Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/die-taetigkeitsbeschreibung-im-arbeitsvertrag_072485.html
Timestamp: 2018-12-15 23:25:57
Document Index: 122012046

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 106', '§ 133', '§ 157', '§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 307', '§ 106', '§ 307', '§ 1']

Jeder Arbeitnehmer schuldet die im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeit (§ 611 BGB). Die Gestaltung des Arbeitsvertrags stellt daher die wesentliche Weiche, welche Aufgaben von dem Arbeitnehmer verlangt werden können und wie er im Rahmen des Betriebsablaufs einzusetzen ist. Auch wenn der geschuldete Inhalt der Arbeitsleistungen nicht vorab im Arbeitsvertrag in all seinen Einzelheiten festgelegt werden kann: Arbeitsverträge enthalten regelmäßig zumindest eine mehr oder weniger detaillierte Tätigkeitsbeschreibung, zumeist gepaart mit einem Versetzungsvorbehalt, nach welchem der Arbeitgeber dem Mitarbeiter auch andere Funktionen zuweisen will. Dabei verbietet sich aber ein „Schema F“. Arbeitgeber sollten vielmehr im jeweiligen Einzelfall prüfen, ob die geschuldete Tätigkeit im Arbeitsvertrag eng begrenzt oder doch besser „breit aufgestellt“ beschrieben werden sollte.
Arbeitgeber haben aufgrund ihres Weisungsrechts gem. § 106 GewO das Recht, die im Arbeitsvertrag rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten des Arbeitsnehmers im Lauf des Arbeitsverhältnisses einseitig durch Weisungen zu konkretisieren. Das Direktions- oder Weisungsrecht des Arbeitgebers gibt ihm demnach die Berechtigung, die Arbeitspflicht durch einseitige Weisungen näher auszugestalten (BAG, NZA 2001, Seite 780). Dies betrifft sowohl Zeit, Ort und Inhalt als auch Art und Weise der zu leistenden Arbeiten. Dem Arbeitgeber ist es daher auch mithilfe seines Direktionsrechts gestattet, die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers inhaltlich näher festzulegen. Er kann die einzelnen vom Arbeitnehmer zu erfüllenden Tätigkeiten, ihre Reihenfolge sowie auch die Begleitumstände, unter denen die Arbeit zu verrichten ist, näher bestimmen.
Die wichtigste Grenze findet das Weisungsrecht des Arbeitgebers dabei aber im Arbeitsvertrag selbst. Ist der Inhalt der vereinbarten Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nur allgemein umschrieben (z. B. bei einer Einstellung als „Bürosachbearbeiter“, Verkäuferin“ oder „Automobilverkäufer“), so müssen sich die Weisungen des Arbeitgebers bezüglich des Arbeitsinhalts im Rahmen des derart vereinbarten Berufsbildes bzw. der vertraglich umschriebenen Tätigkeit halten (BAG, NZA 2007, Seite 974). Andererseits kann der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts den Inhalt der Arbeitsleistung nicht mehr ausgestalten, wenn bereits die Parteien im Arbeitsvertrag selbst durch eine exakte Bestimmung den Leistungsinhalt fixiert haben. Ob eine derart verbindliche Leistungsbestimmung im Arbeitsvertrag getroffen worden ist, ist durch Auslegung des Vertrags zu ermitteln, wobei nach § 133 BGB, § 157 BGB alle Begleitumstände unter Beachtung der Verkehrsanschauung zu berücksichtigen sind. Besteht demnach eine vertragliche Vereinbarung, die Inhalt, Zeit oder Ort der Leistungspflicht des Arbeitsnehmers schon näher bestimmt, kann der Arbeitgeber generell die Arbeitsleistung nicht mehr durch sein Direktionsrecht weiter konkretisieren. Arbeitgeber kommen deshalb häufig in die Versuchung, durch einen Versetzungs- bzw. Umsetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag sich eine möglichst weitgehende Befugnis sichern zu wollen, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers näher festlegen zu dürfen.
II. Gestaltung von Versetzungsklauseln
Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten demnach Versetzungsklauseln, welche eine Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers ermöglichen sollen. Sie sollen insbesondere sicherstellen, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer auch anderswo und auf andere Weise als bisher einsetzen kann (NZA-RR Jahr 2013 Seite 393, 394). Die Funktion des Versetzungsvorbehalts ist dabei grundsätzlich, dass die Einschränkung des möglichen Personaleinsatzes, welche aus der konkretisierenden Vereinbarung des Arbeitsinhalts resultiert, wieder aufgeweicht wird. Mit der vertraglichen Festlegung wird zwar das Weisungsrecht zunächst begrenzt, zugleich durch die Vertragsbestimmung, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch anderweitig einsetzen kann, wieder erweitert (BAG, NZA 2011, Seite 631). Sind derartige Versetzungsklauseln wie üblich in Formulararbeitsverträgen enthalten, ist Vorsicht geboten. Die Vertragsregelungen müssen einer AGB-Kontrolle standhalten. Diese Klausel-Kontrolle ist dabei von der Ausübungskontrolle im jeweiligen Einzelfall zu unterscheiden. Selbst wenn ein wirksamer Versetzungsvorbehalt vereinbart worden ist, muss jede Zuweisung eines konkreten Arbeitsplatzes auch billigem Ermessen entsprechen (§ 106 S. 1 GewO). Dieses Erfordernis wird nicht durch die Klausel-Kontrolle ersetzt (BAG, NZA Jahr 2011 Seite 631, BAG, NZA 2006 Seite 1149, 1153).
