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Timestamp: 2017-09-21 08:46:07+00:00
Document Index: 332007355

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 14", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 290", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Projet Ordonnance Travail n°3 : réduction du périmètre d'appréciation du licenciement économique
11/09/17 18:02
Ordonnance Travail n°3 relative relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
Réduction du périmètre d’appréciation du motif du licenciement:
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude : le périmètre d’appréciation du motif économique est réduit au territoire national, alors que précédemment, il fallait envisager tout le groupe, qu’elles que soient ses implantations.
Nouveau mode de diffusion des offres de reclassement:
Les offres de reclassement sont adressées directement par écrit au salarié, ou communiquées par tout moyen au salarié via une liste : ce sera donc au salarié, si la liste est choisie, de se tenir informé des éventuelles offres de reclassement.
Projet Ordonnance Travail n°3 : le licenciement est bouleversé !
11/09/17 17:53
Nouveau barème d’indemnités pour licenciement injustifié
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés au troisième alinéa :
Ancienneté dans l’entreprise en année complète
Indemnité minimale en mois de salaire brut)
Nouvelle modalité de notification du licenciement : la lettre de licenciement ne circonscrit plus les limites du litige …
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat
A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
Il sera conseillé aux salariés de TOUJOURS réclamer un complément d’informations à leur employeur … et aux employeurs de TOUJOURS prendre le plus grand soin à la rédaction de leur lettre de licenciement (même si celle-ci peut être complétée, un licenciement reste toujours un exercice délicat juridiquement et humainement).
Délai de recours réduit : délai de 12 mois
Licenciement économique : Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.
Autres : Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture
Indemnité de licenciement légale : versée à compter de 8 mois d’ancienneté et non plus 1 an
29/05/17 18:43
Procédure de licenciement : peut-on la déléguer à un tiers ?
Cass. Soc. 26 avril 2017 n°15-25.204
C’est à l’employeur et à lui seul de mener la procédure de licenciement. Impossible, comme en l’espèce, de la déléguer à l’expert comptable.
Attendu que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il est constant que c'est M. Z..., expert-comptable de la société Y...Agricola, qui a signé la lettre de convocation à l'entretien préalable, a mené l'entretien préalable de la salariée et a signé la lettre de licenciement, tous ces documents étant signés « pour ordre » par ce dernier, sous le nom de M. Y...Clemens ou A...Félix, gérants, que l'employeur justifie d'un mandat donné le 20 juillet 2011 à M. David Z..., expert-comptable, par M. Félix A..., gérant de la société Y...Agricola, « pour le représenter dans toutes les démarches de licenciement à l'égard de Mme Marie-José X..., pour le compte de la SCEA Y...Agricola », que si la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à l'entretien et notifier le licenciement, les documents comportant la mention « po » (pour ordre) ont la valeur de documents rédigés par la personne ayant le pouvoir de signature, qu'ainsi, la lettre de licenciement signée « pour ordre » au nom du gérant est valable, quand bien même l'identité de la personne signataire ne serait pas connue, dès lors que la procédure de licenciement a été menée à son terme, le mandat de signer la lettre de licenciement ayant été ratifié, qu'en l'absence de désapprobation du mandant (personne ayant la signature en temps normal) à l'égard des actes effectués par celui qui s'est comporté comme le titulaire d'un mandat apparent (le signataire), la lettre de licenciement est valable, qu'il en résulte que la procédure de licenciement diligentée à l'encontre de la salariée est parfaitement régulière ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par l'expert-comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l'employeur de donner mandat, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
19/04/17 18:23
Cass. Soc. 23 mars 2017 n°15-21.183
Seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier.
Une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
« Attendu que la société Marcq Hôtel fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à rembourser aux organismes concernés les allocations chômage dans la limite de six mois d'indemnités, alors, selon le moyen, que repose sur une cause économique réelle et sérieuse le licenciement consécutif à la fermeture d'un établissement imposée par la décision d'un tiers à l'entreprise et au groupe dont elle relève ; que la société Marcq Hôtel faisait valoir que les suppressions des emplois occupés par les salariés affectés à l'hôtel de l'aéroport de Lyon et les licenciements consécutifs résultaient de la fermeture de l'établissement imposée par décision de la chambre de commerce et d'industrie de Lyon qui l'avait autorisée à exploiter cet établissement ; que la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement invoquait bien la fermeture de l'hôtel entraînant la suppression des postes existants au sein de l'établissement et constaté que la chambre de commerce et d'industrie de Lyon avait informé la société Marcq Hôtel le 20 mars 2008 de l'arrêt de l'exploitation ; qu'en affirmant que « la fermeture d'un seul hôtel de cent vingt chambres ne suffit pas à caractériser les difficultés économiques », lorsque la fermeture d'un établissement résultant de la décision d'un tiers caractérise une cause économique des licenciements des salariés qui y sont affectés, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ;
Mais attendu que seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier ; qu'une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers ; que le moyen n'est pas fondé »
14/04/17 18:16
Cass. Soc. 15 mars 2017 n°15-21.232
Cass. Soc. 1er février 2017 n°15-26.853
Un syndicat de copropriétaires n'étant pas une entreprise au sens des dispositions de l'article L. 1233-1 du code du travail, le licenciement de la concierge salariée, même s'il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n'est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour motif économique.
