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Timestamp: 2017-10-18 06:12:30
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LA DISCRIMINACIÓN EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1 - PDF
LA DISCRIMINACIÓN EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1
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Nicolás Blázquez Castillo
1 WP.46 Documento de Trabajo LA DISCRIMINACIÓN EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1 por Patricia Vera Rojas Oficina Internacional del Trabajo Ginebra Abril Una versión preliminar de este documento fue presentado en el Seminario sobre Políticas de Empleo con Enfoque de Género organizado por la Comisión Intrasectorial de Igualdad de Oportunidades del MTPE y auspiciado por la OIT en abril del 2005, Lima Perú. Agradezco los aportes de Elena Ramos y Eliana Chávez en la preparación de esta versión final, así como el apoyo de Luis Alberto López en la preparación de la data. Patricia Vera actualmente trabaja en el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF). Cuando escribió este documento trabajaba como analista laboral para la Red CIL PROEmpleo MTPE. Correo electrónico:
2 Copyright Organización Internacional del Trabajo 2006 Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la protección de los derechos de propiedad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorización, con la condición de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproducción o de traducción, deben formularse las correspondientes solicitudes a la Oficina de Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, solicitudes que serán bien acogidas y (print) y (web pdf) Primera edición 2006 Cover: Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las sancione. Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por la Oficina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobación alguna. Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales librerías o en oficinas locales de la OIT en muchos países o pidiéndolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza. También pueden solicitarse catálogos o listas de nuevas publicaciones a la dirección antes mencionada o por correo electrónico a: Vea nuestro sitio en la red: Impreso por la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza
3 PRÓLOGO En Junio de 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó la Declaración de la OIT Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento. La Declaración obliga a los Estados miembros a respetar, promover y cumplir los principios y derechos de sindicalización y asociación y el derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso; la abolición efectiva del trabajo infantil, y la erradicación de la discriminación respecto al empleo y la ocupación. El Programa InFocus sobre la Promoción de la Declaración es responsable del seguimiento de los esfuerzos desplegados por los países miembros en la puesta en práctica de la Declaración. Igualmente, es responsabilidad de dicho Programa la ejecución de actividades de cooperación técnica y el desarrollo de una labor de concienciación, sensibilización, investigación y difusión de los temas de su competencia. El presente Documento de Trabajo es un ejemplo de dicho tipo de actividad. Los Documentos de Trabajo son elaborados para estimular la discusión generada a partir de la mencionada Declaración, expresando los puntos de vista de sus autores y no necesariamente los de la OIT. En Perú, uno de los principales problemas que enfrenta la población está relacionado con la disponibilidad y la calidad del empleo. El análisis de la discriminación en el mercado de trabajo cobra especial relevancia, ya que la desigualdad de oportunidades y de trato constituye una forma de exclusión que agrava el desempleo y subempleo de miembros de ciertos colectivos. Este documento de trabajo fue elaborado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú (MTPE) en el marco de la colaboración entre dicho Ministerio, y más específicamente la Comisión Intersectorial para la Igualdad Oportunidades entre Hombres y Mujeres, y la OIT, a través de la Oficina Sub-regional para los Países Andinos con sede en Lima y el Programa InFocus sobre la Promoción de la Declaración basado en Ginebra. Dicha Comisión, que incluye a representantes de los departamentos y programas del Vice-Ministerio de Promoción de Empleo, fue creada en marzo del El objetivo de la misma es el de asegurar que las políticas y programas del MTPE eliminaran la discriminación y promovieran la igualdad de oportunidades en el empleo y la ocupación independientemente del género de los trabajadores. Este estudio analiza las vacantes que atiende la Bolsa de Trabajo del MTPE, a saber la Red CIL-PROEmpleo, en adelante denominada Red, con el objeto de verificar si las ofertas de empleo sometidas a la Red presentan requisitos arbitrarios o discriminatorios. Dichas ofertas constituyen el primer eslabón en el proceso de creación de una relación laboral, de ahí la importancia de establecer si la Red creada para, entre otros objetivos, favorecer la equidad en el mercado de trabajo peruano, cumple o no esta función. El estudio demuestra que el mercado que atiende la Red se concentra en el sector técnico operativo tanto en términos de los buscadores de empleo como de las vacantes disponibles. Esto implica que los usuarios de la Red tienen acceso a puestos de trabajo que se caracterizan por bajas remuneraciones. A lo anterior se añade la limitada capacitación y experiencia laboral de los buscadores de empleo que acuden a la Red. A pesar de la mejora en las últimas décadas de la condición de la mujer en el mercado de trabajo del Perú, la discriminación contra ella sigue vigente. Según este estudio las variables edad y presencia constituyen requisitos importantes para los WP 46-La discriminación en los procesos de selección de personal 1
4 empleadores que se apoyan en la Red, independientemente de las competencias y experiencia de los buscadores de empleo. Asimismo existe una estrecha relación entre estos últimos requisitos y el sexo del buscador de empleo. En general, los empleadores tienden a ser más exigentes en el cumplimiento de tales requisitos cuando solicitan personal femenino. Si bien los resultados del estudio reflejan el comportamiento de la demanda laboral, los indicadores utilizados por las oficinas de la Red para evaluar el desempeño de las mismas, contribuyen a la persistencia de prácticas discriminatorias también por parte de los propios operadores de la Red. Resulta fundamental, por consiguiente, rediseñar los referidos indicadores con miras a reforzar el mandato de la Red en lo que hace a la promoción de la equidad en el mercado laboral del país. Esperamos que el presente documento contribuya a estimular un debate, así como estudios adicionales, sobre un tema tan importante y aún poco explorado en América Latina. Dr. Carlos Almeri Veramendi Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo Ricardo Hernández Pulido Director de la Oficina Sub Regional de la OIT para los Países Andinos Zafar Shaheed Director Programa Infocus para la Promoción de la Declaración 2 WP 46. La discriminación en los procesos de selección de personal
5 INDICE PRÓLOGO... 1 LISTA DE ACRÓNIMOS/ABREVIACIONES... 4 INTRODUCCIÓN MARCO TEÓRICO Definición y clasificación de la discriminación Enfoques de la discriminación Resultados de la discriminación MARCO NORMATIVO Red CIL-PROEmpleo Cobertura de la Red CIL-PROEmpleo Registro de pedidos por la Red CIL-PROEmpleo Red CIL-PROEmpleo e intermediadores laborales frente a la discriminación Perfil de la oferta potencial y efectiva de la Red CIL-PROEmpleo Perfil de la demanda potencial y efectiva de la Red CIL-PROEmpleo METODOLOGÍA RESULTADOS Discriminación por sexo Discriminación por edad Discriminación por presencia Discriminación por talla, contextura y centro educativo CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA ANEXOS Lista de Documentos de Trabajo del Programa sobre la Promoción de la Declaración WP 46-La discriminación en los procesos de selección de personal 3
