Source: https://es.scribd.com/doc/160491239/NEGOCIACION-COLECTIVA
Timestamp: 2016-09-24 23:21:59
Document Index: 133757989

Matched Legal Cases: ['Artículo 41', 'artículo 58', 'Artículo 42', 'artículo 69', 'artículo 73', 'artículo 81']

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e.- ¿Cómo romper el trato directo? f.- La conciliación g.- Huelga o arbitraje h.- Preparar la huelga i.- El convenio colectivo: que se acepta y que no A ver, empecemos: a.- Primera tarea: el pliego de reclamos. El "pliego de reclamos" es el documento que expresa los intereses de los trabajadores y trabajadoras y los pone en blanco y negro. La ley determina una serie de requisitos para el pliego. En la CGTP tenemos modelos de pliegos y aquí hay uno para tomar como ejemplo. Para hacer un pliego, la dirección sindical se reune primero. La Junta Directiva analiza las principales demandas de sus afiliados y las ordena jerárquicamente, es decir, por importancia. Lo central en el pliego es el aumento general aplicado al jornal básico calculado por dia. Veamos. El aumento es general, es decir, no debe discriminar entre antiguos y nuevos. Muchas veces las empresas prefieren aumentar más a los antiguos y menos a los nuevos. Esto es un error y afecta la legitimidad del sindicato. la empresa premia la antiguedad porque es una manera de estimular la pasividad de los trabajadores. "Si te portas bien varios años, te premiaré" . No debe ser asi. Las diferencias salariales no se justifican por el simple paso del tiempo, sino por la experiencia acumulada, las calificaciones técnicas, las competencias aprendidas. Y para reconocer esto se definen otras clausulas, como los quinquenios o de meritocracia. Si un sindicato acepta aumentos escalonados esta diciendo a los más nuevos: "No te afilies, esperá unos años y recien entonces valec la pena afiliarse". El aumento debe ser al básico, porque asi mejoran las gratificaciones, la CTS y la pensión de jubilación. Es más caro para los empleadores y por eso, los patrones prefieren dar "bonos" y mantener el básico por los suelos. El pedido de aumento debe ser alto. No sólo porque pedir poco es tonto, sino porque la negociación es precisamente un proceso de tira y afloje. Nuestro aumento marca un techo, define un campo. Las empresas, siempre parten de la premisa que no tienen dinero y por lo tanto no pueden aumentar nada. Cero aumento. Asi de simple. Nada. El arte por tanto consiste en lograr lo máximo que puedan soltar los empresarios. El Pliego debe ser aprobado por una asamblea general del sindicato. En la misma se elige a la "Comisión Negociadora". La ley dice que por 50 afiliados corresponden tres integrantes y por cada 50 afiliados más, se aumenta un miembro más a la comisión. Asi que generalmente son tres o cuatro.
Generalmente son elegidos el secretario general y el de defensa. El tercero, recomiendan los viejos sindicalistas, debe ser un miembro de base, para que la Comisión tenga un representante de la base y no sea vista simplemente como una extensión de la dirección sindical. El pliego se presenta con una carta simple, detallando la fecha de asamblea, los miembros de la Comisión Negociadora y adjuntando el pliego de reclamos. La empresa debe sellar el cargo de recibido, pues esa es la prueba para efectos legales de su toma de conocimiento. La empresa tiene según ley, diez dias para responder el pliego. NO PUEDE RECHAZARLO. Salvo por causa formal, es decir, por la ausencia de alguno de los requisitos de Ley. No esta permitido que el empresario rechace un pliego por "ser muy caro o exagerado". Si en última instancia, el empresario rechaza el pliego o se niega a sellar el cargo, se debe enviar por via notarial. Asi queda constancia notarial del rechazo. De ser este el caso, se envia el pliego por intermedio de la autoridad ministerial, es decir, se dirige una carta simple al Ministerio adjuntando el pliego y es éste quien se lo entrega a la empresa y cita a la instalación del trato directo. En el mejor de los casos, la empresa el último dia envia una carta al sindicato señalando lugar, fecha y hora de "Instalación del Trato Directo". Debe ser por escrito. Todo lo que quieres saber sobre la negociación colectiva (Parte II) Por Carlos Mejia A. La instalación del Trato Directo: la primera reunión.
