Source: https://nuestros-derechos-laborales.blogspot.com/2012/07/gratificacion-plusvalia-honorarios-y.html
Timestamp: 2018-07-19 23:09:06
Document Index: 196486872

Matched Legal Cases: ['artículo 42', 'artículo 47', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 47', 'artículo 42', 'artículo 92', 'artículo 86']

nuestros derechos laborales: GRATIFICACIÓN. PLUSVALÍA. HONORARIOS Y COTIZACIONES PREVISIONALES OBLIGATORIAS.
GRATIFICACIÓN. PLUSVALÍA. HONORARIOS Y COTIZACIONES PREVISIONALES OBLIGATORIAS.
Derecho a gratificación y su regulación legal.
Plusvalía o plusvalor (trabajo no retribuido).
Derecho a participación en las utilidades de la empresa (conquistado en el siglo XX, hoy perdido).
Consulta del 29 junio de 2012.
“¿Mi empleador está obligado a pagarme la gratificación y cual sería la forma de hacerlo?
¿Todos los trabajadores tenemos derecho a recibir gratificación?
La gratificación corresponde a la parte de utilidades con que el empleador debe beneficiar el sueldo del trabajador (Código del trabajo, artículo 42, letra e).
Su trascendencia laboral, económica y social es enorme. Si existiese voluntad oficial para regularle debidamente, por esta vía podría conducirse a remuneraciones menos desajustadas, atendiendo a la realidad económica de la específica empresa.
Reseñamos la regulación legal y la interpretación que le ha asignado la Dirección del Trabajo, algunos de cuyos enfoques son particularmente discutibles.
I. GRATIFICACIÓN LEGAL Y RASGOS.
1. Es un beneficio de carácter anual. Por ello, el patrón se encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el mes de abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales, trimestrales, u otros.
2. Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva, cual es la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo.
GRATIFICACIÓN: MÉTODOS DE PAGO.
1. Tratándose de gratificación pactada convencionalmente, esto es, convenida una gratificación, sea en el contrato individual o en un instrumento colectivo, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones indicadas en el respectivo instrumento.
2. Si las partes no han pactado nada respecto de gratificación, rigen las disposiciones legales contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código laboral.
Sin embargo, resoluciones de la Dirección del Trabajo han señalado que el plazo que tiene el patrón para optar al sistema de pago de la gratificación legal se cuenta desde la presentación de la liquidación ante el Servicio de Impuestos Internos y hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio.
Tal interpretación oficial, favorable a los intereses patronales, resulta irónica. Más aun si consideramos que existen sentencias del aparato judicial sosteniendo que si la patronal no ejerce el derecho de opción en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde. En tal caso, debe gratificar conforme al artículo 47 del Código laboral, método que describimos enseguida.
PRIMER RÉGIMEN O ALTERNATIVA DE PAGO: PRORRATEO O REPARTO.
SEGUNDO RÉGIMEN O ALTERNATIVA DE PAGO: ABONO DEL 25%.
Sin embargo, la contraparte patronal puede elegir u optar por otro sistema de pago, que es el del 25%, regulado en el artículo 50 del Código laboral. Consiste en que el patrón se libera de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones.
Para el pago de la gratificación legal conforme al régimen del artículo 50, debe considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie valorables en dinero percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, participación, bonos u otros. Más precisamente, todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y que su pago sea mensual.
Atención. Si la patronal no abona mensualmente el 25%, no pierde la opción del artículo 50 del Código del trabajo, ya que no tiene obligación de otorgar anticipos o abonos mensuales.
No existe inconveniente jurídico para que el patrón, optando por el sistema del artículo 50, pague en una sola oportunidad el 25% de las remuneraciones devengadas por el trabajador.
Tampoco existe inconveniente para que efectúe uno, dos o más anticipos o abonos durante el año.
Para la Dirección del Trabajo, el hecho que la contraparte patronal otorgue anticipos o abonos “a cuenta de gratificación” no significa, necesariamente, que ha optado por el régimen de pago del artículo 50, conservando la facultad o poder de optar por el sistema de pago mediante prorrateo, regulado en el artículo 47 del Código laboral.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspenderá también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios”.
PLUSVALÍA O PLUSVALOR.
TRABAJO NO RETRIBUIDO.
En el tema de las remuneraciones, de la retribución económica al trabajador por la venta de su fuerza de trabajo, no está de más recordar que una porción o parte de lo generado por tal labor no le es retribuido por el propietario.
Es que la remuneración no es la retribución del trabajo efectuado, sino la retribución de la fuerza de trabajo gastada al efectuar tal faena. Así, está determinada no por la cantidad de producción realizada por el trabajo, sino por la cantidad de bienes necesaria para reconstituir la fuerza de trabajo consumida.
Esta segunda cantidad es inferior a la primera; aquí se origina la plusvalía para el propietario. La apariencia de la remuneración como precio, disimula el hecho fundamental de que sólo una parte del trabajo humano (aquella destinada a reconstituir el valor necesario para reconstituir la fuerza de trabajo consumida), es retribuida. La otra parte de la jornada de trabajo consiste en plus trabajo, es decir, en trabajo no pagado que crea plusvalor o plusvalía para el empresario.
En otras palabras, el trabajador, vendiendo su fuerza de trabajo, recibe como remuneración el valor de la fuerza de trabajo consumida, es decir, es pagado por el tiempo de trabajo necesario para producir los medios de subsistencia indispensables para reconstituir la fuerza de trabajo gastada y para reproducir nueva fuerza de trabajo; pero el valor que él produce con su trabajo, es superior al valor de estos medios de subsistencia; dicho de otro modo, trabaja una jor­nada mayor de la necesaria para producir estos medios de subsistencia.
VI. PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA.
DERECHO CONQUISTADO EN EL SIGLO XX, HOY PERDIDO.
Si se revisa el Código del trabajo hoy vigente, encontraremos que aparece, como una especie de remuneración, la participación, definiéndosela como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma (artículo 42, letra d).
Sin embargo, en la práctica tal remuneración no opera.
Recordemos lo que disponían los artículos 405 y ss. del mencionado Código.
Las empresas que perci­bían utilidades, en determinadas condiciones, debían dedicar una cantidad no inferior al 10% por ciento de la utilidad líquida cada año a participar a sus obreros.
Tal participación no podía ser superior al 6% por ciento de los salarios de los obreros pertenecientes al sindicato, que se les hubieren pagado durante el año.
EXCEPTUADOS LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES VINCULADOS A FUERZAS ARMADAS.
“Los trabajadores independientes afiliados a algunas de las instituciones de previsión del régimen antiguo administradas por el Instituto de Normalización Previsional o de la Dirección de Previsión de Carabineros de Chile o en la Caja de Previsión de la Defensa Nacional, no estarán obligados a cotizar de acuerdo a las normas del presente Párrafo, y seguirán rigiéndose por las normas de sus respectivos regímenes previsionales. Estas instituciones deberán informar al Servicio de Impuestos Internos en la forma y plazo que éste determine, el nombre y Rol Único Tributario de sus afiliados” (nuevo artículo 92 I, del decreto ley 3.500, según modificación introducida por artículo 86 de ley 20.255, de 2008).