Source: https://www.prawo-pracy.pl/charakter_prawny_godzin_nadliczbowych_3-a-196.html
Timestamp: 2018-05-21 22:45:55+00:00
Document Index: 5940103

Matched Legal Cases: ['art. 138', 'art. 1516', 'art. 151', 'art. 138', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 281', 'art. 151', 'Art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 151']

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2008-08-01
Sprawę tę rozpocząłem omawiać w pierwszym z cyklu artykułów pod tym samym tytułem. Ustosunkowałem się do błędnych koncepcji wykładniowych zakładających, że w rozumieniu art. 138 § 1 i art. 1516 Kodeksu pracy mamy do czynienia z pojęciem pracy ponadnormatywnej, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych.
Następnie omówiłem i uzasadniłem na tle art. 151 § 5 K.p. tezę, iż przekroczenie pracowniczych norm czasu pracy, ustalonych dla zatrudnienia niepełnoetatowego np. w wymiarze 1/2 etatu, generuje pracę w godzinach nadliczbowych.
W tym zaś artykule koncentruję się na przedstawieniu tej problematyki na tle ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, w szczególności w aspekcie pracowników zakładów opieki zdrowotnej pełniących dyżur medyczny.
W stosunku do tej grupy pracowników niektórzy komentatorzy przyjmują, że praca w ramach ich czasu pracy – obejmującego dyżur medyczny – nie powoduje godzin nadliczbowych, ponieważ nie może być ona planowana, a w ustawie o zoz ustawodawca wyraźnie dopuszcza planowanie dyżuru medycznego także w godzinach ponadnormatywnych.
Na tym tle, zwolennicy pomijania pracy w godzinach nadliczbowych przeciwstawiają to pojęcie pracy ponadnormatywnej, jako niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych.
Argument dotyczący nieplanowania pracy w godzinach nadliczbowych, nawet na tle samego Kodeksu pracy nie da się obronić, gdyż poprawnie można dowodzić, że w przypadku art. 138 § 1 K.p. mamy do czynienia z zaplanowanymi godzinami nadliczbowymi.
Co więcej, ważniejsze jest to, że ustawa o zoz, z gramatycznego jej brzmienia, nie daje jakichkolwiek podstaw do formułowania poglądu o tym, że planowany czas pracy w ramach dyżuru medycznego nie generuje pracy w godzinach nadliczbowych.
Przejdźmy jednak do bardziej szczegółowych argumentów. Podnosi się mianowicie, że praca w ramach dyżuru medycznego nie może być pracą w godzinach nadliczbowych, ponieważ nie spełnia podstawowych przesłanek dotyczących definicji godzin nadliczbowych, jakie zostały wyraźnie określone w art. 151 § 1 K.p.
Argument ten, z pozoru poważny, trzeba szczegółowo przeanalizować. Przede wszystkim należy ustalić ścisłe ramy definicji legalnej pracy w godzinach nadliczbowych, zawartej w art. 151 § 1 K.p., który ma charakter treściowo złożony.
Zdanie pierwsze art. 151 § 1 K.p. zawiera definicję legalną pracy w godzinach nadliczbowych. Przepis wymienia następujące okoliczności, które wyczerpują to pojęcie, a więc pracę:
ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
Zdanie pierwsze art. 151 § 1 K.p. zawiera wyłącznie definicję legalną pracy w godzinach nadliczbowych. Dalsze treści art. 151 K.p. dla celów oceny, czy dany stan faktyczny jest, czy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, nie mają znaczenia.
Zaistnienie stanu faktycznego wyczerpującego jedną z trzech powyższych sytuacji opisanych w punktach a, b oraz c, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, bez względu na jakiekolwiek inne okoliczności jej towarzyszące.
Potwierdza to tezę, że definicja legalna pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych zawiera się wyłącznie w zadaniu pierwszym art. 151 § 1 K.p.
Drugie zdanie art. 151 § 1 K.p. określa, kiedy zdefiniowana w zdaniu pierwszym praca w godzinach nadliczbowych jest legalnie dopuszczalna. Zgodnie z tym postanowieniem, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
Warunki wskazane w wymienionym punkcie 1 i 2 nie rzutują na to, czy mamy do czynienia z zaistnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, lecz jedynie określają legalność polecenia wykonywania takiej pracy przez pracownika.
W sytuacji, gdyby zlecona pracownikowi praca w godzinach nadliczbowych nie charakteryzowała się szczególnymi potrzebami pracodawcy i nie zachodziły też przesłanki z pkt 1, to wykonywanie pracy w takich warunkach nie pozbawi jej przymiotu godzin nadliczbowych.
Ustalenie takie spowoduje jedynie, że w stosunku do pracodawcy będzie można postawić zarzut naruszenia przepisów o czasie pracy, gdyż bezprawnie polecił pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, mimo niespełnienia warunku wskazanego w art. 151 § 1 pkt 1 lub 2 K.p.
Wykonanie przez pracownika tak zleconej nielegalnie pracy będzie oceniane jako praca w godzinach nadliczbowych ze wszelkimi, a przede wszystkim wynagrodzeniowymi, konsekwencjami, natomiast zlecający pracę odpowie za wykroczenie z art. 281 pkt 5 K.p.
