Source: https://www.ra-kotz.de/arbeitszeit.htm
Timestamp: 2018-10-23 15:04:55
Document Index: 392452975

Matched Legal Cases: ['§ 50', '§ 253', '§ 15', '§ 894', '§ 15', '§ 561', '§ 15', '§ 611', '§ 128', '§ 128', '§ 249', '§ 611', '§ 611', '§ 611', 'Art. 141', 'Art. 119', 'EuG']

Az.: 9 AZR 442/00
I. Arbeitsgericht Wuppertal – Az.: 6 Ca 2886/99 – Urteil vom 26.10.1999
II. Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Az.: 16 (2) Sa 50/00 – Urteil vom 30.05.2000
Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 13. November 2001 für Recht erkannt:
Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30. Mai 2000 – 16 (2) Sa 50/00 – aufgehoben.
Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 26. Oktober 1999 – 6 Ca 2886/99 – abgeändert:
Nach der Geburt ihrer Tochter am 30. März 1988 erhielt die Klägerin auf ihren Antrag Sonderurlaub aus familiären Gründen nach § 50 Abs. 2 BAT aF bis einschließlich 29. März 1992. Im August 1991 beantragte sie, ab dem 30. März 1992 wegen der Betreuung ihrer Tochter nur noch halbtags/vormittags beschäftigt zu werden. Im Oktober 1991 wies der Leiter des Versorgungsamtes schriftlich auf die Rechtsfolgen einer Teilzeitbeschäftigung hin und übersandte der Klägerin zur Erläuterung den Runderlaß des Finanzministers des Landes Nordrhein-Westfalen vom 27. Oktober 1983 (B 40003.13-IV 1 idF 11. März 1988 MBI NW 1988 S 413). Am 10. März 1992 schlossen die Parteien einen Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrags, wonach die Klägerin mit Wirkung vom 30. März 1992 mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Angestellten auf unbestimmte Zeit weiterbeschäftigt wird. Eine Herabsetzung der regelmäßigen Arbeitszeit für einen vorübergehenden Zeitraum wurde von den Parteien nicht angesprochen.
Im Bereich des Landesversorgungsamtes sind seit dem Haushaltsjahr 1993 eine größere Anzahl von Stellen als “kw” (künftig wegfallend) gekennzeichnet. Hiervon ist insbesondere auch der Beschäftigungsbereich der Klägerin betroffen.
Die Klägerin hat beantragt, das beklagte Land zu verpflichten, mit ihr einen Arbeitsvertrag dahingehend abzuschließen, daß sie unbefristet die volle Arbeitszeit zu erbringen hat.
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Ein Rechtsgrund, die Klägerin auf eine nur befristete Herabsetzung der regelmäßigen Arbeitszeit hinzuweisen, habe nicht bestanden. Die Verfügung vom 24. Juni 1985 sei nicht einschlägig. Sie habe nur verwaltungsinternen Charakter. Betroffen seien außerdem nur die Rechtsverhältnisse der Beamten. Der Leiter des Versorgungsamtes ~W habe zur Sicherstellung einer verläßlichen Personalplanung Teilzeitarbeitsplätze ausschließlich auf Dauer eingerichtet und die dadurch frei werdenden Stellenanteile durch unbefristete Neueinstellungen besetzt.
A. Die Klage ist zulässig. Der Klageantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ziel der Klage ist die Abgabe einer Willenserklärung, mit der das beklagte Land den Antrag der Klägerin auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit auf die “volle Arbeitszeit” annehmen soll. Gemeint ist damit die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit nach § 15 BAT; im übrigen soll sich das Arbeitsverhältnis unverändert nach dem für den öffentlichen Dienst geltenden Tarifrecht bestimmen. Mit Rechtskraft des stattgebenden Urteils gilt die Willenserklärung als abgegeben (§ 894 ZPO).
2. Aus der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Anwendung des BAT kann die Klägerin keine Verpflichtung des beklagten Landes zur Verlängerung der Arbeitszeit herleiten. § 15 b Abs. 3 BAT verpflichtet das beklagte Land, Angestellte, mit denen eine zeitlich nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden ist, bei Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung und Befähigung im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten bevorzugt zu berücksichtigen. Nach den das Revisionsgericht bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 561 Abs. 1 Satz 1 ZPO) hat die Klägerin keinen Sachverhalt vorgebracht, der auf eine Verletzung dieses Vorzugsrechts schließen läßt. Soweit die Revision vorbringt, das beklagte Land habe in der Versorgungsverwaltung für beamtete Nachwuchskräfte einen “Einstellungskorridor” frei gehalten und damit in das Recht der Klägerin aus § 15 b Abs. 3 BAT eingegriffen, ist das neuer Sachvortrag. Das Revisionsgericht kann diesen nicht berücksichtigen.
