Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-sl8643-2014-43726-de-julio-2-de-2014?documento=jurcol&contexto=jurcol_01400349eba90094e0530a0101510094&vista=STD-PC
Timestamp: 2018-11-14 01:21:58
Document Index: 316632799

Matched Legal Cases: ['artículo 75', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 62', 'artículo 60', 'artículo 51', 'artículo 62', 'artículo 62', 'artículo 61']

SENTENCIA SL8643-2014 DE 02 DE JULIO DE 2014
CONTENIDO:SOLO BASTA CON JUSTIFICAR UNA DE LAS CAUSALES DE DESPIDO POR PARTE DEL EMPLEADOR PARA ACREDITAR DICHO PROCEDER. SE PRECISA QUE PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO AUNQUE CONCURRAN VARIAS CAUSALES, BASTA DAR POR ACREDITADA UNA CON MÉRITO PARA SER JUSTA CAUSA, ES DECIR, CUANDO SE INVOCA PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA, UN MOTIVO O FALTA DERIVADA DE VARIAS IRREGULARIDADES O ANOMALÍAS COMETIDAS POR EL TRABAJADOR, BASTA CON DEMOSTRAR UNA DE ELLAS, PUESTO QUE SI LA MISMA TIENE LA IDENTIDAD O FUERZA PARA CONFIGURAR LA CAUSAL ALEGADA SERÍA ESTO SUFICIENTE PARA ACREDITAR LA JUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO Y TENER POR LEGÍTIMO EL PROCEDER DEL EMPLEADOR.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONTRATO DE TRABAJO, SANCIÓN DISCIPLINARIA, CONVENCIÓN COLECTIVA, TRABAJADOR, DERECHO DE DEFENSA, DESPIDO DEL TRABAJADOR
Sentencia SL8643-2014/43726 de julio 2 de 2014
SL8643-2014
La citada accionante demandó en proceso laboral a la sociedad BAVARIA S.A., procurando se declarara que su empleadora incumplió la convención colectiva de trabajo 2001 - 2002, especialmente las cláusulas 2, 3, 6, 13, 14, 42 y 59, por lo que su despido fue ineficaz. Como consecuencia de lo anterior, se condene a reintegrarla al cargo que venía desempeñando, con el pago de los salarios y prestaciones sociales que se dejaron de percibir, la indexación, indemnización de perjuicios por daño moral, lo que resulte ultra o extra petita y las costas.
Como fundamento de las anteriores pretensiones, argumentó, en resumen, que se vinculó con la sociedad demandada mediante un contrato de trabajo a término indefinido, que tuvo vigencia del 26 de septiembre de 1988 hasta el 24 de agosto de 2001; que era beneficiaria de la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2001 – 2002, suscrita entre BAVARIA S.A. y la organización sindical SINALTRABAVARIA a la cual se encontraba afiliada, a quien cancelaba cuota sindical; que el último cargo desempeñado fue el de recepcionista conmutador 1º Grupo Administrativo, ventas Bogotá – Techo, con un salario devengado de $876.244,oo, conforme la cláusula 59 de la CCT; que la empleadora, en forma unilateral y sin justa causa comprobada, dio por terminada la relación laboral, con la carta No. 000286 del 22 de agosto de 2001, en la que aparecen especificados los motivos invocados.
Continuó diciendo que previamente al despido se expidieron informes y comunicaciones de la jefatura de personal del Departamento de Ventas; se le citó a descargos para el día 14 de agosto de 2001, diligencia en la cual ofreció sus explicaciones sobre cada una de las faltas imputadas, en presencia de los representantes del sindicato; que el 17 de agosto de 2001 la demandada convocó a la subdirectiva sindical a una reunión para el 22 de ese mes y año a fin de estudiar su caso, y para ello se suscribió el Acta No. 06-2001 en la que se dejó constancia del desacuerdo del Sindicato y la ratificación de la empresa de cancelar el contrato de trabajo; y que la accionada en el trámite del proceso disciplinario excedió su poder subordinante, pues actuó como juez y parte.
Señaló que para la época de la ruptura del contrato de trabajo, estaba en tratamiento en la división médica de Bavaria S.A., por los múltiples quebrantos de salud que venía padeciendo. Se le diagnosticaron enfermedades del sistema osteomuscular y del tejido conjuntivo, varias incapacidades médicas, que para el momento del despido estaba vigente una expedida por el ISS; que si bien pudo hacer reclamos indebidos a sus compañeros de trabajo, ellos fueron consecuencia de su estado de salud, así como por el aislamiento y discriminación a que fue sometida en desarrollo de sus labores; que en el transcurso de la relación laboral se le brindó atención médica y le fueron practicados exámenes periódicos en la especialidad de psiquiatría y psicología por parte de la empresa demandada; que pese a que la accionada no observó los términos estipulados convencionalmente para investigar y sancionar una falta disciplinaria, ni atendió la solicitud del sindicato de que este asunto disciplinario se tratara en segunda instancia por el vicepresidente de BAVARIA S.A. y el Comité Ejecutivo de SINALTRABAVARIA, la accionada decidió de manera arbitraria cancelar el contrato de trabajo, sin notificarle personalmente de esa determinación, ya que la carta de despido se le dejó en su lugar de habitación.
Narró que la demandada con su proceder incumplió la cláusula 6ª convencional relativa a las reuniones con directivas sindicales para tratar los casos de faltas cometidas por los trabajadores y el procedimiento para la investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias, así como la cláusula 10ª, que se refiere a la no utilización de antecedentes que hubieran prescrito. Del mismo modo, la empresa incumplió el artículo 75 del reglamento interno de trabajo, que consagra el procedimiento para la comprobación de faltas y formas de aplicación de sanciones disciplinarias. Que en definitiva la empleadora despidió a la actora sin tener en cuenta los argumentos de la organización sindical.
Agregó que era una trabajadora de carácter permanente protegida con la estabilidad en su empleo, conforme a lo estipulado en la cláusula 13 de la CCT, en la medida que para poderla despedir con justa causa la empresa debió agotar el citado procedimiento disciplinario, lo que en este asunto no se cumplió. Además de que se procedió a la terminación unilateral e injusta del contrato de trabajo, sin la realización de una evaluación médica siquiátrica, ante el deterioro de su salud física y mental por la presión laboral que se le ejerció; que debe ser reinstalada en su puesto de trabajo como consecuencia de la ineficacia de la finalización del vínculo laboral, con el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, así como los aportes a la seguridad social; que sufrió un daño moral que debe ser resarcido, por razón de su desvinculación después de 12 años y 11 meses de trabajo, pues le afectó su tranquilidad y nivel de vida.
La convocada al proceso dio contestación a la demanda, oponiéndose a la prosperidad de las peticiones. En cuanto a los supuestos fácticos que soportan las pretensiones, aceptó la relación laboral para con la demandante quien era trabajadora permanente, la fecha de ingreso, su condición de beneficiaria de la convención colectiva de trabajo y el pago de la cuota sindical, el último salario devengado, las comunicaciones expedidas por la jefatura de personal del Departamento de ventas de la demandada, la citación a descargos y su realización, la reunión que se adelantó con la subdirectiva sindical de Sinaltrabavaria para tratar el caso de la actora, la decisión de la empresa de terminar el contrato de trabajo aduciendo justa causa; que no se llevó a cabo trámite disciplinario de segunda instancia y la suscripción de la convención colectiva 2001 - 2002. De los demás hechos dijo que unos no le constaban y que los otros no eran ciertos. Propuso como excepciones las de prescripción, inexistencia de las obligaciones reclamadas, falta de causa en la demandante, pago total, compensación y buena fe patronal.
En su defensa sostuvo que no incumplió en ningún momento la convención colectiva de trabajo; que el contrato de trabajo de la demandante finalizó por justa causa, por virtud de su conducta reincidente violatoria de sus obligaciones laborales durante la vigencia del vínculo contractual, pues había sido sancionada en varias oportunidades; que el día 22 de mayo de 2001, fue sancionada con 8 días de suspensión, por haber agredido verbalmente con expresiones vulgares a sus compañeras de trabajo que laboran en el conmutador de relaciones industriales, con lo que afecta la dignidad de las mencionadas trabajadoras y atentó contra el normal desempeño de sus obligaciones laborales; que del mismo modo el 31 de julio de 2001 entre 9:00 a.m. a y 11:00 a.m., agredió verbalmente a otros funcionarios de la empresa, como los señores Alejandro Hernández Yunis y José Daniel Salazar García que luego el 1º de agosto de 2001 a las 8:10 a.m. volvió a maltratar al mismo trabajador Hernández Yunis, cuando este se encontraba atendiendo coordinadores de ventas y distribuidores, lo que alteró la disciplina y produjo risas y burlas de la actora. También el día 3 de agosto de 2001 llegó con retardo y sin justificación o permiso alguno a trabajar a las 10:10 a.m. y el 6 de agosto de igual año se presentó hasta las 9:55 a.m. Las anteriores faltas de la demandante descritas en la carta de despido 00286 del 22 de agosto de 2001, llevaron a la violación de sus obligaciones y prohibiciones, contenidas en el D. 2351/1965 art. 7º literal a) y en el reglamento interno de trabajo.
Igualmente indicó que por tratarse de una terminación unilateral y por justa causa del contrato de trabajo y no la imposición de una sanción disciplinaria, no tiene aplicación la cláusula 6ª de la convención colectiva que consagra el procedimiento a seguir para investigación de faltas y aplicación de sanciones, el cual no se exige para despidos, lo que hace improcedente el reintegro por su supuesta inobservancia. Agregó que como existió justa causa de despido no hay lugar tampoco al pago de ninguna indemnización por perjuicios ya sea la tarifada o por daños morales.
