Source: https://www.frag-einen-anwalt.de/Unbefristeter-Aushilfsvertrag-und-Versetzung-Wichtig---f129710.html
Timestamp: 2019-12-13 00:12:57
Document Index: 225088495

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 99', '§ 101', '§ 95', '§ 14', '§ 14']

www.frag-einen-anwalt.deArbeitsrechtVertrag(Un)befristeter Aushilfsvertrag und V...
| 07.01.2011 11:10 |
leider stehen mir nur geringe finanzielle Mittel zur Verfügung. Ich hoffe Sie werden sich meinen Fall trotzdem einmal anschauen.
Am 08.10.2009 habe ich einen bis zum 31.10.2009 befristeten Aushilfsvertrag unterschrieben.
Dieser enthält neben den Angaben zu Vergütung, Kündigung... auch folgende Sätze:
"(...) eine Vergütung in Anlehnung an den Tarifvertrag (...). Sonstige tarifliche Regelungen finden auf dieses Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Es gelten die gesetzlichen Bestimmungen."
"Die Arbeitnehmerin wird eingestellt als Sachbearbeiterin zur Unterstützung des Fondsprojektes im Hause XY am Standort XY."
Hinweis : Das Fondsprojekt wurde zum 31.12.2009 eingestellt. (Eine Bestätigung werde ich in der Personalabteilung noch anfordern)
Folgende Verlängerungen/Ergänzungen habe ich in der Zwischenzeit erhalten:
- Verlängerung vom 01.11.2009 bis zum 30.11.2009
- Verlängerung vom 01.12.2009 bis zum 31.12.2009
- Verlängerung vom 01.01.2010 bis zum 31.12.2010
- Ergänzung vom 14.01.2010 bzgl. der Vergütung (Erhöhung), das ich künftig sowohl VL als auch nichttarifliche Sonderzahlungen erhalte
Diese enthielt foldenen Satz: "(...)dass wir Sie rückwirkend zum 06.01.2010 in die Tarifgruppe X Berufsjahr Y des gültigen Tarifvertrages eingruppieren werden."
- Verlängerung vom 01.01.2011 bis zum 31.05.2011
Jeder Verlängerung/Ergänzung war folgender Satz beigefügt: "Alle übrigen Vereinbarungen des am 08.10.2009 geschlossenen Aushilfsvertrages und seinen Nachträgen gelten unverändert fort."
Meiner Tätigkeit seit dem 01.01.2010 liegt meines Erachtens nach kein Sachgrund vor. Da diese Tätigkeiten nicht nur vorübergehend ausgeführt wird, sondern bis es die Firma irgendwann nicht mehr gibt.
Mit einer Verlängerung nach dem 31.05.2010 rechne ich nicht.
Zudem möchte mich mein Vorgesetzter (kein Vorstandmitglied sondern Bereichsleiter) für die vergleibende Zeit bis zum 31.05.2011 auf eine andere Stelle versetzen. Die Person auf dieser Stelle soll meine erhalten.
Für diese Versetzung gibt es keine betrieblichen Erfordernisse. Es geschieht einzig und allein aus reiner Schikane um mich zu ärgern, da mein Chef mich (grundlos) nicht mag.
Für die "neue" Stelle weise ich zudem keine Qualifikationen aus bzw. weiß ich nicht genau was dort gemacht wird.
Ich möchte unter keinen Umständen für die letzten (wenigen) Monate in diesem Betrieb noch eine andere Stelle ausführen. Bis ich angelernt wäre vergehen schließlich einige Wochen, Urlaub...
Aus meiner Sicht ist die Versetzung wirtschaflich gesehen keine gute Entscheidung.
Nach Rücksprache mit dem Betriebsrat stimmt dieser ebenfalls nicht zu.
Da mich die gesamte Situation bzgl. der Versetzung ziemlich mitgenommen hat war es mir nicht möglich diese Woche meiner Arbeit nachzugehen.
Aufgrund des schlechten Verhältnisses zwischen mir und meinem Chef habe ich keinerlei Interesse mehr an einer Weiterbeschäftigung nach dem 31.05.2011.
