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Timestamp: 2020-08-07 04:12:34
Document Index: 392153983

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'artículo 28', 'Artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 15', 'artículo 82', 'artículo 87', 'artículo 22', 'artículo 52']

Resolución de 12 de junio de 2013, de la Conselleria de Trabajo y Bienestar, de inscripción y publicación del convenio colectivo del sector de comercio de alimentación de la provincia de A Coruña para 2012-2015
Vigencia desde 30 de Mayo de 2013. Esta revisión vigente desde 30 de Mayo de 2013
CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE ALIMENTACIÓN DE A CORUÑA 2012-2015
Artículo preliminar partes firmantes del convenio
Artículo 1.– ÁMBITO
Artículo 2.– VIGENCIA
Artículo 3.– DENUNCIA Y SUS EFECTOS
Artículo 4.– ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Artículo 5.– CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL
Artículo 6.– PERÍODO DE PRUEBA
Artículo 7.– MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
Artículo 8.– MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Artículo 9.– ESTRUCTURA SALARIAL
Artículo 10.– SALARIO HORA PROFESIONAL
Artículo 11.– GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
Artículo 12.– PLUS DE TRANSPORTE
Artículo 13.– JORNADA DE TRABAJO
Artículo 14.– TIEMPO DE BOCADILLO
Artículo 15.– HORAS EXTRAORDINARIAS
Artículo 16.– VACACIONES
Artículo 17.– LICENCIAS RETRIBUIDAS
Artículo 18.– ENFERMEDAD, ACCIDENTE Y MATERNIDAD
Artículo 19.– ROPAS DE TRABAJO
Artículo 20.– PREMIOS DE PERMANENCIA
Artículo 21.– JUBILACIÓN PARCIAL
Artículo 22.– DESPIDO POR REESTRUCTURACIÓN DE PLANTILLAS
Artículo 23.– DERECHOS SINDICALES
Artículo 24.– CLÁUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL
Artículo 25.– DIETAS DE DESPLAZAMIENTO
Artículo 26.– CLÁUSULA DE NO DISCRIMINACIÓN
Artículo 27.– CLÁUSULA DE SUMISIÓN
Artículo 28.– CONDICIONES ECONÓMICAS
Artículo 29.– LICENCIAS NO RETRIBUIDAS
Artículo 30.– COMISIÓN MIXTA
Artículo 31.– RÉGIMEN DISCIPLINARIO PARA EL ACOSO SEXUAL
Artículo 32.– CONVENIO GALLEGO
Artículo 33.– TRABAJADORES EN CÁMARAS DE CONGELACIÓN
Artículo 34.– AYUDA ESCOLAR
Artículo 35.– IGUALDAD EN EL TRABAJO
Artículo 36.– GESTACIÓN
Artículo 37.– FAMILIAS DE HECHO
Artículo 38.– DERECHOS LINGÜÍSTICOS
Artículo 39.– EXCEDENCIAS
Artículo 40.– PLUS DE NOCTURNIDAD
Artículo 41.– VIGILANCIA DE LA SALUD
Artículo 42.– RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 43.– GRADUACIÓN DE LAS FALTAS
Artículo 44.– SANCIONES
Disposición adicional.– VIOLENCIA DE GÉNERO E IGUALDAD
Disposición transitoria.– NORMAS SUPLETORIAS
CONVENIO DE ALIMENTACIÓN
Véase Convenio colectivo del sector de comercio de alimentación, A Coruña, 2016-2019 («B.O.P.C.» 31 marzo 2017).
Visto o expediente do convenio colectivo do sector do comercio de alimentación da Coruña (código 15000295011982), que foi subscrito pola comisión negociadora na xuntaza do 30.05.2013, de conformidade co disposto no artigo 90 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de convenios e Acordos colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia
A Xefatura Territorial de Traballo e Benestar da Coruña
1.º.– Ordenar a súa inscripción no Rexistro de convenios e Acordos colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.
CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE ALIMENTACIÓN DE A CORUÑA 2012-2015 8 de abril de 2013
El texto del presente convenio se firma por las siguientes partes: por la parte empresarial, por ASAC, y por la parte social, por los sindicatos CC.OO. (37,16%), USO (24,59%) y UGT (20,67%).
a) Territorial.–
El presente convenio colectivo es de aplicación en toda la provincia de A Coruña.
b) Funcional.–
El presente convenio colectivo es de aplicación en todas las empresas dedicadas al comercio de alimentación, como son las empresas encuadradas en las agrupaciones de almacenistas de alimentación; detallistas de ultramarinos y similares (ultramarinos, comestibles, charcuterías, fiambrerías y jamonerías); supermercados y autoservicios; cooperativas de consumo y economatos laborales; así como las empresas pertenecientes a las agrupaciones de caramelos y chocolates, torrefactores de café y, en general, para todo el comercio detallista que en razón de la verdadera actividad que desarrolla, debe figurar encuadrado en este convenio colectivo.
c) Personal.–
El presente convenio colectivo afecta a todos los trabajadores de las empresas incluidas en el ámbito funcional.
