Source: http://slideplayer.cz/slide/11139674/
Timestamp: 2017-11-22 20:55:22+00:00
Document Index: 51376413

Matched Legal Cases: ['§ 308', '§ 309', '§ 316', '§ 164', '§ 164', '§ 164', '§ 164', '§ 309', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 301', '§ 240', '§ 241', '§ 239', '§ 241', '§ 34', '§ 52', '§ 241', '§ 241', 'soud ', '§ 240', 'ÚS 3616/10 ']

Letní HR škola 2016, PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Tereza Erényi, LL.M. - ppt stáhnout
Letní HR škola 2016, PRACOVNÍ PRÁVO 25.8.2016 JUDr. Tereza Erényi, LL.M.
Prezentace na téma: "Letní HR škola 2016, PRACOVNÍ PRÁVO 25.8.2016 JUDr. Tereza Erényi, LL.M."— Transkript prezentace:
1 Letní HR škola 2016, PRACOVNÍ PRÁVO 25.8.2016 JUDr. Tereza Erényi, LL.M.
2 Program semináře I.Legislativní novinky pro rok 2016/2017 a koncepční novela zákoníku práce II.To nejzajímavější z pracovněprávní judikatury 2015/2016 III.Návraty z mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnávání zaměstnanců s malými dětmi IV.Prostor pro dotazy a způsoby řešení specifických témat 2
3 LEGISLATIVNÍ NOVINKY 2016/2017 3
4 Přijaté předpisy Zákon o prodejní době v malo/velkoobchodě (z. č. 223/2016 Sb.) ⁄schválena původní verze návrhu, omezuje celkem 8 svátků Připravované předpisy Novela občanského zákoníku (2. čtení v PS) ⁄navrhuje vypustit možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem, taktéž umožňuje podepsat pracovní smlouvu již před dokončením povinné školní docházky (pouze datum nástupu mu nesmí předcházet) Novela zákona o obchodních korporacích (1. čtení v PS) ⁄opětovné zvýšení počtu členů DR na minimálně 3 osoby pro všechny akciové společnosti a práva zaměstnanců na volbu 1/3 z nich ⁄pozměňovací návrhy v poslanecké sněmovně navrhují, aby se zastoupení zaměstnanců týkalo pouze společností s více než 250 zaměstnanci nebo jen společností s většinovou majetkovou účastí státu 4 Legislativní novinky
5 Připravované předpisy Novela zákoníku práce (1. čtení v PS) ⁄přepracovaný návrh novely, která má za cíl zavést opětovné proplácení prvních 3 dnů nemocenské ⁄navrhuje kompenzovat zvýšení nákladů zaměstnavatelům snížením odvodu pojistného na nemocenské pojištění z na 2,1% (z 2,3%) Novela zákona o nemocenském pojištění – otcovská (1. čtení v PS) ⁄zavedení otcovského příspěvku počítaného obdobně jako mateřská ⁄po dobu max. 1 týdne v období prvních 6 týdnů ⁄neobsahuje novelu ZP – čerpání rodičovské dovolené Novela zákona o nemocenském pojištění (1. čtení v PS) ⁄novela má za cíl změnit redukční hranice pro výpočet PPM - až do třetí hranice (do 2.662 Kč) se bude počítat 100% ⁄maximální PPM by tak vzrostla až na cca 55.000 Kč 5 Legislativní novinky
6 Připravované předpisy Návrh zákona o úředním jazyce ČR (1. čtení v PS) ⁄návrh převážně poslanců KSČM na jednotnou právní úpravu použití českého jazyka ve veřejném, ale i soukromém styku ⁄vláda s návrhem vyjádřila nesouhlas Novela zákona o státní sociální podpoře (1. čtení v PS) ⁄ navrhuje zrušit maximální měsíční výši rodičovského příspěvku (nyní 11.500 Kč), docházka do jeslí se bude sledovat pouze 1. rok a bude umožněna až 92 hodin za měsíc Novela občanského soudního řádu (1. čtení v PS) ⁄navrhuje zrušit přísedící (“soudce z lidu“) v pracovněprávních sporech ⁄dále by tedy v pracovněprávních věcech v prvním stupni rozhodoval samosoudce ⁄vláda s poslaneckým návrhem nesouhlasí 6 Legislativní novinky
