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Timestamp: 2018-12-10 00:53:33+00:00
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Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 6', 'art. 2113', 'art. 411', 'art. 1439', 'art. 15', 'art. 47', 'art. 24', 'art. 15', 'art. 1348', 'art. 31']

Verbali di conciliazione in sede protetta: sono sempre inoppugnabili? [E. Massi] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
11/04/2017 Comments 1 Eufranio Massi 24539
Con una sentenza destinata a sollevare alcune questioni interpretative, la Cassazione (n. 8260 del 30 marzo 2017) è intervenuta su una sentenza della Corte di Appello di Milano, riformando, con rinvio, una decisione che potrebbe avere alcuni riflessi negativi su una prassi consolidata, seguita dalle parti sia in caso di licenziamenti collettivi che individuali.
E’ noto a chiunque abbia un minimo di competenza in materia, che molti accordi, previo il pagamento di una somma a titolo di rinuncia, si concludono con la sottoscrizione di verbali nei quali i lavoratori, accettano il licenziamento, cosa che avviene anche a seguito dell’offerta facoltativa di conciliazione prevista dall’art. 6 del D.L.vo n. 23/2015, per il personale assunto a partire dal 7 marzo 2015. Ciò avviene, in genere, in sede protetta (commissione di conciliazione istituita presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro, sede sindacale, commissione di certificazione), cosa che garantisce l’inoppugnabilità del verbale secondo la previsione contenuta nell’ultimo comma dell’art. 2113 c.c.. Ovviamente, il verbale è soggetto ad impugnazione, nei sei mesi successivi alla firma, in tutte quelle ipotesi che condizionano la volontà (vizio del consenso) dolo, oppure per illiceità o indeterminatezza.
Ed è proprio sotto questo ultimo aspetto che la decisione della Suprema Corte può produrre alcuni effetti, atteso che viene, pacificamente, ammesso come l’accordo possa essere invalidato sulla base di un “silenzio datoriale” (qualificato come dolo omissivo) tenuto durante la trattativa precedente l’accordo.
Ma, quale è l’antefatto?
Al termine di una procedura collettiva di riduzione di personale conclusasi con un accordo che aveva anche individuato come criterio per l’uscita dei lavoratori quello della “volontarietà” (ossia, della “non opposizione ai recessi”), erano stati sottoscritti verbali di conciliazione in sede sindacale ex art. 411 cpc. Un lavoratore dopo aver sottoscritto il verbale e percepito la relativa indennità ha presentato ricorso sostenendo di aver accettato l’accordo conciliativo ritenendo, sulla base del comportamento tenuto dalla controparte, che la propria posizione professionale rientrasse tra quelle eccedenti, cosa che, di fatto, non era in quanto, appena dopo, il datore aveva proceduto ad assumere un altro lavoratore per coprire la posizione prima ricoperta dal ricorrente.
Nel merito, sia in primo grado che avanti alla Corte di Appello, l’ex dipendente non aveva avuto ragione: in particolare, quest’ultima aveva affermato che in giudizio non era stata fornita la prova del raggiro “datoriale” e, anzi, era stata esclusa l’ipotesi della sottoscrizione del verbale per “errore incolpevole”, in quanto il criterio adottato a seguito dell’accordo sindacale era quello della “non opposizione”, cosa che, in ultima analisi, riporta la questione alla mera volontà del lavoratore.
La Suprema Corte, censura il comportamento tenuto dall’impresa che, dopo aver incluso la posizione del dipendente tra quelle eccedenti, ha assunto, subito dopo, un altro lavoratore: il raggiro viene integrato, secondo i giudici di Piazza Cavour, anche da una “condotta di silenzio malizioso”. Viene, infatti, sancito che “nel contratto di lavoro il silenzio serbato da una delle parti a situazioni di interesse della controparte e la reticenza, qualora l’inerzia della parte si inserisca in un complesso comportamento adeguatamente preordinato, con malizia o astuzia, a realizzare l’inganno perseguito, determinando l’errore del deceptus, integrando gli estremi del dolo omissivo, assume rilevanza ex art. 1439 c.c.”. Gli artifici ed i raggiri, così come la reticenza o il silenzio, in caso di dolo omissivo o commissivo, continua la Corte, debbono essere valutati in relazione alle particolari circostanze di fatto, alla qualità ed alle condizione soggettive dell’altra parte.
Nel caso di specie, sarà la Corte di Appello di Milano, in diversa composizione, a verificare se ci si trova di fronte ad una ipotesi di “dolo omissivo” tale da inficiare la transazione raggiunta: tuttavia, non si può non riflettere sul principio affermato dai giudici della Cassazione che, se interpretato estensivamente, rischia di “nullificare” gli accordi raggiunti sulla base della mancanza della preventiva informazione su questioni di “interesse della controparte”. Da ciò potrebbe discendere un venir meno, in alcune ipotesi, dell’interesse a chiudere una controversia con incentivi all’esodo corrisposti “in sede protetta “ (articoli 410 e 411 cpc).
