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Timestamp: 2016-10-22 19:40:19+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 4', 'art. 41', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 41', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 41', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 41', 'art. 1']

Il lavoro a tempo parziale dei "pensionandi" [E.Massi] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
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25 aprile 2016 Eufranio Massi Editoriale letto 2863 volte
Tweet Con tre articoli contenuti nel Decreto Interministeriale del 13 aprile 2016, di prossima pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, l’Esecutivo ha dato il via alla procedura amministrativa che permetterà, su base volontaria, l’accompagnamento alla pensione di vecchiaia, con riduzione della prestazione lavorativa, di un certo numero di lavoratori in possesso di specifici requisiti.
Nella sostanza, si è data attuazione a quanto previsto nell’art. 1, comma 284, della legge n. 208/2015 che, pur senza nominarla, vuole, in un certo senso, favorire la c.d. “staffetta generazionale” ed agevolare una uscita graduale dal mondo del lavoro dei dipendenti più anziani. Non si tratta di uno strumento nuovo: all’inizio degli anni 2000 ci si provo’, con scarsissimi risultati, con un analogo provvedimento (poi, abrogato), nel 2012, con l’art. 4, commi da 1 a 7 – ter, si è ipotizzato una procedura, con accordo sindacale, notevolmente costosa, con l’esodo anticipato, garantito da fideiussione bancaria, accettata dall’INPS, di soggetti ai quali mancavano non più di quattro anni per la fruizione della pensione, nel settembre 2015, infine, con l’art. 41 del decreto legislativo n 148/2015 e’ stato “riesumato” dall’oblio più che trentennale, il contratto di solidarietà’ espansiva per agganciarlo, attraverso le riduzioni di orario anche di personale a cui manchino non più di 24 mesi al pensionamento ( con la neutralizzazione, ai fini pensionistici, del periodo ad orario ridotto), a nuove assunzioni in pianta stabile, destinate a “coprire” la riduzione di orario degli altri lavoratori.
Ma, andiamo ad affrontare l’argomento oggetto di questa riflessione sia alla luce di ciò che ha detto il Legislatore, che di quanto contenuto nel D.M., avendo l’accortezza di sottolineare come, in alcune questioni che affronterà, magari ipotizzando qualche soluzione, occorrerà attendere, per sicurezza, gli orientamenti amministrativi del Ministero del Lavoro e dell’Istituto.
I potenziali fruitori ed i datori di lavoro interessati
Viene introdotto un regime transitorio per i dipendenti del settore privato che, titolari di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato, maturano entro il 31 dicembre 2018, il diritto al pensionamento di vecchiaia e che, all’atto della trasformazione del rapporto, posseggono i requisiti minimi di contribuzione per l’accesso alla pensione (di regola, 20 anni).
La prima questione da affrontare riguarda l’individuazione dei datori di lavoro da cui debbono dipendere i lavoratori interessati. IL Legislatore, ed il D.M. lo ribadisce, esclude, i datori di lavoro pubblici che sono, senz’altro, quelli individuati dall’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001 e, nell’ampia platea dei datori privati sono, a mio a avviso, da comprendere anche tutti quei soggetti già individuati, ad esempio, dalla circolare n. 178/2015 dell’INPS quali fruitori dell’esonero contributivo triennale per le assunzioni e precisamente: gli Enti pubblici economici, gli Istituti Autonomi Case Popolari, trasformati da leggi regionali in Enti pubblici economici, le ex Ipab trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, le aziende speciali costituite anche in consorzio ex articoli 31 e 114 della legge n. 267/2000, i consorzi di bonifica, i consorzi industriali, gli Enti morali e quelli ecclesiastici. Ovviamente, parlando di datori di lavoro privati il Legislatore e’ andato ben oltre il concetto di impresa e, quindi, tra i destinatari interessati vanno, senz’altro, ricompresi i datori di lavoro che non sono imprese come gli studi professionali, le associazioni sindacali datoriali e dei lavoratori, le fondazioni, le altre organizzazioni di tendenza, nonché le società cooperative che con i loro soci hanno sottoscritto un ulteriore rapporto di lavoro subordinato secondo la previsione contenuta nella legge n. 142/2001.
La seconda questione riguarda i lavoratori domestici e gli operai agricoli a tempo indeterminato: probabilmente, i lavoratori domestici ed i rispettivi datori potrebbero, in via amministrativa, essere esclusi per la peculiarità del rapporto, mentre non si vede una ragione per escludere gli operai agricoli, pur se la qualificazione di OTI risponde a canoni diversi da quelli dei lavoratori normali. Il rapporto deve essere trasformato da tempo pieno a tempo parziale in una percentuale compresa tra il 40% ed il 60%: per far ci occorre l’intesa con il datore di lavoro.
Ma, quale è il numero dei lavoratori che, potenzialmente, potrebbero essere interessati? Secondo la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro (v. De Fusco in RAI, trasmissione ” Uno mattina” del 14 aprile 2016) non si dovrebbe essere lontani dalle 350.000 unità che, è un numero puramente teorico, atteso che per la realizzazione occorre il consenso consapevole sia del dipendente che del datore di lavoro. C’è, tuttavia, da rimarcare come le risorse stanziate con le quali si “copre”, tra le altre cose, la contribuzione figurativa ( fatti salvi possibili incrementi delle dotazioni) pari a 60 milioni di euro per il 2016, a 120 milioni per il 2017 ed a 60 milioni per il 2018, potrebbero essere sufficienti per un numero di lavoratori compresi tra le 30.000 e le 50.000 unità: lo “scarto”, che appare notevole, dipende da alcuni fattori come la percentuale di riduzione prescelta che incide sulla contribuzione figurativa ( il “range” tra il 40% ed il 60% non è di poco conto) o l’individuazione dei lavoratori che fanno la scelta ( un dipendente con una retribuzione “alta” costa di più).
Alcuni commentatori hanno posto l’accento sul fatto che con la norma il Legislatore, per una questione di età, correlata ad altre disposizioni in materia di pensioni, “taglierebbe fuori” gran parte del personale femminile il quale, per, è bene ricordarlo, fino a tutto il 2016 può fruire, ricorrendone le condizioni, della c.d. “opzione donna”.
Questioni relative alla trasformazione del contratto
Detto questo, si rendono necessarie alcune riflessioni che riguardano questioni antecedenti la procedura di trasformazione del contratto.
La prima è che si deve trattare di un contratto in essere full-time ed a tempo indeterminato: ciòsignifica che la disposizione non è applicabile nei confronti di quei lavoratori che hanno un rapporto inferiore all’orario pieno contrattuale, sia pure di poco. Strettamente correlata a questa riflessione e’ la successiva: il normale orario contrattuale (ad esempio, le 40 ore settimanali) debbono essere svolte con lo stesso datore di lavoro. Questo sta a significare che se un dipendente lavora le 40 ore settimanali alle dipendenze di due datori di lavoro (ad esempio, con due rapporti a tempo parziale ed indeterminato di 20 ore) non può accedere al part-time agevolato.
La seconda riguarda la concordanza con il datore: non è previsto alcun accordo sindacale “a monte” come nella ipotesi di cui parlano l’art. 4, commi da 1 a 7 – ter, della legge n. 92/2012, o l’art. 41 del D.L.vo n. 148/2015 che postula un contratto di solidarietà espansiva al quale, entro un anno dalla stipula, il soggetto interessato può aderire. Da ci si deduce, quindi, che se non c’è un accordo con il datore, tutta la procedura non può neanche partire.
