Source: https://www.finanztip.de/rechtsfolgen-wettbewerbsverbot/
Timestamp: 2018-07-21 15:39:20
Document Index: 300841007

Matched Legal Cases: ['§ 74', '§ 74', '§ 34', '§ 74', '§ 242', '§ 74']

Arbeitsrecht - Rechtsfolgen Wettbewerbsverbot - Finanztip
StartRecht & SteuernRechtsfolgen Wettbewerbsverbot
Rechtsfolgen Wettbewerbsverbot
3.1 Ansprüche des Arbeitnehmers
3.1.1 Auskunft über Umfang des Wettbewerbsverbots
3.1.2. Zahlung der Karenzentschädigung
3.1.2.1 Berechung der Höhe der Karenzentschädigung
3.1.2.2 Anrechnung anderweitigen Erwerbs
3.1.2.3 Wegfall der Entschädigungspflicht
3.2. Arbeitgeber
3.2.1 Auskunftsanspruch
3.2.2 Unterlassungsanspruch
3.2.3 Wegfall der Entschädigungspflicht
3.2.4 Vertragsstrafe und Schadenersatzanspruch
3.2.5 Rücktritt
3. Rechtsfolgen des wirksamen nachträglichen Wettbewerbsverbots
Das wirksam vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot zieht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rechte und Pflichten nach sich. Daraus ergeben sich bestimmte Ansprüche der Vertragparteien gegeneinander.
Oft kann der Arbeitnehmer gar nicht erkennen in welchem Umfang von ihm Wettbewerbsenthaltung beansprucht wird. Dies ist insbesondere der Fall, wenn das Wettbewerbsverbot unternehmensbezogen formuliert wird und der Arbeitnehmer die Tätigkeitsfelder des Unternehmens nicht vollständig kennt. Insofern hat der Arbeitgeber meines Erachtens gegenüber dem Arbeitnehmer den abstrakten Umfang des Wettbewerbsverbots zu konkretisieren. Also etwa zu erklären welche Unternehmen als Konkurrenzunternehmen verstanden werden und warum.
Daneben ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Karenzentschädigung zu zahlen. Zahlt der Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht oder nicht in vollständiger Höhe, so befreit das den Arbeitnehmer jedoch gleichwohl nicht von der Verpflichtung das Wettbewerbsverbot einzuhalten.
Die Höhe der zu zahlenden Karenzentschädigung beträgt nach § 74 Abs. 2 HBG mindestens 50% der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen. Bei der Berechnung der Höhe der Karenzentschädigung können sich heikle Einzelfragen ergeben. Die nachfolgenden Erläuterungen sind nicht vollständig. Grob gesagt berechnet sich die Höhe der Karenzentschädigung aus zwei Komponenten.
Zum einen aus der festen Vergütungen. Neben dem Grundgehalt können auch dabei auch Sachleistungen zu berücksichtigen sein, wie etwa die private Nutzung eines Dienstwagens. Hier wird die zuletzt bezogene Vergütung herangezogen. Es kommt also regelmäßig auf das Festgehalt im letzten Monat vor Ausscheiden des Arbeitnehmers an. Bei Wehrdienst, Mutterschaft, Elternzeit oder einer Erkrankung von mehr als sechs Wochen vor Ausscheiden des Arbeitnehmers ist auf den Zeitraum vor der Vergütungslosigkeit abzustellen.
Zum anderen aus variablen Gehaltsbestandteilen. Bei wechselnden Bezügen, handelt es um alle über die fest zugesagte Vergütung hinausgehenden Entgeltbestandteile wie etwa Tantiemen, Erfolgsprämien, Gratifikationen, Provision und ähnlichem. Hier wird nicht der letzte Bezugszeitraum in die Berechnung eingestellt, sondern der monatliche Durchschnitt der variablen Bezüge der letzten drei Jahre.
Die Höhe der vereinbarten Karenzentschädigung muss 50% des sich aus den monatlich bezogenen addierten festen und variablen Bezügen ergebenden Betrags erreichen.
Auf die Karenzentschädigung muss sich der Arbeitnehmer allerdings seinen neuen Verdienst anrechnen lassen. Die Karenzentschädigung entfällt, wenn der neue Verdienst 110% der bisherigen Einkünfte beträgt. Wenn der Arbeitnehmer durch das Wettbewerbsverbot gezwungen ist seinen Wohnort zu wechseln, so erhöht sich die Grenze auf 125%.
Unterlässt es der Arbeitnehmer eine tatsächlich mögliche angemessene Tätigkeit aufzunehmen oder arbeitet er für ein unangemessen niedriges Gehalt, so muss er sich so behandeln lassen, als wenn er die Tätigkeit angenommen bzw. angemessen verdienen würde.
Grundsätzlich werden alle Bestandteile der neuen Vergütung angerechnet. Der Arbeitgeber hat wegen der Anrechenbarkeit gegen den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Auskunftserteilung in Bezug auf die Höhe seines tatsächlichen Erwerbs. Auch das Arbeitslosengeld ist anzurechnen. Eine Umrechnung auf ein entsprechendes Bruttogehalt wird dabei nicht vorgenommen (BAG, Urteil vom 23. November 2004). Da das Arbeitslosengeld jedoch nur 60 bzw. 67% des Nettogehalts beträgt und zudem der Höhe nach gedeckelt ist, kommt es regelmäßig nicht zu einer Anrechnung des Arbeitslosengeldes (vgl. BAG 22. Mai 1990 AP 17 zu § 74c HGB).