7 Připravované předpisy Novela zákona o zaměstnanosti (vláda) ⁄zavedení povinné kauce ve výši 500.000 Kč pro agentury ⁄zavádí nový správní delikt za porušení povinností dle § 308 a § 309 ZP, za narušení soukromí zaměstnance (tj. za porušení § 316/2-4 ZP) - pokuta až 1.000.000 Kč Novela zákona o specifických zdravotních službách (1. čtení v PS) ⁄provedení vstupní prohlídku až před vznikem pracovního poměru ⁄vypuštění povinnosti zajišťovat povinně dohled a poradenství u zaměstnanců v I. tzv. čisté kategorii, není-li důvodná potřeba ⁄možnost vyslat agenturní zaměstnance k poskytovateli PLS uživatele Návrh zákona o tzv. whisteblowingu ⁄připravuje se vládní návrh, současně podán poslanecký návrh pana Babiše - cílem zákona je ochrana oznamovatelů trestných činů před postihem ze strany zaměstnavatele 7 Legislativní novinky
8 KONCEPČNÍ NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE 8
9 Novela zákoníku práce – obecné informace ⁄jedná se o návrh Ministerstva práce a sociálních věcí ⁄původně snaha o větší flexibilitu, ve výsledku je návrh značně kompromisní ⁄novela by se měla dotýkat šesti základních oblastí upravených v zákoníku práce ⁄návrh je nyní na vládě, ta o něm dosud nejednala ⁄do původního textu novely byly zapracovány připomínky podané v připomínkovém řízení ⁄konkrétní podoba novely se může změnit během dalšího legislativního procesu ⁄novela by měla nabýt účinnosti 1. dubna 2017 9
10 Hlavní oblasti změn ⁄novela se dotýká šesti hlavních oblastí  zakotvení nového institutu vrcholových řídících zaměstnanců  vypuštění jednostranného převedení zaměstnance na jinou práci  změny v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr  koncepční změny v oblasti dovolené  zpřísnění podmínek výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele (homeoffice)  upřesnění úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů 10
11 Vrcholový řídící zaměstnanec ⁄zavedení nového institutu vrcholového řídícího zaměstnance, na kterého se nebudou vztahovat některá pravidla pracovní doby a odměňování ⁄nutnost dohody se zaměstnavatelem u zaměstnance, který je  vedoucí zaměstnanec tzv. první či druhé řídící úrovně  pobírá mzdu alespoň ve výši 75 000 Kč měsíčně ⁄bude si moci rozvrhovat pracovní dobu až do 48 hodin týdně sám ⁄nebudou se na něj vztahovat obecná ustanovení týkající se práce přesčas, jejího rozsahu a evidence, určení stanovené pracovní doby a maximální délky směny ⁄nebude mít právo na příplatek za práci přesčas, v noci a o víkendu ⁄nebude mu náležet náhrada mzdy při jiných důležitých překážkách v práci, vyjma náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti 11
12 ⁄zrušení dosavadního jednostranného převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance ⁄povinnost nabídnout jinou vhodnou práci, nutný souhlas zaměstnance ⁄možnost přidělit zaměstnanci jinou práci i bez souhlasu pouze, je-li toho třeba k odvrácení mimořádné události či hrozící škody ⁄odmítne-li zaměstnanec navrženo jinou vhodnou práci  jedná se o překážku v práci na jeho straně a nenáleží mu náhrada mzdy ⁄nemá-li zaměstnavatel jinou vhodnou práci, nebo ji má, ale nechce ji zaměstnanci navrhnout  jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy  výjimka pokud zaměstnanec nutnost převedení zavinil Jednostranné převedení zaměstnance 12
