Source: https://arbeitgeber.campusjaeger.de/hr-blog/arbeitszeit
Timestamp: 2019-10-21 20:37:11
Document Index: 56850618

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 5', '§ 616', '§ 5', '§ 5', '§ 3', '§ 616']

Alles rund um die Arbeitszeit: Die wichtigsten Gesetze und Regelungen - Campusjäger
Eine Zusammenstellung der wichtigsten Regelungen zur Arbeitszeit.
Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit: Urlaubsanspruch
Das Arbeitszeitgesetz (kurz: ArbZG) enthält genaue Vorgaben zur Arbeitszeit. Wie lange Arbeitnehmer am Tag, in der Woche und im Monat arbeiten dürfen und welche Pause- und Ruhezeiten einzuhalten sind, ist im Arbeitszeitgesetz geregelt.
Das Arbeitszeitgesetz wird auch Arbeitsschutzgesetz genannt, denn es normiert die Grenzen der Arbeitszeit sowie der Ruhe- und Pausenzeiten. Dadurch schützt es die Gesundheit der Arbeitnehmer. Arbeitgeber können also nicht willkürlich die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter bestimmen, sondern müssen sich nach gesetzlichen Vorgaben richten.
Zeitliche Verteilung der Arbeitszeit während eines Tages, während einer Woche, während des Monats
Was ist die gesetzliche Höchstarbeitszeit am Tag?
Nach § 3 des Arbeitszeitgesetzes dürfen Arbeitnehmer nicht mehr als 8 Stunden an Werktagen arbeiten und nicht mehr als 48 Stunden pro Woche. Allerdings geht das ArbZG von der früher üblichen Arbeitszeit aus – nämlich sechs Werktage von Montag bis Samstag.
Da die meisten Arbeitnehmer in Deutschland eine 5-Tage-Woche haben, ergibt sich daraus eine Höchstarbeitszeit von 10 Stunden am Tag – allerdings nicht mehr als 48 Stunden die Woche.
Höchstarbeitszeit am Tag: 10 Stunden
Höchstarbeitszeit in der Woche: 48 Stunden
Wie lange die Ruhepausen pro Arbeitstag mindestens sein müssen, hängt von der täglichen Arbeitszeit ab.
Bei einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden: Mindestens 30 Minuten Ruhepause
Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden: Mindestens 45 Minuten Ruhepause
Ruhepausen können dabei in jeweils 15-minütige Zeitabschnitte aufgeteilt werden. Arbeitnehmer dürfen nicht mehr als sechs Stunden hintereinander beschäftigt werden.
Das sind die gesetzlichen Mindestvorgaben für die Pause in der Arbeitszeit. Natürlich kannst du Mitarbeitern eine längere Pause gewähren. Denn das lohnt sich auch für dich – die tatsächliche Arbeitszeit wird dadurch nicht verringert und Mitarbeiter sind ausgeruhter und konzentrierter nach einer erholsamen Pause.
Wenn Unterbrechungen der Arbeitszeit aus technischen oder organisatorischen Gründen stattfinden, sogenannte Betriebspausen, ist das nicht als Ruhepause zu werten. Mitarbeiter müssen sich ja währenddessen für die Wiederaufnahme der Arbeit bereithalten.
Von der Ruhepause ist die Ruhezeit zu unterscheiden. Mit der Ruhezeit ist die Zeit nach Arbeitsende gemeint. Arbeitnehmern steht eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden nach Ende der Arbeitszeit zu. Für einige Branchen gibt es bezüglich der Ruhezeit Ausnahmen, die in § 5 ArbZG geregelt sind:
Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen,
Während früher nur Überstunden dokumentiert werden mussten, muss seit Januar 2019 die gesamte Arbeitszeit, also Beginn, Ende sowie Pausen dokumentiert werden.
In der Praxis könnte das zur Folge haben, dass auch das kurze Checken beruflicher E-Mails am Abend dokumentiert werden muss.
Was du als Arbeitgeber durch das neue Arbeitszeitgesetz beachten musst, liest du hier.
Laut einer Studie von Arbeitszeitmonitor 2016 haben Arbeitnehmer in Deutschland im Schnitt 27 Tage Urlaub pro Jahr.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch wird nicht im Arbeitszeitgesetz (ArbZG), sondern im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt. Demnach haben Arbeitnehmer das Recht auf mindestens 24 Urlaubstage im Jahr, wobei auch das BurlG von einer 6-Tage-Woche ausgeht. Umgerechnet auf die üblichen fünf Arbeitstage die Woche, wären das 20 Urlaubstage im Jahr.
