Source: http://combatsdroitshomme.blog.lemonde.fr/2011/07/02/echec-de-la-class-action-contre-wal-mart-pour-discrimination-sexuelle-contre-ses-employees-cour-supreme-des-etats-unis-23-mai-2011-wal-mart-stores-inc-v-dukes/
Timestamp: 2018-11-15 00:28:09+00:00
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Echec de la class action contre Wal-Mart pour discrimination sexuelle contre ses employées (Cour suprême des États-Unis, 23 mai 2011, Wal-Mart stores inc. v. Dukes) | Combats pour les droits de l'homme (CPDH)
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Rejet de la class action dirigée contre l’entreprise Wal-Mart, accusée de discriminations systématiques affectant la carrière des personnels féminins
Des manifestantes dénoncent les discriminations sexuelles chez Wal-Mart devant la Cour suprême américaine © REUTERS / Larry Downing
L’arrêt Wal-Mart stores inc. v. Dukes de la Cour suprême des États-Unis, qui met fin à ce qui constituait – en termes de nombre de plaignants – la plus grande “class action” de l’histoire des États-Unis, est un revers important pour les promoteurs de ce type de procédures dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Cet arrêt précise, dans un sens restrictif, les conditions dans lesquelles doivent être interprétées les règles fédérales de procédure civile relatives à la “class action” et, en particulier, les conditions à remplir pour constituer un groupe (“class”) au nom duquel peut être engagé ce type d’action.
Wal-Mart, entreprise de la grande distribution employant environ 1 million de personnes réparties dans 3 400 magasins, est le premier employeur privé des États-Unis. Il y a un peu plus de dix ans, en juin 2001, six employées de la chaine ont engagé une class action (action de groupe) devant un tribunal fédéral de San Francisco, en faisant valoir qu’elles avaient subi des discriminations dans leur rémunération ou leur promotion à raison de leur sexe, en violation du titre VII de la loi sur les droits civiques de 1964. Le titre VII, qui régit les discriminations dans l’emploi, interdit les discriminations fondées sur la “race”, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale. La class action, présentée au nom d’un groupe comportant potentiellement 1,5 millions de salariées ou ex-salariées du groupe, visait, d’une part, à obtenir une injonction de faire cesser les pratiques discriminatoires à l’encontre des personnels féminins et, d’autre part, à obtenir des dommages et intérêts punitifs et des arriérés de salaire. Les plaignantes faisaient valoir qu’il existait au sein du groupe Wal-Mart une culture d’entreprise conduisant à des discriminations de carrière systématiques au détriment des personnels féminins.
Au terme d’une interprétation doublement restrictive de l’article 23 des Règles fédérales de procédure civile, la Cour Suprême estime que l’action engagée ne respectait pas les conditions nécessaires de la procédure de class action.
1°/- Certification d’une class action : conditions générales et conditions particulières
Pour pouvoir aller de l’avant et faire l‘objet d‘un jugement se prononçant sur les mérites de l‘action, une “class action” doit franchir une étape préalable connue sous le nom de certification. A cette occasion, le juge saisi vérifie que le groupe présente les caractéristiques requises par les règles de procédure civile pertinentes. En l’espèce, l’action avait été fondée sur une loi fédérale (federal question jurisdiction), ce qui constitue une des hypothèses dans lesquelles les tribunaux fédéraux peuvent être saisis – l‘autre hypothèse majeure de compétence des juridictions fédérales (diversity jurisdiction) concerne la situation où les requérants et les défendeurs sont “citoyens” de différents États américains, la citoyenneté d’un État étant liée au domicile. En pareille hypothèse, les conditions de recevabilité d’une class action sont régies par l’article 23 des Règles fédérales de procédure civile [1].
Pour qu’une “class action” puisse être certifiée, la règle 23 pose deux types de conditions. D’une part, le groupe doit remplir des conditions communes à tous les types de “class action”. D’autre part, le groupe doit remplir les conditions spécifiques requises pour le rattachement à l’une des trois hypothèses de “class action”.
