Source: https://rae-dpc.de/inanspruchnahme-von-urlaub-und-beurlaubung.html
Timestamp: 2020-07-07 02:27:57
Document Index: 240140068

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 362', '§ 130', '§ 3', '§ 13', '§ 313', '§ 7']

Inanspruchnahme von Urlaub und Beurlaubung
Inanspruchnahme von Urlaub durch den Arbeitnehmer und Beurlaubung durch den Arbeitgeber in Zeiten der Corona Pandemie
Die Corona Pandemie hat in nahezu allen Bereichen des Wirtschaftslebens zu einem erheb-lichen Abschwung der Auftragslage geführt, aber zugleich auch in einigen wenigen Bereichen Unternehmen, insbesondere Unternehmen aus dem Gesundheitswesen, vor ungeahnte Herausforderungen gestellt.
1. Der Arbeitnehmer möchte von dem Urlaub zurücktreten
Ein Arbeitnehmer, der aufgrund der Corona Umstände den bereits vom Arbeitgeber „genehmigten“ Urlaub nicht in Anspruch nehmen möchte, wird eine Verlegung des Urlaubszeitraums grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erreichen können.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub bedarf der Festlegung durch den Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 BurlG durch Abgabe einer einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärung (sog. Freistellungserklärung). Sofern eine wirksame Konkretisierung nach den Grundsätzen des § 7 BUrlG erfolgt, hat der Arbeitgeber die ihm obliegende Erfüllungshandlung bewirkt, so dass Erfüllungswirkung nach § 362 BGB eintreten kann. Eine einseitige Loslösung durch den Arbeitnehmer ist dann grundsätzlich nicht mehr möglich.
Arbeitgeber könnten dennoch eine gewisse Sympathie für Arbeitnehmer in den derzeitigen Umständen haben und einer Verlegung des Urlaubszeitraums zustimmen. Allerdings ist insoweit aus mehreren Gründen Vorsicht geboten. Sobald mehr als nur ein Arbeitnehmer betroffen ist, müsste der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Das heißt, gewährt der Arbeitgeber in einem Fall eine Verlegung des Urlaubs, könnte sich daraus die Verpflichtung ergeben, andere Arbeitnehmer gleich zu behandeln.
2. Der Arbeitgeber möchte die Gewährung von Urlaub vor Antritt widerrufen
Ab Zugang der Erklärung, mit der der Urlaub „genehmigt“ wird, ist der Arbeitgeber an seine Erklärung gemäß § 130 Abs. 1 S. 2 BGB gebunden. Ein Widerruf scheidet aus. Ein dahingehender vertraglicher Vorbehalt wäre, soweit er sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub gemäß § 3 BUrlG bezieht, gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG unwirksam. Im Hinblick auf den übergesetzlichen Urlaub dürfte ein entsprechender Vorbehalt jedoch wohl wirksam sein, soweit dieser hinreichend transparent und im Anwendungsbereich eng gefasst ist.
In der Praxis sehen Betriebsvereinbarungen nicht selten Regelungen vor, wonach der Arbeit-geber insgesamt, d.h. auch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs, berechtigt ist, den zuvor genehmigten Urlaub im Falle eines Notfalls zu widerrufen. Solche Regelungen dürften nach den vorstehenden Grundsätzen unwirksam sein. Das BAG hat zwar in einer älteren Entscheidung entschieden, dass eine Anpassung im Falle einer Notsituation aus Sicht des Arbeitgebers möglich sein soll. Dies ist aber wohl so zu verstehen, dass der Arbeitgeber in diesem Fall, d.h. wenn eine Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber schlechthin unzumutbar wäre, nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB eine einvernehmliche Anpassung des Urlaubszeitraums vom Arbeitnehmer verlangen kann. Ein einseitiges „Widerrufs- oder Rückrufrecht“ dürfte daher auch in Notsituation nicht bestehen.
3. Darf der Arbeitsgeber die Inanspruchnahme von Urlaub anordnen?
Eine einseitige Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist nach der Systematik des BUrlG grundsätzlich möglich, wobei dieser stets die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen muss, soweit nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen und diese überwiegen (vgl. § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Der Arbeitgeber hat daher eine Interessensabwägung zwischen den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers und den eigenen dringenden betrieblichen Belangen durchzuführen.
Die Auswirkungen der Corona Pandemie, wie etwa eine rückgängige Auftragslage, können im Einzelfall einen dringenden betrieblichen Belang begründen. Dennoch wird auch diese Ausnahmesituation den Arbeitgeber nicht dazu berechtigen, sämtliche alternativen Urlaubswünsche pauschal zurückzuweisen. Eine Interessenabwägung ist in jedem Einzelfall durchzuführen.