La duración del presente convenio será de cuatro años, contados desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre del año 2015. Entrará en vigor el día de su firma, si bien sus efectos económicos pactados tendrán efecto retroactivo al 1 de enero de 2013, en los conceptos especificados en el artículo 28.
El presente convenio colectivo se prorrogará tácitamente de año en año, independientemente de su denuncia, mientras no se llegue a un acuerdo entre las partes sobre un nuevo convenio.
Si tras dar inicio la negociación de un nuevo convenio hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación, sin alcanzar un acuerdo, se adquiere el compromiso de acudir a los mecanismos de mediación del AGA para llegar a un acuerdo».
La denuncia del convenio se entenderá válidamente efectuada por cualquiera de las partes siempre que medie comunicación por escrito a la otra parte antes del último mes de vigencia ordinaria del convenio.
Producida la denuncia del convenio, en los términos establecidos en el párrafo primero, las partes se comprometen a constituir la comisión negociadora en la segunda quincena del mes de enero, y a iniciar la negociación efectiva en la primera quincena del mes de febrero inmediatamente siguientes.
La ordenación el trabajo es facultad del empresario, o persona en quien éste delegue, que debe ejercerse con sujeción a lo establecido en el presente convenio y demás normas aplicables.
El trabajador está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su categoría profesional.
La dirección de la empresa informará a los representantes de los trabajadores de los sistemas de racionalización, automatización y modernización que juzgue necesarios, así como los métodos que puedan conducir a un progreso técnico y económico de la empresa, sin perjuicio de la formación profesional que todos los empleados tienen el deber y el derecho de completar mediante el aprendizaje teórico y práctico y el estudio personal.
Este sistema de clasificación será de aplicación desde el 1 de enero de 2014. Hasta esa fecha será de aplicación el sistema de clasificación profesional del anterior convenio vigente desde el año 2009 a 2011 por tanto la reclasificación del 1 de enero de 2014 no generará atraso alguno.
El personal al servicio de las empresas afectadas por este convenio colectivo queda encuadrado en algunos de los siguientes grupos profesionales en función de los diferentes factores de encuadramiento profesional.
Las definiciones contenidas para cada grupo profesional no son exhaustivas sino meramente enunciativas.
Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional.
I. Conocimientos.– Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
II. Iniciativa/autonomía.– Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
III. Complejidad.– Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.
IV. Responsabilidad.– Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
V. Mando.– Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto.
Grupo I.– Están comprendidos en este grupo aquellos trabajadores que coordinan, dirigen, establecen y crean políticas generales, prácticas normativas y procedimientos amplios, con alto grado de autonomía a partir de directrices generales.
Se integra en este grupo profesional el personal que ejecuta trabajos que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos generales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Gestiona y supervisa los recursos humanos a su cargo orientándolos hacia el logro de los objetivos, y ejerce funciones de responsabilidad sobre organizaciones complejas, en cuanto a la consecución de resultados, implantación y gestión en general, informando acerca de las normas de seguridad y velando por su cumplimiento.
Ejercen la supervisión a través de mandos intermedios, a fin de conseguir los objetivos operacionales marcados.
Puestos de trabajo indicativos:
Nivel A: directores/as de departamento.
Nivel B: jefe/a de personal, jefe/a de ventas, jefe/a de compras…
Nivel C: jefe/a administrativo, jefe/a de almacén, coordinador/a general…
Grupo II.– Están comprendidos en este grupo aquellos trabajadores cuya actividad se desarrolla bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonomía, pudiendo coordinar el trabajo de un equipo, y para cuyo desarrollo se requiere una pericia o habilidad sistemática en actividades y/o procesos técnicos, comerciales, informáticos o administrativos, estando o no estandarizados.
Se integra en este grupo profesional, el personal con titulación a nivel de escuela superior o de grado medio o facultades, complementadas con estudios específicos, y aquellas otras con formación teórica, o adquiridas en la práctica, hasta un nivel equivalente a titulado medio o similar.
Realizan por definición las mismas tareas del grupo III, pero con absoluta autonomía, ya que con el superior evalúan el resultado final, previamente concretado en los objetivos generales, pero no así los métodos los cuales son decididos autónomamente.
Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos, necesitando identificar la información que requiere el desempeño del trabajo, y ejecutar acciones que conduzca a la aparición de la información y a su tratamiento.
Estos conocimientos técnicos pueden sustituirse por un conocimiento y formación adecuada, que permita la colaboración en la gestión de recursos humanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento del equipo de especialistas o profesionales cuyas tareas comparten y que gestionan hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan, y ejerciendo funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su área de actividad, consistente en una organización simple.
Nivel A: jefe/a de sección administrativa, mercantil o de servicios. jefe/a de sucursal…
Nivel B: encargado/a de establecimiento o almacén, jefe de supermercado, viajante, contable…
Nivel C: oficial/a administrativo, programador/a, comprador/a…
Grupo III.– Se integra en este grupo el personal que ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especialización, y conocimiento total (técnico y profesional) del oficio desempeñado, responsabilizándose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores.
Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.
En consecuencia realiza también las tareas básicas del oficio o puesto desempeñado en el grupo IV, pero en la aplicación de sus conocimientos añade valor en la manipulación del producto.
El puesto puede implicar coordinación de otras personas en organizaciones simples siguiendo instrucciones de los responsables jerárquicos, a la vez, que pueden coordinar las tareas de un equipo participando en la ejecución de las mismas.
Ayudante de dependiente, auxiliar de caja, auxiliar administrativo, operador/a, profesional de oficio de 2.ª, operador/a logístico en formación, dependiente de sección, cajero/a, profesional de oficio de 1.ª, capataz/encargado/a, administrativo/a, carretilleros/as, operador/a logístico especializado, preparadores/as, controlador/a de recepción/expedición…
Se establecen tres niveles salariales: el nivel 1 o de entrada, el nivel 2 y 3.
Los trabajadores del nivel 1 pasarán al nivel 2 a los tres años de permanecer en el mismo.
Los trabajadores del nivel 2 pasarán al nivel 3 a los tres años de permanecer en el mismo.
Grupo IV: Se integra en este grupo profesional el personal que realiza tareas y/o funciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional, que pueden requerir esfuerzo físico y/o atención, así como adecuados conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa.
Reponedor/a, operador/a logístico no cualificado, profesional de oficio de 3.ª, envasador/a, marcador/a, conserje…
Se establecen dos niveles: el nivel 1 de entrada y en nivel 2 al que se accederá a los tres años de experiencia en el nivel 1.
Otras cuestiones generales respecto a la clasificación profesional:
A la entrada en vigor de este artículo, se eliminará el salario de promoción de aquellas personas que lo hubieran generado ya que su importe se incluye en el del salario base de las tablas en el nivel correspondiente sin que en ningún caso exista perjuicio económico en esta eliminación.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a tres meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el período de prueba que, para cada grupo profesional de los enumerados en el Artículo 5, se detalla a continuación:
Grupo III y IV: 1 mes.
A) CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE.
Podrán efectuarse contratos de formación para todas los niveles profesionales, excepto para los del grupo IV. Mientras no esté en vigor la clasificación profesional del artículo 5, tampoco se podrá contratar para las categorías de mozo o mozo especializado.
Se podrán celebrar contratos de formación con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veintiún años, ambos incluidos. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
colectivo de exclusión social
El salario de contratación de estos trabajadores será igual al 100% del salario base de su categoría profesional y del plus de transporte.
Quedan excluidas de esta contratación las incorporaciones para cubrir vacantes generadas por un despido objetivo, sea individual o colectivo.
B) CONTRATOS EN PRÁCTICAS.
La retribución de los trabajadores con un contrato en prácticas será del 100% del salario base de su categoría profesional.
C) CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DEL MERCADO.
De conformidad con lo establecido en el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores, podrán celebrarse con una duración máxima de 12 meses en un período de 18 meses.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.
D) CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO.
En aras a una menor precariedad de la contratación, buscando la repercusión positiva sobre el empleo derivada del actual ciclo económico, y conscientes del proceso de reestructuración en el que se encuentra inmerso el sector de comercio (fusiones y adquisiciones entre empresas, llegada de nuevos operadores nacionales e internacionales, disposiciones legislativas sobre liberalización del sector, etc.), se constata la necesidad de, además de los contenidos generales, identificar como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realización de un servicio determinado, los siguientes:
Las campañas específicas, la consolidación comercial en los casos de creación de un establecimiento, las ferias, exposiciones, ventas especiales, promociones de productos o servicios propios o de terceros, los aniversarios y otras tareas comerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad.
En ningún caso tendrán la consideración de trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, sin que, por tanto, puedan concertarse contratos de obra o servicio determinado para cubrir estas situaciones, las que a continuación se enuncian:
Las reformas de establecimientos, los meros cambios o variaciones en el nombre comercial, los traslados de establecimiento acaecidos de un local a otro situado en la misma zona geográfica y ámbito de influencia, y en general todas aquellas modificaciones, innovaciones o alteraciones de cualquier tipo que no tengan las características propias de una creación de establecimiento comercial tal y como ésta es entendida en el sector.
Por otra parte, en los casos de creación de establecimientos comerciales, se entenderá consolidado un establecimiento transcurridos dos años desde el momento de su creación. Estos casos tendrán que estar necesariamente ligados a inversiones económicas cuantificadas, y siempre serán generadores de creación de empleo. Además, se excluye la posibilidad de celebrar más de una vez con el mismo trabajador el contrato de obra o servicio determinado cuando tenga por objeto la creación de establecimientos comerciales.
E) FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.
Las empresas de este sector tendrán, a la finalización de la vigencia del presente convenio, un 80% de plantilla fija. Para el cómputo de este porcentaje, no se tendrán en cuenta los trabajadores que estén ligados a la empresa por un contrato de interinidad y de igual modo se descontarán los centros de nueva apertura y aquellos que hayan efectuado reformas que supongan un incremento sustancial de las ventas. En estos dos últimos casos el periodo durante el que no se computará a estos trabajadores será de 24 meses. La comisión paritaria del convenio velará por el cumplimiento de este compromiso.
