Source: http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/pause1.php
Timestamp: 2019-03-21 13:28:59
Document Index: 223725531

Matched Legal Cases: ['§\u20097', '§\u20094', '§\u20092', '§\u20097', '§\u20094', '§\u2009295', '§\u2009296', '§\u2009106', '§\u2009611', '§\u2009611', '§\u20094', '§\u200914', '§\u20092', '§\u2009295', '§\u2009295', '§\u2009296', '§\u2009615', '§\u2009294', '§\u2009295', '§\u20094', '§\u2009106', '§\u20092', '§\u20094', '§\u200921', '§\u20093', '§\u2009561', '§\u2009164', '§\u2009320', '§\u2009314', '§\u200987', '§\u200999', '§\u20094', '§\u200980', '§\u2009626']

Pausen alsunbezahltes Atemholen
2. Kurzpausen iSv. § 7 Abs 1 Nr 2 ArbZG sind, sofern sie die allgemeinen Anforderungen an eine Pause erfüllen, Ruhepausen iSv. § 4 ArbZG und keine Arbeitszeit iSv. § 2 Abs 1 S 1 ArbZG.
3. Kurzpausen von mindestens 8 Minuten haben regelmäßig eine angemessene Dauer iSv. § 7 Abs 1 Nr 2 ArbZG.
Das Institut zur Erforschung sozialer Chancen, ISO (Köln), befragte bundesweit 4012 Beschäftigte zwischen 18 und 65:
Pausen sind nicht unsere frei gestaltbare Lebenszeit, sondern lediglich „Erholungspausen”. Darum sollen die Arbeitgeber dafür zahlen, dass sie uns müde machen!
„Die Beschäftigten sind während der Ruhepausen grundsätzlich von jeder Arbeit und auch von jeglicher Verpflichtung zur Bereithaltung zur Arbeit freizustellen. Sie können in der Ruhepause ihren Arbeitsplatz verlassen und dies auch frei entscheiden soweit dies nicht arbeitsrechtlich anders vereinbart ist. Wird der Mitarbeiter arbeitsvertraglich verpflichtet, so genannte Pausen im Kontakt mit Gästen, Kunden etc. zu verbringen, fehlt es an einer solchen Entscheidung über die individuelle Erholungsmöglichkeit.”
( Durchführung des Arbeitszeitgesetzes, Erlass des Ministeriums für Wirtschaft und Arbeit des Landes NRW vom 3. März 2008, zu § 4 ArbZG  Ruhepausen)
(BAG 13.10.2009 - 9 AZR 139/08) Aus der Begründung:
Pausen im Bereitschaftsdienst eines Rettungsassistenten
Dass regelmäßig solche Pausen entstehen, wird von der Beklagten nicht bestritten. Die Beklagte gerät in diesen Fällen mit ihrer Verpflichtung, dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zuzuweisen, in Verzug, § 295 BGB, weil sie kurzfristig und einseitig die Annahme der Arbeitsleistung aus Gründen ablehnt, die in ihrem Risikobereich liegen. Das Arbeitsangebot des im Betrieb anwesenden Arbeitnehmers, soweit dies nicht ohnehin nach § 296 BGB entbehrlich ist, liegt dabei schlüssig in dessen Anwesenheit am Arbeitsplatz und seiner zu vermutenden Bereitschaft, auch in der Pause zu arbeiten. Die Beklagte kann sich insoweit nicht auf ihr Recht berufen, u. a. die Zeit der Arbeit einseitig nach den betrieblichen Erfordernissen festzulegen, § 106 GewO. Denn eine am gleichen Tag angeordnete (unbezahlte) Arbeitsunterbrechung für den Zeitraum von 1 Stunde oder mehr entspricht nicht mehr billigem Ermessen, da sie mit wesentlichen und zwingenden Grundsätzen des Arbeitsrechts unvereinbar ist. Der Arbeitnehmer hat in diesen Fällen nicht die Möglichkeit, die Arbeitspause, die allein aus betrieblichen Gründen und nicht wegen der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist, sinnvoll zu nutzen und gestalten.