13 ⁄výslovná aplikace některých ustanovení v oblasti pracovní doby ⁄u DPČ se bude dodržování přípustného rozsahu stanovené týdenní pracovní doby posuzovat nejdéle za období 26 týdnů (kolektivní smlouvou možno sjednat 52 týdnů) ⁄na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr by se neměla vztahovat ustanovení o mzdě, platu, minimální mzdě a odměně za pracovní pohotovost ⁄nově se na tyto zaměstnance budou vztahovat ustanovení o zaručené mzdě ⁄původně plánované zavedení nároku na dovolenou u DPČ v průběhu připomínkového řízení vypadlo 13 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
14 Změny v oblasti dovolené ⁄navržena zásadní změna výpočtu dovolené dle přepočtu hodin ⁄nárok na dovolenou za kalendářní rok  zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru konal práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby  dovolená je v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec právo (nejméně 4 týdny, tedy typicky 40 X 4 = 160 hodin) ⁄nárok na poměrnou část dovolené  nevznikne-li zaměstnanci nárok na dovolenou za kalendářní rok, avšak zaměstnanec za nepřetržitého trvání pracovního poměru pracoval pro zaměstnavatele alespoň 4 týdny  činí za každou stanovenou nebo kratší pracovní dobu 1/52 stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené na kterou má zaměstnanec nárok (např. při odpracování 10 týdnů – 160/52 X 10) 14
15 Změny v oblasti dovolené ⁄výslovné stanovení přepočtu nároku na dovolenou v případě změny úvazku v průběhu roku ⁄změny započítávání důležitých osobních překážek v práci pro účely dovolené ⁄zaměstnavatel by měl umožnit vhodným rozvržením pracovní doby čerpání dovolené v týdnech ⁄umožnění převedení dovolené přesahující 4 týdny do následujícího kalendářního roku na základě písemné žádosti zaměstnance ⁄možnost zaměstnavatele určit výjimečně dovolenou v rozsahu kratším než 1 směna, avšak nejméně ½ směny ⁄změny v oblasti krácení dovolené 15
16 ⁄dle podmínek stanovených v pracovní smlouvě může být práce konána mimo pracoviště zaměstnavatele ⁄rozšířeny zejména povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci pracujícímu mimo pracoviště zaměstnavatele  povinen hradit zaměstnanci náklady spojené s jejich vzájemnou komunikací a další náklady vzniklé zaměstnanci při výkonu práce (lze paušální částkou)  povinen přijmout opatření zabraňující izolaci zaměstnance  poskytnout zaměstnanci technické a programové vybavení – je-li práce vykonávána s využitím sítí elektronických komunikací 16 Zpřísnění podmínek výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele (homeoffice)
17 ⁄úprava zpřesněna stanovením konkrétních podmínek pro přechod práv a povinností  činnosti musí být vykonávány stejným/obdobným způsobem a rozsahem  činnosti nespočívají zcela/převážně v dodávání zboží  bezprostředně před přechodem existuje organizovaná skupina zaměstnanců vytvořená za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností  činnosti nejsou zamýšleny jako krátkodobé nebo nespočívají v jednorázovém úkolu  musí být převáděn rovněž hmotný majetek či možnost jeho užívání, je-li pro výkon dané činnosti zásadní ⁄úprava možnosti ukončit pracovní poměr ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem v návaznosti na splnění informační povinnosti zaměstnavatele 17 Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů
18 TO NEJZAJÍMAVĚJŠÍ Z JUDIKATURY 2015/2016 18
