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Timestamp: 2019-03-19 08:44:09+00:00
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La protection de la salariée à l'issue du congé maternité : précisions de la Cour de cassation , Partenaire - Les Echos Executives
La protection de la salariée à l'issue du congé maternité : précisions de la Cour de cassation
Par Vincent Delage, avocat associé et Laure Soyer, avocat, département social, CMS Bureau Francis Lefebvre Le 31/08/2015 à 11:00
Pendant une période de quatre semaines suivant le terme du congé maternité, la salariée bénéficie d'une protection contre le licenciement. Le point de départ de ce délai reste aujourd'hui ambigu compte-tenu des différentes positions de la Cour de cassation.
Aux termes de l’article L.1225-4 du Code du travail, « Aucun employeur ne peut rompre le contrat d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes. »
On pouvait légitimement penser que la fin du congé maternité constituait le point de départ de la période de protection de quatre semaines, laquelle période pouvait correspondre à un délai préfix. Néanmoins, l’éventuel report du point de départ du délai de quatre semaines a divisé les cours d’appels et amené la Cour de cassation à prendre des positions, dont le caractère quelque peu divergent, peut être à déplorer.
Rappel sur la protection liée à l’état de grossesse
Dès lors que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse, elle bénéficie d’une protection dite « relative » contre le licenciement, lequel ne peut être prononcé que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des motifs non liés à l’état de grossesse.
Pendant le congé maternité, la protection devient « absolue » : la rupture du contrat de travail ne peut être préparée, notifiée ou prendre effet pendant cette période, et ce même si la salariée n’a pas souhaité bénéficier de la totalité du congé auquel elle a droit.
Pendant le délai de quatre semaines susmentionné, la protection « relative » retrouve application ; toute la question étant de savoir quand débute, et donc s’achève, ce délai.
Rappel sur les sanctions attachées au non-respect des protections
Cette question n’est pas neutre puisque le licenciement prononcé en méconnaissance des règles ci-dessus est considéré comme nul, avec les conséquences suivantes :
réintégration de droit dans son emploi avec versement des salaires entre le prononcé du licenciement et sa réintégration ;
à défaut de réintégration, versement des salaires entre la date d’éviction et la fin de la période de protection ainsi que de dommages et intérêts d’un montant minimum de six mois de salaire en sus des indemnités de rupture (licenciement et préavis).
En outre, l’employeur est passible d’une contravention de 5e classe, sanction pénale prévue par l’article R. 1227-5 du Code du travail.
Compte-tenu des risques encourus, il est donc nécessaire pour l’employeur de connaître le point de départ de ce délai, lequel peut manifestement varier selon les évènements post congé maternité.
La prise de congés payés suivant le congé maternité reporte le point de départ de ce délai …
Dans une décision du 30 avril 2014, une salariée était en congé maternité jusqu’au 7 septembre 2004 puis en congés payés jusqu’au 20 octobre 2004. Elle est convoquée à un entretien préalable le 21 octobre et licenciée pour motif personnel le 16 novembre 2004.
La Cour de cassation a reconnu la nullité du licenciement prononcé en précisant que la période de protection de quatre semaines suivant le congé maternité est suspendue par la prise des congés payés et que, par conséquent, son point de départ est reporté à la date de reprise du travail par la salariée.
… ce qui n’est pas nécessairement le cas en présence d’un arrêt maladie
Dans une décision du 8 juillet 2015, une salarié était en congé maternité du 12 mars au 21 juillet 2008, puis en arrêt maladie du 22 juillet au 22 août 2008 et en congés payés jusqu’à début septembre, date de la reprise de son activité. Elle est licenciée pour motif personnel le 11 septembre 2008 et invoque devant les juridictions la nullité du licenciement, prononcé, selon elle, pendant la période de protection.
En l’espèce, la Cour de cassation affirme que : « si la période de protection de quatre semaines suivant le congé maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de reprise du travail par la salariée, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie ».
La solution dégagée par l’arrêt du 8 juillet 2015 doit toutefois et logiquement être limitée aux arrêts maladie non liés à l’état de grossesse.
Ce point est relevé, tant par la cour d’appel que par la Cour de cassation dans son attendu : « ayant constaté que l’arrêt de travail pour maladie […] ne mentionnait pas un état pathologique lié à la maternité ».
En effet, en l’espèce, l’arrêt maladie initial ne faisait pas mention d’un état lié à la grossesse et la salariée avait présenté une attestation de son médecin traitant postérieure d’un an et demi à l’arrêt initial.
Or, l’article L. 1225-21 du Code du travail prévoit la prolongation du congé maternité dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci « [..] lorsque l’état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement [..]».
En conséquence, le congé maternité étant lui-même prolongé, la protection « absolue » perdure pendant cette période.
Resterait néanmoins la question du bénéfice de la protection dans le cadre d’un arrêt d’une durée supérieure à quatre semaines mais expressément lié à la grossesse ou à l’accouchement : protection absolue, protection relative ou absence de protection au-delà de quatre semaines ?
Des positions distinctes qui invitent à la prudence
La solution dégagée en 2014 semblait cohérente avec la finalité de la période de protection : celle de permettre à la salariée, au retour d’une absence prolongée, de se réadapter sereinement à son poste et à la vie en entreprise et donc de faire partir la période de protection de quatre semaines de la reprise effective du travail.
La décision de 2015 vient semer une certaine confusion conduisant notamment à s’interroger sur la protection dont relève la salariée lorsque les deux causes de suspension sont séparées par une courte reprise (quelques jours) ?
Cela étant et compte-tenu des enjeux, la prudence reste de mise quant à l’appréciation de la période de protection. Dès lors, il reste préférable de reporter le point de départ du délai de quatre semaines à la date de reprise effective du travail par la salariée.