2. Die unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erforderlichen Umkleidezeiten einschließlich der innerbetrieblichen Wegezeiten von der Umkleide- bis zur Arbeitsstelle sind „vergütungspflichtig” a) Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Abs. 1 BGB an die „Leistung der versprochenen Dienste” an […]. Dazu zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma [ = gegenseitiger Vertrag] verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Zu den iSv. § 611 Abs. 1 BGB „versprochenen Diensten” gehört auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. In einem solchen Falle macht der Arbeitgeber selbst mit seiner Weisung das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung […]. An der in der Entscheidung vom 11. Oktober 2000 (- 5 AZR 122/99 - BAGE 96, 45) vertretenen Auffassung, der Arbeitgeber verpflichte sich zur Vergütung nur der eigentlichen Tätigkeit, hält der Senat nicht fest. Der Arbeitgeber verspricht regelmäßig die Vergütung für alle Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Direktionsrechts abverlangt.
Hinzu kommt, dass der von der Beklagten genannte Zeitkorridor den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes nicht entspricht. Bei einem Arbeitsbeginn um 20:45 Uhr ist es unzulässig, eine erste Pause erst um 4 Uhr zu machen (§ 4 Satz 3 ArbZG).
Die während der Nachtdienste tatsächlich nicht gewährten Pausen wurden zumindest als Arbeitsbereitschaft geleistet. Diese war wie „Vollarbeit” zu vergüten.
(BMT-G II). In § 14 Abs. 5 BMT-G II heißt es: „Arbeitspausen werden, ausgenommen bei Wechselschichten, in die regelmäßige Arbeitszeit nicht eingerechnet”
Pausen, die nicht genommen werden konnten, sind Überarbeit. Sie können durch Freizeitausgleich und eventuell Überstundenzuschlag oder durch Auszahlung abgegolten werden. Da Überstundenzuschläge immer erst mindestens einen Monate später ausbezahlt werden, können sie faktisch sieben bis acht Monate rückwirkend geltend gemacht werden. Bezahlte Pause (Arbeitsbereitschaft und Ruhepausen eines Kraftfahrers) Für Pflegepersonal zum Beispiel im Nachtdienst, welches die Station nicht verlassen kann, weil die Patienten sonst sich selbst überlassen wären, ist entschieden, dass die „Pause” als Arbeitszeit zu bewerten und zu bezahlen ist. 1. Eine Ruhepause liegt nur vor, wenn spätestens zu Beginn der Arbeitsunterbrechung auch deren Dauer feststeht. 2. Be- und Entladezeiten, während derer der Kraftfahrer sein Fahrzeug und das Betriebsgelände zwar verlassen darf, einem Arbeitsaufruf aber umgehend nachzukommen hat, sind keine Ruhepausen. Vergütungsrechtlich sind diese Zeiten Arbeitsbereitschaft i. S. v. § 2 Bundesmanteltarifvertrag für den Güter- und Möbelfernverkehr.
Beweisen, dass gearbeitet wurde, durch Beweis, zur rechten Zeit am rechten Ort. Bestreiten des Arbeitgebers, durch Darlegung der Pausen..
Im voraus feststehende Pause
2.	In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Der Arbeitnehmer hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben, von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen.
Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, jede Pausenanordnung detailliert zu begründen, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Weisung nicht sachgerecht ist. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, im Anschluss an den Vortrag des Arbeitgebers Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die gegen die Wahrung billigen Ermessens durch den Arbeitgeber sprechen. Ist ihm dies gelungen, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die dennoch die Wahrung billigen Ermessens begründen.
