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Timestamp: 2017-10-24 09:30:46+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 7', 'artigo 71', 'artigo 192', 'artigo 7', 'artigo 473', 'artigo 6', 'artigo 7', 'artigo 7', 'artigo 487', 'artigo 483']

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Salário mínimo: é o menor salário, capaz de atender as necessidades vitais básicas do trabalhador; tem seu valor fixado em lei e é nacionalmente unificado, devendo sofrer reajustes periódicos, de forma a preservar o poder aquisitivo daquele que o recebe, sendo vedada a sua vinculação para qualquer fim.
Salário mínimo regional: instituído pela Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000. O art. 1º dessa lei autoriza os Estados e o Distrito Federal a instituírem, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o art. 7º, inciso V da Constituição, para os empregados que não tenham piso salarial definido por lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Salário da categoria: é o salário aplicado a uma determinada categoria profissional, ou seja, a um grupo de empregados que exerçam diversas funções em um setor comum de atividade econômica. Pode receber o nome de piso salarial, quando decorrente de convenção coletiva, ou de salário normativo, quando fixado por sentença normativa.
Salário profissional: é o menor salário que pode ser pago a determinadas profissões, sendo fixado por lei e aplicado sempre que o salário da categoria não for mais favorável. Deve-se ressaltar que somente tem direito ao salário profissional o empregado que trabalha exercendo a sua profissão.
Remuneração: "Compreende-se na remuneração do empregado para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber". (art. 457 da CLT).
Contrato de trabalho: “É o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de trabalho” – art. 442 CLT.
Convenção coletiva: “É o acordo de caráter normativo pelo qual um ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações do Trabalho” – art. 611 CLT. Segundo Gilson Gonçalves, tais cláusulas devem, sempre, ser mais benéficas aos trabalhadores, sob pena de nulidade.
Prazo de pagamento de salário: O pagamento do salário mensal deve ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, salvo se houver previsão mais favorável em Acordo ou Convenção Coletiva de trabalho da respectiva categoria profissional. Quando se tratar de pagamento do salário quinzenal ou semanal, deve ser efetuado até o quinto dia após o vencimento.
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, estabelece os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, assegurando uma jornada normal máxima de oito horas diária ou quarenta e quatro semanais. (Inciso XIII). Assim, pode-se considerar normal a jornada diária de:
A – 07h20min de segunda a sábado ou ainda
B – cinco dias de 08h00min e um dia com 04h00min.
Determina-se o valor hora através do salário mensal, utilizando-se o divisor 220. Sendo assim, a jornada de trabalho é a forma de medir o tempo de trabalho.
Há previsão constitucional para as jornadas desenvolvidas em turnos de revezamento (Inciso XIV art. 7º) – não incluídos os servidores da administração pública direta, autarquias e fundações públicas (art. 39 § 3º). Há categorias com jornadas diferenciadas como, por exemplo, telefonistas, bancários, radiologistas, entre outros. No caso das jornadas de seis horas, para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, o valor hora é obtido pela utilização do divisor 180.
O regime de sobreaviso nada mais é do que a permanência em casa, no aguardo do chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso corresponderá ao máximo de 24 horas, sendo que as horas de sobreaviso serão contadas à razão de 1/3 do valor hora. Sua definição encontra-se no art. 244, §2º da CLT.
Na hora do cálculo, a rigor, não se aplica o § 1º do art. 73 da CLT – a hora do trabalho noturno será computada como de 52min30seg. Para o cálculo da hora de sobreaviso, só se na sentença assim vier determinado. Seu cálculo deve ser desdobrado em duas partes: na primeira, apura-se o número de horas destinadas ao sobreaviso e, na segunda, o valor devido a esse título.
As utilidades salariais, por constituírem salário em seu sentido estrito, compõem a base de cálculo do regime de sobreaviso. Já o adicional de periculosidade, de insalubridade e noturno não fazem parte, tampouco as gorjetas.
Reflexo do sobreaviso
Mesmo quando prestado em domingos e feriados, deve gerar reflexos em repouso remunerado. O salário das horas de sobreaviso não se confunde com a remuneração dos dias de repouso e, em se tratando de parcela variável, desde que paga com habitualidade, deverá repercutir no repouso semanal remunerado. Os demais reflexos são idênticos aos aplicados em horas extras, levando-se em conta que sempre será observado o comando sentencial.
Corresponde a todo o período do contrato de trabalho, incluindo repousos semanais, férias, feriados e faltas. Não se refere somente ao período em que o empregado está disponível no serviço, mas contabiliza o tempo total do contrato trabalhado. Horário de trabalho nada mais é do que a fixação da hora de início e fim do trabalho, incluído o intervalo para descanso e/ou refeição.
Terminada uma jornada diária de trabalho, o empregado somente poderá iniciar nova diária transcorrida o intervalo de, no mínimo, onze horas consecutivas, considerando o mesmo empregador. Se for empregador diverso, esse intervalo não irá contar.
O intervalo intrajornada, também denominado de intervalo para repouso ou alimentação, está previsto no artigo 71 da CLT, o qual prevê que, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder período de duas horas.
É considerado pela CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) trabalhador menor os que têm entre 14 e 18 anos, os quais não podem ter jornada superior a 44 horas semanais. Caso haja necessidade de ficar tempo além da jornada diária, este não deverá ultrapassar duas horas, devendo ser compensado em outros dias, com a diminuição das horas. É vedado ao menor o trabalho noturno, ou seja, aquele compreendido entre 22h e 5h do dia seguinte.
De acordo com o art. 2º do decreto 5598/2005, que regulamenta a contratação de aprendizes, "Aprendiz é o maior de quatorze anos e menor de vinte e quatro anos que celebra contrato de aprendizagem, nos termos do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT". A jornada de trabalho do menor aprendiz é de, no máximo, seis horas diárias, ficando vedada a prorrogação e a compensação de jornada.
Obs.: A jornada de trabalho ainda pode chegar ao limite de oito horas diárias, desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental e que nelas estejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
In itinere, expressão latina, significa “em caminho”. É o tempo à disposição do empregador dentro ou fora do centro de trabalho, de forma a abranger o tempo de deslocamento do empregado de sua residência (ou de onde esteja) para o trabalho e vice-versa, desde que não haja desvio de percurso.
Os requisitos exigidos pelo Tribunal Superior do Trabalho para o pagamento do percurso in itinere são:
1º) que a condução utilizada seja fornecida pelo empregador, independentemente de ser gratuita ou não;
2º) que o local de trabalho seja de difícil acesso ou que não seja servido por transporte regular público, não sendo necessário à concomitância dos dois. Quanto ao local de difícil acesso, entende-se que o TST possibilita a contagem de forma ampla, ou seja, a partir do início do deslocamento, da ida ao trabalho à volta do mesmo. Quanto ao transporte regular público, não importa que seja insuficiente basta que exista de direito. Ainda que precário de fato, a contagem ocorre a partir do momento em que for alcançado o último ponto de transporte regular público.