30 Tage Urlaub im Jahr sind die Regel: In den meisten Tarif- oder Arbeitsverträgen werden den Arbeitnehmern 30 Tage Urlaub im Jahr zugesprochen. Wenn du Bewerbern also nur die gesetzlich vorgeschriebenen 20 Urlaubstage bei Vollzeit anbietest, bewegst du dich weit unter der Norm und Kandidaten springen möglicherweise ab.
Dieser Urlaubsanspruch gilt allerdings nur, wenn auch Vollzeit gearbeitet wird.
Grundsätzlich gilt: Teilzeitbeschäftigte haben denselben Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte. Es kommt aber darauf an, an wie vielen Tagen die Woche sie zur Arbeit kommen. Die wöchentliche Stundenzahl – ob jetzt 15 oder 20 Stunden die Woche – ist demnach unerheblich.
Die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Teilzeit sieht so aus:
(Urlaubstage pro Jahr) / (Wochenarbeitstage) x (tatsächliche Arbeitstage pro Woche) = (Urlaubsanspruch Teilzeit)
Bei Urlaubstage pro Jahr wird nicht mit den gesetzlich vorgeschriebenen 20 Urlaubstage im Jahr bei einer 5-Tage-Woche gerechnet, sondern mit den Urlaubstagen, die im Unternehmen für Vollzeitbeschäftigte vorgesehen ist.
Mitarbeiter in Vollzeit haben in deinem Unternehmen haben 30 Tage Urlaub im Jahr. Wenn ein Mitarbeiter nun seine Arbeitszeit verringern möchte und er 20 Stunden an vier Tagen die Woche arbeiten möchte, sieht die Berechnung so aus:
30 / 5 x 4 = 24
Der Mitarbeiter hat also Anspruch auf 24 Tage Urlaub im Jahr.
Ein Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit findet nicht immer optimalerweise am 1. Januar statt. Häufig nehmen Arbeitnehmer noch ihre Urlaubstage aus der Vollzeitbeschäftigung mit in das neue Teilzeitarbeitsverhältnis.
Wie wirkt sich das auf den Urlaubsanspruch aus?
Der Europäische Gerichtshof hat bestimmt, dass die in der Vollzeittätigkeit erarbeiteten Urlaubstage durch einen Wechsel in Teilzeit nicht verringert oder gar gestrichen werden dürfen.
Gehen wir wieder von 30 Urlaubstagen im Jahr aus und einer Vollzeitbeschäftigung vom 1.1. zum 31.7., mit anschließendem Wechsel auf Teilzeit vom 1.8. bis zum 31.12. Wenn trotz Teilzeitverhältnis an 5 Tagen der Woche gearbeitet wird, verändert sich der Urlaubsanspruch nicht. Wenn der Mitarbeiter allerdings nur drei Tage die Woche arbeitet, verändert sich sein Urlaubsanspruch.
Für den Gesamturlaub des Jahres ergibt sich dann:
01.01. bis zum 31.07.: 30 x 7 / 12 = 17,5 Urlaubstage
01.08. bis zum 31.12.: 30 x 5 / 12 x 3 / 5 = 7,5 Urlaubstage
Der Arbeitnehmer hat auf 25 Urlaubstage Anspruch.
Haben Arbeitnehmer eigentlich Anspruch auf Teilzeit?
Arbeitnehmer haben Anspruch auf Teilzeit – allerdings nur, wenn diese Bedingungen vorliegen:
Das Arbeitsverhältnis besteht bereits seit sechs Monaten
Der Arbeitgeber kann keinen betrieblichen Grund, eine Reduzierung der Arbeitszeit, abzulehnen vorweisen
Betriebliche Gründe den Antrag auf Teilzeit abzulehnen wären zum Beispiel, wenn unverhältnismäßig hohe Kosten für das Unternehmen entstehen würden oder wenn Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit des Betriebs durch die Reduzierung der Arbeitszeit beeinträchtigt werden würde.
Ein Sonderurlaub besteht dann, wenn ein Arbeitnehmer durch einen in seiner Person liegenden Grund, aber schuldlos verhindert ist und deswegen wenige Tage abwesend ist. Ein Sonderurlaub ist daher unabhängig von den vertraglich vereinbarten Urlaubstagen zu geben. Die gesetzliche Grundlage dafür ist im § 616 im BGB geregelt.
Im Öffentlichen Dienst ist durch den Tarifvertrag (TvöD) der Anspruch auf Sonderurlaub für Beamte und Mitarbeiter im Öffentlichen Dienst geregelt. In der freien Wirtschaft sind die Bedingungen für einen Sonderurlaub je nach Tarif- und Arbeitsvertrag geregelt.
