Source: https://www.ra-kotz.de/angriff_auf_kollegen_fristlose_kuendigung.htm
Timestamp: 2018-10-23 15:04:24
Document Index: 323300271

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 64', '§ 46', '§ 66', '§ 519', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 138', '§ 138', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 1', '§ 46', '§ 64', '§ 91', '§ 97', '§ 72']

Az: 25 Sa 130/10 und 25 Sa 137/10, 25 Sa 130/10, 25 Sa 137/10
I. Auf die Berufung der Beklagten wird – unter Zurückweisung der Berufung des Klägers – das Urteil des Arbeitsgerichts Eberswalde vom 26.11.2009 – 4 Ca 830/09 – teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.
Der am … 1963 geborene, für zwei Kinder unterhaltspflichtige Kläger war seit dem 15. September 1991 bei der Beklagten, einem Logistikunternehmen, bzw. deren Rechtsvorgängerin als Kommissionierer gegen eine monatliche Vergütung von durchschnittlich 1.896,96 EUR brutto beschäftigt. In der Lohnsteuerkarte des Klägers waren die Lohnsteuerklasse I und ein Kinderfreibetrag eingetragen.
Am 20. August 2009 legte der Kläger, als er wie üblich um kurz vor 17.00 Uhr zur Arbeit kam, seinen neuen Motorradhelm, einen Halbschalenhelm, in das obere Fach eines dafür vorgesehenen Containers. Wenig später gegen 17.00 Uhr erschien sein Kollege, Herr …., nahm den Motorradhelm des Klägers, legte ihn in das untere Fach, in dem sich bereits der Rucksack des Klägers und der eines anderen Mitarbeiters befanden, und verstaute seinen eigenen Rucksack im oberen Fach.
Gegen 18.30 Uhr befand sich Herr …. mit zwei weiteren Kollegen, Herrn ….und Herrn …., im Raucherraum. Der Kläger erschien mit seinem Motorradhelm, ging auf Herrn …. zu und schlug ihm mit dem Helm auf den Kopf. Dabei äußerte er sinngemäß, Herr …. habe seine Sachen nicht noch einmal anzufassen. Im weiteren Verlauf äußerte er weiter, auf seinem Helm seien nun …., Herr …. habe die Finger von seinem Privateigentum zu lassen. Zwischen dem Container und dem Raucherraum liegen etwa 60 bis 70 m.
Auf Anordnung des hinzugerufenen Leiters der Frischkommissionierung wurde Herr …. zur Untersuchung ins Krankenhaus gefahren. Laut dem Bericht des Durchgangsarztes von demselben Tag hatte Herr …….. eine druckschmerzhafte Beule am Hinterkopf und klagte über starke Kopfschmerzen. Weitere Symptome wurden nicht festgestellt. Der Arzt diagnostizierte eine Schädelprellung und eine Gehirnerschütterung, verschrieb Schmerzmittel und ordnete die Kühlung der Beule und körperliche Schonung sowie die sofortige Vorstellung im Krankenhaus beim Auftreten von Übelkeit, Erbrechen oder Schläfrigkeit an. Ferner schrieb er Herrn …. bis einschließlich 31. August 2009 arbeitsunfähig krank. Wegen der Einzelheiten des Berichts wird auf dessen Ablichtung (Bl. 149 d…..) verwiesen.
Mit Schreiben vom 24. August 2009 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung zum nächst zulässigen Termin an. Sie gab an, der Kläger habe ein Kind gemäß Steuerkarte. Wegen des weiteren Inhalts des Anhörungsschreibens wird auf dessen Ablichtung (Bl. 30 f. d…..) Bezug genommen. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Kündigung während seiner Sitzung an demselben Tag zu. Die Zustimmungserklärung ging bei der Personalverantwortlichen der Beklagten, Frau Ku., am 25. August 2009 ein.
Mit Schreiben vom 26. August 2009, welches dem Kläger an demselben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 28. Februar 2010. Hiergegen erhob der Kläger am 3. September 2009 vor dem Arbeitsgericht Eberswalde Klage und machte für den Fall des Obsiegens mit der Kündigungsschutzklage seine vorläufige Weiterbeschäftigung geltend. Die Klage ist der Beklagten am 9. September 2009 zugestellt worden.
