Source: http://www.filcams.cgil.it/category/pol-att-lavoro-e-tutela/subordinato-l-pol-att-lavoro-e-tutela/tempo-determinato-l-subordinato/
Timestamp: 2017-12-16 22:45:57+00:00
Document Index: 117972616

Matched Legal Cases: ['art.15', 'art.3', 'art.20', 'art.10', 'art. 39', 'art.10', 'art. 12', 'art.32', 'art. 40', 'art. 1', 'art.18', 'sentenza ', 'art.18', 'art.18', 'art.9', 'art.27', 'art.21', 'art. 1']

Category Archives: TEMPO DETERMINATO
Un commento agli articoli del decreto legislativo di attuazione della legge 30/03
Quello che segue è un primo commento al testo (versione reperibile sul sito www.minwelfare.it), riferito sia alle disposizioni della legge, sia al merito delle singole previsioni.
A)Le funzioni del mercato del lavoro, i soggetti operanti, la somministrazione di lavoro, e il trasferimento d’impresa
•“intermediazione”:l’attività è riferita anche ai lavoratori disabili, cosa del tutto fuori delega;
•“autorizzazione”: è riferita a tutti, operatori pubblici e privati, a suggello della totale equiparazione che è perseguita dal governo; ciò comporta la sostanziale residualità dei servizi pubblici all’impiego;
•“borsa continua del lavoro”: l’accesso è libero e tale deve restare, ma non può essere libera l’implementazione (cfr. art.15 sg.);
•“enti bilaterali”: la definizione rimanda a possibili intese separate (come sempre nel testo) in quanto è riferita alla loro costituzione da parte di “associazioni dei datori di lavoro o dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative” ( e non delle associazioni…); secondariamente non si fa alcun riferimento alla fonte contrattuale degli enti bilaterali, il che conferma quanto da noi già evidenziato a commento della legge 30, essere cioè l’attribuzione dei compiti agli enti bilaterali operata al di fuori della loro storia e fonte di legittimazione. Ciò comporta che non possono essere gli EB esistenti ad assumere i nuovi compiti, in quanto limitati in ciò dalle procedure previste dagli Statuti, ma strutture nuove alle quali non è il caso che la Cgil si dichiari disponibile a partecipare, in base alle ragioni di carattere sindacale e politico che impediscono ad un’organizzazione firmataria di CCNL di fare parte di strumenti che possono assumere carattere di concorrenzialità rispetto alla tenuta dei diritti convenuti dagli stessi CCNL. Da notare altresì il richiamo alla gestione dei fondi di formazione, posta in carico agli EB, cosa che gli Statuti dei Fondi interprofessionali non contemplano, e che interviene su materie affidate in via definitiva alle Regioni;
•“autorizzazione ed accreditamento”: l’ambiguità dei rapporti tra accentramento ministeriale e potestà delle Regioni pervade tutto il testo, fino a sospettare che l’autorizzazione ministeriale determini oggettivamente un restringimento di spazio per l’accreditamento regionale (cfr. art.3 lettera c);
·Si evidenzia l’unico regime autorizzatorio per l’attività di somministrazione, intermediazione ecc., contro il quale è in campo un vizio di costituzionalità avanzato dalle Regioni Emilia-Romagna, Toscana e Marche.
Artt. 4-6 (autorizzazioni per agenzie ed EB)
•Si prevede un regime generale per le agenzie di somministrazione, che a sua volta si articola in autorizzazione per tutte le altre attività (intermediazione, ricerca del personale, outplacement, ecc.), un regime specifico per la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato per le 15 fattispecie previste da questo testo (di cui cfr. art.20), autorizzazioni specifiche per attività di rango oggettivamente inferiore (ricerca e selezione, accompagnamento all’occupazione);
•vengono definiti i requisiti finanziari e giuridici per l’autorizzazione (sulla falsariga di quanto previsto per il lavoro temporaneo);
•per gli enti bilaterali non sembrerebbero sussistere vincoli economici, ma solo giuridici (assenza di condanne per gli amministratori, vincolo alla borsa per il lavoro, informazioni costanti da fornire al Ministero, ecc.) – sembrerebbe ancora che l’attività di intermediazione degli enti sia limitata ai propri associati (vincolo che sottintende sostanzialmente l’obbligo all’adesione da parte dell’impresa – cfr. anche legge 30 art.10, e il possibile conflitto con il principio di libertà sindacale di cui all’art. 39 Cost.)
•sono autorizzate all’intermediazione anche le scuole secondarie di secondo grado, pubbliche e private, e le università, pubbliche e private, con l’unico vincolo della connessione alla Borsa continua del lavoro – si tratta di una norma, che ripete pari pari il testo della delega, ripetendo una norma inaccettabile;
Art. 10 (divieto di indagini sulle convinzioni verso i lavoratori)
·il principio è sacrosanto, peraltro deriva da una Convenzione OIL, ma la scappatoia è troppo ambigua, dato che si fa eccezione al divieto per “caratteristiche che incidono sulle modalità di esecuzione dell’attività lavorativa o che costituiscono requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attività lavorativa”. Probabilmente l’intenzione non è malvagia, ma il testo si presta a troppe interpretazioni.
