Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Kodeks_pracy__Komentarz-ebook/p0204845i020
Timestamp: 2019-12-14 00:01:02+00:00
Document Index: 41042976

Matched Legal Cases: ['Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 10', 'Art. 183', 'Art. 184', 'Art. 22', 'Art. 22', 'Art. 25', 'Art. 25', 'Art. 30', 'Art. 32', 'Art. 44', 'Art. 52', 'Art. 56', 'Art. 611', 'Art. 63', 'Art. 671', 'Art. 675', 'Art. 68', 'Art. 68', 'Art. 73', 'Art. 76', 'Art. 77', 'Art. 771', 'Art. 771', 'Art. 78', 'Art. 84', 'Art. 92', 'Art. 921', 'Art. 93', 'Art. 94', 'Art. 94', 'Art. 100', 'Art. 1011', 'Art. 102', 'Art. 104', 'Art. 105', 'Art. 108', 'Art. 114', 'Art. 114', 'Art. 124', 'Art. 128', 'Art. 128', 'Art. 129', 'Art. 132', 'Art. 135', 'Art. 151', 'Art. 1517', 'Art. 1519', 'Art. 152', 'Art. 152', 'Art. 174', 'Art. 176', 'Art. 190', 'Art. 190', 'Art. 194', 'Art. 197', 'Art. 2001', 'Art. 201', 'Art. 205', 'Art. 206', 'Art. 207', 'Art. 207', 'Art. 210', 'Art. 213', 'Art. 215', 'Art. 220', 'Art. 226', 'Art. 234', 'Art. 2372', 'Art. 2376', 'Art. 23711', 'Art. 23711', 'Art. 23714', 'Art. 23715', 'Art. 238', 'Art. 238', 'Art. 24114', 'Art. 24122', 'Art. 242', 'Art. 242', 'Art. 244', 'Art. 262', 'Art. 281', 'Art. 291', 'Art. 296', 'art. 675', 'art. 102', 'Art. 1', 'Art. 2', 'art. 11', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 303', 'Art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 551', 'Art. 31', 'art. 31', 'art. 31', 'art. 31', 'art. 31', 'art. 9', 'art. 24123', 'Art. 4', 'art. 31', 'Art. 5', 'art. 5', 'Art. 6', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 74', 'Art. 7', 'Art. 8', 'art. 5', 'art. 30', 'art. 471', 'art. 300', 'art. 100', 'art. 113', 'art. 8', 'art. 9', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'Art. 9', 'art. 9', 'art. 184', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 1', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 240', 'art. 300', 'art. 9', 'art. 300', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 87', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 20', 'art. 9', 'de lege lata', 'de lege ferenda', 'art. 9', 'art. 9', 'Art. 91', 'art. 24127', 'art. 24127', 'art. 91', 'art. 91', 'art. 91', 'art. 24127', 'art. 9', 'art. 24127', 'art. 91', 'art. 91', 'art. 251', 'art. 30', 'art. 9', 'art. 91', 'art. 231', 'art. 24127', 'Art. 10', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 113', 'art. 65', 'Art. 11', 'art. 11', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 2', 'art. 11', 'art. 2', 'Art. 111', 'art. 111', 'art. 23', 'art. 111', 'art. 94', 'art. 100', 'art. 23', 'art. 4', 'art. 111', 'Art. 112', 'Art. 113', 'art. 112', 'art. 32', 'art. 11', 'art. 113', 'art. 113', 'art. 183', 'art. 113', 'art. 112', 'art. 40', 'art. 50', 'art. 11', 'art. 183', 'art. 8', 'art. 123', 'art. 183', 'Art. 12', 'Art. 13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 4', 'art. 13', 'art. 4', 'art. 13', 'art. 65', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 4']

Kodeks pracy. Komentarz [Jerzy Wratny] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00187 024767 16435379 na godz. na dobę w sumie
Autor: Jerzy Wratny Liczba stron: 544
ISBN: 978-83-255-5170-4 Data wydania: 2014-06-24
Stan prawny: 1 lutego 2013 r.
Kolejne, 5. wydanie Komentarza do Kodeksu pracy zawiera wyczerpujące i szczegółowe omówienie przepisów i wszystkich nowelizacji uchwalonych od momentu ukazania się poprzedniego wydania.
Komentarz objaśnia przepisy Kodeksu pracy i związane z nimi regulacje ustaw szczególnych, okołokodeksowych oraz aktów wykonawczych. Uwzględnia w szerokim zakresie najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, sądów apelacyjnych, Naczelnego Sądu Administracyjnego oraz Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Pozycja systematyzuje zróżnicowane poglądy doktryny dotyczące aktualnych i niekiedy problematycznych zagadnień występujących w prawie pracy.
Publikacja zawiera wnikliwe omówienie wszystkich nowelizacji KP mających miejsce od ostatniego wydania komentarza, ze szczególnym uwzględnieniem najnowszych zmian wprowadzonych:
ustawą z 9.6.2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej (Dz.U. Nr 149, poz. 887 ze zm.) – w zakresie dostosowania regulacji KP do zmian w Kodeksie rodzinnym i opiekuńczym w związku z wprowadzeniem instytucji pieczy zastępczej;
ustawą z 16.9.2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 232, poz. 1378) – w zakresie wydłużenia terminu wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września następnego roku kalendarzowego oraz zniesienia obowiązku uzyskania opinii uprawnionych rzeczoznawców ds. BHP w zakresie projektów lub przebudowy obiektów przeznaczonych na pomieszczenia pracy;
ustawą z 25.2.2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz.U. Nr 63, poz. 322 ze zm.) – w zakresie czynników oraz procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników;
ustawą z 5.1.2011 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. Nr 36, poz. 181) – w zakresie obowiązku wydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi oraz badań wstępnych osoby przyjmowanej ponownie do pracy u danego pracodawcy;
ustawą z 24.9.2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 224, poz. 1459) – w zakresie nie obniżania wymiaru czasu pracy, wynikającego z rozkładu czasu pracy, gdy święto przypada w dniu wolnym od pracy;
ustawą z 25.11.2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. Nr 249, poz. 1655) – w zakresie urlopu ojcowskiego dla ojców adopcyjnych;
ustawą z 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. Nr 254, poz. 1700) – w zakresie stosowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez kościoły i inne związki wyznaniowe, oraz organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie; ustawą z 27.8.2009 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o finansach publicznych (Dz.U. Nr 157, poz. 1241 ze zm.) – w zakresie układów zbiorowych pracy w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych.
Prezentowany komentarz ze względu na swój praktyczny charakter, stanowi nieocenioną pomoc w praktyce stosowania przepisów Kodeksu pracy. Polecany jest szczególnie dla prawników – sędziów sądów pracy i ubezpieczeń społecznych, adwokatów, radców prawnych, pracodawców, specjalistów do spraw BHP, przedstawicieli związków zawodowych, społecznych inspektorów pracy, pracowników, a także aplikantów adwokackich i radcowskich oraz słuchaczy studiów podyplomowych.
Kodeks pracy Komentarz prof. zw. dr hab. Jerzy WratnyInstytut Nauk Prawnych PAN, Uczelnia Łazarskiego, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, członek Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy 2002–2006 5. wydanie WYDAWNICTWO C.H. BECK WARSZAWA 2013
Propozycja cytowania: J. Wratny, KP. Komentarz, 5. wyd., Warszawa 2013 Wydawca: Joanna Ziemiecka © Wydawnictwo C.H. Beck 2013 Wydawnictwo C.H. Beck Sp. z o.o. ul. Bonifraterska 17, 00-203 Warszawa Skład i łamanie: Wydawnictwo C.H. Beck Przygotowanie wersji elektronicznej: Wydawnictwo C.H. Beck ISBN epub: 978-83-255-5170-4
Spis treści Przedmowa Wykaz skrótów Kodeks pracy Preambuła (skreślony) Dział pierwszy. Przepisy ogólne Art. 1–21 Rozdział I. Przepisy wstępne Art. 1–91 Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy Art. 10–183 Rozdział IIa. Równe traktowanie w zatrudnieniu Art. 183a–183e Rozdział IIb. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy Art. 184–185 Rozdział III. (skreślony) Dział drugi. Stosunek pracy Art. 22–77 Rozdział I. Przepisy ogólne Art. 22–24 Rozdział II. Umowa o pracę Art. 25–67 Oddział 1. Zawarcie umowy o pracę Art. 25–292 Oddział 2. Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę Art. 30–31 Oddział 3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Art. 32–43 Oddział 4. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę Art. 44–51 Oddział 5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Art. 52–55 Oddział 6. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia Art. 56–61 Oddział 6a. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia Art. 611–62 Oddział 7. Wygaśnięcie umowy o pracę Art. 63–67 Rozdział IIa. Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej Art. 671–674 Rozdział IIb. Zatrudnianie pracowników w formie telepracy Art. 675–6717 Rozdział III. Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę Art. 68–77 Oddział 1. Stosunek pracy na podstawie powołania Art. 68–72 Oddział 2. Stosunek pracy na podstawie wyboru Art. 73–75 Oddział 3. Stosunek pracy na podstawie mianowania Art. 76 Oddział 4. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę Art. 77 Dział trzeci. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia Art. 771–93 Rozdział I. Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą Uwagi ogólne Art. 771–775 Rozdział Ia. Wynagrodzenie za pracę Art. 78–83 Rozdział II. Ochrona wynagrodzenia za pracę Art. 84–91 Rozdział III. Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy Art. 92 Rozdział IIIa. Odprawa rentowa lub emerytalna Art. 921 Rozdział IV. Odprawa pośmiertna Art. 93 Dział czwarty. Obowiązki pracodawcy i pracownika Art. 94–1131 Rozdział I. Obowiązki pracodawcy Art. 94–99 Rozdział II. Obowiązki pracownika Art. 100–101 Rozdział IIa. Zakaz konkurencji Art. 1011–1014 Rozdział III. Kwalifikacje zawodowe pracowników Art. 102–1036 Rozdział IV. Regulamin pracy Art. 104–1044 Rozdział V. Nagrody i wyróżnienia Art. 105–107 Rozdział VI. Odpowiedzialność porządkowa pracowników Art. 108–1131 Dział piąty. Odpowiedzialność materialna pracowników Art. 114–127 Rozdział I. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy Art. 114–123 Rozdział II. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi Art. 124–127 Dział szósty. Czas pracy Art. 128–15112 Rozdział I. Przepisy ogólne Wprowadzenie Art. 128 Rozdział II. Normy i ogólny wymiar czasu pracy Art. 129–131 Rozdział III. Okresy odpoczynku Art. 132–134 Rozdział IV. Systemy i rozkłady czasu pracy Art. 135–150 Rozdział V. Praca w godzinach nadliczbowych Art. 151–1516 Rozdział VI. Praca w porze nocnej Art. 1517–1518 Rozdział VII. Praca w niedziele i święta Art. 1519–15112 Dział siódmy. Urlopy pracownicze Art. 152–175 Rozdział I. Urlopy wypoczynkowe Art. 152–173 Rozdział II. Urlopy bezpłatne Art. 174–175 Dział ósmy. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem Art. 176–1891 Dział dziewiąty. Zatrudnianie młodocianych Art. 190–206 Rozdział I. Przepisy ogólne Art. 190–193 Rozdział II. Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego Art. 194–196 Rozdział III. Dokształcanie Art. 197–200 Rozdział IIIa. Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe Art. 2001–2002 Rozdział IV. Szczególna ochrona zdrowia Art. 201–204 Rozdział V. Urlopy wypoczynkowe Art. 205 Rozdział VI. Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe Art. 206 Dział dziesiąty. Bezpieczeństwo i higiena pracy Art. 207–23715 Rozdział I. Podstawowe obowiązki pracodawcy Art. 207–2093 Rozdział II. Prawa i obowiązki pracownika Art. 210–212 Rozdział III. Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy Art. 213–214 Rozdział IV. Maszyny i inne urządzenia techniczne Art. 215–219 Rozdział V. Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia Art. 220–225 Rozdział VI. Profilaktyczna ochrona zdrowia Art. 226–233 Rozdział VII. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe Art. 234–2371 Rozdział VIII. Szkolenie Art. 2372–2375 Rozdział IX. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze Art. 2376–23710 Rozdział X. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy Art. 23711 Rozdział XI. Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy Art. 23711a–23713a Rozdział XII. Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi Art. 23714 Rozdział XIII. Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach pracy Art. 23715 Dział jedenasty. Układy zbiorowe pracy Wprowadzenie Art. 238–24130 Rozdział I. Przepisy ogólne Art. 238–24113 Rozdział II. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy Art. 24114–24121 Rozdział III. Zakładowy układ zbiorowy pracy Art. 24122–24130 Dział dwunasty. Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy Art. 242–280 Rozdział I. Przepisy ogólne Art. 242–243 Rozdział II. Postępowanie pojednawcze Art. 244–261 Rozdział III. Sądy pracy Art. 262–280 Dział trzynasty. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika Uwaga ogólna Art. 281–2901 Rozdział II. (skreślony) Dział czternasty. Przedawnienie roszczeń Art. 291–295 Dział czternastya. (uchylony) Dział piętnasty. Przepisy końcowe Art. 296–305 Indeks rzeczowy
Przedmowa Udostępniany Szanownym Czytelnikom w nowym wydaniu komentarz do Kodeksu pracy ma swoją historię sięgającą roku 1996. Wówczas pod firmą Spółki Sezam ukazało się pierwsze jego wydanie będące reakcją na uchwalenie gruntownej, w skali dotychczas niewystępującej, nowelizacji Kodeksu pracy ustawą z 2.2.1996 r. Komentarz ten miał już w tym samym roku wznowienie, a następnie ukazywał się rokrocznie z uwzględnieniem zmian zachodzących w przepisach ustawodawstwa pracy, przepisach wykonawczych, a także dorobku orzecznictwa. W sumie do 2001 r. komentarz miał siedem wydań. Przez cały czas cieszył się wyjątkową, niesłabnącą popularnością na rynku wydawnictw prawniczych. Po przejęciu praw do tytułu przez Wydawnictwo C.H. Beck komentarz doczekał się, nie licząc obecnego, czterech wydań. Pierwsze uwzględniało stan prawny na koniec 2002 r., drugie – na koniec 2003 r. Trzecie wydanie rejestrowało stan prawny w zakresie ustawodawstwa pracy na dzień 1.7.2004 r., a więc już po dniu akcesji Polski do Unii Europejskiej, natomiast czwarte ukazało się na początku 2005 roku. W okresie, gdy komentarz publikowany był w oficynie wydawniczej C.H. Beck, miały miejsce dwie nowelizacje Kodeksu pracy o przełomowym znaczeniu dla kształtowania się stosunków pracy. Pierwszą była zmiana Kodeksu pracy z 26.7.2002 r. (Dz.U. Nr. 135, poz. 1146), która weszła w życie częściowo 29.11.2002 r., częściowo zaś – 1.1.2003 r., określana w niniejszym komentarzu jako „nowelizacja lipcowa”. Drugą natomiast całościową nowelizację przepisów Kodeksu pracy przyniosła ustawa z 14.11.2003 r. (Dz.U. Nr. 213, poz. 2081) obowiązująca od 1.1.2004 r. Tę drugą nowelizację określa się w komentarzu jako „nowelizację europejską” z uwagi na jej zasadniczy cel, jakim było dokończenie na ówczesnym etapie procesu dostosowywania przepisów polskiego prawa pracy do norm wspólnotowych. Nowelizacja lipcowa przyniosła obniżenie standardów uprawnień pracowniczych w wielu działach kodeksu, a więc nastąpiło odwrócenie wcześniejszej, trwającej przez dziesiątki lat, tendencji do rozwijania tych uprawnień. W intencjach ustawodawcy nowe przepisy miały służyć uelastycznieniu prawa oraz obniżeniu kosztów pracy, co powinno się było przyczynić do ograniczenia skali bezrobocia. Wraz z większością analityków pozwalam sobie wyrazić sceptycyzm co do skuteczności takiej metody zwalczania bezrobocia. Kolejną, obszerną i znaczącą, zmianą Kodeksu pracy była wspomniana nowelizacja europejska. Dominującym, chociaż niewyłącznym, jej celem było dokończenie procesu dostosowywania przepisów kodeksowych do kilkudziesięciu dyrektyw Unii Europejskiej. Przykładowo chodziło o przepisy rozszerzające szczegółową regulację zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu na inne niż tylko płeć pracownika kryteria niezwiązane z pracą. Wprowadzono zakaz mobbingu oraz molestowania seksualnego w pracy. Uwzględniono przepisy stwarzające zachętę do podejmowania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz przepisy nakładające na pracodawcę rozszerzony obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia, podniesiono minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego. Najdalej idące zmiany miały miejsce w dziale szóstym KP regulującym problematykę czasu pracy, któremu nadano w całości nowe brzmienie ze zmienioną numeracją przepisów. Istotne zmiany do Kodeksu pracy wprowadzono w drugiej połowie pierwszej dekady oraz na początku drugiej dekady XXI wieku, a więc w okresie nieobjętym poprzednią edycją Komentarza. Do najważniejszych należy zaliczyć uwzględnienie w Kodeksie pracy, w wyniku nowelizacji z 24.8.2007 r. (Dz.U. Nr. 181, poz. 1288), przepisów o zatrudnieniu pracowników w formie telepracy (art. 675–6715), co było podyktowane potrzebą przyswojenia regulacji europejskiej dotyczącej tej nietypowej umowy o pracę. Wydźwięk dostosowawczy miała także nowelizacja Rozdziału IIa Działu pierwszego (Równe traktowanie w zatrudnieniu) dokonana głownie ustawą nowelizującą Kodeks pracy z 21.11.2008 r. (Dz.U. Nr. 233, poz. 1460). Z kolei do przesłanek polityki prorodzinnej, szczególnie w jej aspekcie pronatalistycznym, odwołano się w uzasadnieniu do ustawy z 6.12.2008 r. (Dz.U. Nr. 237, poz. 1654; weszła w życie na początku 2009 r.), której efektem była rewizja Działu Ósmego KP w zakresie urlopów rodzicielskich, określonej w niniejszym Komentarzu jako „ustawa prorodzinna”. Innego rodzaju wyznacznikiem zmian był w tym okresie, a także i wcześniej, wzgląd na prawidłowość techniki legislacyjnej w zakresie podziału regulowanej materii między ustawę a akty wykonawcze zgodnie z wymaganiami Konstytucji. Ta głównie przyczyna przesądziła o rozbudowaniu i uszczegółowieniu przepisów art. 102–1036traktującego o zasadach podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników, co nastąpiło w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy ustawą z 20.5.2010 r. (Dz.U. Nr. 105, poz. 655). Piętno na treści pewnej liczby przepisów odcisnęła ustawa z 16.9.2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców (Dz.U. Nr. 232, poz. 1378), zwana ustawą deregulacyjną, mająca za cel usunięcie nieżyciowych ograniczeń utrudniających m.in. funkcjonowanie stosunków pracy w interesie obu stron. Równolegle nieustannie pomnażany był dorobek piśmiennictwa i judykatury. Na kształt niektórych przepisów Kodeksu pracy lub na kierunek ich wykładni wpłynęły także orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego o dużym ciężarze gatunkowym. Ważnym dla polityki prawa pracy wydarzeniem było powołanie w 2002 roku Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, która w 2006 r. przedstawiła projekty dwóch ustaw: zrekodyfikowanego kodeksu pracy oraz kodeksu zbiorowego prawa pracy, będącego pionierską próbą skodyfikowania zbiorowej części prawa pracy. W nawiązaniu do pierwszego z tych projektów należy podkreślić, że kodyfikatorom przyświecała myśl zerwania z plagą niekończących się nowelizacji Kodeksu pracy, czemu służyć miało zastąpienie obecnie obowiązującej ustawy aktem względnie stabilnym, dostosowanym do współczesnych warunków. Zabrakło wszakże woli wykorzystania projektów na płaszczyźnie legislacyjnej, w związku z czym pozostały one jedynie kolektywnym wkładem do nauki prawa pracy. Wacław Szubert pisał przed laty, rozważając kwestię dynamiki stosunków pracy, że „prawo pracy, należy od tych gałęzi prawa, które w sposób szczególnie bezpośredni są uwarunkowane przez realia życia społeczno-gospodarczego oraz przez postęp techniczny” (W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1980, s. 46). Należy się zatem spodziewać i dziś, jak w każdej epoce, dalszych zmian, zapowiadanych w bliższej lub dalszej perspektywie. Być może podjęte zostaną nowe wysiłki w celu dokonania tak potrzebnej rekodyfikacji, która ograniczyłaby niekończące się pasmo cząstkowych nowelizacji poszczególnych fragmentów kodeksu. Szczególnym celem komentarza jest przybliżenie i ułatwienie zrozumienia Czytelnikom nowych rozwiązań prawa pracy zwłaszcza wprowadzonych w latach 2005–2012. Rozwiązania te zostały