Source: http://www.mtss.go.cr/temas-laborales/
Timestamp: 2020-02-24 09:27:02
Document Index: 209450152

Matched Legal Cases: ['artículo 81', 'artículo 148', 'artículo 68', 'artículo 63', 'artículo 88', 'artículo 7', 'Artículo 24', 'artículo 81']

Preguntas Frecuentes sobre Asuntos Laborales
En este sitio podrá encontrar temas de interés sobre asuntos laborales y preguntas frecuentes sobre los derechos laborales.
Acoso u hostigamiento sexual en el trabajo
¿Qué es el acoso u hostigamiento sexual en el trabajo?
Conforme la Ley, se entiende por acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada por quien la recibe (víctima), que puede ser hombre o mujer, en el centro o lugar de trabajo, en forma reiterada y que provoque efectos perjudiciales.
Se manifiesta para la víctima en situaciones actuales y futuras de empleo, por medio de los siguientes comportamientos:
1. Solicitudes de favores sexuales para obtener un trato preferencial.
2. Recibir amenazas físicas o morales, daños o castigos.
3. Exigencia de una conducta sexual por parte de la víctima como condición para el empleo.
4. Recibir palabras escritas u orales de naturaleza sexual, que resulten humillantes, hostiles y ofensivas para la víctima.
5. Tener acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas e indeseadas.
Recordemos que el acoso u hostigamiento sexual puede ser físico, verbal, escrito, gestual o gráfico. También lo es, la conducta grave que ocurre una sola vez y que perjudique a la víctima.
¿Qué puede hacer la persona trabajadora si es acosada u hostigada sexualmente?
1. Informarse. El centro de trabajo o institución debe tener políticas internas para prevenir el acoso sexual u hostigamiento y un procedimiento para tramitar las denuncias.
2. Mantener un buen récord de trabajo. Guardar copias de cualquier documento que demuestre que la víctima realiza un buen trabajo.
3. Pedir apoyo emocional a amistades, familia y compañeros(as) de trabajo. Cuidar el estado emocional. Si existe el temor de perder el empleo,
4. Si existe un sindicato o asociación gremial en el centro de trabajo, hable con la persona representante del mismo. Ellos pueden brindar apoyo y asesoría.
5. Denunciar. Escribir todo lo que pasa. Anotar la fecha, hora y lugar del incidente. Señalar si otra persona (mayor de 18 años) estaba presente. Guardar una copia de la denuncia o de cualquier otra acción legal.
¿Dónde debe denunciar la persona trabajadora en caso de acoso u hostigamiento sexual?
Toda víctima de acoso u hostigamiento sexual tiene derecho a interponer una denuncia en el centro de trabajo, ante la persona empleadora, el representante legal o el jerarca institucional, o bien con la persona designada por la misma empresa o institución conforme el procedimiento establecido.
Esta denuncia puede ser oral o escrita y debe ser confidencial. Las personas adolescentes trabajadores mayores de 15 años, pero menores de 18 años, pueden presentarla personalmente.
En la denuncia se debe incluir pruebas y testigos si los hay. Hay que describir todos los hechos.
Es importante remitir una copia de la denuncia a la Oficina de Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social -MTSS- más cercana al centro de trabajo, si es del sector privado, y a la Defensoría de los Habitantes, si es del sector público, para que velen por el cumplimiento del procedimiento de la denuncia.
Se tiene un plazo de dos años para presentar la denuncia a partir del último hecho de acoso sexual o del momento que terminó la causa justificada que le impidió denunciar.
Si el centro de trabajo no cuenta con un procedimiento para recibir denuncias por hostigamiento u acoso sexual, se puede acudir a la oficina de Inspección de Trabajo del MTSS más cercana al centro de trabajo.
Si el caso no se resuelve por medio del procedimiento establecido en el centro de trabajo o se da por agotada la vía administrativa, la víctima puede interponer una denuncia en los Tribunales de trabajo.
¿Cuáles son las obligaciones de la persona empleadora o jerarca en los casos de acoso u hostigamiento sexual en el trabajo?
· Debe existir una política institucional o empresarial que defina el procedimiento para interponer una denuncia en caso de acoso u hostigamiento sexual. Esta política debe ser comunicada a todos las personas que trabajan en la empresa o institución.
· Conformar una "Comisión Investigadora" encargada de dar trámite a la denuncia.
· El procedimiento de la denuncia no debe superar el plazo de tres meses, después de recibida.
· Brindar apoyo a la víctima por medio de personas con experiencia en el tema.
· Debe garantizar la confidencialidad de la denuncia y establecer sanciones contra la persona hostigadora u acosadora en caso que se compruebe la falta.
· Establecer medidas cautelares, a solicitud de la víctima, respetando los derechos laborales y manteniendo su seguridad.
· En caso de instituciones públicas, el jerarca superior está en la obligación de informar sobre las denuncias recibidas y resolución final a la Defensoría de los Habitantes de la República.
· En el sector privado, la persona empleadora o instancia competente deberá informar a la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo del MTSS sobre las denuncias recibidas.
¿Cuáles son las garantías para denunciantes y testigos en casos de acoso u hostigamiento sexual en el trabajo?
La persona denunciante, así como sus testigos no deben sufrir perjuicio personal, es decir, no deben ser sancionados o despedidos por haber comparecido en una denuncia de acoso u hostigamiento sexual.
La persona denunciante sólo podrá ser despedida por falta grave y conforme lo indica el Código de Trabajo en su artículo 81, pero con previa autorización de la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo del MTSS, esto con el fin de verificar que el despido no se deba a la condición de denunciante o testigo en la situación planteada.
Cuando la denuncia no es tramitada por la persona empleadora o jerarca institucional; el procedimiento no se respeta o no se ha establecido como tal, la persona trabajadora puede dar por terminado el contrato de trabajo con responsabilidad patronal y según el procedimiento que corresponde.
Normativa para consulta:
Código de Trabajo y sus reformas.
Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia y su reforma, No. 7476.
Es un "salario adicional" que debe pagar toda persona empleadora a las personas trabajadoras, cualquiera que sea su actividad, dentro de los primeros veinte días de diciembre de cada año.
El aguinaldo se calcula con base en todos los salarios ordinarios y extraordinarios, devengados por la persona trabajadora durante los doce meses que van del 1° diciembre del año anterior al 30 de noviembre del año que se trate. Se obtiene de la suma de dichos salarios y se divide entre doce.
¿Qué se debe incluir en el cálculo del aguinaldo?
Para calcular el aguinaldo se deben incluir las "horas ordinarias" y "las horas extraordinarias", así como cualquier otro pago salarial que se haya realizado en el período.
También debe tomarse en cuenta el "salario en especie", el cual tendrá el valor que le hayan dado las partes y, si éstas no han determinado ese valor, el salario en especie se estimará equivalente hasta el cincuenta por ciento (50%) de lo que reciba en dinero efectivo la persona trabajadora.
¿Cómo se cálcula el aguinaldo si la persona trabajadora estuvo incapacitada?
En tal caso y en otros en que el contrato de trabajo haya estado suspendido (licencia sin goce de salario), la persona trabajadora tiene derecho al aguinaldo sobre el tiempo que sí percibió salarios. No se toma en cuenta el período que la persona trabajadora estuvo incapacitada por enfermedad o riesgo de trabajo, por cuanto no recibió salario sino un "subsidio".
No sucede así cuando se trata de una trabajadora que disfrutó licencia por maternidad (pre y postparto); pues, en este caso, las sumas percibidas durante ese período sí se tienen como salario para todos los efectos legales, inclusive para el pago de aguinaldo y otros derechos, tales como: preaviso, auxilio de cesantía y vacaciones, etc.
A la suma del aguinaldo que le corresponde a la persona trabajadora, sólo puede rebajarse el monto que corresponde por pensión alimentaria. No se le debe aplicar ningún otro tipo de rebaja, ni por cargas sociales.
¿Qué sucede si la persona empleadora no paga el aguinaldo?
Si no lo paga, si se atrasa o si lo paga incompleto, se tendrá como una retención indebida del salario y una falta grave de la persona empleadora a las obligaciones del contrato. Además, se hará acreedora a la multa de ley, según los perjuicios que cause y el número de personas trabajadoras que ocupe.
En tales circunstancias, la persona empleadora puede ser denunciada en la Inspección de Trabajo más cercana, después de la fecha límite que establece la ley.
¿La persona trabajadora puede perder el derecho al aguinaldo?
No; mientras el contrato de trabajo esté vigente, el derecho al aguinaldo no se pierde. Sí se puede perder, si pasa un año o más después de terminada la relación laboral. En otras palabras, el término de prescripción para ejercer el derecho al reclamo, es de un año contado a partir de la terminación del contrato de trabajo, por cualquier motivo.
En tal caso, la persona trabajadora tiene derecho a que se le pague un doceavo de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados en los meses que haya prestado servicios (total de salarios devengados en el período laborado, dividido entre doce), tomando en cuenta los parámetros ya dichos.
En diciembre del año 2018, María ganó ¢200.000,00 de salario; luego a partir de enero y hasta noviembre del año 2019, su salario fue de ¢220.000,00 por mes.
