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Timestamp: 2017-11-18 01:04:48
Document Index: 107014121

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 5', 'EuG', '§ 14', '§ 5', '§ 14', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 5', 'EuG', 'EuG', '§ 14', 'EuG', '§ 14', 'Art. 2', 'Art. 2', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 14', 'EuG', 'Art. 6', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 6', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 14', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', '§ 14', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 138', '§ 14', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 138', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 5', 'EuG', 'Art. 267', 'EuG']

BAG – 7 AZR 360/12 | bag-urteil.com
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.05.2014, 7 AZR 360/12
7 AZR 360/12 > Rn 1
7 AZR 360/12 > Rn 2
7 AZR 360/12 > Rn 3
7 AZR 360/12 > Rn 4
7 AZR 360/12 > Rn 5
7 AZR 360/12 > Rn 6
7 AZR 360/12 > Rn 7
7 AZR 360/12 > Rn 8
A. Die Befristung kann wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gestützt werden, da zwischen der Klägerin und der Beklagten bereits zuvor, nämlich zuletzt in der Zeit vom 20. September 2005 bis 31. Dezember 2005, ein befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Dessen Ende liegt nicht mehr als drei Jahre zurück. Auf die Rechtsprechung des Senats zur Auslegung des Tatbestandsmerkmals „bereits zuvor“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (vgl. dazu BAG 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 – BAGE 137, 275; 21. September 2011 – 7 AZR 375/10 – BAGE 139, 213) kommt es daher nicht an.
7 AZR 360/12 > Rn 9
7 AZR 360/12 > Rn 10
7 AZR 360/12 > Rn 11
7 AZR 360/12 > Rn 12
7 AZR 360/12 > Rn 13
7 AZR 360/12 > Rn 14
Sinn und Zweck des § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gehen dahin, den wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse, der als eine Quelle potenziellen Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer gesehen wird, einzugrenzen, indem eine Reihe von Mindestschutzbestimmungen vorgesehen wird, die die Prekarisierung der Lage der Beschäftigten verhindern sollen (vgl. EuGH 4. Juli 2006 – C-212/04 – [Adeneler] Rn. 64 f., Slg. 2006, I-6057; 23. April 2009 – C-378/07 bis C-380/07 – [Angelidaki] Rn. 73, Slg. 2009, I-3071; 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 25; 13. März 2014 – C-190/13 – [Márquez Samohano] Rn. 41). Der deutsche Gesetzgeber hat sich bei § 14 Abs. 3 TzBfG für die Einführung einer Höchstbefristungsdauer und damit für ein in § 5 Nr. 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung ausdrücklich genanntes Merkmal entschieden. Der Zeitrahmen von fünf Jahren, innerhalb dessen nach § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig ist, überschreitet den dem nationalen Gesetzgeber zustehenden Gestaltungsspielraum nicht. Dabei verlangt der vorliegende Fall keine Beurteilung, ob innerhalb des Zeitrahmens von fünf Jahren eine völlig unbegrenzte Zahl von Verlängerungen zulässig ist.
7 AZR 360/12 > Rn 15
7 AZR 360/12 > Rn 16
7 AZR 360/12 > Rn 17
bb) In Ausnahmefällen können allerdings auch Richtlinien unmittelbare Wirkung entfalten. Nach der Rechtsprechung des EuGH kann sich ein Mitgliedstaat, der eine Richtlinie nicht oder nicht ordnungsgemäß innerhalb der vorgesehenen Frist umgesetzt hat, seinen Bürgern gegenüber nicht auf diese Säumigkeit berufen. Im Interesse der praktischen Durchsetzung des Unionsrechts wirkt eine Richtlinie in diesem Fall unmittelbar, wenn die betreffende Vorschrift eine inhaltlich hinreichend bestimmte und unbedingte Regelung enthält (so bereits EuGH 5. April 1979 – C-148/78 – [Ratti] Slg. 1979, 1629; vgl. auch 4. Dezember 1997 – C-253/96 bis C-258/96 – [Kampelmann] Slg. 1997, I-6907). Als „Staat“ sind dabei nicht nur Gebietskörperschaften anzusehen, sondern alle Organisationen und Einrichtungen, die dem Staat oder dessen Aufsicht unterstehen oder mit besonderen Rechten ausgestattet sind, die über diejenigen hinausgehen, die nach den Vorschriften für die Beziehungen zwischen Privatpersonen gelten (EuGH 12. Juli 1990 – C-188/89 – [Foster] Slg. 1990, I-3313).
