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Timestamp: 2017-09-25 11:31:34+00:00
Document Index: 227247105

Matched Legal Cases: ["l'article 64", "l'article 30", "l'article 53", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 64", "l'article 47", "l'article 89", "l'article 15"]

Droit du Travail en Tunisie - Cours de droit
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Par coursdedroit le 24 Juin 2016 à 14:25
Le Droit du travail tunisien régit l’ensemble des relations entre employeurs et salariés, du début à la fin de la relation de travail. Aussi il fixe les droits et les obligations applicables à tous les salariés. Le code du travail de la Tunisie regroupe l’ensemble des législations relatives au droit du travail tunisien.
Le code du travail tunisien ou loi n° 66-27 du 30 avril 1966 a été publié dans la Série législative sous la côte 1966-Tun.1. Il a subi maintes modifications. Parmi celles-ci, les lois no 73-77 du 8 décembre 1973 et 76-84 du 11 août 1976 parues respectivement dans la Série législative 1973-Tun.2 et 1976-Tun.1 ainsi que la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996.
Plan du cours de droit du travail tunisien
Section 1ère: Définition Du Droit du travail tunisien
Section 2 : Les Caractères Du Droit du travail tunisien en Tunisie
Section 3 : Les Sources Du Droit du travail tunisien en Tunisie
Paragraphe 1er : Les Sources Communes du droit du travail en Tunisie
Les Procédés Classiques d’Ordre Interne
Les Sources Internationales du droit du travail en Tunisie
Paragraphe 2 : Les Sources Propres Au Droit du travail tunisien
Les Sources Propres Spontanées
Les Sources Propres Volontaires
1èrePartie : Le Contrat De Travail en droit du travail tunisien
Section 1ère: La Spécificité Du Contrat De Travail
Paragraphe 1er : Les Critères Distinctifs
La Subordination Du Salarié
La Prestation Du Travail
Paragraphe 2: Distinction Du Contrat De Travail Des Contrats Voisins
Contrat De Travail Et Mandat
Contrat De Travail Et Contrat De Société
Contrat De Travail Et Contrat d’Entreprise
Section 2 : Le Rôle Du Contrat De Travail…
Paragraphe 1er : Le Déclin Du Rôle Du Contrat De Travail
Paragraphe 2: Le Rôle Conservé Par Le Contrat De Travail
Chapitre 1er: La Conclusion Du Contrat De Travail
Section 1ère: Les Parties Au Contrat
Paragraphe 1er : Le Salarié…
Le Transfert Du Salarié
Les Approches Du Transfert Du Salarié
Les Conditions Du Transfert Du Salarié
Paragraphe 2 : L’Employeur
Intervention De Plusieurs Entrepreneurs
Cas De Groupe De Sociétés
Cas d’Intervention d’Un Intermédiaire
Changement De l’Employeur
Section 2 : Les Conditions De Validité Du Contrat De Travail
Paragraphe 1er: Les Conditions De Fond
L’Objet Et La Cause Du Contrat De Travail
Paragraphe 2 : Les Conditions De Forme Et La Preuve Du Contrat De Travail
Paragraphe 3 : La Sanction Des Conditions De Validité Du Contrat De Travail
Section 3 : Les Conditions Spécifiques Du Contrat De Travail
Paragraphe 1er: Les Contraintes Techniques
La Qualification Professionnelle Légale
La Qualification Professionnelle Conventionnelle
Paragraphe 2 : Les Contraintes Légales en Tunisie
L’Organisation Du Marché De l’Emploi en Tunisie
Les Propriétés Et Les Interdictions d’Embauche
Chapitre 2 : L’Exécution Du Contrat De Travail en Tunisie
Section 1ère: La Situation Du Salarié en Tunisie
Paragraphe 1er: La Soumission À l’Employeur
Le Pouvoir De Règlementation
Paragraphe 2 : L’Exécution Du Travail Promis
L’Exécution Personnelle Du Travail
L’Exécution Consciencieuse Du Travail
L’Exécution Loyale Du Contrat
Paragraphe 1er : L’Obligation De Rémunérer Le Salarié
La Notion Du Salaire
Le Régime Juridique Du Salaire
Les Garanties Spéciales Du Paiement De Salaire…
Paragraphe 2 : L’Obligation De Respect De La Durée Du Travail…
Paragraphe 3 : L’Obligation En Matière d’Hygiène Et De Sécurité De Travail
Section 1ère: Règles De Rupture Communes à Tous Les Types De Contrat De Travail
Paragraphe 1er: Les Causes De Rupture De Contrat De Travail
L’Impossibilité d’Exécution Du Contrat De Travail
Le droit se classe en deux types selon les branches et les disciplines :
- Le droit public,
- Le droit privé,
- Les droits mixtes.
Section 1ère : Définition Du Droit du travail tunisien :
Le droit du travail tunisien est un ensemble de règles qui régissent les rapports professionnels entre l’employer et les salariés dans le secteur privé à l’exclusion de la fonction publique et des professions libérales dans leurs relations individuelles et collectives.
Section 2 : Les Caractères Du Droit Du Travail :
Les caractères sont multiples qui dénotent sa spécificité par rapport aux autres catégories de droit. Parmi ces caractères, on peut signaler son aspect évolutif contraignant et il est en perpétuelle mutation.
Il est évolutif en ce sens qu’il s’adapte souvent aux circonstances économiques, politiques et sociales du pays dans lequel il s’applique par voie de conséquence.
Il est en perpétuelle mutation ce qui entraine une modification assez fréquente des textes qui le compose. D’ailleurs, ces textes comportent des dispositions qui s’appliquent obligatoirement aux parties au contrat lorsqu’elles sont d’ordre public ce qui donne à ce droit son caractère obligatoire et contraignant.
Section 3 : Les Sources Du Droit du travail tunisien :
Comme toute branche de droit, le droit du travail tunisien dispose des sources certaines d’entre elles, ils les partagent avec d’autres branches de droit. Il s’agit alors des sources communes et il y a certaines qui lui sont propres.
Paragraphe 1er : Les Sources Communes :
Les sources communes ou classiques sont nombreuses, certaines sont d’ordre national et d’autres d’ordre international.
A- Les Procédés Classiques d’Ordre Interne (national) :
Figurent dans cette catégorie les textes émanant du pouvoir législatif et du pouvoir exécutif ainsi que ceux émanant des différents ordres des juridictions. Le pouvoir législatif crée la règle du droit du travail tunisien tout d’abord :
- Dans le cadre de la constitution qui est constitué de textes les plus importants et les plus élevés, elle comporte certaines dispositions relatives au droit du travail tunisien tel que la garantie du droit syndical et l’incitation des pouvoirs publics pour assurer le travail aux citoyens.
- Dans la loi qui constitue une source fondamentale du droit du travail tunisien, l’ensemble de ces textes ont été regroupés à partir de 1966 dans un code spécifique : « le code de travail » composé de plus de 400 articles traitant des différents aspects de la relation du travail à l’échelle individuelle et collective.
Le pouvoir exécutif intervient également dans la création des textes relevant du droit du travail tunisien que ce soit par des décrets ou par des arrêtés.
La doctrine de la jurisprudence intervienne également mais à des degrés différents. En effet, la doctrine ne crée pas directement la règle de droit du travail tunisien mais elle pourra inspirer voir même orienter les autres pouvoirs publics, législatifs et exécutifs ainsi que les tribunaux à créer ou modifier des textes existants ou nouveaux en droit du travail tunisien.
Par contre, la jurisprudence bien qu’en principe le juge est appelée à appliquer la loi, il peut dans certaines situations être amené à créer la règle de droit.
L’ensemble des décisions que rendent les différents ordres de juridiction constitue la jurisprudence de la matière (droit du travail tunisien, droit administratif, etc…).
La jurisprudence en droit du travail tunisien se caractérise par sa multiplicité et par son importance pratique. Les tribunaux judiciaires civils ou spécialisés (conseil de prud’homme (العرفمجلس) en premier degré, cour d’appel en second degré et chambre sociale en cassation) ainsi que le tribunal administratif qui veille sur la légalité des décisions prises par les différentes autorités administratives en matière de travail interviennent en matière du droit du travail tunisien étant donné qu’ils ont l’obligation de supplier au silence et à l’obscurité des textes législatifs et réglementaires dont ils ont la charge d’assurer l’exécution et de les interpréter. La jurisprudence participe ainsi activement à l’élaboration du droit du travail tunisien.
B- Les Sources Internationales :
Ces sources ont une importance particulière, elles sont composées des conventions bilatérales et des conventions multilatérales.
1- Les Conventions Bilatérales :
Sont celles conclus entre deux pays pour permettre aux ressortissants (citoyens) des Etats signataires de s’établir sur les territoires de l’autre partie et d’y exercer des activités économiques. Il s’agit alors des conventions d’établissement (le traité) ; à côté de ces conventions d’établissement, il existe également des conventions de sécurité sociale permettant la couverture sociale des ressortissants des pays signataires et il y a également les conventions de main d’œuvre permettant l’immigration des travailleurs d’un pays sur le territoire de l’autre pays signataire ayant besoin de la main d’œuvre.
Ces conventions bilatérales sont élaborés ; soit pour des raisons politiques ; soit pour des raisons économiques. A titre d’exemple, la Tunisie a conclu diverses conventions bilatérales qui ont un caractère économique avec les pays de l’Europe et du moyen orient et d’autres conventions bilatérales pour des raisons politiques avec les pays voisins notamment les pays du Grand Maghreb.
2- Les Conventions Multilatérales :
Ces conventions sont l’œuvre des différentes organisations internationales ou régionales chargés du travail. Parmi ces organisations, l’organisation internationale de travail (l’O.I.T) qui a été créée afin d’assurer une certaine uniformité des conventions du travail dans le monde. Il y a lieu de signaler que l’application effective de ces conventions nécessite la ratification des pays membre de l’organisation signataire de la convention qui, une fois ils ont ratifiés la convention, il devrait en principe procéder ; soit à l’adoption de la convention ; soit à l’abrogation ou à la modification des dispositions juridiques internes en vigueur.
La Tunisie a adhéré à l’organisation internationale de travail depuis le 12 juin 1956. Depuis cette adhésion, nombreuses sont les conventions internationales qui ont été ratifiés. D’ailleurs, d’après les dispositions de la convention, la convention ratifiée a une autorité supérieure à la loi mais inférieure à la constitution.
Paragraphe 2 : Les Sources Propres Au Droit du travail tunisien :
Ces sources sont ; soit propres spontanées ; soit propres volontaires.
A- Les Sources Propres Spontanées :
Il s’agit essentiellement des usages. Les usages peuvent être définis comme étant la répétition d’un certain comportement formant une habitude acceptée par le milieu social comme étant conforme à la règle de droit.
Les usages s’imposent par un consensus (التوافق) du corps social et acquière alors la force obligatoire d’une coutume. Ils sont opposables aux intéressés suite à une convention expresse (صريحة) ou tacite (ضمنية) des parties contractantes.
Les usages sont donc le résultat d’une élaboration spontanée par le milieu professionnel. Ils varient avec les régions et les métiers. La loi y renvoi (aux usages) par fois expressément tel que par exemple à propos des congés payés prévus par l’article 115 du code du travail (CT) : «La durée du congé ainsi fixée est augmentée à raison d'un jour ouvrable par période entière, continue ou non, de cinq ans de services chez le même employeur, sans que cette augmentation puisse porter à plus de dix-huit jours ouvrables la durée considérée ou se cumuler avec l'augmentation résultant, soit des stipulations des conventions collectives ou des contrats individuels de travail, soit des usages.
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause de maladie, d'accidents de travail, de chômage, sont, pour l'application des dispositions de l'alinéa précédent, assimilées à des périodes de travail effectif. La durée des services, ouvrant droit au congé complémentaire d'ancienneté, est appréciée, soit à l'expiration de la période de référence afférente au congé normal, soit à la date d'expiration du contrat lorsque la résiliation de ce contrat ouvre droit à l'attribution d'une indemnité compensatrice du congé.
