Source: http://www.sicuring.it/il-preposto/
Timestamp: 2018-01-19 09:09:24+00:00
Document Index: 168347423

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 2', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 2113', 'art. 37', 'art. 37', 'art. 55', 'art. 589', 'art. 590', 'art. 37', 'art. 29', 'art. 37', 'art. 30', 'art. 299', 'art. 2', 'art. 18']

L’omessa o inidonea vigilanza sul comportamento del lavoratore, in molte dinamiche degli infortuni sul lavoro, avvenuti nel corso degli ultimi anni è stato l’elemento causale determinante.
Non è sufficiente solo una corretta valutazione dei rischi e la predisposizione di idonee misure di prevenzione e di protezione ma, per utilizzare una affermazione della Corte di Cassazione (sentenza 3 giugno 1995, n. 6486), occorre un “controllo continuo, pressante, per imporre che i lavoratori rispettino quelle norme, si adeguino alle misure in esse previste e sfuggano alla superficiale tentazione di trascurarle”. Per questo motivo il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, e il successivo correttivo D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106, sono intervenuti significativamente sulla figura del Preposto cercando di renderne più incisiva ed attiva la presenza, modellando, al tempo stesso, la sua formazione secondo un canovaccio coerente con le nuove competenze prevenzionali. Tuttavia, emergono diversi profili critici che riguardano principalmente i contenuti del ruolo prevenzionale di questo soggetto, il requisito delle competenze professionali, il rapporto con la qualifica contrattuale, la natura dell’obbligazione formativa e l’adeguatezza degli organigrammi e delle procedure aziendali che, in molte fattispecie, hanno solo una valenza formale determinando così non poche anomalie gestionali.
Per comprendere la nuova natura prevenzionale del Preposto, appare necessario definire brevemente, in primo luogo, i contenuti della sua posizione di garanzia (si veda la tabella 1).
L’art. 2, comma 1, lettera e), D.Lgs. n. 81/2008, ha definito il Preposto come :
Pertanto, a titolo di esempio assumono questa posizione:
il capo ufficio,
il capo squadra e l’assistente edile,
il capo cantiere,
il capo officina,
che sovrintendono gerarchicamente uno o più lavoratori, impartendo gli ordini sull’attività che deve essere svolta e controllando il rispetto della normativa antinfortunistica e delle procedure aziendali. Su questa nozione è stato modellato l’art. 19 che ha attribuito allo stesso obblighi di generale sovraintendimento e di vigilanza; tuttavia, questo soggetto non è tenuto all’adozione delle misure di prevenzione e di protezione, che spettano al datore di lavoro e al dirigente, ma ha solo il dovere di vigilare affinché le misure predisposte siano effettivamente osservate dai lavoratori.
Accanto a questa forma tradizionale di controllo il legislatore ha introdotto anche il dovere di vigilanza attiva; infatti, il Preposto è tenuto a intervenire ogni volta che il lavoratore violi una noma di legge o una disposizione aziendale in materia di salute e di sicurezza sul lavoro e, in caso di reiterazione dell’inosservanza, a informare i superiori diretti [art. 19, comma 1, lettera a)].
Inoltre, lo stesso deve dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato e inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa. A corollario è stato anche introdotto l’obbligo di relazionare tempestivamente ai vertici aziendali in merito sia alle deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale, sia a ogni altra condizione di pericolo che si verifichi durante il lavoro, delle quali venga a conoscenza sulla base della formazione ricevuta [art. 19, comma 1, lettera f)].
E’ necessario sottolineare che, pertanto, la posizione del Preposto appare più complessa rispetto a quella disegnata dal D.Lgs. 626/94, e per questa ragione il legislatore ha imposto il vincolo dell’adeguatezza sia delle competenze professionali sia dei poteri gerarchici e funzionali.
In altri termini, non è sufficiente che il datore di lavoro o il dirigente nomini una persona come Preposto, ma deve anche accertarsi, in primo luogo, che disponga delle necessarie competenze per poter svolgere efficacemente il proprio ruolo prevenzionale secondo quanto imposto dalla disciplina analizzata.
