Source: https://www.diritto.it/la-norma-antidiscriminatoria-al-vaglio-della-commissione-europea-riflessioni-comparate/
Timestamp: 2018-09-22 11:06:54+00:00
Document Index: 3573280

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 13', 'art. 4', 'art. 9', 'art. 8', 'art. 7', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 2697', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 4', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 12', 'art. 2', 'art. 82', 'art. 82', 'art. 23', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 31', 'art. 374', 'art. 477', 'art. 510', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 6', 'art. 13', 'art. 33', 'art. 27', 'art. 43', 'art. 14', 'art. 2', 'art. 27', 'art. 37', 'art. 3', 'art 13', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ']

La norma antidiscriminatoria al vaglio della Commissione Europea: riflessioni comparate.
Indice: Introduzione. 1. Procedure di infrazione. 1.1. Ambito Oggettivo. 1.2. Definizione di discriminazione. 1.3. Incongruenze nelle azioni di aiuto e sostegno alle vittime di discriminazioni. 2. Analisi State by State. 2.1 Italia 2.2. Uno sguardo comparato. 2.2.1. Estonia; 2.2.2. Francia; 2.2.3. Grecia; 2.2.4.Irlanda; 2.2.5. Lettonia; 2.2.6. Polonia; 2.2.7. Portogallo; 2.2.8 Regno Unito; 2.2.9. Repubblica Ceca; 2.2.10 Slovacchia; 2.2.11 Slovenia ; 2.2.12 Spagna; 2.2.13 Svezia. Conclusioni. Note
Il 27 giugno 2007 la Commissione Europea ha annunciato che ingiungerà a 14 Stati la richiesta formale di completare l’adeguamento della legislazione interna alla Direttiva 2000/43/CE, per il contrasto dellediscriminazioni di razza e di origine etnica. Se nel termine perentorio di due mesi gli Stati non risponderanno in modo soddisfacente la Commissione potrà proseguire la procedura di infrazione per non conformità fino ad agire contro di essi davanti alla Corte di Giustizia (1).
Tra gli Stati Membri pre-allargamento destinatari dell’ammonimento della Commissione figurano nella lista Italia, Francia, Grecia, Portogallo, Regno Unito, Irlanda, Spagna e Svezia, mentre, tra i dieci Stati entrati nell’Unione Europea nel 2004 sono stati richiamati Estonia, Lettonia, Polonia, Repubblica Ceca, Slovenia e Slovacchia. La circostanza che la Commissione abbia iniziato la procedura di infrazione dei confronti di quattordici Stati, non significa che gli altri Stati Membri abbiano implementato la Direttiva in modo impeccabile. In alcuni casi (Belgio, Germania e Lussemburgo) la legislazione è entrata in vigore di recente, mentre negli altri Paesi l’esame delle legislazioni da parte della Commissione è tuttora in corso.
La Direttiva 2000/43 fu adottata nel 2000 e rappresenta, insieme alla contestuale Direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, il primo risultato normativo europeo seguito agli impegni assunti dagli Stati Membri al summit di Amsterdam in materia di lotta alle discriminazioni (2), Il termine per l’implementazione della Direttiva n. 43 scadeva il 19 Luglio 2003 per i 15 “vecchi” Stati membri (Austria, Belgio, Danimarca, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lussemburgo Olanda; Portogallo, Spagna, Svezia, Regno Unito) ed il 1 Maggio 2004, data coincidente con la loro entrata ufficiale in Europa, per i 10 Stati del penultimo allargamento (3) (Cipro, Repubblica Ceca, Estonia, Ungheria, Lettonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovacchia, Slovenia).
La riprovazione della Commissione, espressa a giugno scorso, non sorprende poiché le notevoli eterogeneità nelle legislazioni dei vari Stati nell’attuazione della Direttiva 2000/43 erano state già poste in luce nelle relazioni redatte dagli esperti (4), che, ad esempio, esprimevano forte preoccupazione per la lacunosa attuazione della protezione antidiscriminatoria negli ambiti oggettivi extra lavorativi (come, ad esempio, nell’istruzione, nell’accesso ai beni e servizi, nell’accesso ai benefits sociali, etc.) in molti Paesi Membri.
Come si legge sul sito ufficiale della Commissione Europea (www.europa.eu), il Commissario Europeo per l’Occupazione, Affari Sociali e Pari Opportunità, Vladimír Špidla, ha dichiarato che "il diritto di essere trattati egualmente è fondamentale, ma ogni giorno in tutta Europa, molte persone vengono discriminate nel lavoro, nell’istruzione, nei negozi, negli alloggi e nell’assistenza sanitaria. La legislazione antidiscriminatoria Europea è vitale nel superamento delle barriere e nell’eliminazione del trattamento discriminatorio. Dobbiamo assicurare che queste regole siano attuate nella pratica in modo che le persone abbiano piena protezione legale contro le discriminazioni”.
1. Procedure di infrazione
La Commissione Europea, definita, non a torto, “Guardian of the Treaties”, sta studiando
le implementazioni nazionali della Direttiva 2000/43 per appurare se esse riflettano i requisiti minimi imposti.
Essa dispone di due tipi di ricorsi per infrazione nei confronti degli Stati Membri: per ritardo o per non conformità e, in questi ultimi anni, è ricorsa ad entrambi per spronare gli Stati ad una puntuale implementazione della Direttiva Anti-discriminatoria.
La procedura, in due fasi, è descritta negli articoli 226 (5), 227 (6) e 228 (7) del Trattato istitutivo della Comunità Europea.
Per quanto riguarda la procedura di infrazione per ritardo, il 19 luglio 2004 la Commissione aveva adito la Corte di Giustizia contro Austria, Finlandia, Germania, Grecia e Lussemburgo, dopo che nessuno di questi Stati aveva risposto alla lettera di addebito della Commissione nel termine dei due mesi previsti dalle norme disciplinanti la prima fase della procedura di infrazione, ne’ al successivo parere motivato (reasoned opinion) espresso dalla stessa. Oggetto dei ricorsi presentati dalla Commissione, era la mancata comunicazione, a questa Istituzione, dell’avvenuta trasposizione del diritto comunitario da parte degli Stati inadempienti. Tra i dieci Stati entrati nell’Unione il 1 maggio 2004, solo alla Repubblica Ceca è stata notificata la lettera di infrazione per la mancata tempestiva comunicazione della trasposizione della Direttiva, avendo gli altri Stati adempiuto nei termini prescritti.
La procedura di non conformità era pronosticata da molto tempo dagli esperti indipendenti, i quali, come si è accennato, non avevano mancato di evidenziare le lacune attuative in quasi tutti i Paesi Membri,
Nel comunicato stampa dello scorso giugno la Commissione europea ha annunciato che invierà una “lettera di avviso formale” nella quale spiegherà ai 14 Stati destinatari le ragioni della non conformità della legislazione nazionale alla Direttiva. In particolare la Commissione lamenta tre difformità principali delle legislazioni interne rispetto alla norma comunitaria, riguardanti la minore estensione dell’ambito oggettivo della norma nazionale, l’incompletezza delle definizioni di discriminazione adottate e l’insufficienza delle azioni di supporto della vittima. Su questi tre aspetti critici saranno incentrati i prossimi tre paragrafi, mentre si rinvia al paragrafo 2 per l’analisi, più approfondita e condotta State by State, delle critiche mosse ad ogni Stato ammonito.
1.1. Ambito Oggettivo.
Con riferimento all’ambito oggettivo, la Commissione giudica insufficiente, in molti Stati, l’adeguamento della legislazione interna, che risulta limitata al mondo del lavoro e dell’occupazione, escludendo altri importanti settori elencati nell’art. 3 della Direttiva 2000/43 (la formazione- vocational training-, l’appartenenza ad associazioni di categoria, la protezione sociale, la sicurezza sociale, l’assistenza sanitaria, l’istruzione e l’accesso a beni e servizi disponibili per il pubblico, inclusi gli alloggi), che esprimono la volontà degli Stati di attuare uno sforzo congiunto e globale per debellare le discriminazioni. D’altronde l’ampio ambito oggettivo della Direttiva 2000/43 costituisce uno degli elementi di maggior pregio della Direttiva, tanto che, all’indomani della sua emanazione, parte della comunità scientifica e della società civile lamentava l’assenza di un’analoga ampiezza oggettiva nella Direttiva 2000/78/CE. A tal proposito, in senso critico, si è anche parlato di “equality herarchy” (8), ossia di una gerarchia tra varie cause discriminatorie operata dalle Istituzioni comunitarie, all’apice della quale sono collocate la razza e l’origine etnica e, subordinatamente, gli altri fattori discriminatori. L’attuazione parziale dell’art. 3 rischia, quindi, di tradire lo spirito stesso della Direttiva, che mira a predisporre una tutela che si estenda oltre i confini del settore lavorativo, fino a coprire altri aspetti essenziali della vita sociale e civile dell’essere umano.
Leggendo il Memo n. 07/263, si evince, in via sintetica, che la Spagna non ha esteso la portata della propria norma anti-discriminatoria al settore lavorativo pubblico, mentre Irlanda e Olanda hanno escluso alcune relazioni occupazionali di natura privata. Altri Stati (Estonia, Lettonia, Polonia e Slovenia) hanno limitato l’attuazione al solo ambito lavorativo, a scapito dei settori extra lavorativi, o in modo ridotto (Slovacchia) rispetto alla portata originaria della Direttiva. In Irlanda la proibizione di discriminare non si applica al contratto di locazione di stanze di immobili in casi particolari (ad esempio, immobili ad uso abitativo in cui viva anche il locatario) . In Svezia il divieto di discriminare è escluso nell’accesso ai beni e servizi venduti pubblicamente da commercianti o da persone fisiche.
