Source: http://www.webavocat.fr/blog/?post/2007/05/12/56-le-licenciement-disciplinaire
Timestamp: 2013-06-19 15:38:50+00:00
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Le licenciement disciplinaire - WebAvocat
« Journée type : permanence pénale devant la 17ème | L'expulsion du locataire pour non-paiement des »
Le licenciement pour faute est soumis à l'ensemble des règles applicables à l'employeur en matière de sanctions disciplinaires. C'est en effet la reine des sanctions, de part ses conséquences définitives sur la poursuite de la relation de travail :
La faute ne doit pas être prescrite, c'est à dire que l'employeur doit entamer la procédure de licenciement avant la fin d'un délai de deux mois, qui court à compter de la date de sa connaissance du fait fautif (article L. 122-44 du Code du travail). La faute ne doit pas avoir été amnistée. La faute doit être imputable au salarié personnellement. La faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. L'employeur ne peut donc pas motiver un licenciement sur une faute qu'il a déjà sanctionnée par une mesure disciplinaire même légère telle qu'un avertissement. Il existe des exceptions à ce principe en cas de refus par le salarié de la première sanction ou de récidive. L'employeur peut reprocher au salarié trois types de fautes :
la faute simple : ses conséquences sont identiques à un licenciement non disciplinaire. L'employeur doit verser au salarié licencié ses indemnités de congés payés, de licenciement (s'il a une ancienneté supérieure à deux années au sein de la société) et son indemnité compensatrice de préavis s'il l'en dispense.
En pratique, ce motif de licenciement est très peu utilisé. Il est, en effet, plus contraignant qu'un licenciement non disciplinaire au niveau de la procédure à respecter et ne permet pas à l'employeur de faire l'économie des sommes à verser au salarié au titre de la rupture de son contrat de travail. la faute grave : c'est le motif disciplinaire le plus évoqué dans le Code du travail. La faute doit être d'une "importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis". L'intention de nuire du salarié n'est pas requise. L'employeur doit, par contre, engager la procédure de licenciement rapidement et ne peut la différer sans raison, sous peine de voir la gravité de la faute écartée par la juridiction éventuellement saisie du litige.
Ce motif de licenciement prive le salarié du bénéfice des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement. Il bénéficie toutefois toujours de son indemnité de congés payés.
la faute lourde : elle est d'une exceptionnelle gravité et révèle l'intention de nuire à l'employeur.
Le salarié, licencié pour faute lourde est privé des indemnités compensatrice de préavis, de licenciement et de congés payés. En outre, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l'employeur s'il lui a causé un préjudice.
L'appréciation de la gravité de la faute appartient toujours à la juridiction saisie du litige, qui n'est pas tenue par la qualification donnée par l'employeur dans la lettre de licenciement ou un éventuel catalogue des types de fautes établies par la convention collective, le règlement intérieur de la société ou le contrat de travail du salarié.
Le Conseil de Prud'hommes peut ainsi requalifier un licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave ou pour faute grave en faute simple. Il ne peut, par contre, replacer le licenciement sur un motif autre que disciplinaire en décidant qu'il a une cause réelle et sérieuse, bien que la faute grave ne soit pas caractérisée, sans établir l'existence d'une faute.
Il appartient à l'employeur de justifier de la gravité de la faute reprochée au salarié. Le doute sur la gravité de la faute profite au salarié.
En tout état de cause, rappelons que, quelle que soit la gravité de la faute reprochée au salarié, il ne peut jamais être déchu, suite à son licenciement, de son droit à percevoir des allocations chômage de l'Assédic.
Le vendredi 16 novembre 2007, 13:19 par maxandre
bjour, merci pour votre précédente réponse.
j'espère que cette fois-ci j'écris au bon endroit !!! Mon patron m'a licencié pour faute grave. Il m'a d'abord mis à pied à titre conservatoire. Il se trouve que le jour de cette mise à pied j'ai pu me rendre à mon poste alors que le courrier arrivait le jour même à midi à mon domicile. Il m'a informé dans la matinée de cette mise a pied conservatoire et s'est alors déplacé pour me la remettre en main propre.
J'étais cadre responsable de magasin et à ce titre j'ai une messagerie personnelle sur le domaine de la société. Je me suis rendu compte avant la prise d'effet de cette mise à pied que la messagerie contenant un grand nombre d'échanges de mails (de preuves sur certaines choses que l'on me reproche) a été effacée et probablement ouverte et utilisée contre moi. En fait mon supérieur savait que j'étais en cp et pensait que je reviendrais un mercredi mais je suis rentré le mardi juste avant (donc la mécanique de sa procédure a du coup été enraillée par mon retour anticipé).
La société est elle passible d'une condamnation à ce titre ? (piratage ou viol d'espace privé ?).
Sur un des griefs, mon supérieur m'en avait parlé par mail quelque temps avant et j'avais reconnu le fait en question en précisant que je n'avais par le choix (probleme familial = coup de fil à l'étranger). Il m'avait repondu par mail qu'il en prenait bonne note et me faisait comprendre que l'affaire était close (que les choses devaient rentrer dans l'ordre immédiatement ; ce qui fut le cas).
A t'il le droit de le reprendre pour motif de licenciement vu qu'il n'a pas donné suite sur le moment bien que je proposais réparation.
Je précise que cet employeur sur l'année 2005 et 2006 avait connaissance de mes plannings, savait que je travaillais 6 jours par semaine sans me les payer et en même temps (bulletins de paie à l'appui) me décomptait des jours de récupération. Cela fait au total 123 jours de récupération (cumul d'heures d'années précédentes lorsque je n'étais pas cadre) qui sont posés alors que je suis à mon poste 6 jours sur 7 et 11 heures par jour.
Mon employeur étant le premier à avoir commit la faute, est-ce qu'à ce titre le licenciement ne doit pas ou ne peut pas être revu ?
merci. maxandre 2.
Le vendredi 16 novembre 2007, 14:10 par Stéphane Boudin
Voila ! Là, vous êtes au bon endroit. Je recopie donc ma réponse sous votre autre commentaire.
Pour votre question relative à votre messagerie privée, je vous renvoie à l'article du blog parlant de cela ici. La société n'est pas passible d'une condamnation mais ne pourra pas valablement utiliser pour vous licencier des éléments attachés à votre vie privée qu'il aura pu trouver sur votre ordinateur dans un fichier apparaissant clairement comme personnel. L'employeur peut reprendre un fait, comme motif de licenciement, qu'il n'a pas jugé bon de sanctionner sur le coup si ce fait s'est répété par la suite. Concernant vos plannings, il aurait fallu agir avant. Vous pourrez parfaitement si vous réussisez à prouver vos affirmations demandant des rappels de salaire pour cela, ce qui n'influencera pas forcément le bien-fondé du licenciement. Tout dépend de ce qu'il vous reproche.
Le vendredi 16 novembre 2007, 16:03 par maxandre
merci por cette reponse
ma sté est allée retourner les fonds de tiroirs !!! - absences injustifiées au mois d'août (il s'est trompé dans la lettre de licenciement dans les dates mais vous m'avez dejà dit que cela restait un motif précis) ; il prend ce motif car il dit qu'il n'a pas eu de feuille d'autorisation d'absence et que je n'ai pas marqué ces jours au planning servant au pointage de la responsable administrative. En fait, il n'imposait pas de feuilles d'autorisation d'absence et en plus je lui avait envoyé un mail lui donnant ces dates. Pourquoi je n'ai pas marqué ces absences au planning ? : marre de faire des heures supp depuis X temps ; je l'avais prévenu par mail que j aurais des heures à récupérer (c'est ce que j'ai fait). Etant donné que la responsable administrative ne tient compte de rien, je me suis marqué présent en decomptant mes absences de mon compte personnel. Y a pas d'arnaque de ma part. - téléphone à l'étranger : il m'a fait un mail ; je lui ai dit que c'est moi en disant que je peux regler. Bien entendu je n ai pas re-téléphoner par la suite. En plus il situe ses appels en septembre alors que c'était fin juillet.
-absences injustifiées au mois de septembre (trois jours) qu'il marque dans la lettre de licenciement mais qu'il inscrit en "cp" dans mon solde de tout compte car là aussi il avait un mail de ma part. - détournement de chiffre d'affaire : je peux prouver que c'est faux !!! en fait c'est du CA qui m'était dérobé au préalable par un autre magasin et j'ai fait des mouvements informatiques pour ré- équilibrer (prouvable). Comme un jeu d'écritures
-avoir mit une clé pour sécuriser mon bureau personnel (je vois pas qui ca dérange).
