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Timestamp: 2019-07-24 04:48:24
Document Index: 120875460

Matched Legal Cases: ['§ 20', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 20', '§ 20', '§ 22', '§ 20', '§ 25', '§ 20', '§ 26', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 305', '§ 622', '§ 22', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 22', '§ 622', '§ 622', '§ 307']

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Kündigungsfristen - Probezeit
Probezeitkündigung bei Auszubildenden
Probezeitkündigung bei Arbeitnehmern
Der Start ins Berufsleben beginnt meistens mit der so genannten Probezeit (s. dazu die Stichwörter Probearbeitsverhältnis und Probezeit). Die Kennenlernphase ist bei einem Berufsausbildungsverhältnis sogar gesetzlich vorgeschrieben (§ 20 BBiG). Das hat hier einen guten Grund: Sowohl der Ausbilder als auch sein Auszubildender sollen prüfen können, ob der Ausbildungsberuf der richtige ist und sie zueinander passen. Ansonsten muss eine Probezeit - wenn sie nicht via Tarifvertrag zwingend vorgeschrieben ist - zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Sie ist dann eine freiwillige Sache - mit dem Ergebnis kurzer Kündigungsfristen.
Ein wichtiger Vorteil der Probezeit ist die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB. Wird keine Probezeit vereinbart, muss der Arbeitgeber die längeren Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB oder tarifliche Vorgaben einhalten. Wer dann gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses feststellt, dass Beruf und/oder Vertragspartner nicht der richtige ist, kann sich erst mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder Monatsletzten oder den tariflichen Kündigungsfristen wieder aus dem Arbeitsverhältnis verabschieden. Das kann eine lange, mit Problemen behaftete Zeit werden. Daher sei empfohlen, für die Startphase konsequent eine Probezeit zu vereinbaren.
Die Vereinbarung einer Probezeit muss gleich zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses erfolgen. Die kurze, zweiwöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB gilt nur während der Probezeit. Sie darf nach § 622 Abs. 3 BGBmaximal sechs Monate betragen. Wird eine kürzere als sechsmonatige Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis nach deren Ende nur noch mit den Fristen des § 622 Abs. 1 BGB - vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsletzten - gekündigt werden (s. dazu das Stichwort Kündigungsfristen - gesetzliche). Soweit es tarifvertragliche Probezeitkündigungsfristen gibt, sind diese Fristen zu beachten. Sie dürfen auch kürzer sein als die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB (s. dazu das Stichwort Kündigungsfristen - tarifvertragliche).
2. Probezeitkündigung bei Auszubildenden
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt nach § 20 Satz 1 BBiG mit der Probezeit. Die Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis
muss mindestens einen Monat und
darf höchstens vier Monate
betragen (§ 20 Satz 2 BBiG).
Ein Ausbilder macht in der Regel nichts verkehrt, wenn er generell die viermonatige Probezeit wählt. Er hat in dieser Zeit ausreichend Gelegenheit zu prüfen, ob sich der Auszubildende für den Beruf eignet. Es gibt junge Menschen, die sich erst nach einer "Aufwärmphase" so richtig entwickeln und zeigen, was sie draufhaben. Diese Chance wird ihnen genommen, wenn man die Probezeit zu kurz wählt. Der Arbeitgeber vergibt sich damit nichts. Wenn er bereits zu einem frühen Zeitpunkt der Meinung ist, dass der Auszubildende persönlich und fachlich ungeeignet ist, kann er das Ausbildungsverhältnis problemlos beenden.
Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden, § 22 Abs. 1 BBiG (s. dazu auch die Stichwörter Auszubildende - Kündigung und Berufsausbildung - Rechte und Pflichten).
Auszubildender A beginnt am 01.08. seine Berufsausbildung zum Versicherungskaufmann. Ausbilder B stellt nach zwei Wochen fest, dass A sich sehr schwer tut und meint, dass er in einem kreativen Lehrberuf besser aufgehoben sei. A nimmt es auch mit der Pünktlichkeit nicht so genau und entwickelt eine - um es vorsichtig zu sagen - sehr eigenwillige Art im Umgang mit Kollegen und Kunden. Am 17.10. ist B endgültig davon überzeugt, dass A für den Beruf des Versicherungskaufmanns ungeeignet ist. Einen Tag später kündigt er A's Ausbildungsverhältnis - und das mit sofortiger Wirkung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.
