Source: http://slideflix.net/doc/2881715/osaamisen-varmistaminen-terveydenhuollon-ty%C3%B6njaossa
Timestamp: 2018-10-23 06:36:31+00:00
Document Index: 1213045

Matched Legal Cases: ['KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'kko ', 'KKO ', 'kko ', 'kko ', 'KKO ', 'kko ', 'KKO ', 'kko ']

OSAAMISEN VARMISTAMINEN TERVEYDENHUOLLON TYÖNJAOSSA
Download OSAAMISEN VARMISTAMINEN TERVEYDENHUOLLON TYÖNJAOSSA
TYÖNJAOSSA
Hiekkavirta Mirva
HIEKKAVIRTA, Mirva
Kliinisen asiantuntijan koulutusohjelma YAMK
Keski-Suomen RAMPE-hanke
Perusterveydenhuollon muuttuvat tarpeet esimerkiksi hoitotakuulain myötä lisäävät tarvetta kehittää terveydenhuoltopalveluja. Terveydenhuollon ammattiryhmien välinen työnjako on yksi keino
lisätä palvelujen saatavuutta, sujuvuutta sekä kohdistaa resursseja ja osaamista tarkoituksenmukaisesti. Työnantajan on kuitenkin varmistettava ennen työnjaon toteuttamista, että työntekijöillä on
uusien tehtävien tai tehtäväkuvien vaatima riittävä koulutus, kokemus ja ammattitaito. Osaamiseen
kuuluu laaja-alainen tietojen, taitojen ja asenteiden yhdistämisen taito.
Tämän kehittämistyön toimeksiantaja oli kansalliseen Kaste-ohjelmaan kuuluva RAMPE-hanke Keski-Suomen alueelta. Kehittämistyön tarkoituksena oli muodostaa kirjallisuuden pohjalta kuvaus
terveydenhuollon työnjakoon liittyvästä prosessista ja osaamisen varmistamisesta tässä prosessissa.
Tästä muodostui kehittämistyön ensimmäinen tuotos. Lisäksi tarkoitus oli kuvata työnjakoon liittyviä osaamisen varmistamisen menetelmiä Keski-Suomen RAMPE-alueen perusterveydenhuollon
vastaanotoilta sekä kirjallisuuden pohjalta. Tästä muodostui kehittämistyön toinen tuotos, jossa on
kuvattu kokonaisvaltaisen osaamisen varmistaminen työnjaossa sekä eri menetelmiä, joilla osaamista voidaan arvioida, kehittää ja testata.
Kehittämistyön perustella voidaan todeta, että johtamisella on suuri merkitys työnjaon suunnittelussa, toteutuksessa ja seurannassa. Työnjaon tulee olla tarkoituksenmukaista, siinä tulee huomioida eri osapuolien vastuukysymykset sekä varmistaa riittävä osaaminen. Osaamisen varmistaminen
tulee suunnitella ja toteuttaa työnjaon muodon ja vaativuuden mukaan yhtenäisten käytäntöjen
mukaisesti. Osaamista ja osaamisen ylläpitämistä tulee myös tukea näyttöön perustuvilla tukimuodoilla. Käytäntöjen yhtenäistämiseksi olisi tehtävä enemmän alueellista ja kansallista yhteistyötä
työelämän ja oppilaitosten välillä sekä nykyistä tarkemmin määritellä yhtenäiset osaamisen kriteerit
työnjaossa. Kehittämistyön tuloksia voidaan hyödyntää eri ammattiryhmissä sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla työyksiköiden ja organisaatioiden työnjaon suunnittelussa, kehittämisessä, seurannassa
sekä osaamisen varmistamisessa.
Terveydenhuollon työnjako, osaaminen, kompetenssi, ammattitaito, ammatillinen kehitys, osaamisen arvioiminen, osaamisen varmistaminen
ENSURING OF COMPETENCE IN SKILL-MIX OF HEALTH CARE
Master`s Degree Programme in Advanced Nursing Practice
RAMPE-project
The changing needs of public health care and the demands made upon it (for e.g. the availability of
services) increase the need to improve health care services. Skill-mix between different groups of
healthcare staff is one way of making services more functional and easily available, and of allocating
resources and skill sets more appropriately. Before implementing skill-mix the employer must ensure that the staff has sufficient training, experience and professional competence to meet the
requirements of the new tasks. Sufficient competence includes the extensive ability to combine
information, skills and attitudes.
This research work was commissioned by the Central Finnish RAMPE project, which is part of the
national Kaste programme. The purpose of this research work was to give a description of the skillmix-related process among healthcare staff, and of the ensuring of skill sets, on the basis of literary
sources. This yielded the first output of the research. A further objective was to describe the methods for ensuring competence regarding skill-mix in the health care units of the RAMPE area in Central Finland, and on the basis of literary sources. This yielded the second output, which gives a description of the ensuring of integrated competence in skill-mix, and of various methods for assessing, developing and testing competence.
The research leads to the conclusion that management plays an important role in planning, implementing and supervising skill-mix. Skill-mix must be applied appropriately, it must pay attention to
the responsibilities of different parties and it must ensure sufficient competence. The ensuring of
sufficient competence must be planned and implemented according to the form and demandingness of skill-mix and following standard practices. Competence and the maintenance of competence
must also be supported by evidence based decision-making support systems. Standardizing practices requires more regional as well as national co-operation among professionals and educational
establishments. It also requires a more precise definition of the criteria for standard skill sets regarding skill-mix. The results of this research work may prove beneficial to different occupational
groups within health care service when it comes to planning, developing and supervising skill-mix
among health care units and organizations or ensuring sufficient competence.
Skill-mix of health care, competence, professional development, competence assessment, ensuring
JOHDANTO ................................................................................................................... 5
KEHITTÄMISTYÖN LÄHTÖKOHDAT ............................................................................... 7
Kehittämistyön tausta .......................................................................................... 7
Kehittämistyön tarkoitus ja tavoite ......................................................................10
TYÖNJAKO TERVEYDENHUOLLOSSA ............................................................................11
Työnjakoon liittyvien käsitteiden määrittely ........................................................12
Työnjaon lähtökohdat terveydenhuollossa ..........................................................16
Työnjaon uudistamista ohjaava lainsäädäntö.......................................................18
Työnjaon johtaminen ..........................................................................................20
Työnjaon suunnittelu ja toteutus osana työnjaon johtamista ..........................22
Työnjaon seuranta ja työn vaativuuden arviointi .............................................24
Työnjaon tukeminen .......................................................................................25
Työntekijän vastuu ja velvollisuudet työnjaossa ...................................................26
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA YLLÄPITÄMINEN TYÖNJAOSSA .................................28
Osaaminen hoitotyössä .......................................................................................28
Työnjako edellyttää osaamisen kehittämistä .......................................................29
Osaamisen johtaminen ........................................................................................31
Osaamisen kehittäminen ja kartoittaminen .........................................................32
Täydennyskoulutus osaamisen kehittämisessä ....................................................34
TYÖNJAON PROSESSIKUVAUS .....................................................................................36
OSAAMISEN VARMISTAMINEN TYÖNJAOSSA .............................................................38
Perusterveydenhuollon vastaanottojen työnjakoon liittyviä osaamisen
kehittämisen ja varmistamisen menetelmiä .....................................................................38
Osaamisen kehittämisen ja varmistamisen menetelmiä kirjallisuudessa ..............41
Kuvaus osaamisen varmistamisen vaiheista .........................................................48
Menetelmiä osaamisen varmistamiseen - yhteenveto ....................................49
POHDINTA ...................................................................................................................52
Kehittämistyön arviointi ......................................................................................52
Luotettavuus .......................................................................................................53
Johtopäätökset ja kehittämisehdotukset .............................................................54
LÄHTEET ..........................................................................................................................56
LIITTEET ...........................................................................................................................65
LIITE 1. Lupakäytäntö fysioterapeutin itsenäisesti suorittamasta akuutin alaselkäpotilaan
tutkimisesta Saarijärvi-Karstulan terveydenhuollon kuntayhtymässä ...............................65
LIITE 2. Diabetespotilaan hoitopolku työnjaon tukena Wiitaunionin terveysasemilla ........66
LIITE 3. Lupakäytäntö pienten vammojen ja akuuttien infektiopotilaiden itsenäiseen
tutkimiseen sairaanhoitajan vastaanotolla Keuruun terveysasemalla /Keski-Suomen
Seututerveyskeskuksessa .................................................................................................67
LIITE 4. Sairaanhoitajan vastaanottotyön (aluehoitajan) osaamisen varmistamisen prosessi
Jyväskylän yhteistoiminta-alueen terveyskeskuksissa .......................................................68
LIITE 5. Sairaanhoitajan vastaanottotyön ja siihen sisältyvien työnjaollisten tehtävien
määrittely ja osaamisen varmistaminen Joutsan terveysasemalla ....................................69
LIITE 6. Lupakäytäntö verenohennuslääkkeen annosmääritykseen ja potilaan ohjaukseen
........................................................................................................................................70
LIITE 7a. Laajennetun työnkuvan työn kuvaus ja tarkoitus ................................................71
LIITE 7b. Työn edellyttämä osaaminen sairaanhoitajan laajennetussa työnkuvassa ..........72
LIITE 7c. Keskeiset tehtävät/ tehtäväkokonaisuudet Keski-Suomen keskussairaalan yhteispäivystyksen sairaanhoitajan vastaanottotyössä................................................................73
LIITE 7d. Keski-Suomen keskussairaalan yhteispäivystyksen sairaanhoitajan vastaanottotyön toiminnan suunnittelu; yhteistyökumppanit ja työolosuhteet...................................74
LIITE 8. Kirjallinen päätös lääkärin ja hoitohenkilökunnan välisestä työnjaosta .................74
LIITE 9. Päätös työjärjestelyjen kannalta perusteltujen tehtävien siirtämisestä
sairaanhoitajalle/terveydenhoitajalle ...............................................................................75
KUVIO 1. Kehittämistyön eteneminen ............................................................................... 9
KUVIO 2. Työnjaon uudistaminen .....................................................................................23
KUVIO 3. Organisaation osaamistarpeiden määrittely ......................................................32
KUVIO 4. Osaamisen kehittäminen prosessina................................................................... 33
KUVIO 5. Kirjallisuuden perusteella muodostettu terveydenhuollon työnjaon
prosessikuvaus.................................................................................................................37
KUVIO 6. Osaamisen varmistamisen vaiheet työnjaossa ...................................................49
KUVIO 7. Kokonaisvaltaisen osaamisen varmistaminen sairaanhoitajan laajennetussa
tehtäväkuvassa ................................................................................................................51
TAULUKKO 1. Työnjako-käsitteen määrittely ...................................................................14
TAULUKKO 2. Työnjakoon liittyvien alakäsitteiden määrittely ..........................................15
TAULUKKO 3. Työnjaon strateginen johtaminen...............................................................21
TAULUKKO 4. Lähiesimiehen rooli työnjaossa...................................................................22
TAULUKKO 5. Työntekijän vastuu työnjaossa ...................................................................28
TAULUKKO 6. Sosiaali- ja terveysministeriön suositus terveydenhuollon
täydennyskoulutuksen mahdollistamiseen ja toteutukseen .............................................35
TAULUKKO 7. Työnjakoon liittyviä osaamisen varmistamisen menetelmiä Keski-Suomen
Rampe-alueella ................................................................................................................40
TAULUKKO 8. Osaamisen kehittämisen ja varmistamisen menetelmiä..............................50
Terveydenhuollon tämän hetkinen ja tulevaisuuden haasteena on lääkäreiden ja hoitohenkilöstön saatavuus. Suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle pulaa tulee olemaan kaikista terveydenhuollon ammattiryhmistä. Yleisesti tiedetään, että työvoimapulaa voidaan ehkäistä työn sisältöä ja sen menetelmiä kehittämällä ja tukemalla
henkilöstön pysymistä työelämässä. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2003a.) Perusterveydenhuollon toimintojen kehittäminen onkin suomalaisen terveyspolitiikan keskeinen haaste. Toimintaa kehitettäessä on huomioitava riittävät henkilöstöresurssit ja
toimintaa vastaava osaaminen. Henkilöstön työn ja yhteistyön kehittämiseen tarvitaan eri ammattiryhmien välisiä keskusteluja sekä suunnitelmallista koulutusta ja
laadun kehittämisen käytäntöjä. Hoitajien osaamisen varmistaminen ja vastuukysymykset ovatkin nousseet keskeisiksi asioiksi terveydenhuollossa. (Peltonen 2010, 67.)
Perusterveydenhuollossa työnjakoa on kehitetty monissa yksiköissä jo useiden vuosien, jopa vuosikymmenien ajan ja siitä on tullut osa jokapäiväistä terveydenhuoltoa.
Työnjakoon liittyvät vastuukysymykset ja työnjaon tarkoituksenmukainen uudistaminen ovat kuitenkin edelleen ajankohtaisia terveydenhuoltoa koskevia aiheita, sillä
työnjakoa eri ammattiryhmien välillä on edelleen kehitettävä riittävien resurssien,
palveluiden saatavuuden, tuloksellisen toiminnan sekä sujuvien palveluiden turvaamiseksi (Haapa-aho, Koskinen & Kuosmanen 2009, 18). Myös uudistunut lainsäädäntö ja hoitajien rajatun lääkkeenmääräämisoikeuden vuoksi toimintamalleja ja prosesseja on työnjaon osalta tarkasteltava ja arvioitava uudelleen. Työnjaon muutoksissa
ja kehittämisessä on huomioitava kuitenkin monia seikkoja, kuten vastuukysymykset,
palkan ja työnkuvan uudelleen arvioiminen vastuun mukaan, henkilökunnan koulutus
sekä osaamisen varmistaminen (Haapa-aho ym. 2009, 18).
Tässä työssä työnjaolla tarkoitamme Sosiaali- ja terveysministeriön määritelmää
työnjaosta (ks. taulukko 1). Tämän kehittämistyön toimeksiantaja on perusterveydenhuollon toiminnan kehittämiseen keskittynyt Kaste-ohjelman alainen RAMPEhanke, jonka alkuselvityksen pohjalta sekä hankkeen edustajien kanssa käydystä kes-
kustelusta tarve kehittämistyölle syntyi. Tämän kehittämistyön painopiste on perusterveydenhuollon työnjako mutta työtä voi soveltaa laajemmin koko terveysalan
työnjaossa ja eri ammattiryhmissä.
Tämän kehittämistyön tarkoitus on muodostaa kirjallisuuden pohjalta kuvaus terveydenhuollon työnjakoon liittyvästä prosessista. Lisäksi tarkoitus on kuvata työnjakoon liittyviä osaamisen varmistamisen menetelmiä sekä kirjallisuuden että työelämän esimerkkien pohjalta, jotka tässä työssä ovat Keski-Suomen RAMPE-alueen perusterveydenhuollon vastaanottojen lääkäreiden ja muiden laillistettujen terveydenhuollon ammattihenkilöiden väliset työnjakoon liittyvät osaamisen varmistamisen
Kehittämistyön tavoitteena on, että saatua tietoa voidaan käyttää työnjakoon liittyvän osaamisen varmistamisen suunnittelussa ja kehittämisessä. Lisäksi tavoitteena
on, että työtä voidaan hyödyntää työnjakoon liittyvien koulutuksien suunnittelemisessa ja toteuttamisessa RAMPE-hankkeen alueella yhteistyössä oppilaitosten kanssa.
Tämän kehittämistyön työelämän toimeksiantaja ja yhteistyökumppani on Rautaisia
ammattilaisia perusterveydenhuoltoon (RAMPE) – hanke, joka on osa Sosiaali- ja terveysministeriön kansallista kehittämisohjelmaa (KASTE) toteuttava henkilöstön kehittämishanke. Siinä on mukana Etelä-Savon sairaanhoitopiiri, Kainuun maakunta – kuntayhtymä, Keski-Suomen sairaanhoitopiiri, Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä sekä Ylä-Savon SOTE- kuntayhtymä. Hanketta hallinnoi Keski-Suomen sairaanhoitopiiri. RAMPE – hankkeessa perusterveydenhuollon ja koulutusorganisaatioiden edustajat toimivat tiiviissä yhteistyössä, jonka avulla edistetään
työvoiman saatavuutta ja tasapuolista jakautumista eri terveyskeskuksissa sekä vahvistetaan henkilöstön osaamista. RAMPE -hankkeen toimenpiteet kohdentuvat perusterveydenhuollon avosairaanhoidon vastaanotoille sekä yhteispäivystyksiin.
Hankkeen keskeisenä tavoitteena on väestön terveyshyödyn lisääminen sekä asiakkaiden omahoitovalmiuksien tukeminen. (Koikkalainen, Ahonen, Ruoranen, Hänninen, Kuusinen, Tiikkainen, Kettunen, Honkanen & Kumpusalo 2011, 2.)
RAMPE-hankkeen alkuselvityksessä (Koikkalainen ym. 2011) kartoitettiin perusterveydenhuollon vastaanottojen toiminnan organisointia, vastaanotoilla käytössä olevia toimintamalleja sekä toiminnan sisältöjä. Alkuselvityksessä on myös kuvattu lääkärien perusterveydenhuollon lisäkoulutukseen ja vastaanotolla työskentelevän henkilöstön osaamiseen liittyviä tekijöitä. Valtakunnallisesti yhtenäisiä menetelmiä ja
työkaluja työpaikalla tapahtuvan osaamisen tunnistamisesta ja arvioimisesta ei Suomessa ole. Selvityksestä käy ilmi, että terveyskeskusten vastaanotoilla on vaihtelevat
käytännöt henkilöstön osaamisen varmistamisessa. (Koikkalainen ym. 2011, 28.)
Alkuselvityksen tulosten perusteella todettiin, että eri ammattiryhmien välistä työnjakoa pidettiin tarpeellisena ja siihen liittyvää osaamisen varmistamista ja kirjallisten,
yhteisesti sovittujen toimintamallien luomiseen ja vastuiden selkiyttämiseen tulisi
nykyistä enemmän kiinnittää huomiota (Koikkalainen ym. 2011, 44). Näin ollen tarve
selvittää perusterveydenhuollon vastaanottotyön osaamisen kehittämisen ja varmis-
tamisen menetelmiä ja niiden soveltuvuutta ja hyödynnettävyyttä, jotta toimintaa
voitaisiin yhtenäistää ja yhteistyötä eri toimijoiden välillä lisätä, nousi työelämän kehittämisen tarpeista.
Kehittämistyö etenee vaiheittain. (Ks. kuvio 1.) Ensimmäisessä vaiheessa on kirjallisuuden avulla kuvattu terveydenhuollon työnjaon prosessi eri osapuolien vastuiden
ja velvollisuuksien selkiyttämisen vuoksi ja, jotta työnjakoon liittyvä osaaminen sisältyisi selkeämmin osaksi laajempaa työnjaon kokonaisuutta. Tämän vaiheen jälkeen
on selvitetty Keski-Suomen RAMPE-alueen toimintamalleja työnjakoon liittyvistä
osaamisen kehittämisen ja varmistamisen menetelmistä ja käytännöistä. Selvitys on
tehty eri organisaatioiden kirjallisia työnjakoon liittyviä toimintamalleja hyödyntäen.
Tietoja on täydennetty vastaanottojen esimiehiä suullisilla tiedonannoilla ja puhelinja sähköpostihaastatteluilla. Tämän jälkeen työssä on kuvattu ammatillisen osaamisen kehittämisen ja varmistamisen menetelmiä kirjallisuuden kautta. Näiden perusteella kuvattu osaamisen kehittämisen ja varmistamisen menetelmiä, joita työnjaossa voidaan hyödyntää ja soveltaa. Seuraavassa kuviossa on kuvattu kehittämistyön
eteneminen vaiheittain.
