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Timestamp: 2016-12-06 12:40:40
Document Index: 126162528

Matched Legal Cases: ['Art. 329', 'Art. 334', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 336', 'Art. 4', 'Art. 76', 'EuG', 'EuG', 'Art. 323', 'Art. 33', 'Art. 33']

⭐LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN SCHWEIZ
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Imke Jutta Weiss
1 LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN SCHWEIZ2 Schweiz (Dezember 2014) Industrielles Hochlohnland mit angespanntem Arbeitsmarkt Bonn (gtai) - Die Lage auf dem Arbeitsmarkt der Schweiz gilt Ende 2014 weiterhin als angespannt, da viele Unternehmen keine geeigneten Fachkräfte finden. Eine geplante Begrenzung der Zuwanderung könnte das Problem noch verschärfen. Die Tarifgehälter stiegen 2014 nominal um 0,8% und dürften 2015 laut Prognosen erneut nur leicht zulegen. Die Sozialversicherungsbeiträge sind seit Jahren konstant. Allgemeines zum Arbeitsmarkt Die Arbeitslosenquote in der Schweiz ist seit dem Ende der Wirtschaftskrise kontinuierlich gefallen. Sie war in der Abgrenzung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) mit 5,2% im Januar 2010 auf ihrem Höhepunkt angekommen. Im 3. Quartal 2014 erreichte sie 4,8%, genaue wie in Deutschland. In der EU wies lediglich Österreich eine niedrigere Arbeitslosigkeit auf. Gegenüber dem Vorquartal lag die Schweizer Quote um 0,4 Prozentpunkte höher und um 0,1 Prozentpunkte über dem Vergleichswert des Vorjahresquartals. Im Jahr 2015 soll die Zahl der Arbeitslosen in etwa konstant bleiben und 2016 leicht zurückgehen, was aber sehr vom Verlauf der Exportkonjunktur abhängen wird. Diese an sich sehr erfreuliche Situation des Arbeitsmarktes stellt viele Firmen jedoch vor Probleme, da sie für offene Stellen oft keine qualifizierten Mitarbeiter finden. Gemäß Umfragen des Bundesamtes für Statistik (BFS) stießen im 3. Quartal 2014 rund 32% aller Firmen auf Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von qualifiziertem Personal. Besonders betroffen vom Fachkräftemangel ist das verarbeitende Gewerbe, vor allem der Maschinenbau sowie die Hersteller von Elektronikprodukten und Uhren. Etwas entspannter präsentiert sich der Arbeitsmarkt für den Dienstleistungssektor, wobei Finanzinstitute sowie Informations- und Kommunikationsdienstleister regelmäßig einen Fachkräftemangel beklagen. Manpower Schweiz empfiehlt daher Arbeitgebern Maßnahmen der Mitarbeiterbindung und Weiterbildung sowie die Einbindung von Randgruppen in den Arbeitsmarkt. Die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt ist der Entwicklung der Schweizer Wirtschaft geschuldet, die in den letzten Jahren stets mehr expandierte als die EU-Nachbarländer. Das Bruttoinlandsprodukt (BIP) ist 2013 um real 1,9% gestiegen und wird 2014 um rund 1,4% zunehmen, im Jahr 2015 um voraussichtlich 1,6%. Damit könnte sich das Personalproblem weiter verschärfen. Allgemeine Arbeitsmarktdaten Bevölkerung (in Mio., Ende 2013) 8,1 Erwerbspersonen (Bevölkerung älter als 15 und jünger als 5,5 65 Jahre, in Mio., Ende 2013) Erwerbstätige (in Mio., 3. Quartal 2014) 4,9 Arbeitslosenquote, offizielle (in %, nach ILO-Definition, 4,8 3. Quartal 2014) Analphabetenquote (in %, funktionaler Analphabetismus) etwa 6,5 bis 10,0 Universitätsabschluss der 25- bis 64-Jährigen 39,0 (inklusive Fachhochschulen in %, 2013) Quellen: BFS, Schweizerische Nationalbank (SNB) Germany Trade & Invest 13 Schweiz (Dezember 2014) Nach Angaben des BFS waren im 3. Quartal 2014 in der Schweiz gut 1,1 Mio. Personen ausländischer Nationalität mit Daueraufenthaltsbewilligung erwerbstätig. Im Vergleich zum Vorjahr ist dies ein Anstieg von Die meisten ausländischen Arbeitskräfte stammten aus Deutschland (18%), Italien und Portugal (jeweils 15%) vor Frankreich und den westlichen Balkanländern. Hinzu kamen Grenzgänger, über die Hälfte aus Frankreich, der Rest vorwiegend aus Deutschland und Italien sowie etwa arbeitende Personen mit einer