Sous la réserve formulée au premier alinéa ci-dessus, les dispositions qui précèdent ne portent pas atteinte, soit aux stipulations des conventions collectives ou des contrats individuels, soit aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. », ou l’article 114 bis du même code (CT) : «Sont considérées comme un mois de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé annuel, les périodes équivalentes à vingt-six jours ouvrables. Sont assimilées à une période de travail effectif les périodes de congé payés, la période de congé de maternité prévu à l'article 64 du présent code et les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail au cours d'une période ininterrompue ne dépassant pas une année. », mais avec la multiplicité des textes du droit du travail tunisien, les usages ont perdus de leurs importances.
B- Les Sources Propres Volontaires :
Il s’agit des règlements intérieurs et des conventions collectives.
1- Les Règlements Intérieurs :
Ils sont appelés également règlement d’atelier, leurs objectifs c’est l’organisation pratique du travail au sein de l’entreprise. Ils sont l’émanation (المصدر) de l’employeur mais il doit consulter les représentants du personnel pour les établir. Ce règlement intérieur doit respecter les dispositions prévues par les autres sources du droit du travail tunisien, il ne peut déroger à ces dispositions que dans un sens favorable aux salariés.
2- Les Conventions Collectives :
A la différence des règlements intérieurs, les conventions sont le résultat d’un accord ayant pour but de régler les problèmes généraux du travail dans le cadre professionnel envisagé. Ces conventions constituent actuellement une source importante du droit du travail tunisien.
Les conventions collectives en Tunisie remontent à une date lointaine ; la fin de la première moitié du vingtième siècle mais ce n’est qu’à partir de 1973 qu’elles ont pris de l’importance parce qu’avant cette date, les conventions collectives ne pouvaient pas traiter les questions relatives aux salaires, à la classification professionnelle et aux classements des travailleurs. Ce n’est qu’à partir du décret en date du 25 mai 1973 que les conventions collectives du travail pourraient contenir des dispositions concernant les questions interdites déjà mentionnées.
La première convention collective cadre de ce genre a été approuvé par le ministre des affaires sociales le 29 mai 1973. Les conventions collectives sont classées en trois catégories :
- La convention collective cadre,
- Les conventions collectives sectorielles,
- Les conventions collectives d’établissements ; chaque convention concerne un établissement.
Il y a lieu de signaler que le contenu des conventions collectives ne doit pas être contraire aux dispositions législatives et réglementaires sauf dans un sens plus favorable aux salariés à condition qu’il ne s’agisse pas de dispositions d’ordre public.
Les conventions collectives constituent donc une technique d’élaboration de règles générales fixées par le milieu professionnel, vu leurs importances. Le législateur leurs a consacré plusieurs articles dans le code du travail.
Ces différentes sources du droit du travail sont soumises à une hiérarchie comme toutes autres branches de droit. Il est connu que les règles issues de divers procédés d’élaboration du droit ont des valeurs qui différent selon leurs formes et la qualité de l’auteur dont elles émanent.
Pour les différentes sources du droit du travail, nous trouvons au sommet : la constitution suivit des traités internationaux, les lois, les décrets, les arrêtés, etc… La jurisprudence et les règlements intérieurs sont classés en bas de l’échelle. Le problème le plus délicat concerne la place des conventions collectives dans cette hiérarchie.
En effet, cette place n’est pas fixée d’une manière uniforme. Des distinctions sont nécessaires étant donné que les conventions collectives ne peuvent méconnaître les dispositions d’ordre public, des lois et règlements mais qu’elles dérogent aux règles légales dans un sens plus favorable aux salaires. Le classement de ces conventions collectives dépend donc de leurs contenus et de la nature de la règle qu’elles y dérogent.
Ainsi, une convention collective peut être classée avant une loi si elle comporte une disposition plus favorable aux salariés que celles prévues par la dite loi comme elle peut être placé avant un décret ou un arrêté.
Cette classification permettra de résoudre les problèmes de conflits de droit du travail, ce droit a pour objet de déterminer le statut des travailleurs et leurs rapports avec leurs employeurs dans le secteur privé. Ces travailleurs (salariés) et employeurs sont donc pris individuellement comme étant des sujets de droit, mais ils en sont également dans une large mesure les auteurs collectifs, ce qui nécessite donc l’étude des relations individuelles du travail ainsi que l’étude des relations collectives du travail.
Nous allons donc insister sur l’étude d’une composante importante du droit du travail à savoir le contrat de travail.
Le contrat de travail constitue la source normale d’acquisition et de détermination du statut de salarié. Il est généralement le résultat d’un libre consentement des parties.
La relation entre ces deux parties pourrait aboutir à des conflits d’une spécificité telle que le législateur a été amené à leur créer une instance juridictionnelle spécialisée.
Nous traitons donc dans une première partie ; le contrat de travail, et dans une seconde partie ; le règlement des conflits individuels du travail en Tunisie.
1ère Partie : Le Contrat De Travail en Tunisie
L’existence de la relation professionnelle fondée sur un contrat de travail entraine l’application de toutes les règles qui composent le statut du travailleur salarié à l’exclusion des règles de droit commun prévues par le code des obligations et des contrats.
L’étude de contrat de travail nécessite tout d’abord sa définition
Le contrat de travail est défini comme étant la convention par laquelle l’une des parties appelée salarié s’engage ; soit pour un temps déterminé ou indéterminé ; soit pour un travail déterminé à fournir à l’autre partie appelée l’employeur ses services personnelles sous la direction et le contrôle de celle-ci moyennant une rémunération.
Cette définition est donnée par l’article 6 du code du travail (CT) : «Le contrat de travail est une convention par laquelle l'une des parties appelée travailleur ou salarié s'engage à fournir à l'autre partie appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une rémunération.
La relation de travail est prouvée par tous moyens. ».
Le contrat de travail apparaît comme un contrat spécial distinct des autres types de contrats et qui a un rôle à jouer dans le rapport employeur-salarié.
Section 1ère : La Spécificité Du Contrat De Travail :
Cette spécificité apparaît à travers les critères distinctifs du contrat de travail et à travers la comparaison avec les autres types de contrats voisins.
Paragraphe 1er : Les Critères Distinctifs :
- La subordination du salarié,
- Et la rémunération.
A- La Subordination Du Salarié :
L’article 6 du code du travail qui a défini le contrat de travail précise que le salarié fourni ses services sous la direction et le contrôle de l’employeur. Le salarié se trouve donc en situation de subordination ; cette subordination est essentiellement juridique et accessoirement due à une dépendance économique.
1- La Subordination Juridique :
La subordination juridique se traduit par sa soumission à l’autorité de l’employeur pour l’exécution du travail. Dans ce cadre, l’employeur a la prérogative (le pouvoir, الصلحية) d’organiser le travail du salarié. C’est lui qui détermine le lieu de travail, fixe l’horaire, fournie le matériel, règle les modalités d’exécution du travail et en contrôle la réalisation. Ayant la direction, l’employeur supporte les risques et il jouit (bénéficie) du produit du travail et il est obligé de rémunérer le travailleur même s’il ne tire pas finalement de bénéfices.
Mais dans certains cas, le législateur a introduit des assouplissements concernant l’exclusivité du travail fournis par le salarié à l’employeur. En effet, certains statuts particuliers reconnaissent l’existence du contrat de travail même lorsque le salarié exécute (fourni) des travaux pour plusieurs employeurs à la fois : il s’agit essentiellement des journalistes professionnels et les voyageurs représentants de commerce.
La subordination juridique implique une dépendance juridique du salarié vis-à-vis de l’employeur. Toute fois, dans certaines situations, le législateur a assoupli cette dépendance juridique qui se manifeste par un contrôle continue de l’employeur sur le salarié.
Parmi les assouplissements, on peut signaler les conducteurs de véhicules de transport ainsi que les commerciaux des sociétés et les visiteurs médicaux.
En dehors de ces extensions décidées par le législateur, la jurisprudence dans un souci d’étendre les garanties du droit du travail tunisien à certaines autres catégories des travailleurs, a admis une notion large de subordination du travailleur à l’employeur tel que par exemple le cas des salariés envoyés en mission ainsi que les acteurs liés avec une entreprise de spectacle (السرك).
A ces différents efforts d’assouplissement, la question se pose aujourd’hui en ce qui concerne l’influence des nouvelles techniques d’information et de communication sur cette notion de subordination juridique.
Les nouvelles techniques d’information et de communication ou les LTIC ont investis les rapports professionnels (envahis).l’installation d’internet et d’intranet s’est fortement développé dans les entreprises. Parmi les aspects de la relation du travail, la subordination juridique n’a pas échappé à ce phénomène.
On se demande actuellement si le lien de subordination a disparu ou bien il s’est développé. A titre d’exemple : le télétravail (travail à domicile) a-t-il enlevé le lieu de subordination ou non.
En effet, comment délimiter le temps du travail effectif du télétravailleur qui se trouve dans une situation partagée entre un quasi indépendance et un quasi dépendance vis-à-vis de son employeur car l’employeur par le biais de la nouvelle technologie peut être en contact permanent avec son salarié même en dehors des plages horaires fixés.
De même, les salariés n’étant plus sous un contrôle physique permanent, a une possibilité d’organiser son travail, ce qui ouvre la porte sur la flexibilité du travail et nous amène à interroger sur le rôle de l’employeur dans ce nouveau contexte.
La solution sera donc de s’orienter vers le travail indépendant, formule qui est actuellement consacré dans plusieurs pays développés.
Toute fois et jusqu’à un nouvel ordre, en droit Tunisien, le critère de lieu de subordination juridique du travailleur vis-à-vis de l’employeur reste l’élément déterminant pour reconnaitre l’existence ou l’inexistence d’un contrat de travail car l’indépendance économique ne suffit pas à elle seule pour déterminer cette relation.
2- La Subordination Economique :
Le salarié se trouve dans une situation de dépendance économique, cette notion ne permet pas de faire la distinction avec les autres catégories de prestataires de services qui touchent une rémunération en contre partie de leurs services. En effet, tout le monde est dépendant économiquement d’autrui mais la thèse de dépendance économique a été consacrée essentiellement en matière de sécurité sociale. En France par exemple, le code de la sécurité sociale prévoit que sont affiliés (منخرطين) obligatoirement aux assurances sociales toutes les personnes salariés ou travaillant à quelques titres que ce soit et quelque soit la nature et le montant de leurs rémunération, la forme, la nature ou la validité de leurs contrat.
B- La Prestation Du Travail :
Elle consiste dans le fait que le salarié fournira pendant un temps déterminé ou indéterminé ses services personnels à l’employeur. Cette prestation peut être intellectuelle ou manuelle, elle peut également être fournie par des personnes sans qualification professionnelles. Cette prestation donne droit à une rémunération.
C- La Rémunération :
Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux ce qui lui attribue le caractère synallagmatique, d’où la nécessité d’une convention expresse entre les parties concernant la rémunération, car s’il n’y a pas rémunération, il n’y a pas contrat de travail ; on dit également un travail bénévole.
Peut importe que le salaire soit déterminé en fonction du temps de travail ou d’après le nombre de pièces fournis ou encore qu’une participation au bénéfice de l’entreprise viennent s’ajouter au salaire de base. L’esprit général du contrat de travail c’est finalement l’échange d’une liberté contre une sécurité, outre les caractères déjà mentionnés du contrat de travail à savoir : synallagmatique, à titre onéreux, il existe également les caractères suivants :
- C’est un contrat à exécutions successives,
- C’est un contrat conclu intuitu personae, entre deux personnes qui se connaissent.
- C’est un contrat qui est généralement un contrat d’adhésion dont les closes sont déterminées par l’employeur sauf dans certaines circonstances exceptionnelles.
Paragraphe 2 : Distinction Du Contrat De Travail Des Contrats Voisins :
Dans les situations où le travailleur conserve une certaine indépendance, ou hésite à lui accorder la qualité de salarié. Cette situation pourrait exister en cas de contrat de mandat ou de contrat de société ou de contrat d’entreprise.
A- Contrat De Travail Et Mandat :
Le mandat a pour objet de confier à l’une des parties ; le mandataire, le pouvoir de faire des actes juridiques pour le compte de l’autre partie ; le mandant.
Comme le salarié, le mandataire est appelé à accomplir des actes pour le compte de l’autre partie, mais s’il est tenue de respecter la volonté du mandant, le mandataire ne se trouve pas sous l’autorité du mandant pour la conduite générale de son activité.
