Source: https://www.aok-business.de/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/grundlagen-ansicht/poc/docid/4203313%2C15/
Timestamp: 2019-02-23 21:27:52
Document Index: 364312585

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 37', '§ 60', '§ 48', '§ 106', '§ 241', '§ 26', '§ 26', '§ 26', 'Art. 13', '§ 32']

Arbeitsrechtslexikon > E > Ei > Eignungsuntersuchungen - Arbeitgeberrechte
Feststellung gesundheitlicher Einschränkungen
Anlassbezogene Eignungsuntersuchungen
Anlasslose Eignungsuntersuchungen
Analoge Anwendungen
Bei bestimmten Tätigkeiten ist eine Eignungsuntersuchung vor Aufnahme der Beschäftigung vorgeschrieben. Dabei geht es um Tätigkeiten, die unabhängig vom jeweiligen Arbeitsplatz als gesundheitlich besonders belastend einzustufen sind. Eine Eignungsuntersuchung ist verbindlich vorgeschrieben u.a.:
für Arbeitnehmer, die in Druckluft beschäftigt werden (§ 10 DruckluftV),
für Arbeitnehmer, die beruflich besonders exponiert sind und im Kontrollbereich nach der Röntgenverordnung Aufgaben wahrnehmen (§ 37 RöV),
für Arbeitnehmer, die beruflich besonders exponiert sind und im Kontrollbereich im Sinne der Strahlenschutzverordnung Aufgaben wahrnehmen (§ 60 StrlSchV),
für Arbeitnehmer, die in der Fahrgastbeförderung eingesetzt werden (§§ 48 Abs. 4, 11 Abs. 9 i.V.m. Anlage 5 der Fahrerlaubnisverordnung).
Das Verfahren, die Qualifikation der untersuchenden Ärzte sowie der Wiederholungsturnus der Untersuchungen ergeben sich aus den jeweiligen Verordnungen
2. Feststellung gesundheitlicher Einschränkungen
Das BAG bejaht die Zulässigkeit der Frage nach gesundheitlichen Einschränkungen des Bewerbers, wenn diese Einschränkung einen konkreten Bezug zum beabsichtigten Arbeitsverhältnis aufweist und die Arbeitsleistung auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen erheblich beeinträchtigt oder aufhebt (BAG, 07.06.1984 - 2 AZR 270/83). Der Arbeitgeber kann daher die Einstellung von der körperlichen oder geistigen Leistungsfähigkeit abhängig machen, soweit der ein berechtigtes Interesse daran hat. Dies ist zu bejahen, soweit der Gesundheitszustand für den konkreten Arbeitsplatz von Bedeutung ist. Zur Feststellung der Eignung kann eine ärztliche Untersuchung verlangt werden (BAG, 12.08.1999 - 2 AZR 55/99), wenn dabei festgestellt werden soll, ob der Gesundheitszustand des Bewerbers die Ausübung der angestrebten Tätigkeit zulässt oder diese erheblich beeinträchtigen kann (BAG, 07.06.1984 a.a.O.). Der Bewerber ist aber nicht verpflichtet, sich einer Untersuchung zu unterziehen. Allerdings muss er dann in Kauf nehmen, dass seine Chancen auf den Job schwinden.
2.2 Anlassbezogene Eignungsuntersuchungen
Außerdem kann der Arbeitgeber auch im bestehenden Arbeitsverhältnis Eignungsuntersuchungen verlangen, wenn begründete Zweifel bestehen, ob der Arbeitnehmer noch für die ausgeübte Tätigkeit gesundheitlich geeignet ist. Außerdem kann der betriebsinterne Wechsel des Arbeitsplatzes eine Untersuchung begründen.
Die Untersuchung kann der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) anordnen, soweit dies den Grundsätzen des billigen Ermessens entspricht. Die Interessen des Arbeitgebers an der Eignungsfeststellung müssen gegenüber den berechtigten Belangen des Arbeitnehmers, insbesondere seinem Persönlichkeitsrecht, überwiegen. Der Arbeitnehmer ist dann aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) grundsätzlich verpflichtet, die Untersuchung zu dulden (BAG, 06.11.1997 - 2 AZR 801/96). Dies umfasst auch die Entbindung der Schweigepflicht seiner behandelnden Ärzte, damit ggf. deren Befunde hinzugezogen werden können. Allerdings kann der Mitarbeiter nicht gezwungen werden, die Untersuchung zu dulden und mitzuwirken; weigert er sich, verletzt er jedoch damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten.
Der Arbeitgeber kann aber nicht verlangen, dass der Arzt ohne jede Einschränkung alle Untersuchungen vornehmen darf, die er oder der Arbeitgeber für sachdienlich halten. Das Interesse des Arbeitgebers an der geforderten Untersuchung ist vielmehr auch abzuwägen gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Wahrung seiner Intimsphäre und körperlichen Unversehrtheit (BAG, 12.08.1999 - 2 AZR 55/99).
