Source: https://orpha-selbsthilfe.de/forum/index.php?topic=382.msg16410
Timestamp: 2018-12-13 18:33:31
Document Index: 40288270

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 82', '§ 82', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR']

Autor Thema: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile (Gelesen 108032 mal)
« Antwort #255 am: 01. Februar 2018, 14:05:59 »
Darf mein Weihnachtsgeld eigentlich gepfändet werden? - Netto- und Bruttomethode
Fundquelle: Auszug – „AZ“ Januar 2018
« Antwort #256 am: 07. Februar 2018, 08:15:05 »
Auch der Arbeitnehmer muss fristlose Kündigung begründen
Wenn man als AN einen besseren Job in Aussicht hat, will man schnellstmöglich wechseln.
Doch eine fristlose Kündigung lässt sich nicht ohne weiteres durchsetzen.
Eine außerordentliche Kündigung muss bestimmten Anforderungen entsprechen, um gültig zu sein.
Das gilt für AN ebenso wie für AG. Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 4 Sa 307/16).
In dem Fall ging es um einen Azubi, der seine Ausbildung in einem anderen Betrieb fortsetzen wollte.
Deshalb bat er seinen aktuellen AG um Auflösung des Ausbildungsvertrags.
Das lehnte der ab, daraufhin kündigte der Azubi fristlos.
In seinem Kündigungsschreiben begründete er die Kündigung mit systematisch schlechter Behandlung,
ungerechter Kritik und häufigem Anschreien. Der AG klagte gegen die Kündigung - und war damit erfolgreich.
Die Kündigung ist nichtig, entschied das Gericht.
Der Grund: Das Kündigungsschreiben werde den notwendigen Anforderungen nicht gerecht.
Eine Kündigung aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist müsse schriftlich und unter Angabe der Gründe erfolgen. Dabei müssten die für die Kündigung ausschlaggebenden Tatsachen genau angegeben werden -
pauschale Angaben reichten nicht aus.
Die Begründung der Kündigung enthalte jedoch lediglich schlagwortartige Beschreibungen von Geschehnissen und keine Schilderung konkreter Vorfälle. Außerdem fehle ein wichtiger Grund für die Kündigung.
Das seien etwa Tatsachen, die es dem Azubi unzumutbar machten, die Ausbildung bis zum Ende fortzusetzen.
Solche Tatsachen konnten die Richter jedoch nicht erkennen. Bei der Behauptung, der Ausbilder habe den Azubi "drangsaliert",
handele es sich z. B. um eine völlig pauschale und unbewiesene Behauptung.
« Letzte Änderung: 07. Februar 2018, 08:16:43 von RalleGA »
« Antwort #257 am: 17. April 2018, 11:19:43 »
Mutterschutz nicht
Der Mutterschutz bringt einige Vorteile mit sich. Für Arbeitnehmerinnen kommt er vor allem beim Urlaubsanspruch zum Tragen.
Anders verhält es sich bei der Elternzeit, in der es Einschränkungen geben kann.
Arbeitnehmerinnen haben auch dann vollen Anspruch auf ihren Urlaub, wenn sie in Mutterschutz gehen.
Grundsätzlich gilt das bei der Elternzeit auch.
Allerdings kann der AG den Jahresurlaub hier reduzieren - und zwar für jeden vollen Monat um ein Zwölftel.
Durch den Mutterschutz sinkt die Zahl der Urlaubstage dagegen nicht.
Zudem verfällt Urlaub, den Schwangere vor dem Mutterschutz noch nicht verbraucht haben, nicht wie sonst zum Jahresende.
Stattdessen können Frauen ihn nach dem Mutterschutz noch nehmen - und zwar im dann laufenden und dem darauf folgenden Jahr.
Die Zahl der Urlaubstage sinkt auch nicht, wenn das Kind vor dem errechneten Termin zur Welt kommt.
Denn anders als früher verlieren Mütter dadurch keine Mutterschutz-Tage: Die Tage zwischen dem errechneten und dem gesetzlichen Entbindungstermin werden an die übliche Acht-Wochen-Schutzfrist angehängt.