19 NS sp. zn. 29 Cdo 880/2015 ∕§ 164/3 NOZ: „Má-li právnická osoba s kolektivním statutárním orgánem zaměstnance, pověří jednoho člena statutárního orgánu právním jednáním vůči zaměstnancům; jinak tuto působnost vykonává předseda statutárního orgánu“ ∕relevantní u a.s., případně s.r.o. s kolektivním statutárním orgánem ∕§ 164/3 NOZ byl považován za jakési doplnění k možnosti jednat za společnost dle zápisu v OR, nezapisovalo se do OR ∕má-li právnická osoba s kolektivním statutárním orgánem zaměstnance, neuplatní se pro zastupování právnické osoby členy statutárního orgánu při právních jednáních vůči zaměstnancům způsob zastupování podle § 164/2 NOZ, ale způsob upravený v § 164/3 NOZ ∕pověření se zapisuje se do OR ∕nutno zkontrolovat, jak se podepisují (podepisovaly) výpovědi Jednání v pracovněprávních vztazích dle NOZ 19
20 NSS sp. zn. 2 Ads 173/2014 Zaměstnavatel dostal pokutu ve výši 170.000 Kč za zprostředkování zaměstnání bez příslušného povolení. Zaměstnavatel vysílal své zaměstnance k práci na lodích svých zákazníků. Pět zaměstnanců pracovalo na celkem osmi lodích, avšak nikdy nepracoval na jedné a téže lodi více než jeden zaměstnanec stěžovatele současně, cena se pak odvíjela od konkrétní funkce zastávané jeho zaměstnancem. ⁄zaměstnavatel realizoval svými zaměstnanci zajištění konkrétních pracovních pozic na lodích, nikoliv komplexní zajištění provozu lodi ⁄reálně pracovní úkoly ukládali jeho zaměstnancům kapitáni jednotlivých lodí a řídili pracovní činnost zaměstnanců po dobu výkonu práce na lodích ⁄dle soudu bylo naplněno ustanovení § 309/1 ZP dle kterého po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje BOZP uživatel 20 Zprostředkování zaměstnání bez povolení
21 NS sp. zn. 21 Cdo 1494/2014 ∕soud posuzoval situaci, kdy na základě organizační změny byla zrušena pracovní pozice ředitele s tím, že společnost bude nadále řízena pouze jednateli ∕ředitel se proti výpovědi bránil zejména argumentací, že důvodem pro výpověď jsou jeho dřívější spory s jednateli - zaměstnavatel tyto spory přiznával ∕soud ovšem došel k závěru, že místo ředitele bylo opravdu zrušeno a že skutečnost, že jedním z motivů nebo pohnutek byly dřívější spory ředitele s jednateli (ti i ředitel byli společníky), neznamená, že se nejedná o reálnou organizační změnu ∕soud konstatuje, že opačný přístup by znamenal, že „nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další efektivní bezporuchovou činnost“ 21 Zrušení pracovního místa ředitele
22 NS sp. zn. 21 Cdo 5126/2014 ∕zaměstnankyně dostala výpověď dle § 52(h) ZP (zvlášť hrubé porušení léčebného režimu) z důvodu, že neměla označenu poštovní schránku ani zvonek na adrese, na které se zdržovala v průběhu DPN - zaměstnavatel tak nemohl provést kontrolu ∕zaměstnavatel odkazoval zejména na povinnost zaměstnance označit potřebnými údaji místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti dle zákona o nemocenském pojištění, právě za účelem provedení kontroly ∕soud došel k závěru, že tato povinnost ovšem nespadne pod zákonné vymezení výpovědního důvodu, tedy porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP - toto ustanovení totiž odkazuje pouze na dodržování léčebného režimu pokud je o dodržování vycházek a místa pobytu, nikoliv na další povinnosti dle zákona o nemocenském pojištění ∕výpověď tak byla shledána neplatnou 22 Součinnost zaměstnance při kontrole pracovní neschopnosti
