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Timestamp: 2020-06-06 22:56:53
Document Index: 267816929

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 626', '§ 626', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 626', 'Art. 12', 'Art. 30', '§ 138', '§ 242', 'Art. 30', '§ 30', 'Art. 30', 'EuG', 'Art. 30', '§ 138', '§ 242', 'Art. 30', 'Art. 267', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 242', '§ 1', '§ 34', '§ 242', '§ 1', '§ 242', 'Art. 51', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 51', 'Art. 30', '§ 138', '§ 30', '§ 242']

Probezeit « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 21. September 2014 Aktualisiert am 8. Februar 2017
Die Probezeit wird häufig in Arbeitsverträgen zu Beginn des Vertrages vereinbart. Viele Arbeitnehmer verstehen dies als „Probe“ im Arbeitsverhältnis, nach dessen Bestehen man „fest eingestellt“ ist und nicht ohne weiteres gekündigt werden kann. Dies ist so nicht richtig.
Die Probezeitvereinbarung im Arbeitsvertrag hat nichts mit (allgemeinen) Kündigungsschutz zu tun. Sie hat allein Auswirkungen auf die Länge der Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis (während dieser Probezeit).
Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist
Die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 Satz 1 BGB.
Im Gesetz ist für den Zeitraum der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen geregelt.
§ 622 Abs. 3 BGB
Ist keine Probezeit vereinbart gilt nämlich eine 4-wöchige Kündigungsfrist;
§ 622 Abs. 1 Satz 1 BGB
1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Diese 4-wöchige Kündigungsfrist gilt sowohl für die Kündigung des Arbeitnehmers als auch für die Kündigung durch den Arbeitgeber, wobei sich für den Arbeitgeber (und zwar nur für den Arbeitgeber) die Kündigungsfrist ab der Dauer von 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses verlängert. Der Arbeitgeber kann aber auch im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich lang sind. Dann verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ebenfalls – im gleichen Umfang – je nach Dauer des Arbeitsverhältnis.
Abweichung durch Tarifvertrag möglich
Schließlich muss noch beachtet werden, dass oft auch in Tarfverträgen – abweichend von der gesetzlichen Regelung – eine andere Kündigungsfrist vereinbart ist (z.B. im BRTV-Bau).
Von daher verkürzt die Probezeit die ordentliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber um 2 Wochen auf 2 Wochen (taggenau). Beide Seiten können ordentlich das Arbeitsverhältnis in der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen kündigen.
Ist die Vereinbarung einer Probezeit zwingend notwendig?
Um in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses zu erproben, ob der Arbeitnehmer geeignet ist und ob der Arbeitnehmer selbst auch das Arbeitsverhältnis für geeignet hält, kann – aber muss man nicht – eine Probezeit vereinbaren.
Welche Konsequenzen hat die vereinbarte Probezeit?
Die Konsequenz der vereinbarten Probezeit ist die, dass beide Seiten (also Arbeitnehmer und Arbeitgeber) das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Frist von 2 Wochen taggenau innerhalb der Probezeit ordentlich kündigen können.
Gilt diese Frist auch, wenn dies nicht explizit im Arbeitsvertrag steht?
Die 2-Wochen-Kündigungsfrist gilt auch, wenn im Arbeitsvertrag nur die Probezeit vereinbart ist, aber dort nicht steht, dass während der Probezeit die ordentliche Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen möglich ist.
Ordentliche Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen
Die ordentliche Kündigungsfrist von 2 Wochen ist taggenau, während ansonsten die gesetzlichen Kündigungsfrist in der Regel immer zum 15. oder zum Monatsende greifen.
