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Timestamp: 2018-08-19 00:42:32
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Matched Legal Cases: ['artículo 4', 'artículo 10', 'artículo 9', 'artículo 11', 'artículo 1', 'artículo 22', 'artículo 31', 'artículo 22', 'artículo 31', 'artículo 25', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 22', 'artículo 17', 'artículo 17', 'artículo 22', 'artículo 17', 'artículo 2', 'artículo 6', 'artículo 11', 'artículo 26', 'artículo 2']

﻿ ACUERDO 565 DE ENERO 25 DE 2016
ACUERDO 565 DE 25 DE ENERO DE 2016
CONTENIDO:COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. ACUERDOS 137 DE 2010, 176 DE 2012, 294 DE 2012 Y 561 DE 2016. ESTABLECE EL SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA Y EN PERIODO DE PRUEBA.
“Por el cual se establece el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos de carrera administrativa y en periodo de prueba”.
Que mediante Acuerdo 137 del 14 de enero de 2010, se estableció el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba. No obstante, luego de su aplicación y conforme al estudio técnico realizado, se ha identificado la necesidad de actualizar dicha reglamentación, con el fin de que la evaluación del desempeño laboral sea una herramienta de gestión del talento humano.
Que mediante Acuerdo 176 del 11 de septiembre de 2012, se modificaron el literal e) numeral 4.1 del artículo 4º y se derogó el inciso quinto del literal b) del artículo 10 del Acuerdo 137 de 2010, respecto del compromiso de establecer por parte de la CNSC, la metodología para la calificación de las competencias comportamentales.
Que mediante Acuerdo 294 del 22 de noviembre de 2012, se modificó parcialmente el inciso tercero del literal b) del artículo 9º del Acuerdo 137 de 2010 y el Acuerdo 561 del 5 de enero de 2016 que modifica el parágrafo del artículo 11 del Acuerdo 137 de 2010.
1.1. Evaluación del desempeño laboral: Es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en periodo de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamente su desarrollo y permanencia en el servicio.
1.3. Compromisos laborales: Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que deberá entregar el empleado público en el periodo de evaluación determinado, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. Los compromisos laborales definen el cómo se desempeñan las competencias funcionales en cumplimiento de las metas institucionales.
1.6. Evaluador: Es el servidor público que teniendo personal a su cargo debe cumplir con la responsabilidad de efectuar la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera y en periodo de prueba, de conformidad con el procedimiento y los parámetros establecidos por el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral.
1.7. Comisión evaluadora: Es aquella que se conforma por el nominador de la entidad cuando el evaluador sea un empleado público de carrera, en periodo de prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y estará integrada por el evaluador y un servidor de libre nombramiento y remoción. El evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al evaluado, para habilitarse dentro del proceso.
1.8. Evidencias: Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o, incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado y que deben corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las competencias comportamentales.
Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán al evaluador verificar el porcentaje de avance de los compromisos concertados, con el fin de que se pueda efectuar una evaluación objetiva y transparente.
La entidad deberá establecer las estrategias o mecanismos de recolección de evidencias, de acuerdo con los compromisos concertados al inicio del periodo de evaluación.
1.9. Portafolio de evidencias: Es el expediente que contiene las pruebas que demuestran el cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados para la evaluación del desempeño laboral, cuyo propósito es establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado público evaluado y que deben corresponder al cumplimiento de los compromisos laborales y, el desarrollo de las competencias comportamentales, al servicio de los fines del área o la dependencia y la misión de la entidad.
1.10. Plan de mejoramiento individual: Es la descripción de una secuencia de pasos o actividades que tienen como propósito indicar, al evaluado, el nivel de avance de los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales, así como las necesidades de fortalecimiento de las mismas. Con ello se promueve el cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias comportamentales establecidas, orientadas a mejorar el desempeño individual. Este plan se produce a partir del seguimiento cada tres meses en periodo anual u ordinario, y cada dos meses en periodo de prueba, o en las evaluaciones parciales semestrales o eventuales durante el periodo de evaluación.
i) El nivel de cumplimiento de los compromisos laborales concertados o fijados al inicio del periodo;
ii) Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias comportamentales;
iii) Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado;
iv) Mejorar el área o dependencia a la que pertenece el evaluado.
1.14. Periodo de prueba: Se entiende por periodo de prueba el tiempo durante el cual el empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura institucional. El periodo de prueba deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo.
1.15. Calificación del periodo de prueba: Es aquella que resulta de evaluar el desempeño laboral del empleado vinculado mediante un proceso de selección, al cumplir el término de duración del periodo de prueba, el cual se cuenta a partir de la inducción en el puesto de trabajo.
ART. 2º—Noción de evaluación del desempeño laboral. La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en periodo de prueba en el desempeño de sus respectivos empleos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenta el ingreso, la permanencia y el retiro del servicio.
Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas, referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el periodo evaluado y apreciado dentro de las circunstancias en que el empleado desempeña sus funciones.
ART. 3º—Finalidad. Mediante esta herramienta de gestión las entidades cuyas carreras administrativas sean administradas y vigiladas por la Comisión Nacional del Servicio Civil, podrán verificar el cumplimiento de los compromisos de los empleados y si estos han contribuido con el cumplimiento de las metas institucionales, aportando a la adecuada y eficaz generación o prestación de los bienes y servicios a cargo y coadyuvado en el desarrollo de la gestión del talento humano.
ART. 4º—Definición del sistema tipo. El sistema tipo de evaluación del desempeño laboral se define como una herramienta de gestión que contiene metodologías, procedimientos e instrumentos para la aplicación de las normas sobre evaluación del desempeño laboral.
ART. 5º—Ámbito de aplicación. El sistema tipo de evaluación del desempeño laboral se aplicará en:
2. Las entidades que cuentan con sistemas de carrera específicos o especiales de origen legal, mientras desarrollan sus propios sistemas, adoptarán y aplicarán el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de que trata este acuerdo, adaptándolo a las condiciones especiales que les señale la ley o el reglamento, entre otras, el periodo de prueba, el periodo de evaluación ordinaria y los recursos procedentes.
