Source: https://lavoratorieimprese.com/2016/01/17/mobbing-da-impiegato-a-operaio-approfondimento/?shared=email&msg=fail
Timestamp: 2020-04-09 01:34:33+00:00
Document Index: 126631281

Matched Legal Cases: ['art. 26', 'art. 2095', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 2087', 'sentenza ', 'art. 700', 'art. 36']

Mobbing: da impiegato a operaio – approfondimento
avv.robertocolantoniomobbing, Senza categoriaimpiegati e operai, lavoro subordinato, mobbingLeave a comment
In questa sezione troverete alcuni dei casi di mobbing e di impugnative di licenziamento più interessanti tra quelli sottoposti al giudizio della Corte di Cassazione. Perché nessuna storia è uguale alle altre. Ma neanche troppo diversa.
Mobbing: da Impiegato a Operaio
Un dipendente di una grande Azienda del Settore Industria Alimentare, impiegato amministrativo di III° livello, è assegnato al reparto di portineria e ricezione merci.
Le sue mansioni ora consistono in via esclusiva nel servizio pesa dei carichi, un compito non di concetto ma esecutivo. Anche la sua busta paga ne risente, con una diminuzione della retribuzione complessiva.
Il lavoratore sostiene di “aver dovuto subire – in seguito al cambiamento – l’ostilità dei colleghi, manifestatesi con episodi di intimazione, denigrazione, accanimenti, insulti.”
Come conseguenza, il lavoratore ha sviluppato una sindrome depressiva endoreattiva, per la quale è in cura presso il locale Dipartimento di salute mentale[1].
La problematica riguarda un caso misto di demansionamento e Mobbing.
Il demansionamento.
Si ha demansionamento quando un lavoratore viene adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali era stato assunto o a cui era stato successivamente promosso.
Il lavoratore ha il diritto a continuare a svolgere le sue mansioni per il prosieguo del rapporto di lavoro.
Diritto affievolito notevolmente dal recente intervento del Jobs Act.
Il demansionamento è l’esatto contrario della promozione[2].
Nel caso in esame al demansionamento non si accompagna un’ipotesi di trasferimento, in quanto lo spostamento è avvenuto da un reparto ad un altro, all’interno della stessa unità produttiva.
Il demansionamento è in un certo senso l’altra faccia della dequalificazione professionale, i due istituti camminano insieme di pari passo: a determinate mansioni deve corrispondere l’inquadramento in un determinato livello della contrattazione collettiva.
Ma quali sono le mansioni da prendere in considerazione per valutare l’esatto inquadramento?
Il principio della prevalenza delle mansioni svolte.
I Contratti Collettivi Nazionali Lavoro, con validità generale[3], contengono una descrizione analitica dei livelli e un mansionario. Ciò non vuol dire che un lavoratore sia chiamato a porre in essere tutte le mansioni del suo livello di inquadramento – a volte la lista è davvero lunga! -, ma che non sarà responsabile[4] se svolgerà male compiti che il datore di lavoro gli ha richiesto a patto che appartengano a una categoria superiore.
Le mansioni rispondono ad un principio di prevalenza. Sono le mansioni prevalentemente[5] richieste e svolte da un lavoratore a caratterizzare il rapporto stabilendo l’appartenenza a un inquadramento contrattuale piuttosto che a un altro. Capita spesso nella pratica che un lavoratore sia chiamato a mansioni sia superiori che inferiori ed allora si ricorre al criterio di prevalenza.
Se poi le mansioni sono esclusive non si pone alcun dubbio interpretativo, a differenza delle mansioni miste.
Le declaratorie contrattuali sulle mansioni e livelli.
Il Contratto Collettivo Nazionale di riferimento è il CCNL Addetti al Settore Industria Alimentare.
La versione più recente è quella dell’ottobre 2012, per il successivo triennio (novembre 2015)[6].
La prassi comunque vede i CCNL rinnovati ed estesi di volta in volta con piccole integrazioni.
L’inquadramento originario del lavoratore era nel III° livello. Un livello intermedio per la categoria impiegatizia, con mansioni di non poco conto.
Secondo l’art. 26 del CCNL cit., “appartengono a questo livello i lavoratori con funzioni direttive per l’attuazione delle disposizioni generali aziendali o che svolgono funzioni equivalenti per importanza, responsabilità e delicatezza.”
L’articolo presenta una lunga lista di profili, ovvero di esempi, non esaustivi, di lavoratore III livello: “analista esperto di centro elettronico; responsabile di uno o più prodotti che in base alle politiche di marketing prestabilite cura lo studio dei prodotti affidatigli, analizza la situazione del mercato, ne valuta le potenzialità, gestisce lo sviluppo dei prodotti stessi e ne realizza le politiche di marketing specifiche; lavoratore preposto, nel campo dell’amministrazione, all’attività di un ufficio di cui cura, in condizioni di ampia autonomia, la soluzione di problemi organizzativi, studia il perfezionamento e la semplificazione della procedura di lavoro e formula programmi operativi per l’attuazione delle incombenze dì competenza; etc.”