IL REQUISITO DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI
Proprio il possesso delle competenze rappresenta una delle condizioni per la validità dell’incarico; infatti, il Preposto non solo deve disporre di un bagaglio tecnico-professionale di conoscenze adeguate per sovrintendere un gruppo di lavoratori (tecniche di lavorazione, materiali che devono essere impiegati, procedure operative da seguire ecc.), ma deve anche avere la capacità di verificare che siano rispettate le norme e le disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di comprendere l’esistenza di situazioni di pericolo e di attuare le idonee misure d’intervento. Pertanto, risulta evidente che, per effetto del D.Lgs. n. 81/2008, l’assunzione di un lavoratore con la qualifica di capo reparto, capo ufficio ecc., come definita dal contratto collettivo applicato e indicata nella cosiddetta lettera di assunzione o la promozione ai sensi dell’art. 2113, c.c., rappresenta solo un primo passo verso l’obiettivo del Preposto competente in quanto il Testo unico ha obbligato il datore di lavoro a integrare le conoscenze professionali in senso stretto con quelle prevenzionali attraverso un congegno formativo che trova le sue radici nell’art. 37, comma 7, come modificato dal D.Lgs. n. 106/2009, in base al quale a questo soggetto deve essere assicurata un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e di sicurezza del lavoro.
In altri termini, il legislatore, coerentemente con l’impianto della riforma varata con la legge delega n. 123/2007, ha ritagliato per il Preposto un ruolo complesso assolutamente innovativo che ne esalta i profili gestionali e di azione operativa e per questa ragione ha imposto che all’interno dell’attività formativa siano fornite le competenze su:
l’individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e di protezione adottate nell’unità produttiva nella quale svolge la propria attività.
FORMAZIONE GENERALISTA E RESPONSABILITÀ AMMINISTRATIVA
La frequenza da parte di capi reparto, capi squadra ecc. di diverse imprese a corsi di carattere generale organizzati da soggetti terzi non esaurisce l’obbligo formativo posto a carico dei datori di lavoro che spesso, invece, sono convinti, anche in buona fede, di aver osservato correttamente la norma.
Infatti, la competenza professionale di un Preposto deve essere anche quella di saper comprendere la natura e gli effetti dei rischi e di attuare le procedure e le misure di prevenzione e di protezione della propria azienda con riferimento al reparto, all’ufficio, al cantiere ecc. dei quali ha la responsabilità e non a quelle che sono generalmente note per il settore d’appartenenza. Quest’ultima, infatti, è la cosiddetta formazione generalista che esorbita quasi completamente dal campo del comma 7, art. 37, e che determina, se non è seguita da quella specifica, due conseguenze di notevole gravità:
– il sorgere, in capo al datore di lavoro o al dirigente delegato, di una responsabilità penale di natura contravvenzionale per omessa formazione con il conseguente assoggettamento alla sanzione dell’arresto da due a quattro mesi o dell’ammenda da 1.200 a 5.200 euro (art. 55, comma 5, D.Lgs. n. 81/2008), fatti salvi i benefici previsti dall’istituto della prescrizione obbligatoria disciplinato dal D.Lgs. n. 758/1994;
– il mancato possesso da parte del Preposto delle competenze professionali richieste dagli artt. 2 e 19, con un conseguente aggravio del carico delle responsabilità del datore di lavoro per culpa in eligendo, specie qualora ne sia scaturito un infortunio sul lavoro, con riflessi anche sulla responsabilità amministrativa della società o dell’ente in base al D.Lgs. n. 231/2001 in caso di omicidio colposo (art. 589, c.p.) o lesioni gravi o gravissime (art. 590, c.c.).
Pertanto, la formazione specifica e adeguata rispetto alla realtà di riferimento ha la funzione di maturare le competenze professionali del Preposto rendendole idonee per l’esercizio del ruolo gestionale previsto dalla norma, costituendo anche la base per rendere effettiva l’applicazione dei modelli organizzativi e di gestione di cui le società e gli enti in genere necessitano per beneficiare dell’esenzione della pesante responsabilità amministrativa disciplinata dal D.Lgs. n. 231/2001 e dagli artt. 30 e 300, D.Lgs. n. 81/2008.
LA REVISIONE DELL’ORGANIGRAMMA E I BENEFICI DEI SGSSL
Definiti i contenuti del primo tratto somatico fondamentale di questa figura e delle sue implicazioni applicative, occorre spostare l’attenzione, a questo punto, sui poteri gerarchici e funzionali. Infatti, se è vero che un capo reparto diventa Preposto semplicemente per la qualifica che ricopre, quindi, senza la necessità di ulteriori atti costitutivi della nomina, unitamente alla formazione specifica prevista dall’art. 37, comma 7, D.Lgs. n. 81/2008, che lo rendono soggetto competente, è anche vero che il datore di lavoro gli deve conferire effettivamente questi poteri.
Proprio quest’aspetto merita alcune riflessioni su quanto spesso accade nella prassi aziendale: frequentemente, mentre l’organigramma indica determinati soggetti come preposti, nella realtà capita che, invece, gli stessi spesso non godano dei poteri previsti o sono responsabili di gruppi di lavoratori diversi.
