Source: http://www.egyenlobanasmod.hu/article/view/2011-evi-tevekenysegerol
Timestamp: 2018-06-24 01:12:15
Document Index: 17933048

Matched Legal Cases: ['bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság\n', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

Egyenlő Bánásmód Hatóság - Tájékoztató az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2011. évi tevékenységéről
Készült: Kurrens Print Kft.
Budapest – 2012.
Felelős vezető: Réti Péter ügyvezető igazgató
az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2011. évi tevékenységéről,
valamint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló
évi CXXV. törvény alkalmazásának tapasztalatairól
Egyenlő Bánásmód Hatóság, 2012.
Kiadó: Egyenlő Bánásmód Hatóság
Szerkesztő: Fris E. Kata
Tipográfia, nyomdai előkészítés: Stúdió RPG Kft.
Grafikondesign: Wéber Andrea
I. Összefoglaló 4. oldal
II. Ügyek a hátrányos megkülönböztetés egyes területeirôl 6. oldal
II. 1. Foglalkoztatás 6. oldal
II.1.1. Hátrányos megkülönböztetés a munkaviszony létesítését megelôzôen 6. oldal
II.1.2. Munkaviszony alatt megvalósuló hátrányos megkülönböztetés 7. oldal
II.1.3. Zaklatás a foglalkoztatás alatt 8. oldal
II.1.4. Megtorlás 11. oldal
II.1.5. Munkaviszony megszüntetésekor megvalósuló diszkrimináció 13. oldal
II.1.6. Kérelmek elutasítása a foglalkoztatás területén 14. oldal
II. 2. Áruk forgalmazása, szolgáltatások nyújtása 22. oldal
II.2.1. Akadálymentesítési kötelezettség elmulasztása 22. oldal
II.2.2. Pénzügyi szolgáltatások 26. oldal
II.2.3. Kérelmek elutasítása a szolgáltatások körébôl 29. oldal
II.2.4. Elutasító döntések akadálymentesítéssel összefüggésben 29. oldal
II. 3. Oktatás 31. oldal
II.3.1. Kérelmek elutasítása az oktatás területérôl 33. oldal
II. 4. Egyéb kötelezettekkel szembeni panaszok 35. oldal
III. Egyezségek 36. oldal
IV. Bírósági felülvizsgálattal lezárult ügyek 40. oldal
V. Nemzetközi kapcsolatok 49. oldal
VI. Hatósági tevékenység a számok tükrében 54. oldal
VII. A TÁMOP-5.5.5 projekt eredményei 58. oldal
VII. 1. A megyei egyenlőbánásmód-referensi hálózat 59. oldal
VII. 2. Képzések 62. oldal
VII. 3. Kutatások 67. oldal
VII.3.1. Egyenlőség a munka világában 67. oldal
VII.3.2. Sziget 2011. pilotkutatás: 69. oldal
külföldi és magyar fiatalok hazájuk antidiszkriminációs gyakorlatáról
VII. 4. Kommunikáció 72. oldal
VII. 5. Ügyfélelégedettség-mérés 82. oldal
II. Ügyeka hátrányos megkülönböztetés egyes területeiről
II. 1. Foglalkoztatás
A hatósághoz érkező ügyek egyik legjelentősebb csoportját képezi - már pusztán számarányánál fogva is - a foglalkoztatás területén elszenvedett sérelmek köre. Munkaügyi jogvitákban a munkaügyi bíróságok rendelkeznek hatáskörrel. Azonban, ha a munkaviszonyhoz kapcsolódó jogsérelem valamely védett tulajdonsággal áll összefüggésben, úgy a sérelmet elszenvedett munkavállaló a hatósághoz is fordulhat jogorvoslatért. Gyakori eset, hogy a sérelmet szenvedett munkavállaló a hatósághoz fordul az egyenlő bánásmód sérelme miatt, és ezzel párhuzamosan munkaügyi bíróságon is eljárást indít. A hatóság ilyen esetekben többnyire felfüggeszti az eljárást a munkaügyi per jogerős befejezéséig, és csak azt követően – a bíróság tényfeltátására is figyelemmel – folytatja az eljárást és dönt az ügyben. Amennyiben a munkaügyi bíróság eljárása kiterjed kifejezetten az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének vizsgálatára is, és a bíróság jogerős döntésében ebben a kérdésben is állást foglal, úgy a hatóság ebben a körben már nem folytat le vizsgálatot, hanem a bíróság által megállapított tényállást alapul véve hozza meg döntését.
II.1.1. Hátrányos megkülönböztetés munkaviszony létesítését megelőzően
A foglalkoztatás területén megvalósuló diszkrimináció egyik csoportja, amikor a munkáltató már a munkaviszony létesítését megelőzően, az álláshirdetésekben, az alkalmazási feltételek meghatározásakor, illetve a munkára való felvétel során hátrányos megkülönböztetést alkalmaz. Tipikus példája volt ennek az az eset, amikor egy kínai tulajdonban lévő áruház vagyonőri feladatait ellátó egyéni vállalkozó kifejezetten a női nemhez való tartozása miatt nem vette fel az áruházba vagyonőrnek a panaszost. Az egyéni vállalkozó tulajdonképpen elismerte a diszkriminatív magatartást, azzal védekezett, hogy az áruház üzemeltetője adott neki erre utasítást. A hatóság mind a vagyonőri feladatokat ellátó egyéni vállalkozó, mind pedig az áruházat üzemeltető gazdasági társaság ellen megindította az eljárást, melynek során azonban nem volt megállapítható, hogy az üzemeltető ilyen utasítást adott volna az egyéni vállalkozónak, ezért a hatóság csak az egyéni vállalkozó vonatkozásában állapította meg a jogsértést.
