Source: http://www.clap-info.net/2016/09/per-un-pugno-di-voucher/
Timestamp: 2020-07-08 13:25:21+00:00
Document Index: 53840378

Matched Legal Cases: ['art. 16', 'art. 230', 'art. 70', 'art. 22', 'art. 70', 'art. 1', 'art. 61', 'art. 1321', 'art.48', 'art. 2113', 'art. 2222', 'art. 2094', 'art. 2', 'art. 48']

Per un pugno di voucher - Clap - Camere del lavoro autonomo e precario
Ora i voucher – sprovvisti di ogni tutela – rappresentano un invito allettante all’abuso proprio perché il precariato funziona come un enorme sistema di vasi comunicanti (l’acqua va dove minori sono le tutele, i costi e i rischi giudiziari), e, lungi dal prosciugarsi, adesso gran parte dell’acqua si sta improvvisamente riversando sui «buoni lavoro» che grazie alle riforme Monti prima (2012) e Renzi poi (2015) sono letteralmente esplosi.
I voucher garantiscono l’enorme vantaggio (per il datore di lavoro) di non dover neanche più contrattualizzare il dipendente: che anzi, nei casi di sfruttamento più radicale, si può continuare a retribuire per la gran parte in nero, dandogli solo qualche voucher “di facciata” ogni tanto. Soprattutto quando c’è un’ispezione o quando si infortuna: l’INAIL sottolinea infatti come quasi sempre il giorno di infortunio coincida con il primo di pagamento del voucher, mentre in precedenza non appare alcun rapporto tra impresa e lavoratore. Quindi diventa uno strumento di tutela a copertura integrale dei datori di lavoro anche davanti ai debolissimi strumenti di accertamento dell’ispettorato del lavoro ed ai rilievi anche penalistici connessi agli infortuni di lavoratori privi dell’assicurazione previdenziale.
Si assiste dunque a un’esplosione che segue una crescita progressiva ed esponenziale quantomeno dal 2013, una crescita connessa con un inarrestabile percorso di liberalizzazione e profittabilità dell’istituto.
Se prima, alla sua nascita nel 2003, dunque, il voucher era passato per le mani di qualche pensionato o studente per retribuire piccoli «lavoretti» domestici o di giardinaggio, a poco a poco è dilagato tra colf, braccianti e camerieri, per esplodere infine in tutti i settori per ogni tipo di lavoratore. Attraverso un processo di liberalizzazione soggettiva e oggettiva. Tanto che le agenzie interinali oggi lo inseriscono strutturalmente tra le modalità di retribuzione proposti.
Per quanto riguarda la composizione soggettiva, più di tutto si deve dire che il voucher a oggi è tendenzialmente “giovane”: un percettore su tre, nel 2015, (dati INPS/ministero del Lavoro – come tutti quelli che citiamo), ha meno di 25 anni (il 31%, più di 400 mila ragazzi e ragazze). Oltre che giovani, i “voucheristi” sono soprattutto donne. Il “sorpasso”, secondo i dati del ministero del Lavoro, è avvenuto nel 2014: «Tra il 2008 e il 2015 la quota di donne tra i percettori è cresciuta in maniera progressiva e piuttosto rapidamente, passando dal 22 % al 52 % del totale».
Anzi questo fenomeno di “generalizzazione” del lavoro accessorio, acceso in sostituzione di una domanda stabile a ben vedere è già in atto, la crescita descritta viaggia parallelamente al crollo dei contratti a tempo indeterminato: l’osservatorio sul precariato dell’INPS ha recentemente ha rivelato che tagliati del 40% gli sgravi contributivi alle imprese, il saldo della assunzioni sedicenti a tempo indeterminato è crollato. E infatti nel primo trimestre del 2016:
i contratti a tempo indeterminato sono crollati del 33%: 51mila unità, contro i 225mila di un anno fa. Dunque 162 mila in meno;
I voucher hanno un valore nominale di 10 euro, in tasca ai lavoratori vanno 7,50 euro. Il resto è composto da: 1,30 euro che vanno alla gestione separata INPS (pensione), 0,70 euro per l’INAIL (assicurazione) e 0,50 euro di spese di gestione. Ma pur essendo riconosciuto ai fini della pensione, il voucher «non dà diritto alle prestazioni a sostegno del reddito dell’INPS (disoccupazione, maternità, malattia, assegni familiari ecc.)», né ovviamente a qualsivoglia ipotesi di stabilità.
Ci troviamo innanzi a una nuova categoria di working poors, che a questo punto risulta ancora più scoperta, non solo per la miserabile retribuzione massimale prevista ma anche e soprattutto sul fronte delle tutele, dei già sofferenti collaboratori e delle partite Iva. Ovverosia l’ultimo anello della catena dello sfruttamento.