Nach § 295 BGB genügt jedoch ein wörtliches Angebot, wenn der Gläubiger erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist. Gemäß § 295 Satz 2 BGB steht dem wörtlichen Angebot die Aufforderung des Arbeitnehmers, die Mitwirkungshandlung vorzunehmen, gleich. […] Macht der Arbeitgeber von einem (vermeintlichen) Recht Gebrauch, die Arbeitszeitdauer zu bestimmen, kommt § 296 BGB nicht zur Anwendung. Im ungekündigten Arbeitsverhältnis kann regelmäßig nicht angenommen werden, der Arbeitgeber habe eine vorzunehmende Handlung nicht rechtzeitig vorgenommen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer die Arbeit anbieten. Ausreichend ist ein wörtliches Angebot. Denn der Arbeitgeber erklärt durch die Festlegung der Schichten einschließlich der Pausen, dass er die Arbeit zu anderen Zeiten nicht annehmen wird (BAG 18. November 2009 — 5 AZR 774/08 — EzA § 615 BGB 2002 Nr. 31). Wird ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber angewiesen, die Arbeit zu unterbrechen, liegt regelmäßig ein tatsächliches Angebot iSv. § 294 BGB vor. In dem Antritt der Schicht ist die Aufforderung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber zu sehen, ihn für die Dauer der Schicht zu beschäftigen, es sei denn, es liegt eine wirksame Anordnung zur Arbeitszeitunterbrechung vor (vgl. LAG Köln 6. Oktober 2008 — 5 Sa 964/08 — juris; 23. August 2007 — 5 Sa 933/07 — juris; die Kammer ist in diesen Entscheidungen von der Anwendbarkeit des § 295 BGB ausgegangen).
[…] Nach § 4 ArbZG müssen bei siebenstündigen Schichten Ruhepausen von mindestens 30 Minuten eingelegt werden. Daraus ist nicht die Konsequenz zu ziehen, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug setzen kann, wenn er seine Arbeitskraft während einer siebenstündigen Schicht ununterbrochen anbietet. Denn es ist Sache des Arbeitgebers, in Ausübung seines Direktionsrechts die zeitliche Lager der Pause und deren Dauer festzulegen. Weist er den Arbeitnehmer an, eine Pause zu machen, ohne die gesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben zu beachten, gerät er in Annahmeverzug. Er muss ebenso wie der Arbeitgeber, der sein Direktionsrecht insoweit nicht ausübt und den Arbeitnehmer durcharbeiten lässt, die volle Schicht vergüten. Hat der Arbeitgeber eine Arbeitsunterbrechung angeordnet, gerät der Arbeitgeber nicht in Verzug, wenn er den Arbeitnehmer wirksam angewiesen hat, in Pause zu gehen. Die Weisung ist rechtmäßig, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. […] Die Frage, wie lange „im Voraus” der Beginn und die Dauer der Arbeitsunterbrechung feststehen muss, damit von einer rechtmäßig angeordneten Pause gesprochen werden kann, wird unterschiedlich beantwortet. Das BAG hält es für unverzichtbar, aber wohl auch für ausreichend, dass der Arbeitnehmer bei Beginn der Pause weiß, wie lange sie andauern soll (BAG 13. Oktober 2009 — 9 AZR 139/08 — AP § 2 ArbZG Nr. 4; 29. Oktober 2002 — 1 AZR 603/01 — NZA 2003, 1212; ebenso Schliemann, ArbZG, § 4 Rn. 19). Zur Begründung verweist das BAG darauf, dass eine Arbeitsunterbrechung, bei deren Beginn der Arbeitnehmer nicht weiß, wie lange sie dauern wird, keine Pause ist, weil er sich dann durchgehend zur Arbeit bereit halten müsste.
Die Arbeitgeberin] hat weder angegeben, inwieweit Ruhepausen festgelegt wurden noch wie sichergestellt wurde, dass diese auch eingehalten wurden. Dies wäre aber, insbesondere vor dem Hintergrund des Urteils des BAG vom 16.05.2012 (5 AZR 347/11, juris) erforderlich gewesen. Danach genügt ein Kraftfahrer, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, seiner Darlegungslast dadurch, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es dann Sache des Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs 7 S 1 ArbZG substantiiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen in geringerem zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss (BAG a. a. O., Rdnr. 28). Ist insoweit mit dem Kläger davon auszugehen, dass die Beklagte die Arbeitszeiten anhand der „Kommen” und „Gehen”-Zeit der PZE-Mitarbeiterkarten ermittelt hat, so hätte sie auch insoweit darlegen müssen, dass der Kläger tatsächlich weniger gearbeitet hat, weil er die von ihr behauptete 1stündige Pause täglich eingehalten hat. Ob der Kläger indes tatsächlich täglich eine Stunde Pause gemacht hat, die dann abzuziehen wäre und ohne Vergütung bleiben müsste, ist bis zum Schluss offen geblieben. Konkreter Vortrag des Beklagten diesbezüglich ist nicht erfolgt. Somit war die Beklagte nicht berechtigt, täglich pauschal eine Stunde als Pause abzuziehen.
