Source: https://lawline.se/categories/184?page=7
Timestamp: 2020-05-29 01:28:37+00:00
Document Index: 14618884

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 3']

Uppsägning Och Avskedande (1535)
Vilka har företräde vid uppsägning på grund av arbetsbrist?
2020-04-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag undrar vad som väger tyngst vid en uppsägning på grund av arbetsbrist. Turordningen eller kompetens/kvalifikationer. Och om det är kompetens/ kvalifikationer vad innebär det exakt?
Isabelle Sewelén |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Bestämmelserna om uppsägning på grund av arbetsbrist finns i lagen om anställningsskydd (LAS).Uppsägning - arbetsbrist En uppsägning på grund av av arbetsbrist har enligt arbetsdomstolens praxis ansetts som godtagbar anledning till uppsägning. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist aktualiseras turordningsreglerna (22 § första stycket LAS).Vid uppsägning ska alltså samtliga arbetstagares sammanlagda anställningstid hos samma arbetsgivare räknas. De arbetstagare som har arbetat längre hos arbetsgivaren har alltså företräde framför de arbetsgivare som haft en kortare anställningstid hos arbetsgivaren. Vid lika lång uppsägningstid har däremot äldre arbetstagare företräde framför yngre (22 § fjärde stycket LAS).Avsteg från denna regel kan i vissa fall avtalas bort genom kollektivavtal. Om din arbetsgivare är fackligt ansluten och tillämpar kollektivavtal kan det möjligen finnas bestämmelser som reglerar annat än vad lagen föreskriver. I sådant fall har alltså bestämmelserna i kollektivavtalet företräde framför lagen (2 § tredje stycket LAS). Arbetstagare med höst tio anställda För en arbetsgivare som har högst tio anställda har den rätt att undanta två arbetstagare från turordningsreglerna, det kan alltså vara arbetstagare med en kortare anställningstid och som vanliga fall enligt turordningsreglerna inte skulle haft företräde framför de med längre anställningstid. Däremot föreskrivs i lagen att dessa ska ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten och arbetsgivaren som gör den bedömningen (22 § andra stycket LAS).Lite om kompetens och kvalifikation När en arbetsgivare med högst tio anställda och väljer att undanta två arbetstagare - blir kompetensen respektive kvalifikationen aktuella.Kompetens är den förmåga en enskild arbetstagare har för att utföra arbetet - i form av kunskap och andra färdigheter. Medan kvalifikation i stället avser de nödvändiga kunskaper som krävs hos arbetstagaren för arbetet och dennes förmåga att utföra arbetsuppgifterna.Kvalifikation är behörigheten att utföra arbetsuppgifterna, om det till exempel för arbetet krävs en viss utbildning eller liknande - är det fråga om kvalifikation. Medan kompetens inte är behörigheten, utan förmågan att utföra arbetsuppgifterna - genom att tillämpa kunskaperna hen har.Sammanfattningsvis väger turordningsreglerna tyngst vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Undantag från bestämmelsen är om arbetsplatsen i fråga tillämpar kollektivavtal med avvikande regler eller om arbetstagaren högst har tio anställda. Det är även då kompetensen och kvalifikationer hos de anställda som blir avgörande vid arbetsgivarens beslutsfattande Hoppas du känner att du fick svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Vänligen,
Hur lång tid innan måste man varlsar om uppsägning?
2020-04-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Lawline. Jag har en frågande gällande varsel och uppsägningar. Jag jobbar för ett stort företag som för två veckor sedan idag gick ut med ett varsel och dom sitter nu i förhandlingar för att säga upp personal. Om jag har förstått det hela rätt så måste man varsla 6 månader innan uppsägningar görs om det är mer än 100 anställa. Hur funkar det nu under Coronatider som inte gick att förespå? En fråga till om just uppsägning: Kan man bli uppsagd vilket datum i månaden som helst, eller är det kalendermånader som gäller ? Hälsningar J------e
Adam Novak |Hej!Tack för att du har vän dig till Lawline med dina frågor.Hur lång tid i förväg sak man varsla i det här fallet?Regeln om 6 månaders varsel vid mer än 100 berörda hittar vi i 2 § Främjandelagen. Denna regel gäller i normala fall. Eftersom Coronokrisen var oförutsägbar akutaliseras också 4 § i samma lag. Denna sänker kravet till 1 månad. 4 § gäller ifall anledningen till varslen inte kunde förutses under de tidsspann som 2 § kräver. Detta innebär att regeln med råge är tillämplig i ditt fall, eftersom Coronakrisen bröt ut först i januari-februari på allvar.Vilka datum kan man bli uppsagd?Det finns inget krav på specifika datum, utan man kan bli uppsagd vid vilket tillfälle som helst. Uppsägningen anses ha ägt rum när arbetstagaren får beskedet om det(10 § LAS). Uppsägningen ska vara skriftlig och innehålla information om möjligheter att överklaga(8 § LAS). Vidare ska på den anställdas begäran även anledningen till uppsägningen skriftligt tillhandahållas(9 § LAS).Om du har fler frågor hjälper vi dig gärna även i framtiden. Jag hoppas vi har lyckats svara på de du haft denna gång.Med vänliga hälsningar,
Hur lång är min uppsägningstid vid en anställning på 17 mån?
2020-04-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag har en allmän visstidsanställning (deltid om minst 15h/v) utan slutdatum. I mitt anställningsavtal finns inte uppsägningstid specificerad. Jag har haft denna anställning i ca 17 månader och arbetsplatsen har inte kollektivavtal. Hur lång uppsägningstid har jag rätt till?
Martin Carleheden |Hej. Tack för att du vänder dig till Lawline för din fråga!Lag (1982:80) om anställningsskydd:Uppsägningstid regleras i Lag (1982:80) om anställningsskydd. Nedan refereras till lagen i formen LAS.Tidsbegränsad anställning:Huvudregeln är tillsvidareanställning – Anställningsavtal gäller tillsvidare, stadgas i 4 § 1st. 1m. LAS. Du anställts på en tidsbegränsad anställning enligt 5 § 1p. LAS – för allmän visstidsanställning.För att tidsbegränsade anställningar ska vara giltiga krävs det normalt att anställningen har ett startdatum och ett slutdatum. Både arbetsgivare och arbetstagare är bundna av avtalet till dess avtalstiden löper ut och det kan som regel inte avbrytas i förväg.Hur kategoriseras anställningen i ditt avtal? Om det finns avtalat att den tidsbegränsade anställningen sträcker sig "längst till och med" ett visst datum finns det ett utrymme för arbetsgivaren att avbryta anställningen i förväg enligt 7 § LAS om det föreligger saklig grund. Om det inte finns något slutdatum i din tidsbegränsade anställning kan det vara fråga om en ogiltig tidsbegränsad anställning. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet ska gälla tillsvidare, 4 § 1st. 2m. LAS.5a § 1st. 1 – 2p. LAS stadgar att en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år 1.Under en femårsperiod, eller 2.Under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra Du anger att du varit anställd i 17 månader vilket innebär att anställningen ännu inte har övergått i en tillsvidareanställning. Om arbetsgivaren inte uttryckligen framför att du inte får fortsatt anställning kommer du efter dessa två år att automatiskt få en tillsvidareanställning. Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta:En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning är dock att du som arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren, 15 § 1st. LAS.Besked enligt 15 § skall vara skriftligt, 16 § 1st. LAS.I beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 4 § första stycket. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej, 16 § 2st. LAS.Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress, 16 § 3st. LAS.Du har även rätt till skälig ledighet för att söka arbete, enligt 17 § LAS.Det skall sägas att om arbetsgivaren underlåter att efterfölja regleringarna i 15 – 16 §§ LAS innebär det inte att anställningen fortsätter. Uppsägningen är fortfarande giltig. Dock kan du som arbetstagare i den situationen kräva skadestånd enligt 38 § LAS.Uppsägningstid:Hade arbetsgivaren varit bunden av ett kollektivavtal hade avtalets regler gällt istället för reglerna i LAS om uppsägningstid, vilket stadgas i 2 § 3st. LAS.Eftersom arbetsplatsen inte är bundet av kollektivavtal gäller LAS regler om uppsägningstid enligt 11 § LAS. Du anger att du har varit anställd i 17 månader. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.Slutsats:Oavsett om det handlar om en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning, beroende på om du yrkar att anställningsavtalet ska gälla tills vidare enligt 36 § LAS, har du i nuläget en uppsägningstid om 1 månad.
