Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.de/2011/04/
Timestamp: 2017-06-26 12:21:19
Document Index: 135191430

Matched Legal Cases: ['§ 46', '§ 46', '§ 353', '§ 1', '§ 670', '§ 670', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 118', '§ 118', 'Art. 18', 'EuG', 'Art. 18', 'EuG', 'Art. 18', 'EuG']

Arbeitsrecht Chemnitz: April 2011
Eine Oberstudienrätin, ein Verwaltungsoberrat im Dienst eines Rentenversicherungsträgers und ein Regierungsoberrat im Landespolizeidienst, nahmen anstelle der ihrem Statusamt (jeweils Besoldungsgruppe A 14) zugeordneten Aufgaben über mehrere Jahre hinweg Aufgaben wahr, die einer nicht besetzten Planstelle der höheren Besoldungsgruppe A 15 zugeordnet waren. Ihre auf die Zahlung einer Verwendungszulage in Höhe des Differenzbetrages zwischen den beiden Besoldungsgruppen gerichteten Klagen sind in der Berufungsinstanz erfolglos geblieben.
§ 46 Bundesbesoldungsgesetz besagt, dass die begehrte Zulage nur bei "vorübergehender" Vertretung zu zahlen sei.
Sie wandten sich dennoch an das Bundesverwaltungsgericht und erhielten Recht.
Einem Beamten, dem die Aufgaben eines unbesetzten höherwertigen Amtes vertretungsweise übertragen werden, ist eine Zulage nach § 46 Abs. 1 Satz 1 des Bundesbesoldungsgesetzes auch für den Fall zu zahlen, dass die Übertragung auf Dauer angelegt wurde. Dies hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig am 28.04.2011 (Az:2 C 30.09, 27.10 und 48.10) entschieden.
Wenngleich höherwertige Ämter grundsätzlich im Wege der Beförderung zu besetzen sind, bleibt es dem Dienstherrn unbenommen, einen Beamten für eine gewisse, auch längere Zeit in einer höherbewerteten Funktion zu beschäftigen. Allerdings hat ein Beamter, dem die Aufgaben eines unbesetzten höherwertigen Amtes vertretungsweise übertragen wurden, nach 18 Monaten der ununterbrochenen Wahrnehmung dieser Aufgaben einen Anspruch auf Zahlung einer Zulage. Dies gilt auch dann, wenn der Dienstherr erklärt hat, er wolle die Aufgaben zeitlich unbeschränkt, "endgültig" oder "auf Dauer" übertragen.
Gewerkschaft und Arbeitgeberverband einigten sich nun auf den Schlichterspruch, mit dem eine Erhöhung der Vergütung im Baugewerber ab 01.05.2011 erfolgt.
Hiernach steigen die Einkommen im Westen ab dem 1. Mai 2011 um 3,0 Prozent und ab 1. Juni 2012 um weitere 2,3 Prozent. Zusätzlich erhalten Beschäftigte im Westen im Jahr 2012 einen Zuschlag in Höhe von 0,3 Prozent zu ihrer Alterssicherung in der Zusatzversorgungskasse der Baubranche. Im Osten steigen die Einkommen danach ab 1. Juni 2011 um 3,4 Prozent und in einem weiteren Schritt ab dem 1. August 2012 um 2,9 Prozent.
Der Mindestlohn 2 im Westen steigt entsprechend der Tariferhöhung um 3,0 und 2,3 Prozent. Der Mindestlohn 1 soll ab Januar 2012 um 5 Cent angehoben werden. Um einer Angleichung auch der Mindestlöhne zwischen Ost und West näher zu kommen, fällt die Steigerung im Osten deutlich höher aus. Hier wird der Mindestlohn 1 zum 1. Januar 2012 um 25 Cent steigen und wird zum 1. Januar 2013 um weitere 25 Cent angehoben.
Der Tarifvertrag hat eine Laufzeit von 24 Monaten und gilt vom 1. April 2011 bis zum 31. März 2013.
Die Arbeitnehmerin wurde in einem nachfolgenden Strafverfahren wegen des genannten Verhaltens gemäß § 353 b StGB (Verletzung des Dienstgeheimnisses und einer besonderen Geheimhaltungspflicht) zu einer Freiheitsstrafe auf Bewährung verurteilt; die Verurteilung ist noch nicht rechtskräftig. Das beklagte Land kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß, obwohl der Sachverhalt bereits Gegenstand der Abmahnung war.
