Source: https://berbarometer.hu/munkajog/kollektiv-szerzodesek-adatbazisa/afesz-paks-es-videke-2013
Timestamp: 2018-10-22 23:40:08
Document Index: 16966946

Matched Legal Cases: ['§ 3', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

Hungary - Paks és Vidéke Általános Fogyasztási és Értékesítő Szövetkezet (ÁFÉSZ) - 2013 - Berbarometer.huNew4
Hungary - Paks és Vidéke Általános Fogyasztási és...
−tervezet −
A Paks és Vidéke Általános Fogyasztási és Értékesítő Szövetkezet (továbbiakban: ÁFÉSZ) mint munkáltató és a munkahelyen a munkavállalók érdekeit képviselő Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete (a továbbiakban: szakszervezet), mint KSZ-t kötő felek
K O L L E K T Í V S Z E R Z Ő D É S T
kötnek az alábbi feltétekkel:
A felek a szerződés teljesítése során folyamatos együttműködési kötelezettséget vállalnak, egymás részére a szükséges információkat, tájékoztató adatokat megadják.
Az aláíró felek megállapodnak abban, hogy a KSZ-re, ill. a módosításra vonatkozó javaslato-kat közösen készítik elő (javaslatok gyűjtése, rendszerezés).
A kötést ill. módosítást a felek mindegyike kezdeményezheti. Az előkészítést az e célra létre-hozott bizottság végzi, melynek az SZB. titkár is tagja.
A bizalmiak részére történő kiküldés előtt a KSZ. tervezetet a szűk körű SZB. megtárgyalja és saját orientáló állásfoglalásával ellátva küldi meg a Bizalmi Testület tagjainak.
Kiküldésnél a munkáltató gondoskodik arról, hogy a bizalmiaknak az anyag kézhezvételétől számítva 7 nap álljon rendelkezésükre, hogy az anyagot a csoportjával megtárgyalhassa.
Az esetleges további javaslatokat - illetve azok elutasítását a gazdasági vezetéssel történő egyeztetést követően - az SZB. titkár terjeszti a Bizalmi Testületi Ülés elé.
A Bizalmi Testület jogosult - együttműködési jogkörben - a KSZ. kötésére, módosítására, ha a szavazásra jogosultak 50 %-a + l fő szavaz.
A módosítások nem lehetnek visszamenőleges hatályúak, kivéve, ha az a munkavállalóknak kedvezőbb feltételeket és juttatásokat biztosít.
A Munkaszerződés a KSZ szabályaitól csak a munkavállaló javára, előnyére térhet el.
E szabályba ütköző Munkaszerződés érvénytelen, helyette a Kollektív Szerződés szabályait kell alkalmazni.
II.A MUNKÁLTATÓ ÉS A SZAKSZERVEZET EGYÜTTMŰKÖDÉSE, A SZAKSZER-VEZETI JOGOK GYAKORLÁSÁNAK SZERVEZETI KERETEI
1)A munkáltató kinyilvánítja a szakszervezettel való együttműködési szándékát, valamint, hogy a szakszervezet tevékenységét lehetősége szerint támogatja, továbbá biztosítja a szak-szervezet számára mindazon jogosítványának gyakorlását, amit az Mt. a szakszervezetekre kötelező jogosultságnak előír.
2)A szakszervezet kijelenti, hogy a Munka Törvénykönyvében megfogalmazott jogosítvá-nyai, a munkavállalók érdekében kifejtett tevékenysége nem irányul a munkáltató tevé-kenységének megzavarására.
3)A munkáltató vállalja, hogy a szakszervezet képviselőit minden olyan testületi ülésre meg-hívja, amelyen a munkavállalók élet- és munkakörülményeit jelentős mértékben és közvet-lenül érintő kérdéseket tárgyalnak.
4)A szakszervezetet tájékoztatni kell az intézkedés megtétele előtt minden olyan munkálta-tói intézkedésről, amely adott időpontban legalább 10 fő munkavállalót érint.
5) A szakszervezeti tisztségviselőket az Mt. 273. § alapján illeti meg a munkajogi védelem, az érintett személyek névsorát a szakszervezet átadja a munkáltatónak, és vállalja, hogy sze-mélyi változásokat azonnali hatállyal bejelenti a munkáltatónak.
6)A 2012. június 30−án megállapított munkajogi védelemben részesítendő szakszervezeti tisztségviselők névsorát a KSZ 6 sz. melléklete tartalmazza, a változásokat ebben a mellék-letben kell feltüntetni.
A munkáltató telephelyein (az ott foglalkoztatott létszám alapján) megjelölt szakszervezeti tisztségviselők, valamint a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete Elnöksége által be-jelentett egy fő szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának a munkáltató által fel-mondással történő megszüntetéséhez, valamint a tisztségviselők legfeljebb 44 munkanap időtartamban a munkaszerződésüktől eltérő foglalkoztatásához a munkáltató köteles megkérni a szakszervezeti tisztségviselő közvetlen felsőbb szakszervezeti szervének egyet-értését.
A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos állás-pontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írás-ban közli. A tájékoztatásnak, ha a szakszervezet a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határ-időn belül nem közli, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
A telephelyeken választott szakszervezeti tisztségviselők esetében az alapszervezeti Szak-szervezeti Bizottság, az KASZ Elnöksége által bejelentett szakszervezeti tisztségviselő ese-tében a KASZ Elnöksége a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv.
