Source: https://www.diplom.de/document/222580
Timestamp: 2019-10-16 09:19:30
Document Index: 125784646

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 12', '§ 21', '§ 12', '§ 13', '§ 7', '§ 7', '§ 21', '§ 77', '§ 2']

Markus Heyn (Autor)
B. Flexible Arbeitszeit in Abgrenzung zu den Begriffen
Arbeitszeit und Normalarbeitszeit
III. Flexible Arbeitszeit
C. Unterschiedliche Interessenlage bei der Einführung flexibler Arbeitszeiten
I. Gründe für die Flexibilisierung der Arbeitszeit aus
II. Gründe für die Flexibilisierung der Arbeitszeit aus Arbeitnehmersicht
D. Flexible Arbeitszeitmodelle im Überblick
I. Arbeitszeitkonten als Grundlage flexibler Arbeitszeitmodelle
1. Kurzzeitkonten
a) Gleitzeitmodelle
aa) Einfache Gleitzeit
bb) Qualifizierte Gleitzeit
b) Ampelkonten
c) Amorphe Arbeitszeit
2. Langzeitkonten
II. Teilzeit als Grundlage flexibler Arbeitszeitmodelle
a) Jobsharing im engeren Sinn
b) Jobpairing
c) Jobsplitting
d) Split- Level- Sharing
3. Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit
III. Schichtzeit als Grundlage flexibler Arbeitszeitmodelle
2. Freischichtmodell
IV. Selbstbestimmte Arbeitszeit als Grundlage flexibler Arbeitszeitmodelle
2. Vertrauensarbeitszeit
E. Rechtliche Rahmenbedingungen für die flexible Arbeitszeit 30
I. Gesetzliche Regelungsebene
1. Arbeitszeitgesetz ( ArbZG )
b) Werktägliche Arbeitszeit
c) Nacht – und Schichtarbeit
d) Sonn – und Feiertagsruhe
2. Mutterschutzgesetz ( MuSchG )
3. Jugendarbeitsschutzgesetz ( JArbSchG )
4. Teilzeit – und Befristungsgesetz ( TzBfG )
b) Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
c) Diskriminierungsschutz
d) Ausschreibungs – und Informationspflicht
e) Verringerung der Arbeitszeit
f) Verlängerung der Arbeitszeit
g) Arbeit auf Abruf
h) Arbeitsplatzteilung
5. Altersteilzeitgesetz ( AltersteilzeitG )
b) Voraussetzungen für die Altersteilzeit
c) Aufstockung des Gehalts und des Rentenversicherungsbeitrags
II. Tarifvertragliche Regelungsebene
1. Öffnungsklausel gem. § 7 Abs.1 Nr.1 a,b,c und Nr.4 a,b ArbZG und gem. § 12 S.1 Nr.4 ArbZG
2. Öffnungsklausel gem. § 21a Abs.1 Nr.1 JArbSchG
3. Öffnungsklausel gem. § 12 Abs.3 S.1 TzBfG und gem. § 13 Abs.4 S.1 TzBfG
III. Betriebliche Regelungsebene
1. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
2. Begrenzung der Mitbestimmungsrechte
3. Ausdehnung der Mitbestimmungsrechte
a) Öffnungsklausel gem. § 7 Abs.1 Nr.1a und Nr.4a ArbZG
b) Durchbrechung der Tarifsperre gem. § 7 Abs.3 S.1 Alt.1 ArbZG
c) Öffnungsklausel gem. § 21a Abs.1 Nr.1 JArbSchG
d) Öffnungsklausel gem. § 77 Abs.3 S.2 BetrVG
IV. Einzelvertragliche Regelungsebene
F. Flexible Arbeitszeitmodelle in der Praxis 52
I. Die 28,8 Stunden Woche bei der Volkswagen AG
II. Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit bei der Reemtsma GmbH
III. Jahresarbeitszeit und Jobsharing bei der Bahlsen GmbH & Co. KG
IV. Gleitzeit und Schichtarbeit bei der Otto – Versand GmbH
V. Telearbeit bei der IBM Deutschland GmbH
VI. Arbeitszeitkonten und Teilzeitarbeit bei der
