Source: https://www.dkgev.de/dkg.php/cat/41/aid/11223/title/Erste_Verordnung_zur_AEnderung_der_Verordnung_zur_arbeitsmedizinischen_Vorsorge
Timestamp: 2018-07-22 06:50:21
Document Index: 191622672

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 3', '§ 32', '§ 43', '§ 37', '§ 60', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 7', '§ 6', '§ 6', '§ 8', '§ 6']

Es erfolgt eine klarere Abgrenzung zwischen arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchungen. Die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge regelt ausschließlich die arbeitsmedizinische Vorsorge. Eignungsuntersuchungen müssen auf einer anderen Rechtsgrundlage (z.B. Tarif- oder Arbeitsvertrag) erfolgen.
Im Bundesgesetzblatt I Nr. 64 vom 30.10.2013 ist die Erste Verordnung zur Änderung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge veröffentlicht und am 31.10.2013 in Kraft getreten. Mit Artikel 1 dieser Artikelverordnung wird die bisherige Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) geändert.
Die ArbMedVV ist seit Ende 2008 in Kraft. Sie hatte die seinerzeit in verschiedenen Verordnungen zum Arbeitsschutzgesetz und in Unfallverhütungsvorschriften enthaltenen Vorschriften zur arbeitsmedizinischen Vorsorge zusammengeführt, ohne größere Änderungen vorzunehmen. Inzwischen sind verschiedentlich Rechtsunsicherheiten aufgetreten. Überdies wurden einzelne Regelungen in der Praxis unterschiedlich gehandhabt. Die jetzige Änderung der Verordnung hat das Ziel, durch eine geänderte Terminologie und Klarstellungen weitere Rechtssicherheit zu schaffen, die Inanspruchnahme der Wunschvorsorge zu erhöhen und den Anhang der ArbMedVV zu aktualisieren. Auf diese Weise soll der Schutz der Gesundheit der Beschäftigten verbessert sowie ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung gestärkt und der notwendige Datenschutz gewährleistet werden.
Darüber hinaus erfolgt eine klarere Abgrenzung der arbeitsmedizinischen Vorsorge von Eignungsuntersuchungen.
Die ArbMedVV regelt nur die arbeitsmedizinische Vorsorge und definiert diese in § 2 wie folgt:
1. ist Teil der arbeitsmedizinischen Präventionsmaßnahmen im Betrieb;
2. dient der Beurteilung der individuellen Wechselwirkungen von Arbeit und physischer und psychischer Gesundheit und der Früherkennung arbeitsbedingter Gesundheitsstörungen sowie der Feststellung, ob bei Ausübung einer bestimmten Tätigkeit eine erhöhte gesundheitliche Gefährdung besteht;
3. beinhaltet ein ärztliches Beratungsgespräch mit Anamnese einschließlich Arbeitsanamnese sowie körperliche oder klinische Untersuchungen, soweit diese für die individuelle Aufklärung und Beratung erforderlich sind und der oder die Beschäftigte darin einwilligt;
4. umfasst die Nutzung von Erkenntnissen aus der Vorsorge für die Gefährdungsbeurteilung und für sonstige Maßnahmen des Arbeitsschutzes;
5. umfasst nicht den Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen nach sonstigen Rechtsvorschriften oder individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen.
Weiterhin umfasst arbeitsmedizinische Vorsorge die
- Pflichtvorsorge, die bei bestimmten besonders gefährdenden Tätigkeiten veranlasst werden muss.
- Angebotsvorsorge, die bei bestimmten gefährdenden Tätigkeiten angeboten werden muss.
- Wunschvorsorge, die bei Tätigkeiten, bei denen ein Gesundheitsschaden nicht ausgeschlossen werden kann, auf Wunsch des oder der Beschäftigten ermöglicht werden muss.
Arbeitsmedizinische Vorsorge dient also der individuellen Aufklärung und Beratung der Beschäftigten über die Wechselwirkungen zwischen ihrer Arbeit und ihrer Gesundheit. Der Begriff „Untersuchung“ wird aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge gestrichen. Beschäftigte müssen sich im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge keinen körperlichen oder klinischen Untersuchungen unterziehen. Diesbezüglich besteht keine Duldungspflicht und damit auch kein Untersuchungszwang. Körperliche und klinische Untersuchungen bedürfen der Einwilligung der betreffenden Person.
Eignungsuntersuchungen zählen explizit nicht zur arbeitsmedizinischen Vorsorge und sollen auch nicht zusammen mit dieser durchgeführt werden (§ 3 Abs. 3).
