Source: https://www.rudolf-vossberg.de/blog-12-rechtsprechung-gesetzgebung
Timestamp: 2019-02-21 08:55:42
Document Index: 396808840

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 2', 'EuG', 'EuG']

EuGH: Rufbereitschaft kann Arbeitszeit sein
EuGH, Urt. v. 21.02.2018, C-518/15 Ville de Nivelles / Rudy Matzak
Orientierungsätze (von RUDOLF & VOSSBERG; nicht amtlich)
Rufbereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringen kann oder während der er sonstiger Freizeitaktivität nachgehen kann, zählt zur Arbeitszeit, sofern er innerhalb kurzer Zeit einem Ruf des Arbeitgebers Folge zu leisten hat, um seine Arbeit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzunehmen.
Der Feuerwehrmann Rudi Matzak wurde im Jahr 1981 freiwilliger Feuerwehrmann des Feuerwehrdienstes von Nivelles (Belgien). Er klagte im Jahr 2009 gegen die Stadt Nivelles, um unter anderem eine Entschädigung für seine zu Hause geleisteten Bereitschaftszeiten zu erhalten, die seiner Meinung nach Arbeitszeit seien.
Der Arbeitsgerichtshof Brüssel (Belgien) hat entschieden, den Europäischen Gerichtshof (EuGH) zu befragen. Insbesondere wollte der Arbeitsgerichtshof wissen, ob die zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienste unter die Definition der Arbeitszeit im Sinne des Unionsrechts fallen. Im vorliegenden Fall verlangte der Arbeitgeber die persönliche Anwesenheit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort sowie die Arbeitsaufnahme innerhalb von acht Minuten.
Der Gerichtshof der Europäischen Union stellt diesbezüglich klar, dass die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringen kann, während dessen er allerdings der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, um an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort seine Arbeit aufnehmen, als „Arbeitszeit“ anzusehen ist. Die Verpflichtung, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, schränkt aus Sicht des EuGH objektiv die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen, erheblich ein. Aufgrund dieser Vorgaben und daraus resultierenden Einschränkungen kann die Bereitschaftszeit insoweit keine Freizeit darstellen.
Nach Auffassung des EuGH ist nunmehr auch die „passive“ Rufbereitschaft Arbeitszeit im Sinne der sog. Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG), sofern der Arbeitgeber zeitliche oder sonstige Einschränkungen vorsieht, die in die private Lebensgestaltung des Arbeitnehmers während der passiven Rufbereitschaft eingreifen. Im deutschen Arbeitsrecht ist Rufbereitschaft generell Ruhenszeit und damit gerade nicht Arbeitszeit (vgl. §§ 2, 5 ArbZG). Gleichwohl entscheiden auch die deutschen Gerichte, das nicht zu vergütende Rufbereitschaft, nur dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit frei über seinen Aufenthaltsort bestimmen kann. Kann er dies nicht, weil er sich gegebenenfalls innerhalb von wenigen Minuten am Arbeitsort einfinden muss, liegt keine Rufbereitschaft vor (vgl. BAG Urteil vom 19.12.1981 - Az. 6 AZR 592/89; BAG, Urteil vom 31.01.2002 - 6 AZR 214/00). Der EuGH liegt mit seiner Entscheidung damit auf der Linie der deutschen Arbeitsgerichte und schafft gleichzeitig mehr Rechtssicherheit. Zur Frage der Vergütung im Rahmen der „passiven“ Rufbereitschaft äußerst sich der EuGH nicht, da die Frage der Vergütung außerhalb der Zuständigkeit der Union liegt. Ob und in welcher Höhe eine Vergütung bezahlt wird, richtet sich daher allein nach den gesetzlichen Regelungen der einzelnen Mitgliedstaaten. Das BAG hat klargestellt, dass die Einordnung als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie allein Bedeutung für den zwingenden Arbeitsschutz habe (vgl. BAG, Urteil vom 28.01.2004 - 5 AZR 330/02). Gleichwohl wird dadurch auch mittelbar eine Entscheidung hinsichtlich der Vergütung getroffen, da Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes in Deutschland in der Praxis in aller Regel vergütet wird. Allerdings kann für „passiven“ Bereitschaftsdienst ein geringerer Stundenlohn angesetzt werden. Maßgeblich sind wie immer die Regelungen im Einzelfall.
Unternehmen müssen demnach künftig vor dem Hintergrund des Arbeitszeitgesetzes mit der Anordnung von Rufbereitschaftsdiensten vorsichtig umgehen, insbesondere sollten sie auch darauf achten, ob etwaige Vergütungsregelungen bestehen.