Source: https://www.mesec.cz/clanky/zakonik-prace-vam-nedal-jasnou-odpoved-projdete-si-co-poradily-vysvetlily-soudy/
Timestamp: 2019-05-23 23:20:08+00:00
Document Index: 6259207

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', '§ 259', 'zákona č. 65', '§ 585', 'zákona č. 40', 'soud ', '§ 58', '§ 58', '§ 58', 'soud ', '§ 330', 'soud ', '§ 58', '§ 158', 'soud ', '§ 58', '§ 158', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 69', 'soud ', '§ 52', '§ 250']

Zákoník práce vám nedal jasnou odpověď? Projděte si, co poradily a vysvětlily soudy - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Zákoník práce vám nedal jasnou odpověď? Projděte si, co poradily a vysvětlily soudy
Richard W. Fetter 20. 3. 2018
Poučte ze sporů jiných, které soudy rozřešily. Přinášíme osmý přehled odpovědí za rok 2017 na sporné otázky pracovněprávních vztahů.
Dobrovolné převzetí povinnosti nebo vyšší povinnosti k odškodnění pracovního úrazu zaměstnance
Jak je to s historickými rentami odškodňujícími pracovní úraz, když došlo k zániku, likvidaci vašeho zaměstnavatele, u nějž jste si poškodili zdraví – jak je to s přechodem práv a povinností, na které vznikl nárok již před 1. 1. 1993? Na koho přešla povinnost vyplácet poškozeným zaměstnancům jejich rentu? Jak je to s odpovědností státu? Může se zaměstnavatel zavázat zaplatit odškodnění za pracovní úraz nebo nemoc z povolání vyšší, než určuje zákoník práce, musí to pak pojišťovna zaplatit? Jaký je rozdíl mezi dohodou o dobrovolném poskytování renty – náhrady za ztrátu na výdělku a dohodou o sporných nárocích?
V rozsudku z října roku 2017 Nejvyšší soud ČR (spis. zn. 21 Cdo 5139/2016) řešil otázku, zda k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít na základě dobrovolného převzetí povinnosti k odškodnění pracovního úrazu zaměstnance jiným než povinným subjektem (kterým je zásadně zaměstnavatel, ačkoliv za něj náhrady za poškozené zdraví platí pojišťovna nebo stát). Dospěl k tomu, že učiní-li právní úkon směřující k uspokojení nároku z pracovněprávního vztahu k němu neoprávněná třetí osoba, nárok tím nezanikne. Ovšem tomu, kdo plnění na základě tohoto neplatného právního úkonu přijal, vznikne na úkor této třetí osoby bezdůvodné obohacení.
Předchozí díly seriálu: 1. část, 2. část, 3. část, 4. část, 5. část, 6. část, 7. část
Na další otázky odpovídá další říjnový rozsudek Nejvyššího soud ČR (spis. zn. 21 Cdo 2457/2017), z něhož plyne především to, že v případě, že uzavřete se zaměstnavatelem, s nímž se soudíte o odškodnění, soudní smír, aniž jej zaměstnavateli schválila pojišťovna, pak ta nemůže odmítnout plnit (platit) nikoli zcela, ale jen v části přesahující rozsah odpovědnosti zaměstnavatele podle zákoníku práce.
Nároky vyplývající ze zákona tak má zaměstnanec v případě úspěchu v soudním sporu vždy zajištěné od pojišťovny, vyplácení něčeho navíc je již problémem vašeho zaměstnavatele. U pojišťovny neuspějete ohledně nadstandardních nároků ani s takzvanou poddlužnickou žalobou v exekuci, jak plyne z uvedeného rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 2457/2017), o němž jsme psali v textu Musí pojišťovna platit, když vám za nemoc z povolání zaměstnavatel slíbí víc, než zákon ukládá?
Dobrovolným poskytováním renty (o poslední valorizaci rent jsme psali zde a o aktuálních legislativních opatřeních zde), respektive formalitami nároku zaměstnance (takže je určen spíše odborníkům, zvláště právníkům, a laik ho může případně přeskočit) se pak zabývá i další rozsudek Nejvyššího soudu ČR z roku 2017.
Zaměstnavatel může uspokojit nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání invalidity), založený zákonnou odpovědností za škodu při pracovním úrazu nebo dohodou o sporných nárocích, na základě rozhodnutí soudu nebo smlouvy (dohody) účastníků anebo tím, že poskytne poškozenému – i bez rozhodnutí soudu nebo dohody (smlouvy) s ním – příslušné plnění, kterým mu tuto škodu řádně nahradí.
Uzavře-li zaměstnavatel s poškozeným zaměstnancem smlouvu (dohodu) o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání invalidity), která není dohodou o sporných nárocích ve smyslu § 259 zrušeného zákoníku práce (zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2016) a podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2007 ve smyslu § 585–587 zrušeného občanského zákoníku (zákona č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2013), nejedná se – na rozdíl od dohody o sporných nárocích – o situaci, kdy původní nárok na náhradu za ztrátu na výdělku zaniká s tím, že je nahrazen nárokem novým.
Uzavření takové smlouvy (dohody) nic nemění na skutečnosti, že právním důvodem vzniku povinnosti zaměstnavatele hradit ztrátu na výdělku je (nadále zůstává) zákonná odpovědnost za škodu při pracovním úrazu. S uzavřením této smlouvy (dohody) není spojena ani domněnka existence nároku, určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku z listopadu roku 2017 (spis. zn. 21 Cdo 2673/2017).