1.2. Definizione di discriminazione
Relativamente alle nozioni di discriminazione contenute nelle legislazioni nazionali, la Commissione rileva che esse, con la sola eccezione della definizione di discriminazione diretta, divergono, in molti Stati, da quelle dettate dalla Direttiva 2000/43 , che all’art. 2 sancisce:
1. Ai fini della presente direttiva, il principio della parità di trattamento comporta che non sia praticata alcuna discriminazione diretta o indiretta a causa della razza o dell’origine etnica.
3. Le molestie sono da considerarsi, ai sensi del paragrafo 1, una discriminazione in caso di comportamento indesiderato adottato per motivi di razza o di origine etnica e avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo. In questo contesto, il concetto di molestia può essere definito conformemente alle leggi e prassi nazionali degli Stati membri.
4. L‘ordine di discriminare persone a causa della razza o dell’origine etnica è da considerarsi una discriminazione ai sensi del paragrafo 1.
La Commissione ha evidenziato che in taluni Stati le definizioni non sono corrette (Francia, Irlanda, Italia, Polonia, Slovacchia, Regno Unito), mentre in talaltri sono addirittura mancanti (Estonia e in Francia). Infine ha registrato nozioni troppo limitate di molestia (inFrancia ed in Slovacchia)e di ordine di discriminare (inDanimarca e nel Regno Unito). Questi dati emergenti dal monitoraggio della Commissione stimolano due riflessioni principali. In primisin un prossimo futuro la Commissione riferirà le sue “reasoning opinions” anche in merito all’implementazione della Direttiva n. 78. , gli Stati hanno fallito nell’intento di adeguarsi pienamente al disposto europeo proprio con riguardo ai casi più subdoli e difficili da reprimere (discriminazione indiretta, molestie e ordine di discriminare) i quali, per queste loro caratteristiche, avrebbero meritato un maggiore sforzo di uniformità rispetto al contenuto della Direttiva. Ciò avrebbe anche consentito loro di accelerare la creazione di standards minimi di tutela in tutta l’area dell’Unione Europea, che costituisce l’obiettivo genuino dell’art. 13 del Trattato di Amsterdam e delle Direttive c.d. di Nuova Generazione da esso scaturite e che si può realizzare solamente qualora tutti gli Stati facciano propri “almeno” i significati minimi suggeriti “da Bruxelles”. In secundis, se si considera che le definizioni di discriminazione (diretta e indiretta), di molestia e di ordine di discriminare contemplate nella Direttiva 2000/43 sono identiche a quelle previste nella Direttiva 2000/78 e che i Paesi ammoniti le hanno trasposte nel diritto interno con la stessa (ridotta) portata, è ragionevole ipotizzare che
1.3. Incongruenze nelle azioni di aiuto e sostegno alle vittime di discriminazioni
Il terzo motivo di biasimo riguarda gli articoli 4 (9), 7 (10), 8 (11), e 9 (12) della Direttiva e verte sull’insoddisfacente implementazione nel diritto interno delle azioni di aiuto e sostegno alle vittime di discriminazioni che si concreta, in particolare, nell’esorbitanza delle eccezioni al divieto di discriminare rispetto a quelle consentite dall’art. 4 (Estonia, Polonia, Slovenia, Slovacchia) o nella loro estensione oltre l’ambito lavorativo (Portogallo), nell’insufficienza di dispositivi contro possibili ritorsioni sulle vittime che denunciano le discriminazioni subite ex art. 9 (Spagna, Francia, Irlanda, Italia, Portogallo, Slovenia) o nell’assenza di una nozione di vittimizzazione ( Estonia, Portogallo), nella mancata introduzione dell’inversione/ripartizione dell’onere della prova ex art. 8 (ad esempio in Italia), che in molti Stati continua a gravare solo sulla vittima, e, infine, nell’assenza di diritti per le associazioni che contrastano le discriminazioni facendosi carico dell’assistenza delle vittime(art. 7), come ad esempio, in Francia, Irlanda, Portogallo e Slovenia.
2. Analisi State by State
L’Italia figura tra gli Stati che hanno implementato tempestivamente la Direttiva 2000/43/EC. Vi ha provveduto con il Decreto legislativo n. 215 del 9 luglio 2003, i cui ambiti -soggettivo ed oggettivo- non hanno ricevuto alcun ammonimento da parte comunitaria. La legislazione italiana esprime anche la consapevolezza del rischio di discriminazioni multiple, sancendo che “tiene conto del diverso impatto che le forme di discriminazione possono avere su donne e uomini, nonché dell’esistenza di forme di razzismo a carattere culturale e religioso”.
Le principali critiche mosse all’Italia dalla Commissione riguardanol’imprecisione della definizione di molestia, la limitatezza della previsione sulla vittimizzazione e, infine, la mancanza della ripartizione o inversione dell’onere della prova.
Con riferimento alla prima accusa (“uncorrect definition of racial harassment”), sarà interessante attendere i pareri sul punto degli esperti dell’Unar, Organo di Parità italiano contro le discriminazioni razziali (13). Infatti nella pubblicazione “Molestie e discriminazioni: tutela civile e sanzioni penali”, che racchiude gli Atti del Convegno svoltosi a Roma il 14 Novembre 2005, organizzato dal Ministero per le Pari Opportunità e dal Consiglio Superiore della Magistratura, non è presente una critica alla nozione di molestia contenuta nella legislazione italiana.
Da un punto di vista letterale, l’art. 2 del Decreto n. 215/03 definisce le molestie come “comportamenti indesiderati, posti in essere per le cause discriminatorie indicate all’art. 1, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo”, con un evidente analogia rispetto all’art. 2 della Direttiva 2000/43.
La norma italiana sembra porre bene in luce i due elementi su cui si fonda la nozione di molestia: uno soggettivo, inteso come percezione dell’offesa da parte della vittima, e l’altro, invece, oggettivo, consistente nella creazione di un clima intimidatorio, ostile, degradante ed offensivo per il destinatario. Non manca di evidenziare nemmeno la natura di “diritto assoluto” del singolo individuo, ossia non comparato rispetto a diritti di altri soggetti, ad un ambiente non ostile e a non subire trattamenti lesivi della dignità. E’ pressoché unanime, infine, la convinzione che l’interprete, nel caso di molestia, non sia tenuto ad accertare la disparità di trattamento tra chi presenta caratteri distintivi di razza ed origine etnica “a rischio” e chi tali tratti non abbia . Ai fini della tutela, la molestia è equiparata alla discriminazione, senza che sia richiesto, però, per la sua configurazione, una valutazione comparativa tra soggetti, tipica, invece, della fattispecie di discriminazione.
Più palese è la critica mossa all’Italia circa il concetto di vittimizzazione, poiché nel Decreto legislativo n. 215 non è contenuto un vero e proprio divieto, ma è disposto, all’art. 4, che “il giudice tiene conto, ai fini della liquidazione del danno, del fatto che l’atto o il comportamento discriminatorio costituiscono ritorsione ad una precedente azione giudiziale ovvero ingiusta reazione ad una precedente attività del soggetto leso volta ad ottenere il rispetto del principio della parita’ di trattamento”. La norma, infatti, sembra voler tutelare il solo soggetto leso dalle ritorsioni del datore di lavoro seguite ad una domanda di giustizia della vittima, mentre lo spirito della Direttiva è nel senso di proteggere anche i testimoni (per esempio colleghi di lavoro), essendo la testimonianza, in molti casi di discriminazione, l’unico mezzo di prova acquisibile.
L’analisi dell’ultimo punto debole della legislazione italiana, relativa all’inversione o ripartizione dell’onere della prova richiede una riflessione più approfondita. I primi commenti (14) al Decreto 215/2003, reputavano assente l’introduzione della regola dell’inversione dell’onere della prova a carico del convenuto, nonostante fossero palesi le difficoltà della vittima-attrice a provare la discriminazione subita, dovute soprattutto alla frequente remora dei colleghi a testimoniare contro il loro datore di lavoro ed alla pressoché inesistenza di prove documentali in molti casi di discriminazioni. In assenza dell’inversione dell’onere probatorio, opera nell’ordinamento italiano il disposto dell’art. 2697 del Codice Civile (15) e l’attore deve provare i fatti discriminatori subiti. Può anche dedurre in giudizio, sulla base di dati statistici, elementi di fatto in termini gravi, precisi e concordanti, ma il giudice è tenuto valutarli ai sensi dell’articolo 2729, primo comma, del Codice Civile. Infatti, l’allegazione dei fatti oggettivamente gravi, precisi e concordanti, potrà solo convincere il giudice della bontà delle argomentazioni addotte dal lavoratore, ma rimetterà alla sua piena discrezionalità la valutazione circa l’idoneità degli indizi a fondare una prova per presunzioni. La previsione di evidenze statistiche è, inoltre, ritenuta sostanzialmente inutile rispetto a vari casi di discriminazione in cui la tutela dei dati sensibili può falsare i risultati ufficiali (si pensi alle discriminazioni basate sull’orientamento sessuale della vittima).
Pertanto, spetta sempre al lavoratore provare la fondatezza della propria domanda.
