Source: https://fr.scribd.com/document/185510102/Stage-Harcelement-moral-SNESUP-1ere-partie-pdf
Timestamp: 2019-05-21 05:44:22+00:00
Document Index: 73033369

Matched Legal Cases: ["l'article 222", "l'article 40", 'art. 31', 'art. 31', "l'article 2", 'arrêt ']

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Synthèse Conférence des Délégués du 04 décembre 2013
Manifeste Association Jean-Louis Mégnien
10DA00636
N°18 - CM du 22 décembre 2009
Souffrances-mentales-2mai07.pdf
CAA de PARIS 2ème Chambre 01-06-2016 14PA02657 Inédit Au Recueil Lebon
et souffrance au
Stage SNESUP, 1 er décembre 2010
Xavier SANCHEZ, Secteur SDP du SNESUP
Daniel Bachet, Section SNESUP d’Evry
Définitions du harcèlement moral au travail
• Définition du mobbing par Heintz LEYMAN:
«Le mobbing est un enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne.»
• Définition du harcèlement moral par Marie-France HIRIGOYEN:
«Le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail.
• Définition proposée par le Conseil Economique et Social:
«Constitue un harcèlement moral au travail, tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel.»
• Christophe Dejours, « le harcèlement moral est une forme clinique de l'aliénation sociale dans le travail résultant de contraintes psychiques exercées de l'extérieur sur un sujet par l'organisation du travail, par les modes de gestion et d'évaluation ou de direction de l'entreprise ».
• Association Mots pour Maux au travail:
« Nous définissons le harcèlement moral comme un ensemble de conduites et de pratiques qui se caractérisent par la systématisation, la durée et la répétition d’atteintes à la personne ou à la personnalité, par tous les moyens relatifs au travail, ses relations, son organisation, ses contenus, ses conditions, ses outils, en les détournant de leur finalité, infligeant ainsi, consciemment ou inconsciemment, une souffrance intense afin de nuire, d’éliminer, voire de détruire. »
Le Harceleur est ainsi assimilé à la notion de « Pervers narcissique » :
Marie-France HIRIGOYEN, 1 er ouvrage : Le Harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, 2 ème ouvrage : Le harcèlement moral dans la vie professionnelle, les deux ouvrages chez POCKET. - Catherine DUCLAUT, Harcèlement moral, comment s’en affranchir ? ou le pervers démasqué, Editions Dangles. (Christophe Dejours, Souffrance en France, La banalisation de l’injustice sociale, Ed. du Seuil.)
La perversion consiste à choisir des stratégies (dans ses relations avec les autres) correspondant à un type de personnalité et tendant vers la satisfaction de ses pulsions et de ses besoins aux dépends des autres, qui sont manipulés et dont les sentiments sont niés. La perversion désigne une posture du sujet qui vise à « exister à travers l'autre », quitte à le dévaloriser, l'utiliser ou le détruire.
Le narcissisme, l'amour de soi, est une composante de toute personnalité. Lorsque le narcissisme est exacerbé, on parle de trouble de la personnalité narcissique : ce besoin constant d'être admiré peut être causé par un manque de reconnaissance d'autrui et une absence d'empathie, la personne étant incapable de se mettre à la place de l'autre et de ressentir ses sentiments et ses émotions.
Le harceleur : pervers narcissique ? Toujours un tabou !
L'expression "pervers narcissique" est utilisée en psychopathologie pour désigner les individus présentant une personnalité marquée à la fois par un narcissisme exacerbé et des traits de perversion morale. Les dégâts qu‘il occasionne sont dévastateurs et systématiques.
Les pervers sont des professionnels de la double vie et de la double personnalité, ils ne s'arrêtent jamais, car ils en sont incapables, et se nourrissent de la souffrance des autres. Seule la "loi" peut les freiner.
Si le pervers narcissique ressent un intérêt pour quelqu’un ou quelque chose, cela ne peut être que temporaire. Ses désirs se situent toujours dans l’immédiat et ses actions dans l’utilité (son intérêt propre).
Il n’a aucune tolérance aux frustrations et réagit très violemment à toutes déceptions ou contrariétés, car il les perçoit comme une défaite ou un rejet, c'est-à-dire une blessure narcissique. Il aura alors un désir illimité de vengeance, une rancune inflexible et implacable dans laquelle il mettra toutes ses forces jusqu’à obtenir satisfaction (destruction totale de l’autre).
