Source: https://www.prawo-pracy.pl/nierowne_traktowanie_w_pracy-p-1042.html
Timestamp: 2018-07-18 08:43:45+00:00
Document Index: 92101378

Matched Legal Cases: ['art. 42', 'art. 33', 'art. 30', 'art. 38', 'art. 38', 'art. 38']

Autor: Marta Handzlik • Opublikowane: 2014-04-11
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Jest ono konieczne w przypadku, gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Skutek wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego uzależniony jest nie tylko od woli pracodawcy, ale także od zachowania pracownika. Jeśli nie przyjmie on nowych warunków zatrudnienia, jego stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 Kodeksu pracy. Orzecznictwo sądowe precyzuje jednak, iż z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje w to miejsce nowe warunki pracy. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 1997 r. (sygn. akt I PKN 51/96, OSNP 1997/16/288), stwierdzając, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę.
Jeżeli bowiem nie ma tych dwóch elementów, to czynność pracodawcy, który np. oświadcza pracownikom, że będą inaczej wynagradzani, może być traktowana jedynie jako oferta zmiany warunków umowy o pracę w drodze porozumienia stron, która może być przyjęta przez pracowników lub nie. To rozróżnienie ma istotne skutki praktyczne, pracownik może bowiem wnieść odwołanie do sądu pracy jedynie od złożonego mu wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Przede wszystkim jednak dotyczy ono umów zawartych na czas nieokreślony oraz umów na czas określony, które zostały zawarte na czas dłuższy niż sześć miesięcy i posiadają klauzulę umowną dopuszczającą wcześniejsze rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy).
Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że w sytuacji, gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, składając odpowiednie w tej kwestii oświadczenie, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie zawierające odmowę zaproponowanych warunków pracownik powinien złożyć do połowy okresu wypowiedzenia, a jeżeli nie złoży go do tego czasu uważa się, że wyraził on zgodę na te warunki. Przy czym pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać odpowiednie pouczenie w tej kwestii. W razie braku takiego pouczenia pracownik może, aż do końca okresu wypowiedzenia, złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie zmieniające musi także zawierać pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu (art. 30 § 5 Kodeksu pracy).
Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane mu warunki, co często następuje poprzez samo milczenie pracownika, to wówczas po upływie okresu wypowiedzenia nastąpi zmiana warunków pracy lub płacy na nowe, wskazane przez pracodawcę w wypowiedzeniu.
Zamiar dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien skonsultować z zakładową organizacją związkową, której członkiem jest pracownik, którego wypowiedzenie ma dotyczyć lub która podjęła się reprezentacji jego praw (art. 38 oraz 232). W piśmie powiadamiającym o zamiarze wypowiedzenia pracodawca powinien podać konkretne przyczyny uzasadniające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego oraz przedstawić nowe warunki, które zostaną zaproponowane pracownikowi.
Zakładowa organizacja związkowa, do której pracodawca skierował zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, może na tę informację zareagować w dwojaki sposób. Po pierwsze, może w ogóle nie zająć w tej kwestii stanowiska, a więc zachować się całkiem biernie, co będzie wówczas traktowane na równi z brakiem zastrzeżeń co do zamiaru wypowiedzenia. Po drugie, jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w terminie pięciu dni od daty otrzymania od pracodawcy zawiadomienia zgłosić do niego na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia (art. 38 § 2). Pamiętać jednak należy, że zgłoszone przez związek zawodowy zastrzeżenia mają wyłącznie charakter opiniodawczy i nie wiążą w żadnym wypadku pracodawcy, który może je uwzględnić lub po prostu odrzucić.
Natomiast niedopełnienie przez pracodawcę obowiązków określonych w art. 38 (np. przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego bez jakiegokolwiek zawiadamiania związku zawodowego reprezentującego pracownika lub złożenie wypowiedzenia przed upływem pięciodniowego terminu, przewidzianego na zajęcie przez związek stanowiska), powoduje, że w razie wniesienia przez pracownika powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie dotychczasowych warunków pracy lub zasądzenie odszkodowania sąd uwzględni to powództwo.
Wobec powyższego należy podkreślić, ze niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji Pani wypowiedzenia zmieniającego ze związkami zawodowymi dawałoby Pani wygraną przed sądem pracy, gdyby odwołała się Pani w terminie. Niestety termin do wniesienia odwołania wynosi 7 dni od dnia wręczenia wypowiedzenia i jego przekroczenie oznacza, że nie może ono być przywrócone. W obecnej sytuacji nie może więc Pani już nic zrobić, także powoływać się na argument nierównego traktowania w pracy.