Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/eine-arbeitsvertraglich-vereinbarte-kuendigungsfrist-342566
Timestamp: 2020-01-18 00:53:36
Document Index: 302318682

Matched Legal Cases: ['§ 5', 'Art. 12', '§ 307', '§ 242', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 624', '§ 624', '§ 624', '§ 14', '§ 15', 'Art. 12', '§ 626', '§ 110', '§ 307', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 242', '§ 242', '§ 307', '§ 622']

Eine arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Kün­di­gungs­frist | Rechtslupe
Eine arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Kün­di­gungs­frist
Bei einem Ein­kaufs­lei­ter Ein­kauf Inter­na­tio­nal einer euro­pa­weit täti­gen Super­markt­ket­te ist eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung einer für Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber glei­chen Kün­di­gungs­frist von 18 Mona­ten zum Monats­en­de zuläs­sig.
Mit die­ser Begrün­dung hat das Arbeits­ge­richt Heil­bronn in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Kla­ge eines als Ein­kaufs­lei­ter einer euro­pa­weit ver­brei­te­ten Super­markt­ket­te Beschäf­tig­ten abge­wie­sen, der eine ver­trag­lich ver­ein­bar­te Kün­di­gungs­frist von 18 Mona­ten nicht ein­hal­ten woll­te. Der Arbeits­ver­trag wur­de von der Beklag­ten vor­for­mu­liert. Eine Pro­be­zeit sah er nicht vor. Ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot wur­de nicht ver­ein­bart. Im schrift­li­chen Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten die Par­tei­en in § 5: „Das Arbeits­ver­hält­nis kann von bei­den Sei­ten mit einer Frist von 18 Mona­ten zum Monats­en­de gekün­digt wer­den.“ Mit Schrei­ben vom 30.08.2011 kün­dig­te der Klä­ger das Arbeits­ver­hält­nis ordent­lich zum nächst­mög­li­chen Ter­min. Die Beklag­te stell­te den Klä­ger mit Wir­kung ab 02.09.2011 unter Fort­zah­lung sei­ner Bezü­ge von der Arbeits­ver­pflich­tung frei; die­se Frei­stel­lung dau­ert zum Zeit­punkt der münd­li­chen Ver­hand­lung an. Die Beklag­te besteht auf der Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist bis 28.02.2013. Der Klä­ger fühlt sich durch die im Ver­trag vor­ge­se­he­ne Kün­di­gungs­frist in sei­nem nach Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Recht der frei­en Wahl von Beruf und Arbeits­platz ver­letzt. Mit sei­ner Kla­ge begehrt der Klä­ger die Fest­stel­lung, dass das Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den Par­tei­en durch ordent­li­che Kün­di­gung des Klä­gers vom 30.08.2011 zum 29.02.2012 geen­det hat. Hilfs­wei­se soll das Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den Par­tei­en auf­grund ordent­li­cher Kün­di­gung des Klä­gers vom 30.08.2011 zum 31.08.2012 sei­ne Been­di­gung fin­det.
In sei­ner Urteils­be­grün­dung führt das Arbeits­ge­richt Heil­bronn aus, dass das Arbeits­ver­hält­nis weder zum 29.02.2012 noch zum 31.08.2012 endet. Es endet viel­mehr mit Ablauf des 28.02.2013. Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung einer für bei­de Sei­ten gel­ten­den Kün­di­gungs­frist von 18 Mona­ten zum Monats­en­de ist gesetz­lich nicht ver­bo­ten und bewegt sich inner­halb eines vom Gesetz­ge­ber akzep­tier­ten Rah­mens. Die Ver­ein­ba­rung hält im vor­lie­gen­den Fall einer Inhalts­kon­trol­le nach § 307 BGB stand. Auch ver­stößt die Beru­fung der Beklag­ten auf die Kün­di­gungs­frist nicht gegen den Grund­satz von Treu und Glau­ben gemäß § 242 BGB.
Die Beklag­te hat zutref­fend dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die Ver­ein­ba­rung einer bei­der­sei­ti­gen Kün­di­gungs­frist von 18 Mona­ten gesetz­lich nicht unter­sagt ist und sich inner­halb eines Rah­mens bewegt, den der Gesetz­ge­ber in ver­gleich­ba­ren Zusam­men­hän­gen akzep­tiert.
