Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/dhv-tariffaehigkeit-gewerkschaft-3112148
Timestamp: 2020-04-05 12:22:00
Document Index: 139872541

Matched Legal Cases: ['§ 97', '§ 2', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 58', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 4', '§ 4', '§ 97', '§ 97', '§ 4', '§ 1', 'Art. 9', '§ 97', 'Art. 9', 'Art. 9']

DHV – und die Tarif­fä­hig­keit der Gewerk­schaft | Rechtslupe
DHV - und die Tariffähigkeit der Gewerkschaft
DHV – und die Tarif­fä­hig­keit der Gewerk­schaft
Bei lan­ge exis­tie­ren­den Gewerk­schaf­ten wird bei der Mäch­tig­keits­kon­trol­le im Rah­men eines Ver­fah­rens nach § 97 ArbGG nicht allein auf den Orga­ni­sa­ti­ons­grad, son­dern auch auf das Tarif­ge­sche­hen in der Ver­gan­gen­heit abge­stellt.
Mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz und dem Min­dest­lohn­ge­setz exis­tie­ren Rege­lun­gen zum Erhalt einer funk­tio­nie­ren­den Tarif­au­to­no­mie, die eine Mäch­tig­keits­kon­trol­le durch die Recht­spre­chung anhand der Mit­glie­der­zahl ver­fas­sungs­recht­lich weni­ger erfor­der­lich machen. Der Maß­stab für die­se Prü­fung ist des­halb nicht uner­heb­lich abzu­sen­ken.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt fasst die anzu­wen­den­den Rechts­grund­la­gen in der GKH, Ent­schei­dung 1 wie folgt zusam­men: Weder der Begriff noch die Anfor­de­run­gen, die an die Tarif­fä­hig­keit einer Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung zu stel­len sind, sind gesetz­lich gere­gelt. § 2 Abs. 1 TVG bestimmt den Begriff der tarif­fä­hi­gen Gewerk­schaft nicht, son­dern setzt ihn vor­aus. Die Rege­lung in A III 2 des Staats­ver­trags über die Schaf­fung einer Wäh­rungs, Wirt­schafts- und Sozi­al­uni­on zwi­schen der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land und der Deut­schen Demo­kra­ti­schen Repu­blik vom 18.05.1990 und dem Gemein­sa­men Pro­to­koll über Leit­sät­ze, die nahe­zu wort­gleich den von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Anfor­de­run­gen ent­spricht, stellt eben­falls kei­ne gesetz­li­che Nor­mie­rung der an die Tarif­fä­hig­keit einer Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung zu stel­len­den Vor­aus­set­zun­gen dar. Sie hat zwar durch das Zustim­mungs­ge­setz des Bun­des­tags vom 25.06.1990 2 Auf­nah­me in den Wil­len des Gesetz­ge­bers gefun­den. Mate­ri­el­les Gesetz ist sie dadurch aber nicht gewor­den 3. Es ist daher Auf­ga­be der Gerich­te für Arbeits­sa­chen, im Rah­men der an sie her­an­ge­tra­ge­nen Strei­tig­keit den unbe­stimm­ten Rechts­be­griff durch Aus­le­gung im Lich­te des Art. 9 Abs. 3 GG aus­zu­fül­len 4 und dabei die im Zustim­mungs­ge­setz vom 25.06.1990 zum Aus­druck gekom­me­ne Wil­lens­be­kun­dung der Gesetz­ge­bungs­or­ga­ne der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land zu beach­ten 5.
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts muss eine Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung bestimm­te Min­dest­vor­aus­set­zun­gen erfül­len, um tarif­fä­hig zu sein.
Die Koali­ti­on muss sich als sat­zungs­ge­mä­ße Auf­ga­be die Wahr­neh­mung der Inter­es­sen ihrer Mit­glie­der in deren Eigen­schaft als Arbeit­neh­mer gesetzt haben und wil­lens sein, Tarif­ver­trä­ge zu schlie­ßen.
Dies ist bei der DHV sat­zungs­ge­mäß bestimmt und nicht im Streit.
Sie muss frei gebil­det, geg­ner­frei, unab­hän­gig und auf über­be­trieb­li­cher Grund­la­ge orga­ni­siert sein und das gel­ten­de Tarif­recht als ver­bind­lich anerkennen.Das Erfor­der­nis der Geg­ner­un­ab­hän­gig­keit ist aller­dings nicht im for­ma­len, son­dern im mate­ri­el­len Sinn zu ver­ste­hen. Es soll sicher­stel­len, dass die Ver­ei­ni­gung durch ihre koali­ti­ons­mä­ßi­ge Betä­ti­gung zu einer sinn­vol­len Ord­nung des Arbeits­le­bens bei­tra­gen kann. Die erfor­der­li­che Geg­ner­un­ab­hän­gig­keit fehlt, wenn die Abhän­gig­keit vom sozia­len Gegen­spie­ler in der Struk­tur der Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung ange­legt und ver­ste­tigt und die eigen­stän­di­ge Inter­es­sen­wahr­neh­mung der Tarif­ver­trags­par­tei durch per­so­nel­le Ver­flech­tun­gen, auf orga­ni­sa­to­ri­schem Weg oder durch wesent­li­che finan­zi­el­le Zuwen­dun­gen ernst­haft gefähr­det ist. Dar­an ist ins­be­son­de­re zu den­ken, wenn sie sich im Wesent­li­chen nicht aus den Bei­trä­gen ihrer Mit­glie­der finan­ziert und des­halb zu befürch­ten ist, dass die Arbeit­ge­ber­sei­te durch Andro­hung der Zah­lungs­ein­stel­lung die Wil­lens­bil­dung auf Arbeit­neh­mer­sei­te beein­flus­sen kann.