Ora è evidente come la nuova mansione – pesa dei carichi – non rientri tra questi profili.
Per ritrovare “i lavoratori addetti al processo produttivo e al carico e scarico delle merci” occorre scendere nella declaratoria fino al 9° – 10° livello: ”area è costituita dagli impiegati d’ordine e da operai che svolgono lavori qualificati e di semplice esecuzione.”
Cambia del tutto l’elencazione dei profili:
“Livello 10 … addetti ai lavori di carico e scarico, generici di pulizia e lavaggio manuale e analoghi lavori di fatica; etc …”
Ma quello che più colpisce è il sostanziale passaggio dalla qualifica impiegatizia a quella operaia, da mansioni di concetto a compiti esecutivi. Una distinzione risalente, che ha trovato una sua sistemazione definitiva nell’art. 2095 c.c. nell’ambito dei collaboratori subordinati dell’imprenditore.
Tutt’a un tratto, non c’era altro posto per un impiegato di III° che tra gli operai dell’ultimo e penultimo livello.
Ciò rende dubbia la legittimità dell’operato dell’azienda, anche a voler applicare le nuove possibilità di demansionamento legittimo apportate dal Jobs Act.
Il nuovo art. 2103 c.c. non ha affatto introdotto un potere assoluto di modifica delle mansioni, ma ne ha ridotto l’area della sindacabilità[7].
Proprio per l’ampiezza, se non indeterminatezza, del concetto di “assetti organizzativi aziendali”, diventato sufficiente per una modifica peggiorativa delle mansioni (e della retribuzione) dei lavoratori.
Sulla retribuzione è bene chiarire che si compone di elementi fissi e di elementi variabili – ad es. lo straordinario -, oltre a indennità di funzione e alla compartecipazione a premi di produzione, etc.
Non tutte le voci della busta paga vanno a costituite quella retribuzione globale di fatto presa dal Giudice a parametro per il risarcimento di un licenziamento o altro provvedimento illegittimo.
L’originaria formulazione dell’art. 2103 c.c. era ben diversa e non prevedeva la possibilità di un demansionamento, al più il lavoratore subordinato poteva essere spostato a mansioni equivalenti. Equivalenza peraltro intesa in senso tendenzialmente restrittivo dalla giurisprudenza chiamata a pronunciarsi sui singoli casi. “Il prestatore di lavoro doveva” doveva “essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti.”
Dal 26 giugno 2015, data di entrata in vigore del Jobs Act, non è più così.
Il caso in parola riguarda una fattispecie che va ricondotta temporalmente alla vecchia disciplina[8], di divieto di adibizione a mansioni inferiori, anche contro eventuali fondate ragioni economiche di impresa. Il senso della riforma si inserisce in un giudizio negativo del tradizionale concetto di subordinazione, che sacrifica la meritocrazia alla difesa della retribuzione[9].
È innegabile che un lavoratore con molti anni di servizio non sia lo stesso di quando è stato assunto. Ha acquistato competenze, ma forse ha perso di motivazioni e potrebbe sentire più forte il richiamo della pensione rispetto a quello della carriera; avanzamenti magari preclusi da un approccio miope o da valutazioni personali del datore di lavoro, con un inevitabile danno finale anche per quest’ultimo e la sua attività.
Il caso “dell’impiegato diventato operaio” riguarda il Mobbing solo in via residuale.
La violazione principale è quella di un istituto tipico, il demansionamento, attuato dal datore di lavoro. I comportamenti vessatori posti poi in essere dai colleghi sembrano, secondo la prospettazione, essere la conseguenza piuttosto che la causa dello spostamento a mansioni inferiori.
Le persecuzioni denunciate sono comunque quelle tradizionali del Mobbing: un’opera sistematica e non episodica di dileggio, dall’intimazione agli insulti, dalla denigrazione all’accanimento. Come è ricorrente il fatto che i mobbizzatori siano più d’uno e facciano proseliti man mano che l’isolamento della vittima si completi.
La residualità del Mobbing non toglie che il lavoratore possa agire per il risarcimento dei danni anche in via autonoma rispetto ai danni da demansionamento.
Perché diversa è la tipologia dei danni.
Con il demansionamento, il lavoratore patisce, sul piano economico, una diminuzione della retribuzione e sul piano dei diritti una perdita da chance. La differenza tra mansioni inferiori e mansioni superiori è in sostanza qualitativa. Non svolgere più quei compiti significa essere tagliati fuori dalla possibilità di pratica e di aggiornamento, con un impoverimento progressivo del know how, del “saper fare”. Chi si risvegliasse tra dieci o anche solo cinque anni incontrerebbe grosse difficoltà persino ad usare la tecnologia di tutti i giorni, dai telefonini agli elettrodomestici domotici[10]. E questo è tanto più vero per cognizioni tecniche e specialistiche.
