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Timestamp: 2020-02-22 06:29:20
Document Index: 82469212

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 307', '§ 106', 'Art. 6', '§ 315', '§ 611', '§ 611', '§ 767', '§ 611', '§ 242', '§ 615', '§ 26']

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Klaus Rischar: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im nichtöffentlichen Bereich (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.1)
Preis, Ulrich / Genenger, Angie
Die unechte Direktionserweiterung, NZA 2008 S. 969 – 977
Klaus Rischar: Begriff (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.1.1)
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kennzeichnet die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers, die ihn vom freien Mitarbeiter unterscheidet. Ein Arbeitnehmer wird aber nicht allein dadurch zum freien Mitarbeiter, dass der Arbeitgeber sein Weisungsrecht längere Zeit nicht ausübt.
(AG: NZA 1997 S. 194)
Im Allgemeinen sind die einzelnen Dienstverpflichtungen nicht genau vertraglich festgelegt. Sie müssen vom Arbeitgeber von Fall zu Fall bestimmt werden. § 106 GewO bestimmt:
„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“
Dieser Fall liegt vor, wenn eine Tätigkeit wie i.d.R. nur fachlich umschrieben ist z.B. die Aufgabe eines Dipl.-Bibliothekar. Der Arbeitgeber darf diesem Arbeitnehmer alle Arbeiten zuweisen, die
sich innerhalb des vereinbarten Berufsbildes halten
(BAG 09.05.2006: NZA 2007 S. 145)
Auch wenn der Arbeitnehmer längere Zeit eine bestimmte Tätigkeit ausgeübt hat, kann der Arbeitgeber ihm eine andere Arbeit zuweisen; denn der Arbeitgeber hat dadurch nicht auf sein Direktionsrecht verzichtet.
(BAG 13.03.2007: AP Nr. 26 zu § 307 BGB)
Es kann sich um sehr lange Zeiten handeln z.B. 14 Jahre (BAG 07.12.2000: NZA 2001 S. 780) oder sogar 28 Jahre (LAG Hamm 07.03.2008 – 11 Sa Ga 29 / 08)
Zulässig ist auch die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes (BAG 07.12.2000, bzw. 13.03.2007)
Festlegung des Arbeitsortes im Arbeitsvertrag.
(BAG 03.12.1995: NZA 1996 S. 366)
Im Rahmen der geschuldeten Arbeitsleistung ist der Arbeitgeber erst recht befugt, den Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes umzusetzen, z.B. Abteilungswechsel (LAG SLH: BB 1965 S. 419)
Auch bestimmte Funktionen, wie diejenige eines Vorarbeiters kann der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts sowohl zuweisen als auch widerrufen.
(BAG: NZA 1993 S. 331)
Die Umsetzung muss gleichwertig sein, was die Vergütung betrifft, aber nicht das Image. z.B.
wenn die bisherige Vorstandssekretärin Sachbearbeiterin in einem Fachbereich wird.
(LAG Brandenburg 02.06.2006 – 5 Sa 653 / 05)
Klaus Rischar: Umfang des Direktionsrechts (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.1.2)
Die Inhaltskontrolle geschieht nach GewO § 106.
Redakteurstätigkeit, zunächst in der Haupt-, dann in der Lokalredaktion unter Wahrung der Interessen eines Redakteurs.
(BAG 11.04.2006: NZA 2006 S. 11 49)
Einsatz einer Filmschauspielerin in einer anderen Rolle als ursprünglich geplant „unter Wahrung ihres Persönlichkeitsrechts“.
(BAG 13.06.2007: NZA 2007 S. 974)
Ein Personalreferent aus der Personalabteilung soll als Analyst im Produktionsbereich arbeiten, weil die Klausel fehlt „Zuweisung einer anderen gleichwertigen Tätigkeit“.
Der Arbeitgeber darf sogar eine geringerwertige Tätigkeit in Verbindung mit einer entsprechend geringeren Vergütung zuweisen, wenn er folgende Merkmale einhält:
Es muss sich um dringende betriebliche Erfordernisse handeln
Die Zuweisung darf nur vorübergehend sein
Es muss die Grenze klar sein bis zu welcher die Vergütung und Qualifikation des Arbeitnehmers abgesenkt werden darf.
(BAG: NZA 2006 S. 11 49)
Soweit der Arbeitgeber weisungsbefugt ist, besteht für den Arbeitnehmer die vertragliche Verpflichtung, den Weisungen Folge zu leisten. In Notfällen reicht das Weisungsrecht auch soweit, dass dem Arbeitnehmer die Ausführung vertraglich an sich nicht geschuldeter Arbeiten übertragen werden kann. Seine Grenzen findet das Weisungsrecht in den Vorschriften der Gesetzte, des Kollektiv- und des Einzelarbeitsvertragsrechts.
