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Timestamp: 2018-02-23 22:13:27
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Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 622', '§ 4', '§ 1']

Fristen betriebsbedingte Kündigung - frag-einen-anwalt.de
www.frag-einen-anwalt.de Arbeitsrecht Kündigung Fristen betriebsbedingte Kündigung
| 04.12.2010 11:44 |
Sehr geehrte Damen unds Herren,
mein Arbeitgeber hat mich am 30.11.10 betriebsbedingt zum 31.12.10 gekündigt.
Ich habe seit dem 13.Oktober 2008 in der Firma (>50 Angestellte) einen unbefristeten Arbeitsvertrag (>2 Jahre).
Müßte der Arbeitgeber nach dem Sozialplanprinzip, später eingestellte Mitarbeiter zuerst kündigen,handeln?
Kündigung Kündigung Fristen betriebsbedingte
Gemäß § 622 Abs.2 BGB gilt bei einem Arbeitsverhältnis, das länger als 2 Jahre, aber noch keine 5 Jahre besteht, eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende. Wenn weder im Arbeitsvertrag eine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde noch eine anderslautende tarifvertragliche Regelung anwendbar ist, wurde die Kündigungsfrist von Ihrem Arbeitgeber korrekt berechnet.
Besteht in dem Betrieb oder Unternehmen ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung anhören. Er kann die Kündigung nur auf die Gründe stützen, die er zuvor dem Betriebsrat mitgeteilt hat. Eine ohne vorherige ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 BetrVG).
Der Arbeitgeber benötigt für seine Kündigung zudem einen Kündigungsgrund, da das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat und mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind (§§ 1, 23 KSchG).
In Ihrem Fall beruft sich Ihr Arbeitgeber auf betriebsbedingte Gründe. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt zunächst einen betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Ein solcher kann sich aus außerbetrieblichen Umständen (z.B. Umsatzrückgang oder Auftragsmangel) oder aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Einstellung oder Einschränkung der Produktion, Rationalisierungsmaßnahmen) ergeben.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Bei innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber im Streitfall vor Gericht im Einzelnen darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat. Der Vortrag muss die organisatorische Durchführbarkeit verdeutlichen und klarstellen, dass die Maßnahmen auf Dauer angelegt sind. Der Arbeitgeber muss weiterhin darlegen, wie sich diese Maßnahmen auf die Beschäftigungsmöglichkeit im Hinblick auf den gekündigten Mitarbeiter auswirken. Dabei muss der Vortrag des Arbeitgebers deutlich erkennen lassen, dass das Beschäftigungsbedürfnis wegfällt.
Bei außerbetrieblichen Gründen spricht man von einer selbstbindenden Unternehmerentscheidung, weil hier der Arbeitgeber gehalten ist, Arbeitsplätze genau in dem Umfang abzubauen, wie es die außerbetrieblichen Ursachen erfordern. Dies im Prozess darzulegen, kann äußerst mühsam und schwierig sein. So ist bei Umsatzrückgang nicht nur die Entwicklung des Umsatzes darzulegen, sondern auch nachvollziehbar die Auswirkungen auf die Arbeitsmenge. Gelingt dies nicht, scheitert die betriebsbedingte Kündigung. Problematisch kann eine Kündigung überdies sein, wenn der Verdacht nahe liegt, dass sich die unternehmerische Entscheidung praktisch auf den Kündigungsentschluss reduziert. Ansonsten ist die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer nur sehr schwer angreifbar. Der Arbeitnehmer müsste darlegen können, dass die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Nach dem Gesetz müssen für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Diese sind nicht gegeben, wenn es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt. Der Arbeitgeber ist jedoch keinesfalls verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber zu prüfen, ob ein gleichwertiger oder ungleichwertiger Arbeitsplatz nicht nur im betroffenen Betrieb, sondern im gesamten Unternehmen vorhanden sein könnte. Des Weiteren sind dringende betriebliche Erfordernisse zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art reagieren kann. Der Arbeitgeber hat also darzulegen, dass die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar war. Grundsätzlich ist zu beachten, dass eine Beendigungskündigung immer nur Ultima Ratio sein darf, also kein milderes Mittel in Betracht kommt. Ein milderes Mittel könnte z.B. eine Änderungskündigung sein.
Trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit , das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG). Die soziale Auswahl ist zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) vorzunehmen. Vergleichbarkeit bedeutet Austauschbarkeit (ohne längere Einarbeitungszeit) der Arbeitnehmer, ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf. Die Vergleichbarkeit bemisst sich also in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen. Unabhängig von arbeitsplatzbezogenen Merkmalen ist eine Vergleichbarkeit jedoch auch dann zu verneinen, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag nicht einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen bzw. versetzen kann.
Gemäß § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Zunächst einmal ist die Kündigungsfrist von einem Monat gemäß § 622 Abs.2 BGB eingehalten. Wenn der Betriebrat (soweit vorhanden) entsprechend angehört wurde, könnte die Kündigung nur mangels zulässigen Kündigungsgrund unwirksam sein. Ob die oben ausgeführten Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen, lässt sich aus der Ferne nicht beurteilen. Allein die Tatsache, dass später eingestellten Mitarbeitern nicht gekündigt wurde, lässt nicht auf eine unzulässige Kündigung schließen.
Sind Sie der Ansicht, dass die Voraussetzungen nicht vorliegen, können Sie innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 KSchG). Da es für den Arbeitgeber aufwändig ist, eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen, kann auf diesem Wege oftmals durch einen Vergleich zumindest eine Abfindung erlangt werden. Diese beträgt üblicherweise in Anlehnung an § 1a Absatz 2 KSchG ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Nachfrage vom Fragesteller	05.12.2010 | 12:16
Danke für ihre Antwaort!
meiner Kündigung lag zudem auch ein Aufhebungsvertrag vor.
Laut Aussage meines AG wurde dieser so formuliert, daß die eigentlich anfallende Sperrfrist vom Arbeitsamt entfallen würde. ("zur Vermeidung einer andernfalls auszusprechenden betriebsbedingten Kündigung, vereinbaren die beiden Parteien was folgt:")
Hat dieser Aufhebungsvertrag bestand vor der Prüfung beim Arbeitsamt oder ist auf die Unterzeichnung in Hinblick auf die Sperrfrist abzuraten?
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 05.12.2010 | 13:15
Eine Sperre kommt nicht in Betracht, wenn Sie für den Abschluss des Aufhebungsvertrages einen wichtigen Grund haben. Ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag kann aus Sicht des Arbeitnehmers durchaus vorliegen, wenn er mit der vertraglichen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nur einer Kündigung durch seinen Arbeitgeber zuvorkommen wolle und sein berufliches Fortkommen nicht erschweren wolle. Ob eine Abfindung gezahlt werde, spiele in dieser Situation keine Rolle, so das Bundessozialgericht, Urteil vom 02.09.2004 - B 7 AL 18/04.
Zur Sicherheit sollten Sie die Angelegenheit aber vor Unterschrift mit Ihrem Sachbearbeiter bei der Arbeitsagentur abklären. Zudem sollten Sie einen Aufhebungsvertrag natürlich nur unterschreiben, wenn dieser auch für Sie deutliche Vorteile (z.B. Zahlung einer angemessenen Abfindung) enthält.
Bewertung des Fragestellers 07.12.2010 | 19:54
FRAGESTELLER 07.12.2010 5/5.0
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