Source: http://docplayer.pl/2056683-Rozwoj-holdingow-a-dialog-i-odpowiedzialnosc-w-stosunkach-pracy.html
Timestamp: 2017-10-18 18:49:12+00:00
Document Index: 38797690

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 5', 'art. 59', 'art. 20', 'art. 415', 'art. 430']

Rozwój holdingów a dialog i odpowiedzialność w stosunkach pracy - PDF
Rozwój holdingów a dialog i odpowiedzialność w stosunkach pracy
Download "Rozwój holdingów a dialog i odpowiedzialność w stosunkach pracy"
1 ISSN / 2014 (40) CENTRUM PARTNERSTWA SPOŁECZNEGO DIALOG Rozwój holdingów a dialog i odpowiedzialność w stosunkach pracy PAWEŁ CZARNECKI 3 Wsparcie aktywności zawodowej osób starszych ŁUKASZ ARENDT 24 Ochrona miejsc pracy w okresie spowolnienia gospodarczego GRAŻYNA SPYTEK-BANDURSKA 51 Zapewnienie dobrobytu poprzez dialog społeczny RENATA GÓRNA, ANNA GRABOWSKA 64 W polskim prawie brak jest wyraźnej podstawy prawnej pozwalającej na obciążenie spółki dominującej zobowiązaniami spółki zależnej. Większość przedstawicieli doktryny uważa, że odpowiedzialność wspólnika jest możliwa, jednak jako jego własna odpowiedzialność deliktowa. Skłonność pracowników w wieku 45+ do wydłużania aktywności zawodowej jest ograniczona dość rzadko chcieliby oni pracować po osiągnięciu wieku emerytalnego. Tendencja ta zmniejsza się w miarę zbliżania się do tej granicy wieku. Czynnikami, które wpływają na podjęcie pozytywnej w tym zakresie decyzji są względy ekonomiczne. Subsydiowanie istniejących miejsc pracy jest rodzajem prewencyjnego przedsięwzięcia, które pomaga przetrwać pracodawcom przejściowe trudności ekonomiczne oraz utrzymać dotychczasowy stan zatrudnienia. Lepiej i taniej jest udzielać zapobiegawczo pomocy finansowej, aby nie dopuszczać do zwolnień pracowników, niż później wydatkować znacznie większe kwoty na świadczenia socjalne dla bezrobotnych i instrumenty ich aktywizacji zawodowej.
2 nr 1 (40) ISSN Wydaje: Centrum Partnerstwa Społecznego Dialog im. A. Bączkowskiego, ul. B. Limanowskiego 23, Warszawa tel na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej Redaktor naczelna: Anna Grabowska Sekretarz redakcji: Magdalena Mojduszka Korekta: Olga Karolinczak Łamanie i druk: Zakład Wydawniczo-Poligraficzny Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej ul. Usypiskowa 2, Warszawa Nadesłane teksty podlegają recenzji.
3 SPIS TREŚCI Ex cathedra 3 Rozwój holdingów a dialog i odpowiedzialność w stosunkach pracy PAWEŁ CZARNECKI 9 Skutki socjalizacji w Parlamencie Europejskim TOMASZ G. GROSSE 14 Outsourcing przekazanie zadań poza firmę ADAM PIETRASIK, AGATA ZACZEK 24 Wsparcie aktywności zawodowej osób starszych ŁUKASZ ARENDT 29 Sygnaliści dla jednych aktywni społecznicy, dla innych donosiciele ANNA WOJCIECHOWSKA-NOWAK Okiem partnerów 35 Opinie partnerów społecznych w sprawie składek od umów o dzieło ANNA GRABOWSKA 44 Poszerzenie oskładkowania w sondażu przedsiębiorców ANNA GRABOWSKA 46 Nikt nie ma monopolu na rację ZBIGNIEW ŻUREK 51 Ochrona miejsc pracy w okresie spowolnienia gospodarczego GRAŻYNA SPYTEK-BANDURSKA 59 Gwarancja prawa do rokowań zbiorowych BARBARA SURDYKOWSKA 64 Zapewnienie dobrobytu poprzez dialog społeczny RENATA GÓRNA, ANNA GRABOWSKA Dialog i życie 74 Kalendarium dialogu rozmowy trójstronne i autonomiczne ANNA GRABOWSKA 79 Kalendarium dialogu na konferencjach i seminariach DOMINIKA SZANIAWSKA 81 Dekada Polski w Unii Europejskiej kto i ile zyskał na integracji? ADAM MACIEJEWSKI 86 Wymiary (nie)zależności osób starszych na rynku pracy DOMINIKA SZANIAWSKA 91 Blaski i cienie elastycznego zatrudnienia ADAM MACIEJEWSKI 96 Praca i życie rodzinne czy i dlaczego musimy wybierać? ANNA GRABOWSKA 104 Samotne rodzicielstwo w Polsce i Europie DOMINIKA SZANIAWSKA 109 Bezpieczna emerytura OFE czy ZUS? ADAM MACIEJEWSKI 115 Wpływ elastycznych form zatrudnienia na aktywność zawodową osób w wieku 45+ DOMINIKA SZANIAWSKA 1
4 W N U M E R Z E S Z A N O W N I P A Ń S T W O Anna Grabowska Redaktor naczelna Wydając pierwszy numer kwartalnika Dialog w 2014 r., nie można powiedzieć, że wchodzimy w niego z nową nadzieją, choć ta rzecz jasna umiera ostatnia. Impas w polskim dialogu społecznym trwa. Zawieszenie przez związki zawodowe pracy w Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych i Wojewódzkich Komisjach Dialogu Społecznego nadal pozostaje faktem. Trwają wprawdzie prace zespołu roboczego, którego celem jest przygotowanie zmian instytucjonalnych, także dotyczących zasad prowadzenia rozmów między partnerami i stroną rządową, jednak trudno przewidzieć ich szczęśliwy finał. Trzy reprezentatywne centrale związków zawodowych chcą niezależności Trójstronnej Komisji od aktualnej władzy, jej samodzielnego budżetu, konsultacji w miejsce dotychczasowego opiniowania projektów, upubliczniania na bieżąco prac nowo powołanego ciała dialogu, któremu proponują nadać też nową nazwę. Pracodawcy również oceniają dotychczasową formułę i zasady prowadzenia dialogu jako nieskuteczne i wymagające szybkiej korekty. Mają jednak zastrzeżenia do kwestii zwiększenia stopnia decyzyjności gremiów dialogu, wskazując na bezwzględną przynależność uprawnień władczych do rządu. Nie akceptują propozycji związkowych co do reprezentatywności organizacji pracodawców, choć deklarują gotowość do rozmów na ten temat, podobnie jak w przypadku reprezentatywności związków zawodowych. Pracodawcy nie chcą też jednoznacznie przekreślić dotychczasowego dorobku Trójstronnej Komisji, co ich zdaniem uzasadnia, być może, pozostawienie dotychczasowej jej nazwy. Jednocześnie związkowi liderzy podkreślają, że nadal czekają na krok ze strony rządowej na spotkanie z premierem, na pokazanie przez przedstawicieli rządu, że są oni gotowi na poprawę kultury dialogu społecznego w Polsce. Liderzy organizacji pracodawców też są na takie spotkanie gotowi. W tym samym czasie mamy do czynienia z interesującą sytuacją, w której przedstawiciele wszystkich partnerów społecznych pojawiają się 2 na zwoływanych w resortach spotkaniach dotyczących rozmaitych kwestii społeczno-gospodarczych, takich jak np.: Strategia 2020, problemy branży energetycznej czy kolei, kwestie zmian w systemie emerytalnym, waloryzacja rent i emerytur czy problemy rynku pracy. W ten sposób zaczyna się toczyć niejako dialog zastępczy. Pracodawcy ocenili to już jako wzmocnienie pozycji związków zawodowych, zaś związkowcy jako niezbędne rozmowy, bo na tematy szczególnie ważne dla ich członków. W tym samym czasie w niektórych województwach odbywają się posiedzenia WKDS-ów bez udziału strony związkowej, na których omawiane są istotne dla regionu i lokalnego rynku pracy decyzje. Związkowcy pojawiają się natomiast na spotkaniach z władzami samorządowymi, nierzadko poruszając te same kwestie, o których nie rozmawiają w gremiach dialogu, jakim na ich terenie jest właśnie WKDS. Uczestniczą też w pracach innych instytucji z tego obszaru. Z tego wszystkiego można chyba wysnuć jeden wniosek: wszyscy czują, że dialog w polskiej przestrzeni publicznej jest potrzebny, a po latach funkcjonowania jego instytucji wręcz niezbędny. Zarówno pracodawcy, jak i związki zawodowe nie akceptują jego mankamentów, rozumieją, że część jego rozwiązań przez lata się zdewaluowała. Obie strony coś więc łączy. Jest to chęć zmian, choć proponują ich różny zakres. Warto w tym wszystkim pamiętać słowa przedstawicieli instytucji unijnych, podkreślających znaczenie porozumienia, konsensusu szczególnie w dobie trudności rynkowych, wysokiego bezrobocia, rosnącej biedy dzieci i rodzin, braku perspektyw dla młodych, a także stojących również przed naszą gospodarką wyzwań rozwojowych. Trzeba zatem walczyć o dialog. Jeśli nawet jak ogłoszono umarła dotychczasowa Komisja Trójstronna, to nie zabiło to przecież tkwiących w jej wszystkich uczestnikach pokładów zwykłej ludzkiej empatii, zdolności rozumienia cudzych racji, wiary w to, że można ustąpić o krok, robiąc miejsce dla partnera.