Beispiel: Der Arbeitgeber vereinbart mit den Arbeitnehmer eine Probezeit von 6 Monaten. Während der Probezeit kündigt er ordentlich das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer am
Zugang der Kündigung = Beginn der Kündigungsfrist
Die Kündigung ist also – siehe oben – 2 Wochen taggenau und endet nicht zum 15. oder zum Monatsende. Wichtig ist, dass die Frist nicht mit der Erstellung der Kündigung (also z.B. Datum der Kündigung) beginnt, sondern immer mit dem Zugang der Kündigung bei der Gegenseite (hier beim Arbeitnehmer).
Außerordentliche Kündigung in der Probezeit möglich?
Die Probezeit regelt eine kürzere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis (für die Dauer der Probezeit). Dabei ist zu beachten, dass das Gesetz – nämlich § 622 BGB – eine Regelung hier allein über die ordentliche Kündigung in der Probezeit trifft, denn in § 622 BGB sind allein die ordentlichen Fristen für Kündigungen im Arbeitsverhältnis geregelt.
Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt.
1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Für die außerordentliche Kündigung braucht der Arbeitnehmer/ oder der Arbeitgeber also immer einen außerordentlichen (wichtigen)Kündigungsgrund (so § 626 BGB).
Was gilt nun für die fristlose Kündigung in der Probezeit?
Das Gesetz unterscheidet bei der außerordentlichen Kündigung nicht zwischen während oder nach der Probezeit. Die obige Vorschrift gilt also während und auch nach der Probezeit.
Eine fristlose Kündigung während der Probezeit ist nur mölich, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt!
Juristen unterscheiden zwar zwischen fristlose Kündigung und außerordentliche Kündigung; dies spielt hier aber keine Rolle. Bei der obigen Frage „Kann ich als Arbeitnehmer während der Probezeit selbst fristlos kündigen.“ . Die eigentlich „außerordentlich“ kündigen gemeint. Das Wort „fristlos“ bedeutet nur, dass die Kündigung sofort geltend soll; es also keine Kündigungsfrist gibt. Eine solche „sofortige“ Kündigung kann aber nur eine außerordentliche Kündigung sein. Eine außerordentliche Kündigung muss aber nicht immer zwingend mit „sofortiger Wirkung“ sein,sondern kann u.U. auch eine sog. soziale Auslaufrist beinhalten. In der Praxis ist aber die fristlose Kündgigung aus außerordentlichem Grund der Normalfall.
Von daher ist eine fristlose/ außerordentliche Kündigung auch in der Probezeit möglich, aber hierfür muss zwingend ein außerordentlicher Grund vorliegen. Ohne Grund kann der Arbeitnehmer auch in der Probezeit nicht außerordentliche kündigen und muss die 2 Wochenfrist für die Kündigung einhalten.
außerordentlicher Grund
Ein außerordentlicher Grund läge zum Beispiel vor, wenn der Arbeitgeber über einen langen Zeitraum keinen Lohn gezahlt hat und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch schon vergeblich zur Lohnzahlung aufgefordert hatte. Oder der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer geschlagen und am Körper verletzt.
An diesen Beispielen sieht man, dass in der Praxis meist selten ein solcher Grund vorliegen wird.
Dies heißt für den Arbeitnehmer, der schnellstmöglich das Arbeitsverhältnis beenden möchte, dass er dies eben nicht ohne weitere kann. Wenn er keinen außerordentlichen Kündigungsgrund hat – was selten der Fall sein wird – dann muss er die ordentliche Kündigungsfrist – in der Probezeit – von 2 Wochen beachten.
Konsequenzen bei Kündigung ohne Beachtung der Kündigungsfrist
Kündigt der Arbeitnehmer ohne Beachtung der Kündigungsfrist dann begeht er eine Vertragspflichtverletzung, denn laut Arbeitsvertrag ist er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet. Macht er dies schuldhaft nicht, dann macht sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber schadenersatzpflichtig.
Bei Kündigung des Arbeitnehmers ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und ohne außerordentlichen Grund muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Schaden erstatten, der durch diese Kündigung dem Arbeitgeber entstanden ist.
Allerdings ist es für den Arbeitgeber meist schwierig den Schaden nachzuweisen und seinen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer durchzusetzen.
