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Timestamp: 2018-11-17 22:13:35+00:00
Document Index: 69579802

Matched Legal Cases: ['artigo 69', 'artigo 1', 'artigo 28', 'artigo 429', 'artigo 51', 'artigo 11', 'artigo 23', 'artigo 404', 'artigo 1', 'artigo 430', 'artigo 468', 'artigo 428', 'artigo 432', 'artigo 413', 'artigo 432', 'artigo 482', 'artigo 439', 'artigo 10', 'artigo 472', 'artigo 5']

A quem se destina a aprendizagem industrial - PDF
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Gabriella Wagner Gusmão
1 Instituto da Aprendizagem Política pública de Estado, convergência de políticas de inserção do jovem no mercado de trabalho, resultado de ações multilaterais e internacionais de combate à exploração do trabalho infantil e precarização do trabalho do jovem (muitas delas iniciativas resultantes da promulgação de Convenções da OIT), a Aprendizagem é fruto de iniciativas de longa data em prol da qualificação do jovem e, mais enfaticamente contextualizada, no início da trajetória de formação de sujeito polissêmico, cônscio, solidário e capaz. O objetivo precípuo da Aprendizagem é abrir a mente do indivíduo para que perceba o trabalho não como um meio de vida, senão parte integrante da vida. Deve-se ressaltar o direito à profissionalização do jovem e o papel da sociedade civil na garantia destes direitos conforme disposto pelos artigos 205 e 227 da Constituição Federal, artigo 69 do ECA e artigo 1º da LDB. Aprendizagem industrial Aprendizagem Industrial é o processo de formação profissional que visa proporcionar ao aprendiz as competências fundamentais para sua inserção no mercado de trabalho como um trabalhador qualificado para atuar preferencialmente em empresas enquadradas em atividades industriais de diversos setores da economia. É destinada à formação inicial de aprendizes, segundo as diretrizes e bases da legislação da educação e do trabalho. A aprendizagem, alicerçada em sólida educação geral, deve: a) Formar profissionais capazes de realizar operações complexas e variadas, dominando conhecimentos tecnológicos de sua área de atuação; b) Promover o desenvolvimento de atitudes pessoais, no sentido de incentivar a iniciativa, a capacidade de julgamento para planejar e avaliar o próprio trabalho, a disposição para trabalhar em equipe, além da criatividade para enfrentar novas situações e solucionar problemas. A regulamentação referente ao processo de aprendizagem está presente no Decreto nº 5.598/2005. Cabe ressaltar que a aprendizagem não é trabalho, é educação para o trabalho, e tampouco se resume ao cumprimento da cota. A quem se destina a aprendizagem industrial A aprendizagem industrial destina-se se a jovens, maiores de 14 e menores de 24 anos, que buscam capacitação para o primeiro emprego e que estejam freqüentando o ensino médio, caso já tenham concluído o ensino fundamental, observadas as exceções legais. Não há impedimento algum de jovens que já tenham firmado contrato de emprego se candidatarem a aprendizes, desde que isto não ocorra na mesma empresa.
2 É importante observar que aprendizagem não é a mesma coisa que estágio. O estágio é de natureza educativa e não trabalhista e é destinado a alunos que estejam cursando o ensino médio, cursos técnicos ou superiores. Aprendizagem realizada por escolas técnicas e outros serviços nacionais de aprendizagem No caso de Escolas Técnicas de Educação, PARTICULARES, também é facultado o direito ao fornecimento de treinamentos enquadrados na aprendizagem industrial e facultado às empresas para atendimento à suas demandas,contratarem os serviços destas instituições. Via de regra os serviços são prestados mediante remuneração. Programa de aprendizagem É o conjunto de atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva, desenvolvidas no ambiente de trabalho ( 4º do artigo 28 da CLT). Quantos às atividades práticas, segundo o Decreto 5.598/2005, a empresa deverá, ouvida a entidade de formação profissional, designar um monitor responsável pelo acompanhamento das atividades do aprendiz no estabelecimento. Cota de aprendizagem Segundo a IN MTE/SIT nº 75/2009, os estabelecimentos que tenham ao menos sete empregados são obrigados a empregar e matricular número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (Decreto nº 5.598/2005). A lei se aplica também às empresas públicas e sociedades de economia mista. Segundo o Decreto nº 5.598/2005, na definição de funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), e excluídas, para o seu exercício, funções que, em virtude de lei, exijam habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança. Caso não seja possível localizar na CBO a função idêntica àquela buscada, deve-se utilizar a nomenclatura da função mais assemelhada. Conforme entendimento do MTE disposto pela Nota Técnica nº 150/2008, todas as ocupações demandam formação profissional, assim, excluindo as funções dispostas na regulamentação, o cálculo de cota terá por base o número total de empregados em todas as funções existentes no estabelecimento As microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas, mas não impedidas, do cumprimento do artigo 429 da CLT, conforme previsto no artigo 51, inciso III da Lei Complementar nº 123/2006. Os contratos de aprendizagem ainda em curso, no caso de empresas reclassificadas pela RFB como microempresas e empresas de pequeno porte deverão ser concluídos, na forma prevista no contrato e no programa de aprendizagem.
3 A redução de número de empregados do estabelecimento, ainda que em razões macroeconômicas, não acarretará em demissão dos aprendizes, devendo ser cumpridos até o final. Tal situação produzirá efeito apenas para o futuro. Formas e condições para a admissão do aprendiz A admissão de aprendiz menor de idade deve obedecer ao que dispõe a CLT no capítulo IV, que trata da proteção do trabalho do menor, e às normas regulamentadoras. O Decreto nº 5.598/2005 dispõe, em seu artigo 11, que a contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre 14 e 18 anos incompletos, exceto quando as atividades práticas implicarem os menores à insalubridade ou periculosidade, a lei exigir licença ou autorização para a praticante ou quando a natureza das mesmas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos praticantes. Nestes casos, os candidatos à admissão como aprendizes devem termais de 18 anos e, no máximo, idade que lhe permita concluir o curso antes de completar 24 anos (exceto quando portador de deficiência). A empresa, observando o princípio constitucional da igualdade e a prioridade na contratação de adolescentes entre 14 e 18 anos incompletos, recruta os candidatos e os encaminha à seleção da Escola ou seleciona alunos matriculados sem vínculo com empresa e os contrata. A empresa que possui vários estabelecimentos pode concentrar a realização de atividades práticas em um único local, desde que estejam localizados no mesmo município, conforme artigo 23, 3º do Decreto nº 5.598/2005. A contratação, assim como a dispensa ou rescisão, devem ser informadas no CAGED. Proibições As proibições que seguem dizem respeito, fundamentalmente, ao menor que trabalha e, subsidiariamente, ao submetido à aprendizagem no próprio emprego ou no mbiente de trabalho. Dessa forma: a) É proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade, a não ser na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos; b) O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola, ou executado entre as 22 horas e as 5 horas do dia seguinte (artigo 404 da CLT), para o trabalho urbano; c) É proibido o trabalho, em locais e serviços considerados perigosos e insalubres, a menores de 18 anos.
4 Conteúdo do contrato Trata-se de contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos formação técnicoprofissional metódica, e o aprendiz a executar as tarefas necessárias a essa formação. O aprendiz deve estar inscrito em curso ou programa de aprendizagem desenvolvido por entidade especializada em aprendizagem metódica. O contrato de aprendizagem não deverá dar margem a interpretações tácitas ou não previstas, sob a pena da constatação de nulidade do mesmo pelos órgãos competentes. Ele deverá indicar expressamente, além da indicação de contratante e contratado: o curso, objeto da aprendizagem; identificação da entidade qualificada em formação profissional que ministra o curso; a jornada diária, a jornada semanal; a remuneração mensal ou salário-hora; termo inicial e final do contrato ( 4º do artigo 1º da IN MTE/SIT nº 75/2009), coincidente com o início e término do curso. Sobre as particularidades acerca da exigência de coincidência das datas de início e término do contrato com as datas do programa, convém consultar o disposto pela Nota Técnica nº 9/2011. Validade do contrato de trabalho A validade do contrato de aprendizagem exige registro e anotação na carteira de trabalho e previdência social (CTPS): No campo função deve ser determinada a expressão aprendiz seguida da ocupação designada do programa deaprendizagem. Nas anotações gerais, devem ser determinadas as datas de início e término do contrato; matrícula e frequência do aprendiz à escola no ensino regular6, caso não tenha concluído a educação básica. No caso do município não contar com estabelecimento educacional de nível médio, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que já tenha concluído o ensino fundamental. A frequência obrigatória ao ensino regular também é prevista no inciso I do art. 63 do ECA; matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido na DSEED (artigo 430 da CLT). Segundo a orientação da SRTE-SP, SP, a lei não exige registro do contrato de trabalho naquele órgão, como condição para a validade do vínculo existente entre o empregador e o aprendiz. Para maiores orientações, verificar o que dispõe a Nota Técnica MTE nº 26/2002.
