklagten in den Jahren 2015 (und hier nicht streitgegenständlich 2016) entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht zu beanstanden. Es liegt ein sachlicher, willkürfreier Grund in Form eines Konzepts zur Neuausrichtung vor (aa.) und die Anpassungsentscheidung ist verhältnismäßig und widerspricht auch nicht billigem Ermessen (bb.).
Ein Gesamtkonzept für die zukunftsfähige Ausrichtung des Unternehmens existiert im Generali Konzern und erstreckt sich – wie gezeigt – auch auf die Beklagte. Den wesentlichen Baustein dieses Programms bildet das SSY-Konzept.
Wie dargestellt ist es entgegen den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts nicht erforderlich, dass die Beklagte hier konkrete wirtschaftliche oder finanzielle Gründe vorträgt, die sich an den Maßstäben des § 16 BetrAVG orientieren. Keinesfalls muss sich die Beklagte in einer wirtschaftlichen Notlage befinden.
Grundlage des SSY-Konzepts ist ausdrücklich nicht die aktuelle wirtschaftliche Lage der Beklagten bzw. des Gesamtkonzerns, sondern vielmehr der aus dem geschilderten schwierigen Marktumfeld erwachsende Druck, der sich bei Untätigkeit im jetzigen Zeitpunkt in der Zukunft wirtschaftlich im erheblichen Umfang negativ auf die Beklagte und den Gesamtkonzern auswirken würde. Diese negativen Auswirkungen lassen sich zum jetzigen Zeitpunkt naturgemäß noch nicht konkret beziffern, gebieten aber dringend eine Reaktion, wobei das Ausmaß eines zukünftigen wirtschaftlichen Nachteils als erheblich zu prognostizieren ist. Angesichts der Einsparungen von 160 bis 190 Mio. Euro jährlich sowie des dargestellten Einsparpotentials bei vorliegender Anpassung der Betriebsrenten nach dem BVW bzw. der VO 85, insbesondere unter Beachtung der enormen jährlichen Einsparungspotenzierung der auf die Rentenanpassung entfallenden Werte in Bezug auf Auszahlungseinsparungen und verringerte Rückstellungsbeträge in erheblicher Höhe, erscheint die von der Beklagten vorgenommene Anpassung als ein weiteres ergänzendes taugliches Mittel zu ebendieser zukunftsweisenden Neuaufstellung, die mit einzelnen Maßnahmen des SSY-Konzepts bezweckt ist.
Es hindert die Entscheidung des Vorstandes, im Rahmen der konzeptionellen Neuausrichtung eine von der Regel abweichende Anpassungsentscheidung der betrieblichen Versorgungsleistungen zu beschließen, auch gerade nicht, dass die Beklagte sowie der Generali Konzern insgesamt in den zurückliegenden Jahren Gewinne erwirtschaften konnten. Zum einen handelt es sich bei Jahresabschlüssen und Bilanzen, auf welche die klagenden Parteien vielfach vehement hingewiesen haben, um aktuelle Momentaufnahmen. Diese beruhen nicht auf isolierten Zeiträumen, sondern werden oftmals von verschiedenen langjährigen Auswirkungen und einmaligen Sondereffekten beeinflusst. Die Neuausrichtung durch das SSY-Konzept der Beklagten ist jedoch eine in die Zukunft gerichtete Maßnahme, welche dazu beitragen soll, dass eben auch in den folgenden Jahren die Verpflichtungen der Beklagten gegenüber Versicherungsnehmern, Aktionären, Mitarbeitern und gerade auch Betriebsrentnern erfüllt werden können. Erst im Falle einer drohenden Insolvenz oder bei drohenden erheblichen finanziellen Schäden entsprechende Maßnahmen und auch eine verringerte Anpassung bei den betrieblichen Versorgungsleistungen vorzunehmen, wäre unternehmerisch zu kurz gedacht und hätte u.U. zur Folge, dass (im Falle einer Insolvenz) gar keine oder zumindest nur gekürzte Betriebsrenten gezahlt werden können.