Donc, le critère de distinction entre les deux contrats, c’est l’existence ou non de la subordination juridique dans laquelle se trouve le salarié, à titre d’exemple : les avocats, les PDG des sociétés, les agents d’assurances, sont des mandataires.
B- Contrat De Travail Et Contrat De Société :
La société est un contrat par laquelle deux ou plusieurs personnes conviennent d’affecter en commun leurs apports en vue de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra résulter de l’activité de leur société.
Ce contrat risque d’être confondu avec le contrat de travail lorsque les apports de certains actionnaires sont des apports d’industrie ou lorsque la rémunération du salarié comporte une participation au bénéfice de la société.
La distinction doit s’opérer en partant de l’existence ou l’absence de la subordination et de la manière dont sont répartis les risques de l’entreprise.
è Les associés se trouvent sur un plan d’égalité, participants tous à la gestion des affaires sociales de l’entreprise, aucun d’eux n’est sous l’autorité des autres contrairement au cas du salarié qui est sous la subordination de l’employeur.
è D’autre part, chaque associé court le risque de la société, c'est-à-dire, il participe non seulement aux bénéfices mais aussi aux pertes, par contre le salarié même s’il participe aux bénéfices ne supporte pas totalement les pertes. Il a droit à une rémunération minimale si la société n’a pas réalisé de bénéfices.
C- Contrat De Travail Et Contrat d’Entreprise :
L’article 828 du code des obligations et des contrats (COC) : «Le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l'une des parties s'engage, moyennant un prix que l'autre partie s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé.
Le contrat est dans les deux cas parfait par le consentement des parties. », définie le contrat d’entreprise comme étant un contrat par lequel une personne physique ou morale s’engage à exécuter un ouvrage déterminé moyennant un prix que l’autre partie s’engage à lui payer.
Ce qui caractérise le contrat d’entreprise c’est qu’il est passé par un travailleur indépendant qui conserve sa liberté dans l’exécution de son travail et assume les risques économiques de son activité. Le donneur d’ouvrage lui passe une commande mais ne le commande pas comme fait un employeur à l’égard d’un salarié. La notion de contrat d’entreprise peut s’appliquer à plusieurs situations telles que par exemple : dans la maçonnerie, l’industrie ou l’artisanat.
Le contrat porte sur un produit du travail et non sur la force de travail, l’entrepreneur promet un résultat et il est payé d’après ce résultat alors que le salarié a toujours droit à un salaire minimum quelque soit le résultat obtenu.
L’entrepreneur fait souvent appel à d’autres personnes pour la réalisation de l’ouvrage demandé alors que le salarié doit travailler lui-même et il est soumis à l’employeur avec qui il est lié.
Section 2 : Le Rôle Du Contrat De Travail :
Le problème est de savoir qu’elle est l’importance de ce contrat en tant que source de rapport de travail. Deux constatations à faire : autrefois, le contrat de travail était la source unique des rapports juridiques entre employeur et salarié mais avec l’interventionnisme du législateur et des représentants des parties au contrat, il a été constaté un certain déclin de ce rôle.
Paragraphe 1er : Le Déclin Du Rôle Du Contrat De Travail :
Pour mesurer ce déclin, il faut se référer au système libéral qui conçoit (يعتبر) le contrat comme étant une convention librement débattu entre deux parties sur un même pied d’égalité juridique, il obéit uniquement aux règles du droit civil comme tous les autres types de contrats. Deux raisons sont à l’origine de ce déclin :
D’abord, une certaine socialisation des rapports de travail qui se manifeste par l’accroissement de la notion d’ordre public dans ce type de relation, on constate que sous la pression d’impératifs économiques et sociaux, le législateur a été amené à limiter la liberté des parties au contrat de travail, tel que son intervention dans le domaine de licenciement qui n’est plus l’acte discrétionnaire qu’il était.
Ensuite, une prise de conscience d’une certaine solidarité dans le monde du travail qui s’est traduite juridiquement par la transposition sur le plan collectif des rapports qui étaient jusqu’au là individuels, c’est ainsi qu’il y a eu création des syndicats regroupant les patrons et les syndicats regroupant les salariés. Mais malgré ce déclin, le contrat de travail conserve toujours un rôle dans les relations entre employeurs et salariés.
Paragraphe 2 : Le Rôle Conservé Par Le Contrat De Travail :
Le contrat de travail demeure aujourd’hui la source du rapport entre salarié ; employeur pour les dispositions qui ne sont pas d’ordre public, il demeure également l’unique moyen d’acquisition de la qualité de salarié, il traduit également l’idée de l’autonomie de volonté, c'est-à-dire le libre choix du salarié et surtout de l’employeur, aussi bien à l’entrée qu’à la rupture. Il est le seul moyen technique d’adaptation du statut individuel du salarié aux exigences des sources supérieures du droit du travail tunisien à savoir lois, décrets, conventions.
Une fois le contrat de travail conclu (chapitre 1er), il sera exécuté (chapitre 2), mais il pourrait faire l’objet d’une rupture (chapitre 3).
Chapitre 1er : La Conclusion Du Contrat De Travail
Le contrat de travail est un acte important pour les deux parties, le salarié est lié par cet acte car il sera soumis à l’autorité de l’autre partie, pour l’employeur, il permet le choix de salarié et la fixation des exigences demandées pour la bonne marche de l’entreprise. Il faudrait donc s’assurer qu’il a été conclu entre les véritables parties au contrat (Section 1ère) et qu’il a respecté toutes les conditions de validité (section 2) et que l’embauche du salarié a respecté les conditions légales prévues par les textes en vigueur (section 3).
Section 1ère : Les Parties Au Contrat :
L’article 6 du code de travail (CT) : «Le contrat de travail est une convention par laquelle l'une des parties appelée travailleur ou salarié s'engage à fournir à l'autre partie appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une rémunération. La relation de travail est prouvée par tous moyens. », indique que le contrat de travail est conclu entre deux parties ; le salarié et l’employeur.
Paragraphe 1er : Le Salarié :
La détermination de la qualité du salarié pose à priori deux problèmes :
- La qualification de la qualité de salarié et,
- Le problème du transfert du salarié.
A- La Qualification Du Salarié :
Constitue un élément déterminant de la conclusion du contrat de travail, il s’agit essentiellement de la qualification professionnelle, élément qui sera étudié ultérieurement.
B- Le Transfert Du Salarié :
C’est une opération qui consiste à mettre un salarié avec son accord au service d’un nouvel employeur qui accepte de prendre en charge. Il n’y a ni démission ni licenciement.
Cette opération suppose l’accord de toutes les parties bien qu’elle soit en pratique imposé au salarié. Le transfert est effectué le plus souvent entre des sociétés appartenant à un même groupe. Le problème est de savoir comment régler les avantages liés à l’ancienneté. L’indemnité de licenciement sera-t-elle calculée sur la base de la période totale d’activité du salarié ou bien sur la base de la période qu’il a passé dans l’entreprise dans laquelle il a été transféré. Deux approches sont possibles :
1- Les Approches Du Transfert Du Salarié :
- La première approche : voit dans le transfert de salarié en cas particulier d’application de l’article 15 du code de travail (CT) qui stipule :«Le contrat de travail subsiste entre le travailleur et l'employeur en cas de modification de la situation juridique de ce dernier, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds et mise en société. ».
D’après cette position, le salarié transféré ne perd pas son ancienneté dans l’ancienne entreprise.
- La deuxième approche : s’appuie sur l’analyse du transfert des salariés dans le cadre de la conception juridique de groupe de sociétés. Pour certains auteurs de cette position, il ne faut pas attacher aux critères juridiques mais il faut s’en tenir à la réalité des faits, tout va se passer comme si le salarié n’a pas quitté l’entreprise, il a été simplement muté. Pour appuyer cette thèse, ces auteurs se réfèrent à une position jurisprudentielle qui considère que le salarié titulaire lorsqu’il est transféré à une autre société du même groupe, continue à bénéficier de ses droits acquis. Par conséquent, il peut prétendre en cas de licenciement après son transfert à une indemnité de licenciement prenant en considération son ancienneté dans l’ancienne entreprise et dans l’actuelle entreprise.
Donc, il parait que ce n’est pas tellement l’unité économique qui est prise en considération mais c’est l’accord de toutes les parties dans l’opération de transfert et sur les conséquences qu’elle peut en avoir, c'est-à-dire le maintient de contrat de travail.
2- Les Conditions Du Transfert Du Salarié :
Il faut qu’il s’agisse d’un véritable transfert, il n’y a pas transfert lorsque l’embauche du salarié par la nouvelle entreprise a été effectué après un licenciement ou après une démission. Il faut également un accord des parties sur ce transfert, notamment l’accord entre les deux employeurs successifs. Cet accord peut être tacite ou expresse, et il faut aussi l’accord du salarié, mais la plupart du temps l’accord du salarié est tacite, il consiste dans l’exercice par le salarié de ses nouvelles fonctions sans aucune protestation.
Paragraphe 2 : L’Employeur :
En principe, la détermination de l’employeur est facile à établir, c’est celui qui verse la rémunération, supervise le travail et dirige le salarié. Cependant, cette détermination est devenue de plus en plus difficile, notamment en cas d’intervention de plusieurs intervenants pour la réalisation du même ouvrage ou service et en cas de changement de propriétaire de l’entreprise.
A- Intervention De Plusieurs Entrepreneurs :
Cette situation peut avoir lieu en cas de groupe de sociétés et en cas d’intervention d’un intermédiaire.
1- Cas De Groupe De Sociétés :
C’est le cas où un salarié va effectuer des travaux pour le compte de deux ou plusieurs employeurs appartenant à un même groupe. La question qui se pose est celle de savoir lequel doit-on le considérer employeur de ce salarié.
Il n’y a pas de texte législatif (تشريعينص) permettant d’avoir une réponse précise, la jurisprudence en France a supplié ce vide et a décidé que toutes les sociétés faisant parties du groupe sont responsables vis-à-vis du salarié en cas de licenciement.
2- Cas d’Intervention d’Un Intermédiaire :
Il arrive qu’une tierce partie vient s’articuler entre celui qui bénéficie de la prestation et celui qui offre le service ; soit en cas de sous-traitance ou en cas de travail temporaire.
a- La Sous-Traitance :
Le code de travail tunisien consacre à cette question les articles 28, 29 et 30 qui stipulent respectivement : « Lorsqu'un chef d'entreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour l'exécution d'un certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur qui recrute lui-même la main-d’œuvre nécessaire, il encourt, dans les cas suivants et nonobstant toute stipulation contraire les responsabilités ci-après indiquées :
S'il s'agit de travaux exécutés dans des établissements autres que les siens, le chef d'entreprise qui se trouve désigné sur l'affiche prévue à l'article 30 ci-dessous est, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, responsable du paiement des salaires et des congés dus aux travailleurs occupés par celui-ci, ainsi que du versement des allocations familiales.
Dans les cas ci-dessus visés, le salarié lésé et la Caisse Nationale de Sécurité Sociale auront, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, une action directe contre le chef d'entreprise pour qui le travail aura été effectué. » ; « Le chef d'entreprise est responsable avec le sous- entrepreneur de main-d’œuvre de l'observation de toutes les prescriptions de la législation concernant les conditions du travail, l'hygiène et la sécurité, la durée du travail, le travail de nuit, le travail des femmes et des enfants, le repos hebdomadaire et les jours fériés, à l'occasion de l'emploi, dans ses ateliers, magasins ou chantiers, de salariés du sous-entrepreneur, comme s'il s'agissait de ses propres ouvriers et employés et sous les mêmes sanctions . » ; « Dans le cas où un sous-entrepreneur fait exécuter des travaux dans les ateliers, magasins ou chantiers autres que ceux de l'entrepreneur principal qui lui a confié ses travaux, il doit apposer dans chacun de ces ateliers, magasins ou chantiers, une affiche indiquant le non et l'adresse de la personne de qui il tient les travaux.
Quel que soit le lieu où s'exécutent les travaux, les sous-entrepreneurs sont tenus de porter sur les bulletins de paie qu'ils délivrent à leur personnel, outre leurs propres noms et adresses, ceux de la personne ou des personnes de qui ils tiennent les travaux pour l'exécution desquels les salaires ont été payés. ». La sous-traitance est définie comme étant la situation par laquelle un industriel ou un commerçant fait par un autre entrepreneur certains travaux nécessaires à ses propres besoins.
