Source: https://www.laleggepertutti.it/156395_e-possibile-avere-un-lavoro-full-time-e-uno-part-time-insieme
Timestamp: 2018-10-23 15:03:36+00:00
Document Index: 27599600

Matched Legal Cases: ['art. 13', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 16', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 16', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 9', 'art. 13', 'art. 2109', 'art. 2109', 'art. 14', 'art. 1', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 1']

È possibile avere un lavoro full time e uno part time insieme?
Posso svolgere contemporaneamente un rapporto di lavoro full time e uno a tempo parziale?
Se hai avuto la fortuna di trovare non solo un posto di lavoro, ma anche un secondo, e non vuoi farti sfuggire l’occasione di raddoppiare lo stipendio, la prima cosa da considerare è se ci sono incompatibilità tra i due contratti o altri divieti di legge che ti impediscono di accettare due posti di lavoro nello stesso tempo. E la prima questione che salta subito all’occhio è quella costituita dal tempo: a meno di dividere in due a giornata e non dormire la notte è impossibile svolgere, contemporaneamente, due contratti di lavoro a tempo pieno. Non resta, quindi, che verificare se è possibile svolgere contemporaneamente un lavoro part time e uno full time.
1 Doppio lavoro: l’orario
2 Doppio lavoro: la concorrenza
3 Doppio lavoro: obbligo di riservatezza
4 Pubblici dipendenti
Doppio lavoro: l’orario
Ci sono diverse questioni da valutare per stabilire se sia possibile un lavoro part time e uno full time nello stesso tempo e con due diverse aziende. La prima è costituita dal divieto di non superare il monte ore massimo a settimana previsto dalla legislazione [1] a tutela del lavoratore: il limite massimo di tempo che si può lavorare in una settimana è attualmente di 48 ore. Poiché questo tetto non può mai essere travalicato, risulterà impossibile accettare, nello stesso tempo, un contratto di lavoro a tempo pieno e uno a tempo parziale.
È invece possibile svolgere contemporaneamente più rapporti di lavoro part time contemporaneamente, alle dipendenze di più datori di lavoro, fermo restando il predetto limite massimo di orario a settimana che, come detto, è di 48 ore [2].
Il dipendente che intende svolgere contemporaneamente un lavoro full time e uno a tempo parziale deve comunicare ai due datori di lavoro l’ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività ai fini della verifica del rispetto dei limiti indicati [3]. Il datore di lavoro deve infatti garantire al lavoratore part-time il rispetto:
della durata massima settimanale (o media nel periodo di riferimento) della prestazione [4];
del diritto al riposo settimanale (almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni [5]);
del diritto al riposo giornaliero (11 ore consecutive ogni 24 ore [6]).
Infine, per quanto riguarda il riposo settimanale, il Ministero del Lavoro con un interpello del 2006 ha confermato che «nelle ipotesi di cumulo di più rapporti di lavoro a tempo parziale con più datori di lavoro, resta fermo l’obbligo del rispetto dei limiti di orario di lavoro e del diritto al riposo settimanale del lavoratore».
Doppio lavoro: la concorrenza
Il secondo importante aspetto di cui deve tenere conto il lavoratore nel momento in cui intende accettare un secondo posto di lavoro è l’eventuale violazione del divieto di concorrenza con l’azienda presso cui già lavora. Infatti, il codice civile vieta di prestare attività anche subordinata alle dipendenze di due datori di lavoro che operano nello stesso settore. Ovviamente solo il consenso di entrambe le aziende potrebbe consentire al dipendente di accettare di svolgere attività per due realtà tra loro concorrenti.
Il divieto di concorrenza opera soltanto durante lo svolgimento del rapporto di lavoro e cessa a seguito della risoluzione del rapporto, a meno che le parti non abbiano stipulato un apposito patto di non concorrenza.
Doppio lavoro: obbligo di riservatezza
Il terzo importante obbligo di cui deve tenere conto il dipendente che accetta un secondo posto di lavoro part time è rispettare la riservatezza delle due aziende. Egli non può, in particolare, divulgare le notizie attinenti all’impresa, né quelle coperte da segreto, né quelle che, pur avendo un carattere “neutro”, se diffuse all’esterno possono costituire un pregiudizio per il datore di lavoro.
La violazione del divieto di rivelare segreti professionali e scientifico-industriali costituisce reato [7].
Tutto quanto detto non vale per i dipendenti pubblici: per loro, infatti, il rapporto di lavoro alle dipendenze della Pubblica Amministrazione deve essere esclusivo.
[1] D.l.vo 66/2003.
[2] Il limite massimo di 48 ore deve essere calcolato, come media, in un periodo di riferimento non superiore a 4 mesi, elevabile dalla contrattazione collettiva a 6 mesi (12 a fronte di ragioni obiettive, tecniche o organizzative).
Nel periodo di riferimento, per il calcolo della media non sono presi in considerazione i periodi di ferie annue e le assenze per malattia o infortunio e gravidanza. Tutti i restanti periodi di assenza con diritto alla conservazione del posto (ad esempio sciopero) restano, invece, compresi nel periodo di riferimento, sia pur con indicazione delle ore pari a zero.
Poiché il limite legale va verificato su un periodo più ampio della settimana, sono possibili prestazioni superiori a 48 ore nell’arco di 7 giorni, purché vi siano settimane lavorative di meno di 48 ore, in modo da effettuare una compensazione.
[3] Circ. Min. Lav. 3 marzo 2005 n. 8 (per leggere la circolare n. 8/2005 del Ministero del lavoro clicca nel box “Sentenza”).
[4] Art. 4 D.Lgs. 66/2003.
[5] Art. 9 D.Lgs. 66/2003.
[6] Art. 7 D.Lgs. 66/2003.
[7] Artt. 622 e 623 cod. pen.
CIRCOLARE n. 8 del 03.03.2005 – Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione Generale per l’attività ispettiva – Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro.
Disciplina di alcuni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro (D.Lgs. n. 66/2003; D.Lgs. n. 213/2004).
E’ da sottolineare, in via preliminare, che la direttiva 93/104/CE aveva già trovato parziale attuazione nell’art. 13 della legge n. 196 del 1997 (che aveva, tra l’altro, fissato l’orario normale di lavoro in 40 ore settimanali) e nell’accordo interconfederale Confindustria – CGIL – CISL e UIL del 12 novembre 1997.
2.Finalità e definizioni
Il decreto detta una disciplina di carattere generale che definisce l’apparato terminologico di cui lo stesso decreto fa uso. Le diverse definizioni verranno illustrate nel prosieguo della circolare.
Peraltro, per alcune di esse si ritiene già in questa sede utile effettuare delle precisazioni.
La nozione di orario di lavoro è stata sinora ancorata al concetto di lavoro “effettivo”, già definito dall’art. 3 R.D.L. 692/23 come quel lavoro “che richieda un’applicazione assidua e continuativa”. Il decreto legislativo n. 66/2003, nel riprendere la definizione dettata dalla direttiva europea, stabilisce (art. 2, punto a)), invece, che per orario di lavoro si intende “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.
D’altro canto ciò è confermato dalla circostanza che, nella nuova disciplina, non è stata più riproposta l’esclusione dalla nozione di orario di lavoro e dalla disciplina sulla durata massima della prestazione di lavoro di “quelle occupazioni che richiedano per loro natura o nella specialità del caso, un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia” (art. 3 R.D.L. n. 692/1923); nella nuova disposizione, invece, tali lavorazioni vengono esplicitamente escluse solo dall’ambito di applicazione della disciplina della durata settimanale (art. 16 D.Lgs n. 66/2003).
La disciplina non si applica qualora “altri strumenti comunitari contengano prescrizioni più specifiche in materia di organizzazione dell’orario di lavoro per determinate occupazioni o attività professionali”. In particolare, non si applica al lavoro della gente di mare di cui alla direttiva 1999/63/CE del 21 giugno 1999, che attua l’accordo sull’organizzazione dell’orario di lavoro della gente di mare concluso dall’Associazione armatori della Comunità europea (ECSA) e dalla Federazione dei sindacati dei trasportatori dell’Unione europea (FST). In forza di questo atto, espressamente richiamato dal decreto n. 66 del 2003, per “gente di mare” si intende ogni persona occupata o impegnata a qualunque titolo a bordo di una nave marittima di proprietà pubblica o privata, registrata nel territorio di uno Stato membro.
Il decreto legislativo n. 66 del 2003 non si applica inoltre al personale di volo nell’aviazione civile di cui alla direttiva 2000/79/CE, del 27 novembre 2000, relativa all’attuazione dell’accordo europeo sull’organizzazione dell’orario di lavoro del personale di volo nell’aviazione civile concluso da Association of European Airlines (AEA), European Transport Workers’ Federation (ETF), European Cockpit Association (ECA), European Regions Airline Association (ERA) e International Air Carrier Association (IACA). In forza di questo atto, espressamente richiamato dal decreto 66, per “personale di volo nell’aviazione civile” si intendono i membri dell’equipaggio a bordo di un aeromobile civile, impiegati da un’azienda con sede in uno Stato membro.
Il decreto non si applica neppure ai lavoratori mobili, per quanto attiene ai profili di cui alla direttiva n. 2002/15/CE dell’11 marzo 2002, concernente l’organizzazione dell’orario di lavoro delle persone che effettuano operazioni mobili di autotrasporto. Per “lavoratori mobili” si intendono quelli impiegati quali membri del personale viaggiante o di volo presso una impresa che effettua servizi di trasporto passeggeri o merci su strada, per via aerea o per via navigabile, o a impianto fisso non ferroviario.
