Source: https://wunschmomente.com/90571-payment-of-wages-ex-art7-629-and-the-sickness-benefi.html
Timestamp: 2020-04-07 17:43:26
Document Index: 155195026

Matched Legal Cases: ['Art. 7', '§ 7', 'Art. 38', 'Art. 64', 'Art. 25', 'Art. 20', 'Art. 4', 'Art. 29']

Auszahlung der Löhne ex Art. 7: 629 und des Krankenversicherungsgesetzes > Wissenschaft
In diesem Artikel werden die Regeln für die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortzahlung auf der Grundlage von Artikel 7: 629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs und die Struktur des Krankenversicherungsgesetzes beschrieben.
Es gibt drei Bestimmungen bezüglich Behinderung:
Artikel 7: 629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs, die fortgesetzte Zahlung von Löhnen während der Krankheit;
Krankengeldgesetz
Die ersten 104 Wochen: ODER Lohnzahlung ODER Krankengeldgesetz
Nach diesen 104 Wochen: WIA
Im Krankheitsfall wird die vertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ausführung der vereinbarten Arbeit nicht erfüllt. Es wird jedoch erwartet, dass der Arbeitgeber den Lohn weiterhin zahlt (während der ersten 104 Wochen) (§ 7: 629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs). Das ist eigentlich seltsam: Denn Krankheit fällt eher in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Wie kann diese Verpflichtung gerechtfertigt werden? Der Gesetzgeber sagte 1907: "Es ist eine moralische Pflicht, die in der Gesellschaft verankert ist, dass der Mäzen seinen Arbeiter im Krankheitsfall finanziell unterstützen muss."
Die Verpflichtung, im Krankheitsfall weiterhin Löhne zu zahlen, ist im letzten Jahrhundert immer umfangreicher, länger und umfassender geworden: Sie begann mit dem Unfallgesetz von 1901, das vorsah, dass der Arbeitgeber 6 Wochen lang weiterhin Löhne zahlen muss, wenn der Arbeitnehmer infolge seiner Arbeit krank ist werden. Das Gesetz über den Arbeitsvertrag von 1907 sah vor, dass der Arbeitgeber den Lohn „relativ kurz“ weiter zahlen muss, unabhängig davon, ob die Ursache der Krankheit mit der Arbeit zusammenhängt. Mit dem TZ-Gesetz von 1994 wurde diese "kurze Zeit" auf sechs Wochen festgesetzt. Diese Frist wurde wie bisher auf 52 Wochen im Wulbz I und auf 104 Wochen im Wulbz II verlängert.
In der Vergangenheit konnte der Arbeitnehmer nach Ablauf der Fortzahlungspflicht des Arbeitgebers (6 Wochen) eine Krankenversicherung abschließen. Mit dem Wulbz I und II ist diese Verpflichtung für den Arbeitgeber daher viel länger geworden: Die WG muss das Gehalt 104 Wochen lang weiter zahlen, bevor der Arbeitnehmer eine Leistung nach dem WIA erhalten kann. Das Risiko des kranken Arbeitnehmers wurde daher vom Staat auf den Arbeitgeber übertragen. Dies wird als "Privatisierung des Krankenversicherungsgesetzes" bezeichnet. Für diese Entwicklung gab es zwei Gründe:
Nach dem alten System wurde der Arbeitgeber nicht ermutigt, für die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu arbeiten. Nach 6 Wochen war er immerhin ein Kostenfaktor für die Regierung und nicht mehr für den Arbeitgeber. Da der Arbeitgeber nun 104 Wochen lang den Lohn zahlen muss, hat er ein viel größeres Interesse daran, dass der Arbeitnehmer so schnell wie möglich zur Arbeit zurückkehrt und der Arbeitgeber gezwungen ist, für die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu arbeiten.
Die Lohnzahlungspflicht nach Artikel 7: 629 BW.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Lohn weiter zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeit aufgrund von Krankheit, Schwangerschaft oder Geburt nicht ausführen konnte. Ist diese Voraussetzung erfüllt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, 70 Wochen lang 70% des zeitlich festgelegten Lohns des Arbeitnehmers weiterzuzahlen.
