Source: https://www.haufe.de/compliance/recht-politik/arbeitsentgelt-mindestlohn-als-komplexe-complianceaufgabe_230132_297902.html
Timestamp: 2018-02-20 06:05:36
Document Index: 357718759

Matched Legal Cases: ['§ 54', '§ 18', '§ 3', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 13']

Arbeitsentgelt: Mindestlohn als komplexe Complianceaufgabe | Compliance | Haufe
23.03.2015 | Arbeitsentgelt
Compliance beim Mindestlohn zu wahren ist auch bei gutem Willen eine echte Herausforderung Bild: M. Schuppich - Fotolia
Regelkonformität ist seit Beginn des Jahres für viele Unternehmen auch eine Frage der Einhaltung der Vorschriften zum Mindestlohn. Was zunächst als einfache Übung erscheint, erweist sich in der Praxis als hochkomplexe Aufgabe.
Seit dem 1.1.2015 gilt in Deutschland ein Mindestlohn von 8,50 Euro brutto pro Stunde. Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer. Alles also ganz einfach – klarer geht es nicht. Falsch! Tatsächlich ist die Einhaltung der Mindestlohnvorschriften äußerst komplex und auch ein Unternehmen, dass sich aufrichtig bemüht, in dieser Frage compliant zu sein, kann stolpern.
Gesetz ließ Fragen offen
Das umstritten und groß angekündigte Gesetz hat nämlich einige wichtige Fragen zum Mindestlohn unbeantwortet gelassen. Bei Überprüfung der Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften durch die Zollbehörden drohen für Gesetzesverstöße zudem empfindliche Bußgelder und Sanktionen bei der Vergabe öffentlicher Aufträge.
Personeller Geltungsbereich war von Anfang an kompliziert
Die Probleme beginnen schon bei der Frage, für welche Mitarbeiter der Mindestlohn gilt. Auch Praktikanten sind Mitarbeiter, bei denen der Mindestlohn zu beachten ist. Jedoch sieht das Gesetz für bestimmte Praktika Ausnahmen vor. Darüber hinaus existieren Ausnahmen für jugendliche Auszubildende und Langzeitarbeitslose. Nicht mindestlohnpflichtg sind:
Absolventen eines Pflichtpraktikums im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung oder einer Berufsakademie;
Absolventen eines Orientierungspraktikums von maximal drei Monaten;
Absolventen eines Praktikums von maximal drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung;
Absolventen einer Einstiegsqualifizierung nach § 54 a SGB III (Berufseingliederung);
Personen unter 18 Jahren ohne eine abgeschlossene Berufsausbildung;
Auszubildende sowie Langzeitarbeitslose gemäß § 18 Abs. 1 SGB III in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung.
Hinweis: Für Praktikanten ist gesetzlich nicht geregelt, ob beim Überschreiten des Dreimonatszeitraums der Mindestlohnanspruch erst ab dem Tag der Überschreitung oder ex nunc für das gesamte Praktikum entsteht.
Erst nach dem Inkrafttreten kamen neue Fragestellungen wie die der durchfahrenden ausländischen Lkw-Fahrer dazu.
Können Weihnachtsgeld und Überstundenzuschläge mitgerechnet werden?
Nicht gesetzlich geregelt ist, welche Arbeitgeberleistungen beim Mindestlohnanspruch berücksichtigt werden. Insoweit kann es hilfreich sein, einen Blick auf die Praxis der Zollbehörden bei der Bewertung der tariflichen Mindestlöhne nach dem ArbeitnehmerentsendeG zu werfen. Hiernach besteht der Grundsatz, dass Zuschläge dann bei der Berechnung des Mindestlohns nicht berücksichtigt werden, wenn sie auf eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zurückgehen, die von der im Tarifvertrag vorgesehenen Normalleistung abweicht. Dies gilt beispielsweise für
Akkordprämien,
Zuschlägen zu Sonn- und Feiertagsarbeit,
Provisionen und Boni, die für eine überdurchschnittliche Arbeitsleistung gewährt werden.
