Source: http://www.raemkb.de/schwerpunkte/kuendigungsrecht.php
Timestamp: 2017-09-22 02:29:48
Document Index: 25712009

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 626', '§ 626', '§ 622', '§ 14', '§ 102', '§ 9', '§ 103', '§ 23', '§ 613', '§ 144', '§ 1', '§ 1', '§ 37']

Kündigungs-schutzrecht
Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung zur Auflösung eines Dauerschuldverhältnisses. Nach § 623 BGB ist erforderlich für eine rechtswirksame Kündigung eine schriftliche Erklärung mit einer Originalunterschrift des Kündigungsberechtigten. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses per Telefax oder per E-Mail ist also nicht rechtswirksam.
Allgemeine Informationen zum Kündigungsrecht
Bei einer fristlosen Kündigung ist erforderlich ein wichtiger Grund zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden, der so schwerwiegend sein muss, dass dem Kündigenden es unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Bei der Bejahung eines derart wichtigen Grundes ist die Rechtsprechung zurückhaltend. Bejaht wird dies z.B. bei schwerwiegenden Vertrauensmissbräuchen, wie z.B. bei Unterschlagung oder bei anderen Straftaten gegenüber anderen Vertragspartnern. Außerdem ist bei einer fristlosen Kündigung die Regelung aus § 626 Abs. 2 zu beachten. Danach kann eine derartige fristlose Kündigung nur mit solchen Tatsachen begründet werden, die der kündigungsberechtigten Person innerhalb von 2 Wochen vor dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bekannt geworden sind und nicht auch mit solchen Gründen, die der kündigungsberechtigten Person länger als 2 Wochen bekannt waren.
Es ist nicht zwingend erforderlich bei einer arbeitgeberseitigen fristlosen Kündigung, dass eine strafbare Handlung eines Arbeitnehmers lückenlos bewiesen werden kann. Eine fristlose Kündigung kann auch als so genannte Verdachtskündigung wirksam sein. Von einer Verdachtskündigung spricht man, wenn der dringende Verdacht besteht, dass ein Arbeitnehmer eine Straftat gegen den Arbeitgeber begangen hat oder gegenüber einem anderen im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigten Arbeitnehmer. Problematisch ist hierbei, wann das Merkmal „dringender Verdacht“ zu bejahen ist, was Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist und wann nur belastende Umstände vorhanden sind, die grundsätzlich noch nicht zu einer fristlosen Verdachtskündigung führen. Außerdem ist hierbei problematisch die zuvor erwähnte 2-Wochenfrist aus § 626 Abs. 2 BGB. Weitere Voraussetzung für eine wirksame Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde, was vergleichbar ist mit der Voraussetzung des rechtlichen Gehörs aus dem Strafrecht.
Bei einer fristgerechten ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber sind zu beachten die Kündigungsfristen. Nach § 622 BGB kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Folgemonats gekündigt werden. Für eine Probezeit oder für einen Betrieb mit nicht mehr als 20 Beschäftigten oder für ein Aushilfsarbeitsverhältnis können kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden. Wenn ein Arbeitsverhältnis 2 Jahre oder länger angedauert hat, können sich die Kündigungsfristen verlängern. Längere Kündigungsfristen können sich auch aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Grundsätzlich gilt die verlängerte Kündigungsfrist für arbeitnehmerseitige Kündigungen nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag so ausdrücklich geregelt ist.
Wenn bei einem befristeten Vertrag nicht ausdrücklich eine Kündigungsmöglichkeit enthalten ist, kann ein solcher Vertrag nicht vor Ablauf der Befristung gekündigt werden. Entsprechendes gilt bei einer Zweckbefristung. Von einer Zweckbefristung spricht man, wenn ein Arbeitsvertrag für ein bestimmtes Projekt vereinbart wurde und der Arbeitsvertrag beendet werden soll, wenn die Arbeiten an dem bestimmten Projekt beendet sind. Hierbei ist immer auch zu prüfen, ob eine rechtswirksame Befristung vorliegt. Hierbei ist die umfangreiche Rechtsprechung zu § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu beachten.
