Source: http://docplayer.it/1770517-Relazione-sulla-remunerazione.html
Timestamp: 2017-09-19 20:53:03+00:00
Document Index: 180909873

Matched Legal Cases: ['art. 123', 'art. 123', 'art. 84', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 2364', 'art. 114', 'art. 114']

1 RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE Ai sensi dell art. 123 ter del T.U.F (redatta secondo lo schema 7 bis dell allegato 3A al Regolamento Emittenti e la tavola n.15 Sistemi e Prassi di Remunerazione e Incentivazione del Titolo IV delle Nuove Disposizioni di Vigilanza Prudenziale della Banca d Italia).
2 Sommario DEFINIZIONI... 4 SEZIONE I PRINCIPI ISPIRATORI DELLA POLITICA DELLE REMUNERAZIONI E RELATIVE FINALITÀ ORGANI E SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREDISPOSIZIONE, APPROVAZIONE E CORRETTA ATTUAZIONE DELLA POLITICA DELLE REMUNERAZIONI ITER DECISIONALE RELATIVO AL PIANO DI INCENTIVAZIONE AZIENDALE ESPERTI INDIPENDENTI COLLEGAMENTO TRA REMUNERAZIONE E RISULTATI GLI OBIETTIVI SISTEMA DI REMUNERAZIONE SISTEMA INCENTIVANTE PIANO DI BONUS AMMONTARE MASSIMO DEI PREMI E DEI BONUS CRITERI DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI IL DIFFERIMENTO CLAUSOLA DI CLAW BACK ALTRE PRESTAZIONI NON MONETARIE: BENEFIT POLITICHE RETRIBUTIVE FINALIZZATE ALLA RETENTION CLAUSOLE PARTICOLARI IN CASO DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO REMUNERAZIONE DEI COLLABORATORI NON DIPENDENTI INDICATORI DI PERFORMANCE INDICATORI DI PERFORMANCE RELATIVI AL PIANO DI STOCK OPTION SCELTA DEL SISTEMA DI REMUNERAZIONE VARIABILE PIANO DI STOCK OPTION POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ULTERIORI INFORMAZIONI
3 9. INFORMATIVA QUANTITATIVA AGGREGATA SEZIONE II PRIMA PARTE COMPOSIZIONE DELLA REMUNERAZIONE PIANI DI STOCK OPTION ACCORDI CHE PREVEDONO INDENNITÀ IN CASO DI SCIOGLIMENTO DEL RAPPORTO SECONDA PARTE TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE Tabella 1 Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e controllo e dei direttori generali Tabella 2 Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategica
4 INTRODUZIONE Il presente documento (di seguito, la Relazione ) è stato predisposto ai sensi dell art. 123-ter del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 ( TUF ) e dell art. 84-quater del Regolamento Consob n ( RE ), introdotto con delibera n del 23/12/2011 e risulta coerente con le disposizioni di cui all art. 6 del Codice di Autodisciplina di Borsa Italiana S.p.A. (già art. 7), così come modificato ed integrato nel dicembre 2011, nonché con le Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari adottate da Banca d Italia in data 30/03/2011e la tavola n.15 Sistemi e Prassi di Remunerazione e Incentivazione del Titolo IV delle Nuove Disposizioni di Vigilanza Prudenziale della Banca d Italia ( Disposizioni Banca d Italia ). La presente Relazione è stata approvata dal Comitato per la Remunerazione e dal Consiglio di Amministrazione in data 15 marzo DEFINIZIONI Nel contesto della presente Relazione, i termini indicati in grassetto dovranno essere intesi nel significato di seguito specificato con riferimento a ciascuno di essi: Banca: Banca Finnat Euramerica S.p.A. Amministratori Esecutivi: (i) l amministratore delegato della Banca; (ii) gli amministratori che ricoprono incarichi direttivi nella Banca. L attribuzione di poteri vicari o per i soli casi di urgenza ad amministratori generalmente non muniti di deleghe gestionali non vale, di per sé, a configurarli come amministratori esecutivi, salvo che tali poteri siano, di fatto, utilizzati con notevole frequenza. Amministratori non Esecutivi: gli amministratori della Banca ai quali non siano stati attribuiti specifici ruoli nell elaborazione delle strategie aziendali e/o deleghe individuali (operative e/o gestionali). Dirigenti con responsabilità strategica: dirigenti, individuati dal Consiglio di Amministrazione della Banca, che detengono il potere e la responsabilità della pianificazione e del controllo delle attività della Banca o il potere di adottare decisioni che possono incidere sull evoluzione o sulle prospettive future della stessa. Personale più rilevante: soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca. Rientrano nella categoria del personale più rilevante i seguenti soggetti come individuati nel documento Politiche di remunerazione e incentivazione di Gruppo 2014 approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 14 marzo 2014: a) Amministratore Delegato/Direttore Generale, Condirettore Generale, Vice Direttori Generali 4
