Source: https://issuu.com/psykologiliitto/docs/kunnan_palkkaopas_2014_korjattu
Timestamp: 2017-08-24 00:47:25+00:00
Document Index: 17664228

Matched Legal Cases: ['kko\n', 'kko ', 'KKO ', 'kko ', 'kko ', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 4', 'kko ', 'KKO ', 'kko ']

Kunnan palkkaopas 2014 by Psykologiliitto - issuu
Kuntasektorin psykologien
palkkaopas 2014
SISÄLTÖ­ Psykologiliiton palkkaopas
Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen palkkamääräykset
Paikallisen sopimisen mallit
Tutkimus kuntasektorin psykologien palkoista
Psykologiliiton ohjepalkkataulukko
Kuntasektorin palkkaopas 2014
Miksi tämä opas? Tämä Psykologiliiton laatima palkkaopas on tarkoitettu avuksi kuntasektorin psykologeille. Opas tarjoaa ajankohtaista tietoa psykologien palkkauksesta ja kunnan yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) palkkamääräyksistä. Oppaan tavoite on jäsentää ja helpottaa palkkauksesta neuvottelemista ja sopimista paikallisella tasolla. Opasta toimitetaan tarvittaessa liiton toimistosta myös kuntasektorin työnantajien ja esimiesten sekä Julkisalan koulutet-tujen neuvottelujärjestön JUKO:n luottamusmiesten käyttöön. Kaikki psykologit siirtyivät 1.3.2008 alkaen kunnan yleisen virka- ja työehtosopimuksen hinnoittelun ulkopuolelle. Tämän seurauksena psykologien palkasta sopiminen ja neuvotteleminen on tullut olennaisesti aiempaa vapaammaksi. Hinnoittelun ulkopuolelle siirtymisestä huolimatta psykologeja koskevat kaikki KVTES:n palkkausta ja työehtoja koskevat määräykset. sopimukseen ei kuitenkaan enää ole kirjattu psykologeja koskevaa peruspalkkaa, joka sitoisi työnantajia tai työntekijöitä. Tähän oppaaseen on koottu KVTES 2014–2016 sopimuksen keskeiset palkkausta koskevat määräykset ja Psykologiliiton ohjeet ja suositukset kuntasektorin psykologien palkkauksesta 2014. Lisäksi oppaasta löytyy Psykologiliiton tutkimus kuntasektorin psykologien palkkauksesta sekä mallit paikallisista palkkapöytäkirjoista. Tämä opas on julkaistu myös liiton kotisivuilla osoitteessa psyli.fi/jasenalue/kuntapalkat.
KUNTASEKTORIN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN TAVOITTEET Kunnan palkkausjärjestelmän virallisesti hyväksyttyjä tavoitteita ovat toiminnan tuloksellisuus, henkilöstön motivaatio, palkkojen kilpailukyky ja oikeudenmukaisuus. Kunnan virkaja työehtosopimuksen palkkaluvun 6 §:n mukaan palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena ovat 1	Tehtävät ja niiden vaativuus. Tehtäväkohtainen palkka määräytyy niiden perusteella. 2	Palvelusaika. Työkokemuslisä maksetaan palvelusajan perusteella. 3	Ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen. Niiden pohjalta määräytyy henkilö	kohtainen lisä. Lisäksi voidaan maksaa rekrytointilisää, tulospalkkioita sekä muita sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia.
­ PSYKOLOGIN PALKKAUKSEEN VAIKUTTAVAT TEKIJÄT Tavallisesti kuntasektorilla työskentelevän psykologin palkka muodostuu kolmesta osasta, jotka ovat tehtäväkohtainen palkka, työkokemuslisä sekä henkilökohtaiset, rekrytointi- ja muut mahdolliset lisät. Miten tehtäväkohtainen palkka määräytyy? Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisestä säädetään KVTES:n palkkaluvun 9 §:ssä. Sen mukaan työntekijän/viranhaltijan tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat ensisijaisesti seuraavat tekijät: • • • • • •
tehtävien vaativuus tehtävässä tarvittava koulutus, pätevyys ja osaaminen lisätehtävät ja vastuut esimiesasema vertailu ammattialan yleiseen palkkatasoon vertailu muihin kuntasektorin luonteeltaan vastaaviin asiantuntijatehtäviin.
­ TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKKA JA TEHTÄVIEN VAATIVUUS Psykologit toimivat tavallisesti oman alansa erityisasiantuntijoina kuntien ja kuntayhtymien sosiaali- ja terveydenhuollossa sekä koulutoimessa. Monessa kunnassa tai toimintayksikössä he ovat oman alansa ainoita asiantuntijoita. Psykologit ovat laillistettuja terveydenhuollon ammattihenkilöitä (Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 559/1994). Psykologin tehtäviä voi suorittaa vain laillistettu psykologi, jolla on tehtävän suorittamiseksi riittävä koulutus. Tehtävien vaativuuden arviointi ja tehtäväkuvaus palkkauksen perusteena Kunnan virka- ja työehtosopimuksen palkkaluvun 9 §:n mukaan psykologin tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti tehtävien vaativuus. Tehtävien vaati-
vuus arvioidaan kunnissa ja kuntayhtymissä. Arvioinnin tulee perustua työntekijän/viranhaltijan todellisiin tehtäviin, eikä pelkästään viran tai toimen kelpoisuusehtoihin. Tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtäväkuvaukseen, josta käyvät ilmi tehtävän tarkoitus, olennainen sisältö ja keskeiset tehtäväkokonaisuudet. Tehtäväkuvaus on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen. Tehtäväkuvauksen tulee olla ajan tasalla. Kun tehtävät kehittyvät, myös tehtävien vaativuus kehittyy. Tehtäväkuvaukset laaditaan yhdessä työnantajan edustajan ja työntekijän/viranhaltijan kanssa, tai mikäli kyse on mallitehtäväkuvauksen laatimisesta, asianomaisen ammattiryhmän edustajan kanssa. Tehtäväkuvausta ei tarvitse tehdä kaikille henkilöille erikseen silloin, kun henkilöt tekevät samanlaisia tehtäviä. Tällöin voidaan tehdä esimerkiksi mallitehtäväkuvaus ja täydentää sitä tarvittaessa. Tehtäväkuvauksen vahvistaa työnantaja. Vahvistetusta tehtäväkuvauksesta annetaan kopio työntekijälle/viranhaltijalle hänen pyynnöstään. KVTES:n määräysten (palkkaluku 9 §) mukaisia vaativuustekijöitä on neljä: 1) työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot, harkinta) 2) työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen, vaikutukset toimintaedellytyksiin) 3) työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus, ihmissuhdevaatimukset) 4) henkiset ja fyysiset työolosuhteet. Psykologien tehtävät ja niiden vaativuustekijät Vaativuudeltaan tavanomaisiin psykologin tehtäviin kunnissa ja kuntayhtymissä kuuluvat • psykologiset perustutkimukset ja arviointi • asiakkaiden neuvonta ja ohjaus. Edellisten lisäksi psykologin lisätehtäviä tai lisävastuita voivat olla • psykoterapia tai muu hoito tai kuntoutus • erityiskoulutusta ja kokemusta vaativat psykologiset tutkimukset ja arvioinnit • konsultointi ja yhteistyö muiden auttamistahojen kanssa • kuntalaisten mielenterveys ja hyvinvointi: ehkäisevä työ ja suunnittelu • koulutus- ja työnohjaustehtävät • tutkimustyö • muut vastuutehtävät, kuten psykososiaalinen kriisityö kunnissa. Mikäli psykologin tehtäväkuvaan kuuluu edellä mainittuja tai muita vastaavia lisätehtäviä tai vastuita, tehtävä tulee arvioida vaativaksi tai erittäin vaativaksi riippuen siitä, kuinka paljon lisätehtäviä ja lisävastuita on ja kuinka vaativia ne ovat. Tehtävä tulee arvioida vaativaksi tai erittäin vaativaksi myös silloin, kun psykologin tehtäväalue on laaja tai hän toimii yksin tai ainoana psykologian alan asiantuntijana vastuualueellaan. Erikois- tai erityistoimipisteiden psykologin tehtävät ovat myös aina tavanomaisia tehtäviä vaativampia. ­ Tehtäväkuvan muutokset Tehtäväkuvaukset pidetään ajantasaisina. Kun työntekijän/viranhaltijan tehtäväkokonaisuutta muutetaan tai se on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös kysees6
sä olevan henkilön tehtäväkuvaus tätä vastaavasti. Samalla arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaiseen palkkaukseen. Kun psykologin sovittuja tehtäviä muutetaan, tulee kysymykseen myös palkkauksen tarkistaminen. KVTES:n palkkaluvun 10 §:n mukaan viranhaltijan tai työntekijän tehtäväkohtainen palkka tarkistetaan aina, mikäli hänen tehtäviensä vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi. Palkkauksen muutoksesta pitää sopia, ennen kuin muuttuvia tehtäviä ryhdytään hoitamaan. Tehtävän muutokseen perustuvan palkantarkistuksen tulisi yleisenä periaatteena olla suuruudeltaan vähintään 5 prosenttia. Tehtävän vaativuuden muutoksen perusteena voi olla mm. siirto toiseen virkaan tai tehtävään, määräaikainen lisätehtävä tai tehtävien muuttuminen olennaisesti vaativammaksi. Tehtävien ja niissä tarvittavan osaamisen, koulutuksen ja ammatinhallinnan muuttuessa on syytä huomioida myös henkilökohtaisen lisän kehittämisen mahdollisuus. Tehtävien vaativuuden muutos tehtävän ja kompetenssin kehittyessä Psykologin tehtäväkuvassa tapahtuu usein tehtävien vaativuuteen vaikuttavia muutoksia myös psykologin työskennellessä samoissa tehtävissä pidemmän aikaa. Tehtävien vaativuus syvenee ammatillisen kompetenssin kehittymisen kautta. Tätä tehtävien muuttumista psykologin kompetenssin karttuessa voidaan kuvata vaativuustasoilla. Alla on esimerkkikuvaus psykologin tehtävien vaativuuden kehittymisestä: Vaativuustaso 1: Laillistetun psykologin tehtävät. Tehtäviin kuuluvat tutkimukset, arviot ja interventiot, joissa ei välttämättä tarvita laajaa kokemusta ja lisäkoulutusta ko. erityisalueelta. Vaativuustaso 2: Psykologin vaativat asiantuntijatehtävät. Tehtäviin kuuluvat sellaiset erityistutkimukset, arviot ja interventiot, jotka perustuvat ko. erityisalueen vankkaan tuntemukseen ja mahdollisesti lisäkoulutukseen, sekä näihin perustuva konsultaatiotoiminta. Vaativuustaso 3: Psykologin erikois- tai vastuutehtävät. Tehtävät ovat lähtökohtaisesti erikois- tai vastuutehtäviä, tai niihin kuuluu olennaisena osana merkittäviä lisätehtäviä ja -vastuuta, tai sellaista konsultaatio-, ohjaus-, suunnittelu- ja koulutustoimintaa, jonka vaikutukset ovat laajat. Vaativuustasot 1, 2 ja 3 kuvaavat sitä, miten psykologin tehtäväkuva ja sen vaativuus voivat muuttua, vaikka psykologin vakanssi pysyy samana. Tällä tavalla on kuvattu psykologin tehtävien vaativuutta ja tehtäväkohtaisen palkkauksen porrastusta esimerkiksi tämän oppaan loppusivuilta löytyvissä mallisopimuksissa. Psykologien tehtävien vaativuutta on kuvattu samalla tavalla myös Kuntatyönantajien ja pääsopijajärjestöjen yhteisessä oppaassa Toimiva palkkaus on kaikkien etu: kuntatyonantajat.fi > Ajankohtaista > Julkaisut. Tehtävien vaativuus ja lisäkoulutus Useimmat psykologin tehtävistä ovat toimenkuvaltaan sellaisia, että niitä ei käytännössä voi tehdä pelkällä laillistetun psykologin peruspätevyydellä. Kaikki erityistutkimukset ja -hoidot vaativat lisä- ja täydennyskoulutusta ja kokemusta, samoin kuin vaikeammin sairaiden tai moniongelmaisten asiakkaiden tutkimus ja hoito.
Perheneuvoloiden psykologeilta monet kunnat edellyttävät erikoistumiskoulutusta, jonka määrittelee sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusehtoja koskeva lainsäädäntö. Työterveyshuoltolaki edellyttää lisäkoulutusta työterveyshuollon tehtävissä toimivilta psykologeilta. Psykoterapiatyö ja neuropsykologinen kuntoutus vaativat aina erikoistumiskoulutuksen, vaikka sitä ei tehtävän kelpoisuusehdoissa mainittaisikaan. Tutkimustyössä tutkijakoulutus syventää tehtävän vaativuustasoa. Tehtävät, joissa edellytetään erikoiskoulutusta, ovat lähtökohtaisesti aina selvästi tavanomaisia tehtäviä vaativampia (erikoispsykologi, neuropsykologi, psykoterapeutti, konsultoiva psykologi). Samoin tavanomaista vaativampia tehtäviä ovat tehtävät, joiden kelpoisuus- tai hakuehdoissa edellytetään laillistetun psykologin peruspätevyyden lisäksi lisä- tai jatkokoulutusta. ­ Mikä lisää tehtävien vaativuutta? Psykologin työn vaativuutta lisääviä tehtäviä tai vastuita voivat olla seuraavat tekijät: •	•	•	•	•	•	•	•	•	•	•	•
asiakaskunnan kuormittavuus tai ongelmakentän laajuus työn määrä tai työalueen laajuus psykoterapia tai muu hoito tai kuntoutus erityiskoulutusta vaativat psykologiset tutkimukset ja arvioinnit kehittämistehtävät työyhteisössä tai yhteistyökumppanien suhteen koulutus- ja konsultaatiotehtävät kuntalaisia laajemmin koskeva ehkäisevä työ ja suunnittelu tutkimustyö kriisityö ainoana oman alan asiantuntijana työskentely erikois- tai erityistoimipisteessä työskentely muut lisätehtävät tai vastuut.
­ TEHTÄVÄKOHTAISET PALKAT VUONNA 2014 Psykologit siirtyivät 1. maaliskuuta 2008 alkaen KVTES:n hinnoittelun ulkopuolelle. Psykologien palkoista neuvottelemisen helpottamiseksi Psykologiliitto on laatinut suosituksen psykologien tehtäväkohtaisiksi vähimmäispalkoiksi vuonna 2014. Oheinen taulukko ei siis ole työnantajaa sitova, vaan Psykologiliiton suositus. Suositus perustuu KVTES:n linjauksiin ja Psykologiliiton tekemiin palkkatutkimuksiin.