Als praktische Faustformel bei der Berechung der Höhe der Karenzentschädigung dient folgende Formel:
Letzte Bezüge zuzüglich 10% abzüglich der neuen Bezüge.
Die Karenzentschädigung unterliegt unter Umständen nach §§ 34, 24 Nr. 1b EStG dem ermäßigten Steuersatz. Der Steuerpflichtige hat, will er diese Privilegierung in Anspruch nehmen, einen entsprechenden Antrag beim Finanzamt zu stellen.
Für die Dauer des Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbots ist der Arbeitgeber automatisch von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung befreit (BAG, Urteil vom 5. August 1968 - AP 24 zu § 74 HGB). Ist die Karenzentschädigung bereits ausgezahlt worden, kann der Arbeitgeber die Zahlungen nach den Grundsätzen der ungerechtfertigten Bereicherung wieder zurückfordern.
3.2. Ansprüche des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung der Auskunft über die Höhe seines anderweitigen Erwerbs. Der Arbeitnehmer hat jedoch keine Auskunft zu geben, soweit er Möglichkeiten des anderweitigen Erwerbs tatsächlich nicht genutzt hat. Sofern der Arbeitnehmer aber Einkünfte erzielt, hat er auch einen geeigneten Nachweis über die Höhe der Bezüge vorzulegen.
Besteht beim Arbeitgeber ein begründeter Verdacht, dass sich der Arbeitnehmer nicht an das Wettbewerbsverbot hält, so hat der Arbeitgeber einen erweiterten Auskunftsanspruch. Nunmehr kann er vom Arbeitnehmer auch darüber Auskunft verlangen, ob und gegebenenfalls welcher beruflichen Tätigkeit der Arbeitnehmer nachgeht oder beabsichtigt nachzugehen. Hierzu bedarf es allerdings objektiver Verdachtsmomente. Es genügt also nicht ein Gefühl des Arbeitgebers, dass da etwas faul sein könnte. Eine sich aus den objektiven Umständen ergebende geringe Wahrscheinlichkeit für die Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit reicht allerdings aus (Urteil, BAG vom 22. April 1967 - AP 12 zu § 242 BGB (Auskunftspflicht)).
Der Arbeitgeber hat im Falle eines Verstoßes gegen ein wirksam vereinbartes Wettbewerbsverbots die Möglichkeit den konkurrierenden Arbeitnehmer auf Unterlassung zu verklagen und gegebenenfalls auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes gegen den Arbeitnehmer vorzugehen. In Einzelfällen ist es auch möglich gegen den neuen Arbeitgeber oder Strohmänner vorzugehen.
Für die Dauer des Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbots ist der Arbeitgeber automatisch von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung befreit (BAG 5. August 1968 AP 24 zu § 74 HGB). Ist die Karenzentschädigung bereits ausgezahlt worden, kann der Arbeitgeber die Zahlungen nach den Grundsätzen der ungerechtfertigten Bereicherung wieder zurückfordern.
Der Arbeitgeber hat bei fahrlässig oder vorsätzlich begangenem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot einen Anspruch auf Ersatz des ihm entstandenen Schadens. Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber jedoch nicht möglich den entstandenen Gewinn abzuschöpfen.
Eine Vertragsstrafe entspricht grundsätzlich lediglich einem Mindestschadenersatz und schließt nicht aus, dass der nachgewiesene höhere tatsächliche Schaden beansprucht werden kann. Regelmäßig wird die Vertragsstrafe der Höhe nach als ein Vielfaches des monatlichen Verdienstes vereinbart, die monatlich neu verwirkt wird. Dies ist grundsätzlich zulässig, trifft aber gerade im Berech der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf Probleme. Eine vereinbarte Vertragstrafe sowohl in Höhe des „alten“ als auch in Höhe des „neuen“ Monatsgehalts dürften grundsätzlich nicht zu hoch angesetzt worden sein.
3.2.4 Rücktritt
Der Arbeitgeber kann außerdem unter bestimmten Voraussetzungen von dem Wettbewerbsverbot zurücktreten. Dies hat zur Folge, dass sich der Arbeitnehmer zukünftig nicht mehr an das Wettbewerbsverbot halten hat und der Arbeiteber von der Verpflichtung der Zahlung der Karenzentschädigung frei wird. Ein Rücktritt ist möglich, wenn der Arbeitgeber wegen des Verstoßes des Arbeitnehmers gegen das Wettbewerbsverbot kein Interesse mehr an der weiteren Erfüllung des Wettbewerbsverbots hat. Der Wegfall des Interesses muss gerade auf den zuvor begangenen Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot beruhen.
Liegen die Voraussetzungen nicht vor, so ist der Rücktritt jedenfalls nach fruchtlosem Verstreichen einer zuvor dem Arbeitnehmer gesetzten angemessenen Frist zulässig. Der Rücktritt ist ein Gestaltungsrecht. Der Rücktritt muss daher gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden. Es tritt hier kein Automatismus ein. Nach erklärtem Rücktritt besteht nur noch der Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers fort. In besonderen Fällen mag daneben ein Recht zur außerordentlichen Kündigung des Wettbewerbsverbots bestehen.