Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/berechnung-der-kuendigungsfristen-im-arbeitsrecht_073134.html
Timestamp: 2018-11-14 00:29:57
Document Index: 100916296

Matched Legal Cases: ['§ 187', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622']

1. Wie wird die Kündigungsfrist berechnet?
Die Kündigungsfrist beginnt ab dem Zugang der Kündigung. Die Kündigung ist zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist und mit der Kenntnisnahme unter gewöhnlichen Umständen zu rechnen ist. Ob und wann der Empfänger tatsächlich Kenntnis erlangt hat, ist unerheblich. Ein Zugang ist daher auch dann möglich, wenn der Arbeitnehmer krank oder auf Reisen ist.
Geht das Kündigungsschreiben in den Briefkasten des Empfängers um 23:31 Uhr ein, dann gilt die Kündigung erst am nächsten Tag als zugegangen. Erfolgt der Einwurf um 12:58 Uhr, dann kann von einer Kenntnisnahme an demselben Tag ausgegangen werden.
Gemäß § 187 Abs. 1 BGB wird der Tag, an dem die Kündigung dem Empfänger zugeht, nicht mitgerechnet. Die Frist beginnt erst am nächsten Tag. Es ist egal, ob der letzte Tag der Kündigung ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist. Auch beim Fristende ist es egal, ob es sich um einen Samstag, Sonntag oder Feiertag handelt.
a) Grundkündigungsfristen nach § 622 BGB
Für alle Arbeitnehmer gilt in den ersten zwei Beschäftigungsjahren eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Nur für den Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen, je länger der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist.
Zu der Betriebszugehörigkeit zählen auch die Jahre oder Zeiten, die ein Arbeitnehmer vor Vollendung seines 25. Lebensjahres in einem Ausbildungsverhältnis tätig war.
Beschäftigungszeiten aus einem früheren Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber können auch hinzugerechnet werden, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger, zeitlicher und sachlicher Zusammenhang bestand.
Von der Grundkündigungsfrist in § 622 Abs. 1 BGB darf durch eine vertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer nicht zu seinen Ungunsten abgewichen werden.
b) Abweichungen zulässig?
Abweichungen sind nur dort zulässig, wo es gesetzlich geregelt ist. Das ist z. B. in folgenden Fällen der Fall:
Probearbeitsverhältnis: Während einer vereinbarten Probezeit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis kann nach § 622 Abs. 3 BGB in den ersten sechs Monaten mit einer 2-Wochenfrist gekündigt werden.
Aushilfsarbeitsverhältnis: Hier besteht nach § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 BGB die Möglichkeit, in den ersten drei Monaten die Kündigungsfrist auf null zu reduzieren.
Tarifvertrag: Nach § 622 Abs. 4 S. 1 BGB können die Kündigungsfristen und die Kündigungstermine zulasten des Arbeitnehmers gekürzt werden.
3. Verlängerung von Fristen
Eine arbeitsvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist möglich. Es darf aber für die Arbeitnehmerkündigung keine längere Frist als für die Arbeitgeberkündigung vereinbart werden.
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