Source: https://www.iberley.es/convenios/empresa/convenio-colectivo-empresa-comision-ejecutiva-confederal-confederacion-sindical-comisiones-obreras-1601338
Timestamp: 2018-12-19 11:47:31
Document Index: 96705862

Matched Legal Cases: ['Artículo 65', 'Artículo 66', 'Artículo 67', 'Artículo 68', 'Artículo 69', 'Artículo 70', 'Artículo 71', 'Artículo 72', 'Artículo 73', 'Artículo 74', 'Artículo 75', 'Artículo 76', 'Artículo 77', 'Artículo 78', 'Artículo 79', 'Artículo 80', 'Artículo 81', 'Artículo 84', 'Artículo 86', 'Artículo 87', 'Artículo 88', 'Artículo 89', 'Artículo 90', 'Artículo 91', 'Artículo 92', 'Artículo 93', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 58', 'Artículo 59', 'artículo 2', 'artículo 23', 'artículo 26', 'artículo 22', 'artículo 24', 'artículo 58', 'artículo 73', 'artículo 41', 'artículo 69', 'artículo 153', 'artículo 86', 'artículo 90', 'artículo 156', 'artículo 82', 'artículo 87', 'artículo 41', 'artículo 39', 'artículo 41', 'e contrario', 'e contrario', 'e contrario', 'e contrario', 'e contrario', 'e contrario', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 3']

Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS
Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS (90100762012012) de BOE
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS (90100762012012) de BOE
SECCIÓN Informática:
CAPÍTULO X. Seguridad y salud laboral. Medio ambiente
Artículo 65. Seguridad y salud laboral.
Artículo 66. Medio ambiente.
CAPÍTULO XI. Régimen asistencial
Artículo 67. Economato.
Artículo 68. Comedores de Empresa.
Artículo 69. Prendas de trabajo.
Artículo 70. De los representantes de los trabajadores.
Artículo 71. Actuación sindical.
Artículo 72. Delegados sindicales.
Artículo 73. Comités de Empresa.
Artículo 74. Procedimiento para la participación de los Representantes de los Trabajadores en la aplicación del Convenio.
Artículo 75. Interlocución en Empresas Intercentros y Grupos Industriales.
Artículo 76. Comités Sindicales de Empresa europeos.
CAPÍTULO XIII. Formación
Artículo 77. Formación.
CAPÍTULO XIV. De la igualdad
Artículo 78. De la igualdad.
CAPÍTULO XV. Comisión mixta
Artículo 79. Comisión Mixta.
Artículo 80. Composición.
Artículo 81. Estructura.
CAPÍTULO XVI. Procedimiento voluntario de solución de conflictos colectivos
Artículo 84. Ámbito territorial y temporal.
Artículo 86. Conflictos laborales.
Artículo 87. Servicios de mediación y arbitraje.
Artículo 88. Procedimiento de solución de conflictos.
Artículo 89. Principios rectores de los procedimientos.
Artículo 90. Eficacia de las soluciones alcanzadas.
Artículo 91. Procedimiento de mediación.
Artículo 92. Procedimiento de arbitraje.
Artículo 93. Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje.
CAPÍTULO XVII. Inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
D.A. 1ª. Acuerdos o pactos.
D.A. 2ª. Acuerdos Interconfederales.
D.A. 3ª. Garantia retroactiva de los incrementos salariales.
D.A. 4ª. Balance de aplicación del convenio.
D.T. 1ª. Grupos profesionales.
Artículo 21º - VACACIONES.
Artículo 22º - CALENDARIO LABORAL.
Artículo 23º - TURNOS DE TRABAJO.
Artículo 24º - CUARTO TURNO DE TRABAJO.
Artículo 25º - HORARIO ALMACENES Y MANTENIMIENTO.
Artículo 26º - HORARIOS.
Artículo 27º - LICENCIAS REGLAMENTARIAS Y PERMISOS.
Artículo 28º - HORAS EXTRAORDINARIAS.
Artículo 29º - PRINCIPIOS GENERALES.
Artículo 30º - ESTRUCTURA SALARIAL Y CONCEPTOS RETRIBUTIVOS.
Artículo 31º - DEFINICIONES Y NORMAS DE DEVENGO DE LOS CONCEPTOS RETRIBUTI-VOS DEL CONVENIO.
Artículo 32º - PLUS DEDICACIÓN.
Artículo 33º - PRINCIPIO GENERAL.
Artículo 34º - AYUDA ESCOLAR.
Artículo 35º - COMPLEMENTO EN SITUACIÓN DE I.L.T.
Artículo 36º - PLAN DE PENSIONES.
Artículo 37º - JUBILACIÓN.
Artículo 38º - PRINCIPIO GENERAL SOBRE FORMACIÓN.
Artículo 39º - FORMACIÓN INTERNA.
Artículo 40º - FORMACIÓN PROFESIONAL.
Artículo 41º - AYUDA POR ESTUDIOS.
Artículo 42º - MOVILIDAD GEOGRÁFICA O SIMILAR.
Artículo 43º - NORMA GENERAL.
Artículo 44º - NORMAS DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.
Artículo 45º - REVISIONES MÉDICAS.
Artículo 46º - PRENDAS DE TRABAJO.
Artículo 47º - BOTIQUÍN.
Artículo 48º - FALTAS.
Artículo 49º - CLASIFICACIÓN DE FALTAS LEVES.
Artículo 50º - CLASIFICACIÓN DE FALTAS GRAVES.
Artículo 51º - CLASIFICACIÓN DE LAS FALTAS MUY GRAVES.
Artículo 52º - SANCIONES.
Artículo 53º - EJECUCIÓN DE SANCIONES.
Artículo 54º - PRESCRIPCIÓN.
Artículo 55º - PROCEDIMIENTO.
Artículo 56º - INFRACCIONES LABORALES DE LOS EMPRESARIOS.
CAPÍTULO IX. DE LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Artículo 57º - DERECHOS SINDICALES.
Artículo 58º - ACUMULACIÓN DE HORAS SINDICALES.
Artículo 59º - LOCAL.
D.F. 1ª. Incrementos Salariales
D.F. 3ª. Derecho Supletorio
D.F. 4ª. Régimen de Convenio
D.F. 5ª. Solución extrajudicial de conflictos
D.A. 1ª. Plus de Locomoción
ANEXO 1. TABLA DE CONVERSIÓN
ANEXO Nº 2. TABLA DE EQUIVALENCIA
ANEXO Nº 4. TABLA NIVELES SALARIALES 2.015
ANEXO Nº 5. TABLAS HORAS EXTRAORDINARIAS 2015
ANEXO Nº 6. CALENDARIO LABORAL
Código Nuevo: 90100762012012
Boletín Oficial del Estado nº 94 del 18/04/2018
...comite de empresa... ...comites de empresa... ...Visto el texto de las tablas salariales para el año 2018 del Convenio colectivo de la Confederación Sindical de CCOO (Comisión Ejecutiva Federal),... ...Retroactividad... ...Representación de los trabajadores... ...Depósito de convenios colectivos... ...Registro del convenio colectivo... ...Comisión negociadora... ...Garantías salariales... ...Convenio colectivo... ...Convenio colectivo... ...Comité de empresa...
Boletín Oficial del Estado nº 158 del 04/07/2017
...Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS (90100762012012) de BOE Visto el texto de las Actas de 10 de noviembre de 2016 y 22 de mayo de 2017 en las que se contienen los acuerdos sobre revisión salarial,... ...Convenio colectivo... ...Comité de empresa... ...Componentes salariales/no salariales... ...Trienio... ...Retroactividad... ...Representación de los trabajadores...
Boletín Oficial del Estado nº 16 del 19/01/2016
Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS Resolucion de 28 de diciembre de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal de la Confederacion Sindical de Comisiones Obreras. COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS (90100762012012) de BOE
Boletín Oficial del Estado nº 128 del 27/05/2014
Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS Resolucion de 13 de mayo de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial para el año 2014 del Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal de la Confederacion Sindical de Comisiones Obreras. Codigo de convenio n.º 90100762012012. COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS (90100762012012) de BOE Preambulo Visto el texto del Acta de fecha 10 de abril de 2014 donde se recogen los acuerdos de revisión salarial para el año 2014 del C
Boletín Oficial del Estado nº 240 del 05/10/2012
Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS Resolucion de 20 de septiembre de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la modificacion de determinados articulos del Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal Sindical de Comisiones Obreras. Codigo de Convenio num. 90100762012012. COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS (90100762012012) de BOE Visto el texto de la modificación de determinados artículos del Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comisión Ejecutiva Con...
Boletín Oficial del Estado nº 149 del 22/06/2012
Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS Resolucion de 6 de junio de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo para el personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal de Comisiones Obreras. Codigo de Convenio n.º 90100762012012. COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS (90100762012012) de BOE Visto el texto de la revisión salarial del Convenio colectivo para el personal asalariado al servicio de la Comisión Ejecutiva Confederal de Comisi...
Boletín Oficial del Estado nº 119 del 18/05/2012
Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS Resolucion de 26 de abril de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal de la Confederacion Sindical de Comisiones Obreras. Codigo de Convenio num. 90100762012012. COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS Convenio Colectivo de Empresa de COMISION EJECUTIVA CONFEDERAL DE LA CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS (90100762012012) de BOE Visto el texto del Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comisión Ejecutiva Confederal de la Confederación Sindical de Comis...
C. Colectivo , Revision Resolucion de 28 de diciembre de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal de la Confederacion Sindical de Comisiones Obreras. Convenio afectado por 19/01/2016 Boletín Oficial del Estado 01/01/2015 Vigente Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 6 de abril de 2018, de la Direccion General de Empleo, por la que se registran y publican las tablas salariales para el año 2018 del Convenio colectivo de la Confederacion Sindical de CCOO (Comision Ejecutiva Federal). 18/04/2018 Boletín Oficial del Estado 01/01/2018 Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 14 de junio de 2017, de la Direccion General de Empleo, por la que se registran y publican las Actas de los Acuerdos sobre revision salarial, para los años 2016 y 2017 del Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva de la Confederacion Sindical Comisiones Obreras. 04/07/2017 Boletín Oficial del Estado 01/01/2016 Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 26 de abril de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal de la Confederacion Sindical de Comisiones Obreras. Codigo de Convenio num. 90100762012012. Convenio afectado por 18/05/2012 Boletín Oficial del Estado 01/01/2011 No Vigente Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 13 de mayo de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial para el año 2014 del Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal de la Confederacion Sindical de Comisiones Obreras. Codigo de convenio n.º 90100762012012. 27/05/2014 Boletín Oficial del Estado 01/01/2014 Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 13 de mayo de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial correspondiente a los años 2012 y 2013 del Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal de la Confederacion Sindical de Comisiones Obreras. Codigo de convenio n.º 90100762012012. 27/05/2014 Boletín Oficial del Estado 01/01/2013 Documento oficial en PDF
Revision , Modificacion/Interpretacion Resolucion de 20 de septiembre de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la modificacion de determinados articulos del Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal Sindical de Comisiones Obreras. Codigo de Convenio num. 90100762012012. 05/10/2012 Boletín Oficial del Estado 01/01/2012 Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 6 de junio de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo para el personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal de Comisiones Obreras. Codigo de Convenio n.º 90100762012012. 22/06/2012 Boletín Oficial del Estado 01/01/2011 Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 28 de diciembre de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal de la Confederacion Sindical de Comisiones Obreras. 19/01/2016 Boletín Oficial del Estado 01/01/2015 Documento oficial en PDF
Resolucion de 28 de diciembre de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del personal asalariado al servicio de la Comision Ejecutiva Confederal de la Confederacion Sindical de Comisiones Obreras. (Boletín Oficial del Estado núm. 16 de 19/01/2016)
Visto el fallo de la Sentencia n.º 197/2015 de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de fecha 25 de noviembre de 2015, recaída en el procedimiento nº 281/2015, seguido por la demanda de Metal, Construcción y Afines de la Unión General de Trabajadores Federación de Industria (MCA-UGT) y Comisiones Obreras de Construcción y Servicios contra APC Bussines Proyect, S.L.; D.ª Inmaculada Andrés Navarro, miembro de la Comisión Negociadora por la representación empresarial; D. Cesar Piosa Morant, miembro de la Comisión Negociadora por la representación de los trabajadores; D. Luis Daza Álvarez, miembro de la Comisión Negociadora por la representación de los trabajadores; D. Diego José Moya Roselló, miembro de la Comisión Negociadora por la representación de los trabajadores y el Ministerio Fiscal sobre impugnación de Convenio colectivo,
26.588,00
24.011,04
Personal de Informática:
Programador/a Informática 1.ª
23.310,56
Oficial/a Administración/a
1.409,19
22.547,04
Oficial/a Administración/a 2.ª
21.561,12
Actividades auxiliares:
Técnico/a de Mantenimiento 1.ª
Técnico/a de Mantenimiento 2.ª
1.159,72
18.555,52
Viajante/Visitador/a
Dependiente/a 1.ª
Dependiente/a 2.ª
20.475,36
Dependiente/a 3.ª
11.499,20
Telefonista Almacén
Programador/a Informática 2.ª
Auxiliar Administrativo/a 1.ª
Auxiliar Administrativo/a 2.ª
14.361,92
Técnico/a Optimización
En Llanera a 30/12/2015, se reúne, previa convocatoria, la comisión deliberadora del Convenio Colectivo de la empresa Cooperativa Farmacéutica Asturiana (COFAS), en su domicilio social sito en Pruvia, Llanera integrada por los siguientes miembros:
En representación de la Cooperativa Farmacéutica Asturiana:
D. Alfonso Roquero Alonso.
D.ª M.ª José Solis Alvarez-UGT.
