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Timestamp: 2018-12-10 08:53:52+00:00
Document Index: 241239354

Matched Legal Cases: ["l'article 41", "l'article 2", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 30']

L'actualité juridique - Mars 2016 - Institut du travail
L'actualité juridique - Mars 2016
En cette fin d’hiver 2016, il est bien difficile d’esquiver l’actualité majeure des dernières semaines : la énième réforme du droit du travail. Le projet de loi fallacieusement intitulé comme « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs » a vu sa présentation au Conseil des ministres reportée à la fin du mois de mars. Ce report est-il justifié par un problème de méthode ou par un problème de fond ?
Le gouvernement invoque le premier et concède que les consultations préalables auraient mérité davantage de temps et d’attention, que le dialogue doit être rouvert (ouvert ?) et que le projet n’est pas figé. Un nombre chaque jour croissant d’opposants à la réforme envisagée tente pourtant de lui faire entendre qu’il ne s’agit pas seulement d’un problème de forme mais bien d’une question de fond.
Si le retour du plafonnement des indemnités prud’homales était annoncé et attendu, les critiques d’hier n’ont pas perdu leur pertinence. Le cortège qui l’accompagne est tout aussi funèbre. Quoique l’on pense de la mission qui leur a été confiée, les travaux des membres de la commission Badinter sont repris par le projet avec comme seul effet d’ajouter une nouvelle strate au code du travail, un titre préliminaire qui n’apporte pas grand-chose au fond en réaffirmant des principes fondamentaux déjà garantis par des textes dont la force est bien supérieure à celle de la loi. Les propositions relatives au temps de travail sont indécentes par leur ampleur mais, surtout, sont totalement en contradiction avec la sacro-sainte quête de réduction du chômage. Favoriser l’augmentation du temps de travail et la réduction des coûts associés est tout simplement antithétique avec toute idée de création d’emploi. Faut-il parler de la prétendue « clarification » des règles du licenciement pour motif économique ? Revenir sur la liaison impossible entre destruction d’emploi et création d’emploi ? Évoquer le modèle espagnol, si souvent donné en exemple pour avoir réformé en 2012 son droit du licenciement pour motif économique, mais dont on oublie de dire que les salariés sont désormais placés dans une incertitude perpétuelle, au-delà d’un horizon fort proche de trois trimestres consécutifs de baisse des recettes de l’entreprise ?
La mobilisation des syndicats qui s’organise, la gronde du peuple qui s’exprime par les réseaux sociaux aujourd’hui et dans les rues demain, l’action dans laquelle s’engagent des universitaires à contre-courant de cette tendance mortifère (http://pact2016.blogspot.fr/) sont d’une ampleur telle qu’il devrait pourtant sembler évident à nos gouvernants qu’il ne s’agit pas, bien loin de là, que d’un simple problème de méthode…
REFORME DU DROIT DES OBLIGATIONS - Ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations
L’ordonnance réforme les dispositions du code civil relatives au droit des contrats et aux obligations. Aucun texte du code du travail n’est modifié, mais le contrat de travail reste soumis au droit commun des contrats si bien que certains changements pourraient avoir un impact en droit du travail.
Cela est notamment le cas de la généralisation de la protection des contractants contre les clauses abusives ou, plus exactement, des clauses qui créent un déséquilibre significatif entre les parties au contrat. Un certain nombre de clauses comme la clause de mobilité ou la clause d’exclusivité ne bénéficient qu’à l’employeur et le juge pourrait y voir un déséquilibre significatif entre les prestations qui serait utilement compensé par la généralisation de contreparties, comme cela est déjà le cas pour la clause de non-concurrence.
FORMATION PROFESSIONNELLE - Décret n° 2016-153 du 12 février 2016, relatif à l'organisation du service public régional de la formation professionnelle
Le décret, pris en application de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, modifie l’article D. 6121-11 du Code du travail et précise ainsi les conditions de prise en charge par la région des actions de formation et des aides associées, afin d'assurer la mobilité des demandeurs d'emploi sur les différents programmes régionaux de formation.
SYNDICATS DANS L’ENTREPRISE - Cass. soc., 17 février 2016, n° 14-23.854 et n° 14-25.711, FS-P+B.