Másik hasonló eset volt, amikor egy közintézmény személyes meghallgatás nélkül, pusztán arra hivatkozva utasította el a panaszos pályázatát, hogy fiatalabb személlyel kívánják az állást betölteni, majd az állás ismételt meghirdetésekor már a hirdetés szövegében is szerepeltették, hogy csak 40 éven aluliak pályázhatnak. A bepanaszolt intézmény azzal védekezett, hogy - mivel a közalkalmazotti bértábla vonatkozik rá, mely a munkában töltött idővel arányosan növekvő bérezést ír elő - anyagi erőforrásai nem teszik lehetővé, hogy hosszú munkaviszonnyal rendelkező munkavállalót alkalmazzon. Utalt rá, hogy ha panaszost alkalmazná, a jogszabály által kötelezően előirt bér kifizetése az intézmény működését veszélyeztetné. A hatóság adott ügyben kifejtett álláspontja szerint a munkáltató pusztán anyagi okokra hivatkozással nem mentheti ki magát, ha a megkülönböztetést egyébként az adott munka jellege vagy természete nem indokolja. Ezért a hatóság megállapította, hogy az intézmény megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy a panaszost életkora miatt nem alkalmazta, valamint azzal is, hogy életkorhoz kötött pályázati kiírást jelentetett meg.
Jellemzőek ebben a körben olyan esetek is, amikor azért fordul a hatósághoz panasszal az ügyfél, mert valamely betegsége, esetleg fogyatékossága miatt nem alkalmazzák egy adott munkakörre. Ebben a vonatkozásban fontos, hogy különválasszuk az adott munkára való alkalmasság kérdését az egészségi állapot (fogyatékosság) miatti diszkriminációtól. Olyan esetben például, ha valakit - valamely betegsége miatt csak két műszakban foglalkoztatható - nem alkalmaznak három műszakos munkakörre, természetesen nem valósul meg egészségi állapot miatti diszkrimináció. Nyilvánvalóan nem kötelezhető arra a munkáltató, hogy olyan munkavállalókat alkalmazzon, akik az adott munkakör betöltésére egészségi állapotuknál (fogyatékosságuknál) fogva nem alkalmasak. Diszkriminációként értékeli azonban a hatóság, ha a munkavállalót betegsége (fogyatékossága) miatt olyan munkakörre nem alkalmazzák, melynek ellátására alkalmas.
II.1.2. Munkaviszony alatt megvalósuló hátrányos megkülönböztetés
A foglalkoztatás területén megvalósuló diszkrimináció másik csoportja, amikor a munkáltató a munkaviszony fennállásának időtartama alatt, például a munkafeltételek, juttatások meghatározása során, az előmeneteli rendszerben, a munkavállalói felelősség érvényesítése során alkalmaz hátrányos megkülönböztetést. Példa erre, amikor egy önkormányzati fenntartású intézmény azért helyezte át a panaszost egy számára kedvezőtlenebb munkakörbe, mert részt vett a Meleg Büszkeség Napjával egyidejűleg megtartott ellenrendezvényen, ezáltal kifejezésre juttatva keresztény, konzervatív, heteroszexuális elkötelezettségét. A bepanaszolt intézmény arra hivatkozott, hogy a panaszos részvétele az utcai ellentüntetésen álláspontja szerint etikai vétség, és azt mutatja, hogy a panaszos nem rendelkezik az adott munkakör megfelelő ellátásához szükséges nyitottsággal, sokszínűség befogadására való képességgel, toleranciával – különös tekin- tettel a rendezvényhez kapcsolódó rasszista, homofób, antiszemita megnyilvánulásokra. A panaszos a hatósági eljárás megindításával párhuzamosan munkaügyi bírósághoz is fordult. A másodfokon eljáró bíróság rámutatott arra, hogy az, hogy a munkáltató munkajogi intézkedésekkel torolja meg, ha valaki részt vesz egy tüntetésen nem áll összhangban a jogszabályokkal, egyúttal az egyenlő bánásmód követelményét is sérti. A hatóság a bíróság jogerős döntésében megállapított tényállást alapul véve ugyancsak megállapította, hogy a munkáltató azzal, hogy a panaszos - más véleményének kifejezésre juttatása miatt - munkakörét hátrányosan megváltoztatta, megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. A munkaviszony fennállása alatt megvalósított diszkrimináció egyik jellegzetes csoportja az, amikor a munkáltató olyan béren kívüli juttatási rendszert (cafetéria-rendszer, bónusz rendszer, jutalmazási rendszer) alkalmaz, amely a betegállományban lévőket hátrányosan érinti. A munkaviszony fennállása alatt megvalósított diszkrimináció egy másik jellemző csoportját képezik azok az esetek, amikor a GYES időtartama alatt dolgozni szándékozó, vagy a GYES lejártát követően munkába álló nőkkel szemben alkalmaz a munkáltató hátrányos megkülönbözetést. Előfordul, hogy a munkáltató azzal próbálja eltántorítani ezeket a kisgyermekes anyákat a GYES alatti munkavégzéstől, esetleg végleg megszabadulni tőlük, hogy kedvezőt- len munkahelyet ajánl fel, kedvezőtlen munkafeltételeket biztosít számukra, arra ösztönözve őket, hogy – esetenként már a gyermek három éves koráig tartó felmondási tilalom időszaka alatt – közös megegyezéssel szüntessék meg munkaviszonyukat. Ebben az évben is több ilyen esetben állapított meg a hatóság a kismama sérelmére elkövetett közvetlen hátrányos megkülönböztetést, de az is többször előfordult, hogy a hatósági eljárás megindításának hatására a munkáltató a panaszos számára elfogadható ajánlatot tett, és a felek a hatóság előtt egyezséget kötöttek, vagy a hatósági eljáráson kívüli megegyezésre tekintettel a panaszos kérelmét visszavonta.
