Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/eingruppierung
Timestamp: 2020-08-08 09:08:57
Document Index: 34211403

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 126', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§99', '§ 99', '§ 29', '§ 99', '§ 101', '§ 100']

Lexikon für den Betriebsrat: Eingruppierung
§§ 87 Abs. 1 Nr. 10, Abs. 2, 99 BetrVG
Zuordnung eines einzustellenden Arbeitnehmers in die für ihn nach seiner vertraglich auszu-übenden Tätigkeit maßgeblichen Vergütungsgruppe des einschlägigen Tarifvertrags oder eines sonstigen für den Betrieb geltenden Vergütungsgruppenschemas (BAG v. 28.1.1986 - 1 ABR 8/84).
Grundlage: Vergütungsordnung
Grundlage einer Ein-/Umgruppierung ist die im Betrieb anzuwendende tarifvertragliche oder betriebliche Vergütungsordnung (auch Gehalts- und Lohngruppenordnung genannt). Eingruppierung bedeutet in der Regel die erstmalige Einreihung in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Sie besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe zuzuordnen ist. Eine Vergütungsordnung ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Sie spiegelt die ihr zugrunde liegenden Vergütungsgrundsätze wider. Damit ist sie Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt. Diese Beurteilung hat der Arbeitgeber bei jeder Einstellung und Versetzung vorzunehmen (§ 99 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Zwar ist der Arbeitnehmer im Falle der Versetzung regelmäßig auf Grund seiner bisherigen Tätigkeit bereits einer bestimmten Vergütungsgruppe zugeordnet. Da aber eine Versetzung stets mit der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs verbunden ist (§ 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG), muss der Arbeitgeber auch in diesem Fall die Eingruppierung des Arbeitnehmers überprüfen. Gelangt er hierbei zu dem Ergebnis, dass auf Grund der geänderten Tätigkeit der Arbeitnehmer einer anderen Vergütungsgruppe zuzuordnen ist, handelt es sich um eine Umgruppierung. Ergibt die Prüfung des Arbeitgebers, dass es trotz geänderter Tätigkeit bei der bisherigen Zuordnung verbleibt, liegt eine erneute Eingruppierung vor (BAG v. 17.11.2010 - 7 ABR 123/09). Nicht als Eingruppierung im Sinne des § 99 BetrVG zählt die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine übertarifliche Zulage im Einzelfall, die nicht in das Vergütungsgruppensystem eingebunden ist (BAG v. 2.4.1996 – 1 ABR 50/95).
Eingruppierungen sind stets personenbezogene Einzelmaßnahmen. Davon zu unterscheiden sind personenunabhängige Bewertungen von Arbeitsplätzen oder Tätigkeiten (Arbeitsplatz-/Tätigkeitsbeschreibungen). Sie können maßgebliche Vorgaben für die Eingruppierung des Arbeitnehmers enthalten, der auf dem bewerteten Arbeitsplatz tätig wird oder die bewertete Tätigkeit ausübt. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist aber keine personelle Einzelmaßnahme und daher nicht mitbestimmungspflichtig (BAG v. 17.11.2010 - 7 ABR 123/09).
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber vor jeder Einstellung den Betriebsrat u. a. über die für den Bewerber vorgesehenen Eingruppierung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats sowohl zur Einstellung als auch zur Eingruppierung einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Sinn und Zweck der Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist es, die gleichmäßige Anwendung der für den Betrieb maßgebenden Vergütungsordnung und die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und -transparenz zu gewährleisten (BAG v. 19.4.2012 - 7 ABR 52/10).