4.Orario normale settimanale
La possibilità di modulare l’orario di lavoro su base settimanale, mensile o annuale è stata attuata dal decreto legislativo n. 66 del 2003 anche attraverso l’eliminazione del limite giornaliero di durata della prestazione lavorativa. Nel nostro ordinamento non vige più, pertanto, un limite positivo alla durata giornaliera del lavoro ma, semmai, un limite che può ricavarsi, a contrario, dal combinato disposto dagli articoli 7 e 8 del decreto nella misura di 13 ore giornaliere, ferme restando le pause.
Tale individuazione risulta conforme al dettato costituzionale che impone alla legge di definire la durata massima della giornata lavorativa.
5.Violazioni in materia di orario normale di lavoro
l’art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003 prevede che “l’orario normale di lavoro é fissato in 40 ore settimanali”. Ai soli fini contrattuali, i contratti collettivi di lavoro possono prevedere una minore durata.
6.Durata massima dell’orario di lavoro
7.Violazione in materia di durata massima dell’orario di lavoro
L’articolo 4, comma 2, del decreto legislativo n. 66/2003 stabilisce che “la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario”. In base ai successivi commi 3 e 4, la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi e i contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare tale limite fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.
8.Violazione dell’obbligo di comunicazione del superamento delle 48 ore settimanali
l’art. 4, comma 5, del decreto legislativo n. 66 del 2003, come modificato dall’art. 1, comma 1 lett. c) del decreto legislativo n. 213 del 2004 stabilisce che “in caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, per le unità produttive che occupano più di dieci dipendenti il datore di lavoro è tenuto a informare, entro trenta giorni dalla scadenza del periodo di riferimento… la Direzione provinciale del lavoro – Settore ispezione del lavoro competente per territorio”.
La violazione della disposizione, in relazione a ciascun quadrimestre o al diverso periodo stabilito dalla contrattazione collettiva, è punita con la sanzione amministrativa da € 103,00 a € 200,00 euro. Si sottolinea che detto obbligo, seppur formulato in modo analogo a quanto già previsto dall’art. 5 bis, comma 1, del R.D.L. n. 692/1923, come sostituito dall’art. 1, comma 1, della legge n. 409 del 1998, ha un maggior campo di applicazione, considerato che non è più limitato alle sole aziende industriali bensì a ciascun datore di lavoro, ma solo per la singola unità produttiva in cui egli occupi più di 10 dipendenti.
Circa invece il superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, la relativa comunicazione deve riguardare il numero delle settimane in cui detto limite risulta superato per ogni periodo di 7 giorni. Si precisa, inoltre, che per effetto delle disposizioni di cui all’art. 16 del decreto legislativo n. 66 del 2003, con riferimento al personale nei confronti del quale non si applica il limite dell’orario normale di lavoro pari a 40 ore settimanali, non opera la sanzione in esame, giacché tale personale è escluso dall’obbligo di comunicazione.
9-Lavoro straordinario
10.Violazioni in materia di lavoro straordinario
-nei casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive con impossibilità di fronteggiarle mediante assunzione di altri lavoratori;
-nei casi di forza maggiore o di pericolo grave e immediato o ancora di danno alle persone o alla produzione;
-in occasione di altri eventi particolari (mostre, fiere, manifestazioni etc.).
Se il limite previsto dalla contrattazione collettiva è inferiore alle 250 ore, solo al superamento di detta soglia, ma fatte salve le ipotesi derogatorie di cui al comma 4 dell’art. 5 (casi eccezionali, forza maggiore, eventi particolari ecc.), si configura la violazione della previsione normativa. Nelle ipotesi in cui la contrattazione collettiva individui limiti tipologici (ossia individui i casi o le ipotesi in cui è possibile chiedere prestazioni di lavoro straordinario) ovvero in cui il limite posto dalla contrattazione collettiva sia superiore alle 250 ore, tale previsione opera quale scriminante rispetto alla violazione del limite di legge e pertanto solo al superamento di essa il datore di lavoro è assoggettato alla sanzione, salva sempre l’operatività delle ipotesi derogatorie (casi eccezionali, forza maggiore, eventi particolari ecc.).
11.Criteri di computo
12.Riposo giornaliero
13.Pause
14.Riposi settimanali
l’art. 7 del decreto legislativo n. 66 del 2003 stabilisce che “ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata”.
l’art. 9 del decreto legislativo n. 66 del 2003 stabilisce che “il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero…”.