5 b) Responsabili di Direzione; c) Responsabili delle funzioni di controllo interno; d) Individuati Responsabili Commerciali. Non sono stati individuati altri soggetti che individualmente o collettivamente assumono rischi in modo significativo (c.d altri risk takers). Gruppo: indica l insieme delle società incluse nel perimetro di consolidamento di Banca Finnat Euramerica S.p.A.; Piano di incentivazione aziendale: il Piano di incentivazione aziendale è l insieme dei sistemi di remunerazione variabile predisposto annualmente da Banca Finnat. Il piano di incentivazione aziendale comprende il (i) Sistema incentivante, (ii) Piano di Bonus individuale, (iii) Piano di stock option. RAL: indica la componente fissa annua lorda della remunerazione per coloro che hanno un rapporto di lavoro dipendente con Banca. 5
6 SEZIONE I 1. PRINCIPI ISPIRATORI DELLA POLITICA DELLE REMUNERAZIONI E RELATIVE FINALITÀ La Banca definisce e applica una politica generale sulle remunerazioni volta ad attrarre e conservare, in particolare per le posizioni e i ruoli chiave, risorse in possesso di professionalità adeguate alla complessità e specializzazione del business, in una logica di sostenibilità dei costi e dei risultati nel tempo. La politica in parola è definita in maniera tale da allineare gli interessi del management con quelli degli azionisti, perseguendo l obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile nel medio-lungo periodo, attraverso l implementazione di un forte legame tra retribuzione, da un lato, perfomance dall altro. La politica delle remunerazioni adottata per l esercizio 2014 si pone in linea di sostanziale continuità con la politica dell esercizio finanziario precedente, non rilevandosi apprezzabili elementi di differenziazione. Essa fa riferimento alle Disposizioni degli Organi di Vigilanza ed in particolare a quanto disposto dalla Banca d Italia in data , in attuazione alla Direttiva 2010/76/UE (cd. CRD 3). 2.ORGANI E SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREDISPOSIZIONE, APPROVAZIONE E CORRETTA ATTUAZIONE DELLA POLITICA DELLE REMUNERAZIONI I principali organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e corretta attuazione della politica delle remunerazioni sono: a) L Assemblea dei soci b) Il Consiglio di Amministrazione c) Gli Amministratori Esecutivi d) Il Collegio sindacale e) Il Comitato per la Remunerazione In particolare: a) L Assemblea dei soci: - determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione, del comitato esecutivo se nominato, nonché dei sindaci, ai sensi dell art. 2364, comma 1, n. 3, cod. civ.; - approva le politiche di remunerazione a favore degli organi con funzione di supervisione, gestione e controllo e del personale; - riceve adeguata informativa in merito all attuazione delle politiche di remunerazione; 6
7 - delibera sugli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati a componenti del Consiglio di Amministrazione, dipendenti o collaboratori, ai sensi dell art. 114-bis, TUF. b) Il Consiglio di Amministrazione: - adotta e riesamina, con periodicità responsabile della sua corretta attuazione; - assicura che la politica di remunerazione sia adeguatamente documentata e accessibile all interno della struttura aziendale; - determina la remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche e dei Dirigenti con responsabilità strategiche; - costituisce al proprio interno un comitato per la remunerazione; - predispone gli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari e li sottopone all approvazione dell assemblea dei soci ai sensi dell art. 114-bis, TUF; - attua i piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari. Secondo la normativa vigente le funzioni di controllo interno collaborano, ciascuna secondo le rispettive competenze, e in materia di servizi e attività d investimento in conformità ai criteri di cui alla Comunicazione congiunta Banca d Italia/Consob del 8 marzo 2011, per assicurare l'adeguatezza e la rispondenza alla normativa delle politiche e delle prassi di remunerazione adottate e il loro corretto funzionamento. La funzione di Compliance verifica, tra l altro, che il sistema premiante aziendale sia coerente con le norme, lo statuto, i codici etici e altri standard di condotta applicabili alla banca, in modo che siano opportunamente contenuti i rischi legali e reputazionali insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela. La funzione di revisione interna verifica, con frequenza almeno annuale, la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche approvate e alla presente normativa. Le evidenze riscontrate e le eventuali anomalie sono portate a conoscenza degli organi e delle funzioni competenti per l'adozione di eventu avvalersi anche di soggetti esterni, purché ne sia assicurata l'indipendenza rispetto alla funzione di gestione. La funzione di Controllo Rischi partecipa alla definizione dei Sistemi di remunerazione ed Incentivazione al fine di assicurare che siano adeguatamente corretti per tener conto di tutti i rischi 7
