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Timestamp: 2018-02-21 15:27:03+00:00
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L'actualité juridique - Juillet 2016 - Institut du travail
L'actualité juridique - Juillet 2016
Alors que chacun n’a d’oreilles que pour le projet de loi El Khomri, le gouvernement a plus discrètement adopté, à la fin du mois de mai, un décret qui réforme en profondeur la procédure prud’homale. Comme on espère rapprocher les conseillers prud’hommes des « vrais » juges en leur offrant une formation initiale à l’École nationale de la magistrature, c’est en réalité l’ensemble de la justice prud’homale qui perd une partie de ses spécificités par ce simple texte réglementaire.
Quelques-unes des nouvelles mesures sont essentiellement techniques : la saisie du conseil de prud’hommes sur requête et la péremption de l’instance devront désormais répondre aux règles de droit commun de la procédure civile. Les règles relatives à la mise en état devant le bureau de conciliation et d’orientation sont précisées sans que l’on ait vraiment le sentiment qu’il s’agisse là d’une révolution. Rien de très choquant donc. Le décret comporte pourtant quelques remises en cause très sérieuses du particularisme de la procédure prud’homale.
Première évolution très importante, le décret permet aux parties d’être représentées devant le conseil de prud’hommes sans avoir à justifier d’un motif légitime d’absence. Le principe de comparution obligatoire des parties vole en éclat. En pratique, il n’y a peut-être pas de quoi s’en émouvoir car très souvent déjà les parties étaient effectivement représentées et les motifs légitimes très souplement admis. Sur un plan plus symbolique toutefois, c’est la mission conciliatrice du conseil de prud’hommes qui subit une nouvelle attaque puisque l’on sait bien qu’il est illusoire de parvenir à une conciliation sans que les belligérants soient physiquement présents. Après l’adjonction de la mise en état à la mission de conciliation du bureau, avec le développement de la médiation judiciaire devant le conseil de prud’hommes, la disparition de la comparution obligatoire est un nouveau signe de la déliquescence de la conciliation prud’homale. Il faudrait être bien naïf pour ne pas percevoir que l’on s’achemine vers une disparition pure et simple de la mission conciliatrice et l’on parierait volontiers qu’il sera bientôt proposé de transformer le bureau de conciliation en un bureau de l’instruction ou de la mise en état.
Deuxième changement d’une ampleur considérable, le décret supprime purement et simplement le principe de l’unicité de l’instance. Les principes de la procédure civile et, en particulier, le principe de concentration des moyens, atténueront un peu les conséquences pratiques de ce changement. La règle était complexe, les exceptions de plus en plus nombreuses et peut-être était-il nécessaire de l’abandonner. N’y a-t-il pas toutefois une profonde contradiction entre la volonté d’alléger le fardeau des conseils de prud’hommes proches du burn out et la suppression de l’unicité de l’instance ? Probablement, à moins qu’un calcul malicieux soit dissimulé derrière cette mesure. La conjugaison de délais de prescription désormais très courts en droit du travail avec le coût et les délais des procédures prud’homales aura raison des demandes présentées après un premier litige. Le salarié, découragé ou forclos ne saisira que rarement le conseil de prud’hommes une seconde fois. Défenseurs syndicaux et avocats ont probablement intérêt à être très vigilants et à continuer d’envisager tous les chefs de demande possibles.
PROCÉDURE PRUD’HOMALE - Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail
Le décret du 20 mai 2016, pris en application de la loi Macron du 6 août 2015, apporte d’importantes modifications à la procédure prud’homale.
La saisine du conseil de prud’hommes par requête devra désormais répondre aux conditions posées par le code de procédure civile et devra, par conséquent, comporter un exposé des motifs de la demande et préciser l’ensemble des chefs de demande. Elle devra en outre être accompagnée des pièces que le demandeur invoque au soutien de ses prétentions, pièces qui devront être énumérées dans un bordereau.
Les règles d’assistance et de représentation devant le conseil de prud’hommes évoluent puisque, si le principe reste que les parties peuvent se défendre elles-mêmes devant le conseil, elles sont désormais admises à être représentées sans qu’il soit nécessaire de justifier d’un motif légitime de non-comparution. Le défenseur syndical vient remplacer l’ancien « délégué permanent ou non permanent d’une organisation syndicale » en vue d’assister ou de représenter l’une des parties.