7)A munkavállalót szakszervezeti érdekképviseleti tevékenységének ellátása érdekében az Mt. 274. § −a szerinti munkaidő-kedvezmény illeti meg, ennek mértéke a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatá-rozni, első alkalommal a 2012. január 1-jei létszámot kell figyelembe venni. A munkaidő-kedvezmény mértéket szintén a KSZ 6. melléklete tartalmazza.
A munkajogi védelemben részesített szakszervezeti tisztségviselők a munkáltatóval való konzultáció tartamára mentesülnek munkavégzési kötelezettségük alól.
A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. A szakszervezet a munkáltatónak a munkaidő-kedvezmény igénybevételét − előre nem lát-ható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve − legalább öt nappal koráb-ban köteles bejelenteni.
8)A munkáltató térítésmentesen biztosítja a szakszervezet működéséhez szükséges
– helyiséget, távbeszélő készülék használatát
–a szakszervezeti közlemények, tájékoztatók, felhívások hirdetőtáblán történő kifüg-gesztésének és a helyben szokásos tájékoztatásnak lehetőségét
–a szakszervezet működéséhez szükséges információkat, a munkáltató belső szabály-zatainak és a jogszabályok megismerésének lehetőségét
III.A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS IDŐBELI ÉS SZEMÉLYI HATÁLYA
1)A Kollektív Szerződést szerződéskötő felek jelen Kollektív Szerződést határozatlan időre kötik azzal, hogy 6 hónapig nem élnek a felmondás jogával. hogy a szerződést, illetve egyes rendelkezéseit a felek bármelyike írásban felmondhatja, 30 napos felmondási idővel.
2)A Kollektív Szerződés személyi hatálya – a munkáltató vezetőjének kivételével − kiterjed a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra.
3)A nyugdíjas munkavállalók munkaviszonyban történő foglalkoztatására − eltérő jogszabály hiányában − e Kollektív Szerződés szabályait kell alkalmazni.
4)A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján foglalkoztatottakra a Kollektív Szer-ződés szabályai csak a két fél szerződésének kifejezett rendelkezése esetén terjed ki.
IV.A FELEK EGYÜTTMŰKÖDÉSE FOGLALKOZTATÁSI KÉRDÉSEKBEN
A dolgozók nagyobb csoportját érintő foglalkoztatási kérdések rendezése terén a felek megál-lapodnak abban, hogy a munkáltató átalakulása, jogutód nélküli megszűnése stb. esetén fel-szabaduló munkaerő elhelyezkedésének segítése érdekében együttműködnek.
V.A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE
1)A munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi elemei:
–munkavállaló alapbére
–munkaköre
–munkahely
–munkaviszony tartama (határozatlan vagy határozott idejű)
–munkaviszony kezdete
–munkába lépés napja
A szövetkezet, mint munkáltató a munkavállaló irányában fennálló tájékoztatási kötele-zettségét a Mt. 46. § (1) bekezdésében rögzítettek alapján, a munkaszerződéshez csatolt írásbeli tájékoztatóval, és a KSZ mindenkori hozzáférhetőségének biztosításával adja meg. (Mt. 46−47. §)
2)A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti idő-szakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiú-sítaná. Ez alatt az idő alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerző-dés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. (Mt. 49. § (1) és (2) bekezdés)
3)Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni. (Mt. 136. § (1) bekezdés).
A Munkáltató hálózati egységeiben dolgozó munkavállalók alapbére – a Munkáltató és a munkavállalók megállapodása alapján − tartalmazza az Mt. 141. §-ban meghatározott mű-szakpótlékot is.
4)A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződés megkötésekor a munkaszerződésben kell rögzíteni, ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szo-kás szerint végzi.
A bolti kiskereskedelem-hálózat valamennyi dolgozója, a raktári dolgozók, valamint a kar-bantartó a munkáltató alábbi telephelyein végeznek munkát a munkáltató utasítása sze-rint:
2. ABCPaks, Tolnai u. 3.
3. ABCPaks, Fehérvári u. 6/b.
7. ABCPaks, Erkel F. u. 2.
8. ABCPaks, Szt. Háromság tér 8.
10. ABCPaks, Barátság u. 3.
11. ABCPaks, Táncsics M. u. 2.
14. Mg.boltPaks, Dózsa Gy. u. 31.
20. ABCPaks, Béke u. 38.
23. ABCMadocsa, Paksi u. 2.
27. ABCDunaszentgyörgy, Óvoda u. 28.
29. ABCDunaszentgyörgy, Várdomb u. 29.
51. Áruház él.o. Paks, Dózsa Gy. u. 8.
FelvásárlásPaks, Retek u. 3
5)A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
–a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
–gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
–hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
–a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodá-sát megállapította.
6)A munkaszerződéssel kapcsolatos egyéb szabályok:
a)a munkaszerződést írásba kell foglalni, s legkésőbb a munkába lépés napján meg kell kötni
b)a munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló írja alá
c)határozott időtartamra létrejött munkaviszony esetén, ha arra más munkavállaló he-lyettesítése miatt kerül sor, egyértelműen meg kell határozni a munkaszerződésben azt a várható időtartamot, bért és azt a tényt, amelynek bekövetkezése esetén a határozott időtartamra kötött munkaviszony megszűnik
d)a próbaidő: 3 hónap. A boltvezetők és helyetteseik esetében a próbaidő 6 hónapra emelhető.
