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Timestamp: 2013-05-25 12:27:23
Document Index: 4474047

Matched Legal Cases: ['§ 125', 'EuG', '§ 5', '§ 616', '§ 616', '§ 45']

»Urlaubsrecht
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Abweichungen von den Regelungen des BUrlG z.B. Verlängerung des Urlaubsanspruchs können zugunsten des Arbeitnehmers durch einzelvertragliche Regelungen, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Nachteilige Abweichungen vom BUrlG sind nur durch Tarifverträge möglich, wobei der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch auch durch diese nicht zuungunsten des Arbeitnehmers verändert werden kann. Sonderbestimmungen zum Urlaubsrecht ergeben sich u.a. auch aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz. So beträgt der Urlaubsanspruch Jugendlicher mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, mindestens 27 Werktage, wenn er noch nicht 17 Jahre alt ist und mindestens 25 Werktage, wenn er noch nicht 18 Jahre alt ist. Schwerbehinderte haben Anspruch auf 5 zusätzliche Urlaubstage im Kalenderjahr, ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche (§ 125 SGB IX).
Urlaub nach dem BUrlG
Voraussetzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Auch Teilzeit- und geringfügige Beschäftigungsverhältnisse gehören hierzu. Der Arbeitnehmer erwirbt den vollen Urlaubsanspruch erstmalig nach einer Wartezeit von 6 Monaten, wobei es nicht darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer während des Zeitraums tatsächlich gearbeitet hat.
Der Urlaubsanspruch soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt und genommen werden. Wird der Urlaub nicht im Urlaubsjahr genommen, so verfällt er grundsätzlich mit dessen Ende. Die Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr stellt nach dem BUrlG die Ausnahme dar. Sie kommt nur in Betracht, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, z.B. Krankheit, dies rechtfertigen. Wenn der Urlaub ausnahmsweise übertragen wird, ist er jedoch in den ersten drei Monaten des Folgejahres (d.h. bis 31.3.) zu nehmen, ansonsten erlischt er. Der wegen Nichterfüllung der Wartezeit von sechs Monaten entstandene Teilurlaubsanspruch kann auf Verlangen des Arbeitnehmers immer übertragen werden.
Ausnahme bei langer Krankheit
Der Urlaubsanspruch verfällt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt war und er den Urlaub daher nicht nehmen konnte (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 24.3.2009, Az.: 9 AZR 983/07).
Das Ansammeln von Urlaub findet aber nicht unbegrenzt statt, sondern der Urlaubsanspruch verfällt 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres, also zum 31.3. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres (BAG, Urteil vom 7.8.2012, Az.: 9 AZR 353/10). Dies ergibt sich nach Auffassung des Gerichts aus der europarechtskonformen Auslegung der Vorschrift zur Übertragung von Urlaub. Vorausgegangen war eine Entscheidung des EuGH Ende 2011, nach der eine gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung zulässig ist, die den Verfall von Urlaubsansprüchen 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres vorsieht.
Nach Genesung und Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz gelten für den angesammelten Urlaub keine Besonderheiten mehr. D.h. der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden, ansonsten verfällt er zum Jahresende, sofern kein Übertragungsgrund vorliegt (BAG, Urteil vom 09.08.2011, Az.: 9 AZR 425/10).
Die Rechtsprechung zur Übertragung bei langer Krankheit bezieht sich allein auf den gesetzlich garantierten Mindesturlaub. Vertraglicher Mehrurlaub kann auch zukünftig wie bislang den Verfallsregelungen unterzogen werden. Es muss aber aus dem Arbeitsvertrag deutlich werden, dass gesetzlicher Mindesturlaub und vertraglicher Mehrurlaub unterschiedlich behandelt werden. Im Arbeitsvertrag sollte daher klargestellt werden, dass vereinbarter Mehrurlaub in jedem Fall verfällt, auch wenn der Arbeitnehmer diesen krankheitsbedingt nicht in Anspruch nehmen konnte.
Jedem Arbeitnehmer steht ein gesetzlicher Mindesturlaub von 24 Werktagen im Kalenderjahr zu. Tarif- und Arbeitsverträge sehen meist längere Urlaubszeiten vor. Da das BUrlG zum Zeitpunkt seiner Verabschiedung von der 6-Tage-Woche ausging, ist bei der Bestimmung der Urlaubstage von der heute meist vorliegenden 5-Tage-Woche auszugehen und diese zueinander rechnerisch in Beziehung zu setzen, so dass sich für die 5-Tage-Woche ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch von 20 Werktagen ergibt (24: 6 x 5 = 20).
Bei Teilzeitbeschäftigten errechnet sich deren Urlaub entsprechend dem Verhältnis zwischen Voll- und Teilzeitarbeit.
Arbeitnehmer A ist an lediglich drei Tagen in der Woche beschäftigt, während Vollzeitbeschäftigte an fünf Tagen in der Woche arbeiten.
Zur Berechnung ist hier von einem Verhältnis von sechs Werktagen zu drei Arbeitstagen auszugehen.
---------------- x 3 Arbeitstage = 12 Arbeitstage
A kann also 12 Urlaubstage im Jahr für sich in Anspruch nehmen.
Gewährt der Arbeitgeber den Vollzeitbeschäftigten hingegen mehr Urlaub als gesetzlich vorgesehen ist, z. B. 30 Arbeitstage im Jahr, dann ist diese Zahl bei der Berechnung zu Grunde zu legen.
----------------- x 3 Arbeitstage = 18 Arbeitstage
Hier hat A einen Anspruch auf 18 Urlaubstage im Jahr.
Etwas schwieriger wird die Berechnung der Urlaubstage, wenn die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten unregelmäßig verteilt ist. Die Berechnung der Urlaubstage ist auf das gesamte Jahr zu beziehen, wobei das Bundesarbeitsgericht in diesem Fall von einer Arbeitsverpflichtung an 260 Tagen in der Fünf-Tage-Woche (52 x 5) und von 312 Werktagen in der Sechs-Tage-Woche ausgeht. Gesetzliche Feiertage lässt das BAG unberücksichtigt.
Auf die jeweilige Dauer des Urlaubs sind bei einem Arbeitsplatzwechsel die dem Arbeitnehmer vom früheren Arbeitgeber gewährten Urlaubstage anzurechnen. Hierüber hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers eine Bescheinigung auszustellen.
Anspruch auf Teilurlaub entsteht, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr wegen Nichterfüllung der Wartezeit keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt. Dann steht ihm ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu. Dies ist immer dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 01.07. des Kalenderjahres beginnt, denn die Wartezeit von 6 Monaten kann in diesem Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden. Der Teilurlaub kann auf das nächste Jahr übertragen werden.
Nicht eindeutig geklärt ist die Frage, ob der volle Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr erworben wird, wenn das Arbeitsverhältnis genau am 01.07. beginnt. Überwiegend wird hier von einem Teilurlaubsanspruch von 6/12 ausgegangen. Nach einer älteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts entsteht für das Halbjahr hingegen ein Vollurlaubsanspruch.
wenn der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
A beginnt das Beschäftigungsverhältnis am 04.01.2010 und kündigt bereits wieder zum 15.05.2010.
A hat vorliegend Anspruch auf 4/12 des Jahresurlaubs.
wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet. Hat der Arbeitnehmer die Wartezeit erfüllt, entsteht der volle Urlaub jeweils am 01.01. des neuen Jahres. Scheidet der Mitarbeiter innerhalb der ersten 6 Monate (bis 30.06.) aus, hat er einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Andernfalls bleibt es beim Vollurlaubsanspruch.
Scheidet der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Jahres aus und hat bereits mehr Urlaub in Anspruch genommen, als ihm anteilig zustehen würde, so kann er diesen natürlich nicht wieder zurückgeben. Der Arbeitgeber wird jedoch ein Interesse daran haben, das Urlaubsentgelt zurück zu erhalten. Dem steht § 5 Abs. 3 BUrlG entgegen. Das Urlaubsentgelt kann nicht zurückgefordert werden. Eine Rückforderung kommt allenfalls in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich den Urlaub arglistig erschlichen hat, was aber in aller Regel schwer zu beweisen ist. Auf noch nicht gewährtes Urlaubsentgelt hat der Arbeitnehmer allerdings keinen Anspruch.
Da der Urlaub der Erholung des Arbeitnehmers dienen soll, kann dies selbstverständlich nur erreicht werden, wenn dieser gesund ist. Nach dem BUrlG sind durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen, wenn eine den Erholungszweck beeinträchtigende Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hat.
Das Urlaubsgeld stellt hingegen eine zusätzliche, in den meisten Fällen freiwillige, Leistung des Arbeitgebers dar. Ein Anspruch kann sich aber aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag selbst ergeben.
