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Timestamp: 2019-11-17 22:23:00
Document Index: 402149403

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 82', 'Artículo 11', 'artículo 41', 'artículo 11', 'artículo 12', 'artículo 39', 'artículo 43', 'artículo 43', 'artículo 41', 'artículo 48', 'Artículo 52', 'artículo 26', 'artículo 45', 'Artículo 53', 'artículo 16', 'artículo 68', 'artículo 71', 'artículo 68', 'artículo 12', 'Artículo 85', 'artículo 56', 'artículo 48', 'artículo 2', 'artículo 7', 'artículo 2', 'artículo 7', 'artículo 7']

BOE.es - Documento BOE-A-2019-14047
Documento BOE-A-2019-14047
«BOE» núm. 237, de 2 de octubre de 2019, páginas 108780 a 108828 (49 págs.)
BOE-A-2019-14047
https://www.boe.es/eli/es/res/2019/09/13/(11)
Visto el texto del Convenio colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería (2019-2021) –Código de convenio: 99001465011981–, que fue suscrito con fecha 27 de junio de 2019, de una parte por la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL) en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos Comisiones Obreras de Industria y Unión General de Trabajadores FICA-UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Convenio colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería 2019-2021
Son partes firmantes del presente convenio, los sindicatos Comisiones Obreras de Industria y Unión General de Trabajadores FICA UGT y en representación de las empresas del sector, la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL) ostentando todas ellas la legitimación para negociar establecida en el artículo 82.2 y 3 del ET y reconociéndose mutuamente la citada legitimación.
– A las empresas que asumen la organización y dirección de la curtición a través de terceros.
– A los almacenes de pieles y cueros en bruto del matadero (que almacenan y posteriormente venden, a mayoristas o a algún fabricante de curtidos).
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor en la fecha de su firma, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio con una antelación mínima de un mes respecto de la fecha de terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas. El escrito de denuncia se ajustará a la normativa legal vigente en cada momento.
El presente convenio colectivo tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021. Finalizada su vigencia las partes, previa denuncia, dispondrán de dos años para negociar el próximo, tiempo durante el cual, se mantendrá la vigencia del convenio. Concluido este periodo, las partes negociadoras someterán sus discrepancias al sistema de mediación, si no hubiera acuerdo se someterá a un arbitraje, regulados en el V ASAC. Durante el periodo que transcurra hasta el final de la mediación o laudo definitivo, también se mantendrá vigente el texto del convenio.
Para la interpretación, vigilancia y mediación del presente Convenio se crea una Comisión Paritaria que estará compuesta por dos personas de UGT, dos de CC.OO. y cuatro de la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL), y sus correspondientes suplentes, designados de entre los que formaron la Comisión Negociadora del Convenio.
– ACEXPIEL: Calle Valencia 359, 3.º, 2.ª, E08009 Barcelona.
– FICA UGT: Avenida América, 25, 2.ª, 28002. Madrid.
– CC.OO. de Industria: Ramírez de Arellano, 19, sexta planta, 28043 Madrid.
Artículo 11. Solución extrajudicial de conflictos laborales
5. La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción, respetando el salario por todos los conceptos alcanzados, sin perjuicio de su formación profesional y del necesario período de adaptación que, como máximo, será de tres meses.
Una vez finalizados los estudios, y si estos se van a utilizar para modificar las condiciones de trabajo o remuneración del personal, se informará a los afectados por lo menos con una semana de antelación al período de prueba; si lo desean, pedirán la presencia de los Delegados/as de Personal o del Comité de Empresa. Los nuevos estudios se someterán a experimentación por un período máximo de diez semanas.
e) En caso de disconformidad con la resolución de la Comisión Paritaria, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del E.T., sin perjuicio de que las partes de mutuo acuerdo puedan someterse al procedimiento arbitral establecido en el artículo 11 del presente Convenio.
3. Para el personal adscrito a los grupos 2, 3 y 4: 1 mes.
La RLT durante el periodo de consultas de 15 días podrá formular objeciones, y/o propuestas, para evitar o reducir sus efectos así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.
Esta modalidad contractual tendrá derecho a la indemnización prevista para los contratos eventuales, proporcionalmente a la duración del contrato siempre y cuando su duración no supere los seis meses. Si supera dichos 6 meses la indemnización al finalizar el contrato será de 12 días de salario por año de servicio y desde el primer mes del contrato.
La duración máxima de este contrato será de 4 años.
