Source: http://docplayer.it/370451-32-licenziamento-ed-altre-cause-di-estinzione-definizione-del-rapporto-di-lavoro.html
Timestamp: 2017-08-24 03:29:40+00:00
Document Index: 114741245

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 41', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 30', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 4', 'art. 15', 'art. 3', 'art. 54', 'art. 35', 'art. 6']

32. LICENZIAMENTO ED ALTRE CAUSE DI ESTINZIONE DEFINIZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - PDF
Download "32. LICENZIAMENTO ED ALTRE CAUSE DI ESTINZIONE DEFINIZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO"
1 DEFINIZIONE 32. LICENZIAMENTO ED ALTRE CAUSE DI ESTINZIONE DEFINIZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO LICENZIAMENTO INDIVIDUALE DEFINIZIONE Il licenziamento è la risoluzione del rapporto di lavoro subordinato disposta dal datore di lavoro. TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO REGIME SANZIONATORIO - Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ricorre quando la decisione di licenziare il dipendente è collegata a ragioni di carattere tecnico, organizzativo, quali ad esempio la riorganizzazione della struttura aziendale, la soppressione di alcune posizioni di lavoro e l accorpamento di funzioni; - Licenziamento per giusta causa: ricorre in caso di gravi inadempienze del lavoratore alle obbligazioni contrattuali, tali da ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario e giustificare la risoluzione con effetto immediato del contratto; - Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: ricorre in presenza di gravi inadempienze del dipendente e previa concessione del preavviso. Il licenziamento va impugnato per iscritto, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta. L invalidità del licenziamento ha conseguenze diverse a seconda della tipologia del vizio di cui è affetto (il licenziamento può essere nullo, annullabile, inefficace) e della dimensione dell azienda determinando o l applicazione della tutela reale e, quindi, della reintegrazione nel posto di lavoro e del risarcimento del danno, o della tutela obbligatoria, ovvero della riassunzione o in mancanza del risarcimento del danno. Per i lavoratori assunti a decorrere dal 7 marzo 2015, in caso di licenziamento illegittimo, trovano applicazione le tutele minori previste dal D.Lgs. n. 23/2015. LICENZIAMENTO COLLETTIVO DEFINIZIONE Si è in presenza di un licenziamento collettivo ogni qualvolta un datore di lavoro, anche non imprenditore, intenda effettuare, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro oppure in caso di cessazione di attività, più licenziamenti in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell ambito del territorio di una stessa provincia. PRESUPPOSTI DEL LICENZIAMENTO È necessario che il datore di lavoro occupi più di 15 dipendenti con riferimento all azienda nel suo complesso e che intenda procedere, nell arco di 120 giorni, ad almeno 5 licenziamenti. 531 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59
2 DEFINIZIONE PROCEDURA La procedura di riduzione del personale consta delle seguenti fasi: - Comunicazione di avvio, volta ad informare le OO.SS. dell intenzione del datore di procedere al licenziamento collettivo; - Esame congiunto, allo scopo di esaminare le cause che hanno determinato l eccedenza di personale e la possibilità di ricorrere a soluzioni alternative; - Intimazione dei licenziamenti, alla quale il datore di lavoro può procedere una volta esperita, con o senza il raggiungimento di un accordo, la consultazione sindacale; - Comunicazione finale, volta a rendere note le modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori licenziati. IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO TRATTAMENTO DI MOBILITÀ Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla sua comunicazione per atto scritto. Le conseguenze sono diverse a secondo se il licenziamento sia stato comminato: - senza forma scritta; - in violazione delle norme procedurali; - in violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. I lavoratori licenziati a seguito di procedure di riduzione del personale hanno: - diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate dall azienda di provenienza; - la possibilità di essere iscritti nelle liste regionali di mobilità; - diritto, se possono far valere un anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato, ad una indennità mensile a carico dell INPS DIMISSIONI ED ALTRE CAUSE DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO DIMISSIONI Le dimissioni sono un negozio giuridico unilaterale recettizio posto in essere dal lavoratore, per la cui validità non occorre l accettazione del datore di lavoro, il quale si limita a riceverle; dal