Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2013/11/mas-sentencias-favor-del-mantenimiento.html
Timestamp: 2017-01-18 14:02:58
Document Index: 233686419

Matched Legal Cases: ['artículo 86', 'artículo 3', 'artículo 22', 'artículo 86', 'artículo 5', 'artículo 86', 'artículo 86', 'artículo 5', 'artículo 86']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Más sentencias a favor del mantenimiento de la ultraactividad de los convenios colectivos. Sobre la sentencia del TSJ de Madrid de 18 de noviembre y el convenio del personal laboral de la Comunidad (sin olvidar la del TSJ de Murcia de 28 de octubre). EL BLOG DE EDUARDO ROJO
Más sentencias a favor del mantenimiento de la ultraactividad de los convenios colectivos. Sobre la sentencia del TSJ de Madrid de 18 de noviembre y el convenio del personal laboral de la Comunidad (sin olvidar la del TSJ de Murcia de 28 de octubre). 1. Durante esta
semana las redes sociales han puesto a disposición de las personas interesadas
dos nuevas sentencias que resuelven conflictos laborales suscitados con ocasión
de la inaplicación del convenio colectivo estatutario vigente por decisión
empresarial adoptada de acuerdo a su interpretación de la normativa sobre
ultraactividad de dichos convenios recogida en el art. 86.3 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores y la disposición transitoria cuarta de la Ley
3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. También
se ha conocido una sentencia dictada sobre el mantenimiento de la vigencia de
un convenio colectivo extraestatutario, centrándose la cuestión litigiosa en el
incumplimiento o no de una cláusula de dicho pacto que vinculaba a la partes
sobre su duración (recuérdese que el art. 86.3 de la LET es de aplicación a los
convenios colectivos estatutarios, esto es a los que cumplan todos los
requisitos regulados en su título III). Bueno, más exactamente sería decir,
para no faltar a la verdad, que son las sentencias que he encontrado durante
esta semana, ya que es posible que las dos dictadas por los Juzgados de lo
Social ya estuvieran publicadas con anterioridad. Por otra parte,
y agradezco al letrado Luis Ezquerra Escudero del gabinete jurídico de la UGT
de Cataluña y autor de un estudio sobre “La ultra actividad de los Convenios enel caso de inexistencia de Convenio superior aplicable”, que me haya facilitado
la referencia, en la base de datos del CENDOJ se ha publicado una muy
interesante, y muy bien argumentada, sentencia del TSJ de Murcia de 28 deoctubre, y cuya lectura recomiendo, que se pronuncia en los mismos términos que
la sentencia del TSJ de Madrid de 18 de noviembre a la que me refiero a
continuación. Por orden de
importancia, cito en primer lugar la sentencia del TSJ de la Comunidad deMadrid del pasado día 18; en segundo término, la dictada por el Juzgado de loSocial núm. 4 de Santander, de 11 de noviembre; en fin, la del Juzgado de loSocial núm. 7 de Bilbao, de 11 de octubre. Además, recomiendo la lectura de un
documento elaborado por la Comisión Ejecutiva Confederal de UGT y que lleva por
título “Manual de recomendaciones para la negociación colectiva en materia de
ultraactividad”, en el que se defiende la vigencia de las cláusulas pactadas
con anterioridad a la reforma por considerar que no han sido afectadas ni por
el art. 86.3 de la LET ni por la disposición transitoria cuarta de la Ley
3/2012, si bien se recomienda, en negociaciones posteriores y a los efectos de que
no se susciten conflictos jurídicos, “evitar meras remisiones a la norma legal”
y “evitar meras reproducciones del texto de la norma”, o dicho de otra forma “evitar
la firma de convenios sin un claro régimen de ultraactividad”. 2. Mi atención en
esta entrada se centrará en la primera sentencia. Sobre la dictada por el
juzgado de lo social núm. 4 de Cantabria, cabe decir que estima la demanda por
entender, a partir de los hechos probados, que la empresa decidió apartarse de
forma unilateral del convenio colectivo de Hostelería de Cantabria vigente en
julio de 2013 y que estaba prorrogado tácitamente, por lo que dicha desvinculación
“supone una vulneración del carácter normativo y obligacional del convenio”,
acudiendo a la sentencia de la AN de 23 de julio en apoyo de su tesis para
defender que el pacto en contrario del art. 86.3 de la LET no contiene ninguna
restricción, “por lo que los pactos de los convenios colectivos anteriores a la
nueva redacción del precepto deben ser también respetados”. En cuanto a la
dictada por el juzgado de lo social núm. 7 de Bilbao, se trata de un pacto
contractual que preveía la vigencia del acuerdo mientras no se alcanzara
acuerdo entre las partes para su modificación o adopción de uno nuevo, por lo
que entiende que debe mantenerse “sea cual sea su naturaleza legal”, apuntando
con anterioridad, y con mención de la sentencia del TSJ del País Vasco de 26 de
febrero de 2013, que “no se ha de confundir con la ultraactividad, aún cuando
sus efectos pudieran haber llegado a ser similares en la práctica conforme a la
anterior legislación estatutaria”. 3. El Diario
Oficial autonómico publicó el 10 de julio la “Resolución de 9 de julio de 2013,de la Dirección General de Función Pública, por la que se establece el régimentransitorio aplicable a las relaciones laborales como consecuencia de lafinalización del plazo fijado en la disposición transitoria cuarta de la Ley3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral”.