Le problème qui se pose est celui de savoir qui sera employeur, est-ce le donneur d’ordre ou l’entreprise sous-traitante ? La réponse de principe est que l’entreprise sous-traitante est considérée employeur, car les salariés reçoivent les ordres de cette entreprise, ils lui sont donc juridiquement subordonnés, mais le législateur a nuancé cette réponse en faveur du salarié et ceci en raison des liens qui unissent le salarié et le donneur d’ordre, ainsi ce dernier, il est parfois obligé de se substituer au sous-traitant en cas d’insolvabilité du sous-traitant, et notamment lorsque les travaux sont effectués dans les locaux du donneur d’ordre. Il doit alors payer les salaires, réparer les accidents de travail et les maladies professionnelles et supporter les cotisations d’affiliation à la sécurité sociale. Le salarié dispose d’une action directe contre le donneur d’ordre. Pour garantir les droits du salarié, le sous-traitant doit toujours indiquer sur le bulletin de paie ; son nom et celui du donneur d’ordre, et lorsque les travaux sont effectués dans les locaux du sous-traitant, il faut apposer une affiche à l’entrée du lieu de travail indiquant le nom du donneur d’ordre.
b- Le Travail Temporaire :
Il s’est développé ces dernières années. Nombreuses sont les entreprises qui ont été créées pour mettre à la disposition de certains utilisateurs des salariés qu’elles recrutent en fonction d’une qualification convenue à l’avance et ce pour la durée de la mission.
Il y a dans ce cas partage des attributions de l’employeur entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
La première embauche et paye le salarié, pour tous les autres aspects de la relation de travail reviennent à l’utilisateur, mais un problème reste posé en cas de défaillance de la société de travail temporaire pour le paiement des salariés dû aux personnes recrutés.
En principe, ce personnel pourrait se retourner contre l’entreprise utilisatrice pour le paiement de la valeur des travaux effectués sans supporter les charges sociales, étant donné qu’il n’était pas le recruteur.
Toutefois, le travailleur peut parfois être embauché par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ce qui pose le problème de calcul de son ancienneté dans l’entreprise. Au cas où le salarié était dans l’ignorance de l’existence d’un travail temporaire, la période qu’il a passé dans la mission qui lui est confié sera comptabilisée comme étant un travail effectué pour le compte de l’employeur et alors elle sera comptabilisée dans son ancienneté. Par contre, s’il a été au courant de l’existence d’un travail temporaire, l’ancienneté ne sera calculée qu’à l’issue de la mission. La situation serait plus claire si nous somme en présence d’un contrat de travail qui précise les parties contractantes.
En effet, si le contrat mentionne le nom de l’entreprise de travail temporaire, cette dernière est considérée comme employeur durant toute la période mentionnée dans le contrat et si elle n’est pas mentionnée dans le contrat, jusqu’à la rupture du contrat. Par contre, si le contrat ne mentionne pas le nom de l’entreprise de travail temporaire, cette dernière est considérée comme un simple agent de recrutement jouant le rôle d’intermédiaire entre le salarié et l’entreprise utilisatrice.
B- Changement De l’Employeur :
Les hypothèses précédentes correspondaient à une pluralité d’employeurs ou à une dissociation de la fonction d’employeur. Par contre, dans le changement de l’employeur, il y a remplacement de celui avec qui le contrat a été initialement conclu. La question qui se pose est celle de savoir si l’ancien contrat persiste ou non, est ce qu’il va continuer à produire ses effets ou non ?
Une application stricte des principes du droit civil conduirait à considérer que le contrat est fini sauf accord explicite du nouveau propriétaire. Cette position a été d’ailleurs adoptée par la jurisprudence française jusqu’à 1928, mais l’intérêt aussi bien du nouveau employeur que du salarié milite (مناضل) en faveur de la continuité du contrat de travail. En effet, le législateur français a promulgué en 1928 des nouvelles dispositions du code de travail qui posent le principe que quelque soit les modifications intervenues dans la situation juridique de l’employeur et notamment, la succession, la vente ou la fusion, tous les contrats de travail en cours subsistent entre l’ancien employeur et le nouvel employeur.
Cette position a été adoptée par le législateur tunisien dans l’article 15 du code de travail (CT) qui stipule : « Le contrat de travail subsiste entre le travailleur et l'employeur en cas de modification de la situation juridique de ce dernier, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds et mise en société. ».
Il apparait donc que la personne de l’employeur est sans influence en matière de droit du travail tunisien, mais pour que le contrat de travail soit maintenu, il faut la réunion de trois conditions :
1ère condition : La persistance de l’activité de l’entreprise,
2ème condition : La modification de la situation juridique de l’employeur qui consiste dans le changement de la propriété que ce soit en jouissance ou en usufruit uniquement,
3ème condition : L’existence d’un contrat de travail au moment de la modification.
Mais ceci n’interdit pas le nouveau propriétaire d’utiliser son droit à la résiliation unilatérale du contrat de travail après respect de conditions fixées par le législateur.
Section 2 : Les Conditions De Validité Du Contrat De Travail :
Le contrat de travail étant un acte juridique, il doit obéir à un certain nombre de conditions destinées à le rendre valable. A côté des conditions de fond, il existe des conditions de forme.
Paragraphe 1er : Les Conditions De Fond :
Comme tout contrat, le contrat de travail doit respecter les conditions de fond nécessaires à parfaire sa conclusion, à savoir ; le consentement, la capacité, l’objet et la cause.
A- Le Consentement :
Le contrat de travail est un contrat consensuel, il se forme par la rencontre de la volonté des deux parties, mais encore faut-il que cette volonté se manifeste. Le plus souvent, un contrat est rédigé, mais il arrive parfois que le consentement soit tacite.
Le consentement doit être sain, c'est-à-dire, non entaché d’un vice quelconque tel que ; dol, violence, erreur.
B- La Capacité :
La capacité de l’employeur ne soulève pas les difficultés, la question se pose généralement pour celle du salarié et notamment en cas de mineur. En principe, pour le mineur non émancipé, il ne peut conclure de contrat de travail, ce contrat pourrait dans les cas prévus par le législateur autorisant le mineur à travailler. Le contrat pourrait être conclu par son représentant légal. Les articles 53 et suivants du code de travail fixent l’âge légal minimum du travail du mineur.
C- L’Objet Et La Cause Du Contrat De Travail :
Librement débattu (discuté), l’article 834 du code des obligations et des contrats (COC) qui stipule : «Est nulle toute convention qui aurait pour objet :
a) L'enseignement ou l'accomplissement de pratiques occultes, ou de faits contraires à la loi, aux bonnes mœurs ou à l'ordre public ;
b) Des faits impossibles physiquement ;
c) Des faits que tout musulman est tenu d'accomplir personnellement, tels que la prière, le jeûne. », va limiter cette liberté. En effet, il énonce que toute convention est nulle si elle porte sur l’accomplissement de l’acte ou de fait contraire à la loi, à l’ordre public aux bonnes mœurs, ainsi que celles qui portent sur des actes impossibles à réaliser physiquement et les faits que tout musulman doit accomplir personnellement. La cause du contrat doit être licite et morale, en ce qui concerne la durée du contrat, elle peut être déterminée ou indéterminée.
Un contrat à durée indéterminée (CDI) pourrait être rompu par l’un des parties en respectant les conditions légales, alors que le contrat à durée déterminée (CDD) doit se poursuivre jusqu’à la fin de la date fixée. Toutefois, il convient de préciser qu’on ne peut s’engager pour une durée très longue, l’article 833 du code des obligations et des contrats (COC) qui stipule : « Est nulle toute convention qui engagerait les services d'une personne sa vie durant ou pour un temps tellement étendu qu'elle lierait l'obligé jusqu'à sa mort. », insiste sur ce principe.
Paragraphe 2 : Les Conditions De Forme Et La Preuve Du Contrat De Travail :
L’article 828 du code des obligations et des contrats (COC)qui stipule : « Le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l'une des parties s'engage, moyennant un prix que l'autre partie s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé.
Le contrat est dans les deux cas parfait par le consentement des parties. », précise qu’aucune forme particulière n’est requise pour la conclusion du contrat, donc il peut être verbal ou écrit. Néant moins, le contrat de travail doit être dans certains cas constaté par écrit, tel que par exemple : l’article 410 du code de travail (CT) qui stipule : « Le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l'une des parties s'engage, moyennant un prix que l'autre partie s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé.
Le contrat est dans les deux cas parfait par le consentement des parties. », relatif aux voyageurs représentants placiers, délégués médicaux, commerciaux, etc… et l’article 344 du code de travail (CT) qui stipule : « Le contrat d'apprentissage doit être constaté par écrit, à peine de nullité.
Le contrat d'apprentissage est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement. », relatif au contrat d’apprentissage.
Afin de faciliter la tâche de la preuve de contrat pour le salarié, le législateur a précisé dans l’article 6 du code de travail que la preuve du contrat pourrait être apportée par tout moyen, elle peut être fondée sur le témoignage, sur une carte professionnelle délivrée par l’entreprise ou tout autre document administratif ou comptable prouvant l’existence de la relation de travail entre employeur et salarié.
Paragraphe 3 : La Sanction Des Conditions De Validité Du Contrat De Travail :
En principe, lorsqu’une condition de validité fait défaut, le contrat est nul, en droit civil. Mais, est ce que ceci est possible en droit du travail tunisien ?
En droit du travail tunisien, la nullité ne peut être absolue, étant donné l’impossibilité de l’application de la règle de rétroactivité. En effet, il est impossible à l’employeur de restituer le travail fournie par le salarié. La nullité du contrat de travail n’aurait d’effet que pour l’avenir, par conséquent, le salarié peut réclamer les salaires et indemnités qui lui sont dues par l’employeur même si le contrat est déclaré nul. L’employeur doit également délivrer à son salarié le bulletin de paie et le certificat de travail. Le contrat de travail étant un contrat successif, la nullité est donc relative.
Section 3 : Les Conditions Spécifiques Du Contrat De Travail :
L’acte de recrutement d’un salarié, bien qu’il soit en principe libre pour les deux parties, il n’en demeure pas moins soumis à des conditions spécifiques qui font dégager des contraintes d’ordre technique et d’autres d’ordre légal.
Paragraphe 1er : Les Contraintes Techniques :
C’est l’ensemble des conditions qui vont déterminer le choix du salarié. L’employeur va essayer d’engager une personne remplissant les conditions de qualification professionnelle correspondant aux postes à pourvoir, il va également soumettre ce salarié à une période d’essai au cours de laquelle il va s’assurer des qualités du salarié recruté.
A- La Qualification Professionnelle :
C’est l’aptitude du salarié à exercer l’emploi compte tenu de la formation qu’il a reçu et des diplômes qu’il a obtenu. A côté de la qualification professionnelle légale, il existe une qualification professionnelle conventionnelle.
1- La Qualification Professionnelle Légale :
Elle résulte essentiellement des conventions collectives, puisque dans le code de travail, rare où on parle de cette qualification. L’article 140 du code de travail (CT) qui stipule : « Les salaires des travailleurs payés à l'heure ou à la journée sont payés une fois par semaine au moins, ceux des travailleurs mensuels sont payés une fois par mois. Les commissions dues aux voyageurs, représentants de commerce et de placiers donnent lieu à un règlement au moins tous les trois mois. Toutefois, les salaires des travailleurs payés à l'heure ou à la journée et occupés sur les chantiers éloignés des centres urbains, peuvent, sur autorisation écrite de l'inspecteur du travail être payés une seule fois par mois.
Pour tout travail à la pièce, au rendement ou à la tâche, dont l'exécution dure plus d'une semaine. Les dates de paiement peuvent être fixées par accord entre les parties à condition que le travailleur reçoive des acomptes chaque semaine et qu'il soit intégralement payé dans la semaine qui suit la livraison de l'ouvrage. », en mentionnant les règles concernant le paiement des salaires distingue les ouvriers des employés. Par contre, dans la convention cadre, des dispositions prévoient la qualification professionnelle qui repose sur une double distinction du personnel administratif et du personnel technique. Au sein de chaque subdivision, il existe trois catégories :
- Les agents d’exécution,
- Le personnel de maitrise,
- Et les cadres.
