Source: https://francoischarlet.ch/2019/couredh-devoir-confidentialite-employe-liberte-expression/
Timestamp: 2020-07-13 21:35:58+00:00
Document Index: 90391795

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CourEDH : devoir de confidentialité d'un employé et liberté d'expression - François Charlet
13/11/2019 1536 mots 8 minutes
Motifs de l’auteur du discours
Dommages causés à l’employeur
Dans un arrêt Herbai v. Hongrie rendu par la Cour européenne des droits de l’homme (CourEDH) le 5 novembre 2019, celle-ci a été amenée à déterminer si, en licenciant un employé du département des ressources humaines d’une banque parce qu’il contribuait à un site web, il y avait eu une violation du droit fondamental à la liberté d’expression de cet employé.
En 2011, à Budapest en Hongrie, un employé de banque travaillant au département des ressources humaines (RH) contribuait à la publication d’articles relatifs aux pratiques en matières de ressources humaines sur un site web généraliste. Ses contributions portaient sur les politiques de ressources humaines en fournissant des informations et des avis sur les développements récents dans ce domaine.
Ayant découvert les publications de l’employé, la banque a licencié ce dernier en invoquant une violation des règles de confidentialité de la banque et une atteinte à ses intérêts financiers. Celle-ci a également déclaré que l’employé, de par sa position dans l’entreprise, avait accès à des renseignements dont la publication aurait été contraire aux intérêts commerciaux de la banque.
L’employé a contesté son licenciement jusqu’à invoquer, dans un recours constitutionnel, une violation de son droit à la liberté d’expression.
Sur la base des faits établis au cours de la procédure sociale, la Cour constitutionnelle a constaté que le comportement de l’employé en question ne concernait que des questions relatives à la gestion des ressources humaines, c’est-à-dire des questions concernant une profession spécifique et s’adressant aux professionnels. Le but du site web et des articles publiés était le “partage des connaissances”, ciblant un cercle restreint d’individus, à savoir les experts en ressources humaines des entreprises concurrentes.
Eu égard à ce qui précède, la Cour constitutionnelle a considéré que le comportement de l’employé, le contenu du site web et les articles sont essentiellement de nature professionnelle et ne relèvent pas de discussions présentant un quelconque intérêt public. Par conséquent, le comportement faisant l’objet de la plainte dans le cadre de la procédure collective et les articles publiés ne sont pas protégés par le droit à la liberté d’expression.
Dans le secteur public, la CourEDH a déjà jugé que l’article 10 CEDH (relatif à la liberté d’expression) s’applique au lieu de travail en général. Elle a également jugé que le signalement par un employé du secteur public d’un comportement illégal ou d’un acte répréhensible sur le lieu de travail devrait, dans certaines circonstances, être protégé. Toutefois, elle a également estimé que les commentaires qui relevaient de la sphère d’emploi d’un fonctionnaire et qui avaient été faits dans l’exercice de ses fonctions officielles n’impliquaient aucune déclaration ou opinion dans le cadre d’un débat public et ne concernaient pas la liberté d’expression.
La CourEDH a en outre estimé que l’article 10 CEDH s’applique également lorsque les relations entre employeur et employé sont régies par le droit privé, comme en l’espèce, et que l’État a une obligation positive de protéger le droit à la liberté d’expression même dans le domaine des relations entre individus. Un juste équilibre doit être trouvé entre les intérêts concurrents de l’individu et de la communauté dans son ensemble, sous réserve en tout état de cause de la marge d’appréciation dont bénéficie l’État. La CourEDH a également constaté que cette marge d’appréciation est essentielle dans un domaine aussi fluctuant que celui du discours commercial, où les normes de contrôle peuvent être moins sévères et la marge d’appréciation accordée aux autorités nationales est large.
Pour être fructueuses, les relations de travail doivent être fondées sur la confiance mutuelle. Même si l’obligation d’agir de bonne foi dans le cadre d’un contrat de travail n’implique pas un devoir absolu de loyauté envers l’employeur ou un devoir de discrétion au point de soumettre le travailleur aux intérêts de l’employeur, certaines manifestations du droit à la liberté d’expression qui peuvent être légitimes dans d’autres contextes ne sont pas légitimes dans celui des relations professionnelles.
Dans le cas d’espèce, la CourEDH considère les éléments suivants comme pertinents pour examiner la portée admissible de la restriction à la liberté d’expression dans la relation de travail en cause : la nature du discours en question, les motifs de l’auteur du discours, les dommages causés (le cas échéant) par le discours à l’employeur et la sévérité de la sanction imposée.
