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Timestamp: 2020-01-27 20:14:40
Document Index: 339210477

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 5', 'Art. 328', 'Art. 3', 'Art. 328', 'Art. 4', 'Art. 5', 'Art. 9', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 336', 'Art. 5', 'Art. 9', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 3', 'Art. 336', 'Art. 5', 'Art. 336', 'Art. 5', 'Art. 35', 'Art. 35', 'Art. 35', 'Art. 60', 'Art. 336', 'Art. 35', 'Art. 35', 'Art. 60', 'Art. 189', 'Art. 189', 'Art. 190', 'Art. 193', 'Art. 198', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 5']

Arbeit / Erwerbsleben selected
Worauf bezieht sich das Diskriminierungsverbot im Art. 3 GlG?
Welchen Schutz bietet das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG) für LGBTI (Lesben, Schwule, Bisexuelle, Transgender, Intersex)?
Welche Ansprüche bestehen bei einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung?
Wie sind Arbeitnehmerinnen gegen Kündigungen wegen Schwangerschaft geschützt?
Müssen Arbeitgebende Teilzeitarbeit nach dem Mutterschaftsurlaub akzeptieren?
Darf mich die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber zwingen, die Arbeit nach dem Mutterschaftsurlaub wieder aufzunehmen, wenn ich stille?
Gilt Stillen als Arbeitszeit?
Was kann ich bei Lohndiskriminierung tun? Wo finde ich nützliche Informationen?
Wie verhalte ich mich, wenn ich belästigt werde?
Was kann ich tun, wenn ich sexuelle Belästigung bei Kolleginnen und Kollegen vermute?
Was müssen Arbeitgebende gegen sexuelle Belästigung unternehmen?
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Art. 3 verbietet ausdrücklich sowohl direkte als auch indirekte Diskriminierungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund ihres Geschlechts. Ebenfalls verboten sind Benachteiligungen aufgrund des Zivilstandes, der familiären Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, aufgrund der Schwangerschaft, wenn diese Formen der Benachteiligung in Wirklichkeit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts entsprechen.
Arbeitsplatzbezogene Benachteiligungen aufgrund Homo- resp. Bisexualität und/oder Trans- oder Intergeschlechtlichkeit der Arbeitnehmenden sind durch das Gleichstellungsgesetz zwar nicht explizit untersagt. Nach herrschender Lehre können sich aber auch Lesben, Schwule und Bisexuelle sowie transidente [1] und intergeschlechtliche [2] Menschen (kurz: LGBTI) auf das Gesetz berufen und die in Art. 5 GlG vorgesehenen Rechtsansprüche gerichtlich durchsetzen (vgl. die Rubrik in den FAQ zu Arbeit / Erwerbsleben). Zudem behandelten mehrere Schlichtungsbehörden nach Gleichstellungsgesetz in der Deutschschweiz entsprechende Fälle und bejahten die Anwendbarkeit des Gleichstellungsgesetzes (vgl. Zusammenfassungen der Fälle).
Im Rahmen eines Anstellungsgespräches sind Fragen zur Geschlechtsidentität oder sexuelle Orientierung verboten. Solche Fragen stellen eine Persönlichkeitsverletzung im Sinne von Art. 328 und 328b OR dar. Das Gleiche gilt für Fragen zur familiären Situation (vgl. Art. 3 Abs. 1 GlG). So hat die sich bewerbende Person das Recht, auf solche Fragen nicht zu antworten oder zu lügen, was ihr in der Folge nicht vorgehalten werden kann.
Während des Arbeitsverhältnisses hat die arbeitgebende Partei die Persönlichkeit ihrer Arbeitnehmenden zu schützen (Art. 328 OR). Sie muss insbesondere dafür sorgen, dass diese nicht aufgrund ihrer sexuellen Orientierung gemobbt oder sexuell belästigt werden. Die sexuelle Belästigung ist durch das Gleichstellungsgesetz verboten, selbst wenn sie von einer Person des gleichen Geschlechts ausgeht (Art. 4 GlG).
Hingewiesen werden soll noch auf die Finanzhilfen des EBG (finanzielle Mittel, die der Bund für die aktive Förderung der Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben bereitstellt. Unterstützt werden damit innovative und praxisnahe Projekte mit langfristiger Wirkung sowie Beratungsstellen). Diese Finanzhilfen können auch Projekten zugesprochen werden, welche von Organisationen zum Schutz von LGBTI eingereicht werden, solange diese Projekte die allgemeinen Bedingungen für eine solche Unterstützung erfüllen.
