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Timestamp: 2020-08-13 17:14:14+00:00
Document Index: 253276307

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INAPTITUDE | Droit du travail et de la protection sociale | Page 2
L’absence de formalisme dans la présentation des propositions de reclassement d’un employeur à son salarié déclaré inapte.
Note sous arrêt : Cour de Cassation, Chambre Sociale, 31 Mars 2016 n° 14-28.314.
Mots clés : Inaptitude, Obligation de reclassement, L 1226-2 du Code du travail.
Note réalisée par Pierre Langlois, Etudiant en Master 2 Droit et Management de la santé au travail à l’Université Lille 2.
Depuis la loi du 8 Aout 2016 (n°2016-1088) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’inaptitude est désormais définie à l’article L 4624-4 du code du travail. L’inaptitude sera retenue lorsque deux conditions seront remplies, à savoir « {…}qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible, et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste {…} »[1]. Selon la DGT, il y a environ 80 000 salariés licenciés pour inaptitude par an. Cela entraine un contentieux important notamment du fait de la complexité des procédures. A ce titre, dans un arrêt du 31 Mars 2016 (14-28.314), la chambre sociale de la cour de cassation a du se prononcer sur le formalisme de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur, suite au licenciement d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail.
En l’espèce, un salarié a été engagé le 1er Juin 2001 en qualité de manager du département boucherie d’une société de distribution. Le 23 Mai 2011, le médecin du travail le déclare inapte à son poste de travail. Cette décision fait suite à un arrêt de travail résultant d’une maladie non-professionnelle. L’employeur proposa au salarié d’autres postes conformes aux préconisations du médecin du travail, notamment lors d’une réunion des délégués du personnel. Faisant face aux refus du salarié, l’entreprise décide alors de licencier ce dernier le 25 Juin 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Insatisfait par cette décision, le salarié saisit la juridiction prud’homale en ce que l’employeur n’aurait pas respecté l’obligation lui incombant au regard de l’article L 1226-2 du code du travail.
Le 8 Octobre 2014, la cour d’appel d’Amiens déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour prendre sa décision, la cour d’appel relève que l’employeur n’aurait pas respecté l’article L 1226-2 du code du travail. En effet, l’employeur aurait omis de présenter au salarié, déclaré inapte pour maladie non-professionnelle, des propositions de reclassement sous forme écrite. Ainsi, selon la cour d’appel l’oralité des propositions de reclassement serait un irrespect de l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur suite à une inaptitude. De ce fait le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse. Insatisfait par cette décision d’appel, l’employeur forme un pourvoi en cassation.
A ce titre s’est posée la question de savoir si, au regard de l’article L 1226-2 du code du travail, un employeur a pour obligation de formuler des propositions de reclassement par écrit au salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail ?
Le 31 Mars 2016la chambre sociale de la cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel d’Amiens, au motif que cette dernière aurait ajouté à la loi une condition qui n’était pas prévue par le texte même de la loi. En effet, en imposant à l’employeur un écrit lorsqu’il réalise des propositions de reclassement à l’un de ses salariés déclaré inapte, alors même que le texte de la loi n’impose pas l’existence d’un tel formalisme, la cour d’appel a violé l’article L 1226-2 du code du travail. Ainsi, les juges de la haute cour reconnaissent la validité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à l’encontre du salarié. A ce titre la chambre sociale rappelle, tout d’abord, que c’est avant tout l’écrit du médecin du travail au moment de la formulation de ses propositions qu’il est nécessaire de suivre lorsque l’employeur met en place son obligation de reclassement (I). Ensuite elle ajoute qu’aucun formalisme n’est imposé lorsque l’employeur propose au salarié inapte ses solutions de reclassement, à partir du moment où il peut prouver qu’il a exécuté son obligation (II).
L’obligation de reclassement de l’employeur : la nécessaire prise en compte des propositions écrite du médecin du travail
L’obligation de reclassement en matière d’inaptitude est prévue par l’article L 1226-2 du code du travail, comme l’indique ce dernier, « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités »[2].