Luego de presentado el pliego, la empresa tiene diez días para responder. No puede rechazar el pliego. Esta obligada a recibirlo y solo lo puede devolver por alguna falla en el formato del pliego. Hay un formato establecido por el TUPA. En la CGTP los pueden asesorar sobre esto. Voy a tratar de colocar aquí un modelo de pliego. Bueno, las empresas generalmente esperan el último día para responder. El juego de ellas es demorar las cosas. Hacer tiempo. Si una empresa no acepta el pliego, ya sea con pretextos o alguna leguleyada, lo más sencillo es enviarlo por vía notarial y el cargo de recepción junto con una carta se envía al Ministerio de Trabajo, para que abra expediente y le envié el pliego a la empresa. Con el ministerio es más difícil que se hagan los locos. Pero imaginemos que este es un país civilizado y que los empresarios respetan las leyes: entonces luego de diez días, deberían enviarnos una comunicación (por escrito) señalando día, hora y lugar de la reunión de " instalación del trato directo". Esta es la primera reunión. Si han llegado hasta aquí, sed felices. Es un primer avance, pequeño pero muy importante. Lo central aquí es entender qué es el "Trato Directo". Es un mecanismo legal de
resolución de conflictos. O para decirlo más simple: es conversar entre iguales los problemas que tenemos. OJO: es una conversación entre iguales. No es un favor, una dádiva, una consideración que hacen los empresarios con nosotros. Es una obligación de ellos y es nuestro derecho. Derecho que lo disfrutamos gracias a la lucha real, concreta, de muchos, realmente muchos trabajadores hombres y mujeres, que en todo el mundo sufrieron persecución, maltratos, despidos, cárcel y muerte para conquistar este derecho. Así que al trato directo vamos con la frente en alto y sin dar las gracias a los empresarios, que si fuera por ellos, la huelga seguiría prohibida y habrían cepos en las fábricas. Bueno, en el trato directo vamos con nuestros asesores. Lo ideal es ir con un abogado y un dirigente sindical, ya sea de la federación a la que estamos afiliados o de la Confederal. ¿Por qué? Pues porque más cabezas piensan mejor que pocas cabezas. OJO La ley nos permite ir con asesores. Los empresarios tratan de bloquear esto pues así el trato directo reproduce la relación de jerarquía que existe en la planta o centro laboral. Y eso es lo que debemos sacarnos de la cabeza. Cuando estén sentados allí con la parte empresarial al frente recuerden: somos iguales, aquí no hay jerarquías. Si te tutean, tuteas. En esa primera reunión debemos lograr lo siguiente:
• Establecer reuniones semanales La parte empresarial quiere demorar. No olvideis. Ellos quieren demorar todo lo posible la negociación. Alargarla. Dilatarla. Pues así, debilitan el entusiasmo de los afiliados. Crean desconcierto, dudas, prisas. Ellos quieren demorar, nosotros queremos resultados rápidos y justos. La ley actual no pone plazos al trato directo, así que teóricamente podemos pasarnos TODA LA VIDA negociando un pliego. Antes no era así. La ley anterior señalaba veinte días hábiles (si, veinte!) para el trato directo, y si había acuerdo de partes se podía prolongar por diez días más. Pero, claro, vino Fujimori y cambio la ley a favor de los empresarios. la empresa te va a decir, que pueden reunirse cada quince días, o diez. Naranjas Huando. Una reunión a la semana. O si puedes, sugiere dos por semana. Para argumentar basta con señalar que los trabajadores están muy interesados de llegar a acuerdos rápidos y que la situación económica no esta para dilatar las cosas. • Las reuniones en horario de trabajo. Permiso una hora antes o una hora después. La comisión negociadora representa a los trabajadores y como tal en el proceso de negociación colectiva desarrolla una labor -no para beneficio propio- sino para beneficio de todos. resolver el pliego es bueno tanto para los trabajadores como para la empresa, pues crea un mejor clima y resuelve las quejas y malestares de los trabajadores. Por eso, no se puede utilizar el tiempo libre del trabajador para las reuniones. Tu tiempo libre es sagrado. Las reuniones deben hacerse en horario de trabajo, y ser asumidas como permiso remunerado. El trato directo es parte de tu labor. Es habitual pedir una hora antes o después para reunirte con tus asesores y preparar/evaluar la reunión con la empresa. Esto es también permiso remunerado. • Se levantan actas en todas las reuniones La ley manda levantar un acta cada vez que hay acuerdos. Pero en las primeras
reuniones no hay acuerdos. A nosotros nos interesa que se levanten actas en todas las reuniones. Haya o no haya acuerdos. Las actas son por triplicado y una copia queda en cada parte y la tercera se registra en el ministerio de trabajo. ¿Quien redacta las actas? En la primera reunión puede ser la empresa, pero más importante que redactar es FIRMAR . OJO solamente se firma un acta con la que estemos 100%, completamente, totalmente, absolutamente de acuerdo. Sin la más mínima duda, vacilación o pregunta. Las actas se pueden redactar tantas veces como sea necesario. No hay que tener miedo de pedir otra acta para corregir incluso una coma, un puntito. Lo que sea. es tu derecho. Así el empresario ponga mala cara. Piña. Tu pide que la vuelva a hacer. ¿Por qué? Porque una vez firmado, es ley. Un acta firmada es