Source: https://www.ra-polzin.de/de/kuendigung
Timestamp: 2020-04-03 22:47:43
Document Index: 339455967

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 242', '§ 138', '§ 612', '§ 623', '§ 4', '§ 23', '§ 626', '§ 102']

Kündigung des Arbeitsverhältnisses | Rechtsanwalt Polzin
Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach § 1 Abs. 1 KSchG nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies ist nach § 1 Abs. 2 KSchG u. a. dann der Fall, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (personenbedingte Kündigung).
Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt bei allen Gründen vor, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen und die Arbeitgeberinteressen beeinträchtigen, ohne dass dies dem Arbeitnehmer vorwerfbar ist. Ein solcher Grund kann z. B. die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit sein.
Ein solcher Grund rechtfertigt nur dann eine Entlassung, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer absehbar ist, dass es dem Arbeitnehmer in Zukunft nicht möglich ist, seine Arbeit vertragsgemäß zu leisten (negative Prognose). Des Weiteren dürfen dem Arbeitgeber keine milderen Mittel zur Verfügung stehen (Ultima-Ratio-Prinzip). So hat der Arbeitgeber stets zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dazu können Arbeitsbedingungen geändert oder Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen durchgeführt werden. Zu guter letzt ist eine Interessenabwägung durchzuführen. Das bedeutet, dass die Gründe für die Kündigung so gewichtig sind, dass diese angemessen erscheint.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber auch sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (verhaltensbedingte Kündigung).
Ein solcher Kündigungsgrund ist bei allen schuldhaften Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers anzunehmen. Darunter fällt z.B. wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder der eigenmächtige Urlaubsantritt.
Neben dem vorwerfbaren vertragswidrigen Verhalten muss auch bei hier eine negative Prognose ergeben, dass mit weiteren Vertragsverletzungen in der Zukunft zu rechnen ist. Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich genügt es, dass die bereits eingetretene Vertragsstörung so schwerwiegend ist, dass eine vertrauensvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich erscheint. Da auch eine verhaltensbedingte Kündigung stets nur das letzte Mittel darstellen soll (Ultima-Ratio-Prinzip), dürfen andere, mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen. Daher ist hier in der Regel zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Erst der Wiederholungsfall rechtfertigt eine Entlassung. Allerdings kann eine Abmahnung auch mal entbehrlich sein. Dies ist z. B. bei schwerwiegenden Störungen im Vertrauensbereich der Fall, also wenn eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht erwartet werden kann.
Auch die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz darf nicht bestehen. Zuletzt findet auch hier wieder eine Abwägung der beiderseitigen Interessen statt. Allerdings sind hier die Anforderungen nicht ganz so streng wie bei der personenbedingten Kündigung, da es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, sich vertragsgemäß zu verhalten.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zu guter Letzt auch sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (betriebsbedingte Kündigung).
Eine betriebsbedingte Kündigung kommt also bei Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund betrieblicher Veränderungen in Betracht. Dabei kann es sich um außerbetriebliche Gründe wie z. B. Absatzrückgang, Auftragsmangel oder um innerbetriebliche Gründe wie zum Beispiel Rationalisierung, Betriebsstilllegung handeln. Wenn ein betriebliches Erfordernis für die Entlassung gegeben ist, muss der Arbeitgeber außerdem beweisen, dass der betroffene Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Auch andere, mildere Mittel dürfen dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung stehen. Solche sind zum Beispiel der Abbau von Überstunden, das Einführen von Kurzarbeit oder der Ausspruch einer Änderungskündigung.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Hierbei hat der Arbeitgeber aus dem Kreis der vergleichbaren (d. h. im Wege des Direktionsrechts austauschbaren) Arbeitnehmer denjenigen zu bestimmen, der eine Entlassung unter sozialen Gesichtspunkten am ehesten verkraften kann. Zu den Sozialdaten gehören die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung. Die Beweislast für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl trägt der Arbeitnehmer.
Das Kündigungsschutzgesetz findet nur dann Anwendung, wenn die 6-monatige Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG abgelaufen ist und der Betrieb, dem der gekündigte Arbeitnehmer angehört(e), das Größenkriterium des § 23 KSchG erfüllt. Wenn diese Voraussetzungen nicht vorliegen, benötigt der Arbeitgeber keinen Grund, um eine Kündigung auszusprechen. Eine Kündigung kann dann trotzdem unwirksam sein, wenn sie gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt oder sittenwidrig ist (§ 138 BGB). Daneben gibt es viele weitere Unwirksamkeitsgründe, z. B. fehlende vorherige Anhörung des Betriebsrats, fehlende behördliche Zustimmung (z. B. durch das Integrationsamt bei Entlassung eines Schwerbehinderten), Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB oder das Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Auch diese Unwirksamkeitsgründe hat der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG gerichtlich geltend zu machen – unabhängig davon, ob das KSchG ansonsten Anwendung findet (vgl. § 23 Abs. 1 KSchG).
Sowohl die verhaltens- als auch die personenbedingte Kündigung können ordentlich (mit einer Kündigungsfrist) oder außerordentlich (fristlos) erfolgen. Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt in der Regel nur ordentlich. Allerdings ist zu beachten, dass das Recht zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen sein kann. Dies kann z. B. aufgrund tarifvertraglicher Regelungen der Fall sein (z. B. ab Erreichen eines bestimmten Alters) oder im Falle eines befristeten Arbeitsvertrages, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung nicht im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, kommt nur eine außerordentliche Kündigung, ggf. mit sozialer Auslauffrist in Betracht.
Die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber sind sehr hoch. Der Arbeitgeber benötigt hierfür einen wichtigen Grund. Dieser setzt voraus, dass es einen Kündigungsgrund als solchen gibt, der grundsätzlich zur Entlassung berechtigt (s. oben). Außerdem muss eine umfassende, strenge Interessenabwägung ergeben, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Auch hierbei muss eine negative Prognose vorliegen und das Ultima-Ratio-Prinzip gewahrt sein (s. oben). Des Weiteren hat der Arbeitgeber die Frist des § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Entlassung maßgebenden Tatsachen durch den Kündigungsberechtigten erklärt werden. Die Frist wird nur eingehalten, wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer innerhalb dieser 2 Wochen zugeht. Wenn ein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber diesen vor Ausspruch und Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer nach § 102 BetrVG anzuhören.
Betriebsrat, Kündigung