Source: https://iaaeu.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/54-arbeitsrechtaktuell108
Timestamp: 2020-07-11 21:56:04
Document Index: 114788548

Matched Legal Cases: ['§ 14', 'EuG', '§ 138', '§ 43', '§ 22', 'de lege lata', '§ 615', '§ 615', '§ 297', '§ 14', 'EuG', '§ 242', '§ 138', '§ 43', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 22', '§ 17', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 26', '§ 26', '§ 241', '§ 79', 'Art. 1', 'Art. 5', '§ 3', '§ 5', '§ 670', '§ 254', '§ 254', '§ 670', '§ 619', '§ 631', '§ 13', '§ 7', '§ 246', '§ 9', '§ 613', 'EuG', '§ 14', 'Art. 7', 'Art. 7', '§ 78', 'Art. 7', '§ 78', '§ 14', '§ 15', 'Art. 7', 'Art. 7', '§ 78', '§ 78', '§ 32', '§ 270', 'Art. 140', 'Art. 137', '§ 5', '§ 297', '§ 615', '§ 11', 'Art. 20', 'Art. 1', 'Art. 20', 'Art. 1', '§ 81', '§ 87', '§ 99', '§ 81', '§ 95', '§ 81', '§ 99', '§ 81', '§ 75', '§ 75', '§ 119', '§ 14', '§ 99', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 99', '§ 14', 'EuG', 'EuG', '§ 6']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell108 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 108
Keine Annahmeverzugsvergütung nach Obsiegen im Kündigungsschutzprozess bei Streikteilnahme
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei vermutlicher Streikteilnahme eines Arbeitnehmers
Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG bei ständigem Vertretungsbedarf – Rechtsprechung des BAG nach der EuGH-Entscheidung „Kücük“
Keine Inhaltskontrolle von Klauseln, die ausschließlich die Vergütung der Überstunden regeln
Maßgeblicher Wirtschaftszweig für die Ermittlung des auffälligen Missverhältnisses im Sinne von § 138 BGB
Verbindlichkeit einer nicht der Billigkeit entsprechenden Weisung des Arbeitgebers
Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die Kosten der Bewirtung von Teilnehmern einer Betriebsversammlung nach § 43 BetrVG zu tragen
Altersgrenze von 67 Jahren kann auch ohne Berücksichtigung des individuellen Rentenanspruchs unionsrechtskonform sein
Geringere Abfindungsansprüche für rentennahe behinderte Arbeitnehmer unionsrechtswidrig
Beihilferegelungen für Beamte fallen in den Anwendungsbereich der RL 2000/78/EG
Die Pflicht zur Abfassung von Arbeitsverträgen und anderen Dokumenten in der Sprache einer bestimmten Region verstößt gegen das Unionsrecht
Indizwirkung einer Stellenausschreibung und Einbeziehung von anderen Tatsachen in eine Gesamtbetrachtung nach § 22 AGG
Fehlerhafte Massenentlassungsanzeige wird durch bestandskräftigen Bescheid der Agentur für Arbeit nicht geheilt
Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast im Vergütungsprozess
Anforderungen an die Erfolgsaussichten zur Genehmigung von Prozesskostenhilfe
Öffentlicher Dienst – Kürzung der Jahressonderzahlung bei Arbeitgeberwechsel
25 Jahre Arbeitsrecht – Ein viertel Jahrhundert Passauer Arbeitsrechtssymposium
Geldbuße und Verfall bei Mindestlohndumping – Sorgfaltspflichten des Hauptunternehmers
Praktikum: Aktuelle Rechtslage 2012
Mindestlohn und Natur des Arbeitsverhältnisses
Vergütungssysteme nach der Institutsvergütungsverordnung – Aktuelle ungeklärte und geklärte Rechtsfragen
Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers bei der Gefährdungshaftung des Arbeitgeber
Das Recht auf kollektive Maßnahmen unter der Sozialcharta des Europarates
Anwendbarkeit des Entgeltfortzahlungsgesetzes auf Freiwillige im Bundesfreiwilligendienst
Maßnahmen zur Feststellung und Förderung der Berufsausbildungsfähigkeit versus Verbot des „Anlernvertrags“ – Fallen und Auswege
Qualifizierung im tripolaren Rechtsverhältnis
Der Freiwilligkeitsvorbehalt im Fadenkreuz der Rechtsgeschäftslehre – Chronik eines angekündigten Todes
Risikogerechte Beiträge für den Pensions-Versicherungs-Verein und Missbrauchsabwehr
Vermeidungsstrategien und Gestaltungsmöglichkeiten bei Betriebsübergängen
Der Entfristungsanspruch des befristet beschäftigen Betriebsratsmitglieds
Keine (Fernmelde-)Geheimnisse vor dem Arbeitgeber?
Datenschutz im Unternehmen – Zwischen Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer und Compliance-Anforderungen
Beschäftigtendatenschutz im Konzern Deutsche Bahn aus arbeitsrechtlicher Sicht
Datenschutz in der Praxis eines global agierenden Großkonzerns
Datenschutz bei der Überwachung von Beschäftigten – de lege lata und im Regierungsentwurf vom 15.12.2010
Kollektivrechtliche Aspekte des Arbeitnehmerdatenschutzes
Abmahnung und Datenschutz
Das „ESUG“ aus Arbeitnehmersicht – zweiter Teil
Die Anwendbarkeit staatlicher Mindestlohnregelungen auf kirchliche Einrichtungen
Neues zur Kündigung wegen geänderter Anforderungsprofile
Leistungswilligkeit und böswilliges Unterlassen beim Annahmeverzug im gekündigten Arbeitsverhältnis
Einstweiliger Rechtsschutz im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen
Sicherung des Existenzminimums durch Entlohnung im Arbeitsverhältnis?
Offene arbeitsrechtliche Fragen im SGB IX
Die Durchsetzung der Ansprüche auf Schaffung behinderungsgerechter Arbeitsbedingungen – Betriebliches Eingliederungsmanagement und Beteiligung der Interessenvertretung
Gestaltungsspielräume bei Tarifsozialplänen – Erweiterte Möglichkeiten bei abfindungsbezogenen Stichtagsklauseln
Tarifvertragliche Erweiterung von Betriebsratsrechten beim Leiharbeitseinsatz
Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen (Mindestlohnverordnung) soll am 1.8.2012 in Kraft treten
Pressemitteilung des BMAS vom 4.7.2012
Die vom BMAS vorgelegte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen wurde am 4.7.2012 vom Bundeskabinett zur Kenntnis genommen. Die Verordnung soll zum 1.8.2012 in Kraft treten und erfasst ca. 30.000 Beschäftigte im pädagogischen Bereich der der Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und SGB III. Sie legt einen Mindeststundenlohn in Höhe von 12,60 € für Westdeutschland und Berlin und in Höhe von 11,25 € für Ostdeutschland fest.