vinculante. No es un juego, es cosa seria. • Los trabajadores asisten con sus asesores Es mejor dejar eso sentado en el acta, para que no exista después algún reclamo. Esto esta regulado por la ley así que no hay manera de que cedamos en este punto. A los empresarios no les gustan los asesores y menos si son sindicalistas, y mucho menos si son de la CGTP. Peor para ellos. En los casos de negociación lo que cuenta es la experiencia, para no equivocarse ni meter la pata. La empresa te va a decir "ven sin asesores, no vengas con la CGTP..." Si les crees, pierdes. La ley te asiste. No es un favor. OJO los asesores participan en la reunión. Junto a tu comisión negociadora. Nada de "en una salita al costado". Es una manera de entorpecer la libre asesoría y de mantener ese clima de "confianza y jerarquía" entre empresarios y trabajadores. No se acepta y punto. • La empresa se compromete a entregar la información económica (Estados Financieros) Va al final pero no por eso es menos importante. La ley señala que la empresa esta OBLIGADA a entregar la información económica necesaria para la correcta discusión del pliego de reclamos. Lo que nos interesa entre otras cosas, es un documento llamado "Estados financieros" que es el que entrega la empresa a la SUNAT el 31 de marzo de todos los años. Allí, con un buen asesor, podemos ver si la empresa tiene utilidades, liquidez, solvencia y otros términos de contadores. Las empresas cuando tienen ganancias NO QUIEREN entregar dicha información y cuando tienen pérdidas, te la entregan inmediatamente. Si consideran que la empresa tiene ganancias, pedid los "Estados Financieros". Insistir hasta conseguirlos. No acepten un NO por respuesta. Incluso, el trámite permite a los sindicatos solicitarlos a través del Ministerio de Trabajo. OJO Negociar el aumento de remuneraciones sin dicha información es un error estratégico. Bueno, eso es lo mínimo. La empresa generalmente corre con los gastos del café y galletas... si son amables.... los hay que no te invitan ni agua. Unas lineas sobre la conducta de la comisión negociadora y asesores: a.- Los asesores son eso: asesoran, no reemplazan. La voz cantante la tiene la comisión negociadora. Quienes deciden finalmente, son los trabajadores. b.- La comisión negociadora es frente a los empresarios un bloque sólido de concreto. Nada de fisuras. Es decir, delante de los empresarios, no nos contradecimos, no nos peleamos, no diferimos, ni tampoco un miembro puede
dispararse. Si el representante de la empresa plantea un aumento de dos soles, uno de los representantes de los trabajadores no puede saltar y decir: " ya aceptamos!!!" sin consultar con el resto de la comisión. Si debemos dar una respuesta, esta puede ser: "Tomamos nota de su propuesta y la vamos a considerar y si es necesario consultaremos con nuestros afiliados." Que es una manera diplomática de decir: " ya te oí". Para ponernos de acuerdo sobre algo tenemos los " intermedios" c.- En cualquier momento se puede pedir un "intermedio" o "cuarto intermedio" como se dice en la jerga sindical. Estos lapsos sirven para conversar entre los miembros de la comisión, ponernos de acuerdo, consultar a los asesores. Se piden cuantas veces sea necesario y generalmente duran 15 a 20 minutos. d.- La comisión negociadora de los trabajadores tiene un "portavoz". Generalmente es el secretario general. Es quien plantea la posición de los trabajadores y explica los puntos del pliego. Los otros miembros generalmente son los que hacen preguntas y sustentan aspectos secundarios del mismo. e.- La comisión negociadora es por ley, sumamente frágil. Es decir, depende exclusivamente del mandato de la asamblea sindical. Más claramente, en cualquier momento puede ser cambiada por la asamblea sindical. Eso, sinceramente me parece que esta bien. Así, obliga a que la comisión este siempre pendiente de sus afiliados. Tienen que brindar información constante, responder las dudas y convencer a sus representados. Los miembros de una comisión negociadora pueden ser cambiados in toto (todos) o parcialmente. Todo lo que quieres saber sobre Negociación Colectiva (Parte III) Por Carlos Mejia A. Todos somos iguales: reuniones de Trato Directo
Una vez instalado el trato directo, empieza el periodo más interesante de la negociación colectiva. Las reuniones como hemos señalado deben ser semanales. Un tema que se discute siempre es cómo empezar el trato directo. El punto central de discusión va a ser el aumento general. Por dicha razón, mientras la empresa no alcanza la información económica y financiera, resulta adecuado empezar por los temas no remunerativos. Es decir, las condiciones de trabajo, beneficios colaterales, permisos, licencias. Esto crea un mejor clima, permite conocer a los representantes de la parte empresarial y descubrir sus fortalezas y debilidades. Es importante ser puntuales a las reuniones. Antes de cada reunión, la comisión negociadora y sus asesores deben reunirse para definir como se abordara cada reunión. ¿Qué necesitamos averiguar? Hay que conocer bien a la otra parte. Identificar a cada integrante y averiguar quien o quienes son sus asesores. Todos los abogados están registrados en un Colegio Profesional, según un número. Mediante Internet podemos conocer si el abogado de la empresa tiene mucha experiencia o es nuevo en el tema.
