Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037135992&fastReqId=1622858049&fastPos=1
Timestamp: 2018-11-18 23:52:54+00:00
Document Index: 130482532

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2018, 16-21.811, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2018, 16-21.811, Inédit
N° de pourvoi: 16-21811
Me Rémy-Corlay, SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat(s)
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 10 juin 2016), que Mme Y..., engagée par l'association Emploi Loire observatoire en qualité d'assistante, en contrat à durée déterminée à temps partiel à compter du 9 janvier 2012, puis en contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 12 novembre 2012, a vu son contrat de travail transféré le 1er janvier 2013 à l'association Ecole de la deuxième chance ; qu'après convocation à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2013, elle a été licenciée pour faute grave le 6 janvier 2014 aux motifs qu'ayant conservé un emploi de femme de ménage au service de la société GSF ORION à raison de 12 heures par semaine en moyenne, elle dépassait la durée maximale de travail hebdomadaire, qu'elle n'avait pas répondu à deux mises en demeure et à une demande de communication de son second contrat de travail et de ses bulletins de paie et que cette situation était de nature à porter atteinte à sa santé et à sa sécurité compte tenu de son état de grossesse ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 3 mars 2014 d'une demande en paiement de diverses sommes ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents ainsi qu'à la remise d'une attestation Assedic rectifiée, alors, selon le moyen :
1°/ Qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'association avait mis la salariée en demeure les 4 avril 2013, 1er août 2013 et 10 septembre 2013 de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie depuis le 1er janvier 2013, que la salariée avait « ouvertement » refusé de transmettre les documents réclamés, et que par courrier du 16 septembre 2013, cette dernière, répondant à une nouvelle mise en demeure, avait répondu à son employeur qu'elle n'avait pas juridiquement l'obligation de lui transmettre les documents réclamés ; qu'en retenant que le grief tiré du refus de justification par la salariée de ses horaires de travail n'était pas prescrit lors de l'engagement des poursuites disciplinaires le 3 décembre 2013, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
2°/ Qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme Y... était en congé de maternité puis en arrêt maladie du 21 mai 2013 au 31 décembre 2013, en sorte qu'elle ne pouvait à ces dates se trouver dans une situation de cumul d'emplois occasionnant un dépassement de la durée maximale de travail et que sa faute, s'il pouvait en être une, ne pouvait être qu'antérieure au 21 mai 2013, date à laquelle elle était connue de son employeur auquel elle n'avait pas remis les documents demandés ; qu'en retenant que le grief tiré du refus de justification par la salariée de ses horaires de travail n'était pas prescrit lors de l'engagement des poursuites disciplinaires le 3 décembre 2013, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant, dans l'exercice de son pouvoir souverain et sans être tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, constaté que ce n'était que le 15 octobre 2013, date de la mise en demeure restée sans réponse de produire son contrat de travail et ses bulletins de salaire relatifs à son second emploi salarié, que l'employeur avait pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à la salariée, la cour d'appel a, à bon droit, décidé que les poursuites engagées le 3 décembre 2013 par la convocation à l'entretien préalable l'avaient été dans le délai de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;
Attendu que la salariée fait le même grief à l'arrêt alors, selon le moyen :
1°/ Que le refus du salarié de transmettre à son employeur les bulletins de salaire que lui remet un autre employeur ne peut caractériser une faute de sa part que pour autant qu'il se trouve dans une situation de cumul d'emplois susceptible un dépassement de la durée maximale de travail ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme Y... était en congé de maternité puis en arrêt maladie du 21 mai 2013 au 31 décembre 2013 et qu'elle ne pouvait en conséquence à ces dates se trouver dans une situation de cumul d'emplois occasionnant un dépassement de la durée maximale de travail (arrêt attaqué, p. 5, § 6 in fine) ; qu'en jugeant justifié le licenciement prononcé à raison du refus de la salariée de transmettre ses bulletins de salaire afférents à une période au cours de laquelle elle ne se trouvait pas dans une situation de cumul d'emplois occasionnant un dépassement de la durée maximale de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 alors en vigueur du code civil ;
