Source: http://docplayer.pl/3693036-Kancelaria-adwokacka-andrzej-babilas.html
Timestamp: 2018-02-19 18:34:14+00:00
Document Index: 78422569

Matched Legal Cases: ['art. 32', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 39', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 51', 'art. 53', 'art. 55', 'art. 39']

Kancelaria Adwokacka Andrzej Babilas - PDF
Download "Kancelaria Adwokacka Andrzej Babilas"
1 Kancelaria Adwokacka Andrzej Babilas Zmiany w zatrudnieniu a praca ludzi starszych Rybnik 11 III 2014 r.
2 Dyskryminacja ze względu na wiek osób starszych na polskim rynku pracy Dyskryminacja ze względu na wiek jest istotnym problemem nie tylko w kontekście wartości organizujących życie społeczeństwa, wyrażonych w normach konstytucyjnych i przepisach prawnych, ale ma także określony wymiar społeczno-ekonomiczny. Nierówne, gorsze traktowanie ludzi z powodu ich wieku przynosi szkody i jednostkom, i gospodarce, i społeczeństwu jako całości.
3 Skupienie uwagi na sytuacji osób starszych na rynku pracy wynika także z faktu, że społeczeństwo polskie starzeje się i w niedalekiej perspektywie powstanie problem niewystarczających zasobów siły roboczej. Wzrost aktywności zawodowej starszych pracowników jest ważnym priorytetem polityki społeczno-ekonomicznej. Konieczne staje się wydłużenie okresu aktywności zawodowej i pełniejsze wykorzystanie zasobów pracy, jakie stanowią ludzie po 50. roku życia, a zjawisko dyskryminacji ze względu na wiek stwarza przeszkodę dla osiągnięcia tych celów.
4 Regulacje prawne w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu Zakaz dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny, a więc także ze względu na wiek, jest normą konstytucyjną wyrażoną w art. 32 Konstytucji RP. Wraz z przystąpieniem do Unii Europejskiej Polska została zobowiązana do włączenia do krajowego porządku prawnego regulacji prawa wspólnotowego z zakresu równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu. W tym celu dokonano w 2003 r. i w 2008 r. nowelizacji Kodeksu pracy. Ustawa z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. nr 213, poz. 2081; ustawa z 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz.U. nr 223, poz
5 Kodeks pracy Art Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Art Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
6 Równe traktowanie w zatrudnieniu Rozdział Kodeksu pracy zatytułowany Równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 183a 183e) zawiera rozwinięcie wskazanych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 183a 1 Kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu obejmuje także prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c Kp).
7 W art. 183b 1 k.p. wskazane zostały sytuacje, które stanowią naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli skutkiem zróżnicowanego traktowania ze względu na wiek jest na przykład: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. Wskazane wyżej działania nie są traktowane jako dyskryminacyjne, jeżeli pracodawca udowodni, że w każdym z tych przypadków kierował się obiektywnymi przesłankami.
8 Dyskryminacja bezpo rednia i dyskryminacja po rednia Zgodnie z prawem europejskim rozróżnia się dyskryminację bezpośrednią i dyskryminację pośrednią. Dyskryminacja pośrednia zachodzi, gdy pracownik ze względu na wiek był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a 3 Kp). Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje w zakresie zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych ze względu wiek, jeżeli dysproporcje te nie mogą być obiektywnie uzasadnione (art. 183a 4 Kp).
9 Mobbing Dyskryminacja może też przybrać formę mobbingu zastraszania pracowników, stosowania wobec nich psychicznej przemocy. Instytucja mobbingu została zdefiniowana w art Kodeksu pracy jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Takie działanie lub zachowanie powoduje albo ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
10 Ochrona przed zwolnieniem w wieku przedemerytalnym W ramach ochrony pracowników w starszym wieku od dnia 1 czerwca 2004 r. został wydłużony z 2 lat do 4 lat okres zakazu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym (art. 39 Kp), co zostało skorelowane z prawem do świadczeń przedemerytalnych. Przepis ten jest uznawany za kontrowersyjny z punktu widzenia poprawy sytuacji na rynku pracy osób w wieku powyżej 50. roku życia.
11 Państwowa Inspekcja Pracy Osoba poszkodowana może wnieść skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) inspekcja przeprowadza wówczas kontrolę przy zachowaniu anonimowości osoby interweniującej, w celu orzeczenia o zasadności skargi. Naruszanie przepisów Kodeksu pracy zakazujących dyskryminacji nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika, za które grozi kara grzywny, dlatego też w przypadku stwierdzenia praktyk dyskryminacyjnych inspektor pracy może nakazać pracodawcy usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości. Dyskryminowany pracownik, chcąc uzyskać odszkodowanie, musi wystąpić do sądu pracy.