Debemos identificar además a los más duros en la parte empresarial. Y que argumentos pueden ser más eficaces contra ellos. Nuestros argumentos son de diferente tipo: a.- Económicos: presentamos los indicadores de inflación, variación de precios, sueldos, remuneraciones, canasta familiar, etc. b.- Ético-Morales: se pone énfasis en los aspectos de justicia de nuestras demandas. Todos tenemos un sentido común sobre lo que es bueno. Se arguye que el aumento seria un acto de justicia y de bien. c.- Emocionales: Se pone énfasis en los problemas, penurias y dificultades de los trabajadores para vivir con sus recursos. Se citan ejemplos concretos que grafiquen estas dificultades. d.- De fuerza: Se señala que los afiliados están cada vez más impacientes y que exigen medidas de fuerza como plantones, conferencias de prensa. Se da a entender que si no mejoran sus propuestas, pasaremos a un enfrentamiento frontal. Todos los argumentos son válidos y deben usarse de acuerdo a cada situación. Lo importante es conducir la negociación de manera tal que podamos rebatir todas las oposiciones de la empresa y alcanzar un acuerdo adecuado para los trabajadores. Un tiempo adecuado para el trato directo es de dos meses aproximadamente u ocho reuniones. Si después de ese lapso y en la evaluación realizada establecemos que la empresa simplemente esta dilatando el proceso y no tiene voluntad para llegar a acuerdos, es momento de pensar en el rompimiento del Trato Directo. Romper el trato Directo no es algo mal. es un derecho. No es el fin del mundo. Es comprender que la empresa no desea llegar a un acuerdo y es necesario, que intervenga el estado para facilitar dicho acuerdo. Para este paso importante es necesario contar con un aval de la asamblea general del sindicato. Se convoca a una asamblea. En ella se debe acordar lo siguiente: Llevar una propuesta a la empresa sobre el aumento general. Si la empresa no responde con una alternativa adecuada o rechaza nuestra propuesta se procede a romper el trato directo. De esta manera, en la siguiente reunión de trato directo estamos facultados para cerrar esa etapa en caso que nuestra propuesta no sea recogida por la empresa. Para romper el Trato Directo es OBLIGATORIO HACER UN ACTA, DONDE CONSTE QUE LAS PARTES NO SE PONEN DE ACUERDO Y DECIDEN ROMPER EL TRATO DIRECTO. Se levanta un acta y dos copias. Una para la empresa, otra para el sindicato y la tercera se entrega una copia al Ministerio de Trabajo, solicitando que proceda a la etapa de Conciliación. Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte IV)
Por Carlos Mejia A. Por Carlos Mejia A. Si no nos entendemos, vamos a la Conciliación
La Conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos laborales, mediante la cual las partes en una Audiencia de Conciliación exponen sus posiciones ante un tercero llamado conciliador, que colabora a que éstas superen sus diferencias, identificando los intereses de las mismas. El conciliador puede proponer soluciones no obligatorias a las partes, quienes en última instancia deciden en qué términos resolverán su controversia de la manera más justa para ambas. La lógica aquí es simple. En el trato directo, la ventaja la tiene la empresa. En la conciliación, la cancha se empareja algo y a veces, la ventaja es nuestra. En teoría, la conciliación debe permitirnos acceso a información de la empresa. ¿Cómo debemos enfrentar la conciliación?