VI.A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA
1)A munkáltató és munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módo-síthatja.
2)A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfele-lően alkalmazni. Egyéb kérdésekben az Mt. idevonatkozó szabályai irányadók. (Mt. 59-61. §)
VII.A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE
1)A munkaviszony megszűnik (Mt. 63. § (1) bekezdés):
a)a munkavállaló halálával
b)a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
c)a határozott idő lejártával
d)munkáltatói jogutódlás miatt, ha jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik
Ha a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése valamint azért szűnik meg, mert munkáltatói jogutódlás esetén az átvevő munkáltató nem tartozik az Mt. hatá-lya alá, a munkavállaló részére a munkáltató a rendes felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeget kell kifizet-ni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult. (Mt. 63. § (2) bekezdés)
2)A munkaviszony megszüntethető (Mt. 64. § (1) bekezdés)
a)közös megegyezéssel,
b)felmondással,
c)azonnali hatályú felmondással
3)A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jog-nyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. (Mt. 64. § (2) bek.)
4)Határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató és a munkavállaló is felmondhatja.
– A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatállyal és indoklás nélküli felmondással megszüntetheti (Mt. 66. § (8) bekezdés, 79. § (1) és (2) bekezdések):
a)a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy
b)a munkavállaló képességére alapított okból vagy
c)ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetet-lenné válik.
Amennyiben a munkáltató megszünteti a munkavállaló határozott idejű munkaszerző-dését, munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.
–A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát felmondással megszüntetheti, de a felmondást meg kell indokolnia. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely szá-mára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
5)A felmondás (Mt. 65. −67. §)
A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmon-dással megszüntetheti.
A munkáltató köteles felmondását megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességeivel, vagy a munkáltató működé-sével összefüggő ok lehet. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
A munkáltató nem kötelezett a határozatlan idejű munkaviszony felmondásának indok-lására, ha a munkavállaló a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.
Nyugdíjas munkavállaló, aki (Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont):
–az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság)
–az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül
–öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül
–növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy
–rokkantsági ellátásban részesül
6)Munkaviszony felmondása az nyugdíjkorhatár előtti öt évben (Mt. 66. § (4)−(5) bekezdés)
A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munka-viszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmon-dással akkor mondhatja fel, ha a munkavállaló
a)a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gon-datlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b)egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Ebben az időszakban a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló munkaszerződésben megjelölt munkahelyén (ennek hiányában az a hely, ahol a munkavállaló szokásos munkáját végzi) nincs a munkavállaló által betöltött mun-kakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen má-sik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
7)Felmondási védelem (Mt. 65. § (3) −(4) bekezdés)
a)a várandósság,
c)a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. § és 130. §),
d)a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
e)a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe, az öregségi nyugdíj előtt öt éven belüli felmondás szabályait kell alkalmazni.
A felmondási védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos lét-számcsökkentés esetén a felmondásra és az azonnali hatályú felmondásra irányuló tájé-koztatás közlésének időpontja az irányadó.
8)A felmondási idő (Mt. 68−71. §)
A felmondási idő 30 nap.
a)három év után öt nappal
b)öt év után tizenöt nappal
c)nyolc év után húsz nappal
d)tíz év után huszonöt nappal
e)tizenöt év után harminc nappal
f)tizennyolc év után negyven nappal
g)húsz év után hatvan nappal
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkálta-tó felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a)a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság le-jártát követő egy év
b)a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség
c)a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának felmondása esetén köteles a munkavál-lalót a munkavégzése alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele.
A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően − legfeljebb két részlet-ben − kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.
A munkáltatói jogkör gyakorlója e jogkörében eljárva a felmondási idő teljes tartamára felmentheti a munkavállalót a munkavégzés alól.
Amennyiben a munkavállaló nyugdíjba vonulása miatt szünteti meg felmondással mun-kaviszonyát, a munkáltató vállalja, hogy legalább a felmondási idő felére felmenti a mun-kavégzés alól.
9)Végkielégítés (Mt. 77.§)
a)a munkáltató felmondása
b)a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, illetve
c)munkáltatói jogutódlás – ha jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik −
A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének (vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének) időpontjában a munkáltatónál elöl-tött munkaviszony a végkielégítés mértékére vonatkozó szabályokban meghatározott tar-tamban fennálljon.
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybe-függően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munka-bér nem illette meg, kivéve
a)a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §),
b)a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fi-zetés nélküli szabadság (Mt. 132. §) három hónapot meg nem haladó
a)a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpont-jában nyugdíjasnak minősül, vagy
b)a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
A végkielégítés mértéke: (77. § (3) és (4) bekezdés)
munkavállalóra irányadó öreg-ségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül
a)legalább három év esetén1 havi távolléti díj2 havi távolléti díj
b)legalább öt év esetén2 havi távolléti díj 3 havi távolléti díj
c)legalább tízév esetén3 havi távolléti díj 5 havi távolléti díj
d)legalább tizenöt év ese-tén4 havi távolléti díj 6 havi távolléti díj
e)legalább húsz év esetén5 havi távolléti díj 8 havi távolléti díj
f)legalább huszonöt év esetén6 havi távolléti díj 9 havi távolléti díj
10)Azonnali hatályú felmondás (Mt. 78−79. §)
A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással meg-szüntetheti, ha a másik fél
Azonnali hatályú felmondással − indokolás nélkül − megszüntetheti
–a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt
–a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.
