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Timestamp: 2018-02-22 20:51:39
Document Index: 37699494

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 21', '§ 87', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 13', '§ 242']

Rechtslupe » Arbeitsrecht » Arbeitsbefreiung an Rosenmontag
27. Februar 2017 | Arbeitsrecht
Ein Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung an Rosenmontag durch betriebliche Übung steht die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Schriftformklausel für Nebenabreden entgegen. Die Arbeitsbefreiung an Rosenmontag ist eine solche Nebenabrede.
Dies entschied das Landesarbeitsgericht Köln jedenfalls für den Geltungsbereich des ehemaligen Tarifvertrags für Arbeiter der Deutschen Bundespost (TV Arb). Ein entsprechender Anspruch ist auch nicht dadurch entstanden, dass die Praxis nach der Privatisierung zur Deutschen Telekom AG fortgesetzt wurde, bis für diese der – ebenfalls eine solche Schriftformklausel für Nebenabreden enthaltende – MTV am 01.07.2001 in Kraft trat.
Dabei konnte es das Landesarbeitsgericht Köln unentschieden lassen, ob überhaupt die Entstehungsvoraussetzungen für eine betriebliche Übung bei der Rosenmontagsregelung mit Rücksicht auf die Besonderheiten im öffentlichen Dienst vorliegen. Jedenfalls ist davon auszugehen, dass eine stillschweigend zustande gekommene Rosenmontagsregelung im Sinne des Arbeitnehmers formunwirksam und damit nicht anspruchsbegründend wäre – und zwar mit Rücksicht auf den unstreitig das Arbeitsverhältnis beherrschenden § 3 Abs. 2 TV Arb. Denn bei der Rosenmontagsregelung handelte es sich um eine Nebenabrede im Sinne dieser Vorschrift:
Mit dem vierten und dem ersten Landessozialgericht des Bundesarbeitsgerichts ist davon auszugehen, dass Nebenabreden im Sinne der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes Vorteile betreffen, die nicht als Gegenleistung für die vertraglich geschuldete Leistung des Arbeitnehmers erbracht werden, sondern z. B. aus sozialen Gründen; sie betreffen nicht eine vertragliche Hauptpflicht1.
Eine Zusage, anlässlich des karnevalistischen Brauchtums für den Tag des Hauptumzugs Arbeitsbefreiung zu erteilen, würde nicht hauptsächlich zu dem Zweck erteilt, die erbrachte Arbeitsleistung zu vergüten. Arbeitsbefreiung an Rosenmontag ist für ein Arbeitsverhältnis weder wesensnotwendig noch von besonderer Bedeutung; sie hat sekundären, außergewöhnlichen Charakter2.
Das wird auch daran ersichtlich, dass der überregionale Arbeitgeber den Arbeitnehmern, die in Regionen ohne solches Brauchtum leben und arbeiten, derartige Vorteile nicht zukommen lässt und diese auch nicht im Interesse der Lohngleichheit, zu der er verpflichtet ist, finanziell kompensiert. Auch ist nicht bekannt geworden, dass die Arbeitgeberin bzw. ihre Rechtsvorgängerin Arbeitnehmern, die krankheitsbedingt nicht in den Genuss der Arbeitsbefreiung gelangen konnten, diesen Tag bei anderer Gelegenheit nachgewährt hätte, wie es im Urlaubsrecht selbstverständlich ist.
An all dem lässt sich ersehen, dass die Arbeitsbefreiung primär deswegen erfolgte, um – auch zur werbewirksamen Steigerung des eigenen Ansehens vor Ort – den Arbeitnehmern die Teilnahme an den Umzügen zu ermöglichen3. Nur so ließ sich die Vergünstigung haushaltsrechtlich rechtfertigen – als Beitrag nämlich zur Pflege des heimatlichen Brauchtums, wozu man den öffentlichen Dienst durchaus für beauftragt halten kann. Ohne diesen Beitrag eines der größten am Ort vertretenen Arbeitgeber wäre die Durchführung der Umzüge nämlich infrage gestellt worden, weil diese auf die – wenn auch nur teilweise – Teilnahme der beruflich tätigen Bevölkerung angewiesen sind. Andernfalls hätte sich der Rosenmontagszug aus der nicht (mehr) erwerbstätigen Bevölkerung rekrutieren müssen, was fast seiner Verhinderung gleichgekommen wäre. Unerheblich ist, dass die Teilnahme am Rosenmontagszug nicht Bedingung für die Arbeitsbefreiung des einzelnen Arbeitnehmers war. Zum einen erfüllt der Staat und seine Organe seine Aufgabe zur Pflege und Förderung des heimatlichen Brauchtums schon dadurch, dass er die Teilnahme auch des arbeitenden Teils der Bevölkerung an dessen Veranstaltungen nur ermöglicht. während es ihm überhaupt nicht zusteht, einen Druck auf seine Arbeitnehmer auszuüben, von dieser Möglichkeit auch den bestimmungsgemäßen Gebrauch zu machen. Zum anderen lehrt die Erfahrung, dass mit einer nicht teilnahmewilligen “Restmannschaft” ein geordneter Dienstbetrieb kaum aufrecht zu erhalten ist. Und schließlich nimmt diese Handhabung auch Rücksicht auf die durch den Umzug bedingten nicht vorhersehbaren Verkehrsverhältnisse, die es auch den nicht teilnahmewilligen Arbeitnehmern wesentlich erschweren, wenn nicht unmöglich machen, die Dienststelle planmäßig zu erreichen und wieder zu verlassen.
