Source: https://www.apraxa.de/recht/arbeitsrecht/827/kleines-abc-des-arbeitsrechts
Timestamp: 2020-01-21 00:32:40
Document Index: 106973079

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 5', '§ 14', '§ 106', '§ 315', '§ 2', '§ 616', '§ 622', '§ 622', '§ 623', '§ 23', '§ 628', '§ 4', '§ 3', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 4', '§ 630']

Kleines ABC des Arbeitsrechts | APRAXA
Wichtige Stichwörter, knapp erläutert.
Wie lange darf oder muss der Arbeitnehmer arbeiten?
Der Gesetzgeber hat in § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) klar geregelt, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf. Sie kann zwar auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, dann müssen aber innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt trotzdem wieder acht Stunden werktäglich erreicht werden. Nur in einem Tarifvertrag selbst oder auf Grund eines Tarifvertrags darf in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung von dieser Regelung abgewichen werden. Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und Chefärzte können sich allerdings nicht auf den Schutz des ArbZG berufen. Weitere Ausnahmen sind nur in Notfällen und mit behördlicher Einwilligung möglich, §§ 14, 15 ArbZG.
Was ist der Unterscheid zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft?
Zwischen dem arbeitszeitrechtlichen und dem vergütungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff ist besonders im Streitfall zu unterscheiden. Die nachfolgende Erläuterung bezieht sich auf die verschiedenen Ausprägungen des arbeitszeitrechtlichen Arbeitszeitbegriffs. Die Abstufung der Begrifflichkeiten ist dabei nicht ganz unumstritten, da die Übergänge fließend sind und durch die weitreichende Erreichbarkeit von Arbeitnehmern über moderne Kommunikationsmittel Grenzen zunehmend aufgeweicht werden.
Die Arbeitsbereitschaft wird überwiegend als Arbeitszeit angesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat für die Arbeitsbereitschaft die Formulierung geprägt, dass es sich um die „Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“ handeln soll.
Unter Bereitschaftsdienst wird vom Bundesarbeitsgericht die Zeit verstanden, in der ein Arbeitnehmer sich zwar nicht unmittelbar am Arbeitsplatz aufhalten muss und seine Zeit frei verwenden kann, für Betriebszwecke aber dennoch an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes zur Verfügung zu stehen hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder zeitnah aufnehmen kann. Dieser Zeitraum wird deshalb vollständig als Arbeitszeit angesehen.
Bei der Rufbereitschaft kann der Arbeitnehmer sich aufhalten, wo er möchte, wenn er im Bedarfsfall die Arbeit aufnehmen kann. Nur die tatsächlich am Arbeitsplatz verbrachte Zeit gilt dann als Arbeitszeit. Abgrenzungsprobleme ergeben sich meist aus knappen zeitlichen Vorgaben des Arbeitgebers für die Zeit von der Benachrichtigung durch den Arbeitgeber bis zur Aufnahme der Arbeit. Wenn der mögliche Aufenthaltsradius des Arbeitnehmers dadurch sehr stark eingeengt wird, könnte nämlich Bereitschaftsdienst vorliegen.
-> siehe Mutterschutz
Was ist das Direktionsrecht?
Unter Direktionsrecht versteht man die Summe der Weisungsbefugnisse des Arbeitgebers, siehe § 106 Gewerbeordnung (GewO) und beachte § 315 Absatz 3 BGB. Praktisch alles, was nicht konkret im Arbeitsvertrag geregelt ist, kann also durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers bestimmt werden, wenn er dabei Mitbestimmungsrechte und die Umstände des Einzelfalls beachtet. Der Kern des Arbeitsverhältnisses darf dabei nicht einseitig abgeändert werden. Hauptsächlich geht es also um Einzelfragen nach Art, Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung.
Wo ist die Entgeltfortzahlung geregelt?
Im Fall krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (siehe dort), steht dem Arbeitnehemer Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zu. Dort ist auch die Entgeltfortzahlung an Feiertagen geregelt (§ 2 EFZG). Die Entgeltfortzahlung für Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht aus krankheitsbedingten Gründen an der Arbeitsleistung gehindert ist, wird hauptsächlich in § 616 BGB, der von den Vertragsparteien modifiziert oder ganz abbedungen werden kann, geregelt.
Für den Arbeitnehmer gilt grundsätzlich die sogenannte Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB. Sie beträgt unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses immer vier Wochen zum 15. Oder zum Ende eines Monats. Für den Arbeitgeber sind, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses die in § 622 Absatz 2 BGB vorgesehenen Verlängerungen zu beachten. Oft wird in Arbeitsverträgen vereinbart, dass jede Verlängerung der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch für den Arbeitnehmer gilt. Will der Arbeitnehmer kündigen, muss er dann ebenfalls eine von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängige Frist einhalten. In Tarifverträgen können deutlich abweichende Fristen geregelt sein. Darauf ist bei der Kündigungsvorbereitung von beiden Seiten zu achten.
