Source: https://www.osppp.cz/nase-sluzby/pravni-rady/241-skonceni-pracovniho-pomeru
Timestamp: 2019-03-22 10:36:14+00:00
Document Index: 52382338

Matched Legal Cases: ['§ 39', '§ 301', '§ 50', '§ 5', '§ 44', '§ 52']

Skončení pracovního poměru - Odborový svaz pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví
Jaké jsou pro zaměstnance důsledky jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru z hlediska nároku na podporu v nezaměstnanosti?
Podmínky pro nárok na podporu v nezaměstnanosti upravuje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Mezi základní podmínky pro nárok na podporu patří to, že uchazeč o zaměstnání získal v době posledních 2 let před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců.
Způsob a některé další souvislosti skončení posledního pracovního poměru uchazeče o zaměstnání mají vliv na to, zda uchazeči vůbec vznikne nárok na podporu, v jaké výši, resp. odkdy bude podpora vyplácena.
Kdy podpora nepřísluší
Nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá podle § 39 odst. 2 písm. a) a b) zákona o zaměstnanosti uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců skončen pracovněprávní vztah z důvodu:
• porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,
• porušení povinnosti podle § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem (jde o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti).
V návaznosti na výše uvedené upozorňujeme na častou, ovšem nesprávnou praxi krajských poboček úřadu práce, které uchazečům o zaměstnání odepírají nárok na podporu v nezaměstnanosti vždy, když byl jejich předchozí pracovní poměr rozvázán z důvodů porušení povinnosti. Nárok na podporu ovšem nepřísluší jen tehdy, pokud se zaměstnanec dopustil zvlášť hrubého porušení povinnosti. Jestliže byl pracovní poměr rozvázán z důvodu závažného nebo soustavného méně závažného porušování povinnosti, nárok na podporu v nezaměstnanosti to nijak neovlivňuje.
Kdy přísluší nižší podpora
Výše podpory v nezaměstnanosti se určuje procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání.
Výše podpory standardně činí dle § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti:
• v prvních 2 měsících 65 % průměrného výdělku,
• v dalších 2 měsících 50 % a
• ve zbytku podpůrčí doby 45 %.
Pokud ovšem uchazeč o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám (například zrušením ve zkušební době nebo výpovědí) nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory po celou dobu jen 45 % průměrného výdělku.
Za vážné důvody se pro tyto účely považuje dle § 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti:
• nezbytná osobní péče o dítě ve věku do 4 let,
• nezbytná osobní péče o osobu, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II, III nebo IV,
• docházka dítěte do školy nebo školky,
• místo výkonu práce nebo povaha zaměstnání manžela nebo registrovaného partnera,
• důvod, pro který musel zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr,
• zdravotní důvod, který podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání,
• jiný vážný osobní důvod, například etický, mravní či náboženský, nebo jiný důvod hodný zvláštního zřetele.
Rozváže-li tedy zaměstnanec se zaměstnavatelem pracovní poměr například dohodou a poté se na krajské pobočce úřadu práce zaregistruje jako uchazeč o zaměstnání, bude muset prokázat, že měl k uzavření dohody vážný důvod, anebo se musí smířit s nižší podporou.
Z dosavadní praxe vyplývá, že pokud byla dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena například z důvodu nadbytečnosti zaměstnance, ke které došlo v důsledku organizační změny provedené zaměstnavatelem, jde o vážný důvod a podpora se nesnižuje. Zaměstnancům lze nicméně doporučit, aby za těchto okolností trvali na tom, že bude nadbytečnost v důsledku organizační změny v textu dohody o rozvázání pracovního poměru výslovně uvedena jako důvod výpovědi.
Odkdy je podpora vyplácena
Zahájení výplaty podpory v nezaměstnanosti významně ovlivňuje skutečnost, zda uchazeč o zaměstnání obdržel v souvislosti se skončením svého posledního zaměstnání od svého bývalého zaměstnavatele odstupné.
Podpora v nezaměstnanosti bude uchazeči, kterému bylo poskytnuto odstupné, podle § 44a zákona o zaměstnanosti poskytnuta až po uplynutí doby odvozené od počtu násobků průměrného měsíčního výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného.
Minimální výše odstupného činí v případě rozvázání pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce:
• jeden průměrný měsíční výdělek, jestliže pracovní poměr trval méně než 1 rok,
• dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
• trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 2 roky.
Byl-li pracovní poměr rozvázán z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti zapříčiněné pracovním úrazem, nemocí z povolání, ohrožením touto nemocí nebo dosažením nejvyšší přípustné expozice, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele 18 měsíců a poté s ním byl rozvázán pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost. Pracovní poměr skončil 31. března. Vzhledem k výši odstupného sjednaného v kolektivní smlouvě bylo zaměstnanci vyplaceno odstupné v celkové výši čtyřnásobku průměrného měsíčního výdělku.
Zaměstnanec se k 1. dubnu registroval na krajské pobočce úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. Minimální výše odstupného stanovená zákoníkem práce činí dvojnásobek průměrného výdělku (ke zvýšení sjednanému v kolektivní smlouvě se pro tyto účely nepřihlíží). Podpora v nezaměstnanosti tedy začne být vyplácena až po 2 měsících, tj. od 1. června.