Source: https://www.rae-sh.com/rechtsgebiete/fachanwalt-arbeitsrecht/kuendigung-arbeitsvertrag
Timestamp: 2018-11-18 18:11:48
Document Index: 114163410

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 82', '§ 61', '§ 622', '§ 622', '§ 9', '§ 1']

Kündigung erhalten? Fachanwalt Arbeitrecht | Essen | Dortmund | Schnelle Hilfe vom Experten‎
Gerade bei lang dauernden Arbeitsverhältnissen und wenn Familienangehörige zu unterhalten, das Studium der Kinder zu finanzieren und ein Haus noch abzuzahlen ist, wirkt eine Kündigung oder gar eine fristlose Kündigung oft wie ein plötzliches Erdbeben und ist in der Regel der Albtraum für jeden Arbeitnehmer. Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, stehen Ihnen unsere Rechtsanwälte und Fachanwalt für Arbeitsrecht als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung.
Bitte denken Sie daran, dass ein Arbeitgeber nicht ohne Grund kündigen darf. Das folgt aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz, der die Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Kündigung seiner Arbeitnehmer beschränkt. Eine Kündigung ist ohne einen gesetzlich zulässigen Grund unwirksam. Nur wenn sich der Arbeitgeber an sämtliche gesetzlichen Vorschriften gehalten hat (z.B. Betriebsrat Anhörung), ist eine Kündigung wirksam. Welche Gründe des Arbeitgebers für die Kündigung zulässig sind, hängt davon ab, welche Art des Kündigungsschutzes greift. Es gibt den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz.
Grundsätzlich ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage streng fristgebunden. Sie ist spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 Abs. 1 S. 1 KSchG). Zuständig ist in der Regel das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Betrieb liegt (§ 82 Abs.1 S.1 ArbGG). Als erstes müssen Sie daher dokumentieren, wann genau Sie die Kündigung erhalten haben. Ab jetzt läuft eine Kündigungsschutzklagefrist von 3 Wochen unabhänig von der Kündigungsfrist.
Reichen Sie nicht innnerhalb dieser Frist die Kündiungsschutzklage ein ist es nahezu ausgeschlossen hier noch etwas zu erreichen, wenn keine besonderen Umstände vorliegen. Vereinbaren Sie deshalb schnellst möglich einen Termin mit unserer Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht und bringen Sie neben den letzten Lohnbescheinigungen, den Arbeitsvertrag und sonstige relevante Unterlagen zum Arbeitsverhältnis mit (Änderungsvereinbarungen, Abmahnungen, etc.). Bitte vergessen Sie nicht, dass Sie sich sofort nach Erhalt einer Kündigung beim zuständigen Jobcenter melden.
Das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren wird dadurch eingeleitet, dass der Arbeitnehmer oder dessen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Das verfolgte Ziel der Kündigungsschutzklage ist regelmäßig die Feststellung der Unwirksamkeit der vom beklagten Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung durch das angerufene Arbeitsgericht.
Das Arbeitsgericht wird nun in der Regel innerhalb von zwei Wochen eine Güteverhandlung durchführen (§ 61 Abs. 2 ArbGG). Die sehr zeitnahe Terminierung soll gewährleisten, dass das streitige Arbeitsverhältnis einer raschen Klärung zugeführt wird. Der Arbeitgeber wird vortragen, auf welche tatsächlichen und rechtlichen Gesichtspunkte er die Kündigung stützt. Der Arbeitnehmer wird vortragen, dass die vom Arbeitgeber behaupteten Kündigungsgründe nicht vorliegen. Nach Anhörung der Parteien wird der Arbeitsrichter eine erste Einschätzung der Sach- und Rechtslage abgeben. Er verbindet dies mit der Nachfrage an die Prozessparteien, ob für diese eine einvernehmliche Regelung des Rechtsstreits in Betracht kommt.