Art. 12 (Fondi per la formazione in capo alle agenzie di somministrazione)
•si pone in capo alle agenzie di somministrazione un obbligo contributivo pari al 4% della retribuzione, sia per le somministrazioni a termine che per quelle a tempo indeterminato. Destinatario di tali contributi è un non meglio specificato “fondo bilaterale appositamente costituito, anche nell’ente bilaterale, dalle parti costituenti il contratto collettivo delle imprese di somministrazione del lavoro”
a.è la sostituzione di Formatemp, senza la esplicitazione della sua soppressione?
b.cosa è il contratto delle agenzie di somministrazione? Dato che non riguarderebbe più i soli ex lavoratori interinali, la cosa è quantomeno singolare, e va sottoposta ad una riflessione assai articolata, sul versante organizzativo come su quello contrattuale e politico, dato si sarebbe in presenza di lavoratori definitivamente a tempo indeterminato dipendenti da un soggetto definito agenzia di somministrazione, che in quanto tale avrà un settore di intervento, e pertanto un CCNL cui dare applicazione tra quelli esistenti; non solo, ma si pongono tutti i problemi di eventuale ultravigenza riguardo al CCNL per i lavoratori temporanei, siglato da NidiL,ecc.
Artt. 13-14 (misure speciali e derogatorie per lavoratori disabili e svantaggiati)
Si tratta di norme senza alcun legame con la legge 30, di deroga generale ai vincoli contrattuali, e pertanto inaccettabili perché infondate.
Art.15 (Borsa continua del lavoro)
Si tratta del “pezzo forte” del sistema, ma il testo evidenzia una contraddizione tra l’accesso libero, che è corretto, e l’immissione dei dati, che invece libera non può essere, pena il crearsi di “reti private di nominativi e disponibilità”, poi eventualmente oggetto di transazioni commerciali, il che è contraddittorio con la stessa logica della Borsa continua del lavoro.
Art.. 20 (Agenzie di somministrazione del lavoro)
•la legge individua 15 settori in cui, in presenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive è possibile la somministrazione a tempo indeterminato – si tratta di settori delicatissimi (informatica, edilizia, sanità), abitualmente svolti in appalto (pulizia, ristorazione, vigilanza), nuovi e inspiegabilmente inclusi (call center), del tutto indeterminati ( tutte le nuove attività nelle aree dell’Obiettivo 1) – pertanto viene da chiedersi se non siamo in presenza di un eccesso di delega, e in ogni caso è inaccettabile l’esigibilità immediata ex lege di una norma dalle conseguenze così dirompenti;
•per quelle somministrazioni a tempo determinato si fa riferimento al D. lgs 368/01, in particolare all’art.10 (dove già si escludono limiti quantitativi praticamente ad ogni fattispecie di ricorso ai contratti a termine) e le fattispecie riguardano anche “attività riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore” (ogni commento è superfluo!);
•bontà loro, non si può ricorrere all’attività di somministrazione per le fattispecie per le quali non si può già ora assumere a termine (sciopero, ricorso a licenziamenti o CIG, assenza di valutazioni del rischio);
•nulla si dice in merito alle conseguenze sui lavoratori somministrati di possibili rotture nei rapporti commerciali tra utilizzatore e somministratore: dovremo sostenere, sulla base dell’obbligatorietà in solido, che se il rapporto commerciale s’interrompe l’utilizzatore subentra nella titolarità dei rapporti (?!)
Art. 21 (forma del contratto di somministrazione)
•ricorso alla forma scritta, con l’unificazione delle due tipologie di contratto (commerciale e di lavoro), già previste per il ricorso al lavoro interinale, in un unico contratto, essenzialmente di natura commerciale, che deve indicare le causali, la quantità di lavoro, la durata, l’inquadramento, l’orario e i trattamenti economico-normativi applicabili, la sede di lavoro; il tutto deve essere indicato al lavoratore all’atto dell’invio in missione. In assenza di ciò la somministrazione è illecita e il rapporto costituito tra il lavoratore e l’utilizzatore.
Art. 22 (disciplina rapporto di somministrazione)
•in via generale il rapporto di somministrazione fa riferimento al codice civile e alle leggi in materia di lavoro; per le somministrazioni a termine il riferimento è il D. Lgs.368/01 “per quanto compatibile” (?); non è chiaro che riferimento contrattuale possano avere le “nuove attività intraprese nelle aree dell’obiettivo 1”;
•per i periodi di somministrazione a tempo indeterminato è prevista un’indennità di disponibilità, mensile e suddividibile in quote orarie, per i periodi di mancato utilizzo della prestazione. La misura è stabilita dal contratto “applicabile al somministratore” (ma non era previsto – art. 12- un “contratto nazionale per le agenzie di somministrazione”?). L’indennità è comunque anche definita dal Ministero del lavoro, ed aggiornata periodicamente. Come in altre parti del decreto legislativo, si dice che l’indennità è esclusa dal computo “di ogni istituto di legge e di contratto”: ma ai fini previdenziali? Va sottolineato in proposito che in regime di calcolo contributivo l’esclusione produrrebbe danni rivelanti ai diritti previdenziali delle persone; in generale va altresì notato che la materia previdenziale non sembrerebbe essere compresa nell’ambito della legge delega;
•in caso di “fine dei lavori” non si ricorre alla procedura di mobilità, ma si applica la 604/66. Non si comprende perché tutte le cessazioni di attività siano equiparate alla “fine cantiere” degli edili, peraltro neppure richiamata correttamente da questa norma;
•in caso di somministrazione a tempo determinato, il prestatore non è computato nell’organico aziendale; il che contraddice anche la norma del D. Lgs. 368/01 riferita ai lavoratori assunti a termine per almeno nove mesi;
•naturalmente per le somministrazioni a termine non si applicano né la disciplina sui disabili né la riserva obbligatoria dell’ex articolo 25 della legge 223/91 (attribuita alle Regioni con il D. Lgs. 297/02, quindi ulteriore ingerenza in materia ormai delegata).