Bis wann muss eine Mitteilung an den Arbeitgeber erfolgt sein?
Die Mitteilung über bestehende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer hat bereits am ersten Tag der Erkrankung, bei Arbeitsbeginn zu erfolgen. Dauert die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich länger als drei Kalendertage, muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Der Arbeitgeber kann die Vorlage dieser Bescheinigung schon vorher verlangen.
Kann eine mündliche Kündigung ausgesprochen werden?
Nein, die Kündigung bedarf wie jede andere Beendigungsvariante zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Deshalb müssen auch Befristungen und Aufhebungsverträge immer schriftlich gefasst werden. Eine Vereinbarung per Mail, Fax oder whatsapp genügt nicht.
Der wichtigste Kündigungsschutz ist im gleichnamigen Kündigungsschutzgesetz (KSchG) angelegt. Das ist nicht immer anwendbar. So muss z.B. eine länger als sechs Monate dauernde Beschäftigung bestanden haben und im Betrieb müssen in der Regel mehr als zehn (bei älteren Arbeitsverhältnissen kann der Schwellenwert auch bei fünf liegen) Vollzeitäquivalente beschäftigt sein, wobei sogenannte Minijobber/Aushilfskräfte und Teilzeitarbeitskräfte entsprechend ihrer Arbeitsstunden pro Woche umgerechnet werden gemäß § 23 KSchgG; Auszubildende sind nicht in die Berechnung einzubeziehen.
Besondere Kündigungsschutzvorschriften gelten bei einer ganzen Reihe von Personengruppen, so z.B. Schwangeren und Müttern, Schwerbehinderten, Betriebsräten und betrieblichen Datenschutzbeauftragten.
Kündigt ein Arbeitnehmer fristlos, kann auch der Arbeitgeber Klage dagegen erheben. Das ist zwar selten, kann aber beispielsweise zur Abwendung von Schadenersatzansprüchen nach § 628 Absatz 2 BGB sinnvoll sein.
Welchen besonderen Schutz genießen schwangere Arbeitnehmerinnen?
Sie sind vor allem durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) geschützt. Ferner finden sich Schutzvorschriften zu speziellen Gefährdungssituationen in besonderen Gesetzen. Daneben können sich auch Regelungen aus dem Arbeits-/Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen ergeben. Es gilt ein besonderer Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, sofern dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft/Entbindung bekannt war. Bei Unkenntnis kann die Schwangerschaft/Entbindung nachträglich innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang mitgeteilt werden.
Werdende Mütter können Beschäftigungsverboten unterfallen. Das MuSchG sieht in § 4 ein generelles und in § 3 ein individuelles Beschäftigungsverbot vor. Während das generelle Beschäftigungsverbot bei den im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellenden Auswirkungen der Arbeit auf die Schwangerschaft ansetzt, will der Gesetzgeber mit dem individuellen Beschäftigungsverbot konkrete Gesundheitsgefahren für Mutter und Kind bei Fortführung der Beschäftigung verhindern.
Welche Pausen müssen genommen werden?
Dauert die Arbeit mehr als sechs Stunden, so ist eine im voraus feststehende Ruhepause von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden eine Ruhepause von 45 Minuten zu gewähren. Zulässig ist die Aufteilung der Pausen in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden vorgeschrieben, in bestimmten Branchen sind Abweichungen, d.h. vor allem Verkürzungen möglich.
Muss oder darf an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen gearbeitet werden?
Das Arbeitszeitgesetz sieht in § 9 ein gesetzliches Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen vor (§ 9 ArbZG). Dieses Verbot gilt aber nicht strikt, in § 10 ArbZG sind zahlreiche durchaus naheliegende Ausnahmen vorgesehen, so z.B. für Arbeitnehmer in Not- und Rettungsdienste, im Gastgewerbe, beim Rundfunk und natürlich in der Landwirtschaft sowie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass dem Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts auch die Befugnis zustehen soll, Arbeit an Sonn- und Feiertagen anzuordnen, muss der Arbeitnehmer dem nachkommen.
Wie viele Tage umfasst der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch?
Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf bezahlten Urlaub von 24 Werktagen. Zu den Werktagen zählt auch der Samstag. Der Gesetzgeber geht also von einer Sechs-Tage-Woche aus. Bei der heute weit verbreiteten Fünf-Tage-Woche besteht deshalb ein Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Arbeitstagen. Beides bedeutet, dass der Arbeitnehmer an vier Wochen im Jahr Urlaub machen kann. Dieser volle Jahresurlaubsanspruch wird erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten erworben, wie sich aus § 4 BurlG ergibt.
Gibt es einen Anspruch auf Zeugniserteilung?
Ja. Die Gewerbeordnung schreibt vor, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann auch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, das sich darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken hat. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Die sehr ähnliche und wesentlich prominenter platzierte Regelung in § 630 BGB hat daneben kaum noch Bedeutung.