5 E X C A T H E D R A Ostatnią bronią pracowników przeciwko nadużyciom związanym z możliwością podziału jednolitego organizmu gospodarczego na szereg formalnie odrębnych podmiotów może być unoszenie zasłony osobowości prawnej i sięganie do odpowiedzialności spółki dominującej Paweł Czarnecki Rozwój holdingów a dialog i odpowiedzialność w stosunkach pracy Pracodawca to dziś często podmiot będący elementem większego organizmu gospodarczego działający pod jednolitym kierownictwem, który składa się z wielu odrębnych osób prawnych. Takie grupy przedsiębiorców odgrywają coraz większą rolę w kształtowaniu procesów gospodarczych 1, zaś tendencja do tworzenia różnego rodzaju ugrupowań integracyjnych jest jednym z ważniejszych procesów występujących w gospodarce rynkowej 2. Z badań wynika, że jedna czwarta miejsc pracy w Polsce w sektorze przedsiębiorstw niefinansowych przypada na podmioty zorganizowane w grupy, a podmioty te generują ponad 50 proc. przychodów z całej działalności gospodarczej w Polsce 3. Przynależność pracodawców do tego rodzaju struktur holdingowych, określanych mia- nem grup spółek, koncernów albo holdingów, rodzi dla prawa pracy szereg teoretycznych i praktycznych problemów. Liczba komplikacji jest niemal nieograniczona. Obejmują one kwestie związane z rozliczaniem czasu pracy, urlopem wypoczynkowym, obliczaniem stażu pracy itp. Tego rodzaju sytuacje wywierają szczególnie istotny wpływ na zagadnienie dialogu oraz odpowiedzialności w stosunku pracy. Ważnym motywem podziału przedsięwzięcia gospodarczego tworzącego określoną całość na wiele odrębnych podmiotów jest dążenie do najkorzystniejszej z punktu widzenia całego ugrupowania alokacji ryzyka i odpowiedzialności. Przykładowo rozdzielenie przedsiębiorstwa stanowiącego kopalnię na dwie spółki kapitałowe, z których jedna zatrudniałaby pracowników i prowadziła wydobycie, a druga pozostawałaby właścicielem całego majątku, może skutkować tym, że całe ryzyko związane z zatrudnianiem personelu zostałoby skupione w spółce pozbawionej majątku. W takim przypadku np. w razie zaistnienia masowego wypadku przy pracy spółka będąca pracodawcą, w obliczu wysuwanych wobec niej roszczeń, szybko stawałaby się niewypłacalna 4. Zasoby skumulowane w drugiej spółce takiego górniczego holdingu pozostawałyby nienaruszone. 3
6 E X C A T H E D R A Jeżeli chodzi o problematykę dialogu, to należy zauważyć, że w strukturze holdingowej dochodzi do swoistego zafałszowania roli pracodawcy. Staje się nim (a tym samym partnerem w dialogu) nie ten, kto rzeczywiście podejmuje decyzje, lecz często pozbawiona faktycznie istotnych kompetencji decyzyjnych spółka córka i jej zarząd. W kontekście zbiorowego prawa pracy można wskazać, że zagrożeniem jest to, że zarządzanie osobowością prawną w ramach grupy kapitałowej może skutkować sytuacją, w której przedmiotem zarządzania będą stawały się stosunki przemysłowe. Spadek siły związków zawodowych w warunkach dokonujących się zmian może wynikać między innymi stąd, że podział przedsiębiorstwa na odrębne pod względem prawnym jednostki skutkuje wyodrębnianiem poszczególnych grup pracowników o częściowo sprzecznych interesach i ułatwia przeciwstawianie ich sobie, chociażby na skutek działań dezinformacyjnych (divide et impera) 5. 4 Rozwiązania w zakresie prawa pracy. Rozwój ugrupowań integracyjnych przedsiębiorców rodzi różnorodne komplikacje dla prawa pracy. Różnie też można te problemy rozwiązywać. Takimi sposobami są np.: możliwość wykorzystania w prawie pracy koncepcji unoszenia zasłony osobowości prawnej oraz możliwe znaczenie dla zarysowanych problemów rozwoju regulacji prawnych, które zdają się dążyć do upodmiotowienia spółki dominującej w zbiorowych stosunkach pracy. Unoszenie zasłony osobowości prawnej polega na pominięciu przez orzekający w sprawie sąd fundamentalnej dla istoty spółek kapitałowych zasady, że wspólnik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za zobowiązania spółki kapitałowej. Koncepcja ta obecna jest przede wszystkim w praktyce sądów amerykańskich. Bogaty zbiór spraw, w których została ona zastosowana, oraz duże zainteresowanie badaczy prawa omawianą koncepcją sprawiły, że stała się ona przedmiotem wielu interesujących wypowiedzi doktryny. Wykorzystywanie koncepcji przebijania zasłony osobowości prawnej w USA w celu poprawy sytuacji pracowników początkowo miało związek z problematyką zbiorowych stosunków pracy. Omawiana koncepcja była odpowiedzią na działania pracodawców mające na celu uchylenie się od porozumień zbiorowych. Otóż zdarzało się, że pracodawcy związani porozumieniami zbiorowymi skłonni byli zakładać nowe spółki, po to, aby za ich pomocą prowadzić równoległą działalność (np. na innym rynku) albo po to, aby nowa spółka stopniowo przejmowała działalność spółki poprzedniej, związanej porozumieniem. Zastosowanie tej koncepcji w pierwszym przypadku prowadziło do uznania kilku spółek za pojedynczego pracodawcę do celów zbiorowych stosunków pracy. Umożliwiało to związkowi funkcjonującemu w pierwszej spółce prowadzenie rokowań zbiorowych celem zawarcia porozumienia zbiorowego odnoszącego się do pracowników drugiej spółki oraz dawało mu możliwość podejmowania akcji zbiorowych przeciwko drugiej spółce. W sytuacji, w której nowa spółka była zawiązywana po to, aby stopniowo przejąć majątek i klientów pierwszej omawiana koncepcja umożliwiała przypisanie nowej spółce obowiązków wynikających z porozumienia zbiorowego, którego stroną była poprzednia spółka 6. Warunki zastosowania koncepcji przebijania zasłony osobowości prawnej wypracowane na potrzeby zbiorowych stosunków pracy były stosowane również w sprawach dotyczących indywidualnych pracowników. Przesłanki te przybierały różną postać w zależności od konkretnych okoliczności sprawy. Są to m.in.: obecność wspólnego właściciela obu spółek lub silne powiązania kapitałowe między spółkami, istnienie wspólnych pracowników lub kadry zarządzającej, silne powiązania dotyczące księgowości, niedokapitalizowanie nowej spółki, przedstawicielstwo wzajemne obu podmiotów, istnienie wspólnego ośrodka decyzyjnego w sprawach bieżącej działalności oraz zatrudniania pracowników, sytuacja, w której działania spółki zależnej miały swoje ostateczne przyczyny w decyzjach spółki dominującej 7. Według polskiej doktryny i orzecznictwa panuje w zasadzie zgodność, że w naszym pra-
7 E X C A T H E D R A wie brak jest wyraźnej podstawy prawnej pozwalającej na obciążenie spółki dominującej zobowiązaniami spółki zależnej 8. Większość przedstawicieli doktryny uważa, że odpowiedzialność wspólnika jest możliwa, jednak jako jego własna odpowiedzialność deliktowa 9. SN do omawianej koncepcji podchodzi równie krytycznie (wyrok z 24 listopada 2009 r., V CSK 169/09) 10. Konstatacja, że w Polsce całkowicie odrzucana jest możliwość zastosowania koncepcji przebijania zasłony osobowości prawnej byłaby jednak zbyt stanowcza. Niektórzy autorzy sugerują możliwość zastosowania doktryny unoszenia zasłony osobowości prawnej w szczególnych przypadkach 11. Podaje się, że do tego celu mógłby służyć art. 5 Kodeksu cywilnego, w którym uregulowana jest kwestia nadużywania prawa podmiotowego. Zwolennik tej koncepcji, A. Szumański, sugeruje, że odpowiedzialność wspólnika spółki kapitałowej mogłaby powstać wskutek podważenia norm zapisanych w art k.s.h. i art k.s.h. oraz w art k.s.h. i k.s.h., z których wynika zasada ograniczonej odpowiedzialności wspólników spółek kapitałowych. A. Szumański wskazuje jednak na słabości takiego rozwiązania. Otóż art. 5 k.c. musiałby tu być wykorzystany do akcji zaczepnej, co jest sprzeczne z powszechnie przyjmowaną funkcją tego przepisu 12. Przychylne nastawienie do omawianej koncepcji zasygnalizował SN w orzeczeniu dotyczącym normatywnego charakteru tzw. pakietów socjalnych zawieranych z przyszłym inwestorem strategicznym 13. Można zatem sformułować argumenty przemawiające za zastosowaniem koncepcji przebijania zasłony osobowości prawnej w prawie pracy, odwołując się do szczególnej natury stosunku pracy. Otóż niektóre cechy więzi prawnej istniejącej między pracodawcą a pracownikiem Unoszenie zasłony osobowości prawnej polega na pominięciu przez orzekający w sprawie sąd zasady, że wspólnik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za zobowiązania spółki kapitałowej. Idea ta obecna jest przede wszystkim w praktyce sądów amerykańskich. sprawiają, że