Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/ochrana-zamestnancu-v-pracovnepravnich-vztazich
Timestamp: 2019-12-11 16:02:33+00:00
Document Index: 48914223

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 51', '§ 196', '§ 42', '§ 51', '§ 50', '§ 314']

Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Ochrana zaměstnanců v pracovněprávních vztazích
Ochrana zaměstnanců v pracovněprávních vztazích
Někteří jednotlivci (včetně odborníků z oblasti práva) tvrdí, že zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce) dává větší prostor zaměstnavatelům. Zaměstnanci prý nemají náležitou ochranu. Naproti tomu zaměstnavatelé naříkají nad tím, že zák. práce jim mnohdy „svazuje“ ruce. Zkušenosti a poznatky z mé legislativní a advokátní praxe mě opravňují k zaujetí objektivního stanoviska. Již první zákoník práce č. 65/1965 Sb., obsahoval citelné ochranné prvky pro zaměstnance. Všechny jeho novely a platný zák. práce č. 262/2006 Sb. disponují řadou ochranných prvků ve prospěch zaměstnanců. Přitom se však nemůže říci, že zaměstnavatelé nemají dostatek legislativních možností k prosazení svých pracovněprávních nároků ve vztahu k zaměstnancům.
Výpověď jen z důvodů
Nejmarkantněji se ochrana zaměstnanců projevuje v oblasti skončení pracovního poměru. Zaměstnanec může dát výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel je v horší situaci, neboť výpověď musí obsahovat důvod (případně důvody), které jsou uvedeny v § 52 zák. práce. Nestačí jen odkaz na ustanovení zák. práce. Mezi nejčastější důvody výpovědí v poslední době patří např. organizační změny na pracovišti, nadbytečnost nebo pracovní neschopnost zaměstnance, zdravotní důvody a porušení pracovní kázně. Při současném nedostatku zaměstnanců se ovšem situace oproti dřívějšku podstatně mění: mnohem více podniky přijímají zaměstnance, než propouštějí.
Výpověď, daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví zák. práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.
Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi doručené 25. 8, začíná plynout dne 1. 9., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10., začíná plynout dnem 1. 11.).
Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 zák. práce). Délku výpovědní doby ponechává zák. práce na smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.
Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční.
V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.
Ochrana před výpovědí
Nejčastěji se uplatní pravidla pro ochrannou dobu při podání výpovědi v souvislosti s pracovní neschopností zaměstnance.
Je nutno rozeznávat, zda:
– zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (v ochranné době) nebo
– výpověď byla podána před vznikem pracovní neschopnosti.
Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti nebo v jiném případě ochranné doby, je výpověď neplatná. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl.
Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědi pracovní neschopnost, je rozhodující, zda:
– poslední den výpovědní doby bude tato pracovní neschopnost trvat nebo
– byla ukončena v jejím průběhu.
Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stanovení běhu výpovědní doby. Většinou jde o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.
Mateřství a těhotenství jako důvod ochrany
Do ochranné doby dále patří těhotenství a mateřství. Ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství. Znamená to, že v těchto případech nemůže zaměstnavatel dát platnou výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru by nebyla platná, kdyby např. bylo dodatečně zjištěno, že v době podání výpovědi byla zaměstnankyně těhotná. Potom stačí, aby zaměstnankyně prokázala tuto skutečnost lékařským potvrzením. Ochranná doba trvá po dobu, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou.
Rodičovská dovolená náleží oběma rodičům dítěte. Zaměstnankyni se poskytne na žádost po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci od narození dítěte, oběma v rozsahu, v jakém o ni požádají, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let (§ 196 zák. práce).
Ochranná doba, to je zákaz výpovědi z pracovního poměru pro zaměstnavatele, trvá po dobu, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.
Zaměstnání po mateřské dovolené
Po návratu z mateřské dovolené má žena nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.
Jestliže tedy např. žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „mzdová účetní provozu“, musí být po návratu z mateřské dovolené zařazena na toto pracoviště. V případě návratu po skončení rodičovské dovolené (po dovršení tří let věku dítěte) by mohla být zařazena do funkce mzdové účetní kdekoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na mateřskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě.
Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené – tedy až do tří let věku dítěte – je zaměstnavatel rovněž povinen jim tento návrat umožnit. Protože má v tomto případě povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro zaměstnavatele zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy. Podmínkou je, že tento předčasný návrat byl předem dohodnut.