2°/ Qu'au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser /quarante-huit heures ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que « la salariée a effectué une durée moyenne de travail de 47 heures par semaine au cours du mois de janvier 2013 et des 10 premiers jours du mois de février 2013 au service de ses deux employeurs (35 + 12) » ; qu'en jugeant que « la preuve est rapportée d'un dépassement effectif de la durée maximale de travail autorisée du 1er janvier 2013 au 11 février 2013 », la cour d'appel a violé l'article L. 3121-35 du code du travail ;
3°/ Que la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; qu'en jugeant le licenciement de Mme Y... fondé au regard d'un défaut de rupture du contrat de travail qui la liait à un autre employeur quand ce motif n'était pas invoqué dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
4°/ Qu'en outre, le principe de liberté du travail autorise le salarié à compléter son emploi, même à temps complet, avec un autre emploi qui ne le place pas dans une situation de dépassement des durées légales de travail autorisées ; qu'en cas de dépassement de ces durées, l'employeur doit mettre le salarié en demeure de choisir l'un de ces emplois dans un délai raisonnable ; qu'en jugeant que Mme Y... aurait commis une faute en s'abstenant de rompre le contrat de travail qui la liait à la société Gsf Orion après avoir constaté que mise en demeure de choisir le 4 avril 2013, la salariée avait cessé toute prestation de travail pour cette société à compter du 1er juin 2013, la cour d'appel a violé le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, les articles L. 1121-1 du code du travail et 1134 alors en vigueur du code civil ;
5°/ Qu'en tout cas, en statuant ainsi sans caractériser au cours de cette période courant de la mise en demeure faite par l'association Ecole de la deuxième chance un dépassement de la durée maximum du travail, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 alors en vigueur du code civil ;
6°/ Que la fausse déclaration faite par le salarié lors de son embauche ne peut justifier son licenciement lorsqu'elle est demeurée sans incidence sur l'exécution du contrat de travail ; qu'au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que « la salariée a effectué une durée moyenne de travail de 47 heures par semaine au cours du mois de janvier 2013 et des 10 premiers jours du mois de février 2013 au service de ses deux employeurs (35 + 12) » ; qu'en retenant la fausse déclaration de la salariée à l'appui de son licenciement quand il résultait de ses propres constatations que cette déclaration était demeurée sans incidence pour l'employeur en l'absence de dépassement par la salariée de la durée maximale du travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article 1134 alors en vigueur du code civil ;
Mais attendu que la cour d'appel a retenu qu'en refusant de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie, la salariée, qui avait faussement déclaré lors de son embauche qu'elle n'était pas liée à un autre employeur, n'avait pas permis à l'employeur de vérifier que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée ; que les cinq premières branches du moyen manquent en fait tandis que la sixième ne tend qu'à remettre en cause les pouvoirs de la cour d'appel, qui en l'état de ces constatations et dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ;
Que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour faute grave de Mme Y... sans caractériser l'impossibilité de la maintenir dans l'association pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé qu'il était constant que le contrat de travail conclu avec la société GSF Orion n'avait pas été rompu, la salariée soutenant même dans son courrier du 16 septembre 2013 que le maintien de cet emploi constituait une sécurité pour elle et que le refus de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie ne permettait pas à l'employeur de remplir son obligation de s'assurer que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée a fait ressortir que la salariée avait commis une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise et justifié ainsi légalement sa décision ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt juin deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents ainsi qu'à la remise d'une attestation Assedic rectifiée.
