Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2014/02
Timestamp: 2019-05-25 11:46:17+00:00
Document Index: 207858390

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février | 2014 | Droit de la santé au travail et droits sociaux fondamentaux
Un courriel reçu par un salarié ne peut être présumé personnel du seul fait de son origine !
Note sous Cass. Soc., 19 juin 2013, N° 12—12.138, publié au bulletin, F-P+B réalisée par Arnaud Karkouz sous la direction de Madame Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP- LEREDS.
Dans cette affaire, il est une nouvelle fois question de la vie privée du salarié dans l’entreprise. Apparue dès 2001 avec l’arrêt NIKON, cette notion n’a eu de cesse d’évoluer. Douze ans plus tard, la question reste encore entière, à savoir comment allier vie privée et vie professionnelle…
Un salarié a été licencié pour faute grave. Il lui est reproché, entre autres, un manquement à son obligation de loyauté et plus précisément, un acte de concurrence déloyale. Pour en rapporter la preuve, l’employeur a mandaté un expert afin d’extraire le disque dur lui permettant d’accéder aux fichiers présents dans l’outil informatique professionnel du salarié mis à sa disposition. Ce dernier conteste son licenciement et saisit la juridiction prud’homale qui le déboute de ses prétentions (Cons. Prud’h. Boulogne Billancourt, 2 juil. 2009, n°08/00588). La Cour d’appel de Versailles (1 déc. 2011, n°10/05 695) considère que l’expert mandaté a eu accès aux fichiers personnels du salarié ainsi qu’aux courriers échangés avec un collègue, le tout en dehors de la présence du salarié ou d’un de ses représentants ! Par conséquent, l ’employeur a eu recours à un mode de preuve illicite. La société défenderesse se pourvoit donc en cassation au moyen que l’expert mandaté a exclu dans son rapport les fichiers et dossiers identifiés comme personnels au salarié. De ce fait, le rapport se base uniquement sur des documents présumés professionnels et donc d’accès libre à l’employeur.
Face à cette situation qui n’est pas inconnue pour les juges de cassation, une question se pose : l’employeur peut-il librement accéder à des messages provenant de la messagerie personnelle du salariés tockés dans l’outil informatique mis à sa disposition ?
La Cour de cassation est venue casser l’arrêt de Cour d’appel. Dans son arrêt du 19 juin 2013, la chambre sociale, au visa des articles 9 du code du civil et 9 du code de procédure civile, a conclu que :« les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail, sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors de sa présence ». Elle a pu en déduire que l’employeur n’avait pas eu accès aux fichiers identifiés comme personnels au salarié puisque l’expert avait très clairement exclu de son rapport ces données. De plus, la Cour ajoute que « les courriers et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié ».
Cet arrêt s’inscrit dans une longue série de décisions rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation relatives à la vie privée du salarié dans l’entreprise. Cette notion trouve son fondement jurisprudentiel dans l’arrêt NIKON de 2001. Par cette décision, les juges ont posé le principe selon lequel, « l’employeur ne saurait prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à l’outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et cela, même au cas où l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur aurait été interdite » (Cass. Soc., 2 oct. 2001 n°99-42.942).
Ce n’est pas la première fois que les juges statuent sur l’utilisation de l’outil informatique mis à disposition du salarié pour l’exécution de son contrat de travail. Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié grâce à l’outil informatique sont présumés professionnels, sauf s’ils sont identifiés comme personnels. De ce fait, l’employeur peut les ouvrir à sa convenance.Il s’agit là d’un attendu de principe répété à maintes reprises que l’on retrouve notamment dans une décision de 2006. Dans cette affaire, il s’agissait d’un technico-commercial qui avait crypté ses fichiers commerciaux afin d’en empêcher l’accès. La Cour de cassation avait reconnu la faute grave du salarié puisque l’employeur devait avoir accès aux fichiers créés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition pour l’exécution de ses fonctions (Cass. Soc., 18 oct. 2006, n°04-48.025). Attention toutefois à la dénomination donnée aux fichiers ! Il a été jugé que le seul fait d’intituler un fichier « mes documents » (Cass. Soc., 10 mai 2012, 11.13-884) ou de l’identifier au moyen des initiales du salarié (Cass. Soc., 21 oct. 2009, n° 07-43.877) ne sont pas suffisants pour conférer à ces derniers un caractère personnel. Ces arrêts s’inscrivent dans courant jurisprudentiel défavorable au salarié.