O sistema de compensação de horas, chamado popularmente de “banco de horas”, consiste na distribuição das horas da jornada semanal, referente a um período máximo de um ano, nos dias a serem trabalhados, sendo terminantemente proibido ultrapassar o limite de dez horas diárias, desde que se cumpra um requisito formal: acordo ou convenção coletiva de trabalho. Mas esse requisito já vem sendo discutido nos tribunais e já possui orientação a respeito, aceitando-se acordos individuais. Exemplo normal é o trabalho de segunda a quinta de nove horas diárias, e de oito horas na sexta, excluindo-se assim, o trabalho aos sábados e cumprindo às 44 horas semanais – sistema de compensação semanal.
Jornada normal– 220 horas mensais; ou 44 horas semanais. Se for de cinco dias na semana, 8h48min por dia, com intervalo de 1h às 2h; se for de seis dias na semana, 7h20min por dia, com intervalo de 1h a 2h; se for sem intervalo, 180 horas mensais ou 6h por dia.
Regime de sobreaviso – permanência em casa, aguardando chamado para o serviço.
Jornada de trabalho do menor – para os menores entre 14 e 18 anos, a jornada de trabalho não pode ser superior a 44 horas, sendo vedado o trabalho noturno.
Tempo de deslocamento – salvo situações especiais, não computa como horário de trabalho.
Banco de horas – sistema de compensação de horas, definido por acordo devidamente ho
A comissão é um percentual calculado sobre as vendas ou cobranças feitas pelo empregado em favor do empregador. Espécie de salário variável, que uma vez instituído, passa a integrar o salário do empregado.
As comissões têm por base apenas e tão somente os negócios realizados, não guardando relação com outras parcelas salariais pagas ou devidas. Assim, nos casos em que a sentença determina o pagamento de diferenças de comissões, os critérios de obtenção da respectiva base de cálculo deverão necessariamente vir ali indicados, sem o que se torna impossível à realização das contas.
Gorjeta é a parcela recebida em decorrência do contrato de emprego, paga diretamente por terceiros e não pelo empregador. O art. 457 da CLT também considera gorjeta o valor incluído na conta dos clientes, e repassado pelo empregador (gorjeta imprópria).
O valor estimado das gorjetas deve constar da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do autor (se houver cópias nos autos) ou ter sido fixado na sentença. Caso nenhum desses registros for encontrado, deverá se optar pela liquidação por arbitramento, respaldada pelo art. 460 da CLT.
Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a receber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
O prêmio, que é um salário-condição (já que o seu pagamento depende do alcance de metas estabelecidas), pode ser instituído em um único evento, sem aderir ao contrato de trabalho, nem tampouco gerar direito adquirido em favor do empregado, desde que o prêmio seja eventual, atrelado a um determinado fato gerador ou a uma determinada campanha, com a finalidade de incentivar as vendas.
Já os prêmios habituais, pagos em contraprestação à produtividade do empregado, aderem ao contrato de trabalho, de forma a não mais poderem ser suprimidos. Não há legislação obrigando o pagamento de prêmio; este possui caráter convencional ou concedido pelo empregador, mas havendo a sua habitualidade, há também a sua obrigatoriedade.
É de se recomendar, portanto, que as políticas eventuais de premiação sejam devidamente documentadas, com a descrição de seus caracteres instituidores, escopos, prazos de vigência, condições de elegibilidade e de aquisição do direito ao prêmio.
A diferença entre prêmio habitual e participação nos lucros da empresa, é que o prêmio habitual é pago periodicamente, enquanto a participação nos lucros e resultados tem legislação própria. Obs.: Os prêmios não integram o salário-base, mas são adicionados a este para composição do salário total.
O salário-utilidade, também conhecido como salário in natura, constitui toda e qualquer utilidade fornecida ao empregado, com habitualidade e a título oneroso, em função dos serviços prestados ao empregador – expressa ou tacitamente acordada.
Por exemplo: o empregador fornece ao seu empregado um automóvel para se deslocar de sua residência até o trabalho; ou fornece-lhe habitação, alimentação, higiene, água, energia elétrica, vestuário e transporte, com o propósito de aumentar-lhe a remuneração.
Sobre o salário-utilidade incidem todas as verbas previdenciárias, fundiárias (FGTS), férias e seu adicional, décimo-terceiro, cálculo das horas extras. Enfim, a utilidade acordada entre empregado e empregador não se dá em função do serviço, mas de um acréscimo ao salário contratado, que integra a verba salarial.
É isto que deve ficar bem claro: somente se configurar exclusivamente um benefício ao empregado, ou seja, sem representar condição indispensável para o trabalho é que irá se constituir parcela salarial.
Porém, não integram o salário-utilidade equipamentos, ferramentas, vestimentas e todos os meios imprescindíveis ao desempenho do contrato de trabalho. Desse modo, não constituem parcela salarial e nada mais são do que obrigação do empregador; a utilização é autorizada somente quando em serviço estiver o obreiro. Estende-se a utilidade inclusive em relação moradia para o caseiro da fazenda, do sítio de lazer etc. O simples uso do carro para fins particulares não constitui salário-utilidade, no caso de o veículo ter sido fornecido para o trabalho da empresa, orientação dada pelo TST. A mesma orientação é dada em relação ao uso de notebook, aparelho de segurança e aparelho celular.
A Lei 5.889/73, em seu art. 9º, prevê que é facultado ao empregador rural descontar de seu empregado, desde que previamente ajustado, o que é recomendado ser feito por escrito, até o limite de 20% pela ocupação da morada e até 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região.
Então, sempre que o empregador e o empregado, na relação laboral rurícola, ajustarem previamente o desconto da moradia e da alimentação, tais utilidades não integrarão o salário.
O local de trabalho é intransferível, exceto em circunstâncias previstas em lei. Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para outra localidade, desde que pague o adicional de 25% sobre o salário que pagava, enquanto durar a situação de afastamento.
Como base de cálculo, quando a sentença não dispuser de outra forma, deverá ser observada os seguintes critérios:
a) A base de cálculo deverá ser composta por todas as verbas que constituam o salário normal do empregado, ou seja, as que independem de condições especiais decorrentes do local ou dos horários de trabalho.
 Salário-base;
 Adicional de tempo de serviço;
 Gratificação de função;
 Utilidades salariais.
 Adicional de periculosidade;
 Horas extras;
 Adicional noturno etc.
Obs.: Também fica excluído eventual adicional de transferência, percebido em razão de transferência anterior.
b) Base de cálculo: o adicional de transferência será calculado tendo por base o salário pago na localidade anterior; isso significa que, caso na nova localidade o empregado deixe de receber determinadas verbas (por exemplo, gratificação de função), ainda assim o adicional será calculado sobre a parcela suprimida. Mesmo que na localidade de destino o empregado venha a receber novas vantagens (alguma gratificação especial, por exemplo), sobre elas não incidirá o adicional de transferência.
Gratificação em que o empregador melhora o salário de seus empregados, estando estes organizados ou não em quadro de carreira, pagando-lhes um acréscimo pelo tempo de trabalho na empresa, geralmente sob a forma de anuênios, triênios ou quinquênios que, em regra, incidem sobre o salário-base. O Tribunal Superior do Trabalho, pelo seu Enunciado 203, deixa claro que a gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. É um adicional ao salário-base, que acresce o salário total.
Corresponde ao pagamento efetuado pelo empregador, visando ressarcir o empregado com despesas de transferência, combustível ou outras com que tenha arcado para a realização do serviço. Pode ter duas possibilidades para a natureza dos seus valores: sendo real sua natureza de ajuda de custo em si, seu valor possui natureza indenizatória e não irá compor a base de cálculo de nenhuma parcela, inclusive no que se refere às contribuições previdenciárias e ao imposto de renda.