Die Gestaltung der Arbeitszeit war in deutschen Unternehmen lange ein vernachlässigtes Aufgabenfeld der Personalarbeit.[1] Auf der Grundlage neu geschaffener Gesetze wie dem Arbeitszeitgesetz ( ArbZG ), dem Teilzeit – und Befristungsgesetz ( TzBfG ) und dem Altersteilzeitgesetz ( AltersteilzeitG ) sind in den letzten Jahren eine Fülle neuer Formen flexibler Arbeitszeit konzipiert und in den Unternehmen implementiert worden.[2] Auch die Tarifvertragsparteien haben auf der Grundlage abgeschlossener Verträge, neue Spielräume für die Einführung flexibler Arbeitszeiten in Unternehmen geschaffen.[3] Auf tarifvertraglicher Ebene wird dem sogenannten „Leber – Kompromiss“ in der Metallindustrie aus dem Jahr 1984 eine entscheidende Bedeutung für die Entwicklung flexibler Arbeitszeiten zugemessen. Der „Leber - Kompromiss“ stellte zu diesem Zeitpunkt erstmalig in der Tarifvertragsgeschichte die traditionelle Arbeitszeitform des 8– Stunden- Tages und der 40 - Stunden- Woche in Frage, indem er flexible Arbeitszeiten im Rahmen von Tarifvereinbarungen zuließ.[4]
Eine Umfrage des Deutschen Industrie - und Handelskammertages ( DIHK ) in mehr als 19000 Betrieben zeigt, wie wichtig die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Alltag der Unternehmen geworden ist. Zwei Drittel der befragten Unternehmen wirtschaften inzwischen mit verschiedenen flexiblen Arbeitszeitmodellen.[5] Von der Erfassung und Verwaltung der Arbeitszeit mit Hilfe von Zeitkonten bis hin zur Abschaffung der Zeiterfassung und der damit einhergehenden Gestaltung der Arbeitszeit im Rahmen der Selbstbestimmung existieren in der Praxis zahlreiche Varianten von Arbeitszeitsystemen, die einen flexiblen Umgang mit Arbeitszeiten ermöglichen.[6]
In der aktuellen politischen wie ökonomischen Diskussion nimmt die Neugestaltung der Arbeitszeit insbesondere deren Flexibilisierung eine prägende Rolle ein. Die Unternehmer von heute sind im verstärkten Maß gezwungen, ihren Betrieb auf einen sich schnell wandelnden Markt auszurichten.[7] Eine Ausweitung der Arbeitszeitflexibilisierung ist geeignet, die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu stärken. Im Gegensatz zu starren Zeitreglements ermöglichen flexible Arbeitszeiten auch, die persönlichen Interessen der Beschäftigten besser zu berücksichtigen.[8] Die zunehmende Bedeutung der flexiblen Arbeitszeitgestaltung spiegelt sich auch darin wider, dass sie in brisanten Zusammenhängen sowohl im Bündnis für Arbeit als auch im Rahmen der europäischen Beschäftigungspolitik diskutiert wird. Eine traditionelle Wachstumspolitik ist nicht in der Lage, neue Arbeitsplätze in dem notwendigen Umfang zu schaffen. Hingegen können innovative Arbeitszeitmodelle einen Beitrag zur Lösung des Beschäftigungsproblems leisten und somit die Rahmenbedingungen für Wachstum am Standort Deutschland verbessern.[9]
B. Flexible Arbeitszeit in Abgrenzung zu den Begriffen Arbeitszeit und Normalarbeitszeit
Für den Begriff der Arbeitszeit gibt es zahlreiche Definitionen. Als Grundlage soll aber die gesetzliche Begriffsbestimmung dienen. Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen, gem. § 2 Abs. 1 S. 1 HS. 1 ArbZG. Zur Arbeitszeit zählen in der Regel auch Zeiten minderer Arbeitsintensität. Dazu gehört die Arbeitsbereitschaft. Hierbei kann der Arbeitnehmer jederzeit damit rechnen, eine bestimmte Tätigkeit erbringen zu müssen.