Die DHV aner­kennt das gel­ten­de Tarif­recht und sie ist geg­ner­frei. Anders als im Jah­re 1956 fin­den sich jeden­falls jetzt kei­ne Hin­wei­se dar­auf, dass die DHV geg­ner­fi­nan­ziert und kor­rupt sein könn­te. Nach dem Ergeb­nis der Beweis­auf­nah­me ver­fügt die DHV über nen­nens­wer­te jähr­li­che Ein­nah­men, näm­lich – bei der letzt­lich nach­ge­wie­se­nen Mit­glie­der­zahl von 70 bis 75.000 und einem Monats­bei­trag von ca. € 11, – über ca. € … (so auch der Haus­halts­plan). Auch im Übri­gen ist nicht erkenn­bar, dass die DHV arbeit­ge­ber­ge­steu­ert ist.
Eine Gewerk­schaft muss auch von ihrem orga­ni­sa­to­ri­schen Auf­bau her in der Lage sein, die ihr gestell­ten Auf­ga­ben zu erfül­len. Der Abschluss von Tarif­ver­trä­gen erfor­dert Vor­be­rei­tun­gen. Hier­für sind die wirt­schaft­li­chen Ent­wick­lun­gen und sons­ti­gen Rah­men­be­din­gun­gen zu beob­ach­ten und zu pro­gnos­ti­zie­ren, um dar­aus die Tarif­for­de­run­gen zu ent­wi­ckeln. Auch muss die tat­säch­li­che Durch­füh­rung eines Tarif­ver­trags über­wacht und abge­si­chert wer­den. Das Ver­hand­lungs­er­geb­nis, das regel­mä­ßig Kom­pro­miss­cha­rak­ter hat, muss ver­bands­in­tern ver­mit­telt und durch­ge­setzt wer­den. Die Erfül­lung die­ser Auf­ga­ben muss eine Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung sicher­stel­len, um als Gewerk­schaft Tarif­ver­trä­ge abschlie­ßen zu kön­nen. An den erfor­der­li­chen Orga­ni­sa­ti­ons­auf­bau kön­nen dabei kei­ne star­ren Min­dest­an­for­de­run­gen gestellt wer­den. Maß­geb­lich sind auch inso­weit die Umstän­de des Ein­zel­falls. Ent­schei­dend ist, ob die Orga­ni­sa­ti­on ihre Auf­ga­ben in dem selbst bestimm­ten Zustän­dig­keits­be­reich erfül­len kann. Erstreckt sich die­ser auf das gesam­te Bun­des­ge­biet und auf Arbeit­neh­mer in einer Viel­zahl von Beru­fen und Spar­ten, wird regel­mä­ßig eine erheb­li­che orga­ni­sa­to­ri­sche Aus­stat­tung auch in der Flä­che erfor­der­lich sein. Meist wird eine leis­tungs­fä­hi­ge Orga­ni­sa­ti­on einen haupt­amt­li­chen Mit­ar­bei­ter­ap­pa­rat erfor­dern. Unab­ding­ba­re Vor­aus­set­zung für eine Gewerk­schaft ist die Beschäf­ti­gung haupt­amt­li­cher Mit­ar­bei­ter aber nicht. Es ist nicht von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen, eine leis­tungs­fä­hi­ge Orga­ni­sa­ti­on auch auf der Grund­la­ge ehren­amt­li­cher Mit­ar­beit auf­zu­bau­en. Aller­dings müs­sen dann die ehren­amt­li­chen Mit­ar­bei­ter über die erfor­der­li­chen Kennt­nis­se und Erfah­run­gen ver­fü­gen 6. Anders gesagt: Es kann von einer Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung nicht eine Orga­ni­sa­ti­on ver­langt wer­den, die aus­schließ­lich oder über­wie­gend von Mit­ar­bei­tern getra­gen wird, die in einem Arbeits­ver­hält­nis zu ihr ste­hen. Es muss jedoch gewähr­leis­tet sein, dass die Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung über loya­le Mit­ar­bei­ter ver­fügt, die ihr und ihren Mit­glie­dern im Kon­flikt­fall ver­pflich­tet sind und nicht dem bestim­men­den Ein­fluss Drit­ter unter­lie­gen.