¢200 000,00+
Enero a Noviembre (¢220 000,00 x 11)
¢2 420 000,00=
¢2 620 000,00
Ese total se divide entre 12; por lo que el aguinaldo será de ¢218 333,33
Puede darse el caso que en el período indicado no trabaje todos los meses; entonces se suman todos los salarios devengados y el total se divide entre 12. El resultado será el aguinaldo proporcional a que tiene derecho.
Juan trabajó del 1° de abril del 2019 a noviembre del año 2019. Su salario de abril a junio fue de ¢210.000,00 por mes; luego su salario aumentó a ¢230.000,00 por mes, de julio a noviembre.
Abril a Junio (¢210 000,00 x 3)
¢630 000,00+
Julio a Noviembre (¢230 000,00 x 5)
¢1 150 000,00=
¢1 780 000,00
Ese total se divide entre 12. Por lo que el aguinaldo proporcional a pagar será de
¢148 333,33.
Normativa para consultar
- Ley 2412 y sus reformas, Sueldo adicional o Ley del Aguinaldo en la Empresa Privada.
- Decreto Ejecutivo N° 20236-TSS, Reglamento a la Ley 2412
Aseguramiento (Riesgos del trabajo)
¿Qué es un seguro de riesgos de trabajo?
Es un tipo de aseguramiento al que tiene derecho toda persona trabajadora (tiempo completo, por día o por hora) a ser protegido por un seguro de riesgos de trabajo. La persona empleadora debe contar con una póliza de riesgos de trabajo cuyo costo y obligación es para ella y no para la persona trabajadora.
Son los accidentes y las enfermedades que a la persona trabajadora le pueden ocurrir con ocasión o por consecuencia del trabajo que desempeña.
Es todo accidente que le puede suceder en su condición de persona trabajadora, a causa o como consecuencia del trabajo que se le ha asignado.
También se considera un accidente de trabajo, el que puede ocurrir en los siguientes casos:
Durante el traslado del centro de trabajo a la casa y viceversa, pero que no se haya variado el recorrido por interés de la persona trabajadora.
Cuando esté cumpliendo con las órdenes de la persona empleadora, aunque el accidente ocurra fuera del lugar o centro de trabajo y después de finalizada la jornada de trabajo.
Cuando se interrumpa la labor, antes o después de terminar el trabajo que se le haya ordenado realizar a la persona trabajadora, siempre que se encuentre dentro del lugar de trabajo y que la persona empleadora o su representante le dieron el permiso verbal o escrito o si cuando se realiza una actividad distinta a la que fue contratado y no se le prohíbe realizar esa actividad.
Cuando la persona trabajadora sufre un daño, al prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente, en las que se encuentren en peligro otras personas, los intereses de la persona empleadora o de algún compañero(a) de trabajo.
¿Qué es una enfermedad de trabajo?
Son cambios que se producen en la salud de la persona trabajadora por la constante exposición a causas que tienen su origen en el propio trabajo o en las condiciones que surgen en el centro o lugar de trabajo.
Toda persona trabajadora que sufre un riesgo de trabajo tiene derecho a recibir:
La persona trabajadora tiene el derecho de recibir toda la atención médico-hospitalaria y prestaciones que correspondan aunque la persona empleadora no cuente con la póliza de riesgos de trabajo, o no haya sido la persona trabajadora incluida en planilla.
¿Cuál es el procedimiento en caso de un riesgo de trabajo?
La persona trabajadora debe:
Informar y solicitar ayuda y recibir atención primaria en el centro de trabajo.
Solicitar a la persona empleadora la boleta de atención por riesgo de trabajo debidamente llena.
Si la persona empleadora NO entrega la boleta para recibir atención médica, debe presentarse en el Dispensario más cercano del Instituto Nacional de Seguros (INS) y denunciar el accidente. Después de que sea atendido debe presentar una demanda judicial contra la persona empleadora en el Juzgado de Trabajo más cercano.
Si la persona empleadora hace entrega de la boleta, la persona trabajadora debe dirigirse al Dispensario del Instituto Nacional de Seguros (INS) más cercano al centro o lugar de trabajo, para que le brinden de forma inmediata los servicios médico-sanitarios que sea necesarios.
En caso de una emergencia, si no existe Dispensario del INS, puede presentarse en la Clínica u Hospital más cercano del centro o lugar de trabajo o de la casa, ya sea de la Caja Costarricense del Seguro Social (C.C.S.S) o privado.
Después de que la persona trabajadora termina el tratamiento y regresa a trabajar, tiene derecho a ser valorado, ya sea por el mismo INS o por la Junta Médica Calificadora de la Incapacidad para el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
¿Cuáles son las obligaciones de la persona trabajadora durante un riesgo de trabajo?
Si la persona trabajadora, hace abandono de la asistencia médico-sanitaria o de rehabilitación que se le otorga, o se niega, sin causa justificada, a seguir las prescripciones médicas, perderá el derecho a las prestaciones que le ofrece la Ley, salvo la indemnización por incapacidad.
¿Cuál es el procedimiento para presentar un reclamo por riesgos de trabajo?
Si la persona trabajadora, no está de acuerdo con el dictamen médico final que estableció el INS, puede solicitar:
Verbalmente o por escrito, ante la Junta Médica Calificadora de la Incapacidad para el Trabajo la revisión de ese dictamen, por medio de una cita que se debe gestionar en el edificio Presbítero Benjamín Núñez del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en Barrio Tournón, San José.
Cuando la Junta Médica Calificadora de la Incapacidad para el Trabajo otorga el nuevo dictamen médico final, y la persona trabajadora NO está conforme de acuerdo con lo que le dice la Junta, tiene un mes de tiempo, a partir del momento en que la Junta le hace entrega del dictamen, para solicitar ante el Juzgado de Trabajo más cercano al centro de trabajo o de la casa, que le den mayor atención médica, el porcentaje de impedimento y la indemnización que realmente corresponde.
Cuando la persona trabajadora debe presentarse a los Tribunales de Trabajo o a la Junta Médica Calificadora de la Incapacidad para el Trabajo, la persona empleadora debe conceder el permiso con goce de salario correspondiente, teniendo el derecho a que el ente asegurador le reconozca los gastos de traslado y de permanencia en que incurra y, si el estado de salud lo exige, los de sus acompañantes.
Para realizar los trámites de valoración, sea en vía administrativa o en la vía judicial, la persona trabajadora no necesita de los servicios de un abogado y son totalmente gratuitos, siempre que los realice personalmente.
- Código de Trabajo y sus reformas, Título IV, artículos 193, 195, 196, 197, 218, 220, 233, 260, 261, 265
- Ley 7739 Código de la Niñez y la Adolescencia, artículos 99 y 100.
¿Cuál es el número máximo de horas que puede laborar?
Rutas de distancia corta:
Su jornada ordinaria efectiva es de un máximo de ocho horas en el día o cuarenta y ocho por semana en jornada diurna, de siete horas en jornada mixta, o de seis horas en la noche completando treinta y seis horas semanales.
Sin embargo, la ley permite que laboren diez horas en el día o hasta ocho horas en jornada mixta siempre que en la semana no se pase de las cuarenta y ocho horas.
Además, es permitido que laboren horas extras pero un máximo de cuatro horas por día, o hasta completar doce horas sumando la jornada ordinaria y la extraordinaria. Estas horas extras no pueden ser permanentes. En todo caso las horas extras se deben pagar a tiempo y medio en el próximo pago del salario.
Rutas de distancia larga:
Su jornada puede ser discontinua, especialmente cuando las carreras o rutas se recorren con intervalos, por lo que cada vez que se termina una carrera o recorrido deben permanecer en espera de la siguiente salida. Su jornada ordinaria puede ser hasta 12 horas de trabajo y sin que se pueda laborar jornada extraordinaria.
¿Cuál es el descanso dentro de la jornada?
Para las rutas medianas cortas el descanso mínimo debe ser de treinta minutos y el de rutas largas, de hasta una hora y media, pudiendo en ambos casos ser mayor.
Otros descansos:
La persona empleadora deberá establecer tiempos destinados para comida, descanso y necesidades fisiológicas, indispensables para el desarrollo de la buena salud de la persona trabajadora.
¿Cómo sería su salario?
Al igual que los demás trabajadores, el salario de los choferes de bus no podrá ser inferior al establecido en el Decreto de Salarios Mínimos, por el Consejo Nacional de Salarios, en el cual se encuentra el salario del puesto del chofer de bus en la categoría de Trabajador Calificado (TC) o trabajador especializado de acuerdo a los perfiles ocupacionales. Este salario se encuentra fijado para una jornada ordinaria de 8 horas y es el mismo salario que recibirá un trabajador que labora 7 horas en jornada mixta, 6 horas en jornada nocturna y la de 12 horas.
En el caso específico de los choferes que laboran en rutas largas, al incurrir en otros gastos denominados viáticos, como alimentación y habitación, éstos deben ser cubiertos por la persona empleadora.
¿Pueden hacerse rebajos al salario por faltantes?
