Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_tude_annuelle_36/rapport_2012_4571/livre_4_jurisprudence_cour_4599/arrets_rendus_chambres_4604/droit_travail_4606/organisation_execution_26284.html
Timestamp: 2018-08-18 06:39:18+00:00
Document Index: 193460229

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', '§ 1', 'arrêt ', '§ 2', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

>Droit de travail
Aucun arrêt publié au Rapport en 2012.
Contrat de travail, formation – Période d’essai – Durée – Durée déraisonnable – Cas
Soc., 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-17.945, Bull. 2012, V, n° 11
Le présent arrêt permet à la Cour de cassation de préciser sa jurisprudence relative à la durée raisonnable d’une période d’essai.
La période d’essai, période de vulnérabilité particulière du salarié par la faculté qu’elle donne à l’employeur de rompre la relation de travail sans avoir à se plier aux règles du licenciement, fait l’objet, dans la jurisprudence de la chambre sociale, d’un encadrement strict.
S’agissant de la durée de la période d’essai, la chambre sociale élabore depuis quelques années, en s’appuyant sur des dispositions de la Convention internationale du travail n° C 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 (ci-après la Convention C 158 de l’OIT), une jurisprudence particulière sur la notion de durée raisonnable.
Selon l’article 2, § 1 et 2, de la Convention C 158 de l’OIT :
« 1. La présente Convention s’applique à toutes les branches d’activité économique et à tous les travailleurs salariés.
2. Un Membre pourra exclure du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de la présente Convention les catégories suivantes de travailleurs salariés :
a) les travailleurs engagés aux termes d’un contrat de travail portant sur une période déterminée ou une tâche déterminée ;
b) les travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ;
c) les travailleurs engagés à titre occasionnel pour une courte période. »
Il résulte de ces dispositions qu’un État peut exclure de la protection prévue par la Convention les travailleurs en cours de période d’essai à la double condition que la durée de celle-ci soit fixée à l’avance et qu’elle soit raisonnable.
Dans un arrêt du 29 mars 2006 (pourvoi n° 04-46.499, Bull. 2006, V, n° 131), relatif aux droits d’un salarié dont l’ancienneté était inférieure à six mois, la chambre sociale a reconnu le caractère directement applicable devant les juridictions nationales de l’article 1er, de l’article 2, § 2, b, et de l’article 11 de la Convention C 158 de l’OIT. Cette applicabilité directe a été confirmée par un arrêt du 1er juillet 2008 de la chambre sociale relatif au contrat « nouvelles embauches » (pourvoi n° 07-44.124, Bull. 2008, V, n° 146).
En ce qui concerne la période d’essai, le souci de donner sa pleine portée aux dispositions de la Convention C 158 de l’OIT a été récemment illustré par un arrêt de la chambre sociale (Soc., 4 juin 2009, pourvoi n° 08-41.359, Bull. 2009, V, n° 146) laquelle, au visa des « principes posés par la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et [de] la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b, ensemble [de] l’article 10 de la convention collective du Crédit agricole », a jugé « qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, la durée d’un an du stage prévu par la convention collective nationale du Crédit agricole pour les agents de la classe III engagés par contrat à durée indéterminée ».
Dans la présente affaire, le salarié avait été engagé à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin suivant contrat à durée indéterminée prévoyant, conformément aux dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, une période d’essai de six mois renouvelable une fois. La période d’essai avait été renouvelée le 30 avril 2007 suivant lettre de l’employeur signée le même jour par le salarié, puis l’employeur avait notifié au salarié le 22 octobre 2007 la rupture de sa période d’essai.
L’arrêt de la cour d’appel de Montpellier du 24 mars 2010 frappé de pourvoi a débouté le salarié de sa demande tendant à ce qu’il soit dit que le contrat de travail a été rompu après l’expiration de la période d’essai, en considérant que la durée de la période d’essai fixée dans le contrat de travail de six mois renouvelable était strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables et que cette durée n’était pas excessive (eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d’essai qui est de permettre l’évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d’un magasin dans son ensemble et à « manager » l’ensemble du personnel).
Dans sa décision du 11 janvier 2012, la Cour de cassation casse cet arrêt, jugeant, au visa « des principes posés par la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et [de] la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b », « qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an ».
Donc, pour la chambre sociale, une période d’essai d’un an contractuellement prévue en conformité avec la convention collective applicable est déraisonnable, qu’elle soit fixée à cette durée initialement, ou par le renouvellement d’une période de six mois.
On doit observer que la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a, à la suite de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail, donné un cadre législatif à la période d’essai au travers des dispositions des articles L. 1221-19 et suivants du code du travail.
Selon l’article L. 1221-19, « le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois ». Et selon l’article L. 1221-21, « la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 3° Huit mois pour les cadres. »
Cet encadrement législatif, récemment introduit, n’était pas applicable pour la résolution du litige qui a donné lieu à l’arrêt du 11 janvier 2012.
d. Contrats particuliers
Santé et ­sécurité au travail