187. Sitzung, 28.6.2012:
Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrags „Statistische Ermittlung des Einsatzes von Werkverträgen und Leiharbeit in Unternehmen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/9980)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrag „Missbrauch von Werkverträgen verhindern – Lohndumping eindämmen“ sowie zu dem von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Antrag „Leiharbeit und Werkverträge abgrenzen – Kontrollen verstärken“ und Ablehnung der beiden Anträge (BT-Drs. 17/7220 (neu), 17/7482, 17/9473)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem von der Fraktion der SPD eingebrachten Antrag „Demokratische Teilhabe von Belegschaften und ihren Vertretern an unternehmerischen Entscheidungen stärken“ sowie zu dem von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrag „Unternehmensmitbestimmung lückenlos garantieren“ und Ablehnung der Anträge (BT-Drs. 17/2122, 17/1413, 17/7696)
Beratung der Beschlussempfehlung des Vermittlungsausschusses zu dem Gesetz zur Förderung der Mediation und anderer Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung und Annahme der Empfehlung (BT-Drs. 17/5335, 17/5496, 17/8058, 17/8680, 17/10102)
188. Sitzung, 29.6.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
189. Sitzung, 19.7.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
898. Sitzung, 29.6.2012:
Kein Einspruch gegen das Gesetz zur Förderung der Mediation und anderer Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung (BR-Drs. 377/12)
899. Sitzung, 6.7.2012: Keine relevanten Beschlüsse
Teil I Nr. 28-34:
Verordnung vom 20.6.2012 über die Berufsausbildung zum Schornsteinfeger und zur Schornsteinfegerin (Schornsteinfeger-Ausbildungsverordnung – SchfAusbV) (BGBl. I Nr. 30, S. 1430)
Verordnung vom 3.7.2012 über die Berufsausbildung zum Pharmazeutisch-kaufmännischen Angestellten und zur Pharmazeutisch-kaufmännischen Angestellten (BGBl. I Nr. 31, S. 1456)
Erste Verordnung vom 11.7.2012 zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung zur Fachkraft für Möbel-, Küchen- und Umzugsservice (BGBl. I Nr. 32, S. 1487)
Teil 2 Nr. 21-22:
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 169 bis L 198
BAG, Urteil vom 17.7.2012 – 1 AZR 563/11 – Pressemitteilung Nr. 53/12
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis während eines Arbeitskampfes fristlos gekündigt wurde, hat im Falle des Obsiegens im Kündigungsschutzprozess keinen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 BGB, wenn er sich in der Zeit vom Zugang der Kündigung bis zur Verkündung Urteils an einem Streik beteiligt hat.
Zwar wird in diesem Fall durch das Urteil festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbestanden hat, dem Anspruch aus § 615 BGB steht jedoch entgegen, dass der Arbeitnehmer wegen der Streikteilnahme leistungsunwillig im Sinne von § 297 BGB war.
LAG München, Urteil vom 28.6.2012 – 4 Sa 33/12 – Leitsatz
Wenn der Repräsentant einer zum Streik aufrufenden Gewerkschaft – Ortsgruppenvorsitzender der Gewerkschaft Deutscher Lokführer (GDL), von dieser initiierter U-Bahnstreik im Herbst 2010 in München – kurz vor einem (dreitägigen) Streikzeitraum, in dem er zum Dienst eingeteilt gewesen wäre, (wegen Arbeitsunfalls) arbeitsunfähig erkrankt, ist im Sinne einer tatsächlichen Vermutung oder eines Anscheinsbeweises zunächst davon auszugehen, dass er ohne Arbeitsunfähigkeit sich am Arbeitskampf auch selbst beteiligt hätte (wie eingeräumt) – was nach dem Lohnausfallprinzip seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für diesen Zeitraum entfallen lässt.
BAG, Urteil vom 18.7.2012 – 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10 – Pressemitteilung Nr. 54/12
Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Nach der Rechtsprechung des BAG steht diesem Sachgrund auch eine größere Anzahl an befristeten Arbeitsverträgen, die ein Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber geschlossen hat, nicht entgegen, sofern bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. An diesen Grundsätzen hält das BAG auch nach der EuGH-Entscheidung in der Rechtssache „Kücük“ (Urteil vom 26.1.2012 – C-586/10) uneingeschränkt fest. Ständiger Vertretungsbedarf steht der Annahme eines Sachgrundes zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses also auch künftig nicht entgegen. Die Befristung kann jedoch unter besonderen Umständen trotz Vorliegens des sachlichen Grundes der Vertretung wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein (Verbot des Rechtsmissbrauchs aus § 242 BGB). Allerdings ist ein solcher Rechtsmissbrauch nur unter hohen Anforderungen und nur ausnahmsweise anzunehmen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, insbesondere die Gesamtdauer und die Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge.
Ein Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, wenn ein Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber in der Vergangenheit aufgrund von insgesamt dreizehn aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen mehr als elf Jahre befristet beschäftigt war und keine besonderen Umstände vorliegen, die gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen (7 AZR 443/09).
Dagegen liegt bei vier befristeten Arbeitsverträgen mit einer Beschäftigungsdauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten kein Rechtsmissbrauch vor (7 AZR 783/10).
BAG, Urteil vom 16.5.2012 – 5 AZR 331/11 – Leitsatz
BAG, Urteil vom 18.4.2012 – 5 AZR 630/10 – Leitsätze
Die bei der Ermittlung eines auffälligen Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 BGB erforderliche Zuordnung eines Unternehmens des Arbeitgebers zu einem bestimmten Wirtschaftszweig richtet sich nach der durch Unionsrecht vorgegebenen Klassifikation der Wirtschaftszweige.
BAG, Urteil vom 22.2.2012 – 5 AZR 249/11 – Leitsätze
LAG Nürnberg, Beschluss vom 25.4.2012 – 4 TaBV 58/11 – Leitsatz
Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die Kosten der Bewirtung von Teilnehmern einer Betriebsversammlung nach § 43 BetrVG zu tragen.
EuGH, Urteil vom 5.7.2012 – Rs. C-141/11 (Hörnfeldt)
Eine nationale Rechtsvorschrift, die es einem Arbeitgeber erlaubt, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers zu beenden, wenn dieser das 67. Lebensjahr vollendet hat, ist mit Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der RL 2000/78/EG zu vereinbaren. Dabei ist es unerheblich, dass die Vorschrift die Höhe der Rente, die dem einzelnen Arbeitnehmer nach Erreichen der Altersgrenze zusteht, nicht berücksichtigt. Maßgeblich ist, dass die Regelung objektiv und angemessen ist, durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und ein angemessenes und erforderliches Mittel zur Erreichung dieses Ziels ist.
Die Entscheidung erging in einem vom schwedischen Södertörns tingsrätt eingereichten Vorabentscheidungsersuchen.
Schlussanträge der Generalanwältin Sharpston vom 12.7.2012 – Rs. C-152/11 (Odar)
Das ArbG München hat dem EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens mehrere Fragen vorgelegt. Das ArbG möchte im Wesentlichen wissen, ob ein Sozialplan, der für Arbeitnehmer, die kurz vor dem Erreichen der für behinderte Arbeitnehmer niedrigeren Renteneintrittsgrenze von 60 Jahren stehen, eine geringere Abfindung vorsieht, mit der RL 2000/78/EG vereinbar ist. Die Generalanwältin Sharpston kommt in ihren Schlussanträgen zu dem Ergebnis, dass die Sozialplanregelungen zu einer mittelbaren Diskriminierung behinderter Arbeitnehmer führen und den Regelungen daher die RL 2000/78/EG entgegensteht.
Schlussanträge des Generalanwalts Cruz Villalón vom 28.6.2012 – verb. Rs. C?124/11, C?125/11 und C?143/11 (Dittrich u.a.)
Das BVerwG hat dem EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens die Frage vorgelegt, ob die RL 2000/78/EG auch auf Regelungen zur Beihilfegewährung für Beamte anzuwenden ist und folglich die Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft ein Recht auf die für Ehegatten vorgesehene Beihilfe haben. Der Generalanwalt Cruz Villalón kommt in seinen Schlussanträgen zu dem Ergebnis, dass die RL 2000/78/EG auch auf nationalstaatliche Vorschriften zur Gewährung von Beihilfe für Beamte in Krankheitsfällen Anwendung findet, wenn die Beihilfe im Grundsatz vom Staat als öffentlicher Arbeitgeber finanziert wird.
