Source: http://schichtplanfibel.de/urteile3.htm
Timestamp: 2018-03-17 20:28:31
Document Index: 99825571

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 12', '§ 362', '§ 615', '§ 106', '§ 106', '§ 315', '§ 106', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 611', '§ 315']

Urteile zur Verbindlichkeit - Schichtplan-Fibel für Betroffene
Frei & Ersatz
Änderung des Dienstplans
Soll die Schichtregelung eines Dienstplans geändert werden, welche die individuelle Schichtfolge und damit Beginn und Ende der Arbeitszeit der von dem Dienstplan betroffenen Beschäftigten weitgehend festlegt, so ist der Personalrat zu beteiligen.
(BVerwG, Beschluss vom 15.02.1988 — 6 P 29/8)
Dienstpläne nicht kurzfristig ändern
1. Hat der Arbeitgeber sein Recht auf Konkretisierung der zeitlichen Lage des Arbeitseinsatzes eines Teilzeitbeschäftigten (§ 106 Satz 1 GewO) per Dienstplan ausgeübt (hier: Einteilung zum Spätdienst), so kann er von seiner diesbezüglichen Leistungsbestimmung nicht ohne Rücksicht auf dessen Belange wieder einseitig abrücken (hier: Schichttausch zum Frühdienst). Er hat dem Adressaten gegenüber insbesondere eine den Umständen nach angemessene Ankündigungsfrist einzuhalten.
2. Für die Bemessung dieser Frist kann im Grundsatz auf die Regelung des § 12 Abs. 2 TzBfG (vier Tage im Voraus) zurückgegriffen werden. Ist der Adressat hiernach nicht verpflichtet, der geänderten Anordnung des Arbeitgebers Folge zu leisten, so kann dieser die Weigerung auch dann nicht mit fristloser Kündigung beantworten, wenn der Adressat ihm bei Aufrechterhaltung des Änderungswunschs die „Krankschreibung” in Aussicht gestellt hat.
(ArbG Berlin 28. Kammer, 05.10.2012 — 28 Ca 10243/12)
Freizeitausgleich widerruflich, Urlaub unwiderruflich
Die Erfüllung eines sich aus einem Arbeitszeitkonto ergebenden Freizeitausgleichsanspruchs erfolgt durch Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht, Arbeitsleistungen zu erbringen (BAG 11. Februar 2009 - 5 AZR 341/08 - Rn. 13). Erklärt der Arbeitgeber die widerrufliche Freistellung, behält er sich vor, den Arbeitnehmer jederzeit an den Arbeitsplatz zurückzuholen. Ein Arbeitnehmer, der widerruflich freigestellt ist, muss regelmäßig mit dem Widerruf rechnen. Eine solche widerrufliche Freistellung ist entgegen der Auffassung der Klägerin geeignet, zu bewirken, dass der Anspruch auf Freizeitausgleich nach § 362 Abs. 1 BGB erlischt (vgl. Senat 19. März 2002 - 9 AZR 16/01 - zu II 2 b bb (3) der Gründe, EzA BGB § 615 Nr. 108).
3. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist insoweit zwischen Urlaubsanspruch und Anspruch auf Freizeitausgleich zu unterscheiden. Nach dem BUrlG besteht kein Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, den gewährten Urlaub abzubrechen oder zu unterbrechen (Senat 20. Juni 2000 - 9 AZR 405/99 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 95, 104). Wird demgegenüber zum Abbau eines zugunsten des Arbeitnehmers bestehenden Zeitsaldos Freizeitausgleich gewährt, handelt es sich regelmäßig nur um eine Weisung zur Verteilung der Arbeitszeit iSv. § 106 Satz 1 GewO. Mit der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung wird zugleich auch die Zeit bestimmt, während derer ein Arbeitnehmer keine Arbeit zu leisten hat. Beide Festlegungen unterliegen deshalb dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO. Das ermöglicht es dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 3 BGB zu bestimmen (BAG 23. September 2004 — 6 AZR 567/03 - zu IV 1 der Gründe, BAGE 112, 80). Mit dem Vorbehalt der widerruflichen Freistellung zum Abbau eines Arbeitszeitguthabens weist der Arbeitgeber deshalb nur auf die gesetzliche Regelung hin. Er erklärt, für die Zeit des Freistellungszeitraums nicht auf sein Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO zu verzichten und den Arbeitnehmer gegebenenfalls auch im Freistellungszeitraum zur Arbeitsleistung auffordern zu können.
