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Timestamp: 2020-01-23 08:09:57
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BOE.es - Documento BOE-A-2019-17412
Documento BOE-A-2019-17412
Resolución de 22 de noviembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Safety-Kleen España, SA.
«BOE» núm. 290, de 3 de diciembre de 2019, páginas 132470 a 132500 (31 págs.)
BOE-A-2019-17412
https://www.boe.es/eli/es/res/2019/11/22/(5)
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Safetykleen España, S.A. (Código de convenio: 90016632012007), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019, de una parte por el designado por la empresa en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
V CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA SAFETYKLEEN ESPAÑA, S.A.
El presente convenio colectivo, suscrito entre la empresa Safetykleen España, S.A., y los RLT, será de aplicación en todos los centros de trabajo de la empresa.
El presente convenio afectará a todo el personal fijo o eventual que preste servicios para la empresa, exceptuando del mismo al personal directivo que desarrolle funciones de planificación y dirección estratégica de las actividades de la empresa (esto es, los miembros del comité de gestión y los Jefes de Área/Región).
El presente convenio entra en vigor a todos los efectos el día de la firma, con independencia de la fecha de publicación en el Boletín Oficial correspondiente.
La duración de este convenio será desde el 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2020.
1. Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio, forman un todo orgánico, indivisible e inseparable y a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente.
2. En el supuesto de que la jurisdicción social o administrativa declarara contrario a derecho o nulo alguno(s) de los artículos, preceptos o condiciones aquí contenidos, el presente convenio quedará nulo y sin efecto en su totalidad, en tanto la comisión negociadora se reúna y acuerde el texto definitivo del convenio colectivo.
3. Sin perjuicio de lo anterior, las condiciones acordadas en el convenio colectivo de valor normativo continuarán vigentes transitoriamente hasta la subsanación que deba realizarse.
Las mejoras pactadas en este convenio y las mejores condiciones económicas que viniesen disfrutando las personas trabajadoras, consideradas en su conjunto y cómputo anual, compensarán y absorberán los aumentos y mejoras concedidas por disposiciones legales o reglamentarias, actualmente en vigor o que en los sucesivo se promulguen o acuerden.
La organización, distribución y racionalización del trabajo, así como el establecimiento de cualquier método de estudio o incremento de productividad o calidad de la prestación laboral, es competencia exclusiva de la dirección de la empresa. Sin merma de la autoridad reconocida a la dirección de la empresa, los delegados de personal y delegados sindicales tendrán las competencias atribuidas en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores (a partir de ahora ET).
Artículo 7. Ingresos.
El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y a las especiales para las personas trabajadoras mayores de cuarenta y cinco años, discapacitados/as, etcétera.
En cada centro de trabajo la dirección informará a los RLT, según lo establecido en el artículo 64 del ET, sobre el puesto que se prevé cubrir y las condiciones que deben reunir los aspirantes. Los RLT, que podrán emitir informe al respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso en la plantilla.
Artículo 8. Período de prueba.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba de acuerdo con la escala que a continuación se fija para cada uno de los grupos profesionales enumerados:
– Grupos IV y V: 90 días hábiles.
– Grupos III y II: 90 días hábiles.
– Grupo I: 45 días hábiles.
– Contratos Temporales: 15 días hábiles para todos los grupos profesionales.
Solo se entenderá que la persona trabajadora está sujeto al período de prueba si así consta por escrito.
Artículo 10. Contratos formativos de aprendizaje y de prácticas.
Artículo 11. Eventual por circunstancias de la producción. .
La duración máxima de este contrato será de seis meses en un período de doce meses. En caso de que se concierte por un tiempo inferior a la duración máxima establecida, podrá ser prorrogado por una vez, mediante acuerdo entre las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite.
Artículo 12. Contrato por obra o servicio determinado.
En virtud de lo previsto en el artículo 15.1.a) del ET, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, la empresa podrá realizar contratos para la realización de obra o servicio determinado.
Artículo 13. Contrato a distancia.
Igualmente se podrán celebrar contratos a distancia, conforme establece el artículo 13 del ET y las normas que reglamentariamente se acuerden.
Artículo 14. Contrato de interinidad.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.1.c), aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015.
En el caso de que la persona trabajadora sustituido causara baja definitiva en la empresa siendo su contrato de carácter indefinido, el sustituto será trabajador fijo en la empresa.
La empresa facilitará la jubilación parcial de las personas trabajadoras que lo soliciten mediante el correspondiente contrato de relevo. Tal y como se fijó en el pacto firmado por la empresa y las personas trabajadoras el día 8 de abril de 2013 –recogido en la base de datos de la TGSS– será de aplicación la normativa vigente antes del 1 de abril de 2013.