Tuttavia, nel commento al Decreto 215, pubblicato nel sito www.pariopportunita.gov.it all’indomani dell’instaurazione dell’Organo di Parità Italiano, si legge che “viene confermato il favor probatorio in capo al ricorrente (parte processuale debole); infatti, se il ricorrente adduce in giudizio dei fatti, anche sulla base di dati statistici, da cui si possa evincere che effettivamente vi sia stata discriminazione, l’onere della prova passa alla persona accusata di discriminazione. È, quindi, la persona accusata a dover provare di non aver tenuto una condotta discriminatoria”. Anche su questo punto sarà necessario attendere un chiarimento interpretativo.
2.2. Uno sguardo comparato
2.2.1. Estonia
Le critiche mosse dalla Commissione Europea all’ordinamento estone riguardano:
1) la limitatezza al solo settore lavorativo dell’ambito oggettivo della legislazione nazionale che ha trasposto la Direttiva 2000/43
2) la ridotta definizione di molestia, che protegge unicamente dalle relazioni “verticali
3) l’assenza della nozione di vittimizzazione.
4) L’eccessiva ampiezza delle eccezioni al divieto di discriminare.
La prima critica all’ordinamento estone è difficilmente confutabile sol se si pensi che il processo di adeguamento in Estonia è consistito nelle modifiche, emanate il 22 aprile del 2004, alla vigente Legge sul Contratto di Lavoro, benché il divieto formale di discriminazioni compaia anche in altre leggi, come, ad esempio, all’art. 3 della Legge sull’Autonomia Culturale delle Minoranze Nazionali, e all’art. 5 della Legge sulla Pubblicità, che prevede il divieto di annunci discriminatori nel settore lavorativo.
Prima della riforma, la legge estone vietava, ma non definiva, le discriminazioni dirette ed indirette. Il divieto di molestia era conosciuto solo dal Codice penale, che, nei casi più gravi, comminava la reclusione. In assenza dell’elemento della violenza, la sanzione era, invece, pecuniaria. Le nozioni di discriminazione, diretta ed indiretta, di molestia e dell’ordine di discriminare sono, quindi, merito dell’attuazione della Direttiva. Gli emendamenti introducono anche il divieto di vittimizzazione, ma senza definirlo.
Infine, con riferimento alle eccezioni al divieto di discriminare l’art. 10 della Legge estone travalica le possibilità consentite dall’art. 4 della Direttiva 2000/43.
L’articolo, infatti, stabilisce che ai fini della Legge 22.04.2004, entrata in vigore il 01.05.2004 non è considerata discriminatoria una serie di casi in cui è assai discutibile la rispondenza al dettato della Direttiva, come ad esempio la preferenza accordata ad un lavoratore per la sua appartenenza ad un’associazione sindacale che rappresenta gli interessi dei lavoratori, o la generale possibilità per il datore di lavoro di tenere in considerazione il sesso, l’età, le abilità linguistiche, o la disabilità dei lavoratori, se una di queste caratteristiche sia un requisito necessario per il tipo di lavoro. Se si compara questa eccezione con quelle più limitate consentite nelle Direttive 2000/43 e 2000/78, emerge con chiarezza che la previsione di deroghe troppo ampie al divieto di discriminare lascia intravedere in controluce una visione ancora troppo ingiustificatamente nociva per i lavoratori appartenenti alle categorie a rischio di discriminazione.
Rischierebbe, inoltre di rendere vano uno dei maggiori pregi della legge stessa, a cui va riconosciuto il merito di aver esteso grandemente il novero delle cause discriminatorie vietate, circostanza che dovrebbe favorire una protezione più efficace delle vittime di discriminazioni multiple. L’art. 10.3, infatti, tutela il lavoratore o il candidato dalle discriminazioni di genere, origine razziale, età, origine etnica, livello linguistico, disabilità, obbligo di leva, orientamento sessuale, stato di nubilato o familiare fa, obblighi familiari, stato sociale, apprtenenza ad un’asociazione sndacale dei lavoratori, opinioni politiche o appartenenza ad un partito politico o ad un credo religioso o altro credo.
A seguito dell’entrata in vigore della Direttiva 2000/43, il governo francese ha prodotto un coacervo di leggi che in parte integrano ed in parte innovano la legislazione previgente.
In particolare la Legge n. 1066/2001, del 26 novembre 2001, integra la disciplina dell’esistente Codice del lavoro in materia di lavoro e formazione, e sancisce “l’egalité de chanches et de droits des travailleurs”. La legge protegge il lavoratore in tutta la sua carriera, inclusi il collocamento, gli stages, la formazione, la retribuzione, i tirocini, la promozione ed il rinnovo del contratto, conferendo ai sindacati il diritto di stare in giudizio al posto della vittima alle condizioni da essa previste.
La Legge 73/2002 del 17 gennaio 2002, denominata “legge sulla modernizzazione sociale”, dispone la tutela, per un range vastissimo di cause discriminatorie, nell’accesso agli alloggi e, inoltre, introduce il nuovo concetto di molestie morali e sessuali.
La Loi Lellouche del 3 febbraio 2003 rafforza il sistema sanzionatorio nel caso di razzismo, antisemitismo e xenofobia. Aggrava le pene nel caso di delitti o crimini fondati sull’appartenenza di un soggetto ad un gruppo etnico, razziale, nazionale o religioso (artt. 132-176 del Codice Penale). Infine, la Loi PerbeneII, del 9 marzo 2004, corrobora le sanzioni nei casi di discriminazione. Con riferimento al processo di implementazione della Direttiva n. 43, la Commissione europea rimprovera alla Francia• di non aver introdotto una nozione di discriminazione indiretta, di aver adottato una nozione scorretta di molestia, di aver omesso la protezione dalla vittimizzazione e di aver limitato il diritto delle parti sociali di iniziare un procedimento a difesa delle vittime di discriminazione
Sorvolando sulla prima e sulla quarta osservazione, su cui si può convenire con le considerazioni svolte in sede europea, (l’art. 1 della Legge 1066/2001 ha introdotto -ma non definito- i concetti di discriminazione diretta ed indiretta e l’art. 2 della stessa legge consente alle organizzazioni sindacali di stare in giudizio per il lavoratore discriminato, ma non anche di intentare un’azione in suo conto), è interessante soffermarsi sull’obiezione mossa a proposito del concetto di molestia.
Tradizionalmente in Francia la legislazione in materia di molestie sul luogo di lavoro si riferisce soprattutto alle infrazioni di carattere sessuale, ma era conosciuta anche una forma di reato, “bizutage”, che indica i fenomeni di bullismo scolastico, estendibile anche ad altri ambienti lavorativi. Il bizutage può essere definito come l’agire di chi, fuori dei casi di violenza, minaccia e molestie sessuali, fa subire ad un’altra persona degli atti o comportamenti contrari alla dignità della persona umana in occasione di manifestazioni o riunioni legati all’ambiente scolastico, educativo, sportivo o associativo.
La Legge sulla modernizzazione sociale del gennaio 2002, che apporta delle modifiche al Codice del lavoro (artt. 122-146), protegge i lavoratori dalle molestie (harcèlement), il cui scopo o effetto è di causare un peggioramento delle condizioni di lavoro, colpendo la dignità delle vittime o danneggiando la loro salute fisica e mentale, o di mettere in pericolo la loro carriera. La molestia non viene definita espressamente come “forma di discriminazione”, ma viene inquadrata come violazione della dignità e dell’integrità della persona. Nel concetto di molestia rientra sia la molestia morale (artt. 122-149 del Codice del lavoro modificato) sia la molestia sessuale (artt. 122-146 del Codice del lavoro modificato). La nozione di molestia morale adottata in Francia è molto più ampia della nozione comunitaria ed è stata ulteriormente ampliata dalla Legge 3 febbraio 2003, che introduce limitazioni all’esercizio del potere imprenditoriale, sanzionando comportamenti che andrebbero considerati esempi di mobbing.
Il suo limite, però, sotto il profilo della condotta sanzionabile, è di richiedere comportamenti ripetuti (agissements répété) adottati per motivi di razza o di origine etnica che abbiano per oggetto o per effetto di violare la dignità di una persona. Il testo della Direttiva, di contro, definisce la molestia come un “comportamento indesiderato” che mira a sanzionare anche il singolo e non reiterato episodio di molestia. Infine, per quanto riguarda il concetto di vittimizzazione, la Legge del 2001non ha introdotto una tutela legale in via generale, bensì la sola tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro) nel caso di licenziamento seguito ad un’azione in giudizio del lavoratore che sia stato discriminato in violazione del Codice del Lavoro.
La Grecia ha attuato la Direttiva con la legge n. 3304 sull’applicazione del principio di parità di trattamento, pubblicata il 27 gennaio 2005, dopo un iter legislativo molto travagliato. L’unica critica rivolta all’ordinamento Greco dalla Commissione europea riguarda la scorrettezza della nozione di molestia adottata, mentre, per il resto, l’ambito applicativo, soggettivo ed oggettivo, è stato ritenuto conforme al dettato della Direttiva.
2.4. Irlanda
In Irlanda, già prima del termine previsto per l’implementazione della Direttiva 2000/43, la tutela antidiscriminatoria era garantita dall’Employment Equality Act del 1998 e dall’Equal Status Act del 2000. Nonostante. ciò sono state necessarie alcune lievi modifiche per conformare la legislazione interna al contenuto della Equality Direcitve. Perciò, nel 2004, il governo irlandese ha sottoposto al parlamento due disegni di legge: il Welfare Act 2004, entrato in vigore il 25 marzo 2004, in materia di sussidi occupazionali, che emenda il Pensions Act del 1990 e l’Equality Act del gennaio 2004, entrato in vigore il 29 luglio 2004, che modifica sia l’Employment Equality Act (EEA) del 1998, sia L’Equal Status Act (ESA) del 2000 e comprende tutti gli ambiti, lavorativi ed extralavorativi, previsti dalla Direttiva 2000/43. Le modifiche rilevanti all’Equal Status Act riguardano l’introduzione della ripartizione dell’onere della prova e la possibilità per entrambe le parti di essere rappresentate in giudizio da associazioni o organizzazioni nei giudizi presso il Tribunale di Parità. Ratione materiae, l’EEA tutela dalle discriminazioni in ambito lavorativo (non copre, invece, i sussidi occupazionali, rientranti nel Pensions Act del 1990, emendato dal Welfare Act del 2004), mentre l’ESA si applica alla fornitura di servizi e di beni, all’accesso agli alloggi e all’istruzione.
Le osservazioni rivolte dalla Commissione Europea all’Irlanda sono varie e comprendono la scorrettezza della definizione di discriminazione indiretta, la limitazione alle parti sociali di iniziare un procedimento a tutela delle vittime di discriminazione, l’inadeguatezza dei risarcimenti per le vittime e, infine, l’esclusione di alcuni tipi di alloggio e di attività di lavoro privato dalla protezione antidiscriminatoria. Quest’ultimo aspetto era stato subito rilevato nei reports degli esperti indipendenti all’indomani dell’emanazione dell’EEA, che non avevano mancato di sottolineare che questo atto tutelasse in maniera più ristretta l’accesso e lo svolgimento del lavoro in una casa privata “se il servizio prestato riguarda la vita privata o familiare delle persone che risiedono nella casa”. Minore protezione è accordata anche nel caso di locazione di alloggi da condividere con il padrone di casa-locatore (come nel caso di affitta camere o Bed and Breakfast). Questi aspetti sono stati messi in luce anche sul sito del Governo Irlandese (http://www.citizensinformation.ie), nell’intento di accrescere la consapevolezza degli utenti su queste peculiari fattispecie. La critica alla nozione di discriminazione indiretta trova la propria ragione nell’art. 12 dell’EEA, secondo cui essa si verifica quando un criterio apparentemente neutro pone una persona in particolare svantaggio retributivo rispetto ad altri lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, riducendo significativamente il contenuto dell’art. 2 della Direttiva 2000/43. Infine, con riguardo all’apparato sanzionatorio, in base all’Employement Equality Act del 1998, chi patisce episodi discriminatori o vittimizzanti nell’ambito lavorativo, ha diritto al pagamento di un’indennità equivalente a massimo tre anni di mensilità lavorative arretrate, oltre al risarcimento del danno prodotto dalla discriminazione, fino ad un massimo di due anni delle mensilità retributive (art. 82.4), da calcolarsi sulla retribuzione settimanale percepita dal lavoratore al tempo della violazione. Nel caso in cui la vittima non riceva una retribuzione al tempo della discriminazione (avvenuta, per esempio, in fase di assunzione) è prevista la sanzione massima ammontante a € 12, 697 (art. 82.4). L’esiguità della sanzione prevista dalla legislazione irlandese non può essere considerata rispondente alla richiesta della Direttiva 2000/43 di prevedere sanzioni proporzionate, effettive e dissuasive. Si pensi, ad esempio, al caso di mancata assunzione a tempo indeterminato per posti di lavoro molto ben retribuiti, in cui il mancato guadagno è notevolmente alto. Se a ciò si aggiunge che le sanzioni inflitte dall’Equality Tribunal sono meno favorevoli di quelle imposte da altri organi irlandesi (come ad esempio quelle comminate dalla Circuit Court, competente per le sole discriminazioni di genere), è comprensibile la scarsa motivazione del lavoratore ad adire le vie legali per ottenere una pronuncia satisfattoria. Va, però, riconosciuto il merito alla legge irlandese (EEA) di aver completato il quadro sanzionatorio a disposizione dell’Equality Tribunal o delle Corti del Lavoro con delle pene non pecuniarie e proattive, come l’ordine di assoggettare una persona a misure specifiche. Questa norma ha un potenziale molto ampio, perché può spaziare dall’adozione di politiche di parità ad aggiornamenti per i lavoratori o a modifiche alle procedure di assunzione in un’ottica paritaria. Sono previsti, quindi, obblighi positivi a carico del datore di lavoro, come la reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore illegittimamente licenziato.
2.2.5. Lettonia
All’ordinamento lettone è imputata un’unica rilevante infrazione, ossia l’aver limitato l’attuazione della Direttiva 2000/43 al solo ambito lavorativo, trascurando di adeguare la legislazione interna con riferimento agli importanti ambiti oggettivi extralavorativi di tutela. A difesa della Lettonia non può, quindi, essere sollevata alcuna eccezione.
Appare strano, invece, che la Commissione non abbia ammonito la Repubblica Baltica circa la ristrettezza della tutela nello ambito lavorativo stesso, considerato che la Legge lettone non tutela espressamente l’acceso al lavoro (colloquio, selezione, assunzione) e si applica al solo lavoro subordinato (che, comunque è ad oggi la forma di lavoro più comune in Lettonia e, forse, questa considerazione ha persuaso la Commissione della adeguatezza dell’implementazione).
In questa sede si può solo dar conto brevemente dell’iter legislativo che ha condotto all’attuazione della Direttiva, avvenuta con l’emanazione della Legge sul Lavoro del 2002, abrogativa del Codice del Lavoro del 1972, il quale, a seguito dei cambiamenti economici verificatisi nel Paese, era ormai considerato datato ed inadeguato. Per questo motivo a far data dal 1997, il Ministro del Welfare ha iniziato ad elaborare delle proposte per la riforma delle norme sul lavoro.
Il contenuto in materia antidiscriminatoria della Legge sul Lavoro era stato ritenuto sufficiente per consentire di rispettare i criteri politici per l’adesione all’Unione e, per questo motivo, non è stato più introdotto alcun testo che predisponesse un assetto di tutela nell’ambito extra-lavorativo [1] Alcuni emendamenti sono stati adottati dal Parlamento il 7 maggio 2004, che, però, non colmano le vistose lacune della legge antidiscriminatoria.
2.2.6. Polonia
La più vistosa deroga agli obblighi comunitari riguarda, anche nel caso della Polonia, la limitazione dell’attuazione della Direttiva 2000/43 al solo ambito lavorativo, omettendo la tutela per i settori extralavorativi. Non a caso le innovazioni dettate dalla norma antidiscriminatoria europea sono state realizzate attraverso una legge di modifica al Codice del Lavoro, emanata il 14 novembre 2003 ed entrata in vigore a gennaio 200. Le modifiche al Codice sono state accompagnate da una serie di altri atti che hanno completato l’adeguamento, come ad esempio, la Legge sulla promozione dell’impiego e per le istituzioni del mercato del lavoro del 20 aprile 2004 e la Legge sulle minoranze etniche e nazionali e sulle lingue regionali (adottata il 6 gennaio del 2005, entrata in vigore il 1 maggio 2005). Quest’ultima rinforza i poteri del Ministro degli interni nel promuovere politiche sulle minoranze etniche e minoranze nazionali, già materie di sua competenza insieme alle politiche religiose.
Le altre lacune della legge polacca riguardano l’eccessiva ampiezza delle eccezioni al divieto di discriminare, la scorretta nozione di discriminazione indiretta e, infine, l’assenza della definizione di discriminazione.
2.7. Portogallo
In Portogallo il divieto di discriminare è stato contemplato, limitatamente al solo ambito lavorativo, all’art. 23 del nuovo Codice del Lavoro (L. 99/2003) entrato in vigore a dicembre 2003, integrato successivamente dalla Legge n. 35/2004 e, relativamente alle discriminazioni fondate sulla razza e l’origine etnica nei settori extra lavorativi annoverati dalla Direttiva 2000/43/CE, nella legge n. 18 del maggio 2004.
La Legge 35/2004 (Capo V “Igualdade e nao discriminaçao”) aggiunge all’originario art. 22 del Codice del Lavoro un corposo elenco di fattori di discriminazione, nel quale oggi rientrano, oltre alla razza ed all’origine etnica, anche il luogo di origine, la lingua, la situazione economica, l’origine e la condizione sociale.
L’art. 22 del Codice del lavoro, completato dalla Legge 35/2004, garantisce a tutti i lavoratori il diritto alla parità di trattamento e di opportunità, con riguardo all’accesso all’impiego, alla formazione, alla promozione, alle condizioni di lavoro, alla partecipazione ad organizzazioni di lavoratori ed al godimento di benefits che ne derivano. Né il Codice del lavoro, né le modifiche successive includono espressamente il lavoro autonomo, ma, nel silenzio della Commissione europea, è da ritenersi avallata la dottrina che lo ritiene virtualmente compreso nel sistema.[2]
All’art. 31 si prevede l’obbligo positivo per l’imprenditore “di affiggere nell’impresa, in un locale appropriato, un’informativa relativa ai diritti ed ai doveri dei lavoratori con riguardo alla materia dell’uguaglianza e non discriminazione”.
La Commissione europea, rimprovera all’ordinamento portoghese di aver previsto una protezione contro la vittimizzazione nell’ambito lavorativo troppo limitata e non rispondente al contenuto della Direttiva. In verità nel Codice del Lavoro non compare una norma espressa che disciplini detta fattispecie, anche se l’art. 374.1 considera illegale e nulla ogni sanzione disciplinare in ritorsione alla denuncia sporta dal lavoratore per le condizioni di lavoro o anche per la sola intenzione di esercitare un’azione.