Il incombe alors, selon la loi, une obligation de reclassement à la charge de l’employeur pour le salarié déclaré inapte. Cette obligation fait suite à l’avis d’inaptitude définitif émis par le médecin du travail (Cass, Soc, 6 Janvier 2010 n°08-44.177). Ainsi, l’employeur doit être en mesure de proposer un poste à son salarié inapte. Il peut s’agir simplement d’un aménagement de poste ou du temps de travail, à condition que celui-ci soit approprié aux capacités du salarié. Ce poste doit également être le plus proche possible de l’emploi précédemment occupé par le salarié. Il est aussi nécessaire que ce poste reste dans le domaine de formation initiale du salarié et qu’il soit adapté aux conclusions rendues par écrit du médecin du travail. Il est à noter qu’en aucun cas l’employeur ne pourra imposer à un autre salarié une modification de son contrat travail afin de donner le poste occupé par ce dernier au salarié inapte qui doit être reclassé. Le poste proposé au salarié inapte doit être disponible (Cass, Soc, 15 Nov 2006 n° 05-40.408).
Cette obligation demeure l’une des questions les plus délicates à aborder pour les entreprises[3], en effet, la haute juridiction rappelle que les propositions du médecin du travail doivent impérativement être prise en considération par l’employeur lors du reclassement (Cass, Soc 19 Déc 2007 n° 06-43.918). Pour cela les propositions du médecin du travail doivent être réalisées par écrit, mais elles doivent également être précises[4]. On entend par « précis » que le médecin du travail doit étudier le poste initial du salarié afin de pouvoir proposer des transformations de poste.
L’employeur, dans le cas qui nous intéresse, avait effectivement respecté les préconisations du médecin du travail avant de proposer au salarié les postes disponibles
L’employeur ou le salarié pourra également contester cette décision du médecin du travail devant le conseil des prud’hommes en demandant la désignation d’un médecin expert[5]. En revanche, le salarié ou l’employeur ne pourra substituer cet avis d’inaptitude avec celui d’un juge d’appel, sachant que seul le médecin du travail est compétent pour apprécier l’aptitude d’un salarié à un poste de travail (Cass, Soc 16 Sept 2009 n° 08-42.301).
Dans le cas où le médecin du travail ne soumettrait pas de préconisations sur l’adaptation d’un poste de travail, l’employeur ne peut demander à un autre médecin que le médecin du travail de formuler des préconisations (Cass, Soc 28 Juin 2006 n° 04-47.672). Dans une telle situation il est de jurisprudence constante que l’employeur doit alors solliciter le médecin du travail afin qu’il propose de reclassement (Cass, Soc 24 Avril 2001 n° 97-44.104).
Dans l’arrêt du 31Mars 2016, la cour d’appel reproche à l’employeur de ne pas avoir proposé au salarié des postes conformes aux préconisations du médecin du travail et disponibles. Le médecin ayant rempli son obligation, l’employeur aurait dû, selon les juges du fond, effectuer ces propositions de reclassement sous forme d’écrit.
A la suite du respect de cette procédure, il peut arriver que l’employeur ne puisse reclasser le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident, qu’il soit professionnel ou non. Pour autant qu’il incombe a l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement dans son entreprise mais également dans les établissements du groupe auquel il pourrait appartenir.. L’employeur est contraint par cette obligation à faire des recherches actives de reclassement.
Ainsi, si aucun reclassement n’est possible, l’employeur pourra envisager le licenciement du salarié déclaré inapte[6]. Cela étant, en cas de contentieux il devra prouver qu’il a tout fait pour reclasser le salarié en vain. La charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement incombe à l’employeur (Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°12-29552).
De ce fait, comme nous le rappelle l’arrêt du 31 Mars 2016, il est nécessaire que dans ses propositions de reclassement l’employeur prenne en compte les préconisations écrites du médecin du travail. Suite à cela charge à l’employeur d’amener la preuve de l’exécution de son obligation peu importe que les propositions aient été réalisées à l’oral ou à l’écrit.
2. L’indifférence du formalisme de l’obligation de reclassement de l’employeur
L’arrêt du 31 Mars 2016 apporte des éléments nouveaux en ce qui concerne l’obligation de reclassement de l’employeur suite à une déclaration d’inaptitude. En effet, il est évident qu’un écrit n’est pas nécessaire lorsqu’un employeur propose à son employé des possibilités de reclassement. Cette solution a par ailleurs été confirmée par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation le 22 Septembre 2016 (n° 15-15.966 arrêt dans lequel la cour rappelle que « les dispositions de l’article L 1226-2 du code du travail n’exigent pas que les propositions de reclassement effectuées par l’employeur revêtent la forme d’un écrit ». La jurisprudence de la Cour de Cassation vient ici compléter le texte de la loi qui ne nous donnait aucune information sur la forme selon laquelle doit être faite ces propositions de reclassement.
De ce fait, n’ayant aucun détail de formalisme il était sous entendu qu’une proposition orale de reclassement était suffisante pour caractériser l’obligation qui incombe à l’employeur.
