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Timestamp: 2018-08-15 15:33:27+00:00
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dommages-intérêts | Le blog pratique du droit du travail - Nathalie Lailler Avocat Caen
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1 juillet 2018 Prise d'acte, Résiliation, Salairesacompte, commissions, dommages-intérêts, mensualisation, paiement, prise d'acte, prud'hommes, règlement, rémunération, résiliation, retard, salaire, vrpMaître Nathalie LAILLER
« Mon employeur me règle quand il veut »; « je reçois mon salaire certains mois le 1er, d’autres mois le 5 ou encore le 10 »; « mon patron vient de m’annoncer qu’il va me payer une partie de mon salaire en fin de mois et le reste en deux fois, le mois suivant ».
Ces situations sont relativement fréquentes et suscitent des tensions entre les salariés et les employeurs.
Elles ne sont pas nécessairement révélatrices d’une mauvaise volonté de l’employeur, mais sont le plus souvent liées à des difficultés de trésorerie.
Plutôt que de recourir à des facilités bancaires ou à un emprunt (mais les banques ne répondent pas toujours favorablement à de telles sollicitations) ou d’envisager des procédures de règlement amiable auprès du tribunal de commerce (procédure de sauvegarde par exemple), l’entreprise va ainsi préférer différer le paiement des sommes qu’elle doit à ses fournisseurs, et différer également le paiement des rémunérations dues aux salariés.
L’employeur s’expose en ce cas à un risque non négligeable.
Quelle sont les règles applicables s’agissant de la périodicité de paiement des salaires ?
L’article L3242-1 alinéa 3 du code du travail précise, s’agissant des salariés mensualisés :
– Lorsque les salariés bénéficient la mensualisation, leur salaire doit être payé au moins une fois par mois.
Ils sont par ailleurs en droit, s’ils le demandent, de bénéficier d’un acompte, pour une quinzaine, correspondant à la moitié de leur rémunération mensuelle.
La mensualisation signifie que la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année (article L3242-1 alinéa 1 du code du travail).
– Lorsque les salariés ne sont pas soumis à la mensualisation, leur salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle (article L3242-3 du code du travail).
– S’agissant des commissions dues aux VRP, elles doivent être réglées au moins tous les trois mois (article L7313-7 du code du travail). Il s’agit d’une périodicité maximale, l’employeur et le VRP pouvant convenir d’une périodicité plus courte.
L’employeur peut-il payer le salaire dû mensuellement à des périodicités différentes, par exemple un mois le 5, l’autre mois le 15 ?
Cela n’est pas possible : l’employeur doit respecter les règles de périodicité de la paie fixées par le code du travail et ne peut faire varier la date de paiement d’un mois sur l’autre, selon sa volonté. Pour les salariés bénéficiant de la mensualisation, l’employeur doit obligatoirement verser le salaire à intervalle régulier; cet intervalle ne peut pas être supérieur à un mois.
Par exemple, il peut décider de payer les salaires tous les 10 du mois, mais doit respecter l’intervalle d’un mois et payer les salaires le mois suivant, également le 10.
De même, il ne peut décider de reporter au mois suivant le paiement de certains éléments de rémunération. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 19 octobre 2016. L’employeur avait différé au mois suivant le paiement de différentes primes afférentes à une sujétion spécifique (nuit, dimanche, jour férié…) ainsi que le paiement des heures supplémentaires. Il soutenait que les dispositions de l’article L. 3242-1 du code du travail imposent seulement une périodicité dans le versement du salaire et ne concernent que le salaire de base et qu’aucune disposition du code du travail n’impose de payer, dans le mois de leur accomplissement, les autres éléments de la rémunération; il prétendait ainsi que ces derniers peuvent être versées avec le salaire du mois suivant lorsque cela résulte de l’organisation du service de paie et de la pratique en vigueur dans l’entreprise, expliquant qu’il était contraint de faire pour des raisons techniques et que le versement était simplement décalé par rapport à l’accomplissement.
