Source: https://www.igmetall-berlin.de/ig-metall-berlin/rechtstipps-der-gute-rat/meldung/rechtsanwalt-nils-kummert-freistellung-von-betriebsratsmitgliedern/
Timestamp: 2020-07-07 20:19:03
Document Index: 110315488

Matched Legal Cases: ['§ 37', '§ 80', '§ 37', '§ 37', '§ 119', '§ 78']

Rechtsanwalt Nils Kummert: Freistellung von Betriebsratsmitgliedern :: IG Metall Berlin
Grundsatz: Erforderliche Betriebsratsarbeit während der bezahlten Arbeitszeit
Der Grundsatz ist denkbar einfach: Betriebsratsmitglieder sind gem. § 37 Abs. 2 BetrVG von ihrer beruflichen Tätigkeit bezahlt frei zu stellen, um erforderliche Betriebsratsarbeit zu leisten. Sie üben ihr Mandat als „Ehrenamt“ aus. Das bedeutet, dass sie keine gesonderte Vergütung erhalten und auch keine Vorteile (und natürlich spiegelbildlich auch keine Nachteile) aus ihrer Amtstätigkeit haben sollen. „Erforderlich“ im Sinne des Gesetzes sind diejenigen Aktivitäten, die im Zusammenhang mit den im Gesetz definierten Aufgaben des Betriebsrats stehen, und die hinsichtlich ihrer Art und ihres Umfangs der Verwirklichung dieser Aufgaben dienen. Betriebsratsmitglieder müssen ein paar zwingende und wichtige Grundsätze beachten, weil sie sonst ihren Entgeltanspruch verlieren und möglicherweise sogar eine abmahnungsfähige Pflichtverletzung begehen könnten. Diese Grundsätze werden im Folgenden geschildert.
Selbstbefreiungsrecht und Abmeldung
Das Betriebsratsmitglied stellt sich selbst frei für erforderliche Betriebsratsarbeit, einer Genehmigung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht. Jedoch ist das Verfahren der ordnungsgemäßen Abmeldung und Anmeldung zwingend zu beachten. Damit der Arbeitgeber, die durch die Abwesenheit liegen bleibenden Tätigkeiten ggf. anderen Beschäftigten zuweisen kann, muss ein Betriebsratsmitglied sich für betriebsrätliche Aktivitäten mit der knappen Angabe „Betriebsratsarbeit“ beim Vorgesetzten abmelden, die ungefähre Dauer seiner Abwesenheit und seine Erreichbarkeit im Notfall mitteilen und sich nach Beendigung der Aktivitäten beim Vorgesetzten auch wieder anmelden.
Für das Ab- und Anmeldeverfahren ist keine besondere Form vorgeschrieben und der Arbeitgeber darf dies auch nicht reglementieren. Die Mitteilung muss jedoch (im günstigsten Fall: beweisbar) den Vorgesetzten erreichen und das „Transportrisiko“ der (noch dazu rechtzeitigen: so früh wie möglich) Mitteilung trägt das Betriebsratsmitglied.
Zwar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Abmeldung entbehrlich ist, wenn die Arbeit liegen bleibt und der Vorgesetzte diese regelmäßig nicht umverteilt, aber die anwaltliche Empfehlung geht dahin, dass mit dem Vorgesetzten eine (möglichst zu Beweiszwecken schriftlich fixierte) generelle Regelung getroffen werden sollte, andernfalls ist das Risiko groß, dass der Vorgesetzte doch (und wenn auch „zufällig“ gerade in diesem Einzelfall) auf die Abwesenheit reagieren und umdisponieren will. Die Ab- und Anmeldepflicht gilt auch dann, wenn Betriebsratsmitglieder ihren räumlich-gegenständlichen Arbeitsplatz nicht verlassen, sondern an ihrem Schreibtisch oder an der Werkbank Betriebsratstätigkeit verrichten. Verletzungen der Ab- und Anmeldepflicht stellen arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen dar und können sanktioniert werden. Es gibt in der Praxis nicht wenige Fälle, in denen Nachlässigkeiten auf Seiten der Mitglieder in dieser Frage für kündigungsgeneigte Arbeitgeber eine Steilvorlage waren oder zumindest in der Folge ausgesprochene Abmahnungen das Arbeitsverhältnis empfindlich belastet und Mitglieder unnötig eingeschüchtert haben.