AUX MOTIFS QUE Mme Y... a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2013 en vue d'un éventuel licenciement par lettre recommandée du 3 décembre 2013 ; que par lettre recommandée du 6 janvier 2014 l'association Ecole de la deuxième chance lui a notifié son licenciement immédiat pour faute grave ; qu'aux termes de cette lettre l'association Ecole de la deuxième chance a fait état de ce qu'il avait appris au cours du mois de mars 2013 que Mme Y... avait conservé un emploi au sein de la société GSF Orion en violation de l'article 1er du contrat de travail, selon lequel elle avait déclaré expressément qu'elle n'était liée à aucune autre entreprise, et de ce que à la lecture du seul bulletin de salaire transmis du mois de janvier 2013 elle avait constaté que la durée maximale de travail hebdomadaire était dépassée ; que l'association a expliqué en outre qu'il n'avait été donné aucune suite à ses courriers de mise en demeure des 4 avril 2013, 1 er août 2013 et 10 septembre 2013 demandant à la salariée de choisir l'emploi qu'elle souhaitait conserver et de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie depuis le 1er janvier 2013 et qu'au contraire Mme Y... avait ouvertement refusé de transmettre les documents réclamés ; qu'elle a ainsi considéré que le dépassement de la durée maximale de travail autorisée et la résistance continue de la salariée à lui transmettre les documents permettant de vérifier cette durée étaient constitutifs d'une faute grave ; que Mme Y... soutient que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits sur le fondement de l'article L.1332 -4 du code du travail, puisque l'employeur a une connaissance dès le 4 avril 2013 du nombre total d'heures de travail effectuées, mais n'a engagé la procédure de licenciement que le 18 décembre 2013 ; qu'il résulte cependant des pièces du dossier : que répondant le 16 septembre 2013 à la dernière mise en demeure de l'employeur du 10 septembre, Mme Y... a soutenu qu'elle n'avait pas juridiquement l'obligation de communiquer ses bulletins de salaires depuis le mois de janvier 2012 et a indiqué qu'avec l'accord de son second employeur elle était en congé sans solde depuis le mois de mars 2012, ce qui constituait pour elle une sécurité en cas de licenciement par l'association, que par courrier du 15 octobre 2013 l'association Ecole de la deuxième chance, après avoir rappelé à Mme Y... que dès le mois de mars 2013 elle lui avait demandé la communication des documents justificatifs de son temps de travail et que c'est en raison de son abstention que sa demande était devenue rétroactive, l'a mise une dernière fois en demeure de fournir les documents demandés dans les meilleurs délais ; que la prescription des faits fautifs n'est donc pas acquise, dès lors que c'est à compter de ce dernier courrier du 15 octobre 2013, qui n'a pas reçu de réponse, adressé moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement par lettre de convocation à un entretien préalable du 3 décembre 2013, que le refus de la salariée de justifier de ses horaires de travail chez son second employeur, et donc de permettre à l'association de vérifier que le cumul d'emplois ne conduisait pas à un dépassement de la durée maximale de travail autorisée par la loi, a été définitivement caractérisé ; qu'au demeurant la prescription de deux mois de l'article L. 1332 -4 du code du travail n'interdit pas à l'employeur de se prévaloir de faits connus depuis plus de deux mois, lorsque, s'agissant de faits de même nature, le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, ce qui est le cas en l'espèce, puisque le licenciement sanctionne, non seulement le dépassement de la durée maximale de travail au vu du bulletin de salaire du mois de janvier 2013, mais aussi le refus de Mme Y... de transmettre les justificatifs réclamés, refus qui a perduré jusqu'au 15 octobre 2013, étant observé que ce n'est qu'à cette date que l'association Ecole de la deuxième chance a acquis la certitude qu'il ne serait pas déféré à sa demande de communication.
ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'association avait mis la salariée en demeure les 4 avril 2013, 1er août 2013 et 10 septembre 2013 de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie depuis le 1er janvier 2013, que la salariée avait « ouvertement » refusé de transmettre les documents réclamés, et que par courrier du 16 septembre 2013, cette dernière, répondant à une nouvelle mise en demeure, avait répondu à son employeur qu'elle n'avait pas juridiquement l'obligation de lui transmettre les documents réclamés ; qu'en retenant que le grief tiré du refus de justification par la salariée de ses horaires de travail n'était pas prescrit lors de l'engagement des poursuites disciplinaires le 3 décembre 2013, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations au regard de l'article L.1332-4 du code du travail.
ET ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme Y... était en congé de maternité puis en arrêt maladie du 21 mai 2013 au 31 décembre 2013, en sorte qu'elle ne pouvait à ces dates se trouver dans une situation de cumul d'emplois occasionnant un dépassement de la durée maximale de travail et que sa faute, s'il pouvait en être une, ne pouvait être qu'antérieure au 21 mai 2013, date à laquelle elle était connue de son employeur auquel elle n'avait pas remis les documents demandés ; qu'en retenant que le grief tiré du refus de justification par la salariée de ses horaires de travail n'était pas prescrit lors de l'engagement des poursuites disciplinaires le 3 décembre 2013, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail.