Podrán optar las personas trabajadoras que cumplan los siguientes requisitos:
La reducción de jornada y salario se podrá realizar previo acuerdo con la Empresa, entre un mínimo del 25 % y un máximo del 50 %. Dicha reducción podrá alcanzar el 75 % cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida.
Artículo 16. Indemnización para contrataciones de duración determinada.
Para aquellos contratos laborales cuya normativa no contempla indemnización alguna al término de los mismos, se establece una indemnización equivalente a doce días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
En el supuesto de que la persona trabajadora, al término de la duración pactada, optase por no continuar en la empresa, no tendrá derecho a percibir la indemnización antes mencionada.
– 30 días naturales para los grupos profesionales III, IV y V.
– 15 días naturales para los grupos profesionales I y II.
El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de este preaviso dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado, excepto si este preaviso se realiza mientras esté vigente el período de prueba.
Artículo 18. Clasificación del personal.
Las personas trabajadoras que presten sus servicios en la empresa serán clasificadas en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por aplicación de los factores de valoración y las funciones básicas más representativas. En cada grupo profesional se indicarán las funciones a título enunciativo y sin excluir la incorporación de otras funciones que puedan añadirse al grupo profesional.
Las funciones profesionales tienen un carácter enunciativo, por lo que su utilización no supondrá movilidad funcional dentro de cada grupo profesional, respetando en cuanto a funcionalidad lo establecido en el ET.
a) Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Artículo 19. Grupos y Funciones profesionales.
Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con total grado de dependencia jerárquica y funcional. No requieren formación específica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación.
Auxiliar administrativo: realiza las tareas propias de administración, debe tener conocimientos informáticos generales. Su nivel de autonomía determinará su adecuación en la categoría de oficial administrativo.
Almacenero (almacenero de delegación, almacenero de centro de distribución, almacenero de residuos): realiza las tareas propias de un almacén de cualquier tipo y transporte de mercancías interno. Puntualmente puede dar apoyo a labores externas.
Operario de Producción: realiza labores propias de un puesto de producción, montaje y desmontaje por medios manuales y mecánicos sencillos.
Personal de Ventas y Servicios (Técnicos Comerciales, Comerciales mixtos de ventas y servicios, Comerciales Postventa de Máquinas y Residuos):realiza las labores de venta de los productos y servicios de la empresa, el reparto de dichos productos y la prestación de los servicios contratados, así como cualquier otra actividad aneja a las indicadas como principales. En esta categoría se incluyen las actividades de venta y servicio al cliente con independencia del tiempo dedicada a cada una de estas actividades, así como del vehículo utilizado para dicha gestión.
Oficial administrativo (administrativo comercial de delegación y oficina central, administrativos de operaciones, administrativo medioambiental de delegación y oficina central, administrativas de asesorías, administrativo de gestión de cobros, administrativo financiero): con conocimientos administrativos e informáticos, desarrolla las tareas propias de su posición, definidas por el área funcional en que desarrolla su actividad.
Almacenero especializado (Semi coordinador de almacén): además de realizar tareas de almacenero, realiza tareas de mayor complejidad (administración, control) que por su definición se encuadran dentro de este grupo profesional.
Jefe de Sección/Grupo (Responsables de departamento/Coordinador de almacén): dependiendo de cualquiera de los mandos recogidos en el Grupo IV o V, organiza, coordina y se responsabiliza de la actividad diaria en cualquiera de las posibles actividades: comercial, servicio, técnica, almacén, administrativa.
Conductor especializado: su función principal es el transporte de mercancías y trabaja con un vehículo con cabeza tractora, con independencia de la capacidad de carga. Sus labores fundamentales son el transporte de mercancías entre los centros de trabajo y los proveedores, con servicio eventual a los clientes.
Jefe de Sucursal (Branch Manager): bajo la dependencia de sus superiores, está al frente de un centro de trabajo, responsabilizándose de su gestión operativa y de la correcta aplicación de las normas y de las políticas generales para el funcionamiento del mismo.
Jefe de Ventas /Servicios: bajo la dependencia de sus superiores, está al frente de un equipo de ventas y/o servicios en uno o varios centros, responsabilizándose de su gestión operativa y, de la correcta aplicación de las normas y de las políticas generales en el funcionamiento del mismo.
Responsable de Grandes Cuentas (NAM): persona que se hace responsable de la gestión de los grandes clientes nacionales que le han sido asignados por la dirección de la empresa.
Artículo 20. Salario base.
Por tal se entiende la retribución que remunera la prestación del servicio de las personas trabajadoras por unidad de tiempo o de obra, de acuerdo con las funciones integradas en los grupos profesionales descritos en el presente convenio, teniendo dicho salario base mensual y anual carácter de mínimos.
El salario base remunera la jornada semanal, mensual y/o anual de trabajo efectivo fijada en este convenio o norma legal y los períodos de descanso legalmente establecidos.