Mein Vertrauen ist missbraucht und ich fühle mich richtig hintergangen.
1. Handelt es sich mittlerweile nicht um einen unbefristeten Vertrag?
2. Wenn dem so sein sollte, kann anstatt einer Entfristung des Arbeitsvertrages auch eine geldliche Regelung (Abfindung, Entschädigung...) vorgenommen werden?
3. Wenn ja, welche Höhe wäre angemessen um auf die Entfristung zu verzichten?
4. Kann ich gegen meinen Willen und den des Betriebsrates versetzt werden?
-- Einsatz geändert am 07.01.2011 11:28:50
Vertrag Vertrag Arbeitgeber Abfindung Versetzung
Eine sachgrundlose Befristung wäre in Ihrem Fall unwirksam, da die Befristung nunmehr zum vierten Mal verlängert wurde.
Es kommt daher darauf an, ob bei der letzten Verlängerung vom 01.01.2011 (grundsätzlich wird nur die letzte Befristungsabrede überprüft) ein Sachgrund vorgelegen hat. Sofern es sich um einen befristeten Vertrag mit Sachgrund handelt, ist es grundsätzlich ohne Bedeutung, wie oft der Vertrag verlängert wird. Ob ein Sachgrund vorliegt, ist zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses (der Verlängerung zum 01.01.2011) zu beurteilen.
Nach Ihren Angaben besteht das ursprüngliche Projekt, für das Sie eingestellt wurden, nicht mehr. Daher wird es darauf ankommen, ob der Arbeitgeber einen neuen Sachgrund für die Befristung hat. Dies lässt sich anhand Ihrer Angaben aber nicht überprüfen. Wichtig ist, dass der Arbeitsvertrag den Sachgrund für die Befristung nicht enthalten muss, ledglich die Befristungsabrede an sich bedarf der Schriftform. Sofern der Arbeitgeber also das Vorliegen eines Sachgrunes nachweisen kann, wäre die Befristung wirksam.
Sofern kein neuer Sachgrund durch den Arbeitgeber nachgewiesen werden kann und daher Entfristung vorliegt, kann auch eine finanzielle Regelung vorgenommen werden. Einen Anspruch hierauf gibt es aber nicht. Es müsste mit dem Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden, in dessen Rahmen man auch Abfindungsregelungen treffen kann. Beachten Sie aber, dass bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages das Risiko einer Sperre der Arbeitsagentur für den Bezug von Arbeitslosengeld I besteht. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf eigene Veranlassung das Arbeitsverhältnis beendet hat.
Eine genaue Höhe kann ich Ihnen nicht sagen, da dies von mehreren Faktoren abhängig ist. Es gibt im Arbeitsrecht (abgesehen von einer bestimmten Ausnahme) keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Bei gerichtlichen Abfindungsvergleichen (Einigung zwischen den Parteien) im Rahmen von Kündigungsschutzklagen wird als Größenordnung eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr angenommen.
Dies ist aber lediglich eine Orientierung und kann nach oben und unten schwanken je nachdem wie hoch die Erfolgsaussichten sind. Sofern ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt und der Arbeitgeber Sie loswerden will und es keinen Kündigungsgrund gibt, wird die Abfindung höher verhandelt werden können, als dies bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes der Fall wäre.
- individualrechtliche Ebene
Versetzt der Arbeitgeber Sie gegen Ihren Willen und ist dies nicht von seinem Weisungsrecht gedeckt, so können Sie die Rechtmäßigkeit der Versetzung gerichtlich überprüfen lassen.
Eine Versetzung ohne Änderungskündigung oder Änderungsvertrag kann nur dann erfolgen, wenn Sie vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist. Hier kommt es inbesondere auf den Inhalt Ihres Arbeitsvertrags an. Nach Ihrer Aussage enthält Ihr Arbeitsvertrag folgende Regelung "Die Arbeitnehmerin wird eingestellt als Sachbearbeiterin zur Unterstützung des Fondsprojektes im Hause XY am Standort XY". Ob darüber hinaus eine sog. Versetzungsklausel enthalten ist, müsste gesondert anhand Ihres Arbeitsvertrages geprüft werden.
