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Timestamp: 2018-12-18 10:29:24
Document Index: 273659185

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 9', '§ 18', '§ 12', '§ 10', '§ 13', '§ 10', '§ 10', '§ 11', '§ 22', '§ 16', '§ 23', '§ 17']

Arbeiten und kein (Wochen-) Ende in Sicht? Ihre Rechte bei zusätzlicher Arbeitzeit am Wochenende Arbeitsrecht 123recht.de
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Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Arbeiten, Wochenende, Sonntagszuschlag, Arbeitszeit, Feiertagsarbeit, Direktionsrecht
Sonn- und Feiertagsschichten sind keine Ausnahme mehr. Doch nicht immer ist die Anordnung des Arbeitgebers an Sonn- oder Feiertagen zu arbeiten zulässig.
Der Trend zeigt deutlich nach oben. Laut dem Statistischen Bundesamt arbeiten die Menschen in Deutschland immer häufiger nachts und am Wochenende. Nahezu 25% aller Arbeitnehmer/innen arbeiteten regelmäßig samstags, fast 10% müssen regelmäßig nachts arbeiten. Am Sonntag arbeiten fast 15% der Arbeitnehmer/innen. Dies stellte das Statistische Bundesamt im Rahmen des aktuellen Indikatorenberichtes "Qualität der Arbeit 2012 – Geld verdienen und was sonst noch zählt" fest. Vor allem in der Pflege-, in der Gastronomiebranche sowie im Einzelhandel werden überlange Arbeitszeiten zum Normalfall.
Nun tauscht nicht jeder gerne seine Freizeit gegen Nacht- und Wochenendschichten ein. Die angespannte Situation am Arbeitsmarkt lässt den meisten Arbeitnehmer/innen jedoch meist keine Wahl, wenn sie ihren Job nicht riskieren wollen. Zumal heute der Samstag schon als normaler Werktag gilt und die Arbeitnehmer/innen in diesem Falle keine gesonderten Rechte haben, wie bei der Sonn- und Feiertagsarbeit. Was von Arbeitgeberseite an Flexibilität von den Arbeitnehmer/innen gefordert wird, steht jedoch nicht immer im Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften. Umso wichtiger ist es, seine Rechte zu kennen, wenn der Chef mal wieder Nacht- und Wochenendschichten einfordert. Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber zwar kraft seines Direktionsrechtes gemäß § 106 GewO die Lage der Arbeitszeit einseitig. Werden im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig oder gar keine Regelungen zur Arbeitszeitlage getroffen, kann er dies sogar kurzfristig tun und in einem gewissen Umfang auch Überstunden anordnen. Meist sehen die Klauseln im Arbeitsvertrag lediglich vor, dass der "Arbeitnehmer im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zur Nacht- bzw. Sonn- und Feiertagsarbeit" verpflichtet ist.
Die Voraussetzungen für Sonn- und Feiertagsarbeit
Sieht man sich hierzu allerdings die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) genauer an, stellt man schnell fest, dass § 9 Absatz I ArbZG die Sonn- und Feiertagsarbeit von 0 bis 24 Uhr eigentlich verbietet (sogenannte Sonn- und Feiertagsruhe). Davon ausgenommen sind gemäß § 18 ArbZG leitende Angestellte, Personalleiter im öffentlichen Dienst und ihnen gleichgestellte Personen sowie Pflegekräfte, die mit den ihren anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen. Auch im kirchlichen Bereich ist das ArbZG nicht anwendbar. Dieses Arbeitsverbot dient in erster Linie der Erholung und gleichzeitig der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer/innen. Die Frage, ob nun wirklich jedes Wochenende oder jeder Feiertag mit der lieben Verwandtschaft seelisch erhebend ist, mag jeder für sich selbst beantworten. Jedenfalls macht das ArbZG von diesem grundsätzlichen Verbot einige Ausnahmen. Diese sind entweder durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gemäß § 12 ArbZG oder gemäß § 10, 13 und 14 ArbZG für besondere Fälle und Umstände bestimmt. In bestimmten Fällen kann der Arbeitgeber gemäß § 13 ArbZG eine behördliche Genehmigung einholen. Dies ist z.B. im Handelsgewerbe nach Ende der Ladenöffnungszeiten geschehen und eröffnet der Branche die Möglichkeiten, an bis zu 10 Sonn- und Feiertagen im Jahr ihre Geschäfte zu öffnen.
