Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/betriebsbedingte-kuendigung
Timestamp: 2020-07-03 10:12:24
Document Index: 384690193

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 95', '§ 95', '§ 1']

Lexikon für den Betriebsrat: Betriebsbedingte Kündigung
§ 1 Abs. 2 u. 3 KSchG, § 102 Abs. 1 BetrVG
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Sozial gerechtfertigte Gründe
Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sie ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb nicht möglich ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Dringende Betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch Kündigung zu entsprechen (BAG v. 13.3.87 – 7 AZR 724/85). Wie für allen ordentlichen Kündigungen gilt auch hier das Ultima-Ratio-Prinzip.
Die betriebsbedingte Kündigung ist das Ergebnis einer Unternehmerentscheidung, die sowohl
wegen innerbetrieblicher Umstände (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion), als auch
auf Grund außerbetrieblicher Einwirkungen (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang)
notwendig sein kann. So kann z. B die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Aufgaben in Zukunft nicht mehr durch betriebszugehörige Arbeitnehmer, sondern durch freie Mitarbeiter oder Drittpersonal ausführen zu lassen, als dringendes betriebliches Erfordernis eine ordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG v. 13.3.2008 - 2 AZR 1037/06). Die Unternehmerentscheidung unterliegt im Falle der Kündigungsschutzklage nur eingeschränkter Überprüfung durch das Arbeitsgericht. Nachzuprüfen ist, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die Unternehmerentscheidung selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAG v. 13.3.2008 - 2 AZR 1037/06). Im Kündigungsschutzprozess hat der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG v. 21.9.2006 – 2 AZR 607/05).
Der Arbeitgeber hat vor jeder geplanten betriebsbedingten Kündigung eine soziale Auswahl unter den Arbeitnehmern innerhalb des Betriebs (nicht des Unternehmens) zu treffen, die mit gleichartigen und austauschbaren Tätigkeiten beschäftigt werden. Bei der Auswahl sind unbedingt zu berücksichtigen
die Unterhaltspflichten und gegebenenfalls
Die vorgeschriebenen sozialen Kriterien sind bei der sozialen Auswahl und damit in der Punktetabelle ausschließlich zu verwenden (BAG v. 31.5.2007 – 2 AZR 276/06). Zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung kann der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte mit Hilfe eines Punktesystems bewerten. Anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen erstellt er dann eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer. Entfallen z. B 50 von 500 Arbeitsplätzen, so sind bei Anwendung eines solchen Punktesystems grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den geringsten Punktzahlen zu kündigen (BAG v. 26.7.2005 - 1 ABR 29/04).
Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (so genannte "Leistungsträger", § 1 Abs. 3 KSchG).
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Dabei hat der Arbeitgeber die dringenden betrieblichen Erfordernisse (inner- oder außerbetriebliche Gründe), die die Kündigung rechtfertigen, darzulegen. Außerdem hat er dem Betriebsrat die wesentlichen Gründe für die getroffene Sozialauswahl zu nennen. Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche widersprechen, wenn einer oder mehrere der in § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG genannten Widerspruchsgründe vorliegen.
Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl nach einem Punkteschema vornehmen will. Kommt eine Einigung über deren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 95 Abs. 1 BetrVG). In Betrieben mit mehr als 500 AN kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei personellen Auswahlrichtlinien zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen (§ 95 Abs. 2 BetrVG). Ein Punkteschema stellt nicht nur dann eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie dar, wenn es für alle künftig auszusprechenden Kündigungen vorgesehen ist, sondern auch dann, wenn es lediglich für die konkret anstehenden Kündigungen maßgeblich sein soll. Arbeitgeber und Betriebsrat sind im Rahmen der zu beachtenden Sozialdaten (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung [§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG]) frei in der Vereinbarung des Punktesystems (BAG v. 26.7.2005 - 1 ABR 29/04).