Das ist rechtlich nicht zu beanstanden; denn das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst nicht nur die Befugnis, den Arbeitnehmer an bestimmten Tagen von der Arbeit freizustellen, sondern auch das Recht, ihn an bisher „freien” Tagen zur Arbeitsleistung heranzuziehen.
(BAG Urteil, 19.05.2009 — 9 AZR 433/082)
So nicht: Rufbereitschaft statt "Feiertagsarbeit"
Leitsatz: § 15 Abs 6b Unterabs 1 Satz 1 BAT berechtigt den Arbeitgeber nicht dazu, gegenüber einem Angestellten, dessen dienstplanmäßige Arbeit wegen eines Wochenfeiertags ausfällt, anstelle von Feiertagsarbeit Rufbereitschaft anzuordnen.
"In § 15 Abs. 6 Unterabs. 1 Satz 1 BAT haben die Tarifvertragsparteien u.a. geregelt, dass in Verwaltungen/Verwaltungsteilen bzw. Betrieben/Betriebsteilen, deren Aufgaben Feiertagsarbeit erfordern, dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich entsprechend gearbeitet werden muss. Das gestattet dem Arbeitgeber die Anordnung erforderlicher Feiertagsarbeit. Macht er von dieser Befugnis keinen Gebrauch, fällt die Arbeit für den Angestellten infolge des gesetzlichen Wochenfeiertags aus. Sind an einem solchen Wochenfeiertag gleichwohl Arbeitsleistungen des Angestellten erforderlich, darf der Arbeitgeber Rufbereitschaft nur für Zeiten anordnen, die außerhalb der dienstplanmäßig oder betriebsüblich festgesetzten, aber ausfallenden Arbeitszeit liegen, und in denen erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt (§ 15 Abs. 6b Unterabs. 1 Satz 2 BAT). An Wochenfeiertagen dürften in einem Krankenhaus Ärzte in Rufbereitschaft, die keine sofortige Aufnahme der Arbeit auf Abruf gewährleistet, nur ausnahmsweise eine ordnungsgemäße medizinischen Versorgung der Patienten sicherstellen (vgl. BAG 31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 - EzA BGB § 611 Rufbereitschaft Nr. 2, zu B I 2 der Gründe). Muss der Arbeitgeber aber schon nach der Art der Arbeitsleistung mit einem höheren Arbeitsanfall rechnen, ist nach der Systematik des BAT Feiertagsarbeit anzuordnen. Die damit verbundenen Vergütungsfolgen kann der Arbeitgeber nicht durch die tarifwidrige Anordnung von Rufbereitschaft zu mindern suchen."
(BAG, Urteil 09.10.2003 —6 AZR 447/02)
Versetzung - Wechsel von Tagschicht in Nachtschicht
Leitsatz: Die Umsetzung eines Arbeitnehmers von der Tagschicht in die Nachtschicht ist keine zustimmungspflichtige Versetzung, wenn sich dadurch lediglich die Lage der Arbeitszeit des betroffenen Arbeitnehmers ändert.
(BAG, Beschluß 23.11.1993 — 1 ABR 38/93)
Wechsel der Schichtfolge (Pflegerin in einer Landesklinik)
Der Arbeitgeber kann kraft seines Direktionsrechts die Anzahl der in Folge zu leistenden Nachtwachen einseitig nach billigem Ermessen festlegen (§ 315 BGB), soweit durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag keine Regelung getroffen ist und die Mitbestimmung beachtet wird.
