Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/aufhebungsvertrag
Timestamp: 2020-08-08 23:37:45
Document Index: 115054751

Matched Legal Cases: ['§ 323', '§ 144', '§ 105', '§ 623', '§ 323', '§ 323', '§ 123', '§ 142', '§ 5', '§ 38', '§ 34', '§ 144']

Lexikon für den Betriebsrat: Aufhebungsvertrag
§§ 323, 623 BGB, § 144 Abs. 1 Nr.1, Abs. 2 u. 3 SGBIII
Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung, durch die das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin und zu festgelegten Bedingungen beendet wird.
Gemäß dem Grundsatz der Vertragsfreiheit (§ 105 GewO) können die Parteien durch übereinstimmende Willenserklärung jederzeit die Aufhebung ihrer arbeitsrechtlichen Beziehungen vereinbaren. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind nicht einzuhalten. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn er in Schriftform abgefasst ist. Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).
Der außergerichtliche Aufhebungsvertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis gegen die Zahlung einer Abfindung beendet wird, ist ein gegenseitiger Vertrag (§ 323 BGB). Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist bei einem auf Initiative des Arbeitgebers zustande gekommenen Aufhebungsvertrag die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zahlt der Arbeitgeber die im Aufhebungsvertrag zugesagte Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß, kann der Arbeitnehmer daher grundsätzlich vom Aufhebungsvertrag zurücktreten. In der Regel muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung einräumen (§ 323 Abs. 1 BGB). Das Rücktrittsrecht setzt die Durchsetzbarkeit des Anspruchs voraus. Daran fehlt es, wenn der Abfindungsanspruch wegen zwischenzeitlich eingetretener Insolvenz des Arbeitgebers zu einer Insolvenzforderung geworden ist (BAG v. 10.11.2011 - 6 AZR 342/10). Ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hat, kann seine Willenserklärung auch dann rückgängig machen, wenn er nachweisen kann, dass er zur Abgabe seiner Willenserklärung durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung veranlasst worden ist (§ 123 Abs. 1 BGB). Der Arbeitnehmer kann seine Erklärung anfechten mit der Folge, dass der Aufhebungsvertrag als nichtig anzusehen ist (§ 142 Abs. 1 BGB).
Eine in einem Aufhebungsvertrag enthaltene Klausel, nach der alle gegenseitigen Forderungen erledigt sind, bewirkt nicht das Erlöschen des gekürzten Vollurlaubsanspruchs (§ 5 Abs. 1c BUrlG). Der Arbeitgeber muss im Aufhebungsvertrag hinreichend erkennbar machen, dass er den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht freistellt, um den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Geschieht dies nicht, besteht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers trotz Freistellung weiterhin (BAG v. 9.6.1998 - 9AZR43/97).
In Aufhebungsverträgen vereinbarte Abfindungen sind grundsätzlich auch ohne einen entsprechenden Zusatz Bruttobeträge (BAG v. 27.7.2010 - 3 AZR 777/08), so dass der Arbeitnehmer anfallende Steuern zu tragen hat (§ 38 EStG). Um hohe Abzüge zu vermeiden, sollte der Arbeitnehmer bei der Gestaltung von Abfindungsvereinbarungen bzw. der nachfolgenden Steuererklärung von den Möglichkeiten der Steuerermäßigung im Zusammenhang mit Abfindungen (z. B. die so genannte Fünftel-Regelung nach § 34 EStG) Gebrauch machen.
Sperrzeit bei anschließender Arbeitslosigkeit
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags löst wegen versicherungswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber grundsätzlich eine Sperrzeit von zwölf Wochen für die Zahlung des Arbeitslosengeldes aus (§ 144 Abs. 1 Nr.1, Abs. 2 u. 3 SGBIII). Die Sperrzeit entfällt nur dann, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darlegen kann. Als wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses wird anerkannt, wenn
dem betroffenen Arbeitnehmer eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird,
der Arbeitnehmer nicht unkündbar war (BSG v. 12.7.2006 - B 11a AL 47/05 R).
Der Arbeitnehmer muss sich daher grundsätzlich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags über die rechtlichen Folgen dieses Schrittes selbst Klarheit verschaffen. Eine Hinweis- und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht nur insoweit, als der Arbeitgeber mit der Unkenntnis des Arbeitnehmers rechnen muss. Schlägt der Arbeitnehmer die Vertragsbeendigung selbst vor, besteht keine Hinweispflicht des Arbeitgebers (BAG v. 10.3.1988 - 8 AZR 420/85).