-avoir changé les barillets standards et usés des portes d'entrée du magasin par des barillets de sécurité sans lui avoir dit (il n'avait pas les anciennes clés donc cela ne lui interdisait pas plus l'accés). J'ai bien sûr imprimé les mails dont je parle (avant qu'ils ne detruisent ma messagerie) et j'ai pu les recupérer le jour de ma mise a pied conservatoire avant qu'il me la remette en main propre (heureusement).
Je rajoute que lors de l'entretien préalable au licenciement, il était assisté de la DRH et j'ai du quitter l'audience car les deux personnes menaient l'entretien tour à tour. Ils atendaient des aveux me contredisaient en permanence et pendant que l'un se reposait, c'est l'autre qui enchainait. Ceci a été consigné dans un rapport écrit par le délégué du personnel qui m'assistait que nous avons envoyé à l'employeur en recommandé.
Maxandre je pense que j'ai fait le tour.
Le vendredi 16 novembre 2007, 18:57 par Stéphane Boudin
Le problème, c'est que sur un certain nombre de points visés dans la lettre de licenciement, vous avez pris des initiatives malheureuses qui pourraient se retourner contre vous. Vous avez équilibré des heures de présence et d'absence parce que vous estimiez faire trop d'heures sups. Vous avez modifié le logiciel de compta pour rééquilibrer des CA. Vous avez changé les portes d'entrée du magasin et avez verrouillé votre bureau. Malheureusement pour vous, ces agissements peuvent être constitutifs d'une faute grave justifiant votre mise à pied et votre licenciement disciplinaire sans préavis.
L'affaire ne se présente donc pas au mieux pour vous pour contester votre licenciement avec succès.
Le dimanche 20 janvier 2008, 10:43 par loix17
bonjour je viens ici vous poser une question j ai été mis a pied le 23/11/07 e,tretien préalable le 29/11/07avec delegué du personel.
Lors de l entretien l employeur indique que je reste en mise a pied qu elle me sera reglé . Réception de la letre de liecenciement le 14/12/07 sans evoqué la mise a pied en stipulant que le préavis ne sera pas efectué mais payé. Réception du solde de tout compte le 14/01/08 Non paiement de la mise a pied avec article de cassation et non paiement du préavis et de la clause tenue sur les trois mois .comment me retourné y a t il des cassation en ce sens ? 6.
Le lundi 21 janvier 2008, 18:38 par Stéphane Boudin
Houla, vous n'employez pas du tout les bons termes. Difficile de vous comprendre. Vous avez été vraisemblablement licencié pour faute grave, ce qui explique le non-paiement de votre mise à pied et de votre préavis. Que dit votre lettre à ce sujet ? Si vous estimez le licenciement injustifié, il faut le contester et saisir le Conseil de Prud'hommes.
Le jeudi 24 janvier 2008, 15:16 par Bea
Bonjour , Je cherche en vain une réponse car j'entends tout et son contraire: je suis cadre dans une grande entreprise française, actuellement en congé de maternité (2eme enfant) Je dois reprendre dans 10 jours soit le 4 février . J' ai demandé oralement à ma hiérarchie (et non à la RH) une reprise à temps partiel, plus exactement à 80% de manière à bénéficier d'une journée non travaillée pour m'occuper de mes enfants et alléger aussi ma facture "nounous".
Mon employeur a refusé sans ménagement ni négociation ce projet de 4/5eme.
Ma question est : l'employeur a t-il le droit de refuser ?
J'ai lu qu'un 80%, quand il intervient à la naissance du 2e enfant, s'apparente à un congé parental (à 20%) et ne pouvait être refusé. Je sais que l'employeur par contre peut imposer les conditions (jour non travaillé ou horaires mais comme je suis cadre je n'ai pas d'horaires fixes)
merci pour votre retour car le temps m'est compté.
Le jeudi 24 janvier 2008, 15:19 par Bea
j'oubliais la raison pour laquelle j'écris le post précédent sous le sujet " licensiement":
un entêtement éventuel de ma part à reprendre à 80% peut il être une cause de licensiement?
Le jeudi 24 janvier 2008, 15:43 par del
je viens de recevoir un courrier en recommandé avec AR me confirmant la fermeture de mon lieu de travail. On me propose un poste identique lors de la création d'un nouveau point de vente prévue fin d'année 2008. En attendant et en absence de poste identique à me proposer je serai amenée à effectuer des missions sur différents points de ventes ( clause de mobilité dans mon contrat 30km ) mais à un poste inférieur. On me dit que les autres éléments de mon contrat sont inchangés( rémunération et qualification) sauf mon lieu de travail. Je compte refuser bien que l'on ne me demande même pas mon avis!! juste de retourner le courrier daté et signé avec lu et approuvé. J'ai repris en congé parental (27h/35) il y a deux mois, avec horaires fixes ce qu'ils n'ont pas apprécié et depuis les relations sont tendues. Suite à mon refus par courrier avec AR dois je me présenter le 1er fevrier sur mon nouveau lieu de travail ou serait ce une faute? De plus si licenciement il y a suite à mon refus est ce pour faute car on me dit que mon contrat n'est pas modifié ou rentre t'on tout de même dans le cas d'un licenciement économique "déguisé"?
Le jeudi 24 janvier 2008, 16:08 par del
Une précision tout de même : le poste qu'on me propose pendant les 10, 11 mois à venir est bien un poste inférieur car l'intitulé et les responsabilités sont différentes =vendeuse manutentionnaire alors que je suis actuellement animatrice de vente ou 1ere vendeuse donc pour moi ils touchent à mon contrat . Cependant ils affirment le contraire car ils ne me refont pas de contrat , ne changent pas mon salaire ni la qualification sur papier. De plus comme ils suppriment mon lieu de travail, ils en profittent pour revoir mes horaires ( ce qui est normal) mais en fonction du nouveau poste et pas de l'ancien donc moins d'horaires de ventes et plus hors ouvertures au public pour la mannutention. Honnetement je vois bien que ce qu'ils me proposent est une sorte de sanction pour avoir pris un congé parental partiel suite à un congé parental total (moins embettant pour eux) et qu'ils me mettent la pression pour que je démissionne mais peuvent-ils m'y obliger? Si je reste sur mes positions suis je en faute ? Et enfin comme les jours ont passé avant qu'il ne se décident à m'envoyer cette proposition, ils me relancent pour avoir les papiers car la fermeture est proche.
Bref j'ai l'impression d'etre piégée et qu'un refus engenderai un licenciement pour faute.
Le jeudi 24 janvier 2008, 23:37 par Stéphane Boudin
A Bea : premier point : il est possible de solliciter une heure pour jour en cas d'allaittement de l'enfant. Ce point peut être intéressant mais visiblement vous parlez du deuxième point l'article L 122-28-1 du Code du travail : "Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu par l'article L. 122-26 ou par une convention ou un accord collectif, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire adopté ou confié en vue de son adoption a le droit, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.".
La réduction du temps de travail est d'au moins 1/5 de la durée de travail applicable à l'établissement, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires. Le congé parental à temps partiel, comme le congé parental normal, ne peut être refusé par l'employeur.
Si l'employeur refuse votre proposition, il commet une grosse erreur. S'il vous licencie, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. A vous de voir si vous préférez l'informer de son erreur avant ou attendre et contester le licenciement après.
Le jeudi 24 janvier 2008, 23:47 par Stéphane Boudin
A del : dans votre situation : retour de congé parental, modification du contrat de travail peut être pour cause économique, impossible de vous répondre valablement par ce moyen. Votre situation demande une étude poussée de votre dossier au cours d'un rendez-vous. Il y a peut être matière à faire quelque chose et je ne peux donc que vous conseiller de contacter au plus vite un avocat pour faire le point avec lui.