Fugindo ao seu caráter indenizatório, conforme venham a serem reconhecidos na sentença, os valores pagos deverão ser tratados como salário em seu verdadeiro sentido para todos os efeitos. Na prática, o calculista deverá dar a essa verba o mesmo tratamento jurídico dado pelo empregador: se ajuda de custo em si, nada comporá; se salário “disfarçado”, assim será tratado.
Obs.: Ajuda de custo. Habitualidade. Natureza salarial. A ajuda de custo habitual, em valor fixo, sem correspondência com a despesa, é salário disfarçado, integrando a remuneração para todos os efeitos legais. Recurso da Reclamada a que se nega provimento. TRT-PR RO 6.159/91 – (Ac. 2ª T. –7.193/92) – Rel. Juiz Lauro Stellfeld Filho. DJPR, 25.09.1992
As diárias possuem caráter indenizatório, tendo em vista que sua finalidade é a de cobrir as despesas de viagem a trabalho feita pelo empregado.
Base de cálculo: é um valor determinado, pago ao empregado para fazer frente às despesas, quase sempre calculado com base no número de dias destinados à viagem, sem que desse valor haja prestação de contas.
 As diárias podem ser:
a) Diárias próprias: quando possuem natureza indenizatória, cujo montante não ultrapasse 50% do salário.
b) Reflexos: constando na sentença que se trata de diárias próprias, não gerarão efeitos trabalhistas, previdenciários ou tributários.
c) Diárias impróprias: possuem natureza salarial, ultrapassando 50% do valor do salário. Sendo reconhecida sua natureza salarial (diária imprópria), deverão ser consideradas componentes do salário-base para todos os efeitos, gerando, portanto, reflexos como se salário fosse.
O Vale-Transporte é um benefício por meio do qual o empregador antecipa o valor gasto com transporte para que o trabalhador se desloque de sua residência até o local de trabalho e vice-versa. Todos os trabalhadores, inclusive os domésticos, têm direito ao vale-transporte.
Quando é concedido, é custeado:
 Pelo empregado: na parcela que deverá corresponder até 6% do seu salário básico, excluindo-se, para esse efeito, os demais adicionais. Sobre as comissões, o entendimento é que as mesmas devem ser consideradas, pois, caso contrário, não haveria possibilidade de efetuar o desconto dos empregados comissionistas.
 Pelo empregador: na parcela correspondente à diferença entre o valor total do benefício e o valor custeado pelo empregado.
Nas demandas trabalhistas, é comum o empregado buscar a indenização pelo fato de o empregador não ter fornecido o vale-transporte.
Corresponde ao valor integral da tarifa urbana referente ao deslocamento (ida e volta) do empregado para o trabalho, em conformidade com o que for expresso na sentença judicial, no que se refere ao desconto previsto em lei.
Deve ser apurado mês a mês, observando-se o real valor da tarifa vigente na época, multiplicada pelo número de viagens efetivamente realizadas em cada mês, utilizando-se da atualização monetária.
O adicional de penosidade é uma modalidade de indenização destinada a todo tipo de atividade que, embora não cause efetivo dano à saúde do trabalhador, possa tornar sua atividade profissional mais sofrida, por exigir, por exemplo, emprego de força excessiva, elevada concentração, atenção permanente ou imutabilidade da tarefa.
É um direito garantido ao trabalhador, presente na Constituição Federal de 1988, dependente de lei específica, até hoje não editada. Ou seja, não existindo a lei, o adicional de penosidade não pode ser exigido pelo trabalhador, como os outros direitos trabalhistas. Mas o fato de não existir lei que o defina, não impede que o empregador o institua a seus empregados. Por isso, algumas categorias possuem esse adicional, uma vez que os respectivos sindicatos negociaram o seu pagamento através de acordos e convenções coletivas.
São considerados insalubres todos aqueles serviços aprovados pelo Ministério do Trabalho, os quais expõem os funcionários a riscos de saúde acima dos limites de tolerância, levando em consideração a intensidade e tempo de exposição a tais riscos.
Existem três graus de insalubridade: mínimo, médio e máximo, que correspondem, respectivamente, a 10%, 20% e 40% do salário mínimo, segundo o artigo 192 da CLT.
Quem realiza a vistoria técnica para determinação de grau deve-se aplicar, são os engenheiros do trabalho e técnicos de segurança do trabalho.
Base de cálculo – entretanto, o inciso IV do art. 7º da CF, bem como o Enunciado 17 do TST geram controvérsias quanto à vedação da vinculação ao salário mínimo para qualquer fim e à percepção de salário profissional, passando a matéria a ser objeto de ações trabalhistas, não havendo ainda uma uniformidade nas decisões. Há decisões judiciais que fixam o piso salarial ou salário normativo como base de cálculo da insalubridade, e ainda há casos em que a base de cálculo é definida pelo salário mínimo regional, definido pela Lei Complementar Nº 103, de 14 de julho de 2000 - DOU de 17 de julho de 2000.
Não são devidos reflexos em adicional de insalubridade em horas extras, tendo em vista que esta verba integra a base das horas extras, da mesma forma que incide no adicional noturno. Nos casos de adicionais calculados sobre horas extras, deve-se adaptar o valor da insalubridade de acordo com as horas extras realizadas, havendo duas correntes no que diz respeito à forma de cálculo.
a) Conforme a primeira, que parece ter prevalecido judicialmente, a insalubridade é adicionada ao salário para a formação do valor-hora; dessa forma, a insalubridade será paga sobre as horas extras com o correspondente adicional extraordinário.
b) A segunda, adota o seguinte procedimento: o valor hora da insalubridade é multiplicado pela quantidade de horas extras, sem o correspondente adicional extraordinário, sua justificativa é que desta forma se evita a cumulação do adicional de insalubridade com o adicional extra.
É um acréscimo compensatório devido ao empregado que trabalha em peculiares situações de risco, expressamente previstas na lei e na regulamentação expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Nas ações trabalhistas, tem prevalecido o entendimento de que esse acréscimo deve ser pago integralmente – 30% sobre o salário –, independentemente do tempo em que o empregado permanece em área de risco.
Obs.: Não se incide sobre a mesma base de cálculo, Adicional de Insalubridade e de Penosidade.
Base de cálculo – incide sobre o salário básico do empregado, mas não sobre gratificações, prêmios e participação no lucro da empresa. Súmula 191 TST – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico, e não sobre este acrescido de outros adicionais.
Tal súmula apenas determina qual é à base de cálculo, mas não tem ingerência sobre seus eventuais reflexos, que devem ser observados no que prescrevem a lei, o contrato ou a norma coletiva constituinte.
Quebra de caixa é uma verba paga a empregados que lidam com numerário (dinheiro), tais como caixa de banco ou de instituições financeiras, caixa de loja de comércio em geral etc.
Esse adicional tem por finalidade compensar eventuais prejuízos sofridos pelos referidos empregados, em função das características de sua atividade. Nada mais é do que uma comissão.
