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Timestamp: 2020-01-21 14:15:48
Document Index: 35683704

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 123', '§ 14', '§ 123', '§ 14', '§ 313', '§ 313', '§ 313', '§ 1', '§ 14']

Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 4.4.2.8 Fragerecht des Arbeitgebers | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 4.4.2.8 Fragerecht des Arbeitgebers
Da der Arbeitgeber, der einen älteren Arbeitnehmer einstellen will, in der Regel keine Kenntnis von dessen bisheriger Beschäftigungssituation besitzt, hat er gegenüber dem Arbeitnehmer ein Fragerecht, ob dieser in den letzten 4 Monaten vor dem Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Der Arbeitnehmer muss diese Frage wahrheitsgemäß beantworten.
Macht er bewusst wahrheitswidrige Angaben, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nach § 123 BGB anfechten. Sind die Angaben des Arbeitnehmers zwar objektiv fehlerhaft, liegt aber keine bewusste Täuschung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer vor, scheidet – ebenso wie bei der Falschbeantwortung der Frage nach einer Vorbeschäftigung bei einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG- eine Anfechtung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber nach § 123 BGB aus.
Sind in einem solchen Fall beide Parteien bei Vertragsschluss irrtümlich davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen für eine Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG vorlagen, dürfte der Arbeitgeber auch nicht nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) die Möglichkeit haben, das Arbeitsverhältnis zu beenden.§ 313 Abs. 1 BGB sieht bei einer nach Vertragsschluss eingetretenen schwerwiegenden Änderung der Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nicht die Beendigung, sondern die Möglichkeit zur Anpassung des Vertrags vor. § 313 Abs. 3 BGB bestimmt zwar die Kündbarkeit des Dauerschuldverhältnisses, wenn eine Vertragsanpassung nicht möglich oder einem Vertragsteil nicht zumutbar ist. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist aber i. d. R. nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes gem. § 1 KSchG möglich. Dieser dürfte wohl nicht in der Beschäftigungssituation des Arbeitnehmers vor Vertragsbeginn bestehen.
Es empfiehlt sich daher, vor Abschluss eines nach § 14 Abs. 3 TzBfG befristeten Arbeitsvertrags möglichst anhand schriftlicher Unterlagen eine Klärung der Beschäftigungssituation des Arbeitnehmers innerhalb der letzten 4 Monate vor dem beabsichtigten Vertragsbeginn herbeizuführen.