Ebben az évben két esetben is megállapította a hatóság a vezetői megbízás kapcsán az egészségi állapot miatti hátrányos megkülönböztetést. A közszféra területén előfordul, hogy a munkáltatók a vezetői megbízás indoklás nélküli visszavonásának - a Ktv. (Köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény) által biztosított - lehetőségével élve, azonban az egyenlő bánásmód követelményébe ütközően vonják vissza a vezetői megbízást. Erre volt példa, amikor az önkormányzat a fél éve betegállományban lévő egyik irodavezetőjétől vonta meg a vezetői megbízást anélkül, hogy annak elfogadható indokát tudta volna adni, ezért a hatóság – a kimentés sikertelensége miatt - egészségi állapot miatti hátrányos megkülönböztetést állapított meg.
II.1.3. Zaklatás a foglalkoztatás alatt
Az Ebktv. a nemzetközi joggyakorlattal összhangban építette be, és nevesítette külön a zaklatás fogalmát: zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Ily módon látható, hogy zaklatás az összes védett csoporttal összefüggésben megállapítható (és csak akkor, ha van védett tulajdonság), és nincs külön tényállás a szexuális zaklatásra, amit így egy tágabb kategória speciális eseteként kezel a jogszabály. A tényállás vizsgálható a törvény hatálya alá tartozó összes területen, így a foglalkoztatás keretein belül, áruk és szolgáltatások világában, oktatásban, valamint egészségügyet és szociális biztonságot, lakhatást érintő jogviszonyokban. A hatóság múlt évi esetei kivétel nélkül foglalkoztatási jogviszonyban elszenvedett sérelmek voltak: munkáltatók sértették meg munkavállalóik emberi méltósághoz való jogát az Ebktv.-be ütköző módon. Ennél a speciális jogsértéstípusnál az ún. elkövetési magatartások sokszínűsége és összetettsége okán különösen fontos elv a bizonyítékok egyenkénti és összességükben való értékelése. Annak ellenére, hogy a törvény a kérelmező oldalán valószínűsítési kötelezett- séget ír elő, és ezzel a másik félre telepíti a bizonyítási terhet, a panaszosnak már az eljárás megindulásához tudnia kell olyan konkrétumokat feltárnia, amelyek alapján objektív mérlegelést követően megalapozottnak minősíthető a sérelem. Nyilvánvalóan minél több, a kérelmet alátámasztó bizonyíték, bizonyítási indítvány kerül a hatóság birtokába, annál nagyobb az esélye annak, hogy a tényállás feltárása sikeres és kielégítő lesz. A hatóság tapasztalata az, hogy a hozzá forduló, zaklatást sérelmező panaszosok nagy arányban felkészülten, előzetes tájékozódás alapján, és már becsatolandó iratokkal, dokumentumokkal, hangfelvételekkel, meghallgatható tanúk neveivel érkeznek.
A hatóságnak az alábbiakat kell bizonyítottnak találnia, hogy megállapítsa a zaklatást:
- a bepanaszolt magatartás emberi méltóságot sértő (módja, tartalma stb.)
- a védett tulajdonságok egyikével áll összefüggésben, annak okán alakul ki (ok-okozat)
- a panaszos körüli közvetlen környezet negatív irányban megváltozik, és ez a változás eléri azt a szintet, hogy az megfélemlítő/ellenséges/megalázó/megszégyenítő/támadó lesz. Fontos megjegyezni, hogy a zaklató magatartás mögött álló szándék mondhatni irreleváns a jogsértés megállapíthatósága szempontjából, mivel a törvényszöveg a célja vagy hatása kifejezést együttesen használja, amikor a megváltozott környezet kialakításában közreját- szott szerepére utal. Ehhez kapcsolódva nem lehet kimentés alapja, hogy más hasonló helyzetben hogyan viselkedett volna, meddig tűrt volna, tehát a panaszos tűrőképességének alacsony foka sem. Azt kell feltárni, hogy a környezet negatív irányban történő megváltozása hogyan jelent meg a külvilágban. Jellemzően tanúk által jól rekonstruálható egy megromlott munkahelyi légkör, amiben közrehatása van az eljárás alá vontnak, és aminek elszenvedője
a kérelmező. A felek közötti viszony bármilyen formában történő dokumentálása hasznos, annak hordozója vagy fóruma e-mail, chatelés, kézzel írott levelek, tárgyaláson váltott gyorsüzenetek, hanghívások, felvett beszélgetések etc. Kiemelendő, hogy annak ellenére, hogy a sérelmezett magatartást minden esetben egy természetes személy tanúsítja, a hatóság nem vele szemben jár el közvetlenül, tehát nem őt vonja eljárás alá, hanem azt a szervet, vállalkozást, amely az egyenlő bánásmód követelményének betartására kötelezett. Ennek megfelelően a zaklatást tanúsító személy, az aktív elkövető, az ő magatartásáért felelős szerv pedig mulasztással követi el a jogsértést, azzal, hogy nem biztosít megfelelő védelmet, nem nyújt hatékony segítséget a panaszos problé májára. Egyébiránt erre irányuló felelősséget telepít foglakoztatás körében a Munka Törvénykönyve is (Mt.102.§), amikor az egészséges és biztonságos munkakörnyezet biztosí- tását írja elő, mint kötelezettséget a munkáltatói oldalon.
A kérelmező nyelvtanárként dolgozott egy közoktatási intézményben, és az iskolaigazgató irányában tanúsított magatartását kifogásolta. A hatóság előtt védett tulajdonságként – ami a kiváltó oka volt a teljesen megromlott munkahelyi környezetnek – anyaságát nevezte meg, aminek körében kerülhetett értékelésre az a körülmény, hogy emberi reprodukciós kezelés alanya. Az iskolával szemben megindított eljárás során világossá vált, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának szándékában állt megválni a tanárnőtől, azonban arra felmondás útján nem volt lehetősége, miután igazolást kapott arról, hogy meddőségi kezelésen vesz részt a munkavállaló, aminek következtében munkajogi értelemben védettséget élvez. Ily módon a sérelmes helyzet abban állt, hogy miután az igazgató ebbe a helyzetbe került, a munka- végzés ellehetetlenítésére olyan intézkedéseket tett, melyek tartalmukat és azok közlési módját, körülményeit együttesen értékelve emberi méltóságot sértő munkahelyi légkört generáltak. Önmagában aggályos intézkedésként értékelte a hatóság, egyéb a zaklatás kimerítését vindikáló intézkedései között – pl. felvett a nyelvóráit megtartandó egy másik nyelvtanárt, kérelmező addig testnevelés órákon helyettesített; vissza kellett szolgáltatnia az általa addig használt nyelvkönyveket – az információszerzés mikéntjét és módját, aho- gyan a meddőségi kezelésről több alkalommal tudakozódott kérelmező kezelőorvosától is. A sérelmezett intézkedések közlési módjáról a kérelmező által mobiltelefonjával készített hangfelvételek álltak rendelkezésre. Mindezek azt mutatták, hogy az igazgató által több ízben használt hangnem és modor független, külső szemlélő számára is arrogáns, lekezelő, és tiszteletlen volt egy női munkavállalóval, egy kollegával, egy leendő anyával szemben. Az a tény, hogy a kérelmező mindezt magára nézve megalázónak és megszégyenítőnek ítélte meg, nem volt vitatható, és a hatóság a rendelkezésére álló bizonyítékok alapján ezt alátámasztottként értékelte. Mindezek együttesen nem csupán számára nehezítették meg a munkavégzés mindennapjait, hanem tanártársai körében sajnálkozó, együttérző, avagy éppen ellenkezőleg, ellenséges légkört is generálhattak. A hatóság határozatában kiemelte, hogy azon túlmenően, hogy sértő, bántó, megalázó önmagában az, ha valaki megkap egy ilyen bélyeget, ezáltal a munkahelyén további találgatások céltáblájává is válhat.
Mivel ugyanezen eljárás folyamán kérelmező munkaviszonyának rendkívüli felmondás útján történő megszüntetése is bekövetkezett, a panasz megtorlás megállapítására is kiter- jesztésre került, ugyanis ezen munkáltatói intézkedés hátterében kérelmező az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt történő fellépését látta. A hatósági vizsgálat azt támasztotta alá, hogy a kérelmezőtől való megválás szándéka és sikertelensége, majd a munkaviszony radikális módon - rendkívüli felmondással - való megszüntetése egy folya- matként volt kezelendő, aminek katalizátora volt a Kérelmező hatóság előtti fellépése, amivel kifogásolta és sérelmezte az igazgató által kialakított ellenséges munkahelyi légkört. Az eljárás mintegy felgyorsította és generálta azt, hogy kérelmező eltávolításához az igazgató találjon indokot. A felmondás jogszerűségét vizsgálni természetszerűen munkaügyi bíróság
lesz hivatott, azonban annak akadálya nem volt, hogy mindezt a hatóság megtorlásként értékelje. Szankcióként 500 000 Ft bírság kiszabására került sor, tekintettel arra, hogy az Ebktv. két tényállását is kimerítette eljárás alá vont, valamint a határozat nyilvánosságra hozatalát is elrendelte a hatóság. A Fővárosi Bíróságon a határozat felülvizsgálata során a második tárgyalás idei év tavaszára került kitűzésre.
Az ugyancsak zaklatás megállapításával zárult ügy kérelmezője arab származású zenetanár volt, aki évtizedek óta Magyarországon él és tanít, panaszában a zeneiskola igazgatóhelyettesének vele szemben tanúsított magatartását sérelmezte, aki emberi méltóságában mélyen megsértette a munkahelyen róla terjesztett híresztelésekkel, megjegyzésekkel. A hölgyek közötti konfliktusos munkaviszony munkajogi vonatkozású problémáit leválasztva a hatóság azt vizsgálta, hogy a kérelmező által valószínűsített megalázó munkahelyi környezet valóban összefüggésbe hozható-e azzal, hogy a panaszos arab származású. A tanúk, ügyfelek (kollégák, iskolaigazgató - korábban regnáló, illetve a jelenlegi, igazgatóhelyettes) egybe- hangzó nyilatkozataiból megállapítható volt, hogy a sérelmezett mondat, utalás elhangzott: miszerint az igazgatóhelyettes több esetben, mások előtt arab kémnek nevezte kérelmezőt, akit arab országból pénzelnek, akinek erre vezethető vissza az általa vélt, magyarokhoz képest meglehetősen jobb anyagi helyzete. Az is bizonyításra került, hogy kérelmező panasza az igazgatóhelyettessel szemben az iskolában köztudott volt, arról a kollegák beszéltek; és mindez kérelmező munkahelyi megítélésére negatív hatással volt. Az igazgató ennek ellenére nem tette meg az általa munkáltatóként elvárható lépéseket. Arra irányuló erőfeszítései nem voltak vitathatók, hogy törekedett arra, hogy a felek békésen rendezzék konfliktusaikat, valamint jó kollegiális viszony alakuljon ki a tantestületben, azonban az általa foganatosított intézkedések aránytalannak bizonyultak a sérelem súlyához. Írásbeli figyelmeztetést adott ugyan az igazgató helyettesnek, azonban fegyelmi eljárást nem folytatott le, egyéb konfliktusfeloldó javaslata sem volt. Mivel az iskola vezetősége időközben teljesen lecserélődött, a hatóság szankciója a jogsértés megállapítása volt a kérelemben sérelmezett időszakra vonatkoztatva.