6 LISTA DE ACRÓNIMOS/ABREVIACIONES BID CEDAW CILs CONADIS COSUDE ENAHO IDAT MIMDES MTPE OIT PEA SINAC Banco Interamericano de Desarrollo Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer Centros de Colocación e Información Laboral Consejo Nacional de Integración de la Persona con Discapacidad Agencia Suiza para el Desarrollo y la Cooperación Encuesta Nacional de Hogares Instituto Superior Tecnológico Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social. Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Organización Internacional del Trabajo Población económicamente activa Sistema Nacional de Colocaciones 4 WP 46. La discriminación en los procesos de selección de personal
7 INTRODUCCIÓN En general se acepta que, a pesar de que la no discriminación e igualdad de oportunidades debería existir en todos los ámbitos, éste no siempre es el caso. Existen instrumentos jurídicos que han tratado de abordar este problema en el contexto nacional e internacional. 2 Sin embargo, las diferencias de oportunidades, fruto de arbitrariedades y distinciones improcedentes, siguen estando presentes y se expresan en la vida cotidiana en los ámbitos familiares, educativos y laborales. La discriminación en el mercado de trabajo resulta particular porque el empleo, además de ser un medio de generación de ingresos, es un medio de desenvolvimiento de la persona. Así, el ser excluido de las oportunidades laborales no sólo restringe la libertad de las personas para poner en práctica sus potencialidades profesionales, sino que también limita su desarrollo personal y genera un campo abierto a actividades que tienen efectos sociales negativos. Las desigualdades en la remuneración y en el acceso a las oportunidades laborales pueden expresar diferencias en la calificación y en la capacidad productiva del trabajador, pero también pueden ser un reflejo de prejuicios en contra de determinados colectivos con un cierto color de piel o sexo, independientemente de su educación, experiencia laboral o habilidades. Si estas disparidades se deben a diferencias en la productividad, el mercado de trabajo estaría operando de forma eficiente. Si estas diferencias, al contrario, fueran producto de consideraciones basadas principalmente en características personales como la raza, el sexo, la edad, la contextura o el estado civil, el mercado de trabajo estaría discriminando y, por lo tanto, produciendo resultados subóptimos e ineficientes. En las publicaciones de las ofertas de empleo en los diarios aparecen a menudo requisitos con contenido discriminatorio 3 que confirman la existencia de discriminación en los procesos de selección de personal. Este estudio analiza las vacantes que atiende la Bolsa de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), la Red CIL-PROEmpleo, en adelante denominada Red, con el objeto de verificar si las ofertas de empleo correspondientes presentan requisitos arbitrarios o discriminatorios. Dichas ofertas constituyen el primer eslabón en el proceso de creación de una relación laboral, de ahí la importancia de establecer si la Red que fue creada para, entre otros objetivos, favorecer la equidad en el mercado de trabajo 4, cumple o no esta función. Los objetivos de este estudio son: (1) dar a conocer las variables discriminatorias que intervienen en los procesos de selección de personal de parte de las empresas que solicitan trabajadores a la Red, y (2) servir de diagnóstico para la elaboración de políticas públicas al respecto. Las dos primeras secciones de este documento abordan el marco teórico de la discriminación y la normativa nacional e internacional vigente que la prohíbe. La tercera sección presenta la Red, mientras que la cuarta y quinta sección presentan la 2 Carta de las Naciones Unidas, Declaración Universal de los Derechos Humanos, pactos internacionales de derechos humanos, convenciones internacionales, resoluciones, declaraciones y recomendaciones aprobadas por las Naciones Unidas y los organismos especializados. 3 L. Vinatea: La discriminación de género en la aplicación de la legislación laboral en Discriminación sexual y aplicación de la ley. Defensoría del Pueblo, 2000, vol. II. 4 L. Vinatea: op. cit,. pág WP 46-La discriminación en los procesos de selección de personal 5
8 metodología y los resultados de este estudio. Finalmente la sexta sección expone las conclusiones y recomendaciones de este análisis. 1. MARCO TEÓRICO 1.1 Definición y clasificación de la discriminación La discriminación en los procesos de selección de personal se presenta cuando existe una diferenciación de trato a las personas por razón de su raza, color de su piel o sexo, entre otros motivos, sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate. Según se manifieste, existen dos tipos de discriminación, (1) directa e (2) indirecta. La discriminación es directa cuando la normativa, las leyes o las políticas, excluyen o desfavorecen explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características tales como la opinión política, 5 el estado civil o el sexo. Este tipo de discriminación se basa en prejuicios y estereotipos que atribuyen ciertas aptitudes o la falta de éstas a determinadas personas, en función de su pertenencia a un cierto colectivo racial, sexual, religioso u otro, independientemente de sus calificaciones y experiencia laboral. Los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluye o se desalienta abiertamente a los aspirantes casados o mayores de cierta edad, o de determinado color de piel, o sexo, constituyen un ejemplo de discriminación directa. Por otro lado, la discriminación es indirecta cuando existen disposiciones y prácticas aparentemente imparciales que perjudican de manera desproporcionada a integrantes de un colectivo determinado. Un ejemplo de este tipo de discriminación es el supeditar la obtención de un puesto de trabajo al dominio de un idioma, en particular, cuando esta competencia lingüística no es indispensable para el puesto de trabajo. 6 La discriminación indirecta pone al descubierto los prejuicios inherentes a una gran variedad de instituciones, normas y prácticas prevalecientes en el lugar de trabajo que, entre otras consecuencias, generan segregación ocupacional. 7 Estos prejuicios están muy ligados a los patrones culturales que asignan roles a cada género basados en construcciones patriarcales. Así, según las teorías feministas y los análisis de género, la posición desventajosa de las mujeres en el mercado de trabajo se debe al patriarcado, a la posición subordinada de las mujeres en la sociedad y a las responsabilidades desiguales que asumen en relación con las tareas domésticas y el cuidado de los hijos. 8 5 Como el caso en algunos países de Europa Central y Oriental en los que existe la prohibición de ocupar puestos en la administración pública impuesta a las personas que han desempeñado ciertos cargos o han trabajado en órganos de un régimen político anterior. 6 La institución educativa de procedencia como requisito para acceder a un determinado puesto de trabajo también constituye discriminación indirecta. En el caso del Perú, donde alrededor de la mitad de la población está en condiciones de pobreza, el costo de la educación representa un filtro asociado principalmente a condiciones económicas y criterios de raza que excluye a ciertos grupos y genera diferenciación entre quienes acceden a la educación en cada centro educativo. Así, la exigencia de procedencia de un determinado centro educativo excluye automáticamente a ciertos grupos generando una vez más exclusión. 7 Según Anker, de todos los trabajadores del mundo no incluidos en el sector agrícola, aproximadamente un 60 por ciento está en alguna ocupación en la que como mínimo el 80 por ciento de los trabajadores dedicados a ella son de un mismo sexo, lo que significa que la mayoría de los trabajadores del mundo se desempeña en ocupaciones consideradas básicamente femeninas o masculinas. Según este estudio, la segregación ocupacional es más desventajosa para las mujeres porque éstas están empleadas en una gama de ocupaciones más restringida que la de los hombres (las ocupaciones no agrícolas en que predominan los hombres son siete veces más numerosas que aquellas en las que predominan las mujeres). Además, las ocupaciones femeninas son, en general, menos atractivas, con tendencia a estar peor pagadas, menos consideradas y con menores posibilidades de progresar en ellas. R. Anker: Gender and Jobs. Sex segregation of occupations in the world. ILO, Geneva Los datos que aporta Anker corroboran el punto de vista feminista, según el cual los estereotipos sociales con respecto a las supuestas capacidades de las mujeres (propensión natural a prestar cuidados, mayor destreza manual) corresponden con las características de las ocupaciones típicamente femeninas (enfermera, niñera, costurera, mecanógrafa, cajera, etc.). De forma 6 WP 46. La discriminación en los procesos de selección de personal
9 Manifestaciones de discriminación indirecta son, por ejemplo, los locales de trabajo que están construidos sin tomar en cuenta las exigencias de trabajadores discapacitados, así como los horarios de trabajo fijados en función de un modelo de jornada masculina que no considera las responsabilidades inherentes a la crianza de los hijos. El concepto de discriminación indirecta es útil en la formulación de políticas públicas ya que permite comprobar que la aplicación de una misma condición, un mismo trato o una misma exigencia, a todos por igual, pueden generar resultados desiguales según cada individuo. Los servicios públicos de intermediación laboral deben cumplir el doble objetivo de mejorar la eficiencia del mercado de trabajo (promoviendo la articulación entre oferta y demanda en el mercado laboral) y de promover la equidad en el mismo, a través de la no discriminación. De ahí la necesidad de verificar si la Bolsa de Trabajo pública contribuye o no a la reproducción de la desigualdad y a la discriminación en el mercado de trabajo. 1.2 Enfoques de la discriminación La discriminación puede ser analizada desde dos enfoques: sociológico y económico. Si bien las raíces de la discriminación son diversas y complejas y van más allá de los límites de la economía, los economistas han contribuido con investigaciones empíricas y analíticas 9 a estudiar el problema de la discriminación. Hasta el momento son tres las teorías más aceptadas que explican el comportamiento discriminatorio. La primera teoría sobre la discriminación es el denominado modelo del gusto por la discriminación. 10 Esta teoría concibe la discriminación como una preferencia o un gusto del empleador por el que él está dispuesto a pagar. Es decir, al empleador no le importa sacrificar la eficiencia productiva (asociada con conductas no discriminatorias en el mercado de trabajo) para satisfacer esas preferencias producto de sus prejuicios. En el caso específico de la selección de personal, si el empleador no ejerce sus prejuicios está asumiendo un costo subjetivo denominado coeficiente de discriminación. Por ejemplo, si el empleador tiene prejuicios contra las mujeres, el costo de emplear a una mujer será el salario ofrecido a un trabajador hombre más el valor monetario del coeficiente de discriminación. Por lo tanto, este empleador sólo contratará mujeres si la diferencia entre el salario ofrecido a un trabajador hombre y aquél ofrecido a una trabajadora mujer corresponde por lo menos a la cuantía del coeficiente de discriminación. En cambio, aquel empresario que no discrimine contratará aleatoriamente a mujeres y a hombres a un mismo salario (en este caso el coeficiente de discriminación es igual a cero). Esta teoría no explica por qué existe la discriminación, sino que se centra en sus consecuencias. Una de sus más importantes conclusiones es que en un mercado de trabajo competitivo la discriminación está destinada a desaparecer, ya que los empleadores que no pagan a sus trabajadores en función de su productividad terminarán siendo reemplazados por aquellos que sí lo hacen. similar, las limitaciones atribuidas a las mujeres (tales como menor fuerza física, supuesto desinterés por supervisar a otros, etc.) las excluyen de ciertas ocupaciones (por ejemplo, trabajadores de la construcción, directivos, supervisores, etc.). Ver R. Anker: op. cit. 9 G. Becker: The Economics of Discrimination, University of Chicago Press Chicago (1957). 10 ibid. WP 46-La discriminación en los procesos de selección de personal 7
10 Este enfoque ha sido ampliamente criticado; su predicción de que la discriminación desaparecería como resultado de las fuerzas competitivas del mercado, no se ha concretado. Así, surge la teoría de la discriminación estadística 11 que intenta explicar la persistencia de la discriminación aceptando muchos supuestos del enfoque anterior pero alcanzando diferentes conclusiones sobre el futuro de la discriminación. Esta teoría se basa en la racionalidad de los empleadores y en la incertidumbre que éstos enfrentan acerca de la productividad de un trabajador potencial. Por un lado, los empleadores se enfrentan a un costo de información, ya que la información obtenida a través del CV (currículum vitae) y en la entrevista no es suficiente para determinar con precisión la productividad del postulante. Por otro lado, la racionalidad de los empleadores los lleva a minimizar este costo atribuyendo al postulante la productividad promedio de los grupos de trabajadores que tienen similares características de raza, sexo y edad. Por lo tanto, debido a que la discriminación estadística es económicamente racional, ésta persistirá en el tiempo y sólo disminuirá a medida que las características medias de los grupos converjan. Se trata de una valoración incorrecta e injusta con respecto a muchos individuos pertenecientes al grupo: así, postulantes con menor productividad que la asociada al grupo de pertenencia se verán beneficiados, mientras que aquéllos con mayor productividad se verán perjudicados. Algunos autores 12 encuentran que, en el Perú, los empleadores discriminan a potenciales trabajadores en base a sus características raciales, no porque tengan un gusto por la discriminación, sino porque usan la raza como un indicador de productividad, es decir, usan la discriminación estadística. Los autores señalan que las distinciones ocupacionales relacionadas con las diferencias raciales persisten en el Perú debido a la existencia de estereotipos y prejuicios raciales, reforzados por diferencias en oportunidades de acceso a activos como la educación y la capacitación y a diferencias culturales observables en los comportamientos y el lenguaje. Así, los empleadores basan sus decisiones en estas diferencias como indicadores de otras características que ellos desean observar. El tercer enfoque es el modelo de la concentración. 13 Esta teoría explica la segregación ocupacional por género (la diferente distribución de los hombres y las mujeres entre las ocupaciones) sobre la base de la productividad de los trabajadores. Este modelo entiende a la productividad como consecuencia del esfuerzo de un grupo o equipo: si las relaciones sociales en el trabajo son desfavorables, la productividad disminuye. Los estudios que se inspiraron en dicho modelo encontraron que algunos trabajadores varones se sienten incómodos cuando trabajan al lado de mujeres, o cuando reciben órdenes de ellas. Por consiguiente los empleadores optan por colocar a hombres y mujeres en diferentes puestos de trabajo para maximizar la productividad y los beneficios. El resultado de la segregación ocupacional es que los hombres perciben unos salarios mayores que los de las mujeres. Esto sucede porque las mujeres, al quedar excluidas de ciertos puestos de trabajo, sólo tienen acceso a un número limitado de ocupaciones. 11 E. S. Phelps.: The Statistical Theory of racism and Sexism, American Economic Review, 1972, págs , y D. Aigner y G. Cain: Statistical theories of discrimination in labour markets, Industrial and Labor Relations Review (1977), págs H. Ñopo; J. Saavedra; M. Torero y M. Moreno: Gender and racial discrimination in hiring: A pseudo audit. Study for three selected occupations in Metropolitan Lima (GRADE 2004). 13 B. Bergman: The Economic Emergence of Women, Nueva York (Basis Books, Inc., 1986). 8 WP 46. La discriminación en los procesos de selección de personal
11 Siendo su oferta muy grande en relación con la demanda, se produce una flexión del salario de las mujeres en comparación con el de los hombres. Algunos economistas sustentan que parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres es fruto de la libre elección de las mujeres, elección que, a su vez, está relacionada con patrones culturales. Así, la segregación ocupacional es el resultado de un entorno social en el que a las mujeres jóvenes se les enseña que algunas ocupaciones no son para ellas y por lo tanto son dirigidas hacia puestos de trabajo más apropiados para su género. Ya que las mujeres tienden a interrumpir sus carreras profesionales debido a la maternidad y el cuidado de los hijos, esto se traduce en menores inversiones en su educación y formación. De esta manera, la segregación ocupacional puede deberse a una elección de las mujeres que optan por ocupaciones (sobre todo las relacionadas con el cuidado de niños y ancianos) que requieren habilidades que no precisan ser actualizadas con la misma frecuencia requerida para otras ocupaciones (sobre todo aquellas relacionadas con las ciencias). Así, mujeres que buscan maximizar el valor presente de sus ganancias en su ciclo de vida no se dedican a ocupaciones en las que sus habilidades pueden depreciarse rápidamente durante el tiempo que se dedican al cuidado de sus hijos. Al respecto, el MTPE 14 calcula el índice de diferenciación ocupacional 15 para Lima Metropolitana y encuentra que, si bien el índice es cercano a cero, existe una tendencia creciente en las diferencias de la distribución de la población femenina y masculina en las ocupaciones. Así, el índice muestra que las ocupaciones de agentes técnicos de venta, limpiadores de oficinas, profesores de universidades, comerciantes vendedores al por menor y economistas planificadores son los que han presentado una disminución en las diferencias porcentuales entre hombres y mujeres. Esto significa que la participación femenina en estas ocupaciones es creciente y rompe con la visión tradicional de que determinadas ocupaciones son exclusividad de un determinado sexo. Estos cambios pueden explicarse con el mayor acceso de las mujeres a la educación. Sin embargo, el estudio también encuentra que ocupaciones como la de personal de protección y seguridad y la de secretaria, continúan siendo dominios exclusivos de los hombres y mujeres, respectivamente. Por otro lado, Ñopo, Moreno, Saavedra y Torero 16 calcularon la segregación ocupacional, usando el índice de Duncan 17 y utilizando información de siete grupos ocupacionales 18, y encontraron que la segregación ocupacional en Perú es comparable con la existente en Latinoamérica. Así, en el caso peruano, se encuentra que el por ciento de los trabajadores varones o mujeres deberían cambiar de ocupación hacia aquéllas donde se concentran las mujeres o varones con la finalidad de alcanzar un mercado de trabajo no segregado por sexo. Asimismo, también analizaron la segregación por raza y encontraron que, a medida que las diferencias de los individuos en relación con sus características raciales crecen, las diferencias en sus ocupaciones también se incrementan. Estos resultados son más 14 MTPE: La mujer en el mercado laboral peruano. (Marzo 2005). 15 Este índice varía de cero a uno e indica que, mientras más cerca de uno, existe mayor diferencia en la distribución ocupacional entre hombres y mujeres. Contrariamente, cuando más cerca de cero, la distribución proporcional según género es bastante similar. 16 H. Ñopo; J. Saavedra; M. Torero y M. Moreno. op.cit. 17 Este índice es interpretado como el mínimo porcentaje de individuos de uno de los grupos que debería de cambiar de ocupación con el objetivo de igualar las distribuciones de individuos de ambos grupos entre las ocupaciones. Ver Y. Fluckiger y J. Silber: The measurement of segregation in the labor force. (Heidelberg; New York: Physica-Verlag, 1999). 18 Técnicos y profesionales, empleadotes, personal administrativo, vendedores y comerciantes, trabajadores sociales, trabajadores agrícolas y trabajadores no agrícolas. WP 46-La discriminación en los procesos de selección de personal 9
12 pronunciados para las mujeres que para los hombres. En ese sentido, es necesario que al menos 12 por ciento de mujeres o 14 por ciento de hombres que tienen intensidad indígena 19 1 se movilicen a ocupaciones del grupo que tiene intensidad indígena 0, con la finalidad de ser distribuidos entre ocupaciones en la misma proporción. Asimismo, es necesario que, al menos, 28 por ciento de mujeres o 18 por ciento de hombres que tienen intensidad indígena 6 o más hagan lo mismo. Por lo tanto, a medida que las diferencias en la intensidad de las características son mayores, es necesario que más personas salgan del grupo al que pertenecen para que no exista segregación ocupacional por raza. Observando la distribución de la población ocupada, los autores encontraron que, a medida que los individuos reportan mayor intensidad en la dimensión de la raza blanca, la probabilidad de que estén laborando en ocupaciones altamente remuneradas se incrementa, mientras que ésta disminuye a medida que los individuos reportan mayor intensidad en la dimensión de la raza indígena. Para medir las diferencias salariales entre dos grupos distintos, los economistas utilizan la metodología del desglose de salarios de Oaxaca 20 la cual descompone las diferencias salariales en dos partes: (1) un componente determinado por diferencias asociadas a la productividad, y (2) otro componente residual no explicado, atribuible a factores no relacionados a productividad y que representa la discriminación. Existen diversos estudios que analizan las diferencias salariales en el mundo. 21 Para el caso peruano, MTPE 22 encuentra que las diferencias salariales entre hombres y mujeres se han venido reduciendo a lo largo de la última década, especialmente a partir de 1990, como consecuencia de la eliminación de algunas ineficiencias y rigideces en el mercado laboral. Así, en el 2003, se encuentra que las mujeres ganan 10 por ciento menos que los hombres después de controlar por diversos atributos individuales. Asimismo, siguiendo la metodología de Oaxaca, este estudio desglosa el diferencial de ingresos y encuentra que del 10 por ciento de la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres, 38 por ciento se explica por diferencias en los atributos (educación, sexo, experiencia laboral, condición de migración, ocupación independiente y jefe de hogar) de hombres y mujeres, mientras que el 62 por ciento restante no lo es, y por lo tanto, sería una consecuencia de la discriminación. Cabe mencionar que estas brechas se observan para todos los grupos ocupacionales, inclusive en aquéllos donde la participación femenina es mayoritaria, y tienden a aumentar en los niveles jerárquicos más vinculados a los espacios de poder. En cuanto a estudios que hayan tratado para el Perú las diferencias de género y raza en la selección de personal, está el realizado por Ñopo, Moreno, Saavedra y Torero 23. Los autores analizan las decisiones de contratación para tres ocupaciones seleccionadas: secretarias, vendedores, asistentes administrativos y contables usando 19 Los autores utilizan las variables lengua materna, raza, religión y situación familiar para construir un indicador que aproxime las características raciales. Este indicador adopta valores de 0 a 10 incrementándose conforme el individuo tiene características que se acercan más a un típico individuo de su grupo racial. Esta metodología de aproximar diferencias raciales ha sido aplicada en otros estudios (ver Ñopo, H.; Saavedra, J.; Torero, M.y Moreno, M.: Ethnicity and Earnings in Urban Peru. Middlebury College Economics Discussion Paper no ). Para el caso específico de Perú, se construyeron indicadores que permitan diferenciar las razas indígenas, blancas, negras y asiáticas. 20 R. Oaxaca: Male Female Wage Differentials in Urban Labor Markets, International Economic Reciew (1973); R. Oaxaca y M. Ransom: On discrimination and the Decomposition of Wage Differentials, Journal of Econometrics (1994). 21 J. Gwartney y J. Long: The relative earnings of blacks and other minorities, Industrial and Labor Relations Review (1978); C. Reimers: Labor Market Discrimination against hispanic and black men, Review of Economics and Statistics (1983); L. A. Carlson y C. Swartz: The earnings of women and ethnic minorities, Industrial and Labor Relations Review (1988). 22 MTPE: op. cit. 23 Ver nota de pie de pág WP 46. La discriminación en los procesos de selección de personal
13 información de la Red. Ellos encuentran que no existen diferencias significativas en las tasas de contratación de diferentes grupos de sexo y raza. En cuanto al enfoque sociológico para explicar la discriminación, se plantea que las ideas y los estereotipos subyacentes a la conducta discriminatoria se deben, en gran medida, a factores históricos, económicos y sociales, a los regímenes políticos y al contexto cultural de cada país. Las mentalidades y los prejuicios, así como la tolerancia o intolerancia respecto de las prácticas discriminatorias, vienen configuradas por los valores prevalecientes en la sociedad en una época determinada. Al respecto, Maria Elena Pipa 24, al estudiar la discriminación laboral en el Perú, afirma que ésta está estrechamente ligada al carácter multicultural y al modelo social que ha prevalecido en el país desde la época de la colonia. La existencia de tres espacios geográficos diferentes (costa, sierra y selva), cada uno con sus propias culturas, etnias y razas dio pié a la construcción de una jerarquía territorial y cultural con Lima y la costa como referentes para todo el país. Además, la migración de la población rural hacía Lima también contribuyó a marcar estas diferencias. Las ciudades de la costa, y especialmente Lima, han sufrido procesos de mestizaje que aún preservan situaciones de menosprecio y hasta de exclusión respecto de los migrantes rurales (especialmente de la sierra y de la selva). Estos factores son los que determinan los prejuicios que la sociedad tiene con respecto a ciertos grupos minoritarios y que se expresan no sólo en el mercado de trabajo, sino también en otros ámbitos de la vida diaria. Así, el punto de partida de la discriminación, según el enfoque sociológico, son los prejuicios que originan el racismo y se traducen en discriminación y exclusión. Cabe mencionar que si bien los enfoques económico y sociológico divergen en las razones que explican la discriminación, ambos convergen en los resultados económicos y sociales de conductas discriminatorias. 1.3 Resultados de la discriminación La discriminación restringe el acceso de las personas a recursos productivos, al mercado de trabajo y a servicios sociales de buena calidad. Esto a su vez genera mayor vulnerabilidad de las mismas, lo cual se traduce, a menudo, en incapacidad de generación de ingresos estables y capaces de atender a las necesidades básicas. Este contexto implica que el individuo enfrenta una situación de pobreza que genera a su vez exclusión y discriminación, repitiéndose el mismo proceso una y otra vez. La discriminación disminuye las oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial, sus aptitudes y cualidades y para ser remunerados en función de sus méritos. Asimismo, restringe la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que aspiran y tiene como producto final la inserción de los miembros de determinados colectivos en una situación de desventaja relativa. Así, al quedar los miembros de algunos colectivos excluidos del mercado de trabajo o aceptados únicamente en condiciones desfavorables, la discriminación y la segmentación del mercado de trabajo se convierten en poderosos mecanismos que generan y prolongan la pobreza. 24 M. E. Pipa: Eliminación progresiva de la discriminación laboral en el Perú (mimeo 2004). WP 46-La discriminación en los procesos de selección de personal 11
14 2. MARCO NORMATIVO Los Convenios núm. 111 y núm. 100 de la OIT fueron los primeros instrumentos internacionales elaborados con el objetivo específico de promover la igualdad y eliminar la discriminación en el mercado de trabajo y además, figuran entre los convenios de la OIT con mayor número de ratificaciones. Ambos Convenios han sido ratificados por el Perú 25 y son la base normativa para desarrollar las diferentes acciones legales y prácticas en la materia que nos ocupa. En el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) se estipula que los hombres y las mujeres tienen derecho a recibir igual remuneración por la prestación de un trabajo de igual valor. 26 Esto implica que la fijación de las tasas de remuneración 27 no debe contener ninguna discriminación referida al sexo, excluyendo las diferencias que se deriven de una evaluación objetiva del trabajo, independientemente del sexo. Por su parte, el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) establece una definición de discriminación, 28 relacionándola con el principio de igualdad de oportunidades y de trato y excluyendo del concepto de discriminación a toda distinción, exclusión o preferencia que tenga como fundamento las calificaciones exigidas para un empleo determinado. Adicionalmente, se reconoce la posibilidad de que los Estados establezcan políticas que otorguen beneficios especiales a determinadas personas basándose en razones discriminatorias siempre y cuando se trate de grupos tradicionalmente relegados que requieran de una protección especial. Cabe mencionar que cuando este Convenio se refiere al empleo y a la ocupación, está abarcando no sólo a los empleados, sino también a otros colectivos de la fuerza de trabajo, como los trabajadores por cuenta propia, los propietarios de empresas y los trabajadores no remunerados, que sin duda, también se enfrentan a situaciones discriminatorias. En el caso de ambos Convenios, existen observaciones efectuadas por los órganos de control de la OIT con relación a su cumplimiento y que señalan algunas falencias de la legislación y la práctica peruanas. En efecto, las principales observaciones están vinculadas a la discriminación salarial, esto es, las trabajadoras reciben por el mismo trabajo o por trabajo de igual valor un monto menor con respecto a lo que reciben los trabajadores. Así, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones ha señalado que la legislación peruana es insuficiente cuando se trata de aplicar el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, en particular cuando se trata de trabajos de distinta naturaleza, e 25 El Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) fue ratificado por el Perú mediante resolución legislativa N en 1970 y el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), fue ratificado por el Perú en 1960 mediante resolución legislativa N «Todo miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor» (Convenio núm. 100 OIT, art. 2) 27 «( ) remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último;» (Convenio núm. 100 OIT, art.1 literal a). 