Source: http://retex-avocats.com/entreprises/pole-entreprise-conseil-contentieux-social/
Timestamp: 2019-10-22 04:41:04+00:00
Document Index: 169139066

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Employeurs, protegez-vous - Droit des employeurs, contentieux : Retex Avocats
Conseil & Contentieux Social
Je me sépare d’un salarié / de mon VRP
Se séparer d’un salarié n’est pas une décision facile à prendre. Si l’employeur dispose d’un éventail de solutions, celles-ci sont strictement encadrées par la loi.
Il convient donc de prendre les précautions nécessaires pour éviter d’être poursuivi devant le Conseil des Prud’hommes.
RETEX AVOCATS met son solide savoir-faire à votre disposition pour analyser la situation et vous accompagne dans la rédaction des actes nécessaires.
Aujourd’hui, la seule rupture amiable du contrat de travail de votre salarié est la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est un départ négocié et votre salarié n’a aucune obligation d’accepter cette proposition. L’avantage d’une rupture conventionnelle sur le licenciement est qu’elle permet d’éviter de constituer un dossier disciplinaire sur votre salarié, tout en permettant au salarié de percevoir une indemnité de rupture et les allocations chômage ensuite. La rupture conventionnelle est en outre préférable à un licenciement pour un salarié qui a une ancienneté inférieure à 1 an puisque la loi prévoit dans la rupture conventionnelle une indemnisation au prorata du nombre de mois de présence, ce qui n’est pas prévu dans les autres cas de rupture. Dans tous les cas, l’indemnité de rupture applicable à la rupture conventionnelle est négociable avec votre salarié mais ne peut être inférieure au minimum légal ou conventionnel (prévu dans la convention collective dont vous dépendez).
Sous quel délai je pourrai faire partir mon salarié en cas de rupture conventionnelle?
Le préavis n’est pas obligatoire mais la procédure de rupture conventionnelle est encadrée et nécessite un délai minimum d’un mois et demi/deux mois avant de pouvoir faire sortir des effectifs votre salarié. Il est alors possible dans le cadre de cette rupture conventionnelle de lui proposer de se mettre en congés payés pendant ce laps de temps si sa présence n’est pas souhaitable.
Y-a-t-il une procédure à suivre pour la rupture conventionnelle?
Pour mettre en place la rupture conventionnelle, un entretien au moins est indispensable au cours duquel le salarié pourra être assisté d’un élu du personnel ou conseiller du salarié. À la fin des négociations, une convention de rupture conventionnelle devra être signée, indiquant obligatoirement le montant de l’indemnité. À partir du jour de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié et l’employeur ont quinze jours calendaires (week-ends et jours fériés inclus) pour se rétracter. Puis l’Inspection du travail a 15 jours ouvrables (dimanche et jours fériés exclus) pour valider la rupture conventionnelle.
Le salarié peut-il contester une rupture conventionnelle devant le Conseil de Prud’hommes ?
Le salarié, qui veut contester une rupture conventionnelle, peut saisir le Conseil des Prud’hommes dans un délai d’un an. Passé le délai, le salarié ne peut plus contester la rupture conventionnelle.
Mais l’annulation de la convention de rupture conventionnelle par le Conseil des Prud’hommes, si elle constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse, est difficile à obtenir. En effet, outre les cas d’annulation lorsque le salarié n’a pas reçu d’exemplaire de la convention de rupture conventionnelle ou lorsque l’indemnité spécifique est inférieure à l’indemnité légale/conventionnelle de licenciement, le salarié devra prouver que son consentement a été vicié et qu’il a notamment été victime de harcèlement moral pour signer cette convention.
Peut-on prévoir la signature d’une transaction en même temps qu’un licenciement ?
Si la transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail, il arrive régulièrement d’anticiper une procédure de licenciement en prévoyant qu’elle sera conditionnée par la signature d’un protocole transactionnel d’accord (transaction). La transaction doit toutefois répondre à des conditions de validité, et doit notamment et principalement être conclue postérieurement au licenciement, tout en laissant un délai suffisant au salarié de recueillir des informations sur ses droits.
Quelle est la valeur de la transaction ?
La loi prévoit que les transactions ont, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort, tel un jugement devenu définitif. Toute demande d’indemnité ou de dommages et intérêts postérieurement à la signature d’une transaction serait refusée.
Quelles sont les concessions attendues dans la transaction?
La transaction doit également prévoir des concessions réciproques, étant précisé par exemple que les tribunaux annulent le versement d’une indemnité transactionnelle inférieure à un mois de salaire pour un salarié ayant plus de 4 ans d’ancienneté. En contrepartie, le salarié renoncera alors à toute contestation de la transaction devant le Conseil de Prud’hommes, en contrepartie d’une indemnité négociée au préalable.
Peut-on reprocher à un salarié de ne pas effectuer correctement les tâches données ?
L’insuffisance professionnelle est l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, par des échecs, des erreurs et des négligences involontaires. Il ne s’agit donc ni d’une incapacité physique ni d’une faute mais bien d’une incompétence à accomplir la mission qui lui est demandée, malgré les efforts d’adaptation et de formation que vous avez mis en place et conformément à ce que l’on peut légitimement attendre d’un salarié placé dans la même situation.
Vous ne pouvez pas licencier votre salarié subitement mais devez lui assurer son adaptation au poste de travail tout en tenant compte de l’évolution des technologies et des emplois. Vous devrez donc lui proposer des formations adaptées et suffisamment longues et veiller à lui laisser un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions. L’insuffisance professionnelle ne sera retenue que si tous les moyens en temps et en formation ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves.
Les objectifs ne sont pas atteints, peut-on reprocher à un salarié une insuffisance de résultats ?
L’insuffisance de résultats est caractérisée par l’inobservation des objectifs fournis par l’employeur (prévues dans le contrat de travail, prime d’objectif, etc.). La seule insuffisance de résultats ne peut, à elle seule, constituer une cause de licenciement. Elle ne caractérise une cause de licenciement que si elle est due à une insuffisance professionnelle ou à une faute. Bien évidemment, l’employeur ne doit pas être responsable de l’insuffisance de résultats, par une charge de travail exagérée ou des objectifs irréalisables. De même, l’insuffisance de résultats ne peut justifier le licenciement si elle est passagère, due à la concurrence ou à la conjoncture économique.
Quelles indemnités sont dues au salarié en cas de licenciement pour insuffisance de résultats?
Un licenciement pour insuffisance professionnelle, n’étant pas disciplinaire, ouvre droit à des indemnités de licenciement pour le salarié, outre le préavis et les congés payés.
Comment qualifier la gravité des fautes dans le cadre d’un licenciement ?
Il existe 3 types de fautes dans le cadre d’un licenciement: les fautes simples (licenciement pour cause réelle et sérieuse), les fautes graves (licenciement pour faute grave) et les fautes lourdes (qui ne sont en pratique que rarement applicables pour nécessiter l’intention de nuire à l’employeur). Pour savoir quel licenciement envisager, il convient d’apprécier la réalité et le degré de la faute. L’Avocat, par son expérience et les différentes décisions déjà obtenues, saura vous orienter sur la qualification de la faute que vous reprochez à votre salarié.
Comment justifier des fautes reprochées au salarié pour le licencier ?
La charge de la preuve des fautes reprochées au salarié incombe à l’employeur. Le Conseil de Prud’hommes vérifiera ces preuves ; en cas de doute, le doute profitera au salarié. Il conviendra donc de réunir, dès la connaissance de la faute, l’ensemble des preuves et faire rédiger des attestations par vos salariés et collègues. Toutes les preuves sont recevables. Car il faudra justifier non seulement de la faute mais également de sa gravité. Et avant même de quitter l’entreprise, votre salarié risque de réunir l’ensemble des preuves qui pourraient justifier ses compétences et reconnaissances professionnelles.
Sous quel délai doit-on engager la procédure de licenciement ?