Die Ein-/Umgruppierung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist ein Akt der Rechtsanwendung. Sie unterliegt der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, welcher Vergütungsgruppe der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit zuzuordnen ist. Daher ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen kein Mitgestaltungs-, sondern ein Mitbeurteilungsrecht im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrats soll sicherstellen, dass diese Rechtsanwendung möglichst zutreffend erfolgt. Sie soll die gleichmäßige Anwendung der für den Betrieb maßgebenden Vergütungsordnung (Gleichbehandlungsgrundsatz) und die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und -transparenz gewährleisten (BAG v. 19.4.2012 - 7 ABR 52/10). Dem Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats unterliegt daher auch die Frage, ob ein Arbeitnehmer einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zugeordnet werden kann.
Da der außertarifliche-Bereich kein mitbestimmungsfreier Raum ist, gelten die Vorschriften zur Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber und das Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrats zur geplanten Ein-/Umgruppierung bzw. deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht (§ 99 Abs. 1 S. 1 u. Abs. 3 BetrVG) gleichermaßen auch für AT-Angestelte. Deren Ein- und Umgruppierung vollzieht sich ebenfalls auf der Grundlage des im Betrieb anzuwendenden Entgeltschemas (Vergütungsordnung). Die betriebliche Vergütungsordnung, in welche der Arbeitgeber die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats einzugruppieren hat, beschränkt sich nicht auf die tarifliche Vergütungsordnung. Zu ihr gehört auch der außertarifliche Bereich, der Teil der betrieblichen Vergütungsordnung ist, die entweder einheitlich (ungestuft) ist oder seinerseits noch einen weiter gestuften Teil der Vergütungsordnung darstellt. Die erstmaligen Zuordnung zu dem außertariflichen Bereich, die so genannte „Ausgruppierung“, ist das Ergebnis einer Entscheidung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Tätigkeit höherwertige Qualifikationsmerkmale aufweist, die nicht mehr den Merkmalen der höchsten tariflichen Vergütungsgruppe entsprechen. Der Begriff der "Ausgruppierung" darf nicht dahin missverstanden werden, ein Arbeitnehmer befinde sich im außertariflichen Bereich außerhalb der betrieblichen Vergütungsordnung. Er beschreibt vielmehr den Wechsel von der tariflichen Vergütungsordnung in den außertariflichen gestuften oder ungestuften außertariflichen Bereich. Gleichermaßen ist der Betriebsrat bei der Herabstufung eines Arbeitnehmers vom außertariflichen Vergütungsbereich in die höchste Tarifgruppe und bei Veränderung der Einstufung (Umgruppierung) von Arbeitnehmern innerhalb des außertariflichen Vergütungsbereichs zu beteiligen (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 13/06).
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Wird vom Arbeitgeber eine zur vollständigen Unterrichtung erforderliche Information nachgereicht, beginnt der Lauf der Frist erst dann, wenn die nachgereichte Mitteilung beim Betriebsratsvorsitzenden oder - im Falle seiner Verhinderung - bei dessen Stellvertreter eingeht. Die Zeit des Zugangs z. B. bei dem vom Betriebsrat mit der Angelegenheit bevollmächtigten Anwalt ist nicht fristauslösend (BAG v. 29.6.2011 - 7 ABR 24/10). Die Wochenfrist wird durch ein rechtzeitig als Telefax übermitteltes Verweigerungsschreiben gewahrt (BAG v. 11.6.2002 - 1 ABR 43/01). Es genügt Textform (§ 126b BGB). Dafür reicht es aus, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist (BAG v. 9.12.2008 – ABR 79/07). Die beiden gleichzeitig anfallenden Entscheidungsbereiche Einstellung und Eingruppierung hat der Betriebsrat getrennt zu beurteilen. Er kann einer Einstellung die Zustimmung nicht verweigern, weil er mit der Eingruppierung nicht einverstanden ist. In diesem Fall hat er die Zustimmungsverweigerung auf die Eingruppierung zu beschränken (BAG v. 20.12.1988 - 1 ABR 68/87).
