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Timestamp: 2017-02-28 12:22:23
Document Index: 168386697

Matched Legal Cases: ['BGE', 'Art. 337', 'BGE', 'BGE', 'Art. 337', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 159', 'Art. 343']

4C.67/2003 (05.05.2003)
Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung sind die dem Arbeitnehmer zustehenden Ferien nach der Beendigung der Arbeitsleistung infolge fristloser Entlassung grundsätzlich zu kompensieren. Eine Anweisung zum Ferienbezug durch den ehemaligen Arbeitgeber ist nicht erforderlich. Eine solche wäre auch gar nicht möglich, weil mit der fristlosen Entlassung das Arbeitsverhältnis endet und damit auch das Weisungsrecht des Arbeitgebers dahinfällt (BGE 128 III 271 E. 4a/bb S. 282 mit Hinweisen). Es wäre indessen dogmatisch überspannt, daraus den Schluss zu ziehen, eine Verrechnung mit der durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei gewordenen Zeit sei nicht möglich. Damit würde nämlich übersehen, dass sich der Arbeitnehmer nach Art. 337c Abs. 2 OR auf seinen Ersatzanspruch anrechnen lassen muss, was er durch den Wegfall der Arbeitspflicht erspart und was er anderweitig verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat. Diese Bestimmung konkretisiert den allgemeinen Grundsatz, dass der Geschädigte durch den Schadenersatz nicht bereichert werden soll (Überentschädigungsverbot) und überdies den Schaden im möglichen und zumutbaren Rahmen zu mindern hat (Schadenminderungspflicht). Dabei kann es nicht nur darum gehen, was der Arbeitnehmer in Form von Geld erhalten oder gespart hat. Vielmehr muss er sich auch andere geldwerte Leistungen im genannten Umfang anrechnen lassen. Zu diesen Vorteilen gehört auch die Möglichkeit, Ferien tatsächlich zu beziehen (vgl. für den Fall einer Freistellung: BGE 128 III 271 E. 4a/bb S. 281 f.). Soweit ein Ferienanspruch tatsächlich noch besteht und der Bezug vom zeitlichen Rahmen her möglich ist, gebietet es die Schadenminderungspflicht, diese Ferien auch wirklich zu beziehen und dafür keine Geldforderung mehr zu stellen. Voraussetzung für eine Kompensation der Ferien ist entsprechend lediglich, dass dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. der bestimmten Vertragsdauer ausreichend Zeit für den Bezug der Ferientage zur Verfügung steht, und zwar in der Regel mehr als zwei bis drei Monate (BGE 128 III 271 E. 4a/bb S. 282). Daran ist grundsätzlich festzuhalten. Es ist aber zu beachten, dass es sich bei der genannten Zeitspanne nur um ein Regelmass handelt, von dem ausnahmsweise abgewichen werden kann. Von daher kann sich eine Anrechnung ausnahmsweise auch bei weniger als zwei bis drei Monaten frei gewordener Zeit rechtfertigen, namentlich wenn der Arbeitnehmer bereits wieder über eine neue Stelle verfügt, so dass er diesbezüglich keine weiteren, ihn am Feriengenuss hindernde Bemühungen unternehmen muss, und der Ferienanspruch nur wenige Tage beträgt.
4.3 Art. 337c Abs. 3 OR sieht als Sanktion bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen vor. Diese hat sowohl Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch ungerechtfertigte fristlose Kündigung erlittene Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers abgelten (BGE 123 III 391 E. 3c; 123 V 5 E. 2a; 121 III 64 E. 3c; 116 II 300 E. 5a, je mit Hinweisen). Sie hat sich entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der fristlosen Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien und der Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu richten (BGE 123 III 246 E. 6a S. 255, 391 E. 3b/cc und 3c ; 121 III 64 E. 3c; 120 II 243; 119 II 157 E. 2b/c S. 161; 116 II 300, je mit Hinweisen). Die Höhe der Entschädigung wird vom Sachgericht nach pflichtgemässem Ermessen auf Grund der Umstände des Einzelfalles festgesetzt (BGE 123 III 246 E. 6a S. 255, 391 E. 3c, je mit Hinweisen). In aller Regel ist eine Entschädigung geschuldet und nur in Ausnahmefällen kann davon abgesehen werden. Eine Entschädigung ist nur zu verweigern, wenn ausserordentliche Umstände vorliegen, die trotz ungerechtfertigter fristloser Kündigung keine Strafzahlung zu Lasten des Arbeitgebers rechtfertigen (BGE 121 III 64 E. 3c; 120 II 243 E. 3e S. 247; 116 II 300 E. 5a; vgl. zum Ganzen auch JAR 2000 S. 235 ff.). Solche Umstände können insbesondere darin liegen, dass der Arbeitgeber schnell entscheiden musste und den Sachverhalt deshalb nicht vollständig kennen konnte (vgl. BGE 123 III 86 E. 2a; 99 II 308 E. 5a; 97 II 142 E. 2a S. 146, je mit Hinweisen). Insofern ist bei irrtümlichen Vorstellungen über den Sachverhalt eher von einer Strafzahlung abzusehen als bei einer falschen Wertung eines bestimmten Verhaltens (vgl. JAR 1995 S. 221 f.). Da es sich bei der Festsetzung der Entschädigung um einen Ermessensentscheid handelt, gelten für die Prüfungsmöglichkeiten des Bundesgerichts die bereits vorne (E. 2) aufgeführten Grundsätze.
Die Klägerin obsiegt mit Ausnahme des Anspruchs auf Ferienentschädigung, der rund 15% des vor Bundesgericht noch streitigen Betrages ausmacht. Ihr ist daher eine reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen (Art. 159 Abs. 1-3 OG). Eine Gerichtsgebühr ist mit Blick auf den Streitwert nicht geschuldet (Art. 343 Abs. 2 und 3 OR).