7 AZR 360/12 > Rn 18
cc) Selbst wenn hiernach die vorliegend beklagte Bundesagentur für Arbeit als staatlicher Arbeitgeber anzusehen wäre, käme eine unmittelbare und direkte Anwendung der Rahmenvereinbarung nicht in Betracht. § 5 der Rahmenvereinbarung enthält, wie der EuGH wiederholt ausgeführt hat, „keine unbedingte und hinreichend genaue Verpflichtung, die ein Einzelner bei Fehlen fristgerecht getroffener Umsetzungsmaßnahmen vor einem nationalen Gericht geltend machen könnte“ (EuGH 15. April 2008 – C-268/06 – [Impact] Rn. 73, Slg. 2008, I-2483; 10. März 2011 – C-109/09 – [Deutsche Lufthansa] Rn. 51, Slg. 2011, I-1309).
7 AZR 360/12 > Rn 19
7 AZR 360/12 > Rn 20
a) Das TzBfG fällt in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Sein befristungsrechtlicher Teil dient der Umsetzung der Rahmenvereinbarung (BT-Drs. 14/4374 S. 1; vgl. auch BAG 25. März 2009 – 7 AZR 710/07 – Rn. 19, BAGE 130, 146). Mit der ab 1. Mai 2007 geltenden Neufassung des § 14 Abs. 3 TzBfG sollen die „Vorgaben“ aus der Entscheidung des EuGH vom 22. November 2005 (- C-144/04 – [Mangold] Slg. 2005, I-9981) und „die anderen gemeinschaftsrechtlichen Anforderungen“ beachtet werden (BT-Drs. 16/3793 S. 1 und 7).
7 AZR 360/12 > Rn 21
b) § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG führt zu einer unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters. Nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG liegt eine unmittelbare Diskriminierung iSd. Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vor, „wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“. Das ist bei § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG der Fall. Da nach der Vorschrift bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von fünf Jahren für zulässig erklärt wird, erfahren diese Personen wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung als andere, jüngere Personen, bei denen die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig ist. Dementsprechend hat der EuGH auch bereits zu § 14 Abs. 3 TzBfG in der ab dem 1. Januar 2003 geltenden Fassung, der bis zum 31. Dezember 2006 die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung vorsah, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hatte, ausdrücklich entschieden, dass dies eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung begründe (EuGH 22. November 2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 57, Slg. 2005, I-9981; nachfolgend BAG 26. April 2006 – 7 AZR 500/04 – BAGE 118, 76; vgl. auch BVerfG 6. Juli 2010 – 2 BvR 2661/06 – [Honeywell] BVerfGE 126, 286).
7 AZR 360/12 > Rn 22
7 AZR 360/12 > Rn 23
aa) Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nennt Beispiele, in denen Ungleichbehandlungen gerechtfertigt sein können (EuGH 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09 – [Georgiev] Rn. 36, Slg. 2010, I-11869). Dazu gehört nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG auch „die Festlegung … besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen“.
7 AZR 360/12 > Rn 24
7 AZR 360/12 > Rn 25
(2) Die zur Erreichung derartiger Ziele eingesetzten Mittel müssen „angemessen und erforderlich“ iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG sein (EuGH 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09 – [Georgiev] Rn. 49, Slg. 2010, I-11869). Dabei verfügen die Mitgliedstaaten nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Ermessensspielraum (EuGH 22. November 2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 63, Slg. 2005, I-9981; 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09 – [Georgiev] Rn. 50, aaO). Dieser Spielraum darf allerdings nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird (EuGH 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569). Die Prüfung, ob eine Altersgrenze dem Anliegen gerecht wird, die angeführten Ziele in kohärenter und systematischer Weise zu erreichen, obliegt dem nationalen Gericht (EuGH 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09 – [Georgiev] Rn. 56 mwN, aaO).