Zwischen den Parteien ist vor dem Arbeitsgericht Eberswalde ein weiterer Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer früher ausgesprochenen ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung anhängig, welcher im Hinblick auf die fristlose Kündigung ruht. Ferner ist ein Rechtsstreit anhängig, in dem die Beklagte den Kläger auf Ersatz der Entgeltfortzahlungskosten im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit von Herrn …. in Anspruch nimmt.
Der Kläger hat behauptet, er sei an dem fraglichen Tag von Herrn …. und auch schon zuvor erheblich provoziert und beleidigt worden. Während er selbst ein eher ruhiger und besonnener Mensch sei, sei Herr …. im Betrieb der Beklagten der eigentliche Unruhestifter und Störenfried. Er brülle ohne Veranlassung herum, schikaniere die Kollegen und trage nachhaltig zur Störung des Betriebsfriedens bei. Außerdem habe er seinen neuen Motorradhelm vorsätzlich aus dem Containerfach gerissen und diesen dabei beschädigt. Bei dem Schlag auf den Kopf habe es sich lediglich um eine „leichte Kopfnuss” gehandelt.
Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe Herrn …. wuchtig auf den Kopf geschlagen. Dabei habe es noch zu wesentlich erheblicheren Kopfverletzungen kommen können. Das Verhalten des Klägers sei durch nichts gerechtfertigt und könne unter keinen Umständen hingenommen werden. Es habe sich weder um eine Affekthandlung gehandelt. Noch sei der Kläger von Herrn …. zuvor provoziert worden. Es seien ihr auch sonst keine Beschwerden über Herrn …. bekannt.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen erstinstanzlich gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat über den Vorfall Beweis durch Vernehmung von Herrn …., Herrn ….. und Herrn W. als Zeugen erhoben. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf Seite 2 f. des Protokolls vom 26. November 2009 (Bl. 55 f. d…..) verwiesen.
Mit Urteil vom 26. November 2009 hat das Arbeitsgericht der Klage hinsichtlich der fristlosen Kündigung stattgegeben, die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum 28. Februar 2010 weiterzubeschäftigen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, eine Körperverletzung bzw. die Ausübung körperlicher Gewalt gegenüber einem anderen Arbeitnehmer stelle auch ohne vorherige Abmahnung grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung dar. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe fest, dass der Kläger Herrn …. ohne vorherige Warnung und ohne explizit unmittelbar zuvor von diesem provoziert worden zu sein, mit relativ großer Wucht mit seinem Motorradhelm auf den Kopf geschlagen habe. Selbst wenn Herrn …. charakterlich schwierig sei und es immer wieder zwischen dem Kläger und diesem zu Meinungsverschiedenheiten gekommen sei, sei das Verhalten des Klägers durch nichts gerechtfertigt. Herr …. habe den frei zugänglichen Helm lediglich umgelegt. Darin könne weder eine Provokation noch eine unerlaubte Handlung gesehen werden. Es stehe auch nicht einmal fest, dass durch das Umlegen …. auf dem Helm entstanden seien. Als Affekttat könne das Verhalten des Klägers ebenfalls nicht gewertet werden. Jedoch sei die fristlose Kündigung aufgrund der Interessenabwägung unwirksam. Weder die Tat selbst, noch das Verhalten des Klägers nach der Tat, noch der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses ließen auf eine Wiederholungsgefahr schließen, da der Kläger unmittelbar nach dem Schlag von Herrn …. abgelassen habe, von den Zeugen als in der Regel besonnener und ruhiger Kollege beschrieben worden sei, auch Herr …. die Auseinandersetzung als nicht besonders dramatisch beschrieben und keine Angst vor dem Kläger habe, der Kläger in der Vergangenheit mit solchen „Aussetzern” nicht in Erscheinen getreten sei und es auch sonst keine Beanstandungen seiner Tätigkeit gegeben habe. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 61 – 64 d…..) verwiesen.
Gegen dieses den Parteien am 21. Dezember 2009 zugestellte Urteil haben sowohl der Kläger als auch die Beklagte mit am 20. Januar 2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsätzen Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit am 22. Februar 2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet und der Kläger nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 19. März 2010 mit am 18. März 2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz.
Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil hinsichtlich der fristlosen Kündigung und meint, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei auch die hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam. Es sei zwar keine Frage, dass Tätlichkeiten unter Kollegen unter keinem Aspekt zu rechtfertigen und zu entschuldigen seien. Dies habe er auch eingesehen und bedauere seinen Aussetzer zutiefst. Es sei jedoch zu berücksichtigen, dass Herr …. an der Auseinandersetzung einen maßgeblichen Anteil habe. Es handele sich keineswegs um einen beliebten Kollegen. Er falle insbesondere durch einen rüden Umgangston sowie durch zum Teil beleidigende Äußerungen gegenüber gleichgestellten Mitarbeitern, insbesondere auch ihm gegenüber auf. Diesbezüglich verweist der Kläger auf eine Sammelbeschwerde von elf Kollegen vom 18. September 2009 (Bl. 117 d…..), in der das Verhalten Herrn ….. u. a. als in höchstem Maße unkollegial, provozierend und arrogant überzogen bezeichnet wird. Die Beklagte könne auch nicht ernsthaft behaupten, ihr sei nicht aufgefallen, dass das Arbeitsklima in der Abteilung durch Herrn …. erheblich gestört gewesen sei. Allerdings habe sie dagegen nichts unternommen, weshalb eine Eskalation vorprogrammiert gewesen sei. Wie angespannt die Situation gewesen sei, werde gerade auch dadurch deutlich, dass er sich, obwohl er ansonsten immer besonnen reagiert habe, zu einer Tätlichkeit habe hinreißen lassen. An dem besagten Tag habe ihn Herr …. zu Beginn der Schicht angebrüllt, er habe die Paletten nicht weit genug auseinandergelegt, und auch die Arbeitsweise eines anderen Kollegen, Herrn C., völlig unberechtigt kritisiert. Das bestimmende Wesen von Herrn …. lege die Vermutung nahe, dass er seinen Motorradhelm nur deshalb in ein anderes Fach gelegt habe, um ihn zu provozieren. Dass er dabei den Helm auch noch beschädigt habe, habe das Fass endgültig zum Überlaufen gebracht. Er, der Kläger, sei so erbost gewesen, dass er sein Verhalten nicht mehr habe steuern können. Gerade weil er wegen seiner eher zurückhaltenden Art in einer verbalen Auseinandersetzung mit Herrn …. unterlegen gewesen wäre, habe er in dieser psychischen Ausnahmesituation keine andere Möglichkeit gesehen, als mit der Tätlichkeit ein Zeichen sowie den ständigen Provokationen ein Ende zu setzen.
Außerdem sei die Kündigung sowohl als außerordentliche als auch als ordentliche unwirksam, weil die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß über seine Unterhaltspflichten informiert habe.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Eberswalde vom 26. November 2009 – 4 Ca 820/09 – teilweise abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist;
2. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Kommissionierer weiterzubeschäftigen.
Weiter beantragt die Beklagte, das Urteil des Arbeitsgerichts Eberswalde vom 26. November 2009 – 4 Ca 820/09 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe die fristlose Kündigung zu Unrecht für unwirksam erachtet. Auf das subjektive Empfinden des Herrn …. Monate nach dem in Rede stehenden Vorfall und eine etwaige Wiederholungsgefahr könne es in Anbetracht der Wucht, mit der der Kläger mit seinem Helm auf den Kopf von Herrn …. geschlagen habe, der erheblichen Verletzungen, die dieser davongetragen habe, und der empfindlichen Störung des Betriebsfriedens durch ein solches Verhalten sowie der Störung des Betriebsablaufs durch die Arbeitsunfähigkeit von Herrn …. nicht ankommen. Das Verhalten des Klägers könne nur als Ausdruck massiver Respekt- und Zügellosigkeit gewertet und unter keinen Umständen hingenommen werden. Eine Weiterbeschäftigung für sechs Monate sei weder innerbetrieblich vermittelbar, noch vertretbar gewesen und hätte vollständig untergraben, dass sie Tätlichkeiten in ihrem Betrieb unter keinen Umständen dulde. Eine fristlose Kündigung sei vielmehr die einzig angemessene und zwingend gebotene Reaktion gewesen. Daran könne auch die erhebliche Betriebszugehörigkeit des Klägers nichts ändern. Es gebe auch sonst keine Gründe, weshalb der Kläger besonders schutzwürdig sei. In der mündlichen Verhandlung am 20. Mai 2010 hat sie ergänzend argumentiert, eine andere Reaktion wäre allenfalls dann vorstellbar gewesen, wenn dem tätlichen Angriff eine verbale Auseinandersetzung zwischen den Beteiligten vorausgegangen und es unmittelbar in diesem Zusammenhang zu dem Schlag mit dem Helm gekommen wäre. Dies sei jedoch nicht der Fall gewesen.
Es sei auch nicht glaubhaft, dass der Kläger sein Verhalten zutiefst bedauere, da er sich weder bei Herrn …. entschuldigt, noch um eine Schadenswiedergutmachung bemüht habe. Der Vorwurf, sie habe ihre deeskalierende Funktion nicht wahrgenommen, liege neben der Sache. Bei der Sammelbeschwerde handele es sich offensichtlich in erster Linie um eine Sympathiebekundung gegenüber dem Kläger. Denn vor dem Ausspruch der Kündigung habe es keinerlei Beschwerden oder Hinweise auf verbale oder tätliche Angriffe des Herrn …. gegenüber Kollegen gegeben. Von einem Konflikt zwischen dem Kläger und Herrn …. sei ihr nichts bekannt gewesen.
Die Betriebsratsanhörung sei ebenfalls nicht zu beanstanden, zumal sie gegenüber dem Betriebsrat kenntlich gemacht habe, dass sie sich hinsichtlich der Unterhaltspflichten auf die Angaben in der Lohnsteuerkarte beziehe. Dass sich hinter dem in der Lohnsteuerkarte eingetragenen Kinderfreibetrag zwei halbe Kinderfreibeträge verbergen, sei ihr nicht bekannt gewesen.
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 18. März 2010 (Bl. 111 – 116 d…..) und vom 24. März 2010 (Bl. 124 – 128 d…..) sowie auf die Schriftsätze der Beklagten vom 19. Februar 2010 (Bl. 96 – 101 d…..) und vom 6. Mai 2010 (Bl. 142 – 148 d…..) Bezug genommen.
Die Berufung der Beklagten hat Erfolg. Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg.
Die Berufungen sind jeweils zulässig. Sie sind nach § 8 Abs. 2, § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. c ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht i. S. v. § 46 Abs. 6, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG, § 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden.
Die Berufung der Beklagten ist auch begründet. Die Berufung des Klägers ist hingegen unbegründet. Durch die Kündigung der Beklagten vom 26. August 2009 ist das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. Die Kündigung ist bereits als fristlose Kündigung wirksam. Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB liegt vor. Der Betriebsrat ist vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden.
1. Ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB ist gegeben.
a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Vertragsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
b) Ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten und grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung zu bilden. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und Arbeitskräfte nicht durch Verletzungen ausfallen. Das Bestehen von Schadensersatzansprüchen ändert nichts daran, dass Vertragsstörungen eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Der Arbeitgeber darf auch berücksichtigen, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht. Insoweit handelt es sich noch um Folgen des Fehlverhaltens, für das der Arbeitnehmer einzustehen hat. Bei schweren Tätlichkeiten bedarf es regelmäßig auch keiner vorherigen Abmahnung. In diesem Fall kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, ohne dass der Arbeitgeber noch eine Wiederholungsgefahr begründen oder den Arbeitnehmer zuvor abmahnen müsste (st. Rspr. des BAG, BAG vom 18.09.2008 – 2 AZR 1039/06 -, EzA-SD 2009 Nr. 8, S. 8 = DB 2009, 964, m. w. N.).
c) Gemessen daran war der Schlag des Klägers mit seinem Motorradhelm auf den Kopf seines Kollegen, Herrn …., an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
aa) Es handelt sich um einen schweren tätlichen Angriff. Nach dem Ergebnis der erstinstanzlichen Beweisaufnahme, welches vom Kläger Berufungsinstanz nicht beanstandet worden ist und gegen welches auch sonst keine durchgreifenden Bedenken bestehen, hat der Kläger Herrn …. mit seinem Motorradhelm mit einiger Wucht auf den Kopf geschlagen und nicht etwa nur eine „leichte Kopfnuss” gegeben. Der Schlag mit dem Helm ist auch nicht folgenlos geblieben. Vielmehr hatte Herr …. ausweislich des Berichts des Durchgangsarztes vom 20. August 2009 durch den Schlag eine nicht unerhebliche Verletzung davongetragen. Ohne Bedeutung ist in diesem Zusammenhang, welche gesundheitlichen Auswirkungen der Schlag im Einzelnen hatte. Denn immerhin hatte der Durchgangsarzt eine druckschmerzhafte Beule am Hinterkopf des Herrn …. festgestellt und sah sich veranlasst, diesem Schmerzmittel und körperliche Schonung zu verordnen und ihn für mehr als eine Woche arbeitsunfähig krankzuschreiben. Dies ist nicht nur ein Indiz dafür, dass der Durchgangsarzt aufgrund des Schlages von einer ernsthaften Verletzung ausging, sondern hat auch dazu geführt, dass Herr …. für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit der Beklagten nicht zur Verfügung stand.
Dass es sich bei dem Schlag mit Helm um eine schwerwiegende Vertragsverletzung handelt, die grundsätzlich durch nichts zu rechtfertigen oder zu entschuldigen ist, hat auch der Kläger in der Berufungsinstanz nicht mehr in Frage gestellt.
bb) Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass er sich, als er Herrn …. mit dem Motorradhelm auf den Kopf schlug, aufgrund vorangegangener Provokationen durch Herrn …. in einem entschuldbaren psychischen Ausnahmezustand befunden und quasi in einer Art Notwehr gehandelt hat, um den ständigen Provokationen ein Ende zu setzen. Denn das Vorbringen des Klägers zum Verhalten des Herrn …. in der Vergangenheit und an dem besagten Tag ist derart unsubstantiiert, dass es zu Gunsten des Klägers keine Berücksichtigung finden kann.
(1) Zwar ist für das Vorliegen eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB grundsätzlich der Arbeitgeber als der Kündigende darlegungs- und beweispflichtig. Jedoch obliegt es dem Arbeitnehmer im Rahmen seiner sich aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO ergebenden sekundären Behauptungslast, entlastende Umstände, von denen der Arbeitgeber keine Kenntnis hat, so konkret darzulegen, dass der Arbeitgeber diesen beispielsweise durch das Befragen von Zeugen nachgehen und seiner primären Darlegungs- und Beweislast nachkommen kann. Kommt der Arbeitnehmer seiner sekundären Behauptungslast nicht in ausreichendem Maße nach, gilt das Vorbringen des Arbeitgebers nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (vgl. BAG vom 18.09.2008 – 2 AZR 1039/06 -, a a….., m. w. N.).
(2) Die Beklagte hat vorgetragen, bis zum Ausspruch der Kündigung habe es keine Beschwerden über das Verhalten von Herrn …. gegeben und sie habe auch keine Kenntnis von einem Konflikt zwischen dem Kläger und Herrn …. gehabt. Hiergegen hat der Kläger zwar eingewandt, der Beklagten müsse aufgefallen sein, dass das Arbeitsklima durch Herrn …. erheblich gestört gewesen sei. Jedoch hat er keine konkreten Angaben gemacht, woraus sich das ergeben soll. Sein Vorbringen zu dem Verhalten von Herrn …. in der Vergangenheit und am 20. August 2009 beschränkt sich mehr oder weniger auf pauschale Behauptungen, die als solche nicht einlassungsfähig sind. Die eingereichte Sammelbeschwerde kann einen konkreten Vortrag des Klägers schon deshalb nicht ersetzen, weil sie ebenfalls nur pauschale Wertungen enthält. Der Umstand, dass Herr …. den Kläger an dem besagten Tag angebrüllt haben soll, er habe die Paletten nicht weit genug auseinandergelegt, rechtfertigt allein noch keinen psychischen Ausnahmezustand, der den tätlichen Angriff in einem milderen Licht erscheinen lassen könnte.
