Source: https://www.kanzlei-arbeitsrecht-bayern.de/kuendigung/kuendigungsschutz-faq---arbeitsrecht
Timestamp: 2020-07-10 03:43:05
Document Index: 136153111

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§18', '§15', '§ 626', '§103', '§ 178', '§ 168', '§ 626', '§102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 623']

Kündigungsschutz Faq - Arbeitsrecht - Conlegis Rechtsanwaltsgesellschaft mbH 80333 München
Arbeitsrecht Fragen & Antworten - Kündigung & Kündigungsschutz
FAQ zu Kündigung, außerordentliche Kündigung & Kündigungsschutz, Kündigungsfrist, Formalien, Beteiligung Betriebsrat
1. Wann besteht Kündigungsschutz?
Wann findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung?
Arbeitnehmer von kleinen Unternehmen und Betrieben genießen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetzt. Erst dann, wenn im Betrieb/Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, finden die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung.
Arbeitnehmer genießen keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Kommt das KSchG zur Anwendung, so ist eine Kündigung nur rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d. h. der Arbeitgeber benötigt einen Kündigungsgrund.
- die verhaltensbedingte Kündigung (z.B. pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers (z.B. Diebstahl, zu spät kommen)),
- personenbedingte Gründe (Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie z.B. langanhaltende Krankheit) oder
- betriebsbedingte Gründe (dringende betriebliche Erfordernisse, wie z.B. Umstrukturierung, Betriebsschließung).
Eine ordentliche Kündigung ist bei Vorliegen solcher Gründe erlaubt, d.h. eine Kündigung ist in diesen Fällen „sozial gerechtfertigt“.
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG ist im Rahmen einiger Gesetze ein besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen vorgesehen. Das bedeutet, dass Personen dieser Arbeitnehmergruppen einen (ggü. Dem allgemeinen Kündigungsschutz) verstärkten Kündigungsschutz genießen.
Welche Arbeitnehmergruppen können das sein?
Die vorgenannten Kündigungsbeschränkungen gelten z.B. für:
- schwerbehinderte Personen,
- Frauen während der Schwangerschaft (MuSchG)
- Mütter in den ersten 4 Monaten nach Geburt ihres Kindes (MuSchG),
- Personen in Elternzeit (BEEG),
- Betriebsratsmitgliedern,
Hier muss der Arbeitgeber oftmals die Zustimmung von Behörden oder des Betriebsrates einholen, damit die Kündigung wirksam ist. Sollen Personen aus vorgenannten Arbeitnehmergruppen gekündigt werden, so bedarf es beispielsweise bei Schwangeren der vorherigen Zustimmung der obersten Landesarbeits-schutzbehörde (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr.1 MuSchG), welche nur in besonderen Fällen bzw. erheblichen Pflichtverstößen erteilt wird. Wird keine Zustimmung erteilt, so ist die Kündigung unwirksam.
Dies gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer in Elternzeit ist. Kündigung sind in diesem Fall nur nach vorheriger Zustimmung der obersten Landesarbeitsschutzbehörde zulässig (§18 Abs.1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzt (BEEG)).
Handelt es sich bei dem Arbeitnehmer um ein Betriebsratsmitglied, so kann nach §15 Abs.4, Abs.5 KSchG) nur ordentlich gekündigt werden, wenn der Betrieb/eine Abteilung stillgelegt wird. Anderenfalls kann nur „außerordentlich“ gekündigt werden, das bedeutet, dass ein „wichtiger Grund“ vorliegen muss i.S.d. § 626 BGB. Auch muss der Betriebsrat als Gremium vorab zustimmen oder eine vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsge-richt ersetzt werden (§103 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVfG.
Im Fall einer Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter bedarf es muss vor Kündigung die Schwerbehindertenvertretung angehört werden (§ 178 Abs.2 S.3 SGB IX). Ist dies erfolgt, so muss die Zustimmung zur Kündigung vom Integrationsamt (§ 168 SGB IX) eingeholt werden.
3. Kann ich Mitarbeiter kündigen, die nicht ordentlich kündbar sind?
Diese Mitarbeiter können nur außerordentlich, d.h. bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs.1 BGB, gekündigt werden.
Was kann ein solcher wichtiger Grund sein?
Wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung können z.B. sein:
• schwerwiegende Pflichtverletzungen,
• extrem häufige Kurzerkrankungen (nach BAG erst ab 17,3 Wochen Entgeltfortzah-lung pro Jahr, für eine Dauer von mindestens drei Jahren vor Ausspruch der Kündi-gung)
• betriebsbedingte Gründe wie etwa die Schließung des gesamten Betriebes oder einer größeren Betriebsabteilung.
Erfolgt die außerordentliche Kündigung auf Basis von Krankheit oder betriebsbedingten Gründen, so muss die Kündigung unter Gewährung einer Auslauffrist ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass die Dauer der Kündigungsfrist der Dauer einer ordentlichen Kündigung entsprechen muss. Der Mitarbeiter darf in diesen Fällen nicht schlechter stehen als der ordentlich kündbare Mitarbeiter.
Bei Bestehen eines Betriebsrats im Unternehmen, so ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören, anderenfalls ist die Kündigung unwirksam (§102 Abs.1 S.1, S.3 BetrVG).