Art. 23 (tutele dei lavoratori somministrati)
·Il principio di base è che ai lavoratori oggetto di somministrazione spetterà un trattamento economico e normativo “complessivamente non inferiore” a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore; il che è corretto in linea di principio ma non toglie le preoccupazioni riferite ad es. all’applicabilità della contrattazione di secondo livello riguardante la storia pregressa dell’impresa che avesse conferito all’esterno propri reparti, o ancora alla effettiva esigibilità delle norme costituenti il trattamento normativo pregresso;
·In generale, va posta attenzione alla scarsa precisione terminologica sulle titolarità negoziali di tutte le nuove forme di lavoro, che non contemplano mai la dizione classica “ le associazioni comparativamente più rappresentative”, ma sempre “contratti collettivi”; al riguardo va poi notata la continua parità di titolarità tra i livelli nazionali e quelli territoriali di contrattazione;
·Sulla falsariga dell’interinale si prevede un ruolo della contrattazione di secondo livello riguardo all’estensione ai lavoratori oggetto di somministrazione delle erogazioni variabili legate alla produttività dell’utilizzatore, cosa rivelatasi già di notevole difficoltà implementativa nel corso della legge 196/97;
·Ugualmente si riprendono le normative sull’interinale riguardo alle disposizioni sulla sicurezza, sulle differenze nelle mansioni eseguite e sul norme disciplinari;
·L’ultimo comma è scarsamente comprensibile, in quanto sembrerebbe vietare la possibilità di assunzione da parte dell’impresa utilizzatrice del lavoratore somministrato, se a quest’ultimo è corrisposta un’indennità di disponibilità, che però sembra essere dovuta solo nei casi di somministrazione a tempo indeterminato;
Art. 24 (diritti sindacali dei lavoratori somministrati)
·Si conferma l’applicabilità dei diritti di assemblea sia presso l’impresa utilizzatrice, che per i lavoratori inviati presso più imprese utilizzatrici da parte di un’unica agenzia di somministrazione;
·Il numero, la durata e le mansioni dei contratti di somministrazione sono oggetto di comunicazione da parte dell’utilizzatore alle RSA/RSU o, in assenza, alle strutture sindacali territoriali;
Art. 25 (norme previdenziali)
·Le agenzie sono inquadrate previdenzialmente come imprese terziarie;
·I contributi sono versati sull’effettivo ammontare dell’indennità di disponibilità, in deroga alle norme sui minimi contributivi; la norma sembrerebbe non compresa nell’ambito della delega e determina comunque un danno previdenziale ai lavoratori;
Art. 27 (somministrazione irregolare)
·Il punto è assai delicato, e da un lato ribadisce quanto già segnalato, ossia l’obbligo dell’atto scritto per la regolarità della somministrazione, che in caso contrario si converte in dipendenza dall’utilizzatore; tuttavia il ricorso al giudice è vincolato in termini assolutamente inaccettabili, in quanto è a lui rimesso soltanto l’accertamento dell’esistenza delle ragioni che la giustificano, e non la loro sindacabilità, il che segna, a mio giudizio, una limitazione inaccettabile della titolarità dell’azione della magistratura, finalizzata a fare giocare al giudice un ruolo di mero riscontro formale, ed impedendo un sindacato di merito. Credo sia discutibile anche dal punto di vista costituzionale (la magistratura è un organo sovrano e non può subire limitazioni al proprio operato, e il diritto alla giurisdizione del cittadino non può subire limitazioni). In aggiunta, va sottolineato come lo stesso divieto di sindacabilità delle scelte d’impresa potrebbe riverberarsi sull’esistenza o meno dell’eccezionalità del ricorso della somministrazione a termine, confliggendo così con gli spazi di vertenzialità che invece, in tema di esistenza di causali, lo stesso D. Lgs 368/01 lasciava in piedi.