Les règles de la mise en état devant le bureau de conciliation et d’orientation sont précisées par le décret. Après avis des parties, le bureau fixe les délais et les conditions de communication des pièces, des prétentions et des moyens des parties. Il peut entendre les parties séparément, les inviter à fournir des explications nécessaires et les mettre en demeure de produire tous documents ou justifications nécessaire pour éclairer le conseil. Si ces conditions ne sont pas respectées par les parties, le bureau peut radier l’affaire ou la renvoyer au bureau de jugement.
En appel, la représentation devient obligatoire pour les parties, soit par l’intermédiaire d’un avocat, soit en recourant aux services d’un défenseur syndical. Là encore, les règles de droit commun de procédure civile trouveront donc à s’appliquer (délai de trois mois pour conclure à compter de la déclaration d’appel, fin de l’oralité des débats, délai de deux mois octroyé à l’intimé pour conclure à compter de la notification des conclusions de l’appelant, etc.).
Enfin, le décret comporte quelques dispositions diverses. Elles concernent d’abord le « référé en la forme », procédure d’urgence qui donnera lieu à une audience aux jours et heures habituels des référés. Le décret permet aux conseils de prud’hommes, en cas de difficulté sérieuse relative à l’interprétation d’une convention collective de travail, de solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer. Enfin, le décret supprime le principe de l’unicité de l’instance si bien qu’il sera désormais permis de saisir un conseil de prud’hommes de demandes liées à un contrat de travail ayant déjà fait l’objet d’un litige.
MALADIES PROFESSIONNELLES - Décret n° 2016-756 du 7 juin 2016 relatif à l'amélioration de la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles et du fonctionnement des CRRMP
Pris en application de l’article 27 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, le décret renforce l’expertise médicale des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) en leur permettant autant que de besoin de recourir à l’expertise d’un professeur des universités praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie pour l’étude des affections psychiques. L’examen des dossiers les plus simples pourra désormais être réalisé par deux médecins et non plus trois. Enfin, le décret opère diverses modifications de la procédure d’instruction des dossiers afin de faciliter la reconnaissance de maladies professionnelles, en particulier lorsqu’il s’agit d’affections psychiques.
SANTÉ PUBLIQUE - Ordonnance n° 2016-623 du 19 mai 2016 portant transposition de la Directive 2014/40/UE sur la fabrication, la présentation et la vente des produits du tabac et des produits connexes
Parmi les nombreuses dispositions relatives à la prévention du tabagisme, l’ordonnance introduit à l’article L. 3513-6, 3°, du code de la santé publique, l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
AVANTAGES CATÉGORIELS - Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-11.324, FP-P+B+R+I
Les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d'accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
COMITÉ D’ENTREPRISE - Cass. civ. 1, 15 juin 2016, n° 15-17.369, FS-P+B
Le comité d'entreprise qui assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille agit à des fins qui n'entrent pas dans le cadre d'une activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole. Non-professionnel, il bénéficie des dispositions de l'article L. 136-1 du Code de la consommation qui lui permettent de résilier un contrat de prestation de service s’il n’a pas été informé de sa prochaine reconduction tacite.
SALARIES PROTÉGÉS - Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-26.928, FS-P+B
Seuls, les licenciements des membres du conseil d'administration et des administrateurs des URSSAF sont soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail, ce qui n'est pas le cas de la salariée élue en qualité de représentant du personnel auprès du conseil d'administration.
PROTOCOLE PRÉÉLECTORAL - Cass. soc., 31 mai 2016, n° 15-60.157, FS-P+B
Ne peut être réputée maintenue pour le second tour, la liste des candidats déposée par le syndicat demandeur pour le premier tour des élections qui ne respecte pas les formes et délais prévus par le protocole préélectoral dont la régularité n'est pas contestée.
