Source: https://www.fc-heidelberg.de/mitbestimmungsrechte-im-rahmen-der-neuen-institutsverguetungsverordnung/
Timestamp: 2019-12-10 19:08:53
Document Index: 321056386

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 87', '§ 75', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 6', '§ 14', '§ 134']

Mitbestimmungsrechte im Rahmen der neuen Institutsvergütungsverordnung - Finanz Colloquium Heidelberg
Mitbestimmungsrechte im Rahmen der neuen Institutsvergütungsverordnung
11. Dezember 2017 /0 Kommentare/in Personal – Regulatorik, Personal & Führung, Vorstand & Aufsichtsrat, Vorstandsrelevante Risiken /von LuellMiriam9811
Dr. Philipp M. Kuhn, Rechtsanwälte Steuerberater, Matthias Kaiser, Rechtsanwalt, beide GSK STOCKMANN
Umsetzung der Neue Institutsvergütungsverordnung
Die novellierte InstVV ist zum 04.08.2017 in Kraft getreten. Die Novelle, die die InstVV von 2013 modifiziert, fordert im Vergleich zu ihrer vorherigen Fassung für alle Institute umfangreiche Änderungen. Diese Vorgaben müssen bei den Instituten umgesetzt und bestehende Vergütungssysteme an die neuen aufsichtsrechtlichen Vorgaben der InstVV angepasst werden. Bei Instituten, in denen ein Betriebs- oder Personalrat besteht, sind hierbei die Mitbestimmungsrechte zu berücksichtigen. Auf Reichweite und Inhalt dieser kollektiv-rechtlichen Mitbestimmungsrechte ist im Nachfolgenden einzugehen.
Pflicht zur Anpassung des Vergütungssystems an die Vorgaben der neuen InstVV
Die novellierte InstVV hat umfangreiche Änderungen mit Blick auf die Zahlung von Abfindungen und Funktionszulagen gebracht, genauso wie im Hinblick auf Dokumentations- und Offenlegungspflichten des bestehenden Vergütungssystems. Für bedeutende Institute und deren Risikoträger ergeben sich darüber hinaus neue Anforderungen hinsichtlich der Ex-post-Risikoadjustierung. Danach muss das Institut einen erheblichen Teil der variablen Vergütung über einen mindestens dreijährigen Zeitraum zurückbehalten, um nach Ablauf des Zeitraums nachprüfen zu können, ob die variable Vergütung zu Recht gezahlt wurde, oder ob diese nicht zurückgefordert werden muss (back-testing). Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann das Institut auch verpflichtet sein, bereits ausgezahlte variable Vergütungen zurückzufordern (claw-back). Diese Änderungen sind nach § 14 Abs. 1 InstVV umzusetzen. Gemäß § 14 Abs. 1 InstVV hat das Institut darauf hinzuwirken, dass bestehende Arbeitsverträge mit Mitarbeitern sowie Dienstverträge mit den Organmitgliedern an die neuen Vorgaben der InstVV angepasst werden. Arbeits- und Dienstverträge haben gemein, dass sie in aller Regel individuell mit dem jeweiligen Mitarbeiter verhandelt und abgeschlossen werden. Als Teil der individuellen Lohngestaltung unterliegen sie daher zunächst einmal nicht der Mitbestimmung. Neben den Individualverträgen mit Organmitgliedern und Arbeitnehmern sind aber auch Kollektivvereinbarungen wie Betriebs- und Dienstvereinbarungen anzupassen, soweit sie mit den neuen aufsichtsrechtlichen Anforderungen der InstVV nicht im Einklang stehen.
Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung von Vergütungssystemen
Soweit daher die Ausgestaltung insbesondere der variablen Vergütung der Mitarbeiter des Instituts (auch) auf den vorgenannten Kollektivvereinbarungen beruht, bestehen Mitbestimmungsrechte von Personal- und Betriebsrat.