Eignungsuntersuchungen dienen vorrangig Arbeitgeber- oder Drittschutzinteressen und der Klärung der Frage, ob ein Bewerber oder Beschäftigter die gesundheitlichen Anforderungen an die jeweilige Tätigkeit erfüllt. Eignungsuntersuchungen bezwecken die Auswahl von Beschäftigten. Die Feststellung der gesundheitlichen Eignung erfolgt als gutachtliche Untersuchung des Arztes oder der Ärztin im Auftrag des Arbeitgebers. Wird die gesundheitliche Eignung nicht festgestellt, führt dies regelmäßig dazu, dass die Tätigkeit nicht ausgeübt werden darf. Aus diesem Grund ist die Unterscheidung zwischen arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchungen von entscheidender Bedeutung und muss dem Beschäftigten auch offen gelegt werden.
Daher wird in der ArbMedVV klargestellt, dass der Arbeitgeber den Arzt verpflichten muss, die unterschiedlichen Zwecke von arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchungen offenzulegen, wenn beide aus betrieblichen Gründen zusammen durchgeführt werden.
Eignungsuntersuchungen müssen also auf eine andere Rechtsgrundlage gestützt werden.
Rechtsgrundlagen für Eignungsuntersuchungen:
Die Zulässigkeit von Eignungsuntersuchungen im Arbeitsverhältnis oder bei Einstellung kann sich aus einem Gesetz, dem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder aufgrund der Treuepflicht des Arbeitnehmers ergeben.
a) Gesetzliche Grundlagen für Eignungsuntersuchungen finden sich beispielsweise im Jugendarbeitsschutzgesetz (§§ 32 ff.), im Infektionsschutzgesetz (§ 43 Abs. 1), in der Röntgenverordnung (§§ 37 ff.), in der Strahlenschutzverordnung (§§ 60 ff.) sowie in den Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften. Diese Untersuchungen sind freiwillig. Deren Fehlen kann jedoch ein Beschäftigungsverbot nach sich ziehen.
b) Die Eignungsuntersuchung kann auch tarifvertraglich geregelt sein. Eine Verpflichtung zur Untersuchung folgt beispielsweise aus § 3 Abs. 4 TVöD. Danach ist der Arbeitgeber bei begründeter Veranlassung berechtigt, den Beschäftigten zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist.
c) Bei Neueinstellungen sind ärztliche Einstellungsuntersuchungen nach der Rechtsprechung immer dann zulässig, wenn sie für die angestrebte Tätigkeit erforderlich ist, der Arbeitgeber daher ein berechtigtes Interesse an der Untersuchung hat und der Arbeitnehmer einwilligt. Für die Frage, wann der Arbeitsgeber ein berechtigtes Interesse an der Untersuchung hat, sind die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zum Fragerecht des Arbeitgebers nach einer Krankheit oder Körperbehinderung entsprechend heranzuziehen. Der Bewerber ist nicht verpflichtet, die Untersuchung durchführen zu lassen. Mit der Verweigerung der Einwilligung riskiert der Bewerber allerdings seine sofortige Ablehnung.
d) Die Pflicht zur Duldung von Eignungsuntersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder der Treupflicht des Arbeitnehmers ergeben. So kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer sich verpflichtet, in gewissen Abständen Eignungsuntersuchungen zu dulden bzw. daran mitzuwirken. Aber auch ohne eine Regelung im Arbeitsvertrag besteht die Pflicht des Arbeitnehmers, beim Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers eine ärztliche Untersuchung seines Gesundheitszustandes zu dulden. Dies resultiert aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers.
Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse an der Untersuchung, wenn etwa begründete Zweifel an der Tauglichkeit des Arbeitnehmers, den Anforderungen seines Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen auf Dauer gerecht zu werden, bestehen.
Routinemäßige Untersuchungen auf Alkohol- bzw. Drogenmissbrauch sind grundsätzlich unzulässig, es sei denn die Entscheidung des Arbeitgebers beruht auf hinreichend sicheren tatsächlichen Feststellungen, die einen Eignungsmangel des Arbeitnehmers als naheliegend erscheinen lassen.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Pflicht, in gesetzlich vorgeschriebenen oder sonst erforderlichen ärztlichen Untersuchungen nicht nur vor seiner Einstellung, sondern auch während der Dauer des Arbeitsverhältnisses mitzuwirken, kann eine ordentliche Kündigung (gegebenenfalls sogar eine außerordentliche Kündigung) nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gerechtfertigt sein.
Weitere, für den Krankenhausbereich relevante Regelungen der ArbMedVV:
• Der Arbeitgeber wird verpflichtet, eine Vorsorgekartei zu führen (§ 3 Abs. 4) mit Angaben über die erfolgten arbeitsmedizinischen Vorsorgen (Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge). Die Angaben sind bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aufzubewahren und danach zu löschen. Der zuständigen Behörde ist auf Anordnung eine Kopie zu übermitteln. Dem Arbeitnehmer ist bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eine Kopie der ihn betreffenden Angaben auszuhändigen.