RAMPE-HANKKEEN ALKUSELVITYKSEN TULOKSET
JA TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISEN TARVE:
-Kehittämistarve vastaanottotyön ja työnjaon
osaamisen kehittämisen ja varmistamisen
menetelmien kuvaamisesta ja yhtenäistämisestä
-Asiakkaiden tarkoituksenmukaisten palvelujen
sekä hoidon sujuvuuden ja saatavuuden
parantaminen työnjaon avulla
KEHITTÄMISTYÖN 1. VAIHE
TYÖNJAON PROSESSIN AVAAMINEN SEKÄ SIIHEN
LIITTYVÄN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA
-Työnjakoon liittyvä osaamisen varmistaminen,
toimintaohjeiden laatiminen ja vastuiden
TERVEYDENHUOLLON TYÖNJAON
PROSESSIKUVAUS JA TYÖNJAKOON LIITTYVÄN
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN -PÄÄKOHDAT:
-Työnjaon lähtökohdat: lainsäädäntö ja kansalliset
KEHITTÄMISTYÖN 1. TULOS:
-Strateginen johtaminen
TYÖNJAON PROSESSIKUVAUS:
-Työntekijän ammatillinen osaaminen, vastuut ja
-Työnjaon kehittämisen eteneminen
-Prosessin eteneminen
-Osaamisen kehittämisen ja varmistamisen
sijoittuminen ja sisältö tässä prosessissa
-Osaamisen kehittäminen osana työnjaon
KEHITTÄMISTYÖN 2. VAIHE
1. TULOSTEN JOHTOPÄÄTÖKSET:
-Malli työnjaon kehittämisestä ja toteuttamisesta
-Työnjakoon liittyvä osaamisen kehittäminen on
prosessi , joka sisältää eri menetelmiä, joiden
soveltuvuus tulisi arvioida työnjaon muodon ja
vaativuuden mukaan
SELVITYS TYÖNJAKOON LIITTYVISTÄ PROSESSEISTA
JA OSAAMISEN VARMISTAMISESTA K-S:N RAMPEALUEELTA
-Kirjallisia toimintaohjeita ja lupakäytäntöjä
-Suulliset tiedonannot/ haastattelut
-Puhelin- ja sähköpostihaastattelut täydentävinä
tiedonhankintamenetelminä
-RAMPE-hankkeen asiantuntijat
-Kuvatttiin työnjakoon liittyviä osaamisen
varmistamisen esimerkkejä ja eri menetelmiä
-Menetelmät vaihtelivat eri organisaatioissa paljon
-Lisäksi kirjallisuutta hyödyntäen haettiin tietoa eri
osaamisen varmistamisen menetelmistä
KEHITTÄMISTYÖN 2. TULOS
-Muodostui yhteenveto osaamisen kehittämisen ja
arvioimisen menetelmistä ja niiden
soveltuvuudesta eri tarkoituksiin
-Taulukkoa voidaan hyödyntää työnjakoon
liittyvässä osaamisen arvioimisen, kehittämisen ja
varmistamisen apuna
2. TULOSTEN JOHTOPÄÄTÖKSET:
Osaamisen kehittäminen ja varmistaminen
menetelmiä on runsaasti
Menetelmän tulisi olla tarkoituksenmukainen,
työnjaon muodosta ja vaativuudesta riippuen
Osaamisen arvioiminen tulisi tapahtua yhteneväisin
kriteerein
KUVIO 1. Kehittämistyön eteneminen
Pohdinta ja työelämän kehittämisehdotukset
KEHITTÄMISTYÖN TARKOITUS JA TAVOITE
Tämän opinnäytetyön tarkoitus on muodostaa kirjallisuuden pohjalta terveydenhuollon työnjakoon liittyvä prosessikuvaus. Lisäksi tarkoitus on kuvata työnjakoon liittyviä
osaamisen varmistamisen menetelmiä sekä kirjallisuuden että työelämän esimerkkien pohjalta. Esimerkkeinä ovat Keski-Suomen RAMPE-alueen perusterveydenhuollon
vastaanottojen lääkäreiden ja muiden laillistettujen terveydenhuollon ammattihenkilöiden väliset työnjakoon liittyvät osaamisen varmistamisen menetelmät.
Kehittämistyön tavoitteena on, että saatua tietoa voidaan käyttää työnjaon suunnittelussa ja kehittämisessä. Lisäksi tavoitteena on, että työtä voidaan hyödyntää työnjakoon liittyvien koulutusten suunnittelussa ja toteuttamisessa RAMPE-hankkeen
alueella yhteistyössä oppilaitosten kanssa.
3 TYÖNJAKO TERVEYDENHUOLLOSSA
Sairaanhoitajien tehtäväkuvan muuttumiseen ja laajentamiseen ovat vaikuttaneet
pyrkimys kustannusten hillitsemiseen, hoitoon pääsyn parantaminen, lääkäripula
mutta myös sairaanhoitajien lisääntynyt asiantuntijuus. Monissa eri tutkimuksissa on
todettu, että hyvin koulutetut ja valmennetut sairaanhoitajat tuottavat yhtä korkealaatuista hoitoa perusterveydenhuollossa kuin lääkärit. Hyvät tulokset sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien itsenäisistä vastaanotoista esimerkiksi pitkäaikaissairauksien
ohjauksessa kannustaa toiminnan kehittämiseen ja laajentamiseen. (Laitinen-Pesola
Työnjaon uudistaminen terveydenhuollossa on kansainvälisestikin ajankohtainen
aihe, sillä Suomen lisäksi monissa muissa maissa on työnjaon uudistamiselle tarve
mm. terveydenhuoltohenkilöstön pulan vuoksi (Dubois & Singh 2009). Lisäksi Laurant, Reeves, Hermens, Braspenning, Grol ja Sibbald (2004) toteavat, että useissa
maissa väestön ikääntyminen, potilaiden lisääntyneet odotukset saamaansa hoitoa
kohtaan sekä palvelujen uudistamiset lisäävät perusterveydenhuollon palvelujen
kehittämisen tarvetta. Myös lääkäripula ja paine vähentää terveydenhuollon taloudellisia kustannuksia asettaa terveydenhuollolle suuria haasteita. Eri ammattiryhmien välisellä työnjaolla on pyritty vastaamaan näihin haasteisiin.
Työnjaon vaikutuksista potilaiden kokemuksiin saamastaan hoidosta on saatu kannustavia tuloksia. Laurant, Hermens, Braspenning, Reiner, Akkermans, Sibbald ja Grol
(2008) kirjoittavat artikkelissaan, että työnjaon muutoksilla on pystytty vastaamaan
potilaiden tarpeisiin hyvin. Lisäksi artikkelissa todetaan, että potilaiden (n=235) tyytyväisyys saamaansa hoitoon todettiin olevan riippumaton siitä, hoitaako potilasta
lääkäri vai hoitaja. Tutkimuksen mukaan potilaat arvostivat ennemmin hoidon vuorovaikutuksellisuutta eli esimerkiksi sitä, että heillä oli mahdollisuus osallistua hoitoansa koskevaan päätöksentekoon.
Lindströmin (2003, 15–16) mukaan terveydenhuollon eri ammattiryhmien väliset
tehtäväsiirrot koskevat yleisimmin lääkäreiltä sairaanhoitajille siirrettyjä tehtäviä.
Perusterveydenhuollossa lääkärien ja hoitajien välisen työnjaon kehittäminen liittyy
yleisimmin sairaanhoitajan tai terveydenhoitajan itsenäiseen vastaanottotoimintaan.
Lisäksi erilaiset asiantuntijasairaanhoitaja-toimenkuvat erikoissairaanhoidon ja perusterveydenhuollon välillä ovat lisääntyneet. Myös kätilöille, terveydenhoitajille,
röntgenhoitajille, laboratoriohoitajille, fysioterapeuteille sekä perushoitajille on siirretty erilaisia tehtäviä.
Työnjaon vaikutuksia hoidon laatuun on tutkittu jonkin verran. Esimerkiksi Laurant
ym. (2004, 2) toteaa, että asianmukaisen koulutuksen saaneiden sairaanhoitajien
antaman hoidon laadun todettiin olevan lääkäreihin verrattuna yhtä korkeatasoista.
Tutkimuksesta käy lisäksi ilmi, että hoitajat ohjasivat ja neuvoivat potilaita enemmän
kuin lääkärit ja potilaat olivat jopa tyytyväisempiä sairaanhoitajien vastaanottotoimintaan. Työnjaon kustannuksista tutkijat kuitenkin totesivat, että tämän tutkimuksen myötä ei varmuudella voitu todeta, oliko lääkärin ja sairaanhoitajan välinen työnjako taloudelliselta kannalta tarkasteltuna halvempaa muussa kuin palkkakustannuksissa. Dierick-van Daele, Steuten, Romeijn, Derckx ja Vrihoef (2011) totesivat lääkäreiden ja sairaanhoitajien välisen työnjaon lisäävän taloudellisia säästöjä silloin jos
lääkäreiden resursseja voitiin työnjaon avulla vapauttaa.
Suomalaisen tutkimuksen mukaan työnjako hoitohenkilökunnan kanssa oli toiseksi
merkittävin myönteinen muutos, jonka terveyskeskuslääkärit kokivat tapahtuneen
neljän viime vuoden aikana. Työnjaon myönteiseksi muutokseksi joka kolmas vastaaja ilmoitti lääkärin ja hoitajan parityöskentelyn. Hoitajavastaanotot esimerkiksi flunssapotilaille ovat antaneet terveyskeskuslääkäreille mahdollisuuden kohdentaa lääkärin resursseja ammatillisesti haastavampien ja enemmän lääkärin ammattitaidosta
hyötyvien potilaiden hoitoon. (Haimakainen, Vehviläinen & Kumpusalo 2011.)
Työnjakoon liittyvien käsitteiden määrittely
Hukkasen ja Vallimies-Patomäen (2005) laatima työnjakoa koskevien käsitteiden
määrittely näyttää kirjallisuuden perusteella ohjaavan käsitteiden käyttöä ja niiden
määritelmiä suomalaisessa kirjallisuudessa. Ulkomaisesta kirjallisuudesta esiin nou-
see työnjaon käsitteitä koskien erityisesti Buchan ja Calman (2004) sekä Sibbald,
Shen ja Mcbride (2004). He ovat tutkimuksissaan määritelleet keskeiset terveydenhuollon työnjakoon liittyvät käsitteet, jotka Hukkanen ja Vallimies-Patomäki (2005,
12) ovat näiden pohjalta suomentaneet.
Hukkasen ja Vallimies-Patomäen (2005) selvityksen perusteella työnjako -käsite
(skill-mix) toimii yläkäsitteenä (ks. taulukko 1). Sen alakäsitteitä (ks. taulukko 2.) ovat
tehtäväkuvan laajentaminen (enhancement), tehtäväsiirrot (substitution), tehtävien delegointi (delegation), uudet tehtäväkuvat (innovation) sekä tehtävien täydentäminen (complementary). Nämä käsitteet kuvaavat keinoja suorittaa työnjakoa.
Ulkomaisessa kirjallisuudessa puhutaan lisäksi hoitajien laajennettuun tehtäväkuvaan
liittyvästä yläkäsitteestä `advanced practice nurse´ ja useista muista hoitajan rooliin
liittyvistä käsitteitä, kuten `nurse practitioner´, `nurse specialist´, `nurse consultant´
ja `nurse-led clinics´. Näille käsitteille ei kuitenkaan ole Suomen terveydenhuollossa
täysin vastaavia käsitteitä, sillä eri maiden terveydenhuollon järjestelmät ja sairaanhoitajan koulutus- ja urakehitys ovat rakenteeltaan ja toimintamalleiltaan hyvin erilaisia. Suomen terveydenhuollossa näitä käsitteitä lähimpänä käytetään kirjallisuuden
perusteella pääasiassa käsitettä `hoitotyön asiantuntija´, jota mm. Leppänen ja
Puupponen (2009) käsittelevät tutkimuksessaan. Vallimies-Patomäki (2009a, 60) on
määritellyt `hoitotyön asiantuntijuuden´ yhdeksi hoitotyön näyttöön perustuvan toiminnan osa-alueeksi.
Kirjallisuudessa puhutaan myös käsitteistä laaja-alaiset hoitotyön vastuutehtävät ja
laajavastuinen hoitotyö. Hopian, Raappanan, Perttusen, Tiikkaisen ja Liimataisen
(2006) mukaan laajavastuinen hoitotyö käsittää laajennettuun tehtäväkuvaan liittyvää hoitotyötä. Siihen liittyy asiantuntija- ja kehittämistehtävien laaja-alainen ja syvällinen asiantuntijaosaaminen sekä kliininen osaaminen niin pitkäaikaisissa kuin äkillisissä sairauksissa.
TAULUKKO 1. Työnjako-käsitteen määrittely
KETÄ KOSKEE
Taitojen, osaamisen, työntekijöiden sekä eri tehtäväkuvien yhdistelmä
Saman ammattiryhmän keskinäistä
tai eri ammattiryhmien välistä
(Buchan & Calman
2004, 12-13)
Toiminta ja tehtävät järjestetään tarkoituksenmukaisella tavalla hoidon kokonaisuuden sekä eri ammattiryhmien välisen osaamisen
Koko työyhteisöä
koskeva toiminnan
(Hukkanen &
2005, 12-13)
Lääkärit ja terveydenhuollon muut
laillistetut ammattiryhmät, hammaslääkärit ja suun
muut ammattiryhmät, terveysalan
amk-tutkinnon/
opistoasteen koulutuksen saaneet
sekä terveysalan
toisen asteen tai
muun ammatillisen
koulutuksen saaneet
Perustuu organisaation
palvelu- ja henkilöstöstrategian kehittämiseen
Työnjaon perustelut tulisi
löytyä kuntien toimeenpanosuunnitelmasta sekä
toiminta-, palvelu- ja henkilöstöstrategioista
Eri terveydenhuollon henkilöstöryhmien välillä tapahtuvaa toimintaa
(Haapa-aho ym.
2009, 16)
TAULUKKO 2. Työnjakoon liittyvien alakäsitteiden määrittely
TEHTÄVÄKUVAN
Tietyn henkilöstöryhmän
tehtäväkuvan laajentaminen
2004, 12)
Hoitajia koskevat englanninkieliset käsitteet:
(Sibbald ym. 2004)
(Hukkanen & Vallimies-Patomäki 2005,
Toimenkuvan uudistaminen
tehtäväkuvaa laajentamalla ja
osaamista kehittämällä
Toimenkuvan edellyttämät
tehtävät eivät sisälly henkilön/
ammattiryhmän peruskoulutukseen
Itsenäisen työn ja vastuun
määrä kasvaa ja/tai kehittämistyö lisääntyy
Eri henkilöstöryhmien väliset
tehtäväsiirrot, ammattiryhmän
korvaaminen toisella
Tietylle henkilöstöryhmälle
aikaisemmin kuuluneiden tehtävien sisällyttäminen jonkun
toisen henkilöstöryhmän tehtäviin
Henkilöstöryhmän tehtävien
siirto saman ammattiryhmän
UUDET TEHTÄVÄKUVAT
Uuden/ uusien tehtäväkuvien
TEHTÄVIEN TÄYDENTÄMINEN
Tietyn ammattiryhmän tehtävien täydentäminen jonkin toisen
ammattiryhmän tehtävillä
Työnjaon lähtökohdat terveydenhuollossa
Työnjaon kehittäminen Suomessa juontaa juurensa 2000-luvun alkupuolelle. Valtioneuvosto teki vuonna 2002 periaatepäätöksen, että terveydenhuollon tulevaisuuden
turvaamiseksi on käynnistettävä kansallinen projekti, jonka yhtenä osahankkeena oli
eri henkilöstöryhmien keskinäisen työnjaon kehittäminen. Työnjaon tavoitteena oli
hoitoon pääsyn sekä henkilöstön saatavuuden turvaaminen sekä toimintatapojen
päivittäminen terveyspalveluiden tarpeita vastaaviksi. Hankkeessa oli mukana useita
eri työnjakopilotteja vuosina 2002–2005 ja näiden pilottien tulokset koottiin vuonna
2005. Tuloksista kävi ilmi, että eniten tehtäviä siirrettiin lääkäreiltä sairaanhoitajille ja
terveydenhoitajille. Työnjaon kehittäminen liittyi tavallisimmin sairaanhoitajan ja
terveydenhoitajan vastaanottotyöhön perusterveydenhuollossa. Työnjaon muutokset liittyivät hoitoon, hoidon tarpeen arviointiin ja hoitoon ohjaamiseen äkillisissä
sairastumisissa sekä pitkäaikaissairauksien seurannassa. (Hukkanen & VallimiesPatomäki 2005, 3-4.)
Hankkeen tuloksista todettiin mm, että lääkärien päivystysvastaanottokäynnit vähenivät hoitajavastaanottojen vuoksi. Todettiin myös, että niin työntekijät kuin potilaat
olivat pääosin tyytyväisiä uudistettuun työnjakoon ja esimerkiksi potilasvahingoista ei
tullut ilmoituksia. Pilottien tuloksia hyödynnettiin myöhemmin valtakunnallisten suositusten laatimisessa, koulutuksen kehittämisessä ja muissa valmistelutöissä. (Mts. 34.)
Valtioneuvoston vuonna 2005 käynnistämä PARAS-hanke kunta- ja palvelurakenteen
uudistamiseksi tavoittelee laadukkaiden ja yhdenvertaisten terveyspalvelujen saatavuutta koko maan kattavasti sekä toimintakykyisten ja eheiden kuntarakenteiden
luomista (Sosiaali- ja terveysministeriö 2011). Lisäksi terveydenhuollon ja etenkin
perusterveydenhuollon vahvistamista ja uudistamista ohjaa uudistettu terveydenhuoltolaki (L 1326/2010). Se ohjaa kuntia perusterveydenhuollon toiminnan vahvistamiseen sekä perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon yhteistyön kehittämiseen. Lain lähtökohtana on terveyden edistämisen näkökulma, eri väestöryhmien
terveyserojen kaventaminen, terveyspalveluiden yhdenvertaistaminen, asiakaskes-
keisyyden ja perusterveydenhuollon toimintaedellytyksien vahvistaminen. Lisäksi
terveydenhuoltolaissa määritellään mm. hoidon laatuun ja potilasturvallisuuteen,
hoitoon pääsyn ja hoidon saatavuuteen, sekä yhtenäisiin hoidon perusteisiin liittyviä
Tärkein sosiaali- ja terveysalan kehittämistä ohjaava ohjelma on Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallinen Kaste-ohjelma, joka käynnistettiin vuonna 2008 ja joka kesti
vuoteen 2011. Sen tavoite oli terveyden edistäminen, palveluiden laadun ja vaikuttavuuden parantaminen sekä palveluiden alueellisten erojen kaventaminen. Kaste ohjelma jatkuu vuosina 2012 – 2015 ja on osin jatkumoa ensimmäiselle kaudelle.
Kaste 2012 – 2015 – ohjelma on pääohjelma sosiaali- ja terveydenhuollolle. Sen painopiste tulee olemaan koko väestön terveyden edistäminen sekä ongelmien ehkäiseminen mm. keskeiset lainsäädäntöuudistukset huomioiden. Kaste-ohjelmaan kuuluu useita paikallisia tai alueellisia terveydenhuollon työnjakoa ja uudistamista kehittäviä osahankkeita. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2012a.)
Kaste-ohjelman toimeenpanosuunnitelman terveydenhuoltohenkilöstöä koskevan
työnjaon kehittämisen käytännön toimenpiteitä, joita haluttiin vakiinnuttaa ja kehittää:
Sairaanhoitajan ja terveydenhoitajan vastaanotot terveyskeskuksissa ja poliklinikoilla
Lääkärin etäkonsultaation tukemat hoitajavastaanotot perusterveydenhuollossa
Puhelinneuvonta, hoidon kiireellisyyden arvioiminen sekä sairaanhoitajan vastaanotto yhteispäivystyksessä
Sairaanhoitajan laajennetut tehtäväkuvat eri toimenpideyksiköissä
ja tehohoidossa
Psykiatrisen sairaanhoitajan laajennettu tehtäväkuva
Suuhygienistin vastaanotto terveyskeskuksessa
Sairaanhoitajan ja lähihoitajan työnjaon kehittäminen
(Vallimies-Patomäki 2009b)
Työnjaon uudistamista ohjaava lainsäädäntö
Terveydenhuoltoa ohjaavat useat eri lait, jotka määrittelevät terveydenhuollon toiminnan järjestämistä ja seurantaa sekä terveydenhuollon ammattihenkilöiden ja organisaatioiden että potilaiden näkökulmasta. Tässä kappaleessa olemme keskittyneet
vain keskeiseen työnjakoa ohjaavaan lainsäädäntöön ja pyrkineet huomioimaan
etenkin uusimmat lainsäädännön muutokset. Erityisesti olemme käsitelleet työnjakoa terveydenhuollon ammattihenkilöitä koskevan lain näkökulmasta.
Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä (L 559/1994) on säädetty vuonna 1994
mutta siihen on myöhemmin tehty uudistuksia ja lisäyksiä mm. muuttuneen terveydenhuollon työnjaon ja sairaanhoitajien rajatun lääkkeenmääräämisoikeuden vuoksi.
Lain (L559/1994:1§) tarkoitus on täten helpottaa ammatillisesti perusteltua terveydenhuollon ammattihenkilöiden yhteistyötä sekä tarkoituksenmukaista käyttöä. Toisin sanoen pyritään siihen, että terveydenhuollon ammattihenkilöt voisivat joustavasti tehdä tehtäviään riittävän koulutuksen, työkokemuksen ja ammattitaidon puitteissa. Lisäksi lailla pyritään edistämään potilasturvallisuutta sekä terveydenhuollon
palvelujen laatua varmistamalla, että terveydenhuollon ammattihenkilöllä on ammattitoiminnan edellyttämä koulutus, muu riittävä ammatillinen pätevyys ja ammattitoiminnan edellyttämät muut valmiudet.
Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä (L 559/1994:2§) määrittelee terveydenhuollon ammattihenkilöksi laillistetut ammattihenkilöt, nimikesuojatut ammattihenkilöt sekä luvan saaneet ammattihenkilöt. Laillistettuja ammattihenkilöitä ovat esimerkiksi lääkäri, hammaslääkäri, sairaanhoitaja, kätilö, terveydenhoitaja, proviisori,
fysioterapeutti ja psykologi. Nimikesuojattuja ammattihenkilöitä on mm. lähihoitaja,
koulutettu hieroja, kiropraktikko, jalkaterapeutti ja psykoterapeutti. Nimikesuojatut
ammattinimikkeet on erikseen määritelty asetuksessa terveydenhuollon ammattihenkilöistä (A 564/1994:1§). Luvan saaneita ammattihenkilöitä ovat esimerkiksi EU/
ETA-alueen ulkopuolella koulutetut lääkärit, joille Valvira voi myöntää ammatinharjoittamisluvat tietyin ehdoin (L 559/1994:6§).
Työnjaossa on huomioitava eroavaisuudet eri terveydenhuollon ammattihenkilöiden
valtuuksissa ja oikeuksissa. Suomen lainsäädännön mukaan vain laillistettu lääkäri tai
hammaslääkäri ovat oikeutettuja päättämään potilaan lääketieteellisestä tutkimuksesta, tekemään taudinmääritystä ja päättämään siihen liittyvästä hoidosta (L
559/1994:22§). Uudistetun työnjaon kannalta vuonna 2010 kyseiseen lakiin tehdyt
lisäykset antavat kuitenkin hoitohenkilökunnalle laajennetut oikeudet potilaan hoitoon ja tutkimiseen. Esimerkiksi potilaan oireenmukaisen hoidon voi aloittaa luvan
saanut tai laillistettu terveydenhuollon ammattihenkilö, kuten sairaanhoitaja, koulutuksensa, kokemuksensa ja tehtäväkuvansa sekä tekemänsä hoidon tarpeen arvioinnin perusteella (L 559/1994:23a§). Toinen merkittävä esimerkki terveydenhuollon
ammattihenkilöiden laajennetuista oikeuksista lainsäädännön puitteissa on rajattu
lääkkeenmääräämisoikeus (L 559/1994:23b§), joka antaa riittävän kokemuksen
omaavan sairaanhoitajan, terveydenhoitajan tai kätilön, jolla on valtioneuvoston asetuksella säädetty lisäkoulutus, rajatusti määrätä apteekista lääkkeitä tietyin ehdoin.
Lääkkeenmääräämisestä on lisäksi erillinen sosiaali- ja terveysministeriön asetus (A
1088/2010). Tässä asetuksessa säädetään lääkkeiden määräämisessä huomioon otettavat perusteet. Lisäksi tässä asetuksessa käsitellään lääkemääräyksen sisältöä ja
muotoa. Siinä on mm. määritelty ne laillistetut ammattihenkilöt, jotka ovat oikeutettuja määräämään lääkkeitä sekä lueteltu lääkkeenmääräämistä koskevat rajaukset (A
1088/2010:3§-7§). Tässä asetuksessa on erikseen määritelty hoitajia koskeva rajattu
lääkkeenmäärääminen (A 1088/2010:5§). Asetuksessa on lisäksi huomioitu mm. hoitajavastaanotolla käyvän, lääkehoitoa tai lääkärin arviota tarvitsevan potilaan oikeus
päästä tällöin kohtuuajassa lääkärin vastaanotolle (A 1088/2010:25§). Rajatun lääkkeenmääräämisen piirissä ovat tietyt lääkkeet, tautitilat ja lääkkeenmääräämisen
rajaukset, jotka ovat erillisessä liitteessä määritelty.
Lisäksi sairaanhoitajan määräaikainen lääkkeenmäärääminen on määritelty laissa
koskien terveydenhuollon ammattihenkilöä (L 559/1994:23c§). Sen mukaan sairaanhoitaja voidaan oikeuttaa määräämään apteekista tartuntataudin ehkäisyyn ja hoitoon käytettävää, tiettyä nimettyä lääkettä, kun kyseessä on laajalle levinnyt tartun-
tatauti ja lääkkeenmäärääminen on tarpeen tartuntatautiin sairastuneiden hoitamiseksi tai väestön suojaamiseksi tartuntataudin leviämiseltä.
Työnantajan tulee määritellä työntekijöiden tehtävien kelpoisuusvaatimukset sekä
tehtäväkokonaisuuksien että koulutusvaatimusten osalta terveydenhuollon ammattihenkilöitä koskevan lain (L 559/1994) pohjalta. Terveydenhuoltolain mukaan työnantajan tulee myös luoda edellytykset sille, että työntekijä voi tarvittaessa osallistua
täydennyskoulutukseen (L 1326/2010:5§).
Laki (L 559/1994:24§) määrittelee myös terveydenhuollon ammattihenkilöitä koskevan valvonnan. Valvonta tapahtuu Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontaviraston
eli Valvira:n toimesta. Valvira on valtakunnallinen lupaviranomainen, jonka tehtävä
on ohjata, valvoa ja hoitaa lupahallintoa sosiaali- ja terveydenhuollossa. Valvira
myöntää oikeuden harjoittaa terveydenhuollon ammattia Suomessa. Se myös ylläpitää terveydenhuollon ammattihenkilörekisteriä Terhikkiä. (Valvira.)
Työnjaon johtaminen
Dubois ja Singh (2009) korostavat henkilöstöjohtamisen tärkeyttä terveydenhuollon
ja muutosten johtamisessa. He ovat muodostaneet viitekehyksen henkilöstön johtamisesta ja tuovat siinä esiin yhtenä osa-alueena osaamisen sekä työnjaon johtamisen. Jotta terveydenhuollon henkilöstöresursseja voitaisiin hyödyntää mahdollisimman tehokkaasti, on organisaatioiden huomioitava osaamisen ja työnjaon johtaminen osana henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta, jossa korostuu suunnittelu ja resursointi, opetus ja koulutus sekä työolosuhteet.
Myös uuteen terveydenhuoltolakiin (L 1326/2010) on kirjattu yleisiä terveydenhuollon johtamista ohjaavia linjoja. Sen mukaan terveydenhuollon yksikön johtamisen
tulee olla moniammatillista asiantuntemusta, joka tukee laadukasta ja turvallista
hoidon kokonaisuutta, eri ammattiryhmien välistä yhteistyötä sekä hoito- ja toimintatapojen kehittämistä (L 1326/2010:4§). Myös sosiaali- ja terveydenhuollon kansallisen kehittämisohjelman (Kaste-ohjelman) yhtenä tavoitteena on johtamisen kehittäminen terveydenhuollossa. Sen mukaan johtamisella tulisi turvata toimivat palvelut
sekä osaava ja hyvinvoiva henkilöstö. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2012a, 17.) Hyvinvoivan terveydenhuollon henkilöstön edellytyksenä on Wigginsin ja Hyrkäksen
(2011) mukaan muutosprosessien ja osaamisen aktiivinen johtaminen sekä henkilökunnan mahdollisuus osallistua työnsä suunnitteluun ja sujuvuuteen liittyvään päätöksentekoon. Taulukoissa 3-4 on esitetty työnjaon johtamisessa huomioitavia asioita organisaation ja lähiesimiehen näkökulmista.
TAULUKKO 3. Työnjaon strateginen johtaminen (Haapa-aho ym. 2009, 18)
Työnjaon strateginen johtaminen
•Toimintaa vastaava henkilöstörakenne
•Yhteistoimintamenettelyn noudattaminen henkilöstöön ja toimintaan
vaikuttavissa muutoksissa
•Henkilöstön informoiminen muutoksista ja niiden vaikutuksista
•Yhteistyö ja yhteisymmärrys henkilöstön kanssa
•Menettelytapojen luominen työnjaon uudistamiselle, tehtävien vaativuuden
arvioinnille, palkkamuutoksille ja hoitovastuusta päättämiselle
•Selkeän toimintajärjestelmän ja työnkuvien luominen ja vastuuhenkilöiden
•Esimiesten velvoittaminen henkilöstön osaamisen varmistamiseen sekä
toiminnan seurantajärjestelmän ylläpitämiseen
•Täydennyskoulutuksen mahdollistaminen
•Muutoksiin liittyvän konsultointimahdollisuuden järjestäminen
TAULUKKO 4. Lähiesimiehen rooli työnjaossa (Haapa-aho ym. 2009, 18-19)
Lähiesimiehen rooli työnjaossa
•Henkilöstörakenteen muutostarpeiden esiintuominen
•Neuvotteleminen ja valtuuksien hakeminen tehtäväjärjestelyihin tarvittavaan
•Työntekijän osaamisen sekä koulutuksen tarpeen arvioiminen (esimerkiksi
osana kehityskeskustelua)
•Henkilöstön riittävän osaamisen ja tehtävässä suoriutumisen varmistaminen
•Terveydenhuollon koulutuksen rakenteissa tapahtuvien muutoksien ja niiden
vaikutuksien seuraaminen lisä- ja täydennyskoulutusten suunnittelussa
•Ajantasaisista kirjallisista toimintaohjeista huolehtiminen
•Henkilökunnan informoiminen toiminnan muutoksista ja uudelleen
•On tietoinen työnjaon vaikutuksista eri ammattiryhmien tehtäväkuvissa, työn
kuormittavuudessa ja henkilöstötarpeissa
•Työntekijän osoitetun osaamisen varmistaminen kirjallisesti
•Tehtäväkuvan uusimisen käynnistäminen
•Työn vaativuuden arvioiminen ja palkkauksen tarkistamiseen
•Toiminnan tuloksellisuuden ja osaamistarpeiden seuraamisen organisoiminen
3.4.1 Työnjaon suunnittelu ja toteutus osana työnjaon johtamista
Työyhteisön kehittäminen edellyttää olemassa olevien tehtävien, kelpoisuuksien ja
sovitun työnjaon arviointia suhteessa työyhteisön muuttuviin tarpeisiin, jotta työyhteisö toimisi mahdollisimman tuloksellisesti (Sosiaali- ja terveysministeriö 2009, 68).
Työnjohto-oikeus antaa esimiehelle oikeuden tehdä työnjohdollisia ratkaisuja mutta
esimiehen on huolehdittava siitä, että oikeat henkilöt ovat tarkoituksenmukaisesti
resursoitu. Työnjaossa esimies vastaa myös siitä, että työntekijät ovat tietoisia tehtäväsiirtojen edellytyksistä. (Kuiri, Pikkarainen, Wilen, Malinen & Maukonen, 2009.)
Kuirin ym. (2009) mukaan työnjaon tarkoituksenmukaisuus tulisi olla työnjaon lähtökohta. Sillä tarkoitetaan toiminnan kehittämistä siten, että toiminta ja tehtävät järjestetään tarkoituksenmukaisesti ja siinä otetaan huomioon hoidon kokonaisuus sekä
eri ammattiryhmien välinen osaaminen. Tarkastelun tavoitteena voi olla esimerkiksi
hoidon joustavuus. Yksiköissä tulisi tehdä perusteellinen arvio siitä, mihin työnjaolla
pyritään, miten se parantaa toimintaa ja miten sillä toteutetaan toiminnan tavoitteita. Uusien toimintatapojen tulisi olla yhteisesti sovittuja sekä tarkoin kirjallisesti määriteltyjä, sillä työnjako ja vastuunsiirto ei tapahdu pelkillä hallinnollisilla päätöksillä.
Honkalampi (2009, 14) toteaa, että työnjaon kehittämiseen tulisi luoda yhteiset pelisäännöt sekä osaamisen varmistamisen menetelmät, jotta hoidon laatu ja turvallisuus säilyvät. Työnjakomallien kehittäminen ja selkiytetyt valta- ja vastuusuhteet
ovat tärkeitä tekijöitä toiminnan sujuvuuden ja henkilöstön työtyytyväisyyden kannalta.
Kunnallinen Työmarkkinalaitos (2009, 26) kehottaa selkeän suunnitelman laatimiseen
ja yhteistoimintamenettelyn toteuttamiseen työnjakoa uudistettaessa, etenkin jos
kyseessä on laajempien tehtävä- ja työnjakomuutosten toteuttaminen. Jo suunnitelmavaiheessa tulisi tiedottaa henkilökuntaa ja sopia käytännöistä etukäteen sekä tarvittaessa päivittää työnkuvat, työsopimukset ja palkkaukseen liittyvät muutokset.
Kirjallisten ohjeistuksien laatiminen työyhteisölle tulisi myös huomioida suunnittelussa ja huomioida niissä mahdollinen erityislainsäädäntö.
Myös Buchan, Ball ja O`May (2000, 24) painottavat työnjaon huolellista suunnittelua.
Työnjaon tulisi olla systemaattinen keino muuttaa organisaation toimintatapoja. Se
edellyttää huolellista suunnittelua, kommunikaatiota, toteutusta ja arviointia. Työnjaon tulisi lähtökohtaisesti edistää organisaation tehokkuutta, hoidon laatua ja sen
tulisi olla tiedostettu prosessi, jolla tavoitellaan toimintatapojen muutosta. Työnjaon
uudistamisen tulisi sisältää neljä eri vaihetta (ks. kuvio 2.)
4. Työnjaon
1. Toiminnan
3. Työnjaon
2. Työnjaon
ja estävien
KUVIO 2. Työnjaon uudistaminen (Buchan, Ball & O´May 2000, 24)
Haapa-aho ym. (2009, 23) toteavat, että työnjakoon liittyvät käytännöt tulee olla
kirjallisesti sovittu ja määritelty. Esimerkiksi vastuiden määritteleminen kirjallisesti on
tärkeää. Lisäksi koulutus, konsultoinnin mahdollisuus sekä osoitettu osaaminen kyseiseen tehtävään tulisi olla kirjallisesti määritelty jo ennen uuteen tehtävään tai laajennettuun tehtäväkuvaan ryhtymistä, sillä jälkikäteen näiden asioiden sopiminen voi
olla vaikeaa. Hukkasen ja Vallimies-Patomäen (2005, 22-23) mukaan työnjakoa koskevissa pilottiyksiköissä vastuunjaosta oli pääsääntöisesti sovittu suositusten mukaisesti kirjallisilla ohjeilla ja/tai päätöksillä ja tavallisimmin sopiminen tapahtui työntekijä- tai ammattiryhmäkohtaisena sopimuksena.
RAMPE-hankkeen alkuselvityksessä selvitettiin terveyskeskuksien työnjakoon liittyvien määräyslomakkeiden sisältöjä. Selvityksen mukaan useimmista työnjakoon liittyvistä kirjallisista lomakkeista kävi asianmukaisesti ilmi työntekijän nimi, yksilöidyt
työtehtävät sekä ne tutkimukset tai toimenpiteet, joita työnantajan tekemä päätös
tai määräys koskee. Lomakkeessa mainittiin usein myös toimipaikat ja työpisteet,
joissa tehtäväsiirto on voimassa. Lomakkeen allekirjoittajana oli usein kyseisen yksikön toiminnasta vastaava lääkäri. Lomakkeissa kuitenkin harvemmin mainittiin se,
minkälaisen ohjeistuksen nojalla siirrettyjä tehtäviä toteutetaan tai kuinka kauan
tehty päätös on voimassa. Kaikista lomakkeista ei myöskään löytynyt mainintaa uudistetun työnjaon edellyttämästä osaamisen varmistamisesta, perus- tai lisäkoulutuksesta sekä ammattitaidosta ja työkokemuksesta. (Koikkalainen ym. 2011, 17-18.)
3.4.2 Työnjaon seuranta ja työn vaativuuden arviointi
Haapa-ahon ym. (2009) mukaan työnjaon strategiseen johtamiseen kuuluu työnjaon
seurantajärjestelmän ylläpitäminen. Työnjaon toteutumista ja laatua voidaan seurata
esimerkiksi erilaisilla toimintaa kuvaavilla mittareilla: toimintaluvut, asiakastyytyväisyys (potilaspalaute), erilaiset talousmittarit, laatukäsikirjan poikkeamaraportit ja
henkilökunnan työtyytyväisyys (Nurmela, Isotalo & Nygren 2011; Keski-Suomen sairaanhoitopiiri 2009).
Myös Buchan, Ball ja O`May (2000, 22) kirjoittavat työnjaon seurantajärjestelmien
ylläpitämisestä, kuten laadun, kustannusten ja tulosten arvioinnista. Työnjaosta saatuja tuloksia tulee tietyn määräajan kuluessa arvioida. Arvioinnin kohteena voi olla
esimerkiksi muutosten vaikutukset toimintaan. Seurantajärjestelmän tuottamaa
tietoa voidaan hyödyntää työnjaon kehittämistyössä.
Jos työntekijöiden tehtäviä muutetaan merkittävästi tulee työnkuva päivittää. Työn
vaativuus arvioidaan uudelleen työn kokonaisvaativuudessa tapahtuneiden muutosten selvittämiseksi. Sen myötä tarkistetaan tehtäväkohtaiset vaikutukset palkkaukseen. (Kunnallinen Työmarkkinalaitos 2009, 18-21.)
3.4.3 Työnjaon tukeminen
Työnantajan tulee varmistua siitä, että työntekijöillä on aina konsultointimahdollisuus ja muita tukimuotoja sekä kirjalliset työnjakoon liittyvät ohjeet (Haapa-aho ym.
2009). Salinin, Liimataisen, Holmberg-Marttilan & Aallon (2012) mukaan kansainvälisten tutkimuksien perusteella voidaan todeta, että kokenut hoitaja pystyy itsenäiseen
työhön silloin, kun sitä tuetaan tehokkaalla yhteistyöllä ja konsultointimahdollisuudella lääkärin kanssa ja hoidon sisällöstä on ennalta tehty selkeät ohjeistukset. Peltosen (2009, 184) tutkimuksen tulosten mukaan lääkäreiden ja hoitajien keskinäisiin
konsultaatioihin varattua aikaa tulisi lisätä ja laatia paikallisiin oloihin sovellettuja
hoitosuosituksia, joissa selkeästi kuvataan henkilöstön työnjako.
Sähköiset päätöksenteon tukimenetelmät parantavat ja yhtenäistävät hoitokäytäntöjä (Garg, Adhikari, McDonald, Rosas-Arellano, Devereaux, Beyene, Sam & Haynes
2005). Toisaalta Dowding, Mitchell, Randell, Foster, Lattimer ja Thompson (2009)
toteavat, että osa sairaanhoitajista jätti sähköisten tukijärjestelmien sisältämiä suosituksia ja hoito-ohjeita huomioimatta, mikä saattaa johtaa hoidon vaihtelevuuteen ja
virheiden lisääntymiseen. Kokemus, teknologiataidot sekä kyky soveltaa järjestelmistä saatua tietoa paikallisiin käytäntöihin ja ohjeisiin vaikuttivat tukijärjestelmien käyttöön.
Peltosen (2009, 168-184) tutkimuksessa terveyskeskuksen hoitajat kokivat lääkärin
konsultaatiomahdollisuuden toteutuvan aina tarvittaessa. Hoitajista kolmasosan mukaan lääkäreiden ja hoitajien väliset puhelinkonsultaatiot toteutuivat hyvin. Tutkimuksessa todetaan lisäksi, että lääkärin ja hoitajan yhteisen konsultaatioajan lisääminen on yksi edellytys työnjaon laajentamiselle. Tuloksista käy myös ilmi, että terveyskeskuksen hoitajista puolet käytti päätöksenteossa konsultaation lisäksi tukena
Terveysporttia. Myös paikallisia hoitosuosituksia käytettiin itsenäisen työn tukena.
Kuitenkin lääkäreiden ja hoitajien tulisi vielä entisestään lisätä tiedonhakua ammattikirjallisuudesta, Käypä hoito -suosituksista ja muista näyttöön perustuvista suosituksista sekä Terveysportista. Peltonen esittääkin sähköisten tietojärjestelmien antaman
tuen hyödyntämisen yhtenä haasteena moniammatillisessa yhteistyössä eri ammattiryhmien välillä.
Laaja-alaisilla, eri ammattiryhmien konsultaatiomahdollisuuksilla on tutkimuksissa
todettu olevan merkitystä myös henkilöstön työtyytyväisyyteen ja hoidon tuloksellisuuteen (Kääriäinen, Törmä, Torppa & Paasivaara 2009, 5). Hukkasen ja VallimiesPatomäen (2005) selvityksessä työnjakoon ja päätöksentekoon liittyvistä tukimuodoista yleisimmin käytettiin sähköisiä tietokantoja, eri ammattiryhmien konsultaatioita, paikallisia hoitosuosituksia sekä Terveysporttia ja Käypä hoito suosituksia.