stosunek pracy różni się istotnie od stosunków prawnych prawa cywilnego. W efekcie przyjęcie omawianej koncepcji w prawie pracy może korzystać z głębszego uzasadnienia niż w przypadku prawa cywilnego, gdzie koncepcja ta jest w zasadzie odrzucana. W pierwszej kolejności wskazać wypada na ważną dla prawa pracy kwestię uczestniczenia pracowników w zbiorowym przedsięwzięciu zarządzanym przez określone centrum decyzyjne. To obecność owego centrum koordynującego działania szeregu osób jest jednym z podstawowych źródeł podporządkowania pracowników, istniejącej między nimi hierarchii oraz występujących współzależności. Ono sprawia, że pracownicy identyfikują się jako części pewnej całości. Podział organizmu gospodarczego na szereg odrębnych podmiotów pozostaje w pewnym dysonansie z sytuacją dla prawa pracy modelową. Dostrzeganie tej sprzeczności może skłaniać do zastosowania w prawie pracy koncepcji unoszenia zasłony osobowości prawnej. W tym kontekście warto odnotować zjawisko tzw. kodeksów dobrych praktyk, które nierzadko obejmują całe zgrupowania przedsiębiorców. Jedną z funkcji tego rodzaju dokumentów jest podkreślanie tego, co podział ugrupowania integracyjnego na szereg odrębnych prawnie podmiotów zdaje się zamazywać, mianowicie gospodarczą jedność całego organizmu gospodarczego. W tym przypadku działania te podejmowane są przez samych pracodawców, którzy odczuwają potrzebę uświadamiania pracownikom, że złożona struktura prawna organizacji, na rzecz której świadczą pracę, ma charakter konwencjonalny. Dalej należy zwrócić uwagę, że ustawowa regulacja stosunku pracy pomyślana jest tak, aby zatrudnienie stanowiło dla pracownika oparcie i dawało mu bezpieczeństwo socjalne. Rola pracodawcy przewidziana w przepisach 5
8 E X C A T H E D R A prawa pracy polega między innymi na tym, aby zapewniał on pracownikom ochronę przed różnego rodzaju ryzykami socjalnymi. Aby pracodawca mógł spełniać rolę miejsca repartycji ryzyka, musi on odznaczać się pewną wielkością. W tym kontekście znowu jest widoczne, że podział jednego organizmu gospodarczego na szereg małych jednostek ma inne znaczenie dla cywilnoprawnych kontrahentów, a inne dla pracowników. Zasada ryzyka pracodawcy to więc kolejna modelowa cecha stosunku pracy, która zdaje się przemawiać za większą dopuszczalnością zastosowania koncepcji unoszenia zasłony osobowości prawnej właśnie w sprawach z zakresu prawa pracy. Kolejnym argumentem przemawiającym za możliwością zastosowania w prawie pracy omawianej koncepcji jest to, że prawo pracy tradycyjnie silnie oddziaływało na autonomię podmiotów prawa prywatnego. Nagromadzenie w prawie pracy norm (jednostronnie) bezwzględnie wiążących oraz występująca tu administracyjnoprawna metoda regulacji sprawia, że prawo pracy umieszczano czasem na granicy prawa prywatnego i prawa publicznego. W tym sensie model relacji między pracownikiem a pracodawcą ma charakter normatywny. Możliwość ingerowania w ten model poprzez wykorzystywanie swobody istniejącej w prawie cywilnym można by uznać za pewną niespójność systemową. Dysonans występujący między skutkami korzystania z cywilnoprawnej swobody kreacji osób prawnych a ustawowym modelem relacji między pracownikiem a pracodawcą może więc sprzyjać dopuszczeniu omawianego rozwiązania w sprawach z zakresu prawa pracy. Przeciwko dopuszczeniu zastosowania omawianej koncepcji przemawiają jednak również niebagatelne racje. Podstawowa wątpliwość wiąże się z tym, że możliwość tworzenia osób prawnych, samodzielnie odpowiadających za W polskim prawie brak jest wyraźnej podstawy prawnej pozwalającej na obciążenie spółki dominującej zobowiązaniami spółki zależnej. Większość przedstawicieli doktryny uważa, że odpowiedzialność wspólnika jest możliwa, jednak jako jego własna odpowiedzialność deliktowa. swoje zobowiązania, jest bardzo ważnym elementem swobody działalności gospodarczej. Prawo pracy nie wydaje się właściwą dziedziną do ingerowania chociażby w drodze praktyki sądowej w sposób dopuszczalnego organizowania się przedsiębiorstw. Trzeba pamiętać, że kwestia podmiotowości oraz alokacji odpowiedzialności w ramach grup spółek jest domeną prawa cywilnego, tudzież handlowego. W naukach badających te gałęzie prawa znajdujemy silnie ugruntowane poglądy, które trudno jest podważać racjami wypływającymi z prawa pracy. Przeciwko dopuszczeniu zastosowania w prawie pracy konstrukcji unoszenia zasłony osobowości prawnej przemawia również narastający od kilkunastu lat problem z demarkacją stosunku pracy oraz rozpowszechnienie zatrudnienia cywilnoprawnego. Taka sytuacja nie sprzyja przyjmowaniu w prawie pracy radykalnych rozwiązań. Dopuszczenie zastosowania koncepcji unoszenia zasłony osobowości prawnej w prawie pracy mogłoby jedynie zniechęcić pracodawców do stosowania umowy o pracę i pogłębić różnice między sytuacją osób świadczących pracę na podstawie stosunku pracy a sytuacją tych osób, które świadczą pracę w oparciu o inne podstawy prawne. Za istotną słabość omawianego rozwiązania należy uznać również to, że jego wykorzystanie możliwe jest jedynie w drodze wytoczenia odpowiedniego powództwa. Ten sposób gwarantowania realizacji praw pracowniczych obciążony jest licznymi niedoskonałościami. Można oczekiwać, że jedynie niewielka część pracowników byłaby na tyle zdeterminowana, aby prowadzić długotrwałą i obciążoną ryzykiem porażki walkę przed sądem. Co więcej, paradoksalnie, z sądowego dochodzenia praw rezygnują zazwyczaj te grupy pracownicze, które potrzebują szczególnej ochrony. Ewentualne trudności potęgowałby fakt, że w obec- 6
9 E X C A T H E D R A nych warunkach gospodarczych spółka dominująca z dużym prawdopodobieństwem będzie podmiotem zagranicznym. Powyższe argumenty nie podważają walorów koncepcji przebijania zasłony osobowości prawnej jako rozwiązania ekstraordynaryjnego, zarezerwowanego dla przypadków o szczególnym ciężarze gatunkowym. Regulacje w sprawie spółki dominującej. W literaturze zagranicznej wskazuje się, że zakres zainteresowania prawa pracy w toku jego historycznego rozwoju stale się zmieniał i obejmował coraz to wyższe poziomy, począwszy od poziomu zakładu pracy (miejsce zetknięcia pracy ze środkami produkcji), aż do poziomu grupy spółek 14. W linię regulacji przenoszących zainteresowanie prawa pracy na poziom spółki dominującej wpisują się dyrektywy: o europejskich radach zakładowych 15, o transferze przedsiębiorstw 16, o zwolnieniach grupowych 17, dyrektywa uzupełniająca statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników 18 oraz inne dyrektywy nawiązujące do rozwiązań tej ostatniej, tj. dyrektywa w sprawie transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych 19 i dyrektywa uzupełniająca statut spółdzielni europejskiej w odniesieniu do zaangażowania pracowników 20. Legislacja ta uwzględnia umiędzynarodowienie działalności gospodarczej i komplikację struktury prawnej podmiotów gospodarczych 21. Jeżeli pojęcie regulacji pojmiemy szerzej i uwzględnimy w nim zmieniające się orzecznictwo sądowe, to w tym kontekście należałoby umieścić również upodmiotowienie spółki dominującej w zbiorowych stosunkach pracy związane z obecną w orzecznictwie Sądu Najwyższego koncepcją pracodawcy konstytucyjnego. Chodzi w szczególności o uchwałę Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 23 maja 2006 r. 22. W zagadnieniu prawnym, które zostało przedstawione rozszerzonemu składowi Sądu Najwyższego, chodziło o charakter prawny porozumienia zawartego pomiędzy przyszłym nabywcą akcji spółki kapitałowej a związkiem zawodowym reprezentującym pracowników tej spółki. SN w swojej uchwale rozstrzygnął, że chociaż przyszły inwestor nie był (ani nie stał się) pracodawcą, porozumienie zawarte między nim a reprezentacją pracowników ma charakter normatywny. Za podstawę prawną uzasadniającą udział inwestora po pra- Zaangażowanie przedstawicieli codawczej stronie porozumienia Sąd Najwyższy uznał pracowników w procesy decyzyjne odbywające się art. 59 ust. 2 Konstytucji RP w związku z jej art. 20. na szczeblu spółki Nieco inne rozwiązanie dominującej może omawianego zagadnienia sygnalizowane jest w literaturze minimalizować ryzyko instrumentalnego prawa pracy. Sugeruje się czasem, że podstawą prawną do traktowania spółek zależnych. Tym samym zawierania układów zbiorowych pracy na poziomie holdingów mógłby być art może ono wpływać na ograniczanie nadużyć 1 k.p. 23. Przepis ten stanowi, związanych ze swobodą że układ zakładowy może kreacji odrębnych obejmować więcej niż jednego podmiotów prawa. pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej. Zwolennicy wykorzystania tego przepisu zdają się uważać, że w przypadku niektórych grup kapitałowych powiązania między spółką dominującą a spółkami zależnymi są tak silne, że z gospodarczego punktu widzenia spółki te w pewnym sensie wchodzą w skład spółki matki (szczególnie gdy spółka dominująca ma 100 proc. udział w kapitale zakładowym spółek córek). Omawiane rozwiązania mogą jednak istotnie przyczynić się do łagodzenia problemu odpowiedzialności pracodawcy w warunkach dywersyfikacji organizacyjnych form prowa- 7