Schlussanträge des Generalanwalts Jääkinen vom 12.7.2012 – Rs. C-202/11 (Las) – Pressemitteilung Nr. 96/2012
Nach belgischem Recht müssen Unternehmen, die in einem niederländischen Sprachgebiet innerhalb Belgiens ansässig sind, bei der Einstellung eines Arbeitnehmers alle Dokumente, die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen, in niederländischer Sprache abfassen. Dies gilt auch bei einem Arbeitsverhältnis mit internationalem Charakter. Wird diese Verpflichtung nicht eingehalten, kann dies die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages zur Folge haben.
Der EuGH hat im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens auf Vorlage eines belgischen Gerichts zu entscheiden, ob eine solche Regelung mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Generalanwalt Jääskinen kommt in seinen Schlussanträgen zu dem Ergebnis, dass die Verpflichtung zur Abfassung aller Dokumente in der Sprache einer Region gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit verstößt.
LAG Nürnberg, Urteil vom 16.5.2012 – 2 Sa 574/11 – Leitsätze
Die Formulierung in einer Stellenausschreibung „wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen motivierten Team“ stellt für sich genommen noch keine Tatsache dar, die eine Benachteilung eines Bewerbers wegen des Alters vermuten lässt.
In die nach § 22 AGG erforderliche Gesamtbetrachtung sind auch weitere vom Bewerber vorgetragene oder unstreitige Tatsachen einzubeziehen, wie der Kontext der Stellenanzeige oder die vom Bewerber an den Arbeitgeber übermittelten Unterlagen, insbesondere das Bewerbungsschreiben. Die Indizwirkung kann durch solche Tatsachen auch entkräftet werden.
BAG, Urteil vom 28.6.2012 – 6 AZR 780/10 – Pressemitteilung Nr. 50/12
Ist eine Massenentlassungsanzeige des Arbeitgebers nach § 17 KSchG fehlerhaft, weil er beispielsweise der Anzeige keine Stellungnahme des Betriebsrats bzw. ersatzweise den geschlossenen Interessenausgleich mit Namensliste beigefügt hat, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ergeht trotz der fehlerhaften Massenentlassungsanzeige ein bestandskräftiger Bescheid der Agentur für Arbeit, wird die fehlerhafte Anzeige durch diesen Bescheid nicht geheilt. Die Bindungswirkung des Bescheids hat keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige.
BAG, Urteil vom 18.4.2012 – 5 AZR 248/11 – Leitsätze
Klagt ein Arbeitnehmer Arbeitsvergütung ein, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt.
BAG, Urteil vom 16.5.2012 – 5 AZR 347/11 – Leitsatz
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20.6.2012 – 10 Ta 964/12 – Leitsatz
Spricht für den Vortrag der Klägerin genauso viel wie gegen diesen Vortrag und sind – nicht von vornherein aussichtlose – Beweismittel angeboten, ist der Klägerin Prozesskostenhilfe zu bewilligen.
BAG, Urteil vom 11.7. 2012 – 10 AZR 488/11 – Pressemitteilung Nr. 52/12
§ 20 Abs. 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) setzt für den Anspruch auf eine Jahressonderzahlung voraus, dass der Beschäftigte am 1.12. des jeweiligen Jahres in einem Arbeitsverhältnis steht. Für die Monate eines Jahres, in denen der Beschäftigte keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat, sieht § 20 Abs. 4 TV-L eine Kürzung der Jahressonderzahlung um jeweils ein Zwölftel vor. Wechselt ein Arbeitnehmer im Laufe eines Jahres von einem Bundesland zu einem anderen Bundesland, so ist der Anspruch auf Jahressonderzahlung nach § 20 Abs. 4 TV-L zu kürzen. Beschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber – auch bei einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes – bleiben bei der Anspruchskürzung unberücksichtigt.
Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka, Passau, NZA 2012, 585-593
Der Beitrag bietet einen Überblick auf die Arbeitsrechtsentwicklung der letzten 25 Jahre. Anlass dafür ist das Ausscheiden des Autors als Vorsitzender des Passauer Arbeitsrechtssymposiums. Überblicksmäßig werden wichtige Themengebiete des Arbeitsrechts in ihrer historischen Entwicklung dargestellt, wobei der Autor zu dem Schluss kommt, dass im Arbeitsrecht in dieser kurzen Zeitspanne „viel und auch nichts" geschehen sei. Insbesondere bestehe Nachbesserungsbedarf in der Arbeitsrechtspolitik in Bezug auf die Reform Hartz IV.
Assessor Peter Aulmann, NJW 2012, 2074-2078
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Problematik des Mindestlohns. Es werden ordnungswidrige Mindestlohnverstöße des Hauptunternehmers erläutert, wobei die in Betracht kommenden Sorgfaltspflichtverletzungen des Hauptunternehmers vorgestellt werden. Aus Sicht des Autors sollten Hauptunternehmer bei der Auswahl eines Subunternehmers bezüglich der Vergütung und der Gestattung des Einsatzes von Nachunternehmern besonders umsichtig sein.
Prof. Dr. Friedrich Schade, MBA (Wales), Iserlohn, NZA 2012, 654-658
Der Beitrag bietet einen Überblick über die Rechtslage der sog. „Generation Praktikum“. Behandelt werden die Arten der Praktikumsverhältnisse, ob mit oder ohne Hochschulbezug, der Inhalt des Praktikumsvertrages sowie die Gleichbehandlung des Praktikanten. Der Autor stellt fest, dass die rechtlich unterschiedliche Behandlung von Praktikumsverhältnissen insbesondere für Studierende zu nicht tragbaren Ergebnissen führe. Während für das Praktikumsverhältnis ohne Hochschulbezug gem. § 26 BBiG die Arbeitsgesetze grundsätzlich anwendbar seien, stehe dem verpflichtenden Hochschulpraktikum kein rechtlicher Schutz zu. Angesichts der Wesensgleichheit des Zweckes des Instituts „Praktikum“ sei dies jedoch sehr verwunderlich, so dass der Bundesgesetzgeber gehalten sei durch Reformierung des § 26 BBiG derartige (soziale) Missstände zu beseitigen.
Prof. Dr. Hans Hanau, Hamburg, ZfA 2012, 269-290
Der Beitrag untersucht die Begründbarkeit der Einführung eines flächendeckenden Mindestlohnes. Dabei geht der Autor zunächst grundlegend auf den Arbeitnehmerbegriff ein, der Grund für die besondere Schutzbedürftigkeit gerade der Arbeitnehmer darstellt. Anschließend werden anhand dieses Schutzzwecks die bisherigen Schutzbemühungen des Gesetzgebers bemessen und sodann verschiedene Szenarien und Begründungen des Mindestlohns auf ihre Systemverträglichkeit hin untersucht. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass der Mindestlohn nicht bzw. nur bei Vorliegen gravierender Marktstörungen aus dem arbeitsrechtlichen System heraus begründbar sei. Eine Alimentation privater Dritter sei in einer Marktwirtschaft außerhalb des Familienrechts nicht legitimierbar. Der Staat dürfe sich seiner eigenen sozialpolitischen Verantwortung nicht entledigen. In diesem Kontext sei die Einführung des Mindestlohns nicht nur für Arbeitgeber ungerecht, sondern auch für Arbeitnehmer schlicht ungerecht. Seinen Beitrag beschließt der Autor mit einem politischen Appell.
Prof. Dr. Georg Caspers, Erlangen, ZfA 2012, 291-463
Der Beitrag beschäftigt sich intensiv mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2010. Der Autor geht dabei auf alle Urteile aus den Gebieten des Individualarbeitsrechts, des kollektiven Arbeitsrechts, der betrieblichen Altersversorgung, des Verfahrensrechts und des kirchlichen Arbeitsrechts ein.
