Source: http://servizio-ccl.ch/Contract.aspx?stellaNumber=300001&versionName=10
Timestamp: 2020-02-21 20:41:27+00:00
Document Index: 27472690

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 20', 'art. 30', 'art. 31', 'art. 32', 'art. 33', 'art. 35', 'art. 18', 'art. 4', 'art. 17', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 20', 'art. 34', 'art. 22', 'art. 9', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 324', 'art. 20', 'art. 30', 'art. 31', 'art. 32', 'art. 33', 'art. 35', 'art. 18', 'art. 335', 'art. 335', 'art. 336', 'art. 60', 'art. 17', 'art. 60', 'art. 9', 'art. 335', 'art. 335']

Il CCL vale per tutto il territorio svizzero.
Fanno eccezione i datori di lavoro e i lavoratori dei Cantoni di Ginevra e Vallese, i quali dispongono di un proprio CCL.
Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro fanno stato direttamente per tutti i datori di lavoro e per tutti i lavoratori di ditte o parti di ditte che realizzano:
a) degli impianti elettrici e/o impianti tecnici di telecomunicazione di comunicazione e/o impianti di informatica o di informazione per edifici e/o impianti di produzione di energia e/o
b) altre installazioni assoggettate alla legge federale sugli impianti elettrici e all’ordinanza sugli impianti a bassa tensione,
c) tutti i lavori di preparazione derivanti dai punti a) e b), con particolare riferimento a:
– l’esecuzione di scanalature
– la realizzazione di tracciati
– la posa di tubature e scatole di derivazione
d) tutte le installazioni di reti IT e fibra ottica nell’edificio a partire dal punto di alimentazione.
Il CCL si applica a tutte le aziende affiliate a EIT.swiss nella misura in cui non siano escluse dal campo di applicazione del presente CCL da una dichiarazione della Commissione Paritetica Nazionale (CPN). Allo scopo di assicurare l’unità aziendale, il CCL si applica a tutti i settori artigianali affini di un’azienda (art. 3.2.1 CCL), nella misura in cui non siano espressamente sot-toposti ad un altro CCL in quanto membri di un’altra associazione padronale.
Il CCL si applica a tutti i lavoratori e a tutte le lavoratrici sottoposti al campo di applicazione del CCL. In caso di dubbi in merito all’assoggettamento, la decisione compete alla Commissione paritetica nazionale (CPN).
Per gli apprendisti ai sensi dell’OFPr (ai sensi dell’Ordinanza della SEFRI (Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione) del 27 aprile 2015 sulla formazione professionale di base, i quali svolgono un tirocinio con attestato federale di capacità (AFC)], con effetto dal 1° gennaio 2020 trovano applicazione i seguenti articoli del CCL in materia di orario di lavoro (art. 20), giorni festivi (art. 30), indennità per giorni festivi (art. 31), indennità per assenze (art. 32), rimborso spese (art. 33) e corresponsione del salario (art. 35), 13a mensilità e conteggio (art. 18). Gli apprendisti non versano alcun contributo alle spese di applicazione, di formazione e di perfezionamento.§
Lavoratori non sottoposti
a) il titolare dell’azienda ed i suoi familiari, come da art. 4, cpv.1 LL;
b) i quadri;
c) i lavoratori che effettuano prevalentemente lavori di tipo amministrativo, come corrispondenza, contabilità salari, contabilità e servizio del personale, oppure che lavorano nei negozi;
d) i lavoratori che svolgono prevalentemente un’attività nell’ambito della pianificazione, della progettazione, della calcolazione e delle offerte.
Il CCL può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti, per lettera raccomandata e rispettando il termine di preavviso di 6 mesi, la prima volta per il 31.12.2023.