La Commissione ritiene, inoltre, che sia troppo limitato il diritto delle parti sociali di iniziare un procedimento a difesa delle vittime di discriminazione, anche se l’art. 477d del Codice del lavoro permette ai sindacati di iniziare o intervenire nei procedimenti amministrativi in relazione all’interesse dei loro membri (As associações sindicais têm, nomeadamente, odireito de: (…) Iniciar e intervir em processos judiciais e em procedimentos administrativos quanto a interesses dos seus associados, nos termos da lei).
E l’art. 510 del Codice estende tale diritto alle organizzazioni (As associações de empregadores têm, nomeadamente, o direito de (…) Iniciar e intervir em processos judiciais e em procedimentos administrativos quanto a interesses dos seus associados, nos termos da lei).
Con riferimento agli ambiti extra lavorativi, l’art. 3 della Legge 18/2004, ha il merito di estendere l’ambito soggettivo della norma, oltre alla razza ed all’origine etnica, anche al colore ed alla nazionalità (ferme restando, tuttavia, le norme di accesso alla nazionalità, art. 2.3).
Ratione materiae il congiunto disposto degli artt. 2.1. e 3 annovera nella protezione antidiscriminatoria della Legge 18/2004 l’accesso a beni e servizi forniti da un ente pubblico o privato, agli alloggi, al normale esercizio di attività economica, a luoghi pubblici con ingresso libero e gratuito, all’assistenza sanitaria pubblica o privata, alle scuole pubbliche o private, alla protezione sociale, inclusa la sicurezza sociale e la sanità, ai benefici sociali, all’istruzione. Si riferisce anche all’atto di rifiutare o imporre condizioni alla vendita, locazione o sublocazione, di organizzare le classi all’interno delle scuole pubbliche o private sulla base di discriminazioni razziali, l’adottare misure o prassi limitanti o condizionanti l’esercizio di tali diritti, da parte di qualsiasi organo, dipendente o agente di un’Amministrazione diretta o indiretta, Regione Autonoma o autorità locali. Si estende al compimento di un atto in pubblico o con un intento pubblico, da parte di persone fisiche o giuridiche, dal quale si possa desumere che un gruppo di persone è trattato o insultato con intenti discriminatori
La Commissione critica al Portogallo di aver introdotto clausole derogatorie del divieto di discriminare oltre i limiti consentiti dalla Direttiva 2000/43, che le ammette nel solo ambito lavorativo.
2.2.8. Regno Unito
Nel Regno Unito l’adeguamento alla Direttiva 2000/43 è stato realizzato con le Race Relations Regulations, entrate in vigore nel luglio 2003, che hanno modificato il Race Relations Act del 1976, riguardante le discriminazioni razziali ed etniche.[3]La Commissione europea rimprovera il Regno Unito di aver adottato una nozione di discriminazione indiretta diversa da quella della Direttiva e di aver adottato un’oscura definizione del divieto dell’ordine di discriminare. Infine ha rilevato notevoli restrizioni al principio di non discriminazione e l’assenza di un Ente per la parità di trattamento a Gibilterra, Rispetto ad altri Stati europei, tuttavia, l’implementazione britannica appare soddisfacente forse anche perché, nel panorama europeo, il Regno Unito vanta un primato nella legislazione antidiscriminatoria, soprattutto in materia di razza e minoranze etniche (il First Race Relations Act risale al 1965), per la necessità di rispondere alle esigenze del fenomeno migratorio massiccio che ha anticipato quello di altri Paesi europei: il precoce processo di industrializzazione, che comportava grande richiesta di manodopera e l’affluenza di migranti dalle colonie del Commonwealth richiedevano risposte urgenti alla legislazione britannica, in tempi in cui in altri Paesi si lottava per ottenere (con molta fatica) atti di parità di trattamento tra uomini e donne. Una legge analoga è stata adottata a Gibilterra nel marzo 2004.
Il Race Relations Act del 1965, in particolare, regolava la parità di trattamento nell’accesso agli esercizi aperti al pubblico, come alberghi, bar, ristoranti, cinema, trasporti pubblici. Il 26 Novembre 1968 un nuovo atto, il Second Race Relations Act, (16) ha esteso la tutela all’accesso ai beni e servizi, agli alloggi, ai sindacati e negli annunci pubblicitari. La legge più completa in vigore ancora oggi è il Race Relations Act del 1976, come emendato dalla riforma attuativa della Direttiva2000/43.
Esso conteneva, già prima dell’emanazione delle Race Relations Regulations, norme per la parità di trattamento nell’accesso agli alloggi, all’istruzione, ai vocational trainings, agli affitti residenziali e commerciali e nelle modalità di fornitura dei servizi. Includeva anche la nazionalità tra i fattori discriminatori da proibire e, per la prima volta, introduceva una nozione di discriminazione diretta ed indiretta.
Questa legge è stata ulteriormente rafforzata nel 2000, con l’intento di promuovere la partecipazione di tutti i cittadini ai poteri decisionali o pubblici, alle funzioni delle pubbliche autorità in cui il pluralismo razziale è sottorappresentato, introducendo un obbligo positivo, gravante sulle pubbliche autorità, di promuovere l’accesso degli stranieri alle funzioni pubbliche.
Infine è intervenuta la menzionata Legge del 2003.
Gli emendamenti (n. 3 e 4) del 2003 hanno modificato la nozione di discriminazione indiretta contenuta nel testo originario del Race Relations Act del 1976 con una nozione che, però, non ha superato l’esame della Commissione.
La nozione originaria prevedeva che una persona discrimina nei confronti di un’altra “quando (ì) in ragione della razza tratta un’altra meno favorevolmente di quanto tratta o tratterebbe altre persone, o applica a questa persona un requisito o una condizione che applica o applicherebbe a persone non appartenenti allo stesso gruppo razziale della prima, ma in un modo tale che la proporzione delle persone del gruppo razziale di essa è considerevolmente minore rispetto a quelle non appartenenti a quel gruppo e (ìì) che non rispettino la persona a cui sono applicati senza giustificato motivo e (iii) che siano a detrimento di quella persona perché non può conformarsi ad essi(a) che mette o metterebbe persone della stessa razza o origine etnica o nazionale della persona discriminata in una particolare situazione di svantaggio se paragonato con altre persone, (b) che mette la persona in oggetto in svantaggio e, infine, che (c) l’autore non può dimostrare di essere un mezzo proporzionato per raggiungere un fine legittimo”.”. Questo testo è ora integrato dall’ulteriore specificazione secondo cui ”una persona discrimina un’altra altresì quando applica un criterio, una previsione o una pratica che applica o applicherebbe anche a persone non appartenenti al gruppo razziale o etnico o nazionale della persona discriminata ma
La Commissione ha anche rimproverato al Regno Unito di non aver sanzionato in modo chiaro l’ordine di discriminare. Leggendo le note esplicative (Explanatory Note) degli emendamenti del 2003, emerge che le espressioni “instructions to discriminate” e “pressure to discriminate ” contenute rispettivamente negli articoli 30 e 31 del Race Relations Act 1976 sono sostituite con le formule più generiche “instructions to commit unlawful acts” e “ pressure to commit unlawful acts”.
2.2.9. Repubblica Ceca
Tra gli Stati ammoniti, la Repubblica Ceca vanta il maggior numero di infrazioni lamentate dalla Commissione. In particolare, la legge Ceca avrebbe omesso le definizioni di discriminazione e trascurato diversi ambiti oggettivi previsti nella Direttiva 2000/43, come alcuni tipi di impiego, la protezione sociale o l’accesso a beni e servizi, ne’ ha introdotto la ripartizione dell’onere della prova è applicata in tutti gli ambiti oggettivi. Infine la protezione dalla vittimizzazione è contemplata solamente per i lavoratori impiegati. Un’anomalia singolare della legge Ceca riguarda l’assenza di una protezione contro le discriminazioni nell’accesso e nella residenza nella Repubblica Ceca subite da cittadini stranieri, inclusi i cittadini comunitari (mentre la Direttiva 2000/43 consente tale esclusione solo con riferimento ai cittadini di Paesi terzi). Infine, la mancanza più clamorosa è sicuramente l’assenza di un ente preposto alla promozione della parità di trattamento avente le competenze ed i requisiti richiesti dalla Direttiva.
In attuazione della Direttiva è stato emanato un nucleo di emendamenti al Codice del Lavoro
(L. 435/2004) e specifiche leggi per settori particolari: la Legge 361/2003 sul servizio presso le forze di sicurezza; la Legge 221/1999 sul servizio presso le forze armate, come emendata nel 2002, la Legge 218/2002 sul servizio presso le amministrazioni Statali e sulla retribuzione di funzionari e impiegati, e, recentemente, la Legge scolastica 561/2004.
Con riguardo all’ambito materiale, le norme introdotte escludono importanti ambiti di tutela (ad esempio escludono il lavoro autonomo, l’accesso ai beni e sevizi, l’accesso ai sussidi sociali ed alla sicurezza sociale),
Una delle ultime norme entrate in vigore sull’argomento, la Legge n. 435/2004, in vigore da ottobre 2004, integra, inoltre, norme di tutela dalle discriminazioni per razza ed origine etnica nella fase propedeutica all’accesso al lavoro: re-training, servizi di collocamento privati e pubblici, colloqui di lavoro, azioni positive nel mercato del lavoro, obblighi positivi per il datore di lavoro di favorire la parità.
