Source: https://www.mesec.cz/clanky/predcasna-vypoved-je-neplatna/?ic=articles-related&amp;icc=item-2
Timestamp: 2019-04-21 06:21:33+00:00
Document Index: 6249382

Matched Legal Cases: ['soud ', '§ 52', 'Soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 52', 'soud ']

Měšec.cz » Práce a mzdy » Předčasná výpověď je neplatná
Richard W. Fetter 26. 2. 2015
Má-li být organizační opatření skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď tak, aby pracovní poměr skončil nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.
A Nejvyšší soud ČR nově dodal: Pro posouzení příčinné souvislosti mezi zaměstnavatelem přijatou organizační změnou a nadbytečností zaměstnance není rozhodné, že zaměstnanci se v důsledku ochranné doby dle právní úpravy zákazu výpovědi prodloužila doba trvání pracovního poměru.
Zaměstnankyně vyhrála spor, protože zaměstnavatel si špatně načasoval výpověď
Dopisem ze dne 17. 5. 2011 žalovaný zaměstnavatel sdělil žalobkyni – zaměstnankyni (učitelce gymnázia), že s ní „v souladu s ust. § 52 písm. c zákoníku práce“ rozvazuje pracovní poměr výpovědí, jejíž platnost zaměstnankyně napadla žalobou. Domnívala se, že důvodem skončení jejího pracovního poměru k žalovanému je pouze snaha zbavit se její osoby jakožto nepohodlného zaměstnance, že tedy její nadbytečnost není dána, ale to nakonec nebylo pro posouzení daného sporu vůbec rozhodující.
Soud prvního stupně započetl i nemoc zaměstnankyně…
… jenže prodloužení výpovědní doby o ochrannou dobu účinnost organizační změny neovlivňuje
Právní úprava – předpoklady platnosti výpovědi pro nadbytečnost
Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Čtěte: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Tip: Chtějí na vás v práci „ušít“ nadbytečnost, aby se vás zbavili? Jak se bránit
Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a měli je v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Kdy se stává zaměstnanec nadbytečným
Zaměstnanec nemusí být vždy nadbytečným již v době podání výpovědi (srov. dikci ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce „stane-li se pracovník nadbytečným“). Protože platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je podle ustálené judikatury soudů třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn, rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi.
Kdy nejdříve může skončit pracovní poměr
Výpověď byla předčasná
V projednávané věci z výsledků dokazování vyplývá, že organizační opatření žalované, na základě kterého se žalobkyně měla stát nadbytečnou, bylo přijato dne 11. 4. 2011, tedy přede dnem, kdy byla žalobkyni dána výpověď. Toto opatření se však mělo stát účinným ode dne 31. 8. 2011. Měl-li podle výpovědi z pracovního poměru doručené žalobkyni dne 18. 5. 2011 skončit pracovní poměr žalobkyně již dnem 31. 7. 2011, mělo se tak stát v době, kdy účinnost organizačního opatření, o něž se tato výpověď opírá, ještě nenastala. Žalovaná tedy dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru, která z přijatého organizačního opatření nevycházela, a mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně není příčinná souvislost; rozhodnutí o organizačních změnách, v důsledku něhož by se žalobkyně stala nadbytečnou ke dni předpokládaného skončení pracovního poměru (tj. ke dni 31. 7. 2011) pak u žalované přijato nebylo. To, že žalobkyně byla v době od 27. 7. 2011 v pracovní neschopnosti, není pro posouzení příčinné souvislosti mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně rozhodné, neboť platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (ke dni 18. 5. 2011). Čtěte: Když se chcete bránit neplatnému vyhazovu, musíte podat žalobu včas
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je správný, Nejvyšší soud ČR dovolání svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 790/2013 ze dne 11. 3. 2014 zamítl.
Zaměstnankyně během výpovědní doby onemocněla, a protože neprohlásila, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, skončil její pracovní poměr až po nabytí účinnosti organizační změny, kdežto nebýt nemoci, došlo by ke skončení pracovněprávního vztahu měsíc před takovou organizační změnou. Čtěte také: Kdy a jak nemoc prodlouží výpovědní dobu?
„Pro posouzení příčinné souvislosti mezi zaměstnavatelem přijatou organizační změnou a nadbytečností zaměstnance není rozhodné, že zaměstnanci se v důsledku ochranné doby (jeho dočasné pracovní neschopnosti) dle právní úpravy zákazu výpovědi prodloužila doba trvání pracovního poměru. Platnost právních úkonů (právních jednání) včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn.“
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 790/2013, ze dne 11. 3. 2014)