Source: http://mojafirma.infor.pl/firma-w-unii/214039,Ewidencja-czasu-pracy-w-prawie-unijnym.html
Timestamp: 2017-08-21 22:04:34+00:00
Document Index: 100589771

Matched Legal Cases: ['art. 149', 'art. 149', 'art. 153', 'art. 153', 'art. 153', 'art. 153', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 16', 'art. 3', 'art. 6', 'art. 281']

Ewidencja czasu pracy w prawie unijnym - Firma w Unii - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Firma w Unii > Ewidencja czasu pracy w prawie unijnym
W prawie unijnym brak jest regulacji dotyczących stosowania uproszczonej ewidencji czasu pracy. Jednak ze względu na specyfikę pracy złagodzono zasady organizacji czasu pracy np. wobec pracowników zarządzających, m.in. ze względu na to, że ich wymiar czasu pracy często nie jest mierzony.
Z polskich przepisów dotyczących ewidencji czasu pracy wynika po pierwsze, że celem prowadzenia takiej ewidencji jest realizowanie przez pracodawcę obowiązku prawidłowego ustalenia wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą, a także - co potwierdza § 8 pkt 1 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - zapewnienie przestrzegania przepisów o czasie pracy. Po drugie, zasadą jest prowadzenie pełnej ewidencji czasu pracy dla każdego pracownika, natomiast wyjątkiem prowadzenie tzw. uproszczonej ewidencji czasu pracy w stosunku do pracowników wymienionych w art. 149 § 2 k.p. Pracodawca jest zwolniony z ewidencjonowania godzin pracy w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej (art. 149 § 2 k.p.).
Oceniając polskie przepisy dotyczące obowiązku ewidencjonowania czasu pracy z perspektywy prawa unijnego, trzeba zaznaczyć, że regulacja wynagrodzeń pracowników znajduje się poza zakresem kompetencji Unii Europejskiej. Wniosek taki wynika z art. 153 ust. 5 w zw. z art. 153 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Unia wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich w zakresie polityki społecznej, m.in. działania państw członkowskich, których celem jest polepszanie środowiska pracy, ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz warunków pracy (art. 153 ust. 1 Traktatu). W art. 153 ust. 5 Traktatu wyraźnie wyłączono z zakresu zastosowania tego przepisu kwestię wynagrodzeń.
Jeżeli natomiast chodzi o tematykę czasu pracy, została ona określona w dyrektywie nr 2003/88/WE (dalej powoływanej jako dyrektywa). Dyrektywa określa minimalny wymiar odpoczynku dobowego (art. 3), tygodniowego (art. 5), płatnych rocznych urlopów (art. 7), a także maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy (art. 6), wymiar czasu pracy pracowników wykonujących pracę w nocy (art. 8) oraz maksymalne okresy rozliczeniowe (art. 16). Przepisy dyrektywy zobowiązują państwa członkowskie do osiągnięcia wskazanych w nich celów, nie określają natomiast środków, jakie należy podjąć, aby je zrealizować. Przykładowo, art. 3 dyrektywy mówi, że państwa członkowskie powinny zapewniać każdemu pracownikowi nieprzerwany minimalny dobowy odpoczynek w wymiarze 11 godzin w okresie 24 godzin; z kolei art. 6 stanowi, iż państwa członkowskie zapewniają niezbędne środki, aby przeciętny wymiar czasu pracy w okresie 7-dniowym łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych nie przekraczał 48 godzin.
Dyrektywa nie ustanawia obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, a tym bardziej nie określa jego zakresu. Z perspektywy przepisów dyrektywy obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy połączony z sankcjami karno-administracyjnymi (określone w art. 281 pkt 6 Kodeksu pracy wykroczenie polegające na nieprowadzeniu dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, akt osobowych pracowników) stanowi jedną z gwarancji realizacji w prawie polskim celów dyrektywy.
Przepisy dyrektywy nie odnoszą się również do możliwości prowadzenia tzw. uproszczonej ewidencji czasu pracy. W tym miejscu warto jednak wskazać na rozdział 5 dyrektywy, który ustanawia odstępstwa od zasad ogólnych dotyczących organizacji czasu pracy. Artykuł 17 ust. 1 dyrektywy dopuszcza np. odstępstwa w przypadku pracowników, których wymiar czasu pracy nie jest mierzony lub nie jest określony z góry lub może być określony przez samych pracowników.
Konta czasu pracy - dozwolone czy nie