• Für ehemals Beschäftigte wird die Verpflichtung, arbeitsmedizinische Vorsorge anzubieten, bindend auf die zuständigen gesetzlichen Unfallversicherungsträger verlagert. (bisherige „kann“-Regelung) (§ 5 Abs. 3). Zugleich wird so für Beschäftigte, die bei mehreren Arbeitgebern Tätigkeiten mit denselben Vorsorgeanlässen ausgeübt haben, eine mehrfache Durchführung der nachgehenden Vorsorge vermieden. Die Einwilligung der Beschäftigten bleibt dagegen vor dem Hintergrund des Umgangs mit personenbezogenen Daten weiterhin erforderlich. Sie kann vor Aufnahme der Tätigkeit erteilt werden.
• Die Pflicht zur Gewährung der Wunschvorsorge für alle Tätigkeiten, bei denen ein Gesundheitsschaden nicht auszuschließen ist, wird klarstellend als Arbeitgeberpflicht in die Verordnung aufgenommen (§ 5a). Wenn Beschäftigte zum Beispiel einen Zusammenhang zwischen einer psychischen Störung und ihrer Tätigkeit vermuten, ist der Betriebsarzt für sie eine erste Anlaufstelle.
• Es wird klargestellt, dass hinsichtlich körperlicher oder klinischer Untersuchungen keine Duldungspflicht und damit auch kein Untersuchungszwang besteht. Durch die vorgenommene Ausweitung und Klarstellung der betriebsärztlichen Aufklärungspflicht hinsichtlich der Risiken der Untersuchung vor Durchführung körperlicher oder klinischer Untersuchungen (§ 6 Abs. 1) wird der Beschäftigte umfassend informiert und ist damit in der Lage, eine informierte Entscheidung für oder gegen die Durchführung der Untersuchung zu treffen. Der Verordnungsgeber stellt in seiner Begründung klar, dass für die Einwilligung des Beschäftigten in die Untersuchung keine Schriftlichkeit vorgeschrieben ist und dass neben der ausdrücklichen Einwilligung auch eine konkludente Einwilligung möglich ist, beispielsweise durch eindeutige Handlungen wie das Hinhalten eines Armes zur Blutentnahme.
• Biomonitoring wird als Bestandteil der arbeitsmedizinischen Vorsorge verankert (§ 6 Abs. 2). Es wird klargestellt, dass das Biomonitoring nicht gegen den Willen des Beschäftigten durchgeführt werden darf. Damit sind alle verbalen und non-verbalen Willensäußerungen des Beschäftigten wie zum Beispiel das Wegziehen des Armes bei einer Blutentnahme erfasst.
• Die bislang nur für die Pflichtvorsorge im Anhang der „alten“ ArbMedVV vorgesehenen Impfangebote werden in den Paragrafenteil der ArbMedVV überführt und auf alle Vorsorgekategorien ausgedehnt (§ 6 Abs. 2). Auch im Rahmen einer Angebots- und Wunschvorsorge kann aus Gründen des Arbeitsschutzes die Notwendigkeit einer Impfung bestehen. Allerdings existiert im Arbeitsschutz keine Impfpflicht. Beschäftigte müssen in die Impfung einwilligen. Ihnen kann die Impfung daher lediglich angeboten werden. Das Impfangebot und damit die Impfung beschränkt sich auf Fälle, in denen das Infektionsrisiko der Beschäftigten tätigkeitsbedingt und im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung erhöht ist. Impfungen zum Dritt- oder Bevölkerungsschutz aufgrund hygienischer Indikation sind keine Aufgabe des Arbeitsschutzes.