10 E X C A T H E D R A dzenia działalności gospodarczej. Jeżeli chodzi o partycypację pracowniczą, można zauważyć, że jej obecność czasem podnosi ład korporacyjny w spółkach. Zaangażowanie przedstawicieli pracowników w procesy decyzyjne odbywające się na szczeblu spółki dominującej może minimalizować ryzyko instrumentalnego traktowania spółek zależnych. W ten sposób może ono wpływać na ograniczanie nadużyć związanych ze swobodą kreacji odrębnych podmiotów prawa. Podobny skutek może mieć prowadzenie na poziomie spółki dominującej rokowań zbiorowych. 1 A. Zych, Statystyczne badanie grup przedsiębiorstw, Wiadomości Statystyczne 2007, nr 5 (552), s H. Jagoda, B. Haus, Holding. Organizacja i funkcjonowanie, Warszawa 1995, s ; zob. też A. Zych, Statystyczne badanie grup przedsiębiorstw, Wiadomości Statystyczne 2007, nr 5 (552), s GUS, Grupy przedsiębiorstw w Polsce w 2010 r., Warszawa 2012, s. 26. Z powołanego raportu wynika, że w 2010 r. w Polsce działało 1806 grup przedsiębiorstw obejmujących łącznie podmiotów, ibidem, s. 28 i Taka spółka byłaby nawiązując do wyrażenia występującego w anglojęzycznej literaturze wyrokoodporna (ang. judgement proof). 5 E. Sussex, The impact of structural change on trade unions, [w:] Industry on the move: causes and consequences of international relocation in the manufacturing industry, red. G. van Liemt, Genewa 1992, s W. McLeod, Shareholders liability and workers rights: piercing the corporate veil under federal labor law, «Hofstra Labor Law Journal» , nr 1 (9), dostęp przez bazę HeinOnline, s R. J. Cerone, Regulation of the Labor Relations of Multinational Enterprises: a Comparative Analysis and a Proposal for NLRA Reform, «Boston College International & Comparative Law Review» , nr 2, dostęp przez bazę HeinOnline, s. 387; wskazuje się przy tym na szczególnie duże znaczenie tego ostatniego czynnika, zob. W. McLeod, Shareholders liability and workers rights: piercing the corporate veil under federal labor law, «Hofstra Labor Law Journal» , nr 1 (9), dostęp przez bazę HeinOnline, s. 142; zob. również B.B. Ernes, S.J. Friedman, K.M. Mayerfeld, Bankrupt Subsidiaries: The Challenges to the Parent of Legal Separation, «Emory Bankruptcy Developments Journal» , nr 1 (25), dostęp przez bazę HeinOnline, s S. Włodyka, Prawo koncernowe, Zakamycze 2003, s ; T. Targosz, Nadużycie osobowości prawnej, Zakamycze 2004, s. 249; por. też A. Szumański, Grupy spółek, [w:] System prawa prywatnego. Prawo spółek kapitałowych. Tom 17A, red. S. Sołtysiński, Warszawa 2010, s Tak np. M. Tofel, Odpowiedzialność ex delicjo wspólników spółki kapitałowej, [w:] Prawo handlowe XXI wieku. Czas stabilizacji, ewolucji czy rewolucji. Księga jubileuszowa Profesora Józefa Okolskiego, red. M. Modrzejewsk, s W literaturze wskazuje się przy tym, że podstawą odpowiedzialności może tu być nie tylko art. 415 k.c. ale również art. 430 k.c. lub 422 k.c. w tym zakresie zob. odpowiednio np. T. Targosz, Nadużycie osobowości prawnej, Zakamycze 2004, s ; T. Targosz, Odpowiedzialność wspólnika wobec wierzycieli spółki, Przegląd Prawa Handlowego 2003, nr 4, s. 28; oraz S. Włodyka, Prawo koncernowe, Zakamycze 2003, s Wyrok Sądu Najwyższego Izba Cywilna z dnia 24 listopada 2009 r. V CSK 169/2009, opublikowany LexPolonica nr Por. A. Szumański, Grupy spółek, [w:] System prawa prywatnego. Prawo spółek kapitałowych. Tom 17A, red. S. Sołtysiński, Warszawa 2010, s Por. A. Szumański, Grupy spółek, [w:] System prawa prywatnego. Prawo spółek kapitałowych. Tom 17A, red. S. Sołtysiński, Warszawa 2010, s Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 maja 2006 r. III PZP 2/2006, opublikowana «OSNP» 2006, nr 3 4, poz. 38, LexPolonica nr M.L. Morin, Labour law and new forms of corporate organization, [w:] Working for better times. Rethinking work for the 21st century, J.M. Servais, P. Bollé, M. Lansky, Ch.L. Smith, International Labour Office 2007, s. 635 oraz s Dyrektywa nr 2009/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, Dz.U. UE 2009, L 122/ Dyrektywa nr 2001/23/WE Rady z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów, Dz.U. WE 2001, L 82/ Dyrektywa nr 98/59/WE Rady z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, Dz.U. WE 1998, L 225/ Dyrektywa nr 2001/86/WE Rady z dnia 8 października 2001 r. uzupełniająca statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników, Dz.U. WE 2001, L 294/ Dyrektywa nr 2005/56/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 26 października 2005 r. w sprawie transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych, Dz.U. UE 2005, L 310/1. 20 Dyrektywa nr 2003/72/WE Rady z dnia 22 lipca 2003 r. uzupełniająca statut spółdzielni europejskiej w odniesieniu do zaangażowania pracowników, Dz.U. UE 2003, L 207/ Por. M.-L. Morin, Labour law and new forms of corporate organization, [w:] Working for better times. Rethinking work for the 21st century, J. M. Servais, P. Bollé, M. Lansky, Ch.L. Smith, International Labour Office 2007, s Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 maja 2006 r. III PZP 2/2006, opublikowana OSNP 2006, nr 3 4, poz. 38, LexPolonica nr Tak J. Stelina, komentarz do art k.p., [w:] U. Jackowiak (red.) Kodeks pracy z komentarzem, Gdynia 2004, s. 872 oraz J. Piątkowski, Komentarz do art k.p., [w:] K.W. Baran (red.) Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012, s
11 E X C A T H E D R A Współpraca, zwłaszcza w obrębie frakcji parlamentarnej, wywiera istotny wpływ na europosłów, kształtując ich poglądy i sposoby zachowania. Biorąc pod uwagę zbliżające się wybory do Parlamentu Europejskiego, w maju 2014 r., warto przyjrzeć się jednemu z ciekawszych zjawisk występujących w Brukseli i Strasburgu Tomasz Grzegorz Grosse Skutki socjalizacji w Parlamencie Europejskim Proces socjalizacji parlamentarnej sprowadza się do nabywania przez jednostkę systemu wartości, norm oraz wzorów zachowań obowiązujących w tej zbiorowości 1. Wiąże się to z długotrwałym uczestnictwem w rozlicznych posiedzeniach czy debatach, jak również z prowadzeniem innego typu prac w Parlamencie Europejskim. Głównym czynnikiem, który wywiera wpływ na funkcjonowanie Parlamentu Europejskiego (PE), jest decentralizacja wyłaniania grup politycznych. Frakcje nie uczestniczą w wyborach i w zasadzie nie prowadzą kampanii wyborczych. Startują natomiast kandydaci z partii krajowych. Choć wybory odbywają się w zbliżonym terminie i według podobnych zasad w całej Unii Europejskiej, to jednak nie są w pełni ogólnoeuropejskie. Dominuje w nich tematyka krajowa. Efektem wspomnianych procesów jest asymetria politycznej legitymizacji między instytucjami narodowymi i unijnymi na korzyść większej prawomocności władz narodowych. Prowadzi to do zjawiska deficytu demokratycznego w Unii Europejskiej, który wzrasta wraz z przenoszeniem kolejnych uprawnień z poziomu państw członkowskich do instytucji europejskich. Systematycznie od wielu lat rosną też kompetencje PE, m.in. w zakresie uprawnień legislacyjnych i budżetowych w UE 2. Niemniej podstawowa przyczyna niskiej legitymizacji politycznej dla instytucji unijnych, w tym również PE, nie została zlikwidowana. Decentralizacja wyłaniania składu frakcji politycznych w PE przynosi niejednoznaczne, a nawet wzajemnie sprzeczne tendencje. Po pierwsze, deputowani, którzy mają zamiar reelekcji, są żywo zainteresowani utrzymywaniem bliskich więzi z krajowymi strukturami partyjnymi, a także własnymi okręgami wyborczymi. Dotyczy to szeroko rozumianej aktywności politycznej w ojczyźnie, w tym występowania w miejscowych mediach. Rodzi to także ich zainteresowanie sprawami krajowymi. Powoduje, że macierzysta partia narodowa może wywierać silny wpływ na zachowanie eurodeputowanego, zarówno w PE, jak i w kraju. Tworzy to warunki dla wpływania przez 9