Dass bei Auszubildenden innerhalb der Probezeit von heute auf morgen Schluss ist, ist vom Gesetzgeber so gewollt. Beide Vertragspartner sollen die Möglichkeit haben, den Ausbildungsvertrag kurzfristig zu beenden. Eine abweichende Vereinbarung - und das gilt auch für eine tarifvertragliche Vereinbarung - von den Regelungen in §§ 20, 22 BBiG zu ungunsten Auszubildender ist nichtig (§ 25 BBiG). Soweit kein Arbeitsverhältnis vereinbart ist, gelten für Personen, die für ihre Ausbildung eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben (zum Beispiel ein Praktikant oder Volontär), ohne dass es sich um ein Berufsausbildungsverhältnis handelt, die §§ 20 und 22 BBiG mit der Maßgabe, dass die gesetzliche Probezeit sogar abgekürzt werden kann, § 26 BBiG.
3. Probezeitkündigung bei Arbeitnehmern
Für Arbeitsverhältnisse gilt nach § 622 Abs. 3 BGB: "Während der vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden". Das heißt: Eine Probezeit
muss vereinbart sein,
darf nicht länger als sechs Monate laufen und
lässt nur innerhalb dieser sechs Monate eine Kündigung mit zweiwöchiger Frist zu.
Aus der Natur der Sache folgt der Grundsatz: Eine Probezeit ist immer zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses zu vereinbaren. Die nachträgliche Vereinbarung einer Probezeit nach Arbeitsaufnahme ist unzulässig.
Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer glauben, ein Arbeitsverhältnis beginne immer und automatisch mit einer Probezeit. Das ist ein Irrtum. Die Probzeit muss vereinbart sein - sonst greift die privilegierte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht.
Arbeitgeber A1 glaubt, jedes Arbeitsverhältnis fange mit einer Probezeit an. Er stellt Mitarbeiter M1 zum 01.07. ein und schließt mit ihm einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Der Vertrag enthält keine Vereinbarung über eine Probezeit. Ende September möchte A1 dem M1 kündigen - das kann er jetzt nur mit der Frist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende, eine Probezeit war ja nicht vereinbart.
Arbeitgeber A2 stellt am 01.07. Mitarbeiter M2 ein. Er vereinbart mit ihm eine dreimonatige Probezeit. Anfang Oktober will A2 sich von M2 trennen. Er denkt, dass er die sechs Monate des § 622 Abs. 3 BGB ja noch nicht ausgeschöpft habe und möchte A2 mit Zwei-Wochen-Frist kündigen. Das geht nicht. Die vereinbarte dreimonatige Probezeit lief am 30.09. ab. Nach Ablauf der vereinbarten Probzeit ist die Kündigungsfrist aus § 622 Abs. 1 BGB anzuwenden.
Arbeitgeber A3 stellt am 01.08. Mitarbeiter M3 ein. M3 soll ein neues Vertriebskonzept aufbauen und muss dazu sehr umfangreiche Vorbereitungsarbeiten durchführen. A3 und M3 vereinbaren deshalb eine Probezeit von neun Monaten. Im März des Folgejahres merkt A3, dass M3 mit seiner Aufgabe völlig überfordert ist. M3 hat ein völliges Chaos angerichtet. Das neue Vertriebskonzept wurde von ihm nicht einmal annähernd umgesetzt. A3 möchte sich mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB von M3 trennen. Das geht nicht mehr. Seit dem 01.02. muss A3 die vierwöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB einhalten (wobei die Vereinbarung einer länger als sechs Monate dauernden Probezeit ohnehin problematisch ist).
Damit der Arbeitgeber die kurze Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nutzen kann, braucht er diese Frist nicht extra im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Wichtig ist, dass er die Probezeit vereinbart. Ist das passiert, ergibt sich die zweiwöchige Kündigungsfrist für diese Probezeit ganz automatisch aus dem Gesetz.
Viele Arbeitsverträge werden heute trotz Nachweisgesetz - NachwG - immer noch mündlich geschlossen. Der mündlich geschlossene Arbeitsvertrag ist rechtlich genauso wirksam wie ein schriftlicher (s. zu diesem Themenkomplex das Stichwort Arbeitsverhältnis - Nachweis). Nur: Viele Punkte werden oft gar nicht besprochen. Dazu kann auch eine Probezeitvereinbarung gehören. Wer immer sich irgendwann auf die Vereinbarung einer Probezeit berufen möchte, wird es mit einem mündlichen Arbeitsvertrag schwer haben. Daher der
Arbeitsverträge und Probezeitvereinbarungen immer schriftlich schließen!