Ent­spre­chend dem Schutz­ge­dan­ken des Arbeits­rechts sind die in § 622 Abs. 1, 2 BGB ent­hal­te­nen Kün­di­gungs­fris­ten Min­dest­kün­di­gungs­fris­ten für Kün­di­gun­gen des Arbeit­ge­bers. Es steht den Arbeits­ver­trags­par­tei­en frei, län­ge­re, den Arbeit­ge­ber bin­den­de Kün­di­gungs­fris­ten zu ver­ein­ba­ren. Bezo­gen auf die vom Arbeit­neh­mer ein­zu­hal­ten­de Kün­di­gungs­frist gel­ten die in § 622 Abs. 2 BGB auf­ge­führ­ten ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­fris­ten zwar nur für den Arbeit­ge­ber; nach der gesetz­li­chen Kon­zep­ti­on kann der Arbeit­neh­mer auch bei einem lan­ge bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis mit der gesetz­li­chen Grund­kün­di­gungs­frist des § 622 Abs. 1 BGB kün­di­gen. Die Ver­ein­ba­rung gleich­lan­ger Kün­di­gungs­fris­ten für bei­de Sei­ten ist damit aber nicht aus­ge­schlos­sen. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 6 BGB. Danach darf für die Kün­di­gung durch den Arbeit­neh­mer kei­ne län­ge­re Frist ver­ein­bart wer­den als für die Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber. Solan­ge die­ses Gleich­be­hand­lungs­ge­bot ein­ge­hal­ten wird, ist eine ein­ver­nehm­li­che Ver­län­ge­rung der gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten für bei­de Sei­ten im Grund­satz mög­lich. § 622 BGB schützt den Arbeit­neh­mer vor einer Schlech­ter­stel­lung, nicht aber vor einer Gleich­stel­lung mit dem Arbeit­ge­ber 1.
Zur Fra­ge, in wel­chem zeit­li­chen Umfang die gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten bei Gel­tung für bei­de Sei­ten ver­län­gert wer­den kön­nen, äußert sich § 622 BGB unmit­tel­bar nicht. Die Fra­ge ist unter Her­an­zie­hung ver­gleich­ba­rer Vor­schrif­ten zu beant­wor­ten, die eine Bin­dung des Arbeit­neh­mers an das Arbeits­ver­hält­nis bewir­ken.
Zutref­fend weist die Beklag­te auf die §§ 624 BGB, 15 Abs. 4 TzB­fG hin. Danach kann das Arbeits­ver­hält­nis dann, wenn es für die Lebens­zeit einer Per­son oder für län­ge­re Zeit als fünf Jah­re ein­ge­gan­gen ist, vom Arbeit­neh­mer nach Ablauf von fünf Jah­ren gekün­digt wer­den. Da die Kün­di­gungs­frist sechs Mona­te beträgt (§§ 624 Satz 2 BGB, 15 Abs. 4 Satz 2 TzB­fG), bedeu­tet dies eine Bin­dung des Arbeit­neh­mers von 5,5 Jah­ren an das Arbeits­ver­hält­nis. Die­se sehr lan­ge Bin­dung berührt zwei­fel­los das Grund­recht des Arbeit­neh­mers auf freie Wahl des Arbeits­plat­zes, ist aber auf­grund des Regu­la­tivs, bei Vor­lie­gen der ent­spre­chen­den Vor­aus­set­zun­gen außer­or­dent­lich kün­di­gen zu kön­nen, zu akzep­tie­ren. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat im Urteil vom 19.12.1991 2 kei­ne Beden­ken gegen die Ver­fas­sungs­ge­mäß­heit des § 624 BGB geäu­ßert und eine Ver­ein­ba­rung akzep­tiert, nach der sich der Arbeit­neh­mer mit einer Kün­di­gungs­frist von 12 Mona­ten zum Ablauf des Fünf-Jah­res-Ver­trags lösen konn­te.
