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Timestamp: 2020-01-22 16:25:56
Document Index: 335393733

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 123', '§ 313', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12']

Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 4.2.6.2.1 Zeitliche Begrenzung | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Nach der früheren Rechtsprechung des BAG steht jede vorherige Beschäftigung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber der Befristung ohne Sachgrund entgegen. Das Anschlussverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG enthält keine ausdrückliche zeitliche Begrenzung. Das BAG hatte deshalb angenommen, dass es auf den zeitlichen Abstand zwischen einem früheren Arbeitsverhältnis und dem neuen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht ankommt.
Mit diesem Inhalt wird die Vorschrift vielfach als zu weitgehend angesehen. Sie führt außerdem zu praktischen Problemen, weil Arbeitgeber gezwungen sind, sämtliche Personalunterlagen über viele Jahre hinweg aufzubewahren, um vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags prüfen zu können, ob der Arbeitnehmer bereits früher bei ihnen beschäftigt war.
Nach Auffassung des Gesetzgebers soll dem Arbeitgeber deshalb ein Fragerecht im Zusammenhang mit der Einstellung zustehen und der Arbeitnehmer soll verpflichtet sein, eine entsprechende Frage des Arbeitgebers nach einer Vorbeschäftigung wahrheitsgemäß zu beantworten. Eine Verletzung dieser Pflicht soll den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 BGB berechtigen.
Das dürfte aber weitere Probleme aufwerfen, wenn der Arbeitnehmer unbewusst die Frage nach einer Vorbeschäftigung zu Unrecht verneint, z. B. weil er aufgrund einer Umfirmierung und eines Standortwechsels des Arbeitgebers nicht erkennt, dass er bei diesem bereits in der Vergangenheit beschäftigt war. Dann dürfte die objektiv falsche Beantwortung der Frage nicht zur Anfechtung des befristeten Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber berechtigen. In diesem Fall dürfte der Arbeitgeber auch nicht die Möglichkeit haben, das Arbeitsverhältnis nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) zu beenden.
Im Jahr 2011 hatte das BAG (BAG, Urteil v. 6.4.2011, 7 AZR 716/09, NZA 2011, 905; BAG, Urteil v. 21.9.2011, 7 AZR 375/10, AP TzBfG § 14 Nr. 86) entschieden, dass ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber einer Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht entgegenstehe, wenn zwischen der Beendigung des früheren Arbeitsverhältnisses und dem neuen Arbeitsverhältnis ein Zeitraum von mehr als 3 Jahren liege.
Diese Auslegung sei von dem Wortlaut der Bestimmung her möglich und insbesondere aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten. Ein zeitlich uneingeschränktes Anschlussverbot könne zu einem Einstellungshindernis führen, wodurch die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Abs. 1 GG) unverhältnismäßig eingeschränkt werde. Der mit dem Anschlussverbot verfolgte Zweck, Befristungsketten zu verhindern, erfordere kein zeitlich uneingeschränktes Verbot. Eine verfassungsorientierte bzw. verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift führe daher zu einer zeitlichen Begrenzung des Anschlussverbots.
Dies erfordere eine im Wege der Rechtsfortbildung vorzunehmende Konkretisierung der zeitlichen Grenzen des Verbots. Diese sei mit 3 Jahren zu bemessen. Dieser der zivilrechtlichen Verjährungsfrist entsprechende Zeitraum erscheine geeignet, erforderlich und angemessen, um der Verhinderung von Missbrauch durch Befristungsketten vorzubeugen (BAG, Urteil v. 6.4.2011, 7 AZR 716/09, NZA 2011, S. 905; BAG, Urteil v. 28.9.2011, 7 AZR 375/10).
Teile des Schrifttums hatten bereits seit dem Inkrafttreten des TzBfG die Auffassung vertreten, das Tatbestandsmerkmal "bereits zuvor" in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG könne nicht mit "jemals zuvor" oder "irgendwann zuvor" gleichgesetzt werden. Das Wort "zuvor" stelle vielmehr einen zeitlichen Zusammenhang her. Deshalb sei ein "Zuvor – Arbeitsverhältnis" nicht anzunehmen, wenn weder zeitlich noch sachlich ein Zusammenhang zu einem früheren Arbeitsverhältnis bestehe.
Die geänderte Rechtsprechung des BAG hatte nicht nur Zustimmung (vgl. etwa Kuhnke, NJW 2011, S. 3131), sondern auch Kritik (vgl. etwa Höpfner, NZA 2011, S. 893) erfahren. Zum Teil wurde angenommen, das BAG habe eine unzulässige Rechtsfortbildung vorgenommen (vgl. etwa Lakies, ArbuR 2011, S. 190). Die Instanzgerichte hatten sich der neuen Rechtsprechung teilweise angeschlossen (vgl. etwa LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 9.8.2012, 2 Sa 239/12), zum Teil hatten sie ihr die Gefolgschaft verweigert (vgl. etwa LAG Baden/Württemberg, Urteil v. 26.9.2013, 6 Sa 28/13).
Nunmehr hat das BVerfG (Beschluss v. 6.6.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) auf eine Verfassungsbeschwerde und einen Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 3.4.2014, 5 Ca 463/13 entschieden, dass das zeitlich unbeschränkte Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Abs 2 Satz 2 TzBfG im Grundsatz mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Das BVerfG hat ausgeführt, das Vorbeschäftigungsverbot schränke zwar die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufs- und Arbeitsvertragsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern ein. Diese Einschränkung sei aber gerechtfertigt, soweit dies für den Schutz vor der Gefahr eine...