ÉLECTIONS PARTIELLES - Cass. soc., 24 mai 2016, n° 15-19.866, F-P+B
Si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, les élections partielles doivent être organisées pour tous les sièges vacants, titulaires et suppléants, de ce collège, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que les postes n'étaient pas pourvus après les précédentes élections par suite d'une carence en candidats, ou sont devenus vacants à la suite de circonstances postérieures.
LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE - CE, 4° et 5° ch-r., 30 mai 2016, n°383928, mentionné aux tables du recueil Lebon
Le juge administratif ne peut estimer insuffisant le plan de sauvegarde de l’emploi homologué après avoir considéré que les mesures d'aide à la mobilité géographique étaient, compte tenu des moyens de l'entreprise et du groupe, insuffisantes pour permettre le reclassement à l'étranger des salariés dont le licenciement ne pouvait être évité, sans rechercher si les mesures du plan étaient, prises dans leur ensemble, de nature à satisfaire aux objectifs de maintien dans l'emploi et de reclassement des salariés.
LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE – CE, 4° et 5° ch-r., 30 mai 2016, n° 385730, mentionné aux tables du recueil Lebon
Est nulle la décision de validation d'un plan de sauvegarde de l’emploi signé avec des délégués centraux n'ayant pas fait l'objet d'une nouvelle désignation à l'occasion des dernières élections professionnelles.
CESSION DE CONTRAT DE TRAVAIL - Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-17.555, FP-P+B+R+I
Les dispositions de l'article L. 1237-11 du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail.
MOBILITÉ INTRA-GROUPE - Cass. soc., 19 mai 2016, n° 14-26.556, FS-P+B
Est nulle la clause de mobilité par laquelle le salarié, lié par contrat de travail à une société, s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe.
Sauf application éventuelle de l'article L. 1224-1 du Code du travail, le changement d'employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l'accord exprès du salarié qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction, en sorte qu'en imposant aux salariés la modification de leur contrat de travail, l'employeur met fin au contrat qui les liait.
HARCÈLEMENT MORAL - Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13.418, n° 1039 FS-P+B+R+I
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Sous réserve d'exercer son office dans ces conditions, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
HARCÈLEMENT MORAL - Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14.19.702, FS-P+B+R+I
Le juge ne peut refuser de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié, et ses demandes indemnitaires, victime de faits de harcèlement dans l'entreprise, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, notamment, avait mis en œuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
CLAUSE DE NON-CONCURRENCE - Cass. soc., 25 mai 2016, n° 14-20.578, F-P+B
L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Le salarié, qui a exercé l'activité interdite, n'a subi aucun préjudice résultant de l'illicéité d'une clause de non-concurrence et ne peut prétendre à être indemnisé au titre de cette illicéité.
CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT - Cass. soc., 25 mai 2016, n° 15-12.332, F-P+B
L'absence de mention dans le contrat de travail intermittent des périodes travaillées et non travaillées entraîne la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.
ASSURANCE MALADIE - Cass. civ. 2, 16 juin 2016, n° 15-19.443, F-P+B+I
En cas de prolongation d'un arrêt de travail, l'indemnisation n'est maintenue que si la prolongation de l'arrêt est prescrite par le médecin prescripteur de l'arrêt initial ou par le médecin traitant, sauf impossibilité dûment justifiée par l'assuré et à l'exception des cas définis par l'article R. 162-1-9-1 du Code de la Sécurité sociale.
Quand le droit de la consommation profite au comité d’entreprise. Cass. 1re civ., 15 juin 2016, n° 15-17.369, FS-P+B
À l’image de cousins éloignés issus d’aïeux communs, le droit du travail et le droit de la consommation ont quelques traits de ressemblance, notamment en ce qu’ils visent au moins en partie à protéger la partie faible d’une relation contractuelle. Il n’est donc pas tout à fait étonnant que des rapprochements puissent parfois s’opérer et que, une fois n’est pas coutume, ces quelques lignes s’intéressent de plus près à la protection des consommateurs et des non-professionnels qu’à celle des salariés.