Le vendredi 1 février 2008, 16:23 par choupinette11
bonjour le 18.01 j'ai ete licencie pour faute grave ainsi que 3 de mes collegues. nous travaillons de nuit et a 4h30 le 27.12 la surveillante est passée (elle travaille de jour) nous etions en train de nous reposer avec une autre qui surveillait le service. le 07.01 entretien pour nous expliquer puis le 18.01 convocation pour nous remettre notre lettre de rupture de contrat (CDD convention territorial) en main propre non envoye en recommande. les dessous de l'histoire et que lorsqu'ils ont ouvert (01.12.07) ils se sont aperçus qu'ils avaient embauché trop d'AS de nuit.donc depuis plus que 1 AS de nuit.sachant aussi que je me retrouve sans rien puisque ayant demissionné d'un CDI pour CDD les assedic ne veulent pas me donner d'allocation j'aurais du travailler 91 jours apres ma demission merçi de me dire ce que je dois faire car je suis au pied du mur
Le samedi 2 février 2008, 00:31 par Stéphane Boudin
Quel est le statut juridique de votre CDD convention territorial ? S'il est régi par le droit administratif, ce n'est pas du droit du travail. Que vous dire d'autre à part que si vous estimez que le contrat a été rompu abusivement, il faudrait aller consulter un avocat.
Le mardi 5 février 2008, 17:59 par mike
Bonjour,j'ai était licencié pour faute grave pour autre chose, mais je demande à ce que mes heures supp. me soit payées,j'étais responsable du planning et je ne me suis jamais rajouté d'heure non réalisées en plus, par malveillance.La partie adverse avance le fait que mon employeur ne m'a jamais demandé de faire des heures supplémentaires, moi je les justifie par l'activité de l'entreprise.Quelles peuvent être les solutions?
Le mardi 5 février 2008, 18:44 par Stéphane Boudin
C'est tout le problème des heures supplémentaires non sollicitées par l'employeur. Il va falloir démontrer qu'elles étaient impératifs pour mener à bien les tâches que l'employeur vous a donné à effectuer. La preuve des heures supplémentaires est toujours très délicate à rapporter sauf pointage ou planning signé par la direction.
Le mercredi 6 février 2008, 14:53 par ginahawai
bonjour, je travaille a temps partiel depuis juin 2006 en cdi a raison de 95 heures par semaine la directrice ou je travaille ma fait faire du travail en plus pour son privé et ma demander de les inclure sur ma feuille d horaire pour que sa soit mon employeur qui pai cela sait su et me liecncie pour abus d heure c et a dire que mes horaires de mon contrat ne correspod pas avec mes heures ecrite forcment puisque je travaillais pour elle il etait normal que je rajoute les heures autres que mon boulot legal j ai recu donc une mise a pied a titre conservatoire pour faute grave je conteste se licenciement puis je deposer plainte aupres d un avoact pour licenciement abusif qu el son mes droits que dois je obtenir en salaire et le temps du preavis legal merci de me repondre amicalement 18.
Le mercredi 6 février 2008, 23:46 par Stéphane Boudin
On ne dépose pas plainte auprès d'un avocat. On va le consulter pour entamer une procédure et saisir le cas échéant une juridiction. Vous concernant, il va s'agir essentiellement d'une question de preuves de ce que vous avancez. L'avocat que vous irez consulter après examen de vos pièces pourra vous dire ce qu'il en pense et le montant des demandes pécuniaires que vous pourrez formuler.
Le mercredi 19 mars 2008, 16:58 par novice75
Bonjour à tous bonjour maitre,
Salarié depuis plus de 20 ans dans une grande boite audiovisuelle publique, apres avoir occupé des fonctions syndicales. En juin 2003, j’ai été convoqué devant le conseil de discipline dans le cadre d’une procédure de licenciement pour faute grave. En parallèle, mon employeur a porté plainte pour faux usage de faux escroquerie. (le jugement de la cour d'appel est en délibéré au 8 avril 2008.)
Lors de ce conseil, avant que je puisse m’expliquer, un des délégués syndicaux a demandé de surseoir à statuer compte tenu de l’article intitulé « SUSPENSION DES PURSUITES »
En cas de poursuites pénales, le conseil de discipline peut demander de surseoir jusqu'à la décision du tribunal. Fou de rage, le Directeur de la DRH, également Président du dit-conseil, a alors ajourné la séance en estimant qu’il n’avait pas besoin de l’avis de la commission et que je serai donc licencié. Les délégués ont pris acte et sont sortis de la salle. Je précise que je ne suis jamais rentré dans la salle du conseil.
J’ai effectivement reçu ma lettre de licenciement, mais elle n’indiquait pas cet incident, bien au contraire. J’ai bien sur déposé tout de suite un recours devant le CPH, mais il sont décidé de surseoir à statuer jusqu'à la decision définitive de tribunal correctionnel.
Je précise que je n’ai pas été mis à pied conservatoire. J’ai envoyé nombreuses lettres recommandées afin d’obtenir le PV de cette commission, ainsi qu'une demande de réintégration estimant la procédure nulle. Je n’ai jamais reçu de réponse. En revanche j’ai l’attestation des 3 DS indiquant l’incident et le fait que je n’ai pas été entendu.
comment faire pour récuperer ce P-V ? comment interpréter cet article de la CC
Le jeudi 20 mars 2008, 01:32 par Stéphane Boudin
En tout état de cause, la motivation du licenciement ne tient que parce qu'il vous est reproché la commission d'une infraction. Si vous êtes relaxé dans le cadre de la procédure correctionnelle, votre licenciement a de fortes chances d'être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. C'est tout l'objectif de l'article de la convention collective qui s'inspire de la jurisprudence de la Cour de Cassation sur le fait que le pénal tient le civil en l'état. Notez quand même que la règle n'est plus applicable aujourd'hui d'une manière aussi ferme qu'auparavant. Je suppose de toute façon que vous êtes assisté par un avocat dans le cadre des deux procédures (pénale et prud'homale). Votre avocat a donc dû vous donner son avis quant à l'article de la convention collective et les moyens de récupérer le procès-verbal du conseil de discipline.
Le vendredi 21 mars 2008, 12:13 par djessy
bonjour maitre voila etan dans le cadre d un licenciment pour insubordination mon employeur me demande d effectuer deux mois de preavis . je voudrai savoir si ceux ci est une faute grave ou simple et quelle chose faire pour valoir mes droits sachant que dans lettre de mise a pied conservatoir il me stipulais une faute grave pour non respect du reglement interieur suite a non respect du delais d envois d arret de travaille .
merci d avance de votre reponse ps excuser moi des fautes presentes de le texte mais tres mauvais en francais 22.
Le vendredi 21 mars 2008, 12:18 par djessy
excuser moi encore maitre je voudrai vous preciser que je depent de la convetion collective automobile 3034 23.
Le vendredi 21 mars 2008, 14:57 par Stéphane Boudin
A priori, si l'employeur vous a demandé d'effectuer votre préavis, c'est qu'il s'agit d'une faute simple et non d'une faute grave. Dans ce cas, la période de mise à pied à titre conservatoire doit être réglée par l'employeur.
Le mardi 1 avril 2008, 17:52 par pierre
Bonjour.Je rentre à l'instant de mon travail où je viens d'être mis à pieds. Je suis directeur d'un magasin.Mon supérieur vient de me reprocher de ne pas arriver à heures fixes le matin. Il m'en avait parlé il y a environ un mois mais sans courrier et sans ecrits.Aujourd'hui il est arrivé sans prévenir et m'a donné ma convocation à un entretien pour licenciement mercredi prochain. J'aime beaucoup cette société et je m'y suis beaucoup investis. Je ne comprend pas que l'on puisse me reprocher juste ça...alors que sur mon contrat il n'y a aucunes horaires mais juste une obligation hebdomadaire. (35h) Que dois je faire d'après vous et est ce que le fait de ne pas passer par un avertissement est normal ? Merc d'avance pour votre réponse. Pierre
Le mercredi 2 avril 2008, 00:55 par Stéphane Boudin
Si vous avez été déjà prévenu verbalement une fois et que votre comportement n'a pas changé, il ne faut pas vous étonner d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement et non d'avoir seulement un avertissement. Même si votre contrat ne mentionne pas d'horaire précis, à partir du moment où il était clairement défini par l'employeur (par exemple horaires d'ouverture du magasin), le fait de ne pas respecter ces horaires peut entraîner votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute ou faute grave.