Vous ne pourrez reprocher que des fautes intervenues dans les deux derniers mois de votre connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées. En conséquence, la procédure de licenciement doit être engagée au plus tard avant la fin des deux mois. Mais, en pratique, lorsqu’il s’agit d’une faute grave, celle-ci étant définie comme rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai très bref après la connaissance des faits fautifs. Dans certaines situations toutefois, des vérifications peuvent être nécessaires après une dénonciation ou la découverte de faits amenant à une suspicion plus ou moins forte. Il est alors normal que vous preniez le temps de vérifier ce qui vous a été rapporté ou approfondissiez des éléments encore insuffisants pour se forger une juste opinion. Ainsi, si un salarié ne se présente pas à son poste de travail, l’employeur est en droit de s’interroger s’il s’agit ou non d’un abandon de poste et adresse préalablement au salarié une lettre de mise en demeure de reprendre son poste.
Peut-on mettre à pied immédiatement le salarié ?
Dans le cas spécifique du licenciement pour faute grave, la procédure de mise à pied à titre conservatoire peut-être nécessaire pour éloigner de suite le salarié de l’entreprise. La procédure de licenciement pour faute grave devra alors être engagée immédiatement ou simultanément avec cette mise à pied.
En pratique, la mise à pied du salarié est indiquée sur la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement envisagé, mais elle peut aussi être notifiée au salarié sur une lettre séparée. Une remise en main propre contre décharge du salarié est souvent une solution simple et rapide. Une lettre recommandée avec accusé de réception est aussi possible. Si la mise à pied est faite oralement, par exemple parce que le salarié refuse de prendre la lettre en main propre, ou d’en signer la réception, il conviendra de la confirmer aussitôt par une lettre recommandée avec accusé de réception, voire de lui notifier par constat d’Huissier de justice. Vous devrez alors préciser la date de début de la mise à pied (qui doit être immédiate) et en garder la preuve.
La période de mise à pied se terminera avec l’envoi de la lettre de licenciement. Si la procédure aboutit, comme c’est le plus souvent le cas, à un licenciement pour faute grave, la période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée. Par contre, si finalement une sanction moindre (licenciement pour cause réelle et sérieuse, simple avertissement,…) était décidée, la période de mise à pied conservatoire sera rémunérée.
Quelles seront les indemnités de licenciement à lui verser ?
Un licenciement pour faute simple, appelé licenciement pour cause réelle et sérieuse, entraîne le paiement pour le salarié des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, outre le préavis et les congés payés. Si vous licenciez votre salarié pour faute grave, le salarié n’aura pas le droit à une indemnité de licenciement et ne pourra non plus prétendre à une indemnité compensatrice de préavis puisque la faute grave implique que le salarié parte immédiatement de l’entreprise.
CAS PARTICULIERS DU LICENCIEMENT DES VRP
Les VRP sont soumis aux mêmes règles du droit du travail. Seules ses indemnités de rupture diffèrent.
Outre les indemnités de préavis (1 mois durant la première année de présence dans l’entreprise, 2 mois durant la deuxième année et 3 mois au-delà) les VRP ont droit à des commissions de retour sur échantillonnage, indemnité de clientèle et/ou indemnités de rupture.
Quelles que soient la cause et la date de rupture du contrat de travail, le VRP a droit, à titre de salaire, aux commissions non perçues à la date de son départ, mais qui sont la suite directe des remises d’échantillon et des prix faits antérieurs à la rupture du contrat. Ces commissions sont généralement prévues dans le contrat de travail et à défaut seront appréciées en fonction des usages.
Une indemnité de clientèle est également due au VRP licencié sauf en cas de faute grave ou lourde. Pour ce faire, le VRP devra justifier avoir apporté, créé ou développé une clientèle dont le VRP est privé en raison de la rupture du contrat. L’indemnité de clientèle se cumule avec les commissions sur échantillonnages, l’indemnité compensatrice de préavis et les éventuelles indemnités pour rupture abusive. En revanche, elle ne se cumule pas avec les indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle).
