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Timestamp: 2020-08-12 21:02:28
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﻿ LOS BENEFICIOS EXTRALEGALES QUE SUPERAN LOS MÍNIMOS DE DERECHOS Y GARANTÍAS. POSICIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
CONTENIDO:EN EL CASO DE LOS BENEFICIOS EXTRALEGALES, PARA SU CAUSACIÓN Y PAGO, DEBEN CUMPLIRSE LOS REQUISITOS PACTADOS POR LAS PARTES O DISPUESTOS POR EL EMPLEADOR, SI ESTE LOS OTORGA UNILATERALMENTE, PARA QUE SEAN EXIGIBLES POSTERIORMENTE, PORQUE DE LO CONTRARIO, SE ESTARÍA ANTE SUPUESTOS Y ORÍGENES DIFERENTES.
TÍTULO:LOS BENEFICIOS EXTRALEGALES QUE SUPERAN LOS MÍNIMOS DE DERECHOS Y GARANTÍAS. POSICIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
REVISTA ACTUALIDAD LABORAL N°:158, MAR.-ABR./2010, PÁGS. 30-31
Los beneficios extralegales que superan los mínimos de derechos y garantías. Posición de la Corte Suprema de Justicia
Gerente general de la firma Charria
y Camacho, Abogados Asociados.
El presente artículo se ocupa de analizar la posición de la Corte Suprema de Justicia sobre los beneficios extralegales que superan los mínimos de derechos y garantías, así como sobre la posibilidad de que los acuerdos de desalarización sean verbales.
En sentencia del 28 de julio de 2009, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, con ponencia del Dr. Eduardo López Villegas, sentó su posición sobre dos temas muy importantes en el marco de las relaciones laborales.
En primer lugar, se reiteró la consagración que hace el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo sobre el mínimo de derechos y garantías de la siguiente manera: “Las disposiciones de este código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo”.
Por lo tanto, es claro, que si bien no se pueden pactar condiciones laborales que vulneren el mínimo de derechos y garantías de los trabajadores, se pueden, por acuerdo de las partes o por decisión unilateral del empleador, otorgar prerrogativas extralegales a los trabajadores que superan los mínimos y garantías, siempre que, de acuerdo a lo señalado por la Corte Suprema de Justicia estas se ajusten a los presupuestos fácticos que las sustenten y den origen.
Entonces, si en el caso concreto se exigía un determinado requisito para la cancelación de ese beneficio o prerrogativa extralegal y el trabajador no lo cumple, este no puede exigir posteriormente su cancelación, pues, se está ante supuestos y origen diferentes.
En segundo lugar, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, señala lo siguiente: “No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en varias sentencias entre las cuales se encuentran la 14395 del 1º de noviembre de 2000, M.P. Dr. Fernando Vásquez Botero o la 13734, M.P. Dr. Luis Gonzalo Toro Correa al analizar el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, señaló “que el legislador, con el claro designio de magnificar la posibilidad de que los trabajadores obtuvieran beneficios o auxilios extralegales por vía de la negociación personal o colectiva, flexibilizó la incidencia de tales rubros en el cálculo de las prestaciones sociales y dejó en libertad a los contratantes para que establecieran si condicionaban el reconocimiento de aquellos a la trascendencia que tuvieran, o no, en las liquidaciones de estas últimas. Así pues, la parte final del artículo 15 de la Ley 50 de 1990, no despoja de la naturaleza salarial a los factores relacionados en el artículo 14 ibídem, sino que amplía el espectro de oportunidades de los asalariados para conquistar, dentro de la órbita de la libertad contractual, ventajas remuneratorias adicionales que, si llegaran a repercutir en el monto de los derechos prestacionales, sería utópica su concesión por parte del empresario.
En abstracto no cabe considerar, entonces, como violatorios de los derechos y garantías mínimas de las leyes laborales, los acuerdos entre patrono y trabajador, mediante los cuales se excluya un auxilio o beneficio, aun habitual, del cómputo para la liquidación de una prestación social.
La doctrina en materia laboral ha señalado que la interpretación que se le debía dar al artículo mencionado consistía en que esos pactos o acuerdos de exclusión salarial debían suscribirse por escrito y que el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, al consagrar “que no compone salario los beneficios…, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que constituyen salario”; por lo tanto se entendía que ese acuerdo debía ser por escrito.
La Corte, en la sentencia objeto del presente estudio, indica que el pacto expreso puede ser verbal y que no es requisito sine qua non la formulación escrita del mismo. Por lo tanto, para acreditar la voluntad de los contratantes no solo son válidos los medios probatorios escritos, sino que también existen otras vías de prueba, tales como los testigos o la confesión para derivar el carácter de no salarial de un beneficio extralegal. Este tipo de beneficio debe ser de aquellos que de conformidad con la ley (L. 50/90, art. 15), puede ser objeto de desalarización.