Le mardi 8 avril 2008, 14:37 par michele
je suis dirigeant d'une association de plus de 10 salariés
depuis novembre 2007 une véritable coalition contre moi a été mené par 2 salariés avec accusations d'acharnement et de malveillance, accusations sans aucune preuve, la seule justification des deux salariés étant le ressenti, le rappel de fonctionnement à un salarié concernant l'utilisation du véhicule le week end accélère le problème relationnel sous tendu, la présidente prend parti pour ce salarié malgre une décision du CA datant de 6 mois et d'un courrier de ce salarié acceptant de ne pas utilisé le véhicule le week end, suit une lettre de sancton ou on me demande de ne plus prendre d'initiative, qu'il y a perte de confiance, que les salariés sont fatiguées de mon autoritarisme, qe la structure est sous tutelle d'un autre directeur, et éventuellement je peux négocier mon départ, un médiateur dera nommé.
je conteste le courrier comme etant une atteinte à mon contrat de travail
le médiateur arrive, pas de préalable, entretien avec les salariés, puis moi, puis le CA premier compte rendu du médiateur
les propos tenus contre moi et concernant ma vie privée, la conclusion du médiateur étant mon licenciement, je conteste, et conteste les méthodes employées , second entretien le rapport du médiateur est pire que le premier, il me reproche tout et son contraire
on m'invite à un entretien avec 3 courriers différents pour la synthèse du médiateur en présence des salariés et du CA courrier de ma part expliquant pourquoi je ne participerai pas à cet rencontre
un mois après entretien préalable, pas de griefs, trois questions me sont posées la présidente est accompagnée du bureau soit 4 personnes. pas de grief, rappel de la procédure, on trouve des griefs dont 2 ayant dépassé les 2 mois, le dernier n'étant ni réel ni sérieux
lettre de licenciement pour faute professionnelle
pas de faits précis, on parle de conflits avec les salariés, de dénigrement de la structure, mais sans fait
second grief, on parle de la perte de confiance, pour autoritarisme sans fait concret
et on me reproche de m'opposé à l'amélioration du problème en récusaant la légitimité du médiateur par écrit lors de ma contestation sur ses méthodes
le CA n'a pas pris part à la décision de licenciement
les griefs du courrier n'ont rien à voir avec les griefs de l'entretien attestation de la personne m'accompagnant
voilà je pense allé voir un avocat
je suis en préavis sans obligation de le faire, puis je reprendre une activité si je retrouve un travail, quelles seront les conséquences
j'ai 56 ans et je suis aujourd'hui laminée par cette affaire mais je reste confiante à ma possibilité de me défendre
merci de votre réponse MT
Le mercredi 9 avril 2008, 01:12 par Stéphane Boudin
Votre dossier part dans tous les sens. A mon avis, il est effectivement impératif d'aller voir au plus vite un avocat afin de faire le point clairement sur sur la procédure de licenciement et sur sa motivation. Après avoir eu les idées un peu plus clair, l'avocat pourra tenter une première approche en fin d'un arrangement amiable et en cas de refus de l'employeur, saisir le Conseil de Prud'hommes si manifestement, il y a des problèmes.
Le lundi 14 avril 2008, 15:36 par pierre
Cadre de la fonction publique territoriale, j'ai été licencié, puis réintégré 12 mois après sur décision du TA qui a précisé: réintégré au 1er jour de son licenciement. Les salaires et l'ensemble de mes indemnités correspondant à cette période me sont-ils dus? 29.
Le lundi 14 avril 2008, 16:53 par Stéphane Boudin
Il s'agit d'un problème de droit administratif, matière que je ne traite pas du tout. Je vous invite pour vous renseigner à contacter un avocat pratiquant cette matière (appelée aussi le droit public).
Le lundi 21 avril 2008, 17:49 par cisco
actuellement livreur de boissons mon employeur me convoque a un entretien qui pourrait amener a un licenciement disciplinaire pour etre partie plus tot de mon lieu de travail. quel sont les risque que je sois licencié ou seulement avertis.
Le lundi 21 avril 2008, 18:02 par Stéphane Boudin
Difficile de répondre. Tout dépend de la personnalité de l'employeur et du fait de savoir si c'était ou non la première fois que vous partiez plus tôt. un employeur conciliant peut juste vous donner un avertissement, un beaucoup moins vous licencier.
Le mardi 22 avril 2008, 18:04 par laetitia67
voilà, je travaille dans une concession automobile, et cela fait 3 fois que j'omet de fermer la concession quand je part.
peut on me licencier pour faute?
Le mardi 22 avril 2008, 18:55 par Stéphane Boudin
C'est tout à fait possible. En règle générale, l'employeur commencera quand même par vous adresser un avertissement pour remettre les pendules à l'heure avant d'en arriver à l'extrémité du licenciement mais ce n'est pas obligatoire. Tout dépend du risque réel et de dégradation ou/et de vol du fait de votre oubli.
Le jeudi 24 avril 2008, 15:33 par Caro
Je me permet de vous contacter suite à un courrier envoyé en A/R par ma direction concernant des faits qui me sont reprochés.
En date du vendredi 18 Avril 2008, un colllaborateur m'a prété sont véhicule de fonction pour le week-end. (Du vendredi 18h00 au lundi 14h00)
J'ai effectué un aller/retour de prêt de 900km sans toutefois utiliser la carte essence ainsi que le télépéage dudit véhicule. A ce jour, ma direction me reproche d'avoir utilisé ce véhicule et d'avoir outre passé mes droits. Hors, ils est inscrit dans le contrat de mon collaborateur, et dans le contrat nous liant avec la société de leasing, que les voitures de fonctions peuvent être utilisé à titre personnel (semaine/ week-end / vacances...) et qu'elles peuvent être conduites par quiconque ayant le permis de conduire valide. Pouvez-vous, dans la mesure de votre possible, m'informer de mes droits quant à ce courrier, et d'une quelconque réponse à leur apporter.
Dans l'attente de vous lire, je reste à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.
Salutations distinguées. 35.
Le jeudi 24 avril 2008, 23:41 par Stéphane Boudin
Le lundi 28 avril 2008, 01:18 par vd66
je vous soumets mon cas : employée ds un groupe depuis plus de 15 ans, mon employeur ne souhaite plus me garder prétextant une réorganisation au sein de l'unité où je me trouve et la volonté de ne garder qu'une seule personne ds le service où je suis affectée; il invoque d'une part une absence de charge de travail suffisante pour garder 2 personnes sur un poste, et aussi une impossibilité de me "reclasser" au sein des établissements les plus proches; suite à plusieurs réunions pour faire le point sur les possibilités de postes, le ton du RH étant devenu plus agressif, j'ai décidé de me faire assister par le délégué syndical de l'Ets. Depuis, 3 entretiens ont eu lieu : 1 au cours duquel le RH a répété devant le DS qu'aucun poste n'étant possible, il n'entrevoyait plus que la solution " recherche externe" càd rupture du contrat et mandat d'un cabinet d'out-placement" ... à ceci j'ai rappelé que je n'avais jamais envisagé de quitter l'entreprise et que je souhaitais trouver une solution en interne sur les 3 Ets et 6 unités qui se trouvent dans le secteur géographique où je travaille (je pécise que je n'ai pas de clause de mobilité sur mon contrat ni sur la CC du Dépt où je me trouve); ns décidons de ns revoir en présence de mon chef (qui est aussi responsable de l'unité" où je me trouve), ceci sur la demande du DS; le but étant d'éclaicir la situation pour savoir pourquoi rien ne m'est proposé ds la nouvelle organisat° (l'unité où je me trouve emploie de nombreux intérimaires); une sem après, pas de rencontre possible le chef qui n'est pas dispo mais le RH veut que l'on se voit pour faire un "feed-back" par rapport à la réu précédente; tjs en présence du DS je renouvelle ma volonté de rester dans cette entreprise; à ces propos le ton du RH change et devient plus agressif : il me repproche d'avoir été nulle à un entretien passée 4 mois avant et dt je n'ai à ce jour tjs pas de réponse; il m'indique aussi qu'il va me faire des proposit° sur les postes vacants sur l'unité la plus proche qui sont des postes d'ateliers : soudeur, opérateur .. alors que je suis ds un poste d'administrative : contrôle de gestion; et il m'indique qu'il me fera ensuite des propositions au niveau du territoire, et au niveau national, mettant en avant une clause de mobilité (que je n'ai ni ds mon contrat ni ds ma CC, pour mémo).
