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Timestamp: 2018-10-21 19:19:35+00:00
Document Index: 96571704

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 6', 'art. 33', 'art. 31', 'art. 33', 'art. 33']

COMUNE DI VILLESSE PROVINCIA DI GORIZIA REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE - PDF
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1 COMUNE DI VILLESSE PROVINCIA DI GORIZIA REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Approvato con deliberazione giuntale n. 116 del 29/09/2005, dichiarata immediatamente esecutiva ai sensi della L.R. n. 21/2003, come modificata dalla L.R. 17/2004.
2 Art. 1 - VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI E DELLE POSIZIONI La valutazione ha ad oggetto le prestazioni dei responsabili di servizio come definiti dal vigente regolamento dei Servizi e più precisamente: - Responsabile Area Amministrativa Culturale Sociale; - Responsabile Area Contabile; - Responsabile Area Demografica Statistica; - Responsabile Area Tecnica Manutentiva; - Responsabile Area Vigilanza Commercio. Preliminare alla valutazione delle prestazioni è la VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI, strumento attraverso il quale le posizioni organizzative presenti nella struttura vengono confrontate tra loro, al fine di determinarne il livello di importanza e di esprimerlo in relazione alle altre posizioni. L oggetto della valutazione è rappresentato dall insieme di compiti, attività e responsabilità effettivamente assegnate e svolte nell ambito della posizione organizzativa in esame. In sostanza l oggetto della valutazione complessiva è rappresentato da: 1. quello che la posizione deve fare sulla base dei fattori rivelatori di cui all art. 3 (VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE); 2. quello che il titolare della posizione ha fatto e come lo ha fatto (VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI) sulla base del P.R.O. (Piano Risorse ed Obiettivi). Art. 2 - VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI Il metodo di valutazione è di tipo sintetico. Prevede che ciascuna posizione venga ad essere direttamente comparata con le altre sulla base di una serie di riferimenti (fattori di valutazione) ritenuti idonei a rendere conto della criticità delle posizioni e quindi rilevanti ai fini delle graduazioni in termini di complessità delle medesime. Sul piano tecnico il sistema prevede: a) una fase di analisi e descrizione delle posizioni, preordinata alla produzione di informazioni utili alla valutazione; b) una fase di valutazione, attraverso la quale viene espresso e collocato in una graduatoria il valore delle singole posizioni; c) una fase di collegamento con il sistema retributivo, mediante il quale il valore delle posizioni viene valorizzato economicamente.
3 Art. 3 - ANALISI E DESCRIZIONE DELLE POSIZIONI La fase di analisi e descrizione delle posizioni organizzative permette di individuare le informazioni utili alla valutazione delle posizioni. Costituisce oggetto di analisi il contenuto di lavoro di ciascuna posizione. Non costituiscono oggetto di analisi le caratteristiche delle persone che attualmente ricoprono tali posizioni, i risultati che conseguono, il modo in cui lavorano, ecc.. Il contenuto delle singole posizioni viene analizzato e descritto in relazione ad una serie di profili selezionati. L art. 33 del CCRL e l art. 33 del Contratto collettivo decentrato di ente stabiliscono che la valutazione delle singole posizioni terrà conto dei seguenti elementi: - complessità (gestionale, organizzativa, funzionale e strutturale); - relazioni (complessità relazionale, autonomia strategica); - responsabilità (autonomia decisionale, esposizione a giudizio e responsabilità esterna). L art. 33 del CCRL attribuisce un valore economico ad ogni posizione organizzativa all interno dell Ente, articolando la retribuzione in quattro fasce in base alla proposta approvata e dando atto che la graduazione della retribuzione in rapporto a ciascuna delle posizioni organizzative previamente individuate avvenga sulla base dei suddetti criteri. Art. 4 - METODOLOGIA DI PESATURA DELLE POSIZIONI Il sistema di valutazione delle posizioni ha tre principali dimensioni di valutazione: - la complessità - le relazioni - la responsabilità Ciascuno dei tre parametri è articolato in alcuni fattori di valutazione (8 in totale) come specificati nell allegato al presente accordo. All interno di ogni fattore di valutazione si utilizza una scala a cinque valori: - alta - medio alta - media - medio bassa - bassa
