Source: https://www.aefinfo.fr/depeche/599135
Timestamp: 2020-01-20 14:02:07+00:00
Document Index: 140619597

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Contrat de travail, licenciement économique, égalité de traitement: retour sur les arrêts marquants de fin 2018
Carine Cohen, avocate associée, Walter Billet Avocats
Requalification d’une prestation de service
Un coursier peut être lié à une plateforme numérique par un contrat de travail (Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-20.079, lire sur AEF info).
La Cour de cassation, dans cet arrêt, reprend les fondamentaux de sa jurisprudence concernant les demandes de requalification de contrats de prestation de services en contrat de travail. Elle rappelle que les juges ne sont liés ni par la volonté des parties, ni par la dénomination qu’elles ont donnée à leur contrat. Seules les conditions d’exercice de l’activité doivent être examinées par les juges afin de déterminer si un lien de subordination juridique existe.
Pour Carine Cohen, avocate associée au cabinet Walter Billet, il est intéressant de souligner que l’absence de toute clause d’exclusivité n’est pas un critère pris en compte par la Cour de cassation dans le cadre de sa décision. En pratique, c’était l’une des questions posées pour déterminer si un risque de requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail existait.
Pour caractériser le lien de subordination, la chambre sociale retient que :
- l’application de la plateforme bénéficie d’un système de géolocalisation permettant de suivre en temps réel les déplacements du coursier et le nombre de kilomètres parcourus, ce qui caractérise selon elle un pouvoir de contrôle et de direction ;
- la plateforme dispose d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier compte tenu du système de bonus-malus existant.
La grande majorité des applications des plateformes de mise en relation de livreurs fonctionnant de façon similaire, cette décision de la Cour de cassation ouvre la voie à une multiplication des contentieux de requalification des contrats de prestation de services des livreurs en contrat de travail, estime l’avocate.
Ainsi, la cour d’appel de Paris emboîte le pas, en appliquant la technique du "faisceau d’indices", en constatant le 10 janvier 2019 l’existence d’un contrat de travail liant un chauffeur à la plateforme Uber pendant l’exercice de la prestation de transport pour le compte de la compagnie. Ces indices (directives, tarifs et conditions d’activité fixés et contrôlés par Uber, possibilité pour la plateforme de sanctionner le chauffeur en restreignant ou suspendant son accès à l’application, impossibilité de se constituer une clientèle propre) permettent de renverser la présomption de non-salariat des travailleurs indépendants énoncée à l’article L. 8221-6 I du code du travail (Cour d’appel de Paris, 10 janvier 2019, n° 18/08357, lire sur AEF info).
Toutefois, si la décision de la Cour de cassation doit être remarquée, elle semble en opposition avec la volonté du législateur et du gouvernement, rappelle Carine Cohen. En effet, dans la loi El Khomri du 8 août 2016, ils avaient qualifié les travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation "d’indépendants". Puis, après la censure par le Conseil constitutionnel d’un amendement au projet de loi Avenir professionnel relatif aux relations entre les travailleurs et les plateformes le 4 septembre 2018 (lire sur AEF info), le projet de loi d’orientation des mobilités présenté le 28 novembre 2018 prévoit dans son article 20 qu’une plateforme pourra mettre en place une charte "déterminant les conditions et les modalités d’exercice de sa responsabilité sociale, définissant ses droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elle est en relation". Le projet détaille le contenu de cette charte, et précise que "l’établissement de la charte et le respect des engagements pris par la plateforme ne peuvent caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique entre la plateforme et les travailleurs" (lire sur AEF info).
Reste à savoir si le texte de cet article évoluera au vu de la position récente de la Cour de cassation.
Clause imposant au salarié de détenir un véhicule
Le contrat de travail qui impose au salarié d’avoir un véhicule peut être rompu si le salarié n’en dispose plus (Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-15.379, lire sur AEF info).
Cet arrêt de la Cour de cassation est intéressant à deux égards, indique Carine Cohen.