8 assunti dalla Banca, secondo metodologie coerenti con quelle che la banca adotta per la gestione dei rischi a fini regolamentari e interni. Il Collegio sindacale svolge un ruolo consultivo, formulando i pareri richiesti dalla normativa vigente. c) Il Comitato per la remunerazione: La Banca ha adottato il Codice di Autodisciplina delle società quotate e, in conformità a quanto prescritto nello stesso e dalle Disposizioni Banca d Italia, ha istituito un Comitato per le Remunerazioni. Il Comitato per le Remunerazioni è composto da n. 3 Amministratori non esecutivi e indipendenti, nominati dal Consiglio di Amministrazione che sceglie tra i membri del comitato un Presidente. Tale Comitato, ispirandosi ai Principi posti dal Codice di Autodisciplina di Borsa Italiana e fermo quanto previsto dai relativi Criteri applicativi: - esprime parere in merito alla remunerazione degli amministratori delegati e degli altri amministratori investiti di particolari cariche; - svolge compiti consultivi per la determinazione della remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategiche; - svolge compiti consultivi e di proposta in materia di compensi degli esponenti aziendali e dei responsabili delle funzioni di controllo interno; - esprime parere in merito a piani di incentivazione a medio/lungo termine per il management e piani basati su strumenti finanziari; - esprime parere in merito alla informativa sulle Politiche di Remunerazione e Incentivazione di Gruppo da sottoporre annualmente all Assemblea dei Soci. Il Comitato inoltre: - vigila sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione dei responsabili delle funzioni di controllo interno, in stretto raccordo con l organo con funzione di controllo; - cura la preparazione della documentazione da sottoporre all organo con funzione di supervisione strategica per le relative decisioni; - collabora con gli altri comitati interni all organo con funzione di supervisione, in particolare con il Comitato rischi; - assicura il coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione; - si esprime, anche avvalendosi delle informazioni ricevute dalle funzioni aziendali competenti, sul raggiungimento degli obiettivi di performance cui sono legati i piani di incentivazione e sull accertamento delle altre condizioni poste per l erogazione dei compensi; - fornisce adeguato riscontro sull attività da esso svolta agli organi aziendali, compresa l assemblea. 8
9 Nello svolgimento delle proprie funzioni, il Comitato ha facoltà di accedere alle informazioni necessarie per l espletamento dei propri compiti, coinvolgendo, per gli aspetti di competenza, tutte le funzioni aziendali occorrenti. Nessun amministratore prende parte alle riunioni del Comitato per la remunerazione in cui vengono formulate le proposte relative alla propria remunerazione. Il Comitato è convocato presso la sede sociale dal Presidente. Il Comitato, comunque, può validamente deliberare, anche in mancanza di formale convocazione, ove siano presenti tutti i suoi membri. Le riunioni del Comitato sono presiedute dal Presidente o, in sua assenza o impedimento, dal membro più anziano. Il Presidente invita a partecipare alle riunioni i Responsabili di specifiche funzioni aziendali se ritenuto opportuno. Le deliberazioni del Comitato sono validamente assunte con voto favorevole della maggioranza dei suoi membri. In caso di parità, prevale il voto di chi presiede. Le deliberazioni del Comitato sono trascritte in specifici verbali, conservati presso la segreteria del Consiglio. Il Comitato riferisce tempestivamente al Consiglio di Amministrazione su tutta l attività da esso svolta. 2.1 ITER DECISIONALE RELATIVO AL PIANO DI INCENTIVAZIONE AZIENDALE In conformità ai principi generali in tema di piani di incentivazione aziendale approvati dal Consiglio di Amministrazione, la Banca annualmente predispone un Piano di incentivazione aziendale rivolto a tutti i dipendenti, ai componenti degli organi di amministrazione investiti di particolari cariche, al direttore generale, ai dirigenti con responsabilità strategiche e al Personale più rilevante non rientrante fra le categorie sopra citate. Il Piano di incentivazione aziendale è così composto: a) Sistema Incentivante; b) Piano di Bonus Individuale; c) Piano di Stock Option. a) il Sistema Incentivante e il Piano di Bonus Individuale seguono l iter decisionale qui di seguito riportato: - L Amministratore delegato presenta il Sistema Incentivante e il Piano di Bonus Individuale al Comitato per le Remunerazioni; - Il Comitato per le Remunerazioni valuta il Sistema Incentivante e il Piano di Bonus Individuale presentato e lo sottopone per l approvazione al Consiglio di Amministrazione. - Il Consiglio di Amministrazione delibera in via definitiva sull adozione del Sistema Incentivante e il Piano di Bonus Individuale. 9