Diese plakative Zusammenfassung des Ergebnisses einer Entscheidung des Bundesarbeitsgericht ist sicherlich zu kurz gegriffen (und damit falsch), aber bemerkenswert ist die Entscheidung vom 28.04.2011 (8 AZR 769/09) dennoch.
Ein Arbeitnehmer klagt wegen Eingriffs in die körperliche Unversehrtheit auf Schadensersatz und Schmerzensgeld, obwohl er noch gesund ist. Das klingt zunächst nach einer Zahlung von Schadensersatz, obwohl kein Schaden vorliegt. Doch so wird es wohl - so meine vermutung - nicht gemeint sein.
Eine Kommune (Dessau) hat einen Angestellten beauftragt, bei der Sanierung eines Gebäudes - Tapete und Putz entfernen - mitzuhelfen. Erst später wurde bekannt, dass im Gebäude Asbest vorhanden war und die Mitarbeiter asbesthaltigen Staub aufgenommen bzw. eingeatmet haben könnten, da diese ohne die erforderliche Arbeitsschutzmaßnahmen tätig waren. Die Aufnahme von Asbestfasern kann zu schwerwiegenden Erkrankungen führen (z.B. Abestose).
Ein Angestellter verlangte nun von der Kommune Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen grob fahrlässigen Eingriffs in die körperliche Unversehrtheit. Die Kommune wehrte sich mit dem Argument, dass noch nicht klar sei, dass eine Gesundheitsschädigung hierdurch überhaupt eingetreten sei oder auftreten werde.
Das Bundesarbeitsgericht meldet nun in der Pressemitteilung (34/11), dass grundsätzlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz und Schmerzensgeld bestehen kann. Voraussetzung hierfür wäre, dass zumindest ein bedingter Vorsatz nachgewiesen werden könne. Das heisst, der Angestellte muss nachweisen, dass die Kommune bzw. der zuständige Vorgesetzte Kenntnis vom Asbest im Gebäude hatte und es billigend in Kauf nahm, dass hierdurch und den Verzicht auf entsprechende Arbeitsschutzmaßnahmen eine mögliche Gesundheitsschädigung eintritt. Dies muss das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt nochmals prüfen.
Aus dem Wortlaut der Presseerklärung kann jedoch gefolgert werden, dass ein Anspruch auf Zahlung nur besteht, wenn später tatsächlich Gesundheitsschäden auftreten, die mit den Asbestarbeiten in Zusammenhang stehen könnten. Zumindest lese ich dies aus der Formluierung "... Die beklagte Stadt haftet für mögliche Schäden, die der Kläger aufgrund der Arbeiten mit asbesthaltigen Bauteilen erleidet, ..."
Letztlich müssen jedoch - wie immer - die Urteilsgründe abgewartet werden, bis wirklich klar ist, ob das heutige Verstehen der Pressemittlung zutreffend ist.
Auf den ersten Blick meinte ich, einem Irrtum aufzusitzen. Doch es stand schwarz auf weiß vor mir, in der Presseerklärung des Arbeitsgerichtes Köln vom 15.04.2011. "Im April 2011 kann das Arbeitsgericht Köln auf eine 200jährige Geschichte zurück blicken."
Nun war es nicht von Anfang an ein Arbeitsgericht, sondern es wird auf vorangegangene Institutionen verwiesen, wie dem unter Napoleon eingeführten "Rat der Gewerbesachverständigen". Diese waren tatsächlich Ergebnis der sozialen Problemlagen in Betrieben und Unternehmen. Wurden anfänglich (u.a. in Lion) Ausschüsse zur Klärung innerbetrieblicher Probleme errichtet, nahm diese Napoleon als Vorbild für die Einrichtung des Rates der Gewerbesachverständigen (vgl.:nach Rechtsgeschichte der Wirtschaft: Seit dem 19. Jahrhundert von Mathias Schmoeckel mit weiteren Nachweisen). Seit 1815 waren diese zuständig für die Lösung von Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Mithin kann tatsächlich dem Arbeitsgericht Köln zum 200. Geburtstag gratuliert werden.
Wir haben am 19.04.2011 auf die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Bochum verwiesen, wonach der Abschiedssatz nach einer telefonischen Bestellung " Jesus hat Sie lieb" keine Kündigung rechtfertigen würde, da die Religionsfreiheit die Interessen des Arbeitgebers überwiegen würde.