FRÅGA |Hej!Företaget jag jobbar på har sålts till annat företag i samma branch. Verksamhetsövergången är ett byte av arbetsgivare. Den nya arbetsgivaren vill att vi skriver på nya anställningsavtal där man har mycket luddig text och sämre villkor än den förra. Bl.a. förekommer meningarna "Detta avtal med dess bilagor reglerar parternas överenskommelse om anställningen, och ersätter alla tidigare överenskommelser.", "placeringsort i arbetsgivarens lokaler".Bilagorna finns inte med i avtalet och inte heller några spårbara med referenser, så jag vet inte ens vad som står i dem. Jag har begärt att få ta del av dessa, men inget händer trots upprepad påstötning.Den nya arbetsgivaren säger att jag automatiskt kommer att bli uppsagd om jag inte skriver på avtalet. Vad händer om jag inte skriver på? När jag läser på nätet (LAS) så tycker jag mej se att man inte behöver skriva på nåt nytt anställningsavtal utan det gamla gäller ovillkorligt - stämmer detta?Jag har tidigare muntligt tackat ja till att följa med till den nya arbetsgivaren.
Adam Novak |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den regel som du refererar till är 6b § LAS. Den innebär att en ny arbetsgivare som köpt upp ett företag binds av anställningsavtal som redan finns på plats hos den nya verksamheten. Därför kan de inte säga upp er utan sakliga skäl(7 § LAS). Påståendet om att ni automatiskt blir uppsagda stämmer inte. Du hade följt med automatiskt om du inte hade sagt att du vill avsluta din anställning. Det som kan ske är att ni får ett nytt kollektivavtal. Detta kan endast hända om den nya arbetsgivaren har ett annat avtal än den gamla. I så fall kommer detgamla gälla i ett år till, sen går ni över till det nya. Reglerna om detta hittar ni i 28 § MBL.Bilagorna de syftar på är troligen kollektivavtal. Det kan du hitta hos den fackförening som kollektivavtalet är med på arbetsplatsen.Jag hoppas detta ger dig svar på dina frågor. Det verkar som att er nya arbetsgivare inte vet vad anställda har för rättigheter. Jag förelår att ni kontaktar facket för att se till att allt går rätt till.Med vänlig hälsning,
Vad gäller om arbetsgivaren vill säga upp ett anställningsavtal?
FRÅGA |Hej! Går det att säga upp en anställning "i förväg"? Har skrivit på kontrakt för sommarjobb som inte ska börja förens i juni. Kan företaget säga upp mig innan anställningen börjat eller måste jag börja jobba innan de kan säga upp mig?