szczegółowo omówione z ukazaniem istoty zmian i przyczyn ich wprowadzenia. Dokonano porównań ze stanem prawnym poprzednio obowiązującym oraz rozważono problemy wykładni. Utrzymanie się w konwencji przewodnika po Kodeksie pracy uzasadniało jedynie selektywne powoływanie literatury przedmiotu, której dorobek został wykorzystany w treści objaśnień do poszczególnych przepisów Kodeksu pracy. W niniejszym wydaniu zawarto wszakże wskazówki bibliograficzne do ostatnich zmian Kodeksu pracy, co, w przekonaniu autora, podnosi walory praktyczne komentarza. Omówiono skomplikowany stan prawny charakteryzujący się funkcjonowaniem wielu aktów wykonawczych oraz ustaw pozakodeksowych. Uwzględniono podstawowe orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego oraz Sądu Najwyższego. Komentarz uwzględnia stan prawny na 1.2.2013 roku. Niniejsze wydanie komentarza chciałbym zarekomendować osobom zarządzającym firmami, kierownikom działów kadr, radcom prawnym oraz innym osobom zajmującym się sprawami pracowniczymi. Szczególnie gorąco polecam ją moim studentom i słuchaczom. Nieocenioną pomoc w przygotowaniu obecnego wydania komentarza otrzymałem od P. Joanny Ziemieckiej z Wydawnictwa C.H. Beck oraz moich asystentek: P. Marty Derlacz-Wawrowskiej z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, P. dr Leny Krysińskiej-Wnuk z Instytutu Nauk Prawnych PAN oraz P. Agaty Ludery-Ruszel z Uniwersytetu Rzeszowskiego. Tą drogą pragnę skierować do nich słowa podziękowania. Warszawa, styczeń 2013 r. Jerzy Wratny
Wykaz skrótów 1. Źródła prawa CzasPrKierU ustawa z 16.4.2004 r. o czasie pracy kierowców (tekst jedn. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155) EmRentyFUSU ustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2009 r. Nr. 153, poz. 1227 ze zm.) FundŚwSocU ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2012 r. poz. 592 ze zm.) KC ustawa z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr. 16, poz. 93 ze zm.) KK ustawa z 6.6.1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr. 88, poz. 553 ze zm.) KomPrywU ustawa z 30.8.1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (Dz.U. z 2002 r. Nr. 171, poz. 1397 ze zm.) Konstytucja RP ustawa z 2.4.1997 r. – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. Nr. 78, poz. 483 ze zm.) KP ustawa z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) KPC ustawa z 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr. 43, poz. 296 ze zm.) KPW ustawa z 24.8.2001 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (tekst jedn. Dz.U. z 2008 r. Nr 133, poz. 848 ze zm.) KRiO ustawa z 25.2.1964 r. – Kodeks rodzinny i opiekuńczy (tekst jedn. Dz.U. z 2012 r. poz. 788) KSH ustawa z 15.9.2000 r. – Kodeks spółek handlowych (Dz.U. Nr. 94, poz. 1037 ze zm.) KW ustawa z 20.5.1971 r. – Kodeks wykroczeń (tekst jedn. Dz.U. z 2010 r. Nr 46, poz. 275 ze zm.) MiniWynagrU ustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr. 200, poz. 1679 ze zm.) OchrDanOsobU ustawa z 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr. 101, poz. 926 ze zm.) OchronaInfU ustawa z 5.8.2010 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz.U. Nr. 182, poz. 1228) PIPU ustawa z 13.4.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 ze zm.) PromZatrU ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2008 r. Nr. 69, poz. 415 ze zm.) PrSpółdz ustawa z 16.9.1982 r. – Prawo spółdzielcze (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr. 188, poz. 1848 ze zm.) ŚwiadRodzU ustawa z 28.11.2003 r. o świadczeniach rodzinnych (tekst jedn. Dz.U. z 2006 r. Nr. 139, poz. 992 ze zm.) TrójstrKomU ustawa z 6.7.2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. Nr. 100, poz. 1080 ze zm.) UrlopWychowR rozporządzenie MGPiPS z 16.12.2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. Nr. 230, poz. 2291) UrlopWypoczR rozporządzenie MPiPS z 8.1.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr. 2, poz. 14 ze zm.) UsprawiedNieobR rozporządzenie MPiPS z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr. 60, poz. 281 ze zm.) WypadkiU ustawa z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych tekst jedn. (Dz.U. z 2009 r. Nr. 167, poz. 1322 ze zm.) ZasiłkiU ustawa z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz.U. z 2010 r. Nr. 77, poz. 512 ze zm.) ZwolGrupU ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. Nr. 90, poz. 844 ze zm.) ZwZawU ustawa z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr. 79, poz. 854 ze zm.) 2. Organy, instytucje, organizacje orzekające NSA Naczelny Sąd Administracyjny OSPiUS Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SA Sąd Apelacyjny SN Sąd Najwyższy SN (7) Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów SR Sąd Rejonowy TK Trybunał Konstytucyjny 3. Czasopisma BISN Biuletyn Informacyjny Sądu Najwyższego Dz.U. Dziennik Ustaw Dz.Urz. Dziennik Urzędowy GP Gazeta Prawnicza GS Gazeta Sądowa Kw. Pr. Kwartalnik Prawniczy MoP Monitor Prawniczy M.P. Monitor Polski MPP Monitor Prawa Pracy NP Nowe Prawo OG Orzecznictwo Gospodarcze ONSA Orzecznictwo Naczelnego Sądu Administracyjnego OSA Orzecznictwo Sądów Administracyjnych OSN Zbiór Orzeczeń Sądu Najwyższego. Orzeczenia Izby cywilnej (w latach 1933–1952), Orzecznictwo Sądu Najwyższego (w latach 1953–1961: Izby Cywilnej i Izby Karnej, w roku 1962: Izby Cywilnej, w latach: 1963–1981: Izby Cywilnej oraz Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w latach: 1982–1989: Izby Cywilnej i Administracyjnej oraz Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w latach: 1990–1994: Izby Cywilnej oraz Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, od 1995 roku: Izby Cywilnej, od 1.1.2003 r.: Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych) OSNAPiUS Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zbiór Urzędowy. Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (od 1.7.1994 r.) OSNKW Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Izba Karna i Izba Wojskowa OSP Orzecznictwo Sądów Polskich (w latach 1957–1989: Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych) OSPiKA Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych OTK Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego Pal. Palestra PiP Państwo i Prawo PiZS Praca i Zabezpieczenie Społeczne Polit. Społ. Polityka Społeczna Pr. Pracy Prawo Pracy PS Przegląd Sądowy PUG Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego Rej. Rejent RPEiS Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny SC Studia Cywilistyczne Sł. Prac. Służba Pracownicza SP Studia Prawnicze Wok. Wokanda ZNUJ Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego 4. Inne skróty art. artykuł bhp bezpieczeństwo i higiena pracy cyt. cytat, cytowany (-a, -e) FUS Fundusz Ubezpieczeń Społecznych GUS Główny Urząd Statystyczny IPiSS Instytut Pracy i Spraw Socjalnych itp. i tym podobne lit. litera m.in. między innymi MEN Minister Edukacji Narodowej MG Minister Gospodarki MGPiB Minister Gospodarki Przestrzennej i Budownictwa MOP Międzynarodowa Organizacja Pracy MPiPS Minister Pracy i Polityki Socjalnej, od 10.11.1999 r. – Minister Pracy i Polityki Społecznej MPPiSS Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych MRiRW Minister Rolnictwa i Rozwoju Wsi MS Minister Sprawiedliwości MZiOS Minister Zdrowia i Opieki Socjalnej nast. następny (-a, -e) niepubl. niepublikowany (-a, -e) NIK Najwyższa Izba Kontroli np. na przykład Nr Numer opr. opracowana (-e) orz. orzeczenie PIP Państwowa Inspekcja Pracy PIS Państwowa Inspekcja Sanitarna pkt punkt por. porównaj post. postanowienie poz. pozycja pozw ponadzakładowa organizacja związkowa ppkt podpunkt puzp ponadzakładowy układ zbiorowy pracy PZU Państwowy Zakład Ubezpieczeń r. rok RM Rada Ministrów rozp. rozporządzenie s. strona (-y) t. tom (-y) tekst jedn. tekst jednolity tj. to jest tzn. to znaczy uchw. uchwała ust. ustęp uzp układ zbiorowy pracy wyr. wyrok zarz. zarządzenie zd. zdanie zm. zmiana (-y) zob. zobacz zozw zakładowa organizacja związkowa ZUS Zakład Ubezpieczeń Społecznych zuzp zakładowy układ zbiorowy zw. związku § paragraf
Kodeks pracy1 z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998, Nr 21, poz. 94)2 (zm: Dz.U. 1998, Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717; 1999, Nr 99, poz. 1152; 2000, Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127, Nr 120, poz. 1268; 2001, Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz. 301, Nr 52, poz. 538, Nr 99, poz. 1075, Nr 111, poz. 1194, Nr 128, poz. 1405, Nr 154, poz. 1805; 2002, Nr 74, poz. 676, Nr 135, poz. 1146, Nr 196, poz. 1660, Nr 199, poz. 1673, Nr 200, poz. 1679; 2003, Nr 166, poz. 1608, Nr 213, poz. 2081; 2004, Nr 96, poz. 959, Nr 99, poz. 1001, Nr 120, poz. 1252, Nr 240, poz. 2407; 2005, Nr 10, poz. 71, Nr 68, poz. 610, Nr 86, poz. 732, Nr 167, poz. 1398; 2006, Nr 104, poz. 708 i 711, Nr 133, poz. 935, Nr 217, poz. 1587, Nr 221, poz. 1615; 2007, Nr 64, poz. 426, Nr 89, poz. 589, Nr 176, poz. 1239, Nr 181, poz. 1288, Nr 225, poz. 1672; 2008, Nr 93, poz. 586, Nr 116, poz. 740, Nr 223, poz. 1460, Nr 237, poz. 1654; 2009, Nr 6, poz. 33, Nr 58, poz. 485, Nr 98, poz. 817, Nr 99, poz. 825, Nr 115, poz. 958, Nr 157, poz. 1241, Nr 219, poz. 1704; 2010, Nr 105, poz. 655, Nr 135, poz. 912, Nr 182, poz. 1228, Nr 224, poz. 1459, Nr 249, poz. 1655, Nr 254, poz. 1700; 2011, Nr 36, poz. 181, Nr 63, poz. 322, Nr 80, poz. 432, Nr 144, poz. 855, Nr 149, poz. 887, Nr 232, poz. 1378; 2012, poz. 908, poz. 1110; 2013, poz. 2) 1 Odnośnik nr 1 dodany do tytułu ustawą z dnia 20.04.2004 r. (Dz.U. Nr 96, poz. 959), która wchodzi w życie 1.05.2004 r. Treść odnośnika publikujemy na końcu ustawy. 2 Tekst jednolity ogłoszono dnia 16.02.1998 r.
Preambuła (skreślony) Nb 1 1. Preambuła skreślona ze względu na jej nieadekwatność do warunków ustrojowych Rzeczypospolitej Polskiej.