Il legislatore della legge Biagi sancì dunque una linea di separazione tra:
il lavoro occasionale accessorio sin qui descritto di cui non viene indicata la qualificazione contrattuale;
Ma già solo un anno dopo, nel 2004 la soglia economica per il lavoro occasionale e accessorio fu elevata a € 5.000, intesi come netto percepito dal lavoratore (art. 16, D.Lgs. n. 251/2004);
Ulteriormente, nel 2005 venne eliminato il limite temporale dei 30 giorni lavorativi annuali (D.L. 14 marzo 2005, n. 35 conv. con mod. dalla L. n. 80/2005) e ampliato l’elenco delle attività per cui si può ricorrere ai voucher, aggiungendo il lavoro prestato nell’impresa familiare di cui all’art. 230 bis c.c. “limitatamente al commercio, al turismo e ai servizi” per un importo complessivo non superiore a € 10.000 nell’anno fiscale e per le “vendemmie di breve durata e a carattere saltuario, effettuata da studenti e pensionati” (D.L. 30 settembre 2005, n. 203, convertito nella L. n. 248/2005);
Infatti, anzitutto, la legge n. 92/2012, pur ribadendo la natura meramente occasionale dei rapporti di lavoro accessorio, ha eliminato i requisiti oggettivi, ovverosia l’elenco di attività previste dalla disciplina previgente e, adottando un criterio più propriamente economico e quantitativo, ha stabilito che si definisce “lavoro accessorio” quello per il quale il prestatore di lavoro, nel corso dell’anno solare, non percepisse più di euro 5.000 netti complessivi e non più di euro 2.000 netti da ciascun committente (imprenditore o professionista). Dunque, con la legge n. 92/2012 i buoni lavoro sono estesi a «tutti i settori produttivi compresi gli enti locali». Evidentemente per il legislatore non c’era abbastanza precarietà nel pubblico impiego;
E’ del tutto evidente che la coincidenza tra l’esplosione dei voucher e lo scollamento formale del lavoro accessorio dall’attività meramente occasionale conduce indubitabilmente a ritenere che l’utilizzo del voucher è strutturalmente fraudolento, volto cioè a dare una misera copertura legale a prestazioni di lavoro assolutamente continuative e “strutturali” che vengono retribuite miserabilmente.
Nel volgere di un decennio si è passati dunque dalla nozione di «attività lavorative di natura meramente occasionale» (art. 70, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 originale) alla definizione delle prestazioni di lavoro accessorio quali «attività lavorative di natura occasionale» (come disposto dall’art. 22, L. n. 133/2008 nella riscrittura dell’art. 70, cit.) per arrivare all’odierna formulazione di sola “accessorietà” senza vincoli di tempo, ripetitività o eccezionalità.
E ciò in barba all’INPS che continua a richiedere che le prestazioni siano svolte «in modo saltuario».
Infatti con la legge delega, al sottocomma h del comma 7 dell’art. 1, è stato incaricato il Governo di «estendere, secondo linee coerenti con quanto disposto dalla lettera a) il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio per le attività lavorative discontinue e occasionali». Ciò che il Governo ha certamente esteso è l’utilizzabilità di tale strumento portando da 5.000 a 7.000 euro il massimale annuo delle retribuzioni percepibili con tale metodologia di pagamento, limitando però – con un presunto intento antifraudolento – i compensi a € 2.000 l’anno per ciascun singolo committente se questi è un professionista o un imprenditore o altrimenti a € 3.000 un privato cittadino o ente locale. Si segnala sin da subito che l’ulteriore previsione che tale tetto massimo di 7000 euro annui non superi però i € 2000 per ciascun committente è assolutamente priva di senso. E infatti, liberalizzandosi completamente la platea soggettiva di coloro che possono assumere acquistando voucher, imprenditori, enti pubblici o privati, ebbene il medesimo committente può giungere a far lavorare continuativamente per un intero anno sino alla soglia massima dei 7000 euro facendo acquistare i voucher eccedenti i 2.000 ad un collega, alla moglie, ad un amico, a chicchessia. Ciò senza contare che il limite retributivo svincolato totalmente da quello temporale, ovvero dalla durata massima della prestazione in favore del medesimo committente, sta a segnare eventualmente il grado infimo e miserabile della retribuzione mensile che verrà erogata al prestatore di lavoro. Spacciare questa regolamentazione come una norma anti-fraudolenta è davvero inconcepibile. In sintesi con il Jobs Act – abrogandosi l’art. 61 del Dlgs 276/2003 – si abroga anche la previsione per cui si intendono «prestazioni occasionali…i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare ovvero, nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore, con lo stesso committente» ovvero le prestazioni occasionali pacificamente autonome e facilmente convertibili in rapporti di lavoro subordinato. Rimane dunque il lavoro accessorio la cui unica qualificazione è quella di percepire una retribuzione mensile non superiore 580 euro pur lavorando in ipotesi sei giorni a settimana per 12 mesi l’anno (somma che si ottiene ripartendo i 7000 euro annui in ratei mensili). L’unica qualificazione del lavoro accessorio è il guadagnare al massimo 580 euro al mese. Come si vede non è stato esteso «il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio per le attività lavorative discontinue e occasionali», ma si è tentato di introdurre una nuova tipologia contrattuale in deroga da ogni diritto per i soli lavoratori poveri. Ed anche ciò – oltre che ignobile – ci pare avvenuto in assenza di qualsivoglia delega al riguardo del Parlamento.