Cet arrêt du 19 juin 2013 peut être rapproché de deux décisions rendues en 2013. Tout d’abord, un arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 mai 2013 par lequel les juges ont fait application d’une jurisprudence constante puisque les courriels envoyés et reçus par l’intermédiaire de l’outil professionnel mis à sa disposition par l’employeur, sont présumés avoir un caractère professionnel ; l’employeur est donc en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé (Cass. Soc., 16 mai 2013, n°12-11.866).
Ensuite, on peut noter une analogie de raisonnement avec une décision rendue le 12 février. Dans cette affaire, il était question de plusieurs fichiers stockés sur une clé USB connectée à l’ordinateur professionnel du salarié mis à sa disposition pour l’exécution de son travail. Il a été jugé que dès lors que les fichiers présents dans la clé USB ne sont pas identifiés comme personnels, ils sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès librement (Cass. Soc., 12 fév 2013, n°11-28.649).
Ainsi, par ces deux décisions, les juges posent clairement le principe selon lequel, les fichiers ou courriels émis ou reçus par le salarié ne peuvent être présumés personnels du seul fait de leur origine !
Si l’on approfondit le raisonnement des juges, on comprend très bien que la Cour de cassation fait une simple application du pouvoir de direction de l’employeur qui est en mesure de contrôler le travail de ses salariés. Les fichiers créés par ces derniers sur l’outil informatique mis à leur disposition sont en principe professionnels puisqu’une présomption a été posée. L’employeur dispose ainsi d’une plus grande latitude dans le contrôle de l’activité de son salarié, confirmant ainsi un peu plus l’orientation prise par la Haute juridiction depuis quelques années. En effet, si l’on compare les premiers arrêts en la matière, tel que l’arrêt NIKON évoqué précédemment, avec la jurisprudence actuelle, on se rend compte que les juges sont venus ralentir l’extension du champ d’application de la vie privée dans l’entreprise qui n’est donc pas sans limite. Cette dernière peut constituer un frein au pouvoir de direction de l’employeur et indirectement à la liberté d’entreprise. On peut donc s’interroger sur le but ultime des juges de cassation et se demander d’ores et déjà quelle sera la prochaine étape dans ce processus de réduction de la vie privée du salarié dans l’entreprise. Pourra t-on revenir sur l’absence totale de vie privée ? Rien n’est moins sûr.
Karkouz Arnaud
Etudiant en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, Droit et santé
Cette entrée a été publiée dans Vie privée le 20/02/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Les contours du préjudice d’anxiété reconnu aux victimes de l’amiante
Note sous Cass. Soc., 25 septembre 2013, N° 12-20157, réalisée par Maylis Glémet sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille II, CRDP- LEREDS.
Dans un arrêt rendu le 25 septembre 2013, les juges du Quai de l’horloge sont confrontés à la délicate question des contours et de la réparation du préjudice d’anxiété reconnu aux victimes de l’amiante. La Cour de cassation énonce que le préjudice d’anxiété, en ce qu’il comprend également le bouleversement dans les conditions d’existence résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante, doit être réparé par l’employeur dans son intégralité.
En l’espèce, M.X et quatre autres salariés d’une société ont présenté leur démission pour prétendre au bénéfice de l’allocation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA) sur le fondement de l’article 41 de la loi de 1998. A ce titre, ils ont saisi la juridiction prud’homale dans le but d’obtenir la condamnation de la société à leur verser différentes sommes à titre des dommages et intérêts réparant leur préjudice économique ainsi que le préjudice d’anxiété résultant de leur exposition à l’amiante. La Cour d’appel condamne la société au motif que les salariés ont travaillé dans un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi de 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel, pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante. Ces salariés se trouvaient dès lors, par le fait de l’employeur, dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante. La Cour d’appel caractérise ainsi l’existence d’un préjudice spécifique d’anxiété.
