Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2016_7870/travail_n_8068/f_rupture_contrat_travail_36288.html
Timestamp: 2020-05-28 16:13:21+00:00
Document Index: 105437638

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Arrêt n° 955 FS-P+B
N° 14-10.251 - CA Paris, 7 novembre 2013
M. Frouin, Pt. - Mme Geerssen, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
La recodification s’étant faite à droit constant, sauf dispositions expresses contraires, il en résulte que l’article L. 1235-15 du code du travail anciennement L. 321-2-1 n’est applicable qu’aux licenciements économiques collectifs visés aux articles L. 1233-8 et L. 1233-28 du même code.
Viole en conséquence l’article L. 1235-15 du code du travail, l’article 12 de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 ratifiée par la loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008, ensemble l’article L. 321-2-1 du code du travail en vigueur au jour de la recodification, la cour d’appel qui condamne l’employeur à payer l’indemnité d’un mois de salaire prévue par l’article L. 1235-15 du code du travail au motif que la société comptant plus de onze salariés aurait dû être dotée de délégués du personnel sauf à produire un procès-verbal de carence.
L’article L. 321-2-1 du code du travail, issu de la loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002 et relatif au licenciement pour motif économique, disposait que « dans les entreprises employant au moins cinquante salariés où le comité d’entreprise n’a pas été mis en place alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi et dans les entreprises employant au moins onze salariés où aucun délégué du personnel n’a été mis en place alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi, tout licenciement pour motif économique s’effectuant sans que, de ce fait, les obligations d’information, de réunion et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel soient respectées est irrégulier.
Le salarié ainsi licencié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues. »
L’application de ce texte supposait donc la mise en œuvre d’un licenciement économique sans que les obligations d’information, de réunion et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel aient pu être respectées. Ces obligations n’étant expressément prévues que dans les procédures de licenciements collectifs pour motif économique (article L. 321-2, 1° : moins de 10 licenciements sur 30 jours et article L. 321-2, 2° : 10 licenciements ou plus sur 30 jours), il en résultait que le licenciement économique individuel n’était pas susceptible de donner lieu à l’application de la sanction prévue par cet article en cas de carence irrégulière d’institutions représentatives du personnel.
Suite à la recodification intervenue en application de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 ratifiée par la loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008, les dispositions de l’article L. 321-2-1 ont été reprises à l’article L. 1235-15 du code du travail.
Il résulte de cet article qu’« est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité d’entreprise ou les délégués du personnel n’ont pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.
Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis ». Ce nouveau texte ne reprend donc pas la condition de l’ancien article L. 321-2-1 du code du travail tenant à l’impossibilité d’exécuter l’obligation d’information-consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Une cour d’appel en avait déduit que l’indemnité pour irrégularité de la procédure pouvait être accordée à un salarié licencié pour motif économique dans le cadre d’une procédure individuelle, au motif que l’entreprise comptait plus de onze salariés et aurait dû être dotée de délégués du personnel, sauf à produire un procès-verbal de carence.
L’employeur faisait valoir que la sanction de l’article L. 1235-15 du code du travail ne s’appliquait qu’au seul licenciement économique collectif et non au licenciement individuel dans le cadre duquel
la consultation préalable des représentants du personnel n’est que facultative.
La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc la suivante : la sanction indemnitaire de l’article L. 1235-15 du code du travail est-elle applicable à tous les licenciements pour motif économique (individuels ou collectifs) ou seulement aux licenciements collectifs pour lesquels existent des obligations de consultation des institutions représentatives du personnel ?
La Haute juridiction a posé, dès 2010, le principe selon lequel « sauf dispositions expresses contraires, la recodification du code du travail est intervenue à droit constant » (Soc., 27 janvier 2010, pourvoi n° 08-44.376, Bull. 2010, V, n° 22). Invoquant ce principe, elle s’est référée, par plusieurs décisions, aux anciennes dispositions légales pour statuer dans des litiges relatifs à l’interprétation des nouveaux articles du code (par exemple, Ass. plén., 9 janvier 2015, pourvoi n° 13-80.967, Bull. 2015, Ass. plén. n° 1 ; Soc., 13 mars 2012, pourvoi n° 10-21.785, Bull. 2012, V, n° 99).