Las empresas se comprometen igualmente a transformar en indefinidos un 30% de la totalidad de los contratos de obra o servicio determinado regulados en la letra D) de este artículo. Este porcentaje se referirá únicamente a los contratos de este tipo que agoten su duración máxima de dos años.
F) CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
La regulación de esta modalidad de contrato vendrá determinada por el ET con las siguientes especificaciones:
Cuando la jornada a tiempo parcial no exceda de las cuatro horas diarias, se realizará de forma continuada.
La empresa informará de las vacantes a jornada completa que se produzcan.
A) DESPLAZAMIENTO.–
Las empresas podrán desplazar a su personal a otros centros de trabajo distintos a aquél en que presten sus servicios fundamentando dicho desplazamiento en razones técnicas, organizativas, de producción o de contratación.
Se entenderá por desplazamiento el cambio de centro de trabajo cuando haya menos de 40 kilómetros entre éstos.
B) TRASLADO.–
Se entiende por traslado el desplazamiento a otro centro de trabajo que implique un cambio de domicilio. Se entiende que un desplazamiento implica cambio de domicilio cuando el centro de trabajo de nuevo destino diste más de 40 kilómetros de su centro actual o de su domicilio actual.
Para los supuestos de traslado de personal por los motivos contemplados en la Ley, se establecen los siguientes mecanismos:
Negociación preceptiva con la representación legal de los trabajadores.
Intervención de los mecanismos del AGA, en caso de desacuerdo de la comisión paritaria.
Recuperación del puesto de trabajo anterior en caso de laudo o sentencia favorable.
Preaviso de 45 días.
Plazo de incorporación al nuevo centro de trabajo de 30 días.
Los traslados no tendrán una duración inferior a 12 meses en un periodo de tres años.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa tendrá derecho al traslado a la misma localidad.
Los casos de traslados darán lugar al devengo por el trabajador trasladado de los siguientes conceptos compensatorios:
Billete para el trabajador y los familiares que vivan a sus expensas.
Transporte de mobiliario, ropa y enseres de su hogar.
Indemnización consistente en dos veces el salario base mensual de su categoría profesional, en un único pago.
Compensación durante doce meses de la diferencia de coste de vivienda en alquiler (vivienda de las mismas características).
Notificada la decisión de traslado, el trabajador podrá optar por la extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 25 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
La estructura de retribuciones en este convenio, se representa y define de acuerdo con lo siguiente:
a) Salario base de grupo: retribución establecida por cada grupo profesional y nivel retributivo.
b) Complementos del salario: cantidades que en su caso deben adicionarse al salario base de grupo por algunos de los siguientes conceptos:
Personales: antigüedad consolidada (de conformidad con el art. 13 del convenio colectivo publicado en el BOP el 21 de agosto de 1988)
Por calidad o cantidad de trabajo: horas extras, pluses, etc.
De vencimiento superior al mes: pagas de beneficios, julio y Navidad.
– Devengos no salariales: plus de transporte.
Para su determinación se tendrán en cuenta los siguientes conceptos:
b) Las pagas extraordinarias de beneficios, julio y Navidad.
c) Antigüedad consolidada.
d) Pluses de naturaleza salarial.
Los conceptos anteriores se refieren a la jornada máxima de trabajo anual.
Se abonarán tres pagas extras que se harán efectivas en los días laborables inmediatamente anteriores al 22 de julio y 22 de diciembre, y la de beneficios que se hará efectiva dentro del primer trimestre del año.
La cuantía de las tres pagas será de 30 días de salario real del año en que se generan, incluye sus retribuciones económicas, es decir, salario base + salario de promoción + antigüedad consolidada.
Se establece el plus de transporte con una cantidad de euros mensuales para ayudar a gastos de desplazamiento abonados en 12 pagas. La cuantía para el año 2013 será de 68,49, para el 2014, la cantidad de 69,17, y para el 2015 la cantidad de 69,86 euros mensuales.
Por razón de su naturaleza no salarial, este plus no será absorbible ni compensable en ningún concepto.
La jornada máxima de trabajo queda establecida en 1.812 horas.
Si como consecuencia de alguna norma de carácter general y rango superior se decretase la reducción de la jornada, se reducirá, en los términos que establezca dicha norma, la jornada establecida en el presente convenio.
Asimismo se establece el cierre de los establecimientos comerciales a las 20 horas, los días 24 y 31 de diciembre.
Con carácter general, se reitera la obligación que atañe a las empresas de confeccionar anualmente un calendario laboral de acuerdo con la legislación vigente y exponerlo de manera visible en cada centro de trabajo.
Respetando el número de horas anuales de trabajo convenidas, así como los períodos mínimos de descanso diario o semanal, cada empresa podrá realizar una distribución irregular de jornada en períodos de cuatro meses.