Las retribuciones de las personas trabajadoras que estén contratados o puedan contratarse a tiempo parcial, así como las modificaciones de jornada que se realicen a tiempo parcial, serán la parte proporcional del salario base o de cualquier otro concepto salarial o extrasalarial de este convenio por jornada efectivamente trabajada.
Artículo 21. Complementos salariales.
Son complementos salariales las cantidades que deban adicionarse al salario base de categoría por cualquier concepto distinto al de la jornada semanal, mensual y/o anual de las personas trabajadoras.
Artículo 22. Complemento salarial por antigüedad.
La antigüedad en la empresa se computará desde su ingreso en la misma, contabilizándose el tiempo de formación y o aprendizaje. Consistirá en cuatrienios, que se devengarán en el momento de su cumplimiento, a razón del 5 por 100 del salario base que a cada trabajador le corresponda, por cada cuatrienio cumplido.
Artículo 23. Complemento por nocturnidad.
Cuando el trabajo se realice en período de nocturnidad, entre las 22 y las 6 horas, el salario de este convenio tendrá el recargo del 25 por 100, salvo que dicho salario se establezca atendiendo a que tal trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36, punto 2, del ET.
Artículo 24. Complementos de vencimiento periódico superior al mes.
La totalidad de las personas trabajadoras afectados por el presente convenio percibirán anualmente tres pagas extraordinarias, salvo petición contraria del afectado:
– Beneficios, con devengo anual del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior a la fecha de abono. Se abonará el 15 de febrero.
– Verano, con devengo anual del 1 de julio del año anterior al 30 de junio de la fecha de abono. Se abonará el 15 de julio.
– Navidad, con devengo anual del 1 de enero al 31 de diciembre de la fecha de abono. Se abonará el 15 de diciembre.
La cuantía de cada una de ellas consistirá en una mensualidad del salario base establecido en las tablas salariales del convenio más la antigüedad que a cada persona trabajadora le corresponda, así como el complemento voluntario, si lo tuviera.
Artículo 25. Dietas y viajes.
La persona trabajadora que por motivos del servicio tenga que desplazarse fuera del municipio, estando ausente de su centro de trabajo y no permitiendo el retorno para comer, tendrá derecho a percibir una media dieta por el importe indicado en el Anexo I de Tablas Salariales.
Si la duración del desplazamiento exige pernoctar fuera de su domicilio habitual, tendrá derecho a que se le abonen los gastos de pernocta que hubiera efectuado, previa presentación de los correspondientes justificantes. Respecto de los gastos de manutención, podrá optar por el abono de los gastos previa presentación de los correspondientes justificantes, o una dieta completa por el importe indicado en el Anexo I de Tablas Salariales en compensación de dichos gastos.
A las personas trabajadoras que utilizan su vehículo para realizar trabajos para la empresa, se les abonará por kilómetro realizado la cantidad indicada a tal efecto en el Anexo I de Tablas Salariales.
Artículo 26. Liquidación y pago.
El pago de haberes se efectuará dentro de cada mes natural. Se realizará mediante transferencia bancaria. Los recibos justificativos de pago de salarios se ajustarán a uno de los modelos oficiales aprobados por el Ministerio de Trabajo y deberán contener perfectamente desglosados y especificados todos los conceptos salariales y extrasalariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.
Artículo 27. Anticipos.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un anticipo el día 15 de cada mes por importe máximo del 50 por 100 del salario devengado. La existencia del anticipo se hará constar expresamente en los recibos de salarios, procediendo a su deducción.
En el recibo de anticipo se hará constar la fecha, la cuantía del mismo, el mes o paga extra al que corresponda, la persona trabajadora solicitante y la persona que lo autoriza, constando la firma de ambos. La persona trabajadora deberá recibir copia del mismo.
Artículo 28. Prendas de trabajo.
A las personas trabajadoras que realicen labores de ventas, servicios y almacén, se les proveerá obligatoriamente por parte de la empresa de uniforme y otras prendas en concepto de útiles de trabajo.
La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral en número suficiente para la actividad a realizar, y se repondrán en función de las necesidades.
Artículo 29. Incrementos salariales.
La revisión salarial del vigente convenio se realizará de la siguiente manera:
1. Año 2019: Se pacta un incremento salarial consolidable del 1,75 % del salario bruto fijo anual sobre las tablas salariales del año 2017. La fecha de efectos es el 1 de enero de 2019 y se aplicará en la nómina de agosto, abonándose a las personas trabajadoras en activo las cantidades atrasadas (enero-julio 2019) en la nómina de septiembre.
2. Año 2020: Se pacta un incremento salarial consolidable del 2,25 % del salario bruto fijo anual sobre las tablas salariales del año 2019 con fecha de efectos 1 de enero de 2020.
Las dietas y kilometraje se incrementarán un 1,75 % sobre las tablas salariales del 2017 a partir del 1 de agosto y un 2,25 % en 2020 a partir del 1 de enero de 2020 sobre las tablas salariales de 2019.
