Source: https://rive.se/kb-artikel/konkurrensklausuler/
Timestamp: 2020-08-07 15:04:08+00:00
Document Index: 6354057

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Konkurrensklausuler | Rive
›Kunskapsbank›Konkurrensklausuler
Inom arbetsrätten föreligger under anställningstiden en långtgående lojalitetsplikt för arbetstagaren i förhållande till arbetsgivaren. Lojalitetsplikten innebär att arbetstagaren under sin anställning har tystnadsplikt och inte får konkurrera med arbetsgivarens verksamhet. Den innebär även att arbetstagaren enligt lag (2018: 588) om företagshemligheter är skyldig att hemlighålla information om företaget.
Efter anställningens upphörande träder ofta konkurrensklausuler in för att skydda arbetsgivarens intresse av att bevara upparbetad kundkrets, konkurrenskänslig information, samt behålla betydelsefulla nyckelpersoner i företaget. Konkurrensklausuler skrivs in i anställningsavtalet för att skydda arbetsgivarens intresse att skydda sin verksamhet en tid efter anställningens upphörande.
Med konkurrerande verksamhet avses enligt arbetsdomstolen ”sådan verksamhet som är ägnad att tillfoga arbetsgivaren en inte obetydlig skada eller som sker under sådana omständigheter att den bör uppfattas som illojal” (se AD 1977 nr 118, AD 1998 nr 80, AD 2019 nr 12). Detta kan gälla även planerad verksamhet som ännu inte har drivits igång. I det fallet uppfattas själva handlandet som så pass illojalt att det anses utgöra brott mot lojalitetsplikten (se AD 1993 nr 12).
Det kan anses som självklart att lojalitetsplikten löper under hela anställningsförhållandet. Emellertid är det viktigt att framhålla att anställningsförhållandet pågår hela uppsägningstiden ut, då det kan uppstå situationer som ter sig oklara gällande när anställningen upphört. Detta var frågan i arbetsdomstolens avgörande AD 2019 nr 12, vari en VD sade upp sig med omedelbar verkan och omgående avsåg driva ingång egen revisionsverksamhet. Arbetsdomstolen kom fram till, trots att parterna inte avtalat om någon uppsägningstid i anställningsavtalet, att det förelåg en ömsesidig uppsägningstid om 6 månader med beaktande av VD:s ställning. Lojalitetsplikten hindrade följaktligen VD:n att driva ingång verksamheten före uppsägningstidens utgång.
Arbetstagares brott mot lojalitetsplikten kan leda till uppsägning eller avsked (AD 1982 nr 39). Har arbetsgivaren tillfogats skada kan arbetstagaren även bli skadeståndsskyldig i förhållande till arbetsgivaren (se AD 1998 nr 80, AD 2009 nr 38). För arbetstagare som önskar starta ny verksamhet vid sidan av sin pågående anställning är det alltså viktigt att ta reda på om den nya verksamheten konkurrerar med arbetsgivarens. I de fall den gör det, finns ibland en möjlighet för arbetstagaren att träffa en överenskommelse med arbetsgivaren som medför att brott mot lojalitetsplikten inte begås.
Arbetsgivare som önskar fortsätta att skydda sig, efter att lojalitetsplikten upphört att gälla, mot att arbetstagare direkt efter avslutad anställning använder sig av kunskaper och information som erhållits hos arbetsgivaren skriver in relevanta och rimliga konkurrensklausuler i anställningsavtalet.
Vanligt förekommande konkurrensklausuler syftar till att skydda bland annat arbetsgivarens upparbetade kundregister, sekretessbelagda uppgifter, marknadsandelar, samt värvning av andra nyckelpersoner anställda vid företaget.
Till följd av den fria konkurrensen och föreliggande samhällsintresse att arbetstagare inte ska vara samhället till last, genom att inte kunna försörja sig själva, förhåller sig arbetsdomstolen ganska restriktiv i sina skälighetsbedömningar av konkurrensklausuler med stöd av 38 § i lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar. Det är därför viktigt att tänka igenom hur konkurrensklausulen avfattas i anställningsavtalet för att syftet med den inte ska gå om intet vid en eventuell rättslig tvist i arbetsdomstolen.