2- La Qualification Professionnelle Conventionnelle :
Lorsqu’un salarié est recruté, la qualification professionnelle qu’on lui attribue peut se révéler différente de la qualification professionnelle légale. Le salarié va donc se trouver être obligé d’exercer des fonctions qui ne correspondent pas au diplôme dont il est titulaire. Le problème de la qualification conventionnelle peut se poser ; au moment de l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat.
· La qualification conventionnelle au moment de l’embauche : Généralement, la qualification conventionnelle correspond à la qualification légale. Mais, il peut arriver que les parties commettent des erreurs, c’est ainsi qu’il peut y avoir soit une sur qualification ou une sous qualification.
o En cas de sur qualification, si elle n’est pas le fruit d’une machination de la part du salarié et que c’est l’employeur qui a accordé le sur classement, il sera tenu de verser au salarié le traitement correspondant à la qualification conventionnelle, mais rien ne l’oblige à garder pour l’avenir le salarié surclassé, et il ne commet aucun abus s’il procède à la résiliation du contrat, si le salarié n’a pas accepté la rectification de son classement en fonction de sa qualification professionnelle légale.
o En cas de sous qualification, le sous classement ; il y a sous classement lorsque un salarié est embauché dans une catégorie inférieure à ses diplômes ou à ce qu’elle a prévu la qualification légale. Le juge saisi doit normalement procéder à la rectification de cette situation en ordonnant à l’employeur d’accorder au salarié sous classé le traitement et les avantages afférents à sa qualification professionnelle légale.
· La qualification conventionnelle au cours de l’exécution du contrat :Des modifications sont courantes en raison de la durée de la relation de travail. Cette modification peut être dans le sens d’une promotion ou suite à une rétrogradation.
o Il y a rétrogradation lorsque le salarié affecté dans un poste déterminé, est affecté d’une manière définitive dans un poste qui nécessite une qualification professionnelle légale inférieure. Généralement, la rétrogradation est effectuée suite à une sanction disciplinaire, pour une faute commise par le salarié. Mais, elle peut intervenir généralement dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise après consultation de la commission paritaire (المتنصبة اللجنة) étant donné que l’employeur est le mieux qualifié pour rechercher les moyens appropriés pour sauvegarder les intérêts de son entreprise.
o Il y a promotion lorsque le salarié est affecté dans une catégorie professionnelle supérieure à la sienne, cette promotion dépend en principe de la durée et de la qualification professionnelle du salarié.
B- La Période d’Essai :
La période d’essai, bien qu’elle ne soit pas réglementée d’une manière expresse dans le code de travail, elle constitue une étape importante, notamment pour l’employeur pour vérifier les aptitudes du salarié pour accomplir la fonction pour laquelle il a été recruté. L’article 18 du code de travail (CT) qui stipule : « Dans tout contrat de travail, la durée de la période d'essai résulte des conventions collectives ou particulières, de l'usage ou de la loi.
Les femmes en état de grossesse peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture. », s’est limité à renvoyer aux conventions collectives à la loi et aux usages pour fixer la période d’essai, sauf dans quelques cas bien spécifiques, tel que l’article 349 du code de travail (CT) qui stipule : « Les deux premiers mois de l'apprentissage sont considérés comme un temps d'essai, pendant lequel le contrat peut-être annulé par la volonté de l'une des parties.
Dans ce cas, aucune indemnité n'est due à l'une ou l'autre partie, à moins de convention écrite expresse. », concernant le contrat de formation dont la période d’essai est de deux mois, l’article 370 du même code (CT) qui stipule : « Tout salarié, lors de son embauchage, doit être avisé s'il est engagé à titre permanent ou saisonnier ou occasionnel.
Le salarié permanent est celui qui est recruté pour une durée indéterminée en vue de participer à toutes les opérations du cycle agricole normal de l'exploitation et à qui l'employeur assure un travail régulier.
Au cours de la période d'essai prévue par les usages, mais dont la durée ne peut en tout état de cause être supérieure à trente jours, le contrat de travail peut-être rompu sans préavis.
Une fois la période d'essai terminée, la durée du préavis ne peut-être inférieure à 8 jours pleins, sauf faute grave du salarié.
L'interruption momentanée du travail d'un ouvrier permanent pour cause de maladie, d'accident du travail, d'intempéries et pour toute autre cause fortuite ou de force majeure, ne rompt pas le contrat du travail si cette interruption est inférieure à trois mois. Pour obtenir le bénéfice de cette disposition, l'ouvrier est tenu, dans un délai de quinze jours, d'aviser son employeur des motifs de son absence. Au-delà du troisième mois d'interruption motivée, l'ouvrier conserve un droit de priorité d'embauchage pendant un nouveau délai d'un an.
Les dispositions des paragraphes 3, 4 et 5 du présent article ne sont pas applicables aux ouvriers saisonniers ou occasionnels, recrutés pour l'exécution d'un travail d'une durée variable, mais limitée, nécessité par les besoins saisonniers ou exceptionnels de l'exploitation et dont le contrat prend fin lorsque le travail est terminé. », pour les travaux agricoles, la période d’essai maximum est de un mois et l’article 410 du même code (CT) qui stipule : « Les contrats ci-dessus définis doivent être écrits.
Ils sont au choix des parties, soit d'une durée déterminée soit d'une durée indéterminée ; ils doivent, dans ce dernier cas, stipuler un délai-congé dont la durée sera au moins égale à celle qui est fixée par des conventions collectives de travail ou, à défaut, par les usages. Elle ne sera jamais inférieure à un mois durant la première année d'application, à deux mois durant la deuxième année et à trois mois au-delà de la deuxième année.
Le délai-congé des représentants et voyageurs employés hors de Tunisie est augmenté de la durée normale du voyage de retour lorsque la résiliation de leur contrat entraîne leur retour en Tunisie.
Il peut-être stipulé une période d'essai dont la durée ne saurait être supérieure à trois mois. », qui fixe la période d’essai pour les voyageurs représentants placiers (VRP) à trois mois. Pour le reste, c’est la convention collective qui s’est chargé dans son article 10 qui stipule : « La période d'essai est fixée comme suit :
pour les agents d'exécution: six mois. pour les agents de maîtrise : neuf mois.
Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essais sus indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe. », à fixer la période d’essai par référence à la qualification du salarié, c’est ainsi que cette période est de six mois pour les agents d’exécution, 9 mois pour les agents de maitrise et une année pour les cadres. L’article 6-3 (nouveau) du code de travail (CT) qui stipule : « Les travailleurs recrutés par contrats de travail à durée indéterminée sont soumis en ce qui concerne la période d'essai et la confirmation aux dispositions légales ou contractuelles qui leur sont applicables. », a précisé que pour les contrats à durée indéterminée (CDI), la période d’essai est fixée en fonction de la loi ou de l’accord des parties.
Qu’en est il (Quid) des dispositions de l’article 862 du code des obligations et des contrats (COC) qui stipule : « Dans les engagements d'ouvriers ou de gens de service, commis de magasin ou de boutique, garçons d'établissements publics, les premiers quinze jours sont considérés comme un temps d'essai, pendant lequel chacune des parties peut annuler le contrat à son gré et sans indemnité, sauf le salaire dû à l'employé d'après son travail et en donnant congé deux jours d'avance.
Le tout, sauf les usages du lieu et les conventions contraires des parties. », qui fixe la période d’essai à 15 jours, faut-il l’appliquer ? La cours de cassation a considéré qu’en l’absence d’une précision dans le contrat, il est considéré comme définitif.
La fin du contrat durant la période d’essai est laissée à la liberté des parties, chacune d’entre-elle peu rompre le contrat sans préavis et sans notification de la cause de rupture, mais peut-on agir sur la base de l’abus de droit qui est prévu par l’article 103 du code des obligations et des contrats (COC) qui stipule : « Il n'y a pas lieu à responsabilité civile lorsqu'une personne, sans intention de nuire, a fait ce qu'elle avait le droit de faire.
Cependant, lorsque l'exercice de ce droit est nature à causer un dommage notable autrui et que ce dommage peut être évité ou supprimé, sans inconvénient grave pour l'ayant droit, il y a lieu à responsabilité civile si on n'a pas fait ce qu'il fallait pour le prévenir ou pour le faire cesser. ». La jurisprudence française a répondu par le positif et à ma connaissance la jurisprudence tunisienne n’a pas suivit le même chemin.
L’appréciation de la période d’essai est laissée au seul jugement de l’employeur, même le juge ne peut pas intervenir en la matière. Il y a lieu de signaler que la période d’essai peut être prolongée une seule fois et pour la même période. D’autre part, en cas de titularisation du salarié, la période d’essai est prise en considération en cas d’indemnisation pour rupture du contrat.
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), c’est aux parties de fixer le cadre de cette période et en l’absence de conventions claires, les précisions données en ce qui concerne le contrat à durée indéterminée (CDI) ne sont pas applicables. Durant la période d’essai, toute la législation du travail s’applique.
Paragraphe 2 : Les Contraintes Légales :
L’embauche du salarié n’est pas seulement un acte entre deux individus, il intéresse également la collectivité. C’est pourquoi, on constate l’intervention des pouvoirs publics en matière d’organisation du marché de travail, on remarque même des situations où il y a priorité d’embauche ou interdiction d’embauche.
A- L’Organisation Du Marché De l’Emploi :
Les pouvoirs publics essaient d’orienter le flux de la main d’œuvre de la meilleure manière possible, soit au niveau de l’enseignement, soit par des mesures d’incitation, notamment fiscales, ainsi que par la création de structures spécialisées dans le placement, le recensement et l’orientation des demandeurs d’emploi. En Tunisie, dès 1904, il y a eu une création de bureau de placement privé. En 1936, des bureaux publics ont été créés dans les principales villes : Tunis, Sousse, Sfax, Bizerte.
A l’indépendance, les bureaux privés ont été supprimés dans le cadre d’une réorganisation du marché de l’emploi, qui est devenu le monopôle de l’Etat.
Des dispositions du code de travail précisent cette organisation et ce de l’article 280 à l’article 287 du code de travail (CT).
B- Les Propriétés Et Les Interdictions d’Embauche :
La priorité d’embauche est prévue pour certaines catégories, telles que par exemple, la priorité accordée par l’article 8 du code de travail (CT)aux salariés qui stipule : «Le travailleur, qui a dû quitter son travail parce qu'il a été appelé sous les drapeaux à un titre quelconque, a droit à reprendre son emploi ou un emploi de même catégorie professionnelle chez le même employeur.
En cas de violation des paragraphes précédents par l'employeur, le travailleur a droit à des dommages-intérêts. Toute stipulation contraire est nulle de plein droit. », et qui ont été appelés sous drapeau pour effectuer le service militaire. Une fois libéré, le salarié dispose d’un délai pour manifester son désir pour reprendre le travail. L’employeur est tenu alors de le reprendre même en surcharge. Il y a également priorité d’embauche pour les salariés qui ont été licenciés pour des difficultés économiques.
En effet, l’article 21 nouveau, (13èmement) du code de travail (CT) qui stipule : «Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la suppression de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de priorité à l'emploi selon les mêmes conditions de rémunération dont ils bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l'entreprise procède au recrutement de travailleurs de la même catégorie professionnelle.
La preuve que la demande de réintégration dans l'entreprise a été présentée par le travailleur dans le délai imparti peut-être apportée par tous les moyens et notamment par la production du récépissé d'envoi d'une lettre recommandée. », prévoit une priorité d’embauche à cette catégorie dans les mêmes conditions que celles prévues au salarié appelé sous drapeau. On peut citer également, la priorité prévue pour les handicapés. En effet, la loi n° 46-81 du 29 mai 1981 relative à la protection des handicapés telle qu’elle a été modifiée par les textes ultérieurs, impose des quotas pour le recrutement des handicapés des postes à pourvoir. Le législateur a également prévu des limitations à la liberté d’embauche, c’est ainsi qu’il a réglementé l’emploi des étrangers, bien qu’il y a des facilitations pour certaines catégories d’entreprises notamment celles destinées à l’exportation ou celles implantées dans le cadre de l’investissement extérieur.