Para los años 2019 y 2020 no se aplicará la absorción o compensación establecida en el artículo 5 de este convenio, por lo que los incrementos salariales establecidos en este artículo se calcularán sobre el salario bruto fijo total que cada trabajador perciba a día 1 de enero de cada año de vigencia.
Asimismo, y en compensación por la falta de revisión salarial del año 2018, se establece de forma extraordinaria una paga única de carácter no consolidable, equivalente al 1,5 % del salario bruto fijo anual de cada trabajador. Dicha paga única la percibirán los empleados aún en activo que estaban de alta el día 1 de enero de 2018. Solo serán excluidos aquellas personas trabajadoras que experimentaron en 2018 alguna mejora salarial o estaban percibiendo el salario pactado para su primer año.
La paga será abonada en el mes de julio de 2019.
Artículo 30. Horas extraordinarias.
El valor de las horas extraordinarias se calculará sobre el salario hora individual, aplicando un recargo del 75 por 100 a las realizadas en días laborables y del 150 por 100 a las que se realicen en festivos y/o domingos.
Las siguientes horas se podrá establecer de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora si se abonan o se compensan según la regla de una hora y 45 minutos de descanso por cada hora extraordinaria. Estas compensaciones se podrán acumular en un plazo no superior a cuatro meses.
Artículo 31. Jornada laboral.
Artículo 32. Fiestas especiales.
La tarde equivaldrá en este caso a un tercio de la jornada completa.
Artículo 33. Descanso semanal.
Se fijan los sábados y los domingos como días de descanso semanal. Por necesidades productivas, se podrá solicitar al personal el trabajar en esas jornadas, teniendo en cuenta:
Se deberá respetar el descanso legal mínimo entre jornadas.
Se compensará en forma de horas extraordinarias, tomándose el sábado como festivo.
Artículo 34. Vacaciones.
Todas las personas trabajadoras disfrutarán anualmente de treinta y un días naturales.
Se disfrutarán de la siguiente forma:
Hasta un máximo de veintiún días (tres semanas) ininterrumpidos entre el 20 de junio y el 30 de septiembre y siete días ininterrumpidos que serán siempre los días que van del 25 al 31 de diciembre, ambos incluidos.
En los casos en que la empresa cierre el centro de trabajo por semanas dentro de los periodos anteriormente indicados, serán de obligado disfrute de vacaciones para todas las personas trabajadoras del centro.
El calendario de vacaciones se fijará en cada centro de trabajo de la Empresa, debiendo conocer las personas trabajadoras las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 35. Licencias.
La persona trabajadora, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración por los motivos y durante el tiempo que a continuación se expresan:
1. Quince días naturales en los casos de matrimonios reconocidos legalmente o parejas de hecho. En esta última situación deberá acreditar dicha situación por medio de certificado de registro público. En cualquier caso, dicha licencia no podrá ser disfrutada nuevamente y por los mismos motivos hasta que no hubiese transcurrido un período mínimo de dos años desde la anterior licencia.
Así mismo se tendrá permiso a un día adicional, que será siempre el anterior al día del matrimonio.
2. Cinco días naturales por el nacimiento de un hijo.
3. Cuatro días laborables en caso de accidente o enfermedad grave o fallecimiento hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, que se podrán ampliar a cinco naturales cuando medie necesidad de desplazamiento en un radio superior a 200 km de distancia.
4. Dos días naturales en caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, pudiendo disfrutarlo en días alternos, previa comunicación a la empresa, y en todo caso con presentación de justificante del servicio de salud.
5. El día del entierro o cremación, de familiares por consanguinidad o afinidad hasta tercer grado (tíos, sobrinos, bisabuelos y biznietos).
6. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos o hermanos políticos en la fecha de celebración de la ceremonia. Dos días si requiere de desplazamiento en un radio superior a 200 km de distancia.
7. Un día por traslado de domicilio habitual.
8. Un día de asuntos propios recogido en el cómputo de jornada anual, artículo 31. La fecha de disfrute se acordará entre la empresa y la persona trabajadora, garantizándose la actividad ordinaria de la empresa.
9. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales de un período de tres meses, podrá pasar la empresa al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del ET.
10. Por el tiempo indispensable para la obtención del carné de conducir, recayendo la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.
11. Por el tiempo establecido para disfrute de los derechos educativos generales y de formación profesional, en los supuestos y en las formas reguladas por la legislación vigente.
12. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en el ET y Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Como regla general, en cualquiera de los casos contemplados en los diferentes apartados la persona trabajadora deberá justificar debidamente ante la empresa su incursión en alguna de estas licencias.
Artículo 36. Permiso por asistencia a consultorio médico.