Le definizioni di discriminazione (soprattutto indiretta) contenute nella Legge n. 435/2004 sono eccessivamente sintetiche, come è stato giustamente rilevato dalla Commissione, la quale, invece, ha taciuto circa la mancanza di un’espressa previsione dell’ordine di discriminare, forse perché questo potrebbe ritenersi compreso nelle norme che vietano di istigare, incitare o produrre delle pressioni che portano alla discriminazione.
Un ultimo cenno merita la comprensibile preoccupazione della Commissione per la mancanza di tutela antidiscriminatoria nell’accesso a beni e servizi e per il lavoro non impiegatizio. Questa lacuna rischia di vanificare l’efficacia della legge soprattutto con riguardo all’alto numero di cittadini “Roma” presenti in questo Stato, i quali appunto rientrano tra la popolazione soggetta a condizioni lavorative precarie ed esclusa dalla possibilità di beneficiare di importanti servizi.
3.2.10. Slovacchia
In Slovacchia le previsioni in materia di tutela antidiscriminatoria sono state frammentate per anni in vari testi di legge, fino alla recente legge 365/2004, adottata il 20 maggio 2004, che modifica il Codice del Lavoro (Legge n. 311/2001), entrato in vigore nel 2002. Nel 2002 il tentativo di emanare una legge generale antidiscriminatoria è stato bloccato in Parlamento. .Non stupisce, quindi, che la prima critica mossa alla legislazione antidiscriminatoria interna riguardi la sua limitazione all’ambito lavorativo e la conseguente esclusione dell’educazione, dell’assistenza sanitaria, dell’accesso a beni e servizi, dell’attività lavorativa autonoma e dei vocational trainings. Le altre obiezioni riguardano: l’eccessiva ampiezza dell’eccezione al divieto di discriminare rispetto al testo della Direttiva; la limitazione della protezione dalla vittimizzazione alla vittima di discriminazione e non anche ai testimoni; la preclusione per le parti interessate di iniziare un’azione in giudizio a difesa della vittima.
Con riferimento al primo punto possono essere richiamate le considerazioni svolte a commento della legislazione implementata nella Repubblica Ceca a proposito dell’emarginazione in cui vive la popolazione “Roma”, che, in assenza di una precipua tutela antidiscriminatoria negli ambiti extralavorativi continua ad essere esclusa dall’accesso a importanti servizi e protezioni sociali.
La Legge 365/2004 ha senza alcun dubbio il merito di aver introdotto le definizioni comunitarie di discriminazione, diretta ed indiretta, che erano solamente vietate nella versione originaria del Codice del Lavoro senza essere completate da una nozione Ha anche introdotto un riferimento espresso al divieto delle molestie, al divieto di istigazione a discriminare, di ordine di discriminare.
Essa ha, infine, disciplinato la vittimizzazione, anche se solo limitatamente alla vittima di discriminazione e non ai testimoni della discriminazione, che, quindi, restano esposti a rischi di ritorsione da parte del datore d lavoro. Ne discende un notevole affievolimento della tutela della vittima che voglia agire in giudizio, poiché in moltissimi casi di discriminazione la prova per testimoni è l’unica percorribile.Attualmente una nuova legislazione che si propone di porre rimedio alle attuali lacune legislative è stata abbozzata, ma non è ancora stata adottata
3.2.11. Slovenia
Il procedimento di riforma antidiscriminatoria in Slovenia è iniziato simbolicamente nel Novembre 2003 con una seduta in cui il Senato del Parlamento sloveno ha discusso l’argomento delle politiche governative di integrazione sociale ed economica della minoranza etnica Rom in Slovenia.
Il Senato aveva richiesto al Governo di preparare, sulla base delle analisi relative alla situazione ed allo status dei Roma, condotte dal Centro per gli Studi Etnici, una proposta di legge per eventuali modifiche alla vigente legislazione per incrementare il processo di inclusione dei Roma. Se fosse stata adottata, la legge, avrebbe dovuto essere coordinata con un nuovo programma sinergico di misure con specifiche scadenze ed attività promosse dai vari Ministeri. Il Senato, inoltre, aveva suggerito di creare un comitato interministeriale, che coinvolgesse anche le comunità locali e la società Roma, al fine di dirigere i lavori e vigilare gli sviluppi delle misure. Aveva, infine suggerito che i finanziamenti per fronteggiare la situazione dei Roma dovessero essere assicurati dal budget annuale nazionale e delle comunità locali.
Nell’aprile del 2004 la nuova Legge sul principio di parità di trattamento è stata adottata ed è entrata in vigore a maggio 2004. Essa contiene degli emendamenti che estendono l’ambito del nuovo Codice del Lavoro entrato in vigore a gennaio 2003, e congiuntamente introduce la tutela dalle discriminazioni anche negli ambiti previsti dalla 2000/43/CE.
Questa legge è stata oggetto di numerosi pareri negativi da pare della Commissione:
1. la definizione di parità di trattamento è troppo generale e può condurre ad eccessive eccezioni
2. scorrettezza della definizione di molestia,
3. gli ambiti oggettivi e soggettivi sono limitati rispetto alle previsioni della Direttiva
4. l’eccezione al divieto di discriminare per requisiti occupazionali è più ampia rispetto al testo comunitario
5. la nozione di vantaggi sociali è limitato rispetto a quello elaborato dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia.
Sotto il profilo dell’ambito materiale di applicazione, l’art. 6 del Codice del Lavoro, entrato in vigore a gennaio 2003, mira a garantire parità di status a tutti i lavoratori, futuri ed attuali, rispetto all’accesso al lavoro, condizioni di lavoro, promozioni, fine del rapporto di lavoro, sia nel settore pubblico, sia in quello privato.
La legge del 2004 contiene solo la definizione comunitaria di discriminazione indiretta, mentre non prevede quella di discriminazione diretta, la quale, tuttavia, può essere evinta dal sistema.
La nozione di molestia è pressoché limitata alle sole discriminazioni di genere, mentre manca del tutto un’espressa previsione dell’ordine di discriminare, punto su cui la Commissione ha taciuto, forse perché anch’esso è deducibile dal sistema in via interpretativa.
E’, invece, contemplato il divieto di vittimizzare, con norme che mirano a proteggere i sindacati ed i lavoratori anche dopo la fine del rapporto di lavoro mediante la certificazione delle mansioni svolte per il datore di lavoro durante il rapporto di lavoro. Sul datore di lavoro grava l’obbligo positivo di garantire e rispettare la personalità e la privacy dei lavoratori.
2.12. Spagna
Due leggi hanno concorso ad adeguare il diritto spagnolo alla normativa antidiscriminatoria europea: la Legge 62/2003, del 30 dicembre 2003 sulle misure fiscali, amministrative e sociali, sulle infrazioni e sanzioni nell’ordine sociale, entrata in vigore il primo gennaio 2004, e la Legge 51/2003 del 2 dicembre 2003 sulle pari opportunità, non discriminazione e accesso alle persone con disabilità, che è stata approvata dal Parlamento a dicembre del 2003 ed è entrata in vigore a gennaio del 2004. L’attuazione è avvenuta con una tecnica legislativa, “la ley de acompanamiento”, che consiste nell’emanazione di un’unica legge di emendamento per modificare un insieme di leggi precedenti sui temi più disparati. Questo metodo è oggetto di molte critiche perché rischia di “deteriorare le garanzie ”, di “non essere facilmente compresa dai cittadini” e “di introdurre modifiche significative in occasioni di leggi emanate per ambiti completamente diversi o meno rilevanti”. Nella fattispecie le modifiche erano state introdotte nella legge di accompagnamento alla legge sulla Finanza. (17)
La Commissione ha indirizzato solo due obiezioni alla Spagna:
1. la mancanza di protezione dalla vittimizzazione nell’impiego pubblico ed al di fuori dal lavoro impiegatizio
2. la mancata creazione dell’ente per la parità di trattamento richiesto dall’art. 13 della Direttiva n.43 del 2000, benché l’art. 33 della legge 62/2003 prevedesse la “creación del Consejo para la promoción de la igualdad de trato y no discriminación de las personas por el origen racial o etnico”.
A commento della prima obiezione va segnalato che la Legge 62/2003 del 3 dicembre 2003 detta una serie di misure per promuovere la parità di trattamento dall’art. 27 all’art. 43 del capo III “Medidas para la aplicacion de la igualidad” (Misure per l’applicazione della parità di trattamento), del Titolo II “de lo social” (misure sociali). La legge ha lo scopo, espresso nell’esposizione dei motivi della legge, “di rinforzare e completare le numerose norme che già conformano l’ordinamento giuridico spagnolo in tutti gli ambiti, in materia del divieto di discriminare per tutte le cause previste dall’art. 14 della Costituzione”.
La prima sezione (artt. 27-28) del capo III della legge 62/2003 contiene le definizioni di discriminazione diretta, discriminazione indiretta, molestie e istruzioni a discriminare simile rispetto alle nozioni contenute nell’art. 2.2 della Direttiva. L’art. 27, in particolare, definisce l’oggetto della legge, che è quello di prevedere misure che consentano l’applicazione reale ed effettiva del principio di uguaglianza e di non discriminazione, per ragioni “de origen racial o etnico, religion o convicciones, discapacidad, edad u orientacion sexual”. Precisa che l’ambito di applicazione comprende sia il settore pubblico, sia quello privato.