A szexuális zaklatás a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvével ellentétes, ezért az ilyen zaklatás nemi alapon történő megkülönböztetésnek tekintendő. A panaszos, aki egy multinacionális vállalat budapesti irodájában HR munkakörben dolgozott, egy vele közvetlen munkakapcsolatban alig álló, vezető beosztásban levő munkatárs irányában történő magatartását érezte zaklatónak. A férfi szexuális együtt- létre szóló ajánlatokat tett részére - előfordult, hogy mások füle hallatára -, rendszeresek voltak megjegyzései megjelenésére, alkatára. A kollegától a tanúk elmondása alapján nem volt idegen a szókimondó, másokkal gyakran tréfálkozó, alkalmanként sértő kommunikáció, azonban az egyértelműen szexuális tartalom megalázóvá, megszégyenítővé vált kérelmező számára munkahelyén, aki határozottan és több alkalommal kérte a kollegát viselkedésének tiszteletteljesebb módon való folytatására. A hatóság vizsgálata során felhasználta a cégen belül lefolytatott ún. etikai eljárás anyagát, aminek sem módjával, sem kimenetelével nem volt elégedett kérelmező. A belső vizsgálat eredményeként a bepanaszolt férfi kollega írásbeli figyelmeztetést kapott tekintettel egyes esetekben kifogásolható vezetői stílusára. A hatósági eljárás ezzel ellentétes végkövetkeztetésre jutott a rendelkezésre álló tanúvallomások, írásos bizonyítékok, az általa tartott tárgyaláson elhangzottak értékelése során. Nem tudta elfogadni kimentésként azt, hogy a férfi stílusából adódóan viccelődés, tréfálkozás volt részéről a kérelmező irányába való kommunikáció, ugyanakkor kérelmező túlérzékeny, valamint hogy semmiféle vonzalmat nem érez irányában. Továbbá azt sem, hogy a vállalat vezetése szerint az etikai vizsgálat lefolytatása alapos volt, és megfelelő a probléma kezelésére, ennél többet tenni nem tudtak volna. A hatóság a munkáltató
felelősségét megállapította, megtiltotta a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását, 1 millió forintot szabott ki bírságként, valamint a határozat nyilvánosságra való hozatalát is el- rendelte. A Fővárosi Bíróság 2011. december 5-i ítéletével a határozattal szemben benyújtott felülvizsgálati kérelmet elutasította. A bíróság egyetértett a hatóság jogértelmezésével, kiemelte többök között pl. azt, hogy annak, hogy mások a kérelmező által bepanaszolt magatartást hogyan ítélik meg, nincs értékelhető jelentősége. Rögzítette, hogy a zaklatás nem feltétlenül szándékos magatartás, és hogy egy munkahelyi vezetőnek fokozottabb a felelőssége a munkahelyi környezet alakításában, mivel közvetlenül befolyásolni tudja azt. Egyetértett azzal, hogy a munkáltató nem súlyának megfelelően kezelte a helyzetet, a döntés felelősségét elhárította, nem lépett fel kellő határozottsággal a zaklatóval szemben. Jogi álláspontja szerint az a tény, hogy a védett tanúk szerint az etikai vizsgálatot követően a zaklató magatartása megváltozott, óvatosságból kerülte kérelmezőt, nem jelentette azt, hogy kérelmező számára a munkahelyi légkör jelentősen megváltozott volna, illetve az, hogy a határozat indokolása ennek hiányát tényként rögzíti, nem teszi jogszabálysértővé a döntést.
II.1.4. Megtorlás
Az Ebktv. 10.§ (3) bekezdésében külön nevesített tényállás, a megtorlás célja, hogy jogorvoslati lehetőséget biztosítson azon magatartások ellen, amely a diszkrimináció ellen fellépő, vagy az eljárásban közreműködő személynek okoznak hátrányt, vagy arra irányulnak, vagy azzal fenyegetnek. A kérelmezőnek azt kell valószínűsítenie, hogy az eljárás alá vont eljárása számára jogsérelmet okozott, vagy jogsérelem okozására irányult, illetve azzal fenyegetett. Jogsérelemnek minősül minden olyan magatartás, intézkedés, feltétel, utasítás, mulasztás vagy gyakorlat, amely sérti az emberi méltóságot, önkényes, illetve rosszhiszemű (károkozás, bércsökkenés, vagy a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszüntetése). Fontos kiemelni, hogy az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület a megtorlás fogalmáról szóló 384/3/2008. (II.27.) sz. állásfoglalása rögzíti, hogy nem szükséges az alap diszkriminációs panasz, eljárás alapos vagy „eredményes” mivolta, vagyis az, hogy megállapításra kerüljön az alapesetben a diszkrimináció.
A kérelmező tanyagondnoki állását veszítette el, miután a hatóságnál eljárást kezdeményezett a munkáltató vidéki község önkormányzatával szemben. Közalkalmazotti jogviszonyából arra való indokolással mentették fel, hogy alkalmatlan egészségi állapota, valamint keresőképtelensége miatt a munkakör ellátására. A jogellenes munkaviszony megszüntetés iránti jogérvényesítés a Legfelsőbb Bíróságig jutott, ami helyben hagyta a másodfokon eljáró megyei bíróság első fokkal egyetértő ítéletét. A bíróságok kimondták, hogy jogellenes volt az elbocsátás, tekintettel arra, hogy a felmentésben megjelölt indok valósága nem volt igazolt. A hatóság azt vizsgálta, hogy az alapdiszkriminációs eljárás kezdeményezése összefüggésben áll-e (ok-okozati) a megtorlásként valószínűsített munkaviszony megszüntetéssel. Az alapügyben a hatóság elutasította kérelmező kérelmét, amiben védett tulajdonságként romaságát nevezte meg, s a munkáltatója és közte gyakran felmerülő problémák okozójának írta le. A megtorlás vizsgálata során a kérelmező a tárgyaláson elmondta, hogy miután kézhez vette a hatóság előző eljárásban hozott határozatát, a polgármester nem állt vele szóba. A polgármester elmondása szerint,
miután a kérelmező az alap diszkriminációs ügyben a hatóság kérdésére úgy nyilatkozott, hogy nem hajlandó egyezséget kötni és újra az önkormányzatnál dolgozni, „úgy gondoltuk, hogy elküldjük egy újabb orvosi vizsgálatra”. A rendelkezésre álló egyéb bizonyítékok közül az is meggyőző volt, hogy a polgármester annak ellenére tájékoztatta a lakosságot az általa kiadott helyi lapban az alap diszkriminációs ügyben hozott elutasító döntésről, hogy korábban ezen és
más hasonló fórumon nem ismertette az eljárás megindítását. A hatóság arra az álláspontra jutott, hogy az eljárás alá vont számára fokozott jelentőséggel bírt, hogy kérelmező panasza alaptalannak bizonyult. Mivel a megtorlás az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének egyik legsúlyosabb formája, a kimentési szabályokat a megtorlás fogalmának sajátosságaival összhangban, szűken kell értelmezni. Összességében az önkormányzat kimentési érvelése erős kétséget hagyott afelől, hogy az egyenlő bánásmód megsértése miatti szót emelés alapjául szolgált a hátránynak, amit Kérelmezőnek okozott, ezért a megtorlást meg kellett állapítani.