Möglicher Ausschluss der Mitbestimmungsrechte
Soweit kraft Gesetzes oder Tarifvertrag Vorgaben zu den konkreten Vergütungsleistungen des Arbeitgebers bestehen, verbleibt dem Arbeitgeber bei der Ausgestaltung kein Gestaltungsspielraum mehr, sondern der Arbeitgeber vollzieht in diesem Fall nur die gesetzlichen oder tariflichen Regelungen. In diesem Fall besteht kein Bedürfnis für eine Beteiligung der Arbeitnehmervertretung. Bei den Regelungen der InstVV handelt es sich aber nicht um eine abschließende, das Mitbestimmungsrecht ausschließende Regelung. Dies hat das LAG Hamm mit Beschluss vom 22.03.2016 – 7 TaBV 50/15 entschieden. Mit den aufsichtsrechtlichen Vorgaben der InstVV werden lediglich aufsichtsrechtliche Rahmenbedingungen aufgestellt, die jedoch Gestaltungsspielräume für den Arbeitgeber über die Ausgestaltung der Vergütungsstrategie belassen. Dies führt dazu, dass die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung zur Konkretisierung der aufsichtsrechtlichen Vergütungsvorgaben der InstVV bestehen bleiben.
Für die überwiegend als Anstalten des öffentlichen Rechts organisierten Sparkassen gilt ein eigener Tarifvertrag, der TVöD-S. Die Vergütung der Beschäftigten der Sparkassen orientiert sich grundsätzlich am Entgeltsystem des TVöD-S. Lediglich das Entgeltsystem für Bereichsleiter unterfällt nicht dem TVöD-S, da diese nicht in den Anwendungsbereich gem. § 1 Abs. 2 a) TVöD-S einbezogen sind. Grundsätzlich steht dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung des Entgelts zu, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Solange im TVöD-S keine abschließenden Festlegungen zu den Grundsätzen der Vergütungsregulierung aufgestellt sind, besteht daher auch in diesem Zusammenhang ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung. Nur ausnahmsweise kann daher das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung bei der Anpassung der Vergütungsregelungen ausgeschlossen sein.
Mitbestimmungsrecht hinsichtlich von Entgeltgrundsätzen
Institute müssen daher bei der Anpassung der Vergütungssysteme an die neuen Vorgaben der InstVV grundsätzlich die zwingenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats und des Personalrats beachten. Der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bzw. § 75 Bas. 3 Nr. 4 BPersVG unterliegt die Lohngestaltung, welche die Festlegung abstrakt genereller Grundsätze und Methoden der Entgeltfindung der Arbeitnehmer beinhaltet. Dagegen nicht von dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bzw. des Personalrats umfasst, ist u. a. die konkrete Entgelthöhe.
Nach § 5 Abs. 6 Satz 1 InstVV müssen Institute in Bezug auf die Zusage von Abfindungen schriftlich Grundsätze festzulegen, in denen insbesondere ein Höchstbetrag oder die Kriterien für die Bestimmung der Abfindungsbeiträge zu regeln sind. Hinsichtlich der Festlegung von Grundsätzen und Kriterien besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Denn hinsichtlich dieser Grundsätze lässt § 5 Abs. 6 Satz 1 InstVV dem Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum, der mit der Arbeitnehmervertretung entsprechend zu verhandeln ist. Hierbei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die aufsichtsrechtlichen Vorgaben auch das Mitbestimmungsrecht selbst einschränken, sodass das Mitbestimmungsrecht entsprechend den Vorschriften der InstVV ausgeübt werden muss. Dies bedeutet mit Blick auf die Festlegung von Grundsätzen bei der Abfindungszahlung, dass der Personal- oder Betriebsrat im Rahmen seiner Mitbestimmung die Anforderungen des § 5 Abs. 6 Satz 1 InstVV beachtet, der vorschreibt, dass die Höhe der Abfindungen im Einklang mit der im Zeitverlauf gezeigten Leistung des Mitarbeiters in Einklang stehen muss und negative Erfolgsbeiträge oder Fehlverhalten des Mitarbeiters nicht belohnen dürfen. Hinsichtlich des Höchstbetrags der Abfindung besteht unseres Erachtens aber kein zwingendes Mitbestimmungsrecht, da ein zwingendes Mitbestimmungsrecht ansonsten in unzulässiger Weise in die unternehmerische Entscheidung eingreifen würde.