12 Ochrona w postępowaniu sądowym Dyskryminacja jest uważana za tzw. miękki problem w prawie pracy i pomimo istniejących regulacji prawnych w sądzie pracy trudno jest dowieść dyskryminacji. W praktyce bowiem najczęściej występuje dyskryminacja pośrednia. O rzeczywistej skali zjawiska dyskryminacji ze względu na wiek nie można wnioskować na podstawie dostępnych statystyk dotyczących spraw sądowych opartych na zarzucie szeroko pojętej dyskryminacji. Ponadto prowadzone statystyki są dalece niedoskonałe. W statystykach prowadzonych przez Ministerstwo Sprawiedliwości wyodrębniane są sprawy o odszkodowania i zadośćuczynienie w związku z wybranymi formami dyskryminacji, ale bez wskazania przesłanki dyskryminacji (np. wiek, płeć.
13 W orzecznictwie sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego najczęściej spotyka się sprawy dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć, wiek i niepełnosprawność chorobę. Do sądów pracy zwracają się osoby dobrze wykształcone, młode, pewne siebie, żądające dużych odszkodowań. W opracowaniach dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek wskazuje się, że dyskryminacja ta pozostaje milcząca i ukryta, m.in. ze względu na obawę o utratę pracy. W praktyce, na podstawie przepisów Kodeksu pracy sądy jak dotąd zasądziły odszkodowania z tytułu dyskryminacji tylko w kilku sprawach
14 Stanowisko Sądu Najwyższego Przez dłuższy czas w orzecznictwie sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego tolerowany był pogląd, że w przypadku wyboru osób którym pracodawca ma wypowiedzieć stosunek pracy dopuszczalne jest wytypowanie osób wg kryterium nabycia praw emerytalnych. Obecnie, jednoznacznie wskazuje się, że niedopuszczalne jest kierowanie się tylko tym kryterium w typowaniu z pośród załogi osób z którymi pracodawca rozwiąże stosunek pracy.
15 Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 21 stycznia 2009 r. II PZP 13/2008 Wypowiedzenie pracownicy - kobiecie umowy o pracę tylko z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła uprawnienia emerytalne, jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć (art. 11[3] kp). Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek (art. 11[3] kp). Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury jest nieuzasadnione w rozumieniu art kp.
16 Mechanizmy wsparcia zatrudnienia osób starszych Polska w porównaniu do innych krajów UE w najniższym stopniu wykorzystuje potencjał osób po 50-tym roku życia na rynku pracy. Ich wcześniejsza dezaktywizacja prowadzi do utraty istotnych zasobów kapitału ludzkiego, które zgromadzili, oznacza także konieczność kierunkowania środków publicznych na ich wsparcie dochodowe.
17 Program Solidarno ć pokoleń Działania dla zwiększenia aktywno ci zawodowej osób w wieku 50+ Uchwalony 24 grudnia 2013 r. przez Radą Ministrów Program Solidarność Pokoleń jest aktualizacją programu przyjętego przez rząd w 2008 r. Zaktualizowany program skierowany jest głównie do osób po 50. roku życia oraz pracodawców. Działania kierowane będą również do szerszego grona osób w różnym wieku, zarówno do osób w wieku 60+, jak i do osób z grupy 45+
18 Główne założenia programu W programie wskazano pięć głównych celów, do których kierowane będą działania. Są to: - Wspieranie zatrudnienia kobiet powyżej. roku życia. - Wspieranie aktywizacji osób niepełnosprawnych powyżej. roku życia. - Wspieranie aktywności osób powyżej. roku życia w związku z wydłużeniem wieku emerytalnego do 67 lat. - Wspieranie zatrudnienia mieszkańców terenów wiejskich powyżej. roku życia. - Działania na rzecz utrzymywania solidarności międzypokoleniowej.
19 USTAWA z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Bezpośrednie środki wsparcia osób starszych na rynku pracy zostały określone m.in. w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U j.t.)
20 rodki wsparcia przewidziane w ustawie o promocji zatrudnienia: Skierowanie do wykonywania prac interwencyjnych (art. 51) Skierowanie do odbycia stażu art. Przygotowanie zawodowe w celu uzyskania kwalifikacji lub umiejętności zawodowych, potwierdzonych dokumentami (art. 53a) Stypendia na dokształcanie w szkołach niepublicznych publicznych oraz wyższych (art. 55) Refundacja kosztów pracowniczych pracodawcy zatrudniającemu bezrobotnego (art )
21 Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi o którym mowa w art. 39 Kp (tj., pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku).
22 Praca na emeryturze lub rencie Niezależnie od wysokości przychodu osiąganego przez osoby uprawnione do ich pobierania, zawieszeniu ani zmniejszeniu nie podlegają świadczenia: emerytów, którzy powszechny wiek emerytalny, ustalany indywidualnie - w zależności od daty urodzenia - ukończyli przed podjęciem pracy zarobkowej lub przed przejściem na emeryturę, osób uprawnionych do renty: inwalidy wojennego, z tytułu pobytu w obozie i w miejscach odosobnienia i rent rodzinnych po tych inwalidach, osób uprawnionych do renty inwalidy wojskowego w związku ze służbą wojskową i renty rodzinnej po żołnierzu, którego śmierć pozostaje w związku ze służbą wojskową, osób, które osiągały przychód z tytułu pracy nie podlegającej obowiązkowi ubezpieczeń społecznych (np. samoistna, a więc nie wykonywana na rzecz pracodawcy, umowa o dzieło, bowiem przychody z takiej pracy pozostają bez wpływu na wysokość należnych świadczeń, osób, które zgłosiły wniosek o zawieszenie świadczenia i przez cały rok kalendarzowy emerytura lub renta nie była im wypłacana, a więc skorzystały z możliwości zawieszenia świadczenia, bez wskazywania przyczyny złożenia takiego wniosku, osób, które mają ustalone prawo do emerytury i przez cały rozliczany rok kalendarzowy kontynuowały zatrudnienie w ramach tego samego stosunku pracy i na rzecz tego samego pracodawcy, u którego pracowali przed przejściem na emeryturę.
23 W przypadku, gdy emeryt lub rencista osiąga przychód z tytułu działalności objętej obowiązkowo ubezpieczeniami społecznymi, zawieszeniu lub zmniejszeniu podlega: emerytura przysługująca osobie, która nie ukończyła powszechnego wieku emerytalnego, ustalanego indywidualnie dla każdego zainteresowanego, w zależności od jego daty urodzenia, renta z tytułu niezdolności do pracy, renta rodzinna, do której uprawniona jest jedna osoba, część renty rodzinnej, do której uprawniona jest osoba osiągająca przychód, renta inwalidy wojskowego, którego niezdolność do pracy nie pozostaje w związku ze służbą wojskową, pobierającego świadczenie na podstawie ustawy z dnia 29 maja 1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin (Dz. U. z 2010 r. Nr 101, poz. 648 ze zm.) oraz renta rodzinna po tym inwalidzie, renta z tytułu niezdolności do pracy w związku z wypadkiem przy pracy, zaistniałym przed 1 stycznia 2003 r. wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy lub chorobą zawodową.
24 Zawieszanie prawa do świadczeń lub zmniejszanie ich wysokości Jeżeli z zawiadomienia o wysoko ci przychodu, jaki zamierza osiągać emeryt lub rencista wynika, że przychód ten będzie osiągany w kwocie: nie przekraczającej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, Oddział ZUS wypłaca świadczenie w pełnej przysługującej wysokości, przekraczającej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, nie wyższej jednak niż 130% tego wynagrodzenia, Oddział ZUS wyda decyzję o zmniejszeniu wysokości świadczenia.
25 W przypadku tzw. ustawowych emerytów mogą oni dorabiać bez zagrożenia ograniczeniem lub zawieszeniem emerytury. Nie występują tutaj żadne ograniczenia. Na wcześniejszej emeryturze i w przypadku innych wskazanych wcześniej świadczeń można dobrabiać, ale tylko do proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego od grudnia r. to, 0 zł brutto. Jeśli ktoś przekroczy ten limit, emerytura zostanie mu zmniejszona. Jeśli ktoś, dorabiając, przekroczy proc. przeciętnej pensji (od grudnia 2013 r. to, 0 zł brutto), ZUS wstrzymuje wypłatę emerytury.
26 Dziękuję za uwagę Adwokat Andrzej Babilas Kancelaria Adwokacka Andrzej Babilas Pl. Wolności -200 Rybnik tel./fax: +48 (32) mobile:
RZECZPOSPOLITA POLSKA Rzecznik Praw Obywatelskich RPO-631333-III/09/JP 00-090 Warszawa Tel. centr. 0-22 551 77 00 Al, Solidarności 77 Fax 0-22 827 64 53 Pan Krzysztof KWIATKOWSKI Minister Sprawiedliwości
Pracodawco, znam swoje prawa rozwój świadomości obywatelskiej wśród osób niepełnosprawnych
Pracodawco, znam swoje prawa rozwój świadomości obywatelskiej wśród osób niepełnosprawnych Głównym celem projektu jest podniesienie świadomości osób niepełnosprawnych w zakresie przysługujących im praw