Egy másik ügyben a kérelmező megtorlásként értékelte azt a körülményt, hogy egy korábban folyamatban levő munkaügyi jogvitára tekintettel szüntette meg a munkáltató munkaviszonyát csoportos létszámleépítés keretében. A felmondás jogellenessége már a panaszbeadvány beérkezésével aggálytalanul megállapítható volt, mivel Kérelmező becsatolta a munkaügyi bírósági ítéleteket, amelyek az egyenlő bánásmód elvének megsértését is kifogásoló kérelmet bírálták el, legutolsó fórumként a Legfelsőbb Bíróság. A bíróságok megállapították, hogy a felmondás nem felelt meg a világos indokolás követelményeinek, és úgy vélték, a munkavállaló véleménynyilvánításai és a munkaügyi per megindítása miatt került sor a munkaviszony más indokkal történő megszüntetésére. A hatóság előtt kérelmező valószínűsítési kötelezettségének az ítéletek becsatolásával eleget tett, és a hatóság az Ebktv. 15/A. §-nak megfelelően az azokban alapul vett tényállást használta fel saját eljárásában. Közigazgatási szervként – amit köt a bírósági ítélet által megállapított tényállás – tényként kezelte, hogy a rendes felmondásban közölt munkáltatói indokolás nem felel meg a valóságnak. Ezt követően azt kellett vizsgálnia, hogy a jogsérelem a diszkriminációs kérelemmel (munkaügyi jogvitában) összefüggésbe hozható-e. A bíróságok által feltárt körülmények, beszerzett nyilatkozatok alapján bizonyítható volt az ok-okozati összefüggés. A hatóság megállapította, hogy a másodfokú munkaügyi bíróság ugyan nem jutott el az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének rögzítéséig, azonban ennek nem az volt az oka, hogy a kérelmezőt nem érte (érhette) megtorlás, hanem az, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése már a felmondás indokolásában foglaltak alapján megállapítható volt.. Ily módon nem volt köteles azt vizsgálni, hogy a felmondás egyébként hátrányos megkülönböztetést is megvalósított-e. A foglalkoztatás területén érvényesülő sajátos bizonyítási szabályok értelmében a munkáltató eredményesen kimenthette volna magát, ha bizonyítja, hogy a különbségtételt a munka jellege vagy természete indokolta, az arányos volt, és figyelembe vette az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételt. A munkáltató ezzel szemben a kimentés körében arra hivatkozott, hogy a hatóság nem folytatott le széleskörű bizonyítást, a tényállást a munkaügyi bíróságok ítéleteiből, azok összefüggéseit értékelve állapította meg, erre alapozta jogi következtetéseit. Azt is kiemelte, hogy álláspontja szerint a jogerős munkajogi ítélet nem állapította meg, hogy a társaság megsértette volna a kérelmező vonatkozásában az egyenlő bánásmód követelményét, és a hatóság túllépte hatáskörét azzal, hogy ezzel ellentétes módon megállapította azt. A Fővárosi Bíróság 2011. december 8-i ítéletével elutasította felperes kereseti kérelmét, ami a hatóság által hozott határozat felülvizsgálatára irányult. A bíróság megerősítette a hatóság helyes jogértelmezését. Többek között kiemelte, hogy a bírói ítéletben rögzített tényállás alapul vétele kötelezettsége volt, ennél fogva vizsgálata arra kellett, hogy korlátozódjon, hogy a felek által hozzá eljuttatott beadványokat és nyilatkozatokat értékelje. Rámutatott továbbá arra, hogy a megtorlás vizsgálata feltételez egy alap diszkriminációs panaszt, ami időben elválik a megtorlást megvalósító aktustól.
