Source: https://www.rehadat-gutepraxis.de/de/inklusionsvereinbarungen/?infobox=/infobox1.html&serviceCounter=1&wsdb=IV&connectdb=iv_detail&referenznr=IV/0038&from=1&anzahl=130&detailCounter=19&suche=index.html?GIX=Inklusionsvereinbarung+oder+Integrationsvereinbarung
Timestamp: 2020-07-05 14:02:44
Document Index: 328816894

Matched Legal Cases: ['§ 166', '§ 152', '§ 151', '§ 2', '§ 111', '§ 164', '§ 99', '§ 178', '§164', '§ 83', '§2', '§ 151', '§152', '§154', '§155', '§164', '§166', '§167', '§176', '§ 4']

Betriebsvereinbarung/ Inklusionsvereinbarung eines Automobil-Konzerns zur Integration von Menschen mit Schwerbehinderung und Gleichgestellten
Die XXX AG,
der Gesamtbetriebsrat der XXX AG und
die Gesamtschwerbehindertenvertretung der XXX AG schließen folgende
zur Inklusion von schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen gemäß § 166 SGB IX
a. Unternehmensleitung, Gesamtschwerbehindertenvertretung und Gesamtbetriebsrat stimmen darin überein, dass es für die XXX AG eine wichtige gesellschafts- und sozialpolitische Verpflichtung ist, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen, sie durch innerbetriebliche Maßnahmen zu fördern und damit der gesetzlichen Beschäftigungspflicht Rechnung zu tragen.
b. Bei der Gestaltung der Rahmenbedingungen in der XXX AG ist daher - entsprechend der UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen - die Teilhabe schwerbehinderter Beschäftigter zu berücksichtigen. Eine bestmögliche Inklusion ist dann gegeben, wenn der schwerbehinderte Mensch mit seiner Qualifikation und Eignung einen gleichwertigen Beitrag zum gemeinsamen Arbeitsergebnis und damit zum Unternehmenserfolg erbringen kann.
c. Hierbei kommt den Führungskräften im Hinblick auf das Erkennen geeigneter Einsatzmöglichkeiten und spezieller Fähigkeiten der schwerbehinderten Beschäftigten eine entscheidende Funktion zu. Jeder Führungskraft muss die besondere Verantwortung für schwerbehinderte Beschäftigte bewusst sein.
d. Schwerbehinderte Beschäftigte haben, soweit es ihnen aus gesundheitlichen Gründen möglich ist, die Verpflichtung, an der eigenen Inklusion durch Vorschläge zum optimalen Arbeitseinsatz und zur Arbeitsplatzgestaltung sowie durch Qualifizierung und Flexibilität bei betrieblichen Veränderungen aktiv mitzuwirken.
e. Diese Inklusionsvereinbarung konkretisiert die gesetzlichen Vorschriften zur Inklusion schwerbehinderter Beschäftigter unter Berücksichtigung der Gegebenheiten in der XXX AG und ergänzt sie um weitere Regelungen und Ziele. Es ist Anliegen aller Beteiligten, die festgelegten Regelungen anzuwenden und die Ziele zu erreichen. Ergibt eine Abwägung der Interessen im Einzelfall, dass der Aufwand zur Umsetzung außer Verhältnis zum damit erzielbaren Erfolg steht oder eine Umsetzung rechtlich oder tatsächlich nicht möglich ist, beraten Unternehmen, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat über alternative Lösungsmöglichkeiten.
a. Diese Vereinbarung gilt für alle Beschäftigten der XXX AG.
b. Diese Vereinbarung gilt für Beschäftigte, die von den zuständigen Stellen nach § 152 Abs. 1 SGB IX als schwerbehinderte Menschen anerkannt oder von der Bundesagentur für Arbeit gleichgestellt (§ 151 Abs. 2 SGB IX i. V. m. § 2 Abs. 3 SGB IX) wurden und die dem Arbeitgeber die Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft mitgeteilt haben.