Qui, le considerazioni successive sono evidenti: il lavoratore stanco che vuole ridurre il proprio impegno lavorativo, perché, magari, ha altre iniziative da mettere in piedi o anche, perché, vuole proiettarsi, almeno parzialmente, in una vita diversa, deve fare i conti con gli interessi del proprio datore che, avrà una prestazione ridotta, ma che continuerà a “pagare” la contribuzione piena per le ore non lavorate, magari dovendo pensare anche a come sostituire il “pensionando”.
Procedura di trasformazione, aspetti di natura amministrativa e particolarità del part-time “agevolato”
Ma, ammesso che le parti siano d’accordo, cosa debbono fare per trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale “agevolato”?
Per prima cosa, recita l’art. 3 del D.M. riprendendo una norma già presente nel testo della legge, debbono venire in possesso di una certificazione rilasciata dall’INPS in base alla quale venga attestato che il lavoratore possiede i requisiti per il pensionamento di vecchiaia (almeno 20 anni di contribuzione all’assicurazione generale obbligatoria o alle forme esclusive o sostitutive della medesima) e che entro il 31 dicembre 2018 maturerà quelli anagrafici per il pensionamento di vecchiaia (66 anni e 7 mesi).
Si tratta di un passaggio obbligatorio, attivabile su richiesta del lavoratore interessato, per il quale ne’ il Legislatore, ne’ in Decreto Ministeriale prevedono un termine per la risposta che, probabilmente, in alcuni casi, potrebbe, ragionevolmente, tardare.
Una volta ottenuta la certificazione positiva, il passaggio successivo è rappresentato dalla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale in una percentuale che viene già individuata dal Legislatore (riduzione tra il 40% ed il 60%) e che prevale anche su una eventuale percentuale diversa individuata dal CCNL applicato in azienda. Una volta sottoscritta la clausola con l’individuazione dell’orario di lavoro secondo le previsioni contenute nell’art. 5, comma 2, D.L.vo n. 81/2015, il datore i lavoro e’ tenuto a comunicare on-line al centro per l’impiego l’avvenuta trasformazione, entro i successivi cinque giorni, pena l’irrogazione di una sanzione amministrativa compresa tra 100 e 500 euro onorabile, attraverso l’istituto della diffida, nella misura minima.
La comunicazione on-line al centro per l’impiego ha natura pluriefficace (lo dice il D.L. n. 76/2013 convertito nella legge n. 99/2013) e come tale, stando alla legge, dovrebbe essere conosciuta sia dalla Direzione territoriale del Lavoro (prossima a chiamarsi, grazie al D.L.vo n. 149/2015, “Ispettorato territoriale del Lavoro”) che dall’INPS, ma ciò non va confuso con ulteriori passaggi specifici previsti sia dal Legislatore che dal D.M., dei quali parler tra poco.
Il contratto a tempo parziale stipulato ha caratteristiche particolari: innanzitutto per la scadenza è strettamente correlato al raggiungimento della pensione di vecchiaia e, comunque, non potrà andare oltre il 31 dicembre 2018. Ciò significa anche che, seppur le parti volessero, il rapporto non potrebbe superare tale soglia, magari per arrivare fino ai 70 anni.
Il lavoratore, in relazione alla riduzione di orario, andrà a percepire una retribuzione pari alle ore lavorate ma il datore di lavoro, mensilmente, deve erogare allo stesso una somma pari alla contribuzione che avrebbe versato per le ore non lavorate. Tale importo e’ esente da IRPEF e non è soggetto a contribuzione ne’ al pagamento dei premi assicurativi (art. 2 del D.M.) e, probabilmente, nella busta paga sarà identificato a parte: le ore non lavorate sono coperte dall’INPS con la contribuzione figurativa (c’è il richiamo al comma 6 dell’art. 41 del D.L.vo n. 148/2015), cosa che per il dipendente anziano appare particolarmente favorevole in quanto esplica effetti benefici sulla futura pensione.