Cuando por razón de enfermedad propia o de familiares en primer grado por consanguinidad, las personas trabajadoras que precisen la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con la de su jornada laboral, tendrán derecho a dicho permiso, sin pérdida de retribución siempre y cuando se justifique con el correspondiente volante visado por el facultativo o persona acreditada de la Seguridad Social, incluyendo el tiempo utilizado o transcurrido en dicha asistencia al centro público de salud.
Artículo 37. Excedencias forzosa y voluntaria.
1. Forzosa.
a) La excedencia forzosa se concederá por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
b) Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas.
c) Cumplimiento de un deber público.
La situación de excedencia forzosa, da derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso a la Empresa, deberá ser comunicado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
2. Voluntaria.
a) La persona trabajadora con, al menos, una antigüedad de un año en la empresa, tiene derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un período no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
La persona trabajadora que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia voluntaria causará baja definitivamente en la empresa.
El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia voluntaria, no computa a efectos de antigüedad, conservando el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la Empresa.
Artículo 38. Protección a la maternidad y lactancia natural.
La mujer embarazada y la que esté en periodo de lactancia natural, tendrá derecho al cambio del puesto de trabajo cuando se demuestre, por la evaluación del puesto de trabajo y la prescripción facultativa realizada por los servicios médicos de la Mutua de Accidentes de Trabajo de la Seguridad Social a la que esté adherida la Empresa, que las condiciones o características del mismo puedan poner en riesgo tanto al trabajador como al feto o al hijo lactante.
Si no existiera la posibilidad de cambiar el puesto de trabajo, se podrá suspender el contrato acogiéndose a la prestación económica establecida para estos casos.
Artículo 39. Excedencia por cuidado de hijos y cuidado de familiar.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o guarda con fines de adopción, tanto permanente como pre adoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente artículo, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o función equivalente.
En los casos de excedencia por cuidado de hijos, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Artículo 40. Permiso por nacimiento.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Artículo 41. Permiso por nacimiento del progenitor distinto a la madre biológica.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, modificado por el Real Decreto Ley 6/2019, el progenitor distinto a la madre biológica, suspenderá el contrato de trabajo conforme se establece en dicho real decreto para los periodos transitorios hasta 2021.
Artículo 42. Preparación al parto.
Artículo 43. Permiso por adopción.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en el mismo trabajador. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectado, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato, conforme establecen los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la persona trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Artículo 44. Permiso por lactancia.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o podrá o acumularlo, de acuerdo con la empresa, en 20 días laborables que se amplían a 25 días laborables a partir de la fecha de la firma de este convenio.
Artículo 45. Permiso para tratamiento de técnicas de reproducción asistida.
Las personas trabajadoras podrán disfrutar, como licencia retribuida, de un máximo de tres días para asistir al tratamiento en técnicas de reproducción asistida.
Artículo 46. Permiso especial no retribuido.
Aquellas personas trabajadoras que lo soliciten y por mutuo acuerdo con la empresa, podrán acogerse a un permiso especial no retribuido de hasta dos meses. Para ejercer este derecho, la persona trabajadora deberá solicitarlo, siempre que sea posible, con una antelación de quince días naturales.
Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
El horario de disfrute resultante de la reducción arriba mencionada lo fijará la persona trabajadora en base a las necesidades que surjan de la guarda legal de sus hijos, siempre dentro del horario establecido en su puesto de trabajo.
Artículo 48. Enfermedad y accidentes.
La empresa abonará a la persona trabajadora que se encuentre en incapacidad temporal o accidente laboral por un período máximo de doce meses, o por el tiempo que expresamente establezca mediante resolución administrativa del INSS, el siguiente complemento:
a) Hasta el 100 por 100 de los conceptos salariales fijos en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
b) Hasta el 100 por 100 de los conceptos salariales fijos en la primera y segunda incapacidad temporal del año natural por enfermedad común.
c) En la tercera y sucesivas bajas por enfermedad común del año natural o en los casos de inasistencia al trabajo por enfermedad común justificados o no justificados por el facultativo médico, sin que llegue a extender parte de baja por incapacidad temporal, el complemento del 100 por 100 de los conceptos salariales fijos se aplicará desde el cuarto día de la baja. Es decir, los tres primeros días no habrá complemento alguno. No obstante lo anterior, en caso de hospitalización el complemento alcanzará hasta el 100 por 100 del salario desde el primer día.
Artículo 49. Seguro de vida.
La empresa está obligada a concertar un seguro de vida e incapacidad permanente. A partir de la fecha de la firma de este convenio se amplían las coberturas que hasta ahora estaban aseguradas, a todas las contingencias dentro de la Incapacidad Permanente, con una prima de 30.000 euros.
La empresa entregará copia de la pertinente póliza a la RLT.
Artículo 50. Integración laboral de trabajadores discapacitados.
La empresa se compromete a la aplicación en esta materia de lo regulado en el Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
Se entenderá que son personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.
