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Timestamp: 2019-09-23 18:42:09
Document Index: 11241733

Matched Legal Cases: ['Artículo 9', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 30', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 36', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 41', 'artículo 12', 'artículo 4', 'artículo 40', 'artículo 32', 'artículo 7', 'artículo 82', 'artículo 87', 'artículo 41', 'artículo 39', 'artículo 41', 'artículo 83', 'artículo 91', 'artículo 91', 'Artículo 16', 'Artículo 16', 'Artículo 16', 'Artículo 16']

CONVENIO PARA EL SECTOR DE LA HOSTELERÍA DE SEVILLA 2017-2019
Artículo 9 Retribución salarial
Artículo 16 Plus de ayuda a discapacitados psíquicos o físicos
Artículo 17 Gratificación por matrimonio
Artículo 18 Natalidad
Artículo 19 Enfermedad y accidente
Artículo 20 Absentismo
Artículo 21 Contratos eventuales y por obra o servicio determinado
Artículo 22 Trabajadores fijos de trabajos discontinuos
Artículo 23 Preaviso por cese
Artículo 25 Subrogación por cese de contrata o arrendamiento de servicios
Artículo 26 Contratos de formación
Artículo 27 Contrato joven
Artículo 30 Días festivos no recuperables
Artículo 33 Movilidad funcional
Artículo 34 Jubilaciones: anticipada, obligatoria o parcial
Artículo 36 Seguro colectivo
Artículo 38 Acoso sexual. Medidas preventivas del acoso sexual y protocolo de actuación en el ámbito del Convenio Colectivo
Artículo 39 Planes de igualdad. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas
Artículo 40 Sercla ante los conflictos individuales
Artículo 41 Cláusula de inaplicación
ANEXO I. . Clasificación del personal
ANEXO II . Tablas salariales definitivas años 2016, 2017; 2018 y 2019
Cláusula Adicional 1 ª
Cláusula Adicional 1.ª
Cláusula Adicional 2 ª
Visto el Convenio Colectivo del Sector Hostelería (Código 41001465011981), suscrito por las Patronales: Asociación de Hoteles de Sevilla Asociación Empresarial de Hostelería de Sevilla, Asociación de Salas de Bailes y Discotecas, Asociación de Salas de Fiestas, Tablaos Flamencos y Cafés Cantantes y las Centrales Sindicales CC OO y UGT, con vigencia desde el 1 de enero de 2017 a 31 de diciembre de 2019
Visto lo dispuesto en el art 90 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre (E T ), de acuerdo con el cual, loo convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral, a los solos efectos de su registro
Visto lo dispuesto en los arts 2, 6 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre «registro y depósitos de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo», serán objeto de inscripción en los Registros de Convenios y Acuerdos colectivo de trabajo de las autoridades laborales» los convenios elaborados conforme a lo establecido en el Titulo III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, sus revisiones, modificaciones y/o prórrogas, acuerdos de comisiones paritarias, acuerdos de adhesión a un convenio en vigor, acuerdos de Planes de Igualdad y otros
Visto lo dispuesto en los arts 3, 6 y 8 del RD 713/2010 de 28 de mayo, Real Decreto 4043/82, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de Trabajo y el Decreto 342/2012 de 31 de julio, que regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía Es competencia de esta Delegación Territorial dictar la presente resolución de conformidad con lo dispuesto en la disposición transitoria única del Decreto de la Presidenta 12/2015, de 17 de junio, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, en relación con el Decreto 210/2015, de 14 de julio, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio
Primero – Registrar y ordenar el depósito del Convenio Colectivo del Sector Hostelería (Código 41001465011981 ), suscrito por las Patronales: Asociación de Hoteles de Sevilla, Asociación Empresarial de Hostelería de Sevilla, Asociación de Salas de Bailes y Discotecas, Asociación de Salas de Fiestas, Tablaos Flamencos y Cafés Cantantes y las Centrales Sindicales CCOO y UGT, con vigencia desde el 1 de enero de 2017 a 31 de diciembre de 2019
Disposición Preliminar.-
Ambas partes, Patronal y Sindical, firmantes del presente Convenio, declaran que la clasificación profesional (grupos y categorías profesionales), establecida en el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el Sector de Hostelería, firmado con fecha 25 de marzo de 2015, y la tabla de correspondencia, no afectan, modifican o alteran los niveles salariales y retribuciones del anexo II, del Convenio Colectivo vigente en los años 2017/2019, ni tampoco a las categorías profesionales, establecidas en el anexo I de dicho Convenio, categorías profesionales que continúan subsistentes en el presente convenio para 2017/2019, a los solos efectos de aplicación de los niveles salariales y retribuciones pactados en el anexo II de este Convenio, en el bien entendido que en el marco de un Convenio unitario dichas Tablas Salariales tendrán el incremento que las partes acuerden
El presente Convenio es de aplicación en Sevilla y su provincia
El presente Convenio regula las condiciones mínimas de trabajo y su retribución en las empresas dedicadas a la actividad de Hostelería
Al personal que desarrolle su trabajo, total o parcialmente, en las categorías de camareras/os de pisos, camarero/a, y ayudantes de camareros/as, que sean o estén contratados por cualquier empresa que preste sus servicios a las empresas recogidas en los ámbitos funcional y personal del presente convenio, a partir del 1 de enero de 2019 les serán de aplicación las condiciones laborales y de empleo esenciales previstas en el presente convenio que fuesen de aplicación en la empresa principal o, en su caso, las que tendrían si fueran trabajadores contratados directamente por dicha empresa principal
A estos efectos se consideran condiciones laborales y de empleo esenciales las referidas a remuneración y cuantía salarial, condiciones de contratación, tiempo de trabajo y descanso, igualdad, protección de la maternidad, lactancia y paternidad y frente a riesgos laborales
Esta regulación no será de aplicación al personal puesto a disposición a través de empresas de trabajo temporal que se regulará por su normativa específica.