Dº Jose M.ª García Gonzalez-UGT.
Dº Juan Contreras Lechado-UGT.
Dº Eladio Lorences Riesco-CC.OO.
Dº Luis Manuel Fernandez Cabal-CC.OO.
Dº Pablo Pérez Cueto-CC.OO.
Abierta la sesión se pone de manifiesto que el objetivo único de la reunión es la revisión de las tablas salariales del Convenio vigente en cumplimiento y desarrollo de su artículo 2.º, al que se ha llegado tras la reunión en la que han intervenido todas las personas integrantes de la Comisión Negociadora.
Y como consecuencia de las negociaciones llevadas a cabo, por voluntad unánime de las partes, se acuerda:
Reconocerse mutua capacidad legal para suscribir en todo su ámbito y extensión la revisión de las tablas salariales del Convenio Colectivo para el año 2015 anexas a este acuerdo. Se acuerda incrementar las tablas salariales y demás conceptos sujetos a revisión con una subida a cuenta para el 2015 de un 1,25% con efectos retroactivos al 01/01/2015, que se abonarán con fecha del 31/12/2015.
Delegar en D.ª Marta Allende Valle para que realice los actos necesarios para la inscripción o registro de las mismas.
Y no habiendo más asuntos que tratar, se da por finalizada la reunión, en el día mencionado en el encabezamiento de la presente Acta.
La facultad de la Empresa para sancionar, prescribirá para las faltas leves, a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
La aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como de sus disposiciones de desarrollo o complementarias y demás normas relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral, persigue no solo la ordenación de las obligaciones y responsabilidades de los actores inmediatamente relacionados con el hecho laboral, sino fomentar una nueva cultura de la prevención y una nueva forma de actuar ante la misma.
Por ello, la protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las Empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1.995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, por lo que en lo no previsto expresamente en este capítulo, serán de plena aplicación.
En el supuesto de que la normativa citada fuera objeto de modificación por disposiciones posteriores, las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a adecuar el contenido de este artículo.
Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Igualmente, los trabajadores están obligados a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud laboral, así como las normas, procedimientos o instrucciones que dicten las empresas en cumplimiento y desarrollo de estas.
La consecución del citado derecho de protección se procurará a través de la adopción por el empresario, garante de la seguridad y salud de los trabajadores, de las medidas necesarias para la implantación del plan de prevención de riesgos laborales, en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención propio o ajeno.
1.1 De la acción preventiva.
La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios.
I. Evitar y combatir los riesgos en su origen.
II. Evaluar aquellos que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evolución de la técnica.
III. Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo sea.
IV. Anteponer la prevención colectiva a la individual, utilizando los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
V. Planificar la prevención, en todas sus modalidades, incluyendo la evaluación de los riesgos psicosociales.
VI. Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
VII. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la Empresa.
1.2 Servicios de Prevención.
En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, el empresario designará uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituirá un servicio de prevención propio o concertará dicho servicio con una entidad especializada y acreditada ajena a la Empresa. Se informará a la representación de los trabajadores sobre la elección de los servicios de prevención ajenos concertados, entre los que pueden encontrarse las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, o de aquellas disciplinas de nivel superior contratadas en caso de disponer de servicio de prevención propio. En las Empresas de menos de 6 trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las funciones de los servicios de prevención, siempre que tenga la capacidad necesaria.
Los servicios de prevención, deberán proporcionar a la Empresa, a los trabajadores y sus Representantes y a los órganos de representación especializada el asesoramiento y apoyo que se precise en función de los riesgos existentes, y en relación con:
- Manual de autoprotección, cuya finalidad es tener previstas las actuaciones que se deberán llevar a cabo ante las diferentes situaciones de emergencia, entendiéndose por tales, aquellas que puedan poner en peligro a las personas, a las instalaciones o al medio ambiente.
- La planificación de las actividades preventivas y la determinación de prioridades en la adopción de medidas preventivas.
- Memoria y programación anual de los servicios de prevención.
- El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de prevención.
- La evaluación de los factores de riesgo, incluyendo la evaluación de los riesgos psicosociales.
- La organización y formación para la prestación de primeros auxilios y planes de emergencia.
- La vigilancia de la salud de los trabajadores.
Se realizará asimismo, un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con la correspondiente información al Comité de Seguridad y Salud, si lo hubiere, de los trabajadores propios que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo.
Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
1.3 Medio ambiente de trabajo.
Se considerarán como niveles máximos admisibles de agentes de riesgo en el medio ambiente laboral los valores límites umbral que, para cada caso, establezca la normativa española y/o recomiende el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, en cada puesto de trabajo se realizarán mediciones periódicas de los agentes ambientales de riesgo con la frecuencia y metodología que el plan de prevención establezca y de su resultado se informará a los trabajadores afectados y a sus representantes. Se llevará un registro de tales mediciones con el fin de conocer la evolución de ambiente de trabajo.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1.561/1995, de 21 de septiembre, en relación con la limitación de los tiempos de exposición al riesgo.
1.4 Riesgo grave e inminente.
El empresario informará a los trabajadores afectados de la existencia de un riesgo grave e inminente y de las medidas adoptadas o que deban adaptarse en materia de protección. Además, en caso de peligro inevitable adoptará las medidas y dará las instrucciones precisas para que los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
En el supuesto de que el empresario no adoptase las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, la Representación Legal de estos y, caso de no resultar posible reunir con la urgencia requerida a la misma, los Delegados de Prevención podrán acordar por mayoría la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Dicho acuerdo será comunicado de inmediato a la Empresa y a la Autoridad Laboral, la cual anulará o ratificará tal decisión en el plazo de 24 horas.
1.5 Vigilancia de la salud de los trabajadores.
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los exámenes médicos que se efectúen deberán ser gratuitos y específicos, adecuándose, en su caso, a los posibles riesgos inherentes a cada puesto de trabajo.
Solo podrán llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previo informe de los Representantes de los Trabajadores, se consideren imprescindibles:
- Para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
- Para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para sí mismo u otras personas en la empresa.
- O cuando lo establezca una disposición legal.
Las pruebas que se realicen serán las imprescindibles para los objetivos que la vigilancia de la salud pretende, han de causar las menores molestias al trabajador y han de ser proporcionadas a los riesgos que se vigilan y específicas, adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada puesto de trabajo.
Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud, en este sentido, el trabajador será informado personalmente de los resultados de su examen médico.
No obstante, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones de los estudios realizados al colectivo de trabajadores, que se deriven de la vigilancia de la salud, en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Los datos relativos a la vigilancia de la salud no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
Se hará una exploración ginecológica anualmente a las trabajadoras mayores de treinta y cinco años, siendo dicha exploración de carácter voluntario para las mismas. Se entiende por exploración ginecológica, la exploración física de la paciente y frotis vaginal.
Para los varones mayores de cincuenta años, cuando proceda, en las analíticas de sangre se efectuará una medición del PSA (antígeno específico de la próstata), siendo dicho control de carácter voluntario para los mismos.
1.6 Daños para la salud del trabajador.
Cuando se haya producido un daño para la salud del trabajador o como resultado de la vigilancia de su salud se detecten indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, se investigarán las causas y se adoptarán las medidas necesarias con el fin de que, en la medida de lo posible, tales situaciones no se repitan en el futuro. En su caso, el diagnostico precoz disminuirá los daños a la salud y facilitará el tratamiento correcto.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional diagnosticada por los Servicios Públicos de Salud, obligará a la adopción de las medidas que sean necesarias para evitar la repetición de dicho daño.
Siempre que exista un riesgo demostrado para la salud del trabajador derivado del puesto de trabajo y/o de las condiciones de trabajo, podrá acudir al Comité de Seguridad y Salud con carácter de urgencia. Este propondrá las medidas oportunas para que el riesgo desaparezca.
2. Delegados de Prevención.
En los centros de trabajo de las Industrias de Perfumería y Afines, se nombrarán Delegados de Prevención de acuerdo con los siguientes criterios:
a) En los centros de trabajo de hasta 30 trabajadores en los que exista Delegado de Personal, este asumirá la condición de Delegado de Prevención.
b) En los centros de trabajo con un número de trabajadores comprendido entre 31 y 49 trabajadores, los Delegados de Personal designarán un Delegado de Prevención.
c) En los centros de trabajo con 50 o más trabajadores se designarán los Delegados de Prevención de acuerdo con la siguiente escala:
De 50 a 500 trabajadores: 3 delegados.
De 501 a 1000 trabajadores: 4 delegados.
De 1001 a 2000 trabajadores: 5 delegados.
De 2001 a 3000 trabajadores: 6 delegados.
De 3001 a 4000 trabajadores: 7 delegados.
De 4001 trabajadores en adelante: 8 delegados.
Los Delegados de Prevención serán designados por los representantes legales de los trabajadores entre la plantilla.
Los Delegados de Prevención podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales. Cuando los Delegados de Personal o el Comité de Empresa designe como Delegados de Prevención a trabajadores de la plantilla sin representación sindical, su decisión comportará, al mismo tiempo, la cesión de las horas sindicales necesarias para que tales trabajadores puedan desarrollar su función.
2.1 Competencias y facultades de los Delegados de Prevención.
En cuanto a las competencias y facultades de los Delegados de Prevención, así como todo lo relacionado con garantías y sigilo profesional se estará a lo dispuesto en los artículos 36 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
A todos los efectos, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito horario garantizado, el correspondiente a:
- Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.
- cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos.
- El destinado a acompañar a los técnicos de prevención y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, en las visitas que estos realicen.
- El destinado a personarse en el lugar de los hechos cuando se produzcan daños para la salud de los trabajadores.
- El tiempo dedicado a la formación de los Delegados de Prevención.
- El destinado a acompañar a los técnicos en la investigación de los accidentes.
En las empresas de menos de 50 trabajadores, la Empresa se reunirá de forma periódica con el Delegado de Prevención para analizar los temas relacionados con la Seguridad y Salud.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la Empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la Empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la Empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus normas o reglamento interno de funcionamiento determinen, no pudiendo ser esta inferior a la trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
Las Empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud, podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité lntercentros con las funciones que el acuerdo le atribuya.
El Comité de Seguridad y Salud realizará un seguimiento específico de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales detectadas en la Empresa para proponer las medias adecuadas para su eliminación.
En cuanto a competencias y facultades del Comité, será de aplicación lo dispuesto en el art. 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevención, y sin perjuicio de lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y otras cláusulas del presente Convenio, ambas partes acuerdan que en las Empresas de su ámbito se abordará la planificación de la prevención, procediendo del modo siguiente.
4.1 Se elaborará un plan general de prevención con los siguientes contenidos:
- Organización de la prevención: recursos dedicados, ubicación en la organización de la Empresa y principios generales que informan la prevención en ella.
- Normas de aplicación a la supervisión y mantenimiento de los equipos de trabajo y las instalaciones, así como a los métodos de trabajo y a la evaluación de los riesgos.
- Sistemas de seguridad y prevención y plan de emergencia en el supuesto de accidente grave.
Dicho plan se elaborará y consensuará en el seno del Comité de Seguridad y Salud para su aprobación definitiva, a partir de la evaluación que permitirá conocer la situación de los distintos puestos del centro de trabajo, respecto del nivel de riesgo en ellos existentes y que pueda servir de base para adoptar las medidas correctoras necesarias para su reducción y eliminación. La evaluación de riesgos en cada puesto de trabajo se revisará cada vez que se introduzca modificaciones que puedan alterar la exposición a factores de riesgo que puedan existir y siempre que ocurra un accidente.