Den Erwägungen der Beklagten und der Entscheidung mit dem Konzept zur Neuausrichtung auf die veränderten Umstände in der Versicherungsbranche und für den Konzern zu reagieren, steht auch gerade nicht entgegen, dass – wie das Landesarbeitsgericht ausfuhrt – der Vortrag der Beklagten zu allgemein gehalten und keine konkreten finanziellen Auswirkungen dargelegt seien. Nur der Vorstand der Beklagten kann eine umfassende und vollständig abwägende Entscheidung treffen. Von der Beklagten zu fordern, hier konkretes und sehr detailliertes Zahlenmaterial für Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft vorzulegen, um die Ausnahmeregelung in Anspruch nehmen zu können, würde die Anforderungen des § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW überspannen. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit bei der Beklagten muss jedenfalls gewährleistet sein, da sonst die Ausnahmeregelung bis auf einige wenige bereits existenzbedrohende Situationen nicht anwendbar wäre.
Nach alledem liegt in dem bei der Beklagten umgesetzten SSY-Konzept ein – wie auch von der einschlägigen BAG-Rechtsprechung geforderter – sachlicher, willkürfreier, nachvollziehbarer sowie anerkennenswerter Grund für die Anpassung der Renten vor, so dass die Beklagte dazu berechtigt war eine abweichende Anpassung zu beschließen.
Die Entscheidung der Beklagten zur Rentenanpassung im Jahr 2015 ist auch und jedenfalls – wie vom BAG gefordert (vgl. BAG v. 09. Dezember 2014, 3 AZR 323/13; v. 18. September 2012,3 AZR 431/10; v. 15. Mai 2012,3 AZR 11/10) – im Rahmen billigen Ermessens unter Berücksichtigung der gegenläufigen Interessen der Beklagten und der klagenden Partei gerechtfertigt und verhältnismäßig.
Die Anforderungen an die Rechtfertigungsgründe hängen von der Schwere des Eingriffs ab. Die
„[...] vom Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Änderung angeführten Gründe [müssen] umso gewichtiger sein je schwerwiegender für den Arbeitnehmer die Nachteile sind.“ (BAG v. 18. September 2012, 3 AZR 431/10; v. 15. Mai 2012, 3 AZR 11/10)
Im Umkehrschluss sind die Anforderungen an die Rechtfertigung umso niedriger, je geringfügiger der Eingriff ist. Abzuwägen sind die beiderseitigen Interessen und dabei vor allem das Interesse an der gedeihlichen Fortentwicklung des Unternehmens einerseits sowie u.a. das Interesse der klagenden Partei am Teuerungsausgleich andererseits. Gemessen an diesem Maßstab, überwiegen – wie bereits im Schriftsatz vom 20. Februar 2017 auf den Seiten 45 ff. im Einzelnen dargestellt – die gewichtigen Interessen der Beklagten an der zukunftsfähigen Ausrichtung ihres Unternehmens die geringfügigen Beeinträchtigungen der klagenden Partei durch die Anpassungsentscheidung in den Jahren 2015 (und hier nicht streitgegenständlich 2016).
Grundlegend ist zu berücksichtigen, dass für die Realisierung des SSY-Konzepts zur zukunftsfähigen Ausrichtung des Konzerns und der Beklagten alle Beteiligten ihren Beitrag leisten müssen. Die Beklagte und ihre aktive Belegschaft leisten, wie aufgezeigt, ihren erheblichen Beitrag, unter anderem durch erhebliche Personalreduzierung. Auch die Betriebsrentner müssen ihren Beitrag leisten. Eine Entscheidung, die aktive Belegschaft (stärker) zu belasten, um die Betriebsrentner von Eingriffen auszusparen, würde in ihrer Rechtfertigung großen Zweifeln dahingehend begegnen, ob sie im Rahmen der Gerechtigkeit des Generationenvertrages und der betrieblichen Personalpolitik sowohl rechtlich als auch sozialpolitisch Bestand haben dürfte.
