Source: https://verdi-bub.de/wissen/urteile/sozialauswahl-bei-betriebsbedingten-kuendigungen-beruecksichtigung-von-unterhaltsverpflichtungen-und-der-einkommenssituation
Timestamp: 2020-01-20 11:31:58
Document Index: 357730658

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen – Berücksichtigung von Unterhaltsverpflichtungen und der Einkommenssituation | ver.di b+b
Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen – Berücksichtigung von Unterhaltsverpflichtungen und der Einkommenssituation
Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann es bei der Sozialauswahl erforderlich werden, dass eine nicht gekündigte ältere Arbeitnehmerin im Verhältnis zu der betriebsbedingt gekündigten jüngeren Arbeitnehmerin weniger schutzbedürftig ist, und zwar dann, wenn die ältere Arbeitnehmerin einen mitverdienenden Ehegatten hat, während die alleinstehende jüngere Arbeitnehmerin gegenüber ihrem behinderten 16 Jahre alten Sohn unterhaltspflichtig ist.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 04.11.2004
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
Eine Gemeinde, die drei Kindergärten betreibt, will einen davon schließen. Der seit 10 Jahren bei der Gemeinde angestellten Leiterin dieses Kindergartens, einer 42-jährigen Sozialpädagogin, wird betriebsbedingt gekündigt. Sie hat zuletzt ein Bruttogehalt von ca. 3200 Euro erhalten. Sie ist gegenüber ihrem 16 Jahre alten behinderten Sohn zum Unterhalt verpflichtet. Die monatliche Belastung dafür beläuft sich auf 401 Euro. Der Kindesvater kommt für die Unterhaltszahlungen nicht auf.
Die Kindergartenleiterin erhebt Kündigungsschutzklage und beruft sich auf die fehlende soziale Auswahl. Der Leiterin eines der beiden verbleibenden Kindergärten, eine 52 Jahre alte verheiratete Erzieherin, die erst seit sieben Jahren für die Gemeinde tätig sei, hätte im Rahmen der vom Arbeitgeber zu treffenden Sozialauswahl zuerst gekündigt werden müssen. Diese habe keine Unterhaltsverpflichtungen. Außerdem verdiene der Ehemann der 52-jährigen fast so viel wie diese selbst.
Der Arbeitgeber vertritt demgegenüber die Auffassung, dass die Sozialauswahl nicht zu beanstanden sei. Das höhere Lebensalter der nicht gekündigten Arbeitnehmerin sei vorliegend besonders schwer zu gewichten, weil sie in einem Alter sei, bei dem sie auf dem Arbeitsmarkt so gut wie nicht mehr vermittelt werden könne.
Dagegen stellt sich das LAG Düsseldorf auf den Standpunkt, dass das höhere Lebensalter in dem vorliegenden Fall nicht ausschlaggebend sei. Die Kündigung sei deshalb nicht sozial ausgewogen, weil der Arbeitgeber der Unterhaltsverpflichtung der gekündigten Leiterin des zu schließenden Kindergartens keine Beachtung geschenkt habe. Die Leiterin des aufrecht erhaltenen Kindergartens sei weniger schutzbedürftig, weil sie ihrem erwerbstätigen Mann gegenüber nicht unterhaltspflichtig sei. Die Berücksichtigung des Doppelverdienstes zu Lasten eines in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmers stelle im Übrigen keinen Verstoß gegen den Familien- und Eheschutz im Grundgesetz dar. Das wäre nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber im Ergebnis verpflichtet würde, einem verheirateten Arbeitnehmer nur wegen seiner familiären Bindung zu kündigen.
Im Rahmen der sozialen Auswahl, so erklärt das LAG Düsseldorf in der Entscheidung weiter, treffe den Arbeitgeber hinsichtlich der tatsächlichen Unterhaltslasten seiner Arbeitnehmer eine entsprechende Erkundigungspflicht. Der Arbeitgeber dürfe sich nicht allein auf die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte verlassen, weil diese mitunter unvollständig seien.
Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) wird zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen unterschieden. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn sie durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).
