Source: http://mar-tin.com.pl/odprawa-przy-wypowiedzeniu-zmieniajacym/
Timestamp: 2018-01-16 09:10:28+00:00
Document Index: 17510672

Matched Legal Cases: ['art. 42', 'art. 38', 'art. 42', 'art. 60', 'art. 300', 'art. 42', 'art. 55']

Odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym ← Mar-Tin
Odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym
« Odpylanie i czyszczenie odzieży ochronnej
Odzież i środki ochrony na budowie »
28 kwi 2017 | Aktualności
Zgodnie z kodeksem pracy wypowiedzenie warunków pracy i płacy polega na zaproponowaniu pracownikowi przez pracodawcę nowych warunków zatrudnienia (art. 42 kp). Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, w szczególności o okresie wypowiedzenia, o konieczności podania przyczyny (podlegającej weryfikacji przez sąd) oraz o konsultacjach związkowych (art. 38 kp).
Skutkiem wypowiedzenia zmieniającego jest wprowadzenie nowych warunków płacowych lub warunków wykonywania pracy (na przykład zmiana stanowiska, miejsca pracy, etc.); ważne: zmiana ta następuje dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli jednak pracownik nie wyrazi zgody na zmianę, umowa o pracę rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia.
art. 42 kodeksu pracy
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; (…)
Oczywiście zmiana warunków może nastąpić także w drodze porozumienia zmieniającego, które może mieć także formę dość nieformalną, por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 2014 r. (II PK 2/14), w którym wyrażono pogląd, iż nie tylko zmiana warunków zatrudnienia może nastąpić w drodze porozumienia stron, ale i owo porozumienie może zostać zawarte przez każde zachowanie stron, które w dostateczny sposób ujawnia ich wolę (nawet per facta concludentia, art. 60 kc w zw. z art. 300 kp). (Akapit ten dedykuję pewnemu działaczowi związków zawodowych, który zwykł mawiać, że „nie istnieje taka forma zmiany warunków pracy i płacy jak porozumienie zmieniające”.)
I teraz tak: ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (popularnie acz nie do końca prawidłowo nazywana „o zwolnieniach grupowych”) dotyczy:
rozwiązywania umów o pracę, nie zaś wyłącznie ich wypowiadania — a zatem pracodawca nie musi jej intencjonalnie wypowiedzieć, aby pracownik mógł nabyć prawo do odprawy pieniężnej;
rozwiązania umowy z przyczyn, które nie dotyczą pracownika.
Warunki te łącznie przekładają się dość wyraźnie na uprawnienia pracownicze w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 kp (ale i np. w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z bez wypowiedzenia, por. art. 55 kodeksu pracy). Otóż w praktyce przyjmuje się, że odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym będzie się należeć, jeśli decyzja pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy jest racjonalna.
Zatem jeśli pracodawca, który wskutek pogorszenia koniunktury decyduje się na restrukturyzację płacową lub reorganizację systemu pracy, stosuje wypowiedzenia zmieniające, będzie zobowiązany do wypłacenia odprawy tym pracownikom, którzy nie przyjmą nowych, gorszych warunków pracowo-płacowych. W takiej sytuacji przyjmuje się bowiem, że pracownik nie ma obowiązku akceptować niekorzystnych dla niego propozycji.
Inaczej będzie jednak jeśli skierowana przez pracodawcę propozycja nowych warunków nie będzie oznaczała dla pracownika radykalnego pogorszenia jego sytuacji. W takiej sytuacji przyjmuje się, że odmowa stanowi o współprzyczynieniu się pracownika do rozwiązania stosunku pracy — zatem pracodawca będzie zwolniony z obowiązku zapłaty odprawy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 27 maja 2014 r., II PK 263/13, a także np. Sąd Okręgowy we Wrocławiu w wyroku z 28 listopada 2014 r., sygn. akt VII Pa 386/14).