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Timestamp: 2016-10-23 06:05:19
Document Index: 317048308

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 4', '§ 2', '§ 2', '§ 99', '§ 4']

Tarifvertrag | Flegl Rechtsanwälte
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In § 1 Abs. 1 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) wird der Tarifvertrag definiert als ein Vertrag, „der die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien regelt und Rechtsnormen enthält, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können“.
Die Besonderheit des Tarifvertrags ist daher darin zu sehen, dass sein normativer Teil für alle Tarifunterworfenen unmittelbare Rechte und Pflichten entfaltet (§ 4 Abs. 1 TVG). Es werden also nicht nur, wie beim herkömmlichen Vertrag nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), die unmittelbar beteiligten Tarifparteien verpflichtet. Im Ergebnis wird der Inhalt von Arbeitsverhältnissen durch den Tarifvertrag so gestaltet, als wenn es sich um Gesetzesrecht handeln würde. Das heißt dann eben auch, dass es weder auf Kenntnis noch Billigung der Arbeitsvertragsparteien ankommt. Eine gesonderte Anerkennung, Unterwerfung oder Übernahme dieser Vorschriften im Einzelarbeitsvertrag ist daher entbehrlich.
Aus praktischen Gründen werden die Tarifverträge in verschiedene Gruppen eingeteilt. Die Differenzierung hat auf die rechtliche Qualität der Tarifverträge keinen Einfluss.
Firmen- und Verbandstarifvertrag
Bei den meisten Tarifverträgen handelt es sich um Verbandstarifverträge, d.h. sie werden zwischen den Arbeitgeberverbänden und den Gewerkschaften abgeschlossen. Schließt ein einzelner Arbeitgeber einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft – was nach § 2 Abs. 1 TVG zulässig ist – spricht man von einem Firmen-, Haus- oder Werkstarifvertrag.
Da nach § 2 Abs. 1 TVG sowohl Arbeitgeberverbände als auch einzelne Arbeitgeber tariffähig sind, verliert ein Arbeitgeber nicht die Befugnis zum Abschluss von Firmentarifverträgen durch den Beitritt zu einem Arbeitgeberverband. Es kann dann zur Tarifkonkurrenz zwischen Firmen- und Verbandstarifvertrag kommen.
Die Rahmentarifverträge nehmen anhand von abstrakten Kriterien eine Einteilung der unterschiedlichen Tätigkeiten der Arbeitnehmer in bestimmte Lohngruppen vor. Den tatsächlichen Lohn setzt der Lohntarifvertrag fest. Tritt jedoch ein Lohn- und Gehaltstarifvertrag an die Stelle eines Rahmentarifvertrages, richtet sich der tarifliche Entgeltanspruch nur nach den Eingruppierungsmerkmalen dieses Lohn- und Gehaltstarifvertrages.
Da die Lohngruppenerteilung nur nach abstrakten Kriterien erfolgt, wirft die Zuordnung der einzelnen konkreten Tätigkeit zu einer Lohngruppe, die sogenannte Eingruppierung, erhebliche Schwierigkeiten auf. Soweit die Tätigkeit eines neuangestellten Arbeitnehmers von einer tariflichen Gehaltsgruppenordnung erfasst wird, die kraft betrieblicher Übung im Betrieb zur Anwendung kommt, ist der Arbeitgeber sogar zur Eingruppierung und zur Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG verpflichtet. Dies gilt auch dann, wenn sich eine Gehaltsgruppenzuordnung durch eine tarifliche Neuregelung strukturell verändert. Der Eingruppierung kommt allerdings nur klarstellende Funktion zu, weil der Arbeitgeber kein Ermessen bei der Eingruppierung hat und sich nicht über die tarifliche Regelung hinwegsetzen kann (Vorrang des Tarifrechts).
Eingruppierungsprobleme beim Rahmentarifvertrag
Ausschlaggebend für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Gehalts einer bestimmten Lohngruppe ist allein die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, da die Eingruppierung selbst keine Rechtswirkung entfaltet.
Der Arbeitnehmer kann den Anspruch gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht geltend machen und auch rückwirkend die Zahlung von Differenzbeträgen verlangen. Solche Eingruppierungsstreitigkeiten kommen häufig vor. Wird ein Arbeitnehmer höher eingruppiert, gilt folgendes:
Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darüber einig, dass der Arbeitnehmer das Entgelt einer höheren Lohngruppe erhalten soll, liegt darin eine einzelvertragliche Regelung, die gem. § 4 Abs. 3 TVG zulässig ist. Der Arbeitnehmer wird allerdings nicht tariflich höher gruppiert, denn die Höhergruppierung setzt die Zuweisung des Tätigkeitsbereiches voraus, der der Bezahlung entsprechen würde. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer irrtümlich höher eingruppiert, kann er nur im Wege einer Vertragsänderung eine tarifgerechte Entlohnung herbeiführen.
Häufig enthalten die Rahmentarifverträge auch Vorschriften über Lohnfindungsmethoden und über die konkrete Lohnberechnung. Da die durch die Rahmentarifverträge geregelten Fragen keinen kurzzeitigen Schwankungen unterliegen, haben sie meist eine Laufzeit von mindestens drei Jahren.
Eine weitere Gruppe bilden die sogenannten Manteltarifverträge, die die sonstigen Arbeitsbedingungen wie
regeln. Ihre Laufzeit stimmt meist mit der der Rahmentarifverträge überein.
In den Lohntarifverträgen wird die (Mindest-)Lohnhöhe für die einzelnen Lohngruppen festgesetzt. Infolge der nicht vorhersehbaren wirtschaftlichen Entwicklungen und Inflationssteigerungen beträgt die Laufzeit der Lohntarifverträge meist nur ein Jahr. Die Unterscheidung zwischen Lohn- und Gehaltstarifvertrag ist auf Einteilung der Arbeitnehmer in Arbeiter und Angestellte zurückzuführen.
Erhalten Arbeitnehmer eine so hohe Entlohnung, dass diese von keiner tariflichen Vergütungsgruppe mehr erfasst wird, spricht man von außertariflichen Arbeitnehmern. In größeren Unternehmen ist ihre Zahl meist recht hoch. Sie sind von den mit Arbeitgeberaufgaben betrauten leitenden Angestellten zu unterscheiden. Regelmäßig werden leitende Angestellte jedoch außer Tarif bezahlt.
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