ART. 6º—Sujetos de evaluación. Los empleados a los que se les aplica el presente acuerdo son:
1. Los empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los sistemas específicos y especiales de origen legal, mientras las entidades a las que pertenecen adoptan su sistema propio de evaluación del desempeño laboral.
(Nota: La Sección Segunda del Consejo de Estado C.P. Rafael Francisco Suarez Vargas, en Auto 2017-00920 de abril 26 de 2018, decretó la suspensión provisional de la expresión "Los empleados de libre nombramiento y remoción, distintos a los de gerencia pública" del numeral 2º del presente artículo).
ART. 7º—Componentes de la evaluación del desempeño laboral. Los componentes de la evaluación del desempeño laboral, se encuentran definidos en el artículo 1º del presente acuerdo y son los siguientes:
e) Evidencias.
g) Los planes de mejoramiento individual.
ART. 8º—Responsables en el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral. Son responsables quienes por mandato legal estén obligados a adoptar, administrar y vigilar el sistema, estos son: la Comisión Nacional del Servicio Civil, el jefe de la entidad o nominador, el jefe de la oficina de planeación o quien haga sus veces, el jefe de la oficina de control interno o quien haga sus veces, el jefe de la unidad de personal o quien haga sus veces, la comisión de personal, los evaluados, los evaluadores o comisiones evaluadoras según sea el caso y el superior jerárquico del evaluador.
b) Designar mediante acto administrativo a los empleados que conformarán las comisiones evaluadoras, cuando haya lugar a ello, para el periodo de evaluación correspondiente.
e) Designar el empleado que realizará la evaluación a los servidores por retiro del evaluador cuando este no lo haya efectuado o cuando se presente impedimento o recusación debidamente comprobada.
j) Designar mediante acto administrativo a un tercer miembro ad hoc de la comisión evaluadora, que será un servidor de libre nombramiento y remoción o en su defecto un empleado de carrera de igual o superior nivel y grado que el evaluado, quien intervendrá cuando no exista acuerdo de la comisión evaluadora frente a un asunto de su competencia.
c) Dirimir cuando exista empate en las decisiones adoptadas por la comisión de personal frente a las reclamaciones que esta deba conocer con relación a la concertación de compromisos.
b) Coordinar la capacitación de los responsables del proceso de evaluación del desempeño laboral, con el fin de garantizar la correcta aplicación del sistema tipo.
b) Conocer y resolver en única instancia, las reclamaciones que formule el evaluado inconforme con la fijación de compromisos laborales que se realiza en los casos señalados en el literal a), numeral 1º del artículo 22 y el literal a), numeral 1º del artículo 31 del presente acuerdo. Tal reclamación deberá decidirse en un plazo máximo de quince (15) y diez (10) días hábiles, si se trata del periodo anual u ordinario o para el periodo de prueba, respectivamente.
c) Conocer y resolver en única instancia, las objeciones que formule el evaluador inconforme con la propuesta de compromisos laborales presentada por el evaluado que se realiza en los casos señalados en el literal b), numeral 1º del artículo 22 y el literal b), numeral 1º del artículo 31 del presente acuerdo. Estas objeciones deberán decidirse en un plazo máximo de quince (15) y diez (10) días hábiles si se trata del periodo anual u ordinario o para el periodo de prueba, respectivamente.
7. Evaluados (Empleados sujetos de evaluación).
b) Solicitar ante el Jefe inmediato la concertación de los compromisos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para el periodo respectivo, caso en el cual el evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente con su obligación. Si no se hubiere cumplido tal responsabilidad, el empleado sujeto de evaluación presentará, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho término, una propuesta de compromisos, la cual se entenderá aprobada de manera inmediata y será remitida por este al evaluador, con copia a la hoja de vida del evaluado, salvo que sea objetada por el evaluador en los términos previstos en el literal c) del numeral 6º del presente artículo, la misma responsabilidad se surtirá para el periodo de prueba.
c) Presentar ante la comisión de personal la reclamación que se suscite por la inconformidad en la fijación de compromisos en los términos previstos en el literal b) del numeral 6º del presente artículo, durante los cinco (5) días siguientes a la comunicación de los mismos, quien la conocerá en única instancia. En caso que la misma no se pronuncie, el evaluado deberá informar de ello a la CNSC para que esta, de considerarlo pertinente, ejerza su facultad de vigilancia.
e) Interponer de manera personal, por escrito y sustentado, en la diligencia de notificación o dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a ella, el recurso de reposición y en subsidio el de apelación frente a la calificación definitiva, los cuales conocerá el evaluador y el inmediato superior de este, aportando las respectivas evidencias en los términos y plazos establecidos.
b) Concertar los compromisos laborales y dar a conocer las competencias comportamentales objeto de la evaluación, de acuerdo con los lineamientos e instrumentos establecidos en el presente acuerdo, a más tardar el veinte ocho (28) de febrero de cada año para el periodo anual u ordinario o dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la inducción del empleado, cuando se trate de periodo de prueba. En caso de renuencia por parte del evaluado y vencido el término para concertar los compromisos laborales, el evaluador procederá a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, sin perjuicio de la reclamación del evaluado.
c) Objetar ante la comisión de personal la propuesta de compromisos laborales presentada por el evaluado, en consonancia con el literal c) del numeral 6º del presente artículo, en el evento que estos no se ajusten a los objetivos y metas institucionales del área o dependencia. Esta deberá presentarse dentro de los tres (3) días siguientes a la presentación de la propuesta por el evaluado.
h) Evaluar y calificar el desempeño del empleado, previa verificación del cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias comportamentales, de acuerdo con:
i) El portafolio de evidencias establecido;
ii) Los resultados del seguimiento efectuado y,
iii) Los resultados de la evaluación del área o dependencia.
k) Realizar el ajuste de los compromisos laborales concertados o fijados para el respectivo periodo, con ocasión de las causales establecidas en el presente acuerdo.
m) Resolver los recursos de reposición que se presentan contra la evaluación definitiva en los términos establecidos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. En los casos en los que actúe la comisión evaluadora, el recurso de reposición será resuelto por esta y el de apelación, por el superior jerárquico del evaluador, que en todo caso será un empleado de libre nombramiento y remoción. Dar traslado al responsable de control interno para que resuelva en única instancia la reclamación que se presente frente a la calificación del área o dependencia e incorporar la decisión en la resolución del recurso.