Ergebnis / Zusammenfassung:
Auch in der Probezeit kann man außerordentlich kündigen, aber nur, wenn man hierfür einen außerordentlichen Grund hat. Dies wird aber selten der Fall sein, so dass in der Regel nur die ordentliche Kündigung mit ordentlicher Kündigungsfrist in Betracht kommt. Es gilt hier nichts anders als nach der Probezeit. Eine ordentliche Kündigung mit 2 Wochenfrist (taggenau) ist jederzeit möglich.
Dieser Beitrag wurde in Kündigung, Probezeit, Probezeitkündigung veröffentlicht und mit Außerordentliche Kündigung in der Probezeit möglich?, außerordentlicher Grund, § 622 Abs. 3 BGB, dass das Gesetz - nämlich § 622 BGB - eine Regelung hier allein über die ordentliche Kündigung in der Probezeit trifft, denn in § 622 BGB sind allein die ordentlichen Fristen für Kündigungen im Arbeitsverhältnis geregelt., Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt., Die Probezeit regelt eine kürzere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis (für die Dauer der Probezeit). Dabei ist zu beachten, Ergebnis und Zusammenfassung, Gilt diese Frist auch - wenn dies nicht explizit im Arbeitsvertrag steht?, Ist die Vereinbarung einer Probezeit zwingend notwendig?, Kann ich als Arbeitnehmer während der Probezeit selbst fristlos kündigen?, Kündigung in der Probezeit ohne Kündigungsfrist?, Konsequenzen bei Kündigung ohne Beachtung der Kündigungsfrist, Ordentliche Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen, Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist, Was gilt nun für die fristlose Kündigung in der Probezeit?, Was ist die Probezeit?, Welche Konsequenzen hat die vereinbarte Probezeit?, Zugang der Kündigung = Beginn der Kündigungsfrist getaggt.
Kündigung am ersten Arbeitstag nach nur 2 Stunden wegen Rauchgeruchs
Die Probezeit dient der Erprobung des Arbeitnehmers. Manchmal will der Arbeitgeber aber gar nicht „erproben“, sondern einfach kündigen. So bei einem Fall den das Arbeitsgericht Saarlouis zu entscheiden hatte.
Eine Arbeitnehmerin (Bürokraft) sollte zur Probe arbeiten. Zuvor wurde diese darauf hingewiesen, dass es im Betrieb ein Rauchverbot gebe. Am ersten Arbeitstag – nach nur 2 Stunden Arbeit – kündigte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis, da ihr die Arbeitnehmerin zu stark nach Rauch gerochen habe und Kunden bzw. Kolleginnen hätten sich darüber beschwert (die AN hatte noch kurz vor der Arbeit eine Zigarette vor der Tür geraucht).
Das Arbeitsgericht Saarlouis (Urteil vom 28.05.2013 – 1 CA 375/12) hielt die Kündigung (in der Probezeit) für unwirksam (treuwidrig).
In der Pressemitteilung führt das Gericht aus:
Zwar sei diese vorliegend nicht an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilen, aber auch in der Probezeit seien das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auch Art. 12 GG verlange, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werde. Den Grundrechtsbereich des Arbeitnehmers betreffende Differenzen könnten ohne vorheriges Gespräch und die Gelegenheit zu reagieren nicht zu einer Kündigung führen, vor allem da die Klägerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen habe.
Den Antrag der Klägerin auf Schadensersatz wies das Gericht ab.