Artículo 51. Ineptitud sobrevenida.
Las personas trabajadoras afectados de ineptitud física sobrevenida gozarán de los derechos de permanencia en la empresa y reincorporación a la misma que se contemplan en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo.
Por mutuo acuerdo con la empresa, las personas trabajadoras que soliciten jubilación voluntaria anticipada, dispondrán de una compensación en la cuantía siguiente, en función de los años que le falten para poder acceder a la jubilación:
– Un año: 2.246 euros.
– Dos años: 3.063 euros.
– Tres años: 4.084 euros.
– Cuatro años: 5.309 euros.
Esta cantidad se revalorizará a partir del 1 de enero de 2019 de acuerdo a la evolución de las tablas salariales.
Artículo 53. Formación Continua de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras tendrán la obligación de asistir a actividades formativas o de reciclaje en el ámbito de la Formación Continua, impartidos por la empresa, patronales o sindicatos, previa comunicación con, al menos, siete días de preaviso.
Asimismo, se determina que la formación, en su contenido, guardará relación con las necesidades específicas de la empresa.
Si la formación recibida se imparte fuera del horario laboral, dichas horas serán consideradas horas extraordinarias.
Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o por acuerdo en la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
Con el fin de lograr esos objetivos la empresa y la RLT han creado un comité intercentros de salud y seguridad. Este órgano está constituido por 3 representantes de la empresa y 3 RLT y vela por el cumplimiento de la normativa sobre prevención de Riesgos Laborales, incluyendo entre sus tareas el análisis de las necesidades y carencias y el fomento de la formación.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de las personas trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y reglamentos que la desarrollen.
Artículo 55. Garantías del delegado de prevención.
Lo previsto en el artículo 68 del ET en materia de garantías será de aplicación a los delegados de prevención en su condición de RLT.
A los efectos del cumplimiento de las obligaciones marcadas por la Ley para los delegados de prevención, la empresa concederá un máximo de ocho horas más adicionales mensuales, con independencia de las que corresponden como representante de las personas trabajadoras, abonables dentro de su jornada habitual de trabajo.
Artículo 56. Reconocimientos médicos.
Aquellas personas trabajadoras, y grupos, que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.
El Servicio de Prevención efectuará a todos las personas trabajadoras un reconocimiento médico en función de la evaluación de riesgos de cada puesto exigida por la legislación en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 57. Botiquín médico.
En todos los centros de trabajo habrá un botiquín, que contará como mínimo con agua oxigenada, alcohol de 96, tintura de yodo, gasas, algodón, vendas y esparadrapo.
Artículo 58. Régimen disciplinario.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Artículo 59. Faltas leves.
1. Suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
8. No atender a los clientes con la corrección y diligencia debida.
9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
Artículo 60. Faltas graves.
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.
3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
4. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia de terceros ajenos a la empresa.
6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.
9. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
Artículo 61. Faltas muy graves.
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un periodo de un año.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro o fuera de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
8. Falta notoria de respeto o consideración a los clientes.
9. Malos tratos de palabra u obra o a la falta de respeto y consideración a cualquier persona trabajadora de la empresa, sea un superior, igual o subordinado.
10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho de las personas trabajadoras legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.
13. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
14. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Artículo 62. Régimen de sanciones.
Artículo 63. Sanciones máximas.
1. Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Artículo 65. Derechos.
La empresa respetará el derecho de todos las personas trabajadoras a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
Artículo 66. Garantías sindicales.
Los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales, gozarán de las garantías que el Estatuto de las personas trabajadoras y la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) les reconocen.
Artículo 67. Órganos de representación.
Los órganos de representación de las personas trabajadoras en la empresa son los siguientes:
a) La representación de las personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de cincuenta o más de diez trabajadores, corresponde a los delegados de personal.
Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.
b) Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante la empresa la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa debiendo observar las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los mismos miembros del comité de empresa en artículo 65 del ET.
c) El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de las personas trabajadoras de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores.
d) El comité intercentros es el órgano colegiado que sirve para la resolución de todas las materias que excedan de las competencias propias de los comités de centro de trabajo o delegados de personal, por ser cuestiones de carácter general que afecten a todos las personas trabajadoras de la Empresa o que afecten a dos o más centros de trabajo.
Artículo 68. Delegados sindicales.
Si en la empresa se alcanzara el número de 250 personas trabajadoras o en su caso, en los centros de trabajo que hubiera más de cincuenta personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, se elegirá uno o dos delegados sindicales. En caso de que así fuese, deberá tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Estos delegados sindicales tendrán las mismas atribuciones y garantías que el citado texto legal les reconoce.
Artículo 69. Competencias de los delegados de personal y comités de empresa.
1. Los delegados de personal y comités de empresa tienen las competencias establecidas en el artículo 64 del ET, y en concreto:
1.1 En los centros de trabajo donde exista RLT, la empresa entregará la copia básica del contrato firmada por la persona trabajadora, en el plazo máximo de 10 días, que firmará el recibí de la misma a los efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
1.2 Ser informados y consultados por la empresa sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a las personas trabajadoras, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por la empresa al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre la empresa y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información o consulta, la empresa y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas. Teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de las personas trabajadoras.
1.3 El comité de empresa y los RLT, tendrán derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
c) Sobre las previsiones de la empresa de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por las personas trabajadoras contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
1.4 También tendrán derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
1.5 El comité de empresa y los RLT, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
1.6 El comité de empresa y los RLT, tendrán derecho a ser informados y consultados sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como de ser informados trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendrán derecho a ser informados y consultados sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informados y consultados sobre la adopción de eventuales medidas preventivas especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comité de empresa y los RLT, tendrán derecho a emitir informe, en el plazo de quince días, con carácter previo a la ejecución por parte dela empresa de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
b) Las reducciones de jornada
c) El traslado total o parcial de las instalaciones
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control de trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
La información se deberá facilitar por el empresa al comité de empresa y a los RLT, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiado, que permitan a los RLT proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los RLT, sobre la base de la información recibida, reunirse con la empresa, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresa al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por la empresa a la hora de adoptar o ejecutar las decisiones.
2. El comité de empresa y los RLT, tendrán que ejercer una labor:
a) 1. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresa y los organismos o tribunales competentes.
2. De la vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta Ley.
3. De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
b) Participar, como se determine por convenio o norma interna, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tenga o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
A) Garantías sindicales. Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, tendrán las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que podrán ser oídos, a parte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción de las personas trabajadoras en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del ET. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica y profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar colegiadamente, si se trata del comité, con libertad de sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegados de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con la siguiente escala. Dicho crédito podrá ser acumulado y utilizado entre los RLT de un mismo centro de trabajo.
f) Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del comité de empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre venta o productividad, percibirán desde el momento de su elección, y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente a promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión.
g) Derechos de reunión. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 del ET, las personas trabajadoras de una misma empresa tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida en todo caso por el comité de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Solo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con este las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la actividad, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
B) Lugar de reunión.
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la empresa.
2. La empresa deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones del ET.
b) Si hubiese transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
C) Convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará a la empresa con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo este acusar recibo.
D) Locales y tablón de anuncios. Las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan se pondrá a disposición de los delegados de personal o de comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con las personas trabajadoras, así como uno o varios tablones de anuncios.
Artículo 70. Capacidad y sigilo profesional.
1. Se reconoce al comité de empresa como órgano colegiado y a los RLT, capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, así como los RLT y en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité o a los RLT, podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.
4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa.
5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los RLT se tramitará conforme el proceso de conflictos colectivos regulado en el Capítulo VIII del Título II del Libro segundo de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción de lo Social. Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los RLT y por los expertos que les asistan de su obligación de sigilo. Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, para los casos de negativa injustificada de la información a que tienen derecho los RLT.
Artículo 71. Cuotas sindicales.
La empresa podrá descontar, a requerimiento de las personas trabajadoras, las cuotas sindicales en la nómina.
Artículo 72. Horas sindicales.
Artículo 73. Comité intercentros (CI).
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del ET, se acuerda constituir un Comité Intercentros, como órgano colegiado, para servir de resolución en todas las materias que excediendo de las competencias propias de los comités de centro de trabajo o delegados de personal, por ser cuestiones de carácter general que afecten a todos las personas trabajadoras de la Empresa o que afecten a dos o más centros de trabajo, siéndole de aplicación el artículo 65 del ET. El número máximo de componentes del CI, será de nueve, sus miembros serán designados de entre los componentes en los distintos comités de centro o delegados de personal. Su funcionamiento, composición y competencias están recogidos en el reglamento del CI.
La designación de los miembros que conforman el CI, se realizará por los sindicatos mediante comunicación escrita a la Empresa, igualmente dicha composición será notificada ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Consulta, publicándose en los tablones de anuncios.
Artículo 74. Comisión paritaria.
Las partes negociadoras del convenio acuerdan constituir una comisión mixta paritaria de interpretación y seguimiento del presente convenio, una vez se haya firmado el mismo. Esta comisión estará constituida por cuatro representantes de la empresa y cuatro de los delegados de personal y podrán asistir a las mismas asesores de las partes con voz pero sin voto.
De sus reuniones se levanta acta que será firmada tanto si existe acuerdo como si no, por todas las partes asistentes. Los acuerdos de la comisión paritaria requerirán para su validez los mismos requisitos exigidos en el apartado 3 del artículo 89 del ET.
Artículo 75. Principio de Igualdad.
Tampoco podrá haber discriminación por razón de discapacidad, siempre que se estuviera en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.