A legislação não obriga o pagamento do "adicional de quebra de caixa". Porém, é comum que os acordos ou convenções coletivas de trabalho estipulem o pagamento do mesmo àqueles empregados sujeitos ao risco de erros de contagem ou enganos relativos a transações de valores monetários. Normalmente, os valores são fixados pelos sindicatos das respectivas categorias profissionais, por meio de documentos coletivos de trabalho.
Não obstante, o Precedente Normativo do TST nº 103 dispõe que a gratificação de caixa é de 10% sobre o salário do trabalhador que exerce a função de caixa permanentemente. Em palavras textuais, "Precedente Normativo nº 103 – gratificação de caixa (positivo) – concede-se ao empregado que exercer permanentemente a função de caixa a gratificação de 10% sobre seu salário, excluídos do cálculo adicionais, acréscimos e vantagens pessoais".
O valor em questão integra a remuneração do empregado, para efeitos de cálculo das verbas trabalhistas (férias, 13º salário, horas extras, entre outros, inclusive por ocasião da rescisão), por ser um pagamento com característica de benefício ao empregado em função de eventuais perdas em seu movimento e caixa.
A importância paga a título de quebra de caixa integra a remuneração do empregado para os efeitos de incidência das contribuições previdenciárias e cálculo do FGTS.
Salário-família é o benefício devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto ao doméstico, e ao trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, menores de catorze anos de idade ou inválidos de qualquer idade.
Quando o pai e a mãe são empregados, ainda que na mesma empresa, ambos têm direito às cotas do salário-família. Tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, em caso de abandono legalmente caracterizado ou de perda do pátrio-poder, o salário-família passará a ser pago diretamente àquele que ficar responsável pelo sustento do menor, ou a outra pessoa, se houver determinação judicial nesse sentido.
a) pela empresa: ao empregado que está em atividade;
b) pela empresa: à segurada que estiver afastada por salário-maternidade ou licença-maternidade;
c) pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra: ao trabalhador avulso;
d) pela Previdência Social: aos empregados e trabalhadores avulsos aposentados, em gozo de auxílio-doença ou em gozo de auxílio-doença decorrente de acidente de trabalho.
A concessão do benefício está condicionada à apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, além do atestado de vacinação obrigatória e comprovação de frequência escolar, segundo determina o art. 67 da referida lei. Nos meses de admissão e de saída do empregado, a cota do salário-família deve ser paga proporcionalmente ao número de dias trabalhados.
Os valores serão corrigidos pelos mesmos índices dos demais benefícios previdenciários.
Base da cota – no momento em que é proferida a sentença, deferindo o pagamento do salário-família, deve-se apurar o valor de cada cota, observada a legislação vigente na época em que era devida.
Reflexos – o salário-família deve ser pago durante todo o período do trabalho, inclusive durante o aviso prévio. Contudo, ele não integra nenhuma outra parcela salarial.
Obs.: A partir do exercício de 2010, no setor privado, a licença-maternidade poderá ser ampliada para 180 dias (os últimos sessenta dias são opcionais). No serviço público, essa medida já está vigorando.
O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, por 120 dias, podendo ser requerido até 28 dias antes do parto, ser antecipado por orientação médica e ainda ser postergado até o parto.
O salário-maternidade para a segurada empregada consiste em uma renda mensal de idêntico valor à sua remuneração integral.
Obs.: Esse benefício é estendido às seguradas que foram demitidas, a pedido ou por justa causa; ou que tenham deixado de contribuir, caso o nascimento ou adoção do filho ocorra no chamado período de graça, que pode variar de 12 a 36 meses após a demissão.
Na área trabalhista, deve-se precisar a natureza jurídica do salário-maternidade. Caso constitua salário, fará jus às diferenças salariais; caso se trate de benefício previdenciário, não fará.
Base de cálculo – toda vantagem salarial paga à empregada faz parte da base de cálculo do salário-maternidade, ou seja, as gratificações, o adicional de periculosidade ou insalubridade, as horas extras, o adicional noturno habitual e todas as demais verbas de natureza semelhante integram a base de cálculo.
Desde 1999, as gorjetas também passaram a fazer parte da base de cálculo.
Reflexos – qualquer que seja sua natureza, o salário-maternidade gera reflexos em contribuições previdenciárias, FGTS e imposto de renda.
A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. Ao trabalho noturno, por ser mais desgastante, são aplicadas normas especiais relativas à duração da jornada de trabalho diária e à remuneração dos serviços. É considerado noturno o trabalho realizado no período compreendido entre:
A – entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte, no caso de empregados urbanos;
B – entre as 21 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte, no caso de empregados rurais da lavoura;
C – entre as 20 horas de um dia e às 4 horas do dia seguinte, no caso de empregados rurais da pecuária.
Observe-se que a jornada diária de trabalho noturno tem a duração máxima de 7 horas-relógio para os empregados urbanos e de 8 horas para os empregados rurais, da lavoura ou da pecuária.
A – É proibido o trabalho noturno aos menores de 18 anos.
B – O adicional noturno não é devido aos empregados domésticos.
A hora normal tem a duração de 60 minutos, enquanto a hora noturna, por disposição legal – CLT, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52min30seg. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7min30seg.
Nas atividades rurais, a hora noturna é considerada como de 60min, não havendo, portanto, a redução, a exemplo do que ocorre nas atividades urbanas. A hora reduzida não se aplica aos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo; transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos; industrialização de xisto; indústria petroquímica.
A – 20%, no caso de empregados urbanos.
Nas atividades urbanas, a hora noturna deve ser paga com um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna, exceto em condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa;
B – 25%, em se tratando de empregados rurais.
O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, ambos pagos com habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais. O seu valor é computado no cálculo do 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio e férias.
Encargos sociais – sobre as parcelas referentes ao adicional noturno e seus reflexos, incidem INSS, FGTS e IRRF.
A Constituição Federal de 1988 garante aos empregados, remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, de 50% em relação à do normal. Se o empregado que possui jornada de trabalho diurna tiver direito a receber as horas extras trabalhadas em horário noturno, deverá perceber os respectivos adicionais de hora extra de 60 minutos em horário noturno.
A hora extra noturna é calculada sobre o valor da hora diurna, acrescida do adicional noturno; ou seja, havendo prestação de horas extras no horário noturno, o empregado fará jus ao adicional noturno e hora extra (20% para empregados urbanos + 50%, observando-se acordos, convenções coletivas ou sentenças normativas).
Como a legislação não define a base de cálculo dos adicionais há divergência jurisprudencial sobre o assunto:
A – alguns acórdãos são firmados no sentido de que os adicionais devem ser calculados separadamente sobre o salário-base;
B – outros entendem que os adicionais devem ser calculados de forma cumulativa, conforme mostrado no exemplo anterior.
São consideradas extraordinárias as horas que excedem a jornada normal específica em cada situação, ou seja, se a jornada for de 4, 6, 7h20min, 8 horas diárias ou outras, desde que preencham os requisitos legais. Por exemplo: se a jornada diária for de 8h48min, durante cinco dias na semana (num total de 44 horas por semana) e houver acordo de compensação nos parâmetros exigidos pela legislação, não há que se falar em adicional de hora extra sobre a excedente à oitava hora.
Há determinadas categorias profissionais que têm jornadas inferiores, cuja duração é de 6 horas diárias, como é o caso, por exemplo, de ascensoristas, operadores de telemarketing, bancários, músicos, entre outros.
