Source: http://www.bauer.fora.pl/forum-pracownikow-mbw,1/ciekawostki-z-kodeksu-pracy,7.html
Timestamp: 2019-01-20 03:53:59+00:00
Document Index: 34100583

Matched Legal Cases: ['art. 23711', 'art. 23713', 'art. 145', 'art. 129', 'art. 129', 'art. 145', 'Art. 129', 'art. 128', 'art. 1512']

CIEKAWOSTKI Z KODEKSU PRACY - www.bauer.fora.pl
CIEKAWOSTKI Z KODEKSU PRACY
Wysłany: Wto 16:02, 06 Lip 2010 Temat postu: CIEKAWOSTKI Z KODEKSU PRACY
Pytanie: W jaki sposób i w jakim zakresie skracamy czas pracy pracowników zatrudnionych w warunkach szkodliwych ?
Skrócone normy czasu pracy powinniśmy odnosić do podstawowych norm czasu pracy– 8 godzinnej dobowej i przeciętnie 40 godzinnej tygodniowej. Pracownik w skróconym czasie pracy ma wykonywać pracę poniżej tych norm, przepisy nie wskazują jednak minimalnego koniecznego wymiaru skrócenia czasu pracy w przypadku wykonywania takie pracy.
Wykaz prac objętych skróconym czasem pracy ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami (czy ktoś kiedyś wspomniał nam o czymś takim) w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a k. p. oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Kodeks pracy w art. 145 przewiduje dwa sposoby skrócenia norm czasu pracy wynikających z art. 129 k. p., tj. ośmiogodzinnej normy dobowej i przeciętnej czterdziestogodzinnej normy tygodniowej dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia:
- ustanowienie przerw w pracy wliczonych do czasu pracy
- obniżenie norm czas pracy.
Przerwy w pracy stanowią czas, w którym pracownik nie wykonuje efektywnie pracy, pozostaje jednak nadal podporządkowany pracodawcy (chociaż oczywiście w ograniczonym zakresie). Zatem czas faktycznego pozostawania w dyspozycji pracodawcy nie ulega w tym przypadku zmianie.
Drugim sposobem skrócenia czasu pracy jest obniżenie jego norm, które polegać może na:
- przyjęciu krótszej niż 8-godzinna normy dobowej,
- przyjęciu krótszej niż 40-godzinna normy tygodniowej, zachowując wskazaną w art. 129 k. p. normę dobową, w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym,
- jednoczesne obniżenie obu tych norm.
Zaznaczmy, że wykluczona jest możliwość stosowania jednocześnie obu tych sposobów skrócenia czasu pracy.
Skrócenie czasu pracy dotyczy także pracy monotonnej lub w ustalonym z góry tempie. W odniesieniu do takich prac ustawodawca jednak wyraźnie wskazuje, iż skrócenie czasu pracy polegać powinno na wprowadzeniu przerw wliczanych do czas pracy, a nie na obniżeniu norm czasu pracy.
Prace monotonne to prace związane z wykonywaniem tych samych lub podobnych, najczęściej mało skomplikowanych czynności, prace jednostajne.
Prace w ustalonym z góry tempie to prace, których rytm wyznaczony jest przez czynniki niezależne od pracownika („pracy przy taśmie”).
W sytuacji skrócenia normy czasu pracy pracownik, pomimo zmniejszenia faktycznej liczby godzin pozostawania w dyspozycji pracodawcy nadal jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy (na pełen etat). W konsekwencji nie może to doprowadzić do obniżenia jego wynagrodzenia.
Problemem, który pojawia się na tle stosowania art. 145 k.p. jest to, że przepis ten, z jednej strony zobowiązując pracodawcę do skrócenia norm czasu pracy określonych w nim warunkach (w razie wykonywania prac zaliczonych do szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia), z drugiej jednak nie wskazuje skali tego skrócenia. Prowadzi to do wniosku, że pracodawca wypełnia swój obowiązek nawet nieznacznie skracając czas pracy pracownika zatrudnionego przy wykonywaniu takiej pracy. Uważam, że skala skrócenia powinna zostać ustalona w porozumieniu z organizacją związkową lub pracownikami, w trakcie ustalania wykazu prac objętych pojęciem „szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia”.
Art. 129, 145 Kodeksu pracy
CIEKAWI MNIE JAK TO JEST OMIJANE PRZEZ NASZYCH PRACODAWCÓW
Ostatnio zmieniony przez Beduin dnia Wto 16:04, 06 Lip 2010, w całości zmieniany 1 raz
Wysłany: Śro 20:14, 21 Gru 2011 Temat postu: Przebieranie się w odzież roboczą zalicza się do czasu prac
Czy pracodawca powinien uznać, że czas potrzebny na przebranie się w odzież roboczą przed pracą, a także we własne ubrania po pracy, jest zaliczany do czasu pracy? ??
Zgodnie z art. 128 § 1 K.p. „czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”.
Oznacza to, że czas pracy nie jest tym samym, co czas rzeczywistego wykonywania pracy określonej w umowie, ale obejmuje również okresy nieświadczenia pracy, w których pracownik „pozostaje w dyspozycji” pracodawcy. Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oznacza faktyczną gotowość do świadczenia pracy. Nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy pracownik, który nie znajduje się w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu do wykonywania pracy, oraz pracownik, który wprawdzie znajduje się w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale w stanie uniemożliwiającym wykonywanie pracy. Gotowość pracownika do świadczenia pracy oznacza bowiem, że musi znajdować się w takim stanie (psychofizycznym), który umożliwia mu faktyczne wykonywanie pracy, a więc musi pozostawać w stanie wskazującym na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności.