OHJETAULUKKO Psykologien tehtäväkohtaiset palkkatasot vuonna 2014 Tavanomaiset psykologin tehtävät	Vaativat psykologin tehtävät	Erittäin vaativat psykologin tehtävät	Johto- ja esimiestehtävät
3200–3500 euroa 3500–3800 euroa 3800–4100 euroa ”selvästi korkeampi”.
Edellisellä sivulla oleva taulukko on Psykologiliiton suositus. Huomaa, että taulukon ohjepalkat ovat tehtäväkohtaisia palkkoja. Niiden päälle maksetaan ainakin pakollinen työkokemuslisä. Työkokemuslisä on 3 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta 5 palvelusvuoden jälkeen ja 8 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta 10 palvelusvuoden jälkeen. Työkokemuslisän lisäksi voidaan maksaa ammatinhallintaan ja työsuoritukseen perustuvaa henkilökohtaista lisää sekä rekrytointilisää. Nämä lisät määräytyvät KVTES:n palkkaluvun 10–11 §:n ja 15 §:n perusteella. Psykologiliiton laatima ohjetaulukko perustuu seuraaviin lähtökohtiin: KVTES:n sopimusmääräysten mukaan tehtäväkohtaisen palkkauksen tulee perustua seuraaviin tekijöihin: • • • • •
tehtävien vaativuus tehtävässä tarvittava koulutus tehtävän sisältämät lisävastuut ja -tehtävät ammattialan yleinen palkkataso vertailu luonteeltaan vastaaviin asiantuntijatehtäviin.
Tavanomaiset psykologin tehtävät Tavanomaisten psykologin tehtävien ehdottomaksi vähimmäispalkaksi vuonna 2014 suositellaan 3200 euroa kuussa. Psykologiliiton tutkimuksen mukaan tavanomaisiksi arvioitujen psykologin tehtävien keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka oli 3262 euroa kuussa jo toukokuussa 2013. Vaativat psykologin tehtävät Vaativissa psykologin tehtävissä (esimerkiksi lisäkoulutusta tai -kokemusta edellyttävä tehtävä) tehtäväkohtaisen palkan tulee olla vähintään 10 % korkeampi kuin tavanomaisiksi arvioiduissa tehtävissä. Vaativan psykologin tehtävän palkaksi suositellaan vähintään 3500 euroa kuussa. Psykologiliiton toukokuussa 2013 tekemän tutkimuksen mukaan kuntasektorilla arvioiduista psykologin tehtävistä valtaosa on arvioitu vaativiksi tai erittäin vaativiksi. Suhteellisen pieni osa tehtävistä oli arvioitu vaativuudeltaan tavanomaisiksi. ­ Erittäin vaativat psykologin tehtävät Erittäin vaativan tehtävän (esimerkiksi erikoispsykologin tehtävä tai olennaista lisävastuuta sisältävä tehtävä) tehtäväkohtaisen palkan tulee olla vähintään 20 % korkeampi kuin tavanomaisiksi arvioiduissa tehtävissä. Psykologiliiton palkkasuositus erittäin vaativien psykologin tehtävien palkaksi on vähintään 3800 euroa kuussa. Esimies- ja johtotehtävät Esimies- ja johtotehtävissä toimivan psykologin palkkauksen tulee KVTES:n määräysten mukaisesti olla selvästi korkeampi eli vähintään 10 % korkeampi kuin alaisten palkkataso.
AMMATTIALAN YLEINEN PALKKATASO VERTAILUKOHTEENA KVTES 2014–2016 -palkkaluvun 9 §:n määräysten mukaan tehtäväkohtaisesta palkkauksesta sovittaessa tulee ottaa huomioon myös alan yleinen palkkataso. Vertailukohtana voidaan käyttää sekä psykologien että kaikkien akavalaisten keskipalkkoja eri sektoreilla. Koska eri sektoreilla palkkausjärjestelmät ovat erilaisia, alla olevat palkat ovat säännöllisen työajan kokonaispalkkojen keskiarvoja keskenään vertailukelpoiselta ajalta vuodelta 2013.
Yksityisen sektorin psykologipalkansaajat *) 4416 euroa kuussa Valtion psykologipalkansaajat *) 3939 euroa kuussa Yliopistojen psykologipalkansaajat 4020 euroa kuussa Kuntasektorin psykologipalkansaajat 3684 euroa kuussa. LÄHTEET: Psykologiliiton palkkatutkimukset 2013.
KUNTASEKTORIN VIITERYHMÄT Psykologit ja johtavat sekä vastaavat psykologit ovat hinnoittelun ulkopuolisia. KVTES:n palkkaluvun 9 §:n mukaan työnantajan tulee huolehtia siitä, että palkkahinnoittelun ulkopuolisten tehtäväkohtaiset palkat ovat oikeassa suhteessa niihin palkkahinnoittelun palkkaryhmiin kuuluvien tehtäväkohtaisten palkkojen kanssa, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää niin sanottuna viiteryhmänä. Terveys-, sosiaali- ja opetustoimessa viiteryhmänä voidaan käyttää esimerkiksi sairaaloiden, terveyskeskusten, kouluterveydenhuollon ja kasvatus- ja perheneuvoloiden lääkärien tehtäväkohtaisia palkkoja. Alla näiden viiteryhmien tehtäväkohtaisten palkkojen keskiarvoja lokakuussa 2012: Laillistettu lääkäri sairaalassa Erikoistuva lääkäri sairaalassa Laillistettu lääkäri terveyskeskuksessa Erikoislääkäri sairaalassa	Erikoislääkäri perheneuvolassa Erikoislääkäri terveyskeskuksessa
3493 euroa kuussa 3781 euroa kuussa 4476 euroa kuussa 4976 euroa kuussa 5058 euroa kuussa 5411 euroa kuussa.
LÄHDE: Kuntatyönantajat, palkkatilasto, lokakuu 2012.
UUSI TAI MUUTTUNUT TEHTÄVÄ Tehtävien vaativuus ja palkkaus tulee arvioida uudelleen aina psykologin siirtyessä uuteen tehtävään, solmittaessa uutta työsopimusta, tai kun tehtävissä tapahtuu olennainen muutos. Palkkauksesta tulee sopia aina ennen työsopimuksen allekirjoittamista tai uusien tehtävien aloittamista. Työtä aloitettaessa tehtäväkuvasta tulee sopia KVTES:n palkkaluvun 9 §:n määräämällä tavalla mahdollisimman selkeästi ja yksinkertaisesti. Tällä tavoin tehtävien muuttu-
essa uusia tehtäviä ja tehtäväkokonaisuutta voidaan arvioida suhteessa aiemmin sovittuun tehtäväkuvaan.
­ TYÖKOKEMUSLISÄ Työkokemuslisä määräytyy KVTES:n palkkaluvun 12 §:n perusteella. Työkokemuslisää maksetaan 5 palvelusvuoden jälkeen 3 prosenttia ja 10 palvelusvuoden jälkeen 8 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta. Työkokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaa on 1) kaikki työ saman kunnan tai kuntayhtymän palveluksessa 2) muu palkkatyö samalla ammattialalla tai tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisessä tehtävässä 3) yritystoiminta tai ammatinharjoittaminen samalla ammattialalla tai tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisessä tehtävässä; enintään yhteensä 5 vuotta. Myös ennen maisterin tutkinnon suorittamista tehty työ, kuten psykologiharjoittelu, tulee laskea mukaan palvelusaikaan. HUOM. Työkokemuslisään oikeuttava palvelusaika vaikuttaa myös vuosiloma-ajan kertymiseen (5 vuotta, 10 vuotta, 15 vuotta). Pidempi palvelusaika lisää vuosiloma-ajan pituutta.
HENKILÖKOHTAINEN LISÄ Henkilökohtainen lisä määräytyy KVTES:n palkkaluvun 11 §:n perusteella. Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteena ovat ammatinhallinta, työssä suoriutuminen ja muut mahdolliset paikallisesti määritellyt kriteerit. Henkilökohtainen lisä on varsinaiseen palkkaan kuuluva euromääräinen lisä. Henkilökohtaisen lisän myöntämisestä päättää työnantajan toimivaltainen viranomainen psykologin esimiehen esityksestä. Henkilökohtaisen lisän maksuperusteet määritellään paikallisesti. Henkilökohtaisen lisän perusteena voivat ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi olla esimerkiksi • • • • • •
tuloksellisuus monitaitoisuus ja luovuus erityistiedot ja -taidot yhteistyökyky vastuuntunto oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus.
Henkilön työsuoritus arvioidaan esimerkiksi vuosittain kehityskeskustelun yhteydessä. Arvioinnin perusteista tehdään kirjallinen kuvaus, ja sen sisällöstä tiedotetaan työntekijöille/viranhaltijoille. Työntekijälle/viranhaltijalle on pyydettäessä ilmoitettava häntä koskevan henkilökohtaisen lisän maksamisen perustelut. Henkilökohtaisia lisiä maksettaessa on eri työntekijä-/viranhaltijaryhmiä kohdeltava tasapuolisesti. Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteista neuvotellaan paikallisesti pääsopijajärjestöjen edustajien eli JUKO:n luottamusmiesten kanssa. ­ Pääsääntöisesti pysyvä lisä Henkilökohtainen lisä myönnetään pääsääntöisesti toistaiseksi eli pysyvästi, mutta myös Kuntasektorin palkkaopas 2014
määräaikainen lisä voi olla mahdollinen. KVTES:n palkkaluvun 11 §:ssä on määräys siitä, kuinka paljon kyseistä lisää tulee olla vähintään maksussa työpaikkakohtaisesti, sekä ohjeet esimiehille henkilökohtaisen lisän arviointi- ja maksamisperiaatteista. Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteet määritellään paikallisesti, ja niiden perusteet ja painoarvot voivat vaihdella eri yksiköissä. Huomioitavaa on, että myöntämisen jälkeen henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun tehtävät olennaisesti muuttuvat ja palkkausperusteet arvioidaan uudelleen, tai kun kyseessä on viranhaltijasta/työntekijästä itsestään johtuva työtulosten huomattava huonontuminen. Henkilökohtainen lisä on osa työntekijän varsinaista palkkaa (KVTES palkkaluku 5 §), ja sitä tulee näin ollen aina maksaa myös sairaus-, äitiys- ja vuosilomien aikana. Osa kannustavaa palkkausta Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta. Kannustavalla palkkausjärjestelmällä on kunnissa pyritty parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Lisän kannustavuus perustuu siihen, että jokaisen tulisi työsuorituksellaan kyetä vaikuttamaan palkkaukseensa. Tavoite on, että henkilökohtaisen lisän osuus kokonaispalkasta tulevaisuudessa kasvaa, jotta sillä on todellinen sopimuksen tarkoittama motivoiva vaikutus. ­ Esimerkkejä henkilökohtaiseen lisään vaikuttavista tekijöistä: • • • • • •
hyvä ammatinhallinta: työkokemuksen ja/tai lisäkoulutukseen myötä saadut erityistiedot ja -taidot sekä monitaitoisuus hyvä työssä suoriutuminen ja työn tuloksellisuus asiakkaiden, yhteistyökumppanien ja organisaation näkökulmasta ammatinhallinnan kannalta hyödyllinen jatkokoulutus ja lisäpätevyys ammatinhallinnan, asiakkaiden ja työyhteisön kannalta tärkeät henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten yhteistyöky ja vastuuntunto työn kehittämisen kannalta tärkeät ominaisuudet: oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus muut työn onnistumisen kannalta tärkeät tekijät.
­ REKRYTOINTILISÄ Rekrytointilisä määräytyy KVTES:n palkkaluvun 15 §:n perusteella. Työntekijälle/viranhaltijalle voidaan maksaa rekrytointilisää, mikäli se arvioidaan tarpeelliseksi. Rekrytointilisän perusteluna voi olla muun muassa henkilöstön saatavuuteen liittyvät ongelmat. Rekrytointilisä on osa varsinaista palkkaa. Työntekijän/viranhaltijan rekrytointilisästä sovitaan työsopimuksessa tai viranhoitomääräyksessä. Rekrytointilisä voi olla määräaikainen tai pysyvä. Rekrytointilisän voimassaolo tulee ilmetä työntekijän työsopimuksesta tai viranhaltijan viranhoitomääräyksestä. Mikäli työnantaja käyttää yleisesti rekrytointilisää, selvitetään lisän maksamisperusteet henkilöstön edustajien eli JUKO:n luottamusmiesten kanssa.
MUUT LISÄT KVTES:n palkkaluvun pykälät 13–14 ja 16 sisältävät määräykset tulospalkkioista, kertapalkkioista ja kielilisästä.
ERITYISKYSYMYKSET Määräaikaisten ja sijaisten palkkaus KVTES:n palkkaluvun 9 §:n mukaan tehtäväkohtainen palkka määräytyy ensisijaisesti tehtävän vaativuuden perusteella. Määräaikaisuus tai sijaisuus ei ole alemman tehtäväkohtaisen palkan peruste. Myös työsopimuslain 2 luvun 2 § (Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto) kieltää työntekijöiden asettamisen eriarvoiseen asemaan työn määräaikaisuuden tai osaaikaisuuden perusteella. Osa-aikaisen työntekijän palkkaus KVTES:n palkkaluvun 4 §:n mukaan osa-aikaisen työntekijän palkka määräytyy suoraan suhteessa tehtyyn työaikaan. Esimerkiksi 50 prosentin työaikaa tekevän työntekijän palkka on 50 prosenttia kokoaikatyötä tekevän työntekijän palkasta. Opiskelija psykologin tehtävissä Psykologian opiskelija voi tilapäisesti toimia psykologin tehtävissä laillistetun psykologin ohjauksen ja valvonnan alaisena. KVTES:n palkkaluvun 9 § 2 momentin mukaan tällöin voidaan tehdä enintään 10 prosentin tehtäväkohtaisen palkan alennus puuttuvan pätevyyden perusteella. Tätä alennusta ei saa tehdä laillistetuille psykologeille, ainoastaan opiskelijoille, joilta puuttuu lailistetun psykologin pätevyys. Opiskelijoiden kohdallakin tulee huomioida palkkaluvun 9 § 2 momentin määräys, jonka mukaan tehtäväkohtainen palkka on määriteltävä ensisijaisesti tehtävien vaativuuden perusteella riippumatta siitä, täyttääkö työntekijä tehtävään edellytetyt kelpoisuusvaatimukset. Psykologiharjoittelijan palkkaus Psykologiharjoittelijalle tulee KVTES:n palkkaluvun 3 §:n mukaan maksaa vähintään kuntasektorin vähimmäispalkkaa, joka on kokopäivätyössä 1.7.2014 alkaen vähintään 1553,57 euroa kuussa. Vähimmäispalkka on ehdoton kolmen palveluskuukauden jälkeen. Psykologiliiton suositus harjoittelijan palkkaukseksi on 2/3 psykologin palkasta.