Daneben besteht auch ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der weiteren aufsichtsrechtlichen Anforderungen der InstVV an die Vergütungssysteme der Risikoträger der bedeutenden Institute (z. B. Zurückbehaltung, back-testing, Clawback-Vereinbarungen). Auch hier wird das Mitbestimmungsrecht allerdings durch die Vorgaben der InstVV vorbestimmt. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich demnach nur auf solche Regelungen, die den durch die Regelung der InstVV vorgegebenen Rahmen konkretisieren. Dies ist bei Vergütungssystemen von Risikoträgern bedeutender Institute z. B. die Erhöhung des Anteils zurückbehaltener Vergütung oder die Ausweitung des Zurückbehaltungszeitraums oder der Anteil, der in Instrumenten ausgezahlt wird. Ferner können die Instrumente der ex-post Risikoadjustierung wie Clawback-Vereinbarungen und in diesem Zuge die Entscheidung über die Verringerung bzw. Rückforderung variabler Vergütung in den Bereich der Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung fallen.
Nicht neu, aber in Bezug auf die InstVV rechtlich bedeutsam ist die Festlegung von Grundsätzen hinsichtlich der Gestaltung von Zielvereinbarungen. Gemäß § 6 Abs. 1 InstVV muss die variable Vergütung Anreizwirkung entfalten. Um einen wirksamen Verhaltensanreiz zu setzen, wird das Institut typischerweise die Gewährung variabler Vergütung von der Erreichung vorher festgelegter Ziele abhängig machen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bzw. Personalrats umfasst auch die Entscheidung des Arbeitgebers, ob Arbeitsentgelt leistungs- und erfolgsbezogen ausgestaltet werden soll. Daher besteht im Zusammengang mit Zielvereinbarungen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Dieses umfasst das Verfahren über das Zustandekommen von Zielvereinbarungen, die Kriterien zur Erreichung der Ziele, die Anzahl der Ziele und deren Gewichtung sowie die Regelungen anhand derer die Leistung bemessen und festgestellt wird.
Folgen einer unterlassenen Anpassung an die neuen Vorgaben
Im Mittelpunkt der Rechtsfolgen einer unterlassenen Anpassung steht die Hinwirkungspflicht aus § 14 InstVV. Seit erstmaliger Einführung der InstVV im Jahr 2010 ist anerkannt, dass diese Pflicht kein Verbotsgesetz im Sinne von § 134 BGB darstellt. Bestehende Kollektivvereinbarungen, die nicht im Einklang mit der InstVV stehen, sind daher ebenso wie Arbeitsverträge nicht unwirksam und bleiben in ihrem Bestand unberührt. Allerdings trifft Institute, sofern eine einvernehmliche Änderung der Dienst- oder Betriebsvereinbarung scheitert, aufgrund der Möglichkeit, bestehende Vereinbarungen zu kündigen, eine entsprechende Pflicht. Auf diesem Wege müssen neue Vereinbarungen ausgehandelt werden, welche mit den Vorgaben der InstVV im Einklang stehen. Sollte eine Nachfolgeregelung nicht erreicht werden können, so ist das Institut darauf verwiesen, nach angemessener Verhandlungsdauer die Einigungsstelle anzurufen, welche bei ihrer für die Parteien verbindlichen Entscheidung die Vorgaben der InstVV zu berücksichtigen hat.
Es besteht für jedes Institut, das unter den Anwendungsbereich der InstVV fällt, dringend Handlungsbedarf die Grundsätze zur Höhe der Abfindung bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen festzulegen und entsprechend zu dokumentieren.
Gegenüber dem Betriebsrat bzw. Personalrat ist deutlich zu kommunizieren, dass das Mitbestimmungsrecht durch die zwingenden aufsichtsrechtlichen Vorgaben der InstVV eingeschränkt ist und lediglich innerhalb des ausfüllungsbedürftigen Rahmens noch ein Mitbestimmungsrecht besteht.
Bei Vergütungssystemen von Risikoträgern bedeutender Institute ergibt sich erheblicher Änderungsbedarf durch die neuen aufsichtsrechtlichen Regelungen der InstVV. Dies bedeutet, dass bestehende Betriebs- und Dienstvereinbarungen entsprechend neu zu verhandeln sind.
Prüffelder des Personalmanagements – zunehmende aufsichtliche Anforderungen im Fokus, 26. April 2018, Frankfurt/M.
Beitragsnummer: 33353
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