Source: https://iaaeg.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/78-arbeitsrechtaktuell92
Timestamp: 2019-05-27 08:05:32
Document Index: 106996916

Matched Legal Cases: ['EuG', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 48', 'EuG', 'Art. 48', 'Art. 48', 'Art. 48', 'Art. 45', 'Art. 45', 'EuG', 'Art. 3', '§ 14', 'EuG', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG', '§14', '§ 5', '§ 14', 'EuG', 'Art 2', '§ 4', '§ 626', '§ 4', '§ 626', '§ 10', '§ 112', '§ 134', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 3', '§ 14', '§ 114', '§ 82', '§ 15', '§ 22', 'Art. 9', '§ 42', '§ 5', '§ 315', '§ 69', '§ 22', '§ 15', '§ 1', '§ 22', '§ 18', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 26', '§ 26', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', '§ 102', '§ 102', '§ 125', '§ 174', '§ 280', '§ 276', '§ 1', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 8', '§ 15', '§ 14', '§ 14', 'BGH', '§ 307', '§ 106', 'EuG', '§ 32', 'BGH', '§ 325', 'EGMR', 'Art. 6', 'Art. 8', 'Art. 9', 'Art. 11']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell92 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 92
Am 24.2.2011 erfolgte die erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung (BT-Drs. 17/4804). Es wurde beschlossen, diesen an die Ausschüsse zu überweisen. Der Gesetzesentwurf dient auch der Umsetzung der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie). Der Gesetzesentwurf sieht u. a. vor, den Anwendungsbereich des AÜG auf wirtschaftlich tätige Unternehmen auszuweiten, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen. Zudem soll die Arbeitnehmerüberlassung als vorübergehend definiert werden. Die im AÜG vorgesehene Möglichkeit, zuvor arbeitslose LeiharbeitnehmerInnen für längstens sechs Wochen im Betrieb des Entleihers, zu einem Nettoarbeitsentgelt zu beschäftigen, das dem zuletzt gezahlten Arbeitslosengeld entspricht, soll gestrichen werden. Des Weiteren sollen die Entleiher verpflichtet werden, den in ihrem Betrieb tätigen LeiharbeitnehmerInnen Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen zu gewähren und sie über Arbeitsplätze im Einsatzunternehmen zu unterrichten, die besetzt werden sollen. Klargestellt wird, dass die Vereinbarung einer von den LeiharbeitnehmerInnen an den Verleiher zu zahlenden Vermittlungsprovision für den Fall unwirksam ist, dass sie ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher eingehen. (kpr)
Eine aktuelle Liste (Stand: 1. April 2011) der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge finden Sie hier. (tb)
93. Sitzung, 24.2.2011:
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion der SPD "Missbrauch der Leiharbeit verhindern" (BT-Drs. 17/4189) und Ablehnung des Antrags gemäß der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 17/4756). Darin wurde u.a. gefordert das AÜG über gewerbsmäßige auf jegliche wirtschaftliche Tätigkeit auszuweiten. Des Weiteren wurden eine gesetzlich festgelegte Höchstüberlassungsdauer von einem Jahr sowie ein gesetzlicher Mindestlohn gefordert. Zudem sollte dem Betriebsrat im Entleiherbetrieb sowie dem Personalrat in der Einsatzdienststelle mehr Mitbestimmungsrechte eingeräumt werden.
Erste Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Gesetzesentwurfs zur strikten Regulierung der Arbeitnehmerüberlassung (BT-Drs. 17/3752) und Überweisung an die Ausschüsse. Der Gesetzesentwurf sieht u. a vor, den Anwendungsbereich des AÜG auf alle wirtschaftlich tätigen Unternehmen auszuweiten. Die Verleihdauer soll auf drei Monate begrenzt werden. Ein Verbot von Befristungen für Arbeitsverträge in der Arbeitnehmerüberlassung soll eingeführt werden. Sozialeinrichtungen im Einsatzbetrieb sollen auch LeiharbeitnehmerInnen zugänglich sein. Zudem sollen danach Betriebsräte ein zwingendes Mitbestimmungsrecht über den Einsatz von Leiharbeit in ihrem Betrieb erhalten.
Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Antrags "Frauen verdienen mehr - Gleichstellung ist Innovationspolitik" (BT-Drs. 17/4852) und Überweisung an die Ausschüsse. Es wird u. a. gefordert ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft sowie einen flächendeckenden Mindestlohn einzuführen.
94. Sitzung, 25.2.2011:
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes (BT-Drs. 17/4230) und Überweisung an die Ausschüsse.
Erste Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Verbesserung des Schutzes personenbezogener Daten der Beschäftigten in der Privatwirtschaft und bei öffentlichen Stellen (BT-Drs. 17/4853) und Überweisung an die Ausschüsse.
95. Sitzung, 16.3.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
96. Sitzung, 17.3.2011:
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Europäische Betriebsräte-Gesetzes - Umsetzung der Richtlinie 2009/38/EG über Europäische Betriebsräte (2. EBRG-ÄndG) (BT-Drs. 17/4808) und Überweisung an die Ausschüsse. Der Entwurf sieht u. a. vor die Begriffe der Unterrichtung und Anhörung entsprechend der Vorgaben der Richtlinie 2009/38/EG zu erweitern. Des Weiteren sollen die Gewerkschaften als Sachverständige zur Unterstützung der Verhandlungen des besonderen Verhandlungsgremiums anerkannt werden. Erforderliche Schulungen für Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums und des Europäischen Betriebsrats sollen geregelt werden.
97. Sitzung, 18.3.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
98. Sitzung, 23.3.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
99. Sitzung, 24.3.2011:
Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrags "Arbeitnehmerfeizügigkeit sozial gestalten" (BT-Drs. 17/5177) und Überweisung an die Ausschüsse.
Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Antrags "Wirkungsvolle Sanktionen zur Stärkung von Europäischen Betriebsräten umsetzen" (BT-Drs. 17/5184) und Überweisung an die Ausschüsse.
Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Antrags "Beschäftigte am Aufschwung beteiligen - Staatlich begünstigtes Lohndumping aufgeben" (BT-Drs. 17/4877) und Überweisung an die Ausschüsse.
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung (BT-Drs. 17/4804) und Annahme des Gesetzesentwurfs in der Fassung des Buchstabens a der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 17/5238).
Zweite und dritte Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur strikten Regulierung der Arbeitnehmerüberlassung (BT-Drs. 17/3752) und Ablehnung des Antrags gemäß der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 17/5238).
Zweite und dritte Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Erweiterung des Kündigungsschutzes der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Schutz vor Kündigung wegen eines unbedeutenden wirtschaftlichen Schadens) (BT-Drs. 17/648) und Ablehnung des Gesetzesentwurfs gemäß der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 17/4281).
Zweite und dritte Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zum Verbot der Verdachtskündigung und der Erweiterung der Kündigungsvoraussetzungen bei Bagatelldelikten (BT-Drs. 17/649) und Ablehnung des Gesetzesentwurfs gemäß der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 17/ 4281).
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN Ungerechtigkeiten bei Bagatellkündigungen korrigieren - Pflicht zur Abmahnung einführen (BT-Drs. 17/1986) und Ablehnung des Antrags gemäß der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 17/4281).
100. Sitzung, 25.3.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
881. Sitzung, 18.3.2011:
Beschluss des Bundesrates die Entschließung zur Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns nicht zu fassen (BR-Drs. 814/10 (B)).
Teil I Nr. 8-12:
Teil II Nr. 7-8:
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 98 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechtes und des Rechtes zu Kollektivverhandlungen (BGBl. Nr. 7, S. 330).
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 99 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Verfahren zur Festsetzung von Mindestlöhnen in der Landwirtschaft (BGBl. Nr. 8, S. 331).
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit (BGBl. Nr. 8, S. 332).
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 111 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (BGBl. Nr. 8, S. 333).
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 115 der Internationalen Arbeitsorganisation über den Schutz der Arbeitnehmer vor ionisierenden Strahlen (BGBl. Nr. 8, S. 335).