Auch inso­weit genügt die DHV den Anfor­de­run­gen der Recht­spre­chung. Sie hat seit dem Jah­re 1950 ca. 24.000 Tarif­ver­trä­ge abge­schlos­sen und ver­fügt in ihrem bun­des­wei­ten Zustän­dig­keits­be­reich über eine eige­ne Orga­ni­sa­ti­on, die hin­rei­chend leis­tungs­fä­hig ist, um die gestell­ten Auf­ga­ben im Rah­men der Tarif­au­to­no­mie auch als klei­ne Gewerk­schaft zu erfül­len. Die DHV ver­fügt sogar über haupt­amt­li­che Mit­ar­bei­ter. Nach dem Ergeb­nis der Beweis­auf­nah­me gilt: Die DHV beschäf­tigt regel­mä­ßig 13 haupt­amt­li­che Gewerk­schafts­se­kre­tä­re, genannt Geschäfts­füh­rer. Sicher­lich gibt es bei die­sen Stel­len eine Fluk­tua­ti­on. Freie Stel­len wer­den aber regel­mä­ßig wie­der­be­setzt. Die­se Mit­ar­bei­ter sind ganz über­wie­gend in Voll­zeit beschäf­tigt. Mögen sie auch teil­wei­se – ehren­amt­lich – im Dach­ver­band Gewerk­schafts­bund 1 tätig sein, ste­hen sie haupt­amt­lich der DHV zur Ver­fü­gung. Dazu kom­men 18 Ver­wal­tungs­kräf­te und es ergibt sich damit eine durch­aus leis­tungs­fä­hi­ge Orga­ni­sa­ti­on.
Die­se Erkennt­nis­se beru­hen auf den Aus­sa­gen des Zeu­gen A. Auch wenn er der frü­he­re Vor­sit­zen­de der DHV war, hat die Kam­mer kei­ne Zwei­fel an der Glaub­wür­dig­keit des Zeu­gen. Er hat sei­ne Aus­sa­gen detail­liert und wider­spruchs­frei gemacht und ein­ge­räumt, wenn er Din­ge nicht wuss­te oder Fra­gen nur nach Ein­blick in Unter­la­gen hät­te beant­wor­ten kön­nen. Auch im Rah­men ihrer Stel­lung­nah­me zur durch­ge­führ­ten Beweis­auf­nah­me wur­den ernst­haf­te Zwei­fel von Sei­ten der Antrag­stel­ler an sei­ner Glaub­wür­dig­keit nicht geäu­ßert.
Dar­über hin­aus muss die Ver­ei­ni­gung nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts über Durch­set­zungs­kraft gegen­über dem sozia­len Gegen­spie­ler ver­fü­gen. Der ihr oblie­gen­den Mit­wir­kung am Zustan­de­kom­men eines ange­mes­se­nen, sozi­al befrie­den­den Inter­es­sen­aus­gleichs kann sie nur sach­ge­recht nach­kom­men, wenn sie auf die Arbeit­ge­ber­sei­te zumin­dest so viel Druck aus­üben kann, dass die­se sich ver­an­lasst sieht, sich auf Ver­hand­lun­gen über tarif­ver­trag­lich regel­ba­re Arbeits­be­din­gun­gen ein­zu­las­sen 7. Die­se Anfor­de­run­gen an die Tarif­fä­hig­keit einer Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on sichern die Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie und sind gemes­sen an die­sem Rege­lungs­ziel – jeden­falls nach der vom BAG vor­ge­fun­de­nen Rechts­la­ge im Jah­re 2010 – ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu bean­stan­den.
Die Tarif­fä­hig­keit einer Arbeit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on bestimmt sich nach einer Gewich­tung der hier­für von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Kri­te­ri­en ent­spre­chend den Umstän­den des Ein­zel­falls. Dabei dür­fen die jewei­li­gen Anfor­de­run­gen an die Tarif­fä­hig­keit und damit an die sozia­le Mäch­tig­keit einer Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung nicht von Umstän­den abhän­gig gemacht wer­den, die nicht von der im all­ge­mei­nen Inter­es­se lie­gen­den Auf­ga­be der Koali­tio­nen, das Arbeits­le­ben zu ord­nen und zu befrie­den, gefor­dert wer­den. Anfor­de­run­gen, die nicht zur Siche­rung der Funk­ti­ons­fä­hig­keit der Tarif­au­to­no­mie geeig­net, erfor­der­lich und ange­mes­sen sind, über­schrei­ten die Gren­ze der Aus­ge­stal­tung. Die damit ver­bun­de­ne Beein­träch­ti­gung der Koali­ti­ons­be­tä­ti­gungs­frei­heit wäre ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu recht­fer­ti­gen. Da die an die Tarif­fä­hig­keit zu stel­len­den Anfor­de­run­gen nicht unver­hält­nis­mä­ßig auf die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te freie Bil­dung und Betä­ti­gung einer Koali­ti­on zurück­wir­ken dür­fen, kann Durch­set­zungs­fä­hig­keit gegen­über dem sozia­len Gegen­spie­ler nicht bedeu­ten, dass die Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on die Chan­ce des voll­stän­di­gen Sie­ges haben muss. Es muss nur erwar­tet wer­den kön­nen, dass sie auf­grund ihrer Mit­glie­der- oder Orga­ni­sa­ti­ons­stär­ke vom Geg­ner ernst genom­men wird und des­halb die Rege­lung der Arbeits­be­din­gun­gen nicht einem Dik­tat der Arbeit­ge­ber­sei­te ent­springt.