André Blomquist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag förstår det som att att du fått en tjänst som börjar i juni och att du skrivit på anställningsavtalet för denna tjänst. I och med att du i frågan inte nämner vilken anställningsform du har kommer jag översiktligt redogöra för vad som gäller för var och en av de olika anställningsformerna. För att svara på din fråga tänker jag redogöra för de olika anställningsformerna och hur arbetsgivaren kan avsluta dessa. Din fråga regleras i Lag om anställningsskydd (LAS) Vilka olika anställningsformer finns det?Ett anställningsavtal börjar gälla från den dagen du ingått avtalet med arbetsgivaren. Om du har ingått ett avtal om att få arbeta i sommar är arbetsgivarens skyldighet att bereda dig arbete enligt avtalet under denna period. Arbetsgivaren kan under olika omständigheter häva avtalet men således ser reglerna lite olika ut beroende på vilken anställningsform du har. Det finns tre olika huvudsakliga anställningsformer: Tillsvidareanställning - 4 § LASVisstidsanställning - 5 § LASProvanställning - 6 § LAS Provanställningar och hur kan dessa avslutas?Idag är det vanligt att en arbetsgivare inleder med en provanställning. Denna får vara i högst 6 månader och kan som huvudregel avslutas när som helst utan särskild grund (6 § LAS). Efter en provanställning kan arbetsgivaren välja att gå vidare med den anställde antingen genom en tillsvidareanställning eller visstidsanställning (4 § LAS).Tillsvidareanställningar och hur kan dessa avslutas?En tillsvidareanställning kan enbart upphävas genom uppsägning eller avsked (jfr 7 § och 18 § LAS). En uppsägning kräver saklig grund (7 § LAS). Saklig grund är ett begrepp som har uppdelats i två kategorier: Uppsägningen på grund av arbetsbristUppsägning på grund av personliga skäl De två olika kategorierna inrymmer en stor variation av olika situationer där arbetsgivaren får säga upp avtalet. Personliga skälOm arbetsgivaren säger upp på grund av personliga skäl ska den "sakliga grunden" hänföra sig till arbetstagarens personlighet på något sätt, exempelvis samarbetssvårigheter, arbetsvägran eller dylikt. I och med att du inte påbörjat ditt arbete finner jag det osannolikt att arbetsgivaren kan säga upp dig på denna grund och fördjupar mig inte vidare i denna delen. ArbetsbristArbetsgivaren säga upp avtalet på grund av arbetsbrist, i denna kategorin inryms allt som inte faller under personliga skäl. Den framförallt vanligaste orsaken är att arbetsgivaren inte kan bereda arbetstagaren något arbete och helt enkelt inte är i behov av arbetskraften. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist krävs att arbetsgivaren upprättar en turordningslista enligt 22 § LAS. Turordningen följer principen sist in först, således är det troligt att du varit "först" på listan av de som kan sägas upp. Dessutom ska arbetsgivaren utreda om den anställde genom omplacering kan beredas annat arbete hos arbetsgivaren (7 § andra stycket LAS). För den som blir uppsagd gäller en uppsägningstid om 1 månad (11 § första stycket LAS). Uppsägning och avsked ska alltid vara skriftligt (19 § och 8 § LAS). vad gäller för avsked - enligt 18 § LAS?Avsked får ske om man grovt åsidosatt sina åliggande. Det kan exempelvis vara genom brott mot arbetsgivaren eller att man arbetsvägrat under en längre tid. Enbart vid avsked har man inte rätt till någon uppsägningstid. Uppsägning och avsked ska alltid vara skriftligt (19 § och 8 § LAS). Visstidsanställning - 5 § LASEn visstidsanställning kan träffas för en bestämd period exempelvis juni - augusti. Under denna perioden ska arbetstagaren beredas arbete enligt avtalet. Att säga upp en visstidsanställd är svårare än vad som gäller för tillsvidareanställningar. Det beror på att det grundar sig på den avtalsrättsliga principen, pacta sunt servanda - avtal ska hållas. Enkelt uttryckt kan man säga att om vi har kommit överens om att du ska arbeta hos mig under en bestämd period så ska jag som arbetsgivare se till att du har arbete under den perioden. En visstidsanställning kan sägas upp enligt allmänna avtalsrättsliga grunder. Det kan exempelvis vara att förutsättningarna för avtalets ingående i väsentlig mån förändrats (stort produktionstapp pga oförutsedda händelser) eller att man jämkar avtalets längd enligt 36 § Slutsats och vad bör du göra nu?Som svar på din fråga har du alltså rent juridiskt "börjat jobba" och således måste arbetsgivaren förhålla sig till alla de regler