Il discorso relativo ai licenziamenti dei lavoratori per riduzione di personale o giustificato motivo oggettivo che accettano il provvedimento e sottoscrivono un verbale di conciliazione inoppugnabile va affrontato anche alla luce del c.d. “diritto di precedenza” nelle assunzioni per la stessa qualifica, previsto dall’art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949: esso è correlato al mero decorso temporale di sei mesi. Nella sostanza, è identico a quello individuato dall’art. 47, comma 5, della legge n. 428/1990 nella cessione d’azienda o di ramo della stessa, laddove “per i non assunti” la persistenza del diritto è per dodici mesi, mentre è, radicalmente, diverso nei contratti a tempo determinato ove, perché lo stesso “scatti”, se il rapporto ha superato il limite dei sei mesi anche in sommatoria di più contratti, occorre che il lavoratore entro i sei mesi successivi alla cessazione, lo eserciti per iscritto. La sua validità è di dodici mesi dalla cessazione del rapporto a termine e vale nel caso in cui il datore di lavoro proceda all’assunzione a tempo indeterminato di altri soggetti per lo svolgimento di mansioni già espletate dallo stesso (art. 24 del D.L.vo n. 8172015). Per completezza di informazione si ricorda che nei contratti a termine di natura stagionale, il diritto di precedenza vale per un altro contratto stagionale e va esercitato entro i tre mesi successivi alla cessazione (salvo limite diverso fissato dalla contrattazione collettiva, cosa che vale anche per l’altro caso sopra evidenziato).
Tornando al tema del licenziamento va ricordato come, spesso, nei verbali di conciliazione, a fronte del riconoscimento di un importo economico, integrativo del trattamento di fine rapporto, quale incentivo all’esodo, il lavoratore dichiara, non soltanto di rinunciare a contestare il licenziamento, ma anche al diritto di precedenza nell’assunzione di cui parla il comma 6 dell’art. 15 della legge n. 264/1949, pur se, talora, tale rinuncia non viene affermata esplicitamente ma risulta dal contesto generale della transazione.
Secondo l’orientamento seguito dall’indirizzo prevalente sia in dottrina che in giurisprudenza tale conciliazione, pur se avvenuta in sede protetta, potrebbe essere impugnata dall’ex dipendente entro i sei mesi successivi, in quanto la rinuncia ha avuto come oggetto un diritto futuro (quello alla riassunzione) non ancora entrato a far parte della sfera giuridica del lavoratore. Sussiste, per la verità, un altro orientamento fortemente minoritario ove la possibilità della rinuncia ad un diritto non ancora entrato nella disponibilità dell’interessato potrebbe scaturire da una applicazione, in via analogica, dell’art. 1348 c.c. (deducibilità in un contratto di prestazione di cose future), con la precisa determinazione e consapevolezza di ciò a cui si abdica.
Detto questo, però, nel concreto, atti di conciliazione di tal genere relativi ai licenziamenti si sono, sempre, sottoscritti e continueranno, presumibilmente, a sottoscriversi: ovviamente, occorre ricordare che il diritto di precedenza vale per un semestre e che nel caso in cui, entro lo stesso periodo, per le stesse mansioni, si dovesse assumere un altro lavoratore (ma la trasformazione di un contratto a termine in essere non è una nuova assunzione), si dovrebbe, correttamente, acquisire, in quel momento, una rinuncia dell’interessato.
Una conseguenza legata al mancato rispetto del diritto di precedenza è quella prevista dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015: il datore di lavoro non ha diritto ad un eventuale beneficio correlato alla nuova assunzione (si pensi a “Garanzia Giovani”, al “Bonus Sud” per il 2017, alla instaurazione di un rapporto subordinato a tempo indeterminato con un lavoratore in NASPI, ecc.), proprio perché non ha rispettato un diritto espressamente tutelato dalla legge.
Un’altra questione meritevole di attenzione che può risultare da alcuni verbali di conciliazione riguarda le c.d. dichiarazioni liberatorie “onnicomprensive” a carattere volutamente generico con le quali, talora, si chiudono i verbali di conciliazione: “rinuncia a qualsiasi ulteriore rivendicazione connessa al pregresso rapporto di lavoro”. Secondo la Corte di Cassazione (Cass., 14 ottobre 2003, n. 15371) tale frase è caratterizzata da indeterminatezza e non salvaguarda la piena conoscenza da parte del lavoratore di quanto a lui dovuto e, soprattutto, del “perché”: da ciò ne discende che, per esser valida, la formula di rinuncia deve indicare, dettagliatamente, tutte le voci per le quali il lavoratore dichiara di essere soddisfatto.
Tags Cassazionelicenziamentiverbale di conciliazione
dicembre 03, 10:56 Reply
Per quanto riguarda invece le transazioni e/o conciliazioni effettuate in costanza di rapporto lavorativo in sede protetta, vi è l’eventuale impugnabilità del lavoratore, lei si sentirebbe di sconsigliarle in quanto senza alcun effetto ?