Source: https://www.bag-urteil.com/19-02-2014-5-azr-700-12/
Timestamp: 2020-01-23 06:40:10
Document Index: 295212928

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 307', '§ 307', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 271', '§ 271', 'BGH', 'BGH', '§ 194', '§ 199', '§ 2', '§ 9', '§ 2', '§ 4', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 10', 'Art. 3', '§ 13', '§ 1', '§ 11', '§ 7', '§ 10', '§ 10']

﻿ ﻿ BAG – 5 AZR 700/12 | bag-urteil.com
Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt ("equal pay") – gestaffelte Bezugnahme auf Tarifverträge – vertragliche Ausschlussfrist – Günstigkeitsvergleich
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2014, 5 AZR 700/12
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 5. Juni 2012 – 8 Sa 128/12 – aufgehoben.
5 AZR 700/12 Rn 1
5 AZR 700/12 Rn 2
5 AZR 700/12 Rn 3
5 AZR 700/12 Rn 4
Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB), medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) anderseits abgeschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag, in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.
5 AZR 700/12 Rn 5
Für den Fall, dass durch eine gerichtliche Entscheidung rechtskräftig festgestellt wird, dass die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB) und der medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) anderseits abgeschlossenen Tarifverträge (nachfolgend Tarifverträge AMP/CGB genannt) unwirksam sind, bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Z und des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt der Unwirksamkeit nach den zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifverträgen (nachfolgend Tarifverträge BZA/DGB genannt), derzeit bestehend aus Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelttarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung.
5 AZR 700/12 Rn 6
5 AZR 700/12 Rn 7
5 AZR 700/12 Rn 8
5 AZR 700/12 Rn 9
5 AZR 700/12 Rn 10
5 AZR 700/12 Rn 11
5 AZR 700/12 Rn 12
5 AZR 700/12 Rn 13
5 AZR 700/12 Rn 14
5 AZR 700/12 Rn 15
I. § 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag, mit dem die Geltung der vom Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) mit der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen geschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung vereinbart werden sollte, ist mangels Kollisionsregel intransparent und nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam (vgl. BAG 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 – Rn. 26 ff.).
5 AZR 700/12 Rn 16
5 AZR 700/12 Rn 17
5 AZR 700/12 Rn 18
5 AZR 700/12 Rn 19
1. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 – Rn. 15). Auch bei einer die Art und Weise der Geltendmachung eines entstandenen Entgeltanspruchs regelnden Klausel muss der Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss erkennen können, was auf ihn zukommt. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen (BAG 31. August 2005 – 5 AZR 545/04 – Rn. 26, BAGE 115, 372) muss aus der Klausel ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Arbeitnehmer zu gewärtigen hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern (BAG 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 – Rn. 48).
5 AZR 700/12 Rn 20
5 AZR 700/12 Rn 21
a) Der Beginn der ersten Stufe der Ausschlussfrist ist nicht klar und eindeutig geregelt. § 9 Abs. 1 Arbeitsvertrag wäre zwar – bei isolierter Betrachtung – hinreichend transparent. Der Arbeitnehmer könnte ersehen, dass „alle beiderseitigen Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder seiner Beendigung verfallen“, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen in der in der Klausel bezeichneten Weise geltend gemacht werden (vgl. BAG 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 – Rn. 48 f.). Jedoch folgt die Intransparenz aus dem Kontext mit den weiteren Regelungen des § 9.
5 AZR 700/12 Rn 22
aa) § 9 Abs. 1 Arbeitsvertrag stellt hinsichtlich des Fristbeginns auf die Fälligkeit des Anspruchs ab. Fälligkeit bezeichnet nach § 271 BGB den Zeitpunkt, von dem ab der Gläubiger die Leistung verlangen kann. Dieser Zeitpunkt richtet sich in erster Linie nach den Vereinbarungen der Parteien. Haben diese eine Zeit bestimmt, so ist gemäß § 271 Abs. 2 BGB im Zweifel anzunehmen, dass der Gläubiger die Leistung nicht vor dieser Zeit verlangen, der Schuldner aber sie vorher bewirken kann. Das bedeutet, dass die Forderung zwar erfüllbar, jedoch noch nicht fällig ist (BGH 1. Februar 2007 – III ZR 159/06 – Rn. 16, BGHZ 171, 33).
