Source: https://www.eporady24.pl/lagodzenie_skutkow_kryzysu_czesc_2,artykuly,2,69,774.html
Timestamp: 2019-10-23 03:22:36+00:00
Document Index: 81350638

Matched Legal Cases: ['art. 34', 'art. 9', 'Art. 9', 'art. 132', 'art. 34', 'art. 281', 'art. 281']

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 05.10.2009
Rozdział 2 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz.1035) – zwanej w skrócie ułsk, określa zasady przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy, a także ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony, które mogą być wprowadzane do dnia 31 grudnia 2011 r. (art. 34 ustawy ułsk).
Zgodnie z art. 9 ustawy ułsk, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi albo dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy czasu pracy może być przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracownika.
Rozwiązanie to jest możliwe do wprowadzenia przez przedsiębiorcę (a) i (b), co oznacza, że podmiotem uprawnionym do przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy jest przedsiębiorca w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.), bez względu na to, czy został zakwalifikowany do grona przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych.
Art. 9 ustawy ułsk przewiduje także dalsze rozwiązania odstępujące czasowo od dotychczasowych postanowień Kodeksu pracy, czyniąc problematykę czasu pracy bardziej elastyczną, dostosowaną do potrzeb fazy kryzysu gospodarczego.
Odstępując od tej zasady na okres przejściowy, przewidziano jednocześnie dopuszczalność gwarancji zatrudnieniowej liczonej w okresie rozliczeniowym czasu pracy, ale tylko wtedy, gdy pracodawca zastosował dłuższy okres rozliczeniowy czasu pracy od dotychczas przewidzianego przepisami Kodeksu pracy.
Jeżeli więc pracodawca nie wprowadził dłuższego okresu rozliczeniowego czasu pracy, na zasadach przewidzianych w ustawie ułsk, to nie może dowolnie zatrudniać pracownika w poszczególnych miesiącach tego okresu, czyli w każdym miesiącu musi zatrudniać go w pełnym wymiarze czasu pracy i za ten pełny wymiar wypłacać wynagrodzenie, ponieważ takie zobowiązanie wynika z typowo zawieranych umów o pracę.
Wskazana zasada postępowania, dotycząca zatrudniania pracownika w każdym miesiącu w pełnym wymiarze czasu pracy i wypłacania za ten pełny wymiar należnego comiesięcznie wynagrodzenia, odnosi się oczywiście nadal do pracodawców nie objętych przepisami ustawy ułsk.
Wyraźne, gramatyczne odstąpienie ustawodawcy i upoważnienie przedsiębiorcy do stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy na odmiennych od dotychczasowych kodeksowych zasadach świadczy jednocześnie o tym, że wykładnie przepisów Kodeksu pracy – dopuszczające takie rozwiązania przed wejściem w życie omawianej ustawy – były oczywiście błędne.
Drugie poczynione przez ustawodawcę odstępstwo polega na tym, że zezwala, aby rozkład czasu pracy był sporządzany na okres krótszy aniżeli przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy, co najmniej jednak na 2 miesiące. Także i to postanowienie dowodzi, że twierdzenia niektórych komentatorów dopuszczających przekazywanie pracownikom rozkładu czasu pracy na okres krótszy niż przyjęty okres rozliczeniowy były w dotychczasowym stanie prawnym bezzasadne.
Stosowanie powyższych odstępstw od powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy nie może jednak w żadnym razie naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i odpoczynku tygodniowego (art. 132 i 133 K.p.). Ustawodawca zastrzega ponadto, że wskazane odstępstwa nie mogą naruszać zasad dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracownika.
Reguła ta oznacza, że odstępowanie od powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy – pomijając nawet szczególne zakazy, które w ramach dozwolonych odstępstw muszą być honorowane – nie zwalnia z obowiązku zwracania uwagi na specyfikę wykonywanej pracy w aspekcie jest szkodliwości, uciążliwości, a także jej szczególnie niebezpiecznego charakteru.
Na przykład praca operatora żurawia należy niewątpliwie do wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, gdyż nawet chwilowa niedyspozycja pracownika może spowodować bardzo znamienne skutki, nie wyłączając możliwości zaistnienia wypadku przy pracy.
Biorąc to pod uwagę, organizowanie pracy operatorowi żurawia przez 6 dni w tygodniu, powinno być uznane jako naruszające zasadę bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika.
W związku z dopuszczeniem przez ustawodawcę rozkładów czasu pracy, w których przewidziana została możliwość niewyczerpywania pełnego wymiaru czasu pracy w każdym miesiącu mimo zatrudnienia na pełnym etacie, poczynił on równocześnie określone gwarancje dla pracownika w zakresie prawa do wynagrodzenia.
Przyjęta przez ustawodawcę formuła oznacza, że gwarancja wynagrodzeniowa wynikająca z zatrudnienia na pełnym czy niepełnym etacie obejmuje okres rozliczeniowy czasu pracy. Przykładowo, w razie zastosowania 6-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy i wynagrodzenia miesięcznego wynoszącego 2 tys. zł, pracownik musi za te 6 miesięcy otrzymać w sumie 12 tys. zł, chociaż w poszczególnych miesiącach jego wynagrodzenie może być równe minimalnemu, a w innych miesiącach musi być odpowiednio wyższe od 2 tys. zł.
Opisane powyżej odstępstwa od powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy mogą być stosowane nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r. (art. 34 ust. 1 ustawy ułsk). Rozwiązania te można wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.
Przyjęta przez ustawodawcę formuła porozumienia oznacza zgodne oświadczenie odpowiednio pracodawcy i organizacji związkowej lub odpowiednio pracownika reprezentującego załogę. Bez dokonania takiego uzgodnienia wprowadzić omawianych odstępstw poprawnie nie można.
Przedsiębiorca jest obowiązany przekazać porozumienie w ciągu 3 dni roboczych od jego zawarcia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Przyjęty tryb przekazywania porozumienia ma na celu możliwość niezwłocznego podjęcia interwencji przez inspektora pracy i zbadania legalności wprowadzonych rozwiązań.
W razie stwierdzenia, że porozumienie zostało zawarte nielegalnie, czyli z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa pracy, inspektor pracy będzie zobowiązany dokonać lub zobowiązać kontrolowanego do dokonania rozliczenia czasu pracy pracowników wedle powszechnie obowiązujących zasad wynikających z przepisów Kodeksu pracy.
Należy bowiem uznać, nie kwestionując możliwości indywidualnego rozstrzygania sporów ze stosunku pracy, że zamiarem ustawodawcy było zagwarantowanie przez Państwową Inspekcje Pracy legalnej poprawności zawieranych porozumień.
Porozumienie wprowadzone nielegalnie, sprzecznie z prawem będzie naruszać przepisy o czasie pracy i tym samym wyczerpywać znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p. zagrożonego karą grzywny do 30 tys. zł.
Należy bowiem uznać, że omawiana ustawa jest przepisem prawa pracy, a regulacje w niej zawarte, odnoszące się do problematyki czasu pracy, są przepisami o czasie pracy w rozumieniu art. 281 pkt 5 K.p.