Art. 29 (differenza tra appalto e somministrazione)
·Avendo ammesso la somministrazione (abrogando la legge 1369/60) ci si trova di fronte alla necessità di distinguerla dall’appalto, e lo si fa ammettendo in capo all’appaltatore un “esercizio pieno del potere organizzativo e direttivo” e il possesso, da parte dell’appaltatore, di “professionalità specifica corrispondente alle esigenze tecniche del servizio”: non v’è chi non veda l’estrema labilità della distinzione e quindi la sostanziale liberalizzazione delle cessioni di parti d’impresa che ne discende, cosa che va di pari passo con il successivo art.32. Si tratta pertanto di un disegno inaccettabile e da respingere in blocco.
Art. 32 (trasferimento di ramo d’azienda)
·Si ricopia pedissequamente il testo del Patto per l’Italia, conferendo al cedente e al cessionario insieme il compito di definire il ramo d’azienda da trasferire al momento della sua cessione, senza che sia più richiesta una preesistente autonomia del ramo da cedere. Ciò completa, con le norme sulla somministrazione, una totale frantumabilità dell’impresa, con evidenti gravissime conseguenze sulla tutela dei diritti e sulla tenuta dello stesso sistema contrattuale. La Cgil contrasterà queste norme in modo fermo e inflessibile.
B)Le tipologie di lavoro
Artt 33-40 (Lavoro a chiamata)
·Il rapporto è definito di disponibilità per esigenze o periodi a carattere discontinuo o intermittente: l’individuazione è rimessa alla contrattazione, oppure, trascorsi sei mesi senza risultati, ad un decreto ministeriale (all’art. 40, il periodo è accorciato a cinque mesi…)
·Sperimentalmente il rapporto è indicato per i giovani fino a 25 anni e per gli over-45 espulsi o in via di espulsione dalle imprese – la cosa era già di fatto prevista nelle norme della 30, anche se di dubbia costituzionalità (uguaglianza dei cittadini di fronte alla legge…); come si metteranno con le eventuali incentivazioni lo si vedrà con l’AS 848-bis e relativi decreti attuativi…
·Il ricorso è vietato per le stesse ragioni per cui non è attivabile la somministrazione e/o il ricorso ai contratti a termine
·Nel contratto va indicata la durata (dato che può essere anche a termine…), le esigenze alle cui soluzioni è finalizzato il contratto e l’eventuale obbligo da parte del lavoratore a rispondere alla chiamata (cosa che determina il diritto alla corresponsione dell’indennità di disponibilità), il preavviso, che non può essere di durata inferiore ad un “giorno lavorativo” (vuol dire otto ore, 24? Una turnazione completa? Lo si misura da quando si attiva la richiesta del datore di lavoro, o dal termine della giornata in cui la richiesta si attiva? Quesiti senza risposta, per ora…)
·Una volta convenuto l’obbligo di risposta, il lavoratore deve avvertire il datore di lavoro di ogni impedimento a rispondere (es. malattia), in caso contrario perde per 15 giorni l’indennità
·Se si rifiuta ingiustificatamente di rispondere alla chiamata, il lavoratore può essere licenziato, perde l’indennità “per il periodo successivo all’ingiustificato rifiuto” (ma se lo licenzia, quando è il “periodo successivo al rifiuto”?), oltre all’eventuale pagamento di un risarcimento per il datore di lavoro (!!)
·La disponibilità può essere data per periodi particolari (es. ferie, natale o pasqua); in quel caso l’indennità si prende solo se il padrone ti chiama (?!) – come si vede siamo all’inversione logica del concetto di indennità di disponibilità, nel senso che il termine faceva pensare al compenso per una prestazione che non veniva richiesta ma alla cui effettuazione il lavoratore era disponibile; invece il testo la declassa a premio per la risposta, una specie di premio alla diligenza
·Sull’indennità i contributi sono versati sull’ammontare e non in coerenza con i minimi contributivi (cfr. sopra)
·Tutti gli istituti sono riproporzionati (cosa esattamente s’intende se riferito ad es. alla malattia? Che i giorni del comporto si riducono, o che cambiano anche le % dell’indennità? Il testo non chiarisce); in ogni caso è confermato il principio di non discriminazione articolato nel senso che ai lavoratori intermittenti spetteranno trattamenti economici e normativi “complessivamente non sfavorevoli” rispetto ai lavoratori di pari qualifica dell’impresa utilizzatrice (in proposito valgono le considerazioni di aleatorietà del principio già avanzate in precedenza)
·Il lavoratore non è titolare di alcun istituto nei periodi di attesa: e perché escluderlo da quelli di civiltà democratica (es. partecipazione alle assemblee? Eleggibilità negli organismi sindacali, ecc.?), si tratta di una norma-beffa che non è accettabile
·Ovviamente, non si computano per le soglie dello Statuto….