Ausgaben L 55-81:
Bestimmung des anzuwendenden Rechts bei einer Tätigkeit in mehreren Mitgliedsstaaten
EuGH, Urteil vom 15. März 2011 - Rs. C-29/10 (Koelzsch) - Pressemitteilung Nr. 21/11
Übt ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit in mehreren Mitgliedstaaten aus, findet auf einen Rechtsstreit über den Arbeitsvertrag das Recht des Staates Anwendung, in dem der Arbeitnehmer seine beruflichen Verpflichtungen im Wesentlichen erfüllt. Art. 6 des Übereinkommens von Rom über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht enthält spezielle Kollisionsnormen für Einzelarbeitsverträge. Diese Normen weichen von denjenigen ab, die die freie Rechtswahl bzw. die Kriterien zur Bestimmung des mangels einer solchen Wahl anzuwendenden Rechts betreffen. Art. 6 des Übereinkommens beschränkt daher die freie Rechtswahl. Er sieht vor, dass die Vertragsparteien die Anwendbarkeit der zwingenden Bestimmungen des Rechts, dem der Vertrag unterläge, wenn sie keine Rechtswahl getroffen hätten, nicht durch Vereinbarung ausschließen können. Ferner stellt diese Vorschrift spezielle Anknüpfungskriterien auf, nämlich erstens das Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer "gewöhnlich seine Arbeit verrichtet", und zweitens, in Ermangelung eines solchen Ortes, das Recht der "Niederlassung [...], die den Arbeitnehmer eingestellt hat". Das Übereinkommen von Rom soll einen angemessenen Schutz des Arbeitnehmers sicherstellen. Übt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in mehreren Vertragsstaaten aus, ist das Übereinkommen daher so zu verstehen, dass es die Anwendung des Recht des Staates gewährleistet, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags seine Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber im Wesentlichen erfüllt. Anzuwenden ist somit das Recht des Ortes, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit tatsächlich ausübt. In Ermangelung eines Mittelpunkts der Tätigkeit, ist auf das Recht des Ortes abzustellen, an dem er den größten Teil seiner Arbeit ausübt. Dieses Kriterium des Ortes der Ausübung der beruflichen Tätigkeit ist weit auszulegen und anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in mehreren Vertragsstaaten ausübt, sofern das nationale Gericht den Staat ermitteln kann, mit dem die Arbeit eine maßgebliche Verknüpfung aufweist. (tk)
Art. 48 AEUV entfaltet keine unmittelbare Wirkung - Tarifverträge dürfen Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Freizügigkeit in der Union ausüben, nicht benachteiligen
EuGH, Urteil vom 10. März 2011 - Rs. 379/09 (Casteels)
Ein Arbeitnehmer kann sich gegenüber einem Arbeitgeber aus dem Privatsektor nicht auf Art. 48 AEUV berufen, um Ansprüche auf eine Zusatzrente nach einer Tätigkeit für denselben Arbeitgeber in mehreren Mitgliedsstaaten geltend zu machen. Art. 48 AEUV stellt keinen unmittelbar geltenden Rechtssatz auf, sondern erlaubt es dem Europäischen Parlament und dem Rat, im Rahmen eines ordentlichen Gesetzgebungsverfahrens die auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit für die Herstellung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer notwendigen Maßnahmen zu beschließen. Art. 48 AEUV erfordert daher ein Tätigwerden des Unionsgesetzgebers. Berücksichtigt ein Tarifvertrag bei der Bestimmung des Zeitraums für den Erwerb von endgültigen Ansprüchen auf eine Zusatzrente Dienstjahre, die ein Arbeitnehmer im Rahmen desselben übergreifenden Arbeitsvertrags für denselben Arbeitgeber in dessen Betriebsniederlassungen in anderen Mitgliedstaaten abgeleistet hat, nicht, so ist dieser Tarifvertrag nicht mit Art. 45 AEUV vereinbar. Ebenso steht Art. 45 AEUV einer tarifvertraglichen Regelung entgegen, die einen Arbeitnehmer, der von einer in einem Mitgliedstaat gelegenen Betriebsstätte seines Arbeitgebers in eine Betriebsstätte desselben Arbeitgebers in einem anderen Mitgliedstaat versetzt wurde, so behandelt, wie einen Arbeitnehmer, der diesen Arbeitgeber freiwillig verlassen hat. (s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 88) (tk)
EuGH, Urteil vom 10. März 2011 - Rs. C-477/09 (Defossez)
Art. 3 der RL 80/987/EWG in ihrer Fassung vor derjenigen, die sich aus ihrer Änderung durch die RL 2002/74/EG ergibt, ist dahin auszulegen, dass für die Befriedigung der nicht erfüllten Ansprüche eines Arbeitnehmers, der seine Beschäftigung gewöhnlich in einem anderen Mitgliedstaat als dem ausgeübt hat, in dem sich der Sitz seines vor dem 8. Oktober 2005 für zahlungsunfähig erklärten Arbeitgebers befindet, die Garantieeinrichtung des Mitgliedstaats des Sitzes des Arbeitgebers für die in diesem Artikel festgelegten Verpflichtungen verantwortlich ist, wenn dieser Arbeitgeber keinen Betrieb in diesem anderen Mitgliedstaat hat und seine Beitragspflicht für die Finanzierung dieser Einrichtung im Mitgliedstaat seines Sitzes erfüllt. Die RL 80/987/EWG untersagt es nicht, dass eine nationale Regelung vorsieht, dass sich ein Arbeitnehmer nach dem Recht dieses Mitgliedstaats ergänzend oder anstelle der Lohngarantie, die von der in Anwendung dieser Richtlinie als zuständig bestimmten Einrichtung geboten wird, auf die Lohngarantie der nationalen Regelung berufen kann, allerdings nur, soweit diese Garantie ein höheres Schutzniveau für den Arbeitnehmer gewährt. (s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 88) (tk)
Unionsrechtskonforme Auslegung des § 14 1 III TzBfG a.F.
EuGH, Urteil vom 10. März 2011 - Rs. C-109/09 (Deutsche Lufthansa AG)
Nach § 14 III 1 TzBfG a.F. bedurfte es zur Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hatte, sofern kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber bestand. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang war nach § 14 III 3 TzBfG a.F. insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten lag. Das BAG hatte diese Norm dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens vorgelegt (s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 63). Der EuGH hat nun entschieden, dass der Begriff "enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber" in §14 III 2 TzBfG a.F. im Einklang mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der RL 1999/70/EG auf Sachverhalte anzuwenden ist, in denen einem befristeten Vertrag zwar nicht unmittelbar ein unbefristeter Vertrag mit demselben Arbeitgeber vorausgegangen ist, in denen jedoch zwischen einem befristeten Vertrag und einem vorangegangenen unbefristeten Beschäftigungsverhältnis ein Zeitraum von mehreren Jahren liegt, in dem das ursprüngliche Arbeitsverhältnis für dieselbe Tätigkeit und mit demselben Arbeitgeber durch eine ununterbrochene Folge befristeter Verträge fortgeführt worden ist. § 14 III TzBfG a.F. ist daher von den nationalen Gerichten in diesem Sinne unionsrechtskonform auszulegen. (tk)
Anwendbarkeit der Massenentlassungsrichtlinie bei Auflösung des Arbeitsvertrags mit sofortiger Wirkung infolge einer gerichtlichen Entscheidung, mit der die Auflösung und die Liquidation der Arbeit gebenden juristischen Person angeordnet wird
EuGH, Urteil vom 3. März 2011 - verb. Rs. C-235/10 bis C-239/10 (Claes)
Die Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG) ist auch in Fällen, in denen die Arbeitsverträge nach den nationalen Regelungen infolge einer gerichtlichen Entscheidung über die insolvenzbedingte Auflösung und Liquidation eines Betriebes mit sofortiger Wirkung aufgelöst werden, anzuwenden. Die dem Arbeitgeber gem. Art 2 und 3 der RL 98/59/EG obliegenden Verpflichtungen müssen bis zum endgültigen Erlöschen der Rechtspersönlichkeit des Betriebes von der Leitung erfüllt werden, sofern diese, wenn auch mit beschränkten Befugnissen hinsichtlich der Geschäftsführung des Betriebs, fortbesteht. Wird die Geschäftsführung des Betriebes vollständig von einem Liquidator übernommen, so übernimmt dieser die Erfüllung der Verpflichtungen aus der RL. (tk)
BAG, Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Pressemitteilung Nr. 24/11
Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit zu berücksichtigen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen. (tk)
Widerruf der Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz nur aus wichtigem Grund
BAG, Urteil vom 23. März 2011 - 10 AZR 562/09 - Pressemitteilung Nr. 22/11
