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Timestamp: 2018-04-26 11:41:57
Document Index: 385427139

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 15', '§ 1', '§ 81', '§ 71', '§ 2', '§ 2', '§ 307', '§ 1', '§ 18', '§ 18', '§ 7', '§ 1', '§ 13', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 19', '§ 19', '§ 70', '§ 308', '§ 307']

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1. Eine vom Bundeskartellamt gegenüber einem Unternehmen verhängte Geldbuße ist im Verhältnis zum Geschäftsführer als natürlicher Person nicht erstattungsfähig.
2. Dies ergibt sich aus der Funktion der Unternehmensgeldbuße. Diese kann auch den durch den Kartellverstoß erzielten Vorteil bei dem Unternehmen abschöpfen. Dies würde unterlaufen, wenn das Bußgeld an die handelnde Person weitergereicht werden könnte, obwohl ein Bußgeld gegen natürliche Personen nur in Höhe von max. 1 Mio EUR verhängt werden kann.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Teilurteile und Beschlüsse vom 20.01.2015 – 16 Sa 459/14; 16 Sa 460/14; Beschluss vom 20.01.2015 – 16 Sa 458/14
Das LArbG Düsseldorf hat die Revision gegen dieses Teilurteil zum BAG zugelassen.
Das LArbG weist in seiner Pressemitteilung darauf hin, dass Kartellrecht unterscheide zwischen Bußen gegen Unternehmen und gegen natürliche Personen. Eine Buße gegen eine natürliche Person sei auf 1 Mio. Euro begrenzt, während der Rahmen bei einem Unternehmen 10 vom Hundert des Gesamtumsatzes ausmachen kann. Dieser differenzierte Bußgeldrahmen würde ins Leere laufen, wenn die Unter-nehmensgeldbuße an die gesetzlich privilegierte natürliche Person weitergereicht werden könnte. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung dieser Rechtsfrage hat das Gericht betreffend das Teilurteil die Revision zugelassen.
Soweit auch die Konzern-Obergesellschaft, bei welcher der Beklagte ebenfalls Geschäftsführer war, geklagt hatte, hat das Gericht die Klage auf Zahlung der Kartellbuße in Höhe von 191 Mio. Euro ebenfalls abgewiesen, weil es insoweit bereits an einem Schaden der Obergesellschaft K2 selbst fehle. Insoweit hat es die Revision nicht zugelassen. Im Übrigen ist auch insoweit das Verfahren ausgesetzt worden. Das Verfahren betreffend die Konzernmutter, deren Arbeitnehmer der Kläger war, ist aus den genannten Gründen ausgesetzt worden.
In einer erst heute veröffentlichten Entscheidung bestätigt das LAG Köln, dass ein Maschinenführer, der nach knapp zwei Jahren Elternzeit in den Betrieb zurückgekehrt und zuvor im 3-Schichtbetrieb in Vollzeit beschäftigt gewesen war, einen Teilzeit-Anspruch hat.
Das LAG Köln stellte fest, Ablehnungsgründe des Arbeitgebers seien nicht gewichtig genug. Gewisse organisatorische Anstrengungen seien bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. In diesem Fall gingen sie nicht über das zumutbare Maß hinaus.
Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat ein Arbeitgeber Wünschen von Arbeitnehmern nach Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber hatte den Teilzeitwunsch abgelehnt und sich unter anderem darauf berufen, dass sonst speziell für den Kläger zusätzliche Schichtübergaben eingeführt werden müssten, was zu Produktionsverzögerungen und damit zu wirtschaftlichen Nachteilen führe. Der Kläger hat eine in Vollzeit berufstätige Ehefrau und zwei Kinder. Er wollte nach der Elternzeit nur noch in Teilzeit von montags bis freitags zwischen 9.00 Uhr und 14.00 Uhr beschäftigt werden.
Das LAG Köln stellte fest, Ablehnungsgründe des Arbeitgebers seien nicht gewichtig genug. Gewisse organisatorische Anstrengungen seien bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Im vorliegenden Fall gingen sie nicht über das zumutbare Maß hinaus.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 10.01.2013 – 7 Sa 766/12 -,
Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.
Die Revision der Klägerin hatte auch vor dem 8. Senat des BAG keinen Erfolg. Sie hatte keinerlei Indizien vorgetragen, die die Vermutung zulassen, ihre Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben. Zwar hatte der Arbeitgeber die Gründe für die Ablehnung der Klägerin zunächst nicht dargelegt. Dazu wäre sie jedoch nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nur verpflichtet gewesen, wenn sie der Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nach § 71 SGB IX nachgekommen wäre. Schon zu diesem Umstand hatte die Klägerin nichts vorgetragen. Auch die weiteren, von der Klägerin angeführten Tatsachen stellen keine Indizien dafür dar, dass sie wegen ihrer Behinderung bei der Bewerbung unterlegen ist. Auch der Ablauf des Vorstellungsgespräches lässt diesen Schluss nicht zu.