Eine gleichmäßige und gerechte Belastung sowohl der aktiven Belegschaft als auch der Betriebsrentner tritt im Recht der betrieblichen Altersversorgung an mehreren Stellen zu Tage und entspricht zudem der Rechtsprechung des BAG. Damit dürfen solche Erwägungen der Beklagten auch im Rahmen der Ermessensentscheidung Niederschlag finden. Unschädlich ist es, dass das nachfolgend zitierte Urteil eine Anpassung nach § 16 BetrAVG betraf, welche unstreitig höheren Anforderungen unterliegt, da § 16 BetrAVG auf die aktuelle wirtschaftliche Lage des Unternehmens abstellt, was hier gerade nicht der Fall ist. Die Quintessenz im Hinblick auf die in einem gerechten Verhältnis stehende Einbindung sowohl der aktiven Belegschaft, als auch der Betriebsrentner bleibt die gleiche:
„[...] erscheint es durchaus sachgerecht, die Wertentwicklung allein der Betriebsrenten mit der Reallohnentwicklung zu vergleichen, die sich für die aktive Belegschaft in dem Unternehmen ergibt, das die Versorgung aufbringt. Die Reallohnentwicklung ist aufschlussreich für die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers und kennzeichnet den sozialen Zusammenhang, in dem die Anpassungsprüfung stattfindet. Wenn sogar die aktive Belegschaft, auf deren Arbeitskraft das Unternehmen dringend angewiesen ist, keinen vollen Teuerungsausgleich erhalten kann, wenn also die Nettoverdienste im Durchschnitt weniger ansteigen als der Preisindex für die Lebenshaltung, müssen sich auch die Betriebsrentner mit einer entsprechend geringeren Anpassungsrate begnügen. Eine Bevorzugung der Versorgungsberechtigten würde auf Unverständnis der aktiven Belegschaft stoßen (Hervorhebung d. Unterzeichner) und wäre in der Regel mit der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens schwer vereinbar. Eine reallohnbezogene Obergrenze kann daher der Billigkeit entsprechen.“ (BAG v. 11. August 1981, 3 AZR 395/80; ebenso LAG Hamm v. 29. August 1989, 6 Sa 294/89)
Weiter ist zu beachten, dass vorliegend keine Kürzung der betrieblichen Versorgungsleistungen erfolgt ist, sondern durch den Beschluss des Vorstands und des Aufsichtsrats, die Versorgungsbezüge um 0,5 % zu erhöhen, zumindest die Inflation (jeweils 0,28 % im Jahr 2015 und 2016) ausgeglichen bzw. sogar übererfüllt worden ist. Die klagende Partei muss somit zumindest keinen Wertverlust hinsichtlich ihrer Ansprüche aus dem Betrieblichen Versorgungswerk befürchten oder hinnehmen. Die Anpassung um 0,5 % basiert dementsprechend nicht allein auf der Überlegung, welche Anpassungshöhe aus wirtschaftlicher Sicht bei der Beklagten noch vertretbar war, sondern bezieht vielmehr auch und besonders Überlegungen dazu mit ein, wie die Belastung für die Betriebsrentner in einem vertretbaren Rahmen gehalten werden kann. Dass sich bei Festlegung der Anpassungshöhe an der Inflationsrate orientiert wurde, war aus dem Schreiben an den Gesamtbetriebsrat der Beklagten vom 15. Juni 2016 ersichtlich. In diesem findet sich die Erläuterung, dass die Anpassung um 0,5 % „in etwa der Anpassung nach dem Verbraucherpreisindex für das letzte Jahr für Betriebsrentner in anderen Versorgungswerken“ entspreche und sich „damit auch an einen Maßstab der gesetzlichen Erhöhung nach § 16 BetrAVG“ anlehne. Dem nach der Rechtsprechung des BAG insbesondere einzubeziehenden Interesse der klagenden Partei am Teuerungsausgleich (vgl. BAG v. 23. April 1985,3 AZR 156/83; v. 14. Februar 1989,3 AZR 313/87; Steinmeyer, in: ErfK, § 16 BetrAVG, Rn. 40) wurde somit bei Festlegung der konkreten prozentualen Anpassungshöhe durch die Orientierung an der geschätzten Inflationsrate genüge getan.