4.2 Por parte de la Empresa se elaborará un mapa de riesgos, a partir de su evaluación, que permita conocer la situación de los distintos puestos de trabajo del centro de trabajo respecto al nivel de riesgos en ellos existente, que pueda servir de base para adoptar las medidas correctoras necesarias para su reducción. La evaluación de los riesgos en cada puesto de trabajo se revisará cada vez que se introduzcan modificaciones que puedan alterar los niveles de los distintos factores de riesgo que puedan existir, y consecuentemente se revisará el mapa de riesgos.
4.3 Se elaborará un plan de prevención anual que contenga las medidas correctoras a abordar durante el año a la vista de las necesidades detectadas con el mapa de riesgos. El plan será sometido a la consulta de los trabajadores en los términos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
5. Formación en materia de prevención.
5.1 De los trabajadores:
Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, actualizándose la misma una vez al año si fuera necesario.
La formación exigida ha de ser la misma se trate de trabajadores fijos, temporales o los puestos a disposición por una Empresa de Trabajo Temporal o integrados en Contratas, aun cuando en estos dos últimos supuestos, la responsabilidad del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación recaerá en las Empresas de Trabajo Temporal y Contratistas, respectivamente.
Solo los trabajadores que hayan recibido información y formación suficiente y hayan demostrado de forma objetiva la capacitación adecuada, podrán ser asignados a puestos de trabajo de especial riesgo.
La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma.
Su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
5.2 De los Delegados de Prevención:
Los Delegados de Prevención accederán a la formación que resulte necesaria para el ejercicio de sus funciones.
El plan de formación de los Delegados de Prevención será acordado en el seno del Comité de Seguridad y Salud, los cuales dispondrán al año de 16 horas cada uno de ellos, para asistir a cursos sobre prevención de riesgos laborales impartidos por organismos públicos o privados competentes en la materia, debiendo acreditarse la asistencia a los mismos.
La formación se facilitará por el Empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismo o entidades especializadas en la materia. Esta formación también podrá se facilitada por las Federaciones Sindicales firmantes del presente convenio, sin coste alguno para la Empresa.
6. Consulta a los trabajadores.
El empresario deberá consultar a los Representantes de los Trabajadores, o a los trabajadores cuando no tengan representantes, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a:
d) El Proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
e) Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los artículos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
7. Protección a la maternidad.
Las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, tendrán derecho a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia. El cambio de puesto de trabajo o función, previo certificado de los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora que lo justifique, se llevará a cabo, si fuera posible, de conformidad con las reglas que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad de los puestos de trabajo para la mujer embarazada, parto reciente o en periodo de lactancia natural.
Todo ello en los términos establecidos en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás legislación vigente.
8. Protección de los menores.
Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.
9. Protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.
Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, adoptándose las medidas preventivas y de protección que sean necesarias en función de la evaluación de riesgos efectuada.
Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos o las demás personas presentes en el centro de trabajo ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
Se deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de la procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.
10. Protección de los trabajadores con contrato de duracion determinada, de empresas de trabajo temporal y de contratas.
Los trabajadores con relaciones de trabajo de duración determinada, así como los contratados por Empresas de Trabajo Temporal y Contratas, deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la Empresa en la que prestan sus servicios.
La Empresa adoptará las medidas necesarias para garantizar que, con carácter previo al inicio de su actividad, los trabajadores a que se refiere el apartado anterior reciban información acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, la exigencia de controles médicos especiales o la existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo a cubrir, así como sobre las medidas de protección y prevención frente a los mismos.
Los trabajadores a que se refiere el presente apartado tendrán derecho a la vigilancia de su salud, en los términos establecidos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En el caso de trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal, la Empresa usuaria deberá informar a la Empresa de Trabajo Temporal, y esta a los trabajadores afectados, antes de la adscripción de los mismos, acerca de las características propias de los puestos de trabajo a desempeñar y de las cualificaciones requeridas.
Las Empresas de Trabajo Temporal y las Contratistas serán responsables del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación y vigilancia de la salud que se establecen en los párrafos anteriores.
La Empresa usuaria deberá informar a los Representantes de los Trabajadores en la misma de la adscripción de los trabajadores puestos a disposición por la empresa de trabajo temporal. Dichos trabajadores podrán dirigirse a estos representantes en el ejercicio de sus derechos.
En relación con este apartado, se tendrá en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.
11. Obligaciones de los trabajadores.
Los trabajadores deberán velar, mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas en la empresa, por su propia seguridad y salud y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad y comportamiento, a causa de sus actos u omisiones en el centro de trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones, así como de las instrucciones del empresario, en materia de prevención de riesgos, tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y en el capítulo IX del presente Convenio.
A estos efectos, el conjunto del sector de la Perfumería y Afines debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la Industria en este campo, y el que se realice en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la Sociedad y las Administraciones competentes.
- Promover y conseguir una actuación responsable de las Empresas en materia de Medio Ambiente, concretando las medidas a adoptar.
- Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin de hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.
- Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las Empresas, individual y colectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena gestión medio ambiental y la comunicación de los resultados obtenidos.
- Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y de las administraciones públicas mediante demostraciones y hechos concretos.
Todo ello debe ser objeto de permanente y compartida preocupación, tanto de la Dirección de la Empresa, como de los Representantes de los Trabajadores, por ello existirá un Delegado de Medio Ambiente, designado por la organización sindical u organizaciones sindicales de las que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal en aquellas empresas donde tengan presencia en los órganos unitarios de representación de los trabajadores. El Delegado de Medio Ambiente será elegido de entre los miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados de Prevención de la empresa y no dispondrá de crédito horario propio para el desempeño de sus funciones.
Sus funciones y competencias son:
1. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente artículo.
2. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medioambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.
4. Recibir información sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de las que se pudieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el desarrollo de sistemas de gestión medioambiental.
5. Proponer a la Empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.
6. Colaborar en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
7. Recibir la información medioambiental que se entregue a los representantes de los trabajadores.
Las empresas designaran un responsable de la interlocución con el Delegado de Medioambiente de entre los representantes en el Comité de Seguridad y Salud.
Las Empresas afectadas por el presente Convenio que ocupen más de 500 trabajadores en una misma localidad, vendrán obligadas a mantener un economato laboral de acuerdo con lo previsto por el Decreto de 21 de marzo de 1958, la Orden Ministerial de 12 de junio de 1958 que la desarrolla, el Real Decreto 1.883/1978, de 26 de julio, y Real Decreto 762/1979, de 4 de abril, por el que se actualizan las disposiciones vigentes relativas a economatos laborales.
Las Empresas no obligadas a mantener economatos laborales, en virtud de lo dispuesto en el párrafo anterior, deberán intentar agruparse con otras de la misma población, para constituir un colectivo o, alternativamente, solicitar la incorporación de sus trabajadores a otros economatos o cooperativas de consumo legalmente establecidas sitas en el lugar.
En cuanto a comedores para el personal, las Empresas acordarán con los Representantes de los Trabajadores, en su caso, el régimen a que deben ajustarse en el cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre comedores para el personal.
Los comedores, en aquellas Empresas que están obligadas a facilitar tal servicio según las disposiciones legales vigentes, deberán reunir condiciones suficientes de habitabilidad, salubridad, ventilación, higiene, así como ofrecer suficiente acomodo a los trabajadores que utilicen tal servicio en cada turno.
Asimismo, la Empresa proveerá a dicho servicio de los medios materiales y humanos, así como de los utensilios y menaje necesarios, para su buen funcionamiento.
Las Empresas proveerán con carácter obligatorio gratuito, al personal que por su trabajo lo necesite, de las siguientes prendas de trabajo.
- Técnicos: Dos batas al año.
- Personal obrero: Dos monos o buzos al año.
En las industrias que fabriquen o manipulen ácidos u otras materias corrosivas se determinará, conjuntamente con los Representantes de los Trabajadores, la dotación adecuada en cantidad y calidad, con la que se ha de proveer a los integrantes de los distintos grupos profesionales, para su mejor protección, frente a los citados agentes.
Asimismo, será obligatorio para las Empresas dotar de ropa y calzado impermeables, al personal que haya de realizar labores continuadas a la intemperie, en régimen de lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.
Se entenderá por representantes de los trabajadores a los Comités de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical de Empresas, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.
A. De los Sindicatos.
Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus Organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.
Los sindicatos son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores y la Dirección de las Empresas. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos a los Comités de Empresa y Delegados de personal. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la Dirección de la Empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
B. De la acción sindical.
1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo.
b) Celebrar reuniones, previa notificación la Dirección de la Empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la Empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso de los trabajadores al mismo.
d) A utilizar horas sindicales por parte de la Dirección de la Sección Sindical para el desarrollo de su actividad, siempre y cuando estas les sean cedidas por Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa, y teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 73.B.4 del presente convenio.
C. De los cargos sindicales.
1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las Organizaciones Sindicales más representativas tendrán derecho:
b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo, y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiéndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores o en reuniones de discusión o negociación con la Dirección de la Empresa, previa comunicación a la Dirección de la Empresa, debidamente acreditados por su sindicato y expresamente mandatados y sin que el ejercicio de este derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
2. Los representantes sindicales que participen en la Comisión Negociadora de Convenio Colectivo o en la Comisión Mixta Interpretativa del mismo, manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna Empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor, siempre que la Empresa esté afectada por este Convenio.
D. Cuota sindical.
A requerimiento de los sindicatos, las Empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores con autorización escrita de estos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta corriente que designe el sindicato.
E. Prácticas antisindicales.
Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales esta podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.
A. De los Delegados sindicales.
En las Empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa estarán representadas a todos los efectos por los Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la Empresa o en el centro de trabajo.
El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 % de los votos en la elección de los miembros del Comité de Empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los votos en la elección del mismo estarán representados por un solo Delegado sindical.
B. Funciones de los Delegados sindicales.
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la Dirección de las respectivas Empresas.
2. Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los Comités de Seguridad y Salud, con voz y sin voto.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, etc., a los Comités de Empresa.
4. Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores, en general y a los afiliados al sindicato.
5. Serán, asimismo, informados u oídos por la Empresa con carácter previo:
6. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
7. Los Delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.
8. El Delegado sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, solo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
9. Las Empresas darán a conocer a los Delegados sindicales y a los miembros del Comité de Empresa los TC-1 y los TC-2.
1. Ser informados por la Dirección de la Empresa:
a) Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y venta de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa.
b) Anualmente conocer y tener a su disposición el Balance, Cuenta de resultado, la Memoria y, en caso de que la Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
- Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
- Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la Empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecta al volumen de empleo.
- La Dirección de la Empresa facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral competente.
- En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de cese e ingresos y los ascensos.
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la Empresa en vigor, formulando en su caso, las acciones legales oportunas ante la Empresa y los Organismos o Tribunales competentes.
3. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
4. Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la misma.
6. Los miembros del Comité de Empresa, y este en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados A.1.a) y c) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
7. El Comité velará no solo por que en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.
B. Garantías:
1. Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, a parte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optase por esta.
2. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
3. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.
A nivel de empresa y/o centro de trabajo, el crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de Comités de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales será acumulable por periodos anuales, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, previa notificación a la Dirección de la Empresa por parte de las Federaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de las cuales actúen sindicalmente, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración.
La gestión de la bolsa de horas sindicales corresponderá a las citadas Federaciones, previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.
Las Federaciones Sindicales, o en su nombre la Sección Sindical correspondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros del Comité, Delegados de Personal, Delegados Sindicales y Delegados de Prevención. En cualquier caso, la utilización de horas acumuladas deberá ser conocida previamente por la empresa.
En el texto del convenio y en cada uno de sus artículos se señala la intervención que deben llevar a cabo los Representantes de los Trabajadores para dar cumplimiento del mismo.
A los efectos de facilitar a los afectados la correcta aplicación del Convenio se señala a continuación, de forma esquemática los aspectos de este convenio que requieren de intervención de los Representantes de los Trabajadores, estando además en cuanto a dichas intervenciones y sus modalidades a lo previsto específicamente en cada uno de los artículos del mismo. En cada uno de tales supuestos la Empresa hará entrega previamente a los Representantes de los Trabajadores de la documentación precisa para abordarlos, elaborándose al final de su discusión el correspondiente acta.
1. Con periodicidad anual.
a) Con carácter prioritario en el tiempo, una vez fijado el incremento a aplicar.
- M.S.B. y distribución de la misma. Art. 35, I y III.
- Aplicación de los incrementos salariales de cada año. Art. 35, II y III.