Schutzwürdige Belange des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber zu berücksichtigen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht
berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegen stehen.
(BAG: NZA 2005 S. 359)
Der Arbeitgeber wahrt die Grenzen seines Direktionsrechts, wenn er z.B. bei der Bestimmung des Arbeitsleistung – nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
Veränderung des Arbeitsortes
Ein Arbeitnehmer war langjährig in Frankfurt / M beschäftigt bevor er nach Köln versetzt wurde. Nach Ansicht des BAG (03.06.2004: NZA 2005 S. 175) können sich zwar Arbeitspflichten nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren, aber der bloße Zeitablauf ist für eine solche Konkretisierung nicht ausreichend. Es müssen besondere Umstände hinzukommen weshalb der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass er nicht mehr woanders eingesetzt wird.
(BAG: NZA 2006 S. 11 49; 29.09.2004: NZA 2005 S. 184)
Ein solcher Umstand liegt jedoch nicht vor, nur weil der Arbeitgeber jahrelang nicht auf seine örtliche Versetzungsbefugnis hingewiesen hat.
Der Arbeitgeber muss die Grundrechte des Arbeitnehmers (Art. 6 GG) bei einer örtlichen Versetzung, besonders in einen räumlich entfernten oder schwer zu erreichenden Betrieb berücksichtigen.
Der Arbeitnehmer darf keine beruflichen Nachteile nur deshalb erleiden weil er seine familiären Erziehungsaufgaben wahrnimmt (ArbG Hannover 24.05.2007: AuR 2007 S. 280) oder Schwanger ist
(BAG 21.04.1999: NZA 1999 S. 1044)
Durch den anderen Arbeitsort entstehen für eine Arbeitnehmer so lange Wegezeiten, dass sie als alleinerziehende Mutter nicht mehr hinreichend die Erziehung ihres schulpflichtigen Kindes wahrnehmen kann (ArbG Hannover 24.05.2007).
Grenzen des Direktionsrechts durch die Arbeitsvertragsgestaltung
Klaus Rischar: Grenzen des Direktionsrechts durch die Arbeitsvertragsgestaltung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.1.3)
Hat der Einzelvertrag die Art der Leistung oder z.B. den Einsatzort genau bestimmt, scheidet eine abweichende Weisung aus. (vertragliche Festlegung der Arbeitszeit – LAG Berlin: BB 1994 S. 938; vertragliche Festlegung der Tätigkeit – BAG: NZA 1997 S. 104; keine Zuweisung einer Tätigkeit mit vergütungsrechtlich geringerwertigen Merkmalen)
Eine Konkretisierung tritt nicht schon dadurch ein, dass ein Arbeitnehmer über längere Zeit hinweg mit der gleichen Arbeit betraut war (BAG: NZA 2001 S. 780, NZA 1996 S. 1088; LAG Rh.-Pf.:; NZA 1997 S. 1113, auch keine Einschränkung durch betriebliche Übung – BAG: NZA 1996 S. 718) oder längere Zeit dieselbe betriebliche Ordnung hinsichtlich der Arbeitszeit galt. (BAG: NZA 2001 S. 780)
Die einseitig vom Arbeitgeber vorgenommene Reduzierung der Arbeitszeit ist nie vom Direktionsrecht gedeckt.
(BAG: NZA 1985 S. 321, BB 1985 S. 731)
Enge Tätigkeitsbeschreibung
Weitere Tätigkeitsbeschreibungen
Zeitliche Lage der Arbeit
Leichtere betriebsbedingte Kündigungsmöglichkeit da weniger Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind.
Flexiblere Gestaltung der Arbeit, im Hinblick auf
Ort und Tätigkeit des Arbeitnehmers.
Mit der Möglichkeit des Arbeitgebers, die Tätigkeit des Arbeitnehmers zu konkretisieren.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer bedeutend größer.
Bei sämtlichen Arbeiten muss es sich um Tätigkeiten handeln, die gleichwertig sind.
Ein Arbeitnehmer, der eine engere Tätigkeitsbeschreibung als Maschinenschlosser hat, kann ohne weiters auch verpflichtet werden andere schlosserische Arbeiten zu erledigen.
Zulässiges Direktionsrecht
Klaus Rischar: Zulässiges Direktionsrecht (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.1.4)
Der Arbeitgeber kann, soweit vertragliche Regelungen nicht entgegenstehen, grundsätzlich die Leistung von Überstunden verlangen
(BAG: NZA 1990 S. 561)
bei vertraglicher Beschränkung der Arbeitszeit nur in Notfällen, z.B. bei Teilzeit-Arbeitnehmer.