Ces indemnités de rupture ne seront dues qu’à la condition que le VRP ait renoncé, dans les 30 jours suivant l’expiration du contrat de travail, à l’indemnité de clientèle à laquelle il aurait pu prétendre, puisqu’il s’agit d’une indemnité qui se substitue à l’indemnité de clientèle. L’indemnité de clientèle est fixée selon un tableau qui reprend l’ancienneté du VRP.
Le départ volontaire ou non d’un salarié entraine de lourdes conséquences financières, qui peuvent mettre en péril l’avenir de la société. Il est donc indispensable, avant toute démarche, d’obtenir des conseils éclairés. RETEX AVOCATS met son solide savoir-faire à votre disposition pour préparer et réussir au mieux le départ de votre salarié.
Mon ancien salarié conteste son licenciement
Le licenciement d’un salarié est strictement encadré par la loi. Les salariés n’hésitent pas à poursuivre leur employeur devant le Conseil des Prud’hommes pour obtenir des sommes supplémentaires.
RETEX AVOCATS met son solide savoir-faire à votre disposition pour vous accompagner dans cette procédure contentieuse.
DANS QUEL DÉLAI MON SALARIÉ PEUT-IL SAISIR LE CONSEIL DES PRUD’HOMMES ?
Si la loi laisse au salarié un délai de deux ans pour saisir le Conseil des Prud’hommes, le salarié a toutefois intérêt à agir rapidement. La saisine du Conseil de Prud’hommes se fait par une requête motivée, comprenant l’ensemble des pièces justificatives. Vous aurez alors un premier aperçu assez complet de l’ensemble de ses demandes.
QUE PEUT CONTESTER LE SALARIÉ AU SUJET DE SON LICENCIEMENT ?
Tout salarié licencié peut contester devant le Conseil des Prud’hommes le caractère réel et sérieux du licenciement. Le motif du licenciement est-il réel, ou cache-t-il un autre motif ? Et si le motif du licenciement est réel, est-il sérieux, c’est-à-dire suffisant pour justifier un licenciement ? Il existe nombreuses jurisprudences sur les motifs du licenciement qui permettent de vérifier si le motif invoqué dans la lettre de licenciement présente un caractère réel et sérieux.
Le salarié licencié peut également contester un non-respect de la procédure. La moindre faille de procédure dans le licenciement profite au salarié. Mais l’incidence financière est largement moindre que la contestation du licenciement ou du caractère de faute grave.
QUE PEUT RÉCLAMER LE SALARIÉ DANS LE CADRE DE SON LICENCIEMENT ?
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif, le salarié doit être indemnisé à hauteur de son préjudice subi. Le salarié qui a plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés doit se voir indemniser à hauteur d’un minimum de 6 mois de salaire brut moyen.
La loi Macron a toutefois mis en place un référentiel, à titre indicatif, tenant compte de l’ancienneté (tous les ans, l’indemnité augmente d’un mois ou d’1/2 mois de salaire), de l’âge du salarié (dès lors que celui-ci a au moins 50 ans à la date de rupture du contrat de travail) et des difficultés particulières de retour à l’emploi du salarié, tenant à sa situation personnelle, au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité. Mais ce référentiel d’indemnités de licenciement ne pourra être appliqué que si les deux parties en font la demande conjointe, ce qui risque, en pratique, de ne jamais être le cas.
En plus de ces indemnités pour licenciement abusif, le salarié pourra réclamer le paiement des rémunérations qui ne lui ont pas été versées (comme les heures supplémentaires) et toutes les rémunérations qui auraient dû lui être versées s’il n’avait pas fait l’objet d’un licenciement injustifié (indemnités de préavis, de congés payés, etc).
QUELS SONT LES DÉLAIS DE PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DES PRUD’HOMMES ?
La procédure prud’homale ordinaire se déroule en deux étapes : la phase amiable et la phase contentieuse.