Aufenthaltsgenehmigung bis zu zwölf Monaten. Insgesamt erreichte der Ausländeranteil unter den Erwerbstätigen mit rund 1,5 Mio. Personen fast 30%. Unklar ist zum Jahresende 2014 nach wie vor, wie sich die per Volksabstimmung im Februar 2014 angenommene Masseneinwanderungsinitiative auf den Arbeitsmarkt auswirken wird. Regierung und Parlament haben durch den Volksentscheid den Auftrag erhalten, die Einwanderung zu begrenzen, was insbesondere bei größeren Firmen auf kein Verständnis stößt. Denn einer Untersuchung der OECD zufolge verdankt die Eidgenossenschaft der Zuwanderung über die Hälfte des Wirtschaftswachstums. Nur so konnte zudem bislang der Fachkräftemangel in Grenzen gehalten werden. Der Zuzug ausländischer Arbeitskräfte wird nach Ansicht des Integrationsbüros der Schweiz in der Zukunft immer wichtiger, weil das Angebot inländischer Arbeitskräfte aufgrund der demografischen Entwicklung zurückgeht. Die zehn meistgesuchten Berufsgruppen in der Schweiz: 1. Facharbeitende 2. Management/Geschäftsführung 3. Techniker 4. Buchhalter, Finanzpersonal 5. Chauffeure 6. Handelsvertreter 7. Arbeitnehmer im Gastgewerbe 8. Sekretär, persönliche Assistenten, Büropersonal 9. Ingenieure 10. Projektleiter Quelle: Manpower, Umfrage über Talentknappheit - Ergebnisse 2014, August 2014 Die Zahl der Teilzeitarbeitsplätze (Arbeitszeit weniger als 90% der Normalzeit) expandiert seit Jahren. Im 3. Quartal 2013 lag sie mit 1,5 Mio. Erwerbstätigen um Personen höher als ein Jahr zuvor. Der Anteil an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen betrug gemäß der jüngsten schweizerischen Arbeitskräfteerhebung rund 33%. Diese Arbeitsform ist insbesondere bei Frauen beliebt. Im 3. Quartal 2013 arbeiteten 55% von ihnen in Teilzeit, bei Frauen mit Kindern unter 15 Jahren erreichte die Quote fast 80%. Männer hingegen arbeiten in der Regel nicht verkürzt, über 86% von ihnen gehen einer Vollzeitbeschäftigung nach. Überdurchschnittlich steigt die Zahl der Personen, die weniger als 50% der Regelarbeitszeit anstreben. Der schweizerische Arbeitsmarkt gilt als friedlich. Streiks oder andere Arbeitskampfmaßnahmen gibt es selten. Entsprechend dem Friedensabkommen von 1937 suchen die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen im Falle eines Konflikts die Lösung durch Gespräche. Das Streikrecht ist seit dem Jahr 2000 in der Bundesverfassung verankert, doch in den letzten Jahren kam es lediglich zu kurzen punktuellen Ausständen. Im Jahr 2012 gab es sieben Fälle von Streiks mit 50 beteiligten Betrieben sowie Beschäftigten, 2013 waren es 65 Betriebe und Beschäftigte. 2 Lohn- und Lohnnebenkosten4 Neben der Personalvermittlung durch die öffentlichen Arbeitsämter (Vermittlung von Arbeitslosen) und durch die privaten Personalberater und -vermittlungsfirmen (Fach- und Führungskräfte) spielt im Rahmen von Ansiedlungsvorhaben der Personalverleih eine wichtige Rolle. Die Auftraggeber nutzen dabei die spezifischen Kenntnisse der Zeitarbeitsfirmen über Arbeitsmarkt und Branchenverhältnisse sowie insbesondere deren Kontakte zu Arbeitnehmern, um geeignete Mitarbeiter kurzfristig finden und einsetzen zu können. Mit dem Einsatzbetrieb wird ein Stundenhonorar vereinbart, welches für übliche Tätigkeiten das 1,4- bis 2-Fache eines vergleichbaren Stundenlohnes beträgt. Dabei ist zu bedenken, dass nur die geleisteten Arbeitsstunden bezahlt werden müssen und alle Lohnnebenkosten damit abgegolten sind. Weitere Informationen und Listen zugelassener Personalverleihfirmen können im Internet unter und abgerufen werden Löhne und Gehälter Die Löhne haben in der Schweiz 2013 nominal um 0,7% zugelegt (2012: +0,8%). Real sind sie 2013 um 1,0% gestiegen, was durch die negative Inflation bedingt war. Die Tarifabschlüsse des Jahres 2014 ergeben mit Stand von Anfang Dezember im Durchschnitt Verbesserungen von 0,8% bei Perspektiven für eine Nullinflation. Im Jahr 2015 ist angesichts der eher schwachen Konjunktur und der niedrigen Inflation erneut mit Tariferhöhungen unterhalb der 1%-Marke zu rechnen. Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne ) nominal (in sfr) nominal (in Euro) reale Veränderung (in %) 1) 0,7 1,5 1,0 0,8 1) gegenüber Vorjahr bezogen auf die Landeswährung; 2) Prognose Quellen: BFS, Germany Trade & Invest (Prognose) Die in der Schweiz gezahlten Löhne gehören seit Langem zu den höchsten weltweit. Laut einer vergleichenden Erhebung von Eurostat liegen die durchschnittlichen Bruttolöhne in der Industrie und im Dienstleistungssektor um 38% über dem deutschen Niveau und 2% über dem Dänemarks. Positiv wirkt sich auf die Wettbewerbsfähigkeit die vergleichsweise hohe Produktivität der Schweizer Arbeitnehmer aus. Nach einer im Mai 2014 veröffentlichten Studie des Lausanner Instituts für Managemententwicklung (IMD) liegt daher die Schweiz hinsichtlich ihrer internationalen Wettbewerbsfähigkeit trotz der hohen Gehälter hinter den USA auf Rang zwei, vor Singapur auf Rang drei. Der regionale Vergleich für 2012 zeigt, dass die Löhne in den Regionen unterschiedlich ausfallen. Zürich und die Nordwestschweiz mit der Metropole Basel lagen 2012 mit 7 beziehungsweise 3% über dem Durchschnittslohn. Das Tessin bildete mit 16% unterhalb des Durchschnitts klar das Schlusslicht. Absolut gesehen betrug die Lohnschere zwischen Zürich und der Region Tessin im Durchschnitt Euro. Germany Trade & Invest 35 Schweiz (Dezember 2014) Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 1) 2012 (in sfr) Veränderung 2012 (in Euro) (in %) 2) Landesdurchschnitt , Hochlohnregionen: Zürich , Nordwestschweiz , Genferseeregion , Mittleres Lohnniveau: Zentralschweiz , Espace Mittelland , Niedriglohnregionen: Ostschweiz , Tessin , ) der Ausweis der absoluten Löhne sowie der regionalen Steigerungsraten erfolgt als Median im Zweijahresrhythmus; 2) nominal gegenüber 2010 Quellen: BFS Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen 1) 2) Branche 2012 (in sfr) Veränderung (in %) 3) 2012 (in Euro) Insgesamt , Bauwirtschaft , Bergbau , Verarbeitendes Gewerbe, darunter , Nahrungsmittelindustrie , (einschließlich Futtermittel) Textilindustrie , Holzindustrie (ohne Möbel) , Papier- und Pappeindustrie , Chemische Industrie , Pharmaindustrie , Gummi- und Kunststoffindustrie , Maschinenbau , Metallerzeugung und -bearbeitung , Elektrotechnik/Elektronik, Optik, Uhren , Kfz, Kfz-Teile , Handel, Kfz-Reparaturen , Hotel und Gastronomie , Transport und Logistik , Lohn- und Lohnnebenkosten6 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen 1) 2) (Forts.) Branche 2012 (in sfr) Veränderung (in %) 3) 2012 (in Euro) Telekommunikation , Finanzwesen, Banken , Versicherungen , Immobilienbranche , ) Vollzeitäquivalent basierend auf 4 1/3 Wochen à 40 Arbeitsstunden; 2) Zentralwert (Median): Für die Hälfte der Arbeitsstellen liegt der standardisierte Lohn über, für die andere Hälfte unter dem ausgewiesenen Zentralwert; 3) nominale Veränderung 2012 gegenüber 2010 auf Basis des sfr Quellen: BFS, Berechnungen von Germany Trade & Invest Die regelmäßig durchgeführten amtlichen Erhebungen über Lohnniveau und -struktur zeigen zwischen und auch innerhalb der einzelnen Branchen beachtliche Unterschiede. Bei Ansiedlungsvorhaben tritt der Investor meistens als neuer Mitbewerber am regionalen Arbeitsmarkt auf. Er muss einen Teil der zukünftigen Belegschaft voraussichtlich von anderen Arbeitgebern abwerben. Deshalb wird er sich sowohl an Branchenerfahrungswerten und statistischen Durchschnitten als auch an den Verhältnissen vor Ort orientieren. Es ist zu beachten, dass zwischen den Löhnen in den Städten und in den ländlichen Regionen eine Differenz von ungefähr 15% besteht. Im Sinne einer ersten Annäherung an die Schweizer Verhältnisse für mittelständische Unternehmen (KMU) kann von folgenden Größenordnungen des jährlichen Bruttolohnes ausgegangen werden: Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen 1) Berufsgruppe 2) 2014 (in sfr) Veränderung 2014/ (in Euro) (in %) 3) Geschäftsleitung einer größeren ,0 bis 