Der von den Betriebsrentnern eingeforderte Beitrag zur Realisierung des SSY-Konzepts ist nur sehr gering. Das Versorgungsniveau bei den Versorgungsempfängern im Betrieblichen Versorgungswerk ist schon jetzt überdurchschnittlich hoch. Eine weitere Anpassung um 2,1 % mit Wirkung zum 01. Juli 2015 wäre weitaus höher, als eine Anpassung für Versorgungsempfänger in anderen Versorgungswerken bei der Beklagten und im Generali-Konzern. Das (ungleiche) Verhältnis zu anderen Versorgungsempfängern und deren Berücksichtigung erkennt das BAG dabei als willkürfreie, nachvollziehbare und anerkennenswerte Erwägung bei Anpassungen in der betrieblichen Altersversorgung an (BAG v. 27. August 1996,3 AZR 466/95).
Dies bedeutet nicht, dass die Beklagte hier über den Weg einer abweichenden Anpassung der betrieblichen Versorgungsbezüge aus dem BVW eine Vergleichbarkeit bzw. Angleichung der verschiedenen Versorgungsordnungen und Anspruchsberechtigten herstellen will. Dies wäre wegen der grundlegenden Unterschiede der Versorgungsordnungen auch schon gar nicht möglich. Vielmehr hat die Beklagte die Betriebsrentner deswegen im Rahmen des Zukunfts- und Einsparkonzepts beteiligt, weil sie es – im Gegensatz zu den Betriebsrentnern der anderen Versorgungssysteme – wegen der vorhandenen Ausnahmeregelung konnte. Die Betriebsrenten in den übrigen Versorgungssystemen unterliegen hingegen der gesetzlichen Anpassung. Dass aus diesem Grund in die Betriebsrenten des BVW eingegriffen wurde, ist auch verhältnismäßig, denn die einzelnen zur Kosteneinsparung getroffenen Maßnahmen müssen gerade nicht in einem angemessenen Verhältnis stehen (vgl. BAG v. 09. Dezember 2014, 3 AZR 323/13). Vielmehr reicht es aus, wenn sich der Eingriff in das zur Verbesserung der wirtschaftlichen Lage plausible Gesamtkonzept einpasst (vgl. etwa BAG v. 15. Januar 2013, 3 AZR 705/10 und etwa BAG v. 12. November 2013, 3 AZR 510/12).
Der von den Betriebsrentnern eingeforderte Beitrag zur Realisierung des SSY-Konzepts bzw. die teilweise Aussetzung der Betriebsrentenanpassung ist derweil auch in absoluten Zahlen gering. So haben die Beispielsfälle aus der Rechtsprechung des BAG, in denen das Gericht einen unverhältnismäßigen Eingriff in Betriebsrentenverpflichtungen angenommen hat, der Intensität nach einen gänzlich anderen Charakter als die vorliegende Erhöhung der Renten und stuften hälftige Kürzungen in hohen dreistelligen Beträgen als unverhältnismäßig ein (vgl. BAG v. 12.10.2004, 3 AZR 557/03).
Die klagende Partei kann sich schließlich auch nicht auf ein schutzwürdiges Vertrauen berufen, denn die Aussetzung der Rentenanpassung ist in § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW angelegt, ohne, dass diese Regelung einen festen Stichtag für den Vorstands- /Aufsichtsratsbeschluss vorsieht. Von Beginn an war in § 6 AusfBest BVW ein Vorbehalt geregelt. Daher muss die klagende Partei wie alle anderen Versorgungsempfänger auch damit rechnen, dass die Beklagte zu einem Prüfungstermin im Rahmen des billigen Ermessens von dieser Möglichkeit Gebrauch machen würde. Die Tatsache, dass von § 6 Ziff. 3 AusfBest bisher nicht Gebrauch gemacht wurde, unterstreicht lediglich den Ausnahmecharakter der Regelung.