Es ist deshalb auch nicht nachvollziehbar, weshalb das Verlegen des Helms das Fass derart zum Überlaufen gebracht haben soll, dass sich der Kläger zu dem tätlichen Angriff hinreißen ließ. Auch wenn der Kläger in der Vergangenheit stets als besonnener und ruhiger Mensch aufgetreten ist, ist nicht ersichtlich, dass er Herrn …. derart verbal unterlegen ist, dass er keine Möglichkeit mehr sah, sich mit diesem verbal auseinanderzusetzen. In der mündlichen Verhandlung am 20. Mai 2010 hat die Personalverantwortliche der Beklagten, Frau Ku., glaubhaft angegeben, dass in der Kommissionierabteilung ein etwas rauerer Ton herrscht und Herr …. nicht der Einzige ist, der hin und wieder rumbrüllt bzw. sich gegenüber seinen Kollegen im Ton vergreift. Dem ist der Kläger jedenfalls nicht konkret entgegengetreten.
(3) Unerheblich ist, ob der Motorradhelm des Klägers durch das Umlegen in ein anderes Containerfach tatsächlich …. davongetragen hat. Zwar hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung vorgetragen, Herr …. habe den Helm nicht einfach nur umgelegt. Vielmehr hätten ihm Kollegen erzählt, Herr …. habe den Helm aus dem Containerfach regelrecht herausgezerrt. Abgesehen davon, dass schon unklar ist, welche Kollegen das gewesen sein sollen, ist auch nicht nachvollziehbar, dass …. auf dem Helm den Kläger so aufbringen konnten, dass er sein Verhalten nicht mehr steuern konnte. Denn immerhin ist er mit seinem Helm selbst nicht besonders sorgsam umgegangen, sondern hat diesen benutzt, um Herrn …. damit auf den Kopf zu schlagen.
cc) Der Beklagten ist auch darin zuzustimmen, dass das Verhalten des Klägers in einem anderen Licht erscheinen könnte, wenn es unmittelbar vor dem Schlag zu einer heftigen verbalen Auseinandersetzung gekommen wäre und der Kläger sich während dieser Auseinandersetzung zu dem Schlag hätte hinreißen lassen. Ein solcher Sachverhalt ist jedoch nicht gegeben. Vielmehr hat der Kläger, nachdem er erfahren hatte, dass Herr …. seinen Helm in anderes Containerfach gelegt hatte, diesen genommen, sich zu dem Raucherraum begeben und Herrn …. mit dem Helm gezielt auf den Kopf geschlagen, ohne dass es zuvor irgendeinen Wortwechsel zwischen den beiden gegeben hat. Selbst wenn der Kläger das Verlegen des Helms als bewusstes Provozieren erlebt hat, rechtfertigt dies keine derartige Affekttat. Es hätte vielmehr vom Kläger verlangt werden können, dass er auf dem Weg zum Raucherraum zur Besinnung kommt und es nicht zu einer solchen Überreaktion kommt.
dd) Angesichts der Schwere der Vertragsverletzung bedurfte es auch keiner vorherigen Abmahnung.
d) Auf Grund der Art und der Schwere der Pflichtverletzung war der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht unter Berücksichtigung der weiteren Umstände des Einzelfalls sowie unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der sechsmonatigen Kündigungsfrist am 28. Februar 2010 zuzumuten.
aa) Entgegen der Darstellung des Klägers ist nicht ersichtlich, dass er sein Verhalten unmittelbar nach dem Vorfall bzw. spätestens bis zum Zugang der fristlosen Kündigung bedauerte. Denn er hat nichts unternommen, woran sich dieses Bedauern festmacht. Er hat weder den Versuch unternommen, sich zu entschuldigen oder den durch den Schlag entstandenen Schaden wieder gutzumachen. Selbst in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am 20. Mai 2010 zeigte der Kläger noch keine echte Einsicht in sein Fehlverhalten, geschweige denn ein Bedauern, dass es zu dem tätlichen Angriff gekommen ist. Vielmehr machte er den Eindruck, dass er nach wie vor erhebliche Aggressionen gegen Herrn …. hegt und die eigentliche Schuld für den Vorfall bei diesem sieht.