Dabei sind alle notwendigen Informationen über die geplante Kündigung aufzubereiten, sodass der Betriebsrat aufgrund dieser Informationen dazu in der Lage ist, sich ein Bild über die rechtliche Zulässigkeit der geplanten Kündigung zu machen. Aus Gründen der Beweisbarkeit empfiehlt sich dabei eine schriftliche Dokumentation oder zumindest eine Dokumentation im Rahmen einer E-Mail.
Empfehlung: Legen Sie Wert auf die Dokumentation der Information. Schildern Sieden Fall und die Vorgeschichte ruhig ausführlich. Vielfach scheitern Kündigungen vor Gericht daran, dass nicht genau genug informiert wurde. Dies gilt nicht nur für die Information gegenüber dem Betriebsrat, sondern bspw. auch gegenüber der Schwerbehindertenvertretung.
Achtung - Reaktionsfrist: Der Betriebsrat hat 1 Woche Zeit zur geplanten Kündigung schriftlich Stellung zu nehmen. Ist eine außerordentliche Kündigung geplant so beträgt die Frist 3 Tage (§ 102 Abs.2 S.1-3 BetrVG).
Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt.
Was passiert, wenn der Betriebsrat der geplanten Kündigung widerspricht (§ 102 Abs 3 BetrVG)?
Nach Ablauf der Anhörungsfrist (s.o.) kann der Arbeitgeber kann die geplante Kündigung trotzdem Aussprechen. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer in diesem Fall mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
Wird die Zustimmung seitens des Betriebsrat verweigert, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung stellen. Diese wird allerdings nur dann erteilt, wenn die geplante außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände nach Auffassung des Gerichts gerechtfertigt ist.
Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, so muss der gekündigte Mitarbeiter vorerst weiter beschäftigt werden, bis ein Urteil im Kündigungsschutzprozess vorliegt. Dieser sogenannte Weiterbeschäftigungsanspruch ist in § 102 Abs. 5 BetrVG geregelt. Der Arbeitgeber muss natürlich selbst Klage nach dem Kündigungsschutzgesetz erheben auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Der Betriebsrat kann natürlich nicht einfach widersprechen, weil er die Kündigung für "ungerecht" oder "ungeboten" hält. Er muss sich an die im Gesetz vorgegebenen Widerspruchsgründe halten. Diese ergeben sich aus § 102 Abs. 3 BetrVG.
Soll das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, so beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen - Als Endtermin sieht das Gesetz entweder den 15. oder den Monatsletzten (§ 622 BGB) vor.
Ist eine Probezeit vereinbart, so kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs.3 BGB).
In den Fällen in denen das Arbeitsverhältnis zwei Jahre oder länger bestanden hat, verlängert sich die Kündigungsfrist wie folgt (§ 622 Abs.1 S.1 BGB):
• Wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre lang bestanden hat:
• Wenn das Arbeitsverhältnis Fünf Jahre lang bestanden hat:
• Wenn das Arbeitsverhältnis Acht Jahre lang bestanden hat:
• Wenn das Arbeitsverhältnis Zehn Jahre lang bestanden hat:
• Wenn das Arbeitsverhältnis Zwölf Jahre lang bestanden hat:
Die Kündigungsfrist beträgt fünf Monate zum Monatsende.
• Wenn das Arbeitsverhältnis 15 Jahre lang bestanden hat:
Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum Monatsende.
• Wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre lang bestanden hat:
Die Kündigungsfrist beträgt sieben Monate zum Monatsende.
Maßgeblich für die Kündigungsfrist ist die Vertragsdauer zum Zeitpunkt der Kündigung. Abweichungen können sich in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen finden.
Wie ist die Kündigungsfrist zu berechnen?
Der letzte Tag der Frist wird so berechnet, dass er genau der vorgeschrieben Endtermin ist: Bei der vierwöchigen Frist ist also der 15. oder der Monatsletzte der Endtermin. Die Frist en-det mit dem Ablauf dieses Tages. Die Frist beginnt dabei mit dem Tag, der auf den Tag folgt, an dem die Kündigungserklärung dem Gekündigten zugegangen ist
6. Ausspruch der Kündigung – welche Formalien gilt es zu beachten?
Kündigungen müssen gem. § 623 BGB schriftlich erklärt werden, eine E-Mail oder SMS wäre demnach unwirksam. Das bedeutet der Kündigung muss auf einem Blatt Papier persönlich unterschreiben. Dabei genügt auch kein Kürzel oder ähnliches. Die Unterschrift muss den Unterzeichnenden erkennen lassen. Dieser muss darüber hinaus zur Kündigung berechtigt sein, d.h. bei einer GmbH der oder die Geschäftsführer. Bei größeren Unternehmen kann es darüber hinaus weitere Vertretungsberechtigte geben.
Auch muss die schriftliche Kündigungserklärung dem gekündigten Arbeitnehmer zugehen und am besten persönlich ausgehändigt werden oder (vorzugsweise per Boten) in seinen Hausbriefkasten eingeworfen werden.
7. Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Kündigung mit Abfindungsangebot?
Eine Alternative zur Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag sein, der in gegenseitigem Einvernehmen geschlossen wird.