10 - Il Consiglio di Amministrazione alla fine di ogni esercizio valuta l effettiva attivazione del Sistema Incentivante e/o del Piano di Bonus. Il processo decisionale relativo all assegnazione di un Bonus Individuale al direttore generale e ai dirigenti con responsabilità strategica è attribuito al Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato per le Remunerazioni. Per gli amministratori investiti di particolari cariche il processo decisionale segue il seguente iter: - L Amministratore delegato presenta una proposta al Comitato per le Remunerazioni; - Il Comitato per le Remunerazioni valuta la proposta dell amministratore delegato e la presenta al Consiglio di Amministrazione; - Il Consiglio di Amministrazione delibera sull assegnazione del compenso con il parere del Collegio Sindacale e sulla base dell impegno concretamente richiesto a ciascuno dei destinatari. c) Piano di Stock Option Il processo decisionale in tema di piano di Stock Option stabilito dalla Capogruppo Banca Finnat per tutte le società del Gruppo segue l iter qui di seguito riportato: - L Amministratore delegato della Capogruppo Banca Finnat presenta il Piano di Stock Option al Comitato per le Remunerazioni; - Il Comitato per le remunerazioni della Capogruppo Banca Finnat valuta l opportunità del Piano di Stock Option presentato e lo propone per l approvazione finale al Consiglio di Amministrazione della Capogruppo Banca Finnat; - Il Consiglio di Amministrazione della Capogruppo Banca Finnat approva il Piano di Stock Option; - L Assemblea degli Azionisti della Capogruppo Banca Finnat delibera in via definitiva sull adozione del Piano di Stock Option. 2.2 ESPERTI INDIPENDENTI Nella predisposizione della Politica delle remunerazioni la Banca non ha ritenuto opportuno avvalersi di esperti indipendenti. Si evidenzia, in generale, che l analisi del posizionamento, della composizione e, più in generale, della competitività della remunerazione degli Amministratori Esecutivi e del Personale più rilevante è compiuta dal Comitato per la Remunerazione e dal Consiglio di Amministrazione sulla base di dati di mercato e di studi eseguiti dall Associazione Bancaria Italiana (ABI). La Banca si è avvalsa della consulenza dello Studio Legale Carbonetti per la definizione del piano di Stock Option. 10
11 3. COLLEGAMENTO TRA REMUNERAZIONE E RISULTATI La politica delle remunerazioni è stata predisposta nell ottica di assicurare una struttura retributiva complessivamente equilibrata, attraverso un adeguato bilanciamento tra la parte fissa e quella variabile (Piano di Incentivazione aziendale), evitando disequilibri che possano indurre a comportamenti non allineati ai requisiti di sostenibilità dei risultati e di propensione al rischio dell azienda. Ciò posto, il Piano di Incentivazione aziendale 2014 è stato predisposto nel rispetto della mission e dei valori aziendali, tenuto conto degli obiettivi e delle strategie di Gruppo. In questo senso gli incentivi individuali erogabili siano essi legati all attivazione del Sistema Incentivante, ovvero al Piano di Bonus: sono commisurati al raggiungimento dei risultati attesi; devono mantenersi comunque entro limiti massimi predefiniti; sono differiti (vedi par. 4.2, Sez. I) per una quota non inferiore al 40%, qualora superino l importo di , in modo che la remunerazione tenga conto dell andamento nel tempo dei rischi assunti dalla Banca. La misura degli incentivi individuali (compresi quelli rivenienti dal Piano di Bonus Individuale) è correlata alla performance offerta nel corso dell anno da ciascun collaboratore e ponderata rispetto alle responsabilità assegnate. Il collegamento tra incentivo e performance è garantito da una verifica di corrispondenza tra i risultati raggiunti e quelli attesi (per effetto degli obiettivi assegnati), che tiene conto del grado di efficacia della prestazione e del suo livello qualitativo, valutato attribuendo particolare rilevanza a indicatori come il presidio del rischio aziendale (anche reputazionale), la correttezza professionale (sia nella relazione con la clientela, sia nello svolgimento delle attività assegnate) e la collaborazione e integrazione aziendale. In linea con quanto previsto, nella determinazione dell ammontare degli incentivi destinati al Personale più rilevante si dovrà tener conto, oltre che del raggiungimento degli obiettivi individuali assegnati: (i) dei risultati aziendali; (ii) della complessità gestionale del ruolo ricoperto; (iii) dell andamento negli anni della performance. 3.1 GLI OBIETTIVI Come negli anni passati, la valutazione della performance si fonda quindi sulla verifica del raggiungimento degli obiettivi assegnati, sia in riferimento all attività individualmente demandata, sia riguardo alla mission organizzativa della struttura di appartenenza. L assegnazione degli obiettivi compete: al CDA della Società, per gli amministratori con incarichi esecutivi e per i membri di Direzione Generale (Direttore Generale, Condirettore Generale, Vice Direttori Generali); 11