Le pervers narcissique possède des traits de caractères agressifs envieux, de convoitise, d'irritation haineuse à la vue du bonheur et des avantages d'autrui. La colère est son principal moteur de fonctionnement. Il a besoin de haïr et de détruire pour se réaliser. Il ne peut jamais être satisfait de quoi / qui que ce soit qui lui semble menacer sa supériorité.
Pour s'accepter et s’affirmer, il doit triompher de sa victime, la détruire, jouissant alors pleinement de sa souffrance : « il se sent alors exister ». L’humiliation et l’asservissement comptent parmi ses armes les plus redoutables. Il est capable d’attendre des années pour assouvir sa vengeance, incapable de relativiser ou de prendre du recul sur son vécu.
Le mensonge et la calomnie constituent une grande part de ses agissements. Ils lui permettent de moduler la réalité selon ses désirs, de
ne pas se remettre en question et de tromper son entourage. Rappelons la citation de Beaumarchais : « Calomnions, calomnions, il en restera toujours quelque chose ! ».
Il profite à chaque instant de toutes les opportunités, de toutes les situations et de toutes les personnes qui l'entourent pour atteindre son but. Seul son intérêt compte. C’est dans cette perspective que le pervers narcissique construit ses relations affectives : il utilise l’autre pour créer son propre bien-être et son confort.
Le pervers narcissique considère que faire preuve d’humanité ou de compréhension est l’expression d’une forme de naïveté ou de sensiblerie qui n’a pas lieu d’être. Il ne possède pas de valeurs morales. Seul compte la loi du plus fort. Il perçoit les autres comme des objets servant ses intérêts, et des moyens comblant ses désirs de pouvoir et d'autorité. Il détruit toute personne qui se dresse contre sa volonté de domination.
(Caractéristiques du pervers narcissique)
LeLe cadre
juridique dudu Harc
Harcèèlement
lement moral
Le harcèlement moral a toujours existé dans le milieu du travail, mais cette notion a été introduite dans le Code du travail, et il est devenue un délit dans le Code pénal par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 et passible d’un an d’emprisonnement et 15.000 euros d’amende.
La loi n°2002-73 du 17 janvier 2002, intégrée à l'ar ticle L. 122-49 du Code du travail, dispose qu’«aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
conditions de travail du fonctionnaire ou salarié soit susceptible :
soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité;
soit d’altérer sa santé physique ou mentale;
soit de compromettre son avenir professionnel.
Les comportements les plus incriminés sont :
l’isolement, la mise au placard, l’agression, le discrédit, les critiques et la déqualification,
les ordres contradictoires, la privation ou la surcharge du travail, les directives paradoxales, la mission impossible,
les atteintes directes à la personne du fonctionnaire, à sa santé ou à sa vie privée,
Entre 50 et 60% des plaintes pour harcèlement moral émanent des fonctionnaires. Les victimes se trouvent en majorité à l'Education nationale, dans les hôpitaux et dans les collectivités territoriales.
L’article 6 quinquiès de la Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 (dite
Pors)
fonctionnaires » prévoit que :
recrutement, la
titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :
1°) Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les ag issements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;
Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un
hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire
cesser ces agissements ;
3°) Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agiss ements ou qu'il les ait relatés.
Le chef de l’établissement est chargé prendre les dispositions nécessaires et d’appliquer une protection fonctionnelle de l’agent qui subi le harcèlement moral selon l’article 11 de la loi Le Pors du 13 juillet 1983 portant sur les « droits et obligations des fonctionnaires ».
Le Harcèlement moral est un « délit »
Le harcèlement moral est devenu en France un délit spécifique depuis 2002. Durant l'année juridictionnelle 2006 ont été traités 250.000 litiges et presque un quart de condamnations ont été prononcées. Dans d’autres cas des médiations prévues par la loi ont été mises en place afin de faire cesser tout harcèlement.
Actuellement, les publications spécialisées estiment que 2,5 millions de salariés sont victimes de harcèlement moral au travail. Parmi les secteurs d'activité concernés, l'administration vient en premier et avec, en tête, l’Éducation Nationale.
Le coût du Harcèlement moral en France
Le coût annuel dû au Harcèlement moral : accidents du travail, maladies professionnelles et maltraitance s'élève à 70 milliards d'euros pour l'État et les entreprises :
60,6% de maladie (congé ordinaire, congé longue maladie), 18,1% déqualification fonction, 5,3% licenciement pour faute, 3,2% démission, mise en disponibilité, etc…
(Source des données : enquête PEZE, publiée par le Ministère de la Santé)
Manifestations du harcèlement moral
- Le harcèlement gratuit et pervers, pour simplement détruire.