La convocation du Conseil des Prud’hommes fixe l’audience devant le bureau de conciliation, qui a pour mission la négociation et l’apaisement, même si en pratique ces objectifs sont rarement atteints. Les parties doivent être présentes sauf motif sérieux d’absence.
A défaut de conciliation, le bureau du Conseil des Prud’hommes renvoie à une audience de jugement, dans laquelle le dossier va être développé et plaidé.
En fonction des sections devant lesquelles les affaires sont renvoyées, les délais du Conseil de Prud’hommes sont plus ou moins longs. En moyenne, le Conseil de Prud’hommes de Valence essaie de fixer les délais de 8 à 12 mois.
L’irrégularité d’un licenciement ou son caractère abusif peut donc entrainer d’importantes conséquences financières, qui peuvent être déterminantes pour l’avenir de la société. Il est donc indispensable de vérifier les arguments soulevés. RETEX AVOCATS met son solide savoir-faire à votre disposition pour préserver au mieux vos intérêts et vous défendre dans cette phase contentieuse.
Je sanctionne un salarié
Vous souhaitez notifier une sanction disciplinaire à votre salarié. Il s’agit là de votre pouvoir disciplinaire : vous reprochez à votre salarié d’avoir commis une faute suffisamment importante pour provoquer votre réaction sous forme de sanction.
Ces sanctions disciplinaires étant encadrées par la loi mais également par la convention collective et le règlement intérieur, il est indispensable, avant toute démarche, d’obtenir des conseils éclairés. RETEX AVOCATS met son solide savoir-faire à votre disposition pour vous permettre d’appliquer au mieux votre pouvoir disciplinaire.
QUELS TYPES DE SANCTION DISCIPLINAIRE PUIS-JE NOTIFIER AU SALARIÉ FAUTIF ?
Les sanctions disciplinaires contre un salarié peuvent être un blâme ou avertissement (notification écrite d’observations et remontrances avec inscription au dossier du salarié), une mise à pied (interdiction faite au salarié de venir travailler dans l’entreprise pendant un temps limité + perte de salaire en découlant), une mutation géographique et/ou fonctionnelle (changement de lieu et/ou de poste et/ou de contenu du travail imposé au salarié), une rétrogradation définitive ou temporaire (perte de responsabilités ou changement de position dans la classification avec éventuelle perte de salaire) et un licenciement. Les sanctions pécuniaires (amende, retenue sur salaire, privation de prime en raison d’une faute …) sont toutefois interdites.
Une sanction peut être prononcée contre un salarié seulement si elle est prévue par le règlement intérieur de l’entreprise (de + de 20 salariés) et conformément à la convention collective dont dépend le salarié. Sanctionner sans respecter ni le règlement intérieur ni la convention collective expose l’employeur à l’annulation de la sanction prise contre le salarié.
Le droit de grève, le refus de passer à temps partiel, de suivre une formation en dehors du temps de travail, etc ne peuvent pas être sanctionnés.
QUELLE PROCÉDURE RESPECTER POUR SANCTIONNER UN SALARIÉ ?
L’employeur doit agir dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute. Toutes les sanctions qui auront des répercutions sur les fonctions, l’évolution de carrière et la rémunération du salarié, comme par exemple la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, etc imposent une procédure de convocation à un entretien préalable de sanction disciplinaire.
LA SANCTION DE L’EMPLOYEUR S’IMPOSE-T-ELLE AU SALARIÉ ?
La sanction s’impose automatiquement au salarié qui ne peut pas la refuser sauf si elle modifie son contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur devra informer le salarié qu’il peut accepter ou refuser la sanction (auquel cas, vous pourrez renoncer à la sanction ou en prendre une autre qui pourra aller, cette fois-ci, jusqu’à la rupture du contrat de travail mais en observant à nouveau la procédure).
PEUT-ON UTILISER À NOUVEAU CETTE FAUTE POUR JUSTIFIER D’UN LICENCIEMENT ?
L’employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits. En l’absence d’un nouveau fait reproché, les faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction par l’employeur, sauf récidive.