Va infine rilevato che, in tale fattispecie, non trova applicazione l’ipotesi di cui all’articolo 8, comma 2, della L. n. 689/1981, concernente la continuazione nell’ambito delle violazioni amministrative, in quanto tale previsione è riferita alle sole violazioni “in materia di previdenza ed assistenza obbligatoria” e la disciplina sull’orario di lavoro non rientra in tale materia. Per tale violazione non trova applicazione l’istituto della diffida di cui all’art. 13 del decreto legislativo n. 124 del 2004.
16.Ferie annuali
Un primo periodo, di almeno due settimane, da fruirsi in modo ininterrotto nel corso dell’anno di maturazione, su richiesta del lavoratore. La richiesta del lavoratore dovrà essere inquadrata nel rispetto dei principi dell’art. 2109 del Codice Civile. Pertanto, anche in assenza di norme contrattuali, dovrà essere formulata tempestivamente, in modo che l’imprenditore possa operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell’impresa e gli interessi del prestatore di lavoro. La contrattazione collettiva e la specifica disciplina per le categorie di cui all’articolo 2 comma 2 possono disporre diversamente. Allo scadere di tale termine, se il lavoratore non ha goduto del periodo feriale di due settimane, il datore sarà passibile di sanzione.
17.Violazioni in materia di concessione delle ferie
L’articolo 10 del decreto legislativo n. 66 del 2003, come modificato dal decreto legislativo n. 213 del 2004, stabilisce che “fermo restando quanto previsto dall’articolo 2109 del Codice Civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione”.
-obbligo di concedere un periodo di ferie di due settimane nel corso dell’anno di maturazione;
-obbligo di concedere due settimane consecutive di ferie, se richiesto dal lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione; la richiesta del lavoratore dovrà intervenire nel rispetto dei principi dell’art. 2109 del Codice Civile pertanto, anche in assenza di norme contrattuali sul punto, dovrà essere formulata tempestivamente, in modo che l’imprenditore possa operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell’impresa e gli interessi del prestatore di lavoro;
-fruizione del restante periodo minimo di due settimane nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione.
19.Violazioni in materia di lavoro notturno
-la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
-la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
-la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge n. 104 del 1992 e successive modificazioni.
l’art. 14, comma 1, del decreto legislativo n. 66 del 2003, come modificato dall’art. 1, comma 1 lett. e), del decreto legislativo n. 213 del 2004, stabilisce che “la valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni deve avvenire a cura e a spese del datore di lavoro, o per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche di cui all’articolo 11 o per il tramite del medico competente di cui all’articolo 17 del decreto legislativo n. 626 del 1994 e successive modificazioni, attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi”.
l’art. 13 del decreto legislativo n. 66 del 2003 stabilisce che “l’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite”.
20.Deroghe alla disciplina in materia di riposo giornaliero, pause, lavoro notturno, durata massima settimanale.
21.I lavoratori a bordo di navi da pesca marittima
22.L’orario di lavoro nella P.A.
Stante il processo di privatizzazione del lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche, nessun dubbio sussisteva in merito alla applicabilità dell’art. 13 della legge n. 196 del 1997 anche ai lavoratori del settore pubblico. Già oggi vige dunque nel settore pubblico il principio delle 40 ore settimanali come orario normale di lavoro, fermo restando che – secondo quanto previsto sia nella legge n. 196 del 1997 sia nel decreto legislativo n. 66 del 2003 – “i contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore …”. Questo è quanto avviene già oggi nel settore pubblico.
In base al principio di irretroattività delle leggi che prevedono sanzioni amministrative di cui all’art. 1 della legge n. 689 del 1981, alle violazioni riferite al periodo antecedente alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 213 del 2004, sarà applicata la sanzione prevista dalla precedente disciplina, anche se l’accertamento avvenga in data successiva e anche nel caso di emissione di ordinanza ingiunzione.
24.Abrogazioni
27/09/2017 alle 11:35
Buongiorno, vorrei sapere se è possibile svolgere un contratto a chiamata essendo già impegnata con un lavoro full time 40 settimanali.
23/10/2017 alle 13:34
Buongiorno, nel caso io abbia un contratto di lavoro in Polonia a 100 ore al mese, posso avere un contratto di lavoro in Italia a 160 mensili?
27/12/2017 alle 17:08
Buongiorno, ho un lavoro full-time 40 ore settimanali. Posso aiutare il mio fidanzato nella sua attività commerciale ? Ovviamente si tratterebbe di una prestazione gratuita, un aiuto occasionale in concomitanza dei miei giorni di riposo/ferie. grazie Chiara
giacomo bettinzoli ha detto:
18/01/2018 alle 17:54
ho un lavora a chiamata 3 ore settimana e una agenzia mi ha offerto un lavoro a tempo pieno 40 ore settimana posso tenerli tutti2?