jag redogjort för ovan. Beroende på vilken anställningsform du har får du ta ställning till vilken av de olika regelpaketen du omfattas av. Du bör titta igenom ditt anställningsavtal och se vad det säger, du kan även kontakta facket för arbetsrättsliga frågor. Som en avslutande kommentar kan nämnas att med tanke på den rådande coronakrisen är det troligt att många företag kommer säga upp anställda med hänvisning till arbetsbrist. Det hänför sig helt enkelt till att det troligen kommer ske ett stort produktionstapp samt att företag vill reducera sina personalkostnader. En del konsekvenser av krisen är legala skäl att säga upp personal, men en bedömning ska alltid göras i det enskilda fallet. Om du önskar gå vidare med ditt ärende mer i detalj är du välkommen att kontakta någon av våra verksamma jurister här: https://lawline.se/boka Hoppas du fick svar på din fråga, MVH
Kan en arbetsgivare säga upp en arbetstagare och sedan låta någon annan göra dennes arbetsuppgifter?
FRÅGA |Hej,Jag har blivit varlsad om uppsägning på mitt jobb där anledningen som ges är arbetsbrist.Enligt företaget kommer mina arbetsuppgifter att tas över av annan personal på arbetet eftersom det nu i dessa tider är tufft för alla företag.Kan arbetsgivaren hävda arbetsbrist och säga upp mig när mina arbetsuppgifter ändå måste göras? Får någon annan göra det jobbet jag är anställd att göra trots att man hävdar arbetsbrist? Eller bör arbetsgivaren göra en omorganisation där min avdelning läggs ner helt och hållet?
Jonathan Lengyel |Hej, tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga!Av frågan framgår inte all information om företaget och om din uppsägning som jag skulle behöva för att svara på din fråga helt utförligt, men jag ska försöka gå igenom de viktiga aspekterna vid en uppsägning så att du själv kan göra en bedömning om allt har gått rätt till.Arbetsbrist – saklig grund för uppsägningFörst och främst ska konstateras att arbetsbrist kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 § lagen om anställningsskydd. Det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist eller inte. Tänk på att arbetsgivaren inte får säga upp personal och hävda arbetsbrist men att uppsägningen i själva verket görs på grund av personliga skäl eller liknande (misstänker man som uppsagd arbetstagare detta bör man kontakta arbetsgivaren och påpeka att uppsägningen inte är lagenlig, och om det inte ger resultat, vända sig till Arbetsdomstolen).OmplaceringsskyldighetArbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet, vilket innebär att arbetsgivaren måste se över möjligheten att omplacera arbetstagaren så att denne får arbeta med andra arbetsuppgifter på arbetsplatsen. Arbetstagaren måste dock ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna, men arbetsgivaren å sin sida måste acceptera en viss upplärningstid.TurordningsreglerHuvudregeln när det gäller uppsägningar på svenska arbetsplatser är principen "sist in-först ut". När arbetstagare varit anställda lika länge är det den äldre personen som har förtur att stanna kvar på arbetsplatsen. I turordningsbedömningen kan även arbetstagarnas kvalifikationer påverka på vem som blir uppsagd före andra. Viktigt att tänka på här är att kollektivavtal kan, om det finns något sådant/sådana på din arbetsplats, påverka hur turordningsreglerna ser ut.Sammanfattande svarArbetsgivaren har rätt att säga upp personal på grund av arbetsbrist eftersom just arbetsbrist anses vara saklig grund för uppsägning. I och med en sådan uppsägning måste arbetsgivaren ta hänsyn till reglerna om omplaceringsskyldighet och turordningsregler. Och för att svara på din fråga; jag kan se framför mig att din arbetsgivare kan säga upp dig även fast dina arbetsuppgifter kan fortsättas göras av någon annan som är kvar (så länge din arbetsgivare följt omplaceringsskyldighet och turordningsregler på ett korrekt sätt). Det skulle till exempel kunna bero på att den personal som blir kvar har kvalifikationer för att utföra både sina tidigare arbetsuppgifter och även dina. Det verkar inte heller rimligt att arbetsgivaren skulle behöva lägga ner din avdelning om det är så att den är nödvändig.Jag hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,
FRÅGA |Hej jag har en anställd som tydligen går ca 15-20 min innan arbetsdagen är slut för att duscha han stämplar ut 17.00 som då är den tiden sam han ska sluta jobba. Är detta saklig grund för uppsägning detta har pågått i ca. två års tid.