Ein gewichtiges Argument für die Verhältnismäßigkeit liegt auch darin, dass die alle drei Jahre erfolgende Pflicht zur gesetzlichen Anpassung nach § 16 BetrAVG als Korrelativ erhalten ist und den Werterhalt für die klagende Partei zusätzlich absichert.
Die Entscheidung der Beklagten ist darüber hinaus auch deshalb verhältnismäßig, weil sie letztendlich entschieden hat, die Pensionsergänzungsansprüche der klagenden Partei um 0,5 % zu erhöhen und die Erhöhung von 0,5 % nicht auf die Gesamtversorgungsbezüge vorzunehmen. Wie sich im Rahmen einer Vergleichsberechnung zeigt, führt nur dies für die Betriebsrentner zu einer wirklichen Erhöhung der betrieblichen Versorgungsleistungen, da bei einer Erhöhung der Gesamtversorgung um 0,5 % die gesetzlich erhöhte staatliche Rente zur Ermittlung der Pensionsergänzung hätte in Abzug gebracht werden müssen. Dies hätte zu einem Stagnieren oder gar Verringerung der Pensionsergänzung geführt. Darüber hinaus ist es gerade Sinn und Zweck einer Ausnahmeregelung, flexibel reagieren zu können. Wie oben dargelegt, ist es weder im Wortlaut noch vom Sinn und Zweck her angelegt, dass die Ausnahmeregelung zwingend auf eine Erhöhung der Gesamtversorgungsbezüge gerichtet sein muss.
Ähnlich haben sich auch verschiedene Instanzgerichte in diesem Zusammenhang geäußert:
„Auch die durchgeführte Umstrukturierung ist ein Umstand, der eine Anpassungsentscheidung unvertretbar erscheinen lassen kann. Nicht erforderlich ist, dass sich die von der Beklagten aufgeführten Veränderungen der rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen bereits negativ auf die wirtschaftliche Lage der Beklagten ausgewirkt haben (vgl. wie hier ArbG Hamburg 01. August 2016 – 8 Ca 201/15 –).“ (Hessisches LAG v. 27. Februar 2017, 6 Sa 972/16)
„Vor dem Hintergrund des von der Beklagten dargelegten umfassenden und alle Bereich der Konzernunternehmen betreffenden Umstrukturierungskonzepts zur Neuausrichtung und Kosteneinsparung hat die Beklagte ein nachvollziehbares Interesse daran, auch im Bereich der Ausgaben für Betriebsrenten Kosten einzusparen. Ausreichend ist insofern, dass die Beklagte begründet, es sei nicht vertretbar, derart weit reichende und alle Bereiche betreffenden Einschnitte bei den aktiven Beschäftigten – auch bezüglich der Zahl der verbleibenden Arbeitnehmer und er damit einhergehenden Verdichtung der Arbeit – vorzunehmen und die Rentner hiervon auszunehmen. Daher ist es auch nicht notwendig, dass die Beklagte Zahlenmaterial über ihre wirtschaftliche Lage vorlege, aus dem sich ergibt, dass allein die Entscheidung, die Renten um 0,5 % zu erhöhen, der Billigkeit entspricht. Ein erfolgreicher Jahresabschluss steht daher ebenfalls einer die jährliche Rentenanpassung modifizierenden Entscheidung nicht entgegen.“ (ArbG Wuppertal v. 13. April 2017, 5 Ca 2025/16; ArbG Hamburg v. 08. Februar 2017, 17 Ca 386/16; zitiert in ArbG Mönchengladbach v. 23. Mai 2017, 1 Ca 441/17)