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 mars 2015), que Mme X..., engagée à compter du 1er avril 1974 en qualité de concierge de l'immeuble situé 4 rue Guiglia à Nice, a été licenciée le 4 août 2009 par le syndic de la copropriété au motif de la suppression de son poste votée par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes subséquentes, alors selon le moyen que lorsqu'un syndicat des copropriétaires licencie un gardien d'immeuble en raison de la suppression de son poste il doit justifier d'un motif économique et rechercher les possibilité de reclassement du salarié, à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel qui a énoncé que le syndicat des copropriétaires ne constituait pas une entreprise au sens de l'article L. 1233-2 du code du travail si bien que la salariée ne pouvait se prévaloir de l'absence de reclassement ni de l'absence de motif économique du licenciement a violé les articles L. 1233-1, L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ainsi que l'article 14 de la convention collective nationale des concierges gardiens et employés d'immeubles ;
Mais attendu que la cour d'appel a décidé à bon droit, qu'un syndicat de copropriétaires n'étant pas une entreprise au sens des dispositions de l'article L. 1233-1 du code du travail, le licenciement de la salariée, même s'il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n'est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour motif économique ; que le moyen n'est pas fondé ;
Un contrat de sécurisation professionnelle peut-il être accepté pendant un arrêt de travail d'origine professionnelle ?
En conséquence, si un CSP est accepté pendant l’arrêt de travail, la rupture du contrat est nulle.
03/01/17 16:35
Cass. Soc 16 novembre 2016 n°14-30.063, n°15-15.190, n°15-19.927 à 939
La Cour de Cassation clarifie la définition du groupe en matière de licenciement économique :
la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient ; que le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national ;
la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement ; s'agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s'apprécier parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en revanche, s'agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s'apprécier compte tenu des moyens de l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national
Projet de loi Travail du Ministre Myriam El Khomri : les 3 mesures phares SUITE
17/03/16 13:02
Le barème serait indicatif mais plus obligatoire
Mais les arbitrages n’ont pas encore été rendus, ni sur les critères finalement retenus ni sur les montants, explique-t-on dans l’entourage du Premier ministre. Surtout, le gouvernement souhaite l’harmoniser avec le barème d’indemnités applicable devant le bureau de conciliation, créé par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, et en vigueur depuis le 8 août 2013.
02/02/16 17:57
Licenciement économique : le reclassement à l'étranger est sécurisé
Décret n° 2015-1638 du 10 décembre 2015 relatif à la procédure de reclassement interne hors du territoire national en cas de licenciements pour motif économique
Objet : aménagement des règles relatives aux offres de reclassement à l'étranger en cas de licenciement pour motif économique.
Notice : le salarié, dont le licenciement pour motif économique est envisagé, peut demander à recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l'entreprise situés hors du territoire national.
Le présent décret précise les modalités selon lesquelles le salarié est informé de la possibilité de demander ces offres de reclassement et l'employeur est tenu de transmettre ces offres.
Références : le présent décret est pris pour l'application de l'article 290 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques.
PSE et critères d'ordre des licenciements : le périmètre minimal est fixé
18/01/16 17:54
Décret n°2015-1637 du 10 décembre 2015 relatif au périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi
Objet : détermination du périmètre minimal d'application des critères d'ordre des licenciements en cas de plan de sauvegarde de l'emploi faisant l'objet d'un document unilatéral.
Notice : pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements ne peut être fixé, dans le cas d'un document unilatéral, à un niveau inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi.
Le présent décret a pour objet de préciser la notion de zone d'emploi. Ces zones sont celles référencées dans l'atlas des zones d'emploi, défini conjointement par la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques et par l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE). Cet atlas est public, notamment accessible depuis les sites internet de ces deux services. Par ailleurs, les entreprises peuvent aisément identifier la ou les zones d'emploi dont dépendent les établissements concernés par les suppressions d'emploi grâce au moteur de recherche des zonages de l'INSEE.
Acceptation d'un CSP et défaut de motif économique : conséquences ?
Cass. Soc. 22 septembre 2015 n°14-16.218
Confirmation de jurisprudence (voir mon billet du 26 juin 2012) : Le motif économique présidant à un CSP doit être précisé par écrit au salarié au plus tard au moment de son acceptation du CSP. A défaut, la CSP est privé de cause économique.
S’y ajoute l’obligation de préciser la priorité de réembauchage par écrit dans un document remis au salarié au plus tard au moment de son acceptation du CSP.
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser au salarié diverses indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts au titre de la priorité de réembauche, alors, selon le moyen :
1°/ qu'en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le consentement du salarié porte uniquement sur les modalités du licenciement, et non sur le principe et les motifs de la rupture qu'il conserve la possibilité de contester ; que si l'employeur doit notifier au salarié, par écrit, les motifs de la rupture du contrat, cette notification n'a pas pour objet d'éclairer le consentement du salarié qui accepte le contrat de sécurisation professionnelle, mais de fixer les limites d'un éventuel débat judiciaire ; que cette notification peut donc intervenir jusqu'au moment de la rupture du contrat, qui se situe à l'expiration du délai de réflexion imparti au salarié pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle ; qu'en l'espèce, il est constant que la société Cap-Sud automobiles a proposé à M. X... un contrat de sécurisation professionnelle au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 27 février 2012 et que M. X... disposait d'un délai expirant le 19 mars 2012 pour accepter ce dispositif ; que la société Cap-Sud automobiles lui a adressé le 13 mars 2012 une lettre comportant l'énonciation des motifs de la rupture de son contrat ; qu'il en résulte que la notification écrite des motifs de la rupture n'était pas tardive, peu important que le salarié ait accepté le contrat de sécurisation professionnelle dès le 29 février 2012 ; qu'en affirmant le contraire, au motif inopérant que le salarié n'avait pas connaissance du motif du licenciement lorsqu'il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-15, L. 1233-65 et L. 1233-67 du code du travail ;
2°/ que la mention de la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture ; que, lorsque la rupture du contrat résulte de l'acceptation, par le salarié, du contrat de sécurisation professionnelle, ce document écrit peut être adressé au salarié jusqu'à la date de la rupture du contrat, c'est-à-dire jusqu'à l'expiration du délai imparti au salarié pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle ; qu'en retenant également que l'employeur a méconnu l'obligation de mentionner la priorité de réembauche, dès lors que le document écrit énonçant le motif économique de la rupture et la priorité de réembauche a été adressé au salarié après qu'il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle, cependant qu'elle a constaté que ce document a été adressé au salarié avant la date de la rupture du contrat, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-66, L. 1233-67 et L. 1233-16 du code du travail ;
Mais attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation ; que la cour d'appel, ayant constaté que ce document n'avait été adressé au salarié que postérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé »
Tags:Contrat de sécurisation professionnelle
Ordre des licenciements : peut-on scinder une fonction en deux catégories professionnelles ?
26/06/15 10:48
Cass. Soc. 27 mai 2015 n°14-11.688
La catégorie professionnelle, qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.
Il est possible de scinder une fonction au sein de l’activité usinage en deux catégories professionnelles si le pilotage de l'une ou l'autre de ces machines nécessite une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l'obligation d'adaptation.
A défaut, cette scission est injustifiée et l’application des critères d’ordre des licenciements au sein de chacun des deux catégories viole lesdits critères.
1°/ que la catégorie professionnelle, qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'en conséquence, ne peuvent être regroupés au sein d'une même catégorie professionnelle des salariés qui exercent des fonctions requérant des qualifications particulières et d'autres salariés qui ne disposent pas de ces qualifications particulières, peu important que ces derniers puissent acquérir les qualifications nécessaires pour occuper l'emploi des premiers dans le cadre d'une formation complémentaire relevant de l'obligation d'adaptation de l'employeur ; qu'en l'espèce, il est constant que le pilotage, le réglage et la maintenance de centres d'usinage requièrent une formation professionnelle particulière, que ne nécessitent pas les opérations d'usinage sur des machines classiques ; qu'en retenant cependant que les salariés qui effectuent des opérations d'usinage sur des machines classiques et ceux qui pilotent des centres d'usinage à commande numérique appartiennent à la même catégorie professionnelle, dès lors que l'employeur ne démontre pas que le pilotage d'un centre d'usinage nécessite une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l'obligation d'adaptation, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 1233-5 du code du travail ;
2°/ qu'en relevant encore que le tableau d'application des critères d'ordre des licenciements fait apparaître que l'employeur a appliqué ces critères aux salariés travaillant « hors centre d'usinage » au même titre que leurs collègues des centres d'usinage et que la justification d'une telle démarche lui échappe dès lors que l'ensemble des postes hors centre d'usinage a été supprimé, la cour d'appel s'est fondée sur un motif impropre à caractériser l'existence d'une seule et même catégorie professionnelle, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-5 du code du travail ;
3°/ que l'employeur justifiait que le regroupement des salariés de l'activité usinage au sein d'une même catégorie professionnelle aurait été sans incidence pour M. Z..., dans la mesure où sa situation personnelle ne lui donnait pas suffisamment de points pour être classé parmi les trois salariés non-licenciables en dépit d'une excellente évaluation professionnelle ; qu'en refusant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si M. Z... aurait été épargné par la mesure de licenciement si les critères d'ordre des licenciements définis en concertation avec les représentants du personnel avaient été appliqués au sein d'une catégorie professionnelle regroupant tous les salariés de l'activité usinage, pour apprécier le préjudice résultant de la violation des règles relatives à l'ordre des licenciements, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-5 du code du travail ;
Tags:Critères d'ordre
Licenciement économique dans une entreprise en redressement judiciaire : quel effectif pour l'obligation de PSE ?
Cass. Soc 19 mai 2015 n°13-26.669
Consultation des représentants du personnel sur les offres de reprise impliquant chacune des suppressions de poste
Puis homologation par le tribunal de commerce d’un plan de cession entraînant la reprise de 43 salariés sur les 60 que comptait la société, et autorisant le licenciement économique des 17 autres
Fallait-il un Plan de Sauvegarde des Emplois ? OUI
L’effectif s’apprécie à la date de la consultation des représentants du personnel sur le projet de plan de cession. A cette date, l’effectif était de 60 salariés.
Il ne s’apprécie pas à une date postérieure à l’homologation du plan de cession (où l’effectif n’était plus que de 17 salariés).
Attendu, selon les arrêts attaqués (Dijon, 26 septembre 2013), que la Société générale des pierres et marbreries de Bourgogne (Sogepierre), a bénéficié d'une procédure de redressement judiciaire le 25 février 2009, la SCP X... étant désignée en qualité de mandataire judiciaire et M. Y... en qualité d'administrateur ; que le 15 décembre 2009, le tribunal de commerce a homologué le plan de cession de l'entreprise et autorisé le licenciement de dix-sept salariés pour motif économique ; que le 24 décembre 2009, la société Sogepierre a été placée en liquidation judiciaire et Mme X... désignée en qualité de liquidateur ; que M. Z... et huit autres salariés ont été licenciés pour motif économique le 4 janvier 2010 et qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que le liquidateur fait grief à l'arrêt de fixer la créance de dommages-intérêts des salariés au passif de la société pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ qu'il se déduit de l'article L. 1235-7 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que toute contestation portant sur la validité ou la régularité d'un licenciement économique, dès lors que la contestation est susceptible d'entraîner la nullité de la procédure en raison de l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, se prescrit par douze mois à compter de la notification de la lettre de licenciement ; qu'en faisant droit aux prétentions des salariés fondées sur l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, tout en constatant que ces derniers avaient été licenciés par des lettres du 19 février 2010 lire 4 janvier et avaient attendu le 7 février 2012 pour saisir le conseil de prud'hommes, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
2°/ que l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi n'est exigé qu'à l'égard des entreprises comptant au moins cinquante salariés à la date de l'engagement de la procédure de licenciement ; qu'en retenant que la société Sogepierre devait élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi au motif qu'au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, le 24 décembre 2009, elle était forte de soixante salariés, après avoir constaté que le jugement du tribunal de commerce, en date du 15 décembre 2009 avait arrêté un plan de cession de l'entreprise entraînant la reprise de quarante-trois salariés sur les soixante qui composaient la société, sans rechercher si, comme il était soutenu, ce jugement ne prenait pas effet dès son prononcé de sorte qu'à la date du 24 décembre 2009, l'effectif de la société était inférieur à cinquante salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61 du code du travail et L. 631-19 du code de commerce ;
Mais attendu que lorsque dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire, l'administrateur élabore un plan de cession de l'entreprise, il ne peut être arrêté qu'après la consultation des institutions représentatives du personnel dans les conditions prévues par l'article L. 1233-58 du code du travail dès lors qu'il prévoit des licenciements pour motif économique et que c'est à la date à laquelle est établi le projet de plan que doit s'apprécier l'effectif de l'entreprise ;
Et attendu ensuite, qu'ayant constaté que l'administrateur judiciaire avait consulté la délégation unique du personnel le 27 novembre 2009 sur un plan de cession qui envisageait des licenciements pour motif économique et qu'à cette date l'effectif de l'entreprise était supérieur à cinquante salariés, la cour d'appel a exactement décidé que les licenciements devaient être précédés d'un plan de sauvegarde de l'emploi et qu'en son absence ils étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse ;
D'où il suit que le moyen, nouveau en sa première branche, mélangé de fait et de droit, et partant irrecevable, n'est pas fondé pour le surplus ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation »
Contrat de sécurisation professionnelle : y adhérer n'empêche pas le salarié de contester la procédure de licenciement
24/03/15 17:15
Cass. Soc. 17 mars 2015 n°13-26.941
Transposition de la jurisprudence de la Cour de Cassation à l’ancêtre du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), à savoir la Convention de Reclassement Personnalisé
L’adhésion à un CSP constitue une modalité du licenciement pour motif économique
Elle ne prive pas le salarié du droit d’obtenir l’indemnité du préjudice que lui a causé l’irrégularité de la lettre de convocation à l’entretien préalable
« Mais attendu que l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constitue une modalité du licenciement pour motif économique et ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la lettre de convocation à l'entretien préalable ; que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait pas mis en place les délégués du personnel alors qu'il était assujetti à cette obligation et sans qu'aucun procès-verbal de carence n'ait été établi, en a exactement déduit que le préjudice résultant de cette irrégularité subi par l'intéressée devait être réparé ; que le moyen n'est pas fondé »
Clause de non concurrence : pas de renonciation possible après le départ du salarié
05/02/15 09:37
Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-24-471
En principe, la clause de non-concurrence fixe le délai dans lequel il est possible d’y renoncer, par exemple 1 mois après la notification du licenciement comme en l’espèce.
Cependant, en cas de rupture du contrat de travail avec dispense de préavis, l’employeur qui souhaite renoncer à l’application de la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié, c’est-à-dire, en cas de dispense totale de préavis, le jour de la notification du licenciement.
A défaut, la renonciation est tardive et l’employeur doit verser au salarié l’indemnité de non-concurrence prévue.
Ce principe avait déjà été rendu à propos d’une démission (Cass. Soc. 13 mars 2013 n°11-21.150).
Tags:non concurrence
Contrat de sécurisation professionnelle CSP : nouvelle convention applicable au 1er février 2015
05/02/15 09:22
En attente de la procédure d’agrément ministérielle
Intègre les dispositions de l’ANI du 8 décembre 2014
Applicable aux salariés dont la procédure de licenciement pour motif économique est engagée à compter du 1er février 2015 jusqu’au 31 décembre 2016
Les périodes de travail rémunérées à partir du 7e mois de CSP permettent de prolonger la durée du CSP d’au maximum 3 mois supplémentaires
Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) = 75% de l’ancien salaire journalier de référence brut pour les salariés > 2 ans d’ancienneté (auparavant, ce taux était de 80%)
Prime de reclassement = si le bénéficiaire reprend un emploi d’au moins 6 mois avant la fin du 10e mois de CSP (d’un montant égal à 50% de ses droits restants à l’ASP)
Indemnité de reclassement = en cas de reprise d’un emploi moins bien rémunéré que l’emploi précédent avant le fin du CSP, pour compenser la baisse de rémunération (plafond correspondant à 50% des droits restants à l’ASP)
Licenciement économique : l'adhésion à une CRP d'un salarié inéligible ne rend pas la rupture sans cause réelle ni sérieuse
06/11/14 09:10
Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-13.995 (pour lire le texte complet, cliquez ici)
L'adhésion à une CRP d'un salarié inéligible ne rend pas la rupture sans cause réelle ni sérieuse.
« Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail du salarié par la société produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'en raison de l'inéligibilité du salarié à la convention de reclassement personnalisé, le consentement de celui-ci à ce dispositif a été vicié, que cette adhésion est en conséquence nulle, tout comme est nulle la rupture du contrat de travail établie sur cette fausse base ;
Licenciement économique : le critère des qualités professionnelles sous l'examen du juge
Cass. Soc. 24 septembre 2014 n°12-16.991 (pour lire l’arrêt en entier, cliquez ici)
Parmi les critères d’ordre des licenciements, peut être pris en compte le critère des qualités professionnelles des salariés concernés.
Mais ce critère doit être justifié par des éléments objectifs matériellement démontrables et ne doit pas être soumis à l’arbitraire de l’employeur notamment pour amener un salarié plus ancien à être licencié par préférence à un salarié moins ancien.
Je n’aurais jamais assez répété qu’à ce titre, la tenue d’un entretien d’évaluation à l’issue duquel un compte-rendu est établi par écrit et cosigné par les parties est primordiale.
La mise en place progressive de l’entretien professionnel, d’ores et déjà obligatoire, devrait permettre à son tour de pallier le manque d’éléments objectifs quant à l’évaluation des salariés.
« Mais attendu que, si le juge ne peut, pour la mise en oeuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir ;
Et attendu que l'arrêt qui, sans modifier les termes du litige, ni manquer à la contradiction, constate que l'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles de la salariée avait été faussée par sa volonté d'éviter le licenciement d'un salarié moins ancien, en raison du coût de ce licenciement pour l'entreprise, a ainsi caractérisé un détournement de pouvoir »
Tags:Critères d'ordre,entretien d'évaluation,entretien professionnel
PSE unilatéral : annulation de l'homologation pour défaut de référence à l'injonction adressée par le DIRECCTE en cours de procédure
13/05/14 10:29
TA Cergy-Pontoise 9e ch 22 avril 2014 n°1400714
Information-consultation du comité d’entreprise dans le cadre d’une procédure de licenciements collectifs avec PSE unilatéral :
Le CE s’estimait insuffisamment informé
Il a saisi le DIRECCTE afin que ce dernier ordonne la communication des éléments indispensables à la bonne information-consultation du CE
L’employeur s’est exécuté (le CE a jugé les informations trop lapidaires)
L’homologation du PSE unilatéral a été délivrée
La décision d’homologation ne visait pas la mesure d’injonction et la réponse de l’employeur, ce qui pouvait laisser supposer que le DIRECCTE n’en avait pas tenu compte dans son appréciation globale du projet
Annulation de la demande d’homologation par le TA au motif d’une insuffisance de motivation
Article L. 1233-57-4 du Code du travail, fin de l’alinéa 2:
« La décision prise par l'autorité administrative est motivée. »
Instruction DGEFP/DGT n° 2013/13 du 19 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de la procédure de licenciement économique collectif
· Des décisions motivées
L’intervention de la DIRECCTE dès la notification de l’ouverture d’une négociation d’un accord
collectif ou du projet de licenciement, doit permettre, par l’utilisation des moyens d’intervention
adaptés au nouveau cadre (observations, propositions, injonctions à l’employeur) de rendre des
décisions motivées dans la mesure où les exigences de l’Etat, notamment en termes de contenu du
PSE, auront été explicitées en amont et prises en compte.