Es una etapa en el proceso de la negociación colectiva. Generalmente llegamos a dicha etapa, porque la empresa se niega a aceptar nuestras propuestas. O hace planteamientos inaceptables. De alguna manera, entonces, la conciliación es una continuación, por lo que no es necesario repetir cosas que ya hemos hecho, como por ejemplo sustentar el pliego. El objetivo principal en esta etapa es demostrar la solvencia económica de la empresa. Como sabemos, el argumento universal de los empresarios para evitar los aumentos es "no tengo plata". Si bien durante el trato directo es posible que el sindicato haya solicitado la información económica, muchas veces las empresas se resisten a entregarla. Para eso, existe el Dictamen Económico Financiero, que es un informe elaborado por el Ministerio de Trabajo. Durante la conciliación es ideal contar con este informe, pues nos permite disponer de un indicador objetivo acerca de la situación financiera de la empresa. El trámite en el ministerio demora casi un mes, por lo que es necesario inicarlo lo más pronto posible. Ahora bien, el Dictamen, es una herramienta que nos sirve a nosotros, los trabajadores, pues generalmente demuestra que la empresa SI TIENE capital y utilidades suficientes para asumir un aumento adecuado de remuneraciones. Pero la ley contempla otro instrumento: la Valorización del pliego de reclamos. En este documento, el Ministerio establece cuanto costaría a la empresa solventar el total de lo que se esta solicitando en el pliego. Como el mismo, es bastante ambicioso la valorización generalmente resulta muy onerosa, muy elevada. Esto juega en nuestra contra, pues es un elemento para que la empresa nos pida bajar nuestras expectativas. El proceso de negociación es pues un juego de posiciones, donde uno avanza y retrocede de acuerdo a nuestra estrategia, pero también de acuerdo a los movimientos del contrario. Tanto la comisión negociadora como la dirección sindical deben de tener en claro
cuáles son las expectativas reales y factibles durante el proceso. El objetivo consiste en lograr el mayor aumento posible que la empresa este dispuesta a dar. Nada menos. Ellos lo que buscan es darnos lo menos que estemos dispuestos a aceptar. La conciliación es la última etapa donde se busca consensualmente llegar a un acuerdo. Un sindicato débil, reducido, apático no puede aventurarse más allá de esta etapa. Pues lo que sigue ya viene con otra lógica. ¿Quien rompe la conciliación? Generalmente las empresas, más aún si nos ven débiles o disminuidos. En ese contexto pueden arriesgarse a endurecer sus posiciones para aburrirnos, cansarnos u obligarnos a romper dicha etapa. Mientras que un sindicato fuerte, es decir con alta tasa de afiliación, moral en alto, espíritu de lucha, respaldo de sus afiliados, puede presionar a la empresa con terminar la conciliación e ir a la huelga. El conciliador tampoco va a esperar demasiado para la toma de acuerdos. Así, la conciliación tiene un periodo de tiempo relativo. La práctica nos dice que generalmente alrededor de la quinta o sexta reunión, las cosas se empiezan a apurar. Veamos que dice la ley en este punto:
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas D.S. Nº011-92-TR Artículo 41º.- En el caso del procedimiento de conciliación regulado por el artículo 58o. de la Ley, se realizarán tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa. La mediación es una etapa también en el proceso de negociación colectiva, pero no esta debidamente reglamentada en el marco jurídico. Y cómo exige acuerdo de ambas partes para que se acceda a ella, no tiene definido los plazos de intervención y puede constituir otra manera de dilatar los acuerdos, generalmente no se utiliza. Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas D.S. Nº011-92-TR Artículo 42º.- El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta de éste en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en las que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador, presentará una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión. Una vez terminada la conciliación/mediación y no habiéndose alcanzado acuerdo alguno, el proceso de negociación colectiva nos brinda una de dos opciones: arbitraje o huelga. Se supone que después de las etapas anteriores, los sujetos de la negociación no disponen de los elementos necesarios para alcanzar un acuerdo consensual, por lo que deben intervenir otros factores. Ya sean los árbitros o la presión económica de una huelga para resolver el conflicto. Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte V)