Kolejny § 2 art. 151 K.p. wyklucza możliwość zatrudniania w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, w stosunku do pracowników zatrudnionych w warunkach przekroczeń dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy.
Naruszenie tej zasady wobec wymienionych w tym przepisie pracowników także nie pozbawi wykonywanej przez nich pracy przymiotu godzin nadliczbowych, lecz będzie stanowiło o wykroczeniu ze strony osoby zlecającej pracę nadliczbową.
Art. 151 § 3 K.p. przewiduje maksymalną liczbę roczną godzin nadliczbowych wynoszącą indywidualnie 150 w przypadku godzin nadliczbowych występujących z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Kolejny art. 151 § 4 K.p. reguluje możliwość wydłużenia przyjętego limitu rocznego godzin nadliczbowych. Skutki naruszenia tych przepisów będą identyczne jak wyżej opisane.
Natomiast art. 151 § 5 K.p. reguluje odstępstwo w postaci uzgodnienia między stronami stosunku pracy dopuszczalności zatrudnienia pracownika niepełnoetatowego przez pewną liczbę godzin ponadnormatywnych za normalnym wynagrodzeniem.
Innymi słowy ustawodawca zakłada, że praca ponad obowiązujące pracownika normy w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych w zakresie wynagrodzenia, jeżeli strony tak postanowią. W razie zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 151 § 5 K.p., można rozważać dwa rozwiązania wykładniowe.
Po pierwsze takie, że wykonywana przez pracownika praca – wykraczająca poza średniotygodniową normę pracowniczą wyliczoną odpowiednio dla zatrudnienia np. w wymiarze 1/2 etatu – jest pracą w godzinach nadliczbowych, ale opłacaną jedynie normalnym wynagrodzeniem, z woli uzgodnienia między stronami.
Taki kierunek wykładni zakłada w konsekwencji, że zlecenie tej pracy musi odpowiadać wymaganiom dla pracy w godzinach nadliczbowych, a więc zasadniczo musi nastąpić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.
Dalszą konsekwencją byłoby m.in. ograniczenie limitowe godzin nadliczbowych traktowane w sposób proporcjonalny do rozmiaru zatrudnienia np. 1/2 etatu, dopuszczalność pracy przez 75 godzin nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 3 K.p.
Drugi kierunek wykładniowy zakłada, że ustawodawca dopuszcza odstępstwo od pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych pod warunkiem dojścia między stronami do porozumienia. W konsekwencji, praca w godzinach nadliczbowych miałaby miejsce dopiero po przekroczeniu uzgodnionych między stronami wielkości dopuszczalnego czasu pracy opłacanego wedle normalnego wynagrodzenia.
Przy tej interpretacji ograniczenia związane z pracą w godzinach nadliczbowych nie miałyby zastosowania, o czym przesądzają strony stosunku pracy w ramach zawartego porozumienia wskazanego w art. 151 § 5 K.p.
Pomijając systemową błędność całego rozwiązania art. 151 § 5 K.p., wydaje się, że ten drugi kierunek wykładni jest poprawniejszy. Ustawodawca, przy tym rozwiązaniu, wyraźnie dał stronom możliwość określenia, kiedy będą one miały do czynienia z występowaniem pracy w godzinach nadliczbowych.
W braku jednak dojścia do porozumienia między stronami stosunku pracy, przewidzianego w art. 151 § 5 K.p., zaistnieje stan przekroczenia pracowniczej średniotygodniowej normy czasu pracy przewidzianej dla zatrudnienia np. w wymiarze 1/2 etatu, co spowoduje powstanie godzin nadliczbowych.
Reasumując, na tle budowy normatywnej art. 151 K.p. należy uznać, że przepis ten składa się z:
definicji legalnej pojęcia „praca w godzinach nadliczbowych” zamieszonej w art. 151 § 1 zdanie pierwsze K.p.
warunków poprawności zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych, zamieszczonych w art. 151 § 1 zdanie 2 pkt 1 i 2 K.p.,
dopuszczalności, przewidzianej w art. 151 § 5 K.p., opłacania pracy w godzinach nadliczbowych, względnie ponadnormatywnej (w zależności od przyjętego kierunku wykładni), wyłącznie normalnym wynagrodzeniem za pracę.
O zaistnieniu pracy w godzinach nadliczbowych decyduje wyłącznie spełnienie przesłanki niezbędnej zawartej w definicji, zamieszczonej w art. 151 § 1 zdanie pierwsze Kodeksu pracy.
Postanowienia wymienione w powyższych punktach 2 do 5, związane są z problematyką godzin nadliczbowych, ale ich zaistnienie, bądź niezaistnienie, nie ma znaczenia dla samego bytu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli dojdzie do spełnienia przesłanki definicyjnej wskazanej w powyższym punkcie 1.
Przepisy szczególne w stosunku do Kodeksu pracy mogą regulować odmiennie kwestie wymienione w punktach 2 do 5, lecz takie regulacje szczególne nie mają znaczenia dla celów samego istnienia pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych.