Source: https://www.prawo-pracy.pl/nowelizacja_czasu_pracy_w_2013_r_czesc_2-a-486.html
Timestamp: 2018-08-16 18:03:27+00:00
Document Index: 53337597

Matched Legal Cases: ['art. 150', 'de lege lata', 'de lege lata', 'art. 23713', 'art. 150', 'art. 18', 'art. 150']

Nowelizacja czasu pracy w 2013 r. – część 2
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2013-09-19
Na mocy ustawy z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 896) dokonano istotnych zmian w dziale VI Kodeksu pracy pt. „Czas pracy”.
Odrębnego omówienia wymaga instytucja przedstawicieli pracowników, z którymi pracodawca musi zawrzeć porozumienie w sprawie wprowadzenia wydłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 150 § 3 pkt 2 K.p.).
Ustawodawca kolejny raz odwołuje się do instytucji przedstawicieli pracowników, nie precyzując żadnych zasad powoływania tego gremium, ani skutków prawnych jego niepowołania, co jest zasadniczym błędem legislacyjnym.
Powstaje bowiem pytanie o tryb i zasady wyłaniania takich przedstawicieli. W braku uregulowań ustawowych błędne jest twierdzenie niektórych komentatorów, jakoby pracodawca sam mógł wyznaczyć przedstawiciela swojej załogi.
To wykluczone, gdyż takie działanie pozbawione byłoby podstawy prawa materialnego, pozostając poza tym w ewidentnej sprzeczności z pojęciem „przedstawiciel”, które rozumiane jest jako reprezentant kogoś, czyli podmiot upoważniony do określonego działania w czyimś imieniu.
Wyznaczony przez pracodawcę reprezentant załogi nie byłby osobą upoważnioną przez załogę mającą skuteczne prawo wyrażania zgody w jej imieniu, lecz byłby to zwykły uzurpator tego prawa, działający na korzyść pracodawcy i z tego powodu rozwiązanie takie jest niedopuszczalne prawnie.
I kolejne pytanie: czy de lege lata (łac. w świetle obowiązującego prawa) istnieje możliwość zmuszenia pracowników do wyboru reprezentanta? Na tak postawione pytanie należy – w braku regulacji ustawowej – udzielić odpowiedzi negatywnej.
Można założyć, że pracodawca w ramach działań organizacyjnych mógłby nawet zorganizować wybory przedstawicieli załogi, polecając udział w nich wszystkim pracownikom.
Jeżeli wybory odbywały się w godzinach pracy, wówczas każdy pracownik mając obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, byłby zobligowany stawić się w miejscu wyborów.
Przejaw woli pracownika w trakcie takiego spotkania jest już jednak pozbawiony jakiegokolwiek wpływu ze strony pracodawcy i dlatego załoga mogłaby solidarnie na kartkach wyborczych nikogo nie wybrać, poprzez np. skreślenie wszystkich kandydatów, albo w ogóle nie podać żadnego kandydata, względnie wskazać kandydatów, którzy nie wyrażą zgody na wybór.
Każde z tych rozwiązań skutecznie bojkotuje wybór przedstawicieli załogi, na co pracodawca de lege lata nie ma żadnego wpływu. Mamy tutaj bowiem do czynienia z wyborem przedstawicieli załogi zbliżonym do wyborów społecznego inspektora pracy.
Wybory zaś sip należą do wyłącznej kompetencji załogi i tylko ona ma prawo decydować o tym, czy chce powołania takiej instytucji, czy też nie. Takie zasady obowiązują nawet w zakładach uzwiązkowionych, toteż trudno sobie wyobrazić, aby w stosunku do wyboru przedstawicieli załogi miałyby obowiązywać jakieś inne zasady, tym bardziej, że ustawodawca nie uregulował ustawowo tych kwestii.