Heute hat das Landesarbeitsgericht entschieden. Nach dem Sitzungsergebnis (Az. 4 Sa 2230/10) teilt das LAG die Auffassung der I. Instanz nicht. Es weist die Kündigungsschutzklage zurück. Die Begründung ist jedoch noch abzuwarten, ebenso die Entscheidung, ob der Arbeitnehmer Beschwerde auf Zulassung der Revision einlegen wird.
Ob sich das Landesarbeitsgericht es nun mit Gläubigen in aller Welt verdorben hat?
Seit dem 01.01.2003 gelten strenge Anforderungen an eine widerruflich gewährte Zulage (Widerrufsvorbehalt). So muss zwingend bestimmt sein, welche konkreten Gründe einen Widerruf einer Zusage (z.B. bezüglich Vergütungsbestandteilen) begründen.
Doch was gilt in den Fällen, in denen die Vertragsklausel bereits vor dem 01.01.2002 im Vertrag stand. Das Bundesarbeitsgericht meint (PM 33/11), dass eine ergänzende Vertragsauslegung vorzunehmen ist. Näheres wird sich wohl erst aus den Urteilsgründen ergeben.
Wird in einem Unternehmen in Arbeitsverträgen auf Tarifverträge Bezug genommen, welche den Entgeltumwaldlungsanspruch nach § 1 a BetrAVG ausschließen, gilt dies für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer nur, wenn der - in Bezug genommene - Tarifvertrag bei Tarifgebundenheit tatsächlich räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich gelten würde.
In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.04.2011 (3 AZR 154/09) war dies nicht der Fall, weshalb ein Arbeitnehmer erfolgreich seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung im Rahmen betrieblicher Altersvorsorge durchsetzen konnte.
Wird ein Arbeitnehmer eines Bauunternehmens mit Sitz in einem ostdeutschen Bundesland (hier Mecklenburg-Vorpommern) im Ausland (hier Dänemark)eingesetzt und ist hinsichtlich der Vergütung der Auslandstätigkeit keine vertragliche Vereinbarung getroffen, ist der Mindestlohn Ost dem Arbeitnehmer zu zahlen.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 20.04.2011 bezieht sich auf die Anwendung des allgemeinverbindlichen Mindestlohntarifvertrages für das Baugewerbe, welcher unter anderem für ostdeutsche Bundesländer einen geringeren Mindestlohn festsetzt als für westdeutsche Bundesländer.
Ein Arbeitnehmer eines Telefonberatungsunternehmens (Call-Center) verabschiedete sich bei Kundengesprächen mit der Abschlußformel: "Jesus hat Sie lieb, vielen Dank für Ihren Einkauf bei ... und einen schönen Tag".
Der Arbeitgeber störte sich hieran und kündigte dem Arbeitnehmer. Dieser wehrte sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage und verwies auf seine religiöse Überzeugung, welche vom Grundgesetz geschützt werde.
Vor dem ArbG Bochum (Urteil vom 08.07.2010 - 4 Ca 734/10) gewann der Arbeitnehmer. Das Gericht meinte, dass die unternehmerische Freiheit der Arbeitgeberin hinter der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Klägers zurückzutreten habe. Der Arbeitgeber ging in Berufung. Nun steht die Berufungsverhandung vor dem LAG Hamm an (am 20.04.2011).
das Arbeitszimmer und der Aufwendungsersatzanspruch
Ein Arbeitnehmer kann in entsprechender Anwendung des § 670 BGB einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber haben, ihm erforderliche Aufwendungen zu erstatten, welche dienstlich veranlasst sind.
Ein lehrender Arbeitnehmer, dessen Unterrichtskontingent 26,5 Stunden pro Woche beträgt, bereitet den Unterricht zu Hause in einem von ihm eingerichteten Arbeitszimmer vor und nach. Bis 2006 machte er die für das Arbeitszimmer aufgewendeten Kosten steuerlich geltend. Nach der Änderung der Absetzbarkeit verlangte der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, ihm ein dienstliches Arbeitszimmer zur Verfügung zu stellen, hilfsweise schlug er vor, sein Dienstherr möge das häusliche Arbeitszimmer zur ortsüblichen Miete anmieten und ihm zur Nutzung überlassen. Mit der Klage hat er dann seinen Arbeitgeber auf Zahlung von Aufwendungsersatz für die Nutzung des Arbeitszimmers sowie dessen Ausstattung (Computer, Regale etc.) in Anspruch genommen.