El Juez Quinto Laboral del Circuito de Descongestión de Bogotá, D.C., puso fin a la primera instancia mediante sentencia calendada 28 de marzo de 2008, en la que absolvió a la sociedad demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación y se consideró relevado del estudio de los demás medios exceptivos, e impuso las costas a la parte actora.
El a quo para arribar a la anterior determinación, y luego de verificar la existencia de relación laboral de las partes que se desarrolló del 26 de septiembre de 1998 hasta el 23 de agosto de 2001, estimó que el procedimiento extralegal previsto en el parágrafo 3º de la cláusula 6º de la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2001-2002, no tiene aplicación para casos de despidos o culminación del contrato de trabajo con justa causa, como acá acontece, ya que dicho trámite está consagrado únicamente para imponer sanciones disciplinarias cuando no se pone fin al vínculo. Sin embargo, en este caso a la trabajadora demandante de todos modos se le escuchó en descargos, salvaguardando sus derechos de contradicción o defensa y con ellos el debido proceso. Agregó que, como la ineficacia de la decisión de la empleadora con la consecuente reinstalación al puesto de trabajo está fundada en la aplicación de la citada convención, resulta intrascendente entrar a estudiar el motivo de la ruptura del nexo contractual.
Al desatar el recurso de apelación interpuesto por la actora, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, Sala de descongestión Laboral, dictó sentencia el 30 de julio de 2009, en la que confirmó íntegramente el fallo de primer grado, y condenó en costas a la recurrente.
El ad quem comenzó por advertir, que atendiendo la L.712/2001 art. 35 que adicionó al procedimiento laboral el art. 66A, el aspecto a dilucidar en la alzada «es verificar si el tramite (sic) convencional se exige para cuando el trabajador comete una falta disciplinaria o por el contrario, cuando se debe dar por terminado el contrato de trabajo».
Para resolver dicha inconformidad, tomó como punto de partida los hechos indiscutidos de la existencia del contrato de trabajo que ató a las partes, los extremos temporales y el salario devengado, en la forma que lo estableció el a quo.
Comenzó por referirse a la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2001 y 2002, cláusula 6ª parágrafo 3º (folios 150 a 176), e infirió que, en efecto, el procedimiento allí consignado solo aplica en tratándose de investigaciones de faltas para poder imponer sanciones disciplinarias y por tanto no tiene aplicación frente a despidos, tesis que va de la mano con las jurisprudencias que citó el Juez de primer grado. Que además, la demandante fue citada y rindió descargos, con lo cual la empleadora demandada dio estricto cumplimiento a la ley. En consecuencia, no era dable concluir que BAVARIA S.A. incumplió la convención colectiva de trabajo al adoptar la decisión de poner fin al contrato de trabajo, por no ser esa determinación una sanción disciplinaria que requiriera seguir tal procedimiento. Rememoró lo adoctrinado en relación al tema en sentencia de la CSJ SL. 16 mar 1984, en el sentido de que la terminación unilateral del nexo laboral con justa causa no puede considerarse como una sanción disciplinaria que se impone al trabajador, pues la primera decisión persigue la extinción del vínculo jurídico mientras la segunda derivada del poder subordinante, presupone continuar con el contrato.
En lo que atañe a la cláusula 13 de la CCT, dijo que tampoco hubo incumplimiento por parte de la demandada, quien puso término a la relación laboral con la carta de despido obrante a folio 190 del expediente, en la que se le imputan a la trabajadora demandante hechos que menoscaban la dignidad y el respeto a sus compañeros de trabajo, con lo cual atentó contra el cumplimiento de sus obligaciones laborales, tales circunstancias fueron soportes fácticos para finalizar unilateralmente el contrato de trabajo con fundamento en el D. 2351/1965 art. 7-a, hechos que la accionada logró demostrar con las pruebas recaudadas. Entre ellas la declaración jurada del señor ALEJANDRO HERNÁNDEZ YUNIS, quien ratificó el informe visto a folio 513, que da cuenta del comportamiento de la actora, y las declaraciones en el proceso de los testigos: a) FLOR OFELIA BELALCAZÁR MARTÍNEZ, quien da fe de las agresiones verbales para con los compañeros de trabajo; b) FERNANDO DUQUE CAJAMARCA, quien se refiere a los roces que tenía la demandante con sus compañeros y los diferentes inconvenientes laborales; y c) CARMEN LIGIA GÓMEZ LÓPEZ y HUGO FAJARDO VALENZUELA, cuyas versiones ratifican la conducta conflictiva, grosera e irrespetuosa de la promotora del proceso dentro de la empresa, aun cuando aduzca problemas psiquiátricos. Todo lo cual se subsume en la causal prevista en el CST Art. 62 literal a) numeral 2º, que reza: «Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo» (lo resaltado es del texto original).
Inconforme con la anterior decisión lo interpuso la demandante, quien pretende que se CASE la sentencia del Tribunal, para que en sede de instancia se revoque el fallo proferido por el a quo, que absolvió de todas las pretensiones al declarar probada la excepción de inexistencia de la obligación, y en su lugar se acceda a las súplicas incoadas en la demanda inicial, proveyendo lo que corresponda por costas.
Para tal fin invocó la causal primera de casación laboral contemplada en el CPT y SS art. 87, modificado por el D. 528/1964 art. 60 y L. 16/1969 art. 7, y para el efecto formuló tres cargos que merecieron réplica, que se despacharán conjuntamente aún cuando el último está encaminado por vía diferente, por acusar similar conjunto normativo, valerse de una argumentación común que se complementa, perseguir igual cometido y porque la solución a para todos ellos es la misma.
Atacó la sentencia recurrida por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, de los artículos 51, 60 y 61 del C. P. T. y SS, como violación de medio que llevó a infringir los artículos «467, 468, 469 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo, 1620 Código Civil y artículos 1, 13, 25, 29, 39 y 53 de la Constitución Política de Colombia, dentro de la preceptiva del artículo 51 del Decreto 2651 de 1991».
Adujo que la anterior trasgresión de la ley se produjo por haber cometido el Tribunal los siguientes errores de hecho:
1. Dar por demostrado, sin estado, que “... el procedimiento consignado en el acuerdo convencional, solo aplica en tratándose de investigaciones para poder imponer sanciones disciplinarias...” (FI. 711: Párrafo 3ro - Sentencia Impugnada).
2. No dar por demostrado, estándolo que la Cláusula 6ª consigna en el primer párrafo la obligación de celebrar reuniones entre Empresa y Sindicato “… en las cuales se estudiarán los reclamos de personal, TODAS las faltas cometidas por los trabajadores, las sanciones a imponer,... y en general problemas internos del personal” (subrayé).
3. No dar por demostrado, estándolo, que en el párrafo 2do de la Cláusula 6a Convencional, se consigna que “Si al tratar alguno de estos casos y agotados los recursos entre el Gerente, o los Directores de División Administrativa o de Relaciones Industriales donde no exista Gerente, y Sinaltrabavaria, no hubiere acuerdo se someterá inmediatamente la diferencia al estudio de la Vicepresidencia Administrativa, para resolverlos con el Comité Ejecutivo de Sinaltrabaria (subrayé).
4. Dar por demostrado, sin estarlo, que “... la demandante enrostra a la demandada el haber incumplido la CCT … especialmente las cláusulas 6ª y 13...” (FI. 711: Párrafo 3ro - Sentencia Impugnada).
5. No dar por demostrado, estándolo, que el incumplimiento de la Convención Colectiva de Trabajo refiere entre otras especialmente a la cláusula 2 Finalidad, Favorabilidad y Derecho de Asociación (fI. 150 y Anverso).
6. Dar por sentado, que sobre el punto relacionado con la cláusula 6ª acertó la primera instancia, al indicar que “el procedimiento consignado en el acuerdo convencional, solo aplica en tratándose de investigaciones para poder imponer sanciones disciplinarias, tesis que va de la mano con las jurisprudencias citadas en la sentencia primigenia (fls. 679 - 681: Radicación 24095 del 2 de mayo de 2005) (FI. 711: Párrafo 3ro - Sentencia Impugnada).
7. No dar por demostrado, estándolo, que la jurisprudencia citada en la sentencia primigenia, recoge el análisis y comprensión únicamente que ofrece el Parágrafo 3º de la Cláusula 6ª.
8. Dar por demostrado que con “los descargos que hizo la accionante … la pasiva si dio estricto cumplimiento a la ley ... Y ... por ese motivo el despido no se convierte en injusto” (FI. 711 - 712 - Sentencia Impugnada).
9. No dar por demostrado, estándolo, que mediante negociación colectiva las partes Empresa - Sindicato acordaron reuniones para tratar TODAS LAS FALTAS COMETIDAS POR LOS TRABAJADORES Y EN GENERAL PROBLEMAS INTERNOS DEL PERSONAL, superando la Ley, (Primero y segundo párrafo de la Cláusula 6ª Convencional).
10. Dar por sentado que “no puede arrimarse a la conclusión de que la pasiva incumplió la CCT … por no ser esta decisión una sanción disciplinaria” apoyándose en jurisprudencia que dicta exclusiva para procedimiento en imposición de sanciones disciplinarias (FI. 712 - Sentencia Impugnada).
11. No dar por demostrado, estándolo, que el incumplimiento de la convención comprende además del procedimiento para estudiar la falta, efectuar “reuniones de la Gerencia, o de los directores de División Administrativa o de Relaciones Industriales, donde no exista Gerencia, con seis (6) miembros de la Directiva Seccional de Sinaltrabavaria...” (Resalté y subrayé).
