Source: http://www.cours-de-droit.net/retraite-resiliation-et-autres-modes-de-rupture-du-contrat-de-travail-a127238236
Timestamp: 2017-02-19 16:42:31+00:00
Document Index: 263112861

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'art 1184', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Retraite, résiliation et autres modes de rupture du contrat de travail - Cours de droit
Accueil >> Cours de droit du travail>> Retraite, résiliation et autres modes de rupture du contrat de travail
Par coursdedroit dans Cours de droit du travail le 20 Octobre 2016 à 02:45
Les causes de rupture du contrat de travail autres que le licenciement Section 1 : la retraite
Cause de rupture fondée sur l'âge du salarié. Une clause du contrat de travail ou une clause de convention collective ne peut valablement prévoir la rupture de plein droit / automatique d'un contrat de travail à raison de la subvernance de tel ou tel âge du salarié (= clauses guillotines ou couperet). Condamnée par la Cour de cassation en 1995 nullité consacrée à l'art L1237-4 Code du Travail.
L'initiative fondée sur l'âge du salarié provient du salarié on parle du départ à la retraite, si l'initiative provient de l'employeur on parle de mise à la retraite.
I)Le départ à la retraite du salarié
Initiative vient du salarié, il veut s'arrêter.
Condition de demander effectivement de la liquidation de sa pension vieillesse.
À partir de quel âge peut-on prendre sa retraite ? Les choses vont changer. Traditionnellement, l'âge légal de la retraite (âge à partir duquel un salarié peut demander à prendre sa retraite) était de 60 ans. Mais cela ne veut pas dire qu'il aura une retraite à taux plein car cet âge de retraite à taux plein est 65 ans. Mais s'agissant d'un salarié voulant partir à la retraite la seule condition est qu'il est 60 ans.
Solution classique un peu modifiée par une loi du 9 novembre 2010. Il s'agit de porter l'âge légal de la retraite de 60 ans à 62 ans, ce qui doit se faire progressivement chaque année à raison de 4 mois par génération cela pour atteindre 62 ans en 2018. Mesure applicable aux personnes nées après le 1er juillet 1951. Même mécanisme pour l'âge de la retraité à temps plein passage en 2018 de 65 ans à 67 ans en augmentant chaque année de 4 mois pour la génération née après le 1er juillet 1951.
Ce n'est pas un licenciement ni une démission, c'est un départ à la retraite. Si ce n'est pas un licenciement pas d'indemnité de licenciement. Il a le droit à une indemnité de départ à la retraite ½ mois de salaire après 10 ans d'ancienneté, 1 mois à partir de 15 ans d'ancienneté et plus de 30 ans c'est 2 mois. Ce n'est pas une indemnité de licenciement donc à la nature juridique d'un salaire donc soumise à charge et à imposition. Le salarié est tenu à un préavis à peu près égal au licenciement.
II)La mise à la retraite du salarié
L'employeur se prévaut de l'âge du salarié. La prise en compte de l'âge est un motif discriminatoire. On est dans le dérogatoire ici.
Il faut que le salarié est atteint l'âge d'une retraite à taux plein. C'est à dire 65 traditionnellement et qui peu à peu passe à 67 ans.
L'employeur peut pas mettre d'office un salarié à la retraite jusqu'à l'âge de 70 ans. Jusqu'à cet âge il faut l'accord du salarié. Loi de décembre 2008 impose à l'employeur de demander dans les 3 mois précédant la date à laquelle le salarié à une retraite à taux plein, s'il entend faire valoir ses droits à une retraite à taux plein. Si le salarié refuse l'employeur ne peut pas le mettre à la retraite. Il faudra recommencer la procédure l'année suivante. Un employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié sans son accord avant l'âge de 70 ans.
Si les conditions sont remplies, dans cette hypothèse le salarié a le droit à un préavis assez voisin de celui du licenciement. S'il s'agit d'un salarié protégé autorisation administrative. Les indemnités de mise à la retraite plus favorable car c'est l'employeur qui la fait, à peu près égal à l'indemnité de licenciement sauf dispositions conventionnelles plus favorable et ni chargée ni imposable.
La mie à la retraite est encadrée dans des conditions strictes. Si on est dans le dérogatoire et qu'une condition fait défaut, la mise à la retraité est requalifiée en licenciement sur l'âge donc discrimination donc licenciement nul arrêt 21 décembre 2006.
