Source: https://www.avvocatoflash.it/blog/diritto-del-lavoro/quali-sono-le-conseguenze-del-licenziamento-senza-preavviso
Timestamp: 2019-05-22 21:26:24+00:00
Document Index: 171413710

Matched Legal Cases: ['art. 2118', 'art. 2121', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 4']

Quali sono le conseguenze del licenziamento senza preavviso?
Il periodo di preavviso deve necessariamente essere rispettato da entrambe le parti contraenti ed è solitamente regolamentato dai contratti collettivi nazionali.
1. Quando è permesso il licenziamento senza preavviso?
Il licenziamento senza preavviso è previsto nel caso in cui, il datore di lavoro, voglia far subire al lavoratore un licenziamento per giusta causa, vale a dire un licenziamento così detto in tronco, poiché la fiducia tra il lavoratore e il datore di è venuta a mancare del tutto. Questa situazione permette al datore di lavoro di recedere improvvisamente dal contratto e senza dare alcun termine di preavviso. In questo caso al lavoratore non è dovuta l'indennità sostitutiva di preavviso, come invece gli spetterebbe di diritto in altri casi. Un altro caso in cui il licenziamento può essere perpetrato senza preavviso, si ha durante il periodo relativo al patto di prova o subito dopo di questo (prima che venga però stipulato il contratto definitivo), poiché in tale periodo, la legge dà la possibilità alle parti di recedere dal contratto senza dare alcuna motivazione. Anche in questo caso non sarà prevista un'indennità sostitutiva, ma con un’unica eccezione: qualora le parti avessero previsto per contratto un periodo durante il quale si poneva il divieto di recedere dal contratto, tale periodo dovrà essere rispettato.
2. Cos’è l'indennità di mancato preavviso? Come funziona?
L’indennità di mancato preavviso, regolata dall'art. 2118 c.c., dice che il recedente è tenuto verso l'altra parte a corrispondere un'indennità di mancato preavviso, il cui valore deve essere pari alla retribuzione che gli sarebbe spettata per il periodo equivalente. Sostanzialmente, viene corrisposta un'indennità al lavoratore che è stato mandato via dal posto di lavoro dal momento in cui questi debba essere risarcito avendo lui subìto una perdita che è equivalente al numero di giorni in cui lui avrebbe dovuto lavorare.
Si può quindi sostenere che l'indennità sostitutiva del preavviso abbia natura risarcitoria-indennitaria che la giurisprudenza definisce come un istituto nato per tutelare l'interesse della parte recedente, al fine di attenuare quanto più possibile le conseguenze negative che l'esercizio del diritto di recesso può avere sulla controparte.
2.1 Come viene calcolata questa indennità?
Le indennità si calcolano sulla base di quanto disposto dall'art. 2121 del Codice civile, vale a dire computando nel calcolo non solo la retribuzione spettante da contratto, ma anche tutti i diritti maturati durante il periodo di mancato preavviso. Scendendo un po' più nel particolare, si devono computare tanto le provvigioni, quanto i premi di produzione, le partecipazioni agli utili e ai prodotti, o qualunque altro tipo di compenso continuativo. Non vengono invece compresi in tali calcoli, i giorni di assenza del lavoratore per malattia e le ferie, mentre invece è dibattuto l'argomento secondo cui in tale calcolo debba essere ricompreso anche il periodo di maternità o di infortunio.
La decorrenza del preavviso invece, parte dal momento in cui la parte viene a conoscenza del recesso, oppure dai termini che vengono stabiliti dai contratti collettivi nazionali.
3. Licenziamento disciplinare illegittimo nel settore privato: premessa
In caso di licenziamento disciplinare illegittimo nel settore privato, al fine di individuare le forme di tutele previste a garanzia dei lavoratori, è necessario distinguere tra coloro che sono stati assunti prima e coloro che sono stati assunti dopo la data del 7 marzo 2015.
Infatti, a partire dalla suddetta data sono entrate in vigore le disposizioni di cui al D.Lgs. n. 23/2015, recante norme “in materia di contratti di lavoro a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.
Ai sensi dell’art. 1, comma 1, del decreto citato, le disposizioni ivi contenute in tema di licenziamento illegittimo si applicano solo ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato successivamente alla sua entrata in vigore.
Inoltre, la suddetta disciplina si estende ai lavoratori il cui contratto a tempo determinato o di apprendistato sia convertito in contratto a tempo indeterminato a seguito dell’entrata in vigore del presente decreto (cfr. comma 2).