Besteht eine Versetzungsklausel (z.B. "AG behält sich Zuweisung einer anderen Tätigkeit vor." oder "AG kann den Arbeitnehmer entsprechend seiner Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen Aufgabe betrauen und/oder ihn an einen anderen Ort versetzen"), so ist die Versetzung vom Weisungsrecht gedeckt, wenn der neue Aufgabenbereich von Ihren Kenntnissen und Fähigkeiten umfasst ist. Eine (kurze) Einarbeitsungszeit hindert dies grundsätzlich nicht, sofern die Tätigkeit an sich ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht.
Da Sie angeben, dass die bisherige Stelleninhaberin Ihre Tätigkeit übernehmen soll, spricht jedoch viel dafür, dass es sich um eine vergleichbare Tätigkeit handelt, so dass die Zuweisung der neuen Aufgabe vom Weisungsrecht gedeckt wäre.
Enthält Ihr Arbeitsvertrag hingegen keine Versetzungsklausel, so muss der Arbeitgeber Sie grundsätzlich als das beschäftigen, als das Sie eingestellt wurden, nämlich als "Sachbearbeiterin zur Uterstützung des Fondsprojektes". Da das Fondprojekt jedoch nicht mehr besteht, wird man davon ausgehen müssen, dass zum 01.01.2010 eine konkuldente (stillschweigende) Vertragsänderung hinsichtlich Ihrer aktuellen Tätigkeit stattgefunden hat. Darauf ist die Tätigkeit konkretisiert und kann vom AG nicht einseitig geändert werden.
- betriebsverfassungsrechtliche Ebene
Ich gehe davon aus, dass die neue Tätigkeit die Dauer von einem Monat überschreiten soll oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsbedingungen einhergeht, so dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats grundsätzlich besteht.
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung (§ 99 Abs. 2 BetrVG), so kann der Arbeitgeber die Maßnahme nur durchführen, wenn er beim Arbeitsgericht die Zustimmung zur Versetzung ersetzen lässt (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Er kann die Versetzung auch vor Erlass eines Urteils vorläufig durchsetzen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (dies hat der Arbeitgeber zu beweisen). Versetzt er Sie ohne Beteiligung des Arbeitsgerichts gegen die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Aufhebung der Versetzung beantragen, bei erneutem Verstoß sogar ein Zwangsgeld (§ 101 BetrVG).
Ich hoffe, Ihnen hiermit weitergeholfen zu haben. Ich bitte um Bewertung der Antwort, um das Portal transparent zu halten. Nutzen Sie bei Bedarf die Nachfrageoption.
Nachfrage vom Fragesteller	09.01.2011 | 19:04
Können Sie mir vielleicht noch den Paragraphen nennen bzgl. der Versetzung von länger als einen Monat und der Versetzungsklausel nennen?
Diese habe ich nämlich leider nicht gefunden...
Habe ich es denn richtig verstanden, dass eine Befristung ohne Sachgrund die nach einem befristeten Vertrag mit Sachgrund kam von vornerein unwirksam ist?
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 10.01.2011 | 10:22
die Versetzungsklausel ergibt sich nicht aus dem Gesetz, sondern aus ihrem Arbeitsvertrag - sofern sie überhaupt darin enthalten ist. Die betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzungen für die Versetzung (begründet Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats) finden Sie in § 95 Abs. 3 BetrVG.
Zu Ihrer zweiten Nachfrage: Die sachgrundlose Befristung ist nur dann zulässig, wenn zuvor weder ein unbefristetes noch ein befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat (sog. Erstbefristung, § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Daraus folgt: Die sachgrundlose Befristung nach der Sachgrundbefristung ist unzulässig, denn sie ist keine Erstbefristung mehr.
Ich hoffe, Ihre Nachfragen hinreichend beantwortet zu haben und wünsche Ihnen einen guten Start in die neue Woche.
Ergänzung vom Anwalt 10.01.2011 | 10:24
Ergänzung: im zweiten Teil meiner Antwort muss es § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG heißen.
Bewertung des Fragestellers 23.01.2011 | 20:41