Adam Novak |Hej!Tack för att du vänder dig till oss med denna fråga.Denna fråga tar upp 1, 2 och 4:e stycket i 7 § LAS4 st: TvåmånadersregelnUppsägning pga. detta kräver att du har fått reda på ett tillfälle detta skett de två senaste månaderna. Om den anställde slutade göra detta för mer än två månader sen har du inte sakliga skäl(4:e stycket i paragrafen).2 st: Ultima ratio: Sista lösningenDu får inte heller säga upp den anställde om du inte har sagt till honom om detta, eftersom det bryter mot ultima ratio-principen i andra stycket i paragrafen. Denna princip innebär att du inte får säga upp någon om du kan lösa problemet på ett annat, mindre ingripande sätt. Uppsägning ska vara sista lösningen.1 st: Saklig uppsägningOm båda de tidigare kraven är uppfyllda, dvs. att du har sagt till honom om detta och du fick reda på detta de två senaste månaderna kan du säga upp honom med hänvisning till dålig arbetsmoral/arbetsvägran/skolk enl. första stycket i paragrafen. Det är viktigt att du dokumenterar beteendet så att du har bevis ifall han invänder mot uppsägningen.Jag hoppas du har fått den hjälp du behöverMed vänlig hälsning,
FRÅGA |Hej, hur fungerar det med uppsägningar i konsultbranschen där arbetsgivaren säger att anställda som inte drar in tillräckligt med ärenden kommer att få sluta. Olika förutsättningar finns bland medarbetare för att dra in ärenden där vissa fått mer tid för den arbetsuppgiften samtidigt som arbetsgivaren favoriserar genom att fördela ärenden till andra med motiveringen att det finns en bättre matchning mellan ärende och individ. Kan en arbetsgivare i nästa steg hävda att den som har minst ärenden får sluta oavsett anställningstid?Kan även en arbetsgivare säga att de som har färre ärenden och inte kommer upp i heltid får ta ut semester och de som har ärenden får fortsätta arbeta på heltid oavsett anställningstid?Vad gäller och vilka krav kan man ställa om man inte är fackligt ansluten? Ska man bestrida det och gå vidare om man hamnar i situationen att arbetsgivaren säger upp mig? Tack på förhand!