ART. 9º—Participantes en el proceso de evaluación del desempeño laboral. Además de los responsables a que se hace referencia en el artículo precedente, podrán participar igualmente en el proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleados sujetos de evaluación, las personas que aporten información verificable que sirva como evidencia del desempeño laboral del evaluado.
ART. 10.—Obligación de evaluar. Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los empleados, entre quienes en todo caso, habrá un servidor público de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expidan. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.
Para efectos de la evaluación del desempeño laboral, los servidores de periodo y los directivos docentes se asimilarán a empleados de libre nombramiento y remoción.
PAR. 1º—Los coordinadores de los grupos internos de trabajo podrán actuar como evaluadores conformando comisión evaluadora, siempre y cuando su empleo sea de igual o superior nivel jerárquico y grado que los evaluados; en caso contrario, podrán aportar, como terceros, evidencias para realizar la evaluación y esta deberá ser realizada por el superior jerárquico que desempeñe un empleo de libre nombramiento y remoción.
PAR. 2º—También tendrá obligación de evaluar el servidor de libre nombramiento y remoción que sea designado por el nominador en los eventos en que prospere el impedimento o recusación.
PAR. 3º—Los empleados de carrera que se encuentren en comisión o en encargo en un empleo de libre nombramiento y remoción serán los responsables directos de evaluar sin que sea necesario conformar comisión evaluadora.
(Nota: La Sección Segunda del Consejo de Estado C.P. Rafael Francisco Suarez Vargas, en Auto 2017-00920 de abril 26 de 2018, decretó la suspensión provisional de la expresión "los servidores de período y los directivos docentes se asimilarán a empleados de libre nombramiento y remoción" del inciso 1º del literal b) del presente artículo).
ART. 11.—Es aquella conformada mediante acto administrativo expedido por el nominador de la entidad y estará integrada por un empleado público de carrera, en periodo de prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y un servidor de libre nombramiento y remoción. En todo caso el evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al del evaluado para habilitarse dentro del proceso.
PAR. 1º—La comisión evaluadora se conformará únicamente cuando se identifique que el responsable de evaluar sea un empleado de carrera administrativa, en periodo prueba o un servidor público provisional.
PAR. 2º—En el evento en que el evaluador no ostente un grado igual o superior al del evaluado el nominador designará al servidor público de libre nombramiento y remoción encargado de hacer dicha evaluación. El evaluador reemplazado actuará como tercero aportando evidencias.
ART. 12.—La comisión evaluadora deberá ser conformada previamente a la concertación o fijación de los compromisos laborales, y actuará en el proceso hasta que la calificación se encuentre en firme.
PAR.—El acto administrativo que conforma la comisión evaluadora debe ser comunicado a los participantes. Esta actuará como un solo evaluador y en el evento de presentarse impedimentos o recusaciones se adelantará el trámite previsto en los artículos 48 y 49 del presente acuerdo.
ART. 13.—Cuando los miembros de la comisión evaluadora no estén de acuerdo en sus decisiones, el nominador de la entidad designará mediante acto administrativo a un tercer miembro ad hoc de libre nombramiento y remoción o en su defecto a un empleado de carrera de igual o superior nivel jerárquico que el evaluado, quien intervendrá para que se adopte una decisión.
ART. 14.—Instrumentos. Los instrumentos del sistema tipo de evaluación del desempeño laboral son:
ART. 15.—Niveles de cumplimiento. Es un rango de cualificación en donde se enmarca la calificación definitiva obtenida por el empleado sujeto de evaluación y corresponde a los siguientes: Sobresaliente, destacado, satisfactorio y no satisfactorio.
Porcentaje Nivel
Mayor o igual al 95% nivel Sobresaliente
Mayor o igual a 80% y menor de 95% nivel Destacado
Mayor del 65% y menor que el 80% nivel Satisfactorio
Menor o igual a 65%: nivel No satisfactorio
(Nota: La Sección Segunda del Consejo de Estado C.P. Rafael Francisco Suarez Vargas, en Auto 2017-00920 de abril 26 de 2018, decretó la suspensión provisional de la expresión "destacado" del presente artículo).
(Nota: Véase Circular 20181000000067 de 2018 de la Comisión Nacional del Servicio Civil)
ART. 16.—Porcentaje de los componentes de la evaluación del desempeño. La calificación definitiva de los empleados sujetos de la evaluación del desempeño laboral, se obtiene de la sumatoria de los porcentajes obtenidos respecto de los compromisos laborales, el desarrollo de las competencias comportamentales y la evaluación de gestión por áreas o dependencias efectuada por la oficina de control interno o quien haga sus veces.
Debe tenerse en cuenta que los porcentajes son diferentes si se trata del periodo anual u ordinario, del periodo de prueba o de la evaluación extraordinaria, acorde con las siguientes tablas:
Calificación para el periodo anual u ordinaria Peso porcentual
Compromisos laborales 80%
Competencias comportamentales 10%
Evaluación de gestión por áreas o dependencias 10%
Calificación para el periodo de prueba Peso porcentual
Compromisos laborales 85%
Competencias comportamentales 15%
Calificación para la evaluación extraordinaria Peso porcentual
ART. 17.—Escalas de calificación. Son los instrumentos que permiten ubicar cuantitativa y cualitativamente el resultado de la EDL de un empleado y está integrada por:
Niveles de desarrollo Descripción cualitativa Resultados cuantitativos
Anual u ordinario Periodo de prueba y extraordinaria
Bajo El nivel de desarrollo de la competencia no se presenta con un impacto positivo que permita la obtención de las metas y logros esperados. 4 6
Aceptable El nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera intermitente, con un mediano impacto en la obtención de metas y logros esperados. 6 9
Alto El nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera permanente e impacta significativamente de manera positiva la obtención de metas y logros esperados. 8 12
Muy alto El nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera permanente, impactando significativamente la obtención de metas y logros esperados y agrega valor a los procesos generando un alto nivel de confianza. 10 15
ART. 18.—Formatos. El diligenciamiento de los formatos anexos del sistema tipo de evaluación del desempeño laboral que hacen parte integral del presente acuerdo, deberá efectuarse en cumplimiento de las directrices y mecanismos adoptados por la CNSC, y estos son:
a) Formato 1. Información general: consolida y detalla la información concerniente a los compromisos laborales, competencias comportamentales, evaluación de gestión por áreas o dependencias y la calificación correspondiente para el periodo semestral y anual.