A munkáltató azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg a munkaviszonyt különö-sen az alábbi esetekben:
–munkahelyén, vagy másutt vagyon elleni bűncselekményt követ el
–munkaviszonyával összefüggő vagyon elleni szabálysértést követ el, s az ezzel okozott kár meghaladja a 10.000 Ft összeget
–igazolatlanul távol marad munkahelyéről egybefüggően 2 napig, vagy egy hónapon belül legalább 2 alkalommal
–munkahelyén, a munkavégzés helyén ittas állapotban jelenik meg (egy alkalom is elégséges)
–szándékos rongálást követ el 5000 forintot meghaladó mértékben
–súlyosan gondatlan magatartásával csak neki felróhatóan 300.000.- forint összegű vagy azt meghaladó kárt okoz a munkáltatónak
–a munkáltató gazdasági érdekeit, gazdasági stabilitását jelentős mértékben veszélyez-teti, különös tekintettel a konkurens munkáltatóval való összejátszásra, és a nagy- és kiskereskedelmi hálózatban a készletkeret betartására vonatkozó előírásokra
–az egészségvédelmi szabályok megsértésével az élet a testi épség vagy egészség súlyos sérelmét, illetőleg ilyen károk bekövetkezésének csoportos veszélyét idézi elő
–munkahelye, illetve a munkáltatójának vezetője jó hírét munkahelyen belül vagy azon kívül veszélyezteti, magatartásával a munkahelyi légkört súlyosan megrontja, illetve munkatársai munkavégzését lehetetlenné teszi, az üzleti titoktartás szándékos meg-szegésével a munkáltatónak kárt okoz
A munkavállaló azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg a munkaviszonyát, ha a munkáltató az alábbi kötelezettségeit szegi meg szándékosan és jelentős mértékben:
–nem tartja be a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályokat
–a munkavállalót bűncselekmény elkövetésére utasítja
–nem fizet munkabért, vagy a munkaszerződésben foglaltnál kevesebb bért fizet
–nem biztosítja - az egyébként kötelező - az egészséges, biztonságos munkafeltételeket és ezzel a munkavállaló egészségét, testi épségét veszélyezteti
–nem a jogszabályoknak megfelelő pénzügyi, bizonylati és számviteli rendszert alakít ki, és ebből a dolgozónak hátránya származik
–olyan magatartást tanúsít a dolgozóval szemben, amely a dolgozó részéről a munkavi-szony fenntartását lehetetlenné teszi, mert emberi méltóságában megalázza, a mun-kaszerződésben foglalt jogainak gyakorlását korlátozza.
Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszer-zéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorol-ni.
Ha a munkavállaló gyakorolja az azonnali hatályú felmondás jogát – Mt. 78. § (1) illetve jelen KSZ által felsorolt esetekben − a munkáltató köteles a munkavállalót legalább a fel-mondási idő felére felmenteni (Mt. 70 § (3) bekezdés), valamint a végkielégítésre vo-natkozó szabályokat (Mt. 77. § és jelen KSZ végkielégítésre vonatkozó szabályait) megfe-lelően alkalmazni.
A rendkívüli felmondás jogát a 13/2008. május 26./ Közgyűlés határozatában elfogadott Munkaügyi szabályzat szerinti testület valamint az Ig. elnök jogosult gyakorolni. A tu-domásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet − mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
11)A határozott idejű munkaviszony munkáltató vagy munkavállaló általi azonnali hatá-lyú felmondásának szabályait jelen KSZ VII. fejezet 4) pontja tartalmazza
VIII.MUNKAIDŐ ÉS PIHENŐIDŐ
1)Felek megállapodása szerint a szövetkezetnél valamennyi egységben, részlegben stb. a teljes napi munkaidő mértéke napi 8 óra. A napi munkaidő az egy naptári napra eső munkaidő.
A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben az adott munkakörre irány-adó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő).
2)A munkaközi szünet legalább napi 6 órai munkaidő esetén 20 perc, mely a szövetke-zet minden egyes dolgozójára vonatkozik, amelyet a munkaidő megszakításával kell kiadni. A munkaközi szünet napi kilenc órai munkavégzés után további 25 perc.
A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni. A munkaközi szünet nem része a napi munkaidőnek.
3)Munkaidő keret:
A munkáltató a kiskereskedelmi egységeknél két heti munkaidőkeretet állapít meg, 2013. március 1-jétől egy havi munkaidőkeretet alkalmaz.
Az első 1 havi munkaidőkeret 2013. március 1-jén kezdődik, befejező időpontja: 2013. március 31. A következőkben a munkaidőkeret kezdete: az adott hónap első napja, be-fejezés: az adott hónap utolsó napja.
4)A boltvezetők, boltvezető helyettesek 2 heti munkaidőkerete 80 óra, a bolti eladók 2 heti munkaidőkerete 70 óra, takarítók és árufeltöltők munkaidőkerete 60 óra. A 2 heti munkaidő-beosztásról a boltvezető köteles legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre előre a munkavállalót írásban tájékoztatni, a szokásos módon.
