Source: http://subvenio.pl/pl/aktualne/publikacje/usuniecie-danych-przez-pracownika
Timestamp: 2017-09-21 08:40:21+00:00
Document Index: 97034840

Matched Legal Cases: ['art. 268', 'art. 52', 'art. 268', 'art. 52', 'art. 100', 'art. 52', 'art. 268', 'art. 117']

Przypadek usunięcia danych elektronicznych — aspekt odpowiedzialności pracownika na tle przepisów | Kancelaria Prawna SUBVENIO
SUBVENIO » Aktualności » Artykuły i publikacje » Przypadki usunięcia danych w firmie
Patrycja Maślankowska, dnia 30.03.2011.
Wraz ze wzrostem znaczenia elektronicznych form komunikacji oraz wymiany dokumentów cyfrowych w przedsiębiorstwach, rośnie też ilość incydentów dotyczących usunięcia takich danych przez pracowników. Zdarza się to nie tylko w przypadkach zwolnień, zjawisko to występuje także wśród pracowników samodzielnie podejmujących decyzję o odejściu. Statystyka pozwala przywoływać różne powodytakiego postępowania (np. chęć zemsty, próba ukrycia popełnionych błędów, niechęć doprzekazywania owoców pracy następcy), lecz ukazuje także nieświadomość pracowników o zakresie ich odpowiedzialności za skutki takiego działania.
Własność efektów pracy przysługuje pracodawcy
Przypomnieć należy, że (o ile umowa o pracę nie stanowi inaczej) wszystkie efekty pracy pracownika stworzone w czasie pracy i w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługują pracodawcy. Dotyczy to także utworów chronionych prawem autorskim, programów komputerowych oraz w węższym stopniu także utworów naukowych. Tymczasem proceder usuwania przez pracowników efektów swojej pracy jest coraz częściej praktykowany i o ile nie zawsze dotyczy wszystkich jej produktów, to bardzo często obejmuje całą korespondencję elektroniczną oraz zgromadzone wraz z nią dane kontaktowe. O ile usunięcie przez pracownika jego prywatnej korespondencji jest zrozumiałe i uprawnione, o tyle likwidacja bez woli lub zgody pracodawcy danych służbowych mających istotne znaczenie dla działań firmy, jest działaniem niedopuszczalnym i pociąga za sobą poważne skutki prawne wynikające z równoległego oddziaływania na różne obszary prawa.
Prawo cywilne — obowiązek naprawienia szkody
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność cywilnoprawną wobec pracodawcy, a więc jest zobowiązany do naprawienia szkody. Ponadto tylko jeżeli można mu przypisać winę nieumyślną odszkodowanie to ogranicza się do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Wina umyślna skutkuje zobowiązaniem do naprawienia szkody w pełnej wysokości. Zważywszy, że coraz częściej to poczta elektroniczna właśnie służy do pozyskiwania klientów, prowadzenia negocjacji, składania zamówień, zawierania umów, wreszcie zgłaszania wadliwego ich wykonania, to historia takich kontaktów z kontrahentami może mieć nierzadko bardzo istotne znaczenie dla przedsiębiorstwa a jej utrata pociągać może ogromne straty. Pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Jednak przy ustalaniu wartość wyrządzonej przez pracownika szkody należy brać pod uwagę nie tylko wartość majątkową zniszczonego lub uszkodzonego urządzenia lub zapisu informacji, lecz także szkodę, jaką ponosi on w następstwie czynu — np. koszty odtwarzania informacji lub ponownego ich gromadzenia a także skutki powstałe wskutek zaburzenia trwających procesów biznesowych.
Prawo karne — penalizacja takiego działania
Przedstawione zachowanie pracownika stanowić może także przestępstwo. Zgodnie z art. 268 kk dopuszcza się przestępstwa kto, nie będąc do tego uprawnionym, niszczy, uszkadza, usuwa lub zmienia zapis istotnej informacji albo w inny sposób udaremnia lub znacznie utrudnia osobie uprawnionej zapoznanie się z nią. Taka osoba podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Jeżeli czyn ten dotyczy zapisu na informatycznym nośniku danych, sprawca podlega karze pozbawienia wolności do lat 3, a w przypadku wyrządzenia znacznej szkody majątkowej podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5. Należy przy tym podkreślić, że nie stanowi przestępstwa zniszczenie jednej z wielu kopii zapisu informacji, chyba że zapoznanie się z informacją zawartą na pozostałych kopiach jest znacznie utrudnione. Nie jest jednak konieczne, by zniszczeniu bądź uszkodzeniu uległ cały zapis informacji. Wystarczające jest, by skutek ten objął tę część zapisu, która samodzielnie zawierała informacje o istotnym znaczeniu. Skutek w postaci zniszczenia lub uszkodzenia zapisu istotnej informacji zachodzi także wówczas, gdy usunięto lub uszkodzono program komputerowy umożliwiający analizę oraz odpowiednią klasyfikację informacji zgromadzonych w bazie danych bez zniszczenia samych informacji źródłowych[1]. Ustalenia jednak wymaga, czy informacje były istotne dla pracodawcy. Kwestię ten należy oceniać obiektywnie, ale z uwzględnieniem interesów pracodawcy[2]. O istotności rozstrzygają waga, treść, znaczenie informacji[3]. Omawiane przestępstwo wymaga umyślności działania, przy czym czynności, tj. usuwanie, zmienianie, udaremnianie lub utrudnianie, wymagają zamiaru bezpośredniego[4]. Spowodowanie szkody majątkowej, może natomiast być nieumyślne[5].