Les juges ne l’ont pas suivi dans son raisonnement, rappelant que l’article L. 3242-1 du code du travail interdit de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel et décision de l’employeur de reporter au mois suivant le paiement de certains éléments de rémunération exigibles à la date de paiement du salaire était illicite (Cass. soc. 19 octobre 2016 n°15-18162).
Que risque l’employeur qui ne respecte pas les dispositions du code du travail ?
Il s’expose en premier lieu des sanctions civiles :
Le Conseil de prud’hommes saisi par le salarié peut décider, sur le fondement de l’article 1231-6 du code civil, de condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi par celui-ci (par exemple s’il a dû payer des agios à sa banque, ou s’il n’a pas pu faire face à ses charges du fait du non-paiement de son salaire);
Le salarié qui n’est pas payé régulièrement de son salaire, a fortiori si cela est récurrent, est également en droit d’invoquer le non-respect par l’employeur de ses obligations légales, cette faute étant d’une certaine gravité.
En ce cas, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec toutes les conséquences qui peuvent en résulter pour l’employeur : condamnation par le conseil de prud’hommes à verser au salarié des indemnités de rupture: préavis, licenciement, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture imputable à l’employeur; en ce cas, le contrat est rompu dès la prise d’acte de la rupture par le salarié.
Le salarié peut également saisir le juge prud’homal et lui demander de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur (action en résiliation judiciaire du contrat); en ce cas, le contrat est rompu lorsque le juge rend sa décision et les conséquences indemnitaires sont identiques pour l’employeur.
L’employeur s’expose également des sanctions pénales :
Le fait de ne pas verser le salaire à l’échéance, même si le retard porte sur une seule paie, et même si l’employeur invoque des circonstances exceptionnelles, expose celui-ci au versement de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe, soit 450 euros (article R3246-1 du code du travail).
L’employeur peut-il invoquer des difficultés financières pour reporter le paiement des salaires ?
Non il ne le peut pas. Il a ainsi été jugé que « des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement à l’obligation de payer les salaires et qu’il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail et le règlement des salaires, soit de licencier le salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements » (Cour de cassation, chambre sociale 20 juin 2006 n°05-40662).
L’employeur peut-il demander des délais de paiement pour le versement des salaires ?
L’article 1343-5 du code civil permet au juge, compte tenu de la situation du débiteur et en considération des besoins du créancier, de reporter ou d’échelonner, dans la limite de deux années, le paiement des sommes dues (alinéa 1er), mais le dernier alinéa de cet article précise que ces dispositions ne sont pas applicables aux dettes d’aliments.
La cour de cassation a ainsi précisé que « s’agissant de créances salariales, le juge ne peut accorder aucun délai de paiement » (Cour de cassation, chambre sociale, 18 novembre 1992 n°91-40596) . Il peut en revanche accorder des délais de paiement pour des créances indemnitaires, ce que rappelle la décision précitée.
30 juin 2017 * Vrai ou faux ?, Chômage, Documents de fin de contrat, Transactionattestation, chômage, déclaration, dommages-intérêts, indemnité transactionnelle, pôle emploiMaître Nathalie LAILLER
Quand un contrat a été rompu et que le salarié conteste cette rupture, il peut y avoir négociation avec l’employeur et versement d’une indemnité transactionnelle.
Cette indemnité met fin au litige, indemnise le préjudice subi par le salarié et a, sauf cas particuliers, la nature de dommages-intérêts.
L’employeur et le salarié doivent alors la déclarer à POLE EMPLOI.
Le règlement général annexé à la convention d’assurance chômage prévoit en effet que « si tout ou partie de ces sommes [indemnités et sommes inhérentes à la rupture] est versé postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l’employeur sont dans l’obligation d’en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n’aurait pas dû être perçues par l’intéressé, doivent être remboursées » (Règlement général du 14 mai 2014 – article 21).
Dès lors, si l’employeur verse des sommes au salarié après avoir établi l’attestation destinée à POLE EMPLOI, il doit établir une nouvelle attestation rectificative.
Absence de visite médicale d’embauche: que risque l’employeur?