II.1.5. Munkaviszony megszüntetésekor megvalósuló diszkrimináció
A foglalkoztatás körében megvalósuló diszkrimináció harmadik nagy csoportja, amikor a munkáltató a munkaviszony megszüntetése kapcsán alkalmaz diszkriminációt. Gyakran előfordul a hatóság gyakorlatában, hogy amikor jogszabály lehetőséget ad a munkaviszony indoklás nélküli megszüntetésére, a munkáltató az indoklási kötelezettség alóli mentességre hivatkozva, azt kihasználva, az egyenlő bánásmód követelményét megsértve szünteti meg a munkaviszonyt. Ilyen eset volt, amikor a 2 éves gyermekét egyedül nevelő panaszos munkaviszonyát azért szüntette meg próbaidő alatt a munkáltató, mert a gyerek betegsége miatt táppénzes állományba került. A hatóság az ügy kapcsán rámutatott, hogy ugyan a Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszony próbaidő alatt – annak rendeltetésénél fogva – azonnali hatállyal indoklás nélkül megszüntethető, azonban miként a rendeltetésszerű joggyakorlás elve, a joggal való visszaélés tilalma, az egyenlő bánásmód követelménye is egy olyan általános alapelv, ami a munka törvénykönyvében szabályozott jogviszonyok teljes körét áthatja. Így annak ellenére, hogy a munkáltató nem köteles megindokolni a munkavállalónak a próbaidő alatti munkaviszony-megszüntetést, az nem sértheti az egyenlő bánásmód követelményét. A hatósági eljárásban a munkáltató a sikeres kimentés érdekében rákényszerülhet, hogy döntését megindokolja, hiszen előfordulhat, hogy csak így tudja bizonyítani, hogy a munkaviszony megszüntetése nem volt összefüggésben a munkavállaló védett tulajdonságával. Az ügy érdekessége volt még, hogy a hatóság az Európai Bíróság egy döntésének mintájára (S. Coleman kontra Attridge Law C-303/06, 2008. július 17.) egészségi állapot, mint védett tulajdonság alapján átsugárzó diszkriminációt állapított meg az ügyben, mivel panaszost az általa gondozott gyerek betegsége miatt érte a hátrányos intézkedés. A munkáltató a hatóság határozatának bírósági felülvizsgálatát kérte, azonban a bíróság - osztva a hatóság jogi álláspontját - a keresetet elutasította és a hatóság határozatát hatályában fenntartotta.
Egy másik esetben a hatóság megállapította, hogy anyasága miatt szüntették meg a panaszos - egyébként indoklás nélkül megszüntethető - kormánytisztviselői jogviszonyát. A közvetlen felettes szóban a panaszosnak kifejezetten azzal indokolta jogviszonyának megszüntetését, hogy a hivatalt érintő létszámleépítés miatt a két titkárnő közül az egyiket fel kell menteni, és azért rá esett a választás, mert két gyermeke mellett nyilván nem tudja a megnövekvő munkaterhek mellett a tempót tartani. Ezt az érvelést a munkatársak előtt is megerősítette, ami hangfelvételen is rögzítésre került. A munkáltató kimentésképpen többek között arra hivatkozott, hogy a létszámleépítésre kormányzati döntés alapján került sor, hogy tulajdonképpen nem a közvetlen felettes hozta meg a döntést, ő csak javaslatot tett, hogy a döntésnek gazdasági okai is voltak (panaszos jóval kisebb összegű végkielégítésre volt jogosult, mint a másik titkárnő), hogy a másik titkárnő életkoránál fogva nehezebben talált volna magának munkát. Indoklásában a hatóság rámutatott, hogy a családos munkavállalók gyakoribb távolmaradása a munkahelyről olyan tényező, amelyet a felmondás, felmentés mérlegelésekor a munkáltatók óhatatlanul is mérlegelnek. A hatóság hangsúlyozta, hogy a munkavállalói kötelezettségek egyformán vonatkoznak minden munkavállalóra, és a családos munkavállalóknak járó munkaidő-kedvezményeket jogszabály rögzíti. Ezen túl viszont a családos munkavállalóknak ugyanazon követelményeknek kell megfelelniük, mint gyermektelen, vagy nem kiskorú gyermeket nevelő társaiknak. A családi állapot, az a tiszteletre és védelemre méltó helyzet, amiben egy kisgyermekeit nevelő, dolgozó anya van, nem minden ellenérvet legyőző fegyver a munkáltatóval szemben. A méltányos bánásmód nem követel a munkáltatótól ésszerűtlen áldozatokat vagy engedékenységet, viszont annak érdekében, hogy az egyenlő bánásmód követelménye ne sérüljön, ésszerű alkalmazkodást, odafigyelést, és mindenekelőtt szemléletváltást igényel. A védett tulajdonsággal rendelkező személyek foglalkoztatása nem kínos kötelesség kell, hogy legyen, hanem lehetőség a szervezeti kultúra színesítésére, többféle szempont, ismeret becsatornázására, összességében az „emberi erőforrás” gazdagítására. A hatóság az eljárás alá vont által felépített kimentést meggyőzőnek találta, ám tény, hogy a döntés indokaként nem ezek az érvek hangzottak el, hanem az, hogy a kérelmező két gyermeke mellett nem tudja tartani a munkatempót. A hatóság álláspontja szerint, amely egybeesik a vonatkozó bírósági gyakorlattal is, amennyiben a munkáltató, bár nem lenne kötelessége, megindokolja döntését, ennek valóságáért és okszerűségéért helytállni tartozik, és amennyiben a munkáltató indokolása nem felel meg e követelményeknek, ez a hiányosság később, a bíróság előtti, illetve jelen esetben a hatósági eljárás során már nem pótolható. A fentiekre tekintettel a hatóság megállapította, hogy az eljárás alá vont kimentési bizonyítása sikertelen volt, ennek megfelelően megállapította a jogsértés megtörténtét.
A munkaviszony diszkriminatív megszüntetését állapította meg a hatóság abban az ügyben is, amikor egy gimnázium fenntartói döntésre és átszervezésre hivatkozva szüntette meg egy 52 éves tanárnő munkaviszonyát. A panaszos tanárnő munkaügyi bírósághoz is fordult, ahol a felmondás jogellenességének megállapítását kérte és arra is hivatkozott, hogy munkaviszonyának megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményét is sértette. A hatóság a per jogerős befejezéséig felfüggesztette az eljárását. A jogerős ítélet megállapította a felmondás jogellenességét, rámutatott, hogy annak indoklása nem volt okszerű, ugyanakkor nem vizsgálta az egyenlő bánásmód követelményének megsértését. A hatóság a munkaügyi per jogerős befejezését követően meghozott határozatában – különös tekintettel arra a körülményre, hogy a munkáltató kérelmező munkakörébe négy, panaszosnál jóval fiatalabb pedagógust felvett - megállapította, hogy a munkáltató a munkaviszony megszüntetésével, a panaszossal szemben életkora miatti hátrányos megkülönböztetést alkalmazott.