5 AZR 700/12 Rn 23
bb) Im Gegensatz zu Abs. 1 stellt Abs. 2 auf das Entstehen des Anspruchs ab. Bereits diese Anknüpfung an juristisch zu unterscheidende Zeitpunkte erschwert dem Arbeitnehmer das Verständnis der ihm mit der AGB-Klausel auferlegten Obliegenheit. Die „Fälligkeit“ eines Anspruchs ist von dessen „Entstehung“ zu unterscheiden. Entstehungs- und Fälligkeitszeitpunkt einer Forderung können auseinanderfallen (BAG 23. September 2003 – 1 AZR 576/02 – Rn. 31, BAGE 107, 347; ErfK/Preis 14. Aufl. §§ 194 – 218 BGB Rn. 52). Ein Anspruch entsteht, sobald die dafür festgelegten tatbestandlichen Voraussetzungen erfüllt sind (BAG 23. September 2003 – 1 AZR 576/02 – aaO). Seine Fälligkeit kann erst zu einem späteren Zeitpunkt eintreten. Vorliegend bleibt für den Arbeitnehmer unklar, ob ein Anspruch bereits dann, wenn die in Abs. 2 bezeichneten Voraussetzungen erfüllt sind, innerhalb von drei Monaten geltend zu machen ist oder ob die Ausschlussfrist in jedem Fall erst ab Fälligkeit zu laufen beginnt. Die Regelung enthält damit Unklarheiten und Spielräume, die den Arbeitnehmer von der Durchsetzung erworbener Rechte abhalten könnten.
5 AZR 700/12 Rn 24
cc) Der wegen dieser doppelten Anknüpfung undeutliche Regelungsgehalt wird durch die in Abs. 2 verwendete Terminologie vollkommen unverständlich. Der Formulierung „der Fristablauf beginnt“ lässt sich nicht entnehmen, ob sie sich auf den Anfang oder das Ende der Ausschlussfrist beziehen soll. Das Wort „Ablauf“ hat mehrere Bedeutungen. Rechtlich kann es einen Verlauf oder eine Abfolge, aber auch das Ende einer Zeitdauer oder Frist bezeichnen (vgl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch, 9. Aufl.; Duden, Das Bedeutungswörterbuch, 4. Aufl.). Sollte sich Abs. 2 auf den Fristbeginn beziehen, hätte die Beklagte statt „der Fristablauf beginnt“, unschwer „der Fristlauf beginnt“ oder – wie in § 199 Abs. 1 BGB bezogen auf die Verjährungsfrist – „die Ausschlussfrist beginnt“ formulieren können. Sollte sich Abs. 2 auf das Fristende beziehen, würde die Aussage des Abs. 1 vollständig neutralisiert.
5 AZR 700/12 Rn 25
5 AZR 700/12 Rn 26
5 AZR 700/12 Rn 27
5 AZR 700/12 Rn 28
(1) Die Bezugnahmeklausel des § 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag, mit der die Geltung der vom Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) mit der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen geschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung vereinbart werden sollte, ist, wie schon unter A. ausgeführt, mangels Kollisionsregel intransparent (vgl. BAG 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 – Rn. 26 ff.). Dies schlägt auf die Regelung der Ausschlussfristen in § 9 Arbeitsvertrag durch.
5 AZR 700/12 Rn 29
(2) Zur Intransparenz der Ausschlussfristenregelung führt zudem Nr. 1 der Zusatzvereinbarung. Auch aufgrund dieser Regelung war es für den Kläger bei Abschluss des Arbeitsvertrags nicht vorhersehbar, welche tariflichen Bestimmungen und damit auch Ausschlussfristen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden würden (vgl. zur Unbestimmtheit eines Änderungsangebots im Rahmen einer Änderungskündigung: BAG 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 -). Die Zusatzvereinbarung stellt als Voraussetzung für die Geltung der „zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifverträge“ auf eine rechtskräftige Feststellung der Unwirksamkeit der in § 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge AMP/CGZP ab, ohne zu kennzeichnen, in welchem Prozessrechtsverhältnis diese Bedingung eintreten könnte. Dabei kommen neben einem von den Parteien selbst geführten Rechtsstreit auch solche Dritter in Betracht. Der Ausgang solcher Rechtsstreite wäre für den Arbeitnehmer nicht feststellbar.
5 AZR 700/12 Rn 30
5 AZR 700/12 Rn 31
5 AZR 700/12 Rn 32
(a) Für das Verhältnis von tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen gilt die Kollisionsregel des § 4 Abs. 3 TVG. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit für Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Zu vergleichen sind dabei die in einem inneren, sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen (sog. Sachgruppenvergleich; st. Rspr. BAG 17. April 2013 – 4 AZR 592/11 – Rn. 14 mwN).