Es gibt bei § 622 Abs. 3 BGB
keinen festen Kündigungszeitpunkt und auch
keinen festen Beendigungszeitpunkt.
Zwischen dem vom Arbeitgeber frei wählbaren Kündigungszeitpunkt und dem daraus folgenden Beendigungszeitpunkt muss nur eine Kündigungsfrist von zwei Wochen liegen. Für den Monat Januar sieht das so aus:
Kündigungszeitpunkt dazwischen die Zwei-Wochen-Frist Beendigungszeitpunkt
02.01. 16.01.
03.01. 17.01.
04.01. 18.01.
07.01. 21.01.
08.01. 22.01.
09.01. 23.01.
10.01. 24.01.
13.01. 27.01.
15.01. 29.01.
16.01. 30.01.
17.01. 31.01.
18.01. 01.02.
19.01. 02.02.
21.01. 04.02.
22.01. 05.02.
23.01. 06.02.
24.01. 07.02.
25.01. 08.02.
26.01. 09.02.
27.01. 10.02.
28.01. 11.02.
30.01. 13.02.
31.01. 14.02.
Die Probezeitkündigung mit der kurzen zweiwöchigen Kündigungsfrist ist auch am letzten Tag der vereinbarten Probezeit noch möglich. Abzustellen ist auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Das heißt, das Arbeitsverhältnis wird auch dann noch mit der Zwei-Wochen-Frist beendet, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer im Beendigungszeitpunkt bereits eine längere Kündigungsfrist einhalten müssten. Selbstverständlich dürfen die Parteien - s. § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB - für die Probezeit auch längere Kündigungsfristen vereinbaren - was aber nur in besonderen Fällen sinnvoll ist.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsfrist und Probezeit in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil. Das passiert mit AGB-Bestimmungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Hier war das nach der konkreten Vertragsgestaltung der Fall, weil der Arbeitnehmer nicht mit der Vereinbarung einer zweiten Befristung zum Ablauf der Probezeit rechnen konnte (BAG, 16.04.2008 - 7 AZR 132/07).
4.2 Gleichbehandlung
Die ungleichen Kündigungsfristen während der Probezeit für ein Arbeits- und ein Berufsausbildungsverhältnis - § 622 Abs. 3 BGB, § 22 Abs. 1 BBiG - verstoßen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der Gesetzgeber ist durch Art. 3 Abs. 1 GG nicht gehindert, für Auszubildende und Arbeitnehmer unterschiedliche Regelungen aufzustellen. Das Absehen von einer Kündigungsfrist in § 22 Abs. 1 BBiG ist durch die unterschiedlichen Pflichtenbindungen und Schutzbedürfnisse gerechtfertigt (BAG, 16.12.2004 - 6 AZR 127/04).
4.3 Probezeitvereinbarung
Die Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung nach § 622 Abs. 3 BGB hängt vorbehaltlich abweichender tarifvertraglicher Regelungen nach § 622 Abs. 4 BGB allein davon ab, dass die Probezeit nicht länger als sechs Monate dauert. Eine einzelfallbezogene Angemessenheitsprüfung der vereinbarten Dauer der Probezeit findet nicht statt. Es war die erklärte Absicht des Gesetzgebers, mit der Regelung einer zweiwöchigen Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit einen gewissen Ausgleich für die Verlängerung der Arbeitnehmer-Grundkündigungsfrist zu schaffen (BAG, 24.01.2008 - 6 AZR 519/07).
4.4 Vertragsstrafe
Kann das Arbeitsverhältnis innerhalb der sechsmonatigen Probezeit mit einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gekündigt werden, ist eine Vertragsstrafenvereinbarung von drei Bruttomonatsvergütungen für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie ist unangemessen hoch. Denn weil es bei der Vereinbarung einer Vertragsstrafe auch um einen vermögensmäßigen Ausgleich nicht erbrachter Vertragsleistungen geht, sind die Kündigungsfristen, die durch den Vertragsbruch vom Arbeitnehmer nicht beachtet wurden, ein relevanter Abwägungsgesichtspunkt zur Feststellung der angemessenen Höhe (LAG Düsseldorf, 05.10.2007 - 9 Sa 986/07).
4.5 Wettbewerbsverbot
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Probezeit endet. Soll das Verbot erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit in Kraft treten, müssen die Vertragspartner das vereinbaren. Tun sie das nicht, gilt das Wettbewerbsverbot auch für das Ausscheiden innerhalb der Probezeit (BAG, 28.06.2006 - 10 AZR 407/05).
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