Collaboratori solo con titolo scolastico professionale nel settore elettrico Senza esperienza professionale CHF 3'850.-- CHF 22.13
Collaboratori senza titolo professionale nel ramo dal 20° anno di età CHF 3'850.-- CHF 22.13
Salari minimi dal 1° gennaio 2021:
Responsabile di team con certificato di esame ai sensi delle disposizioni di formazione EIT.swiss o in presenza di un’equivalenza contrattualmente riconosciuta dal datore di lavoro Dopo il conseguimento dell’esame CHF 5'600.-- CHF 32.18
Montatore elettricista / Installatore elettricista AFC o lavoratore estero con apposito certificato di equivalenza ESTI/SEFRI dopo il conseguimento dell’AFC od ottenimento di un’apposita conferma di equivalenza ESTI/SBFI CHF 4'500.-- CHF 25.86
dal 1° gennaio dopo un anno intero di esperienza nel settore in Svizzera dopo la conclusione della formazione CHF 5'000.-- CHF 28.74
Elettricista di montaggio AFC o lavoratore estero con apposito certificato di equivalenza ESTI/SEFRI dopo il conseguimento dell’AFC od ottenimento di un’apposita conferma di equivalenza ESTI/SBFI CHF 4'300.-- CHF 24.71
dal 1° gennaio dopo un anno intero di esperienza nel settore in Svizzera dopo la conclusione della formazione CHF 4'700.-- CHF 27.01
Telematico AFC o lavoratore estero con apposito certificato di equivalenza ESTI/SEFRI dopo il conseguimento dell’AFC od ottenimento di un’apposita conferma di equivalenza ESTI/SBFI CHF 4'770.-- CHF 27.41
dal 1° gennaio dopo un anno intero di esperienza nel settore in Svizzera dopo la conclusione della formazione CHF 5'300.-- CHF 30.46
Lavoratori con titolo scolastico nel settore elettrico oppure con una formazione tecnica estera in ambito elettrico senza esperienza nel settore in Svizzera CHF 4'300.-- CHF 24.71
con almeno 2 anni di esperienza nel settore in Svizzera CHF 4'600.-- CHF 26.44
Lavoratori senza titolo professionale nel settore elettrico senza esperienza nel settore CHF 4'200.-- CHF 24.14
con almeno 2 anni di esperienza nel settore CHF 4'500.-- CHF 25.86
Per i giovani lavoratori senza AFC nel ramo e fino al compimento del 20° anno d’età i salari minimi non sono applicabili. Allo stesso modo, i salari minimi non trovano applicazione per gli apprendisti, né tantomeno per gli apprendisti a partire da 20 anni di età.
Fino al 31.12.2020 sono valevoli le classi di salario minimo secondo l’allegato 5a. A partire dal 01.01.2021 sono valevoli le classi di salario minimo secondo l’allegato 5b.
Articolo 17; appendice 5a: accordo salariale 2020; appendice 5b: accordo salariale 2021
Gli aumenti salariali a favore dei lavoratori. Le negoziazioni per gli adeguamenti salariali dall’1.1.2020 costituiscono parte integrante del presente CCL. Dall’1.1.2020 salari vengono aumentati in via generale di CHF 100.00 più l’inflazione annua (fino a un massimo dell’1%).
Fino al 31.12.2020 trovano applicazione i salari minimi ai sensi dell’Appendice 5a e dall’1.1.2021 quelli previsti dall’Appendice 5b. Questi sono valevoli fino al 31.12.2023.
La CPN rispettivamente le parti contraenti negoziano ogni anno in maniera esaustiva su:
I salari minimi ai sensi dell’art. 17 CCL. I salari minimi riportati nell’Appendice 5b trovano applicazione dall’1.1.2021 e sono validi fino al 31.12.2023. Inflazione annua (stato al 30.9 dell’anno in questione). Se il rincaro annuo è inferiore all’1%, i salari vengono adeguati automaticamente e via in generale. Se il rincaro supera l’1%, per la parte che eccede tale percentuale vengono in-tavolate trattative.Articolo 8.8
Il lavoratore riceve una 13a mensilità pari al 100% del salario medio mensile per l’anno civile in questione. La 13a mensilità viene versata al più tardi nel mese di dicembre oppure, in caso di scioglimento del rapporto di lavoro. Previo accordo, la 13a mensilità può essere corri-sposta anche con cadenza mensile. Se il rapporto di lavoro non è durato tutto l’anno, la 13a mensilità viene pagata pro rata temporis.
Indennità per ore supplementari:
Sono considerate ore supplementari quelle che, nell’arco di un anno civile, superano la durata annuale lorda determinante del lavoro eseguito nei limiti del lavoro di giorno e di sera (ore 06.00 –23.00). La regolamentazione delle ore supplementari deve essere attuata ai sensi dell’art. 21.3.
Se il rapporto di lavoro non è durato un intero anno civile, sono considerate ore sup-plementari le ore che superano i seguenti valori:
– il numero di giorni di lavoro (incl. vacanze e festivi) moltiplicato per 8 ore più le ore di recupero quotidiane oppure
– il numero di settimane lavorative (incl. vacanze e giorni festivi) moltiplicato per 40 ore più il tempo di recupero settimanale. Il numero massimo di ore di supplementari trasferibili deve essere regolamentato ai sensi dell’art. 21.2 CCL.