Das Problem in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren, bei dem es um eine betriebsbedingte Kündigung geht, besteht darin, dass die unternehmerische Entscheidung, eine Personalreduzierung vorzunehmen zu wollen, gerichtlich nur begrenzt überprüfbar ist. Sie unterliegt aber einer gerichtlichen Kontrolle dahingehend, dass die Kündigung nicht gegen gesetzliche oder tarifliche Bestimmungen verstoßen darf; auch nicht gegen Vereinbarungen, die der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber getroffen hat. Ferner haben die Arbeitsgerichte eine Missbrauchskontrolle. Die Kündigung darf nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder gar willkürlich sein.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzverfahren deutlich machen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Der Arbeitgeber muss also schon konkrete Angaben machen, wie beispielsweise Auftragsmangel, Umsatzrückgang usw. Ein bloßer schlagwortartiger Tatsachenvortrag reicht nicht aus. Allerdings (um es zu wiederholen): Die unternehmerische Entscheidung, wenn sie dem Gericht plausibel erscheint, ist weder gerichtlich nachprüfbar noch korrigierbar. Aus diesem Grund laufen Kündigungsschutzverfahren, gerade auch bei betriebsbedingten Kündigungen, häufig auf eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung hinaus.
Es gibt im Bereich der betriebsbedingten Kündigungen allerdings eine Besonderheit. Die Kündigung ist trotz des Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt, also unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Der Arbeitgeber hat bestimmte, gesetzlich festgelegte Auswahlkriterien zu beachten. Das sind: die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine vorhandene Schwerbehinderteneigenschaft. Die entsprechende Sozialauswahl ist grundsätzlich betriebsbezogen (so aktuell BAG 2.6.05 – 2 AZR 158/04).
In die Sozialauswahl hat der Arbeitgeber solche Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind (BAG 7.2.85, AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Die Austauschbarkeit richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und damit nach der ausgeübten Tätigkeit. Es kann allerdings eine individuell unterschiedliche Dauer der Arbeitszeit (Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitbeschäftigte) der Vergleichbarkeit entgegenstehen.
Der "Pferdefuß" bei der Prüfung der richtigen Sozialauswahl ist, dass die Beweislast grundsätzlich beim gekündigten Arbeitnehmer liegt. Er hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG). Er kann jedoch vom Arbeitgeber verlangen – und das erleichtert die Beweislast erheblich – dass ihm die Gründe angegeben werden, die zu der sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 zweiter Halbsatz KSchG). Erfüllt der Arbeitgeber dieses Auskunftsverlangen nicht, ist im Kündigungsschutzprozess auch ohne Nennung von konkreten vergleichbaren Arbeitnehmern und der entsprechenden Sozialdaten von einer falschen Sozialauswahl auszugehen (vgl. BAG 15.6.89, EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 27).
In dem hier angesprochenen Kündigungsschutzprozess ging es um die richtige Sozialauswahl. Dabei muss zwar gesehen werden, dass die Gewichtung der Sozialdaten (hier: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten) immer einer Einzelfallabwägung bedarf und daher sehr schwierig werden kann. Es kommt noch hinzu, dass das Gesetz es dem Arbeitgeber überdies ermöglicht, in die soziale Auswahl solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).
Sofern solche Ausnahmen nicht vorliegen, die der Arbeitgeber zu beweisen hat, muss er eine sorgfältige Sozialauswahl vornehmen. Er darf sich beispielsweise nicht einfach auf die Angaben in der Lohnsteuerkarte verlassen. Darauf weist das LAG ausdrücklich hin. Gegebenenfalls muss er entsprechende Ermittlungen vornehmen.
In dem vom LAG Düsseldorf entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber offensichtlich die Sozialauswahl nicht genügend beachtet. Er hat sich allein auf das Kriterium "Lebensalter" gestützt, ohne die Sozialdaten zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern (hier die beiden Kindergartenleiterinnen) abzuwägen und zu würdigen. Der Altersunterschied zwischen den beiden Arbeitnehmerinnen war so groß nicht. Außerdem war die jüngere Arbeitnehmerin, der gegenüber die betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden war, seit 10 Jahren beschäftigt, die andere seit sieben Jahren.
Für das Gericht entscheidend war freilich letztlich, dass die ältere Kindergartenleiterin keine Unterhaltspflichten zu tragen hatte und der Ehemann ebenfalls verdiente, während die gekündigte Arbeitnehmerin alleinstehend und ihrem behinderten Sohn zum Unterhalt verpflichtet war. Die Kündigungsschutzklage ging deshalb zu Gunsten der Klägerin aus.
Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 24.10.2005