Die Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12. April 2011 - 9 AZR 14/10) keinen Erfolg und führte zu folgender höchstrichterlichen Feststellung: Haben die Parteien von einer Regelung des Aufwendungsersatzes nicht versehentlich, sondern bewusst abgesehen, fehlt es an der unbewussten Regelungslücke für eine entsprechende Anwendung des § 670 BGB. Da vorliegend der Arbeitgeber dem Kläger anstelle eines Aufwendungsersatzanspruchs das Recht eingeräumt hat, weitgehend frei darüber zu entscheiden, an welchem Ort und zu welcher Zeit er den Unterricht vor- und nachbereitet, entfiel eine Klageanspruch.
Dass Männer eine Mütze tragen müssen, soll in den besten Familien vorkommen. Auch Kopftücher sorgen für Streit vor Gerichten.
Aber das ein Arbeitgeber das Tragen einer Kopfbedeckung nur für Männer vorschreibt, geht nach Ansicht des ArbG Köln (Urteil vom 05.04.2001 - 12 Ca 8659/10) doch zu weit.
Nach der Pressemeldung ist ein Pilot nicht verpflichtet, seine Cockpit-Mütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen, solange der Arbeitgeber ausschließlich das männliche Cockpitpersonal hierzu verpflichtet.
Gibt es einen Betriebsübergang für einen Betriebsteil?
Diese Frage musste das Bundesarbeitsgericht (7. April 2011 - 8 AZR 730/09) beantworten. Es bejahte die Möglichkeit. Voraussetzung dafür ist nach der Pressemeldung 26/11, dass - die erworbenen Elemente schon beim Betriebsveräußerer eine Einheit dargestellt haben und -diese vom Erwerber identitätswahrend fortgeführt wird. Damit ein Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergeht, muss der Arbeitnehmer der Einheit zugeordnet sein. Wieder einmal ein Urteil zu der komplexen Frage des Betriebsübergangs.
Letzteres war nicht der Fall, weshalb der klagende Arbeitnehmer das Verfahren vorleren hat.
sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung möglich
In § 14 II TzBfG steht geschrieben: "Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat."
Nun macht das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 ) Einschränkungen. Der Satz ist verfassungskonform auszulegen mit der Folge, dass keine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne des § 14 II Satz 2 TzBfG bestand, wenn diese länger als drei Jahre zurückliegt.
In der Presseerklärung 25/11 wird hierzu ausgeführt:
"Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt."
Jetzt sollte jeder Anwalt, der die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung prüft, sich dieses Urteil neben den § 14 II TzBfG schreiben, um diese Rechtsprechung nicht zu übersehen.
... kann dies der Gewährung von Prozesskostenhilfe entgegenstehen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 17.2.2011 (6 AZB 3/11) entschieden.
Oft kommen Kollegen - hier eine Kollegin - auf die Idee, aus einer Lohnforderung eine Klage zu machen und aus einer Kündigung eine separate Kündigungsschutzklage. Dies führt im Regelfall dazu, dass hierdurch höhere Kosten entstehen. Die Kosten lassen sich jedoch verringern, wenn Kündigungsschutz- und Vergütungsklage in einem Verfahren durchgeführt werden. Eine vernünftige Partei, welche die Kosten selbst tragen müsste, würde sich für den kostengünstigeren Weg entscheiden. Die - künstliche - Aufspaltung in zwei Klagen ist vor diesem Hintergrund im Rahmen des Prozeßkostenhilfeverfahrens mutwillig, weshalb zu Recht die PKH-Gewährung abgelehnt wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat dies natürlich besser und ausführlicher begründet.
In einer Sache, wo heute die Frist abläuft, versuchen wir seit Nachmittag einem ca. 450 km entfernten Arbeitsgericht den Schriftsatz zuzufaxen. Doch immer wieder erhalten wir eine Fehlermeldung. Am Gericht erreichen wir natürlich niemanden mehr. Was nun?
Auf den morgigen Tag warten - das ist gefährlich, kommt es doch die Fristwahrung auf den Zugang an. Selber hinfahren ist nicht gerade ökologisch, wenn es nicht noch mit etwas sinnvollem verbunden wird. Also einen Kollegen vor Ort anrufen und diesen bitten, den ihm zugefaxten Schriftsatz noch in den Nachtbriefkasten des Arbeitsgerichtes zu senden. Gut, dass wir noch einen Kollegen in den Abendstunden - kurz vor Feierabend - gefunden haben. Danke!