D’une part, le fait pour un salarié de ne plus disposer d’un véhicule, à la suite d’une saisie attribution, peut constituer un manquement à ses obligations contractuelles justifiant son licenciement si son contrat de travail impose d’avoir un véhicule, nécessaire à son activité professionnelle. Cet arrêt incite l’employeur à préciser dans le contrat de travail, par l’ajout d’une clause spécifique, qu’un véhicule est indispensable à la bonne réalisation des fonctions pour lesquelles le salarié est embauché. Tel sera le cas pour les salariés VRP, les livreurs ou les chauffeurs par exemple. Cette jurisprudence peut être rapprochée d’un arrêt du 28 février 2018 dans lequel la Haute juridiction considère que le retrait du permis de conduire d’un salarié, en raison d’infractions commises pendant le temps de travail avec un véhicule professionnel, peut justifier un licenciement (Cass. soc., 28 février 2018, n° 17-11.334, lire sur AEF info).
D’autre part, en présence d’une telle clause, le salarié privé de son véhicule n’étant pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, l’employeur n’est pas tenu de lui verser un salaire, sous réserve toutefois de dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles plus favorables qui imposeraient le versement d’un salaire. Attention toutefois aux dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles plus favorables qui imposent le versement d’un salaire. La Cour de cassation transpose sa jurisprudence traditionnelle concernant le non-versement d’une indemnité compensatrice de préavis au salarié en arrêt maladie qui est dans l’impossibilité de l’exécuter (Cass. soc., 11 juillet 2000, n° 98-45.471). Dans un autre arrêt du 28 novembre 2018 (Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-13.199, lire sur AEF info) concernant la résiliation du contrat de travail d’un salarié après le retrait d’une habilitation préfectorale, la Cour de cassation retient également que le salarié étant dans l’impossibilité d’effectuer son préavis du fait de ce retrait, l’indemnité compensatrice n’est pas due.
Le juge judiciaire ne peut se fonder sur une insuffisance du PSE pour invalider un licenciement économique (Cass. soc., 21 novembre 2018, n° 17-16.766, n° 17-16.767, lire sur AEF info).
"En cas de licenciement collectif pour motif économique, dès lors que le PSE a été homologué par l’administration, le juge judiciaire ne peut retenir une insuffisance des dispositions du PSE relatives au reclassement pour juger les licenciements sans cause réelle et sérieuse. En effet, le contentieux de la validité du PSE qui relevait naguère des juridictions judiciaires, ressort, depuis la réforme de 2013, de la compétence exclusive de la juridiction administrative."
Dans cet arrêt, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la répartition des compétences entre les juges judiciaire et administratif en ce qui concerne le respect par l’employeur de son obligation de reclassement dans le cadre de la mise en œuvre d’un PSE.
La chambre sociale indique que "le contrôle du contenu [du PSE] relève de la compétence exclusive de la juridiction administrative" et que "si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect par l’employeur de l’obligation individuelle de reclassement, cette appréciation ne peut méconnaître l’autorité de la chose décidée par l’autorité administrative ayant homologué le document élaboré par l’employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au PSE".
Par conséquent, le juge judiciaire ne peut considérer qu’un licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse en raison de l’insuffisance des mesures de reclassement contenues dans le PSE qui a été homologué par la Direccte. Le juge judiciaire doit respecter strictement la compétence administrative consacrée par le législateur. Il ne peut juger la validité du plan de reclassement homologué par l’administration. La note explicative jointe à l’arrêt précise toutefois que le juge judiciaire doit contrôler le respect par l’employeur de l’obligation individuelle de reclassement.
Pour Carine Cohen, cet arrêt est intéressant puisque l’obligation de reclassement se situe à la croisée de la compétence du juge administratif (le PSE doit comporter un plan "collectif" de reclassement) et du juge judiciaire (l’employeur doit respecter son obligation individuelle de reclassement s’il ne veut pas que les juges invalident le licenciement).
La Cour de cassation indique clairement dans cet arrêt que, dès lors que la Direccte a homologué le PSE, le juge judiciaire est lié par la décision d’homologation et ne peut donc considérer que ce plan est insuffisant, notamment en matière de reclassement. Le contrôle du contenu du PSE relève en effet exclusivement de la compétence de la juridiction administrative. La Cour précise qu’en revanche, le juge judiciaire est compétent pour examiner le respect par l’employeur de l’obligation de reclassement vis-à-vis de chaque salarié, pris individuellement.