Wel­che Ober­gren­ze für die Bin­dung eines Arbeit­neh­mers zu set­zen ist, kann indes­sen dahin­ste­hen. Denn aus §§ 14 Abs. 2, 15 Abs. 3 TzB­fG ist zu ent­neh­men, dass der Gesetz­ge­ber jeden­falls eine Bin­dung von bis zu 24 Mona­ten akzep­tiert. Hier­bei ist ein Sach­grund für die Befris­tung nicht erfor­der­lich. Wäh­rend der zwei­jäh­ri­gen Befris­tung unter­liegt das Arbeits­ver­hält­nis nach dem gesetz­li­chen „Nor­mal­fall“ nicht der ordent­li­chen Kün­di­gung – es sei denn, dies ist ein­zel­ver­trag­lich oder tarif­ver­trag­lich ver­ein­bart (§ 15 Abs. 3 TzB­fG). Gegen die Ver­fas­sungs­ge­mäß­heit der Vor­schrift wer­den weder in der Rechts­wis­sen­schaft Beden­ken geäu­ßert noch hat das Arbeits­ge­richt sol­che im Hin­blick auf Art. 12 GG. Durch die stets bestehen­de Mög­lich­keit zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung bei Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des gem. § 626 BGB ist die Bin­dung des Arbeit­neh­mers wäh­rend des Befris­tungs­zeit­raums nicht abso­lut; er kann nicht an ein unzu­mut­ba­res Arbeits­ver­hält­nis gebun­den wer­den. Ist aller­dings ein wich­ti­ger Grund nicht gege­ben, so ist nach der gesetz­li­chen Wer­tung für bei­de Sei­ten eine ein­ver­nehm­li­che Bin­dung bis zu 24 Mona­ten hin­nehm­bar.
Soweit die Beklag­te ergän­zend auf die Mög­lich­keit hin­wies, ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot für die Dau­er von zwei Jah­ren nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ver­ein­ba­ren (§§ 110 GewO, 74 ff., 74a Abs. 1 Satz 3 HGB), ist dies zwar nicht unmit­tel­bar ein­schlä­gig, da die Par­tei­en ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot nicht ver­ein­bart haben. Aller­dings zeigt die­se Rege­lung, die durch detail­lier­te inhalt­li­che Vor­ga­ben zum Inhalt des Ver­bots und zur Karenz­ent­schä­di­gung die Berufs­frei­heit des Arbeit­neh­mers ange­mes­sen berück­sich­tigt, dass der Gesetz­ge­ber für die Dau­er von zwei Jah­ren deut­li­che Beschrän­kun­gen des Arbeit­neh­mers akzep­tiert.
In der Gesamt­schau die­ser Vor­schrif­ten kommt die Kam­mer zum Ergeb­nis, dass eine arbeits­ver­trag­li­che Bin­dung des Arbeit­neh­mers durch eine acht­zehn­mo­na­ti­ge Kün­di­gungs­frist den Wer­tun­gen des Gesetz­ge­bers nicht wider­spricht, und damit dem Grun­de nach ver­ein­bart wer­den kann.
Aller­dings muss die Ver­ein­ba­rung der Kün­di­gungs­frist für bei­de Sei­ten einer Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB stand­hal­ten. Das ist im vor­lie­gen­den Fall zu beja­hen.
Der Arbeits­ver­trag vom 30.07.2009 ist von der Beklag­ten vor­for­mu­liert wor­den. Auf­grund des von der Beklag­ten geschil­der­ten for­ma­li­sier­ten Ablaufs geht das Arbeits­ge­richt Heil­bronn davon aus, dass der Ver­trags­text, ins­be­son­de­re die Rege­lung zur Kün­di­gungs­frist, von der Beklag­ten in einer Mehr­zahl von Ver­trä­gen mit Ein­kaufs­lei­tern ver­wen­det wird. Auch in dem vor dem Arbeits­ge­richt Heil­bronn geführ­ten Rechts­streit 8 Ca 70/​11 ver­wen­de­te die Beklag­te zur Kün­di­gungs­frist den glei­chen Text. Die Ver­ein­ba­rung zur Kün­di­gungs­frist ist daher als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung nach § 305 Abs. 1 BGB zu betrach­ten 3.
Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen. Das ist hier nicht der Fall:
Der Klä­ger ist als Ein­kaufs­lei­ter für die Beklag­te ein Ver­ant­wor­tungs- und Wis­sens­trä­ger von gro­ßer Bedeu­tung. Dabei kann die hier­ar­chi­sche Ein­ord­nung dahin­ste­hen; auch ist es uner­heb­lich, ob der Klä­ger als Füh­rungs­kraft oder Sach­be­ar­bei­ter zu qua­li­fi­zie­ren ist. Er ver­ant­wor­tet einen Ein­kaufs­be­reich, der für die Beklag­te sehr wich­tig ist. Dies ergibt sich zum einen aus der – vom Klä­ger nicht bestrit­te­nen – Schil­de­rung der Beklag­ten zur Wett­be­werbs­si­tua­ti­on in der Ein­zel­han­dels­bran­che, die von einer star­ken Preis­ori­en­tie­rung der Kun­den gekenn­zeich­net ist und für die die Lie­fer­kon­di­tio­nen des Waren­ein­kaufs ele­men­ta­re Bedeu­tung haben. Vor allem den vom Klä­ger betreu­ten Bereich der M.produkte betrach­tet die Beklag­te als sehr bedeut­sam und im Hin­blick auf die Kun­den­wahr­neh­mung als äußerst pres­ti­ge­träch­tig. Zum ande­ren wird die Wich­tig­keit der Posi­ti­on des Klä­gers an sei­ner finan­zi­el­len Aus­stat­tung deut­lich. Der Klä­ger bezieht ein für die Bran­che recht hohes Ein­kom­men, hin­zu tre­ten Neben­leis­tun­gen wie Dienst­wa­gen und frei­es Tan­ken. Anläss­lich des Wech­sels von der s. Gesell­schaft nach Deutsch­land gewähr­te die Beklag­te ein Ein­kom­men, das deut­lich über dem bis­he­ri­gen lag, sie bezahl­te pau­schal die Umzugs­kos­ten. Auch erhöh­te sie nach ca. 1,5 Jah­ren das Ein­kom­men nicht uner­heb­lich. Der Klä­ger hat als einer von zwei Mit­ar­bei­tern in der Spar­te F. Pro­ku­ra und wird als lei­ten­der Ange­stell­ter geführt. Mit die­ser Aus­stat­tung trägt die Beklag­ten der Auf­ga­ben­stel­lung des Klä­gers Rech­nung, der in sei­nem Bereich ein Ein­kaufs­vo­lu­men von meh­re­ren Hun­dert Mil­lio­nen Euro ver­ant­wor­tet.
Die Lie­fer­kon­di­tio­nen im Bereich M. beru­hen auf lang­fris­ti­gen Ver­trä­gen. Nach den Anga­ben der Par­tei­en bewe­gen sich die Lauf­zei­ten zwi­schen 6 und 12 Mona­ten und kön­nen nach der Dar­stel­lung der Beklag­ten bis 18 Mona­te gehen. Die Beklag­te weist zutref­fend dar­auf hin, dass der Wech­sel eines Ein­käu­fers zu einem Wett­be­wer­ber erheb­li­che Aus­wir­kun­gen auf den wirt­schaft­li­chen Erfolg des Unter­neh­mens haben kann. Der Ein­käu­fer kennt als Insi­der die Lie­fer­be­din­gun­gen der Beklag­ten und der Lie­fe­ran­ten. Selbst wenn er sei­ner nach­ver­trag­li­chen Ver­schwie­gen­heits­pflicht nach­kommt, sind erheb­li­che Stö­run­gen in der Lie­fe­ran­ten­be­zie­hung und in der Wett­be­werbs­si­tua­ti­on denk­bar, wenn der Ein­käu­fer beim sel­ben Lie­fe­ran­ten nun für einen ande­ren Arbeit­ge­ber auf­tritt. Der Lie­fe­rant müss­te fak­tisch an die Ein­kaufs­kon­di­tio­nen, die er mit der Beklag­ten ver­ein­bart hat­te, anknüp­fen, er wäre geneigt, güns­ti­ge­re Prei­se anzu­bie­ten; der neue Arbeit­ge­ber wür­de von den Ver­hand­lun­gen der Beklag­ten pro­fi­tie­ren. Vor die­sem Hin­ter­grund ist es für die Kam­mer nach­voll­zieh­bar, dass die Beklag­te eine lan­ge Kün­di­gungs­frist ver­ein­ba­ren will, die – ver­bun­den mit einer Frei­stel­lung oder einem Ein­satz des Klä­gers in einem ande­ren, weni­ger sen­si­blen Bereich – sei­ne Kennt­nis­se der Lie­fe­ran­ten­ver­trä­ge und Ein­kaufs­be­din­gun­gen „ver­al­ten“ lässt.