Avec le DS ns décidons de redemander une réunion avec mon chef et le responsable des autres services du site où je me trouve et qui occupe des intérimaires, afin d'éclaircir la situation à savoir : pour quoi rien ne m'est proposé alors qu'il y a du travail ?; cette réunion a eu lieu jeudi dernier; entre-temps aucun courrier n'est arrivé; le responsable du site expose le pourquoi du comment il n'y a aucun poste pour moi, ensuite sur le courrier attendu suite à l'entretien d'il y a 4 mois : le RH précise qu'il ne l'a pas et qu'il voit le directeur le lendemain; il m'expose ensuite les postes disponibles qu'il a trouvés sur le système de recrutement interne : tt d'abord les postes sur mon secteur : des postes en atelier (rien à voir avec ma qualif) puis les postes sur les Dépts mitoyens (mais qui n'ont rien à voir avec ma convention collective (+ de 100 km de mon domicile ..) et les postes sur le national ..il veut à ce moment là que je lui donne une réponse sur ces propositions : je lui dit que je n'ai pas à me prononcer sur des postes que l'on me propose déjà de façon uniquement "orale" (qui sont en plus à l'opposé de mes qualifications, mais cela je ne le dit pas); alors le RH me dit que ds ce cas il envisagera "une procédure de licenciement", je lui demande "suivant quel motif":"vous verrez" me répond-il; je m'adresse au DS pour lui demander s'il a bien entendu ce qui était dit; je rappelle également que l'autre personne présente qui était venue essentiellement pour nous présenter son "organisation" n'a aucun lien hiérarchique avec moi et que ayant voulu la laisser "partir" au moment où nous entamions la suite de la réunion: le RH a voulu que cette personne reste pour entendre ce qui se dit ...
En réponse aux propos menaçants du RH, je lui rappelle que je suis dans une unité avec un contrat bien précis et que je ne souhaite pas quitter l'entreprise; celui-ci insiste en me disant qu'il est prêt à mettre du "pognon" sur la table pour trouver un poste en externe en relation avec mes qualifs, mon temps de travail (je suis à 80 %, j'ai 3 enfants ...) etc ... tjs devant le DS et devant cette "tierce personne".
Je précise que dans tt ce que je viens de décrire, aucun courrier de la part de l'entreprise ni aucun compte-rendu n'a été fait pas le RH ou par mon chef lors des réunions; j'ai par contre de mon côté fait des CR lorsque je me suis rendue à ce fameux entretien en décembre 2007; CR approuvé par mon chef (début 12/2007) qui m'avait répondu après une relance de ma part en 01/2008 : "les discussions sont tjs en cours et qu'il me recontacterait plus tard";
Excusez moi pour la longueur de ces explications mais je ne vois pas comment réduire (et encore je n'ai pas décrit tt "le feuilleton" ...)
Dans cette affaire, je me pose plusieurs questions :
un employeur peut-il sérieusement proposer des postes qui n'ont rien à voir avec qualif alors que des postes se rapprochant de mes compétences st occupés par des intérimaires ??? Peux-t'on parler de procédure de licenciement devant un employé avant même que celui-ci ait reçu un courrier et surtout devant une "tierce personne" venue essentiellement pour éclaircir un détail de l'organisation des services ? Le délégué ayant entendu les propos du style : "quel motif de licenciement ?" : "vous verrez" : peut-on se plaindre auprès de l'inspection du travail pour "manquement" aux règles qui régissent ces procédures ?
Je dois préciser que je n'ai jamais eu d'avertissements ni autres sanctions; je précise également que tte cette pression m'ayant très affectée j'en avais informée l'infirmière de l'Ets et surtout le médeçin du travail.
Merci pour votre disponibilité face à tout ce que je viens d'écrire et merci par avance pour vos éclaircissements ?
Le mercredi 30 avril 2008, 01:17 par Stéphane Boudin
Soyons clair tout de suite. Le but du blog n'est encore une fois pas de donner des consultations juridiques gratuites mais de relier des situations de salariés aux articles correspondants. Je m'interroge encore sur le rapport entre votre commentaire et le licenciement disciplinaire alors même que des articles du blog seraient plus en rapport avec votre situation. Mon conseil : contactez rapidement un avocat pour qu'il suive votre dossier. Il répondra à toutes vos questions et si le licenciement qui sera éventuellement prononcé ne tient pas la route, il le contestera au besoin en saisissant le Conseil de Prud'hommes. Vous allez vraiment en avoir besoin.
Le mercredi 30 avril 2008, 23:08 par vd66
Désolée pour cet erreur d'aiguillage je n'avais pas tenu compte du thème exact "disciplinaire" (je n'ai pas l'habitude de "bloguer"); est-il possible de connaitre les réponses uniquement aux questions suivantes qui concernent plusieurs thèmes Reclassement suite à réorganisation (hors contexte économique) : un employeur peut-il sérieusement proposer des postes qui n'ont rien à voir avec sa qualif à un salarié alors que des postes se rapprochant des compétences du salarié st occupés par des intérimaires ??? Procédure de Licenciement : Peux-t'on parler de procédure de licenciement devant un employé avant même que celui-ci ait reçu un courrier ? Si un employeur informe un salarié de "son intention de procéder à un liceneciement" en évoquant pour le motif "vous verrez" devant un DS au cours d'un entretien "banal", le délégué peut-il se "plaindre" auprès de l'inspection du travail pour "manquement" aux règles qui régissent ces procédures ?
Merci pour vos réponses et votre "reclassement"
Est-il possible d'effacer mon "commentaire" fleuve afin de ne pas encombrer la rubrique
merci encore pour vos réponses 39.
Le jeudi 1 mai 2008, 17:12 par Stéphane Boudin
il n'y a pas de mal. Le but est quand même de ne pas se retrouver avec des commentaires hors sujet sous tous les articles du blog. Faîtes une recherche avec la table des matières dans la colonne de droite sur le blog pour repérer les articles sur la procédure de licenciement et sur le reclassement. Rapidement pour vos questions. Un employeur peut faire à peu près ce qu'il souhaite pour gérer son entreprise. C'est au salarié ensuite s'il estime que l'employeur n'a pas respecté une règle de droit de lui signaler et d'entamer au besoin une procédure pour contester cela. S'il existe des postes disponibles qui correspondent plus à votre profil et que votre employeur ne vous les proposent pas et que vous pouvez le démontrer, il peut être sanctionné pour ne pas avoir respecté son obligation de reclassement. Un employeur peut parfaitement évoquer une future procédure de licenciement devant un salarié. Tout est une question de dosage dans la manière de la dire. Se plaindre à l'inspection du travail n'a aucun intérêt car l'inspecteur ne fera rien. En un mois, attendez de voir comment les choses se déroulent, prenez des informations sur les postes disponibles qui ne vous seraient proposés et attendez d'être licencié pour contester si nécessaire.
Le dimanche 4 mai 2008, 14:37 par Sarah
Je suis bénévole dans une association dans laquelle, une salariée pose des problèmes en tous genres ( se prolonge ces congés seule!!! obligeant ainsi une autre collègue à différer les siens; plusieurs absences injustifiées, insubordination envers la Présidente de l'association; met une mauvaise ambiance au sein de l'équipe ...) En octobre 2007, La Présidente de l'association lui a adressé un courrier AR d'avertissement concernant son absence injustifiée de plusieurs jours. Plusieurs bulletins d'absence ont été rédigés .Néancmoins la Présidente, sans doute trop "gentille" tente sans cesse d'apaiser le conflit avec cette employée , en vain. celle ci cherche vraisemblablement à se faire licencier.
Aussi, face à cette situation nous souhaitons nous séparer de cette salariée.
A ce jour, elle ne s'est pas présentée à son poste depuis 3 jours sans appel de sa part pour une quelconque justif, peux t-on la licencier pour faute bien qu'un avertissement pour ce motif lui ait été déjà adressé l'an passé?
Nous avons également l'intention de conclure une transaction pour prévenir toutes contestations de sa part.
Merci pour vos lumières et bravo pour le blog qui m'a beaucoup appris sur le droit du travail en particulier car pour la petite histoire je suis juriste mais spécialisé en droit des affaires!!!
Le dimanche 4 mai 2008, 14:47 par SARAH
Désolée, je me suis pas très bien exprimée en fin de message. pour être plus claire peux t on licencier la salariée fautive pour abandon de poste alors qu'un avertissement pour absences injustifiées lui a déjà été adressé l'an passé.