Zu beachten ist dabei, dass eine Kündigung in der Probezeit für den Arbeitgeber in der Regel reicht einfach ist, da hier das Kündigungsschutzgesetz nicht greift (Probezeit ist in der Regel maximal 6 Monate- hiervon kann es aber Ausnahmen geben). Sofern kein Sonderkündigungsschutz vorliegt (z.B. Schwangerschaft) braucht der Arbeitgeber für die Kündigung nur irgendeinen sachlichen Grund. In der Regel wird er sagen, dass sich ein „Vertrauen nicht aufbauen konnte“. Ist die Kündigung aber sittenwidrig oder treuwidrig, ist diese unwirksam, wenn sich der Arbeitnehmer innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage dagegen wendet. Die Arbeitsgerichte sind sehr vorsichtig mit der Annahme der Unwirksamkeit einer Probezeitkündigung. Der Arbeitnehmer muss zudem die Sitten- bzw. Treuwidrigkeit beweisen, was in der Praxis sehr schwer ist.
Dieser Beitrag wurde in Kündigung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, Probezeit, Probezeit, Probezeitkündigung, Rauchen, Rauchverbot veröffentlicht und mit Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsgericht Saarlouis (Urteil vom 28.05.2013 - 1 CA 375/12), Betrieb, Kündigung am ersten Arbeitstag nach nur 2 Stunden wegen Rauchgeruchs, Kündigungsschutzklage, Probezeitkündigung, Rauchverbot, sachlicher Grund, Sittenwidrigkeit, Treuwidrigkeit getaggt.
BAG: Probezeitkündigung – keine Überprüfung nach Unionsrecht/ Art. 30 GRC
Gepostet am 17. Januar 2012
Die „Kündigung in der Probezeit des Arbeitgebers“ ist ein häufig diskutiertes Problem und für viele Arbeitnehmer besonders misslich, da bei einer Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Nur am Rande sei erwähnt, dass dies unabhängig von einer vereinbarten Probezeit gilt.
Überprüfung der Probzeitkündigung durch die Arbeitsgerichte
Die Arbeitsgerichte überprüfen eine Kündigung in der Probezeit -also außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz – allein auf Willkürlichkeit, d.h. ob die Kündigung des Arbeitgebers sittenwidrig (§ 138 BGB) oder treuwidrig (§ 242 BGB) ist. Sofern ein nur irgendwie einleuchtender Grund Grund für die Kündigung vorliegt, ist die Kündigung rechtmäßig. Arbeitnehmern fällt es in der Praxis schwer nachzuweisen, dass die Kündigung in Wirklichkeit auf unsachlichen/willkürlichen Motiven beruht.
Verstoß der Kündigung in der Probezeit gegen Art. 30 Grundrechtscharter der EU
Arbeitnehmer, die sich verbissen gegen eine Probezeitkündigung wehren, lassen schon mal die Fantasie schweifen und so kommt hier § 30 der Grundrechtscharkter der Europäischen Union ins Spiel.
Art. 30 GRC lautet:
Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatli- chen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung.
Aus diesem – recht allgemein gehaltenen Recht – wollte ein Arbeitnehmer einen Schutz vor einer Probezeitkündigung herleiten.
Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 8.12.2011, 6 AZN 1371/11) musste nun entscheiden, ob ein Revisionsgrund nicht allein darin liegt, dass das Landesarbeitsgericht nicht dem EuGH die Frage vorgelegt hat, ob die Kündigung während der Probezeit in Deutschland nicht gegen Art. 30 GRC verstößt. Der Arbeitnehmer erlitt einen Arbeitsunfall, an dem wohl dem Arbeitgeber ein (gewisses) Verschulden trifft. Danach kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in der Probezeit (vor dem Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz). Gegen die Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung rechtmäßig sei, da kein Verstoß gegen § 138 BGB und § 242 BGB vorliege. Der Arbeitnehmer sah aber einen Verstoß gegen Unionsrecht, da aufgrund der in Deutschland hohen Voraussetzungen für die Unwirksamkeit einer solchen Kündigung die Arbeitnehmer nicht ausreichend geschützt seien und doch das Unionsrecht (Art. 30 GRC) gerade einen solchen Schutz vor „Entlassungen“ gewährleisten solle. Der Arbeitnehmer erhob Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG. Das Bundesarbeitsgericht wies die Nichtzulassungsbeschwerde als unbegründet ab.