Artt. 41 – 45 (lavoro ripartito)
·I lavoratori sono coobbligati in solido, per cui se uno si licenzia o viene licenziato capita la stessa cosa anche all’altro, a meno che il padrone non accetti di convertire il rapporto in uno di subordinazione normale anche a tempo parziale;
·I lavoratori coobbligati si regolano autonomamente rispetto all’articolazione temporale della prestazione, fermo restando che devono avvertire almeno settimanalmente il datore di lavoro dei loro intendimenti, ai fini della certificazione delle assenze; naturalmente le responsabilità per l’impossibilità della prestazione è affare che si devono risolvere tra loro;
·Si riconferma il principio di non discriminazione (v.sopra);
·Ai fini della retribuzione e dei trattamenti, il tutto viene riproporzionato (con quale difficoltà aggiuntiva sul piano amministrativo, è facile immaginare…); ai fini previdenziali si introduce un principio di accredito mese per mese del contributi, che contrasta con il principio generale della contribuzione settimanale, e non sembra compatibile con i limiti della delega, oltre a essere sicuramente penalizzante per i lavoratori;
·Si attribuisce ai lavoratori coobbligati un monte ore specifico di 10 ore per le assemblee, il che contrasta con il principio generale di applicazione delle norme dei CCNL, che non si vede perché debba essere sospeso per lavoratori subordinati, come pure sono quelli coobbligati – inoltre, incredibilmente, si attribuisce ai lavoratori coobbligati un solo voto in caso di referendum aziendale!
Art. 46 (part-time)
·Si cancella la “giuricizzazione del modello contrattuale del 23 luglio” nonché la soluzione del problema del rapporto tra RSA/RSU e agenti contrattuali dei CCNL e dei secondi livelli territoriali, contenuta nei decreti legislativi 61/00 e 100/01. La cosa è di una gravità estrema dal punto politico, tanto più che si legifera, su questo punto, in senso opposto a quanto agitato, nella scorsa legislatura in occasione della legge sulla rappresentanza, da parte delle stesse forze oggi al governo! Infatti il combinato disposto delle correzioni da loro apportate all’art. 1 comma 3 del D.Lgs. 61/00 porta non solo a considerare di pari titolarità e potestà qualunque livello contrattuale (nazionale o territoriale), ma addirittura a non prevedere alcun legame funzionale o di assistenza tra la stipula del CCNL (o del contratto territoriale) e l’attività della RSA/RSU in azienda;
·I contratti a part-time sono ormai possibili, in ogni loro particolarità (comprese le clausole elastiche), anche per le assunzioni a termine (prima l’eventuale estensione era compito della contrattazione collettiva); il “peso” dei contratti a part-time è sempre rapportato al contratto ad orario normale, anche ai fini della definizione del monte ore dei permessi sindacali, oltreché naturalmente rispetto alle soglie riguardanti l’art.18;
·Ai fini del supplementare per il part-time orizzontale la facoltà del datore di lavoro è quella di richiederlo entro i tetti definiti contrattualmente, e di avere il consenso della persona solo se il tetto non è contemplato nei contratti; si aggiunge che il rifiuto non integra gli estremi per il licenziamento si cancella il precedente divieto anche per provvedimenti disciplinari (e dopo tre lettere di richiamo…); scompare anche la maggiorazione prevista al superamento del tetto (rimessa alla contrattazione, ma pari almeno al 50%…);
·Clausole elastiche: valgono solo per part-time verticali o misti, e convivono con la puntuale indicazione della durata, articolata in giorni, settimane, mesi ed anno (come da decreti precedenti); scompare il diritto al ripensamento, il preavviso di variazione è stabilito in 48 ore (era di 10 giorni comprimibile fino a 48 ore dalla contrattazione collettiva…); i contratti possono stabilire “specifiche compensazioni” (soldi? Tempo? Non si sa) per chi accetta le clausole elastiche (con il rischio forte di una rimessa alla contrattazione individuale dell’esercizio di questi diritti…)
·nelle clausole elastiche è anche prevista la possibilità di incrementare la durata del contratto attraverso la flessibilità; tema non sviluppato, ma delicatissimo perché determina una spinta alle imprese a comprimere verso il basso i contratti a part-time, governando l’esigenza di reddito derivante dalla scarsità di salario attraverso l’uso della “flessibilità in aumento” in modo da saturare senza costi ulteriori le esigenze produttive;
·sul piano sanzionatorio la mancanza o indeterminatezza del contratto non ne determina la nullità ( ma non si dice cosa capiti, presumibilmente un indennizzo monetario…); inoltre il diritto di precedenza in caso di possibilità occupazionali diventa, da diritto quale era, possibile clausola del contratto individuale; non è neppure chiara la decorrenza della sentenza del giudice che, in assenza della specificazione della durata, decreta la trasformazione a tempo pieno del rapporto
·le violazioni in merito alle clausole elastiche non determinano mai la cessazione delle clausole stesse, ma solo ancora indennizzi al lavoratore;
Artt. 47 – 54 (apprendistato)
·il contratto di apprendistato si sfrangia in tre fattispecie:
oper il conseguimento del diritto/dovere di istruzione e formazione
oper il conseguimento di una qualifica professionale
oper il conseguimento di un diploma o per percorsi di alta formazione
·apprendistato 1: è un rapporto evidentemente finalizzato alla riforma Moratti (predisposizione di un secondo canale alternativo all’istruzione secondaria), e si rivolge a giovani ultra quattordicenni, dura fino a tre anni, ma è rapportato sia alla qualifica da conseguire che ai crediti professionali e formativi posseduti (e quindi si configura sempre più come un contratto individuale), si svolge sulla base di contenuti formativi definiti da parte delle Regioni, d’intesa con il Ministero (costituzionalità?)