- Le harcèlement mis en oeuvre pour « pousser dehors » un salarié, en contournant ou non les procédures de licenciement (pour les fonctionnaires : pousser à la démission ou la faute).
- Le harcèlement stratégique ou institutionnel, utilisé dans le cadre d’une logique de gestion, pour mettre en concurrence les personnels afin d’améliorer leur productivité.
Des combinaisons sont possibles selon la source du harcèlement : discriminations (sexe, handicap, race, opinions, etc.), et d’intérêts divers (pouvoir, économiques, etc.).
Typologie du harcèlement moral au travail :
• Entre collègues d’un même niveau hiérarchique :
harcèlement transversal
• Entre supérieur hiérarchique et subordonné :
harcèlement descendant
harcèlement ascendant
• Le cas le plus grave :
harcèlement mixte
Les réponses face au comportement de harcèlement moral
Deux réponses de la victime sont possibles :
- Le mauvais choix : l’inaction.
Elle s’explique par une absence de réaction de la victime qui préfère garder le silence malgré la souffrance qu’elle endure, en espérant que tout cela soit
passager. Elle reste en attente d’une amélioration qui n’arrivera jamais.
- Le bon choix : l’action.
Comme il est très improbable que la situation s’améliore d’elle-même, il faut que la victime fasse connaître sa situation le plus largement possible et trouver un soutien dans l’entourage : médecins, collègues, syndicats, avocat, services sociaux, etc. afin de mettre en place des stratégies visant à protéger sa santé et son poste de travail (ne jamais démissionner). Le but est de constituer un dossier pour prouver le harcèlement devant les juridictions compétentes.
Conclusion : Se taire, se murer dans l’isolement est la pire des solutions, cela renforce la consistance du harcèlement. Ainsi le harceleur se sentira encouragé, accentuera ses manœuvres, qui s’en trouvent facilitées, et s’installe dans un fauteuil. Cette forme de résignation facilite l’attaque et en plus peut rendre suspect le harcelé aux yeux de son entourage.
Comment réagir en tant que fonctionnaire, victime d’un harcèlement moral ?
1. La saisine du supérieur hiérarchique ou l’échelon hiérarchique supérieur :
(dite
harcèlement (article 6).
Le Pors) permet
Les fonctionnaires et agents publics, quels que soient leur grade, leur fonction, leur position dans la hiérarchie sont protégés statutairement par l’administration contre les attaques, injures, diffamations et outrages et peuvent demander au chef d’établissement une protection fonctionnelle selon l’article 11 du statut général des fonctionnaires.
Le fonctionnaire doit informer son supérieur hiérarchique des comportements dont il estime être victime. Le fonctionnaire saisit, par écrit, son supérieur hiérarchique ou l’échelon hiérarchique supérieur, si le harceleur présumé est son supérieur hiérarchique direct.
La demande du fonctionnaire victime peut être classée sans suite, si l’échelon hiérarchique supérieur considère qu’il n’y a pas suffisamment d’éléments probatoires.
Dès lors que des faits constitutifs de harcèlement moral sont établis, l’administration doit prendre les mesures nécessaires pour y mettre fin et l’agent reconnu coupable de tels agissements peut faire l’objet de mesures disciplinaires appropriées. En vertu du statut général des fonctionnaires, l’autorité ayant pouvoir disciplinaire peut engager des poursuites disciplinaires contre les auteurs de telles actions.
2. La conciliation ou médiation :
ou une médiation
peut être sollicitée,
moment, par le
fonctionnaire victime de harcèlement moral. Elle peut être également sollicitée par la personne mise en cause ou par le supérieur hiérarchique saisi du dossier.
3. La procédure pénale :
Le fonctionnaire victime d'un délit de harcèlement moral peut déposer une plainte, sur le fondement de l'article 222-33-2 du code pénal : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende. » Cette procédure n’est soumise à aucune autorisation préalable de la part de l’administration.
L’article 40 du Code de procédure pénale prévoit que « Le procureur de la République reçoit les plaintes et les dénonciations et apprécie la suite à leur donner conformément aux dispositions de l'article 40-1.