Mit Beschluss vom 21. Juli 1998, 1 ABR 2/98 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein auf die Feststellung der Tendenzeigenschaft eines Unternehmens gerichteter Feststellungsantrag zulässig sei.
Mit Beschluß vom 14.12.2010 hält das Bundesarbeitsgericht (1 ABR 93/09) hieran nicht mehr fest.
In der Sache stritt sich ein Unternehmen mit dem Zweck: "Halten und Verwalten von Beteiligungen an Unternehmen sowie die Produktion und Aufführung von Musicals und anderen Theaterveranstaltungen in Deutschland“ mit dem Betriebsrat darum, ob das Unternehmenn ein Tendenzbetrieb ist. Ein Tendenzbetrieb liegt dann vor, wenn die Voraussetzungen des § 118 BetrVG gegeben sind. Es würden dann die Rechte des Betriebsrates nur eingeschränkt gelten.
Die Betriebsräte wollten nun festgestellt haben, dass ihnen mehr Rechte nach dem BetrVG zustehen und das Unternehmen selbst kein Tendenzbetrieb im Sinne des § 118 BetrVG sei (weil es selbst keiner künstlerischen Bestimmung dient, sondern nur Beteiligung an anderen Gesellschaften hält). Das Bundesarbeitsgericht stellt nun fest - unter Aufgabe früherer Rechtsprechung - dass eine bloße Feststellungsklage auf Feststellung, dass ein Unternehmen kein Tendenzbetrieb sei, unzulässig ist.
Ein Arbeitnehmer wurde von der Demokratischen Volksrepublik Algerien in ihrer Berliner Botschaft als Kraftfahrer beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sieht für Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten die Zuständigkeit der algerischen Gerichte vor. Gegen seine Kündigung wendet sich der Arbeitnehmer an das hiesige Berliner Arbetsgericht.
Nach Art. 18, 19 der Verordnung über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO) kann ein Arbeitgeber, der wie die Beklagte keinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaates der Europäischen Union hat, vor einem Gericht eines Mitgliedsstaats verklagt werden, wenn er dort eine Zweigniederlassung, Agentur oder sonstige Niederlassung besitzt. Das LArbG Berlin muss nun darüber befinden, ob deutsche Arbeitsgerichte zuständig sind für die Kündigungsschutzklage von Botschaftsangestellten. Weil es auch um europarechtliche Fragestellungen geht, hat das Gericht nun dem EUGh die Frage vorgelegt, ob die Botschaft eines Staates eine "Zweigniederlassung, Agentur oder sonstige Niederlassung" i.S.d. Art. 18 EuGVVO darstellt und ob ggf. eine nach Art. 18, 19 EuGVVO gegebene Zuständigkeit durch eine Gerichtsstandsvereinbarung beseitigt werden kann, die vor Entstehen der Streitigkeit abgeschlossen wurde.
Ein Rechtsstreit über die Lage von Arbeitszeiten landet vor dem Arbeitsgericht, weil die Kirchgemeinde von der Arbeitnehmerin mit 16 Wochenstunden auch Arbeit am Wochenende über 6 h beansprucht. Damit war jedoch die Arbeitnehmerin nicht einverstanden.
Nach der Pressemeldung auf "Der Westen" kam auf Vorschlag des Arbeitsgerichts eine Verständigung zu Stande, welche selbst als "fragile Lösung" bezeichnet wird. Hiernach soll die Arbeitnehmerin nunmehr zweimal 6 Stunden in der Woche und 4 im Bedarfsfall an Wochenenden arbeiten. Und es soll ein Arbeitszeitkonto geführt werden.
Bleibt zu hoffen, dass diese Einigung himmlichen Segen erfährt.
Na da hat der Spiegel mal wieder was aufgezeigt. Es wurden 4 Leuten, sämtlichst Personaler, ein Zeugnis vorgelegt und um Bewertung gebeten. Unterschiedlicher konnten die Bewertungen nicht ausfallen.
Vielleicht sollte bald jedem Arbeitszeugnis noch eine Übersetzungsanleitung beigefügt werden? Hier geht es zum Zeugnis und den Bewertungen.