2013. március 1−től a boltvezetők, boltvezető helyettesek egy havi munkaidőkerete az adott hónapra meghatározott munkanapok x 8 óra; a bolti eladók havi munkaidőke-rete az adott hónapra meghatározott munkanapok x 7 óra; a takarítók és árufeltöltők munkaidőkerete az adott hónapra meghatározott munkanapok x 6 óra. A boltvezető köteles legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre előre a munkavállalót írás-ban tájékoztatni, a szokásos módon.
A munkaidőkeretben a munkaidő egyenlőtlenül is beosztható az összes kiskereske-delmi egységben oly módon, hogy a munkavállaló napi munkaidejének időtartama 4 óránál rövidebb, 12 óránál hosszabb nem lehet.
A munkaidő munkaidőkeretben történő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni.
5)A kiskereskedelmi egységekben – a munkavállalóval történő megállapodás alapján − osztott munkaidő is alkalmazható. Ebben az esetben a napi munkaidőt legfeljebb két részletben osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pi-henőidőt kell biztosítani. (Mt. 100. §)
6)Rugalmas munkaidő beosztásban dolgoznak a központi igazgatás dolgozói, ahol köte-lező törzsmunkaidő 9 órától − 20 perc pihenőidővel − 14 óra 20 percig tart.
Rugalmas munkaidő-beosztás esetén a munkavállaló köteles teljesíteni havonta a tör-vényes munkaidőt és havonta köteles elszámolni a törzsmunkaidőn felüli munkaidő felhasználásával.
7)Kötetlen munkarendben végzik munkájukat: a főkönyvelő és a kereskedelmi osztály-vezető. (Mt. 96. § (2) bekezdés)
8)Rendkívüli munkaidő (Mt. 107. §)
a)a munkaidő-beosztástól eltérő
b)a munkaidőkereten felüli
c)az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő
d)az ügyelet
Rendkívüli munkaidőben munkavégzést a munkáltató csak különösen indokolt eset-ben, írásban rendelhet el.
Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. (Mt. 108. § (2) bekezdés)
Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. (Mt. 109. § (1) bekezdés)
A rendkívüli munkaidő éves mértékét arányosan kell meghatározni, ha
a)a munkaviszony évközben kezdődött
b)határozott időre vagy
c)részmunkaidőre jött létre.
9. Pihenőnapok
A központi igazgatásban dolgozók általános munkarendben végzik munkájukat, munkana-pokon hétfőtől csütörtökig reggel 7.30−tól 16−ig, pénteken 7.30−tól 15.10−ig tart munkaide-jük, figyelembe véve a rugalmas munkaidő-beosztást is.
Heti pihenőnapok: szombat és vasárnap.
A bolti kiskereskedelemben dolgozók heti pihenőnapjai a munkaidőkereten belül egyenlőtle-nül is kiadhatók, azzal, hogy heti egy pihenőnap vasárnapra esik.
IX.AZ ÁLTALÁNOS MUNKAIDŐ-BEOSZTÁSTÓL ELTÉRŐ MUNKAVÉGZÉSEK DÍJAZÁSA
1)Ha a munkavállaló munkavégzése az előre kiadott munkaidő-beosztástál eltérő idő-ben történik, vagy a munkavállaló több munkaidőt teljesített, mint ami a munkaidő-keretben teljesítenie kellett volna (munkaidőkereten felüli munkaidő), erre az időre a munkavállaló alapbérén felül 50 %-os bérpótlékot kell kapnia.
A központi igazgatás állományába tartozó dolgozóknak szabadidő jár a végzett túl-munkáért. A szabadidő nem lehet kevesebb a rendkívüli munkaidőben végzett mun-ka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. (Mt. 143. § (1) −(2) bekezdések)
Nem jár sem díjazás, sem pedig szabadidő a végzett túlmunka ellenértékeként azok-ban a munkakörökben, ahol a munkavállalók maguk határozzák meg munkaidő be-osztásukat. (VIII. fejezet 7. pont)
2)A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke 100 %. A pótlék mértéke 50 %, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap. (Mt. 143. § (3) bekezdés)
3)Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 % bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50 %, ha a munkáltató másik heti pihenőna-pot (heti pihenőidőt) biztosít. (Mt. 143. § (3)−(4) bekezdések)
4)A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó szabadidőt vagy a heti pihe-nőnapon illetve munkaszüneti napon végzett munkáért járó pihenőnapot legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, illetve legkésőbb a munkaidőkeret végéig kell kiadni.
Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. (Mt. 143. § (5) bekezdés)
5)Ha a rendkívüli munkavégzés a heti pihenőnapra (vasárnapra) van elrendelve, az e napon végzett munkáért a munkavállalót 100 % bérpótlék illeti meg.
6)A munkáltatónál a munkavállalók alapbére tartalmazza az Mt. 141. § (1) bekezdésében rögzített műszakpótlékot és – ezt a tényt a munkavállalók munkaszerződésében rög-zíteni kell.
X.A SZABADSÁGRA VONATKOZÓ SZABÁLYOK
1)A Munka Törvénykönyve által meghatározott szabadság az alábbi felsorolt munkakö-rökben pótszabadsággal egészül ki:
főkönyvelő6 munkanap
kereskedelmi osztályvezető6 munkanap
munkaügyi vezető3 munkanap
áruforgalmi előadók3 munkanap
boltvezetők 3 munkanap
2)A szabadság kiadása
A szabadság kiadásának időpontját − a munkavállaló előzetes meghallgatása után − a munkáltató határozza meg. (Mt. 122.§. (1) bek.)