El presente Convenio será para tres años, iniciando su vigencia el día uno de enero de 2017, sea cual sea la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia y su duración será hasta el treinta y uno de diciembre de 2019. Los efectos económicos del mismo, serán a partir del 1 de enero de 2017
La denuncia de este Convenio, deberá realizarse con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su vencimiento y será comunicada por escrito, siendo competentes para realizarlas, la Asociación de Hoteles de Sevilla, la Asociación Empresarial de Hostelería, la Asociación de Salas de Fiestas, Cafés Cantantes y Tablaos Flamencos y la Asociación Provincial de Empresarios de Salas de Baile y Discotecas y las Centrales Sindicales con representación en el sector
La parte que promueve la denuncia a los efectos indicados lo comunicará a las otras con sujeción a la normativa vigente en ese momento
De no ser denunciado en tiempo y forma, se entenderá prorrogado de año en año en sus propios términos, conforme a derecho
Denunciado el Convenio Colectivo, e inclusive habiendo transcurrido más de un año desde la citada denuncia, permanecerá vigente el presente hasta que se apruebe y entre en vigor uno nuevo
Las condiciones que se establecen en este Convenio son compensables y absorbibles en cómputo anual, conforme a las disposiciones vigentes
Se respetarán las condiciones más beneficiosas que vengan disfrutando los trabajadores o las que pudieran ser implantadas por disposición legal o reglamentaria, cuando resulten más beneficiosas para el trabajador en su cómputo anual y en conjunto. En consecuencia, se garantizará «Ad personan» que el trabajador al aplicarse las condiciones económicas de este Convenio, en conjunto y en su cómputo anual, no recibirá menos de lo que hubiera percibido, en el año anterior, excluidas las horas extraordinarias, complementos no salariales, y otros conceptos, como retribuciones graciables o vinculadas a productividad
Se crea una Comisión Paritaria, que estará compuesta por doce vocales, seis en representación de las Organizaciones empresariales y seis en representación de los Sindicatos firmantes del presente Convenio y un Presidente con voz y sin voto. Tendrá su sede en el domicilio de Sicohtse-CC.OO, en C/ Trajano, 1 – 3ª, de Sevilla. Las partes firmantes procederán a la Constitución antes citada en el plazo máximo de un mes (Comisión Paritaria) a contar desde la firma del presente Convenio, salvo que por Organismo Público, se requiera antes su constitución en un plazo inferior Funciones A la Comisión Paritaria se le atribuyen las funciones siguientes:
a) Entender con carácter general cuantas cuestiones se deriven de la aplicación del presente Convenio
b) Interpretar el articulado del Convenio, conforme al espíritu de lo pactado, determinando en caso de concurrencia, el Convenio que resulte aplicable
c) Cuantas otras funciones le resulten expresamente atribuidas en este Convenio, como lo establecido especialmente en el Artículo 41
Los acuerdos que adopte la Comisión Paritaria tendrán carácter vinculante y en caso de desacuerdo, será competente la jurisdicción laboral
La Comisión Paritaria que deberá emitir informe en el plazo máximo de quince días, excepto cuando no haya acuerdo en la no aplicación del Convenio, cuyo plazo pueda demorarse durante otros quince días, puede actuar de oficio o a petición del interesado.
En el primer caso, actuará de oficio cuando lo solicite cualquiera de las partes en ella representadas.
En el segundo caso, la petición de la interpretación o asuntos a conocer por la Comisión, habrá de dirigirse por el interesado a la Organización Empresarial o Sindicato, al que se pertenezca, quienes lo elevarán a la Comisión Paritaria en el plazo de 48 horas de su recepción, para su conocimiento, estudio y resolución
Cuando la petición proceda de Organismo Público, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente Para que la Comisión Paritaria pueda tomar acuerdos válidos, se requerirá el voto favorable de la mitad más uno de todos sus componentes, pudiendo celebrar sesiones en el lugar que las partes acuerden
Se pacta un incremento salarial para el presente convenio del 2,00% para el año 2017; 2,20% para el año 2018 y 2,20% para el año 2019, tal y como se refleja en las tablas salariales insertas en el anexo II. La retribución salarial del personal afectado por el presente Convenio consistirá en un sueldo base mensual fijado para cada nivel profesional. Los niveles profesionales se reflejan en el Anexo I.
Los salarios pactados quedan fijados en los anexos II, para los ejercicios 2017; 2018 y 2019.
Asimismo, se acuerda para la categoría de «camarera/o de pisos, actualmente en el nivel un nivel retributivo 4, un nuevo nivel:« nivel 3 bis», con el incremento adicional del 1,5% al incremento pactado para los años 2018 y 2019, con el objetivo de mejorar la retribución de estos trabajadores
Se pacta, asimismo, que aquellas empresas que hayan anticipado una determinada cantidad a cuenta de la subida del convenio durante el ejercicio de 2017, podrán abonar la diferencia resultante en relación al incremento salarial establecido en el Anexo II durante el primer trimestre de 2018 Todo ello, sin perjuicio que por acuerdo en el seno de cada empresa afectada, puedan concretarse otros plazos que adelanten el plazo límite acordado
Los trabajadores afectados por el presente convenio tienen derecho a un anticipo sobre los salarios devengados
Se abonarán de conformidad con la legislación vigente, con un incremento del setenta y cinco por cien (75%), sobre la hora ordinaria, pudiendo también ser compensadas con descansos, en proporción de 1 hora igual a 1 hora y cuarenta y cinco minutos
Se establecen dos pagas extras, que serán de treinta días cada una y se devengarán y se abonarán los días 15 de julio y 15 de diciembre, por el importe del salario base de este Convenio incrementado con la antigüedad, generándose el derecho a su percibo desde el día siguiente de su devengo
Se establece además, una gratificación en concepto de Paga de Primavera equivalente a 30 días, igualmente del salario base más antigüedad; su cómputo será por años naturales y las empresas la abonarán a sus trabajadores antes del 1º de abril del año siguiente a su devengo
En el supuesto de que el productor cause baja en la empresa antes de finalizar el año, percibirá la parte proporcional a los meses trabajados, en la liquidación final a que tenga derecho con motivo de su cese.
Aquellos trabajadores que comiencen el disfrute de sus vacaciones antes del quince de julio, la empresa les anticipará la paga extraordinaria de julio el día anterior a su marcha
La empresa, de común acuerdo con el Comité de Empresa, Delegados de Personal, o donde no los haya, con los trabajadores, podrá abonar el pago de dichas gratificaciones prorrateando el importe total de las mismas en 12 mensualidades.