- Clasificación profesional. Art. 19 y 20.
b) En el último trimestre del año, salvo que en la Empresa se pacte otro momento del año:
- Plantillas. Art. 12 y 25.
- Ordenación de la jornada. Art. 42.
- Calendario laboral. Art. 42.
- Análisis de horas extras. Art. 45.
- Plan anual de prevención de riesgos laborales. Art. 65, 4.1.
- Información y seguimiento de la situación económica e industrial de la Empresa. Art.73. A.1.b).
2. En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto:
- Contrataciones. Art. 12.
- Implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo. Art. 10.
- Introducción de nuevas tecnologías. Art. 11.
- Sistema de valoración de los concursos-oposición y su aplicación concreta. Art. 24.2 y 73.A.7.
- Amortización de vacantes. Art. 25.
- Modificación de los sistemas de incentivos. Art. 41.
- Seguimiento mensual de las horas extras. Art. 45.
- Notificación de sanciones. Art. 62 y 72.B.5.a).
- Información económica trimestral y demás información laboral reseñada en el Art. 64 del E.T. y en el Convenio Art. 72 y 73.
- Medio Ambiente. Art. 66.4 y 66.7.
- Planes y permisos individuales de formación. Art. 77.
Para las cuestiones que afecten a más de un centro de trabajo la interlocución de las Empresa intercentros se realizará con las secciones sindicales intercentros y los delegados sindicales intercentros si los hubiere
Las Organizaciones Sindicales y Patronal firmantes de este Convenio, por sí mismas y a través de sus organizaciones y/o representados en las Empresas y/o centros de trabajo correspondientes, instarán la creación de Comités de Empresa europeos cuando se den las circunstancias previstas en la Directiva 94/45/CEE, de 22 de septiembre de 1994, incorporada a nuestro ordenamiento jurídico mediante Ley 10/97, de 24 de abril de 1997.
La formación profesional es un derecho de todos los trabajadores.
1. Actividades de Formación en las Empresas.
Se constituirá en el seno de las Empresas de más de 50 trabajadores, allí donde lo demanden los Representantes Legales de los Trabajadores y con cargo al crédito de horas sindicales, una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros serán designados por y entre los Representantes Legales del Personal y de la Empresa. Esta Comisión recibirá información de los Planes de Formación preparados en la Empresa, propondrá sus propias iniciativas y seguirá su desarrollo y evaluación. Velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional de los trabajadores menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a niveles de responsabilidad donde se encuentren menos representadas.
La Dirección de la Empresa informará a los Representantes de los Trabajadores sobre los planes anuales de formación previstos en relación con los objetivos de la Empresa.
Con carácter general, la formación programada por la Empresa se realizará en horario laboral. Podrá acordarse con los Representantes de los Trabajadores la realización de acciones formativas fuera de dicho horario.
2. Con fecha 16 de Abril de 1997, se constituyó una Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua formada por un mínimo de cuatro representantes de los Sindicatos firmantes del Convenio y un mínimo de cuatro representantes de STANPA.
Serán funciones de esta Comisión Paritaria Sectorial:
a) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relación con la información a la representación legal de los trabajadores sobre las acciones formativas.
b) Efectuar el seguimiento de la formación continua en el sector.
c) Establecer los criterios orientativos para el acceso de los trabajadores a la formación.
d) Proponer criterios para la realización de estudios e investigaciones sobre la formación continua.
f) Conocer de la agrupación voluntaria de empresas incluidas en el sector.
3. Permisos individuales de Formación: Los trabajadores afectados por el presente Convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos en la legislación vigente.
Este permiso deberá ajustarse en cuanto a su financiación a lo previsto anualmente por la normativa específica de aplicación.
En las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, podrán contemplar entre otras las materias de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc.
D. Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad.
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación e informar a los Representantes de los trabajadores sobre los resultados del mismo.
Igualmente les informaran sobre los contenidos del Plan y sus objetivos, así como de las medidas previstas para alcanzar los mismos.
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución.
Los Representantes de los Trabajadores en cada una de las fases de información citadas, podrán, si lo consideran oportuno, emitir un informe al respecto.
Se recomienda a las empresas de 250 o más trabajadores la creación de una comisión paritaria específica en materia de igualdad.
E. La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.
Se acuerda constituir una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente Capítulo del Convenio Colectivo, con las siguientes competencias:
- Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.
- Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad de las empresas del sector.
- Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisión Mixta.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio, y para entender de aquellas cuestiones asignadas por la legislación vigente.
La Comisión Mixta está integrada paritariamente por un máximo de seis Representantes de los Trabajadores y seis Representantes de los Empresarios quienes, de entre ellos, elegirán uno o dos Secretarios.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores, en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.
La Comisión Mixta que se acuerda, tendrá carácter central para todo el país. De acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos la Comisión Mixta central podrá delegar en Comisiones Mixtas descentralizadas que, en su caso, puedan constituirse preferentemente en las Comunidades Autónomas con suficiente implantación industrial y organización sindical y patronal sectoriales.
No obstante lo dicho, cuando los temas a tratar incidan en la interpretación de lo pactado será únicamente competente la Comisión Mixta Central.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación, STANPA, FITAG-UGT o CC.OO. Industria. El plazo de resolución será el establecido por la normativa vigente para cada uno de los supuestos de que se trate.
Procederán a convocar la Comisión Mixta indistintamente cualquiera de las partes que la integran.
En el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto a dificultades y calendario de actuación que plantea la diversa estructura territorial de CC.OO. Industria, FITAG-UGT y STANPA, se constituirán las comisiones descentralizadas a que hace referencia el artículo anterior a las que será aplicable en orden a su funcionamiento el procedimiento previsto en los apartados anteriores.
Son funciones específicas de la Comisión Mixta, las siguientes.
2. A requerimiento de las partes, deberá mediar, conciliar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, teniéndose en cuenta, en todo caso, lo previsto en el capítulo siguiente sobre competencias y procedimientos.
La Comisión Mixta solamente entenderá de las consultas que, sobre interpretación del Convenio, se presenten a la misma a través de alguna de las Organizaciones firmantes, así como sobre los procedimientos de mediación, conciliación y arbitraje.
4. Intervenir, de forma previa y obligatoria, tanto en el planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales, como en la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio, en cuanto a la aplicación o interpretación derivadas del mismo.
5. Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en la empresa, en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo del presente Convenio Colectivo o de inaplicación de las mismas en los supuestos contemplados en los artículo 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
6. Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en el sector de Perfumería y Afines, de acuerdo con el procedimiento previsto en el ASAC.
7. Le serán facilitados a la Comisión Mixta informes periódicos por las partes signatarias del presente Convenio y aquellas otras que pudieran adherirse al mismo, del tenor siguiente:
7.1 Análisis de la situación económico-social con especificación de las materias referentes a política y mercado de empleo, formación profesional, inversión, reconversión tecnológica, niveles globales de ventas y mercado exterior, nivel de productividad, competitividad y rentabilidad del Sector, etc., así como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por STANPA con periodicidad anual.
7.2 Informe acerca del grado de aplicación del Convenio Colectivo, dificultades encontradas a nivel de empresa y propuestas de superación de las mismas. Será elaborado por las Centrales Sindicales y STANPA con periodicidad anual.
7.3 Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comité de Seguridad y Salud.
7.4 Análisis de la evolución del empleo trimestralmente, en el Sector afectado por el Convenio.
1. El presente acuerdo será de aplicación en todo el territorio nacional y sus estipulaciones son de aplicación a todas las Empresas y trabajadores vinculados por este Convenio.
2. Los pactos recogidos en este capítulo tendrán la vigencia establecida para el presente Convenio en su conjunto. No obstante las partes firmantes del mismo se comprometen a mantener aquellos en los convenios que, en su caso, sucedan al presente, mientras continúe vigente el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), suscrito el 7 de febrero del 2012, o cualquiera de sus posibles prórrogas.
1. El presente acuerdo regula los procedimientos para la solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas Organizaciones representativas de la Industria de Perfumería y Afines.
2. Quedan al margen del presente acuerdo.
- Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, Entidades locales u Organismos Autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este capítulo, los siguientes tipos de conflictos laborales.
a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con el artículo 153 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
b) Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación o aplicación del presente convenio colectivo.
d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigidos por los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. El presente acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales, a menos que la misma afecte a intereses colectivos.
3. En el caso de que la solicitud de mediación trate de un conflicto distinto de la interpretación y aplicación del Convenio y además afectara a una única Comunidad Autónoma, el citado Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje derivará la solución del conflicto a los Organismos de Mediación y Arbitraje de la Comunidad Autónoma correspondiente.
4. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Mixta en relación con cualquiera de las funciones que tiene asignadas por el presente convenio, serán sometidas, por acuerdo de las partes que la integran, a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente en cada momento.
En el seno de la Comisión Mixta Central se crea un Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje que asumirá las funciones específicas de mediación y arbitraje contenidas en el ASAC y solo acogerá las demandas de mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en este Convenio y en el ASAC. Estará constituido a partes iguales por las Organizaciones Sindicales y Empresarial del presente Convenio.
El Comité Paritario elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios. Dicha lista se compondrá con los nombres aportados en número igual por las partes firmantes del Convenio. Corresponderá a las partes legitimadas de un conflicto la designación del mediador o mediadores así como del árbitro o árbitros de entre los comprendidos en la lista. A falta de designación, la misma podrá ser realizada por el Comité Paritario.
Los procedimientos para la solución de los conflictos colectivos son.
a) La intervención previa y perceptiva de la Comisión Mixta del Convenio, en los conflictos derivados de la interpretación y aplicación del mismo. La Comisión Mixta o el Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje podrán actuar en funciones de mediación a instancia de cualquiera de las partes, y/o de arbitraje por acuerdo de las partes en conflicto.
Los procedimientos recogidos en el artículo anterior se regirán por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales.
Los acuerdos a que pudiera llegar el Comité Paritario en los procedimientos de mediación y arbitraje que les sean sometidos, tendrán eficacia general o frente a terceros dentro del ámbito funcional, personal y territorial del presente Convenio.
El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación del mediador (individual o colegiado) o la propuesta de una de las partes para que promueva la mediación y la formalización del acuerdo de avenencia que, en su caso, se alcance.
En los supuestos contemplados en el artículo 86.2 del Convenio, será preceptivo el mutuo acuerdo de las partes legitimadas para la mediación.
2. La mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral por cualquiera de las partes legitimadas.
En los conflictos que versen sobre interpretación y aplicación del Convenio y afecten a intereses generales, las partes podrán acordar conjuntamente someterse voluntariamente al procedimiento de arbitraje regulado en el artículo siguiente, sin necesidad de acudir al trámite de mediación.
3. Igualmente, antes de la comunicación formal de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberá transcurrir, al menos, 72 horas. Será posible la sumisión voluntaria y conjunta de las partes al procedimiento de arbitraje.
4. En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y a fin de resolver las discrepancias que hubieran surgido en el periodo de consulta, deberá agotarse el procedimiento de mediación si así lo solicita, al menos, una de las partes.
5. La parte o partes que insten la mediación harán constar documentalmente las divergencias existentes, proponiendo a la Comisión Mixta su mediación o designando cada una un mediador y señalando las cuestiones sobre la que versará la función de estos. Las partes, de común acuerdo, podrán delegar en el Comité Paritario la designación del mediador o mediadores.
6. Promovida la mediación y durante su tramitación, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a solucionar el conflicto. La iniciación del procedimiento impedirá la convocatoria de huelgas y la adopción de medidas de cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas por el motivo o causa objeto de la mediación.
7. Las propuestas de solución que ofrezcan el mediador o los mediadores a las partes, podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por estas.
En caso de aceptación, el acuerdo conseguido en avenencia tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, así como a los efectos previstos en el art. 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la Autoridad Laboral competente a los efectos previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de no alcanzarse la avenencia, el mediador o mediadores se limitarán a levantar Acta consignando la falta de acuerdo y las razones alegadas por cada parte.
8. El procedimiento de mediación desarrollado conforme a este artículo, sustituye el trámite obligatorio de conciliación previsto en el artículo 156.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dentro de su ámbito de aplicación y para los conflictos a que se refiere.
9. La Comisión Mixta Central concretará la interrelación de esas funciones de mediación y/o arbitraje con los organismos y procedimientos de mediación y arbitraje de las Comunidades Autónomas. En todo caso, se informará, con carácter previo, a la Comisión Mixta Central cuando exista intención de plantear cualquiera de los procedimientos mencionados ante los órganos competentes de cualquier Comunidad Autónoma, la cual decidirá el ámbito de competencia correspondiente.
1. Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que este dicte sobre el conflicto suscitado.
