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Timestamp: 2019-01-19 08:29:34
Document Index: 268880229

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 1', '§ 3', '§ 10', '§ 10', 'EuG', '§ 10', '§ 10']

Verwaltungspraxis: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz in der betrieblichen Altersversorgung
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz in der betrieblichen Altersversorgung
Ungleichbehandlungen in der betrieblichen Altersversorgung können gerechtfertigt sein, wenn sie ein legitimes Ziel verfolgen. Zu den anerkannten legitimen Zielen gehört es auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen. Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird.
Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger aufgrund einer Benachteiligung wegen des Alters eine höhere betriebliche Altersversorgung zusteht. Der Kläger war von 1981 bis 2013 bei der Beklagten beschäftigt. Er gehörte dem Kreis der sogenannten leitenden Führungskräfte an. Die Beklagte hatte dem Kläger ursprünglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den Ruhegehaltsbestimmungen vom 01.12.1992 zugesagt. Danach erhielten die Arbeitnehmer einen Festbetrag, wenn sie mit Vollendung des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden. Die Beklagte stellte Ende 2002 die betriebliche Altersversorgung für ihre leitenden Führungskräfte auf ein Kapitalbausteinsystem um (VO Pension Capital). Danach begrenzte die Beklagte die für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen zu Grunde zu legenden Beträge auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres. Dies bedeutete, dass der Kläger für Zeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres keine Steigerungen des Versorgungsguthabens mehr erwerben konnte. Zeitnah zur Umstellung der betrieblichen Altersversorgung legte die Beklagte - beginnend mit dem Jahr 2003 - für ihre leitenden Führungskräfte das Konzept "60+" auf. Danach wurde allen leitenden Führungskräften von der Beklagten angeboten, das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 60. Lebensjahres gegen Zahlung eines Kapitalbetrags zu beenden. Der Kläger nahm ein entsprechendes Angebot nicht an. Der Kläger bezieht seit dem 01.01.2014 eine gesetzliche Regelaltersrente. Die Beklagte zahlt ihm seit dem 01.01.2014 eine monatliche Rente. Der Kläger meint wegen eines Verstoßes gegen das Gleichbehandlungsgebotes einen höheren Anspruch zu haben. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Auch die Revision des Klägers hat vor dem 3. Senat keinen Erfolg.
Die in der VO Pension Capital enthaltenen Begrenzungen der Gewährung von Versorgungsbeiträgen auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres bewirken keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters i.S.d. §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG. Zwar bewirkt diese Begrenzung eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG. Diese Ungleichbehandlung ist aber nach § 10 AGG gerechtfertigt. Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Zu den anerkannten legitimen Zielen gehört es auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen (vgl. EuGH, Urteil vom 13.07.2017 - C-354/16; BAG, Urteil vom 20.02.2018 - 3 AZR 43/17). Durch die in der VO Pension Capital geregelten Begrenzungen der Gewährung von Versorgungsbeiträgen lediglich bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres soll ein bestimmter Dotierungsrahmen für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sichergestellt werden. Damit sind die Altersgrenzen von einem legitimen Ziel getragen. Die Begrenzungen sind auch angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG. Erforderlich i.S.d. § 10 Satz 2 AGG ist die Festlegung eines Höchstalters für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen, wenn diese Regelung nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist. Hier haben zwar diejenigen leitenden Führungskräfte, die auch nach Vollendung ihres 60. Lebensjahres weiterhin für die Beklagte tätig sind, dadurch nicht mehr die Möglichkeit, ihr bis dahin bereits erworbenes Versorgungsguthaben noch weiter zu steigern. Die Beklagte knüpft mit der Begrenzung jedoch nicht willkürlich an einen bestimmten Zeitpunkt im laufenden Arbeitsverhältnis an. Vielmehr nimmt die Begrenzung der Versorgungsbeiträge auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres auf eine im Unternehmen der Beklagten gängige Ausscheidenspraxis Bezug. Ein Großteil der leitenden Führungskräfte der Beklagten scheidet spätestens mit Vollendung des 60. Lebensjahres aus. Aufgrund dessen durfte die Beklagte davon ausgehen, dass die nach der VO Pension Capital Versorgungsberechtigten bei typisierender Betrachtung ganz überwiegend ihr Erwerbsleben bei der Beklagten spätestens mit Vollendung des 60. Lebensjahres beenden werden. Die legitimen Interessen der (wenigen) Personen, die auch nach Vollendung ihres 60. Lebensjahres noch für die Beklagte tätig sind, werden durch die Begrenzung der Versorgungsbeiträge nicht übermäßig beeinträchtigt.
Der 3. Senat hat ergänzend auch noch einmal klargestellt, dass das mit einer Regelung verfolgte Ziel in der Versorgungsordnung selbst nicht ausdrücklich benannt werden muss. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen (vgl. auch BAG, Urteil vom 20.02.2018 - 3 AZR 43/17).
Urteil des BAG vom 26.04.2018, Az.: 3 AZR 19/17