LE SALARIÉ PEUT-IL CONTESTER UNE SANCTION PAR SON EMPLOYEUR ?
Il existe 4 motifs de contestation de la sanction prononcée par l’employeur: l’absence de respect de la procédure applicable à la sanction infligée, si la sanction est injustifiée ou disproportionnée, si la sanction est fondée sur une discrimination (appartenance syndicale, maladie, grossesse …) ou s’il s’agit d’une sanction pécuniaire.
L’irrégularité d’une sanction disciplinaire ou son caractère abusif peut donc être contesté par le salarié, qui n’hésitera pas à la faire annuler et réduira dans le même temps le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Il est donc indispensable, avant toute démarche, d’obtenir des conseils éclairés. RETEX AVOCATS met son solide savoir-faire à votre disposition pour constituer au mieux le dossier disciplinaire de votre salarié.
Je procède à des licenciements économiques
Le licenciement pour motif économique suit une procédure particulière qui est fonction du nombre de salariés et de la taille de l’entreprise. C’est le licenciement le plus encadré par la loi, qui, s’il est contesté, peut entraîner des conséquences financières graves pour une société qui est déjà dans une situation économique difficile.
QUELS SONT LES CRITÈRES DE SÉLECTION DES SALARIÉS À LICENCIER DANS LE CADRE D’UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE ?
Si vous envisagez de licencier pour motif économique un salarié de votre entreprise, qui en compte plusieurs, vous ne pouvez pas choisir au hasard le salarié qui sera licencié. Pour organiser les licenciements économiques, l’employeur doit prendre en compte de nombreux critères comprenant notamment les charges de famille des salariés concernés (le fait d’être parent isolé, par exemple), l’ancienneté, l’âge, les difficultés de réinsertion professionnelle, les qualités professionnelles, etc. Votre salarié pourra vous demander de les vérifier, en lui communiquant, par écrit, les critères que vous avez retenus pour fixer l’ordre des licenciements.
La procédure est identique aux procédures de licenciement pour motif personnel. L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement, en suite de quoi il doit lui adresser une lettre de licenciement en précisant le motif économique et les conséquences sur son emploi. Au cours de l’entretien, dans les entreprises de moins de 1.000 salariés, il faudra proposer au salarié le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Un délai de réflexion de 21 jours sera laissé au salarié.
En cas de licenciement collectif, les représentants et délégués du personnel doivent être consultés avant les entretiens préalables de licenciement pour leur permettre de proposer d’éventuels aménagements du temps de travail ou reclassements, évitant les licenciements. Car il est imposé aux entreprises de rechercher à reclasser les salariés avant de les licencier.
QUELS SONT LES MOTIFS ÉCONOMIQUES QUI DOIVENT ÊTRE INVOQUÉS POUR LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE?
Vous ne pouvez pas simplement faire référence à une mauvaise conjoncture économique ou une baisse d’activité. Votre entreprise doit rencontrer de véritables difficultés économiques et celles-ci doivent être avérées au moment où vous prononcez le licenciement. Dans le cas de difficultés passagères, réelles au moment vous engagez une procédure de licenciement et que celles-ci se résorbent pendant ladite procédure, à la notification du licenciement, elles ne seront plus avérées. A défaut, le licenciement pourrait être considéré sans cause réelle et sérieuse.
QU’EST CE QUE LA PRIORITÉ DE RÉEMBAUCHE EN CAS DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE ?
Le salarié bénéficie obligatoirement d’une priorité de réembauche valable un an à compter de la fin de son préavis. Il faut toutefois que le salarié vous en formule le souhait. Ainsi si l’entreprise se porte mieux et peut de nouveau embaucher du personnel, vous devrez lui proposer le poste en priorité.
L’irrégularité d’un licenciement économique peut donc entraîner d’importantes conséquences financières, qui peuvent être importantes pour l’avenir de la société, déjà en situation économique difficile. Il est donc indispensable d’en vérifier les conditions de validité. RETEX AVOCATS met son solide savoir-faire à votre disposition pour préparer et réussir au mieux le départ de votre salarié.