Aussi, si la cour d’appel n’avait pas fondé sa décision sur l’insuffisance du PSE mais uniquement sur le non-respect par l’employeur de son obligation individuelle de reclassement, la cassation n’aurait, semble-t-il, pas été prononcée par la Cour suprême, indique l’avocate.
Le principe d’égalité de traitement n’interdit pas de réserver aux cadres une prime de 13e mois (Cass. soc., 26 septembre 2018, n° 17-15.101, lire sur AEF info).
"Des salariés non-cadres ne peuvent revendiquer, au nom du principe d’égalité de traitement, le versement d’une prime de 13e mois dont bénéficient des cadres. En effet, cette prime, qui n’a pas d’objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l’égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique."
Pour Carine Cohen, la Cour de cassation précise davantage dans cet arrêt sa jurisprudence concernant l’application du principe d’égalité de traitement aux avantages catégoriels.
Depuis son revirement de jurisprudence du 27 janvier 2015, la chambre sociale considère que les avantages catégoriels ayant une source conventionnelle sont présumés justifiés. Quant aux avantages ayant une autre source, l’employeur doit toujours démontrer que la différence de traitement est justifiée par une raison objective.
Dans l’arrêt du 26 septembre 2018, la Cour de cassation considère que le versement d’une prime de 13e mois, quelles que soient les modalités de son versement (en l’espèce un usage), si elle n’a pas d’objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière accordée uniquement aux cadres, ne méconnaît pas le principe d’égalité de traitement. Les cadres et les non-cadres n’étant pas placés dans une situation identique, le versement de la prime est justifié.
Dans les faits, les cadres bénéficiant d’une rémunération annuelle répartie sur 13 mois, cette "prime de 13e" mois est un élément composant la structure de leur rémunération annuelle. Elle constitue une modalité de paiement du salaire et non un avantage accordé à cette catégorie de salariés.
Pour Carine Cohen, il convient de distinguer une prime de 13e mois :
- versée en contrepartie du travail accompli qui peut être réservée à une seule catégorie de salariés dès lors qu’ils accomplissent ledit travail ;
- destinée à compenser une sujétion particulière ou ayant un objet spécifique étranger au travail accompli. Un salarié non-cadre pourra alors demander le paiement de cette prime s’il se trouve soumis à la même sujétion ou placé dans la même situation que le salarié cadre.
C’est à celui qui conteste ces différences de rapporter la preuve qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
La participation effective d’un syndicat à des dégradations engage sa responsabilité civile (Cass. chambre mixte, 30 novembre 2018, n° 17-16.047, lire sur AEF info).
Dans un cet arrêt, la Cour de cassation décide que le syndicat ayant effectivement participé à des actes illicites commis lors d’une manifestation devant une usine peut voir sa responsabilité civile engagée sur le fondement de l’article 1240 du code civil.
Dans cette affaire, lors d’une manifestation, le président d’un syndicat local assiste devant le portail de l’usine à la mise à feu par les manifestants de pneus disposés selon ses directives.
La cour d’appel, si elle considère que le représentant syndical n’a pas commis de faute détachable de l’exercice de son mandat syndical, condamne le syndicat ayant donné des instructions aux agriculteurs, à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Le syndicat tente d’obtenir la cassation de l’arrêt d’appel en se fondant, pour la première fois devant la Haute juridiction, sur la loi du 29 juillet 1881, considérant que les faits reprochés relèvent en réalité d’un abus de la liberté d’expression. Un tel argumentaire, selon Carine Cohen, s’il avait été retenu, aurait notamment permis d’appliquer les règles de prescription – très courtes – prévues par la loi de 1881 et aurait rendu impossible la condamnation du syndicat à verser des dommages et intérêts.
Tel n’est toutefois pas le choix retenu par la Haute cour. Pour la chambre mixte, la prise en charge de l’organisation de la manifestation et les directives données aux manifestants par le président du syndicat permettent de caractériser une "complicité par provocation au sens de l’article 121-7 du code pénal" et ainsi d’engager la responsabilité civile du syndicat.