La empresa, dentro del mes previsible de inicio de la campaña fijada en contrato, deberá preavisar o llamar a las personas que necesite con una antelación mínima de 15 días. Una vez iniciada la prestación de servicios y conforme la empresa en función de sus necesidades productivas requiera más personas estas deberán ser llamadas con una antelación mínima de 3 días.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes sindicales en la misma, y de conformidad con lo regulado por el artículo 12.5 del E.T. podrá ampliarse el número de horas complementarias previstas en dicho precepto, de un 30 % por ciento hasta un 60 % por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato, así como ampliar del trimestre al semestre el módulo a tener en cuenta para la distribución del número de horas complementarias pactadas. La puesta en práctica de la ampliación del número de horas complementarias como la modificación del módulo a tener en cuenta para la distribución de tales horas regulado en el presente párrafo habrán de ser objeto de pacto con la persona contratada.
Teniendo en cuenta las características del sector y los procesos de renovación de plantillas que se producen en las empresas, puede resultar de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente convenio, las organizaciones firmantes divulgaran entre las empresas afectadas por el mismo las características de este tipo de contrato para favorecer su utilización. En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias el contrato de relevo podrá procederse a la realización del mismo siempre que exista mutuo acuerdo. Los acuerdos de empresa en los que se haya asumido compromisos concretos sobre esta materia serán respetados en su integridad. El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante mediante mutuo acuerdo podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo y la época del año que se realiza. Incluso la acumulación de todos los periodos anuales en uno solo.
1. Las tablas salariales para el 2019, con vigencia desde el 1 de enero 2019, serán las que resulten de incrementar en un 2 por 100 a las tablas del 2018.
2. Las tablas salariales para el 2020, con vigencia desde el 1 de enero de 2020 serán las que resulten de incrementar en un 2 por 100 a las tablas de 2019.
3. Las tablas salariales para el 2021, con vigencia desde el 1 de enero de 2021, serán las que resulten de incrementar un 2 por 100 a las tablas del 2020.
4. Las tablas salariales de los años 2020 y 2021, se realizara sobre las tablas revisadas del año anterior, si procediese dicha revisión.
Cláusula de revisión salarial: Se revisarán las tablas salariales en el porcentaje en el que el IPC real (correspondiente a 31 de diciembre del año anterior), exceda del incremento pactado y limitado el referido porcentaje al 2,5 por cien para cada uno de los años de vigencia del convenio, abonándose la revisión de los atrasos salariales con efectos desde el 1 de enero de cada uno de los años.
A efectos de retribución y mientras no se determine la actividad normal, esta será la correspondiente a la que en cada momento se está considerando como tal.
El pago mensual denominado «Beneficios» (9 % del salario, gratificaciones extraordinarias y complemento «ad personam»-sustitutivo de la antigüedad), se convierte en un complemento individual para las personas que lo venían cobrando a la fecha de la firma del presente convenio.
Cuando por orden de la empresa venga obligado el personal a pernoctar o realizar gastos de manutención fuera de la empresa, le serán abonados por esta, previa justificación de los mismos y correspondientes a los de un hotel de tres estrellas, salvo excepción también justificada.
Las empresas por razones productivas, podrán modificar el calendario laboral con un preaviso de 5 días y respetando el número de horas convenidas, realizando más o menos horas con un máximo de nueve horas diarias; se podrá rebasar este límite de nueve horas diarias, hasta un máximo de diez, si se acuerda con la representación sindical. Cuando se amplíe la jornada, en aplicación de este artículo, esta se efectuara con el recargo previsto en el Anexo I por cada una de las horas que excedan de las ocho diarias.
A fin de evitar en la medida de lo posible la aplicación de este artículo en cuanto a la flexibilidad de la jornada y que el mismo afecte al menor número posible del personal, las empresas acordarán, con carácter previo y obligatorio para las personas afectadas, la movilidad funcional de las mismas de los departamentos o secciones afectadas a otros puestos de trabajo y secciones durante el tiempo necesario, respetándose en todo caso, las previsiones contenidas en el artículo 39 del ET.
La empresa podrá reservarse de las 177 horas fijadas en el el párrafo cuarto del artículo 43, 40 horas, denominadas bolsa de horas, a los efectos de distribuirlas en cinco sábados a lo largo del año, dentro de la jornada anual de trabajo efectivo, no pudiéndose trabajar más de dos sábados al mes.
En ningún caso será compatible la utilización simultánea de la bolsa de horas y la flexibilidad de la jornada regulada en el artículo 43.