5 AZR 700/12 Rn 33
5 AZR 700/12 Rn 34
5 AZR 700/12 Rn 35
5 AZR 700/12 Rn 36
Die Auslegungsbedürftigkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führt zwar nicht automatisch zu deren Intransparenz. Lässt sich jedoch eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten (BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 – Rn. 18). Letzteres ist hier der Fall. § 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag ist intransparent, weil sich die Regelung durch Verwendung des Wortes „länger“ anstelle von „günstiger“, unschwer so hätte formulieren lassen, dass das nach dem Bekunden der Beklagten Gewollte – die längere Ausschlussfrist zur Geltung zu bringen – klar erkennbar gewesen wäre.
5 AZR 700/12 Rn 37
3. Eine Streichung von § 9 Abs. 2 und 5 Arbeitsvertrag unter Aufrechterhaltung der Ausschlussfristenregelung im Übrigen in Anwendung des sog. blue-pencil-Tests scheidet aus, weil es sich um eine einheitliche Regelung handelt, die inhaltlich nicht teilbar ist (vgl. BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 251/11 – Rn. 37, BAGE 141, 340; 12. März 2008 – 10 AZR 152/07 – Rn. 26 ff. mwN). § 9 Arbeitsvertrag enthält nicht jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen. Diese sind vielmehr untrennbar miteinander verknüpft. Mit § 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag soll der Anwendungsbereich der eigenständigen arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen festgelegt werden. Und erst aus § 9 Abs. 2 Arbeitsvertrag – legt man die Bestimmung in der von der Beklagten vertretenen Interpretation aus – soll sich der Beginn der Ausschlussfrist ergeben.
5 AZR 700/12 Rn 38
5 AZR 700/12 Rn 39
5 AZR 700/12 Rn 40
5 AZR 700/12 Rn 41
5 AZR 700/12 Rn 42
5 AZR 700/12 Rn 43
5 AZR 700/12 Rn 44
1. Zur substantiierten Darlegung des Gesamtvergleichs gehört die schriftsätzliche Erläuterung, in welchem konkreten Umfang im Überlassungszeitraum Differenzvergütung etwa für geleistete Arbeit, aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder Feiertagen, gewährten Urlaubs oder Freizeitausgleichs oder Abgeltung von Stunden aus einem Arbeitszeitkonto oder eines sonstigen Tatbestands, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt, begehrt wird (BAG 20. November 2013 – 5 AZR 365/13 – Rn. 19).
5 AZR 700/12 Rn 45
5 AZR 700/12 Rn 46
5 AZR 700/12 Rn 47
5 AZR 700/12 Rn 48
aa) Maßgeblich für die Höhe der Differenzvergütung ist das Entgelt, das der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er unmittelbar beim Entleiher beschäftigt gewesen wäre. Wird an Stammarbeitnehmer ein Monatsgehalt gezahlt, kann der Leiharbeitnehmer keinen Stundenlohn beanspruchen. Der Anspruch des Leiharbeitnehmers aus § 10 Abs. 4 AÜG ist in diesem Fall auf ein Monatsgehalt gerichtet. Ausgangspunkt für die Berechnung der Differenzvergütung ist das – ggf. anteilige – Monatsgehalt. Erstreckt sich ein Überlassungszeitraum – wie hier im August 2010 – nicht auf einen vollen Kalendermonat, muss das anteilige Monatsentgelt nach den beim Entleiher geltenden Berechnungsregeln bestimmt werden. Fehlt es an solchen, ist das anteilige Monatsentgelt auf der Basis eines Dreißigstels je Tag des Überlassungszeitraums, der in den nicht vollen Kalendermonat fällt, zu ermitteln (vgl. zur Umrechnung in Dreißigstel: BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 251/11 – Rn. 22 bis 24, BAGE 141, 340; 12. Dezember 2012 – 5 AZR 93/12 – Rn. 33).