Unklar ist die Behandlung von Überstundenzuschlägen. Diese sollen dann anrechenbar sein, wenn der Arbeitgeber zur Zahlung der Zuschläge verpflichtet ist. Die Anrechnung von Weihnachts- und Urlaubsgeld hängt davon ab, ob sie zum nach der Mindestlohngesetz vorgesehenen Fälligkeitszeitpunkt zur Verfügung stehen. Nicht anrechenbar sind grundsätzlich
vom Arbeitgeber überlassene Dienstkleidung,
die 28prozentige Pauschalabgabe auf Minijobs.
Wichtig: Gemäß § 3 MiLoG ist die Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersvorsorge gemäß § 1a BetrAVG zulässig.
Darüber hinaus gelten Übergangsfristen bis zum 1.1.2017 für Zeitungsausträger sowie für bundesweite tarifliche Regelungen, die nach dem ArbeitnehmerentsendeG oder dem ArbeitnehmerüberlassungsG auf alle Unternehmen der jeweiligen Branche erstreckt wurden.
Für die Fälligkeit gilt grundsätzlich die arbeitsvertragliche Regelung der Parteien. Spätestens tritt die Fälligkeit auch bei einer abweichenden Vereinbarung jedoch am letzten Bankarbeitstag des Monats ein, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG). Sollte eine vertragliche Vereinbarung nicht getroffen sein, so ist die nach Zeiträumen berechneten Monatsvergütung am Ende des jeweiligen Zeitraums fällig, also eine monatlich berechnete Vergütung am Ende des Monats.
Hinweis: Der Anspruch auf Mindestlohn kann nicht verwirkt werden, unterliegt allerdings der normalen gesetzlichen Verjährung. Ein Verzicht ist nur in einem gerichtlichen Vergleich zulässig.
Wie ist mit Arbeitszeitkonten zu verfahren?
Gemäß § 2 Abs. 2 MiLoG ist bei einer vertraglichen Regelung über die Führung von Arbeitszeitkonten die Vergütung spätestens zwölf Monate nach der Erfassung im Arbeitszeitkonto fällig. Allerdings darf monatlich maximal ein Arbeitszeitguthaben von bis zu 50 % in das Arbeitszeitkonto eingebracht werden.
Wichtig: Die Regelung erfasst nur Entgeltanteile, die in den gesetzlichen Mindestlohn fallen. Darüber hinausgehende Lohnanteile können in den Arbeitszeitkonten weiterhin flexibel geregelt werden.
Welche Dokumentationspflichten sind zu beachten?
Grundsätzlich ist der Unternehmer verpflichtet, Arbeitsverträge und Dokumente, aus denen sich die Einhaltung der Mindestlohnvorschriften ergibt, vorzuhalten und den Kontrolleuren der Zollämter gegebenenfalls vorzulegen.
Sonderpflichten für schwarzarbeitanfällige Branchen
Betriebe, die unter das SchwarzarbeitskämpfungsG fallen, (Gaststätten- und Beherbergungsbetriebe, Messebauunternehmen, Speditions- und Transportgewerbe, Gebäudereinigungsunternehmen) treffen darüber besondere Aufzeichnungspflichten. Diese Unternehmen müssen spätestens innerhalb einer Woche Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit eines jeden Mitarbeiters aufzeichnen und diese Dokumente für die Überprüfung durch die Zollbehörden bereithalten. Eine Übertragung der Aufzeichnungspflicht auf den jeweiligen Arbeitnehmer dürfte zulässig sein.
Was gilt bei Einschaltung von Subunternehmern?
Gemäß § 13 MiLoG ist bei Mindestlohnverstößen von als Subunternehmer eingeschalteten Fremdfirmen der Hauptauftraggeber mitverantwortlich. Dieser haftet gegenüber den Beschäftigten des Sub- oder Nachunternehmers auf Zahlung des Mindestlohns wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat.
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