Das BAG unterscheidet jedoch in der nächtlichen Pausenregelung zwischen Krankenhäusern und Altenheimen: *	Für Krankenhäuser wird vorausgesetzt, dass die Pflegekräfte auf einem Einzelarbeitsplatz ständig einsatzbereit sind, also keine Pause im Sinne des Gesetzes nehmen können, auch wenn die Möglichkeit besteht, sich zwischendurch länger hinzusetzen.
Mit der der Beklagten am 5. Juli 1990 zugestellten Klage erstrebt der Kläger die Bezahlung der Pausenzeiten für die Zeit vom 7. September 1989 bis 31. Mai 1990 in der unstreitigen Höhe von insgesamt 3.467,37 DM brutto sowie die Feststellung, daß die Beklagte verpflichtet sei, diese Pausen auch zukünftig als Arbeitszeit zu vergüten. Er hat vorgetragen, die Pausenzeiten seien als Arbeitszeit zu vergüten, da er während dieser Zeit tatsächlich keine Pausen habe, sondern Rufbereitschaft leiste. ... Die Beklagte ... hat vorgetragen, während der Pausenzeiten könne die pausierende Nachtwache tun und lassen was sie wolle, insbesondere auch das Heim verlassen. Auf Klingelzeichen brauche sie nicht zu reagieren. Die vorgesehenen Pausenzeiten würden zudem von den Nachtwachen, darunter auch dem Kläger selbst, grundsätzlich eingehalten, was aufgrund ihrer unterschiedlichen zeitlichen Einteilung auch ohne weiteres möglich sei; mithin liege während der Pausen weder Bereitschaftsdienst noch Rufbereitschaft vor. Bei den zu betreuenden Personen handele es sich auch nicht ausschließlich um epileptisch Erkrankte, vielmehr seien in den letzten Jahren lediglich bei zwei Heimbewohnern solche Anfälle aufgetreten (insgesamt 6 Anfälle, davon nur die Hälfte während der Nacht). Die in solchen Fällen zu treffenden Maßnahmen seien auch den nichtexaminierten Hilfskräften bekannt, zumal letztere - vor einem Einsatz als zweite Nachtwache - mindestens 3 Monate im Tagesdienst eingesetzt und dort mit den allgemeinen pflegerischen Aufgaben, aber auch mit den in Notfallsituationen gebotenen Maßnahmen vertraut gemacht werden. Darüberhinaus beschränke sich die Tätigkeit der Nachtwache, wie sich auch aus den Eintragungen im Nachtwachenbuch ergebe, in aller Regel auf eher harmlose Aufgaben (halbstündige Kontrolle des nichtbesetzten Wohnbereichs, Toilettengänge, Auswechseln von Windeln, Verabreichen von Medikamenten usw.). Falls in Notsituationen die Pause tatsächlich undurchführbar sei, werde diese Zeit vergütet. […]
Richtig ist, daß die Mitarbeitervertretung nach § 3 Abs. 1 Nr. 4 der Mitarbeitervertretungsordnung in diakonischen Einrichtungen (MVO) vom 24. September 1973 i. d. F. vom 10. Juni 1988 bei der Pausenregelung mitzubestimmen hat. Nach dem von dem Kläger nicht bestrittenen, ausdrücklichen und vom Landesarbeitsgericht als solchen auch festgestellten Vortrag der Beklagten war die Mitarbeitervertretung mit der auf ihre eigene Initiative vorge-nommenen Pausenregelung einverstanden. Das von dem Kläger nunmehr in der Revisionsinstanz vorgelegte Schreiben der Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung vom 26. Juni 1985 stellt, abgesehen davon, daß es sich insoweit um nicht zu berücksichtigenden neuen Vortrag handelt (§ 561 Abs. 1 ZPO), keine Zustimmungsverweigerung dar. Wie sich aus dem vorletzten Satz des Schreibens und dem Gesamtzusammenhang ergibt, wollte die Mitarbeitervertretung vielmehr lediglich eine schriftliche Mitteilung darüber erhalten, wer während der Pausenzeiten die Verantwortung für eine ordnungsgemäße Betreuung der Heimbewohner trägt. Unstreitig hat aber die Beklagte