Según disponía su apartado sexto, “la presente Resolución producirá efectos a
partir del día de su publicación y hasta el día 1 de octubre de 2013”. Dicho en
un lenguaje comprensible para los no iniciados en el mundo jurídico, el
gobierno autonómico entendía que había decaído la vigencia del convenio
colectivo aplicable hasta el día 9 al personal laboral de la Comunidad y fijaba
unilateralmente el nuevo marco regulador de las condiciones de trabajo. En la introducción
de la norma se afirmaba lo siguiente: “Transcurrido el plazo de un año previsto
en la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, en relación con el
apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, y teniendo en
cuenta que el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Comunidad de
Madrid para los años 2004-2007 fue denunciado el día 26 de diciembre de 2007,
el día 8 de julio, el citado Convenio Colectivo perderá su vigencia.
de un convenio colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación, resulta
necesario establecer con carácter transitorio las medidas mínimas necesarias a
fin de garantizar las condiciones retributivas, la seguridad jurídica y la
estabilidad en las relaciones laborales, así como la continuidad en la
prestación de los servicios en los distintos centros y dependencias de la
Administración”. Sobre el
convenio colectivo citado, cabe decir que el artículo 3, que regula su vigencia
y denuncia, dispone lo siguiente: “El presente Convenio entrará en vigor el día
siguiente al de su firma, salvo las excepciones que expresamente se establecen.
La vigencia del Convenio se establece hasta el 31 de diciembre del año 2.007
pudiendo ser denunciado por cualquiera de las partes, dentro de los dos meses
inmediatos anteriores a la terminación de su vigencia. Denunciado este Convenio
y hasta tanto se logre acuerdo expreso sobre otro nuevo, se prorrogará la
totalidad de su contenido”.
parte empresarial consideraba que el convenio había decaído en su vigencia por
aplicación de lo dispuesto en la reforma laboral. Por el contrario, para las
organizaciones sindicales, la dicción del precepto era clara e indubitada en el
sentido de requerir un acuerdo expreso para la derogación del vigente convenio.
4. Vayamos ya al
contenido de la modificación, calificada de transitoria y con efectos hasta el
1 de octubre, realizada por la Administración autonómica.