PERCHÉ TENTATIVO?
La nuova disciplina del lavoro accessorio, estesa a qualsiasi tipologia di prestazione, abbandonato il requisito dell’occasionalità –che sembrava limitarla alle sole prestazioni lavorative non continuative, marginali, prevalentemente “autonome” o perlomeno border line e stabilendo un criterio distintivo esclusivamente economico, prescinde del tutto dalla qualificazione del rapporto di lavoro, in quanto consente di disciplinare allo stesso modo sia rapporti di lavoro, di fatto, subordinati che rapporti di lavoro senza il requisito della subordinazione. Si tratta di una normativa “speciale” la cui compatibilità con il diritto del lavoro (residualmente) vigente e con la consolidata giurisprudenza è in evidentemente contrasto frontale. E’ evidente che le maggiori criticità della disciplina del «lavoro accessorio» si riscontrano nel caso abbia ad oggetto prestazioni che, pur rientrando nei limiti economici predetti (e dunque nella definizione legale di lavoro accessorio), abbiano effettiva natura di lavoro subordinato.
Il lavoro occasionale non è un tipo di contratto
In primo luogo si deve rilevare l’anomalia costituita dal fatto che «il lavoro accessorio» non è uno dei vari tipi di contratti di lavoro subordinato o parasubordinato oggi presenti nel nostro ordinamento. Infatti, oltre al dato letterale, la legge non parla mai di “contratto di lavoro accessorio» ma di «prestazioni di lavoro accessorio», tale istituto manca degli elementi essenziali del contratto disciplinati dall’art. 1321 del c.c.. In particolare è del tutto assente l’accordo delle parti per costituire uno specifico rapporto giuridico. Manca del tutto l’incontro tra volontà che da origine ad un contratto. Infatti la disciplina legale del lavoro accessorio (art.48) presuppone degli adempimenti formali (acquisto dei voucher, comunicazione preventiva all’INPS/INAIL) qualificabili tuttalpiù come “atti unilaterali” posti in essere da uno solo dei contraenti, ovvero dal committente/datore di lavoro. Infatti non si può considerare come manifestazione di accettazione di una proposta contrattuale la materiale ricezione dei buoni lavoro da parte del lavoratore quale compenso di una prestazione lavorativa già compiuta. L’accettazione del voucher come mezzo di pagamento da parte del prestatore di lavoro (normalmente considerato dal nostro ordinamento “parte debole” del rapporto di lavoro), evidentemente a prestazione già avvenuta e dunque a rapporto già costituito, non può essere considerata valida rinuncia ai propri diritti di lavoratore subordinato derivanti da disposizioni inderogabili di legge e dei contratti o accordi collettivi (art. 2113 c.c.) e dunque non può che lasciare impregiudicata la questione circa la qualificazione del rapporto di lavoro, con tutte le conseguenze sulla disciplina applicabile.
Pertanto se la disciplina del «lavoro accessorio» non consente di qualificare il rapporto di lavoro come «tipo contrattuale», ma una mera modalità della retribuzione che appunto di per se e non è un contratto, occorrerà valutare dunque, caso per caso, quale tipo di contratto in concreto, di fatto, è stato posto in essere tra le parti investigando le concrete modalità di esplicazione della prestazione lavorativa; se, a esempio, quello autonomo di cui all’art. 2222 del c.c., oppure quello avente natura subordinata di cui all’art. 2094 c.c. (forma contrattuale a cui si può accedere anche quando non vi sia una sorta di eterodirezione forte della prestazione lavorativa, ma l’attenuata etero-organizzazione delle mansioni e dei tempi di lavoro così come previsto dall’art. 2 del Dlvo 81/2015). Ciò ovviamente prescindendo dal fatto che il pagamento del corrispettivo/retribuzione sia avvenuta tramite “voucher” ed entro il limite economico indicato dall’art. 48 del Dlsvo 81. In ogni caso, secondo gli insegnamenti della Corte di Cassazione (Cass. S.U. n. 61 del 13/02/1999), neanche la qualificazione del rapporto data dalle parti stesse impedisce una verifica giudiziale sulla effettiva natura del rapporto di lavoro. Se dunque, persino la formale stipula di un contratto di lavoro “autonomo”, non esclude che al lavoratore, effettivamente subordinato, siano riconosciuti tutti i diritti inderogabili che la legge prevede per il lavoro dipendente, tanto più tali diritti devono essere garantiti quando, in assenza di contratto, il datore di lavoro abbia unilateralmente qualificato come «lavoro accessorio» una prestazione resa nell’ambito della subordinazione.
Tratto da Lavoro vivo