15, Niederlassung/Firma (mehr als Mitarbeiter) Geschäftsleitung eines kleinen ,0 bis 8, bis mittleren Unternehmens Vertriebsleiterin , Ingenieurin , Programmiererin/IT-Anwendungsentwicklerin , Sekretärin , Facharbeiterin , Buchhalterin/Bilanzbuchhalterin , Kraftfahrerin , Ungelernte Arbeitskraft , ) wenn die Originalquelle Jahresgehälter nennt, entspricht der Monatslohn 1/13 davon; 2) zur besseren Lesbarkeit wird in dieser Tabelle bei den Berufsbezeichnungen die jeweilige Begrifflichkeit sowohl für die männliche als auch die weibliche Form verwendet; 3) in Abwesenheit anderer Angaben ist die durchschnittliche Tariferhöhung von 0,8% angegeben Quellen: BFS, Lohnrechner Salarium (www.lohnrechner.bfs.admin.ch); Schweizerische Arbeitskräfteerhebung; Kienbaum Die Höhe der Vergütung bei Geschäftsführern beziehungsweise Topmanagern schwankt ganz erheblich von Branche zu Branche und hängt von der Größe des Unternehmens ab. Die von Kienbaum erarbeitete Studie Kadersaläre Schweiz 2014 taxiert die durchschnittlichen Jahresgehältern der Top-Executives (Direktionsebene) bei sfr ( Euro, Jahresdurchschnittskurs Germany Trade & Invest 57 Schweiz (Dezember 2014) 2014: 1 Euro = rund 1,22 sfr). Unter den Industriebranchen führen Banken und die Chemie das Ranking an. Nach Erhebungen der Handelszeitung zahlen rund 20 schweizerische Konzerne ihren Vorständen durchschnittliche Jahresgehälter von mehr als 2 Mio. sfr (einschließlich Boni in bar oder Aktien/Optionen sowie Altersvorsorgeleistungen). Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen Ungefähr ein Viertel der Angestellten in der Schweiz erhalten Boni. Allerdings ist der Einsatz dieses Motivationsinstruments in den einzelnen Branchen sehr unterschiedlich. Der nationalen Lohnstrukturerhebung zufolge erhalten im Kredit- und Versicherungsgewerbe rund 70% der Angestellten Sonderzahlungen. Im Gastgewerbe sind es hingegen nur ungefähr 6%. Laut Kienbaum bekommen 94% der Top-Führungskräfte 2014 eine variable Gehaltsvergütung von durchschnittlich sfr. Der Tertiärsektor verteilt fast zweimal mehr Prämien als der Sekundärsektor, konkret 5,9 beziehungsweise 3,3% der Lohnsumme. Variable Bestandteile spielten bei den Vergütungspaketen für Führungskräfte eine große Rolle. Bis zu einem Drittel der Vergütung ist variabel. Sie besteht insgesamt betrachtet nahezu ausschließlich aus Barzahlungen. Aktien und Optionen kamen dagegen kaum eine Bedeutung zu. Der Anteil von Fringe Benefits wie Dienstwohnungen, Clubmitgliedschaften sowie Kredite zu vorteilhaften Konditionen ist ebenfalls eher unbedeutend. Am meisten verbreitet ist die Gewährung eines Dienstwagens, der auch privat genutzt werden darf. Etwa drei Viertel der Geschäftsführer - so schätzt KPMG - steht ein Dienstwagen zur Verfügung. Ob diese Prämienzahlungen in der Zukunft erhalten bleiben, ist abzuwarten. In der Schweiz gibt es derzeit eine intensive Diskussion über Lohnobergrenzen und Prämienzahlungen. So setzte die Finanzmarktaufsicht Finma für Banken und Versicherungen bereits Grundsätze des internationalen Gremiums Financial Stability Board um. Die neuen Standards für Vergütungssysteme gelten seit Zwingendes Recht sind sie allerdings nur für die sieben größten Banken und die fünf größten Versicherungen. Nach den neuen Vorgaben wird es keine Lohnobergrenzen geben, Prämien sind allerdings stärker an Leistung und Risiko gebunden (mehr Infos unter Nicht nur der Finanzsektor ist von Gehaltsdiskussionen betroffen, auch in den übrigen Wirtschaftsbereichen sollen Aktiengesellschaften bei ihrer Lohnpolitik stärker überwacht werden. Die sogenannte Abzockerinitiative des Unternehmers Thomas Minder forderte mehr Mitspracherechte der Generalversammlung der Aktionäre bei der Festlegung der Managergehälter. Im März 2013 hat eine Volksabstimmung dieser Initiative mit großer Mehrheit zugestimmt. Indessen fand die Initiative 1:12 keine demokratische Mehrheit und wurde im November 2013 per Volksentscheid abgelehnt. Ziel dieses Volksbegehrens war es, die höchsten