28 décembre 2015 Santé et sécurité, hygiènedommages-intérêts, embauche, faute, préjudice, prise d'acte, résiliation, rupture, visite médicaleMaître Nathalie LAILLER
L’employeur a l’obligation de faire passer une visite médicale d’embauche à chaque salarié qu’il embauche, avant la fin de la période d’essai.
L’article R4624-10 alinéa 1er du code du travail précise en effet : « Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail ».
Cette obligation s’applique que le salarié soit en CDI ou en CDD.
Pour certains salariés, qui bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, cette visite doit avoir lieu avant l’embauche (article R4624-10 alinéa 2).
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauche.
Il doit s’assurer que la médecine du travail convoque le salarié à la visite médicale dans le délai prévu par l’article R4624-10 du code du travail, c’est-à-dire « au plus tard avant l’expiration de la période d’essai »
L’employeur ne peut se contenter d’effectuer la déclaration unique d’embauche en considérant que l’enregistrement de cette déclaration entraîne automatiquement avis transmis à la médecine du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°de pourvoi 12-15454).
De même, il ne peut invoquer la carence de la médecine du travail pour se prétendre libéré de son obligation (Cour de cassation, chambre sociale, 28 mars 2001, n°99-41626).
L’employeur pourra en revanche agir contre le service de santé au travail si celui-ci a commis une faute en n’organisant pas la visite médicale (Cour de cassation, chambre sociale 31 mai 2012 n°11-10958).
Mais l’employeur devra justifier avoir pris l’initiative d’organiser la visite médicale obligatoire.
Il doit par conséquent solliciter la médecine du travail afin que la visite médicale soit effectuée au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Il est recommandé d’adresser dès que possible une demande à la médecine du travail, et de procéder à des relances si la visite n’est pas organisée rapidement; ces demandes seront effectuées de préférence par écrit, afin de se ménager la preuve des diligences effectuées par l’employeur.
Que risque l’employeur qui n’organise pas la visite d’embauche ?
Le fait de ne pas organiser la visite médicale d’embauche constitue un manquement qui cause nécessairement un préjudice au salarié (Cour de cassation chambre sociale, 5 octobre 2010, n°de pourvoi 09-40913; 17 octobre 2012, n°de pourvoi 10-14248 (pour l’absence de visite médicale d’embauche d’un jardinier, employé de maison, lequel s’est vu allouer une indemnité de 200 euros à titre de dommages-intérêts); (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°de pourvoi 12-15454; 24 juin 2015, n°de pourvoi 14-10227 et 14-10500).
Le montant des dommages-intérêts qui sont alloués aux salariés dépasse rarement quelques milliers d’euros.
Ainsi, dans une décision du 17 novembre dernier, la Cour de cassation a approuvé une Cour d’appel d’avoir condamné l’employeur à verser 1 500 euros à un salarié en réparation du préjudice lié à l’absence de visite médicale de reprise après un arrêt de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2015, n°de pourvoi 14-15584).
Dans un arrêt du 15 février 2011, un salarié s’est vu allouer 500 euros de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche (il sollicitait initialement une indemnité de 2 000 euros) (Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, 15 février 2011, n° RG 10/00585).
Il a en revanche été jugé qu’un simple retard dans la mise en œuvre de la visite médicale d’embauche ne cause pas de préjudice au salarié, lequel est débouté de sa demande de dommages-intérêts qui s’élevait à 2 000 euros (Cour d’appel de Versailles , 15ème chambre, 16 février 2011 – n°RG 10/01154).
Lorsque l’employeur n’a pas organisé la visite d’embauche, le salarié peut-il invoquer cette faute pour rompre son contrat de travail ?
Cela a été jugé dans des situations où l’employeur n’avait pas organisé la visite d’embauche, mais également les visites périodiques ainsi que les visites de reprise après maladie ou accident du travail ce qui constituait un manquement grave de l’employeur, pouvant justifier une prise d’acte du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 22 septembre 2011 n°10-13568 – aucune visite médicale à l’embauche et après un accident du travail); ou dans une situation où un salarié avait repris son travail après un arrêt maladie de plus d’un mois, sans bénéficier d’une visite de reprise (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2010, n°09-66140).