II.1.6. Kérelmek elutasítása a foglalkoztatás területén
A foglalkoztatás területén a kérelem elutasítása döntően három okból történik: a kérelmező által megjelölt tulajdonság, körülmény, illetve jellemző nem minősül az Ebktv. 8. §-a szerinti védett tulajdonságnak; a kérelemben foglaltak vizsgálata során megállapítható, hogy a kérelmező által hivatkozott védett tulajdonság és a sérelem vagy hátrány között okozati összefüggés nem állapítható meg; illetőleg az eljárás alá vont munkáltató kimentési bizonyításának eleget téve, a hatóság elfogadja az e körben előadott tényeket és az azt alátámasztó bizonyítékokat. Ezen a területen speciális kimentési szabály érvényesül. A munka jellege vagy természete alapján az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos, valamint a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés minősül jogszerűnek. A munkaviszony létesítése, illetve a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetése, a sérelmezett munkáltatói döntések körében az alábbiakban azokat a jellemző eseteket mutatjuk be, amelyek a kérelmek érdemben történő elutasítását illusztrálják:
A kérelmező azt sérelmezte, hogy egy nyelviskola nyelvtanári állásra való jelentkezését elu- tasította arra hivatkozva, hogy ún. „native teacher”-t szándékoznak alkalmazni, azaz angol anyanyelvű személyt. Kérelmező szerint a jelentkezésének végzettségeit, szakmai tapasz- talatát figyelmen kívül hagyásával történő elutasítása diszkriminatív. Eljárás alá vont érdemi nyilatkozatában kifejtette, hogy ez a gyakorlat a munka jellege vagy
természete alapján indokolt arányos megkülönböztetésnek minősül. A nyelvtanítás egy speciális gazdasági terület, ahol számos megrendelői, azaz piaci igény teljesítése, azoknak való megfelelés áll annak hátterében, hogy leginkább anyanyelvi oktatókat alkalmaz a nyelviskola. A speciális igény abban nyilvánul meg, hogy az anyanyelvi oktató nem tud magyar nyelven, így a tanuló mintegy rá van kényszerítve az idegen nyelv használatára. Az anyanyelvi oktatóval való kommunikáció során az idegen nyelv használatából adódó esetleges gátlások is könnyebben feloldódnak a diákokban. A hatóság az eljárás alá vont kimentését elfogadta, mert az anyanyelvi és nem anyanyelvi oktatók közötti különbségtétel valós foglakoztatási követelményen alapul, azzal igazolható.
Az 57 éves munkanélküli férfi egy oktatási intézmény által meghirdetett karbantartó, fűtő, és gondnoki állásra jelentkezett. A meghallgatásán a munkáltató képviselője részéről eluta- sító magatartást érzékelt, majd miután értesült arról, hogy nála fiatalabb jelentkezőt vettek fel, eljárást kezdeményezett a hatóságnál. Az eljárás alá vont arra hivatkozott, hogy a meghirdetett állásra több mint száz pályázat érkezett, ezekből előzetes kapcsolatfelvétel alapján hét személyt hívtak be személyes meghallgatásra. Az álláshirdetésben nem szereplő szempontok közül az eljárás alá vont a munkakör betöltésére vonatkozó döntés során figyelembe vette a lakóhely közelségét, a kazánfűtői végzettséget vagy annak mielőbbi megszerzését és a fizikai teherbíró képességet. Az eljárás alá vont kiemelte, ha figyelembe vették volna a kérelmező életkorát, akkor személyes meghallgatásra sem hívták volna be. Végzettségét, gyakorlatát megfelelőnek találták, de az iskola és lakóhelyének távolságát soknak ítélték meg. Az eljárás alá vont szerint egy esetleges hétvégi, éjszakai riasztás esetére, amikor ritkább a tömegközlekedés; nem volt felmérhető, hogy mennyi idő alatt tehette volna meg az utat a kérelmező. A meghallgatásra behívott személyek közül négy munkavállaló anyagi okok miatt vissza- lépett, három pályázó között pedig a munkahely gyors megközelíthetősége döntött. A kiválasztásra került 1971-es születésű munkavállaló alkalmazása saját kérésére, a munkarend miatt szűnt meg, akit pedig ezt követően felvettek 1954-ben született.
Kérelmező korábban dolgozott betanított munkásként a bepanaszolt munkáltatónál. Ezt követően többször próbált elhelyezkedni ugyanott, majd tartósan munkanélkülivé vált, így jogosult lett Start kártyára. Miután a panaszolt jelentkezés alkalmával a felvételi elbeszélgetésen kérdésre elmondta, hogy cukorbeteg, egészségügyi alkalmassági vizsgálatra küldték. Miután a foglalkozás-egészségügyi orvos nem engedélyezte számára a három-, csupán a kétműszakos munkavégzést, a munkáltató az időközben létrejött munkaviszonyát próbaidő alatt megszüntette. Kérelmező szerint a munkáltató egészségi állapota miatti diszkriminációt alkalmazott.
Az eljárás alá vont érdemi védekezésében azzal érvelt, hogy a kérelmező munkához való hozzáállása nem felelt meg az elvártaknak, ennek igazolására becsatolta kérelmező közvetlen feletteseinek nyilatkozatait. Arra hivatkozott továbbá, hogy az üzemorvos az első munkában töltött napon megállapította, hogy a munkavállaló csak kétműszakos munkarendben foglalkoztatható. Ugyanakkor az eljárás alá vont évek óta minden munkavállalót 3 műszakos munkaszerződéssel foglalkoztat, mert - 24 órás üzemelési idő mellett - ez a munkarend biztosítja a termelő berendezések kapacitásának maximális kihasználását. A hatóság elutasította a kérelmet, mert az eljárás alá vont munkáltató bizonyította, hogy valós foglakoztatási követelményen alapult a munkaviszony megszüntetése.
Foytatás