Für die ein­zel­fall­be­zo­ge­ne Beur­tei­lung der Mäch­tig­keit und Leis­tungs­fä­hig­keit einer Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung kommt der Mit­glie­der­zahl eine ent­schei­den­de Bedeu­tung zu. Dar­über hin­aus kommt es auf die Teil­nah­me am Tarif­ge­sche­hen an. Die Zahl der orga­ni­sier­ten Arbeit­neh­mer bestimmt zunächst die finan­zi­el­le Aus­stat­tung einer Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on. Sie ent­schei­det über deren orga­ni­sa­to­ri­sche Leis­tungs­fä­hig­keit und auch dar­über, ob eine Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung in der Lage ist, die mit dem Abschluss von Tarif­ver­trä­gen ver­bun­de­nen finan­zi­el­len und per­so­nel­len Las­ten zu tra­gen. Vor allem aber gibt die Mit­glie­der­zahl im selbst gewähl­ten fach­li­chen und räum­li­chen Zustän­dig­keits­be­reich Auf­schluss dar­über, ob eine Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung unter Berück­sich­ti­gung ihres orga­ni­sa­to­ri­schen Auf­baus über­haupt in der Lage ist, hin­rei­chen­den Druck auf den sozia­len Gegen­spie­ler auf­zu­bau­en, um Ver­hand­lun­gen über den Abschluss eines Tarif­ver­trags zu erzwin­gen. Die­se Fähig­keit kann sich auch dar­aus erge­ben, dass es sich bei den orga­ni­sier­ten Arbeit­neh­mern um Spe­zia­lis­ten in Schlüs­sel­stel­lun­gen han­delt, die von der Arbeit­ge­ber­sei­te im Fall eines Arbeits­kamp­fes kurz­fris­tig nur schwer ersetzt wer­den kön­nen. Ins­ge­samt genügt es, wenn eine Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on eine mit­glieds­be­zo­ge­ne Durch­set­zungs­fä­hig­keit in einem zumin­dest nicht uner­heb­li­chen Teil des bean­spruch­ten Zustän­dig­keits­be­reichs besitzt. Bereits dies lässt erwar­ten, dass sich die Ver­ei­ni­gung auch in den Berei­chen, in denen es ihr an Durch­set­zungs­kraft fehlt, beim Abschluss von Tarif­ver­trä­gen nicht den For­de­run­gen der Arbeit­ge­ber­sei­te unter­wirft.
Ver­blei­ben Zwei­fel an der durch die Mit­glie­der ver­mit­tel­ten sozia­len Mäch­tig­keit und der orga­ni­sa­to­ri­schen Leis­tungs­fä­hig­keit, kann zur Fest­stel­lung der Durch­set­zungs­kraft einer Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on auch deren lang­jäh­ri­ge Teil­nah­me am Tarif­ge­sche­hen in die Beur­tei­lung ein­be­zo­gen wer­den. Eine eige­ne akti­ve und dau­er­haf­te Betei­li­gung am Pro­zess der tarif­li­chen Rege­lung von Arbeits­be­din­gun­gen in einem rele­van­ten Teil des bean­spruch­ten Zustän­dig­keits­be­reichs kann ein Beleg dafür sein, dass die Koali­ti­on von der Arbeit­ge­ber­sei­te wahr- und ernst­ge­nom­men wird. Hat eine Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung ori­gi­när aus­ge­han­del­te, eigen­stän­di­ge Tarif­ver­trä­ge in nen­nens­wer­tem Umfang geschlos­sen, ist die­ser Umstand geeig­net, ihre Durch­set­zungs­fä­hig­keit zu bele­gen, soweit es sich nicht um Schein- oder Gefäl­lig­keits­ta­rif­ver­trä­ge han­delt oder sol­che, die auf einem Dik­tat der Arbeit­ge­ber­sei­te beru­hen. Tarif­ab­schlüs­se, die von einer Tarif­ge­mein­schaft erzielt wer­den, kön­nen dage­gen nicht als ein zuver­läs­si­ges Indiz dafür ange­se­hen wer­den, dass die ein­zel­nen Mit­glie­der der Tarif­ge­mein­schaft jeweils für sich genom­men von den Arbeit­ge­bern ernst genom­men wer­den und jeweils die erfor­der­li­che Durch­set­zungs­kraft besit­zen. In die­sen Fäl­len kommt es viel­mehr auf­grund des gemein­sa­men Auf­tre­tens der in der Tarif­ge­mein­schaft zusam­men­ge­fass­ten Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gun­gen zum Tarif­ab­schluss, ohne dass den ein­zel­nen Koali­tio­nen hier­bei indi­vi­du­el­le Ver­hand­lungs­bei­trä­ge zuge­ord­net wer­den kön­nen. Eine nen­nens­wer­te Anzahl bereits abge­schlos­se­ner Tarif­ver­trä­ge indi­ziert regel­mä­ßig auch die orga­ni­sa­to­ri­sche Fähig­keit zu deren Vor­be­rei­tung und Abschluss. Für die Fähig­keit, die tat­säch­li­che Durch­füh­rung eines Tarif­ver­trags zu über­wa­chen, gilt das aller­dings nur ein­ge­schränkt. Inso­weit genügt aber, dass die Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on im Bedarfs­fall die tat­säch­li­che Ein­hal­tung der von ihr geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge kon­trol­lie­ren und gewähr­leis­ten kann 8.
