Source: https://culture-rh.com/coronavirus-impact-paie-salaries/
Timestamp: 2020-05-27 02:20:46+00:00
Document Index: 328783685

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Coronavirus: quel impact de la paie des salariés ?
Actualités RH » Coronavirus : quel est l’impact pour la paie des salariés ?
La pandémie mondiale du nouveau coronavirus « Covid-19 », découvert en chine fin 2019, avant de se propager à travers le monde, circule désormais activement sur le territoire français. De plus en plus de cas sont diagnostiqués chaque jour et les hôpitaux commencent à être engorgés notamment en Ile de France et dans le Grand Est. Des mesures ont donc été prises par le gouvernement pour endiguer la maladie.
La mise en quarantaine , ou plutôt « quatorzaine », de toute personne diagnostiquée positive ou exposée au virus dans un premier temps et les mesures de confinement mises en place par la suite viennent profondément chambouler le monde du travail.
Par ailleurs, les mesures de confinement, l’interdiction de rassemblement, les problèmes d’approvisionnement, ont généré des difficultés financières considérables pour les entreprises françaises.
Nous vous proposons de faire le point sur les différentes mesures prises par le gouvernement et leurs impacts sur la paie des salariés ainsi que les aides proposées aux entreprises pour pallier aux difficultés économiques des entreprises.
Les dates clés des mesures prises par le gouvernement
Janvier – Février 2020 : apparition des premiers cas en France
Le 9 mars 2020 : interdiction des rassemblements de plus de 1000 personnes
Le 14 mars 2020 : fermeture des établissements recevant du public et des établissements scolaires
Le 16 mars 2020 : confinement de la population
Le 23 mars 2020 : l’état d’urgence sanitaire
Quel est l’impact de ces mesures sur la paie des salariés ?
L’indemnisation des salariés en arrêt de travail
Que se passe t-il pour les parents d’enfants dont l’établissement scolaire est fermé ?
Impact de l’épidémie du coronavirus sur l’économie : le chômage partiel
Dans ce contexte, dans quels cas peut-on recourir à l’activité partielle ?
La modification de certains points du code du travail
Quelques questions que peuvent se poser les salariés
Dans quel cas puis-je utiliser mon droit de retrait et quel sera l’impact sur ma rémunération ?
Quelle est la conséquence d’une mise en quarantaine par mon employeur sans arrêt de travail ?
Lorsque qu’une personne est diagnostiquée positive au coronavirus ou exposée à une contamination, elle est placée en isolement pendant 14 jours, correspondant à la période d’incubation de la maladie. C’est le médecin de l’Agence Régionale pour la Santé (ARS) qui va évaluer le risque et prescrire au salarié, le cas échéant, un arrêt de travail.
En raison de la propagation du virus, qui atteint alors plus de mille cas contaminés, le gouvernement prend la décision d’interdire les rassemblements de plus de 1000 personnes. Cet arrêté impacte alors fortement les secteurs de l’événementiel contraint de placer un certain nombre de leurs salariés en chômage partiel.
Afin d’endiguer l’épidémie qui circule désormais activement sur tout le territoire, le gouvernement prend la décision par un arrêté du 14 mars 2020 d’interdire les rassemblements de plus de 100 personnes, de fermer les établissements recevant du public et les établissements scolaires et pré-scolaires. De nombreux salariés se retrouvent alors au chômage partiel ou contraints de garder leurs enfants à domicile.
Malgré les précédentes mesures mises en place, le virus continue sa progression, le gouvernement décide alors par un décret n°2020-260 du 16 mars 2020 un confinement de la population à domicile. Seuls les salariés des secteurs nécessaires à la continuité de la vie de la nation et les salariés dans l’impossibilité de faire du télétravail peuvent se rendre sur leurs lieux de travail.
La loi n°2020-290 déclare l’état d’urgence sanitaire. Cette loi permet entre autres de modifier certaines dispositions du code du travail et du code de la Sécurité Sociale notamment concernant le chômage partiel , la maladie, les congés payés, le temps de travail, l’intéressement et la participation.
Quarantaine, arrêt maladie, chômage partiel, garde d’enfant, confinement, … les différentes mesures prises par étape par le gouvernement ont un impact direct sur les entreprises et sur la paie des salariés.
Les salariés en arrêt de travail, que ce soit au début de l’épidémie dans le cadre de la « quatorzaine » ou désormais dans le cadre d’une contamination (ou suspicion par signes cliniques en cas d’absence de diagnostic biologique au covid-19) sont indemnisés dans le cadre de la maladie non professionnelle. Elle pourra dans certaine cas être reconnue comme une maladie professionnelle notamment pour les personnels soignants (point presse d’Olivier VERAN le 23 mars 2020).
Les indemnités journalières de la Sécurité Sociale : pas de délai de carence et des conditions d’ouverture de droit allégées
Le décret 2020-73 du 31 janvier 2020 prévoit des conditions spécifiques d’indemnisation pour les salariés en arrêt de travail faisant l’objet de mesure d’isolement, d’éviction, de maintien à domicile et dans l’impossibilité de travailler.