Työntekijän vastuu ja velvollisuudet työnjaossa
Myös työntekijän on huomioitava oma vastuu ja oikeudet sekä niiden rajoitukset.
(Ks. taulukko 5.) Lähtökohtaisesti työntekijän tulee aina toimia vastuullisesti ja varmistaa oma osaaminen ja sen ajan tasalla oleminen. Työntekijän on lisäksi tiedostettava oma tehtäväkuvansa ja toimia aina oman osaamisen ja ammattitaitonsa puitteissa. Oikeudet, velvollisuudet ja vastuu perustuu koulutuksella hankittuun osaamiseen sekä käytännön työstä saatuihin taitoihin ja osoitettuun osaamiseen. (Haapaaho ym. 2009, 17-18.)
Terveydenhuollon ammattihenkilöiltä koskevassa laissa painotetaan myös oman
osaamisen ja ammattitaidon puitteissa toimimista esimerkiksi potilaan oireenmukaista hoitoa toteuttaessa. Sen mukaan laillistettu terveydenhuollon ammattihenkilö voi
koulutuksensa, kokemuksensa ja tehtäväkuvansa mukaisesti aloittaa potilaan hoidon
tämän oireiden ja käytettävissä olevien tietojen sekä tekemänsä hoidon tarpeen arvioinnin perusteella. (L 559/1995:23a§.)
Työnjakoon liittyvä vastuu on herättänyt keskustelua Suomen lisäksi muissa maissa.
Kansainvälinen sairaanhoitajaliitto ICN (International Council of Nursing) painottaa
suosituksessaan sairaanhoitajien työtä koskevien vastuiden ja velvollisuuksien tuntemisen tärkeyttä. ICN muistuttaa, että sairaanhoitajan tulisi olla tietoinen työtään
ohjaavasta lainsäädännöstä sekä osata toimia lainsäädännön puitteissa. ICN tuo suosituksessa esiin sen, että sairaanhoitajan tulisi ymmärtää laillisten oikeuksiensa rajat
ja vastuun sisällöt sekä seuraukset. ICN:n mukaan sairaanhoitajien työn lisääntynyt
vastuun määrä on monesti ylittänyt laillisesti määritellyt tai määrätyt vastuun rajat.
Yhteisymmärrys lainsäädännön sekä ammatillisten menettelytapojen välillä onkin
enenevissä määrin ollut väitelty ja toisinaan jopa arka keskustelunaihe. ICN:n suosituksessa todetaan, että sairaanhoitajien vastuun ja oikeuksien rajat eivät ole kuitenkaan aina helposti määriteltävissä. Ne poikkeavat kansainvälisesti verrattuna eri maiden välillä mutta myös kansallisella tasolla eroavaisuuksia löytyy. (International
Council of Nurses 2010, 5-6.)
TAULUKKO 5. Työntekijän vastuu työnjaossa (Haapa-aho ym. 2009, 19)
Työntekijän vastuu työnjaossa
•Huolehtii riittävästä lisä- ja täydennyskoulutuksesta
•Oman osaamisen ja tarvittavan lisä –tai täydennyskoulutuksen tarpeen
arvioiminen suhteessa uudistettuun työnjakoon (yhteistyö esimiehen kanssa)
•Aktiivinen osallistuminen työnjakoa koskevaan keskusteluun ja
•Harkitsee suostumista uusiin tehtäviin oman osaamisen perusteella
•On aloitteellinen palkan uudelleen tarkistamisesta uusien tehtävien myötä
•Tekee tarvittaessa yhteistyötä luottamusmiehen ja/tai ammattijärjestön
•Vahvistaa suostumuksen uusiin tehtäviin tai laajennettuun työnkuvaan
•Toimii aina vastuullisesti ja tiedostaa oman tehtäväkuvansa
•Toimii aina oman osaamisen ja ammattitaidon puitteissa
4 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA YLLÄPITÄMINEN TYÖNJAOSSA
Valtakunnallisesti yhtenäisiä menetelmiä ja työkaluja työpaikalla tapahtuvan osaamisen tunnistamisesta ja arvioimisesta ei Suomessa ole. RAMPE-hankkeen alkuselvityksen mukaan terveyskeskusten vastaanotoilla on kirjavat ja vaihtelevat käytännöt
osaamisen varmistamisessa. Perusterveydenhuollon vastaanotolla työskentelevien
tiimien ja ammattiryhmien osaamista tulisi tarkastella kokonaisuutena. Jokaisen
työntekijän työpanosta ja osaamista tulisi hyödyntää osana koko työyksikön toiminnan kokonaisuutta. Osaamisen kehittämisen mahdollisuuksien sekä sen tukijärjestelmien toivottiin selvityksen mukaan olevan riittävän joustavia. (Koikkalainen ym.
2011, 28.)
Osaaminen hoitotyössä
Sairaanhoitajan osaamiselle on pyritty löytämään kansainvälisesti yhdenmukaista
määritelmää (Yanhua & Watson 2011). Iso-Britaniassa Nursing & Midwifery Council
(NMC) määrittelee osaamisen ”turvalliseksi, tehokkaaksi ja ilman ohjausta tapahtu-
vaksi toiminnaksi, jossa vaaditaan tietojen, taitojen ja asenteiden yhdistämistä”
(NMC 2010, 145). Australian Nursing & Midwifery Councilin (2005, 8) luomat kansalliset, rekisteröityjä sairaanhoitajia koskevat osaamisen standardit määrittelevät osaamisen koostuvan taitojen, tietojen, asenteiden, arvojen ja kykyjen yhdistämisestä,
jossa korostuu tehokas ja/tai erinomainen suoriutuminen omalla ammatillisella alueella. Sairaanhoitajan osaamisen määritelmä on kuvattu kanadalaisessa sairaanhoitajan toimivaltaan liittyvässä projektissa ”sairaanhoitajan kykynä yhdistää tiedot, taidot, päätöksenteko ja henkilökohtaiset ominaisuudet, joita tarvitaan turvalliseen ja
eettiseen toimintaan” (Black, Allen, Redfern, Muzio, Rushowick, Balaski, Martens,
Crawford, Conlin-Saindon, Chapman, Gautreau, Brennan, Gosbee, Kelly & Round
2008, 173).
Suomessa on määritelty opetusministeriön toimesta kaikki terveysalan ammattikorkeakoulutuksesta valmistuvien osaamisvaatimukset, joissa on kuvattu AMKkoulutuksesta valmistuvien ammatillinen osaaminen ja opintojen keskeiset sisällöt
(Opetusministeriö 2006, 63-71.) Kansainvälisellä tasolla Euroopan parlamentin ja
neuvoston direktiivissä (2005/36 /EY) määritellään sairaanhoitajan ammatillisen
osaamisen vähimmäisvaatimukset koskien Euroopan unionin aluetta. Lisäksi Valtioneuvoston asetus ammattikorkeakouluista (A 352/2003:7§,11§) määrittelee ammattikorkeakoulututkintoon johtavien opintojen tavoitteet sekä kansainvälisen lainsäädännön vaatimat asetukset koskien esimerkiksi sairaanhoitajan ja kätilön työtä.
Työnjako edellyttää osaamisen kehittämistä
Työnjakoon liittyvän osaamisen peruslähtökohtana on terveydenhuollon ammattihenkilön tutkinto, riittävä työkokemus tehtävään nähden, tehtävän edellyttämä lisäkoulutus sekä työnopastus. Jos työnjaossa siirretään tehtäviä, joihin henkilön perustai muu aikaisempi koulutus ei anna valmiuksia on työnantaja tällöin vastuussa
asianmukaisen koulutuksen ja näyttökokeiden järjestämisestä. Työntekijän vastuulla
on osallistua koulutussuunnitelman mukaiseen lisäkoulutukseen. (Kuiri ym. 2009.)
Terveydenhuollossa osaaminen perustuu alati uudistuvaan, laaja-alaiseen ja monitieteiseen tietoperustaan. Lisäksi käytännöllinen osaaminen ja vuorovaikutustaidot ovat
tärkeitä osa-alueita. Terveydenhuollossa korostuu myös tutkittu, näyttöön perustuva
tieto ja toiminta sekä se, että terveydenhuollon ammattihenkilöillä on osaamista
työelämän kehittämisessä tarvittavaan tutkimus-, kehittämis- ja muutostoimintaan.
Potilasturvallisuus ja palvelujen korkeatasoisen laadun turvaaminen ovat olleet keskeisiä tekijöitä määriteltäessä terveydenhuollon koulutuksen vähimmäisvaatimuksia.
Terveydenhuollon työnjaon kehittäminen sekä tehtäväsiirrot edellyttävät vahvojen
teoreettisten ja taidollisten perusvalmiuksien saamista ammattikorkeakoulututkintoon johtavassa koulutuksessa. Vahva osaaminen antaa työelämälle mahdollisuuden
rakentaa joustavasti uutta, yhteiskunnan kehityksen myötä muuttuvaa osaamista
sekä arvioida valtakunnallista yhdenmukaisuutta edellyttävän erikoisosaamisen tarve
ja tarvittavat opinnot. (Opetusministeriö 2006, 4.)
Laki velvoittaa terveydenhuollon ammattihenkilöiltä osaamisen ylläpitämistä; terveydenhuollon ammattihenkilöillä on velvollisuus ylläpitää sekä kehittää omaa ammatillista osaamista (L 559/1994:18§). Laitinen-Pesolan (2011) mukaan terveydenhuollon ammattihenkilöiden ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja hankkiminen
jää kuitenkin pitkälti työntekijöiden omalle vastuulle. Toisaalta sosiaali- ja terveysalalla hoitohenkilöstö on tutkimusten mukaan kiinnostunut hakeutumaan erilaisiin lisäja täydennyskoulutuksiin. Osaamisen kehittämisen haasteena on usein aiemmin hankitun osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen keinojen vajaavaisuus. Organisaation kautta hankitun osaamisen kytkeminen sujuvasti koulutusorganisaatioiden kautta
hankittuun osaamiseen olisi tärkeää ja eduksi niin työntekijälle kuin organisaatiolle.
Näin ollen henkilökunnan osaamista saataisiin enemmän näkyväksi ja organisaation
toimintaa tehostavaksi.
Terveydenhuollon muuttuvat rakenteet ja toimintatavat asettavat uusia osaamisvaatimuksia ammattikorkeakoulun hoitotyön koulutusohjelmasta valmistuneille laillistetuille terveydenhuollon ammattihenkilöille. Muutokset edellyttävät koulutuksen
suuntaamista nykyistä vahvemmin avohoidon puolelle sekä hoitotyön asiantuntijana
työskentelyyn moniammatillisesti. Hoitotyön asiantuntijoina laillistetut terveyden-
huollon ammattihenkilöt vastaavat entistä useammin itsenäisesti tiettyjen potilasryhmien hoidon tarpeen arvioinnista sekä terveyteen ja palveluihin liittyvästä neuvonnasta. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2012b.)
Ennen kuin työnjakoa ja tehtäviä muutetaan terveydenhuollossa, on selvitettävä
minkälaista osaamista uudessa tehtävässä tarvitaan (Sosiaali- ja terveysministeriö
2009, 68). (Ks. kuvio 3.) Kanste (2011) kirjoittaa esimiehen roolista osaamisen tunnistamisessa ja kehittämisessä. Asiantuntijuutta ja ammattitaitoa tulisi hyödyntää riittävästi ja näin ollen esimiehen olisi tärkeä tuntea työntekijöiden osaamisalueet, jotta
yksikön osaaminen voidaan yhdistää kollektiiviseksi osaamiseksi. Esimiehen on lisäksi
kyettävä kehittämään työyhteisönsä ammattitaitoa ja osaamista. Asiantuntijuuden
yhdistäminen sekä tiedon ja kokemuksen kollektiivinen jakaminen korostuu moniammatillisissa organisaatioissa. Myös yksilöllinen eri vaiheessa oleva urakehitys
tulee huomioida esimiestyössä.
Johtamisen merkitys korostuu myös ammatillisen osaamisen kehittämisessä työnjakoa uudistettaessa. Hoitotyön esimiehet ovat vastuussa hoitotyön osaamisesta. Esimiesten tehtävänä on määritellä osaamisen optimitasot, joiden on oltava kaikkien
työntekijöiden tiedossa. Heidän velvollisuutenaan on huolehtia, että henkilökunnan
teoreettiset tiedot ja käytännön taidot vastaavat kyseisen toimialueen perustehtävien vaatimuksia. (Kupiainen 2007.)
Työelämässä toimintaympäristön, työn ja työsuhteiden luonne muuttuu ja sitä myötä
myös työelämässä vaadittavat osaamistarpeet ovat muuttuneet. Laajennettujen tehtäväkuvien sekä tehtäväsiirtojen johtaminen palvelu- ja henkilöstöstrategioiden kautta on koko työyhteisöä koskettavaa ja tarkoitus olisi tätä kautta hyödyntää koko henkilöstön osaamiskapasiteettia. Osaamisen arviointi onkin tärkeää tehtäväsiirtoja tai
laajennettuja tehtäväkuvia suunniteltaessa. Niiden vaikutuksia tulisi arvioida olemassa olevaan tehtäväkuvaan, työn vaativuuteen sekä työntekijän palkkaan nähden. (Laitinen-Pesola 2011.)
visiot ja
osaamiskar-
Nykyosaamisen
toitukset
Oppimistarpeen
KUVIO 3. Organisaation osaamistarpeiden määrittely (Sosiaali- ja terveysministeriö
Osaamisen kehittäminen ja kartoittaminen
Henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan osaamisen ja työn vaatimuksien yhteensovittamista. Henkilöstön kehittämisessä voidaan koulutuksen lisäksi hyödyntää esimerkiksi erilaisia työssä oppimisen keinoja, kehityskeskusteluja ja perehdyttämistä. Henkilöstön kehittämisen tavoitteena on turvata se osaaminen, jota palveluiden järjestämisessä tarvitaan. Henkilöstön kehittämisen tavoitteet ovat osa henkilöstöstrategiaa. Koko henkilöstöä koskevan kehittämissuunnitelman lisäksi voidaan laatia myös
työntekijöiden henkilökohtaiset kehittymistavoitteet. Ennen kuin henkilöstölle aletaan suunnitella koulutusta olisi hyvä kartoittaa se, miten henkilöstön osaamista voidaan kehittää esimerkiksi osaamista jakamalla ja työssä oppimalla. (Kuntatyönantajat
2011, 7-8.)
Kunnallisen Työmarkkinalaitoksen (2009) laatimassa oppaassa osaamisen kehittäminen on esitetty kolmivaiheisena prosessina (ks. kuvio 4.) Osaamisen kehittymisen
tavoitteita ovat työn vaatiman osaamisen turvaaminen, muutosten mahdollistami-
nen, laadun varmistaminen sekä tuloksellisen toiminnan ylläpitäminen. Osaamisen
kehittämisellä voidaan lisäksi lisätä henkilökunnan motivaatiota ja sitoutumista sekä
vahvistaa yksilöiden suoriutumiskykyä.
arvioiminen ja
KUVIO 4. Osaamisen kehittäminen prosessina (Kunnallinen Työmarkkinalaitos
2011, 11)
Osaamiskartoitukset ovat organisaation ja työntekijän ydintehtävien hallintaa kartoittavia, strukturoituja teemakokonaisuuksia tai pidemmälle kehitettyjä mittaristoja.
Ne antavat konkreettisen kuvan osaamisen vahvuuksista ja kehittämisalueista sekä
tuovat esiin yksittäisen työntekijän erityisosaamisen. Osaamiskartoitukset ovat hyvä
työväline myös uuden työntekijän perehdytyksessä ja ohjaavat esimiestä koulutusten
suunnittelussa. (Meretoja 2003; Kupiainen 2007, 14; Tuokko 2005, 7.) Osaamiskartoituksen pohjana tulisi olla organisaation tavoitteet. Kartoittaminen aloitetaan yleensä
keskeisten osaamisalueiden ja osaamistasojen määrittämisellä (esimerkiksi asteikolla
1-5). Osaamistasoista arvioidaan nykytaso sekä osaamisen tavoitetaso. Jos nykytaso
on tavoitetta matalammalla, kertoo se osaamisen lisäämistarpeesta. (Kuntatyönantajat 2011, 13.)
Osaamiskartoituksen pohjalta työntekijöille laaditaan henkilökohtainen ja tavoitteellinen koulutussuunnitelma (Haapa-aho ym. 2009, 10). Työnjakoon liittyvä koulutussuunnitelma tulee tehdä kirjallisesti. Siitä tulee käydä ilmi työnjakoon vaadittavat
perustiedot- ja taidot sekä tehtävästä riippuen vaadittava työkokemus. Lisäksi koulutussuunnitelmasta tulee selvitä mistä työnjakoon liittyvästä koulutuksesta on kyse,
koulutuksen kohderyhmä, sisältö, vastuuhenkilöt, toteutustapa, opetusmenetelmät
sekä keino koulutuksesta saatujen tietojen ja taitojen todentamisesta. (Kuiri ym.
2009; Hakulinen-Enroos, Humalamäki, Lassila, Mäkinen, Oikarinen, Perko, Pihlajamäki, Pyhälä-Liljeström, Ropponen, Venäläinen & Vilppola 2007.) Hukkasen ja VallimiesPatomäen (2005, 26) selvityksen mukaan koulutussuunnitelman laatiminen oli työnjaon kehittämistä koskevissa pilottiyksiköissä yleistä. Yleisimmin laadittiin ammattiryhmäkohtaiset tai henkilökohtaiset koulutussuunnitelmat. Muut koulutussuunnitelmat koskivat koko henkilöstöä tai moniammatillisia tiimejä.
Hukkasen ja Vallimies-Patomäen (2005, 26) selvityksestä käy myös ilmi, että uudistettuun työnjakoon liittyviä osaamis- ja koulutustarpeita kartoitettiin yleisimmin osaamiskartoitusten- ja kuvausten perusteella. Muita keinoja, joilla koulutus- ja osaamistarpeita kartoitettiin olivat esimerkiksi kehityskeskustelut, haastattelut ja kyselyt.
Joissain yksiköissä työnjakoon liittyvää osaamis- ja koulutustarvetta ei kartoitettu
Täydennyskoulutus osaamisen kehittämisessä
Täydennyskoulutuksen suunnittelun lähtökohtana tulisi olla ydinosaamisen ja ammatillisten valmiuksien sekä työntekijöiden henkilökohtaisten osaamis-, koulutus- ja
kehittämistarpeiden määrittäminen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2003b). Täydennyskoulutustarve voidaan arvioida joko yksilö- tai ammattiryhmäkohtaisesti. Koulutuksen muoto riippuu työn muutosten laajuudesta (Sosiaali- ja terveysministeriö
2009, 68).
Sosiaali- ja terveysministeriö (2004, 34-36) on laatinut suosituksen täydennyskoulutuksen mahdollistamisesta ja toteutuksesta (ks. taulukko 7.) Täydennyskoulutuksen
tavoitteena on terveydenhuollossa osaamisen varmistaminen ja lisääminen sekä
ammattitaidon ylläpitäminen, kehittäminen ja syventäminen työntekijän koulutustarpeisiin sekä organisaation perustehtävään ja toiminnan kehittämiseen perustuen.
Osaamisen varmistaminen kohdistuu yksittäisen työntekijän tietotaidon kehittämiseen tai organisaatiossa tarvittavan osaamisen parantamiseen. Ammatillisella täy-
dennyskoulutuksella voidaan parantaa toiminnan vaikuttavuutta, palveluiden laatua
sekä potilasturvallisuutta. Lisäksi sillä voidaan lisätä asiakastyytyväisyyttä sekä edistää henkilöstön työhön sitoutumista ja työhyvinvointia. (Sosiaali- ja terveysministeriö
täydennyskoulutuksen mahdollistamiseen ja toteutukseen (Sosiaali- ja
terveysministeriö 2004, 34-36)
Työnantajalla on pääasiallinen kustannusvastuu
Osallistuminen on jokaisen työntekijän velvollisuus
Täydennyskoulutuksen tulisi olla osa toiminnan kehittämistä ja laadunhallintaa
Täydennyskoulutuksen perusteella voidaan tarvittaessa arvioida ja päivittää yksikön
Täydennyskoulutus voi olla yksilö-, ammattiryhmä-, työyksikkö- tai toimintayksikkökohtaista
Koulutus toteutetaan mahdollisuuksien mukaan erikoissairaanhoidon ja perusterveydenhuollon alueellisessa tai seudullisessa yhteistyössä hoito- ja palveluketjut
Täydennyskoulutus tulisi mahdollistaa myös pienille organisaatioille
Täydennyskoulutuksessa käytetään monipuolisia ja vaikuttavia oppimismenetelmiä
(esim. verkko-opetusta ja muita etäopetuksen muotoja)
Koulutuksen merkitys korostuu erityisesti terveydenhuollossa, sillä hoitokäytännöt
muuttuvat jatkuvasti eri tieteenalojen nopean kehityksen myötä. Terveydenhuollon
täydennyskoulutuksen organisoinnissa, koordinoinnissa ja toteutuksessa on kuitenkin
usein puutteita. Keskeisin ongelma on terveydenhuollon täydennyskoulutuksen
suunnittelu, sillä se on harvoin osa organisaation strategista johtamista eikä työntekijöiden yksilöllisiä osaamistarpeita oteta aina riittävästi huomioon. Koulutukseen hakeutuminen on lisäksi tapahtunut enemmän tarjonnan, kuin yksilön tai työyhteisön
tarpeisiin perustuen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2004, 3; Sosiaali- ja terveysministeriö 2003c.)