AUX MOTIFS QUE Mme Y... soutient que si elle a cumulé en janvier 2013 son emploi à temps complet au sein de l'association Ecole de la deuxième chance avec un emploi d'agent de propreté au service de la société GSF Orion pour le compte de laquelle elle travaillait 52 heures par mois, soit 12 heures par semaine, cette situation a cessé dès le 10 février 2013, puisqu'à compter de cette date elle a obtenu de son second employeur un congé sans solde ; qu'elle conteste en outre avoir refusé de répondre aux demandes de l'employeur, puisqu'elle affirme avoir répondu au courrier du 4 avril 2013 par lettre remise en main propre, et qu'elle explique que les demandes de l'employeur des 1er août et 10 septembre 2013 étaient inutiles en raison de son congé de maternité suivi d'un arrêt de maladie ; que l'analyse des fiches de paie versées au dossier fait apparaître que Mme Y... a travaillé pour le compte de la société GSF Orion durant le mois de janvier 2013 et les 11 premiers jours du mois de février 2013, qu'elle a été en absence autorisée du 11 février 2013 au 21 février 2013, qu'elle a été ensuite en arrêt de maladie à compter du 22 février 2013 jusqu'au 22 mars 2013, puis de nouveau en absence autorisée du 23 mars 2013 au 31 mars 2013, qu'après un arrêt de maladie du 1 er juin 2013 au 3 juin 2013 elle a bénéficié d'un congé de maternité du 4 juin 2013 au 31 août 2013, qui a été suivi d'un arrêt de maladie jusqu'au 30 novembre 2013, et qu'enfin elle a été à nouveau en absence autorisée du 1er décembre 2013 au 31 décembre 2013 ; qu'il sera tout d'abord observé que si Mme Y... ne verse pas au dossier le contrat de travail conclu avec la société GSF Orion, il résulte de ses fiches de paie qu'elle est entrée au service de cet employeur dès le 2 avril 2012, ce qui caractérise une situation de cumul d'emplois susceptible de conduire à un dépassement de la durée maximale de travail à compter du 12 novembre 2012, date à compter de laquelle elle a exercé une activité à temps complet au service de l'association Ecole de la deuxième chance, que la salariée a refusé de communiquer ses fiches de paie depuis son embauche par la société GSF Orion et ne les produit pas plus dans le cadre de la procédure ; qu'il est par ailleurs établi, et au demeurant non contesté, que la salariée a effectué une durée moyenne de travail de 47 heures par semaine au cours du mois de janvier 2013 et des 10 premiers jours du mois de février 2013 au service de ses deux employeurs (35 + 12), ce qui a légitimement alerté l'employeur sur un éventuel dépassement de la durée maximale de travail autorisée par la loi, qui prévoit que la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ; qu'en l'absence aux débats des fiches de paie des mois d'avril et mai 2013, il n'est pas possible en outre de vérifier le nombre total d'heures travaillées au cours de cette période ; qu'il est enfin constant que le contrat de travail conclu avec la société GSF Orion n'a pas été rompu, Mme Y... soutenant même dans son courrier du 16 septembre 2013 que le maintien de cet emploi constituait une sécurité pour elle ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont fondés, alors que Mme Y... a faussement déclaré lors de son embauche en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2012 qu'elle n'était pas liée à une autre entreprise (article 1er), que la preuve est rapportée d'un dépassement effectif de la durée maximale de travail autorisée du 1er janvier 2013 au 11 février 2013 et qu'en refusant de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie elle n'a pas permis à l'employeur de vérifier, comme il en avait le droit et même l'obligation dans le cadre de son obligation de sécurité, que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée ; que la faute grave est ainsi caractérisée, alors que l'association Ecole de la deuxième chance devait faire preuve d'une vigilance particulière s'agissant de la préservation de la santé d'une salariée en état de grossesse, étant observé qu'il est soutenu à tort que n'ayant pas engagé la procédure de licenciement à bref délai après avoir eu connaissance des faits fautifs, elle aurait toléré un cumul d'emplois illicite, puisqu'il résulte des attestations de paiement des indemnités journalières que du 21 mai 2013 au 31 décembre 2013 Mme Y... a été en congé de maternité puis en arrêt de maladie ; que par voie de réformation du jugement déféré, qui a considéré à tort que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme Y... sera par conséquent déboutée de l'ensemble de ses demandes en paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
ALORS QUE le refus du salarié de transmettre à son employeur les bulletins de salaire que lui remet un autre employeur ne peut caractériser une faute de sa part que pour autant qu'il se trouve dans une situation de cumul d'emplois susceptible un dépassement de la durée maximale de travail ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme Y... était en congé de maternité puis en arrêt maladie du 21 mai 2013 au 31 décembre 2013 et qu'elle ne pouvait en conséquence à ces dates se trouver dans une situation de cumul d'emplois occasionnant un dépassement de la durée maximale de travail (arrêt attaqué, p. 5, § 6 in fine) ; qu'en jugeant justifié le licenciement prononcé à raison du refus de la salariée de transmettre ses bulletins de salaire afférents à une période au cours de laquelle elle ne se trouvait pas dans une situation de cumul d'emplois occasionnant un dépassement de la durée maximale de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 alors en vigueur du code civil.