diese Verantwortung übernommen. Soweit der Kläger nunmehr behauptet, es sei bereits in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht bestritten worden, die Mitarbeitervertretung habe zugestimmt, steht dies im Widerspruch zum Akteninhalt und den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts. Der Kläger hat auch weder eine Protokollberichtigung nach § 164 ZPO noch eine Tatbestandsberichtigung nach § 320 ZPO beantragt. Damit steht fest, daß der Kläger die Behauptung, die Mitarbeitervertretung habe zugestimmt, nicht bestritten hat (§ 314 ZPO).
Revision anhängig beim BAG unter 1 AZR 705/13) Aus der Begründung:
[…] Die Pausen werden dem Betriebsrat erst in der Nacht unmittelbar vor dem Einsatz per E-Mail mitgeteilt. Diese bloße Mitteilung genügt aber dem Mitbestimmungsrecht nicht. Es ist vielmehr die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Schweigen des Betriebsrats kann nicht als Zustimmung gewertet werden, da das Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG kein Vetorecht ist. Die Regelung sieht auch anders als § 99 BetrVG keine Fristen vor, nach deren fruchtlosem Ablauf die Zustimmung des Betriebsrats fingiert wird (vgl. dazu z. B. BAG 29.01.2008 - 3 AZR 42/06).
2.	Der Umfang der Auskunft richtet sich nach der Erforderlichkeit der Angaben für die Durchführung der Kontrollaufgaben. 3.	Soweit durch die im Betrieb geltende Rahmenregelung zur Vertrauensarbeitszeit die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten und Ruhepausen strukturell gesichert ist, reduziert sich der Umfang des Auskunftsanspruchs.
Der Umfang des Unterrichtungsanspruchs des Betriebsrats wird durch die von der Antragsgegnerin veränderten Formulare zur Arbeitszeiterfassung nicht erfüllt. Nach diesen Formularen haben die Beschäftigten lediglich für jeden Tag mit Ja/Nein anzugeben, ob die ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden und die Ruhepausen gemäß § 4 AZG eingehalten worden sind. Da das Arbeitszeiterfassungsformular keinerlei näheren Angaben verlangt, ist für den antragsstellenden Betriebsrat eine Überprüfung dieser Pauschalangaben unmöglich. So kann aus der Pauschalangabe, es sei die Ruhezeit von 11 Stunden eingehalten worden, kein Aufschluss darüber gewonnen werden, wann die Arbeitszeit an einem Tag beendet worden ist, und wann die Arbeit am folgenden Tag wieder aufgenommen worden ist. Im Hinblick auf die dem Betriebsrat zugewiesene Kontrollaufgabe in § 80 Abs. 1 BetrVG ist mit diesen Pauschalangaben keinerlei , schon gar keine effiziente Kontrolle der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen möglich. Der erforderliche Umfang der Auskunft ist von den im Einzelfall im Betrieb geltenden Arbeitszeitregelungen abhängig. Insoweit besteht auch eine Abhängigkeit zu der Kontrollmöglichkeit. Je einfacher die Kontrolle möglich ist, desto weniger umfangreich muss die Auskunft sein. Ist beispielsweise durch die Arbeitszeitregelung selbst, etwa durch den Arbeitszeitrahmen gesichert, dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes im Hinblick auf Ruhezeit und Ruhepausen gesichert sind, vermindert sich der Umfang der Auskunftspflichten auf diejenigen, die den Rahmen nicht eingehalten haben. Denn stehen beispielsweise Pausenzeiten oder ein Arbeitszeitrahmen fest, so wird sich der Unterrichtungsanspruch auf die ausnahmeweise erfolgten Überschreitungen fokussieren. Je uferloser hingegen die Arbeitszeit bestimmt werden kann, desto umfassender ist der Auskunftsanspruch.