En cas de concurrence dans une même entreprise ou établissement entre deux syndicats qui, sans être tous deux affiliés à l'organisation syndicale interprofessionnelle nationale utilisant ce sigle, se présentent, sous le même sigle confédéral national, seule la désignation notifiée en premier lieu doit, par application de la règle chronologique, être validée.
CHSCT – Cass. soc., 17 février 2016, n° 14-22.097, FS-P+B
Le fait que le médecin du travail ait pris l'initiative de demander la convocation des membres du CHSCT, que ce médecin ait, au cours de cette réunion, relaté avoir rencontré en consultation des salariés en grande souffrance au travail, se plaignant de subir des propos sexistes, des humiliations, le témoignage du médecin du travail étant corroboré par les attestations produites par les membres du comité, et alors que les statistiques de l'employeur mettent en évidence une augmentation des arrêts de travail pour maladie justifie la délibération du CHSCT relative à la réalisation d'une expertise sur les risques psycho-sociaux en raison d’un risque grave, identifié et actuel.
REPRESENTATIVITE DES ORGANISATIONS PATRONALES - Cons. const., décision n° 2015-519 QPC, du 3 février 2016
Les dispositions relatives au critère de l'audience pour la détermination de la représentativité des organisations professionnelles d'employeurs sont conformes à la Constitution. Elles ne portent pas atteinte au principe de liberté syndicale ni au principe de participation garanti par l’alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946 qui ne bénéficie pas aux employeurs.
SALARIES PROTÉGÉS - Cass. soc., 12 janvier 2016, n° 13-26.318, FS-P+B
Il appartient à l'employeur de maintenir tous les éléments de rémunération que le salarié protégé percevait avant la suspension de son contrat de travail aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'a pas autorisé son licenciement.
LOYAUTE DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE – Cass. soc., 6 janvier 2016, n° 15-10.975, FS-P+B
L'employeur est tenu, dans le cadre de la négociation préélectorale, à une obligation de loyauté. Il doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif de l'entreprise et de la régularité des listes électorales. L'employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées dans des conditions permettant l'exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés.
OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE L’EMPLOYEUR - Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-24.350, FS-P+B
Les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur. L'indemnisation due à la salariée ne peut tenir compte de sa propre attitude, laquelle a concouru à son dommage en acceptant un risque qu'elle dénonçait dans le même temps.
MÉDECINE DU TRAVAIL – CE, 4° et 5° s-s-r., 10 février 2016, n° 384299.
Le médecin du travail qui rédige un certificat d'inaptitude sous la pression d'un salarié qui menaçait de se suicider et qui délivre des certificats d'inaptitude à partir des seuls dires du, sans analyse précise du poste de travail ni échange préalable avec ses employeurs manque à ses obligations déontologiques.
LICENCIEMENT ET LIBERTÉS FONDAMENTALES - Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.600, FS-P+B
Le fait, pour l'employeur, de reprocher au salarié, dans la lettre de licenciement, d'avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail entraîne à lui seul la nullité du licenciement, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués par l'employeur pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.
LICENCIEMENT ET PREUVE - Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-19.002, FS-P+B
La réalisation d’un "audit" ne constitue pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite qui peut être utilisé pour justifier le licenciement d’une salariée, alors que la salariée n’avait pas été préalablement informée de la mission confiée par l'employeur à la société d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, mais qu’elle n’avait pas été tenue à l'écart des travaux réalisés dans les locaux de son employeur, aux fins d'entretiens avec l'intéressée et de sondage sur des pièces comptables ou juridiques.
LICENCIEMENT EN RAISON DE L’ÉTAT DE SANTÉ – Cass. soc., 27 janvier 2016, n° 14-10.084, F-P+B
Si le licenciement d'un salarié absent de l'entreprise en raison de son état de santé alors que l'employeur n'a pas procédé à son remplacement définitif est dépourvu de cause réelle et sérieuse, cette circonstance ne suffit pas à laisser présumer l'existence d'une discrimination en raison de l’état de santé.
