Source: https://www.mesec.cz/clanky/kdy-muzete-dostat-vypoved-za-chybejici-kvalifikaci/
Timestamp: 2017-09-25 18:42:36+00:00
Document Index: 54880955

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'zákona č. 96', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 9', 'zákona č. 96', 'Soud ', '§ 52', 'zákona č. 96', '§ 52', 'soud ', 'Soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', 'zákona č. 96', 'soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 34', '§ 38', '§ 38', 'soud ', '§ 52', '§ 9', '§ 9', '§ 52', '§ 52', 'soud ']

Kdy můžete dostat výpověď za chybějící kvalifikaci? - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Kdy můžete dostat výpověď za chybějící kvalifikaci?
Kdy můžete dostat výpověď za chybějící kvalifikaci?
Richard W. Fetter 3. 11. 2016
Můžete dostat výpověď, když nesplňujete kvalifikační předpoklady v jednom z více sjednaných druhů práce? A jakou?
Zaměstnankyně si nedoplnila kvalifikaci požadovanou pro výkon jednoho ze dvou druhů práce, které vykonávala. Platila výpověď pro nesplňování předpokladů pro práci, nebo měla dostat výpověď pro nadbytečnost s odstupným?
Dva sjednané druhy práce, jedna výpověď
Dopisem ze dne 14. 11. 2011 zaměstnavatel sdělil žalobkyni, že s ní ukončuje pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť pracovní pozice „laborant, řidič“ byly zrušeny a nahrazeny pracovní pozicí laborantka s kvalifikačními předpoklady v souladu s požadavky zákona č. 96/2004 Sb. Protože nemá podle výpovědi zaměstnankyně pro výkon práce laborantky podle tohoto zákona dostatečnou kvalifikaci, nemůže ji vykonávat.
Zaměstnankyně se žalobou domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď je neplatná a její pracovní poměr tak trvá dál. Zdůvodnila ji hlavně tím, že byla zaměstnána na základě pracovní smlouvy uzavřené dne 1. 10. 2001 jako „laborantka, řidič“ a že skutková tvrzení uvedená ve výpovědi neodpovídají důvodu uvedenému v ust. § 52 písm. f) zákoníku práce. Naopak podle ní svědčí o důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce (nadbytečnost zaměstnance). Zaměstnavatel byl podle žalobkyně povinen poskytnout jí přiměřenou lhůtu k doplnění kvalifikace potřebné pro výkon práce podle jejího pracovního zařazení, případně jí nabídnout práci podle její kvalifikace. Pokud by jiné vhodné pracovní místo neměl k dispozici nebo by žalobkyně toto zařazení odmítla, pak by podle ní byl dán důvod pro ukončení pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Uvedla, že v pracovní smlouvě se zaměstnavatel zavázal jí přidělovat práci podle pracovního zařazení „laborant, řidič“, a pokud byla tato pracovní pozice zrušena, mělo dojít ke změně jejího pracovního zařazení na jinou existující pozici formou nabídky jiného pracovního zařazení.
Zaměstnavatel zejména namítal, že žalobkyně neměla ke dni doručení výpovědi z pracovního poměru odbornou způsobilost ve smyslu ust. § 9 zákona č. 96/2004 Sb., nesplňovala tedy předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, a proto s ní byl ukončen pracovní poměr výpovědí.
Nesplňování předpokladů, nebo nadbytečnost?
Soud prvního stupně žalobě vyhověl. Dospěl k závěru, že výpověď z pracovního poměru, která je podle skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu výpovědí pro nadbytečnost ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce, je neplatná, neboť obchází zákon.
Sjednaným druhem práce byla totiž „laborantka, řidič“ a „nepochybně se jedná o dvě pracovní činnosti, které jsou uvedeny ve vztahu souřadnosti“. Žalovaný tedy měl poté, co jí na základě zákona č. 96/2004 Sb. odpadla část pracovní náplně, povinnost navrhnout změnu sjednaných pracovních podmínek, a nedohodl-li se s ní na rozvázání pracovního poměru, mohl jej rozvázat výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy pro nadbytečnost.