4 I punteggi vengono attribuiti dal Sindaco di concerto con il Segretario/Direttore Generale. Art. 5 - ATTRIBUZIONE AI PUNTEGGI DEL VALORE ECONOMICO L attribuzione del valore retributivo alla singola posizione avviene in base alla seguente tabella: PUNTI INDENNITÀ Fino a ,00 Fino a ,00 Fino a ,00 Fino a ,00 Qualora vi siano nell ente posizioni organizzative con rapporto di lavoro a tempo parziale il valore economico della retribuzione di posizione verrà assegnato in misura proporzionale alla prestazione lavorativa secondo quanto stabilito dall art. 6, comma 9 del CCRL 25/07/2001. Nel caso la misura risultasse inferiore all importo minimo previsto dall art. 33 del CCRL 02/08/2002 il valore della posizione verrà incrementato fino a raggiungere tale limite. Art. 6 - VALUTAZIONE DEL RISULTATO Un altro aspetto rilevante della valutazione delle posizioni organizzative è quello relativo all attività dei titolari delle stesse, dalla quale dipende l assegnazione della retribuzione di risultato previsto dal contratto collettivo regionale. L assegnazione della retribuzione è legata agli obiettivi assegnati e alla valutazione degli stessi e passa attraverso la seguente metodologia. Art. 7 - METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI Il valore totale di tutti gli obiettivi di ciascun responsabile viene fissato dai P.R.O.. I P.R.O. vengono vistati dal Sindaco il quale esaminerà le schede, verificherà il peso proposto per ogni obiettivo apportando eventuali modifiche, ed attribuirà i punti percentuali in termini di indennità di risultato. I P.R.O. vengono definitivamente approvati dalla Giunta Comunale.
5 Il Sindaco di concerto con il Direttore Generale/Segretario Comunale, ai sensi della L.R. 21/2003, art. 31, cc. 30, 31, 32, 33, verificherà il grado di raggiungimento degli obiettivi e fisserà il punteggio definitivo. Qualora l obiettivo non sia stato completamente raggiunto definirà con il Responsabile la percentuale raggiunta, in base anche ad auto dichiarazione del Responsabile. Art. 8 - DEFINIZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO In base al contratto collettivo l amministrazione dovrà definire l ammontare della retribuzione di risultato nei limiti fissati. La fissazione degli importi massimi della retribuzione di risultato secondo quanto previsto dall art. 33 del CCRL spetta alla Giunta Comunale all atto dell approvazione dei P.R.O.. La retribuzione di risultato sarà corrisposta in proporzione alla percentuale di conseguimento di ogni singolo obiettivo. Al di sotto della percentuale del 50% l obiettivo si intende non raggiunto. In caso di obiettivo non raggiungibile per cause non imputabili al responsabile del Servizio l obiettivo viene rinegoziato in corso d anno entro 20 giorni dalla richiesta del responsabile. Art. 9 - NORMA TRANSITORIA Le parti concordano che la decorrenza delle nuove retribuzioni di posizione e di risultato, come risultanti dal sistema di valutazione sopra descritto, sia fissata al 01/01/2005. Le parti concordano che qualora dall attribuzione del valore retributivo alla singola posizione consegue il riconoscimento di una retribuzione di posizione inferiore a quella percepita alla data di sottoscrizione del presente accordo e purché quest ultima rientri nei limiti fissati dall art. 33 del CCRL al dipendente incaricato di posizione organizzativa verrà riconosciuto un assegno ad personam pari alla differenza. Detto assegno verrà riassorbito dai successivi miglioramenti relativi alla retribuzione di posizione.