Le code de la consommation vient juste d’être recodifié (ordonnance n° 2016-301 du 14 mars 2016 relative à la partie législative du code de la consommation qui est entrée en vigueur le 1er juillet 2016) et intègre un article liminaire qui définit les trois catégories de personnes concernées par le droit de la consommation. On y trouve le consommateur qui est une personne physique « qui agit à des fins qui n'entrent pas dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole » et le professionnel qui est une personne physique ou morale « qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole ». Le code de la consommation ne réserve pas toutefois ses protections aux seuls consommateurs dans leurs rapports avec les professionnels. Certaines règles bénéficient également à ce que l’on appelle les « non-professionnels ». Tel est le cas de la législation sur les clauses abusives (C. conso, art. L. 212-1 et s.) et de la législation sur la tacite reconduction des contrats de prestations de services (C. conso., art. L. 215-1 et s.). Cette dernière impose au prestataire de service d’informer son cocontractant, entre trois mois et un mois avant l’échéance, de la possibilité de ne pas reconduire le contrat. À défaut d’information, le contractant peut, après la reconduction, y mettre fin librement et sans frais. Il fallait donc définir cette catégorie des « non-professionnels », ce que fait l’article liminaire issu de la recodification : il s’agit d’une personne morale « qui agit à des fins qui n'entrent pas dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole ».
Le comité d’entreprise peut-il être vu comme un « non-professionnel » et, à ce titre, bénéficier de la législation relative à la tacite reconduction des contrats de prestation de services ? C’est à cette question que répond un arrêt rendu par la première chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 15 juin 2016. Un comité avait conclu un contrat avec un prestataire de services culturels dans le cadre de la gestion des activités sociales et culturelles de l’entreprise. A la date anniversaire de conclusion du contrat, celui-ci était tacitement reconduit sans que l’entreprise n’ait préalablement informé le comité de cette reconduction. Le comité décida de résilier le contrat et l’entreprise agit en justice pour obtenir le paiement des sommes dues en exécution du contrat pour l’année suivant la reconduction. Le juge de proximité saisi considéra que les activités sociales et culturelles du comité ne constituaient pas la mission principale du comité, que le contrat n’avait pas de rapport direct avec son activité principale et, par conséquent, que le comité agissait en qualité de « non-professionnel ». La société forma pourvoi en cassation, pourvoi que la première chambre civile rejette. Elle juge que lorsque le comité exerce sa mission légale de gestion des activités sociales et culturelles, il « agit à des fins qui n’entrent pas dans le cadre d’une activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, en sorte que, non-professionnel, il bénéficie des dispositions » relatives à la tacite reconduction des contrats de prestation de services.
Il y a quelques années déjà, la Cour de cassation avait refusé de considérer que le comité d’entreprise soit qualifié de consommateur, ce qui semble totalement logique puisque cette qualification est réservée aux personnes physiques (Cass. civ. 1, 2 avril 2009, n° 08-11.231, F-D). La chambre commerciale, de son côté, jugeait récemment que le comité ne pouvait invoquer les règles réservées aux « non-professionnels » parce qu’elles sont « inapplicables aux contrats qui ont un rapport direct avec son activité professionnelle » (Cass. com., 16 février 2016, n° 14-25.146, F-P+B). Cette décision était toutefois rendue avant que la nouvelle définition du code de la consommation soit énoncée (même si, pour être précis, cette nouvelle définition n’est pas applicable à l’affaire présentée). Il était alors généralement considéré que la qualité de « non-professionnel » dépendait du cadre dans lequel agissait la personne morale concernée. Si elle agissait dans le cadre de son activité professionnelle (un commerçant qui vend, un avocat qui conseille, un comité qui conclut des contrats pour les activités sociales, etc.), elle ne pouvait bénéficier des protections du code de la consommation. Si en revanche elle agissait sans rapport direct avec son activité professionnelle (un commerçant qui achète un ordinateur, un avocat qui prend un taxi, etc.), elle pouvait invoquer les règles relatives à la tacite reconduction.
