Source: http://www.pravnilinka.cz/obcansky-zakonik/vzajemny-vztah-obcanskeho-zakoniku-a-zakoniku-prace
Timestamp: 2017-07-23 04:34:26+00:00
Document Index: 13065357

Matched Legal Cases: ['§ 20', '§ 25', 'zákona č. 251', '§ 257', '§ 1988', '§ 50', '§ 66', '§ 2401', 'zákona č. 89', '§ 2401', '§ 1729', '§ 1729', '§ 1988', '§ 2045', '§ 34', '§ 69', '§ 12', '§ 25', 'zákona č. 251']

Vzájemný vztah občanského zákoníku a zákoníku práce (nový občanský zákoník)
Všechny články | Dědictví | Lidská práva | Nájmy | Nemovitosti | Ostatní | Reklamace | Rozvod | Závazkové právo, smlouvy | Lidská práva
Tuto škodu požadoval zaměstnavatel celou uhradit. Zároveň Aleši sdělil, ať již další den do práce nechodí (stejně nemá žádnou pracovní smlouvu). Aleš Malina probděl celou noc nad tím, co se v práci stalo. Svou sice vinu přiznává, ale nechápe, proč mu zaměstnavatel nedal šanci dlužnou částku uhradit a dále ho zaměstnávat. S prosbou o radu se Malina obrátil na internetovou právní poradnu www.pravnilinka.cz.
Absence písemné pracovní smlouvy se nelze dovolávat, pokud již bylo započteno s plněním pracovních úkolů (§ 20 zákoníku práce). Pracovní poměr vznikl v okamžiku, kdy Aleš Malina nastoupil do práce. Zároveň má pan Malina právo podat podnět inspekci práce za to, že s ním zaměstnavatel neuzavřel písemnou pracovní smlouvu (§ 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce).
Byla-li škoda způsobena z nedbalosti, odpovídá zaměstnanec pouze do výše 4,5 násobku jeho průměrného měsíčního výdělku (§ 257 odst. 2 zákoníku práce). Tedy maximálně do výše 54.000 Kč. Tyto částky pak může srážet ze mzdy maximálně do výše poloviny, tj. každý měsíc do výše 6.000 Kč (§ 1988 odst. 2 NOZ).
K ukončení pracovního poměru je vyžadována písemná forma, jinak se k výpovědi nebo okamžitému skočení pracovního poměru nepřihlíží (§ 50 odst. 1 nebo § 66 odst. 2 zákoníku práce).
Trvá-li na tom zaměstnanec, může i nadále požadovat přidělování pracovních úkolů. Nepřistoupí-li na to zaměstnavatel, může zaměstnanec požadovat náhradu mzdy, neboť se jedná o překážku na straně zaměstnavatele.
KDE PRÁVNÍ ÚPRAVU SPOLEČNÉHO JMĚNÍ NALEZNETE?
§ 2401 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník.
V procesu tvorby nového občanského zákoníku se objevily myšlenky, že materie pracovního práva bude vštěpena do občanského zákoníku. K tomu nakonec nedošlo, a tak si pracovní právo žije vlastním životem v zákoně č. 262/2006 Sb., tedy v zákoníku práce. Ač se může na první pohled zdát, že se jedná o dva na sobě nezávislé právní předpisy, opak je pravdou. Nový občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy použije tehdy, pokud to zákoník práce nevylučuje nebo pokud nemá vlastní úpravu. Takových situací není zrovna málo. Nový občanský zákoník tak na místo zákoníku práce stanoví např. předsmluvní odpovědnost, započtení proti pohledávce na mzdě, platu nebo odměn z dohod, dohodu o srážce ze mzdy, nájem služebního bytu či pravidlo, od kdy může mladistvý zaměstnanec pracovat. Svůj dosah má nový občanský zákoník i v následcích za porušení formy (např. ústní výpověď, ústní pracovní smlouvy apod.). Vztah občanského zákoníku k zákoníku práce je primárně dán § 2401. V tomto ustanovení je nově také deklarováno, že na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužije široká škála ustanovení o ochraně spotřebitele. Nic však nemění to, že zaměstnanec je stále považován za slabší stranu, a proto se na pracovněprávní vztahy použijí ustanovení občanského zákoníku o ochraně slabší strany, pokud to povaha těchto vztahů nevylučuje.
JAKÉ INSTITUTY NOZ MOHOU BÝT APLIKOVÁNY NA PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY?
Předsmluvní odpovědnost (§ 1729) Primárně je na zaměstnavateli, aby si vybral, kterého zaměstnance příjme do pracovního poměru. Výběr musí být v souladu s ustanoveními o rovném zacházení a s antidiskriminačním zákonem. Nový občanský zákoník zasahuje do procesu před uzavřením pracovní smlouvy, a to tak, že v § 1729 zakotvil tzv. předsmluvní odpovědnost. Dospějí-li strany při jednání o pracovní smlouvě tak daleko, že se uzavření pracovní smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž by proto měla spravedlivý důvod. Strana, která jednala nepoctivě, má povinnost nahradit druhé straně škodu, nanejvýš však v tom rozsahu, který odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech (z uvedeného vyplývá, že si uchazeč za splnění těchto podmínek může nárokovat účelně vynaložené náklady, které vynaložil při jednání o uzavírání pracovní smlouvy).