4. La saisine du Tribunal administratif :
Les fonctionnaires victimes de harcèlement moral ont la possibilité d’intenter devant les juridictions administratives compétentes :
- un recours pour excès de pouvoir afin d’obtenir la condamnation de leur administration et l'annulation des mesures prises à leur encontre ainsi que des sanctions déguisées ou abusives.
- un recours en plein contentieux visant la réparation du préjudice subi.
(A noter la possibilité de saisir un Tribunal Civil).
Les preuves juridiques du Harcèlement
- Les attestations des tiers (attestation CERFA) :
Rien ne vaut un témoignage direct pour prouver les agissements fautifs et répétés du harceleur. Mais pour qu’il soit recevable, non pas sur le plan de la procédure (article 202 du code pénal) mais sur le plan factuel, il est nécessaire que le témoin relate avec précision ce qu’il a vu ou entendu, qu’il reprenne les termes utilisés par les parties en présence afin de permettre aux juges de se placer dans la situation de l’agent harcelé : en quelque sorte leur faire revivre ce la personne a enduré. Attention ! Erreur à éviter : Ne jamais accuser le harceleur et se limiter à relater factuellement les faits (en évitant par exemple : c’est un incompétent, ne fait pas ses cours, etc., même si c’est vrai cela ne prouve en rien le harcèlement) et peut servir au harceleur pour se victimiser, se dire calomnié et harcelé lui-même.
- Les lettres et réponses de l’agent à sa hiérarchie (ou au harceleur) :
Dans un premier temps, l’agent harcelé se plaint par oral à ses supérieurs. La parole peut souvent modifier les comportements mais dans certains cas, elle ne suffit pas. L’agent n’a pas d’autre choix que d’écrire (recommandé avec AR) et indiquer les agissements de son harceleur. Sa plainte pourra être prise en considération. « Les écrits restent, les paroles volent ». Pour autant, ses lettres seront-elles accueillies favorablement par un juge ? A elles seules, elles ne suffisent pas bien sûr ! C’est la conjonction des preuves diversifiées rassemblées qui l’incitera à se faire une opinion sur le dossier.
- Les certificats médicaux :
L’agent ou le salarié harcelé ne résiste pas à l’assaut constant et répété de son harceleur. Sa santé physique et mentale sera entamée et des arrêts de travail seront ordonnés par le médecin traitant (ou le médecin du travail). Celui-ci interrogera son patient pour connaître l’origine de la pathologie développée. Il écoutera bien sûr son récit. La consultation médicale n’est pas un tribunal et le médecin n’est pas un juge : le débat contradictoire n’est pas de mise. Pour autant, le certificat médical établi par le médecin traitant est-il une preuve en lui-même ? Autrement dit, l’agent ou le salarié a-il obtenu une preuve en vue du procès ? Le certificat médical comme l’ensemble des autres preuves ne peut être pris en compte isolément. Cependant en l’absence de témoins directs, la production d’un ou plusieurs certificats attestant des répercussions sur la santé de l’agent ou du salarié (Grenoble 6 mai 1992) donne des indices permettant aux juges d’apprécier l’étendue des conséquences des agissements du harceleur sur la santé du harcelé (décision du 27 octobre 2004 de la Cour de cassation mentionnant la « conjonction et répétition des faits »).
Plus un dossier comportera de preuves variées (témoignages, lettres, mails, certificats médicaux, etc.), plus il permettra aux juges de se rendre compte de la violence quotidienne au travail subie par l’agent ou le salarié.
La protection fonctionnelle des fonctionnaires (article 11, Loi Le Pors)
La circulaire du 5 mai 2008 fait le point sur les modalités de mise en oeuvre de la protection fonctionnelle des agents publics de l'Etat.
Ainsi, les agents disposent d'une protection de la part de leur administration lorsque leur responsabilité pénale est mise en jeu à l'occasion de faits commis dans l'exercice de leur mission qui n'ont pas le caractère d'une faute personnelle. Ils en bénéficient également s'ils font l'objet d'une condamnation civile prononcée en raison d'une faute de service.
Les dispositions de la loi du 13 juillet 1983 modifiée sont applicables aux trois fonctions publiques : l'ensemble des agents, y compris les fonctionnaires stagiaires et les non-titulaires, a ainsi vocation à bénéficier de la protection fonctionnelle.