RA Dr. Philipp Byers / RA Stefan Mößner, München, BB 2012, 1665-1671
Der Beitrag setzt sich mit den Vor- und Nachteilen des Internets und dem damit einhergehenden arbeitsrechtlichen Konfliktpotenzial auseinander. Im Bereich der Risiken für das Unternehmen geht der Autor insbesondere auf unternehmensschädliche Meinungsäußerungen oder Beleidigungen durch den Arbeitnehmer im Web 2.0 und Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers auf die Webnutzung ein. Weiterhin beschäftigt sich der Autor mit dem möglichen Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen im Web und macht einen kleinen Exkurs zum Themenfeld des Flashmobs auf dem Betriebsgelände. Im Fokus der Erwägungen steht das Spannungsverhältnis der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahme- und Loyalitätspflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber gem. § 241 Abs. 2 BGB, sowie arbeitsvertraglicher Treuepflichten (auch ohne ausdrückliche Vereinbarung) des Arbeitnehmers bzw. gesetzlicher Geheimhaltungspflichten von Betriebsratsmitgliedern gem. § 79 BetrVG gegenüber dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht nach Art. 1, 2 Abs. 1 GG und dem Recht auf freie Meinungsäußerung nach Art. 5 Abs. 1 GG des jeweilig betroffenen Arbeitnehmers. Daneben böten sich aber auch Chancen für das Unternehmen in Form der Unternehmensdarstellung; entweder aufgrund freiwilliger Initiative des Mitarbeiters oder aufgrund Verlangen des Arbeitgebers. Im Ergebnis kommt der Autor zu dem Schluss, dass sich dem Arbeitgeber durch das Aufstellen von klaren und eindeutigen sog. Social Media Guidelines die Möglichkeit böte, Risiken auszuschließen bzw. zu minimieren, um so zugleich Chancen des Web 2.0 effizient und optimal zu nutzen.
RA Dr. Alexander Insam, M.A., Frankfurt a.M. / Dr. Lars Hinrichs, LL.M., Stockholm / Martin Hörtz, Hamburg, DB 2012, 1568-1572
Der Beitrag beschäftigt sich 20 Monate nach Inkrafttreten der Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV) mit weiterhin offenen Rechtsfragen und Schwierigkeiten bei der Implementierung, die sich bei der Umsetzung der Vorgaben stell(t)en. Die Autoren sprechen insbesondere die Reichweite des Anwendungsbereichs der InstitutsVergV, die allgemeinen Anforderungen an die Vergütungssysteme gem. § 3 InstitutsVergV und bei bedeutenden Instituten die konkrete Ausgestaltung der variablen Vergütung der Geschäftsleiter und Mitarbeiter nach den Vorgaben des § 5 InstitutsVergV, die sog. „Risk-Taker“ darstellen und mithin wesentlichen Einfluss auf das Gesamtprofil des Instituts haben, an. Im Ergebnis seien zwar einzelne dieser Fragen unter Heranziehung der von der BaFin in ihren bisherigen Stellungnahmen und Verlautbarungen für die InstitutsVergV enthaltenen Interpretationshilfen sowie die systematische Herangehensweise an den Anwendungsbereich der InstitutsVergV sach- und praxisgerecht zu lösen, es bestünden aber nach wie vor viele offene Rechtsfragen.
Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers bei der Gefährdungshaftung des Arbeitgebers
RA Dr. Erwin Salamon / Dr. Malte Koch, Hamburg, NZA 2012, 658-661
Der Beitrag untersucht im Rahmen des Anspruchs eines Arbeitnehmers auf Aufwendungsersatz nach dem Rechtsgedanken des § 670 BGB die Rechtfertigung der Zuweisung der Darlegungs- und Beweislastverteilung auf den geschädigten Arbeitnehmer entgegen dem Modell des § 254 BGB und den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Im Ergebnis bedürfe die Haftungsbegrenzung des Arbeitgebers jedoch keines Rückgriffs auf § 254 BGB, da diese sich unmittelbar aus § 670 BGB ergebe. Auch ein Wertungswiderspruch zu § 619a BGB sei darin nicht zu sehen.
Oliver Timmermann, BB 2012, 1729-1733
Der Beitrag setzt sich mit der Beweislastsituation eines Arbeitnehmers auseinander, welcher auf den Differenzbetrag zwischen erhaltenem Lohn und Bezahlung nach dem equal-pay-Grundsatz klagt. Dabei geht der Autor unter anderem auf das Tatbestandsmerkmal des „Überlassens“ anhand vorherrschender Rechtsprechung und dem Weisungsrecht als konstitutivem Element ein; sodann untersucht der Autor, welche Auswirkungen die Verlagerung des Weisungsrechts auf die Natur des geschlossenen Vertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat. Im Mittelpunkt steht die Trennung zwischen arbeitsbezogenen Direktiven und werkbezogenen Weisungen. Im Ergebnis sei diese vom BAG verfolgte Trennung jedoch nicht aufrechtzuerhalten. Dies gelte vornehmlich für Fälle, bei denen das vorgebliche Leistungswerk nach § 631 Abs. 2 BGB durch eine bis ins Einzelne gehende Rahmenvereinbarung „vorbereitet“ wurde. Dem im Falle von Scheinwerkverträgen klagenden Arbeitnehmer müsse auf prozessualer Ebene beigestanden werden, wobei sich das Mittel des Anscheinsbeweises als untauglich erwiesen habe. Das Hilfsmittel der sekundären Beweislast enthalte derzeit ungeklärte Anforderungen, die eine einheitliche Anwendung bei diesen Konstellationen fraglich erscheinen ließe.
Prof. Stein Evju, Oslo, AuR 2012, 276-289
Der Artikel bietet eine Übersicht des Schutzes des Rechts auf Kollektivmaßnahmen durch die Sozialcharta des Europarates (ESC) inklusive der Rechtsprechung des Ausschusses für Soziale Rechte (EASR), dem Aufsichtsorgan der ESC. Neben einem Überblick über die Bestimmungen der ESC zu kollektiven Maßnahmen, versucht der Autor eine Definition des Begriffes Kollektivmaßnahmen zu finden und untersucht zudem die Möglichkeit der Einschränkung des Rechts auf Arbeitskampf, zeigt Regeln und Beschränkungen auf. Im Ergebnis hält der Autor fest, dass der Bereich der Kollektivmaßnahmen aufgrund der Involviertheit der verschiedenen europäischen Länder alles andere als unkompliziert ist. Folglich existierten viele unterschiedliche Ansichten zu grundlegenden Prinzipien, deren Gewichtung und Auslegung, so dass dies unausweichlich die Rechtsentwicklung auf internationaler Ebene beinflusse. Deshalb sei es eine fortlaufende und allumfassende Herausforderung, die Regeln und grundlegenden Prinzipien der Charta durch Lösungen, die die verschiedenen Rechtskulturen und -systeme respektieren, zu verbinden. Diese gelte nicht nur für die ESC, sondern für die gesamte europäische Szene, die internationale Menschenrechtsstandards betreffend eine offenkundige Dissonanz aufweise.
Richter am LG Dr. Michael Tiedemann, Ansbach, NZA 2012, 602-603
Der Beitrag befasst sich mit der Herleitung des Anspruchs auf Fortzahlung des Taschengeldes der freiwillig Tätigen im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes im Krankheitsfall. Beleuchtet wird die Arbeitnehmereigenschaft der im Bundesfreiwilligendienst tätigen Freiwilligen, welche maßgeblich für die Anwendbarkeit des EFZG ist. Der Autor leitet letztlich trotz der fehlenden Arbeitnehmereigenschaft die Anwendbarkeit des EFZG aus der Verweisung des § 13 BFDG her, wonach Arbeitsschutzbestimmungen entsprechend anzuwenden sind. Das EFZG stelle in den Augen des Autors eine solche dar.