ET ALORS QU'au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que « la salariée a effectué une durée moyenne de travail de 47 heures par semaine au cours du mois de janvier 2013 et des 10 premiers jours du mois de février 2013 au service de ses deux employeurs (35 + 12) » ; qu'en jugeant que « la preuve est rapportée d'un dépassement effectif de la durée maximale de travail autorisée du 1er janvier 2013 au 11 février 2013 », la cour d'appel a violé l'article L.3121-35 du code du travail.
ALORS encore QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; qu'en jugeant le licenciement de Mme Y... fondé au regard d'un défaut de rupture du contrat de travail qui la liait à un autre employeur quand ce motif n'était pas invoqué dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail.
QU'en outre, le principe de liberté du travail autorise le salarié à compléter son emploi, même à temps complet, avec un autre emploi qui ne le place pas dans une situation de dépassement des durées légales de travail autorisées ; qu'en cas de dépassement de ces durées, l'employeur doit mettre le salarié en demeure de choisir l'un de ces emplois dans un délai raisonnable ; qu'en jugeant que Mme Y... aurait commis une faute en s'abstenant de rompre le contrat de travail qui la liait à la société Gsf Orion après avoir constaté que mise en demeure de choisir le 4 avril 2013, la salariée avait cessé toute prestation de travail pour cette société à compter du 1er juin 2013, la cour d'appel a violé le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, les articles L. 1121-1 du code du travail et 1134 alors en vigueur du code civil.
QU'en tout cas, en statuant ainsi sans caractériser au cours de cette période courant de la mise en demeure faite par l'association Ecole de la deuxième chance un dépassement de la durée maximum du travail, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 alors en vigueur du code civil.
ALORS enfin QUE la fausse déclaration faite par le salarié lors de son embauche ne peut justifier son licenciement lorsqu'elle est demeurée sans incidence sur l'exécution du contrat de travail ; qu'au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que « la salariée a effectué une durée moyenne de travail de 47 heures par semaine au cours du mois de janvier 2013 et des 10 premiers jours du mois de février 2013 au service de ses deux employeurs (35 + 12) » ; qu'en retenant la fausse déclaration de la salariée à l'appui de son licenciement quand il résultait de ses propres constatations que cette déclaration était demeurée sans incidence pour l'employeur en l'absence de dépassement par la salariée de la durée maximale du travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article 1134 alors en vigueur du code civil.
ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en jugeant justifié le licenciement pour faute grave de Mme Y... sans caractériser l'impossibilité de la maintenir dans l'association pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail.
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande tendant à la condamnation de l'association Ecole de la deuxième chance au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail.