Gehälter eines Unternehmens auf das Zwölffache des niedrigsten Gehaltes zu begrenzen. Sozialversicherungsbeiträge Das Sozialsystem der Schweiz ist nach dem sogenannten Drei-Säulen-Konzept aufgebaut. Die erste Säule beinhaltet die staatliche Vorsorge, bestehend aus der staatlichen Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV) und aus der Invalidenversicherung (IV). Hierbei handelt es sich um Pflichtversicherungen zur Existenzsicherung. Die zweite Säule umfasst die berufliche Vorsorge. Neben der ersten Säule dient sie ebenfalls dazu, den gewohnten Lebensstandard nach Beendigung des Arbeitslebens zu sichern. Für alle unselbstständig Tätigen ist auch diese Versicherung obligatorisch. 6 Lohn- und Lohnnebenkosten8 Finanziert werden die ersten beiden Säulen je zur Hälfte aus Beiträgen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Selbstständige haben die Möglichkeit, sich freiwillig zu versichern. Die dritte Säule besteht aus freiwilligen Versicherungen im Rahmen der privaten Vorsorge. Diese sind bis zu einem bestimmten Betrag steuerlich abzugsfähig. Die Kosten hat der Arbeitnehmer allein zu tragen. Traditionell nicht zum Drei-Säulen-System zählt die Krankenversicherung. Sie ist ebenfalls obligatorisch, fällt aber einkommensunabhängig an und muss pro Person gezahlt werden (siehe dazu auch die Anmerkung zur Krankenversicherung in der Tabelle Sozialbeiträge 2015 ). Ergänzt werden diese Grundpfeiler durch die Arbeitslosenversicherung (ALV), die Erwerbsersatzordnung (EO) und durch Familienzulagen. Der Beitrag wird zusammen mit der AHV und der IV erhoben. Selbstständige haben keine Möglichkeit, diese Versicherung abzuschließen. Mit dem Bundesgesetz über die Familienzulagen (FamZG) sind die Familienzulagen außerhalb der Landwirtschaft bundesrechtlich geregelt. Das FamZG schreibt Mindestansätze für die Kinder- und Ausbildungszulagen vor. Die Kantone können höhere Familienzulagen als im FamZG vorsehen, weshalb die ausgerichteten Leistungen in den Kantonen unterschiedlich sind. Hierzu zählen Kinderzulagen, Ausbildungszulagen und Geburtszulagen. Sozialbeiträge 2015 (in % der Bemessungsgrundlage) 1) Arbeitgeber Arbeitnehmer Alters- und Hinterlassenenversicherung 4,2 4,2 (AHV) Invalidenversicherung (IV) 0,7 0,7 Erwerbsersatzordnung/Mutterschaft(EO) 0,25 0,25 Arbeitslosenversicherung 1,1 2) 1,1 2) (ALV) Berufliche Vorsorge(Pensionskasse) 4,0 bis 14,0 und mehr 3) 4,0 bis 13,0 3) Berufsunfallversicherung (BU) 0,77 2) 4) 0,0 Nichtberufsunfallversicherung (NBU) 5) Familienzulagen Krankenversicherung 6) 0,0 (freiwillige Übernahme durch den Arbeitgeber ist möglich) Je nach Kanton: 0,15 bis 3,9 1,38 2) 4) 0,3 (nur im Kanton Wallis) 0,0 Obligatorisch, aber nicht einkommensabhängig 7) 1) wenn nicht anders vermerkt handelt es sich um das Erwerbseinkommen; 2) vom Erwerbseinkommen bis maximal sfr pro Jahr, bei ALV für Lohnteile über je 0,5% für AG und AN; 3) vom koordinierten Lohn (= Jahreserwerbseinkommen minus sfr; mindestens sfr, maximal sfr, Angaben für 2015); die genauen Beitragssätze legen die Vorsorgeeinrichtungen fest; 4) durchschnittlicher Bruttoprämiensatz, tatsächlicher Betrag hängt von Branche und Betriebsrisiko ab; 5) nur obligatorisch, sofern mindestens acht Stunden pro Woche bei einem Arbeitgeber beschäftigt; 6) Krankentagegeldversicherung freiwillig, oft mit 50-prozentiger Beteiligung des Arbeitgebers; 7) Kosten sind abhängig vom Wohnort, der gewählten Kostenbeteiligung und der Krankenkasse, Prämie pro Person und Monat mit 500 sfr Selbstbehalt circa 300 bis 500 sfr (ohne Zahnbehandlung) Quellen: Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV), Switzerland Global Enterprise Die Einzahlung in eine Pensionskasse ist ein Muss, doch kann das Unternehmen hier unter mehreren Einrichtungen wählen. Größere Unternehmen haben eigene Pensionskassen gegründet. Im internationalen Vergleich gelten die Sozialversicherungsabgaben des Arbeitgebers als niedrig, vor allem, da keine Krankenkassenbeiträge anfallen. Die Schweizer Agentur zur Förderung von Han- Germany Trade & Invest 79 Schweiz (Dezember 2014) del und Investitionen OSEC gibt die durchschnittliche Belastung des Arbeitgebers mit rund 15% des Bruttogehaltes an. In den letzten Jahren sind die Beitragssätze zur Sozialversicherung konstant geblieben. Arbeitsrecht Gesetzliche Regelungen auf einen Blick Vergütung Freie Vereinbarung möglich Mindestlohn Keine allgemeingültige gesetzliche Regelung, aber Branchenmindestlöhne vorhanden. Wochenarbeitszeit 40 bis 44 Stunden; Höchstarbeitszeit 45 bis 50 Stunden pro Woche, in Abhängigkeit von der Tätigkeit Zulässige Überstunden Überstunden mit Lohnaufschlag von mindestens 25%, wenn kein Freizeitausgleich erfolgt; Überzeit maximal zwei Stunden pro Tag und maximal 170 Stunden pro Kalenderjahr für Arbeitnehmer mit Höchstarbeitszeit von 45 Stunden, maximal 140 Stunden pro Kalenderjahr für Arbeitnehmer mit Höchstarbeitszeit von 50 Stunden Gesetzliche Feiertage Ein Tag auf Bundesebene und weitere Tage auf kantonaler Basis Urlaubsanspruch Mindestens 20 Arbeitstage pro Jahr; für Arbeitnehmer unter 20 Jahre mindestens 25 Arbeitstage pro Jahr Lohnfortzahlung durch Arbeitgeber im Krankheitsfall Probezeit Hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen ab, beginnend bei dreiwöchiger Bezahlung im ersten Dienstjahr, bei längerer Dienstzeit bis zu maximal sechs Monaten bei Berner und Basler Skala sowie zehn Wochen ab dem vierten Jahr und eine zusätzliche Woche pro weiteres Jahr bei der Zürcher Skala Ein Monat, Verlängerung auf bis zu drei Monate möglich Quelle: Zusammenstellung von Germany Trade and Invest anhand der Rechtsquellen Rechtsgrundlagen Maßgeblich für das schweizerische Arbeitsrecht sind im Wesentlichen drei Rechtsquellen: das Obligationenrecht (OR), das Arbeitsgesetz zur Regelung des Arbeitsverhältnisses und das Bundesgesetz über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen. Hinzu kommen Regelungen aus Gesamtarbeitsverträgen zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgebervereinigungen auf der einen und Arbeitnehmervereinigungen auf der anderen Seite. Vertragsabschluss Ein Arbeitsvertrag bedarf mit Ausnahme einzelner bestimmter Bestandteile zu seiner Gültigkeit nicht der Schriftform. Zu den die Schriftform erfordernden Vereinbarungen gehören solche zur Vergütung von Überstunden sowie des Lohns bei Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers. Auch die Regelungen zur Probezeit und zur Kündigungsfrist müssen schriftlich festgehalten werden. 8 Lohn- und Lohnnebenkosten10 Die Verpflichtung zur Arbeitsleistung muss auf bestimmte oder unbestimmte Zeit begründet werden. Erbringt ein Arbeitnehmer Dienste, deren Leistung nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist, so gilt auch dies als Arbeitsvertrag. Bestimmte öffentlich-rechtliche Vorschriften enthalten Verbote zum Abschluss eines Arbeitsvertrages (zum Beispiel Verbot, Ausländer aus Nicht-EU-Ländern ohne Arbeitsbewilligung einzustellen). Werden diese Verbote nicht beachtet, so hat dies die Ungültigkeit des Arbeitsvertrages zur Folge. Rechte und Pflichten der Vertragsparteien Zentrale Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung. Geschuldet wird kein bestimmtes Ergebnis, sondern die Tätigkeit für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die Vergütung ist entweder im Vertrag genau festgelegt oder ergibt sich aus Bezugnahmen auf Gesamtarbeitsverträge. Hinzu kommen Sorgfalts- und Treuepflichten. So muss der Arbeitnehmer alles unterlassen, was den Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen kann. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich berechtigt, eine Nebentätigkeit auszuüben. Sie erfährt ihre Grenzen jedoch dort, wo der Arbeitnehmer seine eigentliche Arbeitspflicht infolge der Nebentätigkeit nicht mehr voll erfüllen kann. Ebenso Ausdruck der Treuepflicht ist das Verbot des Arbeitnehmers, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zu dem Arbeitgeber zu treten. Von der Treuepflicht umfasst ist auch die Geheimhaltungspflicht. Der Arbeitnehmer darf Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse nicht verwerten oder Dritten mitteilen. Die Geheimhaltungspflicht besteht in gelockerter Form auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Gemäß Art. 329a OR beträgt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mindestens 20 Tage im Jahr, für Arbeitnehmer unter 20 Jahren mindestens fünf Wochen. Bezüglich der Arbeitszeit wird zwischen Normal- und Höchstarbeitszeit unterschieden. Normalarbeitszeit ist die Zeit, die gemäß Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag in einem Betrieb zu leisten ist. Sie liegt zwischen 40 und 44 Stunden/Woche. Die Höchstarbeitszeit beläuft sich für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben, für Büropersonal, für technische und andere Angestellte sowie für Verkaufspersonal in Großbetrieben des Einzelhandels auf 45 Stunden. Für die übrigen Arbeitnehmer beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden. Oberhalb dieser Zeiten darf im Kalenderjahr nicht mehr als 170 Stunden für Arbeitnehmer mit einer Höchstarbeitszeit von 45 Stunden und 140 Stunden für Arbeitnehmer mit einer Höchstarbeitszeit von 50 Stunden gearbeitet werden. Den Arbeitnehmern ist grundsätzlich eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf aufeinander folgenden Stunden zu gewähren. Vertragsbeendigung Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf, ein unbefristetes durch Kündigung. Darüber hinaus besteht noch die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis über die Vertragszeit hinaus stillschweigend fortgesetzt, so gilt es gemäß Art. 334 Abs. 2 OR als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Germany Trade & Invest 911 Schweiz (Dezember 2014) Befristete Arbeitsverträge erfordern das Vorliegen eines sachlichen Motivs. Fehlt es daran, wird das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgedeutet. Bei Kündigungen ist zwischen der ordentlichen und der fristlosen Kündigung zu unterscheiden. Ordentliche Kündigung: Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit richtet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Besteht es noch kein Jahr, so kann es mit einer Frist zum Ende eines Monats gekündigt werden. Vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr beträgt die Frist zwei Monate, anschließend drei Monate (Art. 335c OR). Die Fristen können schriftlich verlängert werden, dabei darf die Dauer aber nicht unter einen Monat sinken, es sei denn die Herabsetzung erfolgt durch einen Gesamtarbeitsvertrag (und auch dann ist dies nur für das 1. Dienstjahr möglich). Für Massenentlassungen gelten besondere Regeln. Eine Massenentlassung ist eine Kündigung, welche der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen erklärt, die in keinem Zusammenhang mit der Person stehen und von denen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Die Anzahl staffelt sich wie folgt: - mindestens zehn Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen; - mindestens 10% der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmer beschäftigen; - mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer beschäftigen (Art. 335d OR). Liegt eine solche Massenentlassung vor, treffen den Arbeitgeber bestimmte Informations- und Konsultationspflichten gegenüber der Vertretung der Arbeitnehmerschaft beziehungsweise mangels einer solchen gegenüber den Arbeitnehmern. Anschließend muss er die beabsichtigte Entlassung dem kantonalen Arbeitsamt schriftlich anzeigen. Die Zuwiderhandlung kann eine Verwaltungsstrafe nach sich ziehen. Fristlose Kündigung: Eine fristlose Kündigung ist möglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes. Das Gesetz definiert einen solchen wichtigen Grund als Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Es existiert eine umfangreiche Rechtsprechung zu dieser Frage. Ein wichtiger Grund liegt in jedem Fall vor, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit grundlos der Arbeit fern