Hiermit ist der Abschluss eines Vergleichs gemeint, durch welchen in der Regel das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer entsprechenden Abfindung beendet wird. Der größte Teil der Kündigungsschutzverfahren endet im Rahmen der Güteverhandlung durch Abschluss eines sog. Abfindungsvergleichs. Hierbei ist der Inhalt des Vergleichs für die Prozessparteien frei verhandelbar. Hat der Arbeitnehmer größere Chancen den Prozess für sich zu entscheiden, wird die Abfindung entsprechend höher ausfallen. Hat der Arbeitgeber hingegen bessere Chancen, wird die Abfindung entsprechend geringer ausfallen. Für die jeweilige Höhe der Abfindung sind hierbei als wesentliche Bemessungskriterien die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des zuletzt erzielten Bruttomonatsgehalts maßgeblich.
Können sich die Prozessparteien nicht einigen, wird der Arbeitsrichter die Güteverhandlung für gescheitert erklären und einen Kammertermin bestimmen. Vor diesem erhalten die Parteien noch einmal die Möglichkeit abschließend Stellung zu nehmen. Der Kammertermin findet vor der „Kammer“, d.h. dem hauptamtlichen Richter sowie zwei ehrenamtlichen Richtern statt. In der Regel wird er ca. zwei bis vier Monate nach der Güteverhandlung abgehalten. Im Kammertermin wird das Gericht nochmals mit den Parteien die Sach- und Rechtslage erörtern. Sollte dann erneut keine Einigung erzielt werden können, wird das Gericht nach ggf. noch vorzunehmender Beweisaufnahme ein Urteil verkünden.
Was kotstet ein Kündigungsschutzverfahren?
Wer rechtsschutzversichert ist, sollte sich sofort bei Erhalt der Kündigung direkt an uns wenden und wir kümmern uns um eine Deckungzusage oder sich selbst an seine Rechtsschutzversicherung wenden und spätestens nach erhaltener Deckungszusage bei uns melden um so keine Fristen zu versäumen. Besteht keine Rechtsschutzversicherung ist die Entscheidung, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt vom Einzelfall abhängig. Anders als vor anderen Gerichten zahlt vor dem Arbeitsgericht in 1. Instanz jede Seite ihren Anwalt in jedem Fall selbst. Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich deshalb immer dann, wenn Sie um den Erhalt ihres Arbeitsplatzes kämpfen wollen. Besteht kein Interesse daran, weiter für den Arbeitgeber tätig zu sein, muss der mögliche Abfindungsbetrag die Anwaltskosten natürlich übersteigen. Andernfalls wäre ein Prozess wirtschaftlich nicht sinnvoll. Wir klären Sie unaufgefordert in der Beratung über die möglichen Kosten auf.
Bei Fragen rund um die Thematik "Kündigung eines Arbeitsvertrages" stehen Ihnen unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht gern zur Verfügung.
Neben dem Arbeitgeber darf auch einer seiner Vertreter eine Kündigung aussprechen, wenn dieser entsprechend bevollmächtigt ist. Rügt der Arbeitnehmer die Bevollmächtigung des Vertreters, muss dieser die Bevollmächtigung unverzüglich nachweisen. Ein Nachweis im Kündigungsschutzprozess ist nicht mehr unverzüglich.
Eines Nachweises bedarf es nicht bei Vertretern, die üblicherweise zum Ausspruch von Kündigungen befugt sind, z.B. der Personalleiter, der eingetragene Prokurist sowie ein Abteilungs- bzw. Referatsleiter. Anders jedoch beim Personalsachbearbeiter.
Bei Geschäftsführern einer GmbH kommt es auf die im Gesellschaftsvertrag erteilten Befugnisse an. Sieht der Gesellschaftsvertrag vor, dass der Geschäftsführer nur zur Vornahme der Geschäfte und Rechtshandlungen befugt ist, die der Betrieb einer Gesellschaft gewöhnlich mit sich bringt, ist jedenfalls eine außerordentliche Kündigung eines Mitgesellschafters und Prokuristen durch die Gesellschafterversammlung zustimmungsbedürftig.