Mais lorsque seule la visite d’embauche n’a pas été organisée par simple négligence de l’employeur, la sanction consiste de manière générale en une condamnation de celui-ci à verser des dommages-intérêts au salarié.
Dans une décision du 18 février 2015, il a ainsi été jugé que « le manquement de l’employeur, qui ne résultait pas d’un refus mais d’une simple négligence, n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail » ; par conséquent , le salarié ne pouvait se prévaloir d’une faute grave de l’employeur justifiant une prise d’acte (Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 2015, n°13-21804).
S’il n’organise pas la visite médicale d’embauche, l’employeur s’expose à des sanctions pénales.
Les infractions aux règles relatives à la médecine du travail sont punies de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, c’est-à-dire 1 500 euros au plus (article R4745-1 du code du travail). En cas de récidive dans le délai de trois ans, l’employeur encourt une amende de 3 750 euros et une peine d’emprisonnement de 4 mois (article L4745-1 et article R4745-1 du code du travail).
Le tribunal peut par ailleurs ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux portes de l’établissement de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne, le tout à ses frais (article L4745-1).
Lire également l’article publié le 7 janvier 2014 sur le Blog pratique du droit du travail : « Visite médicale d’embauche : l’employeur doit s’assurer qu’elle est bien réalisée par la médecine du travail« .
Visite médicale d’embauche : l’employeur doit s’assurer qu’elle est bien réalisée par la médecine du travail
7 janvier 2014 Santé et sécurité, hygiènedommages-intérêts, embauche, préjudice, visite médicaleMaître Nathalie LAILLER
L’article R4624-10 alinéa 1er du code du travail précise : « Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail ».
A quoi sert la visite médicale d’embauche ?
L’article R4624-11 précise :
1° De s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ;
2° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;
3° De rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
4° D’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;
5° De sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
La visite médicale d’embauche permet en premier lieu de vérifier l’aptitude du salarié à son emploi.
En outre, l’examen médical d’embauche a d’autres finalités, ainsi que le précise l’article R4624-11, notamment « de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ».
Il a ainsi été jugé, dans une affaire où l’employeur n’avait pas fait passer à son salarié la visite annuelle alors obligatoire (aujourd’hui elle ne doit être organisée que tous les deux ans), que cela avait pu entraîner un retard dans le dépistage de la tuberculose dont souffrait le salarié, lui causant un préjudice (Cour de cassation, chambre sociale, 24 avril 2001, n°de pourvoi 99-42346).
Dans un arrêt plus ancien, il a été jugé que l’employeur devait être tenu de réparer les conséquences de son retard dans l’organisation de la visite médicale (la salariée avait découvert, lors d’un examen médical prénuptial, qu’elle était atteinte d’une affection pulmonaire, laquelle l’avait obligée à interrompre toute activité professionnelle pendant plus de deux ans; elle reprochait à son employeur de n’avoir pas fait procéder aux visites médicales annuelles obligatoires qui auraient pu, selon elle, permettre de dépister plus tôt cette affection) (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juin 1976, n°de pourvoi 75-40329).
Ces solutions, rendues pour un défaut de visite périodique, sont tout à fait transposables dans le cas d’un défaut de visite médicale d’embauche.
Enfin, avec la réforme de la médecine du travail intervenue en 2011-2012 (loi du 20 juillet 2011 et décrets du 30 janvier 2012), le législateur a voulu accentuer la prévention et l’examen d’embauche comporte deux nouvelles finalités:
– informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire;
– le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
Qui doit organiser la visite médicale d’embauche ?
L’article R1221-2 du Code du travail précise :
1° L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ;
2° L’immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ;
3° L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage prévue à l’article R. 5422-5 du présent code ;
4° La demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du présent code ;
5° La demande d’examen médical d’embauche, prévu à l’article R. 4624-10 du présent code, ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à l’article R. 717-14 du code rural et de la pêche maritime ;
6° La déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime.
Conformément aux dispositions de l’article R1221-2 du Code du travail, l »employeur doit déclarer le salarié.
Cette formalité déclenche, en principe, l’organisation de la visite médicale d’embauche par le service de santé au travail.