12. No dar por demostrado, estándolo, que en el evento que entre la Gerencia y Sinaltrabavaria “... no hubiere acuerdo se someterá inmediatamente la diferencia al estudio de la Vicepresidencia Administrativa, para resolverlos con el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria”. (Resalté y subrayé).
13. No dar por demostrado, estándolo, que en Acta No. 06 - 2001 del 22 de agosto de 2001 sobre reunión de primera instancia entre Empresa - Sindicato realizada en los términos consagrados en la cláusula 6ª Convencional (Párrafos 1ro y 2do), los representantes sindicales dejaron expreso su desacuerdo debidamente sustentado por la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo a la trabajadora demandante, al tiempo que se solicita el traslado para estudio de la diferencia en segunda instancia entre Vicepresidencia Administrativa de la Empresa y Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria (fls. 192 - 195).
Señaló que los mencionados yerros fácticos tuvieron su origen en la errónea apreciación de las siguientes pruebas:
1. Convención Colectiva de Trabajo en su primer y segundo párrafos de la Cláusula 6ª además del Parágrafo 3º de la misma Cláusula y Cláusula 2ª Convencionales (folio 152 y 150 y Anverso).
2. Informe suscrito por el señor ALEJANDRO HERNÁNDEZ YUNIS de fecha 3 de agosto de 2001.
3. Informe suscrito por el Dr. HUGO FAJARDO VALENZUELA de fecha 9 de agosto de 2001, comunicando sobre retardos hora de entrada de la señora CHARRY BARRETO en los días 3 y 6 de agosto de 2001 (FL. 181).
4. Citación a diligencia de descargos de fecha 13 de agosto de 2001 (fI. 183), basado en el informe suscrito por ALEJANDRO HERNÁNDEZ YUNIS de fecha 3 de agosto de 2001 donde se informa sobre supuestas agresiones verbales de la señora CHARRY BARRETO en el día 31 de julio de 2001 (fI. 177) e informe del 9 de agosto de 2001 suscrito por HUGO FAJADO VALENZUELA sobre retardos de ingreso a laborar en los días 3 y 6 de agosto de 2001 (fI. 181).
5. Comunicación de la Empresa dirigida al Sindicato Nacional de Trabajadores de Bavaria S.A y sus filiales Seccional Dirección y Ventas, para los efectos de reunión Empresa - Sindicato y tratar el caso disciplinario de la demandante CLARA INÉS CHARRY BARRETO en los términos establecidos en la cláusula 6ª Convencional.
6. Acta de Descargos de fecha 14 de agosto de 2001, donde niega la demandante haber proferido insultos a sus compañeros de trabajo y particularmente al señor HERNÁNDEZ YUNIS e informa que se dirigió fue a DANIEL SALAZAR y termina indicando frente a los retardos del 3 y 6 de agosto de 2001, que había paro de transporte de buses y taxis y que diligenció las BOLETAS AMARILLAS donde se justifica sobre el porqué del ingreso 2 horas y 10 minutos y 1 hora y 55 minutos después respectivamente. Además contiene la solicitud de los representantes sindicales en cuanto a EVALUACIÓN MÉDICA Y PSIQUTATRICA (sic) (fIs. 184 - 188).
7. Comunicación de Terminación de Contrato de Trabajo de fecha 22 de agosto de 2001.
8. Demanda en lo que respecta a las pretensiones y numeral 1 de los hechos del Acápite C (fls. 370 y 384 respectivamente).
9. Acta No. 06 - 2001 del 22 de agosto de 2001 sobre reunión de primera instancia entre Empresa - Sindicato realizada en los términos consagrados en la cláusula 6ª Convencional (Párrafos 1ro y 2do).
Para la sustentación del ataque, la censura puso de presente que la cláusula 6ª convencional consigna dos eventos para estudiar en general los «problemas internos del personal de la demandada». El primero, relativo a la investigación de «TODA FALTA» imputada al trabajador, según lo estipulado en los numerales 1º y 2º del parágrafo 3º de la citada cláusula; y el segundo, referente a la aplicación de sanciones de acuerdo a lo contemplado en el numeral 3º del mismo parágrafo. Para los demás problemas internos del personal, que se mencionan en el párrafo primero de la aludida cláusula 6º, se sigue el procedimiento del párrafo segundo.
Especificó que por consiguiente se debe investigar toda falta imputada al trabajador, conforme al citado parágrafo 3º, indistintamente de si el resultado amerita una sanción disciplinaria o la terminación del contrato de trabajo. Que ese procedimiento comprende reuniones entre la empresa y sindicato para estudiar cada caso de faltas cometidas por trabajadores, referido a dos (2) instancias, la primera con la Gerencia o Director de la demandada y el Sindicato Seccional de Sinaltrabavaria y, la segunda, con la vicepresidencia administrativa de la compañía y el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria; ello cuando no se logre un acuerdo en la primera reunión.
Indicó que el Tribunal se equivocó al concluir que el procedimiento convencional de investigación de faltas, lo era solo respecto de imposición de sanciones disciplinarias y no en caso de despidos, cuando en este último evento también se deben adelantar reuniones de la empresa con el Sindicato y cumplir con las dos instancias, tal como lo consagró la cláusula 6ª de la CCT. Que en la sentencia impugnada no se apreció en su integralidad el precepto convencional de marras, ya que su análisis se limitó únicamente al parágrafo 3º, dejando de un lado los otros dos parágrafos. Igualmente no se estudió la cláusula 2º convencional sobre favorabilidad que consagra que «en caso de duda prevalecerá la norma convencional o legal más favorable al trabajador, la cual se aplicará en su integridad» (lo resaltado y subrayado es del texto original).
Manifestó que de la apreciación correcta de las reseñadas cláusulas convencionales, se desprende que cualquiera que sea la decisión empresarial a adoptar por la presencia de una falta, merece una investigación previa, debiéndose oír al trabajador inculpado en descargos con la garantía del derecho de defensa y al debido proceso, pero observando lo dispuesto en el cláusula 6ª convencional, en especial en sus numerales 1 y 2 del parágrafo 3º. Que en el presente asunto se realizó una reunión de primera instancia entre la empresa y el sindicato, aduciendo los representantes sindicales expreso desacuerdo con la decisión de cancelar el contrato de trabajo de la actora, habiendo omitido la demandada dar trámite al procedimiento de la segunda instancia, no obstante que le fue solicitado se llevara a cabo (folios 192 a 195).
Aseveró que de la lectura integral de la cláusula 6ª, se colige que las reuniones de primera y segunda instancia se deben cumplir para investigar todas las faltas del personal en los casos del primer párrafo, lo que se complementa con lo estipulado en el segundo párrafo que prevé «reclamos de personal, TODAS las faltas cometidas por los trabajadores, las sanciones a imponer, la provisión de vacante (cláusula 11ª) en las diferentes Fábricas o Dependencias de la Empresa y en general problemas internos del personal» donde se ubica el presente asunto (lo subrayado y resaltado es del texto original); lo cual, al no observarse, lleva a la ausencia de la falta endilgada a la actora.
Esgrimió que de otro lado, es inadmisible que por el hecho de que el empleador hubiera oído en diligencia de descargos a la demandante, se tenga por concluido que el despido es justo, «puesto que ello supone, descartar lo sustancial que es la causa», máxime que de esos descargos no se extracta que la trabajadora inculpada hubiera cometido falta alguna. Que por el contrario, la justificación de su conducta salta a la vista, sin que la demandada hubiera cumplido la ley, ni la convención colectiva de trabajo al no seguirse el procedimiento de la cláusula 6ª convencional, cuyo análisis debe ser integral y no parcial, se configuran así los yerros fácticos enrostrados.
Atacó la sentencia recurrida por la vía indirecta y en el concepto de aplicación indebida del CPT y SS art. 61, como violación de medio, que llevó a la transgresión de la ley sustancial, artículos «7º, aparte A, ordinales 2º del Decreto 2351 de 1965 y 60, ordinal 4º, del Código Sustantivo del Trabajo, artículos 140, 467, 468, 469 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con los artículos 21, 23, 55, del Código Sustantivo del Trabajo y artículos 51, 60 y 145 del Código de Procedimiento laboral y 177 del Código de Procedimiento Civil, dentro de la preceptiva del artículo 51 del Decreto 2651 de 1991».
Sostuvo que el Tribunal incurrió en los siguientes yerros fácticos:
1. Dar por demostrado, sin estarlo, que «Para demostrar los acontecimientos que sirven de soportes fácticos, se escuchó en declaración jurada al señor ALEJANDRO HERNÁNDEZ YUNIS, quién se ratifica en el informe, visto a folio 513, que da cuenta del comportamiento de la actora, sobre improperios que lanza a sus compañeros de trabajo…» (FI. 713: Párrafo 2do - Sentencia Impugnada).
2. Dar por demostrado, sin estarlo, que «...la testigo FLOR OFELIA BELALCAZAR MARTÍNEZ, también da cuenta del comportamiento de la demandante, por lo que, igualmente hizo informe para la empresa de la actitud asumida por la actora frente a los demás compañeros, hasta el punto de agredir verbalmente a los compañeros de trabajo» (FI. 713: Párrafo 2do - Sentencia Impugnada).
3. Dar por demostrado, sin estarlo, que «En igual sentido declara el señor FERNANDO DUQUE CAJAMARCA, quién da cuenta de los roses (sic) que tenía la actora con los demás compañeros y los inconvenientes laborales» (FI. 713: Párrafo 2do – Sentencia Impugnada).