b) Formato 2. Compromisos laborales y competencias comportamentales: en este se identifica al evaluado y evaluador(es) y se establecen los compromisos laborales y las competencias comportamentales, corresponde a la segunda fase del proceso de evaluación.
e) Formato 5. Evaluación de gestión por áreas o dependencias: contiene la evaluación efectuada por el responsable de la oficina de control interno o quien haga sus veces, sobre la gestión anual de las áreas o dependencias, la cual solamente será tenida en cuenta en la evaluación definitiva correspondiente al periodo anual u ordinario.
f) Formato 6. Reporte calificación periodo anual u ordinario: consolida los resultados de las evaluaciones parciales semestrales y la definitiva. Mediante este, el evaluador comunica o notifica las evaluaciones correspondientes.
h) Formato 8. Evaluación parcial eventual: se diligencia únicamente cuando se presente alguna de las causales establecidas en el numeral 2º del artículo 25, en el periodo anual u ordinario y es proporcional al tiempo que se evalúa.
j) Formato 10. Evaluación inferior a un año: registra la calificación y consolida los resultados de la evaluación definitiva, en caso que el periodo de evaluación sea inferior a un año o al establecido.
k) Formato 11. Evaluación en periodo de prueba: registra la calificación de los compromisos laborales y competencias comportamentales, y consolida los resultados de la evaluación del periodo de prueba. Igualmente, mediante este formato, el evaluador notifica los resultados de la misma.
ART. 19.—Fases para la evaluación del desempeño laboral. En el sistema tipo, el proceso de evaluación del desempeño laboral se desarrolla en las siguientes fases:
Primera Preparación del proceso de evaluación del desempeño laboral (EDL) para periodo anual u ordinario.
Segunda Concertación de compromisos laborales y competencias comportamentales en periodo anual u ordinario.
Tercera Seguimiento al desempeño laboral y al desarrollo de competencias comportamentales.
Cuarta Evaluaciones parciales.
Quinta Evaluación definitiva en periodo anual u ordinario.
ART. 20.—Primera fase. Preparación del proceso de evaluación del desempeño laboral (EDL) para periodo anual u ordinario. Esta fase comprende todas las actividades que garanticen la ejecución y desarrollo del proceso de evaluación del desempeño laboral y exige el compromiso institucional de la alta dirección y de manera transversal el de todas las instancias de la entidad.
c) Divulgar la información relativa a las metas por áreas o dependencias para el periodo a evaluar que inicia.
PAR.—Información al evaluado. Al inicio del proceso de evaluación del periodo anual u ordinario, se debe informar a los empleados sujetos de evaluación que la evaluación definitiva es el resultado de los siguientes porcentajes: 80% compromisos laborales; 10% competencias comportamentales y 10% evaluación de gestión por áreas o dependencias.
ART. 21.—Segunda fase. Concertación de compromisos laborales y competencias comportamentales en periodo anual u ordinario. En esta fase se concretan los acuerdos sobre los productos o resultados finales esperados que debe entregar el servidor en el marco de sus funciones, los planes de desarrollo, planes institucionales, planes operativos anuales, planes por área o dependencia, propósito principal del empleo y demás herramientas con que cuente la entidad, los cuales deben establecerse mediante un proceso de construcción participativa.
A más tardar el veinte ocho (28) de febrero de cada año los evaluadores deberán concertar con el evaluado los compromisos laborales, dar a conocer las competencias comportamentales establecidas para el empleo respectivo en el Manual específico de funciones y competencias laborales o en su defecto las definidas en el Decreto 1083 de 2015, comunes y por nivel jerárquico para el desempeño del empleo objeto de evaluación durante el periodo, e informar el papel de la evaluación de gestión por áreas o dependencias.
c) Los productos, servicios o resultados deben:
i) Ser cumplibles, medibles, cuantificables, alcanzables, realizables, demostrables y verificables;
ii) Establecer las circunstancias de tiempo, modo y lugar;
iii) Determinar las condiciones de cantidad y calidad según sea el caso.
2. Competencias comportamentales. Los desarrollos esperados de las competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico objeto de la evaluación, deberán darse a conocer de manera simultánea a la concertación de compromisos laborales.
ART. 22.—Situaciones especiales en la segunda fase de EDL en periodo anual u ordinario. Durante la segunda fase del proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleados se pueden presentar situaciones especiales, tales como:
a) No hubo concertación entre evaluador y evaluado: Si dentro del periodo establecido para realizar la concertación de compromisos no hay consenso entre las partes, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del término para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado.
b) Omisión del evaluador en la concertación de compromisos dentro de los términos establecidos: Si dentro del periodo establecido para la concertación de compromisos no se cumple tal obligación por parte del evaluador, el empleado sujeto de evaluación solicitará, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para el periodo respectivo, ante el jefe inmediato del evaluador que se efectúe la misma, caso en el cual el evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente su obligación. Si no se hubiere cumplido tal responsabilidad, el empleado sujeto de evaluación presentará, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes el vencimiento de dicho término, una propuesta de compromisos, la cual se entenderá aprobada de manera inmediata y será remitida por este al evaluador, con copia a la hoja de vida del evaluado, salvo que sea objetada por el evaluador en los términos previstos en el literal c) del numeral 6º del artículo 8º del presente acuerdo.
c) Renuencia del evaluado en la concertación de compromisos dentro de los términos establecidos: Si dentro del periodo establecido para realizar la concertación de compromisos, el evaluado se resiste a efectuar dicho proceso, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del término para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado.
PAR.—Reclamación por inconformidad del evaluado en los compromisos establecidos. El evaluador o el evaluado inconforme con los compromisos fijados podrán presentar objeción o reclamación según sea el caso, ante la comisión de personal dentro de los plazos establecidos en el presente acuerdo. Si prospera dicha objeción o reclamación, se deberá ajustar los compromisos. Si la decisión es contraria al reclamante, se deberá asumir el cumplimiento de los mismos en los términos y condiciones previamente establecidas.