Ke změně pracovní smlouvy, především druhu práce, může však dojít jen po dohodě zaměstnavatele se zaměstnankyní (zaměstnancem). Bez souhlasu je možné převést na jinou práci jen za podmínek uvedených v § 42 zák. práce.
Významný ochranný prvek uvádí v souladu s judikaturou Evropského soudního dvora ustanovení § 51a zák. práce. Umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, aby výpovědní doba v tomto případě skončila nejpozději dnem předcházejícím dni převodu. Od zaměstnance není možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu. Rozváže-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí (§ 50 odst. 3 zák. práce) v souvislosti s předpokládanou organizační změnou, skončí dnem, který bude předcházet dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele.
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. 10. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v září a výpovědní doba skončí nejpozději 31.10. Možnost k podání výpovědi má ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do 30. 11.
Vyloučeno je horší postavení
V případě přechodu práv a povinností přejímající zaměstnavatel musí přecházejícím zaměstnancům zachovat práva a povinnosti v nezměněné podobě tak, jak je měli u původního zaměstnavatele, tzn. po přechodu musí být nastolen takový právní stav, jako kdyby ke změně zaměstnavatele, a tudíž k převodu vůbec nedošlo.
Pokud přechodem dojde k situaci, že tito zaměstnanci budou mít lepší postavení než stávající zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele, je otázkou, zda zaměstnavatel bude povinen srovnat podmínky obou skupin zaměstnanců, aby nedocházelo k nerovnému zacházení, nebo zda bude oprávněn tuto odlišnou úroveň pracovních podmínek ponechat. Zhoršit podmínky přecházejících zaměstnanců na úroveň stávajících zaměstnavatel oprávněn nebude, protože by snížil úroveň podmínek přecházejících zaměstnanců oproti úrovni, kterou tito zaměstnanci měli u původního zaměstnavatele, a tím by porušil zásadu zachování práv při přechodu (zaměstnavatel nicméně zhoršit pracovní podmínky zaměstnanců může, ovšem důvodem takové změny nesmí být samotný přechod práv a povinností). V úvahu tedy přichází zlepšit úroveň stávajících zaměstnanců na úroveň přecházejících zaměstnanců. Toto řešení se jeví jako vhodné a v souladu se zásadou rovného zacházení. Takové jednání zaměstnavatele ovšem není v praxi běžné, zaměstnavatelé většinou pouze zachovávají přejaté pracovní podmínky u přecházejících zaměstnanců.
Informace o zaměstnanci – zákonná ochrana
V praxi se velmi často stává, že zaměstnavatel sděluje jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání, některé údaje nesouvisející s pracovní činností. Zákoník práce takový postup zaměstnavatele nepřipouští. Stanoví v § 314 odstavec 2, že informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem. Zaměstnavatel tedy musí důkladně a objektivně rozlišovat údaje, které může uvést v posudku o pracovní činnosti. Pokud by mohly být předmětem posudku, je pak oprávněn je sdělovat jinému subjektu i v případech, kdy posudek o pracovní činnosti si zaměstnanec nevyžádal a zaměstnavatel posudek nevypracoval.
Toto ustanovení zák. práce je v souladu s novým nařízením EU o ochraně osobních údajů (GDPR), které nepřipouští zpracování osobních údajů bez souhlasu zaměstnance. Sdělování informací zaměstnavatelem o zaměstnanci patří mezi formy zpracování těchto údajů.
Odlišný postup zaměstnavatele není ani v případech, kdy si informace o zaměstnanci vyžaduje státní orgán. I jemu může podávat informace o zaměstnanci jen takového charakteru, které by mohly být předmětem posudku o pracovní činnosti. Podávání informací jinému subjektu by nebylo zásahem do ochrany osobních údajů, pokud by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas a kdyby se jednalo o údaje mimo obsah možného posudku o pracovní činnosti.
Ustanovení s ochranným „nádechem“ svědčících ve prospěch zaměstnance je v zák. práce daleko více. Upozornili jsme na nejdůležitější a v praxi se nejčastěji vyskytující. Platí však známá legislativní zásada, že právu (nároku) vždy odpovídá povinnost. Proto se zaměstnavatelé nemusí rmoutit tím, že zák. práce jim ukládá více povinností, než zaměstnancům. Jestliže je dodržují, ochranné prvky nemohou převažovat a sledují jen jistotu a soulad se zákonem při realizaci pracovněprávních vztahů.