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Eingruppierung nur aus den im Gesetz abschließend genannten Gründen (§ 99 Abs. 2 BetrVG) verweigern. Er genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in diesen Vorschriften aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht. Eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG oder in der Wiederholung von deren Wortlaut erschöpft, ist unbeachtlich. Gleiches gilt für eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt. In der Regel kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Umgruppierung lediglich mit der Begründung verweigern, dass der Arbeitgeber gegen bestehende Vorschriften verstößt, weil die vorgesehene Tätigkeit nicht der vom Arbeitgeber vorgesehenen Vergütungsgruppe entspricht, bzw. der Arbeitgeber die Vergütungsordnung im konkreten Fall nicht anwenden durfte (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Eingruppierung auch mit der Begründung widersprechen, die vom Arbeitgeber angewandte Vergütungsordnung sei nicht diejenige, die im Betrieb zur Anwendung kommen müsse nach (§99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Die Rechtsanwendung als solche steht nicht zur Disposition der Betriebsparteien. Einer von der Vergütungsordnung gebotenen Ein- oder Umgruppierung kann sich der Betriebsrat deshalb nicht mit der Begründung widersetzen, sie verschlechtere die bisherige Position des Arbeitnehmers. In den Folgen richtiger Anwendung des geltenden Rechts liegt kein Nachteil im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG. In jedem Fall geht es aber darum, die korrekte Anwendung der maßgeblichen Vergütungsordnung zu gewährleisten. (BAG v. 19.4.2012 - 7 ABR 52/10).
Ein Verstoß des Betriebsrats gegen zwingende Verfahrensvorschriften bei der Wahrnehmung seines Zustimmungsverweigerungsrechts hat zur Folge, dass der Beschluss nichtig, also von Anfang an unwirksam ist. Ein Verstoß liegt z. B. vor bei mangelnder Beschlussfähigkeit des Betriebsrats bei der Beschlussfassung oder beim Versäumnis, ein Ersatzmitglied für ein verhindertes Mitglied einzuladen (§ 29 Abs. 2 S. 6 BetrVG). Eine Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Eingruppierung eines Arbeitnehmers, die durch einen nicht ordnungsgemäß gefassten Beschluss zustande gekommen ist, ist der unterbliebenen Verweigerung gleichzustellen (BAG v. 3.8.1999 - 1 ABR 30/98).
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Scheitert der Arbeitgeber mit seinem Antrag auf Ersetzung der Zustimmung, muss er die Zustimmung des Betriebsrats in einer anderen Vergütungsgruppe beantragen als derjenigen, zu der das Gericht bereits rechtskräftig die Ersetzung der Zustimmung versagt hat. Die im erneuten Beteiligungs- oder Ersetzungsverfahren gefundene Eingruppierung ist dann für den Arbeitgeber verbindlich (BAG v. 3.5.1994 – 1 ABR 58/93). Das Beteiligungsverfahren ist erst dann abgeschlossen, wenn es zu einer Eingruppierung geführt hat, für die eine vom Betriebsrat erteilte oder vom Gericht ersetzte Zustimmung vorliegt (BAG v. 3.5.94 – 1 ABR 58/93).
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durch, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro (§ 101 BetrVG). Der Betriebsrat hat in entsprechender Anwendung dieser Vorschrift einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei der Einstellung von Arbeitnehmern eine Entscheidung über die Eingruppierung der von ihnen ausgeübten Tätigkeiten nach Maßgabe der im Betrieb anzuwendenden Vergütungsordnung trifft. Der Betriebsrat kann zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Eingruppierungsentscheidung vorzunehmen und ihn um Zustimmung zu ersuchen, falls der Arbeitgeber die gebotene Eingruppierung unterlässt (BAG v. 18.10.2011 - 1 ABR 25/10). Bei einer Eingruppierung entfällt die Notwendigkeit, sie als vorläufige personelle Maßnahme (§ 100 BetrVG) durchzuführen, da keine sachlichen Gründe denkbar sind, die die Maßnahme dringend und unaufschiebbar machen könnten.