Da ultimo, qualora a seguito dell’entrata in vigore del decreto citato siano assunti tanti lavoratori a tempo indeterminato da raggiungere il requisito dimensionale di cui all’art. 18, commi 8 e 9, Legge n. 300/1970, tutti i lavoratori sono soggetti alle norme in tema di licenziamento illegittimo ivi previste, anche se assunti prima del 7 marzo 2015.
3.1. Licenziamento disciplinare illegittimo di lavoratori assunti prima del 7/03/2015
Premesso quanto sopra, ai lavoratori licenziati in assenza dei presupposti della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015, si applica l’art. 18 Legge n. 300/1970 o l’art. 8 Legge n. 604/1966.
In primo luogo, i datori di lavoro, imprenditori o non, che hanno alle proprie dipendenze più di 15 lavoratori o, nel caso di imprenditori agricoli, più di 5 e, comunque, coloro che occupano più di 60 dipendenti sono sottoposti alle disposizioni di cui all’art. 18, commi da 4 a 7, Legge n. 300/1970, come modificato dalla Legge n. 92/2012.
In questi casi, si distinguono tre diverse cause di licenziamento disciplinare illegittimo e tre diversi regimi di tutela.
A) Qualora il licenziamento disciplinare è illegittimo per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto deve essere punito con una sanzione conservativa in base a quanto previsto dai codici disciplinari o dai contratti collettivi, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegra nel posto di lavoro e al versamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione. Il giudice condanna, altresì, il datore di lavoro al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione.
Dall’indennità risarcitoria è necessario dedurre quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di licenziamento, per l’espletamento di altre attività lavorative (c.d. aliunde perceptum) e quanto avrebbe potuto percepire, se avesse trovato una nuova occupazione (c.d. aliunde percipiendum).
Ad ogni modo, la suddetta indennità non può superare le dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Inoltre, se il lavoratore non riprenda servizio entro 30 giorni dall’invito rivoltogli dal datore di lavoro, il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto.
Tuttavia, il lavoratore può chiedere al datore di lavoro, in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto che determina l’estinzione del rapporto di lavoro. Tale richiesta deve essere avanzata nel termine di trenta giorni dalla comunicazione del deposito in cancelleria della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla suddetta comunicazione
B) Qualora il licenziamento disciplinare sia illegittimo per cause diverse da quelle di cui alla lett. A), il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al versamento un’indennità risarcitoria compresa tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. La misura del risarcimento è determinata tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei lavoratori dipendenti, delle dimensioni dell’attività economica, della condotta e delle condizioni delle parti.
C) Infine, qualora il licenziamento disciplinare sia dichiarato illegittimo per violazione della procedura di cui all’art. 7 Legge n. 300/1970, si applica il regime di tutela di cui alla lett. B) ma il lavoratore ha diritto ad un’indennità risarcitoria compresa tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. La misura del risarcimento è determinata dal giudice tenendo conto della gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.
Dall’altro lato, i datori di lavoro che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, commi 8 e 9, Legge n. 300/1970 soggiacciono alle disposizioni di cui all’art. 8 Legge n. 604/1966, come modificato dall’art. 2 Legge n. 108/1990.
Pertanto, qualora il licenziamento disciplinare sia illegittimo per difetto dei presupposti della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, il giudice condanna il datore di lavoro a riassumere il lavoratore nel termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcirlo mediante la corresponsione di un’indennità compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. La misura del risarcimento deve essere determinata avendo riguardo al numero dei lavoratori dipendenti, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del lavoratore interessato, alla condotta e alle condizioni delle parti.
3.2. Licenziamento disciplinare illegittimo di lavoratori assunti dopo il 7/03/2015
Come già accennato al paragrafo 3, ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato in data successiva al 7 marzo 2015 si applicano le disposizioni di cui al D.Lgs. n. 23/2015 in tema di licenziamento illegittimo.
In via preliminare, occorre distinguere tra i datori di lavori che presentano i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, commi 8 e 9, Legge n. 300/1970 e quelli che sono titolari di piccole imprese.
Nel primo caso, si applicano gli artt. 3 e 4 del D.Lgs. n. 23/2015 che individuano tre categorie di licenziamento disciplinare illegittimo e tre corrispondenti regimi di tutela per il lavoratore.
Rientrano nel primo gruppo tutti i casi di licenziamento disciplinare privo dei presupposti della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo per motivi diversi da quelli previsti al comma 2 (cfr. art. 3 comma 1).