Außerdem unterbleibt eine Erhöhung nicht gänzlich, diese liegt angesichts der geringen Inflationsrate im Jahr 2015 immer noch über der Teuerungsrate von 0,3 % (statistisches Bundesamt), so dass jedenfalls ein Teuerungsausgleich stattgefunden hat. Folglich hat durch die Festlegung der Rentenerhöhung auf 0,5 % weder ein Wertverlust noch eine Auszehrung der Rentenansprüche stattgefunden, auch der gesetzliche Rahmen von § 16 BetrAVG wird nicht unterschritten. [...] In diesem Zusammenhang war schließlich zu berücksichtigen, dass die Beklagte in allen relevanten Geschäftsbereichen Einsparungen, Verschlankungen und Veränderungen zu Lasten der Betroffenen und der Belegschaft eingeleitet hat, teilweise mit erheblichen Auswirkungen (z.B. Standortschließungen), so dass den Betriebsrentnern keinesfalls ein Sonderopfer oder eine im Vergleich zu den anderen Betroffenen unverhältnismäßige Einzelbelastung abverlangt wird.“ (ArbG Stuttgart – Kammern Ludwigsburg v. 04.05.2017, 10 Ca 1064/16)
„Der die jährliche Erhöhung gem. § 6 Ziffer 1 Ausführungsbestimmungen BVW ändernde Beschluss des Vorstands/Aufsichtsrats aus dem Jahr 2015 enthält nachvollziehbare Gründe, warum, der Vorstand die Anpassung nicht für vertretbar hält [...] Vorstand und Aufsichtsrat führen die Veränderung der wirtschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen in der Versicherungsbranche als sachlichen Grund für den Beschluss an. Hierzu gehört die bereits länger anhaltende Niedrigzinsphase, die Verpflichtung zur Bildung von Zinszusatzreserven, die erweiterten Kapitalisierungsanforderungen durch Solvency II und die Umsetzung des LVRG. Diese Umstände haben den gesamten Konzern wie auch die Beklagte zu Umstrukturierungen zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit veranlasst. Durch das SSY-Konzept soll inhaltlich eine Neuausrichtung stattfinden. [...] Nach Auffassung der Kammer hat die Beklagte damit Gründe dargelegt, die die Anpassungsentscheidung weder willkürlich noch von sachfremden Erwägungen getragen erscheinen lässt. Es ist allgemein bekannt, dass die gesamte Versicherungswirtschaft aufgrund der Niedrigzinsphase enorme Probleme hat, die erforderlichen Erträge mit den Beiträgen der Kunden zu erwirtschaften, um die Leistungen aus den Versicherungserträgen erfüllen zu können. [...] Dass nicht nur die aktive Belegschaft, sondern auch die Betriebsrentner an der Umstrukturierung beteiligt werden und ihren Beitrag leisten, ist ein Umstand, die die in § 6 Ziffer 1 Ausführungsbestimmungen BVW vorgesehene Anpassungsentscheidung unvertretbar erscheinen lässt. Auch das BAG hat in dem Urteil vom 14.02.1989 3 AZR 313/87 ausgeführt, dass auch im Rahmen einer Anpassungsprüfung nach § 16 BetrAVG Einbußen bei der aktiven Belegschaft und Betriebsrentnern zu erreichen, stellt einen sachlichen Grund dar.“ (ArbG Wilhelmshaven v. 23. August 2017, 2 Ca 98/17)
Wie bereits einleitend dargestellt, wurde seitens der klagenden Parteien thematisiert, ob den abweichenden Anpassungsentscheidungen in den Jahren 2015 (und hier nicht streitgegenständlich 2016) eine betriebliche Übung bei der Beklagten entgegenstehe, da die Beklagte in der Vergangenheit stets eine Anpassung nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW bzw. § 6 Abs. 1VO 85 vorgenommen hat. Dies ist jedoch nicht der Fall.
Die Beklagte hat sich durch § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW bzw. § 6 Abs. 4 VO 85 das Recht vorbehalten, unter bestimmten Voraussetzungen von der Regelanpassung abzuweichen und eine abweichende Anpassung der Versorgungsleistungen vorzunehmen. Es kann allein mangels bisheriger Anwendung des Ausnahmetatbestands nicht davon ausgegangen werden, dass auf dieses Recht verzichtet werden sollte. Dies gilt umso mehr, wenn das Recht auf eine Ausnahmeregelung schriftlich vereinbart worden ist (vgl. LAG Köln v. 08.12.2000, 11 Sa 1073/00).