Die entscheidende Frage lautet also: krank oder nicht krank?
Das CRvB hat den Begriff „Krankheit“ wie folgt in CRvB 18. Januar 1963, RSV 1963, 16 eingegeben: „Im Krankheitsfall muss es sich um ein prozessbasiertes Ereignis handeln, das aus einer Störung der körperlichen oder geistigen Funktionen von Menschen mit einer Abnahme besteht von seinem Leistungsniveau Fähigkeiten. Krankheit betrifft einen dynamischen Prozess, der auf Genesung abzielt. "
Der Begriff "Krankheit" ist daher weit auszulegen. Die Worte "auf Genesung ausgerichtet" müssen nicht zu streng genommen werden. Jemand mit einer unheilbaren Krankheit ist tatsächlich im Sinne von 7: 629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs krank, obwohl die Chance auf Genesung nicht mehr besteht.
Es reicht jedoch nicht aus, allein krank zu sein: Neben der Krankheit muss man auch krankheitsbedingt arbeitsunfähig sein. Es muss daher ein Kausalzusammenhang zwischen der Krankheit und der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Ein Zentralist mit einem gebrochenen Bein ist krank im Sinne von 7: 629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs, aber nicht arbeitsunfähig, weil das gebrochene Bein (die Krankheit) ihn nicht an der Ausführung der vorgeschriebenen Arbeit hindert.
"Krankheit" kann vom Arzt festgestellt werden. Ob diese Erkrankung auch zu einer „Arbeitsunfähigkeit“ führt, kann nur der Arbeitsschutzarzt, der Versicherungsarzt oder der Betriebsarzt feststellen. In diesem System können verschiedene Komplikationen auftreten:
Streit um Krankheit
Rolle des Betriebsarztes
Situative Behinderung
Zu 1. Streit um Krankheit
Angenommen, der Mitarbeiter meldet sich krank. Es folgt eine Untersuchung durch den Betriebsarzt (= Erstmeinung). Wenn der Betriebsarzt feststellt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist, ist nichts falsch. Der Fall wird komplizierter, wenn der Betriebsarzt der Ansicht ist, dass der Arbeitnehmer nicht krank ist. Nach einer solchen Beurteilung stellt der Arbeitgeber die Zahlung des Lohns ein, bis der Arbeitnehmer zur Arbeit zurückkehrt. Was kann der Mitarbeiter jetzt tun? Folgendes: Er kann bei der UWV o.g.v. eine Zweitmeinung einholen. art. 7: 629a BW jo art. 30 Absatz 1 SUWI.
Hat der Arbeitnehmer keine solche Zweitmeinung beantragt, ist er in einem Lohnverfahren unzulässig, es sei denn, der Arbeitgeber bestreitet die Arbeitsunfähigkeit nicht oder eine Zweitmeinung kann vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden. Der Arbeitgeber kann noch während des Verfahrens streiten! (Van Rheenen / Bussink). In summarischen Verfahren ist eine UWV-Stellungnahme auf jeden Fall nicht erforderlich (Ktr. Gorinchem, 16. März 2010).
Die Stellungnahme der UWV ist keine Entscheidung im Sinne der AWB, daher kann kein Einspruch oder Rechtsbehelf eingelegt werden. Darüber hinaus weist die zweite Stellungnahme nur wenige Verfahrensgarantien auf. Auch ein Verstoß gegen den Widerlegungsgrundsatz kann die Meinung der UWV (Den Bosch Court) nicht entkräften. Es ist daher nur möglich, eine Beschwerde beim Bürgerbeauftragten einzureichen.