En cada período cuatrimestral la distribución semanal podrá superar las 40 horas de trabajo, con el límite de 9 horas diarias. El exceso de horas trabajadas se compensará en los períodos de menor trabajo.
Antes del inicio de cada período de distribución irregular de jornada, que como mínimo deberá comprender un período de cuatro meses, se publicará el calendario correspondiente a dicho período. Esta publicación se realizará como mínimo con 15 días de antelación al inicio de dicho período.
Del tiempo de descanso durante la jornada referido al personal que conforme al art. 34.4 del E.T. realice más de seis horas de jornada continuada, 20 minutos tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo, respetándose las condiciones más beneficiosas que pudieran haberse pactado entre empresa y trabajador.
Desde el momento de la firma del convenio, a tenor de lo expuesto, en este sector, las horas extraordinarias se abonarán con un recargo del 50% de su valor. Las horas extraordinarias realizadas en domingos y festivos, se abonarán con un recargo del 100% de su valor desde la firma del convenio.
Por común acuerdo entre empresa y trabajador se podrá sustituir la compensación económica de estas horas extras, por descanso compensatorio en el mismo porcentaje de recargo en que están retribuidas.
2) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.
3) Horas extraordinarias estructurales que son las necesarias para pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate; mantenimiento siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley.
Será obligado hacer constar en la nómina oficial de salarios el número e importe de las horas extraordinarias realizadas.
Los trabajadores afectados por este convenio disfrutarán de 31 días de vacaciones retribuidas. Los trabajadores conocerán las fechas de sus vacaciones al menos dos meses antes del comienzo del disfrute de las mismas.
El trabajador o trabajadora que se encontrara en situación de licencia por paternidad o maternidad podrá unir su periodo vacacional al periodo inmediatamente anterior o posterior al parto o baja de maternidad.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:
b) Cuatro días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Durante el supuesto de hospitalización, la licencia de cuatro días podrá iniciarse durante cualquiera de los días que dure la hospitalización, siempre que se comunique con la debida antelación este extremo.
En el caso de fallecimiento de parientes de tercer grado, un día.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal.
f) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por la reducción de la jornada normal en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen.
La trabajadora podrá optar por acumular este período de lactancia en un período de 18 días naturales.
G) Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de diez años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
h) Los trabajadores dispondrán de tres días, a lo largo del año, por asuntos propios, sin necesidad de justificar. Estos días no se podrán acumular a las vacaciones, ni disfrutar en puentes entre festivos. El disfrute de estos días se acordará con la suficiente antelación para la organización del trabajo.
i) Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, con el correspondiente visado del facultativo, cuando, por razón de enfermedad, el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
j) Los trabajadores podrán ausentarse del trabajo por el tiempo preciso para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto siempre que justifique la imposibilidad de asistir fuera del horario laboral.
k) Los trabajadores tendrán derecho a acompañar al consultorio médico, tanto de la Seguridad Social como a los Centros de Salud Privada, a sus hijos/as menores de 16 años, o parientes que estén bajo su dependencia, por el tiempo indispensable de la consulta, debiendo en todo caso aportar el justificante médico de dicha asistencia, en el que se hará constar la hora de entrada y de salida.
l) Por el tiempo imprescindible para la renovación del permiso de trabajo y residencia.
En los casos recogidos en las letras d), i), j) y k), los justificantes deberán indicar hora de entrada y salida.
Las empresas abonarán al trabajador en situación de baja por I.T., accidente, maternidad o embarazo de riesgo, y por un período máximo de 12 meses, un complemento que sumado a la prestación de la Seguridad Social alcance el cien por cien del importe íntegro de sus retribuciones económicas.
En cualquiera de los supuestos la empresa abonará un complemento del 15 por ciento de la base reguladora entre el mes 13.º hasta el término del mes 15.º ; y un 10 por ciento desde el mes 16.º hasta el término del mes 18..º .
No obstante, en los supuestos en que el trabajador permanezca hospitalizado se le abonará un complemento del 20 por ciento entre el mes 13.º y el mes 18.º, en tanto en cuanto dure la hospitalización.
El importe a percibir no podrá ser nunca superior al que se perciba en situación de alta en el trabajo.
Se entregará a todos los trabajadores dos prendas al año, como mínimo, y cuando lo necesite en función de la actividad a desarrollar y de acuerdo con las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
En los casos de trabajadores con un mínimo de 10 años de antigüedad en la empresa, se jubilen de mutuo acuerdo con ella, tendrán derecho a disfrutar en los meses inmediatamente anteriores al pase a dicha situación de jubilación de vacaciones retribuidas con arreglo al siguiente criterio:
– Jubilación a los 60 y 61 años: 6 meses de vacaciones.
– Jubilación a los 62 y 63 años: 4 meses de vacaciones.
– Jubilación a los 64 y 65 años: 3 meses de vacaciones.
El régimen jurídico de la jubilación parcial será el que legalmente se establezca.
Las empresas quedan obligadas a la readmisión prioritaria de los trabajadores despedidos en caso de una nueva ampliación de plantilla.