Riprendendo un esempio fatto da alcuni primi commentatori della norma (v. Cannioto – Maccarone su “il Sole 24 ore” del 15 aprile 2016), si può osservare che rispetto ad una retribuzione annua di 32.500 euro, con una riduzione delle ore lavorate al 50%, il dipendente percepirà annualmente 16.250 euro a cui si aggiungeranno 3.869,13 euro pari alla somma erogata dal datore di lavoro che è completamente “pulita”). La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro in una analisi alla quale si è ispirato il Corriere della Sera per un articolo del 15 aprile 2016, ha fatto una serie di esempi che dimostrano come, in realtà, il lavoratore venga a percepire molto più di quanto si potesse pensare: a fronte di una retribuzione mensile a tempo pieno di 1.500 euro, con una riduzione del 50% della prestazione, sommando allo stipendio l’erogazione mensile non soggetta a IRPEF ed a contribuzione ed usufruendo di una minore aliquota fiscale, verrà a percepire 1.201 euro.
Detto questo, passando alla gestione del contratto di lavoro a tempo parziale mi pongo una questione operativa che è la seguente:
Può il dipendente svolgere lavoro supplementare, straordinario o variare, con clausole elastiche, in aumento la propria prestazione, secondo la previsione dell’art. 6 del D.L.vo n. 81/2015, atteso che l’interessato percepisce per le ore non lavorate una somma dal datore sulla quale non paga l’IRPEF e che, quindi, e’ a carico della fiscalità generale? Se la risposta ( che, magari, sarà, a breve, fornita dagli organi amministrativi) sarà negativa, essa sembrerà, a mio avviso, coerente con il fatto che il Legislatore riconosce questo incentivo a fronte di una riduzione vera e costante per tutta la durata del contratto, se, invece, sarà positiva, oltre a non essere coerente con l’impianto normativo, comporterà una contribuzione per le ore di lavoro come supplementari od elastiche in aumento che, per , andrà a sovrapporsi a quelle figurativa riconosciuta dal Legislatore. Parimenti, non si ritiene applicabile l’art. 8, comm 6, del D.L.vo n. 81/2015 laddove riconosce al lavoratore, il cui rapporto sia sotto trasformato da tempo pieno a tempo parziale, un diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale: la ragione appare evidente perché la scelta operata dal lavoratore non pu che essere definitiva.
Il rapporto di lavoro tra il dipendente ed il suo datore continua a svolgersi alle stesse condizioni di prima, nel senso che la differenza è, soltanto, l’orario ridotto: ci significa che, se ricorrono le condizioni contrattuali, matura scatti di anzianità, se ci sarà un rinnovo contrattuale avrà diritto alla maggiore retribuzione scaturente dallo stesso, se ci sarà da percepire un premio di produttività, magari convertibile in welfare, secondo le previsioni della legge n. 208/2015 e del D.M. 25 marzo 2016, ne avrà, senz’altro, diritto, e che, al contempo, continuerà ad essere sottoposto alle norme legali e contrattuali applicabili nel momento in cui si è realizzata la trasformazione del contratto. La disposizione, soprattutto nelle piccole aziende ove il rapporto tra datore e lavoratore e’ molto “diretto”, si potrebbe prestare a qualche abuso (e su questo sarà necessario, a mio avviso, fare attenzione), nel senso che l’interessato potrebbe prestare la propria attività, in maniera più o meno continuativa, oltre l’orario concordato, retribuito “in nero”: è chiaro che, in tale ipotesi, oltre alle ovvie sanzioni amministrative e contributive, si porrebbe la questione della piena validità del contratto a tempo parziale “agevolato” nei suoi obiettivi finali ( il pensionamento del lavoratore) ove, si ripete, concorre, ai fini dei benefici, anche la fiscalità generale ( somma aggiuntiva esente da IRPEF) e ove viene riconosciuta la contribuzione figurativa.
