Source: https://consultas.grupolexa.com/perdida-de-contrata
Timestamp: 2019-08-20 05:04:42
Document Index: 97465950

Matched Legal Cases: ['artículo 3', 'artículo 37', 'artículo 28', 'artículo 7', 'artículo 37', 'artículo 44', 'artículo 44']

Consulta LEXA | Pérdida De Contrata
Pérdida De Contrata
sabemos que nos van a quitar una contrata, pero en el nuevo concurso queremos saber qué pasa si reconocemos a los trabajadores antes de que entre la nueva empresa unas condiciones en caso de despido que les blinden ciertamente ante la empresa que entre. Es ilegal? Podemos tener algún problema por hacerlo? Gracias anticipadas
14/05/2014 usuario1292
15/05/2014 despacho1
Efectivamente, en los casos en los que hay una sucesión en las contratas entre empresas, la empresa entrante asumirá todas las consecuencias del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, la muy reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 16 de enero de 2014, aborda un asunto similar al que nos planteáis. En esta sentencia el Tribunal entiende que, aun pudiendo calificarse como subrogación voluntaria, es decir, la empresa entrante no tenía obligación legal de asumir a la plantilla, pero decide asumirla voluntariamente. Por ello, se deben respetar los acuerdos alcanzados entre la empresa saliente y sus trabajadores, debiendo abonar las mejoras pactadas en cuanto al incremento de la indemnización por despido colectivo.
“Se plantea a continuación, en consecuencia, si la sucesión empresarial supone la subrogación en las condiciones incorporadas a los contratos de trabajo, y en este caso a virtud de pacto colectivo. Al respecto esta sala tuvo ocasión de pronunciase en sentencia de fecha 7 de Octubre de 2009, recurso 1111/2009 donde claramente se dejó establecido que la sucesión empresarial implica hacerse cargo o subrogarse de los pactos colectivos celebrados con empresas precedentes afirmándose: "Resolviendo la cuestión planteada en el recurso, ha de rechazarse en primer lugar lo manifestado por EULEN SA en su escrito de impugnación del recurso, en el que se afirma que el Acuerdo de 25 de enero de 1993 no obliga más que a la empresa que lo suscribió, en tanto en cuanto -según sostiene- dicho pacto no tiene la condición de convenio colectivo de los regulados en el Estatuto de los Trabajadores y no se integran, por tanto, entre las fuentes de la relación laboral definidas por el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. Como ya decíamos en nuestra sentencia de esta misma fecha (Rec.1483/2009) en la que se analiza la eficacia de unos pactos referidos a partes distintas a las de este procedimiento: "Una afirmación así no solamente vulnera un principio tan elemental del Derecho como aquel que predica que hay que cumplir los pactos, sin el cual el propio Ordenamiento Jurídico caería por su base, sino que además sitúa la posición en este punto de la entidad recurrida en contradicción directa con el ordenamiento constitucional, puesto que la autonomía y la negociación colectiva se integran dentro de los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española (artículo 37), con estrecha vinculación al derecho de libertad sindical del artículo 28.1 de la Constitución y al papel esencial de los sindicatos en la vida social (artículo 7 de la Constitución) y los denominados "acuerdos sobre materias concretas", aún cuando no estén regulados sistemáticamente en el Estatuto de los Trabajadores, no dejan de ser expresión de la autonomía colectiva y gozan de la fuerza vinculante que la Constitución garantiza a los productos de la misma (artículo 37 de la Constitución), por lo que no puede negarse, como pretende la Junta de Castilla y León, la fuerza vinculante de tales acuerdos"
Partiendo de dicha premisa se concluía que un pacto colectivo, en el caso que nos ocupa incorporaba concretos derechos al contrato de trabajo, se trasmitía para el caso de sucesión de empresa a la empresa entrante.
CUARTO: Como ya hemos dicho antes aunque la subrogación fuese voluntaria al darle la propia empresa entrante el alcance del artículo 44 del estatuto laboral, sus consecuencias serán las derivadas de éste y no otras.”
Por lo tanto, a modo de conclusión, el Tribunal desestima la pretensión de la empresa entrante, entendiendo que, aún en el caso de subrogación voluntaria, al darle la empresa el alcance del artículo 44 del ET, las consecuencias se derivan son esas, quedando la nueva empresa, por tanto, subrogada en los derechos y obligaciones laborales reconocidas por pacto colectivo.
Este tipo de pronunciamientos puede provocar que la empresa saliente, con objeto de perjudicar a la entrante, o de condicionar la entrada, reconozca derechos por encima del convenio o estatuto de los trabajadores a la plantilla. Por ello, es un pronunciamiento a nuestro juicio delicado.
Por lo que veo de dicha sentencia, que la he ojeado, un tema tendría yo en cuenta. La mejora que tenían los trabajadores es de hace 3 años antes de la subrogación. Por tanto, es difícil que ahora diga el que entra que hay mala fe. Pero no descarto que si llegas a un pacto un mes antes de la subrogación para perjudicar a la nueva, carezca de validez o incluso puedan ir contra vosotros a reclamaros el daño provocado.
15/05/2014 usuario474
A mi el planteamiento me huele muy mal, como para que la que empresa saliente pueda tener responsabilidades.
15/05/2014 usuario89
Estimados usuarios, gracias por las experiencias aportadas.