La première chambre civile adopte donc une position différente puisqu’elle ne s’intéresse plus au lien entre le contrat conclu et l’activité professionnelle de la personne morale, mais à l’absence d’activité professionnelle de la personne morale concernée. Pour le dire autrement, le comité d’entreprise n’a pas d’activité professionnelle lorsqu’il agit dans le cadre de ses activités sociales et culturelles. Ces activités n’ont rien à voir avec l’exercice d’une profession, le comité ne créée rien, ne vend rien, ne produit rien. Même si la décision rendue concerne un contrat conclu dans le cadre des missions sociales et culturelles, on peut se demander si la solution ne devrait pas être étendue aux contrats conclus dans le cadre des missions économiques. Lorsque le comité conclut un contrat avec un expert-comptable ou un avocat par exemple, il n’agit pas davantage à des fins commerciales, libérales, artisanales, industrielles ou agricoles.
Cette solution qui, redisons-le, est fortement inspirée de la nouvelle définition du code de la consommation, tourne le dos à une autre conception du professionnel et, par effet de miroir, du « non-professionnel ». Dans une conception plus classique, le professionnel est celui qui n’est pas un profane, celui qui sait. Le comité d’entreprise qui gère les activités sociales et culturelles acquiert, avec le temps, une connaissance plus fine des prestations qu’il démarche pour les salariés de l’entreprise. À cette conception liée au savoir et à la connaissance est donc substituée une conception plus économique qui pourrait peut-être faire des émules. On pense d’abord à l’ensemble des autres comités de l’entreprise (CHSCT, comité de groupe, etc.) qui, lorsqu’ils concluent des contrats avec des prestataires extérieurs, pourraient être considérés comme « non-professionnels » et bénéficier de la protection contre les clauses abusives et la tacite reconduction des contrats de prestation de services. Mais au-delà, ce sont peut-être les syndicats qui pourraient également être concernés par cette nouvelle délimitation du « non-professionnel ». Même si la comparaison doit être menée avec prudence, la Cour de cassation semble admettre qu’un syndicat de copropriétaires puisse bénéficier des règles réservées aux « non-professionnels » (Cass. civ. 1, 15 mars 2005, n° 02-13.285, FS-P+B+R+I ; Cass. civ. 1, 23 juin 2011, n° 10-30.645, FS-P+B+I). Bien qu’ils agissent en vue de défendre les intérêts de leur « profession », les syndicats de salariés ne poursuivent pas pour autant de finalités commerciales, libérales, artisanales, industrielles ou commerciales.
Mobilité intra-groupe : la cession du contrat de travail chasse la rupture conventionnelle. Soc. 8 juin 2016, n°15-17555, à paraître au Bulletin
La mobilité professionnelle au sein d’un groupe de sociétés intéresse de nombreux salariés. En pareil cas, il est fréquent qu’une convention soit conclue entre le salarié et ses deux employeurs successifs. Celle-ci prévoit, d’une part, la rupture du contrat de travail le liant à la société d’origine et, d’autre part, la souscription d’un nouvel engagement au service du futur employeur. Une telle pratique n’allait toutefois sans poser quelques difficultés, comme en témoigne cet arrêt du 8 juin 2016 de la chambre sociale de la Cour de cassation promis à une large diffusion.
En l’espèce, une salariée avait été engagée sous le régime du contrat à durée indéterminée par la société SGI Ingénierie, filiale de la société SGI Consulting SA. Le 16 mai 2012, une convention fut signée entre la salariée, son employeur et la société SGI Consulting International, elle aussi filiale de la SGI Consulting SA. Ladite convention avait pour objet de mettre un terme au contrat de travail initial de la salariée, tout en prévoyant la conclusion d’un nouvel engagement au service de la SGI Consulting International. A cet effet, étaient notamment stipulées une reprise de l’ancienneté de la salariée, l’absence de période d’essai et une classification professionnelle supérieure au bénéfice de l’intéressée. Le 30 juillet 2012, la salariée fut licenciée et elle décida de saisir la juridiction prud’homale de diverses demandes.