Ainsi, à titre dérogatoire, le délai de carence de 3 jours est supprimé. Le salarié est donc indemnisé par la Sécurité Sociale à compter du 1er jour d’arrêt.
Par ailleurs, les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale sont versée à l’assuré même s’il ne remplit les conditions d’ouverture de droit.
En raison de la progression de l’épidémie sur le territoire français, la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence sanitaire a étendu à tous les arrêts de travail, y compris ceux qui ne sont pas liés au Covid-19, la suppression des jours de carence. Toutefois, l’ouverture des droits reste allégée que pour les personnes concernées par le décret cité ci-dessus.
Pour déclencher l’indemnisation du salarié par la CPAM (ou de l’employeur en cas de subrogation), l’employeur doit procéder à la déclaration de salaire via la DSN comme pour un arrêt de travail « classique ».
L’indemnité employeur complémentaire aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale
Le décret n°2020-193 du 4 mars 2020 prévoit également des dispositions dérogatoires quant aux indemnités employeur complémentaires aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.
Ainsi, le délai de carence de 7 jours prévu par le code du travail est supprimé pour les salariés concernés par le décret du 31 janvier. Si le salarié remplit les conditions requises, l’arrêt de travail est indemnisé dès le 1er jour d’arrêt.
De la même manière que pour les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, la loi d’urgence sanitaire et l’ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020 vient modifier les dispositions prévues par l’article L1226-1 du code du travail.
A compter de l’état d’urgence sanitaire et jusqu’au 31 août 2020, l’indemnité complémentaire aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale est versée aux salariés sans condition d’ancienneté et étendue aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires, qui était jusqu’alors exclus du dispositif.
Par ailleurs, en raison de la situation exceptionnelle, il n’est pas nécessaire de justifier de son arrêt de travail dans les 48H ou d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres états membres de la Communauté Européenne.
Comme pour un arrêt de travail « classique », il convient d’appliquer la disposition la plus favorable au salarié entre le code du travail et la convention collective.
Dans un premier temps, le gouvernement et les préfets des différents départements ont pris la décision de fermer les établissements scolaires et pré-scolaires dans certaines zones de circulation active du virus et notamment le Grand Est, la région parisienne et la Haute-Savoie.
A compter 16 mars 2020, tous les établissements scolaires ont été contraints de fermer afin de lutter contre la propagation du virus. Les enfants étant vecteurs de la propagation du virus et généralement porteurs sains.
L’un des parents est donc contraint de garder son enfant à domicile et ne peut donc se rendre au travail.
Le salarié doit informer son employeur de la fermeture de l’établissement et de sa nécessité de garder son enfant de moins de 16 ans, ou son enfant en situation de handicap sans limite d’âge, à domicile.
Si le poste de travail le permet, l’employeur peut mettre en place le télétravail. Dans ce contexte, aucun formalisme n’est nécessaire. Le salarié est alors rémunéré dans les mêmes conditions que s’il travaillait. Toutefois, il faut garder en tête que garder un enfant à domicile, et notamment avec une continuité pédagogique obligatoire, et travailler dans de bonnes conditions n’est pas toujours compatible.
Si aucune autre solution n’est envisagée, l’employeur a la possibilité de placer le salarié en arrêt de travail.
Un seul parent peut bénéficier de l’arrêt de travail. Il doit alors transmettre une attestation à son employeur mentionnant l’identité, l’âge et l’établissement de l’enfant ainsi que ses dates de fermeture.
L’employeur déclare l’arrêt de travail via le portail : https://declare.ameli.fr/
Pour déclencher l’indemnisation, l’employeur doit procéder à l’attestation de salaire via la DSN comme pour un arrêt maladie « classique ».
Par ailleurs, à compter du 13 mars 2020, les personnes les plus fragiles considérés « à risque » dont la liste a été définit par le Haut Conseil de la Santé Publique (HCSP) ainsi que leurs proches peuvent également , lorsque le télétravail n’est pas possible, bénéficier d’un arrêt de travail en passant par le portail https://declare.ameli.fr/.
Les assurés ont la possibilité de déclarer eux mêmes leurs arrêts de travail sans passer par leurs employeurs.
L’épidémie du nouveau coronavirus Covid-19 a un fort impact sur l’économie du pays , problèmes d’approvisionnement notamment dans l’industrie, diminution significative de fréquentation des lieux publics, interdiction de rassemblement …, puis dans un second temps fermeture de tous les établissements accueillant du public et confinement de la population. Tous les secteurs d’activité sauf ceux de première nécessité sont désormais concernés. Les premiers impactés étant les secteurs de la restauration, du tourisme, de l’événementiel, du spectacle et du transport.
En cas de difficultés financières, les entreprises ont la possibilité recourir au dispositif d’activité partielle, plus communément appelé chômage partiel. Dans ce contexte très particulier, le gouvernement a pris des mesures pour simplifier et renforcer ce dispositif.
Les entreprises qui enregistrent une réduction ou une suspension de leur activité en raison du coronavirus peuvent utiliser ce dispositif dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel.