A cláusula estende-se também à categoria dos jornalistas, que tem uma jornada diária fixada em 5 horas, com possibilidade de estender o tempo de trabalho em 2 horas extras por dia. Deve-se sempre levar em consideração a hora da jornada contratada para se efetuar o cálculo das horas extras.
A prestação de trabalho extraordinário tem o limite diário máximo de duas horas. É admissível que o limite de 2 horas diárias de prorrogação seja superior, quando estiver mediante situação de força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes ao empregador.
A referida exceção não é exposta de forma clara na lei (CLT art. 61), devendo ser utilizado com cautela e mantido em registro o fato que lhe deu causa, evitando, assim, eventual multa por parte da fiscalização.
O inciso XVI do art. 7º da CF fixa para a jornada extraordinária o acréscimo de 50% sobre a jornada normal, podendo ser superior, se constar de convenção ou acordo coletivo. O trabalhador comissionado que realiza jornada extra recebe apenas o adicional sobre o valor da comissão.
Todo o empregado que trabalhar em jornada extra terá direito a perceber um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, caso o trabalho seja efetuado em dias da semana (de segunda a sábado), e de 100% aos domingos e feriados.
É importante ressaltar que as horas extras devem ser praticadas no limite permitido. Ocorrendo extrapolação do mesmo, o empregado não se beneficia além do recebimento das horas extras, mas a empresa fica fragilizada numa situação de fiscalização, podendo ser autuada com uma multa administrativa.
O adicional deve ser acrescido ao salário-base, incidindo sobre o valor da hora normal, ou seja, sobre a totalidade das verbas salariais que o empregado receberia numa jornada normal de trabalho. Assim, a base de cálculo é composta da seguinte maneira:
 As gorjetas e as gratificações semestrais não compõem a base de cálculo das horas extras, enquanto o adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas em horário noturno.
 Salário-base (incluídas aí as utilidades salariais – salário in natura); gratificações comuns em geral (inclusive as gratificações de tempo de serviço e de função); adicionais de insalubridade, periculosidade e transferência; comissões e demais salários por unidade de obra.
O repouso semanal remunerado RSR, ou descanso semanal remunerado DSR, nada mais é que o direito do empregado a repousar um dia da semana, com remuneração devida pelo empregador, com critérios definidos em lei e com o objetivo de oferecer ao trabalhador um período de descanso suficiente para a manutenção de sua saúde física e mental.
Já os feriados possuem motivação diferente da que considerada repouso semanal remunerado, que é a prevenção da fadiga, por permitir ao trabalhador expandir o seu júbilo por questões cívicas ou religiosas.
Só há obrigatoriedade de o empregador remunerar os feriados abrangidos pela legislação que segue:
 1º de janeiro → (Confraternização Universal - Ano Novo);
 21 de abril → (Tiradentes);
 1º de maio → (Dia do Trabalho);
 7 de setembro → (Independência a do Brasil);
 12 de outubro → (Nossa Senhora Aparecida);
 02 de novembro → (Finados);
 15 de novembro → (Proclamação da República); e
 25 de dezembro → (Natal).
Para o empregado ter direito ao repouso semanal remunerado – RSR deverá atender a dois requisitos: assiduidade (comprovação de frequência ao trabalho durante toda a semana) e pontualidade (comparecimento pontual nos horários de início e de fim da jornada de trabalho). Algumas faltas são releváveis para a aquisição do direito ao RSR, e estão listadas no artigo 473 da CLT e artigo 6º § 1º da Lei 605/49.
A base de cálculo dos repousos semanais remunerados é o valor do salário-dia, que deve ser apurado em cada caso concreto, se o salário é por hora, por dia, por semana, por quinzena, por mês, por tarefa ou produção, em domicílio, por comissões etc., de acordo com o artigo 7º da Lei 605/49. Ao pagamento do RSR, serão integradas as comissões, as utilidades salariais fornecidas em caráter mensal ou também utilizadas nos dias destinados ao repouso (o chamado salário-utilidade), o adicional noturno, de sobreaviso e de horas extras, nos termos das normas e da legislação do trabalho – CLT. Os mensalistas, conforme frisa o artigo 7º § 2º da Lei 605/49, já têm o RSR computado no salário. A remuneração dos dias de repouso obrigatório, tanto semanal quanto o referentes aos feriados, integra os salários para todos os efeitos e com ele deverá ser paga, pois sua natureza é salarial.
O trabalho em dias de domingo ou feriado não deve ser considerado como hora extra. Por isso, deve ser compensado com folga em outro dia da semana ou remunerado em dobro, conforme Súmula 146 do TST: Trabalho em Domingos e Feriados – Pagamento – Compensação – o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Obs.: Feriado no domingo – quando o feriado for comemorado no domingo (ou dia de repouso durante a semana para os que trabalham em regime de escala de revezamento), o pagamento do repouso corresponderá a um só dia, não sendo cumulativas as remunerações.
Dobro ou Dobra
Dobro ou dobra é a forma de pagamento das horas laboradas em RSR. Ainda há controvérsias quanto ao adicional ser aplicado sobre as horas laboradas em domingo e feriados e no que diz respeito ao salário-hora dever ser multiplicado por 1 ou 2.
Por convenção, tem-se adotado o critério de analisar o comando da sentença proferida pelo juiz; ou seja, se houver indicativo do pagamento da “dobra”, o valor é multiplicado por 1; se, no entanto, for para o pagamento das horas em dobro, então, o multiplicador será 2.
Nos cálculos de liquidação de sentença nos processos trabalhistas, compete ao perito ou à parte que apresentar os cálculos, indicar os valores tributáveis na fonte, de forma segregada, as parcelas de natureza salarial, 13º salários e férias com 1/3. Como a retenção fiscal só é devida no momento do pagamento, o cálculo do imposto a ser retido tem ficado a cargo da contadoria, que irá elaborar a conta no momento do pagamento.
As varas do trabalho têm disponibilizado aos peritos, à parte, um modelo padrão de apresentação do resumo dos valores apurados. Na liquidação, pode o perito efetuar o desconto do IR após diminuir as deduções autorizadas, aplicando a tabela de IR, que é alterada periodicamente, devendo confirmar seus valores antes de aplicá-la aos cálculos.
“De longa data se discute a tributação sobre as verbas de natureza salarial recebidas de forma acumulada decorrente de processos judiciais e os juros incidentes. Até recentemente a Receita Federal entendia que a tributação dava-se pelo total apurado acrescido dos juros e deduzido os descontos legais. A base legal regulamentadora deste tema é a IN SRF 15/01, art. 3º; e o RIR/99, art. 56. No caso de rendimentos recebidos acumuladamente, o imposto incide, no mês do recebimento, sobre o total dos rendimentos, abrangendo quaisquer acréscimos e juros, diminuído do valor das despesas com ação judicial necessária ao seu recebimento, inclusive com advogados, se tiverem sido pagas pelo contribuinte, sem indenização.”
Contudo, em consequência do ingresso de diversas ações contra a União em relação à matéria ocorreu à edição a Ato Declaratório Procurador-geral da Fazenda Nacional - PGFN nº 1 de 27.03.2009 que dispensava a interposição de recursos ou o requerimento de desistência dos já interpostos com relação às causas judiciais que fixam o entendimento de que o imposto de renda incidente sobre os rendimentos tributáveis recebidos acumuladamente deve ser calculado com base nas tabelas e alíquotas das épocas próprias a que se referem tais rendimentos, mensalmente e não globalmente.