La norma in materia di vittimizzazione è contenuta nell’art. 37 della stessa legge e si riferisce al solo lavoro privato (Serán igualmente nulas las decisiones del impresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación). E’ da sottolineare che l’articolo non contiene alcuna protezione dei testimoni dalla vititmizzazione, ma la Commissione non ha sollevato alcuna questione in proposito.
3.2.13. Svezia
In Svezia era presente una disciplina assai completa di tutela dalle forme di persecuzione sul posto di lavoro già prima della data di entrata in vigore della Direttiva 2000/43. Nel 1999, infatti, erano entrate in vigore due importanti leggi antidiscriminatorie: la legge 130/1999 in materia di discriminazioni per origine etnica nell’ambito lavorativo e la legge 1286/2001, sulla parità di trattamento degli studenti all’Università, modificate rispettivamente con le Legge 308/2003 e con la Legge 311/2003 perché urgevano vari emendamenti per un soddisfacente adeguamento alla norma comunitaria.
Il corpus legislativo principale emanato in attuazione della Direttiva del 2000 era costituito, originariamente, dalla Legge antidiscriminatoria 307/2003, entrata in vigore nel luglio 2003, la quale, a causa delle lacune normative ( non prevedeva, ad esempio, la tutela nell’accesso all’istruzione per motivi razziali o etnici), è stata modificata dalla Legge 1089/2004, a sua volta emendata dalla Legge in materia di sicurezza sociale, entrata in vigore a gennaio del 2005.
Nonostante i rimaneggiamenti della legislazione svedese susseguitisi negli ultimi anni per tentare di garantire uniformità rispetto alla norma comunitaria, la Commissione europea non ha risparmiato gravi critiche, che si possono riassumere come segue:
1. limitata protezione contro la molestia,
2. inesistenza del diritto delle parti interessate ad iniziare il procedimento in difesa delle vittime di discriminazione,
3. ampiezza eccessiva delle deroghe al divieto di discriminare,
4. limitata proibizione di discriminare concernente l’accesso ai beni e servizi, che non si applica ai commercianti o alle persone private che vendono pubblicamente.
5. restrizione del risarcimento ai soli casi di licenziamento.
La nozione di molestia contenuta nell’art. 3 della Legge 307/2003 è molto vaga, essendo stata definita come una condotta che viola la dignità di una persona e che è associata con l’origine etnica, religione, o altro credo (…). (Art. 3.3. harassment: conduct that violates a person’s dignity and that is associated with ethnic origin, religion or other belief, (…). Non si richiede, invece, a differenza della Direttiva, che la discriminazione crei un ambiente umiliante, intimidatorio, ostile o offensivo. In dottrina si ritiene che l’eccessiva ampiezza della norma rischia, paradossalmente, di condurre a interpretazioni più restrittive della previsione comunitaria, perché richiede che la molestia abbia effettivamente violato la dignità della persona, mentre non colpirebbe casi in cui l’autore ha agito con l’intenzione di ledere la dignità altrui senza riuscire a produrre in concreto quest’effetto.(18) Va precisato, tuttavia, che il testo svedese omette dalla definizione l’aggettivo “unwanted”(“non voluto” contenuto nel testo della Direttiva), poiché è ritenuto implicito nel termine svedese di molestia (trakasserier).
Sul punto, il pregio maggiore della legge svedese è, a parere di chi scrive, la valorizzazione delle dinamiche relazionali e la promozione di un approccio proattivo all’interno dell’ambito lavorativo nei casi di molestia e di vittimizzazione. Qualora si verifichi un fenomeno di molestia, per esempio, il datore di lavoro ha il compito di facilitare il colloquio con la vittima, scongiurando il rischio che la colpa delle persecuzioni venga fatta ricadere sulla vittima, come spesso accade.
Questo orientamento ha una lunga tradizione in Svezia, se si pensa che gli articoli 8 e 6 rispettivamente delle su menzionate leggi del 1999 e del 2001 obbligano il datore di lavoro o l’Università, che siano a conoscenza delle molestie subite da un lavoratore o uno studente, a investigare e, se è opportuno, ad attivarsi per porre fine alla discriminazione, anche qualora gli autori delle molestie non siano dipendenti o collaboratori dei quali siano direttamente responsabili.
Sotto il profilo oggettivo, la tutela nel settore lavorativo appare completa, includendo l’avvio dell’attività, le selezioni, la fase di colloquio, le candidature, la promozione, i tirocini, la formazione ed i corsi di aggiornamento, la fase del licenziamento, la fine del rapporto di lavoro, le condizioni di lavoro, la retribuzione, la conduzione di un esercizio, l’attività occupazionale, la partecipazione ad organizzazioni di lavoratori o impiegati o organizzazioni professionali. La legge del 2003 proibisce le discriminazioni altresì nei servizi di collocamento, incluse le agenzie interinali e nei programmi d’impiego. La tutela antidiscriminatoria nell’istruzione scolastica, come accennato poco sopra, restava priva di tutela fino alla Legge 1089/2004, mentre la formazione universitaria è disciplinata da una legge apposita del 2001.
In merito, invece agli ambiti extra-lavorativi, non diversamente da altri Stati, la Svezia ha risposto con minor vigore alla domanda comunitaria di tutela. Per quanto riguarda le discriminazioni etniche e razziali, i divieti si estendono anche all’accesso ai beni e servizi, ma con delle limitazioni, sottolineate dalla Commissione europea in sede di verifica, che rischiano di essere proditorie nei riguardi dei soggetti “a rischio” di discriminazione.
A dispetto delle osservazioni della Commissione europea, va detto che la Svezia vanta una lunga esperienza nella tutela dell’etnia, della razza e della religione. Quest’ultima, peraltro, per tradizione giuridica svedese è sempre stata inclusa nelle disposizioni di protezione dell’etnia. Perciò, sebbene la causa discriminatoria “religione”si sia oggi emancipata dall’etnia divenendo un fattore discriminatorio autonomo nella sistematica delle Equality Directives, il contenuto della tutela è rimasto pressoché invariato. L’Ombudsman contro le discriminazioni etniche continua ad occuparsi anche di tutela della religione e del credo, con un influsso positivo sulla trattazione dei casi di discriminazione multipla.
Infine, le ultime osservazioni mosse dalla Commissione al sistema svedese si riferiscono alla tutela delle vittime.
Sotto il profilo della rappresentanza processuale, il potere delle Ngos interessate non si estende alla tutela in giudizio delle vittime, accordata per ora solo ai sindacati e ad uno dei quattro Ombudsman.
Sotto il profilo risarcitorio, non è prevista alcuna norma che dichiari nulli gli atti compiuti violando il divieto di discriminare. L’ordinamento svedese prevede in generale sanzioni per danni di importo molto esiguo e questa tendenza viene confermata anche per le discriminazioni. In questo modo la funzione deterrente richiesta dalle Direttive non sembra trovare spazio nella nuova legge antidiscriminatoria.
Trascurando le perplessità, sottolineate nell’articolo, su alcune osservazioni mosse dalla Commissione europea agli Stati notificati, i pareri motivati da essa pronunciati sono un monito fondamentale per incentivarli ad attuare una uniforme implementazione della norma antidiscriminatoria.
L’incompletezza della normativa interna è dipesa da varie cause, tra cui, l’incompatibilità tra l’apparato giuridico pre-esistente in molti Stati e gli innovativi contenuti della Direttiva 2000/43, le quali hanno introdotto, in molti casi, concetti giuridici nuovi (come, ad esempio, i concetti di discriminazione diretta ed indiretta, molestie, l’istituto della condivisione dell’onere della prova, la tutela delle discriminazioni multiple che richiede approcci congiunti) da assimilare in tempi strettissimi. Altri motivi sono il diverso stadio del dibattito relativo alla materia dell’integrazione e dell’inclusione sociale nei diversi governi nazionali, la riluttanza di alcuni governi ad affrontarli e, infine, la necessità di un intervento anche in ambiti diversi dall’occupazione, quali l’istruzione, la sicurezza sociale, l’assistenza sanitaria, l’alloggio e l’accesso ai beni e servizi.
Sebbene queste concause giustifichino la difficoltà e la carenza di alcune trasposizioni nazionali, è certo che il dislivello di tutela o presente nei vari Stati possa influire negativamente sul generale processo di armonizzazione della norma antidiscriminatoria comunitaria e, in questo senso, è comprensibile la preoccupazione della Commissione europea.
Con riferimento ai dieci Stati membri del penultimo allargamento, questi hanno riscontrato difficoltà analoghe ai primi 15 Stati con l’aggiunta del grave problema dell’integrazione delle minoranze etniche dei Roma.
Un rilievo conclusivo riguarda la diffusione di informazioni relative ai contenuti della Direttiva 2000/43 e della norma interna d’attuazione, che era stata raccomandata dalla Commissione per rendere edotti tutti i cittadini europei e di Paesi Terzi circa la nuova tutela antidiscriminatoria e per garantire l’effettività “in action” dei suoi divieti ed imperativi.
Dopo un’iniziale apatia, quasi tutti gli Stati hanno attivato il tam tam informativo anche grazie alla sinergia transnazionale instauratasi tra i vari Organi di Parità nazionali, che ha condotto all’organizzazione di un fitto calendario di eventi e di campagne informative.
Parallelamente, continua anche l’indefessa attività informativa e consultiva della Commissione che attribuisce un ruolo fondamentale al dialogo con i cittadini (dialogo sociale) per elaborare una legislazione realmente rispondente alle necessità della società.