23 NS sp. zn. 21 Cdo 3663/2014 ⁄zaměstnanci po dobu dovolené, DPN aj. může po dobu "aktuálnosti" takové adresy zaměstnavatel, doručovat své písemnosti jen na tuto "dočasnou adresu" - doručení na jinou adresu je neúčinné, i kdyby se na ní zaměstnanec jinak zdržoval ⁄adresu k doručení se může dozvědět přímo od zaměstnance, ale také z jiného zdroje, tj. od zaměstnanců, od příbuzných zaměstnance, od poskytovatelů zdravotnických služeb, od orgánů veřejné moci apod. ⁄z tímto způsobem získaných informací smí ovšem zaměstnavatel vycházet jen tehdy, jestliže se na této adrese zaměstnanec prokazatelně zdržuje a lze-li mu na ni řádně doručovat písemnosti ⁄případě, že zaměstnanci na adrese, o níž se zaměstnavatel dříve dozvěděl, již nelze doručovat a že zaměstnanec zaviněně neoznámil zaměstnavateli novou adresu, je opodstatněn závěr, že zaměstnanec neposkytl součinnost nezbytnou k doručení písemnosti ⁄sdělením adresy je i její uvedení v souvislosti s uplatňováním slevy na dani - zaměstnavatel musí zajistit, aby se o této změně dozvěděla relevantní oddělení 23 Doručování
24 NÁVRATY Z MATEŘSKÉ A RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ 24
25 ⁄informování o těhotenství (není upraveno právními předpisy - informace by měla být dána neprodleně poté, kdy se o těhotenství dozví - praxe zcela odlišná) ⁄povinnosti zaměstnavatele v BOZP (zejm. nepřipustit výkon zakázané práce, informovat těhotné o rizikových faktorech, učinit potřebná opatření a přizpůsobovat na pracovišti prostory pro odpočinek) ⁄práce a pracoviště zakázané těhotným ženám (dle vyhlášky MZ č. 180/2015 Sb. či lékařského posudku; ZP již nezakazuje práci pod zemí) ⁄v případě nižšího výdělku po převedení na jinou práci bez zavinění zaměstnankyně → nárok na vyrovnávací příspěvek ⁄není-li vhodná práce → překážka na straně zaměstnavatele, náleží náhrada mzdy, platí zaměstnavatel 25 Těhotenství
26 Pracovní cesta (§ 240 ZP) ⁄cesta mimo obvod pracoviště nebo bydliště jen se souhlasem (ujednání v pracovní smlouvě nestačí) Práce přesčas (§ 241/3 ZP) ⁄bezvýjimečný zákaz práce přesčas pro těhotné zaměstnankyně (zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 1 roku nelze nařídit) Práce v noci (§ 239/1 ZP) ⁄není zakázána, ale na základě žádosti je nutné ženu převést Úprava pracovní doby (§ 241/2 ZP) ⁄právo na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby Práva a povinnosti související s těhotenstvím zaměstnankyně 26
27 Zákaz rozvázání pracovního poměru ⁄zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru v těhotenství, na mateřské a rodičovské dovolené ⁄zákaz výpovědi v těhotenství, na mateřské a rodičovské dovolené, avšak s výjimkami:  zrušení zaměstnavatele  přemístění zaměstnavatele (jeho části) mimo místo sjednaného výkonu práce pouze v případě zaměstnanců na rodičovské  výpověď z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě pouze pro těhotné (teoreticky též po dobu rodičovské dovolené) → PP končí uplynutím mateřské dovolené ⁄otěhotnění v průběhu výpovědní doby - pracovní poměr končí typicky až uplynutím zbylé části výpovědní doby po konci rodičovské dovolené 27 Ochranné doby
28 Velmi stručná úprava v zákoníku práce → ⁄důležitá osobní překážka v práci → pracovní volno bez náhrady mzdy ⁄délka mateřské dovolené  zpravidla 28 týdnů (37 u vícečetného porodu)  zkrácení: žena oddaluje nástup na mateřskou  přerušení: dítě hospitalizováno a matka nastoupí do práce ⁄nástup (určuje zaměstnankyně, není nutný souhlas zaměstnavatele)  zpravidla od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu,  nejdříve od počátku 8. týdne před tímto dnem ⁄nikdy nesmí být kratší než 14 týdnu / 6 týdnů ode dne porodu ⁄zaměstnanec může čerpat rodičovskou dovolenou 28 Mateřská dovolená
