Source: https://kanzlei-kerner.de/corona-und-kurzarbeit/
Timestamp: 2020-05-26 22:26:58
Document Index: 150890596

Matched Legal Cases: ['§ 96', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 96', '§ 1', 'Art. 2']

Die Corona-Krise hat einen Großteil des Wirtschaftslebens zum Erliegen gebracht. Bedingt durch die Schaffung günstiger arbeitsmarktpolitischer Rahmenbedingungen und Erleichterungen beim Zugang zum Kurzarbeitergeld machen Unternehmen in einem noch nie dagewesenen Umfang von Kurzarbeit Gebrauch. Allein von Anfang März bis Mitte April 2020 haben ca. 725.000 Unternehmen Kurzarbeit angemeldet (Agentur für Arbeit Presseinfo Nr. 24 vom 15.04.2020); die Tendenz ist steigend. Zum Vergleich: Im Jahr 2019 haben im Durchschnitt lediglich nur 1.300 Unternehmen monatlich Kurzarbeit angezeigt und selbst im Krisenjahr 2009 während der Finanz- und Wirtschaftskrise lag der monatliche Höchstwert bei ca. 23.000 Kurzarbeitsanzeigen.
Aber was ist Kurzarbeit eigentlich, was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Einführung von Kurzarbeit beachten und welche Besonderheiten gelten anlässlich der aktuellen Corona-Situation?
Durch Kurzarbeit wird die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verringert. Sie kann entweder bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile des Betriebs oder aber auch den ganzen Betrieb betreffen. Hat Kurzarbeit nicht nur die vorübergehende Verringerung, sondern die komplette Einstellung der Arbeit zur Folge hat, spricht man von so genannter Kurzarbeit Null.
Die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer arbeiten somit während der Dauer der Kurzarbeit entweder gar nicht (Kurzarbeit Null) oder in einem zeitlich geringerem Umfang und erhalten von dem Arbeitgeber – abgesehen von etwaigen Aufstockungsbeträgen – nur die entsprechend der reduzierten Arbeitszeit verhältnismäßig reduzierte Vergütung. Die Kurzarbeit verfolgt in der Regel das Ziel, bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die Beschäftigung der Arbeitsmenge anzupassen und Kündigungen von Mitarbeitern zu vermeiden.
Wie kann Kurzarbeit im Betrieb eingeführt werden?
Für die wirksame Einführung von Kurzarbeit bedarf es stets einer besonderen rechtlichen Grundlage; in aller Regel erfolgt dieses über Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder durch direkte Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Fehlt es an solchen Vereinbarungen, kann der Arbeitgeber nicht einseitig Kurzarbeit anordnen, er müsste erforderlichenfalls eine Änderungskündigung erklären, muss aber im Regelfall die Kündigungsfrist und auch die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung im Übrigen beachten. Rechtsprechung dazu, ob in Anbetracht der aktuellen Situation wegen des Vorliegens eines wichtigen Grundes eine fristlose und außerordentliche Änderungskündigung möglich ist, existiert bislang noch nicht. Dieses wird mit Sicherheit in den nächsten Monaten die Arbeitsgerichte beschäftigen.
Zurückhaltung ist geboten bei einfachen Kurzarbeitsvorbehaltsklauseln in Arbeitsverträgen. Auch wenn solche Klauseln üblich und verbreitet sind, ist bislang höchstrichterlich noch nicht entschieden, ob und unter welchen Voraussetzungen derartige Klauseln allein für die Einführung von Kurzarbeit ausreichen. Vorzugswürdig ist es in jedem Fall anlassbezogen und so konkret wie möglich die Kurzarbeit zu vereinbaren.
Rechtsfolgen bei der Einführung von Kurzarbeit
Führt der Arbeitgeber auf der Basis einer entsprechenden Rechtsgrundlage Kurzarbeit ein, werden die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis ganz (bei Kurzarbeit Null) oder teilweise suspendiert. Der Arbeitnehmer wird in dem Umfang der Reduzierung der Arbeitszeit während der Kurzarbeit von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit, im Gegenzug hat er gegen den Arbeitgeber insoweit aber auch keinen Vergütungsanspruch. Bei der Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit wird jedoch einen Teil des Vergütungsverlustes über das Kurzarbeitergeld ausgeglichen.
Das Kurzarbeitergeld bemisst sich nach dem Nettoentgeltausfall. Von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer erhalten in der Regel 60 % bzw. (sofern ein Kind mit in dem Haushalt lebt) 67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts.
Führt der Arbeitgeber ohne wirksame Rechtsgrundlage Kurzarbeit ein, wird die Arbeitszeit nicht verkürzt. Der Arbeitgeber bleibt insoweit nach den Grundsätzen des Annahmeverzuges verpflichtet, die volle Vergütung zu zahlen, zudem können Arbeitnehmer ihren Beschäftigungsanspruch in vollem Umfang geltend machen.