Elle confirme ainsi la condamnation du syndicat à verser plus de 68 000 € de dommages et intérêts à la société.
Cet arrêt rendu à propos d’un syndicat local d’agriculteurs pourrait-il être applicable à un syndicat de salariés ? Rien, selon nous, ne s’y oppose juridiquement, la Cour de cassation se fondant sur les principes de la responsabilité civile de droit commun.
L’évolution des habitudes de consommation justifie le travail dominical dans le secteur de l’ameublement (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-18.259, lire sur AEF info)
Dans cet arrêt, la Cour de cassation valide la dérogation au repos dominical dans le secteur du commerce de détail d’ameublement en se fondant "sur des considérations économiques et sociales répondant à un besoin du public, en ce que l’aménagement de la maison auquel participe l’ameublement relève d’une activité pratiquée plus particulièrement en dehors de la semaine de travail".
Pour arrêter sa décision, la chambre sociale prend en compte l’évolution des modes et habitudes de consommation des ménages et fait référence à la nécessité de répondre aux besoins du public. Cette formulation, rappelle Carine Cohen, a déjà été employée par le Conseil d’État, dans son arrêt du 24 février 2015, pour valider l’ouverture dominicale des magasins de bricolage. "Le bricolage est une activité de loisir pratiquée plus particulièrement le dimanche ; eu égard à la nature de cette activité, la faculté de procéder, le jour même, aux achats des diverses fournitures en permettant l’exercice est nécessaire à la satisfaction de ce besoin ; le pouvoir réglementaire a ainsi pu regarder l’ouverture des magasins de bricolage le dimanche comme nécessaire à la satisfaction des besoins du public" (CE, 24 février 2015, nos 374726, lire sur AEF info).
La Cour de cassation mentionne enfin, dans sa note explicative, que les dérogations au repos hebdomadaire doivent ainsi selon elle être "contrôlées de manière particulièrement strictes" alors que les "dérogations au caractère dominical de ce repos hebdomadaire" peuvent être appréciées de façon plus large.
La Cour de cassation définit le calcul de la cotisation des employeurs à un service de santé interentreprises (Cass. soc., 19 septembre 2018, n° 17-16.219, lire sur AEF info).
Dans cet arrêt, la Cour de cassation se prononce, pour la première fois, sur le mode de calcul des cotisations dues par les employeurs aux services de santé au travail. S’agissant des dépenses afférentes aux services de santé au travail, l’article L. 4622-6 du code du travail prévoit que "les frais sont répartis proportionnellement au nombre de salariés".
Dans cette affaire, un employeur refuse de payer les cotisations d’un service de santé au travail interentreprises, ces dernières étant calculées "en fonction des risques spécifiques du poste de travail et de la masse salariale avec un plancher et un plafond par salarié". Après sa radiation, l’entreprise conteste le mode de calcul des cotisations estimant que ce dernier ne peut prendre en compte à la fois la masse salariale et le risque lié au poste de travail.
La Cour de cassation décide dans son arrêt que "la cotisation doit être fixée à une somme, par salarié équivalent temps plein de l’entreprise, correspondant au montant total des dépenses engagées par le service de santé interentreprises auquel adhère l’employeur rapporté au nombre total de salariés pris en charge par l’organisme".
Si la chambre sociale refuse que la cotisation annuelle soit calculée en fonction de l’importance des risques ou de la masse salariale de l’entreprise, elle admet que le "nombre de salariés nécessitant une surveillance médicale renforcée" puisse être pris en compte afin de pondérer le montant de la cotisation annuelle.
D’un point de vue pratique, cet arrêt va conduire de nombreux services de santé interentreprises à revoir le mode de calcul de leur contribution, indique Carine Cohen. En effet, comme l’indique la Cour de cassation dans sa note explicative, un rapport de la Cour des comptes en date de novembre 2012 a mis en évidence le fait que près de la moitié des services interentreprises établit une cotisation fondée, non sur une répartition per capita, mais sur la masse salariale des entreprises ou sur un système mixant les deux critères.
Dépêche n° 599135
Par Natacha Marignier Publiée le 28/01/2019 à 09h10
Modifiée à 07/02/2019 à 12h36