Source: https://www.anwalt.de/rechtshelfer/beschaeftigungsverbot-schwangerschaft
Timestamp: 2019-09-19 08:56:15
Document Index: 44594070

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 11', '§ 11', '§ 12', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 6']

Beschäftigungsverbot Schwangerschaft ᐅ Die wichtigsten Fakten!
Wissenswertes für Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber
Ein Beschäftigungsverbot wird nicht nur gegenüber Kindern und vollzeitschulpflichtigen Jugendlichen, die noch nicht volljährig sind, ausgesprochen, sondern auch gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen sowie Frauen, die gerade ein Kind geboren haben und stillen.
Das Arbeitsrecht birgt eine Reihe von wichtigen Regeln, die sowohl Sie als werdende Mutter als auch Ihr Arbeitgeber kennen sollte. Erfahren Sie hier mehr!
Grundsätzlich dient ein Beschäftigungsverbot dazu, eine Arbeitnehmerin bzw. einen Arbeitnehmer von ihrer bzw. seiner Arbeitspflicht zu entbinden.
Bezüglich schwangeren bzw. stillenden Beschäftigten wird zwischen einem generellen und einem individuellen Beschäftigungsverbot unterschieden.
Neben dem Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft bzw. in der Stillzeit existiert außerdem ein Beschäftigungsverbot für Kinder und vollzeitschulpflichtige Jugendliche.
Das Beschäftigungsverbot hat nicht nur Auswirkungen auf den Lohn der Beschäftigten, sondern auch auf ihren Urlaubsanspruch.
Die Rechtsgrundlage des Beschäftigungsverbotes für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG), für Kinder und Jugendliche gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).
So gehen Sie als Schwangere vor
Sind Sie schwanger, sollten Sie Ihren Arbeitgeber über Ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin informieren.
Beachten Sie, dass Sie als schwangere Beschäftigte in den letzten sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin nicht arbeiten dürfen.
Außerdem ist es Ihnen untersagt, bis zum Ablauf von zwei Monaten nach der Geburt Ihres Kindes nicht tätig zu sein. Besteht die Gefahr einer Mehrlings- oder Frühgeburt, verlängert sich die Schutzfrist auf drei Monate.
Wird Ihnen ein Beschäftigungsverbot vonseiten Ihres Arbeitgebers verweigert, wenden Sie sich am besten an einen im Arbeitsrecht versierten Anwalt.
Was ist unter einem Beschäftigungsverbot zu verstehen?
Besteht ein Beschäftigungsverbot für eine Arbeitnehmerin bzw. einen Arbeitnehmer, ist es dem Arbeitgeber verboten, diese bzw. diesen zu beschäftigen. Die oder der Beschäftigte ist somit von der Arbeitspflicht befreit.
Grundsätzlich dient das Beschäftigungsverbot besonders dem Arbeits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers.
Ein solches Verbot wird gegenüber folgenden Personengruppen ausgesprochen:
schwangeren Arbeitnehmerinnen
Frauen, die gerade ein Kind zur Welt gebracht haben und stillen
Kinder und vollzeitschulpflichtigen Jugendlichen, die unter 18 Jahre alt sind
Sind Sie schwanger, sollten Sie Ihren Arbeitgeber darüber informieren. Das Arbeitsrecht birgt außerdem weitere wichtige Regelungen, die Sie als werdende Mutter kennen sollten.
Was besagt das Beschäftigungsverbot für schwangere bzw. stillende Arbeitnehmerinnen?
Die Rechtsgrundlage des Beschäftigungsverbotes für schwangere und stillende Beschäftigte bildet das Mutterschutzgesetz – kurz MuSchG. Es gilt gemäß § 1 MuSchG für alle (werdenden) Mütter, die ein Arbeitsverhältnis aufgenommen haben. Darüber hinaus findet es bei weiblichen Auszubildenden, Hausangestellten, Frauen mit Behinderung, Heimarbeiterinnen und bei geringfügig beschäftigten Frauen Anwendung.
Das sogenannte Dienstleistungsverbot gilt hingegen für Soldatinnen, Richterinnen sowie für Beamtinnen, wie in § 1 Abs. 3 MuSchG geregelt ist.