Le ore supplementari vengono compensate unicamente se seno state ordinate dal datore di lavoro o dal suo rappresentante, o riconosciute in seguito come tale.
Per il 31 dicembre di ogni anno si può riportare al periodo successivo un massimo di 120 ore supplementari, escluse le ore di recupero, calcolate sulla base della durata annuale lorda del lavoro secondo l’art. 20.1. Tali ore supplementari devono essere compensate della stessa durata entro un anno, di concerto tra il datore di lavoro e il lavoratore, con tempo libero senza supplemento, oppure mediante corresponsione pecuniaria senza supplemento. Qualora non sia possibile raggiungere un accordo circa la compensazione o il pagamento, il datore di lavoro e/o il lavoratore decidono rispettivamente in merito al 50% delle ore supplementari da smaltire (compensazione o pagamento, ovvero un mix delle due opzioni). Se al 31 dicembre le ore di lavoro ore supplementari ammontano a più di 120 ore, le ore in eccesso devono essere pagato nel mese di gennaio dell’anno seguente con un supplemento del 25%.
Le ore di lavoro supplementari che eccedono la soglia di 45 ore settimanali (senza lavoro di recupero) devono essere di norma pagate per la fine del mese seguente con un supplemento del 25%.
Sono considerate come lavoro straordinario le ore che superano la soglia di 50 ore settimanali e che sono state appositamente ordinate dall’istanza gerarchica superiore o sono state autorizzate tempestivamente dopo l’erogazione della prestazione. Il lavoro straordinario deve essere retribuito con un supplemento del 25%. Qualora vengano pagati supplementi per lavoro di notte, di sabato, di domenica e nei giorni festivi, non sono dovuti ulteriori supplementi salariali del 25% per un eventuale lavoro straordinario.
È considerato lavoro notturno quello eseguito tra le ore 23.00 e le ore 06.00. È considerato lavoro domenicale e nei giorni festivi quello eseguito tra le ore 00.00 e le ore 24.00 della domenica e dei giorni festivi ufficiali.
Per il lavoro straordinario effettuato di notte, di sabato, di domenica e nei giorni festivi vengono pagate le seguenti indennità:
Domeniche/giorni festivi
Questi orari di lavoro particolari vengono conteggiati in modo separato dal normale orario di lavoro e possono essere compensati/ pagati soltanto mediante corresponsione di salario. È necessario rispettare eventuali periodi di compensazione previsti ai sensi di legge.
Rimborso spese per lavoro fuori sede con rientro quotidiano:
Il lavoratore ha diritto a un importo di almeno CHF 16.-- al giorno a titolo di rimborso delle spese supplementari di vitto se
b) il datore di lavoro dispone che a mezzogiorno il lavoratore rimanga al luogo di lavoro esterno;
c) il luogo di lavoro è ubicato al di fuori di un’area geografica in cui il tragitto fino alla sede della ditta o al domicilio del lavoratore della ditta richiede più di 20 minuti.
Rimborso spese per lavoro fuori sede senza possibilità di rientro quotidiano:
In caso di lavoro prolungato fuori sede senza possibilità di rientrare la sera, da svolgere, tra il datore di lavoro e il lavoratore viene pattuito un apposito accordo di indennizzo. Trovano applicazione almeno le seguenti disposizioni:
a) Il lavoratore deve essere indennizzato per le spese che gli derivano da un lavoro fuori sede per un’adeguata sussistenza ed alloggio dietro presentazione delle rispettive ricevute o secondo accordo.
b) In caso di lavoro prolungato (più di una settimana lavorativa) fuori sede all’interno dei confini nazionali il lavoratore ha il diritto di rientrare al proprio domicilio per il fine settimana. Il datore di lavoro si assume le spese di viaggio.
c) In caso di lavoro all’estero, il datore di lavoro e il lavoratore si accordano tra loro.
Veicolo privato CHF -.60/km
Motocicletta/motorino CHF 50.--/mese
Bicicletta CHF 20.--/mese
Questi indennizzi forfetari sono applicabili laddove l’azienda non utilizzi un apposito regolamento delle spese approvato. Un regolamento delle spese deve contenere gli indennizzi di cui all’art. 34.1 CCL.
La durata annuale lorda del lavoro ammonta a 2’080 ore.