28 «Toda distinción, exclusión o preferencia basada en motivos como la raza, el color de la piel, el sexo, la religión, opiniones políticas, la ascendencia nacional, el origen social, u otros criterios designados que tengan por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo y la ocupación». (Convenio núm. 111 OIT, art. 1). 12 WP 46. La discriminación en los procesos de selección de personal
15 invoca al gobierno a establecer normativa que consagre expresamente el principio del Convenio OIT 100. En el marco de la no-discriminación, la OIT cuenta con otros instrumentos relevantes que completan los relativos a la igualdad general o por razones de género. Estos son, en particular, el Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169) 29 o el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159). 30 Existen otros Convenios también relacionados directa o indirectamente con el tema que nos ocupa, como el Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122) que ofrece un marco para orientar las intervenciones normativas destinadas a eliminar la pobreza y a fomentar el desarrollo mediante políticas de empleo no discriminatorias 31 o el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) el cual se refiere a la igualdad de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras. 32 Además de los convenios de la OIT antes presentados, existen otros instrumentos jurídicos internacionales que tampoco le dan cabida a la discriminación y que son esenciales marcos de referencia, a saber: Consenso de México (aprobado en la 9na Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe) en el que los gobiernos reafirmaron su decisión de incorporar la perspectiva de género, tomando en cuenta la diversidad étnicoracial y generacional en la elaboración, ejecución y evaluación de las políticas públicas. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (aprobado por el Perú con Decreto Ley N en 1978) en el que los Estados se comprometieron a garantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y políticos así como la prohibición de toda discriminación por motivo de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (aprobado por el Perú con Decreto Ley N en 1978) en el que todos los Estados se comprometen a asegurar a los hombres y a las mujeres igual título a gozar de todos los derechos económicos, sociales y culturales mencionados en el Pacto, como son el derecho a trabajar en condiciones equitativas y satisfactorias, a la seguridad social, a la salud, a la educación y a la cultura. 29 Que en su artículo 2 establece que los países deben adoptar medidas: «( ) a) que aseguren a los miembros de dichos pueblos gozar, en pie de igualdad, de los derechos y oportunidades que la legislación nacional otorga a los demás miembros de la población; b) que promuevan la plena efectividad de los derechos sociales, económicos y culturales de esos pueblos, respetando su identidad social y cultural, sus costumbres y tradiciones, y sus instituciones; c) que ayuden a los miembros de los pueblos interesados a eliminar las diferencias socioeconómicas que puedan existir entre los miembros indígenas y los demás miembros de la comunidad nacional, de una manera compatible con sus aspiraciones y formas de vida» (Convenio núm. 169 OIT, art. 2). 30 Que en su artículo 4 señala que «Dicha política se basará en el principio de igualdad de oportunidades entre los trabajadores inválidos y los trabajadores en general. Deberá respetarse la igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras inválidas y trabajadores inválidos. Las medidas positivas especiales encaminadas a lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores inválidos y los demás trabajadores no deberán considerarse discriminatorias respecto de estos últimos» (Convenio núm. 159 OIT, art. 4). 31 La política indicada deberá tender a garantizar:...c) que habrá libertad para escoger empleo y que cada trabajador tendrá todas las posibilidades de adquirir la formación necesaria para ocupar el empleo que le convenga y de utilizar en este empleo esta formación y las facultades que posea, sin que se tengan en cuenta su raza, color, sexo, religión, opinión política, procedencia nacional u origen social. (Convenio núm. 122, art. 1, 2.c.) 32 Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales (Convenio núm. 156, art. 3, 1.). WP 46-La discriminación en los procesos de selección de personal 13
16 Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), (aprobado por el Perú con Resolución Legislativa N en 1982) en la que se establece que los Estados tomen las medidas legislativas y administrativas para prevenir, investigar y castigar la discriminación hacia las mujeres. Conferencia Mundial de Derechos Humanos, realizada en Viena de 1993 donde se hace explícito por primera vez que los derechos de las mujeres son derechos humanos. Programa de Acción Regional sobre Mujer de América Latina y el Caribe (CEPAL, 1994) la cual plantea la necesidad de crear y fortalecer mecanismos de cumplimiento de las convenciones internacionales a fin de que los gobiernos asuman la responsabilidad de desarrollar acciones que garanticen el adelanto de las mujeres e inste a los gobiernos a institucionalizar y transversalizar la perspectiva de género en los más altos niveles de la planificación. IV Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995) la cual reitera la necesidad de crear mecanismos nacionales para la integración de la perspectiva de género en las políticas, programas, proyectos de Estado, en la legislación, y en las estrategias de intervención, con la participación de la sociedad civil y la cooperación internacional. Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (2001) el cual constituye un instrumento legal que permite a las mujeres denunciar en forma individual o colectiva violaciones a sus derechos contenidos en la CEDAW. En cuanto a la normativa nacional relativa al tema, es necesario, en primer lugar, mencionar la Constitución Política del Perú de 1993 en donde se reconoce que el derecho a la igualdad de oportunidades es un derecho de todas las personas. En efecto, el numeral 2) del artículo 2 de la Constitución contempla la igualdad ante la ley, prohibiendo la discriminación cuando ésta tenga como fundamento el origen, raza, el sexo, el idioma, la religión, la opinión, la condición económica o motivos de cualquier otra índole. Como vemos, si bien no se señala expresamente el color y la ascendencia, sí se incluyen otros motivos no contemplados en el Convenio núm. 111 como son el idioma, dejándose en claro que esta lista es abierta comprendiendo así cualquier otro motivo de discriminación. Esta norma, si bien es de alcance general, es de aplicación a la relación laboral en el artículo 23 de la Constitución. 33 De manera específica, el numeral 1) del artículo 26 establece que en la relación laboral debe respetarse el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación. Por tanto, en el ámbito constitucional se encuentra reconocida la igualdad de trato y de oportunidades en la relación laboral, protegiéndose de manera especial a la madre, al menor y al discapacitado (artículo 23). 33 Dicho artículo establece que «Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador», con lo que este derecho se convierte en un derecho laboral inespecífico. 14 WP 46. La discriminación en los procesos de selección de personal