AUX MOTIFS QUE Mme Y... prétend avoir été victime d'agissements répétés de harcèlement moral notamment caractérisés par : la non perception d'une prime exceptionnelle en juillet 2012, une promesse d'embauche définitive rapide non tenue, le comportement méprisant et humiliant de la directrice en raison notamment de son état de grossesse, une opposition abusive à sa demande de congé parental, des sanctions injustifiées ; qu'elle ne peut cependant reprocher à l'association Ecole de la deuxième chance de l'avoir privée en juillet 2012 d'une prime exceptionnelle attribuée à tous les salariés, dès lors que ce n'est qu'à compter du 1er janvier 2013 que son contrat de travail a été transféré à cette association ; qu'elle ne peut pas plus lui faire grief de l'avoir embauchée tardivement en contrat à durée indéterminée, puisque son CDD d'origine a été transformé en CDI le 12 novembre 2012 à une époque où elle était encore au service de l'association « Emploi Loire observatoire » ; qu'il n'est pas davantage justifié d'un comportement méprisant et humiliant de la directrice en lien avec son état de grossesse, puisqu'elle a obtenu le 14 mai 2013 la journée de RTT qu'elle réclamait et qu'elle a été autorisée à se rendre à une consultation médicale le 16 mai 2013, la directrice de l'association lui ayant seulement rappelé, comme elle en avait le droit, que les autorisations d'absence ne devaient pas être demandées au dernier moment ; que les témoignages écrits de Mmes A... et B..., qui décrivent, certes, une mauvaise ambiance générale de travail, ne font d'ailleurs pas état de faits ou d'agissements précis mettant en cause la directrice de l'association dans ses rapports avec Mme Y..., dont il n'est pas établi qu'elle aurait subi des attaques répétées de la part de sa supérieure hiérarchique en raison notamment de son état de grossesse ; qu'il résulte par ailleurs des pièces du dossier que dès le 10 septembre 2013 Mme Y... a obtenu une réponse positive à sa demande de congé parental à temps partiel du 3 septembre 2013, et il ne résulte pas de la demande qu'elle aurait spécifié qu'elle ne souhaitait pas travailler tous les jours de la semaine, ce qui interdit de considérer que les horaires proposés par l'employeur étaient destinés à faire obstacle à la prise effective du congé ; qu'il ne résulte en outre d'aucune pièce du dossier que Mme Y... aurait fait l'objet de menaces réitérées de licenciement ; que quant au litige relatif à la reprise de l'ancienneté qui a opposé la salariée à son nouvel employeur à l'occasion du transfert de son contrat de travail, il a été immédiatement résolu au bénéfice de Mme Y... sur le rappel des règles applicables par les services de l'inspection du travail, ce qui exclut toute mauvaise foi de la part de l'association ; qu'enfin l'unique avertissement infligé le 20 mai 2013 à Mme Y... n'apparaît pas manifestement injustifié, alors que dans sa réponse du 30 mai 2013 celle-ci a reconnu avoir informé l'employeur le 16 mai 2013 à 8h40 qu'elle devait se rendre immédiatement à un examen médical et n'a pas contesté le fait que la porte du bureau de la directrice avait claqué à son départ, expliquant seulement que cela n'était pas intentionnel de sa part ; que le jugement, qui a justement considéré que Mme Y... n'apportait pas d'éléments suffisants de nature à faire présumer de l'existence d'une situation de harcèlement moral, sera par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en dommages et intérêts, qui ne saurait pas plus prospérer sur le fondement d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Mme H... Y... considère avoir été victime de harcèlement de la part de la directrice de l'Association Ecole de la Deuxième Chance ; que selon l'article L1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.» ; que selon l'article 1154-1 du code du travail « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L. 1153-1 à L.1153-4,le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile » ; que selon l'article L.4121-1 du code du travail « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.» ; que selon l'article L1222-1 du code du travail « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.» ; que Mme H... Y... en contrat de travail à durée déterminée , indique qu'elle a eu la promesse d'être engagée prochainement en contrat de travail à durée indéterminée ; qu'elle précise qu'en juillet 2012 elle n'a pas reçu la prime exceptionnelle alors que tous les salariés l'ont eue ; qu'alors qu'elle est encore en contrat de travail à durée déterminée, trois salariés intègrent l'association en contrat de travail à durée indéterminée ; que Mme H... Y... affirme qu'elle