Bei diesen Ereignissen ist in der Regel ein Sonderurlaub zu genehmigen:
Zu gewährender Sonderurlaub in Tagen
Tod des eingetragenen Lebenspartners (Ehepartner), der Eltern, der Geschwister, der Kinder
schwere Erkrankung eines Kindes, welches noch keine 12 Jahre alt ist
25-jähriges und 40-jähriges Arbeitsjubiläum
Auch hierbei handelt es sich um gesetzliche Vorgaben, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Bei dem Tod einer Tante oder den Großeltern, ist kein Sonderurlaub per Gesetz vorgesehen. Natürlich kannst du deinen Mitarbeitern dennoch entgegenkommen und Sonderurlaub genehmigen.
Laut § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) muss sich ein Mitarbeiter beim Arbeitgeber zeitnah krankmelden und zwar sobald es ihm “zumutbar möglich” ist.
Bei der Gelegenheit sollte direkt die abzusehende Dauer des Fernbleibens vom Arbeitsplatz mitgeteilt werden. Im Arbeitsvertrag ist meistens der gewünschte formale Ablauf, also wie und wann sich der erkrankte Mitarbeiter melden soll, festgeschrieben.
Am häufigsten läuft es aber so ab: Unmittelbar nach dem regulären Arbeitsbeginn sollte der erkrankte Mitarbeiter die Erkrankung melden und dich über Dauer seines Fernbleibens informieren. Dieser Ablauf wird so am häufigsten erwartet.
Im Arbeitsvertrag kann der gewünschte formale Ablauf bei einer Erkrankung festgeschrieben sein.
Meistens reicht ein Anruf des Mitarbeiters selbst oder eines Dritten aus. Der Gesetzgeber macht allerdings keine Vorgaben, auf welchem Weg die Meldung erfolgen muss.
Muss eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sofort vorgelegt werden?
Das Entgeltfortzahlungsgesetz besagt, dass bei einer Arbeitsunfähigkeit, die länger als drei Kalendertagen andauert, der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung im darauffolgenden Tag vorzulegen hat.
Die Bescheinigung muss zum einen das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit als auch deren voraussichtlichen Dauer enthalten.
Falls die Arbeitsunfähigkeit doch länger dauert als die Bescheinigung nachweist, muss der Arbeitnehmer eine neue ärztliche Bescheinigung vorlegen.
§ 5 Absatz 1 des EntgFG sieht allerdings vor, dass du dazu berechtigt bist, die ärztliche Bescheinigung schon früher zu verlangen, zum Beispiel am nächsten Arbeitstag.
Ist der Arbeitnehmer unverschuldet krank geworden, so hat er laut § 3 Absatz 1 des EntGFG Anspruch auf Entgeltfortzahlung:
Wie lange muss der Arbeitgeber bei vorliegender Arbeitsunfähigkeit das volle Gehalt zahlen?
Wenn die Erkrankung länger als sechs Wochen dauert, erhalten gesetzlich versicherte Mitarbeiter ein Krankengeld von der Krankenkasse, welches sich an der Höhe des Einkommen orientiert und wird maximal 78 Wochen ausgezahlt, wenn es sich um dieselbe Krankheit handelt.
Muss dem Mitarbeiter die Zeit, die er für einen Arzttermin aufwendet, bezahlt werden?
Das kommt ganz auf den Vertrag an. Liegt ein Tarifvertrag vor, dann ist dort festgeschrieben, wie ein Arzttermin zu legen ist. Wenn es keinen Tarifvertrag gibt, regelt § 616 des BGB.
Der Paragraph besagt: Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.
Es besteht also eine Lohnfortzahlung, allerdings nur, wenn der Beschäftigte sich bemüht hat, einen Arzttermin außerhalb der Arbeitszeit zu bekommen, dies aber nicht geklappt hat. Das kann zum Beispiel sein, wenn sich Sprechzeiten mit den Arbeitszeiten überschneiden, es können aber auch weniger nachvollziehbare Gründe sein. Der Mitarbeiter muss es zumindest versuchen.
Zur rechtlichen Absicherung sollte er sich daher eine Bescheinigung ausstellen lassen, dass ein Arzttermin außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich war.
Wichtig: Du darfst einem Mitarbeiter nicht vorschreiben, einen anderen Arzt aufzusuchen. Die Wahl des Arztes hat Vorrang gegenüber den Interessen des Arbeitgebers.
Willst du wissen, was dich als Personaler hinsichtlich der rechtlichen Rahmenbedingungen von Arbeitszeit erwartet? Dann lies dir jetzt unseren Artikel zum neuen Arbeitszeitgesetz 2019 durch.
Veröffentlicht am 23. July 2019, zuletzt aktualisiert am 17. October 2019