LIITE 1 KUNNALLINEN YLEINEN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS KVTES 2014–2016 ­ SOPIMUKSEN II LUKU – PALKKAUSTA KOSKEVAT MÄÄRÄYKSET Sopimus löytyy kokonaisuudessaan internetistä osoitteesta kuntatyonantajat.fi. ­ 1 § VIRANHALTIJAN JA TYÖNTEKIJÄN OIKEUS PALKKAAN 1 mom. Kunnan/kuntayhtymän palvelukseen otetulla on oikeus saada palkka siitä lukien, kun hän on aloittanut virantoimituksen tai tehtävien hoitamisen. Soveltamisohje Virantoimitus on määritelty yleisen osan 7 §:ssä. Mikäli virantoimitus tai työssäolo ei ole vielä alkanut (ei ehdi olla päivääkään töissä esimerkiksi sairauden tai raskauden vuoksi), ei viranhaltija/työntekijä saa palkkaetuja. Toimivaltainen viranomainen päättää viranhaltijan virantoimituksen alkamisesta. Esimerkki Viranhaltija on määräaikaisena viranhaltijana 31.3. saakka. Hänet on valittu saman kunnan toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen, ja virantoimitus on määrätty alkamaan 1.4. lukien. Viranhaltija on työkyvytön 1.4. Hänelle maksetaan sairausajan palkka. 2 mom. Jos viranhaltijan virantoimitus on määrätty alkamaan kuukauden ensimmäisenä päivänä, joka ei ole säännönmukainen työpäivä, katsotaan palkkaoikeuksien alkaneen sanotun kuukauden alusta, mikäli virkaan valittu on edellä mainitun päivän jälkeisenä ensimmäisenä säännönmukaisena työpäivänään aloittanut virantoimituksen ja jos virkaa aikaisemmin hoitanut viranhaltija ei ole edellä tarkoitettuna ajankohtana ollut enää virantoimituksessa. Edellä sanottu koskee myös työntekijää, joka on työsopimuksen mukaan otettu palvelukseen kuukauden ensimmäisestä päivästä lukien ja kyseessä olevat päivät eivät ole kuuluneet edellisen työntekijän työsuhteeseen. 3 mom. Jos viranhaltija/työntekijä on ilman pätevää syytä poissa työstä, hänelle ei makseta palkkaa tältä ajalta. 4 mom. Palvelussuhteen päättyessä maksetaan, jollei tästä sopimuksesta muuta johdu, 1	2	14
palkka palvelussuhteen päättymispäivään asti, mainittu päivä mukaan luettuna jos viranhaltija tai työntekijä on kuollut, palkka kuolinpäivään asti, jolloin mahdollisesti etukäteen maksettua kuukausipalkkaa kuukauden jäljellä olevalta osalta ei peritä takaisin.
2 § PALKKAUKSEEN LIITTYVIÄ KESKEISIÄ PERUSKÄSITTEITÄ ­ Palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmä perustuu tehtäväkohtaiseen palkkaan, henkilökohtaiseen lisään, työkokemuslisään ja tulospalkkioon. Lisäksi voidaan maksaa kertapalkkiota sekä muita tässä sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, korvauksia ja palkkioita. Katso 2 §. Vähimmäispalkka Täysin työkykyisen 17 vuotta täyttäneen täyttä työaikaa tekevän säännöllisen työajan vähimmäispalkka kuukaudessa luontoisetuineen. Katso 3 §. ­ Osa-aikaisen palkka Osa-aikaisen palkka on samassa suhteessa alempi kuin työaika on täyttä säännöllistä työaikaa lyhyempi. Katso 4 §. Varsinainen palkka Varsinaiseen palkkaan kuuluvat muun muassa tehtäväkohtainen palkka, henkilökohtainen lisä ja työkokemuslisä. Varsinaisen palkan käsitettä tarvitaan laskettaessa muun muassa tuntipalkkaa, päiväpalkkaa, vuosiloma-ajan palkkaa sekä sairausajan palkkaa. Katso 5 §. Palkkahinnoittelu Tehtävä sijoitetaan palkkahinnoittelun soveltuvaan palkkahinnoittelukohtaan (esimerkiksi 03HOI030). Jos soveltuvaa palkkahinnoittelukohtaa ei ole, tehtävä on palkkahinnoittelun ulkopuolinen. Katso 7 § ja 8 §. Peruspalkka Peruspalkalla tarkoitetaan kyseessä olevan palkkahinnoittelukohdan mukaista tehtäväkohtaista vähimmäispalkkaa. Katso 9 §. Tehtäväkohtainen palkka Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus. Katso 9 §. Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) Tehtävän vaativuuden arviointi perustuu tehtäväkuvaukseen ja paikalliseen tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmään. Katso 9 §. Henkilökohtainen lisä Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteena ovat ammattihallinta, työssä suoriutuminen ja muut mahdolliset paikallisesti määritellyt kriteerit. Katso 11 §. ­
Työsuorituksen arviointi (TSA) Henkilökohtaisen lisän maksaminen perustuu pääsääntöisesti työsuorituksen arviointiin. Katso 11 §. ­ Työkokemuslisä Työkokemuslisä perustuu palvelusaikaan. Katso 12 §. Tulospalkkio Tulospalkkio perustuu kuntapalvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen tai ylittämiseen. Katso 13 §. Kertapalkkio Kertapalkkiota voi käyttää yksilön tai ryhmän palkitsemiseen. Kertapalkkiota voidaan maksaa myös muusta erityisestä syystä. Katso 14 §. Päiväpalkka Päiväpalkka saadaan, kun varsinainen palkka jaetaan kalenterikuukauden päivien lukumäärällä. Katso 19 §. Tuntipalkka Tuntipalkkaa voidaan maksaa vain KVTES:n palkkausluvun 19 §:n mukaisessa tilanteessa. Tuntipalkka saadaan, kun varsinainen palkka jaetaan työaikamuodon mukaisella tuntipalkkajakajalla. Työaikakorvausten laskennassa tarvitaan tuntipalkkakäsitettä. Katso 19 §. Soveltamisohje Palkkaukseen liittyviä keskeisiä peruskäsitteitä on kuvattu lyhyesti yllä olevassa luettelossa. Varsinainen sopimusmääräys löytyy asianomaisista pykälistä, joihin luettelossa viitataan. 3 § VÄHIMMÄISPALKKA 1 mom. Täysin työkykyisen 17 vuotta täyttäneen täyttä työaikaa tekevän säännöllisen työajan vähimmäispalkka kuukaudessa luontoisetuineen on 1. tammikuuta 2012 lukien 1502,62 euroa ja 1.2.2013 lukien 1533,57 euroa. Määräystä sovelletaan harjoittelijaan tai tähän rinnastettavassa asemassa olevaan vasta palvelussuhteen kestettyä asianomaiseen kuntaan/kuntayhtymään kolme kuukautta. Soveltamisohje Harjoittelijalla tarkoitetaan henkilöä, joka työsopimussuhteessa työnantajan tai hänen edustajansa johdolla suorittaa tietyissä tehtävissä tarvittavien tietojen, taitojen ja kokemuksen hankintaan tähtäävää käytännöllistä työtä.
Harjoittelu voi olla laadultaan 1	2	3	4
ennakkoharjoittelua, jolla tarkoitetaan sitä työkokemusta, jota on hankittava ennen oppilaitokseen pyrkimistä koulutukseen sisältyvää harjoittelua (esimerkiksi oppisopimus) erikoistumisharjoittelua, joka tapahtuu ammatillisen perustutkinnon jälkeen työharjoittelua.
Työharjoittelijaksi katsotaan muun muassa henkilö, jolla ei ole ao. alan ammattikoulutusta eikä aikaisempaa työkokemusta ja joka esimerkiksi tekee erilaisia suhteellisen helposti ja nopeasti omaksuttavia töitä enimmäkseen yhdessä muiden työntekijöiden kanssa totutellakseen työelämään. Jos harjoittelija käytännössä tekee itsenäisesti työnkuvaansa ja kyseessä olevaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvia tehtäviä, ei työnantajalla yleensä ole perusteita maksaa harjoittelijalle ko. tehtävän peruspalkkaa pienempää palkkaa, ottaen kuitenkin huomioon mahdollinen puuttuvan koulutuksen perusteella tehtävä peruspalkan alennus. Jos harjoittelijan tehtävät eivät vaativuudeltaan vastaa palkkahinnoittelukohdassa tarkoitettuja tehtäviä, voidaan hänelle harjoittelun ajan maksaa vähimmäispalkkaa. 2 mom. Kesätyöntekijän vähimmäispalkka on vähintään 50 prosenttia virka- ja työehtosopimuksen mukaan asianomaisesta työstä maksettavasta peruspalkasta. Kesätyöntekijällä tarkoitetaan lomakautena 2.5.–30.9. kesätyöntekijäksi määräajaksi palvelukseen otettua koululaista, opiskelijaa tai muuta nuorta, jolta puuttuu alan ammattitutkinto tai ammattitaito. Soveltamisohje Määräyksen tarkoituksena on parantaa mahdollisuuksia kesätyöpaikkojen järjestämiseksi. Määräystä ei sovelleta opiskelijaan, joka on otettu oman ammattialansa viranhaltijan tai työntekijän sijaiseksi. 4 § OSA-AIKAISEN PALKKA 1 mom. Osa-aikatyössä tehtäväkohtainen palkka ja euromääräiset lisät ovat samassa suhteessa alempia kuin viranhaltijan/työntekijän työaika on virka- tai työehtosopimuksen mukaista täyttä säännöllistä työaikaa lyhyempi. Soveltamisohje Jos osa-aikatyön työaika muuttuu esimerkiksi kokoaikaiseksi, tehtäväkohtainen palkka ja euromääräiset lisät suurenevat samassa suhteessa, ellei esimerkiksi henkilökohtaisen lisän osalta ole muuta päätetty tai edellytetty. 2 mom. Edellä 1 momentin määräykset eivät muuta ennen 1.1.1998 alkaneen osa-aikatyön palkkausperusteita työajan säilyessä ennallaan ja palvelussuhteen jatkuessa keskeytyksettä. ­
5 § VARSINAINEN PALKKA Viranhaltijan/työntekijän varsinaiseen palkkaan kuuluvat seuraavat palkanosat: 1	2	3	4	5	6	7	8
tehtäväkohtainen palkka tai vastaavanluonteinen palkka (lukuun ottamatta luontoisetua) henkilökohtainen lisä työkokemuslisä ja määrävuosilisä syrjäseutulisä (31.12.2011 mennessä myönnetty KVTES 2010–2011 palkkausluvun 10 §:n mukainen) kielilisä rekrytointilisä luottamusmieskorvaus työsuojeluvaltuutetun korvaus.
Soveltamisohje Varsinaisen palkan käsitettä tarvitaan laskettaessa muun muassa tuntipalkkaa, päiväpalkkaa, vuosiloma-ajan palkkaa sekä sairausajan palkkaa. Pöytäkirjamerkintä määrävuosilisästä 31.8.2004 maksettu määrävuosilisä säilyy 1.9.2004 lukien samansuuruisena niin kauan kuin palvelussuhde jatkuu keskeytymättä samaan kuntaan/kuntayhtymään, ellei tämän luvun 4 §:n määräyksestä muuta johdu. Pöytäkirjamerkintä syrjäseutulisästä Viranhaltijalle/työntekijälle, jolle on 31.12.2011 voimassa olleiden kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen määräysten mukaisesti maksettu syrjäseutulisää, maksetaan syrjäseutulisää edelleen KVTES:n 2010–2011 palkkausluvun 10 §:n määräysten mukaisesti. 6 § PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky. Palkkausjärjestelmä tukee toimintastrategiaa, vaikuttaa myönteisesti organisaation tavoitteisiin ja on kiinteä osa johtamista. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena on 1	2	3	4
tehtävät ja niiden vaativuus (tehtäväkohtainen palkka) ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen (henkilökohtainen lisä) palvelusaika (työkokemuslisä) tuloksellinen toiminta (tulospalkkio).
Lisäksi voidaan maksaa muita tässä sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia. ­ ­ 18
Soveltamisohje Kunnassa/kuntayhtymässä käytössä olevan palkkausjärjestelmän on täytettävä hyvälle ja toimivalle palkkausjärjestelmälle asetetut tavoitteet. Palkkausjärjestelmä on tarkistettava säännöllisin väliajoin. Työnantajan muutostilanteissa uudelle työnantajalle kehitetään oma palkkausjärjestelmä, jolla korvataan entiset palkkausjärjestelmät. Uusi palkkausjärjestelmä voi olla jo käytössä ollut palkkausjärjestelmä. Entisten palkkausjärjestelmien mukaiset palkat sovitetaan mahdollisuuksien mukaan yhteen valitun uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkoihin. Yhteensovittaminen aloitetaan tehtäväkohtaisista palkoista. Uusi palkkataso määräytyy uuden palkkausjärjestelmän tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. Jos tehtäväkohtainen palkka on alempi kuin uusi palkkausjärjestelmä edellyttää, tarkoituksena on nostaa palkat asteittain uuden palkkausjärjestelmän edellyttämälle tasolle. Siirtymäajan pituus riippuu palkkaeroista, kustannuksista ja työnantajan taloudellisesta tilasta. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta ja palkkojen yhteensovittamisesta uuteen palkkausjärjestelmään on laadittava suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen. Jos vanha tehtäväkohtainen palkka ylittää uuden palkkausjärjestelmän mukaisen vastaavan palkan eivätkä tehtävät ole olennaisesti muuttuneet, säilyy tehtäväkohtainen palkka ennallaan, jollei paikallisesti toisin sovita. Palkkausjärjestelmien erilaisuudesta johtuva palkkaero supistuu uuden palkkausjärjestelmän tehtäväkohtaisen palkan noustessa. Palkkaero ja sen peruste (kuntajakolain tai liikkeen luovutusta koskevat pakottavat säännökset) on syytä dokumentoida. Tavoitteena on tasapuolinen palkka yhtä vaativissa tehtävissä. Yhdistymistilanteissa henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleenarviointi tai henkilöstä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen, ellei paikallisesti muuta sovita. Edellä mainituista asioista ja niiden toteuttamisesta neuvotellaan paikallistasolla uuden työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kesken. Neuvottelujen toteuttamistavasta ja menettelytavoista sovitaan tarkemmin paikallisesti. Pöytäkirjamerkintä kokonaispalkkaisesta projektityöntekijästä/-viranhaltijasta Viranhaltijalle/työntekijälle, jolle on maksettu 31.12.2011 voimassa olleen Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen KVTES 2010–2011 palkkausluvun 15 §:n määräyksen mukaista kokonaispalkkaa, maksetaan palkka edelleen kyseessä olevan määräyksen mukaan palvelussuhteen voimassaoloajan. 7 § PALKKAHINNOITTELU 1 mom. Viranhaltijalle/työntekijälle maksetaan vähintään liitteissä 1–8 olevien palkkahinnoittelujen asianomaisen palkkahinnoittelukohdan mukainen peruspalkka tai liitteen 12 mukaan määräytyvä peruspalkka, jollei sopimuksen määräyksistä muuta aiheudu. Palkkahinnoit-
telukohta ja tehtäväkohtainen palkka määräytyvät viranhaltijan/työntekijän tehtävien ja asianomaisissa palkkamääräyksissä mainittujen muiden edellytysten perusteella. ­ Soveltamisohje 1. Palkkahinnoittelukohdan määrittäminen Kunnan/kuntayhtymän toimivaltainen viranomainen toteaa palkkahinnoittelun piiriin kuuluvaan viranhaltijaan/työntekijään sovellettavan palkkahinnoittelukohdan. Mikäli palkkamääräys koskee esimerkiksi vain tietyn kokoisia kuntia, ei tällaista palkkahinnoittelukohtaa sovelleta muissa kunnissa. Peruspalkalla tarkoitetaan kyseessä olevan palkkahinnoittelukohdan tehtäväkohtaista vähimmäispalkkaa. Viranhaltijan/työntekijän luontoisedun arvo ja tehtäväkohtaisen palkan luonteiset lisät katsotaan tehtäväkohtaiseksi palkaksi arvioitaessa sitä, onko tehtäväkohtainen palkka sopimuksen mukainen. Verovapaata ateriaetua, työsuhdematkalipun verovapaata osaa tai työtehtäviin liittyvää matkapuhelinetua ei kuitenkaan katsota tehtäväkohtaiseksi palkaksi, jollei siitä ole erikseen toisin sovittu viranhaltijan/työntekijän kanssa. Palkkahinnoittelun ulkopuolisten palkan määräytymisestä ks. palkkausluvun 8 §. 2. Hinnoittelussa käytettyjä koulutusilmaisuja Liitteiden 1–8 palkkahinnoittelujen määräyksiä sovelletaan seuraavasti: 1	Ilmaisulla “viranhaltijalta/työntekijältä edellytetään“ tarkoitetaan sitä, että ko. tutkinto tai koulutus on ainakin yhtenä viran/toimen kelpoisuusehtona ja että henkilöllä on tämä tutkinto tai koulutus. Vaikka viranhaltijalta/työntekijältä puuttuu vaadittu koulutus, häneen sovelletaan kyseessä olevaa palkkahinnoittelukohtaa 9 § 2 momentin mukaisesti. 2	Ilmaisulla ”pätevyys: määrätty tutkinto tai koulutus” tarkoitetaan sitä, että ko. palkkahinnoittelukohtaa sovelletaan niihin, joilla on edellä mainittu tutkinto. Vaikka viranhaltijalta/työntekijältä puuttuu vaadittu koulutus, häneen sovelletaan kyseessä olevaa palkkahinnoittelukohtaa 9 § 2 momentin mukaisesti. 3	Ilmaisulla “tehtävässä edellytetään yleensä … tutkintoa“ pyritään kuvaamaan tehtävän vaativuustasoa, eikä määräys rajoita määräyksen soveltamista vain edellä mainitun tutkinnon suorittaneisiin. Palkkahinnoittelussa mainittu pätevyys ei ole viran tai toimen kelpoisuusehto, vaan palkkausperuste. Kelpoisuusehdot on määrätty tapauksesta riippuen laissa, asetuksessa, johtosäännössä, ao. viranomaisen päätöksessä tai muutoin tehtävään otettaessa. Korkeakoulututkinnot (ylemmät korkeakoulututkinnot, alemmat korkeakoulututkinnot, ammattikorkeakoulututkinnot ja ylemmät ammattikorkeakoulututkinnot) on määritelty korkeakoulututkintojen järjestelmästä annetun asetuksen (464/98) 1 §:ssä. Korkeakoulutut-
kinnoista on säädetty tarkemmin yliopistolaissa (558/09) ja laissa ammattikorkeakoulututkinnoista (351/03). Ammatillisista perustutkinnoista on säädetty laissa ammatillisesta koulutuksesta (630/98) ja ammattitutkinnoista ja erikoisammattitutkinnoista laissa ammatillisesta aikuiskoulutuksesta (631/98). Ulkomailla suoritetut tutkinnot rinnastetaan Suomessa suoritettuun tutkintoon vain laissa säädetyssä tai lain nojalla todetuissa tapauksissa. 8 § PALKKAHINNOITTELUN ULKOPUOLISET VIRANHALTIJAT/TYÖNTEKIJÄT 1 mom. Jollei palkkahinnoittelusta löydy tehtävään sopivaa palkkahinnoittelukohtaa, toimivaltainen viranomainen päättää tehtäväkohtaisesta palkasta ottaen huomioon tehtävien vaativuuden ja sellaiset palkkahinnoittelukohdat, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää apuna tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä. Soveltamisohje Kun laaditaan tehtäväkuvauksia tehtävän vaativuuden arviointia varten, huomioidaan, mitä 9 § 1 momentin soveltamisohjeen kohdissa 1–3 on todettu. Kaikissa hinnoittelun ulkopuolisissa ryhmissä ei kuitenkaan ole mahdollista käyttää samoja vaativuustekijöitä, joita palkkahinnoitteluissa olevien osalta käytetään. Työnantajan on tehtäväkohtaisesta palkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien vaativuus otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon. Tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat tehtävien vaativuuden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammattialan yleinen palkkataso sekä työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet. Työnantajan pitää huolehtia siitä, että palkkahinnoittelun ulkopuolisten tehtäväkohtaiset palkat ovat oikeassa suhteessa niihin palkkahinnoittelukohtiin kuuluvien tehtäväkohtaisten palkkojen kanssa, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää niin sanottuna viiteryhmänä. Palkkahinnoittelun ulkopuolisista viranhaltijoista ja työntekijöistä voidaan tarvittaessa muodostaa omia ryhmiä tehtävien vaativuuden arviointia silmällä pitäen silloin, kun kyseessä on samankaltainen työ. Palkkahinnoittelun ulkopuolinen voi olla myös esimerkiksi viranhaltija/työntekijä, joka osittain tekee toimistoalan palkkahinnoittelukohdan 01TOI010 tehtäviä ja osittain hallinnon asiantuntijatehtäviä. Tätä määräystä voidaan soveltaa myös 17 §:n mukaiseen työnantajan edustajaan. 9 § TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKKA 1 mom. Viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä tai siitä sovittaessa tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus.
Soveltamisohje ­ 1 Tehtäväkuvaus tehtävän vaativuuden arviointia varten Tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtäväkuvaukseen. Se kuvaa tehtävän tarkoitusta, olennaista sisältöä ja keskeisiä tehtäväkokonaisuuksia. Tehtäväkuvaus on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen. Tehtäväkuvaukset laaditaan yhteistyössä työnantajan edustajan ja asianomaisen viranhaltijan/työntekijän tai, mikäli kyse on mallitehtäväkuvauksen laatimisesta, asianomaisen ammattiryhmän edustajan kanssa. Tehtäväkuvauksen vahvistaa työnantaja. Se ei ole työsopimuksen osa, ja työnantaja voi siten tarvittaessa tarkistaa sitä. Vahvistetusta tehtävänkuvauksesta annetaan kopio ao. viranhaltijalle/työntekijälle hänen pyynnöstään. Työntekijän tehtävien olennaisesta muuttamisesta ks. I luvun 10 § ja viranhaltijan tehtävien olennaisesta muuttamisesta, ks. laki kunnallisesta viranhaltijasta 23 § (viittausmääräys). Tehtäväkuvausten pitää olla yhteismitallisia, jotta objektiivinen arviointi on mahdollista. Tehtäväkuvausta ei tarvitse tehdä kaikille henkilöille erikseen silloin, kun henkilöt tekevät samanlaisia tehtäviä. Tällöin voidaan tehdä esimerkiksi mallitehtäväkuvaus ja täydentää sitä tarvittaessa. Työntekijöiden/viranhaltijoiden tehtäväkuvaukset pidetään ajantasaisena. Kun työntekijän/viranhaltijan tehtäväkuvauksessa määriteltyä tehtäväkokonaisuutta muutetaan tai se on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös ko. henkilön tehtävänkuvaus muuttuneen tilanteen mukaiseksi. Samalla arvioidaan tehtävän vaativuus uudelleen tehtävän kokonaisvaativuudessa tapahtuneiden muutosten selvittämiseksi. Sen jälkeen arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaisiin palkkoihin. (ks. palkkausluvun 10 § Olennainen muutos tehtävässä). 2 Vaativuustekijät Tehtävien vaativuutta arvioitaessa otetaan huomioon työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot, harkinta), työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin) sekä työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus, ihmissuhdevaatimukset) ja työolosuhteet, jollei toimivaltainen viranomainen päätä käyttää arvioinnissa ennalta määriteltyjä muita objektiivisia vaativuustekijöitä. ­ Osaaminen Osaaminen kuvaa työn edellyttämien koulutuksella ja työkokemuksella hankittujen keskeisten tietojen ja taitojen syvyyttä, laajuutta ja monipuolisuutta sekä työn edellyttämää harkinnan itsenäisyyttä. Tietojen osalta arvioidaan työn edellyttämää koulutusta (ammatillinen peruskoulutus, jatko- ja täydennyskoulutus) ja ammatinhallinnan edellyttämää uuden tiedon hankkimista. Taitojen osalta arvioidaan työn edellyttämää työkokemuksella saavutettua osaamisen syvyyttä ja monipuolisuutta sekä erityisosaamista ja kokonaisuuksien hahmottamista. Työn edellyttämien taitojen vaativuuteen vaikuttaa myös se, missä määrin työ edellyttää useiden eri tehtäväalueiden hallintaa 22
tai monien asioiden yhtäaikaista hallintaa taikka toisistaan poikkeavien tietojen ja taitojen hallintaa. Harkinnan osalta arvioidaan työn edellyttämää itsenäisen harkinnan tasoa, johon vaikuttaa ohjeiden määrä ja laatu. Harkinta kuvaa myös tavoitteenasettelun itsenäisyyttä ammattialan ja organisaation arvoista ja tavoitteista. Työn vaikutukset ja vastuu Työn vaikutukset ja vastuu kuvaavat niitä vaikutuksia ja sitä merkitystä, joka työllä on kuntalaisten/asiakkaiden ja työyhteisön fyysisiin, psyykkisiin, sosiaalisiin ja taloudellisiin olosuhteisiin. Vaikutuksia arvioidaan kohteiden laajuuden (erilaisuus, määrä) ja vaikutusten pysyvyyden (pitkäkestoisuus, muutettavuus) kannalta. Asiantuntija-, johtamis- ja esimiestyössä korostuvat toimintaedellytyksiä, tuloksellisuutta, vaikuttavuutta sekä työyhteisöjen toimivuutta koskeva vaikuttaminen ja vastuu. Toimintaedellytyksiin vaikuttamista ilmenee kaikilla organisaatiotasoilla. ­ Yhteistyötaidot Yhteistyötaidot kuvaavat asiakassuhteissa ja työyhteisössä tarvittavia vuorovaikutustaitoja ja ihmissuhdevaatimuksia. Vuorovaikutuksen osalta arvioidaan työn edellyttämää viestinnän ja kommunikoinnin oma-aloitteisuutta ja tavoitteellisuutta. Ihmissuhdevaatimusten osalta arvioidaan työn edellyttämää vaatimusta asettua toisen ihmisen tilanteeseen. Työolosuhteet Työolosuhteilla tarkoitetaan työhön kiinteästi liittyviä tavanomaisesta poikkeavia henkisiä ja fyysisiä työolosuhdetekijöitä, joita ei voida työsuojelutoimenpitein poistaa. 3	Tehtävien vaativuuden arvioinnissa huomioon otettavia seikkoja 3.1 Koulutus Viranhaltijalla tai työntekijällä oleva koulutus tai kokemus ei ratkaise työn vaativuutta, vaan vaativuustarkastelu tehdään aina tosiasiallisten tehtävien perusteella. Palkkahinnoittelukohdan soveltamisedellytykseksi on kuitenkin usein määritelty tietty koulutustaso, jolla on pyritty kuvaamaan osaltaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien tiedollista vaativuustasoa. Mikäli palkkahinnoittelukohtaan kuuluvalta edellytetään korkeampaa koulutustasoa kuin palkkahinnoittelukohdassa on todettu tai tämän lisäksi alan erikoistumiskoulutusta tai ammatillista jatkokoulutusta, on tämä yleensä osoitus siitä, että myös tehtävien vaativuus edellyttää selvästi peruspalkkaa korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa. Vaikka kelpoisuusehdoissa ei edellytettäisikään em. lisäpätevyyttä tms., voivat viranhaltijan tai työntekijän lisäpätevyys tai kokemuksen kautta hankitut taidot johtaa käytännössä siihen, että hänelle annetaan tavanomaista vaativuustasoa vaativampia tehtäviä, mikä on otettava huomioon tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä. Viranhaltijan tai työntekijän tavanomaista laajaalaisempi koulutus voi merkitä sitä, että vaikka ao. henkilön tehtävät eivät
tämän vuoksi olekaan muita vaativampia, ao. henkilön erityisosaamista voidaan käyttää hyväksi tietyissä tilanteissa ja tästä potentiaalisesta käytettävyydestä saattaa olla perusteltua maksaa henkilölle henkilökohtaista lisää. Ks. myös 9 § 2 mom. 3.2 Lisätehtävä ja -vastuu Viranhaltijalle tai työntekijälle voidaan määrätä hänen tavanomaisten tehtäviensä lisäksi lisätehtäviä ja -vastuita, mikä osaltaan vaikuttaa tehtävien vaativuuteen ja sitä kautta tehtäväkohtaisen palkan määrään. Mikäli lisätehtävä tai -vastuu on määräaikainen, voidaan tästä aiheutuva tehtäväkohtaisen palkan korotustarve tarvittaessa määritellä määräaikaisena korotuksena (10 §:ssä ovat määräykset olennaisen tehtävämuutoksen vaikutuksesta tehtäväkohtaiseen palkkaan). Esimerkkinä tällaisista lisätehtävistä ja -vastuista voidaan mainita jonkin yksikön tai vastuualueen määräaikainen päällikkyys, jonkin yksikön tai ryhmän vetovastuu, johtajan tai esimiehen varamiehenä toimiminen tai vastuu vaativasta tehtäväkokonaisuudesta, jota muilla samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvilla ei ole. 3.3 Esimiesasema Vaikka tehtävien vaativuuksien vertailu tehdään samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien välillä, joudutaan arvioinnin yhteydessä toisinaan tarkastelemaan samanaikaisesti muitakin palkkahinnoittelukohtia. Esimerkkinä voidaan mainita se, että esimiesten ja alaisten tehtäväkohtaisten palkkojen pitää olla oikeassa suhteessa toisiinsa nähden siitä riippumatta, kuuluvatko he samaan vai eri palkkahinnoittelukohtaan. Esimiesasemassa olevan tehtäväkohtaisen palkan pitää pääsääntöisesti olla selvästi korkeampi kuin hänen alaisensa, jollei tästä poikkeamiseen ole erityistä, perusteltua syytä. Johto- tai esimiestehtävissä toimivan tehtäväkohtaista palkkaa harkittaessa on otettava huomioon muun muassa johdettavan yksikön koko, vastuualueen tai johdettavan yksikön palvelutarjonnan laajuus ja moninaisuus, erikoispalveluiden tuottaminen sekä muut erityispiirteet, yhteistyövaatimus muiden hallinnonalojen ja palvelujen tuottajien kanssa, sekä esimiestyön merkitys toiminnan tuloksellisuudessa ja toimintaedellytysten luomisessa. 4 Arviointijärjestelmä ja arviointi Vaativuustekijöiden pohjalta tehdään arviointijärjestelmä, jonka avulla tehtävien vaativuus voidaan arvioida. Suositeltavaa on käyttää tehtävien vaativuuden kokonaisarviointia, joka perustuu ennalta määriteltyihin objektiivisiin vaativuustekijöihin. Eri vaativuustekijöillä voi olla erilaiset painoarvot. Työn edellyttämällä osaamisella on suurin painoarvo. Tehtävien vaativuuden arvioinnin kohteena ovat samanaikaisesti saman työnantajan
samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvat tehtävät ja näiden tehtävien keskinäinen vertailu. Tehtävien vaativuuden arviointi voidaan ulottaa koskemaan kunkin palkkaliitteen eri palkkahinnoittelukohdassa olevia tehtäviä, jotka ovat vertailukelpoisia keskenään, esimerkiksi toimistoalan palkkahinnoittelukohdissa 01TOI010 ja 01TOI020 sekä ruokapalveluhenkilöstön palkkahinnoittelukohdissa 06RUO020–06RUO060. Paikallisesti voidaan kuitenkin käyttää myös laajempaa vertailua, mikäli sitä yhteisesti pidetään tarkoituksenmukaisena. Ennen uuden arviointijärjestelmän käyttöönottoa tai arviointijärjestelmää muutettaessa asiasta neuvotellaan niiden luottamusmiesten kanssa, joiden edustamiin viranhaltijoihin/työntekijöihin arviointijärjestelmää tullaan soveltamaan. Arviointijärjestelmästä päättää viime kädessä työnantaja. Arviointijärjestelmästä tehdään kirjallinen kuvaus ja sen sisällöstä tiedotetaan viranhaltijoille/työntekijöille. Arviointijärjestelmän toimivuutta on arvioitava säännöllisesti. Kokonaisarviointi suoritetaan mahdollisimman yhteismitallisesti ja yhdenmukaisin perustein. Kokonaisarviointi perustuu • kirjalliseen tehtävän vaativuuden arviointia varten tehtyyn tehtäväkuvaukseen (ks. kohta 1), • vaativuustekijöihin (ks. kohta 2), • tehtävän vaativuuden arvioinnissa huomioon otettaviin seikkoihin (koulutus, lisätehtävä ja -vastuu, esimiesasema) (ks. kohta 3), • arviointijärjestelmään (ks. kohta 4). Tehtäväkohtainen palkka määritellään kokonaisarvioinnin perusteella (ks. kohta 5). Toimivaltainen viranomainen voi rajata palkkausluvun 17 §:n mukaiset työnantajan edustajat arviointijärjestelmän ulkopuolelle. Tarkoituksena on, että tehtävien vaativuuden arviointia ja arviointijärjestelmää koskevat soveltamiskysymykset ratkaistaan paikallisesti. 5 Tehtäväkohtaisesta palkasta päättäminen Työnantajan on tehtäväkohtaisesta palkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien vaativuus otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon. Tavoitteena on, että samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Se, että samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien vaativuusvertailussa ei löydy olennaisia vaativuuseroja, ei merkitse sitä, että käytetään automaattisesti palkkahinnoittelukohdan peruspalkkaa. Työnjako on voitu tehdä siten, että kaikille kyseiseen palkkahinnoittelukohtaan kuuluville on määrätty vaativampia ja vähemmän vaativia tehtäviä, kokonaisvaativuuden ollessa suunnilleen sama. Tällöin kaikkien tehtäväkohtaisten palkkojen pitää olla suunnilleen samalla tasolla, mutta taso voi ylittää
selvästikin peruspalkan. Toisaalta samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien vaativuuksissa voi olla merkittäviäkin eroja, minkä seurauksena myös tehtäväkohtaisessa palkassa voi olla merkittäviä suuruuseroja. Tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat tehtävien vaativuuden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammattialan yleinen palkkataso sekä työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet. Toimivaltainen viranomainen päättää tehtäväkohtaisen palkan tasosta. Työntekijän osalta tehtäväkohtaisesta palkasta sovitaan työsopimuksella. Tehtäväkohtainen palkka voidaan määritellä uudelleen uutta viranhoitomääräystä annettaessa ja uutta työsopimusta tehtäessä esimerkiksi sijaisuuksia jatkettaessa. Palkkahinnoittelun ulkopuolisten viranhaltijoiden/työntekijöiden palkka määritellään palkkausluvun 8 §:n mukaisesti. Työnantajan edustajien palkka määritellään palkkausluvun 17 §:n mukaisesti. 6 Tehtäväkohtaisen palkan alentaminen Tehtäväkohtaista palkkaa voidaan alentaa vain 10 §:ssä tarkoitetuissa tapauksissa. 2 mom. Riippumatta siitä, täyttääkö viranhaltija/työntekijä tehtävään edellytetyt lakisääteiset tai toimivaltaisen viranomaisen päättämät kelpoisuusvaatimukset, on tehtäväkohtainen palkka ensisijaisesti määriteltävä tehtävän vaativuuden perusteella. Mikäli viranhaltija/ työntekijä ei täytä em. kelpoisuusvaatimuksia, voi tehtäväkohtainen palkka kuitenkin olla enintään 10 % alempi kuin palkkahinnoittelun ao. palkkausmääräys edellyttää. Soveltamisohje Ks. palkkausluvun 7 § 1 mom. soveltamisohjeen hinnoittelussa käytettyjä koulutusilmaisuja 1 ja 2 kohdat. Mikäli viranhaltija/työntekijä saavuttaa em. kelpoisuuden, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan vähintään palkkahinnoittelukohdan peruspalkkaan seuraavan kuukauden alusta lukien siitä, kun hän on esittänyt selvityksen pätevyyden saavuttamisesta. 10 § OLENNAINEN MUUTOS TEHTÄVISSÄ 1 mom. Jos viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos se ei vastaa muuttuneita tehtäviä. Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat 1	tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi 2	kahdeksan viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen 26
palkka on alempi tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos työntekijä hakeutuu omasta pyynnöstään vähemmän vaativaan tehtävään tai toisiin tehtäviin siirtämistä on tarjottu lomauttamisen vaihtoehtona tai toiseen virkaan siirtymishetki.
2 mom. Vuosilomasijaisuuksissa tehtäväkohtaista palkkaa ei alenneta ja tehtäväkohtaisen palkan korottaminen koskee vain vähintään kaksi viikkoa kestäviä yhdenjaksoisia sijaisuuksia, jolloin tarkistamisajankohta on sijaisuuden alkaminen. Soveltamisohje (1 mom. ja 2 mom.) Tehtävän vaativuuden muutoksen perusteena voi olla muun muassa siirto toiseen virkaan tai tehtävään, määräaikainen lisätehtävä tai tehtävien muuttaminen olennaisesti vaativammaksi tai vähemmän vaativaksi. Jos tehtäviä muutetaan määräajaksi ja uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi, tehtäväkohtainen palkka alenee välittömästi edellä mainitun määräajan päätyttyä. Tehtäväkohtaista palkkaa ei muuteta, jos tilapäinen siirto toiseen virkaan tai tehtävään tai tilapäiset tehtävämuutokset on otettu huomioon tehtäväkohtaisen palkan määrässä, esim. toimiminen tilapäisesti esimiehen sijaisena tai muu sijaisuusjärjestely. Tehtävämuutoksella tarkoitetaan myös virantoimitusvelvollisuuden muuttamista. Lomauttamisen vaihtoehtona työnantajan tulee ensisijaisesti tarjota mahdollisimman samanlaista työtä kuin työsopimuksen mukainen työ on. Mikäli tällaista työtä ei ole, voi työ olla muuta työtä, jota voidaan pitää työntekijälle soveltuvana ottaen huomioon hänen koulutuksensa, yleinen ammattitaitonsa ja kokemuksensa. Tarjotusta työstä maksetaan tarjotun työn mukainen palkka tehtävään siirtymisestä lukien. Lomautettaessa viranhaltijaa noudatetaan vastaavia periaatteita. 11 § HENKILÖKOHTAINEN LISÄ 1 mom. Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa varsinaiseen palkkaan kuuluvaa euromääräistä henkilökohtaista lisää. Toimivaltainen viranomainen päättää henkilökohtaisesta lisästä. Soveltamisohje Henkilökohtainen lisä myönnetään pääsääntöisesti toistaiseksi, mutta myös määräaikainen lisä voi olla mahdollinen. Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa tai poistaa vain tässä pykälässä mainituissa tilanteissa. 2 mom.	Henkilökohtaista lisää maksetaan pääsääntöisesti viranhaltijan/työntekijän työsuorituksen arvioinnin perusteella. Kuntasektorin palkkaopas 2014
Soveltamisohje Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteet määritellään paikallisesti. Perusteet ja niiden painoarvot voivat vaihdella eri yksiköissä. Henkilökohtaisen lisän perusteina voivat ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi olla esimerkiksi • • • • • •
Arvioinnin perusteista tehdään kirjallinen kuvaus, ja sen sisällöstä tiedotetaan viranhaltijoille/työntekijöille. Henkilön työsuorituksen arviointi suoritetaan esimerkiksi vuosittain kehityskeskustelun yhteydessä. 3 mom. Henkilökohtaisia lisiä maksettaessa on eri viranhaltija-/työntekijäryhmiä kohdeltava tasapuolisesti. 4 mom. Viranhaltijalle/työntekijälle on pyydettäessä ilmoitettava häntä koskevan henkilökohtaisen lisän maksamisen perustelut. 5 mom. Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai viranhaltijasta/ työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen. Soveltamisohje Viranhaltijalle/työntekijälle annetaan tilaisuus parantaa työsuoritustaan. Mahdollisista tukitoimenpiteistä keskustellaan esimerkiksi kehityskeskustelussa. 6 mom. Viranhaltijoiden/työntekijöiden työsuorituksen arvioinnin ja henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteista neuvotellaan paikallisesti pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa.
Soveltamisohje Neuvottelu tapahtuu pääsopimuksen 14 §:n 2 momentin määräyksen mukaisesti, jollei pääsopimuksen 13 §:n määräyksen mukaisesti toisin sovita. Tavoitteena on, että henkilökohtaisen lisän perusteista on mahdollisimman laaja yksimielisyys työnantajan ja henkilöstön kesken. Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta. Kannustavalla palkkauksella pyritään parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Kannustavuus perustuu siihen, että jokainen voi työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaukseensa. Henkilökohtaisten tulosten palkitseminen on keskeinen tekijä motivaation syntymisessä. Tästä syystä henkilökohtaisen lisän perusteiden on tärkeää olla henkilöstön tiedossa. Pöytäkirjamerkintä Työnantajan on käytettävä henkilökohtaisiin lisiin 1.2.2013 mennessä vähintään 1,3 prosenttia laskettuna kunnan/kuntayhtymän palveluksessa olevan KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Jos palkkahinnoitteluliitteen soveltamispiiriin kuuluu vähintään 30 henkilöä, työnantajan on käytettävä tämän henkilöstön harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin lisiin vähintään 1,3 prosenttia 1.2.2013 mennessä, heidän yhteenlasketusta tehtäväkohtaisten palkkojen palkkasummasta. Tarkistus suoritetaan vuosittain. 12 § TYÖKOKEMUSLISÄ 1 mom.	Työkokemuksen perusteella maksettava työkokemuslisä on 3 % tehtäväkohtaisesta palkasta, kun viranhaltija/työntekijä on ollut vähintään 5 vuotta, ja 8 % tehtäväkohtaisesta palkasta, kun viranhaltija/työntekijä on ollut vähintään 10 vuotta 1	virka-/työsuhteessa asianomaiseen kuntaan/kuntayhtymään 2	muun työnantajan palveluksessa virka-/työsuhteessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä tai 3	yritystoiminnassa muussa kuin virka-/työsuhteisessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä, enintään yhteensä 5 vuotta. Edellä mainitusta ajasta vähennetään lakossaoloaika ja muu luvaton poissaoloaika.