Auch bei einer verfrühten Geburt dauert sie insgesamt also immer 14 Wochen.
Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ Dezember 2017
« Letzte Änderung: 17. April 2018, 11:23:18 von RalleGA »
« Antwort #258 am: 25. April 2018, 17:40:55 »
Eine Kündigung ist eine sogenannte einseitige Willenserklärung, die sofort ihre Wirkung entfaltet,
sobald sie dem Empfänger zugeht.
Das bedeutet, dass sich eine solche Erklärung auch nicht hinterher einfach wieder zurücknehmen lässt.
Da eine solche Rücknahmeerklärung nur ein Angebot sein kann, das alte Arbeitsverhältnis fortzusetzen,
ist ein Gekündigter deshalb auch nicht gezwungen, ein solches Angebot anzunehmen.
Vielmehr kann er sich trotzdem für ein Kündigungsschutzverfahren entscheiden.
Bei angebotener Leistung muss Lohn gezahlt werden
Was aber, wenn der Arbeitgeber (AG) die Rücknahme einer Kündigung erklärt und der Arbeitnehmer (AN) das Kündigungsschutzverfahren dennoch durchführt und diese Klage gewinnt? Muss der AG trotz der Erklärung, dass er an der Kündigung nicht festhalte, den Lohn für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens nachzahlen?
Der sogenannte Annahmeverzugslohn verpflichtet den AG grundsätzlich dazu, den Arbeitslohn auch dann zu zahlen,
wenn er den AN arbeiten lässt, obwohl dieser seine Arbeitsleistung angeboten hat.
(BAG, Urt. v. 24.5.2017 - 5 AZR 251/16)
Das BAG hat entschieden, dass der Annahmeverzugslohn auch dann entsteht, wenn der AG erklärt, dass er die Kündigung zurücknehme, aber der AN stattdessen seine Arbeit nicht wieder aufnimmt und gegen die Kündigung klagt.
Nur dann, wenn der AG gleichzeitig die konkrete Arbeitszeit und den Arbeitsort mitteilt, wäre es anders.
« Letzte Änderung: 25. April 2018, 17:43:31 von RalleGA »
« Antwort #259 am: 22. Mai 2018, 07:46:53 »
Kein Recht auf Handynummern
AN sind nach einer Entscheidung des Thüringer LAG (Az.: 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17) nicht verpflichtet,
ihre private Handynummer beim AG anzugeben.
Dieser könne auch auf anderem Weg sicherstellen, dass Beschäftigte im Notfall erreicht werden können, begründete das Gericht in Erfurt.
Nur unter besonderen Bedingungen und in engen Grenzen habe ein AG das Recht auf Kenntnis der privaten Handynummer eines Angestellten. Verhandelt wurde die Klage von Mitarbeitern des kommunalen Gesundheitsamtes gegen den Landkreis Greiz.
Sie verlangten mit Erfolg, dass eine Abmahnung aus ihren Personalakten entfernt wird, weil sie nur ihre private Festnetz-,
nicht aber ihre Handynummern für Bereitschaftsdienste angaben.
Gegen seine Entscheidung hat das Gericht keine Revision zugelassen.
Mehr unter bei Fundquelle: MDR-Thürungen-LAG
« Letzte Änderung: 22. Mai 2018, 07:49:24 von RalleGA »
« Antwort #260 am: 29. Mai 2018, 07:57:33 »
Kein Recht auf unbezahlten Urlaub
Die Tagesmutter ist krank, im Keller steht das Wasser.
Zur Arbeit zu gehen ist kaum möglich, der reguläre Urlaub ist aber längst verbraucht oder verplant.
Habe ich jetzt ein Recht auf unbezahlten Urlaub?
Nein. Man kann das vereinbaren - einen grundsätzlichen Anspruch darauf gibt es aber nicht.
Allerdings kennt das Gesetz die Möglichkeit, aus persönlichen Gründen wie einem Trauerfall Sonderurlaub zu nehmen,
also für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, wie es im BGB heißt, nicht zur Arbeit zu kommen.
