Source: http://www.beconcini.it/category/newslavoro/
Timestamp: 2017-12-18 10:31:10+00:00
Document Index: 120973906

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 8', 'art. 176', 'art. 56', 'art. 56', 'art. 56', 'art. 56', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 32', 'art. 1']

Studio Dott. Roberto Beconcini
Consulenti del Lavoro TV – CPO di Firenze
Siglato accordo quadro nelle Amministrazioni pubbliche
15 dicembre 2017 da Teleconsul Editore S.p.A.
Sottoscritto il 4/12/2017, presso l’ARAN, il Contratto collettivo nazionale quadro sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi, nonché delle altre prerogative sindacali.
I presente contratto si applica ai dipendenti e dirigenti in servizio nelle Amministrazioni pubbliche, ricomprese nei comparti di contrattazione collettiva e nelle relative autonome aree della dirigenza.
Inotre, si applica al personale in servizio presso le rappresentanze diplomatiche e consolari nonché presso gli istituti italiani di cultura all’estero assunto con contratto regolato dalla legge locale.
I dipendenti pubblici hanno diritto di partecipare, durante l’orario di lavoro, ad assemblee sindacali in idonei locali concordati con l’amministrazione per 10 ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione, fatte salve le norme di miglior favore contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro di comparto o di area.
I dipendenti ed i dirigenti, in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, anche part-time, nelle amministrazioni ricomprese nei comparti e nelle aree, che siano componenti degli organismi direttivi statutari delle proprie associazioni sindacali rappresentative, hanno diritto, nei limiti numerici previsti, ad essere collocati in distacco sindacale con mantenimento della retribuzione di cui all’art. 19 (Trattamento economico) per tutto il periodo di durata del mandato sindacale.
I periodi di distacco sono equiparati a tutti gli effetti al servizio prestato nell’amministrazione anche ai fini della mobilità, salvo che per il diritto alle ferie e per il compimento del periodo di prova – ove previsto – in caso di vincita di concorso o di passaggio di qualifica.
In tutti i casi di cessazione del distacco, il dirigente sindacale rientrato nell’amministrazione di appartenenza non potrà avanzare nei confronti di quest’ultima pretese relative ai rapporti intercorsi con l’associazione sindacale durante il periodo del mandato sindacale.
I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato nei limiti della durata del rapporto di lavoro, anche con qualifica dirigenziale hanno titolo ad usufruire nei luoghi di lavoro dei permessi sindacali retribuiti, giornalieri od orari, per l’espletamento del loro mandato.
I contratti collettivi di comparto e area potranno integrare fino ad un massimo di 60 minuti i permessi di pertinenza delle RSU, destinando alle stesse ulteriori quote di permessi delle organizzazioni sindacali rappresentative.
I dirigenti sindacali, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato nei limiti della durata del rapporto di lavoro, che ricoprono cariche in organismi direttivi statutari delle proprie associazioni sindacali rappresentative possono fruire di aspettative sindacali non retribuite per tutta la durata del loro mandato.
Le aspettative non retribuite possono essere fruite in modo frazionato o con prestazione lavorativa ridotta, con le modalità previste dall’art. 8, (Flessibilità in tema di distacchi sindacali), nel limite massimo del 50% del numero complessivo dei distacchi riconosciuti in favore di ogni singola associazione sindacale e comunque in misura non inferiore a uno.
Sottoscritto un codice contro le molestie e il mobbing nel settore dell’autonoleggio
Per il settore dell’Autonoleggio è stato firmato un Codice nazionale di comportamento da adottare per la prevenzione e la lotta contro le molestie sessuali e il mobbing.
Le parti firmatarie si sono impegnate a promuovere e diffondere il Regolamento di comportamento all’interno delle aziende del settore per tutto il personale a tempo indeterminato e determinato, compresi i dirigenti e ad inserirlo nei capitolati di appalto affinché ci sia la stessa attenzione alla persona nelle aziende/società appaltatrici.