En l’espèce, la Cour suprême considère que l’action entreprise pèche à la fois sur le terrain des conditions générales – règle 23 a) – que sur celui des conditions particulières exigées, pour ce type de “class action”, par l’article 23 b) 2). Alors que la Cour est unanime sur le second point, elle se divise classiquement 5 contre 4 (les quatre membres “conservateurs” et le juge Kennedy, qui détient généralement le vote clef) sur le sujet des conditions générales devant être satisfaites par le groupe.
2°/- L’impossibilité de cumuler demande d’injonction et demande de réparation pécuniaire
La distinction entre les trois hypothèses de “class action” est une question assez technique et quelque peu aride. Une des façons de l’éclairer est de distinguer des actions qui sont collectives par nature (ou par nécessité) et des actions qui sont collectives par accident (ou par utilité). Certaines actions sont nécessairement collectives. C’est le cas lorsque qu’une personne revendique des droits sur des fonds de montant limité (toute reconnaissance de droits limitant les droits des autres bénéficiaires potentiels) ou conteste des mesures de portée générale (un peu à la manière de ce que serait, en France, un recours pour excès de pouvoir contre un acte réglementaire). Ces hypothèses correspondent, grosso modo, aux deux premiers types de “class action“, prévus par le 1) et le 2) du b) de l’article 23 des règles fédérales de procédure civile.
Ces hypothèses d’action collective “par nature”, si l’on peut dire, nécessitent la démonstration de conditions assez spécifiques : mais, une fois ces conditions remplies elles sont relativement souples à mettre en œuvre sur le plan procédural. En effet, dans ces deux hypothèses, la procédure civile américaine n’exige pas d’informer l’ensemble des membres potentiels du groupe que l‘action a été engagée. Quand le groupe compte 1,5 millions de personnes, on peut imaginer l’importance pratique de cet aspect, car le coût des mesures de publicité est très important [2], et doit toujours être pris en charge par les requérants (voir l’arrêt de principe Eisen v. Carlisle & Jacquelin, 417 U.S. 156 (1974)). L’absence d’obligation d’information s’explique par le fait que, dans ces deux hypothèses, les membres potentiels du groupe ne possèdent pas de droit d’opt-out – le droit de refuser de s’associer à l’action -, puisque ces actions sont considérées comme collectives par nature.
Par contraste, la troisième hypothèse de class action, prévue par la règle 23 b) 3), est une hypothèse “balai”, qui peut s’appliquer à toute action dans lesquelles les plaignants justifient – pour simplifier – que les avantages procéduraux d’une class action l’emportent sur ses inconvénients. Dans ce cas, la justification de la class action est avant tout pratique et s’effectue in concreto. Elle repose sur la démonstration qu’il est plus judicieux d’agréger en une seule procédure un nombre important de réclamations individuelles qui pourraient, dans l’absolu, être examinées séparément (par exemple des demandes de réparation individuelles pour des dommages causés par un produit défectueux) mais qui présentent beaucoup de questions communes.
En l’espèce, le terrain particulier choisi par les requérants, à titre principal, et retenu par les juges du fond, était la règle 23 b) 2). Précisément, cette règle s’applique lorsque la partie contre laquelle l’action est engagée a agi ou a refusé d‘agir pour des motifs qui s‘appliquent de façon générale au groupe concerné, de sorte que l’injonction ou la déclaration de droits qui seront prononcées pourront, de manière appropriée, porter remède à la situation critiquée (“the party opposing the class has acted or refused to act on grounds that apply generally to the class, so that final injunctive relief or corresponding declaratory relief is appropriate respecting the class as a whole”).
La question était de savoir si ces dispositions, largement utilisées dans le contentieux des droits civiques, et qui sont principalement conçues pour obtenir des injonctions de portée générale visant à remédier aux conséquences d’une mesure elle-même générale (typiquement, faire cesser une politique de discrimination à l’égard d’une catégorie de personnes), pouvaient également être utilisées pour présenter – à titre accessoire ou complémentaire – des demandes pécuniaires de nature individuelle. Concrètement, il s’agissait de savoir si les plaignantes pouvaient greffer sur une demande principale d’injonction – faire cesser la politique de discrimination à l’encontre des personnels féminins – des demandes individuelles de paiement d’arriérés de salaire résultant des discrimination passées.