RUPTURE CONVENTIONNELLE – Cass. soc., 14 janvier 2016, n° 14-26.220, FS-P+B
Il n'entre pas dans les pouvoirs du juge judiciaire de prononcer, en lieu et place de l'autorité administrative, l'homologation d'une convention de rupture. Par ailleurs, une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l'homologation de cette convention à l'autorité administrative avant l'expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes.
PREUVE EN MATIÈRE PRUD’HOMALE – Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-15.360, FS-P+B
Les messages électroniques provenant de la messagerie personnelle d'un salarié, messagerie distincte de la messagerie professionnelle dont il dispose pour les besoins de son activité, ne peuvent être invoqués aux débats car leur production en justice porte atteinte à la protection du secret des correspondances.
PROCÉDURE PRUD’HOMALE – Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-11.992, FS-P+B
L'irrégularité de fond tirée du défaut de pouvoir du représentant d'une partie en justice peut être couverte jusqu'au moment où le juge statue.
LICENCIEMENT POUR FAUTE LOURDE - Cons. const., décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016
Les dispositions de l’article L. 3141-26 du code du travail qui privent le salarié licencié pour faute lourde des indemnités compensatrices de congés payés sont en partie contraires à la Constitution. En particulier, les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail sont contraires à la Constitution en ce qu’ils constituent une atteinte au principe d’égalité devant la loi, les salariés affiliés à une caisse de congés payés n’étant pas frappés par cette sanction. Les termes censurés sont immédiatement abrogés.
PRÉJUDICE D’ANXIÉTÉ - Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-26.909, FS-P+B
La santé mentale est une composante de la santé. Les salariés, qui avaient travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvaient, par le fait des employeurs, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une telle maladie, si bien que l'existence d'un préjudice spécifique d'anxiété est caractérisée.
Forfait en jours et absence pour maladie. Soc. 16 décembre 2015, n° 14-23.731, FS-P+B+R+I.
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure avec leur employeur une convention de forfait annuel en jours (art. L. 3121-43 C. trav.). Cette possibilité doit cependant être prévue par un accord collectif préalable qui fixe notamment les principales caractéristiques des conventions de forfait (art. L. 3121-39 C. trav.). Les salariés concernés se voient ainsi imposer un temps de travail en jours à effectuer dans l'année, en contrepartie d'une rémunération forfaitaire et ils ne sont soumis, ni à la durée légale du travail, ni à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire (art. L. 3121-48 C. trav.). Ceci étant, les conventions de forfait jours prévoient généralement tout de même un certain nombre de jours non travaillés dans l'année pour assurer le repos du salarié (en plus des jours de congés payés). L'un des problèmes posés par ce mécanisme du forfait en jours est de savoir comment doivent être comptabilisés les jours d'absence du salarié dans l'année, notamment les absences pour maladie.
En l’espèce, un directeur d’agence, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, revendique un rappel de salaire au titre de jours de réduction de temps de travail (RTT) dont l’a, selon lui, indûment privé son employeur en soustrayant ses jours d’absence pour maladie des jours de congé auxquels il avait droit. Il explique que le retrait d’un jour de réduction du temps de travail en raison d’une absence pour maladie d’un cadre soumis à une convention de forfait en jours, s’analyse en une récupération prohibée par l’article L.3122-27 du Code du travail. En effet, cet article ne permet la récupération des heures perdues qu’en raison d'interruptions collectives du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de chômage d’un ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.
La Haute juridiction a rejeté le pourvoi du salarié en considérant qu’« en application de l'article 2.1 de l'annexe 2 chapitre II à l'accord du 13 janvier 2000 relatif à la durée et l'organisation du temps de travail au Crédit agricole, l'ensemble des salariés a un droit sur l'année à cinquante-six jours de congés payés, dont vingt-cinq jours ouvrés de congés payés annuels et trente et un jours dénommés AJC (autres jours de congé) correspondant aux jours chômés dans l'entreprise et aux demi-journées ou journées résultant de la réduction du temps de travail ; qu'aux termes de ce texte, «sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année » ». Il en résulte que l'accord prévoyait, non pas la récupération prohibée des jours d'absence pour maladie du salarié par le retrait d'autant de jours de congé AJC, auxquels il a droit. Il s’agissait, selon la Cour d’un mode de calcul de son droit à des jours de congé AJC proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif, conforme aux dispositions des articles L.3141-5 et L.3141-6 du Code du travail.
