Source: https://www.kerplik.pl/strona-glowna/oferta/prawo/prawo-pracy/
Timestamp: 2017-09-20 03:40:48+00:00
Document Index: 81605140

Matched Legal Cases: ['art. 53', 'K 84/12 ', 'art. 264', 'art. 265', 'art. 46', 'art. 461', 'art. 46', 'art. 30', 'art. 52']

Prawo pracy - Szczecin - Kancelaria Jacka Kerplika
Nasza kancelaria prowadzi sprawy dla pracowników – ze szczególnych uwzględnieniem pracowników ochrony – związane z ustaleniem ustalenia stosunku pracy osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub innego rodzaju umowach cywilnoprawnych w sytuacjach, gdy rzeczywiste warunki świadczenia pracy odpowiadają warunkom umowy o pracę, a nie warunkom umów cywilnoprawnych Dochodzimy również ustalenia stosunku pracy w sytuacjach, gdy praca jest wykonywana pozornie w ramach działalności gospodarczej, a w rzeczywistości odpowiada warunkom umowy o pracę. ustalenie stosunku pracy wiąże się ze zmianą warunków wynagradzanie z zawartej umowy w konsekwencji ustalenia stosunku pracy występujemy z roszczeniami o zapłatę świadczeń, które nie przysługują z umów cywilnoprawnych, a należne są ze stosunku pracy – wynagrodzenia za nadgodziny, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w porze nocnej, ekwiwalentu za urlop. Kancelaria dochodzi również zapłaty wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń ze stosunku pracy, gdy pracownik wykonywał umowę na podstawie stosunku pracy, a pracodawca nie wypłacił należności lub wypłacił je w zaniżonej wysokości.
Kancelaria dochodzi również zapłaty należnych pracownikom odpraw emerytalnych, rentowych i wynikających z rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.
Dzięki temu, że poza prowadzeniem spraw sądowych zajmujemy się prowadzeniem spraw księgowych i kadrowo-płacowych dysponujemy profesjonalnym oprogramowaniem do obliczania wynagrodzeń i precyzyjnie określamy wysokość roszczenia nie zdając się na ustalenia opinii biegłego z zakresu kadr i płac.
Posiadamy również duże doświadczenie w dochodzeniu roszczeń kierowców międzynarodowych dotyczących podróży służbowych – diet, ryczałtów za noclegi – kosztów dojazdu.
Nasza kancelaria prowadziła również sprawy dotyczące mobbingu, dyskryminacji, wypadków przy pracy, świadectw pracy.
Poza powyższymi sprawami prowadzimy również postępowania sądowe – zarówno dla pracowników, jak i pracodawców – dotyczące rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. W tych postępowaniach dochodzimy dla pracowników przywrócenia do pracy lub zapłaty odszkodowania za niezgodne z przepisami prawa pracy lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy lub bronimy pracodawców przed takimi roszczeniami.
Nasza oferta dla pracodawców koncentruje się na bieżący doradztwie prawnym w sprawach pracowniczych m. in. dotyczący urlopów, rozwiązania umów o pracę, odpowiedzialności za mienie powierzone, wspieraniu działów HR, a także zawierania umów z kadrą menadżerską, stosowania klauzul o zachowaniu poufności, opracowywania i zmian regulaminów pracy i wynagradzania.
Kancelaria Adwokacka Kerplik prowadziła sprawę roszczeń pracownika z podstępnie podłożonego do podpisu Kontraktu Menadżerskiego dla firmy SPUB ODRABUD Sp. z o.o w Szczecinie. Kancelaria wykazała się dużym profesjonalizmem oraz fachowością w prawie pracy, co doprowadziło do oddalenia zarzutów pracownika.
Zbigniew Chrebelski
Polecam wszystkim, którzy potrzebują wsparcia prawnego w swoim życiu. Nie ma problemu do nierozwiązania. Dyplomatyczne rozwiązanie sprawy, a przede wszystkim spokój Mecenasa Kerplika przeprowadził mnie przez ten trudny okres w moim życiu. Sprawa dotyczyła zwolnienia kobiety w ciąży u prywatnego pracodawcy. Sprawa została wygrana, dzięki nieocenionej kompetencji Mecenasa Kerplika.
Kancelaria Adwokacka Kerplik bardzo sprawnie i merytorycznie zajęła się moją sprawą na tyle skutecznie ,że doszło do ugody jeszcze przed pierwszą rozprawą.
Jeżeli kiedykolwiek będę musiał korzystać z adwokata na pewno wrócę do Pana mecenasa Jacka Kerplika.
Kancelaria prowadzona przez Pana Jacka okazała się najlepsza w całym Szczecinie:)Moja sprawa dotyczyła Prawa Pracy, sprawa prowadzona była z pełnym zaangażowaniem, wszystkie zamierzone cele zostały spełnione. Pan Jacek jest bardzo ambitny, posiada profesjonalne podejście do klienta a co najważniejsze INDYWIDUALNE, jeśli chodzi o osobowość jest bardzo ciepły i uczciwy, potrafi pomóc bezinteresownie w sytuacji bez wyjścia, jego wiedza i pomysły są imponujące. Chciałabym pochwalić kancelarie również za to iż nie musiałam się martwić o załatwianie jakichkolwiek dokumentów, informowana byłam na bieżąco w postępach sprawy, obsługa miła i doświadczona. Polecam z czystym sumieniem!
W jakiej wysokości dochodzić nadgodzin?
W sprawach o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych konieczne jest sformułowanie w pozwie roszczenia o zapłatę kwoty brutto. Sad pracy zasądzając wynagrodzenie za pracę zasądza bowiem kwotę brutto, a przy realizacji wyroku pracodawca obowiązany jest potrącić z wypłacanego wynagrodzenia należności publicznoprawne w tym zaliczkę na podatek dochodowy i składki na ubezpieczenia społeczne. Precyzyjne wyliczenie roszczeń jest bardzo istotne, gdyż sprawy przed sadami pracy trwają bardzo długo i często po kilku latach procesu nie można już rozszerzyć powództwa po uzyskaniu wyliczeń biegłego z zakresu wyliczania wynagrodzeń, gdyż pozwany podniesie zarzut przedawnienia. Aby uniknąć takiej sytuacji najlepiej jest skorzystać z profesjonalnego oprogramowania do wyliczenia wynagrodzenia za prace w tym także wynagrodzenia za nadgodziny, którym dysponujemy, aby możliwie precyzyjne określić wysokość roszczeń.
Jak liczyć okres niezdolności do pracy uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia?
Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 roku w sprawie I PKN 161/99 wskazał, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności. Oznacza to, że pracownik, aby korzystać z dłuższego okresu ochronnego musi przepracować u pracodawcy okres przynajmniej 6 miesięcy przed powstaniem niezdolności do pracy z powodu choroby.
Kto musi udowodnić przed sądem prawdziwość przyczyny rozwiązania umowy o pracę?
Ciężar udowodnienia wskazanej w oświadczeniu pracodawcy przyczyny rozwiązania umowy o pracę obciąża pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego Izba Pracy z 17 lutego 1998 roku w sprawie I PKN 524/97; wyrok Sądu Najwyższego Izby Pracy z 5 lutego 1998 roku w sprawie I PKN 519/97). Pracodawca musi więc udowodnić istnienie okoliczności wskazanych w uzasadnieniu rozwiązania umowy oraz to, że były one wystarczającym powodem do zwolnienia pracownika.
Czy zasadność zwolnienia można uzasadniać innymi przyczynami niż wskazane w uzasadnieniu?
Pracodawca w toku procesu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy, czy odszkodowanie nie może powoływać się na inne okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę niż te wskazane w uzasadnieniu zwolnienia (postanowienie Sądu Najwyższego Izby Pracy z 16 grudnia 2002 roku w sprawie I PK 168/02).
Czy koniecznie trzeba przywracać do pracy kobietę w ciąży?
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2012-04-25 w sprawie lI PK 209/11 pracodawca nie ma obowiązku przywrócić do pracy kobiety w ciąży, jeśli ta zwlekała z odwalaniem się od wypowiedzenia do sądu. Jeżeli kobieta po zwolnieniu z pracy zorientuje się, że jest w ciąży, może, co do zasady, żądać powrócenia do pracy, przy czym pozew w tej sprawie powinna złożyć w ciągu 7 dni od uzyskania potwierdzenia, że spodziewa się dziecka, a nie gdy lekarz określi termin porodu. Ponadto zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2012¬08-22, I PK 84/12 prośba pracownika a cofnięcie (anulowanie) wypowiedzenia nie sanuje, ani nie usprawiedliwia uchybienia kodeksowego terminu do wniesienia odwołania (art. 264 § I KP). Nie uzasadnia też ani nie usprawiedliwia wniosku o jego przywrócenie (art. 265 KP).
Czy można zawrzeć z pracownikiem umowę o właściwość sądu?
Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 13 lutego 2014 roku w sprawie II PZP 1/13 nie jest dopuszczalne zawarcie między stronami stosunku pracy umowy prorogacyjnej, o której mowa w art. 46 § 1 k.p.c. W postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy szczególna i wyczerpująca regulacja właściwości miejscowej sądu (art. 461 k.p.c.) wyłącza każdą właściwość ustalaną zgodnie z przepisami o postępowaniu zwykłym, tj. w szczególności właściwość przemienną i wyłączną, gdyż jest to szczególny przypadek właściwości wyłącznej, do której art. 46 § 1 k.p.c. nie ma zastosowania.