2. El procedimiento de arbitraje solo será posible si lo solicitan ambas partes, debiendo promoverse a través de petición escrita dirigida al Comité Paritario en la que consten, al menos, los siguientes extremos.
- Nombre del árbitro o árbitros designados o la decisión de delegar en el Comité Paritario la designación de los mismos.
Se remitirá copia del compromiso arbitral a la Secretaría del Comité Paritario, así como a la Autoridad Laboral competente a efectos de constancia y posterior publicidad del laudo.
3. La designación del árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. El nombramiento se llevará a cabo en igual forma que la señalada para los mediadores en el artículo anterior.
4. Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal.
5. El procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de contradicción e igualdad entre las partes. El árbitro o árbitros podrán pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.
6. El árbitro o árbitros, que siempre actuarán conjuntamente, comunicarán a las partes la resolución adoptada dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo igualmente a la Secretaría del Comité Paritario y a la Autoridad Laboral competente. Si las partes no acordaran un plazo para la emisión del laudo, este deberá emitirse en el plazo máximo de diez días hábiles a partir de la designación del árbitro o árbitros. Excepcionalmente, atendiendo a las dificultades del conflicto y a su trascendencia, el árbitro podrá prorrogar dicho plazo mediante resolución motivada, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de veinticinco días hábiles.
7. La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.
8. El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en el Convenio Colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos. En tal caso, será objeto de depósito, registro y publicación en los términos previstos en el art. 90 del Estatuto de los Trabajadores.
9. La resolución arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su eficacia.
10. El laudo arbitral solo podrá ser recurrido en el plazo de treinta días a partir de su recepción, como prevé el art. 67.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral, hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo establecido para dictar resolución o esta contradiga normas constitucionales o legales.
11. El laudo firme tendrá los efectos de sentencia firme de conformidad con la disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
A los efectos de lo establecido en este capítulo, el Comité Paritario Sectorial tendrá las atribuciones y competencias ya citadas y en particular, las siguientes.
b) Establecer la lista de mediadores y árbitros.
d) Difundir el contenido de lo aquí pactado entre los Trabajadores y Empresas.
e) Analizar los resultados de estos procedimientos en función de los estudios e informes que se preparan por la Secretaría del Comité.
Las partes firmantes del presente Convenio comparten la necesidad de dotar a este de un instrumento adecuado para que las Empresas con graves dificultades no se vean obligadas a asumir compromisos adquiridos para situaciones de normalidad, que pudiesen agravar su situación o impedir su superación.
Por otro lado, convienen también en acotar con la mayor claridad posible en qué condiciones y con qué efectos podría limitarse la aplicación del Convenio, con el fin de evitar efectos no deseados.
Cuando concurran las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción explicitadas en el artículo 82.3 del E.T., por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del E.T., se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del E.T., a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, y que afecten a las siguientes materias.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del E.T., así como los artículos 21 y 30 del presente convenio.
A tal efecto se establece el siguiente procedimiento:
Comunicar a los representantes de los trabajadores y a la Comisión Mixta Central, su intención de inaplicar determinadas condiciones de trabajo, abriéndose el periodo de consultas, no superior a quince días, establecido en la legislación vigente.
La interlocución en el periodo de consultas será con los representantes legales de los Trabajadores o las secciones sindicales, si las hubiere en la empresa, o en caso de no existir estos, con la comisión designada por los trabajadores conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, o una comisión de igual número de componentes designados por los sindicatos más representativos en el sector.
La Dirección de la Empresa deberá entregar a los Representantes de los Trabajadores la documentación necesaria y suficiente que justifique la medida.
La Empresa expondrá explícitamente las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto y medio plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Mixta del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, las partes deberán someter la discrepancia a los procedimientos de solución autónoma de conflictos, previstos en el Capítulo XVI del presente Convenio. En el caso de no resolverse las discrepancias mediante el procedimiento de mediación, cualquiera de las partes podrá acudir a un arbitraje obligatorio ante la Comisión Mixta, quien designará el árbitro o árbitros que actúen en el procedimiento.
En todo caso se respetarán los acuerdos o pactos establecidos o que se establezcan entre las empresas y sus respectivos Comités, Delegados de personal o trabajadores, respecto a cualquier tema contemplado en este Convenio, todo ello bajo el respeto al principio de autonomía y libertad de las partes.
Las Organizaciones firmantes de este Convenio asumen el compromiso de afrontar la negociación, y procurar por dicha vía su integración en el Convenio de aquellas estipulaciones que pudieran ser establecidas en acuerdos interconfederales durante la vigencia de este Convenio.
Los incrementos económicos, fijados para cada año, lo son con efectos retroactivos al uno de Enero para todos los trabajadores en alta durante la vigencia del Convenio afectados por el mismo, y para todo el periodo en que, cada año, hayan estado en activo en la empresa, aún cuando la determinación de los porcentajes a aplicar se efectúe con posterioridad a la extinción de su relación laboral.
En el primer trimestre del segundo año de vigencia del Convenio, la Comisión Mixta Central realizará un balance de la aplicación del Convenio, a través de una encuesta que deberá elaborar la misma Comisión Mixta y que será remitida a todas las empresas afectadas.
Dicha encuesta deberá constar de dos cuerpos, uno dirigido a la Dirección de la Empresa y otro a los representantes de los trabajadores.
Se creará un Grupo de trabajo para que en el plazo de un año desde la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» del presente convenio, analice el contenido del actual capítulo IV sobre clasificación profesional y elabore un informe sobre las posibilidades de actualización del mismo, aportando, en su caso, propuestas concretas para su elevación a la Comisión Negociadora y aprobación por esta, si procede. La propuesta aprobada se remitirá al Ministerio de Empleo y Seguridad Social para su tramitación.
Se crea un grupo de trabajo para analizar determinadas actividades consistentes en la apertura de centros de venta propios.
Igualmente, el citado grupo de trabajo analizará las circunstancias, incidencias y amplitud de la jornada máxima anual en la actividad de las empresas del sector.
Los acuerdos que pudieran alcanzarse en este grupo se elevarán a la Comisión Negociadora para su incorporación al texto del convenio.
Las partes firmantes del presente Convenio adquieren el compromiso de no abrir nuevas vías de contratación colectiva de ámbito inferior y a efectuar las gestiones necesarias para conseguir una mayor extensión del mismo.
En este sentido, propiciarán mediante pactos de adhesión y articulación, la vinculación al convenio sectorial de las Empresas con convenio propio, particularmente allí donde la Empresa esté afiliada a STANPA y estén representados los Sindicatos firmantes del presente Convenio.
Atendida la naturaleza de la actividad de la Empresa, que exige un servicio especial durante el período de Campaña de Tomate, se adaptarán las vacaciones fuera de dicho período.
Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la Empresa disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acoplados en los días que hubieren de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional.
Para conseguir una mejor organización de la actividad de la Empresa y con el fin de poder racionalizar la producción a lo largo de todo el año, se conviene, por ambas partes, que las vacaciones se realizarán por turnos o grupos, constituidos de forma que garanticen el correcto funcionamiento de las instalaciones industriales, sin que se paralice o cese la actividad productiva.
1. No obstante lo anterior, se establecerá un período general de quince días, que supondrá el cese en la actividad productiva sin que ello impida realizar cuatro semanas de vacaciones continuadas a partir de la segunda quincena de Junio y hasta finales del mes de Julio y que será de forma general, el comprendido entre el día 1 y el día 15 del mes de Julio.
2. Por lo que se refiere al personal de Mantenimiento y Almacenes, se garantiza un período mínimo de vacaciones de quince días naturales disfrutadas dentro del mes de Julio.
3. Los programas de vacaciones se comunicarán al personal afectado con un mínimo de dos meses de antelación.
4. Día de asuntos propios: De los días establecidos como laborables por el Calendario Laboral, cada trabajador podrá disfrutar un día de vacaciones siempre que no sea en periodo de Campaña, y que no se sume a los periodos de vacaciones generales establecidos en dicho calendario.
Conocido el calendario oficial de fiestas, la Dirección propondrá anualmente a la Representación de los trabajadores el calendario laboral correspondiente. Si, transcurridos 20 días desde la presentación del calendario, la Representación de los trabajadores no hubiere manifestado su disconformidad por escrito, se entenderá aceptado el calendario propuesto.
El trabajador se compromete a prestar sus servicios en cualquiera de los turnos de trabajo existentes en la actualidad y que normalmente se vienen realizando, con la rotación habitualmente establecida, rotando semanalmente.
Se establece un cuarto turno de trabajo durante el período de Campaña, con una duración inicial prevista de 5 a 8 semanas.
La duración de las cinco primeras semanas será de 40 horas cada una. En el resto hasta ocho, 48 horas cada semana.
El personal operario adscrito a estas secciones realizará su jornada en régimen de doble turno (de 6 a 14 y de 14 a 22 horas), rotando semanalmente.
Por medio de cartel permanente, colocado en sitio visible, se notificarán los calendarios y horarios de trabajo.
El trabajador, avisando con la suficiente antelación y, justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expresa:
b) Por nacimiento de hijo: tres días naturales, de los que uno, al menos, será hábil a efectos oficiales. En caso de tener que realizar desplazamiento se dispondrá de un día más, no pudiendo superar en ningún caso un tiempo máximo de cuatro días.
c) Visitas médicas a especialistas.
d) Las intervenciones quirúrgicas, que requieran hospitalización, de cónyuges, padres, hijos y hermanos: tres días naturales, que se ampliarán en dos más, cuando se acredite la necesidad de desplazamiento fuera de Extremadura.
e) Por muerte o enfermedad grave de familiares hasta 1º grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, cónyuges, suegros, yerno/nuera): cuatro días naturales, que se ampliarán en dos más, cuando se acredite la necesidad de desplazamiento fuera de Extremadura.
Por muerte o enfermedad grave de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad (hermanos, abuelos, nietos y cuñados): tres días naturales, que se ampliarán en dos más, cuando se acredite la necesidad de desplazamiento fuera de Extremadura.
La determinación de la gravedad de las enfermedades o intervenciones de los familiares especificados en este apartado e), se acreditará fehacientemente ante la Dirección de Recursos Humanos por el facultativo que haya atendido el caso.
f) Por muerte de tíos (3º grado) un día que se ampliará en uno más, cuando se acredite la necesidad de desplazamiento fuera de Extremadura.
g) Por cambio de domicilio: un día natural.
h) Por el tiempo necesario para el cumplimiento de deberes de carácter inexcusable, públicos o personales.
i) El personal dispondrá de ocho horas al año, retribuidas, para visita al médico de cabecera. No se computará el tiempo invertido en tales visitas cuando tengan por objeto la obtención del volante para acudir al especialista.
La realización de horas extraordinarias en cuanto al número, se regirá por lo legalmente establecido.
No obstante lo anterior, los recursos técnicos y humanos de la Empresa podrán dar lugar a la necesidad de realizar horas extraordinarias estructurales. Se considerarán horas extraordinarias estructurales a estos efectos y en los de cotización a la Seguridad Social, las que así se hallen definidas en la Legislación vigente y, en especial, las correspondientes a:
a) Tiempo de producción invertido en adiestramiento o adaptación del personal
b) Tareas necesarias para la integración de nuevos productos o modificación de los existentes
c) Sustitución o ampliación de la maquinaria, instalaciones o equipos industriales, así como su puesta en funcionamiento
d) Problemas de puntualidad y calidad en el suministro de proveedores
e) Labores de mantenimiento, urgentes o imprevistas
f) Períodos punta de producción por pedidos especiales no previsibles o estacionales. La realización de estas horas extraordinarias estructurales, será siempre voluntaria. El valor de las horas extraordinarias se expresa en el anexo Nº - 5. Si por la aplicación del precio/hora fijado en tabla, algún empleado hubiera de percibir un precio inferior al suyo actual, se le mantendrá el más favorable.
La retribución de la Empresa se asienta, fundamentalmente, en el efectivo y correcto desempeño de la zona de trabajo e índices de calidad exigibles, y en el cumplimiento de las restantes condiciones estipuladas para su devengo.
Los impuestos, cargas sociales y cualesquiera otras deducciones de tipo obligatorio, que gravan en la actualidad o pudieran gravar en el futuro las percepciones del personal, serán satisfechos por quien corresponda según la Ley.
Los sueldos y salarios existentes con anterioridad a la implantación de la Valoración de Tareas no serán compensados ni absorbidos por futuros incrementos salariales, salvo en caso de pase a nivel retributivo superior.