Pour ces catégories d’entreprises, le ministère chargé de l’emploi, traite les dossiers de recrutement avec une souplesse, étant donné que la législation en vigueur cadre le recrutement des étrangers aussi bien au niveau de la qualification que du nombre.
Il y a également interdiction de recrutement des mineurs dans le cadre des dispositions prévues dans le code de travail (CT) d’après l’article 53 qui stipule : «les enfants de moins de 16 ans ne peuvent être employés dans toutes les activités régies par le présent code, sous réserve des dispositions spéciales prévues par ce code. ». L’article 53-2 du présent code stipule : «Les dispositions de l'article 53 du présent code ne s'appliquent pas au travail des enfants dans les écoles d'enseignement général, professionnel ou technique et dans les autres établissements de formation.
Elles ne s'appliquent pas également au travail exercé dans les entreprises par les personnes âgées de 14 ans au moins lorsque ce travail constitue une partie fondamentale :
D'un cycle d'étude ou de formation dont la responsabilité incombe principalement à l'école ou à l'établissement de formation,
un programme de formation professionnelle agréé par les autorités publiques compétentes et exécuté en grande partie ou entièrement dans une entreprise,
un programme d'information ou d'orientation visant le choix de la profession ou la nature de la formation. ».
L’article 77 du code de travail (CT) qui stipule : « Les femmes quelque soit leur âge et les enfants de moins de 18 ans ne peuvent être employés à des travaux souterrains dans les mines et carrières. », interdit l’embauche des femmes et des enfants pour des travaux sous terrains et pour effectuer la récupération, la transformation ou l’entrepôt des métaux anciens.
Chapitre 2 : L’Exécution Du Contrat De Travail
Une fois conclu, le contrat de travail va mettre à la charge aussi bien de l’employeur que du salarié certaines obligations.
Section 1ère : La Situation Du Salarié :
L’article 6 du code de travail (CT) stipule : «Le contrat de travail est une convention par laquelle l'une des parties appelée travailleur ou salarié s'engage à fournir à l'autre partie appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une rémunération.
La relation de travail est prouvée par tous moyens. », place le salarié dans une situation de soumission à l’employeur et met à sa charge l’obligation d’exécuter le travail qui lui est confié.
Paragraphe 1er : La Soumission à l’Employeur :
Cette soumission résulte du contrat qui par nature met à la charge du salarié une obligation d’obéir aux ordres de l’employeur et il est responsable de l’accomplissement des tâches qui lui sont confiés. L’employeur va donc disposer d’un triple pouvoir : le pouvoir de direction, le pouvoir de règlementation et le pouvoir disciplinaire.
A- Le Pouvoir De Direction :
C’est le pouvoir le plus important et le plus apparent, il consiste dans la possibilité offerte à l’employeur de donner des ordres. L’employeur est seul juge du choix de ses employés, il décide de leurs affectations, de leurs promotions et des résultats de la période d’essai.
B- Le Pouvoir De Règlementation :
Il se traduit par la possibilité accordée à l’employeur et notamment le chef d’entreprise, d’élaborer le règlement intérieur.
En Tunisie, ce pouvoir est tempéré du moment que l’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’examen des représentants des salariés sans qu’il soit dans l’obligation de prendre en considération leurs remarques et observations.
C- Le Pouvoir Disciplinaire :
Ce pouvoir apparaît comme étant le corollaire indispensable au pouvoir de direction. En effet, le pouvoir disciplinaire garantit les ordres émanant du chef hiérarchique.
Ce pouvoir est très important du moment qu’il peut conduire à des abus. Malgré son importance, on ne trouve pas de références à ce pouvoir dans le code de travail. Ce vide juridique a été comblé par la convention collective cadre, qui a tenté d’instaurer un régime délimitant le pouvoir disciplinaire en limitant l’usage par l’employeur de ce pouvoir dans des conditions et des circonstances biens précises, notamment, en le soumettant au contrôle judiciaire. La gravité de la faute disciplinaire est appréciée en fonction de trois critères :
1°/ Les circonstances dans lesquelles elle a été commise,
2°/ La nature des fonctions du salarié qui s’en était rendue coupable,
3°/ De la gravité de ses conséquences.
Il y a deux types de sanctions disciplinaires ; les sanctions du premier degré et les sanctions du deuxième degré :
· Les sanctions disciplinaires du premier degré : Ces sanctions peuvent être prises par l’employeur tout seul après avoir mis le salarié en mesure de se défendre. Ces sanctions sont :
- L’avertissement verbal,
- L’avertissement écrit,
- La mise à pied pour une période inférieure ou égale à trois (3) jours avec privation de toutes rémunérations.
Le pouvoir absolu de l’employeur concernant ces sanctions s’explique par le peu de gravité de ces sanctions.
· Les sanctions disciplinaires du second degré : Ces sanctions sont prononcées par l’employeur après consultation du conseil de discipline. Ces sanctions sont :
- La mise à pied de trois (3) jours jusqu’à sept (7) jours,
- La mise à pied de sept (7) jours jusqu’à trente (30) jours,
- L’abaissement d’échelon,
- La rétrogradation d’échelle,
- La révocation ; le licenciement (الإعفاء، العزل).
Lorsque nous traiterons du chapitre de licenciement, nous procéderons à l’énumération des fautes considérées graves, telles que prévues par le code du travail. L’article 37 de la convention collective cadre (CCC) stipule : «La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.
Le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.
La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux mœurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celle-ci.
Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.
Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2e degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire. », prévoit qu’il y a faute grave dans certaines situations, ce sont généralement ces fautes qui ont été reprises par le code de travail, telles que par exemple :
- Le refus d’exécuter des ordres,
- L’abandon de poste sans autorisation préalable,
- La consommation d’alcool sur le lieu de travail ou l’arrivée au travail en état d’ivresse.
Il y a lieu de signaler que l’employeur peut procéder à la révocation du salarié sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l’objet d’une condamnation définitive pour crimes ou délits.
Paragraphe 2 : L’Exécution Du Travail Promis :
L’article 6 du code de travail tunisien (CT) dispose que le travail doit être personnel, consciencieux et loyal.
A- L’Exécution Personnelle Du Travail :
L’obligation qui pèse sur le salarié est une obligation de faire et en tant que telle, elle doit être exécuté par le salarié lui-même, il ne peut donc se faire substituer par quelqu’un d’autre. D’ailleurs, l’article 6 du code de travail (CT) précité que le salarié engage son service personnel.
B- L’Exécution Consciencieuse Du Travail :
Le salarié doit exécuter son travail en prenant tous les soins nécessaires. Toute faute du salarié constitue une violation du contrat de travail.
Toutefois, une bonne partie de la doctrine considère que la négligence légère ne constitue pas un manque flagrant de l’obligation du salarié, elle considère ce genre de faute légère comme faisant partie du risque de l’entreprise.
C- L’Exécution Loyale Du Contrat :
L’article 243 du code des obligations et des contrats (COC) stipule «Tout engagement doit être exécuté de bonne foi, et oblige, non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que la loi, l'usage ou l'équité donnent à l'obligation d'après sa nature. », pose la règle que tout contrat doit être exécuter de bonne fois et oblige non seulement à ce qui est exprimé, mais encore à toutes les suites que la loi, l’usage, ou l’équité, donnent à l’obligation, d’après sa nature. Cette obligation peut paraitre s’imposer dans le contrat de travail avec une importance particulière. Certains auteurs mettent à la charge du salarié un devoir de fidélité, d’ailleurs, l’inexécution loyale du contrat entraine des sanctions civiles et/ou des sanctions pénales.
1- Les Sanctions Pénales :
En cas de vol ou abus de confiance, divulgation du secret professionnel, l’escroquerie, peuvent donner lieu à des sanctions pénales sous forme de peine d’emprisonnement ou d’amendes, on peut ajouter : corruption, etc…
2- Les Sanctions Civiles :
Le salarié qui est obligé de réserver à l’employeur le monopole de son activité, ne saurait travailler pour le compte d’un autre employeur ou pour son propre compte. En effet, il lui est interdit de concurrencer son employeur ; soit directement ; soit indirectement par l’intermédiaire d’un tiers.
D’ailleurs, l’employeur pourrait poursuivre le salarié devant la justice pour demander la réparation de préjudice qu’il aurait subie.
La jurisprudence a décidé qu’il y a concurrence déloyale lorsque le salarié accomplit une activité qui met en danger l’activité de son employeur.
Section 2 : Les Obligations De l’Employeur :
Les obligations de l’employeur sont au nombre de trois :
- L’obligation de rémunérer des salariés,
- L’obligation de respecter la durée du travail,
- L’obligation de veiller à la sécurité et l’hygiène de l’employé (Salarié).
L’article 134 du code de travail (CT) qui stipule : « La rémunération des travailleurs de toutes catégories est déterminée, soit par accord direct entre les parties, soit par voie de convention collective, dans le respect du salaire minimum garanti fixé par décret. La rémunération des travailleurs relevant de secteurs non régis par des conventions collectives peut être-fixée par décret.
Les décrets prévus au paragraphe précédent sont pris après consultation des organisations syndicales les plus représentatives des employeurs et des travailleurs. », traite de cette gestion mais plusieurs autres dispositions relatives aux salaires ont été incorporés dans différents codes. Le code de commerce (CC) dans ses articles 564, 565 et 566, le code des droits réels (CDR) dans son article 199 ; le code de procédure civile et commerciale (CPCC) dans ses articles 353 et suivants, la loi n° 1960-30 du 14 décembre 1960 relative à l’organisation des régimes de la sécurité sociale dans ses articles 40 et suivants, la loi n° 95-34 du 17 avril 1995 relative au redressement des entreprises en difficultés économiques dans ses articles 37, 38 et 39.
De même, les conventions collectives prévoient des dispositions relatives aux salaires. Il y a lieu de signaler également que la Tunisie a ratifié plusieurs conventions internationales relatives ; à la fixation du salaire minimum interprofessionnel garantie (SMIG) et du salaire minimum agricole garantie (SMAG) ; et la protection des salariés la loi n° 95-34 du 17 avril 1995 tel qu’elle a été modifié ultérieurement.
Paragraphe 1er : L’Obligation De Rémunérer Le Salarié :
En contre partie du travail fournis, le travailleur a droit à une rémunération : c’est le salaire. Quel est la notion du salaire ? Quel est son régime juridique ? Peut-il être saisi ?
A- La Notion Du Salaire :
Bien que constituant un élément essentiel du contrat, le législateur ne lui a pas donné une définition juridique. La doctrine et la jurisprudence se sont chargées de la question : le salaire est un revenu, il constitue une créance forfaitaire, c'est-à-dire que le salarié est rémunéré sans tenir compte des résultats obtenus par l’entreprise.
On peut également dire que le salaire a une fonction alimentaire, c'est-à-dire que théoriquement, il est calculé en fonction des besoins de créancier et des revenus du débiteur.
Donc, le salaire est fixé en prenant en considération divers éléments économiques, sociales, parfois politiques.
B- Le Régime Juridique Du Salaire :
La créance du salaire obéit à un régime juridique très particulier en raison du caractère du salaire qui est destiné à assurer la subsistance du salarié. Pour ces raisons, le législateur, dans le code du travail, a précisé la périodicité du salaire, les modalités de son paiement et la monnaie dans laquelle doit être payé. C’est ainsi qu’il a prévu une périodicité courte pour les catégories des salariés les plus vulnérables puisque l’employeur est tenu de verser le salaire des ouvriers au moins une fois par semaine alors que pour les cadres et agents de maitrise, le salaire est versé mensuellement.
Le paiement doit être effectué en monnaie locale ayant cours légal (للتداولقابلة). En principe, le lieu de paiement c’est le siège de la société, mais, lorsque cette dernière a des chantiers éloignés du siège, le paiement sera effectué sur chantier.
La cours de cassation a affirmé dans certaines de ses arrêts que l’article 134 du code de travail (CT) qui stipule : « La rémunération des travailleurs de toutes catégories est déterminée, soit par accord direct entre les parties, soit par voie de convention collective, dans le respect du salaire minimum garanti fixé par décret. La rémunération des travailleurs relevant de secteurs non régis par des conventions collectives peut être-fixée par décret.