4.- Dar por demostrado, sin estarlo, que «los señores CARMEN LIGIA GÓMEZ LÓPEZ y HUGO FAJARDO VALENZUELA, ratifican el comportamiento conflictivo, grosero e irrespetuoso de la actora, dentro de la empresa...» (FI. 713: Párrafo 2do - Sentencia Impugnada).
5. No dar por demostrado, estándolo, que el Dr. HUGO FAJARDO VALENZUELA no estuvo presente en los supuestos acontecimientos del 31 de julio y 1º de agosto de 2001 (fI. 646: Respuesta al preguntado No. 1 parte Actora:), denunciados por el señor ALEJANDRO HERNÁNDEZ YUNIS.
6. Dar por demostrado, sin estarlo, que «…la demandada logro demostrar fehacientemente los hechos que le imputa a la actora,...» (Fl. 713: Párrafo Final - Sentencia Impugnada).
7. No dar por demostrado, estándolo, que la declaración rendida por la testigo BELARCAZAR (sic) MARTÍNEZ (fI. 632 - 634), corresponde a los supuestos acontecimientos que según dieron ocasión a una sanción impuesta el 22 de mayo de 2001 por el término de 8 días y que se indican en la comunicación de terminación del contrato de trabajo, lo cual la demandada no acredita documentalmente, como así se aprecia de las relacionadas en PRUEBAS DOCUMENTALES DE LA DEFENSA en la contestación de la demanda a folios 500 a 505 del expediente.
8. No dar por demostrado, estándolo, que el señor FERNANDO DUQUE CAJAMARCA, no ostentaba subordinación con la actora y que frente a los supuestos hechos del 31 de julio y 1º de agosto de 2001 que se indica en la comunicación de terminación del contrato de trabajo (fl. 119: Párrafos 1 y 3) fueron objeto de agresión de parte de la señora CHARRY BARRETO, manifestó que escuchó: «... algo así como “que le pasa calvo” no recuerdo que grosería fue la que le dijo, este fue uno de los eventos que más me llamo a atención de la señora y que a mí me conste» (Subrayé) (Fls. 639).
9. No dar por demostrado, que la Dra. CARMEN LIGIA GÓMEZ LÓPEZ no pudo haber rendido testimonio por los supuestos acontecimientos, entendiéndose que es una persona externa que presta sus servicios en la calidad de apoderada judicial de Bavaria S.A. dentro del proceso.
10. No dar por demostrado, estándolo, que el Dr. HUGO FAJARDO VALENZUELA Jefe del Departamento de Personal de la Empresa de la División Administrativa de Ventas Bogotá, actúa indebidamente (juez y parte) en la investigación disciplinaria que comprende dos (2) presuntas faltas, al ser gestor del segundo (2º) informe de fecha 9 de agosto de 2001 (fI. 181), al tiempo que practicó diligencia de descargos del mismo, como se certifica con su propia firma por su participación (fI. 188) en la diligencia de descargos practicados por los supuestos hechos del 3 y 6 de agosto de 2001 con ocasión de los retardos de la demandante al ingreso al trabajo por el PARO DE TRANSPORTADORES.
11. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada hizo gravosa la situación de la actora al no solo anunciar como testigo de los supuestos acontecimientos del 31 de julio y 1º de agosto de 2001 por supuestas agresiones verbales al señor JOSÉ DANIEL SALAZAR GARCÍA, quién solo refiere sobre el estado de calvicie de ALEJANDRO HERNÁNDEZ YUNIS, inclusive trayendo una serie de supuestas expresiones de la demandante que lejos de ser una agresión o falta de respeto, se constituyen en un llamado al orden, aseo y presentación del lugar de trabajo.
12. Dar por demostrado, sin estarlo, que los hechos que se le imputan a la actora, se subsumen en la causal prevista en el numeral 2º literal a) del art- 62 del CST (FI. 713: Párrafo 2do - Sentencia Impugnada).
13. No dar por demostrado, que la demandada no probó ninguna de las causales previstas en el numeral 2º Literal a) del artículo 62 del CST por cuanto la demandante no incurrió en acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina a los compañeros de trabajo.
14. No dar por demostrado, estándolo, que la actora no está incursa en la causal consignada en el ordinal 4º del artículo 60 del CST.
15. No dar por demostrado, estándolo, que los términos consignados en la comunicación de terminación del contrato de trabajo refieren las siguientes frases: “que fueran a limpiaría mugre que habían dejado” “como son de sucios” “comen y riegan todo” “para que (sic) compran cosas si las van a desperdiciar”, de donde no se deduce agresiones verbales, irrespeto o algo cuestionable.
16. No dar por demostrado, estándolo, que la expresión dirigida por la demandante al señor ALEJANDRO HERNÁNDEZ YUNIS “de que (sic) se ríe calvo» como escena, en nada afecta el normal funcionamiento de la actividades o que desprestigien la imagen de la Compañía.
17. No dar por demostrado estándolo, que las «… expresiones vulgares a las compañeras de trabajo que laboran en el conmutador de Relaciones Industriales diciéndoles: operarias ineptas del conmutador, hijuemadres, hijueputas, viejas desocupadas, todavía no las han sacado de ahí, porque contestan de nuevo las ineptas del conmutador endemoniadas que tienen el diablo metido y sapas», no encuentran soporte en documento alguno que así lo corrobore, toda vez, que la declarante FLOR OFELIA BELALCAZAR (sic) no informa sobre fecha de los supuestos acontecimientos, ni tampoco lo demuestra la empresa con documental alguna desde los inicios del proceso.
18. No dar por demostrado, estándolo, que los retardos en los días 3 y 6 de agosto de 2001 anunciados en el informe de fecha 9 de agosto de 2001 suscrito’ por el DR. HUGO FAJARDO VALENZUELA se justifican con las documentales que acreditan que para la época estuvo afectado el transporte en Bogotá D.C. con un PARO DE BUSES Y TAXIS (fls. 358 - 360 Paro Transporte en agosto 6 de 2001, 618 y 619: Prensa escrita EL TIEMPO Paro Transporte del 3 de agosto de 2001, 620 y 621: Prensa escrita EL TIEMPO Paro Transporte del 6 de agosto de 2001, 617: Videos Televisión RCN sobre Paro Transporte del 3 y 6 de agosto de 2001).
19. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada terminó el contrato de trabajo unilateralmente pretermitiendo el cumplimiento de la cláusula 13ª Convencional (fl. 155 Anverso), que garantiza la estabilidad laboral para los trabajadores de carácter permanente, mientras no estén incursos en causal de terminación del contrato de trabajo.
20. No dar por demostrado, estándolo, que la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo, salta de bulto, como resultado de incumplimiento del mandato convencional que obliga a la demandada a demostrar la falta que le invoca al trabajador despedido (Cláusula 13ª Convencional), lo cual se encuentra respaldado con jurisprudencia de la H. Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
21. No dar por demostrado, estándolo, que como consecuencia del despido sin justa causa del que fue objeto la Actora (Ineficaz), conlleva la REINSTALACIÓN a su puesto de trabajo, por haber procedido en contra de la cláusula 13ª convencional (fl. 155 Anverso).
“1. Exámenes médicos y paraclínicos de ingreso a la Empresa de la señora CLARA INÉS HARRY BARRETO (fIs. 110 - 122).
2. Acta de Visita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a la División de Ventas Bogotá de fecha 3 de marzo de 1998, para inspeccionar el lugar de trabajo de la señora CHARRY BARRETO (fls. 90 - 95).
3. Fotografías (14) de que le asignaron para cumplir labores a la señora CHARRY BARRETO (fls. 250 - 256).
4. Comunicaciones de la señora CHARRY BARRETO en manuscrito y computador dirigidas al Sindicato SINALTRABAVARIA, a la Empresa Bavaria S.A. y Ministerio de Trabajo, relatando las condiciones de trabajo y aislamiento, enfermedad que comprende de los años 1995 a 2002 (fIs. 257 - 352).
5. Relación de Incapacidades por tratamiento médicos a la demandante (fIs. 77, 78, 202 - 203).
6. Contestación de la demanda, Capitulo de pruebas documentales (fls. 550 - 505), decretadas y practicados por el Juzgado a favor de la demandada en el Numeral 1 de la audiencia del 27 de mayo de 2003 (fl. 538).
7. Informe suscrito por el señor ALEJANDRO HERNÁNDEZ YUNIS de fecha 3 de agosto de 2001.
8. Comunicación Ref. Revisión tarjetas de marcación de fecha 8 de agosto de 2001, de FERNANDO DUQUE CAJAMARCA, relaciona que en las fechas 3 y 6 de agosto de 2001 la señora CHARRY BARRETO ingreso a las 10:10 A.M. y 9:55 A.M. (fl. 180).
9. Informe suscrito por el Dr. HUGO FAJARDO VALENZUELA de fecha 9 de agosto de 2001, comunicando sobre retardos hora de entrada de la señora CHARRY BARRETO en los días 3 y 6 de agosto de 2001 (fl. 181).
10. Acta de Descargos de fecha 14 de agosto de 2001, donde niega haber proferido insultos a sus compañeros de trabajo y particularmente al señor HERNÁNDEZ YUNIS, informa que se dirigió fue a DANIEL SALAZAR y termina indicando frente a los retardos del 3 y 6 de agosto de 2001, que había paro de transporte de buses y taxis y que diligenció las BOLETAS AMARILLAS donde se justifica sobre el porqué del ingreso 2 horas y 10 minutos y 1 hora y 55 minutos después respectivamente. Además contiene la solicitud de los representantes sindicales en cuanto a EVALUACIÓN MÉDICA Y PSIQUIATRICA (fIs. 184 - 188).
