Source: http://rsuibmsegrate.altervista.org/rif_a18mod.htm
Timestamp: 2020-08-10 16:22:00+00:00
Document Index: 35674694

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 1455', 'art. 7', 'art. 2119', 'art. 7', 'art. 3', 'art. 24', 'art. 7', 'art. 1', 'art.18', 'art. 3', 'art. 1345', 'art. 18']

RSU IBM Italia di Milano e Segrate - I licenziamenti individuali dopo le modifiche all'art. 18 dello Statuto dei Diritti dei Lavoratori (rif_a18mod.htm)
Da: Occupazione, forza lavoro, scorpori, trasferimenti; Documentazione giuridica; Governo e parlamento italiani
Ultimo aggiornamento: 19/11/2012 a cura di A.Riboni
Le modifiche all'art. 18 dello Statuto dei Diritti dei Lavoratori sono devastanti sotto il profilo della tutela nei confronti del lavoratore ingiustamente licenziato che, quando ottiene dal Giudice una sentenza di illegittimità del comportamento datoriale, non ha più certezza di un automatico reintegro nel suo posto di lavoro. Fanno eccezione i casi di licenziamento per ragioni discriminatorie, per i quali rimane intatto il potere di reintegrazione da parte del giudice.
E' il caso di esaminare, seppure sinteticamente, le modifiche più sopra accennate.
Il significato di giustificato motivo soggettivo è specificato nell'art. 3 della Legge n. 604 del 1966, la quale ammette questo tipo di licenziamento quando il dipendente commette una grave inadempienza rispetto agli obblighi contrattuali (come prescritto dall'art. 1455 del codice civile). La differenza sostanziale dal licenziamento per giusta causa, consiste nella possibilità di prosecuzione del rapporto di lavoro nei limiti del periodo di preavviso. Durante il periodo di preavviso il rapporto prosegue, così come mantengono efficacia tutte le reciproche obbligazioni tra le parti (prestazione lavorativa, retribuzione, ecc.).
Il recesso per giustificato motivo soggettivo ha luogo nel momento in cui il comportamento del lavoratore è così grave da arrecare pregiudizio al datore di lavoro facendo, così, venir meno il ragionevole rapporto di fiducia fra le parti. Ad esempio, se il contratto di lavoro prevede un risultato di esercizio minimo che rientri nelle possibilità della gran parte dei dipendenti di analoga qualifica, il mancato raggiungimento dell'obiettivo costituisce giustificato motivo di licenziamento se dovuto a negligenza del dipendente.
Questo tipo di licenziamento, ha una natura disciplinare e deve essere intimato con l'osservanza della procedura di cui all'art. 7, L. n. 300/1970; l'onere della prova riguardo alla sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.
Ai fini della valutazione dell'efficacia o meno del licenziamento possono essere presi in considerazione solamente i fatti inseriti nella comunicazione del recesso o nella comunicazione dei motivi che l'hanno determinato. Restano pertanto privi di rilevanza i fatti e i motivi non comunicati o comunicati tardivamente.
Prima della riforma Fornero, il Giudice, nei casi in cui il datore di lavoro non dimostrava o non riusciva a dimostrare la fondatezza del giustificato motivo soggettivo, ordinava il reintegro del lavoratore nel suo posto di lavoro.
Con la riforma Fornero, il Giudice:
nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato o perché esso rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria;
nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva, pari a un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità, determinate in base all'ultima retribuzione globale di fatto e all'anzianità del lavoratore, tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.
Il licenziamento per giusta causa scatta quando si verifica una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto lavorativo (art. 2119 c.c.). In altre parole, il datore di lavoro può recedere dal contratto senza l'obbligo di corrispondere il preavviso, né la corrispondente indennità. La giusta causa è un comportamento del lavoratore che costituisce una grave violazione ai propri obblighi contrattuali, così grave da ledere insanabilmente il rapporto di fiducia tra lo stesso e il datore di lavoro, al punto da rendere necessario un licenziamento in tronco senza preavviso.
Generalmente i contratti collettivi specificano determinati fatti che legittimano il licenziamento senza preavviso:
danneggiamento o sottrazione di materiali o impianti aziendali;
rissa nei luoghi di lavoro;
ingiurie e grave insubordinazione verso il datore di lavoro o violenze verso gli altri lavoratori.
Si tratta di un provvedimento disciplinare estremo che deve essere intimato con l'osservanza della procedura di cui all'art. 7, L. n. 300/1970; il licenziamento per giusta causa deve essere intimato nell'immediatezza dei fatti contestati, poiché il decorrere di un eccessivo lasso di tempo tra i fatti imputati e la contestazione può compromettere le possibilità di difesa del lavoratore. Il giudice, ove chiamato ad accertare la presenza della giusta causa, dovrà valutare in concreto la violazione dell'elemento fiduciario, più che la specifica inadempienza del lavoratore.
Prima della riforma Fornero, il Giudice, nei casi in cui il datore di lavoro non dimostrava o non riusciva a dimostrare la fondatezza della giusta causa, ordinava il reintegro del lavoratore nel suo posto di lavoro.
nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria;
nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva, pari a un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità, determinate in base all'ultima retribuzione globale di fatto e all'anzianità del lavoratore, tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo
Il giustificato motivo oggettivo prevede che il licenziamento possa avvenire per ragioni che sono inerenti all'organizzazione del lavoro, all'attività produttiva e al regolare funzionamento dell'azienda (vedi art. 3 della Legge n. 604 del 1966) e prevede la corresponsione del preavviso o della corrispondente indennità sostitutiva. In altre parole, l'ordinamento considera legittimo detto licenziamento nel caso si verifichino eventi tali da impedire l'utilizzo di una determinata prestazione di lavoro, ovvero di chi la presta, per la realizzazione degli obiettivi aziendali cui essa è destinata.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si ha, ad esempio, nel caso di un lavoratore che svolge una mansione dismessa dall'azienda o che la stessa ha deciso di esternalizzare o delocalizzare.
Nel caso di crisi aziendale, o di prossimità alla chiusura per fallimento o messa in liquidazione, il datore di lavoro ha facoltà di ricorrere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma, se il licenziamento interessa almeno 5 lavoratori nel medesimo territorio provinciale e nell'arco di 120 giorni (vedi art. 24, comma 1 della Legge 223/91), esso è tenuto a osservare la disciplina prevista per i licenziamenti collettivi.
Altri esempi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono i seguenti:
il superamento del cosiddetto "Limite di Comporto", ovvero il periodo di malattia massimo concesso dai contratti collettivi in un determinato lasso temporale;
la sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni cui normalmente è attribuito.
Tutte le ragioni sopraindicate devono sussistere al momento in cui il licenziamento è intimato. E' importante precisare che, nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato ad esempio dalla soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, il datore di lavoro deve dimostrare che, al momento del licenziamento, non esisteva una posizione lavorativa analoga a quella soppressa cui trasferire il lavoratore, e, ove ricorresse il caso appena specificato o quello di un'attività con mansioni inferiori, che il lavoratore interessato ha rifiutato l'alternativa proposta.
Prima della riforma Fornero, il Giudice, nei casi in cui il datore di lavoro non dimostrava o non riusciva a dimostrare la fondatezza del giustificato motivo oggettivo, ordinava il reintegro del lavoratore nel suo posto di lavoro.
Con la riforma Fornero, cosa succede?
La fonte normativa è costituita dall'art. 7 della Legge 604/1966, così come sostituito dall'art. 1 - comma 40 - della Legge 92/2012.
Schematicamente e in estrema sintesi:
il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (cosiddetti motivi economici) deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera e trasmessa per conoscenza al lavoratore;
con la comunicazione di cui sopra, il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicarne i motivi;
la Direzione Territoriale del Lavoro, entro 7 giorni dalla ricezione della comunicazione del datore di lavoro, deve convocare le parti per un tentativo di conciliazione che deve concludersi entro 20 giorni dalla data di invio della convocazione (le parti possono concordare una proroga); è opportuno ricordare che, ove la D.T.L. non convocasse le parti nel limite di 7 giorni sopra specificato, il datore di lavoro può rendere efficace il licenziamento;
il lavoratore può essere assistito dall'Organizzazione Sindacale cui è iscritto e/o da un Rappresentante Sindacale Aziendale e/o da un avvocato;
la Direzione Territoriale del Lavoro deve favorire la ricerca di una conciliazione fra le parti, ivi comprese possibili soluzioni alternative al licenziamento, prende atto del positivo o negativo esito del tentativo di conciliazione e redige un verbale che, nel caso di esito negativo del citato tentativo e di ricorso in sede giudiziaria, sarà valutato successivamente dal Giudice.
Nel caso di esito negativo della conciliazione e di ricorso in sede giudiziaria (eventualità molto probabile trattandosi di licenziamento), si applica la nuova normativa prevista dall'art.18 delle Legge 300/70; se il Giudice ritiene illegittimo il licenziamento, può:
ordinare il reintegro del lavoratore se le motivazioni del licenziamento sono manifestamente insussistenti;
oppure (se non le ritiene manifestamente insussistenti), ordinare all'azienda il pagamento di un indennizzo economico pari a un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità determinate in base all'ultima retribuzione globale di fatto e all'anzianità del lavoratore, tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.
Un licenziamento è discriminatorio ogni volta che un lavoratore è trattato in modo svantaggiato, oppure subisce un provvedimento motivato da certe sue proprie caratteristiche che la Legge intende invece proteggere. Bisogna fare riferimento all'art. 3 della Legge 108 del 1990 che sancisce la nullità di questo licenziamento e consente al Giudice di ordinare la reintegrazione del lavoratore nel suo posto di lavoro.
Qui di seguito sono elencati alcuni casi di licenziamenti sicuramente discriminatori:
licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna;
licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità;
licenziamento riconducibile a un motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345 del codice civile.
Vi sono altri casi di licenziamenti discriminatori vietati per legge, tra i quali, esemplificativamente e non esaustivamente, possiamo citare le opinioni politiche e/o convinzioni personali, l'iscrizione a un partito o sindacato, le convinzioni religiose, la razza e/o il colore della pelle, il sesso e/o le abitudini sessuali, ecc...;
In questo caso, la riforma Fornero non cancella il potere del Giudice di reintegrare il lavoratore licenziato nel suo posto di lavoro, ma è necessario evidenziare che la casistica sopra esposta solo raramente - e da parte di un datore di lavoro particolarmente stupido - è stata e sarà utilizzata per motivare un licenziamento.
Fino alle novità introdotte dalla riforma Fornero, gli atti negoziali fra privati dovevano sottostare al rispetto di apposite formalità definite dalla Legge: la violazione di queste formalità determinava la loro nullità; a maggior ragione nel caso del licenziamento, l'inefficacia a fronte della violazione delle formalità prescritte acquistava particolare importanza. Con le modifiche all'art. 18 introdotte dalla riforma Fornero, il principio sopra descritto viene completamente stravolto: in estrema sintesi, il licenziamento rimane valido, fatta salva una sanzione economica più bassa rispetto a tutte quelle previste. Infatti, laddove il Giudice rilevasse l'esistenza del vizio di forma, la sanzione sarà pari a un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità. Naturalmente, se il lavoratore rinuncia a far valere il vizio di forma e prosegue nell'impugnazione legale del licenziamento, il Giudice, nei casi in cui rileva un difetto di giustificazione del licenziamento, si comporterà come sopra descritto a seconda della fattispecie di licenziamento (giustificato motivo soggettivo, giusta causa, giustificato motivo oggettivo, discriminatorio).
E' opportuno non farsi fuorviare dall'espressione vizio di forma: non si tratta di cosa di poco conto ai fini del comportamento datoriale e, soprattutto, della tutela difensiva del lavoratore colpito da licenziamento. Vediamo, qui di seguito, cosa si intende per violazione delle apposite formalità previste dalla Legge:
omissione della motivazione del licenziamento, motivazione che deve essere contestuale all'intimazione del licenziamento stesso; si tratta del cosiddetto licenziamento muto, nel cui caso la riforma Fornero ha introdotto una sanzione da un minimo di 6 a un massimo di 12 mensilità, a carico del datore di lavoro, in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro che il Giudice disponeva immediatamente in presenza di questa omissione;
omissione della contestazione degli addebiti disciplinari da cui consegue il licenziamento; prima della riforma Fornero gli addebiti dovevano essere contestati per iscritto al lavoratore che aveva 5 giorni di tempo per giustificarsi e, in assenza di tale procedura, il licenziamento veniva dichiarato nullo dal giudice; oggi, invece, gli addebiti di cui sopra possono essere contestuali all'intimazione del licenziamento con la evidente cancellazione della possibile difesa preventiva del lavoratore e pena una sanzione da un minimo di 6 a un massimo di 12 mensilità, a carico del datore di lavoro:
nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, omissione della preventiva procedura presso laDirezione Territoriale del Lavoro, così come descritta nel precedente apposito paragrafo; appare chiara la contraddizione fra l'introduzione di questa nuova procedura e la penale irrisoria (minimo 6 e massimo 12 mensilità) conseguente alla condotta omissoria del datore di lavoro.