Source: https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/648670,firma-musi-zasiegnac-opinii-pracownikow-w-zakresie-bhp.html
Timestamp: 2018-11-15 20:39:02+00:00
Document Index: 54898147

Matched Legal Cases: ['art. 23711', 'art. 145', 'art. 11', 'art. 23711', 'art. 23711', 'art. 23711']

Firma musi zasięgnąć opinii pracowników w zakresie bhp - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaFirma musi zasięgnąć opinii pracowników w zakresie bhp
autor: Lg20.09.2012, 09:26; Aktualizacja: 20.09.2012, 09:27
Pracodawca ma obowiązek skonsultowania z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Jakie dokładnie działania podlegają obowiązkowi konsultacji i jak one przebiegają?
Konsultacji wymagają m.in. działania dotyczące zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, oceny ryzyka zawodowego, tworzenia służby bhp czy przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej (art. 23711a k.p.). W szczególności pracodawca ma obowiązek skonsultowania z zatrudnionymi postanowień regulaminu pracy, które dotyczą bhp. Firmy często zapominają o tym obowiązku i wydają go bez zasięgnięcia opinii.
Konsultacji należy dokonać z przedstawicielami pracowników wybieranymi przez zakładowe organizacje związkowe. W razie braku związków przedstawicieli wybierają pracownicy, w trybie przyjętym w zakładzie. Rekomendowane jest wówczas zorganizowanie wyborów (ich zasady powinien określać regulamin). Kodeks pracy nie określa, ilu przedstawicieli powinno zostać wybranych. Posługiwanie się liczbą mnogą („przedstawiciele pracowników”) nakazuje jednak zakładać, że powinny to być przynajmniej dwie osoby. Wybory powinny zostać przeprowadzone, a konsultacje dokonane przed podjęciem określonych działań dotyczących bhp (a więc np. przed podpisaniem i ogłoszeniem nowego regulaminu pracy).
W przypadku pracodawców, u których powołana została komisja bhp, konsultacje przeprowadzane są w jej ramach. Obowiązek jej powołania powstaje w przypadku zatrudniania więcej niż 250 pracowników. Jest ona wybierana w takim samym trybie jak przedstawiciele pracowników.
Obowiązek konsultacji dotyczy wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, monotonnych czy prac w ustalonym z góry tempie. Obejmuje nie tylko obowiązek konsultacji z przedstawicielami pracowników, lecz także zasięgnięcia opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami (art. 145 k.p.).
Dopełnienie opisanych obowiązków pozwala niekiedy na wyłączenie lub ograniczenie odpowiedzialności pracodawcy w związku z wypadkiem przy pracy.
konrad157@op.pl(2012-09-21 21:33) Zgłoś naruszenie 00
Duży plus dla autor, że poruszył ten problem.
W moim odczuciu, na szczególną uwagę, zasługuje obecna problematyka obejmująca konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek pracodawcy konsultowania z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem pracy został wprowadzony ustawą z 14 listopada 2003 roku. Wprowadzenie tego obowiązku, było konsekwencją wymogów umieszczonych w dyrektywie 89/391/EWG, w której art. 11 zobowiązywał kraje państw członkowskich do wprowadzenia regulacji prawnych zobowiązujących pracodawców do konsultacji w tym zakresie. W szerszym wymiarze chodziło w tym przypadku głównie o to, aby przedstawiciele pracowników uczestniczyli w działalności pracodawcy związanej z bezpieczeństwem i ochroną zdrowia pracy za pomocą takich mechanizmów jak konsultacje i posiadali jednocześnie prawo do wypracowania wniosków. Nie wyjaśniono natomiast w dyrektywie 89/391/EWG, na czym ma polegać „wyważony współudział” pracowników lub ich przedstawicieli w działalności pracodawcy związanej z bezpieczeństwem i ochroną zdrowia podczas pracy, a przecież w zasięgu konsultacji znajdą się takie aspekty jak ilość wypadków przy pracy i absencji chorobowych, kosztów postojów oraz ewentualnego zagrożenia ze strony podniesionej składki ubezpieczenia z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej. Koszty te przekładają się również na kondycję ekonomiczną Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a tym samym na wszystkich obywateli bądź, jako płatników składek lub jako konsumentów. Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa pracy będą również miały cechy reprezentacji interesów pracowniczych, popierając i podnosząc prawne standardy w tym zakresie. Trzeba zauważyć również, iż w tej materii występują zróżnicowane oczekiwania podmiotów, gdyż pracownicy głównie będą zainteresowani eliminacją i monitorowaniem poziomu ryzyka w środowisku pracy, obniżeniem lub dokładnym monitorowaniem występujących w tym środowisku najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń, co prowadzić może do przykrych konsekwencji zdrowotnych oraz ich zainteresowania będą się skupiały na solidnym zabezpieczeniu społecznym. Natomiast pracodawcy w bezpieczeństwie pracy upatrują szans na, właściwym kształtowaniu poziomów wyróżników przedsiębiorstw o najlepszych wynikach ekonomicznych w tym zwiększeniu wydajność przy jednoczesnym zmniejszeniu zagrożeń dla obszaru BHP, wzrostem znaczenia właściwego poziomu BHP dla zdrowia klientów jak również coraz częściej pojawiającymi się w treściach umów sektora publicznego i prywatnego, aspektów uzależnienia udzielenia zamówienia od realizacji obowiązków związanych z BHP. Tym samym bezpieczeństwo pracy staje się wyznacznikiem zapewniającym właściwe zrozumienie i zarządzanie ryzykiem, w ramach strategii maksymalizacji wartości dla udziałowców, a jakość pracy najczęściej oceniana jest, jako jeden z najważniejszych prognostyków sukcesu ekonomicznego.
Regulacje prawne w zakresie konsultacji pracowniczych zawarte w art. 23711a KP, ewidentnie stanowią podstawową zasadę, która w założeniu obowiązuje powszechnie u wszystkich pracodawców, niezależnie od formy własności i rodzaju działalności. Stanowi ogólną dyrektywę, nie precyzując w płaszczyźnie normatywnej formy udziału. W aspekcie praktycznym, pomimo jednoznacznej wykładni prawnej, z całą pewnością funkcjonują w tej materii trzy podstawowe rozwiązania takie jak:
1)	prawo do konsultacji – mają przedstawiciele pracowników, lecz z budowy art. 23711a KP wynika, że to pracodawca posiada w tej materii inicjatywę podjęcia konsultacji.
2)	prawo do informacji – przedstawiciele upoważnieni do prowadzenia konsultacji powinni być informowani nie tylko o zmianach organizacyjnych pracy czy planowanym zakupie wyposażenia stanowisk pracy, ale również powinno to nastąpić z wyprzedzeniem, tym samym umożliwiając stosowne zapoznanie się z ewentualną dokumentacją, a nawet było by możliwe wcześniejsze przeprowadzenie ekspertyz. Prawo do informacji również powinno być realizowane w przypadku planowanego wprowadzenia nowych procesów technologicznych lub substancji chemicznych. Pracodawca powinien udzielać informacji w ramach konsultacji o problematyce wypadkowej w tym również o podjęciu kroków zapobiegawczych, o stosowaniu oceny ryzyka zawodowego lub o ewentualnych planach wdrożenia systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy oraz o stosowanych standardach w stosunku do oceny i systemu.
3)	prawo formułowania wniosków i kierowanych ich zarówno do pracodawcy jak również do Państwowej Inspekcji Pracy, w zakres formułowania wniosków będą również wchodzić np. wnioski w postaci zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa kierowane do prokuratury, wnioski kierowane do państwowego inspektora sanitarnego, do urzędu dozoru technicznego, będą niewątpliwie miały charakter wewnętrzny jak również zewnętrzny oraz jednocześnie wynikające z przepisów dotyczących konsultacji oraz przepisów, które w tym przypadku można stosować.
Zakres konsultacji jest szeroki, obejmuje wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. W pięciu punktach art. 23711a § 1 Kodeksu pracy wymieniono przykładowo najważniejsze kategorie spraw, o których pracodawca powinien poinformować pracowników lub ich przedstawicieli oraz umożliwić zajęcie im stanowiska. Są to zagadnienia dotyczące:
1	organizacji pracy, wyposażenia stanowisk pracy, wprowadzenia procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, które mogą stwarzać zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników,
2	oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz sposobów informowania pracowników o tym ryzyku,
3	tworzenie służb bezpieczeństwa i higieny pracy lub powierzania zadań tej służby w zakładzie pracy innym osobom, jak również wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku przy pracy,
4	doboru i przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
5	szkolenia pracowników w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy.