Dès lors que les conditions sont remplies, l'administration a l'obligation d'accorder sa protection. Ainsi, le fonctionnaire victime d'attaques a le droit de bénéficier de la protection de l'administration (attention ! le délai de prescription est de trois ans). Si l'administration refuse le bénéfice de la protection fonctionnelle alors que les faits son prouvés, alors elle devient responsable devant les juridictions compétentes (Tribunal Administratif, Pénal et Civil).
Concernant le handicap
L’Article 6 sexies de la Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 (dite loi Le Pors, Droits et obligations des fonctionnaires) créé par Loi 2005-102 2005-02-11 art. 31 2°JORF 12 février 2005 et par Loi n°2005-10 2 du 11 février 2005 - art. 31 prévoit que :
« Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs visés à l'article 2 prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. »
l’obligation de nommer
un correspondant «
l’établissement : loi de 2005 et circulaire de mars 2010 (le décret n°2007-632
du 27 avril 2007 prévoit entre autres des possibilités d’adaptation de poste, d’aménagements matériels et du temps de travail).
Saisie de la HALDE
La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité (HALDE) est l’autorité administrative indépendante compétente pour connaître toutes les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement
international: harcèlement lié à des discriminations portant sur l’origine, le sexe, la situation de famille, l’apparence physique, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, les opinions politiques, l’age, la religion, les activités syndicales, etc.
Lorsque le harcèlement est discriminatoire la victime pourra saisir la HALDE qui aura pour rôle de vérifier si les circonstances révèlent bien d’une situation de harcèlement entrant dans son champ de compétences. La HALDE dispose de pouvoirs d’enquête pour établir la preuve de la discrimination. Elle peut faire procéder à des auditions et des vérifications sur place et se faire communiquer toute information. Les personnes mises en cause ou sollicitées sont tenues de répondre à ses demandes. La HALDE peut demander à l’auteur d’une discrimination d’y mettre fin et rendre publique son intervention. Une personne qui s’estime victime de discrimination peut saisir directement la HALDE au moyens d’un courrier motivé décrivant précisément les faits considérés comme constitutifs d’une discrimination. Lors de la saisie de la HALDE, il convient d’adresser les pièces prouvant la discrimination à l’adresse suivante :
HALDE, 11, rue Saint-Georges, 75009 PARIS
Tél.: 08.1000.5000 (du Lundi au Vendredi de 8h à 20h). Web => http://www.halde.fr
Textes, circulaires, documents, jurisprudence :
-Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et o bligations des fonctionnaires. Statut général des fonctionnaires, dite loi Le Pors.
A noter articles 6 (Harcèlement), 11 (Protection fonctionnelle) et 28 (ordre illégal ou contre l’intérêt du service public).
- CIRCULAIRE n°2007-047 du 27 février 2007 relative à la protection du fonctionnaire :
- Circulaire du 5 mai 2008 concernant la Protection fonctionnelle des agents publics de l’Etat.
- Exemple de lettre de demande de protection fonctionnelle.
- Attestation CERFA du Ministère de la Justice. => http://www.vos-
droits.justice.gouv.fr/art_pix/Form11527v02.pdf
-- Exemple de lettre au harceleur et - au Président
- Jurisprudence sur l’Annulation de la démission d’un fonctionnaire victime de
harcèlement moral. Arrêt de la cour administrative d’appel de Bordeaux du 8 juillet 2002 (2 e chambre, n° 99BX02067 : « La démission d’un fonctionnaire ne résulte pas d’une volonté expresse si celle-ci est altérée par un syndrome répressif résultant du harcèlement moral donc le fonctionnaire était victime dans son travail ».
« Le harcèlement prend sa source dans un conflit que l’on ne veut pas régler » (sauf celui qui subit et souffre du harcèlement) :
1.- Le harcelé, isolé, n’a plus la force et les moyens de régler le conflit et tombe malade ne pouvant plus supporter le harcèlement : stress et angoisses intenses, dépression sévère, « burn out » (1) , tendances suicidaires avec ou sans passage à l’acte, démission, départ prématuré à la retraite, « turn-over » (2) , arrêts maladies ordinaires répétés, congé longue maladie ou longue durée, demande de mise en disponibilité, fuite de son milieu professionnel (demande de mutation ou de transfert), fautes (abandon de poste: attention ! ne jamais quitter son poste sans motif valable ; si l’on ne supporte plus la situation, il faut bénéficier d’un arrêt maladie), etc… Malheureusement, le silence de l’entourage, qui a peur de témoigner et d’être à son tour victime du harceleur, cautionne les agissements de ce dernier.