Soveltamisohje Samasta ammattialasta katsotaan olevan olennaista hyötyä (kohta 2). Pelkästä omistussuhteesta tai osakkuudesta ei katsota olevan olennaista hyötyä (kohta 3). Olennaisen hyödyn arviointiin sisältyy toimivaltaisen viranomaisen harkintaa. Olennainen hyöty ratkaistaan tapauskohtaisesti. Samankaltaisissa tapauksissa noudatetaan yhtenäistä käytäntöä. Työkokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi hyväksytään sama ajanjakso korkeintaan yhden kerran. 2. kohdan ja 3. kohdan muutoksia sovelletaan 1.1.2012 tai sen jälkeen alkaviin palvelussuhteisiin. Työntekijän/viranhaltijan siirtyessä toiseen virkasuhteeseen tai työntekijän tehtävien muuttuessa olennaisesti samalla työnantajalla voidaan työkokemuslisään oikeuttavan ajan arviointi tehdä uudelleen (1 mom. 2 ja 3 kohta). Mikäli työntekijällä/viranhaltijalla on vähintään 5 vuotta/vähintään 10 vuotta KVTES:n 2010–2011 palkkausluvun 6 § 4 momentin mukaista henkilökohtaisen lisän vuosisidonnaiseen osaan oikeuttavaa aikaa 31.12.2011, henkilökohtaisesta lisästä siirtyy osuus, joka vastaa 5 prosenttia/10 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta, uudeksi 3 prosentin/8 prosentin työkokemuslisäksi 1.1.2012 lukien sekä mahdollinen muu henkilökohtaisen lisän euromäärä jää edelleen henkilökohtaiseksi lisäksi. 2 mom. Työkokemuslisä maksetaan palvelusajan täyttymistä seuraavan kalenterikuukauden alusta lukien. Muun kuin oman kunnan/kuntayhtymän palvelusta sekä yritystoiminnasta on esitettävä luotettava kirjallinen selvitys. Selvitys tulisi esittää kuukauden kuluessa palvelussuhteen alkamisesta. Mikäli selvitys palvelusta esitetään takautuvasti, tähän palvelukseen perustuvaa lisää maksetaan enintään kahden vuoden ajalta takautuvasti selvityksen esittämisestä. 13 § TULOSPALKKIO 1 mom. Kunta/kuntayhtymä voi ottaa käyttöön tulospalkkiojärjestelmän, jonka perusteella työntekijälle/viranhaltijalle voidaan maksaa tulospalkkiota. Tulospalkkio perustuu palvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun saavuttamiseen tai ylittämiseen.
2 mom. Tulospalkkiojärjestelmän piiriin kuuluvalle työntekijälle/viranhaltijalle maksetaan jälkikäteen seurantajaksolta ennakolta vahvistettujen perusteiden mukainen erillinen euromääräinen tulospalkkio. Vuosilomaa ja äitiysvapaata lukuun ottamatta tulospalkkion seurantajaksoon kohdistuva virantoimituksen/työnteon keskeytysaika vähentää vastaavassa suhteessa tulospalkkion määrää, jollei asianomainen viranomainen toisin päätä. 3 mom.	Tulospalkkio ei ole varsinaista palkkaa, ja se maksetaan erillään varsinaisesta kuukausipalkasta. Soveltamisohje (1–3 mom.) Tulospalkkion perusteena olevien tavoitteiden asettaminen Tulospalkkion perusteeksi valitaan asianomaisessa tulosyksikössä yleensä kaksi tai useampia tavoitteita, jotka kuvaavat toiminnan onnistumista mahdollisimman monipuolisesti. Näiden palkkion perusteeksi valittujen tavoitteiden saavuttamista tai ylittämisestä riippuu tulospalkkion maksaminen ja määrä siten, kuin siitä on ennalta päätetty. Tavoitteet on määräajoin asetettava uudelleen ottaen huomioon tapahtunut kehitys ja senhetkiset mahdolliset ongelmat. Tavoitteiden taso ei saa olla liian matala, eikä toisaalta epärealistisen korkea. Tarkoitus on, että sekä työntekijät/viranhaltijat että työnantaja hyötyvät tulospalkkiojärjestelmän käyttöön ottamisesta. Hyötyä voi syntyä muun muassa työprosessien sujuvuuden lisääntymisestä, palvelun laadun parantumisesta, kustannussäästöistä, suoritemäärän muutoksista, henkilöstön osaamisen kasvamisesta tai hyödyntämisestä. Seurantajakso Tulospalkkion perusteena olevan seurantajakson pituus voi olla esimerkiksi vuosi, puoli vuotta tai neljännesvuosi. Mikäli seurantajakso on puoli vuotta tai pitempi, olisi henkilöstön motivoinnin kannalta perusteltua antaa henkilöstölle seurantajakson aikana väliaikatietoja tulostavoitteiden saavuttamisesta. Yleensä on tarkoituksenmukaista käyttää vuoden pituista seurantajaksoa. Henkilöstön osallistuminen asian valmisteluun Kun tulospalkkiojärjestelmää ja tulospalkkion käyttöönottoa on alustavasti valmisteltu, asia käsitellään henkilöstön/ henkilöstön edustajien kanssa. Tavoitteena on henkilöstön sitoutuminen tulokselliseen toimintaan. Toimivaltainen viranomainen päättää mm. seuraavista tulospalkkiota koskevista asioista: • tulosyksikön määrittely • tulospalkkion piiriin kuuluva henkilöstö	Kuntasektorin palkkaopas 2014
palkkion perusteena olevat tavoitteet seurantajakson pituus mikä osa hyödystä jaetaan henkilöstölle tulospalkkion enimmäismäärän määrittely jaetaanko palkkiot samansuuruisina vai esimerkiksi tehtäväkohtaisten palkkojen suhteessa • todeta, miten asetetut tavoitteet ovat toteutuneet • jaettavan tulospalkkioerän suuruuden • viranhaltijan/työntekijän mahdollisesti saaman tulospalkkion suuruuden. Henkilöstörahasto Tulospalkkio voidaan maksaa myös henkilöstörahastoon henkilöstörahastonlain edellytysten täyttyessä. Henkilöstörahastoista säädetään henkilöstörahastolaissa (934/2010, viittausmääräys; katso KT:n yleiskirje 23/2011).
MUUT LISÄT JA PALKKIOT 14 § KERTAPALKKIO 1 mom. Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa kertapalkkio, mikäli kunnan/kuntayhtymän asianomainen viranomainen harkitsee sen suorittamisen perustelluksi. Kertapalkkiota voidaan käyttää esimerkiksi silloin, kun työnantaja haluaa palkita yksilöä tai ryhmää. Soveltamisohje Palkkausjärjestelmän perusteista ks. palkkausluvun 6 §. Toimivaltainen viranomainen päättää kertapalkkioiden suuruudesta. 2 mom. Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa kertapalkkio myös muusta erityisestä syystä, mikäli kunnan/kuntayhtymän asianomainen viranomainen harkitsee sen perustelluksi. Soveltamisohje Erityisenä syynä voi olla esimerkiksi viranhaltija/työntekijän osallistuminen toimielimen kokoukseen toimivaltaisen viranomaisen määräyksen nojalla. Kertapalkkiota ei makseta viranhaltijalle/työntekijälle, joka saa kokouksen ajalta lisä-, yli-, ilta-, yö- tai sunnuntaityökorvauksen tai eri palkan tai palkkion kokouksessa suoritettavasta tehtävästä. Soveltamisohje (1 ja 2 mom.) Jos kertapalkkiota käytetään yleisesti, sen maksamisperusteet on tarkoituksenmukaista selvittää yhteisesti henkilöstön kanssa. Kertapalkkion luonteen vuoksi asiasta ei käydä virallisia paikallisneuvotteluja viranhaltija- ja työntekijäjärjestöjen kanssa (katso pääsopimuksen 14 §). 32
15 § REKRYTOINTILISÄ 1 mom. Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa rekrytointilisää, mikäli kunnan/kuntayhtymän asianomainen viranomainen harkitsee lisän suorittamisen perustelluksi. Rekrytointilisän maksamisperusteet ja voimassaolo tulee ilmetä viranhaltijan/ työntekijän lisän myöntämistä koskevasta päätöksestä. Työntekijän kanssa asiasta sovitaan esim. työsopimuksessa. Soveltamisohje Rekrytointilisän perusteluna voivat olla muun muassa henkilöstön saatavuuteen liittyvät ongelmat. Rekrytointilisä on luonteensa vuoksi pääsääntöisesti määräaikainen. Mikäli työnantaja käyttää yleisesti rekrytointilisää, selvitetään lisän maksamisperusteet henkilöstön edustajien kanssa, kuten kertapalkkioidenkin kohdalla. Rekrytointilisä on varsinaista palkkaa. 16 § KIELILISÄ Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa varsinaiseen palkkaan kuuluvaa kielilisää, jos tehtävissä edellytetään äidinkielen lisäksi toisen kotimaisen kielen, saamen kielen tai viittomakielen hallintaa ja jollei kielitaitovaatimusta ole otettu huomioon tehtäväkohtaisessa palkassa. Soveltamisohje Viran tai tehtävän kelpoisuusvaatimuksiin kuuluva kielitaito voidaan ottaa huomioon tehtäväkohtaisessa palkassa ja muu kielitaito henkilökohtaisessa lisässä, jolloin erillistä kielilisää ei makseta. Kunnan/kuntayhtymän toimivaltainen viranomainen harkitsee, missä tehtävässä kielilisää maksetaan ja millainen näyttö kielitaidosta vaaditaan.
­ ­ ERINÄISET MÄÄRÄYKSET 17 § TYÖNANTAJAN EDUSTAJAN PALKKA Sen estämättä, mitä tässä sopimuksessa muutoin on määrätty, kunnan/kuntayhtymän asianomainen viranomainen voi harkintansa mukaan päättää työnantajaa edustavien viranhaltijoiden/työntekijöiden palkasta ja sen määräytymisperusteesta. Työntekijöiden osalta tämä edellyttää, että työnantajan oikeudesta määrätä palkasta on sovittu työsopimuksessa. Työnantajan edustajaksi katsotaan viranhaltija/työntekijä, joka vastaa kunnan/kuntayhtymän tai sen merkittävän osan johtamisesta ja kehittämisestä. Esimerkiksi kunnan/kuntayhtymän ylin johto katsotaan tällaisiksi työnantajan edustajiksi. Työnantajan edustajia ovat mm. johtavassa asemassa oleva viranhaltija/työntekijä, joka vastaa suuresta hallinnonalasta ja sen kehittämisestä samoin sellainen, jonka tehtävänä on vastata kunnan/kuntayhtymän yleisestä hallinnosta, taloudesta tai suunnittelusta ja niiden Kuntasektorin palkkaopas 2014
kehittämisestä sekä henkilöstöjohtaja, -päällikkö tai vastaavassa asemassa oleva viranhaltija/työntekijä. Edellä tarkoitetun viranhaltijan/työntekijän kuulumisen tämän pykälän piiriin ratkaisee tarvittaessa Kunnallinen työmarkkinalaitos. Soveltamisohje Kunta/kuntayhtymä voi vapaasti päättää yllä mainittujen viranhaltijoiden/työntekijöiden palkoista ja niiden tarkistamisesta sekä tarkistuksen voimaantuloajankohdasta. Palkan määräytymisperusteena voi olla esimerkiksi kokonaispalkka. Mikäli viranhaltijan/työntekijän palkka on määritelty kokonaispalkaksi, niin hänelle ei makseta muita palkkausluvussa tarkoitettuja palkanosia, jollei viranhaltijaa/työntekijää koskevassa kunnan/kuntayhtymän toimivaltaisen viranomaisen päätöksessä ole erikseen muuta todettu tai työsopimuksessa erikseen muuta sovittu. Tarvittaessa voidaan määrätä esimerkiksi kunnanjohtajan palkka kokonaispalkkana ilman työkokemuslisää tms.
PALKANMAKSUUN LIITTYVÄT MÄÄRÄYKSET 18 § PALKANMAKSU 1 mom. Viranhaltijalle/työntekijälle maksetaan palkka tai palkkio kultakin kalenterikuukaudelta viimeistään sen 16. päivänä, jollei tässä sopimuksessa ole toisin määrätty tai palkan suoritusperusteista muuta johdu taikka toimivaltainen viranomainen työntekijän palkanmaksun osalta toisin määrää. Jos rahapalkka erääntyy maksettavaksi pyhäpäivänä tai arkilauantaina taikka arkipäivänä, jona pankkien yleisesti keskinäisissä maksuissaan käyttämät maksujärjestelmät eivät säädöskokoelmassa julkaistavan Suomen Pankin ilmoituksen mukaan ole Euroopan keskuspankin tai Suomen Pankin tekemän päätöksen vuoksi käytössä, pidetään lähinnä edellistä muuta arkipäivää erääntymispäivänä. Määräaikaiselle viranhaltijalle voidaan maksaa palkka tai palkkio kultakin kalenterikuukaudelta viimeistään sen viimeisenä arkipäivänä, ei kuitenkaan lauantaina. Jos palkkion maksaminen edellyttää laskulla esitettävää selvitystä suoritetuista toimenpiteistä, palkkio maksetaan viimeistään laskutusta seuraavan kalenterikuukauden aikana. Soveltamisohje Työntekijän palkka on maksettava työsopimuslain mukaisesti työsuhteen päättyessä, ellei työntekijän kanssa ole toisin sovittu. Jos palkanmaksu viivästyy, työnantaja voi joutua maksamaan ns. odotusajan palkkaa. Työsopimuslain säännökset ns. odotusajan palkasta eivät koske viranhaltijoita. Virkasuhteen päättyessä palkka tulee pyrkiä maksamaan viivytyksettä, vaikka sopimuksessa ei olekaan tästä erityismääräyksiä. Myös työaikamääräyksiin perustuvat palkanlisät ja korvaukset on pyrittävä maksamaan välittömästi. Mikäli lisät ja korvaukset yms. eivät ole selvillä virkasuhteen päättyessä, tätä varten tulee olla käytettävissä >> 34
kohtuullinen selvitys- ja laskenta-aika. Työaikamääräyksiin perustuvien palkanlisien ja korvausten maksuajankohdista määrätään ao. erityismääräyksissä. 2 mom. Viranhaltijan/työntekijän palkka maksetaan hänen osoittamalleen rahalaitoksen tilille, jolleivät työnantaja ja viranhaltija/ työntekijä toisin sovi. 3 mom. Työnantajan on annettava viranhaltijalle/työntekijälle palkanmaksun yhteydessä laskelma ja tarvittaessa tämän pyynnöstä muulloinkin viipymättä palkkatodistus. Laskelmasta ja palkkatodistuksesta pitääkäydä ilmi viranhaltijalle/työntekijälle maksetun palkan suuruus, palkan määräytymisen perusteet ja palkanpidätys eri tarkoituksiin. 19 § PALKAN LASKEMINEN KALENTERIKUUKAUTTA LYHYEMMÄLTÄ AJALTA 1 mom. Osalta kalenterikuukautta maksetaan kuukausipalkkaiselle viranhaltijalle/työntekijälle palkka siten, että lasketaan jokaista virantoimituspäivää tai keskeytyksen ulkopuolista kalenteripäivää kohden niin mones osa kalenterikuukauden varsinaisesta palkasta, kuin siinä kuukaudessa on kalenteripäiviä. Muusta kuin varsinaisesta palkasta maksetaan ansaittu määrä. Soveltamisohje Jos esimerkiksi viranhaltijalla/työntekijällä on palkatonta virkavapaata/työvapaata 28.6.–8.7., maksetaan kesäkuulta 27/30 ja heinäkuulta 23/31 viranhaltijan/työntekijän varsinaisesta palkasta. Esimerkki Työntekijä on hoitovapaalla omasta työstään. Työntekijä sopii työnantajansa kanssa tulevansa tekemään kuuden tunnin työpäivän maaliskuussa, jolloin hänen hoitovapaansa keskeytetään kalenteripäivän ajaksi. Työntekijälle maksetaan tältä työpäivältä hänen varsinaisesta palkastaan laskettu päiväpalkka (1/31). Vuosiloman kertymisestä ks. vuosilomaluvun 3 §. 2 mom. Jäljempänä mainituissa tapauksissa kuukausipalkkaisen viranhaltijan virantoimitusajalta/ työntekijän työssäolon ajalta maksettava palkka lasketaan kuitenkin tuntipalkan mukaan käyttäen työaikaluvun 25 §:ssä mainittuja jakajalukuja. 1. Palvelussuhde kestää enintään 12 kalenteripäivää. Esimerkki Palvelussuhde on kestänyt 10 kalenteripäivää niin, että siitä 4 päivää on ollut sairauslomaa, Kuntasektorin palkkaopas 2014
jolta maksetaan päiväpalkka ja varsinainen virantoimitus-/ työssäoloaika jää 6 päivän pituiseksi, jolta maksetaan tuntipalkka. Kalenterikuukauden vaihtuminen ei aiheuta palkan laskemista kuukauden osalta tuntipalkan mukaan, jos palvelussuhde kokonaisuudessaan on kestänyt tai tulee yhtäjaksoisesti kestämään enemmän kuin 12 kalenteripäivää. 2. Palkkaa maksetaan enintään 12 kalenteripäivän pituiselta kuukauden osalta ja palkanmaksu on keskeytynyt viranhaltijasta riippumattoman virantoimituksen keskeytymisen tai työntekijästä riippumattoman työsuorituksen estymisen vuoksi. Esimerkki Työntekijä on lomautettu 1.10.–16.10. ja 24.10.–31.10. Palkka maksetaan tuntipalkkana työssäolon ajalta 17.10.– 23.10. 3 mom. Jos työpäivä viranhaltijan/työntekijän pyynnöstä tai muutoin hänestä johtuvasta syystä jää satunnaisesti vajaaksi eikä vajausta ole tehty takaisin muuna aikana, vähennetään kuukausipalkasta edellä tarkoitettu tuntipalkka kultakin poissaolotunnilta. ­ 20 § SAATAVAN KUITTAUSOIKEUS JA PALKAN TAKAISINPERINTÄ ­ Työntekijät 1 mom. Työnantajan oikeudesta kuitata työntekijän palkkasaamista vastasaamisellaan säädetään työsopimuslain 2 luvun 17 §:ssä (viittausmääräys). Soveltamisohje Kuittaamista rajoittavat ulosottokaaren säännökset suojaosuudesta ym. Viranhaltijat 2 mom. Työnantajan oikeudesta aiheettomasti maksetun palkan tai muun palvelussuhteesta johtuvan etuuden takaisinperintään ja takaisinperinnän suorittamisesta viranhaltijan palkasta säädetään kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 56 §:ssä (viittausmääräys). Soveltamisohje Palkasta suoritettavaa perintää rajoittavat ulosottokaaren säännökset suojaosuudesta ym. KVhL:n 56 §:n säännös ei koske muun kuin palvelussuhteesta johtuvan saatavan perimistä palkasta. ­ ­ 36
21 § PALKKA VIRANTOIMITUKSESTA PIDÄTTÄMISEN AJALTA Viranhaltijat Jos viranhaltija on pidätetty virantoimituksesta lain säännösten nojalla, hänen palkkansa on pidätettävä virantoimituksesta pidättämisen ajalta. Jos virantoimituksesta pidättämisen syynä on rikoksesta epäily eikä viranhaltijaa tuomita lainvoimaisella tuomiolla sakko- tai vankeusrangaistukseen, viranhaltijalle maksetaan saamatta jäänyt säännöllisen työajan ansio vähennettynä samalta ajalta muissa palvelussuhteissa, ammatinharjoittajana tai yrittäjänä ansaitulla vastaavalla ansiolla, jota viranhaltija ei olisi saanut virkaa hoitaessaan. Jos syyte- tai tuomioistuinmenettely on virkasuhteen päättymisen johdosta rauennut tai menettelyssä on sovellettu rikoslain 3 luvun 4 §:n säännöksiä, pidätettyä palkkaa ei kuitenkaan makseta takaisin, mikäli viranhaltija on syyllistynyt sellaiseen tekoon tai laiminlyöntiin, että hänelle olisi voitu tuomita sakko tai vankeusrangaistus. Soveltamisohje Edellä olevia määräyksiä sovelletaan myös silloin, kun viranhaltija on rikoksesta epäiltynä pidätetty kuulusteluja varten tai häntä pidetään tutkintavankeudessa. Tällöin virantoimituksesta pidättäminen ei yleensä ole tarpeen, koska virantoimitus on muutenkin keskeytynyt (merkitään jälkikäteen virkavapaaksi). Vähennys ei koske virantoimituksen pidättämisen ajalta saatuja työttömyysetuja. Viranhaltija on velvollinen esittämään työnantajalle viipymättä luotettavan selvityksen saamistaan muista ansiotuloista.
Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES 2014–16 löytyy liiton kotisivuilta osoitteesta psyli.fi > jäsenalue > Kuntasektorin palkkaus > Kunnan sopimus.
Sopimusmalli Paikallinen pöytäkirja psykologien palkkauksesta
PSYKOLOGIEN TEHTÄVÄKOHTAISEN PALKKAUKSEN VAATIVUUSTASOT X:n kunnan/kuntayhtymän edustajat sekä JUKO:n pääluottamusmies ovat tehneet seuraavan paikallisen pöytäkirjan psykologien palkkausperiaatteiksi vuonna 2014. ­ Pöytäkirjan palkkatasoja sovelletaan seuraavasti: 1) Uusia psykologeja palvelukseen otettaessa tullaan noudattamaan vähintään alla olevia palkkatasoja sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen välittömästi. 2) Tällä hetkellä palveluksessa jo olevien psykologien palkkaus tullaan korjaamaan vähintään alla olevien palkkatasojen mukaiseksi vuoden 2014 loppuun mennessä. PSYKOLOGIN TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKKA I TASO / Tehtäväkohtainen palkka vähintään 3200–3500 euroa Tehtävät, joissa psykologilla vain vähän tai ei lainkaan lisävastuuta ja joita voi suorittaa ilman lisäkoulutusta tai pitkää kokemusta. II TASO / Tehtäväkohtainen palkka vähintään 3500–3800 euroa Tehtävät, joissa psykologilla itsenäinen vastuu ja joissa hyödynnetään vähintään yhtä psykologian alan täydennyskoulutusta tai vankkaa kokemusta. III TASO / Tehtäväkohtainen palkka vähintään 3800–4100 euroa Tehtävät, joissa psykologilla on erityinen vastuu tai vastuutehtäviä tai joissa hyödynnetään tieteellistä jatkokoulutusta, psykoterapeutti- tai neuropsykologikoulutusta tai kahta tai useampaa muuta lisäkoulutusta tai erityisen vankkaa työkokemusta. JOHTAVA PSYKOLOGI: Tehtäväkohtaisen palkan alaraja vähintään 4100 euroa KVTES:n palkkaluvun 9 § toteaa, että esimiesasemassa (myös ammatillisessa) olevan tehtäväkohtaisen palkan pitää olla selvästi korkeampi kuin hänen alaisensa, jollei tästä poikkeamiseen ole erityistä, perusteltua syytä. Järjestely astuu voimaan X.X.2014 ja on voimassa toistaiseksi.
JUKO:n pääluottamusmies Työnantajan edustaja/t
ESIMERKKI 1: Voimassa oleva paikallinen palkkausjärjestely - Tehtäväkohtaiset vähimmäispalkkatasot 1.7.2014 alkaen
PAIKALLINEN VIRKA-/TYÖEHTOSOPIMUS PSYKOLOGIEN PALKKAUKSESTA X:n erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymä sekä JUKO ovat valmistelleet seuraavan paikallisen virka- ja työehtosopimuksen psykologien palkkauksesta. Psykologien palkkaus määritellään seuraavasti: TEHTÄVÄKOHTAISEN PALKAN MÄÄRITTÄMISPERUSTEET Tehtäväkohtaisen palkan määrittelyn perusteena on tehtävien vaativuus. Tehtäväkohtaisen palkan alarajaksi määritellään 3397,50 euroa kuukaudessa. Mikäli psykologin toimenkuvaan kuuluu erikoispsykologin tehtäviä ja hänellä on erikoispsykologin pätevyys tai muu tehtäviä vastaava erikoistumiskoulutus (psykoterapeuttikoulutus, neuropsykologikoulutus), palkkauksessa sovelletaan erikoispsykologin palkkausperustetta. Erikoispsykologin tehtäväkohtaisen palkan alaraja on 3611,94 euroa kuukaudessa. Johtavan psykologin tehtäväkohtaisen palkan alaraja on 3933,61 euroa kuukaudessa. ­ TEHTÄVÄKOHTAISEN PALKANLISÄN VAATIVUUSPERUSTEET (palkanlisää maksetaan 6 % vaativuusperusteelta) Vastuualueen laajuus tai laaja vastuu Tästä sovelletaan esimerkiksi erityisen laajasta tehtäväalueesta tai osaamisvastuusta tai suppean erikoisalan ainoalle osaajalle tai erityisvastuualueen hoitajalle. Lisätehtävä tai lisävastuu Tätä maksetaan esimerkiksi oman alan kehittämisvastuusta, projektin johtamis-, laatu-, opetus-, opiskelijoiden ohjaamis- ja konsultaatioasemasta, ohjaamis- ja johtamisvastuusta tai taloudellisesta vastuusta. Tehtäväkohtainen alaraja voidaan ylittää edellä mainituilla palkanlisillä enintään 20 %. Perustelluista syistä yksittäistapauksissa voidaan hyväksyä tätä suurempi ylitys. Määräaikaisissa lisätehtävissä, lisävastuissa ja projektitehtävissä tehtäväkohtainen palkkaus sovitaan erikseen. ­ HENKILÖKOHTAISEN HARKINNANVARAISEN PALKANOSAN VAATIVUUSPERUSTEET (palkanlisää maksetaan 3 % tai 6 % vaativuusperusteelta) 6 % lisätutkinto; tohtorin, dosentin tai lisensiaatin tutkinto tai arvo Toimeen vaadittavan kelpoisuuden lisäksi tehtävään soveltuva muu pätevyys tai tutkinto esimerkiksi opettajan koulutus tai muu työssä sovellettava ammattitutkinto. Ammatillinen pätevöityminen 3 % vähintään 25 opintopisteen laajuiset psykologian alan opinnot, esimerkiksi Exnerkoulutus, oikeuspsykologiaan liittyvät opinnot 6 % esimerkiksi erikoisala tai erityispätevyys (psykoterapeutti, neuropsykologi, kasvaKuntasektorin palkkaopas 2014
tus- ja perheneuvonnan erikoistumiskoulutus) tai muu työssä sovellettava erityisosaaminen tai taito-tieto. Koulutuksen on oltava laajuudeltaan vähintään 60 opintopistettä tai TEO/VALVIRA:n todistus oikeudesta käyttää psykoterapeutti-nimikettä. Tätä perustetta ei voida myöntää lisäkoulutuksen perusteella, mikäli näitä lisäkoulutuksia on jo käytetty palkkauksen perusteina aikaisemmin tässä sopimuksessa tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteissa. 6 % Hallinnollinen pätevyys tai muu vastaava johtamiskoulutus Tätä sovelletaan, mikäli tehtävään sisältyy esimiestehtäviä. HENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOINTI Arviointi suoritetaan erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymän työsuoritusten arviointia koskevan ohjeistuksen mukaisesti. Harkinnanvaraisen henkilökohtaisen lisän maksamisessa noudatetaan muutoin kuntayhtymän käytäntöjä. ­ HENKILÖSTÖN SAATAVUUS JA PALVELUSUHTEEN JATKUVUUS Esimerkiksi rekrytointilisä. PALKKAUSPERUSTEIDEN SOVELTAMINEN Tämä paikallinen sopimus astuu voimaan 1.1.2010 ja on voimassa toistaiseksi. Sopimusta on tehty kaksi samansisältöistä kappaletta, yksi kummallekin osapuolelle.
