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Timestamp: 2020-04-04 18:15:49+00:00
Document Index: 91482736

Matched Legal Cases: ['art. 36', 'art. 2109', 'art. 10', 'sentenza ', 'art. 24', 'art. 18', 'art. 16', 'art. 13', 'art. 14']

agosto | 2018 | Francesco Colaci's BLOG
Di Gabriele D’Intino [*]
Le ferie rappresentano per il lavoratore subordinato un periodo di riposo e di partecipazione alla vita familiare e sociale, imprescindibile ai fini del ristoro delle energie psicofisiche profuse nella prestazione lavorativa.
Nella stagione estiva si concentra la concessione, da parte del datore di lavoro, del periodo di riposo, sia in forma individuale che collettiva, nei casi di interruzione della produzione di interi reparti produttivi.
Cerchiamo di esaminare questo istituto, partendo dalla normativa di riferimento.
In primis, l’art. 36, comma 3^, della Costituzione Italiana, a seguire l’art. 2109 del c.c., mentre a livello internazionale la Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo, adottata dall’Assemblea a Generale delle Nazioni Unite il 10/12/1948, la Convenzione dell’OIL, ratificata con L. n. 157/81, ancora la Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea del 7/12/2000, pongono l’accento sulla funzione di tutela di questo istituto.
In tale contesto prescrittivo si inserisce il D.Lgs. n. 66/2003, emanato in attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE, concernenti taluni aspetti dell’organizzazione di lavoro, che attualmente disciplina l’istituto.
In particolare, il primo comma dell’art. 10 del citato decreto legislativo, recependo integralmente quanto disposto dalla normativa comunitaria, recita testualmente :Fermo restando quanto previsto dall’articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione”.
Dalla lettura del testo di legge si evince che al prestatore di lavoro subordinato spettano :
• almeno due settimane continuative di ferie in caso di esplicita richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione, salvo particolari deroghe della contrattazione collettiva che possono prevederne la riduzione per eccezionali ragioni di servizio, come chiarito anche dal Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale con risposta ad Interpello del 18/10/2006;
• altre due settimane possono essere fruite in maniera frazionata, entro 18 mesi dalla conclusione dell’anno di maturazione;
• ulteriori giorni, eventualmente stabiliti dalla contrattazione collettiva o individuale, fruibili in maniera frazionata, secondo i contratti o gli usi aziendali.
Mentre il successivo comma del medesimo articolo fissa un altro principio cardine rappresentato dal divieto di monetizzazione delle ferie, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Infatti, trattasi di un istituto che rientra nella sfera dei diritti indisponibili del lavoratore e non può essere oggetto di rinuncia o transazione.
L’omessa concessione delle ferie oltre ad essere sanzionato in via amministrativa (vedi infra), può provocare un danno non patrimoniale che il datore di lavoro è tenuto a risarcire (Trib. Padova 16 Ottobre 2007 n. 714); sul punto tuttavia il Dicastero del Lavoro, richiamando apposita sentenza Cass. 5 Febbraio 2000, n. 1307, con risposta ad interpello del 26/10/2006, ha ribadito che spetta al lavoratore di volta in volta dimostrare la sussistenza e l’entità del danno da usura psico-fisica e il nesso causale con la mancata concessione delle ferie.
Il periodo di maturazione è collegato all’effettiva prestazione di lavoro, normalmente di 12 mesi, in genere fissato dalla disciplina pattizia e di norma corrisponde all’anno civile (dal 1° Gennaio al 31 Dicembre), in altri casi nel periodo di 12 mesi decorrenti dal 1° Agosto o dal 1° Settembre. La durata, come già detto, è di almeno quattro settimane, mentre è demandata alla contrattazione collettiva, nazionale o di secondo livello, stabilire una durata minima eventualmente superiore alla previsione legale nonché i criteri di calcolo dei giorni maturati in riferimento al calendario o ai giorni lavorativi effettivi.
Anche i criteri di calcolo sono stabiliti dagli accordi collettivi, generalmente in base alla qualifica e all’anzianità di servizio.
Le ferie vengono poi espresse in settimane, giorni lavorativi e giorni di calendario a seconda dei vari comparti. Nel caso in cui vengano riferite ad un orario settimanale ripartito su n. 6 gg. lavorativi devono essere opportunamente riproporzionate per le aziende che operano in regime di settimana corta (5 gg. lavorativi) mediante il coefficiente 1,20.
Occorre attenersi alle disposizioni previste dal Contratto collettivo nazionale ovvero alla contrattazione di prossimità applicata al rapporto di lavoro, utilizzando l’unità di misura prevista; normalmente, la settimana, la giornata e l’ora.
Vi sono accordi colletti che oltre a specificare le settimane o le giornate annue spettanti indicano anche la quantità di giornate o di ore di ferie da attribuire a ciascun lavoratore. Altri, invece, stabiliscono le ferie esclusivamente in settimane. Ne consegue che il datore di lavoro si trova, in relazione alla disciplina pattizia, a dover stabilire quale unità di misura adottare. La prassi amministrativa normalmente fa riferimento alle settimane e alle giornate di ferie. I programmi di elaborazione paghe utilizzati dagli addetti ai lavori contabilizzano nella generalità dei casi le giornate o le ore. Comunque, la sospensione dell’attività lavorativa dovrebbe essere pari o superiore alla giornata intera in modo da aderire alla volontà del legislatore che intende promuovere il recupero psicofisico del lavoratore. Infatti, per le assenze di breve durata sono previsti ulteriori istituti contrattuali, quali ROL, flessibilità, ecc..
Alcuni accordi collettivi indicano semplicemente il numero delle ore spettanti per ogni singolo anno. In altri casi il dato relativo alle ore è precisato prima o dopo l’aver stabilito il numero di settimane di ferie spettanti in un anno. Si evince, comunque, la volontà di concedere un periodo di ferie annuali della durata pari ad un mese intero, facendo equivalere il numero delle ore di ferie a quello del divisore contrattuale, mentre in altri casi l’intenzione è di limitare il numero delle ferie ad una durata pari a quella minima prevista per legge, pari a 4 settimane.
Un’annosa questione è rappresentata dalla collocazione temporale del periodo di ferie spettante al lavoratore dipendente.
Per prassi il periodo di riposo viene stabilito mediante un’istanza avanzata dal lavoratore ed approvata dal datore di lavoro (piano ferie). Di sovente si verificano discordanze di vedute tra le parti in ordine alla collocazione temporale delle ferie e insorgono frizioni. A riguardo va comunque precisato che la giurisprudenza di legittimità maturata in materia stabilisce che l’esatta determinazione del periodo spetta al datore di lavoro e, comunque, non deve essere arbitraria ma espressione di una mediazione tra le esigenze dell’impresa e le necessità dei lavoratori. In ogni caso il lavoratore non può assentarsi senza esplicita autorizzazione del datore di lavoro. Solitamente l’autorizzazione ovvero la collocazione temporale di ferie collettive avviene mediante comunicazione preventiva, in forma scritta o qualsiasi altro mezzo idoneo a metterne a conoscenza il lavoratore interessato. Va detto che il datore di lavoro può modificare il periodo di concessione delle ferie a condizioni che ne informi tempestivamente il dipendente.
Una novità nel nostro ordinamento in tema di c.d. ferie solidali” è stata introdotta dall’art. 24 del D.Lgs. 14/9/2015, n. 151, rubricato “cessione dei riposi e delle ferie”, il quale stabilisce testualmente: Fermi restando i diritti di cui al decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro.
Tale innovazione si ispira ad analogo provvedimento adottato in Francia l’anno precedente, in esito ad un accordo aziendale nel quale diversi prestatori avevano rinunciato ad una parte delle loro ferie in favore di un collega per permettergli di assistere il proprio figlio gravemente malato.
Spetta alla contrattazione collettiva regolamentare compiutamente tale istituto sociale, disciplinando le modalità di cessione collettiva di ferie e riposi e l’accantonamento delle relative ore per le finalità solidaristiche della norma.
La fonte sanzionatoria si rinviene nell’art. 18-bis del D. Lgs. n. 66/2003, inizialmente introdotto dal D. Lgs. n. 213/2004 e di seguito modificato dalla L. n. 133/2008, dalla L. n. 183/2010 e, da ultimo, dalla L. 21 febbraio 2014, n. 9.
L’attuale formulazione, in vigore dal 22.2.2014, contrariamente a quanto previsto in passato, stabilisce una graduazione delle sanzioni in base al numero dei lavoratori coinvolti ovvero dei periodi di riferimento (anni) per i quali si è verificata la violazione in relazione al singolo lavoratore, come di seguito specificato.
-Ipotesi base: sanzione che va da un minimo di € 100 ad un massimo di € 600 e si applica nel caso in cui i lavoratori coinvolti non siano più di 5 e il periodo di riferimento non raggiunga i due anni.
-Ipotesi aggravata: sanzione da € 400 ad € 1.500 nei casi in cui sono coinvolti da 6 a 10 lavoratori o il periodo di riferimento va da dai due anni ai tre.
-Ipotesi ulteriormente aggravata: sanzione da € 800 ad € 4.500 quando sono superati o il numero di 10 lavoratori interessati o il parametro dei periodi di riferimento (almeno 4 anni); in questo caso non è ammesso il pagamento in misura ridotta ex art. 16, L. n. 689/81, pertanto l’autorità competente, qualora ritenga fondato l’accertamento, determina, con ordinanza motivata, le somme dovute per la violazione e ne ingiunge il pagamento.
Analogamente a quanto previsto per il riposo giornaliero, il legislatore ha espressamente sancito la non applicabilità dell’istituto della diffida prevista dall’art. 13 del D.Lgs. n.124/2004 e, quindi, nei confronti del datore di lavoro che viola la normativa sulle ferie sarà applicato l’istituto previsto dall’articolo 16 della legge 689/1981, che prevede l’irrogazione di una sanzione amministrativa in misura ridotta pari alla terza parte del massimo della sanzione o, se più favorevole, al doppio del minimo.
Inoltre, nei confronti del datore di lavoro inadempiente alla concessione delle ferie annuali ai propri dipendenti, oltre all’applicazione della sanzione amministrativa, potrebbe applicarsi anche la disposizione prevista dall’art. 14 del D.Lgs. 23/4/2004, n. 124, affinché il lavoratore possa godere delle ferie annuali maturate.
In ultimo si rammenta che il Ministero del Lavoro, ai fini della verifica della sussistenza degli elementi integranti le fattispecie sanzionatorie, impone di attenersi ad un criterio di prudenza, imputando prioritariamente le ferie maturate nei periodi rispetto ai quali è più vicina la data di scadenza del termine per il godimento (Risp. Interpello Ministero del Lavoro 13 Giugno 2006 prot. n. 25/I/0000496).
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