momento in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza, le dimissioni producono effetto. INCENTIVO ALL ESODO RISOLUZIONE CONSENSUALE IMPOSSIBILITÀ SOPRAVVENUTA E MORTE DEL LAVORATORE Possono essere previste per i lavoratori in grado di raggiungere i requisiti per il pensionamento entro quattro anni dalla cessazione del rapporto di lavoro forme di incentivo all esodo. Il contratto di lavoro può essere risolto per mutuo consenso delle parti che l hanno posto in essere (art cod. civ.). L impossibilità sopravvenuta è quella ipotesi in cui la cessazione del rapporto si rende inevitabile a prescindere da una scelta organizzativa del datore di lavoro. Alla stessa stregua, anche la morte del lavoratore estingue il rapporto di lavoro. LICENZIAMENTO INDIVIDUALE DEFINIZIONE DEFINIZIONE Il licenziamento individuale rappresenta una forma di recesso unilaterale del datore di lavoro dal rapporto di lavoro subordinato. 532 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59
3 Il licenziamento, sia per giusta causa che per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, deve essere intimato al lavoratore con atto scritto, contenente le motivazioni poste alla base del recesso (art. 2, L. n. 604/1966 così come modificato dalla L. n. 92/2012), nel rispetto di quanto previsto dal contratto collettivo di lavoro applicabile e delle procedure previste dalla legge (art. 7, L. n. 300/1970 per il caso di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo; art. 7, L. n. 604/1966 per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo). Inefficacia del licenziamento In caso di mancato rispetto della forma scritta e in mancanza della contestuale motivazione il licenziamento è inefficace. Ciò, peraltro, non esclude che il datore di lavoro possa intimare un nuovo licenziamento fondato sugli stessi motivi sui quali si fondava il primo nel rispetto, questa volta, delle modalità previste dalla legge. Il secondo licenziamento ha efficacia dal giorno in cui è stato comunicato. TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO 1. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa. Il licenziamento può essere determinato anche dalla mera soppressione del posto di lavoro cui è addetto il lavoratore. L onere della prova delle esigenze di carattere oggettivo è a carico del datore di lavoro e, nella fattispecie, il controllo giudiziale deve limitarsi esclusivamente alla verifica circa la reale sussistenza del motivo addotto dall imprenditore a giustificazione del licenziamento, ma non può estendersi sulle scelte organizzative, produttive, gestionali, che competono esclusivamente al datore di lavoro quale espressione della libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.). 1.1 Criteri di scelta L individuazione dei lavoratori da licenziare deve essere operata nel rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede e in coerenza con in motivi posti alla base del recesso. La giurisprudenza ritiene applicabili in via analogica i criteri di scelta dettati dall art. 5 della L. n. 223/1991 per valutare la legittimità del recesso (Cass. Civ., 2 maggio 2006, n ). 1.2 Obbligo di repechage Il datore di lavoro è tenuto a provare l inutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni analoghe a quelle precedentemente svolte (c.d. repechage). In caso di impugnazione, grava sul lavoratore licenziato l onere di provare l esistenza in azienda, di posizioni alternative di lavoro, anche non equivalenti, alle quali avrebbe potuto essere adibito (Cass. Civ., 9 luglio 2013, n ). 1.3 Preavviso Salvo che per il licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve concedere al lavoratore licenziato il preavviso o, in mancanza, corrispondere 533 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59
4 la relativa indennità sostitutiva, equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Durante il periodo di preavviso continuano ad applicarsi le norme di legge e di contratto inerenti il rapporto di lavoro e proseguono gli effetti del contratto. La malattia sospende la decorrenza del periodo di preavviso nei limiti del periodo di comporto, ma il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie (art cod. civ.). Le parti possono pattuire l esonero immediato dagli obblighi relativi alle reciproche prestazioni mediante accordo che può risultare sia da una formale ed esplicita manifestazione di consenso, sia da comportamenti taciti concludenti, quale quello dell accettazione senza riserve da parte del lavoratore del pagamento dell indennità sostitutiva del preavviso equivalente all importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Per determinare l ammontare dell indennità di mancato preavviso, si devono prendere in considerazione tutti gli elementi retributivi aventi