5 A alteração de contrato de trabalho por prazo indeterminado para contrato de aprendizagem é proibida, conforme entendimento do artigo 468 da CLT. Duração do contrato de aprendizagem e duração do curso O contrato de aprendizagem não poderá durar mais de dois anos ( 3º do artigo 428 da CLT), exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência, tendo, em princípio, a duração do curso ou do programa de aprendizagem fixados pela DSEED. A duração do curso depende da formação profissional a que o aprendiz será submetido, ou seja, o tempo necessário para desenvolver no aprendiz as competências para o desempenho de uma ocupação qualificada. As demais condições contratuais da aprendizagem industrial observarão a legislação em vigor. Observe-se que a duração do contrato de aprendizagem deve coincidir com a duração do curso, ou seja, nenhum contrato será válido se a data prevista para o seu término for posterior ao término do curso. Destaca-se se ainda que o MTE posiciona-se se contrário à possibilidade de que contratos de aprendizagem vencidos ou em curso sejam objeto de prorrogação ou de nova pactuação a pretexto de cursos de especialização. Duração da jornada de trabalho a) Para o aprendiz que não concluiu o ensino fundamental: a jornada de trabalho não excederá 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação da jornada (artigo 432 da CLT), inclusive nas hipóteses previstas nos incisos I e II do artigo 413 da CLT; b) Para o aprendiz que concluiu o ensino fundamental: a jornada de trabalho poderá ser de até 8 horas diárias, nelas computadas as horas destinadas à atividade teórica ( 1º do artigo 432 da CLT). Por estratégia educacional da instituição, todos os alunos de cursos de aprendizagem realizados nas dependências da DSEED têm o ensino fundamental concluído. Rescisão (rompimento) do contrato de trabalho A rescisão do contrato de aprendizagem poderá ocorrer nas seguintes hipóteses: I. Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz. Esta somente ocorrerá mediante manifestação da entidade executora da aprendizagem, no caso, o SENAI, a quem cabe a sua supervisão e avaliação, após consulta ao estabelecimento onde se realiza a aprendizagem; II. III. Falta disciplinar grave nos termos do artigo 482 da CLT. Trata-se da única circunstância na qual o rompimento pode ser feito por iniciativa da empresa; Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo. A ausência injustificada à escola será comprovada por meio de declaração dos mencionados estabelecimentos;
6 IV. A pedido do aprendiz. É necessário ouvir seus responsáveis legais. De acordo com o artigo 439 da CLT, é lícito ao aprendiz (mesmo menor) firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. Observações: 1. O aprendiz não pode ser cobrado por competência laboral ou produtividade, mas sim em frequência e aproveitamento escolar no ensino regular e no ensino profissional; 2. Na rescisão antecipada do contrato de aprendizagem, não se aplicam os artigos 479 e 480 da CLT; 3. Somente há necessidade de homologação da rescisão do contrato de aprendizagem junto ao órgão competente quando o contrato for superior a um ano de duração; 4. No caso de despedida ou retirada voluntária do aprendiz, o empregador dará ciência do fato, por escrito, à Escola em que o aluno estiver matriculado, dentro de 10 dias ( 4º do artigo 10 do Decreto-Lei nº 4.481/42); 5. O afastamento do aprendiz em virtude das exigências do serviço militar não constitui causa para a rescisão, podendo as partes acordarem se o tempo de afastamento será computado na contagem do prazo restante para o término do contrato (artigo 472 da CLT), cabendo à empresa, assim, recolher o FGTS durante o período de afastamento; 6. O pagamento ao aprendiz da rescisão do contrato deverá ser feito até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou até o décimo dia a partir da data de notificação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa de seu cumprimento (IN MTE/SRT nº 3/2002); 7. A rescisão antecipada por iniciativa da empresa não se justifica a pretexto de que seja celebrado um contrato de trabalho normal. Remuneração do aprendiz Ao empregado aprendiz é garantido o salário mínimo hora, considerado para tal fim o valor do salário mínimo federal fixado em lei (R$ 2,83) (Conforme disposto pelo Decreto Federal nº 7.655/2011.), salvo condição mais benéfica garantida textualmente ao aprendiz em instrumento normativo (convenção ou acordo coletivo do trabalho), ou o valor do salário mínimo regional fixado em lei (conforme disposto pelo inciso II do artigo 5º da IN MTE/SIT nº 75/2009) ou ainda por liberalidade do empregador. O salário-mínimo vigente no Estado de São Paulo não se aplica aos aprendizes.
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