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Timestamp: 2017-07-22 10:41:30+00:00
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Le contrat de travail en cas de maladie ou accident de travail - Cours de droit
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Par coursdedroit dans Cours de Droit du Travail le 27 Février 2015 à 13:57
LE SORT DU CONTRAT DE TRAVAIL ET MALADIE OU ACCIDENT DU TRAVAIL
Il y a la suspension du contrat de travail quand l'une ou l'autre des parties peut s'abstenir de fournir sa prestation principale, le contrat étant momentanément arrêté. Certaines suspensions interdisent la rupture: La maternité et la mise à pied.
§1er: Maladie ou accident, le maintien du contrat 2
I/ Information et preuve. 2
A) Justification de la maladie. 2
B) La réalité de l'incapacité engendrée par la maladie. 3
II – Les effets de la suspension.. 4
§2nd: Maladie, accident et rupture du contrat de travail 4
I/ La nécessité de remplacement définitif du salarié absent 4
II/ L'inaptitude définitive du salarié. 5
§3e: Maladie professionnelle et accident du travail 5
A) La suspension du contrat de travail
La maladie consiste en une altération de santé médicalement constatée. Il existe quelques différences entre la maladie et l'accident: - La soudaineté de l'accident: Aujourd'hui, la santé au travail recouvre aussi bien la santé physique que la santé mentale selon la loi de modernisation sociale. Art. L230-2: C'est au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs. Cass. Soc., 28 février 2002: La Cour a fait peser sur l'employeur une "obligation de sécurité de résultat notamment en ce qui concerne les maladies contractées par le salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise. §1er: Maladie ou accident, le maintien du contrat
La maladie et l'accident suspendent la relation de travail mais maintient le salariat. I/ Information et preuve
A) Justification de la maladie
Le salarié doit informer l'employeur de son indisponibilité. Le délai pour cette information n'est donné ni par la loi, ni par le Code du travail, mais par la convention collective. Le plus souvent, on parle d'un délai de 48 heures. Il y a eu beaucoup de tentatives pour faire du non envoi ou du retard du certificat médical pour en faire une faute grave. Le juge s'est toujours réservé le pouvoir de contrôler cela. L'employeur qui licencierait immédiatement le salarié parce qu'il n'aura pas reçu le certificat médical serait relaxé de licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou licenciement abusif. B) La réalité de l'incapacité engendrée par la maladie
Le certificat médical a-t-il une valeur sacramentaire? La présomption de véracité d'un certificat est irréfragable?
Non. On sait très bien qu'il y a des fausses maladies qui sont certifiées par des vrais certificats. Le juge n'est pas lié par les certificats. Ils n'ont que la valeur d'une présomption simple, susceptibles d'être renversés par la preuve contraire rapportable par tout moyen. Par delà certaines décisions parfois choquantes (carte postale de Yougoslavie, falsification), la jurisprudence retient trois types de circonstances susceptibles de démontrer que l'absence du salarié est illégitime. - Assez souvent, la jurisprudence considère que constitue une faute grave, le fait pour un salarié d'aller travailler ailleurs pendant un arrêt de travail pour maladie. Cass. 04 juin 2002: Pourtant, par un arrêt ressemblant à un arrêt de principe, la Cour de cassation a jugé que l'exercice d'une activité dans une autre entreprise par un salarié en congé maladie n'est pas nécessairement fautif. Cass. 1992: L'aide occasionnelle fournie par un salarié en arrêt maladie à son conjoint n'est pas constitutive d'une faute. Donc en principe, le fait de travailler ailleurs constitue une faute grave, sauf circonstance particulière. Si on essaie de synthétiser, on peut dire que l'aide occasionnelle à titre familiale ou bénévole sera rarement considérée comme fautive. En revanche, le travail rémunéré chez un concurrent ou un tiers sera souvent constitutif de faute grave. - Lorsque le certificat médical s'avère faux, la tendance de la jurisprudence est de considérer qu'il y a faute grave, soit que le certificat ait été surchargé, soit qu'il soit complètement faux. - Lorsqu'il y a concomitance entre l'arrêt de travail pour maladie et le refus de congé. Dans ce cas là, la jurisprudence déduit souvent le caractère de complaisance du certificat. V. Cass. 18 juillet et 20 novembre 2001
Face à ces certificats de complaisances, l'employeur a la possibilité de faire effectuer une contre visite médicale, différente des contrôles effectués par la Caisse de Prévoyance Sociale ou la Sécurité Sociale. Le salarié peut refuser cette contre visite et le juge en tirera des conséquences, ou faire désigner en référé un expert judicaire. L'absence du salarié ou le refus de recevoir le médecin peut entraîner la perte du droit à indemnisation, mais suivant Cass. 03 juillet 1980, cette absence ou ce refus ne peut pas en soi constituer une cause de licenciement. II – Les effets de la suspension
