Source: https://www.eporady24.pl/regulamin_premiowania,pytania,2,70,5983.html
Timestamp: 2020-08-12 15:24:11+00:00
Document Index: 88921406

Matched Legal Cases: ['Art. 771', 'art. 772', 'art. 772', 'art. 42', 'art. 42', 'Art. 42', 'art. 105']

Autor: Anna Wyląg • Opublikowane: 02.08.2012
W naszej firmie obowiązuje regulamin premiowania na lata 2008-2011*. Obecnie pracodawca rozpoczął negocjacje z organizacjami związkowymi w zakładzie w sprawie nowego regulaminu. Narzuca jednak swoje warunki – oczywiście dużo gorsze, wraz z elementem uznaniowości, który ostatecznie decyduje o nadaniu premii. Czy pracodawca może tak samowolnie zmienić regulamin premiowania (premie stają się raczej nagrodami uznaniowymi)? Czy będzie mógł całkowicie zawiesić premiowania od 2012 r., jeśli organizacje nie zgodzą się na proponowane warunki? Czy pracodawca może różnicować kwoty premii w zależności od stanowiska?
Warunki wynagradzania oraz przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą regulują przepisy działu III Kodeksu pracy, który przedstawiam poniżej:
„Art. 771. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775.
§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy”.
Regulamin premiowania ustala pracodawca. Jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia z nią regulamin. Uzgodnienie regulaminu premiowania to osiągnięcie zgodnego stanowiska co do jego treści. Postanowienia regulaminu, na które zakładowa organizacja związkowa nie wyraziła zgody, nie będą miały mocy obowiązującej. W razie braku zgody na treść całego regulaminu premiowania, akt ten nie będzie mógł być wydany przez pracodawcę samodzielnie. Taki pogląd przeważa w literaturze (np. W. Muszalski, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, 2003, s. 138; D. Kotowska, w: Nowy kodeks pracy. Tekst jednolity Ustawy z komentarzem i przepisami wykonawczymi oraz orzecznictwem Sądu Najwyższego, red. J. Wratny, Warszawa 2000, s. 88; J. Skoczyński, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, 2005, s. 351). Odmienne stanowisko w tej kwestii zajął Z. Salwa (Kodeks pracy…, Bydgoszcz 1997, s. 133), argumentując, że użycie w § 4 art. 772 czasownika „uzgadniać” w formie niedokonanej należy rozumieć w taki sposób, że wydanie regulaminu wymaga procesu negocjacyjnego – uzgadniania właśnie, ale uzgodnienie jego treści nie jest konieczne.
Warunkiem wejścia regulaminu premiowania w życie jest jego publikacja. Podanie go do wiadomości następuje w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, doręczenie egzemplarza każdemu pracownikowi, odczytanie na zebraniu załogi, potwierdzone podpisem). Regulacja ta jest jednym z nielicznych przykładów sytuacji, kiedy zwyczaj nabiera znaczenia normy prawnej. Dla obowiązywania regulaminu istotne jest, czy pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią, nie zaś czy zapoznał się z nią rzeczywiście (por. wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 124/06, M. Praw. 2007, nr 4, poz. 174).
W związku z przeważającym w literaturze poglądem uznać należy, że nie dojdzie do zmiany regulaminu premiowania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie wyrazi zgody na treść regulaminu.
Natomiast jeżeli Państwa regulamin został ustalony na czas określony, starci on moc pod koniec 2011 roku.
Bez uzgodnienia regulaminu premiowania z zakładową organizacją związkową działającą jako jedyna u danego pracodawcy do wprowadzenia regulaminu wynagradzania poprawnie i skutecznie dojść nie może.
W związku z powyższym negocjacje z zakładową organizacją związkową winny trwać aż do osiągnięcia porozumienia, regulamin wynagradzanie jest bowiem obligatoryjny u pracodawców, którzy zatrudniają powyżej 20 pracowników.