·apprendistato 2: è il “vecchio” apprendistato, per il conseguimento di una qualifica professionalizzante, è predisposto per persone da 18 a 29 anni, dura da un minimo di due ad un massimo di sei (sic! Ai tempi miei ci si laureava in medicina…), è ugualmente rimesso alla regolazione delle Regioni in tema di formazione;
·apprendistato 3: è un nuovo tipo di contratto, finalizzato al conseguimento di un diploma universitario e di alta formazione, ed è rimesso in toto alle Regioni:
·Norme comuni: in tutte le distinte tipologie, si ha cura di precisare che si tratta:
oDi un contratto a durata prestabilita, senza alcun obbligo per il datore di lavoro di conferma in servizio al termine del periodo di formazione;
oChe l’inquadramento dell’apprendista avviene a due livelli sotto quelli del qualificato corrispondente (senza dire nulla delle % salariali con cui si era fin qui normato il rapporto salariale tra apprendista e qualificato, con il rischio che le due decurtazioni si sommino!);
oLe regolazioni formative demandate sì alle Regioni, ma sempre d’intesa con il Ministero centrale, avvengono senza alcun quadro nazionale di riferimento condiviso, con il rischio di 21 soluzioni distinte, con evidenti problemi di trasferibilità;
oSul punto precedente in realtà il testo parla di “regolamentazione” da parte delle Regioni, con le modalità di cui sopra, che aprirebbe problemi ancora più serie di deregolazione dell’istituto;
oRapporto 1:1 tra apprendisti e qualificati e specializzati in impresa (volendo essere pignoli, il rapporto andrebbe fatto con le aree professionali, dato che non è utile usare la quota di personale qualificato in amministrazione per coprire le esigenze di assistenza e tutoraggio in aree tecniche);
oLa congruità della formazione è priva di riferimenti oggettivi;
oSi sceglie esplicitamente la formazione svolta in azienda, cosa che riguarda anche il conseguimento del diritto/dovere di istruzione e formazione, e le 120 ore per l’apprendistato professionalizzante, il che è inaccettabile
oLa cancellazione del vincolo alla formazione esterna degrada il tutto a mere pratiche di adattamento, in spregio di tutte le acquisizioni europee e della cultura formativa di questi anni;
oLa certificazione pubblica delle competenze cede il passo all’accreditamento delle “imprese formatrici”;
oNaturalmente gli apprendisti non concorrono alla soglia dell’art.18;
oUtilmente si fa riferimento alla certificazione nel libretto individuale del lavoratore di ogni esperienza formativa da lui condotta;
Artt. 55 –60 (contratto di inserimento)
Al posto dei contratti di formazione e lavoro si introducono queste nuove tipologie che hanno le seguenti caratteristiche:
oPopolazione di riferimento:
oGiovani da 18 a 29 anni;
oDisoccupati di lunga durata fino a 32 (ossia disoccupati da almeno 24 mesi)
oDonne, in genere se il tasso d’occupazione o di disoccupazione è inferiore/superiore nella provincia alle soglie, rispettivamente, del 20 o del 10% rispetto alla popolazione maschile (ma uno va in giro con il prontuario dell’Istat e relativi aggiornamenti?);
oDisabili fisici e mentali
oChi può assumere:
oEnti pubblici economici, privati, gruppi, ecc.
oAssociazioni culturali, sportive, ecc.
oEnti di ricerca, pubblici o/e privati (ma il pubblico non era escluso in toto da questi provvedimenti…?)
oDurata del contratto: da nove a 18 mesi, non ripetibili “tra le stesse parti” (il che significa che un altro datore di lavoro potrebbe assumerlo di nuovo per le stesse qualifiche…)
oFinalità: riacquistare dimestichezza con gli ambienti di lavoro dopo assenze prolungate…
oCaratteristica del rapporto: si tratta di un rapporto individuale, segnato da un progetto individuale di inserimento
oVincolo del 60%: la norma di garanzia (si può assumere con nuovi contratti di inserimento se se ne è mantenuto in servizio il 60% dei precedenti) viene accompagnata da un’inaccettabile franchigia di 4 contratti non confermati “a prescindere”: è evidente non solo l’inaccettabilità politica, ma anche la inaccettabilità giuridica di una norma che reintroduce, in sostanza, il licenziamento ad nutum, al solo scopo di una possibilità selezionatrice a favore dell’impresa
oRuolo bilateralità: predisporre, anche con il contributo dei fondi dello 0,30 (?) le modalità di definizione dei piani di cui sopra
oCaratteristiche contrattuali: inquadramento a due livelli inferiore, incommutabilità ai fini dell’art.18, proroga durata del contratto in caso di servizio militare o civile, o per maternità
Artt. 61 – 69 (Lavoro a progetto)
oDefinizione: si conferma che il rapporto deve essere finalizzato alla definizione di un progetto, di fasi di esso, o di programmi di lavoro e di fasi di essi, quindi si potrebbe presumere che abbiano sempre una durata, predefinita o determinabile; è agevole immaginare che i progetti o i programmi possano essere ad es. ricorrenti, continuativi e che quindi la stessa definizione possa essere aggirata con facilità;
oRaccordo con il committente: è quest’ultimo a definire le caratteristiche del progetto, è il collaboratore a doverlo svolgere senza tempi prefissati o supervisioni gerarchiche (già visto ai tempi della Smuraglia) – i tempi non prefissati è dizione poco rigorosa, che credo significhi un oggettivo raccordo senza eccessivi vincoli con l’organizzazione del lavoro del committente;
oCorrispettivo: qui sì che si compie un salto, il riferimento è per le tariffe in vigore per il lavoro autonomo
oDiritti: siamo a poco più di zero. Infatti:
oMalattia, infortunio: il rapporto si sospende senza maturazione di alcunché;
oEstinzione rapporto: se le assenze per malattia o infortunio superano i 30 giorni (in caso di durata non definita del progetto), o un sesto della durata definita il rapporto cessa!
