Source: https://www.hensche.de/Tariflicher-Mehrurlaub-und-Diskriminierung-BAG-9-AZR-123-16.html
Timestamp: 2018-12-16 05:47:48
Document Index: 65305474

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 3', '§ 10']

Tariflicher Mehrurlaub und Diskriminierung - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 17/070
Ta­rif­li­cher Mehr­ur­laub und Dis­kri­mi­nie­rung
Auch die Be­son­der­hei­ten des Ho­tel- und Gast­stät­ten­ge­wer­bes recht­fer­ti­gen kei­ne al­ters­ab­hän­gi­ge Staf­fe­lung von Ur­laubs­ta­gen per Ta­rif­ver­trag: Bun­des­ar­beits­ger­ge­richt, Ur­teil vom 18.10.2016, 9 AZR 123/16
07.03.2017. Schon vor ei­ni­gen Jah­ren hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ta­rif­li­che Ur­laubs­re­ge­lun­gen, die äl­te­ren Ar­beit­neh­mern mehr Ur­laubs­ta­ge zu­ge­ste­hen als ih­ren jün­ge­ren Kol­le­gen, für un­wirk­sam er­klärt (wir be­rich­te­ten dar­über u.a. in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/126 Ur­laub nach Al­ter ist ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung).
Re­geln Ta­rif­ver­trä­ge da­her, dass äl­te­re Ar­beit­neh­mer mehr Ur­laubs­ta­ge be­kom­men, so braucht es da­her hand­fes­te Sach­grün­de, um ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung der jün­ge­ren Be­schäf­tig­ten aus­zu­schlie­ßen.
Vor kur­zem hat­te das BAG zu ent­schei­den, ob der vom Al­ter ab­hän­gi­ge Mehr­ur­laub nach dem Man­tel­ta­rif­ver­trag (MTV) für das Ho­tel- und Gast­stät­ten­ge­wer­be in Sach­sen-An­halt vom 18.05.2002 als sach­lich ge­recht­fer­tigt an­zu­se­hen ist: BAG, Ur­teil vom 18.10.2016, 9 AZR 123/16.
Al­ters­be­ding­te Un­gleich­be­hand­lung braucht stich­hal­ti­ge Gründe, um sach­lich ge­recht­fer­tigt zu sein
Der Fall des BAG: Der MTV für das Ho­tel- und Gaststätten­ge­wer­be in Sach­sen-An­halt gewährt al­ters­abhängi­gen Mehr­ur­laub
BAG: Auch die Be­son­der­hei­ten des Ho­tel- und Gaststätten­ge­wer­bes recht­fer­ti­gen kei­ne al­ters­abhängi­gen Staf­fe­lun­gen nach dem Ta­rif­ver­trag
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setzt (AGG) ver­bie­tet in sei­nen §§ 1, 3 und 7 die Dis­kri­mi­nie­rung von Ar­beit­neh­mern auf­grund ih­res Al­ters.
Al­ler­dings ist nicht je­de al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung auch ein Ver­s­toß ge­gen das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot. Aus­nahms­wei­se er­laubt das AGG ei­ne al­ters­abhängi­ge Un­gleich­be­hand­lung von Ar­beit­neh­mern, wenn es dafür stich­hal­ti­ge Sach­gründe gibt. So ist gemäß § 10 AGG ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters möglich, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ und durch ein „le­gi­ti­mes Ziel“ ge­recht­fer­tigt ist.
Für Ta­rif­verträge gilt das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung eben­falls. Da­her sind Ta­rif­verträge kri­tisch zu über­prüfen, wenn sie Ar­beit­neh­mer we­gen ih­res Al­ters schlech­ter stel­len als ver­gleich­ba­re Kol­le­gen. Dies ge­schieht z.B. durch Re­ge­lun­gen, nach de­nen Ar­beit­neh­mer ab ei­nem be­stimm­ten Al­ter au­to­ma­tisch mehr Ur­laubs­ta­ge be­kom­men als jünge­ren Kol­le­gen.