Wenn der Arbeitgeber ein freiwilliges Urlaubsgeld zahlt, kann er dessen Höhe und Auszahlungsmodalitäten grundsätzlich selbst bestimmen. In jedem Fall ist ihm aber zu empfehlen, dies unter so genanntem Freiwilligkeitsvorbehalt zu tun. Andernfalls entsteht bei dreimaliger vorbehaltloser Zahlung ein Anspruch des Arbeitnehmers auch auf künftige Zahlung des Urlaubsgeldes aus so genannter betrieblicher Übung.
Eine Urlaubsabgeltung, also eine Vergütung des nicht gewährten Urlaubs, ist nur zulässig, wenn und soweit der Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann. Ein „Abkaufen“ des Urlaubs ist ebenso wenig möglich wie ein vorheriger Verzicht auf Urlaubsabgeltung.
An den Urlaubsabgeltungsanspruch sind die gleichen Voraussetzungen geknüpft wie an den Urlaubsanspruch selbst. Ein Abgeltungsanspruch besteht demnach nicht, wenn der Urlaubsanspruch bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis erloschen wäre.
Beansprucht der Arbeitnehmer keinen Urlaub, obwohl er von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiß und unternimmt der Arbeitgeber ebenfalls nichts, besteht grundsätzlich ein Abgeltungsanspruch. Um dies zu verhindern, hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub erteilen müssen.
Der Abgeltungsanspruch ist zeitlich ebenso befristet wie der Urlaubsanspruch selbst. Wird er nicht rechtzeitig spätestens vor Ablauf des Übertragungszeitraums geltend gemacht, verfällt er genauso wie der Urlaubsanspruch. Sonderurlaub
In den meisten Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen aber auch in einigen Einzelarbeitsverträgen sind für bestimmte persönliche Angelegenheiten des Arbeitnehmers wie Hochzeit, Geburt, Todesfälle, Umzug etc. bezahlte Freistellungen vorgesehen. Bestehen jedoch keine Vereinbarungen zwischen den Parteien, kommt es in solchen Fällen zur Anwendung der allgemeinen Regelung (§ 616 BGB). Danach hat ein Arbeitnehmer bei einer persönlichen Arbeitsverhinderung Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn er unverschuldet für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist.
Ein Verschulden des Arbeitnehmers an der Arbeitsverhinderung ist nur bei einem leichtsinnigen, unverantwortlichen Verhalten oder bei einem groben Verstoß gegen die im Verkehr erforderliche Sorgfalt anzunehmen.
Die Rechtsprechung gewährt regelmäßig einen Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung pauschal für eine Dauer von 1 – 2 Tagen.
Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht nicht, wenn der Arbeitsleistung objektive Hindernisse wie bei Straßenverkehrsstörungen, Naturereignissen oder schlechten Witterungsbedingungen entgegenstehen.
Der Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB kann grundsätzlich durch vertragliche Regelung ausgeschlossen werden.
Bei Erkrankung von Kindern haben Eltern grundsätzlich Anspruch auf bezahlte Freistellung. Die Entgeltfortzahlung ist jedoch zeitlich beschränkt auf i.d.R. 5 Tage. Dieser Anspruch kann ebenfalls einzelvertraglich ausgeschlossen werden. Dann hat jeder Elternteil nach § 45 Fünftes Sozialgesetzbuch Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber und auf Krankengeldleistung gegenüber der zuständigen Krankenkasse, wenn ein Kind unter 12 Jahren erkrankt ist und nicht anderweitig versorgt werden kann. Der Anspruch ist pro Kind auf 10 Arbeitstage (bei Alleinerziehenden 20 Arbeitstage) beschränkt.
In beiden Fällen kann der Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Bestätigung verlangen, die die Notwendigkeit der Betreuung des Kindes enthält.
Nach dem Hessischen Bildungsurlaubsgesetz (HBUG) haben alle mit ihrem Tätigkeitsschwerpunkt in Hessen Beschäftigten Anspruch auf bezahlten Bildungsurlaub von 5 Arbeitstagen. Da das HBUG von der 5-Tage-Woche ausgeht, verlängert bzw. verkürzt sich der Anspruch entsprechend der kürzeren oder längeren Wochenarbeitszeit. Anspruchsberechtigt ist jeder Arbeitnehmer, dessen Beschäftigungsverhältnis mindestens 6 Monate lang besteht.
Eine Freistellung erfolgt nur zur Teilnahme an einer förderungswürdig anerkannten Bildungsveranstaltung, die der politischen oder der beruflichen Weiterbildung dient. Eine Liste entsprechender anerkannter Träger kann im Internet unter www.bildungsurlaub.hessen.de abgerufen werden. Ansprechpartner
Katharina Putthoff
Telefon:069 2197-1554
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