Les décrets prévus au paragraphe précédent sont pris après consultation des organisations syndicales les plus représentatives des employeurs et des travailleurs. », n’interdit pas à l’employeur d’accorder des indemnités et avantages supplémentaires au salaire. Une fois qu’il a promis ces indemnités et avantages, il sera alors tenu de cet engagement en application des dispositions de l’article 22 du code des obligations et des contrats (COC) qui stipule : « Dans les obligations unilatérales, les engagements sont obligatoires dès qu'ilssont parvenus à la connaissance de la partie envers laquelle ils sont pris. », et elle a confirmé que le salaire ne peut jamais être inférieur à celui fixé par les textes réglementaires et les conventions collectives en fonction du classement du salarié.
Pour permettre au salarié de vérifier son salaire, le législateur a instauré le bulletin de paie qu’est régie par les dispositions des articles 143 et suivants du code de travail.
Toutefois, l’acceptation du bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part une renonciation de tout ou partie du salaire qui lui ai dû par l’employeur et ceci en application des dispositions de l’article 145 du code de travail (CT) qui stipule : « L'acceptation d'un bulletin de paie sans protestation ni réserve par le travailleur ne peut, valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et accessoires de salaires qui lui sont dus, en vertu des dispositions légales, réglementaires, contractuelles ou résultant des conventions collectives, des sentences arbitrales et des décisions des commissions régionales du travail agricole.
Elle ne peut valoir non plus "compte arrêté et réglé". ».
C- Les Garanties Spéciales Du Paiement De Salaire :
Le salaire constitue souvent la source parfois unique des revenus pour le salarié. C’est pour cette raison que le législateur a établis certaines mesures de protection du salaire. A coté du privilège général, il existe un super privilège ainsi que l’insaisissabilité et l’incessibilité.
· Le privilège général : Est prévu par l’article 199 et suivant du code de droit réel (CDR) qui attribue à la créance du salaire le 5ème rang pour les six (6) derniers mois du salaire. Ce privilège ne concerne que le salaire au sens strict sans prendre en considération les autres avantages et primes ; salaire de base + indemnités de congé payé, maladie + gratification du fin de service (indemnité pour licenciement abusive).
· Le super privilège : L’article 564 du code de commerce (CC) qui stipule : « Le syndic doit, dans les dix jours qui suivent le jugement déclaratif de faillite, payer sur simple ordonnance du juge-commissaire, nonobstant l'existence de tout autre créancier, à la seule condition qu'il ait les fonds nécessaires, la fraction insaisissable des sommes restant dues aux ouvriers, aux employés, aux marins, aux voyageurs et représentants de commerce pour la dernière période de paiement précédant le jugement déclaratif de faillite. », accorde au salaire un traitement favorable en cas de faillite de l’employeur.
En effet, le syndic de faillite doit dans les 10 jours qui suivent le jugement déclaratif de faillite, doit payer malgré l’existence de tous autres créanciers, au salarié du failli, la partie insaisissable des salaires dus pour la période précédent le jugement déclaratif de faillite.
· L’incessibilité et l’insaisissabilité du salaire : Le code de travail prévoit, que la saisie-arrêt sur les salaires des travailleurs est pratiquée conformément aux dispositions du code de procédure civiles et commerciales et aux lois en vigueur. Il s’agit des articles 353 à 359 du code des procédures civile et commerciale.
En droit commun, le créancier a le droit d’effectuer une saisie-arrêt sur toute somme revenant à son débiteur se trouvant entre les mains des tiers. L’application de ce principe entrainera la saisie des biens de l’employeur et le salarié risque d’être privé de tous moyens de subsistance, c’est pourquoi le législateur ne s’est pas contenté (يكتفي لم) de protéger les salariés contre les actes d’exécution des créanciers, il a instauré également une protection des salariés contre eux-mêmes, en leurs interdisant la cession de la totalité de leurs salaires. A côté de l’insaisissabilité, il y a l’incessibilité.
L’article 353 du code de procédure civile et commerciale (CPCC) qui stipule : « Les dispositions de la présente section sont applicables aux sommes dues à titre de rémunération à toutes les personnes salariées ou travaillant à quelque titre et en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme et la nature de leur contrat. », pose la règle que le régime d’insaisissabilité s’applique à toute la rémunération due à tous les salariés travaillant à quelque titres que ce soit pour un ou plusieurs employeurs. Cette insaisissabilité s’applique à tout créancier sauf pour le créancier alimentaire, étant donné que l’article 355 du code de procédure civile et commerciale (CPCC) qui stipule : « En cas de cessions ou de saisies-arrêts faites pour le paiement des dettes alimentaires prévues par la loi, le terme courant de la pension alimentaire sera prélevé intégralement sur la portion insaisissable de la rémunération.
La portion saisissable de ladite rémunération pourra, le cas échéant, être retenue en sus, soit pour sûreté des termes arriérés de la pension alimentaire et des frais, soit au profit des créanciers ordinaires, saisissants ou cessionnaires. », pose la règle que la créance alimentaire sera prélevée intégralement même sur la portion insaisissable du salaire.
L’incessibilité du salaire consiste dans le fait que le salarié lui-même est interdit de céder la totalité de son salaire. Généralement, le pourcentage qu’il peut céder de son salaire ne peut pas dépasser 40%, ce qui est contraire au principe du droit commun suivant lequel chaque débiteur a le droit de céder à ses créanciers son bien. Il y a lieu de signaler que l’article 147 du code du travail (CT) qui stipule : « Toutes les actions de quelque nature qu'elles soient entre employeurs, salariés, organismes gérant les prestations sociales, découlant des relations de travail, se prescrivent par un délai d'un an. », prévoit que la prescription des créances des salaires des salariés est d’une durée d’une année. Cette prescription courte pose un problème, puisque en droit commun il existe la prescription de 15 ans prévue par l’article 403 du code des obligations et des contrats (COC) qui stipule : « Se prescrivent par une année de trois cent soixante cinq jours :
1. l'action des marchands, fournisseurs, fabricants, à raison des fournitures par eux faites;
2. celle des agriculteurs et producteurs de matières premières pour les fournitures par eux faites, lorsqu'elles ont servi aux usages domestiques du débiteur et ce, à partir du jour où les fournitures ont été faites ;
3. celle des instituteurs, professeurs, maîtres de pensions publiques ou privées, pour les honoraires à eux dus par leurs élèves, ainsi que pour les fournitures faites à ces derniers, à partir de l'échéance du terme fixé pour le paiement de leurs honoraires ;
4. celle des domestiques pour leurs gages, déboursés et autres prestations à eux dues, en vertu du louage des services, ainsi que celle des maîtres contre leurs serviteurs pour les avances faîtes à ceux-ci à ce même titre ;
5. celle des ouvriers, artisans, apprentis, pour leurs salaires, fournitures et journées, et pour les déboursés par eux faits, à raison de leurs services, ainsi que celle de l'employeur ou patron pour les sommes avancées à ses ouvriers, aux mêmes titres ;
6. celle des hôteliers ou traiteurs, à raison du logement et de la nourriture qu'ils fournissent, et des déboursés faits pour leurs clients ;
7. celle des loueurs de meubles et choses mobilières, à raison du prix du louage de ces choses ;
8. celle des établissements publics ou privés destinés au traitement des maladies physiques ou mentales, ou à la garde des malades, à raison des soins par eux donnés auxdits malades et des fournitures et déboursés faits pour ces derniers, à partir du jour où les soins ont été donnés, où les fournitures ont été faites. » ;
Cette courte prescription d’une année commence à courir à partir de la fin de la relation du travail, et ceci en application des dispositions de l’article 148 du code du travail (CT) qui stipule : « Lorsqu'il s'agit d'actions entre employeurs et salariés, la prescription court à compter de la fin des relations de travail. En ce qui concerne les prestations sociales, le point de départ de la prescription est déterminé par les textes particuliers régissant le droit en question. ».
Paragraphe 2 : L’Obligation De Respect De La Durée Du Travail :
Le code du travail pose la règle que la duré effective du travail ne peut excéder 48 heures par semaine ou une limitation équivalente pour autre période que la semaine. Cette durée peut être réduite sans qu’elle puisse être inférieure à 40 heures par semaine. A ce principe, il existe des exceptions ; pour certaines entreprises ou certaines catégories de personnels, avec toute fois un maximum de 64 heures par semaine, selon la nature du travail ou suite aux interruptions de travail.
Ces exceptions sont décidées par arrêté du ministère chargé du travail, mais l’inspection du travail peut accorder des exceptions en cas d’accident, réparation urgente, sauvetage, ou pour faire face à des commandes exceptionnelles, extraordinaires, sans que la durée journalière n’excède 10 heures par jour.
Les heures qui seront travaillées en plus de l’horaire légal sont considérées comme heures supplémentaires. On entend par temps partiel selon lequel le travail effectué ne dépassant pas 70% de la durée totale lorsqu’on est en présence de travail partiel, le législateur exige un écrit. Si ces heures peuvent être récupérées dans les deux mois ; toute fois, les heures perdues par la suite des grèves ou bloc-out, ne peuvent pas être récupérées sauf accord des deux parties.
Les heures supplémentaires sont définies comme étant les heures de travail accomplies au-delà de la limite légale. Mais, cette règle connaît deux exceptions : les heures de récupération et les heures pour travaux urgents.
- Les Heures De Récupération : On entend par heures de récupération, les heures effectuées pour récupérer le temps perdu par suite d’une interruption du travail, tel que par exemple pour intempéries (طبيعية كوارث).
- Les Heures Pour Travaux Urgents : Concernant les heures pour travaux urgents, les salariés peuvent être appelés à effectuer des horaires de travail au-delà de l’horaire réglementaire en cas d’accident ou de réparation immédiate des machines de l’usine.
L’heure supplémentaire se caractérise par son régime de rémunération. En effet, ces heures sont rémunérées par référence au salaire de base horaire majoré selon les taux suivants :
- Pour le régime de travail à plein temps de 48 heures par semaine, la majoration est de 75%.
- Pour les régimes de travail à plein temps inférieurs à 48 heures, la majoration est de 25% jusqu’à un régime de travail à plein temps égale à 48 heures et de 50% au-delà de cette durée. Exemple : Soit un salarié qui a effectué 10 heures supplémentaires en plus que ses horaires normaux à plein temps pour 40 heures par semaine, ces heures supplémentaires seront calculés comme suit : les 8 premières heures seront majorés à 25% par référence à son salaire de base horaire, puis les 2 heures qui restent seront majorés à 50% par référence aussi à son salaire de base horaire.
- Pour les régimes de travail à temps partiel, la majoration est de 50% pour toute heure supplémentaire travaillé.
Il y a lieu de remarquer que l’exécution des heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus que 60 heures de travail par semaine.
Paragraphe 3 : L’Obligation En Matière d’Hygiène Et De Sécurité De Travail :
Le législateur met à la charge de l’employeur un nombre considérable d’obligations visant la protection de la santé de l’ouvrier et sa sécurité au cours du travail qu’il effectue.
Pour une meilleure gestion, les représentants des salariés sont associés à cette tâche dans le cadre d’un comité ad-hoc, il a même spécifié que pour les entreprises employant un nombre bien déterminé, le chef d’entreprise est tenu de nommer un responsable de la sécurité au sein de son entreprise.
D’ailleurs, le non respect des consignes de sécurité aussi bien de la part de salarié que de l’employeur, constitue une faute grave pouvant justifier la rupture du contrat, qui pourrait être abusive ou non abusive, selon la situation de celui qui a commit la faute.
En ce qui concerne l’hygiène et la santé, la réforme introduite par le législateur en 1996 a prévu la mise en place de la médecine du travail au sein de l’entreprise d’une taille importante, qui peuvent faire appel à un médecin ou à un groupe de médecins.
Il y a lieu de noter que, afin d’assurer l’indépendance du médecin, l’employeur ne peut procéder à son licenciement que sur avis conforme de l’inspection de travail, sinon le licenciement sera considéré comme un licenciement abusif.