Was ist, wenn der Betriebsarzt der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig ist und der UWV dies angibt? Welches Urteil geht dann voraus? Das Gesetz schweigt darüber, daher liegt dies im Ermessen des Richters. Der Richter, ein Rechtsanwalt ohne medizinischen Hintergrund, muss daher beurteilen, welcher Sachverständige richtig ist: ein traditioneller Fang 22. Der Richter kann die Sachverständigen um eine Erklärung bitten oder möglicherweise einen dritten Sachverständigen einstellen. Die Rechtsprechung zeigt ein sehr unterschiedliches Bild: Sowohl der Betriebsarzt als auch der UWV-Arzt werden von den Gerichten verfolgt. Die Gerichte tendieren eher zum UWV-Arzt.
Ein Streit über eine Krankheit kann so weit gehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine sofortige Entlassung gewährt. Im Urteil ICM / Huis befand der Hohe Vertreter, dass eine sofortige Kündigung nicht gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass er für die Arbeit in gutem Glauben nicht geeignet ist. Der Arbeitgeber wird sich daher nicht schnell an die OOSV wenden. Die Einstellung der Lohnzahlung ist eine Sanktion, die für die WG vorteilhafter ist. Der Ball liegt dann beim Mitarbeiter ...
Zu 2. Rolle des Betriebsarztes
Ausgangspunkt ist die Unabhängigkeit des Betriebsarztes. Aber wie auch immer: Wer zahlt, entscheidet, so dass die Unabhängigkeit des Arbeitsarztes gegenüber dem Arbeitgeber Anlass zur Sorge gibt. In einer Rechtssache vom Dezember 2007 stellte das Berufungsgericht von Den Haag klar, dass es vom Betriebsarzt nicht mit folgendem Wortlaut beeindruckt war: "Jetzt, da der UWV-Experte vom Betriebsarzt unabhängig ist ...".
Der Betriebsarzt kann auch Fehler machen. Was ist mit seiner Haftung?
Medizinische Fehler:
Arbeitgeber ist verantwortlich für betriebsärztliche Fehler, die Folge ist eine Lohnsanktion: weiterhin 52 Wochen Lohn zahlen. Bis zum 18. November 2009: Rb. Leeuwarden, LJN: BF8134 und Rb. Assen, LJN: BC1753: Keine Lohnsanktion als Arbeitgeber in gutem Glauben beruht auf ärztlichem Rat des Betriebsarztes, unabhängig von seiner Genauigkeit. Aber: CRvB 18-11-2009, BK3713: Arbeitgeber trägt Risikohaftung für Betriebsarztfehler!
Verwaltungsfehler:
Der Arbeitgeber ist immer für die Folgen verantwortlich, da der Arbeitgeber im Gegensatz zu medizinischen Problemen die Verwaltungspflichten kennen sollte (z. B. Rb Utrecht JAR 2009/11).
Zu 3. Situationsbehinderung
Bei einer situativen Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zur Erbringung der vereinbarten Arbeit ungeeignet, sondern zur Erbringung der Arbeit für diesen Arbeitgeber ungeeignet. Hierbei spielen die Urteile Mak / SGBO und Sixtyseven eine Rolle.
Mak / SGBO (1): Dieser Fall betraf einen Arbeitskampf zwischen dem Direktor Mak und dem SGBO. Nachdem Mak die Mitarbeiter des SGBO fast 14 Jahre lang zur vollen Zufriedenheit geführt hatte, fand Ende 2002 im SGBO eine sogenannte "Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage" statt. Die Ergebnisse dieser Untersuchung wurden im Februar 2003 bekannt gegeben und es schien kritisch für seine Führung zu sein. Mak meldete sich auch krank wegen der negativen Ergebnisse des MTO. Es folgten eine Reihe von Gesprächen mit Vorstandskollegen, Aufsichtsratsmitgliedern und Vertretern der Anteilseigner. Mak wurde ein Trainer angeboten und ihm wurde zunächst Unterstützung versprochen. Der Arbeitsarzt betrachtete Mak zunächst als situationsunfähig, später jedoch als unfähig. Der Arbeitgeber teilte Mak mit, dass er voraussichtlich zur Arbeit zurückkehren werde, aber Mak nahm seine Aufgaben nicht wieder auf. Daher wurde Mak darüber informiert, dass die Gehaltszahlung ab dem 30. Juni 2003 eingestellt wird. Mak war damit nicht einverstanden und dachte, dass er in der Tat krank war. Aus diesem Grund bat er einen UWV-Arzt um eine zweite Meinung. Der UWV-Arzt war jedoch auch der Meinung, dass Mak am 23. Juni 2003 als arbeitsfähig eingestuft wurde. Mak wurde auf einer außerordentlichen Hauptversammlung am 8. September 2003 nach vorheriger positiver Beratung durch den Betriebsrat mit sofortiger Wirkung entlassen. Mak focht den Rücktritt an - schließlich bis zum Obersten Gerichtshof. Der Oberste Gerichtshof hat eine Reihe von Bedingungen formuliert, die die Lohnforderung eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers erfüllen muss:
Es muss Arbeitsbedingungen gegeben haben, die es dem Arbeitnehmer angesichts der (drohenden) psychischen oder physischen Beschwerden unmöglich machten, seine Pflichten zu erfüllen.