Betriebsrat muss in der Regel Mitglied Aufgaben zuweisen
Es gibt bestimmte betriebsrätliche Aktivitäten, für die ein Betriebsratsmitglied keine Zuweisung von Aufgaben durch das Gremium benötigt, und es gibt Aktivitäten, für die genau eine solche Aufgabenzuweisung durch den Betriebsrat oder einen Ausschuss zu erfolgen hat. Die Notwendigkeit der Zuweisung von Aufgaben durch den Rat oder einen Ausschuss wird in der Praxis sehr oft übersehen. Ohne konkreten Auftrag des Rates oder eines Ausschusses ist es möglich, an den den Sitzungen des Gremiums und der Ausschüsse teilzunehmen, in die das Mitglied hinein gewählt wurde. Eine angemessene Zeit – abhängig von den Sitzungsthemen und der subjektiven Leistungsfähigkeit und den Vorkenntnissen des Mitglieds – benötigt das Betriebsratsmitglied für die Vorbereitung der Sitzung, was keiner Aufgabenzuweisung bedarf. In einem gewissen Umfang müssen Betriebsratsmitglieder auch ohne Beschluss eines Gremiums Informationen einholen und auswerten können, um Themen für die Betriebsratsarbeit auszuloten und um Handlungsbedarfe zu erkennen. Wenn ein Mitglied von einem Beschäftigten gebeten wird, bei einem Personalgespräch oder zur Einsichtnahme in eine Personalakte, den Beschäftigten zu begleiten oder von diesem in ein „Beschwerdegespräch“ verwickelt wird, benötigt das Betriebsratsmitglied auch keine Aufgabenzuweisung durch den Rat oder einen Ausschuss, um hier im Interesse des Beschäftigten auf Grundlage einer besonderen Vertrauensbeziehung handeln zu können.
Zu beachten ist, dass auch der Beschäftigte sich anlässlich eines solchen nicht nur kurzzeitigen „Beschwerdegesprächs“ bei seinem Vorgesetzten abmelden und nach Beendigung des Gesprächs wieder anmelden muss.
Für alle weiteren Aktivitäten muss das Handeln eines Betriebsratsmitglieds auf eine klare Aufgabenzuweisung durch den Rat oder einen Ausschuss des Betriebsrats (Betriebsausschuss oder Fachausschuss) zurückzuführen sein. Es sollte also darauf geachtet werden, dass (entsprechend protokolliert) die Gremien ausdrücklich festlegen, welches Betriebsratsmitglied mit welchen konkreten Aufgaben betraut wird. Das kann auch in generell-abstrakter Form geschehen. Aber: Je genauer das geschieht, umso besser ist dies zum Zwecke der Absicherung des handelnden Mitglieds.
Keine zeitliche Obergrenze, aber die Angemessenheit muss beachtet werden
Es gibt hinsichtlich der zeitlichen Dimensionen keine absolute Obergrenze. Die Rechtsprechung fragt bei den einzelnen Aktivitäten und ihrem zeitlichen Umfang danach, ob „ein vernünftiger Dritter“ bei gewissenhafter Überlegung und ruhiger Würdigung aller Umstände, zu denen auch die subjektive Leistungsfähigkeit des einzelnen Mitglieds und der Umfang seiner Vorkenntnisse gehören, die Arbeitsversäumnis für erforderlich halten durfte. Es besteht auf Seiten des Mitglieds ein gewisser Beurteilungsspielraum, was bedeutet, dass die Arbeitsgerichte (nur) prüft, ob das Mitglied bestimmte entscheidende Fakten und Umstände gar nicht gewürdigt oder zumindest in ihrer Bedeutung nicht richtig eingeschätzt hat. Es bleibt aber ein gewisser (relativ kleiner) Einschätzungsspielraum, den die Gerichte nur auf die Einhaltung seiner Grenzen überprüfen können.
Aufgabenbezug und Vorsicht in Grenzfällen
Inhaltlich müssen sich die Aktivitäten von Betriebsratsmitgliedern an den sich aus dem Gesetz ergebenden Aufgaben des Betriebsrats orientieren. Hierzu gehören nicht nur die vielen echten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte (auch und vor allem die Initiativrechte des Betriebsrats, die in Handeln auch ohne einen durch den Arbeitgeber gesetzten Anlass ermöglichen), sondern auch die in § 80 Abs. 1 BetrVG aufgeführten allgemeinen Aufgaben. Wichtig ist – was viele Arbeitgeber (bewusst) verkennen – , dass ein Betriebsrat, der den sehr weit gesteckten Rahmen der im Gesetz verankerten umfassenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte auszuschöpfen versucht, keineswegs die Grenzen der Erforderlichkeit überschreitet.
