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Timestamp: 2019-09-20 10:23:11+00:00
Document Index: 307756931

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 11", "l'article 4", "l'article 455", '§ 1', "l'article 11", 'arrêt ']

Au travail, les e-messages du salarié sont réputés professionnels | Net-iris 2015
Le 23/02/2015 par Carole Girard-Oppici, dans Social / Droit du Travail.
L'employeur a le droit de prendre connaissance de tous les messages électroniques reçus ou envoyés par ses salariés avec les outils professionnels.
Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre commerciale de la Cour de cassation rendu le 10/02/2015, les messages écrits envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. L'employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels.
Depuis l'arrêt NIKON de 2001, la jurisprudence de la Cour de cassation a fait du chemin concernant l'usage privé par le salarié des outils informatiques professionnels appartenant à l'entreprise.
Désormais, il est clair que, comme le matériel (fauteuil, machine, fournitures, etc.) les outils informatiques mis à disposition du salarié par l'entreprise pour les besoins de son activité professionnelle, sont présumés avoir un caractère professionnel. Dès lors, l'employeur peut prendre connaissance de tous les échanges électroniques qui transitent sur ses serveurs, sauf ceux identifiés comme "personnel". Au travail, l'usage d'internet et des outils de communication tels que les e-mails et sms envoyés et reçus depuis le matériel professionnel, peut être surveillé et contrôlé par l'employeur sans l'accord du salarié.
En conséquence, les usages suivants des NTIC au travail avec le matériel de l'entreprise, revêtent par principe un caractère professionnel :
ordinateur professionnel (documents, photos, etc.)
surf sur internet, discussions sur les forums de discussion, participation sur les réseaux sociaux (facebook, twitter, blog..)
messagerie électronique, de sorte que les courriels émis ou reçus du salarié sont présumés professionnels
messagerie instantanée, dite également "chat" pour cyber-bavardage (ICQ, Jabber, MSN message, Yahoo messenger, Google talk, Pidgin, etc.) :
imprimante, photocopieuse, scanner, etc.
clé USB, disque dur externe, SD card, etc.
téléphone professionnel mis à disposition du salarié (SMS, textos, photos, e-mail etc.).
Selon la Cour de cassation, "les messages écrits envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels". Ainsi la consultation par l'employeur du contenu des messages peut se faire en l'absence du salarié.
Elle ajoute que "la production en justice des messages n'ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal" : la preuve est recevable. L'utilisation de tels messages par l'employeur n'est pas "assimilée à l'enregistrement d'une communication téléphonique privée effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués".
Par contre, si un message, tel qu'un SMS envoyé depuis le téléphone professionnel de l'entreprise, débute par le terme "PERSONNEL", alors son contenu ne peut être consulté par l'employeur sans la présence et l'accord du salarié. L'employeur devant s'arrêter au constat que le salarié a envoyé un ou plusieurs message privés. Toutefois, si un doute sur le caractère véritablement personnel de l'échange existe, en raison notamment du destinataire du message, de la nature de la pièce jointe associée au message ou encore de la fréquence des échanges, alors un huissier de justice peut être mandaté par l'employeur pour dresser un constat. Avant de sanctionner un salarié, mieux vaut prendre conseil auprès d'un avocat afin de bien respecter la procédure de constat et de sanction disciplinaire.
Pour autant, l'employeur n'est pas autorisé à installer des logiciels espion sans en avoir au préalable informé les membres du personnel, les représentants des salariés, et déposé une déclaration à la CNIL. (1)
Cette décision qui vise à protéger les intérêts de l'entreprise, s'inscrit dans la suite logique de la jurisprudence de la Cour de cassation. Elle est également en cohérence avec les récentes lois anti-cybercriminalité, qui imposent à tout titulaire d'un outil de communication à distance de fournir à la justice des informations sur l'identité de toute personne qui se livre à des pratiques illicites, y compris sur son lieu de travail ou avec des outils de communication appartenant à l'entreprise (cyber-espionnage, virus informatique, cyberterrorisme, etc.).
Cette décision permettra également de mettre fin à de nombreux abus commis par des salariés indélicats et constatés par les juges ces dernières années (consultation de site pédophiles ou pornographiques sur le lieu de travail, cyber-achat, animation du blog personnel, insulte portée sur l'entreprise ou ses dirigeants, usage de facebook, e-mail personnel qui cache la violation de la clause de confidentialité, etc.).
(1) Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-14991
1 - Que l'article 11 du règlement intérieur de la société Newedge précisait seulement que les conversations téléphoniques des négociateurs d'instrument financiers étaient enregistrées en application des articles 313-48 à 313-56 du règlement général de l'Autorité des marchés financiers et pouvaient être écoutées dans le cadre de contrôles effectués dans les conditions fixées par la directive relative à ces enregistrements ; que la charte d'utilisation des moyens de communication électronique précisait, en son article 4.1 relatif aux courriers électroniques, que ceux-ci pouvaient être archivés et consultés par le "département Conformité", tandis que l'article 4.3 intitulé "collecte d'information" informait les utilisateurs sur le fait que les messages émis et reçus étaient conservés ainsi que les "traces" des activités des systèmes ; que le glossaire annexé à la charte précisait que les "moyens de communication électroniques" étaient "la messagerie électronique, les services d'accès internet, et les outils de travail en commun sur intranet", et que la messagerie électronique était le "service de transmission de messages géré par ordinateur" ; qu'en considérant cependant que ces dispositions s'appliquaient aux SMS envoyés ou reçus par les salariés sur leur téléphone mobile, dès lors qu'ils n'étaient pas marqués comme "personnels", la cour d'appel leur a conféré un champ d'application qu'elles n'avaient pas et a méconnu le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ;
2 - Que la société GFI faisait valoir dans ses conclusions qu'il était impossible d'identifier comme "personnel" un SMS envoyé par un téléphone mobile, de tels messages ne comportant pas de champ "objet" ; qu'en énonçant cependant que tant les courriels que les SMS à caractère non marqué "personnel" étaient susceptibles de faire l'objet de recherches pour des motifs légitimes, sans répondre à ce moyen de nature à établir que ce critère n'était pas suffisant pour protéger le droit à la vie privée des salariés, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
3 - Que l'enregistrement de SMS à l'insu tant de leur émetteur que de leur destinataire constitue un procédé déloyal rendant irrecevable leur production à titre de preuve ; que l'employeur ne peut dès lors prendre connaissance, à leur insu, de messages écrits émis par ses salariés ou reçus par eux grâce à un téléphone mobile mis à leur disposition pour leur travail ; qu'il n'était pas prétendu en l'espèce que la société Newedge aurait interdit à ses salariés d'utiliser leurs téléphones mobiles, en dehors des heures de travail et à des fins personnelles ; qu'en disant cependant licite la production par la société Newedge, à l'appui de ses demandes, de SMS échangés par ses salariés, avec d'autres salariés ou avec des tiers, et enregistrés à leur insu, y compris en dehors des lieux et horaires de travail, la cour d'appel a violé les articles 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, les articles 9 du code civil et 9 et 145 du code de procédure civile, ensemble le principe de la loyauté dans l'administration de la preuve ;
Vu l'article L511-33 du Code monétaire et financier, ensemble l'article 11 du Code de procédure civile ;
Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qu'il confirme l'ordonnance rejetant la demande de rétractation de l'ordonnance en ses chefs de mission autorisant l'huissier de justice à rechercher et prendre copie d'éléments portant atteinte au secret bancaire, l'arrêt rendu le 10 janvier 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
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