12 E X C A T H E D R A politykę krajową na bieg spraw w PE, w tym na kształtowanie polityk i prawa UE. Ponadto stwarza warunki dla przenoszenia przez europosłów norm i zachowań europejskich do własnych środowisk politycznych. Po drugie, widoczna jest stosunkowo duża autonomia eurodeputowanych względem własnych ugrupowań narodowych. Wynika to z tego, że narodowe partie polityczne rywalizują głównie wokół problemów i spraw krajowych, a więc mają ograniczone zainteresowanie problematyką unijną. Oznacza to pozostawienie eurodeputowanych niejako samych sobie, co sprzyja ich socjalizacji w Parlamencie Europejskim. Dodatkowym czynnikiem zwiększającym autonomię eurodeputowanych wobec wyborców i partii macierzystych, a jednocześnie ograniczającym ich wpływ na krajową scenę polityczną, są rosnące kłopoty demokracji parlamentarnej w Europie. Ma to związek ze specyfiką kampanii wyborczych, która w wielu krajach staje się coraz mniej merytoryczna. Służy coraz rzadziej wyborom między odmiennymi wartościami lub opcjami programowymi, ograniczając się do marketingu politycznego i wizerunku medialnego. Osłabia to jedną z najważniejszych funkcji demokracji, jaką jest weryfikowanie obietnic wyborczych. W przypadku krajów Europy Środkowej widoczne są dodatkowe kłopoty. Specjaliści wskazują 3, że w porównaniu do państw zachodnioeuropejskich wybory cieszą się przeciętnie niższą frekwencją, istnieje silniejsza tendencja do przepływów elektoratów między poszczególnymi ugrupowaniami i panuje większe rozdrobnienie sceny politycznej. Kolejnym uwarunkowaniem dla procesów socjalizacji w Parlamencie Europejskim jest dominacja polityczna największych frakcji. Chodzi zwłaszcza o Europejską Partię Ludową oraz Sojusz Socjalistów i Demokratów. Koalicja obu ugrupowań występuje od chwili wyborów powszechnych do Parlamentu Badania wskazują, że w przypadku proc. wszystkich głosowań w Parlamencie Europejskim większość chadeków i socjalistów głosuje wspólnie. Niekiedy wspierają ich mniejsze ugrupowania, m.in. liberałów i zielonych. w 1989 r., z jedyną przerwą w piątym PE ( ), kiedy rządziła Europejska Partia Ludowa i liberałowie 4. Według badań w około proc. wszystkich głosowań w izbie większość chadeków i socjalistów głosuje wspólnie 5. Niekiedy jest wspierana przez mniejsze ugrupowania, m.in. liberałów i zielonych 6. Powstanie i trwałość wielkiej koalicji jest konsekwencją specyfiki funkcjonowania Parlamentu. W większości spraw niezbędna jest absolutna większość głosów. Według ekspertów 7 koalicji dwóch największych ugrupowań sprzyja rywalizacja międzyinstytucjonalna Parlamentu z Radą. Jest ona długofalowo korzystna dla wzrostu kompetencji PE 8. Należy jednak pamiętać, że wspomniana koalicja jest przede wszystkim związana z dystrybucją władzy w łonie samego Parlamentu między należącymi do niej partiami narodowymi (i eurodeputowanymi). Dotyczy to głównie podziału funkcji w Komisjach, Prezydium PE, rozdziału sprawozdań i innych stanowisk, a tym samym ma istotne przełożenie na procesy decyzyjne Parlamentu 9. W ten sposób dominacja największych frakcji ma bezpośrednie przełożenie na realną władzę w polityce unijnej 10. Powoduje, że szereg ugrupowań narodowych przyłącza się do dwóch największych grup politycznych nie ze względów programowych, lecz pragmatycznych w celu większego wpływu na bieg spraw europejskich 11. Socjalizacja parlamentarna. Decentralizacja wyłaniania frakcji politycznych w PE przynosi z jednej strony silne zainteresowanie posłów krajową sceną polityczną i wiąże ich z rodzimymi partiami, a z drugiej przyczynia się do stosunkowo dużej autonomii ich działania na forum Parlamentu Europejskiego. Eksperci podkreślają, że w sytuacji konfliktu interesów między stanowiskiem frakcji europejskiej a partią narodową deputowani zazwyczaj głosują zgodnie ze wskazaniem ugrupo- 10
13 E X C A T H E D R A wania krajowego 12. Badania dowodzą 13, że niektóre sprawy, zwłaszcza dotyczące kompetencji uznawanych za istotne dla suwerenności narodowej (m.in. polityka zagraniczna, budżet, bezpieczeństwo i ustrój Unii), są podejmowane według interesów i sojuszy narodowych, a nie podziału partyjnego w łonie Parlamentu. Ugrupowania krajowe mają również istotny wpływ na decyzje personalne, np. związane z obejmowaniem funkcji w PE lub przydziałem sprawozdań. Choć odbywa się to między frakcjami europejskimi, to za pośrednictwem należących do nich delegacji partii krajowych 14. W rezultacie szefowie tych delegacji mają z reguły duże wpływy na polityczne decyzje. Przywiązanie do partii i interesów narodowych powoduje, że posłowie dość pragmatycznie podchodzą do współpracy na arenie Parlamentu Europejskiego. Zręcznie posługują się retoryką proeuropejską, choć we własnym kraju mogą prezentować poglądy krytyczne wobec integracji europejskiej i deklarować obronę interesów narodowych 15. Przywiązanie do własnego kraju powoduje również, że choć wśród eurodeputowanych rozwija się poczucie reprezentowania wszystkich obywateli UE, to jednak jedynie uzupełnia ono w dalszym ciągu dominujące przekonanie o reprezentowaniu wyborców z własnego państwa członkowskiego 16. Natomiast skupienie partii narodowych głównie na problematyce krajowej przyczynia się do słabego zainteresowania bieżącymi pracami ich reprezentantów w Parlamencie Europejskim. Niektóre badania wskazują na malejący wpływ partii narodowych na własnych posłów, mierzony ilością instrukcji w zakresie głosowań lub liczbą sprawozdań z działań podejmowanych przez nich na forum PE 17. Prowadzi to do szerokiej autonomii działania deputowanych w większości spraw dyskutowanych na arenie europejskiej, a więc także znacznego poziomu dyskrecjonalności ich decyzji w PE. Tworzy to sprzyjające warunki dla wpływu frakcji europejskiej na zachowanie posłów, a także sprzyja socjalizacji parlamentarnej. Eksperci wskazują na to 18, że frakcje europejskie znacznie częściej formułują instrukcje dotyczące głosowań, a ponadto większość decyzji posłów odbywa się zgodnie z tymi wskazówkami, szczególnie w największych grupach politycznych. W rezultacie partie narodowe mają jedynie potencjalnie silniejszy wpływ na prace PE, zaś codzienna praktyka dowodzi tego, że znacznie częściej na zachowanie posłów wpływa stanowisko frakcji. Badania eurodeputowanych. Efekt socjalizacji parlamentarnej został pozytywnie zweryfikowany w licznych badaniach. Eksperci dowodzą, że eurodeputowani z dłuższym stażem w PE są bardziej skłonni Choć wśród do głosowania zgodnie z własną frakcją polityczną 19. Podobnie posłowie z ugrupowań nastawionych pragmatycznie, liberalnych i prointegracyjnych. Socjalizacji parlamentarnej sprzyja również silniejszy dystans deputowanych wobec partii narodowych i ich wyborów programowych. Dotyczy to również mechanizmów wyborczych. Eurodeputowani, którzy nie zostali wybrani z tzw. zamkniętych list kandydatów lub zostali wyłonieni w okręgach jednomandatowych, są mniej związani z własnym stronnictwem, a więc łatwiej podlegają wpływom frakcji w PE. Ponadto przedstawiciele partii rządowych są bardziej skłonni głosować zgodnie z zaleceniami swoich grup w PE. Jest to zapewne rezultatem silnych związków między polityką rządu w instytucjach europejskich a uzgodnieniami zawieranymi przez posłów w łonie frakcji Parlamentu Europejskiego. W łonie PE widać dwa główne podziały polityczne 20. Pierwszym jest tradycyjna różnica między ugrupowaniami lewicowymi i prawicowymi, choć jednocześnie długoletnie funk- eurodeputowanych rozwija się poczucie reprezentowania wszystkich obywateli UE, to jednak jedynie uzupełnia ono w dalszym ciągu dominujące przekonanie o reprezentowaniu wyborców z własnego państwa członkowskiego. 11