7 AZR 360/12 > Rn 26
(3) Mit der Frage, ob eine nationale Bestimmung, nach der ab einem bestimmten Lebensalter ohne Sachgrund befristete Arbeitsverträge ohne weitere Voraussetzungen unbegrenzt für zulässig erklärt werden, mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar ist, hat sich der EuGH im Urteil vom 22. November 2005 (- C-144/04 – [Mangold] Slg. 2005, I-9981) näher befasst (vgl. auch EuGH 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09 – [Georgiev] Rn. 57 bis 59, Slg. 2010, I-11869). Er hat dabei zum einen festgestellt, dass die Legitimität des im Allgemeininteresse stehenden Ziels, die berufliche Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer zu fördern, weil diese erhebliche Schwierigkeiten haben, wieder einen Arbeitsplatz zu finden, außer Zweifel stehe (EuGH 22. November 2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 59, 60, aaO).
7 AZR 360/12 > Rn 27
7 AZR 360/12 > Rn 28
7 AZR 360/12 > Rn 29
(1) Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG verfolgt der deutsche Gesetzgeber ein legitimes Ziel im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Die Regelung soll die Beschäftigungschancen älterer Arbeitsuchender verbessern und Anreize zu ihrer Einstellung schaffen. Sie soll „Unternehmen … ermutigen, mehr Ältere einzustellen“ (BT-Drs. 16/3793 S. 2) und ihnen „die Entscheidung zur Einstellung älterer Arbeitsuchender erleichtern“ (BT-Drs. 16/3793 S. 7). Zugleich verbindet der Gesetzgeber damit die Erwartung, eine befristete Einstellung könne „auch für Ältere eine Brücke zu einer dauerhaften Beschäftigung sein“ (BT-Drs. 16/3793 S. 7). Er sieht in der Zulassung befristeter Arbeitsverträge ein „Mittel der beruflichen Eingliederung in Abweichung vom Regelfall der unbefristeten Beschäftigung“ (BT-Drs. 16/3793 S. 8). Dieses Ziel, die berufliche Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer zu fördern, hat der EuGH ausdrücklich als legitim anerkannt (EuGH 22. November 2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 60, Slg. 2005, I-9981).
7 AZR 360/12 > Rn 30
7 AZR 360/12 > Rn 31
7 AZR 360/12 > Rn 32
7 AZR 360/12 > Rn 33
(c) Die mit § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG verbundene Ungleichbehandlung älterer Arbeitnehmer erweist sich auch – jedenfalls bei der erstmaligen Inanspruchnahme durch dieselben Vertragsparteien – als „angemessen“. Unter Berücksichtigung des mit der Regelung verfolgten Ziels werden die älteren Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig benachteiligt. Der Gesetzgeber hat vielmehr das Verbot der Altersdiskriminierung so weit wie möglich mit dem Ziel der Beschäftigungsförderung älterer Arbeitsuchender in Einklang gebracht (vgl. EuGH 22. November 2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 65, Slg. 2005, I-9981).
