Source: http://www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-berlin.com/schlagwort/fristlose-kundigung/
Timestamp: 2017-06-28 12:11:06
Document Index: 52546197

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 626', '§ 33', '§ 3', '§ 7', '§ 626', '§ 3', '§ 3', '§ 626', '§ 626', '§ 140', '§ 102', '§ 626']

Ecovis » fristlose Kündigung
BAG vom 30.01.2014: Zur Auslegung von Klageanträgen und Urteilstenor bei einer fristlosen Kündigung und hilfsweise ausgesprochener ordentlicher Kündigung 1. Der Klageantrag auf Feststellung der Unwirksamkeit einer fristlosen Kündigung ist dahingehend auszulegen, dass dieser sich nicht nur gegen die außerordentliche fristlose, sondern auch gegen die hilfsweise erklärte fristgemäße Kündigung richte.
2. Die Auslegung prozessualer Erklärungen unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung. Sie erfolgt aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers. Entscheidend ist, welchen Inhalt die Erklärung unter Berücksichtigung ihres Wortlauts, ihres Sinnzusammenhangs und einer ihr etwa beigegebenen Erläuterung aus Sicht des Prozessgegners und des Gerichts hat.
Im Zweifel ist der Inhalt gewollt, der nach den Maßstäben der Rechtsordnung „vernünftig“ ist und der recht verstandenen Interessenlage des Erklärenden entspricht.
BAG 30.1.2014 -2 AZR 597/12 – In seiner Entscheidung setzt sich der 2. Senat detailliert mit der Frage der Auslegung des „unvollständigen“ Feststellungsantrages auseinander. Auch ein unvollständiger Antrag, der sich nur gegen die fristlose Kündigung wendet ist dahingehend auszulegen, dass sich der Antrag insgesamt gegen die Beendigung und damit auch gegen eine hilfsweise ordentliche Kündigung wendet. Dies ergebe sich – so dass Gericht – aus dem Klagevorbringen, der Stellung des Weiterbeschäftigungsantrages und der Vorlage der Kündigung, die mit der Klage angegriffen werde.
LAG Berlin-Brandenburg: Angabe unzutreffender Sozialdaten gegenüber dem Betriebsrat sind bei außerordentlicher Kündigung ggfs. unschädlich 1. Der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung steht die fehlende Mitteilung der genauen Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers an die Arbeitnehmervertretung dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und die Arbeitnehmervertretung die ungefähren Daten sowieso kennt und daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (vgl. auch BAG 26.09.2002 – 2 AZR 424/01)
LAG Berlin-Brandenburg: fristlose Kündigung des ehrlichen Mitarbeiters der Bußgeldstelle unwirksam Eine fristlose Kündigung ist – trotz Strafanzeige eines strafrechtlich relvanten Verhaltens des Vorgesetzten – unwirksam, wenn der Sachverhalt nicht vorher abgemahnt worden ist
Der Fall: Ein erfahrener Arbeitnehmer der Bußgeldstelle hatte festgestellt, dass ein Geschwindigkeitsmessgerät nicht in Ordnung war. Gleichwohl sollte dieses defekte Gerät auf Weisung der Vorgesetzten zur Radarmessung eingesetzt werden. Daraufhin wendete sich dieser Mitarbeiter (anlässlich einer Hauptverhandlung vor dem Strafgericht) an den Strafrichter (den er für vertrauenswürdig hielt) und schildert ihm diesen Fall. Der Richter fertigte daraufhin einen Gesprächsvermerk, den er weiterleitete und das führte dann zur Einleitung eines Strafverfahrens gegenüber der Vorgesetzten. Die auf diese Anschuldigung gestütze außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist unwirksam. Das LAG weist darauf hin, dass dem Kläger sein Fehlverhalten auch mit einer Abmahnung hätte aufgezeigt werden können. Zudem hätte dem Behördenmitarbeiter der richtige Weg für eine innerbetriebliche Mitteilung der angenommenen Missstände noch einmal aufgezeigt werden müssen.
LAG 07.11.2013 – 10 Sa 1230/13 (ArbG Potsdam – 2 Ca 1454/12)
Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Fristlose Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers wegen sexueller Belästigung einer Auszubildenden ohne Abmahnung wirksam Die Frage eines langjährigen Beschäftigten nach der Echtheit der Oberweite einer Auszubildenden und die anschließende Berührung der Brust dieser Auszubildenden stellen sexuelle Belästigungen i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG dar und berechtigen den Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen 6. Kammer, Urteil vom 06.12.2013, 6 Sa 391/13 unter Hinweis auf BAG 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – NZA 2011, 1342
In der Begründung der Entscheidung heißt es. „Die fristlose Kündigung (…) ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Zugang am 01.11.2012 beendet. Aus diesem Grunde ist die Beklagte nicht dazu verpflichtet, an den Kläger weitere Vergütung zu zahlen. Die erstinstanzlichen Urteile waren deshalb auf die Berufungen der Beklagten abzuändern und die Klagen waren insgesamt abzuweisen. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischer Weise als wichtiger Grund geeignet ist. Sodann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar ist oder nicht. Ist – wie vorliegend beim Kläger – vertraglich oder aufgrund von tariflicher Regelung die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, ist insoweit auf die fiktive Kündigungsfrist abzustellen. Diese beträgt für den Kläger auf Grundlage von § 33 TVöD sechs Monate.