Marknadsskyddande konkurrensklausuler
Marknadsskyddande konkurrensklausuler syftar till att inskränka arbetstagarens möjligheter att konkurrera med arbetsgivarens verksamhet i längsta möjliga mån efter att anställningen har upphört genom inskränkning i tid och geografiskt område. Hur länge en sådan bundenhet kan anses vara skälig bedöms utifrån förutsättningarna i det enskilda fallet (se AD 2017 nr 38).
Sekretessklausuler tillämpas för att hindra tidigare anställda från att använda eller röja företagshemligheter. Med företagshemligheter avses enligt 1 § lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter sådan information om affärs- eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnad att medföra skada för honom i konkurrenshänseende. Vilken form informationen har spelar mindre roll utan kan utgöras av tex kundlistor, ritningar, skisser och planer (se AD 2010 nr 7).
Kundklausuler
Vidare används kundklausuler i anställningsavtal för att hindra arbetstagare att ta med sig arbetsgivarens upparbetade kundkrets till konkurrerande verksamhet. Arbetsdomstolen har ofta bedömt arbetsgivarens intresse av att skydda sin upparbetade kundkrets som beaktansvärd. Dock är det viktigt att hålla i åtanke att även denna typ av klausul kan anses vara oskälig. Vilket kan bero på olika faktorer, bland andra hur företagets verksamhet är uppbyggd och om kunder eventuellt har ett intresse av att anlita flera liknande företag samtidigt. Om klausulens räckvidd i tid kan anses oskäligt långt och om den anställde ställt i relation till detta kompenserats på något vis för klausulens begränsande verkan på arbetstagarens möjligheter att själv etablera sig på marknaden, samt om kundkretsen är överblickbar för den anställde eller helt enkelt är för omfattande för att den anställde ska kunna avgöra om kunden tillhör företagets kundkrets eller inte (se AD 2010 nr 53).
Värvningsklausuler
Värvningsklausuler har använts flitigt av bland annat spelbolag för att hindra tidigare anställda som startat upp nya bolag och värva arbetsgivarens andra anställda. Denna typ av klausul är inte förbjuden, men arbetsdomstolen har tillskrivit tillämpningen av dem stor restriktivitet. Detta för att hindra allt för långtgående och konkurrensbegränsande effekter vid tillämpningen av sådana klausuler. Exempelvis fastställde arbetsdomstolen i AD 2018 nr 61 att värvningsklausulens längd skäligen kunde sättas till högst 12 månader, varmed längre tid anses vara oskälig. Vidare är värvningsklausuler inte giltiga till den del de försöker hindra anställda hos arbetsgivaren att ansök om anställning hos tidigare anställds konkurrerande verksamhet, så länge tidigare anställd själv inte uppsöker tidigare kollegor. Vidare konstaterade arbetsdomstolen till följd av värvningsklausulens karaktär att arbetsgivaren har en skyldighet, dvs upplysningsplikt, att informera arbetstagaren om villkoret i anställningsavtalet innan det skrivs under. Detta för att hindra slentrianmässig användning av värvningsklausuler i anställningsavtal som medför risk att anställda inte förstår villkorets innebörd.
Avslutningsvis kan konstateras att lojalitetsplikt råder under anställningstiden och under uppsägningstiden. Lojalitetsplikten hindrar arbetstagare att bedriva konkurrerande verksamhet med arbetsgivarens och röja företagskänslig information. Arbetsgivaren kan för att utsträcka skyddet av sin verksamhet ta med konkurrensklausuler i anställningsavtalet. För att arbetsgivaren ska slippa få medtagna konkurrensklausuler, i anställningsavtalet, oskäligförklarade av arbetsdomstolen är det viktigt att dessa utformas på ett tydligt och korrekt sätt inom ramen för den arbetsrättsliga praxis som har vuxit fram.
1Lojalitetsplikten
2Konkurrerande verksamhet
3Brott mot lojalitetsplikten
4Konkurrensklausuler
5Marknadsskyddande konkurrensklausuler
6Sekretessklausuler
7Kundklausuler
8Värvningsklausuler
9Sammanfattning