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Timestamp: 2020-04-09 01:01:17
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Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 19', '§ 208', '§ 4', '§ 7', '§ 7', '§ 4', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 9', '§ 7', 'EuG', '§ 17', '§ 17', '§ 7', '§ 208']

Urlaubsanspruch | Dienstplan-Lexikon
Urlaubsanspruch - Erholungszeit für Mitarbeiter
1. Urlaubsanspruch - Erholungszeit für Mitarbeiter
2. Wie ist der Urlaubsanspruch geregelt?
3. Welcher Urlaubsanspruch gilt bei Kündigung?
4. Zeitdauer der Beschäftigung
5. Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
6. Welche Urlaubsregelungen gelten bei Teilzeit?
7. Wie schnell muss der Arbeitgeber über den Urlaubsantrag entscheiden?
8. Welche Mitarbeiter haben bei der Urlaubsplanung Vorrang?
9. Wann darf der Arbeitgeber für Betriebsferien Zwangsurlaub anordnen?
10. Darf der Jahresurlaub am Stück genommen werden?
11. Wann darf der Arbeitgeber Urlaubswünsche ablehnen?
12. Darf der Arbeitgeber bereits zugesagten Urlaub widerrufen?
13. Müssen Mitarbeiter im Urlaub erreichbar sein?
14. Sind bei Krankheit Urlaubstage zurück zu buchen?
15. Müssen Arbeitnehmer an Heiligabend und Silvester Urlaub nehmen?
16. Darf der Resturlaub ins neue Jahr mitgenommen werden?
17. Wie ist der Urlaubsanspruch nach langer Abwesenheit geregelt?
19. Elternzeit
21. Welchen besonderen Urlaubsanspruch haben Schwerbehinderte?
22. Was ist Bildungsurlaub?
23. Links zum Weiterlesen
24. Urlaubsansprüche verwalten mit biduum
Der Urlaubsanspruch wird in Deutschland durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Jeder Arbeitnehmer hat demnach einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG).
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht einen Jahresanspruch von mindestens 24 Urlaubstagen bei einer Sechs-Tage-Woche vor. Bei einer Fünf-Tage-Woche reduziert sich der Jahresanspruch auf mindestens 20 Urlaubstage.
Sonderregelungen gelten für Beschäftigte unter 18 Jahren (§ 19 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz) und Schwerbehinderte (§ 208 Absatz 1 SGB IX).
Neue Mitarbeiter haben bereits während der Probezeit einen Anspruch von einem Zwölftel ihres Jahresurlaubs pro Monat. Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub entsteht erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit (Wartezeit nach § 4 BurlG).
Jeder Arbeitnehmer hat zudem das Recht, einmal im Jahr zwei Wochen Urlaub am Stück zu nehmen (§ 7 Absatz 2 BUrlG). Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine Erwerbstätigkeit ausüben.
Da der Urlaub der Erholung dienen soll, sieht das Bundesurlaubsgesetz keine Auszahlung vor. Ausnahme: Das Arbeitsverhältnis wurde gekündigt und der Urlaub kann nicht mehr (vollständig) gewährt werden (§ 7, Abs. 4 BUrlG). In dem Fall erhält der Arbeitnehmer mit der letzten Gehaltsabrechnung eine Abgeltung für die ihm noch zustehenden Urlaubstage. Das gilt auch im Fall einer fristlosen Kündigung.
Welcher Urlaubsanspruch gilt bei Kündigung?
Entscheidend für die Höhe des bei Kündigung erworbenen Urlaubsanspruchs sind die Zeitdauer der Beschäftigung und der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Zeitdauer der Beschäftigung
Erste Voraussetzung für einen vollen Urlaubsanspruch ist ein mindestens sechsmonatiges Bestehen des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 4 BUrlG). Beginnt das Arbeitsverhältnis z.B. am 1. April, so erwirbt man den vollen Urlaubsanspruch (Mindesturlaub) erstmalig am 1. Oktober. Bei einer Beschäftigungsdauer unter 6 Monaten wird der Urlaubsanspruch entsprechend monatsanteilig um 1/12 des Mindesturlaubs gekürzt.