A munkáltató évente 7 munkanap szabadságot − a munkaviszony első három hónapját kivéve − legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, figyelembe véve, hogy a munkavállalónak, ha munkaviszonya év közben kezdő-dött vagy szánt meg, a szabadság időarányos része jár. A munkavállalónak erre vonatko-zó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. (Mt. 122. § (2) bekezdés)
A szabadságot − eltérő megállapodás hiányában − úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő 7 napot elérjen. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legké-sőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell. (Mt. 122. § (3)−(4) bekezdés).
A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani. (Mt. 125. §)
A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. (Mt. 123. § (1) bekezdés).
Jelen KSZ−ben a felek megállapodnak arról, hogy a munkáltató a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.(Mt. 122. § (5) bekezdés c) pont)
A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a mun-káltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. (Mt. 123. § (2) bekezdés)
A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működését közvetlenül és sú-lyosan érintő ok esetén (Mt. 123. § (5) bekezdés)
a)a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja
b)a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja
A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüg-gésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Ha a munkavállaló megszakítja már megkezdett szabadságát, a szabadság alatti tartózkodási helyről a mun-kahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. (Mt. 123. § (7) bekezdés)
A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidő−beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.
A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabad-ság kiadása során a munkaszerződésében meghatározott törvényes napi munkaidővel azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól.
Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munka-idő figyelembevételével kell kiadni. (Mt. 124. § 3) bekezdés)
3)Betegszabadság (Mt. 126. § )
A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként 15 munkanap betegszabadságot ad ki.
Nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és fog-lalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.
Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részé-re jogosult.
A betegszabadság kiadásánál a munkarend (munkaidő−beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.
A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a beteg-szabadság kiadása során a munkaszerződésében meghatározott törvényes napi munka-idővel azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól.
A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 70 %-a jár.
XI.A MUNKA DÍJAZÁSA
1)Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért, valamint a garantált bérmini-mumot a kell meghatározni. (Mt. 136. § (1) bekezdés)
2)Az alapbért időbérben kell megállapítani. Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell
a)általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával,
b)általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével (Mt. 136. § (2) bekezdés)
3)A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér össze-kapcsolásával is megállapíthatja. Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.
4)A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszer-ződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és telje-sítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.
5)Jelen Kollektív Szerződés 1. sz. melléklete tartalmazza a munka díjazásának a szö-vetkezet munkavállalóira vonatkozó egyéb szabályait.
XII.SZOCIÁLIS ÉS BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK
A szerződő felek megállapodnak abban, hogy:
1)Öregségi, vagy rokkantsági nyugdíj megállapításakor a szövetkezetnél eltöltött leg-alább 10 év folyamatos munkaviszony esetében a nyugállományba vonulót 1 havi távol-léti díjának megfelelő összeg illeti meg.
2)A szövetkezet törzsgárda jutalomban részesíti azokat a munkavállalókat, akiknek a Paks és Vidéke Áfésznél legalább 15 éves megszakítás nélküli munkaviszonya van.
A törzsgárda tagokat − beosztástól függetlenül − az alábbi jutalom illeti meg:
Nyugdíjazáskor
15 éves törzsgárda tagság esetén15.000Ft−−
20 éves törzsgárda tagság esetén20.000Ft−−-
25 éves törzsgárda tagság esetén 30.000Ft további + 1,5 havi
30 éves törzsgárda tagság esetén40.000Ft további + 1,5 havi
35 éves törzsgárda tagság esetén 45.000 Ft további + 2 havi
40 éves törzsgárda tagság esetén50.000 Ft további + 2 havi
alapbér illeti meg.
A tárgyévben elért 15-40 éves törzsgárda tagság esetén a jutalmat az adott negyedévi bérekkel ki kell fizetni.
3)A munkáltató évi 300 ezer forintot támogatást nyújt a nála képviselettel rendelkező KASZ Alapszervezet működéséhez.
4)A munkaruha juttatásra jogosító munkaköröket, a juttatás feltételeit a Kollektív Szer-ződés 2. sz. melléklete tartalmazza.
5)Béren kívüli juttatások az alábbi munkavállalói csoportok számára eltérő mértékben juttathatók:
–szellemi
–fizikai
–teljes munkaidős
–részmunkaidős
XIII. SAJÁT GÉPJÁRMŰ HIVATALOS CÉLÚ HASZNÁLATA ÉS ÚTIKÖLTSÉG-TÉRÍTÉS
6)A saját gépjármű eseti használatát a munkáltatói jogkör gyakorlója engedélyezheti. Az engedélyezés feltétele:
–érvényes gépjárművezetői engedély
–a dolgozó (házastársa, élettársa) tulajdonában lévő személygépkocsi használa-ta
–a saját gépjármű használata idő- és költség megtakarítással járjon.
A saját gépjármű hivatalos célú használatáért a mindenkor érvényes jogszabály szerin-ti térítést lehet elszámolni.
7)Amennyiben a munkavállaló állandó, vagy ideiglenes lakhelye nem a szövetkezet székhelyén van, és e településről jár be dolgozni, a munkáltató útiköltség-térítést fizet.