Ein Versetzungsvorbehalt, welcher der AGB-Kontrolle standhält, sichert dem Arbeitgeber jedoch zumindest die generelle Flexibilität, neue Arbeitsinhalte vorgeben zu dürfen. Dabei ist wie folgt zu differenzieren: Gibt der Versetzungsvorbehalt lediglich den Inhalt der gesetzlichen Vorschrift des § 106 GewO wieder oder weicht er davon zugunsten des Arbeitnehmers ab, so unterliegt die Klausel keiner Angemessenheitskontrolle i. S. v. § 307 BGB Abs. I Satz 1 BGB, sondern allein einer Transparenzkontrolle nach § 307 BGB Abs. I Satz 2 BGB (BAG, NZA 2010, Seite 1355). Ist der Vertrag indes so auszulegen, dass sich der Arbeitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der vollen Angemessenheitskontrolle gem. § 307 BGB Abs. I Satz 1 BGB. Dabei muss jede Versetzungsklausel gewährleisten, dass dem Arbeitnehmer nur gleichwertige Tätigkeiten einseitig zugewiesen werden dürfen. Enthält die Vertragsregelung keine Einschränkung dahin, dass dem Arbeitnehmer nur gleichwertige Aufgaben zugewiesen werden dürfen, stellt dies einen schwerwiegenden Eingriff in den gesetzlich gewährleisteten Inhaltsschutz dar, sodass die Klausel bereits unangemessen und damit unwirksam ist. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers besteht in diesem Fall nur insoweit, wie der Leistungsinhalt durch den Arbeitsvertrag nicht festgelegt ist.
Darüber hinaus darf eine Versetzungsklausel nicht vorsehen, dass dem Arbeitnehmer auch geringer vergütete Tätigkeiten übertragen werden können (vgl. z. B. BAG, NZA 2007, Seite 145). Dafür spricht bereits, dass der Arbeitnehmer durch die Absenkung der Vergütung keinerlei rechtlichen Vorteil als Kompensation erhält, insbesondere wird er dadurch kündigungsrechtlich nicht besser gestellt, wenn es i. Ü. bei der vereinbarten Tätigkeit bleibt. Allein dadurch wird der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Jede Versetzungsklausel, die nicht klarstellt, dass nur gleichwertige und gleich vergütete Tätigkeiten zugewiesen werden dürfen, ist daher zu vermeiden. Damit sind auch Versetzungsklauseln, bei denen eine Einschränkung der Einsatzmöglichkeit fehlt, mangels „Gleichwertigkeitsgarantie“ insgesamt unwirksam.
III. Pro und Contra „weite“ Tätigkeitsbeschreibung mit Versetzungsvorbehalt
Allgemein fragt sich jedoch, ob es für Unternehmen überhaupt sinnvoll ist, Tätigkeiten im Arbeitsvertrag, ggfs. zusammen mit einem Versetzungsvorbehalt, weit zu fassen. Arbeitgeber sind sicherlich gut beraten, die Vor- und Nachteile einer möglichst umfassende Versetzungsmöglichkeit bei jedem Arbeitnehmer vor Abschluss des Arbeitsvertrages abzuwägen:
Für eine weite Tätigkeitsbeschreibung i. V. m. einer Versetzungsklausel kann insbesondere sprechen, dass sich der Arbeitgeber dadurch ermöglicht, die Mitarbeiter möglichst flexibel in seinem Unternehmen einzusetzen. Soweit die Tätigkeit im Arbeitsvertag nur allgemein bezeichnet ist oder der Arbeitgeber sich durch eine – wirksame – Versetzungsklausel vorbehält, auch andere Tätigkeiten zuweisen zu können, kann dem Arbeitnehmer jede Tätigkeit aufgebürdet werden, welche seinem Berufsbild entspricht. Hingegen ist der Spielraum für die Ausübung des Direktionsrechts umso kleiner für den Arbeitgeber, je konkreter die Arbeitsaufgabe im Arbeitsvertrag beschrieben ist. Eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag, z. B. die Umschreibung der Tätigkeit als „Produktionsleiter der Abteilung I“ mit entsprechend aufgeführten Befugnissen, schränkt den Arbeitgeber wesentlich in seinem Personaleinsatz ein. Er kann sodann das Tätigkeitsfeld auch nicht durch Weisungen, z. B. durch Entziehung der vertraglich eingeräumten Befugnisse, ohne Versetzung wieder einseitig beschränken. Ist die Arbeitspflicht indes vertraglich nicht auf eine bestimmte Tätigkeit begrenzt, kann dem Arbeitnehmer kraft des Weisungsrechts jede Tätigkeit übertragen werden, welche den generellen Funktionen einer solchen Berufsgruppe oder der entsprechenden Vergütungsgruppe des Arbeitsnehmers entspricht. Zugleich ermöglicht eine Versetzungsklausel die Zuweisung anderer Tätigkeiten, die nicht der umschriebenen Leistungspflicht entsprechen, vorausgesetzt, diese sind zumutbar und gleichwertig.