17 Respecto a la igualdad de remuneraciones, la Constitución de 1993 no se pronuncia expresamente al respecto, como sí lo hizo la Constitución anterior. 34 Cabe resaltar que el artículo 19º contempla el reconocimiento y protección de la pluralidad étnica. En el caso de normas de rango legal ordinario, no existe una matriz que regule uniformemente el tema de la discriminación, más bien el tema es abordado por la legislación de manera dispersa. Así, existen normas de carácter general que en su mayoría han sido reglamentadas: Ley Nº 27270, que incorpora al Código Penal disposiciones que prohíben la discriminación en materia laboral, la Ley que prohíbe la exigencia de requisitos que anulen o alteren la igualdad de trato en el acceso al empleo; y normas que regulan determinados sectores: Ley General de la Persona con Discapacidad, protección contra el despido discriminatorio de trabajadores con VIH/SIDA/ETS (Ley Nº 26626) así como otras que protegen a la mujer trabajadora. Asimismo, el Acuerdo Nacional 35 y el Plan de Igualdad de Oportunidades 36 constituyen instrumentos destinados a erradicar toda forma de discriminación existente en el mercado con el objetivo de promover la equidad social. En efecto, en febrero de 2000, mediante Decreto Supremo N PROMUDEH, se aprobó y puso en vigencia el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres para el período Este Plan tiene como objetivo general «Promover y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades para las mujeres y propiciar su participación plena en el desarrollo y en los beneficios que ello conlleve, a lo largo de su ciclo de vida». De ahí que incluya distintos objetivos específicos en materia de educación, salud, violencia, participación social y política, comunicación y empleo. Con relación al empleo el Plan cuenta con cuatro objetivos estratégicos: i) promoción de derechos, ii) promoción para el acceso al empleo iii) creación de conciencia en los agentes laborales, y iv) reparto equitativo de la responsabilidad familiar. Con estos objetivos se pretende conseguir los siguientes resultados al finalizar la ejecución del Plan: Determinar el aporte de la mujer a la economía a través de informes anuales al respecto; mejorar la condición de vida de la mujer en extrema pobreza en un 20 por ciento. eliminar cláusulas discriminatorias de la negociación colectiva por concientización del 50 por ciento de empleadores y trabajadores; sensibilizar a la población en un 25 por ciento. Estas metas pretenden ser cumplidas a través de la ejecución de las acciones descritas en el Plan las cuales significarán un trabajo conjunto del MIMDES, del Ministerio del ramo, a saber, el MTPE y de la sociedad civil. 34 En efecto en la Constitución Peruana de 1979 se establecía en el artículo 43 segundo párrafo que «El trabajador, varón o mujer, tienen derecho a igual remuneración por igual trabajo prestado en idénticas condiciones al mismo empleado.» 35 Suscrito en el 2002 es fruto del diálogo y la concertación del gobierno peruano con los partidos políticos y sociedad civil. Específicamente, la décimo política "Equidad y Justicia" y décimo primera política "Promoción de la Igualdad de oportunidades sin discriminación" apuntan directamente a promover la igualdad de oportunidades y de trato. 36 Su objetivo es lograr relaciones equitativas entre mujeres y varones y asegurar la igualdad efectiva de derechos y oportunidades, reconociéndoles a todas y a todos su derecho inalienable a una vida digna y a una ciudadanía plena. WP 46-La discriminación en los procesos de selección de personal 15
18 Asimismo, mediante DS Nº MINDES se aprobó el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades para Mujeres y Varones el cual surgió para tomar en cuenta los nuevos procesos de reestructuración del Estado, como son la Regionalización, la Descentralización, etc., incorporando enfoques de derechos humanos y la equidad de género generacional e intercultural. Este nuevo Plan está dirigido al Estado y a la sociedad civil concretizando los compromisos internacionales adoptados por el Estado. En lo que se refiere a trabajadores discapacitados, el Consejo Nacional de Integración de la Persona con Discapacidad (CONADIS) está encargado de la elaboración de Proyectos de Promoción de Oportunidades de Empleo para la Persona con Discapacidad. En este sentido, esta institución ha elaborado un Plan Nacional de Acción para la Personas con Discapacidad ( ). Al interior del MTPE, se ha constituido la Comisión de Igualdad de Oportunidades la cual está trabajando una propuesta a ser implementada en el Ministerio para el año En esta medida la OIT viene realizando una consultoría orientada a proponer acciones de transverzalización del tema de género en los diversos programas de empleo que desarrolla el Ministerio. En los lineamientos aprobados por Decreto Supremo N PROMUDEH se establecía que los salarios de este sector de la población (mujeres mayores) eran bastante bajos. Asimismo se señalaba que no sólo debía incluirse a adultos ocupados sino también a los que estuvieran desempleados y enfrentaran dificultades en conseguir un nuevo empleo, dado que en la mayoría de los casos no tenían acceso a prestaciones de salud o pensiones. También se indicaba la existencia de discriminación en el acceso al empleo por parte de las empresas del sector privado por lo que se busca promover i) la solidaridad con este grupo vulnerable, ii) garantizarles unos ingresos adecuados, iii) brindarles acceso a créditos para que formen pequeñas empresas, o que se creen asociaciones de expertos con contratación de adultos mayores y iv) brindarles capacitación y actualización. Posteriormente ha sido aprobado el Plan del Adulto Mayor , el cual atiende la problemática integral de estas personas. En el tema del empleo las medidas a adoptar van más encaminadas a los temas previsionales pero se reafirman los objetivos expuestos en el párrafo anterior. Por otro lado, el MTPE en su Ley Orgánica se refiere también al tema: El MTPE tiene por finalidad: a) Promover el empleo en el marco de una igualdad de oportunidades... (Ley Orgánica MTPE, cap1, art. 4) Con respecto al caso específico de las ofertas de empleo publicadas por las agencias de empleo, el Estado promulgó también las leyes (1997) y (2000) las cuales prohíben todo tipo de discriminación en el acceso a las ofertas de empleo: Las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades (Ley 26772, art. 1). 16 WP 46. La discriminación en los procesos de selección de personal