An diesem aus Zeiten des öffentlichen Dienstes stammenden Charakter der Rosenmontagsregelung als einer betrieblichen Sozialleistung hat sich durch die Privatisierung ab 1995 nichts geändert. Denn der TV Arb galt kraft Gesetzes weiter. Das verbietet, ihm – in diesem Fall seinem § 3 Abs. 2 – eine andere Auslegung zu geben. Denn § 21 Abs. 1 S. 2 PostPersRG wollte Kontinuität sichern. Dem Zweck liefe es zuwider, dem Tarifvertrag nur textlich nicht aber auch inhaltlich die Weitergeltung zu garantieren.
Auch das Inkrafttreten des MTV am 01.07.2001 hat an den hier entscheidenden Fragen etwas geändert. Zum einen behält der MTV die Schriftformklausel des TV Arb nicht nur bei, sondern erweitert sie noch auf den Abschluss und die Änderung des Arbeitsvertrages. Eine solche Schriftformklausel verhindert das Entstehen einer betrieblichen Übung auch in der Privatwirtschaft4. Zum anderen war der Belegschaft spätestens seit Februar 2001 bekannt, dass die Arbeitgeberin bemüht war, sich von der bisherigen Rosenmontagsregelung zu lösen. Damit hatte die Arbeitgeberin schon vor dem Inkrafttreten des MTV ein Verhalten gezeigt, das den Eindruck eines Bindungswillens unmöglich machte.
Auch mitbestimmungsrechtliche Gründe hindern die Arbeitgeberin nicht, die von ihr vorgenommene Änderung auf individualrechtlicher Ebene durchzusetzen. Abgesehen davon, dass sich der Arbeitnehmer auf diesen Gesichtspunkt nicht beruft und offenbar auch nicht berufen will, wird ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG für den Widerruf zu verneinen sein, weil es nicht um eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit geht und die Arbeitsentgelte unverändert bleiben; die Arbeitgeberin will lediglich die Einhaltung der tariflichen Arbeitszeit erreichen5.
Die Berufung der Arbeitgeberin auf die Schriftformklausel in § 3 Abs. 2 TV Arb ist auch nicht treuwidrig. Das ist ein solches Berufen nach der Rechtsprechung des BAG selbst dann nur ausnahmsweise, wenn auf Grund einer formnichtigen Vereinbarung über einen längeren Zeitraum hinweg Leistungen erbracht werden. Etwas anderes kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber zum Ausdruck gebracht hat, für die Wirksamkeit der Nebenabrede komme es auf die Einhaltung der Formvorschrift nicht an6. Ein solches Verhalten der Arbeitgeberin hat der Arbeitnehmer nicht vorgetragen.
Landesarbeitsgericht Köln – Urteiol vom 8. August 2003 – 11 (12) Sa 239/03
BAG, Urteil vom 18.05.1977 – 4 AZR 47/76 in AP Nr. 4 zu § 4 BAT; Urteil vom 07.05.1986 4 AZR 556/83 in AP Nr. 12 zu § 4 BAT; Urteil vom 18.09.2002 1 AZR 477/01 in NZA 2003, 337 unter 1 3 b↩
BAG, Urteil vom 07.05.1986 – 4 AZR 556/83 in AP Nr. 12 zu § 4 BAT↩
vgl. BAG vom 17.11.1972 3 AZR 112/72 in AP Nr. 3 zu § 13 JugArbSchutzG unter II. 1. der Gründe↩
BAG, Urteil vom 27.03.1987 – 7 AZR 527/85 in AP Nr. 29 zu § 242 BGB Betriebliche Übung↩
BAG, Urteil vom 12.01.1994 – 5 AZR 41/93 in DB 1994, 2034 unter II 2↩
BAG, Urteil vom 18.09.2002 1AZR 477/01 in NZA 2003, 337 unter I 3 c↩
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