Source: http://studiomansi.com/it/legittimita-dei-controlli-sulle-mail-la-corte-europea-dei-diritti-dell-uomo.html
Timestamp: 2019-02-19 04:24:00+00:00
Document Index: 134833320

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'sentenza ', 'art.8', 'art.4', 'art.23', 'sentenza ']

news > Legittimità dei controlli sulle mail dei dipendenti nella pronuncia della Corte Europea dei Diritti dell'Uomo
Un ingegnere romeno, impiegato in un'azienda di sistemi di riscaldamento, viene licenziato nel 2008 per inadempimento contrattuale anche comprovato dall'utilizzo per fini personali, durante l'orario, dell'account mail aziendale. Il dipendente impugna il provvedimento espulsivo adducendo l'inutilizzabilità delle prove raccolte a suo carico.
L'azienda si difende opponendo la legittimità del recesso avvenuta per scarsa produttività e delle prove raccolte anche tramite le mail aziendali con cui il dipendente comunicava durante l'orario di lavoro con fidanzata e fratello. In particolare, la ditta riteneva che le mail inoltrate dall'account aziendale potevano essere utilizzate per provare la scarsa produttività del dipendente poiché: a) i dipendenti erano stati informati delle condizioni d'uso della mail aziendale che precludevano l'utilizzo per fini personali; b) le mail del dipendente erano state monitorate per un periodo limitato nel tempo, in relazione all'oggetto delle comunicazioni e comunque in misura strettamente proporzionata allo scopo di provare la scarsa produttività dell'ingegnere; c) l'identità degli interlocutori del lavoratore non era stata rivelata in sede giurisdizionale; e) l'azienda non aveva fatto accesso ad altri documenti archiviati sul computer dell'ingegnere; f) non aveva ricevuto dall'ingegnere mai alcuna giustificazione sull'utilizzo della mail aziendale per fini personali.
I giudici in Romania legittimano la condotta datoriale in primo grado e in appello. Così l'ingegnere decide di presentare ricorso alla Corte Europea dei Diritti dell'Uomo assumendo che i giudici nazionali avrebbero dovuto dichiarare nullo il licenziamento per la violazione dei propri diritti fondamentali attinenti alla privacy. In particolare, a fondamento del ricorso l'ingegnere richiama l’art. 8 della Convenzione Europea dei Diritti Umani in cui si tutela il diritto alla riservatezza e alla vita privata degli individui da interferenze pubbliche e private e chiede alla Corte di Strasburgo di pronunciarsi sulla sua presunta “aspettativa di privacy” nell’utilizzo della mail aziendale per scopi strettamente personali e accertare la violazione di tale diritto alla riservatezza da parte dell’ex-datore di lavoro.
La Corte Europea dei Diritti dell'Uomo nel caso Barbulescu v. Romania nella sentenza del 12 gennaio 2016 esclude che nella fattispecie sottoposta alla sua attenzione ci sia stata una violazione dell’art.8 della Convenzione e ritiene che la condotta posta in essere dal datore di lavoro non abbia costituito una violazione al libero esercizio del diritto alla privacy del ricorrente. In particolare, la Corte afferma che i controlli datoriali sull'attività lavorativa sono ammissibili nella misura in cui siano strettamente proporzionati e non eccedenti lo scopo di verifica dell'adempimento contrattuale. Inoltre precisa che i controlli sono lettimi se limitati nel tempo e nell'oggetto ossia mirati (non massivi) e fondati su presupposti (come sospetti di inefficienza dell'attività lavorativa). Da ultimo la Corte precisa che i controlli sono legittimi se nelle policy dell'azienda, di cui viene data informativa ai dipendenti.
Le argomentazioni utilizzate dalla Corte Europea dei Diritti dell'Uomo sono di particolare interesse esse rinviano alla disciplina della Tutela della Privacy attualmente vigente nell'Unione Europea. Ci si riferisce ai contenuti della Raccomandazione UE sulla protezione dei dati in ambito lavorativo approvata dal Consiglio d'Europa iol 1° aprile 2015, del Codice della Privacy e delle Linee Guida 2007 del Garante della Privacy italiano nonché al costante e prevalente orientamento della Cassazione italiana.
Tutti principi in vigore anche dopo l'approvazione delle modifiche all'art.4, l. n.300/1970 contenute nell'art.23, d.lgs. n.151/2015 (uno dei decreti attuativi inseriti nella complessa riforma del JOBS ACT) e che impongono l'osservanza della disciplina del Codice della Privacy anche rispetto agli strumenti di lavoro pur sottratti alla procedura concertativa/autorizzatoria.
In altri termini, le aziende dovranno d'ora in poi prestare attenzione ai principi enunciati nella pronuncia della Corte Europea dei Diritti dell'Uomo: osservare scrupolosamente nel trattamento dei dati personali i principi di necessità, finalità, legittimità e correttezza, proporzionalità e non eccedenza del trattamento, nonché informare preventivamente i lavoratori dei possibili controlli e delle modalità evitando la profilazione dei dipendenti. I controlli datoriali dovranno continuare a essere improntati a gradualità nell'ampiezza e nella tipologia e quelli più invasivi dovranno restare del tutto residuali promossi solo a fronte di specifiche anomalie e comunque all'esito dell'impiego di misure preventive meno limitative dei diritti dei dipendenti.
L'intera disciplina viene ribadita anche nel nuovo Regolamento Ue sulla protezione dati . Nel quadro giuridico europeo della Tutela della Privacy in procinto di entrare in vigore sarà sempre più importante per le aziende progettare gli strumenti mediante i quali effettuare i controlli sì da minimizzare, fino ad escludere, il rischio di controlli invasivi o di incisive riduzioni della riservatezza dei dipendenti.
Clicca qui per visitare il sito della Corte Europea dei Diritti dell'Uomo e scaricare la sentenza del 12 gennaio 2016 in commento