Source: https://www.juritravail.com/Actualite/discrimination/Id/255514
Timestamp: 2020-08-12 18:59:13+00:00
Document Index: 101974105

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 10-11-2016
L’article L 1132-1 du Code du travail précise les motifs de discrimination prohibés : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, [] en raison de son origine, de son sexe, de ses m½urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
Les discriminations en raison de l’orientation sexuelle sont interdites (1).
La preuve de la discrimination : la différence de traitement entre les salariés
En cas de litige, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte.
Le juge apprécie « dans leur ensemble » les éléments de fait présentés par le salarié (2).
Généralement, une discrimination est établie en procédant à des comparaisons avec d’autres salariés (3).
Toutefois, un salarié qui saisit les juges parce qu’il estime avoir subi une discrimination doit voir sa demande examinée même s’il ne fournit aucun élément de comparaison avec d’autres collègues de statut identique. En effet, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés (4).
Si le juge estime que les éléments de fait présentés par le salarié laissent effectivement supposer l’existence d’une discrimination, c’est alors à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L 1134-1 C. trav.) (5).
Si l’employeur ne parvient pas à apporter cette preuve, il est condamné pour discrimination (6).
Le principe général d’interdiction des discriminations ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent seulement à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (article L 1133-1 du code du travail).
Dans l’arrêt du 22 septembre 2016 (7), la différence de traitement entre salariés est au c½ur des questions soumises au juge.
En l’espèce, un salarié employé au statut cadre s'estimait victime de harcèlement et de discrimination salariale en raison de son orientation sexuelle.
Il en avait saisi la juridiction prud’homale, aux fins de voir condamner son employeur à lui verser des dommages et intérêts.
A l'appui de ses prétentions, le salarié versait aux débats de nombreux courriers électroniques à connotation sexuelle, dont la teneur prouvait la connaissance par l'employeur de l'homosexualité du salarié. D'autres courriers électroniques grossiers et blessants, envoyés à plusieurs salariés dont l'intéressé, comportaient des propos à connotation sexuelle.
Pour les juges du fond, ces messages démontraient, outre la connaissance par l'employeur de l'homosexualité du salarié, l'existence d'un environnement de travail oppressant, imposé au salarié par le comportement machiste et sexiste de ses collègues, dans lequel il faisait l'objet de moqueries et de remarques à caractère sexuel qui, pour certaines, le stigmatisaient pour son orientation sexuelle.
L'employeur lui-même participait à la création de cette ambiance.
En outre, le salarié faisait valoir qu’il subissait une baisse importante de sa rémunération, depuis que son employeur avait eu connaissance de son orientation sexuelle.
Aucun obstacle à l'évolution professionnelle du salarié n’était mis en avant par les juges, pour autant, il était constaté que le salarié avait subi une baisse importante de sa rémunération variable, qui constituait la part la plus importante de son salaire.
Le montant de sa prime spécifique était en effet passé de 196 150 euros à 0 entre 2010 et 2011, alors que ses collègues du même panel comparatif avaient perçu à ce titre des sommes comprises entre 97 471 et 221 816 euros.
La différence de rémunération était donc bien établie. Les éléments de fait présentés par le salarié laissant supposer l'existence d'une discrimination.
L’employeur quant à lui n’apportait aucun élément objectif étranger à toute discrimination justifiant cette différence de traitement.
L’employeur a donc été condamné à indemniser le salarié de son préjudice, au titre de la discrimination et du harcèlement moral dont la preuve était également rapportée.
(1) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 24 avril 2013, n°11-15204
(2) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011 : RG n°10-15792
(3) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 28 janvier 2010 : RG n°08-41959
(4) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 12 juin 2013 : RG n°12-14153
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011 : RG n°10-15792
(6) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 7 février 2012 : RG n°10-19505
(7) Cour d’Appel de Paris, chambre sociale, arrêt du 22 septembre 2016 : RG n°14/07337
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