La aplicación de este tipo de jornadas se basará en aspectos de carácter tecnológico u organizativo y ha de suponer creación de empleo. Para su implantación será necesario comunicación previa a la representación sindical con una antelación mínima de quince días y razonándose la necesidad de la implantación de la medida.
Su implantación solo podrá hacerse mediante nuevas contrataciones, y el salario mensual equivaldrá a 30,417 veces el salario día, de conformidad con las tablas anexas. Siendo su jornada máxima diaria de 12 horas.
4. La regulación o reducción de jornada prevista en este artículo es únicamente aplicable al sistema de trabajo definido en el párrafo uno del mismo. Los otros sistemas o turnos de trabajo distintos de aquel, incluidos los ininterrumpidos, se ajustarán a lo establecido sobre la materia en los artículos correspondientes de este Convenio.
La determinación de los horarios de trabajo corresponde a la dirección de la empresa, la cual deberá establecerlos coordinando los de los respectivos servicios para el más eficaz rendimiento; siendo facultad privativa de la empresa organizar los turnos y relevos y cambiar aquellos cuando lo crea necesario y conveniente. Ello no obstante, cuando la implantación de nuevos horarios, o la modificación de los anteriores, suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del E.T.
Las vacaciones se establecen en treinta y un días naturales. De estos treinta y un días, veintiún días naturales se efectuarán de forma ininterrumpida, los restantes, que solo incluirán dos días festivos, se disfrutarán de común acuerdo entre empresas y la representación sindical o, en su defecto, la semana de Navidad [que incluirá la semana de Reyes] o la de Semana Santa. No obstante, las partes podrán pactar un período de disfrute ininterrumpido de hasta veintiocho días naturales.
El disfrute de los veintiún días seguidos se iniciará en lunes, salvo que este fuera festivo, en cuyo caso se empezarán el siguiente día laborable, sin perjuicio de que por necesidades productivas de la empresa se pueda adelantar o atrasar el disfrute en un tanto por ciento reducido de la plantilla, sin que este hecho pueda suponer una disminución de los días laborables de vacaciones. En todo caso, la programación de las vacaciones se efectuará de mutuo acuerdo entre la empresa y los Delegados/as de Personal o Comités de Empresa, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute. Las vacaciones serán retribuidas con el salario correspondiente a la actividad normal, más incentivos. El precio hora de los incentivos se obtendrá de promediar los euros obtenidos por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las trece últimas semanas.
Cuando el periodo de suspensión por maternidad, incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 coincida total o parcialmente con el periodo de vacaciones, se garantizará el disfrute de ambos derechos en su totalidad, concretándose de mutuo acuerdo entre empresa y persona afectada, aunque haya terminado el año natural.
1. Durante dos días, que podrán ampliarse hasta uno más, cuando se necesite realizar un desplazamiento fuera de la localidad donde reside y hasta tres más si el desplazamiento es fuera de la provincia de residencia, en los casos de enfermedad grave u hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Los grados de consanguinidad o afinidad se regirán de conformidad con el cuadro que figura como Anexo II del Convenio.
7. Un día retribuido y 15 naturales sin retribuir para la realización de trámites de adopción o acogimiento nacional.
8. En los casos de adopción o acogimiento internacional, el permiso no podrá ser superior a 60 días naturales, no retribuidos.
9. Las personas tendrán derecho a 20 horas anuales retribuidas para el uso de visitas médicas (ya sean especialistas o medicina general).
Dichas horas no serán acumulables a las que se viniesen disfrutando y se tuviesen pactadas por el mismo motivo en pactos o acuerdos de empresa, rigiendo en todo caso la condición más beneficiosa para las personas que trabajan. Las 20 horas establecidas se podrán utilizar para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de 16 años y de personas de primer grado de consanguinidad o afinidad que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidentes o enfermedades que hagan que no puedan valerse por sí mismas y por lo tanto no están en condiciones de asistir solos a las visitas médicas.
12. La utilización de los permisos retribuidos podrá realizarse mientras dure el hecho causante, pudiendo cogerse en días alternos. Los permisos por matrimonio o fallecimiento de parientes, han de iniciarse el primer día laborable, siguiente al del hecho causante, cuando este sucediese en día no laborable.
Todos los supuestos previstos en este apartado serán de aplicación a las parejas unidas por matrimonio como aquellas parejas de hecho debidamente registradas.
