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Timestamp: 2017-04-25 12:25:54+00:00
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cour de cassation - Actualités droit du travail Artemis Velourine
Pouvez vous vous opposer au changement de votre lieu de votre travail ? Un récent arrêt de la Cour de cassation vient de rappeler les limites du refus que peut opposer un salarié à son employeur . Plusieurs situations peuvent se produire : Votre lieu de travail est mentionné à titre indicatif dans votre contrat de travail ou n'est pas mentionnée : Lire très attentivement les termes de la clause de votre contrat de travail . En effet selon les tribunaux la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur de simple information. ( Sauf si cette clause précise que le salarié n'exécutera son travail que dans ce lieu ....) En l’absence d’une clause précisant que vous exécuterez votre travail exclusivement dans tel ou tel lieu et dès lors que le changement de localisation intervient dans le même secteur géographique il y a simple modification de vos conditions de travail et non modification de votre contrat de travail. Cette modification s'imposera à vous . A défaut d'exécution de votre part vous pourrez être licencié pour faute. Mais comment apprécier si la mutation est faite dans le même secteur géographique que votre lieu de travail initial ? Les tribunaux apprécient au cas par cas... Les tribunaux peuvent retenir pour fonder leur décision notamment : la distance séparant le domicile de l'ancien lieu de travail au nouveau le temps que mettra le salarié pour se rendre à son nouveau lieu de travail par rapport à la situation antérieure l'existence ou non de transports en commun etc... Il a été jugé par exemple que le contrat de travail a été modifié pour un salarié muté de Paris (9e arrondissement) à Roissy (Val-d’Oise) (cass. soc. 15 juin 2004, n° 01-44707 FPD). En revanche la mutation située dans un village voisin n'a pas été jugée comme une modification du contrat de travail (En cas de mutations géographiques successives, le dernier transfert du lieu de travail doit être apprécié par rapport au lieu de travail résultant du transfert immédiatement précédent et non par rapport au lieu de travail initial mentionné dans le contrat de travail). Le juge doit apprécier la situation de manière objective . Il ne doit pas tenir compte de la situation personnelle du salarié ( par exemple s'il a ou non un véhicule pour se déplacer sauf et c'est important pour apprécier la gravité du refus du salarié d'une modification qui s'impose à lui..) Attention aux mutations temporaires : Les tribunaux ont tendance à juger que les mutations temporaires en dehors du même secteur géographique tel qu'ils peuvent l'apprécier constituent des modifications des conditions de travail et s'imposent donc aux salariés. ( les circonstances de fait sont également examinées : délai de prévenance respecté par l'employeur , fonctions du salarié etc...) Si le changement de lieu de travail ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, votre refus justifie votre licenciement pour faute . Mais commettez vous une faute simple ou bien une faute grave qui va supprimer vos droits à préavis et indemnité de licenciement ? la Cour de cassation a considéré dans un arrêt récent que le refus justifiait le licenciement du salarié pour faute grave, car il le rendait responsable de l'inexécution du préavis qu'il refusait d'exécuter aux nouvelles conditions ( Cass. soc. 21 avril 2010, n° 09-40912 D.) Votre lieu de travail est mentionné de manière exclusive dans votre contrat de travail et les mutations temporaires sont également " encadrées ". Si l'employeur ne respecte pas les termes de la clause de votre contrat il y a modification du contrat de travail, et dans ce cas vous n'êtes pas obligé d’accepter le nouveau lieu de travail ou la mutation temporaire. Votre employeur doit solliciter votre accord y compris dans les cas où la modification est prononcée à titre disciplinaire. Cet accord doit être explicite et non équivoque. Il ne saurait se déduire de la poursuite par le salarié du travail aux nouvelles conditions ou de son silence ( Une clause du contrat de travail ne peut pas réserver la possibilité à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail. Une telle clause est nulle et de nul effet ). Votre refus ne constitue pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative, l'employeur peut abandonner les modifications mais il peut également entreprendre un licenciement. Celui-ci ne sera pas motivé par le refus mais par la cause qui est à l'origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée avait pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour motif économique. La procédure à suivre est celle du licenciement pour motif personnel, voire disciplinaire, quand la modification est prononcée à titre de sanction et que le salarié l’avait refusée sans que l’employeur ait opté pour une autre sanction. Le licenciement prononcé suite à un refus du salarié n’est justifié que si la modification est elle-même justifiée. En effet, le seul refus d’un salarié d’accepter une modification ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement Pendant le préavis, l’employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail. Sinon, le salarié se trouve délié de son obligation d’exécuter le préavis et l’indemnité compensatrice de préavis lui est due. Les développements ci dessus ne sont pas exhaustifs .....( notamment le cas des salariés protégés n'est pas envisagé.) En cas de difficulté sur ce point je ne saurais trop vous conseiller de prendre conseil auprès d' un professionnel du droit qui pourra vous apporter un conseil éclairé sur vos droits . 4 commentaires
