Source: http://www.dag.mef.gov.it/dipartimento/comitato_commissioni/cug/
Timestamp: 2019-12-15 06:06:25+00:00
Document Index: 27847527

Matched Legal Cases: ['art. 57', 'art.21', 'art. 590', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2087']

Comitato Unico di Garanzia - Ministero dell'Economia e delle Finanze - DAG
Relazioni sull’attività del CUG
Con Decreto prot. n. 144445 del 21 dicembre 2015 (PDF, 741 Kb) del Capo del Dipartimento dell’Amministrazione generale, del personale e dei servizi, è stato rinnovato il “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, costituito ai sensi dell’art. 57 del d.lgs.165/2001 (PDF, 89 Kb). Il Comitato ha composizione paritetica ed è formato da componenti designati dalle Organizzazioni sindacali rappresentative ai sensi del d.lgs. 165/2001 e da un pari numero di rappresentanti dell’Amministrazione, nonché da altrettanti componenti supplenti.
Il Comitato unico di garanzia esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica al fine di prevenire e contrastare le discriminazioni dovute non soltanto al genere, ma anche alla disabilità, all’origine etnica, alla lingua, alla razza ed all’orientamento sessuale. La tutela è estesa al trattamento economico, alle progressioni in carriera, alla sicurezza, all’accesso al lavoro, alla prevenzione ed al contrasto del fenomeno del mobbing promuovendo interventi formativi e di aggiornamento finalizzati al miglioramento dell’ambiente di lavoro.
Il Comitato opera in conformità alle linee guida contenute nella Direttiva emanata il 4 marzo 2011 (PDF, 4.65 Mb) dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione di concerto con il Ministro per le Pari Opportunità.
Presidente: Franca FRANCHI
Vice presidente: Carmine BOSCO
Componenti titolari: Daniela DELLO STRITTO; Fabio CARNEVALI
Componenti supplenti: Silvia GAVIANO; Flavia PASCARELLI
Componenti titolari: Loredana DURANO; Beatrice LUCIOLLI; Cinzia TORNESE
Componenti supplenti: Giuseppe CANANZI; Giuseppe ALBANESE; Giuseppa ZELLI
Componenti titolari: Michelina DI LUZIO; Emanuele BARONE RICCIARDELLI; Daniele BACCARI
Componenti supplenti: Serenella CRISAFULLI; Paola ROBERTI; Stefania POMPILI
Componenti titolari: Franca FRANCHI; Rosanna URSINO;
Componenti supplenti: Annalilia FERRIGNO; Silvia MORGANTI
Componente titolare: Grazia Maria COLI'
Componente supplente: Sabrina PIGNONE
Componente titolare: Carmine BOSCO
Componente supplente: Claudio LAZZARI
Componente titolare: Serafina LENTINI
Componente supplente: Francesco SCIORTINO
Componente titolare: Giustina Titti D’ANNA
Componente supplente: Rita FASOLI
Componente titolare: Oscar FINI
Componente supplente: Paola SEVERINI
Componente titolare:
Componente supplente: Rosa VALICENTI
Componente titolare: Angela LIBERTELLA
Componente supplente: Lina IRRERA
Componente titolare: Maria Assunta BONARDI
Componente supplente: Antonella STABILE
Componente titolare: Claudio TRIBUZI
Componente supplente: Sonia CRISCI
FEDERAZIONE INTESA F.P.
Componente titolare: Sandro CALABRO'
Componente supplente: Walter MARUSIC
Relazione 2011 (PDF, 89 KB)
Relazione 2012 (PDF, 680 KB)
Relazione 2013 (PDF, 1 MB)
Relazione 2014 (PDF, 61 KB)
Relazione 2015 (PDF, 40 KB)
Relazione 2016 (PDF, 120 KB)
Relazione 2017 (PDF, 47 KB)
La legge 4 novembre 2010, n.183 (cd “Collegato lavoro”) modificando gli articoli 1, 7 e 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165, ha apportato modifiche importanti in tema di pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche, riunificando tra l’altro in un unico organismo i precedenti comitati paritetici per le pari opportunità e per il mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva.
L’art.21 della legge 183/2010 ha previsto un ampliamento delle garanzie per la corretta gestione del personale, in un’ottica non solo di parità e di contrasto delle discriminazioni legate al genere, ma anche di contrasto ad altre forme di discriminazione diretta e indiretta, legate all’età, al l’orientamento sessuale, all’origine etnica, alla lingua, ecc., ed estendendo le garanzie al diritto di accesso, al trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione, alla sicurezza, ai percorsi di carriera.