L’objectif consiste par ailleurs à prendre des décisions motivées.
Bien que les délais propres à la validation et à l’homologation soient courts, ces décisions seront
d’autant plus faciles à formuler que la DIRECCTE se sera impliqué en amont.
· Qui reposent sur une appréciation globale du projet de licenciement économique collectif
Dans le cadre de cette procédure de validation ou d’homologation, il conviendra d’apporter une
appréciation globale du projet de licenciement économique collectif au regard des deux enjeux portés
par la loi de sécurisation de l’emploi :
- les conditions dans lesquelles le projet a été discuté c'est-à-dire la régularité et la qualité du
Version du 30/09/2013 10
- la qualité des mesures sociales d’accompagnement : proportionnalité à la taille de l’entreprise,
aux moyens dont dispose l’entreprise, l’UES ou le groupe, proportionnalité des mesures à la
nature du projet de licenciement et prise en compte des efforts d'anticipation des entreprises….
Dans le cadre de cette appréciation globale, il conviendra de prendre en compte les réponses apportées
par l’employeur aux avis, observations/propositions et injonctions éventuelles de la DIRECCTE.
Lorsque ces avis/propositions ou injonctions n’ont pas été suives d’effet, il revient à la DIRECCTE
d’apprécier la nature et le degré des manquements constatés et d’en tirer, le cas échéant, les
conséquences quant à la validation ou l’homologation du projet de licenciement.
Par ailleurs, les avis du comité d’entreprise (CCE ou comités d’établissement le cas échéant) peuvent
constituer des éléments utiles de nature à éclairer la décision de la DIRECCTE.
· Modulée selon la nature du projet de licenciement économique collectif
Sécurisation de l'emploi: décret sur la procédure de licenciement économique
Décret n°2013-554 du 27 juin 2013
Pour les entreprises de 50 salariés et plus procédant au licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013 ; ses dispositions relatives à la transmission par voie dématérialisée de certaines informations et demandes entreront en vigueur à une date fixée par arrêté du ministre chargé de l'emploi et au plus tard le 1er juillet 2014.
Départ volontaire : attention, danger!
Cass. Soc. 15 mai 2013 n°11-26.414
La Cour de Cassation vient de décider que lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE, ex-plan social) est nul, les ruptures volontaires effectuées dans le cadre du plan de départ volontaire prévu par le PSE sont nulles.
La Cour de Cassation fonde sa décision sur le fait que les ruptures volontaires sont des actes subséquents au PSE : ces ruptures s'inscrivent dans le processus de réduction des effectifs sur lequel repose le PSE et ont, à ce titre, un motif économique. Elles ne peuvent donc lui survivre si le PSE est nul.
La nullité du PSE ne touche donc pas les actes non subséquents, par exemple les ruptures conventionnelles conclues même parallèlement mais sans lien (en tout cas avoué ou démontrable !) avec le projet de réduction des effectifs.
On ne licencie pas forcément le salarié dont le poste est supprimé !
Cass. Soc. 15 mai 2013 n°11-27.458 (confirmation de jurisprudence)
Le droit du travail et la jurisprudence sont pleins de petites perles de contradictions pratiques.
Si un employeur a, comme en l'espèce, trois établissements, l'un à Paris, l'autre en Alsace et le troisième dans les Landes et que l'établissement des Landes est fermé, ce n'est pas nécessairement les salariés de l'établissement des Landes qui seront licenciés pour motif économique.
L'employeur doit appliquer les critères d'ordre des licenciements à l'ensemble de ses salariés de ses trois établissements et licencié ceux désignés en priorité.
Si un salarié des Landes n'est pas désigné, il ne sera pas licencié et devra être muté (avec son accord !) dans l'un des deux autres établissements. Parallèlement, si un salarié de Paris ou d'Alsace est désigné en priorité, il sera licencié.
Procédure lourde et complexe pour l'employeur, situation mal vécue pour le salarié licencié alors que son établissement n'est pas fermé, situation parfois difficilement acceptable pour le salarié non licencié qui se voit proposer une mutation géographique importante ...