Artículo 52. Suspensiones del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumplan doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, beberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
4. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 35/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parte o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.
5. En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Artículo 53. Excedencias
1. El personal con una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
2. Se conservará solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional que hubiera o se produjeran en la empresa.
3. Excedencia por cuidado de hijos e hijas. Se tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos/as darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de hombres, o mujeres. No obstante si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de esta.
La empresa abonará la suma de 25 euros a cada persona de la misma por la suscripción de pólizas de seguro individual que cubran el riesgo de muerte o incapacidad permanente debida a accidente de trabajo, cuya suscripción será de exclusiva cuenta por parte de las personas trabajen en la empresa, siendo indispensable para el pago de la cantidad antes indicada el justificar debidamente la formalización de la póliza. Se faculta a la representación sindical, para que colaboren en la suscripción de las pólizas antes indicadas, al objeto de que las mismas puedan ser colectivas.
Las empresas abonarán al personal que hayan sufrido un accidente de trabajo dentro de las instalaciones de sus centros de trabajo el 100 por 100 de su salario, desde el primer día de la baja y mientras dure el proceso de incapacidad temporal.
– A los 60 años: 1972,97 €.
– A los 61 años: 1562,12 €.
– A los 62 años: 754,82 €.
– A los 63 años: 665,37 €.
– A los 64 años: 563,48 €.
– A los 65 años: 474,09 €.
– A los 60 años: 2012,42 €.
– A los 61 años: 1593,36 €.
– A los 62 años: 769,92 €.
– A los 63 años: 678,67 €.
– A los 64 años: 574,75 €.
– A los 65 años: 483,57 €.
– A los 60 años: 2052,67 €.
– A los 61 años: 1625,23 €.
– A los 62 años: 785,32 €.
– A los 63 años: 692,25 €.
– A los 64 años: 586,24 €.
– A los 65 años: 493,24 €.
16. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, o por su orientación sexual, identidad o expresión de género. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
17. Las infracciones del presente convenio cometidas por las empresas serán sancionadas por la autoridad laboral competente.
a) En los centros de trabajo de hasta 30 de plantilla en los que exista Delegado/a de Personal este asumirá la condición de Delegado/a de Prevención.
En relación a las sustancias químicas y preparados se estará a la legislación aplicable en esta materia, es decir, el Real Decreto 363/1995, de 10.3.95, por el que se aprueba el Reglamento sobre notificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, así mismo el Real Decreto 1078/1993, de 2.7.1993, por el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos.
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente y lactancia natural a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Sí los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la dirección de la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afecta. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajos turnos.
Los Delegados y delegadas de Personal o personas del Comité de Empresa hasta 100 de plantilla dispondrán de un crédito de dieciséis horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con lo previsto en el artículo 68 del ET.
Las horas invertidas en la negociación del convenio y en la comisión paritaria por las personas que componen la comisión negociadora y la comisión paritaria, no se computarán a efectos del tope máximo de horas establecidas en el artículo 71 del convenio, en relación con el artículo 68 del ET, si estas ostentan cargos en comités de empresa, o son delegados/as de personal. Si no reunieran esta cualidad, las horas de negociación serán consideradas como ausencias justificadas para el cumplimiento de un deber de carácter público. En uno u otro caso, dichas horas se retribuirán como realmente trabajadas.
Así mismo de conformidad con el artículo 12.3 del Real Decreto 395/2007, del 23 de marzo, se podrán utilizar estos permisos para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral o de otros aprendizajes no formales o informales.
De acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-ley 4/2015 de 23 de marzo, se constituye una comisión paritaria de formación sectorial, que tendrá atribuidas las siguientes funciones:
b) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores-as.
Los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Estos certificados acreditan el conjunto de competencias profesionales que capacitan el desarrollo de una actividad. Las empresas promoverán la participación de las personas trabajadoras que no disponen de certificaciones oficiales, de modo que, las acciones formativas programadas por las compañías guardaran estrecha relación con el Catalogo Nacional de Cualificaciones Nacionales y su correspondiente catálogo modular.
Las empresas y las organizaciones firmantes del Convenio podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de promoción profesional y capacitación. Asimismo, podrán organizar programas específicos de formación profesional para la mujer y de reciclaje profesional del personal técnico.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y en su caso acordar con la Representación legal de las personas trabajadoras. Las citadas medidas de igualdad deben dirigirse a la elaboración y a la aplicación de los planes de igualdad con los contenidos que deberán ser objeto de negociación y que vienen recogidos en Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y en el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad (tope el 7 de marzo del 2020).
Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad (tope 7 de marzo de 2021).
Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad (tope 7 de marzo de 2022).
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación b) Clasificación profesional c) Formación. d) Promoción profesional e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La comisión paritaria del convenio estatal facilitara la información que sea requerida por cualquiera de las parte de cada empresa que lo solicite.
Cada organización sindical que ostente la condición de más representativa en el ámbito estatal tendrán derecho a designar, al menos una delegada o delegado de igualdad de entre los miembros de la representación legal de las personas trabajadoras, estas personas podrán hacer uso de un crédito horario adicional del de representantes legales de 5 horas mensuales tope de 40 mientras dure la negociación, revisión y el seguimiento de los planes de igualdad.
La aprobación de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (L.O. 1/2004), supone un importante reconocimiento de derechos para la mujer.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección, a la reducción de la jornada de trabajo de una hora diaria sin disminución del salario, durante 6 meses prorrogable a otros 6 meses más previo intento de reordenación del tiempo de trabajo, siempre que la ordenación sea un supuesto útil para su problemática.
A la mujer víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de las gestiones administrativas, judiciales o médicas, incluidas aquellas que puedan afectar a hijos o hijas a su cargo, para hacer efectivo su derecho a la protección o a la asistencia social integral. Dichos permisos serán retribuidos, y no serán considerados como ausencia a efectos del cobro de primas o pluses cuya finalidad sea la de incentivar la presencia en el trabajo. En su tramitación y justificación se seguirán los procedimientos habituales de cada empresa.
Acoso por razón de sexo.–Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género.
Las empresas deberán evitar estas situaciones y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular por quienes hayan sido objeto del mismo. La comisión por la igualdad actuará de inmediato. En las empresas se elaborara un código de buenas prácticas para incorporarlo al plan de igualdad.
La RLT deberá contribuir a prevenir estas situaciones mediante la sensibilización de las personas frente al mismo y proporcionando la información a la Dirección de la Empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Las empresas garantizaran que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
Artículo 85. Nuevas tecnologías: Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que comporten un periodo de formación a las personas trabajadoras, se deberá comunicar las mismas con carácter previo a la RLT.
Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.–Todas las personas que presten sus servicios en las empresas afectadas por el ámbito funcional del presente Convenio tienen derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la dirección de la empresa, que solo podrá acceder a los contenidos derivados de dicho uso a los exclusivos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos, conforme los términos establecidos por la legislación vigente.
En la elaboración de los criterios de utilización de los dispositivos digitales deberá participar la RLT.
Las partes firmantes se comprometen a poner en marcha, durante la vigencia del presente convenio, la actualización y modernización del Nomenclátor vigente.
La protección de la salud de las personas que trabajan en el curtido es un objetivo básico y prioritario, por lo cual las organizaciones firmantes Comisiones Obreras de Industria, FICA UGT Y ACEXPIEL, acuerdan solicitar un estudio a nivel estatal durante la vigencia del presente convenio sobre la siniestrabilidad existente en el sector, lo suficientemente amplio para que pueda abordar, las causas de los accidentes, tipos de accidentes, duración de los mismos, sistemas de prevención, accidentes «in itinere», actuación ante el accidente, etc.
Tablas salariales nomenclátor 2019
2.218,96
(*) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de jefatura: 10 %.
El personal que formaba parte de las plantillas de las empresas el día 29 de mayo de 1987 seguirán percibiendo indefinidamente con carácter de garantía «ad personam» las cantidades que figuran en los anexos 1-A y 2-A del Pacto de Cataluña publicado en el «Diari Oficial de la Generalitat» n.º 1056, de fecha 17 de octubre de 1988, no percibiéndolo por tanto el personal ingresado con posterioridad a esta fecha. El concepto previsto en las tablas 1-A y 2-A garantía «ad personam» por categorías indica que cada trabajador percibirá el plus congelado de la categoría que ostente en cada momento, cambiando dicho plus cuando cambie de categoría, tanto si es más como en menos, quedando congelado en el futuro, es decir, sin percibir incremento alguno.
Los trabajadores que ostentan las categorías de Director General de Fabricación, Director Comercial, Director Administrativo y Asimilados, el Clasificador de 1.ª,el Jefe de Equipo Capataz y el personal de las empresas de almacenaje y recolección de pieles percibirán las cantidades que figuran en la Tabla C del presente anexo, que se incrementará a partir del día 1 de enero de 2002 y en el futuro en los porcentajes que sobre las tablas de salarios, se pacten en el Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector curtidos.