Il normale orario lavorativo settimanale ammonta a 40 ore, più un eventuale lavoro di recupero settimanale (ad es. per le giornate di ponte). Nell’ambito della regolamentazione flessibile dell’orario di lavoro, è possibile che ogni settimana vengano lavorate ulteriori 5 ore a titolo aggiuntivo senza supplementi. In assenza di necessità stagionali (art. 22 OLL 1) l’orario di lavoro massimo settimanale ai sensi di legge ammonta a 50 ore (art. 9 cpv. 1 lett. b. LL). È necessario prestare attenzione all’art. 21.2.
Il datore di lavoro fissa la durata del lavoro quotidiana e settimanale rispettando le disposizioni della Legge sul lavoro e tenendo conto dei bisogni dell’azienda, rispettivamente della situazione delle ordinazioni, e dopo averne discusso con il lavoratore.
Il datore di lavoro esegue mensilmente una ricapitolazione delle ore di lavoro effettuate. Sulla distinta paga mensile devono essere riportati l’orario lavorativo normale, il lavoro di recupero e le ore straordinarie ai sensi dell’art. 21. Il datore di lavoro informa il lavoratore circa la sua situazione.
Lavoro di recupero:
Il lavoro di recupero viene utilizzato come compensazione del tempo di lavoro per le giornate di ponte e per i giorni festivi supplementari. Il lavoro di recupero, comprensivo delle rispettive giornate da compensare, viene definito per iscritto dal datore di lavoro all’inizio di ogni anno. Il lavoro di recupero non è considerato lavoro straordinario e/o lavoro supplementare. Esso serve per compensare sia i giorni festivi eccedenti rispetto ai nove giorni festivi pagati, sia eventuali ponti. Se per ragioni di malattia, infortunio, servizio militare obbligatorio, servizio civile o servizio di protezione civile un lavoratore non può beneficiare delle ore di lavoro che ha recuperato in precedenza, egli potrà farlo in data ulteriore, previo accordo con il datore di lavoro.
Articoli 20 e 26
a partire dal 21° anno di età fino al 35° anno compiuto 24 giorni
a partire dal 36° anno di età fino al 55° anno compiuto 25 giorni
a partire dal 56° anno di età fino al 65° anno compiuto 30 giorni
Numero di giorni di lavoro compensati
Matrimonio (in caso di matrimonio il sabato, la domenica o in un giorno festivo, il diritto a due giorni resta invariato) 2 giorni
Nascita di un figlio del/la lavoratore/trice 1 giorno
Decesso del/la coniuge, di un figlio, di un genitore o del/la partner registrato/a 3 giorni
Decesso di nonni, suoceri, fratello o sorella, genero o nuora, patrigno o matrigna, fratellastri o sorellastre, figliastri se vivevano nella stessa economia domestica del lavoratore 3 giorni
in assenza di un'economia domestica comune 1 giorno
Giornata d’informazione per l’arruolamento e congedo 1 giorno
Fondazione o trasloco della propria economia domestica purché non sia legato ad un cambiamento di datore di lavoro 1 giorno all'anno
Accudimento di figli malati di lavoratori/trici con obblighi familiari dietro presentazione di un certificato medico fino a 3 giorni per ogni caso di malattia
Nove giorni festivi federali o cantonali all’anno sono indennizzabili, purché cadano in un giorno lavorativo. I nove giorni festivi vengono fissati in base alle disposizioni legali cantonali. È determinante la località in cui è ubicata la sede dell’azienda del datore di lavoro. Qualora non sussistano disposizioni cantonali a riguardo, sono soggetti a obbligo di indennizzo i giorni festivi di cui all’art. 30.2.
Giorni festivi soggetti a obbligo di indennizzo (art. 30.2)
1° gennaio (Anno Nuovo)
2 gennaio (San Bertoldo)
1° agosto (festa nazionale)
Eventuali giorni festivi o di riposto federali, cantonali o pubblici che eccedono i nove giorni festivi soggetti a obbligo di indennizzo non sono soggetti a obbligo di indennizzo.