A) En primer
lugar, seguirían siendo de aplicación las previsiones del convenio contenidas “en
materia de régimen retributivo y complementos salariales personales, de
cantidad de trabajo y de puesto de trabajo, régimen disciplinario, régimen
ordinario y especial de jornada, así como en lo relativo a las ayudas y pluses
de transporte y préstamos y anticipos, en los términos en los que resultara de
aplicación a la fecha de efectos de esta Resolución”. B) En segundo
lugar, y por lo que respecta a la regulación específica en materia de
clasificación profesional, la Resolución disponía que “se tomará como
referencia la negociada en el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la
Comunidad de Madrid para los años 2004-2007, en tanto no sea sustituida por un
nuevo Convenio Colectivo, en virtud de lo establecido en el artículo 22 del
Estatuto de los Trabajadores”. O dicho en otros términos, también seguía siendo
de aplicación el convenio colectivo que se afirmaba decaído en su vigencia, y
aquí sin fijación de un período transitorio concreto y determinado. C) En tercer
lugar, y por lo que respecta “al resto de las condiciones laborales”, la
empleadora acogía la tesis de aplicación de la normativa laboral de carácter
general y por ello se remitía a “lo dispuesto en el Estatuto Básico del
Empleado Público, en el Estatuto de los trabajadores y demás normativa
vigente”. A fin de no
establecer diferencias entre el personal ya contratado y el que pudiera serlo
con posterioridad a la entrada en vigor de la Resolución, y me imagino que con
el claro objetivo y finalidad de evitar denuncias y demandas por posibles
actuaciones discriminatorias, el apartado cuarto disponía que “las condiciones
anteriores serán también de aplicación a las nuevas contrataciones de personal
laboral que se produzcan durante la efectividad de esta Resolución”. Ahora
bien, lo que no nos decía la resolución es que ocurriría con las contrataciones
efectuadas a partir del 1 de octubre, por lo que cabía barajar la hipótesis de
regulaciones diferenciadas, señaladamente en materia salarial. La Resolución no
afectaba sólo al personal regulado por el convenio de la Comunidad, ya que en
su apartado quinto, de clara vocación expansiva, se nos decía que “los órganos
de gobierno de las empresas y entes del sector público de la Comunidad de
Madrid que tengan Convenio Colectivo propio que se encuentre denunciado
adaptarán su actuación a lo dispuesto en la presente Resolución”. 5. La cuestión
jurídica a debate versa en definitiva sobre la validez de la decisión
empresarial, o expresado en otros términos si la cláusula del convenio sigue
siendo de aplicación frente a la dicción del artículo 86.3 de la LETy su
fijación de un plazo de ultraactividad del convenio por un año desde su
denuncia, siempre y cuando se hubiera producido con anterioridad al 8 de julio
de 2012, fecha de entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Pero de lo
que no cabe dudar es de que no se trata sólo de debatir sobre la aplicación de
un precepto concreto, sino que detrás de ello está el debate, jurídico y
social, sobre la regulación de las condiciones de trabajo tras los cambios
operados por la reforma laboral en la regulación de la negociación colectiva y
señaladamente en materia de ultraactividad negocial, y sobre los cambios en la
relación de fuerzas en el proceso negociador. 6. El TSJ de
Madrid ha debido conocer, pues, de un conflicto sobre el que hay diversas tesis
doctrinales, aún cuando sean mayoría, con las que me alineo, las que defienden
la vigencia del convenio colectivo si tiene una cláusula, tal como ocurre en el
de la Comunidad, que mantiene su vigencia mientras no se alcance un nuevo
acuerdo, sea un año o más desde su vigencia. Del estudio de dichas tesis me he
ocupado en anteriores entradas del blog, y a ellas me remito, si bien añado
ahora dos nuevas aportaciones doctrinales de indudable interés, ambas
publicadas en la Revista Relaciones Laborales, número 12 de diciembre de 2013. A) La primera es
la del profesor Jesús Cruz Villalón, en su artículo “Impacto de las reformas
laborales sobre la negociación colectiva”, cuyo eje central es “el intento de
identificación de los efectos materiales que tales cambios (de la reforma)
están provocando sobre la realidad práctica de la negociación colectiva entre
nosotros; si se quiere dicho de otro modo, un análisis de la efectividad
material de la reforma más allá de la eficacia formal de los mandatos en la
misma contenida”. El profesor Cruz
dedica el apartado IV del artículo al estudio del impacto de la pérdida de
vigencia de la ultraactividad, alertando previamente de que el poco tiempo
transcurrido desde el 8 de julio de 2013 no permite disponer de información
suficiente para llegar a conocer el impacto que “el nuevo régimen está teniendo
sobre el desarrollo de los procesos negociales y lo que a través de los mismos
se pueda pactar en clave de su renovación”; realiza un somero comentario del
acuerdo interconfederal de 23 de mayo y también de la sentencia de la AN de 23
de julio, la primera, y hasta ahora sin duda la más importante, dictada sobre
la materia litigiosa, así como de la aportación realizada en la Memoria sobre
la situación económica y social de España del año 2012 elaborada por el Consejo
Económico y Social, y repasa las diferentes posibilidades jurídicas según cuál
sea la redacción del precepto del convenio colectivo cuestionado en su
vigencia, y no me parece que tenga duda sobre la validez jurídica de las
cláusulas pactadas con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral
y que contemplan un régimen de ultraactividad “más prolongado que el previsto
en la nueva regulación”, que sería a mi entender el tercer supuesto previsto en
la Memoria de 2012, esto es “convenios que prevén expresamente el mantenimiento
en vigor del convenio colectivo vencido y denunciado hasta la sustitución por
el nuevo convenio”. Con carácter más general, en el artículo publicado hoy
sábado en el diario digital “Nueva Tribuna” con el título “Nubarrones sobre la negociacióncolectiva”, el profesor Cruz subraya que “La conjunción de los efectos de la
crisis económica y de la reforma laboral está provocando un panorama bastante
preocupante del desarrollo de la negociación colectiva. Empiezan a conocerse
ciertos datos que confirman lo que se intuía, por mucho que desde esferas
oficiales se pretendieran negar”.
