Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2011_3978/travail_n_3979/sant_curit_travail_20157.html
Timestamp: 2017-11-18 06:26:35+00:00
Document Index: 221111018

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>Mensuel du droit du travail n° 17 - Janvier 2011
DROIT DU TRAVAIL - JANVIER 2011
1- Obligation de sécurité pesant sur l’employeur
* Obligation de résultat - Portée
En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
En cas de prise d’acte de la rupture par un salarié qui, étant victime d’un accident du travail, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il appartient à l’employeur qui la considère injustifiée de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.
Inverse la charge de la preuve, l’arrêt qui énonce qu’il incombe à la victime d’un accident du travail de prouver que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.
Soc., 12 janvier 2011
Arrêt n° 112 FS-P+B
N° 09-70.838 - C.A. Toulouse, 9 septembre 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Wurtz, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Cette décision de la chambre sociale rappelle la distinction qu’il y a lieu de faire entre le régime juridique de la faute inexcusable de l’employeur au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale et celui de l’obligation de sécurité de résultat issu notamment de l’article L. 4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive CEE n° 89-391 du 12 juin 1989, visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail. Alors que la faute inexcusable suppose la démonstration par la victime d’un accident du travail, que l’employeur a eu ou aurait dû avoir conscience du danger auquel elle était exposée et n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour l’en préserver (Soc., 28 février 2002, pourvoi n° 99-18.389, Bull. 2002, V, n° 81 ; Soc., 28 février 2002, pourvoi n° 00-11.793, Bull. 2002, V, n° 81), l’obligation de sécurité de résultat engage la responsabilité de l’employeur dès lors que le manquement à cette obligation est constaté et il ne pourra s’en exonérer qu’en démontrant que l’accident ou l’événement dénoncé est dû à une cause étrangère présentant le caractère de la force majeure, c’est-à-dire un caractère imprévisible, irrésistible, et extérieur à la personne qui l’invoque. Rappelons que l’obligation de sécurité qui pèse également sur le salarié en vertu de l’article L. 4122-1 du code du travail n’affecte nullement le principe de responsabilité de l’employeur.
2-1 Protection contre le licenciement
* Obligation de reclassement pesant sur l’employeur
Voir commentaires de l’arrêt n° 270 du 26 janvier 2011 (pourvoi n° 09-43.193)
* Nécessité de remplacer définitivement le salarié absent pour maladie
Le remplacement définitif du salarié dont l’absence pour maladie perturbe l’entreprise ne peut intervenir par voie de mutation interne et par « cascade » que si l’employeur procède au recrutement d’un salarié par contrat à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de salarié muté en interne et selon un horaire mensuel représentant son temps de travail.
Manque de base légale, l’arrêt qui ne vérifie pas si le recrutement d’un salarié à temps partiel pour occuper le poste laissé vacant, est de nature à caractériser un remplacement total et définitif de la salariée mutée en interne.
Soc., 26 janvier 2011
Arrêt n° 296 F-P+B
N° 09-67.073 - C.A. Rouen, 14 avril 2009
M. Trédez, Pt. (f.f.) - Mme Wurtz, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Une jurisprudence constante de la Cour de cassation admet néanmoins le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié et qui se trouve dans la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif (Soc., 16 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 394 ; Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 84).
Pour apprécier la validité du licenciement, les juges du fond doivent vérifier le caractère définitif du remplacement du salarié malade, au regard des conditions posées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
La chambre sociale a ainsi jugé que le remplacement ne peut être qualifié de définitif que s’il entraîne l’embauche d’un nouveau salarié (Soc., 18 octobre 2007, Bull. 2007, V, n° 163), sous contrat à durée indéterminée (Soc., 5 juin 2001, pourvoi n° 99-42.574) et selon un horaire mensuel représentant le temps de travail du salarié malade (Soc., 6 février 2008, Bull. 2008, V, n° 32).
La présente affaire aborde l’hypothèse particulière du remplacement définitif du salarié par voie de mutation interne et par « cascade ». La chambre sociale a déjà admis le remplacement du salarié malade par une promotion interne dès lors qu’un salarié a été effectivement embauché pour occuper les fonctions du salarié remplaçant (Soc., 6 octobre 2004, pourvoi n° 02-44.586).
En l’espèce, une salariée engagée en qualité de directrice de magasin avait été licenciée au motif que son absence prolongée pour cause de maladie perturbait le fonctionnement de l’entreprise. La société avait remplacé la salariée par plusieurs mutations internes en « cascade », et en recrutant in fine un salarié à temps partiel pour occuper le poste laissé vacant. La cour d’appel, infirmant la juridiction prud’homale, a considéré que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale casse la décision attaquée au motif que la cour d’appel a privé sa décision de base légale en ne vérifiant pas si le recrutement de la salariée à temps partiel pour occuper le poste laissé vacant était de nature à caractériser un remplacement total et définitif de la salariée mutée en interne.