Un accord collectif d'entreprise ou un accord de niveau supérieur peut toutefois déroger à cette règle : alors, à vos négociations !
Cessation d'activité de l'entreprise : motif autonome de licenciement économique !
CE 8 avril 2013 n°348559
Le Code du travail prévoit deux motifs économiques pouvant permettre de prononcer un licenciement économique : des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L1233-3 du Code du travail).
La liste n'est pas exhaustive puisque le Code du travail précise que les motifs économiques sont « notamment » ceux-là.
La nécessaire sauvegarde de la compétitivité avait ultérieurement été rajoutée à cette liste par la jurisprudence.
Le Conseil d'Etat (l'espèce traitée par le Conseil d'Etat était afférente au licenciement d'un salarié protégé) consacre aujourd'hui la cessation d'activité comme motif économique autonome (la Cour de Cassation avait déjà rajouté à cette liste la cessation d'activité de l'entreprise, considérant qu'à elle seule, cette cessation constituait un motif économique de licenciement (Cass. Soc. 16 janvier 2011 n°98-44647)).
En d'autres termes, même si la cessation d'activité n'est pas due à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou des menaces de compétitivité, elle permet de justifier un licenciement économique : l'autorité administrative doit contrôler que la cessation d'activité est totale et définitive mais ne peut pas prendre prétexte de l'absence de difficultés économiques, des mutations technologiques ou de menaces de compétitivité pour refuser d'autoriser le licenciement du salarié protégé.
Par ailleurs, le Conseil d'Etat exclut que l'inspecteur du travail fasse porter son contrôle sur l'existence d'une faute ou d'une légèreté blâmable de l'employeur dans la cessation de son activité. Si la cessation d'activité est due à la faute ou à la légèreté blâmable de l'employeur, le salarié peut demander réparation des préjudices que lui aurait causé cette faute ou cette légèreté blâmable mais devant les juridictions judiciaires.
Acceptation d'une CRP et défaut de motif économique : conséquences ?
26/06/12 10:44
Cass. Soc. 12 juin 2012 n°10-14.632
Le motif économique présidant à une CRP doit être précisé par écrit au salarié au plus au moment de son acceptation de la CRP.
A défaut, la CRP est privée de cause économique.
indemnité compensatrice de préavis pour le salarié (sous déduction le cas échéant du montant déjà versé au salarié dans le cadre de la CRP),
▪	congés payés afférents,
▪	indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse
▪	remboursement des allocations chômage versées au salarié (sous déduction de la contribution de deux mois de salaires déjà versée dans le cadre de la CRP).
Rappel: CRP remplacée par CSP (contrat de sécurisation professionnelle) depuis le 1er septembre 2011
Licenciement économique : l'absence de motif économique rend le licenciement injustifié mais non nul (arrêt VIVEO)
04/05/12 10:26
Cass. Soc. 3 mai 2012 n°11-20.741:
La nullité est prévue par le Code du travail en cas d'absence ou d'insuffisance de Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE - ex-plan social).
La nullité ne peut être étendue à l'absence de motif économique valable.
Censure de l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris.
En l'absence de motif économique valable, les licenciements sont injustifiés (ce qui donne droit à une indemnisation financière) mais non pas nuls (ce qui aurait donné droit à une réintégration).
Licenciement économique : modification de la procédure de reclassement préalable
28/05/10 10:13
La procédure de reclassement préalable dans le cadre d'un licenciement pour motif économique a été modifiée par la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement.
Rappelons que le reclassement doit être recherché :
dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient (voilà pour le champ d'application territorial),
▪	sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent et, à défaut, sur un emploi de catégorie inférieure (voilà pour le champ d'application matériel).
Désormais et en premier lieu, l'emploi équivalent, proposé à titre de reclassement, doit être assorti d'une rémunération équivalente.
Cela promet de beaux débats en perspective pour apprécier si la rémunération est équivalente ou ne l'est pas.
Il va falloir comparer la rémunération directe du salarié mais aussi peut-être sa rémunération indirecte assortie de l'ensemble des avantages issus de la convention collective, de l'intéressement, de la participation et pourquoi pas, des avantages proposés par le comité d'entreprise notamment. Et pourquoi pas y associer une étude du coût de la vie dans la région ou le pays de reclassement ?
Encore une fois, le texte législatif s'alourdit sans clarté aucune.
En second lieu, dans le cadre d'une recherche de reclassement effectuée à l'extérieur du territoire national, l'employeur devra préalablement demander au salarié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Et ce n'est qu'en cas d'accord du salarié que l'employeur pourra lui adresser les offres disponibles.
Autant dire que l'employeur devra peu ou prou avoir déjà analysé les offres possibles de reclassement avant de demander l'accord du salarié dès lors que celui-ci doit être préalablement informé de façon précise (le texte prévoit que l'information porte sur les « restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation »).