Okamžité zrušení pracovního poměru, když porušení pracovní kázně řeší policie
Do kdy vás musí zaměstnavatel stihnout vyhodit pro porušení pracovní kázně, pokud jste intenzivně porušili povinnost vyplývající pro vás z právních předpisů, aby to bylo platné? Od kdy běží prodloužená lhůta pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, pokud porušení pracovní kázně zaměstnance šetří jiný orgán, např. orgán činný v trestním řízení? Stačí ke stopnutí lhůty podat (odeslat) trestní oznámení na zaměstnance?
Podle § 58 odst. 1 zákoníku práce: Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl. Dále pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
Podle § 58 odst. 2 zákoníku práce: Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odst. 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
Uplynutím lhůty uvedené v § 58 zákoníku práce dochází k zániku práva; bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne (§ 330 zákoníku práce). Nejvyšší soud ČR v rozsudku z prosince roku 2017 (spis. zn. 21 Cdo 3346/2017) vyložil: Je-li jiným orgánem ve smyslu § 58 odst. 2 zákoníku práce orgán činný v trestním řízení, stává se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, předmětem šetření tohoto orgánu od okamžiku sepsání záznamu o zahájení úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností důvodně nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin (§ 158 odst. 3 trestního řádu).
Nejvyšší soud ČR odmítl ve sporu o neplatnost okamžitého rozvázání pracovního poměru názor žalovaného zaměstnavatele, že porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci se stává předmětem šetření jiného orgánu (orgánu činného v trestním řízení) ve smyslu § 58 odst. 2 zákoníku práce již okamžikem podání trestního oznámení.
V projednávané věci se proto skutek vytčený zaměstnanci v okamžitém zrušení pracovního poměru nestal předmětem šetření jiného orgánu (orgánu činného v trestním řízení) již v okamžiku, kdy zaměstnavatel zaslal státnímu zastupitelství trestní oznámení (30. 1. 2012), nýbrž až dnem 23. 5. 2012, kdy příslušný policejní orgán učinil záznam o zahájení úkonů trestního řízení podle § 158 odst. 3 trestního řádu.
Za situace, kdy dvouměsíční lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru začala plynout dne 30. 11. 2011 a okamžité zrušení pracovního poměru bylo zaměstnanci doručeno dne 1. 2. 2012, stalo se tak až po uplynutí prekluzívní lhůty uvedené v ust. 58 zákoníku práce, proto okamžité zrušení pracovního poměru bylo z tohoto důvodu neplatným právním úkonem.
Odpovědnost šéfa za škodu vzniklou zaměstnavateli neplatnými výpověďmi podřízeným zaměstnancům – vyplacením odškodného za neplatný vyhazov
Odpovídá vedoucí pracovník za škodu způsobenou zaměstnavateli neplatným rozvázáním pracovního poměru s jiným zaměstnavatelem, o jehož propuštění soud rozhodl, že je neplatné, a zaměstnavatel mu pak musel vyplatit náhradu mzdy?
Nejvyšší soud ČR se v rozsudku z prosince roku 2017 (spis. zn. 21 Cdo 4353/2017) zabývá otázkami odpovědnosti vedoucího zaměstnance za škodu zaměstnavateli, která mu vznikla tím, že v důsledku organizačního opatření, o kterém rozhodl a na jehož základě byly dány zaměstnancům výpovědi, o nichž posléze soud určil, že jsou neplatné, musel zaměstnavatel vyplatit těmto zaměstnancům náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámili zaměstnavateli, že trvají na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy jim zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru, ve smyslu § 69 odst. 1 zákoníku práce (o tomto odškodnění jsme psali podrobně například v textu Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi).
Nejvyšší soud ČR uvedl, že zaměstnavateli lze přisvědčit, že mu vznikla újma (že došlo ke zmenšení jeho majetku) tím, že zaplatil zaměstnanci náhradu platu poté, co byla výpověď z pracovního poměru, kterou mu dal, soudem určena neplatnou.
V posuzované věci vedoucí zaměstnankyně tím, že dala (jménem zaměstnavatele) zaměstnanci výpověď z pracovního poměru ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce, aniž by pro dání výpovědi podle tohoto ustanovení byly splněny zákonné podmínky, porušila svoji pracovní povinnost dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jí vykonávané.
Na existenci příčinné souvislosti mezi porušením pracovní povinnosti vedoucí zaměstnankyní a škodou na straně zaměstnavatele v podobě náhrady platu vyplacené zaměstnanci přitom nic nemění okolnost, že ke vzniku povinnosti zaměstnavatele zaplatit zaměstnanci náhradu platu bylo nutné, aby zaměstnanec podal žalobu o neplatnost výpovědi a oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Pokud jde o zavinění jako další předpoklad odpovědnosti vedoucí zaměstnankyně za škodu podle § 250 zákoníku práce, postačuje zavinění ve formě nevědomé nedbalosti.
Tento judikát by měl být varováním spíše šéfům, manažerům, kteří rozhodují o propuštění jiných zaměstnanců. Jste-li právě vy takto vyhozeni, zde jsou rady pro vás: Nezdá se vám vyhazov? Pokud byl protiprávní, můžete dostat hodně peněz