Jaká byla skutečná vůle při uzavírání pracovní smlouvy?
K odvolání žalovaného odvolací soud zrušil rozsudek soudu prvního stupně a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Podle názoru odvolacího soudu je třeba zjistit, jaká byla skutečná vůle účastníků při uzavírání pracovní smlouvy, zejména při sjednávání druhu práce.
Uvedl, že je nutné zabývat se zejména tím, jakou práci měla žalobkyně „prioritně“ vykonávat, zda pozice řidič a laborant byly na sobě závislé, jestli práce řidiče byla žalobkyní vykonávána bez souvislosti s pracovní pozicí laboranta a zda by pracovní smlouva mohla být uzavřena pouze na práci řidiče.
Uzavřel, že teprve po posouzení toho, co bylo skutečnou vůlí stran při uzavírání pracovní smlouvy a faktickou náplní pracovní činnosti žalobkyně, lze dojít k závěru, zda se jedná o „dvě samostatné pracovní pozice, či pouze o jednu“.
Soud prvního stupně napodruhé žalobu zamítl. Dospěl k závěru, že výpověď z pracovního poměru je v souladu s ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť žalobkyně po změně právní úpravy nesplňuje kvalifikační předpoklady pro výkon práce zdravotního laboranta stanovené v zákoně č. 96/2004 Sb., a že vymezení výpovědního důvodu bylo dostatečně určité a srozumitelné. Uvedl, že žalobkyně byla přijata do pracovního poměru na jednu pracovní pozici s názvem „laborant, řidič“, že především pracovala jako laborantka a funkci řidiče vykonávala jen v malém rozsahu v případě záskoku za nepřítomné pracovníky a že neměla přidělené služební vozidlo ani svoji trasu pro svoz biologického materiálu. Shledal, že důvodem výpovědi nebyl důvod uvedený v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť u žalovaného nedošlo k žádné organizační změně.
K odvolání žalující zaměstnankyně odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Zcela se ztotožnil se závěry soudu prvního stupně a zdůraznil, že žalobkyně byla přijímána na pracovní pozici laborant, neboť žalovaný potřeboval pracovnici v tomto oboru, že práce řidiče tuto pozici pouze doplňovala a navazovala na ni, a že se tedy jednalo pouze o jednu pracovní pozici. Uvedl, že u žalovaného nedošlo k žádné organizační změně a že výpověď byla dána v souvislosti s účinností zákona č. 96/2004 Sb., neboť žalobkyně v okamžiku dání výpovědi nesplňovala kvalifikační předpoklady podle tohoto zákona; je-li ve výpovědi uvedeno, že došlo ke zrušení a nahrazení pracovní pozice, pak se jedná pouze o změnu jejího názvu z názvu „laborant, řidič“ na „laborant“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Uvedla, že je možné, aby v pracovní smlouvě bylo uvedeno více druhů práce, že vykonávala práci řidiče v mnohem menším rozsahu než práci laborantky, ale že přidělování práce zaměstnanci je věcí zaměstnavatele.
Nejvyšší soud ČR tak autoritativně řešil otázku, zda zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k některé z více sjednaných prací.
Kdy je namístě výpověď pro chybějící kvalifikaci?
Podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může zaměstnavatel dát výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl pracovník v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a ten je v přiměřené době neodstranil.
Ust. § 52 písm. f) umožňuje dát zaměstnanci výpověď mimo jiné z důvodu, že nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce. Tento výpovědní důvod zaměstnavateli zajišťuje, že nemusí nadále platit osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce předepsaným způsobem. Předpoklady pro výkon určitého druhu práce stanoví právní předpisy v zájmu zajištění odpovídající kvality práce, zabezpečení ochrany života a zdraví zaměstnanců a dalších fyzických osob a dodržení dalších pravidel, jejichž zachování nemusí odpovídat jen zájmům zaměstnavatele, ale také širším (obecným) zájmům společnosti.
Předpoklady pro výkon sjednané práce spočívají zejména:
v dosažení určitého vzdělání,
v dosažení určitého stupně kvalifikace nebo určitých dovedností,
v osvědčení znalostí zaměstnance složením stanovené zkoušky nebo jiným povinným přezkoušením anebo
se týkají osoby zaměstnance.
Pro podání výpovědi podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce není významné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru, nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, i když tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru a při jeho vzniku nebyly ještě právním předpisem vyžadovány.
Nesplňování stanovených předpokladů pro výkon sjednané práce ovšem nemusí být časově omezeno. Výpovědní důvod tu může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit. Musí však trvat ještě v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru podána.
Ve smlouvě může být i více druhů práce
Sjednaná práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce představuje druh práce, který má zaměstnanec vykonávat. Druh práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy [srov. § 34 odst. 1 písm. a) zákoníku práce], neboť vymezuje, jakou práci musí zaměstnanec dělat a plnit tak jednu ze svých základních povinností vyplývajících z pracovního poměru [§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].
Právní úprava umožňuje, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě dohodnuto více druhů práce. V takovém případě může zaměstnavatel přidělovat práci odpovídající kterémukoli z více sjednaných druhů a zaměstnanec je povinen ji konat. Má-li podle sjednaných pracovních podmínek vykonávat více druhů práce a nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce ve vztahu k některému z nich, může zaměstnavatel přidělovat práci sjednaného druhu, pro kterou zaměstnanec kvalifikaci má.
Zaměstnavatel totiž nemusí (při sjednání více druhů práce) plnit svou povinnost přidělovat práci podle pracovní smlouvy [§ 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce] jen přidělováním všech sjednaných druhů práce současně. Stačí, že přiděluje práci odpovídající alespoň jednomu z nich.
Může-li zaměstnavatel vzhledem ke sjednaným pracovním podmínkám přidělovat jinou práci než tu, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, není nesplňování těchto předpokladů důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí, je-li zaměstnanec způsobilý konat předepsaným způsobem jinou z více sjednaných prací.
Nejvyšší soud ČR proto ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3240/2015, ze dne 14. 7. 2016, dospěl k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.
V projednávaném případě se žalobkyně v pracovní smlouvě ze dne 1. 10. 2001 zavázala vykonávat práci laboranta a řidiče, tedy dva odlišné druhy práce. Podle zjištění soudů vykonávala převážně práci laborantky a jako řidič pracovala jen v případě nepřítomnosti jiných zaměstnanců, kteří zajišťovali svoz biologického materiálu.
Dne 1. 4. 2004 však nabyl účinnosti zákon č. 96/2004 Sb., který v ust. § 9 upravil podmínky odborné způsobilosti k výkonu povolání zdravotního laboranta. Vzhledem k tomu, že žalobkyně tyto podmínky nesplňovala, neboť neabsolvovala (ani na druhý pokus nedokončila) studium vyjmenované v ust. § 9, nesplňovala ode dne 1. 4. 2004 předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce laboranta.
Protože jí však žalovaný mohl přidělovat práci řidiče, nebyl oprávněn jí dát výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce.
Na tomto závěru nemůže nic změnit ani to, že žalovaný práci řidiče v rozsahu odpovídajícím stanovené týdenní pracovní době pro žalobkyni neměl, neboť okolnost, že výkon práce zaměstnance není pro zaměstnavatele zcela nebo zčásti potřebný, může být důvodem pro snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo pro rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí jiné organizační změny, vzhledem k níž se zaměstnanec stane nadbytečným [srov. § 52 písm. c) zákoníku práce], sama o sobě (bez dalšího) však nemůže vést – v souladu se zákonem – k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele.
Nejvyšší soud ČR tedy zrušil rozsudek odvolacího soudu i rozsudek soudu prvního stupně a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Ovšem, jak jsme si ukázali na průběhu soudního řízení, bylo úplně první, posléze však zrušené, rozhodnutí soudu prvního stupně správné.
Ztratíte-li tedy kvalifikaci pro výkon jednoho z více druhů práce, které u zaměstnavatele vykonáváte, resp. máte sjednány v pracovní smlouvě, výpověď pro nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce dostat nemůžete, měli byste se se zaměstnavatelem dohodnout na dalším postupu nebo být propuštěni s nárokem na odstupné.
Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?