carattere continuativo, nonché l equivalente della retribuzione in natura (vitto, alloggio) dovuta al lavoratore. Nell ipotesi di retribuzioni composte da elementi variabili come ad esempio provvigioni, premi di produzione o partecipazioni, l indennità di mancato preavviso è calcolata sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato. Il rapporto di lavoro si estingue allo scadere del termine del preavviso. La protrazione dello svolgimento delle prestazioni lavorative da parte del dipendente per un periodo di notevole durata oltre la scadenza del preavviso fissata con la comunicazione del licenziamento può corrispondere ad una manifestazione di volontà di revoca tacita del licenziamento intimato. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso (Intestazione) Da:... (datore di lavoro) A:... (lavoratore) Le comunichiamo che - a seguito di (indicare la ragione tecnico-organizzativo-produttiva che determina il licenziamento) e non essendo possibile avvalersi della Sua opera in altro settore aziendale - la Sua attività lavorativa non può più essere proficuamente utilizzata dall azienda. Siamo, pertanto, costretti a recedere dal rapporto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell art. 3 della L. 15 luglio 1966, n Trascorso il periodo di preavviso, contrattualmente stabilito in... giorni/settimane/mesi decorrenti da..., il rapporto si intenderà, pertanto, risolto a tutti gli effetti di legge e di contratto. Le competenze di fine rapporto saranno disponibili presso i nostri uffici a decorrere dal... oppure in data che provvederemo a comunicarle successivamente per le vie brevi. ( ) Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l unita copia della presente lettera(se la consegna non avviene a mezzo del servizio postale). (Data e firma del datore di lavoro) 534 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59
5 1.4 Tipizzazioni del giustificato motivo Il giudice, nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento per giustificato motivo, deve tener conto, oltre che delle fondamentali regole del vivere civile e dell oggettivo interesse dell organizzazione, delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione (art. 30, comma 3, L. n. 183/2010). 1.5 Licenziamento individuale plurimo La legge n. 223/1991 sui licenziamenti collettivi richiede che l azienda che possieda determinati requisiti occupazionali minimi e che intenda effettuare almeno 5 licenziamenti nell arco di 120 giorni sia tenuta a seguire la procedura dei licenziamenti collettivi di cui alla medesima legge. In assenza dei requisiti descritti, non si realizza la fattispecie del licenziamento collettivo, trattandosi, invece, di licenziamenti individuali plurimi. 1.6 Conciliazione preventiva obbligatoria Il datore di lavoro in possesso dei requisiti dimensionali prescritti dalla legge per l applicazione dell art. 18 della L. n. 300/1970 (ovvero più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o nell ambito comunale o più di 60 nell ambito nazionale), prima di procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve espletare una procedura preventiva di conciliazione. Tale procedura non si applica ai licenziamenti per superamento del periodo di comporto, ai licenziamenti effettuati in conseguenza di cambio di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista da alcuni CCNL ed, infine, ai licenziamenti nel settore delle costruzioni edili per completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere. La procedura ha inizio con una comunicazione del datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro (DTL) del luogo dove il lavoratore presta la sua opera con raccomandata o posta elettronica certificata (PEC). La comunicazione deve essere trasmessa per conoscenza anche al lavoratore con raccomandata a.r. all indirizzo indicato nel contratto o successivamente comunicato ovvero consegnata a mani al lavoratore medesimo facendosene sottoscrivere copia per ricevuta. Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l intenzione di procedere al licenziamento e indicarne i motivi, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La DTL deve convocare il datore di lavoro ed il lavoratore interessato nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta. Decorso tale termine, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all incontro, la procedura può essere sospesa per un massimo di 15 giorni. L incontro si svolge dinanzi alla Commissione di Conciliazione, dove le parti possono farsi assistere da rappresentanti sindacali, avvocati o consulenti del lavoro. La procedura deve concludersi entro 20 giorni dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione, salva l ipotesi in cui le parti di comune 535 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59
6 accordo ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. La mancata comparizione di una o di entrambe le parti può essere valutata in giudizio come argomento di prova. Se il tentativo di conciliazione fallisce viene redatto un verbale negativo ed il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. In questo caso, il giudice successivamente adito, nel caso in cui dovesse ritenere illegittimo il licenziamento, può tenere conto del comportamento complessivo tenuto dalle parti nella fase conciliativa ai fini della determinazione dell indennità risarcitoria, nonché ai fini delle spese del giudizio. Se la conciliazione ha, invece, esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore avrà diritto alla ASpI sussistendone i requisiti e dal 1 maggio 2015 alla NASpI introdotta dal D.Lgs. n. 22/2015 attuativo della L. n. 183/2014. Il licenziamento intimato all esito (negativo) del procedimento di conciliazione produce effetto dal giorno della ricezione della comunicazione con cui la procedura stessa è stata avviata da parte della DTL. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato, con corrispondente riduzione della relativa indennità in ragione della retribuzione corrisposta nello stesso periodo (ML circ. n. 3/2013). In ogni caso, è fatto salvo l effetto sospensivo disposto dalle norme in materia di tutela della maternità e paternità e da quelle in materia di infortunio occorso sul lavoro. 2. Licenziamento per giusta causa Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche solo provvisoria del rapporto (art cod. civ.). L onere della prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta al datore di lavoro. 2.1 Accertamento della giusta causa Presupposto del licenziamento per giusta causa è che il lavoratore abbia posto in essere una condotta tale da ledere, in maniera irreparabile, la fiducia che il datore di lavoro ripone nei suoi confronti essendo, appunto, l elemento fiduciario un requisito essenziale del rapporto di lavoro. I comportamenti del lavoratore idonei a ledere il vincolo fiduciario sono sia quelli lesivi degli obblighi legali e degli obblighi contrattuali assunti nei confronti del datore di lavoro sia quelli posti in essere al di fuori del contesto lavorativo e che esulano dalle obbligazioni assunte nei confronti del datore di lavoro, purchè la loro gravità o il loro disvalore sociale siano idonei a minare il vincolo fiduciario (Cass. Civ., 4 dicembre 2013, n ). Altro presupposto per configurare la giusta causa del licenziamento è rappresentato dalla gravità dell inadempimento del lavoratore che deve sussistere sia sotto un profilo oggettivo inteso come sussistenza fattuale dell illecito comportamentale, sia sotto un profilo soggettivo nel senso che occorre valutare la qualità ed il grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava nonché l intensità dell elemento psicologico che ha caratterizzato la condotta oggettivamente illegittima del lavoratore. 536 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59
7 Fra i casi più ricorrenti di giusta causa sono da includere: il furto a danno del datore di lavoro; l ingiuria grave al datore di lavoro; l insubordinazione; la rissa; l abbandono ingiustificato del servizio; la divulgazione di segreti aziendali. 2.2 Immediatezza e proporzionalità Dinanzi ad una condotta grave del lavoratore la reazione del datore di lavoro deve essere immediata, in quanto il decorso di un lungo intervallo di tempo tra il momento in cui il licenziamento è stato adottato ed il momento in cui il comportamento, posto a fondamento del recesso, è stato attuato o è giunto a conoscenza del datore di lavoro, può essere qualificato come elemento idoneo a ritenere che vi sia una compatibilità tra il comportamento del lavoratore e la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. Civ., 28 settembre 2002, n ). Al fine di valutare se la reazione del datore di lavoro sia stata tempestiva o meno, occorre tenere conto della specifica natura dell illecito disciplinare nonché del tempo occorrente per l espletamento delle indagini che sarà tanto maggiore quanto più complessa sarà l organizzazione aziendale (Cass. Civ., 5 marzo 2013, n. 5408). Oltre che tempestivo, il licenziamento deve essere anche proporzionato nel senso che vi deve essere una proporzione fra i fatti addebitati al lavoratore e la medesima sanzione inflitta. La valutazione circa la legittimità o meno del licenziamento è rimessa all Autorità Giudiziaria che nel compierla deve fare riferimento anche alla modalità con cui la contrattazione collettiva qualifica la mancanza del lavoratore posta alla base del recesso, anche se la stessa non è vincolata in quanto le ipotesi previste dalla contrattazione collettiva sono solo esplicative e non tassative. Il giudice è, però, vincolato dalla contrattazione collettiva se il fatto posto alla base del recesso rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi (art. 18, comma 4, L. n. 300/1970). Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice deve tener conto, infine, delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l assistenza e la consulenza delle Commissioni di certificazione. Licenziamento per giusta causa (Intestazione) Da:... (datore di lavoro) A:... (lavoratore) Le comunichiamo la nostra decisione di recedere dal rapporto di lavoro, ai sensi dell art cod. civ. Tale decisione è dovuta al verificarsi dei seguenti fatti, che hanno leso irrimediabilmente il vincolo fiduciario e non consentono la prosecuzione, anche solo provvisoria, del rapporto. Si tratta in particolare... La risoluzione del rapporto ha effetto immediato. Le competenze di fine rapporto saranno a disposizione presso i nostri uffici a decorrere dal IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59
8 ( ) Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l unita copia della presente lettera (se la consegna non avviene a mezzo del servizio postale). (Data e firma del datore di lavoro) 2.3 Procedura disciplinare Una volta venuto a conoscenza della condotta illegittima tenuta dal lavoratore il datore di lavoro deve procedere alla contestazione per iscritto che rappresenta l atto formale del procedimento disciplinare (art. 7, commi 2 e 3, L. n. 300/1970). La contestazione deve essere tempestiva, specifica e non può essere più modificata. Pertanto, la contestazione deve contenere una dettagliata descrizione del fatto contestato, del luogo in cui lo stesso è stato compiuto ed eventualmente delle persone presenti, specificando il momento in cui il fatto si è realizzato. Infine, è precluso al datore di lavoro di far valere ex post, nei confronti del dipendente, fatti e circostanze nuove e diverse rispetto a quelle inizialmente contestate. Il lavoratore che riceve la contestazione può svolgere le proprie difese, fornendo le proprie giustificazioni in forma scritta entro il termine di 5 giorni, decorrenti dal momento di ricezione della lettera di contestazione. Il datore di lavoro è tenuto a sentire oralmente il lavoratore solo se questi ne fa espressa richiesta, pena l illegittimità del procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare. Il lavoratore in caso di difese orali può farsi assistere da un rappresentante dell associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Alla fine della procedura disciplinare, qualora il datore di lavoro ritenga non adeguate le giustificazioni addotte dal lavoratore potrà procedere all irrogazione della sanzione disciplinare. 3. Licenziamento per giustificato motivo soggettivo Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (art. 3, L. n. 604/1966). I fatti che possono integrare tale fattispecie di licenziamento attengono al rapporto contrattuale e alle obbligazioni che ne derivano, senza che assumano rilievo le condotte poste in essere dal lavoratore in ambito extralavorativo. Al lavoratore licenziato per giustificato motivo soggettivo spetta il preavviso contrattualmente previsto, che può essere sostituito dal pagamento della relativa indennità sostitutiva. L efficacia del licenziamento intimato durante la malattia del lavoratore rimane sospesa per tutta la durata della stessa nei limiti, comunque, del cd. periodo di comporto previsti dalla contrattazione collettiva. Il notevole inadempimento deve essere valutato sia sotto il profilo oggettivo (sussistenza dell inadempimento) che sotto quello soggettivo (intenzionalità o colposità della condotta del lavoratore). La reazione del datore di lavoro deve essere immediata all inadempimento del lavoratore ed il provvedimento espulsivo deve essere proporzionato al comportamento che lo ha causato, dovendosi prendere in considerazione le previsioni della contrattazione collettiva se sussistenti. Anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, come quello per giusta causa, avendo natura ontologicamente disciplinare prima di essere intimato deve seguire la procedura di cui all art. 7 della L. n. 300/ IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59