2. Ajustes o modificaciones a los compromisos laborales y competencias comportamentales: Los compromisos laborales y competencias comportamentales podrán ajustarse o modificarse cuando se presenten, las siguientes situaciones:
a) Si durante el periodo a evaluar se producen cambios en los planes, programas o proyectos que sirvieron de base para la concertación o cuando proceda la fijación de los compromisos laborales, lo cual deberá estar sustentado en decisiones del nivel directivo de la administración.
c) Cuando el empleado sea trasladado de área o dependencia o cuando sea encargado, por un término superior a treinta (30) días calendario, caso en el cual la nueva concertación o fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el periodo de evaluación.
PAR.—Tratándose de modificaciones a los compromisos laborales, procederá la reclamación u objeción en los términos de los literales c) numerales 7º y 8º del artículo 8º del presente acuerdo.
ART. 23.—Tercera fase. Seguimiento al desempeño laboral y al desarrollo de competencias comportamentales en periodo anual u ordinario. El seguimiento consiste en la verificación que realiza el evaluador del nivel de avance de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, de acuerdo con las siguientes directrices:
1. Se efectuará cada trimestre.
2. Tendrá como referente el porcentaje de avance de las metas establecidas para el área o la dependencia respectiva, de acuerdo con el informe de la oficina de planeación o quien haga sus veces.
3. El evaluador dará al evaluado información de retorno que oriente, estimule y apoye su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades o incumplimiento en los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales que se hayan identificado en el ejercicio de su empleo.
4. El evaluador verificará con el evaluado las evidencias allegadas las cuales se registrarán para ser incorporadas en el portafolio de evidencias y se suscribirá el plan de mejoramiento individual en el formato expedido por la CNSC, si hay lugar a ello.
5. El resultado del seguimiento no genera calificación; sin embargo, es un aspecto fundamental que contribuye a fortalecer y potencializar las competencias del empleado y el cumplimiento de las metas institucionales.
ART. 24.—Plan de mejoramiento. Si al momento de realizar el seguimiento trimestral al desempeño laboral del evaluado, se observa que existen aspectos a mejorar, será procedente suscribir un plan de mejoramiento basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad.
ART. 25.—Cuarta fase. Evaluaciones parciales en periodo anual u ordinario. Durante el periodo de evaluación del desempeño laboral se pueden presentar situaciones que dan lugar a realizar evaluaciones parciales eventuales y en todo caso se deberán realizar las evaluaciones parciales semestrales, las cuales se adelantarán de la siguiente forma:
1. Evaluaciones parciales semestrales. Son aquellas que permiten evidenciar el porcentaje de avance del empleado sujeto de evaluación, en relación con el cumplimiento de los compromisos laborales y del desarrollo de las competencias comportamentales establecidos al inicio del periodo.
Para la consolidación de la primera evaluación parcial semestral hay que tener en cuenta las evaluaciones parciales eventuales del periodo, en caso de haberse presentado.
b) Segunda evaluación parcial semestral. Corresponde a la evaluación que deberá efectuar el evaluador o la comisión evaluadora, según sea el caso, por el periodo comprendido entre el primero (1º) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, calificación que deberá producirse a más tardar dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho periodo.
2. Evaluaciones parciales eventuales. Las evaluaciones parciales eventuales del desempeño laboral son aquellas que se calculan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación, cuando se presentan algunos de los siguientes casos, correspondiéndole un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado, dentro del periodo de evaluación:
d) La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del periodo semestral a evaluar.
e) Por ajuste en los compromisos, de acuerdo con lo establecido en el numeral 2º del artículo 22, del presente acuerdo.
f) Por separación temporal del empleo con ocasión de un nombramiento en periodo de prueba en ascenso, la cual surtirá efectos solo en los eventos que el servidor decida regresar a su empleo o no supere el periodo de prueba.
a) Se deben realizar por un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado para cada compromiso dentro del periodo de evaluación.
Los períodos inferiores a este lapso, antes de finalizado el primer periodo parcial semestral, serán calificados conjuntamente con el periodo siguiente.
ART. 26.—Quinta fase. Evaluaciones definitivas en periodo anual u ordinario. La evaluación definitiva del periodo anual u ordinario corresponderá a la sumatoria de las calificaciones resultantes de las dos evaluaciones parciales semestrales. En dichas evaluaciones deberá haberse incluido las evaluaciones parciales eventuales si hubo lugar a las mismas.
a) Evaluación de gestión por áreas o dependencias: El resultado de esta evaluación solamente será tenido en cuenta en la evaluación definitiva correspondiente al periodo anual u ordinario. La evaluación de gestión por áreas o dependencias que realiza el jefe de la oficina de control interno o quien haga sus veces en la entidad, tendrá en cuenta como referente lo establecido en la Circular 4 de 2005 del Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de control interno de las entidades del orden nacional y territorial o la que la modifique:
i) La planeación institucional enmarcada en la visión, misión y objetivos del organismo;
ii) Los objetivos institucionales por dependencia y sus compromisos relacionados, y
iii) Los resultados de la ejecución por dependencias de acuerdo con lo programado en la planeación institucional.
b) Evaluación definitiva para el periodo anual u ordinario: Abarca el periodo comprendido entre el primero (1º) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente e incluye las dos (2) evaluaciones parciales semestrales.
La evaluación definitiva para el periodo anual u ordinario se realizará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento del periodo de evaluación del desempeño laboral, previa consolidación de las evaluaciones parciales semestrales.
En esta evaluación el evaluador asignará la calificación que corresponda conforme con las escalas establecidas en los numerales 1º, 2º y 3º del artículo 17 del presente acuerdo.
a) Compromisos laborales 80%
b) Competencias comportamentales 10%
c) Evaluación de gestión por áreas o dependencias 10%
La consolidación de las evaluaciones definitivas para el periodo anual u ordinario, se hará de la siguiente manera:
1. Los evaluadores consolidarán el resultado de las evaluaciones parciales semestrales de los compromisos laborales y de las competencias comportamentales, mediante el registro de los resultados de dichas evaluaciones en los formatos que la CNSC destine para ello.
2. El ingreso de los resultados de la evaluación por áreas o dependencias solamente se realizará al finalizar el periodo anual u ordinario.
3. La evaluación definitiva correspondiente a la evaluación anual u ordinaria y la del periodo de prueba, será notificada personalmente por el evaluador al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzca.
4. Una vez realizada la evaluación y calificación del periodo correspondiente el empleado podrá acceder al nivel sobresaliente si su evaluación definitiva se encuentra ubicada en un rango igual o mayor a 95%, y de esta manera obtener el resultado definitivo de la evaluación del desempeño laboral.
5. Si como resultado de la evaluación definitiva correspondiente al periodo anual u ordinario, la calificación se ubica en el nivel satisfactorio (mayor a 65% y menor a 80%), el empleado público deberá suscribir plan de mejoramiento para iniciar el periodo de evaluación siguiente, es decir, que el plan de mejoramiento se constituirá en insumo para la Fase I del periodo de evaluación siguiente.
ART. 27.—Evaluación extraordinaria. Es aquella que se realiza cuando el jefe del organismo la ordene por escrito, basado en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del empleado con respecto a los compromisos concertados o fijados. Esta evaluación solo podrá ordenarse después de que hayan transcurrido, por lo menos tres (3) meses desde la última evaluación definitiva y comprenderá todo el periodo no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado.
Si la evaluación extraordinaria del desempeño laboral estuviera ubicada en un nivel satisfactorio, destacado o sobresaliente, el lapso comprendido entre la fecha de dicha evaluación y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, constituirá un nuevo periodo de evaluación, para lo cual será necesario diligenciar nuevamente los instrumentos definidos en el sistema tipo por la CNSC, dentro de los cinco (5) días siguientes a la ejecutoria de dicha evaluación y se considerará como una evaluación definitiva independiente. Durante este periodo se podrán realizar las evaluaciones parciales eventuales a que hubiere lugar.
En esta evaluación el evaluador asignará la calificación que corresponda conforme con las escalas establecidas en los numerales 1º y 2º del artículo 17 del presente acuerdo.
a) Compromisos laborales 85%
b) Competencias comportamentales 15%
Proceso de evaluación del desempeño laboral en periodo de prueba
ART. 28.—Fases para la evaluación del desempeño laboral en periodo de prueba. En el sistema tipo, el proceso de evaluación del desempeño laboral en periodo de prueba se desarrolla en las siguientes fases.
Primera Preparación en periodo de prueba.
Segunda Concertación compromisos laborales y competencias comportamentales en periodo de prueba.
Tercera Seguimiento al desempeño laboral y desarrollo de competencias comportamentales.
Cuarta Evaluaciones parciales eventuales en periodo de prueba.
Quinta Evaluación definitiva en periodo de prueba.
ART. 29.—Primera fase. Preparación en periodo de prueba. Se entiende por periodo de prueba el tiempo durante el cual el empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura institucional. El periodo de prueba deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo.
PAR.—Información al evaluado. Al inicio del proceso de evaluación del periodo de prueba, se debe informar a los empleados sujetos de evaluación que la evaluación definitiva es el resultado de los siguientes porcentajes: 85% compromisos laborales; 15% competencias comportamentales.
ART. 30.—Segunda fase. Concertación de compromisos laborales y competencias comportamentales en periodo de prueba. Durante los primeros diez (10) días hábiles de iniciado el periodo de prueba, los evaluadores deberán concertar con el evaluado los compromisos laborales y dar a conocer las competencias comportamentales establecidas para el empleo respectivo en el Manual específico de funciones y competencias laborales vigente, o en su defecto las comunes y por nivel jerárquico definidas en el Decreto 1083 de 2015, para el desempeño del empleo objeto de evaluación durante este periodo.
A los empleados en periodo de prueba se les informará que no se tendrá en cuenta la evaluación de gestión por áreas o dependencias; por lo tanto, solo se evaluarán los compromisos laborales con un peso porcentual del 85% y las competencias comportamentales con un peso porcentual del 15%.
1. Compromisos laborales para los empleados en periodo de prueba:
a) Concertar los compromisos laborales que sean cumplibles, medibles, cuantificables, alcanzables, realizables, demostrables y verificables con los resultados o productos, en el tiempo que dure el periodo de prueba que es de seis (6) meses para el sistema general de carrera, o de acuerdo con la reglamentación vigente en la materia según el sistema de carrera.
c) Los compromisos laborales deberán hacer referencia a hechos concretos y demostrables y podrán ser modificados en caso de presentarse las situaciones especiales contempladas en el numeral 2º del artículo 22, del presente acuerdo. Los compromisos laborales para los empleados en periodo de prueba se concertan o fijan sobre un 100% y tendrán un peso porcentual del 85% de la evaluación final.
d) Asignar a cada uno de los compromisos un porcentaje de cumplimiento esperado de acuerdo con la contribución del evaluado frente a la complejidad de las metas del área o de la dependencia, la responsabilidad, impacto y relevancia de cada una de ellas. La sumatoria de estos deberá corresponder al cien por ciento (100%).
2. Competencias comportamentales para los empleados en periodo de prueba:
El desarrollo de las competencias comportamentales deberá establecerse de manera simultánea a la concertación de compromisos laborales dentro de los diez (10) días siguientes al inicio del periodo de prueba del empleado, con un peso porcentual del 15% respecto de la evaluación definitiva. La evaluación de dichas competencias se realizará al finalizar el periodo de prueba.
ART. 31.—Situaciones especiales en la segunda fase en periodo de prueba. Durante la segunda fase del proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleados en periodo de prueba, se pueden presentar situaciones especiales tales como:
PAR.—Reclamación por inconformidad en los compromisos establecidos. El evaluador o el evaluado inconforme con los compromisos fijados podrán presentar objeción o reclamación, según sea el caso, ante la comisión de personal dentro de los plazos establecidos en el presente acuerdo. Si prospera dicha objeción o reclamación, se deberán ajustar los compromisos. Si la decisión es contraria al reclamante o a quien objeta, se deberá asumir el cumplimiento de los mismos en los términos y condiciones previamente establecidas.
2. Ajustes o modificaciones a los compromisos laborales: Los compromisos laborales que se concerten solo podrán ser ajustados o modificados cuando los que se concertaron no estén relacionados con el propósito principal del empleo, siempre que existan situaciones comprobables que así lo demuestren.
ART. 32.—Tercera fase. Seguimiento en periodo de prueba. El seguimiento consiste en la verificación que realiza el evaluador del nivel de avance de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, de acuerdo con las siguientes directrices:
1. Se efectuará cada dos meses.
2. El evaluador dará al evaluado información de retorno, que oriente, estimule y apoye su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades o incumplimiento en los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales que se hayan identificado en el ejercicio de su empleo.
3. El evaluador verificará con el evaluado el portafolio de evidencias y utilizará el formato de plan de mejoramiento individual, si hay lugar a ello.
ART. 33.—Plan de mejoramiento en periodo de prueba. Si al momento de realizar el seguimiento cada dos meses al desempeño laboral del evaluado, se observa que existen aspectos a mejorar, será procedente suscribir un plan de mejoramiento basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad.
ART. 34.—Cuarta fase. Evaluaciones parciales eventuales en periodo de prueba. Son aquellas que se realizan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación y que corresponden a un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado, dentro del periodo de prueba.
Durante el periodo de prueba se podrán generar evaluaciones parciales eventuales, entre otros, en los siguientes casos:
1. Por cambio de evaluador. En el evento en que el Jefe inmediato o uno de los integrantes de la comisión evaluadora cese su responsabilidad para el empleado sujeto de evaluación, se deberá efectuar en forma inmediata la evaluación del periodo respectivo. En todo caso, quien o quienes asuman la responsabilidad de evaluar deberán proceder en forma inmediata a ajustar o ratificar los compromisos laborales por el tiempo restante del periodo de prueba.
2. Por interrupción del periodo de prueba. Cuando por justa causa deba interrumpirse el periodo de prueba por un término igual o superior a veinte (20) días continuos, se realizará la evaluación hasta el momento de la interrupción, y una vez se reintegre el empleado se continuará con el tiempo que faltare para culminar el periodo de prueba el cual también será evaluado, sumándole la anterior evaluación parcial eventual para así completar la evaluación definitiva.
3. En el evento que se presente cualquiera de las dos situaciones precedentes, y faltaré un lapso superior a 20 días continuos para finalizar el periodo se configurará automáticamente en una nueva evaluación parcial eventual.
PAR. 1º—La evaluación parcial eventual comprenderá la totalidad del tiempo de la situación que la generó.
PAR. 2º—La evaluación definitiva del periodo de prueba y/o las evaluaciones parciales eventuales, si las hubiere, serán notificadas y comunicadas, respectivamente, de acuerdo con lo previsto en el presente acuerdo.
ART. 35.—Quinta fase. Evaluación definitiva en periodo de prueba. Se realizará a más tardar dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la finalización del periodo de prueba.
En esta fase el evaluador previa verificación del cumplimiento de los compromisos laborales y competencias comportamentales y teniendo como referencia el portafolio de evidencias y el seguimiento efectuado, asignará la calificación que corresponda conforme con las escalas establecidas en los numerales 1º y 2º del artículo 17 del presente acuerdo.
Para la evaluación en periodo de prueba se tendrá en cuenta la sumatoria de la calificación de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, según los siguientes pesos porcentuales:
La evaluación final obtenida en el periodo de prueba es independiente de los resultados de las evaluaciones obtenidas con anterioridad o posterioridad a esta; por lo tanto no hará parte de ningún otro tipo de evaluación.
Una vez finalizado y aprobado el periodo de prueba, el lapso comprendido entre la fecha respectiva y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, constituirá un periodo ordinario de evaluación del desempeño laboral, siempre y cuando sea superior a treinta (30) días continuos. La evaluación que se realice para dicho lapso se entenderá como definitiva. Si el lapso es igual o inferior a treinta (30) días continuos no se efectuará evaluación por este tiempo.
PAR. 1º—En el periodo de prueba no procede la evaluación extraordinaria.
PAR. 2º—La sumatoria de las evaluaciones parciales eventuales, si las hubiere, constituyen la evaluación definitiva del periodo prueba.
ART. 36.—Definición de teletrabajo. De conformidad con el artículo 2º de la Ley 1221 de 2008, el teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o la prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
ART. 37.—Funciones y acuerdo de voluntariedad. De conformidad con el artículo 6º del Decreto 884 de 2012, las entidades deberán adaptar los Manuales específicos de funciones y competencias laborales, con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral, y dado que la vinculación a la modalidad del teletrabajo es voluntaria tanto para el empleado como para el empleador, la evaluación del desempeño laboral estará sujeta a las formas de teletrabajo.
ART. 38.—Formas de teletrabajo. De acuerdo con la Ley 1221 de 2008, el teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:
1. Autónomos: Son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina o un local comercial.
En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y solo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
ART. 39.—Evaluación del teletrabajador. De conformidad con lo establecido en el artículo 11 del Decreto 884 del 30 abril de 2012, reglamentario de la Ley 1221 de 2008, los empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba cuyos empleos estén definidos en el Manual de funciones bajo la modalidad de teletrabajo, deberán ser evaluados de conformidad con los parámetros establecidos por la CNSC, que para tal efecto será lo dispuesto en el presente acuerdo, teniendo en cuenta el siguiente peso porcentual de los componentes:
PAR.—Instrumentos de evaluación. En todos los casos se aplicarán los formatos definidos en el presente acuerdo.
ART. 40.—Usos de la evaluación en el nivel sobresaliente. La calificación obtenida en este nivel permite:
1. Adquirir los derechos de carrera administrativa cuando se trate de la evaluación en periodo de prueba.
2. Ascender en la carrera administrativa como resultado de la evaluación en periodo de prueba, cuando el empleado ostente derechos de carrera.
4. Acceder a comisiones para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo fijo, bajo las condiciones contempladas en el artículo 26 de la Ley 909 de 2004.
PAR.—Para efectos del reconocimiento de incentivos se entenderá la evaluación sobresaliente como equivalente al nivel de excelencia de que trata el Decreto 1083 de 2015 o las disposiciones que lo modifiquen, aclaren o sustituyan.
ART. 41.—Usos de la evaluación en el nivel destacado. La calificación obtenida en este nivel permite:
ART. 42.—Usos de la evaluación en el nivel satisfactorio. La calificación obtenida en este nivel permite:
ART. 43.—Usos complementarios de la evaluación del desempeño laboral. Además de los usos anteriormente señalados, los resultados obtenidos en la calificación definitiva de la evaluación del desempeño laboral de los empleados, deberán ser tenidos en cuenta por las entidades a las que les rige el presente acuerdo, para:
ART. 44.—Consecuencias de la evaluación en el nivel no satisfactorio. La evaluación definitiva y en firme en el nivel no satisfactorio trae como consecuencias:
4. Regresar al empleo del cual ostenta derechos de carrera, si el empleado sujeto de evaluación, se encuentra desempeñando periodo de prueba en otro empleo.
Esta decisión se entenderá revocada, si al interponer los recursos dentro del término legal, la administración no se pronuncia dentro de los cuarenta y cinco (45) días, calendario, siguientes a la presentación de los recursos. En este evento la calificación que dio origen a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento se considerará satisfactoria en el puntaje mínimo.
ART. 45.—Notificación y comunicación de los resultados en la evaluación del desempeño laboral. La evaluación definitiva se notificará personalmente al evaluado dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en la que se produzca.
ART. 46.—Recursos contra la calificación definitiva. Contra la calificación definitiva expresa o presunta podrá interponerse el recurso de reposición ante el evaluador o la comisión evaluadora si es del caso, y el de apelación para ante el inmediato superior de este, cuando considere que se produjo con violación de las normas legales o reglamentarias que la regulan.
En el trámite y decisión de los recursos se aplicará lo dispuesto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
PAR. 1º—Oportunidad para evaluar: En caso de obtener el porcentaje mínimo satisfactorio por omisión del evaluador, el evaluado podrá a través de los recursos de reposición y apelación, alcanzar un porcentaje superior, siempre y cuando presente las evidencias soporte del cumplimiento de los compromisos, pudiendo incluso acceder al nivel sobresaliente.
PAR. 2º—En las entidades pertenecientes a los sistemas de carrera específicos y especiales de origen legal, se aplicará lo dispuesto en la normatividad que les sea aplicable respecto de la procedencia del recurso de apelación.
ART. 47.—Improcedencia de recursos contra las evaluaciones parciales. Contra las evaluaciones parciales semestrales y parciales eventuales expresas o presuntas no procederá recurso alguno, debido a que son estados de avance de la gestión del empleado.
ART. 48.—Impedimentos para evaluadores. Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los empleados de carrera o en periodo de prueba deberán declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado a evaluar o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad.
ART. 49.—Trámite de impedimentos para evaluadores. El evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento, inmediatamente la manifestará por escrito motivado al jefe de la entidad, quien mediante acto administrativo motivado decidirá sobre el impedimento dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. De aceptarlo designará otro evaluador y en el mismo acto ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar.
En todo caso la recusación o el impedimento deberán formularse y decidirse antes de efectuar la calificación de la evaluación parcial semestral y/o definitiva.
ART. 50.—Impedimentos para miembros de la comisión de personal. Para todos los efectos, a los miembros de las comisiones de personal se les aplicarán las causales de impedimento y recusación previstas en la normatividad vigente.
ART. 51.—Trámite de impedimentos para miembros de la comisión de personal. Cuando la recusación se refiera a alguno de los representantes del nominador en la comisión de personal, el escrito contentivo de ella se dirigirá al jefe de la entidad.
Las recusaciones de que trata esta disposición se decidirán de conformidad con el procedimiento señalado en el Título VII del Decreto-Ley 760 de 2005.
ART. 52.—Recusación de miembros de las comisiones de personal. Cuando exista una causal de impedimento en un miembro de la comisión de personal y no fuere manifestada por él, podrá ser recusado por el interesado en el asunto a decidir, caso en el cual allegará las pruebas que fundamentan sus afirmaciones.
ART. 53.—Improcedencia de recursos contra el acto que resuelve el impedimento o recusación. Contra las decisiones que resuelven el impedimento o la recusación no procederá recurso alguno.
ART. 54.—Empleados de libre nombramiento y remoción. En virtud de lo establecido en el parágrafo del artículo 2.2.10.10 del Decreto 1083 de 2015, los empleados de libre nombramiento y remoción que no ocupen empleos de gerencia pública, serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera administrativa. El resultado de la evaluación del desempeño laboral estará ligado a los planes de estímulos e incentivos que aplique en la respectiva entidad, así como para el otorgamiento de encargos.
ART. 55.—Difusión y capacitación. La Comisión Nacional del Servicio Civil en colaboración y coordinación con las entidades sujetas a la implementación del presente acuerdo, desarrollará un plan de capacitación con el fin de divulgar, sensibilizar y entrenar a los intervinientes del proceso en la adecuada aplicación del sistema tipo de evaluación del desempeño laboral.
ART. 56.—Vigilancia y control. La Comisión Nacional del Servicio Civil en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales solicitará informes, ordenará visitas de inspección, vigilancia y control y, si fuere necesario, adoptará los mecanismos que le permitan verificar la aplicación correcta de las normas y procedimientos de evaluación del desempeño laboral de los empleados sujetos de evaluación.
ART. 57.—Vigencia. El presente acuerdo fue aprobado en sesión de la CNSC de 19 de enero de 2016, entra en vigencia a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial y rige para todas las entidades a partir del periodo anual u ordinario de evaluación del desempeño laboral que inicia el 1º de febrero de 2017, fecha a partir de la cual quedarán derogados los acuerdos 137 de 2010, 176 de 2012, 294 de 2012 y 561 de 2016 expedidos por la CNSC, y demás disposiciones que le sean contrarias.
PAR. TRANS.—Para la evaluación del desempeño laboral a realizar en los períodos de evaluación febrero 2015 a enero 2016 y febrero 2016 a enero 2017, se aplicarán las disposiciones contenidas en el Acuerdo 137 de 2010 y en los acuerdos que lo modifiquen o adicionen.
Dado en Bogotá, D.C., a 25 de enero de 2016.