Die Prozessvollmacht von Rechtsanwälten umfasst in der Regel nicht das Recht zum Ausspruch oder der Entgegennahme von Kündigungen.
Kann man mündlich gekündigt werden?
Nein, denn die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Mündlich ausgesprochene Kündigungen beenden das Arbeitsverhältnis nicht.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB). Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb sowie vom Lebensalter (§ 622 Abs. 2 BGB). Für den Arbeitnehmer gilt die Grundkündigungsfrist von vier Wochen. Während der Probezeit (bis sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.
Kann ich längere Kündigungsfristen vereinbaren?
Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist stets möglich. Es dürfen allerdings für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Grundsätzlich ja, eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Nur in Ausnahmefällen kann eine Kündigung unwirksam sein, weil sie „zur Unzeit“ erfolgt. Kündigt der Arbeitgeber wegen der Krankheit, muss die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn die Prognose für weiteren Krankheitsverlauf negativ ist und dies muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung von betrieblichen Interessen führen, die dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Interessen nicht zuzumuten ist.
Die Frage, wann einem Arbeitnehmer eine Abfindung durch den Arbeitgeber zusteht, gilt es differenziert zu betrachten. Hier kommen zahlreiche Gründe für eine Abfindung in Betracht. Abfindungsansprüche können sich beispielsweise aus Aufhebung- oder Abwicklungsverträgen ergeben. In diesen Fällen gibt es vertragliche Vereinbarungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Aus der Beendigungsvereinbarung können sich dann nach freier vertraglicher Verhandlung als Gegenleistung des Arbeitgebers für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abfindungsansprüche ergeben. Die Höhe der Abfindung ist dann meist von dem Verhandlungsgeschick der Einzelparteien abhängig. Verbindliche Richtwerte gibt es hier nicht. Gleichfalls können sich Abfindungsansprüche aus Sozialplänen oder Tarifverträgen für den Fall der Umstrukturierung eines Unternehmens ergeben, wenn jene Umstrukturierungen Auswirkung auf das jeweilige Beschäftigungsverhältnis haben.
Der Hauptfall der Abfindung ergibt sich im Fall einer sozial ungerechtfertigten Kündigung, die beispielsweise im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor den Arbeitsgerichten festgestellt wird. In diesem Fall kann es dazu kommen, dass die ursprüngliche Bestandsklage, die mit dem Kündigungsschutzverfahren angestrengt wird und das Ziel hat, das Bestehen des Arbeitsfeldes über den Kündigungszeitpunkt hinaus festzustellen, sodann aufgrund der Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses einen Abfindungsanspruch zum Gegenstand hat. Sofern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht mehr zugemutet werden kann, können sich Abfindungsansprüche aus § 9 KSchG herleiten. Das Kündigungsschutzgesetz sieht zwar grundsätzlich Regeln für die Abfindungshöhe vor, die sich aus § 1a KSchG ergeben. Es gibt keinen festen Wert, wie hoch die Abfindung auszufallen hat. Allerdings hat sich in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung die Faustformel herausgebildet, dass der Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr beim kündigenden Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt erhält (Regelabfindung). Dies wiederum kann nach oben oder nach unten abweichen und ist entsprechend von den jeweiligen Aussichten der Prozessparteien abhängig. Für die jeweilige Höhe der Abfindung sind aber als wesentliche Bemessungskriterien die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des zuletzt erzielten Bruttomonatsgehalts maßgeblich.
s gibt keinen festen Wert, wie hoch die Abfindung auszufallen hat. Allerdings hat sich in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung die Faustformel herausgebildet, dass der Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr beim kündigenden Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt erhält (Regelabfindung). Dies wiederum kann nach oben oder nach unten abweichen und ist entsprechend von den jeweiligen Aussichten der Prozessparteien abhängig. Für die jeweilige Höhe der Abfindung sind aber als wesentliche Bemessungskriterien die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des zuletzt erzielten Bruttomonatsgehalts maßgeblich.