Dabei handelt es sich nicht um unbezahlten Urlaub, Lohn gibt es weiter.
Wie lang der Sonderurlaub sein darf, ist von Fall zu Fall unterschiedlich und z.B. in Tarifverträgen oder einer Betriebsvereinbarung geregelt.
Meistens sind das ein oder zwei Tage, bei einem kranken Kind z.B. fünf.
Jeder unbezahlte Urlaub, der darüber hinausgeht, ist Verhandlungssache, auch ein längeres Sabbatical*1 fällt zum Beispiel darunter.
Arbeitnehmer sind hier also auf ein Entgegenkommen des Chefs angewiesen.
Bewegt der sich nicht, sollten sie aber nicht einfach zu Hause bleiben.
Das hat arbeitsrechtliche Konsequenzen, bis hin zur Kündigung.
*1 Sabbatjahr ist ein Arbeitszeitmodell für einen längeren Sonderurlaub.
« Letzte Änderung: 29. Mai 2018, 07:59:16 von RalleGA »
« Antwort #261 am: 31. Mai 2018, 08:56:26 »
Umzug aus Liebe:
Wer seine Arbeit kündigt, um zu einem Lebensgefährten an einem anderen Ort zu ziehen, muss nach Auffassung des LSG Celle keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld in Kaufnehmen. (Az.: L 7 AL 36/16)
Dies gilt auch, wenn weder eine Verlobung besteht noch eine baldige Eheschließung bevorsteht.
Mit dem Urteil weicht das Gericht den Angaben zufolge von der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BSG ab,
auf die sich die Bundesagentur für Arbeit berufen hatte.
Es erscheine nicht mehr zeitgemäß, die Anwendung der Sperrzeit-Vorschrift bei einem Umzug an einen familienrechtlichen Status zu knüpfen, argumentierte das Gericht.
« Antwort #262 am: 23. Juni 2018, 10:19:02 »
Zuschläge müssen nach Mindestlohn berechnet werden
Obwohl der Mindestlohn aktuell bei 8,84 € liegt, hatte ein Unternehmer den Nachtzuschlag nach einem geringeren Stundensatz berechnet. Das geht jetzt nicht mehr. Entscheidend war ein Fall aus Sachsen.
Mehr als zweieinhalb Jahre nach der Einführung des Mindestlohns hat das BAG die Position Tausender Schichtarbeiter gestärkt.
Mit einem BAG-Urteil ist klar, dass für die Berechnung von Nachtzuschlägen anhand des Stundenverdiensts der Mindestlohn als untere Basis gilt.
Auch für die Vergütung von Feiertagen sei der Mindestlohn fällig. BAG: (AZ: 10 AZR 171/16).
Für den ihr tariflich zustehenden Nachtzuschlag von 25% des Stundenverdienstes hatte ihr AG nur 7,00 € als Grundlage genommen.
Er müsse aber den Mindestlohn von zunächst 8,50 € und inzwischen 8,84 € pro Stunde für die Berechnung zugrunde legen,
entschied der Zehnte Senat.
"Das ist Gesetz. Das ist die Basis", sagte der Vorsitzende Richter Rüdiger Linck.
Zudem entschied er, dass in diesem Fall das gezahlte Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden durfte.
Der Grund: Es wurde bei Urlaubsantritt gezahlt und galt damit nicht als Vergütung für geleistete Arbeit.
Nur dann hätte es nach einer anderen BAG-Entscheidung von Juni 2016 verrechnet werden können.
Der Senat bestätigte Urteile des AGs Bautzen und des sächsischen LAG.
Für die Arbeiterin ging es in der letzten Instanz um eine eher kleine Nachzahlung: 29,74 € für Januar 2015.
Das BAG fällte bereits Grundsatzurteile zur Anrechnung von Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den Mindestlohn sowie zu seiner Anwendung bei Krankheit und für Bereitschaftszeiten.