Prawo pracy — ciężkie naruszenie obowiązków
Usunięcie takich informacji istotnych z punktu widzenia interesów pracodawcy stanowić może podstawę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1) i 2) kodeksu pracy. Pracodawca może bowiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa (wymieniony przykład art. 268 kk), które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Zważywszy, że zwolnienie pracownika w tym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami. Dlatego warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1) kp jest oprócz bezprawności działania, rozumianej jako zachowanie się pracownika naruszające jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy, także stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Jeżeli pracownik ma świadomość szkodliwego skutku swego działania i przewidując jego nastąpienie celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć lub też gdy nie przewiduje możliwości nastąpienia tych skutków, choć może i powinien je przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci odpowiednio lekkomyślności lub niedbalstwa. Obok winy umyślnej w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych mieści się także rażące niedbalstwo stanowiące rodzaj ciężkiej winy nieumyślnej i której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu[6]. Przy tym jednak o stopniu i rodzaju winy pracownika w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków nie decyduje wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy[7]. Zachowanie pracownika, polegające na usunięciu z powierzonego mu komputera pracodawcy istotnych dla niego informacji i któremu można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy, przewidzianego w art. 100 § 2 pkt 4) kp.
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2) kodeksu pracy popełnienie przez pracownika przestępstwa także uprawnia pracodawcę do rozwiązania z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, jednak tylko w przypadku, gdy zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę i ma charakter, który uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Aby uznać przestępstwo za uniemożliwiające dalsze zatrudnienie sprawcy, może być ono wyrządzone na szkodę pracodawcy lub też jego rodzaj powinien mieć związek z charakterem zatrudnienia pracownika[8]. Przestępstwo to powinno być oczywiste, co może być stwierdzone na podstawie takiej oceny zdarzenia, która nie pozostawia wątpliwości co do wyniku ewentualnego postępowania karnego[9]. Oczywistość przestępstwa dotyczy bezsporności faktu jego zaistnienia, bez względu na to, czy przestępstwo to będzie następnie ścigane a sprawca skazany[10]. Kwalifikacji przestępstwa jako oczywistego dokonuje więc sam pracodawca. W tym celu musi przeanalizować, czy występują wszystkie jego znamiona. W przypadku przestępstwa przewidzianego przez art. 268 kk należy więc ustalić, czy pracownik miał uprawnienia udzielone przez pracodawcę do dysponowania, w szczególności usuwania informacji należących do pracodawcy. Następnie czy doszło do zniszczenia, uszkodzenia, usunięcia lub zmiany zapisu istotnej informacji albo w inny sposób udaremnienia lub znacznego utrudnienia osobie uprawnionej zapoznanie się z nią.
Podsumowanie — profilaktyka, edukacja
Z powyższego obrazu wynika, że pracodawca ma do dyspozycji szereg mechanizmów prawnych pozwalających zarówno na powetowanie sobie szkód jak i ukaranie działającego na jego szkodę pracownika. Jednak wobec skali ryzyka niesionego przez takie działania popełniane często wobec niewłaściwej oceny ich skutków, racjonalnym priorytetem powinno być uniknięcie sytuacji kryzysowej. Warto więc by jednym z działań profilaktycznych było odpowiednio motywujące szkolenie lub choćby elementarna informacja edukująca pracowników o zakresie ich odpowiedzialności.
Kodeks karny. Część szczególna. Tom II. Komentarz do art. 117-277 k.k., Barczak-Oplustil, G. Bogdan, Z. Ćwiąkalski, M. Dąbrowska-Kardas, P. Kardas, J. Majewski, J. Raglewski, M. Rodzynkiewicz, M. Szewczyk, W. Wróbel, A. Zoll, Zakamycze, 2006
P. Kardas Prawnokarna ochrona informacji. Czasopismo prawa karnego i nauk penalnych z. 1/2000
A. Marek, Kodeks karny. Komentarz, LEX, 2010
O. Górniok i in., Komentarz, t. II, s. 364 oraz R. Góral, Komentarz, s. 440
wyrok SN z 11.9.2001 r., i PKN 634/00
wyrok SN z 15.4.1999 r., i PKN 12/99
wyrok SN z 7.4.1999 r., i PKN 668/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 429
Kodeks pracy. Komentarz pod prof. dr hab. A. M. Świątkowskiego, C. H. Beck 2010
wyrok SN z 4.4.1979 r., i PR 13/79
Stały URL strony (permalink): http://subvenio.pl/?id=167