II. Das beklagte Land schuldet der Klägerin nicht die Verschaff ung einer Vollzeitbeschäftigung als Wiedergutmachung für eine ihr gegenüber begangene Pflichtverletzung.
a) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, daß der Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Nebenpflicht hat, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung seiner Belange, der des Betriebes und der Interessen der anderen Arbeitnehmer nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann (vgL BAG 21. November 2000 – 3 AZR 13/00 – EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 61 mwN). Danach kann im Einzelfall auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung die Rechtspflicht des Arbeitgebers bestehen, den Arbeitnehmer unaufgefordert über Tatsachen und rechtliche Zusammenhänge aufzuklären, die für seine Rechtsstellung von Bedeutung sind. Solche Aufklärungs- und Belehrungspflichten kommen insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund eines vom Arbeitgeber veranlaßten Aufhebungsvertrags in Betracht, soweit ein besonderer, dem Arbeitgeber erkennbarer Aufklärungsbedarf des Arbeitnehmers besteht (vgl. BAG 25. Januar 2000 – 9 AZR 144/99 – AP AFG § 128 Nr. 3 = EzA AFG § 128 Nr. 3). Sie sind auch bei lediglich inhaltlichen Änderungen des Arbeitsvertrags nicht ausgeschlossen. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft eine ihn danach treffende Hinweis- und Aufklärungspflicht, hat er den dadurch verursachten Schaden wegen positiver Verletzung des ursprünglichen Arbeitsvertrags nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB auszugleichen.
aa) Über die Rechtsfolgen, die sich aus der Herabsetzung ihrer Arbeitszeit für ihr Arbeitsverhältnis ergeben, ist die Klägerin durch den zur Zeit der Vertragsänderung im März 1992 gültigen Erlaß des Finanzministeriums “Teilzeitbeschäftigung” informiert worden. Einer weiteren Aufklärung bedurfte es nicht, auch wenn der Antrag der Klägerin deutlich machte, daß sie die Arbeitszeit verringern wollte, um sich der Betreuung ihrer Tochter zu widmen und der Betreuungsbedarf mit steigendem Alter des Kindes abnimmt. Die Folgen, die sich aus einer auf unbestimmte Zeit vereinbarten Verringerung der Arbeitszeit ergeben, sind überschaubar. Soweit kein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit aus anderen Gründen besteht, ist der Arbeitnehmer auf das Einvernehmen des Arbeitgebers angewiesen. Auch die Klägerin macht nicht geltend, sie sei sich über den Inhalt der Vertragsänderung im Unklaren gewesen. Fehlgeschlagen ist nach eigenem Vorbringen vielmehr ihre Erwartung, Stellenplan und Stellenbesetzung des Versorgungsamtes W ließen eine spätere – einvernehmliche und auf ihre familiären Bedürfnisse abgestimmte – Erhöhung der Arbeitszeit ohne weiteres zu. Eine solche Erwartung ist ohne nähere Vereinbarung rechtlich indessen nicht geschützt.
aa) Der Senat kann bereits nicht feststellen, daß die Verfügung Personalangelegenheiten von Bediensteten wie die Klägerin betrifft, die von den Versorgungsämtern in eigener Zuständigkeit entschieden werden. Die von der Klägerin angenommene Weisung hätte in diese Personalverantwortung eingegriffen. Ein solches Vorgehen wäre zumindest ungewöhnlich. Zuständigkeiten werden regelmäßig in Organisationserlassen bestimmt und nicht in einer Verfügung. Näheren Aufschluß hätten möglicherweise die “einschlägigen Vorlageberichte” gegeben, die das Landesversorgungsamt zum Einschreiten veranlaßt haben. Deren Inhalt hat das Landesarbeitsgericht indessen nicht festgestellt.