Entscheide nach Gleichstellungsgesetz bzgl. sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität:
[1] Transidente Menschen/Trans*/Transgender
Bei einer Trans*Person stimmt das Geschlecht, das ihr bei der Geburt aufgrund körperlicher Merkmale zugewiesen wurde, nicht mit dem Geschlecht überein, dem sie sich zugehörig fühlt (Geschlechtsidentität). So wird ein Trans*Mann mit einem Körper geboren, der normalerweise bei Mädchen zu finden ist, eine Trans*Frau hat bei der Geburt die Geschlechtsmerkmale, die sonst Knaben haben. Das Sternchen im Wort Trans* signalisiert, dass auch verschiedene Ausprägungen und Selbstbezeichnungen der Geschlechtsidentität im Begriff eingeschlossen werden können. Der Begriff Transgender umfasst auch Personen, die sich nicht oder nicht ausschliesslich als Frau oder Mann identifizieren. Diese sind z. B. nicht-binäre oder genderfluide Menschen. Das Gegenteil von Transgender ist Cisgender (Cis-Menschen). Der Begriff beschreibt also Personen, deren Geschlecht bzw. Geschlechtsidentität mit dem Geschlecht übereinstimmt, das ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde, was bei einer Mehrheit der Menschen zutrifft.
[2] Intergeschlechtliche Menschen/Intersex/Inter*
Intergeschlechtliche Menschen weisen bei der Geburt sowohl männliche als auch weibliche Geschlechtsmerkmale auf, so dass eine eindeutige Zuschreibung über das binäre Geschlechtssystem (Frau/Mann) nicht ohne Weiteres möglich ist. Das kann sowohl die äusseren als auch die inneren Geschlechtsorgane, die Keimdrüsen, die Chromosomen und/oder den Hormonhaushalt betreffen.
Zu unterscheiden sind missbräuchliche und geschlechterdiskriminierende Kündigungen. Die missbräuchliche Kündigung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse ist in den Artikeln 336 ff. OR geregelt, die Kündigungen aufgrund des Geschlechts im Gleichstellungsgesetz.
Bei einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis kann im Falle einer diskriminierenden Kündigung aufgrund des Geschlechts, des Zivilstandes oder der familiären Situation die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses zwar nicht erzwungen und die diskriminierende Kündigung nicht aufgehoben werden. Die diskriminierte Person kann aber gestützt auf Art. 5 Abs. 2 GlG eine Entschädigung verlangen. Dazu muss sie gemäss Art. 9 GlG i.V.m. Art. 336b OR gegenüber der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber vor Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache (Eingang bei Arbeitgeberin/Arbeitgeber) gegen die Kündigung erheben. Die Höhe der Entschädigung wegen geschlechterdiskriminierender Kündigung beträgt - analog zu Art. 336a Abs. 2 OR (missbräuchliche Kündigung) - maximal sechs Monatslöhne (Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG). Vorbehalten sind gemäss Art. 5 Abs. 5 GlG Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche Ansprüche.
Bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis kann die Kündigung angefochten und die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden (Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG).
Art. 336b OR
Art. 5 GlG
Art. 9 GIG
In der Probezeit können die Arbeitgebenden privatrechtliche Arbeitsverhältnisse jederzeit innerhalb der (vereinbarten) Kündigungsfrist kündigen. Die Kündigung ist grundsätzlich gültig, d.h. das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Wird einer Frau in der Probezeit wegen Schwangerschaft gekündigt, kann sie sich nicht auf den Schutz vor Kündigung zur Unzeit (Art. 336c OR) berufen. Die Kündigung kann jedoch aufgrund von Art. 336 Abs. 1 lit. a sowie der Art. 3 und 5 GlG angefochten werden.
Nach Ablauf der Probezeit besteht bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen gemäss Art. 336c OR ein absoluter Kündigungsschutz für schwangere Frauen und Frauen, die geboren haben (bis 16 Wochen nach der Geburt). Eine Kündigung während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft erfolgt zur Unzeit und ist gemäss Gesetz nichtig, d.h. wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis bleibt aufrechterhalten.
Bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis kann eine Kündigung wegen Schwangerschaft, die während oder nach der Probezeit erfolgt, angefochten und die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden (Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG).
Für eine umfassende Darstellung der gesetzlichen Erlasse betreffend schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Mütter konsultieren Sie bitte die Broschüre «Mutterschaft - Schutz der Arbeitnehmerinnen» des SECO.