Prof. Dr. Martina Bencke, Augsburg, NZA 2012, 646-650
Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Problemfeld der Feststellung und Verbesserung der Berufsausbildungsfähigkeit, welche besonders für kleine Betriebe von Bedeutung ist. Beleuchtet wird das Problem unter Einbeziehung der Rechtslage seit der Reform des BBiG und der HwO im Jahre 2005 und eines, nach Meinung des Autors zu wenig beachteten Urteils des BAG vom 27.7.2010 – 3 AZR 317/08. Das im Kern gut gemeinte Urteil könne zu ungewollten Rechtsfolgen führen. Betriebliche Initiativen im Zusammenhang mit der vorgestellten Problematik würden unnötig und erheblich eingeschränkt. Die Förderung der Berufsausbildungsfähigkeit außerhalb der gesetzlichen Regelungen bliebe nur unter schweren Einschränkungen möglich. Insbesondere für kleine Betriebe und Minderjährige sei dies von Nachteil und höchst bedauerlich.
RA Dr. Ivo Natzel, Wiesbaden, NZA 2012, 650-653
Der Autor beschäftigt sich mit der Problematik der tripolaren Rechtsverhältnisse im Arbeitsrecht, welches in diesem Rechtsgebiet vielfach in Form der Durchführung von Qualifizierungen (überwiegend der Arbeitnehmer) auftritt. Der Autor gibt theoretische Fallbeispiele und versucht anhand dessen eine Einordnung der Rechtsbeziehungen im tripolaren Qualifizierungsverhältnis vorzunehmen. Im Ergebnis zeichne sich ein tripolares Rechtsverhältnis dadurch aus, dass die drittgesteuerte Maßnahme innerhalb eines vorgegebenen rechtlichen Rahmens (Richtlinien, Studienordnungen etc.) zu vollziehen sei. An diesen Rahmen habe sich die Vertragsgestaltung der Maßnahmen zu messen.
Prof. Dr. Ulrich Preis / Dr. Adam Sagan, MJur (Oxon), Köln, NZA 2012, 697-706
Der Beitrag beschäftigt sich mit den Tendenzen in der jüngeren Rechtsprechung des 10. Senates des BAG, die eine Abkehr von seiner früheren Rechtsprechung vermuten lassen, in der er arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderleistungen großzügig billigte. Die Autoren setzen sich mit dieser Entwicklung unter Berücksichtigung der Rechtsgeschäftslehre auseinander. Sie kommen dabei zu dem Schluss, dass Einmalzahlungen mit Freiwilligkeitsvorbehalt ohne summenmäßige Begrenzung zulässig seien, während für alle Freiwilligkeitsvorbehalte im Arbeitsvertrag kein Raum sei. Dies stimme mit einer konsequenten Anwendung der Rechtsgeschäftslehre überein.
Prof. Dr. Reinhold Höfer, Luzern, DB 2012, 1440-1441
Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Pensions-Sicherungs-Verein a.G. (PSV), der die betriebliche Altersversorgung zu einem sicheren Pfeiler in der Vorsorge der Arbeitnehmer macht, indem er die Versorgungsleistungen an die pensionierten Arbeitnehmer ab der Insolvenz des Unternehmens (§ 7 ff. BetrAVG) übernimmt. Im Fokus steht die Untersuchung der Möglichkeit der Beitragsreduktion eines Unternehmens, das Vermögen zugunsten der Arbeitnehmer durch zugriffsfreie Sicherungsrechte i.S.v. § 246 Abs. 2 HGB ausgelagert hat, obwohl diese Werte im Fall der Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens grundsätzlich auf den PSV übergehen (§ 9 Abs 2 ff. BetrAVG). In diesem Zusammenhang werden verschiedene Instrumente der Missbrauchsabwehr vorgestellt und die Werthaltigkeit und Zuordnung der Sicherungsmittel im Insolvenzfall analysiert. Im Ergebnis begrüße der Autor weitere Reformbemühungen, die damit auch weitere Problemkreise wie eine Erweiterung der Einstandspflicht des PSV erfassten.
RA Dr. Michael Fuhlrott / RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, BB 2012, 1793-1798
Der Beitrag befasst sich mit den im Rahmen eines asset-deals bestehenden Unsicherheiten bezüglich der (oft unerwünschten) Annahme des Vorliegens eines Betriebsübergangs gem. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB, da die Rechtsprechung des BAG nach Vorgaben des EuGH das Vorliegen eines Betriebsübergangs im Wege einer typologischen und damit im Einzelfall nicht immer sicher präjudizierbaren Gesamtbetrachtung beurteile. Die Autoren untersuchen die Möglichkeiten der Einwirkung auf das Vorliegen bzw. Verhindern tatbestandlicher Voraussetzungen eines Betriebsübergangs und gehen unter anderem von der Zerschlagung der Einheit, über den Standortwechsel, der Änderung des Betriebszweckes bis hin zum BQG-Modell und Aufhebungsverträgen vor Übergangszeitpunkt verschiedene Szenarien durch, die zu einer Risikobegrenzung der Annahme jener Voraussetzungen führen. Im Ergebnis seien hierfür in der Praxis verschiedene Möglichkeiten denkbar, die jedoch sorgfältiger Vorbereitung bedürften. Dennoch stelle die typologische Betrachtung im Wege einer wertenden Gesamtbetrachtung stets ein Risiko dar, so dass zwischen Erwerber und Veräußerer die eindeutige Regelung und Verteilung verbleibender Risiken im Kaufvertrag essentiell sei.
RA Dr. Rüdiger Helm, München / RAin Regina Bell, München / RAin Regina Windirsch, Düsseldorf, AuR 2012, 293-298
Die Autoren gehen auf die Nachwirkungen des Urteils des ArbG München v. 8.10.2010 – 24 Ca 861/10 ein, in dem der Entfristungsanspruch für befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder herausgearbeitet wurde. Den Ausführungen der Autoren liegt die Überlegung des Gerichts zugrunde, dass § 14 Abs. 2 TzBfG zur völligen Schutzlosigkeit von befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedern führe und daher hinter Art. 7 RL 2002/14/EG der Konsultationsrichtlinie (K-RL) zurücktreten müsse, der einen Mindestschutz für Beschäftigtenvertreter verlange, welcher zur Wahrung der inneren Unabhängigkeit bei der Aufgabenwahrnehmung essentiell sei. Neben einer Darstellung abweichender Entscheidungen und Stimmen in der Literatur gehen die Autoren insbesondere auf das Verhältnis von Art. 7 K-RL und §§ 78, 78a BetrVG ein, um anschließend Inhalt und Gebot des Art. 7 K-RL zu analysieren und auf die Kompatibilität mit § 78 BetrVG einzugehen. Letztendlich kommen die Autoren zu dem Schluss, dass eine Regelung wie § 14 Abs. 2 TzBfG i.V.m. § 15 Abs. 1 TzBfG nicht mit dem Primärrecht, insbes. nicht mit Art. 7 K-RL, zu vereinbaren sei und somit unionsrechtskonform in der Weise auszulegen sei, dass sie nach den Grundsätzen des Vorrangs des Primärrechts gegenüber Art. 7 K-RL durch Heranziehung der Auslegungsmethode der teleologischen Reduktion zurücktrete, da dies ansonsten eine völlige Schutzlosigkeit befristet beschäftigter Betriebsratsmitglieder zur Folge hätte. Alternativ sei hilfsweise § 78 S. 1 BetrVG angelehnt an den Schutz- und Prüfungsmaßstab des § 78a BetrVG unionsrechtskonform auszulegen und der maßgebliche Anknüpfungszeitpunkt zur Gewährleistung ausreichenden Schutzes und Sicherheiten sei der Zeitpunkt, zu dem die K-RL das Bestehen des Schutzes und der Sicherheiten voraussetze. Dies sei das Bekanntwerden der Kandidatur.