11. Declaración de fecha 14 de agosto de 2001 de DANIEL SALAZAR GARCÍA rendida ante la Empresa, en el que informa que para el día 31 de julio de 2001 por los supuestos hechos de AGRESIONES VERBALES NO estaba presente (fl. 444: Respuesta al 2do Preguntado).
12. Evaluación Medicina del Trabajo de fecha 6 de agosto de 2001 (fI.178).
13. Comunicación de Terminación de Contrato de Trabajo de fecha 22 de agosto de 2001.
14. Testimonio de FERNANDO DUQUE CAJAMARCA (fls. 637 - 640).
15. Testimonio de NORMA CONSTANZA.
16. Testimonio de ALEJANDRO HERNÁNDEZ YUNIS (fls. 625 - 629).
17. Testimonio de JOSÉ DANIEL SALAZAR GARCÍA (fIs. 625 - 629).
18. Testimonio de HUGO FAJARDO VALENZUELA (fIs. 643 - 647).
10 (sic). Testimonio de FLOR OFELIA BELARCAZAR MARTÍNEZ (fls. 632 - 634).
11 (sic). Comunicaciones relativas al PARO DE TRANSPORTE PUBLICO Y TAXIS del día 6 de agosto de 2001 (fIs. 358 - 360).
12 (sic). Publicación de Prensa escrita EL TIEMPO Paro Transporte del 3 de agosto de 2001 (fls. 618 y 619).
13 (sic). Publicación de Prensa escrita EL TIEMPO Paro Transporte del 6 de agosto de 2001 (fls. 620 y 621).
14 (sic). CASSETTES Videos Televisión RCN sobre Paro Transporte del 3 y 6 de agosto de 2001 (fl. 617).
15 (sic). Testimonio de CARMEN LIGIA GÓMEZ LÓPEZ (fls. 643: Corresponde al nombre de la apoderada judicial de la demandada).
16 (sic). Comunicación de fecha 10 de septiembre de 2001 suscrita por la Directora de la División Médica de Bavaria y anexos de la VALORACIÓN MÉDICA DEL TRABAJO realizada el 17 de agosto de 2001, donde se diagnostica LUMBALGIA, DISFONÍA DE 7 AÑOS DE EVOLUCIÓN, DIAGNOSTICADA COMO RINOFANIROLANGIRITIS, ordena practicar VIDEOFIBROSCOPIA e HIPERTENCIÓN ARTERIAL SEVERA (fl. 214 - 218).
17 (sic). CONFESIÓN DE PARTE DEMANDADA: Que la señora CHARRY BARRETO es beneficiaria de la Convención Colectiva de Trabajo (fl. 488: Respuesta al hecho 1 D de la demanda) y del Interrogatorio de Parte rendido por el Representante Legal de la demandada en Respuesta al preguntado No. 1 (fl. 561).
18 (sic). Convención Colectiva de Trabajo 2001/2002 - especialmente las Cláusulas 2ª, 3ª, 6ª, 10ª (fI 243), 13ª (fl.155 Anverso), 14ª, 42ª y 59ª (fls. 149/176).
19 (sic). Expediente que comprende escritos de 1994 y otros de 1997 en los que se involucra a la señora CHARRY BARRETO, sobre los cuales opera la prescripción por retiro del record de a trabajadora de conformidad con la Cláusula 10ª Convencional (fls. 446 - 478).
Para la sustentación del ataque, el censor se remitió al contenido de las cláusulas 2ª y 13ª de la convención colectiva de trabajo 2001-2002. Adujo que la última de las mencionadas regula la estabilidad laboral y consigna las causales de terminación del contrato de trabajo a las cuales está subordinada la empresa, que comprende las contenidas en los artículos 61 (excepto el ordinal h del art. 6º del D. 2351/1965, pago de indemnización) y 62 del CST, este último invocado por la accionada en la carta de despido.
Dijo que el Tribunal cometió el error de haber determinado en este asunto la existencia de una «justa causa», conforme a lo estipulado en la cláusula 13ª convencional, cuando las pruebas lo que muestran es la inexistencia de la presunta falta. Que por ende no se configuran los presupuestos allí contemplados, que autorizan únicamente la terminación del contrato de trabajo con justas causas.
Arguyó que el Tribunal valoró erradamente la prueba testimonial, habida cuenta que ni el informe ni la declaración rendida por Alejandro Hernández Yunis, en parte alguna refieren los improperios que se dice lanzó la actora a sus compañeros de trabajo; que lo único que se aprecia es un llamado que se hizo a éste para que mantuviera el aseo y presentación del lugar de trabajo, con la novedad que se realizó en voz alta, lo cual no implica un improperio contra los compañeros de trabajo, ni se compadece con un insulto. A continuación reprodujo algunos apartes de tal declaración.
Luego se refirió al testimonio de José Salazar García, haciendo énfasis en que la demandada lo trajo a declarar, a sabiendas de que no estaba presente al momento de suceder los acontecimientos. Que de ese informe y declaración no se colige el comportamiento inadecuado e impropio que se le imputa a la actora, además de que dicho deponente lo que brinda son apreciaciones genéricas, resultando equivocada la conclusión del Tribunal sobre los improperios de la actora a sus compañeros de trabajo, a más que debe entenderse el proceder de la trabajadora como un mecanismo de defensa a las burlas que recibía, según lo describió en la diligencia de descargos del 14 de agosto de 2001.
Criticó también la versión de Flor Ofelia Belalcázar Martínez, cuyas manifestaciones no tienen soporte alguno en documentales que den certeza sobre los acontecimientos sucedidos, además de que se basan en rumores que llegaron a sus oídos. Por consiguiente, lo que relató de la actora no constituye agresión contra persona alguna, ni le da veracidad a lo indicado en la carta de despido. Del mismo modo, controvirtió la declaración de Fernando Duque Cajamarca, quien no tenía contacto con la actora, por lo que mal podían constarle los roces o inconvenientes laborales que menciona, siendo un testigo de oídas. También cuestionó los dichos del declarante Hugo Fajardo Valenzuela, Jefe de Personal del Departamento de Dirección y Ventas, área a la cual estaba asignada la accionante, quien hace un relato pero de comentarios que le llegaron a sus oídos, sin respaldo en informes que hubieran ameritado una investigación disciplinaria por comportamiento inadecuado; igualmente no le constan hechos anteriores a la fecha en que llegó a esa División, los cuales, del mismo modo estarían afectados por la prescripción, en los términos de la cláusula 10ª convencional, cuya versión recoge es lo expresado por terceras personas y datos de la hoja de vida. Y en cuanto a Carmen Ligia Gómez López, actuó en el proceso como la apoderada judicial de la sociedad demandada y por tanto no podía ser testigo.
Enfatizó que el análisis de la prueba testimonial, en relación con los supuestos malos comportamientos de la promotora del proceso fue superficial, pues su real contenido demuestra una situación diferente, máxime que la sociedad demandada era quien tenía la carga de aportar los informes o documentos que demostraran la justa causa, lo cual en este asunto no se cumplió.
En cuanto a los retardos a la hora de ingreso al trabajo de la demandante para los días 3 y 6 de agosto de 2001 (folios 181), que fue otro de los motivos invocados por la empresa como justa causa, expresó que el Tribunal erró porque debió tener por acreditada su justificación con las pruebas que demuestran que esas llegadas tarde fueron explicadas en los descargos rendidos, obrantes a folios 184 a 188, ya que por esos días se presentó un paro de transporte de taxis y buses de servicio público, lo cual se confirma con las publicaciones de prensa escrita y el video del noticiero RCN (fls. 358 - 360, 618 - 619, 620 - 621 y 617).
Trajo a colación nuevamente la prueba testimonial, para atribuir su mala apreciación, por virtud de que la testigo Norma Constanza Hurtado, da fe que la actora de tiempo atrás venía afectada en su capacidad mental y recibía tratamiento médico que la exponían a constantes incapacidades por sus quebrantos o malestares de salud. Lo que significa, que sería la demandada la responsable por esa situación, al no haber tomado las medidas idóneas para su recuperación física y mental, a lo que se suma que la venía siendo objeto de desplazamiento y burla de parte de sus compañeros de trabajo, que la llevaron a confrontar su disgusto con Hernández Yunis, quien se burlaba por el uso del tapabocas.
Remató diciendo que al estar demostrados los yerros fácticos atribuidos con características de evidentes y protuberantes, se violó la ley sustancial, debiendo prosperar el cargo.
La censura acusó la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos «7º, aparte A, ordinales 2º del Decreto 2351 de 1965 y 60, ordinal 4º, del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con los artículos 467, 468, 469 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo, artículos 140 del Código Sustantivo del Trabajo y artículos 51, 60, 61 y 145 del Código de Procedimiento Laboral y 177 del Código de Procedimiento Civil, dentro de la preceptiva del artículo 51 del Decreto 2651 de 1991».
En el desarrollo del ataque, esgrimió que la sociedad demandada, para poner fin el contrato de trabajo de la demandante, invocó como causal de despido el D.2351/1965 art. 7-a ordinal 2º, que corresponde a «Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo».
Especificó que el texto legal en mención trae consigo que el empleador demuestre la causal invocada, mediante pruebas idóneas oportunamente aportadas al proceso. En consecuencia, el yerro jurídico consiste en darle a la citada norma un resultado diferente al que le atribuye la ley.
Indicó que el CST art. 467 incorporó las convenciones colectivas a los contratos de trabajo, permitiendo para el caso la aplicación de la cláusula 13ª convencional, que trae como causales para poner término a un vínculo laboral, entre otras las contemplas en el CST art. 62 (D. 2351/1965 art. 7), que al haberla acogido la empresa demandada para despedir a la accionante sin acreditar la justa causa debidamente comprobada, lleva a la interpretación errónea de las normas denunciadas y a la ineficacia del despido con aplicación del CST art. 140.