Es kann deshalb auch nicht angenommen werden, dass es sich um einen einmaligen Vorfall gehandelt hat und im Fall einer Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit vergleichbaren Aggressionsausbrüchen nicht zu rechnen war.
bb) Berücksichtigt man weiter das berechtigte Interesse der Beklagten, Tätlichkeiten unter Kollegen in ihrem Betrieb zu unterbinden, insbesondere, wenn damit Verletzungen wie die des Herrn …. einhergehen, und durch den Ausspruch einer fristlosen Kündigung auch gegenüber den anderen Beschäftigten deutlich zu machen, dass derartige Tätlichkeiten unter keinen Umständen hingenommen werden, erscheint eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und erst recht darüber hinaus auch unter Berücksichtigung der langen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit des Klägers von mehr als 18 Jahren nicht zumutbar.
cc) Eine andere Bewertung ergibt sich auch nicht aufgrund des Lebensalters des Klägers und seiner Unterhaltspflichten. Mit 46 Jahren wird es der Kläger zwar nicht ganz leicht haben, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Ausgeschlossen erscheint dies jedoch nicht. Was seine Unterhaltspflichten betrifft, kommt diesen ebenfalls kein entscheidendes Gewicht zu. Etwas anders würde allenfalls gelten, wenn zwischen dem Vertragsverstoß und den Unterhaltspflichten ein Zusammenhang bestehen würde (vgl. BAG vom 27.02.1997 – 2 AZR 302/96 -, AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Hierfür gibt es jedoch keine Anhaltspunkte. Zudem kann der persönlichen Situation des Klägers auch schon deshalb keine entscheidende Bedeutung beigemessen werden, weil der Kläger letztlich nicht einsichtig war und es insoweit immer wieder zu ähnlichen Ausfällen hätte kommen können.
dd) Nach alledem sind keine Umstände feststellbar, die die Beklagte hätten veranlassen müssen, im konkreten Einzelfall trotz der Schwere der Pflichtverletzung von einer fristlosen Kündigung abzusehen.
2. Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat sowohl über die Person des Klägers und den Zeitpunkt der Kündigung als auch über die maßgeblichen Kündigungsgründe hinreichend informiert. Der Umstand, dass sie den Betriebsrat über die Unterhaltspflichten des Klägers nicht zutreffend unterrichtet hat, macht die Anhörung nicht fehlerhaft, weil nicht ersichtlich ist, dass die Beklagte insoweit bewusst unrichtige Angaben gemacht hat.
a) Die dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG mitzuteilenden Gründe sind subjektiv determiniert. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört worden, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Gründe mitgeteilt hat. Insoweit muss der Arbeitgeber seinen Wissensstand richtig an den Betriebsrat weitergeben. Eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung stellt keine ordnungsgemäße Anhörung dar. Dies gilt auch für die Angaben zu den familiären Verhältnissen des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, im Rahmen der Betriebsratsanhörung die Richtigkeit der dokumentierten Daten zu überprüfen. Er kann deshalb, so lange er nichts anderes weiß, von den Eintragungen in der Lohnsteuerkarte ausgehen. Er hat dies lediglich gegenüber dem Betriebsrat kenntlich zu machen (BAG vom 05.11.2009 – 2 AZR 676/08 -, NZA 2010, 457; vom 24.11.2005 – 2 AZR 514/04 -, AP Nr. 43 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
b) Danach sind die Angaben der Beklagten zu den Unterhaltspflichten des Klägers im Anhörungsschreiben nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat kenntlich gemacht, dass sie sich hinsichtlich der Unterhaltspflichten auf die Eintragungen in dessen Lohnsteuerkarte bezieht. Anhaltspunkte dafür, dass ihr zum Zeitpunkt der Anhörung bekannt war, dass der Kläger nicht nur gegenüber einem Kind, sondern zwei Kindern unterhaltspflichtig ist, sind nicht gegeben.
3. Nach alledem war das Urteil des Arbeitsgerichts Eberswalde teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellte Weiterbeschäftigungsantrag fiel nicht zur Entscheidung an.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 91 Abs. 1 Satz 1, § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger als vollumfänglich unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.