Aufgrund zahlreicher arbeitsrechtlicher Gesetze und einer sehr umfangreichen arbeitsrechtlichen Rechtsprechung zum Kündigungsrecht können arbeitgeberseitige Kündigungen oft rechtsunwirksam sein, weshalb Kündigungsrechtsstreite vor den Arbeitsgericht oft mit Zahlung einer Abfindung enden. Dies verdeutlicht die nachfolgende Check-Liste, die nur eine Auswahl darstellt:
- Wenn im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser vor Ausspruch jeder Kündigung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz anzuhören. Hierbei sind wiederum Fristen zu beachten und es muss ggf. auch geprüft werden, ob der Betriebsrat umfassen angehört wurde, ob ihm also alle Kündigungsgründe mitgeteilt wurden. Wenn letzteres nicht erfolgte, kann der Kündigungsschutzprozess vom Arbeitnehmer gewonnen werden mit der Folge der Weiterbeschäftigung. In vielen Fällen lassen sich Arbeitnehmer dies vom Arbeitgeber durch Zahlung einer Abfindung abkaufen. Umso besser die Chancen für einen Arbeitnehmer sind, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, umso höher ist die Abfindungszahlung.
- Besonderen Schutz haben schwerbehinderte Arbeitnehmer. Vor Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer muss ein Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes für die beabsichtigte Kündigung haben. Wenn das Integrationsamt die beantragte Zustimmung erteilt, kann ein Arbeitnehmer hiergegen Widerspruch einlegen und bei Zurückweisung des Widerspruches Klage beim Verwaltungsgericht einreichen und auch im Falle der Klagabweisung durch das Verwaltungsgericht Berufung beim Oberverwaltungsgericht einlegen und im Falle der Berufungszurückweisung Revision beim Bundesverwaltungsgericht einreichen. Wenn sich dann nach vielen Jahren in letzter Instanz herausstellt, dass das Integrationsamt zu Unrecht die Zustimmung zur Kündigung erteilt hat, kann dies zur rechtlichen Folge haben, dass die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitgeber das zwischenzeitlich aufgelaufene Arbeitsentgelt als Verzugslohn zahlen muss.
Zur Verringerung eines derartigen Risikos ist es also rechtlich notwendig, dass dem Integrationsamt die rechtlich relevanten Tatsachen, auf die die Kündigung gestützt werden soll, umfassend, lückenlos und nachvollziehbar mitgeteilt werden. Hierbei dürfen nicht nur allgemeine Ausführungen erfolgen oder die Mitteilung von Meinungen. Erforderlich ist vielmehr ein konkreter nachweisbarer Tatsachenvortrag.
- Eine arbeitgeberseitige Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung oder während der Elternzeit ist nach § 9 Mutterschutzgesetz nur rechtswirksam, wenn der Arbeitgeber hierzu zuvor die Zustimmung des Staatlichen Gewerbeaufsichtsamtes eingeholt hat. Auch hierbei kann das gleiche finanzielle Risiko entstehen wie bei einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer.
- Voraussetzung für eine rechtswirksame Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung nach § 103 Betriebsverfassungsgesetz. Auch hierbei können finanzielle Risiken bestehen, wenn sich später herausstellt, dass der Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung nicht wirksam erteilt hat.
- In Kleinbetrieben braucht ein Arbeitgeber für eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Kündigungsgrund. Eine Kündigungsgrund braucht der Arbeitgeber erst dann, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bis zum Ausspruch der Kündigung bestanden hat.
Nach § 23 des Kündigungsschutzgesetzes sind hierbei teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
In Ausnahmefällen ist bei der Beschäftigtenanzahl nicht auf 10 Arbeitnehmer abzustellen sondern auf mehr als 5 Arbeitnehmer. Dies gilt allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer, dem gekündigt wurde, schon vor dem 01.01.2004 beschäftigt war und weitere noch beschäftigte Arbeitnehmer ebenfalls schon vor dem 01.01.2004 beschäftigt wurden.
Kündigungsschutz haben Arbeitnehmer gegenüber arbeitgeberseitigen Kündigungen auch in Kleinbetrieben, bei denen nicht mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden bzw. mehr als 5 Arbeitnehmer vor dem 01.01.2004. Dieser Kündigungsschutz ist allerdings eingeschränkt. Derartige arbeitgeberseitige Kündigungen aus Kleinbetrieben sind dann rechtsunwirksam, wenn die Kündigung arglistig ist oder ein Verstoß gegen Treu und Glauben darstellt. Dieser Ausnahmefall ist vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Wenn der Arbeitnehmer dies an konkreten Tatsachen nicht darlegen kann oder nicht beweisen kann, ist die arbeitgeberseitige Kündigung wirksam.