7 AZR 360/12 > Rn 34
(aa) Anders als in § 14 Abs. 3 TzBfG in der ab dem 1. Januar 2003 geltenden Fassung ist zum einen nicht mehr das Lebensalter des Arbeitnehmers das einzige die Befristung rechtfertigende Kriterium. Tatbestandsvoraussetzung ist vielmehr nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG darüber hinaus eine mindestens viermonatige Beschäftigungslosigkeit iSv. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III oder einer der in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG genannten gleichgestellten Sachverhalte. Damit trägt der Gesetzgeber dem zentralen Bedenken im Urteil des EuGH vom 22. November 2005 (- C-144/04 – [Mangold] Rn. 65, Slg. 2005, I-9981) Rechnung (vgl. dazu auch EuGH 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09 – [Georgiev] Rn. 62, Slg. 2010, I-11869). Nach der Neuregelung reicht das Überschreiten eines bestimmten Lebensalters zur Rechtfertigung einer sachgrundlosen Befristung allein gerade nicht mehr aus. Hinzukommen muss vielmehr ein Sachverhalt, der typischerweise die „prekäre“ Situation des Arbeitsuchenden belegt. Das ist erforderlichenfalls auch bei der Auslegung des Begriffs der „Beschäftigungslosigkeit“ zu berücksichtigen. Die Frage, ob insoweit aus unionsrechtlichen Gründen eine enge Auslegung geboten ist, bedarf vorliegend keiner Vertiefung. Die Regelung des § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG wird auch nicht etwa dadurch inkohärent, dass der Gesetzgeber in ihr noch andere Sachverhalte der Beschäftigungslosigkeit iSv. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gleichstellt. Der Gesetzgeber hat in der Gesetzesbegründung die Gründe für diese Gleichstellung näher dargestellt (vgl. BT-Drs. 16/3793 S. 7, 8). Die Einbeziehung der in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG genannten Sachverhalte ist danach insbesondere unter Berücksichtigung des Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums des Gesetzgebers nicht zu beanstanden.
7 AZR 360/12 > Rn 35
(bb) Anders als in § 14 Abs. 3 TzBfG in der ab dem 1. Januar 2003 geltenden Fassung ist nunmehr die Aneinanderreihung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auch nicht mehr unbegrenzt möglich. Dies war der zweite wesentliche Gesichtspunkt, den der EuGH im Urteil vom 22. November 2005 (- C-144/04 – [Mangold] Slg. 2005, I-9981) beanstandet hatte (aaO Rn. 64). Dagegen ist nun die Befristung nur noch bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig. Damit ist eine Regelung getroffen, die, wie ausgeführt, auch § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung genügt (vgl. dazu, dass dieser Gesichtspunkt auch im Rahmen der Richtlinie 2000/78/EG bedeutsam sein kann, EuGH 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09 – [Georgiev] Rn. 65, Slg. 2010, I-11869).
7 AZR 360/12 > Rn 36
7 AZR 360/12 > Rn 37
d) Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht veranlasst. Die vorliegend maßgeblichen unionsrechtlichen Fragen sind insbesondere durch die Entscheidungen des EuGH vom 22. November 2005 (- C-144/04 – [Mangold] Slg. 2005, I-9981) und vom 18. November 2010 (- C-250/09 und C-268/09 – [Georgiev] Slg. 2010, I-11869) geklärt.
7 AZR 360/12 > Rn 38
7 AZR 360/12 > Rn 39
7 AZR 360/12 > Rn 40
7 AZR 360/12 > Rn 41
7 AZR 360/12 > Rn 42
7 AZR 360/12 > Rn 43
IV. Der Klage kann nicht aus einem anderen Grund entsprochen werden. Anhaltspunkte dafür, dass die Befristungsabrede aus Gründen des institutionellen Rechtsmissbrauchs als unwirksam zu erachten wäre, bestehen nicht (vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/10 -). An einen solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen. Hier war die Klägerin bei der Beklagten in der Zeit vom 7. Juni 1999 bis 31. Dezember 2010 insgesamt etwas mehr als viereinhalb Jahre auf der Grundlage von insgesamt sechs befristeten Verträgen beschäftigt. Zwischen diesen lagen allerdings teilweise längere Unterbrechungen, zuletzt eine solche von zwei Jahren und acht Monaten. Hiernach gibt es keinen ausreichenden Hinweis auf das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs.
7 AZR 360/12 > Rn 44
NZA 2015, 1131
Diese Entscheidung wurde mit Befristung verschlagwortet.
Das Urteil BAG – 7 AZR 360/12 wird zitiert in:
> BAG; 15.02.2017 – 7 AZR 143/15