Por su parte, la oposición solicitó de la Corte rechazar el primer ataque orientado por la vía indirecta, por cuanto como bien lo determinó el Tribunal el procedimiento establecido en la convención colectiva de trabajo, solo aplica a investigaciones para imponer sanciones disciplinarias; además que la justa causa de despido de la actora quedó acreditada con la prueba testimonial, la cual al no haberse atacado en este cargo mantiene incólume lo decidido. Así mismo, la censura introdujo un hecho nuevo en sede de casación, consistente en la presunta violación parcial de la cláusula 6ª convencional, por cuanto ahora sostiene que la compañía debió aplicar únicamente la parte inicial de la cláusula, ya que allí se consignan dos eventos para estudiar en general problemas internos de personal. Esta situación implica una nueva interpretación del texto convencional, distinta a lo planteado en la demanda inicial. Que de todos modos debe tenerse en cuenta que la cláusula convencional cuestionada, al admitir más de una interpretación plausible, conduce a que el error de hecho no exista.
En relación al segundo cargo también dirigido por la vía indirecta, dijo que el censor no logró demostrar ninguno de los yerros fácticos, máxime cuando no es posible estudiar la prueba testimonial por no ser calificada en casación, al no estar demostrados los errores con prueba apta. Además que en la sustentación el recurrente se limitó a hacer meras apreciaciones subjetivas, propias de un alegato de instancia, no suficientes para romper la presunción de legalidad y acierto de la decisión adoptada con base en lo acreditado en el expediente, conforme a la realidad evidenciada y a los principios de congruencia y libre formación del convencimiento previsto en el CPT y SS art. 61.
Y frente a la tercera acusación, encauzada por la vía directa, señaló que el cargo adolece de errores de técnica, por cuanto mezcla cuestiones jurídicas con fácticas, al discutir la censura la ineficacia del despido con la forma en que debe entenderse la apreciación del contenido de la cláusula 13ª convencional, que de acuerdo con el criterio adoctrinado de la Sala, no contempla ninguna acción de reintegro ni la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo, por lo que no tiene aplicación en este asunto el CST art. 140.
Vista la sentencia impugnada, el Tribunal para confirmar la decisión absolutoria de primer grado, en esencia sostuvo que la empleadora demandada, al dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de la actora, no incumplió la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2001 - 2002, por cuanto la cláusula 6ª parágrafo 3º contempla un procedimiento que solo aplica frente a la imposición de sanciones disciplinarias, no siendo por lo tanto menester agotar las formalidades allí establecidas en tratándose de despidos. Así mismo, dijo que tampoco se inobservó la cláusula 13ª de ese estatuto convencional, toda vez que la empresa para dar ruptura al vínculo contractual de la accionante, invocó el D.2351/1965 art. 7-a, que subrogó el C.S.T. art. 62, concretamente su numeral 2º que reza: «Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo” (lo resaltado es del texto original), justa causa que quedó acreditada en el plenario con los informes y declaraciones de los testigos Alejandro Hernández Yunis, Flor Ofelia Belalcázar Martínez, Fernando Duque Cajamarca, Carmen Ligia Gómez López y Hugo Fajardo Valenzuela, quienes dan fe y ratifican los inconvenientes laborales de la trabajadora demandante y las agresiones verbales para con sus compañeros de trabajo, roces con ellos, y la conducta conflictiva, grosera e irrespetuosa de ésta en la empresa.
Para derruir las precedentes conclusiones, el recurrente en los dos primeros cargos orientados por la vía indirecta, pretende demostrar que, contrario a lo sostenido por el Tribunal, a) El procedimiento convencional de investigación de faltas consagrado en el cláusula 6º de la CCT, aplica también en caso de despidos de trabajadores, pues cualquiera que sea la decisión empresarial a adoptar por la presencia de una falta inherente a problemas internos del personal, se requeriría de una investigación previa para salvaguardar el derecho de defensa y el debido proceso; b) No se tuvo en cuenta lo estipulado en la cláusula 2ª convencional sobre favorabilidad, en el sentido de que «en caso de duda prevalecerá la norma convencional o legal más favorable al trabajador, la cual se aplicará en su integridad» (Lo resaltado y subrayado pertenece al texto original); y c) Las pruebas del proceso no demuestran la existencia de una justa causa, que autorice a la accionada a dar por finalizado el contrato de trabajo de la actora en los términos señalados en la cláusula 13ª convencional, ya que aquellas lo que muestran es la inexistencia de la presunta falta. Igualmente la censura formuló un tercer cargo orientado por la senda directa, en que busca que se determine jurídicamente que al no estar comprobada la justa causa de despido, no era dable fundar la decisión en la causal contemplada en el ordinal 2º del D. 2351/1965 art. 7º-a, que se interpretó erróneamente, lo que conduce a la ineficacia del despido con aplicación del CST art. 140. En este orden se abordará a continuación el estudio de la acusación.
1. Eficacia del despido dela accionante:
La parte actora desde la demanda inicial apoyó sus pretensiones en la inobservancia por parte de la empleadora de cláusulas de la convención colectiva de trabajo 2001 -2002, para el momento en que dio por terminado el contrato de trabajo de la demandante, entre ellas la 6ª y 13ª, aduciendo que como la demandada no se ciñó al procedimiento allí reglado, tal despido era ineficaz o ilegal.
Desde el punto de vista fáctico, desde ya debe decirse que el Tribunal en este punto no cometió ningún yerro con el carácter de protuberante, por lo siguiente:
a. La cláusula 6ª convencional, específicamente su parágrafo 3º titulado: «Procedimiento para investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias» (fl. 152 vto. y 153) dice:
1. Toda falta imputada a un trabajador será concretada y puesta en conocimiento de él, por un funcionario de la Empresa, mediante escrito que se le entregará, con copia a la Directiva Sindical Seccional, en un término no mayor de seis (6) días hábiles después de conocidos los hechos por la Empresa.
La Directiva Sindical Seccional podrá designar hasta dos (2) representantes sindicales para que presencien y asistan al trabajador en su diligencia de descargos. El trabajador tendrá derecho, a que se le dé copia de su declaración de descargos. También se le dará copia de la misma declaración a los representantes sindicales que la hubieren presenciado.
3. Para la imposición de sanción disciplinaria a un trabajador cobijado por la Cláusula sexta de la Convención Colectiva de Trabajo vigente, además del procedimiento anterior, será necesario debatir el caso disciplinario con el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Empresa, así: En primer término, en reunión de Gerencia, o de la División Administrativa o de Relaciones Industriales, donde no exista Gerencia y junta Directiva Sindical Seccional, en la cual se analizará el caso y dentro de ella, las declaraciones, documentos y demás pruebas que quisieren aportar las partes. Esta reunión se llevará a cabo dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a la fecha de terminación de la diligencia de descargos. Si después de los análisis no se llegare a un acuerdo sobre la sanción a imponer, luego de una o varias sesiones de estudio, ambas partes suscribirán el acta respectiva en donde quede consignada la posición de cada una y deberán acordar formalmente el sometimiento de la diferencia a estudio de la Vicepresidencia Administrativa de la Empresa y el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria.
La Vicepresidencia Administrativa de la Empresa y el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria pueden acordar, dadas las circunstancias especiales de un asunto, la remisión de aquél para su conocimiento cuando esté aún en el nivel local, o la devolución de uno que ha sido remitido, pero que por una circunstancia determinada debe ser devuelto.
Impuesta una sanción, se hará efectiva dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a su definición (resalta la Sala).
Del contenido del citado parágrafo 3º de la cláusula 6ª que se acaba de transcribir, no se desprende que el procedimiento en él consagrado se extienda a los casos de despidos, pues el mismo se refiere única y exclusivamente a la investigación y punición de faltas que lleven a la imposición de una sanción disciplinaria. Por consiguiente resulta razonada la conclusión del Tribunal, en el sentido de que para dar por terminado el contrato de trabajado de la demandante aduciendo justas causas, no se requería agotar las formalidades establecidas en el citado precepto convencional, en la medida que en ninguno de sus apartes se condiciona al cumplimiento de un procedimiento previo para poder proceder a efectuar un despido.
En el contexto anterior, el Tribunal se atuvo en rigor a lo que señala dicho parágrafo, sin que le hubiera hecho expresar algo que no dice, como tampoco desconoció lo que su tenor literal indica, resultando perfectamente admisible como razonada la inferencia de que en eventos como el del sub judice, la empleadora no tenía que cumplir con ese trámite convencional que preceda al despido, ya que según sus términos, es obligatorio pero para aquellos casos en que se endilga al trabajador la comisión de alguna falta que amerite una sanción disciplinaria. Por tanto en ningún desacierto incurrió en su apreciación, menos con el carácter de manifiesto, que se exige en el recurso extraordinario de casación para anular el fallo.
En lo que atañe al primer y segundo párrafo de la cláusula 6ª convencional cuestionada que refiere el recurrente, si bien reglamenta las reuniones de la empresa con directivas sindicales para estudiar y resolver ciertos asuntos, aludiendo expresamente a «reclamos del personal, todas las faltas cometidas por los trabajadores, las sanciones a imponer, la provisión de vacantes (Cláusula 11ª), en las diferentes fábricas o dependencias de la Empresa y en general problemas internos del personal» (resalta la Sala), no es claro su contenido, en cuanto a que esta primera parte de la norma convencional corresponda a un procedimiento disciplinario aplicable a una decisión de despido. En efecto, lo que menciona son sanciones a imponer y como sucede con lo previsto en el parágrafo 3º, su texto no establece expresamente ningún procedimiento convencional de obligatorio cumplimiento antes de que el empleador pueda ejercer la potestad de despedir a un trabajador por una de las justas causas señaladas en la ley.