Des weiteren gehört zu der Arbeitszeit der Bereitschaftsdienst, der den Arbeitnehmer verpflichtet, sich an einem von dem Arbeitgeber festgelegten Ort aufzuhalten um jederzeit bereit zu sein, die Arbeit unverzüglich aufnehmen zu können. Auch die Rufbereitschaft ist als Arbeitszeit zu definieren. Die Rufbereitschaft verpflichtet den Arbeitnehmer, sich an einem selbst gewählten, dem Arbeitgeber bekannt zu gebenden Ort auf Abruf bereitzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufnehmen zu können.[10]
Als Normalarbeitszeit wird eine der Vollzeitbeschäftigung entsprechende Arbeitszeit von 35 bis 40 Stunden bezeichnet, die sich auf fünf Wochentage, in der Regel von Montag bis Freitag, verteilt und in der Lage nicht variiert. Die Lage wird durch den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit definiert. Die normale Arbeitszeit bezeichnet ein Arbeitszeitsystem, das hinsichtlich deren Lage und Dauer sehr starr ist und sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber kaum Flexibilität in der Gestaltung der Arbeitszeiten zulässt.[11]
Flexibel ist eine Arbeitszeit, wenn entweder die zeitliche Lage bzw. die Zeitdauer oder beide Faktoren, die die Arbeitszeit bestimmen, ständig veränderbar sind.[12] Je nach Variation des Arbeitszeitvolumens und der Arbeitszeitlage können verschiedene flexible Arbeitszeitmodelle entstehen.
I. Gründe für die Flexibilisierung der Arbeitszeit aus Arbeitgebersicht
Bei der Frage nach den Motiven für die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle liegt für die Unternehmen die Vermeidung von Überstunden mit 60% klar an erster Stelle. Arbeitgeber versuchen durch den Einsatz von flexiblen Arbeitszeitkonten zuschlagspflichtige und damit kostenträchtige Überstunden in ihren Unternehmen zu reduzieren.[13] Die Ausdehnung der Betriebsnutzungszeit wird von 38% der befragten Unternehmen als Grund für eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeiten genannt.[14] Unter Betriebsnutzungszeit wird dabei diejenige Phase verstanden, innerhalb derer in einem Betrieb oder einer Dienststelle Tätigkeiten ausgeübt werden, die dem Betriebszweck dienen.[15]
Die Arbeitszeitflexibilisierung ist auch ein wichtiges Element der Personalführung.
Immerhin 31% der Unternehmen zielen mit attraktiven Arbeitszeitmodellen darauf ab, eine höhere Motivation der Mitarbeiter zu erreichen[16], die zu einer größeren Produktivität im Unternehmen führen soll.[17] Das Angebot von für den Arbeitnehmer interessanten Arbeitszeiten ist auch ein Marketinginstrument für die Rekrutierung neuer, insbesondere hochqualifizierter Mitarbeiter.[18] Des weiteren erhoffen sich die Unternehmen bei der Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle eine Erhöhung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit.[19] Im Mittelpunkt steht die möglichst schnelle Belieferung der Abnehmer mit kundenindividuellen Produkten. Auch dies setzt eine andere Verfügbarkeit der Arbeitskraft voraus, als dies starre Arbeitszeiten ermöglichen.[20]
Es stellt sich dem Arbeitgeber in konjunkturellen Schwächephasen oder auch bei saisonalen Nachfrageschwankungen die Frage, ob sich die Arbeitskosten durch Anwendung flexibler Arbeitszeitmodelle im Sinne einer Reduzierung der Arbeitszeit mindern lassen oder ob besser die Beschäftigtenzahl verringert werden soll. Welche der Varianten unter Kostenaspekten vorteilhafter erscheint, hängt wesentlich von der jeweiligen Problemkonstellation ab. Bei saisonalen Nachfragerückgängen können temporäre Arbeitszeitverkürzungen jedoch kostengünstiger als die konventionelle Politik des „Heuerns und Feuerns“ sein, da weder Entlassungs- noch spätere Rekrutierungskosten entstehen. Vor allem wenn der Personalabbau sozialplanpflichtige Größenordungen annimmt, sind nicht unerhebliche Entlassungskosten einzukalkulieren.[21]
Die heutige Gesellschaft ist dadurch gekennzeichnet, dass die Menschen nicht nur wissen wollen, wovon sie leben, sondern auch wofür sie leben.[22] Mit dem Aufkommen dieser neuen Ausprägungen von Werten, aber auch mit dem erreichten Wohlstand ist der Wunsch nach einer flexibleren Gestaltung der Arbeitszeiten entstanden.[23] Der Arbeitnehmer hofft durch flexiblere Arbeitszeiten eine bessere Koordination zwischen Arbeitsphase und Freizeit zu erreichen. Dies ist möglich, wenn dem Arbeitnehmer bei der Festlegung und Veränderung seiner Arbeitszeit ein größeres Maß an Selbstbestimmung eingeräumt wird. Die Selbstbestimmung des Mitarbeiters bei der Gestaltung seiner Arbeitszeit führt zum Ausdruck der Arbeitszeitsouveränität. Arbeitszeitsouveränität heißt für den Mitarbeiter aber nicht wahllose Zeiteinteilung, sondern vielmehr die Möglichkeit über einen breiteren Gestaltungsspielraum hinsichtlich seiner vertraglichen Arbeitszeit zu verfügen.[24]
Nach einer empirischen Untersuchung des Instituts zur Erforschung sozialer Chancen, geben 17% der Beschäftigten in Deutschland an, über Lage und Dauer der Arbeitszeit überwiegend selbst bestimmen zu können. Die Verbreitung von Arbeitszeitsouveränität korrespondiert stark mit der beruflichen Stellung. Beschäftigte mit einem verantwortungsvollen und gut bezahlten Job verfügen über das größte Maß an Arbeitszeitsouveränität.[25]
Für die Arbeitnehmer stellen flexible Arbeitszeitregelungen im Sinne von Arbeitszeitverkürzungen ein wichtiges Element zur Beschäftigungssicherung dar. Die Arbeitnehmer bzw. deren Interessenvertreter können mit dem Arbeitgeber zum Schutz ihrer Arbeitsplätze eine Verkürzung der Arbeitszeiten vereinbaren. Die Gefahr lang andauernder Arbeitslosigkeit und eine damit verbundene Dequalifizierung können somit vermieden werden.[26]
Auf einem Arbeitszeitkonto werden tagesbezogene Abweichungen von der mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Vertragsarbeitszeit in Form von Zeitguthaben bzw. Zeitschulden ausgewiesen. Der Zeitüberschuss kann durch Inanspruchnahme von Freizeit abgebaut werden. Die Zeitschulden sind durch Mehrarbeit auszugleichen. Für den Ausgleich des Kontos können verschiedene Zeiträume wie Monat, Jahr oder Leben vorgegeben werden.[27] Arbeitszeitkonten können als Zeitkonten, gewöhnlich in Stunden, oder auch als Wertkonten in Form von Geldeinheiten geführt werden. Unabhängig davon in welcher Einheit ein Arbeitszeitkonto geführt wird, muss es immer in eine andere Einheit übertragbar sein.[28]
Ein weiteres Unterscheidungsmerkmal bei den Arbeitszeitkonten bezieht sich auf den Gestaltungsspielraum durch die Beschäftigten. Es existieren einerseits Arbeitszeitkonten, mit denen Beschäftigte, vergleichbar einem Bankgirokonto, selbst wirtschaften können und welches auch in einem bestimmten Umfang einen Negativsaldo aufweisen darf. Andererseits gibt es Arbeitszeitkonten, deren Zweck ausschließlich darin besteht, Arbeitszeitguthaben, welche durch eine ungleichmäßige Verteilung, durch Mehrarbeit oder durch Zuschläge jeglicher Art entstanden sind, zu verwalten. Diese Form ist eher mit dem klassischen Sparkonto vergleichbar.[29]
Arbeitszeitkonten sind oft im öffentlichen Dienst anzutreffen. Hier verfügen bereits mehr als die Hälfte der Beamten über ein solches Konto. Aber auch in der gewerblichen Wirtschaft sind 30% der dortigen Beschäftigten mit einem Arbeitszeitkonto ausgestattet.[30] Es dürfte sicher sein, dass die Zahl der Arbeitszeitkonten in Zukunft weiter zunimmt und nicht nur ein Privileg von „Schreibtischtätern“ bleibt.[31]