Serán retribuidas incluso los días festivos intersemanales con el salario correspondiente a la actividad normal más incentivos. El precio hora de los incentivos se obtendrá de promediar los euros obtenidos por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las 13 últimas semanas.
– A los 60 años: 810.34 €.
– A los 61 años: 781,51 €.
– A los 62 años: 705,89 €.
– A los 63 años: 641,07 €.
– A los 64 años: 601,45 €.
– A los 65 años: 597,84 €.
– A los 60 años: 818,44 €.
– A los 61 años: 789,33 €.
– A los 62 años: 712,95 €.
– A los 63 años: 647,48 €.
– A los 64 años: 607,46 €.
– A los 65 años: 603,82 €.
– A los 60 años: 826,63 €.
– A los 61 años: 797,22 €.
– A los 62 años: 720,08 €.
– A los 63 años: 653,95 €.
– A los 64 años: 613,53 €.
– A los 65 años: 609,85 €.
A partir del 1 de enero de 2022 y sucesivamente en los años futuros, dichas cantidades se incrementarán en el 50 por ciento de los aumentos que por tal concepto se acuerden en el Convenio estatal.
Las empresas abonarán una indemnización a los/as viudos/as y derechohabientes de los trabajadores que fallezcan de accidente de trabajo, la cantidad de 6.262 euros.
Por muerte natural o accidente no laboral e incapacidad total y absoluta para todo trabajo, la cantidad de 3.131 euros.
Las personas causarán baja como beneficiarias al cumplir la edad de 65 años, así como al darse de baja en la empresa. Para ello, las empresas podrán utilizar los importes previstos en el artículo 56 del presente Convenio.
A. Director General de Fabricación, Comercial o Administrativo y asimilado, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
B. Jefe de Sector, cobrará la retribución correspondiente al Ingeniero Técnico, ATS y Graduado Social, en el Convenio Estatal del Sector.
C. Práctico o Técnico titulado en formación, es el técnico no titulado, cuya base fundamental es la experiencia y cuya responsabilidad es superior a la del encargado o jefe de sección sin llegar a tener la responsabilidad de un jefe de sector, cobrando la retribución correspondiente al jefe de compras, de ventas y negociado en el Convenio estatal el sector.
D. Laborante, es el que sin iniciativa propia, siendo responsable de su trabajo, realiza funciones elementales de laboratorio, y en general las puramente mecánicas e inherentes al desarrollo de aquellas. Cobrará la retribución correspondiente al auxiliar administrativo en el Convenio estatal del sector.
E. Clasificador de 1.ª, es el que con pleno conocimiento y responsabilidad de su función la desarrolla bien en sus tres fases (en bruto, en proceso de fabricación y acabados) o en más de una fase en toda su extensión, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
F. Clasificador de 2.ª, es el que con conocimiento y responsabilidad restringida de su función, la realiza en alguna de sus fases, cobrará la retribución correspondiente al Oficial de Primera del Convenio Estatal del sector.
G. Jefe de Equipo y Capataz, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
H. Clasificador 1.ª, del personal correspondiente de almacenaje y recolección de pieles. Cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
I. Clasificador 2.ª, descarnador de Cueros y Conductor de Coche y Camión, del personal correspondiente de almacenaje y recolección de pieles. Cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
J. Clasificador, Comprador, Recolector de Pieles, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la dignidad, la intimidad personal y la igualdad.
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE de 23 de marzo de 2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:
Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un autoabandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
d) Acoso por orientación sexual, identidad y o expresión de género.
Se considera acoso aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual por su identidad y expresión de género.
e) Actos discriminatorios.
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales.
Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o enfermedad cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
f) Medidas preventivas.
– Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan responsabilidades directivas o de mando.
– Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.
– Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todos los trabajadores.
Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso moral, sexual, por razón de sexo o acto discriminatorio, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores.
a) Principios del procedimiento de actuación.
– Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.
c) Iniciación del procedimiento.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por razón de sexo o acto discriminatorio, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones.
Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores.
e) Procedimiento previo.
Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.
f) Procedimiento formal.
Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.
h) Asistencia a las partes.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.
La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.
En todo caso los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso (si esta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).
A continuación se establece modelo de denuncia por acoso sexual y/o por razón de sexo.
Vigencia desde el 27 de junio de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2021. Prorrogable.