Las deducciones o rebajos de salario por causa de faltantes de dinero, son absolutamente ilegales. Solo procede en estos casos, sanciones tales como: amonestaciones, apercibimientos y hasta el despido, dependiendo de la gravedad de la falta, previa realización de un debido proceso en el que se demuestra la responsabilidad del conductor en la comisión de una falta laboral.
¿Cuáles son las condiciones de trabajo mínima?
La persona empleadora está obligada a:
Proporcionar un espacio de trabajo ergonómico para realizar los diferentes movimientos de las extremidades superiores e inferiores, para no sufrir lesiones físicas y no sufrir posiciones inadecuadas y perjudiciales: asiento con apoyo en la cabeza, el respaldar debe garantizar el apoyo lumbar a la columna vertebral, la marcha ajustable a la altura del codo.
-Los buses deben contar con extintor de incendios.
-Cuando los choferes deben dormir fuera de su vivienda, la persona empleadora deberá dotar de dormitorios o lugares de descanso, resguardando la intimidad y tranquilidad de la persona trabajadora.
-Acondicionar un lugar para comedor de los choferes que así lo requieren.
-Acondicionar con servicios sanitarios.
A la inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, le corresponde vigilar por su cumplimiento.
¿Qué otras obligaciones tiene la persona empleadora?
-Mantener en buen estado de conservación tanto los vehículos como los planteles y terminales de la empresa.
-Extender comprobantes de pago.
-Suministrar a los choferes los medios o herramientas de trabajo necesarios que faciliten el correcto desempeño de sus labores: cajita o dispositivo para el manejo de dinero, moneda fraccionaria suficiente para iniciar su día de trabajo.
-Mantener vigente el seguro de Riesgo del Trabajo.
-Mantener asegurados a sus trabajadores en la Caja Costarricense de Seguro Social.
Prohibiciones de los patronos:
-Ocupar a sus trabajadores en los días de descanso, vacaciones y días de feriados.
-Reportar a la Caja Costarricense de Seguro Social, salarios inferiores a los que realmente se pagan.
Obligaciones de los choferes:
-Vigilar y atender las recomendaciones para la conservación y mantenimiento del vehículo.
-Tratar con respeto a los usuarios.
-Mantener adecuadas condiciones de higiene y presentación personal.
-Mantener cambio suficiente de moneda.
-Exceder al límite la velocidad.
-Recargar de pasajeros el vehículo.
-Burlar los controles contables.
- Código de Trabajo y legislación conexa.
- Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
- Decreto N° 27298-MTSS. Reglamento de condiciones laborales y de Salud Ocupacional de choferes de autobuses.
¿Cuándo existe un contrato de trabajo?
Un contrato de trabajo existe cuando se dan los siguientes tres elementos:
Prestación personal del servicio: Esto significa que el trabajo debe ser realizado única y exclusivamente por la persona trabajadora contratada y no por otra persona. La persona trabajadora siempre será una persona física.
Salario o remuneración: Es la suma de dinero que recibe la persona trabajadora de parte de la persona empleadora, a cambio del trabajo que realiza y;
Subordinación: Es la situación en que se encuentra la persona trabajadora en relación con la persona empleadora (física o jurídica) que recibe los servicios y paga por ellos.
La persona empleadora tiene un poder general de dirección en todo lo relacionado con el trabajo y la empresa, tomando en cuenta las aptitudes, fuerzas, estado y condición de la persona trabajadora.
Esta subordinación le permite la persona empleadora tener poder de mando para girar instrucciones, órdenes y circulares en cuanto a modo, tiempo y lugar de trabajo, dentro de los límites de la ley y con base en la buena fe, sin que ello le permita abusar de este poder y modificar las condiciones principales del contrato de trabajo en perjuicio de la persona trabajadora, como la jornada, el salario, la jerarquía, etc.
La persona trabajadora, por su parte, está obligado a acatar las órdenes de la persona empleadora, y si no lo hace, se puede ver expuesto a las sanciones que corresponda, según la gravedad de la falta cometida.
¿Existe diferencia entre un contrato por servicios profesionales y un contrato de trabajo?
Existe una gran diferencia y es determinada por los tres elementos del contrato de trabajo, especialmente la "subordinación". Sólo cuando existen esos tres elementos se puede decir que hay contrato de trabajo. Especialmente se debe analizar si hay subordinación de la persona trabajadora respecto a la persona empleadora, o sea si éste le da órdenes, le indica la forma de hacer el trabajo, si le puede aplicar sanciones, etc. Pero si la persona trabajadora cumple con prestar un servicio a la hora y de la forma que desee, sin estar sujeto a sanciones disciplinarias, si los errores cometidos corren por su cuenta, entonces es un contrato por servicios profesionales, y no hay contrato de trabajo. Cada caso concreto debe analizarse por separado para poder determinar la presencia de los elementos del contrato de trabajo.
¿La persona trabajadora que firma un contrato por servicios profesionales, puede reclamar derechos laborales?
En estos casos, debe analizarse cada caso concreto. Rige el principio de contrato de realidad, según el cual, aunque la persona trabajadora haya firmado un contrato por servicios profesionales si se encuentran presentes los tres elementos del contrato de trabajo, aquél contrato firmado no tiene validez, y la persona trabajadora podrá reclamar sus derechos laborales porque son irrenunciables, y cualquier renuncia que se haga a esos derechos es absolutamente nula.
¿Cómo se clasifican los contratos de trabajo?
El contrato de trabajo puede clasificarse según diversos criterios o factores. Si el contrato afecta a una sola persona trabajadora se llama contrato individual; pero si la contratación involucra a varias personas trabajadores se denomina contrato colectivo de trabajo.
La clasificación más importante en la práctica es la que se hace según la duración del contrato de trabajo:
Contratos por tiempo definido:
a. Contratos a plazo fijo, por tener un plazo de terminación fijado de antemano; y
b. Contratos por obra determinada, porque los servicios se contratan para la realización de una obra específica.
Contratos por tiempo indefinido o indeterminado.
¿Qué es un contrato de trabajo por tiempo definido?
Se establece como contratos de tiempo definido, si los servicios a prestar son de naturaleza limitada. Pero si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen o si la naturaleza de los servicios es permanente, se le tendrá como un contrato de tiempo indefinido. No se puede contratar a plazo fijo para realizar una labor permanente de la empresa, salvo cuando se trata de permisos, vacaciones o licencias de otra persona trabajadora.
¿Es necesario que el contrato de trabajo sea escrito?
Sí, salvo en labores agrícolas y ganaderas, así como en trabajos ocasionales o temporales que no excedan de noventa días, en cuyo caso el contrato puede ser verbal.
En todo caso, se presume la existencia del contrato cuando alguien presta servicios o realiza trabajos y otro los recibe a cambio del pago de un salario, pero por seguridad jurídica el Código de Trabajo indica como regla el contrato escrito.
¿Cómo se comprueba la existencia de un contrato de trabajo?
Si el contrato de trabajo está por escrito, aportando el documento y cuando el documento se ha perdido o bien cuando el contrato es verbal, se puede probar su existencia por cualquier medio legal, especialmente por medio de testigos.
Cuando se trata de testigos al servicio de la misma persona empleadora, se requiere que haya tres declarantes perfectamente enterados de los elementos esenciales de dicho contrato de trabajo. Sin embargo, si la persona empleadora sólo tiene contratada a cuatro personas trabajadoras o menos, bastará que dos de ellos rindan testimonio sobre la existencia del contrato.
¿Cuáles pueden ser las causas para dar por concluido o terminado un contrato de trabajo?
Pueden ser varias las causas que den por terminada una relación de trabajo:
a. Porque así lo indique el contrato de trabajo.
b. Por pensión, jubilación o muerte de la persona trabajadora.
c. Por renuncia de la persona trabajadora.
d. Por despido por parte de la persona empleadora:
Con responsabilidad patronal.
Sin responsabilidad patronal.
e. Por acuerdo de partes (persona empleadora y persona trabajadora).
f. Por incumplimiento grave de las obligaciones de la persona empleadora.
¿Es obligación de la persona empleadora otorgar una carta de despido?
A pedido de la persona trabajadora, es una obligación de la persona empleadora darle un certificado o carta de conclusión del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa de cese de la relación laboral.
¿Qué debe hacerse cuando la persona empleadora se niega a dar la carta de despido?
Ante tal negativa, se recomienda presentarse ante la persona empleadora con dos testigos para acreditar la misma, o acudir a la Oficina de Inspección de Trabajo correspondiente antes de que transcurran dos días consecutivos después del despido, para que se le confeccione una "boleta" de requerimiento de dicho certificado, para entregárselo a la persona empleadora; o bien, en casos especiales, para que un o una Inspector(a) de Trabajo acompañe al persona interesada, para que se compruebe el hecho del despido y/o la negativa de incumplimiento de la persona empleadora.
¿En caso de despido, qué se le debe pagar a la persona trabajadora?
Solo los contratos de trabajo por tiempo indefinido o indeterminado dan derecho al preaviso y al pago de auxilio de cesantía (prestaciones laborales), además de vacaciones y aguinaldo proporcionales en caso de despido injustificado o con responsabilidad patronal. Si el despido es sin responsabilidad patronal, sólo corresponde el pago de aguinaldo y vacaciones proporcionales.