Die Bin­dungs­frist von 18 Mona­ten ist im vor­lie­gen­den Fal­le kei­ne unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung des Klä­gers. Dies ergibt die Abwä­gung der geschil­der­ten unter­neh­me­ri­schen Inter­es­sen der Beklag­ten mit dem Inter­es­se des Klä­gers an einer frei­en Wahl des Arbeit­ge­bers. Nach Ablauf von 18 Mona­ten – ver­bun­den mit Frei­stel­lung oder Umset­zung des Klä­gers – kann die Beklag­te davon aus­ge­hen, dass sämt­li­che Ver­trags­be­din­gun­gen im Bereich F. Mar­ken neu ver­han­delt wur­den, der Klä­ger kei­ne aktu­el­len Kennt­nis­se die­ser Bedin­gun­gen mehr besitzt und eine gewis­se Distanz zu den Lie­fe­ran­ten ein­ge­tre­ten ist. Eine kür­ze­re Kün­di­gungs­frist kann dies auf­grund der Lauf­zei­ten der Ver­trä­ge nicht gewähr­leis­ten. Auf der ande­ren Sei­te wird die Belas­tung des Klä­gers durch die lan­ge Blei­be­frist so gering wie mög­lich gehal­ten. Das Ein­kom­men bleibt unan­ge­tas­tet. Dem Recht des Klä­gers auf ver­trags­ge­mä­ße Beschäf­ti­gung trug die Beklag­te Rech­nung: Sie war bereit, den Klä­ger in einer ande­ren Pro­dukt­grup­pe wei­ter­zu­be­schäf­ti­gen, bot ihm zugleich auch die Frei­stel­lung an. Der Klä­ger ent­schied sich für letz­te­res. In der münd­li­chen Ver­hand­lung bot die Beklag­te dem Klä­ger an, als Ein­kaufs­lei­ter in der Spar­te F. O. und G. zu arbei­ten, was er ablehn­te. Das Fin­den eines neu­en Arbeits­plat­zes wird durch die Dau­er der Kün­di­gungs­frist nicht erschwert. Auf­grund sei­ner fach­li­chen Fähig­kei­ten und Erfah­run­gen, sei­nes Lebens­al­ters und sei­ner Mobi­li­tät wird der Klä­ger kei­ne Pro­ble­me auf dem Arbeits­markt haben. Ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot besteht nicht, wes­halb der Klä­ger nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist unein­ge­schränkt tätig wer­den kann.
Berück­sich­tigt man zudem, dass die bei­der­seits lan­ge Kün­di­gungs­frist auch einen erheb­li­chen Arbeit­neh­mer­schutz für den Klä­ger dar­stellt, ergibt die Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen, dass der Klä­ger durch die Kün­di­gungs­frist nicht ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen benach­tei­ligt wird.
Im Ergeb­nis hält die Ver­ein­ba­rung damit der Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB stand.
Die Beru­fung der Beklag­ten auf die ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung ver­stößt auch nicht gegen den Grund­satz von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB). Inso­weit hat der Klä­ger behaup­tet, der Ver­trag sei unter Druck der Beklag­ten zustan­de gekom­men. Sie habe ihm den Ver­trags­text mit der ihm neu­en Kün­di­gungs­frist am 20.08.2009 vor­ge­legt und dadurch, dass er sein Arbeits­ver­hält­nis bei der s. Gesell­schaft zum 31.07.2009 bereits auf­ge­ge­ben und den Umzug nach Deutsch­land in die Wege gelei­tet habe, sei er gezwun­gen gewe­sen, den Ver­trag mit der Kün­di­gungs­frist zu unter­schrei­ben. Der von der Beklag­ten anders geschil­der­te Gesche­hens­ab­lauf kann indes­sen dahin­ste­hen. Der Klä­ger hat den Arbeits­ver­trag nicht ange­foch­ten. Damit bleibt es bei der Inhalts­kon­trol­le, ob die Ver­ein­ba­rung gegen § 242 BGB ver­stößt und den Klä­ger unan­ge­mes­sen benach­tei­ligt. Das ist, wie oben zu § 307 BGB aus­ge­führt wur­de, nicht der Fall.
Die Kla­ge war daher in Haupt- und Hilfs­an­trag abzu­wei­sen. Das Arbeits­ver­hält­nis besteht bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist am 28.02.2013 fort.
Arbeits­ge­richt Heil­bronn, Urteil vom 8. Mai 2012 – 5 Ca 307/​11
vgl. Erfur­ter Kom­men­tar zum Arbeits­recht, 12. Aufl. 2012, ErfK-Mül­ler-Glö­ge, § 622 BGB Rz. 40[↩]
BAG, Urteil vom 19.12.1991 – 2 AZR 363/​91, NZA 1992, 534[↩]
vgl. zum Vor­lie­gen von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen BAG Urteil vom 15.09.2009, 3 AZR 173/​08[↩]
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