B) Por otra
parte, la profesora Sofía Olarte realiza un muy interesante estudio monográfico
sobre “La ultraactividad de los convenios colectivos antes y después del 8 de
julio de 2013. Debate doctrinal y
primera interpretaciones judiciales”, en el que profundiza sobre contenidos que
ya tuvo oportunidad de abordar en la ponencia presentada en el foro de debate
de la Comisión Consultiva Nacional Nacional de Convenios Colectivos. La profesora
Olarte se alinea con la tesis defendida por la sentencia de la AN de 23 de
julio, afirmando con rotundidad que “el tope legal de un año de ultraactividad
no es aplicable a ningún convenio anterior a la reforma que contuviera pacto en
contrario (aunque se tratara de una mera reproducción o remisión al precepto
legal antes de ser reformado), mientras que en los posteriores sí se verían
afectados, y, por tanto, el problema de un eventual vacío de regulación
colectiva sólo afectaría a éstos (y a los anteriores sin ninguna previsión pactada
de ultraactividad)”, aunque inmediatamente reconoce, y también se apunta esta misma tesis en la
sentencia del TSJ a mi parecer, que las cláusulas convencionales pactadas con
anterioridad a la reforma de 2012 “no
son lo suficientemente claras en todos los casos, por lo que no es de extrañar
un proceso de judicialización sin precedentes, especialmente en los casos de
cláusulas que simplemente establecen una remisión al art. 86 – cuyo contenido
ha cambiado sustancialmente – o que lo reproducen literalmente”. 7. Poco después
de dictarse la Resolución que dio origen al conflicto, el TSJ dictó Auto demedidas cautelares con ocasión de la demanda interpuesto por el sindicato
CSIT-UP, acordando, hasta que se pronunciara sobre el fondo del asunto la
suspensión cautelar de la Resolución de 9 de julio y “la vigencia y aplicación
en su totalidad del Convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad de
Madrid 2004-2007”, conflicto y auto al que también se refiere la profesora
Olarte en el artículo antes citado. La Sala exponía en
su razonamiento jurídico primero que la cuestión “es compleja y polémica, y no
se trata de resolverla – ni de prejuzgarla en absoluto – en este trámite previo
de medida cautelar”, recordando que ya se había fijado fecha para la
celebración del acto de juicio, el 18 de septiembre, y que de lo que se trataba
ahora es “sólo de determinar si concurren las exigencias procesales para
acordar la medida, lo que no precisa dirimir una cuestión jurídicamente
compleja como la que se separa a las partes y es objeto del juicio”. Por su
importancia, reproduzco el razonamiento jurídico tercero:
“Así las cosas
podemos decir que en el presente caso concurre la apariencia de buen derecho
[FUMUS BONI IURIS] en cuanto la demanda no es patentemente infundada o
expresión de un fraude procesal; y lo que persigue es la continuidad de una
situación jurídica ininterrumpida a lo largo de los años. Existe PERICULUM IN
MORA porque, aunque es cierto que el juicio está señalado para un tiempo
próximo- anterior desde luego al dies ad quem de la resolución- la afectación
personal es muy elevada- unos 28.000 trabajadores- y los actos jurídicos que
pueden afectarse también, dada la estructura normativa del Convenio.
de vista de la proporcionalidad el perjuicio del demandado es muy inferior, y
de hecho no se ha acordado una inaplicación total del convenio, congruente con
la pérdida de vigencia, sino que por el contrario, la propia Comunidad ha
prorrogado la vigencia de gran parte de su contenido, lo que podría conllevar
un aumento de la conflictividad jurídica notable, contraria radicalmente a la
finalidad de un proceso judicial que busca siempre la paz social.