Przedstawiona koncepcja bojkotu wyborów przedstawicieli załogi nie kłóci się nawet z bezwzględnie dwustronnie obowiązującymi przepisami bhp, które w wielu postanowieniach nakazują pracodawcy konsultację różnych zagadnień z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy z przedstawicielami załogi.
Problemu nie ma dlatego, że w braku regulacji dotyczącej skutków prawnych niewyłonienia przez załogę swego przedstawiciela pracodawca – zobowiązany do konsultacji określonej sprawy z przedstawicielami załogi – będzie uwolniony od tego obowiązku.
Pracodawca nie musi starać się o to, aby załoga posiadała swojego przedstawiciela, a tym bardziej nie ma prawa sam go wybierać, czy wyznaczać, gdyż takim postępowaniem przekroczyłby ustawowe uprawnienia podmiotu zatrudniającego.
Nie jest przy tym wystarczający zapis ani art. 23713a K.p., ani art. 150 § 3 pkt 2 K.p., które mówią o wyborze przedstawicieli załogi, ponieważ nie przewidują one skutków prawnych zaniechania wyboru przedstawicieli przez załogę.
Regulacja taka może być zawarta wyłącznie w akcie prawnym o randze ustawy, dlatego twierdzenia niektórych komentatorów na temat możliwości stosowania zapisów na ten temat w regulaminie pracy są prawnie bezpodstawne.
Regulamin pracy mógłby ewentualnie zawierać zasady, czyli procedurę wyborów przedstawicieli załogi, gdyż takie postanowienia mają jedynie znaczenie pomocnicze i nie stanowiąc prawa materialnego lecz proceduralne nie naruszają zasady uprzywilejowania pracowników (art. 18 K.p.).
Skutki prawne zaniechania wyboru przedstawicieli przez załogę, jako wkraczające w uprawnienia pracownicze, musiałyby zostać sprecyzowane przez ustawodawcę. Wszelkie ewentualne zapisy na ten temat zamieszczane z regulaminie pracy byłyby mniej korzystne dla pracowników od przepisów prawa pracy i tym samym nie korzystałyby z ochrony prawnej.
Na tle instytucji przedstawicieli załogi niedopracowanej ewidentnie przez ustawodawcę widać, jak najskuteczniej i legalnie można bojkotować wydłużanie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy.
Wystarczy zaniechać wyboru przedstawicieli załogi, co już u pracodawcy, który nie posiada związków zawodowych, uniemożliwi zawarcie porozumienia w sprawie takiego wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy.
W przypadku, gdy ustawodawca wprowadza wbrew powszechnemu interesowi załóg instytucję prawną szczególnie niekorzystną dla pracowników, najprostszym rozwiązaniem kwestii bojkotu tej instytucji nie jest strajk, ale milcząca negacja całej załogi pod warunkiem, że będzie umiała zachować się solidarnie.
Zagadnienie to będzie przedmiotem późniejszego omówienia przy analizie art. 150 K.p., ale warto w tym miejscu krótko nadmienić, że pracodawca, który zawarł porozumienie w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, ma obowiązek przekazać jego kopię okręgowemu inspektorowi pracy.
Taka informacja wpływająca do Państwowej Inspekcji Pracy będzie podstawą do przeprowadzenia kontroli legalności tego porozumienia, to znaczy zbadania, czy zostało ono zawarte zgodnie z prawem, czy też z jego naruszeniem.
Mylą się zatem ci komentatorzy, którzy uspokajają pracodawców, twierdząc, że kontrole PIP będą miały miejsce dopiero po upływie wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Przeciwnie, jeśli inspekcja poweźmie jakąkolwiek informację na temat nielegalnie zawartego porozumienia, np. z przedstawicielem załogi wyznaczonym przez pracodawcę, to będzie miała obowiązek to zbadać i w razie potwierdzenia naruszeń prawa podjąć odpowiednie działania przewidziane prawem w celu przywrócenia stanu zgodnego z obowiązującym porządkiem prawnym.