Source: https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/inter-oder-divers-arbeitsrechtliches-zum-dritten-geschlecht_76_447578.html
Timestamp: 2019-03-23 02:40:08
Document Index: 86373859

Matched Legal Cases: ['§ 21', '§ 22', 'Art. 3', '§ 15', '§ 1', '§ 6']

Inter oder divers: Arbeitsrechtliches zum dritten Geschlecht | Personal | Haufe
News 03.04.2018 Bundesverfassungsgericht
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Reed Smith in München.
Vor einigen Monaten hat das Bundesverfassungsgericht beschlossen, dass das Personenstandsrecht einen weiteren Geschlechtseintrag – neben männlich und weiblich – zulassen muss. Diese Entscheidung hat mehr Folgen für das Arbeitsrecht als man zunächst denkt.
Das Bundesverfassungsgericht (BverfG) hat am 10. Oktober 2017 (Az.: 1 BvR 2019/16) im Zusammenhang mit §§ 21, 22 Personenstandsgesetz (PStG) einen Entschluss zum dritten Geschlecht gefasst – mit großer Bedeutung auch für das Arbeitsrecht. Danach ist der Gesetzgeber aufgefordert, bis 31. Dezember 2018 das Personenstandsrecht zu ändern, um Personen, die sich dauerhaft weder dem männlichen, noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen, eine passende Eintragungsmöglichkeit im Geburtenregister zu ermöglichen. Bislang gibt es schon die Möglichkeit, keinen Geschlechtseintrag vorzunehmen (§ 22 Abs. 3 PStG).
BVerfG: Drittes Geschlecht juristisch anerkannt
Der Gesetzgeber könnte nach dem Beschluss des BVerfG generell auf Geschlechtereinträge ganz verzichten oder aber, was die wohl wahrscheinlichere Variante ist, einen positiven weiteren Geschlechtseintrag, zum Beispiel „divers oder inter“ zulassen. Rein biologisch gesehen gibt es (nach wie vor) nur zwei Geschlechter. Schutzwürdig nach Art. 3 Abs. 3 GG ist jedoch auch die geschlechtliche Identität von Menschen – und um die geht es beim nunmehr juristisch anerkannten dritten Geschlecht.
Auswirkungen kann diese Entscheidung auf verschiedene Felder des Arbeitsrechts haben, zum Beispiel auf Stellenausschreibungen, Entgeltgleichheit, Kleiderordnung oder sanitäre Räume.
Stellenausschreibung: Jobtitel um drittes Geschlecht ergänzen
Die bislang übliche Formulierung des Jobtitels mit der Ergänzung „(m/w)“ reicht künftig wohl nicht mehr. Vielmehr muss das dritte Geschlecht genannt werden, zum Beispiel mit „(m/w/i)“ oder „(m/w/d)“ für inter beziehungsweise divers. Einfacher kann es sein, wenn komplett geschlechtsneutral eine Stelle beispielsweise als „Personalleitung“ bezeichnet wird.
Aktuell Vorschläge in diesem Kontext sehen auch durch die Verwendung des „*“-Zeichens die Einbeziehung des dritten Geschlechts als gegeben an, also zum Beispiel „Sachbearbeiter*In“. Hier wird sich in Zukunft zeigen, welche Schreibweisen sich durchsetzen werden.
Als problematisch könnte sich zukünftig auch Anreden und Anschreiben im dienstlichen Kontext erweisen. Das fängt bei „Sehr geehrte Frau, sehr geehrter Herr“ an und endet bei „sein/ihre“. Auch hier könnte wieder mit dem „*“-Zeichen gearbeitet werden, also „Sehr geehrte* Frau*Herr“ oder „liebe Mitarbeiter*Innen“.
Ansonsten müsste der Arbeitgeber mit den betroffenen Arbeitnehmer*Innen deren Wunschansprache klären oder möglichst geschlechtsneutrale Formulierungen verwenden. In der Praxis kann in Schriftstücken zum Beispiel auch nur der männliche Begriff gewählt werden („Mitarbeiter“), mit dem Hinweis auf dessen ausdrücklich geschlechtsneutrale Formulierung.
Betriebsratswahl und Entgeltgleichheit: Gesetz anpassen
Für zukünftige Betriebsratswahlen wird der Gesetzgeber § 15 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anpassen müssen. Bislang wurde das Mann-Frau-Verhältnis damit prozentual gewahrt. Nunmehr muss das Verhältnis aller drei Geschlechter Berücksichtigung finden.
Das neue Entgelttransparenzgesetz spricht schon in § 1 von „Frauen und Männern“ und der binäre Geschlechtergedanke zieht sich durch dieses Gesetz. Das Gesetz muss daher um die Rechte des dritten Geschlechts ergänzt werden.
Nach § 6 Abs. 2 S. 4 Arbeitsstättenverordnung sind sanitäre Räume getrennt für Mann und Frau einzurichten beziehungsweise eine getrennte Nutzung zu ermöglichen. Das gilt natürlich auch für inter- oder divers-geschlechtliche Personen, die über entsprechende Möglichkeiten zukünftig verfügen müssen. Gerade in größeren Betrieben bietet sich die Einrichtung von eigenen Sanitärräumen an, die diesem Geschlecht offenstehen.
In manchen Unternehmen gibt es, regelmäßig getrennt nach männlich und weiblich, spezifische Kleiderordnungen, die das Erscheinungsbild der Beschäftigten regeln. Auch diese müssen künftig angepasst werden. Je mehr geschlechtsneutrale Regelungen eine solche Kleiderordnung hat, desto einfacher wird die Umsetzung bei drei Geschlechtern.
Insgesamt steht damit auch im Arbeitsrecht eine neue, spannende Epoche an, die es diskriminierungsfrei und mit Gleichbehandlung auch in Bezug auf das dritte Geschlecht zu gestalten gilt. Unternehmen sind gut beraten, sich jetzt mit diesen Themen schon planerisch und organisatorisch auseinanderzusetzen.
Zitat "Rein biologisch gesehen gibt es (nach wie vor) nur zwei Geschlechter."
Und sind über 60 unterschiedliche Arten von Intersexualität nicht biologisch?
Wed Apr 04 12:42:33 CEST 2018Wed Apr 04 12:42:33 CEST 2018
Leider verkennt der Autor, dass es sich bei dem sogenannten "dritten Geschlecht" nicht um eine homogene Gruppe handelt. Deshalb hat das BVerfG nicht zwingend die Einführung einer dritten Option der Geschlechterkennzeichnung vorgegeben, sondern lässt alternativ die Entfernung der Geschlechtsmerkmale aus dem Personenstandsrecht zu. Dementsprechend besteht zumindest kurz- und mittelfristig kein Handlungsbedarf für Unternehmen. Weder bedarf es auch keiner dritten Toilette - ob der Vielfalt der denkbaren Geschlechterzuordnungen wäre ohnehin eher die Unisextoilette eine sinnvolle Option. Auch wenn das für Berater nicht attraktiv ist, weil man mit Abwarten kein Geld verdienen kann: etwas mehr Gelassenheit würde uns hier allen gut tun. Schauen wir doch erst mal, für welche der vom BVerfG zugelassenen Optionen sich der Gesetzgeber entscheiden wird.
Tue Apr 03 16:28:04 CEST 2018Tue Apr 03 16:28:04 CEST 2018
PS, welches Urteil sprechen Sie an?
Wed Apr 18 15:21:47 CEST 2018Wed Apr 18 15:21:47 CEST 2018