Le dimanche 4 mai 2008, 16:00 par Stéphane Boudin
Comme je l'ai indiqué dans l'article, il est possible de licencier un salarié pour des fautes répétés. Vous pouvez donc parfaitement la licencier pour absence injustifiée. Pour prévenir tout problème, je vous conseillerai cependant préalablement à la procédure de licenciement de la mettre en demeure de s'expliquer sur son absence et de réintégrer son poste. Si elle ne se manifeste pas, votre licenciement aura bien plus de poids. Quant à lui proposer une transaction juste après le licenciement, cela ne me paraît pas du tout judicieux. L'employeur propose une transaction lorsqu'il n'est vraiment pas sûr de lui et notamment de la motivation de son licenciement. En l'occurence, ce serait affaiblir inutilement votre position alors même que votre démarche semble fondé.
Le lundi 5 mai 2008, 11:06 par SARAH
Pour en revenir à la transaction, ce n'était pas tant que nous ne soyons pas sûr de la motivation du licenciement mais plutôt pour s'éviter une éventuelle procédure aux prud'hommes dans la mesure où il semblerait que cette employée soit adepte de ce genre de comportement ( nous avons appris qu'une procédure était en cours avec son ex employeur!) Nous souhaitons ainsi préserver notre association d'une procédure "inutile" et longue !!!!
par ailleurs, combien de temps doit on lui laisser pour se manifester après l'avoir mise en demeure de justifier son absence?
Le lundi 5 mai 2008, 12:43 par Stéphane Boudin
Vous lui laissez une petite semaine. Ce sera largement suffisant. Pour la transaction, attendez de voir si elle vous la propose. Si l'initiative vient de vous, cela affaiblira votre position et êtes vous sincèrement prêt à lui donner six mois de salaire brut à titre d'indemnité. C'est une proposition qui ne doit donc pas être émise à la légère.
Le lundi 5 mai 2008, 14:16 par Sarah
J'ai cependant une dernière question s'agissant des délais ô combien important en droit Après l'avoir mise en demeure au bout d'une semaine d'absence; si elle ne se manifeste toujours pas, doit on attendre encore une semaine avant de lui adresser la convocation à l'entretien préalable ?
Le lundi 5 mai 2008, 17:33 par Stéphane Boudin
Non, vous lui précisez juste dans le courrier qu'à défaut de nouvelles de sa part dans les septs jours, vous entamerez une procédure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement.
Le lundi 5 mai 2008, 21:30 par sarah
Je vous remercie Maître pour vos précisions et encore bravo pour la qualité de votre blog qui, au lire des différents commentaires de blogeurs sur différents, permet d'avoir une autre vision du droit et de la profession d'avocat.
Félicitations et bonne continuation 48.
Le mardi 13 mai 2008, 18:49 par gary
J' ai été embauché comme cedre de la grande distribution en juillet 2006, par un contrat à durée indéterminé aavec un forfait annuel de 215 jour travaillé par an.
Ma convention collective relate très clairement que mon statut de cadre au forfait annuel ne permet pas un décompte de mes horaires, du simple fait de la grande autonomie de mon poste.
En l'occurence, toute journée de travail; même de faible durée, est considéré comme travaillée.
Un lundi matin, un nouveau directeur a pris son poste dans le magasin.
Le vendredi suivant, je suis tombé malade (alors que j'avais déjà pris mon poste) et je me suis rendu chez mon médecin traitant qui m'a arrêté le jour même. J'ai fais les formalitées auprès de mon employeur et de la CPAM.
Le mardi suivant, je reçois un courrier préalable à un licenciement.
Etant toujours en arrêt maladie, mon directeur me fait contrôler par un médecin, à mon domicile, afin de vérifier la véracité de mon arrêt.
Ce médecin a bien confirmer que mon état de santé n'était pas compatible avec la reprise du travail.
Mon employeur m'a licencié (parès entretien préalable) pour abandon de poste mi juin 2007.
Le motif d'abandon de poste peut il être compatible avec le fait que j'étais e arrêt maldie et contrôlé ?
Par la suite j'ai été sans activité professionnelle durant un an; mon avocat a demandé douze mois de salaires au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelles et sérieuses. Qu'en pensez-vous?
Le mardi 27 mai 2008, 15:12 par Miloud
Victime d'une procédure de licenciement pour faute grave de la part de mon employeur pour soit-disant des absences injustifiées à des réunions commerciales alors que j'étais en visite chez des clients et un dénigrement des décisions de ma hiérarchie, mon employeur a repoussé la date de l'entretien préalable 3 fois (trois convocations par LRAR), l'entretien ayant finalement eu lieu un mois et demi après les faits qui me sont reprochés. Dans ce cas, quelle date prendre en compte et n'est-ce pas trop tardif pour une faute grave? De même à l'issue de l'entretien préalable, il a décidé d'une mise à pied à titre conservatoire et là encore pourquoi avoir attendu un mois et demi pour prendre cette mesure qui est normalement notifiée avant l'entretien? Enfin, peut-il pendant cette mise à pied rechercher des preuves de mon dénigrement et les rajouter aux motifs du licenciement pour faute grave alors que je le rappelle il a engagé la procédure il y a maintenant plus d'un mois et demi. Merci pour votre réponse même courte...Miloud
Le samedi 31 mai 2008, 17:37 par Stéphane Boudin
A gary : j'en pense que si vous avez déjà un avocat, je vois mal comment, alors même que je ne connais pas aussi bien que lui votre dossier, je pourrais vous être de meilleurs conseils. Si vous avez besoin d'être rassuré sur certains points, je vous invite tout naturellement à vous rapprocher de lui.
A Miloud : non, comme je le rappelle dans l'article, l'employeur a deux mois à compter de la connaissance du fait fautif pour engager la procédure de licenciement. Pour la mise à pied conservatoire, c'est plus discutable. Je subodore que certains éléments dans votre dossier pourraient vous permettre de contester votre futur licenciement. Je vous invite donc à contacter rapidement un avocat afin qu'il examine votre dossier.
Le jeudi 19 juin 2008, 19:44 par annie
comme beaucoup je découvre votre blog car j'ai reçu mardi 17 un rar pour un entretien préalable (suite à une absence dont le certificat n'a pas été envoyé dans les 48h) pour le lundi 23. Aujourd'hui on m'accuse de faits graves et je viens d'être mise à pied à titre conservatoire. Je pense qu'il s'agit d'un client mécontent, il demandait un envoi le jour même d'une commande en express( le délai habituel est de 1semaine à 10jours), la procedure est la suivante : on saisi la cde puis en fonction du poid de celle-ci et du lieu de livraison on détermine le prix de la course en express. On contacte le client pour lui transmettre le tarif et avoir son accord avant de valider la demande. Ce que j'ai fait, or le client n'a pas compris, le commercial lui ayant dit de demander un express (à titre gratuit bien entendu) en cas de rupture (ma société est en concurrence avec un autre fournisseur et est à deux doigts de perdre ce client) sans nous en informer. Le client a donc appelé le commercial pour se plaindre et comme je reviens d'un Congé Individuel de Formation et que mon poste a été supprimé et que mon employeur et mes responsables ne sont pas heureux de mon retour ils se servent de ça pour me licencier pour faute grave (ils ont mis un 's' mais je ne vois pas d'autres problèmes possibles).
Donc mes questions sont : puis-je contacter le client pour savoir si il s'est plaint de moi ?, ce dont je doute car la conversation a été très courtoise et sans tension. J'ai une excellente mémoire et ai son numéro en tête. Puis-je demander aux clients que je gérais (qui pour beaucoup étaient les plus gros clients) de me faire des attestations du sérieux de mon travail et de mon investissement. J'avais reçu quelques mails de remerciement et de gratitude pour mon travail mais ces mails ont été supprimés de ma messagerie quand j'ai demandé mon congé pour formation. Je n'avais à l'époque pas prêté attention à cette disparition soudaine.
Merci pour vos réponse, je compte prendre un avocat pour la suite mais aimerais me présenter à l'entretien lundi avec des documents.
Le jeudi 19 juin 2008, 19:47 par annie
Le lundi 7 juillet 2008, 01:20 par Stéphane Boudin
Vous présenter à l'entretien avec des documents est une très mauvaise idée. Il ne faut pas brûler vos cartouches à ce stade du contentieux. Il faut effectivement vous ménager des preuves mais pour plus tard, lorsque vous serez licenciée. Contacter les clients peut être une bonne idée mais qui pourrait se retourner contre vous, réfléchissez bien avant d'agir.
Le lundi 7 juillet 2008, 08:28 par LASTICOHUGO
J'ai deux contrats à temps partiel pour deux entreprises différentes mais pour le meme employeur.