Das Verhalten des Klägers am 15. und 16.10.2012 rechtfertigt „an sich“ eine außerordentliche Kündigung. Sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AG stellen nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie sind „an sich“ als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (BAG 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – NZA 2011, 1342). Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, wozu unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entmündigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können danach auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Das jeweilige Verhalten muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Ausschlaggebend ist entweder das Ergebnis oder die Absicht. Dabei genügt für das Bewirken der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Auch vorsätzliches Verhalten ist nicht erforderlich. Ebenso wenig ist maßgeblich, ob die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Entscheidend ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (vgl. nur BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – a.a.O., Hess. LAG, 27.02.2012 – 6 Sa 1357/11 – LAGE § 626 BGB, 2012 Nr. 37).
Arbeitsgericht Berlin: Fristlose Kündigung des Leiters Haushalt und Finanzen (KBV) bei vertragswidriger Anweisung von Geldern wirksam Ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen der ihm möglichen Verfügung über das Vermögen des Arbeitgebers bewusst mehrere Zahlungen mit unzutreffenden Zahlungsbestimmungen in einer Größenordnung von ca. 750.000 Euro an ein Unternehmen anordnet, dessen Mitgeschäftsführer er war und von dem der Arbeitgeber Immobilien gemietet hat
LAG Berlin 03.05.2013 keine fristlose wohl aber ordentliche Kündigung einer Bankangestellten bei Verstoß gegen Compliance-Regel – Abgrenzung zur Schmiergeldzahlung 1. Nimmt die Kreditbetreuerin einer Bank für die Vermittlung eines Geschäfts zugunsten eines Bankkunden von diesem 100.000,- € (incl. Ehemann) an, kann im Einzelfall bei einer Beschäftigungszeit von 16 Jahren trotz Verstoßes gegen Compliance-Regeln der Bank und gegen ein arbeitsvertragliches Nebentätigkeitsverbot kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 I BGB vorliegen.
2. Von „Schmiergeld“ kann erst die Rede sein, wenn es sich um eine Zuwendung han-delt, der keine entsprechende Leistung des Arbeitnehmers gegenübersteht. 3. Entspricht das erhaltene Geld für eine reale Vermittlungstätigkeit einer marktüblichen Provision, ist eine Schmiergeldannahme zu verneinen. 4. Kann sich bei der Beurteilung eines Fehlverhaltens die tarifvertragliche Unkündbarkeit des Arbeitsverhältnisses auch zu Lasten des Arbeitnehmers auswirken, so ist auf der Rechtsfolgenseite zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs dem Arbeitnehmer eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuräumen, wenn im Falle ordentlicher Kündbarkeit nur eine fristgemäße Kündigung zulässig wäre“.
5. Dass die Beklagte der Klägerin lediglich eine außerordentlich fristlose Kündigung erklärt hat, schloss es nicht aus, dieser gemäß § 140 BGB im Wege der Umdeutung die Wirkung einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist beizumessen. Eine solche war als Minus darin enthalten und entsprach auch dem hypothetischen Willen der Beklagten, wie sich aus der vorsorglich erklärten ordentlichen Kündigung entnehmen ließ. Dass sich die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht darauf bezogen hat, war mit Rücksicht auf dessen ausdrückliche Zustimmung zur außerordentlich fristlosen Kündigung unschädlich
LAG 03.05.2013 – 6 Sa 2410/12 (Handel)
LAG Berlin-Brandenburg 24.1.2013: Mißbrauch der Zugangsrechte durch den Administrator ist wichtiger Grund für fristlose Kündigung 1. Der Missbrauch von Zugangsrechten einer EDV-Anlage durch Systemadministratoren ist regelmäßig auch ohne vorangegangene Abmahnung als wichtiger Kündigungsgrund geeignet, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist fristlos nach § 626 I BGB zu kündigen. 2. Die unbefugte Einsichtnahme und der Ausdruck des persönlichen E-Mail-Verkehrs von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen durch einen ehemaligen Systemadministrator stellt ebenfalls einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar.
LAG Berlin- Brandenburg 24.01.2013 – 5 Sa 1387/12 weiterlesen …