Anders ist die Beweissituation in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, also das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate gedauert hat und regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dann muss der Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren den Kündigungsgrund mit konkreten Tatsachen darlegen und im Falle des Bestreitens durch den Arbeitnehmer auch beweisen. Wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren keine konkreten Tatsachen vorträgt und stattdessen nur allgemeine Meinungen aufführt, wie z.B. „schlechte Arbeit, ständig krank…“ oder den konkreten Tatsachenvortrag nicht beweisen kann, verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess mit der rechtlichen Folge, dass er das zwischenzeitlich aufgelaufene Arbeitsentgelt als Verzugslohn zahlen muss oder den Arbeitnehmer durch Zahlung einer Abfindung die Kündigung abkaufen muss.
Es existiert eine sehr umfangreiche Rechtsprechung zu den einzelnen Kündigungsgründen und was erforderlich ist für die Darlegung der jeweiligen Tatsachen zur Begründung dieser Kündigung. Man unterscheidet zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Gründe.
Verhaltensbedingte Gründe sind z.B. unentschuldigtes Fehlen oder absichtliche Schlechtleistung oder verbale Entgleisungen gegenüber Vorgesetzten oder anderen beschäftigten Arbeitnehmern oder gegenüber Kunden.
Der häufigste personenbedingte Grund zur Kündigung sind krankheitsbedingte Gründe. Hierbei unterscheidet man zwischen häufigen Kurzerkrankungen oder einer Langzeiterkrankung oder einer Erkrankung, aufgrund dessen die arbeitsvertragliche Verpflichtung nicht mehr erfüllt werden kann.
Bei den betriebsbedingten Gründen unterscheidet man zwischen externen und internen Gründen. Externe Gründe zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung können z.B. sein Auftragseinbrüche oder behördlich angeordnete Produktionsbeendigungen infolge von Umweltauflagen. Interne Ursachen für Kündigungsgründe können darstellen unternehmerische Entscheidungen zur Produktionsumstellung oder Umorganisation des Vertriebs oder des Arbeitsablaufs.
Voraussetzung für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung ist weiterhin, dass der Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz, auf dem er entsprechend seiner Qualifikation beschäftigt werden könnte nicht beschäftigt werden kann, weil ein vergleichbarer Arbeitsplatz zur Zeit des Ausspruchs der Kündigung und in absehbarer Zeit nach dem Wirksamwerden der beabsichtigten Kündigung nicht frei ist bzw. frei wird. Hierbei ist immer die Problematik, was ist ein vergleichbarer Arbeitsplatz, muss hierbei dem Arbeitnehmer auch ein Arbeitsplatz angeboten werden, bei dem eine geringere Qualifikation erforderlich ist als auf dem bisherigen Arbeitsplatz oder bei dem eine geringere Vergütung gezahlt wird als bei dem bisherigen Arbeitsplatz. Problematisch ist, ob auch ein solcher Arbeitsplatz angeboten werden muss, wozu dem Arbeitnehmer die entsprechende Qualifikation fehlt, er diese aber infolge einer Umschulung oder Weiterbildung diese erlangen kann und ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, die Kosten hierfür zu übernehmen.
Wenn einem Arbeitnehmer ein vergleichbarer Arbeitsplatz angeboten wurde und er dieses Angebot abgelehnt hat, stellt sich die Frage, ob ein Arbeitgeber dann verpflichtet ist, anstelle einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung mit dem Inhalt auszusprechen, dass der dem Arbeitnehmer den von ihm abgelehnten angebotenen vergleichbaren Arbeitsplatz durch die Änderungskündigung nochmals anbietet.
Zu beachten ist auch, dass grundsätzlich nur ein vergleichbarer Arbeitsplatz aus demselben Betrieb anzubieten ist und nicht auch ein vergleichbarer Arbeitsplatz eines anderen Konzernbetriebs, da das Kündigungsschutzgesetz nur betriebsbezogen wirkt und nicht auch konzernbezogen. Die Rechtslage kann anders sein, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Firmentarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung eine Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers auch in einem anderen Konzernbetrieb ergibt.
Bei betriebsbedingten Gründen ist auch zu prüfen, ob die ausgesprochene Kündigung nicht wegen der Regelung aus § 613 a Abs. 4 BGB unwirksam ist. Nach dieser Regelung ist eine Kündigung unwirksam, wenn die Kündigung wegen eines Betriebsüberganges erfolgt. Dann geht das Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über.