Es gibt in der Praxis Grenzfälle, die zur Vorsicht Anlass geben: zum Beispiel die Teilnahme an Gerichtsverhandlungen (wenn einzelne Beschäftigte klagen), an Treffen mit anderen Betriebsräten außerhalb von GBR- und KBR-Sitzungen, an sog. „Branchenkonferenzen“ und die Durchführung von Beratungsgesprächen mit Beschäftigten in Bezug auf steuer- oder sozialversicherungsrechtliche Fragen. In solchen Einzelfällen sollte vor der Selbstfreistellung mit der/dem betreuenden Gewerkschaftssekretär/in gesprochen und Rechtsrat eingeholt werden, um unnötige Risiken zu vermeiden.
Grundsätzlich gehört die erforderliche Betriebsratsarbeit in die bezahlte Arbeitszeit hinein. Nur im Ausnahmefall kann (und sollte dann auch) das Betriebsratsmitglied die in der Freizeit geleistete Betriebsratsarbeit dem Arbeitgeber melden und den sich aus § 37 Abs. 3 BetrVG ergebenden Anspruch auf Zeitausgleich geltend machen. Innerhalb eines Monats muss dann der Freizeitausgleich erfolgen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so ist die Zeit der erforderlichen Betriebsratsarbeit, die außerhalb der persönlichen Arbeitszeit geleistet wurde, mit Mehrarbeitszuschlag zu vergüten. Voraussetzung für den Ausgleichsanspruch nach § 37 Abs. 3 BetrVG ist, dass ein betriebsbedingter Grund dafür vorliegt, dass die Betriebsratsarbeit nicht innerhalb der bezahlten Arbeitszeit durchgeführt wurde. Der Grund muss in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein/e Teilzeit- oder Schichtarbeitnehmer/in an Sitzungen des Rates oder der Ausschüsse teilnimmt, die außerhalb seiner/ihrer persönlichen Arbeitszeit liegen, ein Monatsgespräch mit dem Arbeitgeber über das Arbeitszeitende hinaus andauert oder der Arbeitgeber den ausdrücklichen Wunsch äußert, dass Betriebsratsaktivitäten in die Abendstunden oder in das Wochenende hinein verlegt werden. Wenn Mitglieder gar nicht in der Lage sind, während der regulären Arbeitszeit Betriebsratsarbeit zu leisten (beispielsweise Kraftfahrer, Außendienstmonteure etc.), dann liegt in der Regel auch ein betriebsbedingter Grund vor.
Streit mit dem Arbeitgeber: Der Entgeltprozess
Wenn der Arbeitgeber in inhaltlicher Hinsicht und in Bezug auf den zeitlichen Umfang der Auffassung ist, dass ein Betriebsratsmitglied die Grenzen des Selbstfreistellungsrechts für erforderliche Betriebsratsarbeit verletzt hat, kann es zunächst das Mitglied auffordern, stichwortartig darzulegen, welcher Art und welchen Umfangs die einzelnen Betriebsratsaktivitäten waren. Zumeist wird in einer solchen (oft sehr angespannten und mit heftigen Vorwürfen einhergehenden Situation) vom Arbeitgeber das Gehalt (zumindest teilweise) in dem Umfang nicht ausgezahlt, der dem Umfang der (aus Sicht des Arbeitgebers nicht erforderlichen) Betriebsratsarbeit entspricht. Dann klagt das Mitglied beim Arbeitsgericht auf Auszahlung des vollen Entgelts.
Im Prozess muss das Mitglied dann zunächst nur stichwortartig Angaben zur Art und zum Umfang der einzelnen Aktivitäten machen, für der Arbeitgeber das Entgelt zurück hält. Dies ist erforderlich, weil nach allgemeinen Grundsätzen derjenige, der sich auf einen für ihn bestehenden Anspruch (hier: Entgeltanspruch) beruft, die für ihn günstigen Umstände darlegen muss. Nur dann, wenn sich ernsthafte begründete Zweifel an der Erforderlichkeit ergeben, die vom Arbeitgeber im Prozess vorgetragen (und im Falle des Bestreitens durch das Mitglied auch bewiesen) werden müssen, hat das Mitglied eine nähere Begründung abzugeben, wobei dann die konkreten Umstände umfassend geschildert werden müssen, aufgrund derer das Betriebsratsmitglied aus seiner Sicht die Betriebsratsarbeit für erforderlich gehalten hat. Wurden (vertrauliche) Gespräche mit Beschäftigten geführt, müssen zwar die Umstände geschildert werden, aber es kann und darf der Beschäftigte nicht namentlich genannt werden, mit dem das Gespräch geführt wurde.