Los complementos por antigüedad, se abonarán para todas las categorías profesionales, con arreglo al salario mínimo interprofesional que por disposición del gobierno rija en cada momento, quedando congelada la Base cuando el Salario Mínimo interprofesional, alcance la cuantía total de 420,71 €
Dichos aumentos por antigüedad, que no tienen carácter acumulativo, quedaron congelados en el tramo de adquisición correspondiente a partir de primero de enero de 1995, conforme a los porcentajes siguientes:
Un 3% sobre el Salario mínimo interprofesional, al cumplirse los 3 años efectivos de servicio a la empresa
Un 8% al cumplirse los 6 años efectivos de servicio a la empresa
Un 16% al cumplirse los 9 años efectivos de servicio a la empresa
Un 26% al cumplirse los 14 años efectivos de servicio a la empresa
Un 38% al cumplirse los 19 años efectivos de servicio a la empresa
Un 45% al cumplirse los 24 años efectivos de servicio a la empresa
Los trabajadores ingresados en las empresas a partir de 1 de Enero de 1 995, generarán el derecho por este concepto hasta alcanzar el porcentaje del 8%, sobre el Salario Mínimo Interprofesional, con el tope de 420,71 € sobre la Base referida anteriormente y distribuido de la siguiente forma: A los 3 años de servicio a la empresa el 3% y a los 6 años el 8%
Igualmente generarán dicho derecho aquellos trabajadores que a la referida fecha del 1 de enero de 1995 no hubiesen alcanzado el mencionado porcentaje del 8%
Dichos complementos tendrán la condición de «Ad personam», no siendo compensables, ni absorbibles
Las horas trabajadas en el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, tendrán una retribución específica incrementada como mínimo en un 25% sobre el salario hora ordinario, para los trabajadores cuya jornada sea parcial nocturna.
Los trabajadores cuya jornada sea específicamente nocturna por su propia naturaleza y dé comienzo con posterioridad a las veintidós horas, percibirán un plus del veinte por ciento sobre el sueldo base establecido en este Convenio
Los trabajadores afectados por el presente convenio, percibirán el denominado Plus Convenio, consistente en 20 días de salario base mensual más antigüedad Dicho Plus se abonará el 15 de octubre de cada año
La empresa, de común acuerdo con el comité de empresa, delegados de personal, o donde no los haya, con los trabajadores, podrá abonar el pago de dicho plus prorrateando el importe total del mismo en 12 mensualidades
Los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán el denominado Plus de Asistencia, el cual será percibido en su integridad al 100% por aquellos trabajadores, que por falta injustificada y/o cuyo número de bajas por IT sea inferior o igual a 7 días al año Se percibirá este Plus en un 50% cuando concurran 8 faltas al año; y en la cuantía del 40% cuando concurran 9 faltas al año no percibiéndose en el supuesto de 10 o más días de faltas al año A estos efectos, se excluyen las faltas debidas a baja maternal y paternal, ingreso hospitalario, accidente laboral y permisos retribuidos
Este plus se percibirá en enero del año siguiente al cómputo de las faltas, y su cuantía será de: 10 días de salario base mensual más antigüedad
Se establece un plus de ayuda a discapacitados psíquicos, físicos, en la cuantía de ciento dos euros, con treinta y dos céntimos (102,32 €) mensuales, para el año 2017; ciento cuatro euros, con cincuenta y siete céntimos (104,57 €) mensuales, para el año 2018 y ciento seis euros con ochenta y siete céntimos (106,87 €), para el año 2019, por cada hijo discapacitado psíquico o físico, que se percibirá con independencia de las percepciones mínimas fijadas en el presente Convenio y de cualquier otra ayuda que por el mismo concepto pudiera percibir En lo sucesivo, este plus se incrementará anualmente en la misma cuantía que experimenten las tablas salariales del convenio
Tendrán derecho al percibo del mismo, los trabajadores que tengan a su cargo hijos discapacitados psíquicos, físicos, incapacitados para toda clase de trabajo, lo que tendrán que acreditar ante la empresa de forma fehaciente
Al personal de uno y otro sexo con dos años al menos de servicios en la empresa, se le gratificará, por una sola vez en la misma empresa, con el 50% de una mensualidad base al contraer matrimonio o al formalizar uniones de hecho, legalizadas e inscritas en el correspondiente Registro Público; con el 75% a los tres años y con el 100% a los 4 años
Los trabajadores de ambos sexos con un año de antigüedad en la empresa, percibirán una gratificación de 36,81 €., por el nacimiento de un hijo o más en un mismo parto En caso de matrimonio o uniones de hecho de trabajadores pertenecientes a la misma empresa, se pagará una sola gratificación.
Las empresas vendrán obligadas, a satisfacer al trabajador que lleve como mínimo 6 meses de servicio y durante un periodo máximo de 12 meses, siempre que no sea sustituido por un trabajador interino, el complemento necesario para que computando lo que perciba con cargo a la Seguridad Social por prestación económica de Incapacidad Temporal, alcance el 100% del salario base de este Convenio
En el supuesto de que la empresa sustituya al trabajador enfermo o accidentado por un trabajador interino, solo estará obligada a satisfacer el complemento a que se refiere el párrafo anterior, cuando lleve más de 10 años de servicio, y tan solo a partir del 8º día de baja y durante un mes
Cuando el trabajador lleve más de 1 mes y menos de 6 meses prestando sus servicios a la empresa, en caso de baja por enfermedad o accidente, la empresa abonará el complemento necesario para que computando lo que perciba a cargo de la Seguridad Social por Incapacidad Temporal, alcance el 100% del salario base del Convenio, percibiendo dicho complemento a partir del día vigésimo primero de su baja y durante 12 meses como máximo, siempre que el trabajador enfermo o accidentado no sea sustituido por un trabajador interino y acredite tener el derecho a la prestación por Incapacidad Temporal
El absentismo conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores
La reducción de las ausencias en el ámbito sectorial o de empresa debe ser un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores
Para poder abordarlo, la empresa deberá tener un conocimiento riguroso de su absentismo: sus causas, las circunstancias que lo rodean, su coste, etc Cualquier solución requiere de un acertado diagnóstico compartido, así como el desarrollo de metodologías sencillas y adecuadas a la realidad
A tal fin, las partes firmantes del presente convenio colectivo analizarán las causas del absentismo injustificado y establecerán criterios para reducirlo, definiendo mecanismos de seguimiento y evaluación con la representación de los trabajadores y, en su caso, medidas correctoras y de control
Los contratos eventuales por circunstancia de la producción previsto en el Art 15 del E T y desarrollados por el R D 2720/1998 de 18 de diciembre y modificado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que se realicen en el ámbito de aplicación de este Convenio, podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses En caso de que el contrato eventual se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima pactada, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, por una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder en ningún caso de doce meses dentro del periodo de dieciocho meses El período de doce meses se computará a partir de la primera fecha en que se haya producido la causa o 7 circunstancias que hayan justificado su contratación.