Il codice, nel promuove l’adozione di misure diversificate volte a garantire alla lavoratrice e al lavoratore che abbia subito mobbing o molestie sessuali, si propone di prevenire eventuali situazioni di mobbing, fenomeni di sopruso, discriminazioni arbitrarie, condotte prevaricanti, molestie o emarginazione sui luoghi di lavoro, al fine di garantire il più assoluto e rigoroso rispetto della dignità personale e delle norme etiche e giuridiche.
Il Codice, pertanto, prevede che le aziende predispongano specifici piani formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali o fenomeni di disagio dal lavoro con particolare riferimento al mobbing. Particolare attenzione dovrà essere posta agli interventi formativi indirizzati ai/alle dirigenti, a chi gestisce le Risorse Umane, a supporto dell’attività di promozione e diffusione della cultura del rispetto della persona volte alla prevenzione di tali fenomeni.
Whistleblowing: la Legge che rafforza le tutele per chi segnala illeciti è in Gazzetta
In Gazzetta la legge n. 179/2017 a tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato.
L’articolo 54-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 è stato completamente sostituito ad opera dell’articolo 1 della legge n. 179/2017. Il nuovo testo prevede che il pubblico dipendente che, nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione, segnali al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza, ovvero all’Autorità nazionale anticorruzione (ANAC), o denuncia all’autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile, condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione.
L’eventuale adozione di misure ritenute ritorsive è comunicata in ogni caso all’ANAC che ne darà a sua volta informazione al Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri o gli altri organismi di garanzia o di disciplina per le attività e gli eventuali provvedimenti di competenza.
L’identità del segnalante non può essere rivelata. La segnalazione è sottratta all’accesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge 7 agosto 1990, n. 241, e successive modificazioni.
Laddove venga accertata, nell’ambito dell’istruttoria condotta dall’ANAC, l’adozione di misure discriminatorie, l’ANAC applica al responsabile che ha adottato tale misura una sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 a 30.000 euro. Qualora venga accertata l’assenza di procedure per l’inoltro e la gestione delle segnalazioni ovvero l’adozione di procedure non conformi, il responsabile sarà punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 10.000 a 50.000 euro. Qualora venga accertato il mancato svolgimento da parte del responsabile di attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute, si applica al responsabile la sanzione amministrativa pecuniaria da 10.000 a 50.000 euro. L’ANAC determina l’entità della sanzione tenuto conto delle dimensioni dell’amministrazione o dell’ente cui si riferisce la segnalazione.
E’ a carico, eventualmente, dell’amministrazione pubblica dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive, adottate nei confronti del segnalante, sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa. Il segnalante che sia licenziato a motivo della segnalazione è reintegrato nel posto di lavoro.
L’articolo 2 della legge in commento riguarda invece la tutela del dipendente o collaboratore che segnala illeciti nel settore privato. A proposito dell’adozione da parte dell’organo dirigente di modelli di organizzazione e di gestione idonei a prevenire reati della specie di quello verificatosi, il Legislatore aggiunge che i modelli prevedono:
a) uno o più canali che consentano ai soggetti indicati di presentare, a tutela dell’integrità dell’ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite, rilevanti e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte; tali canali garantiscono la riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione;
b) almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell’identità del segnalante;
c) il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione;
d) nel sistema disciplinare adottato, sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.
Inoltre, si precisa che l’adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano segnalazioni può essere denunciata all’Ispettorato nazionale del lavoro, per i provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalante, anche dall’organizzazione sindacale indicata dal medesimo.
Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. E’ onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.
Nelle ipotesi di segnalazione o denuncia effettuate nelle forme e nei limiti di cui all’articolo 54-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e all’articolo 6 del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231, come modificati dalla legge, il perseguimento dell’interesse all’integrità delle amministrazioni, pubbliche e private, nonché alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni, costituisce giusta causa di rivelazione di notizie coperte dall’obbligo di segreto, tranne nel caso in cui l’obbligo di segreto professionale gravi su chi sia venuto a conoscenza della notizia in ragione di un rapporto di consulenza professionale o di assistenza con l’ente, l’impresa o la persona fisica interessata.