12 all Amministratore Delegato, per le altre figure di personale più rilevante (compresi i responsabili delle funzioni di controllo interno); all Amministratore Delegato, su proposta del Condirettore Generale, per il restante personale. In particolare, coerentemente con l incarico e le connesse responsabilità attribuiti, gli obiettivi assegnati agli amministratori con incarichi esecutivi e ai membri di Direzione Generale sono legati a: - quanto previsto in sede di pianificazione strategica aziendale e di gruppo - gli obiettivi fissati nel budget d esercizio della Società - le politiche di rischio deliberate dalla Società e dal gruppo. Ferma la necessità di garantire l assoluta indipendenza dei risultati delle aree soggette al controllo, ai responsabili delle funzioni di controllo interno non potranno essere assegnati obiettivi legati al raggiungimento di risultati economici, ma esclusivamente obiettivi di natura qualitativa o specifici delle responsabilità di controllo assegnate. La Funzione Compliance è stata coinvolta nella definizione del Sistema di Incentivazione e remunerazione della Banca. 4. SISTEMA DI REMUNERAZIONE Relativamente all anno 2014, il Piano di incentivazione di Banca Finnat, predisposto nel rispetto delle disposizioni di legge e regolamentari applicabili alle banche e ai gruppi bancari, è sottoposto all approvazione della Banca, che ne verifica la conformità ai principi generali espressi nel documento Principi generali di Gruppo in materia di Piani di incentivazione 2014 redatto sulla base delle Disposizione di Vigilanza Banca d Italia del 30 marzo 2011 Il Piano di incentivazione aziendale 2014 ricomprende: a) il Sistema Incentivante b) il Piano di Bonus Individuali Il Piano di incentivazione è rivolto a tutto il personale dipendente della Banca, nonché all Amministratore Delegato e trova applicazione secondo principi di gradualità riferiti sia alle condizioni di attivazione di ciascuna componente del Piano, sia alla diversa tipologia dei destinatari Per l anno 2014 la Banca non ha previsto uno specifico Piano di Stock Option, essendo in corso quello
13 4.1 SISTEMA INCENTIVANTE Il Sistema Incentivante 2014 si attiverà alle seguenti condizioni: seguenti condizioni: conseguimento di un Risultato Netto aziendale positivo raggiungimento di un risultato di Margine Operativo Lordo rettificato (MOL) aziendale positivo1 mantenimento dell indice di Core Tier 1 Ratio ad un livello non inferiore al 20%. La misura del plafond da destinare al SI-2014 è fissata dal CDA entro il limite massimo previsto dai Principi generali di Gruppo (15% del Margine Operativo Lordo aziendale per l esercizio di riferimento), tenuto conto della verifica sulle condizioni di solidità patrimoniale, liquidità e redditività corretta per il rischio da parte della funzione di controllo rischi. In particolare, per la verifica sulle condizioni di liquidità, si farà riferimento ai seguenti indicatori: - Liquidity coverage ratio (LCR) mensile del mese di dicembre 2014, che si riterrà adeguato qualora risulti uguale o superiore al 120% - Nets Table Founding Ratio (NSFR) del mese di dicembre 2014, che si riterrà adeguato qualora risulti uguale o superiore al 100% La redditività corretta per il rischio sarà parametrata, invece, all indice RORAC consolidato, il cui livello sarà ritenuto adeguato nel caso in cui risulti superiore all 1%. Superate le condizioni di attivazione, l effettiva spettanza del premio è legata alla valutazione della performance, considerata: a livello di squadra, in riferimento ai risultati fatti registrare dalla struttura d appartenenza di ciascun collaboratore a livello individuale, in relazione sia all effettivo contributo fornito dal singolo al raggiungimento dei risultati di squadra, sia alla rispondenza della propria performance agli standard qualitativi attesi. Per tutti i destinatari del SI-2014, l ammontare massimo del premio non potrà superare il 75% della rispettiva Retribuzione Annua Lorda (RAL) fissa 2. 1 Il Margine Operativo Lordo preso in considerazione non tiene conto degli utili e delle perdite su strumenti finanziari non destinati al trading, ed è al netto degli ammortamenti, degli accantonamenti e delle rettifiche su crediti. 2 Per RAL fissa si intende la retribuzione corrisposta nel 2014 a carattere continuativo (con esclusione, quindi di eventuali bonus, fringe benefit, straordinario, ecc.) 13
14 Eccezionalmente, e solo in caso di performance individuali ben al di sopra degli obiettivi fissati, il CDA della Banca, su specifica proposta dell Amministratore Delegato, potrà autorizzare un incremento del premio fino ad un importo massimo pari al 100% della RAL. 4.2 PIANO DI BONUS In linea con quanto previsto nei Principi generali emanati dalla Capogruppo, nel caso di mancata attivazione del Sistema Incentivante 2014, ma comunque in presenza di adeguate condizioni di sostenibilità e liquidità, la banca si riserva la facoltà di dar corso a misure a misure di incentivazione individuale (nella forma di bonus una tantum), finalizzati a dare un segnale di attenzione ai collaboratori che nel corso dell esercizio abbiano conseguito gli obiettivi assegnati o che abbiano comunque