Quelques exemples de cas éligibles au dispositif :
Interdiction de manifestations publiques : notamment dans le secteur du tourisme, de l’événementiel et du spectacle
Baisse de l’activité liée à l’épidémie
Le ministère du travail a mis en place un schéma d’aide à la décision afin de déterminer si l’entreprise est éligible ou non au chômage partiel.
L’employeur doit faire sa demande d’activité partielle sur le portail : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ avant le début de mise en activité partielle.
Dans ce contexte particulier, il est toléré que les demandes soient saisies après le placement en activité partielle sous 30 jours.
Le délai d’instruction des demandes d’activité partielle est habituellement de 15 jours calendaires maximum. Dans ce contexte de crise sanitaire, le délai est porté à 48H. L’absence de réponse passé ce délai vaut acceptation.
Les cas particuliers de la Réduction Fillon
Comment calculer l’effectif moyen d’une entreprise ?
Comment calculer les RTT des salariés en forfaits jours ?
L’activité partielle permet de réduire ou de suspendre temporairement l’activité des ses salariés lorsque l’entreprise fait face à des difficultés économiques.
L’employeur indemnise les heures perdues du salarié en activité partielle en dessous de la durée légale du travail à hauteur de 70% du salaire brut de référence. L’indemnité nette ne peut pas être inférieure à la rémunération mensuelle minimale. L’employeur doit alors verser au salarié une indemnité complémentaire.
L’indemnité d’activité partielle et l’indemnité complémentaire d’activité partielle, y compris pour le montant supérieur aux dispositions légales, ne constitue pas du salaire et n’est donc pas soumis à charges sociales. Toutefois, elle est soumise,sous certaines conditions, à CSG/CRDS sur les revenus de remplacement et à l’impôt sur le revenu.
Les dérogations au régime général
Pas de prise en charge à 100% si formation
Habituellement, lorsque le salarié suit des actions de formation, son indemnité correspond à 100% de sa rémunération nette. Dans ce contexte, cette disposition est supprimée mais en contrepartie l’Etat prend en charge les coûts pédagogiques des actions de formation.
Possibilité de réduire l’activité des salariés en forfait jours ou heures
Les salariés en forfait jours ou heures peuvent exceptionnellement bénéficier d’une réduction de leurs heures de travail dans le cadre du chômage partiel.
Indemnisation des contrats d’apprentissage et de professionnalisation
Les salariés en contrats d’apprentissage et de professionnalisation perçoivent une indemnité égale au montant de la rémunération minimale légale déterminée en fonction de leur âge et du titre préparé.
Allocation versée à l’employeur
En contrepartie de l’indemnisation du salarié, l’employeur reçoit un remboursement sous formes d’allocation à hauteur de l’indemnisation légale versée au salarié dans la limite 70% de 4,5 SMIC.
L’employeur a la possibilité de verser une indemnité supérieure à l’indemnité légale. Toutefois, il ne pourra pas bénéficier de remboursement de l’état pour l’indemnité complémentaire versée.
Pour plus d’informations sur le dispositif exceptionnel de chômage partiel, vous pouvez consulter notre article : Coronavirus : dispositif exceptionnel de chômage partiel et son impact en paie
Pour en savoir plus sur le calcul en paie du chômage partiel, vous pouvez consulter notre article : Chômage partiel : comment le traiter en paie ?
Délai de paiement des échéances sociales et fiscales
Possibilité à l’employeur d’imposer la pose de 6 jours de congés payés ouvrables au maximum, sous conditions d’un accord de branche ou d’entreprise
Possibilité à l’employeur d’imposer la pose de jours de RTT, des jours de repos, des jours de congés conventionnels et des jours disponibles dans le Compte Epargne Temps, dans la limite de 10 jours
Dérogation, dans certains secteurs, à la durée quotidienne maximale, à la durée hebdomadaire maximale et au repos dominical
Les salariés dans l’obligation de se rendre sur leurs lieux de travail peuvent bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu pour un montant maximum de :
2000 euros si ‘entreprise a mis en place un accord intéressement
La prime peut être versée jusqu’au 31/08/2020.
Un salarié peut utiliser son droit de retrait s’il a un motif raisonnable de penser que le travail présente une danger grave et imminent.
L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de ses salariés.
Il convient donc au salarié et à l’employeur de suivre les recommandations du gouvernement concernant les différentes mesures à prendre pour éviter la contamination et de protéger les personnes les plus fragiles.
Si le droit de retrait est justifié, la rémunération du salarié est maintenue comme s’il avait travaillé.
L’employeur peut prendre la décision de confiner un salarié exposé au coronavirus afin de garantir la sécurité des autres collaborateurs de l’entreprise sans prescription d’un arrêt de travail.
Si le télétravail ne peut pas être mis en place, l’employeur est dans l’obligation de maintenir la rémunération du salarié. A contrario, si un salarié refuse d’aller travailler sans arrêt de travail, son absence peut être est retenue à proportion de la durée de celle-ci.