Diese Arbeitsbedingungen müssen aus einem Grund entstanden sein, den der Arbeitgeber angemessen zu tragen hat.
die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, der daher Tatsachen und Umstände darlegen und plausibel machen muss, aus denen das oben Gesagte hervorgeht;
In einer solchen Situation ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, uneingeschränkt an den Bemühungen zur Beseitigung der Ursachen der situationsbedingten Behinderung mitzuwirken.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, behält sich der Mitarbeiter gem. 7: 628 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches haben Anspruch auf Löhne, und "Arbeitsverweigerung" kann dann keinen Kündigungsgrund darstellen, entschied der Oberste Gerichtshof.
Der Oberste Gerichtshof legt eine Reihe von Bedingungen für eine Lohnforderung eines situationsbehinderten Arbeitnehmers fest. Ob ein Arbeitnehmer im Falle einer situativen Behinderung Anspruch auf einen Lohn hat, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber die Ursache angemessen zu tragen hat. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, in vollem Umfang mitzuwirken, um die Ursachen der situativen Behinderung zu beseitigen. Mediation kann hier in Betracht gezogen werden. Das Urteil beantwortet nicht die Frage, wann das gestörte Arbeitsverhältnis, das die Ursache für die Nichterwerbstätigkeit ist, angemessenerweise auf Kosten des Arbeitgebers gehen sollte. Dies hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab und gibt dem Gericht große Freiheit, die Lohnforderung im Einzelfall zu beurteilen. Das Urteil stellt auch nicht klar, wann die Lohnzahlungsverpflichtung endet. Schließlich besteht die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihr Bestes geben, um den Konflikt zu lösen, dass er jedoch schlichtweg nicht funktioniert. Es ist nicht zu erwarten, dass der Arbeitgeber weiterhin Löhne zahlt. Es wird daher erwartet, dass das Problem der situativen Arbeitsunfähigkeit viele Stifte in Bewegung hält.
MAK / SGBO (2): Ein Arbeitnehmer beantragt Löhne über einen Zeitraum, in dem eine Arbeitsunfähigkeit bestand. Der Arbeitnehmer muss dem Obersten Gerichtshof nachweisen, dass in diesem Zeitraum die Arbeitsbedingungen für ihn so waren, dass angesichts der (drohenden) psychischen oder physischen Beschwerden nicht zu erwarten war, dass er seinen Pflichten nachkommt. Es wird erwartet, dass der Mitarbeiter uneingeschränkt an den Bemühungen zur Beseitigung der Ursachen mitarbeitet. In diesem Fall behält der Arbeitnehmer gemäß Artikel 7: 628 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs sein Recht auf Entgelt und die Weigerung, die Arbeit wieder aufzunehmen, kann keinen Kündigungsgrund darstellen. Der Arbeitnehmer muss daher nachweisen, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen kann, auch wenn er keine medizinischen Einschränkungen hat, und wird wieder aussteigen, wenn er die Arbeit wieder aufnimmt. Dies kann Situationen einschließen, in denen der Arbeitsstreit nicht beigelegt wurde und der Arbeitgeber nicht bereit ist, dies zu tun. Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, das zugrunde liegende Problem anzugehen, auf dessen Grundlage der Arbeitnehmer glaubt, die Arbeit nicht wieder aufnehmen zu können. Ein Arbeitgeber wird dies in der Regel in Absprache und auf Anraten des Betriebsarztes oder des Arbeitsschutzdienstes tun. Der Mitarbeiter ist zur uneingeschränkten Mitarbeit verpflichtet. Andernfalls läuft er Gefahr, seinen Lohnanspruch zu verlieren.