Dział pierwszy. Przepisy ogólne Rozdział I. Przepisy wstępne Art. 1. [Przedmiot regulacji] Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Nb 1 1. Dział pierwszy zawiera przepisy najbardziej podstawowe odnoszące się do całego Kodeksu pracy. Dzieli się na cztery rozdziały obejmujące: przepisy wstępne, podstawowe zasady prawa pracy, równe traktowanie w zatrudnieniu oraz przepisy o nadzorze i kontroli przestrzegania prawa pracy. Art. 2. [Pojęcie pracownika] Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nb 1 1. W treści tego przepisu wskazano podstawy (sposoby) nawiązania stosunku pracy. Zwróćmy uwagę, że termin „umowa o pracę” występuje tu w tzw. znaczeniu techniczno-prawnym jako jedna z kilku podstaw nawiązania stosunku pracy. Jednak także i inne podstawy nawiązania stosunku pracy mają charakter umowny, gdyż wymagają zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy (por. art. 11 – „bez względu na podstawę prawną tego stosunku”). Nb 2 2. Niewątpliwie najbardziej rozpowszechnionym sposobem nawiązywania stosunku pracy jest umowa o pracę, unormowana w rozdziale II Działu drugiego. Pozostałe podstawy znajdują zastosowanie w ściśle oznaczonym zakresie (por. Rozdział III Działu drugiego). Problematykę poszczególnych podstaw nawiązania stosunku pracy omawiam szczegółowo w komentarzu do odpowiednich przepisów Działu drugiego. Nb 3 3. Przepis art. 2 nie tylko wymienia podstawy nawiązania stosunku pracy, ale także definiuje pojęcie pracownika przez odwołanie się do tych podstaw. Pracownikiem jest więc zawsze osoba zatrudniona w sposób określony w art. 2. Osoba zatrudniona np. na podstawie umowy cywilnoprawnej nie jest pracownikiem, a więc jej prawa i obowiązki nie są regulowane Kodeksem pracy, chyba że przepis szczególny odsyła w przypadku zatrudnień niepracowniczych do Kodeksu (por. niektóre przepisy Działu piętnastego odnoszące się do takich zatrudnień, np. do wykonywania pracy nakładczej – art. 303 § 1). Nb 4 4. Szczególny rodzaj zatrudnienia bezrobotnych oraz osób zaliczonych do grupy osób tzw. wykluczonych społecznie (osoby uzależnione od alkoholu lub narkotyków, bezdomni itd.), nieobjętego prawem pracy reguluje ustawa z 13.6.2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (tekst jedn. z 2011 r. Dz.U. Nr. 43, poz. 225 ze zm.). Wykonywanie pracy społecznej na zasadach wolontariatu reguluje ustawa z 24.4.2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (tekst jedn. z 2010 r. Dz.U. Nr. 234, poz. 1536 ze zm.). Art. 3. [Pojęcie pracodawcy] Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Nb 1 1. Przepis art. 3 definiuje pojęcie drugiej strony stosunku pracy, którą jest podmiot zatrudniający pracownika. W wyniku nowelizacji z 1996 r. przywrócono pojęcie pracodawcy na oznaczenie podmiotu zatrudniającego. Termin ten, będący kalką z niemieckiego Arbeitgeber, przyjął się w języku polskim i funkcjonował w przedwojennym prawie pracy. Po wojnie został jednak zarzucony z przyczyn ideologicznych. Uznano, że zawiera on tendencyjne wypaczenie, ponieważ rzeczywistym dawcą pracy jest pracownik, a nie zatrudniający go kapitalista. Termin „pracodawca” zastąpiono wówczas terminem „zakład pracy”. Podstawową wadą tej konwencji językowej była dwuznaczność określenia „zakład pracy”. Oznaczało ono bowiem, zależnie od kontekstu, bądź podmiot zatrudniający (sens podmiotowy), bądź zespół wyodrębnionych środków techniczno-organizacyjnych i majątkowych składających się na miejsce świadczenia pracy (sens przedmiotowy). Przywrócenie terminu „pracodawca” uzasadnione było zarówno względami techniczno-prawnymi, sprowadzającymi się do usunięcia wspomnianej dwuznaczności obciążającej pojęcie „zakład pracy”, jak i względami natury ideologicznej, politycznej, do których należy dowartościowanie przedsiębiorczości organizowanej przez osoby fizyczne i spółki w sektorze prywatnym. Ci właśnie niegdyś nieobecni lub występujący na marginesie życia gospodarczego pracodawcy „dają pracę”, czyli stwarzają miejsca pracy, co stanowi wartość szczególnie w warunkach bezrobocia. Pojęcie pracodawcy z art. 3 nie ogranicza się do podmiotów prowadzących działalność gospodarczą. Ma ono charakter uniwersalny i obejmuje wszystkie podmioty zatrudniające pracowników, także w celach niegospodarczych, np. w oświacie. Nb 2 2. W świetle art. 3 można wyodrębnić trzy grupy pracodawców: osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej. Każda osoba fizyczna może być pracodawcą. Osoby niemające zdolności do czynności prawnych lub ograniczone w tej zdolności są przy zaciąganiu zobowiązań reprezentowane zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego (Dz.U. z 1964 r. Nr. 16, poz. 93 ze zm.). Osoby prawne dokonują czynności prawnych, m.in. zatrudniają pracowników, poprzez swe organy zgodnie z obowiązującym je statutem. Zdolność do zatrudniania pracowników przysługuje także niektórym jednostkom organizacyjnym niemającym osobowości prawnej. Warunkiem tej zdolności jest prawo jednostki organizacyjnej do przyjmowania i zwalniania pracowników we własnym imieniu. Takie prawo przysługuje np. urzędom państwowym, które nie działają w formie osób prawnych, ale samodzielnie zatrudniają pracowników. Nb 3 3. Sama zdolność do zatrudniania nie oznacza jeszcze, że dany podmiot jest pracodawcą. Status pracodawcy uzyskuje dopiero podmiot rzeczywiście zatrudniający pracowników. Wprawdzie art. 3 mówi o zatrudnianiu pracowników (w liczbie mnogiej), ale należy przyjąć, że podmiot zatrudniający już nawet jednego pracownika spełnia definicję pracodawcy. Nb 4 4. Zgodnie z wyrokiem SN z 22.8.2003 r. (I PK 284/02, OSNP 2004, Nr. 17, poz. 297): pracodawcą (art. 3 KP) jest przedsiębiorca, który jako osoba fizyczna prowadzi działalność na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej, nie zaś prowadzone przez niego przedsiębiorstwo jako zorganizowany zespół składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do prowadzenia działalności gospodarczej (art. 551 KC). Zgodnie z wyrokiem SN z 1.2.2000 r. (I PKN 494/99, OSNAPiUS 2001, Nr. 12, poz. 409): podmiot faktycznie wypłacający wynagrodzenie za pracę pracownikom zatrudnionym przez innego pracodawcę nie staje się przez to stroną umowy o pracę. Art. 31. [Podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy] § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie. Nb 1 1. Pojęcie pracodawcy jako jednostki organizacyjnej obejmuje wiele różnych tworów organizacyjno-prawnych. Przepis art. 31 określa ogólnie, kto działa w imieniu każdej takiej jednostki organizacyjnej przy dokonywaniu czynności z zakresu prawa pracy, a więc kto reprezentuje pracodawcę w tych czynnościach. Stosowane dawniej pojęcie kierownika zakładu pracy zastąpiono w 1996 r. pojęciem osoby lub organu zarządzającego jednostką organizacyjną (art. 31 § 1). Niewątpliwie osobą zarządzającą taką jednostką będzie kierownik urzędu państwowego, np. okręgowy inspektor pracy jest osobą zarządzającą okręgowym inspektoratem pracy. Natomiast w przypadku osób prawnych organ zarządzający określony jest ustawowo i umocowany w statucie, np. zarząd spółki akcyjnej. Podmiot zarządzający (osoba fizyczna lub organ) może wyznaczyć do spraw z zakresu prawa pracy „inną osobę”, np. zarząd spółki akcyjnej może upoważnić jednego z członków (dyrektora do spraw pracowniczych), aby jednoosobowo dokonywał (wszystkich lub niektórych) czynności z zakresu prawa pracy. Jeżeli pracodawcą jest osoba fizyczna, np. rzemieślnik zatrudniający uczniów lub pomocników, to czynności z zakresu prawa pracy dokonuje on osobiście lub wyznacza do tego celu inną osobę (art. 31 § 2). Podmiot zarządzający, z mocy art. 31, jest generalnie uprawniony do dokonywania wszelkich czynności (a nie tylko czynności prawnych) w sprawach z zakresu prawa pracy. Jego kompetencja nie ogranicza się przy tym do stosunku pracy, ale obejmuje prawo pracy w ogólności (por. definicję prawa pracy w art. 9). Ze sformułowania tego wynika, że podmiot zarządzający uprawniony jest do dokonywania czynności także w dziedzinie zbiorowego prawa pracy, np. podmiot ten zawiera układ zbiorowy w imieniu pracodawcy (por. art. 24123). Art. 4. (skreślony) Nb 1 1. Dotyczył roli kierownika zakładu pracy. Por. uwagi do art. 31. Art. 5. [Pragmatyki służbowe – pierwszeństwo stosowania] Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami. Nb 1 1. Artykuł 5 określa relację między przepisami pozakodeksowymi prawa pracy regulującymi stosunek pracy określonych grup pracowników a przepisami Kodeksu pracy. Te ostatnie mają charakter ogólny wobec pierwszych, będących przepisami szczególnymi. Zgodnie z łacińską paremią – lex specialis derogat legi generali (przepis szczególny uchyla przepis ogólny) – przepis szczególny ma pierwszeństwo przed ogólnym. Przepisy pozakodeksowe w zakresie swojej regulacji mają zatem pierwszeństwo przed przepisami Kodeksu. Te ostatnie zaś znajdują zastosowanie w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi; pełnią więc rolę posiłkową. Nb 2 2. Zasada z art. 5 odnosi się przede wszystkim do tzw. pragmatyk, czyli ustaw regulujących w sposób odbiegający od Kodeksu pracy status prawny różnych grup zawodowych, szczególnie pracowników mianowanych (urzędnicy państwowi, pracownicy samorządowi, nauczyciele, sędziowie, prokuratorzy i in.). Ustawy te niekiedy odsyłają wyraźnie do Kodeksu. Jeżeli zaś nawet nie odsyłają, to przepisy Kodeksu mają posiłkowe zastosowanie w sprawach tymi ustawami nieuregulowanych. Art. 6.3 (uchylony) Nb 1 1. Przepis art. 6 § 1 dotyczył zatrudniania obywateli polskich w instytucjach polskich (przedstawicielstwa, misje, placówki) za granicą, zaś § 2 – zatrudniania obywateli polskich w analogicznych instytucjach państw obcych lub międzynarodowych na obszarze RP. W obu przypadkach znajdowały zastosowanie przepisy Kodeksu, przy czym w sytuacji określonej w § 2 przewidywano dopuszczalność ich wyłączenia na podstawie umowy międzynarodowej (układu, porozumienia). Obecnie kwestie te reguluje Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady Nr. 593/2008 z 17.6.2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (Dz.Urz. UE L 177, s. 6) oraz Prawo prywatne międzynarodowe z 4.2.2011 r. (Dz.U. Nr. 80, poz. 432), które weszło w życie 16.5.2011 r. Aktem tym uchylono art. 6 KP. Nb 2 2. Szczególne wymagania co do formy umów, w których może wystąpić element zagraniczny, w tym umów o pracę, zawiera ustawa z 7.10.1999 r. o języku polskim (tekst jedn. z 2011 r. Dz.U. Nr. 43, poz. 224 ze zm.). Zgodnie z art. 7 tej ustawy, na terytorium RP w obrocie z udziałem konsumentów oraz przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli: 1) konsument lub osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium RP w chwili zawarcia umowy oraz 2) umowa ma być wykonana lub wykonywana na terytorium RP. Nie wyklucza się jednak dodania do tekstu polskiego jednej lub więcej wersji obcojęzycznych. Podstawą wykładni umowy jest jednak wersja polskojęzyczna, chyba że strony za podstawę wykładni uznają wersję obcojęzyczną. Niedochowanie formy przewidzianej w ustawie nie pociąga za sobą nieważności umowy. Jest to bowiem, zgodnie z art. 74 KC, forma zastrzeżona dla celów dowodowych. Sporządzenie umowy wyłącznie w języku obcym, gdy stosownie do wymagań ustawy zachodzi obowiązek sporządzenia jej w języku polskim, nie stanowi w razie sporu wystarczającego dowodu zawarcia umowy, chyba że jest to umowa o świadczenie