Endet das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, steht dem Mitarbeiter unabhängig von seiner Betriebszugehörigkeit lediglich ein monatsanteiliger Urlaubsanspruch für das laufende Jahr zu.
Vollen Urlaubsanspruch erwirbt dieser, wenn er die Wartezeit von mindestens 6 Monaten erfüllt und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte erfolgt. Bei einer 5-Tage-Woche stehen ihm bei Erfüllung dieser Voraussetzungen also volle 20, bei einer 6-Tage-Woche volle 24 Urlaubstage selbst dann zu, wenn er das Unternehmen vor Ablauf des Jahres verlässt.
Anders verhält es sich mit dem über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährten Mehrurlaub. Übersteigt der Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters den Mindesturlaub, kann durch die pro rata temporis-Regelung vertraglich festgelegt werden, dass er im Jahr des Ausscheidens neben dem Mindesturlaub nur Anspruch auf anteiligen Mehrurlaub je Monat Betriebszugehörigkeit hat.
Welche Urlaubsregelungen gelten bei Teilzeit?
Teilzeitmitarbeiter haben denselben Urlaubsanspruch von mindestens 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche im Jahr wie Vollzeitmitarbeiter.
Berechnungsgrundlage bei Teilzeitarbeit ist immer die Anzahl der vereinbarten Arbeitstage – nie die vereinbarte Arbeitszeit.
Arbeitet ein Teilzeitmitarbeiter an weniger Tagen als ein Vollzeitmitarbeiter, verringert sich sein Urlaubsanspruch dementsprechend. Resultieren daraus Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind sie auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BurlG).
Beispielhafte Berechnung von Urlaubsansprüchen in Teilzeit
Wie schnell muss der Arbeitgeber über den Urlaubsantrag entscheiden?
Eine Vorgabe, innerhalb welchen Zeitraums ein Arbeitgeber über einen Urlaubsantrag entscheiden sollte, existiert im Bundesurlaubsgesetz nicht.
Allerdings können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen zeitliche Regelungen enthalten. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine zügige Entscheidung über den Urlaubsantrag.
Welche Mitarbeiter haben bei der Urlaubsplanung Vorrang?
Möchten mehrere Mitarbeiter zur selben Zeit Urlaub nehmen, muss der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten entscheiden (§ 7 Absatz 1 BUrlG).
Unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben zum Beispiel Mitarbeiter, die
ihre schulpflichtigen Kinder während der Schulferien betreuen müssen
gerade eine Krankheit überstanden haben.
gerade in einer Rehabilitationsmaßnahme waren
einen Lebenspartner haben, der nur zu einem bestimmen Zeitpunkt Urlaub erhält.
Wann darf der Arbeitgeber für Betriebsferien Zwangsurlaub anordnen?
Der Arbeitgeber darf Betriebsferien nur aus dringenden, betriebsbedingten Gründen anordnen.
Die Betriebsferien werden vom Jahresurlaubsanspruch abgezogen.
Eine Höchstanzahl an Arbeitstagen für Betriebsferien ist gesetzlich nicht festgelegt. Es muss jedoch für den Angestellten immer ein Teil der Urlaubstage zur eigenen Planung übrig bleiben. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, Betriebsferien rechtzeitig anzukündigen.
Darf der Jahresurlaub am Stück genommen werden?
Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer seinen gesamten Jahresurlaub am Stück nehmen (§ 7 Abs. 2 BUrlG).
Ausnahmen stellen dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dar.
In dem Fall muss einer der Urlaubsabschnitte mindestens zwei Wochen am Stück umfassen.
Wann darf der Arbeitgeber Urlaubswünsche ablehnen?
Generell muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Er kann diese jedoch aus betrieblichen Gründen ablehnen.
Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG muss der Arbeitgeber grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Ablehnungen können jedoch aus betrieblichen Gründen erfolgen, wenn zum Beispiel durch einen Urlaubswunsch ein wichtiger Dienst nicht passend besetzt werden kann.
Um Konflikte zu vermeiden, empfiehlt sich innerhalb der Personalplanung eine jährliche Urlaubsplanung, in der ein Großteil der Urlaube bereits festgelegt wird.
Wurde in der vom Arbeitgeber gesetzten Frist vom Arbeitnehmer kein Urlaub angemeldet, kann der Arbeitgeber die Urlaubstage verplanen.
Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Der Arbeitgeber kann diesen dennoch nach Absprache gewähren, wenn plausible Gründe vorliegen wie zum Beispiel die Pflege Angehöriger.
Die Ablehnung von Urlaubswünschen aus betrieblichen Gründen ist erlaubt
Darf der Arbeitgeber bereits zugesagten Urlaub widerrufen?
Nein. Hat der Arbeitgeber Urlaub genehmigt, ist er grundsätzlich daran gebunden.
Ein Rückruf aus dem bereits angetretenen Urlaub ist unzulässig.
Hat der Arbeitnehmer seinen Urlaub noch nicht angetreten, kann der Arbeitgeber den zugesagten Urlaub im absoluten Notfall widerrufen. Dies kann bei dringenden betrieblichen Erfordernissen zulässig sein.
Nein, die Erholung des Beschäftigten muss gewährleistet sein.
Eine Erholung ist nicht mehr gewährleistet, wenn der Beschäftigte fortwährend mit geschäftlichen Anrufen rechnen muss.
Er ist daher weder verpflichtet, Telefonate anzunehmen, noch muss er seine E-Mails checken. Tut er es auf Anweisung des Chefs dennoch, gilt diese Zeit als Arbeitszeit und muss vergütet werden. Der Urlaub ist entsprechend nachzuholen.
Klauseln in Arbeitsverträgen, die „ständige Erreichbarkeit“ während des gesetzlichen Mindesturlaubs verlangen, sind nicht zulässig (BAG 20.6.2000 – 9 AZR 405/99). Es kann jedoch außergewöhnliche Notfälle geben, in denen der Arbeitgeber den Angestellten kontaktieren darf.
Sind bei Krankheit Urlaubstage zurück zu buchen?
Ja. Krankheitstage gelten nicht als Urlaubstage.
Arbeitnehmer müssen ab dem ersten Tag der Krankheit ein ärztliches Attest vorlegen (§ 9 BUrlG). Tage, an denen Arbeitnehmer nachweislich arbeitsunfähig waren, werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet und müssen zurück gebucht werden.
Müssen Arbeitnehmer an Heiligabend und Silvester Urlaub nehmen?
Generell haben Arbeitnehmer an Heiligabend und Silvester keinen Anspruch auf Urlaub.
Weihnachten und Silvester gelten als gewöhnliche Arbeitstage. Daher kann der Arbeitgeber jeweils einen ganzen Urlaubstag anrechnen. Ausnahmen können in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt sein.
Darf der Resturlaub ins neue Jahr mitgenommen werden?
Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
Wenn betriebliche oder persönliche Gründe es rechtfertigen, darf der Resturlaub bis zum 31. März im Folgejahr genommen werden.
Urlaubsanspruch kann zum Jahresende oder zum 31. März des Folgejahres unter bestimmten Voraussetzungen verfallen. Zuvor muss der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer eindeutig und rechtzeitig aufgefordert haben, den Urlaub zu nehmen und ihnen mitgeteilt haben, dass der Urlaub andernfalls bis zum Ende des Kalenderjahres beziehungsweise bis zum Ende des Übertragungszeitraums verfällt.
Wie ist der Urlaubsanspruch nach langer Abwesenheit geregelt?
Bei längerfristigen Abwesenheiten wie Krankheit, Elternzeit und Rehabilitation gelten eigene Regelungen.
Fallen Mitarbeiter ein Jahr oder länger wegen Krankheit aus, verfallen ihre Urlaubstage nicht. Sie können auch über die Drei-Monats-Frist des Folgejahres hinaus genommen werden.
Eine Ausnahme besteht bei Langzeitkranken: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben entschieden, dass der Urlaubsanspruch bei Dauerkrankheit nach 15 Monaten nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahres entfällt.
Hat der Mitarbeiter im Jahr des Beginns der Elternzeit den (restlichen) Urlaub nicht vollständig erhalten, kann der Urlaub im laufenden oder im folgenden Jahr nach der Elternzeit genommen werden (§ 17 Abs. 2 BEEG).
Folgt der ersten Elternzeit eine weitere Elternzeit, verfällt der Urlaub nicht. Der Mitarbeiter nimmt den Anspruch zeitlich unbefristet in weitere Elternzeiten mit.
Arbeitgeber dürfen nach deutschem Recht den Urlaubsanspruch während der Elternzeit monatsanteilig (1/12 für jeden vollen Monat der EZ) kürzen.
Endet das Arbeitsverhältnis vor oder zum Ende der Elternzeit, ist eine Abgeltung zu zahlen (§ 17 Abs. 3 BEEG, siehe Punkt 1).
Befindet sich der Arbeitnehmer in einer sozialrechtlich bewilligten Rehabilitationsmaßnahme, kann der Arbeitgeber diese Zeiten nicht mit gesetzlichen Urlaubsansprüchen verrechnen. Dies gilt auch, wenn die Maßnahme mehr als sechs Wochen dauert.
Möchte der Arbeitnehmer im Anschluss Urlaub nehmen, hat der Arbeitgeber diesen zu gewähren (§ 7 Abs. 1 BUrlG).
Welchen besonderen Urlaubsanspruch haben Schwerbehinderte?
Schwerbehinderte Menschen haben bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr (§ 208 Absatz 1 SGB IX).
Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Für jeden vollen Monat der im Kalenderjahr vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft ist hierbei ein Zwölftel des Zusatzurlaubs anzurechnen.
Bildungsurlaub dient der beruflichen oder politischen Weiterbildung und wird über die jeweiligen Landesgesetze der Bundesländer geregelt. Ausnahmen bilden Sondergruppen von Arbeitnehmern, deren Bildungsurlaub bundeseinheitlich festgelegt ist.
Ein generelles Bundesgesetz zum Bildungsurlaub existiert nicht. In fast allen deutschen Bundesländern (Ausnahme: Sachsen und Bayern) besteht aber ein Anspruch auf Bildungsurlaub. Dieser wird auch unter dem Begriff Bildungsfreistellung geführt und ist zur politischen, beruflichen oder gewerkschaftlichen (Weiter-)Bildung vorgesehen.
Gewährt werden normalerweise 5 Tage Bildungsurlaub pro Jahr oder 10 Tage pro 2 Jahre. Das gewählte Angebot muss dabei nicht zwingend mit dem derzeit ausgeübten Beruf zusammenhängen, allerdings als Bildungsurlaub anerkannt sein.
Bildungsurlaub muss bis spätestens 4 Wochen vor Beginn der Kurse beantragt werden. Der Arbeitgeber kann dessen Genehmigung aus betrieblichen Gründen verweigern.
Das Gehalt wird durch den Arbeitgeber während des Bildungsurlaubs weiter gezahlt. Kursgebühren und andere Kosten der besuchten Angebote übernimmt der Arbeitnehmer.
Für Sondergruppen von Arbeitnehmern gelten bundeseinheitliche Regelungen. So ist zum Beispiel für Mitglieder des Betriebsrats und der Jugendvertretung, für Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit eine Freistellung für berufliche Fortbildungen vorgesehen. Diese sollen spezifische Kenntnisse vermitteln und vertiefen, die im Zusammenhang mit der besonderen Pflichtenstellung im Arbeitsverhältnis stehen.
Das Bundesurlaubsgesetz (Bundesministerium für Arbeit und Soziales BMAS)
Bevorzugung von Eltern mit Kindern bei der Urlaubsplanung
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