6 I N D I C E Art. 1 - VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI E DELLE POSIZIONI 1 Art. 2 - VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI 1 Art. 3 - ANALISI E DESCRIZIONE DELLE POSIZIONI 2 Art. 4 - METODOLOGIA DI PESATURA DELLE POSIZIONI 2 Art. 5 - ATTRIBUZIONE AI PUNTEGGI DEL VALORE ECONOMICO 3 Art. 6 - VALUTAZIONE DEL RISULTATO 3 Art. 7 - METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI 3 Art. 8 - DEFINIZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO 4 Art. 9 - NORMA TRANSITORIA 4
8 ALLEGATO AL REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE 1 COMPLESSITÀ PARAMETRO Indicatori Punteggio 1. Complessità gestionale (budget gestito) 2. Complessità organizzativa (in base al numero e tipologia di dipendenti gestiti) Alta > di ,00 10 Medio alta da ,00 a ,00 8 Media da ,00 a ,00 6 Medio bassa da ,00 a ,00 4 Bassa < di ,00 2 Alta Oltre 3 persone 10 Medio alta 3 persone 8 Media 2 persone 6 esprime il grado di difficoltà in termini Medio bassa 1 persona 4 numerici nel coordinamento gestionale delle risorse umane Bassa Nessuna persona 2 3. Complessità funzionale (complessità dei procedimenti e/o progetti gestiti verso l utenza interna ed esterna) Alta a) (procedimento con conoscenze plurispecialistiche con diversa normativa di riferimento); b) (procedimenti gestiti verso l utenza esterna) c) (procedimenti gestiti verso l utenza interna) 10 Medio alta a) (procedimento con conoscenze plurispecialistiche con diversa normativa di riferimento); b) (procedimenti gestiti verso l utenza interna in modo prevalente) 8 Media a) (procedimento con conoscenze plurispecialistiche con analoga normativa di riferimento); b) (procedimenti gestiti verso l utenza interna in modo prevalente 6 Medio bassa a) (procedimento con conoscenze monospecialistiche con analoga normativa di riferimento) b) (procedimenti gestiti verso l utenza interna in modo prevalente) 4
9 Bassa a) (procedimenti standardizzati) 2 Alta a) (funzioni con alta organizzazione con attività altamente complesse, nuove ed eterogenee nonché standardizzate) Complessità strutturale (cognizioni necessarie per la gestione dell attività) Medio alta Media b) (funzioni con alta organizzazione con attività mediamente complesse, con possibili caratteri di novità nonché standardizzate) c) (funzioni con media organizzazione con attività mediamente complesse, semistandardizzate) 8 6 Medio bassa d) (funzioni con media organizzazione con attività di semplice complessità e standardizzate) 4 Bassa e) (funzioni con semplice organizzazione con attività di semplice complessità e standardizzate) 2
10 2 RELAZIONI PARAMETRO Indicatori Punteggio Situazioni relazionali con contatti interistituzionali, anche stranieri, Alta 10 esterni ed interni 1. Complessità relazionale (in base al numero e alla tipologia delle relazioni interne ed esterne richieste) Medio alta Situazioni relazionali con contatti interistituzionali, esterni ed interni 8 Media Situazioni relazionali con contatti esterni ed interni 6 Medio bassa Situazioni relazionali con contatti prevalentemente esterni 4 Bassa Situazioni relazionali con contatti prevalentemente interni 2 2. Autonomia strategica (in base al grado di autonomia in relazione agli obiettivi assegnati) Alta Medio alta Incarichi di alta professionalità da considerarsi strategiche che richiedono un continuo aggiornamento e costante accrescimento formativo e professionale Incarichi di media professionalità da considerarsi mediamente strategiche con possibili aggiornamenti formativi e professionali 10 8 esprime il grado di rilevanza degli incarichi affidati alla posizione con effetti sia verso l esterno che verso l interno, ovvero nell ambito di attività previste da norme di legge o caratterizzate da alto contenuto professionale e specialistico Media Medio bassa Bassa Incarichi di media professionalità da considerarsi di basso rilievo strategico con possibile aggiornamento formativo e professionale Incarichi di media professionalità con basso rilievo strategico con aggiornamenti integrativi di operatività Incarichi di bassa professionalità con aggiornamenti integrativi di operatività 6 4 2
11 3 RESPONSABILITÀ PARAMETRO Indicatori Punteggio Alto livello di autonomia decisionale con assunzione di atti di alto Alta 10 livello nell ambito di adempimenti di alto livello procedimentale 1. Autonomia decisionale Alto livello di autonomia decisionale con assunzione di atti di medio (grado di discrezionalità operativa e Medio alta 8 livello nell ambito di adempimenti di medio livello procedimentale gestionale) Medio livello di autonomia decisionale con assunzione di atti di esprime il grado di autonomia o di incidenza nelle attività di supporto e di conoscenza tecnica nelle decisioni Media Medio Bassa Bassa medio livello nell ambito di procedimenti di medio livello Medio livello di autonomia decisionale con assunzione di atti di basso livello nell ambito di procedimenti di basso livello Basso livello di autonomia decisionale con assunzione di atti di basso livello nell ambito di procedimenti di basso livello Alta Amministrativi, penali, civili, contabili Esposizione a giudizio ed a responsabilità esterna Da valutare in base alla tipologia dei rischi (amministrativi, contabili e penali) Medio alta Amministrativi, penali, civili, con scarso rilievo contabile 8 Media Amministrativi, penali, con scarso rilievo civile e contabile 4 Medio bassa Amministrativi, penali 6 Bassa Amministrativi 2
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