14 E X C A T H E D R A cjonowanie wielkiej koalicji przyczynia się do zbliżenia poglądów w tym obszarze. Warto podkreślić, że zróżnicowania między partiami lewicowymi i prawicowymi są znacznie ostrzej widoczne na scenie krajowej. Te same partie, które uczestniczą w koncyliacyjnym dyskursie w PE, potrafią znacznie różnić się w wyborach krajowych, w tym również bardziej krytyczniej odnosić do kwestii polityki europejskiej i skutków integracji 21. Drugim podziałem jest stosunek do integracji europejskiej. Widoczne jest proeuropejskie nastawienie głównego nurtu politycznego i bardziej eurorealistyczne lub nawet eurosceptyczne poglądy w mniejszych frakcjach. Wspomniany podział jest niejednokrotnie wynikiem wyborów programowych dokonywanych w polityce narodowej. Powoduje również to, że socjalizacja parlamentarna przebiega dwutorowo. Z jednej strony w głównym nurcie politycznym skutkuje nastawieniem pragmatycznym, proeuropejskim i koncyliacyjnym. Z drugiej strony ugrupowania znajdujące się na marginesie prac Parlamentu Europejskiego są znacznie bardziej zdystansowane wobec idei europejskich, mniej skłonne zachowywać reguły poprawności językowej, a także bardziej otwarcie demonstrują swoje wybory ideowe, w tym również na użytek polityki krajowej (a nie europejskiej). Generalnie politolodzy są zgodni 22, że podział między eurosceptykami a euroentuzjastami jest bardzo trwały i trudno go zniwelować w wyniku socjalizacji. Wprawdzie z biegiem czasu w ramach głównego nurtu politycznego zwiększa się poparcie dla idei proeuropejskich, jednak w partiach niszowych eurodeputowani utwierdzają się w poglądach sceptycznych 23. Dodać należy, że wraz z kolejnymi wyborami ugrupowania niszowe zwiększają liczbę posłów w PE. I tak będzie zapewne również w 2014 r., co wynika z trudnej sytuacji gospodarczej w wielu państwach europejskich. 12 Specyfika Europy Środkowo-Wschodniej. Interesującym zagadnieniem jest analiza socjalizacji eurodeputowanych z państw Europy Środkowej. Okazuje się, że znacznie łatwiej poddawali się oni procesom socjalizacji, aniżeli inni nowi parlamentarzyści. Przejawem tego zjawiska była większa skłonność do głosowania zgodnie z własną frakcją polityczną. Inne badania wskazują 24, że wejście do Parlamentu około 40 ugrupowań z nowych krajów członkowskich zasadniczo nie zmieniło jego struktury. Większość z nich została bowiem wchłonięta przez dwie wiodące frakcje. Dowodzi to ogromnej siły przyciągania głównego nurtu politycznego w PE. Wiąże się z proeuropejskim nastawieniem dużej części elit politycznych w Europie Środkowej, które traktowały integrację jako istotny etap odbudowy demokracji i państwowości, jak również wprowadzały własne standardy demokratyczne zgodnie z wzorcami zachodnioeuropejskimi. Nie bez znaczenia było również pragmatyczne nastawienie związane z pragnieniem wywierania wpływu na bieg spraw europejskich. Część posłów z nowych krajów członkowskich zasiliła szeregi ugrupowań niszowych (w tym eurosceptycznych) lub nie dokonała żadnego wyboru w zakresie przynależności frakcyjnej. Interesującym zjawiskiem jest bardzo niski udział posłów z Europy Środkowej w ugrupowaniach zielonych. Jest to związane ze specyfiką krajowej sceny politycznej, gdzie tzw. nowe ruchy polityczne zajmują marginalną pozycję. Badanie poświęcone socjalizacji parlamentarnej polskich posłów dowodzi 25, że duże znaczenie dla ich intensywności i ukierunkowania miały wcześniejsze doświadczenia deputowanych w polityce krajowej. Wybór frakcji w 2004 r. dokonał się właśnie zgodnie z tymi uwarunkowaniami. Socjalizacja głównego nurtu politycznego dotyczyła głównie tych posłów, którzy już wcześniej mieli silniejsze nastawienie proeuropejskie, a także od samego początku przyłączyli się do dwóch głównych grup politycznych. Z biegiem czasu odkrywali, że reprezentują również ogół obywateli UE, choć takie nastawienie jedynie uzupełniało poczucie związku z krajowymi wyborcami i narodowymi interesami. Wśród polskich posłów (nawet tych należących do głównego nurtu w PE) widoczna była silna potrzeba dbałości o naro-
15 E X C A T H E D R A dowe interesy 26. Przejawem tego było powołanie Koła Polskiego w PE, wyjątkowej grupy w historii tej instytucji 27. Także w ramach niszowych ugrupowań w PE widoczna była tendencja do przyjmowania retoryki europejskiej i większa skłonność do zawierania kompromisów. Było to podyktowane przede wszystkim względami taktycznymi i pragmatycznymi, a nie zasadniczą zmianą poglądów w zakresie integracji europejskiej. Posłowie należący do tego nurtu raczej utwierdzali się we własnych poglądach i narodowym spojrzeniu na kwestie europejskie. Dostrzegali korzyści integracji, ale interpretowali je przede wszystkim jako pozytywy dla rozwoju kraju, a nie z punktu widzenia interesu całej Europy. Podobne poglądy podzielali inni członkowie ich ugrupowań w PE. W ten sposób uwidocznił się drugi nurt socjalizacji parlamentarnej obecny w mniejszych frakcjach. Ponadto zepchnięcie na margines prac parlamentarnych w naturalny sposób skłaniało deputowanych w stronę spraw krajowych, co umacniało narodowe spojrzenie na integrację europejską. 1 Por. B. Szacka (2003), Wprowadzenie do socjologii, Oficyna Naukowa, Warszawa. 2 Por. B. Rittberger (2007), Building Europe s Parliament. Democratic Representation Beyond the Nation-State, Oxford University Press, Oxford New York. 3 H. Schmitt, J. Thomassen (2009), The EU Party System after Eastern Enlargement, Journal of European Integration, vol. 31, nr 5, s W obecnym parlamencie noszą nazwę: Porozumienie Liberałów i Demokratów na rzecz Europy. 5 J.-H. Han (2007), Analysing Roll-Calls in the European Parliament: A Bayesian Approach, European Union Politics, 8(4), s ; S. Hix, A. Kreppel, A. Noury (2003), The Party System in the EP: Collusive or Competitive?, Journal of Common Market Studies, vol. 41, nr 2, s W obecnym parlamencie noszą nazwę: Zieloni Wolne Przymierze Europejskie. 7 A. Kreppel, S. Hix (2003), From grand coalition to left right confrontation, Comparative Political Studies 36: s ; S. Hix, A. Noury, G. Roland (2007), Democratic politics in the European Parliament. Cambridge: Cambridge University Press. 8 Szerzej: B. Rittberger (2012), Institutionalizing Representative Democracy In the European Union: The Case of the European Parliament, Journal of Common Market Studies, vol. 50, nr S1, s Por. Ch. J. Lord (2010), The aggregating function of political parties in EU decision-making, Living Reviews in European Governance, vol. 5, no. 3, reviews.org. 10 Por. T. Jensen, T. Winzen (2011), Legislative negotiations in the European Parliament, European Union Politics, 13(1), s Por. F. Attina (1998), Party Fragmentation and Discontinuity in the EU, [w:] D. Bell and C. Lord (red.): Transnational Parties in the EU, Aldershot: Ashgate, s. 15; T. Jansen (1998), The European People s Party: origins and development, Basingstoke: Macmillan, s S. Hix, A. Noury, G. Roland (2007), s J.J.A. Thomassen, A.G. Noury, E. Voeten (2004), Political competition in the European Parliament: evidence from call and survey analyses, [w:] G. Marks, M.R. Steenbergen (red.), European Integration and Political Conflict, Cambridge: Cambridge University Press. 14 A. Kreppel (2002), The European Parliament and Supranational Party System: A Study In Institutional Development, Cambridge University Press, Cambridge; New York, s Por. M. Helbling, D. Hoeglinger, B. Wüest (2010), How political parties frame European integration, European Journal of Political Research, vol. 49, s D.M. Farrell, S. Hix, M. Johnson, R. Scully (2006), A Survey of MEPs in the European Parliament, Paper presented to the Annual Conference of the American Political Science Association, Philadelphia, August 31 September 3, 2006, et_al_eprg_2006_mep_survey.pdf. 17 Por. E. Carter, T. Poguntke (2010), How European Integration Changes National Parties: Evidence from a 15-Country Study, West European Politics, vol. 33, nr 2, s A. Rasmussen (2008), Party soldiers in a non-partisan community? Party linkage in the European Parliament, Journal of European Public Policy, vol. 15, nr 8, s ; T. Raunio (2002), Beneficial Cooperation or Mutual Ignorance? Contacts between MEPs and National Parties, [w:] B. Steunenberg, J. Thomassen (red.), The European Parliament: Moving toward Democracy in the EU, Rowman & Littlefield, Lanham, MD, s Por. E.E. Coman (2009), Reassessing the Influence of Party Groups on Individual Members of the European Parliament, West European Politics, vol. 32, nr 6, s Ch.J. Lord (2010), s. 14; H. Schmitt, J. Thomassen (2009), s. 574; G. Marks, M. R. Steenbergen (red.) (2004), European Integration and Political Conflict, Cambridge: Cambridge University Press. 21 M. Helbling, D. Hoeglinger, B. Wüest (2010), s R. Scully (2005), S. Hix, A. Noury, G. Roland (2007). 23 Szerzej: G. McElroy, K. Benoit (2011), Policy positioning in the European Parliament, European Union Politics, 13(1), s H. Schmitt, J. Thomassen (2009). 25 M. Szczepanik (2009), The Socialisation of Polish Members of the European Parliament From National to European Politicians? Doctoral thesis submitted to Loughborough University, praca niepublikowana. 26 Por. K. Bobiński (2007), Słowo wstępne, [w:] J. Ćwiek-Karpowicz, P. Kaźmierkiewicz, M. Pucyk (red.), Polscy posłowie do Parlamentu Europejskiego, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa, s Na ten temat: D.K. Orzechowska (2010), Działalność Klubu Polskiego, [w:] K. Szczerski (red.), Polscy Eurodeputowani Uwarunkowania działania i ocena skuteczności, Wydawnictwo Księgarnia Akademicka, Kraków, s