bleibt. Kündigungsschutz: Dieser Kündigungsschutz wird gewährt im Fall der missbräuchlichen Kündigung und der Kündigung zur Unzeit. Die Fälle einer missbräuchlichen Kündigung werden in Art. 336 OR aufgeführt. Die Aufzählung im Gesetz ist nicht abschließend. Beispiele für eine missbräuchliche Kündigung sind: 10 Lohn- und Lohnnebenkosten12 - eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften, die der gekündigten Vertragspartei wegen ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft steht in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtigt wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; - eine Kündigung, weil die andere Vertragspartei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Eine Kündigung zur Unzeit liegt vor, wenn sie zu bestimmten gesetzlich geregelten Sperrzeiten erfolgt. Hierzu gehören unter anderem Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft. So darf der Arbeitgeber im 1. Dienstjahr des Arbeitnehmers diesen nicht während einer Krankheit von 30 Tagen kündigen. Ab dem zweiten sowie ab dem fünften Dienstjahr verlängert sich diese Frist um weitere 60 beziehungsweise 90 Tage. Die Rechtsfolgen einer missbräuchlichen Kündigung unterscheiden sich von denen einer Kündigung zur Unzeit. Während die missbräuchliche Kündigung nicht unwirksam, sondern lediglich anfechtbar ist und eine Entschädigungspflicht auslöst, hat eine Kündigung zur Unzeit deren Nichtigkeit zur Folge. Die Geltendmachung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung hat einen schriftlichen Einspruch zur Voraussetzung, der längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist erhoben werden kann. Erfolgt keine Einigung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Entschädigung klageweise geltend gemacht werden. Die Klage muss innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Kontaktanschriften Praktische Hinweise für Expatriats, wie Informationen zu Bildungseinrichtungen, medizinischer Versorgung und Lebenshaltungskosten, können über das Bundesverwaltungsamt bezogen werden: Bundesverwaltungsamt, Informationsstelle für Auswanderer und Auslandstätige Internet: Handelskammer Deutschland Schweiz Tödistraße 60, 8002 Zürich Tel.: / , Fax: Internet: Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) Holzikofenweg 36, 3003 Bern Tel.: / , Fax: Internet: Switzerland Global Enterprise (Außenwirtschafts- und Investitionsförderung, vormals OSEC) Bleicherweg 10, 8002 Zürich Tel.: / ; Fax: Internet: Germany Trade & Invest 1113 Schweiz (Dezember 2014) In Deutschland: Business Hub Germany, Hirschstraße 22, Stuttgart Tel.: 071/ oder Bundesamt für Sozialversicherung Effingerstraße 20, 3003 Bern Tel.: / Fax: über Kontaktformular der Homepage, Internet: Für die Personalsuche: Offizielle Website des Staatssekretariates für Wirtschaft zu Arbeitsmarkt/Arbeitslosenversicherung, Internet: Internetadressen: Bundesamt für Statistik Internet: Außenwirtschaftsfördergesellschaft Internet: Lohnrechner nach Branchen und Regionen des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes Internet: 12 Lohn- und Lohnnebenkosten14 Kontakt Impressum Herausgeber: Germany Trade and Invest Gesellschaft für Außenwirtschaft und Standortmarketing mbh Villemombler Straße Bonn Tel.: +49 (0)228/ Fax: +49 (0)228/ Internet: Hauptsitz der Gesellschaft: Friedrichstraße 60, Berlin Geschäftsführung: Dr. Benno Bunse, Erster Geschäftsführer Dr. Jürgen Friedrich, Geschäftsführer Autor: Axel Simer, Dr. Achim Kampf (Recht), Bonn Redaktion/Ansprechpartner: Roland Lorenz, Tel.: +49 (0)228/ , Redaktionsschluss: Dezember 2014 Bestell-Nr.: Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck - auch teilweise - nur mit vorheriger ausdrücklicher Genehmigung. Trotz größtmöglicher Sorgfalt keine Haftung für den Inhalt. Layout: Germany Trade & Invest Gefördert vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie aufgrund eines Beschlusses des Deutschen Bundestages.15 Mehr anzeigen
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