Mon salarié se prétend victime de harcèlement
Dans certaines situations professionnelles tendues, où le salarié pressent qu’il va être licencié, ou tout simplement parce qu’il souhaite quitter son entreprise, celui-ci peut être tenté d’invoquer le harcèlement dont il est soi-disant l’objet pour neutraliser cette procédure de licenciement imminente ou pour tenter une procédure de prise d’acte.
Il est alors nécessaire d’être accompagné par RETEX AVOCATS qui a une solide expérience des problèmes et litiges que les employeurs rencontrent avec leurs salariés.
Le Conseil de Prud’hommes retient le harcèlement moral à l’encontre d’un salarié lorsque sont présumés des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Ainsi, l’isolement et la mise à l’écart du salarié tant sur son lieu de travail que dans ses fonctions, son dénigrement par contestation de son travail ou de contradiction des directives avec une dégradation parallèle de l’état de santé, une surcharge de travail, le non-respect de la convention collective sur la rémunération et sur l’entretien individuel d’évaluation, faire travailler le salarié durant son arrêt de travail, le non-paiement de la prime de treizième mois, peuvent constituer, sous réserve de l’appréciation des Juges, des éléments permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.
A QUI APPARTIENT LA CHARGE DE LA PREUVE DU HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL ?
La charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, celui-ci est simplement tenu d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. L’employeur doit alors démontrer de son côté que la situation invoquée par le salarié est due à des éléments étrangers à tout harcèlement.
COMMENT RÉAGIR AUX ACCUSATIONS DE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL ?
Il est donc important de répondre de suite au salarié que vous êtes disposé à le recevoir pour étudier ensemble les mesures à mettre en place pour éviter le renouvellement de ce mal être et nier le harcèlement moral au travail.
QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES DU HARCÈLEMENT SUR LE LICENCIEMENT ?
Un salarié qui justifie que son comportement répréhensible était une réaction au harcèlement moral dont il avait été victime peut solliciter l’annulation de son licenciement. Ainsi, les Juges ont pu retenir que les absences d’un salarié et les perturbations que celles-ci ont pu causer sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent pas être critiquées par l’employeur dès lors qu’elles étaient la conséquence du harcèlement moral subi par le salarié. Il en est de même lorsque l’inaptitude du salarié prononcée par le médecin du travail est la conséquence d’agissements de harcèlement moral à l’origine de la dégradation de son état de santé.
Si la nullité du licenciement peut imposer la réintégration du salarié, celle-ci étant particulièrement inadaptée aux cas de harcèlement moral, ce sont généralement des indemnités de rupture (préavis et licenciement) et une indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui sont demandées. Ces indemnités représentent un minimum de 6 mois de salaire.
La situation de harcèlement moral est particulièrement simple à invoquer pour le salarié puisqu’il est simplement tenu d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral alors que l’employeur doit démontrer de son côté que la situation invoquée par le salarié est due à des facteurs étrangers à tout harcèlement.
Pour autant, si le Conseil de Prud’hommes devait être amené à retenir ces faits, cette situation pourrait entrainer d’importantes conséquences financières, qui peuvent être déterminantes pour l’avenir de la société. Il est donc indispensable de réagir rapidement. RETEX AVOCATS met son solide savoir-faire à votre disposition pour préserver au mieux vos intérêts et vous défendre dans cette phase délicate.
Mon salarié a été déclaré inapte par la Médecine du travail
Après un arrêt maladie de longue durée, votre salarié peut-être déclaré inapte à reprendre son poste de travail en l’état, exigeant son licenciement. Le médecin du travail pourrait encore vous imposer des adaptations de son poste, qui ne sont pas toujours faciles à réaliser.
Il est alors nécessaire d’être accompagné par RETEX AVOCATS qui a une solide expérience des suites à donner aux avis d’aptitude ou d’inaptitude.
QUAND L’INAPTITUDE MÉDICALE DU SALARIÉ EST-ELLE DÉCLARÉE ?