Die Kam­mer ver­steht die der Rechts­la­ge im Jah­re 2010 ent­spre­chen­den Rechts­grund­sät­ze des BAG zur Mäch­tig­keit hier­bei wie folgt: Nach der CGM, Ent­schei­dung 9 belegt schon ein nen­nens­wer­ter Umfang von abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­gen regel­mä­ßig die Durch­set­zungs­kraft einer Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung, die bereits am Tarif­ge­sche­hen teil­ge­nom­men hat. Die GKH, Ent­schei­dung prä­zi­siert die­se Anfor­de­rung ins­be­son­de­re für jun­ge Arbeit­neh­mer­ko­ali­tio­nen. Bei ihnen bemes­se sich ihre Durch­set­zungs­kraft vor­ran­gig anhand der Mit­glie­der­zahl und orga­ni­sa­to­ri­schen Leis­tungs­fä­hig­keit.
Die bei­den Kri­te­ri­en, die für die sozia­le Mäch­tig­keit Bedeu­tung haben, sind dem­nach ein Mit-glie­der­be­stand, der die Ver­ei­ni­gung in die Lage ver­setzt, hin­rei­chen­den Druck auf den sozia­len Gegen­spie­ler aus­zu­üben und eine bis­he­ri­ge Teil­nah­me am Tarif­ge­sche­hen, die bele­gen kann, dass sie von der Arbeit­ge­ber­sei­te wahr- und ernst­ge­nom­men wird. Die Kri­te­ri­en ste­hen dabei nicht belang­los neben­ein­an­der. Je nach "Alter" der Gewerk­schaft kommt es mehr auf den einen oder den ande­ren Punkt an: Die CGM, eine Gewerk­schaft die im Jahr 1899 gegrün­det wur­de, konn­te mit dem Abschluss von ca.03.000 Anschluss­ta­rif­ver­trä­gen ihre Durch­set­zungs­kraft bele­gen, obwohl ihre Orga­ni­sa­ti­ons­stär­ke mit etwa 1, 6 % allein die­sen Schluss nicht zuließ. Die GKH hin­ge­gen war mit ihrer Grün­dung im Jah­re 2003 eine jun­ge Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung. Das LAG Hamm hat­te ihre Mit­glie­der­stär­ke nicht fest­ge­stellt und allein auf­grund der Zahl der abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge (120) ihre Leis­tungs­fä­hig­keit bejaht 10. Das BAG stell­te mit sei­ner Ent­schei­dung vom 05.10.2010 klar, dass die­ser Schluss unzu­tref­fend war. Denn auch in der CGM, Ent­schei­dung hat­te das BAG auf eine Fest­stel­lung des Orga­ni­sa­ti­ons­gra­des nicht ver­zich­tet, son­dern nur die Fra­ge offen gelas­sen, ob allein der Orga­ni­sa­ti­ons­grad der CGM aus­rei­chend sei, um ihre Durch­set­zungs­kraft zu beja­hen. Die Fest­stel­lung des Mit­glieds­be­stands sei vor allem bei einer jun­gen Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on unent­behr­lich, da ihre Tarif­fä­hig­keit nicht mit dem Abschluss von Tarif­ver­trä­gen ent­ste­he, son­dern dafür Vor­aus­set­zung sei. Dass die Arbeit­ge­ber­sei­te eine Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung beim erst­ma­li­gen Aus­han­deln eines Tarif­ver­trags ernst genom­men habe, sei anhand der Mit­glie­der­zahl oder ‑struk­tur zu ermit­teln. Ande­ren­falls bestehe das Poten­ti­al für Miss­brauch, denn die Arbeit­ge­ber­sei­te könn­te sich nur des­halb auf einen Tarif­ab­schluss ein­ge­las­sen haben, um die Arbeits­be­din­gun­gen auf eine für sie güns­ti­ge Wei­se zu regeln.