Chroniques amusantes à l'exception pour les protagonistes cela va de soi ! Un verre ça va, deux verres bonjour les dégâts...pas toujours quand on est sénior L'ivresse sur le lieu de travail n'est pas toujours un motif de licenciement pour faute grave c'est ce qu'a décidé la Cour de Cassation ( cass. soc. 16 décembre 2009, n° 08-44984 FD ) Une salariée, aide soignante dans un établissement accueillant des personnes handicapées, avait pris un service de nuit en état d'ébriété. Licenciée pour faute grave suite à ces faits, elle avait saisi les juges. Qu'une aide soignante qui est en contact avec des personnes handicapées soit ivre sur son lieu de travail constitue une faute d'une particulière gravité compte tenu des risques qu'elle risque de faire courir aux résidents rien de bien nouveau sous le ciel étoilé de la jurisprudence. Les premiers juges avaient estimé le licenciement pour faute grave justifié. Que nenni rétorque la Cour de cassation : une faute isolée commise par une salariée ayant 23 ans d'ancienneté n'est pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise. Par conséquent, la faute grave n'était pas caractérisée. Force est de constater qu'être sénior dans une entreprise peut avoir du bon c'est un phénomène si rare qu'il mérite d'être souligné... Ma petite vérole bien aimée.... Autrefois la variole nommée également " petite Vérole " était une maladie contagieuse grave et majoritairement fatale... Un véritable fléau qui décimait la population d'où par extension l' insulte " petite vérole" qui signifie "saletée, et plus vulgairement....saloperie " Alors traiter un de ses collègues de petite vérole constitue t- il un comportement légitimant un licenciement pour faute grave ?. Pas dans cette affaire. En effet, au regard de l'ancienneté (de 5 ans) et de l'absence d'antécédent disciplinaire du salarié, le seul fait d'avoir, comme d'autres employés, affublé l'un de ses collègues d'un sobriquet péjoratif ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, les juges ont pu estimer que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc. 19 janvier 2010, n° 09-40018 D Une solidarité dangereuse ! Un directeur refuse de chercher une solution à l'égard d'une salariée de l'entreprise ( qui en fait est sa concubine )avec laquelle son employeur est en discorde. Notre amoureux est licencié pour s'être rebellé, de manière injustifiée, contre les décisions concernant sa compagne, alors que ses fonctions de direction auraient dû le conduire à prendre en considération les intérêts de l'entreprise et à rester neutre. Il saisit alors le conseil des prud'hommes et soutient que la rupture de son contrat de travail avait, en réalité, été motivée par la situation de concubinage qu'il entretenait avec cette salariée. La cour de cassation considère que dans cette affaire, les réactions du salarié constituaient bien une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Cass. soc. 27 janvier 2010, n° 08-45203 D 0 commentaire
cachez ces privilèges que je ne saurais voir c'est bien connu les femmes sont socialement mieux traitées que les hommes .... elles jouissent d'un privilège qui est particulièrement inacceptable et tellement " choquant" que la cour de cassation et la Halde l'ont montré du doigt et que le gouvernement en redresseur de tort va supprimer. quel est ce privilège vous demandez -vous ? depuis 1971 les femmes qui sont assurées sociales bénéficient d'une majoration de leur durée d'assurance vieillesse d'un trimestre pour toute année durant laquelle elles ont élevé un enfant, dans la limite de 8 trimestres (c. séc. soc. art. L. 351-4), à condition d'avoir personnellement assumé la charge effective et permanente de l'enfant (c. séc. soc. art. L. 521-1). selon Henri Sterdyniak, chercheur à l’OFCE, cette mesure qui au départ avait un but nataliste vise maintenant à compenser une inégalité entre hommes et femmes face à la retraite. en effet : 44 % des femmes seulement effectuent une carrière complète ( Danièle Karniewicz, présidente (CFE-CGC) de la Caisse nationale d’assurance-vieillesse (Cnav)) les hommes totalisent en moyenne 157 trimestres en fin de parcours professionnel, les femmes n’en comptent que 137. D’après un rapport parlementaire publié il y a un an, le montant moyen des pensions perçues par les femmes était, en 2004, de 38 % inférieur à celui des hommes. Dans les faits, la naissance des enfants pèse en priorité sur les femmes : beaucoup aprés la naissance de leurs enfants mettent entre parenthèses leur vie professionnelle ou travaillent à temps partiel ( d’après