Toutefois, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il appartient à l’employeur d’assurer « l’effectivité » de la visite.
En clair, il incombe à l’employeur, non seulement de déclarer l’embauche du salarié mais également de prendre les dispositions nécessaires – au besoin en relançant le service de santé au travail – pour que le salarié soit bien soumis à la visite médicale d’embauche dans les délais légaux.
La Cour de cassation a jugé, à plusieurs reprises, qu’il appartient à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, d’assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauche. En d’autres termes, il appartient à l’employeur de solliciter la médecine du travail afin que la visite médicale d’embauche intervienne dans le délai prévu par l’article R4624-10 du code du travail, c’est-à-dire « au plus tard avant l’expiration de la période d’essai » (Cour de cassation chambre sociale, 5 octobre 2010, n°de pourvoi 09-40913; Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2012, n°de pourvoi 10-14248 (pour l’absence de visite médicale d’embauche d’une employée de maison).
Ce délai peut, parfois, être extrêmement court, notamment lorsque l’embauche concerne un contrat à durée déterminée de courte durée: dans une affaire jugée en juillet 2012, un salarié, embauché sous CDD pour une durée totale de 17,50 heures avec une période d’essai de deux jours, la Cour de cassation a considéré qu’il appartenait à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié à la visite médicale d’embauche (cf (Cour de cassation, chambre sociale 11 juillet 2012 n°11-11709).
Que risque l’employeur si la visite médicale d’embauche n’a pas lieu ou si elle a lieu tardivement ?
Dans une affaire évoquée par la Cour de cassation en juillet 2012, un salarié engagé sous contrats à durée déterminée pour des animations commerciales avait sollicité des dommages-intérêts pour absence d’examen médical d’embauche.
Le Conseil de prud’hommes n’avait pas fait pas droit à sa demande pour les motifs suivants : « si l’employeur avait l’obligation de faire passer la visite médicale d’embauche, il reste que le salarié, de mauvaise foi produit un certificat médical, qui ne démontre aucun lien de cause à effet entre son état dépressif et l’absence de visite d’embauche à l’occasion de la conclusion d’un contrat à durée déterminée contrat précaire, alors qu’il a par ailleurs exercé d’autres emplois précaires pouvant justifier son état de santé ».
Peu importe selon la Cour de cassation: « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l’effectivité, en sorte que le manquement à son obligation cause nécessairement un préjudice au salarié dont le juge doit fixer la réparation » (Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012, n°de pourvoi 11-11709).
La cour de cassation précise toutefois que « l’employeur avait manqué à son obligation en ne prenant pas les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié à la visite médicale d’embauche« .
Cette précision laisse supposer que la décision aurait pu être différente si l’employeur avait sollicité le service de santé au travail en temps utile afin qu’il organise la visite médicale d’embauche.
En ce cas, on peut imaginer que l’employeur aurait un recours en responsabilité contre le service de santé au travail s’il apparaît que, par la tardiveté de l’organisation de la visite d’embauche, pourtant demandée en temps utile – c’est-à-dire dès l’embauche – , il en est résulté un préjudice pour l’employeur, condamné à verser au salarié des dommages-intérêts dans le cadre d’une procédure prud’homale.
Dans une affaire évoquée en décembre 2013 par la Cour de cassation, et publiée au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation, cette juridiction a de nouveau réaffirmé sa position: « le manquement de l’employeur qui a fait travailler le salarié au delà de la période d’essai, sans s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale d’embauche afin de vérifier l’aptitude de l’intéressé à occuper le poste, cause nécessairement à celui-ci un préjudice » (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013 n° de pourvoi 12-15454). Dans cette affaire, le salarié avait sollicité une indemnité de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts; il faudra attendre la décision de la Cour d’appel de Paris pour connaître le montant définitif alloué à l’intéressé, si la Cour condamne l’employeur.
Il a en revanche été jugé qu’un simple retard dans la mise en œuvre de la visite médicale d’embauche ne cause pas de préjudice au salarié (Cour d’appel de Versailles , 15ème chambre, 16 février 2011 – n°RG 10/01154).