Die Ent­schei­dung des BAG in Sache der GKH hat damit nicht mit den Grund­sät­zen der CGM, Ent­schei­dung gebro­chen, son­dern sie für die Fest­stel­lung der Tarif­fä­hig­keit jun­ger Arbeit­neh­mer­ko­ali­tio­nen ergänzt. Allein die Fest­stel­lung der Tarif­ab­schlüs­se von nen­nens­wer­tem Umfang genügt dann nicht für die Durch­set­zungs­kraft einer Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung, da ande­ren­falls bei jun­gen Gewerk­schaf­ten ein Kor­rup­ti­ons­an­reiz begrün­det wür­de, mög­lichst schnell vie­le Tarif­ab­schlüs­se zu erwir­ken. Des­halb kommt der Mit­glie­der­zahl ent­schei­den­de Bedeu­tung zu, bei Zwei­feln an der durch die Mit­glie­der ver­mit­tel­ten sozia­len Mäch­tig­keit und orga­ni­sa­to­ri­scher Leis­tungs­fä­hig­keit kommt es dar­über hin­aus auf die Teil­nah­me am Tarif­ge­sche­hen an. Die Tarif­fä­hig­keit einer eta­blier­ten Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung soll nach die­sen Grund­sät­zen nicht dar­an schei­tern, dass kein gro­ßer Mit­glieds­be­stand auf­ge­zeigt wer­den kann. In die­sem Fall kann auch die akti­ve und dau­er­haf­te Teil­nah­me am Tarif­ge­sche­hen die sozia­le Mäch­tig­keit bele­gen. Sie stellt dann nicht nur ein Indiz der Tarif­fä­hig­keit dar, son­dern ihren Beleg.
Wel­che Orga­ni­sa­ti­ons­stär­ke eine Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung auf­wei­sen muss, um tarif­fä­hig zu sein, lässt sich nicht pau­schal beant­wor­ten. In der Recht­spre­chung fin­det sich der Wert von 0, 3 % als ein Orga­ni­sa­ti­ons­grad, der die Durch­set­zungs­kraft umfas­send in Fra­ge stel­le 11, bzw. 1 Pro­zent 12 sowie der Wert von 1, 6 %, bei dem Zwei­fel an der Durch­set­zungs­kraft bestün­den (CGM, Ent­schei­dung).
In Anwen­dung die­ser vom BAG auf­ge­stell­ten Grund­sät­ze auf vor­lie­gen­den Ein­zel­fall ist zunächst fest­zu­stel­len, dass die DHV kei­ne jun­ge Gewerk­schaft ist, bei der es auf die Zahl der abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge eher weni­ger ankom­men könn­te. Die DHV wur­de im 19. Jahr­hun­dert gegrün­det und ver­lor ihre Gewerk­schafts­ei­gen­schaft im Jah­re 1933. Art. 9 Abs. 3 GG wur­de geschaf­fen, damit Gewerk­schaf­ten wie­der gebil­det wer­den konn­ten, nach­dem man sie in den fata­len 12 Jah­ren nach 1933 gera­de besei­tigt hat­te 13. Die DHV wur­de im Jah­re 1950 neu­ge­grün­det. Sat­zungs­än­de­run­gen, die auf­bau­end auf die­se lan­ge Tra­di­ti­on der DHV Zustän­dig­keits­be­rei­che erwei­tern, teil­wei­se neu zuschnei­den und zu einem Anteil von 20% gewerb­li­chen Mit­ar­bei­tern füh­ren, las­sen nicht den Schluss zu, es han­de­le sich um eine Neu­grün­dung, eine neue Ver­ei­ni­gung iS. vor­ge­nann­ter Recht­spre­chung.
Nach dem Ergeb­nis der Beweis­auf­nah­me tref­fen die Anga­ben der DHV über die Zahl der seit dem Jah­re 1950 geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge und ihre Mit­glie­der­zahl in den ver­gan­ge­nen Jah­ren zu. Der Zeu­ge A. hat die Zahl der seit dem Jah­re 1950 abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge mit ca. 25.000 ange­ge­ben, eher mehr. Der Zeu­ge A. hat glaub­haft von ca. 70 bis 75.000 Mit­glie­dern gespro­chen. Die­se Zah­len sei­en ihm auf­grund sei­ner Eigen­schaft als frü­he­rer Vor­sit­zen­der bekannt. Sei­ne Anga­ben wer­den bestä­tigt durch die gemäß § 58 Abs. 3 ArbGG zum Gegen­stand der Anhö­rung gemach­te nota­ri­el­le Urkun­de vom 22.01.2016. Die Nota­rin beschei­nigt dar­in, dass ihr ein Schrift­stück im Umfang von 954 Sei­ten vor­ge­legt wor­den sei. Es sei ihr mit­ge­teilt wor­den, dass die­ses Schrift­stück die Daten­sät­ze der DHV-Mit­glie­der wie­der­ge­be. Jede Sei­te wür­de um die 77 Daten­sät­ze (u.a. Mit­glieds­num­mer, Namen, Adres­sen) ent­hal­ten und die Daten­satz­num­mern wür­den jeden­falls fort­lau­fend erschei­nen. Die letz­te Zahl lau­te 73.451. Jeden­falls in Ver­bin­dung mit der Zeu­gen­aus­sa­ge stellt sich die nota­ri­el­le Urkun­de als wei­te­res Erkennt­nis­mit­tel mit schlüs­si­gen Anga­ben für das Beweis­the­ma dar.
Ange­sichts die­ses damit nach­ge­wie­se­nen Orga­ni­sa­ti­ons­gra­des, der Viel­zahl der abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge und der lan­gen Geschich­te der DHV als alter, wenn auch klei­ner Gewerk­schaft ist des­halb bei einer Gesamt­wür­di­gung des Ein­zel­fal­les von einer hin­rei­chen­den Mäch­tig­keit und damit ihrer Tarif­fä­hig­keit aus­zu­ge­hen.