Schon denklogisch ist es dem Regel-Ausnahme-Verhältnis immanent, dass regelmäßig und damit auch über einen längeren Zeitraum gleichmäßig eben die Anpassung der betrieblichen Versorgungsbezüge entsprechend der Erhöhung der gesetzlichen Renten erfolgt. Es bestehen keine Anhaltspunkte bzw. Gründe dafür, aufgrund der nach § 6 Ziff. 1 AusfBest BVW erfolgten Anpassung zu vermuten, die Beklagte sei ihres Rechts aus § 6 Ziff. 3 AusfBest BVW bzw. § 6 Abs. 4 VO 85 verlustig geworden oder habe dieses aufgegeben.
Zudem konnte die klagende Partei ohnehin und unabhängig vom Vorbehalt nicht mit festen geschweige denn bezifferbaren Erhöhungsbeträgen rechnen, da auch bei der staatlichen Rentenerhöhung Nullrunden und beträchtlich schwankende Erhöhungssätze denkbar sind.
Ergänzend verweisen wir hierzu auf die Argumentation verschiedener Arbeitsgerichte:
„Sie (die Beklagte, Anm. d. Unterzeichner) ist nicht auf Grund des Umstandes daran gehindert, dass sie vor dem Jahr 2015 keinen Gebrauch von ihr (der Regelung in § 6 Abs. 3 der Ausführungsbestimmungen, Anm. d. Unterzeichner) gemacht hat. Eine betriebliche Übung ist nicht entstanden. Denn der Kläger konnte das Verhalten der Beklagten nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133,157 BGB) nicht dahin verstehen, die Beklagte wolle sich zu einer über ihre aus § 16 BetrAVG und der Betriebsvereinbarung BVW folgenden Pflichten hinausgehenden Leistung verpflichten. [...] Die begünstigten Arbeitnehmer und Rentner konnten daher nicht darauf vertrauen, die Beklagte werde die Renten ungeachtet der jeweiligen Situation des Unternehmens entsprechend der gesetzlichen Rentenanpassung anheben.“ (ArbG Wuppertal v. 13. April 2017,5 Ca 2025/16; zitiert in ArbG Mönchengladbach v. 23. Mai 2017,1 Ca 441/17)
„Zudem konnte er (die klagende Partei, Anm. d. Unterzeichner) erkennen, dass die Versorgungszusage hinsichtlich der jährlichen Erhöhungen verschlechternden Änderungen durch einen entsprechenden Aufsichtsrat-/Vorstandsbeschluss gemäß § 6 Abs. 3 BVW ausgesetzt sein kann, bei denen er nicht beteiligt werden muss und vor deren Wirkung er nicht durch individualvertragliche Bestandsregeln geschützt ist.“ (ArbG Hamburg v. 09. November 2016, 8 Ca 149/16) allein aus dem Umstand, dass die Beklagte von der Möglichkeit der Änderung der Anpassungsentscheidung in der Vergangenheit keinen Gebrauch gemacht hat, ergibt sich kein Verzicht auf diese Möglichkeit [...] Es sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Beklagte hiermit verbindlich erklären wollte, dass sie für die Zukunft auf die Inanspruchnahme der Regelung aus § 6 Abs. 4 VO 85 verzichten würde.“ (ArbG Hamburg v. 08. Februar 2017, 17 Ca 386/16)
Soweit vereinzelt von den Klägern infrage gestellt worden ist, ob die Beschlüsse der Beklagten zur abweichenden Anpassung in den Jahren 2015 (und hier nicht streitgegenständlich 2016) formell rechtmäßig, insbesondere im Jahr 2015 rechtzeitig ergangen seien, lässt sich festhalten, dass dies richtigerweise vorliegend vom Gericht nicht aufgegriffen wurde. Hierzu verweisen wir ergänzend auf unseren Vortrag im Schriftsatz der Beklagten zur Berufungsbegründung vom 20. Februar 2017 auf den Seiten 36 f. Soweit ersichtlich hat bislang keines der beteiligten Gerichte den Klagen wegen nicht beachteter Formvorschriften stattgegeben.