Il est important de rappeler que dans une décision du 3 novembre 2011 (Cass.soc 3 nov.2011, n°10-18.762, JCP S 2011,1567, note M. Morand, RDT 2012, p.106, note, M. Véricel), la Cour avait considéré « que le retrait d'un jour de réduction de temps de travail en raison d'une absence pour maladie a pour effet d'entraîner une récupération prohibée par l'article L. 212-2-2 du Code du travail ». Dans cette affaire, la Cour de cassation sanctionnait le fait qu'une journée d'absence entraînait la disparition du RTT mensuel. L'absence était donc compensée mathématiquement par un temps de travail équivalent, ce qui pouvait aboutir indirectement à récupérer les heures perdues. Dans la décision présentée, les juges justifient la réduction du nombre de jours de congés en précisant que l'accord collectif définit un mode de calcul des droits à congés proportionnellement affectés par les absences non assimilées à du travail effectif. En pratique, il n’y a récupération prohibée que s’il y a une stricte égalité arithmétique entre le nombre de jours d’absence pour maladie du salarié et le nombre de jours de congé dont il est privé, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.
Modes de preuve : les messages électroniques du salarié. Soc. 26 janvier 2016, pourvoi n° 14-15360, Publié au Bulletin, rejet Les messages électroniques du salarié, issus de sa messagerie personnelle, distincte de sa messagerie professionnelle, constituent un mode de preuve illicite. Leur production en justice porte atteinte au secret des correspondances
Les conditions d’utilisation des nouvelles technologies comme mode de preuve en justice s’affinent au fil des espèces. Par un récent arrêt du 26 janvier 2016 (Pourvoi n° 14-15360), la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de préciser que, même consultés sur l’ordinateur professionnel du salarié, les mails personnels de celui-ci, provenant de sa messagerie personnelle, distincte de sa messagerie professionnelle, sont protégés par le secret des correspondances et ne peuvent donc être produits en justice par l’employeur.
En l’espèce, une salariée, engagée par une société bordelaise, avait pris acte, quelques années plus tard, de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et saisi la juridiction prud’homale. Dans le cadre de sa défense, l’employeur versait aux débats des mails personnels de sa salariée. La question de la licéité de ce mode de preuve ne manquait pas d’être soulevée.
Dans un arrêt du 18 février 2014, la cour d’appel de Bordeaux concluait à une rupture aux torts de l’employeur et condamnait ce dernier à payer à sa salariée différentes sommes, cette rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour ce faire, la cour d’appel écartait des débats un échange de mails produits par l’employeur au motif que, bien que provenant de l'ordinateur professionnel mis à la disposition de la salariée, cet échange de courriels avait été reçu sur la boîte de messagerie personnelle de cette dernière et émanait d'adresses privées non professionnelles. Selon les juges du fond, cette production portait atteinte au secret des correspondances.
L’employeur formait alors un pourvoi devant la Cour de cassation sur le moyen principal suivant : « les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel ; des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l'ordinateur mis à disposition du salarié par l'employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu'ils sont émis de ou vers la messagerie électronique personnelle du salarié ». Ainsi, pour l’employeur, l’arrêt d’appel aurait violé les articles 9 du Code civil et 9 du Code de procédure civile.
La Cour de cassation déclare ce moyen non fondé et rejette le pourvoi de l’employeur. Elle considère que la Cour d’appel a constaté que « les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité », et en a exactement déduit que « ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances ». La Cour de cassation entend donc voir protégées les boites de messagerie personnelle des salariés contre les intrusions de leurs employeurs.
La jurisprudence classique est connue, elle concerne les mails échangés au moyen de la messagerie professionnelle par le salarié à partir de son ordinateur professionnel. Les mails échangés par le salarié grâce à l’outil informatique fourni par l’employeur pour les besoins de l’exécution du travail salarié sont présumés avoir un caractère professionnel. Ainsi, l’employeur peut librement les contrôler, sauf s’ils ont été identifiés comme personnels et sous réserve du règlement intérieur (Soc. 26 juin 2012, n° 11-15310). Si les mails sont estampillés « personnels », l’employeur ne peut les ouvrir qu’en présence du salarié ou celui-ci dument appelé (Soc. 16 mai 2013, n° 12-11866), ou en faire dresser PV par huissier de justice, sur autorisation du juge, en cas de motif légitime lié à la protection de ses droits (Soc. 10 juin 2008, n° 06-19.229).