fatto registrare performance ben oltre le normali aspettative. L attivazione di detti incentivi è comunque legata alla sussistenza dei seguenti requisiti: conseguimento di un Risultato Netto aziendale positivo mantenimento dell indice di Core Tier 1 Ratio ad un livello non inferiore al 20%. L entità massima dello stesso non potrà comunque superare il 4% del Monte RAL aziendale (calcolato sulle voci di retribuzione fissa del personale dipendente, alla data del ), tenuto in ogni caso conto delle risultanze della verifica delle necessarie condizioni di solidità patrimoniale, liquidità e redditività corretta per il rischio da parte delle funzioni di controllo di gestione/bilancio e di controllo rischi, condotta sulla base degli indicatori correntemente utilizzati La misura del plafond da destinare al Piano di Bonus è fissata dal CDA su proposta dell Amministratore Delegato, sentito il Comitato per le Remunerazioni,tenuto conto delle risultanze della verifica delle necessarie condizioni di solidità patrimoniale, liquidità e redditività corretta per il rischio da parte delle funzioni di controllo di gestione/bilancio e di controllo rischi. 4.3 AMMONTARE MASSIMO DEI PREMI E DEI BONUS L ammontare individuale da corrispondere a titolo di remunerazione variabile non potrà superare i seguenti tetti massimi: i) Massimale Sistema Incentivante: 14
15 l entità massima dei premi non potrà essere superiore al 75% della RAL fissa del destinatario ii) Massimale piano di bonus individuali: l entità massima dei premi non potrà essere superiore al 75% della RAL fissa del destinatario iii) Massimale bonus individuali per i Responsabili delle funzioni di controllo interno: l entità massima dei premi non potrà essere superiore al 75% della RAL fissa; 4.4 CRITERI DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI a) Il Sistema Incentivante Il processo di valutazione delle performance - funzionale alla definizione della spettanza e della misura dei premi - si attiva conseguentemente alla verifica del superamento delle condizioni di attivazione del SI-2014, su input dell Amministratore Delegato. Il processo valutativo è finalizzato a rilevare: l efficacia delle performance, attraverso il raffronto tra i risultati attesi e conseguiti; il livello di qualità delle prestazioni individuali, relativamente a predefiniti fattori ritenuti idonei a qualificare lo stile e i valori che la banca esige dai propri collaboratori. Ovviamente, la valutazione complessiva della performance dovrà essere contestualizzata rispetto al ruolo e alle responsabilità individualmente assegnate. Di fatto, nell applicazione dei meccanismi di correlazione tra remunerazione, performance e rischio, dovrà tenersi conto dell incidenza potenziale ed effettiva che ciascun soggetto valutato ha sui risultati e sui rischi aziendali: più specificatamente, per le figure apicali della Banca (personale rilevante, responsabili di struttura e Dirigenti in genere) la valutazione dovrà focalizzarsi oltre che sulla rispondenza della performance agli obiettivi assegnati sulla verifica che l operato individuale sia risultato costantemente allineato alle strategie aziendali di medio e lungo periodo, nonché ai requisiti di conformità previsti dalle norme (anche interne) e dalle disposizioni di vigilanza. 1.1 L assegnazione degli obiettivi L assegnazione degli obiettivi compete: al CDA, per il Vertice aziendale (Amministratore Delegato/Direttore Generale, Condirettore Generale, Vice Direttori Generali) all Amministratore Delegato, per le altre figure di personale più rilevante e, su proposta del Condirettore Generale, per il restante personale. 15
16 Gli obiettivi possono essere individuali e/o di squadra, quantitativi (es. obiettivi commerciali) o qualitativi e vengono assegnati correlativamente alle mansioni e alle responsabilità attribuite. L assegnazione degli obiettivi annuali avviene: in forma generale, con la pubblicazione nella intranet aziendale della Scheda obiettivi, nella quale sono indicati ed esplicitati i fattori qualitativi (uguali per tutti) rappresentativi dei comportamenti attesi; in forma specifica e diretta, con l assegnazione a determinate strutture e/o a singoli collaboratori di budget commerciali o di specifici progetti da realizzare Gli obiettivi dei Responsabili delle funzioni di controllo interno Ferma la necessità di garantire l assoluta indipendenza dai risultati delle aree soggette al loro controllo, ai responsabili delle funzioni di controllo interno sono assegnati esclusivamente obiettivi di natura qualitativa legati alle specifiche responsabilità ad essi attribuite, nello specifico riconnessi: - al presidio dei processi e dell operatività aziendale per la prevenzione di situazioni di rischio e per la tempestiva rilevazione di comportamenti anomali (Internal Audit e Antiriciclaggio) - alla valutazione della conformità alle norme dei processi organizzativi, i controlli di secondo