Source: https://fps-law.de/de/aktuelles-wissen/veroeffentlichungen/altersgruppenbildung-im-rahmen-der-sozialauswahl-bei-betriebsbedingter-kuendigung-verbotene-altersdiskriminierung.html
Timestamp: 2019-01-16 14:24:14
Document Index: 144186161

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 10', '§ 17', '§ 17', '§ 1', '§ 10', 'EuG', 'EuG']

Altersgruppenbildung im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung – Verbotene Altersdiskriminierung?, in: IHK Nordschwarzwald Veröffentlichungen, 12/2010 - FPS. Ihre Kanzlei. Ihr Partner
Altersgruppenbildung im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung – Verbotene Altersdiskriminierung?, in: IHK Nordschwarzwald Veröffentlichungen, 12/2010
​Bislang ist die Altersgruppenbildung im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen durch das Bundesarbeitsgericht für grundsätzlich zulässig erklärt worden, wenn hinreichend zur Rechtfertigung vorgetragen wurde. Das Arbeitsgericht Siegburg hat diese Frage nun dem Europäischen Gerichtshof vorlegt.
RECHTSPRECHUNG DES BAG ZU ALTERSGRU​PPEN
Mit Urteil vom 06.11.2008, 2 AZR 523/07, hat das BAG entschieden, dass die Bildung von Altersgruppen nach § 10 Satz 1, 2 AGG im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen durch legitime Ziele gerechtfertigt sein kann. In dem Fall ging es um die Altersgruppen bis 25, 26-35, 36-45, 46-55, älter als 55. Innerhalb der Kreise der jeweils vergleichbaren Beschäftigten sollten die aufgeführten Altersgruppen – bezogen auf die Altersstruktur des Betriebes – möglichst prozentual – gleichmäßig betroffen werden. Ohne die Altersgruppenbildung, wenn also eine „normale“ Sozialauswahl durchgeführt worden wäre, wären in dem betroffenen Betrieb Arbeitnehmer bis zum 35. Lebensjahr fast gar nicht mehr beschäftigt worden.
In dieser Entscheidung stellte das BAG zum Einen fest, dass die Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl generell zulässig ist. Auch Altersgruppen könnten zwar grundsätzlich dazu führen, dass im Ergebnis ein Mitarbeiter allein auf Grund seines Alters und der dadurch bestimmten Zugehörigkeit zu einer Altersgruppe im Rahmen der Sozialauswahl heraus fällt und er bei einer ansonsten normalen Sozialauswahl nicht zu kündigen gewesen wäre. Diese unterschiedliche Behandlung sieht das BAG jedoch nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Das danach erforderliche legitime Ziel sieht das BAG in der Erhaltung der Altersstruktur als betriebs- und unternehmensbezogenen Zweck. Die Erhaltung einer altersgemischten Belegschaft liege sowohl im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers.
Die legitimen Ziele einer Altersgruppenbildung müssen grundsätzlich vom Arbeitgeber im Prozess dargelegt werden. Das BAG geht aber vom Vorhandensein solcher legitimen Ziele regelmäßig dann aus, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen auf Grund einer Betriebsänderung erfolgt.
Diese Darlegungs- und Beweislastregelung ist durch das BAG mit Urteil vom 18.03.2010, 2 AZR 468/08, nochmals konkretisiert worden. Es stellte klar, dass mit Massenkündigungen die Zahlengrenzen im Sinne von § 17 Abs. 1 KSchG gemeint sind. Bleibt die Anzahl der Kündigungen unter den Schwellenwerten des § 17 KSchG, sei für eine Altersgruppenbildung zwar immer noch ein berechtigtes betriebliches Interesse denkbar, dies müsse aber durch den Arbeitgeber schlüssig im Prozess dargestellt werden. Er müsse insbesondere aufzeigen, welche konkreten Nachteile sich ergeben, wenn die Sozialauswahl allein nach den „normalen“ Maßgaben von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgenommen würde. Dies fehlte in dieser zweiten Entscheidung, weshalb dort im Ergebnis die durch den Arbeitgeber vorgenommene Altersgruppenbildung und Sozialauswahl für fehlerhaft und die Kündigung deshalb für unwirksam erklärt wurde.
VORLAGEBESCHLUSS ARBEITSGERICHT SIEGBURG
Das Arbeitsgericht Siegburg sah sich nun - anders als das BAG – veranlasst, die Frage der Zulässigkeit von Altersgruppenbildung im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung dem Europäischen Gerichtshof vorzulegen. Das Arbeitsgericht Siegburg stellte maßgeblich darauf ab, dass eine Rechtfertigung für die unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters nach der EU-Richtlinie (und auch nach dem Wortlaut des § 10 AGG) nur dann gegeben sei, wenn ein „legitimes“ Ziel verfolgt werde. Das durch das BAG zur Rechtfertigung herangezogene Ziel der Erhaltung der Altersstruktur im Betrieb sei lediglich ein betriebs- und unternehmensbezogener Zweck, aber kein legitimer Zweck im Sinne der bisherigen EuGH-Rechtsprechung zur Altersdiskriminierung. Das Arbeitsgericht verweist auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 05.03.2009 (C-388/07) , wonach Diskriminierung aus Gründen des Alters nur durch sozialpolitische Ziele, wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung, gerechtfertigt sein können. Ein solches Allgemeininteresse liege bei Altersgruppenbildung primär aber gerade nicht vor.
Auf Grund der bestehenden Rechtsunsicherheit sollte bei betriebsbedingten Massenkündigungen immer genau das Risiko abgewogen werden – welches (Prozess-/Annahmeverzugslohn)-Risiko ist im Einzelfall größer? Das Risiko unzulässiger Altersgruppenbildung oder das Risiko bei „normaler“ Sozialauswahl? Spätestens jetzt mit Bekanntgabe der EuGH-Vorlage besteht auch kein Vertrauensschutz auf die BAG-Rspr. mehr.
- Vorlagebeschluss des Arbeitsgericht Siegburg, 2 Ca 2144/09 – vom 27.01.2010 -
Arbeitsrechtsdepesche 12/2010 des VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., Stuttgart
Die Autorin ist Mitglied des VDAA Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte e. V.
Für Rückfragen steht sie Ihnen gerne zur Verfügung:
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Alexandra Henkel
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