In tali ipotesi, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. per ogni anno di servizio. La suddetta indennità non è assoggettata a contribuzione previdenziale e deve essere compresa tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità, come stabilito dall’art. 3, comma 1, D.L. n. 87/2018 (c.d. “Decreto Dignità”), convertito in Legge n. 96/2018.
Invece, rientrano nel secondo gruppo i casi in cui il licenziamento disciplinare risulti illegittimo per insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, a prescindere da qualunque valutazione sulla proporzionalità o meno della sanzione irrogata (cfr. art. 3 comma 2).
In tali ipotesi, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro non solo alla reintegra del lavoratore, ma anche al versamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. e corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Il giudice condanna, altresì, il datore di lavoro al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Dall’indennità risarcitoria è necessario dedurre quanto percepito dal lavoratore, nel periodo di licenziamento, per l’espletamento di altre attività lavorative (c.d. aliunde perceptum) e quanto avrebbe potuto percepire, se avesse trovato una nuova occupazione (c.d. aliunde percipiendum).
Ad ogni modo, il risarcimento non può superare le dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R.
Inoltre, il lavoratore può chiedere al datore di lavoro, in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale e pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. Tale richiesta, che determina l’estinzione del rapporto di lavoro, deve essere avanzata nel termine di trenta giorni dalla comunicazione del deposito in cancelleria della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla suddetta comunicazione.
Da ultimo, rientrano nel terzo gruppo le ipotesi di licenziamento disciplinare illegittimo per violazione delle garanzie procedurali di cui all’art. 7 Legge n. 300/1970 (cfr. art. 4).
In questi casi, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al versamento di un’indennità pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. per ogni anno di servizio.
La suddetta indennità, che non è assoggettata a contribuzione previdenziale, deve essere compresa tra un minimo di due e un massimo di dodici mensilità.
Ad ogni modo, rimane ferma la possibilità per il giudice di applicare il regime di maggior favore di cui agli artt. 2 e 3 del decreto in esame, su richiesta del lavoratore.
Dall’altro lato, nel caso in cui il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, commi 8 e 9, Legge n. 300/1970, si applica l’art. 9 D.Lgs. n. 23/2015.
Ai sensi della disposizione appena citata, a queste ipotesi non si estendono le previsioni di cui all’art. 3, comma 2, del decreto in esame (cfr. licenziamento disciplinare illegittimo per insussistenza del fatto materiale contestato).
Inoltre, l’ammontare delle indennità di cui all’art. 3 comma 1 e di cui all’art. 4 è ridotto alla metà e, comunque, non può superare le sei mensilità.
4. Il recesso del lavoratore
Anche il lavoratore che voglia licenziarsi deve rispettare i termini di preavviso che sono previsti dai CCNL nazionali, dato che lo scopo sarà quello di limitare i danni che il datore di lavoro potrebbe avere a seguito della mancata attività lavorativa di parte recedente.
I termini sono calcolati in modo diverso a seconda dei vari CCNL, ed esso tiene conto del livello di inquadramento e dell'anzianità del lavoratore.
4.1 Cosa potrebbe succedere in caso di mancato preavviso di dimissioni?
Il lavoratore in questo caso potrebbe vedersi trattenuto in busta paga l'importo corrispondente a quello che avrebbe maturato se avesse lavorato regolarmente.
Il lavoratore che abbia già comunicato le dimissioni non rispettando i termini di preavviso, non può cambiare idea dichiarando di volerli invece rispettare e lavorare per il corrispondente periodo e recedere al termine di esso. Discorso diverso deve essere fatto invece nel caso in cui il lavoratore revochi le dimissioni: in questa ipotesi, come è logico, il rapporto lavorativo continua normalmente.
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A) Rientrano nel primo gruppo tutti i casi di licenziamento disciplinare privo dei presupposti della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo per motivi diversi da quelli previsti al comma 2 (cfr. art. 3 comma 1).
B) Invece, rientrano nel secondo gruppo i casi in cui il licenziamento disciplinare risulti illegittimo per insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, a prescindere da qualunque valutazione sulla proporzionalità o meno della sanzione irrogata (cfr. art. 3 comma 2).
C) Da ultimo, rientrano nel terzo gruppo le ipotesi di licenziamento disciplinare illegittimo per violazione delle garanzie procedurali di cui all’art. 7 Legge n. 300/1970 (cfr. art. 4).
Art 2118 Codice Civile;
Art 2121 Codice Civile;
Cass n. 2897\1977;
Cass n. 4916\1983;
Cass n. 985\2917;
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