Un’altra ipotesi ricorrente è quella dei preposti di secondo livello, ossia di preposti che, per esempio, all’interno di un dato reparto hanno assegnato una squadra, ma non riportarti nell’organigramma, fino ad arrivare ai casi estremi del Preposto di fatto e del Preposto che sovrintende ai lavoratori dell’appaltatore in contrasto con quanto previsto dall’art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003 che, invece, riserva esclusivamente all’appaltatore l’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto.
In tutte queste fattispecie, sommariamente richiamate, si assiste a un’evidente scollatura tra organizzazione formale e organizzazione di fatto che rende la prima solo virtuale e, come tale, mette a rischio la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali in quanto genera, in primo luogo, una confusione dei ruoli, tensioni significative su chi e di quali lavoratori è effettivamente responsabile, sui limiti alla propria attività di vigilanza attiva e il rischio che sia omessa anche la formazione specifica prevista dal comma 7, art. 37, in quanto erroneamente questi soggetti che, di fatto, assumono il ruolo di Preposto non sono coinvolti nei corsi.
Pertanto, occorre osservare che in molte realtà aziendali, specie quelle nelle quali si assiste a un’elevata flessibilità organizzativa per effetto del ricorso all’esternalizzazione di fasi produttive tramite lo strumento dell’appalto o a forme d’impiego cosiddette atipiche, come la somministrazione di manodopera, il distacco ecc., è opportuno procedere a un’attenta revisione degli organigrammi e dei processi interni al fine di eliminare questa scollatura. In tal senso, un’occasione importante è l’adozione di un modello organizzativo e di gestione secondo quanto previsto dall’art. 30, D.Lgs. n. 81/2008. Questa norma ha consentito, non solo di beneficiare di un’esimente dalla responsabilità “amministrativa” per le società e gli enti, prevista dal D.Lgs. n. 231/2001, ma anche di progettare e di attuare un sistema di gestione della salute e della sicurezza sul lavoro (SGSSL) conforme alle linee guida UNI-INAIL 28 settembre 2001 o alla norma British Standard OHSAS 18001:2007, che consente di ridurre significativamente le difficoltà gestionali.
IL PREPOSTO DI FATTO: effettività e giurisprudenza
In molti contesti aziendali è diffusa la figura del cosiddetto Preposto di fatto, ossia di un soggetto che, pur non provvisto di formale investitura, esercita un potere gerarchico su uno o più lavoratori impartendo loro ordini, direttive, istruzioni operative. La Corte di Cassazione si è espressa in più occasioni su questa figura; in particolare, recentemente la S.C. ha evidenziato che l’assenza di una qualificazione formale di Preposto non esclude la responsabilità penale di chi, di fatto, ne esercita le prerogative.
Pertanto, il conferimento della qualifica di Preposto in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro deve essere attribuito facendo riferimento alle mansioni effettivamente svolte nell’azienda più che in base a formali qualificazioni giuridiche; ne consegue che “chiunque in una azienda assuma, in qualsiasi modo, una posizione di preminenza rispetto agli altri lavoratori, così da poter loro impartire ordini, istruzioni o direttive sul lavoro da eseguire, deve essere per ciò stesso, a norma delle disposizioni di legge, considerato tenuto all’osservanza dell’attuazione delle prescritte misure di sicurezza ed al controllo che i lavoratori le rispettino”.
Questo principio cosiddetto di effettività ora è stato codificato dal legislatore nell’art. 299, D.Lgs. n. 81/2008, in base al quale le posizioni di garanzia relative ai soggetti di cui all’art. 2, comma 1, lettere b), d) ed e), ossia il datore di lavoro, il dirigente e, appunto, il Preposto, gravano anche su colui il quale, pur sprovvisto di regolare investitura, eserciti in concreto i poteri giuridici riferiti a ciascuno dei soggetti definiti. Tuttavia, è necessario comprendere come in futuro la giurisprudenza interpreterà questa norma alla luce del combinato disposto degli artt. 2, lettera a), 19 e 37, comma 7, D.Lgs. n. 81/2008, che hanno definito questa figura come una persona dotata di competenze professionali adeguate al ruolo svolto acquisite attraverso una formazione specifica. La questione non appare di poco conto anche perché se è vero che il D.Lgs. n. 106/2009 ha modificato l’art. 18, D.Lgs. n. 81/2008, inserendo il nuovo comma 3-bis, il quale dovrebbe limitare la responsabilità del datore di lavoro e del dirigente qualora la mancata attuazione degli obblighi di sicurezza sia addebitabile unicamente al Preposto e non sia riscontrabile la cosiddetta culpa in vigilando, è pur vero che l’avere affidato i compiti a un soggetto sprovvisto di questi requisiti sostanziali rischia solo di aggravare la posizione del datore di lavoro e del dirigente per effetto della sussistenza di una culpa in eligendo.
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