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Timestamp: 2017-04-27 10:56:47
Document Index: 323730589

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 77', '§ 76', '§ 23', '§ 101', '§ 88']

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Die Beteiligungsrechte
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber (als Besitzer des Betriebs oder dessen Beauftragter) allein zu bestimmen, was in "seinem" Betrieb zu tun und zu lassen ist (= Direktionsrecht oder auch Weisungsrecht genannt). Allerdings ist er in diesem Recht z.B. durch Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und ähnliches eingeschränkt. Aufgabe des Betriebsrats ist es, dafür zu sorgen, dass der Arbeitgeber bei der Führung des Betriebs auch die Interessen der Arbeitnehmer möglichst weitgehend berücksichtigt! Die dafür nötigen Rechte gibt das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat an die Hand. Die "stärksten" Rechte sind: Mitbestimmungsrecht / Initiativrecht
Mitbestimmung heißt, dass der Arbeitgeber bestimmte Maßnahmen nur dann durchführen darf, wenn der Betriebsrat dazu seine ausdrückliche Zustimmung gegeben hat! Oder umgekehrt: Ohne die Zustimmung des Betriebsrats darf der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nicht durchführen! Das heißt natürlich nicht, dass sich der Betriebsrat darauf beschränken müsste, auf Planungen des Arbeitgebers nur zu reagieren. Mitbestimmung heißt immer auch, dass der Betriebsrat eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit (z.B. eine Pausenregelung) von sich aus zum Thema machen und den Arbeitgeber dann auch dazu zwingen kann, sich mit ihm darüber auseinanderzusetzen – das ist das so genannte Initiativrecht. Das Ergebnis des Mitbestimmungsprozesses wird in der Regel schriftlich festgehalten und durch Betriebsrat und Arbeitgeber unterzeichnet. Ein solches Schriftstück ist eine Betriebsvereinbarung (siehe § 77 BetrVG). Eine Betriebsvereinbarung hat die gleiche Verbindlichkeit wie ein Gesetz, eine Verordnung oder ein Tarifvertrag! Aber es gibt eine Rangfolge: Gesetz > Tarifvertrag > Betriebsvereinbarung Das heißt praktisch: Ein Tarifvertrag darf keine für die Arbeitnehmer ungünstigeren Regelungen enthalten als ein Gesetz, und eine Betriebsvereinbarung darf (unter Beachtung des§ 77 Abs. 3 BetrVG) die Arbeitnehmer nicht schlechter (sondern nur besser) stellen als Gesetze und Tarifverträge dies bereits tun - es sei denn, diese Möglichkeit ist in einem Gesetz oder Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen (Öffnungsklausel) - Übersicht zur Hierarchie des Arbeitsrechts hier. Und so läuft der Mitbestimmungsprozess dann ab: Kommen Betriebsrat und Arbeitgeber in einer Mitbestimmungsfrage auf dem Verhandlungsweg zu keinem Ergebnis, dann kann eine der beiden Seiten die Einigungsstelle einschalten (§ 76 BetrVG), die dann endgültig entscheidet. Die Entscheidung (der "Spruch") der Einigungsstelle hat die gleiche Wirkung wie eine Betriebsvereinbarung. Ignoriert der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und setzt eine Maßnahme einfach um, dann ist dies rechtsunwirksam. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber dann durch ein Eilverfahren beim Arbeitsgericht (einstweilige Verfügung) zwingen, die Durchführung der Maßnahme (z.B. eine Videoüberwachung) umgehend zu unterlassen oder zu stoppen. Außerdem kommt ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht. Die Umsetzung einer Betriebsvereinbarung muss (!) durch den Arbeitgeber erfolgen und ist für ihn eine rechtliche Verpflichtung. Dies kann also eingeklagt werden, sowohl vom Betriebsrat als auch von einzelnen Arbeitnehmern! Neben den Mitbestimmungsrechten verfügt der Betriebsrat auch noch über: Mitwirkungsrechte
Manchmal ist im BetrVG auch die Rede von einem Recht auf "Beratung" oder "Anhörung"... Im Prinzip läuft es aber immer auf dasselbe hinaus: Gibt es ein Mitwirkungs- / Beratungs- / Anhörungsrecht muss Arbeitgeber dem Betriebsrat die Möglichkeit einräumen, sich z.B. zu einer geplanten Maßnahme eine Meinung zu erarbeiten und diese in einem Gespräch mit dem Arbeitgeber zu vertreten. Ist das erfolgt, dann kann der Arbeitgeber allerdings so entscheiden und handeln wie er es für richtig hält! Zumindest rechtlich ist damit für Betriebsrat "das Ende der Fahnenstange" erreicht. Wartet der Arbeitgeber das Ende dieses Mitwirkungsprozesses nicht ab, sondern beginnt schon vorher die betreffende Maßnahme umzusetzen, dann kann er auch im Fall eines Mitwirkungsrechts gerichtlich (u.U. durch eine einstweilige Verfügung) gezwungen werden, die Durchführung einer Maßnahme aufzuschieben oder zu stoppen! Mißachtet der Arbeitgeber die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Versetzung usw.), kommt ein Verfahren nach § 101 BetrVG in Betracht. In Fällen des Mitwirkungsrechts ist es zwar möglich, eine so genannte freiwillige Betriebsvereinbarung (§ 88 BetrVG) abzuschließen, in der Praxis wird davon aber nur selten Gebrauch gemacht. BetrVG Online