Allerdings kann es sein, dass sich der Arbeitgeber durch die größere Flexibilität während des Arbeitsverhältnisses auch einen erweiterten Kündigungsschutz der Arbeitnehmer „einbrockt“. Im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen ergibt sich nämlich die Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises im Betrieb durch die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit. An einer Vergleichbarkeit i. S. d. § 1 Absatz III KSchG fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig ohne Vertragsänderung oder Änderungskündigung auf einen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (z. B. BAG, NZA 2010 Seite 1352; BAG, NZA 2007 Seite 798). Damit können die Arbeitsvertragsparteien dem Arbeitnehmer durch eine weit gefasste Beschreibung der zu leistenden Arbeit – insbesondere auch durch einen Versetzungsvorbehalt – zwar einen flexiblen Arbeitseinsatz abverlangen. In der Konsequenz kann damit dem Arbeitgeber auch aber die Pflicht zu einer entsprechend weitreichenden Sozialauswahl auferlegt werden. Wird dagegen die Leistungspflicht im Arbeitsvertrag nur auf einen ganz bestimmten Arbeitsplatz festgesetzt, so kann der Arbeitgeber damit auch den Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer eingrenzen (z. B. BAG, NZA 2003 Seite 430; BAG, NZA 2000 Seite 822).
Die Rechtsprechung zeigt überdies, dass eine weitreichende Tätigkeitsbeschreibung dem Arbeitgeber nicht nur bei Kündigungen auf die Füße fallen kann. Sie kann ihn auch im Laufe des Arbeitsverhältnisses verpflichten, seine Weisungsrechte nur in eine bestimmte Richtung auszuüben. So hat zuletzt das „Krankenschwester“-Urteil des BAG aus 2014 gezeigt, dass eine weite Leistungsbeschreibung den Arbeitgeber dazu zwingen kann, einem Mitarbeiter im Laufe des Arbeitsverhältnisses bestimmte Aufgaben zuweisen zu müssen. Das BAG hatte entschieden, dass eine Krankenschwester, die aus gesundheitlichen Gründen die vertraglich geschuldeten Nachdienste nicht mehr ableisten konnte, Anspruch auf Beschäftigung habe, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden. Der Arbeitgeber müsse vielmehr die Arbeit nach Möglichkeit und billigem Ermessen umorganisieren, um so den „zeitlich eingeschränkten“ Mitarbeiter vollständig einsetzten zu können.
Der Arbeitgeber kann demnach nach dieser Rechtsprechung verpflichtet sein, anderweitige Einsatzmöglichkeiten für einen Mitarbeiter intensiv zu prüfen, wenn er sich andererseits im Arbeitsvertrag vorbehalten hat, die Arbeitsleistung im Wege seines Direktionsrechts auch umfassend ändern zu können. Ist im Arbeitsvertrag die Aufgabe des Mitarbeiters stark eingegrenzt, so ist der Arbeitgeber im Umkehrschluss nicht in der Pflicht, Einsatzmöglichkeiten in anderen Arbeitsbereichen zu überprüfen. Damit wäre in dem „Krankenschwester“-Urteil der Arbeitgeber auch nicht zur Umorganisation seiner Arbeitsabläufe verpflichtet gewesen, wenn er die Mitarbeiterin als „Nachtschichtarbeiterin“ eingestellt worden wäre. Je enger die Tätigkeit des Arbeitsnehmers festgesetzt ist, umso geringer ist der Spielraum, aber auch die Pflicht des Arbeitgebers, Weisungen ausüben zu müssen. Nimmt der Arbeitgeber demnach keine Versetzungsklausel in seine Arbeitsverträge auf, kann er später weniger verpflichtet sein, Arbeitsabläufe an eingeschränkte Einsatzfähigkeiten eines Mitarbeiters anzupassen.
Arbeitgeber sollten sich gerade auch hinsichtlich der Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers und einer möglichen Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag nicht auf einen Standard verlassen. Die Vorteile eines flexiblen Personalabsatzes können leicht zum Bumerang werden, wenn das Unternehmen andererseits dadurch kündigungsrechtliche Nachteile hat und weitreichende Umorganisationspflichten aufgebürdet bekommt.
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