D’ailleurs, l’inspection du travail procède à des inspections pour s’assurer de la bonne exécution de la part de l’employeur de ses obligations en matière d’hygiène et de sécurité. Un rapport annuel lui est adressé par l’employeur, concernant la situation dans l’entreprise en la matière, et notamment, en signalant tous les accidents du travail, ainsi que les maladies professionnelles constatées.
Dans un régime juridique classique fondé sur la liberté contractuelle, il appartient aux deux parties (employeur & salarié) de décider de la durée de leurs convention et de la modalité, suivant lesquelles elle prend fin.
Mais, en droit du travail tunisien, ces règles de droit commun, seront écartées, car il faut concilier le droit au travail qui correspond à une aspiration légitime des travailleurs à la sécurité et les exigences économiques de la gestion de l’entreprise, qui sont souvent incompatibles avec une stabilité absolue de la main d’œuvre, et le pouvoir de direction de l’entreprise dans le choix du personnel et l’organisation. C’est pour ces différentes considérations que le législateur est intervenu pour apporter des garanties pour les deux parties et notamment pour le salarié en cas de rupture du contrat de travail. Il existe des règles de rupture communes à tous les types de contrat de travail, et des règles spéciales pour chaque type de contrat de travail.
Section 1ère : Règles De Rupture Communes à Tous Les Types De Contrat De Travail :
Ces règles concernent les causes de rupture et leurs effets.
Paragraphe 1er : Les Causes De Rupture Du Contrat De Travail :
L’article 14 du code du travail (CT) qui stipule : «Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l'expiration de la durée convenu ou par l'accomplissement du travail objet du contrat.
Dans les autres cas prévus par la loi. »,
prévoit que les causes de rupture des contrats de travail sont :
- L’accord des parties ;
- La résolution prononcée par le juge dans les cas déterminés par la loi ;
- L’impossibilité d’exécution du contrat de travail ;
- La faute lourde de l’une des parties (employeur/salarié) ;
- Dans les autres cas prévus par la loi.
Ce dernier cas ainsi que celui de la résolution prononcée par le juge ne soulèvent pas de problèmes et de difficultés particulières.
A- L’Accord Des Parties :
En cas d’accord entre les parties, le contrat de travail prendra fin et aucune indemnisation n’est supportée par l’une ou l’autre des parties.
B- L’Impossibilité d’Exécution Du Contrat De Travail :
Elle peut résulter de deux facteurs : la force majeure et le décès.
1- La Force Majeure :
Elle n’entraine en principe que la suspension du contrat du travail lorsqu’elle résulte d’un obstacle passager, mais elle devienne une cause de rupture lorsqu’elle s’étend dans le temps pour une période importante. Dans ce cas, son intervention empêcherai l’exécution du contrat et exonérerai les parties de toute responsabilité. Cette exonération profite surtout à l’employeur. Pour éviter tout abus de la part de ce dernier (l’employeur), il faudrait que le cas de force majeure invoqué réunisse les conditions que doit remplir la force majeure à savoir il doit être : imprévisible, irrésistible et extérieur à la volonté de l’employeur. C’est ainsi qu’il n’y a pas de force majeure si la cause de fermeture de l’entreprise est dû à la faute de l’employeur ou lorsque la fermeture de l’entreprise a été en raison des fluctuations économiques.
Ces fluctuations économiques sont considérées comme étant un risque normal de l’entreprise. Mais, qu’en est-il de la maladie du salarié ? Constitue-t-elle un cas de force majeure justifiant la rupture du contrat de travail ou bien un cas de suspension de ce dernier ?
L’article 20 du code de travail (CT) qui stipule : « La maladie suspend le contrat de travail. Elle ne constitue un motif de rupture que si elle est suffisamment grave ou prolongée et si les nécessités de l'entreprise obligent l'employeur à remplacer le salarié malade.
Au cas où l'absence de la femme à la suite d'une maladie, attestée par certificat médical, comme résultant de la grossesse ou des couches, mettant l'intéressée dans l'incapacité de reprendre son travail, se prolongeait au-delà du terme fixé à l'article 64 de ce code sans excéder douze semaines, l'employeur ne pourrait lui donner congé pendant cette absence. », prévoit que les cas de salariés malades ainsi que les cas de maternité de la femme. Cet article pose dans son paragraphe 1er le principe selon lequel dans ses deux cas, il y aura une suspension du contrat de travail et annonce également l’exception à son principe selon laquelle la maladie pourra être une cause de rupture du contrat de travail.
Le principe tel que posé écarte la règle consacrée par l’article 864 du code des obligations et des contrats (COC) qui stipule : « Le maître a le droit de résoudre le contrat pour cause de maladie ou autre accident de force majeure survenus à son serviteur ou employé, en payant ce qui est du à ce dernier proportionnellement à la durée de son service. », qui autorise l’annulation du contrat en cas de maladie.
La jurisprudence est constante à ce propos et considère que la maladie suspend le contrat de travail. Durant cette période, le salarié est en congé de maladie. Comme le confirme l’article 34 de la convention collective cadre (CCC) qui stipule : « Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position de congé de maladie à condition qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat médical précisant la nature de la maladie et sa durée probable.
Les travailleurs placés en position de congé de maladie, bénéficieront, éventuellement, d'un régime complémentaire, en sus du bénéfice des dispositions prévues par le règlement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Ce régime complémentaire est prévu à l'article 47 de la présente convention collective. », ainsi que les autres conventions collectives sectorielles ou d’établissement. Le salarié malade bénéficie durant cette période d’une indemnité de maladie et non d’un salaire. Cette indemnité est accordée conformément aux dispositions prévus parla sécurité sociale. Le salarié garde durant cette période son poste dans l’entreprise mais au cas où il prolonge son absence au-delà de la période prescrite par le médecin et s’il ne justifie pas son absence, il sera considéré en absence irrégulière et pourrai faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Mais au cas où la maladie est grave et prolongée, le contrat pourra être rompu. Le code de travail est muet sur la durée et la nature de la maladie grave.
Par conséquent, il y a lieu de se référer à la convention collective cadre et notamment dans son article 19 et qui précise que l’état de santé du salarié devrai être telle qu’elle lui fait perdre ses capacités nécessaires à l’accomplissement du travail. De même, la durée considérée est celle qui dépasse la durée pour congé de maladie de longue durée.
Toutefois, il ne suffit pas que la maladie soit grave et de longue durée pour qu’il y ait rupture de contrat.
Faut-il encore que les besoins de l’entreprise nécessitent les recours au remplacement du salarié malade ? Toute cette opération est effectuée sous le contrôle du juge qui examine le cas qui lui ait soumis et pourrait déclarer la rupture du contrat de travail pour maladie comme étant une rupture abusive pour les femmes enceintes ou en malade, le contrat de travail est suspendu. Tout licenciement durant la période qui précède la naissance ou qui la suivie est considérée abusive conformément aux dispositions de l’article 64 du code de travail (CT) qui stipule : « Dans les entreprises de toute natures, à l'exception des établissements où sont exclusivement employés les membres d'une même famille, la femme :
a) aura droit à l'occasion de son accouchement sur production d'un certificat médical à un congé de repos de 30 jours.
Ce congé peut-être prorogé chaque fois d'une période de 15 jours sur justification des certificats médicaux.
b) aura droit dans tous les cas, si elle allaite son enfant et pendant une année à compter du jour de la naissance, à deux repos d'une demi-heure chacun durant les heures de travail pour lui permettre l'allaitement.
Ces deux repos sont indépendants des repos prévus à l'article 89. L'un est fixé pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. Ils peuvent être pris par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces repos sont placés au milieu de chaque période. Ces repos sont considérés comme heures de travail et ouvrent droit à rémunération.
Une chambre spéciale d'allaitement doit être aménagée dans tout établissement occupant au moins cinquante femmes.
Un arrêté du Secrétaire d'État à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales, pris après avis des organisations professionnelles intéressées, détermine les conditions auxquelles doit satisfaire cette chambre d'allaitement. ».
D’ailleurs, l’employeur s’appuie sur la décision des médecins de l’entreprise pour rompre le contrat de travail pour maladie. Le salarié pourrait faire appel à l’avis de son médecin pour contre carrer (s’opposer) la décision du médecin de l’entreprise. Dans ce cas, il y aura recours à une expertise effectuée par un troisième médecin pour arbitrer.
2- Le Décès De l’Une Des Parties :
Le décès du salarié entraine la rupture du contrat de travail parce que le salarié est tenu de fournir ses services personnels ; par contre, le décès de l’employeur n’entraine pas la rupture du contrat et ce en application des dispositions de l’article 15 du code de travail (CT) qui stipule : « Le contrat de travail subsiste entre le travailleur et l'employeur en cas de modification de la situation juridique de ce dernier, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds et mise en société. », qui prévoit que le contrat de travail subsiste notamment par succession.
C- La Faute Lourde De l’Une Des Parties :
Cette faute lourde peut justifier la résiliation du contrat sans qu’il y ait indemnisation. La réforme du code de travail de 1994 a spécifié la notion de la faute lourde.
L’article 14 quarter du code de travail (CT) qui stipule : « La faute grave est considérée comme l'une des causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement.
Peuvent être considérées comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été commis notamment les cas suivants :
Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.»,
prévoit que la faute grave est considérée comme l’une des causes réelles et sérieuses justifiant la rupture du contrat de travail. C’est généralement le salarié qui est concerné par cette notion de faute lourde étant donné que les cas de faute lourde de l’employeur sont rares et généralement le salarié ne les soulève pas pour rompre le contrat de travail.
L’article 14 précité énumère un certains nombre de fautes considérés comme faute grave. A titre d’exemple, on peut citer :
- La divulgation du secret professionnel,
- L’abandon de poste,
- La consommation de l’alcool sur les lieux de travail,
- Le refus injustifié d’exécuter les ordres du supérieur.
Paragraphe 2 : Les Effets De La Rupture Du Contrat De Travail :
La législation tunisienne n’a pas prévu qu’une seule formalité obligatoire qui pèse sur l’employeur : c’est l’obligation de délivrance d’un certificat de travail. Mais, à côté de cette obligation légale, on trouve deux autres obligations consacrées par la pratique à savoir le reçu au solde de tout compte et la clause de non concurrence.
A- Le Certificat De Travail :
L’article 27 du code de travail (CT) qui stipule : « Tout salarié peut, à l'expiration du contrat de travail, exiger de son employeur un certificat contenant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature de l'emploi, ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
La formule " libre de tout engagement " et toute autre, constatant l'expiration du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus, sont comprises dans l'exemption. Dans les cas prévus à l'article 15, le dernier employeur est tenu de délivrer au salarié qui quitte l'entreprise un certificat de travail unique faisant état de ses services depuis son entrée dans l'établissement. Le salarié ne peut renoncer par avance au droit éventuel de demander des dommages et intérêts en vertu des dispositions du présent article. », dispose que tous salarié peut à l’expiration de son contrat exigé par son employeur, de lui délivrer un certificat contenant exclusivement les indications suivantes :
- La date d’entrée et de sortie de l’entreprise,
- La nature de l’emploi ou des emplois successifs qu’il a occupés,
- Et son identité.
Ce document est destiné à faciliter la tâche du salarié pour trouver un nouvel emploi.
B- Le Reçu Pour Solde De Tout Compte :
C’est un document signé par le salarié par lequel il déclare que l’employeur s’est acquitté de toutes ses obligations pécuniaires.
La législation française a prévu des conditions très strictes pour la validité de ce reçu et la possibilité de sa renonciation par le salarié. Parmi les conditions, le reçu doit porter la mention « pour solde de tout compte » entièrement écrite par le salarié suivi de sa signature.
C- La Clause De Non Concurrence :
C’est une clause par laquelle le salarié s’interdit à l’expiration de son contrat de travailler pour le compte d’une entreprise exerçant une activité similaire à celle de son employeur ainsi que de s’établir pour son propre compte pour exercer la même activité pour une période bien déterminée.
La jurisprudence a admis le principe de validité de cette clause à condition qu’elle doive être limitée dans le temps et dans l’espace. Ce délai est donc fixé à deux ans dans un rayon géographique de 50 kilomètre. En France, le législateur exige à ce que le salarié perçoit une compensation financière en cas d’existence de cette mention dans son contrat.
Section 2 : Les Règles Propres À Chaque Type De Contrat :