Sol­che Re­ge­lun­gen können in Aus­nah­mefällen durch ein „le­gi­ti­mes Ziel“ ge­recht­fer­tigt sein, wenn sie die größere Er­ho­lungs­bedürf­tig­keit älte­rer Ar­beit­neh­mer aus­glei­chen sol­len (das kann bei Mehr­ur­laub zu­guns­ten von über 58jähri­gen der Fall sein, sie­he Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/357 Mehr Ur­laubs­ta­ge für älte­re Ar­beit­neh­mer).
Aber kann ei­ne vom Al­ter abhängi­ge Ur­laubs­staf­fe­lung auch da­durch ge­recht­fer­tigt sein, dass die Ar­beit­neh­mer der Ho­tel­bran­che un­ter ho­her körper­li­cher Be­las­tung ar­bei­ten?
Ge­klagt hat­te ein Ho­tel­an­ge­stell­ter im Al­ter von Mit­te 40 Jah­ren, auf den der MTV für das Ho­tel- und Gaststätten­ge­wer­be in Sach­sen-An­halt an­wend­bar war. Gemäß dem MTV stan­den ihm auf­grund sei­nes Al­ters nur 27 Ur­laubs­ta­ge pro Jahr zu, ab Al­ter 50 wären es 30 Ta­ge.
Mit sei­ner Kla­ge woll­te er die ge­richt­li­che Fest­stel­lung er­rei­chen, dass ihm eben­falls 30 Ur­laubs­ta­ge pro Jahr zu­ste­hen. Zu­dem klag­te er auf Gewährung wei­te­rer drei Ur­laubs­ta­ge für 2013.
Aus Sicht des Klägers war die ta­rif­li­che Bes­ser­stel­lung von Ar­beit­neh­mern ab 50 Jah­ren ei­ne sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­te Un­gleich­be­hand­lung und da­her ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung.
Der Ar­beit­ge­ber hielt da­ge­gen: Die drei Ta­ge Mehr­ur­laub sei­en durch die körper­li­che Be­an­spru­chung ge­ra­de im Ho­tel- und Gast­ge­wer­be bzw. durch das ge­stei­ger­te Er­ho­lungs­bedürf­nis im Al­ter ge­recht­fer­tigt. Außer­dem müss­ten die Ar­beit­neh­mer ge­ra­de in die­ser Bran­che auf ihr re­präsen­ta­ti­ves Er­schei­nungs­bild ach­ten, und des­sen Pfle­ge würde durch zusätz­li­che Ur­laubs­ta­ge un­terstützt.
Das Ar­beits­ge­richt Mag­de­burg gab der Kla­ge statt (Ur­teil vom 03.12.2014, 5 Ca 3363/13), während das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Sach­sen-An­halt dem Ar­beit­ge­ber Recht gab (LAG Sach­sen-An­halt, Ur­teil vom 08.12.2015, 2 Sa 106/15). Denn ab 50 Jah­ren könn­te man ein größeres Er­ho­lungs­bedürf­nis an­er­ken­nen, je­den­falls bei Ar­beit­neh­mern im Ho­tel- und Gaststätten­ge­wer­be. Da­her war die ta­rif­li­che Re­ge­lung durch § 10 Satz 3 Nr.1 AGG ge­recht­fer­tigt, so das LAG.
Das BAG hob das LAG-Ur­teil auf und ent­schied zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers.
Denn die um­strit­te­ne Schlech­ter­stel­lung von Ar­beit­neh­mern un­ter 50 Jah­ren verstößt laut BAG ge­gen das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, d.h. ge­gen § 1 und § 3 Abs.1 AGG. Ent­ge­gen der An­sicht des Ar­beit­ge­bers und des LAG Sach­sen-An­halt steht hin­ter der ta­rif­li­che Ur­laubs­staf­fe­lung kein „le­gi­ti­mes Ziel“ im Sin­ne von § 10 Satz 1 AGG.