El arbitraje es un procedimiento para resolver las situaciones donde no es posible llegar a un acuerdo. Presupone que en las etapas anteriores no se ha alcanzado el consenso por que las partes no deponen sus intereses. Se supone, entonces que ambos actores maximizan sus objetivos y de esta manera es difícil hallar un justo medio. Por esta razón, el arbitraje propone otro medio de llegar a un acuerdo. Cada parte debe replantear su posición. En este momento ya no es posible sostener posiciones extremas o maximalistas, pues el mecanismo para la resolución no es el consenso. Es decir, el sindicato propone un arbitro y la representación de la empresa otro. Los dos árbitros a su vez definen un tercer arbitro. El cual queda como presidente del Tribunal Arbitral. Los tres deben estudiar la propuesta sindical y empresarial y darle la razón a una de ellas. No pueden consensuar, matizar, sumar o mezclar las propuestas. ¿Porque razón? Por que ellos no pueden consensuar donde los legítimos representantes no lo han logrado. Por tal razón, solamente pueden optar por una de las dos posiciones. O le dan la razón a la propuesta de los trabajadores o a la propuesta de la empresa. En caso que el empleador o los trabajadores opten por el arbitraje, al ser este eminentemente voluntario, ambas partes deben suscribir un acta denominada “Compromiso Arbitral” en donde consta su decisión de someter la controversia a arbitraje. Dicha acta debe contener la modalidad de arbitraje que puede estar a cargo de un arbitro unipersonal, un tribunal, cuyo número de miembros debe ser impar, una institución representativa, la propia Autoridad Administrativa de Trabajo o cualquier otra modalidad que las partes acuerden. Si no hubiere acuerdo sobre la modalidad del arbitraje se constituiría de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que debe designar cada parte y un presidente designado por ambos árbitros, o, a falta de acuerdo, por la AAT. Las partes deberán designar a sus árbitros en un plazo no mayor de 5 días hábiles de suscrito el compromiso arbitral, de no hacerlo la AAT designará el árbitro correspondiente. PROCESO ARBITRAL
Se inicia el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o en su caso de la totalidad de los miembros del tribunal. Dicha aceptación debe constar en un acta que se levante entre las partes en conflicto, en este acto además presentaran su propuesta final por escrito, pudiendo dentro de los 5 días hábiles siguientes, formular observaciones debidamente sustentadas respecto de la propuesta final de la otra parte. El procedimiento arbitral tiene una duración máxima de 30 días naturales, de haberse iniciado formalmente. Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa del
proceso el árbitro o tribunal arbitral convocará a las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral. LAUDO ARBITRAL
Debe recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, empero, por razones de equidad puede atenuarse algún aspecto de la propuesta elegida por considerarse extrema. Los tres árbitros se reúnen dos veces. En ese corto lapso resuelven cual de las propuestas es la más racional y adecuada a partir de la información disponible. Así pues, de lo que se trata al elaborar nuestra propuesta para arbitraje es evaluar cuanto va a ofrecer la empresa. Y sobre esa base, elevarla ligeramente, ni demasiado ni muy poco. La decisión de los árbitros se denomina "Laudo arbitral" IMPUGNACION DEL LAUDO ARBITRAL
En principio el Laudo Arbitral es inapelable, pero es susceptible de ser impugnado ante la Sala Laboral de la Corte Superior en dos casos: a) Por razones de nulidad (el laudo fuera emitido bajo presión de los trabajadores derivado del ejercicio de alguna modalidad irregular de huelga – artículo 69º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo) b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la Ley a favor de los trabajadores. Un elemento en contra del arbitraje es el costo del mismo. La legislación señala que el cada parte cubre la remuneración de su respectivo arbitro y el tercero se distribuye entre ambas partes. Hay una norma que fija montos máximos según el número de afiliados. Es pues una alternativa que tiene un costo económico. Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte VI) Por Carlos Mejia A. Si no hay solución….la
La huelga es la principal arma de lucha de un sindicato. Su efecto, cuando se realiza en las condiciones ideales, es devastador. Demuestra el verdadero poder de la organización gremial. Y puede lograr las mayores conquistas para la lucha de los trabajadores y trabajadoras. Pero por eso mismo, esta herramienta de lucha ha sido siempre temida por empresarios y gobiernos. La legislación actual heredada de Fujimori, limita, reduce y restringe de manera significativa el ejercicio del derecho de huelga. Pero aún así, una buena huelga resulta un arma poderosa. Veamos primero la parte procedimental para realizar adecuadamente una huelga. Luego que en la conciliación nos hemos dado con la intransigencia de la empresa y a nuestro juicio, es posible doblegar esa posición; descartamos el arbitraje y nos lanzamos a la huelga. Lo que debemos recordar es que una huelga es un instrumento. Es un medio, no un fin en si mismo. No hacemos huelgas porque nos
guste o para agudizar un conflicto o por consigna partidaria. Una huelga es un mecanismo para presionar al empresario a aceptar nuestros reclamos, para obligarlo a escucharnos. Y por lo tanto, una huelga esta en función de dichos objetivos. Primero veamos los aspectos legales. el artículo 73 del D.L. Nº 25593 indica que para declara una huelga se requiere:
a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas. b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual, directa y secreta. c. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases. d. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación. e. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
Se presenta a la autoridad, es decir, al ministerio de trabajo el "plazo de huelga". A partir de allí hay que realizar la más amplia difusión para preparar el éxito de la medida de fuerza. Si el ministerio declara improcedente la huelga, se puede subsanar las razones objetadas. En el gráfico se puede ver el procedimiento en detalle. Nuestro objetivo es que el Ministerio califique a la huelga como “ procedente”. En este aspecto, el apoyo de la CGTP es clave por su peso político. Si nuestra huelga no es indefinida, y tiene un plazo determinado, debemos de ratificarla si es necesario prolongarla. La consulta será convocada por el sindicato o no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga. Tipos de huelga que están prohibidos
Como era de esperarse, la legislación prohíbe algunos tipos de huelga y limita el alcance de la misma: En el artículo 81º del dispositivo legal citado prohíbe las modalidades irregulares tales como: • Paralización intempestiva. • Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa. • Trabajo a desgano, a ritmo lento o reglamento. Lo que se llamaba "huelga de brazos caidos" • Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo. • La obstrucción del ingreso al centro de trabajo. • La violencia sobre bienes o personas. • Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables
para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos esenciales. • Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. • Pero cuando la huelga es declarada, el empleador no puede contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendría que ser sancionada conforme a ley. La huelga implica las siguientes acciones:
a. Determina la total abstención de de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal que cumple actividades indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales. b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, es decir, no nos pagan pero no se afecta la subsistencia del vínculo laboral. c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, insumos u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo. d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios.
Desde un punto de vista sindical, para llegar a una huelga debemos de considerar lo siguiente:
a.- Nivel de unidad de los trabajadores. Un colectivo dividido y en conflictos internos, difícilmente podrá llevar a éxito una huelga. b.- Nivel del estado de ánimo de los trabajadores. Lo que se denomina "espíritu combativo". c.- Nivel de la economía sindical. Una caja sindical pequeña no podra resistir muchos días de huelga. d.-Un equipo de dirigentes consecuentes y experimentados. La inexperiencia, el radicalismo verbal y la cólera no son buenos consejeros para una huelga. Si en el sindicato no hay experiencia, para eso esta la federación o la confederal. e.- Nivel de la solidaridad sindical. Un sindicato aislado tendrá una huelga aislada y en derrota. Es necesario preparar los contactos sindicales para recibir apoyo a lo largo de la huelga f.- Un buen equipo de prensa. Una huelga que no aparece en los medios de comunicación, no existe. Es necesario articular una estrategia de prensa con periodistas afines y líderes sindicales.
La huelga es un medio de presión. Muchas veces, la posibilidad de llegar a una huelga es lo que obliga a los empresarios a ceder. Entonces es, la estrategia sindical
debe basarse no solo en el uso de la huelga, sino en la amenaza de uso de dicha medida. Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte VII) Por Carlos Mejia A. ¿Qué hacer durante la huelga? Durante la huelga, cada dirigente formará una comisión para sostener la medida. La más importante es la de Comisión de Defensa, pues es la que articula el trabajo de los abogados y demás profesionales que asesoran al sindicato así como mantiene el canal de comunicación abierto con la empresa. La huelga no suspende el diálogo con la empresa. Por el contrario es necesario reunirse y seguir dialogando con la empresa para hallar una solución a las demandas laborales. La Comisión de Organización se encarga de los piquetes. Como mínimo debe de existir un piquete en la puerta de la empresa de manera permanente y otro en el ministerio de trabajo. Los piquetes pueden ser rotativos para que todos participen de manera equitativa en los mismos. Se pueden organizar ollas comunes, las cuales son también útiles para atraer a los medios de prensa. También es necesario llevar la huelga a lugares públicos como iglesias, medios de prensa, centros comerciales, etc. La comisión de economía se encarga de sostener la caja de resistencia. Es importante entregar un aporte aunque sea mínimo para todos los trabajadores en huelga. Para eso se requiere de la solidaridad sindical y ciudadana. Se pueden realizar actividades, bonos de solidaridad y equipos para recorrer la ciudad y sostener la olla común. Todas estas acciones buscan darle presencia en los medios a la huelga. Todos estos esfuerzos están orientados al éxito de la medida de lucha. Todo dirigente sabe que cada día que pasa en huelga, el ánimo va decayendo, los afiliados se van desmoralizando. Hay una curva del descenso del entusiasmo. Es normal y la tarea de la dirección sindical es lograr que la base se mantenga lo más comprometida el mayor tiempo posible. Para esto es necesario darle información mediante asambleas, boletines. la solidaridad de otros sindicatos es de mucha ayuda. ¿Cuándo termina la huelga?