Par le présent arrêt la chambre sociale, rappelant ce principe, examine le texte de l’article L. 1235-15 du code du travail en tenant compte de l’ancien article L. 321-2-1 du même code et de son champ d’application.
Cet ancien article n’étant applicable qu’en cas de licenciements collectifs pour motif économique, il s’en déduit que l’article L. 1235-15 du code du travail n’est applicable qu’aux licenciements collectifs pour motif économique visés aux articles L. 1233-8 (licenciement de 2 à 9 salariés dans une même période de trente jours) et L. 1233-28 du même code (licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de trente jours) pour lesquels il existe une obligation de consultation des délégués du personnel ou du comité d’entreprise. Il ne s’applique pas aux licenciements individuels pour motif économique.
L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé, l’indemnité minimale d’un mois de salaire brut mise à la charge de l’employeur, en cas d’absence irrégulière de représentants du personne, n’étant pas applicable au salarié licencié dans le cadre d’une procédure individuelle de licenciement pour motif économique.
*Mesures d’accompagnement
Soc., 10 mai 2016
Arrêt n° 879 F-P+B
N° 14-27.953 - CA Paris, 1er octobre 2014
Mme Lambremon, f.f. Pt - Mme Duvallet, Rap.
En l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées.
Encourt la cassation l’arrêt qui, pour débouter un salarié de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, retient que l’employeur a payé les trois mois de préavis au titre de sa participation au financement de l’allocation de sécurisation professionnelle.
*Motif économique – Appréciation
Arrêt n° 733 F-P+B
N° 15-11.046 - CA Pau, 27 novembre 2014
M. Lacabarats, conseiller f.f. Pt - Mme Depelley, Rap.
La lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et (ou) la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu’il soit nécessaire qu’elle précise le niveau d’appréciation de la cause économique quand l’entreprise appartient à un groupe.
C’est seulement en cas de litige qu’il appartient à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.
Par cette décision rendue le 3 mai 2016, la chambre sociale apporte des précisions sur l’obligation de l’employeur d’énoncer, dans la lettre de licenciement économique, le ou les motifs économiques de la rupture.
L’originalité de l’arrêt commenté réside dans le fait qu’il concerne un employeur faisant partie d’un groupe de sociétés.
En l’espèce, un salarié engagé en qualité de responsable commercial par une société spécialisée dans les pièces en matière plastique moulées par injection a été licencié dans le cadre d’un licenciement économique collectif.
Il était énoncé dans la lettre de licenciement que la rupture avait pour motifs économiques la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée, tant par les difficultés économiques de la société que par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité.
Contestant le motif économique de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.
Infirmant la décision des premiers juges qui l’avaient débouté de ses prétentions, la cour d’appel a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu, avec toutes les conséquences de droit.
C’est contre cette décision que l’employeur a formé pourvoi.
Le motif économique de licenciement est défini par l’article L. 1233-3, alinéa 1er, du code du travail qui prévoit que “constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques”.
A cet égard, la Haute Juridiction juge que, pour avoir une cause économique, le licenciement pour motif économique doit être consécutif, soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l’entreprise, soit à une cessation d’activité (Soc., 16 décembre 2008, pourvoi n° 07-41.953, Bull. 2008, V, n° 252).
S’agissant de la réorganisation de l’entreprise, la chambre sociale précise qu’elle constitue un motif de licenciement économique au même titre que les difficultés économiques, à condition qu’elle soit elle-même être justifiée par une cause économique.
En effet, la réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient (Soc., 5 avril 1995, pourvoi n° 93-42.690, Bull. 1995, V, n° 123 ; Soc., 16 décembre 2008, préc.).
L’employeur qui fait le choix de licencier en raison d’une réorganisation de l’entreprise, devra énoncer de manière précise cette réorganisation dans la lettre de licenciement.
Rappelons en effet qu’aux termes de l’article L. 1233-16, alinéa 1er, du code du travail, “la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur”.
Cette obligation légale a pour objet de permettre au salarié de connaître les motifs de son licenciement pour pouvoir éventuellement les discuter devant le juge prud’homal.
Rappelons également que selon une jurisprudence constante, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit énoncer, lorsqu’un motif économique est invoqué, à la fois la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié (Soc., 5 juin 2001, pourvoi n° 99-42.302, Bull. 2001, V, n° 210 ; Soc., 11 juin 2002, pourvoi n° 00-40.214, Bull. 2002, V, n° 200), outre le fait qu’elle doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables (Soc., 16 février 2011, pourvoi n° 09-72.172, Bull. 2011, V, n° 49).
A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Toutefois, l’employeur qui fait partie d’un groupe a-t-il l’obligation de préciser dans la lettre de licenciement si la cause économique s’est révélée au niveau de l’entreprise ou du groupe ?
Autrement dit, le périmètre de la cause économique doit-il être nécessairement énoncé dans la lettre de rupture ?
Cette question, posée par le présent pourvoi, avait déjà été abordée par la Cour de cassation dans le cadre d’arrêts diffusés.
Il en résulte qu’est conforme aux exigences légales la lettre de licenciement motivée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la seule entreprise, sans référence au secteur d’activité du groupe dont elle fait partie (Soc., 13 février 2013, pourvoi n° 11-25.979, non publié). De même, est suffisamment motivée la lettre de licenciement faisant état d’une suppression de l’emploi du salarié consécutive aux difficultés économiques de l’entreprise, sans mention de difficultés au niveau du groupe dont elle relève (Soc., 12 mai 2010, pourvoi n° 09-40.157, non publié ; Soc., 4 novembre 2015, pourvoi n° 14-18.140, non publié).
C’est cette solution que la Haute juridiction vient en l’espèce réaffirmer.
En effet, la chambre sociale juge que “la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et (ou) la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu’il soit nécessaire qu’elle précise le niveau d’appréciation de la cause économique quand l’entreprise appartient à un groupe ; c’est seulement en cas de litige qu’il appartient à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué”.
La solution retenue conduit ainsi à distinguer deux temps :
- celui de la motivation de la lettre de licenciement, au stade de laquelle l’énoncé de la cause économique et de son incidence sur l’emploi du salarié suffit, sans qu’il soit nécessaire pour l’employeur de préciser si cette cause existe au niveau de l’entreprise ou du groupe.
- celui du débat judiciaire, au cours duquel l’employeur devra démontrer la réalité du motif économique dans le périmètre du groupe dont il relève.
Il lui appartiendra alors d’expliquer en quoi était caractérisée l’existence, au niveau du secteur d’activité du groupe, de difficultés économiques et (ou) d’une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur (Soc., 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-11.042, Bull. 2011, V, n° 295 ; Soc., 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-13.922, Bull. 2011, V, n° 296).
L’appréciation, lors du procès prud’homal, de la cause économique du licenciement au regard du groupe dont fait partie l’employeur, n’influe donc en rien sur les exigences relatives à la motivation de la lettre de licenciement.
En conséquence, c’est à tort que la cour d’appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que la lettre de licenciement faisait exclusivement état de difficultés économiques de l’employeur sans aucune référence à la situation du secteur d’activité du groupe.
Cette dernière aurait dû au contraire juger que la lettre répondait aux exigences légales de motivation, dès lors qu’elle permettait au salarié d’identifier la cause économique du licenciement et sa conséquence précise sur son emploi.
Sa décision appelait en conséquence la censure.
Arrêt n° 963 FS-P+B
N° 15-12.137 – CA Versailles, 27 novembre 2014
M. Frouin, Pt. - Mme Depelley, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
Arrêt n° 965 FS-P+B
N° 15-11.047 – CA Versailles, 4 décembre 2014
M. Frouin, Pt – M. Betoulle, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l’emploi s’adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d’effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l’objectif n’est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l’employeur est tenu, à l’égard de ces salariés, d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
Note (Note commune aux deux arrêts) :
Le contentieux consécutif aux licenciements économiques est important, et se focalise tant sur la réalité des difficultés économiques que sur les efforts de reclassement mis en œuvre par l’employeur. Les plans de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre dans ce cas sont fréquemment précédés de départs volontaires qui peuvent, eux aussi, faire l’objet d’un contentieux.
La chambre sociale a précisé les obligations de l’employeur dans deux arrêts tous deux en date du 19 mai 2016.
Dans la première affaire (arrêt n° 963, pourvois n° 15-12.137 et autres), l’employeur, une société fabriquant des produits électroménagers et employant plus de dix salariés, avait élaboré courant 2009 un projet de réorganisation comprenant la fermeture de certains sites, et prévoyant des mesures incitatives aux départs volontaires, des licenciements étant également envisagés. Onze salariés du site de La Défense, ayant refusé une modification de leur contrat de travail consistant dans le transfert de leur poste vers un autre établissement situé en Côte-d’Or, avaient accepté entre septembre 2009 et juin 2010 une convention de rupture de leur contrat de travail pour motif économique. Estimant qu’il n’existait pas de cause économique à la rupture de leur contrat, et que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement, ces salariés ont saisi le conseil de prud’hommes. Déboutés par le conseil de prud’hommes, les salariés ont fait appel, et ont obtenu gain de cause. L’employeur s’est alors pourvu en cassation.
Dans la seconde affaire (arrêt n° 965, pourvoi n° 15-11.047), l’employeur, un éditeur de logiciels employant plus de dix salariés, avait élaboré un plan de sauvegarde de l’emploi privilégiant les départs volontaires mais envisageant le possible licenciement d’un certain nombre de salariés. L’une des salariées dont le poste était concerné par le plan avait accepté une rupture de commun accord le 8 décembre 2009. Estimant qu’aucun reclassement n’avait été recherché, et que ses indemnités avaient été mal calculées, la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes. Déboutée par ce dernier, elle interjetait appel et obtenait partiellement gain de cause. L’employeur formait alors un pourvoi et la salariée un pourvoi incident.
Dans ces deux affaires, la difficulté juridique concernait l’existence – ou non – d’une obligation pour l’employeur de mettre en œuvre un reclassement interne préalable à la signature d’une convention de rupture amiable, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
La chambre sociale s’était déjà prononcée sur cette question, en précisant, en 2012, que lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires excluait tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d’emplois prévus, l’employeur n’avait pas d’obligation de reclassement, mais qu’il en allait autrement dès que le plan de réduction des effectifs pouvait conduire à un licenciement (Soc., 25 janvier 2012, pourvoi n° 10-23.516, Bull. 2012, V, n° 22 ; Soc., 9 octobre 2012, pourvoi n° 11-23.143, Bull. 2012, V, n° 254 (1). Dans ce cas, l’employeur n’est pas dispensé de respecter son obligation de reclassement interne à l’égard du salarié volontaire, ce reclassement devant être personnalisé et s’effectuer dans les sociétés du groupe dont les activités, l’organisation et le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
La solution dégagée dans les arrêts de 2012 a été réaffirmée par un arrêt du 23 avril 2013 (Soc., 23 avril 2013, pourvoi n° 12-15.228, Bull. 2013, V, n° 108). Elle permet en effet de garantir que le consentement du salarié à la rupture conventionnelle soit éclairé et que le départ « volontaire » le soit effectivement.
Dans les deux arrêts ici commentés, la cour d’appel avait relevé que les salariés ayant accepté une rupture de commun accord pour un départ volontaire étaient susceptibles d’être licenciés, si le nombre de départs volontaires ne permettait pas de réaliser la réduction des emplois prévue par le PSE, et en avait déduit que l’employeur se devait de mettre en œuvre des mesures de reclassement individualisées préalablement à la signature de conventions de rupture. A défaut, la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Ce raisonnement, conforme à la jurisprudence rappelée ci-dessus, ne pouvait qu’être approuvé, et les pourvois des employeurs rejetés.
5. Retraite et préretraite
5-2 – Retraite
Arrêt n° 1011 FS-P+B
N° 15-10.637 - CA Toulouse, 14 novembre 2014
M. Frouin, Pt. - Mme Guyot, Rap. - M. Beau, Av. Gén.
Lorsqu’un salarié a notifié à son employeur son intention de partir à la retraite en respectant un préavis dont il a fixé le terme, le préavis dont l’exécution a été suspendue pendant la durée de l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail n’est susceptible d’aucun report.
Viole les articles L. 1237-9, L. 1237-10 du code du travail et L. 161-22 du code de la sécurité sociale la cour d’appel qui, après avoir constaté que la rupture du contrat de travail résultait d’une volonté claire et non équivoque du salarié de partir à la retraite le 31 décembre 2010, retient que, ce salarié n’ayant pas exécuté son préavis en raison de l’accident de travail dont il a été victime, l’employeur qui n’a pas procédé à un report de la prise d’effet de la retraite doit être considéré comme ayant mis d’office le salarié à la retraite et ainsi résilié unilatéralement le contrat de travail.
Aux termes de l’article L. 1237-9 du code du travail, le départ volontaire à la retraite s’entend de "tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse, [lequel] a droit à une indemnité de départ à la retraite".
L’article L. 1237-10 précise que "le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l’article L.1234-1".
En outre, il résulte de l’article L. 161-22, alinéas 1 et 2 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction applicable aux faits de la cause que :
"Le service d’une pension de vieillesse prenant effet postérieurement au 31 mars 1983, liquidée au titre du régime général de sécurité sociale, du régime des salariés agricoles ou d’un régime spécial de retraite au sens de l’article L. 711-1 et dont l’entrée en jouissance intervient à compter d’un âge fixé par décret en Conseil d’Etat, ou ultérieurement, est subordonné à la rupture de tout lien professionnel avec l’employeur ou, pour les assurés exerçant une activité non salariée relevant du ou desdits régimes, à la cessation de cette activité.
Les dispositions du premier alinéa ne font pas obstacle à la reprise d’une activité procurant des revenus qui, ajoutés aux pensions servies par les régimes mentionnés au premier alinéa ainsi que par les régimes complémentaires légalement obligatoires régis par le livre IX, sont inférieurs à 160 % du salaire minimum de croissance ou au dernier salaire d’activité perçu avant la liquidation de la ou desdites pensions et sous réserve que cette reprise d’activité, lorsqu’elle a lieu chez le dernier employeur, intervienne au plus tôt six mois après la date d’entrée en jouissance de la pension (...)".
La présente affaire posait la question des conséquences d’un accident du travail survenu pendant la durée du préavis de départ à la retraite effectué par le salarié.
En l’espèce, un chauffeur poids lourds, engagé le 1er mars 2007 par une société de transport et de travaux publics, a été victime d’un accident de travail le 8 octobre 2008. Puis le 30 septembre 2010, il a notifié à son employeur son intention de partir à la retraite le 30 décembre 2010, jour de son 65ème anniversaire. Toutefois, le 1er octobre, il a été victime d’une rechute de son accident du travail et placé en arrêt de travail du 2 octobre 2010 jusqu’au 3 janvier 2011, date à laquelle son employeur lui a indiqué qu’il ne faisait plus partie des effectifs de l’entreprise depuis le 31 décembre 2010.
Il a alors saisi la juridiction prud’homale pour voir dire que son éviction de l’entreprise produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes à ce titre. Le conseil de prud’hommes a jugé que l’arrêt de travail était consécutif à un accident de travail, la rupture correspondait à un départ à la retraite à l’initiative du salarié et condamné l’employeur à payer à celui-ci une indemnité de préavis et les congés payés afférents.