Ernsthafte Zweifel liegen jedoch nur dann vor, wenn auf Basis der vom Mitglied stichwortartig gemachten Angaben oder weiterer im Prozess vom Arbeitgeber vorzutragender (und ggf. zu beweisende) Indizien sich aufdrängt, dass da – salopp gesagt – „etwas nicht stimmig ist“. Bloßes Bestreiten durch den Arbeitgeber in Bezug auf die stichwortartigen Darlegungen des Mitglieds reicht nicht aus.
Diese prozessualen Grundsätze sind vom Gericht zwingend zu beachten, was in der Praxis gelegentlich nicht geschieht. Der Grund liegt darin, dass Arbeitsrichter/innen nicht selten unter einem großen Druck stehen, wenn ein Arbeitgeber – gerade wenn es ein großer Arbeitgeber und in der Region vielleicht sogar einer der wenigen großen Arbeitgeber ist – sehr massiv auftritt. Es werden dann im Einzelfall vom Arbeitsgericht die Maßstäbe für die „ernsthaften Zweifel“ sehr niedrig angesetzt, was mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht in Einklang steht (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.03.1995 – 7 AZR 643/94).
Dann bleibt dem Mitglied nur, sich nicht lange in der ersten Instanz aufzuhalten, sondern schnell in die zweite Instanz zum Landesarbeitsgericht zu kommen. Spätestens dort wird in der Regel mit kühlerem Kopf und größerer Distanz genau hingeguckt und in der Regel auch die durchdachte und richtige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beachtet.
Es besteht jedenfalls keine Veranlassung für den Abschluss in der Praxis häufig anzutreffender schlechter Vergleiche dahingehend, dass Betriebsratsarbeit zeitlich kontingentiert wird oder bestimmte Mitglieder sich verpflichten, überhaupt keine Betriebsratsarbeit außerhalb regulärer Sitzungen mehr zu leisten.
Sehr wichtig (und oft auch streitentscheidend) ist, dass das Betriebsratsmitglied jederzeit in der Lage ist – zumal es hierzu auch außerprozessual nach Aufforderung durch den Arbeitgeber verpflichtet ist, stichwortartig zu begründen, welche Betriebsratsaktivitäten es nach Art und Umfang verrichtet hat. Hierzu müssen in einem gewissen Umfang von den Mitgliedern Dokumentationen gepflegt werden, was in der Praxis zu oft vernachlässigt wird.
Es gibt immer wieder Arbeitgeber, die zum Zwecke der Einschüchterung einzelner Mitglieder und/oder der Verhinderung politisch effektiver Betriebsratsarbeit das Entgelt (auch ohne erkennbare ernsthafte Zweifel an der Erforderlichkeit der Betriebsratsarbeit) zurück halten und damit ein Mitglied – teilweise mit existenziellen Folgen – unter Druck setzen, um den Umfang betriebsrätlicher Aktivitäten einzudämmen.
Unabhängig davon, dass eine missbräuchliche Zurückhaltung von Entgelt bei Mitgliedern des Betriebsrats ohne echten Anlass eine schwere ggf. sogar nach § 119 BetrVG strafbare Störung der Betriebsratsarbeit darstellt und auch der Betriebsrat als Gremium zum Schutzes des Mitglieds aktiv werden kann (§ 78 BetrVG), muss dann ein Entgeltprozess schnell beim Arbeitsgericht geführt werden und – das ist oft entscheidend – es bedarf der Unterstützung durch die IG Metall, die anders als der Betriebsrat solche Fälle in die Öffentlichkeit bringen kann, und oft über Möglichkeiten verfügt, mit dem Arbeitgeber bzw. den Konzerngesellschaftern direkt in Kontakt zu treten.
Entscheidend sein können nicht zuletzt auch viele solidarische Kolleginnen und Kollegen, die ihre Unterstützung auch öffentlich wirksam zum Ausdruck bringen, denn nichts trifft einen Arbeitgeber mehr als ein schlechtes Bild in den Medien und der Öffentlichkeit.