oMaternità: il rapporto è prorogato per 180 giorni (e si applicano le norme già in vigore a tutela della maternità)
oSanzioni: le famose regole trasparenti sono limitate al fatto che se si stipulano ex novo contratti senza indicazione del progetto, questi sono trasformati in lavoro subordinato ex tunc; in ogni caso (cfr. norme finali) ciò non vale per le collaborazioni esistenti che hanno fine alla loro scadenza naturale, e comunque entro un anno dall’entrata in vigore del decreto legislativo. Quindi sempre 2,5 milioni sono, e senza tutele restano…
Artt. 70 – 74 (lavoro occasionale)
oDefinizione: chiunque lavori per periodi inferiori a 30 giorni l’anno, e guadagni meno di 5000 Euro. Nell’articolo 61 sul lavoro a progetto il limite dei 30 giorni era riferito “ad ogni committente” – qui scompare. Quale dei due vale? E’ chiaro che la caduta del riferimento al singolo committente avrebbe effetti catastrofici per la definizione della popolazione interessata al rapporto in questione, che sarebbe vincolata al rapporto, anche con più committenti, della durata complessiva di 30 giorno all’anno! Oltretutto si potrebbero avere cambiamenti di status durante l’anno, con conseguente venir meno della franchigia fiscale!
oSettori di attività:
o“piccoli lavori domestici a carattere straordinario”, compresa l’assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap (non so come, ma c’è qualcosa che non funziona nella logica…)
o“piccoli” lavori di giardinaggio, nonché di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti (anche qui, qualcosa non torna..)
omanifestazioni sportive, ecc. (hostess)
ovolontariato
oFunzionamento: acquisto di blocchi di vouchers di 7,5 Euro per prestazioni orarie riferite ai settori di cui sopra (netto 5,8 Euro, il resto è 1,5 Euro di versamenti previdenziali e antinfortunistici, più 0,2 Euro di aggio per l’agenzia)
oSoggetti interessati:
oDisoccupati da più di un anno;
oCasalinghe, studenti e pensionati;
oDisabili;
oImmigrati disoccupati (sei mesi dopo perdita di lavoro),
i quali tutti, possono farsi rilasciare a proprie spese (ma non dovevano esserci spese!!!) un tesserino attestante il loro stato! Tra l’altro, costituendosi l’obbligo all’iscrizione in una lista presso i centri per l’impiego, si viola senza dirlo il D.Lgs. 297/02 che aveva convertito la tutela per le fasce deboli in una facoltà delle Regioni;
N.B:: queste misure sono state definite misure per l’emersione, all’epoca della mancata proroga delle misure di cui alla legge 266/02 (emersione progressiva fin al 15 maggio ’03)
C)Certificazione dei rapporti di lavoro
Artt. 75 – 84 (certificazione dei rapporti di lavori)
oIl fine è ridurre il contenzioso in tema di qualificazione dei contratti trattati nella legge 30, con l’aggiunta delle associazioni in partecipazione
oLa procedura di cui appresso vale anche a distinguere l’appalto genuino dall’interposizione illecita, e al deposito del regolamento interno delle cooperative
oSoggetti abilitati: commissioni di certificazione costituite presso:
oEnti bilaterali
oUniversità pubbliche e private, comprese le Fondazioni (solo per docenti di diritto del lavoro, perché?)
oCurioso e incredibile che gli enti bilaterali siano abilitati tout court dal decreto, mentre per le DPL sia necessario un successivo decreto ministeriale!