La antigüedad en caso de que percibieran indemnización, será la de la fecha de reintegro; en caso contrario, se respetará la antigüedad primitiva.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitirán que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 50 trabajadores, existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar sus comunicaciones, a cuyo efecto difundirán copias de las mismas previamente a la dirección o titularidad del centro.
A) Delegados sindicales.
En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 250 trabajadores, la representación del sindicato o central será ostentada por un delegado.
Funciones de los delegados sindicales.
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y a los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de seguridad e higiene en el trabajo y comités paritarios de interpretación con voz y sin voto.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa debe poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y convenio colectivos a los miembros del comité de empresa.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados del sindicato.
a) Acerca de los despedidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores, cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo o cualquiera de sus posibles consecuencias.
6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todos ellos fuera de las horas efectivas de trabajo.
7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar acceso al mismo por todos los trabajadores.
9. Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les sean propias.
10. Cuota sindical.– A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos que ostente la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores, el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
11. La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical de la empresa, si la hubiere.
12. Excedencias.– Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial o autonómico a nivel de secretario de sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si la solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo. En las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores, los afectados por el término de su excedencia cubrirán la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en sus plantillas de permanencia, salvo pacto individual en contrario.
13. Participación en las negociaciones de convenios colectivos.– A los delegados sindicales o cargos de relevancia nacional o autonómica de las centrales reconocidas en el contexto del presente convenio implantadas a nivel nacional o autonómico, y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo en alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
B) De los comités de empresa.
1.– Sin perjuicio de los derechos o facultades concedidas por las leyes, se reconoce a los comités de empresa las siguientes funciones:
1. Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, o su programa de producción y evolución probable del empleo en empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de tantos documentos se den a conocer a los socios.
3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa sobre las reestructuraciones de plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales, sobre los planes de formación profesional de la empresa.
4. En función de la materia de que se trata:
– Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualesquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempo, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
– Sobre la fusión y absorción o dosificación del «status» jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidente que afecte al volumen de empleo.
– El empresario facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa, y en su caso, la autoridad laboral competente.
– Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial, en supuesto de despido.
– En los referentes a las estadísticas sobre índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
a.1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
a.2. La calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
a.3. Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
e) Se reconoce al comité de empresa, capacidad procesal, como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
f) Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1, 2 y 3 del punto a) de este artículo aun después de dejar de pretender al comité de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
g) El comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de la política racional de empleo.
h) Garantías:
h.1) Ningún miembro del comité de empresa o delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en él serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal, y el delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o restantes centros de trabajo respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
h.2) No podrán ser discriminadas en su promoción económica o profesional por causa o razón del desempeño de su representación.
h.3) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo aquello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
h.4) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina. Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados de personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se ve afectada por el ámbito de negociación referido.
h.5) Sin rebasar el máximo legal podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del comité o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos institutos de formación u otras entidades.
h.6) El total de las horas retribuidas de la representación de los trabajadores a que se refiere el apartado 4, podrá acumularse para ser disfrutado por uno o varios representantes, sin rebasar el máximo total, siempre que medie acuerdo al respecto, del comité, y de la sección sindical afectada, debidamente comunicado a la dirección de la empresa con ocho días de antelación al mes de que se trate, y no suponga alteración grave del régimen laboral de la misma.
En los aspectos no recogidos en este artículo se entenderá aplicable lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Para las empresas que pretendan acogerse a la cláusula regulada en el presente artículo, se establecen los siguientes mecanismos:
1.º.– Comisión paritaria del convenio.
2.º.– Negociación con la representación legal de los trabajadores o en su caso comisión negociadora mencionada en el presente artículo.
3.º.– Mecanismos del AGA.
• Acreditación por medio de la contabilidad oficial de los resultados de los tres últimos ejercicios en los que se demuestre que durante los mismos se producen pérdidas reales.
• Plan de viabilidad para el periodo que se pretende la aplicación de dicha cláusula de exención y la justificación económica y la repercusión real en el mejoramiento global de la empresa.
Las empresas pertenecientes a este sector, previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores, podrán proceder a la inaplicación de las condiciones salariales en este convenio colectivo, cuando concurran las circunstancias previstas en el artículo 82.3 del E.T.
La inaplicación de las condiciones de trabajo se podrá producir por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, previo desarrollo de un período de consultas no superior a 15 días que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias de la aplicación de la medida.
Durante el período de consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Este acuerdo requerirá la conformidad de la mayoria de los miembros del comité o comités de empresa y de los delegados de personal o, en su caso, de las representaciones sindicales que en su conjunto representen a la mayoria de aquellos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en las empresas, los trabajadores podrán atribuir la representación a una comisión de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa elegidos democráticamente o a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas Justificativas aludidas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá superar la vigencia de este convenio colectivo.
En el caso de falta de acuerdo en el período de consultas, cualquiera de las partes afectadas podrá someter la discrepancia a comisión paritaria.
De no alcanzarse acuerdo en la comisión paritaria, las partes afectadas podrán recurrir al sometimiento de la discrepancia a los medios de solución extrajudicial de conflictos previstos en el AGA en los términos previstos en este.