Dar­über hin­aus ist auf­grund neue­rer Geset­ze zur Rege­lung der Tarif­au­to­no­mie die Mäch­tig­keits­recht­spre­chung des BAG zu über­den­ken. Zumin­dest ist nach Auf­fas­sung der Kam­mer der Maß­stab für die Prü­fung der Mäch­tig­keit einer Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung wegen die­ser ver­än­der­ten recht­li­chen Situa­ti­on in Anbe­tracht des aus Art. 9 Abs. 3 GG fol­gen­den Schut­zes zuguns­ten der klei­nen Gewerk­schaf­ten nicht nur unbe­deu­tend abzu­sen­ken.
Das Erfor­der­nis einer gewis­sen "Ver­bands­macht" stellt her­kömm­lich ein geeig­ne­tes und erfor­der­li­ches Mit­tel der Bestim­mung der Tarif­fä­hig­keit einer Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung dar. Es sol­len nur sol­che Koali­tio­nen an der Tarif­au­to­no­mie teil­neh­men kön­nen, die in der Lage sind, den von der staat­li­chen Rechts­ord­nung frei­ge­las­se­nen Raum des Arbeits­le­bens durch Tarif­ver­trä­ge zu gestal­ten, und so die Gemein­schaft zu befrie­den. Dazu gehört eine gewis­se "Mäch­tig­keit" 14. Indem die Recht­spre­chung des BAG einer nicht durch­set­zungs­fä­hi­gen Koali­ti­on die Tarif­fä­hig­keit nicht zuer­kennt und dies damit ande­ren – durch­set­zungs­fä­hi­gen – Koali­tio­nen zuweist, sorgt sie für ein funk­tio­nie­ren­des Tarif­sys­tem und ver­mei­det, dass der Staat zur sinn­vol­len Ord­nung des Arbeits­le­bens gezwun­gen wird, Arbeits­be­din­gun­gen fest­zu­set­zen 15. Der Ein­griff in das Grund­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG recht­fer­tigt sich somit durch die Gewähr­leis­tung eines funk­ti­ons­fä­hi­gen – staats­fer­nen – Tarif­ver­trags­sys­tems.
Abs. 3 GG gewähr­leis­tet jeder­mann das Recht, zur För­de­rung der Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen Ver­ei­ni­gun­gen zu bil­den. Die indi­vi­du­al­recht­li­che Gewähr­leis­tung setzt sich nach fest­ste­hen­der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts in einem Frei­heits­recht der Koali­tio­nen selbst fort. Es schützt ihren Bestand und ihre Orga­ni­sa­ti­on, das Ver­fah­ren ihrer Wil­lens­bil­dung und die Füh­rung ihrer Geschäf­te. Geschützt sind fer­ner die Selbst­be­stim­mung der Koali­tio­nen über ihre inne­re Ord­nung sowie ihre Tätig­kei­ten zum Zwe­cke der För­de­rung der Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen ihrer Mit­glie­der 16.
In die­ses bewähr­te Sys­tem aus Grund­recht und des­sen Ein­schrän­kung durch das Erfor­der­nis eines funk­tio­nie­ren­den Tarif­ver­trags­sys­tems hat der Staat aller­dings auch in Fol­ge der Recht­spre­chung des BAG zur Tarif­plu­ra­li­tät 17 mitt­ler­wei­le ein­ge­grif­fen: Die seit 1.07.2015 im Rah­men des Tarif­ein­heits­ge­set­zes in Kraft getre­te­ne in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG gere­gel­te Ver­drän­gung des Min­der­hei­ten­ta­rifs greift stark zum Nach­teil klei­ne­rer Gewerk­schaf­ten in deren Koali­ti­ons­frei­heit ein. Wenn nach der Begrün­dung 18 im Kol­li­si­ons­fall "im Sin­ne der Tarif­ein­heit" ent­schie­den wer­den soll, dann wird ein Arbeits­kampf der Min­der­heits­ge­werk­schaft unver­hält­nis­mä­ßig und unzu­läs­sig sein 19. Wenn die­ser Ein­griff gerecht­fer­tigt wird mit der Siche­rung der Schutz­funk­ti­on von Rechts­nor­men des Tarif­ver­tra­ges, § 4a Abs. 1 TVG, also der Tarif­au­to­no­mie, ist zu fra­gen, inwie­weit es dann noch der Mäch­tig­keits­kon­trol­le klei­ne­rer Gewerk­schaf­ten bedarf, deren Streik­fä­hig­keit und damit Attrak­ti­vi­tät für poten­ti­el­le Mit­glie­der sowie­so schon stark ein­ge­schränkt ist. Die Ant­wort lau­tet: Zur Siche­rung einer funk­tio­nie­ren­den Tarif­au­to­no­mie ist damit eine Mäch­tig­keits­kon­trol­le im jeden­falls her­kömm­li­chen Aus­maß bei der Prü­fung der Tarif­fä­hig­keit im Rah­men des bewusst vom Gesetz­ge­ber nicht abge­schaff­ten § 97 ArbGG nicht mehr erfor­der­lich.