La question n’était pas complètement tranchée et les requérantes s’appuyaient notamment sur la jurisprudence libérale de certaines cours d’appel ayant admis ce type de conclusions accessoires. La Cour suprême, à l’unanimité, refuse d’adopter cette “théorie de l’accessoire“, et estime que des demandes individuelles de rappels de rémunération ne peuvent être présentées dans le cadre de la class action de l’article 23 b) 2), dont l’objet exclusif est d’obtenir des injonctions ou des déclarations de droits (sans rentrer dans les détails, il faut signaler également que la Cour écarte l’argument selon lequel les demandes de reconstitution de carrière et d’arrières de salaire, fondées sur l’equity et non la common law, pourraient être assimilées à des demandes d’injonction).
Ce motif de censure, toutefois, n’aurait pas nécessairement porté un coup fatal à l’action engagée contre Wal-Mart. En effet, les plaignantes gardaient la possibilité de tenter de faire certifier leur class action sur le terrain de la troisième catégorie balai, à condition de démontrer que les conditions de cette catégorie (NB : la démonstration que la class action est supérieure aux modes individuels de règlement du litige) étaient remplies.
Mais, pour cela, il aurait fallu remplir les conditions générales. Une Cour divisée (5-4) estime que ces conditions n’étaient pas remplies et, ce faisant, pose d’importantes limites aux class action de grande ampleur.
3°/- Une interprétation restrictive de la notion de « questions communes » de fait et de droit
La règle 23 a) des règles fédérales de procédure civile pose quatre conditions à l’engagement d’une class action :
1) nombre : le nombre des plaignants doit être tel qu‘une jonction d‘instance classique est impraticable. La masse critique minimale varie selon les affaires (de quarante à une centaine) ;
2) questions communes : la requête doit présenter des questions communes de fait et de droit ;
3) représentativité de la requête : la requête doit être “typique” – c’est-à-dire représentative – des questions posées au groupe (et non présenter le litige sous un angle particulier, qui ne serait pas un bon échantillon des problèmes poses)
4) adéquation de la représentation par les plaignants : les plaignants à l’origine de l’action – et leurs avocats – doivent être aptes à assurer une représentation juste et adéquate des intérêts du groupe (par exemple, ils ne doivent pas avoir de conflit d’intérêts qui nuirait à une bonne défense des intérêts du groupe ; plus récemment, cette condition a été utilisée pour s‘assurer que les avocats engageant l‘action étaient suffisamment expérimentés).
Le nœud du problème était de déterminer ce qu’il faut entendre par “questions communes de fait et de droit”.
Les plaignantes faisaient valoir, d’une part, que la requête était fondée sur des questions communes en fait (l’existence d’une discrimination systématique à l’encontre des salariées du groupe) et en droit (la violation du titre VII de la loi sur les droits civiques de 1964 prohibant les discriminations dans l’emploi fondées sur le sexe) et, d’autre part, que l’existence de ces questions communes ne reposait pas sur de simples allégations, mais était au contraire étayée par un commencement de preuve constitué de statistiques, d’une étude sociologique des pratiques internes de Wal-Mart, et d’un ensemble de témoignages ou preuves sur des cas individuels représentatifs de la politique du groupe.
La majorité, sous la plume du Juge A. Scalia, estime tout d’abord que l’exigence de questions communes ne se résume pas à l’existence d’allégations ou à des exigences de formulation de la requête. Elle estime que la démonstration doit aller plus loin, au risque de préjuger largement du fond. S’agissant précisément d’une action fondée sur l’allégation d’une discrimination à l’égard des personnels féminins en violation des règles du titre VII relatif à l’égalité professionnelle, la Cour estime que les requérants, qui allèguent l’existence d’un lien entre des millions de décisions individuelles de gestion du personnel, doivent démontrer ce lien entre les décisions. Plus précisément, ce lien doit consister en un motif discriminatoire commun (la Cour utilise la métaphore d’une colle – ”glue” – faisant tenir ensemble les décisions contestées).