La Cour constitutionnelle hongroise a conclu que le fait de rendre compte de ce qu’un employé avait appris en général dans l’exercice de ses fonctions était protégé uniquement si ces déclarations étaient d’intérêt public. Elle a estimé que le discours du requérant portait sur des informations de nature professionnelle acquises dans le cadre de son emploi et ne portait que sur des questions concernant une profession spécifique et non sur le public dans son ensemble. Par conséquent, le comportement du requérant n’était pas protégé par le droit fondamental à la liberté d’expression.
Toutefois, selon la CourEDH, de telles informations ne peuvent être exclues du champ d’application de l’article 10 CEDH, qui ne s’applique pas uniquement à certains types d’informations, idées ou formes d’expression. En d’autres termes, la liberté d’expression en milieu de travail ne protège pas seulement les commentaires qui contribuent manifestement à un débat sur une question publique. La CourEDH ne peut donc souscrire à la conclusion selon laquelle les commentaires formulés par un travailleur salarié ne relèvent pas de la liberté d’expression au motif qu’ils sont de nature professionnelle et ne révèlent aucun “lien public” qui permettrait de les qualifier clairement dans le cadre d’une discussion sur des questions d’intérêt public.
Un acte motivé par un grief ou un antagonisme personnel ou l’attente d’un avantage personnel, y compris un gain pécuniaire, ne justifie pas un niveau de protection particulièrement élevé. En l’espèce, les questions soulevées sur le site web concernaient une profession et ont été publiées dans l’intention de partager les connaissances avec et parmi le public.
En ce qui concerne les dommages éventuels subis par la banque, la Cour EDH reconnait que sans un certain degré de contrôle sur la conduite de ses employés, elle aurait peu de chances de fournir efficacement ses services ou de poursuivre ses stratégies commerciales. Cette considération est d’autant plus pertinente dans une situation où le matériel publié concernait l’objet de l’emploi du demandeur et où les publications devaient leur existence aux responsabilités professionnelles et aux connaissances professionnelles de l’auteur. En l’espèce, les articles publiés transmettaient moins des informations et des opinions reflétant directement les politiques de la banque que des informations plus générales sur la gestion des ressources humaines.
Selon les autorités hongroises, le simple fait que le requérant ait figuré en tant qu’expert sur le site web et qu’il ait rédigé une contribution sur la gestion des ressources humaines reflétant les connaissances acquises par son travail était suffisant pour conclure qu’il avait agi au détriment de son employeur.
La CourEDH admet qu’en droit hongrois, les employeurs ont droit à un certain degré de liberté lorsqu’ils décident quel comportement pourrait entraîner une perturbation des relations de travail, même si cette perturbation n’est pas manifeste. Toutefois, en l’espèce, rien n’a permis de démontrer que les publications de l’employé aurait pu porter atteinte aux intérêts commerciaux de la banque.
La CourEDH note qu’une sanction assez sévère a été infligée à l’employé, à savoir son licenciement, sans qu’aucune évaluation de l’existence d’une mesure moins sévère n’ait été effectuée.
En l’espèce, la CourEDH ne discerne aucun équilibre significatif entre les intérêts en cause. Elle constate qu’en l’espèce, les autorités nationales n’ont pas démontré de manière convaincante que le rejet du recours de l’employé contre son licenciement était fondé sur un juste équilibre entre le droit de l’employé à la liberté d’expression, d’une part, et celui de son employeur à protéger ses intérêts commerciaux légitimes, d’autre part.
La Cour EDH conclut, à l’unanimité, qu’il y a eu violation de l’art. 10 CEDH.
Cet arrêt n’est pas encore définitif et peut encore faire l’objet d’un renvoi devant la Grande Chambre (art. 44 al. 2 CEDH). Cependant, il est intéressant à de multiples égards, comme le relève EU Law Live Blog.
Premièrement, et c’est certainement l’aspect le plus intéressant à notre époque, les employés sont souvent de plus en plus visibles à travers les médias sociaux, sont invités à s’exprimer sur certaines questions en tant qu’experts en la matière. Cet arrêt confirme que les publications d’un employé ne sont pas nécessairement celles de son employeur et sont en principe protégées par l’article 10 CEDH, même en cas de restrictions contractuelles.
Deuxièmement, il montre que les restrictions contractuelles à la liberté d’expression des employés peuvent être surmontées en faisant prévaloir les droits fondamentaux. L’employeur doit ainsi examiner le bien-fondé de la sanction choisie à la lumière notamment des motifs de l’auteur et du préjudice que le discours en question a causé à son employeur.
Troisièmement enfin, l’arrêt confirme que les états ont l’obligation positive de veiller à ce qu’un juste équilibre soit trouvé entre la liberté d’expression et les autres droits et libertés fondamentaux, également dans le cadre des relations privées, et que la liberté d’expression n’est pas limitée à certains types de discours ou à certains types de relations.
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