Ennek mértéke a mindenkor hatályos jogszabályok szerint elszámolható útiköltség-térítés, mely az autóbusz közlekedés költségeinek figyelembevételével kerül kifizetésre.
8)A rendszeresen kiküldetést teljesítő gépkocsivezető 1500.- Ft összegű havi átalányban részesül.
XIV. A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE
1)A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik.
2)Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló távolléti díjának négyszeresét nem haladhatja meg. Szándékos károkozás esetén a teljes kárt kell meg-téríteni.
3)A szövetkezet felelős beosztású munkavállalói a gazdálkodás körében gondatlanul okozott kárért az alábbiak szerint tartoznak kártérítési felelősséggel:
–főkönyvelő, kereskedelmi osztályvezető: 8 havi távolléti díj
4)A szövetkezet valamennyi egységének boltvezetője és helyettesei az egységre kiadott készletérték túllépése esetén − gondatlan károkozás miatt − az alábbi mértékű kártérí-tési felelősséggel tartozik:
A közölt készletérték Kártérítési összeg
2 %-os túllépés esetén 0 Ft
2 - 5 %-os túllépés esetén 10 ezer Ft
5 - 10 %-os túllépés esetén 15 ezer Ft
10 % feletti túllépés esetén 15−35 ezer Ft
5)Valamennyi munkavállaló a szándékos vagy súlyosan gondatlan bűncselekménnyel okozott teljes kárt köteles megtéríteni.
6)A leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik.
Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (forgalmazási veszteség) meghaladó hiány.
a)A leltárhiányért való felelősséget érvényesíteni csak akkor lehet, ha:
–a munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodást aláírta
–a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele megtörtént
–a munkavállaló a két egymást követő leltározás között eltelt időszaknak (leltár-időszak) legalább a felében az egységben dolgozott.
b)A leltárhiányért
–az egység vezetője legfeljebb 4 havi távolléti díja
–az egység vezető-helyettese legfeljebb 3 havi távolléti díj
–bolt-csoportvezető, a beosztott eladó, hentes, raktári segédmunkás legfeljebb 2 havi távolléti díja
–árufeltöltő legfeljebb 1 havi távolléti díja
erejéig felelnek.
A leltárhiány a csoportos leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállalók között a következő módon kerül megosztásra:
–az egység vezetőjének ledolgozott időre járó alapbérének négyszerese
–az egység vezető-helyettesének ledolgozott időre járó alapbérének háromszo-rosa
–bolt- csoportvezető, a beosztott eladó, a hentes, raktári segédmunkás ledolgo-zott időre járó alapbérének kétszerese
–árufeltöltő ledolgozott időre járó alapbérének egyszerese
arányában oszlik meg a felelősség.
c)A leltárhiányt ÁFA mentes fogyasztói áron kell megtéríteni. A munkáltató leltár-hiány megtérítésére részletfizetési kedvezményt nem engedélyez.
7)A munkáltató a legkisebb munkabér mindenkori összegének háromszorosát meg nem haladó, a munkavállaló által okozott kár megtérítése iránti igényét fizetési felszó-lítással érvényesítheti. Ugyancsak fizetési felszólítással érvényesítheti a leltárhiány megtérítése iránti igényét.
A fizetési felszólítást írásba kell foglalni. Ha a munkavállaló nem kívánja teljesíteni a fizetési felszólítást, mert nem ért egyet annak tartalmával, a kézhezvételtől számított 30 napon belül keresetlevelet terjeszthet be az illetékes munkaügyi bírósághoz. A ke-resetlevél beterjesztésének a fizetési felszólítás érvényesítésére halasztó hatálya van, azt a jogerős bírói ítéletig végrehajtani nem szabad.
Ha a munkavállaló nem fordul bírósághoz, a jogorvoslatra nyitva álló határidő letelte után ezt elmulasztja, a fizetési felszólítás végrehajtható okirattá válik a bírósági végre-hajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény (Vht.) 23. § alapján, és ily módon a munkáltató jogosult a munkavállaló munkabéréből – a levonásmentes munkabérrészig – levonni a követelt kár illetve leltárhiány összegét. (Mt. 161. § (1) bekezdés)
a)A kártérítési határozat meghozatala előtt a szövetkezet elnöke meghallgatást tart.
A meghallgatásra írásban legalább 3 nappal korábban köteles a kártokozó dolgozót meghívni. A tényállás tisztázása érdekében tanúk meghallgatására is sor kerülhet. A meghallgatásra meg kell hívni a szövetkezet jogászát is.
A meghallgatásról jegyzőkönyvet kell felvenni az általános szabályok szerint. Az indo-kolt írásbeli kártérítési határozatot a szövetkezet elnöke a meghallgatási jegyzőkönyv felvételét követő 8 napon belül köteles kiadni.
Az indokolt írásbeli kártérítési határozatot és az ennek alapján kiállított fizetési felszó-lítást a szövetkezet elnöke jogosult kiadni.
b)A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követő 60 na-pos jogvesztő határidő alatt lehet érvényesíteni.
Büntető eljárás esetén e határidő 30 nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jog-erős határozatának közlését követő napon kezdődik.