Como una de las posibles interpretaciones razonables de la estipulación convencional de marras, es que tal procedimiento o trámite gobierna la imposición de sanciones disciplinarias, mas no los eventos de terminación unilateral de un contrato de trabajo, se tiene que no es dable predicar que la decisión patronal de despido de la actora sea ineficaz por no haberse cumplido los ritos que consagra la cláusula 6ª, especialmente en su parágrafo 3º.
Debe recordarse que la Sala tiene adoctrinado que no es posible subsumir el despido en la categoría de las sanciones disciplinarias, y como lo expresó el Tribunal, en la primera hipótesis se extingue el vínculo laboral entre trabajador y empleador, mientras en la segunda éste continúa vigente.
En procesos anteriores seguidos contra la misma demandada BAVARIA S.A., en los que también se concluyó que el despido de sus trabajadores no está sometido a un procedimiento disciplinario interno como el que se encuentra diseñado convencionalmente para las sanciones disciplinarias, en sentencia de la CSJ SL, 12 oct. 2006, rad. 27488, que rememoró la decisión del 2 may. 2005, rad. 24095, se puntualizó que «la imposición de sanciones disciplinarias es la que exige el agotamiento de un procedimiento previo, el cual no resulta aplicable a las decisiones de despido, porque no hay norma legal que lo consagre y por ende una y otra medida tienen distinto tratamiento legal, y únicamente podrá reclamarse ese trámite cuando se hubiera establecido en una convención, laudo, reglamento o cualquier otro estatuto interno» que no es el caso de la cláusula convencional analizada, que no lo prevé.
De suerte que el ad quem apreció sin error la cláusula 6ª de la CCT.
b. Con respecto a la cláusula 13ª de la convención colectiva de trabajo sobre estabilidad (fl. 155 vto.), ella es del siguiente tenor literal:
Todos los trabajadores de carácter permanente que están actualmente al servicio de la Empresa, continuarán amparados por contrato a término indefinido, pero la terminación de los contratos queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 (Art. 6º Decreto Legislativo 2351 de 1965 ordinales a), b), e), f), g), i), y 62 (art. 7º Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo del Trabajo.
Cuando se trate de aprendices o de la realización de una obra o labor determinada, o de la ejecución de un trabajo temporal, ocasional o transitorio, la Empresa podrá celebrar contratos a término fijo por el tiempo que dure la ejecución de los mismos, únicamente quedando también subordinada a la terminación de estos contratos a las causales establecidas en los citados artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo (resalta la Sala).
Primeramente cabe precisar, que la Sala recientemente en un proceso con características similares al presente, sentencia CSJ SL472-2013, 24 jul. 2013, rad. 40383, tuvo la oportunidad de interpretar esta disposición convencional y concluir que «De la lectura del precepto transcrito, es posible inferir razonablemente que, como lo dedujo el Tribunal, las partes del acuerdo convencional no establecieron una regla como la que reclama la censura, por virtud de la cual la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa siempre debe ser declarada ineficaz y conllevar, como consecuencia, a la reinstalación del trabajador en su puesto de trabajo». Queda pues enmarcada esa valoración probatoria dentro de la libre formación del convencimiento que tienen los jueces laborales conforme a la atribución que aparece en el CPT y SS art. 61, orientación que igualmente puede verse plasmada en las sentencias de la CSJ SL, 10 mar. 2006, rad. 26251, 15 sep. 2009, rad. 35510, 16 feb. 2010, rad. 33946, y 2 ag. 2011, rad. 41898.
De ahí que no le asista razón a la censura, al sostener que la consecuencia de un despido sin justa causa como el de la actora, según la citada cláusula 13ª de la CCT, en su criterio consiste en tenerlo como ineficaz, con la consecuente reinstalación en el puesto de trabajo. Como quedó visto, la estipulación en comento no consagró tal consecuencia y, por ende, mal podría el Juez Colegiado ordenar el reintegro de la trabajadora demandante con base en ella.
Adicionalmente, cabe anotar que el Tribunal se refirió a la mencionada cláusula 13ª convencional, para poner de presente que la misma no se incumplió por parte de la empleadora demandada, por el hecho de que la empresa hubiera terminado el contrato de trabajo de la accionante haciendo uso de una de las causales que tipifica el artículo 62 del CST (art. 7 D. 2351/1965), puesto que allí se menciona esa normativa, aclarando que probado el hecho del despido, la ocurrencia de tal causal debe demostrarse en el proceso por parte de la accionada. Lo anterior no constituye ningún yerro de apreciación probatoria, en la medida que la convención colectiva de trabajo dentro de las causales que señaló como aquellas a las cuales la empresa quedó subordinada para dar por terminado un contrato de trabajo, si bien inicialmente no incluyó el literal h) cuando se remitió al CST art. 61, a reglón seguido en la parte final del primer inciso de la norma convencional transcrita aludió al artículo 62 del mismo Código subrogado por el D.2351/1965 art. 7. Y, Por consiguiente, incuestionablemente se remite a la decisión unilateral del empleador que regla esta última normativa en su literal a), a la cual BAVARIA S.A. podía acudir para dar ruptura al nexo contractual laboral, lógicamente teniendo la parte demandada la carga de acreditar en el proceso la justa causa invocada.
c. La cláusula 2ª de la CCT, en el aparte que refiere la censura sobre favorabilidad, en lo pertinente dice: «(...) En cuanto a la aplicación e interpretación de las normas contenidas en esta Convención Colectiva de Trabajo se estará a las disposiciones legales pertinentes, teniendo en cuenta que en caso de duda prevalecerá la norma convencional o legal más favorable al trabajador, la cual se aplicará en su integridad. En consecuencia, cualquier interpretación para la aplicación de una norma convencional, no limitará su alcance» (fl. 150 vto.), con respecto a esta cláusula se debe decir que el Tribunal no tenía por qué aplicar en este caso la favorabilidad, ya que la estipulación en cuestión (cláusula 6ª CCT) no le mereció ninguna duda, pues encontró conforme al entendimiento razonado que le imprimió al texto convencional, que el procedimiento disciplinario previo solo aplicaba para imposición de sanciones y no para efectuar un despido. Además, ninguna de las normas convencionales analizadas hace inaplicable una norma legal vigente. En efecto, como quedó expresado, la cláusula 6ª convencional alude a las reuniones con directivas sindicales y, en su parágrafo 3º se refiere únicamente al procedimiento para la investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias. Así mismo, la cláusula 13ª contempla la terminación de los contratos de trabajo, pudiendo la empleadora acudir a las causales del D.2351/1965 art. 7-a (CST art. 62).
Por todo lo dicho, el Tribunal apreció correctamente la convención colectiva de trabajo (fls. 149 a 176 del cuaderno del juzgado). Del mismo modo, fueron bien valoradas las piezas procesales de la demanda inicial (fls. 369 a 421 ibídem) y su contestación (fls. 479 a 510 ídem) a las cuales aludió, como quiera que para resolver la litis se basó en lo planteado por la parte actora como sustento de sus pretensiones y lo alegado por la demandada como hechos y razones de defensa, centrando el debate en la alzada sobre los puntos de inconformidad de la apelación. De igual manera, como no era aplicable el procedimiento disciplinario convencional a los despidos, tampoco se pudieron apreciar con error los documentos que se denunciaron, referentes a reuniones entre Sindicato y Empresa y las actas o constancias que éstos hubieran levantado en el caso de la actora.
Por lo expresado, no pudo cometer ninguno de los yerros fácticos endilgados en los cargos primero y segundo, en relación con la ineficacia del despido alegado.
2. Existencia de la justa causa para el despido de la demandante.
De conformidad con la carta de despido fechada 22 de agosto de 2001 (fl. 190 del cuaderno principal), que el Tribunal apreció correctamente por cuanto no distorsionó su contenido, la sociedad demandada dio por terminado el contrato de trabajo de la actora aduciendo justas causas, consistentes en que irrespetó, gritó, insultó y ultrajó a sus compañeros de trabajo, creando un mal ambiente de trabajo y discordia, siendo reincidente en esta clase de conductas que afectan el normal desarrollo de sus obligaciones laborales y la dignidad de los demás trabajadores y desprestigiando la imagen de la compañía frente a terceros, además que presentó retardos en la hora de llegada a la empresa sin justificación alguna.
Para el Juez de apelaciones, los anteriores motivos de despido quedaron plenamente demostrados con la prueba testimonial recogida en el proceso que analizó y sintetizó, para concluir que tales versiones dan cuenta del comportamiento conflictivo, grosero e irrespetuoso de la demandante, quien lanzó improperios contra sus compañeros de trabajo agrediéndolos verbalmente, generando roces e inconvenientes laborales. Conducta que consideró suficiente para cancelar su contrato de trabajo de manera unilateral, la cual subsumió en la causal prevista en el CST art. 62-a ordinal 2º.