Die Bestimmung der Mittagspause liegt grundsätzlich im Direktionsrecht des Arbeitgebers. Versucht der Arbeitgeber dabei aber allein seine Interessen durchzusetzen, verletzt er den Grundsatz billigen Ermessens i.S.d. § 315 I BGB.
(BAG: NZA 1992 S. 979)
Hat der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen an der Festlegung einer bestimmten Arbeitszeit Interessen, muss er für eine individualrechtliche Regelung sorgen. Fehlt es daran, bleibt die Gestaltung der Arbeitszeit dem Direktionsrecht überlassen.
(BAG: NZA 1993 S. 89; LAG Berlin BB 1999 S. 800)
Besteht eine dringliche ärztliche Empfehlung zum Arbeitsplatzwechsel aus gesundheitlichen Gründen, kann der Arbeitgeber einen anderen Arbeitsbereich zuweisen.
(BAG: NZA 1999 S. 33)
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich für die Durchführung der Arbeit Weisung erteilen.
(BAG 10.04.1991: AP Nr. 37 zu § 611 BGB Direktionsrecht)
Der Arbeitnehmer kann angewiesen werden, die von ihm erbrachten Leistungen zu dokumentieren. Weigert er sich trotz Abmahnung beharrlich, ist eine Kündigung gerechtfertigt.
(BAG 19.04.2007: AP Nr. 77 zu § 611 BGB Direktionsrecht)
Der Arbeitgeber darf sich bei einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten, die Vertrag geschuldete Tätigkeit durch bestimmt Aufgaben zu konkretisieren.
Der Arbeitnehmer muss an Schulungen teilnehmen, damit er so sein Können aktualisiert.
(ArbG Bonn 04.07.1990: NZA 1991 S. 512)
Die Vereinbarung des Arbeitsgebietes beinhaltet nicht sogleich die Festlegung des Arbeitsortes.
Klaus Rischar: Grenzen des Direktionsrechts (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.1.5)
Der Arbeitgeber kann nicht unter entsprechender Lohnminderung Kurzarbeit unter Berufung auf sein Direktionsrecht anordnen. Insoweit bedarf es stets einer ausdrücklichen Vereinbarung, u.U. auch einer Betriebsvereinbarung.
(BAG: NZA 1993 S. 679; BAG: NZA 1991 S. 67)
Die Zuweisung einer anderen Tätigkeit ist die Grenze des Zumutbaren überschritten, wenn einem Arbeitnehmer eine Tätigkeit zugewiesen wird, deren Vergütung um 37,6 % unter seinem bisherigen Monatseinkommen liegt und die mit einer Abstufung in der betrieblichen Hierarchie verbunden ist.
(BAG: NZA 2003 S. 880)
Laut Arbeitsvertrag durfte der Arbeitgeber die Dauer der Wochenarbeitszeit bei 39 Stunden-Wochendurchschnitt durch Direktionsrecht bestimmen. Das ist unzulässig, weil eine Umgehung des Kündigungsschutzes vorliegt.
(LAG Düsseldorf: NZA-RR 2003 S. 407)
Das Direktionsrecht kann nachträglich, auch stillschweigend eingeschränkt werden, wenn sich die Arbeitspflicht auf eine bestimmte Tätigkeit konkretisiert hat. Wesentlich ist nicht allein, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeit längere Zeit verrichtet.
Es müssen andere Umstände hinzukommen wie
Übertragung von Führungsaufgaben
und außerdem, dass der Arbeitnehmer zukünftig nur noch diese Arbeit verrichten soll.
(BAG: AP Nr. 2 zu § 767 ZPO, AP Nr. 2 zu § 611 BGB Direktionsrecht; BAG: AP Nr. 5 zu § 242 BGB Gleichbehandlung, AP Nr. 10 zu § 615 BGB)
Bei Überschreitung des Direktionsrecht Notwendigkeit der Änderungskündigung
Klaus Rischar: Bei Überschreitung des Direktionsrecht Notwendigkeit der Änderungskündigung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.1.6)
Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall zu Recht die Erfüllung der angewiesenen Tätigkeit verweigern, ohne dass ein Fall der Arbeitsverweigerung mit Kündigungsmöglichkeit vorliegt.
(LAG Nds. 08.12.2003: Monatsschrift für deutsches Recht 2004 S. 759)
Erfolgt die Arbeitsverweigerung zu Unrecht, darf der Arbeitgeber außerordentlich kündigen.
Der Arbeitnehmer trägt deshalb bei einem Nein das Kündigungsrisiko.
Überschreitet der Arbeitgeber das Direktionsrecht, z.B. bei einer Zuweisung von einer geringerwertigen Arbeit, muss er die bisherige Vergütung weiterzahlen.
(BAG 14.01.1959: AP Nr. 7 zu § 26 BGB Änderungskündigung)