Zu die­ser Fra­ge hätte der Ar­beit­ge­ber über­zeu­gen­de­re Ar­gu­men­te präsen­tie­ren müssen, so das BAG. Er hat­te sich aber nur pau­schal auf die körper­li­che Be­las­tung ei­ni­ger Ar­beit­neh­mer­grup­pen des Ho­tel- und Gaststätten­ge­wer­bes be­ru­fen, was aber al­len­falls ei­ne Ur­laubs­staf­fe­lung in Abhängig­keit von der Beschäfti­gungs­zeit im Ho­tel- und Gaststätten­ge­wer­be recht­fer­ti­gen könn­te. Der um­strit­te­ne Ta­rif­ver­trag mach­te die Zu­satz­ur­laubs­ta­ge aber vom Le­bens­al­ter abhängig.
Auch das „Ar­gu­ment“, der Mehr­ur­laub un­terstütze das re­präsen­ta­ti­ve Er­schei­nungs­bild der begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer, zog vor dem BAG nicht. Denn da­zu müss­te der Mehr­ur­laub Ar­beit­neh­mern mit Kun­den­kon­takt vor­be­hal­ten wer­den, während der Ta­rif­ver­trag al­le Ar­beit­neh­mer ab 50 Jah­ren begüns­tig­te.
Da die ta­rif­li­che Ur­laubs­staf­fe­lung dem­zu­fol­ge al­ters­dis­kri­mi­nie­rend war, gal­ten die 30 Ta­ge Ur­laub für al­le Ar­beit­neh­mer, al­so auch für die un­ter 50jähri­gen. Die­se „An­glei­chung nach oben“ hat­te das BAG auch schon in der Ver­gan­gen­heit bei al­ters­dis­kri­mi­nie­ren­den Ta­rif­vor­schrif­ten vor­ge­nom­men (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/011 BAT Al­ters­stu­fen).
Im Er­geb­nis heißt das: Zwei Ta­ge Zu­satz­ur­laub für Ar­beit­neh­mer ab 58 Jah­ren sind kei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Ar­beit­neh­mer (BAG, Ur­teil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/12, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/357 Mehr Ur­laubs­ta­ge für älte­re Ar­beit­neh­mer). Da­ge­gen sind drei Ta­ge Mehr­ur­laub für Ar­beit­neh­mer ab 50 Jah­ren nicht (mehr) durch den Schutz älte­rer Beschäftig­ter ge­recht­fer­tigt, je­den­falls nicht als pau­scha­le Re­ge­lung für al­le Ar­beit­neh­mer­grup­pen des Ho­tel- und Gaststätten­ge­wer­bes.
Wahr­schein­lich liegt die vom BAG (ge­ra­de noch) ak­zep­tier­te Gren­ze bei 55 Jah­ren und bei drei Mehr­ur­laubs­ta­gen, vor­aus­ge­setzt, die begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer müssen körper­lich an­stren­gen­de Ar­bei­ten ver­rich­ten.
Fa­zit: Jünge­re Ar­beit­neh­mer soll­ten al­ters­abhängi­ge ta­rif­li­che Ur­laubs­staf­fe­lun­gen nicht hin­neh­men, vor al­lem dann nicht, wenn es ei­ni­ge Ta­ge Zu­satz­ur­laub be­reits ab 30 oder 40 Jah­ren gibt. Sol­che Re­ge­lun­gen sind al­ters­dis­kri­mi­nie­rend und führen da­zu, dass die be­nach­tei­lig­ten jünge­ren Ar­beit­neh­mer die ma­xi­ma­len Ur­laubs­ta­ge ent­spre­chend der höchs­ten Al­ters­stu­fe ver­lan­gen können (An­glei­chung nach oben).
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 18.10.2016, 9 AZR 123/16
Lan­des­ar­beits­ge­richt Sach­sen-An­halt, Ur­teil vom 08.12.2015, 2 Sa 106/15