« Letzte Änderung: 23. Juni 2018, 10:22:20 von RalleGA »
« Antwort #263 am: 08. Juli 2018, 18:29:55 »
Die ernstliche und im Zustand freier Willensbetätigung abgegebene Drohung mit Selbstmord kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bilden, wenn es dem Arbeitnehmer darum geht, mit der Drohung Druck auf den Arbeitgeber auszuüben,
um bestimmte eigene Interessen oder Forderungen durchzusetzen.
Bundesarbeitsgericht Az: 2 AZR 47/16
« Antwort #264 am: 22. Juli 2018, 09:55:43 »
Zugang zur selbständigen und unselbstständigen Tätigkeit und beruflicher Aufstieg
Benachteiligung durch im Arbeitsvertrag vorformulierte Erklärung,
dürfen nicht den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes zu unterliegen
Das Arbeitsgericht Hamburg sprach dem schwerbehinderten Kläger eine Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 5.400 Euro zu. Dieser hatte erfolgreich ein Bewerbungsgespräch und eine Probearbeitszeit von drei Tagen bei dem beklagten Arbeitgeber absolviert.
Der ihm angebotene vorformulierte Arbeitsvertrag enthielt jedoch eine Klausel, wonach er versichern sollte,
zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes zu unterliegen.
Das Arbeitsgericht sah dadurch schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber in einer ungünstigeren Situation als nicht-behinderte Bewerberinnen und Bewerber.
Sie würden durch die betreffende Klausel gezwungen, ihre Schwerbehinderung wahrheitswidrig zu verschweigen oder die Änderung des Arbeitsvertrages zu verlangen.
Im konkreten Fall war der Kläger nicht eingestellt worden, nachdem er die entsprechende Änderung verlangt und seine Schwerbehinderung offen gelegt hatte.
ArbG Hamburg, Urteil vom 27.06.2017 – 20 Ca 22/17
« Antwort #265 am: 27. Juli 2018, 09:52:52 »
„Benachteiligung im Stellenbesetzungsverfahren – Behinderung - Entschädigung“
„Zur Frage, ob und ggf. in welcher Höhe einem Beamten, der wegen einer Behinderung im Sinne des § 1 AGG in einem Stellenbesetzungsverfahren gar nicht erst in den Leistungsvergleich einbezogen worden ist, einen Entschädigungsanspruch
nach § 15 Abs. 2 Satz 1AGG zusteht.
Vorinstanz: VG Hannover, Urteil vom 2.11. 2015 - 13 A 10039/14 BAG, Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 375/15
„Mitwirkungspflicht eines schwerbehinderten Bewerbers im Auswahlverfahren“
„Den öffentlichen Arbeitgeber trifft in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der/die schwerbehinderte Bewerber/in offensichtlich fachlich ungeeignet i.V. § 82 Satz 3 SGB IX ist.
Der öffentliche Arbeitgeber muss aber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können,
ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 82 Satz 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist.
Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem/ihrem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen.
Kommt der/die Bewerber/in dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen/ihren Lasten.
Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung,
den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.
« Letzte Änderung: 27. Juli 2018, 09:56:26 von RalleGA »
« Antwort #266 am: 31. Juli 2018, 08:40:45 »
Durch Ausspähung erlangte Daten dürfen nicht für eine Kündigung genutzt werden
Durch Ausspähen erlangte Daten dürfen nicht dazu genutzt werden, einen Beschäftigten zu kündigen.
Damit kassierte das Gericht das generelle Ausschnüffeln der Beschäftigten durch den Arbeitgeber.
Selbst wenn der AG durch dieses Schnüffeln Verfehlungen des AN`s entdeckt, darf das keine Auswirkungen haben,
schon gar keine Kündigung nach sich ziehen.
Die Technik macht es möglich und viele Arbeitgeber kennen offenbar kein Halten:
Mit Hilfe von Software kann der AG per Klick sehen, ob und was am PC gearbeitet wird.
Und er kann auch sehen, welche Internetseiten besucht und wie lange der oder die Betreffende hier verweilt
- ob während der Arbeitszeit oder der Pausen.