usług drogą elektroniczną, określonych w ustawie z 18.7.2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. Nr. 144, poz. 1204 ze zm.), zawarta z usługodawcą niebędącym podmiotem polskim. Nb 3 3. Zasady zatrudniania obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych oraz zatrudniania cudzoziemców w Polsce reguluje szczegółowo ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2008 r. Nr. 69, poz. 415 ze zm.) wraz z aktami wykonawczymi. Problematyki transgranicznej dotyczy także dodany do Działu drugiego Rozdział IIa Kodeksu pracy zatytułowany „Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej”, którego przepisy weszły w życie z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej, tj. 1.5.2004 r. Art. 7. (skreślony) Art. 8. [Nadużycie prawa podmiotowego] Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Nb 1 1. Przepis ten stanowi w prawie pracy odpowiednik art. 5 KC. Dotyczy on problemu tzw. nadużycia prawa, polegającego na tym, że podmiot uprawniony wykonuje swoje prawo w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Zwroty „społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa” i „zasady współżycia społecznego” należą do wyrażeń zwanych w języku prawniczym klauzulami generalnymi. Według T. Zielińskiego, przez klauzule generalne należy rozumieć „(…) zwroty niedookreślone odsyłające do reguł i ocen pozaprawnych, które pozwalają organom stosującym prawo na podejmowanie w konkretnych przypadkach różnych decyzji w sprawie stosowania obowiązujących przepisów, a tym samym na indywidualne potraktowanie każdej sprawy”, por. tego autora: Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988, s. 56. Ustawodawca odwołuje się w tym przypadku przede wszystkim do norm moralnych. Czyjeś zachowanie uprawnione pod względem „formalnym” może rażąco naruszać normy moralne i wówczas jest sprzeczne z kryteriami słuszności. Takie zachowanie (działanie, zaniechanie) nie korzysta z ochrony. Przykładowo, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (por. art. 30 § 1 pkt 1) nie zapewnia w zasadzie pracownikowi prawa do odszkodowania. Jednakże, zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 18.10.1990 r. (I PR 323/90, OSP 1992, Nr. 3, poz. 54), odmowa pracodawcy wypłaty odszkodowania byłaby sprzeczna z zasadami współżycia społecznego, jeżeli u podstaw oferty pracownika zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy przez porozumienie stron leży niewywiązywanie się lub nienależyte wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków wynikających z umowy o pracę. Wówczas pracownikowi wyjątkowo przysługuje odszkodowanie na zasadach Kodeksu cywilnego (art. 471 KC w zw. z art. 300 KP). Według innego orzeczenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego może być uznane wypowiedzenie umowy o pracę długoletniemu pracownikowi, który utracił zdrowie w związku przyczynowym z rażąco naruszającymi zasady bezpieczeństwa i higieny pracy warunkami wykonywania zatrudnienia (wyr. SN z 28.10.1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999, Nr. 23, poz. 751). Przykładów nadużycia prawa dostarcza praktyka wykonywania przez pracodawców uprawnień kierowniczych (por. art. 100 § 1). Polecenie, które ma na celu szykanowanie pracownika, godzi zarówno w społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa, jak i w zasady współżycia społecznego. Również polecenie jaskrawo naruszające zasadę równego traktowania pracowników pozostaje w sprzeczności z tymi zasadami (por. także art. 113). Nadużycie prawa może mieć miejsce także po stronie pracownika. Szczególnie licznych w ostatnim okresie przykładów kwalifikowanych jako przejawy nadużywania prawa podmiotowego po stronie pracowników dostarcza orzecznictwo SN powołujące się na klauzule generalne z art. 8 w odniesieniu do roszczeń pracowniczych o zapłatę wygórowanych odszkodowań w przypadku niedotrzymania przez pracodawców gwarancji zatrudnienia wynikających z tzw. pakietów socjalnych (w kwestii pojęcia pakietu socjalnego por. komentarz do art. 9). Przegląd orzecznictwa dotyczący tej materii daje E. Maniewska w artykułach: Przywileje pracownicze w pakietach socjalnych a artykuł 8 kp, PiZS 2011, Nr. 4 oraz Miarkowanie odszkodowania ryczałtowego za naruszenie gwarancji zatrudnienia przewidzianego w pakiecie socjalnym, PiZS 2011, Nr. 5. Krytycznie wobec tej linii orzeczniczej por. J. Wratny, Porozumienia zbiorowe – czy dekompozycja prawotwórstwa zakładowego?, PiZS 2011, Nr. 7. W jednym z najświeższych orzeczeń wydanych w związku z roszczeniem wywodzonym przez pracownika z pakietu socjalnego Sąd Najwyższy wyraził pogląd, według którego „Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie art. 8 KP, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego, po uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy”. Wyrok SN z 26.6.2012 r. (II PK 275/11, MPP 2012, Nr. 11, s. 584). Zwróćmy uwagę na niebezpieczeństwo zawarte w tej tezie. Wynika z niej bowiem, że zastosowanie ad casum klauzul z art. 8 zależy od przekonań lub po prostu od wyczucia moralnego orzekającego sędziego, gdy tymczasem normy i oceny pozaprawne, do których odsyła klauzula zasad współżycia społecznego, nie mają z istoty swojej charakteru subiektywnego, lecz są natury obiektywnej. Z tego powodu nie należy mówić o uznaniu swobodnym (jest to wykładnia contra legem art. 8), lecz o uznaniu słusznym odwołującym się do obiektywnie istniejących norm moralnych. Nb 2 2. W kwestii nadużycia prawa w obrębie prawa pracy we wcześniejszej literaturze por. zwłaszcza A. Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972. Por. również T. Zieliński, Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988. Art. 9. [Źródła prawa pracy] § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. § 4.4 Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Nb 1 1. Przepis art. 9 definiuje pojęcie prawa pracy na użytek Kodeksu pracy odsyłającego w niektórych przepisach do prawa pracy (por. np. art. 184 i 185). Z mocy art. 5 definicja prawa pracy z art. 9 może także znaleźć zastosowanie poza Kodeksem pracy, jeżeli w przepisach pozakodeksowych odsyła się w tym względzie do Kodeksu lub nie definiuje inaczej pojęcia prawa pracy (por. uwagi do art. 5). Nb 2 2. W art. 9 § 1 wymieniono źródła, których przepisy lub postanowienia uważane są za prawo pracy w rozumieniu tego przepisu. Zwraca uwagę szerokie uwzględnienie umownych źródeł prawa pracy. Poza Kodeksem pracy, będącym podstawowym źródłem praw i obowiązków pracowników i pracodawców (por. art. 1), do korpusu prawa pracy zaliczono przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, w tym zakresie, w jakim określają one prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 9 § 1). Tym samym sprecyzowano, jakie źródła prawa składają się na ustawodawstwo pracy. Trzon jego stanowi Kodeks pracy. Poza Kodeksem w skład ustawodawstwa pracy wchodzą inne ustawy. Mogą one stanowić składnik powszechnego ustawodawstwa pracy, jak np. ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr. 90, poz. 844 ze zm.). Nb 3 3. Fragmentem ustawodawstwa pracy, powszechnego lub partykularnego, są także akty wykonawcze wydane na podstawie upoważnienia ustawowego, zwłaszcza akty wykonawcze ministra właściwego do spraw pracy (obecnie jest nim Minister Pracy i Polityki Społecznej). Nb 4 4. Poza ustawodawstwem pracy, przepis art. 9 § 1 w obecnym brzmieniu uznaje wyraźnie za prawo pracy tzw. prawo autonomiczne, tworzone przez samych partnerów społecznych. W odróżnieniu od ustawodawstwa, gdzie mowa jest o przepisach, w odniesieniu do autonomicznych źródeł prawa pracy używa się terminu postanowienia, biorąc pod uwagę w zasadzie umowny mechanizm tworzenia prawa w tej dziedzinie. W obrębie autonomicznego prawa pracy znajdują się przede wszystkim układy zbiorowe pracy, dla których podstawę zawierania stanowi dział jedenasty Kodeksu pracy. Poza układami jednak, zgodnie z art. 9, postanowienia z zakresu prawa pracy mogą się znajdować w innych, niemających charakteru układowego, porozumieniach zbiorowych, regulaminach oraz statutach. Z punktu widzenia trybu powstawania wyżej wymienionych postanowień prawa pracy, niektóre z nich, a mianowicie układy i porozumienia zbiorowe, mają z natury charakter umowny. Pozostałe natomiast wymagają uzgodnienia z partnerami społecznymi, a tylko wyjątkowo mogą być ustalane jednostronnie (regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania itp.). Z uwagi na zasięg obowiązywania możemy w przypadku autonomicznych źródeł prawa pracy mieć do czynienia z prawem zakładowym (zakładowy regulamin pracy, układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, regulamin świadczeń socjalnych i inne), branżowym, a nawet powszechnym lub opartym na innych jeszcze kryteriach zakresu obowiązywania. Warunkiem uznania postanowień porozumień zbiorowych, regulaminów, statutów za należące do prawa pracy jest oparcie wyżej wymienionych źródeł na ustawie, w czym wyraża się ich pochodny charakter wobec ustawodawstwa państwowego. Postanowienia zawarte w źródłach autonomicznego prawa pracy wchodzą do korpusu prawa pracy tylko w tym zakresie, w jakim przedmiotem ich regulacji są prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przesłanka ta, jak się wydaje, sformułowana węziej aniżeli przesłanka zaliczalności do prawa pracy przepisów ustawodawstwa pracy (por. wyżej), pozwala zakwalifikować do prawa pracy jedynie postanowienia normatywne źródeł autonomicznego prawa pracy. Natomiast tzw. postanowienia obligacyjne jako nieodnoszące się do indywidualnych stosunków pracy znajdują się poza zasięgiem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1. Jeśli chodzi o rozróżnienie obu grup postanowień na gruncie prawa w układach zbiorowych, por. art. 240 § 1 i komentarz do tego przepisu. Nb 5 5. Na podstawie art. 300, w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, pod warunkiem niesprzeczności z zasadami prawa pracy. Z art. 9 i 300 wynika, że przepisy Kodeksu cywilnego, mimo ich posiłkowego zastosowania do stosunków pracy, nie stają się przez to przepisami prawa pracy. Dyspozycje tych przepisów obowiązują w stosunkach pracy nie z mocy własnej, ale na podstawie art. 300, służąc do wypełniania luk w prawie pracy. Nb 6 6. W paragrafach 2 i 3 art. 9 określono relacje między postanowieniami układów zbiorowych, porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów do ustawodawstwa pracy oraz regulaminów i statutów do układów i porozumień zbiorowych. Rządzi nimi tzw. zasada korzystności, będąca wyrazem uprzywilejowania pracownika. Zasadę tę w odniesieniu do stosunku: układy zbiorowe – ustawodawstwo pracy reguluje art. 9 § 2. Analogiczny stosunek zachodzi między ustawodawstwem pracy a innymi źródłami prawa wymienionymi w art. 9 § 2, a mianowicie porozumieniami zbiorowymi, oraz wszelkiego rodzaju regulaminami zawierającymi normy prawne (regulamin wynagradzania, pracy, zakładowych świadczeń socjalnych i in.), a ponadto między ustawodawstwem pracy a statutami. Zasada korzystności odnosi się także do regulaminów i statutów w ich relacji do układów zbiorowych i porozumień zbiorowych (art. 9 § 3). Charakter statutów jako źródeł autonomicznego prawa pracy potwierdził Trybunał Konstytucyjny (wyr. TK z 10.6.2003 r., SK 37/02, Dz.U. Nr. 109, poz. 1037). Nb 7 7. W związku z uchwaleniem i wejściem w życie (17.10.1997 r.) ustawy z 2.4.1997 r. – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. Nr. 78, poz. 483 ze sprost.; dalej Konstytucja RP) zgłaszano zastrzeżenia, czy w świetle art. 87 Konstytucji RP, proklamującego zamknięty katalog powszechnie obowiązujących źródeł prawa, postanowienia porozumień i aktów, o których mowa w art. 9 § 1 KP, niebędących częścią państwowego ustawodawstwa pracy, mogą być nadal w zgodzie z Konstytucją uważane za składnik prawa pracy, a więc za źródła prawa kształtujące, analogicznie jak przepisy, prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Do sprawy tej odniósł się Sąd Najwyższy, wyrażając pogląd, zgodnie z którym „oceny, iż układ zbiorowy pracy (a także inne porozumienia zbiorowe, regulamin lub statut oparty na ustawie i określający prawa i obowiązki stron stosunku pracy – art. 9 § 1 KP) jest aktem o charakterze normatywnym, zawierającym w swej treści obowiązujące normy prawne, nie zmienia regulacja zamieszczona w Konstytucji RP z 2.4.1997 r., dotycząca źródeł prawa (Rozdział III). Mając na względzie zwłaszcza art. 20 i 59 Konstytucji należy przyjąć, iż nadal w pełni zachowuje swoją moc art. 9 KP, a to oznacza, iż wymienione w nim akty w dalszym ciągu są aktami normatywnymi (…)” (uchw. SN z 24.6.1998 r., III ZP 14/98, OSNAPiUS 1998, Nr. 24, poz. 705). Por. J. Wratny, Regulacja prawna swoistych źródeł prawa pracy. Uwagi de lege lata i de lege ferenda, PiZS 2002, Nr. 12. Nb 8 8. Szczególnie dużo kontrowersji w orzecznictwie i nauce prawa pracy wzbudza charakter tzw. paktów (pakietów socjalnych), czyli sui generis porozumień zawieranych między związkami zawodowymi a stroną reprezentującą kapitał (nie zawsze musi nią być i z reguły nie jest bezpośredni, tzw. zarządczy, pracodawca). Okoliczności zawierania tego rodzaju porozumień o dużym ciężarze gatunkowym dla losów załóg (stabilizacja zatrudniania na długie okresy) są związane najczęściej z prywatyzacją byłych przedsiębiorstw państwowych na tzw. ścieżce kapitałowej. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w kwestii charakteru prawnego pakietów socjalnych od początku cechowała chwiejność. Ścierały się ze sobą koncepcje pakietu jako umowy cywilnoprawnej oraz porozumienia normatywnego. Za tą ostatnią interpretacją opowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2006 r. (III PZP 2/06, OSNP 2007, Nr. 304, poz. 380), w której pakiet socjalny związany z prywatyzacją kapitałową (pośrednią) uznano za przepis prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP. Stanowisko to jest szeroko krytykowane w nauce prawa pracy, por. w szczególności B. Wagner, Pakiet socjalny, PiZS 2006, Nr. 9 oraz J. Wratny, Porozumienie zbiorowe – czy dekompozycja prawotwórstwa zakładowego?, PiZS 2011, Nr. 7. „Pakiety socjalne” są określeniem potocznym; w praktyce spotyka się także inne określenia. W sensie prawnym należą one do pojemnej kategorii porozumień (aktów) nienazwanych. Poza związanymi z prywatyzacją wyróżniamy porozumienia towarzyszące restrukturyzacji przedsiębiorstwa. Odmianą pakietów socjalnych są też tzw. programy dobrowolnych odejść. W nauce przyjmuje się na ogół interpretację obligacyjną (a nie normatywną) porozumień nienazwanych. Por. zwłaszcza L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010, s. 332–338 oraz J. Wratny, Porozumienie zbiorowe, s. 8–9. Nb 9 9. Przepis art. 9 § 4 odnosi się do podustawowych źródeł prawa pracy wymienionych w § 1, a więc do układów zbiorowych pracy, innych porozumień opartych na ustawie, regulaminów oraz statutów. Przewiduje on zakaz naruszania w postanowieniach wymienionych aktów zasady równego traktowania w zatrudnieniu pod sankcją nieobowiązywania dyskryminacyjnych postanowień. Przepis ten oznacza dostosowanie prawa polskiego do dyrektyw Unii Europejskiej zakazujących stosowania praktyk dyskryminacyjnych w zatrudnieniu. Art. 91.5 [Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy] § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. § 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. § 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio. § 4.6 Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. § 5. Przepisy § 1–4 nie naruszają przepisów art. 24127. Nb 1 1. Wprowadzony w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy z 26.7.2002 r. przepis art. 91 ma pomóc pracodawcom w przezwyciężaniu trudności, na jakie może napotkać funkcjonowanie ich zakładów pracy, poprzez wynegocjowane ze stroną pracowniczą obniżenia kosztów pracy. Środkiem przezwyciężenia trudności jest czasowe zawieszenie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów prawa pracy. Przesłanką zawieszenia, o którym mowa w komentowanym przepisie, jest „sytuacja finansowa pracodawcy”, w domyśle – zła sytuacja finansowa. Przepis nie wyjaśnia, jakie kryteria należy stosować przy ocenie tej sytuacji. Do treści art. 91 nie przyjęto, proponowanej w niektórych projektach nowelizacji, obiektywizującej wskazówki, jaką miałaby być utrata przez pracodawcę płynności finansowej. W zasadzie więc ocenę sytuacji finansowej pracodawcy pozostawia się stronom. Interesy pracownicze zabezpiecza konieczność zawarcia porozumienia w tej sprawie między stroną pracodawczą a pracowniczą, chociaż reprezentacja pracownicza może być do porozumienia przymuszona okolicznościami. Przedmiotem porozumienia jest zawieszenie przepisów prawa pracy (w całości lub w części) określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przez to neutralne sformułowanie należy jednak – biorąc pod uwagę cel przepisu, jakim jest ulżenie pracodawcy – rozumieć zawieszenie uprawnień pracowniczych. Motywem zgody strony pracowniczej nie jest oczywiście spowodowanie zawieszenia tych uprawnień, ale obrona miejsc pracy za cenę czasowego zawieszenia uprawnień, co dla pracodawcy oznacza obniżenie w okresie trudności kosztów pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, a wręcz logika sytuacji tego wymaga, aby porozumienie z pracodawcą, o którym mowa w art. 91, miało charakter dwustronny i, poza zgodą strony pracowniczej na zawieszenie przepisów prawa pracy, czyli czasowe obniżenie uprawnień pracowniczych, przewidywało również zobowiązanie pracodawcy do powstrzymania się od zwolnień lub przynajmniej ograniczenia ich zakresu w czasie trwania porozumienia (por. również uwagi do art. 24127). Możliwość zawieszenia nie dotyczy przepisów ustawodawstwa pracy – Kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Biorąc pod uwagę systematykę źródeł prawa pracy w art. 9 § 1, zawieszeniu stosowania mogłyby podlegać postanowienia opartych na ustawie porozumień zbiorowych, z wyjątkiem postanowień układów zbiorowych pracy, których możliwość zawieszenia dopuszcza przepis art. 24127, oraz postanowienia regulaminów i statutów. Wysoce kontrowersyjna wydaje się natomiast dopuszczalność zawieszenia w trybie art. 91 stosowania postanowień tzw. paktów socjalnych związanych z prywatyzacją lub restrukturyzacją. Nb 2 2. W treści art. 91 reguluje się ponadto właściwość stron uprawnionych do zawarcia porozumienia. W uzwiązkowionych zakładach pracy są nimi pracodawca oraz organizacja związkowa reprezentująca pracowników; z kontekstu wynika, że chodzi o zakładową organizację związkową. Przepis nie precyzuje zasad postępowania przy zawieraniu porozumienia. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych pracowniczą stroną porozumienia może być zakładowa organizacja związkowa spełniająca warunki określone w art. 251 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr. 79, poz. 854 ze zm.; dalej ZwZawU) (organizacje zrzeszające co najmniej 10 pracowników i ewentualnie innych osób wskazanych w ustawie związkowej). W przypadku takich organizacji znajduje zastosowanie przewidziany w art. 30 ust. 3–5 ZwZawU tryb postępowania w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów zbiorowych pracowników. Natomiast w nieuzwiązkowionych zakładach pracy podmiotem uprawnionym do zawarcia porozumienia jest niezwiązkowe przedstawicielstwo pracowników. Wyraz „przedstawicielstwo” oznacza, że powinno być to ciało kolegialne, a nie działający jednoosobowo delegat załogi. Posiłkując się paremią łacińską tres faciunt collegium, należałoby przyjąć, że przedstawicieli załogi powinno być przynajmniej trzech. Przepisy nie precyzują, jak ma być wyłaniane to niezwiązkowe przedstawicielstwo pracowników; trzeba przyjąć, że w braku ukształtowanego w tym zakresie zwyczaju na gruncie stosowania innych przepisów prawa pracy dopuszczających niezwiązkową reprezentację pracowników, o sposobie wyłaniania przedstawicieli musi zadecydować demokratycznie załoga. W obecnym stanie prawnym przedstawicielstwo wyłonione w trybie art. 9 § 2 ma charakter reprezentacji powołanej przez załogę ad hoc, tj. tylko w celu załatwienia konkretnej sprawy, a więc jego funkcje nie mogą być przejmowane przez reprezentację pracowników działającą kadencyjnie w rodzaju powoływanych od 2006 r. rad pracowników. Nb 3 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może przekraczać trzech lat. Nb 4 4. Do wymogów formalnych związanych z wprowadzeniem w życie porozumienia należy przekazanie porozumienia okręgowymu inspektorowi pracy. Nb 5 5. Regulację art. 91 dopełniają przepisy art. 231a, dopuszczającego zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia wynikających z umów o pracę, oraz art. 24127, dopuszczającego zawieszenie układu zbiorowego pracy. Por. uwagi do tych przepisów. Szerzej instytucję porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy omawiają m.in. J. Stelina, Nowe instytucje w prawie pracy, PiZS 2002, Nr. 111 oraz K. Rączka, Porozumienia zawieszające przepisy prawa pracy, PiZS 2002, Nr. 11. Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy Art. 10. [Prawo do pracy] § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. § 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. § 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia. Nb 1 1. Przepisy Rozdziału II Działu pierwszego zawierają katalog podstawowych zasad prawa pracy, czyli naczelnych norm prawa pracy „przenikających” cały system tego prawa. Stanowią one częściowe rozwinięcie konstytucyjnych zasad prawa pracy. W tym istotnym fragmencie Kodeksu dokonano w 1996 r. licznych zmian, mających wymowę polityczno-ideologiczną, w związku z odejściem od totalitarno-opiekuńczego ustroju pracy i przejściem na tory gospodarki rynkowej. Fragment ten wymagał także uzgodnienia z normami międzynarodowymi i europejskimi. Całokształt regulacji prawa pracy w obrębie jego części indywidualnej wraz z propozycjami zmian omawia Z. Góral w monografii: O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2011. Przepisy art. 10 stanowią substytut prawa do pracy, które w minionym ustroju było wyraźnie w treści tego przepisu. Jednak w warunkach gospodarki rynkowej państwo wycofuje się z życia gospodarczego jako podmiot w tym życiu dominujący. Państwo nie jest w stanie prowadzić takiej polityki zatrudnienia, w której wykorzystuje się instrumenty władcze i właścicielskie. Jego wpływ może być tylko pośredni bądź bezpośredni, ale ograniczony do działań organizacyjno-pomocowych. Na podkreślenie zasługuje utrzymanie w Kodeksie samej formuły prawa do pracy, którą wymieniają i eksponują fundamentalne akty międzynarodowe i europejskie (Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948 r., Międzynarodowy Pakt Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych Praw Człowieka z 1966 r., Europejska Karta Społeczna z 1961 r., Zrewidowana Europejska Karta Społeczna z 1996 r.). W świetle tych dokumentów prawo do pracy rozumiane jest jednak przede wszystkim jako prawo człowieka do pomocy państwa w uzyskaniu zatrudnienia poprzez bezpłatne pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe, organizowanie szkoleń, przekwalifikowania itp. Takiego obowiązku pomocy obywatelom w uzyskaniu zatrudnienia świadczonej przez właściwe organy państwowe nie przewiduje obecny art. 10, mimo iż ustawodawstwo zwykłe zapewnia obywatelom poszukującym pracy pomoc w uzyskaniu zatrudnienia (por. ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Nb 2 2. Artykuł 10 zawiera także obowiązek państwa prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia, co nie znaczy, że polityka ta ma zapewniać zatrudnienie wszystkim poszukującym pracy. Nb 3 3. W art. 10 § 1 uwypuklono poza tym zasadę wolności pracy, z której wynika zakaz pracy przymusowej (por. szerzej uwagi do art. 11), oraz zasadę wolnego dostępu do zawodu, co ma wydźwięk antydyskryminacyjny i wiąże się ze względu na przedmiot regulacji z art. 113. Również w Konstytucji RP przyjęto w zasadzie zbieżne z Kodeksem pracy ujęcie praw obywatelskich związanych z pracą, które można interpretować jako konstytucyjny substytut prawa do pracy, chociaż prawa takiego w Konstytucji wyraźnie się nie proklamuje. Według kluczowego w tym zakresie przepisu art. 65 Konstytucji: 1) Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa. 2) Obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę. 3) Stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane. Formy i charakter dopuszczalnego zatrudniania określa ustawa. 4) Minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa. 5) Władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych. Nb 4 4. Formy pomocy państwa dla osób bezrobotnych i poszukujących pracy określa ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Por. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Praktyczny komentarz, pod red. Z. Górala, Warszawa 2011. Szczególne rodzaje wsparcia związane z zatrudnianiem przewiduje ponadto ustawa z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz.U. z 2011 r. Nr. 127, poz. 721 ze zm.). Zasady zatrudniania więźniów określa ustawa z 28.8.1997 r. o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności (Dz.U. Nr. 123, poz. 777 ze zm.), odsyłająca do Kodeksu karnego wykonawczego. Art. 11.7 [Zasada swobody nawiązania stosunku pracy] Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Nb 1 1. Przepis art. 11 wyraża zasadę wolności (dobrowolności) zatrudnienia w ramach stosunku pracy, która zwana jest też zasadą autonomii woli stron. Wolność pracy, zaliczana w prawie międzynarodowym do trzech podstawowych praw człowieka w dziedzinie pracy (obok wolności związkowej i zakazu dyskryminacji), stanowi w tekstach prawa międzynarodowego i europejskiego integralny składnik prawa do pracy (por. uwagi do art. 10). Prawo do pracy zapewnia swobodny wybór pracy, czyli wybór dokonywany w warunkach wolności. Jakikolwiek przymus prawny podejmowania pracy wyklucza to prawo. Zasadę wolności pracy, poza wymienionymi już dokumentami, chronią w szczególności: Konwencja MOP Nr. 29 z 1930 r. (Dz.U. z 1959 r. Nr. 20, poz. 122), dotycząca pracy przymusowej lub obowiązkowej oraz Konwencja Nr. 105 z 1957 r. (Dz.U. z 1959 r. Nr. 39, poz. 240) o zniesieniu pracy przymusowej; obie ratyfikowane przez Polskę. W konwencjach tych przewidziano wprawdzie wyjątki od zakazu pracy przymusowej, ale nie dotyczą one pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy. Według art. 11 wolność pracy jest gwarantowana przez zobowiązaniowy charakter stosunku pracy, tzn. zgodnie z tym przepisem – stosunek pracy powstaje zawsze w efekcie dobrowolnie zaciągniętego wzajemnego zobowiązania stron – pracodawcy i pracownika. Dotyczy to również ustalenia warunków pracy i płacy. Stosunek pracy nawiązuje się w wyniku dwustronnej czynności prawnej, a więc na podstawie umowy w szerszym (cywilnoprawnym) znaczeniu tego słowa, różniącym się od znaczenia, jakie art. 2 nadał umowie o pracę, będącej w myśl tamtego przepisu tylko jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 11 stosunek pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy zawsze mają charakter umowny. Zaistnienie tego stosunku oraz ukształtowanie jego treści wymaga zgodnych oświadczeń woli stron, niezależnie od tego, czy nawiązuje się on na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, czy też na podstawie powołania, wyboru lub mianowania (por. art. 2). Należy szczególnie podkreślić, że powołanie, wybór i mianowanie jako podstawy stosunku pracy nie są aktami jednostronnymi. Nie mogą więc być skuteczne bez zgody pracownika, chociaż zgoda ta może być okazana w sposób dorozumiany. Zasada dobrowolności pracy obejmuje po stronie pracownika swobodę wyboru zawodu, pracodawcy, nawiązania stosunku pracy i pozostawania w nim oraz współkształtowania warunków pracy i płacy. Odpowiednikiem wolności pracy po stronie pracodawcy jest zasada swobodnego doboru pracowników, ograniczona wobec osób, którym przysługuje prawo do nawiązania stosunku pracy, czyli podmiotowe prawo do zatrudnienia. Zasada ta doznaje także ograniczenia ze względu na nakaz równego traktowania. Pracodawca ma prawo swobodnego doboru pracowników w granicach wyznaczonych przepisami antydyskryminacyjnymi (por. uwagi do Rozdziału IIa). Art. 111. [Poszanowanie dóbr osobistych] Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Nb 1 1. Przepis art. 111 ustanowił zasadę poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę. Przepis ten odnosi się do właściwego kształtowania stosunków międzyludzkich w miejscu pracy w relacjach między pracodawcą i pracownikami. Poszanowanie dóbr osobistych stanowi obowiązek wynikający z art. 23 i 24 KC. „Godność” należy do puli pojęć raczej moralnych niż prawnych. Pojęcie to używane jest szczególnie w katolickiej nauce społecznej oraz w prawie międzynarodowym w znaczeniu moralnej podstawy przysługiwania jednostce ludzkiej praw przyrodzonych. Na gruncie art. 111 należy jednak przyjąć, że obowiązek poszanowania godności, będący czymś odrębnym niż obowiązek poszanowania dóbr osobistych, to obowiązek dobrego, taktownego, przyzwoitego odnoszenia się pracodawcy oraz osób go reprezentujących do pracowników. W głębszym sensie obowiązek ten wyłącza dopuszczalność czysto instrumentalnego (przedmiotowego) traktowania osoby pracownika. W tym ujęciu obowiązek poszanowania godności kojarzy się z obowiązkiem pracodawcy wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10) oraz z obowiązkiem pracownika przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6). Nb 2 2. Prawo do poszanowania godności jest prawem nieroszczeniowym, tzn. nie wynika z niego indywidualne roszczenie pracownika, którego mógłby dochodzić na drodze sądowej. Uwaga ta nie dotyczy dóbr osobistych, których naruszenie może być podstawą roszczeń opartych na przepisach art. 23 i 24 KC. Nie dotyczy również zachowań, które w świetle nowowprowadzonych przepisów mogą być zakwalifikowane jako molestowanie seksualne lub mobbing. Złe traktowanie pracowników stanowi przedmiot zainteresowania związków zawodowych, których zadaniem jest obrona pracowników także pod tym względem. Zgodnie z art. 4 ZwZawU, związki zawodowe bronią m.in. godności pracowników oraz ich praw i interesów nie tylko materialnych, ale i moralnych, w wymiarze zarówno zbiorowym, jak i indywidualnym. W literaturze do zasady wyrażonej w art. 111 por. w szczególności D. Dörre–Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005 oraz H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Kraków 2007. Art. 112.8 [Zasada równości pracowników] Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 113.9 [Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu] Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Nb 1 1. Przepisy art. 112 i 113 zawierają zasady równego traktowania i niedyskryminacji pracowników w zatrudnieniu. Stanowią one odpowiednik sformułowanego bardziej ogólnie konstytucyjnego zakazu dyskryminacji, wyrażającego ideologię równości obywateli w państwie demokratycznym (por. w szczególności art. 32 ust. 2 Konstytucji RP). Potrzeba uszczegółowienia zakazu dyskryminacji na użytek stosunków pracy i usytuowania go wśród podstawowych zasad prawa pracy wynika przede wszystkim z zobowiązań międzynarodowych Polski. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu w świetle tego prawa stanowi jedno z trzech podstawowych praw człowieka w dziedzinie pracy (por. uwagi do art. 11). Podobnie jak wolność pracy, uważane jest ono za składnik prawa do pracy. Zakaz dyskryminacji stanowi podstawowe założenie Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, a na płaszczyźnie MOP – Deklaracji Filadelfijskiej i Konstytucji MOP. Najogólniejszym i podstawowym dokumentem MOP w tej dziedzinie jest Konwencja Nr. 111 z 1958 r. (Dz.U. z 1961 r. Nr. 42, poz. 218), dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, ratyfikowana przez Polskę w 1961 r. Różnym aspektom dyskryminacji, szczególnie według kryterium płci, poświęcone jest także wiele innych dokumentów prawa międzynarodowego i europejskiego (por. szerzej uwagi do przepisów Działu pierwszego). Nb 2 2. Katalog przesłanek dyskryminacji, wymienionych w art. 113: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, nie ma charakteru zamkniętego, na co wskazuje użycie zwrotu „w szczególności”. Nb 3 3. Przepis art. 113, w nawiązaniu do Konwencji Nr. 111 MOP, należy rozumieć w ten sposób, iż w stosunkach pracy niedopuszczalne jest czynienie jakichkolwiek rozróżnień, wyłączeń lub uprzywilejowania (faworyzowanie jednych jest dyskryminowaniem innych) ze względu na wymienione wyżej przesłanki lub inne przesłanki niezwiązane z pracą. Na przykład gorsze traktowanie młodych pracowników może być uznane za przejaw dyskryminacji, ale nieudzielanie im pewnych świadczeń uzależnionych od stażu pracy nie stanowi dyskryminacji, ponieważ okres zatrudnienia jest przesłanką związaną z pracą (por. art. 183b § 2 pkt 4). Według wykładni przyjętej przez Sąd Najwyższy dyskryminacją w rozumieniu art. 113 KP jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na kryteria wymienione w tym przepisie, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyr. z 10.9.1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998, Nr. 12, poz. 360). Według Konwencji Nr. 111 MOP nie jest przejawem dyskryminacji przyznanie specjalnych uprawnień osobom, które ze względu na płeć, wiek, inwalidztwo, ciężary rodzinne albo poziom społeczny czy kulturalny zasługują na dodatkową ochronę (np. instytucje ochrony pracy kobiet, ochrona pracy młodocianych, „przywileje” dla osób niepełnosprawnych). W tych przypadkach znajduje zastosowanie dewiza „według potrzeb”. Pozytywnym sformułowaniem zasady niedyskryminacji jest nakaz stosowania jednakowych dla wszystkich, związanych z pracą, kryteriów różnicowania uprawnień (sytuacji prawnej) pracowników (por. art. 112). Uwypuklono przy tym nakaz równego traktowania mężczyzn i kobiet. Na przeciwdziałanie wszelkim formom dyskryminacji w pracy ze względu na płeć kładzie się szczególny nacisk w prawodawstwie MOP, Rady Europy i Unii Europejskiej. Przeciwdziałanie to ma dotyczyć dyskryminacji wynikającej nie tylko z prawa, ale również z jej przejawów występujących w praktyce zatrudniania i realizacji stosunku pracy. Zgodnie z Uchwałą Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 14.11.2008 r., w sprawie o sygnaturze I PZP 4/08 (OSNP 2009, Nr. 13–14, poz. 165, s. 530) „wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w zw. z art. 50 ustawy z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2009 r. Nr. 153, poz. 1227 ze zm.) stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 11 KP)”. W obecnym brzmieniu Kodeksu pracy zakazowi dyskryminacji ze względu na kryteria wskazane w tym artykule poświęcono osobny Rozdział IIa w Dziale pierwszym, zatytułowany „Równe traktowanie w zatrudnieniu” (por. uwagi do tego rozdziału). Nb 4 4. Zakaz dyskryminacji (nakaz równego traktowania) jest wytyczną legislacyjną w zakresie stanowienia prawa pracy oraz wskazówką wykładni przepisów tego prawa w związku z jego stosowaniem; obowiązuje zatem w dziedzinie tworzenia prawa i jego stosowania. Nb 5 5. Roszczenia pracownika w razie stosowania przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych (odszkodowanie, zakaz retorsji wobec osób korzystających z uprawnień zabezpieczających przed dyskryminacją) zostały uregulowane w przepisach art. 183d i 183e. Do ochrony przed dyskryminacją może także służyć klauzula nadużycia prawa (por. art. 8). Pracodawca, który z powodów dyskryminacyjnych, tj. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne, wyznanie religijne, orientację seksualną lub ze względu na przynależność związkową, odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny (por. art. 123 PromZatrU). Naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu (nakazu równego traktowania) może być w skrajnych przypadkach przesłanką podjęcia przez związek zawodowy działań określonych w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Nb 6 6. W kwestii rozróżnienia pojęć dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej por. uwagi do art. 183a. Art. 12. (skreślony) Nb 1 1. Kwalifikował on jako podstawową zasadę prawa pracy obowiązek pracownika należytego wykonywania obowiązków, przestrzegania dyscypliny pracy, dążenia do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników i przejawienia w tym celu odpowiedniej inicjatywy oraz dbania o dobro zakładu pracy i jego mienie. Art. 13.10 [Prawo do godziwego wynagrodzenia] Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nb 1 1. Zgodnie z art. 13 pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, co w świetle prawa europejskiego należy rozumieć jako prawo do wynagrodzenia uwzględniającego potrzeby pracownika i jego rodziny. Nb 2 2. Pojęcie godziwego (w akcie ratyfikacyjnym Europejskiej Karty Społecznej angielski termin fair remunaration został przetłumaczony jako „sprawiedliwe wynagrodzenie”, por. Dz.U. z 1999 r. Nr. 8, poz. 67) wynagrodzenia za pracę z art. 13 nawiązuje do postanowień Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r., ratyfikowanej przez Polskę w czerwcu 1997 r. Na treść prawa do godziwego wynagrodzenia, według części II, art. 4 Karty, składa się pięć elementów: 1) prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, jakie zapewni im i ich rodzinom właściwy poziom życia, przy czym – zgodnie z wykładnią tego punktu – przez „właściwy poziom życia” rozumie się przede wszystkim przestrzeganie ustalonej proporcji między wynagrodzeniem minimalnym a przeciętnym w danym kraju. Wskaźnik ten powinien wynosić, zależnie od zgłaszanych propozycji wykładni Karty, co najmniej 68% płacy przeciętnej brutto w danym kraju (propozycja Komitetu Niezależnych Ekspertów, ostatnio złagodzona przez przyjęcie wskaźnika 60%, por. M. Nowak, Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Regulacja prawna i treść, Łódź 2007, s. 118) lub 66% dochodu narodowego do podziału per capita (propozycja OECD); 2) prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych; 3) prawo pracowników, zarówno mężczyzn, jak i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości; 4) prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy; 5) prawo do ochrony wynagrodzenia za pracę przed potrąceniami poprzez przyjęcie zasady, że mogą one być dokonywane tylko na warunkach i w granicach przewidzianych w ustawodawstwie krajowym albo określonych w układach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych. Wykonanie powyższych praw pracowniczych może być zapewnione bądź poprzez swobodnie zawarte układy zbiorowe, bądź za pomocą innych środków odpowiednich dla warunków krajowych. Przepis art. 13 jest w zasadzie zbieżny z dyspozycją cytowanego art. 4 ust. 1 Karty, w którym mowa jest o odpowiednim (przyzwoitym) poziomie życia pracowników i ich rodzin, jaki zapewniać ma godziwe wynagrodzenie. Trafnie zaakcentowano podstawowe znaczenie obowiązków państwa w tym zakresie, w tym zwłaszcza obowiązek ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nb 3 3. W ścisłym zatem związku z koncepcją płacy godziwej, o której mowa w art. 13, pozostaje kwestia ustalania wynagrodzenia minimalnego. Pojęcie i tryb ustalania tego wynagrodzenia reguluje ustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr. 200, poz. 1679 ze zm.; dalej MiniWynagrU). Wydanie ustawy, o której mowa, czyni zadość przepisowi art. 65 ust. 4 Konstytucji RP, który stwarzając oparcie dla instytucji minimalnego wynagrodzenia za pracę w ustawie zasadniczej, wymaga, aby było ono ustalane wprost w ustawie albo poza nią, ale w sposób określony ustawą, przez co należało rozumieć ustawowe uregulowanie mechanizmu ustalania wynagrodzenia minimalnego oraz kryteriów, od których miała zależeć jego wysokość. W ustawie respektuje się zasadę corocznego waloryzowania wynagrodzenia minimalnego. Waloryzacja ta ma w zasadzie charakter cenowy. Obowiązuje bowiem reguła, zgodnie z którą przeciętna jego wysokość w danym roku powinna wzrastać w stopniu nie niższym niż prognozowany na ten rok wskaźnik cen (art. 5 ust. 1 MinWynagrU). Mechanizm waloryzacyjny został powiązany z funkcjonowaniem Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, która w 2001 r. uzyskała oparcie ustawowe (ustawa z 6.7.2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, Dz.U. Nr. 100, poz. 1080 ze zm.). Automatyczne dostosowywanie minimalnego wynagrodzenia do ruchu cen wyznacza dolną granicę jego przyrostów. Na tej bazie mają miejsce przetargi w łonie Komisji Trójstronnej, w wyniku których wysokość tego wynagrodzenia może być ukształtowana powyżej poziomu inflacji. Z tych powodów indeksację, o której mowa, można określić jako półautomatyczną lub automatyczno-negocjacyjną. Komisja Trójstronna jest forum, na którym ścierają się podnoszone przez strony reprezentowane w Komisji racje socjalne i gospodarcze przemawiające za określonym ukształtowaniem wysokości wynagrodzenia minimalnego. Zgodnie z założeniami ustawy Komisja uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w roku następnym do 15 lipca każdego roku. W przypadku braku uzgodnienia w powyższym terminie wysokość tego wynagrodzenia ustalana jest jednostronnie przez Radę Ministrów do dnia 15 września każdego roku. Nb 4 4. W 2012 r. kwota minimalnego wynagrodzenia wynosi 1500 zł (por. rozp. RM z 13.9.2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r., Dz.U. Nr. 192, poz. 1141). Od 1.1.2013 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia została ustalona na 1600 złotych. Poza powszechnie obowiązującym minimum płacowym, w ustawie przewidziano także minimum płacowe dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy, czyli przede wszystkim dla absolwentów szkół. Zgodnie mianowicie z art. 6 ust. 2 MinWynagrU dopuszcza się stosowanie niższego wynagrodzenia od ogólnie przyjętej kwoty minimalnego wynagrodzenia w okresie pierwszego roku pracy pracownika. Pracownikowi takiemu gwarantuje się 80% wynagrodzenia minimalnego. W kwestii metod ustalania minimalnego wynagrodzenia w prawie międzynarodowym i w aspekcie porównawczym – por. J. Skoczyński, Prawne problemy płacy minimalnej w świetle międzynarodowego i polskiego prawa pracy, PiZS 1994, Nr. 3, natomiast co do charakterystyki polskiej ustawy o wynagrodzeniu minimalnym – J. Wratny, Minimalne wynagrodzenie za pracę – nowe regulacje prawne, PiZS 2003, Nr. 6. Nb 5 5. Określona ustawą kwota dotyczy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Jednakże gwarancje minimalnej płacy rozciągają się także na pracowników niewykonujących pracy w pełnym wymiarze czasu. W takim przypadku wynagrodzenie minimalne ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Wynagrodzenie minimalne jest wynagrodzeniem całkowitym, tzn. uwzględnia się w zasadzie wszystkie – z trzema wyjątkami – składniki wynagrodzenia. Do wspomnianych wyjątków nieuwzględnianych przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia należą: 1) nagrody jubileuszowe, 2) odprawy emerytalne i rentowe, 3) wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Chodzi zatem o składniki wynagrodzenia lub należności pracownicze niepowiązane z bieżącym świadczeniem pracy w normalnych godzinach pracy. Gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę polega na obowiązku pracodawcy wypłaty wyrównania pracownikowi, którego wynagrodzenie jest niższe od wynagrodzenia minimalnego, oraz pracownikowi zatrudnionemu „na część etatu”, którego wynagrodzenie jest niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia proporcjonalnej do liczby godzin. Wyrównanie to pracodawcy pokrywają z własnych środków. Wypłacane jest ono za okres każdego miesiąca łącznie z wynagrodzeniem. Z prawnego punktu widzenia traktowane jest ono tak jak wynagrodzenie. Wynagrodzenie minimalne jest wynagrodzeniem brutto, od którego pracodawca na ogólnych zasadach obowiązany jest odprowadzać należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczkę na podatek dochodowy. Wynagrodzeń pracowników młodocianych odbywających naukę zawodu bądź przyuczanych do wykonywania określonej pracy pracowników dotyczy rozporządzenie RM z 28.5.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. Nr. 60, poz. 278 ze zm.). Nb 6 6. W pozostałym zakresie problematyka godziwego (sprawiedliwego) wynagrodzenia za pracę w rozumieniu Europejskiej Karty Społecznej regulowana jest przepisami Kodeksu pracy odnoszącymi się do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, zakazującymi dyskryminacji płacowej ze względu na kryterium płci, określającymi wymagane okresy i terminy wypowiedzenia umowy o pracę oraz zakres dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę (por. komentarz do odpowiednich przepisów Kodeksu pracy). Polska, z uwagi na stosunkowo niski poziom płacy minimalnej w stosunku do średniego wynagrodzenia, w akcie ratyfikacyjnym Europejskiej Karty Społecznej z 25.6.1997 r., który wszedł w życie 25.7.1997 r., nie związała się postanowieniem art. 4 ust. 1 Karty, mówiącym o prawie pracowników do godziwego wynagrodzenia, czyli wynagrodzenia zapewniającego im i ich rodzinom odpowiedni poziom życia. Nb 7 7. W kwestii wykładni pojęcia godziwości wynagrodzenia patrz m.in. artykuł B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy,
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Kodeks_pracy__Komentarz-ebookRO/p0204845i020" target="_blank" title="Kodeks pracy. Komentarz [Jerzy Wratny] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Kodeks pracy. Komentarz [Jerzy Wratny] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>