Source: https://ciera.hypotheses.org/852
Timestamp: 2019-08-22 11:21:38+00:00
Document Index: 265205568

Matched Legal Cases: ['§84', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 5', '§ 611', '§84', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 2', '§ 626', 'arrêt ', 'arrêt ']

Nous avons entamé à Hambourg la première rencontre relative au nouveau thème que nous avions choisi, soutenus par le Ciera sans qui ces journées de travail ne pourraient pas avoir lieu. L’étude est centrée sur « Le champ d’application du droit du travail dans la jurisprudence comparée allemande et française ». Quatre rencontres sont prévues pour examiner ce thème sous différents aspects.
Lors des premières journées dont nous rendons compte ici, nous nous sommes intéressés tout naturellement à la qualification « contrat de travail ». La professeure Judith Brockman nous a accueillis dans les locaux de la faculté de Droit de l’Université de Hambourg.
Patrick Rémy, notre expert et conseiller scientifique, qui avait envoyé au préalable une bibliographie indicative relative à la question dans les deux droits, a ouvert la séance pour nous éclairer sur les grands axes de compréhension de la notion dans chacun des systèmes juridiques. Il tord le cou d’abord à une idée répandue chez des juristes français selon laquelle la relation de travail en Allemagne ne serait pas un contrat, mais découlerait d’un lien plus institutionnel. Cette vision institutionnelle de l’entreprise qui a connu des heures sombres est à revoir. Certes, le droit allemand fait une place plus grande que le droit français à la dimension personnelle qui lie le salarié à son entreprise, ceci se retrouve dans de nombreuses phases de l’exécution du contrat de travail. Mais aujourd’hui on peut dire qu’à certains égards le droit allemand est plus contractuel que le droit français ; ainsi en est-il de la place de l’usage ou acte unilatéral de l’employeur par exemple, qui n’a aucune force obligatoire en droit allemand contrairement au droit français.
Ceci étant, les deux conceptions divergent sur le critère même du contrat (A. Supiot) : en France, c’est la subordination juridique, tandis qu’en Allemagne c’est la dépendance personnelle (qui n’est pas la dépendance économique). Aucun des deux droits ne connaît une définition légale du contrat de travail, aussi est-ce la jurisprudence qui a construit la notion. Mais chacun a été amené à poser des limites par la définition du travailleur indépendant ou la réglementation de situations particulières. En Allemagne le code de commerce (§84 al. 1 phrase 2) dispose que « le travailleur indépendant est celui qui peut –pour l’essentiel- organiser librement ses activités et déterminer son temps de travail. Celui qui ne le peut pas est travailleur salarié ». En France depuis 1994, une présomption de non-salariat a été introduite concernant les travailleurs inscrits au registre des métiers ou du commerce, qui peut tomber si le travailleur prouve un « lien de subordination juridique permanente » à l’égard de son donneur d’ordre (art. L.8221-6 CTr). Dans tous les cas c’est sur celui qui se prétend salarié que pèse la charge de la preuve de la subordination. Cette démonstration se fera grâce à un faisceau d’indices assez semblables comme on le verra dans l’étude de la jurisprudence, notamment la rémunération, les horaires imposés ou l’appartenance à un service organisé. On note cependant que la notion de dépendance économique qui a souvent alimenté les débats en France (repris en 2000 dans une célèbre affaire Labanne), ne suscite pas le même attrait en Allemagne. En revanche, ce pays connaît une catégorie intermédiaire de « quasi-salariés » dont la situation se rapproche de la dépendance économique.
Les enjeux de la qualification sont nombreux : compétence juridictionnelle (le conseil de prud’homme ou le juge du travail en Allemagne ne sont compétents que pour les contrats de travail) ; l’application du droit du travail dépend de cette qualification : temps de travail, repos, congés, rémunération minimale légale ou conventionnelle, licenciement….
Mais avant d’en venir aux éléments propres à qualifier la situation de dépendance personnelle ou de subordination, il y a lieu de s’arrêter un instant sur les autres critères du contrat de travail : la rémunération et la prestation de travail, critères communs aux deux droits. Sur la prestation de travail, on peut se demander si tout travail humain effectué sous la dépendance d’autrui et à son profit dans le cadre d’un contrat licite (ce qui élimine les objets ou causes contraires à l’ordre public ou illicites), peut être l’objet d’un contrat de travail. Cette réflexion est inspirée par une décision française évoquée par Chantal Verdin : l’arrêt dit île de la tentation, du nom d’un jeu télévisé qui a donné lieu à un arrêt retentissant de la Cour de cassation rendu le 3 juin 2009 (n°08-40981). Dans cette décision, la Haute juridiction a décidé, à la suite des juridictions du fond que des personnes qui s’étaient portées candidates à un jeu télévisé qui se déroulait dans des îles exotiques pendant leurs temps de loisirs habituels, pouvaient demander la requalification de cette convention de jeu en un contrat de travail. Ce faisant, les juridictions françaises évitent le débat sur la définition du travail humain professionnel. Il n’est pas certain que je juge allemand arriverait aux mêmes conclusions s’agissant d’un contrat qui ne portait pas sur une prestation de travail.
S’agissant d’une profession clairement identifiée comme celle de médecin, la question se place clairement sur la définition de la subordination ou du lien de dépendance. Gerhard Binkert présente une série d’arrêts rendus par la Cour fédérale (27 juillet 1961 – 2 AZR 255/60 – NJW 1961, 2085), la Cour d’appel de Hamm (7/2/2011 – 2 Ta 505/10 – LAGE Nr 15 zu § 5 ArbGG 1979 ; 22/5/2014 – 16 Sa 1221/13 – juris) et la Cour d’appel de Rhénanie-Palatinat (11/3/2014 – 6 Sa 236/13 – LAGE Nr. 9 § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff). Dans des circonstances assez similaires où des médecins avaient été embauchés comme travailleurs indépendants pour exercer leur profession dans des établissements de santé où ils exerçaient et étaient soumis à des horaires de consultations et payés en fonction du nombre de patients soumis par l’établissement, la Cour fédérale en 1961 a requalifié le contrat en contrat de travail, tandis que les cours d’appel n’ont pas vu dans ces faits un faisceau d’indices suffisants pour requalifier le contrat du travailleur indépendant. Dans tous les cas les juges examinent l’ensemble des faits : lieu d’exercice, horaires imposés par le centre, versement de rémunération, choix des patients, et surtout intégration dans un service organisé. Ce dernier critère semble avoir été décisif pour la Cour fédérale, alors que les Cours d’appel ont souligné la part d’indépendance que conservait le médecin dans l’exercice de sa profession. Les faits sont examinés à l’aune du §84 du code de commerce, à savoir la marge de liberté qu’avaient les médecins dans l’exercice de leur métier et dans leur emploi du temps. A ce titre, un point plaide en faveur de l’indépendance : la liberté de choix de ses congés payés, avec obligation de se trouver un remplaçant sur cette période.
Parmi les décisions présentées, une seule n’a pas reconnu l’existence d’un contrat de travail (Cass. Soc. 17 déc. 1987, n° 85-12016). Dans cette décision, seule la clientèle était imposée, pour le reste l’exercice était totalement libéral. En revanche, lorsque le médecin ne choisit pas sa clientèle, travaille à plein temps pour l’établissement qui l’emploie et le rémunère avec un fixe et une part variable, il y a contrat de travail (Cass. Soc. 5 juin 1975, n° 74-40664 ; Cass. Soc. 11 mai 1994, n° 91-4452). L’appartenance à un service organisé qui peut être révélé par la soumission au règlement intérieur de l’établissement est un indice fort de lien de subordination (Cass. Soc. 13 janvier 2000 n°97-17766). Un arrêt retient particulièrement l’attention dans cet exercice de jurisprudence comparée : celui du 30 janvier 1980 (n° 78-41036) dont les faits sont proches de ceux qui ont donné lieu à la décision de la Cour d’appel de Hamm du 22/5/2014, cependant, là où le juge français considère qu’il y a un lien de subordination en raison de l’obligation de se plier à certain nombre de contraintes de la clinique (même si le médecin gardait une partie de clientèle privée au sein des mêmes locaux), le juge allemand constate que le médecin n’est pas placé dans une situation de dépendance vis à vis de l’institution où il exerce, dans la mesure où il gardait une part d’autonomie dans la fixation de son emploi du temps et travaillait librement sans participer à des gardes de nuit ou de week-end.
Dans un autre domaine, les enseignants, lorsqu’ils exercent dans le secteur privé peuvent également exercer comme travailleurs indépendants ou dans le cadre d’un contrat de travail. Gerhard Binkert a évoqué trois cas de jurisprudence relatifs à cette profession. Il en ressort que l’on retrouve les mêmes critères du faisceau d’indices :
Cinq cas de jurisprudence allemande ont été présentés et il semble bien difficile d’obtenir une requalification dès lors que le chauffeur est propriétaire (ou locataire) de son outil de travail. Ainsi en est-il d’un chauffeur qui a acheté son camion à l’entreprise qui l’emploie ensuite (CF civile 21/10/1998 – VIII ZB 54/97 – NZA 1999, 110) ; le chauffeur est considéré comme travailleur indépendant car il aurait pu lui-même embaucher un conducteur et donner des ordres. De même, une travailleuse qui exerce avec sa propre voiture avait la possibilité de faire travailler d’autres personnes (CA Cologne 29/8/2011 – 2 Sa 478/11 – juris). Le fait que le chauffeur soit locataire du véhicule n’y change rien, il est considéré comme entrepreneur de transport selon l’article 407 du code de commerce et la requalification lui est refusée, même lorsque l’entreprise fixe les trajets, les horaires et la rémunération (CA Rhénanie-Palatinat 5/3/2010 – 10 Ta 10/10 – juris).
Le cas des franchisés a été présenté par Andreas Feuerborn pour l’Allemagne et par Hélène Imerglik pour la France.
Il faut remarquer d’emblé que les fondements juridiques sont très différents dans les deux pays : en Allemagne des règles générales résultant de textes épars régissent la compétence juridictionnelle, définissent le salarié indépendant et reconnaissent la situation de quasi-salarié pour des travailleurs économiquement dépendants. Le premier enjeu est donc de faire reconnaître la dépendance économique du travailleur (ici le franchisé). En France il n’y a pas de reconnaissance légale de quasi-salariés, mais mais une partie entière du code du travail est consacrée aux « dispositions particulières à certaines professions et activités ». Parmi elles les « gérants non salariés des succursales de commerce de détail alimentaire » (art. L.7322-1 à 7322-6) et les « gérants de succursales (art. L. 7321-1 à 7321-5). En droit allemand les quasi-salariés bénéficient de la loi sur les congés payés et de la loi sur les contrats collectifs ; en droit français, les franchisés (gérants de succursales) bénéficient des règles sur la limitation du temps de travail, du salaire minimum, des congés payés et des règles relatives au licenciement de droit commun (pas de licenciement économique). En France il faut donc d’abord établir la preuve que le travailleur exerçait dans les conditions définies au 2° de l’article L.7321-2. Mais dans les deux cas la première démarche est de faire reconnaître la compétence du juge du travail.
Dans le premier cas jugé par la Cour fédérale du travail le 16 juillet 1997 (5 AZB 29/96), les parties avaient signé un contrat d’ « associé/partenaire commercial » qui donnait au demandeur un droit de vente exclusif des produits du défendeur dans une zone géographique donnée. Le franchisé se conduisait en commerçant, mais devait respectait les prix établis par le fournisseur ainsi que les prescriptions nombreuses contenues dans un manuel fourni par le défendeur (modalités de ventes, horaires de travail…). Le franchisé avait du verser une somme importante pour entrer dans la marque et restait redevable de nombreuses indemnités annuelles en cas de départ, ainsi qu’une clause de non concurrence. Le demandeur dont les revenus professionnels étaient très faibles avait mis fin au contrat au bout de deux ans, le défendeur lui réclamait une indemnité considérable conformément au contrat d’origine. Le Tribunal du travail a jugé qu’il était compétent, décision contre laquelle le défendeur a intenté un recours, la Cour d’appel a infirmé le jugement, considérant que l’affaire relevait des juridictions civiles, c’est contre cette décision que le franchisé s’est pourvu devant la Cour fédérale du travail qui lui donne gain de cause et reconnaît la compétence des juridictions du travail.
En France aussi la franchise commerciale est régie par le code de commerce (art. L330-3) au titre des clauses d’exclusivité. Mais les dispositions du code du travail s’intéressent aux faits, à la situation de subordination dans laquelle peut se trouver le franchisé et ces règles sont d’ordre public, les parties ne peuvent pas les écarter par contrat. La première question qui se pose devant les juges est également celle de la compétence. Ainsi dans deux arrêts rendus le 4 décembre 2001 (n° 99-41265 et n° 99-44452), la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu à se prononcer sur la compétence du Conseil des Prud’hommes dans des affaires opposant des franchisés à un même franchiseur (France-acheminement). Dans un cas la Cour d’appel avait admis la compétence de la juridiction du travail et le pourvoi est rejeté, dans l’autre la juridiction du fond s’était déclarée incompétente, l’arrêt est cassé. Clairement, la Cour de cassation considère que les conditions dans lesquelles cette franchise est opérée relèvent de la définition posée par l’article L. 7321-2 (ancien art. L. 781-1-2) et entre donc dans le champ du droit du travail et la compétence des conseils de Prud’hommes. En examinant la motivation de ces arrêts on note que la Cour de cassation reproche à la cour d’appel qui avait écarté la compétence des juridictions du travail d’avoir simplement considéré que le demandeur n’était pas « soumis à un lien de subordination », alors qu’elle aurait du rechercher si les conditions légales étaient, en fait, réunies. L’arrêt de cassation relève bien que la cour d’appel avait établi que le local était loué par le franchiseur, que la distribution était soumise à des horaires et à un itinéraire imposés par la politique commerciale de la société, et que les tarifs étaient imposés par cette dernière qui encaissait directement les factures de la clientèle ; autant d’éléments qui sont énumérés par l’article L.781-1 2° du code du travail. Dès lors que la loi pose des exigences, les juges doivent examiner tous les éléments énumérés par le texte, qui ne se réfère pas à un lien de subordination juridique, mais évoque plutôt une dépendance économique. D’ailleurs la reconnaissance de la qualité de gérant de succursale ne leur ouvrira pas toute l’application du droit du travail puisque comme il a été rappelé plus haut, le code du travail lui-même limite cette application.
Dans la discussion qui a suivi ces présentations il a été remarqué d’une part que dans nos deux pays le contentieux sur ces affaires était faible, surtout au regard de l’importance prise par ces procédés commerciaux. Mais il semble qu’en Allemagne le système des « clauses abusives » étudié lors de notre précédente session, a permis de faire le ménage et dès lors qu’il n’y a pas d’abus, il n’y a pas lieu de faire rentrer ces situations dans le champ du droit du travail, sauf situation de dépendance économique. D’autre part, en France le législateur est également intervenu en 2005 dans une loi en faveur des petites et moyennes entreprises, prévoyant des indemnités pour le franchisé en cas de rupture du contrat. D’un côté comme de l’autre le monde des affaires est organisé et feutré et le recours au juge, en particulier au juge du travail n’est pas bienvenu.
Pour répondre à cette question, force est de reconnaître d’abord qu’en France, comme en Allemagne il ne s’agit pas d’une catégorie homogène au regard du droit du travail. Grossièrement, on peut distinguer d’une part les personnes handicapées (« personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » art. L. 5213-1 C Travail) exerçant dans un milieu de travail ordinaire, qui bénéficient de certaines règles protectrices spéciales et qui ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination tant à l’embauche que dans l’exécution ou la rupture du contrat et doivent bénéficier d’une égalité de traitement avec les autres travailleurs de l’entreprise ; d’autre part les handicapés travaillant dans des institutions spécialisées dont l’objet principal a une vocation sociale et éducative. Dans ces établissements le travail est considéré comme une aide (CAT = centre d’aide par le travail devenu ESAT = entreprise ou service d’aide par le travail), mais le travail produit par les pensionnaires est monnayé et entre en concurrence avec les entreprises marchandes. Ces personnes handicapées doivent-elles être considérées comme des travailleurs au sens du droit français et européen ? C’est la question à laquelle la Cour de cassation a été confrontée le 29 mai 2013, dans une affaire Fenoll c/ centre d’aide par le travail La Jouvenne, ce qui l’a amené à poser une question préjudicielle à la CJUE qui a répondu par un arrêt rendu le 26 mars 2015, aff. C-316/13.
La Haute juridiction française étant soumise dans cette affaire essentiellement à une demande relative à des congés payés, a posé la question sur le fondement de la Directive 2003/88 relative à certains aspects de l’aménagement du temps de travail et de l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE. La CJUE considère que la notion de travailleur doit être définie « selon les critères objectifs qui caractérisent la relation de travail en considération des droits et devoirs des personnes concernées » et que « la caractéristique de la relation de travail est la circonstance qu’une personne accomplit pendant un certain temps, en faveur d’une autre et sous la direction de celle-ci, des prestations en contrepartie desquelles elle touche une rémunération ». La CJUE considère qu’une personne handicapée travaillant selon les conditions décrites du CAT peut être qualifiée de « travailleur » au sens de la directive et de la Charte. Elle ajoute que le juge national doit « vérifier si les prestations effectivement accomplies par l’intéressé sont susceptibles d’être considérées comme relevant normalement du marché de l’emploi » ; pour cela il faut tenir compte « du statut et des pratiques » du CAT, ainsi que de la « finalité de son programme » mais aussi de la « nature et des modalités d’exécution des prestations ».
Une personne accueillie dans un centre d’aide par le travail depuis 1981 y recevaient des prestations sociales au titre de l’aide à l’intégration ; en 2008 l’administration cesse ces versements au motif que la personne n’est plus apte au travail dans l’atelier. Le centre lui signifie son licenciement sans préavis au motif de la décision administrative. Le travailleur conteste le licenciement et invoque une discrimination à raison de son handicap. Il n’obtient pas satisfaction devant le juge du travail et la Cour d’appel confirme la première décision. La Cour précise que pour contester un licenciement il faut d’abord avoir le statut de salarié, ce qui n’est pas le cas en l’occurrence, l’activité est caractérisée par des aspects d’occupation, d’encadrement , d’aide et d’insertion sociale, le salaire fixé au minimum prescrit montre que le rendement reste faible du point de vue économique et n’est pas déterminant. « Il n’y a pas de relation de travail si la personne handicapée ne procure pas de prestations qui soient économiquement exploitables y compris dans leur aspect quantitatif. L’objectif principal de l’emploi doit être de procurer de telles prestations ». Le demandeur n’étant pas un salarié, la disposition relative à l’autorisation préalable en cas de licenciement d’une personne gravement handicapée ne n’applique pas. Cependant, la situation de quasi-salarié de la personne handicapée permet d’appliquer les dispositions du BGB sur la rupture du contrat. Mais ici la possibilité d’une rupture sans préavis en cas de motif sérieux (§ 626 BGB) est établie en raison de la cessation des aides financières qui sont nécessaire au financement de l’atelier. Enfin, la raison de la rupture étant liée à la perte des allocations et non au handicap, la discrimination n’est pas établie.
Les décisions de la Cour de cassation qui ont été présentées par Sylvaine Laulom montrent un mode de raisonnement différent. Dans une décision du 17 octobre 2000 (n° 98-40986), la Chambre sociale casse un arrêt de cour d’appel qui avait soigneusement relevé tous les indices du lien de subordination dans l’exécution d’une convention de stage dont le stagiaire demandait la requalification en contrat de travail. La Cour de cassation considère que « l’accomplissement de tâches professionnelles sous l’autorité de l’entreprise d’accueil n’est pas de nature à exclure la mise en œuvre d’une convention de stage en entreprise » et que la cour d’appel aurait du se limiter à vérifier que la convention de stage avait reçu application. Dans un autre arrêt du 13 mars 2013 (n° 11-27536) dont les faits sont très comparables, la Cour de cassation juge « qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a relevé que la convention de stage conclue entre les parties pour une durée très limitée avait correspondu à une phase d’intégration dans la société qui excluait toute prestation de travail subordonnée et rémunérée susceptible d’un faire un contrat de travail de droit commun » et que l’intéressé n’établissait pas avoir été placé, pendant cette période, dans des conditions normales d’emploi ». Les critères essentiels pour la Haute juridiction française sont bien le caractère temporaire et l’existence d’une convention de stage décrivant les objectifs du stage et l’intégration dans le milieu professionnel. Elle s’intéresse peu à la formation pratique en tant que critère de détermination, contrairement à son homologue Allemand.
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