Die Begrenzung auf bis zu vier Nachtwachen in Folge ist nicht zu beanstanden, wenn keine besonderen z.B. gesundheitlich Umstände vorgetragen werden. Es gibt keine gesicherten arbeitsmedizinischen Erkenntnisse darüber, ob eine kurze oder längere Schichtfolge die Gesundheit der Arbeitnehmer stärker beeinträchtigt.
(BAG, 11.02.1998 — 5 AZR 472/97)
Anspruch einer Krankenschwester auf Nachtschicht-Arbeit
Eine über Jahre in der Nachtschicht eingesetzte Krankenschwester hat auch dann einen Anspruch auf Arbeit ausschließlich in der Nacht, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vereinbart wurde.
Die Krankenschwester hatte sich 1992 auf die Stellenanzeige des Alten- und Pflegeheims, mit der eine Nachtwache gesucht wurde, gemeldet, und war daraufhin zehn Jahre lang ausschließlich nachts eingesetzt worden. Danach aber wurde sie im Wechselschichtdienst eingeteilt und sollte auch tagsüber arbeiten. Unter Hinweis auf die Versorgung ihrer fünf Kinder wehrte sie sich vor Gericht gegen die neue Einteilung. Das LAG hat der Klage der Arbeitnehmerin gegen das Heim im Eilverfahren stattgegeben.
Das Gericht folgte der Argumentation der Klägerin. Schon die Stellenausschreibung war auf eine Tätigkeit ausschließlich in der Nacht fixiert. In Anbetracht ihrer familiären Situation und der langjährigen Nachtarbeitspraxis hat die Krankenschwester deshalb auch ohne eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Vereinbarung darauf vertrauen dürfen, auch künftig ausschließlich in den Nachtstunden eingesetzt zu werden.
(LAG Frankfurt/M., 5 SaGa 1623/02, quelle:dpa v. 28.08.2003)
Kein Gewohnheitsrecht auf bestimmte Arbeitszeiten
Selbst eine über Jahrzehnte gleichbleibende Einteilung in den Nachtdienst, lässt keine betriebliche Übung hinsichtlich dieser Arbeitszeit entstehen. Aus diesem Grund hat das Gericht die Klage eines Arbeitnehmers abgewiesen, der gegen die Einteilung in den Tagdienst, obwohl er seit mehreren Jahren in der Nachtschicht tätig war, geklagt hat. Begründet wurde die Klage mit der Entstehung eines Gewohnheitsrechtes durch die jahrelange Übung immer die gleiche Arbeitszeit gehabt zu haben. Der Arbeitnehmer vertrat die Ansicht, hierdurch sei ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Einteilung in die Nachtschicht entstanden.
Dieser Auffassung ist das Gericht nicht gefolgt. Voraussetzung für das Entstehen einer betrieblichen Übung ist ein übereinstimmender Wille von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber nicht erkennen lassen, mit der generellen Übernahme einer bestimmten Schicht einverstanden gewesen zu sein.
(LAG Hessen - 9 Sa 1325/98; quelle: Handelsblatt vom 19.10.1998)
Einstweilige Verfügung gegen Dienstplanänderung
Im Dienstplan ausgewiesene freie Tage lassen sich im Wege der einstweiligen Verfügung verteidigen.
Einer Krankenschwester (Teilzeit mit 75%) war mitgeteilt worden, dass die HNO-Station, auf der sie tätig war, zwischen dem 22.12.1989 und dem 08.01.1990 geschlossen werden soll. Ihr Dienstplan sah vom 23.12. bis zum Jahresende keinen Dienst vor. Sie plante mit ihrem Ehemann einen Urlaub in der Schweiz. Am 20.12. bekam die Krankenschwester von der Pflegedienstleitung die Anweisung, vom 23.12. bis zum 27.12.1989 auf der Chirurgischen Klinikstation 1a Dienst zu tun. Das Arbeitsgericht erließ ohne mündliche Verhandlung eine einstweilige Verfügung, Freizeit vom 23.12. bis zum 02.01. zu gewähren. Im Falle der Zuwiderhandlung wurde dem Krankenhaus ein Zwangsgeld bis zur Höhe von 5000 DM angedroht.
(ArbG Bremen 21.12.1989 — 1Ga 93/89)