La Cour de cassation, réunie en Assemblée plénière, dût se positionner sur la délicate question de l’étendue de la réparation et les contours du préjudice d’anxiété en cas de travail en lien avec l’amiante.
Suite au pourvoi formé par la société, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel et énonce que « l’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété répare l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante ». Dès lors, la Cour d’appel a violé l’article 1147 du Code civil et le principe de la réparation intégrale du préjudice.
Rappelons que dans un arrêt du 11 mai 2010 (Cass, soc, 11 mai 2010, n°09-02.241), la Cour de cassation admettait pour la première fois l’existence d’un préjudice d’anxiété subi par des salariés qui auraient été exposés à l’amiante. Chaque salarié avait ainsi pu obtenir indemnisation par l’employeur à ce titre.
Le présent arrêt présente pour la première fois la nécessité d’une réparation intégrale du préjudice d’anxiété et définit également les contours de cette dernière notion.
La Cour de cassation énonce que « le bouleversement dans les conditions d’existence » est une composante du préjudice d’anxiété et que les deux préjudices doivent faire l’objet d’une unique réparation et non de deux indemnisation distinctes. En outre, les demandes indemnitaires fondées sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat relèvent de la compétence du conseil de prud’hommes et non du tribunal des affaires de sécurité sociale. C’est ainsi que le préjudice d’anxiété ne pourra être réparé que devant la première juridiction. Cependant, s’il existe des préjudices moraux liés à la survenance d’une maladie professionnelle, ils devront être indemnisés devant le TASS.
La Cour de cassation a le mérite de définir avec précision la notion de préjudice d’anxiété qui « répare l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante ». Cependant, la solution de la Cour de cassation n’est pas dénuée de critiques.
D’une part, la Cour de cassation n’apporte aucune précision sur les causes possibles d’exonération que l’employeur pourrait avancer pour tenter de s’exonérer de sa condamnation à réparer le préjudice d’anxiété. Cela peut poser un problème puisque l’employeur verra automatiquement sa responsabilité engagée. D’autre part, la Cour ne donne pas d’indications sur les preuves à apporter pour prouver le préjudice d’anxiété. Par un arrêt du 4 décembre 2012 (Cass, soc, 4 décembre 2012, n°11-26.294 Société Moulinex c/ Chevalier), la Cour de cassation avait facilité le régime probatoire du préjudice d’anxiété en ce qu’il ne nécessitait pas que le salarié se soumette à des contrôles et examens médicaux réguliers. Toutefois, en l’espèce, la Cour de cassation n’indique rien à propos de la preuve. Cela pourrait entrainer une hausse des contentieux puisque la preuve de l’existence du préjudice d’anxiété est largement favorable au salarié.
De plus, la Cour ne donne aucune définition du préjudice lié au « bouleversement des conditions d’existence ». La Cour d’appel l’avait défini comme étant « les salariés exposés à l’amiante qui subissent un risque de diminution de leur espérance de vie et de développer une maladie grave les empêchant d’envisager sereinement leur avenir ». Malheureusement, les juges du Quai de l’horloge n’ont ni repris cette définition, ni proposé une autre définition.
Enfin, se pose le problème de l’évaluation du montant de la réparation intégrale du préjudice d’anxiété. Il n’y a, à ce jour, aucune règle en la matière, ce qui pourrait amener à des différences de traitements entre les salariés. Comment pourrait-on évaluer la réparation du préjudice d’anxiété ? Faudrait-il créer une indemnisation forfaitaire comme pour la réparation d’un préjudice moral ?
Maylis Glémet
Etudiante en master 2 professionnel droit de la santé en milieu du travail, Université Lille 2, droit et santé
Cette entrée a été publiée dans Risque professionnel le 10/02/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Ce carnet propose une veille jurisprudentielle en droit social, plus spécifiquement en lien avec les thématiques de santé au travail et droits sociaux fondamentaux”. Elle est préparée et enrichie régulièrement par les étudiants de Master 2 “Droit de la santé en milieu de travail” et “Droit et Management de la santé au travail” de la Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales de l’Université de Lille, sous la direction de Madame Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de Conférences HDR en droit privé, en collaboration avec le Centre Droits et perspectives du droit (EA n° 4487), et plus spécifiquement l’Equipe de Recherches en Droit social (LEREDS).