Hukkasen ja Vallimies-Patomäen selvityksen (2005, 27-29) perusteella työnjakoon
liittyvän osaamisen tukemiseksi työnjakopiloteissa oli järjestetty mm. toimipaikka-
koulutuksia, ammatillista lisäkoulutusta ja muita lyhytkestoisia lisäkoulutuksia. Koulutusten sisällöt vaihtelivat toimintasektorin ja erikoisalan mukaan. Koulutusmuotoja
olivat mm. vieriopetus, asiantuntijaluennot, tutkimusten ohjattu suorittaminen sekä
ammattijärjestöjen, laitetoimittajien, potilasjärjestöjen ja Kela:n pitämät koulutukset.
5 TYÖNJAON PROSESSIKUVAUS
Kuviossa 5 on kirjallisuuden pohjalta kuvattu mitä työnjaon kehittäminen ja uudistaminen terveydenhuoltoalalla sisältää ja miten eri osapuolien vastuut ja velvollisuudet
työnjaossa jakautuvat. Tässä vaiheessa työnjakoon liittyvä osaamisen kehittäminen ja
varmistaminen hahmottui osana työnjaon kokonaisprosessia. Kirjallisuuden haussa
on käytetty eri tietokantoja. Suomalaisista tietokannoista on käytetty Medictietokantaa ja ulkomaisista tietokannoista Cochrane ja CINAHL-tietokantoja. Hakusanojen valinnassa sekä tietokantahauissa on käytetty apuna Keski-Suomen sairaanhoitopiirin informaatikon apua. Lisäksi olemme täydentäneet hakuja Jyväskylän Ammattikorkeakoulun JaNet –kirjastoverkkoon sekä Google Scholariin. Täydentävillä hauilla
on löydetty myös julkaisematonta ja tietokantojen ulkopuolella olevaa lähdeaineistoa.
Kirjallisuuden pohjalta terveydenhuollon työnjaosta kehittämiseen sisältyy viisi keskeistä osa-aluetta. Osa-alueista voidaan erotella työnjakoa ohjaavat neljä osaaluetta, joita ovat lainsäädäntö, kansalliset terveydenhuollon linjaukset, työnjaon ja
osaamisen strateginen johtaminen sekä työntekijän ammatillinen osaaminen sekä
vastuut ja velvollisuudet. Viides osa-alue on työnjaon kehittäminen ja siihen kuuluvat
eri vaiheet työnjaon muodon mukaan. Työnjaon kehittäminen sisältää prosessimaisesti etenevän kokonaisuuden, jossa työnjakoon liittyvä osaaminen ja sen kehittäminen muodosti suuren osan tätä prosessia. Työnjaon kehittäminen muodostui seuraavista osa-alueista:
työnjaon tarkoituksenmukainen suunnittelu; työnjaon tarpeen tarkistaminen
yksikkö- ja organisaatiokohtaisesti, työnjaon tarkoitus ja tavoitteet, työnjaos-
ta sopiminen ja moniammatillinen yhteistyö, kirjalliset toiminta-ohjeet ja päätökset, työn vaativuuden arviointi
osaamis- ja koulutustarpeen arvioiminen ja koulutussuunnitelman laatiminen;
tämän hetkisen osaamisen kartoittaminen ja osaamistarpeiden määritteleminen, kirjallinen koulutussuunnitelma
osaamisen kehittäminen; tarkoituksenmukainen koulutus ja työn/tehtävän
mukaan erillinen osaamisen varmistaminen/ testaaminen
kirjallisten määräysten laatiminen; mitä tehtävää/ tehtäviä määräys koskee,
ketä työntekijää, kuinka kauan määräys on voimassa, kenen valtuutuksella
päätös on tehty, miten osaaminen varmistetaan jatkossa
työnjaon seuranta ja arvioiminen sekä kehittäminen; työnjakoa tulisi arvioida
ja seurata systemaattisesti eri seurantamenetelmillä ja tarvittaessa uudelleen
arvioida toiminnan kehittämisen tarvetta
KUVIO 5. Kirjallisuuden perusteella muodostettu terveydenhuollon työnjaon prosessikuvaus
6 OSAAMISEN VARMISTAMINEN TYÖNJAOSSA
kehittämisen ja varmistamisen menetelmiä
Taulukossa 8 esitetään toimintamalleja Keski-Suomen RAMPE-alueen perusterveydenhuollon yksikköjen työnjakoon liittyvistä osaamisen varmistamisen menetelmistä.
Tiedonkeruumenetelminä on käytetty eri organisaatioiden perusterveydenhuollon
vastaanottojen kirjallisia toimintamalleja työnjakoon liittyvistä osaamisen varmistamisen menetelmistä. Lisäksi olemme täydentäneet selvitystyötä ja tiedonhankintaa
esimiesten suullisilla tiedonannoilla sekä sähköposti- ja puhelinhaastatteluilla. Tiedonkeruu kohdistui kuuteen Keski-Suomen perusterveydenhuollon organisaatioon;
Perusturvaliikelaitos Saarikka, Keski-Suomen Seututerveyskeskus, Wiitaunioni, Äänekosken terveyspalvelut, Jyväskylän yhteistoiminta-alueen terveyskeskus sekä KeskiSuomen keskussairaalan perusterveydenhuollon yhteispäivystys. Työssä kuvatut toimintamallit ja menetelmät perustuvat uudistettuun työnjakoon lääkärien ja muiden
ammattiryhmien (pääasiassa sairaanhoitajien) välillä. Työhön otettujen esimerkkien
edellytyksenä oli, että toimintamalli oli kuvattu organisaatiossa kirjallisesti. Työnjakoon liittyvät toimintamallit sisälsivät sekä tehtäväsiirtoja että laajennettuja tehtäväkuvia ja ne koskivat lääkärien ja hoitohenkilökunnan sekä fysioterapeuttien välistä
työnjakoa.
Yleisimmin työnjakoon liittyviä osaamisen kehittämisen ja varmistamisen menetelmiä olivat erilaiset koulutukset. Koulutusten muodoista käytettiin yleisimmin organisaation sisäisiä, tiettyyn tehtävänsiirtoon räätälöityjä koulutuksia. Kouluttajina toimivat pääsääntöisesti lääkärit ja muut aiheen asiantuntijat. Työnjakoon liittyvät koulutukset olivat pääsääntöisesti kunkin organisaation itse suunnitelmia ja järjestämiä.
Selkeästi työnjakoon liittyviä organisaatioiden yhteisiä koulutuksia oli verenohennuslääkkeen määritykseen liittyvä koulutus sekä lääkehoidon osaamisen verkkokurssi
(LOVE). Muutamassa yksikössä oli ammattikorkeakoulun kanssa yhteistyössä järjestetty laajennettuun tehtävänkuvaan liittyvä koulutus; sairaanhoitajan vastaanotto
yhteispäivystyksessä sekä fysioterapeuttien selkäkoulutus (liite 1.)
Koulutuksen lisäksi joihinkin tehtäväsiirtoihin kuului koulutuksen jälkeinen erillinen
osaamisen varmistaminen joko tentillä tai näyttökokeella. Näytön ja tentin lisäksi
osassa tehtäväsiirroista tai laajennetuista tehtäväkuvista edellytyksenä oli lisäksi
suullinen keskustelu toiminnasta vastaavan lääkärin kanssa. Lääkärin kanssa käytyä
vieriopetusta käytettiin esimerkiksi haavanompelemisessa, korvien ja poskionteloiden tutkimisessa ja poskionteloiden ultraäänilaitteen käytössä eli johonkin yksittäiseen tehtäväsiirtoon liittyen. Myös itseopiskelua kuului osaamisen kehittämisen ja
varmistamisen menetelmiin. Vieritestien tekemisestä ja niihin liittyvästä osaamisen
varmistamisesta oli yhdessä organisaatiossa suunnitteilla erillinen koulutus. Koulutuksessa organisaation sisäisistä yksiköistä tietyt hoitajat koulutetaan suorittamaan
vieritestit luotettavasti sekä ottamaan näyttöjä vastaan vieritestien suorittamisesta
oman yksikön muilta hoitajilta.
Kaikissa organisaatioissa oli työnjaon tukena mahdollisuus lääkärin konsultaatioon
sekä paikallisesti sovitut hoito- ja toimintaohjeet päätöksenteon tukena. Joissain yksiköissä osaamisen ja päätöksenteon tukena olivat pääasiassa paikalliset hoitopolut,
esimerkiksi diabetespotilaan kirjallinen hoitopolku (liite 2) sekä laajennetun tehtäväkuvan sisältö. Myös kirjalliset määräykset työnjaosta oli kaikissa organisaatioissa käytössä. Osaamisen varmistamisen ajankohta ja menetelmä oli useimmissa paikoissa
TAULUKKO 7. Työnjakoon liittyviä osaamisen varmistamisen menetelmiä KeskiSuomen Rampe-alueella
Infektiopotilaan
ja sairaslomatodistuksen
Organisaatio 2
Organisaatio 3
Organisaatio 4
tutkimisesta ja hoidosta (liite 3)
ja kirjallinen tentti
(liite 4)
Vieriopetus
(kuvio 5)
Toimipaikkakoulutus infektiopotilaan tutkimisesta ja hoidosta
(liite 5)
Varfariiniannoksen
Alueellinen koulutus (liite 6)
Alueellinen koulutus (liite6)
tehtäväkuva: sairaanhoitajan
Vastaanottosairaanhoitajan työnkuva
Perusterveydenhuollon päivystyksen
sh:n vastaanotto
(kuvio 7)
Vastaanotto sh:n
tehtävät ja työnkuva (liite 5)
Poskiontelon ultraäänitutkimukset
Vieriopetus ja näytöt
Työnkuvaan kuuluvat tehtäväsiirrot,
joihin koulutus tai
Aluehoitajan työnkuva
Työnkuvaan kuuluvat
yksittäiset tehtäväsiirrot, joista näyttö ja/tai
Muut yksittäiset tehtäväsiirrot
Pienten vammojen,
ruhjeiden, venähdysten hoito
Lääkärin pitämä 3h
(liite 3)
Vieritestien ottaminen
(koulutus suunnitteilla)
Tietyt hoitajat koulutetaan ottamaan vieritestien näytöt vastaan
muilta hoitajilta
LOVE-tentti:
Näytöt (yksikkökohtaisesti)
Kelpoisuusehdot (liite
7a ja 7b)
Työnkuvaan kuuluvien tehtäväsiirtojen
määrittely (liite 7c)
Määritelty työnjaon
tukimuodot, yhteistyökumppanit ja
seuranta- menetelmät (liite 7d)
Keskustelu toiminnasta vastaavan
Määritelty työnkuvaan kuuluvat tehtäväsiirrot
toisen organisaation hoitajavastaanottoon
Ei muita yksittäisiä
tehtäväsiirtoja
Osaamisen kehittämisen ja varmistamisen menetelmiä kirjallisuudessa
Tässä kappaleessa on kuvattu kirjallisuuden perusteella osaamisen kehittämisen ja
varmistamisen menetelmiä. Menetelmät ovat kirjallisuudessa usein liitetty tai niitä
on tutkittu jonkin tutkintoon johtavan koulutuksen puitteissa. Suoraan työnjakoon
liittyviä osaamisen varmistamisen menetelmiä ja niiden soveltuvuutta tai vaikuttavuutta ei ole tutkittu. Kirjallisuudessa kuvatut menetelmät liittyivät usein sairaanhoitajan tai muiden terveydenhuollon ammattiryhmien peruskoulutukseen. Menetelmiä
voi soveltaa myös muuhun terveydenhuollon henkilöstön osaamisen kehittämiseen
ja varmistamiseen esimerkiksi työnjaossa.
Osaamisen kehittämiseen on olemassa erilaisia menetelmiä ja keinoja runsaasti. Erilaisiin osaamisalueisiin ja oppimistavoitteisiin tarvitaan vaihtelevia menetelmiä. Tietojen päivittämiseen soveltuu esimerkiksi luentotyyppinen koulutus, kun taas laajempiin toimintatapojen muutoksiin vaaditaan usein systemaattisempaa kehittämistä. Koko työyhteisön osaamista voi kehittää esimerkiksi seminaareissa, kehittämishankkeilla ja kokemusten jakamisella. (Helsingin kaupungin sosiaaliviraston työkirja
2007, 15.)
Osaamisen arvioinnissa voidaan käyttää joko laadullista eli tulkinnallista arviointia tai
strukturoitua, systemaattista arviointimenetelmää. Laadullisia arviointimenetelmiä
on kritisoitu siitä, että ne ovat epätarkkoja, liian subjektiivisia ja että niistä puuttuu
johdonmukaisuus. Systemaattisia, strukturoituja arviointimenetelmiä on kritisoitu
siitä, että ne eivät kannusta kriittiseen ajatteluun ja eivät ole menetelmänä riittävän
opettavaisia. Osaamisen arvioimisen tulee kuitenkin perustua mahdollisimman yhtenäiseen ja standardisoituun järjestelmään. (Butler, Cassidy, Quillinan, Fahy, Bradshaw, Tuohy, O`Connor, McNamara, Egan & Tierney 2011.) Osaamisen arvioimisen ja
testaamisen menetelmiä tulee käyttää perustellusti työn tai tehtävän mukaan ja
osaaminen tulee arvioida kokonaisuutena. Osaamiseen kuuluu yksittäisestä tehtävästä selviytymisen lisäksi syvempi tieto ja ymmärrys sekä kyky toimia epävarmoissakin
tilanteissa. Kompetenssiperustaisten osaamisen arvioimisen menetelmiä ovat esi-
merkiksi havainnointi, suulliset ja kirjalliset kyselyt ja testit, suositukset, projektit ja
simulaatiot. (Purcell 2001.)
Osaamisen arvioiminen tulisi olla kokonaisvaltaista. Osaamiseen kuuluu eri osaalueita ja osaamisen tasoja työnkuvasta tai tehtävästä riippuen (Kurki 2010, 74-75).
Osaamisen arvioinnissa voidaan käyttää esimerkiksi Pyörälän (2007, 16) mukailemaa
kliinisten taitojen tasoja kuvaavaa pyramidimallia, jossa osaamisen arvioinnissa huomioidaan neljä tasoa; 1) tiedot 2) tiedon ja taidon soveltaminen 3) osaamisen osoittaminen toiminnan kautta sekä 4) toimiminen.
Erilaisia portfolioita ja lokikirja-tyyppisiä kirjallisia, itsearviointiin ja reflektointiin perustuvia menetelmiä voidaan käyttää ammatillisen osaamisen arvioimisessa ja kehittymisessä. Portfolioon voidaan kerätä erilaisia käytännöstä opittuja kokemuksia, sen
avulla voidaan mitata henkilön oppimista, sitä voidaan käyttää reflektiivisen ajattelun
työvälineenä, sen avulla voidaan ilmentää kriittisen ajattelun taitoja sekä itseohjautuvan oppimisen kykyjä. (Anderson, Gardner, Ramsbotham & Tones 2009; Cotter,
Bradway, Cross & Taylor 2009; Scholes, Webb, Gray, Endacott, Miller, Jasper, &
McMullan, 2003.) Cowanin (2008, 904-907) mukaan itsearvioinnin tarkoitus on toimia apuvälineenä oman osaamisen tunnistamisessa ja arvioimisessa. Itsearvioinnissa
voidaan arvioida omaa osaamista hoitotyön eri osa-alueilla. Se on menetelmänä käytännöllinen ja sopiva ajankäytön, taloudellisuuden ja resurssien puolesta.
Case-menetelmä osaamisen kehittämisen muotona
Ongelmakeskeinen eli tapausesimerkkeihin perustuva opetus
(eli ns. case-menetelmä) on ongelmalähtöisen oppimisen muoto. Se asettaa
oppijan todenmukaisiin, käytännön työssä vastaantuleviin tilanteisiin. Menetelmän
perusajatus on käyttää todellisia potilastilanteita ongelmaratkaisun pohjana. Oppijoiden on tällöin otettava kantaa ja harjoiteltava päätöksentekoa.
Ongelmakeskeisen menetelmän alussa case-esimerkki kuvataan kirjallisesti ja sen
lopussa esitetään näkökulma mistä ongelmaa halutaan tarkastella. Näkökulma voi
olla esimerkiksi lääketieteen, etiikan tai juridiikan näkökulma kyseiseen ongelmaan.
Ongelmakeskeinen oppimismenetelmän on todettu sopivan hyvin esimerkiksi lääkä-
rikoulutukseen. Menetelmän etuina on se, että se sallii suurtenkin henkilömäärien
opettamisen samanaikaisesti eli se on kustannustehokas. Se vaatii kuitenkin järjestelyjä ja aiheasiantuntijan, joka vastaa yhdessä käydyn keskustelun kulusta ja ylläpidosta sekä ratkaisun oikeellisuudesta. (Tärnvik 2005.)
Organisaation sisäisenä osaamisen kehittämisen ja ylläpitämisen apuvälineenä voidaan käyttää simulaatioharjoituksia. Niiden avulla voidaan harjoitella erilaisia hoitotyön tilanteita. Simulaatioharjoitukseen perustuvan koulutuksen on todettu parantavan sairaanhoitajien osaamista erilaisissa tilanteissa ja toimintaympäristöissä. Simulaatioharjoituksilla voidaan tuoda näkyväksi myös sairaanhoitajan osaamisen nykyinen taso. (Preusch, Bea, Roggenbach, Katusa, Jüngerc & Nikendei 2010; Weiner
Brewerin (2011) mukaan simulaatioharjoitusten on todettu olevan niin opiskelijoiden
kuin oppilaitosten puolesta hyvä ja toimiva menetelmä hoitotyön opetuksessa. Simulaatioharjoitukset ovat lisääntyneet erityisesti hoitotyön opetuksessa ja se on opiskelijoiden parissa koettu mielekkäänä ja opettavaisena. Brewer (2011) kuitenkin toteaa,
että menetelmänä sitä ei vielä pystytä hyödyntämään täydellisesti, sillä simulaatiokoulutus vaatii sekä taloudellisia resursseja että koulutuksen järjestämisen edellyttämiä henkilöstöresursseja. Tutkimuksia simulaatioharjoitusten hyödyistä ja tehokkuudesta tarvittaisiin lisää, jotta sen käyttöä nykyistä laajemmin voitaisiin paremmin
perustella. Mould, White ja Gallagher (2011) toteaa hyvin samansuuntaisia tuloksia
simulaatioharjoitusten hyödyistä ja vaikuttavuudesta oppimismenetelmänä.
Simulaatioharjoittelu mahdollistaa myös eettisesti tasokkaan hoitotyön kehittämisen,
sillä osallistuja voi simulaatio-opetuksen avulla tulla tietoiseksi omista vuorovaikutustaidoista, empatiakyvystä ja henkilökohtaisista arvoistaan. Simulaatio-opetuksessa
korostuu myös työyhteisön tiimin jäsenenä toimiminen potilaan edun puolesta. Näiden osa-alueiden toteutuessa voidaan saavuttaa eettinen osaaminen ja varmistaa
potilasturvallisuus. Simulaatioharjoittelu vahvistaa osaamisalueiden haltuunottoa
sekä luo turvallisuutta hoitotyöhön, sillä osallistujalla on mahdollisuus toistaa, har-
jaannuttaa ja reflektoida oppimaansa turvallisesti ja näin ollen kehittää omaa eettistä
toimintaansa. (Yliniemi & Poikela 2011.)