JUKO X:n ERIKOISSAIRAANHOITO- JA PERUSPALVELUKUNTAYHTYMÄ
ESIMERKKI 2: Voimassa oleva paikallinen palkkausjärjestely
PAIKALLINEN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUS ERÄIDEN ERITYISALOJEN ­ ASIANTUNTIJOIDEN PALKKAUKSESTA (osa laajempaa hinnoittelun ulkopuolisten palkkasopimusta) (tehtäväkohtaiset palkkatasot 1.7.2014 alkaen) 1. Sopimuksen tarkoitus Tällä paikallisella virka- ja työehtosopimuksella X:n sosiaali- ja terveyspiiri ja JUKO ry ovat sopineet muun muassa psykologin tehtävässä työskentelevän henkilön tehtäväkohtaisesta palkasta. 2. Tehtäväkohtaisen palkan määrittely Tehtäväkohtaisen palkan perusteena on työtehtävien vaativuus. Sopimuksen piiriin kuuluvat tehtävät on jaoteltu neljään vaativuustasoon: - tavanomaiset - vaativat - erittäin vaativat asiantuntijatehtävät - esimiesvastuuta sisältävät, johtavat ja vastaavat asiantuntijatehtävät. Vaativuusarviointi perustuu työn itsenäisyyteen ja vastuullisuuteen. Tehtävän vaativuutta arvioidaan myös tehtävään riittävät valmiudet antavan koulutuksen ja ammatillisen kokemuksen kautta. Tiettyyn vaativuustasoon kuulumisen edellytyksenä on, että hankittua koulutusta hyödynnetään työssä. Tämän sopimuksen mukaisia tehtäväkohtaisia palkkoja korotetaan virka- ja työehtosopimuksiin perustuvien yleiskorotusten mukaisesti. Vaativuustasojen mukaisia palkkoja voidaan korottaa myös paikallisilla erillä. Palkkauksen kehittämiseksi seurataan myös yksityissektorin palkkakehitystä. 2.1. Tavanomaiset asiantuntijatehtävät – tehtäväkohtainen palkka 3386,85 euroa Tehtävä edellyttää laillistetun psykologin tutkintoa. Tehtävät sisältävät tyypillisesti erikoisalan tutkimuksia, asiakkaiden, potilaiden ja/tai omaisten neuvontaa ja ohjausta, itsenäisesti hoidettavia hoitosuhteita sekä osallistumista oman alansa asiantuntijana moniammatillisen hoitavan tiimin työskentelyyn. 2.2. Vaativat asiantuntijatehtävät – tehtäväkohtainen palkka 3544,67 euroa Tehtävä edellyttää: - työnohjaajakoulutusta - kasvatus- ja perheneuvonnan tai työterveyshuollon erikoistumiskoulutusta - psykoterapeuttikoulutusta - koulupsykologien täydennyskoulutusta tai - työtehtävissä hyödynnettävissä olevaa muuta laaja-alaista täydennyskoulutusta. Kuntasektorin palkkaopas 2014
Henkilön voidaan katsoa saavuttaneen valmiudet vaativassa asiantuntijatehtävässä työskentelyyn myös laajan kokemuksen ja pitkäjänteisen osaamisen kehittämisen kautta vaihtoehtona edellä määritellyllä erikoistumiskoulutuksella hankitulle osaamiselle. 2.3. Erittäin vaativat asiantuntijatehtävät – tehtäväkohtainen palkka 3702,49 euroa Tehtävässä työskentely edellyttää - vaativan erityistason psykoterapeuttikoulutusta - neuropsykologikoulutusta tai - lisensiaatin tutkintoon sisältyvää erikoispsykologikoulutusta. Henkilön voidaan katsoa saavuttaneen valmiudet erittäin vaativassa asiantuntijatehtävässä työskentelyyn myös vaativassa asiantuntijatehtävässä hankitun laajan kokemuksen sekä pitkäjänteisen osaamisen kehittämisen kautta vaihtoehtona edellä määritellyllä erikoistumiskoulutuksella hankitulle osaamiselle. 2.4. Johtava tai vastaava tehtävä – tehtäväkohtainen palkka 3912,92 euroa Tehtävään sisältyy esimiesvastuuta tai laajaa työnjohdollista vastuuta. 3. Henkilökohtainen lisä Henkilökohtaisen lisän harkinnanvarainen osa määräytyy paikallisen arviointijärjestelmän mukaisesti. 4. Sopimuksen voimassaolo Sopimuksen mukaisia tehtäväkohtaisia palkkoja sovelletaan uusiin työntekijöihin 1.5.2011 alkaen. Palveluksessa olevien sopimuksen soveltamispiiriin kuuluvien psykologien tehtäväkohtainen palkka korjataan tässä sopimuksessa määriteltyjen palkkausperusteiden mukaisesti asteittain niin, että ensimmäinen palkantarkistus tehdään 1.5.2011 alkaen ja loput korotukset viimeistään 31.12.2012. Ensimmäisen palkantarkistuksen maksuajankohta on viimeistään 15.11.2011. Tämä paikallinen sopimus astuu voimaan 1.5.2011 ja on voimassa toistaiseksi. Molemminpuolinen irtisanomisaika on kolme (3) kuukautta. Sopimusta on tehty kaksi samansisältöistä kappaletta, yksi kummallekin osapuolelle. 4.5.2011
X:n sosiaali- ja terveyspiiri JUKO ry 42
Esimerkki 3: Voimassa oleva psykologeja koskeva paikallinen palkkausjärjestely - tehtäväkohtaiset palkkatasot voimassa 1.7.2014 alkaen X:n sairaanhoitopiirin neuvottelutulos psykologien tehtäväkohtaisen palkkauksen ­ kehittämisestä on tehtävien vaativuuden arviointiin perustuva malli palkkauksen ­ porrastuksesta. Taso 1: Tehtäväkohtainen palkka vähintään 3335,97 euroa kuussa Taso sisältää ne sinänsä vaativat perustutkimukset, -arviot ja interventiot, joita psykologi voi erikoissairaanhoidossa tehdä ilman lisäkoulutusta ja laajaa kokemusta. Taso 2: Tehtäväkohtainen palkka vähintään 3501,76 euroa kuussa Taso sisältää tämän lisäksi lisäkoulutukseen ja erikoissairaanhoidon kokemukseen perustuvia erityistutkimuksia -arvioita ja -interventioita sekä jonkin verran itsenäistä lisävastuuta ja kollegojen työnohjausta. Taso 3: Tehtäväkohtainen palkka vähintään 3675,85 euroa kuussa Taso sisältää runsaasti lisäkoulutukseen ja erikoissairaanhoidon kokemukseen perustuvia erityistehtäviä – tutkimusten, arvioiden ja interventioiden lisäksi tehtäviin kuuluu ohjaus-, konsultointi-, koulutus- tutkimus-, kehittämis- tai projektivastuita. 4. Johtavan psykologin taso: tehtäväkohtainen palkka vähintään 3858,64 euroa kuussa. Edellä mainitut tehtäväkohtaisen palkkauksen vähimmäistasot otetaan käyttöön rekrytoinneissa ja uusissa sopimuksissa käyttöön välittömästi – ja jo palveluksessa olevan henkilöstön osalta asteittain. Edellä mainitut palkkatasot nousevat aina yleiskorotusten myötä. Tämä neuvottelutulos on hyväksytty yksimielisesti X:n sairaanhoitopiirin ja JUKO ry:n pääluottamusmiehen toimesta 9.9.2011.
KUNNAN PALKKATUTKIMUS TOUKOKUU 2013 Kuntasektorin vakituisessa kokopäivätyössä olevien Psykologiliiton jäsenten keskipalkka kaikkine lisineen oli 3684 euroa kuussa toukokuussa 2013. Tätä vastaava keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka oli 3371 euroa. Psykologi-nimikkeellä työskentelevien tehtäväkohtaisen palkan keskiarvo oli 3323 euroa kuussa. Nämä tiedot käyvät ilmi Psykologiliiton toukokuussa 2013 tekemästä tutkimuksesta. Internetin kautta tehtyyn tutkimukseen osallistui 1051 psykologia. Alla on yhteenveto eräistä tutkimuksen keskeisistä tuloksista. Palkkojen osalta tulokset koskevat vakinaista kokopäivätyötä tekeviä psykologeja. Keskipalkalla tarkoitetaan matemaattista keskiarvoa. Palkat nimikkeittäin PSYKOLOGI tehtäväkohtainen palkka 3323 euroa, kokonaispalkka 3612 euroa kuussa ERIKOISPSYKOLOGI (nimikkeenä esimerkiksi neuropsykologi/psykoterapeutti) tehtäväkohtainen palkka 3486 euroa, kokonaispalkka 3878 euroa kuussa VASTAAVA PSYKOLOGI tehtäväkohtainen palkka 3465 euroa, kokonaispalkka 3941 euroa kuussa JOHTAVA PSYKOLOGI tehtäväkohtainen palkka 3748 euroa, kokonaispalkka 4230 euroa kuussa MUU NIMIKE tehtäväkohtainen palkka 3614 euroa, kokonaispalkka 3963 euroa kuussa. Palkkahinnoittelun ulkopuolelle siirtymisestä alkaen (1.3.2008) psykologi-nimikkeen tehtäväkohtainen palkkaus on vuoden 2013 kevääseen mennessä noussut keskimäärin 24,6 prosenttia. Tuona aikana yleiskorotukset ovat olleet yhteensä 11,4 prosenttia. Muu nousu on ollut 13,2 prosenttia. Kevään 2013 järjestelyeräkorotukset Psykologeista 54 prosenttia ilmoitti saaneensa palkankorotuksen kevään 2013 järjestelyeräkorotuksista. Prosenttiosuus on laskettu niiden psykologien vastauksista, jotka tiesivät, olivatko saaneet korotuksen vai ei. Korotukset kohdistuivat pääosin tehtäväkohtaiseen palkkaan. Korotusten suuruus oli keskimäärin 76 euroa kuussa eli 2,3 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta. Korotukset vaihtelivat parista kympistä noin 300 euroon. Liiton suositukset toteutuivat kohtuullisen hyvin Vakinaisia psykologeja, joiden tehtäväkohtainen palkka oli alle Psykologiliiton suositusten 44
eli vähemmän kuin 3200 euroa kuussa, löytyi koko maasta enää 31 kunnasta ja 7 kuntayhtymästä. Noin puolella henkilökohtaisia lisiä Henkilökohtaisia ammatinhallinnan ja hyvän työtuloksen perusteella maksettavia lisiä maksettiin toukokuussa 2013 noin puolelle vakinaisista psykologeista. Henkilökohtaiset lisät olivat keskimäärin 141 euroa/kk. Vaihteluväli oli suuri eli noin 10 eurosta 800 euroon. Lisäksi 20 prosentille psykologeista maksettiin muita palkanlisiä, keskimäärin 150 euroa/kk. Rekrytointilisien keskiarvo oli 200 euroa/kk. Vaihteluväli oli noin 10 eurosta 600 euroon. Toimialan vaikutus palkkaan Kunnan eri toimialoilla psykologien palkkauksessa oli eroja. Toukokuussa 2013 kokonaispalkat (tehtäväkohtainen palkka, työkokemuslisä sekä henkilökohtaiset ja muut lisät yhdessä) olivat • opetus/sivistystoimessa 3539 euroa kuussa • perusterveydenhuollossa 3642 euroa • perheneuvonnassa 3694 euroa • muussa sosiaalitoimessa 3725 euroa • työterveyshuollossa 3751 euroa • erikoissairaanhoidossa 3759 euroa. Erot johtuivat osin ikärakenteesta. Esimerkiksi opetustoimen alueella toimivista psykologeista noin puolella ei ollut yhtään tai vain yksi vuosisidonnainen henkilökohtainen lisä. ­ Lisäkoulutus ja palkkaus Eri tavoin lisäkoulutettujen psykologien keskimääräinen kokonaispalkka oli seuraavanlainen (euroa kuussa): • Ei lisäkoulutusta 3482 euroa • 1–2-vuotinen lisäkoulutus 3644 euroa • 3–6-vuotinen lisäkoulutus 3770 euroa • Erikoispsykologin koulutus/ lisensiaatin tutkinto 4060 euroa • Psykologian tohtorin tutkinto 4055 euroa. Ikä ja palkkaus Eri ikäisten psykologien keskimääräinen kokonaispalkka oli seuraavanlainen (euroa kuussa): • Alle 35-vuotiaat 3425 euroa • 36–45-vuotiaat 3657 euroa • 46–55-vuotiaat 3784 euroa • 56–68-vuotiaat 3856 euroa.
Naisten ja miesten palkat Kuntasektorin eri tehtävissä toimivien miespsykologien keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka oli 3482 euroa kuussa ja kokonaispalkka 3859 euroa. Naispsykologien keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka oli 3354 euroa kuussa ja kokonaispalkka 3657 euroa. Psykologin nimikkeellä työskentelevien miespsykologien keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka oli 3421 euroa kuussa ja kokonaispalkka 3770 euroa. Vastaavalla nimikkeellä toimivien naispsykologien keskimääräinen tehtäväkohtainen palkka oli 3308 euroa kuussa ja kokonaispalkka 3589 euroa. Naispsykologien tehtäväkohtainen palkka kuntasektorilla oli keskimäärin 96 prosenttia miespsykologien tehtäväkohtaisesta palkasta. Naispsykologien kokonaispalkka oli keskimäärin 95 prosenttia miespsykologien kokonaispalkasta. Merkittäviä aluekohtaisia eroja Tutkimuksessa tuli esille myös selviä palkkaeroja maan eri alueilla. Esimerkiksi Oulun ja Vaasan seudun, Päijät-Hämeen, Kymenlaakson, Etelä-Karjalan sekä Kainuun ja Lapin psykologiyhdistysten alueiden psykologin nimikkeillä työskentelevien keskimääräiset tehtäväkohtaiset palkat olivat yli 3400 euroa kuussa.
KUNTASEKTORIN PSYKOLOGIEN PALKKAUS PSYKOLOGILIITON OHJEELLINEN TAULUKKO Psykologien tehtäväkohtaiset palkkatasosuositukset vuonna 2014 Tavanomaiset psykologin tehtävät	Vaativat psykologin tehtävät	Erittäin vaativat psykologin tehtävät	Johto- ja esimiestehtävät
3200–3500 euroa 3500–3800 euroa 3800–4100 euroa selvästi korkeampi kuin alaisten palkkaus
Tämä taulukko on Psykologiliiton suositus. Huomaa, että taulukon ohjepalkat ovat tehtäväkohtaisia palkkoja. Niiden päälle maksetaan ainakin työkokemuslisät, jotka ovat 3 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta 5 palvelusvuoden jälkeen ja 8 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta 10 palvelusvuoden jälkeen. Työkokemuslisät, henkilökohtaiset lisät ja rekrytointilisät määräytyvät KVTES:n palkkaluvun11 §, 12 § ja 15 § perusteella.
APUA JA LISÄTIETOJA PSYKOLOGILIITOSTA Jos sinulla on palkkaukseen tai työehtoihin liittyviä ongelmia, pyydä apua JUKO:n luottamusmieheltä tai Psykologiliitosta. Luottamusmiehesi yhteystiedot saat JUKO:n toimistosta osoitteista riitta.zitting@juko.fi tai tuula.ponni@juko.fi. Tietoa alueellisesta tai paikallisesta palkkatasosta saat myös kyseisen alueen psykologiyhdistyksen palkkatyöryhmältä. Yhdistysten yhteystiedot löydät osoitteesta psyli.fi > Yhdistykset. Psykologiliitossa kunnan palkkaneuvontaa antavat • Puheenjohtaja Tuomo Tikkanen tuomo.tikkanen@psyli.fi, puh. (09) 61229166 tai 0400 459742 • Kuntasektorin järjestöpäällikkö Max Ervast (osa-aikainen) max.ervast@psyli.fi, puh. 040 522 7370 (päivystys ma–pe kello 17–18). Työsuhdeneuvonta Jäsenten käytössä on myös psykologiliiton työsuhdeneuvonta tyosuhdeneuvonta@psyli.fi, puh. 09 6122 9125 kello 9–13 työpäivinä. Työsuhdeneuvonta ei anna palkkaneuvontaa, vaan muuta työsuhteeseen liittyvää neuvontaa.
JULKAISIJA Suomen Psykologiliitto ry, Bulevardi 30 B 3, 00120 Helsinki Puhelin 09 6122 9122, www.psyli.fi
Kunnan palkkaopas 2014
Psykologiliitto on tehnyt kuntasektorilla työskentelevien psykologien palkkauksesta uuden oppaan. Se on tarkoitettu ohjeeksi jäsenille, työn...