livello, adeguati piani di verifiche, aggiornamento delle linee guida interne, presidio formativo alle strutture interne (Compliance) - alla corretta elaborazione di modelli, metodologie e metriche per la misurazione dei rischi di mercato, di credito e operativo con adeguata produzione di reportistica per il loro monitoraggio (Controllo rischi) L eventuale incentivazione di queste figure - legata al raggiungimento di obiettivi indipendenti dai risultati economici aziendali non è legata alle condizioni di attivazione del Sistema Incentivante 2014 e rientra più propriamente nel complesso dei bonus individuali Gli obiettivi commerciali Nella definizione degli obiettivi commerciali da assegnare ai fini del SI-2014 vanno opportunamente tenuti in considerazione i recenti Orientamenti ESMA (recepiti nel nostro ordinamento con comunicazione congiunta Banca d Italia-Consob del ), finalizzati a richiamare l attenzione degli intermediari sulla necessità che i sistemi di remunerazione ed incentivazione adottati dalle banche siano in grado di assicurare il perseguimento del miglior interesse dei clienti. 16
17 L attenzione è rivolta in particolare ai soggetti che possono incidere in modo rilevante sul servizio fornito e/o sul comportamento societario dell impresa, compresi i soggetti che formano parte del personale preposto agli sportelli, del personale di vendita e/o di altro personale coinvolto nella fornitura di servizi di investimento e/o servizi accessori la cui retribuzione può creare incentivi inappropriati che possono indurre ad agire contro il migliore interesse dei loro clienti. Le disposizioni, pertanto, sono rivolte a scongiurare che questi soggetti a rilevante incidenza commerciale possano con il loro operato porre in essere condotte dirette a privilegiare gli interessi reddituali e patrimoniali personali e/o della banca, a danno dei clienti. L analisi delle posizioni di lavoro presenti in Banca ha portato ad enucleare tra i soggetti destinatari delle disposizioni emanate dall ESMA: - Il Responsabile della Direzione Commerciale - I consulenti Private Banking e Family Office (inclusi i capi Team) - Il Responsabile e gli addetti alla u.o. Negoziazione - Il Responsabile e gli addetti alla u.o. Tesoreria - Il Responsabile e gli addetti alla u.o. Investitori Istituzionali - Il Responsabile e gli addetti alla u.o. Asset management - Il Responsabile e gli addetti alla u.o. Advisory e Corporate Finance - Il Responsabile e gli addetti alla u.o. Sviluppo Prodotti Le politiche di incentivazione adottate nei confronti di questi soggetti dovranno pertanto evitare di basarsi solo su dati (e obiettivi) numerici e/o finanziari, prevedendo anche parametri di valutazione qualitativi che incoraggino i medesimi soggetti ad agire nel migliore interesse dei clienti (es. conformità ai requisiti di comportamento prescritti in materia e alle procedure interne). Con particolare riferimento agli obiettivi di tipo quantitativo, invece, nell ambito delle linee guida ESMA sono specificatamente indicati esempi di prassi corrette cui le banche sono chiamate ad attenersi (a titolo esemplificativo, dovranno evitarsi incentivi connessi al raggiungimento di risultati commerciali legati alla vendita di un prodotto, o di una categoria di prodotti, piuttosto che un altro). 17
18 Allo scopo di assicurare la corretta applicazione della normativa ESMA nella definizione degli obiettivi commerciali legati al SI-2014, la funzione Compliance è chiamata ad esprimersi relativamente alla conformità degli stessi alla normativa in discorso. 1.2 I valutatori La valutazione delle performance è attribuita al capo diretto, individuato nel responsabile della struttura di appartenenza del valutato. Le valutazioni sono quindi sottoposte dal valutatore al proprio superiore gerarchico (cd. supervisore ), che potrà confermarle o esprimere il proprio disaccordo, parziale o totale, opportunamente motivato. 3 Come accennato, la valutazione è centrata sulla verifica: dei risultati della struttura d appartenenza del contributo individuale al loro raggiungimento ed è finalizzata ad esprimere un giudizio sintetico su: l efficacia della performance (sia di struttura, che individuale), quale emerge dal raffronto tra gli obiettivi assegnati e i risultati conseguiti, considerati, sia sotto l aspetto puramente quantitativo (come in caso di attribuzione di budget), che sotto il profilo della conformità tra attività assegnate (es. progetti) ed il loro effettivo grado di realizzazione. l efficienza operativa, valutata sia in termini di produttività, che di economicità dei risultati ottenuti rispetto alle risorse impiegate 1.3 La valutazione del personale più rilevante Il processo valutativo segue schemi e modalità in parte differenti per i soggetti appartenenti al personale più rilevante, sia in riferimento all individuazione della figura del valutatore, sia in ordine al contenuto della valutazione. Sotto il primo profilo, la valutazione è attribuita: 3 L attribuzione della supervisione al superiore gerarchico (il Responsabile della Direzione cui fa capo la struttura) consente di contestualizzare le valutazioni su un piano di confronto più esteso - la Direzione, che raggruppa più unità organizzative - a garanzia di un miglior indice di obiettività, con minor rischio di distorsione dei giudizi per eccessiva generosità o severità dei valutatori. 18