Le présent arrêt porte sur une question nouvelle devant la Chambre sociale, celle de l’échange de mails au moyen de la messagerie personnelle, et non plus professionnelle, à partir de l’ordinateur professionnel. La réponse de la Cour de cassation est claire : l’employeur ne peut pas se prévaloir de mails issus de la messagerie personnelle de son salarié et provenant d’adresses privées non professionnelles, sous peine de violer le principe du secret des correspondances. Il est à noter que cette position avait déjà été adoptée par la Chambre commerciale de la Cour de cassation en 2013 (Com. 16 avril 2013, n° 12-15.657).
Ainsi, en principe, l’employeur ne peut contrôler que la messagerie professionnelle de ses salariés, à l’exclusion de leur messagerie personnelle, sous peine de poursuites pénales sur le fondement du délit de violation du secret des correspondances (article 226-15 du Code pénal : un an de prison et jusqu’à 45 .000 € d’amende). Exceptionnellement, il semblerait qu’il soit autorisé à les consulter si ces messages personnels provenant de la messagerie personnelle ont été enregistrés, soit sur le disque dur de l’ordinateur professionnel (Soc. 19 juin 2013, n° 12-12138), soit sur une clé USB personnelle au salarié et restée connectée à l’ordinateur (Soc. 12 février 2013, n° 11-38649).
La fin des droits dérivés en santé : le compte à rebours est lancé
La loi de financement de sécurité sociale pour 2016 votée le 21 décembre dernier est porteuse d’un changement majeur pour notre système de sécurité sociale. Sans avoir véritablement donné lieu à débat, son très long article 59 annonce la disparition de l’ayant droit, tout au moins pour les personnes majeures et pour les assurances maladie et maternité. Selon l’exposé des motifs de l’article qui figurait dans le projet de loi de financement, l’objectif est « d’achever le processus d’universalisation de prise en charge des frais de santé » et de « garantir l’effectivité de cette prise en charge tout au long de la vie des assurés ». Les premiers articles du code de la sécurité sociale sont ainsi réécrits et l’ensemble des dispositions relatives à la prise en charge des frais de santé est transporté dans un chapitre préliminaire nouveau intitulé « Dispositions relatives aux frais de santé » placé en tête du Livre premier. Alors l’universalité tant attendue serait-elle en passe d’être réalisée à l’heure des 70 ans de la Sécurité sociale ? Rien n’est moins sûr car il semble plutôt que ce soit le processus d’universalisation qui soit poursuivi, les dispositions nouvelles laissant cohabiter différents titres pour l’ouverture des droits aux prestations de santé.
Les textes réécrits ne fondent pas le droit aux prestations sur la qualité de personne. Qu’il s’agisse des premiers articles du code de la sécurité sociale ou des nouveaux articles L160-1 et suivants sur les titulaires du droit à la prise en charge des frais de santé, ils restent fidèles aux références au travail et à la contribution, pourtant difficilement conciliables avec une protection sociale pleinement universelle. Le nouvel article L111-1 vise toujours la personne qui travaille, la résidence en France venant en second, et le nouvel article L111-2-1 demande toujours à chacun de contribuer en fonction de ses ressources au financement de la protection contre le risque et les conséquences de la maladie. Le travailleur et l’assuré restent ainsi identifiés en tant que tels, contrairement à ce que permettait le PLFSS qui préférait le terme « bénéficiaires » pour désigner indistinctement tous ceux qui devaient avoir un accès effectif à la prévention et aux soins.