RA Dr. Ulrich Fülbier / RA Dr. Andreas Splittgerber, München, NJW 2012, 1995-2001
Der Beitrag befasst sich mit dem Problem, ob ein Arbeitgeber auf den vom Arbeitnehmer auch privat genutzten dienstlichen E-Mail-Account zugreifen kann. Grundlage hierfür bildet das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 16.2.2011 – 4 Sa 2132/10. Es werden die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers bei rein dienstlicher E-Mail-Nutzung dargestellt und sodann auf die Regelungen zur privaten Nutzung eingegangen. Dabei wird besonderes Augenmerk auf eine mögliche Funktion des Arbeitgebers als „Diensteanbieter“ im Sinne des TKG gelegt. Aus Sicht der Autoren verbiete sich eine schematische Lösung des Problems und jeder Einzelfall sei anhand einer Interessenabwägung gesondert zu prüfen.
Prof. Dr. Martin Franzen, München, ZfA 2012, 172-195
Der Beitrag befasst sich mit dem Spannungsverhältnis von Unternehmen zwischen ihrer Rechtstreueverantwortung (Compliance) und dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Dabei geht der Autor auf das Verhältnis von Persönlichkeitsrechtsschutz und Datenschutz ein, wobei er einen historischen Rückblick und Ausblick bietet. Desweiteren stellt er das Verhältnis des Arbeitnehmerdatenschutzrechts zu Compliance-Anforderungen der Unternehmen dar. Dabei geht er auf das Urteil des Arbeitsgerichts vom Berlin vom 18.2.2010 – Ca 12879/09 ein, um die Problematik zu veranschaulichen, um anhand dessen den „Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes (BT-Drs. 17/4230) der Bundesregierung zu prüfen. Im Ergebnis plädiert der Autor für eine Stärkung der Selbstregulierung und prozeduraler Lösungen, was eine stärkere Einbindung der Arbeitnehmervertretung und des betrieblichen Datenschutzbeauftragten zur Folge haben müsse. Darüber hinaus sei es für die Unternehmen von größter Bedeutung, einen eindeutigen und klaren datenschutzrechtlichen Rahmen zu haben, um Compliance-Anforderungen erfüllen zu können. Dieser müsse aber die Möglichkeit bieten, den Bedürfnissen des einzelnen Unternehmens gerecht zu werden und die betrieblichen Institutionen des Arbeitnehmerschutzes prozedural stärker einzubinden. Diesen Anforderungen werde der Gesetzesentwurf der Bundesregierung nicht gerecht, so dass der Autor in der Konsequenz die Streichung verschiedener Rechtnormen des BDSG-E fordert.
Michael Fritz, Berlin, ZfA 2012, 197-208
Der Beitrag bietet einen historischen Überblick über die Entwicklung und Erweiterung des Beschäftigtendatenschutzes im DB Konzern nach der Datenaffäre Anfang 2009. Insbesondere wird auf die Konzernbetriebsvereinbarung Beschäftigtendatenschutz (KBV BDS) vom 24.11.2010 eingegangen. Dieser neue Arbeitnehmerdatenschutz wird dann zur Compliance des Unternehmens in Verhältnis gesetzt. Im Ergebnis sieht der Autor die Entwicklungen in puncto Arbeitnehmerdatenschutz im DB Konzern positiv, betont aber, dass die KBV BDS nur den Anfang eines Prozesses darstelle um einen vorbildlichen Beschäftigtendatenschutz zu gewährleisten.
Dr. Ulrich Fleck, Ludwigshafen, ZfA 2012, 209-213
Der Autor untersucht die Anforderungen an ein IT-gestütztes System, um ausreichenden Beschäftigtendatenschutz innerhalb der Personalprozesse im Kontext eines global agierenden Großkonzerns gewährleisten zu können, wobei er die Diskussion auf eine abstrakte Ebene hebt, die keinen Bezug zu einem konkret existierenden Konzern hat. Neben der Datenschutzorganisation geht der Autor auf Datenschutz und Rekrutierung, Datenschutz in der betrieblichen Praxis, die Mitbestimmung des Betriebsrats, sowie das Spannungsverhältnis zur Compliance ein. In global agierenden Konzernen und dem damit zusammenhängenden Datentransfer sei es schwierig, einen belastbaren Rechtsrahmen zu finden, da der Datentransfer oftmals transnational von statten gehe, etwaige Vereinbarungen, wie Konzernvereinbarungen, jedoch nur dem Schutz des jeweiligen Ursprungslandes unterliegen. Ob die europäische Verordnung zum Datenschutz den Knoten zu lösen vermag, bleibe abzuwarten. Erforderlich sei zumindest aber ein praktikabler Datenschutz.
Prof. Dr. Matthias Jacobs, Hamburg, ZfA 2012, 215-233
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob der Regierungsentwurf vom 15.12.2010 (BDSG-E) die Defizite der gegenwärtigen Rechtslage im Datenschutzrecht zu beseitigen vermag. Neben den verfassungsrechtlichen Grundlagen des Beschäftigtendatenschutzes skizziert der Autor anhand des gegenwärtigen § 32 BDSG, ob der Gesetzgeber diese Vorgaben bislang umgesetzt hat, um sodann ausgewählte Vorschriften des Entwurfs zur Überwachung von Beschäftigten und ihre Hauptprobleme näher zu betrachten und Lösungen zu finden. Der Autor kommt jedoch zu dem Schluss, dass der Entwurf aufgeworfene Fragen und Probleme nicht zu lösen vermöge. Er stelle weder eine klare noch praxisgerechte Regelung dar, sondern halse der Praxis zusätzlich komplizierte, unübersichtliche Detailregelungen auf, die schwer zu verstehen seien. Alles in allem stelle der Entwurf eine unnötige Überregulierung dar.
Prof. Dr. Jacob Joussen, Bochum, ZfA 2012, 235-267
Der Autor geht auf die besondere Rolle des kollektiven Arbeitsrechts innerhalb des Beschäftigungsdatenschutzes ein. Aus Mangel an nennenswerten tarifvertraglichen Regelungen und einer gesetzlich expliziten Regelung dieses Rechtsgebietes, an denen man sich orientieren könnte, geht der Autor auf die kollektivrechtlichen Aspekte des Beschäftigungsdatenschutzes ein. Eingegangen wird auf die zentralen Akteure und ihre Beziehungen zueinander. Im Folgenden geht der Autor auf die Pflichten des Betriebsrates ein, die sich aus den Anforderungen des Beschäftigtendatenschutzes ergeben und wie sich die Rechte des Betriebsrates durch den Datenschutz verändern bzw. beeinträchtigt werden. Letztendlich befasst sich der Autor mit dem Mittel des kollektiven Beschäftigungsdatenschutzes, das heißt der Betriebsvereinbarung im Datenschutz. Im Ergebnis sei die kollektiven Aspekte des Beschäftigungsdatenschutzes von einem Aufeinandertreffen des BetrVG und des BDSG geprägt, das jedoch keine unüberwindbare Kollision darstelle, sondern durch Verweis auf die Subsidiarität des BDSG aufzulösen sei. Maßstab für die Rolle des Betriebsrats im Beschäftigungsdatenschutz bleibe regelmäßig das BetrVG, was Auswirkungen auf die umfassend aufgestellten Thesen des Autors habe.
