Source: https://www.personalledarskap.se/Web/Article.aspx?ArticleId=35419
Timestamp: 2019-12-09 13:38:48+00:00
Document Index: 4301134

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ']

2019-11-27 - Går det att säga upp en anställd med funktionsnedsättning på grund av personliga skäl? EU-domstolen har nyligen prövat i frågan i samband med ett aktuellt mål. Arbetsrättsexperten Tommy Iseskog kommenterar fallet.
EU-domstolen har nyligen avgjort ett mål rörande ­arbetsgivares anpassningsansvar och skyddet mot diskriminering av personer med funktionsnedsättning.
Fallet (mål C–397/18) handlar om en spansk arbetstagare med en godkänd arbetsskada, som sagts upp av personliga skäl. Till grund för uppsägningen har arbetsgivaren åberopat låg produktivitet, oförmåga att utföra vissa ­arbetsuppgifter och hög frånvaro.
De frågor som ställts till EU-domstolen av den spanska domstolen avser dels själva begreppet funktionshinder (som är den EU-rättsliga termen), dels om huruvida tillämpningen av kriterierna – låg produktivitet, bristande förmåga att ­utföra vissa arbetsuppgifter och hög sjukfrånvaro – kan innebära diskriminering av person med funktionsned­sättning.
För det första konstaterar EU-domstolen att begreppet funktionshinder (funktionsnedsättning) ska ses som en begränsning av funktionsförmågan till följd av varaktiga fysiska, psykiska och mentala skador, vilka i samspel med olika hinder kan motverka den berörda personens fulla och verkliga deltagande i arbetslivet på lika villkor som andra arbetstagare.
Vidare markerar domstolen att kravet på varaktighet i nedsättningen handlar om att bedöma om nedsättningen kommer att bestå under överskådlig tid och inte har några utsikter att upphöra inom en snar framtid.
Det kan noteras att Arbetsdomstolen har uttryckt att en funktionsnedsättning innebär att individen har ett var­aktigt hinder i sin livsföring (se AD 2003 nr 47, AD 2006 nr 97, AD 2009 nr 60 och AD 2012 nr 51).
För det andra diskuterar EU-domstolen frågan om indirekt diskriminering. EU-rätten innebär (liksom den svenska diskrimineringslagen) att en indirekt diskriminering kan föreligga om en arbetsgivare har tillämpat ett till ­synes neutralt kriterium eller förfaringssätt, som i praktiken särskilt har missgynnat personer med viss diskrimineringsfaktor (till exempel funktionsnedsättning).
EU-domstolen finner på den punkten att de tillämpade kriterierna (låg produktivitet, begränsningar i arbetsförmågan och hög frånvaro) kan betraktas som i princip ­neutrala kriterier för en uppsägning. Domstolen konstaterar dock att en tillämpning av dessa kriterier kan miss­gynna personer med funktionsnedsättning.
För att detta särskilda missgynnande inte ska föreligga, krävs att arbetsgivaren har vidtagit lämpliga anpassningsåtgärder (se artikel 5 i EU:s direktiv 2000/78/EG om likabehandling i arbetslivet).
Frågan blir därmed vad som avses med lämpliga anpassningsåtgärder. EU-domstolen utvecklar inte närmare innebörden av detta begrepp. Domstolen hänvisar till att nationell domstol får ta ställning i frågan.
För svenskt vidkommande kan kortfattat konstateras att det finns tre gränser för vilka anpassningsåtgärder som kan krävas av en arbetsgivare.
1. En ekonomisk gräns. Denna gräns har aldrig prövats i ett helt skarpt läge (se AD 2010 nr 13 och AD 2017 nr 51). För stora arbetsgivare kan det ­antas att den ekonomiska insatsen med all sannolikhet kan handla om åtminstone några hundratusen kronor.
2. En arbetsmiljögräns. En arbets­anpassning till förmån för en arbets­tagare får inte medföra att arbetsmiljön försämras för annan arbetstagare (se AD 2006 nr 57, AD 2007 nr 12, AD 2013 nr 78 och AD 2017 nr 37).
3. En organisatorisk gräns. Om ­arbetsanpassningen innebär en ­omorganisation, kan anpassningen ­inte begäras av arbetsgivaren. Med omorganisation avses i det här sammanhanget att anpassningen inte är motiverad från verksamhetssynpunkt och medför en för verksamheten bestående merkostnad (se AD 1997 nr 115, AD 2006 nr 83, AD 2013 nr 78 och AD 2017 nr 37).
Om en arbetsgivare säger upp en ­arbetstagare av personliga skäl och det visar sig att arbetsgivaren inte har fullgjort sitt anpassningsansvar, utgör uppsägningen alltså ett brott mot såväl ­lagen om anställningsskydd som ­diskrimineringslagen.