CCNL Turismo Anpit-Cisal: Interpretazione autentica su lavoro stagionale e intermittente
Emessa, il 30/11/2017, dalla commissione bilaterale ENBIC, l’interpretazione autentica esplicativa su “Lavoro Intermittente e Lavoro a Tempo Determinato Stagionale nel CCNL Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi” del 23/5/2017
La Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione dell’En.Bi.C., avendo ricevuto da uno Studio di Consulenza due quesiti in materia di lavoro stagionale e di lavoro intermittente, ha pubblicato il presente verbale di interpretazione autentica che, come previsto dall’art. 176 del CCNL “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi, dall’1/12/2017 sarà, a tutti gli effetti, vincolante quale parte del testo contrattuale.
1) Sul Lavoro Stagionale
I limiti contrattuali riferiti al Lavoro a tempo determinato Stagionale, pari a 8 mesi nell’anno solare, sono riferiti esclusivamente a tale tipologia contrattuale o, eventualmente, devono esservi computati anche altri periodi di lavoro svolti dal Lavoratore, anche se con diverse tipologie contrattuali (es. lavoro intermittente) ma per lo svolgimento di attività caratterizzate da intensificazioni in particolari periodi dell’amo, ancorché escluse dalla definizione legale delle attività stagionali ex D.P.R. 1525/63?
L’art. 56 del CCNL prevede apposita normativa in materia di Lavoro a Tempo Determinato Stagionale, ivi compresi i seguenti limiti temporali: “Salvo diverso Accordo di secondo livello, nell’arco dello stesso ciclo d’attività stagionale, non è consentito per ogni singolo Lavoratore superare 8 (otto) mesi nell’anno solare di durata massima complessiva del rapporto di lavoro a tempo determinato stagionale, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento, chiusure e/o consegne e ferie godute”.
Per la Commissione, vi è una condizione “necessaria” alla configurazione dell’attività aziendale stagionale ed è quella prevista nella definizione a) del punto 1) dell’art. 56 del CCNL:
a) Lavoro Stagionale: lavoro richiesto e collettivamente reso nel settore Turismo, in ambiti ciclici annuali che prevedono periodi calendarizzati d’interruzione della prestazione non inferiori a 70 (settanta) giorni continuativi o a 120 (centoventi) giorni non continuativi.
In tale contesto, il singolo Lavoratore sarà poi “stagionale” se rispetterà i criteri previsti nella definizione b), sempre del punto 1) dell’art. 56 del CCNL:
b) Lavoratore Stagionale: Lavoratore che opera in un’Azienda turistica e che, effettivamente, rende la sua specifica prestazione lavorativa in attività che, nel rispetto dei criteri di stagionalità, hanno un periodo di inattività annuale non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi.
Resta poi da definire la nozione d’interruzione “dell’attività imprenditoriale nel suo complesso”.
Ad avviso della Commissione, tale “interruzione” non potrà essere assoluta. Pertanto, una struttura ricettiva è “stagionale” solo se prevede una chiusura dell’attività tipica (es. ricevimento Clienti) di almeno 70 giorni consecutivi o 120 giorni non consecutivi.
Ovviamente, le inattività dovranno essere formalmente comunicate (alla Clientela) o, comunque, ufficializzate.
La Commissione Bilaterale conferma che la durata massima prevista dall’art. 56 del CCNL per il Lavoro Stagionale, pari a 8 mesi nell’anno solare, è riferita al solo Lavoro a Tempo Determinato Stagionale tipico, ovvero per le attività esplicitamente elencate nel D.P.R. n. 1525/63.
Viceversa, saranno da escludere da tale computo i periodi svolti dal Lavoratore nella medesima Azienda con altre tipologie contrattuali (es. Lavoro Intermittente o Lavoro a Tempo Determinato) per l’esecuzione di attività che, pur essendo correlate al lavoro stagionale in senso lato, ovvero contraddistinte da periodi di forte intensificazione annuale in concomitanza, ad esempio, al periodo estivo, invernale e/o a particolari ricorrenze, non rientrano in quelle previste dal D.P.R. n. 1525/63.