La huelga y el arbitraje son los puntos finales del proceso de negociación. Cuando la comisión negociadora considera que las conversaciones con la empresa ya han llegado a un acuerdo, se convoca a una asamblea general y se somete la propuesta final de la empresa a la decisión democrática de os trabajadores. Si están de acuerdo, se toma la decisión de "levantar la huelga" y se redacta un acta que queda en el libro de actas de la organización sindical. La medida se hace efectiva al día siguiente. La huelga puede ser exitosa o un fracaso. Tiene éxito cuando obviamente se han alcanzado los objetivos de la misma: el aumento, la reposición, mejores condiciones de trabajo o un cambio en los contratos. En ese caso se firma el convenio. Tres
copias: una para el sindicato, otra para la empresa y la tercera a la autoridad de trabajo. Una huelga exitosa no es solamente el logro de las reivindicaciones económicas. Una huelga es también una escuela de lucha. A lo largo del desarrollo de la misma aparecen nuevos líderes, se descubre las capacidades de cada dirigente. Algunos salen más consolidados por su claridad de pensamiento y por las decisiones correctamente tomadas, otros no dan la talla y deberán ser cambiados. Decimos que la huelga es una derrota, cuando luego de un tiempo de paro, la empresa ha logrado resistir el golpe económico y los trabajadores ya empiezan a aflojar. Una dirección responsable no puede dejar que la huelga se caiga por si misma, es decir que los trabajadores regresen a laborar desordenadamente. En una situación crítica, aún queda una salida temporal: la suspensión de la huelga. Es decir, no se levanta la huelga, pues esto le pone término oficialmente, sino se deja en suspenso la misma, se regresa a laborar mientras se reordenan nuestras fuerzas para luego retomar la medida o encontrar otra salida más airosa. Si la huelga se levanta sin hallar una solución, es pues una derrota. Se cierra el proceso de negociación colectiva y debemos esperar al próximo año. Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte VIII) Por Carlos Mejia A. Conclusiones
Como hemos visto, el procedimiento de la negociación colectiva es bastante complejo y lamentablemente esta orientado a favor de los empresarios. Los cambios en la legislación peruana provocados por el neoliberalismo, nos han dejado un marco jurídico desigual y pro empresarial. A pesar de estos inconvenientes, es posible, con la razón y la fuerza defender con éxito los intereses y derechos de la clase trabajadora. La estrategia sindical debe de articularse alrededor de un repotenciamiento de la capacidad de negociación de la clase trabajadora. Esto implica dar prioridad, asesoría, apoyo y solidaridad a los sindicatos donde se desarrollan procesos de negociación ya sean grandes o pequeños con el objetivo de conseguir mejores convenios, tanto por su cobertura, como por su calidad. Los convenios deben de comprender un año de duración y regular incrementos salariales, pero también los siguientes temas: régimen de contrataciones, eliminación de services, horas extraordinarias, jornadas de 8 horas, libertad sindical efectiva, licencias sindicales, programas de formación laboral extensos e intensivos con acreditación oficial, cláusulas contra la discriminación por género o edad, paternidad compartida, contra el acoso sexual entre otros temas. Si conseguimos derrotar la ofensiva empresarial desde abajo, estaremos debilitando su resistencia como clase, especialmente en los espacios donde ahora es fuerte como el lobby parlamentario. No tenemos la fuerza para derrotar la ofensiva contra la libertad sindical y la tercerización desde el Estado, pero podemos derrotarlos
empresa por empresa, logrando convenios colectivos que aseguren la libertad sindical, eliminen las services y regulen los contratos por servicios no personales. Los próximos años serán el escenario donde los sindicalistas encontraremos la estrategia adecuada para lograr los resultados concretos, reales y seguros que estamos buscando desde hace tiempo. Esperamos que estas líneas, ayuden en ese proceso. Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte IX) Por Carlos Mejia A. Bueno, ya esta casi todo dicho. Finalmente, coloco algunos gráficos que hice para cuando dicto alguna charla o curso sobre este tema. Estos cuadros son de libre disponibilidad para que todos los puedan usar en cursos o charlas similares. En esos casos, seria correcto y un gesto de amabilidad que siempre se señale al autor..
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NEGOCIACION COLECTIVA por Myriam Ruth11 visitaInsertarDescargaLeer en Scribd móvil: iPhone, iPad y Android.Copyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)Download as DOC, PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentMore informationMostrar menos