Los contratos de trabajo por tiempo definido, sólo otorgan el derecho a recibir el pago de aguinaldo y vacaciones proporcionales.
- Código de Trabajo y sus reformas, artículos 4, 5, 18, 22, 23, 25, 26, 31, 35, 49.
Las personas trabajadoras con discapacidad, tienen los mismos derechos y deberes que cualquier otra persona trabajadora, por lo que se rigen de acuerdo al Código de Trabajo, Convenios Internacionales y otras leyes relacionadas con el mundo del trabajo (condiciones de trabajo justas y favorables, salarios mínimos, igual salario por trabajo de igual valor, condiciones de trabajo seguras y saludables, protección contra el acoso y la discriminación, derecho a sindicalizarse, a la capacitación, entre otros). Las personas trabajadoras con discapacidad tienen derecho a los apoyos necesarios para equiparar su oportunidad laboral.
¿A qué oficinas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se puede acudir para asesorarse sobre deberes y derechos laborales?
Para asesoría y denuncias, las personas trabajadoras y empleadoras pueden acudir a las siguientes oficinas:
-Al Departamento Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad de la Dirección Nacional de Seguridad Social.
-A la Inspección de Trabajo, (en Sede Central o en Oficinas Regionales).
-Al Departamento de Relaciones Laborales (en Sede Central o en las Oficinas Regionales).
¿A qué Oficinas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social pueden acudir las personas con discapacidad para que se les oriente en la búsqueda de empleo?
-Al Departamento de Intermediación de Empleo de la Dirección Nacional de Empleo.
-Al Departamento Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad, que también brinda asesoría en inclusión laboral, tanto a la población trabajadora con discapacidad como a los empleadores.
A nivel externo, a otras instituciones relacionadas con la formación y capacitación para el Trabajo como:
· El Instituto Nacional de Aprendizaje (INA).
· El Ministerio de Educación Pública (MEP).
· Los servicios de intermediación de empleo de algunas Municipalidades que tienen convenio con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
· En la sitio web www.buscoempleocr.com
¿Tiene el sector privado obligación de contratar a personas con discapacidad?
Nuestra legislación no establece ningún mecanismo de obligatoriedad para el sector privado, sin embargo, el Estado costarricense promueve la contratación de las personas con discapacidad mediante un Incentivo Fiscal a favor de las personas empleadoras, el cual consiste en deducir un porcentaje del Impuesto sobre la Renta al empleador que contrate personas con discapacidad, este se aplica al salario, aguinaldo, bonificaciones, adaptaciones al entorno, entre otros.
Existen empresas que han contratado a personas con discapacidad dentro de una perspectiva de Responsabilidad Social, que promueve la equiparación de oportunidades y la no discriminación en el empleo de ésta población.
¿Tiene el sector público obligación de contratar a personas con discapacidad?
Sí, el sector público está obligado a "reservar" un 5% de las plazas vacantes, para ser ocupadas por personas con discapacidad, siempre que las personas interesadas califiquen en las pruebas de idoneidad.
¿Qué servicios brinda el Departamento de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad de la Dirección Nacional de Seguridad Social?
-Asesoría y atención a personas trabajadoras con discapacidad en asuntos relacionados a empleo, sobre derechos y deberes laborales, procesos de inclusión laboral, coordinaciones para evaluación ocupacional y situaciones sociolaborales.
-Asesoría y atención en situaciones de discriminación por discapacidad en el campo laboral.
-Asesoría al sector empleador público y privado en materia de discapacidad y trabajo, inclusión laboral de personas con discapacidad, reubicación, derechos y deberes laborales, responsabilidad social, entre otros.
- Ley 8661 Convención Internacional de Derechos de las Personas con Discapacidad.
- Ley 7600 de Igualdad de Oportunidades para Personas con Discapacidad.
- Ley 8862 Inclusión y Protección laboral de las Personas con Discapacidad.
- Ley 7092 Ley de Incentivo a favor de los empleadores que contraten personas con Discapacidad.
El 2 de agosto (día de la Virgen de los Ángeles) y el 12 de octubre (Día de las Culturas).
Ver Calendario de días feriados 2020.
Las personas trabajadoras que practican una religión distinta a la Católica, además de los once días feriados antes indicados, tienen derecho a celebrar sus festejos religiosos. Para ello pueden solicitar a la persona empleadora que les conceda no más de cuatro días libres al año, siempre que tales días se encuentren registrados en el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto.
Dichos días no serán pagados; pero podrán ser rebajados de las vacaciones, por acuerdo entre la persona empleadora y la persona trabajadora.
Si se trata de pago mensual, la jornada ordinaria se pagaría doble y cada hora extraordinaria, a 1.5 (tiempo y medio), pero calculada sobre la hora doble, correspondiente al día feriado laborado del siguiente modo:
- Código de Trabajo y sus reformas, Capítulo Tercero, Sección I, Artículos del 147 al 152.
-Decreto 25570-TSS. Reglamento al artículo 148 del Código de Trabajo.
Es el número máximo de horas ordinarias, permitido por ley, en las que la persona trabajadora se encuentra sujeto a las órdenes de la persona empleadora.
¿Qué es la jornada ordinaria diurna?
Es aquella en la cual se trabaja en el período comprendido entre las cinco de la mañana y las siete de la noche. Está compuesta por ocho (8) horas por día y cuarenta y ocho (48) horas por semana.
En trabajos que no sean peligrosos ni insalubres puede ser hasta de diez (10) horas diarias, pero no más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, dándose así lo que se conoce como Jornada Diurna Acumulativa.
¿Qué es la jornada ordinaria nocturna?
Es la que se realiza entre las siete de la noche y las cinco de la mañana del día siguiente. Es de seis (6) horas por día y treinta y seis (36) horas semanales. No se permite la jornada acumulativa nocturna.
¿Qué otro tipo de "jornadas ordinarias especiales" existen?
Existen las siguientes: a) La de las personas trabajadoras a domicilio, que están determinadas por éstos; b) la de personas gerentes, administradores, apoderados y quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata; c) la de personas trabajadoras que ocupan puestos de confianza; d) la de agentes comisionistas y empleados similares que no cumplen sus labores en el local del establecimiento o empresa; e) la de quienes desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; f) la de personas que por su indudable naturaleza no están sometidas a las jornadas ordinarias normales de trabajo. Las personas comprendidas en los apartes b), c), d), e) y f) anteriores no están obligadas a permanecer en su centro de trabajo más de doce horas diarias y tienen derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media.
También es una jornada ordinaria especial la de personas adolescentes mayores de 15 años y menores de 18 años, que no puede ser mayor de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas semanales.
¿Qué es horario de trabajo?
La jornada es el número de horas que se labora por día o por semana. El horario es el período dentro del cual se distribuye la jornada, por ejemplo la hora de entrada y de salida del centro de trabajo; así como para fijar las horas de los tiempos de descanso entre jornada.
Otra diferencia es que la jornada no puede ser aumentada sin el consentimiento de las personas trabajadoras; mientras que el horario sí puede ser variado por la persona empleadora, aún contra la voluntad de la persona trabajadora, siempre que no se le cause grave perjuicio.
El descanso mínimo obligatorio que debe darse a la persona trabajadora durante su jornada es de media hora, para consumir sus alimentos, siempre que ésta sea continua es decir de manera seguida, sin interrupción. Sin embargo ese descanso se puede aumentar, con derecho al pago del salario. Pero si excede de una hora, la persona trabajadora puede salir libremente del centro de trabajo y hacer lo que quiera, y que en las cercanías del centro de trabajo existan suficientes establecimientos donde puedan adquirir e ingerir sus alimentos. La jornada se convierte en discontinúa y la persona empleadora no estará en la obligación de pagar dicho descanso, a menos que voluntariamente lo acepte o que así se haya pactado.
¿Tiene la persona trabajadora derecho al descanso semanal?
¿Qué es la jornada extraordinaria?
Es el tiempo que se labora más allá de la jornada ordinaria correspondiente, o de la jornada inferior que hubieren convenido las partes. Debe pagarse a razón de una hora ordinaria más un cincuenta por ciento (tiempo y medio) por la cantidad de horas extras laboradas. Tratándose de días feriados, cada hora extra deberá pagarse doble.
-Código de Trabajo y sus reformas, artículos 133 al 152, 294.
-Código de la Niñez y Adolescencia Capítulo VII, Régimen Especial de Protección al Trabajador Adolescente.
Es una autorización, emitida por la Dirección General de Migración y Extranjería (DGME), que deben tener todas las personas extranjeras que deseen trabajar en Costa Rica. Esta autorización le permite laborar para una empresa o persona empleadora específica.
Los permisos de trabajo para personas extranjeras deben gestionarse por parte de la persona empleadora con base en la legislación vigente, ante la Dirección General de Migración y Extranjería.
Es responsabilidad de la persona empleadora verificar la permanencia legal de la persona trabajadora extranjera, pues la Ley indica que aquella persona que contraten a personas extranjeras en condición irregular, se expondrá a sanciones administrativas y conforme la Ley.