Se recomienda la utilización de esta forma de contratación, para la prestación de aquellos servicios que impliquen exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y que se prevea que no puedan ser atendidas por los trabajadores fijos o fijos discontinuos de las empresas.
Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta, el contrato no podrá tener una duración superior a cuatro años Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Se define esta modalidad y se recomienda su utilización aplicada al sector de hostelería, para aquella contratación que se lleva a cabo para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la empresa Se establece que a la fecha de 31 de Diciembre de cada año, la estructura de empleo indefinido, (fijos más fijos discontinuos), en centros de trabajo que cuenten con más de 10 trabajadores fijos, supondrá un porcentaje de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo, en base a la siguiente escala:
a) Empresas entre 10 y 20 trabajadores:
Año 2010, el 54 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
Año 2011, el 55 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
Año 2012, el 56 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
b) Empresas entre 21 y 30 trabajadores:
Año 2010, el 64 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
Año 2011, el 65 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
Año 2012, el 66 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
c) Más de 30 trabajadores:
Año 2010, el 76 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
Año 2011, el 77 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
Año 2012, el 78 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
Dichos porcentajes deberán revisarse anualmente, tomando como referencia la plantilla media del año, computándose las fracciones resultantes como un trabajador más
Para el cómputo del número total de trabajadores del centro de trabajo, en el referido período anual, se suman los trabajadores indefinidos, (fijos más fijos discontinuos) y los trabajadores con contratos 8 eventuales, según el resultado del cálculo siguiente: Por cada 1800 horas reales y efectivamente trabajadas durante el referido periodo anual por trabajadores con contrato eventual, se computará un trabajador más que se deberá sumar a los trabajadores con contratos fijos y fijos discontinuos de ese año, y sobre la suma total se aplicarán los porcentajes pactados No se computarán como trabajadores del centro de trabajo, a efectos de calcular los precitados porcentajes, los contratados como interinos, para sustitución de la edad de jubilación, para cubrir vacantes con reserva de puesto de trabajo y para los contratos formativos
Anualmente, en los primeros 15 días del mes de enero del año siguiente, con motivo de hacer efectivo todo lo establecido anteriormente, la empresa calculará en base a lo anteriormente explicado, la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo del año anterior y el porcentaje que sobre ello suponga, dando conocimiento a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, con la entrega de la documentación que sea necesaria
En caso de desacuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, cualquiera de las partes lo pondrá plantear a la Comisión Paritaria, para su resolución
En el supuesto caso de que ese promedio suponga una cantidad inferior al porcentaje de plantilla fija (trabajadores fijos y fijos discontinuos), que según el periodo y número de trabajadores le corresponda, la empresa completará a su elección el numero de trabajadores, mediante la contratación como fijos o fijos discontinuos de tantos trabajadores eventuales como sea necesario para conseguirlo, con efectos de cada primero de enero
Ambas partes aceptan que los periodos de trabajo de dichos trabajadores/as, tanto se concierten por fechas ciertas o no, sean llamados cuando la actividad de la empresa lo requiera
En cuanto al escalafón se hará por antigüedad, respetando la mayor antigüedad de los fijos discontinuos ya existentes en la empresa, publicándose en el tablón de anuncios durante los 15 primeros días del mes de enero de cada año, y se le facilitará copia a la representación legal de los trabajadores, si la hubiera
El llamamiento de estos trabajadores fijos discontinuos, se hará en orden a la mayor antigüedad en la empresa, según su categoría profesional y se seguirá el siguiente procedimiento: La empresa comunicará al interesado por cualquier medio que permita dejar constancia fehaciente, el llamamiento y la fecha de su incorporación al trabajo
Estos trabajadores no firmarán contratos cada vez que inicien la actividad, siendo suficiente, conforme a la legalidad vigente, su alta en la Seguridad Social y causarán baja cuando a juicio de la empresa haya desaparecido la necesidad que motivó la contratación de su trabajo, cuya baja se comunicará al trabajador
La falta de llamamiento del trabajador que por su antigüedad corresponda, dará derecho al mismo para ejercer la acción de despido, a cuyo efecto, se considerará que su antigüedad es la del tiempo real y efectivo que hubiere prestado sus servicios en la empresa, y la no comparecencia del trabajador después del llamamiento, sin causa legal que lo justifique, supondrá el desistimiento y extinción del contrato, causando baja en la empresa sin derecho a indemnización alguna
No se podrán contratar trabajadores eventuales para aquellos puestos de trabajo que pudieran ser ocupados por trabajadores fijos discontinuos, según el orden de llamamiento establecido.