16 E X C A T H E D R A Outsourcing ukształtował się w Stanach Zjednoczonych i tam jest najlepiej rozwinięty, choć coraz więcej przedsiębiorstw stosuje go w Europie. Określenie jest zlepkiem słów pochodzących z języka angielskiego outsider-resource-using, co można przetłumaczyć jako wykorzystanie zasobów zewnętrznych Adam Pietrasik, Agata Zaczek Outsourcing przekazanie zadań poza firmę Outsourcing jest zazwyczaj definiowany jako przedsięwzięcie polegające na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego realizowanych przez nie funkcji i przekazanie ich do wypełnienia innym podmiotom gospodarczym 1. Pozwala to na zlecenie pracy na zewnątrz, czyli komuś, kto znajduje się poza organizacją. Stojąc przed problemem wytwarzać czy kupować, organizacja musi podjąć decyzję, czy zlecać pracę na zewnątrz, czy też nie. Pojęcie outsourcingu jest stosunkowo nowe, ponieważ pojawiło się w praktyce zarządzania w latach 80. Jednak K. Obój wskazuje, że wszystkie firmy stosują outsourcing, bowiem mają dostawców i kooperantów 2. Zwykle jeśli organizacja zdecyduje się kupować, to wybiera outsourcing. Przedsięwzięcie outsourcingowe wymaga przeniesienia czynników produkcji 14 i zasobów potrzebnych do wykonywania pracy oraz prawa do podejmowania decyzji bądź też odpowiedzialności decyzyjnej. Organizacja transferująca te czynniki i zasoby jest klientem. Organizacja, która wykonuje pracę i podejmuje decyzję, jest dostawcą, a zakres pracy zostaje zdefiniowany i zrealizowany w formie projektu (zob. rys. 1) 3. Projekt, czyli praca zlecana, jest jednym ze składników outsourcingu. Najczęściej przekazuje się na zewnątrz pracę koncepcyjną, np. działania badawczo-rozwojowe. Wyprodukowanie czegokolwiek wymaga bowiem mniejszej kreatywności niż prace badawczo-rozwojowe. Kluczowa jest współpraca pomiędzy firmami, ponieważ dla osiągnięcia swoich celów projekty wymagają wykorzystania umiejętności i kwalifikacji. Z punktu zarządzania strategicznego zlecanie projektu dostawcy na zewnątrz jest korzystne dla klienta. W outsourcingu znaczenie mają możliwości i kompetencje. Kładzie się nacisk na wykorzystywanie wiedzy specjalistycznej i istniejących procesów na zewnątrz organizacji. Celem outsourcingu jest podniesienie skuteczności i wydajności działań operacyjnych. Outsourcing strategiczny może nie tylko uspraw-
17 E X C A T H E D R A RYSUNEK 1. Składniki outsourcingu Projekt Klient Dostawca Źródło: M.J. Power, K.C. Desouza, C. Bonifazi, Outsourcing, MT Biznes, 2008, s. 21. nić działalność przedsiębiorstwa, ale również przyczynić się do budowania jego przewagi konkurencyjnej. Wymaga on partnerstwa pomiędzy klientem i dostawcami. Klasycznym przykładem jest firma Dell Computers. Nie utrzymuje ona zapasów na wysokim poziomie, jej działalność opiera się na systemie informacyjnym i systemie zarządzania łańcuchem dostaw. Dell Computers przyjmuje zamówienia klientów, a potem zajmuje się koordynacją realizacji procesu. Aby zrealizować projekt, firma musi pozyskiwać produkty i wiedzę. Dzięki outsourcingowi może uzyskać dostęp do narzędzi zarządzania i know-how nieosiągalnego wcześniej. W wyniku outsourcingu redukuje się strukturę organizacyjną firmy, co powoduje odchudzenie kosztów firmy, a tym samym wzrost jej skuteczności działania 4. Nie tylko oszczędność. O potrzebie outsourcingu mogą decydować 5 : oszczędności, globalna dyfuzja wiedzy, wzrost zaawansowania technologii informacyjnych, wzrost liczby wykwalifikowanych pracowników poza krajami wysoko rozwiniętymi, a także dostęp do wiedzy i innych czynników produkcji. Najczęstszą przyczyną outsourcingu jest redukcja kosztów, skrócenie czasu pracy oraz przeniesienie jakości wydzielanych funkcji 6. Z badań PricewaterhouseCoopers z 2007 r. 7, które zostały przeprowadzone na próbie 292 firm z 19 krajów, zarówno będących dostawcami, jaki i klientami, wynika, że outsourcing ewoluuje od obniżki kosztów do dostarczania wartości. Staje się on rodzajem strategii biznesowej, co wpływa na rozwój globalizacji środowiska biznesu. Klienci oczekują z dostawcami ścisłej współpracy, która ma podnosić standardy i uwalniać potencjał biznesu 8. Jako na bardzo ważną przyczynę outsourcingu 76 proc. firm zasygnalizowało niskie koszty. Inne wskazane przez respondentów przyczyny outsourcingu to: dostęp do fachowców (70 proc.), zlecanie czynności, które inni mogą wykonać lepiej (63 proc.), wzrost elastyczności modelu biznesu (56 proc.), poprawa relacji z klientami (42 proc.), rozwój nowych produktów lub usług w tym ekspansja na nowe segmenty rynku (37 proc.), a także ekspansja geograficzna (33 proc.). Badanie zostało przeprowadzone na globalnych firmach, tj. Apple, Nokia, General Motors, IBM. Co ważne, funkcjonowanie wspomnianych przedsiębiorstw opiera się na współpracy z wieloma klientami i dostawcami. Biorąc pod uwagę badania przeprowadzone w 2010 r. na 200 polskich firmach, głównie z sektora usług i przemysłu 9, należy stwierdzić, że wśród przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 50 pracowników 93 proc. respondentów stosuje outsourcing. Najczęściej zlecane w ramach outsourcingu są: szkolenia, transport, usługi IT, dystrybucja, logistyka. Za główne motywy korzystania z outsourcingu aż 79 proc. respondentów uznało obniżanie i kontrolowanie kosztów operacyjnych. Oszczędności mają bowiem dla przedsiębiorców istotne zna- 15
18 E X C A T H E D R A czenie. Często mogą one wynikać ze zmiany struktury kosztów, tj. ze stałych na zmienne, ze zmiany dostawcy, a także z prawa podatkowego. Kluczowe dla firmy jest przeniesienie nie tylko samej pracy, ale również możliwości podejmowania decyzji. Dzięki pozyskaniu wiedzy od dostawcy może ona zdobyć przewagę na rynku 10. W związku ze wzrostem liczby wysoko wykwalifikowanych i wykształconych pracowników w różnych krajach na świecie powstała potrzeba globalnego outsourcingu. Przykładem mogą być Chiny, gdzie w ostatnich latach zjawisko outsourcingu występuje na szeroką skalę. Rozwój nowych technologii, a zwłaszcza wykorzystywanie wideokonferencji, spowodował podejmowanie przez firmy globalnych przedsięwzięć outsourcingowych. Klasycznym przykładem zastosowania tego rodzaju zleceń może być firma Aon Corporation, która przekazuje podmiotom zewnętrznym zarządzanie centrami danych i sieciami telekomunikacyjnymi oraz help desk na obszarze Stanów Zjednoczonych firmie Computer Sciences Corporation 11. Korzyścią outsourcingu była w tym przypadku m.in. redukcja kosztów i dostęp do zabezpieczeń informacji. Redukcja kosztów jest najczęstszym powodem zawierania umów outsourcingowych, które zresztą nierzadko wykraczają poza pierwotnie wyznaczone cele. Kluczowe znaczenie mają m.in. takie elementy umowy outsourcingu, jak: zakres i rodzaj zlecenia, role i zakres odpowiedzialności organizacji klienta, role i zakres odpowiedzialności organizacji dostawcy, miary oceny rezultatów relacji outsourcingowych czy tryb postępowania 12. W skali międzynarodowej. Biorąc pod uwagę rozwój outsourcingu w ostatnich latach szczególnie z perspektywy Europy Środkowo-Wschodniej na uwagę zasługuje offshoring usług biznesowych, czyli zlecanie przez firmę m.in. usług i produkcji za granicą w innej części świata. W regionie Europy Środkowo-Wschodniej w 2011 r. funkcjonowało 847 centrów usług z kapitałem zagranicznym. Pomimo zatrudnienia ok tys. pracowników w sektorze nowoczesnych usług biznesu w Europie Środkowo-Wschodniej, to Indie są liderem z 40-procentowym udziałem w usługach offshoringu. Natomiast kraje Europy Środkowo-Wschodniej, zgodnie z danymi za rok 2011, posiadają około 7 8 proc. udziału w usłudze offshoringu na świecie 13. Zgodnie z raportem Tholons z 2012 r. 14 wśród polskich miast Warszawa została uwzględniona na 38. miejscu najbardziej atrakcyjnych lokalizacji dla outsourcingu usług