Zunächst wurden die Betriebsratsgremien bei der Beklagten ordnungsgemäß in Form der Anhörung – wie in § 6 AusfBest BVW bzw. § 6 VO 85 vorgesehen – beteiligt. Auf Basis des Vorschlags des Vorstandes wurde nach erfolgter Anhörung der Betriebsräte gemeinsam von Vorstand und Aufsichtsrat eine Reduzierung der vertraglichen Anpassung der betrieblichen Versorgungsleistungen zum 01. Juli 2015 (und hier nicht streitgegenständlich zum 01. Juli 2016) beschlossen.
Der Beschluss im Jahr 2015 ist auch nicht verspätet gefasst worden. Eine Fassung der entsprechenden Beschlüsse muss nicht vor dem Anpassungsstichtag erfolgen. Insoweit sieht die Regelung in § 6 Ziff. 2 AusfBest BVW zwar vor, dass die Anpassung zum gleichen Zeitpunkt erfolgt, zu dem auch die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung verändert werden. Daraus folgt allerdings kein Stichtag, bis zu dem die Beschlussfassung bei der Beklagten erfolgt sein muss. Die u.U. später beschlossene Anpassung muss lediglich „mit Wirkung zum“ jeweiligen Anpassungsstichtag erfolgen. Es ergibt sich schon aus Wortlaut, Systematik oder dem Regelungszweck, der Anpassungsregelungen kein entsprechender bestimmter bzw. bestimmbarer Zeitpunkt. Darüber hinaus hebt ein abweichender Beschluss von Vorstand und Aufsichtsrat nicht etwa eine vorherige automatische Anpassung wieder auf, sondern „ersetzt“ diese. Da die beteiligten Gremien eine gewissenhafte und sorgfältige Prüfung und Abwägung vornehmen können sollen, ist ihnen auch ein entsprechend ausreichender Zeitrahmen zu gewähren. Um evtl. entstehenden Nachteilen auf Seiten der Betriebsrentner entgegenzuwirken, wirkt der abweichende Beschluss von Vorstand und Aufsichtsrat dann auf den Zeitpunkt der Anpassung der gesetzlichen Renten zurück.
Stellvertretend für die überwiegende Auffassung der Arbeitsgerichte in diesem Punkt verweisen wir auf die Argumentation der 17. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg:
„Der Beschluss für das Jahr 2015 war nicht verspätet. § 6 Abs. 4 VO 85 sieht keinen bestimmten Zeitpunkt vor, zu dem der abändernde Beschluss ergehen muss, sondern enthält lediglich die Bestimmung, dass es einen gemeinsamen Beschluss von Vorstand und Aufsichtsrat geben muss und dieser die Anpassung gemäß Absatz 1 ersetzt. Entgegen der Ansicht der Klägerin kann aus dem in Absatz 2 genannten Zeitpunkt (Anpassungszeitpunkt der gesetzlichen Renten) nicht geschlossen werden, dass der Abänderungsbeschluss vor diesem Zeitpunkt gefasst worden sein müsste. Für eine solche Auslegung gibt es keine Anhaltspunkte im Wortlaut der Vorschrift. [...] Unerheblich ist auch der Einwand, die Meinungsfindung hätte vor Anhörung der Betriebsräte nicht abschlossen sein dürfen, was nicht der Fall gewesen sei. Denn die Frage der abschließenden Meinungsfindung ist eine innere Tatsache, die einem Beweis nicht zugänglich ist. [...] Es kommt hier daher ausschließlich auf die zeitliche Abfolge an. Diese den betriebsverfassungsrechtlichen Gremien eingeräumte Möglichkeit zur Stellungnahme ist gewahrt. Der gemeinsame Beschluss von Vorstand und Aufsichtsrat ist in beiden Jahren erst nach Anhörung der Betriebsräte ergangen, (vgl. u.a. ArbG Hamburg v. 08. Februar 2017, 17 Ca 386/16; ähnlich auch ArbG Wuppertal v. 13. April 2017, 5 Ca 2025/16 und ArbG Mönchengladbach v. 23. Mai 2017, 1 Ca 441/17)
Nach alledem ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg aufzuheben, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg abzuändern und die Klage abzuweisen.
gez. Berdesinski