Arbeitszeitkonten werden immer mit dem Ziel eines Ausgleichs geführt. Je nach Länge des Ausgleichszeitraumes wird zwischen Kurz - und Langzeitkonten unterschieden.[32]
Kurzzeitkonten werden mit der Absicht geführt, Zeitguthaben bzw. Zeitschulden möglichst kurzfristig, d.h. innerhalb eines Jahres, auszugleichen. Die wohl verbreitetste Form der Kurzzeitkontoführung ist die Gleitzeit.[33]
Die Gleitzeit gehört zu den ältesten Formen flexibler Arbeitszeit in Deutschland.[34] Dieses Arbeitszeitmodell erfreut sich in Unternehmen großer Beliebtheit, denn bei diesem Modell lässt sich in hohem Maß der Wunsch der Beschäftigten nach Arbeitszeitsouveränität mit dem Ziel des Arbeitgebers nach einer effektiven Ausnutzung der Betriebszeiten kombinieren.[35] Bei der Gleitzeit wird der Arbeitstag in zwei Phasen, die Kernarbeitszeit und die Gleitspanne, unterteilt.[36] Die Kernarbeitszeit ist die Arbeitszeit, in der die Beschäftigten grundsätzlich an ihren Arbeitsplätzen anwesend sein müssen. Die Vorgabe von Kernarbeitszeiten hat in erster Linie die Funktion, die Kontinuität der betrieblichen Abläufe von vornherein sicherzustellen und Störungen durch eine nicht ausreichende Besetzung der Arbeitsplätze auszuschließen.[37] Die Gleitspanne ist der Zeitraum, bei dem die Beschäftigten den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit selbst festlegen können. Die Gleitspanne ist der Kernarbeitszeit unmittelbar vor- bzw. nachgeschaltet.[38]
Das klassische Einsatzgebiet der Gleitzeit sind Arbeitsbereiche, in denen die Tätigkeiten der Beschäftigten nicht voneinander abhängig sind. Deshalb war Gleitzeit lange Zeit nur ein Thema für Angestellte bzw. in der Verwaltung Beschäftigte. Inzwischen gibt es jedoch zahlreiche Unternehmen, die auch im Produktionsbereich und sogar im Mehrschichtsystem Gleitzeit eingeführt haben.[39] Mittlerweile arbeitet über ein Viertel aller Arbeitnehmer in Deutschland in Gleitzeitmodellen.[40]
Bei der Arbeitsform der einfachen Gleitzeit ist die Dauer der täglichen Arbeitszeit festgelegt. Allerdings hat der einzelne Arbeitnehmer die Möglichkeit, innerhalb bestimmter Grenzen die Lage, d.h. den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit, frei zu wählen.[41] Inwieweit die Beschäftigten die Lage der Arbeitszeit individuell bestimmen, ist nach betrieblichen Gegebenheiten, insbesondere der Notwendigkeit der gleichzeitigen Anwesenheit mehrerer Arbeitnehmer, zu entscheiden.[42] Indem der Arbeitnehmer über den Beginn und das Ende seiner täglichen Arbeitszeit mitentscheiden kann, begründet die einfache Gleitzeit für ihn eine gewisse, wenn auch bescheidene Arbeitszeitsouveränität . [43] Die einfache Gleitzeit wird auch weiterhin sowohl in der Verwaltung wie auch in der Produktion Anwendung finden. Jedoch zeichnet sich ab, dass sie immer mehr durch die sogenannte qualifizierte Gleitzeit verdrängt wird.[44]
Während sich bei der einfachen Gleitzeit die Gestaltungsoption lediglich auf die Lage der Arbeitszeit bezieht, kann der Arbeitnehmer bei der qualifizierten Gleitzeit auch über die Dauer der täglichen Arbeitszeit entscheiden. In der Regel werden noch bestimmte Kernarbeitszeiten mit betrieblicher Anwesenheitspflicht vorgegeben, um die innerbetriebliche Kommunikation zu gewährleisten. Jedoch besteht für den einzelnen Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Arbeitszeit außerhalb der Kernarbeitszeit unterschiedlich auf die verschiedenen Arbeitstage oder gar Wochen zu verteilen und innerhalb bestimmter Zeiträume durch Mehrarbeit auszugleichen.[45]