Doch das BAG zog nun Grenzen für dieses Spähen. BAG-Urteil vom 27.07.2017 (Az.: 2 AZR 681/16)
Dem Web-Entwickler eines Unternehmens war gekündigt worden, weil er in erheblichem Umfang private Tätigkeiten am Arbeitsplatz erledigte. Das Unternehmen hatte zuvor mit der Freigabe des Netzwerks den AN im April 2015 mitgeteilt, dass der gesamte Internet-Verkehr und die Benutzung der Systeme mitgelesen werden.
Dafür hatte das Unternehmen eine entsprechende Software installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos abspeicherte. Dabei wurde deutlich, dass der AN den Dienstcomputer auch während der Arbeitszeit privat nutzt
- und zwar in einem "erheblichen Umfang".
Auf eine schriftliche Nachfrage des Unternehmens gab der Mitarbeiter an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und den Mailverkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben.
Das Unternehmen hatte andere Erkenntnisse und kündigte dem Mitarbeiter.
Gegen diese Kündigung hatte der Mitarbeiter geklagt - und gewonnen.
Auch die Revision des AG`s vor dem BAG hatte keinen Erfolg.
Denn nach Ansicht der Richter dürfen die durch die Spähsoftware gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeit des Beschäftigten vor Gericht nicht verwendet werden. Mit dem Einsatz der Späh-Software habe das Unternehmen das Persönlichkeitsrecht des AN`s auf informationelle Selbstbestimmung verletzt.
Deshalb war die Gewinnung von Information durch die Software nicht zulässig.
Denn die Maßnahme war ins Blaue hinein veranlasst und daher unverhältnismäßig.
Es habe keinen Verdacht auf eine Straftat oder eine andere schwerwiegende Pflichtverletzung des Beschäftigten gegeben.
Die private Nutzung der Technik rechtfertigt nur dann eine Kündigung, wenn ihr eine Abmahnung vorausgeht.
Fundquelle: Auszug „Verdi-Publik 1-2018
« Letzte Änderung: 31. Juli 2018, 08:46:49 von RalleGA »
« Antwort #267 am: 15. August 2018, 09:15:20 »
Rauswurf wegen privater Internetnutzung ist illegal
Anfang September 2018 hat sich auch der EGMR* mit der privaten Internet-Nutzung im Betrieb beschäftigt.
Das Urteil ging in die gleiche Richtung wie die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.
Der EGMR erklärte den Rauswurf eines Angestellten wegen privater Internet-Nutzung im Büro für illegal.
Ein AG habe nicht das Recht, das Privat- und Sozial leben seiner Mitarbeiter am Arbeitsplatz auf null zu reduzieren.
Der Anspruch auf Vertraulichkeit von privater Kommunikation bestehe weiter.
Einschränkungen sollten nur so weit gehen wie unbedingt nötig.
Konkret geht es in dem Urteil um einen Rumänen, der 2007 wegen privater Nutzung eines Internet-Messengers seinen Job verloren hatte. Der Ingenieur klagte gegen die Entlassung, verlor aber in den Vorinstanzen. Der EGMR rügte nun die Entscheidungen.
Der AN sei über die Überwachung der Korrespondenz informiert gewesen, jedoch nicht über das Ausmaß.
Die Gerichte in Rumänien hätten die Ansprüche des Angestellten auf ein Privatleben und die des AG`s auf reibungslose Abläufe in der Firma abwägen sollen. Das Urteil könnte die Rechtsprechung in den 47 Mitgliedsländern des Europarats beeinflussen.
PRIVATE INTERNETNUTZUNG - WAS GEHT UND WAS NICHT
Wer das Internet am Arbeitsplatz privat nutzt, begeht eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung - vorausgesetzt, die Nutzung des Internets ist nicht ausdrücklich erlaubt. Arbeitsrechtler raten zu schriftlichen Vereinbarungen, die klar festlegen, ob die private Nutzung des Internets erlaubt ist oder nicht.
Nur so könnten Unsicherheiten ausgeräumt werden.