29 Dovolená za kalendářní rok ⁄doba čerpání mateřské dovolené → výkon práce, nekrátí se ⁄na dobu mateřské nelze nařídit čerpání dovolené; přeruší se ⁄výjimka z pravidla, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel: na základě žádosti zaměstnankyně na mateřské jí musí být poskytnuta dovolená tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené Sporné započítávání s ohledem na nárok na benefity Ochrana proti výpovědi trvá (je nejsilnější, nelze dát výpověď ani z důvodů odůvodňujících okamžité zrušení pracovního poměru, pouze z organizačních důvodů - zrušení zaměstnavatele) 29 Mateřská dovolená – další aspekty
30 Výkon práce během mateřské dovolené podle ZP ⁄nelze konat původní práci → konec (přerušení) mateřské ⁄lze konat jinou práci dle obecných pravidel (§ 34b/2 ZP), tedy i jinou práci na základě paralelní pracovní smlouvy nebo DPP či DPČ Výkon práce během mateřské dovolené podle zákona o nemocenském pojištění (vliv na PPM) ⁄nárok na PPM, pokud nevykonává práci v pojištěné činnosti, ze které PPM náleží - ne vždy jednotné výklady OSSZ ⁄DOPORUČUJEME konzultovat s danou OSSZ, zda je možné mít paralelní pracovní poměr nebo jen DPP či DPČ, u které odměna nepodléhá nemocenskému pojištění 30 Mateřská dovolená – další aspekty
31 Rodičovská dovolená Ještě stručnější úprava v zákoníku práce ⁄dříve nazývána další mateřská dovolená ⁄jde o důležitou osobní překážku v práci, při které přísluší od zaměstnavatele pracovní volno bez náhrady mzdy ⁄povinné poskytnutí na základě žádosti:  matka - po skončení mateřské dovolené do 3 let věku dítěte  otec - od narození dítěte rovněž do 3 let jeho věku ⁄mateřskou a rodičovskou dovolenou mohou oba rodiče čerpat současně (dávky ale dostává jen jeden) ⁄doba čerpání rodičovské dovolené se pro účely dovolené na zotavenou jako výkon práce neposuzuje a započítává se do dnů podmiňujících krácení dovolené na zotavenou x mateřská dovolená 31
32 Čerpání rodičovské dovolené ⁄nemusí se čerpat vcelku, lze i opakovaně po menších částech (dle žádosti zaměstnankyně či zaměstnance) Judikatura Krajského soudu v HK ⁄zaměstnankyně / zaměstnanec mají povinnost určit délku čerpání - pokud nestanoví, platí, že hodlají čerpat v maximálním rozsahu (do 3 let věku dítěte) ⁄zaměstnavatel je povinen umožnit opětovný výkon práce až po uplynutí požadované délky rodičovské, dřívější návrat do zaměstnání je možný jen po dohodě ⁄POZOR: neoficiální výklad soudců NS je opačný (i rodičovskou je možné si zkrátit) 32
33 Období mezi 3. a 4. rokem věku dítěte ⁄nejedná se o rodičovskou dovolenou (ani když je poskytován rodičovský příspěvek), zaměstnavatel však může poskytnout neplacené pracovní volno ⁄poskytnutí pracovního volna je dobrovolné ⁄pokud se nedohodnou a zaměstnanec přesto nenastoupí do práce, lze takovou situaci posuzovat jako neomluvenou absenci s možností disciplinárního opatření ⁄neplatí ochranná doba 33
34 Zařazení zaměstnankyně po skončení mateřské/rodičovské dovolené ⁄zaměstnavatel má po skončení mateřské povinnost zařadit zaměstnankyni na původní práci a pracoviště ⁄pokud práce odpadla (pracoviště zrušeno), zařazení dle pracovní smlouvy ⁄zákoník práce neřeší, po jaké době lze zaměstnankyni převést jinam ⁄platí i pro muže na rodičovské (po dobu mateřské) ⁄po skončení rodičovské povinnost zařadit dle pracovní smlouvy (i v tomto smyslu je významné vymezení druhu, a případně i místa výkonu práce) 34