Los contratos de trabajadores fijos discontinuos contratados entre el 29 de noviembre de 1998 y el 3 de marzo de 2001, tendrán como límite de jornada un número de horas al año inferior a la jornada de trabajo establecida en Convenio de un trabajador a tiempo completo, quedando sin efecto para estos trabajadores el límite de 9 que dicha jornada debía ser del 77% de la jornada anual prevista
El trabajador estará obligado a preavisar a la empresa con siete días de antelación su voluntad de extinguir la relación laboral
El incumplimiento de esta obligación, dará derecho a descontar de la liquidación el importe del salario correspondiente a un día por cada uno de retraso en el citado preaviso
Los firmantes del presente convenio, como establece la disposición adicional primera en su segundo apartado (B) de la Ley 63/97 de 26 de Diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento a la contratación indefinida, amplían al ámbito temporal del presente convenio, los beneficios establecidos para la transformación en fijos de los contratos eventuales a los que hace referencia la disposición antes mencionada, de acuerdo con lo establecido en el R D 9/97 de 16 de mayo, publicado en el B O E de 17 de mayo, o en cualquier otra disposición legal que regule esta materia
«El presente convenio colectivo prevé expresamente la posibilidad de transformación de contratos temporales en indefinidos, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, a los efectos previstos en el art 10 de la Orden 21 de julio de 2005 (BOJA n 146 de 28 de julio) que desarrolla lo establecido en el Capítulo IV del Decreto 149/2005 de 14 de junio (BOJA n 122 de 24 de junio) »
En las concesiones administrativas del Estado, caso de no venir recogido en el pliego de condiciones, cuando la concesión lleve aparejada la entrega al concesionario de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación del servicio, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular, que se subrogará en todos los derechos y obligaciones de los mismos
Los contratos para la formación y el aprendizaje previsto en el Art 11 del E T que se realicen en el ámbito de aplicación de este Convenio, podrán tener una duración mínima de seis meses
No se podrán celebrar contratos de Formación para las categorías del Nivel Quinto siguientes: Marmitones, Mozo de Lavandería y Limpieza, Fregadores y Limpiadoras
El contrato de Primer empleo joven previsto en el artículo 12 del RDL 4/2013 de 22 de febrero que se realicen en el ámbito de aplicación de este Convenio, podrán tener una duración máxima de 9 meses
La jornada laboral tendrá una duración máxima de 1 800 horas de trabajo efectivo
Se establece una bolsa de 180 horas de trabajo irregular, que se podrá aplicar únicamente durante los meses de marzo, abril, mayo, Septiembre, octubre y noviembre, en jornada de 10 horas diarias como máximo y 50 horas semanales en prolongación de jornada El resto del año, la jornada tendrá una duración máxima de 40 horas semanales, con una duración máxima de 8 horas diarias
En Salas de Fiestas, Discotecas, Tablaos Flamencos y Cafés Cantantes se respetará la bolsa máxima de 180 horas, pudiendo establecerse en Viernes, Sábados y Vísperas de Festivos
Dichas horas irregulares se controlarán por escrito, a fin de que empresas y trabajadores puedan computarlas y habrán de ser comunicadas previamente y por escrito al trabajador Dichas horas se compensarán de mutuo acuerdo entre las partes, bien por reducción de jornada o en descansos
En Centros de Trabajo de hasta 25 trabajadores fijos, el descanso semanal será de un día y medio ininterrumpidos y en los de más de 25 trabajadores, será de 2 días, también ininterrumpidos
Aquellos trabajadores que tengan jornada continuada, disfrutarán de un descanso de 20 minutos diarios dentro del centro de trabajo, para aseo o bocadillo que se considerarán tiempo efectivo de trabajo. El momento de disfrute de este descanso será fijado por la empresa
El trabajador tendrá derecho, previa notificación a la empresa y posterior justificación, a disfrutar de permiso retribuido el día de la celebración de bautizo, comunión o boda de hijo
El período de vacaciones tendrá una duración de treinta días naturales para todos los trabajadores, cualquiera que sea su antigüedad. Su retribución consistirá en el salario base, fijado en este convenio, más el complemento de antigüedad.
Estas vacaciones habrán de disfrutarse dentro del año natural y no podrán ser compensadas en metálico
El trabajador que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones, no hubiere completado un año efectivo de servicio a la empresa, disfrutará de un mínimo de días proporcionales a dicho tiempo de servicio
El período de disfrute se determinará de común acuerdo entre empresa y trabajador, teniendo éste el derecho a disfrutar diecisiete días de las vacaciones en el período comprendido entre el uno de junio y el treinta de septiembre
Cuando exista un régimen de turnos de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares
Los días festivos abonables y no recuperables de cada año natural, siempre que el productor los trabaje podrán compensarse, según el criterio de la empresa, de una de estas formas:
a) Abonarlos con el ciento por ciento de recargo, juntamente con la mensualidad (v g : 100 =200)
b) Acumularlos a las vacaciones anuales o disfrutarlos como descanso continuado en período distinto, en ambos casos, incrementados con los descansos semanales que procedan
Los Delegados de Personal y el Comité de Empresa, como órganos representativos y unitarios de todos los trabajadores de la empresa, deberán tener como función fundamental la defensa de los intereses de sus representados, por ello, se les deberá reconocer los derechos y dar las facilidades que establezca la Ley
Asimismo, se informará al Comité sobre la implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo
En materia de horario y vacaciones se consultará con el Comité de Empresa y si no existe acuerdo resolverá la Autoridad Laboral
Los miembros del Comité y los Delegados de personal como representantes legales de los trabajadores, dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas a cada uno, que serán:
a) En empresas de hasta 100 trabajadores: 27 horas mensuales
b) A partir de 101 trabajadores y hasta 150: 37 horas mensuales
c) En empresas de más de 150 trabajadores: 47 horas mensuales
Se podrán acumular las horas de distintos miembros del Comité de empresa y en su caso, de los Delegados de Personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total
El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad siempre de éste.
Las empresas con más de 100 trabajadores fijos y que dispongan de red local de conexión a Internet, facilitarán al comité de empresa una toma para conexión a red local de uso exclusivo de Internet, que deberá ser utilizada exclusivamente para las tareas propias de la representación sindical
El uso del crédito de horas sindicales se hará de forma responsable procurando no alterar el normal funcionamiento del proceso productivo La ausencia deberá comunicarse con la debida antelación, que en todo caso no será inferior a cuarenta y ocho horas, salvo casos de probada urgencia . En la comunicación de preaviso deberá figurar la motivación que justifique la ausencia.