bb) Von einer Aufklärung der äußeren Begleitumstände konnte nicht mit Rücksicht auf einen “eindeutigen” Inhalt der Verfügung abgesehen werden. Eine derartige klare und ausdrückliche Weisung, die Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Angestellter vertraglich künftig nur befristet zu ermäßigen, enthält sie nicht. Im Gegenteil lassen die erteilte Weisung und deren Begründung erkennen, daß die Verfügung sich auf die dem Landesversorgungsamt vorbehaltenen Personalangelegenheiten bezieht. Denn in den Berichten soll ein Hinweis auf den Zeitraum aufgenommen werden, für den die Beurlaubung oder die vorübergehende Ermäßigung der Arbeitszeit ausgesprochen werden soll. Erfaßt wird damit nicht eine vom Versorgungsamt bereits vereinbarte Arbeitszeitverringerung, sondern eine erst noch “auszusprechende”. Diesem Bezug auf die vom Landesversorgungsamt noch umzusetzende Beurlaubung/Ermäßigung der Arbeitszeit entspricht die Formulierung, mit der die Anordnung begründet wird. “Ich” – also das Landesversorgungsamt – sei aus Rechtsgründen und im Interesse einer zuverlässigen Personalplanung auf die Kenntnis des Befristungszeitraums angewiesen. Rechtsgründe standen und stehen im übrigen einer auf Dauer vereinbarten Teilzeitbeschäftigung eines bisher vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nicht entgegen. Die “Personalplanung” ist auch dann gesichert, wenn mit den Angestellten eine unbefristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart wird. Die Arbeitszeit des Angestellten ist dann nicht vorübergehend, sondern auf Dauer herabgesetzt.
(1) Erlasse, Verfügungen und Verwaltungsvorschriften haben regelmäßig nur verwaltungsinterne Bedeutung. Mit ihnen richtet sich der Dienstherr an nachgeordnete weisungsabhängige Organe, Ämter oder Dienststellen. Sie sollen ein einheitliches und den rechtlichen Anforderungen entsprechendes Verwaltungshandeln sichern. Ihnen fehlt der normative Charakter. Sie sind daher grundsätzlich nicht geeignet, Ansprüche Dritter zu begründen (BAG 11. Oktober 1995 – 5 AZR 1009/94 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 45 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 16; 18. Mai 1988 – 4 AZR 765/87 – BAGE 58, 283). Allerdings kann die Verwaltung auch an die von ihr erlassenen Vorschriften im Verhältnis zu Dritten – dazu gehören auch Arbeitnehmer – gebunden sein. Eine derartige’ Bindungswirkung setzt voraus, daß die Verwaltungsvorschriften sich ihrem Inhalt nach auch an die Arbeitnehmer wenden (BAG 11. Oktober 1995 – 5 AZR 1009/94 – aaO) und für diese Personen Rechte, Handlungspflichten oder Obliegenheiten begründet werden sollen (vgl. auch Senat B. Mai 2001 – 9 AZR 208/00 – EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 60).
(2) Eine solche Außenwirkung hat die Verfügung nicht. Der Umstand, daß die “Antragsteller” zur Angabe eines Endtermins “veranlaßt” werden sollen, genügt nicht. Den Arbeitnehmern werden keine Handlungspflichten oder Obliegenheiten auferlegt noch werden Rechte begründet. Die Verfügung wendet sich ausschließlich an die nachgeordneten Behörden. Den dort tätigen Personalsachbearbeitern wird aufgegeben dafür zu sorgen, daß der Angestellte, wenn er eine nur vorübergehende Ermäßigung wünscht, dann sein Angebot auf Vertragsänderung in der gebotenen Weise konkretisiert. Sie enthält keine Weisung zum “Ob” einer vorübergehenden Herabsetzung der Arbeitszeit, sondern zum “Wie”, nämlich der dann rechtlich gebotenen Festlegung eines Endtermins, zu dem das ursprünglich Vollzeitarbeitsverhältnis wieder wirksam werden soll.
3. Soweit die Klägerin geltend macht, das beklagte Land schulde die Aufstockung der Arbeitszeit deshalb, weil zwar nicht ihre Beschäftigungsbehörde die “Weisung” des Landesversorgungsamtes beachtet habe, wohl aber andere Versorgungsämter, hat das Landesarbeitsgericht ein derartiges gleichförmiges Verhalten der Versorgungsämter nicht festgestellt. Ebenso wenig verhilft es der Klägerin, daß das beklagte Land die regelmäßige Arbeitszeit der in der Versorgungsverwaltung tätigen Beamten lediglich befristet herabgesetzt hat. Die Rechtsverhältnisse der Beamten und der Angestellten sind insoweit nicht vergleichbar.
1. Art. 141 EG (ex-Art. 119 EG-Vertrag) und die Richtlinie des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen vom 10. Februar 1975 (Richtlinien 75/117/EWG) sind nicht einschlägig. Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, bezieht sich nur auf geldweite Leistungen des Arbeitgebers (ständige Rechtsprechung des EuGH vgl. 2. Oktober 1997 – RS C 1/95 – “Gerster” AP Artikel 119 EGVertrag Nr. 5).