¿Puede la persona empleadora retener el pasaporte de la persona trabajadora?
¿Existe algun límite legal para la contratacion de personas trabajadoras extranjeras?
- Constitución Política, artículo 68
- Ley 8764, Ley General de Migración y Extranjería.
- Decreto Ejecutivo No. 19010-G, Reglamento a la Ley General de Migración y Extranjería.
¿Qué se entiende por trabajo adolescente?
Es toda actividad realizada por personas mayores de 15 años y menores de 18 años de edad, quienes están bajo un Régimen Especial de Protección, que les garantiza plena igualdad de oportunidades, de remuneración y trato en materia de empleo y ocupación.
¿Cuál es la edad mínima que debe tener una persona menor de edad para trabajar?
¿Cuál es la jornada laboral de una persona adolescente?
Su jornada no puede ser mayor a las 6 horas diarias ni 36 horas semanales. Solamente podrán trabajar dentro de una jornada diurna o mixta que no sobrepase las 10 pm, por lo que queda prohibido el trabajo nocturno comprendido entre las 7 pm y las 7 am. Asimismo, es prohibido que laboren horas extras o dentro de una jornada acumulativa.
¿Las personas adolescentes necesitan de algún "permiso" de trabajo"?
No necesitan de ningún tipo de "permiso de trabajo", emitido por parte del Patronato Nacional de la Infancia (PANI), o bien del Ministerio de Trabajo de Trabajo y Seguridad Social (MTSS). Tampoco requieren de una "autorización escrita" del padre, madre o encargado. Podrán ser contratados sin temor a estar infringiendo la ley, para ello cuentan con tarjeta de identidad de menores de edad (TIM) extendida por el Registro Civil.
¿Que se entiende por trabajo adolescente peligroso?
Es aquel trabajo o actividad económica realizada por personas adolescentes, que por su naturaleza o por las condiciones en que se realiza, se considera como nocivo para su salud, desarrollo físico, mental, espiritual, moral, social y educativo.
¿Cuáles actividades son consideradas absolutamente prohibidas para que las realice una persona adolescente trabajadora?
Las personas adolescentes mayores de 15 años y menores de 18 años pueden trabajar en cualquier actividad, a excepción de los trabajos o actividades definidas por ley como peligrosas e insalubres por su naturaleza o por su condición.
A continuación se detallan algunas de las actividades "Absolutamente Prohibidas":
· Minas, canteras, trabajo subterráneo y excavaciones.
· Contacto con sustancias u objetos de carácter tóxico, combustible, comburente, inflamable, radioactivo, infeccioso, irritante y corrosivo.
· Laborar en centros nocturnos, prostíbulos, salas de juegos de azar, salas de espectáculos o talleres donde se graben, impriman o filmen material pornográfico o que favorezcan la adquisición de conductas disociales.
· Producción, repartición o venta de alcohol.
· Trabajo en alta mar.
· Actividades de construcción (armado y estructura, movimiento de tierras, manejo de vehículos de transporte, demolición, explosivos, demolición manual y transporte de escombros).
· Con electricidad.
¿Qué debe hacer la persona empleadora cuando el trabajo de la persona adolescente interfiere con la asistencia al centro educativo?
La persona empleadora deberá brindar todas las facilidades necesarias a la persona adolescente trabajadora para que pueda asistir al Centro Educativo, con la finalidad de que pueda armonizar el trabajo con el estudio.
¿Cuáles son los derechos y deberes laborales que tiene la persona adolescente trabajadora?
Las personas adolescentes trabajadoras tienen los mismos derechos que cualquier otra persona trabajadora, en cuanto a vacaciones, aguinaldo y días feriados.
Tienen derecho al "salario mínimo" y debe ser igual que el fijado por el Decreto de Salarios Mínimos, para una jornada de ocho horas diarias y correspondiente a la ocupación para la cual fueron contratados. Este salario deberá ser depositado en una cuenta de ahorros o pagarse en efectivo con su respectivo comprobante de pago, no así por medio de un cheque, debido a que el Sistema Bancario Nacional, no permite a las personas adolescentes el cambio de este tipo de documento.
Las personas adolescentes trabajadoras tienen derecho a ser incluidas en la "planilla" de la Caja Costarricense del Seguro Social (C.C.S.S.) para recibir atención médica como asegurados directos y cotizar para una futura pensión.
Deberán estar cubiertos por una Póliza de Riesgos del Trabajo o de Responsabilidad Civil, expedida por alguna entidad aseguradora debidamente autorizada, con el fin de que se les proteja contra cualquier accidente laboral y les garantice recibir atención médica y si fuera el caso, ser indemnizados por haber quedado con algún porcentaje de discapacidad (secuelas permanentes).
Con respecto a las obligaciones de la persona adolescente trabajadora, son las mismas obligaciones que tienen las personas trabajadoras adultas. Deben cumplir con aspectos relacionados con la responsabilidad, honestidad, puntualidad, prudencia, seguridad personal, buenas costumbres, solidaridad, obediencia, discreción y adecuado proceder.
¿En donde se puede denunciar la violación de los derechos laborales de la persona adolescente trabajadora?
En la Inspección de Trabajo, oficinas centrales o regionales.
En la Dirección Nacional de Seguridad Social, Oficina de Atención y Erradicación del Trabajo Infantil y Protección de la Persona Adolescente Trabajadora (OATIA).
¿Cuál es el procedimiento para despedir a la persona adolescente trabajadora?
Si una persona empleadora despide a una persona adolescente trabajadora "con o sin responsabilidad patronal", deberá de notificar primero su decisión y sus motivos a la Inspección de Trabajo, para que en un período de 8 días ésta instancia realice la investigación correspondiente y determine si procede o no este acto. Asimismo, en este lapso de tiempo se le brindará a la persona adolescente el asesoramiento necesario sobre lo que le corresponde por derechos indemnizatorios (prestaciones laborales).
Hasta que la Inspección de Trabajo no se pronuncie al respecto, la persona empleadora NO podrá ejecutar el despido y la persona adolescente debe mantenerse en su puesto de trabajo gozando de todos sus derechos laborales.
Una vez finalizada la relación laboral con o sin responsabilidad patronal y si la persona empleadora no ha cancelado sus prestaciones laborales, la persona adolescente tendrá 1 año a partir de la fecha de su salida del centro de trabajo para interponer formalmente la denuncia, a pesar de que en ese tiempo haya cumplido la mayoría de edad (18 años).
Si la persona empleadora no cumple con esta disposición la persona adolescente podrá solicitar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o ante los Tribunales de Trabajo, sus prestaciones o la reinstalación en su puesto.
¿Quiénes pueden denunciar la presencia de personas menores de 15 años trabajando?
Cualquier persona particular o funcionario público puede denunciar el caso en el Patronato Nacional de la Infancia o ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la presencia de personas menores de 15 años que trabajan en cualquier actividad formal e informal. La denuncia puede ser anónima.
¿Qué sucede si un inspector o inspectora de trabajo detecta a una persona menor de 15 años trabajando?
Si un inspector o inspectora de Trabajo detecta la presencia de personas menores de 15 años laborando, deberá prevenir a la persona empleadora y solicitarle el cese inmediato "con responsabilidad patronal".
En caso de incumplimiento, la persona empleadora se expone a que su caso sea elevado a los Tribunales de Trabajo, en donde el juez determinará la gravedad de lo acontecido, estimando la sanción con una multa de 20 a 23 salarios mínimos de un oficinista 1.
-Convenios 138 y 182 de la Organización Internacional del Trabajo.
-Ley 7739 Código de la Niñez y la Adolescencia, Capítulo VII: Régimen Especial de Protección al Adolescente Trabajador
-Código de Trabajo y sus reformas, legislación conexa.
-Ley 8922 Prohibición del trabajo peligroso e insalubre para personas adolescentes trabajadoras, 2011.
-Decreto No.29220-MTSS, Reglamento para la Contratación Laboral y Condiciones de Salud Ocupacional de las Personas Adolescentes.
-Decreto No. 28113-S, Reglamento para el Registro de Productos Peligrosos.
Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona empleadora cuando renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona trabajadora cuando lo va a despedir sin tener justa causa para hacerlo. Este derecho solamente se otorga en los contratos por tiempo indefinido y se aplica de la siguiente forma:
Antes de los tres meses no hay obligación de dar preaviso pues se trata del período de prueba.
Si tiene más de 3 meses pero menos de 6 meses de labores, debe darse 1 semana de preaviso.
Si tiene más de 6 meses pero menos de 1 año de labores, debe darse 15 días de preaviso.
Después de 1 año de labores debe darse 1 mes de preaviso.
El preaviso debe darse en tiempo y solamente en casos especiales se puede dar en dinero.
Durante el preaviso la relación laboral se desarrolla normalmente, subsisten todas las obligaciones y derechos tanto de la persona trabajadora como de la persona empleadora. Esto significa que si la persona trabajadora incurre en causa justa para su despido, la persona empleadora puede aplicar inmediatamente el despido sin que termine el plazo del preaviso.