In tali casi, si dovranno applicare le discipline contrattuali e legali proprie della tipologia lavorativa instaurata con il Dipendente, senza eterogenee computazioni al lavoro stagionale così come legalmente definito.
Resta però inteso che tali attività accessorie ed eterogenee dovranno essere gestite tramite Contratto individuale che ne sottolinei la specificità estranea al Contratto di lavoro stagionale, non potendo risolversi in strumento elusivo dei limiti temporali legali previsti per la permanenza della tipologia del “lavoro stagionale”.
2) Sul Lavoro Intermittente
E’ contrattualmente prevista l’instaurazione di Contratti di Lavoro Intermittente per l’effettuazione di trattamenti antiparassitari e potatura degli alberi, quali attività di manutenzione con cadenza normalmente pluriennale o annuale?
La Commissione Bilaterale conferma che è contrattualmente ammessa l’instaurazione di Contratti di Lavoro Intermittente per l’”effettuazione di trattamenti antiparassitari e potatura degli alberi, con cadenza pluriennale o annuale”.
Ovviamente, per tale tipologia contrattuale, si dovranno rispettare i limiti e gli obblighi di comunicazione preventiva previsti dalla normativa vigente in materia, anche richiamati negli artt. 84 e 85 del CCNL e l’instaurazione di tali rapporti non potrà essere continuazione di analoghe mansioni svolte con Contratto stagionale, altrimenti sarebbe elusiva dei limiti di Legge.
Non consentire lo svolgimento dell’orario di lavoro nella forma della “settimana corta” per aver esercitato nel corso della medesima settimana il diritto di sciopero, non costituisce condotta antisindacale.
Il caso giudiziario ha come oggetto il ricorso di un’associazione sindacale diretto alla repressione della condotta antisindacale individuata nella errata applicazione della “settimana corta” contenuta nel CCNL. Il Giudice di primo grado rigettava il gravame, essenzialmente sulla considerazione che il mancato riconoscimento ai giornalisti della giornata di riposo infrasettimanale per non aver lavorato l’intero orario settimanale a seguito di astensione collettiva dal lavoro, non si configurasse come lesione del diritto alla giornata di riposo, ulteriore a quella coincidente con la domenica.
Anche in appello, il gravame era respinto, sicché il sindacato proponeva ricorso in Cassazione, lamentando che la sentenza impugnata avesse erroneamente ritenuto che il diritto al riposo compensativo maturasse in base ai giorni effettivamente lavorati, sicché, non fornendo per un giorno (ad esempio, per sciopero, malattia o permesso sindacale) la prestazione lavorativa, non si avesse diritto a tale riposo compensativo.
Per la Suprema Corte il motivo è infondato. L’antisindacalità del comportamento, infatti, da valutarsi in base all’oggettiva idoneità della condotta datoriale a ledere interessi sindacali (come nella specie, in cui viene riservato agli scioperanti un trattamento economico deteriore), non può ritenersi sussistente perché il caso non riguarda il diritto al riposo (settimanale) costituzionalmente tutelato, ma solo la richiesta di non lavorare egualmente il sesto giorno, giornata lavorativa a zero ore, e solo impropriamente denominata “riposo compensativo”, comunque aggiuntivo e non oggetto di tutela costituzionale). Non sussiste dunque alcun comportamento antisindacale, diretto in sostanza a disincentivare l’attività sindacale.
Formazione e seminari anno 2018 per gli associati E.BI.TER.BO
14 dicembre 2017 da Teleconsul Editore S.p.A.
Anche per l’anno 2018 l’Ente Bilaterale del Terziario della provincia di Bologna organizza corsi di formazione e seminari, per i dipendenti e le imprese che applicano il CCNL Terziario – Distribuzione e Servizi (Commercio) in regola con il versamento del contributo associativo ad E.BI.TER.BO.
Come già è stato previsto per l’anno 2017, l’Ente Bilaterale del Terziario della provincia di Bologna (E.BI.TER.BO) per l’anno 2018 organizzerà:
– Corsi di Formazione gratuiti, rivolti esclusivamente ai lavoratori dipendenti, attivabili al raggiungimento del numero minimo di 15 partecipanti;
– Seminari gratuiti, rivolti sia ai lavoratori dipendenti che agli imprenditori, attivabili al raggiungimento del numero minimo di 20 partecipanti.
