Source: https://www.justionadvocaten.nl/nieuws/wat-kan-de-werkgever-doen-als-de-werknemer-niet-wil-re-integreren
Timestamp: 2019-12-13 04:41:11+00:00
Document Index: 24536907

Matched Legal Cases: ['Gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ', 'gerechtshof ']

Wat kan de werkgever doen als de werknemer niet wil re-integreren? | Justion Advocaten
"De werkgever kan het loon van de werknemer die niet voldoet aan re-integratieverplichtingen stop zetten, en kan de werknemer in beginsel niet op staande voet ontslaan"
Het Gerechtshof s’-Hertogenbosch heeft op 13 juli 2017 uitspraak gedaan in een zaak die door de werknemer was aangespannen tegen zijn werkgever, een bedrijf dat coatings aanbrengt op allerlei materialen. De werkgever had de arbeidsongeschikte werknemer op staande voet ontslagen omdat hij geen aangepaste werkzaamheden wilde verrichten. Het gerechtshof oordeelt dat ontslag op staande voet in zo’n situatie geen passende sanctie is.
De werknemer was sinds 2015 in dienst bij een coatingbedrijf als productiemedewerker. Hij meldde zich op 30 augustus 2016 ziek en de bedrijfsarts achtte hem geschikt om aangepaste werkzaamheden te verrichten. Op 4 oktober 2016 heeft werknemer zich ook voor het aangepaste werk ziek gemeld. De werkgever heeft daarop aangekondigd tot een loonstop over te zullen gaan als werknemer niet zou komen werken. De werknemer heeft op 10 oktober zijn aangepaste werkzaamheden hervat, en zich op 17 oktober wederom ziek gemeld. Op 26 oktober 2016 is werknemer op staande voet ontslagen omdat hij niet bereid was om aangepaste werkzaamheden te verrichten. De werknemer vorderde onder meer vernietiging van het ontslag op staande voet. De kantonrechter heeft dit verzoek afgewezen. Het gerechtshof heeft als volgt geoordeeld naar aanleiding van het door de werknemer ingestelde hoger beroep.
De werkgever had volgens het gerechtshof opnieuw moeten overgaan tot de sanctie van het verlies van recht op loon. De enkele aankondiging van het verlies van het recht op loon was namelijk in het geval van deze werknemer, die ernstige financiële problemen had, voldoende afschrikwekkend. Dat blijkt uit de eerder aangekondigde loonstop, naar aanleiding waarvan de werknemer weer aan het (aangepaste) werk ging. Omdat het loon stop gezet kon worden, was er voor werkgever op 26 oktober 2016 geen dringende reden om het dienstverband met werknemer onmiddellijk op te zeggen.
De werkgever heeft aangevoerd dat ook het functioneren van de werknemer een reden was om hem op staande voet te ontslaan. Hij zou in januari 2016 namelijk door zijn leidinggevenden zijn aangesproken op zijn eigenzinnige gedrag door instructies niet adequaat op te volgen, op het feit dat hij te weinig samenwerkte met collega’s en op het feit dat hij niet naar hen luisterde. De werknemer zou ook af en toe agressief gedrag vertonen.
De ontslagbrief van 26 oktober 2016 bevatte voor het ontslag op staande voet geen andere reden dan de gebeurtenissen sinds de ziekmelding op 30 augustus 2016. Nog los van de inhoud van de brief, was de kritiek op het functioneren van de werknemer volgens het erechtshof niet voldoende voor een ontslag op staande voet. Sterker nog, ondanks de kritiek op zijn functioneren had de werknemer een loonsverhoging gekregen en werd zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor onbepaalde tijd voortgezet. De kantonrechter had dan ook het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet moeten toewijzen volgens het gerechtshof.
De werknemer heeft in hoger beroep het erechtshof opnieuw gevraagd om de opzegging te vernietigen. Zo’n verzoek is in hoger beroep echter niet mogelijk, gelet op het bepaalde in artikel 7:683 lid 3 BW. De werknemer had herstel van de arbeidsovereenkomst moet verzoeken, en het erechtshof gaat er vanuit dat dit de bedoeling was van de werknemer en dat werkgever dit aldus heeft opgevat. Het hof was echter van oordeel dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet gewenst is, gelet op de inmiddels tussen partijen ontstane verstoorde verhouding. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd op 26 oktober 2016, ook al was er geen reden voor een ontslag op staande voet. Het gerechtshof heeft de werknemer wel een billijke vergoeding toegekend omdat de werkgever een ernstig verwijt gemaakt kan worden van het ontslag op staande voet. In overeenstemming met de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (Hairstyle) waarover u hier meer kunt lezen, heeft het gerechtshof de schade als volgt begroot. De werkgever had de arbeidsovereenkomst met werknemer vermoedelijk pas kunnen beëindigen nadat de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaar had geduurd. Daarom is het gerechtshof uitgegaan van de periode vanaf 26 oktober 2016 tot 30 augustus 2018, ofwel afgerond 22 maanden. Het verlies aan inkomen over die periode zou € 14.634 bruto bedragen, en dat kent het gerechtshof toe als billijke vergoeding.
Uit deze uitspraak kunnen we concluderen dat bij de weigering van een werknemer om mee te werken aan re-integratie een loonstop de aangewezen sanctie is, en niet ontslag op staande voet. De billijke vergoeding kan ook bij een kort dienstverband hoog uitvallen omdat de rechter de schade van de werknemer moet begroten.
Meer weten? Neem gerust contact op met mr. Matthijs Hoekstra of mr. Tilly Neve-Van der Leden.