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Timestamp: 2017-04-23 15:54:51
Document Index: 346540621

Matched Legal Cases: ['Art. 5', '§ 78', '§ 78', 'Art. 5', '§ 38', '§ 93', '§ 103', '§ 99', '§ 95']

Februar 2014 - Bund-Verlag
[27.02.2014]Betriebsratsarbeit ist häufig von Konflikten geprägt. Neben den Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber kann es auch zu Unzufriedenheit und Kritik durch die Belegschaft kommen, der sich Betriebsräte als demokratisch gewählte Gremien dann stellen müssen.
Kritisieren Arbeitnehmer ihren Betriebsrat in einem offenen Brief, gilt das als freie Meinungsäußerung und ist durch Art. 5 Abs. 1 GG geschützt. Dies gilt auch dann, wenn die Kritik am schwarzen Brett im Betrieb ausgehängt und teilweise von leitenden Angestellten unterschrieben wird. Der Arbeitgeber ist nicht zur Unterlassung verpflichtet. Nach § 78 BetrVG darf der Betriebsrat zwar nicht in der Ausübung seiner Tätigkeit behindert werden. Bei der Abwägung zwischen § 78 BetrVG und Art. 5 Abs. 1 GG ist der Meinungsfreiheit aber der Vorrang einzuräumen. So das LAG Frankfurt/Main in seiner Entscheidung vom 2.9.2013 (16 TaBV 36/13).
Auf die folgenden Urteile möchten wir Sie außerdem hinweisen:Freistellung: Sind in einem Betrieb in der Regel 200 Arbeitnehmer beschäftigt, ist der Arbeitgeber nach § 38 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, ein Mitglied des Betriebsrats von der beruflichen Tätigkeit freizustellen. Vorübergehende Veränderungen der Personalstärke infolge außergewöhnlichen Arbeitsanfalls oder zeitweisen Arbeitsrückgangs bleiben dabei unberücksichtigt. Leiharbeitnehmer, die lediglich zur vorübergehenden Vertretung erkrankter Stammkräfte eingesetzt werden, sind ebenfalls nicht mitzuzählen. So das LAG Frankfurt/Main in seiner Entscheidung vom 12.8.2013 (16 TaBV 25/13).Interne Stellenauschreibung: Auch Arbeitsplätze, die mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen, müssen nach § 93 BetrVG intern ausgeschrieben werden. Der Betriebsrat kann eine Ausschreibung allerdings nicht verlangen, wenn feststeht, dass mit Bewerbungen von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern auf die Arbeitsplätze offenkundig nicht zu rechnen ist. So das BAG in seinem Beschluss vom 15.10.2013 (1 ABR 25/12).Mitbestimmung Versetzung (I): Die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf nach § 103 Abs. 3 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats, wenn nicht das betroffene Betriebsratsmitglied mit der Versetzung einverstanden ist. Wird das Betriebsratsmitglied nur mit einem Teil seiner Arbeitszeit in einen anderen Betrieb versetzt, so führt diese Maßnahme weder zum Verlust der Wählbarkeit noch zum Verlust seines dortigen Betriebsratsmandats und stellt auch keine unzulässige Behinderung der Betriebsratsarbeit dar. Der Arbeitgeber kann die Ersetzung der Zustimmung verlangen. So das LAG Köln am 22.10.2013 (12 TaBV 64/13).Mitbestimmung Versetzung (II): Betriebsräte können die Zustimmung zur Versetzung eines Arbeitnehmers verweigern, wenn diese gegen eine Rechtsvorschrift im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verstößt. Eine Zustimmungsverweigerung ist jedoch nur möglich, wenn der betroffene Arbeitnehmer die Versetzung ablehnt oder sie nur hinnimmt. Entscheidet er sich freiwillig für die Versetzung, kann der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung verlangen. So das BAG in seinem Beschluss vom 9.10.2013 (7 ABR 1/12). Mitbestimmung Versetzung (III): Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht bei Versetzungen bezieht sich nicht nur auf den vom Arbeitgeber ausgewählten Bewerber, sondern auf alle Bewerber einschließlich der vom Arbeitgeber abgelehnten. Der Betriebsrat soll durch diese umfassende Unterrichtung die Möglichkeit erhalten, Anregungen für die Auswahl vorzutragen und Gesichtspunkte vorzubringen, die aus seiner Sicht für die Berücksichtigung eines anderen Bewerbers sprechen. So das LAG Frankfurt/Main in seiner Entscheidung vom 25.6.2013 (4 TaBV 11/13).Mitbestimmung Eingruppierung: Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Versetzung eines Arbeitnehmers gemäß § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG bezieht sich auch auf dessen Eingruppierung, da die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs eine Überprüfung der Eingruppierung des Arbeitnehmers notwendig macht. Dies gilt auch für außertariflich eingruppierte Angestellte. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich dann auf die Frage, ob der Angestellte nach der Versetzung nunmehr der tariflichen Vergütungsordnung unterliegt. So das LAG Frankfurt/Main in seiner Entscheidung vom 23.7.2013 (4 TaBV 31/13). zur Übersicht der Aktuellen Meldungen