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Timestamp: 2019-01-21 09:13:04
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Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'artículo 1', 'artículo 5', 'artículo 20', 'artículo 54', 'artículo 54']

¿Qué importancia tiene la buena fe en el Derecho del Trabajo?
Categoría: Preguntas y respuestas Publicado: 04 Mayo 2015	 Escrito por Ángel Visto: 2673
¿Qué entendemos por buena fe?
El mismísimo Código Civil, en su artículo 7 dispone que los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe, así como su artículo 1.258 dispone que los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento y desde entonces obligan, no solo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley.
Por tanto, la buena fe es un principio general del Derecho y así lo reconoce tanto la jurisprudencia del Tribunal Supremo como nuestros Tribunales Superiores de Justicia.
Si que es cierto (así lo dice la doctrina también) que aunque el concepto de buena fe todo el mundo lo conoce, es un concepto que no se conoce con precisión, definiéndolo la jurisprudencia como “un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general del derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza”.
¿Existe este principio en el Derecho Laboral?
En primer lugar, destacar que el principio de buena fe se deja sentir en todas las ramas del Derecho, haciéndose más patente en las relaciones de tracto sucesivo, tal y como sucede en el contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores hace directa mención a la buena fe como obligación de necesaria exigencia en el desenvolvimiento de la relación contractual en tres ocasiones: en el artículo 5 a) cómo deber laboral básico del trabajador, en el artículo 20. 2 como deber recíproco de los contratantes y en el artículo 54. 2 d) que prevé la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario.
Vemos de los preceptos que la exigencia de este principio en la relación laboral es de máxima importancia, puesto que su transgresión es causa de despido disciplinario.
La doctrina afirma de forma muy unánime que la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza es un concepto jurídico indeterminado. Se ha llegado a decir que constituye un verdadero cajón de sastre en el que se incluyen todos aquellos supuestos poco claros de incumplimientos contractuales. Es decir, se trataría de una clausula genérica de cierre y se podría sancionar con el despido cualquier violación grave y culpable de las obligaciones surgidas del contrato de trabajo.
¿Esto que conlleva? Que sea la jurisprudencia la que diga en cada caso la que diga cuando se viola o no el principio citado.
Por ello, creo que es muy importante desgranar todo lo posible aquellos supuestos de transgresión de la buena fe que la jurisprudencia ha establecido como causa de despido disciplinario. Para que sea más sencillo para vosotros, dado que el listado es largo, voy a estructurarlo por apartados distintos.
Abuso de confianza y deslealtad
En estos casos, el trabajador, basándose en la confianza que tiene en la empresa y utilizándolo en su beneficio, vulnera el deber genérico de buena fe. Son causas de despido procedente en este supuesto:
- Cajera de supermercado que no cobra los productos adquiridos por una compañera de trabajo. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 22-11-2.005).
- Directivo que firma la recepción de mercancía en cantidad muy superior a la realmente suministrada por otra empresa con la que está en connivencia, de manera que su empleador abona a esta empresa cantidades superiores a las debidas (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18-03-2.011).
- Guarda jurado que se dedica a jugar con una máquina de videojuego durante las horas de trabajo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17-03-1.997).
Supuestos que no se consideran como causa de despido, encontramos, entre otros: el trabajo para otra empresa durante las vacaciones, el uso esporádico del teléfono, el fax, o la fotocopiadora de la empresa.
Como no puede ser de otro modo, el engaño rompe la relación de confianza entre empresario y trabajador, siendo supuestos de extinción:
- Solicitar a la empresa de modo engañoso un permiso de tres días (Sentencia del Tribunal Supremo de 23-09-1.989).
- Intentar justificar una ausencia al trabajo con parte médico falso (Sentencia del Tribunal Supremo de 12-02-1.991).
- Falsificar los tickets de venta haciendo constar otros de menor valor en beneficio de sí mismo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 12-11-2.009).
- Presentación de una nómina alterada y una declaración de renta manipulada para obtener un crédito de entidad bancaria (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 06-04-2.006).
Apropiarse de bienes de la empresa supone igualmente una causa clara de despido. Son causas reconocidas por la jurisprudencia:
- La apropiación de dinero sin importar la cuantía de lo apropiado, incluso bastando la mera tentativa (Sentencia del Tribunal Supremo de 13-03-1.991). Un apunte aquí es que sigue siendo causa de despido aun en los casos en los que el dinero se devuelve.
- La apropiación de materiales o productos, siendo irrelevante la cuantía (Sentencia del Tribunal Supremo de 17-09-1.990).
- Trabajadora que se apropia de dos tarrinas para su propio consumo sin abonarlas en caja, aunque el valor de la tarrina sea de 1,70 Euros (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 17-12-2.010).
- Empleado de banca que utiliza el dinero de la entidad para sus gastos particulares (Sentencia del Tribunal Supremo de 05-10-1.990).
Coacciones al empresario o a trabajadores de la empresa
- Pedir dinero a la empresa a cambio de retirar determinadas denuncias (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 01-04-1.995).
- Manifestar al empresario el trabajador que si lo despedía tenía suficiente información para mandarle a la cárcel (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Málaga de 05-07-1.996).
- Cobrar la encargada de la empresa un canon a los trabajadores nuevos con la advertencia de que si no lo hacen efectivo se propondrá a la dirección su despido o no renovación (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Tenerife de 28-12-2.005).
- Trabajo en el mismo ramo de seguros que la empresa (Sentencia del Tribunal Supremo de 20-03-1.991).
- Constitución de una sociedad con el mismo objeto social (S Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13-07-2.001).
- Trabajador que es empleado de una empresa de reparación de automóviles que tiene su propio taller de reparación entrando en competencia con la empresa en que presta sus servicios (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 04-03-2.010).
No es procedente el despido cuando exista tolerancia empresarial o no existe competencia, también si es esporádica la actuación y no produce quebranto en la actividad empresarial.
Se trata de una grave violación del deber de lealtad y buena fe, que provoca un perjuicio para la empresa y un fraude a la sociedad en su conjunto. Constituyen supuestos de despido procedente:
- La realización de actividades lúdicas durante situación de baja incompatibles o que dificultan la recuperación: trabajador en Incapacidad Temporal por lesión en una muñeca que practica windsurf durante su baja (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 10-02-2.006).
- La realización de otros trabajos durante la baja por enfermedad o simulando enfermedad, realizando trabajos durante la Incapacidad Temporal (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 13-06-2.001).
Negligencia en el desempeño de funciones encomendadas por la empresa
Dentro de estos supuestos negligentes tenemos:
- Vigilante de seguridad que se duerme en el trabajo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 10-11-2.000).
- Empleado de banca que no activa los sistemas de seguridad de la caja fuerte y que posteriormente sufre un robo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 05-07-2.005).
- Médico que no presta atención y vigilancia debidas en sus informes (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 05-09-2.000).
Pues leyendo el artículo, la primera conclusión que sacamos es la enorme casuística existente y la inseguridad jurídica de que todo quedará en manos de un Tribunal. Inseguridad además que se produce al tener el empresario la potestad de despedir ante cualquier comportamiento desleal grave y culpable del trabajador acudiendo al “cajón de sastre” que es el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
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