Possono partecipare alle attività formative i dipendenti di aziende che risultano in regola con i versamenti dei contributi dovuti all’Ente Bilaterale da almeno 3 mesi.
La richiesta di adesione ai corsi e ai seminari avviene attraverso la procedura on line previa registrazione nell’area associati ad E.BI.TER.BO. Attraverso l’accesso all’area riservata sarà possibile prenotarsi ai corsi di formazione e seminari disponibili. Al termine della procedura verrà visualizzata notifica di avvenuta prenotazione e al massimo 20 giorni prima dell’inizio del corso verrà inviata notifica d’accettazione o meno della prenotazione da parte di Ebiterbo.
Tale richiesta di adesione può avvenire anche tramite la compilazione del modulo prenotazione cartaceo scegliendo un massimo di due tra corsi e seminari, e inviarlo via fax allo 051 551596 o via mail a segreteria@ebiterbo.it allegando una busta paga.
Cittadinanza italiana anche al disabile straniero che non può prestare giuramento
L’imposizione del giuramento costituisce una forma di discriminazione e di emarginazione della persona affetta da disabilità che deve essere rimossa al fine di consentire anche alla persona affetta patologie psichiche l’acquisizione della cittadinanza. L’esonero dal giuramento prescinde dal tipo di incapacità, rilevano l’impossibilità materiale di compiere l’atto in ragione della patologia in essere (Corte costituzionale – sentenza 07 dicembre 2017, n. 258).
L’imposizione allo straniero disabile del giuramento di fedeltà alla Repubblica italiana come condizione per acquisire la cittadinanza rappresenta una forma di discriminazione e di emarginazione sociale che ostacola il processo di inserimento del disabile nella società e nella comunità politica italiana, anche rispetto ad altri familiari che abbiano conseguito la cittadinanza.
Tale ostacolo deve essere rimosso dalla Repubblica per proteggere l’inviolabilità dei diritti fondamentali spettanti anche agli stranieri.
Pertanto, le norme vigenti sulla cittadinanza sono incostituzionali là dove non esonerano dal giuramento il disabile incapace di soddisfare tale adempimento in ragione di una grave e accertata condizione di disabilità.
Notifica dei certificati di distacco dei lavoratori
Al fine di agevolare le attività di controllo ed effettuare tempestivamente gli adempimenti previsti dalla regolamentazione comunitaria nei casi in cui i certificati di distacco debbano essere contestati all’istituzione estera che li ha emessi, l’Inps ha chiesto, per il tramite del Ministero del Lavoro, di inserire anche l’Italia tra gli Stati interessati a ricevere le informazioni relative ai lavoratori, provenienti da altri Stati membri, che sono distaccati nel proprio territorio.
Come noto per quanto riguarda l’applicazione delle disposizioni comunitarie di sicurezza sociale in materia di distacco dei lavoratori, contenute nell’articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004, alcuni Stati, tra cui l’Italia, avevano dichiarato di non essere interessati a ricevere le informazioni relative alle certificazioni rilasciate ai lavoratori distaccati nei loro territori. Tale scelta, con riguardo all’Inps, era stata determinata dalla circostanza che, trascorso il periodo transitorio di due anni previsto dalla decisione E1 della Commissione Amministrativa, sarebbe entrato in esercizio il sistema EESSI di scambio elettronico delle informazioni di sicurezza sociale, che avrebbe reso obbligatorio per tutte le Istituzioni la notifica del distacco all’Istituzione dello Stato di occupazione del lavoratore.
Considerato che il periodo transitorio per la messa in esercizio del citato sistema è stato ulteriormente prorogato, al fine di agevolare le attività di controllo ed effettuare tempestivamente gli adempimenti previsti dalla regolamentazione comunitaria nei casi in cui i certificati di distacco debbano essere contestati all’istituzione estera che li ha emessi, l’Inps ha chiesto, per il tramite del Ministero del Lavoro di inserire anche l’Italia tra gli Stati interessati a ricevere le informazioni relative ai lavoratori, provenienti da altri Stati membri, che sono distaccati nel proprio territorio.