OSCE-menetelmä
OSCE eli ”objektive strucutred clinical examination” on kehitetty kliinisen taitojen
osaamisen arviointiin. OSCE koostuu eri osaamisalueita testaavista pisteistä ja lavastettua tilanneharjoitusta havainnoidaan ja arvioidaan strukturoidulla arviointilomakkeella. Menetelmällä saadaan selville testattavan henkilön kliinisen osaamisen heikkoudet ja vahvuudet ja sillä voidaan arvioida ammatillista kehittymistä. Menetelmä
soveltuu terveydenhuollon eri ammattiryhmien koulutukseen ja taitojen testaamiseen. OSCE -menetelmän etuina on, että se mahdollistaa osaamisen arvioinnin häiriöttömässä tilanteessa ja potilasturvallisuus ei vaarannu. Lisäksi OSCE perustuu standardoituun arviointimenetelmään, mikä tekee arvioinnista kaikille tasavertaisen.
Heikkouksina on, että järjestäminen, suunnittelu, palautteen anto ja arviointi vie paljon resursseja. Hoitotyössä OSCE-menetelmä soveltuu erilaisten hoitotyön toimintojen, kuten lääkehoidon, vitaalielintoimintojen mittaamisen ja potilaan kliinisen tutkimisen osaamisen arvioimiseen. (Caballero, Creed, Gochmasnki & Lovegrove 2012,
1-7; Ahuja 2009.) Suomessa OSCE-menetelmää käytetään Helsingin yliopiston lääketieteellisessä tiedekunnassa (Pyörälä 2007, 2). Lisäksi sitä käytetään Novia Yrkeshögskolanin kliinisen asiantuntijan koulutusohjelmassa sekä sairaanhoitajien rajatussa lääkkeenmääräämiskoulutuksessa kliinisen tutkimisen, päätöksenteon ja hoitotyön toteuttamisen osaamisen arvioinnissa ja varmistamisessa (Heikkilä 2011).
OSCE-menetelmän soveltuvuutta kliinisten taitojen arvioinnissa on tutkittu pääasiassa lääketieteen opetuksessa ja sen on useissa tutkimuksissa todettu olevan luotettava ja pätevä menetelmä. Hoitotyön puolella OSCE-menetelmää on tutkittu vähemmän (Walsh, Bailey & Koren 2009). Kuitenkin Caballeron ym. (2012, 1-5) mukaan IsoBritanniassa OSCE menetelmää on kehitetty myös hoitotyön puolella ja sitä käytetään laajalti esimerkiksi sairaanhoitaja ja kätilöopiskelijoiden kliinisten taitojen arvioinnissa siitä saatujen hyvien kokemuksien vuoksi.
Nursing and Midwifery Council (NMC) (2010, 32) suosittaa hoitotyön opiskelijoiden
osaamisen arvioinnin tapahtuvan suoran havainnoinnin kautta ja suosittaa esimerkiksi OSCE-menetelmän käyttöä arvioinnin välineenä. NMC kehottaa myös erilaisten
simuloitujen tilanteiden käyttöä osaamisen arvioinnissa, etenkin jos näytön antaminen käytännön hoitotyössä ei ole mahdollista. Osaamisen arvioinnin kokonaisuuden
tulisi NMC:n mukaan sisältää erilaisia keinoja, kuten edellä mainitut OSCE-arviointi ja
simuloidut tilanteet sekä oikeita hoitotilanteita.
Lääketieteen opiskelijoiden vuorovaikutustaitojen testaamiseen on kehitetty kirjallinen OSVE-tentti (objective structured video exam), jossa opiskelijoiden tulee havainnoida ja analysoida videoidusta potilashaastattelusta keskeisiä
vuorovaikutustaitoja ja tilanteita. OSVE-menetelmä todettiin tehokkaaksi ja nopeaksi
menetelmäksi arvioida opiskelijoiden tietoja ja taitoja. Sillä ei voi korvata OSCEmenetelmän käyttöä mutta sitä voi käyttää sen rinnalla vuorovaikutustaitojen arvioimisen tukena. (Humphris & Kaney 2000.)
Näyttökokeet
Ammattiosaamisen näytöissä osaaminen osoitetaan käytännön työtehtäviä tekemällä ja mahdollisimman aidossa toimintaympäristössä. Näytöissä voidaan osoittaa miten hyvin henkilö on saavuttanut tavoitteiden mukaisen sekä työelämän edellyttämän ammattitaidon. Sosiaali- ja terveysalalla ammattiosaamisen näyttökokeet ovat
käytössä mm. lähihoitajien koulutuksessa. (Jussila, Paavola & Mahlamäki-Kultanen
2008, 21.) Luotettava näyttö ammatillisesta osaamisesta edellyttää arvioinnissa huolellista suunnittelua ja toteutusta. Lisäksi näytön vastaanottajan on oltava riittävän
pätevä arvioimaan annettua näyttöä ja arvioinnin kriteerien tulee olla selkeät ja ennalta määritelty. Näyttöperusteisen arvioinnin luotettavuutta lisää siis tavoite- ja
kriteeriperustainen arviointi, palautteen saaminen, osallisuus sekä vertaisarvioinnin
tuoma laadunvarmennus. (Räkköläinen 2011, 6.)
Myös hoitotasoisen sairaankuljettajan ammattiosaamisen varmistamisessa käytetään
kirjallisen tentin lisäksi näyttökokeita, joiden uusimista sairaankuljetushenkilöstöltä
vaaditaan määräajoin. Kirjallinen tentti tehdään verkossa, valvotuissa olosuhteissa ja
käytännön testauksen suorittaa kunkin sairaanhoitopiirin ensihoidon vastuulääkäri.
Käytännön testaukseen kirjallisen tentin lisäksi päädyttiin, jotta pystyttiin varmistamaan henkilön teoreettisen osaamisen lisäksi käytännön taitojen osaaminen sekä
tehokas ja nopea toiminta ensihoitotilanteissa. Lisäksi testauksen tarkoituksena oli
aktivoida henkilöitä kertaamaan, opiskelemaan, harjoittelemaan ja arvioimaan omaa
toimintaa. (Lauritsalo 2000.)
”Ääneen ajattelu”-menetelmä (”Thinking aloud”)
Opiskelijaohjauksessa ääneen ajattelua eli thinking aloud- menetelmää voidaan käyttää yhtenä opettamisen menetelmänä. Sen etuja opiskelijan näkökulmasta on se,
että opiskelija oppii huomioimaan käytännön tilanteissa tapahtuvia merkityksellisiä
vaiheita sekä oppii perustelemaan käytännön tilanteissa tapahtuvaa päätöksenteon
prosessia; mitä tehdään, missä vaiheessa ja miksi? Päätöksenteon oppiminen ja
mahdollisuus kysymysten esittämiseen käytännön tilanteissa ja tätä kautta oman
ajattelun ja päätöksenteon kehittäminen onkin ”ääneen ajattelun” suurin etu. (Price
Verkko-opetuksella tarkoitetaan opiskelua ja oppimista, jota tuetaan tai jonka jokin
osa perustuu tietoverkkojen, kuten internetin kautta saataviin tai siellä oleviin aineistoihin ja palveluihin (Tella, Vahtivuori, Vuorento, Wager ja Oksanen 2001, 21). Verkko-opetus voidaan jakaa ohjattuun verkko-opetukseen, itseopiskeluun verkossa sekä
monimuoto-opetukseen, jossa yhdistellään lähiopetusta ja verkko-opetusta. Opiskelu
voi tapahtua oppilaitoksessa, työpaikalla tai verkon välityksellä (Saimaan ammattikorkeakoulu). Terveydenhuollossa verkko-opetusta käytetään esimerkiksi lääkehoidon osaamisen kehittämisessä ja varmistamisessa LOVE-koulutuksella eli lääkehoidon osaamisen verkkokurssilla. Verkkokurssiin kuuluu itseopiskelua ja osaaminen
testataan verkkotenteillä. Lisäksi siihen kuuluu osaamisen näyttöjä, kuten laskimon
kanylointi ja lääkehoidon toteuttaminen käytännössä. (Aho & Luojus 2010.) Lääkehoidon verkko-opetus on koettu oppimista tukevana, mielekkäänä ja itsenäinen opiskelu on koettu hyvänä ja joustavana menetelmänä (Salminen 2011, 43-45).
Hoitotyön tutkimusklubit
Hoitoyön tutkimusklubit ovat keino edistää näyttöön perustuvaa hoitotyötä sekä
asiakkaan hyvää hoitoa (Sarajärvi, Mattila & Rekola 2011, 135). Niiden tavoitteena on
tuoda uutta tutkimustietoa sairaanhoitajien arvioitavaksi sekä hakea perusteluja jo
olemassa oleville hoitokäytännöille. Tavoitteena voidaan pitää lisäksi ammatillisen
keskustelun käynnistämistä ja viime kädessä koko hoitokulttuurin muutosta kohti
näyttöön perustuvaa toimintaa. Näiden tavoitteiden toteutuessa on oletettavissa,
että sekä hoidon laatu että tulokset paranevat. Hoitotyön tutkimusklubitoimintaa
voidaan pitää näyttöön perustuvan hoitotyön menetelmänä, joka määritellään opetukselliseksi kokoukseksi, jossa ammattilaiset keskustelevat valitusta tutkimusartikkelista. Tutkimusklubit ovat Suomessa uusi asia, mutta Pohjois-Amerikassa ja IsossaBritanniassa klubitoiminta on ollut aktiivista jo muutaman vuosikymmenen ajan. Alkujaan tutkimusklubitoiminta on lähtöisin lääketieteen parista ja siellä vakiintunut
tapa ympäri maailmaa. (Meriö 2009, 29-30.)
Tutkimusklubeja voidaan pitää joko omassa yksikössä, omalla erikoisosaamisalueella
tai isommalla toimiala-alueella. Klubia voidaan pitää yhteisenä oppimistapahtumana.
Hoitotyön tutkimusklubi vaatii toimintaan sitoutuneen vetäjän. Vetäjä voi olla esimerkiksi hoitotyön kliininen asiantuntija, ylihoitaja, osastonhoitaja tai joku muu asiasta kiinnostunut. (Meriö 2009, 30-31; Luby, Riwley & Towne 2006, 101.)
Työpajateatterit, roolipelit ja simuloidut potilastilanteet
Koposen, Pyörälän ja Isotaluksen (2010) tutkimuksessa verrattiin suomalaisten lääketieteen opiskelijoiden näkemyksiä kolmen eri kokemuksellisen oppimismenetelmän
erityispiirteistä ja menetelmien soveltuvuudesta
vuorovaikutusosaamisen oppimiseen. Nämä kolme menetelmää olivat työpajateatterit, simuloidut potilashaastattelut sekä roolipelit. Lääketieteen opiskelijat kokivat
nämä menetelmät hyvinä tai erittäin hyvinä vuorovaikutustaitojen oppimisessa.
Myöhemmin tutkimusta on jatkettu Koposen (2011) toimesta ja siinä selvitettiin millaisia lääketieteen opiskelijoiden itsearvioidut oppimistulokset näissä kolmessa eri
ryhmissä olivat. Tästä tutkimuksesta kävi ilmi, että esimerkiksi potilaskeskeisyyttä
opittiin parhaiten työpajateatteri-menetelmällä. Sen koettiin parhaiten stimuloivan
opiskelijoita pohtimaan vastaanottotilannetta potilaan näkökulmasta. (Koponen,
Pyörälä & Isotalus 2011.)
Kuvaus osaamisen varmistamisen vaiheista
Osaamisen varmistaminen edellyttää järjestelmällistä suunnittelua ja toteutusta.
Työnjakoon littyvät vastuut ja velvollisuudet sekä työnjaon tukimuodot kuvataan
toiminnan suunnitteluvaiheessa. Toiminnan kannalta perustellun työnjaon,
esimerkiksi tehtäväsiirtojen sisältö määritellään ja sen perusteella kuvataan työn
edellyttämät osaamistarpeet. Koulutussuunnitelmien- ja sisältöjen laatimisessa
osaamistarpeiden määrittely auttaa kehittämään osaamista tarkoituksenmukaisin
Työnjaon edellyttämää ammatillista osaamista voidaan kartoittaa esimerkiksi
osaamiskartoituksia hyödyntäen. Koulutussuunnitelman mukaisesti työntekijän on
kehitettävä osaamistaan työnjaon edellyttämää osaamista vastaavaksi ja tarvittaessa
osaaminen osoitetaan erillisellä näytöllä tai muulla keinolla. Osaamisesta saadaan
kirjallinen todistus ja sen mukaan kirjallinen määräys työnjakoon liittyvistä tehtävistä
tai tehtäväkuvasta, jossa työntekijä on oikeutettu riittävän koulutuksen,
työkokemuksen ja ammattitaidon puitteissa toimimaan. Sekä työnantajan että
työntekijän on huolehdittava myös riittävästä osaamisen ylläpitämisestä, jonka
työnantaja määrittelee. Alla olevassa kuviossa (ks. kuvio 6.) on kuvattu osaamisen
varmistamiseen kuuluvat vaiheet.
KUVIO 6. Osaamisen varmistamisen vaiheet työnjaossa
6.3.1 Menetelmiä osaamisen kehittämiseen ja varmistamiseen - yhteenveto
Osaamisen kehittämisen ja varmistamisen eri menetelmiä voidaan hyödyntää
erityyppisissä tarkoituksissa ja niitä voidaan käyttää toisiansa täydentävinä
menetelminä. Riippuen työnkuvasta tai tehtävästä, niitä voidaan hyödyntää
kokonaisvaltaisesti, jotta osaaminen olisi tarkoituksenmukaista, tehtäväkuvaa
vastaavaa ja laaja-alaisesti huomioitu kokonaisuus. Alla olevassa taulukossa (ks.
taulukko 9.) on esitetty ammatillisen osaamisen varmistamisen menetelmiä.
Menetelmät ovat nousseet kirjallisuuden sekä Keski-Suomen RAMPE-alueen
työnjaossa käytettävistä menetelmistä.
TAULUKKO 8. Osaamisen varmistamisen menetelmiä
OSAAMISEN TESTAAMINEN JA
TYÖN EDELLYTYKSET JA
JA OPPIMIS-TA
ITSE- TAI VERTAISAR-VIOINTIIN
ARVIOIMISEN JA
KARTOITTAMISEN MENETELMÄT
KLIINISTEN
TAITOJEN JA
TEORIATIETOJEN
JA TAITOJEN
OSAAMISVAATIMUKSET JA
SEKÄ OSAAMISEN TUKIMUODOT
Tutkintoon
johtava täydennyskoulu-tus
Kirjalliset tentit:
Hiljaisen tiedon
Tutustumiskäynnit ja
Oppimiskansiot
Case-menetelmä
lisäkoulutus ja
Mentorointi ja
Vastuu-alueet
Moniammatillinen työskentely
Verkko-opiskelu/
PBL-menetelmä
-Esseekysymykset
-Monivalintakysymykset
-Verkkotentit
-Suulliset tentit
-OSVE-tentti
-työkokemus
-Konsultaatio
-Paikalliset/
toiminta- ja
-Sähköiset
(Terveysportti ja
muut näyttöön
tietokannat)
Työpajat/ työpajateatteri
(Mainitut menetelmät voidaan
luokitella myös
opetusmenetelmiin)
*Vieriopetus
*Thinking aloud
Tutkimus-klubit
näkemys/
sitoutumisesta ja
kehityskaaresta
Edellyttää resursseja
Korostuu yksilöllisyys
Perustuu arviointiin, ei ”näyttöön”
Vaatii sitoutumista ja motivaatiota
Yksilölliset ominaisuudet korostuu
Vaatii suunnittelua ja arviointia
Vahvat osaamisalueet ja kehittämistar-peet
Koulutusmuodosta riippuen
Korostuu kliininen
Erilaisia opetusmentelmiä voi
Teoriatiedon ja
soveltaminen ja
vaatii huolellista
Voi olla yksilöammattiryhmä,työyksikkö tai
toimintayksikkökoh-taista
Yksilön tai ryhmän
Objektiivisia
kehittymisen ja
Voi arvioida kykyä/ pätevyyttä
suorittaa työtehtäviä
voivat olla suuret
Voi olla vertailukelpoinen jos
strukturoitu
Osaamisen lisääminen, kehittäminen, syventäminen
Osaamisen mittaaminen, arvioiminen, testaaminen
näyttöön perustuvia
Lisää toiminnan
Lisää potilasturvallisuutta
Voidaan hyödyntää ja soveltaa
muista yksiköistä
Tiedon ja
tuki,varmistaa
ja osaamista
Osaamisen varmistamisen prosessi - esimerkki sairaanhoitajan laajennettuun
tehtäväkuvaan liittyvästä osaamisen varmistamisesta
Kuviossa 7 on kuvattu sairaanhoitajan vastaanottotyön laajennetun tehtävänkuvan
osaamisen kehittämisen ja varmistamisen prosessi.
AMMATILLISEN OSAAMISEN KARTOITTAMINEN
ITSE- JA ESIMIESARVIOINNILLA
TUTKINTOVAATIMUS: Sairaanhoitajan tutkinto
TYÖKOKEMUSVAATIMUS: Riittävä työkokemus
ja osaaminen päivystyshoitotyöstä
ORGANISAATION SISÄINEN KOULUTUS YHTEISTYÖSSÄ
AMMATTIKORKEAKOULUN KANSSA
• Luentoja ja vieriopetusta
• kouluttajia eri ammattiryhmistä (oman organisaation lääkäreitä,
farmaseutti, asiantuntijasairaanhoitajia ja JAMK:n opettaja)
• Itseopiskelua
• Käytännön harjoittelua vieriopetuksena
• Patofysiologiaa, oireita, tutkimusmenetelmiä, hoitomuotoja,
tutkimusvälineiden käyttöä, toimenpiteiden suorittamista, esim.
korvien tutkiminen, haavan ompelu, vieritestit
• Koulutuksen pääpaino potilaan tutkimisessa ja hoitamisessa sekä hoidon
dokumentoinnissa
KIRJALLINEN MÄÄRÄYS
• Kirjallinen määräys (liite 8) suorittaa tietyt,
ennaltamääritellyt ja perustellut lääkäreiltä siirretyt tehtävät
(liite 9) itsenäisesti
• Määräys voimassa viisi vuotta
• Edellyttää sitoutumista sh:n vastaanottotyöhön sekä
ammatillisen osaamisen ylläpitämistä
• Luvan jatkaminen edellyttää ylilääkärin arviota
lisäkoulutuksen tarpeesta
• Oikeus henkilökohtaiseen palkanlisään
• Tarkoitus varmistaa riittävä osaaminen ja
sitoutumishalukkuus
• Toteutettiin sähköisellä kyselyllä
• Lisäksi keskustelu esimiehen kanssa arviointikaavakkeen
• Arviointikaavakkeen tuloksia hyödynnettiin myös
koulutuksen suunnittelussa
• Kirjallisen tentin hyväksytysti suorittaminen, kysymyksiä eri
• lääkehoito, haavanhoito, sh:n vastuut ja velvollisuudet,
potilaan tutkiminen ja oireenmukainen hoito
• Käytännön taitojen näyttökokeen hyväksytysti suorittaminen
(potilaan tutkimisesta ja päätöksenteosta)
• Suullinen tentti/ keskustelu toiminnasta vastaavan lääkärin
TYÖN JA OSAAMISEN TUKI
• Lääkärin konsultaatiomahdollisuus
• Sähköiset tietokannat
• Erillinen toimintaa ohjaava ohjeistus
KUVIO 7. Osaamisen varmistaminen sairaanhoitajan laajennetussa tehtäväkuvassa
Kehittämistyön prosessin arviointi
Tämän kehittämistyön tarkoitus oli muodostaa kirjallisuuden pohjalta kuvaus terveydenhuollon työnjakoon liittyvästä prosessista ja työnjakoon liittyvistä osaamisen
varmistamisen menetelmistä, joita työnjaossa voidaan hyödyntää. Tarkoituksena oli
lisäksi kuvata sekä kirjallisuudesta nousevia että Keski-Suomen RAMPE-alueen perusterveydenhuollon vastaanottojen eri ammattiryhmien välisessä työnjaossa käytettäviä osaamisen varmistamisen menetelmiä. Tavoitteena oli, että saatua tietoa voidaan
käyttää terveydenhuollon työnjaon ja siihen liittyvän osaamisen kehittämisessä ja
varmistamisessa sekä koulutusten ja koulutustarpeiden suunnittelussa ja toteuttamisessa yhteistyössä oppilaitosten kanssa. Kehittämistyön avulla saatiin tietoa työelämän kehittämisen avuksi, sillä osaamisen varmistamista ei ole aikaisemmin kuvattu
terveydenhuollon työnjaon näkökulmasta. Kehittämistyössä on pääosin keskitytty
sairaanhoitajan työtä koskevaan työnjakoon, mutta työn tuloksia voi hyödyntää ja
soveltaa laaja-alaisemmin terveydenhuoltoalalla.
Kehittämistyön eri vaiheet tukivat toisiaan. Työnjaon prosessin kuvaaminen selvensi
työnjakoon liittyviä vastuukysymyksiä sekä hahmotti osaamisen varmistamisen kokonaisuutta osana työnjakoa. Työnjakoon liittyvien toimintamallien ja osaamisen
varmistamisen menetelmien selvittäminen työelämän esimerkkien pohjalta nosti
esiin käytäntöjä ja toimintamalleja, joita työnjaossa voi hyödyntää laajemmalti toimintatapojen yhtenäistämiseksi. Kirjallisuuden pohjalta nousseiden osaamisen kehittämisen ja varmistamisen menetelmien avulla saatiin toisaalta tutkittua tietoa eri
menetelmistä, joita työnjakoon liittyvässä osaamisen kehittämisessä ja varmistamisessa voisi hyödyntää ja soveltaa. Lisäksi osaamisen varmistamisen eri vaiheet työnjakoon liittyen kuvattiin kokonaisuudessaan, jota kirjallisuuden perusteella ei ole aikaisemmin kuvattu.
Kehittämistyön tavoitteisiin päästiin kohtalaisesti. Kehittämistyön aihe oli ajankohtainen ja työelämän kehittämistarpeista noussut. Aiheen laajuudesta johtuen kehittämistyön prosessin eteenpäin vieminen oli kuitenkin haastavaa. Lisäksi RAMPE-
hankkeen päättymisaikataulun vuoksi kehittämistyö tuli saada vaativalla aikataululla
valmiiksi. Kehittämistyön etenemisessä aiheen tarkempi rajaaminen tai selkeän näkökulman valinta olisi ohjannut työtä täsmällisemmin ja tarkempiin työelämän kehittämisehdotuksiin.
Rampe-hankkeen toiveena oli, että luotaisiin toimintamalli osaamisen varmistamisen
prosessista. Kirjallisuuden ja työelämästä saatujen toimintamallien pohjalta onnistuimme luomaan kuvauksen osaamisen varmistamisesta yleisellä tasolla (ks. kuvio 6).
Kuvausta voi hyödyntää työnjaon suunnittelussa ja toteuttamisessa mutta esimerkiksi alueellista toimintamallia luotaessa toiminnan yhtenäistäminen vaatisi eri organisaatioiden välistä yhteistyötä ja sitoutumista pitkällä aikavälillä, sillä haasteeksi kuvauksen luomisessa osoittautui organisaatioiden erilaiset käytännöt, henkilöstörakenteet ja toimintakulttuurit. Työnjakoon liittyvän osaamisen varmistamisen yhtenäisen
toimintamallin luominen edellyttäisi myös yhteneväisiä työnjaon sisältöjä sekä käsitteiden ymmärtämistä.
Kehittämistyön kirjallisuutta kuvaavissa osioissa aineiston keruussa on käytetty sekä
kotimaisia että ulkomaisia tietokantoja, jotta näyttöön perustuvaa tietoa saataisiin
mahdollisimman kattavasti. Hakusanojen valinnassa ja hakujen tekemisessä on lisäksi
käytetty informaatikon apua. Haasteeksi kirjallisuuden hakemisessa osoittautui kuitenkin kehittämistyön aiheen laajuus, käsitteiden kirjavuus sekä tutkitun, näyttöön
perustuvan tiedon saaminen, sillä aihetta on tutkittu hyvin vähän. Ulkomaisen kirjallisuuden hyödyntäminen oli myös haastavaa erilaisten terveydenhuoltojärjestelmien
Tiedonkeruu Keski-Suomen RAMPE-alueen perusterveydenhuollon vastaanottojen
esimiehiltä tapahtui kirjallisten toimintaohjeiden pohjalta sekä tietoja täydentävillä
esimiesten puhelin- ja sähköpostitse tapahtuvilla tiedonannoilla. Tiedonantojen avulla aineistoa saatiin kirjallisten toimintaohjeiden lisäksi sellaisista asioista, jotka eivät
käyneet kirjallisesta aineistosta ilmi. Tällä lisättiin tiedonkeruusta saatua tietoa ja
luotettavuutta. Koska tietoja jouduttiin usein täydentämään puhelimitse tai sähköpostilla, niin toimintamallit, jotka kehittämistyössä on kuvattu, on ennen niiden liittämistä työhön hyväksytetty kirjallisessa muodossa kyseisen yksikön esimiehellä
asiavirheiden poissulkemiseksi.
Saimme työelämän toimintamalleihin liittyvää aineistoa jokaisesta organisaatiosta,
johon tiedonkeruu kohdistui. Kirjallisen materiaalin sisällöt kuitenkin vaihtelivat suuresti, sillä työnjakoon liittyvästä osaamisen varmistamisesta ei ollut kaikissa yksiköissä selkeää toimintamallia. Työnjakoon liittyvä osaamisen varmistaminen oli entuudestaan melko vähän tutkittu ja selvitetty aihe ja jo ennalta tiedettiin, että toimintamallit vaihtelevat paljon. Tämän vuoksi tiedettiin myös se, että aihe tuottaa hyvin
erilaisia ja vaihtelevia vastauksia. Siitä syystä suulliset tiedonannot tukivat tiedonkeruuta hyvin. Tiedonkeruu ei kuitenkaan tässä tapauksessa olisi toistettavissa, sillä
aineiston käsittelyssä tietoja on täydennetty tarpeen mukaan eli järjestelmällistä,
toistettavissa olevaa aineiston käsittelytekniikkaa ei voitu suorittaa. Tämä vähentää
tulosten luotettavuutta (vrt. Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2010, 261).
Työnjaon lähtökohtana tulisi olla asiakkaiden palveluiden parantaminen ja hoidon
sujuvoittaminen. Johtamisella mahdollistetaan työnjaon toteutuminen tarkoituksenmukaisesti: osaamisen varmistaminen tulisi huomioida työnjaon suunnittelussa,
kehittämisessä, toteuttamisessa ja seurannassa, jotta potilasturvallisuus, työturvallisuus ja niin henkilöstön kuin asiakkaan oikeusturva säilyy. Myös laki velvoittaa terveydenhuollon ammattihenkilöitä ylläpitämään omaa ammatillista osaamista sekä
tunnistamaan oman osaamisen rajat ja ammatilliset oikeudet.
Työnjaon tulisi toteutua turvallisesti ja suunnitelmallisesti ja se tulisi nähdä laajaalisena kokonaisuutena. Vastuukysymysten ratkaisu sekä osaamisen kehittäminen ja
varmistamisen toteutuminen on työnjaossa jäänyt pitkälti organisaatioiden johdon ja
lähiesimiesten päätettäväksi. Osaamisen varmistaminen tulisi suunnitella työnjaon
muodon ja vaativuuden mukaan yhtenäisiä käytäntöjä mukaillen sekä alueellisella
että valtakunnallisella tasolla. Työnjaossa vaadittava osaaminen tulisi olla ennalta
määritelty sekä työnjaon sisältöön ja laajuuteen suhteutettuna; pätevyysvaatimukset, osaamisvaatimukset ja -tasot, miten osaaminen varmistetaan ja ylläpidetään
jatkossa. Suomessa ei ole luotu työnjakoon liittyviä kansallisia eikä alueellisesti yhteneväisiä, aukottomia toimintatapoja henkilöstön osaamisen varmistamisessa. Yhteneväisillä toimintamalleilla, joissa osaamisen varmistaminen olisi systemaattista,
voisi alueellisia ja yksikkökohtaisia eroavaisuuksia kaventaa. Toiminnan yhtenäistämisellä työnjakoon liittyvää prosessia saataisiin valtakunnallisesti läpinäkyvämmäksi.
Osaamisen kehittämisen ja varmistamisen suhteen tulisi yhteistyötä tehdä entistä
enemmän työelämän ja oppilaitosten välillä. Yhteistyöllä mahdollistetaan esimerkiksi
näyttöön perustuvan toiminnan kehittäminen, yhtenäisten toimintatapojen juurruttaminen ja vaihtelevien opetusmenetelmien hyödyntäminen työnjakoon liittyvässä
osaamisessa. Osaamisen kehittämisessä, kuten työnjakoon liittyvien koulutuksien
toteutuksessa, tulisi hyödyntää tehokkaita ja tarkoituksenmukaisia opetusmenetelmiä, kuten potilasturvallista simulaatio-opetusta (Berkenstadt, Erez, Munz, Simon &
Ziv 2007; Nishisaki, Keren & Nadkarni 2007) ja OSCE-menetelmää, jolla on todettu
olevan myönteisistä oppimistuloksista sairaanhoitajaopiskelijoiden parissa (Caballero, Creed, Gochmasnki & Lovegrove 2012, 1-7; Brewer 2011; Preusch, Bea, Roggenbach, Katusa, Jüngerc & Nikendei 2010; Ahuja 2009; Weiner 2006). Tätä tietoa voisi
soveltaa myös työnjaon osaamisen kehittämisessä ja varmistamisessa.
Aho, H. & Luojus, K. 2010. Lääkehoitokoulutusta verkossa. Sairaanhoitaja 4 (83), 4344.
Ahuja, J. 2009. How to develop and run an OSCE (Objective Structured Clinical Examination). Practice Nurse 5, 37.
Anderson, D., Gardner, G., Ramsbotham, J. & Tones, M. E-portfolios: developing
nurse practitioner competence and capability. Australian Journal of Advanced Nursing 26, 4, 70-76. Viitattu 6.4.2012.
Asetus terveydenhuollon ammattihenkilöistä 28.6.1994/564. Finlex® – Valtion säädöstietopankki. Viitattu 23.1.2012.
Australian Nursing and Midwifery Council (ANMC). 2005. National Competency
Standards for the Registered Nurse. Viitattu 15.3.2012.
http://theses.flinders.edu.au/uploads/approved/adtSFU20100708.110421/public/09
Appendix7.pdf
Berkenstadt, H., Erez, D., Munz, Y., Simon, D. & Ziv, A. 2007. Training and
assessement of trauma management: The role of simulation-based medical education. Anesthesiology Clinics, 25, 1.
Black, J., Allen, D., Redfern, L., Muzio, L. Rushowick, B., Balaski, B., Martens, P., Crawford, M., Conlin-Saindon, K., Chapman, L., Gautreau, G., Brennan, M., Gosbee, B.,
Kelly, C. & Round, B. 2008. Competencies in the context of entry-level
registered nurse practice: a collaborative project in Canada. International Nursing
Rewiev 55, 171-178. Viitattu 24.2.2012.
Brewer, E. 2011. Successful Techniques for Using Human Patient Simulation
in Nursing Education. Journal of Nursing Scholarship 43, 3, 311–317. Viitattu
nurses in advanced roles. OECD Health Working Papers. Viitattu 16.1.2012.
Buchan, J., Ball, J. & O`May, F. 2000. Determining Skill Mix: Practical Guidelines for
Managers and Health Professionals. Queen Margaret University College. Edinburgh.
Issues in health services delivery. World Health Organization. Geneva. Viitattu
http://www.who.int/management/determining_skill_mix.pdf
Butler, M.P., Cassidy, I., Quillinan, B., Fahy, A., Bradshaw, C., Tuohy, D., O`Connor, M.,
McNamara, M., Egan, G. & Tierney, C. 2011. Competency assessment methods
eTool and processes: A survey of nurse preceptors in Ireland. Nurse Education in
Practice 11, 298-303. Viitattu 6.4.2012.
http://www.mendeley.com/research/competency-assessment-methods-toolprocesses-survey-nurse-preceptors-ireland/#
Caballero, C., Creed, F., Gochmanski, C. & Lovergrove, J. 2012. Nursing OSCEs. A
complete guide to exam success. Oxford: Oxford University Press.
Cotter, V.T., Bradway, C.K., Cross, D. & Taylor, M.A. 2009. Clinical evaluation tools for
dual track adult and gerontology nurse practitioner students. Journal of the American
Academy of Nurse Practitioners Vol 21, 658–662.
Cowan, D. Wilson-Barnett, J. Norman, I. & Murrells, T. 2008. Measuring nursing competence: Development of a self-assessment tool for general nurses across Europe.
International Journal of Nursing Studies 45, 904–907. Viitattu 20.3.2012.
Dierick-van Daele, A., Steuten, A., Romeijn, A., Derckx, E. & Vrijhoef,H. 2011. Is it
economically viable to employ the nurse practitioner in general practice? Journal of
Clinical Nursing 20, 526.
Dowding, D., Mitchell, N., Randell, R., Foster, R., Lattimer, V. & Thompson, C. 2009.
Journal of Clinical Nursing 18(8), 1159-1167.
Dubois, C-A. & Singh, D. 2009. From staff-mix to skill-mix and beyond: towards a systemic approach to health workforce management. Review. Human Resources for
Health 2009, 7, 87.
Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2005/36/EY ammattipätevyyden tunnustamisesta. Viitattu 16.2.2012.
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2005:255:0022:0142:fi:P
Garg, AX., Adhikari, NK., McDonald, H., Rosas-Arellano, MP., Devereaux, PJ., Beyene,
J., Sam, J & Haynes, RB. 2005. Effects of computerized clinical decision support systems on practioner performance and patient outcomes: a systematic review. The
Journal of the American Medical Association 9, 293(10), 1223-1238. Viitattu
Haapa-aho, M., Koskinen, M-K., Kuosmanen, I. 2009. Työnjakomallit - Laajennetaanko tehtäväkuvaa vai siirretäänkö tehtäviä. Tehy:n julkaisusarja F: 3/2009. Tehy ry.
Haimakainen, H., Vehviläinen, A. & Kumpusalo, E. 2011. Perusterveydenhuollon johtamista ja terveyskeskuslääkärien oman työn hallintaa on parannettava. Suomen
Lääkärilehti 34, 66, 2423-2424.
Heikkilä, J. 2011. Näytöt osaamisen varmistamisessa - esimerkkinä sairaanhoitajien
rajattuun lääkkeenmääräämisoikeuteen liittyvä koulutus. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Viitattu 12.2.2012.
www.ksshp.fi/public/download.aspx?ID=31172
Helsingin kaupungin sosiaalivirasto. 2007. Kehitä osaamista! –työkirja. Toim. Eklund,
R., Tyyskä, U. & Ropo, R. Viitattu 20.3.2012.
http://www.hel.fi/wps/wcm/connect/ebb374004a176e1293d6fb3d8d1d4668/kehita
_osaamista.pdf?MOD=AJPERES
Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. 2010. Tutki ja kirjoita. 15.-16. p. Hämeenlinna:
Honkalampi, T. 2009. Johtaminen avainasemassa muutoksessa. Tehyn julkaisusarja F:
Hopia, H. Raappana, M. Perttunen, J. Tiikkainen, P. & Liimatainen, L. 2006. Laajavastuinen hoitotyö asiantuntijasairaanhoitajan haasteena. Sairaanhoitaja 8, 14-16.
Hukkanen, E. & Vallimies-Patomäki, M. 2005. Yhteistyö ja työnjako hoitoon pääsyn
terveysministeriön selvityksiä. Helsinki.
Humphris, G.M. & Kaney, S. 2000. The Objective Structured Video Exam for assessment of communication skills. Medical Education 34, 939-945.
Hätönen, H. 2003. Osaamiskartoituksesta kehittämiseen. Helsinki: Educa-Instituutti
International Council of Nurses (ICN). 2010. Guidelines. Law and the Workplace. Viitattu 19.2.2012.
http://www.icn.ch/images/stories/documents/publications/guidelines/guideline_law
_workplace.pdf
Jussila, A., Paavola, A. & Mahlamäki-Kultanen,S. 2008. Ammattiosaamisen näytöt –
kokemuksia ensimmäiseltä kierrokselta. Opetushallitus. Helsinki: Edita Prima Oy.
Kanste, O. 2011. Asiantuntijoiden johtamisen haasteet ja mahdollisuudet hoitotyössä. Teoksessa Sairaanhoitaja asiantuntijana – Hoitotyön vuosikirja 2011. Iiri Ranta
(toim.) Sairaanhoitajaliitto. Edita Prima Oy. Helsinki. Sivulta 131-132.
Koikkalainen, P., Ahonen, T., Ruoranen, M., Hänninen, J., Kuusinen, A., Tiikkainen, P.,
Kettunen, T., Honkonen , P. & Kumpusalo, E. 2011. Rautaista ammattitaitoa - terve-
yskeskustyö kestävän kehityksen polulla. Rampe-hankkeen alkuselvityksen tuloksia.
Viitattu 3.2.2012.
http://www.ksshp.fi/public/download.aspx?ID=34523&GUID={664C298A-B5E94225-B79D-AF5534441135}
Koponen, J. 2011. Kokemukselliset oppimismenetelmät lääketieteen opiskelijoiden
vuorovaikutuskoulutuksessa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto.
Koponen, J., Pyörälä, E. & Isotalus, P. 2011. ”On tärkeää kuunnella potilasta tarkkaan
ja myös osoittaa se” – lääketieteen opiskelijoiden itsearvioidut oppimistulokset kolmessa ryhmässä. Prologi. Puheviestinnän vuosikirja 2011, 7-24.
Koponen, J., Pyörälä, E. & Isotalus, P. 2010. A comparison of medical
students’ perceptions of three experiential methods. Health Education 4 (111), 296 –
Kunnallinen Työmarkkinalaitos. 2009. Tehtävien ja työnjaon muutokset. Opas terveydenhuollon ja työelämän kehittämiseen. Suomen Kuntaliitto. Helsinki:
Kirjapaino Uusimaa.
Kuntatyönantajat. 2011. Osaamista kehittämään! Periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen. Suomen Kuntaliitto. Helsinki. Viitattu 11.2.2012.
shop.kuntatyonantajat.fi/uploads/osaamista_kehittamaan.pdf
Kupiainen, M. 2007. Osaamiskartta antaa suuntaa ammatilliselle kehittymiselle. Premissi: terveys- ja sosiaalialan johtamisen erikoisjulkaisu 2, 5, 14-16.
Kääriäinen, O., Törmä, A-M., Torppa, K. & Paasivaara, L. 2009. Vetovoimaisen hoitotyön malli ja sen piirteitä OYS:n ERVA-alueen sairaaloissa. Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin julkaisuja 2/2009.
Laitinen-Pesola, J. 2011. Tuottavuus sairaanhoitajan työssä. Teoksessa Sairaanhoitaja
asiantuntijana – Hoitotyön vuosikirja 2011. Toim. I. Ranta. Sairaanhoitajaliitto. Helsinki: Edita Prima Oy, 152-155.
Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 28.6.1994/559. Finlex® – Valtion säädöstietopankki. Viitattu 23.1.2012.
Laurant, M., Reeves, D., Hermens, R., Braspenning, J., Grol, R. & Sibbald, B. 2004.
Substitution of doctors by nurses in primary care (Review). The Cochrane Library
2009, Issue 1.
Laurant, M., Hermens, R., Braspenning, J., Reinier, H., Akkermans, R., Sibbald, B. &
Grol, R. 2008. An overview of patients’ preference for, and satisfaction with, care
provided by general practitioners and nurse practitioners. Journal of Clinical Nursing
17, 2690.
Lauritsalo, S. 2000. Hoitotason sairaankuljettajien testaus Pohjois-Savon sairaanhoitopiirissä. FINNANEST 33 (2), 169-170.
Leppänen, N. & Puupponen, A. 2009. Hoitotyön asiantuntija -käsitteen määrittelyä.
Systemaattinen kirjallisuuskatsaus. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. YAMKopinnäytetyö.
2003:12. Helsinki.
Luby, M., & Riwley, J. & Towne, G. 2006. Nursing Research Journal Clubs: Bridging the
Gap Between Practice and Research. MEDSURG Nursing 2, 15, 100-102.
Meretoja, R. 2003. Nurse competence scale. Väitöskirja. Turku: Turun Yliopisto, hoitotieteen laitos.
Meriö, A. 2009. Hoitotyön tutkimusklubit tuovat teorian käytäntöön. Sairaanhoitaja
12 (82), 29-31.
Mould, J., White, H. & Gallagher, R. 2011. Evaluation of a critical care simulation series for undergraduate nursing students. Contemporary Nurse: A Journal for the Australian Nursing Profession 38(1/2), 188-189.
Nishisaki, A., Keren, R. & Nadkarni, V. 2007. Does simulation improve patient safety?:
Self-efficacy, competence, operational performance and patient safety. Anesthesiology Clinics 25, 225-236.
Nurmela, T., Isotalo, A. & Nygren, P. 2011. Hoitotyön laajojen vastuutehtävien määrittely ja hallinnollisten menettelyjen kehittäminen. Lahden Ammattikorkeakoulu.
