Source: http://www.kodekspracy.pl/artykul,1218,18748,czy-zwiazki-zawodowe-moga-wnioskowac-o-wprowadzenie.html
Timestamp: 2020-05-30 18:25:00+00:00
Document Index: 79549683

Matched Legal Cases: ['art. 772', 'art. 104', 'art. 2', 'Art. 77', 'art. 23', 'art. 15', 'art. 15']

Czy związki zawodowe mogą wnioskować o wprowadzenie regulaminów wynagradzania i pracy? – www.kodekspracy.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Regulaminy zakładowe » Czy związki zawodowe mogą wnioskować o wprowadzenie regulaminów wynagradzania i pracy?
Zakładowa organizacja związkowa wystąpiła z wnioskiem o opracowanie i wprowadzenie regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy. Czy mamy taki obowiązek, jeżeli zatrudniamy tylko 22 osoby, w tym 3 na niepełnych etatach?
Tak. W przedstawionej sytuacji pracodawca powinien opracować i wprowadzić oba te dokumenty, chyba że objęty jest układem zbiorowym pracy.
Obowiązki pracodawców w zakresie opracowywania regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy określają przepisy Kodeksu pracy. W tym przypadku zastosowanie będą miały:
art. 772 § 12 K.p., z którego wynika, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, o ile zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie; przywołany § 3 mówi o tym, że regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym), ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę,
art. 104 § 3 K.p., z którego wynika, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli z wnioskiem takim wystąpi zakładowa organizacja związkowa, chyba że organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników określają postanowienia obowiązującego u niego układu zbiorowego pracy.
W obu przepisach jedną z przesłanek skutkujących koniecznością opracowania i wprowadzenia regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy jest liczba zatrudnionych pracowników. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 2 K.p., pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania albo spółdzielczej umowy o pracę.
Przy ustalaniu stanu zatrudnienia nie ma znaczenia rodzaj zawartej umowy o pracę. Do obliczeń przyjmuje się więc zarówno osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny, jak i na czas określony, a także na czas nieokreślony. Nie ma również znaczenia wymiar czasu pracy, na jaki podpisana została dana umowa. Jako jednego pracownika przyjmuje się więc zarówno osobę zatrudnioną na pełnym etacie, jak i na jego części.
Zauważmy też, że żadne przepisy - w zakresie obowiązku wprowadzenia omawianych regulaminów - nie wyłączają ze stanu zatrudnienia pracowników korzystających z różnego rodzaju urlopów, jak np. urlopu bezpłatnego, macierzyńskiego, czy też wychowawczego. Mimo, że w okresie pobytu na takim urlopie zawieszeniu ulegają wzajemne świadczenia ze stosunku pracy, osobę taką uwzględnia się w stanie zatrudnienia, ponieważ jej stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu, a jedynie swoistemu zawieszeniu.
U pracodawcy, o którym mowa w pytaniu, zatrudnionych jest 22 pracowników, w tym 3 osoby na niepełnych etatach. Tych 3 pracowników należy przyjąć do stanu zatrudnienia bez przeliczania obowiązującego ich wymiaru czasu pracy na pełne etaty, a to oznacza, że wobec tego pracodawcy mają zastosowanie przywołane na wstępie przepisy kodeksowe (ponieważ zatrudnia on co najmniej 20 pracowników).
Z uwagi na to, że zakładowa organizacja związkowa wystąpiła z wnioskiem o opracowanie regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy, wniosek ten jest dla pracodawcy wiążący. Z obowiązku przygotowania wspomnianych dokumentów byłby zwolniony tylko wówczas, gdyby objęty był układem zbiorowym pracy, w którym uregulowane byłyby zagadnienia będące przedmiotem obu regulaminów.
Uchylenie regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania
Podmioty zobowiązane do tworzenia Funduszu oraz warunki odstąpienia od jego utworzenia
Fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty lub co najmniej 20 (...)
Zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń
Podmioty zobowiązane do wypłacania jeden raz w roku świadczenia urlopowego
Pracodawcy niebędący jednostkami budżetowymi i samorządowymi zakładami budżetowymi, zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne (...)
Rozdział I Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą Art. 77 1 . Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych (...)
1 Jesteśmy samorządową jednostką budżetową środowiskowy dom samopomocy , która rozpoczęła działalność od 1 marca 2019 r. Wszyscy pracownicy zostali przejęci w trybie art. 23 (...)
1 Jak kwalifikować do stanu zatrudnienia dla celu odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych pracownicę, która przez część roku przebywa na urlopie rodzicielskim, łącząc go (...)
Przedsiębiorcy, u których na skutek wystąpienia COVID-19 nastąpił spadek obrotów gospodarczych, mogą skorzystać z rozwiązań przewidzianych w art. 15zf specustawy. Przy czym spadek obrotów musi (...)
Pracodawcy zobowiązani do tworzenia ZFŚS
Jesteśmy spółką, która na dzień 1 stycznia 2020 r. zatrudniała 62 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, ale już na początku lutego br. liczba zatrudnionych (...)
Pogarszająca się kondycja finansowa firmy może utrudnić zagwarantowanie pracownikom świadczeń płacowych wynikających z regulaminów czy z umowy o pracę. Kodeks pracy daje pracodawcom w takiej (...)
Pracodawcy prowadzący działalność gospodarczą narażeni są na oddziaływanie wielu czynników ekonomicznych, w tym wywołujących spowolnienie, a nawet poważny kryzys. Z taką sytuacją mamy do czynienia (...)
Prawdopodobnie na koniec listopada br. osiągniemy stan zatrudnienia powyżej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Będziemy w związku z tym zobowiązani do utworzenia ZFŚS (...)
Przedsiębiorcy, u których na skutek rozprzestrzeniania się epidemii COVID-19 nastąpił spadek obrotów gospodarczych, mogą skorzystać z rozwiązań przewidzianych w art. 15zf ustawy o COVID. Przy (...)
Przestój a wyjazd w góry
Czy pracownik w czasie przestoju może dowolnie dysponować czasem, tzn może wyjechać w góry ?