Le comunicazioni relative ai lavoratori inviati in distacco in Italia saranno trasmesse dalle Istituzioni estere, in relazione allo Stato di provenienza, alle Direzioni Regionali dell’Istituto competenti per la trattazione degli Accordi in deroga.
I documenti portatili A1 o il corrispondente PAPER SED, inviati dalle istituzioni estere, dovranno essere acquisiti nella procedura “Archivio distacchi e lavoro contemporaneo nell’Unione europea”.
In particolare, nel caso di lavoratori che svolgono la loro attività in Italia in un luogo fisso e determinato (es. lavoratore distaccato presso una sola azienda), la Direzione regionale dovrà trasferire tempestivamente i formulari ricevuti, utilizzando la procedura MOFE (cfr. messaggio n. 1556/2017) alla Sede INPS competente per territorio, individuata con riferimento al luogo in cui il lavoratore è occupato, che provvederà all’acquisizione in procedura.
Per quanto riguarda, invece, i lavoratori che svolgono la loro attività in Italia in luoghi diversi (es. lavoratori distaccati presso più aziende) o per i quali, per carenza di informazioni, non sia possibile rilevare la Sede competente, i relativi formulari dovranno essere gestiti e inseriti in procedura dalle Direzioni regionali.
Erogato l’ elemento perequativo per il settore delle lavanderie industriali
Spetta a dicembre, ai lavoratori dipendenti dalle imprese del sistema industriale integrato di servizi tessili e medici affini, l’elemento di perequazione.
In assenza di contrattazione aziendale o nel caso che la contrattazione aziendale si chiudesse senza formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, verrà erogata con la retribuzione del mese di dicembre una somma lorda a titolo perequativo onnicomprensiva e non incidente sul T.F.R. per un importo pari ad € 200,00.
In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, o in caso di contratto di lavoro part-time, nel corso dell’anno di riferimento, la cifra sarà riproporzionata, computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedente il momento della corresponsione dell’elemento perequativo, fermo restando i criteri di maturazione dello stesso, l’importo verrà corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze di fine rapporto.
Accordo Regionale per il Credito Cooperativo della Toscana
Siglato, il 12/12/2017, tra la Federazione Toscana Banche di Credito Cooperativo e la FABI, la FIRST-CISL, la FISAC-CGIL e la UILCA, l’accordo sulla possibilità di utilizzare il congedo parentale in modalità oraria
Con l’accordo appena siglato, le parti hanno inteso prorogare l’accordo quadro regionale sottoscritto in data 19/7/2017, con il quale è stata regolata la possibilità, per i genitori lavoratori dipendenti, di utilizzare il congedo parentale in modalità oraria previa definizione, in sede di contrattazione collettiva, delle modalità di fruizione del congedo parentale ad ore, come previsto dall’art. 32 del Testo Unico per la maternità e paternità (D. Lgs 26/3/2001 n. 151, come modificato dall’art. 1, comma 339 della legge di stabilità per il 2013 (legge 24/12/2012 n. 228).
Tale accordo quadro, avente carattere sperimentale, trova applicazione dall’1/9/2017, fino al 15/12/2017 esclusivamente nelle aziende che volontariamente abbiano deciso di aderire alla suddetta sperimentazione.
Pertanto con l’intesa siglata il 12 dicembre, le parti hanno stabilito che il precedente accordo del 19 luglio 2017 in materia di fruizione oraria del congedo parentale, sia prorogato in ogni sua parte e ad ogni effetto dal 15/12/2017 al 15/6/2018. Entro il 31/5/2018 le parti si incontreranno per valutare congiuntamente la possibilità di un’ulteriore proroga.
Resta inteso che, nel caso in cui, prima del 15/6/2018, dovesse intervenire il rinnovo del CCNL di categoria o comunque normativa di contrattazione collettiva in materia, la presente intesa si intenderà risolta e priva di ogni effetto.
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