Nun zurück zum Text von 7: 629 Absatz 1 BW. Wir wissen jetzt, was Krankheit ist. Was zählt als vereinbarte Arbeit? Dies hängt von den vertraglich getroffenen Vereinbarungen ab. Wenn es möglich ist, eine geänderte Arbeit auszuführen, aber nicht die vorgeschriebene Arbeit (ein Taxifahrer mit einem gebrochenen Bein, der als Zentralist arbeiten wird), kann man einfach nicht arbeiten. Sie sind also krank oder nicht krank, ein bisschen krank gibt es im Regime von 7: 629 BW nicht. Wenn ein Mitarbeiter seine Arbeit selbst erledigen kann, aber statt der vorgeschriebenen 40 Stunden nur 20 Stunden, ist er zu 100% arbeitsunfähig. Nur in der WIA kann man teilweise arbeitsunfähig werden.
Ergotherapeutisch zu arbeiten gilt daher als 100% krank. Bitte beachten Sie: Die 104 Wochen werden wie gewohnt fortgesetzt! Wenn ein Mitarbeiter mehrere festgelegte Funktionen hat und dennoch eine ausführen kann, ist dieser Mitarbeiter nicht berufsunfähig!
Wenn WN arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber weiterhin 70% des Gehalts des Arbeitnehmers zahlen (7: 629 Abs. 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs). Was ist damit gemeint?
Sachbezüge (Urteil Huize Bethesda)
Kurz: Verknüpfung mit privatem Lohnkonzept. Der Arbeitnehmer hat trotz Arbeitsunfähigkeit KEINEN Anspruch auf Löhne, wenn einer der Gründe für den Ausschluss von Artikel 7: 629 Absatz 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs zutrifft. Wenn einer der Gründe von Absatz 6 zutrifft, kann der Arbeitgeber die Zahlung des Lohns aussetzen. Also: Absatz 3 = Ausschlussgründe, Absatz 6 = Suspendierungsgründe. Die Gründe für den Ausschluss von 7: 629 Absatz 3:
sub a: Gestaltung oder Bereitstellung falscher Informationen während der ärztlichen Untersuchung. Es ist kaum möglich, ein Design zu demonstrieren. Rücksichtsloses Handeln reicht nicht aus, es muss wirklich eine absichtliche Absicht bestehen, krank zu werden. Was ist mit gefährlichen Sportarten? Oder betrunken fahren? Das Bezirksgericht Heerlen entschied, dass die Absicht nur mit sozial inakzeptablen Aktivitäten verbunden sei. Siehe den Hinweis von Kruit bei Ktr Utrecht 07-07-2008. Falsche Angaben während der ärztlichen Untersuchung sind nur dann ein Ausschlussgrund, wenn der Arbeitnehmer wusste, dass die medizinischen Einschränkungen einen direkten Einfluss auf die Leistung der Stelle hatten. Darüber hinaus spielt das Grundrecht auf Privatsphäre eine Rolle, so dass dieses Land in der Praxis kaum gewürdigt wird.
Sub b: Mitarbeiter verzögert oder behindert die Heilung. Grundsätzlich entscheidet der Arbeitnehmer selbst, welche Behandlung er erhält, der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht zwingen, sich für eine bestimmte Behandlung zu entscheiden. Die Wahl des Mitarbeiters muss eine Behandlung sein, die nach dem Stand der Medizin auch Erfolgschancen hat. Die Behandlung durch einen Voodoo-Priester zum Beispiel ist nicht eingeschlossen, aber es gibt alternative Behandlungen, bei denen weniger klar ist, ob sie wirken oder nicht, wie zum Beispiel die Homöopathie.