Im Zusammenhang mit der Corona-Krise sind eine ganze Reihe von Regelungen zur Kurzarbeit zu Gunsten der betroffenen Unternehmen angepasst worden, um den Zugang zu erleichtern. Dieses erfolgte insbesondere durch das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld vom 13.03.2020 in Verbindung mit der Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit vom 25.03.2020 (KugV) sowie durch das Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2 vom 27.03.2020 (Sozialschutz-Paket).
Die maßgeblichen Anpassungen und Erleichterungen sind wie folgt:
Die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld wurden befristet bis zum 31.12.2020 herabgesetzt. Während bislang ein Drittel der Belegschaft mit einem Arbeitsausfall von mindestens 10 Prozent betroffen sein musste, wurde diese Schwelle herabgesetzt. Betriebe können abweichend von § 96 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 SGB III bereits dann Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten im Betrieb von einem Arbeitsausfall von 10 Prozent betroffen sind (§ 1 Z. 1 KugV).
Die Beiträge zur Sozialversicherung, die im Normalfall allein von dem Arbeitgeber zu tragen sind, werden gemäß der KugV für Arbeitsausfälle bis zum 31.12.2020 dem Arbeitgeber auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit erstattet (§ 2 KugV).
Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können gemäß § 3 KugV ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten zur Vermeidung des Arbeitsausfalls wird entgegen § 96 Abs. 4 S. 2 Z. 3 SGB III verzichtet (§ 1 Z. 2 KugV).
Durch das „Sozialschutz-Paket“ wurde unter anderem die Hinzuverdienstgrenze bei Kurzarbeit für systemrelevante Arbeit gelockert. Nehmen von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer während der Kurzarbeit Nebentätigkeiten in systemrelevanten Bereichen auf, wird der entsprechende Hinzuverdienst nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, soweit das Entgelt aus der neu aufgenommenen Beschäftigung zusammen mit dem Kurzarbeitergeld und dem verbliebenen Ist-Entgelt aus der ursprünglichen Beschäftigung die bisherige Vergütung nicht übersteigt (Art. 2 Sozialschutz-Paket).
Für Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bereits im Jahr 2019 entstanden ist, wurde gemäß der Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld vom 16.04.2020 (KugBeV) zudem die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld auf bis zu 21 Monate verlängert, längstens bis zum 31.12.2020. Damit wird verhindert, dass Arbeitnehmer, die gegenwärtig von einem Arbeitsausfall aufgrund der Corona-Krise betroffen sind, vom Kurzarbeitergeld hierfür aus dem Grund ausgenommen wären, weil sie schon vorab Kurzarbeitergeld bezogen haben und die eigentliche 12-monatige Bezugsdauer abgelaufen ist.
Des Weiteren verständigten sich im Koalitionsausschuss die Parteispitzen der Großen Koalition mit der Bundeskanzlerin am 22.04.2020 auf weitergehende Maßnahmen, um soziale und wirtschaftliche Härten für Arbeitnehmer abzufedern, insbesondere:
Das Kurzarbeitergeld für von der Corona-Krise besonders betroffene Arbeitnehmer wird angehoben. Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall mindestens 50 % betrifft erhalten bis längstens zum 31.12.2020 ab dem 4. Bezugsmonat 70 % (sofern ein Kind mit in dem Haushalt lebt 77 %) und ab dem 7. Bezugsmonat 80 % (sofern ein Kind mit in dem Haushalt lebt 87 %) des pauschalierten Nettoentgelts als Kurzarbeitergeld.
Zudem werden die durch das Sozialschutz-Paket bereits geschaffenen Lockerungen der Hinzuverdienstgrenzen erweitert und die Hinzuverdienstmöglichkeiten mit einer Hinzuverdienstgrenze bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens für alle Berufe geöffnet.
Anlässlich der derzeitigen Corona-Krise ist das Thema Kurzarbeit aktueller als je zuvor. Mit Sicherheit werden vor allem Fragen um die wirksame Einführung von Kurzarbeit kurz- und mittelfristig die Arbeitsgerichte beschäftigen. Allein die Lockerungen beim Kurzarbeitergeld und die erleichterten Voraussetzungen reichen nicht aus, um Kurzarbeit einschließlich der Verringerung des Entgeltanspruches im Arbeitsverhältnis umzusetzen. Wichtig ist aus arbeitsrechtlicher Sicht deshalb, unbedingt darauf zu achten, dass für die wirksame Einführung von Kurzarbeit auch eine entsprechende Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung) besteht.