Il demansionamento può portare a risvolti patologici, ma è il Mobbing ad essere più pericoloso per la vita di relazione, nella quale la sfera lavorativa occupa tanta parte. L’ambito dei danni non patrimoniali è potenzialmente più estesa nel Mobbing: danno biologico, inteso come menomazione all’integrità psicofica, danno morale, ad es. da un reato connesso alle persecuzioni sul luogo di lavoro[11], fino al danno alla vita di relazione di cui si diceva, definito come danno esistenziale.
Se, alla luce della riforma del Jobs Act, il demansionamento può essere legittimo, nel caso in oggetto quello che è mancato, da parte del datore di lavoro, è l’aver adempiuto al suo obbligo di protezione verso i lavoratori, tutti i lavoratori. L’impresa avrebbe dovuto preventivare che spostare un dipendente dagli impiegati agli operai era foriero di far esplodere una conflittualità latente. Non solo l’ex impiegato si sarebbe demotivato a svolgere compiti materiali, ma gli stessi operai si sarebbero sentiti in un certo qual modo minacciati da quella che a tutti gli aspetti, sotto il loro punto di vista, poteva passare per “un’invasione di campo”.
Piuttosto il caso evidenzia uno dei limiti connaturati alla protezione del lavoratore. La legge affida – e non potrebbe fare altrimenti – al datore di lavoro la protezione prevista dall’art. 2087 c.c. a 360 gradi del lavoratore sul luogo di lavoro. Il medesimo soggetto che, demansionando così platealmente il lavoratore, ha finito per incoraggiare i suoi colleghi a prenderlo a bersaglio delle loro persecuzioni. “Chi controlla i controllori” dicevano i latini, esprimendo una preoccupazione sempre attuale.
Sarà stato difficile per la direzione del personale non considerare le proteste pervenute da parte del lavoratore contro le persecuzioni da Mobbing non connesse in qualche modo con il rifiuto alle nuove mansioni inferiori nel reparto scarico merci.
È improbabile[12] che la vittima sia un lavoratore popolare tra colleghi e superiori e non era certamente questo il caso.
se l’argomento è di Tuo interesse, leggi le altre storie di Mobbing o scrivici a: info@studiocolantonio.com
[1] Il caso è tratto dalla sentenza Cassazione Lav. n. 18409 del 18.09.2015.
[2] Anche l’adibizione di fatto a mansioni prevalentemente superiori dà diritto al lavoratore all’inquadramento e alla retribuzione corrispondenti.
[3] I CCNL, nell’ambito di una determinato settore produttivo, valgono anche per quei datori di lavoro e per i lavoratori che non appartengano alle organizzazioni sindacali che li hanno sottoscritti. Un’efficacia circoscritta ai diritti inderogabili, sia di carattere normativo che economico. La paga minima, fissata dalla contrattazione collettiva, non può essere diminuita, neppure con un accordo delle parti e ogni patto contrario è nullo nella parte peggiorativa dei minimi garantiti.
[4] Una responsabilità per colpa, intendendosi per tale una responsabilità derivante da imperizia. Dal “non saper fare” o, con uguale conseguenza, dal “non fare correttamente”.
[5] Mansioni considerate nel complesso sotto gli aspetti qualitativo e quantitativo
[6] Il testo integrale è consultabile gratuitamente on line su vari siti di Organizzazioni sindacali. Uno dei primi risultati di ricerca è: http://www.flai.it/wp-content/uploads/2015/01/CCNL_INDUSTRIA-ALIMENTARE-2572013.pdf
[7] Azionabile ricorrendo al Giudice del lavoro territorialmente competente.
[8] Per forza di cose, dopo una riforma occorre del tempo perché si formi una giurisprudenza. Allo stato è presto anche per delle semplici pronunce d’urgenza ex art. 700 c.p.c.
[9] Un scelta riconducibile alla veste costituzionale data alla retribuzione e ai suoi parametri inderogabili di proporzionalità e sufficienza. Cfr. art. 36 Cost.
[10] Nel suo romanzo “Homo faber”, del 1957, di Max Frisch, il protagonista “si guasta”, smette di funzionare, esattamente come fosse una macchina rotta per essere stato portato fuori dal suo normale contesto.
[11] Intimidazioni, ingiurie e insulti hanno una rilevanza penale, più grave rispetto al contesto lavorativo.
[12] Il Mobbing segue precisi criteri di selezione del mobbizzato e di separazione dal resto del gruppo, non dissimili da comportamenti del branco studiati in etologia.
Lavoratori autonomi o subordinati?
Università Cà Foscari – Corso Valutazione del personale