devait devenir assistante de direction mais que ce poste a été confié à une autre salariée ; qu'elle soutient que la directrice tient des propos déplacés par rapport aux femmes enceintes et qu'une salariée a démissionné ; que la déléguée du personnel a signalé la situation au Président qui manque à son obligation de sécurité ; que Mme H... Y... évoque une réponse tardive de la directrice à une demande d'absence RTT pour examen médical ainsi qu'une tension concernant une nouvelle absence pour raison médicale quelques jours plus tard ; que Mme H... Y... évoque aussi une réponse tardive de la directrice datée du 10 septembre 2013 à sa demande du 23 août 2013 à un départ en congé parental à temps partiel pour le 24 septembre 2013 ; que les propositions d'horaires faites par la directrice ne lui conviennent pas alors Mme H... Y... reste à temps plein ; que Mme H... Y... dit se voir reprocher d'avoir outrepassé ses fonctions en appelant un installateur lors d'un bug informatique ; qu'elle indique que la directrice l'a informée de la non à reprise de son ancienneté ce qui l'empêcherait de bénéficier du congé maternité ; qu'inapte temporairement par le médecin du travail, Mme H... Y... subissant la menace de la directrice, dit avoir supplié le médecin de la déclarer apte ; que d'après Mme H... Y..., la directrice l'aurait menacée de ne pas expédier la déclaration à la CPAM si elle ne lui donne pas la fiche de salaire de son second emploi ; que suite au courrier du 4 avril 2013 de la directrice, Mme H... Y... affirme qu'elle n'a jamais annoncé avoir rompu le contrat avec Orion ; que Mme H... Y... a reçu un avertissement pour inobservation de dispositions contractuelles en matière d'absence et attitude désobligeante et contestations incessantes, avertissement contesté par Mme H... Y... ; que Mme H... Y... produit l'attestation de Mme A..., déléguée du personnel, qui relate les difficultés de Mme C..., salariée et l'ambiance au sein de l'association ; que Mme H... Y... produit l'attestation de Mme B... qui relate des comportements de la directrice dans l'exercice de ses fonctions et l'ambiance au sein de l'association ; que Mme H... Y... produit l'attestation de Mme C... qui relate les difficultés qu'elle a rencontré au sein de l'Association Ecole de la deuxième chance, celle de Mme D... qui relate une situation concernant Mme C... ; que Mme H... Y... produit l'attestation de Monsieur E... qui relate que la directrice a demandé à Mme H... Y... en réunion de faire un choix entre ses deux employeurs, le témoignage de M. F... qui relate la pression exercée par la directrice sur les salariés ; qu'en réponse aux faits énoncés par Mme H... Y..., l'Association Ecole de la Deuxième Chance indique que lors de l'attribution de la prime, Mme H... Y... était salariée de ELO et non de l'Association Ecole de la Deuxième Chance ; que concernant l'embauche définitive, l'employeur fait remarquer qu'il a été conclu un contrat à durée indéterminé avant l'expiration du contrat à durée déterminée ; que l'Association Ecole de la Deuxième Chance explique que le poste d'assistante de direction a été confié à une autre salariée qui avait le profil, qu'il n' a rien été promis à ce sujet à Mme H... Y... ; que concernant les attestations, l'employeur indique qu'elles concernent Mme C... et non Mme H... Y... ; que pour les autorisations d'absences d'ailleurs accordées, il a été simplement demandé à Mme H... Y... d'en informer l'employeur dans les meilleurs délais ; que l'Association Ecole de la Deuxième Chance a proposé un horaire de travail dont la fréquence hebdomadaire est deux après-midi, un matin, deux après-midi dans le cadre du congé parental que Mme H... Y... a refusé ; que pour la reprise d'ancienneté, l'employeur reconnaît qu'il y a eu débat juridique car le contrat avait été rompu avec ELO, il a d'ailleurs régularisé la situation ; que concernant la déclaration d'inaptitude temporaire du 26 mars 2013 établie par le médecin du travail, Mme H... Y... n'ayant pas d'arrêt de travail prescrit par son médecin traitant, n' est ni payée ni indemnisée, bénéficie d'une déclaration d'aptitude en date du 2 avril 2013 ; que pour l'avertissement, l'employeur explique que Mme H... Y... est sortie du bureau en claquant la porte ; que concernant les demandes relatives au cumul d'emploi, l'Association Ecole de la Deuxième Chance fait référence à la résistance de produire les éléments de Mme H... Y... ; que les faits énoncés par Mme H... Y... et leurs conséquences ne sont pas suffisants pour laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en conséquence, les demandes au titre du harcèlement moral ne sont pas fondées.
ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'après avoir constaté que la salariée dénonçait le refus d'une prime allouée à tous, le refus d'un contrat à durée indéterminée pourtant accordé à trois nouveaux salariés, le refus du poste d'assistante de direction promis et attribué à une autre, des propos déplacés à l'égard des femmes enceintes alors qu'elle était elle-même enceinte, une réponse tardive à une demande d'une journée au titre de la réduction du temps de travail pour examen médical, une tension concernant une nouvelle absence pour raison médicale, une réponse tardive à sa demande de congé parental, une proposition de congé parentale faite en des termes contraignant la salariée à la refuser, le reproche qui lui avait été fait d'avoir outrepassé ses fonctions en appelant un installateur lors d'un bug informatique, la non reprise de son ancienneté et l'information erronée selon laquelle elle n'aurait pas pu bénéficier d'un congé parental, une inaptitude temporaire, la menace de ne pas expédier une déclaration à la CPAM, un avertissement contesté, une ambiance de travail dégradée due aux comportements de la directrice et la pression exercée par cette dernière sur les salariés, la cour d'appel a cru pouvoir retenir par motifs adoptés des premiers juges que « les faits énoncés par Mme H... Y... et leurs conséquences ne sont pas suffisants pour laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral » ; qu'en statuant ainsi quand il lui appartenait de se prononcer sur la matérialité de tous les éléments invoqués par la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1154-1 du code du travail.
ALORS en outre QUE les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire si ces éléments pris en leur ensemble peuvent être de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en examinant les justifications apportées par l'employeur avant de rechercher si l'ensemble des faits constatés était de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
ALORS encore QUE Mme Y... faisait état, au titre du harcèlement moral qu'elle dénonçait, de ce qu'elle s'était « retrouvée du jour au lendemain sans travail, son rôle se résumant à faire du café et des photocopies », de ce qu'elle avait été contrainte d'arrêter le travail en raison de troubles anxio-dépressif nécessitant la prise d'un traitement antidépresseur alors même qu'elle était enceinte ; qu'en jugeant que Mme Y... n'apporte pas d'éléments suffisants de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral sans se prononcer sur la privation de travail qu'elle subissait, sur son affectation à des tâches subalternes et humiliantes et surtout sur les pièces médicales qui établissaient la dégradation de son état de santé, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
QU'à tout le moins, en laissant sans réponse ces moyens déterminants des écritures d'appel de Mme Y..., la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
ALORS de plus QUE le salarié peut utilement invoquer à l'appui de ses demandes présentées à l'encontre du nouvel employeur, des manquements du cédant aux obligations résultant du contrat de travail ; qu'en écartant le manquement tiré de l'absence de versement d'une prime payée à tous et le manquement tiré du refus de régularisation d'un contrat à durée indéterminée au seul motif qu'ils étaient imputables au cédant, la cour d'appel a violé l'article L.1224-2 du code du travail.
ET ALORS QUE Mme Y... reprochait à son employeur son acceptation tardive d'une demande d'absence pour examen médical et la tension qu'avait fait naitre une seconde demande ; qu'en se bornant à dire que Mme Y... avait obtenu le 14 mai 2013 la journée de RTT réclamée et qu'elle avait été autorisée à se rendre à une consultation médicale le 16 mai 2013, la directrice lui rappelant que les autorisations d'absence ne devaient pas être demandées au dernier moment, sans rechercher la date à laquelle la salariée avait demandé le bénéfice d'une absence, la date à laquelle l'employeur avait répondu et la date de l'absence sollicitée, la cour d'appel qui ne s'est pas prononcée au regard du caractère tardif de l'autorisation d'absence de l'employeur et n'a pas davantage caractérisé le caractère tardif de la demande de la salariée à l'origine des reproches qui lui étaient faits, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 alors en vigueur du code civil et L.1152-1 du code du travail.
ALORS enfin QU'en cas de litige relatif à une sanction, le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; qu'en se bornant à affirmer, pour exclure que l'avertissement litigieux ait pu participer du harcèlement moral dénoncé, qu'il n'était pas « manifestement injustifié » quand il lui appartenait de déterminer s'il était ou non justifié et de caractériser, ou non, la faute de la salariée qui, en état de grossesse et convoquée d'urgence par son médecin afin d'être perfusée, avait sollicité de son employeur une autorisation d'absence immédiate, ainsi que l'imputabilité à la salariée d'une porte qui « avait claqué » au moment de son départ, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1333-1 du code du travail, L.1152-1 du code du travail et 1134 alors en vigueur du code civil.
ECLI:FR:CCASS:2018:SO01016
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon , du 10 juin 2016