§ 10 ArbZG gilt mit seinen Ausnahmen für verschiedene Branchen mithin als die wichtigste Ausnahmeregelung und soll hier näher behandelt werden. Insbesondere Not- und Rettungsdienste, Polizeibeamte und Beschäftigte der Krankenhäuser, Gaststätten, Rundfunk- und Nachrichtenagenturen, sowie die Energie- und Wasserversorgungsbetriebe und schließlich das Bewachungs- und Reinigungsgewerbe genießen eine grundsätzliche Privilegierung. Allerdings nur dann, wenn die Arbeiten nicht an den normalen Werktagen verrichtet werden können! An der letztgenannten Voraussetzung scheitert die Mehrzahl der Arbeitgeber, wenn sie sich auf die Ausnahmeregelungen berufen. Denn das Gesetz verlangt, dass die Vornahme der Arbeiten am Werktagen entweder aus technischen Gründen unmöglich ist oder für den Betrieb unverhältnismäßige große soziale bzw. wirtschaftliche Nachteile mit sich bringen würde. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber eine große Anzahl von Arbeitskräften vorhalten müsste, um den Betriebsablauf aufrecht zu erhalten. Wann dies zutrifft ist im Einzelnen in Rechtsprechung und Literatur umstritten, kann jedoch dann abgelehnt werden, wenn der Arbeitgeber lediglich geringe Betriebsmittel vorhalten muss, um das zusätzliche Arbeitsaufkommen unter der Woche zu bewältigen. Hierbei ist die Eigenart des Betriebes und die Art der Arbeiten zu berücksichtigen.
Sofern der Arbeitgeber diese Hürde genommen hat, werden den Arbeitnehmer/innen gerne weitere Arbeiten aufgegeben, die bei dieser Gelegenheit doch bitteschön gleich mit erledigt werden könnten. Was auf den ersten Blick aus wirtschaftlichen Gründen nachvollziehbar zu sein scheint, wird vom § 10 Absatz I ArbZG gerade nicht erfasst. Es ist also nicht erlaubt, den Arbeitnehmer/innen während der Sonntagsschicht Arbeiten zuzuweisen, die ohne Probleme auch werktags erledigt werden könnten.
Die Rechte der Arbeitnehmer/innen bei Sonn- und Feiertagsarbeit
Zu beachten ist, dass dem Arbeitnehmer im Falle einer Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gemäß § 11 ArbZG mindestens 15 arbeitsfreie Sonntage im Jahr und ein zusätzlicher Ruhetag in der Woche zusteht. Leider stehen den Arbeitnehmer/innen nicht automatisch Zuschläge für die Sonn- und Feiertagsarbeit zu. Viele Tarifverträge sehen eine solchen Zuschlag jedoch vor. Falls Sie nicht wissen, ob auch Ihr Betrieb einem Tarifvertrag unterliegt und Sie deshalb Anspruch auf einen dort geregelten Zuschlag haben, wenden Sie sich am Besten an die für Sie zuständige Gewerkschaft und lassen Sie sich dort informieren. Auch bei Betriebsvereinbarungen wird häufig ein Zuschlag vereinbart, der häufig bis zu 50% des Grundgehalts vorsieht. Vorausgesetzt eine solche Betriebsvereinbarung existiert in Ihrem Betrieb, sollten Sie sich z.B. an Ihren Betriebsrat wenden und um nähere Informationen bitten. Sofern der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung einen Zuschlag vorsieht ist dieser einklagbar.
Verstößt der Arbeitgeber gegen die Bestimmungen des ArbZG bezüglich der Sonn- und Feiertagsruhe droht im gemäß § 22 Absatz II ArbZG ein Bußgeld von bis zu 15.000€. Im Übrigen ist der Arbeitgeber gemäß § 16 Absatz I ArbZG auch verpflichtet, das ArbZG im Betrieb auszulegen, was bei Zuwiderhandlungen mit einer Geldbuße von bis zu 2.500€ bestraft wird. Weigert sich der Arbeitgeber beharrlich die Rechte der Arbeitnehmer/innen hinsichtlich der Sonn- und Feiertagsruhe zu respektieren oder gefährdet er durch seinen Verstoß die Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers droht ihm gemäß § 23 I ArbZG sogar eine Haftstrafe von bis zu einem Jahr oder Geldstrafe. Dies gilt auch bei fahrlässiger Gefährdung der Arbeitnehmer/innen, z.B durch Unwissenheit des Arbeitgebers und wird in diesen Fällen mit Freiheitsstrafe von bis zu 6 Monaten oder Geldstrafe sanktioniert.
Übrigens wacht gemäß § 17 ArbZG eine Aufsichtsbehörde über die Einhaltung der Vorschriften des Gesetzes. Im Normalfall ist dies die Gewerbeaufsicht, an die Sie sich selbstverständlich auch wenden können. Sofern Sie zu diesem Thema weitere Informationen oder eine rechtliche Beratung wünschen, stehe ich Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite.
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