Bei der qualifizierten Gleitzeit steht die Flexibilisierungsoption zum größten Teil dem Arbeitnehmer zu, so dass für ihn eine bessere Anpassung der Arbeitszeit an den persönlichen Lebensrhythmus möglich ist. Für den Arbeitgeber hat die qualifizierte Gleitzeit den Vorteil, dass hierdurch in gewisser Weise auch eine Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall der Arbeitnehmer erfolgen kann. Dies ist durch das Ansammeln von Zeitguthaben bei Arbeitsspitzen und Abbau derselben bei geringem Arbeitsanfall möglich. Nachteilig für den Arbeitgeber sind die Kosten für die notwendige Anschaffung von Zeiterfassungsgeräten.[46] Inzwischen setzen sich Gleitzeitregelungen durch, bei denen auf die Kernarbeitszeit vollständig verzichtet wird.[47] Der Zwang zur Anwesenheit wird dann nur noch durch die Verpflichtung in der Gleitzeitregelung, das Arbeitszeitkonto nicht über bestimmte Grenzen hinaus ins Minus zu fahren, vermittelt.[48]
Zur Verhinderung von hohen Zeitkontensalden wurde das Modell „Ampelkonto“ in Unternehmen eingeführt.[49] Das Ampelkonto wird anhand von Zeitguthaben bzw. Zeitschulden der einzelnen Beschäftigten in drei unterschiedliche Phasen eingeteilt. Hiernach unterscheidet man die grüne, die gelbe und die rote Phase. Der Idealzustand stellt die grüne Phase mit einem möglichen Zeitrahmen von plus bzw. minus 50 Stunden bei einem Ausgleichszeitrahmen von einem Jahr dar.[50] In dieser Phase entscheiden die Mitarbeiter immer selbständig über den Stundenbereich.[51] Die Mitarbeiter sind nur verpflichtet, sich mit dem Team abzustimmen und den Arbeitgeber bei der Freizeitnahme zu informieren, damit dieser gegebenenfalls reagieren kann, um Störungen im Arbeitsprozess zu vermeiden.[52]
Oberhalb der grünen liegt die gelbe Phase, die bereits erste Reaktionen auslöst. Diese können z.B. in einer Mitteilung der Personalleitung sowohl an den Beschäftigten, dessen Konten einen entsprechenden Stand erreicht haben, als auch an den Betriebsrat bestehen. In dieser Situation sind geeignete Maßnahmen zu ergreifen um das Arbeitszeitkonto wieder in den grünen Bereich zurückzufahren. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass ein nicht mehr ausgleichsfähiges Zeitdefizit entsteht. Bei einem Zeitrahmen von mehr als 75 Stunden im minus bzw. plus, beginnt die rote Phase, als sogenannte „verbotene Zone“. Wenn das Arbeitszeitkonto diese Grenzen überschreitet, hat sofort innerhalb vordefinierter Fristen die Rückführung des Kontos in den grünen Bereich zu erfolgen.[53]
Dabei hat häufig der Vorgesetzte allein das Recht, über geeignete Maßnahmen zu entscheiden, damit der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitszeitkonto den roten Bereich wieder verlassen kann.[54]
Bei der amorphen, d.h. gestaltlosen, Arbeitszeit wird ausschließlich das Volumen der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit festgelegt.[55] Die Verteilung der Arbeitszeit, also die konkrete Lage der Arbeitszeitphasen, wird hingegen bewusst offengelassen.[56]
Neben dem Arbeitszeitvolumen muß vereinbart werden, in welchem Zeitraum der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung vollständig zu erbringen hat. Hierbei sind verschiedene Variationen vorstellbar. So kann als Bemessungszeitraum ein Jahr festgelegt werden. Dann handelt es sich um einen Jahresarbeitszeitvertrag. Ferner ist es möglich, als Bemessungszeitraum die Lebensarbeitszeit des Arbeitnehmers zu wählen. In diesem Fall würde ein Lebensarbeitszeitvertrag zustande kommen.[57] Für den Arbeitgeber hat die amorphe Arbeitszeit den entscheidenden Vorteil, hierdurch die Chance zu erhalten, eine Koordination zwischen der Arbeitszeit und dem Arbeitsanfall zu erzielen.