Na marginesie zaznaczyć należy, że jeżeli zmiana regulaminu premiowania pogarszałaby warunki płacowe, jej skuteczność wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki płacy w stosunku do każdego z pracowników, których warunki płacowe uległy pogorszeniu. Pracodawca musi zastosować okres wypowiedzenia obowiązujący danego pracownika, uzależniony od jego stażu pracy w zakładzie pracy. Wypowiedzenie zmieniające dokonywane jest na podstawie art. 42 Kodeksu pracy i wymaga zachowania formy pisemnej, a niezachowanie tej procedury powoduje bezskuteczność zmian w regulaminie.
Zgodnie bowiem z orzeczeniem Sądu Najwyższego „niekorzystna dla pracowników zmiana tak wprowadzonych warunków płacy wymagała dokonania wypowiedzeń zmieniających wobec wszystkich, których dotyczyła” (por. uzasadnienie wyroku SN z 16.01.1998 r., sygn. akt I PKN 460/97, OSN 1998/23/681).
Całą treść art. 42 Kodeksu pracy, w tym tryb wypowiedzenia zmieniającego, przedstawiam poniżej:
„Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Zgodnie z art. 105 Kodeksu pracy „pracownikom, którzy poprzez wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych, przejawianie inicjatywy i podnoszenie jakości oraz wydajności pracy przyczyniają się w sposób szczególny do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane wyróżnienia lub nagrody”.
Decyzję, komu powinna zostać przyznana nagroda lub wyróżnienie, Kodeks pracy pozostawia wyłącznie uznaniu pracodawcy. Premia regulaminowa nie może być jednak utożsamiana z nagrodą. Jest ona bowiem wynikającym z umowy o pracę (lub z innego aktu, w oparciu o który powstaje stosunek pracy) zmiennym składnikiem wynagrodzenia, który należy się pracownikowi pod warunkiem spełnienia przesłanek określonych w tym akcie
Jeżeli pracownik spełni te przesłanki, po jego stronie powstanie uzasadnione prawo podmiotowe do premii (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 235/98, OSNAPiUS 1999, Nr 15, poz. 488). Pracodawca, przyznając premię, powinien ograniczyć się jedynie do stwierdzenia faktów, które uzasadniają jej przyznanie.
W mojej opinii pracodawca może procentowo zróżnicować premię, winien natomiast dokładnie określić w regulaminie wynagradzania sposób jej ustalania.
* Stan prawny z dnia 21.11.2011 r.
W regulaminie wynagradzania naszej firmy jest zapis o uznaniowej premii dla pracownika. Ma ona charakter uznaniowy, pracownik może ją otrzymać za okres nieobecności w pracy, także w czasie zasiłku z ubezpieczenia społecznego i wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy. Czy powyższy zapis jest pop
Wynagrodzenie za pracę na cały etat mimo umowy na pół etatu
Jestem zatrudniona na umowę o pracę w firmie (międzynarodowa korporacja) od 1 września na pół etatu. Od października miałam dostać umowę na pełen etat, trochę się to przedłużało, ale umowę na pełen etat dostałam od 1 listopada. W październiku jednak przepracowałam 160 godz., tak jak cały etat, a otr
Zaniżona kwota wynagrodzenia na umowie a zasiłek chorobowy Wypłata dodatku urlopowego dla pracowników Wynagrodzenie za pracę na cały etat mimo umowy na pół etatu Obciążenie pracownika za wymianę towaru bez paragonu Wynagrodzenie za urlop jako średnia z trzech miesięcy Wyliczenie kwoty nagrody jubileuszowej Podpisanie rachunku i wynagrodzenie podczas L4 Czy przysługuje nagroda jubileuszowa za łącznie 40 lat? Przejście na nauczycielskie świadczenie kompensacyjne - czy należy mi się odprawa? Pensja za urlop wypoczynkowy po macierzyńskim