Secciones Sindicales de Empresa:
Para la constitución de secciones sindicales de empresa se estará a lo establecido en la legislación vigente
Estas Secciones Sindicales podrán transmitir por escrito información y propaganda a sus afiliados y proceder al cobro de cuotas, siempre que no se interrumpa o perjudique el proceso productivo Dispondrán de un tablón de anuncios dentro de la empresa 12
Se reconocerá un Delegado Sindical, que necesariamente pertenecerá a la plantilla fija de la empresa, con las mismas garantías y competencias que los Comité de Empresa en aquellas que superen los ciento cincuenta trabajadores
Los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo que aprecien una probabilidad grave de accidente por la inobservancia de las normas aplicables sobre seguridad, requerirán por escrito al empresario para que adopte las medidas correctoras del riesgo
Si la petición no fuese atendida en un plazo de diez días, se dirigirán a la Autoridad competente; ésta, si procede y apreciase las circunstancias alegadas mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda su actividad en la zona o local de trabajo o en el material en peligro También podrán ordenar con los informes técnicos precisos la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad, o por el setenta y cinco por ciento de los representantes de los trabajadores en empresa con proceso discontinuo, o de la totalidad de los mismos, en aquellas cuyo proceso sea continuo Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
Asimismo, los representantes de los trabajadores cuidarán del buen estado que deben ofrecer las dependencias destinadas a los trabajadores, estando la empresa obligada a mantenerlas en las mejores condiciones de decoro e higiene
Las partes acuerdan constituir una Comisión Provincial de Salud Laboral, que estará compuesta por seis miembros de las Organizaciones empresariales y seis en representación de los Sindicatos firmantes del presente Convenio.
La empresa podrá ejercer con carácter transitorio el derecho de movilidad de la plantilla entre trabajadores de afín o similar categoría comprendidas en las clasificaciones del Anexo I.
Las empresas se comprometen a facilitar la jubilación anticipada y parcial, a opción del trabajador, a aquellos trabajadores con derecho a ella y en las condiciones legales existentes
Las asociaciones patronales firmantes de este Convenio estudiarán la posibilidad de gestionar la contratación, conforme a las modalidades de contratación vigentes en cada momento, de aquellos desempleados a los que se les haya impartido cursos del F P de Hostelería, acreditados con diplomas del INEM o cualquier otro centro público o privado debidamente homologado
Si la empresa considera que un trabajador para mejorar su formación profesional, necesita reciclarse o recibir cursos con dicha finalidad, lo propondrá al trabajador y, si éste acepta, se le concederá el permiso retribuido para asistencia a los referidos cursos.
Las partes se comprometen a mantener reuniones para estudiar la Formación Continua
Las partes acuerdan constituir una Comisión Provincial dedicada a la Formación Profesional, que estará compuesta por seis representantes de las Organizaciones empresariales y seis en representación de los Sindicatos firmantes del presente Convenio.
Las empresas se obligan a concertar una póliza de seguro colectivo para los trabajadores con más de 30 días de antigüedad en la empresa, con el siguiente capital asegurado:
Treinta mil cincuenta euros (30 050,60 €) para el supuesto de muerte por accidente o invalidez permanente absoluta también por accidente Se incluirá en la cobertura anterior la muerte por infarto de miocardio, cuando se declare accidente de trabajo por la Seguridad Social, o en su caso, por la Jurisdicción Laboral Se excluirá de la cobertura la enfermedad profesional, aunque sea declarada accidente laboral y la muerte por uso privado de motocicleta o ciclomotor, excepto cuando sea considerado accidente laboral
Aquellas empresas que exijan uniformidad, proporcionarán a los trabajadores los uniformes o partes de los mismos que no sean de uso común en la vida ordinaria, debiendo proveer de nuevo su uniforme, en caso de deterioro de los mismos
La definición más reciente de acoso sexual la encontramos en la Directiva 2002/73/CE del parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, utilizando los siguientes términos: «La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo». En lo que a nuestra normativa interna se refiere, el artículo 4º del Estatuto de los Trabajadores dispone que todos los trabajadores tienen derecho «al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual»
«El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados Se considerará como tal si la conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; si la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esa persona a la formación profesional o al empleo, sobre la continuación en el mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo, y/o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma»
II - Adopción de un código de conducta –
Como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual se propone la adopción, con las adaptaciones oportunas, del «Código de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual» elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendación de dicha Comisión, de 15 fecha 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que obra como Anexo I del presente documento de trabajo
El objeto del Código de Conducta, que deberá difundirse en el seno de la empresa, es proporcionar a los empresarios y a los trabajadores una orientación práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual
III - Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual –
1 - Procedimiento informal –
En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual el propio trabajador explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si el trabajador así lo decide, y a su elección, por un representante de los trabajadores, por el superior inmediato, o por una persona del departamento de recursos humanos de la empresa
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil
2 - Procedimiento formal
– En los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal
– Este se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por el trabajador que sea objeto de acoso sexual La persona a la que irá dirigida la denuncia será, a elección del trabajador, un miembro del departamento de recursos humanos o de personal, o un miembro de la dirección de la empresa Asimismo, si así lo decidiera el trabajador, una copia de la misma será trasladada a los representantes legales de los trabajadores
- La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, inclusive a los representantes legales de los trabajadores si así lo hubiera decidido el trabajador afectado, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos
Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará al denunciante o al denunciado, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto
La intervención de los representantes legales de los trabajadores, tanto como la de posibles testigos y de todos los actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha 16 presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma
– La constatación de la existencia de acoso sexual dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el artículo 40 12 del Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hostelería
– Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al trabajador denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los trabajadores afectados
- La Comisión Paritaria del Convenio deberá ser informada de todos los casos de acoso sexual tramitados en las empresas que finalicen con imposición de alguna sanción disciplinaria.
Anexo código de conducta en materia de acoso sexual.
I.- La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, y a tales efectos expresa su deseo de que todos los trabajadores sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en el trabajo
II – Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo
III – Todos los trabajadores tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo su responsabilidad
IV – Los trabajadores tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual, las cuales serán tratadas con seriedad, prontitud y confidencialmente. Las mismas deberán contener la descripción de los incidentes y deberán ser dirigidas, a elección del trabajador, a un miembro del departamento de recursos humanos o de personal o un miembro de la dirección de la empresa Asimismo, si el trabajador lo desea, se pondrán los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, los cuales intervendrán en la tramitación del expediente informativo
V – El artículo 32 12 del III Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hostelería dispone que es falta muy grave, sancionable -a opción de la empresa- con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, o con despido disciplinario, «todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla»
1 - Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social
2 -Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento Ninguna cláusula de esta Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo
Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra situación comparable Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo
3 -Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres
En el caso de empresas de más de 125 trabajadores en el ámbito territorial de aplicación del Convenio, es decir, la provincia de Sevilla, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, que deberá asimismo, ser objeto de negociación en la forma en que determine la legislación laboral
Los planes de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre hombres y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo
Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas obligadas a formalizar el plan de igualdad, facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos al sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de género
Los trabajadores y la empresa o empresas comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, una vez agotados, en su caso, los trámites ante la Comisión Paritaria, se someterán a los procedimientos del SERCLA-Individual previstos en el Acuerdo Interprofesional de 9 de febrero de 2.007 en los conflictos individuales que se susciten entre ellos en materia de: clasificación profesional, movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categoría; modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; período de disfrute de vacaciones; licencias, permisos y reducciones de jornada
De conformidad con lo regulado en el artículo 82 3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87 1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41 4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de la ley
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41 4, en el orden y condiciones señalados en el mismo
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91
En todo lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería, y demás disposiciones vigentes de carácter general
Las partes firmantes se comprometen a constituir en el seno de la Comisión Paritaria del convenio colectivo una Comisión sobre Clasificación Profesional que estará compuesta por cuatro representantes empresariales, dos por UGT y dos por CCOO, a fin de estudiar la adaptación de la clasificación profesional establecida en el Convenio al nuevo sistema establecido en el V Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de la Hostelería
Nivel 1.º Jefe de 1ª «Casinos», Jefe de Recepción, Contable General, Jefe de Cocina, Primer Jefe de Comedor, Jefe de Sala, Primer Encargado de Mostrador, Primer Barman, Encargado General o Gobernanta, Primer Encargado de Trabajos, Primer Encargado de Economato y Bodega, Primer Conserje de Día, Dietista Titulado en Hospitales
Nivel 2.º Cajero, Oficial Contable, Interventor, Segundo Encargado de Mostrador, Segundo Barman, Segundo Jefe de Sala, Segundo Jefe de Cocina, Segundo Jefe de Recepción, Segundo Encargado de Trabajos, Repostero, Jefe de Sector, Subgobernante, Mayordomo de Pisos, Segundo Conserje de Día, Recepcionista, Encargado de Sala «Casinos», Jefe de Segunda «Casinos», Oficial de Primera «Casinos», Conserje «Casinos», Cajero de Comedor, Segundo Jefe de Comedor, Relaciones Publicas
Nivel 3.º Dependiente de Primera, Barman, Bodeguero, Camarero o Sumiller, Oficial Repostero, Jefe de Partida, Cocinero, Planchista, Auxiliar de Oficina, Encargada de Lencería y Lavadero, Telefonista, Conserje de Noche, Cajero de Mostrador, Oficial de Segunda «Casinos», Cobrador «Casinos», Mecánico Calefactor, Socorrista Titulado
Nivel 3.º Bis. Camarero/a de pisos.
Nivel 4.º Dependiente de Segunda, Ayudante de Dependiente y Barman, Ayudante de Cocinero, Ayudante de Recepción, Ayudante de Conserje, Mozo de Habitación, Ayudante Repostero, Cafetero (Cocina), Ayudante de Camarero, Portero de Servicios y Acceso, Vigilante de Noche, Guarda de Exterior, Conductor, Auxiliares «Casinos», Ordenanza «Casinos», Mozo Billar y Jardinero, Monitor/a de Comedor «Colectividades»
Nivel 5.º Mozo de Equipaje, Marmitones, Costurera, Lavandera, Planchadora, Mozo de Lavandería y Limpieza, Fregadores y Limpiadoras, Aprendices y Pinches, Mozos de Almacén, Personal de Platería, Ayudante de 20 Economato y Bodega, Aspirante «Casinos», Ayudante de Billar o Salón de Recreo, Botones y Pajes mayores de 18 años