La remuneración de los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de aplicación del Convenio se estructurará bajo la forma y conceptos siguientes: A) Salario Nivel Profesional
- Sueldo Nivel Profesional-Nivel Salarial
B) Complementos del salario a) Personales - Complemento ad personam - Garantía personal - Polivalencia no consolidable b) De puesto de trabajo - Plus de mando - Plus de trabajo nocturno - Plus triple turno rotativo - Plus cuarto turno c) Por cantidad o calidad de trabajo - Horas extraordinarias - Plus dedicación d) De vencimiento superior al mes - Gratificaciones extraordinarias de Junio y Navidad. - Medias Pagas Extraordinarias de Febrero y Septiembre.
1. Sueldo Nivel Profesional-Nivel Salarial, de acuerdo con las Tabla Niveles Salariales-2015 - Anexo Nº 4.
2. Complemento ad personam : es un concepto personal cuyo importe anual se distribuirá en las doce mensualidades y en las pagas extraordinarias correspondientes.
3. Garantía personal, es un concepto personal cuyo importe anual se distribuirá en las doce mensualidades y en las pagas extraordinarias correspondientes. Estas garantías sólo serán absorbibles por cambio a nivel retributivo superior. Dicho complemento se abonará a aquellos empleados que, prestando servicios de forma continua durante todo el año natural, acrediten una permanencia en la Empresa superior a tres años.
4. Polivalencia no consolidable, será retribuida según la Tabla Niveles Salariales-2015 Anexo Nº 4, bajo los siguientes criterios:
a) Personal que actualmente se le reconoce la polivalencia y el nivel reconocido.
b) Polivalencia que deba adquirirse en las zonas situadas a izquierda y derecha de la zona habitual.
c) El importe establecido como polivalencia se abonará en cada una de las doce mensualidades.
d) La polivalencia solo se retribuirá si se posee por el concepto global de polivalencia reconocido. Una persona nunca podrá superar el nivel superior de retribución, por la adición de las polivalencias retribuidas al nivel profesional que posea.
5. Plus de mando, para aquellos empleados que, de forma accidental, tengan a su cargo un grupo de personas a quienes deban supervisar y coordinar su trabajo. Durante el tiempo que ejercieran dicha supervisión cobrarían este complemento.
Este complemento es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la función antes indicada, por lo que no tendrá carácter consolidable.
El importe del referido Plus de mando consistirá en la diferencia salarial existente entre el nivel salarial que ostente el antiguo Jefe de Equipo y el que ostente el trabajador que desempeñe esa función temporal.
6. Plus de trabajo nocturno: se percibe este plus cada día laborable cuando el trabajo se realice entre las 22:00 y las 6:00 horas. La cuantía por cada hora trabajada en este intervalo horario queda establecida según tablas:
Nivel-AI
Nivel-AII
Nivel-B
Nivel-D
Nivel-E
Nivel-F
Nivel-FI
Nivel-G
Nivel-X
Si existiera algún caso en el que su precio actual fuera superior a este importe se le mantendrá su precio actual y tendrá los incrementos anuales generales que se pacten.
7. Plus triple turno rotativo, para aquellos trabajadores que realicen su jornada en régimen de triple turno rotativo, fuera del período general de Campaña, entendiéndose como tal las semanas de seis días laborables.
El importe del referido Plus ascenderá a 0,49 Euros por hora de trabajo.
8. Plus cuarto turno, se establece un cuarto turno de trabajo durante el período de Campaña.
El personal adscrito a este cuarto turno de campaña percibirá la cantidad de 72,53 Euros por cada semana completa que realice este régimen de trabajo. En el supuesto de que el trabajador no realice la semana completa se le abonará la parte proporcional correspondiente.
9. Plus dedicación Art. 32º, su importe será de 543,24 Euros anuales, devengados en 12 mensualidades, en las circunstancias y bajo las condiciones que se señalan en el art. 32º del Convenio. Dicha cantidad, pactada expresamente a tanto alzado, será la misma para todos los Niveles Profesionales.
10. Gratificaciones extraordinarias de Junio y Navidad, consistentes en treinta días de Sueldo Nivel Profesional, Complemento ad personam y Garantía Personal. Dichas gratificaciones serán abonadas en los días 28 de Mayo y 28 de Noviembre respectivamente.
11. Medias Pagas Extraordinarias de Febrero y Septiembre, consistentes en 15 días de Sueldo Nivel Profesional, Complemento ad personam y Garantía Personal. Dichas gratificaciones serán abonadas en los días 26 de Febrero y 28 de Septiembre.
A la totalidad del personal que preste servicios la totalidad del año y en compensación a los sábados de Campaña trabajados o equivalente, se abonará la cuantía total de 543,24 Euros, devengados en doce mensualidades, a razón de 45,27 Euros al mes.
Durante la vigencia del presente Convenio se acuerda que las Prestaciones Especiales contenidas en el presente Capítulo afectan única y exclusivamente a título de garantía personal a quienes las venían percibiendo con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del I Convenio Colectivo.
Se establece en 152,9 Euros anuales para aquellos empleados que tengan hijos en edades comprendidas entre 6 y 16 años.
El citado importe se repartirá entre diez meses (desde setiembre a junio).
Asimismo se establece una subvención del setenta y cinco por ciento del importe de los libros escolares obligatorios, para aquellos cabezas de familia que tengan hijos en edades comprendidas entre 4 y 16 años, el abono de esta ayuda a libros tendrá los descuentos legales correspondientes, que se aplicarán sobre el setenta y cinco por ciento del valor de los libros.
Para tener derecho al percibo de tal subvención, será obligatorio presentar ante la Empresa el justificante acreditativo del pago de los mismos.
En los casos de incapacidad laboral transitoria, debidamente acreditada mediante la presentación puntual de los correspondientes partes oficiales de Baja de Confirmación de Incapacidad expedidos por la Seguridad Social, la Empresa abonará a los trabajadores los complementos económicos que siguen, siempre que se cumplan las condiciones que asimismo a continuación se expresan:
1) Si la Dirección de la Empresa lo estimara conveniente, el trabajador en situación de ILT deberá someterse a examen del Servicio Médico propio o mancomunado, o del Facultativo que tenga a bien designar, y ello tanto en los correspondientes consultorios como en el domicilio propio del trabajador.
2) En los casos en que por los Facultativos designados por la Empresa se estime la existencia de enfermedad o accidente simulados, o que no se justifiquen las ausencias domiciliarias comprobadas, o que el trabajador haya incumplido o impedido la observancia de las presentes normas, se perderá el derecho a percibir estos complementos, sin perjuicio de las medidas disciplinarias a que pudiera haber lugar por la expresada conducta. A estos efectos, se entenderá en todo caso, que los trámites y requisitos establecidos por las Disposiciones Oficiales Reguladoras de la Seguridad Social para ILT, son independientes de la aplicación de las presentes normas pactadas.
3) La cuantía de los complementos será la siguiente:
En situación de ILT, derivada de accidente, la Empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta totalizar el 100 por 100 del salario real del trabajador.
El mismo tratamiento se aplicará a la situación de ILT, derivada de enfermedad, cuando esta requiera hospitalización o intervención quirúrgica, durante la totalidad del período de Baja y hasta el plazo máximo legal de dieciocho meses de duración de dicha Baja.
Igualmente se establece un complemento de las prestaciones de la Seguridad Social, hasta el 100 por 100 del salario real, a partir del 31º día de la Baja y hasta los dieciocho meses de dicha Baja.
Cuando un empleado se encuentre en situación de Baja por enfermedad la Empresa abonará el 100 por 100 durante los tres primeros días de dicha Baja. El tiempo restante que dure su incapacidad y hasta el 31º día de la misma se aplicará el tratamiento legal que en cada momento establezca la Seguridad Social.
Para el año 2015, la empresa, en su calidad de promotora del plan en su modalidad de sistema de empleo, se obliga y define en su aportación anual, consistente en un 1,5% de la masa salarial bruta de los partícipes del plan; es decir, las obligaciones de dicho plan serán de aportación definida, siendo la asignación de la empresa por todos y cada uno de los partícipes del Plan igual al 1,5% de su salario anual bruto, en aquellos conceptos de éste que el reglamento del plan de pensiones precisa.
Esta aportación anual se realizará de acuerdo a las condiciones especificadas en el propio plan de pensiones.
Asimismo el plan reconoce a cada uno de los partícipes, mediante la contratación de una póliza de seguros, las prestaciones que cubren los riesgos que seguidamente se detallan:
a) Fallecimiento por enfermedad: capital asegurado 15.626,31 euros.
b) Si el fallecimiento fuese por accidente sobrevenido tanto en el ejercicio de su profesión como en su vida privada, el capital asegurado, en este caso, sería de 31.252,63 euros.
c) Si el fallecimiento fuese debido a accidente de circulación, en las condiciones requeridas, en este caso concreto, el capital asegurado sería de 46.878,94 euros.
d) En caso de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez, cualquiera que fuese su causa, y siempre que se produzca el cese definitivo del empleado/a en la Empresa, el capital asegurado sería de 15.626,31 euros.
En las coberturas relativas al riesgo de fallecimiento, si el asegurado no hubiese realizado por escrito designación expresa de beneficiarios, tendrán tal carácter, por orden preferente y excluyente, los siguientes: primero el cónyuge; segundo los hijos; en tercer lugar los padres; y por último los herederos legales.
En relación a la jubilación de los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo se estará a lo que las normas legales o reglamentarias correspondientes a esta materia establezcan en cada momento.
La Dirección de la Empresa y el Comité reconocen y consideran que la Empresa del mañana necesita de personas más y más competentes, y que la formación es un elemento importante en la adquisición de dichas competencias, ya sea esta formación, tanto teórica como práctica, adquirida en el puesto de trabajo o en la realización de varios trabajos o tareas diferentes.
Es por ello, que se asume el compromiso de realizar formación cualificante, que estará en relación a la modernización tecnológica y desarrollo de nuevas tareas respecto a las necesidades de la Empresa.
INPRALSA realizará cursillos de formación interna para sus empleados, llevando a cabo los mismos, siempre que fuera posible, en horas laborables, y con la subvención del 100 por 100 del coste de los mismos. La determinación del número y duración de los mismos será la que fije en todo momento la Dirección de la Empresa.
La Empresa favorecerá la formación profesional de todo el personal que manifieste su interés en llevar a cabo estudios o formación, que guarden relación específica y directa con el puesto de trabajo y la actividad de la Empresa y que pudieran estar ligados a la promoción personal y profesional.
Dicha formación, impartida por la Empresa, será totalmente gratuita, aportando el empleado el tiempo y el esfuerzo requerido para su formación, ya que ello le puede ocasionar una promoción profesional y personal.
Durante la vigencia del presente Convenio, INPRALSA abonará el setenta por ciento de los gastos docentes a aquellos trabajadores que cursen estudios que guarden relación específica y directa con la actividad de la Empresa.
La formación se llevará a cabo fuera de la jornada laboral y el número de personas beneficiarias de tal Ayuda no podrá exceder del seis por ciento de la plantilla. Si existieran casos que no pudieran quedar incluidos en lo anterior, se estudiarían de manera individual entre la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa.
En caso de movilidad geográfica cuando el trabajador opte por el traslado, este tendrá derecho a percibir una compensación por gastos cuyo importe se valora en función de la edad del mismo.
8.196 euros
12.140 euros
16.187 euros
20.234 euros
24.282 euros
28.329 euros
El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral.
El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud laboral.
Para la prevención de los riesgos, la Empresa y los trabajadores harán efectivas las normas sobre vigilantes o comités de seguridad, según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad y salud laboral a los trabajadores que contrate, cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador, para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. Así mismo, el empresario está obligado a formar a los Delegados de Prevención en materia de Prevención de Riesgos de la forma que establece la legislación vigente.
El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas necesarias cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en las mismas.
La Empresa y los trabajadores cumplirán, escrupulosamente, las normas legales y reglamentarias correspondientes a esta materia y, en especial, las referentes a utilización de elementos de protección personal y todas aquellas de higiene que sean promulgadas por la Dirección de la Empresa, al ser INPRALSA una Empresa de alimentación.
Todos los trabajadores de INPRALSA tendrán el derecho y el deber de una revisión médica general, adecuada y suficiente, al menos una vez al año.
La Empresa facilitará a todos los productores, con carácter general, dos prendas de trabajo al año, incluido dos pares de botas, entregándose cada prenda por cada seis meses de trabajo efectivo.
Los carretilleros y los vigilantes serán dotados, además, de una prenda de abrigo adecuada (tipo cazadora o anorak), cada dos años, salvo deterioro de la misma.
La Empresa cuidará de la dotación y mantenimiento del botiquín o cuarto sanitario previamente instalado, de conformidad con las disposiciones vigentes en materia de seguridad y salud laboral.