Art. 336c OR
Art. 5 GIG
Publikation "Schutz der Arbeitnehmerinnen"
Nein. Den Arbeitgebenden steht es im Rahmen der Gesetze frei, die Arbeit so einzuteilen, wie es ihnen am besten erscheint. Dies gilt auch für die Stillzeit: Art. 35a Abs. 1 ArG (Arbeitsgesetz) schützt die stillende Mutter lediglich davor, von der 9. bis zur 16. Woche nach der Geburt gegen Ihren Willen beschäftigt zu werden. Eine darüberhinausgehende Besserstellung stillender Mütter gegenüber nichtstillenden Müttern bezweckt die Bestimmung nicht. Wenn also eine nicht stillende Mutter keinen Anspruch auf Teilzeitarbeit nach der Mutterschaft hat, kann aus Art. 35a Abs. 1 ArG ein solcher Anspruch auch nicht für stillende Mütter abgeleitet werden.
Die Arbeitgebenden dürfen Teilzeitarbeit nicht einseitig nur Müttern (nicht aber Vätern) anbieten. Bietet ein Unternehmen Teilzeitarbeit einseitig Müttern an, können Väter gestützt auf das Gleichstellungsgesetz verlangen, dass ihnen Teilzeitarbeit zu den gleichen Bedingungen wie den Müttern gewährt wird.
Eine Verletzung des Gleichstellungsgesetzes im Sinne einer diskriminierenden Arbeitszuteilung liegt sicher in Fällen vor, wo Teilzeitarbeit während Jahren zur Zufriedenheit der Arbeitgebenden geleistet wurde und diese Möglichkeit unvermittelt abgeschafft wird. Eine solche Entscheidung richtet sich in den meisten Fällen klar gegen die Arbeitnehmerinnen im Betrieb.
Art. 35 ArG
Nein. Laut Artikel 35a des Arbeitsgesetzes dürfen schwangere und stillende Frauen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Eine stillende Mutter kann daher während der Dauer eines Jahres ab der Geburt nicht verpflichtet werden, ihre Arbeit wieder aufzunehmen (Art. 60 Abs. 2 ArGV1). Die stillende Frau geniesst ab der 17. Woche nach der Geburt keinen Schutz mehr gegen Kündigung zur Unzeit (Art. 336c OR). Wenn der Arbeitsvertrag aus Gründen aufgelöst wurde, die mit der Mutterschaft zusammenhängen, handelt es sich um eine diskriminierende Kündigung, und die Arbeitnehmerin kann eine Entschädigung verlangen (art. 5 Abs. 2 GlG).
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat stillende Mütter so zu beschäftigen, dass deren Gesundheit und die Gesundheit des Kindes nicht beeinträchtigt werden (Art. 35 und Art. 35a ArG). Gemäss dem Arbeitsgesetz (ArG) und der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ARGV 1) sind stillenden Müttern die für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderlichen Zeiten freizugeben. Davon wird im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit angerechnet: a. bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten; b. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: mindestens 60 Minuten; c. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten.
Art. 60 ArGV1
Die „Plattform Lohngleichheit“ das Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG stellt die wichtigsten Fakten sowie Tipps für Arbeitgebende und Arbeitnehmende zur Verwirklichung der Lohngleichheit zur Verfügung. Auf der Plattform finden Sie sämtliche Informationen zu Themen wie Einforderung der Lohngleichheit, Schlichtungsverfahren und Beratungsstellen. Bei Fragen oder für Beratungen können Sie sich an die jeweilige kantonale Schlichtungsstelle nach Gleichstellungsgesetz sowie an das kantonale Gleichstellungsbüro wenden. Wenn Sie einem Gesamtarbeitsvertrag unterstehen, können Sie sich auch bei der Gewerkschaft informieren. Die Datenbank «Entscheide nach Gleichstellungsgesetz» enthält eine umfängliche Sammlung von Verfahren bzw. Fällen aus der Deutschschweiz, welche auf dem Bundesgesetz für die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz GIG) basieren.
Adressen Schlichtungsstellen nach Gleichstellungsgesetz GIG
Adressen Gleichstellungsbüros
Entscheide nach Gleichstellungsgesetz betreffend Lohngleichheit
Sexuelle Belästigung kann viele Formen annehmen: Unerwünschte Annäherungsversuche am Arbeitsplatz gehören ebenso dazu wie Versuche, eine Person auf Grund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Ausrichtung durch Gesten, Äusserungen und Darstellungen abzuwerten.