La cuantía de las mismas, con efectos desde la fecha de la firma:
* Media dieta: 9,65 euros.
* Dieta completa: 35,16 euros.
Sin perjuicio de las dietas establecidas, por acuerdo entre trabajador y empresa, en lugar de dichas cantidades se abonarán los gastos producidos previa justificación.
Nadie será discriminado en la retribución que le correspondería de acuerdo a su grupo profesional y nivel retributivo, en razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Ante la importancia que puede tener para la resolución pacífica de los conflictos laborales la elaboración del acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA), firmado entre la Confederación de empresarios de Galicia y las organizaciones sindicales CIG, CC.OO. y UGT, las partes firmantes de este convenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el AGA en los propios términos en que están formuladas.
Durante la vigencia del presente convenio se establecen el siguiente incremento salarial aplicable sobre el salario base de cada nivel profesional:
– Para el año 2012: 0%
– Para el año 2013: 0,75%.
– Para el año 2014: 1%
– Para 2015: 1%
Estos incrementos serán de aplicación también al plus de transporte y ayuda escolar.
Durante la vigencia del convenio no habrá revisión salarial de ningún periodo o concepto.
Se establece la posibilidad de disponer en el año de 21 días naturales no retribuidos, disfrutables en periodos con un mínimo de 7 días naturales, con preaviso de 15 días salvo urgencia por motivos de salud, y siempre que no altere la organización del trabajo.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisión mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del vigente convenio colectivo, con sede en A Coruña (C.P. 15008), plaza de Luis Seoane, torre 1-entreplanta.
La comisión mixta estará integrada paritariamente por ocho representantes de las organizaciones sindicales firmantes del convenio colectivo, y ocho de los empresarios afectados por el mismo. En el acto de su constitución, la comisión mixta, en sesión plenaria, elegirá un secretario.
La comisión será convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresen los puntos a tratar en el orden del día, así como una propuesta de fecha, lugar y hora para la celebración de la reunión, la cual deberá contestar a la otra parte en un plazo no superior a tres días. La reunión de la comisión mixta deberá celebrarse en el plazo improrrogable de 7 días desde la recepción de la comunicación de la misma por la otra parte.
b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado y muy especialmente de las cláusulas obligacionales insertas en este convenio.
c) La facultad de conciliación previa de aquellas cuestiones que le sean sometidas de común acuerdo por las partes.
d) Asegurar la no discriminación de la mujer, controlando la igualdad de trato.
e) Las partes podrán recabar que la comisión mixta elabore un informe anual acerca del grado de cumplimiento del convenio colectivo, de las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación, y del desarrollo de los trabajos previstos en el propio convenio, encargando su desempeño a comisiones específicas.
f) Resto de funciones establecidas a lo largo del articulado del convenio.
En el supuesto de que no se haya podido dictar resolución por no existir acuerdo en el seno de la comisión paritaria, ambas partes quedarán obligadas a someterse al procedimiento de mediación establecido en al acuerdo interprofesional gallego (AGA) sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo.
Todo comportamiento o situación que atente contra el respeto a la intimidad y/o contra la libertad de los/las trabajadores/as, conductas de acoso sexual verbales o físicas serán conceptuadas como faltas muy graves, graves o leves en función de la repercusión de hecho (1) . En los supuestos en que se lleve a cabo sirviéndose de su relación jerárquica con la persona y/o con personas con contrato laboral no indefinido la sanción se aplicará en su grado máximo.
El comité de empresa, delegado de personal, sección sindical y la dirección de la empresa velarán por el derecho a la intimidad del trabajador/a afectado/a, procurando silenciar su identidad, cuando así fuese preciso.
Al objeto de lograr una racionalización de la negociación colectiva y considerando de suma importancia la homogeneidad en la regulación de las condiciones colectivas de trabajo que afectan a empresas y trabajadores del sector en la Comunidad Autónoma de Galicia, quiénes suscriben el presente convenio manifiestan la necesidad de negociar un convenio colectivo cuyo ámbito territorial de aplicación se refiera a toda la autonomía gallega.
El trabajador que trabaje en cámaras de congelación, con permanencia en las mismas por un tiempo como mínimo del 25% de su jornada laboral, con independencia de que sea dotado de prendas adecuadas a su cometido, percibirá un plus del 25% de su salario real mensual, incluye sus retribuciones económicas, es decir salario base+ salario de promoción+ antigüedad consolidada.
Todo trabajador que tenga hijos realizando estudios de enseñanza obligatoria, percibirá como ayuda escolar para el año 2012 la cantidad de 69,17, para el año 2013, la cantidad de 69,69, para el año 2014, la cantidad de 70,39 y para el 2015 la cantidad de 71,09 anuales por cada hijo. Dicha cuantía se abonará al comenzar el curso académico. Será requisito indispensable que el trabajador tenga un año de antigüedad en la empresa. En aquellos casos en que ambos cónyuges trabajen en la misma empresa, sólo ejercerá este derecho uno de ellos.
Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, sin discriminación ninguna en función de su edad, sexo o religión.
Las empresas sujetas al presente convenio se comprometen a impedir los despidos o a la movilidad geográfica, de acuerdo con la legislación laboral vigente durante el periodo de vigencia de este convenio (2012 a 2015) en las siguientes circunstancias:
1. Durante el periodo de suspensión de contrato por maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo, lactancia, adopción o acogimiento.
3. Excedencia por cuidado de menores o familiares a cargo
Los derechos de conciliación en materia de jornada laboral, se respetarán para todo el personal, con independencia de sexo, antigüedad, tipo de jornada o contratación.
La mujer embarazada, en el caso de desarrollar trabajos previamente declarados, por el facultativo pertinente, como penosos o peligrosos para su embarazo, tendrá derecho previa solicitud, a ocupar la primera vacante que se produzca o a permutar su puesto de trabajo por otro que no esté expuesto a los citados riesgos, dentro del mismo grupo profesional y exista posibilidad en la empresa.
Para la aplicación de los derechos derivados de este convenio, se lleva a efecto en el presente convenio el reconocimiento de las parejas de hecho, siempre que las mismas puedan probarse con los medios legales correspondientes (censo, certificaciones municipales...).
Ningún trabajador podrá ser discriminado en el centro de trabajo por el uso del idioma gallego, por lo cual tendrá pleno derecho a su uso.
Podrán solicitar la excedencia voluntaria todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa siempre que lleven, por lo menos, un año de servicio. La excedencia voluntaria se concederá por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si transcurriesen cuatro años desde el final de la anterior excedencia; a ningún efecto se computará el tiempo que los trabajadores/as permaneciesen en esta situación. Al finalizar la situación de excedencia el personal tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su categoría, si no hubiese trabajadores/as. en situación de excedencia forzosa. La empresa concederá preceptivamente la excedencia voluntaria por un tiempo no superior a un año, cuando medien fundamentos serios, debidamente justificados, de orden familiar, terminación de estudios, etc. Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el interesado antes de finalizar el plazo que le fue concedido.
Darán lugar a:
Excedencia forzosa: Nombramiento para cargo que tenga que hacer por decreto, por designación o por cargo electivo.
Excedencia por conciliación de la vida familiar:
a) Las trabajadoras y trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo/a tanto sea por naturaleza o por adopción o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
b) También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años, los trabajadores/as para atender el cuidado de un familiar, hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desarrolle actividad retribuida.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de esta dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.
El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Los trabajadores que presten sus servicios entre las 22.00 y las 6.00 horas, percibirán un plus de nocturnidad, consistente en el 20% del Salario Base Anual de la categoría profesional aplicable, a abonar en 12 mensualidades y que se abonará proporcionalmente al tiempo trabajado en dicha situación.
Reconocimientos médicos. Según lo previsto en la vigilancia de la salud por la Ley de prevención de riesgos laborales, que en la redacción del artículo 22.º establece lo siguiente:
1. El empresario garantiza a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cado cuando el/la trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del/de la trabajador/a puede constituir un peligro para ellos/as, para los/as demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud en los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador/a y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el párrafo anterior serán comunicados a los/as trabajadores afectados.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. A pesar de lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidad en materia de prevención serán informados de las conclusiones que deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del/de la trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desempeñar correctamente sus funciones en materia preventiva.
5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo hagan necesario, el derecho de los/as trabajadores/as a la vigilancia periódica de su estado de salud, deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.
6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los/as trabajadores las llevará a cabo personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Se acepta la incorporación del texto del acuerdo de cobertura de vacíos aprobado por resolución del 13 de mayo de 1997 y publicado en el BOE del 9 de junio de 1997; firmado por UGT, CCOO y CEPYME en lo que se refiere al tema del régimen disciplinario, cuyo texto es el siguiente:
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
m) Las derivadas de los apartados 1 d) y 2 l) y n) del presente artículo.
La prescripción de las sanciones en el caso de las faltas leves será a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las partes firmantes en ánimo de contribuir a la lucha contra la violencia de género hacen expresamente suya cualquier modificación legal tendente a evitar esta lacra social y, en este ánimo incorporan al convenio las disposiciones en materia de relaciones laborales contenidas en la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
2. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
3. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
4. El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
5. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos de la letra d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
6. Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley..
Se considerarán normas supletorias de este convenio las de carácter general, el «Acuerdo para la Sustitución de la Ordenanza de Comercio» firmado el 6 de marzo de 1996 por la Confederación Española de Comercio y los Sindicatos CC.OO. y UGT (según resolución de 21/marzo/1996, de la dirección General de Trabajo; BOE número 86, del 9/abril/1996), el acuerdo Marco de Comercio así como los reglamentos de régimen interior de aquellas empresas que lo tengan en vigor, más todo lo que en materia laboral tenga plena vigencia, y no vaya en contra de lo pactado en este convenio colectivo.
Podrá seguirse el régimen disciplinario establecido en el acuerdo para la sustitución de la ordenanza.