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Timestamp: 2020-01-18 20:57:38
Document Index: 51282174

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 314', '§ 323', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 9']

Dr. Axel Czarnetzki LL.M. » Kündigung und Auflösungsantrag eines Prokuristen bei verbotener Internetnutzung (Pornografie)
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Kündigung und Auflösungsantrag eines Prokuristen bei verbotener Internetnutzung (Pornografie)
Eingestellt von Dr. Axel Czarnetzki LL.M. am 06.08.2013
BAG, Urteil vom 19.04.2012
Aktenzeichen: 2 AZR 186/11
Link: Urteil Kündigung und Auflösungsantrag bei verbotener internetnutzung
Der Kläger war seit 15 Jahren Mitarbeiter einer Bausparkasse und hatte seit mehreren Jahren Prokura. Er leitete die Abteilung für Baufinanzierung. Hinsichtlich dieser Abteilung hatte er Personalkompetenz und konnte eigenständig im Rahmen des Stellenplans Mitarbeiter einstellen und entlassen.
Im Rahmen eines Rundschreibens und auch einer Konzern-Abteilungsleiterbesprechung war allen Mitarbeitern des Unternehmens einige Jahre zuvor jegliche private Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail untersagt worden, wobei darauf hingewiesen worden war, dass der Arbeitnehmer auch bei einem einmaligen Verstoß mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen müsste. Vier Jahre später überprüfte die Bausparkasse die Internetnutzung des Klägers und stellte fest, dass dieser über einen Monat hinweg in erheblichem Umfang auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugegriffen hatte. Nach Anhörung der zuständigen Gremien wurde der Mitarbeiter außerordentlich gekündigt. Im Rahmen des Instanzenzuges stellte die Beklagte einen Auflösungsantrag.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage statt und wiesen die außerordentliche Kündigung als unbegründet zurück. Auf den Auflösungsantrag der Beklagten hin wurde das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben. Beide Parteien gingen gegen das Urteil vor. Das BAG hatte daher zu prüfen, die Beurteilung der Vorinstanzen, die außerordentliche Kündigung sei unwirksam, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil sei jedoch zulässig, zutreffend ist.
Revision und Anschlussrevision sind unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 21. November 2006 ohne Rechtsfehler als unwirksam erachtet. Auch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Parteien hält einer revisionsrechtlichen überprüfung stand. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung der noch offenen Vergütung für November und Dezember 2006.
Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, weder die außerordentliche, noch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten hätten das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst, hält einer revisionsrechtlichen überprüfung stand.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. ... Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.
Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer entsprechenden Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist.
Als kündigungsrelevanter Sachverhalt verblieben damit ein Verstoß gegen das ausdrückliche Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses, das Aufrufen von Internetseiten und Herunterladen von Bildmaterial, das zu einer Vireninfizierung des Betriebssystems hätte führen können und eine mögliche Rufschädigung der Beklagten infolge des Aufrufens und Herunterladens der fraglichen Seiten. Die Beklagten hätten sich angesichts der langen beanstandungsfreien Dauer seines Arbeitsverhältnisses auf den Ausspruch einer Abmahnung beschränken und dem Kläger die Möglichkeit geben müssen, sein Verhalten zu korrigieren. Dies sei auch deshalb geboten, weil der Kläger aufgrund seiner hervorgehobenen Position offenbar davon ausgegangen sei, bei ihm werde eine private Nutzung des Internets in gewissem Umfang hingenommen. Er habe nicht damit rechnen müssen, es würden schon bei einem ersten Verstoß kündigungsrechtliche Konsequenzen gezogen. Das Landesarbeitsgericht hat zugunsten der Beklagten unterstellt, dass der Kläger das Internet an mehreren Tagen und insgesamt über mehrere Stunden privat genutzt und dabei u.a. pornografisches Bildmaterial heruntergeladen hat. Auch ein solches Verhalten schafft keinen absoluten Kündigungsgrund.
Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung zum 30. Juni 2007 aufzulösen, hält einer revisionsrechtlichen überprüfung stand. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, der Auflösungsantrag der Beklagten habe gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG keiner Begründung bedurft. Der Kläger war leitender Angestellter iSv. § 14 Abs. 2Satz 1 KSchG. Nach § 14 Abs. 2 KSchG findet auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.
Das Urteil des BAG liegt in der Linie der vorherigen Urteile und überrascht insoweit nicht. Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter gegen ein Verbot, hier private Internetnutzung, verstößt, rechtfertigt für sich keine außerordentliche Kündigung. Auch aus der Tatsache, dass sich der Mitarbeiter bei einer verbotenen privaten Internetnutzung anstößiges Material (hier Pornographie) auf den Dienstrechnern angesehen hat, ist für sich gesehen nicht alleine ein Grund für eine außerordentliche Kündigung, kann aber einen solchen Grund darstellen. In der zweiten Stufe ist immer zu prüfen, ob es ein milderes Mittel unter Berücksichtigung des Einzelfalls gibt. Dies hat das Gericht im konkreten Fall als gegeben erachtet, da eine sonstige Pflichtverletzung, insbesondere eine Vernachlässigung der Arbeitspflichten, nicht nachgewiesen worden war und der Vortrag des Mitarbeiters, er habe seine Arbeitszeit frei gestalten können und nur in den Pausen gesurft, nicht widerlegt werden konnte.
Dass im konkreten Fall einem Auflösungsantrag stattgegeben worden war und das Arbeitsverhältnis im Ergebnis, wenn auch gegen Abfindung, beendet wurde, hat nichts mit der verbotenen, privaten Internetnutzung zu tun. Jeder beliebige Grund hätte ausgereicht, da in diesem Fall der Arbeitnehmer als leitender Angestellter anzusehen war und in einem solchen Fall ein Auflösungsantrag keines besonderen Grundes bedarf. Der Fall ist daher nicht auf sonstige Arbeitnehmer zu übertragen, bei denen wegen einer verbotenen Privatnutzung eine Kündigung ausgesprochen wurde und der Arbeitgeber vorsorglich einen Auflösungsantrag stellt. Das Urteil kann auf einen solchen Fall nicht 1:1 übertragen werden.
Leider hat sich das Gericht in einem anderen spannenden Thema nicht beschäftigt, obwohl dieses Verfahren Anlass hierzu gegeben hätte. Aus Ziffer 4 der Entscheidung lässt sich erkennen, dass allen Mitarbeitern der Bausparkasse durch ein Rundschreiben und im Rahmen einer Konzern-Abteilungsleiterbesprechung untersagt worden war, Internet, Intranet und E-Mail privat zu nutzen. Das Urteil lässt nicht erkennen, inwieweit der gekündigte Arbeitnehmer sich auf eine Unwirksamkeit der damaligen Anweisung gestützt hat. Zumindest unter Arbeitsrechtsjuristen ist umstritten, ob bei einer zuvor nicht untersagten Privatnutzung des Internets arbeitsrechtlich gesehen ein späteres einseitiges Verbot des Arbeitgebers überhaupt wirksam ist. Leider lässt das Urteil nicht erkennen, wie das BAG diese Frage beurteilt hätte.
das vollständige Urteil finden Sie auf der Website des BAG oder hier.