(1) Le syndrome du « burn out » se caractérise par un état d’épuisement général, à la fois psychique (émotionnel et mental) et physiologique ; les «batteries sont vides» et le sujet n’est plus capable de récupérer sur de courtes durées. Ce syndrome d’épuisement s’accompagne d’une série de symptômes psychiques et physiologiques. (2) « Turn-over » : rotation de l'emploi ou renouvellement du personnel. Il s’agit en général d’un phénomène de rotation rapide pouvant concerner un certain nombre de problèmes en particulier le harcèlement et la souffrance au travail. Il désigne donc un cycle de prise/abandon rapide de postes face à des situations non supportables.
2.- La résolution du conflit entraîne un coût plus important que la « non
résolution » : C’est pourquoi les institutions, en règle générale, ne donnent pas une suite favorable aux demandes du harcelé, sauf si le dossier est conséquent et probant et que la responsabilité de l’administration est engagée. En effet, depuis 2002, le harcèlement constitue un délit pénal : il engage non seulement la responsabilité de son auteur mais également de l’employeur si celui-ci s’abstient de toute action de protection de l’agent dès lors qu’il y a une connaissance avéré des faits. Il devient alors responsable devant les juridictions compétentes (Administrative, Pénale ou Civile). La mise en place d’une protection par l’administration doit alors :
- Supporter les frais occasionnés par les démarches entreprises par la victime en relation avec les faits de harcèlement allégués : couverture des honoraires d’avocats, frais de justice, réparation du préjudice corporel, matériel ou moral, etc. - De plus l’administration doit organiser le cas échéant la protection de la victime pour les actions qui seraient entreprises à son encontre pour ces mêmes faits, la protéger avec la nomination d’un médiateur afin qu’elle ne soit plus en contact avec son harceleur, garantir sa reprise du travail et recouvrir les conditions de travail permettant au harcelé de reconstruire sa santé dans son milieu professionnel. En aucun cas, une mutation ne peut être imposée au harcelé afin de régler le conflit.
Le plus grave est donc la non résolution du conflit qui amplifie les agissements du harceleur, qui se sentirait de plus en plus fort, aggravant ainsi continuellement la situation et la souffrance infligée du harcelé dans le temps.
Le SNESUP propose la création d’une « Cellule de lutte contre le harcèlement, la souffrance au travail et les discriminations » et la mise en place :
- d’un Réseau de soutien,
- d’un Observatoire de la souffrance et du harcèlement au travail dans l’enseignement supérieur.
- rompre l’isolement des camarades permanent,
et apporter un soutien
- amplifier les actions des sections locales en synergie avec le SNESUP national au sein de cette Cellule,
- mettre en place des moyens de communication et de solidarité face à l’émergence de la souffrance due à la mise en place de la
Loi LRU : Position du SNESUP face à la Souffrance et au Harcèlement
Blog de la Cellule :
http://www.cellule-harcelement-snesup.com
Position du SNESUP :
Des universitaires en danger, un syndicat mobilisé Une politique qui génère souffrance et harcèlement
La montée en flèche des appels enregistrés par le SNESUP venant de collègues victimes d’abus de pouvoir, de mauvaises conditions de travail ou de harcèlement moral coïncide avec la mise en place de la loi LRU et plus généralement de la politique actuelle d’enseignement supérieur et de recherche. Cette politique conjugue une série de facteurs tous aggravants :
Un climat de concurrence surgit à tous les niveaux (établissements, laboratoires, collègues), par la référence constante à des classements et notations, et plus récemment la notion d’excellence (chaires, PES, campus d’excellence, labex…) distinguant certains éléments et rejetant les autres. Rejets, suspicions, placardisations, interdits professionnels fleurissent partout.
La référence à la performance, comprise comme conformation à des objectifs imposés, se décline en contrats d’objectifs, primes et financements à la performance. Ce système engendre la dévalorisation collective et individuelle face à la remise en cause des missions et des savoir-faire, et un sentiment de culpabilité des collègues n’ayant pas rempli les objectifs. Il en résulte un mal-être perceptible chez un grand nombre de collègues.