Je suis licenciée économique pour une des 2 entreprises (fin de préavis fin aout) et cela se passe très mal (mon avocat a parlé d'une requalification en licenciement abusif, réparations pour préjudice moral et non respect de mon contrat....). En ce qui concerne l'autre entreprise, mon employeur (le pdg dont je suis l'assistante directe) m'a mise au placard depuis avril, m'a retiré mes dossiers, m'a insulté au téléphone et pour finir essaie de me rétrograder en m'attribuant de nouvelles taches de "petit secretariat" afin de me décourager et me pousser à la démission.
Je lui ai expliqué que les taches qu'il me demandent de réaliser ne correspondent ni à ma qualification, ni à mes attributions courantes depuis 2 ans ni à mes compétences.
Il vient de m'envoyer un courrier recommandé me signifiant un avertissement au motif que je ne lui obéis pas et que je "fais ce que je veux". Il finit en me disant qu'il pourrait prendre une sanction plus grave à mon encontre (sous entendu licenciement pour faute grave).
quelle conduite tenir vis à vis de cet avertissement? puis je le contester ? y a t'il une possibilité de rupture de contrat aux torts de l'employeur sachant qu'il fait preuve d'une réelle mauvaise foi depuis qu'il sait que j'ai engagé un avocat pour me protéger dans ma situation au sein de l'entreprise ou je suis licenciée économique. merci beaucoup pour votre avis et vos conseils.
Le lundi 7 juillet 2008, 08:29 par LASTICOHUGO
Le mardi 8 juillet 2008, 15:47 par Stéphane Boudin
J'ai du mal à comprendre pourquoi, alors que vous avez un avocat, vous ne vous retournez vers lui, pour vous conseiller au mieux sur votre situation. Une prise d'acte de rupture ne se fait pas à la légère. Je vous invite à relire l'article du blog sur la question.
Le mercredi 9 juillet 2008, 07:32 par LASTICOHUGO
je pensais que 2 avis valent mieux qu'un. désolée.
Le mercredi 23 juillet 2008, 15:12 par PASCALLE
j ai ete licencier pour faute grave avec une mise a pied conservatoire .on me reproche de ne pas avoir bien realise 8000 pieces plastiques et surtout de ne pas avoir effectue de controle sur deux jours de prod. je conteste les faits car j ai realises un controle comme il m' a ete demander de le faire c a d qlqes pieces prises au hasard dans chaque cartons qui comprend 200 pieces et le controle ainsi effectue etait okay.D autre part ceci arrive car je genait en reclamant un coefficient et la mention de mon emploi et qualif qui n etait pas sur ma f de paie.j ai obtenu tout cela un coeff de 135 ONQ le mois d apres mon coeff passait a 130 QUE PUIS FAIRE COMMENT ATTAQUER
Le vendredi 25 juillet 2008, 23:12 par griotte84
Dans le cadre d'une procédure de licenciement pour absence injustifiée. Une fois qu'on a envoyé le courrier de demande de justification de l'absence au salarié, a partir de combien de temps peut-on le convoquer à un entretien préalable avant licenciement ?
Le dimanche 27 juillet 2008, 17:52 par Stéphane Boudin
A PASCALLE : relisez les articles du blog sur la procédure prud'homale. Pour le reste, il va s'agir essentiellement d'une question de preuves de ce que vous avancez, notamment des modalités de contrôle de votre travail et de vos revendications.
A griotte84 : en règle générale, on démarre la procédure de licenciement lorsque le délai donné au salarié pour justifier de son absence est expiré, tout simplement.
Le mercredi 24 septembre 2008, 14:43 par Cédric
je viens d etre licensié pour cause réélle et sérieuse.Je suis dispensé du préavis de deux mois.Serai je payé durant ce délai?
Ai je droit a quelques indemnités de licenciement sachant que j 'ai trois ans et demi d anciénneté?
Pour finir , je conserve mon véhicule pendant le préavis, ai je droit d utiliser ma carte essence?
Le jeudi 2 octobre 2008, 15:45 par marcusrp
je subis une mise à l'écart progressive de la part de la direction. Pour cause, 80 % de mon travail m'a été retiré. Mais ils me gardent en vue d'un "chantier" important qui va durer 4 mois.
toute négociation (rupture conventionnelle) ou avenant est exclu.
Quelles sont les preuves de mises à l'écart les plus probantes ? (aucun écrit)
De l'aveu (oral) meme de mon chef; mon poste a changé de façon importante.
Malgré mes mails , mes demandes d'éclaircissement, la direction ne réagit pas
et semble espérer une démission.
C'est urgent. J'hésite entre l'abandon de poste (privatif de ICCP / Préavis et ...) avec un prud'hommes derrière(qui va aboutir dans 2 ans)
autre scernario : un refus d'avenant (s il y en a un) ou un motif économique (qu'ils veulent éviter absolument)...
Le lundi 17 novembre 2008, 07:54 par BR
J'occupe les fontions de secrétaire comptable depuis 2004 au sein d'une association.
Mon employeur a adopté la convention collective du 15/3/1966 en janvier 2006.
Par ailleurs, j'ai occupé un intérim de responsable de service, en l'absence de directeur, durant 7 mois et 1/2. Un poste de comptable ayant été créé, j'ai pris les fonctions d'Assistante de direction à la fin de l'intérim.
En tant que SC, j'avais la charge de réaliser les fiches de payes. Hors, aujourd'hui, mon employeur me reproche d'avoir appliqué une classification supérieure ainsi qu'un coefficient supérieur (technicien supérieur au coef. 581, au lieu de technicien qualifié au coef. 527) dès janvier 2006. Par ailleurs, d'avoir avancer mon ancienneté 11 mois après (au lieu de 3 ans plus tard au vu de la CCN 66). Il me reproche également d'avoir appliqué le statut cadre sur ma fiche de paye de responsable de service. Hors, en janvier 2006 la directrice définissait elle même l'avancement du personnel sans me remettre de note (alors que je lui avais demandé). Elle a fini par accepter de signer un tableau avec rappel des salaires par individu en mars 2006. A partir de juillet 2006, celle-ci était en longue maladie, puis décédée en janvier 2007.
Cependant, l'autorisation du paiement mensuel des salaires était soumis à la signature du trésorier qui contrôlait les fiches de paye du personnel. De plus, un tableau de rappel des salaires de l'année 2006 (janvier à décembre) et détaillé que j'ai envoyé au Président par mail en août 2006, mentionnait le détail des avancements du personnel dont le mien. Et, enfin le CA ayant voté les budgets annuels, ceux-ci mentionnant les évolutions des carrières ainsi que les rémunérations détaillées du personnel.
Pour info, cette association n'a jamais mis en place de procédure explicite et formelle depuis que j'y travaille.
Aujourd'hui, je subis depuis 5 mois un acharnement qui dissimule une volonté de me faire partir. Mon employeur a mené une enquête dissimulée demandée à la nouvelle direction et me reproche ces griefs graves avec abus de confiance.
Je vous remercie de m'éclairer d'un point de vue juridique sur ces éléments.
Le lundi 17 novembre 2008, 11:14 par BR
Le jeudi 4 décembre 2008, 09:53 par Ninie06
Lorsque l'employeur vous dispense d'effectuer le préavis suite à licenciement mais qu'il vous est payé. Si pendant ce préavis je trouve un nouvel emploi est-je le droit d'intégrer cette nouvelle entreprise?
Réponse de Stéphane BOUDIN : oui.
Le jeudi 12 février 2009, 09:39 par yohan
Mon épouse a entammé un référé aux prud'hommes car son patron refuse catégoriquement de maitenir 100% des appoitements lorsque les femmes sont enceintes pourquoi????? à la suite de ce référé il à mis à pied mon épouse a titre conservatoire lettre datée du 31 janvier 2009 alors qu'elle était en arrêt de maladie depuis le 30 janvier ( envoyé en RAR le 31.01.2009) il a fixé l'entretien prélable au licenciement 11 jours après. Mon épouse à une grossesse difficile et doit garder la position horizontale la plus part du temps donc elle était absente à l'entretien et non représentée.
Ma question est de savoir d'une part, quel régime juridique relative aux appoitements doit s'appliquer: celui de l'arrêt de maladie ou celui de la conservatoire. Dans un cas il y a 100% du salaire et de l'autre juste les IJ de la SS.
D'autre part le patron à 1 mois avant de signifier le licenciement. si c le régime de la conservatoire qui prime, est ce que pendant 1 mois après l'entretien il a le droit de refuser de payer le salairs ou au contraire la conservatoire s'arrête le jour de l'entretien préalable?