Nach § 4f III 4 BDSG kann die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz in entsprechender Anwendung von § 626 BGB aus wichtigem Grund widerrufen werden. Weder die Entscheidung des Arbeitgebers, zukünftig die Aufgaben eines Beauftragten für den Datenschutz durch einen externen Dritten wahrnehmen zu lassen, noch die Mitgliedschaft im Betriebsrat stellen einen solchen wichtigen Grund für den Widerruf dar. Die gesetzliche Regelungen der § 4f III 4 BDSG, § 626 BGB gewähren dem Beauftragten für den Datenschutz einen besonderen Abberufungsschutz. Damit soll dessen Unabhängigkeit und die weisungsfreie Ausübung des Amtes gestärkt werden. Eine Abberufung ist nur aus wichtigem Grund möglich, wenn eine Fortsetzung des Rechtsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Zwar ist der Arbeitgeber bei der erstmaligen Bestellung frei, ob er einen internen oder externen Datenschutzbeauftragten bestellt. Hat er hingegen einen internen Beauftragten bestellt, kann er nicht dessen Bestellung allein mit der Begründung widerrufen, er wolle nunmehr einen Externen konzernweit mit dieser Aufgabe beauftragen. Allein in einer solchen Organisationsentscheidung liegt kein wichtiger Grund. Ebenso wenig rechtfertigt die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat, die Zuverlässigkeit eines Beauftragten für den Datenschutz in Frage zu stellen. (tk)
BAG, Urteil vom 23. März 2011 - 4 AZR 366/09 - Pressemitteilung Nr. 21/11
Eine tarifvertragliche Klausel, in der eine Sonderleistung für Arbeitnehmer vereinbart ist, die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft sind (sog. einfache Differenzierungsklausel), verstößt nicht gegen höherrangiges Recht und ist wirksam (Bestätigung von BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - BAGE 130, 43). Wird die Exklusivität dieses Anspruchs für Gewerkschaftsmitglieder tariflich durch eine sog. Spannensicherungsklausel oder Abstandsklausel abgesichert, wonach etwaige Kompensationsleistungen des Arbeitgebers an nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer jeweils zwingend und unmittelbar einen entsprechenden - zusätzlichen - Zahlungsanspruch auch für Gewerkschaftsmitglieder begründen, so dass der "Vorsprung" der Gewerkschaftsmitglieder nicht ausgleichbar ist, überschreitet diese Klausel die Tarifmacht der Koalitionen und ist unwirksam. (tk)
BAG, Urteil vom 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 - Pressemitteilung Nr. 20/11
Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber (dem Verleiher) nach § 10 IV AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, die der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt, muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen nicht einhalten. Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen gehören bei unionsrechtskonformer Auslegung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Verleiher den Leiharbeitnehmern "gewähren" muss. (tk)
BAG, Beschluss vom 15. März 2011 - 1 ABR 97/09 - Pressemitteilung Nr. 18/11
Können sich Betriebsparteien nicht auf die Vereinbarung eines Sozialplans verständigen, entscheidet die Einigungsstelle. Bei ihrem Spruch hat sie gemäß § 112 V BetrVG die sozialen Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Sozialplandotierung zu achten. Hierfür ist auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers (Unternehmens) abzustellen. Dies gilt grundsätzlich auch für Sozialpläne konzernangehöriger Unternehmen. Ist allerdings ein solches Unternehmen durch eine Spaltung iSd. Umwandlungsgesetzes entstanden und sind dabei die zur Führung seines Betriebs wesentlichen Vermögensteile bei dem übertragenden Unternehmen als Anlagegesellschaft verblieben und dem später sozialplanpflichtigen Unternehmen als Betriebsgesellschaft lediglich zur Nutzung überlassen worden, ist nach § 134 UmwG bei der Bestimmung des Sozialplanvolumens im Wege eines Bemessungsdurchgriffs auch die finanzielle Leistungsfähigkeit der Anlagegesellschaft zu berücksichtigen. (tk)
Erledigung des Vorabentscheidungsersuchens zur Vereinbarkeit der Haushaltsbefristung mit europäischem Unionsrecht
BAG, Beschluss vom 10. März 2011 - 7 AZR 485/09 - Pressemitteilung Nr. 19/11
Das Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Oktober 2010 (7 AZR 485/09 (A), s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 87) zur Vereinbarkeit von § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG mit dem europäischen Unionsrecht hat sich erledigt. Die Klägerin und das beklagte Land haben den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt. (tk)
BAG, Urteil vom 9. März 2011 - 7 AZR 728/09 - Pressemitteilung Nr. 17/11
Die Bundesagentur für Arbeit kann die Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht damit rechtfertigen, ein von ihr aufgestellter Haushaltsplan sehe Haushaltsmittel für befristete Arbeitsverträge vor. Sie kann sich nicht auf § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG berufen. Das gebietet die verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift. Nach § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Damit eröffnet der Gesetzgeber für den öffentlichen Dienst eine Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen, die der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Die damit verbundene Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in ihrem von Art. 12 I GG gewährleisteten Bestandsschutz ist nicht mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 I GG vereinbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber identisch sind. Das ist bei der Bundesagentur für Arbeit der Fall. Ihr Vorstand stellt den Haushaltsplan auf und vertritt zugleich die Bundesagentur als Arbeitgeber. Bei Anwendbarkeit des § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG könnte er daher durch die Ausgestaltung des Haushaltsplans den Sachgrund für die Befristung der von ihm geschlossenen Arbeitsverträge selbst schaffen. Für eine solche Privilegierung der Bundesagentur für Arbeit in ihrer Doppelrolle als Haushaltsplangeber und Arbeitgeber gibt es keine hinreichende sachliche Rechtfertigung. (tk)
BAG, Beschluss vom 17. Februar 2011 - 6 AZB 3/11 - Leitsatz
Würde eine wirtschaftlich leistungsfähige Partei ihre Rechte nicht in gleicher Weise verfolgen, weil ihr ein kostengünstigerer Weg offensteht und dieser Weg genauso Erfolg versprechend ist, ist die beabsichtigte Rechtsverfolgung einer bedürftigen Partei in der Regel mutwillig iSv. § 114 Satz 1 ZPO. (tk)
BVerwG, Urteil vom 3. März 2011 - 5 C15.10 und 5 C 16.10 - Pressemitteilung Nr. 16/2011
Wird eine schwerbehinderte Bewerberin um ein Richteramt entgegen der gesetzlichen Verpflichtung öffentlicher Arbeitgeber (nach § 82 Satz 2 und 3 SGB IX) nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, kann ihr eine Entschädigung nach § 15 II AGG zustehen. Der öffentliche Arbeitgeber ist verpflichtet, schwerbehinderte Menschen, die sich um eine freie Stelle bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Einladung darf nach dem Gesetz nur dann unterbleiben, wenn die fachliche Eignung des schwerbehinderten Bewerbers offensichtlich fehlt. Der Dienstherr darf neben einer nachgewiesenen beruflichen Qualifikation auf Examensnoten nur abstellen, wenn er ein bestimmtes Notenniveau vorab und bindend in einem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle festgelegt hat. Ist dies nicht geschehen, ist es rechtswidrig, eine Bewerberin, die mit dem Zweiten Staatsexamen unstreitig die Befähigung zum Richteramt erworben hat, mit Verweis auf die Examensnoten nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies begründet gem. § 22 AGG die gesetzliche Vermutung dafür, dass die Bewerberin durch Vorenthaltung der gesetzlichen Besserstellung benachteiligt wurde. Diese verbotene Diskriminierung im Einstellungsverfahren verpflichtet zu einer Entschädigung auch dann, wenn die Bewerberin im Ergebnis bei benachteiligungsfreier Auswahl wegen ihrer Noten nicht eingestellt worden wäre. (tk)
Streik von Ärzten gegen kirchliche Arbeitgeber, die Tarifverträge anwenden, ist zulässig
LAG Hamburg, Urteil vom 23. März 2011 - 2 Sa 83/10 - Pressemitteilung vom 23. März 2011