In der Begründung zur Verordnung wird weiter ausgeführt: „Die Ausdehnung des Impfangebots auf Angebots- und Wunschvorsorge führt dazu, dass der vonseiten des Arbeitgebers nach § 7 ArbMedVV beauftragte Arzt häufiger als bislang Impfungen anzubieten und bei Einwilligung des oder der Beschäftigten durchzuführen hat. Die Anzahl der zusätzlichen Impfangebote und Impfungen wird jedoch durch drei Bedingungen eingeschränkt. Erstens ist für ein Impfangebot nach der ArbMedVV ein Bezug zur Tätigkeit erforderlich. Zweitens muss das Risiko einer Infektion gegenüber der Allgemeinbevölkerung erhöht sein. Drittens entfällt ein Impfangebot oder eine Impfung, wenn der oder die Beschäftigte über einen ausreichenden Immunschutz verfügt. […] Für Impfungen im Rahmen der Angebots- oder Wunschvorsorge fällt für die Arbeitgeber – abgesehen von den Kosten für den Impfstoff bei durchgeführter Impfung – kein zusätzlicher Erfüllungsaufwand an. Die Arbeitgeber vereinbaren Vergütungen für die arbeitsmedizinische Aufklärung und Beratung. Einzelne Bestandteile des ärztlichen Beratungsgesprächs, wie ein Impfangebot, werden nicht gesondert ausgewiesen und vergütet. Zudem ist davon auszugehen, dass der Aufwand für das Impfangebot im Verhältnis zum Aufwand für die arbeitsmedizinische Vorsorge vernachlässigbar ist. Der Arzt bietet die Impfung im Rahmen des vonseiten des Arbeitgebers unabhängig von einem Impfangebot durchzuführenden, zu veranlassenden oder zu ermöglichenden Beratungsgesprächs an. […] Impfungen verhüten Infektionskrankheiten der Beschäftigten. Damit lassen sich zugleich Kosten für krankheitsbedingte Ausfallzeiten reduzieren.“
• Der Arzt hat das Ergebnis und die Befunde der arbeitsmedizinischen Vorsorge – wie bisher – schriftlich festzuhalten (§ 6 Abs. 3) und den Beschäftigten darüber zu informieren. Es wird ausdrücklich geregelt, dass der Arzt dem Beschäftigten auf Wunsch das Ergebnis zur eigenen Verwendung zur Verfügung stellt. Dies kann Beweiszwecken, zum Beispiel in einem Verfahren nach der Berufskrankheiten- Verordnung, dienen. Die Angaben in dieser Vorsorgebescheinigung werden konkretisiert und ein Gleichlauf mit den Angaben für die Vorsorgekartei hergestellt.
Die in der bisherigen ArbMedVV für Pflichtuntersuchungen enthaltene Aussage über das Untersuchungsergebnis („keine gesundheitlichen Bedenken“ bzw. „gesundheitliche Bedenken“), die dem Arbeitgeber in der Bescheinigung vonseiten des Arztes oder der Ärztin zu übermitteln ist, wurde gestrichen und durch die Aussage ersetzt, dass eine Vorsorge stattgefunden hat. Vermieden wird auf diese Weise sowohl die unterschiedliche Handhabung in der Praxis (Bescheinigung teilweise nur, wenn körperliche oder klinische Untersuchungen durchgeführt worden sind) als auch ein möglicher Trugschluss über die Gefährlichkeit bzw. Unbedenklichkeit der Tätigkeit.
• Der Arzt hat die Erkenntnisse aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge auszuwerten (§ 6 Abs. 4). Ergibt sich daraus, dass die bestehenden Maßnahmen des Arbeitsschutzes nicht ausreichen, teilt er dies dem Arbeitgeber mit und schlägt geeignete Maßnahmen vor (Sh. § 8). Für den Fall, dass der Arzt aus medizinischen Gründen, die ausschließlich in der Person des Beschäftigten liegen, einen Tätigkeitswechsel für erforderlich hält, muss die betreffende Person in die Mitteilung an den Arbeitgeber einwilligen.
• Anhang Teil 1: Aufgrund des fehlenden Arbeitsplatzgrenzwertes für Tätigkeiten mit krebserzeugenden oder erbgutverändernden Stoffen oder Zubereitungen der Kategorie 1 und 2 im Sinne der GefStoffV wird auf den Bezug (zu Arbeitsplatzgrenzwerten) künftig verzichtet. Damit gilt für Tätigkeiten mit diesen Stoffen grundsätzlich die Pflichtvorsorge. Entsprechendes gilt für Gefahrstoffe, die zwar nicht selbst krebserzeugende oder erbgutverändernde Stoffe oder Zubereitungen der Kategorie 1 und 2 im Sinne der GefStoffV sind, bei denen aber die Tätigkeiten mit diesem Gefahrstoff als Tätigkeiten oder Verfahren Kategorie 1 oder 2 im Sinne der Gefahrstoffverordnung bezeichnet werden (zum Beispiel Tätigkeiten mit silikogenem Staub oder Hartholzstaub).
• Anhang Teil 2: Die Ausführungen zu den biologischen Arbeitsstoffen werden systematisch neu gefasst. Durch den Verzicht auf die Tabelle soll die Handhabung für die Praxis und künftige Rechtsänderungen erleichtert werden. Die bislang nur für die Pflichtvorsorge im Anhang vorgesehenen Impfangebote werden in den Paragrafenteil der ArbMedVV überführt (Sh. oben, § 6 Abs. 2).