II. Personalplanung
a. Das Unternehmen nutzt die neuen technischen Möglichkeiten durch die Digitalisierung und Industrie 4.0 als Chance, um Arbeitsplätze für schwerbehinderte Beschäftigte zu schaffen und zu erhalten. Dazu kann es zudem notwendig sein, vorhandene Arbeitsplätze behindertengerecht neu- oder umzugestalten. Im Rahmen der Personalplanung sind behinderungsgerechte Arbeitsplätze zu planen, sobald und soweit ein Bedarf be- oder entsteht. Die Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebsrat können ergänzend Bedarfe im Rahmen der Personalplanung einsteuern.
b. Bei Betriebsänderungen gemäß §§ 111 ff. BetrVG wird für schwerbehinderte Beschäftigte gesondert geprüft, ob eine Weiterbeschäftigung zugesagt werden kann.
III. Stellenbesetzung
a. Über zu besetzende Arbeitsplätze sind die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat zu informieren, sobald der Personalmanager das Recruiting Center beauftragt, den Arbeitsplatz intern und/oder extern auszuschreiben. Lokale Prozesse und Absprachen in Einzelfällen, die eine frühere Information vorsehen, bleiben hiervon unberührt.
b. Bei der externen Besetzung freier Arbeits- und Ausbildungsplätze ist unabhängig davon, ob die Pflichtquote erfüllt ist, vom Arbeitgeber stets mit der Schwerbehindertenvertretung zu prüfen, ob schwerbehinderte Menschen - insbesondere bei der Arbeitsagentur gemeldete schwerbehinderte Menschen - beschäftigt werden können (§ 164 Abs. 1 SGB IX).
c. Über die Veranlassung der Prüfung ist die Schwerbehindertenvertretung in Textform zu informieren. Der Betriebsrat wird im Prozess des § 99 BetrVG über die Anfrage bei der Arbeitsagentur und über das Ergebnis unterrichtet.
d. Bei externen Einstellungen sind geeignete schwerbehinderte Menschen gegenüber anderen externen Bewerbern vorrangig zu berücksichtigen, sofern sie über die gleiche fachliche Qualifikation verfügen; dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen.
e. Die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat am Standort werden unmittelbar nach Eingang über alle eingehenden Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unterrichtet.
f. Schwerbehinderte Menschen, die sich beworben haben und das fachliche Anforderungsprofil erfüllen, sind zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Von einem Vorstellungsgespräch ist trotz Erfüllung der fachlichen Anforderungen nur abzusehen, wenn zwischen Fachbereich, Personalabteilung, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung Einvernehmen besteht, dass der Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden soll.
g. Die Schwerbehindertenvertretung kann gemäß § 178 Abs. 2 S. 4 SGB IX an allen Auswahlgesprächen über eine Stellenbesetzung (insbesondere Vorstellungsgesprächen und Panels) teilnehmen, wenn ein schwerbehinderter Bewerber zu einem Auswahlgespräch eingeladen wird.
h. In der schriftlichen Begründung der Auswahlentscheidung ist gegenüber der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat zu begründen, warum die zum Auswahlverfahren eingeladenen schwerbehinderten Bewerber nicht berücksichtigt wurden.
1. Behinderungsbedingte Nachteile in Einstellungsverfahren werden durch Unterstützung Dritter ausgeglichen (z. B. Gebärdendolmetscher, Assistenz).
a. Besonders ist sich XXX seiner Verantwortung bei der Ausbildung bewusst und fördert daher insbesondere die Einstellung von schwerbehinderten Auszubildenden.
b. Behinderungsbedingte Nachteile bei Einstellungstests sind soweit möglich auszugleichen; die Anforderungen an die Bewerber hinsichtlich Ausbildungs- und Beschäftigungsziel bleiben jedoch unverändert.
c. Ausbildungsverhältnisse sind im Rahmen der geltenden Vorschriften so zu gestalten, dass schwerbehinderte Auszubildende die erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten erwerben können, ohne dass sie infolge ihrer Behinderung unzumutbar belastet werden. Ein Beispiel hierfür könnte die theoriereduzierte Ausbildung sein.
d. Kooperationen der XXX AG mit Berufsbildungswerken und Schulen, die von Schülern mit Beeinträchtigungen besucht werden, sollen gefördert werden. Ein Beispiel könnte sein, dass sich Unternehmen und zukünftige Bewerber im Rahmen von Praktika kennenlernen.
e. Im Rahmen der Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit sind die dort vorhandenen Angebote und Fördermöglichkeiten soweit möglich zu nutzen.