L’indennità per giorni festivi è calcolata sulla base dell’orario normale di lavoro a salario normale. I giorni festivi indennizzabili che cadono nel periodo delle vacanze non sono considerati come giorni di vacanze e quindi devono essere pagati. I giorni festivi che cadono su una domenica o un sabato non lavorativi non possono essere sostituiti. Tale disposizione si applica pure ai giorni festivi che cadono su giorni di malattia, d’infortunio, di servizio militare, di servizio civile, di servizio di protezione civile e di ferie non retribuite. Per i lavoratori a tempo parziale viene pagato il giorno festivo corrispondente, laddove questo cada in una giornata che normalmente è lavorativa per il lavoratore. Per i lavoratori remunerati con salario orario, viene applicato un supplemento in base alla tabella riportata nell’Appendice 6 per il calcolo dei giorni di vacanza e dei giorni festivi.
Per la sua formazione professionale il lavoratore dispone di 5 giorni di lavoro remunerati all’anno. Il diritto ai giorni lavorativi pagati trova applicazione soltanto per i corsi e gli eventi di formazione organizzati da una o entrambe le parti contraenti e/o che sono riconosciuti da entrambe le parti. Le CP informano le aziende ed i lavoratori almeno una volta all’anno circa l’offerta di tali corsi di formazione.
In caso di incapacità al lavoro a seguito di malattia, gravidanza o infortunio, il datore di lavoro riconosce un proseguimento del pagamento del salario pari all’80% del salario percepito. Il pagamento si basa altrimenti sugli artt. 324a e 324b CO.
Obbligo di assicurazione in caso di impedimento per malattia
Il datore di lavoro deve assicurare collettivamente presso una cassa malati riconosciuta dalla Confederazione i lavoratori per un’indennità pari all’80% del salario annuo perso durante la malattia, tenuto conto della normale durata contrattuale del lavoro.
Il datore di lavoro può concludere un’assicurazione collettiva per perdita di guadagno con prestazione differita fino a 180 giorni. Durante il periodo di differimento il datore di lavoro deve corrispondere almeno l’80% del salario lordo. I premi dell’assicurazione collettiva per perdita di guadagno sono a carico per metà del lavoratore e per metà del datore di lavoro. La parte dei contributi del lavoratore viene dedotta dal salario e versata all’assicurazione dal datore di lavoro assieme alla sua quota parte.
Le condizioni di assicurazione devono prevedere:
a) Indennità giornaliera in caso di malattia come prestazione sostitutiva del salario in misura dell’80% del normale salario annuo contrattuale a partire dall’inizio della malattia o dopo un periodo di differimento;
b) Indennità giornaliera in caso di malattia per 720 giorni sull’arco di 900 giorni consecutivi;
c) Corresponsione proporzionale dell’indennità giornaliera in caso di incapacità lavorativa parziale, laddove l’impedimento al lavoro ammonti almeno al 50%;
d) Dopo l’uscita del lavoratore dall’assicurazione collettiva, possibilità di passaggio nell’assicurazione individuale senza interruzione. L’età d’ingresso determinante nel contratto collettivo deve essere mantenuta. Non è consentito formulare nuove riserve assicurative. L’assicurazione deve coprire almeno le prestazioni precedenti, sia in termini di entità dell’indennità giornaliera, sia per quanto riguarda la durata del diritto alle prestazioni.
Le prestazioni assicurative devono essere ora concesse dalla data di inizio del nuovo posto di lavoro, laddove alla data di ingresso nella cassa lo stipulante non sia malato e l’assicurazione non formuli alcuna riserva per malattie pregresse. Deve essere assicurata la totalità del personale assoggettato al CCL. Possono essere selezionati soltanto gli assicuratori assoggettati alla Convenzione di libero passaggio nell’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia stipulata tra l’Associazione svizzera degli assicuratori privati malattia e infortuni (AMI) e il Concordato degli assicuratori malattia svizzeri (santésuisse). Per le riserve già esistenti, l’assicurazione deve garantire almeno la copertura prevista dall’art. 324a CO. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore circa il suo diritto di passare a una copertura individuale della sua assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia.
Impedimento per infortunio
Il lavoratore è assicurato secondo le disposizioni della Legge federale sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF) presso la Suva per gli infortuni professionali e non professionali. Per gli infortuni riconosciuti dalla Suva il lavoratore ha diritto all’80% del salario per il giorno dell’infortunio e per i due giorni di carenza successivi, rispettivamente alla percentuale corrispondente alle prestazioni della SUVA. I premi dell’assicurazione infortuni professionali Suva sono a carico del datore di lavoro. I premi dell’assicurazione infortuni non professionali sono a carico del lavoratore. L’assicurazione infortuni non professionali cessa il suo effetto il 30° giorno seguente quello in cui ha fine il diritto ad almeno mezzo salario. Se l’assicurazione infortuni non professionali cessa il suo effetto, il lavoratore ha la possibilità di concludere, prima del termine della stessa, presso la Suva, a sue spese, un’assicurazione convenzionale per la durata di 180 giorni al massimo.
Articoli 37–39
L’ammontare del salario è fissato come segue:
Scuola reclute per le persone che prestano servizio e non hanno figli 50% del salario
Militari in forma continuata durante la formazione di base come recluta o quadro per le persone che prestano servizio e non hanno figli 50% del salario
dopo l’istruzione militare di base 80% del salario
altri periodi di servizio obbligatorio fino a 4 settimane per anno civile 100% del salario
per il tempo eccedente, per una durata ai sensi degli artt. 324a e 324b CO, ma per un periodo massimo di 300 giorni 80% del salario
Le indennità per perdita di guadagno secondo le disposizioni dell’IPG spettano al datore di lavoro nella misura in cui non superano il salario pagato durante il servizio. Eventuali prestazioni complementari corrisposte dalle casse complementari sono a favore del dipendente.
I datori di lavoro e i dipendenti pagano un contributo alle spese di applicazione e alla formazione.
Contributo alla formazione
Lavoratori CHF 11.--/mese CHF 10.--/mese CHF 21.--/mese
Datori di lavoro CHF 11.--/mese e lavoratore CHF 10.--/mese e lavoratore CHF 21.--/mese e lavoratore
Il datore di lavoro deduce il contributo alle spese di applicazione e al perfezionamento di tutti i lavoratori mensilmente dal salario e trasferisce i relativi importi alla Commissione paritetica.
Per motivi amministrativi, i contributi alle spese di applicazione vengono incassati dalla Commissione Paritetica. La CP versa alla cassa della Commissione Paritetica Nazionale la quota regolamentare di sua competenza. I lavoratori membri dei sindacati firmatari ottengono il rimborso di questo contributo dal loro sindacato su presentazione della relativa ricevuta. Il contributo alle spese di applicazione e alla formazione è dovuto soltanto a partire da un periodo di un mese intero. Durante il periodo della scuola reclute non sono dovuti contributi alle spese di applicazione e al perfezionamento.
Gli apprendisti non versano alcun contributo alle spese di applicazione e al perfezionamento.
Articoli 3.4.2 e 11
Doveri del datore di lavoro:
a) Il datore di lavoro adotta nell’azienda e sui cantieri le misure necessarie alla salvaguardia della vita e della salute del lavoratore.
b) Il datore di lavoro regola l’andamento del lavoro in modo da evitare infortuni, malattie ed affaticamento eccessivo.
Doveri del/della lavoratore/trice:
a) Il lavoratore asseconda il datore di lavoro nell’applicazione delle misure di igiene e di prevenzione degli infortuni.
b) Egli utilizza conformemente alle istruzioni le infrastrutture destinate alla salvaguardia della sicurezza e della salute.
c) Il lavoratore deve rispettare rigorosamente le istruzioni del datore di lavoro inerenti la prevenzione degli infortuni.
Per gli apprendisti ai sensi dell’OFPr [...], con effetto dall’1.1.2020, trovano applicazione i seguenti articoli del CCL in materia di orario di lavoro (art. 20), giorni festivi (art. 30), indennità per giorni festivi (art. 31), indennità per assenze (art. 32), rimborso spese (art. 33) e corresponsione del salario (art. 35), 13a mensilità e conteggio (art. 18). Gli apprendisti non versano alcun contributo alle spese di applicazione e al perfezionamento.
I lavoratori fino a 20 anni compiuti hanno diritto a 25 giorni lavorativi di vacanza.
Nell’ultimo anno del rapporto di apprendistato nella scuola professionale, il presente CCL viene illustrato agli apprendisti in maniera paritetica nell’arco di una mezza giornata.
Congedo giovanile (fino a 30 anni, per volontariato nell’ambito delle attività giovanili extrascolastiche): 5 giorni di vacanza supplementariArticoli 3.4.2, 29.2 e 54.3; CO 329a+e
La disdetta durante il periodo di prova avviene ai sensi dell’art. 335b CO. Il periodo di prova è valido anche per i contratti di lavoro a tempo determinato.