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2012, 1508-1512
Der Beitrag beschäftigt sich mit datenschutzrechtlichen Fragen, die sich gegenwärtig im Zusammenhang mit einer Abmahnung ergeben. Eingegangen wird auf mögliche (notwendige) gesetzliche Erlaubnisnormen im BDSG, den Prozess der Erstellung, Verarbeitung und Aufbewahrung einer arbeitgeberseitigen schriftlichen Abmahnung sowie der Weitergabe an Dritte im datenschutzrechtlichen Rahmen. Es seien nicht nur die grundgesetzlich geschützten Positionen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers nach dem BDSG abzuwägen. Vielmehr sei zuvor immer festzustellen, ob nicht eine außerhalb des BDSG bestehende Regelung den Interessenkonflikt zu lösen vermöge.
Andrej Wroblewski, Jurist im Ressort Arbeits- und Sozialrecht/BAV, IG Metall, Frankfurt a.M., AuR 2012, 298-305
Im zweiten Teil seines Beitrags zum ESUG geht der Autor auf die Neuerungen in der Eigenverwaltung (EV), dem neu eingeführten „Schutzschirmverfahren“ und dem reformierten Insolvenzplan (IP) ein. Dabei greift der Autor lediglich für die Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern besonders bedeutsame Neuerungen der Regelungsmaterien EV, Schutzschirm und IP heraus. Betreffend die EV und Schutzschirm geht der Autor unter Darlegung der Arbeitnehmerinteressen insbesondere auf die §§ 270 ff. InsO ein, um dann umfassend auf die neuen Insolvenzplanvorschriften einzugehen, die für die Arbeitnehmer besonders von Bedeutung sind. Nach Ansicht des Autors stelle der ESUG aus Arbeitnehmersicht unterm Strich einen deutlichen Fortschritt des Insolvenzrechts dar. Die Reform steigere die Einflussmöglichkeiten von Gewerkschaften und Betriebsräten im Rahmen der Gläubigerausschüsse. EV und IP bergen alte und neue Risiken. Gesetzliche Regelwerke außerhalb des Regelverfahrens bekommen eine zweite Chance. Ein Nutzen der verbesserten Regelungen für die Beschäftigten, vor allem was die Arbeitsplatzsicherheit angehe, sei nicht auszuschließen.
Oberregierungsrat Christian Riechert / Richterin am ArbG Anette Stomps, NZA 2012, 707- 713
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit unter maßgeblicher Mitwirkung der Akteure des Tarifsystems zu Stande gekommene allgemeinverbindliche Lohnuntergrenzen auf kirchliche Arbeitsverhältnisse Anwendung finden können. Dies stelle insofern ein Problem dar, dass Kirchen und ihre Einrichtungen die Arbeitsbedingungen ihrer privatrechtlichen Dienstverhältnisse üblicherweise nicht durch Tarifvertrag, sondern unter Berufung auf das Selbstverwaltungsrecht aus Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 S. 1 WRV durch Arbeitsvertragliche Richtlinien (AVR) regeln. Im Ergebnis kommen die Autoren zu dem Schluss, dass auf Grundlage von MiArbG, AentG und AÜG erlassene branchenbezogene Mindestlohn-Verordnungen grundsätzlich auch auf kirchliche Arbeitsverhältnisse Anwendung finden, auch insoweit es sich bei Ihnen um tarifgestützte Mindestlöhne handele. Die Erstreckung eines Tarifvertrags durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 TVG erfasse kirchliche Arbeitsverhältnisse hingegen grundsätzlich nicht. Eine Ausnahme gelte für allgemeinverbindliche Tarifverträge im Anwendungsbereich des AEntG.
RA Dr. Volker Vogt, LL.M, Hannover / Assessor Sönke Oltmanns, Hamburg, NZA 2012, 599-602
Der Beitrag befasst sich mit dem Problem der kündigungsrechtlichen Konsequenzen durch die Änderung des Anforderungsprofils einer besetzten Stelle, wenn sich der Arbeitnehmer nicht gleichsam ändern kann oder will. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass einerseits der Arbeitgeber berechtigt sei, Anforderungsprofile zu ändern aber auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf seine Kosten die Aneignung der erforderlichen Kenntnisse zu ermöglichen. Gleichzeitig treffe den Arbeitnehmer die Pflicht, sich die erforderlichen Kenntnisse anzueignen. Eine Weigerung berechtige nach erfolgloser Abmahnung zu einer verhaltensbedingten Kündigung, das Unvermögen zur Aneignung der erforderlichen Kenntnisse berechtige hingegen zu einer personenbedingten Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung könne unter besonderen Voraussetzungen ausgesprochen werden.
RA Dr. Michael Meyer, Neu-Isenburg, NZA-RR 2012, 337-341
Der Autor beleuchtet Rechtsfragen im Zusammenhang mit dem Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers während eines Kündigungsschutzprozesses. Er geht dabei auf zwei Entscheidungen (BAG v. 17.?8. 2011 ? 5 AZR 251/10 und BAG v. 15. 12. 2010 ? 4 AZR 256/09) des 5. Senates des BAG ein. Besondere Beachtung wird der Abgrenzung des Leistungswillens in § 297 BGB zum böswilligen Unterlassen in § 615 S. 2 BGB, § 11 Nr. 2 KSchG geschenkt. Neben eigenen Ausführungen setzt sich der Autor kritisch mit beiden Urteilen auseinander und kommt zu dem Ergebnis, dass die Rechtsprechung des BAG zum Leistungswillen bei Annahmeverzug wenig überzeugend sei.
Rechtsreferendar Sebastian Fay / RA Jochen Homburg, IG-Metall-Vorstand, Frankfurt a.M., AuR 2012, 290-293
Die Autoren geben angesichts der gestiegenen Anzahl von einstweiligen Verfügungsverfahren, die auf einen Abbruch einer Betriebsratswahl gerichtet sind, einen Überblick über den Wahlabbruch in Hauptsache und Eilverfahren, wobei der Fokus auf dem einstweiligen Rechtsschutz liegt. Der Autor geht auf die Nichtigkeit und Anfechtbarkeit der Wahl ein, gibt einen Überblick über Rechtsprechung und Literatur, und geht auf besondere Konstellationen des Abbruchs der Wahl des Wahlvorstandes durch einstweilige Verfügungen ein. Der Autor stellt fest, dass die Rechtsfrage zu den Voraussetzungen für den Abbruch einer BR-Wahl durch das BAG unter konsequenter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der Norm nachvollziehbar entschieden worden sei. Die gewollte Demokratie solle nicht an kleinlichen oder fiskalischen Erwägungen scheitern. Deshalb sei darauf zu achten, dass die Position des BAG nicht durch neue Spielarten bei Bestellung des Wahlvorstandes vom Sinn her unterlaufen werde, was aufgrund der Entscheidung des LAG Sachsen-Anhalts v. 29.6.2011 – TaBVGa 1/11 möglich erscheine.
Dr. Ghazaleh Nassibi, Berlin, AuR 2012, 305-310
Die Autorin beschäftigt sich mit den Auswirkungen des Hartz-Urteils des BVerfG v. 9.2.2010 (1 BvL 1/09, 1 BvL 3/09, 1 BvL 4/09), welches die Debatte um die Regelsätze im SGB II erneut entfacht hat. Die Autorin untersucht, ob aus dem im Urteil betonten und aus Art. 20 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG hergeleiteten „Grundrecht eines Menschen gegen den Staat auf Gewährleistung eines menschenwürdigen Existenzminimums“ das Recht abgeleitet werden kann, dass auch eine Entlohnung im Arbeitsverhältnis eine menschenwürdige Existenz sichern muss. Beleuchtet werden Aspekte der (unmittelbaren/mittelbaren) Drittwirkung von Grundrechten, der Übertragbarkeit dieser Drittwirkungsgrundsätze auf soziale Leistungsgrundrechte, die Rolle des Existenzminimums im privaten Arbeitsverhältnis sowie Ausgrenzungsverbot, Solidargedanke und ökonomische Aspekte im Falle einer Übertragbarkeit. Im Ergebnis widerspreche es der Systematik des GG nicht, aus Art. 20 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG ein Grundrecht auf Gewährleistung eines menschenwürdigen Existenzminimums im Arbeitsverhältnis herzuleiten, da dadurch die Realisierung verschiedener im GG angelegter Schutzzwecke für die Arbeitnehmer möglich sei. Dies solle aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass es primär Aufgabe der demokratisch legitimierten Gesetzgebung bleibe, durch Bereitstellung einfachen Rechts den Schutzzweck der Grundrechte zu realisieren.
Prof. Dr. Stefan Edenfeld, Münster, NZA 2012, 713-720
Der Autor befasst sich in dem Beitrag mit den Rechten schwerbehinderter Menschen und der Schwerbehindertenvertretung sowie mit Ansätzen zur Neustrukturierung der einschlägigen Bestimmungen im Rahmen einer künftigen Reform. Der Autor ist der Meinung, das SGB IX sei hinsichtlich seiner kollektiven Mitbestimmungs- und individualrechtlichen Tatbestände überarbeitungsbedürftig und bedürfe einer grundlegenden Reform. Der Gesetzgeber sei an das Rechts- und Sozialstaatsprinzip zu erinnern, sodass er den Gesetzesanwendern verständliche und klar strukturierte Regelungen schuldig sei.
Dr. Ghazaleh Nassibi, Frankfurt/Oder, NZA 2012, 720-725
Der Beitrag untersucht wie die Durchsetzung der Individualansprüche aus § 81 Abs. 4 SGB IX auf Schaffung behinderungsgerechter Arbeitsbedingungen über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Beteiligung von Betriebsrat gem. § 87 Abs. BetrVG, § 99 BetrVG und Schwerbehindertenvertretung effektiviert werden können. Im Ergebnis ist die Autorin der Meinung, dass das BEM-Verfahren die Durchsetzung der Ansprüche aus § 81 Abs. 4 SGB IX effektiviere. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ermögliche bei schwerbehinderten Beschäftigten eine kollektive Aushandlung behinderungsgerechter Regelungen im Betrieb, wobei die Verletzung der Anhörungspflicht aus § 95 Abs. 2 SGB IX nicht sanktioniert werde. Arbeitgeber können darüber hinaus die Ansprüche aus § 81 Abs. 4 SGB IX nur unter Beachtung von § 99 BetrVG erfüllen. Verweigere der Betriebsrat die Zustimmung offensichtlich grundlos, bestehe ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Herbeiführung der kollektivrechtlichen Voraussetzungen. Schlussendlich sei im Kollisionsfall zwischen § 81 Abs. 4 SGB IX und einer Betriebsvereinbarung die Betriebsvereinbarung unter Beachtung der §§ 75, 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG und aller beteiligten Interessen auszulegen.
RA Jörn Kuhn / RA Dr. Alexander Willemsen, Köln, NZA 2012, 593-599
Die Autoren beleuchten die Zulässigkeit abfindungsbezogener Stichtagsklauseln im Rahmen tariflicher Sozialpläne, wobei sie auf die Begrifflichkeiten näher eingehen um Tarifsozialpläne insbesondere von Sanierungstarifverträgen und Tarifverträgen zur Standortsicherung abzugrenzen. Der Beitrag untersucht, ob – und wenn ja, inwieweit – die Parteien eines Tarifsozialplans einen gegenüber den Betriebspartnern erweiterten Regelungsspielraum für sich beanspruchen können und verdeutlicht die erweiterten Gestaltungsmöglichkeiten am Bespiel der abfindungsbezogenen Stichtagsklauseln. Dabei kommen die Autoren zu dem Ergebnis, dass bei Abschluss eines Tarifsozialplans regelmäßig der Abschluss einer „Erstreckungsbetriebsvereinbarung“ notwendig sei, die an § 75 BetrVG zu messen sei; auf den Tarifsozialplan hingegen fänden die Grundsätze einer Inhaltskontrolle auch Anwendung, wenn sich die Anwendbarkeit des Tarifvertrags allein aus der Erstreckungsbetriebsvereinbarung ergäbe. Dieser sei dann lediglich auf die Überschreitung der Grenzen der Tarifautonomie hin zu prüfen, wobei wegen der fehlenden Bindung an die Zwecksetzung des § 119 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Parteien des Tarifsozialplans einen größeren Gestaltungsspielraum beanspruchen könnten. Letztlich sei deshalb der Stichtag einer abfindungsbezogenen Stichtagsklausel durch die Parteien frei festsetzbar.
Prof. Dr. Richard Giesen, München, ZfA, 143-171
Der Beitrag setzt sich mit dem Vorschlag der Gewerkschaften auseinander, Tarifregelungen zu treffen, welche die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte beim Einsatz von Leiharbeitnehmern über § 14 AÜG, § 99 BetrVG hinaus erweitern sollen. Diskutiert werden unter anderem Tarifnormen zur Begrenzung des Leiharbeitseinsatzes sowie Tarifnormen zu betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechten beim Arbeitseinsatz. Erstere hält der Autor für unzulässig sofern die Tarifnormen inhaltliche Regeln über die Begrenzung des Leiharbeitseinsatzes enthielten; dies sei nur durch betriebliche Tarifnormen i.S.d. § 1 Abs. 2, § 3 Abs. 2 TVG denkbar, welche wiederum nach BAG-Rechtsprechung eine zwingend einheitliche Regelung auf Betriebsebene forderten. Letztere hingegen stellten betriebsverfassungsrechtliche Tarifnormen i.S.d. § 1 Abs. 2, § 3 Abs. 2 TVG dar. Eine prinzipielle tarifvertragliche Ausdehnung der Betriebsratsmitbestimmung ließe der BAG unter Beschränkung auf die verfahrenstechnische Erweiterung von Betriebsratsrechten zu. Inhaltlichen Vorgaben stünden die Unternehmerfreiheit und Rechte Dritter entgegen. Im Übrigen trifft der Autor Überlegungen im gleichen Kontext zum gesetzlichen Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über Leiharbeitseinsätze gem. § 99 BetrVG, § 14 Abs. 3 AÜG.
Der EuGH und der Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers – Meisterhaft!
Dr. Christian Picker, München, NZA 2012, 641-646
(EuGH v. 19.4.2012 – C-415/10)
RA Dr. Martin Kock, Düren, NJW 2012, 2058-2063
RA Dr. Wolfgang Lipinski / RA Daniel Hund, München, BB, 1675-1676
(BAG v. 13.10.2011 – 8 AZR 455/10)
„Klarenberg“ ist nicht das Ende
RA Dr. Roland Gastell, Berlin, BB 2012, 1802-1804
BAG: Vergütungsansprüche im restmandatierten Betriebsrat
RA Dr. Wolfgang Lipinski / RAin Dr. Sarah Achilles, München, BB 2012, 1804
(BAG v. 5.5.2010 – 7 AZR 728/08)
Arbeitsverhältnis bei weiterem Arbeitgeber während des Kündigungsschutzprozesses: Entstehen eines Urlaubsanspruchs nach § 6 Abs. 1 BUrlG nicht ausgeschlossen
Prof. Dr. Gerlind Marx, Merseburg, DB 2012, 1514-1516
(BAG v. 21.2.2012 – 9 AZR 487/10)
„Equal Pay“ und Grundsatzfragen zu arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen
RAin Vera Luickhardt, Düsseldorf, BB 2012, 1674-1675
(LAG Düsseldorf v. 08.12.2011 – 11 Sa 852/11)
„Tarifunfähigkeit der CGZP in der Vergangenheit – mit Vertrauensschutz?“
RA Dr. Alexander Bissels, Köln, BB 2012, 1739-1740
(LAG Berlin-Brandenburg v. 9.1.2012 –24 TaBV 1285/11)