Cette décision s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence constante imposant aux juges du fond de vérifier le caractère définitif du remplacement d’un salarié pour apprécier la validité du licenciement. La chambre sociale précise ici, qu’en plus d’être définitif, le remplacement doit pouvoir être qualifié de total. Cette condition rappelle la solution dégagée par l’arrêt du 6 février 2008 dans lequel la chambre sociale exige que le nouveau salarié soit embauché selon un horaire représentant le temps de travail du salarié remplacé (arrêt précité).
La présente décision est donc une application des conditions posées par la jurisprudence pour qualifier de définitif le remplacement d’un salarié au cas particulier d’un remplacement par voie de mutation interne et par « cascade ».
* Visite de reprise - Initiative
Voir commentaires de l’arrêt n° 225 du 25 janvier 2011 (pourvoi n° 09-42.766)
* Indemnité compensatrice de licenciement
Il résulte des articles L. 1226- 10, L 1226- 14, L. 1234-1 et L.1234-5 du code du travail que l’employeur est tenu de verser au salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’ indemnité prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail. Le salarié ne peut donc prétendre au paiement de l’indemnité conventionnelle de préavis prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.
Doit être cassé en conséquence l’arrêt qui condamne un employeur à payer une indemnité compensatrice en tenant compte de la convention collective nationale des industries chimiques applicable en l’espèce et prévoyant pour un salarié au coefficient 190 handicapé à la suite d’un accident du travail un préavis de quatre mois.
Soc, 26 janvier 2011
Arrêt n° 285 F-P+B
N° 09-68 544 - C.A. Agen, 2 juin 2009
M. Tredez, Pt (f.f.) et Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Le présent arrêt est le rappel d’une jurisprudence ancienne qui n’est que le résultat de la lecture des textes.
Une Cour d’appel, après avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, a condamné l’employeur à verser au salarié déclaré inapte à son poste, à la fois une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234- 5 du code du travail et l’indemnité conventionnelle de préavis.
L’employeur contestait la possibilité du cumul de ces deux indemnités.
La Cour de cassation reprenant une solution qu’elle avait déjà affirmée dans un arrêt du 9 juillet 1999 (Soc., 15 juillet 1999, pourvoi n° 97-43.641, Bull. 1999, V, n° 347), lui donne raison.
En effet, l’article L. 1226-14 du code du travail dispose que « la rupture du contrat de travail [lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte] ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement (...) ». C’est donc l’indemnité légale de préavis que vise ce texte, lequel se fonde sur l’idée que le salarié inapte n’est pas dispensé du préavis par l’employeur, contrairement aux hypothèses de l’article L. 1234-5 du code du travail, mais ne peut pas exécuter son préavis, donc a droit à une indemnité équivalente. Or l’indemnité légale ne se cumule pas avec l’indemnité conventionnelle. La solution inverse reviendrait, en réalité, à verser deux fois au salarié l’indemnité de préavis.
2-4 Protection des salariés reconnus handicapés
* Obligation de ré-entraînement et de rééducation professionnelle
Selon l’article L. 5213-5 du code du travail, tout établissement ou tout groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés.
Les dispositions de ce texte, incluses dans un chapitre du code du travail relatif à la reconnaissance et à l’orientation des travailleurs handicapés sous un titre intitulé “travailleurs handicapés”, ne concernent que les salariés blessés ou malades reconnus comme travailleurs handicapés.
Arrêt n° 4 FS-P+B (3 ème moyen)
N° 09-70.634 - C.A. Bastia, 2 septembre 2009
Mme Collomp, Pt. - M. Frouin, Rap. - M. Lacan, Av. Gén.
Un salarié licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, a saisi la juridiction prud’homale, notamment, d’une demande de dommages intérêts pour non-respect de l’obligation légale de ré-entraînement au travail et rééducation professionnelle de l’article L. 5213-5 du code du travail.
La Cour d’appel l’a débouté, refusant de lui appliquer ce texte au motif qu’il n’avait pas été reconnu « travailleur handicapé ». Le salarié s’est pourvu en cassation. Il soutient dans son pourvoi, que le texte légal ne vise que les salariés malades et blessés et doit être interprété en ce sens que l’obligation qu’il prévoit bénéficie à tous salariés blessés et malades et non aux seuls travailleurs reconnus comme handicapés. Le législateur aurait ainsi, selon lui, imposé aux établissements de plus de 5 000 salariés une obligation générale de ré-entraînement au travail et de rééducation professionnelle.
La question inédite posée à la chambre sociale était donc de savoir comment interpréter l’article L. 5313-5 du code du travail ; ce texte pose-t-il une obligation générale ou l’obligation ainsi fixée ne concerne-t-elle que les travailleurs handicapés ?
Pour déterminer la portée de ce texte, la Cour de cassation utilise une méthode classique d’interprétation des textes, elle recherche la place du texte dans le code. Cette méthode est d’autant plus pertinente en l’espèce que le code du travail vient d’être recodifié et qu’il ne peut donc être soutenu que ses divisions et la place que les divers articles y occupent, sont le fruit du hasard.
Or, l’article L. 5213-5 du code du travail est inclus dans un chapitre relatif à la reconnaissance et à l’orientation des travailleurs handicapés, dès lors, il ne peut faire de doute qu’il ne peut s’appliquer qu’aux salariés reconnus travailleurs handicapés.