V. Arbeitsplatz- und Arbeitsumfeldgestaltung
a. Die Personalbereiche informieren die Planungsbereiche jährlich über die Beschäftigtenstruktur des jeweiligen Standorts und insbesondere über die Anzahl der schwerbehinderten Beschäftigten. Eine solche Information erfolgt ebenfalls bei jeder konkreten Neuplanung.
b. In geeigneten Fällen kann die rechtzeitige Einbindung eines technischen Beraters (z. B. der Integrationsämter) erfolgen.
c. Vor Bezugsartenfestlegung im Sinne der Gesamtbetriebsvereinbarung Bezugsartenfestlegung vom 06.12.1990 wird die künftige Einsatzmöglichkeit schwerbehinderter Beschäftigter geprüft. Sind wirtschaftliche Gründe für die Bezugsartenfestlegung maßgebilch, so bildet außerdem die weitere Einsatzmöglichkeit der schwerbehinderten Beschäftigten eine Grundlage für die Wirtschaftlichkeit der Maßnahme. Dazu kann es auf Verlangen einer Seite erforderlich sein, eine erweiterte Wirtschaftlichkeitsrechnung durchzuführen. Die Ergebnisse sind mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat zu beraten.
d. Um den schwerbehinderten Beschäftigten zu ermöglichen ihre Arbeit zu erledigen, sind ihnen die nach Art und Umfang der Behinderung erforderlichen Hilfsmittel bereitzustellen. Dabei ist zu prüfen, ob eine Leistungspflicht Dritter (z. B. Krankenkasse, Deutsche Rentenversicherung) besteht. Der Arbeitsplatz ist mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen (z. B. geeignete IT-Ausrüstung für schwerbehinderte Beschäftigte) auszustatten (§164 Abs. 4 Nr. 5 SGB IX). Die schwerbehinderten Beschäftigtenerhalten, ggf. unter Hinzuziehung z. B. eines technischen Beraters (z. B. der Integrationsämter), eine Einweisung in den Gebrauch des Hilfsmittels.
e. Für schwerbehinderte Beschäftigte sind die jeweils erforderlichen und angemessenen räumlichen und technischen Arbeitsbedingungen zu schaffen und ein barrierefreier Zugang zu gewährleisten. Beispiele hierfür können eine barrierefreie Gestaltung des Intranets und des Auftritts des Unternehmens im Internet sowie eine Erweiterung des Angebots an barrierefreien Publikationen zu nicht-behindertenspezifischen Themen sein.
f. Durch das Center of Competence (CoC), "Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz' in Zusammenarbeit mit den Planungsbereichen, den Schwerbehindertenvertretungen und den Betriebsräten wird eine Dokumentation (z. B. Best-Practice-Datenbank) von geeigneten Beispielen für die Gestaltung von behindertengerechten Arbeitsplätzen erstellt.
g. Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat prüfen bei der Gestaltung behindertengerechter Arbeitsplätze, ob öffentliche Fördergelder in Anspruch genommen werden können. Die Schwerbehindertenvertretung hat hinsichtlich der Beantragung von Fördermitteln ein Vorschlagsrecht.
h. Für gehbehinderte schwerbehinderte Beschäftigte wird im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten eine besonders gekennzeichnete Abstellfläche für deren PKW in unmittelbarer Nähe des Betriebseingangs zur Verfügung gestellt. Zur Benutzung einer Abstellfläche innerhalb des Betriebsgeländes für außergewöhnlich gehbehinderte schwerbehinderte Beschäftigte bedarf es einer besonderen jederzeit widerruflichen Zusage. Die medizinische Notwendigkeit ist im Zweifel durch den werksärztlichen Dienst festzustellen.
VI. Barrierefreiheit, Planung von Neubauten, Umbauten und Erweiterungsbauten
a. Bei der Planung von Neubauten, Umbauten und Erweiterungsbauten ist sicherzustellen, dass sowohl die Gebäude als auch die Inneneinrichtung barrierefrei gestaltet werden, sofern dies nicht durch gesetzliche Vorschriften eingeschränkt ist. Die Gebäudeteile, in denen sich für alle Beschäftigten zugängliche Bereiche (z.B. Werksärztlicher Dienst, Personalbereich, Kantine) befinden, müssen für alle schwerbehinderten Beschäftigten barrierefrei erreichbar sein. Die Schwerbehindertenvertretung ist rechtzeitig in die Planung einzubeziehen.
b. Die Planungsabläufe und Prüfungsschritte bei Neubau-, Umbau- und Erweiterungsplanungen sind in den Anlagen 1 und 2 dargestellt.
c. Im Übrigen gilt die Leitlinie zur Barrierefreiheit vom Februar 2018 (Anlage 3).
VII. Arbeitseinsatz
a. In allen Formen des Arbeitseinsatzes (z. B. Gruppen - oder Projektarbeit) ist sicherzustellen, dass eine behindertengerechte Beschäftigung von schwerbehinderten Beschäftigten entsprechend ihrem Fähigkeitsprofil erfolgen kann. Führungskräfte erarbeiten gemeinsam im Team z. B. unter Einbeziehung des Gruppensprechers, des schwerbehinderten Beschäftigten und der Gruppenmitglieder ein Einsatzkonzept, im Rahmen dessen dem schwerbehinderten Beschäftigten eine Rotation ermöglicht wird.
b. Beim Abschluss einer Leistungsvereinbarung (z. B. im Rahmen von NLEB/REZEI) ist die Inklusion schwerbehinderter Gruppenmitglieder sicherzustellen.
c. Im Rahmen von KVP-Prozessen insbesondere bei KVP-Workshops und für Projekte im Rahmen von Lean Administration kann die Inklusion von schwerbehinderten Gruppenmitgliedern bei Bedarf als ein spezielles Ziel festgelegt werden.
VIII. Arbeitszeit
a. Das Unternehmen erklärt sich bereit, auf Antrag der schwerbehinderten Beschäftigten im Rahmen eines verfügbaren Arbeitszeitmodells eine Arbeitszeit abzustimmen, die unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange der Behinderung gerecht wird. Gegebenenfalls ist dazu eine Stellungnahme durch den werks-/betriebsärztlichen Dienst einzuholen.
b. Schwerbehinderten Beschäftigten, die wegen medizinischen Reha-Leistungen, spezieller Erkrankung insbesondere auch bei Teilerwerbsminderungsrente oder zur Wiedereingliederung, auf flexible Gestaltung ihrer Arbeitszeit angewiesen sind, wird mit entsprechenden Regelungen Rechnung getragen.
c. Schwerbehinderte sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen. Mehrarbeit in diesem Sinne ist die Arbeitszeit, die über die regelmäßige betrieblich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht.
IX. Qualifizierungsmaßnahmen
a. Schwerbehinderte Beschäftige sind in Qualifizierungsmaßnahmen bzw. -programmen am Standort einzubeziehen.
b. Entstehen besondere Qualifizierungserfordernisse der schwerbehinderten Beschäftigten zum Erhalt oder zur Erlangung eines Arbeitsplatzes bzw. zur Ermöglichung einer angemessenen Rotation im Rahmen der Gruppenarbeit, Teamorganisation oder neuer Arbeitsformen, so werden diese Qualifizierungserfordernisse an den Standorten zwischen Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat beraten und in Qualifizierungsmaßnahmen bzw. -programme aufgenommen und durchgeführt. Dieses gilt insbesondere im Zusammenhang mit dem NAVI-Prozess bzw. den Instrumenten des neuen Performance Management Systems.
c. Berufliche Rehabilitationsmaßnahmen für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte sollen in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Trägern der Rehabilitationsmaßnahmen möglichst innerbetrieblich durchgeführt werden.
d. Entsteht für Führungskräfte ein besonderer Qualifizierungsbedarf hinsichtlich der Inklusion und des Umgangs mit schwerbehinderten Beschäftigten, beraten Personalbereich, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat gemeinsam, ob damit im Zusammenhang stehende Themen ein Bestandteil der Schulungskonzepte für Führungskräfte sein sollen (z. B. im Rahmen der Ernennungsseminare E5/ E4/ E3).
X. Prävention
a. Sind schwerbehinderte Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, wird ihnen vom Personalbereich schriftlich ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten. Die Schwerbehindertenvertretung erhält vorab eine Liste, in der die betroffenen Beschäftigten benannt werden. Ist der schwerbehinderte Mensch mit einem solchen Gespräch einverstanden, so ist die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich über das Einverständnis zu informieren.
XI. Zusammenarbeit
a. Die Regelkommunikation zwischen dem Personalbereich und der Schwerbehindertenvertretung des jeweiligen Standorts findet nach Bedarf statt, jedoch mindestens einmal pro Jahr.
b. Der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers am jeweiligen Standort berichtet der Schwerbehindertenvertretung im Rahmen der jährlichen Ermittlung der Schwerbehindertenquote, wie viele freie Arbeitsplätze, die insbesondere mit beim Arbeitsamt arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Beschäftigten besetzt werden können, gemäß der gesetzlichen Beschäftigungsquote dem Arbeitsamt gemeldet wurden und wie viele mit arbeitslosen schwerbehinderten Beschäftigten besetzt worden sind. Dies gilt entsprechend für den Arbeitgeberbeauftragten des Unternehmens gegenüber der Gesamtschwerbehindertenvertretung. Weiterhin gilt die Berichterstattung auch für die Daten schwerbehinderter Auszubildender.
c. Bei Maßnahmen, die schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte betreffen, hat die jeweils zuständige Schwerbehindertenvertretung ein Vorschlagsrecht.
a. Diese Vereinbarung ersetzt die Vereinbarung zur Integration von schwerbehinderten Menschen und gleichgestellten behinderten Menschen in der XXX AG gemäß § 83 SGB IX vom xx.xx.xxxx und die Vereinbarung zur Beschäftigung von Schwerbehinderten und Gleichgestellten vom xx.xx.xxxx. Sie wird ergänzt durch den Handlungsleitfaden "Anforderungsgerechter Einsatz von Mitarbeiterinnen mit Einsatzeinschränkungen' vom xx.xx.xxxx.
b. Diese Vereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und kann mit einer Frist von sechs Monaten, erstmalig zum xx.xx.xxxx gekündigt werden. Das Unternehmen, der Gesamtbetriebsrat und die Gesamtschwerbehindertenvertretung vereinbaren, nach fünf Jahren gemeinsam Bilanz zu ziehen und bei Bedarf über eine Weiterentwicklung dieser Inklusionsvereinbarung zu verhandeln.
c. Örtliche Betriebsvereinbarungen und Regelungsabsprachen bleiben gültig, soweit sie nicht im Widerspruch zu den getroffenen Vereinbarungen stehen.
d. Sollten einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung unwirksam sein, verpflichten sich die Parteien, unverzüglich Verhandlungen zur Neuregelung des betreffenden Gegenstandes aufzunehmen, um dem ursprünglichen Regelungszweck Rechnung zu tragen.
Paragraph §2, § 151, §152, §154, §155, §164, §166, §167 und Paragraphen §176-181 des SGB IX.
Handlungsleitlinie "Barrierefreiheit"
- MO - Übergreifende Handlungsleitlinie für die planenden und realisierenden Bereiche
- Regelung zur Einhaltung aller gesetzlichen und baurechtlichen Anforderungen bei Planungsvorhaben (Neu- und Umbauprojekte)
Mitwirkende Abteilungen: XXX; Schwerbehindertenvertretung
Geltungsbereich: Konzern
Veröffentlichung: Nach Freigabe durch XXX
1 Grundlage - Barrierefreiheit
Die XXX AG hat ein klares Grundverständnis zur
Es gelten insbesondere die folgenden Regelwerke
- DIN 18040
- ASR V3a.2 (Technische Regeln für Arbeitsstätten)
(2) Beschäftigt der Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen, hat er die Arbeitsstätte so einzurichten und zu betreiben, dass die besonderen Belange dieser Beschäftigten im Hinblick auf Sicherheit und den Schutz der Gesundheit berücksichtigt werden. Dies gilt insbesondere für die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen, Sanitär-, Pausen- und Bereitschaftsräumen, Kantinen, Erste-Hilfe-Räumen und Unterkünften sowie den zugehörigen Türen Verkehrswegen, Fluchtwegen, Notausgängen. Treppen und Orientierungssystemen, die von den Beschäftigten mit Behinderungen benutzt werden.
Grundverständnis XXX AG
Barrierefreiheit ist schon immer ein Aspekt der Planung in
Gebäuden der XXX AG.
Dazu gibt es klare Vorgaben des Gesetzgebers. Diese sind
länderspezifisch leicht unterschiedlich, werden aber im
Konzern entsprechend berücksichtigt. Auch um die
rechtskonforme Planung der Gebäude sicherzustellen.
- Neubauten erhalten immer die erforderlichen
Mindestumfänge: (Auszug/Beispiel)
Das Foyer, mind. 1 WC Anlage, Aufzug, Türen,  sind
- Im Bedarfsfall werden die erforderlichen Einrichtungen
- Es gibt keine "generelle Behindertengerechte"
Ausstattung aller Gebäude. Dies schreibt der
Gesetzgeber nicht vor. Im Bedarfsfall werden
behindertengerechte Anpassungen vorgenommen.
Barrierefreiheit am Arbeitsplatz ASR V3a.2
Eine barrierefreie Gestaltung der Arbeitsstätte ist gegeben, wenn
- bauliche und sonstige Anlagen
- Transport- und Arbeitsmittel
- Systeme der Informationsverarbeitung
- akustische, visuelle und taktile Informationsquellen und Kommunikationseinrichtungen
für Beschäftigte mit Behinderungen, ohne besondere Erschwernisse und grundsätzlich ohne fremde Hilfe
zugänglich und nutzbar sind (in Anlehnung an § 4 des Gesetzes zur Gleichstellung behinderter Menschen - BGG).
(Begriffsbestimmung 3.2)
Barrierefreie Arbeitsstätte für Sicherheit und Gesundheitsschutz:
- Erfordernis ergibt sich immer dann, wenn Menschen mit Behinderungen beschäftigt werden.
- Gefährdungsbeurteilung und Gestaltung der Arbeitsstätte nach individuellen Erfordernissen der Behinderung.
- Alle Bereiche, zu denen die Beschäftigten mit Behinderung Zugang haben müssen, sind barrierefrei zu gestalten. (Anwendungsbereich)
2 Fixierung im Planungsprozess
Das Thema Barrierefreiheit ist von Beginn der Planung an zu berücksichtigen.
In der Bedarfsplanung sind die Rahmenbedingungen ggf. zu formulieren.
In der DIN 18040 finden Sie die Planungsgrundlagen für die inhaltliche Arbeit am Thema Barrierefreiheit. Die dort aufgezeigten Anforderungen sind intern abgestimmt und Mindestanforderungen.
Barrierefreiheit - Gebäudetypen
Gebäude Definition
Bürogebäude DIN18040 und ASR 3.2a
"Öffentliche Gebäude" DIN18040 und ASR 3.2a
(z.B. BKK, Bildungswesen, Vertrieb,
Kantine, Shop, Sanitäter, Nebenbetrieb,)
- Randbauten (Büro, Shop,) DIN18040 und ASR 3.2a
- Werkstätten, Labor, Lager nach Bedarf
- Produktionsflächen nach Bedarf
(Die entsprechende Arbeitsstätte ist gem. ASR3.2a
behindertengerecht auszustatten)
Sonderbereiche nach Bedarf
(z.B. Crashzentrum, Heizkraftwerk, Lüftergeschosse, Küche, Energiekanäle, ) (Die entsprechende Arbeitsstätte ist gem. ASR3.2a behindertengerecht auszustatten)
Es wird in öffentliche Bereiche und Produktionsstätten unterschieden.
Als "öffentliche Gebäude" gelten z.B.
- Kantinen, Shops, Vertriebsgebäude, Kundencenter
- Dienstleistungsfunktionen (AS, Schlüsseldienst, Optiker,..)
- Werksarzt, Sanitätsstation
- Werkführung / Besucherstege
- Versammlungs- und Tagungsstätten
- Werkstore
- Parkhaus, Parkplatz
Als Produktionsstätten gelten z.B.
- Produktionsgebäude wie Presswerk, Rohbau, Oberfläche, Montage,
- Bürogebäude, Werkstätten, Lagerbereiche,..
- Versuchsgebäude, Entwicklung, .
IV/0038
App IV Präambel /
App IV Rahmenbedingungen gesetzliche Basis /
App IV Rahmenbedingungen Geltungsbereich /
App IV Rahmenbedingungen Gültigkeitszeitraum /