La gouvernance s’organise selon un schéma d’autonomie/pilotage : d’un côté chaque établissement, voire composante, est géré par un chef doté de tous pouvoirs vis-à-vis des personnes placées sous son autorité ; de l’autre côté ces chefs sont eux-mêmes l’objet d’un pilotage très étroit par toute une pyramide de donneurs d’ordre, alliances, pôles, PRES, commissions-maison, brandissant l’arme de l’étranglement financier pour imposer la conformation aveugle à leurs injonctions. Ce mécanisme quasi-féodal aboutit, dans la plus totale obscurité, à de fortes inégalités de traitement, une dépossession des responsabilités des instances comme des individus, et un repli sur soi de collègues persuadés qu’il n’y a rien à faire.
Au service de cette politique, le ministère accélère la déréglementation dans tous les domaines : réécriture des textes pour introduire une « souplesse » ; dématérialisation des textes et actes de gestion rendant l’internet maître du jeu et instaurant l’impermanence de statuts non écrits ; remplacement de règlements nationaux par des décisions locales à peine cadrées par de vagues référentiels ou circulaires.
La recomposition des établissements, surfinancement de quelques pôles et asphyxie des autres établissements, disparition des IUFM, déchéance de disciplines entières, provoque détresse et anxiété, et donne plus de violence aux favoritismes ou népotismes auxquels se livrent certains dirigeants. La lutte pour l’abrogation de la loi LRU est donc aussi une lutte pour éradiquer le fléau du harcèlement et de la souffrance au travail.
Les fonctionnaires sont protégés par le Statut général des fonctionnaires (loi 83-634) contre notamment la discrimination, le harcèlement moral et sexuel. Il fait obligation à la collectivité publique de protéger les fonctionnaires, titulaires et non titulaires, et de réparer le préjudice subi. Ce texte est un point d’appui important auquel s’ajoute la circulaire 2007-047 du 27 février 2007 sur le harcèlement moral, adressée à tous les personnels des établissements publics d’enseignement, d’enseignement supérieur et de recherche. Elle est une aide précieuse pour les collègues harcelés et les représentants syndicaux prenant leur défense. Le rôle des CHS, des ACMO, et surtout du médecin de prévention, souligné par cette circulaire, est primordial. Ce dernier, en particulier, doit proposer les mesures médicales adaptées. Pour sa part le chef d’établissement doit prendre en compte tout signalement de harcèlement qui lui arrive, et prendre les mesures (enquête, mesures pour faire cesser le harcèlement, poursuites disciplinaires, suivi professionnel personnalisé de la victime).
Comme le précise la circulaire, dès lors que l’administration n’a pas pris de mesures alors que le harcèlement est établi, sa responsabilité peut être engagée.
Même dans le cadre de l’autonomie, la responsabilité du ministère lui-même est engagée lorsqu’un agent est victime d’un harcèlement de la part de son chef d’établissement, ce dont des exemples se produisent aujourd’hui même. Le SNESUP interpelle la ministre pour exiger qu’elle accorde la protection fonctionnelle due à l’agent.
Agir dans nos établissements
Dans tous les établissements, les actions de prévention et de formation doivent être mises en place. En particulier, l’installation de médecins de prévention doit être imposée dans tous les établissements. Les sections locales du SNESUP, à l’écoute de tous les collègues victimes de harcèlement, exigeront partout que dès son signalement, le dispositif prévu dans la circulaire soit activé sans attendre. Elles exigeront que la protection fonctionnelle, droit essentiel des fonctionnaires, soit accordée sans exclusive ni retard par les chefs d’établissements. En cas de défaillance, le SNESUP mettra tout en œuvre pour contraindre l’établissement à assumer ses obligations. Enfin, le harcèlement est un poison qui a des conséquences durables sur la santé des collègues. Le SNESUP assistera la victime dans sa demande de reconnaissance médicale des séquelles éventuelles.
Objectif de la deuxième partie du Stage
« L’enjeu est de bien montrer que le plus important se situe dans les structures et les institutions à construire pour éviter le harcèlement (contrepouvoirs et modalités plus démocratiques de prise de décision).
Les harceleurs et les pervers continueront à être ce qu’ils sont en raison de ce qu’est la “nature humaine” mais surtout des facilités qui leur sont données avec la dérèglementation et la mise en concurrence de tous contre tous.
donc les empêcher de nuire en modifiant les structures
institutionnelles,
instituant de véritables
contrepouvoirs là où il y a concentration de pouvoir (et donc risque
d’abus) et en instituant des modalités plus strictes de contrôle démocratique ».
Daniel Bachet, Professeur de Sociologie, Représentant SNESUP au CHS de l’Université d’Evry
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