¿Puede concederse el preaviso estando en vacaciones?
Si no se da el preaviso en tiempo, la persona trabajadora que renuncia o la persona empleadora que despide con responsabilidad patronal, deberá pagar ese tiempo en dinero. Si la persona trabajadora no da el tiempo de preaviso, el empleador no podrá rebajarlo de las prestaciones; solo podrá reclamarlo en vía judicial durante los 30 días siguientes al término de la relación laboral.
Se calcula tomando en cuenta el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios efectivamente devengados por la persona trabajadora durante los últimos seis meses (se suman los salarios de los últimos seis meses y se divide entre seis para obtener el monto mensual) de vigencia del contrato, o fracción de tiempo menor si no hubiese ajustado dicho término. Para personas trabajadoras con pago mensual se divide el monto mensual entre 30 días y para el pago en forma semanal (excepto comercio), se divide el monto mensual entre 26 días, para obtener la proporción por día.
Para el promedio no se toma en cuenta el tiempo que la persona trabajadora estuvo incapacitada por enfermedad. En tal caso se suman los lapsos anterior y posterior a dicha incapacidad, para completar los 6 meses efectivos de trabajo.
Cuando se trata de licencias por maternidad disfrutada durante ese lapso de los últimos 6 meses de labores, sí se toma en cuenta lo percibido por la trabajadora durante los 4 meses de la licencia porque dichas sumas se consideran salario.
AÑO 1 19,5 días por año laborado.
AÑO 2 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 3 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 4 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 5 21,24 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 6 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 7 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 8 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 9 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 10 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 11 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 12 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
Para el cálculo se toma en cuenta el promedio de todos los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por la persona trabajadora en los últimos seis meses (se suman los salarios de los últimos seis meses y se divide entre 6 para obtener el monto mensual) de vigencia del contrato, o fracción de tiempo menor si no hubiere ajustado dicho término. Para personas trabajadoras con pago mensual se divide el monto mensual entre 30 días y para el pago en forma semanal (excepto comercio), se divide el monto mensual entre 26 días, para obtener la proporción por día.
No se cuenta el tiempo en que la persona trabajadora estuvo incapacitada por enfermedad. En tal caso se suman los salarios devengados durante los lapsos anteriores a dicha incapacidad, para completar los seis meses efectivos de trabajo.
En los casos en que hubo licencia por maternidad, los cuatro meses de ésta sí se suman para el cómputo indicado.
- Constitución Política, artículo 63.
- Código de Trabajo y sus reformas, artículos 28, 29 y 30.
- Ley 7983, Ley de Protección al Trabajador, artículo 88.
Se designa como salario mínimo el monto mínimo que se debe paga a toda persona trabajadora según su ocupación. Legalmente ninguna persona trabajadora en el país debe devengar un salario inferior a este.
Este salario lo fija el Consejo Nacional de Salarios y se establece mediante Decreto Ejecutivo y los mismos se ajustan una vez al año (enero).
Lista de Salarios Mínimos 2020
¿Qué son los perfiles ocupacionales?
Es el instrumento que se utiliza para clasificar un puesto de trabajo. Para clasificar un puesto de trabajo se debe saber y describir las diversas funciones, labores o tareas que realiza la persona trabajadora, definidas estas, se ubican o clasifican en los Perfiles Ocupacionales aprobados por el Consejo Nacional de Salarios y de acuerdo a esos perfiles se relacionan con los renglones o nomenclaturas del Decreto de Salarios Mínimos.
Ver documento "Pefiles Ocupacionales"
¿Cuál es el salario mínimo legal para una ocupación específica?
Si la ocupación está señalada en el Decreto de Salarios Mínimos se ubica inmediatamente, si son varias las labores que realiza siempre y cuando defina en forma concreta sus funciones, se le puede dar una ubicación de acuerdo a los Perfiles Ocupacionales, de lo contrario se le sugiere que haga la consulta por escrito al Departamento de Salarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, personalmente, correo electrónico o vía fax.
¿Cuál es el salario mínimo de una persona supervisora, administradora, jefe o gerente?
En estos puestos, el salario se fija de forma contractual, se fijan por acuerdo mutuo (persona empleadora-persona trabajadora), se recomienda que los salarios sean mayores a los de sus subalternos. En los casos en que se solicita algún requisito académico, el salario es de acuerdo al título o grado académico solicitado.
¿Cuál es el salario mínimo cuando una persona trabajadora tiene un título académico?
Si le solicitan el título como requisito para contratarlo en el puesto, deben de pagar el salario de acuerdo al título según se indica en el Decreto de Salarios Mínimos vigente (técnico, diplomado, bachiller universitario, licenciatura).
¿Cuál es el salario por horas o diario específicamente para el trabajo doméstico?
Dado que no está establecido salario por horas para las personas trabajadoras domésticas en el Decreto de Salario Mínimos, cuando se trabaja por horas o por día el salario es contractual, o sea a convenir entre ambas partes (persona empleadora- persona trabajadora). Para tener una referencia, se toma el salario mensual se divide entre 30 días para obtener el salario diario, y el diario entre ocho horas para obtener el salario de una hora.
¿Si se paga comisión debe pagarse por aparte el salario mínimo?
La persona empleadora está obligado a pagar el salario mínimo por ley, no obstante en los casos en los cuales se paga salario y comisión, entre ambos deben sumar por lo menos el salario mínimo establecido en el Decreto de Salarios Mínimos, incluso se podría pagar un salario base X, siempre y cuando entre ese salario y la comisión ambos sumados sean iguales al salario mínimo determinado por ley, de tal forma que si entre el salario que se pague más la comisión, no se llega al salario mínimo fijado por ley, la persona empleadora debe legalmente ajustar al salario mínimo; así lo establece el Código de Trabajo.
¿Si la persona trabajadora está por encima del salario mínimo, es obligación de la persona empleadora hacer los aumentos de ley?
Cuando la persona trabajadora está por encima del salario mínimo, no es obligación de la persona empleadora hacer el aumento salarial, excepto que exista un convenio, convención colectiva, arreglo directo, costumbre o cualquier otro instrumento normativo que así lo establezca.
¿Cómo se calcula pago del salario semanal?
Si el salario se paga por semana, y está fijado en el Decreto de Salarios Mínimos por jornada ordinaria, se debe de pagar por 6 días, excepto en comercio que se deben pagar 7 días semanales.
¿Cómo calcular el pago del salario fijado en el decreto en forma mensual, si se desea pagar por semana?
El Decreto de Salarios Mínimos en su artículo 7 de la Regulación de formas de pago indica lo siguiente: "Los salarios determinados en forma mensual en este Decreto, indican que es el monto total que debe ganar el trabajador y si se paga por semana, siempre que la actividad no sea comercial, el salario mensual debe dividirse entre 26 y multiplicarse por los días efectivamente trabajados.".
¿Cuál es el salario mínimo que se debe de pagar por medio tiempo?
El salario mínimo que se debe de pagar por medio tiempo, se obtiene tomando el salario fijado en forma mensual o por jornada y dividirlo entre dos.
¿Cómo calcular por semana y/o mes un salario que está fijado por jornada ordinaria en el decreto?
Se toma el salario por jornada y se multiplica por 6 o por 7 en el caso de comercio y luego por 52 (que son las semanas al año) y se divide entre 12 que son los meses del año, y esto nos da un salario mensual, este es el procedimiento que utiliza la Caja Costarricense del Seguro Social y el Instituto Nacional de Seguros.
¿Cuánto se rebaja a la persona trabajadora del salario mínimo por cargas sociales?
A la persona trabajadora de su salario se le rebaja el 10,5 % por concepto de pago de cargas sociales.
¿Qué se puede hacer cuando la persona trabajadora no está ganando el salario mínimo?
Informar a la persona empleadora y pedir que se le pague lo correcto.
Solicitar una inspección de trabajo para que se visite el centro de trabajo y se informe sobre el salario que legalmente les corresponde a las personas trabajadoras.
Recurrir al Departamento de Relaciones del Trabajo o a la Oficina Regional correspondiente para que citen a la persona empleadora a una comparecencia con la persona trabajadora y le aclaren cuál es el salario mínimo correcto.
¿A qué sanciones se expone una persona empleadora que no pague el salario mínimo?
Quien no pague el salario mínimo se expone a una multa de 1 a 23 salarios base, sin perjuicio del derecho de la persona trabajadora de dar por terminada la relación laboral con responsabilidad patronal, agotando previamente las instancias de solución directa con la persona empleadora o la conciliación administrativa, según proceda.
- Constitución Política, artículos. 56 y 57.
- Código de Trabajo y sus reformas, artículos 143, 152, 162 al 179.
- Ley Nº 832. Ley del Consejo Nacional de Salarios.
Es la responsabilidad social, moral y legal que tiene la persona empleadora en cuanto a adoptar en el centro de trabajo actividades que conlleven a:
Promover y conservar la salud de la persona trabajadora;
Prevenir todo daño que las condiciones de trabajo pudieran causar a la persona trabajadora;
Proteger la salud ante los riesgos nocivos que resulten de las condiciones de trabajo;
Garantizar a la persona trabajadora un empleo acorde con sus capacidades fisiológicas y sicológicas;
Adaptar las condiciones de la tarea a la persona trabajadora.