Como puede observarse en este puntual aspecto, la convicción del fallador de segunda instancia de que existió justa causa de despido, la fundó en estrictez en lo declarado por los testigos Alejandro Hernández Yunis (fls. 625 a 629), Flor Ofelia Belalcázar Martínez (fl. 632 a 634), Fernando Duque Cajamarca (fl. 637 a 640) y Hugo Fajardo Valenzuela (fl. 643 a 647), al igual en los informes que algunos de ellos rindieron y que se constituyen en documentos declarativos emanados de terceros, que en sede de casación reciben el tratamiento de testimonios (fls. 177, 181 y 513). Siendo ello así, conviene destacar que dicho medio de prueba no puede examinarse libre e independientemente en la esfera casacional del trabajo, por virtud de la restricción legal que instituye la L. 16/1969 art. 7º, habida cuenta que solo sería dable revisarlo una vez que el impugnante acredite la comisión de un error de hecho evidente derivado de alguna de las tres pruebas calificadas por la ley, esto es, la apreciación errónea o falta de valoración de un documento auténtico, de una confesión judicial o de una inspección judicial, lo que en este asunto no aconteció, lo cual hace que tampoco prospere esta parte de la acusación.
En efecto, al remitirse la Sala a las pruebas calificadas, el Tribunal no desconoció que la actora fue citada y rindió descargos el 14 de agosto de 2001 y brindó sus explicaciones (fls. 183, 184 a 188 del cuaderno del Juzgado). Tan es así que aludió a ellos para señalar que con los mismos se dio estricto cumplimiento a la ley para garantizar el derecho de defensa. Lo que sucedió fue que en este punto, le otorgó mayor fuerza persuasiva a la prueba testimonial que a dicha documental, lo cual no conduce a la comisión de un error de hecho con la connotación de manifiesto, pues su valoración probatoria se enmarca dentro de la libre formación del convencimiento consagrada en el CPT y SS Art. 61. Al respecto, conviene traer a colación, lo expuesto en sentencia de la CSJ SL, 29 may. 2012, rad. 42179, reiterada en la SL-617-2013, 28 ag. 2013, rad. 41035, que precisó:
(…) el darle mayor credibilidad a unos medios probatorios que a otros, no constituye un desacierto evidente de hecho, por motivo que los sentenciadores de instancia gozan de la <potestad legal de apreciar libremente la prueba>, para formar su convencimiento con base en el principio de la sana crítica, acerca de los hechos controvertidos. Esto, con base en aquellos elementos de prueba que más los induzcan a hallar la verdad real y no la simplemente formal que aparezca en el proceso, que consagra el citado artículo 61 del C. P. del T. y de la S.S., siempre y cuando las inferencias del Juzgador sean lógicas y aceptables, por lo cual quedan abrigadas por la presunción de legalidad.
De suerte que, los jueces de instancia conforme a esa potestad legal, pueden válidamente fundar su decisión en aquellos elementos probatorios que les merezcan mayor persuasión o credibilidad, ya sea en forma prevalente o excluyente de lo que surja entre una u otra prueba, sin que esa escogencia razonada configure la comisión de un yerro fáctico, por la errada apreciación o falta de valoración de tales probanzas.
De otro lado, en cuanto a la prueba documental con la cual pretende la censura acreditar que la demandante recibía tratamiento siquiátrico y que presentaba quebrantos o malestares de salud, que le generaron incapacidades, valga decir, exámenes médicos y paraclínicos realizados en el año 1988 para su ingreso a la empresa (fls. 110 a 122), acta de visita del Ministerio de Trabajo de fecha 3 de marzo de 1998 para inspeccionar el lugar de trabajo de la actora y fotografías de ese sitio (fls.90 a 95 y 250 a 256), comunicaciones suscritas por la accionante dirigidas a la organización sindical, Bavaria S.A. y Ministerio de Trabajo, en las que relata sus condiciones de trabajo desde el año 1995 (fls. 257 a 352), autorización de servicios de salud (fls. 77 y 78), relación de incapacidades médicas (fls. 202 y 203), citación y valoración de medicina del trabajo en el mes de agosto de 2001 (fl. 178 y 214 a 218); si bien dan cuenta de algunas afecciones en su estado de salud, ninguna de ellas, mirada en forma individual o en conjunto, son contundentes en demostrar la relación directa con los malos tratamientos o agresiones verbales que ésta ejerció contra sus compañeros de trabajo, para tener la convicción de que esas deficiencias de salud en un momento dado justificaban su conducta o grave indisciplina.
En lo que tiene que ver con la confesión del representante legal de la demandada al dar respuesta a la pregunta No. 1, en cuanto admitió que la promotora del proceso era beneficiaria de la convención colectiva de trabajo (fl. 561 del cuaderno principal), debe decirse que no cambia para nada la determinación adoptada en segunda instancia, ya que el Tribunal en ningún momento puso en duda que a dicha trabajadora se le aplicara la convención colectiva de trabajo. Lo sucedido fue que la alzada encontró que el procedimiento disciplinario allí contemplado solo se aplicaba para la imposición de sanciones, pero no frente a una decisión de despido, situación muy distinta.
Por último, en lo que incumbe a los documentos de folios 180, 181, 358 a 363, 617 y 618 a 623, que buscan justificar los retardos o llegadas tarde de la trabajadora despedida, así como aquellos que refieren a faltas de los años 1994 a 1997 respecto de las cuales se adujo operó la prescripción (fls. 446 a 478), el Tribunal no pudo cometer ningún yerro fáctico, habida cuenta que al encontrar acreditada la principal causa de terminación del contrato de trabajo, esto es, los malos tratamientos o grave indisciplina en que incurrió la demandante contra sus compañeros de trabajo, que se consideró suficiente para inferir la justeza del despido, no ahondó en lo concerniente a los retardos y por ende no apreció los anteriores medios de convicción. En tales circunstancias, la censura debió enrostrar la falta de valoración y no la errónea apreciación.
Cabe agregar que cuando se invocan varias causales de despido, basta con demostrar la existencia de una que tenga la identidad, mérito o fuerza para ser justa causa. En sentencia de la CSJ SL, 20 oct. 2009, rad. 36558, se dijo:
(…) cuando se invoca para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, un motivo o falta derivada de varias irregularidades o anomalías cometidas por el trabajador, basta con demostrar una de ellas, puesto que si la misma tiene la identidad o fuerza para configurar la causal alegada, como en esta oportunidad ocurre en relación con la negligencia grave de la demandante en el desempeño de sus funciones, sería esto suficiente para acreditar la justificación del despido y tener por legítimo el proceder del empleador.
“(...) Se da por asentado que los motivos aducidos por la Embajada para el despido del actor, fueron los consignados en la comunicación enviada el 11 de abril de 2005 por el Embajador de Canadá en Bogotá al demandante, visible a folios 17 a 19, la que a la letra dice:
Tiene por establecido la jurisprudencia que para justificar el despido aunque concurran varias causales, basta dar por acreditada una con mérito para ser justa causa” (resalta la Sala).
Así las cosas, con las pruebas calificadas en el recurso extraordinario no se logró demostrar alguno de los errores de hecho endilgados, y al estar soportada la sentencia impugnada en lo relativo a la existencia de la justa causa con prueba no apta en casación, como lo es la testimonial, cuya crítica no es posible entrar a estudiar. Aún cuando es necesario aclarar que le asiste entera razón al recurrente de que Carmen Ligia Gómez López se enlistó equivocadamente como testigo teniendo la calidad de apoderada judicial de la parte demandada dentro del presente proceso (fl. 632), continuando en pie lo resuelto en la sentencia impugnada con los dichos de los demás declarantes, cuya valoración probatoria se conserva incólume, se tiene que en definitiva son infundados los cargos primero y segundo en lo concerniente a esta precisa temática.
3. Adecuación al tipo normativo:
En el tercer cargo orientado por la vía directa, la censura en esencia le atribuyó al Tribunal la interpretación errónea del D. 2351/1965 art. 7-a ordinal 2º, al haber subsumido o enmarcado los hechos que se le imputan a la actora en esa causal de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con justa causa, sin estar demostrada en el plenario la existencia de tales motivos invocados.
Para dar al traste con la acusación, basta con señalar que al no haber quedado en sede de casación desvirtuada o derruida desde la perspectiva de lo fáctico, la conclusión del ad quem sobre la existencia de una de las causales que se le imputaron a la actora con suficiente identidad para configurar la causal alegada, no es posible jurídicamente atribuirle algún error en la adecuación al tipo normativo y, menos un errado entendimiento de la norma legal.
Además, como atrás se analizó, al no resultar aplicable a la decisión de despido el procedimiento disciplinario consagrado en la cláusula 6ª parágrafo 3º de la convención colectiva de trabajo, y que la cláusula 13ª del mismo acuerdo de voluntades no consagró ninguna acción de reintegro, no es del caso hablar en este asunto de ineficacia del despido o restablecimiento de la relación laboral.
En tales condiciones, fenecido el contrato por justa causa y descartada la reinstalación, no resulta dable tampoco plantear, por la vía jurídica o del puro derecho, que la demandante tenía derecho a percibir su salario, a pesar de que no hubiera prestado el servicio, por una presunta culpa de su empleador, en los términos del CST art. 140. Norma que además no llamó a operar el fallador de alzada por no regular la realidad fáctica dilucidada en el proceso, lo que lleva a que no pudo infringir esta disposición legal por la modalidad de violación que le atribuyó la censura.
De acuerdo con lo precedente, el tercer cargo tampoco puede prosperar.
Las costas del recurso extraordinario serán a cargo de la demandante recurrente, por cuanto la acusación no salió avante y hubo réplica, las cuales se fijan en la suma de tres millones ciento cincuenta mil pesos moneda corriente ($3.150.000,oo M/cte.).
En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, NO CASA la sentencia proferida el 30 de julio de 2009, por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, Sala de Descongestión Laboral, en el proceso adelantado por CLARA INÉS CHARRY BARRETO contra BAVARIA S.A.
Costas en la forma que quedó indicado en la parte motiva.