Unterabschnitt c: keine geeigneten Arbeiten ausführen
Unterpunkt d: Weigerung, mit Vorschlägen zusammenzuarbeiten, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, geeignete Arbeiten auszuführen
Sub e: Mitarbeiter weigert sich, den Aktionsplan ernst zu nehmen
Sub f: Mitarbeiter lehnt es ab, eine WIA-Leistung zu beantragen
Das Aussetzungsrecht von 7: 629 Abs. 6 BW:
Stellen Sie sich vor: Der Mitarbeiter hält sich nicht an vernünftige Regeln für die Bereitstellung von Informationen. Der Mitarbeiter kommt beispielsweise nicht zum Unternehmen oder zum Arbeitsarzt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung aussetzen. Dies ist ein Zahlungsaufschub und kein Zahlungsaufschub! Sobald der Arbeitnehmer die Anforderungen noch erfüllt, muss die WG den Lohn zahlen. Er schuldet jedoch keine gesetzliche Erhöhung und kein gesetzliches Interesse daran. Siehe auch Vixia-Gerrits Urteil.
7: 629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs hat auch ein eigenes Kettenschema, das in Absatz 10 enthalten ist. Wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 4 Wochen nach Wiederherstellung der Meldung erneut erkrankt, kann WG mit 104 Wochen rechnen! Die Ursache der Krankheit ist hier nicht wichtig (es sei denn, die Verordnung gilt nur für Schwangerschaft und Geburt!). Eventuelle Wartezeiten können nur einmal angewendet werden.
Die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung kann um weitere 104 Wochen verlängert werden, wenn: Grundsätzlich 104 Wochen, Verlängerung, wenn:
13. Wochenbericht erfolgt zu spät (Art. 38 SW)
Der Arbeitnehmer reicht seinen WIA-Antrag zu spät ein (Art. 64 WIA) (vgl. Abs. 3 unter f, wenn der Arbeitnehmer dafür verantwortlich gemacht werden kann)
Weil der UWV die Wiedereingliederungsbemühungen des Arbeitgebers für unzureichend hält (Art. 25 Abs. 9 WIA)
Freiwillige Verlängerung o.g.v. 24 Absatz 1 WIA
Befristete Verträge: Arbeitet der Arbeitnehmer auf der Grundlage eines befristeten Vertrags, der während der Krankheit endet, muss die WG das Gehalt 104 Wochen lang nicht weiter zahlen. Dies ist daher ein Verstoß gegen die Hauptregel. A.
Wenn der kranke Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag hat, muss die WG den Lohn für die Dauer des Vertrages weiter zahlen, wonach der Arbeitnehmer in das Krankengesetz eintritt.
Das Krankengeldgesetz: Nach 104 Wochen kommt das Krankengeldgesetz ins Spiel. Gemäß Artikel 19 der SW haben Sie Anspruch auf Leistungen:
Der Versicherte (Art. 20 in Verbindung mit 3)
Wer ist ungeeignet für die Ausführung seiner Arbeit
Infolge einer Erkrankung
Und es gibt keinen Grund für einen Ausschluss von der Kunst. 19a / b Zw gelten.
Die Durchsetzung des Rechts auf das Krankenversicherungsgesetz ist in Art. 4 geregelt. 29 Zw. Die Dauer beträgt 104 Wochen nach 29 Abs. 5 Zw. Der Betrag beträgt 70% des Tageslohns (Art. 29 Abs. 6 SW), es sei denn, Abs. 7 oder 29a SW.
Im Falle einer Übereinstimmung zwischen dem SW und Artikel 7: 629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs hat Artikel 7: 629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs gemäß Artikel 29 Absatz 1 des SW Vorrang, es sei denn, es handelt sich um eine schwangere oder gebärende Arbeitnehmerin (Artikel 29, WAZO)