Cela étant un problème majeur subsiste à savoir celui de la preuve de l’exécution de cette contrainte pesant sur l’employeur. En effet, en ajoutant une condition à la loi, la cour d’appel dans cet arrêt a souhaité protéger le salarié en assimilant la procédure de reclassement des salariés en cas de licenciement pour motif économique, au reclassement pour inaptitude.
Effectivement, en matière de licenciement pour motif économique, l’obligation de reclassement de l’employeur impose l’existence d’écrit lorsque celui-ci propose des solutions de reclassement à ses salariés[7].
En matière d’inaptitude, il en est tout autre, comme le rappelle la cour de cassation, il importe peu que l’employeur ait exécuté son obligation par écrit, à partir du moment où ce dernier a tenu compte des conclusions du médecin du travail. Comme le démontre un arrêt du 6 Janvier 2010 n° 08-44.177 « seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement ». Ainsi, ce n’est pas parce que l’employeur n’a pas effectué ses propositions sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception qu’il n’a pas pour autant respecté son obligation de reclassement pour inaptitude.
De plus, avec la loi El Khomri[8], l’employeur doit, à compter du 1er Janvier 2017, consulter les délégués du personnel avant de proposer un poste de reclassement au salarié inapte, peu important que l’inaptitude résulte d’un accident professionnel ou non, la consultation des délégués du personnel est désormais automatique. Cette loi a ici harmonisée les règles en matière de reclassement. En effet, auparavant les règles n’étaient pas les mêmes s’il s’agissait d’une inaptitude ayant une origine professionnelle ou d’une inaptitude pour origine non-professionnelle. D’ailleurs, la consultation des délégués du personnel n’était obligatoire que lorsqu’il s’agissait d’une inaptitude pour origine professionnelle. Or en l’espèce, l’employeur pouvait prouver sa bonne foi dans la mise en œuvre de son obligation de reclassement car celui-ci avait réuni les délégués du personnel de son entreprise à ce sujet alors qu’il n’en avait pas encore l’obligation, les faits remontant à 2011. Le salarié avait par ailleurs été convoqué à cette réunion durant laquelle plusieurs propositions de reclassement lui avaient été soumises. Ainsi, en agissant comme il l’a fait l’employeur pouvait aisément prouver l’exécution de son obligation en fournissant le procès verbal de ladite réunion du 31 Mai 2011. Dans ce procès verbal figure les propos du salarié, celui-ci aurait affirmé « qu’il refusait globalement et sans équivoque tous les postes de reclassement qui lui seront proposé ».
Ainsi, il paraît surprenant que le salarié ait malgré tout intenté une action contre son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’il apparaît clairement au vu du procès verbal de la réunion des délégués du personnel que des propositions de reclassement lui ont été faites et que malgré l’oralité de ces dernières il les a toutes refusées.
L’employeur, en l’espèce, en respectant la procédure applicable en cas d’inaptitude professionnelle alors qu’il s’agissait d’une inaptitude non-professionnelle, a fait preuve de bonne foi et s’est assuré de pouvoir prouver si nécessaire qu’il avait exécuté l’obligation qui lui incombait.
De plus, entre l’harmonisation de la procédure d’inaptitude professionnelle et non-professionnelle réalisée par la loi El Khomri de 2016, et la jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de Cassation en matière de reclassement suite à une inaptitude, il est désormais évident que la proposition de reclassement qui émane de l’employeur ne doit pas nécessairement être écrite, comme l’article L 1226-2 le laisse sous-entendre.
Malgré tout, il paraît important de conseiller aux employeurs de réaliser leur obligation sous forme d’écrit, dans un souci probatoire évident en cas de contentieux. Cela étant, au vu de la jurisprudence récente en matière d’inaptitude et des modifications apportées par la loi El Khomri, la preuve pourra être facilitée avec la consultation obligatoire des délégués du personnel et la réalisation du procès-verbal résultant de cette réunion, qui plus est si le salarié inapte à qui s’adresse les propositions de reclassement est présent à cette réunion.
[1]Article L 4624-4 Code du travail
[2]Article L 1226-2 Code du travail
[3]MERESSE (F), Avocat, publié le 18 Janvier 2010 http://www.meresse-avocat.com/news/obligation-de-reclassement-dun-salarie-declare-inapte-a-son-poste-de-travail.html
[4]Article L 4624-4 Code du travail
[5]Article L 4624-7 Code du travail
[6]Article L 1226-4 alinéa 3 Code du travail
[7]Article L 1233-4 Code du travail
[8]Loi n° 2016-1088 du 8 Aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.