Par ailleurs, l'employeur devra adresser au salarié une demande d'accord et respecter un délai de réponse : cela signifie des démarches et du temps en plus dans une procédure de licenciement pour motif économique déjà bien complexe.
Et ceci pour quelle raison ?
Pour limiter les propositions d'offre de reclassement jugées « indécentes ». Mais qui peut se faire juge, pour un salarié qui risque d'être licencié, du caractère indécent d'une proposition dans le contexte de crise économique et de chômage que nous vivons actuellement ? Et encore une fois, comparer le salaire proposé à l'étranger par rapport à un salaire français me paraît réducteur : si le pouvoir d'achat est bien plus élevé dans le pays dans lequel est proposé l'offre de reclassement et offre de meilleures perspectives en terme d'évolution et de pérennité d'emploi, pourquoi se limiter à la comparaison du salaire ? Et au-delà du salaire, c'est le maintien d'une activité professionnelle, et donc du lien social, qui est en cause. Il me semble que les quelques exemples, retenus par les media et isolés pour choquer le peuple français, n'auraient pas dû servir à la modification de la procédure actuelle. A l'heure de la mondialisation (qui a sonné depuis quelques temps déjà), la comparaison d'un avantage donné à l'étranger ne devrait pas, à mon sens, être effectuée dans un cadre uniquement franco-français.
Cela promet aussi, sur ce point, des débats nombreux : quelle conséquence, par exemple, pour un salarié qui n'aura pas reçu d'offre de reclassement à l'étranger parce qu'il aura opposé un refus à la demande d'accord du salarié, mais qui jugera ensuite que l'information de l'employeur dans le cadre de la demande d'accord a été incomplète ?
Dans le mesure où le salarié peut, s'il a accepté le principe d'une recherche de reclassement à l'étranger, refuser ensuite les offres qui lui seront effectivement proposées, je m'interroge sur l'opportunité pour le salarié de ne pas donner son accord à l'employeur qui le lui demande.
Mais gare à lui, son silence pendant plus de 6 jours vaut refus.
Je conseillerais à ce titre aux employeurs de ne pas tirer de conséquences hâtives à l'expiration du délai de 6 jours sans réponse, car les sanctions de la violation de l'obligation de reclassement sont lourdes.
Voici l'article L. 1233-4 du Code du travail avant la loi :
« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Voici l'article L. 1233-4 du Code du travail après la loi :
Et un article L. 1233-4-1 a été ajouté, que voici :
« Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national,
l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir. »
Licenciement économique : petite piqure de rappel sur l'obligation de reclassement
04/12/09 09:52
Cass. Soc. 25 novembre 2009 n°08-42.755
Le refus d'un poste dans le cadre de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne dispense pas l'employeur de proposer ce même poste dans le cadre de son obligation de reclassement.
Ainsi l'a rappelé la Cour de Cassation dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-42.755).
Cette analyse n'est pas nouvelle mais semble tellement dénuée de sens qu'elle est mal comprise par certains qui ne manquent alors pas de voir jugé le licenciement prononcé dénué de cause réelle et sérieuse.
C'est dommage car c'est facilement évitable !
Tentons d'éclaircir les raisons d'une telle analyse :
Lorsque des circonstances économiques imposent de modifier le contrat de travail d'un salarié, l'employeur, qui ne peut lui imposer cette modification, doit lui en faire la proposition, qu'il est libre de refuser.
Les conséquences de ce refus sont soit le maintien du contrat de travail actuel, soit le licenciement. Bien sûr, il peut être rétorqué que cette alternative est de pure principe car le maintien du contrat de travail en l'état n'est, en pratique, pas envisageable (sauf à ce que les circonstances économiques ne soient pas impérieuses mais là, c'est un autre débat !). Mais juridiquement, cette alternative existe bel et bien.
Si l'employeur décide d'engager une procédure de licenciement à l'encontre du salarié contestataire, il ne peut la mener jusqu'à son terme que si aucune possibilité de reclassement n'existe.
Si le poste, que le salarié a refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail, est disponible, l'employeur doit le lui proposer dans le cadre de son obligation de reclassement.
Il ne peut présumer de la réponse de son salarié.
En effet et à titre pratique, entre la date à laquelle le salarié a exprimé son refus de voir son contrat de travail modifié et celle à laquelle il lui est proposé un poste de reclassement, son opinion sur le poste a pu changer.
Tout simplement peut-être parce que s'il refuse la proposition de reclassement, le salarié a la certitude que ce refus entrainera son licenciement, ce qui n'était pas le cas en cas de refus de la proposition de modification de son contrat de travail. Le salarié peut aussi avoir reconsidéré sa position du fait de la disparition ou de la modification des données qui avaient présidé à son refus initial.
La règle juridique rappelée par la Cour de Cassation n'est donc pas dénuée d'un certain bon sens.
En tout état de cause, « dura lex, sed lex » : alors, employeurs, ne vous laissez pas prendre au piège connu et exploité par les salariés.