de la vigencia del contenido íntegro- y no sólo parcial- del convenio hasta que
nos pronunciemos sobre el fondo, supone de hecho la suspensión de la eficacia
de la resolución administrativa impugnada como efecto colateral, no nuclear del
8. La sentenciadictada por el TSJ de Madrid el pasado día 18 resuelve de forma acumulada las
demandas interpuestas por diversas organizaciones sindicales los días 9, 11 y
15 de julio, de las que se deja constancia en los antecedentes de hecho. Los
hechos probados son también muy concisos
y recogen todo aquello que he tratado de explicar con anterioridad en esta
entrada, señaladamente el debate sobre la pérdida de ultraactividad del
convenio colectivo vigente durante el período 2004-2007 sucesivamente
prorrogado por anualidades y los diferentes planteamientos del gobierno
autonómico y de las organizaciones sindicales. A) En los
fundamentos de derecho, la Sala plantea con claridad cuál es el litigio y sobre
qué puntos ha de pronunciarse en cuanto que la reforma laboral de 2012 ha introducido modificaciones en la
normativa en materia ultraactividad de los convenios colectivos; esto es, “su
ámbito temporal, su carácter imperativo o no, y en fin la incidencia que pueda
tener en los Convenios, ya denunciado y en los que se establecía una mayor y
los términos de ésta”. B) Se recoge con
detalle la tesis de la parte demandada, que me parece muy correcta
jurídicamente en la lógica, obviamente, de quien defiende que la normativa
modificaba buscaba precisamente aquello que la Comunidad de Madrid ha aplicado,
esto es que el plazo de un año de vigencia del convenio una vez denunciado se
aplica a todos los convenios, ya fueren denunciados antes o después del 7 de
julio de 2012, poniendo el acento en que la reforma laboral “impone un nuevo
régimen que no estaba ni podía estar en la mente de las partes negociadoras de
convenios con anterioridad a su existencia”, remitiéndose también, como no
podría ser de otra forma, a la tantas veces citada Exposición de Motivos que
destaca que “transcurrido el año desde su vigencia no es posible mantener la
validez de lo pactado con mucha anterioridad”. No seré yo quien
enmiende la plana al legislador en cuanto a los objetivos perseguidos (mens
legislatoris) pero si se la enmiendo y de forma radical, a la espera de cómo se
pronuncie el Tribunal Supremo, en cuanto a no haber sabido plasmar en el texto
articulado esa convicción, ya que en el art. 86.3 se sigue respetando la
autonomía de las partes para adoptar las reglas sobre ultraactividad que
consideren más adecuadas, siendo poco razonable pensar que aquello que se
permite a futuros convenios se suprima sin mayor justificación para convenios
negociados con anterioridad (mens legis), y ello ha sido muy bien acogido a mi
parecer en la sentencia de la AN de 23 de julio. C) La Sala
estima el recurso y declara que el convenio sigue vigente “hasta que no sea
derogado por otro”. Con todo, la sentencia incorpora algunas consideraciones
jurídicas que pueden tener diferentes lecturas para los partidarios de la
aplicación de la reforma en los términos defendidos por el gobierno, y en el
caso concreto por la Comunidad de Madrid, y para quienes defendemos la tesis
contraria. Me explico: en
primer lugar, la manifestación del respeto al principio de legalidad, ex art. 9
de la Constitución, y por consiguiente la afectación de la norma legal a las
normas paccionadas, si bien dicha afectación “sólo es predicable respecto de
los extremos indisponibles e inalterables – derecho necesario –“, por lo que la
previsión legal no opera cuando se trata de una materia disponible, tal como es
la del art. 86.3 de la LET, que otorga a
las partes legitimadas “la facultad de apartarse de la regla que establece…”. La
disponibilidad de la previsión legal por las partes es la que lleva a la Sala a
desestimar la tesis empresarial de aplicación de la disposición transitoria
cuarta de la Ley 3/2012, por entender que su propio redactado no lo permite “desde
el momento en que si denunciado el existente y no acordado otro o dictado laudo
arbitral aquella tiene lugar, salvo pacto en contrario, y este debió adoptarse
con anterioridad, puesto que la negociación o su intento resultó fallido; razón
que nos conduce a entender que hemos de remitirnos a las previsiones al
respecto contenidas en el denunciado”. La Sala, en
obiter dicta, deja una puerta abierta, ya lo he indicado con anterioridad y
también se recoge en el artículo del profesor Jesús Cruz al referirse a la
Memoria 2012 del CES, a que las resoluciones judiciales que deban dictarse en
conflictos como el ahora enjuiciado puedan ser distintas, en punto a la