35 ⁄pokud zaměstnankyně nenastoupí do práce jen proto, že nemá možnost zabezpečit řádnou péči o dítě → nemohla nastoupit do práce z důležitých důvodů a není možné jí dát výpověď (21 Cdo 4411/2007) - důrazně doporučujeme komunikovat se zaměstnankyněmi a vyčkat s propouštěním ⁄pokud zaměstnavatel přijme náhradního zaměstnance (zástup za mateřskou) na dobu neurčitou, nemůže následně vzniklou situaci řešit organizační změnou a výpovědí podle § 52 písm. c) ZP (21 Cdo 2095/2004) 35 Zařazení zaměstnankyně po skončení mateřské/rodičovské dovolené - judikatura
36 Doporučená textace doby určité v pracovní smlouvě zastupujícího zaměstnance „Pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se sjednává v souvislosti se zástupem paní [...] z důvodu narození jejího dítěte, tedy na dobu určitou, a to na dobu důležitých osobních překážek paní [...] (zejména dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti, dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené), a dále i dobu čerpání dovolené za kalendářní rok po skončení mateřské a rodičovské dovolené a dobu neplaceného volna čerpaného po skončení rodičovské dovolené, nejdéle však na dobu 3 let.“ 36 Zástupy na dobu určitou
37 Modelový příklad ⁄zástupy za zaměstnankyně na rodičovské jsou přijímány na dobu určitou na dobu trvání mateřské/rodičovské dovolené ⁄zastupující zaměstnanec vyhovuje lépe nárokům dané pozice ⁄máme provozní důvody neumožňující vyhovět žádosti o kratší nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, případně zaměstnankyně nežádá → zaměstnankyně připravena nastoupit na plný pracovní úvazek ⁄prozatím vždy vyřešeno dohodou s organizačních důvodů ⁄je tento postup v pořádku? ⁄lze řešit i jinak, případně již při odchodu ženy na mateřskou/rodičovskou? 37
38 Řešení I. Dohoda bez organizačních důvodů ⁄ukončení výpovědí z organizačních důvodů s ohledem na existující judikaturu riskantní ⁄jediná bezpečná varianta je ukončení dohodou ⁄100% bezpečné řešení je ukončení dohodou bez uvedení důvodů s výplatou tzv. odchodného (podléhajícího soc. a zdrav. pojištění) ⁄obvykle vhodné sjednat nástup do zaměstnání (překážku v práci s náhradou mzdy) alespoň na jeden den z důvodu nároku na podporu v nezaměstnanosti (jinak podpora jako u absolventů) ⁄vhodné sjednat důvod spočívající v péči o dítě - nekrácená podpora v nezaměstnanosti ⁄zaměstnankyně má nárok na podporu v nezaměstnanosti okamžitě (neodkládá se z důvodu vyplacení odstupného) 38
39 Dohoda z organizačních důvodů ⁄o organizační změny se ale nejedná ⁄riziko zneplatnění dohody pravděpodobně nehrozí ⁄riziko - doměření sociálního a zdravotního pojištění ⁄snížení rizika - formální přijetí organizační změny, přejmenování pozice, zrušení pozice už v průběhu mateřské/rodičovské (tedy nečekat na návrat) ⁄opět vhodné sjednat nástup alespoň na jeden den z důvodu podpory v nezaměstnanosti ⁄podpora v nezaměstnanosti náleží v plné výši, ale její výplata se odkládá (o 3 měsíce odpovídající vyplacenému odstupnému) 39 Řešení II. Dohoda z organizačních důvodů
40 ⁄riziková varianta ⁄ponechání obou zaměstnankyň (nebo naopak propuštění obou s dvojím odstupným) ⁄zanesení do organizační struktury dvou shodných pozic ⁄zrušení jedné z pozic po uplynutí určité doby (bude vždy sporné) ⁄případně zrušit původní pozici hned při nástupu na mateřskou, zástup přijmout rovnou na jinou pozici ideálně s určitým časovým odstupem (stále bude napadnutelné) - POZOR ale na obnovení místa v průběhu mateřské/rodičovské ⁄podpora v nezaměstnanosti náleží v plné výši, ale její výplata se odkládá (o 3 měsíce odpovídající vyplacenému odstupnému) 40 Řešení III. Výpověď z organizačních důvodů
41 ZAMĚSTNÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ S MALÝMI DĚTMI 41