Verstößt ein AN gegen das Verbot, kann er abgemahnt werden - und in der Folge, wenn er weiterhin gegen das Verbot verstößt,
auch gekündigt werden.
Wegen eines besonders schweren Verstoßes gegen das Verbot, droht dem AN gegebenenfalls sogar eine direkte Kündigung.
Wenn ein Unternehmen oder eine Verwaltung die private Nutzung erlaubt, darf der AN nicht ohne weiteres überwacht werden.
Ist sie verboten, ist die Überwachung unter bestimmten Voraussetzungen möglich.
Aber es sind nur Stichproben erlaubt, betonten Arbeitsrechtler.
Permanent darf nicht überwacht werden.
Es sei denn, es liegt ein begründeter Verdacht auf eine Straftat vor.
*EGMR: (Europäische Gerichtshof für Menschenrechte)
« Letzte Änderung: 15. August 2018, 09:20:11 von RalleGA »
« Antwort #268 am: 17. August 2018, 08:21:05 »
Ende der Kettenverträge in Sicht
An der schwarz-roten Koalitionsvereinbarung zur sachgrundlosen Befristung scheiden sich die Geister:
Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) schimpft über den wirtschaftsfeindlichen Kurs,
der Chef des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB), Reiner Hoffmann, sieht darin hingegen "eine wichtige strukturelle Verbesserung".
Wie sieht die Neuregelung im Einzelnen aus?
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund ist nur noch 18 Monate lang zulässig.
Bislang war dies bis zu 2 Jahren möglich.
Es ist auch nur noch eine einmalige Verlängerung erlaubt; bislang konnte dies drei Mal geschehen.
In Unternehmen mit mehr als 75 Beschäftigten dürfen die AG nur maximal 2,5% der Beschäftigungsverhältnisse sachgrundlos befristen.
Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Auch für Befristungen mit Sachgrund gibt es Einschränkungen:
Sie dürfen nur noch bis zu fünf Jahre befristet sein.
Endlose Kettenbefristungen sollen damit bald der Vergangenheit angehören.
Derzeit gibt es rund 40 Millionen Beschäftigte, von denen etwa 9% befristete Verträge haben.
Nach Angaben des DGB ist rund die Hälfte der Befristungen sachgrundlos; Berufseinsteiger sind besonders häufig betroffen.
1,3 von 5,8 Millionen 20- bis 30-jährige abhängig Erwerbstätige hatten 2015 nur einen befristeten Vertrag.
Knapp die Hälfte aller Beschäftigten arbeitet in Betrieben mit bis zu 75 Mitarbeitern, für sie ändert sich nicht allzu viel.
Doch die Zahl der befristeten Arbeitsverhältnisse in den großen Betrieben könnte sich durchaus verringern.
Wie viele das sind, lässt sich dem DGB zufolge derzeit aber nicht sagen
« Letzte Änderung: 17. August 2018, 08:22:58 von RalleGA »
« Antwort #269 am: 23. August 2018, 14:29:07 »
Kettenbefristung braucht einen Grund
Sogenannte Kettenbefristungen sind in Deutschland nicht grundsätzlich verboten.
Allerdings braucht es dafür einen triftigen Grund - eine Elternzeitvertretung etwa.
Selbst mit Grund kann eine Kettenbefristung über mehrere Jahre missbräuchlich und damit unzulässig sein.
Urteil AG Bamberg (Az.: 2 Ca 627/15).
In dem Fall ging es um einen Vertretungslehrer, der über neun Jahre insgesamt 9 befristete Verträge erhalten hatte, alle jeweils aufeinander folgend. Das sei ein unbefristeter Vertrag, fand er - und klagte gegen die Kettenbefristung.
So sei der Lehrer z.B. nicht nur in Fächern eingesetzt worden, die der zu vertretende Kollege unterrichtet habe.
Darüber hinaus habe der Arbeitgeber nicht schlüssig darlegen können, welche Aufgaben des beurlaubten Lehrers von welchem Beschäftigten in der Vertretungskette übernommen worden seien - eine solche Planung ist aber Voraussetzung, damit eine Vertretung Befristungsgrund sein kann.