9 4. Licenziamento nullo È nullo il licenziamento causato da motivo illecito determinante, da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali (art. 4, L. n. 604/1966). È nullo anche il licenziamento diretto ai fini di discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (art. 15, L. n. 300/1970; art. 3, L. n. 108/1990). È ancora nullo il licenziamento intimato durante il periodo di tutela legale previsto per la lavoratrice madre (art. 54, D.Lgs. n. 151/2001) ovvero dall inizio della gravidanza e sino al compimento di un anno di vita del bambino; per il lavoratore padre in caso di richiesta del congedo di paternità, il divieto opera per la durata del congedo e fino al compimento di un anno di vita del bambino; per i genitori adottivi e/o affidatari in caso di richiesta del congedo di paternità il divieto opera fino ad un anno dall ingresso del minore nel nucleo familiare. È nullo, infine, il licenziamento intimato per causa di matrimonio (art. 35, L. n. 198/2006), ossia intimato nel periodo che decorre dalla richiesta della pubblicazione e fino ad un anno dopo l avvenuta celebrazione. 5. Licenziamenti determinati da vicende personali del lavoratore 5.1 Licenziamento per superamento del periodo di comporto Il lavoratore assente per malattia o infortunio ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo di tempo previsto dalla legge, dalla contrattazione collettiva o dagli usi (c.d. periodo di comporto, art cod. civ.). Durante tale periodo il lavoratore non può essere licenziato, salvo nel caso di giusta causa o di cessazione totale dell attività di impresa ed il licenziamento eventualmente comminato è nullo. Al termine del periodo di comporto, se il lavoratore non rientra in servizio e non richiede, dove previsto dalla contrattazione collettiva, di beneficiare di un ulteriore periodo di aspettativa, il datore di lavoro può procedere al licenziamento. La scadenza del periodo di comporto per malattia non determina automaticamente l estinzione del rapporto di lavoro ma è necessario un formale atto di recesso che deve essere tempestivo e specificare i motivi. 5.2 Licenziamento per sopravvenuta inidoneità del lavoratore La sopravvenuta inidoneità del lavoratore a svolgere la prestazione lavorativa nel caso sia definitiva e non transitoria, configura un ipotesi di recesso del datore di lavoro. Essa può legittimare il recesso anche se è solo parziale quando il datore di lavoro dimostri l assenza di interesse alle residue prestazioni lavorative. Condizione di legittimità del recesso è, dunque, che il lavoratore non possa essere adibito ad altre mansioni esistenti in azienda, anche di livello inferiore, compatibili con le sue ridotte capacità lavorative. La sopravvenuta inidoneità deve, comunque, essere accertata dalle competenti strutture pubbliche. 539 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59
10 5.3 Licenziamento per sopravvenuta impossibilità della prestazione Quando il lavoratore non può più svolgere la prestazione lavorativa ed assolto l obbligo di repechage, il datore di lavoro è legittimato a risolvere il rapporto di lavoro se, tenuto conto delle esigenze dell impresa, delle dimensioni della stessa, dell organizzazione del lavoro e del suo regolare funzionamento, viene meno l interesse alle future prestazioni lavorative. 6. Casi di libera recedibilità Le ipotesi in cui il lavoratore può essere licenziato ad nutum e cioè a prescindere dalla sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, sono limitate ai seguenti casi (L. n. 108/1990): dirigenti; lavoratori in prova, per tutta la durata di quest ultima e, comunque, non oltre i sei mesi dall assunzione; lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici, che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto al fine di raggiungere l anzianità contributiva massima. Alla luce delle nuove disposizioni previdenziali sulle decorrenze della pensione di vecchiaia, la possibilità di recesso ad nutum è stata differita, alla data di effettiva apertura della finestra di accesso (art. 6, comma 2 bis, D.L. n. 248/2007; INPS circ. n. 5/2008); lavoratori domestici. Nei casi di libera recedibilità, il datore di lavoro è tenuto solo a dare il preavviso, ma non a motivare il licenziamento intimato; quest ultimo, inoltre, non deve essere necessariamente sorretto da una causa giustificatrice legislativamente tipizzata. Nei rapporti di lavoro compresi nell area della libera recedibilità il licenziamento è illegittimo solo se intimato: per motivi discriminatori; per motivi illeciti. Licenziamento ad nutum con preavviso (Intestazione) Da:... (datore di lavoro) A:... (lavoratore) Le comunichiamo la nostra decisione di recedere dal rapporto di lavoro, ai sensi dell art cod. civ. Trascorso il periodo di preavviso, contrattualmente stabilito in giorni/settimane/mesi decorrenti da..., il rapporto si intenderà pertanto risolto a tutti gli effetti di legge e di contratto. Le competenze di fine rapporto saranno disponibili presso i nostri uffici ( ) a decorrere dal... ( ) in data che provvederemo a comunicarle successivamente per le vie brevi. Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l unita copia della presente lettera. (Data e firma del datore di lavoro) 540 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59