Bei vereinbarter Jahresarbeitszeit besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer Überstunden bei saisonalen Spitzenzeiten erbringt, um dann diese mit Freizeit im restlichen Jahr auszugleichen. Hierdurch erspart sich der Arbeitgeber die Einstellung von zusätzlichen Arbeitnehmern.[58] Für die Arbeitnehmer ist die Form der amorphen Arbeitszeit günstig, wenn sie zur selbständigen Verteilung des zu leistenden Arbeitszeitvolumens befugt sind. Dann dient dieses Modell ihrer persönlichen Zeitsouveränität, etwa der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.[59]
Das Arbeitszeitkonto kann auch genutzt werden, um Zeit für langfristige Freistellungen anzusparen. Hierfür haben sich die Bezeichnungen „Sabbatjahr“ oder „Sabbatical“ herausgebildet.[60] Ein „Sabbatical“ ist ein vom Unternehmen gebilligter Langzeiturlaub, in der Regel zwischen drei und zwölf Monaten, nach dessen Ablauf der Arbeitnehmer in das Unternehmen und im Idealfall an den alten Arbeitsplatz zurückkehrt. Zu diesem Zweck werden auf einem Zeitkonto Überstunden und Urlaubstage angespart.[61] Von den sonstigen Arbeitszeitkonten unterscheidet sich diese Form auch dadurch, dass hier nur ein Zeitguthaben, niemals aber ein Zeitdefizit existiert.[62] Das „Sabbatical“ bringt sowohl für das Unternehmen als auch für seine Angestellten Vorteile mit sich. Der Mitarbeiter hat Gelegenheit eigene Ziele zu verwirklichen, ob diese nun in der Erfüllung des lang ersehnten Traums einer Weltreise bzw. in der Umsetzung einer intensiven Familienphase liegen, bleibt dem temporären Aussteiger freigestellt. Zudem kann der Langzeiturlauber die Zeit nutzen, sich im Selbststudium oder durch Fortbildung konkrete Zusatzqualifikationen anzueignen.[63]
Das „Sabbatjahr“ hat zudem für die Beschäftigten den Vorteil, dass während der Freistellung das Entgelt weiter bezahlt wird. Das Unternehmen, kann auf diese Weise qualifizierte Arbeitskräfte an sich binden, auch wenn diese für eine längeren Zeitraum aus dem Beruf aussteigen wollen.[64]
Das gegenseitige Vertrauen in die Bestandskraft des Arbeitsverhältnisses und des Unternehmens muss gerade bei einen längerem Ausgleichszeitrahmen für das Langzeitkonto gegeben sein. Diese Form von flexibler Arbeitszeitgestaltung wird voraussichtlich noch lange ein vorwiegend individuell zu regelndes Thema bleiben. Daher sollte hier auch vorrangig auf einzelvertragliche Instrumentarien zurückgegriffen werden.[65]
Teilzeitarbeit ist aus unserer modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten ist im Jahr 2002 in Deutschland um ca. 320.000 auf 6,8 Mio. gestiegen. Die Teilzeitquote beträgt nunmehr 20,8%.[66] Teilzeitarbeit ist vor allem deshalb von Interesse, weil mit der Aufteilung von Arbeitsplätzen auf mehrere Beschäftigte die Hoffnung verbunden ist, ohne einen zusätzlichen Rationalisierungsschub Arbeitsplätze zu schaffen. Dies wird sich allerdings in keinem Fall reibungslos umsetzen lassen.[67] Teilzeitarbeit ist kein Allheilmittel zur Verbesserung der Lage auf dem Arbeitsmarkt. Die Schaffung neuer Teilzeitarbeitsplätze setzt in erster Linie ein gesundes Wirtschaftswachstum voraus. Man unterscheidet zwischen einer konventionell-traditionellen und einer flexiblen Teilzeitarbeit.[68] Bei der konventionell- traditionellen Erscheinungsform der Teilzeitarbeit wird die tägliche Arbeitszeit stundenweise reduziert. Die tägliche Arbeitszeit ist festgelegt und gleichmäßig auf alle Arbeitstage in der Woche verteilt.[69]
Das wohl bekannteste Teilzeitmodell ist die klassische Halbtagsbeschäftigung.[70] Bei der flexiblen Teilzeitarbeit können die Dauer und die Lage der Arbeitszeit gleichzeitig variieren.[71] Zur flexiblen Teilzeitarbeit gehören die Altersteilzeit, das Jobsharing und die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit.