1. Die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge sind nichtig. Etwas Anderes ergibt sich nicht aus der Lehre vom fehlerhaften Tarifvertrag. Den Ansprüchen aus dem Grundsatz des equal pay steht nicht das Gebot des Vertrauensschutzes entgegen. Das formularmäßig vereinbarte System von Ausschlussfristen ist intransparent.“
2. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10 – entschieden, dass die CGZP im zeitlichen Geltungsbereich ihrer Satzung vom 08. Oktober 2009 weder als Gewerkschaft i.S.d. § 2 Abs. 1 TVG noch als Spitzenorganisation i.S.d. § 2 Abs. 3 TVG tariffähig war. Diese Entscheidung hat die fehlenden Tariffähigkeit der CGZP nicht nur mit Rechtskraft gegenüber den seinerzeitigen Verfahrensbeteiligten festgestellt, sondern entfaltet Wirkung für und gegen alle (BAG 23.05.2012 – 1 AZB 67/11)
3. Weiterhin hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 09. Januar 2012 – 24 TaBV 1285/11 u.a. – festgestellt, dass auch während der zeitlichen Geltung der Satzungen 2002 und 2005 die CGZP nicht tariffähig war. Diese Entscheidung ist seit Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerde durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22.05.2012 – 1 ABN 27/12 – mit Wirkung für und gegen alle rechtskräftig.
4. Die formularmäßige arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel „Sollte rechtskräftig festgestellt werden, dass es sich bei den genannten Verträgen nicht um Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes handelt, insbesondere weil die CGZP oder die in ihr vertretenen Einzelgewerkschaften keine hinreichende Mächtigkeit besitzen oder die CGZP nicht zum Abschluss von Zeitarbeitstarifverträgen ermächtigt ist, gelten ab dem Zeitpunkt der fehlenden Tariffähigkeit die zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB: IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, Transnet und GdP abgeschlossenen Tarifverträgen (u.a. Manteltarifvertrag Entgeltrahmen- und Entgelttarifvertrag)“ ist intransparent i.S.d. § 307 Abs.1 S. 2 BGB.
5. Die Klausel ist intransparent, da der Arbeitsvertrag 2009 mit der Bezugnahme auf tarifliche Bestimmungen in § 1 und der Ausschlussklausel in § 18 unterschiedliche Aus-schlussfristen vorsieht. Während der Vertrag in § 18 auf beiden Stufen eine Frist von drei Monaten bestimmt, enthält der in Bezug genommene CGZP-Tarifvertrag in der ersten Stufe eine Frist von nur zwei Monaten und das aufgrund der Änderungsvereinbarung vom 04.09.2009 in Bezug genommene DGB-Tarifwerk in der ersten und zweiten Stufe eine Aus-schlussfrist von jeweils einem Monat. Dieser Konflikt lässt sich nicht durch das Günstigkeitsprinzip auflösen. Die Verlängerung von Ausschlussfristen ist nicht günstiger, da sie für beide Seiten wirkt und eine Trennung für die Ansprüche der einen Seite und die Ansprüche der anderen Seite nicht vorgenommen werden kann (a.A. Sächsisches Landesarbeitsgericht vom 23.08.2011 – 1 Sa 322/11 – ArbR 2011, 544). Widersprüchliche Ausschlussfristen benachteiligen die Klägerin aber unangemessen, da sie in der Vorstellung, die Ausschlussfrist sei bereits abgelaufen, die Geltendmachung von Ansprüchen unterlassen könnte.“
LAG 13.06.2012 – 24 Sa 213/12 (ArbG Berlin – 39 Ca 9156/11 )
BAG vom 07.8.2012: Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 III 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.
1. Jeder Arbeitnehmer hat nach § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war.
2. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht.
3. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.
Hinweis: Einer Abgeltung des Urlaubs steht entgegen, dass der Anspruch verfällt (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres). Der EuGH hat in der KHS-Entscheidung vom 22. November 2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet.
Damit verfällt der Urlaubsanspruch unter diesen Voraussetzungen stets und unabhängig von der Frage der Arbeitsunfähigkeit / Erwerbsminderung.
1. § 19 TVK (Tarifvertrag für Musiker in Kulturorchestern) ist nicht hinreichend bestimmt, um den Arbeitgeberverband zum Abschluss eines Tarifvertrages mit einem konkreten Inhalt verurteilen zu können.
2. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Der Fall (Pressemitteilung des LAG Köln):
Eine Gewerkschaft professioneller Orchestermusiker und ein Arbeitgeberverband, der u.a. Theater und Orchester in Trägerschaft von kommunalen Arbeitgebern und Bundesländern vertritt, sind Tarifvertragsparteien des TVK (Tarifvertrag für Musiker in Kulturorchestern). § 19 TVK enthält – auszugsweise – folgende Regelung: „Werden die Arbeitsentgelte der unter den TVöD/VKA fallenden Beschäftigten rechtsverbindlich allgemein geändert, sind die Vergütungen der Musiker, deren Arbeitgeber den TVöD/VKA anwendet oder anzuwenden hat, diesen Veränderungen durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen.“
LAG Köln 6.1.2012 – 4 Sa 776/11 –
BAG: Land Berlin unterliegt vor dem BAG +++ Diskriminierung wegen Alters durch den BAT (Bezahlung nach Lebensaltersstufen) +++ Richtige Einstufung und Bezahlung hebt die Vergütung nach TVöD an? +++
1. Die Lebensaltersstufen nach BAT waren altersdiskriminiernd.
2. Arbeitnehmer, die nach BAT bezahlt wurden, sind daher in der höchsten Lebensaltersstufe (45/47) zu nachträglich vergüten.
Frage: Ändert sich damit zugleich aufgrund des im TV-Ü vereinbarten Besitzstandes das „Endgrundgehalt“ nach TVöD? Letzteres scheint problematisch, denn das BAG weist in seiner veröffentlichten Entscheidung an einer Stelle darauf hin, dass es die Ansprüche nur für den BAT zuerkennen mußte und der TVöD den diskriminierenden BAT ersetze; insoweit sei übergangsweise die sich im TVöD noch fortsetzende Diskriminierung des BAT „hinzunehmen“.
Zum Teil haben die „öffentlichen Arbeitgeber“ im Land Berlin (so die TU-Berlin) erklärt, sie verzichteten auf die Erhebung der Einrede der Verjährung für Ansprüche aus 2008. Problem: Der Verzicht dürfte in vielen Fällen zu unbestimmt sein. Einige der Arbeitgeber aus dem öffentlichen Dienst warten angesichts der Millionenbeträge, für die sie zum Teil offensichtlich gar keine Rückstellungen gebildet haben, erst mal ab. Dann kann man in 2012 immer noch agieren, scheint die Devise zu sein. Ob das der Finanzsenator auch so gelassen sieht oder den Ball an die Körperschaften und Landesbetriebe zurückspielt, darf man mit Spannung nach den ersten Urteilen in 2012 ab- und erwarten.
Da alle Ansprüche aus 2008 am 31.12.2011 verjähren müssen die Arbeitnehmer, die ihre Ansprüche in 2008/ 2009 schriftlich bereits geltend gemacht haben, nun bis zum Freitag (30.12.2011) dieser Woche beim Arbeitsgericht Klage erheben. Arbeitnehmer mit Verträgen zum Land Berlin können auf Feststellung klagen, dass sie nach der Vergütungsgruppe …. zur höchsten Lebensaltersstufe (45/47)rückwirkend ab 01.01.2008 zu vergüten sind (wenn sie ihre Ansprüche schriftlich in 2008 (6monatige Verfallsfrist nach § 70 BAT) geltend gemacht haben. Alle anderen Arbeitnehmer (Arbeitgeber = Betriebe, die auf den BAT verwiesen haben oder diesen durch Ausgründungen übernehmen mußten) sollten die Differenz zu der Lebensaltersstufe 45 /47 berechnen und jedenfalls das Jahr 2008 vollständig einklagen.
Auch Zinsen aus dem jeweiligen monatlichen Differenzbetrag können verlangt werden, immerhin 5 Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz. Neben Anwälten können die Klagen auch von den Rechtsantragsstellen der Arbeitsgerichte aufgenommen werden. Benötigt werden Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnungen (2008 fortlaufend) und ggf. weitere Schreiben über Eingruppierung und schriftliche Geltendmachung der Forderungen aus 2008 wegen der Berücksichtigung der 6monatigen Verfallsfristen.
BAG: Wann der Arbeitgeber eine Zulage widerrufen kann !!!
Pressemitteilung des BAG vom 20.04.2011:
1. Der Widerruf einer im Arbeitvertrag durch AGB versprochenen Leistung des Arbeitgebers darf nicht grundlos erfolgen.
2. Seit dem 1. Januar 2002 müssen die Widerrufsgründe in der Vertragsklausel angegeben werden.
3. Fehlt die Angabe, ist die Klausel nach § 308 Nr. 4, § 307 BGB unwirksam.
4. Die hierdurch entstandene Vertragslücke kann in vor dem 1. Januar 2002 vereinbarten Klauseln im Wege ergänzender Vertragsauslegung geschlossen werden. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der gesetzlichen Übergangsfrist bis zum 31. Dezember 2002 eine Anpassung der Klausel an den strengeren Rechtszustand angetragen hat.
Erst das Landesarbeitsgericht hatte der Klage auf Zahlung der Zulage stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung über die behaupteten wirtschaftlichen Gründe zurückverwiesen worden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. April 2011 – 5 AZR 191/10 –