l’OFCE, des simulations récentes pour la France montrent que les femmes de la génération 1970 connaîtraient le même temps de travail, sur la totalité de leur carrière, que leurs aînées nées dans les années 1950.) Est-il utile de rappeler que: la maternité pénalise la carrière des femmes voir article observatoire des inégalités extrait "Le fait d’avoir un enfant dans les sept premières années de vie active pèse essentiellement sur la situation professionnelle des jeunes femmes. Alors que les hommes en couple restent dans tous les cas pour plus de 90% à temps plein, les femmes ne sont plus que 68 % à travailler à temps complet avec un enfant et seulement 39 % avec plusieurs enfants" les femmes occupent 80% des emplois à temps partiel,qui dans la majeure partie des cas est du temps partiel subi et non voulu et constituent avec les jeunes le gros du bataillon des travailleurs pauvres . les femmes en couple assument les deux tiers des tâches ménagères tout en travaillant voir article du Monde Diplomatique articles à lire : Les familles mono-parentales, des difficultés à travailler et à se loger Les familles mono-parentales et leurs conditions de vie la majoration de la durée d'assurance vieillesse pour les femmes est remise en cause ce ne sera plus qu'un vieux souvenir d'ici peu En juillet 2002, le Conseil d’État entérine un arrêt de la Cour de justice des communautés européennes et oblige la France à accorder à ses fonctionnaires pères de famille les mêmes bonifications qu’aux mères, au nom du principe d’égalité. la HALDE saisie en 2005 par des pères élevant seuls leurs enfants avait soulevé cette discrimination et demandé que la majoration soit étendue aux pères "arguant du fait que cet avantage n’était pas destiné à compenser l’arrêt d’activité qui suit immédiatement une naissance, mais bien la charge que constitue l’éducation d’un enfant." les femmes relevant du régime général de retraite conservaient les majorations prévues en 1971. récemment la Cour de cassation a accordé le bénéfice des majorations de durée d’assurance à un père de famille travaillant dans le privé, pour le même motif d’égalité. Conséquence : les salariés masculins du privé qui liquident leurs retraites peuvent effectuer un recours en justice pour tenter d'obtenir le bénéfice des deux ans de majoration par enfant. Pour éviter la multiplication de telles demandes, le gouvernement a lancé des consultations avec les partenaires sociaux afin de changer les règles, et ce dès le budget 2010 de la Sécurité sociale qui sera présenté à l’automne au parlement. Dans un rapport publié en décembre 2008, le conseil d’orientation des retraites (COR) réaffirme l’importance de compenser les inégalités de carrière entre hommes et femmes. il suggère de diminuer d’un an la majoration de durée d’assurance, en échange d’un bonus financier. l'heure des économies a sonné crise économique oblige.... tant pis pour les femmes et pourtant ces dernières restent pénalisées par les maternités Rappelons que les femmes, en France, occupent 80% des emplois à temps partiel, le plus souvent faute de mieux. Et même si elles travaillent à temps plein, c’est avec un salaire moindre qu’aucune différence de qualification ou d’ancienneté ne justifie. […] La charge mentale et matérielle de la famille continue de peser essentiellement sur les mères. […] Entre 1986 et 1999, la part des tâches domestiques effectuées par les hommes n’a connu qu’une très légère augmentation : les femmes en assument toujours les deux tiers — et même 80% pour le «noyau dur» des tâches ménagères. […] Après la séparation du couple, ce sont le plus souvent elles qui, on l’a vu, doivent faire face à l’entretien de la famille, alors que par ailleurs la maternité les a placées en position de faiblesse sur le marché du travail. En 1998, selon l’INSEE, un tiers seulement des pensions alimentaires étaient régulièrement et entièrement versées. On ne s’étonnera pas de découvrir que la précarité et la pauvreté laborieuse ont un visage massivement féminin. «Le cumul des handicaps féminins, fait remarquer Michèle Ferrand, paraît frappé d’une sorte d’invisibilité sociale.» 2 commentaires
ce billet complète mes billets précédants concernant le droit des salariés et internet je vous mets le lien cliquez ici un récent arrêt de la Cour de cassation (Cass / Soc - 18 mars 2009 - Rejet Numéro de Pourvoi : 07-44247)vient de compléter les orientations de sa jurisprudence en matière des droits des salariés et internet. cet arrêt est important et m'inquiète pour deux raisons: - la cour de cassation admet que des connexions de longue durée et fréquentes à Internet sur le lieu de travail peuvent constituer à elles seules une faute grave ( même si la qualité du travail du salarié n'est pas mise en cause !!!) - et surtout, en cas d'effacement "volontaire "par le salarié de l'historique des connexions,( historique qui peut apporter la preuve que les connexions étaient d'ordre privé) le doute concernant l’usage privé des connexions profite à l'employeur. ( rappel : la faute grave supprime droit au préavis et à indemnités de licenciement ) quelles sont les circonstances de cette affaire ?