A mi juicio, con esta sentencia el riesgo es muy alto para las partes (trabajador y empleador), pues, en las relaciones laborales se debe tener claridad sobre lo que se considera qué es salario y lo qué no lo es, para efectos de la liquidación de las prestaciones sociales, indemnizaciones, y en general de las acreencias laborales dadas. Adicionalmente, si surge un conflicto laboral, la prueba en la cual se derive que un beneficio extralegal no es salario, sería la de un testimonio o la confesión; en cambio, con una prueba escrita se puede tener claridad, certeza y seguridad para las partes de que un beneficio extralegal no es un salario, bien sea porque se acordó entre ellas expresamente o porque proviene unilateralmente del empleador.
Un ex trabajador de la Cooperativa Alianza Ltda., que desempeñaba el cargo de gerente, devengando un salario básico y una prima extralegal pagadera en los meses de junio y diciembre de manera ininterrumpida sin que se dispusiera expresamente que este valor no constituyera salario; a la terminación del contrato de trabajo, la entidad demandada no canceló la mencionada prima ni la tuvo en cuenta como factor salarial para calcular la liquidación final del ex trabajador.
Por lo tanto, el demandante pretende que se condene al pago de la prima extralegal correspondiente al período de trabajo comprendido entre el 1º de julio y el 30 de noviembre de 2001, y como no se incluyó como factor salarial la prima mencionada se ordene la reliquidación de la liquidación final de las prestaciones sociales y el pago de la indemnización moratoria.
En primera instancia, se absuelve a la entidad demandada de todas las pretensiones.
En segunda instancia, se revoca la decisión y ordena la reliquidación de las acreencias laborales del demandante, teniendo en cuenta la prima extralegal como factor salarial. Adicionalmente, se condena al pago de la indemnización moratoria.
El tribunal fundamenta su decisión en la ausencia de prueba, que expresamente, le excluya el carácter salarial a la prima extralegal. Porque el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990 en su parte final, señala que siendo la prima extralegal un beneficio de estirpe habitual, expresamente debe excluírsele tal calificativo. De no suceder así, constituye factor salarial. Además, que la prima, al ser factor salarial, debe pagarse proporcionalmente al tiempo de servicio, cuando el contrato termina antes de que se tenga que cancelar como habitualmente se ha pagado. A menos que expresamente se señale que el pago se efectúa por un tiempo determinado laborado.
El recurso se fundamenta en las siguientes consideraciones:
— La ley expresamente señala que la prima de servicios no tiene el carácter salarial y que se asemeja a un reparto de utilidades. Lo extralegal es lo que supera lo legal, pero sin perder de vista la finalidad.
— Que lo expreso no debe asemejarse a lo escrito. De acuerdo al Diccionario Real de la Academia de la Lengua Española, una cláusula puede ser escrita y carecer del significado de expreso; un acuerdo no necesariamente escrito puede ser expreso, cuando se desprende la claridad de lo pactado por las partes (trabajador y empleador).
— En el caso de las primas extralegales, las partes pueden pactar requisitos para su causación y pago como el laborar el semestre respectivo en forma completa sin que haya lugar a aplicar la proporcionalidad en su causación y pago salvo que las partes lo pacten proporcionalmente.
Las consideraciones de la Corte Suprema de Justicia
— La Corte señala que las partes pueden, por acuerdo o por decisión unilateral del empleador, otorgar prerrogativas extralegales a los trabajadores que superan los mínimos y garantías establecidos en las normas laborales (CST, art. 13), siempre que se ajusten a los fundamentos fácticos que las sustenten y den origen. Por lo tanto, si en un caso concreto se exige un determinado requisito para la cancelación de ese beneficio o prerrogativa extralegal y el mismo no se cumple, no se puede exigir posteriormente su cancelación, pues, se estaría ante supuestos y orígenes diferentes.
— De conformidad con el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990 y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, se permiten celebrar por las partes pactos de exclusión salarial que deben ser expresos.
1. De acuerdo a lo expresado por la Corte es claro que, en el caso de los beneficios extralegales, para su causación y pago, deben cumplirse los requisitos pactados por las partes o dispuestos por el empleador, si este los otorga unilateralmente, para que sean exigibles posteriormente, porque de lo contrario, se estaría ante supuestos y orígenes diferentes. Por mi parte, considero que es lógica esta tesis frente a los beneficios de carácter extralegal.
2. Considero que la tesis de la Corte, según la cual los pactos de exclusión salarial se pueden celebrar verbalmente es muy riesgosa, pues, las partes deben tener claridad sobre lo qué es salario y lo qué no es, para efectos de liquidación de acreencias laborales.