Se référant à une affaire antérieure (General Telephone Co. of Southwest v. Falcon, 457 U.S. 147 (1982)), la Cour estime qu’au stade de la certification, “l’écart” entre la simple allégation, d’une part, et la démonstration au fond de l’existence de la discrimination alléguée, d’autre part, ne peut être comblé que de deux façons :
ou bien par la démonstration que l’employeur utilise, pour la promotion ou la rémunération des salariés, des procédures ou des méthodes d’évaluation comportant un biais ;
ou bien en apportant des preuves suffisantes (“significant proof”) que l’employeur conduit une politique générale de discrimination, malgré l’apparente autonomie décisionnelle des échelons locaux de gestion du personnel ;
La Cour considère que, dans les circonstances particulières de l’affaire, l’existence de procédures biaisées n’est pas alléguée et que la preuve d’une politique de discrimination n’est pas concrètement apportée.
Elle relève que Wal-Mart affiche une politique prohibant toute discrimination fondée sur le sexe des salariés et comportant des sanctions en cas de violation. Elle estime que l’étude sociologique produite par les requérantes, étude menée par le Dr Bielby et qui concluait à l’existence d’une culture d’entreprise défavorisant la promotion des femmes (par toute une série de pratiques ou de préjugés plus ou moins conscients) n’a qu’une très faible valeur probante, notamment parce qu’elle reconnait ne pas pouvoir mesurer l’impact statistique de telles pratiques. Elle estime, par ailleurs, que les études statistiques produites (des analyses de régression comparant le nombre de femmes promues avec le nombre de femmes en situation d’être promues, ainsi que des comparaisons avec d’autres entreprises du même secteur) ne sont pas non plus suffisantes, pas davantage que les témoignages ou exemples individuels fournis, en nombre trop peu nombreux.
Dans son opinion dissidente, la Juge Ginsburg (qui fut, avant d’être nommée à la Cour, une praticienne renommée en matière de lutte contre les discriminations) estime, au contraire, que la combinaison des éléments apportés était suffisante pour permettre la certification de l’action. Elle considère, en particulier, qu’une politique de recrutement et de promotion fondée sur un pouvoir discrétionnaire important des échelons locaux de l’entreprise, et non encadrée par des critères ou des directives, peut avoir pour résultat de favoriser la discrimination à l’encontre des femmes et que, lorsque ces résultats sont suffisamment démontrés [3], la combinaison de ces deux éléments suffit à satisfaire la charge de la preuve pesant sur les requérants au stade de la certification.
4°/- Une péripétie ou un coup d’arrêt pour les “class action” en matière de discrimination sur le lieu de travail ?
L’utilisation de la class action dans le domaine de la lutte contre les discriminations au travail a connu des hauts et des bas. Dans la période des « vaches grasses » de la class action, on comptait plus de 1 000 actions par an (1 174 actions en 1976). A la suite d’une série de « tours de vis » législatifs ou jurisprudentiels, cette procédure avait ensuite quasiment disparu du paysage en matière de droit du travail : seulement 31 actions engagées en 1991 (pour une très intéressante histoire de la class action dans ce domaine, v. Brad Seligman, « From Duke Power to Wal-Mart : Title VII Class Actions Then and Now », d’où sont extraits ces chiffres).
L’action engagée contre Wal-Mart s’inscrivait dans un mouvement de renouveau de l’utilisation de cette procédure dans le domaine du droit du travail, animé notamment par un avocat californien, Brad Seligman. Après avoir remporté plusieurs succès en la matière, Brad Seligman a fondé, il y a quelques années, une organisation à but non lucratif (dénommée Impact Fund) qui se consacre spécialement à la promotion de la class action et du contentieux « structurel » dans le domaine des droits civiques, de l’environnement, etc. Cette fondation (actuellement dirigée par l’avocate Jocelyn Larkin) organise des formations à destination des jeunes professionnels et octroie des subventions permettant de financer les coûts élevés de ce type de procédure. Cette organisation assure également la représentation de plaignants et faisait partie du pool de cabinets privés d’avocats et d’organisations à but non lucratif (en plus de Impact Fund, v. Equal Rights Advocates et Public Justice Center) qui avaient organisé la procédure contre Wal-Mart.