Szeroki zakres konsultacji ograniczony jest właściwie przez taki czynniki jak „udział w sposób wyważony” oraz rozwiązanie umieszczone w przepisach prawa pracy zawężające je do „spraw związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy”. Trudno jednoznacznie definiować rozmyte i bardzo niewyraźne określenie „sposób wyważony”, myślę, że w rozumieniu Dyrektywy 89/391 EWG, „sposób wyważony”, to będzie metoda bezkonfliktowa, metoda uwzględniająca możliwości finansowe pracodawcy przy jednoczesnym poszukiwaniu konsensusu. Z tegoż powodu, jestem zdania, że strona reprezentująca pracowników, wręcz powinna posiadać prawo do informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy.
W praktyce okazuje się , że w ramach konsultacji, pracodawcy niechętnie udzielają informacji z obszaru ekonomicznego, tłumacząc się tym, że przepisy prawa pracy expressis verbis, nie wymieniają takiego obowiązku. Zawężenie problematyki, do spraw związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, obecnie wskazuje jedynie kierunek oraz zakres spraw, które są konsultowane, ważnym jest, aby strony dokładnie rozumiały ogół zagadnień związanych z BHP, gdyż na tym gruncie rodzi się wiele nieporozumień. Spornymi kwestami są głównie prawa wynikające z uczestnictwa w konsultacjach, dyskusyjny jest obecnie zakres konsultacji również podważany często jest jej cel, pracodawcy posiłkują się argumentacją, iż wszystkie informacje w stosownym czasie zostaną przedstawione stronie związkowej. Taka forma informowania na pewno nie spełnia kryteriów konsultacyjnych (...) .
Inną sporną kwestią, w moim odczuciu, jest forma reprezentowania pracowników w konsultacjach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Sprawą dyskusyjną są kompetencje strony reprezentującej pracowników. Mamy w płaszczyźnie praktycznej do czynienia z następującymi możliwościami:
1)	sytuacja, w której pracowników reprezentują przedstawiciele wybrani przez nich, w przedsiębiorstwach, w których nie działają związki zawodowe oraz pracodawca nie został zobowiązany do powołania komisji bhp,
2)	sytuacja, w której pracowników reprezentuje komisja bhp, lecz w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe,
3)	sytuacja, w której pracowników reprezentują przedstawiciele wybrani przez działające w tym przedsiębiorstwie zakładowe organizacje związkowe, lecz u pracodawcy nie ma obowiązku powołania komisji bhp,
4)	sytuacja, w której pracowników reprezentuje komisja bhp, a przedstawiciele zostali wybrani przez zakładowe organizacje związkowe.
Wyżej wymienione sytuacje będą mieć niebagatelny wpływ na zakres kompetencji strony reprezentującej pracowników. Największymi ograniczeniami będzie charakteryzowała się grupa pierwsza, która zostanie wybrana przez pracowników w przedsiębiorstwie, w którym nie działa żadna organizacja związkowa oraz brak jest obowiązku powoływania komisji bhp. W tym przypadku nie występuje czynnik, który umożliwia reprezentantom pracowniczym podjęcia inicjatywy w zakresie konsultacyjnym. Jest to obecnie bardzo poważne ograniczenie, które powoduje marginalizację konsultacji. Z kolei, w przypadkach, gdy została powołana komisja bhp , element w postaci inicjatywy wynika z jej kompetencji, które zawarte są głównie w takich działaniach jak, dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy. Charakterystyczną cechą tych uprawnień jest cykliczność i brak podporządkowania decyzyjnego w tym zakresie pracodawcy. Również, gdy w zakładzie pracy gdzie działają związki zawodowe, ich reprezentanci w komisji mają możliwość podjęcia inicjatywy i np. na podstawie uzasadnionego podejrzenia o możliwości występowania w zakładzie zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowe organizacje związkowe mogą występować do pracodawców z wnioskami o przeprowadzenie stosownych badań (..).
Z powyższego tekstu wynika wprost, że konsultacje pracownicze w zakresie BHP to dużo bardziej złożony problem, niż by się mogło wydawać.
szymko(2016-06-27 14:55) Zgłoś naruszenie 00
witam W miejscu gdzie pracuję zastałem kilka lat temu wybrany na przedstawiciela pracowników ds. bhp- społecznego inspektora ds. bhp nasza firma zatrudnia ok 150 pracowników . Moje pytanie brzmi ile trwa kadencja takiego przedstawiciela ? Interesują mnie również jakie akty prawne regulują zakres obowiazków ww. przedtawiciela