Započtení proti pohledávce na mzdě, platu nebo odměny z dohod až do výše nepřesahující jejich polovinu (§ 1988 odst. 2) Nový občanský zákoník převzal toto pravidlo ze starého občanského zákoníku, nicméně vypustil pasáž, ve které bylo stanoveno, že započtení není možné proti pohledávkám, které nelze postihnout výkonem rozhodnutí srážkami ze mzdy (tzv. nezabavitelná částka). Nově je tedy stanoveno, že započíst bez dalšího může zaměstnavatel proti pohledávce na mzdě až do výše její poloviny. Toto pravidlo se bohužel dotkne nízkopříjmových zaměstnanců, u kterých se rozsah započtení může dotýkat i nezabavitelné částky. Uveďme si příklad: Zaměstnanec způsobil zaměstnanci škodu z nedbalosti ve výši 20.000 Kč, jeho nezabavitelná částka činí 5.280 Kč. Mzda toho zaměstnance činí 15.000 Kč. Za předchozího občanského zákoníku směl zaměstnavatel započíst pouze částku 2.220 Kč. V současnosti však může započíst částku ve výši 7.500 Kč.
Dohoda o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů (§ 2045 -2047) Tento institut upravoval prvně zákoník práce a jeho využitelnost byla omezena pouze na dlužné výživné. Úprava dohody o srážkách ze mzdy se přesunula do nového občanského zákoníku, kde doznala velké změny. Nově je možné dohodou zajistit jakýkoliv dluh dlužníka, který má vůči věřiteli. Srazit lze však dluh maximálně do výše poloviny z těchto příjmů. K uzavření dohody je zapotřebí souhlasu zaměstnavatele (plátce mzdy). Uveďme si příklad: Richard si půjčil od Karla částku 50.000 Kč. Jelikož Karel váhal s půjčením peněz, pojistil se uzavřením dohody s Richardem o srážkách z jeho mzdy, nezaplatí-li mu částku včas. S dohodou zaměstnavatel Richarda souhlasil. Jak už to bývá, Karel svého závazku nedostál. Mzda Richarda činila 18.000 Kč, maximálně lze tedy ze mzdy srazit částku ve výši 9.000 Kč měsíčně.
Zaměstnávání mladistvých (§ 34) Nový občanský zákoník rozšířil zákaz práce mladistvých, když stanovil, že podmínkou vzniku pracovního poměru je dosažení věku 15 let a zároveň ukončení povinné školní docházky. Uvedené pravidlo považujeme za nepříliš šťastné, neboť existují případy, kdy k ukončení povinné školní docházky dochází až ve věku 16 let.
Nově je taky stanoven zvláštní důvod okamžitého zrušení pracovního poměru, kdy zákonný zástupce nezletilého, který není starší 16 let, může rozvázat pracovní poměr nebo dohodu o provedení práce/činnosti, pokud to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je zapotřebí přivolení soudu.
Neplatnost pro nedostatek formy – ústní výpovědi a nesepsané pracovní smlouvy Ke změně také došlo v oblasti chápání právního jednání v rámci pracovněprávních vztahů. Primárně se použijí ustanovení občanského zákoníku, která jsou omezena některými pravidly zákoníku práce. Primárně je řečeno, že právní jednání se vždy vyloží ve prospěch zaměstnance. Pokud zaměstnavatel neuzavřel se zaměstnancem písemnou pracovní smlouvu, nelze se dovolávat neplatnosti, pokud již bylo započato s plněním. Výpověď z pracovního poměru však vyžaduje písemnou formu bez dalšího, neboť absence písemné formy vede k nicotnosti výpovědi. Zaměstnanec má tak dále právo požadovat udělování pracovních úkolů, případně právo požadovat náhradu mzdy, neboť se jedná o překážku na straně zaměstnavatele. To samé platí i pro zaměstnavatele, ten může požadovat po zaměstnanci náhradu škody. Uvedené pravidlo se uplatní také pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Je však nejasné, jak nahlížet na ústní výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru potom, co zaměstnanec dále netrvá na zaměstnávání. Zřejmě se zde použije analogicky ustanovení § 69 odst. 3, kdy platí fikce o tom, že pracovní poměr skončil dohodou. Někteří autoři se však k tomuto řešení nepřiklání, zároveň však nenabízejí jiné možné řešení. Uvidíme, jak se v této věci bude vyvíjet rozhodovací praxe soudů.
Neuzavře-li zaměstnavatel (fyzická nebo právnická osoba) se zaměstnancem písemně pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce nebo dohodu o provedení činnosti, může mu být inspekcí práce uložena pokuta až ve výši 10.000.000 Kč (§ 12 a § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce).