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Timestamp: 2020-02-19 12:51:53
Document Index: 104016456

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 41', '§ 87', '§87', '§ 87']

Mehr Rechtsunsicherheit im Arbeitsrecht? - ARBEITSRECHT Neue Arbeit New Work, Gesetzgebung | Fachartikel | Arbeit und Arbeitsrecht - Personal | Praxis | Recht
Im September 2018 startete das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) den Zukunftsdialog „Neue Arbeit – Neue Sicherheit“. Gemeinsam mit einer Vielzahl an Stakeholdern –Bürgern, Experten aus der Wissenschaft und Praxis – wurden zentrale Herausforderungen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik diskutiert. Die Ergebnisse und Lösungsvorschläge zur künftigen Gestaltung der Arbeitswelt und des Sozialstaats stellte das BMAS nun in Form eines Ergebnisberichts vor.
21. November 2019, 13:59 Uhr
Die Praxis – nicht ganz klar ist, wer als Experte aus der Praxis in das Verfahren miteinbezogen war – hat diesen Ergebnisbericht und die Handlungsempfehlungen mit Spannung erwartet, gibt es doch eine große Anzahl an Baustellen gerade und insbesondere im Arbeitsrecht zu beheben, um den Weg in eine (wirklich) moderne Arbeitswelt erfolgreich gehen zu können. Damit muss erlaubt sein, die Ergebnisse nun auch auf deren Umsetzbarkeit und wirkliche Praktikabilität hin zu bewerten. Dabei ist der Praxis bekannt, dass die Wünsche an „gute Arbeit“ höchst unterschiedlich sind, dass im Arbeitsalltag immer mehr Flexibilität – und zwar sowohl von Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern – gefordert wird. Unterschiedliche Arbeitszeiten, unterschiedliche Orte der Erbringung der Arbeitsleistung, Vereinbarkeit von Beruf mit dem Privatleben (was weitaus mehr sein kann als die Familie) stehen hierfür beispielhaft.
Individuelle Spielräume für die Ausgestaltung von Arbeitszeiten und Arbeitsorten sind notwendig. Der arbeitsrechtliche Praktiker im Unternehmen hört dies von zwei Seiten – den Kollegen, die neue Beschäftigte rekrutieren, und von den Betriebsleitern. Allerdings auch von Betriebsräten und Beschäftigten. Und die Frage, ob das Unternehmen „Sabbatical“, „Urlaubseinkauf“ oder „Langzeitkonten“ anbietet, sind mittlerweile alltäglich. Der Anforderung, persönliche Zeitkonten auszubauen, kann aus der Praxis nur zugestimmt werden. In der Praxis stehen aber vor allem Hindernisse entgegen.
2 Förderung von Langzeitkonten
Die Bundesagentur verlangt, bevor sie Kurzarbeitergeld auszahlt, einen weitgehenden Verbrauch individueller Zeitkonten. Dies widerspricht häufig dem individuellen Ansparzweck – sei es für Bildungsmaßnahmen, sei es für verlängerten Urlaub, zur Finanzierung einer Teilzeit etc. Die Gewährleistung, dass Arbeitszeitguthaben im Falle von erforderlicher Kurzarbeit gegen eine solche Zwangs-Konsumation geschützt sind, ist derzeit schwierig zu gestalten. Die Privilegierung antastungsfreier Zeitguthaben muss daher erweitert werden.
Die gesetzlich erforderliche Insolvenzsicherung von Zeitwertkonten ist administrativ aufwendig und teuer. Die Ausgestaltung muss erheblich vereinfacht werden – bspw. die Absicherung nach einem Pauschalsystem statt centgenau. Der Staat muss, wenn er Zeitkonten fördern möchte, auch eine kostengünstige Alternative – etwa mit einfachen und genormten EDV-Schnittstellen – ermöglichen oder gar selbst anbieten; auch eine (ggf. eingeschränkte) Insolvenzschutzfreiheit (z. B. im Einverständnis mit dem Mitarbeiter) sollte in Erwägung gezogen werden.
Gegen einen Anspruch auf Langzeitkonten mit dem eventuellen Anspruch auf vorzeitiges Ausscheiden spricht die Demografie; dem Unternehmen muss ermöglicht werden, den Beschäftigten bis zum Renteneintritt zu beschäftigen, insbesondere in Mangelberufen. Bei rentennahen Arbeitnehmern kann das etwa bedeuten, dass diese in degressive Teilzeit gehen und dabei ihr Langzeitkonto reduzieren. Eine Art Altersteilzeit – nur sehr viel flexibler!Sollte Mitarbeitern ein Anspruch auf Langzeitkonten eingeräumt werden, muss also Sorge dafür getragen werden, dass Arbeitgeber vor Renteneintritt den Abbau verlangen können, ggf. als Teilzeitmodell vor der Rente, oder in bestimmten Fällen auch Auszahlung gewählt werden kann.
3 Rechtlicher Rahmen, um mobiles Arbeiten zu fördern
Immer mehr Unternehmen gewähren ihren Beschäftigten bereits heute Ansprüche auf „Homedays“ oder „Homeoffice“, stetig oder alternierend. Immer weniger stehen in „Büroberufen“ Hindernisse entgegen. Immer mehr Arbeitnehmer fordern dies vor ihrer Einstellung ein. Der Markt funktioniert, eines gesetzlichen Anspruchs bedarf es nicht.
Von besonderer Bedeutung ist aber, dass begleitende Regelungen geschaffen werden:
So können z. B. Lücken in der berufsgenossenschaftlichen Versicherung bei Arbeit im Homeoffice existenziell bedrohend sein.
Informations- und Datenschutz wie auch Arbeitssicherheit müssen bspw. durch Assessments der Arbeitgeber gewährleistet sein – auch wenn sich mehrere Bewohner eine Wohnung teilen. Oder der Gesetzgeber nimmt solche mobilen und flexiblen Arbeitsplätze von einer besonderen Überprüfung aus.
Durch den Wunsch der Beschäftigten dürfen die Belastungen der Unternehmen nicht erhöht werden – es muss, wenn der Arbeitnehmer auf eigene Veranlassung zu Hause oder wo auch immer auf der Welt arbeiten möchte, seine Angelegenheit bleiben, sich einen Internetanschluss zu besorgen, bei Ausfall entsprechende Risiken zu tragen, im Falle von notwendigen Besprechungen, Betriebsversammlungen etc. an den Firmensitz zu kommen, auf eigene Kosten. Dem steht entgegen, dass bei gewillkürtem mobilen Arbeiten der Arbeitgeber Büroraum vorhalten muss. Apropos Ausland: Begleitende Regelungen und zwischenstaatliche Übereinkünfte, was bei mobilem Arbeiten aus dem Ausland ist, wären ebenfalls dringend notwendig!
4 „Flexibilität und Mobilität vs. starre gesetzlicheRahmen“
Mobiles Arbeiten und mehr Zeitsouveränität funktionieren nur mit flexibleren Arbeitszeitmodellen. Starre Höchstarbeits- und Ruhezeiten, die je Tag definiert sind, tragen den Bedarfen nicht Rechnung.
Auch eine lückenlose Zeiterfassung – von solchen Beschäftigtenkreisen mehr als Kontrolle denn als Schutz verstanden – wird diesen Bedarfen an Flexibilität nicht gerecht (vgl. auch das Positionspapier des BVAU zu „Arbeitszeitgesetz und Arbeitszeiterfassung: Zum Handlungsbedarf nach der Entscheidung des EuGH vom 14. Mai 2019 [C-55/18]“, Stand: September 2019).
Es reicht ein Minimaleingriff: Zu der bereits bestehenden Verpflichtung, die Arbeitszeit aufzuschreiben, wenn diese über acht Stunden täglich beträgt, könnte eine Pflicht kommen, die Ruhezeit zu notieren, wenn diese unter 13 Stunden beträgt. Der Richtlinie (und dem EuGH) wird damit Genüge getan. Alles andere ist Politik.
5 Tarifbindung, Allgemeinverbindlichkeit, Öffnungsklauseln
Das deutsche Arbeitsrechtssystem, mit dem durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung Recht geschaffen werden kann, ist praktikabel.
Je mehr sich betrieblich oder tariflich gestalten lässt, desto zielgerechter kann man in einzelnen Branchen oder Betrieben auf die beiderseitigen – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – Bedarfe eingehen und Lösungen finden.
Dem widerspricht indes eine immer größer werdende Regelungsdichte gerade im Arbeitsrecht.
Die verstärkte Nutzung von Allgemeinverbindlichkeitserklärungen (AVE) wäre kontraproduktiv.
Weder Mitarbeiter noch Unternehmen haben in diesem Fall einen Anreiz, der Gewerkschaft oder dem Arbeitgeberverband beizutreten. Nur Verbände, die aktiv und zielgerichtet gestalten können, weil der Gesetzgeber Freiräume zulässt, sind attraktiv. Vielleicht ist für wenig organisierte Branchen die AVE eine Möglichkeit, die Wettbewerbsbedingungen zu normalisieren, sicher aber nicht in den großen Branchen.
Noch mehr tarifliche Öffnungsklauseln in Gesetze aufzunehmen, kann zwar die Attraktivität der Verbände erhöhen. Wenn aber die Anzahl tariflicher Öffnungsklauseln in einem Maße zunimmt, wo sich Arbeitgeber einem Quasi-Zwang ausgesetzt sehen sollten, einem Arbeitgeberverband beizutreten, muss verstanden werden, dass es auch die grundgesetzlich garantierte negative Koalitionsfreiheit zu schützen gilt und das Menetekel der Verfassungswidrigkeit beginnen kann, über solchen Gesetzen zu schweben. Sie müssen daher unbedingt mit Bedacht und nicht im Übermaße verwendet werden.
Zumindest ist dann anzudenken, auch Öffnungsklauseln für Betriebsvereinbarungen zu normieren.
Aber noch besser: Keine Gesetze, sondern Deregulierung– das hieße mehr Raum für individuellere Gestaltung!
6 Mehr (Effizienz in der) betriebliche(n) Mitbestimmung
Auch die betriebliche Mitbestimmung lebt davon, dass „mitbestimmt“ werden kann. Wenn Gesetzgeber und Tarifverträge den Raum für betriebliche Gestaltung immer mehr einengen, wird dieses Instrument zusehends unattraktiv. Auch das spricht für Deregulierung statt Regulierung.
Zudem sollten die Wahlverfahren für Betriebsräte, aber auch und insbesondere Aufsichtsräte, dramatisch vereinfacht werden. Ferner müssen elektronische Wahlen ermöglicht werden, um die Beteiligung in den Belegschaften zu erhöhen. Die Ausweitung des „vereinfachten“ Wahlverfahrens alleine reicht an dieser Stelle nicht aus.
Auch der Fokus auf die Digitalisierung der Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist zu schärfen: So erschließt sich beiden Seiten nicht, warum eine virtuelle Beschlussfassung auf hoher See aus Sicht des Gesetzgebers möglich ist (§ 41a Abs. 2 EBRG), allerdings nicht „auf Land“. Auch dieser Ansatz trägt nicht dazu bei, das Ehrenamt Betriebsrat gerade in der jüngeren Generation attraktiv erscheinen zu lassen, die die Nutzung elektronischer Medien für jede Art der Kommunikation gewohnt ist – und einfordert.
7 „Tariftreueregelung“
Sollte eine Tariftreueregelung (inkl. Mindestlohnregelung) bundesweit eingeführt werden, ist darauf zu achten, dass eine einfache und datenschutzkonforme Administration erfolgt. Die derzeitigen Regelungen der Länder gewährleisten dies nicht immer. Insbesondere muss man auch das Thema Nachhaftung von Vor- oder Subunternehmern dabei berücksichtigen. Sie sollte aus administrativen Gründen gesetzlich geregelt werden, ohne die Möglichkeit, hiervon individuell abweichen zu können.
Es ist ferner zu berücksichtigen, dass regional unterschiedliche Tarifverträge gelten, sog. Haustarife zulässig sind und der für das Unternehmen tatsächlich geltende Tarifvertrag ausschließlich maßgeblich ist.
8 „Digitales Zutrittsrecht“
Soll den Gewerkschaften ein „digitales Zutrittsrecht“, etwa per E-Mail, zugestanden werden, bedarf es begleitender Regelungen: Es ist eine Mär zu glauben, Internetverkehr und E-Mails würden nichts kosten. Gerade bei Massen-E-Mails kommt es auf wichtige Bandbreite an – die sich die Unternehmen teuer durch Infrastrukturmaßnahmen einkaufen müssen; eine mengen- und grössenmäßige Beschränkung ist also sinnvoll.
Zudem sollte man regeln, dass die Lektüre der E-Mails, zumal u. U. auch sehr umfangreiche Ausführungen erwartet werden können, nicht als Arbeitszeit zählen. Bei Beschäftigten mit Vertrauensarbeitszeit mag dies keine Rolle spielen, bei solchen mit Arbeitszeiterfassung indes sehr wohl.
9 IT-Sachverständige
Das BMAS schlägt vor, dass wegen der Komplexität der IT-Anlagen Betriebsräte vermehrt auf Sachverständige zugreifen können sollen.
Zunächst: Es ist nicht a priori richtig, dass hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (beabsichtige Leistungs- oder Verhaltenskontrolle bei Einführung technischer Einrichtungen) die Komplexität gestiegen wäre. Richtig ist allerdings, dass mittlerweile nahezu jedes EDV-System bzw. jede Software geeignet ist, Leistungs- und Verhaltenskontrollen durchzuführen. Für diese Erkenntnisse bedarf es nicht eines Sachverständigen. Besser wäre es, den Fehler des BAG (das §87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG liest mit „technischen Einrichtungen, die dazu ‚geeignet‘ [statt ‚bestimmt‘] sind, das Verhalten oder die Leistung“ zu kontrollieren), endlich (gesetzlich) zu korrigieren.
Insbesondere für den Fall, dass ein Arbeitgeber erklärt, dass er auf Leistungs- und Verhaltenskontrollen verzichtet und aus etwaig gewonnenen Erkenntnissen keinerlei personelle Maßnahmen abzuleiten gedenkt, ist demgegenüber ein vereinfachtes Mitbestimmungsrecht vorzugswürdig, da sich in diesem Fall die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auf genau diesen Umstand–und damit eigentlich auf null – reduziert. Die Einbeziehung von Sachverständigen in solchen Fällen ist unnötig, nur kostspielig und verlängert ausschließlich Mitbestimmungsprozesse. Denn mehr als den Ausschluss der Kontrolle kann letztlich der Betriebsrat auch in einer Einigungsstelle nicht durchsetzen.
Stattdessen sollte man angesichts der immer schneller werdenden neuen Herausforderungen in Arbeit 4.0 und Industrie 4.0 auf agilere und schneller zu Ergebnissen führenden Methoden setzen, statt auf ein Instrument aus den 1970er-Jahren, den Sachverständigen. Zumal: Sachverständige, die nach dem BetrVG beigezogen werden, bedürfen keinerlei Qualifizierung oder Zertifizierung. Dies führt schon heute zum beliebigen Heranziehen von Sachverständigen, zu hohen Kosten und geringer Wirksamkeit. Eine Zertifizierung sollte hier dringend angedacht werden.
Die Idee des BMAS einer „Zertifizierung von Software“ hingegen wäre durchaus sachgerecht und lösungsorientiert. Statt im Einzelfall Sachverständige hinzuzuziehen, könnte der Softwareindustrie auch ein freiwilliges Zertifizierungsverfahren angeboten werden, etwa beim BMAS angesiedelt. Beteiligt sein sollten dabei Datenschutzexperten und betriebliche Praktiker. Beim Einsatz solcher Software sollte dann aber ausgeschlossen sein, durch nochmals langwierige Verhandlungen die betriebliche Einführung verzögern zu können.
10 Feststellung der Selbstständigkeit
Ausdrücklich zu begrüßen ist der Ansatz des BMAS, zügig, einfach und rechtssicher die Selbstständigkeit festzustellen. Diese sollte ausgeweitet werden auf Leiharbeit. Arbeitgeber und Betriebsräte haben ein hohes Interesse an einer einfach durchzuführenden und rechtssicheren Beurteilung insbesondere von Zweifelsfällen.
Dabei ließe sich z. B. auch auf typisierte Dienstleistungen ein vereinfachtes Verfahren anwenden – freie Berufsträger (Rechtsanwälte, Mediziner, Architekten), die in einem berufsfremden Unternehmen tätig werden, könnten a priori als Selbstständige eingestuft werden, wenn und soweit kein Arbeitsvertrag vorliegt. Vergleichbares könnte auch für typische Dienstleister wie Wirtschaftsprüfer und IT-Dienstleister gelten.
11 Fazit, oder: Was uns – den Betriebspraktikern – fehlt
Nach wie vor hinkt das geltende Arbeitsrecht in Deutschland dem digitalen Zeitalter nach. Gesetzesaushänge und Schrifterfordernisse kennzeichnen es. Hingegen sollte heute in allen Lebensbereichen die Textform (bzw. einfache elektronische Form) – auch für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge oder von Leiharbeitsverträgen – ausreichen; Gesetze sollten elektronisch ausgehangen werden dürfen. Im BetrVG sollten neben elektronischen Wahlverfahren auch Telesitzungen etc. ausdrücklich zugelassen werden.
Flexibilität heißt Deregulierung, im ArbZG etwa, aber auch in vielen anderen komplizierten und sperrigen Gesetzen – genannt seien hier etwa sozialversicherungsrechtliche Regelungen, wie Zeitwertkonten, Beschäftigung, Transfermaßnahmen etc.
Schlussendlich wartet die Praxis damit nach wie vor auf rechtssichere Regelungen im Arbeitsrecht, um allen Herausforderungen einer modernen Arbeitswelt gerecht werden zu können.
Artikel Mehr Rechtsunsicherheit im Arbeitsrecht?
Seite 644 bis 646