Malgré tout, la mutation des fondements du droit à la prise en charge des frais de santé est clairement exprimée. Ce droit est assuré par la sécurité sociale à « toute personne travaillant ou résidant en France de façon stable et régulière », la Nation affirmant « son attachement au caractère universel, obligatoire et solidaire de la prise en charge des frais de santé assurés par la sécurité sociale » et la protection contre le risque et les conséquences de la maladie étant assuré à « chacun ». Mais en même temps qu’elle affirme l’universalité d’une couverture désormais nommée protection universelle maladie (PUMA), qui vient remplacer la CMU de base (CMU.B), la loi continue de distinguer plusieurs sortes de personnes couvertes et pérennise la pluralité des régimes de sécurité sociale, même si la disparition du régime du Grand port maritime de Bordeaux est programmée à l’horizon 2017 (art. 30). Les assurés demeurent, le travail et la contribution étant toujours premiers à être mentionnés pour l’ouverture des droits, mais la résidence stable et régulière sur le territoire national devient source de reconnaissance de droits propres à la prise en charge des frais de santé.
Les ayants droit majeurs vont donc disparaître peu à peu du champ des assurances maladie et maternité pour devenir sujet de droits directs. Sauf demande expresse de leur part, la prise en charge des frais de santé des majeurs qui avaient la qualité d’ayant droit au 31 décembre 2015 reste effectuée, tant que ces personnes ne deviennent pas affiliées à un régime de sécurité sociale au titre d’une activité professionnelle, par rattachement à l’assuré social dont elles dépendaient et par les organismes dont elles relevaient à cette date, jusqu’au 31 décembre 2019 au plus tard. La bascule vers les droits propres va se faire progressivement pour des raisons pratiques. 3,2 millions de personnes étant à ce jour concernées pour le seul régime général, l’abandon brutal des droits dérivés au 1er janvier 2016 n’était pas raisonnablement envisageable. Quant à la gestion des prestations, elle devrait à l’avenir être faite par le régime dont relevait la personne pour la prise en charge de ses frais de santé au titre de l’activité professionnelle exercée la plus récente, ou par les organismes chargés de la gestion du régime général quand elle n’a jamais exercé d’activité professionnelle. Toutefois, les dispositions nouvelles admettent des dérogations lui permettant de rester dans le sillage de l’assuré qui était anciennement son ouvrant droit : l’ancien ayant droit pourra demander à être géré par l’organisme dont relève son conjoint, la personne avec laquelle il est lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin et il restera dans ce cas rattaché à ce régime en cas de divorce, de séparation ou de rupture du pacte. Même si de telles dispositions laissent le nouveau titulaire de droits propres dans le sillage de l’assuré par lequel il obtenait ses droits dérivés, il s’agit là d’une véritable mutation de la nature du droit à la prise en charge des frais de santé, ce droit ne restant dérivé que de façon exceptionnelle. La mesure est d’un grand intérêt pratique car le droit est reconnu à la personne, soustrait aux aléas de son parcours professionnel et personnel, et donc garanti tout au long de sa vie.
Si les ayants droit majeurs sont amenés à disparaître du paysage des assurances maladie et maternité, ils ne disparaissent pas totalement de la sécurité sociale puisqu’ils demeurent pour les autres risques sociaux et pour les risques professionnels. En outre, en matière de maladie et de maternité, une catégorie d’ayants droit subsiste, celle des enfants mineurs (CSS, art. L160-2). En dehors d’une légère adaptation qui conduit à leur maintenir cette qualité jusqu’à 18 ans contre 16 ans auparavant, les dispositions qui leur sont applicables restent stables. Comme par le passé, le régime de prise en charge des soins est adapté à l’âge de l’enfant et lui ménage une certaine autonomie. À partir de 16 ans, il peut bénéficier à titre personnel de la prise en charge de ses frais de maladie ou de maternité. Il doit en exprimer la demande à l’organisme d’assurance maladie auquel est affilié l’assuré dont il est ayant droit puisque c’est à lui qu’il est rattaché. La prise en charge à titre personnel est même automatique quand le mineur de 16 ans poursuit des études dans des établissements d’enseignement supérieur, des écoles techniques supérieures, des grandes écoles et des classes préparatoires. Quant aux enfants majeurs étudiants, ils relèvent désormais du régime étudiant dès 18 ans tout en étant dispensés de cotiser à ce régime tant qu’ils n'ont pas 20 ans pendant l’année universitaire.