Source: http://www.studioluisamariani.com/faq/
Timestamp: 2019-11-14 22:37:15+00:00
Document Index: 146207951

Matched Legal Cases: ['art. 21', 'art.21', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 21', 'art. 4', 'art. 19', 'art. 1', 'art. 55', 'art. 1', 'art. 18']

FAQ | Studio Luisa Mariani
Riportiamo di seguito alcune delle risposte ai quesiti più ricorrenti posti al Ministero del Lavoro, distinte per argomenti.
Nei contratti a tempo determinato tramite somministrazione va specificata la causale?
A partire dall’entrate in vigore del Decreto Legge 34/2014 (21 marzo 2014), non è più necessario indicare le ragioni di tipo tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Fermo restando che il Decreto Legislativo 24/2012 ed il Decreto Legge 79/2013 convertito dalla Legge 99/2013, prevedevano già alcune ipotesi di acausalità.
La disposizione è stata confermata nel Decreto Legislativo 81/2015.
Qualora il contratto a termine sia legato alla stagionalità (art. 21, comma 2, del D. Lgs. 81/2015), oppure, stipulato per ragioni sostitutive deve essere esplicitato nella lettera di assunzione?
Sì. Sebbene non sia più necessaria l’indicazione della ragione tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva al momento dell’assunzione, la Circolare MLPS n.18/2014 suggerisce di specificare i casi esclusi dal computo del limite quantitativo del 20% previsti dalla contrattazione collettiva e dall’art.21, comma 2 del Decreto legislativo 81/2015.
La disciplina del contratto a tempo determinato di cui al D. Lgs. 81/2015 trova applicazione con riferimento alla tipologia contrattuale del lavoro intermittente a termine?
No. La disciplina del contratto a tempo determinato di cui al D. Lgs. 81/2015 (ad esempio rispetto degli intervalli di 60 e 90 gg., limite massimo dei 36 mesi, etc.) non trova applicazione nelle ipotesi di lavoro intermittente a termine (Circ. n. 4/2005).
La disciplina del contratto a termine di cui al D.Lgs. n. 81/2015 si applica anche al contratto stipulato ex art. 4 D.Lgs. n. 151/2001, per sostituire le lavoratrici assenti per maternità?
Sì, la nuova disciplina del contratto a termine si applica anche al contratto stipulato per sostituzione maternità (art. 4 D.Lgs. n. 151/2001).
Se è stato stipulato un contratto a termine per sostituzione maternità ai sensi dell’art. 4 D.Lgs. n. 151/2001 e sono terminate le possibilità di reiterazione della proroga, nel caso in cui la titolare decida di posticipare ancora la data del suo rientro in servizio, è necessario attendere gli intervalli previsti dalla legge (art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015) prima di stipulare un nuovo contratto a termine con la sostituta?
Sì, anche nel caso di sostituzione maternità vanno rispettati i periodi di intervallo tra un contratto a termine ed un altro contratto a termine tra le stesse parti, previsti dal D.Lgs. n.81/2015.
Il contratto a termine per sostituzione maternità stipulato, ai sensi dell’art. 4 D.Lgs. n. 151/2001, con un lavoratore che abbia già stipulato uno o più contratti a termine ad altro titolo con lo stesso datore di lavoro, deve essere sommato agli altri contratti a termine ai fini del computo del limite massimo dei 36 mesi stabilito dall’art. 19, D.Lgs. n. 81/2015?
Sì, anche il contratto a termine per sostituzione maternità deve essere calcolato ai fini del computo del limite massimo di 36 mesi.
Il contratto a termine acausale, stipulato ai sensi dell’abrogato art. 1, comma 1-bis del D.Lgs. n. 368/2001 in vigore fino al 20 marzo 2014, alla scadenza dei 12 mesi può essere proseguito di fatto dietro pagamento di una maggiorazione retributiva?
Sì, la norma non esclude la possibilità di “prosecuzione”, cosa che consente, invece, indistintamente, per tutti i contratti per un massimo di trenta o cinquanta giorni e dunque, nel silenzio della disposizione, si ritiene che ciò sia possibile.
In caso di dimissioni presentate dalla lavoratrice madre o dal lavoratore padre dopo il primo anno di vita del bambino ed entro il compimento del terzo anno, è dovuta l’indennità di disoccupazione?
No, in questo caso nessuna indennità è dovuta, in quanto la riforma non ha coinvolto il primo comma dell’art. 55, D.Lgs. n. 151/01, ma soltanto il quarto.
Come indicato nella Circolare INPS n.94/2015 possono inoltre accedere alla NASPI anche le lavoratrici madri durante il cd. “periodo tutelato” che inizia trecento giorni prima della data presunta del parto e si conclude al compimento del primo anno di vita del figlio.
A seguito della L. 92/2012 risultano ridotti i termini delle procedure relative alle cause di licenziamento?
Sì, ai sensi dell’art. 1, commi 47 e seguenti della Legge n. 92/2012 è stata realizzata una semplificazione ed è stata introdotta una “corsia preferenziale” per le controversie aventi ad oggetto l’impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall’art. 18 della legge n. 300/1970 e successive modificazioni, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro.
L’obbligo di convalida sussiste anche per le dimissioni presentate per pensionamento di anzianità e di vecchiaia?
Si ritiene che in tutte le ipotesi in cui sussiste libertà di recesso non sussista alcun obbligo di convalidare le dimissioni in quanto viene a mancare ogni possibile intento elusivo della disciplina a tutela del lavoratore che la norma introdotta dalla L. 92/2012 sulle “dimissioni in bianco” vuole invece scongiurare.
I soggetti abilitati sono responsabili dell’accertamento dell’identità del lavoratore che richiede la trasmissione del modello telematico?