19 al CDA della Banca, per l Amministratore Delegato/Direttore Generale, il Condirettore Generale e i Vice Direttori Generali all Amministratore Delegato, sentito il parere del Condirettore Generale, per i Responsabili di Direzione all Amministratore Delegato per i responsabili delle funzioni di controllo interno al rispettivo superiore gerarchico, per il restante personale più rilevante (responsabili delle u.o. Legale e Family Office) Relativamente alle figure di Vertice aziendale (Amministratore Delegato/Direttore Generale, Condirettore Generale, Vice Direttori Generali), fortemente legate e responsabilizzate al raggiungimento degli obiettivi aziendali nel loro complesso, non è previsto un formale procedimento di valutazione delle performance individuali alla stregua di quello previsto per il restante personale. Il CDA esprimerà la propria valutazione sui singoli componenti del Vertice aziendale in occasione della eventuale assegnazione del premio (su proposta del Comitato per le Remunerazioni), motivando il provvedimento oltre che sulla scorta dei complessivi risultati aziendali sulla qualità ed efficacia della performance individualmente offerta da ciascuno di essi. 1.4 Esclusione automatica dal Sistema incentivante Oltre ai collaboratori con valutazioni complessivamente insoddisfacenti, saranno automaticamente esclusi dai premi del SI-2014 i collaboratori: cessati dal rapporto di lavoro (per qualsiasi causa) antecedentemente alla delibera del CDA di approvazione del Bilancio 2014 che nell ultimo biennio siano stati oggetto di provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale. b) Il Piano di Bonus L iter valutativo del piano di bonus è semplificato rispetto a quello descritto per il SI In particolare, considerata la più contenuta entità del plafond, del numero di bonus e degli importi erogabili, il processo valutativo previsto per il Sistema Incentivante è sostituito da una più snella verifica delle 19
20 performance del personale, focalizzata sul merito e sulla qualità della prestazione resa (sia in termini di efficacia, che di efficienza operativa), anche in un ottica di retention delle risorse chiave, tenuto in ogni caso conto di quanto riportato in precedenza in ordine all oggetto della valutazione per particolari categorie di soggetti (personale più rilevante e personale commerciale) e alle correlate disposizioni normative. La valutazione compete: - per i Responsabili delle funzioni di controllo interno, all Amministratore Delegato - per il restante personale, all Amministratore Delegato/Direttore Generale, al Condirettore Generale, ai Vice Direttori Generali e ai Responsabili delle Direzioni Commerciale ed Operations, ciascuno per le strutture rispettivamente sovraintese, che evidenzieranno le posizioni dei collaboratori meritevoli di riconoscimento, formulando apposita proposta all Amministratore Delegato, corredata, caso per caso, dalle relative motivazioni. L Amministratore Delegato coadiuvato dal Condirettore Generale delibererà in merito alle proposte. La decisione sugli eventuali bonus da assegnare alle figure di Vertice aziendale (Amministratore Delegato/Direttore Generale, Condirettore Generale e Vice Direttori Generali) e ai responsabili delle funzioni di controllo interno resta invece attribuita, anche in questo caso, al CDA della Banca, sentito preventivamente il Comitato per le Remunerazioni, che formulerà opportuna proposta. 4.5 IL DIFFERIMENTO Sui premi di entità superiore ad opererà il meccanismo del differimento, in base al quale il 40% dell incentivo verrà posticipato ed erogato in 2 separate quote (di ugual misura, pari al 20%), rispettivamente riferite agli esercizi 2015 e Al fine di assicurare che la componente differita sia liquidata nel tempo solo a fronte della verifica della sostenibilità dei risultati conseguiti, del mantenimento delle condizioni di solidità e liquidità della banca e delle correttezza individuale, l erogazione di ciascuna quota annuale resterà soggetta, per ciascun esercizio di differimento, al verificarsi delle seguenti condizioni: Risultato Netto aziendale positivo indice di Core Tier 1 Ratio non inferiore al 20% livello di Liquidity coverage ratio relativo al mese di dicembre non inferiore al 120%. 20
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE ai sensi dell articolo 123-ter TUF Banca IFIS S.p.A. Documento approvato dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del 6 marzo 2013 Banca IFIS S.p.A. - Sede legale in