Begründung des Bundesarbeitsgericht
(1) Nur wenn ein konkreter Anhaltspunkt dafür vorliegt, dass der Gegenstand des Rechtsstreits eine Anknüpfung an das Unionsrecht aufweist, kommt ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV in Betracht (vgl. EuGH 18. Dezember 1997 – C-309/96 – [Annibaldi] Slg. 1997, I – 7493). Unterfällt ein Sachverhalt nicht dem Unionsrecht und geht es auch nicht um die Anwendung nationaler Regelungen, mit denen Unionsrecht durchgeführt wird, ist der Gerichtshof der Europäischen Union nicht zuständig (EuGH 1. März 2011 – C-457/09 -). Die Zuständigkeit des Gerichtshofs beschränkt sich auf die Prüfung der Bestimmungen des Unionsrechts (EuGH 12. November 2010 – C-339/10 – [Asparuhov Estov ua.]).
(3) Die Grundrechte des Grundgesetzes bilden eine objektive Werteordnung, aus der sich Schutz- und Handlungsaufträge des Staates ergeben können, deren Erfüllung eine inhaltliche Anreicherung unbestimmter Begriffe des einfachen Rechts durch die Rechtsprechung erfordern kann, wie etwa bei der Gewinnung von Kündigungsschutz aus § 242 BGB für nicht vom Kündigungsschutzgesetz erfasste Arbeitnehmer (vgl. BVerfG 21. Juni 2006 – 1 BvR 1659/04 – NZA 2006, 913; 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – BVerfGE 97, 169; ErfK/Wißmann 12. Aufl. Vorbemerkung zum AEUV Rn. 6). Ein Arbeitnehmer ist nach nationalem Recht auch während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. In dieser Zeit ist das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses allerdings dadurch beschränkt, dass er mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss (vgl. BAG 22. April 2010 – 6 AZR 828/08 – Rn. 41, EzTöD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 1 Wartezeit Nr. 3). In der Wartezeit erfolgt grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle (BVerfG 21. Juni 2006 – 1 BvR 1659/04 – Rn. 17 f., BVerfGK 8, 244). Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine solche Kündigung ist nicht willkürlich, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (vgl. zu den diesbezüglich zu beachtenden Grundsätzen im Einzelnen BAG 24. Januar 2008 – 6 AZR 96/07 – Rn. 27 f., EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 7).
(4) Im Vergleich zu den Grundrechten des Grundgesetzes fehlt der Charta der Grundrechte der Europäischen Union vom 12. Dezember 2007 (GRC) ein solcher umfassender und damit auch tendenziell expansiver Charakter (ErfK/Wißmann 12. Aufl. Vorbemerkung zum AEUV Rn. 6). Die Charta gilt nach ihrem Art. 51 Abs. 1 „für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union“ (EuGH 12. November 2010 – C-339/10 – [Asparuhov Estov ua.]). Nach Art. 6 Abs. 1 EUV, der ihr verbindlichen Charakter verleiht, und nach der Erklärung der GRC im Anhang zur Schlussakte der Regierungskonferenz, die den Vertrag von Lissabon angenommen hat, begründet die GRC keine neuen Zuständigkeiten für die Union und ändert deren Zuständigkeiten nicht (EuGH 12. November 2010 – C-339/10 – [Asparuhov Estov ua.]). Art. 51 Abs. 2 GRC, wonach die GRC den Geltungsbereich des Unionsrechts nicht über die Zuständigkeiten der Union hinaus ausdehnt und weder neue Zuständigkeiten noch neue Aufgaben für die Union begründet noch die in den Verträgen festgelegten Zuständigkeiten und Aufgaben ändert, stellt dies nochmals klar. Art. 30 GRC, wonach jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung hat, ändert somit nichts daran, dass nach dem gegenwärtigen Stand des Unionsrechts die §§ 138, 242 BGB keine Durchführung einer europäischen Richtlinie darstellen (vgl. Willemsen/Sagan NZA 2011, 258, 259) und auch keine sonstigen Anknüpfungspunkte an das Unionsrecht aufweisen.
Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Der Arbeitnehmer, welcher in der Probezeit gekündigt wird, ist auch in Deutschland nicht rechtlos gestellt, auch wenn die Hürden einen faktischen Schutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers zu erzielen recht groß sind. Anders wäre der Fall wohl, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt hätte. Dies hängt aber nicht mit Unionsrecht zusammen, sondern ergäbe sich aus der Tatsache, dass die Kündigung dann – nach der Rechtsprechung des BAG – missbräuchlich gewesen wäre.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin- A. Martin
Dieser Beitrag wurde in BAG, Bundesarbeitsgericht, Kündigung, Probezeit, Probezeit, Probezeitkündigung, Sittenwidrigkeit veröffentlicht und mit Arbeitsrecht, BAG, BAG: Probezeitkündigung - keine Überprüfung nach Unionsrecht/ § 30 GRC, Bundesarbeitsgericht, Entscheidung 2011, Kündigung, Kündigung in der Probezeit, Kündigungsschutzgesetz, Mißbrauchskontrolle, Sittenwidrigkeit, Treuwidrigkeit, Wartezeit getaggt.
LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung wegen HIV-Infektion in Probezeit zulässig!
Gepostet am 14. Januar 2012 Aktualisiert am 30. Dezember 2013
Gestern (am 13.01.2012) befasste sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit einer Probezeitkündigung eines Pharmaunternehmens aus Berlin gegenüber einem HIV-infizierten Arbeitnehmer. Das LAG Berlin-Brandenburg (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13. Januar 2012 – 6 Sa 2159/11 – Link zur Pressemitteilung) urteilte, dass die Kündigung rechtmäßig sein.
Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Grundsätzlich wird die Kündigung innerhalb der Probezeit von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür überprüft. Es reicht aus, wenn irgendein sachlicher Grund für die Kündigung vorliegt. Dies ist hier eine Besonderheit des Falles. Zumindest ist eine Kündigung wegen HIV innerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (hier findet es aber wegen der Probezeit keine Anwendung) als personenbedingte Kündigung in der Regel nicht zulässig, da im Grunde von der HIV – Infektion kein Risiko für Dritte ausgeht und auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht eingeschränkt ist. Anders ist dies, gerade im Hinblick auf zu erwartende Erkrankungen beim Ausbruch der Krankheit (Aids). Im vorliegenden Fall war es aber so, dass ein nachvollziehbares Interesse des Arbeitgebers bestand eben keinen HIV-infizierten Mitarbeiter im „Proberaum“ für die Entwicklung von Medikamenten zu beschäftigen. Auch liegt keine Diskriminierung vor,die zu einer Entschädigung nach dem AGG rechtfertigen würde.
Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg- HIV und Probezeitkündigung
In der Pressemitteilung wird demnach ausgeführt:
Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung sei nichtwillkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an.
Dem Arbeitnehmer stehe auch eine Entschädigung nach dem AGGnicht zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine – einmal angenommene – Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.
Revision zum BAG zugelassen
Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Ich glaube aber nicht, dass das BAG das Urteil aufheben wird.
Nachtrag – 30.12.2013
Überraschenderweise wurde das Urteil vom BAG aufgehoben. Zum Artikel über die Entscheidung des BAG bitte hier klicken.
Der Rechtsstreit wurde vom BAG an das LAG Berlin-Brandenburg zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen.
Dieser Beitrag wurde in AGG, Diskriminierung, Entschädigung, HIV, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Probezeit, Probezeit, Probezeitkündigung veröffentlicht und mit 13.01.2012, Aids, BAG, HIV, Kündigung, Kündigung in der Probezeit, LAG, LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung wegen HIV-Infektion in Probezeit zulässig!, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Mindestkündigungsschutz, Urteil getaggt.