Sexuelle Belästigungen sind für die betroffene Person nicht tolerierbar. Sie sind unerwünscht, verletzend und beleidigend. Hier einige Beispiele:
Annäherungsversuche und Druckausübung, um ein Entgegenkommen sexueller Art zu erlangen - oft verbunden mit dem Versprechen von Vorteilen und/oder dem Androhen von Nachteilen
Schaffung eines feindlichen Arbeitsklimas
Eine Belästigung kann – wie bei Vergewaltigung und anderen Formen körperlicher Gewalt – ein Ausmass annehmen, das zu einer strafrechtlichen Verfolgung führt (Art. 189, 190, 193, 198 Strafgesetzbuch, StGB).
Art. 189 StGB
Art. 190 StGB
Art. 193 StGB
Art. 198 StGB
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine Diskriminierung und daher unzulässig (Art. 4 Gleichstellungsgesetz, GlG).
Betriebe sind laut Gesetz verpflichtet, ihre Mitarbeitenden vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen und bei konkreten Vorfällen einzugreifen (Präventionspflicht). Arbeitgebende können zu einer Entschädigungszahlung an Betroffene verurteilt werden, wenn sie dieser Pflicht nicht nachgekommen sind.
Art. 4 GIG
Art. 5 Abs. 3 GlG
Wenn Sie sexuell belästigt werden
Nehmen Sie die Belästigung auf keinen Fall hin
Reagieren Sie sofort und bestimmt
Machen Sie der belästigenden Person mündlich klar, dass Sie deren Verhalten nicht tolerieren - egal, ob es sich dabei um Vorgesetzte oder Arbeitskolleg/innen handelt
Handeln Sie rasch und zögern Sie nicht, Hilfe zu beanspruchen
Wenn sich trotz Ihrem «Nein» das Verhalten der belästigenden Person nicht ändert, unternehmen Sie folgende Schritte:
Fordern Sie die belästigende Person schriftlich auf, das unerwünschte Verhalten zu unterlassen
Sprechen Sie mit einer vertrauten Person und führen Sie Tagebuch über die Belästigungen
Informieren Sie diejenige Person in Ihrem Unternehmen, die für Fälle von sexueller Belästigung zuständig ist oder Ihre/n Vorgesetzte/n
Schreiben Sie einen eingeschriebenen Brief an die zuständige Stelle und verlangen Sie, dass interveniert wird. Sie können sich auch mündlich beschweren. Achten Sie darauf, dass Ihre Beschwerde protokolliert wird oder nehmen Sie eine Zeugin oder einen Zeugen mit
Wenn die zuständige Stelle in Ihrem Betrieb nichts unternimmt, rufen Sie die kantonale Schlichtungsstelle nach Gleichstellungsgesetz an
Fassen Sie rechtliche Schritte ins Auge. Klären Sie diese sorgfältig ab und lassen Sie sich beraten, z. B. von spezialisierten Stellen (Gleichstellungsbüros, Beratungsstellen), Gewerkschaften oder von einer Anwältin oder einem Anwalt
Adressen von Ansprechstellen (PDF, 427 kB, 25.01.2017)
Dann können Sie Folgendes unternehmen:
Sprechen Sie die betroffene Person an
Ermutigen Sie die betroffene Person, die unerwünschte Verhaltensweise der belästigenden Person klar zurückzuweisen
Zeigen Sie die weiteren Handlungsmöglichkeiten auf
Wenn die Belästigung anhält, können Sie die betroffene Person zu einem Gespräch mit Vorgesetzten begleiten
Sie können sich als Zeugin oder Zeuge zur Verfügung stellen
Das Gleichstellungsgesetz verpflichtet die Arbeitgebenden dazu, in ihrem Betrieb für ein belästigungsfreies Arbeitsklima zu sorgen. Die Prävention sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist nicht nur gesetzliche Pflicht, sie zahlt sich auch aus, um im Schadenfall Kosten und einen Imageverlust zu vermeiden.
Hier finden Arbeitgebende weitere Informationen:
Eine Definition sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Einen Massnahmenplan für Unternehmen und Organisationen, der die notwendigen Schritte zur Prävention aufzeigt
Eine Sammlung von Reglementen, Verordnungen, Richtlinien und Merkblättern, die als Muster verwendet werden können
Eine kommentierte Literaturliste
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