Artículo 76. Principios generales en acoso moral o sexual.
La empresa junto con los RLT, velarán por prevenir cuanto sea posible el riesgo de acoso moral o sexual en el trabajo, por ello, manifiestan que estas conductas, si se produjeran, no van a ser en absoluto toleradas.
La Empresa, junto con los RLT, deberán adoptar las medidas siguientes:
1. Establecer un sistema de comunicación que permita encauzar los problemas de persecución psicológica, la existencia de fallos inherentes a la organización del trabajo por problemas de cooperación y colaboración entre las personas trabajadoras.
2. Adoptar medidas eficaces e inmediatas, ante la existencia de estos problemas y realizarán un análisis para comprobar si los mismos se deben a una inadecuada organización del trabajo.
3. Que las personas trabajadoras sometidos al acoso o persecución deberán recibir alguna forma de ayuda o apoyo inmediato.
En línea con estos principios la empresa, en colaboración con los RLT, ha puesto en marcha un protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo que instaura los mecanismos que posibilitan la denuncia de problemas, su evaluación y la toma de medidas correctoras o sancionadoras. Asimismo, han desarrollado un protocolo contra el acoso moral en el trabajo.
Artículo 77. Definición de acoso sexual y acoso moral.
a) Situación en la que una persona o en ocasiones un grupo de personas, ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente, sobre otra persona, o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
b) El acoso moral en el ámbito laboral se entiende como el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe una persona trabajadora por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la empresa a través de diferentes procedimientos.
c) Una actuación por la que un superior aísla a una persona trabajadora sometiéndole a la anulación de su capacidad profesional y al deterioro psicológico, sin que existan causas profesionales objetivas. El hostigado acaba cayendo en un estado depresivo que, en la mayoría de los casos, le conduce a diversas enfermedades.
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona trabajadora, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, que si se materializa además en función del sexo de una persona, se encuadraría como acoso por razón de sexo.
Artículo 78. Discriminación directa o indirecta.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona trabajadora, que haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutros, pone a las personas trabajadoras de un sexo en desventaja particular con respecto a personas trabajadoras del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En todo caso, se considera discriminatorio toda orden de discriminar, directa o indirectamente por razón de sexo.
Artículo 79. Procedimiento para solventar las discrepancias acerca de la no aplicación de condiciones de trabajo.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los RLT legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, del ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, a no aplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91del ET.
Disposición adicional primera. Derecho supletorio y concurrencia.
En lo no regulado en el presente convenio colectivo, y a salvo de las remisiones expresas en el mismo a determinada normativa supletoria, se estará a lo dispuesto con carácter general en el Estatuto de las personas trabajadoras y normas que lo desarrollan, así como el resto de Legislación que corresponda.
Disposición adicional segunda. Teletrabajo.
En aplicación del RDL 6/2019 las partes acuerdan negociar el protocolo para el desarrollo del teletrabajo en el ámbito de la empresa antes del 31 de diciembre de 2019. Una vez alcanzado el acuerdo, se incorporará al convenio colectivo de la empresa.
Incremento del 1,75 %
Titulado Grado Superior. 1.627,69 24.415,42
Jefe de Sucursal. 1.468,86 22.032,95
Jefe de Ventas/Servicios. 1.468,86 22.032,95
Resp. Grandes Cuentas. 1.468,86 22.032,95
Jefe de Sección/Grupo. 1.269,94 19.049,13
Conductor Especializado. 1.234,23 18.513,41
Oficial Administrativo. 1.091,07 16.365,98
Personal de Ventas y Servicios. 1.091,07 16.365,98
Almacenero Especializado. 1.055,25 15.828,74
Auxiliar Administrativo. 1.038,46 15.576,91
Almacenero. 998,88 14.983,20
Operario de Producción. 998,88 14.983,20
Otros conceptos de aplicación
Dieta entera. 37,19
Media dieta. 13,20
Kilometraje. 0,33
Incremento del 2,25 %
Titulado Grado Superior. 1.664,32 24.964,77
Jefe de Sucursal. 1.501,91 22.528,69
Jefe de Ventas/Servicios. 1.501,91 22.528,69
Resp. Grandes Cuentas. 1.501,91 22.528,69
Jefe de Sección/Grupo. 1.298,52 19.477,73
Conductor Especializado. 1.262,00 18.929,96
Oficial Administrativo. 1.115,61 16.734,21
Personal de Ventas y Servicios. 1.115,61 16.734,21
Almacenero Especializado. 1.078,99 16.184,89
Auxiliar Administrativo. 1.061,83 15.927,39
Almacenero. 1.021,35 15.320,32
Operario de Producción. 1.021,35 15.320,32
Dieta entera. 38,03
Media dieta. 13,49
Kilometraje. 0,34
Vigencia desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2020. Prorrogable.