Stéphane BOUDIN : je ne sais pas d'où vous sortez vos sources mais vous êtes très mal renseigné. A la place de votre femme, j'irai très vite voir un avocat (enfin vous puisqu'elle ne peut se déplacer). Si l'employeur la licencie pour une faute grave bidon, il faut absolument réagir rapidement.
Le lundi 16 février 2009, 16:18 par remi
j'ai été sujet à une rupture anticipée d'un CDD à l'initiative de l'employeur pour faute GRAVE.
( absence car je suis etudiant et mon employeur ne voulai pas m'autoriser quelques jours de revisions)
Mon employeur doit il me payer mes salaires jusqu'a le fin de mon cdd, ( info des assedic, mais qui me met le doute !!)
Le mercredi 25 février 2009, 01:12 par jd
Mon employeur m'a convoqué mercredi dernier en fin de journée. Il m'a reproché une absence de résultats et m'a remis un courrier de "dispense d'activité remunérée" pour nous laisser un délai de reflexion. Le lendemain je recevai par RAR une convocation à un entretien préalable lundi prochain car il envisage de prendre à mon encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
- Cette dispense d'activité rémunérée existe t'elle dans le cadre d'un licenciement disciplinaire ?
- Une absence de résultats peut elle retenue comme faute ?
- Puis je reprocher à mon employeur de me priver de mon emploi (et d'accéder à des éléments me permettant de me défendre) de manière abusive ?
- Dans la convocation à entretien, mon employeur a fait une erreur dans l'adresse de l'Inspection du Travail. Cela peut-il être considéré comme une faute de procédure ? Si oui comment m'en servir ?
- Enfin est ce que je peux proposer au cours de l'entretien (dont l'issue ne fait aucun doute, 2 de mes collègues ayant subi le même sort ces 3 derniers mois) une rupture conventionelle afin d'éviter une longue, couteuse et incertaine procédure au CPH ?
Par avance merci de vos réponses et merci également pour la qualité de votre blog.
Le mardi 28 juillet 2009, 14:11 par Sarah
Nous avons adressé un avertissement en LRAR à une de nos employés pour absence injustifiée.
Cependant, nous indiquons que telle personne au lieu a pris contact avec elle?
Peut on renvoyer une nouvelle LRAR en mentionnant qu'elle supprime et remplace la précédente?
Le mardi 28 juillet 2009, 14:17 par Sarah
J'ai omis les règles de politesse élémentaire avant ma question.
Le jeudi 22 octobre 2009, 20:30 par Flo
Le mercredi 24 février 2010, 18:25 par linda
Mon copain a reçu en main propre une convocation pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire Que risque t'il exactement?
Le mardi 19 octobre 2010, 20:14 par natacha
Bonjour, j'ai reçu un courrier pour changer mes horaires de travail, si je refuse il me licencie (ecrit dans le courrier), je suis a 28 heures, je travaille le lundi mardi jeudi vendredi dans un commerce de decoration aujourd'hui on me demande de travailler le lundi jeudi vendredi samedi je ne suis pas d'accord donc j'ai envoyé un courrier en disant que je voulais bien faire un effort et travailler un samedi par mois. Pour le moment mon patron n'a pas répondu a mon courrier; combien de temps a t il pour me répondre, pour quelle motif il peut me licencier. Merci de me répondre le plus vite possible j'attends votre réponse avec impatience.
Le mercredi 20 octobre 2010, 14:21 par Juliette
Il y a 2 ans et demi, mon employeur a conduit une procédure de licenciement pour faute lourde à mon encontre suite à une plainte en interne que j'avais émise pour harcèlement moral (il voulait se débarrasser de moi). Pour éviter ce licenciement qui pourrait me nuire dans la poursuite de ma carrière, je souhaite démissionner. Entre temps mon employeur propose une transaction (m'interdisant toutes poursuites devant les Tribunaux et toute divulgation de notre relation de travail). Je démissionne tout de même anticipant qu'il me faudra parler de ma relation de travail (même a minima) lors de mes futures recherches d'emploi.
Puis-je faire requalifier cette démission en licenciement?
Le mercredi 20 octobre 2010, 14:22 par Juliette
Le mardi 8 février 2011, 08:42 par Anita
J'ai dû introduire un référé contre mon employeur pour non paiement de salaire, retard de paiement, non remise d'attestation de salaire pour que la Sécu puisse me régler de mes indemnités journalières, tout cela pendant la période de mon congé maternité, congé précédé d'arrêts de maladie pour grossesse compliquée et suivi d'un arrêt postnatal. Je précise ici que durant cette période aussi j'ai reçu un avertissement que bien évidemment j'ai contesté et saisi l'inspecteur du Travail.
J'ai dû pour cela trouver un Avocat qui accepte de me défendre car je suis assistante d'Avocats.
J'ai été en arrêt de maladie jusqu'au 20 janviers inclus.
Pendant ce temps, des pourparlers ont été engagés car mon employeur a chargé un de ses confrères pour le représenter également. Des projets de rupture conventionnelle et de protocole transactionnelles rédigés par l'Avocat adverse m'ont été adressés par le biais de mon Avocat.
A la date du 20, devant reprendre le travail le 21, mon Avocat, toujours par l'intermédiaire de son confrère adverse, m'adressait un mail m'indiquant que mon employeur ne souhaitait pas me voir revenir au Cabinet, donc dispensée.
Le 3 février, je reçois de mon employeur une lettre m'invitant à me présenter le 14 février prochain à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute car ayant été absente du 21 au 31 janvier sans justification (?).
Je vois là une technique d'intimidation ou de pression et également de me nuire car mon employeur me met également en mise à pied conservatoire, c'est-à-dire sans salaire, celui-ci connaissant parfaitement ma situation familiale (jeune divorcée et trois enfants en charge).
Que dois-je faire? aidez-moi, je suis dans l'impasse...je n'ai qu'une envie c'est de passer de l'autre côté....je me suis dévouée corps et âme pour lui et pendant un temps a été très content de mon travail puisqu'il m'avait donné une prime, m'informant de sa satisfaction.
Je précise que pendant mon congé maternité, il m'a conseillé de trouver un travail ailleurs!
Mon Avocat n'est pas très courageux et ne le sens pas impliqué du tout et ce dernier m'indique qu'il préfère trouver une solution amiable! voilà la solution amiable, une faute pour absence dont on m'a dispensée!
Existe t'il en recours en référé pour lever cette mise à pied qui me prive de ressources?
De plus, compte tenu des pourparlers qui étaient en cours, le référé est renvoyé au 4 mars.
Le jeudi 12 mai 2011, 17:53 par belette
Serait il possible de me renseigner:
Une personne qui a recu une lettre de mise a pierd a titre conservatoire et qui est en arret maladie, as t'elle droit a ces Indemnitées journalières?
merci de votre réponse qui rapide serait supert
Le dimanche 15 mai 2011, 05:02 par cat
je viens de recevoir une lettre recommandé pour me prévenir d'un conseil disciplinaire.suite a un jeune garçon qui ma grillé une priorité en me faisant un doigt d'honneur.celui ci c'est garé , moi aussi, il ma insulté , bousculé et attrapé au col, et j'ai perdu mon sang froid, je li ai mis deux giffles.j'étais avec la véhicule de l'administration pour laquelle je travaille, et donc en fontion.le jeune garçon a porté plainte.à quelle sanction puis je m'attendre? groupe1, 2,3 ou 4? merci
Le jeudi 9 février 2012, 11:26 par Giulia
Notre employeur peut-il nous faire une mise à pied suite à trop d'absences justifiées??
Le mercredi 21 novembre 2012, 12:27 par petitchat
je suis dans une situation embarrassante
non rémunérée saisie prud'hommes résiliation judiciaire
entre temps procédure licenciement pour faute engagée par employeur délai de 1 mois écoulé aucune lettre reçue
je suis en arrêt et en mise à pied
que faire pour la suite attendre nouvelle procédure, chercher autre job et prendre acte de la rupture?
Le mercredi 5 décembre 2012, 18:32 par Rosie
Bonjour, je suis étudiante en droit et ne comprends pas certaines choses. Un licenciement disciplinaire est une sanction disciplinaire, nous sommes d'accord car une faute a été commise par le salarié. Mais un licenciement de droit commun est-il une sanction ?