Source: http://docplayer.it/2959296-Certi-di-garantire-un-sempre-puntuale-servizio-restiamo-a-disposizione-per-ogni-eventuale.html
Timestamp: 2018-03-20 02:32:36+00:00
Document Index: 82006155

Matched Legal Cases: ['art. 14', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 13', 'art. 16', 'art. 13', 'art. 16', 'art. 14', 'art. 18', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ']

Certi di garantire un sempre puntuale servizio, restiamo a disposizione per ogni eventuale - PDF
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Timoteo Turco
1 Alle ditte Clienti Loro sedi Collecchio, 14/04/2014 Oggetto: Informativa n. 3. Novità legislative d immediato interesse ed applicazione. La presente per informarvi in merito a: Sanzioni per lavoro nero e orario di lavoro; Tabelle riepilogative relative alla maxisanzione per lavoro irregolare e in materia di violazione dell orario di lavoro. Giurisprudenza: Dimissioni: la neo mamma ha sempre diritto al preavviso; In vacanza con i permessi Legge 104/1992: licenziamento illegittimo; Invio file aziendali al legale: licenziamento illegittimo. Certi di garantire un sempre puntuale servizio, restiamo a disposizione per ogni eventuale chiarimento e cogliamo l occasione per porgere distinti saluti. MAINI & Associati 1
2 SANZIONI PER LAVORO NERO E ORARIO DI LAVORO Lavoro Irregolare Il D.L. n. 145/2013, c.d. Destinazione Italia, (convertito in L. n. 9/2014) ha introdotto, tra le altre, alcune disposizioni volte a contrastare il fenomeno del lavoro nero. In particolare, con l art. 14, è stato inasprito il regime sanzionatorio di cui all art. 3 del D.L. n. 12/2002 e ss.mm. (conv. in L. n. 73/2002 e ss.mm.) con un aumento del 30% delle sanzioni. Si deve considerare che dall approvazione del D.L. n. 145/2013 alla sua conversione in legge, il regime sanzionatorio in commento ha subito diverse modifiche. Il Ministero del lavoro, con la circolare n. 5 del 4/03/2014, ha fornito importanti precisazioni, che si traducono in fondamentali istruzioni per il personale ispettivo chiamato ad accertare le irregolarità. I casi di lavoro irregolare Si ha lavoro c.d. nero quando vi è l impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore privato (escluso il datore di lavoro domestico), compresi gli enti pubblici economici (art. 4, L. n. 183/2010). La sanzione può essere esclusa se, dagli adempimenti di carattere contributivo assolti precedentemente, si evidenzi la chiara volontà del datore di lavoro di non occultare il rapporto di lavoro, anche se trattasi di differente qualificazione. La preventiva comunicazione al collocamento rappresenta l indice rilevatore del lavoro sommerso e il conseguente presupposto per l irrogazione della maxisanzione (Min.Lav., circ. n. 38/2010). La regolarizzazione spontanea (Min.Lav., circ. n. 38/2010) Se, prima di un eventuale accesso ispettivo o di un eventuale convocazione per l espletamento di un tentativo di conciliazione monocratica, si regolarizza spontaneamente e integralmente, per l intera durata, il rapporto di lavoro, non sarà applicata la maxisanzione (saranno comunque applicate le sanzioni ordinarie). Il datore di lavoro che instaura un rapporto di lavoro irregolarmente, ma che entro la scadenza del primo adempimento contributivo (ovvero entro il 16 del mese successivo) regolarizza il rapporto adempiendo ai relativi obblighi contributivi e comunicando al CPI l effettiva data di assunzione (seppur tardivamente, con conseguente applicazione della relativa ordinaria sanzione), non è destinatario della maxisanzione (trattasi ovviamente di datore di lavoro non destinatario di accertamenti ispettivi). 2