Section 2 : La force majeure
A l'impossible nul n'est tenu. Donc on peut rompre un contrat par cas de force majeure. Mais ici comme ailleurs conception restrictive de la force majeure notamment arrêt 11 juillet 2006 qui réaffirme les 3 critères de la force majeure :
–extériorité, cela ne doit pas tenir à la personnalité de l'employeur ou du salarié.
–imprévisibilité
–irrésistibilité
Arrêt 12 février 2003 à propos de la destruction d'un hôtel par effet d'un cyclone rupture de contrat de travail de tous les salariés pour force majeure Cour de cassation dit pas extériorité / imprévisibilité / irrésistibilité.
Incarcération, mise en détention provisoire du salarié pas force majeure.
S'il y a réellement cas de force majeure rupture de plein droit sans procédure ni indemnisation. Exception légale quand la force majeure résulte d'un sinistre, ici le salarié a le droit à des sommes équivalentes à l'indemnité de licenciement et de préavis.
Section 3 : La résiliation judiciaire du contrat de travail
Art 1184 Cc. Résolution d'un contrat car l'autre partie a manqué gravement à ses obligations. Est ce un moyen pour contourner le droit protecteur du salarié ? Un employeur peut-il demander la résiliation judiciaire d'un contrat de travail sur la base de l'art 1184 cc ?
Cour de cassation répond par la négative depuis un arrêt du 13 mars 2001 (revirement JP), refus de permettre à l'employeur d'avoir recours à la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Solution étendue au CDD, arrêt du 4 décembre 2001, avec 2 exceptions légales :
–à propos du contrat d'apprentissage
–à propos d'un salarié sous CDD mais devenu inapte d'origine professionnelle.
Est ce que le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail ? De demander au juge de prononcer la résiliation du contrat de travail sur la base des manquements graves de l'employeur à ses obligations ?
La réponse est affirmative, le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. La seule condition est qu'il justifie d'un manquement grave de l'employeur à ses obligations. Comme modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur / violences physiques ou verbales / harcèlement moral ou sexuel / ouverte pour les salariés protégés arrêt du 16 mars 2005.
Cela produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc salarié aura le droit aux indemnités de rupture + indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En revanche arrêt 20 octobre 2010 que le salarié n'a pas le droit aux DI pour vice de procédure.
Dans la résiliation judiciaire le contrat de travail dure pendant tout le temps de la procédure. Donc salarié touche son salaire pendant toute cette période. Employeur auront tendance à vouloir licencier le salarié pour mise en cause judiciaire. Or ce licenciement n'existe pas donc jackpot pour le salarié.
Section 4 : La rupture négociée
I)Forme classique : rupture d'un commun accord
Ce qu'on a convenu de faire, on peut convenir de le défaire. Convention de droit commun par laquelle on met un terme aux relations entre les parties.
Est ce transposable dans les relations de travail ?
Le CT prévoit rupture d'un commun accord dans 2 hypothèses :
–à propos contrat d'apprentissage passé les 2ers mois, mode de rupture légalement prévu.
–À propos du CDD
Illustration d'un principe de validité ou exceptions à un principe de non-validité ?
Arrêt du 2 décembre 2003, condition de principe de validité. Les parties peuvent rompre d'un commun accord le contrat. Exceptions pour tous les salariés protégés au sens large comme les représentants du personnel, de même pour un salarié déclaré inapte dont l'inaptitude est d'origine professionnelle, salarié dont le contrat est suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle.
C'est pas un mode de rupture à conseiller au salarié. Pour bénéficier du droit aux allocations chômage il faut y être involontairement privé d'emploi. Donc dans le cas rupture conjointe pas droit aux allocations chômage + pas droit aux indemnisations de licenciement + si indemnités versées considérées comme des salaires donc imposées.
II)La forme moderne : la rupture conventionnelle
Mode issu d'une loi du 25 juin 2008. 20 000 salariés par an en gros.
Sécurité juridique pour l'employeur, la convention homologuée par l'administration du travail.
Sécurité du côté du salarié, en cas de rupture conventionnelle le salarié a le droit aux allocations chômage.
Propre au CDI, pas de rupture conventionnelle pour un CDD ou contrat d'apprentissage.
La loi prévoit pas d'avantage pour une rupture résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi (= plan social).
Rupture ne peut pas être imposée par une partie à l'autre. Donc juge doit vérifier la liberté du consentement. Article L1237-11 du Code du Travail tant sur le principe autant que sur les conditions de la rupture.
Il faut au moins un entretien, l'employeur devant informé le salarié qu'il peut recueillir des informations sur ce mécanisme notamment auprès du service public pour l'emploi. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne du personnel voire même par un conseiller du salarié qui figure sur une liste préfectoral. L'employeur peut se faire assister que si le salarié se fait assister.
À l'issue de cet entretien, on signe une convention. Le contenu ne doit pas porter sur les motifs mais la date de la rupture. Ceci fait la loi impose un délai de réflexion de 15 jours calendaires (samedi / dimanche compris). Chacun pendant ce délai a un droit de rétractation.
La convocation est envoyée à la direction départementale du travail. Elle doit homologuer cette convention et l'administration du travail va alors surveiller à la liberté des consentements. Si le contrôle se révèle correct, la convocation est homologuée et le contrat est alors rompu. Le silence de l'administration vaut homologation. Elle peut refuser l'homologation. La décision peut faire l'objet d'un recours.
S'agissant d'un salarié représentant du personnel, ici à l'homologation se substitue la procédure classique = autorisation par l'inspection du travail. Le mécanisme ne doit pas de manière générale permettre de contourner les règles de protection de certains salariés. Par exemple salariée en congé de maternité,...
Décision CPH de mai 2010, Sables d'Olonne, annule une rupture conventionnel qui a été utilisée par l'employeur pour échapper aux obligations et conséquences d'une inaptitude d'origine professionnelle du salarié. Rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Section 5 : La prise d'actes de la rupture par le salarié
I)Le temps de la consécration
Rien dans la loi tout par la Chambre sociale de la Cour de cassation (septembre 2002). Un auteur décrit ce mécanisme comme un auto-licenciement.
Le salarié va prendre acte de la rupture par l'employeur du contrat de travail en raison des manquements graves de celui-ci à ses obligations. Théorie dite de la prise d'acte, arrêt Mocka de 2002. Un salarié prend acte du fait que le contrat est rompu car il estime que le salarié a manqué gravement à ses obligations principales. Puis va voir le CPH et dit requalification en licenciement qui est forcément sans cause réelle et sérieuse car employeur tranquilou a pas envoyé de lettre de licenciement.
L'arrêt Mocka « même si en définitive les griefs invoqués ne sont pas fondés. »
Arrêt 21 janvier 2003 SOGEPOST, Cour de cassation applique même solution aux salariés protégés.
Nouveau mode de rupture, rien dans la loi, tout dans la Cour de cassation. Donc JURISPRUDENCE dite d'apaisement, 5 arrêts du 25 juin 2003 qui nous confirment :
–que la prise d'acte de la rupture est réservée aux salariés, un employeur ne peut pas le faire
–Arrêt cherche à responsabiliser le salarié. Quand un salarié prend acte de la rupture du contrat en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire les effets d'une démission.
Solution consacrée et reprise aujourd'hui.
I)Le temps des précisions
Quels sont les manquements graves de l'employeur ? Non paiement des salaires / non-fourniture de travail / non-paiement systématique des heures supplémentaires / retard systématique dans paiement du salaire / modification unilatérale du contrat. Arrêt 5 mai 2010, modification unilatérale même avantageuse de la rémunération justifie une prise d'acte car modification du contrat. Toute pratique de harcèlement moral ou sexuel, arrêt février 2010 nécessite la prise d'acte. Pareil pour violences physiques ou morales,...
Est ce que les griefs invoqués dans la lettre de prise d'acte fixent les termes du litiges ?
Autrement dit un salarié peut-il se prévaloir de griefs non présent dans la lettre de prise d'acte ?
Arrêt 29 juin 2005, les griefs invoqués dans la lettre de prise d'acte ne fixent pas les termes du litige.
La rupture est immédiate, le contrat est rompu dès la présentation de la lettre à l'employeur. Et le salarié ne peut plus se rétracter unilatéralement sauf à se mettre d'accord avec l'employeur, arrêt 9 décembre 2009.
L'employeur devra remettre les documents de rupture immédiatement ce qui donnent droit aux allocations chômage. L'employeur ne saurait cocher la case démission car pas démission.
« La démission du salariéConséquences du licenciement : indemnité, contestation, préavis... »