XV. MUNKAÜGYI VITA
1. A munkavállaló és a Munkáltató a munkaviszonyból vagy a munka törvénykönyvéből származó, a Szakszervezet, az üzemi tanács munka törvénykönyvéből vagy kollektív szerző-désből, illetve az üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti. (munkaügyi jogvita − Mt. 285−290.§)
A Munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és az Mt. 153. § (1) bekezdés a) pontban meghatározott, kötelező legkisebb munkabér háromszorosának össze-gét meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. A fizetési felszólítást írás-ba kell foglalni.
A Munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szembeni igény abban az esetben ér-vényesíthető, ha a Munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.
A munkajogi igény három év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény öt év, ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülésre egyebekben a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a munkavállaló igényének érvényesítésé-vel kapcsolatos elévülési időt a felek nem rövidíthetik le.
A bírósághoz benyújtandó keresetlevelet a jognyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül kell előterjeszteni
a)az egyoldalú munkaszerződés-módosítással
b)a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével
c)a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel
d)a fizetési felszólítással
e)a munkavállaló kérelmére, az Mt. 81. § (1) és (2) bekezdésében meghatározott Mun-káltatói értékeléssel
f)a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondással
g)a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetésével
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított 30 napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított 15 napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetle-velet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták, a határidő mulasztása esetén igazo-lással lehet élni, de a keresetlevélben megfogalmazott igény hat hónap elteltével nem érvé-nyesíthető.
A keresetlevél benyújtásának – kivéve a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezményekkel, valamint a fizetési felszólítással kapcsolatos Munkáltatói intézkedése-ket − halasztó hatálya nincs. A megnevezett Munkáltatói intézkedéseket a jogerős bírói dön-tésig végrehajtani nem szabad.
A munkaügyi igények érvényesítésével kapcsolatos határidőket nem érinti, ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogvita feloldása érdekében békéltetés lefolytatását rendeli.
Ha Munkáltató és az üzemi tanács vagy a Szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt 5 napon belül bírósághoz fordul, a bíróság 15 napon be-lül nemperes eljárásban határoz, határozata ellen A bíróság határozata ellen a közléstől szá-mított 5 napon belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróság 15 napon belül határoz.
2. A Munkáltató és a Szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására, a vita felmerü-lésekor Egyeztető Bizottságot hoz létre (Kollektív munkaügyi vita − Mt. 291 – 293. §)
Az Egyeztető Bizottság a Munkáltató és a Szakszervezet által azonos számban delegált tagból és független elnökből áll. A független elnököt felek a közösen választják ki elsősorban a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) hivatalos névsorából. Az elnök köte-les a két fél által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni, a tagok álláspontját, az egyezte-tés eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni
Az Egyeztető Bizottság eljárásával kapcsolatban felmerült indokolt költségek a munkáltatót terhelik.
A munkáltató és a szakszervezet alkalmanként döntenek arról, hogy, hogy a Bizottság dönté-sének magukat alávetik−e, ebben az esetben a Bizottság határozata kötelező, és munkavi-szonyra vonatkozó szabálynak minősül. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt.
Az Egyeztető Bizottság vagy a döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná.
1)Ez a Kollektív Szerződés a 2009. október 1-jétől hatályos Kollektív Szerződésnek a 2012. július 1-jétől hatályos Munka Törvénykönyve új és megváltozott rendelkezései-nek megfelelően átdolgozott és egységes szerkezetbe foglalt változata.
2)Az egységes szerkezetbe foglalt Kollektív Szerződés tervezetét a Bizalmi Tanácskozás 2013. ................... án fogadta el.
A megvitatás eredményeként kialakított szöveget jelen Szerződés teljes egészében tar-talmazza.
3)A szerződést aláíró felek elrendelik, hogy az aláírásukkal hitelesített szerződés egy példánya a Központi Irodán, és 1-1 példánya minden egységben a dolgozók által igény esetén elérhető legyen.
4./ A Kollektív Szerződés 1-1 példányát át kell adni
–a szakszervezeti bizalmiaknak
–Üzemi Tanács tagjainak
–valamennyi bolti egység vezetőjének
–a központi igazgatás vezető beosztású dolgozóinak
–a szakszervezet titkárának
Jelen Kollektív Szerződésben nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyve az irányadók.
P a k s , 2013. ...............
Paks és Vidéke ÁFÉSZ KASZ
képviseletében: Paks és Vidéke ÁFÉSZ
Jantyik István Darnai Istvánné
ig. elnök Sz.B. titkár
Paks és Vidéke Általános Fogyasztási és Értékesítő Szövetkezet (ÁFÉSZ) - 2013
Kezdete: → 2013-01-01
Iparág neve: → Kiskereskedelem
Vállalat neve: → Paks és Vidéke Általános Fogyasztási és Értékesítő Szövetkezet (ÁFÉSZ)
A munkáltató befizetése a munkavállaló után a TB alapba → Nem
Maximális táppénz (6 hónap) → 70 %
A maximális fizetett betegszabadság napokban → 15 napok
A munkahely szabadságot biztosígt terhesgondozásra: → Nem
Heti munkaidő: → 160.0
Fizetett éves szabadság → 4.0 hetek
Fizetett szabadság szakszervezeti tevékenység elvégzéséhez: → 1.5 napok
Bérkategóriák által meghatározott bérek: → Nem
Fizetés készenléti munkáért: → 50 Az alapbér %-a
Vasárnapi munkáért járó pótlék: → 100 %