L'effet essentiel est le maintien du salaire, puis la subsistance de l'obligation de loyauté qui fait que le salarié ne doit pas s'il a la possibilité, refuser de restituer à l'employeur des éléments indispensables ou des renseignements pendant son arrêt maladie. §2nd: Maladie, accident et rupture du contrat de travail
C'est une exception au principe d'interdiction de licencier pour maladie (Art. L122-45 Code du travail), à peine de nullité. Toutefois, ce même article ne s'oppose pas au licenciement, motivée non pas par l'état de santé, mais d'une part par le trouble causé à l'entreprise ou d'autre part, par inaptitude totale. I/ La nécessité de remplacement définitif du salarié absent
La jurisprudence a toujours admis la prise en considération pour permettre le licenciement des graves perturbations au fonctionnement de l'entreprise entraînées par l'absence prolongée du salarié. Même solution pour la répétition d'arrêts de travail. Cette situation a paru contraire à la convention 158 de l'OIT disant que l'absence temporaire d'un salarié ne peut pas causer un licenciement. Et pourtant, la Cour de cassation estime que 6 mois d'absence est trop longs. Elle a rajouté une condition supplémentaire dans une décision remarquée du 13 mars 2001. Il faut non seulement que l'entreprise soit désorganisée, mais il faut en plus qu'il y ait nécessité pour l'entreprise de procéder au remplacement définitif du salarié malade. Le 10 novembre 2004, elle a ajouté: dans un délai raisonnable. II/ L'inaptitude définitive du salarié
Elle peut être totale ou partielle et c'est le médecin du travail qui la constate au cours de deux visites médicales successives (les visites de reprise, espacées d'au moins 15 jours). Dans le délai d'un mois suivant la deuxième visite, le salarié doit être soit reclassé si un poste le permet, soit licencié, car on ne veut pas que cette situation s'éternise. Si aucune des deux solutions n'est faite, l'employeur doit payer le salaire de l'employé. §3e: Maladie professionnelle et accident du travail
L'accident du travail est l'accident qui a eu lieu au temps et au lieu de travail. A ceci, Cass. 22 février 2007: Dans la mesure où l'employeur connaissait qu'il exposait le salarié à un danger important et le fait que le salarié se suicide à son domicile parce que la souffrance était devenu telle, est une faute inexcusable. La notion est plus large que celle retenue en matière de sécurité sociale car là, il faut que l'accident ait lieu au temps et au lieu de travail. Pour le droit du travail, il suffit que l'accident ou la maladie soit lié au travail même s'ils ne sont pas réparés à ce titre par la sécurité sociale. La suspension du contrat de travail L'employeur n'a pas le droit de rompre le contrat d'un salarié victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle sauf - s'il peut justifier de la faute grave du salarié - ou de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de maintenir le contrat pour un motif indépendant de l'accident ou de maladie. J.E. Ray: Un motif économique n'est pas recevable. La durée de la suspension n'est pas limitée c'est-à-dire qu'elle se poursuit aussi longtemps que dure la maladie du salarié et elle doit même inclure les stages éventuels de réadaptation ou rééducation du travailleur. Il y a une différence notable entre maladie ordinaire et la maladie professionnelle car dans la maladie ordinaire, on ne comptabilise pas l'ancienneté. Le régime de la suspension veut que si l'employeur licencie pour un autre motif autre que ceux sus indiqués, ce licenciement est nul. Le salarié peut donc obtenir soit la réintégration dans son emploi ou des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Les salaires tournent depuis qu'il a été licencié. Ici d'ailleurs, il n'y a pas de minimum à douze mois de salaires. A l'issu de la suspension, le salarié doit retrouver son emploi antérieur, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, auquel cas on considèrerait que l'employeur l'a licencié. Si l'employeur refuse de continuer le contrat, le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse et le salarié aura doit à ce titre une indemnité qui ne peut pas être inférieure à douze mois de salaires. L'exception au principe est que le licenciement sans dommages et intérêts est possible en cas d'inaptitude physique totale à l'emploi. Mais l'employeur doit tout faire pour le reclasser et doit par ailleurs prouver qu'il a tout essayé. Le préavis sera dû alors que le salarié ne pourra pas l'exécuter
On considère enfin qu'il n'y a jamais d'abus de droit à refuser un reclassement. Il y aura alors licenciement avec indemnité mais sans dommages et intérêts. « Cours de droit des instruments de paiementDonner sa demission : conséquences et formes de la démission » Tags : maladie contrat travail