oProcedura: le parti all’atto della costituzione del rapporto si rivolgono volontariamente alle commissioni di certificazione territorialmente competenti, le quali entro 30 giorni concludono l’esame, dopo aver informato le autorità nei confronti delle quali la certificazione produce effetti, ed indicando anche i termini e i soggetti cui è possibile ricorrere;
oEfficacia giuridica della certificazione: si può ricorrere
oper vizi di consenso
oPer erroneità della qualificazione
oPer difformità tra la qualificazione del contratto e l’effettivo svolgimento del rapporto
oEffetti del ricorso:
oPer erroneità: dall’inizio del rapporto
oPer difformità: dal momento in cui il giudice dichiara decorrere la difformità
oObbligatoria in ogni caso la consolazione presso l’organi di certificazione (60 giorni? Il testo è muto in proposito)
oIl giudice valuta anche il comportamento delle parti nel corso della conciliazione
oPossibile anche una non meglio specificata “attività di consulenza e assistenza verso le parti”, presumibilmente fonte di risorse per le parti costituenti l’EB; inoltre si rischia di considerare la commissione un blocco unitario, a prescindere dall’eventuale iscrizione o mandato da parte dei soggetti che visi rivolgono (in sostanziale difformità con le norme giuridiche e contrattuali che regolano il ricorso ad es. alle commissioni paritetiche di conciliazione)
oLe commissioni di certificazioni possono anche suggellare rinunzie e transazioni riguardo a contenziosi ex. Art. 2113 c.c. (mansioni e qualifiche), su cui valgono le considerazioni al paragrafo sopra;
oIl deposito del regolamento interno delle cooperative può essere fatto esclusivamente presso le DPL (questo oggettivamente è un cambiamento rispetto alla delega), ciò non toglie la delicatezza estrema della procedura di certificazione, ai fini della tutela di diritti dei soci lavoratori (su cui già l’art.9 della legge 30 era pesantemente intervenuto con norme immediatamente esigibili);
oLa distinzione tra appalto genuino e interposizione illecita, essendo in sé labilissima, non va oltre la enunciazione del fatto in sé, e rimanda ad un codice di buone prassi da parte del Ministero, sulla cui efficacia è lecito dubitare; ma la cosa delicata è l’eventualità ammessa di una certificazione “all’atto di stipula del contratto di somministrazione”, il che rende assai ardua la possibilità, pure ammessa all’art.27 (e con le considerazioni lì svolte), di ricorso al giudice da parte del singolo lavoratore.
D)Norme finali (e abrogazioni)
oAbrogazioni:
oIl lavoro interinale (legge 196/97 artt.1-11)
oDivieto d’interposizione di manodopera (legge 1369/60)
oVecchio apprendistato (legge 25/1955 e art.21 legge 56/87)
oVecchio collocamento (legge 264/49)
oLe collaborazioni attuali non subiscono effetti dalle norme fino alla loro scadenza e comunque per un anno dall’entrata in vigore del decreto legislativo;
oLe associazioni in partecipazione non possono prevedere semplici rapporti di lavoro, per cui o si trasformano in lavoro subordinato, oppure in uno dei contratti di cui al presente decreto, il tutto esula dall’ambito della delega;
oLe clausole contrattuali riferite alle causali del lavoro interinale restano in vigore fino alla scadenza dei contratti medesimi;
oLe società di somministrazione potranno operare in Italia a decorrere dal 1 gennaio 2004;
oIl ministro della funzione pubblica convoca le organizzazioni sindacali entro sei mesi per vedere se si può “armonizzare” le norme con quelle del pubblico impiego (??). Peraltro nel testo del decreto a più riprese (es. contratto di inserimento, somministrazione a tempo determinato, trasferimento di ramo d’azienda) già si fa riferimento a pezzi di pubblica amministrazione (enti pubblici di ricerca, fondazioni ecc.), per cui il principio di esclusione di cui all’art. 1 comma 2 è quantomeno incerto.
Dichiarazione di Giuseppe Casadio
Nella babele di dichiarazioni sulla normativa inerente il contratto a tempo determinato alcune si distinguono particolarmente per strumentalità e falsificazione della realtà.
Da una parte Confindustria e il suo Presidente, mentre invocano l’esercizio del partenariato sociale, pretendono di sottoscrivere un testo con cui si chiede al legislatore di abrogare tutte le norme che rinviano alla contrattazione collettiva sia la specificazione delle causali che possono motivare l’apposizione del termine al contratto di lavoro, sia la fissazione delle quantità massime di contratti a termine in rapporto all’organico di impresa. Ciò è in palese contrasto con tutti gli indirizzi dell’Unione Europea in tema di lavoro, nei quali si tende, sistematicamente, a valo0rizzare e incentivare una pratica sempre più ampia ed impegnativa della negoziazione fra le parti sociali.
In realtà si dimostra così che la reale intenzione di Confindustria è quella di perseguire una mera liberalizzazione dell’istituto, che già la Corte Costituzionale dichiarò improponibile respingendo il referendum in tal senso.
Che anche la Cisl si dichiari disponibile a cancellare la contrattazione collettiva sorprende solo in parte; dall’inizio del negoziato il suo atteggiamento è stato quanto meno ambiguo, su questo punto decisivo,
In ogni caso ciascuno assume responsabilità per le proprie posizioni di fronte ai lavoratori ed alle strutture sindacali interessate.
Vengono diffuse anche vere proprie falsità: nessuno può affermare che si fosse, in qualunque sede, siglato o sottoscritto alcunchè.
Era stata oralmente formulata una ipotesi che, inequivocabilmente, per quanto ci riguarda, era condivisibile a condizione che in nulla limitasse gli spazi e la funzione della contrattazione collettiva.
Ciò era assolutamente chiaro a tutti gli interlocutori del tavolo.
Al dunque non è stato così, non potevamo che trarne le conseguenze
Roma, 9 febbraio 2001