(§ 626 BGB; Arbeitsgericht Duisburg, Urteil 14.09.2009 - 3 Ca 1336/09)
(LAG Düsseldorf, Urteil 24.06.2009, — 12 Sa 425/09)
(Bayerisches Landessozialgericht Urteil 06.05.2003 — L 3 U 323/01)
Das Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die Kündigung der Beklagten beendet.
"Der Kläger ist der nicht unter Beweis gestellten Behauptung der Beklagten zu einem Pausenabzug von mindestens 1 ½ Stunden deutlich mit dem Vorbringen entgegengetreten, dass er am fraglichen Tag keine Pause gemacht habe, und die Weisung bestanden habe, Pausen zu machen, wenn es der Arbeitsablauf zuließe. Außerdem - so der weiter unwidersprochen gebliebene Vortrag des Klägers - ergäbe sich auch aus dem Stundenzettel der 27. Kalenderwoche (Juli 2006), dass die dort aufgeführten Stunden (Blatt 156 d. A.) ohne Abzug für irgendwelche Pausen gezahlt wurden. Dies ist ein wesentliches Indiz dafür, das gegen die Kündigungsbegründung der Beklagten spricht."
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil 25.05.2007 — 6 Sa 53/07)
Kein Arbeitsunfall: Mittagessen
Die Richter wiesen damit die Klage eines 50-Jährigen zurück, der in einer Firmenkantine auf dem verschmutzten Fußboden ausgerutscht war und sich dabei den Arm gebrochen hatte. Die Berufsgenossenschaft hatte den Sturz nicht als Arbeitsunfall anerkannt, dagegen hatte der 50-Jährige geklagt.
(SG Heilbronn, Urteil 26.03.2012 — S 5 U 1444/11)
Eine 46 jährige Pflegehelferin aus einem Berliner Seniorenheim ging im Januar 2012 wegen des im Gebäude geltenden Rauchverbots vor die Tür, um eine Zigarette zu rauchen. Sie stieß auf dem Rückweg zum Arbeitsplatz stieß mit dem Hausmeister zusammen. Dieser verschüttete dabei einen Eimer Wasser, die Klägerin rutschte aus und brach sich den rechten Arm. Die Klägerin meinte, dass es sich um einen Arbeitsunfall handelte, da sie am Arbeitsplatz gestürzt sei. Den Weg durch die Eingangshalle würde sie täglich mehrmals bei allen möglichen Gelegenheiten zurücklegen. Dass sie in diesem Fall vom Rauchen zurückgekommen sei, dürfe keine Rolle spielen.
(SG Berlin, Urteil 23.1.2013 — S68 U 577/12)
Zur versicherten Tätigkeit eines Taxifahrers gehöre unstreitig auch das Warten auf Fahrgäste. Der Maßstab dafür, wie die Wartezeit überbrückt werde, dürfe sich nicht nur auf Verhaltensweisen des passiven Wartens beschränken. Den Versicherten sei vielmehr ein Ermessenspielraum einzuräumen, wie sie die Wartezeitverbrächten. Insofern habe die Klägerin die Möglichkeit des Cafébesuchs genutzt. Der Umstand, dass es dort einen „Taxistammtisch” gebe, zeige, dass dies ein übliches Verfahren sei, wie überhaupt die Überbrückung von Wartezeiten ein wesentlicher Zweck von Cafés in Flughafengebäuden sei. Daher sei davon auszugehen, dass der Cafébesuch der Klägerin vorrangig von der Überbrückung der Wartezeit bestimmt gewesen sei und nicht davon, ihr eigenwirtschaftliches Bedürfnis auf Nahrungsaufnahme zu stillen.