biznesowych na świecie. Pułapek nie brakuje. Do 10 najczęstszych pułapek outsourcingu 15 należą: brak zaangażowania menedżerów, zbyt mała wiedza o metodach outsourcingu, brak planu komunikacji, nierozpoznanie ryzyka biznesowego, niekorzystanie z zewnętrznych źródeł wiedzy, nieangażowanie w projekty najlepszych menedżerów, nadmierny pośpiech we wdrażaniu projektu, niedocenianie różnic kulturowych, ignorowanie czynników decydujących o produktywności dostawcy, a także złe zarządzanie relacjami. Outsourcing nie jest więc szybkim rozwiązaniem problemów firmy. Jeśli menedżerowie nie wiedzą, jaka będzie strategia związana ze skorzystaniem z outsourcingu, wówczas ich niepewność jest początkiem katastrofy. Często niejasny język samego teksu umowy outsourcingowej powoduje nieporozumienia i brak skuteczności działania pomiędzy dostawcą i klientem. Kluczowe znaczenie dla zlecania pracy na zewnątrz ma zaangażowanie kadry kierowniczej w rozwiązanie problemów projektu outsourcingowego 16. Zlecanie pracy na zewnątrz nie jest prostą strategią. Sukcesem firmy, w której funkcjonuje outsourcing, nie są jedynie właściwie działające procedury, procesy i narzędzia, rezultaty przynosi też porównywanie przez firmę wyników konkurencji i stałe szkolenie personelu. Outsourcing stanowi jedną z kompetencyjnych umiejętności, jakie firmy mogą zastosować w walce z konkurencją. Plan komunikacji między kierownictwem firmy a pracownikami może zawierać takie
19 E X C A T H E D R A Outsourcing staje się coraz bardziej akceptowany. Aby budować swoją przewagę konkurencyjną, firmy będą potrzebowały zaawansowanej wiedzy, np. rozwoju oprogramowania, działań badawczo-rozwojowych. Najistotniejsze znaczenie będzie miało to, kto na rynku jest najtańszym ekspertem. elementy, jak: główny cel działań, najważniejsze etapy projektu, opis procesu, harmonogram działań i sposób przepływu informacji 17. Skupianie się przez kierownictwo tylko na tych obszarach firmy, które były kłopotliwe, będzie błędną strategią, ponieważ tylko potraktowanie firmy holistycznie okaże się gwarantem sukcesu. Szczególne znaczenie ma informowanie o wnioskach z zakończonej oceny strategicznej i analizy potrzeb. Kluczowe w procesie outsourcingu są właściwie określone strategie ograniczania ryzyka. Elementy jego oceny to przede wszystkim ryzyko: operacyjne, technologiczne, strategiczne, finansowe. Zawsze w projekcie outsourcingu istnieje zagrożenie, że zaplanowana praca nie zostanie wykonana. Dlatego należy zwrócić uwagę m.in. na ochronę własności intelektualnej, tajemnicę przedsiębiorstwa czy prawa autorskie. Istotnym błędem przedsiębiorstwa jest ignorowanie złożoności projektów outsourcingowych. Przejawia się to w pewności, że posiada ono wystarczającą wiedzę i nie korzysta z kompetencji i umiejętności specjalistów zewnętrznych. Często w poszczególnych działach firmy powstają bowiem problemy i tylko spojrzenie z zewnątrz może skutecznie je rozwiązać. Dlatego tak ważne jest umiejętne wykorzystanie wiedzy ekspertów. Oczywiście mogą oni wskazać kluczowe problemy, ale do ich rozwiązania jest potrzebne zaangażowanie najlepszych menedżerów, a nie takich, którzy nie rozumieją specyfiki rynku i danej branży. Pośpiech we wdrażaniu procedur, tj. kontrola zlecanej pracy, szczególnie na początku, może doprowadzić do konfliktów na późniejszym etapie. Często przedsiębiorcy nie doceniają też różnic kulturowych. Bywa, że normy i obyczaje w zakresie czasu pracy uniemożliwiają prowadzenie firmy w kontekście globalnym, ale też w skali jednego kraju różnie mogą przebiegać np. negocjacje. W zarządzaniu zasobami ludzkimi. Outsourcing nazywany bywa też body leasing 18, co pochodzi etymologicznie od angielskiego lease, czyli nająć, wydzierżawić (prawo anglosaskie nie odróżnia najmu od dzierżawy, tak samo jak nie odróżnia od nich leasingu) 19, i body ciało. W odniesieniu do zarządzania zasobami ludzkimi (body leasing) polega na zlecaniu niezależnym dostawcom zewnętrznym bądź specjalistycznym firmom, zajmującym się świadczeniem usług lub sprzedażą na zasadzie stałej współpracy, wykonywania zadań (subfunkcji) z zakresu funkcji personalnej, które zwykle są realizowane przez pracowników przedsiębiorstwa 20. Outsourcing dotyczy przede wszystkim strategicznych decyzji firmy związanych z jej reorganizacją 21. Brak jednego polskiego słowa oddającego omawiane zjawisko może uzasadniać posługiwanie się terminem obcym. Chcąc wszelako zaproponować polską nazwę, należałoby jej poszukiwać w kręgu takich pojęć, jak uzewnętrznienie, wytransferowanie czy przekazanie. Outsourcing ukształtował się w Stanach Zjednoczonych i tam jest najlepiej rozwinięty 22. Wysokie koszty w stosunku do ogólnych kosztów przedsiębiorstwa, jak również konieczność stosowania obowiązujących przepisów prawa pracy w stosunku do pracowników są powodem, dla którego coraz więcej przedsiębiorstw stosuje outsourcing, w tym również w Europie. P.F. Drucker stwierdził na- 17
20 E X C A T H E D R A wet, że: nikt nie wie naprawdę, jaka jest skala tego zjawiska, ale praktycznie wszystkie wielkie firmy i całkiem sporo mniejszych postanowiły przekazać do realizacji zewnętrznym kontrahentom operacje, które jeszcze kilka lat temu były wykonywane w ramach firmy 23. Główne obszary zastosowania outsourcingu w ramach przedsiębiorstwa to m.in. 24 : rekrutacja i zatrudnianie personelu, obsługa wynagrodzeń, administrowanie świadczeniami pracowniczymi, organizowanie szkoleń dla pracowników i kadry kierowniczej, naliczanie wynagrodzeń, pozyskiwanie pracowników na czas określony i nieokreślony. Najczęściej wydzielane są funkcje czasowego zatrudnienia i płac 25. Motywem wydzielania subfunkcji personalnych jest osiągnięcie założonych celów reorganizacji dzięki zredukowaniu kosztów działania przedsiębiorstwa i poprawy jakości tych działań (motywy stosowania outsourcingu przedstawia tabela nr 1). Zadania, które powinny być wykonywane przez własnych pracowników przedsiębiorstwa, obejmują m.in. stosunki pracy (redukcja zatrudnienia, negocjowanie warunków umów, rozstrzyganie sporów), administrację kadrową, planowanie wzrostu i redukcji zatrudnienia (rozwój organizacji). Przedsiębiorcy stale poszukują nowych rozwiązań problemów związanych ze zwolnieniami pracowników oraz reorganizacją ich struktury. Wydzielenie sfery pracowniczej w ramach przedsiębiorstwa powinno częściowo zredukować koszty. Outsourcing może być również traktowany jako rodzaj zarządzania w obszarze kadr lub też szerzej jako narzędzie zarządzania zasobami ludzkim, tj. podniesienie jakości usług w zarządzaniu zasobami ludzkimi z jednoczesnym obniżeniem ich koszów. W ramach zmian strukturalnych w przedsiębiorstwie zasadniczo nie ma jednak możliwości wszczynania sporu zbiorowego, którego samą podstawą jest outsourcing (tj. zakazanie u pracodawcy jego przeprowadzenia) 26, bowiem związki zawodowe nie powinny mieć wpływu na dokonywanie zasadniczych zmian w ramach samej struktury przedsiębiorstwa. Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być jednak bezpośrednie skutki dla pracowników, jakie może wywołać outsourcing 27. Wyzwania dla przedsiębiorców. Na każdym etapie outsourcingu pracodawca styka się z różnymi opiniami i punktami widzenia. Dlatego często ogromnej większości przedsiębiorstw sprawia trudność skuteczne wykorzystywanie napływających informacji z tak wielu źródeł. Aby uniknąć chaosu informacji i zrealizować założoną strategię, pracodawca powinien w pierwszej kolejności skupić się na systematycznym badaniu efektywności przedsięwzięcia outsourcingu oraz określeniu czasu przeznaczonego na jego realizację. W ramach skutecznego wdrażania outsourcingu można wyróżnić 12 etapów 28 : okre- TABELA 1. Rodzaje outsourcingu Forma własności podmiotu wykonującego zlecone procesy biznesowe W ramach spółki zlecającej Lokalizacja wewnątrz kraju Geograficzna lokalizacja przekazywanej działalności Lokalizacja za granicą, w tej samej części świata Lokalizacja za granicą, w innej części świata Captive onshoring Captive nearshoring Captive offshoring Poza spółką zlecającą Onshore outsourcing Nearshore outsourcing Offshore outsourcing Onshoring Nearshoring Offshoring Źródło: P. Chojnacki, Zjawisko outsourcingu i jego znaczenie dla współczesnego rynku pracy, [w:] Trendy na rynku pracy,(pod red.) A. Rogozińskiej- -Pawełczyk i D. Majewskiego, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, s