Source: https://www.prawo-pracy.pl/grozba_utraty_pracy-p-1084.html
Timestamp: 2020-06-06 19:11:53+00:00
Document Index: 45294165

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 30', 'art. 264', 'art. 264', 'art. 87', 'art. 91', 'art. 87']

Anna Sochaj-Majewska • Opublikowane: 2014-07-02
Przedstawione działanie pracodawcy jest sprzeczne z prawem, a w konsekwencji niedopuszczalne. Wiadome jest, iż pracodawca ma na celu przyczynienie synowi dochodu z tytułu objęcia ubezpieczeniem osobowym znacznej grupy osób, ale żadna pobudka po jego stronie nie legalizuje takiego postępowania.
W opisanej sytuacji odradzam Państwu przystąpienie do ubezpieczenia, chyba że dany pracownik jest tym indywidualnie zainteresowany i nie czyni tego pod groźbą utraty pracy. Z pewnością pracodawca nie wypowie umów o pracę ani nie zwolni nikogo dyscyplinarnie, jeśli pracownik nie zrealizuje tego swoistego „warunku” dalszego zatrudnienia. Musi on sobie zdawać bowiem sprawę, że w obu wypadkach przegra proces przed sądem pracy, wytoczony mu przez pracownika. Nie widzę natomiast potrzeby zwracania się z tym problemem do inspekcji pracy czy do organów ścigania, skoro kwestionowanie decyzji pracodawcy zmierzających do ustania zatrudnienia następuje przed sądem w przewidzianym ku temu postępowaniu, chroni ono w sposób wystarczający interesy pracowników.
Zarówno w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, jak i w razie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 30 § 4 Kodeksu pracy, w skrócie K.p.) w piśmie pracodawcy powinna być podana rzeczywista, jasna, niebudząca wątpliwości przyczyna uzasadniająca wybrany tryb rozwiązania stosunku pracy, gdyż w ramach tej przyczyny sąd pracy będzie oceniać zasadność działania pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 3 sierpnia 2012 r. (sygn. akt I PK 45/12), „przepis art. 30 § 4 KP mógłby zostać naruszony w razie niepodania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę, podania przyczyny pozornej (takiej, która nie stanowiła rzeczywistego motywu złożenia świadczenia) lub niedostatecznie konkretnej, ogólnikowej lub niezrozumiałej”.
Zwracam uwagę, że w ciągu 7 dni od dnia doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pracownik może się odwołać do sądu pracy (art. 264 § 1 K.p.), w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego termin na złożenie odwołania do sądu jest dłuższy i wynosi 14 dni (art. 264 § 2 K.p.).
Jest wręcz niemożliwe, aby Państwa pracodawca odważył się wypowiedzieć umowy o pracę takiej grupie osób czy też zwolnić dyscyplinarnie, podając jako przyczynę nieprzystąpienie do umowy grupowego ubezpieczenia czy naruszenie obowiązków pracowniczych poprzez niewykonanie polecenia pracodawcy. Wątpię także, aby poszukiwał jakiejś innej wyimaginowanej przyczyny rozstania się z pracownikiem, gdyż musiałby dowodzić jej zasadności przed sądem, czego nie uda mu się dokonać skutecznie i utrzymywać tej fikcji do zakończenia procesu. Ponadto, patrząc realnie, nie może on pozbyć się z dnia na dzień takiej licznej kadry ze swojego przedsiębiorstwa, doprowadziłoby to zapewne do poważnych trudności w jego funkcjonowaniu lub zahamowało w ogóle prowadzoną działalność.
Proszę zauważyć, iż wszelkie inne potrącenia z wynagrodzenia niż wskazane w przepisie art. 87 K.p. (należności alimentacyjne, inne niż alimentacyjne należności wynikające z tytułów wykonawczych, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi oraz kary pieniężne) mogą być dokonywane tylko za wyraźną zgodą pracownika wyrażoną na piśmie (art. 91 § 1 K.p.). W kontekście tego przepisu nie można zmusić pracownika do dodatkowego zmniejszenia jego wynagrodzenia, które nie wynika z art. 87 K.p. lub powszechnie obowiązujących przepisów prawa (składka na ubezpieczenie społeczne, składka na ubezpieczenie zdrowotne, zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych). „Pracownik ma prawo bez jakichkolwiek konsekwencji w sferze indywidualnych stosunków pracy nie wyrazić zgody na dokonanie potrąceń jakichkolwiek należności z wynagrodzenia za pracę” (tak A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012).
Oceniając całą sytuację obiektywnie, Państwa pracodawca usiłuje wywołać efekt psychologiczny, licząc, że wiele osób podejdzie poważnie do złożonej „groźby” utraty pracy i zdecyduje się przystąpić do ubezpieczenia. W ten sposób pracodawca pragnie wykorzystać nieświadomość prawną swoich pracowników, mając na względzie zarobek bliskiej jego rodziny i należy wyrazić zdecydowaną dezaprobatę dla takich praktyk.
Jestem nauczycielem mianowanym zatrudnionym na czas nieokreślony ale w niepełnym wymiarze godzin. Dostałam wypowiedzenie z pracy ze względu na brak...
Mam 59 lat, ZUS przyznał mi rentę roczną ze względu na całkowitą niezdolność do pracy. Przepracowałam 39 lat, obecnie zakład będzie chciał rozwiązać...