L’arrêt de la Cour suprême constitue incontestablement un revers pour ce mouvement de relance de la class action en matière de droit social et, bien sûr, pour le petit groupe de salariées opiniâtres (menées par Betty Dukes, une employée d’un supermarché de Californie) qui avaient pris le risque d’engager et de maintenir, pendant plus de dix ans, cette action au nom de l’ensemble des femmes employées par Wal-Mart. A contrario, et sans surprise, la décision a reçu les commentaires approbateurs de l’équivalent américain du Medef (V. le commentaire de US Chamber of Commerce), qui était intervenu au soutien de Wal-Mart.
Parmi les pistes théoriquement envisageables pour poursuivre à l’avenir ce type d’actions, on peut penser à diverses possibilités :
– maintenir les actions sous forme individuelle (en utilisant, le cas échéant, l’autorité de la chose jugée dans une ou plusieurs affaires « pilotes ») ;
– identifier des groupes plus ciblés, de taille plus réduite, pour lequel il sera plus facile de passer sous la toise des règles fédérales ;
– relancer des actions devant des juridictions d’un ou plusieurs États (par exemple, la Californie), devant lesquelles les règles de procédure et de certification de l’action de groupe sont différentes (le forum shopping étant une composante très importante de la stratégie contentieuse en matière civile aux États-Unis).
[1] Ces règles, qui sont en quelque sorte l’équivalent du Nouveau code de procédure civile, s’appliquent devant les juridictions fédérales. Leur élaboration a été déléguée par le Congrès à la Cour suprême des États-Unis qui, en pratique, s’en remet quasi exclusivement à un comité consultatif de praticiens et d’universitaires, qui lui soumet des projets de règles ou de modifications.
[2] Etant précisé, toutefois, que la notification ne se fait pas nécessairement par voie de mesures individuelles mais peut, dans certains cas, se satisfaire de mesures de publicité collective (par voie de presse, etc.)
[3] A commencer par une statistique de base selon laquelle 70 pour cent des heures travaillées chez Wal-Mart sont effectuées par des femmes, alors que ces dernières ne représentent que 33 pour cent de l’encadrement.
Cour suprême des États-Unis, 23 mai 2011, Wal-Mart stores inc. v. Dukes, 564 US ____ (2011) – Actualités Droits-Libertés du 1er juillet 2011 (2) par Johann MORRI (Diplômé du DEA « Droits de l’Homme » de l’Université de Nanterre et du LLM (Master of Laws) de l’Université de Californie – UC Davis)
– sur le droit de la discrimination dans l’emploi aux Etats-Unis : v. sur le site de EEOC, l’autorité fédérale de lutte contre les discriminations.
– pour toute une série d’articles intéressants sur l’action de groupe : v. sur le site de Impact Fund
– pour conseil bibliographique pour les praticiens intéressés par la procédure civile aux Etats-Unis : un ouvrage de présentation générale spécialement destiné à un public étranger : American civil procedure : a guide to civil adjudication in US Courts, par John Oakley et Vikram Amar
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Une réponse à Echec de la class action contre Wal-Mart pour discrimination sexuelle contre ses employées (Cour suprême des États-Unis, 23 mai 2011, Wal-Mart stores inc. v. Dukes)
Bref, on voit pour qui la cour supreme roule.
Pour reference, le 13e amendement introduit après la guerre de sécession qui abolissait l’esclavage a en fait essentiellement été utilisé, devant la même cour suprême, pour défendre les intérêts des corporations.
Cela serait risible si l’on oubliait les siècles de souffrance de millions d’africains et d’africaines ainsi que les centaines de milliers de mort de la guerre de sécession (première boucherie moderne – premières mitrailleuse lourdes).
En l’espèce l’arrêt décrit dans cet article devient conseil aux entrepreneurs en matière de future discrimination ou conflit. Ce qui n’est pas son rôle mais celui du législateur.
En droit, cela s’appelle une forfaiture.