La Commissione europea aveva proceduto alla pubblica consultazione in materia di normativa antidiscriminatoria già nel 2004, allorquando aveva predisposto sul sito ufficiale www.europa.eu19) al fine di procedere, sulla base dei riscontri ricevuti, alla determinazione delle priorità politiche successive al 2006 (inclusa l’organizzazione dell’Anno Europeo per le Pari Opportunità). A distanza di tre anni, la Commissione torna a dialogare virtualmente con gli stakeholders. (persone fisiche o giuridiche) attraverso la predisposizione di un nuovo questionario intitolato “Discrimination – Does it matter?”che potrà essere completato fino al 15.10.2007 (http://ec.europa.eu/yourvoice/consultations/index_en.htm). Le risposte serviranno alle Istituzioni comunitarie sia per monitorare l’effettiva diffusione della conoscenza della legislazione antidiscriminatoria sia per perfezionare ed incrementare i testi legislativi esistenti nel prossimo futuro. un questionario accluso al Libro Verde (
(1) Brussels, 27 June 2007- MEMO-07-263_EN[1]; Brussels, 27 June 2007-IP-07-928_EN[1]; Brussels, 27 June 2007-MEMO-07-257_EN[1].
(2) Le modifiche al Trattato CE, introdotte ad Amsterdam nel 1997, rappresentano una svolta epocale nella lotta alle discriminazioni nel diritto comunitario, che risulta arricchita da un metodo coerente ed integrato alla lotta alla discriminazione tale da fornire una base più armoniosa per risolvere le situazioni di discriminazione multipla e fornire una nozione unitaria di discriminazione. L’art 13 del Trattato di Amsterdam, infatti, conferisce al Consiglio il potere di adottare, all’unanimità su proposta della Commissione e previa consultazione del Parlamento europeo, “provvedimenti opportuni per combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza, l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali”. Il rafforzarsi dei poteri della Comunità in questo ambito ha rappresentato la risposta alle istanze delle Ngos, supportate dal Parlamento europeo.
(3) L’ultimo allargamento è avvenuto il 1 gennaio 2007 con l’entrata in Europa di Bulgaria e Romania.
(4) Prof.O.De Schutter, European Network of Legal Experts in the non-discrimination field, The Prohibition of Discrimination under European Human Rights Law. Relevance for EU Racial and Employment Equality Directives, European Commission-Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit D.3, Febbraio 2005.
(5) Articolo 226. La Commissione, quando reputi che uno Stato membro abbia mancato a uno degli obblighi a lui incombenti in virtù del presente trattato, emette un parere motivato al riguardo, dopo aver posto lo Stato in condizioni di presentare le sue osservazioni. Qualora lo Stato in causa non si conformi a tale parere nel termine fissato dalla Commissione, questa può adire la Corte di Giustizia.
(6) Articolo 227. Ciascuno degli Stati membri può adire la Corte di giustizia quando reputi che un altro Stato membro ha mancato a uno degli obblighi a lui incombenti in virtù del presente trattato. Uno Stato membro, prima di proporre contro un altro Stato membro un ricorso fondato su una pretesa violazione degli obblighi che a quest’ultimo incombono in virtù del presente trattato, deve rivolgersi alla Commissione. La Commissione emette un parere motivato dopo che gli Stati interessati siano posti in condizione di presentare in contraddittorio le loro osservazioni scritte e orali. Qualora la Commissione non abbia formulato il parere nel termine di tre mesi dalla domanda, la mancanza del parere non osta alla facoltà di ricorso alla Corte di Giustizia.
(7) Articolo 228. 1. Quando la Corte di Giustizia riconosca che uno Stato membro ha mancato ad uno degli obblighi ad esso incombenti in virtù del presente trattato, tale Stato è tenuto a prendere i provvedimenti che l’esecuzione della sentenza della Corte di giustizia comporta. 2. Se ritiene che lo Stato membro in questione non abbia preso detti provvedimenti, la Commissione, dopo aver dato a tale Stato la possibilità di presentare le sue osservazioni, formula un parere motivato che precisa i punti sui quali lo Stato membro in questione non si è conformato alla sentenza della Corte di giustizia. Qualora lo Stato membro in questione non abbia preso entro il termine fissato dalla Commissione i provvedimenti che l’esecuzione della sentenza della Corte comporta, la Commissione può adire la Corte di giustizia. In questa azione essa precisa l’importo della somma forfetaria o della penalità, da versare da parte dello Stato membro in questione, che consideri adeguato alle circostanze. La Corte di giustizia, qualora riconosca che lo Stato membro in questione non si è conformato alla sentenza da essa pronunciata, può comminargli il pagamento di una somma forfettaria o di una penalità. Questa procedura lascia impregiudicate le disposizioni dell’articolo 227.
(8) Barry E (2003), “Different hierarchies – enforcing equality law”, Costello, C and Barry, E Equality in diversity – the new equality Directives, Irish Centre for European Law; Borrillo D (2003), “La politique antidiscriminatoire de l’Union européenne”, Borillo, D Lutter contre les discriminations 139-152 La Découverte, Paris.
(9) Articolo 4. Requisiti essenziali e determinanti per lo svolgimento dell’attività lavorativa. In deroga all’articolo 2, paragrafi 1 e 2, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata alla razza o all’origine etnica non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e il requisito proporzionato.
(10) Articolo 7. Difesa dei diritti. 1. Gli Stati membri provvedono affinché tutte le persone che si ritengono lese, in seguito alla mancata applicazione nei loro confronti del principio della parità di trattamento, possano accedere, anche dopo la cessazione del rapporto che si lamenta affetto da discriminazione, a procedure giurisdizionali e/o amministrative, comprese, ove lo ritengono opportuno, le procedure di conciliazione finalizzate al rispetto degli obblighi derivanti dalla presente direttiva. 2. Gli Stati membri riconoscono alle associazioni, organizzazioni o altre persone giuridiche che, conformemente ai criteri stabiliti dalle rispettive legislazioni nazionali, abbiano un legittimo interesse a garantire che le disposizioni della presente direttiva siano rispettate, il diritto di avviare, in via giurisdizionale o amministrativa, per conto o a sostegno della persona che si ritiene lesa e con il suo consenso, una procedura finalizzata all’esecuzione degli obblighi derivanti dalla presente direttiva. 3. I paragrafi 1 e 2 lasciano impregiudicate le norme nazionali relative ai termini per la proposta di azioni relative al principio della parità di trattamento.
(11)Articolo 8. Onere della prova. 1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie, conformemente ai loro sistemi giudiziari nazionali, per assicurare che, allorché persone che si ritengono lese dalla mancata applicazione nei loro riguardi del principio della parità di trattamento espongono, dinanzi a un tribunale o a un’altra autorità competente, fatti dai quali si può presumere che vi sia stata una discriminazione diretta o indiretta, incomba alla parte convenuta provare che non vi è stata violazione del principio della parità di trattamento. 2. Il paragrafo 1 si applica fatto salvo il diritto degli Stati membri di prevedere disposizioni in materia di prova più favorevoli alle parti attrici. 3. Il paragrafo 1 non si applica ai provvedimenti penali. 4. I paragrafi 1, 2 e 3 si applicano altresì alle azioni promosse ai sensi dell’articolo 7, paragrafo 2. 5. Gli Stati membri non sono tenuti ad applicare il paragrafo 1 ai procedimenti in cui spetta al giudice o all’organo competente indagare sui fatti.
(12) Articolo 9. Protezione delle vittime. Gli Stati membri introducono nei rispettivi ordinamenti giuridici le disposizioni necessarie per proteggere le persone da trattamenti o conseguenze sfavorevoli, quale reazione a un reclamo o a un’azione volta a ottenere il rispetto del principio della parità di trattamento.
(13) http://www.pariopportunita.gov.it/DefaultDesktop.aspx?page=72.
(14) In particolare dalle organizzazioni sindacali si sono mosse voci in tal senso: Piccinini M., Toniollo M. G. www.CGIL.it.
(15) Art. 2697 Onere della prova. Chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento. Chi eccepisce l’inefficacia di tali fatti ovvero eccepisce che il diritto si è modificato o estinto deve provare i fatti su cui l’eccezione si fonda.
(16) 18 Oggi la Legislazione emendata prende il nome di Race Relations Act 1976 (Amendment) Regulations 2003. In Irlanda del Nord il Race Relations (NI) Order del 1997 è stato modificato nel 2003 (Race Relations Order Regulations).
(17) Rubio-Marin R., Spanish Report, in Report of the European Group of Experts on Combating Sexual Orientation Discrimination about the Implementation up to April 2004 of Directive 2000/78/EC Establishing a General Framework for Equal Treatment in Employment and Occupation.
(18) Yttererg H., Swedish Report, in Report of the European group of experts on combating sexual orientation discrimination about the implementation up to April 2004 of Directive 2000/78/EC establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation emmeijers.nl/experts; Lappalainen P. e Johnsson C., Swedish Executive Summary 2004 on discrimination based on Racial or Ethnic Origin, Community Action Programme to Combat discrimination- European
Group of non governmental experts in the field of combating discrimination on the
grounds of racial and ethnic origin and religion belief- coordinated by the Migration
(19) Uguaglianza e non discriminazione nell’Unione europea allargata Libro Verde, Commissione europea Direzione generale Occupazione e affari sociali Unità D.3- Manoscritto terminato nel maggio 2004;