Nivel 6.º Botones y pajes de 16 a 18 años, Aprendices y Pinches de 16 a 18 años
Tablas salariales definitivas años: 2016, 2017; 2018 y 2019
Al personal que realice la comida en la empresa cuyo turno coincida con el horario de la misma, se le descontara 4,60 euros mensuales, siendo el ejercicio de opción de este derecho del trabajador La mencionada cantidad de 4,60 euros mensuales, tendrá, a partir de la fecha de la firma del presente Convenio, una subida anual igual al IPC real de cada año de vigencia del convenio
Sección I Hoteles y Apartamentos de 5 y 4 estrellas
Nivel 1º 1297,85 1323,81 1352,93 1382,70
Nivel 2º 1251,92 1276,96 1305,05 1333,76
Nivel 3º 1175,76 1199,28 1225,66 1252,62
Nivel 3º bis 1044,63 1065,52 1104,95 1145,83
Nivel 4º 1044,63 1065,52 1088,96 1112,92
Nivel 5º 1022,56 1043,01 1065,96 1089,41
Nivel 6º 705 719,10 734,92 751,09
Sección I Hoteles y Apartamentos de 3 estrellas
Nivel 1º 1170,42 1193,83 1220,09 1246,93
Nivel 2º 1089,66 1111,45 1135,91 1160,90
Nivel 3º 1051,81 1072,85 1096,45 1120,57
Nivel 3º bis 1007,53 1027,68 1065,70 1105,14
Nivel 4º 1007,53 1027,68 1050,29 1073,40
Nivel 5º 1007,53 1027,68 1050,29 1073,40
Sección I Hoteles y Apartamentos de 2 estrellas
Nivel 1º 1079,56 1101,15 1125,38 1150,13
Nivel 2º 1052,67 1073,72 1097,35 1121,49
Nivel 3º 1011,51 1031,74 1054,44 1077,64
Nivel 3º bis 961,07 980,29 1016,56 1054,17
Nivel 4º 961,07 980,29 1001,86 1023,90
Nivel 5º 961,07 980,29 1001,86 1023,90
Sección I Hoteles y Apartamentos de 1 estrella
Nivel 1º 1053,45 1074,52 1098,16 1122,32
Nivel 2º 1027,17 1047,71 1070,76 1094,32
Nivel 3º 986,87 1006,61 1028,75 1051,39
Nivel 3º bis 937,19 955,93 991,30 1027,98
Nivel 4º 937,19 955,93 976,96 998,46
Nivel 5º 937,19 955,93 976,96 998,46
Sección II Moteles, Camping, Pensiones, Hostales y Residencias Geriátricas
Al personal que realice la comida en la empresa cuyo turno coincida con el horario de la misma, se le descontará 4,53 euros mensuales, siendo el ejercicio de opción de este derecho del trabajador La mencionada cantidad de 4,53 euros mensuales, tendrá, a partir de la fecha de la firma del presente Convenio, una subida anual igual al IPC real de cada año de vigencia del mismo
Sección III Restaurantes de 5 y 4 tenedores
Nivel 1º 1288,78 1314,56 1343,48 1373,03
Nivel 2º 1242,84 1267,70 1295,59 1324,09
Nivel 3º 1166,8 1190,14 1216,32 1243,08
Nivel 4º 1065,77 1087,09 1111,00 1135,44
Nivel 5º 1065,77 1087,09 1111,00 1135,44
Sección III Restaurantes de 3 y 2 tenedores y Catering
Nivel 1º 1122,15 1144,59 1169,77 1195,51
Nivel 2º 1093,75 1115,63 1140,17 1165,25
Nivel 3º 1066,86 1088,20 1112,14 1136,60
Nivel 4º 999,3 1019,29 1041,71 1064,63
Nivel 5º 999,3 1019,29 1041,71 1064,63
Nivel 6º 701,79 715,83 731,57 747,67
Sección III Restaurante de 1 tenedor, Tabernas con Comidas, Colectividades, Pizzerías, Hamburgueserías, Bagueterías, Bocadillerías y Self- Service
Nivel 1º 1111,69 1133,92 1158,87 1184,37
Nivel 2º 1083,54 1105,21 1129,53 1154,37
Nivel 3º 1057,04 1078,18 1101,90 1126,14
Nivel 4º 989,97 1009,77 1031,98 1054,69
Nivel 5º 989,97 1009,77 1031,98 1054,69
Nivel 6º 677,47 691,02 706,22 721,76
Sección IV Cafeterías de 3 y 2 tazas
Nivel 1º 1111,56 1133,79 1158,73 1184,23
Nivel 2º 1071,82 1093,26 1117,31 1141,89
Nivel 3º 1030,9 1051,52 1074,65 1098,29
Nivel 4º 1003,9 1023,98 1046,51 1069,53
Nivel 5º 1003,9 1023,98 1046,51 1069,53
Sección IV Cafeterías de 1 taza y Creperías
Nivel 1º 1076,11 1097,63 1121,78 1146,46
Nivel 2º 1049,56 1070,55 1094,10 1118,17
Nivel 3º 1010,26 1030,47 1053,14 1076,30
Nivel 4º 994,55 1014,44 1036,76 1059,57
Nivel 5º 994,55 1014,44 1036,76 1059,57
Nivel 6º 698,4 712,37 728,04 744,06
Sección V Cafés, Cafés Bares de Categoría Especial, Whiskerías, Cervecerías, Chocolaterías y Heladerías
Nivel 1º 1075,21 1096,71 1120,84 1145,50
Nivel 2º 1035,87 1056,59 1079,83 1103,59
Nivel 3º 995,2 1015,10 1037,44 1060,26
Nivel 4º 968,55 987,92 1009,66 1031,87
Nivel 5º 968,55 987,92 1009,66 1031,87
Nivel 6º 672,26 685,71 700,79 716,21
Sección V Cafés y Cafés Bares de 4ª
Nivel 1º 1045,08 1065,98 1089,43 1113,40
Nivel 2º 1018,7 1039,07 1061,93 1085,30
Nivel 3º 979,65 999,24 1021,23 1043,69
Nivel 4º 963,96 983,24 1004,87 1026,98
Nivel 5º 963,96 983,24 1004,87 1026,98
Nivel 6º 669,25 682,64 697,65 713,00
Sección VI Bares de Categoría Especial que funcionan como Pubs y Disco Bares, Salas de Fiestass y de Té, Discotecas, Cafés Teatros, Tablaos Flamencos y Salas de Bailes
Nivel 1º 1136,58 1159,31 1184,82 1210,88
Nivel 2º 1080,2 1101,80 1126,04 1150,82
Nivel 3º 1031,39 1052,02 1075,16 1098,82
Nivel 4º 1018,86 1039,24 1062,10 1085,47
Nivel 5º 1018,86 1039,24 1062,10 1085,47
Nivel 6º 675,48 688,99 704,15 719,64
Sección VII Tabernas sin comidas
Sección VIII Casinos de 1ª y 2ª Categoría
Nivel 1º 1262,38 1287,63 1315,96 1344,91
Nivel 2º 1216,59 1240,92 1268,22 1296,12
Nivel 3º 1181,62 1205,25 1231,77 1258,87
Nivel 4º 1140,68 1163,49 1189,09 1215,25
Nivel 5º 1140,68 1163,49 1189,09 1215,25
Nivel 6º 678,71 692,28 707,51 723,08
Sección VIII Casinos de 3ª y 4ª Categoría
Nivel 1º 1209,84 1234,04 1261,19 1288,93
Nivel 2º 1183,22 1206,88 1233,44 1260,57
Nivel 3º 1142,55 1165,40 1191,04 1217,24
Nivel 4º 1115,81 1138,13 1163,16 1188,75
Nivel 5º 1115,81 1138,13 1163,16 1188,75
Sección IX Billares y Salones de Recreo
Nivel 3º 999,9 1019,90 1042,34 1065,27
Nivel 4º 982,75 1002,41 1024,46 1047,00
A partir del 1 de enero de 2003, los Dependientes de 2 ª con más de 4 años de antigüedad en esta categoría, adquirirán la categoría de Dependiente de 1 ª
Plus Artículo 16º para 2016 Definitivo 1 100,31.
Plus Artículo 16º para 2017 Definitivo 1 102,42.
Plus Artículo 16º para 2018 Definitivo 1 104,57.
Plus Artículo 16º para 2019 Definitivo 1 106,87.