Il comma 3 dell’art. 3 del D.M. afferma che il datore di lavoro trasmette (presumibilmente, in via telematica) il contratto sottoscritto alla Direzione territoriale del Lavoro la quale ha 5 giorni lavorativi di tempo per esaminarlo e per dare il proprio assenso: trascorso tale termine senza alcuna decisione, il silenzio vale come accoglimento. L’esame dovrebbe incentrarsi sulle previsioni contrattuali ed è per questo che ritengo necessari i chiarimenti amministrativi del Ministero del Lavoro che dovrebbe dire alle proprie articolazioni periferiche se i contenuti degli articoli da 5 a 11 del D.L.vo n. 81/2015 (il 12 riguarda il pubblico impiego) si applicano integralmente o meno (personalmente, ripeto, ho forti dubbi).
Con i commi da 4 ad 8 dell’art. 3 entra, nuovamente, in campo l’INPS.
Una volta ottenuto il provvedimento di autorizzazione della Direzione territoriale del Lavoro ( o trascorsi i 5 giorni lavorativi senza alcuna decisione, cosa che produce il silenzio – accoglimento), il datore di lavoro trasmette, in via telematica, all’Istituto, gli estremi della certificazione già rilasciata ex comma 1 (possesso dei requisiti contributivi per il pensionamento – di regola, 20 anni – e maturazione del requisito anagrafico dei 66 anni e 7 mesi entro il 31 dicembre 2018) e le informazioni necessarie per la stima del “costo” a carico dell’INPS.
Nei 5 giorni lavorativi successivi alla presentazione della istanza l’Istituto e’ tenuto a decidere per l’accoglimento o la reiezione. L’accoglimento postula oltre alla sussistenza dei requisiti (del resto, già ampiamente valutati sia nella certificazione già rilasciata ex art. 3, comma 1 che nella valutazione della Direzione territoriale del Lavoro) la “copertura finanziaria”, esaminata anche in via prospettica, per tutto il periodo interessato dal contratto di lavoro a tempo parziale: la “non copertura”, per mancanza di risorse per l’intero periodo, comporta il rigetto dell’istanza. Tutto questo necessita di un monitoraggio continuo delle risorse disponibili.
L’accreditamento della contribuzione figurativa (comma 6) con i relativi effetti (comma 2) avviene dal primo giorno successivo del mese nel quale si è concluso, positivamente, il procedimento. Il datore di lavoro e’ tenuto a comunicare sia alla Direzione del Lavoro che all’INPS la cessazione del rapporto a tempo parziale agevolato: questo afferma il comma 7 e, a mio avviso, la comunicazione (che appare ulteriore, nonostante quella pluri efficace – e quindi valida anche nei confronti di tali Enti – inviata, telematicamente, al centro per l’impiego) va effettuata pur nel caso in cui, per qualsiasi causa, il rapporto si risolva “ante tempus” rispetto alla scadenza stabilita nel contratto.
Una breve riflessione, a mio avviso, si rende necessaria: il Legislatore non lo ha scritto e nulla traspare anche dal Decreto Ministeriale, ma, sotto sotto, l’Esecutivo spera che, a fronte di un certo numero di possibili trasformazioni a tempo parziale, possa partire una “staffetta generazionale” con giovani destinati, progressivamente, a prendere nell’organico il posto dei lavoratori più anziani. Qui, a differenza di ci che si afferma nel contratto di solidarietà espansiva (art. 41 del D.L.vo n. 148/2015) non c’è un obbligo di assunzione per un numero di ore pari a quelle ridotte, ma i datori di lavoro sanno bene che, ricorrendone le condizioni, possono sfruttare, nel corso del 2016, l’esonero contributivo biennale previsto dai commi 178 e 179 dell’art. 1 della legge n. 208/2015 pari al 40% della quota contributiva a loro carico fino ad un massimo di 3.250 euro l’anno o attivarsi con un contratto di apprendistato professionalizzante ( con cospicue agevolazioni di natura economica, contributiva, fiscale e normativa) riveduto e corretto in alcuni punti essenziali dagli articoli 44, comma 1 e 47, comma 4, del D.L.vo n. 81/2015.
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