19 En general podemos concluir que el Perú ha ratificado no sólo la mayoría de los convenios fundamentales o relevantes de la OIT en este tema, sino casi todos los tratados sobre derechos humanos de organismos internacionales. Sin embargo, dado el contexto del mercado laboral peruano, estas leyes tienen efecto sólo sobre algo más del 20 por ciento de trabajadores, ya que la mayoría o son independientes o trabajan a través de relaciones no formales, lo cual hace que la autoridad competente tenga dificultad en conocer o sancionar eventuales actos de discriminación. Adicionalmente, las organizaciones que representan a los trabajadores y especialmente los sindicatos concentran a cada vez menos porcentaje de ocupados. La posibilidad, por lo tanto, de establecer reclamos o de negociar medidas antidiscriminatorias está restringida, al menos, desde instancias organizadas y formalmente reconocidas para la mayoría de trabajadores. Antes de presentar la metodología y los resultados del estudio, a continuación se presenta la Red, el Servicio de Intermediación Laboral del MTPE, cuyas vacantes son el insumo principal de esta investigación. 3. Red CIL-PROEmpleo El Viceministerio de Promoción del Empleo y la Micro y Pequeña Empresa tiene a su cargo diversos programas que tienen como objetivo mejorar las condiciones de empleo de la población. 37 Si bien estos programas comparten la visión de mejorar las condiciones de empleabilidad de la población, los diferencian los mecanismos que utilizan para el logro de sus objetivos particulares y el grupo específico al que se dirigen. La Red es un programa dependiente de la Dirección Nacional de Empleo y Formación Profesional que opera como intermediador de oferta y demanda laboral, con la finalidad de mejorar la empleabilidad de los colectivos de difícil inserción laboral (desempleados y subempleados). Este programa, que opera desde 1951 con financiamiento público bajo el nombre Sistema Nacional de Colocaciones (SINAC), ha pasado por una serie de etapas de reestructuración y modernización en las cuales accedió al apoyo de la cooperación internacional (COSUDE, BID y Unión Europea). Frente al hecho de que el convenio que la Red tiene con COSUDE, su principal aliado financiero en los últimos años, vence en Marzo del 2006, desde el 2004 el programa se encuentra en una etapa de institucionalización en la que poco a poco, el MTPE ha ido asumiendo el programa como una política pública. La Red está conformada por oficinas descentralizadas a nivel nacional denominadas PROEmpleo en caso estén completamente bajo auspicio público (Direcciones de Empleo de los Gobiernos Regionales) y Centros de Colocación e Información Laboral (Centros CIL) en caso tengan convenio con instituciones privadas 38. En el 2004 se 37 El mercado laboral peruano con una tasa de desempleo de 10 por ciento para Lima Metropolitana presenta más de la mitad de la PEA ocupada en condiciones de subempleo y de informalidad. Los grupos que son más vulnerables a estas condiciones son los jóvenes y las mujeres. La tasa de desempleo se duplica si es que medimos a los desempleados en comparación con la PEA asalariada considerando que los buscadores de empleo salen al mercado en búsqueda de un empleo dependiente (Verdera, F. La situación y perspectivas del empleo en el Perú. OXFAM. (Marzo 2003). 38 En Lima Metropolitana y Callao, la RED está conformada por 28 Centros CILs (50 por ciento tienen convenio con municipalidades; el 4 por ciento con iglesias, el 7 por ciento con ONGs y el 39 por ciento con CEOs e institutos superiores tecnológicos), 2 oficinas de PROEmpleo y 2 oficinas zonales (Huacho y Cañete). En regiones, la RED cuenta con 23 oficinas públicas PROEmpleo (una oficina en cada región), 24 oficinas zonales y 3 Centros CILs (en Piura y Cajamarca). WP 46-La discriminación en los procesos de selección de personal 17
20 registraron buscadores de empleo inscritos, empresas usuarias y vacantes disponibles. De esta manera, por un lado, la Red recibe buscadores de empleo que se inscriben en las oficinas de colocación con la finalidad de obtener un empleo, y por otro lado, recibe vacantes de empresas que están buscando personal. Los procesos de inscripción del buscador de empleo y de registro de vacantes por parte de la empresa implican la caracterización tanto del buscador de empleo como del perfil del puesto de trabajo que solicita la empresa. 39 Cabe mencionar que aunque la Red es una Bolsa de Trabajo abierta a todo tipo de buscadores de empleo y de empresas, los mecanismos de mercado han originado que tanto la oferta como la demanda se centren en un segmento particular del mercado. Los postulantes inscritos en la Red pertenecen al segmento más vulnerable del mercado, aquellos que tienen menos redes sociales, menos experiencia laboral y menos capacitación (ver sección 3.4). Asimismo, las empresas que solicitan personal que ofrecen mejores condiciones laborales y buscan a personal mejor calificado optan por otros mecanismos de intermediación como bolsas privadas o los contactos personales. 3.1 Cobertura de la Red CIL-PROEmpleo Lo primero que hay que tener en cuenta es que las agencias de empleo no son un mecanismo de búsqueda muy utilizado por la población. Si bien la participación de las agencias como mecanismo de búsqueda de empleo se ha incrementado en los últimos años, los contactos personales siguen siendo el principal medio a través del cual la población busca trabajo. 40 Los buscadores de empleo que acuden a la Red representaron en el 2004 tan solo el 5.4 por ciento de la población desocupada de Lima Metropolitana 41. Otra forma de ver la limitada cobertura de la Red es que en el 2004 para Lima Metropolitana, sólo el 11 por ciento de las empresas de más de 10 trabajadores de Lima Metropolitana, solicitó personal a la Red. 42 En cuanto a los indicadores de cobertura, en el 2004 en Lima Metropolitana, la Red colocó al 24 por ciento de los buscadores de empleo y cubrió el 80 por ciento de las vacantes solicitadas por las empresas, siendo estos porcentajes similares a los registrados en años anteriores. Sin embargo, diferenciando el análisis según PROEmpleo y Centros CILs, se observan comportamientos diferentes que pueden obedecer tanto a factores de mercado como institucionales, tales como el crecimiento del número de Centros CILs producto del apoyo de la cooperación internacional, la mayor o menor eficiencia de las oficinas, o al contexto económico. Así, con respecto al ratio colocados /oferta, se observa en el Gráfico 1 que en el período la proporción de los postulantes que fueron colocados por la Red creció en 8 por ciento, resultado posible gracias al incremento del ratio de los Centros CILs que 39 En el Anexo 1 y Anexo 2 se presentan las Fichas de Inscripción y de Búsqueda de Personal respectivamente las cuales rescatan la caracterización del buscador de empleo y del puesto que requiere la empresa. A lo largo del tiempo, debido a la autonomía de cada una de las oficinas, ambas fichas se han ido acomodando a las necesidades particulares de cada oficina. La presentada en ambos anexos es la primera versión y la base de toda modificación. 40 Según la ENAHO en Lima Metropolitana, el 12 por ciento de la población desocupada utilizaba mecanismos de búsqueda de empleo institucionales (Bolsas / Agencias de Empleo) mientras que el 32 por ciento buscaba a través de contactos personales (sólo amigos / parientes). 41 Según datos oficiales de la RED, en el 2004, la oferta en Lima Metropolitana fue de personas, mientras que según la ENAHO 2004, la población desocupada para Lima Metropolitana fue de personas. 42 Por fines comparativos entre la data de la RED y la de la Encuesta de Sueldos y Salarios para Lima Metropolitana, el cálculo del porcentaje presentado no considera: (1) 106 hogares que solicitan personal a la RED y (2) 440 empresas usuarias que no tenían información en la base sobre número de trabajadores. 18 WP 46. La discriminación en los procesos de selección de personal