Dans la présente affaire, la Cour d’appel a considéré que "la mise en retraite" du salarié à la date du 31 décembre 2010 était nulle et produisait les effets d’un licenciement ouvrant droit à indemnisation. En effet, l’arrêt retient que "ce salarié n’a pas exécuté son préavis en raison de l’accident de travail dont il a été victime le 1er octobre 2010 et que son contrat de travail s’est trouvé suspendu à compter de cette date, qu’en application des dispositions de l’article R. 4624-21 du code du travail, lorsque le salarié qui a donné sa démission est victime d’un accident du travail en cours de préavis, le contrat de travail est suspendu durant l’arrêt de travail jusqu’à la visite de reprise [...], qu’il s’ensuit qu’en faisant passer l’intéressé du statut de salarié à celui de retraité le 31 décembre 2010 et en rompant les relations de travail avec ce dernier pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail, sans procéder à un report de la date de prise d’effet de la retraite, l’employeur doit être considéré comme ayant mis d’office le salarié à la retraite le 31 décembre 2010 et ainsi résilié unilatéralement le contrat de travail, peu important que le salarié ait émis le souhait, avant l’accident, d’être en retraite, que cette « mise à la retraite » doit être déclarée nulle en application des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail".
Se fondant sur les dispositions de l’article L. 162-22, alinéa 1, du code de la sécurité sociale, l’employeur s’est pourvu en cassation en soutenant notamment que, contrairement au préavis dû par le salarié en matière de démission, le préavis dû en cas de départ à la retraite du salarié n’est susceptible d’aucun report.
L’enjeu du litige consistait à déterminer si, lorsqu’un salarié, qui a notifié à son employeur ainsi qu’à la caisse de retraite son départ à la retraite avec un préavis, est victime d’une rechute d’accident du travail pendant l’exécution de son préavis, le préavis est prorogé jusqu’à la fin de l’arrêt maladie causé par cette rechute.
La chambre sociale de la Cour de cassation juge que, comme la démission, le départ volontaire à la retraite est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Soc., 15 mai 2013, pourvoi n° 11-26.784, Bull. 2013, V, n°120). A défaut, la rupture est imputable à l’employeur, même si le salarié a dans le même temps effectivement demandé le bénéfice d’une pension de vieillesse (Soc., 15 décembre 2009, pourvoi n° 08-43.612, non publié).
Les juges du fond apprécient souverainement si le salarié a décidé de partir en retraite ( Soc., 17 octobre 2000, pourvoi n° 98-42.651 ; Soc., 12 juin 2008, pourvoi n° 07-41.968 ; Soc., 17 juillet 2009, pourvoi n° 08-42.905 ; Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-11.063 ; Soc., 21 janvier 2014, pourvoi n° 12-22.565, non publiés).
En matière de démission, la Cour de cassation a jugé par un arrêt du 18 juillet 1996 que, lorsque le salarié est victime d’un accident du travail au cours de l’exécution de son préavis, le préavis se trouve suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident du travail, de sorte que se trouve reportée d’autant la date d’effet de la démission (Soc., 18 juillet 1996, pourvoi n° 93-43.581, Bull. 1996, V, n° 299).
La chambre sociale a, par la suite, décidé que, si l’exécution du préavis se trouve suspendue pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident du travail, l’employeur n’a pas l’obligation, à défaut de reclassement, de licencier le salarié qui avait, antérieurement à cet accident, donné sa démission de manière non équivoque (Soc., 15 février 2006, pourvoi n° 04-42.822, Bull. 2006, V, n° 68).
Appliquant ces principes, la chambre sociale casse l’arrêt de la cour d’appel en retenant "qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la rupture du contrat de travail résultait d’une volonté claire et non équivoque du salarié de partir la retraite le 31 décembre 2010, la cour d’appel a violé les textes susvisés". Par conséquent, la survenance d’un accident du travail ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la rupture du contrat déjà notifiée, et le préavis suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail n’est susceptible d’aucun report.