Jaka jest wysokość odszkodowania należnego pracownikowi w razie rozwiązania umowy o pracę?
Ustalenie wysokości odszkodowania pozostaje do uznania sądu i nie musi odpowiadać rzeczywiście poniesionej przez pracownika szkodzie, gdyż odszkodowanie z powodu niezgodnie z prawem rozwiązania stosunku pracy ma charakter ryczałtowy (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 18 października 2005 r. w sprawie SK 48/03, OTK-A 2005/9/101; postanowienie Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 9 maja 2008 roku w sprawie II PK 11/08) i jego wysokość zależy od długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Jak prawidłowo wskazać podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy w świadectwie pracy?
Prawidłowe wskazanie podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy w świadectwie pracy powinno polegać na powołaniu się na art. 30 § 1 pkt 1-5 Kodeksu pracy. Nieprawidłowe jest natomiast powoływanie się np. na art. 52 § 1 Kodeksu pracy.
Jakiego odszkodowania może dochodzić pracownik w razie niewydania lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy?
Odszkodowanie w razie niewydania lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje, gdy pracownik nie mógł uzyskać nowej pracy pomimo podejmowanych w tym kierunku starań (wyrok Sądu Najwyższego Izba Pracy z 10 listopada 1978 roku w sprawie I PRN 107/78). Należy pamiętać, że wysokość odszkodowania jest liczona od wynagrodzenia jakie pracownik by otrzymał u nowego pracodawcy lub zasiłku dla bezrobotnych, ale nie więcej niż za 6 tygodni.
Sąd Najwyższy kontynuuje orzecznictwo dotyczące prawa kierowców do ryczałtu za nocleg w przypadku zapewnienia kierowcy miejsca do spania w samochodzie – w uchwale z dnia 7 października 2014 roku Sąd Najwyższy stwierdził, że zapewnienie pracownikowi – kierowcy samochodu ciężarowego odpoczynku nocnego w kabinie samochodu ciężarowego podczas wykonywania przewozów w transporcie międzynarodowym nie stanowi zapewnienia przez pracodawcę bezpłatnego noclegu.
Spór, co do ryczałtu za nocleg kierowcy międzynarodowego rozstrzygnięty przez Sąd Najwyższy.
W dniu z dnia 12 czerwca 2014 r. Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów podjął uchwałę, że zapewnienie pracownikowi – kierowcy samochodu ciężarowego odpowiedniego miejsca do spania w kabinie tego pojazdu podczas wykonywania przewozów w transporcie międzynarodowym nie stanowi zapewnienia przez pracodawcę bezpłatnego noclegu w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz.U. Nr 236, poz. 1991 ze zm.), co powoduje, że pracownikowi przysługuje zwrot kosztów noclegu na warunkach i w wysokości określonych w § 9 ust. 1-3 tego rozporządzenia albo na korzystniejszych warunkach i wysokości, określonych w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy lub innych przepisach prawa pracy. Powyższe rozstrzygnięcie wydaje się kończyć pojawiający się w orzecznictwie sądów spór, czy nocleg w kabinie stanowi zapewnienie kierowcy noclegu zgodnie z przepisami ustawy o czasie pracy kierowców.
Doradztwo w sprawach pozasądowych rozliczane jest ryczałtowo wg uzgodnionej stawki za określoną czynność (pismo) albo według stawki za godzinę pracy. Wysokość wynagrodzenia za poszczególne czynności zależy od ich skomplikowania i jest ustalane indywidualnie. Stawka za godzinę pracy wynosi 150 złotych plus podatek VAT. Rozliczenie następuje na podstawie zestawienia czasu pracy z dokładnością do 5 minut.
Prowadzenie spraw sądowych i przed organami administracji (inspekcji pracy, ZUS) rozliczane jest wg uzgodnionego dla danej sprawy wynagrodzenia ryczałtowego. Wynagrodzenie jest płatne w 50 % po wniesieniu pierwszego pisma i w 50 % po wyznaczeniu terminu rozprawy lub zakończeniu postępowania w danej instancji. Wynagrodzenie ryczałtowe jest ustalane za prowadzenie sprawy w jednaj instancji. Wynagrodzenie za prowadzenie sprawy w kolejnych instancjach stanowi 50-75 % wynagrodzenia za prowadzenie sprawy w pierwszej instancji.
Strona Główna > Oferta > Prawo > Prawo pracy