Grundsätzlich gilt für die schwangere Arbeitnehmerin: Sie sollte ihrem Vorgesetzten ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin mitteilen, sobald sie selbst Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat. Dennoch gibt es keine generelle Mitteilungspflicht.
Beschäftigt ein Arbeitnehmer eine schwangere Angestellte, ist er dazu verpflichtet, für den Schutz der Frau und ihres Nachwuchses zu sorgen. Das bedeutet, ihr Arbeitsplatz mitsamt den Geräten bzw. möglichen Maschinen oder Werkzeug ist so einzurichten, dass die Schwangere und ihr ungeborener Nachwuchs vor möglichen Gefahren geschützt werden. Des Weiteren muss der Vorgesetzte für die Frau zum Beispiel für Ruhepausen bzw. kurze Arbeitsunterbrechungen sorgen.
Dem Arbeitgeber ist es prinzipiell verboten, eine Schwangere in den letzten sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin zu beschäftigten. Dies ist in § 3 Abs. 1 MuSchG festgelegt – es sei denn, die Frau erklärt sich ausdrücklich dazu bereit, weiterhin tätig zu sein. Des Weiteren darf sie bis zum Ablauf von zwei Monaten nach der Geburt ihres Nachwuchses nicht arbeiten, wie in § 3 Abs. 2 MuSchG definiert ist. Besteht die Gefahr einer Früh- oder Mehrlingsgeburt, wird die Schutzfrist auf drei Monate verlängert.
Was ist der Unterschied zwischen dem generellen und dem individuellen Beschäftigungsverbot?
Gemäß Mutterschutzgesetz gibt es einen Unterschied zwischen dem sogenannten generellen und dem individuellen Beschäftigungsverbot.
Das generelle Beschäftigungsverbot findet bei schwangeren Arbeitnehmerinnen Anwendung, die schwere körperliche Tätigkeiten verrichten müssen und folglich Hitze, Nässe, Kälte, Lärm, Strahlen oder auch gesundheitsgefährdenden Stoffen ausgesetzt sind.
§ 11 MuSchG definiert, welche Arbeiten für Schwangere verboten sind. Dazu zählen unter anderem Tätigkeiten, bei denen sie
sich regelmäßig beugen, bücken oder strecken müssen.
mehr als fünf Kilogramm Gewicht befördern oder bewegen.
auf Beförderungsmitteln eingesetzt werden, die für sie und ihren Nachwuchs gefährlich sind.
erhöhten Unfallgefahren ausgesetzt sind.
Ferner ist in § 11 MuSchG festgesetzt, welche Gefahren schwangere Beschäftigte am Arbeitsplatz meiden sollten. Das sind unter anderem Arbeiten, bei denen sie Strahlungen, Hitze, Kälte, Nässe, Erschütterungen, Vibrationen, Lärm oder auch Gefahrenstoffen ausgesetzt sind.
Außerdem ist es Schwangeren untersagt, Akkordarbeit, Fließarbeit oder getaktete Arbeit zu erledigen. Sie dürfen ebenso wenig im Bergbau tätig sein.
Laut § 12 MuSchG gelten für Beschäftigte, die ihren Nachwuchs stillen, dieselben Regeln.
Das individuelle Beschäftigungsverbot untersagt werdenden Müttern zu arbeiten, falls ihr Leben und ihre Gesundheit sowie das ihres ungeborenen Kindes gefährdet sind. Diese Art von Beschäftigungsverbot ist jedoch nicht mit einer Krankschreibung zu verwechseln.
Das individuelle Beschäftigungsverbot wird einer Schwangeren erteilt, falls es zu Komplikationen während der Schwangerschaft kommt oder wenn die Gefahr einer möglichen Frühgeburt oder einer Mehrlingsschwangerschaft besteht.
Es wird grundsätzlich von einem niedergelassenen Arzt in Form eines ärztlichen Zeugnisses bestätigt. In diesem Dokument müssen einerseits die Gründe, andererseits die Art des Beschäftigungsverbotes angeführt werden. Des Weiteren ist es so zu formulieren, dass für den Vorgesetzten die Art und Weise und der Umfang der Gefährdung für die werdende Mutter und das Kind bei Fortdauer der Tätigkeit erkennbar sind. Das Attest muss folglich an den Arbeitgeber weitergereicht werden.
Auch nachdem das Kind geboren wurde, kann ein individuelles Beschäftigungsverbot erteilt werden, falls die Arbeitnehmerin in den ersten Monaten nach der Geburt nicht vollkommen leistungsfähig ist. Dies ist generell bis zu einem halben Jahr nach der Entbindung möglich. Die Betroffene darf keine Arbeiten verrichten, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigt. Für solch einen Fall ist ebenso ein ärztliches Zeugnis zu erbringen.
Dauer des Mutterschutzes in ausgewählten EU-Staaten in Wochen (Quelle: Statista 2019)
Welche Verbote existieren für schwangere bzw. stillende Arbeitnehmerinnen?
Neben den allgemeinen Schutzfristen, die vor und nach der Geburt des Kindes gelten, beinhalten §§ 4–6 Mutterschutzgesetz (MuSchG) einige weitere Verbote, die gegenüber schwangeren bzw. stillenden Beschäftigten Anwendung finden.
§ 4 MuSchG – Verbot der Mehrarbeit; Ruhezeit: Einer schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin, die älter als 18 Jahre alt ist, ist es nicht erlaubt, mehr als achteinhalb Stunden täglich zu arbeiten. Hat sie noch nicht das 18. Lebensjahr erreicht, darf sie nicht mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten. Für sie gilt außerdem eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden.
§ 5 MuSchG – Verbot der Nachtarbeit: Eine Schwangere oder eine stillende Beschäftigte darf nicht zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens tätig sein. Außerdem ist es ihrer Ausbildungsstätte verboten, sie zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens für ihre (hoch-)schulische Ausbildung zu beschäftigen – es sei denn, sie verlangt es ausdrücklich und es liegt keine Gefährdung für sie und ihr Kind vor.
§ 6 MuSchG – Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit: Dem Arbeitgeber ist es untersagt, eine schwangere bzw. stillende Angestellte an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen, außer sie erklärt sich ausdrücklich dazu bereit und es besteht keine Gefahr für die Schwangere und ihr ungeborenes Kind. Darüber hinaus ist es ihrer Ausbildungsstätte verboten, die Frau an Sonn- oder Feiertagen im Zuge ihrer (hoch-)schulischen Ausbildung arbeiten zu lassen.
Welche Auswirkungen hat das Beschäftigungsverbot auf Urlaub und Lohn?
Das Beschäftigungsverbot hat generell keine Auswirkungen auf die regulären Urlaubsansprüche der schwangeren bzw. stillenden Angestellten. Ihr Erholungsurlaub darf aufgrund ihrer Schwangerschaft bzw. während ihrer Stillzeit nicht gekürzt werden.
Hat die werdende Mutter ihren Erholungsurlaub vor dem Beginn des Beschäftigungsverbotes nicht oder nur teilweise in Anspruch genommen, verfällt dieser keineswegs. Die Beschäftigte kann ihre restlichen Urlaubstage im laufenden oder auch im folgenden Urlaubsjahr nehmen.
Ebenso hat die Schwangere während des Beschäftigungsverbotes Anspruch auf eine Gehaltsfortzahlung. Dies gilt sowohl für Vollzeitbeschäftigte als auch für geringfügig Beschäftigte.
Eine (werdende) Mutter, die wegen des Beschäftigungsverbotes teilweise oder gar nicht arbeiten darf, bekommt vor und nach der Geburt des Kindes den sogenannten Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen bzw. der letzten drei Kalendermonate vor dem Beginn der Schwangerschaft an die Betroffene gezahlt.
Darüber hinaus hat die Arbeitnehmerin während der Mutterschutzfristen und für den Entbindungstag Anspruch auf die Zahlung von Mutterschutzgeld durch die Krankenkasse. Die gesetzlichen Krankenkassen zahlen Angestellten, die gesetzlich krankenversichert sind, sechs Wochen vor der Entbindung und zwei Monate danach pro Tag maximal 13 Euro. Der Arbeitgeber zahlt die Differenz zum Nettogehalt als Arbeitgeberzuschuss. Folglich bekommt die Beschäftigte während ihres Mutterschutzes ihr bisheriges Nettogehalt.
Frauen, die als geringfügig Beschäftigte tätig oder privat krankenversichert sind, erhalten einmalig ein reduziertes Mutterschaftsgeld, das 210 Euro beträgt.