Viitattu 2.2.2012.
http://pro.phkk.fi/kit/articles%5CNurmela_article.pdf
Nurmela, T. & Isotalo, A. 2011. Laaja-alaisten hoitotyön tehtävien kartoitus ja organisointi. Raportissa Asiantuntijana terveysalan muuttuvilla työmarkkinoilla. Aluvaikuttavuutta ASTE-projektilla. Toim. M. von Schantz, H. Toivonen, K. Lind. Turku: Turun
ammattikorkeakoulu, 97-98. Viitattu 20.2.2012.
http://julkaisut.turkuamk.fi/isbn9789522161802.pdf
Nursing & Midwifery Council (NMC). 2010. Standards for Pre-registration Nursing
Education. Nursing and Midwifery Council, London. Viitattu 16.2.2012.
http://standards.nmc-uk.org/PublishedDocuments/Standards%20for%20preregistration%20nursing%20education%2016082010.pdf
Opetusministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä 2006:24.
Peltonen, E. 2010. Perusterveydenhuollon vastaanottotoiminnan organisointi henkilöstön työnjakoa uudistamalla. Pro Terveys 38,1, 6-7.
Peltonen, E. 2009. Lääkäreiden ja hoitajien työpari- ja tiimityö vastaanottojen toimintamalleina perusterveydenhuollossa - Vertaileva tutkimus. Väitöskirja. Kuopion yliopisto. Hoitotieteen laitos.
Preusch, M., Bea, F., Roggenbach, J., Katus H., Jünger, J. & Nikendei, C. 2010. Resuscitation Guidelines 2005: does experienced nursing staff need training and how effective is it? The American Journal of Emergency Medicine 28, 4, 477.
Price, B. 2005. Thinking aloud your practice. Nursing Standard 19 (31), 13-19.
Purcell, J. 2001. National Vocational Qualifications and competence-based
assessment for technicians - from sound principles to dogma. Education + Training
43, 1, 30-39. Viitattu 6.4.2012.
Http://www.jamk.fi/kirjasto, Lehtiportaali.
Pyörälä, E. 2007. Oppimisen arviointijärjestelmä osana lääketieteellisen tiedekunnan
laatujärjestelmää. Viitattu 13.4.2012.
http://www.med.helsinki.fi/tuke/tiedostot/arviointijarjestelma.pdf
Renholm, M. 2005. Työnjaon tarkistamisen kautta osaamisen lisäämiseen. Pro Terveys 2, 8-9.
Räkköläinen, M. 2011. Mitä näytöt näyttävät? Luotettavuus ja luottamus ammatillisten perustutkintojen näyttöperusteisessa arviointiprosessissa.Väitöskirja. Tampere:
Tampereen Yliopistopaino Oy, kasvatustieteiden yksikkö.
Saimaan Ammattikorkeakoulu. Verkko-opetus. Viitattu 22.4.2012.
http://www.saimia.fi/fi-FI/opiskelu/opiskelu-saimaan-amk/verkko-opetus
Salin, S., Liimatainen, T., Holmberg-Marttila, D. & Aalto, P. 2012. Erikoissairaanhoidon
hoitajavastaanottojen hyödyistä kansainvälistä näyttöä. Suomen Lääkärilehti 6, 67,
Salminen, S. 2011. Hoitajien ja hoitajaopiskelijoiden itsearviointi verkkokurssin vaikuttavuudesta lääkehoidon osaamiseen. Pro Gradu -tutkielma. Tampere: Tampereen
yliopisto, hoitotieteen laitos.
Sarajärvi, A., Mattila, L-R. & Rekola, L. 2011. Näyttöön perustuva toiminta- Avain hoitotyön kehittymiseen. Helsinki: WSOYpro Oy.
Scholes, J., Webb, C., Gray, M.A., Endacott, R., Miller, C.M.L., Jasper, M.
& McMullan, M. 2003. Portfolios and assessment of competence: a review of the
literature. Journal of Advanced nursing 41, 3, 283-294.
Sibbald, B., Shen, J. & Mcbride A. 2004. Changing the skill-mix of the health care
workforce. Journal of Health Services Research & Policy 9,1, 28-38.
Sosiaali- ja terveysministeriön asetus lääkkeen määräämisestä 2.12.2010/1088. Finlex® - Valtion säädöstietopankki. Viitattu 23.1.2012.
http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2010/20101088
Sosiaali- ja terveysministeriö. 2003a. Kansallinen projekti terveydenhuollon tulevaisuuden turvaamiseksi. Hoidon saatavuus ja jonojen hallinta. Sosiaali- ja terveysministeriön työryhmämuistioita 2003:33. Helsinki 2004.
Sosiaali- ja terveysministeriö. 2003b. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutuksen nykytila ja parhaat käytännöt. Työryhmämuistioita 2002:23. Helsinki.
Sosiaali- ja terveysministeriö. 2003c. Terveydenhuoltohenkilöstön täydennyskoulutus
Suomessa ja eräissä muissa maissa. Kansallinen projekti terveydenhuollon tulevaisuuden turvaamiseksi. Terveydenhuollon täydennyskoulutus- osahanke. Monisteita
2003:11. Helsinki.
Sosiaali- ja terveysministeriö. 2004. Terveydenhuollon täydennyskoulutussuositus.
Sosiaali- ja terveysministeriön oppaita. Helsinki.
Sosiaali- ja terveysministeriö. 2009. Johtamisella vaikuttavuutta ja vetovoimaa hoitotyöhön. Toimintaohjelma 2009-2011. Sosiaali-ja terveysministeriö. Helsinki. Viitattu
http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=39503&name=DLFE10623.pdf
Sosiaali- ja terveysministeriö 2011. Kunta -ja palvelurakenneuudistus (Paras). Viitattu
Sosiaali- ja terveysministeriö 2012a. Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallinen kehittämisohjelma (Kaste) 2012 – 2015. Viitattu 6.2.2012.
http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=5065240&name=DLFE17905.pdf
Sosiaali- ja terveysministeriö. 2012b. Koulutuksella osaamista asiakaskeskeisiin ja
moniammatillisiin palveluihin. Ehdotukset hoitotyön toimintaohjelman pohjalta. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistiota 2012:7.
Tella, S., Vahtivuori, S., Vuorento, A,.Wager, P. & Oksanen, U. 2001. Verkko opetuksessa -opettaja verkossa. Helsinki: Edita oyj.
Terveydenhuoltolaki 30.12.2010/1326. Finlex® – Valtion säädöstietopankki. Viitattu
http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2010/20101326?search%5Btype%5D=pika&sear
ch%5Bpika%5D=Terveydenhuoltolaki
Torppa, K. 2011. Asiantuntijoiden johtaminen terveydenhuollossa. Teoksessa Sairaanhoitaja asiantuntijana – Hoitotyön vuosikirja 2011. Iiri Ranta (toim.) Sairaanhoitajaliitto. Edita Prima Oy. Helsinki.
Tuokko, A. 2005. Osaamiskartoitukset ja osaamisen johtaminen. Pro Terveys 2, 8-9.
Tärnvik, A. 2005. Ongelmakeskeinen oppimismenetelmä sitouttaa. Todenmukaiset
harjoitukset valmentavat opiskelijoita lääkärin työhön. Suomen Lääkärilehti 60, 1819, 2109-2113.
Vallimies-Patomäki, M. 2009a. Johtamisella vaikuttavuutta ja vetovoimaa hoitotyöhön – Kansallinen toimintaohjelma 2009 - 2011. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009:18. Helsinki.
Vallimies-Patomäki, M. 2009b. Miten työnjaon uudistamista jatketaan? Sosiaali- ja
terveysministeriö. Viitattu 27.1.2012.
http://www.sosiaalikollega.fi/kaste/lappi/perusterveydenhuollon_kehittaminen/tyo
njakohanke/tyonjakohankkeenloppuseminaarimateriaalit/Miten%20tyonjaon%20uudistamista%20jatketaan%20%20Vallimies-Patomaki.pdf
Valtioneuvoston asetus ammattikorkeakouluista 15.5.2003/ 352. Viitattu 16.2.2012.
http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2003/20030352?search[type]=pika&search[pika
]=asetus%20ammattikorkeakouluista
Valvira. Ammattioikeudet. Viitattu 26.1.2012
Walsh, M., Bailey, P. & Koren, I. 2009. Objective structured clinical evaluation of clinical competence: an integrative review. Journal of Advanced Nursing 65(8), 15841595.
Weiner, E. 2006. Addressing Emergency Preparedness and Response Competencies
for Nurses through Simulation Experiences. Clinical Simulation in Nursing 2, 2, 46-47.
Wiggins, M.S. & Hyrkäs, K. 2011. Achieving Excellence in Nursing Management.
Journal of Nursing Management 19, 2. Viitattu 21.2.2012.
Yanhua, C. & Watson, R. 2011. A rewiev of clinical competence assessment in nursing. Nursing Education Today 31, 832-836. Viitattu 20.2.2012.
Yliniemi, P. & Poikela, P. 2011. Simulaatio-opetus mahdollistaa eettisesti korkeatasoisen hoitotyön. Sairaanhoitaja 9, 84, 40-41.
Hakulinen-Enroos, H., Humalamäki, E., Lassila, M., Mäkinen, P., Oikarinen, R., Perko,
U., Pihlajamäki, K., Pyhälä-Liljeström, P., Ropponen, A., Venäläinen, M. & Vilppola, P.
2007. Ammattiryhmien välinen tehtäväsiirto työnjaon kehittämisessä Keski-Suomen
sairaanhoitopiirin alueella. Työryhmän laatima ohjeistus. Keski-Suomen sairaanhoitopiiri.
Keski-Suomen sairaanhoitopiiri. 2009. Keski-Suomen keskussairaalan yhteispäivystyksen sairaanhoitajan itsenäisen vastaanottotoiminnan prosessin kuvaus.
Kuiri, S., Pikkarainen, A., Wilen, S., Malinen, S. & Maukonen, M. 2009. Ammattiryhmien välinen tehtäväsiirto ja työnjako toiminnan kehittämisen välineenä. Työryhmän
laatima ohjeistus. Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä.
LIITE 1. Lupakäytäntö fysioterapeutin itsenäisesti suorittamasta akuutin alaselkäpotilaan tutkimisesta Saarijärvi-Karstulan terveydenhuollon kuntayhtymässä
•Ammatillinen perusosaaminen
Koulutus tehtävään
•30 op:n alaselkäpotilaan erikoistumisopinnot:
•Asiantuntijaluentoja
•Vieriopetusta
•SSelkäpotilaan hoitopolun kehittäminen ja käytäntöön vieminen
•Kirjallisia tehtäviä potilaan hoitoon ja tutkimukseen liittyen
•Järjestäjä Jyväskylän ammattikorkeakoulu
•Erikoistumisopintojen suorittaminen hyväksytysti
•Opinnot suoritettuaan henkilö omaa riittävän ammattitaidon ja
osaamisen alaselkäpotilaan tutkimisesta ja ohjauksesta
Lupa itsenäiseen alaselkäpotilaan tutkimiseen
•Oikeus toteuttaa akuutin alaselkäpotilaan tutkimista itsenäisesti
paikallisesti sovittuja toimintakäytäntöjä noudattaen
•Kirjallinen päätös
•Lupa voimassa toistaiseksi
•Ammattitaito ja osaaminen varmistetaan määräajoin tapahtuvalla
täydennyskoulutuksella ja/tai työsuoritusten arvioinnilla
LIITE 2. Diabetespotilaan hoitopolku työnjaon tukena Wiitaunionin terveysasemilla
Seututerveyskeskuksessa
Koulutus tehtäväsiirtoihin
•Organisaation sisäinen koulutus
•Lääkärin pitämät luennot (3x3h)
•infektiopotilaan tutkiminen ja hoito
•vammojen, kolhujen ja niiden aiheuttaman kivun tutkiminen ja hoito
•NSO-ultra (sinus scan)
•vieriopetus + 5 näyttöä lääkärille
•hoitaja tutkii, kirjaa löydökset ja lääkäri kontrolloi
Luennon jälkeen lupa itsenäiseen tutkimiseen
•sva –todistus flunssaan ja mahatautiin
•silmätulehduksen hoito sovitun työnjaon mukaan
•akuutin kurkkukivun tutkimus ja hoito, tarv. Strep-A -pikatesti
•akuutin ylähengitystien tutkimus ja hoito
•akuutin VTI:n tutkimus ja hoito sovitun työnjaon mukaisesti (>15vuotiaat)
•pienten vammojen, nyrjähdysten ja venähdysten tutkiminen ja hoito
•kirjataan erilliseen, työntekijän henkilökohtaiseen
tehtäväsiirtolomakkeeseen allekirjoituksella (liite)
•Oikeus käyntipalkkioihin
LIITE 4. Sairaanhoitajan vastaanottotyön (aluehoitajan) osaamisen varmistamisen
prosessi Jyväskylän yhteistoiminta-alueen terveyskeskuksissa
Osaamis- ja pätevyysvaatimukset
• sairaanhoitajan tutkinto
• vähintään kahden vuoden työkokemus, josta yhden vuoden työkokemus avosh:n vastaanottotoiminnasta ja tietoa yhteistyötahoista
• perehtyneisyyttä infektiosairauksien ja keskeisimpien kansansairauksien hoitoon
• tietoteknisiä valmiuksia, huolellista kirjaamista ja tilastointia asiakirjoihin
• kykyä uuden tiedon hankitaan ja soveltamiseen
• ymmärtää terveyttä edistävän ja sairauksia ehkäisevän ohjaustyön merkitys ja kyetä soveltaa ohjaustyötä osana itsehoidon tukemista
Voi koulutuksensa, kokemuksensa ja tehtävänkuvansa mukaisesti aloittaa hoidon potilaan oireiden,
käytettävissä olevien tietojen sekä tekemänsä hoidon tarpeen arvioinnin perusteella:
• osallistua hoidon suunnitteluun ja toteutukseen
• määrätä yleisimpiä laboratoriokokeita
• kokeiden määräämisen tulee olla perusteltua (pitkäaikaissairauden kontrolli, akuutti oire/sairaus) ja sen tulee tapahtua tarvittaessa
lääkäriä konsultoiden ja sovittujen hoitokäytäntöjen mukaisesti
• tulkita laboratoriokokeiden vastauksia
Laaja-alaiseen vastaanottotyöhön liittyvä tehtävien siirto tapahtuu lisäkoulutuksen ja sitä seuraavan
osaamisen varmentamisen jälkeen ja ne koskevat tiettyjä potilasryhmiä ja niiden hoitoa:
• antikoagulanttihoiton annostuksen määräys
• erillinen koulutus+tentti+näytöt
• tutkimusten tekeminen käyttäen apuna erilaisia tutkimusvälineitä (sinuscan)
• Näytöt
• sovittujen hoitokäytäntöjen mukaisesti sairaanhoitaja voi tarvittaessa kirjoittaa hoito/sairauslomaa 1-5 päivää tietyissä infektiosairauksissa
• itseopiskeluna näyttöön perustuva infektiosairauksien hoitokartta ja hoitokäytännöt
• vieritestien tekeminen (mm. pika CRP, pikanielunäyte, Hb, U-stix)
• tulossa koulutus, jossa tietyt hoitajat koulutetaan ottamaan vastaan näyttöjä omissa toimipisteissä
• reumapotilaiden turvakokeet
• reseptinantolupa tiettyihin rokotteisiin ja sairaudenhoitoon käytettäviin lääkkeisiin (vti, silmätulehdus, nielutulehdus, nää rännäppy,
palovamma)
• Infektiosairauksien itseopiskelumateriaalin pohjalta kirjallinen tentti (VALVIRAN ERITYISLUPA)
• Lääkehoidon toteutus
• LOVE-tentti 5-vuoden välein (itseopiskelu+tentti+näytöt)
määrittely ja osaamisen varmistaminen Joutsan terveysasemalla
Sairaanhoitajan tutkinto
Koulutus (K-S:n shp:n järjestämä) ja osaamisen
•Kardiologin luento 3h
•Tentin hyväksytysti suorittaminen
•Näyttöjen hyväksytysti suorittaminen Marevan lääkityksen annostuksesta
•5 näyttöä Marevan lääkityksestä hoitotasolla
•5 näyttöä Marevan lääkityksestä hoitotason ulkopuolella
•Näytön hyväksytysti suorittaminen INR-pikamittauksesta (vertailu
suoniverinäytteen kanssa)
Lupa verenohennuslääkityksen annosmääritykseen ja
potilaan ohjaukseen
LIITE 7a. Laajennetun työnkuvan työn kuvaus ja tarkoitus
LIITE 7b. Työn edellyttämä osaamisen sairaanhoitajan laajennetussa työnkuvassa
LIITE 7c. Keskeiset tehtävät/ tehtäväkokonaisuudet Keski-Suomen keskussairaalan
yhteispäivystyksen sairaanhoitajan vastaanottotyössä
Liite 7d. Keski-Suomen keskussairaalan yhteispäivystyksen sairaanhoitajan vastaanottotyön toiminnan suunnittelu; yhteistyökumppanit ja työolosuhteet
LIITE 8. Kirjallinen päätös lääkärin ja hoitohenkilökunnan välisestä työnjaosta
PÄÄTÖS TYÖJÄRJESTELYJEN KANNALTA PERUSTELTUJEN TEHTÄVIEN
SIIRTÄMISESTÄ SAIRAANHOITAJALLE/TERVEYDENHOITAJALLE
Työntekijän nimi ja henkilötunnus:
Työyksiköt, joissa työntekijä työskentelee:
Sairaan Hoitaja 010203-4567
Keski-Suomen sairaanhoitopiirin yhteispäivystys
Olen saanut riittävästi koulutusta ja
ohjausta edellä mainittujen tehtävien
toteuttamiseen. Sitoudun ylläpitämään
ammattitaitoani ja osaamistani ko.
tehtävissä sekä noudattamaan paikallisissa /käypähoitosuosituksissa sovittuja käytäntöjä.
Edellä mainittu sairaanhoitaja / terveydenhoitaja on
osoittanut omaavansa riittävän ammattitaidon ja
osaamisen listaan merkittyjen työtehtävien suorittamiseen
ja hänellä on oikeus toteuttaa ko. tehtäviä itsenäisesti
sovittuja periaatteita noudattaen Keski-Suomen
sairaanhoitopiirissä.
Lisätehtävien vaatima osaaminen ja ammattitaito on
varmistettu täydennys- ja toimipaikkakoulutuksen ja/tai
työssä saatujen näyttöjen kautta.
Varmistuspäivämäärä
ja päätöksen
10.4.2009 10.4.2014
Näyttökoe/koulutus
Ylilääkärin tai
työyksikön
Koulutus 16.3.2009
Työntekijän osaaminen ja ammattitaito varmistetaan määräajoin tapahtuvalla
täydennyskoulutuksella ja tarvittaessa työsuorituksen arvioinnilla (ks. päivystyssairaanhoitajan
pätevyyskriteerit).
LIITE 9. Päätös työjärjestelyjen kannalta perusteltujen tehtävien siirtämisestä sairaanhoitajalle/terveydenhoitajalle
Sairaan Hoitaja
010203-4567
Siirretty tehtäväkokonaisuus
Itsenäinen vastaanotto
( potilaan tutkiminen, hoidontarpeen arviointi, tutkimusten toteuttaminen ja tulosten arviointi, hoidon toteuttaminen, potilas-ohjaus,
sairasloman arviointi ja määrääminen) seuraavien potilasryhmien
Komplisoimattomat
ylähengitysteiden infektio-oireiset
yli 15-vuotiaat potilaat
Tehtäväkokonaisuuksista
siirretyt yksittäiset
Sinuscan, tympanometria, pika
CRP, Pika-strepA,
Pika -strepA
Nielutulehdusoireiset yli 15-vuotiaat
Komplisoimattomat oksennus- ja
ripulioireiset, yli 15-vuotiaat potilaat
Kaikenikäisten potilaiden pienet
ihorikkeet, rakot ja nirhaumat
Puudutus ja vierasesineen poisto
Kaikenikäisten potilaiden pinnalliset
vierasesineen
Puudutus, haavan liimaus / ompelu
Pinnalliset haavat ja palovammat yli
15-vuotiailla potilailla
Katetri- / kanyylipotilaat, yli 15vuotiaat
Humalatilatutkimus
Sairaan lapsen hoitamiseen tai hoidon järjestämiseen liittyvät todistusasiat työnantajalle
(Korvakipuiset yli 15-vuotiaat potilaat, myöhemmin erikseen sovittuna ajankohtana)
Katetrien tai kanyylien huuhtelut,
toimintakyvyn tarkistaminen,
Selvitys / todistus
TYÖNJAON KEHITTÄMINEN Leila Keinänen Hanna Kolehmainen Opinnäytetyö