La disdetta dopo il periodo di prova avviene ai sensi dell’art. 335c CO. I termini di disdetta possono essere modificati con accordo scritto, ma non possono essere resi inferiori ad un mese. Se, dopo la fine del tirocinio, il rapporto di lavoro continua presso la medesima azienda, ai fini del calcolo del periodo di disdetta vengono considerati anche gli anni di apprendistato. Per i lavoratori che fanno parte di una commissione paritetica, della Commissione Paritetica Nazionale, di una commissione aziendale eletta dai lavoratori, il termine di preavviso per la disdetta è di sei mesi.
Articoli 44 e 45
La protezione dalla disdetta è regolamentata dagli artt. 336 segg. CO. La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
a) per l’appartenenza o la non appartenenza del lavoratore ad un’associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un’attività sindacale da parte del lavoratore;
b) durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato membro di una rappresentanza del personale aziendale o in un’istituzione legata all’impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
La disdetta in tempo inopportuno è disciplinata dall’art. 336C CO. Inoltre, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro a partire dal decimo anno di servizio durante il periodo in cui il lavoratore beneficia delle indennità per perdita di salario dell’assicurazione malattia ed infortuni obbligatoria (720 giorni), nella misura in cui egli è inabile al lavoro al 100% a causa di infortunio o malattia.
Articoli 46 e 48
EIT:swiss (nel passato: Unione Svizzera degli Installatori Elettricisti (USIE))
Commissione Paritetica Nazionale (CPN):
Per l’attuazione capillare del CCL, le parti contraenti nominano una "Commissione Paritetica Nazionale per il ramo svizzero dell’installazione elettrica e dell’installazione delle telecomunicazioni" (CPN) avente forma giuridica di associazione ai sensi dell’art. 60 segg. CC. La CPN si compone di 8 rappresentanti dei datori di lavoro e di 8 rappresentanti dei lavoratori (5 rappresentanti Unia e 3 rappresentanti Syna). Le disposizioni dettagliate relative all’organizzazione e all’amministrazione della CPN sono fissate negli Statuti della Commissione Paritetica Nazionale (Allegato 1 al CCL). La CPN si occupa dei seguenti compiti:
a) gestione delle trattative per CCL, i salari e l’orario di lavoro;
b) l’applicazione del presente CCL e della sua DFO;
c) dietro richiesta, gestione dei casi con salari inferiori a quelli minimi ai sensi dell’art. 17.5;
d) promozione della formazione professionale (ad es. incentivazione di corsi di perfezionamento professionale in un determinato campo professionale, parallelamente e/o a complemento della formazione di base);
e) emanazione di tutti i regolamenti e le direttive necessari all’applicazione del CCL e della DFO;
f) emanazione delle istruzioni per le Commissioni Paritetiche relative alla fatturazione dei contributi di perfezionamento professionale e per spese di applicazione;
g) designazione della cassa incaricata dell’incasso dei contributi di formazione e per spese di applicazione;
h) assunzione di giudizi e decisioni in caso di divergenze di opinione e di controversie tra le parti contraenti, riguardanti l’applicazione e l’interpretazione di disposizioni del presente CCL o di una delle appendici che ne sono parte integrante;
i) definizione e l’incasso di costi di controllo, richiami, costi processuali e pene convenzionali;
j) allestimento di istruzioni di sanzione alle CP e alla loro vigilanza;
k) assunzione di decisioni in materia di assoggettamento di un datore di lavoro al CCL e alla DFO;
l) gestione dei problemi sottoposti dalle Commissioni Paritetiche, purché essi
– esulino dal quadro dell’azienda
– si riferiscano all’interpretazione del CCL
– riguardino il sistema di controllo dei libri paga
– siano di interesse generale;
m) durante il periodo di validità contrattuale, sviluppo di soluzioni comuni nell’ambito del pensionamento anticipato per i dipendenti più anziani;
n) gestione di questioni o mansioni portate all’attenzione della CPN stessa;
o) vigilanza sulle CP; in particolare le inadempienze accertate sulla base dei controlli sui libri paga e le relative sanzioni;
p) informazione delle CP circa le prescrizioni della SECO, ma anche su altre basi legali settoriali come ad es. l’Ordinanza concernente gli impianti a bassa tensione (OIBT), CFSL, ecc.;
q) definizione dei criteri e l’allestimento delle conferme CCL. La CPN emana le necessarie direttive a riguardo.
r) La CPN può delegare queste mansioni o parti di esse a organizzazioni o CP appositamente attrezzate.