Así mismo, sea empresa pública o privada, está obligada a permitir el acceso a sus instalaciones, a cualquier hora del día o de la noche en que se efectúe el trabajo, a los miembros del Consejo de Salud Ocupacional o a los funcionarios de su dependencia, para el estudio de las condiciones de salud ocupacional, la toma de muestras, mediciones, colocación de detectores y cualesquiera otras actividades similares.
¿Cuáles son las obligaciones y prohibiciones de la persona trabajadora en el area de la salud ocupacional?
Hacer juegos o dar bromas, que pongan en peligro la vida, salud e integridad personal de los y las compañeras de trabajo o de otras personas; y
¿Qué son las comisiones de salud ocupacional?
Todo centro de trabajo que ocupe en forma permanente diez o más personas trabajadoras, debe establecer al menos una comisión de salud ocupacional.
La Comisión deberá estar integrada con igual número de representantes de la parte empleadora y trabajadora.
La Comisión tendrá la finalidad de investigar las causas de los riesgos del trabajo, determinar las medidas para prevenirlos y vigilar para que en su centro de trabajo se cumplan con las disposiciones de salud ocupacional.
¿Cuándo se debe establecer una oficina o departamento de salud ocupacional?
Toda empresa que ocupe en forma permanente, más de cincuenta personas trabajadoras está obligada a mantener una Oficina o Departamento de Salud Ocupacional.
- Código de Trabajo y sus reformas, Título IV (Ley N°6727, de fecha 09 de marzo de 1982), artículos 273, 282, 284, 285, 286, 288, 295, 296, 297, 299, 300. Artículo 24 del Reglamento a la Ley de Riesgos de Trabajo.
Trabajadora Embarazada o en estado de lactancia
¿Cuál es la protección especial que tiene toda trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia?
La principal protección que se brinda es que no se puede despedir a las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia sin motivo justificado ni se puede tratar de manera discriminatoria. Esta protección no cubre a la trabajadora que comete una de las faltas señaladas por el artículo 81 del Código de Trabajo, pues en este caso la persona empleadora podrá despedirla, siempre que previamente haya sido autorizado por parte de la Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
¿Qué requisito debe cumplir la trabajadora para que este protegida por este fuero especial?
¿Qué debe hacer la trabajadora si la despiden en estado de embarazo o en período de lactancia?
Puede acudir ante la Inspección de Trabajo más cercana al centro de trabajo, oficina que realizará la investigación que corresponda sobre la denuncia. Si lo prefiere, puede acudir ante el juez de trabajo a solicitar su reinstalación inmediata.
En caso de que la trabajadora no quiera ser reinstalada, tendrá derecho al pago del preaviso, auxilio de cesantía, aguinaldo y vacaciones pertinentes, además, la persona empleadora deberá pagarle las sumas correspondientes al subsidio de pre y post parto y los salarios que hubiere dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar los ocho meses de embarazo.
Si se tratara de una trabajadora en período de lactancia, además del preaviso, cesantía, aguinaldo y vacaciones a que tenga derecho, si renuncia a la reinstalación, le corresponderá una indemnización equivalente a diez días de salario.
¿Cuál es el procedimiento que debe seguir la persona empleadora para solicitar la autorización para despedir a una trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia?
Si una trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia incurre en causal de despido, la persona empleadora deberá presentar una solicitud de autorización de despido ante la Inspección de Trabajo detallando la falta o faltas cometidas por la trabajadora y aportando las pruebas correspondientes. Dicha dependencia nombrará inspectores(as) de trabajo quienes realizarán la investigación y citarán a todas las partes involucradas a una comparecencia, para determinar la verdad de los hechos que se investigan. Concluida esa etapa, los(as) inspectores(as) rendirán un informe recomendando que se autorice o se deniegue el despido solicitado.
Este informe será puesto en conocimiento de la persona empleadora y de la trabajadora de que se trate, quienes podrán enviar sus observaciones sobre lo que se indique en él. Luego, el(la) Director(a) Nacional e Inspector(a) General de Trabajo dictará la resolución definitiva que autoriza o deniega la solicitud de despido. La parte que no esté conforme con lo resuelto, podrá entonces acudir a la vía judicial a presentar el reclamo correspondiente.
¿Qué es y hasta cuándo se extiende el período de lactancia?
Período de lactancia es el tiempo durante el cual la madre alimenta a su hijo(a), por medio de leche materna. Se dispone que los tres meses de licencia otorgados después del parto se consideran como el período mínimo de lactancia. Este período podrá ser ampliado por dictamen médico, presentado por la trabajadora a la persona empleadora, hasta por el tiempo que el (la) médico correspondiente determine necesario.
Es importante señalar, además, que dentro del período de lactancia la trabajadora tiene derecho a que se le conceda 15 minutos cada tres horas o media hora dos veces al día, o como se acostumbra en la mayoría de los casos, una hora continua al iniciar o finalizar la jornada diaria, para amamantar a su hijo(a).
¿El (la) médico que emita el dictamen del período de lactancia debe ser de la caja costarricense de seguro social?
La Ley no se refiere en forma expresa a este tema, por lo que puede ser un(a) médico de la Caja Costarricense de Seguro Social o centro privado de salud; pues ambos tienen fe pública. Solamente los Tribunales de Justicia pueden determinar la falsedad de un documento extendido por ellos.
Es un período de cuatro meses que tiene derecho la trabajadora en estado de embarazo, para reposar un mes antes del parto y tres meses después del nacimiento del o la bebé, estos tres meses se conceden para que exista un espacio de adaptación entre el o la bebé y la madre, y se considera un período mínimo de lactancia. Durante esta licencia la trabajadora tiene derecho a devengar el mismo salario que recibiría si estuviera laborando, por eso la Caja Costarricense de Seguro Social paga el 50% del salario y la persona empleadora tiene que pagar el otro 50%.
¿Deben rebajarse cargas sociales del salario de la trabajadora durante los cuatro meses de licencia por maternidad?
Si deben rebajarse cargas sociales porque es un salario, tanto el patrono como la trabajadora deben pagar esas cargas sociales sobre el 100% del salario.
¿El cálculo del aguinaldo, de vacaciones, de preaviso y auxilio de cesantía se ven afectados por el tiempo que la trabajadora disfrutó de licencia por maternidad?
No, lo recibido por la trabajadora durante su licencia por maternidad es salario, y debe ser considerado en el cálculo de sus derechos laborales, tales como: vacaciones, aguinaldo, preaviso, auxilio de cesantía, etc.
Esto quiere decir que esos derechos deben calcularse y pagarse sobre el 100% del salario en esos cuatro meses de licencia, la persona empleadora tiene que pagar completo el 100% de esos derechos aunque él haya pagado solamente el 50% del salario durante la licencia por maternidad
-Código de Trabajo y sus reformas, artículos 81, 94 al 100.
-Reglamento del Seguro de Salud de la CCSS.
Es la persona trabajadora que brinda asistencia y bienestar a una familia o persona, en forma remunerada; sus labores incluyen limpieza, cocina, lavado, planchado y demás labores propias de un hogar, residencia o habitación particular, que no generan lucro para la persona empleadora; también pueden asumir labores relativas al cuidado de personas, cuando así se acuerde entre las partes y estas se desarrollen en la casa de la persona atendida.
Debe pagarse en dinero efectivo y no puede ser inferior al salario mínimo establecido por ley. Además, recibirán alojamiento y alimentación adecuados cuando corresponda, que se consideran salario en especie; este porcentaje de salario en especie puede pactarse entre las partes, pero cuando no se ha pactado desde el inicio del contrato tendrá un valor equivalente al 50% del salario que se les pague en dinero efectivo.
En el caso de trabajo doméstico por horas y dado que no está establecido en el Decreto de Salarios Mínimos, cuando se trabaja por horas o por día el salario es contractual, o sea a convenir entre ambas partes (persona empleadora-persona trabajadora). Para tener una referencia, se toma el salario mensual se divide entre 30 días para obtener el salario diario, y el diario entre ocho horas para obtener el salario de una hora.
Del salario que reciben mensualmente, se les deben rebajar las cuotas que indica la Ley, de la siguiente manera: un 9,5% para la Caja Costarricense de Seguro Social (Seguros de Salud y de Invalidez, Vejez y Muerte) y un 1% para el Banco Popular y de Desarrollo Comunal. En total un 10,5%
¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras domésticas?
Su jornada ordinaria efectiva es de un máximo de ocho horas en el día o cuarenta y ocho por semana, o de seis horas en la noche completando treinta y seis horas semanales.
Además es permitido que laboren horas extras pero un máximo de cuatro horas por día, o hasta completar doce horas sumando la jornada ordinaria y la extraordinaria. Estas horas extras no pueden ser permanentes. En todo caso, las horas extras se deben pagar a tiempo y medio y en el próximo pago del salario.
En una jornada de ocho horas tendrá, como mínimo, derecho a una hora de descanso. Cuando se trate de jornadas inferiores a ocho horas diarias, pero superiores a tres horas diarias, el derecho al descanso será proporcional a estas jornadas.
El pago de vacaciones para las personas de trabajo doméstico se calcula con base en los salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante las cincuenta semanas anteriores al derecho del disfrute. El salario mensual promedio dividido entre 30 y multiplicado el resultado por 15. Si el salario se paga en forma semanal, el salario semanal promedio se divide entre 7 y se multiplica el resultado por 15.
Si el contrato laboral de la persona trabajadora doméstica termina antes de cumplir las cincuenta semanas de trabajo continuo, tienen derecho a que se les incluya en el pago de las prestaciones legales, el valor equivalente a 1,25 días por cada mes laborado (15 días ÷ 12 meses = 1,25).
Ejemplo: Si se laboró cinco meses, corresponden 6,50 días de vacaciones proporcionales (5 meses x 1,25 días = 6,25 días), en este caso se le debe pagar el valor de 6,25 días.
¿Cuando se trabaja por horas se tiene derecho a vacaciones?
Las personas trabajadoras domésticas que trabajan por días u horas, tienen el mismo derecho que si trabajaran todos los días, solamente que el salario que recibirán durante sus vacaciones es diferente que el que reciben las personas que laboran tiempo completo porque su jornada es diferente.
Los quince días de vacaciones se deben entender así por ejemplo: si en una quincena laboran dos días, sus vacaciones van a ser esos quince días pero con el salario que recibe como si estuviera laborando dos días. El salario semanal promedio se divide entre 7 y se multiplica el resultado por 15.
¿Cómo se calcula el pago de los días feriados?
Todas las personas trabajadoras domésticas tienen derecho a disfrutar de los todos los días feriados, conforme la ley. De conformidad con el Decreto de Salarios Mínimos, el salario de las personas trabajadoras domésticas está establecido por mes, aunque se pague por tractos quincenales o semanales, por lo que se les deben pagar todos los días feriados de pago obligatorio y los de pago no obligatorio, como si fueran todos de pago obligatorio. Si laboran un feriado por acuerdo de partes, se le paga un día adicional en su salario. Su pago adicional se calcula dividiendo el salario mensual entre 30, que corresponde al salario proporcional del día.
¿Las personas trabajadoras domésticas tienen período de prueba?
El período de prueba será de tres meses, esto significa que durante ese tiempo las partes (persona trabajadora o persona empleadora) pueden terminar el contrato sin ninguna responsabilidad.
¿De cuánto tiempo es el derecho al preaviso?
Si al cumplir tres meses, alguna de las partes quiere dar por terminado el contrato de trabajo, tiene el deber de avisar a la otra con quince días de anticipación. Si la decisión se da después del año de iniciado el contrato, el preaviso deberá ser de un mes.
En ambos casos si no se da el aviso previo, la parte que incumplió deberá pagarle a la otra el valor de los días que correspondían al tiempo de preaviso.
Durante el tiempo del preaviso la persona empleadora deberá otorgarle a la persona trabajadora un día completo con goce de salario para que busque colocación. Este derecho lo tiene la persona trabajadora doméstica aún en el caso de renuncia.
¿Cuáles son los derechos de las persona adolescente que realizan trabajo doméstico?
El trabajo adolescente doméstico es aquella actividad efectuada por personas mayores de quince años y menores de dieciocho años, que realizan en forma habitual o esporádica labores de aseo y cocina en una casa de habitación. Tienen los mismos derechos que estipula el Código de Trabajo y el Código de la Niñez y la Adolescencia.
Se prohíbe el trabajo adolescente doméstico en las siguientes condiciones:
La jornada no puede ser mayor de seis horas diarias y treinta y seis semanales.
Que impida u obstaculice la asistencia regular al centro educativo.
No podrán dormir, bajo ninguna circunstancia, en su lugar de trabajo.
Cuidar niños y niñas, personas adultas mayores y personas con discapacidad.
Realizar laborales de vigilancia.
¿Qué debe hacer una persona trabajadora doméstica si es hostigada o acosada sexualmente?
Si es hostigada o acosada sexualmente por alguna persona dentro del hogar donde trabaja, puede acudir a la Oficina Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a poner la denuncia respectiva.
- Código de Trabajo y sus reformas y legislación conexa.
- Código de la Niñez y la Adolescencia y sus reformas, Capítulo VII.
Las vacaciones son un derecho y una necesidad biológica de toda persona trabajadora. Consisten en un descanso anual remunerado, que tiene como propósito permitir a la persona trabajadora reponer el desgaste de energías realizado durante el año de labores.
¿Cuántos son los días de vacaciones?
Todo persona trabajadora tiene derecho a disfrutar dos semanas de vacaciones que equivalen a doce días más dos días de descanso como mínimo, por cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de una misma persona empleadora, independientemente de la jornada semanal que se labore, sea de ocho horas, seis horas, medio tiempo o una hora, de un día o varios días a la semana.
¿Cómo se debe calcular el pago de las vacaciones?
Se calcula con base en el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios recibidos durante la última semana si se trata de explotación agrícola o ganadera; o durante las últimas cincuenta semanas en el resto de las actividades de los centros de trabajo, contadas a partir del momento en que la persona trabajadora adquiera su derecho al descanso. El pago dependerá asimismo de la forma de pago que aplica el centro de trabajo.
Pago semanal: se le deben pagar doce (12) días, porque en esta modalidad no se paga el día de descanso. El cálculo se realiza tomando el salario semanal dividiéndolo entre 6 y multiplicando el resultado por 12.
Pago mensual o quincenal: le corresponden catorce (14) días, porque incluye en el pago los dos días de descanso semanal. El cálculo se realiza tomando el salario mensual dividiéndolo entre 30 y multiplicando el resultado por 14.
En el caso de actividades comerciales, aunque la forma de pago sea semanal, para efectos de vacaciones se aplica la siguiente fórmula: se toma el salario semanal dividiéndolo entre 7 y multiplicando el resultado por 14.
¿Deben las vacaciones disfrutarse sin interrupciones?
Las personas trabajadoras deben gozar sin interrupción de su período de vacaciones. Se pueden dividir en dos fracciones como máximo, cuando así lo convengan la persona empleadora y la persona trabajadora y siempre que se trate de labores de índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada de la persona trabajadora.
¿Quién tiene la facultad para fijar el disfrute de las vacaciones?
La persona empleadora señalará la época en que la persona trabajadora gozará de sus vacaciones; pero deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día en que se cumplan las cincuenta semanas de servicio continuo (11,5 meses), tratando de que no se altere la buena marcha de su centro de trabajo, ni la efectividad de dicho descanso.
¿Pueden compensarse las vacaciones?
Las vacaciones son absolutamente incompensables salvo:
a) Cuando finaliza la relación laboral.
c) Cuando por alguna circunstancia justificada la persona trabajadora no haya disfrutado de sus vacaciones, podrá convenir con la persona empleadora el pago del exceso del mínimo de dos semanas de vacaciones por cada cincuenta semanas, siempre que no supere el equivalente a tres períodos acumulados. Esta compensación no podrá otorgarse, si la persona trabajadora ha recibido este beneficio en los dos años anteriores.
¿Pueden acumularse los periodos de vacaciones?
Queda prohibido acumular las vacaciones; salvo por una sola vez cuando la persona trabajadora desempeñe labores técnicas, de dirección, de confianza u otras análogas, que dificulten especialmente su reemplazo, o cuando la residencia de su familia esté situada en provincia distinta del lugar donde presta sus servicios.
¿Es necesario una constancia escrita sobre el otorgamiento de las vacaciones?
Sí. De la concesión de vacaciones, así como de las acumulaciones que se pacten, dentro de lo dispuesto por la ley, se deberá dejar constancia escrita a petición de la persona empleadora o de la persona trabajadora. Si no se deja constancia escrita, se presume, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no se han otorgado.
¿Cuántos días de vacaciones le corresponde a la persona trabajadora antes de cumplir las cincuenta semanas?
El disfrute proporcional antes de cumplidas las cincuenta semanas no está permitido por nuestra legislación. Solo si el contrato de trabajo termina antes de cumplir las cincuenta semanas, ya sea por renuncia o despido de la persona trabajadora, en cuyo caso tendrá derecho a recibir en su liquidación el pago correspondiente a un día por cada mes trabajado, al momento del retiro de su trabajo.
¿Se puede conceder el preaviso estando la persona trabajadora en vacaciones?
Sí por cuanto la relación laboral se encuentra vigente, siempre que se trate de una persona trabajadora que está disfrutando sus vacaciones por haber cumplido con las cincuenta semanas de labores continuas y no de un adelanto del disfrute de sus vacaciones, porque en ese caso no sería procedente.
¿Puede afectar una incapacidad el disfrute de vacaciones?
Sí, por cuanto una incapacidad suspende la relación laboral, y con ello el conteo de las cincuenta semanas de labores continuas que debe cumplir para disfrutar de las vacaciones, lo que significa que hasta que acumule las cincuenta semanas realmente laboradas puede disfrutar del período de vacaciones.
- Código de Trabajo y sus reformas, artículos del 153 al 161.