Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-742-00_Urteil_07.11.2002.html
Timestamp: 2018-03-20 02:29:15
Document Index: 372297198

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 151', '§ 77', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 611', '§ 3', '§ 5', '§ 6', '§ 6', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 612', '§ 4', '§ 63', '§ 616', '§ 63', '§ 63', '§ 611', '§ 611', '§ 615', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.11.2002 mit dem Az.: 2 AZR 742/00	/* Banner Ads */
Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung iSd. § 612 a BGB dar.
2 AZR 742/00
Die Revision der Beklagten und die Anschlußrevision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 14. November 2000 - 7 Sa 55/00 - werden zurückgewiesen.
(2) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine betriebliche Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Für das Entstehen eines solchen Anspruchs kommt es auf den Verpflichtungswillen des Arbeitgebers entgegen der Auffassung der Revision nicht an. Maßgeblich ist, ob die Arbeitnehmer aus dem Erklärungsverhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie aller Begleitumstände auf einen entsprechenden Bindungswillen schließen dürfen und das entsprechende Vertragsangebot stillschweigend annehmen konnten (§ 151 BGB; BAG 21. Januar 1997 - 1 AZR 572/96 - AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 64 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 36 mwN). Eine betriebliche Übung erfordert danach eine bestimmte Verhaltensweise des Arbeitgebers, die den Schluß darauf erlaubt, daß er sich vertraglich auf Dauer entsprechend binden will (BAG 27. Juni 2001 - 10 AZR 488/00 - EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 44).
(2) Indem der Kläger das Angebot vom 2. Dezember 1997 ausschlug, hat er in zulässiger Weise von seinen Rechten Gebrauch gemacht. Das Angebot enthielt eine nicht unerhebliche Reduzierung der vertraglichen Vergütung. Der Arbeitnehmer ist in aller Regel nicht verpflichtet, von ihm vertraglich zustehenden Rechten freiwillig Abstand zu nehmen. Die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen kann allenfalls in seltenen extremen Ausnahmefällen unter dem Gesichtspunkt der Treuepflicht (§ 242 BGB) ausgeschlossen sein (vgl. BAG 18. Dezember 1964 - 5 AZR 262/64 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 51; 15. März 2000 - 10 AZR 745/98 - nv.). Solche Gründe bestehen hier nicht. Der Kläger war insbesondere nicht, wie die Revision meint, aus Solidarität mit den übrigen Monteuren zur Annahme des Angebots vom 2. Dezember 1997 verpflichtet. Der verfassungsrechtlich gewährleistete Grundsatz der Vertragsfreiheit verbietet die Annahme einer rechtlichen Verpflichtung, einen Vertrag allein deshalb abschließen zu müssen, weil eine - noch so überwältigende - Mehrheit von Personen in vergleichbarer Lage Verträge gleichen Inhalts abschließt. Vor allem aber hätte das Angebot der Beklagten vom 2. Dezember 1997 auch im Falle der Annahme durch den Kläger nicht zu einer wirksamen Vereinbarung führen können. Die angebotenen geänderten Vertragsbedingungen unterschritten die dem Kläger zustehenden tarifvertraglichen Leistungen nach § 3.3 BMTV, § 5, § 6.3, § 6.4, § 4.5 MTV. Nach § 4 Abs. 3 TVG sind von Tarifverträgen abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Weder gestattet aber der Bundesmontagetarifvertrag noch der Manteltarifvertrag eine Abweichung noch ist erkennbar, inwiefern die in dem Angebot enthaltenen Änderungen für den Kläger günstiger iSd. § 4 Abs. 3 TVG sein sollten. Soweit die Beklagte mit dem Hinweis auf die von ihr vermißte Solidarität des Klägers geltend machen möchte, das Angebot vom 2. Dezember 1997 müsse im Zusammenhang mit unterbliebenen Kündigungen gegenüber Monteuren gesehen werden und beinhalte deshalb eine Besserstellung des Klägers, kann sie keinen Erfolg haben. Denn bei einem Günstigkeitsvergleich von tariflichen und vertraglichen Regelungen nach § 4 Abs. 3 TVG sind nur sachlich zusammenhängende Arbeitsbedingungen vergleichbar und deshalb zu berücksichtigen. § 4 Abs. 3 TVG läßt es nicht zu, daß Tarifbestimmungen über die Höhe des Arbeitsentgelts mit einer betrieblichen Arbeitsplatzgarantie verglichen werden (BAG 20. April 1999 - 1 ABR 72/98 - BAGE 91, 210; aA ArbG Düsseldorf 6. Juni 1997 - 3 Ca 414/97 - BB 1997, 1585).