Bei der Frage, was ein Betriebsübergang ist, existiert eine sehr umfangreiche Rechtsprechung. Erforderlich ist, dass ein Betrieb oder ein Betriebsteil und somit eine Funktionseinheit durch ein Rechtsgeschäft vom bisherigen Betriebsinhaber auf einen Betriebserwerber übergeht. Hierbei reicht eine so genannte Funktionsnachfolge nicht aus. Wenn also eine bestimmte Aufgabe nicht mehr von einem bestimmten Ausführungsbetrieb, wie z.B. einem Reinigungsunternehmen ausgeübt wird sondern von einem anderen Reinigungsunternehmen. Außerdem ist erforderlich, dass die Identität des übergehenden Betriebes oder des Betriebsteils beim Veräußerer und beim Erwerber zu bejahen ist und nicht dass der Erwerber etwas völlig anderes ausführt. Und schließlich ist zu beachten, dass nicht jede Fortsetzung eines Betriebs auch einen Betriebsübergang darstellt. So kann ein Betriebsübergang zu verneinen sein, wenn die Betriebstätigkeit beim bisherigen Inhaber eingestellt wird und nach einiger Zeit ein anderer Betriebsinhaber an der bisherigen Betriebsstätte die gleiche Tätigkeit oder eine andere Tätigkeit ausführt. Wenn z.B. eine Zahnarztpraxis wegen des Verlustes der Kassenarztzulassung vom bisherigen Praxisinhaber nicht mehr arbeitet und nach 2 Monaten ein anderer Zahnarzt in denselben Räumen eine Zahnarztpraxis neu gründet und betreibt.
Nach dem TöVD und anderen Tarifverträgen sind ordentliche Kündigungen von langzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ausgeschlossen. Derartige Arbeitsverhältnisse können allerdings fristlos aufgekündigt werden, wenn ein Grund zu einer fristlosen Kündigung besteht. Möglich ist darüber hinaus auch eine Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich ist bzw. nicht zumutbar ist, weil kein wechselseitiger Leistungsaustausch mehr vorliegt. Dies wurde vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen bejaht bei einem angestellten Lehrer, der zu Ferienzeiten arbeitsfähig war, aber zu Beginn der jeweiligen Schulzeit immer arbeitsunfähig wurde.
Ein Arbeitsverhältnis kann auch beendet werden durch einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag liegt vor, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch 2 korrespondierende Willenserklärungen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbaren. Dies geschieht meist gegen Zahlung einer Abfindung und/oder sonstiger arbeitsrechtlicher Vorteile für den Arbeitnehmer, wie z.B. Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung, Übernahme eines Firmenfahrzeuges zu einem günstigen Preis, gutes Arbeitszeugnis etc..
Von einem Abwicklungsvertrag spricht man, wenn zunächst eine arbeitgeberseitige Kündigung erfolgte und die Parteien dann wie beim Aufhebungsvertrag durch 2 übereinstimmende Willenserklärungen die Wirksamkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die ausgesprochene arbeitgeberseitige Kündigung vereinbaren. Auch dies erfolgt zumeist gegen Zahlung einer Abfindung oder sonstiger für den Arbeitnehmer arbeitsrechtlichen Vorteile. Sowohl beim Aufhebungsvertrag als auch beim Abwicklungsvertrag muss der Arbeitgeber auch bei der neuesten Veränderung der neuen Durchführungsanweisung der Bundesanstalt für Arbeit zu § 144 SGB III mit der Verhängung einer Sperrfrist beim Bezug des Arbeitslosengeldes rechnen. Wenn darüber hinaus bei dem Zeitraum zwischen dem Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages zum beabsichtigten Arbeitsende die Kündigungsfrist nicht beachtet wurde, wird noch das Ruhen des Arbeitslosengeldes angeordnet mit der Folge, dass der betroffene Arbeitnehmer nicht nur kein Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit erhält sondern darüber hinaus für seine Sozialversicherung selber die Beiträge entrichten muss. Diese Verfahrensweise der Agentur für Arbeit hat dazu geführt, dass kaum noch Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge geschlossen werden mit der rechtlichen Folge, dass die Arbeitsgerichte immer mehr Kündigungsschutzklagen bearbeiten mussten.
Zur Entlastung der Arbeitsgerichte wurde die Regelung aus § 1 a Kündigungsschutzgesetz geschaffen, wonach mit Ausspruch der Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlt, wenn dieser gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage einreicht. Nach § 1 a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Wenn ein geringerer Betrag gezahlt wird, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hierauf in dem Kündigungsschreiben hinzuweisen.
Im Falle einer Kündigung muss ein Arbeitnehmer sich unverzüglich wegen § 37 b Sozialgesetzbuch III bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend melden. Erfolgt keine unverzügliche Meldung bei der Agentur für Arbeit, muss der betroffene Arbeitnehmer mit einer Leistungskürzung beim Arbeitslosengeld rechnen.“