SE CONSIDERAN FALTAS las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las Disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente Convenio Básico.
4. La falta incidental de aseo o limpieza personal.
6. Faltar al trabajo un día al mes, a menos que exista una causa que lo justifique.
9. Dejar ropas o efectos fuera de los sitios indicados para conservación o custodia.
a) Se considerarán en tal situación, más de ocho faltas no justificadas de puntualidad de un período de treinta días naturales y dieciséis faltas no justificadas de puntualidad en un período de ciento ochenta días naturales.
9. Fumar en los lugares en que esté prohibido por razones de seguridad y salud laboral. Esta prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares indicados por medio de carteles, banderas o cualquier otro sistema conveniente.
10. La transgresión de la fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Entre otras, se considera transgresión de la buena fe contractual la negativa a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios a la salida del trabajo cuando se solicitare por el personal encargado de esta misión, con las garantías establecidas en el Art. 18 del Estatuto de los Trabajadores.
Las sanciones que procedan imponer en cada caso, según las faltas cometidas, serán las siguientes:
a) Amonestación verbal, por primera vez
b) Amonestación por escrito, por segunda vez.
c) Suspensión de empleo y sueldo de un día, por tercera vez.
a) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional
b) Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría superior
c) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones siguientes
2. La Empresa comunicará a la Representación legal de los trabajadores y al Delegado Sindical, en su caso, las sanciones por faltas graves y muy graves que impongan a los trabajadores.
3. No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. Tampoco será necesaria la instrucción de expedientes para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves. En todo caso, la notificación de las mismas será hecha por escrito, en la que se detallará el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo en la amonestación verbal.
Asimismo este escrito será notificado a la Representación Legal de los trabajadores para que, en el plazo de cinco días realice, en su caso, las alegaciones que considere oportunas.
Será de aplicación lo dispuesto en las Disposiciones Legales vigentes en cada momento.
La Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá que los trabajadores afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa, no podrá sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma o causa de su afiliación o actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
Existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyos efectos dirigirán copias de las mismas, previamente, a la Dirección de la Empresa.
Cesión y acumulación de horas sindicales - Mensualmente, podrán cederse de un miembro a otro del Comité de Empresa de una misma Central Sindical o grupo de trabajadores, la acumulación de horas sindicales. Pero, las horas cedidas y no consumidas, no podrán trasladarse de un mes a otro sin exceder de un total de 35 horas.
Control de las horas por ausencias sindicales -
1. En aquellos casos en que el Comité de Empresa haya de reunirse dentro de la Empresa y ausentarse del puesto de trabajo, deberá notificarlo, por escrito, al Departamento de Recursos Humanos o Personal, indicando el motivo así como fecha y hora del comienzo de la reunión y hora prevista de finalización.
2. Las salidas fuera de la Empresa deberán justificarse siempre mediante documento que señale el motivo por el que el Representante o Representantes de los trabajadores deben desplazarse, así como la duración aproximada de las ausencias.
3. Tanto en el caso de que el Comité haya de reunirse en la Empresa, como en aquellos otros casos en que deba salir de la misma, la notificación deberá de hacerse con 24 horas de antelación. Por razones de urgencia y con carácter excepcional se avisará con el tiempo suficiente para que todos los miembros que hayan de ausentarse puedan ser sustituidos en sus puestos de trabajo.
4. Las horas invertidas en negociación de Convenio con la Empresa no computarán a efectos de crédito mensual individual.
El Comité dispone de un local adecuado para llevar a cabo sus funciones de representación, así como también del material necesario para las mismas.
Para el año 2015 se acuerda incrementar en un 0,7% únicamente el Salario de Nivel, quedando inalterados los precios de los demás conceptos.
Todo el personal cobrará sus haberes por transferencia bancaria. La Empresa se compromete a ordenar dicha transferencia el día 28 de cada mes, salvo en el mes de Febrero que lo hará el día 26.
En todo lo no previsto en este Convenio, regirá como norma supletoria el Estatuto de los Trabajadores y las demás disposiciones legales o reglamentarias de general aplicación.
El régimen que, con carácter general se establece en el presente Convenio, incluidas las garantías a título personal de cada trabajador, en la forma señalada en el Art. 7º, anula y sustituye a cualesquiera otras condiciones generales o particulares que pudieren existir para los trabajadores en la Empresa con anterioridad a la entrada en vigor del mismo.
Ambas partes adquieren el compromiso de someterse al A.S.E.C.-E.X. (Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Extremadura), como medio de solución de controversias por medios propios y autónomos surgidos de la voluntad de las partes y como forma de dar respuestas rápidas y eficaces ante las situaciones del conflicto, ya que estos procedimientos posibilitan la adopción de instrumentos menos rígidos y formalistas que los judiciales.
Para el año 2015, todo el personal afectado por este Convenio percibirá la cantidad de 2,73 Euros por cada día trabajado y considerado como hábil en el Calendario Laboral.
Si en un futuro, la totalidad de la plantilla de INPRALSA debiera trabajar en jornada continuada, se informaría de ello al Comité de Empresa.
Si a pesar de lo anterior existiera algún caso individual que tuviera, de manera temporal o definitiva su régimen horario en jornada partida, se estudiarían conjuntamente con el Comité tales casos
En el «Boletín Oficial del Estado» de 25 de julio de 2012, se publicó la resolución de la Dirección General de Empleo de 11 de julio de 2012, en la que se ordenaba inscribir en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de ese Centro Directivo y publicar en el «Boletín Oficial del Estado», el Convenio colectivo de APC Bussines Proyect, S.L. (código de convenio n.º 90100912012012)
En consecuencia, esta Dirección General de Empleo
Ordenar la inscripción de dicha Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 25 de noviembre de 2015, recaída en el procedimiento nº 281/2015 y relativa al Convenio colectivo de APC Bussines Proyect S.L., en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo.
SECRETARÍA DE D.ª MARTA JAUREGUÍZAR SERRANO
Sentencia: 00197/2015
Fecha de Juicio: 24-11-2015.
Fecha Sentencia: 25-11-2015.
Fecha Auto Aclaración.
Núm. Procedimiento: 281/2015.
Procedim. Acumulados.
Ponente IImo. Sr.: D. Ricardo Bodas Martín.
Índice de Sentencias.
Demandante: Metal, Construcción y Afines, Unión General de Trabajadores, Federación de Industria (MCA-UGT); Comisiones Obreras de Construcción y Servicios.
Demandado: APC Bussines Proyect, S.L, doña Inmaculada Andrés Navarro, miembro de la Comisión Negociadora por la representación empresarial; don César Piosa Morant, miembro de la Comisión Negociadora por la representación de los trabajadores; don Luis Daza Álvarez, miembro de la comision negociadora por la representación de los trabajadores; don Diego José Moya Rosello, miembro de la comision negociadora por la representación de Los Trabajadores; Ministerio Fiscal.
Codemandado.
Ministerio Fiscal Resolución de la Sentencia: Estimatoria.
Breve resumen de la Sentencia: Impugnado un convenio colectivo de empresa, porque se negoció únicamente con los representantes de uno solo de sus centros de trabajo, aunque había más de un centro, pactándose por los negociadores que el convenio afectaría a todos los trabajadores de la empresa en cualquiera de los centros existentes o los que se establezcan en el futuro, se estima dicha pretensión, por cuanto la representación de los trabajadores era insuficiente para negociar un convenio de empresa. Se descarta que el convenio se reconvierta a convenio de centro, porque nunca fue la intención de sus negociadores. Se descarta, así mismo, que se reconvierta en convenio extraestatutario, porque los representantes del centro no están legitimados para negociar convenios estatutarios ni extraestatutarios, que desborden su representatividad y se descarta que la nulidad produzca efectos ex nunc, porque la declaración de ilegalidad del convenio lo expulsa del ordenamiento jurídico de modo radical.
SENTENCIA N.º: 197/2015
Dª. Emilia Ruiz Jarabo.
Madrid, veinticinco de noviembre de dos mil quince.
En el procedimiento n.º 281/2015 seguido por demanda de Metal, Construcción y Afines Unión General de Trabajadores FED Industria (MCA-UGT) (letrado D. Saturnino Gil Serrano); Comisiones Obreras de Construcción y Servicios (letrado D. Juan José Montoya) contra APC Bussines Proyect, S.L. (letrada D.ª Cristina Coso Pérez), Inmaculada Andrés Navarro, miembro de la Comision Negociadora; César Piosa Morant, miembro de la Comision Negociadora; Luis Daza Álvarez, miembro de la Comision Negociadora; Diego José Moya Rosello, miembro de la Comision Negociadora. Comparece el Ministerio Fiscal en su legal representación sobre impugnación de convenio; ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. Ricardo Bodas Martín.
Según consta en autos, el día 2-10-2015 se presentó demanda por Metal, Construcción y Afines Unión General de Trabajadores Federación de Industria (MCA-UGT); Comisiones Obreras de Construcción y Servicios contra APC Bussines Proyect, S.L., doña Inmaculada Andrés Navarro, miembro de la comision negociadora por la representación empresarial; don César Piosa Morant, miembro de la comision negociadora por la representación de los trabajadores; don Luis Daza Álvarez, miembro de la comision negociadora por la representación de los trabajadores; don Diego José Moya Rosello, miembro comision negociadora por la representación de los trabajadores y el Ministerio fiscal de impugnación de convenio colectivo.
La Sala acordó el registro de la demanda y designó ponente, con cuyo resultado se señaló el día 24-11-2015 para los actos de intento de conciliación y, en su caso, juicio, al tiempo que se accedía a lo solicitado en los otro sí de prueba.
Metal, Construcción y Afines de la Unión General de Trabajadores, Federación de Industria (UGT, desde aquí) y la Federación de Comisiones Obreras de Construcción y Servicios (CCOO, desde ahora) ratificaron su demanda de impugnación de convenio colectivo, mediante la cual pretenden la nulidad del convenio de la empresa demandada.
Sostuvieron, a estos efectos, que el convenio se negoció por la empresa y los delegados de personal del centro de Paterna, aunque la empresa tenía centros de trabajo en Paterna, Alicante y Madrid y destacaron que se alcanzó acuerdo el mismo día en el que se constituyó la comisión negociadora, puesto que la representación de los trabajadores no aseguraba el principio de correspondencia.
APC Bussines Proyect, SL (APC, desde ahora), doña Inmaculada Andrés Navarro; don César Piosa Morant; don Luis Daza Álvarez y don Diego José Moya Rosello se opusieron a la demanda, destacando, que fue CCOO, quien promovió elecciones conjuntas en los centros de Valencia y Alicante, que eran los únicos existentes en la empresa, puesto que el de Madrid se abrió después de la firma del convenio, aunque con anterioridad a su publicación en el «BOE», negando que los centros que aparecen en la página Web de la empresa sean propiamente centros de trabajo, tratándose más propiamente de simples servicios.
Destacaron, por otro lado, que el 5-9-2011 se realizó una reunión preparatoria a la negociación del convenio, a la que acudieron asesores de CCOO, entendiendo que el convenio aseguraba el principio de correspondencia.
Solicitaron, caso de admitirse falta de representatividad, que se anulara únicamente el art. 3 del convenio y que los efectos de la nulidad fueran ex nunc, puesto que el convenio concluye su vigencia el 31-12-2015, por lo que ha desplegado todos sus efectos.
Caso de no estimarse dichas propuestas, reclamaron se admitiera que el convenio tenía naturaleza extraestatutaria.
UGT pidió que se impusiera apremio pecuniario a la empresa demandada, de conformidad con lo dispuesto en el art. 75.5 LRJS, puesto que aportó su prueba documental en el acto del juicio, pese a que se le requirió para que la aportara anticipadamente, de conformidad con lo dispuesto en el art. 84.2 LRSJ.
El Ministerio Fiscal solicitó la estimación de la demanda, por cuanto se quebró el principio de correspondencia.
Cumpliendo el mandato del art. 85.6 de la Ley 36/2011, de 14 de octubre, se significa que los hechos controvertidos fueron los siguientes:
En el inicio de la negociación y en la conclusión de la misma finalizada con acuerdo había 2 centros uno en Valencia, otro en Alicante.
Con posterioridad entre la negociación finalizada con acuerdo y la publicación del Convenio en el «BOE» el 31-5-12 se abre un centro de trabajo en Madrid con un trabajador el cual en su contrato se adhiere al Convenio.
Los centros de la página web no son tales sino que son servicios que presta la empresa.
El 31-7-11 CC.OO promueve elecciones sindicales en la empresa y la unidad electoral responde a los centros de Valencia y Alicante.