(3) Die Rechtsausübung durch den Kläger war im Streitfall ursächlich für die von der Beklagten vorgenommene Maßregelung. Die Beklagte hat den Kläger iSd. § 612 a BGB allein deshalb benachteiligt, weil er das Angebot vom 2. Dezember 1997 nicht angenommen hat. Sie hat ihm aus diesem Grunde nur 35 und nicht 45 Stunden pro Woche Arbeit zugewiesen. Die Behauptung, daß eine von der Beklagten zunächst angeführte Rücksichtnahme auf das Alter und die Gesundheit des Klägers ursächlich gewesen wäre, hat die Beklagte nicht mehr aufrechterhalten. Wenn die Revision geltend macht, die Beklagte habe sich lediglich am Prinzip der Wirtschaftlichkeit orientiert und den Kläger nicht wegen seiner Ablehnung des Angebots vom 2. Dezember 1997, sondern nur wegen seiner höheren Vergütungsansprüche von den Überstunden ausgeschlossen, so verkennt sie, daß das Prinzip der Wirtschaftlichkeit nicht von der Einhaltung des Gesetzes entbindet. Der Kläger hätte nur dann im Sinne der Wirtschaftlichkeitsvorstellungen der Beklagten arbeiten können, wenn er bereit gewesen wäre, einen nach § 4 Abs. 3 TVG unwirksamen Vertrag mit der Beklagten zu schließen. "Wirtschaftlichkeit" im Sinne der Beklagten und damit ein Unterbleiben der Benachteiligung wäre also allein durch einen Verzicht des Klägers auf die Ausübung seiner gesetzlichen Rechte möglich gewesen.
e) Das im Annahmeverzug fortzuzahlende Entgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip zu bemessen. Zu zahlen ist die Vergütung, die der Dienstpflichtige bei Weiterarbeit erzielt hätte (BAG 24. Oktober 1991 - 2 AZR 210/91 - nv.; 25. Juni 1981 - 6 AZR 524/78 - nv.; vgl. zu § 63 HGB, § 616 BGB: BAG 5. Juni 1985 - 5 AZR 459/83 - AP HGB § 63 Nr. 39 = EzA HGB § 63 Nr. 37). Hätte der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit auch Überstunden geleistet, so zählt auch die Überstundenvergütung zur fortzuzahlenden vertraglichen Vergütung (BAG 18. September 2001 - 9 AZR 307/00 - AP BGB § 611 Mehrarbeitsvergütung Nr. 37 = EzA BGB § 611 Mehrarbeit Nr. 9; RGRK-Matthes BGB 12. Aufl. § 615 Rn. 69 ff.; Winderlich Der Annahmeverzug des Arbeitgebers S 155 f.). Die Beklagte hat die auf dieser Grundlage erfolgten Berechnungen des Klägers zur Höhe der vereinbarten Vergütung - abgesehen von der Frage der Arbeitszeit - nicht bestritten. Die Revision erhebt insoweit auch keine Rügen.
a) Die gesetzliche Höhe des im Krankheitsfall fortzuzahlenden Entgelts richtet sich nach § 4 Abs. 1, 1 a, 3 EFZG. Maßgebend für die Bemessung ist die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers ohne Überstunden. Überstunden iSv. § 4 Abs. 1 a EFZG liegen vor, wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers überschritten wird. Überstunden werden wegen bestimmter besonderer Umstände vorübergehend zusätzlich geleistet. Wird allerdings regelmäßig eine bestimmte, erhöhte Arbeitszeit abgerufen und geleistet, bemißt sich die gesetzliche Höhe der Entgeltfortzahlung nach dieser erhöhten Arbeitszeit (BAG 21. November 2001 - 5 AZR 296/00 - AP EntgeltFG § 4 Nr. 56 = EzA EntgeltFG § 4 Nr. 4, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).