Dans un arrêt du 5 mars 2015, la cour d’appel de Chambéry affirma que la rupture du contrat de travail conclu entre la salariée et son employeur initial état dépourvue de cause réelle et sérieuse. Pour parvenir à cette conclusion, les juges chambériens estimèrent que la rupture du contrat de travail par accord des parties ne pouvait intervenir que dans les conditions prévues par les dispositions régissant la rupture conventionnelle. Ils ajoutèrent que l’article 1134 du code civil ne devait trouver ici aucune application, les règles spéciales édictées par le code du travail dérogeant à celles générales du Code civil. Or, en l’espèce, les modalités prévues en matière de rupture conventionnelle n’avaient pas été respectées, qu’il s’agisse de la saisine pour avis de l’administration ou du délai de rétractation accordé au salarié. La Cour de cassation censure la décision entreprise au visa des articles L. 1231-1 et L. 1237-11 du code du travail et 1134 du code civil. Elle considère que les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail. La solution mérite d’être saluée en ce qu’elle apporte une réponse bienvenue sur l’articulation des dispositifs de mobilité intra-groupe avec l’impérativité des procédures de rupture conventionnelle.
Pour pouvoir être mise en œuvre, la mobilité intra-groupe implique, comme en l’espèce, de mettre un terme à la relation de travail initiale. Selon l’article L. 1231-1 du code du travail, « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues » au titre trois dudit code. Or, dans un important arrêt du 15 octobre 2014, la Cour de cassation avait précisé que la rupture d’un commun accord se trouve soumise aux articles L. 1237-11 et suivants relatifs à la rupture conventionnelle homologuée, lesquels sont destinés à garantir la liberté du consentement des parties (Soc. 15 octobre 2014, n° 11-21192, Bull. civ. V, n°241, Lexbase éd. soc. 2014, n°589, obs. S. Tournaux ; RDT 2014, p. 272 et nos obs). Par une lecture combinée de ces textes, les hauts magistrats avaient jugé que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne pouvait intervenir que dans les conditions prévues par le dispositif de rupture conventionnelle. Face à cette « hégémonie » de la rupture conventionnelle homologuée, la question se posait de savoir si la convention tripartite conclue dans le cadre de la mobilité interne devait ou non obéir au régime des articles L. 1237-11 et suivant du Code du travail. La Cour de cassation répond par la négative. La solution mérite, à notre sens, l’approbation, et ce, pour au moins deux raisons.
Premièrement, il convient d’observer que la finalité assignée à la rupture conventionnelle s’ajuste mal aux objectifs que poursuit la conclusion d’une convention de mobilité intra-groupe. Dans son communiqué relatif à la décision sous commentaire, la Cour de cassation observe à en ce sens que « la ratio legis des règles relatives à la rupture conventionnelle est en effet de sécuriser la rupture du contrat de travail qui entraîne la perte définitive de l’emploi ». Il en va différemment des conventions tripartites qui, selon la Cour, « opèrent le transfert du contrat de travail d’un salarié au profit d’un nouvel employeur [qui] ont quant à elles pour objet de garantir à l’intéressé la continuité de la relation de travail ».
Deuxièmement, la solution contribue à sécuriser les dispositifs conventionnels de mobilité intra-groupe en les assimilant, fut-ce de manière implicite, à une cession de contrat de travail. En effet, si le raisonnement de la Cour de cassation s’avère opportun au regard des fonctions respectives, et antinomiques, de la convention tripartite et de la rupture conventionnelle, encore fallait-il, au plan strictement juridique, justifier l’exclusion de cette dernière. De ce point de vue, il est frappant de noter que la motivation des hauts magistrats prend soin d’écarter toute idée de rupture du contrat de travail initial. La Cour insiste ainsi sur le fait que la convention tripartite avait « pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail ». C’est là tout l’intérêt de cette décision par laquelle on perçoit que la Cour, sans toutefois employer le mot, assimile les dispositifs conventionnels de mobilité intra-groupe à une cession du contrat de travail. A cet égard, l’article 1216 de l’ordonnance du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats pourrait fournir un ancrage légal approprié pour étayer la solution consacrée par la Cour. Celui-ci dispose en effet qu’« un contractant, le cédant, peut céder sa qualité de partie au contrat à un tiers, le cessionnaire, avec l’accord de son cocontractant, le cédé ». Gageons que l’entrée en vigueur du nouveau droit des contrats, à l’automne prochain, permettra à la chambre sociale d’asseoir sa jurisprudence en matière de mobilité intra-groupe.