Grundlage für Pflicht und Umfang solcher Untersuchungen können auch gesetzliche Vorschriften (siehe unter 1), tarifvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder Unfallverhütungsvorschriften sein.
2.3 Anlasslose Eignungsuntersuchungen
Viele Betriebe streben routinemäßige Eignungsuntersuchungen an. Die Gründe dafür sind vielfältig, sie können sich aus der Fürsorgepflicht heraus ableiten, der Unfallvermeidung dienen oder auch dem Schutz der Arbeitskollegen und/oder der Kunden. Dafür wird immer eine Rechtsgrundlage benötigt. Diese existieren neben in Abschn. 1 genannten Regelungen nur für besondere Berufsgruppen, wie Busfahrer und Piloten. Auch bei besonders gefährlichen Tätigkeit oder solchen mit besonders hohem gesundheitlichen Risiko dürften aus Fürsorgegründen regelmäßige Eignungsuntersuchungen erforderlich und vom Arbeitnehmer zu dulden sein. Im Übrigen können anlasslose Eignungsuntersuchungen durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag geregelt werden (BAG, 12.08.1999 - 2 AZR 55/99).
Personenbezogene Daten eines Beschäftigten nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Damit ist die Verarbeitung von Daten im Zusammenhang mit den Eignungsuntersuchungen gesetzlich zulässig. Dies gilt auch für Bewerber um ein Beschäftigungsverhältnis (§ 26 Abs. 8 S. 2 BDSG).
Zumindest bei den nicht anlassbezogenen, routinemäßigen Eignungsuntersuchungen sollte neben einer z.B. arbeitsvertraglichen Vereinbarung auch eine separate Einwilligung des Arbeitnehmers zu Datenverarbeitung eingeholt werden (vgl. § 26 Abs. 2 BDSG).
Bereits beim Eingang der Bewerbung ist der Betrieb verpflichtet, den Bewerber auf die Datenerhebung, insbesondere deren Zweck und die Rechtsgrundlage dafür hinzuweisen. Ferner ist anzugeben wer "Verantwortlicher" für die Datenerhebung ist und für welche Dauer die Speicherung erfolgt. Außerdem ist auch darauf hinzuweisen, dass der Betroffene Anspruch auf Auskunft über die erhobenen Daten hat. Diese Hinweise sollten sich ggf. auch auf die Eignungsuntersuchung, deren Zweck und die Rechtsgrundlage beziehen. Vgl. hierzu auch Art. 13 DSGVO.
Über das Untersuchungsergebnis wird der Arbeitgeber durch ein ärztliches Attest informiert. Dieses darf lediglich die Aussage enthalten, ob der Mitarbeiter für seine ausgeübte Tätigkeit gesundheitlich geeignet ist. Medizinische Informationen unterliegen neben dem Datenschutz auch der ärztlichen Schweigepflicht. Art und Umfang der Untersuchung sind auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers begrenzt. Das Fragerecht des Arztes beschränkt sich auf die Fragen, die im Rahmen des Bewerbungsverfahrens zulässig sind (siehe Bewerbung - zulässige Fragen).
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, mit der Untersuchung einen Arzt seines Vertrauens zu beauftragen. Hat der Mitarbeiter Bedenken, dass der Arzt voreingenommen ist, kann der Betrieb im Rahmen billigen Ermessens verpflichtet sein, einen anderen Arzt zu beauftragen.
Zu weiteren Einzelheiten hat die gesetzliche Unfallversicherung eine Broschüre "Eignungsuntersuchungen in der betrieblichen Praxis" (Information 250-010) herausgegeben. Siehe www.dguv.de/publikationen.
Die arbeitsmedizinische Vorsorge hat eine andere Zielsetzung. Daher können Untersuchungen in diesem Rahmen Eignungsuntersuchungen nicht ersetzen.
3. Analoge Anwendungen
Eine ärztliche Untersuchung vor der Einstellung ist in bestimmten Tätigkeitsbereichen gesetzlich zwingend vorgeschrieben (z.B. § 32 Abs. 1 JArbSchG).
Ebenfalls nach den Kriterien des BAG zum Fragerecht hinsichtlich gesundheitlicher Einschränkungen des Bewerbers kann die Zulässigkeit der Anforderung eines graphologischen Gutachtens bzw. eines Berichts über ein von einem Fachpsychologen durchgeführtes psychologisches Testverfahren beurteilt werden.
Die Einholung entsprechender Gutachten bedarf stets der Zustimmung des Bewerbers. Der graphologische Gutachter und der Fachpsychologe müssen sich zur Beachtung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers in ihren Gutachten jeweils auf die Beurteilung, der Eignung des Bewerbers für die in Aussicht gestellte Tätigkeit beschränken.
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