Der Begriff der Altersteilzeit kann als Teilruhestand verstanden werden, der älteren Arbeitnehmern durch Halbierung der üblichen Arbeitszeit mehr Freizeit verschafft und somit einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht.[72]
Im Rahmen der Altersteilzeit gibt es Modelle, die von einem Ausscheiden des Arbeitnehmers zum frühestmöglichen Rentenbeginn, d.h. bei Vollendung des 60. Lebensjahres und maximalen Abschlägen bei der Altersrente ausgehen. Bei diesen Modellen ist eine Dauer der Altersteilzeit von zwei bis fünf Jahren denkbar. Die Altersteilzeit kann mit Vollendung des 55.Lebensjahres des Arbeitnehmers eingeführt werden. Wenn Arbeits- und Freistellungsphasen zu Blöcken zusammengefasst werden, kann die Freistellungsphase mit 57,5 Lebensjahren beginnen. Anschaulich wird dies anhand folgender Graphik:
[1] Aichele / Plank, PW 2001, S.28.
[2] Knörzer, S.1.
[3] DIHK, S.9.
[4] Linnenkohl / Rauschenberg / Gressierer / Schütz, S.15.
[5] DIHK, S.1.
[6] Lange / Bässler, S.127.
[7] Kühl, AuA 2002, S.412.
[8] DIHK, S.4.
[9] Hoffmann / Lapeyre, S.284.
[10] Dörner / Luczak / Wildschütz, Rdnr.32f.
[11] http://www.best-zeit.de.
[12] Schliemann / Meyer, Rdnr.37.
[13] DIHK, S.10.
[14] Ebendort, S.11.
[15] Hamm, S.25.
[16] DIHK, S.2.
[17] Kilz / Reh, S.19.
[19] DIHK, S.13.
[20] Muhr, S.59.
[21] Promberger / Rosdücher / Seifert / Trinczek, S.177f.
[22] Wagner, S.114.
[23] Ergenzinger, S.171.
[24] Ebenda, S.172.
[25] Institut zur Erforschung sozialer Chancen, S.15.
[26] Promberger / Rosdücher / Seifert / Trinczek, S.177 f.
[27] Bährle, Betrieb und Wirtschaft 2003, S.305.
[28] Lange / Bässler, S.92.
[29] Hamm, S.167.
[30] Groß / Munz, S.6.
[31] Engelhardt, AiB 2000, S.466.
[32] Lange / Bässler, S.92.
[33] Ebenda, S.98.
[34] Ebendort.
[35] Pückler, Der Arbeitgeber 1994, S.420.
[36] Hamm, S.93.
[37] Kilz / Reh, S.52.
[38] Ebendort.
[39] Hamm, S.97.
[40] Ebenda, S.92.
[41] Linnenkohl / Rauschenberg / Gressierer / Schütz, S.54.
[42] Hamm, S. 96.
[43] Linnenkohl / Rauschenberg / Gressierer / Schütz, S.55.
[44] Ebenda, S.56.
[46] Kilz / Reh, S.53 f.
[47] Niebler, Der Arbeitgeber 1995, S.709.
[48] Hamm, S.95.
[49] Linnenkohl / Rauschenberg / Gressierer / Schütz, S.56.
[50] Hamm, S.175.
[51] Linnenkohl / Rauschenberg / Gressierer / Schütz, S.57.
[52] Rischar, Rdnr.233.
[53] Hamm, S.175.
[54] Lange / Bässler, S.126.
[55] Kilz / Reh, S.45.
[56] http://www.best-zeit.de.
[57] Linnenkohl / Rauschenberg / Gressierer / Schütz, S.75.
[58] Kilz / Reh, S.45.
[59] http://www.best-zeit.de.
[60] Hamm, S.192.
[61] Dörsam, S.21.
[62] Hamm, S.192 f.
[63] Dörsam, S.23.
[64] Hamm, S.193.
[65] Ebenda, S.211.
[66] Viethen / Scheddler, Bundesarbeitsblatt 2002, S.6.
[67] Hamm, S.121.
[68] Ergenzinger, S.296 f.
[69] Bährle, Betrieb und Wirtschaft 2003, S.306.
[70] Baillod / Holenweger / Ley / Saxenhofer, S.97 f.
[71] Ebenda, S.100.
[72] Linnenkohl / Rauschenberg / Gressierer / Schütz, S.101.
V222580
9783832472818
9783838672816
personalwirtschaft arbeitszeitgestaltung personal flexibilisierung teilzeit
, 2003, Flexible Arbeitszeitmodelle und ihre rechtlichen Rahmenbedingungen, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/222580