Sind die Arbeitsbedingungen von kirchlichen Einrichtungen tariflich geregelt, können weder das verfassungsrechtlich geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirche und ihrer Einrichtungen noch der Grundsatz der Arbeitskampfparität ein generelles Streikverbot rechtfertigen. Das Recht der Gewerkschaften zum Streik aufzurufen und Streiks durchzuführen gehört zur Tarifautonomie und ist durch Art. 9 III GG geschützt. Dieses Recht kann einer Gewerkschaft jedenfalls dann nicht unter Berufung auf das Selbstbestimmungsrecht der Kirche genommen werden, wenn es um Streiks in kirchlichen Einrichtungen geht, in denen die Arbeitsbedingungen durch (kirchliche) Tarifverträge geregelt werden. Denn erst durch das Recht zum Streik wird ein Machtgleichgewicht zwischen Gewerkschaft und dem Verhandlungspartner auf Arbeitgeberseite hergestellt, das Tarifvertragsverhandlungen "auf Augenhöhe" ermöglicht. Zu einer anderen Bewertung führt auch nicht, wenn die kirchlichen Arbeitgeber den Abschluss einer Schlichtungsvereinbarung angeboten haben, mit denen sich die Arbeitgeber für den Fall des Scheiterns der Tarifverhandlungen einer Zwangsschlichtung durch einen neutralen Schlichter unterwerfen. Ein durch Zwangsschlichtung erzielter Tarifvertrag, der aufgrund des Votums des Schlichters auch gegen den Willen einer Tarifpartei zustande kommen kann, steht einem Tarifvertrag, der am Ende einer Tarifauseinandersetzung von gleich starken Verhandlungspartnern einvernehmlich abgeschlossenen wird, nicht gleich. Auch der Grundsatz der Kampfparität rechtfertigt ein Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen nicht. Zwar genießt die Entscheidung der kirchlichen Arbeitgeber, aufgrund ihres christlichen Selbstverständnisses auf Aussperrungen zu verzichten, grundrechtlichen Schutz. Der Aussperrungsverzicht kann jedoch nicht das generelle Verbot von Streiks nach sich ziehen. Auch ein Streik von Ärzten in kirchlichen Einrichtungen ist nicht generell unzulässig, solange die notwendige Patientenversorgung durch eine Notdienstvereinbarung abgesichert werden kann. (tk)
Gegenstandswert bei Teilzeitbegehren
LAG Hamburg, Beschluss vom 16. März 2011 - 7 Ta 4/11 - Leitsatz
Für die Bemessung des Gegenstandswerts bei einem Teilzeitbegehren eines Arbeitnehmers sind wegen der Vergleichbarkeit mit einer so genannten Änderungsschutzklage die Regeln über die Bemessung des Streitwerts bei einer Änderungskündigung heranzuziehen, wonach regelmäßig der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistung anzusetzen ist. Gleichzeitig ist dabei allerdings zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen die in § 42 III GKG geregelte Streitwertobergrenze für Bestandsschutzstreitigkeiten zu beachten. (tk)
Anspruch eines angestellten Lehrers auf Reisekostenerstattung bei einer Klassenfahrt
LAG Hamm, Urteil vom 2. März 2011 - 11 Sa 1852/10 - Pressemitteilung vom 2. März 2011
Grundsätzlich hat die angestellte Lehrkraft im nordrhein-westfälischen Schuldienst bei Durchführung einer genehmigten Klassenfahrt Anspruch auf Erstattung ihrer Reisekosten nach dem Landesreisekostengesetz. Dieses sieht zwar die Möglichkeit vor, auf die Reisekosten schriftlich zu verzichten. Hierauf kann sich das beklagte Land aber dann nicht berufen, wenn die Verzichtserklärung unter Verletzung der dem Bediensteten geschuldeten Fürsorgepflicht erwirkt worden ist und damit treuwidrig ist. Wird die Genehmigung der Klassenfahrt davon abhängig gemacht, dass die Lehrkraft zuvor schriftlich auf die Zahlung der Reisekosten verzichtet, so ist dies treuwidrig. Da Klassenlehrerinnen und Klassenlehrer nach der allgemeinen Dienstordnung für Lehrerinnen und Lehrer in besonderer Weise zur Teilnahme an den Fahrten ihrer Klasse angehalten sind, widerspricht es der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht in besonderem Maße, wenn die Klassenlehrerinnen und Klassenlehrer vor die Alternative gestellt werden, entweder auf die Reisekostenansprüche zu verzichten oder ihre Klasse im Stich zu lassen. (tk)
Einstweilige Verfügung gegen Entscheidungen des Wahlvorstandes und eingeschränkter Untersuchungsgrundsatz im einstweiligen Verfügungsverfahren
LAG Nürnberg, Beschluss vom 8. Februar 2011 - 6 TaBVGa 17/10 - Leitsätze
Entscheidungen des Wahlvorstandes können im Wege einstweiliger Verfügung vor den Arbeitsgerichten angegriffen werden, wenn schwerwiegende Mängel vorliegen, die mit größter Wahrscheinlichkeit zur Anfechtbarkeit der Wahl führen würden. Ein solcher Verstoß kann auch in der fehlerhaften Annahme eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen oder in der fehlerhaften Bestellung des Wahlvorstandes liegen. Zwar gilt auch für das Verfügungsverfahren grundsätzlich der Untersuchungsgrundsatz. Dieser ist allerdings im Hinblick auf das mit dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung verfolgte Ziel, effektiven Rechtsschutz zu gewährleisten, eingeschränkt. Es hat eine Abwägung stattzufinden, die einerseits den Aufwand der nötigen Ermittlungen, andererseits die Eilbedürftigkeit der beantragten Maßnahme und die Schwere der mit Erlass oder Nichterlass der einstweiligen Verfügung zu befürchtenden Nachteile für die Beteiligten berücksichtigt. Steht die Verkennung des Betriebsbegriffs durch den Wahlvorstand nicht mit größter Wahrscheinlichkeit fest, so haben die Unternehmen, die nach Ansicht des Wahlvorstands einen gemeinsamen Betrieb führen, die benötigten Auskünfte zur Erstellung der Wählerliste zu geben. (tk)
Nachträgliche Klagezulassung; Zugang der Kündigung bei Postzustellung
LAG München, Urteil vom 2. Februar 2011 - 11 Sa 17/10 - Leitsätze
Im Verfahren über den Antrag einer nachträglichen Klagezulassung gem. § 5 I 1 und 2 KSchG ist der strittige Zugang der Kündigung festzustellen (Anschluss an BAG vom 28.05.2009, 2 AZR 732/08). Aufgrund gewandelter Verkehrsanschauung (liberalisierte Briefzustellung) ist von allgemeinen arbeitstäglichen Postzustellzeiten bis mindestens 14.00 Uhr auszugehen. Erst ein deutlich späterer Einwurf in den privaten Briefkasten bewirkt keinen taggleichen Zugang mehr. (tk)
Nichtigkeitsklage wegen fehlender Unterschrift eines ehrenamtlichen Richters
LAG München, Urteil vom 2. Februar 2011 - 11 Sa 343/08 - Leitsatz
Endet die Amtszeit eines ehrenamtlichen Richters nach der Verkündung eines Urteils, an dem er noch mitgewirkt hat, und vor dem Zeitpunkt, zu dem das vollständige mit Tatbestand und Entscheidungsgründen versehene Urteil vom Vorsitzenden zur Geschäftsstelle gegeben wurde, ist er an der Unterschrift des vollständigen Urteils verhindert (§ 315 I 2 ZPO). Fehlt daher seine Unterschrift, ist dies kein Grund für eine Nichtigkeitsklage, auch wenn das vollständige Urteil nicht innerhalb der Vier-Wochen-Frist des § 69 I 2 ArbGG zur Geschäftsstelle gelangt ist und zu diesem Zeitpunkt die Amtszeit des ehrenamtlichen Richters noch nicht abgelaufen war. (tk)
Vertragliche Ausschlussfrist und gerichtliche Geltendmachung
LAG Nürnberg, Urteil vom 12. Januar 2011 - 4 Sa 437/10 - Leitsatz
Eine durch Erhebung der Kündigungsschutzklage gewahrte einzelvertragliche Ausschlussfrist, die eine klageweise Geltendmachung verlangt, muss vom Arbeitnehmer nicht ein zweites Mal durch Einreichung einer Zahlungsklage nach rechtskräftigem Abschluss des Bestandsstreits gewahrt werden. (tk)
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 09.03.2011 - 14 Ca 908/11 - Pressemitteilung vom 22. März 2011
Wird eine Bewerberin im Ablehnungsschreiben ihrer Bewerbung unzutreffend mit "Sehr geehrter Herr" angeredet, genügt der Vortrag dieser Tatsache nicht als Indiz iSd. § 22 AGG, um die Vermutung einer Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft zu begründen. Ein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 II AGG setzt voraus, dass die Klägerin wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale wie der Rasse oder ethnischen Herkunft benachteiligt worden ist. Nach der Beweislastregel des § 22 AGG genügt es dabei, dass der Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, aus denen sich nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine solche Benachteiligung ergibt. Dann muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Die Verwechslung in der Anrede reicht für eine solche Beweislastverlagerung nicht aus und lässt keine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vermuten. Es ist genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar näher liegend, dass der falschen Anrede in dem Ablehnungsschreiben ein schlichter Fehler bei der Bearbeitung dieses Schreibens zu Grunde liegt. (tk)
Elternzeit und beabsichtigte Betriebsstilllegung
Dr. Bernd Wiebauer, München, NZA 2011, 177-180
Obschon der Gesetzgeber Arbeitnehmer in Elternzeit in besonderem Maße vor einer Kündigung schütze, könne er nicht verhindern, dass der Arbeitgeber den Betrieb in wirtschaftlich schlechten Zeiten stilllege mit der Folge des Entfalls des Arbeitsplatzes des sich in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers. Die zuständige Behörde müsse die betriebsbedingte Kündigung dann nach § 18 I 2 BEEG für zulässig erklären und sei darauf beschränkt, diese Erklärung an Bedingungen zu knüpfen. Die Nichterfüllung dieser Bedingungen könne im Kündigungsschutzprozess oftmals nicht mehr berücksichtigt werden. Abhilfe könne der arbeitsrechtliche Wiedereinstellungsanspruch schaffen. (fg)
Verwirkung der Abmahnung durch Zeitablauf?
RA Dr. Peter Schrader, Hannover, NZA 2011, 180-182
Die Emmely-Entscheidung des BAG (Urteil v. 10. 6. 2010 - 2 AZR 541/09) habe wegen ihrer besonderen und ausführlichen Betonung der Interessenabwägung und des Verlaufes des bisherigen Arbeitsverhältnisses zwangsläufig zur Folge, dass sich der Arbeitgeber bei langjährigen Arbeitsverhältnissen auch auf Abmahnungen in der Vergangenheit im Rahmen der Interessenabwägung berufen könne. Zwar verliere die Abmahnung nach einer gewissen Zeit ihre Warnfunktion, mit der Folge, dass sie im Rahmen des eigentlichen Kündigungsgrundes nach einem gewissen Zeitablauf keine Bedeutung mehr habe. Doch könne sie auf der Ebene der Interessenabwägung berücksichtigt werden. Denn nur so könne der Arbeitgeber nachweisen, dass das tatsächlich nicht beanstandungsfreie langjährige Arbeitsverhältnis auch tatsächlich nicht beanstandungsfrei gewesen sei. (fg)
Tarifvertragliche Ansprüche auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis - Chance oder Risiko für Auszubildende?
RiArbG Dr. Christian-Armand Houben, Trier, NZA 2011, 182-187
In dem Beitrag wird die Frage des Verhältnisses einer tarifvertraglichen Regelung, die die Übernahme von Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis vorsehe, zum gesetzlichen Übernahmeanspruch besonders geschützter Arbeitnehmer nach § 78a II BetrVG behandelt. Diese Frage werde relevant für Auszubildende, die sowohl dem Geltungsbereich der tariflichen Regelung als auch dem des § 78a II BetrVG unterfallen würden. Im Grundsatz könne der Auszubildende beide Rechte geltend machen, müsse sich aber wegen der unterschiedlichen Rechtsfolgen entscheiden, welches Recht er geltend machen wolle. Möglich sei ein abgestuftes Vorgehen durch Anzeige eines Haupt- und Hilfsbegehrens. Trotz eines tariflichen Übernahmeanspruchs könne sich der Arbeitgeber aber darauf berufen, eine Weiterbeschäftigung sei ihm unzumutbar i.S.d. § 78a IV BetrVG. (fg)
Differenzierungsklauseln im öffentlichen Dienst?
Prof. Dr. Manfred Löwisch, Freiburg, NZA 2011, 187-188
Das BAG habe in seiner Entscheidung v. 18.3.2009 (4 AZR 64/08) einfache Differenzierungsklauseln für zulässig erklärt, jedenfalls solange sie das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht maßgeblich beeinflussen würden. Für den öffentlichen Dienst sei dies nicht denkbar, schon die haushaltsrechtlichen Grundsätze der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit stünden dem entgegen. (fg)
Die Entwicklung des US-amerikanischen Arbeitsrechts in den Jahren 2008 und 2009
RA Dr. Tobias Leder, LL.M./Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M., München/Bonn, NZA 2011, 188-195
Die Verfasser geben in Anschluss an NZA 2008, 982 einen Überblick der Entwicklungen des Arbeitsrechts in den USA der vergangenen zwei Jahren und zeigen neue Entwicklungslinien auf. (fg)
RA Axel C. Filges, Hamburg/Berlin, NZA 2011, 234-241
Der Verfasser wirft die Frage auf, ob die sich aus § 26 BORA ergebende Berufspflicht, die sich an den Rechtsanwalt als Arbeitgeber richte und ihm aufgebe, Rechtsanwälte nur zu angemessenen Bedingungen zu beschäftigen und andere Mitarbeiter nicht zu unangemessenen Bedingungen zu beschäftigen, unmittelbar oder mittelbar Einfluss auf das Beschäftigungsverhältnis habe und damit die zivil- und arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnisse selbst regeln könne. Er kommt zu dem Ergebnis, dass wenig gegen zivilrechtliche Wirkungen des disziplinarisch ausgerichteten § 26 BORA spreche. (fg)
RA Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart/Tübingen, NZA 2011, 241-249
Die Kodifizierung des Befristungsrechts im TzBfG im Jahre 2001 habe längst nicht zu einer Lösung aller Streitfragen geführt und sogar neue geschaffen. Das Hinzukommen unionsrechtlicher Vorgaben trage dazu bei, dass das geltende Befristungsrecht einige Tücken bereithalte. Der Beitrag zeigt Fallen und Möglichkeiten der Vermeidung auf. Befristete Arbeitsverhältnisse ermöglichten Arbeitssuchenden den Erst- oder Wiedereinstieg in Arbeit, insbesondere nach Arbeitslosigkeit. Um ihre Vorzüge zur bestmöglichen Geltung zu verhelfen, sei der Gesetzgeber angehalten, punktuell in das Befristungsrecht einzugreifen. Insbesondere müsse eine zeitlich befristete Nachholung der Schriftform des § 14 IV TzBfG zugelassen werden und das Anschlussverbot des § 14 II 2 TzBfG gelockert werden. (fg)
Mitbestimmung der Betriebsräte bei freiwilligen Leistungen
RAe Prof. Dr. Stefan Lunk, Hamburg und Kiel/Dr. Tobias Leder, LL.M., München, NZA 2011, 249-253
Der Begriff der Freiwilligkeit erfahre im individuellen wie im kollektiven Arbeitsrecht zunehmend eine vom allgemeinen Sprachgebrauch abweichende Bedeutung. Der freiwillig eine Leistung in Aussicht Stellende laufe nach den jüngeren Entscheidungen des BAG Gefahr, die Freiwilligkeit aus kollektivrechtlichen Gesichtspunkten einzubüßen. Der Erste Senat des BAG habe am 22.6.2010 (1 AZR 853/08) entschieden, dass der tarifgebundene Arbeitgeber selbst nach Kündigung einer Betriebsvereinbarung über freiwillige Leistungen, die nicht nachwirke, nach wie vor zur Gewährung eben dieser Leistungen verpflichtet sei. Zu Recht habe der Vorsitzende des Vierten Senats des BAG hinsichtlich dieses Rechtsprechungswandels die Frage gestellt "Ansprüche ohne Anspruchsgrundlage?". (fg)
Unionsrechtliche Impulse für den Kündigungsschutz von Organvertretern und Arbeitnehmerbegriff
RAin Dr. Nathalie Oberthür, Köln, NZA 2011, 253-258
Die Autorin betrachtet die Folgen der Entscheidung des EuGH v. 11.11.2010 ( C-232/09 - Danosa). Der EuGH habe den Schutz vor schwangerschaftsbedingter Diskriminierung auf die Vertretungsorgane von Kapitalgesellschaften erstreckt und diese bei hinreichender Weisungsabhängigkeit dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff unterstellt. (fg)
Die Auswirkungen der europäischen Grundrechtecharta auf das deutsche Arbeitsrecht
RA Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen/Dr. Adam Sagan, MJur, Düsseldorf und Bochum/Köln, NZA 2011, 258-262
Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union seien mit Inkrafttreten des Lissabon-Vertrages v. 1.12.2009 nach Art. 6 I EUV verbindlicher Teil des europäischen Primärrechts. Entgegen einiger Stimmen, die wegen des umfangreichen Katalogs sozialer Grundrechte tiefgreifende Änderungen der deutschen Arbeits- und Sozialordnung befürchteten, zeigen die Verfasser auf, dass die innerstaatlichen Auswirkungen der Grundrechts-Charta durch vielfältige Hürden beschränkt würden. Als Hürde stellten sich der begrenzte Anwendungsbereich, die regelmäßig nur mittelbare Wirkung der Grundrechtscharta in den Mitgliedstaaten und deren Begrenzung nach den allgemeinen Bestimmungen der Charta selbst dar. (fg)
Pflichten des Betriebsrats und des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren nach § 102 II 4 BetrVG und § 102 IV BetrVG
RA Reinhard Schütte, Wiesbaden, NZA 2011, 263-267
Der Verfasser unterzieht die Bedeutung o.g. Vorschriften für den Bereich des präventiven und des gerichtlichen Kündigungsschutzes einer näheren Untersuchung. Die gesetzlich gegebenen Möglichkeiten, bereits vor Ausspruch der Kündigung durch die Arbeitnehmerseite auf die Stellungnahme des Betriebsrats qualifiziert hinzuwirken und das Recht der Arbeitnehmerseite, die Anhörung des Arbeitgebers zur beabsichtigten Kündigung bereits vorgerichtlich zu erhalten, würden präventive Möglichkeiten, die Kündigung zu beeinflussen oder gar zu vermeiden, verstärken. Die Kündigung sei formell unwirksam gemäß § 125 BGB, wenn im Falle eines qualifizierten Widerspruchs des Betriebsrats dessen Stellungnahme nicht mit der Kündigung zusammen ausgehändigt werde. Jedenfalls aber sei sie nach § 174 BGB unwirksam, wenn sie wegen fehlender Beifügung der Stellungnahme unverzüglich zurückgewiesen worden sei. (fg)
Der fehlerhafte Anstellungsvertrag von Organmitgliedern und die Rückabwicklung der Vergütung
RA Dr. Hans-Georg Meier, Berlin, NZA 2011, 267-270
Es bestehe weitgehend Einigkeit, dass der Anstellungsvertrag eines Vorstandsmitglieds einer Aktiengesellschaft, der nicht in einem ordentlichen Verfahren vom Aufsichtsrat beschlossen wurde, fehlerhaft sei und deshalb jederzeit mit sofortiger Wirkung beendet werden könne. Der Autor legt dar, dass die vereinbarte Vergütung dem Organmitglied nicht verbleibe, sondern - entgegen dieser Auffassung der Rechtsprechung - nur die angemessen Vergütung. Der Verfasser hat dabei das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) im Blick. (fg)
Die Haftung der Einigungsstelle aus fehlerhaften Einigungsstellensprüchen
RA Dr. Johannes Schipp, Gütersloh, NZA 2011, 271-275
Die Rechtsprechung habe sich bislang mit dieser Frage nicht befasst. Dies gibt dem Verfasser die Gelegenheit, der Frage nachzugehen und einer Lösung zuzuführen. Maßgeblich für die Haftung der Mitglieder der Einigungsstellen sei das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und den jeweiligen Mitgliedern der Einigungsstelle. Hier sei von einem vertraglichen Schuldverhältnis auszugehen. Die Haftungsgrundlagen der §§ 280 ff. BGB setzten neben einer Pflichtverletzung ein Vertretenmüssen im Sinne des § 276 BGB des jeweiligen Mitglieds der Einigungsstelle voraus. Eine Haftungserleichterung komme den Mitgliedern nicht zu Gute. Erhebliche Haftungseinschränkungen könnten sich aber aus einem Mitverschulden des Arbeitgebers ergeben. Dies zwinge den Arbeitgeber regelmäßig zur Anfechtung des als unwirksam erkannten Einigungsstellenspruchs. (fg)
Fortführung der Pensionsfondsversorgung durch ausgeschiedene Arbeitnehmer - Postulat für ein Vertragssplitting nach dem Vorbild des BVerfG -
RAin Dr. Simone Evke de Groot, Heidelberg, DB 2011, 532-535
Die Verfasserin plädiert dafür, dass aus einem Beschäftigungsverhältnis ausgeschiedene Arbeitnehmer, welchen eine betriebliche Altersvorsorge im Durchführungsweg des Pensionsfonds zuteilwurde, in die Vertragsparteienstellung des Arbeitgebers mit dem Pensionsfonds eintreten könnten. Diese Privatvorsorge werde nach dem Ausscheiden durch § 1b V 1 Nr. 2 BetrAVG möglich. Der Vorteil einer solchen Gestaltung sei u.a., dass entsprechend der jüngsten BVerfG-Rechtsprechung (Entscheidungen v. 6.9.2010 - 1 BvR 739/08 und v. 28.9.2010 - 1 BvR 1660/08), welche zu Direktversicherungen erging, die Versorgungsleistungen, welche auf den vom Arbeitnehmer entrichteten Beiträgen nach dem Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis beruhen, nicht beitragspflichtig zur Kranken- und Pflegeversicherungen seien. (mm)
Gesetzliche Wartezeitregelungen bei der Übernahme von Auszubildenden
RA Daniel Gehlhaar, Dortmund, DB 2011, 590-593
Der Autor untersucht diverse Rechtsfolgen und Ansprüche in arbeitsrechtlichem Kontext, für welche der Ablauf einer bestimmten Wartezeit Voraussetzung ist, darauf, ob die Zeit der Ausbildung auf diese angerechnet werden könne. So sei bspw. die Ausbildungszeit auf die Wartezeit der §§ 1 I KSchG, 90 I SGB IX und § 622 II 1 BGB anrechenbar, wenn der Arbeitnehmer schließlich beim selben Arbeitgeber weiterbeschäftigt würde. Auch die Vereinbarung einer Probezeit gem. § 622 III BGB sei dann nicht mehr zulässig; allein bliebe eine, auch sachgrundlose, Befristung des Arbeitsverhältnisses möglich. Schließlich legt er dar, dass auch auf die Wartezeiten der § 8 I TzBfgG und § 15 V BEEG die Zeit des Ausbildungsverhältnisses anzurechnen sei, was dazu führe, dass schon mit Wirkung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Arbeitszeitverringerung beansprucht werden könne. (mm)
Zum Verhältnis von Datenschutz und Compliance im geplanten Beschäftigtendatenschutzgesetz
Prof. Dr. Michael Kort, Augsburg, DB 2011, 651-655
In dem Beitrag werden die geplanten Regelungen des Beschäftigtendatenschutzgesetzes darauf untersucht, ob sie geeignet sind, dem Spannungsverhältnis zwischen Compliance und Datenschutz im Arbeitsverhältnis gerecht zu werden. Nach Untersuchung von repressiven und präventiven Compliance-Maßnahmen sowie der Zulässigkeit von Datenscreenings u. a. anhand der geplanten Regelungen, schließt der Verfasser mit der Bemerkung, dass noch immer keine Regelung zur Zulässigkeit von sog. Whistleblowing enthalten und die offene und verdeckte Mitarbeiterüberwachung nicht umfassend geregelt seien. (mm)
Vollständige Arbeitnehmerfreizügigkeit zu Gunsten der MOE-Staaten - Auswirkungen auf das Arbeitsrecht und die grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung -
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, DB 2011, 706-711
Mit der Herstellung vollständiger Arbeitnehmerfreizügigkeit nach dem 30.4.2011 bzw. 31.12.2013 zugunsten der 10 mittel- und osteuropäischen Staaten (MOE-Staaten) würde, entgegen manchem Beitrag in Tageszeitungen, für deutsche Arbeitgeber nicht die Möglichkeit eröffnet sodann MOE-Staatsangehörige zu Niedriglöhnen zu beschäftigen. Dies wäre auch im Rahmen der Arbeitnehmerentsendung aus den MOE-Staaten nicht möglich, zumindest sollten die inländischen Auftraggeber aufgrund ihrer Bürgenhaftung aus § 14 AEntG stets darauf pochen, dass die in § 14 AEntG aufgeführten Zahlungspflichten vom entsendenden Unternehmer auch erfüllt werden. Für die Leiharbeitsbranche hingegen bestünde berechtigte Besorgnis, dass "Billigkonkurrenz" aus den MOE-Staaten droht. Um dem vorzubeugen plädiert der Verfasser für die Aufnahme der Leiharbeitsbranche in das AEntG, womit den MOE-Verleihern die Pflicht auferlegt würde Mindestlöhne auch in diesem Bereich einzuhalten. (mm)
Rechtsprechungsreport zur personenbedingten Kündigung 2009/2010
RA Dr. Martin Kock, Köln, BB 2011, 565-572
Der Verfasser gibt einen Überblick der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung auf dem Gebiet der personenbedingten Kündigung im Zeitraum 2009/2010 unter besonderer Berücksichtigung des wichtigsten Anwendungsfalls der personenbedingten Kündigung, nämlich der krankheitsbedingten Kündigung. (fg)
Compliance - Internes Whistleblowing
RA Dr. Mike Schulz, BB 2011, 629-634
Der Verfasser wirft die Frage auf, inwieweit eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Anzeige von Fehlverhalten Dritter aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflichten bestehe bzw. durch eine Whistleblower-Klausel wirksam in das Arbeitsverhältnis eingeführt werden könne. Er hält fest, dass die Rechtsprechung bisher offen gelassen habe, ob über die Fälle einer vertraglichen Überwachungs- und Kontrollpflicht hinaus eine Meldeverpflichtung bestehe. Die Literatur lasse weitgehend eine Auseinandersetzung in der Sache vermissen, jedenfalls sei es ihr nicht gelungen, der Anzeigeverpflichtung scharfe Konturen zu verleihen. Maßgeblich für die Bestimmung einer Meldeverpflichtung für Arbeitnehmer sei, wie genau die vertragliche Rücksichtnahmepflicht, Schäden anzuzeigen, zu konkretisieren sei. Der Verfasser macht hierzu einen Formulierungsvorschlag. (fg)
Die straf- und zivilrechtliche Verantwortlichkeit des Compliance Officers
RA Gernot Zimmermann, Mainz, BB 2011, 634-637
Der BGH habe in seinem Urteil v. 17.7.2009 - 5 StR 394/08 entschieden, dass den Compliance Officer kraft seines Amtes regelmäßig eine strafrechtliche Garantenpflicht treffe. Das Arbeitsgericht Berlin habe am 18.2.2010 - 38 Ca 12879/09 in einem Kündigungsschutzprozess eines Compliance Officers entschieden, dass eine Kündigung wegen von ihm veranlasster Überwachungsmaßnahmen jedenfalls dann zulässig sein könne, wenn er objektiv rechtswidrig gehandelt habe und subjektiv um die Rechtswidrigkeit der veranlassten Maßnahme gewusst habe. Der Beitrag erläutert die Folgen der Entscheidung und zeigt das Spannungsfeld zwischen Aufgabenerfüllung und persönlicher Verantwortlichkeit des Compliance Officers auf. (fg)
Die Rechtsprechung des BAG zur AGB-Kontrolle arbeitsvertraglicher Versetzungsklauseln
Dr. Wolf Hunold, BB 2011, 693-697
Der Autor stellt Entscheidungen des BAG zur AGB-Kontrolle arbeitsvertraglicher Versetzungsklauseln dar. Er beschränkt sich dabei auf Klauseln, welche die Arbeitsaufgabe und den Arbeitsort betreffen. Hinsichtlich der Ortsänderung sei der Praxis vor allem durch das Urteil des Neunten Senats v. 13.4.2010 - 9 AZR 36/09 ein weiter Handlungsrahmen gesetzt. Eine Verfestigung dieser Rechtsprechung sei wünschenswert. Gleiches gelte für die Rechtsprechung, die eine Angemessenheitsprüfung nach § 307 I 1 BGB bei Klauseln, die § 106 Satz 1 GewO entsprächen, für entbehrlich halte. Dies sei für die Praxis von Bedeutung gerade beim Vorbehalt einer Tätigkeitsänderung. Schutz gewährleiste die verbleibende Ausübungskontrolle. (fg)
Giftige Betriebsrätin
Prof. Dr. Volker Rieble, München, BB 2011,697-700
Der Autor berichtet von einem Strafurteil des Amtsgerichts Erlangen v. 15.9.2010 (7 Ds 142045/10). Gegenstand der Entscheidung sei eine Vergiftung durch Betriebsrätinnen gewesen. Der Fall verdiene Aufmerksamkeit, weil er geeignet sei, den Blick für schwere Pflichtverletzungen zu öffnen. (fg)
Kernpunkte des zu erwartenden Familienpflegezeitgesetzes
RA Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann, Krefeld/Schliersee, BB 2011, 757 f.
Der Verfasser befasst sich in Ergänzung seines Beitrags in BB 2011, Heft 11 mit den Kernpunkten des anstehenden Familienpflegezeitgesetzes. Die Koalition wolle mit dem Gesetz dem schon im Koalitionsvertrag verankerten Ziel der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf nachkommen. Inhalt des Gesetzes solle ein Anspruch auf Teilzeitarbeit samt Kündigungsschutz für die Beschäftigten sein. (fg)
Herausforderungen für die Zeitarbeitsbranche
RAe Frank-Karl Heuchemer/Dr. Christian Schielke, Frankfurt a.M., BB 2011, 758-763
Aktuelle Missbrauchsfälle hätten verdeutlicht, dass die rechtliche Einbettung der Zeitarbeit auch als Instrument zur Kostenreduzierung genutzt werden könne. Durch die bevorstehende EU-Osterweiterung befürchte der Gesetzgeber Lohndumping. Anlässlich der ohnehin anstehenden Umsetzung der Europäischen Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG wolle der Gesetzgeber die angesprochenen Probleme durch Änderung und Ergänzung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes einer Lösung zuführen. Daneben seien richtungsweisende Entscheidungen des BAG zur (fehlenden) Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (BAG v. 14.12.2010 - 1 ABR 19/10) und des EuGH zum Betriebsübergang v. 21.10.2010 - C-242/09 ergangen. (fg)
BB 2011, 574 f., 638 f., 702 f., 766 f.
Dr. Adam Sagan, MJur., Köln: TV Mindestlohn als übliche Vergütung bei faktischem Arbeitsverhältnis (BAG v. 27.7.2010 - 3 AZR 317/08)
RA Dr. Frank Bongers, Hamburg: Gesamtrechtsnachfolge - kein Bestandsschutz für den betrieblichen Datenschutzbeauftragten (BAG v. 29.9.2010 - 10 AZR 588/09)
RAe Dr. Werner Walk/Nils Wiese, LL.M., Stuttgart: Betriebsrentenanpassung bei Abwicklungs- oder Rentnergesellschaft (BAG v. 26.10.2010 - 3 AZR 502/08)
RA Florian Christ, Heidelberg: Betriebsrente - Auslegung einer Versorgungsordnung bei versicherungsmathematischen Abschlägen (BAG v. 29.9.2010 - 3 AZR 557/08)
Die Beschäftigungspflicht auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, FA 2011, 66-69
Ein Arbeitgeber könne aufgrund verschiedener Rechtsgrundlagen verpflichtet sein, einem Arbeitnehmer, der krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage sei, alle bisher von ihm verrichteten Tätigkeiten zu erbringen, einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen. Die entsprechenden Voraussetzungen habe das BAG in seiner jüngeren Rechtsprechung genauer bestimmt (BAG v. 13.8.2009 - 6 AZR 330/08; v. 19.5.2010 - 5 AZR 162/09). Verletze ein Arbeitgeber eine ihm obliegende Beschäftigungspflicht, habe eine Leistungsklage oder eine Klage aus verschuldensunabhängigem Annahmeverzug nur Erfolg, wenn die jeweilige Rechtsgrundlage eine Leistungspflicht begründe. Davon abgesehen bestehe allenfalls ein verschuldensunabhängiger Schadenersatzanspruch. (fg)
Beschäftigtendatenschutz im Gesetzgebungsverfahren
RA Andreas Josupeit/RAin Dr. Susanne Mujan, LL.M., Düsseldorf, FA 2011, 69-71
Die Bundesregierung habe auf die kritische Stellungnahme des Bundesrates v. 5.11.2010 mit einem kaum veränderten Gesetzesentwurf zum Beschäftigtendatenschutzgesetz am 15.12.2010 reagiert (BT-Drucks. 17/4230). Das Gesetz werde in seiner praktischen Umsetzung für Arbeitgeber erhebliche Probleme bereiten, nicht zuletzt wegen der Einschränkung der Einwilligungs- und Abweichungsmöglichkeiten. Eine Einwilligung in die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der Daten solle künftig nur bei ausdrücklicher gesetzlicher Bestimmung zulässig sein. Die gesetzlich nach wie vor bestehende Möglichkeit der Ersetzung der Einwilligung durch Betriebsvereinbarung werde wie der praktische Nutzen einer solchen Betriebsvereinbarung erheblich beschränkt, weil von den Vorschriften des Gesetzes nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden dürfe, § 32l V BDSG-E. Trotz der zahlreichen Probleme und erheblicher Zweifel der Vereinbarkeit mit der EG-Datenschutzrichtlinie seien Änderungen des Gesetzes im weiteren Gesetzgebungsverfahren unwahrscheinlich. (fg)
Die elektronische Akte lebt!
Ministerialdirigent Dr. Ralf Köbler, Wiesbaden, FA 2011, 72, 73
Das oberste Richterdienstgericht habe nun entschieden (Anm. zu BGH, Dienstgericht des Bundes, v. 21.10.2010, RiZ (R) 5/09), dass gesetzliche Bestimmungen, die elektronische Sachbearbeitung und Dokumenten-(Akten-)haltung vorsähen, auch den unabhängigen Richter binden würden. Der Richter könne nicht verlangen, dass ihm die elektronisch eingegangenen Anträge und Schriftsätze ausgedruckt vorgelegt würden. (fg)
Rechtsprechung zum AGG aus dem Jahr 2010
RAin Andrea Raffler, München, FA 2011, 73-75
Die Verfasserin gibt einen kurzen Überblick der Rechtsprechung zum AGG im Jahr 2010. (fg)
Die neue Leiharbeitsrichtlinie und ihre Umsetzung in deutsches Recht
Prof. Dr. Peter Schüren/Prof. Dr. Rolf Wank, Münster/Bochum, RdA 2011, 1-12
Die Verfasser untersuchen die Auswirkungen der Richtlinie 2008/104/EG für Leiharbeit auf das deutsche Recht, ehe sie einen Vorschlag für die Neuregelung der Arbeitnehmerüberlassung unterbreiten. Nach Skizzierung der Entstehungsgeschichte und des Regelungsgehalts der Richtlinie zeigen sie den Änderungsbedarf im deutschen Recht auf. Anstelle der gebotenen punktuellen Änderungen biete sich aber für den Gesetzgeber die Möglichkeit einer umfassenden Reformierung des Konzepts der Leiharbeit unter Einbeziehung der in den letzten vierzig Jahren gewonnenen Erfahrungen. Zentrale Punkte dieses Vorhabens müssten sein, zu verhindern, dass nicht tariffähige Arbeitnehmerorganisationen Schein-Tarifverträge abschlössen, mit denen die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer unbeschränkt verschlechtert würden, und zu gewährleisten, dass das "Gesamtschutzniveau für Leiharbeitnehmer gewahrt" bleibe. (fg)
Folgen der Tarifpluralität für das Arbeitskampfrecht
Prof. Dr. Olaf Deinert, Göttingen, RdA 2011, 12-23
Das BAG habe auf Kritik der Wissenschaft und Instanzgerichte reagiert und seine bisherige Rechtsprechung zur Lehre der Tarifeinheit - in dem in der Anfrage an den 10. Senat abgesteckten Umfang - aufgegeben. Der 4. Senat des BAG habe entschieden, das TVG enthalte keine Grundlage für die Tarifeinheitslehre, die Herausbildung eines solchen Grundsatzes der Tarifeinheit sei im Hinblick auf die Koalitionsfreiheit der davon betroffenen Gewerkschaft sowie deren Mitglieder verfassungsrechtlich bedenklich. Der Verfasser geht unter Zugrundelegung der Entscheidung des BAG v. 7. 7. 2010 - 4 AZR 549/08 der Frage nach, welche Folgerungen sich für das Arbeitskampfrecht ergeben. Dabei soll der Blick nicht auf die Qualität der Entscheidung und nicht auf Reformforderungen etwa des DGB und BDA gerichtet sein, vielmehr auf die geltende Rechtslage. Der Verfasser zeigt auf, dass das derzeitige System zukunftsfähig sei und in kleinen Schritten fortentwickelt werden könne. Zu "grundstürzenden Revolutionen" zwinge die Zulassung von Tarifpluralitäten nicht. (fg)
Tarifrechtliche Probleme unter der Herrschaft der Tarifpluralität
Prof. Dr. Sebastian Krebber, LL.M., Freiburg, RdA 2011, 23-30
Der Autor gibt eine Bestandsaufnahme der infolge der Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität durch den Vierten Senat des BAG entstandenen und bereits viel diskutierten Fragestellungen und Lösungsvorschlägen auf Grundlage des geltenden Rechts und führe diese Gedanken vor dem Hintergrund der Ausgangssituation einer Konkurrenz von Gewerkschaften zusammen. Der Autor betont, dass es ohne weiteres möglich sei, das Konkurrenzverhalten der Gewerkschaften tarifvertraglich zu koordinieren. Diese Art der Koordinierung habe gegenüber einer gesetzlichen Regelung den Vorteil, dass sie von den Parteien stamme und deshalb die Tarifautonomie nicht einschränke, vielmehr stärke. Eine derart autonome Koordinierung durch die Tarifparteien ermögliche ein ausgleichendes Ergebnis, welches den Sorgen der Arbeitgeberseite Rechnung trage, ohne die Tarifpluralität aufzugeben. (fg)
Kontinuität und Wandel im Arbeitsleben während der Besatzungszeit
Prof. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, RdA 2011, 31-36
Der Autor skizziert das Arbeitsleben zur Besatzungszeit, in einer Zeit, in der sich die Gesetzgebung der Besatzungsmächte in dem "zerschlagenen" Deutschland zunächst darauf beschränkt habe, Gesetze, die während der nationalsozialistischen Herrschaft erlassen worden seien, aufzuheben, soweit nicht die Sicherung der Versorgungslage eine Aufrechterhaltung der Zwangsordnung im Arbeitsleben erfordert habe. So sei das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit v. 20.1.1934 übergangsweise, bis zum 1.1.1947, in Kraft geblieben. Die Zurückhaltung des Kontrollrats in der auf das Arbeitsrecht bezogenen Gesetzgebung und die Aufteilung Deutschlands in Besatzungszonen sowie die Bildung neuer Länder habe die historisch begründete Zersplitterung des Arbeitsrechts in Einzelgesetze intensiviert. Eine gewisse Relativierung habe diese Zersplitterung durch den Zusammenschluss der Amerikanischen und Britischen Besatzungszone zum Vereinigten Wirtschaftsgebiet erfahren. Nachdem die Aufhebung der bis 1948 geltenden Lohnstopverordnung im Vereinigten Wirtschaftsgebiet und in der Französischen Besatzungszone zunächst den Beginn des Ausbaus sozialstaatlicher Elemente erhoffen lassen habe, sei diese Hoffnung schnell verblasst, als nach Aufhebung des Gesetzes zur Ordnung der nationalen Arbeit die im Kündigungsschutz verbliebene Lücke in der Britischen Besatzungszone nicht gesetzlich geschlossen worden sei. Die Militärregierung habe das vom Wirtschaftsrat beschlossene Kündigungsschutzgesetz nicht in Kraft gesetzt, sondern für die Bundesgesetzgebung zurückgestellt. Dennoch sei es in den Westzonen gelungen, Elemente einer freiheitlichen Arbeitsrechtsordnung in Anknüpfung an Strukturen aus der Weimarer Zeit, insbesondere die Zweigleisigkeit des kollektiven Arbeitsrechts, wiederzubeleben. So habe etwa das vom Kontrollrat erlassene Betriebsrätegesetz v. 10.4.1946 die Errichtung und Tätigkeit von Betriebsräten erlaubt und damit die Voraussetzungen für eine Betriebsverfassung geschaffen. Die alsbald neu aufgebaute Arbeitsgerichtsbarkeit habe durch ihre Spruchtätigkeit erheblich dazu beigetragen Lücken im geschriebenen Recht zu schließen. (fg)
Entgeltgleichstellung der Frau
Prof. Dr. Volker Rieble, München, RdA 2011, 36-46
Der Autor sucht nach Abhilfemöglichkeiten, nach einer "Therapie" der diagnostizierten Entgeltungleichheit zwischen Mann und Frau. Nachdem der Autor die Ursachen der befundenen Entgeltungleichheit erforscht und den Rahmen der Entgeltbestimmung absteckt, spricht er sich für einen effektiven individuellen (Entgelt-) Diskriminierungsschutz aus. (fg)
Mitbestimmungsbeibehaltung nach Umstrukturierung
RAe Wolfgang Trittin/Andreas Gilles, LL.M., Frankfurt a.M., RdA 2011, 46-50
Die Verfasser sprechen sich dafür aus, gerade auch für den Fall, dass die Zahl der Arbeitnehmer im Rahmen einer Unternehmensumstrukturierung durch Einzelrechtsübertragungen außerhalb der Umwandlungsvorschriften reduziert werde, in entsprechender Anwendung des § 325 I UmwG eine Beibehaltung der Unternehmensmitbestimmung zumindest für einen Zeitraum von fünf Jahren anzunehmen. Gute Gründe sprächen dafür, nach erfolgter Umstrukturierung auch im faktischen Konzern zumindest einen drittelparitätisch besetzten Aufsichtsrat zu bilden. (fg)
Das BVerfG als Superrevisionsinstanz der Arbeitsgerichtsbarkeit in Arbeitskampfsachen? - Der Flashmobfall in Karlsruhe
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., RdA 2011, 50-58
Der Verfasser gibt zu bedenken, ob die erhebliche Kritik von allen Seiten an der Flashmob-Entscheidung des Ersten Senats des BAG eine realistische Analyse der Entscheidung getrübt habe und ob tatsächlich ein Anlass einer Einmischung des BVerfG bestehe. Der Autor sieht einen solchen Anlass durch die Flashmob-Entscheidung nicht begründet, weil verfassungsrechtliche Schranken in der Entscheidung jedenfalls eingehalten würden. Der Gesetzgeber und auch die Rechtsprechung des BAG seien aufgerufen, das soziale Phänomen eines Flashmob in Zusammenhang mit Arbeitskämpfen zu beobachten und gegebenenfalls erforderliche Maßnahmen zu ergreifen. (fg)
Soziale Menschenrechte im individuellen Arbeitsrecht nach Demir und Baykara
Klaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2011, 88-92
Der Autor befasst sich mit der Methodik der Entscheidung des EGMR im Verfahren Demir und Baykara (v. 12.11.2008, Nr. 34503/97) und ihren Auswirkungen auf die für das individuelle Arbeitsrecht einschlägigen sozialen Grundrechte. Seit Inkrafttreten des Lissabon-Vertrages am 1.12.2009 seien soziale Grundrechte Gegenstand des EU-Primärrechts, vgl. Art. 6 EUV. Die Konsequenzen dieser Weichenstellung seien noch nicht annähernd erfasst. In seinem Beitrag verdeutlicht der Autor die arbeitsrechtlichen Dimensionen sozialer Grundrechte nach Art. 8 EMRK und deren Konsequenzen für Arbeits- und Gesundheitsschutz, Arbeitszeit, Mutterschutz und Kündigungsschutz. (fg)
Der Regelungsentwurf von DGB und BDA zur Tarifeinheit - Verfassungs- und internationalrechtliche Aspekte -
Prof. Dr. Bernd Waas, Frankfurt a.M., AuR 2011, 93-99
Der Deutsche Gewerkschaftsbund und die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände drängten auf eine gesetzliche Normierung des Grundsatzes der Tarifeinheit, nachdem das BAG seine dahingehende Rechtsprechung aufgegeben habe. Als Konkurrenzregel eigne sich die Statuierung eines Mehrheits- oder Repräsentativitätsgrundsatzes. Der Verfasser unterzieht den Regelungsentwurf von DGB und BDA einer verfassungsrechtlichen, arbeitsvölkerrechtlichen und rechtsvergleichenden Bewertung. Er stellt fest, dass der Regelungsentwurf zur Tarifeinheit mit Art. 9 III GG und mit Art. 11 EMRK vereinbar sei und im Einklang mit einigen ausländischen Rechtsordnungen stehe. (fg)