3 MAXISANZIONE ORDINARIA Commissione della violazione Entro il 23 dicembre 2013 minima massima giornaliera 150 art. 13 D. Lgs n. (diffida) art. 16 Legge n. 689/1981* D.Lgs n. 37,50 16 Legge n. 689/ Dal 24 dicembre 2013 al 21 febbraio ,75 65 Dal 22 febbraio MAXISANZIONE AFFIEVOLITA ** Commissione della violazione Entro il 23 dicembre 2013 minima massima giornaliera 30 art. 13 D. Lgs n. (diffida) art. 16 Legge n. 689/1981* D.Lgs n. 7,50 16 Legge n. 689/ Dal 24 dicembre 2013 al 21 febbraio ,75 13 Dal 22 febbraio *Misura ridotta pari 1/3 del massimo ovvero se più favorevole doppio del minimo. ** Nel caso a cui il lavoratore risulti regolarmente occupato per un periodo lavorativo successivo. L art. 14, comma 1, lett. c) del DL n. 145/2013 come convertito in Legge n. 9/2014 dispone il raddoppio di alcuni importi delle sanzioni amministrative previste in relazione alle violazioni in materia di orario di lavoro. Si tratta, nello specifico, degli importi sanzionatori connessi alla violazione delle disposizioni in materia di orario medio settimanale, riposi giornalieri e settimanali di cui ai commi 3 e 4 dell art. 18-bis del D.Lgs n. 66/2013. I predetti importi, nel testo originario del D.L. n. 145/2013, erano invece decuplicati. In sede di conversione in legge, il Legislatore ha espressamente previsto che gli importi sanzionatori raddoppiati trovano applicazione in relazione alle violazioni commesse sin dall entrata in vigore del citato DL n. 145/2013 (cioè dal 24 dicembre 2013). Ne deriva che le violazioni commesse sino al 23 dicembre 2013 saranno soggette al pregresso regime sanzionatorio 3
4 mentre quelle commesse successivamente a tale data saranno soggette ad importi sanzionatori raddoppiati.. Il Ministero, nella Circolare n. 5/2014, nel ricordare che: la durata media dell orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi (superiore se previsto dalla contrattazione collettiva); il riposo settimanale è calcolato come media in un periodo non superiore a quattordici giorni ; il riposo giornaliero deve essere fruito ogni ventiquattro ore, precisa che ai fini della applicabilità delle nuove sanzioni raddoppiate e quindi della individuazione del momento di consumazione dei relativi illeciti, i periodi di riferimento sopra richiamati (quattro mesi, quattordici giorni, ventiquattro ore), devono ricadere interamente dopo il 24 dicembre 2013, ciò in quanto tali periodi costituiscono un elemento "strutturale" della fattispecie, indispensabile ai fini della verifica circa la realizzazione di una eventuale condotta illecita. DURATA MEDIA ORARIO DI LAVORO La durata media dell orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario. A tal fine, la durata media dell orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 4 mesi. I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite fino a 6 mesi ovvero fino a 12 mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi. RIPOSO SETTIMANALE Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. REGIME SANZIONATORIO PER VIOLAZIONI COMMESSE DAL 24 DICEMBRE 2013 amministrativa da 200 a euro. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero si èverificata in almeno 3 periodi di riferimento la sanzione amministrativa è da 800 a euro. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 5 periodi di riferimento, la sanzione amministrativa è da a euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. REGIME SANZIONATORIO POST CONVERSIONE DL N. 145/2013 amministrativa da 200 a euro. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 3 periodi di riferimento la sanzione amministrativa è da 800 a euro. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 5 periodi di riferimento, la sanzione amministrativa è da a euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. 4
5 RIPOSO GIORNALIERO Ferma restando la durata normale dell orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità REGIME SANZIONATORIO POST CONVERSIONE DL N. 145/2013 amministrativa da 100 a 300 euro. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 3 periodi di 24 ore, la sanzione amministrativa è da 600 a euro. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 5 periodi di 24 ore, la sanzione amministrativa è da a euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. GIURISPRUDENZA Dimissioni: la neo mamma ha sempre diritto all indennità di preavviso Corte di Cassazione sentenza n del 3 marzo 2014 In vacanza con i permessi della Legge 104/1992: licenziamento legittimo In materia di dimissioni, la Corte di Cassazione ha chiarito che qualora la lavoratrice madre scelga di dimettersi all interno del periodo protetto, avrà sempre diritto a vedersi corrispondere l ammontare dell indennità di preavviso. Nello specifico la Suprema Corte, con la Sentenza n del 3 marzo 2014, ha precisato che l indennità di preavviso va riconosciuta anche nel caso in cui la lavoratrice scelga di recedere dal contratto di lavoro a fronte di una nuova occupazione. Infatti, quest ultima potrebbe rispondere in maniera più idonea alle mutate esigenze della lavoratrice. In definitiva non spetta più all ex dipendente provare che la nuova occupazione ha condizioni più svantaggiose sul piano patrimoniale. Il lavoratore che utilizza i permessi previsti dall articolo 33 della Legge n. 104/92 per effettuare delle vacanze anziché assistere il familiare, può essere legittimamente licenziato dal datore di lavoro anche se tale comportamento emerge a seguito di pedinamenti compiuti da un agenzia investigativa su mandato dell azienda, nel caso in specie non contrastanti con le limitazioni previste dagli articoli 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori. La Corte di Cassazione, con la Sentenza n del 4 marzo 2014, ha infatti rigettato il ricorso del lavoratore che 5
6 Corte di Cassazione sentenza n del 4 marzo 2014 Invio file aziendali al legale: licenziamento illegittimo Corte di Cassazione sentenza n del 5 marzo 2014 contestava i pedinamenti ordinati dall azienda ritenendoli violazione dei citati articoli della Legge n. 300/70: se è vero che tale legge limita l impiego di guardie giurate solamente per tutelare il patrimonio aziendale e che la vigilanza dell attività lavorativa può essere legittimamente esercitata solo dal datore di lavoro stesso o da suoi collaboratori, non vieta peraltro l impiego di soggetti terzi al rapporto di lavoro, come l agenzia investigativa nel caso in specie, che possono operare al fine di constatare atti illeciti da parte del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell obbligazione contrattuale. Aspetto, questo, rispettato nel caso in specie: i pedinamenti compiuti dall agenzia investigativa non avevano l obiettivo di provare l adempimento o meno della prestazione, ma erano finalizzati all accertamento dell utilizzo improprio dei permessi ex articolo 33 della Legge n. 104/92, aspetto tra l altro penalmente rilevante, e sono stati effettuati al di fuori dell orario di lavoro mentre la prestazione era sospesa. La Corte di Cassazione, confermando il giudizio della Corte d appello, ha affermato che il dipendente che invia file aziendali al proprio legale non può essere legittimamente licenziato dal datore di lavoro, salvo il caso in cui l azienda non provi il contenuto riservato di detti documenti. Nella Sentenza n del 5 marzo 2014, la Suprema Corte ha precisato che tale giudizio è basato su due fatti fondamentali: in primo luogo, perché i file trasmessi dal dipendente non sono stati divulgati a soggetti terzi se non all avvocato dello stesso, che tra l altro è tenuto alla riservatezza in merito al rapporto con il proprio cliente, non potendo diffondere notizie o atti legati allo stesso; in secondo luogo, perché il datore di lavoro non ha saputo provare la natura riservata del contenuto degli stessi file e, pertanto, non era possibile valutare correttamente la portata dell inadempimento del lavoratore. Questa circolare contiene indicazioni generali sugli argomenti trattati, che non sono da considerare esaustive o sufficienti, al fine di adottare decisioni e, in nessun caso, potrà essere considerata consulenza. Maini e Associati risponde solo ed esclusivamente se interpellati direttamente i proprio professionisti, e si esonera da ogni responsabilità inerente. 6