aceptación de la tesis empresarial, según cuál sea la redacción del precepto
cuestionado, es decir “atendiendo a los términos de aquéllas, ya que pueden ser
transcripción exacta de los términos legales o distintos en cuanto a su
amplitud”. Una vez expuesta esta reflexión, sí entra a juzgar el caso concreto
y se atiene a la redacción del art. 3 del convenio (“denunciado este convenio y
hasta que se logre acuerdo expreso sobre otro nuevo se prorrogará la totalidad
de su contenido”, para concluir que la voluntad de las parte fue “separarse de
lo previsto legalmente”, por lo que prima la autonomía de la voluntad sobre lo
previsto en la norma legal. En los mismos
término se pronuncia la sentencia citada al inicio de mi exposición del TSJ deMurcia de 28 de octubre, de la que reproduzco por su interés el fundamento
jurídico quinto: “ El artículo 5 del Convenio colectivo para las industrias
dedicadas a la fabricación de chicles, caramelos, chocolate y golosinas en
general de la región de Murcia, literalmente establece que: "el presente
convenio colectivo quedará automáticamente denunciado tres meses antes de su finalización,
quedando prorrogado en su conjunto hasta que las partes alcancen nuevo
contiene unas reglas específicas en materia de denuncia de convenio colectivo y
en relación a la ultraactividad diferentes a las que se contenían en el
artículo 86 del ET , en la redacción en vigor en la fecha en que se suscribió
el convenio colectivo, pues no hace distinción entre las clausulas
obligacionales y las normativas. Aunque los efectos de la aplicación de tales
reglas puedan ser coincidentes con los que resultarían de la aplicación de las
contenidas en el artículo 86.3 del ET tras la reforma llevada a cabo por el DD 7/2011,
no cabe por ello entender que el citado precepto no contenga un pacto colectivo
propio y especifico en la materia de ultractividad que es objeto del presente
conflicto. Tampoco cabe objetar en cuanto a la validez de tal acuerdo que en
las actas de la negociación del convenio colectivo de referencia o la de sus
prorrogas o ulteriores revisiones salariales no se haga referencia expresa a
tal acuerdo de ultraactividad, máxime si del examen de los convenios anteriores
se desprende una regulación diferente. Por lo expuesto,
conteniendo el artículo 5 del Convenio colectivo citado un pacto expreso en
materia de ultraactividad del mismo, al establecer la prórroga del convenio
denunciado hasta que no se alcance un nuevo acuerdo, tal acuerdo es válido y no
se encuentra afectado por la modificación introducida por la L 3/2012 en la redacción
del artículo 86.3, del ET , que dispone la perdida de vigencia de un convenio
denunciado al trascurrir un año sin que se haya alcanzado acuerdo sobre un
nuevo convenio que le sustituya, pues tal regla solo es aplicable en ausencia
de un pacto o acuerdo de la spartes negociadoras del convenio colectivo,
circunstancia que en el presente caso no concurre”.
ocurrido de ser el texto del convenio denunciado del personal laboral de la
Comunidad de Madrid una copia literal del anterior art. 86.3 de la LET es algo
que no podemos saber y sin duda será interesante seguir la doctrina judicial de
esta Sala, o de otros TSJ, si llega a plantearse el caso, y ya hemos visto las
posiciones doctrinales claramente contrapuestas al respecto. D) La última
tesis alegada por la parte demandada para defender la validez de su decisión, y
a la que se refiere la Sala en la última parte de su fundamentación jurídica, me
suscita perplejidad jurídica, ya que se alega que la empresa no tenía voluntad
de mantener la vigencia del pacto (vigencia que, digo yo ahora, depende de las
dos partes en los términos explicados con anterioridad) y que en la Resolución
que dio origen al conflicto acordó el
mantenimiento de algunos de sus preceptos mientras se negociaba un nuevo
convenio “como medida de seguridad y buena voluntad”. Nada que decir,
desde la estrategia empresarial, sobre su fundamentación, pero sí desde el
plano jurídico, y así también lo entiende la Sala, ya que una de las partes, la
empresarial, y de manera no conforme a derecho, “acordó la pérdida parcial de
vigencia del (convenio) existente”. Además, la voluntad negociadora del
gobierno de la Comunidad no parece que fuera tal si nos hemos de atener a lo recogido en el último párrafo de la
fundamentación jurídica, “pues su actitud desde que se denunció el convenio –
26 de diciembre de 2007 – pese a las insistentes peticiones de las
Organizaciones Sindicales, las últimas fueron 4 en el primer semestre de 2013, no llegó a convocar la Comisión
Negociadora del Convenio…”. Buena lectura de