Hin­zu kommt, dass durch die Vor­ga­ben eines Min­dest­lohns der Gesetz­ge­ber den wich­tigs­ten Para­me­ter des Arbeits­le­bens bereits nach unten hin fest­ge­setzt hat. Einer ein­sei­ti­gen Fest­le­gung der Arbeit­ge­ber­sei­te auf­grund einer nicht durch­set­zungs­fä­hi­gen Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung sind damit im Bereich der Löh­ne rich­tig­keits­ge­wäh­ren­de Gren­zen gesetzt. Die sozi­al­staat­li­che Ord­nungs- und Schutz­auf­ga­be der Tarif­ver­trags­par­tei­en hat durch den Min­dest­lohn spür­bar an Bedeu­tung ver­lo­ren. Der Staat hat ein­ge­grif­fen.
Zwar ist es wei­ter­hin gerecht­fer­tigt und gebo­ten, gewis­se Min­dest­an­for­de­run­gen an den Orga­ni­sa­ti­ons­grad einer Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gung zu stel­len, da Tarif­plu­ra­li­tät nicht schlecht­hin aus­ge­schlos­sen ist. Der Gesetz­ge­ber hat den § 97 ArbGG nicht abge­schafft. Wegen des Fil­ters der Mit­glie­der­stär­ke bei der Anwend­bar­keit eines Tarif­ver­trags im Betrieb über § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG und der gesetz­lich fest­ge­leg­ten Lohn­un­ter­gren­ze des § 1 MiLoG sind die zu erfül­len­den Quo­ten jedoch im Lich­te des Art. 9 Abs. 3 GG nicht zu hoch anzu­set­zen. Bei Gewerk­schaf­ten wie der DHV, die bereits dau­er­haft am Tarif­le­ben teil­ge­nom­men und Tarif­ver­trä­ge im nen­nens­wer­ten Umfang geschlos­sen haben, ist bei der Prü­fung gemäß § 97 ArbGG aus ver­fas­sungs­recht­li­chen Grün­den der Maß­stab der Mäch­tig­keits­kon­trol­le bis hin zu einer Baga­tell­kon­trol­le abzu­sen­ken. Auch wenn die Mit­glie­der­stär­ke der DHV danach bezo­gen auf ihren Zustän­dig­keits­be­reich einen Anteil von ca. 1 % oder knapp dar­un­ter ergibt, so lässt sich ihre Tarif­fä­hig­keit ange­sichts ihrer lang­jäh­ri­gen Tra­di­ti­on, der Zahl der abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge und ange­sichts der gesetz­ge­be­ri­schen Akti­vi­tä­ten im Schutz­be­reich des Art. 9 Abs. 3 GG nicht ver­nei­nen.
Die Fra­ge nach der Gewerk­schafts­zu­ge­hö­rig­keit wäh­rend… Art. 9 Abs. 3 GG schützt eine Gewerk­schaft auch dar­in, der Arbeit­ge­ber­sei­te in einer kon­kre­ten Tarif­ver­trags­ver­hand­lungs­si­tua­ti­on Anga­ben über ihren Orga­ni­sa­ti­ons­grad und die Ver­tei­lung ihrer Mit­glie­der…
BAG 5.10.2010 – 1 ABR 88/​09, GKH, Gewerk­schaft für Kunst­stoff­ge­wer­be und Holz­ver­ar­bei­tung im Christ­li­chen Gewerk­schafts­bund[↩]
BGBl. II S. 518[↩]
BAG 6.06.2000 – 1 ABR 21/​99 – zu B II 4 c der Grün­de, BAGE 95, 47[↩]
vgl. BVerfG 20.10.1981 – 1 BvR 404/​78 – zu B I 2 der Grün­de, BVerfGE 58, 233[↩]
BAG 28.03.2006 – 1 ABR 58/​04, Rn. 36, BAGE 117, 308[↩]
BAG vom 14.12.2004 – 1 ABR 51/​03 – m.w.N.[↩]
BAG vom 05.10.2010 – 1 ABR 88/​09 [↩]
BAG vom 05.10.2010 – 1 ABR 88/​09 – m.w.N.[↩]
28.03.2006 – 1 ABR 58/​04, CGM, Christ­li­che Gewerk­schaft Metall[↩]
LAG Hamm 13.03.2009 – 10 TaBV 89/​08[↩]
BAG 14.12 2010 – 1 ABR 19/​10 – Rn 107[↩]
LAG Ham­burg 21.03.2012 – 3 TaBV 7/​11, zu Med­so­net[↩]
Gamill­scheg AuR 2015, 223[↩]
BVerfG 16.09.1991 – 1 BvR 453/​90[↩]
Gamill­scheg AuR 2015, S.225[↩]
BVerfG 24.02.1999 – 1 BvR 123/​93[↩]
BAG 7.07.2010 – 4 AZR 537/​08[↩]
BT-Drs. 18/​4082[↩]
Grei­ner NZA, 776[↩]
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