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningMin utgångspunkt för mitt svar när du skriver "konsultbranschen" är att ni är flera som är anställda och används som konsulter ut mot kunder. Du undrar därmed om arbetsgivaren kan säga upp anställda som inte drar in tillräckligt med ärenden och att vederbörande får sluta, oavsett anställningstid. Du undrar även om arbetsgivaren kan kräva att de arbetstagare som har färre ärenden och inte kommer upp i heltid ska tas ut semester.Mitt svar kommer att skrivas utifrån LAS och semesterlagens bestämmelser, utan hänsyn till eventuellt kollektivavtal.Regler om uppsägningÄven om du inte är fackligt ansluten omfattas du (och övriga anställda) av reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS). För att en arbetsgivare ska få säga upp dig krävs det att arbetsgivaren har skälig grund. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att omplacera arbetstagaren till annat arbete hos arbetsgivaren (7 § första och andra stycket LAS). Uppsägning kan ske dels av arbetsbrist, dels av personliga skäl. Ett vanligt skäl till att en anställning avslutas är att arbetsgivaren hänvisar till arbetsbrist. Arbetsbrist omfattar alla skäl som inte rör arbetstagaren personligen. Det krävs således inte att det uppstår en brist på arbetsuppgifter för att arbetsgivaren ska kunna hänvisa till arbetsbrist, det kan även röra sig om t.ex. omorganiseringar. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren följa vissa turordningsregler. Utgångspunkten vid turordningen är sist in, först ut. Det vill säg, den med kortast arbetstid är den som får sluta först. Undantagen är om arbetsgivaren har högst tio anställda, då får arbetsgivaren undanta högst två s.k. "nyckelpersoner" från turordningen som inte behöver sägas upp (22 § LAS).För uppsägning av personliga skäl krävs att det är kopplat till den anställde som person. Saklig grund för uppsägning av personliga skäl kan t.ex. vara misskötsamhet, arbetsvägran, trakasserier, samarbetssvårigheter eller illojalitet. Att den anställde inte lyckas få in så mycket arbete som arbetsgivaren önskar är inte saklig grund för uppsägning.Som svar på din fråga innebär det att arbetsgivaren kan välja att säga upp en anställd för att den enligt arbetsgivarens mening inte lyckas boka tillräckligt många uppdrag. Undantaget är vid provanställning. Provanställning får ingås för högst sex månaders tid. Under provanställningen kan arbetsgivaren säga upp en arbetstagare utan att behöva redovisa skälen för det.Regler om semesterEnligt semesterlagen har alla arbetstagare rätt till minst fem veckors semester. Lagen ger dig även en rätt till sammanhängande ledighet under sommaren. Semesterlagen är en skyddslagstiftning för att du som arbetstagare ska ha rätt till en sammanhängande ledighet om minst fyra veckor under sommaren. Lagen är tydlig med ledigheten under sommaren och du har rätt att spara fem dagar för att ta ut under någon annan tid på året. Förläggningen av de sparade dagarna är däremot inte lika tydlig. Om du vill ta ut din semester vid någon annan tid på året än under sommaren så måste du komma överens med din arbetsgivare om när de kan tas ut. Arbetsgivaren kan säga nej, om verksamheten kräver att du är där – i dessa fall har arbetsgivaren en viss kontroll över din semester.I kollektivavtal finns det ibland avtalat om förläggning av semesterdagar. Dina fyra veckor under sommaren har du givetvis rätt till enligt lagstiftning. Däremot finns det i vissa kollektivavtal en rätt till en sjätte semestervecka och att arbetsgivaren har rätt att bestämma om förläggningen av denna (vilket då brukar utnyttjas under t.ex. julen när verksamheten stänger). Dock krävs det i regel att arbetsgivaren informerar om sådan förläggning viss avtalad tid i förväg (i vissa avtal t.ex. två månader innan).Som svar på din fråga är utgångspunkten att din arbetsgivare inte kan tvinga dig att ta ut semester för att det saknas arbetsuppgifter till dig.Min rekommendation är att du om möjligt går med i facket. Facket kan vara behjälplig om din arbetsgivare bryter mot lagar och kollektivavtal. Om du inte vill gå med i facket kan det vara en god idé att anlita en jurist för det fall att du blir uppsagd och du anser att det saknas saklig grund. Om så är intressant kan en av våra jurister på Lawline juristbyrå vara behjälplig. För tidsbokning och vidare kontakt nås jag per e-post på dennis.lavesson@lawline.se. Vi erbjuder möten både per telefon, e-post och Skype.Med vänliga hälsningar,