L'Associazione contro lo Stress Psico-sociale ed il Mobbing, fondata in Germania nel 1993, definisce ufficialmente il mobbing "una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per un lungo periodo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro.
Questo processo viene percepito dalla vittima come una discriminazione"Pertanto si qualificano come mobbing tutti quegli atti e quei comportamenti che traducendosi in atteggiamenti persecutori attuati in forma evidente e con particolare determinazione possono arrecare danni rilevanti alla condizione psico-fisica del lavoratore.Fondamentale perché si possa parlare di mobbing è il requisito temporale: in Svezia, paese all'avanguardia nello studio del fenomeno ed in cui dal 1994 è in vigore una specifica legge, sostengono che non ci si trova davanti ad un caso di mobbing se la persona non è perseguitata almeno per sei mesi.
Il vocabolario del mobbing
I termini che seguono sono quelli normalmente utilizzati per descrivere il fenomeno delle violenze psicologiche in ambito lavorativo. Pur essendo spesso utilizzati in riferimento allo stesso fenomeno e sovrapposti, sono termini che hanno aspetti peculiari e risentono evidentemente delle differenze culturali dei paesi in cui sono stati introdotti.
Harassement (molestia): utilizzato prevalentemente negli Stati Uniti, è termine sostanzialmente sovrapponibile a bossing, ma a differenza di quello, si riferisce oltre che al mondo del lavoro, anche ad altri contesti.
Il mobbing nel mondo
L'International Labour Office denuncia una tendenza generalizzata all'aumento delle violenze psicologiche in ambito lavorativo riscontrabile in tutti i paesi del mondo. Dal Rapporto ILO del 1998 sulle violenze nei luoghi di lavoro emerge come, da una indagine compiuta dalla Canadian Union of Public Employees nel 1994, il 70% di coloro che hanno risposto crede che le aggressioni verbali siano a forma principale di violenza da loro subita. Dallo stesso Rapporto risulta che nel Regno Unito il 53% degli impiegati sia rimasto vittima di soprusi sul lavoro ed il 78% è stato testimone di questi soprusi.
Negli Stati Uniti un americano su cinque dichiara di essere stato vittima di bullying sul posto di lavoro, mentre in Sud Africa il 77% dei lavoratori dichiara di essere stato vittima di "ostilità lavorative"Da un'indagine compiuta nel 1998 risulta emerge come in Europa l'8,1% dei dipendenti subisce in ambito lavorativo violenze psicologiche di ogni tipo: si tratta di ben 12 milioni di persone.
Il paese con il più alto numero di mobbizzati risulta essere la Gran Bretagna con il 16,3% dei lavoratori violentati psicologicamente, seguono la Svezia (10,2%), la Francia (9;9%) e la Germania (7,3%).
In Svezia ed in Svizzera, rispettivamente il 15% ed il 10% dei casi di suicidio sono direttamente ricollegabili alle violenze morali.
Dal Rapporto ILO 1998 il nostro Paese sembra essere immune dal mobbing collocandosi agli ultimi posti della graduatoria con solo il 4,2% dei casi, ma il dato non rappresenta adeguatamente la realtà in quanto spesso non vi è consapevolezza da parte delle vittime e quindi non vengono denunciate le violenze subite.
Le ultime stime attendibili parlano di circa 1,5 milioni di lavoratori mobbizzati cui sono da aggiungere le persone in ogni caso coinvolte (familiari, ecc.) che portano la cifra a circa 5 milioni.Solo negli ultimi anni sono state avviate serie ricerche per una migliore conoscenza del fenomeno.
Dall'analisi delle 426 risposte di dipendenti con età compresa tra i 21 ed i 60 anni, emerge che il 62,7% del campione ha subito azioni di mobbing. In particolare, circa il 40% dei soggetti ha dichiarato di subire attacchi da almeno un anno e di questi il 18,5% di subirli quotidianamente.
Le persone più colpite dal fenomeno hanno generalmente superato i 50 anni e svolgono "lavori semplici"Ad esercitare il mobbing sono, per il 57,3% dei casi, i superiori. L'indagine ha anche rilevato che le azioni di mobbing vengono messe in atto utilizzando cinque diverse strategie: negare alla vittima la possibilità di esprimere il proprio punto di vista (21% dei casi); isolarla (46%); calunniarla (46%); sminuirne la professionalità con mansioni umilianti (38%); minarne la salute psico-fisica (7%).