Ce qu’il faut retenir: l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour rendre la visite médicale d’embauche effective , en sollicitant, au besoin, et dès que possible, le service de santé au travail; à défaut, il s’expose à devoir verser des dommages-intérêts au salarié privé de cette visite.
Avertissement injustifé: le salarié peut demander réparation
5 novembre 2013 Disciplineannulation, avertissement, discipline, dommages-intérêts, prud'hommes, réparationMaître Nathalie LAILLER
C’est ce qu’a jugé la cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 28 mars 2012.
Une salariée reçoit un avertissement au motif qu’elle est en absence injustifiée pour maladie.
L’employeur lui reproche de ne pas avoir respecté les dispositions de son contrat de travail et celles de la convention collective qui précisent que toute absence doit être justifiée dans les 48 heures avec fourniture d’un certificat médical.
La salariée saisit le conseil de prud’hommes de diverses demandes relatives à son licenciement qui est intervenu un an plus tard, pour d’autres motifs.
Dans le cadre de la procédure prud’homale, elle demande aux juges de:
– prononcer la nullité de son avertissement;
– condamner son employeur au paiement de dommages-intérêts pour avertissement injustifié.
Par jugement du 16 novembre 2010, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt annule l’avertissement.
Saisie par la salariée d’un appel, la cour d’appel de Versailles confirme la décision des premiers juges d’annuler l’avertissement ; l’employeur est en outre condamné à verser à la salariée une indemnité de 1500,00 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié.
La lecture de la décision ne nous donne malheureusement pas beaucoup d’informations sur les faits qui sont à l’origine de l’avertissement annulé; on peut toutefois supposer qu’il y a eu une discussion sur le bienfondé de l’avertissement; la salariée avait-elle ou non adressé le certificat médical ? dans quel délai ?
En l’occurrence, l’activité de l’employeur était soumise aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, dite « SYNTEC » dont l’article 42 précise:
Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif de la durée probable de son absence.
Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen d’un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié.
Ce qu’il faut retenir: le salarié absent doit en informer son employeur sans délai ; il s’agit à tout le moins de respecter l’obligation de contracter de bonne foi et l’obligation de loyauté inhérente aux relations contractuelles.
Le salarié doit en outre justifier de son absence pour raisons médicales par l’envoi d’un certificat médical, en principe dans le délai de 48 heures (délai dans lequel il doit également informer la caisse d’assurance maladie dont il dépend).
Si le salarié est absent, n’adresse aucun justificatif, et ce, malgré des mises en demeure de l’employeur, il prend alors le risque d’être licencié, le cas échéant pour faute grave (voir par exemple: Cassation chambre sociale 12 octobre 2011 n°de pourvoi 09-68754).
Source: Cour d’appel de Versailles – 28 mars 2012 n°RG 10/05510
Formation des salariés: l’employeur s’expose à des dommages-intérêts s’il manque à son obligation de formation
29 juillet 2013 Formationdommages-intérêts, formation, obligation, salariésMaître Nathalie LAILLER
L’employeur a l’obligation de former les salariés.
L’article L6321-1 du code du travail précise:
Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 employant au moins cinquante salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.
Dans une décision du 8 juin 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’un employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation lorsqu’il est constaté qu’ « en seize ans d’exécution du contrat de travail l’employeur n’avait fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, d’aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (Cass. Soc. 5 juin 2013 n°11-21255).
Les faits étaient les suivants: un salarié employé comme conducteur de lignes était licencié pour motif économique après 16 ans d’ancienneté.
N’ayant bénéficié d’aucune formation pendant toute la durée du contrat de travail, il saisit le Conseil de prud’hommes et demande la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation.
On ne connaît pas la décision des premiers juges, mais uniquement celle de la Cour d’appel de Poitiers qui rejette la demande du salarié. La Cour estime que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de formation: il a recruté ce salarié sans compétence ni expérience au poste d’opérateur de lignes et lui a permis d’acquérir une expérience à ce poste; par ailleurs, le salarié n’a jamais pris l’initiative d’une formation dans le cadre d’un congé individuel de formation.
La Cour de cassation rejette les motifs de la Cour d’appel : « ces motifs tirés de l’adaptation au poste de travail ou de l’utilisation des congé ou droit individuels de formation sont inopérants »; la Cour de cassation estime que selon l’article L6312-1 du code du travail, « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » et renvoie les parties devant la Cour d’appel d’Angers.
Ce n’est pas la première fois que les employeurs sont condamnés pour manquement à l’obligation de formation:
– Cass. Soc. 23 octobre 2007 n°06-40950 : deux salariées travaillant dans le domaine de l’optique-lunetterie de détail, présentes dans l’entreprise depuis respectivement 24 et 12 ans sont licenciées pour motif économique; elles n’avaient bénéficié que d’un stage de formation continue de trois jours en 1999; la cour de cassation précise qu’ « au regard de l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ces constatations établissaient un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture« .
– Cass. Soc. 2 mars 2010 n°09-40914 : deux salariés maliens employés en qualité de garçons de cuisine ne s’étaient vus proposer, pendant toute leur carrière, respectivement de 22 ans et 27 ans, aucune formation notamment pour combattre leur illettrisme du fait de leur origine malienne et n’avaient donc pu évoluer au sein de l’entreprise; la cour de cassation précise: » le fait que les salariés n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer« ;
– Cass. Soc. 5 octobre 2011 n°08-42909 : un salarié poseur de voie, présent depuis plus de 25 ans dans l’entreprise est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement; il n’avait reçu aucune formation pendant toute sa carrière et sollicite la condamnation de son employeur à lui verser 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation; pour sa défense, l’employeur expose que le salarié ne lui avait adressé aucune mise en demeure de lui délivrer une formation et ne justifiait d’aucun refus de sa part; mais la Cour de cassation précise que « le fait que les salariés n’aient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer« . L’arrêt publié ne précise pas le montant de la condamnation mise à la charge de l’employeur.
Ce qu’il faut retenir: la loi fait obligation à l’employeur de former les salariés: il ne lui suffit pas de former les salariés à leur poste; l’employeur doit également veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi,et le former tout au long du contrat de travail, de manière à ce que le salarié soit préparé aux changements technologiques et puisse, le cas échéant, en cas de licenciement, retrouver un emploi. S’il ne le fait pas, il s’expose à devoir verser des dommages-intérêts aux salariés concernés.
Les dommages-intérêts pour paiement tardif du salaire sont garantis par l’AGS
18 janvier 2012 AGS, Difficultés des entreprises, Salairesags, dommages-intérêts, salairesMaître Nathalie LAILLER
Lorsqu’un salarié obtient la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes et notamment des dommages-intérêts pour paiement tardif du salaire, que se passe-t-il si l’employeur fait l’objet d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire et ne peut pas payer ?
Qui va payer les dommages-intérêts ?
Plusieurs arrêts de la Cour de cassation ont tranché ce point : les dommages-intérêts dus au salarié du fait de l’inexécution par l’employeur d’une obligation découlant du contrat de travail doivent être garantis par l’AGS (association de garantie des salaires).
Il en est ainsi des dommages-intérêts allouées en raison de l’inexécution par l’employeur des obligations de délivrer au salarié des bulletins de paye, des certificats de travail et des attestations Assédic [Pôle Emploi], auxquelles il est tenu en exécution du contrat de travail (Cass soc 4 décembre 2002 n°00-44303, AGS de Paris et autres c/ Marquis et autres – Bull civ. V n°368;
Cass soc 12 octobre 2005 n°03-47510, M’Bodj c/ Ledosseur et a. ; Cass soc 1er mars 2006 n°03-45210 n°626 D Pouly c/ Charrière ès qual. et autres).
Il en est également ainsi lorsque l’employeur n’a pas affilié un salarié à une caisse de retraite complémentaire obligatoire et que, de ce fait, le salarié a perdu des points de retraite ; en ce cas, l’AGS doit garantir le paiement des dommages-intérêts alloués à l’intéressé en réparation de son préjudice (Cass soc 8 janvier 2002 n°99-44220).