La CPN e/o la CP hanno il diritto di effettuare, oppure di far effettuare da terzi, in caso di sospetti fondati, i controlli necessari presso i datori di lavoro sottoposti al presente CCL in merito all’applicazione del contratto collettivo. La CPN si occupa inoltre dell’analisi della situazione economica nel ramo dell’installazione elettrica e dell’installazione delle telecomunicazioni e deve in particolare giudicare:
a) la situazione economica;
b) la situazione del mercato;
c) la situazione del mercato del lavoro;
d) il settore sociale;
e) l’inflazione.
Ai fini dell’esecuzione del presente CCL e a sostegno della CPN possono essere impiegate Commissioni Paritetiche (CP) regionali o cantonali con la forma giuridica di un’associazione ai sensi degli art. 60 segg. CC. I seggi in tali commissioni vengono occupati dalle parti contraenti regionali. Le Commissioni Paritetiche hanno in particolare i seguenti compiti:
a) la fatturazione (ossia riscossione, amministrazione, richiamo e procedura di esecuzione) delle spese di applicazione e dei contributi di formazione secondo le istruzioni della CPN;
b) l’organizzazione di corsi di formazione o manifestazioni comuni;
c) l’esame delle questioni che le vengono presentate da
– parti contraenti;
– sezioni;
– CPN;
d) la conduzione di controlli su cantieri e in azienda (controlli dei libri paga) incl. rapporto di controllo secondo le direttive della CPN in materia di rispetto delle disposizioni CCL nonché di ulteriori basi legali settoriali, come ad es. l’Ordinanza sugli impianti a bassa tensione OIBT, CFSL.
e) garanzia dell’applicazione del CCL secondo le direttive della CPN;
f) in caso di accertamento di inadempienze, la formulazione di richiami;
g) definizione e incasso di costi di controllo, richiami, spese processuali e pene convenzionali;
h) promozione della formazione professionale;
i) esecuzione di controlli presso le imprese che distaccano personale secondo le direttive della CPN;
j) la promozione e il supporto circa l’applicazione di misure nell’ambito della sicurezza sul lavoro e della tutela della salute;
k) in singoli casi, decisione circa le richieste di fissare salari inferiori a quelli minimi secondo le direttive della CPN.
In data 1.1.2022 le Commissioni Paritetiche regionali riceveranno dalla CPN la totalità delle competenze secondo le direttive della CPN stessa per la conduzione dei controlli e la comminazione di sanzioni ai sensi dell’art. 9.3 lett. d), f) e g).
Al fine di realizzare gli obiettivi prefissati dal CCL e di finanziare i compiti della CPN, le parti contraenti costituiscono un Fondo amministrato pariteticamente oppure gli mettono a disposizione i mezzi necessari. L’utilizzo di questi mezzi serve in particolare
a) per coprire le spese di applicazione;
b) per le misure nell’ambito della sicurezza del lavoro e della protezione della salute;
c) per promuovere la formazione professionale (spese dei corsi frequentati, perdita di salario a seguito della partecipazione a corsi);
d) per mantenere ed approfondire la collaborazione tra le parti contraenti.
I licenziamenti collettivi sono disciplinati dagli artt. 335d – 335k CO. In deroga all’art. 335d cpv. 1 CO sono considerati licenziamenti collettivi tra l’altro le disdette che il datore di lavoro pronuncia nell’arco di 30 giorni in seno a un’azienda per motivi che non sono inerenti alla persona del lavoratore e che riguardano: almeno 8 lavoratori in aziende che ne occupano di regola più di 20 e meno di 100. Il datore di lavoro ed i lavoratori possono fare ricorso alla CP in caso di licenziamenti collettivi. In caso di controversie è possibile rivolgersi alla CPN, la quale funge da tribunale arbitrale ai sensi dell’art. 335j CO e decide in via definitiva.
1° livello Commissioni paritetiche (CP)
2° livello Commissione paritetica nazionale (CPN)
Articoli 4 e 52
Le parti contraenti si impegnano a rispettare la pace assoluta del lavoro e rinunciano a fare ricorso, durante il periodo di validità di questo CCL, a qualsiasi misura di lotta, in particolare a scioperi e serrate.Articolo 4.2
» CCL svizzero dell’installazione elettrica e dell’installazione delle telecomunicazioni 2020-2023 (286 KB, PDF)
» Accordo 2020 ramo svizzero elettrico (270 KB, PDF)
» Accordo salariale 2020 ramo svizzero elettrico (34 KB, PDF)
» Accordo salariale 2021 ramo svizzero elettrico (32 KB, PDF)