Posteriormente o governo editou uma medida provisória que foi convertida na Lei 12.350, que alterou novamente a forma de cálculo dos rendimentos recebidos acumuladamente decorrente de ações judiciais ou não. Em 07/02/2011 a Receita Federal normatizou a forma de cálculo através a IN – Instrução Normativa nº 1.127.
Todo o contrato de trabalho gera obrigações às partes com o fundo de previdência e assistência social. O empregado contribui mediante um desconto efetuado sobre as parcelas de natureza salarial, em percentual progressivo, até um limite máximo. As empresas contribuem sobre o montante de natureza salarial, pago ao empregado sem limite, salvo aquelas enquadradas no “Simples”, que são isentas de tal recolhimento.
Dentro da atual legislação, compete à Justiça do Trabalho, a cobrança das parcelas previdenciárias devidas nas ações trabalhistas, tanto de responsabilidade do empregado quanto da empresa. Tal atribuição foi redirecionada a quem elaborar os cálculos de liquidação, no caso, ao perito do juízo ou da parte que apresentar o cálculo.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS – é um crédito trabalhista que resulta em uma poupança forçada em nome do trabalhador, cuja finalidade é a de proporcionar a existência de saldo, a ser utilizado em situações excepcionais durante a vigência do contrato de trabalho ou na rescisão do mesmo, de acordo com o motivo determinante; ambas as hipóteses consideradas nos termos legais previamente estabelecidos.
Base de Cálculo – o FGTS é determinado pela Lei 8.036, de 11 de maio de 1990, e regulamentado pelo Decreto nº 99.684, de 08 de novembro de 1990, segundo o qual o empregador é quem deverá depositar mensalmente a quantia referente a 8% da remuneração do trabalhador. O valor do depósito abrange horas extras trabalhadas e vantagens, tanto pessoais quanto coletivas, que incidam sobre a remuneração do empregado.
FGTS – Multa de 40% ou 50%
A multa de 40% é devida da demissão sem justa causa e depositada sobre o total de depósitos, corrigida monetariamente e acrescida de juros. Também incide sobre valores sacados para aquisição da casa própria ou outro financiamento autorizado legalmente (Resolução nº 28/91 do Conselho Curador do FGTS).
Obs.: A multa de 50% do FGTS refere-se às rescisões realizadas a partir de 28de setembro de 2001, por força da Lei Complementar 110/01. O empregador que despedir o empregado sem justa causa deverá pagar uma multa correspondente a 50% sobre o montante depositado no FGTS.
Desse total, 40% destinam-se ao empregado demitido e 10% constituirá contribuição social a ser recolhida na rede bancária e transferida à Caixa Econômica Federal (CEF). Estão isentos da contribuição social de 10% os empregadores domésticos que optarem por recolher o FGTS do empregado doméstico. Fundamentação legal: Lei Complementar n° 110de 29 de junho de 2001.
FGTS – Fator de atualização FACDT
Nos cálculos judiciais, caso não haja expressado determinação judicial em contrário, as parcelas de FGTS e a multa de 40% devem ser atualizadas pelo mesmo índice utilizado para as demais verbas trabalhistas (Fator de Atualização e Conversão de Débitos Trabalhistas – FACDT).
Décimo terceiro salário – 13º Salário
O 13º salário é uma gratificação compulsória ao empregado no final do ano. A lei o denominou “gratificação natalina”, mas se generalizou o emprego do termo 13º salário, tanto que a CF, em seu art. 7º inciso VIII, também o adotou.
O 13º é devido a todo o empregado, inclusive ao trabalhador rural e ao doméstico. O art. 7º da Constituição Federal/88 assegura aos trabalhadores o direito de receber o 13º salário, com base na remuneração integral (inc. VIII). Segundo a Lei 4.090/62 e o Dec. 57.155/65, existem regras que regem o modo como devem ser observadas as efetivações de pagamentos do 13º salário de maneira correta.
O pagamento do 13º corresponde a 1/12 (um doze avos) por mês de serviço. Um empregado que trabalhar os doze meses terá sua gratificação integral no valor do salário correspondente.
Também devemos levar em conta que a fração igual ou superior a quinze dias de trabalho dentro do mês equivale a um mês completo trabalhado.
As datas para pagamento da primeira parcela do 13º salário podem ser efetuadas em qualquer mês, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. O Decreto 57.155/65 determina que entre esses mesmos meses, de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da referida gratificação e de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.
Obs.: Para aqueles funcionários que recebem salários variáveis e não sabem quanto irão receber no final do mês, pode-se estipular um prazo de até 10 de janeiro para fazer o ajuste, sabendo-se que deve ser pago na folha de dezembro, até o 5º dia útil de janeiro.
O 13º salário deve ser calculado com base no salário fixo devido no mês de dezembro e acrescido de variáveis, como hora extra, adicional noturno, comissões, entre outras parcelas habitualmente recebidas.
Obs.: Na rescisão contratual, o 13º salário deve ser pago de forma proporcional, referente aos meses laborados no ano da rescisão, tomando-se por base o salário fixo acrescido das gratificações habituais e a média das parcelas variáveis, percebidas nos meses do ano corrente que antecedem ao 13ºindenizado.
Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de doze meses, denominado “aquisitivo”. As férias devem ser concedidas dentro dos doze meses subsequentes à aquisição do direito, período chamado de “concessivo”.
Em regra, esse período de descanso corresponde a trinta dias; porém, depende do número de faltas não justificadas que o empregado teve durante o ano. Existe uma escala de faltas e, conforme o número das não justificadas haverá o desconto nos dias de férias, de acordo com o art. 130 da CLT, no qual se lê: “Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas”.
O trabalhador receberá a mesma remuneração a que teria direito se estivesse trabalhando e será acrescida de 1/3 conforme CF/88, art. 7º. Embora seja comum o pagamento de forma discriminada, como “férias” e “gratificação de férias” ou “adicional de férias”, não seria incorreto o pagamento das férias como um todo, já envolvendo o acréscimo incluído pelo inciso XVII do art. 7º da CF.
Obs.: Quando as férias forem concedidas fora doprazo fixado pelo art. 134 da CLT, o empregador deverá pagar em dobro, inclusive no que se refere ao acréscimo de 1/3.
As férias devem ser calculadas com base no salário fixo devido no mês da concessão e acrescidas pela média das parcelas habitualmente recebidas, incluindo as parcelas variáveis, como hora extra, adicional noturno, comissões calculadas.
Obs.: Na rescisão contratual, as férias vencidas e proporcionais devem ser indenizadas com base na remuneração devida no mês da rescisão contratual, acrescidas das parcelas habitualmente recebidas incluindo variáveis, como hora extra, adicional noturno, comissões etc., calculadas pela média do período aquisitivo.
O aviso prévio é a comunicação que uma parte faz à outra (empregador ao empregado ou vice-versa) de que, ao final de determinado lapso temporal, o contrato de trabalho celebrado entre ambos findará.
O aviso prévio é devido nas seguintes situações de rescisão de contrato de trabalho: a) despedida sem justa causa (Art. 487, CLT); b) despedida indireta (Art. 487, § 4º, CLT); c) extinção da empresa sem força maior (Súmula nº 44 do TST); d) falência ou concordata (Art. 449, CLT); e) despedida sem justa causa nos contratos por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito de rescisão (Art. 481, CLT); f) pedido de demissão nos contratos de prazo indeterminados.
Duração do Aviso Prévio: Duração do Aviso Prévio: A Constituição Federal, em seu art. 7º, XXI, assegura aos trabalhadores aviso prévio proporcional ao tempo de serviço de no mínimo trinta dias nos termos da lei. Passados vinte e três anos o direito foi finalmente regulamentado em lei de forma proporcional ao tempo de serviço com a edição da Lei nº 12.506, de 13 de outubro de 2011.
O aviso prévio referente ao empregado que conte com até um ano de serviço na mesma empresa será de 30 (trinta) dias; acrescido de 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 90 (noventa) dias.
É caracterizado quando a parte que toma a iniciativa de rescindir o contrato quer terminá-lo de imediato, pagando o período do aviso prévio. O tempo referente ao prazo do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço do empregado dispensado, para todos os efeitos legais, conforme dispõe o artigo 487, § 1º da CLT.
O valor do aviso prévio indenizado é pago conforme o último salário recebido pelo empregado, sendo devida a integração do valor das horas extraordinárias (Súmula nº 94 do TST), adicional noturno, comissões, gratificações, adicional de periculosidade, insalubridade, entre outros.
O pagamento das parcelas devidas a título de rescisão contratual com aviso prévio indenizado dar-se-á até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, salvo disposição mais favorável ao empregado, prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa. Assim, por exemplo, se o empregador dispensar sem justa causa o empregado no dia 1o de janeiro, indenizando o aviso prévio, deverá efetuar o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou do recibo de quitação até o dia 09 de janeiro.
Obs.: Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
Já o aviso prévio indenizado dado pelo empregado caracteriza-se quando esse pede demissão e não pode cumprir o aviso prévio, ficando o empregador com o direito de descontar o valor respectivo, não sendo o mesmo computado como tempo de serviço.
Existe o aviso prévio trabalhado quando qualquer das partes avisa a outra acerca de sua decisão de rescindir o contrato de trabalho após determinado período. É facultado ao empregado reduzir duas horas diárias de trabalho ou faltar ao serviço sete dias corridos, na vigência do aviso prévio trabalhado concedido pela empresa.
É importante observar que a redução de duas horas só ocorre quando o aviso prévio é dado pelo empregador. Em sentido contrário, não haverá a redução da jornada de trabalho do empregado. Se a opção for faltar sete dias corridos, a data de saída será a do termo final do aviso prévio. É considerado nulo o aviso prévio quando o período de redução é substituído pelo pagamento de horas extras (Súmula nº 230 do TST).
Nota: o denominado “aviso prévio cumprido em casa” equipara-se ao aviso prévio indenizado para todos os fins.
Quando laborado, o aviso prévio corresponderá ao salário fixo devido, acrescido das gratificações habituais e das variáveis inerente são trabalho desenvolvido durante o período de aviso.
O aviso prévio dado pelo empregado não lhe dá o direito de redução nas horas ou dos dias a trabalhar.
Demissão iniciativa do empregador
a) Por justa causa empregado com mais de um ano de contrato.
 O saldo de salário;
 Férias vencidas;
 1/3 sobre férias;
 FGTS; depósito de 8% vinculado à conta. (Art. 15 Lei nº 8.036/90), sem direito a saque.
Obs.: Se o empregado tiver menos de um ano de contrato, não recebe as férias proporcionais.
b) Sem justa causa – empregado com mais de um ano de contrato.
 Saldo de salário;
 Aviso prévio;
 1/3 sobre as férias;
 Férias proporcionais;
 1/3 sobre as férias proporcionais;
 13º salário; (1/12 para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados)
 FGTS, depósito de 8% vinculado à conta;
 Liberação do saldo existente em sua conta vinculada ao FGTS;
 Pagamento da multa 40% sobre o montante depositado em sua conta vinculada do FGTS;
c) Demissão iniciativa do empregado – empregado com mais de um ano de contrato.
 13º salário; (1/12 para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados).
 FGTS, depósito de 8% vinculado à conta. (Art. 15 Lei nº 8.036/90), sem direito a saque.
Obs.: Nesse caso o empregado irá cumprir o aviso prévio trabalhado proporcional ao tempo de serviço do mesmo, ou pagar o valor correspondente.
Demissão – Iniciativa do empregado
Rescisão indireta – é a justa causa dada pelo empregado ao empregador, nos termos do artigo 483 da CLT. Ou seja, o empregador descumpre o contrato de trabalho.
Dessa forma, o empregado terá de ingressar na Justiça do Trabalho e obter a declaração judicial de que rescinde o contrato de trabalho por falta cometida pelo empregador. O empregado, então, receberá as mesmas verbas decorrentes da dispensa sem justa causa.
São consideradas diferenças salariais todas aquelas que estão fora do especificado no contrato ou que deixaram de ser reajustadas em épocas de reajustes, tais como:
Erros da elaboração de cálculos salariais e de cálculos rescisórios; erros de atualizações monetárias; erros de descontos previdenciários e fiscais; pagamentos diferenciados para funções e atribuições idênticas (equiparação salarial); diferenças estipuladas em dissídio.
Para poder ter direito à equiparação salarial, deve-se atender aos seguintes requisitos:
a) o trabalho deve ser realizado para o mesmo empregador, na mesma localidade; executado com a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica; existência de comparação entre empregados da mesma função;
b) inexistência de diferença de tempo de função superior a dois anos entre os funcionários.
(CF, art. 7o, XXX, CLT art. 461).
As diferenças devem ser sempre calculadas na mesma modalidade em que era pago o salário:
A – se empregado recebesse por hora, base de cálculo salário-hora;
B – se recebesse por mês, base no salário mensal.
Em se tratando de reajustes salariais, devem os respectivos percentuais em regra incidir apenas sobre o salário-base, respeitando-se sempre a determinação contida na sentença. As demais parcelas salariais (horas extras, adicionais etc.) são meros reflexos das diferenças salariais deferidas e devem ser calculado em um segundo momento, caso deferido na sentença.
Diferenças salariais não são calculadas com base nas parcelas variáveis ou que decorram de produção do empregado, como é o caso das comissões, exceto naquilo que expressamente for determinado pela sentença.
O Programa de Integração Social, mais conhecido como PIS, é uma contribuição social de natureza tributária, devida pelas pessoas jurídicas ao governo. O PIS tem a finalidade de promover a integração do empregado com o desenvolvimento da empresa. Uma parte dos valores arrecadados é utilizada pelo governo para o financiamento dos programas de desenvolvimento econômico.
Outra parte é utilizada para financiar o seguro desemprego, benefício concedido às pessoas que estão desempregadas, e também para financiar abonos salariais e rendimentos pagos aos empregados.
O abono salarial é um benefício no valor de um salário mínimo, vigente na data do pagamento. Foi instituído para que os trabalhadores tivessem direito à participação nos lucros das empresas. Têm direito ao recebimento do abono salarial/PIS os trabalhadores que:
A – estejam cadastrados no PIS há pelo menos cinco anos;
B – tenham trabalhado com carteira assinada por pelo menos trinta dias no ano anterior;
C – tenham recebido, em média, até dois salários mínimos por mês;
D– tiverem sido informados, pelo empregador, na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).
É devido a todo trabalhador dispensado sem justa causa, que se enquadrar na legislação do programa social e, por esta legislação, é calculado o valor do benefício e o número de parcelas a receber.
No caso de o trabalhador não ter trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três meses, o salário será calculado com base no mês do trabalho completo.
 Valor do benefício
A – tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último vínculo empregatício, a apuração considerará a média dos salários dos últimos três meses;
B – não havendo o pagamento de três remunerações nos últimos três meses, a média será feita sobre duas remunerações;
C – caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo vínculo empregatício, tenha recebido apenas o último salário mensal, este será considerado, para fins de apuração.
No caso de o trabalhador não ter trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho completo. Para aquele que recebe salário/hora, semanal ou quinzenal, o valor constante no requerimento deverá ser o do salário mensal equivalente.
 Quantidade de parcelas
A assistência financeira é concedida no máximo de cinco parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses, conforme a seguinte relação:
A – três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo seis meses e de no máximo onze meses, nos últimos 36 meses;
B – quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo doze meses e de no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
C – cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.
“Está previsto o prolongamento por até mais dois meses da concessão do seguro desemprego aos trabalhadores dispensados por empregadores dos subsetores de atividade econômica e unidades da Federação”.
Componentes da Base de cálculo:
 Adicional de insalubridade;
 Adicional noturno;
 Adicional de transferência;
 Anuênios, biênios, triênios, quinquênios e decênios;
 Comissões e gratificações;
 Descanso semanal remunerado;
 Diárias para viagens (superior a 50% do salário);
 Horas extras, segundo sua habitualidade;
 Prêmios, pagos em caráter de habitualidade;
 Prestação in natura.
Judicialmente os trabalhadores buscam a indenização correspondente ao benefício quando a empresa não providenciou a documentação necessária à habilitação junto à Caixa Econômica Federal, ou indenização complementar, decorrente das parcelas deferidas na ação judicial.
Lei nº 9.957, de 12 de janeiro de 2000, instituiu o processo sumaríssimo para as pequenas causas, desafogando, assim, os Tribunais do Trabalho, reduzindo a formalidade e tornando os julgamentos mais rápidos. Estão sujeitos ao procedimento sumaríssimo os dissídios individuais cujo valor não exceda a quarenta vezes o salário mínimo em vigor na data da reclamação. Nesse tipo de ação, o valor é limitado ao pedido. Com advento na lei temos:
A – Solução das demandas trabalhistas em audiência única (CLT, art. 852-C), no prazo máximo de 15 dias (CLT, art.852-B, III), podendo dilatar-se para no máximo 45 dias (CLT, art. 852 –H&7º), em caso de haver necessidade da produção de prova pericial (CLT, art. 852 – H).
B – Possibilidade de lavratura dos acórdãos nos tribunais pela simples certidão de julgamento, consignando-se que a sentença foi mantida pelos seus próprios fundamentos, quando confirmada pelo Tribunal (CLT, art. 895, & 1º, lV).
C – Limitação do recurso de revista, nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo, ás hipóteses de violação á Constituição ou contrariedade á súmula do TST (CLT, art. 896 &6º).
D – Inicial líquida, com pedido certo ou determinada (art. 852-B, l, da CLT): todos os pedidos deverão conter a expressão monetária correspondente.
Prescrição é a perda do direito de ação pelo fato de o seu titular não o ter exercido em determinado prazo. No Direito do Trabalho, existem dois tipos de prescrição: a total e a parcial. Prescrição total: pode ser propugnada se o autor ajuizar a demanda mais de dois anos após a extinção do vínculo empregatício. É a perda integral do direito de ação.
Prescrição parcial: não extingue todos os direitos relacionados ao contrato, mas preserva apenas os relativos aos cinco últimos anos, contados do ajuizamento da ação.
Para os cálculos de liquidação, somente a prescrição parcial importa, já que apenas algumas parcelas estarão prescritas e não serão incluídas nas contas.
Para melhor entendê-la, devem ser estudados dois conceitos:
Período aquisitivo: é o tempo de trabalho previsto em lei para que o empregado possa ter direito a usufruir o período de férias. O período aquisitivo, em regra, é contado continuamente a partir da data de admissão, ou seja, sem descontar ausências ao trabalho e sem suspensão ou interrupção da contagem. Corresponde ao período de um ano, conforme art. 130 da CLT.
Período concessivo: prazo previsto em lei para que o empregador conceda ao empregado às férias adquiridas. Conta-se a partir do término do período aquisitivo, também sem interrupção ou suspensão, continuamente. Corresponde também ao período de um ano, conforme previsto no art. 134 da CLT.
Prescrição das férias não usufruídas, somente depois de esgotado o período concessivo é que o empregado poderá exigir o cumprimento da obrigação de concessão de férias; a partir desse momento é que começa a correr o prazo de cinco anos para o ajuizamento da respectiva demanda trabalhista.
Prescrição das férias usufruídas – ocorre quando o empregado gozou férias, mas recebeu salário inferior ao devido. O prazo prescricional começa a ser contado a partir do momento em que a remuneração de férias foi paga, também no prazo de cinco anos.
Prescrição do 13º salário e do FGTS
Prescrição do 13° salário – como a prescrição começa a correr na data da exigibilidade legal ou contratual da verba, é possível afirmar que a prescrição do 13° salário só é computada a partir do dia 20 de dezembro do respectivo ano, por tratar-se da data limite para que tal parcela seja paga. Prazo prescricional também de cinco anos.
Prescrição do FGTS– está prevalecendo o entendimento de que a prescrição do FGTS é trintenária. O prazo prescricional começa a correr a partir do momento em que o empregado faz jus ao seu recebimento. Essa matéria, em regra, vem decidida na sentença, bastando atendera o comando sentencial.
As contribuições previdenciárias, diferentemente dos créditos de natureza trabalhista, sujeitam-se não só à prescrição (perda do direito de ação), como também à decadência (perda do próprio direito em si). O prazo de decadência é o que a administração pública (no caso, a Previdência Social) possui para constituir o crédito tributário (efetuar o lançamento), enquanto o prazo de prescrição corresponde ao período em que deve ser ajuizada a respectiva demanda de cobrança, prazo que se conta da data da constituição definitiva do débito.
Se o crédito trabalhista ainda não pôde ser constituído, muito menos poderia ser cobrado judicialmente; daí por que não se pode falar também em prescrição do crédito tributário na liquidação trabalhista. Pouco importa a data em que o crédito trabalhista deveria ter sido originalmente pago ao empregado, pois o fato gerador das contribuições previdenciárias é o pagamento daquele, não havendo motivo lógico ou jurídico para contar o prazo a partir das datas em que os créditos salariais seriam devidos.
O crédito previdenciário passa a ter existência no momento em que a remuneração é paga ao empregado. Assim, o prazo decadencial só começará a fluir no primeiro dia do exercício subsequente à quitação do crédito trabalhista, importando reconhecer que nenhum crédito previdenciário deve ser excluído dos cálculos de liquidação trabalhista sob a alegação de que decaiu o direito da Previdência Social.