Molte sono le norme che possono essere utilizzate per difendersi al mobbing: artt. 32 e 41 della Costituzione; art. 590 del Codice Penale; artt. 2043, 2049 e 2087 del Codice Civile; Legge 300/1970; Decreto Legislativo 626/94.La prima sentenza sul mobbing in Italia è stata emessa dal Tribunale di Torino il 16 novembre 1999.
Proposta di Legge n° 1813 presentata alla Camera il 9 luglio 1996 ad iniziativa dell'On. Cicu ed altri.
Proposta di Legge n° 6410 presentata alla Camera il 30 settembre 1999 ad iniziativa dell'On. Benvenuto ed altri.
Proposta di Legge n° 6667 presentata alla Camera il 5 gennaio 2000 ad iniziativa dell'On. Fiori.
Disegno di Legge n° 4265 presentato al Senato il 13 ottobre 1999 ad iniziativa del Sen. Tapparo ed altri.
Disegno di Legge n° 4313 presentato al Senato il 2 novembre 1999 dal Sen. Athos De Lua.
Disegno di Legge n° 4512 presentato al Senato il 2 marzo 2000 dal Sen. Tomassini ed altri.
La prima sentenza sul mobbing emessa in Italia è del Tribunale di Torino, Sezione Lavoro 1° grado, 16 novembre 1999 (udienza 6 ottobre 1999) - Est. Ciocchetti in una causa promossa da una lavoratrice che dopo aver lavorato alcuni mesi in una azienda di Borgaro aveva presentato ricorso per chiedere il risarcimento del danno biologico dovuto al grave stato di depressione in cui era caduta a seguito dei ripetuti maltrattamenti subiti da un Caporeparto.
Peraltro, la lavoratrice faceva presente come l'ambiente in cui era costretta a lavorare, una sorta di ripostiglio, fosse mortficante dal momento che la isolava, di fato, dagli altri lavoratori.
Nel costituirsi in giudizio, l'azienda contestava ogni addebito rilevando come, in ogni caso, il motivo del disagio della lavoratrice fosse il comportamento posto in essere dal Caporeparto.
Il Tribunale di Torino ha ritenuto applicabile l'art. 2087 c.c. che pone in capo al datore di lavoro l'obbligo di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti.
Applicando il principio contenuto nella norma al caso in esame, il giudice ha ritenuto la responsabilità del datore di lavoro condannandolo al pagamento della somma di dieci milioni di lire alla ex dipendente determinando la cifra del risarcimento a titolo equitativo.
EGE H.: Mobbing, Pitagora Editrice, Bologna, 1996.
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EGE H. - LANCIONI M.: Stress e Mobbing, Pitagora Editrice, Bologna, 1998.
GIGLIOLI A. - GIGLIOLI R.: Cattivi capi cattivi colleghi, Mondadori, Milano, 1999.
HIRIGOYEN M.F.: Molestie morali: la violenza perversa nella famiglia e nel lavoro, Einaudi, 2000
ASCENZI A. - BERGAGIO G.L.: Il Mobbing, Giappichelli Editore, Torino, 2000.
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DDL CNEL AS-1165 Diposizioni in materia di statistiche e politiche di genere (PDF 748 KB)
CE-Report sull'applicazione della direttiva 2006/54/EC dicembre 2013 (PDF 423 KB)
CommEU tackling the gender pay-gap dicembre 2013 (PDF 5 MB)
REG. Abruzzo Lr 29.10.2013 n.29 Modifiche alla legge reg.Pari Opportunità (PDF 44 KB)
Convenzione di Istanbul contro la violenza sulle donne (PDF 249 KB)
Codice etico dipendenti MEF (PDF - 1.2 MB)
una risorsa cui attingere (Europass novembre 1999)
Una nuova partnership tra le donne e gli uomini:
una condivisione e partecipazione eque - Pechino, settembre 1995 (Europass novembre 1999)
la piattaforma d'azione (Europass novembre 1999)
da "Quaderni internazionali di vita italiana"
L'impatto della flessibilità sui percorsi di carriera delle donne
Le definizioni di violenza
Potere politico, potere domestico
Le 2 facce della parità
Cinque anni dopo Pechino
Molte Bastiglie ancora da abbattere
E' davvero un vantaggio?
l sindacati europei chiedono pari opportunità
La diversità culturale: la salvaguardia di un mito
DM 24 settembre 2014 - approvazione del Piano Triennale di Azioni Positive (pdf, 684 Kb)
Piano Triennale di Azioni Positive 2014/2016 (pdf, 688 Kb)
Lezione di diritto costituzionale sul tema "Uguaglianza di genere e Costituzione: quali diritti"
Codice di condotta (pdf, 1.62 Mb)
Proposta sportello di ascolto (pdf, 35.3 Kb)