Source: https://verdi-bub.de/wissen/praxistipps/urlaubsabgeltung
Timestamp: 2020-01-21 03:42:42
Document Index: 354950934

Matched Legal Cases: ['§ 7', 'EuG', '§ 7', 'EuG', '§ 7', '§ 5', '§ 5', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 157']

Urlaubsabgeltung | ver.di b+b
Können ausstehende Urlaubstage finanziell ausgeglichen werden? Ob und wann beantworten wir in diesem Praxistipp. Die allgemeinen Grundsätze des Urlaubsrechts finden Sie in unserem Praxistipp zum Thema "Urlaub“.
Unter welchen Voraussetzungen kann noch nicht genommener Urlaub auf das Folgejahr übertragen werden?
Nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist der Jahresurlaub immer im aktuellen Kalenderjahr zu nehmen. Der Urlaub muss also in dem Jahr, in dem der Urlaubsanspruch entsteht, beantragt und gewährt werden. Als Ausnahme kann der Urlaub auch auf das folgende Jahr übertragen werden. Der Resturlaub aus dem Vorjahr muss dann – vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers – bis Ende März des Folgejahres genommen werden. Wird der Urlaub nicht rechtzeitig beantragt, verfällt er ersatzlos. Nach einer aktuellen Entscheidung des EuGH (06.11.2018 – C-684/16) verfällt der Anspruch auf den (unionsrechtlichen) gesetzlichen Mindesturlaub dagegen nicht automatisch am Ende des Bezugszeitraums (31.12.) oder des Übertragungszeitraums (31.03.), wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt hat. Vielmehr müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass Arbeitnehmer/-innen in der Lage sind, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Ein Arbeitgeber muss die betreffende Person erforderlichenfalls frühzeitig förmlich auffordern, dies zu tun, damit der Urlaub noch der Erholung und Entspannung dienen kann. Insbesondere ist der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub ansonsten mit Ablauf des Bezugszeitraums oder des zulässigen Übertragungszeitraums verfällt. Der Arbeitgeber ist hierfür beweispflichtig. Inwieweit die Regelung des § 7 BUrlG an die neue Rechtsprechung des EuGH angepasst wird, bleibt abzuwarten. Jedenfalls ist damit zu rechnen, dass Arbeitgeber in Zukunft verstärkt darauf achten werden, dass der Urlaub im laufenden Jahr auch tatsächlich genommen wird.
Kann im bestehenden Arbeitsverhältnis noch nicht genommener Urlaub abgegolten werden?
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist eine Abgeltung des Urlaubs ausgeschlossen und kann auch nicht wirksam vereinbart werden.
Wann ist der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten?
Voraussetzung nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist zunächst, dass der Urlaub gerade wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden konnte. Der Urlaub muss zu diesem Zeitpunkt noch erfüllbar gewesen sein. Ist der Urlaub bereits verfallen, ist auch keine Abgeltung mehr möglich.
Wie viele Tage sind abzugelten?
Die Höhe des Abgeltungsanspruchs richtet sich danach, ob das Arbeitsverhältnis in der ersten oder in der zweiten Jahreshälfte beendet wird. Bei einer Beendigung im ersten Kalenderhalbjahr besteht gemäß § 5 Abs. 1c BUrlG nur einer anteiliger Urlaubs- und damit nur ein anteiliger Abgeltungsanspruch. In der zweiten Jahreshälfte entsteht dagegen der volle Urlaubs- und damit auch der volle Abgeltungsanspruch. Etwas anderes gilt nur dann, wenn im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ein anteiliger Urlaubsanspruch für die zweite Jahreshälfte geregelt worden ist.
Das Arbeitsverhältnis wurde aufgrund einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers zum 30.09.2018 beendet. Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2018 betrug 20 Tage, wovon der Arbeitnehmer zehn Tage in den Sommerferien genommen hat. Da das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte beendet worden ist, ist der volle Urlaubsanspruch für das Jahr 2018 entstanden. Der Resturlaubsanspruch beläuft sich somit auf 10 Tage. Diese Tage sind abzugelten, da der Arbeitnehmer den Resturlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen konnte.
Das Arbeitsverhältnis wurde aufgrund einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers zum 31.03.2018 beendet. Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2018 belief sich auf 20 Tage. Abzugelten ist jedoch wegen der Regelung des § 5 Abs. 1c BUrlG nur der anteilige Anspruch von fünf Tagen.
Wie wird die Urlaubsabgeltung berechnet?
Bei einer 5-Tage-Woche gilt:
Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen mal Anzahl der Urlaubstage durch 65 = Abgeltungsbetrag
Bei einer 6-Tage-Woche gilt:
Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen mal Anzahl der Urlaubstage durch 78 = Abgeltungsbetrag
In welcher Höhe besteht der Abgeltungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt ist?
Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der gesetzliche Mindesturlaub auch dann abzugelten, wenn die oder der Beschäftigte bis zum Ende des Übertragungszeitraums oder darüber hinaus erkrankt ist und das Arbeitsverhältnis anschließend beendet wird.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dieser Übertragungszeitraum jedoch auf 15 Monate begrenzt, sodass Urlaubsansprüche eines Jahres spätestens am 31.03. des zweiten darauffolgenden Jahres verfallen, wenn die oder der Beschäftigte dauerhaft erkrankt ist. Urlaubsansprüche aus 2018 verfallen somit spätestens am 31.03.2020 und können nach Ablauf dieses Zeitraums auch nicht mehr abgegolten werden.
Ist der Abgeltungsanspruch vererbbar?
Der Resturlaubsanspruch wandelt sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch um. Verstirbt die oder der Beschäftigte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so geht der bereits mit Beendigung entstandene Abgeltungsanspruch unmittelbar auf die Erben über (BAG vom 22.09.2015 – 9 AZR 532/11).
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil von 06.11.2018 (C-569/16 und C-570/16) entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass auch der Urlaubsanspruch selbst vererblich ist. Stirbt eine Arbeitnehmerin während eines laufenden Arbeitsverhältnisses, wandeln sich die zu diesem Zeitpunkt noch nicht erfüllten Urlaubsansprüche in einen Abgeltungsanspruch um. Die Erben können diesen Anspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen.
Gelten für den Abgeltungsanspruch tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen?
Da es sich bei dem Abgeltungsanspruch um eine reine Geldforderung handelt, die mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird, muss er nach Auffassung des BAG innerhalb tariflicher oder arbeitsvertraglich vereinbarter Ausschlussfristen geltend gemacht werden (BAG vom 09.08.2011 – 9 AZR 352/10). Nach Auffassung des EuGH (Urt. v. 29.11.2017 - C?214/16) ist der Abgeltungsanspruch, sofern er den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft, nicht von Ausschlussfristen erfasst, sondern kann im Rahmen der üblichen Verjährungsfristen geltend gemacht werden. Die Entscheidung des EuGH bezog sich allerdings auf einen britischen Arbeitnehmer.
Sicherheitshalber sollten, bevor sich das BAG hierzu positioniert hat, eventuelle Ausschlussfristen dennoch eingehalten werden, um keinen Verlust von Ansprüchen (z. B. Abgeltung vertraglicher Mehrurlaub) zu riskieren.
Welche Auswirkungen hat die Urlaubsabgeltung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Haben Arbeitslose wegen der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen, so ruht gemäß § 157 Abs. 2 SGB III der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, das die Urlaubsabgeltung begründet.