Source: https://www.integrationsaemter.de/ZB-3-2006/227c1519i9999p62/index.html
Timestamp: 2020-06-02 00:59:04
Document Index: 299872434

Matched Legal Cases: ['§ 90', '§ 69', '§ 14', '§ 90', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 1']

Kostenübernahme bei Hörhilfen
Leitsätze: 1. Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte besteht nur dann, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung des Arbeitgebers die Schwerbehinderteneigenschaft entweder offensichtlich vorliegt oder positiv festgestellt ist. Wurde hingegen durch Bescheid des Versorgungsamtes vor Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer ein Grad seiner Behinderung von unter 50 und erst nach Zugang der Kündigungserklärung im Rechtsmittelverfahren ein solcher von wenigstens 50 festgestellt, so besteht Sonderkündigungsschutz auch dann nicht, wenn im letzten Falle festgestellt wurde, dass der Grad der Behinderung von wenigstens 50 bereits vor Zugang der Kündigungserklärung vorgelegen hat.
2. Der Sonderkündigungsschutz besteht nach der zweiten Alternative des § 90 Abs. 2a SGB IX (nur) in den Fällen, in denen das Versorgungsamt über einen Antrag eines Arbeitnehmers auf Feststellung einer Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung des Arbeitgebers trotz Ablaufs der nach § 69 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 14 Abs. 2 Satz 2 und 4 sowie Abs. 5 Sätze 2 und 5 SGB IX maßgeblichen Frist noch nicht entschieden hat, ohne dass hier allein ein Mitwirkungsverschulden des Arbeitnehmers ursächlich ist, und später festgestellt wird, dass beim Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung bereits ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 bestanden hat. (Nichtamtliche Leitsätze)
OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.03.2006 – 7A 11298/05.OVG – in br 4/2006, S. 108 ff
Anmerkung: Grundsätzlich bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Im vorliegenden Fall stritten die Parteien darüber, ob es dieser Zustimmung deshalb nicht bedurfte, weil zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung dem Arbeitnehmer nur ein Grad der Behinderung von 40 durch das Versorgungsamt zugebilligt wurde. Gegen diese Entscheidung hatte der Arbeitnehmer erfolglos Widerspruch eingelegt, die Klage beim Sozialgericht war aber zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht entschieden.
Das Integrationsamt lehnte den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung mit der Begründung ab, gemäß § 90 Abs. 2a Sozialgesetzbuch (SGB) IX bedürfe die Kündigung nicht der vorherigen Zustimmung. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Erst hiernach entschied das Sozialgericht, dass ein Grad der Behinderung von 50 – und damit die Eigenschaft als Schwerbehinderter – bereits vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Arbeitnehmer vorgelegen hatte. In seiner Entscheidung stellte das Oberverwaltungsgericht (OVG) klar, dass es der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht bedurfte. Diese ist nur dann erforderlich, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer entweder eine Schwerbehinderung offenkundig vorliegt oder positiv festgestellt wurde. Dies war hier nicht der Fall.
Leitsätze:1. Für die Versorgung mit Hörhilfen gilt in der gesetzlichen Krankenversicherung das Sachleistungsprinzip (Anschluss an Bundesverfassungsgericht [BverfG], Urteil vom 17.12.2002 – 1 BvL 28/95, 29/95 und 30/95).
Leitsätze: 1. Die Durchführung eines „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ i.S. des § 84 II SGB IX ist nicht formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung.
2. Mit den Maßgaben des § 84II SGB IX wird im Falle der krankheitsbedingten Kündigung das dem Kündigungsrecht innewohnende ultima-ratio-Prinzip verstärkend konkretisiert.
LAG Berlin, Urteil vom 27.10.2005 – 10 Sa 783/05
Anmerkung: Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Der schwerbehinderte Kläger war seit dem 1.4.1990 bei der Beklagten als Registrator beschäftigt. Nachdem er in der Zeit vom 10.3.1995 bis 2.4.2000 ununterbrochen arbeitsunfähig war, wurde er aufgrund eines Gutachtens des personalärztlichen Dienstes, das ihn für dienstunfähig für die Tätigkeit eines Registrators erklärte, von der Beklagten als Pförtner eingesetzt. Auch hier war der Kläger aufgrund seiner Behinderung den Aufgaben nicht gewachsen. Ein Antrag auf Bewilligung von Erwerbsunfähigkeitsrente wurde abgelehnt. Nachdem das zuständige Integrationsamt dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung entsprochen hatte, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 10.9.2004 das Arbeitsverhältnis zum 31.3.2005. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht hielten die Kündigung für unwirksam.
Bei der Prüfung einer Kündigung auf der Grundlage einer lang anhaltenden Krankheit ist eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Die Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt (1. Stufe), eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist (2. Stufe) und eine Interessensablegung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billiger Weise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (3. Stufe). Eine an diesen Grundsätzen zu prüfende krankheitsbedingte Kündigung ist nicht bereits deswegen unwirksam, weil der Arbeitgeber ein „betriebliches Eingliederungsmanagement“ im Sinne vom § 84 Abs. 2 (Sozialgesetzbuch) SGB IX nicht durchgeführt hätte. Die Durchführung eines solchen betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nicht formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Unter Berücksichtigung und in Anwendung dieser Grundsätze konnte das Berufungsgericht hier aber nicht feststellen, dass die streitgegenständliche Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG wäre.