Czasem pracy jest zatem zarówno okres rzeczywistego wykonywania pracy w warunkach zorganizowanych, umożliwiających kontrolę zachowania pracownika, jak i okresy pozostawania poza tą kontrolą, o ile wykonywane są zadania robocze, oraz te, w których nie można wykonywać zadań roboczych, ale realizuje się społeczno-ekonomiczny cel stosunku pracy, czyli pracownik zachowuje się zgodnie z interesem pracodawcy.
Czas, w którym pracownik pozostaje w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do świadczenia pracy i wykonuje czynności związane ze zdawaniem lub przejmowaniem zmiany oraz przebiera się w ubranie robocze, podlega wliczeniu do czasu pracy.
Przyjąć więc należy, że przebranie się po przyjściu do pracy w odzież roboczą, a także umycie się i przebranie w odzież wyjściową po zakończeniu pracy, zalicza się do czasu pracy, bowiem mieści się w ogólnym pojęciu realizacji obowiązku pracownika polegającego na odpowiednim przygotowaniu się do pracy i jej zakończenia.
Trzeba stwierdzić otwarcie, że w żadnym akcie prawnym z zakresu prawa pracy nie jest wprost napisane, że czas poświęcony przebraniu się w odzież roboczą jest czasem pracy. Odpowiedź na zadane przez Pana pytanie wynika z wykładni wskazanego artykułu oraz dorobku doktryny i orzecznictwa w kwestii pojęcia czasu pracy i pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy.
Jasna i jednoznaczna odpowiedz panie Ącki !!!
Ostatnio zmieniony przez Beduin dnia Śro 20:22, 21 Gru 2011, w całości zmieniany 1 raz
Wysłany: Śro 20:19, 21 Gru 2011 Temat postu: NADGODZINY
Wniosek pracownika – tyle czasu wolnego, ile nadgodzin
Jeżeli to pracownik zwraca się do pracodawcy o udzielenie mu czasu wolnego za nadgodziny, udziela się go w tym samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W praktyce oznacza to, że za jedną godzinę pracy nadliczbowej pracownik nabywa prawo do jednej godziny czasu wolnego (w proporcji 1:1). A zatem za przepracowane 36 nadgodzin pracownik otrzyma 36 godzin czasu wolnego, które może wykorzystać prosząc o udzielenie 3 dni wolnych od pracy.
W przypadku wniosku pracownika, przepisy nie określają terminu, w jakim pracodawca, powinien udzielić mu czasu wolnego (może więc to nastąpić np. w kolejnym okresie rozliczeniowym). Najlepiej byłoby gdyby pracodawca i pracownik uzgodnili termin, w jakim pracownik odbierze czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe. Jeżeli jednak tak się nie stanie, rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić bądź w ciągu obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego (zgodnie z zasadą, że wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być, w braku szczególnych uregulowań, rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego), albo w granicach roku kalendarzowego (zgodnie przyjętym rocznym limitem godzin nadliczbowych).
Inicjatywa pracodawcy – więcej czasu wolnego niż nadgodzin
W przypadku natomiast to pracodawca chciałby z własnej inicjatywy udzielić pracownikowi czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny, powinien to zrobić w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli za jedną nadgodzinę 1,5 godz. czasu wolnego. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Jeżeli zatem pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy wypracował 36 godzin nadliczbowych, pracodawca może udzielić mu 54 godziny czasu wolnego od pracy (w proporcji 1:1,5). Czas wolny od pracy może być udzielony albo w ten sposób, że pracownik otrzyma dni wolne od pracy albo będzie zwalniany z części dnia pracy. Jeżeli więc pracodawca chce udzielić pracownikowi, którego dobowa norma czasu pracy wynosi 12 godzin, dni wolnych od pracy w zamian za przepracowane 36 godzin nadliczbowych zobowiązany będzie dać pracownikowi 4 dni wolne oraz udzielić mu zwolnienia od pracy na 6 godzin (54 godz. : 12 godz. = 4,5 dnia).
art. 1512 kp
Wysłany: Pon 12:18, 26 Gru 2011 Temat postu: Mobbing
Mobbing to działania polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, mające na celu m.in. jego poniżenie lub ośmieszenie, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbingiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne zachowanie.
Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu pism (wiadomości e-mailowych). Oddziałują one na wiele sfer funkcjonowania pracownika.
Do kategorii zachowań pozwalających rozpoznać mobbing należą m.in.:
* oddziaływania zaburzające możliwość komunikowania się (np. stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem),
* oddziaływania zaburzające relacje społeczne (np. odizolowanie miejsca pracy, traktowanie „jak powietrze”),
* ataki na reputację (mówienie źle za plecami danej osoby, rozsiewanie plotek, podejmowanie prób ośmieszania i poniżania, kwestionowanie podejmowanych decyzji, zaloty lub słowne propozycje seksualne),
* działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej (niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, zlecanie wykonania prac bezsensownych, dawanie zadań poniżej umiejętności, zarzucanie wciąż nowymi zadaniami do wykonania, dawanie zadań przekraczających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania),
* działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika (zmuszanie do wykonania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym).
KTO WIE !!!!!!!!