El 5-9-11 hubo una reunión preparatoria a la que acuden los 3 RLT asesoradas por asesores de CC.OO.
Se eligieron a 3 delegados que coinciden con las codemandadas.
30-1-12 concluye el periodo de negociación con acuerdo.
El 25-7-12 se publica en «BOE» el Convenio.
UGT y CCOO ostentan la condición de sindicatos más representativos a nivel estatal. CCOO acredita, a su vez, implantación en el ámbito de la empresa demandada.
El 13-7-2011 CCOO preavisó elecciones sindicales en el centro de Paterna de la empresa APC. El 17-8-2011 se celebraron elecciones en el centro mencionado, que ocupaba entonces a 43 trabajadores, eligiéndose a don César Piosa Morant; don Luis Daza Álvarez; don Diego José Moya Rosello y a don Mbale Fodle Coulibaly en la candidatura de CCOO.
El 30-01-2012 se constituyó la comisión negociadora del convenio de la empresa demandada, compuesta por don César Piosa Morant, don Luis Daza Álvarez y don Diego José Moya Rosello.
En el momento de constituirse la comisión negociadora del convenio la empresa tenía dos centros de trabajo en Valencia y en Alicante, que empleaba entonces a 2 trabajadores. El 7-6-2012 APC abrió su centro de trabajo de Madrid. Actualmente tiene centros de trabajo en Valencia; Alicante; Madrid y Guadalajara.
El 30-1-2012 concluyó con acuerdo la negociación del convenio colectivo.
El 25-7-2012 se publicó en el «BOE» el convenio de empresa, una vez subsanado por sus negociadores. Obran en autos las revisiones salariales de 2013, 2014 y 2015.
a) El primero no fue controvertido.
b) El segundo del proceso electoral mencionado, que obra como documentos 1, 5 y 6, aportados por la demandada en el acto del juicio, que fueron reconocidos de contrario.
c) El tercero del acta constituyente de la comisión negociadora, que obra como documento 8 de los demandantes (descripción 8 de autos), que fue reconocida de contrario. La empresa aportó como documento 14 un documento, que no fue reconocido de contrario, según el cual se constituyó la comisión negociadora del convenio el 5-09-2011, sin que podamos dar crédito a dicho documento, por cuanto contradice el acta constituyente de la comisión negociadora de 30-01-2012, siendo increíble que se constituyera dos veces la comisión negociadora.
d) El cuarto de los TC, que obran como documentos 10 a 13, así como del documento 20 aportados por la demandada en el acto del juicio, que fueron reconocidos de contrario.
e) El quinto del acta final del convenio, que obra como documento 9 de los demandantes (descripción 9 de autos), que fue reconocida de contrario.
f) El sexto del «BOE» mencionado, así como de los documentos 16 a 18 inclusive de los demandantes (descripciones 16 a 18 de autos), que fueron reconocidas de contrario.
El artículo 1 del convenio, que regula su ámbito funcional, dice lo siguiente:
El presente Convenio Colectivo será de aplicación a los trabajadores que desarrollan su actividad profesional en APC Bussines Proyect, S.L., dedicada a las actividades de:
a) Las laborales de carga, descarga, manipulación y movimiento de mercancías, así como la realización de los procesos de almacenaje para empresas y particulares, mediante la mediante la utilización de equipos mecánicos y humanos.
b) El mantenimiento general y la limpieza de edificios, locales, pisos pabellones o cualesquiera otra clase de recintos o inmuebles, así como de sus instalaciones.
c) La realización de labores de recadería, mensajería, paquetería y sobres a terceros.
El artículo 2 del convenio, que regula su ámbito personal, dice lo siguiente:
El presente Convenio afectará a todo el personal que preste sus servicios en APC Bussines Proyect, SL, y que estén encuadrados en los grupos profesionales 1 al 6.
El artículo 3 del convenio, que regula su ámbito territorial, dice lo siguiente:
El ámbito de aplicación del presente Convenio, abarca a todos los centros y lugares de trabajo que APC Bussines Proyect, SL, tenga establecidos o establezca en el futuro, en todo el territorio del Estado español en relación con el ámbito personal y funcional que se reflejan anteriormente.
El presupuesto, para que el convenio colectivo tenga naturaleza jurídica normativa y eficacia general, es que se cumplan todas las exigencias, contempladas en el Título III ET, por todas STS 15-04-2013, rec. 43/2012, que aseguran la necesaria representatividad, anudada al principio de correspondencia, de los sujetos negociadores, no pudiendo olvidarse que las reglas de legitimación para la negociación de convenios colectivos estatutarios son derecho necesario absoluto, tal y como ha defendido la doctrina constitucional (STC 73/1984), como no podría ser de otro modo, puesto que la legitimación para negociar un convenio significa «más que una representación en sentido propio, un poder ex lege de actuar y afectar a las esferas jurídicas de otros, por todas STC 57/1989 y 12/1983.
El art. 87.1 ET reconoce legitimación, para negociar convenios de empresa o de ámbito inferior, al comité de empresa, a los delegados de personal, quienes deberán acreditar el principio de correspondencia (STS 20-05-2015, rec. 6/2014) y a las secciones sindicales, si las hubiere, que sumen la mayoría de los representantes unitarios del ámbito de que se trate, quienes tienen derecho a la negociación colectiva, siempre que se trate de secciones sindicales de sindicatos más representativos o tengan representación en los comités de empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 8.2.b LOLS (STSJ Granada 17-01-2013, rec. 2532/2012), sin que quepa admitir que las comisiones ad hoc puedan negociar un convenio de empresa (STSJ Canarias 31-07-2014, rec. 9/2014).
Cuando la empresa tenga más de un centro de trabajo, siempre que el convenio colectivo habilite la constitución de un comité intercentros (STS 14-07-2000, rec. 2723/2000), encomendándole, entre otras funciones, la negociación del convenio colectivo, dicho comité estará legitimado para su negociación (SAN 9-09-2014, proced. 78/2014), salvo que las secciones sindicales con mayoría entre los representantes unitarios decidan negociar el convenio (SAN 22-06-2015, proced. 145/2015).
Si se pretende negociar un convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa, estarán legitimados el comité de empresa o los delegados de personal correspondientes, lo cual no planteará dificultades, cuando la empresa tenga un único centro de trabajo, o el convenio afecte efectivamente a un solo centro de trabajo, en cuyo caso estarán legitimados para su negociación el comité de empresa del centro o, en su caso, el delegado o delegados de personal del centro, salvo que decidan negociar las secciones sindicales mayoritarias ((SAN 17-062014, proced. 125/2014). - Por el contrario, cuando la empresa tenga distintos centros de trabajo y no haya secciones sindicales mayoritarias, o decidan no negociar como tales, si no hubiere tampoco comité intercentros, estarán legitimados para negociar el convenio de empresa todas las representaciones unitarias de todos los centros de trabajo (SAN 5-03-2002, proced. 166/2001), habiéndose defendido que la comisión negociadora debe constituirse por representantes de los trabajadores de modo proporcional al número de trabajadores de cada centro (SAN 27-01-2013, proced. 426/2013), lo que parece dudoso, por cuanto el art. 87.1 ET se remite a los representantes unitarios existentes.
Por consiguiente, acreditado que el convenio colectivo impugnado se negoció con los representantes de los trabajadores del centro de Paterna, aunque la empresa tenía entonces otro centro en Alicante y probado que fue intención de los negociadores, que el convenio se aplicara a todos los trabajadores de la empresa (art.1), ubicados en todos sus centros de trabajo, ya estuvieran establecidos entonces o se establecieran en el futuro en todo el territorio del Estado español (art. 3), se hace manifiesta la quiebra el principio de correspondencia, tal y como apuntó el Ministerio Fiscal, quien recordó que los representantes de un centro solo están legitimados para negociar el convenio de dicho centro, aunque no hubiera representantes en los demás centros de la empresa, como defendió el TS en STS 20-05-2015, rec. 6/2014, lo que nos obliga a la anulación del convenio a todos los efectos, por vulneración de los arts. 87.1 y 88 ET.
La tesis expuesta ha sido mantenida por doctrina reiterada de la Sala, por todas SAN 5-09-2014, proced. 167/2014; SAN 17-02-2015, proced. 326/2014; SAN 9-032015, proced. 272015; SAN 12-03-2015, proced. 7/2015; SAN 4-05-2015, proced. 62/2015; SAN 2-06-2015, proced. 111/2015; SAN 2-06-2015, proced. 111/2015; SAN 24-04-2013, proced. 79/2013; SAN 11-09-2013, proced. 219/2013; SAN 16-092013, proced. 314/2013; SAN 25-09-2013, proced. 233/2013; SAN 13-11-2013, proced. 424/2013; SAN 29-01-2014, proced. 431/2013; SAN 5-02-2014, proced. 47/2013; SAN 17-02-2014, proced. 470/2013; SAN 28-03-2014, proced. 33/2014; SAN 13-06-2014, proced. 104/2014; SAN 30-06-2014, proced. 80/2014; SAN 8-092015, proced. 175/2015; SAN 15-09-2015, proced. 126/2015; 17-09-2015, proced. 169/2015 y 190/2015 y 23-09-2015, proced. 191/2015.
Los demandados reclamaron, por otro lado que, si se anulaba el convenio por quiebra del principio de correspondencia, se anulara únicamente su art. 3, viabilizando, por consiguiente, que el convenio afectara únicamente a los centros de Paterna y Alicante, sin que podamos convenir con dicho criterio, que ya fue rechazado por STS 7-03-2012, rec. 37/2011, que casa SAN 14-01-2011, en la que habíamos defendido la tesis actora en aplicación del principio de conservación de los contratos, rechazándose por el TS, quien mantuvo que lo relevante era que la intención de los negociadores fue negociar un convenio de empresa, que es lo que se impugna aquí y no negociar un convenio de centro de trabajo.
Los demandados defendieron también que, si se anulaba el convenio por vulneración del principio de correspondencia, debería mantenerse como convenio colectivo extraestatutario, sin que podamos compartir dicha tesis, por cuanto el proceso de impugnación del convenio por ilegalidad, como sucede aquí, solo tiene por objeto despejar si el convenio es ilegal o no lo es, declarándose su nulidad en el primer supuesto y confirmándolo en el segundo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 166 LRJS, sin que quepa realizar pronunciamiento alguno sobre la naturaleza extraestatutaria del convenio, por cuanto el art. 26.1 LRJS dispone claramente que la demanda de impugnación del convenio no es acumulable a ninguna otra pretensión.
En cualquier caso, los representantes de los trabajadores del centro de Paterna están legitimados para negociar el convenio de empresa de dicho centro de trabajo, siempre que lo decidan por mayoría, en cuyo caso el convenio sería estatutario y desplegaría los efectos pertinentes, pero no están legitimados para negociar convenios colectivos estatutarios o extraestatutarios de ámbito superior al centro de trabajo, por el que fueron elegidos, puesto que ese ámbito es el que determina el límite de su representatividad.
El convenio colectivo está sometido al principio de legalidad, a tenor con lo dispuesto en el art. 9.3 CE, en relación con el art. 3 ET, de manera que, si el convenio es declarado ilegal desaparece del ordenamiento jurídico en su totalidad, así como todas las consecuencias producidas durante su vigencia, por lo que no cabe acceder a que la declaración de nulidad produzca únicamente efectos ex nunc.
Aunque UGT reclamó que se aplicara apremios pecuniarios a la empresa demandada, por cuanto aportó su prueba documental en el acto del juicio, vamos a rechazar dicha pretensión, no sin antes advertir a la empresa demandada, que estaba obligada a cumplir lo mandado en nuestro Auto de 8-10-2015, de conformidad con lo dispuesto en el art. 87.5 LRJS, en el que acordamos que las pruebas documentales y periciales se anticiparan, de conformidad con lo dispuesto en el art. 84.2 LRJS, puesto que su actuación, que podría haber quebrado el principio de igualdad de armas, no generó ningún tipo de indefensión a los demandantes.
Estimamos la demanda de impugnación de convenio, promovida por UGT y CCOO, por lo que anulamos el convenio de la empresa demandada y condenamos a APC Bussines Proyect, S.L., a doña Inmaculada Andrés Navarro; don César Piosa Morant; don Luis Daza Álvarez y don Diego José Moya Rosello a estar y pasar por dicha nulidad a todos los efectos legales oportunos.
Notifíquese la presente sentencia a la Dirección General de Empleo.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art, 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el artículo, 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el n.º 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el n.º 2419 0000 00 0281 15; si es en efectivo en la cuenta n.º 2419 0000 00 0281 15, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.