Source: https://tablet.epravo.cz/epm-1-17/strana-94
Timestamp: 2019-04-22 05:06:19+00:00
Document Index: 3536467

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ']

Strana 94 | EPM 1/17 | EPRAVO.CZ Reader
z právní praxe navatel na prodloužení výpovědní doby netrvá (a nadále předpokládá ukončení pracovního poměru k 31. 5. 2013), nemůže být podkladem pro skončení pracovního poměru k 31. 5. 2013, jelikož zákoník práce ukládá povinnost sdělit tento úmysl zaměstnanci, nikoliv zaměstnavateli.
Odvolací soud U odvolacího soudu zaměstnanec rovněž „nepochodil“, když ten rozhodnutí soudu prvního stupně potvrdil. Kromě jiného odvolací soud upozornil na skutečnost, že zaměstnanec pracoval ve vedoucí funkci, ve které si tak měl být vědom zákonné úpravy týkající se prodloužení výpovědní doby po dobu pracovní neschopnosti. K e-mailové korespondenci pak odvolací soud konstatoval jediné: žádným způsobem z ní nelze dovodit jednoznačnou vůli zaměstnance vzdát se svého práva na prodloužení výpovědní doby a také, že tento krok by musel být adresován osobě, která by byla oprávněna tuto skutečnost s ohledem na vnitřní hierarchii zaměstnavatele zohlednit (např. HR manažerovi, nikoliv mzdové účetní).
Nejvyšší soud ČR Zaměstnanec se přesto nevzdal a prostřednictvím dovolání se obrátil na Nejvyšší soud. Nejvyšší soud částečně s odvolacím soudem souhlasil, částečně mu však vytkl některé skutečnosti, které při svém rozhodování opomenul. Nejvyšší soud potvrdil závěr odvolacího soudu týkající se výkladu e-mailové korespondence a upozornil, že v souladu s jeho judikaturou při výkladu právního úkonu (jednání) vždy záleží na tom, co bylo projeveno. Vůle jednajícího se podle Nejvyššího soudu při výkladu právního úkonu vyjádřeného slovy uplatní jen, není-li v rozporu s jazykovým projevem. Přitom však soud nemůže např. doplňovat vůli, kterou jednající měl, ale kterou neprojevil. Jinými slovy, bylo tak vlastně na zaměstnanci, aby svůj e-mail dostatečně konkretizoval.
Zásadnějšího charakteru bylo však hodnocení intenzity porušení pracovních povinností, kterých se zaměstnanec dopustil. Je jasné, že povinnost konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době je základní povinností zaměstnance. Nižší soudy však při svém hodnocení intenzity tohoto porušení nepřihlédly k situaci, za které k porušení došlo. Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem bylo totiž sporné, zda pracovní poměr v době neomluvené absence vůbec trval, či nikoliv. Rovněž nižší soudy opomněly přihlédnout ke skutečnosti, že v době nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání již nebyla jeho práce pro zaměstnavatele potřebná, když vlastně jeho pracovní místo bylo ke dni 31. 5. 2013 zrušeno. Nejvyšší soud proto rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a „zaúkoloval“ jej, aby důkladněji zhodnotil intenzitu porušení pracovních povinností, a tedy, zda okamžité zrušení bylo za dané situace ospravedlnitelné.
Závěr V této věci Nejvyšší soud upozornil na dva důležité aspekty – náležitosti projevu vůle a úskalí okamžitého zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení jakožto typ skončení pracovního poměru by mělo být při porušení pracovních povinností využíváno jen jako nejkrajnější prostředek, tedy jen ve výjimečných případech, které naplňují tu nejvyšší intenzitu porušení (zvlášť hrubým způsobem) a za podmínky, že pro zaměstnavatele není únosné, aby pracovní poměr daného zaměstnance trval ještě po dobu výpovědní doby. Zaměstnavatelé by tak měli vždy okamžité zrušení pracovního poměru pečlivě uvážit. Nejvyšší soud v tomto ohledu upozornil i na skutečnost, že při hodnocení intenzity neomluvené absence je vždy nutné zvažovat, zda byl zaměstnanec v době své absence v práci potřeba a zda s jeho přítomností zaměstnavatel počítal. V případě daného zaměstnance pak intenzitu snižuje skutečnost, že jeho pracovní místo bylo zrušeno k 31. 5. 2013, což znamená, že zaměstnavatel s jeho prací v následujících dnech počítat nemohl, protože
92 I EPRAVO.CZ Magazine I 1/2017 I www.epravo.cz
mu v důsledku organizační změny stejně práci přidělovat nemohl – jeho neomluvená nepřítomnost tak zaměstnavateli nemohla způsobit škodu. Dalším důležitým přínosem tohoto rozhodnutí je poučení Nejvyššího soudu týkající se preciznosti při právním jednání. Aktéři právních vztahů by se měli už z důvodu opatrnosti vždy vyjadřovat jasně, srozumitelně a jednoznačně a nespoléhat na pouhé „naznačení“ své vůle druhému. Toto poučení se prolíná veškerým pracovněprávním jednáním. V praxi se, například, setkáváme s tím, že zaměstnanci pouze zaměstnavateli naznačí, že pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán v rozporu se zákoníkem práce, ale už neuvedou, že trvají na dalším zaměstnávání. Projev vůle zaměstnance i zde však musí být dostatečně určitý, aby z něj bylo jednoznačné poznat, co jím mínil. Samostatnou kapitolou jsou pak výpovědi z pracovních poměrů ze strany zaměstnavatelů, kteří v nich pouze obecně konstatují, že zaměstnanec porušil povinnosti, ale už dále nic dalšího nerozvedou. Takové výpovědi, ze kterých např. není jasné kdy, kde a jak konkrétně zaměstnanec porušil své povinnosti, jsou pak soudy shledány neplatnými pro svou neurčitost. Precizní práce personalistů popisující, které povinnosti a kdy byly porušeny, je tak jednou z podmínek platně skončeného pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
............................................................................ JUDr. Nataša Randlová Ph.D Kristýna Menzelová Randl Partners