42 ⁄úprava v § 241 ZP ⁄zaměstnavatel povinen při zařazování do směn přihlížet k potřebám zaměstnankyň/zaměstnanců pečujících o děti ⁄těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně/zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let → na žádost mají nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby ⁄zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody Žádost o jinou úpravu pracovní doby 42
43 Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1821/2013 ⁄zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let požádala o zkrácení pracovní doby podle § 241/2 ZP o 1 hodinu denně ⁄zaměstnavatel nejprve se zkrácením pracovní doby souhlasil, nicméně po třech měsících svůj souhlas odvolal s odkazem na vážné provozní důvody ⁄v rozporu se svými dřívějšímu rozhodnutími Nejvyšší soud uzavřel, že „řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž měla žalobkyně pracovní dobu zkrácenu“ ⁄dřívější rozhodnutí však jasně konstatovala, že pokud by bylo nutné přijmout nového zaměstnance, jedná se o vážné provozní důvody – dle následného ústního vysvětlení soudce nejde o změnu postoje Nejvyššího soudu ⁄z rozsudku lze dovodit, že souhlas s kratší pracovní dobou může zaměstnavatel odvolat, pokud se provozní důvody objeví později Žádost o jinou úpravu pracovní doby - judikatura 43
44 ⁄upraveno v § 240 ZP ⁄těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně/zaměstnanci pečující o dítě mladší 8 let mohou být vysláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště/bydliště pouze se svým souhlasem ⁄přeloženi mohou být jen na svou vlastní žádost ⁄ZP vyžaduje souhlas, tj. souhlas ke každé konkrétní pracovní cestě, paušální dohoda s vysíláním na pracovní cesty v pracovní smlouvě nepostačuje ⁄výše uvedené platí i pro osamělé zaměstnankyně/zaměstnance pečující o dítě mladší 15 let 44 Vysílání na pracovní cestu a přeložení
45 Nález Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 3616/10 ⁄zaměstnankyně samoživitelka s dítětem měla v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce sjednány provozovny zaměstnavatele v celé ČR, pracovala v Prostějově ⁄po návratu z mateřské byla provozovna v Prostějově zrušena, zaměstnankyně odmítla nastoupit k výkonu práce v provozovně v Plzni ⁄ÚS určil, že vymezení pracoviště je dostatečně určité, svobodně se na něm strany dohodly → může být přeložena i bez žádosti ⁄ALE opačný názor jednoho ze soudců ÚS → takové ujednání je v rozporu s dobrými mravy, nebylo možné se s ohledem na pracovní pozici zaměstnankyně (barmanka) a její plat 9.000 Kč rozumně domnívat, že je schopna dojíždět do práce stovky kilometrů 45 Vysílání na pracovní cestu a přeložení
46 Práce přesčas ⁄zakázáno zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas ⁄zaměstnankyním/zaměstnancům pečujícím o dítě do 1 roku nesmí být práce přesčas nařízena Kojící ženy ⁄přestávky na kojení ⁄přeložení na jinou práci, vykonává-li práci, kterou vykonávat nesmí nebo která ohrožuje její těhotenství/mateřství ⁄práce v noci není zakázána, ale na základě žádosti je nutné ji převést Další zvláštní pracovní podmínky 46
47 PROSTOR PRO DOTAZY A ŘEŠENÍ SPECIFICKÝCH TÉMAT 47
48 Děkuji za pozornost JUDr. Tereza Erényi, LL.M. PRK Partners s.r.o. advokátní kancelář Jáchymova 2, 110 00 Praha 1 Tel.: +420 221 430 111 | Fax.: +420 224 235 450 tereza.erenyi@prkpartners.com
Stáhnout ppt "Letní HR škola 2016, PRACOVNÍ PRÁVO 25.8.2016 JUDr. Tereza Erényi, LL.M."