5 AZR 700/12 Rn 49
5 AZR 700/12 Rn 50
5 AZR 700/12 Rn 51
aa) Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die gemäß Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i RL 2008/104/EG einem Leiharbeitnehmer während der Überlassung zu gewähren sind, gehören auch die urlaubsbezogenen Arbeitsbedingungen. Während der Überlassung hat der Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsentgelt entsprechend den für Stammarbeitnehmer geltenden Bestimmungen. Bestehen bei der Entleiherin keine in Einklang mit § 13 BUrlG stehenden Regelungen des Urlaubsentgelts, ist, wie bei Stammarbeitnehmern auch, dessen Höhe nach den gesetzlichen Bestimmungen zu ermitteln. Dabei sind nach § 1 BUrlG die infolge der Freistellung ausgefallenen Arbeitszeiten zu vergüten (sog. Zeitfaktor). Die Höhe des Urlaubsentgelts (sog. Geldfaktor) ist nach § 11 BUrlG zu ermitteln, indem nach dem Referenzprinzip auf den in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn erzielten Verdienst abzustellen ist, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes (BAG 21. September 2010 – 9 AZR 510/09 – Rn. 16, BAGE 135, 301).
5 AZR 700/12 Rn 52
5 AZR 700/12 Rn 53
c) Soweit Auszahlungen aus dem Arbeitszeitkonto im Gesamtvergleich enthalten sind, wird im erneuten Berufungsverfahren zu beachten sein, dass die Parteien keine wirksame Regelung über Errichtung und Führung eines Arbeitszeitkontos getroffen haben. § 7 Arbeitsvertrag verweist lediglich auf einen nicht wirksam in Bezug genommenen Tarifvertrag und enthält keine eigenständige arbeitsvertragliche Regelung. In die Gesamtberechnung sind deshalb die zu Unrecht auf dem Arbeitszeitkonto gebuchten und in späteren Lohnzahlungsperioden ausgezahlten Guthaben einzubeziehen, weil sie während der Entleihperiode – der Kläger wurde während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses durchgehend nur einer Entleiherin überlassen – erarbeitet wurden.
5 AZR 700/12 Rn 54
3. Zur Ermittlung der Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen (BAG 23. März 2011 – 5 AZR 7/10 – Rn. 35 f., BAGE 137, 249; 13. März 2013 – 5 AZR 294/12 – Rn. 26).
5 AZR 700/12 Rn 55
a) Der Begriff des Arbeitsentgelts in § 10 Abs. 4 AÜG ist national zu bestimmen und, wie die beispielhafte Aufzählung in der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 15/25 S. 38) belegt, weit auszulegen. Zu ihm zählt nicht nur das laufende Arbeitsentgelt, sondern jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss (BAG 13. März 2013 – 5 AZR 294/12 – Rn. 27 mwN).
5 AZR 700/12 Rn 56
b) Entgegen der Ansicht der Beklagten ist der dem Kläger gewährte übertarifliche Aufwendungsersatz (ÜTA) nicht ohne Weiteres im Gesamtvergleich als gewährter Vergütungsbestandteil zu berücksichtigen (vgl. BAG 13. März 2013 – 5 AZR 294/12 – Rn. 34).
5 AZR 700/12 Rn 57
aa) Die Berücksichtigung von Aufwendungsersatz beim Gesamtvergleich bestimmt sich danach, ob damit – wenn auch in pauschalierter Form – ein dem Arbeitnehmer tatsächlich entstandener Aufwand, zB für Fahrt-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten, erstattet werden soll (echter Aufwendungsersatz) oder die Leistung Entgeltcharakter hat. Echter Aufwendungsersatz ist kein Arbeitsentgelt. Soweit sich Aufwendungsersatz hingegen als „verschleiertes“ und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt darstellt, ist er beim Gesamtvergleich der Entgelte zu berücksichtigen (vgl. BAG 13. März 2013 – 5 AZR 294/12 – Rn. 34 ff.).
5 AZR 700/12 Rn 58
bb) Dem Kläger wurde vertraglich eine Aufwandsentschädigung „pro geleistetem Arbeitstag beim Kundenbetrieb“ zugesagt. In den vorgelegten Lohnabrechnungen wurden unter den Bezeichnungen „Vma“, „Fahrgeld“ und „Fahrgeld-Kfz“ steuerfrei geleistete Zahlungen ausgewiesen. Das Landesarbeitsgericht wird im erneuten Berufungsverfahren – ggf. nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien – feststellen müssen, ob diese Abrechnungen Steuerrecht verletzten (vgl. zu dieser Prüfungspflicht bereits: BAG 13. März 2013 – 5 AZR 294/12 – Rn. 37). Nur soweit dies der Fall ist, sind die zu Unrecht „netto“ gewährten Leistungen beim Gesamtvergleich der Entgelte zu berücksichtigen.
5 AZR 700/12 Rn 59
5 AZR 700/12 Rn 60
NZA 2014, 1097
DB 2014, 1262
Das Urteil BAG – 5 AZR 700/12 wird zitiert in: