Source: http://tonucci.com/il-c-d-smart-working/
Timestamp: 2019-08-21 01:18:19+00:00
Document Index: 47943269

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 13', 'art. 17', 'art. 15', 'art. 4', 'art. 17', 'art. 7', 'art. 2087']

Il c.d. Smart Working // T&P
Il Consiglio dei Ministri, nella seduta del 28 gennaio 2016, ha approvato il disegno di legge 27 gennaio 2016 bis, contenente “misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.
Suddiviso in due parti, il disegno di legge prevede:
una serie di tutele per i lavoratori autonomi nei confronti del committente.
la disciplina del c.d. “lavoro agile” (meglio noto come smart working o flexible working), che descrive una specifica e particolare modalità di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato.
La prima parte del decreto, definita da molti (seppur in modo forse troppo enfatico) lo “statuto” dei lavoratori autonomi, contiene disposizioni per la tutela dei lavoratori autonomi, derivanti dall’esigenza di colmare il vuoto creato dal decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81 (uno dei decreti attuativi del c.d. “Jobs Act”) che, come ormai noto, ha modificato radicalmente la disciplina delle collaborazioni, sopprimendo l’intera disciplina del lavoro a progetto, che contemplava forme, seppur minime, di tutela dei collaboratori parasubordinati oggi, invece, scomparse nella scarna disciplina dell’art. 2 del suddetto decreto n. 81/2015.
La seconda parte del disegno di legge (artt. da 13 a 20), oggetto del presente approfondimento, disciplina il c.d. il “lavoro agile”, introducendo, dunque, una peculiare modalità di svolgimento del lavoro subordinato a tempo pieno, applicabile anche nel pubblico impiego.
Ben lontano dalla configurazione giuridica di un lavoratore autonomo, il lavoratore “agile” (secondo la previsione dell’art. 13 del disegno di legge), infatti, utilizza gli strumenti tecnologici a lui assegnati dal datore di lavoro, il quale rimane responsabile della loro sicurezza e buon funzionamento: non sussiste, evidentemente, alcun rischio di impresa.
Il lavoratore è però custode degli strumenti a lui assegnati e deve garantire la riservatezza dei dati a cui può accedere utilizzandoli (art. 17 del disegno di legge).
La caratteristica essenziale del “lavoro agile” è la “modalità flessibile” di esecuzione della prestazione lavorativa “allo scopo di incrementare la produttività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” (quello che i sistemi anglosassoni indicano come flexible working).
A tal fine, la prestazione lavorativa viene svolta in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, anche al domicilio del lavoratore, purché nel rispetto della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale e dei riposi giornalieri previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Queste modalità agili della prestazione di lavoro non comportano, però, il pagamento di una retribuzione inferiore a quella prevista dei minimi contrattuali, con riferimento alle mansioni espletate e alla qualifica ricoperta (art. 15 del disegno di legge).
E’ stabilita la forma scritta – a pena di nullità – per l’accordo relativo allo svolgimento dell’attività lavorativa con le modalità “flessibili” e dovranno necessariamente essere specificate:
a) le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali;
b) le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;
c) gli strumenti che saranno utilizzati dal lavoratore;
d) i tempi di riposo.
Detto accordo può essere a termine o a tempo indeterminato, con facoltà di recesso con un preavviso non inferiore a 30 giorni. In presenza di un “giustificato motivo” è, comunque, possibile il recesso prima della scadenza del termine.
L’accordo deve specificare altresì:
e) le modalità di esercizio del potere di controllo, da parte del datore di lavoro, fermo il rispetto di quanto previsto in via generale dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori sui controlli a distanza (con le recenti modifiche);
f) i comportamenti, svolti al di fuori dei locali aziendali, che potrebbero comportare l’irrogazione di sanzioni disciplinari.
Quest’ultima disposizione (art. 17) ha una formulazione effettivamente ambigua.
Verosimilmente, essa è diretta ad imporre alle parti di specificare eventuali condotte vietate, che potrebbero verificarsi quando il lavoratore presta la propria attività con modalità flessibili.
E’ chiaro, però, che questo non può comportare l’obbligo per le parti di richiamare nell’accordo tutti gli altri comportamenti che – a prescindere dal luogo in cui sono stati commessi – costituiscono, comunque, un illecito disciplinare per legge o CCNL (sussistendo già, in tal senso, le previsioni del codice disciplinare, di cui all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori).
Gli artt. 18 e 19 riguardano la tutela della salute del lavoratore.
E’ previsto che il datore di lavoro garantisca la sicurezza del dipendente, occupandosi anche degli aspetti specificamente connessi alle modalità di svolgimento della prestazione e fornendo al lavoratore adeguata informativa. Si introduce, dunque, una specificazione del generale canone di sicurezza della condotta datoriale di cui all’art. 2087 c.c..
Viene, inoltre, estesa l’assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali anche ai rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali, nonché in ipotesi di infortunio in itinere nel tragitto tra il domicilio del lavoratore ed il luogo ove la prestazione viene svolta (ove ciò non avvengo presso il domicilio del prestatore di lavoro).