L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail. L’inaptitude du salarié peut être partielle ou totale, avoir une cause professionnelle ou non professionnelle, avoir pour cause la maladie ou l’accident. Seul le médecin du travail, considérant l’emploi actuel du salarié dans son entreprise, peut prononcer l’inaptitude du salarié, après avoir réalisé, ou fait réaliser, une étude du poste de ce salarié, ainsi que celle des conditions de travail dans l’entreprise.
Le médecin du travail doit effectuer deux examens médicaux à deux semaines d’intervalle. Toutefois, un seul examen peut être suffisant dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, ou pour celles d’autres personnes et si un examen de pré-reprise date de moins de trente jours.
Un avis d’aptitude prononcé avec des réserves ou des restrictions, même très importantes, n’est toutefois pas un avis d’inaptitude permettant un licenciement pour inaptitude.
PUIS-JE CONTESTER L’AVIS D’APTITUDE / INAPTITUDE DU SALARIÉ ?
En cas de difficulté ou de désaccord avec le médecin du travail, l’employeur et le salarié peuvent exercer un recours devant le Conseil de Prud’hommes pour faire désigner en référé un médecin-expert.
DANS QUELLES CIRCONSTANCES LE RECLASSEMENT DE MON SALARIÉ EST-IL IMPOSÉ ?
Si le salarié est déclaré apte avec des restrictions ou inapte par le médecin du travail, l’employeur doit normalement le reclasser. Si l’inaptitude est prononcée à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie, que l’origine en soit professionnelle ou non professionnelle, un accident du travail ou un accident d’origine non professionnelle, l’employeur a l’obligation de rechercher et, dans toute la mesure du possible, de proposer au salarié un autre emploi, qui doit être approprié à ses capacités.
La proposition de reclassement à présenter au salarié par l’employeur doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. En revanche, l’employeur ne saurait être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail, pour libérer son poste afin de le proposer au salarié à reclasser. La loi impose au médecin du travail de rechercher le consentement du salarié sur les propositions destinées à l’employeur et pourra même proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou d’un organisme compétent dans le domaine du maintien en emploi.
Des lois récentes ont toutefois prévu que les salariés peuvent être licenciés pour inaptitude sans recherche de reclassement à la condition que le médecin du travail se positionne expressément contre le maintien du salarié dans l’entreprise, au nom de sa santé. Le médecin du travail doit apposer la mention que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».Avant d’apposer cette mention, le médecin du travail devra recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui.
LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL DOIVENT-ILS ÊTRE CONSULTÉS POUR LE RECLASSEMENT DE MON SALARIÉ ?
Les délégués du personnel doivent être consultés par l’employeur au sujet du reclassement du salarié sur le poste qu’il envisage de proposer au salarié dès que le médecin du travail a définitivement prononcé l’inaptitude. Leur avis doit être recueilli même si le reclassement du salarié est impossible et donc avant le licenciement pour inaptitude, si celui-ci ne peut être évité.
En outre, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’envoyer au salarié la convocation pour l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude.
QUE SE PASSE-T-IL SI LE RECLASSEMENT DU SALARIÉ EST IMPOSSIBLE OU REFUSÉ ?
Le reclassement du salarié peut s’avérer impossible, ou le salarié peut refuser son reclassement. Seul le licenciement suivra cette impossibilité ou refus de reclassement.
Peu importe que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail soit totale ou partielle, temporaire ou définitive, d’origine professionnelle ou non professionnelle, lorsque le reclassement est impossible, ou exclu par le médecin du travail, l’employeur peut alors envisager le licenciement pour inaptitude.
LE SALARIÉ DOIT-IL ÊTRE RÉMUNÉRÉ ALORS QU’IL NE TRAVAILLE PAS ?
Dès le prononcé de son inaptitude, le salarié n’a plus à être rémunéré. Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur sera tenu de verser à nouveau au salarié, dès l’expiration de ce délai, son salaire.
Lorsqu’un salarié est déclaré apte à son poste avec de nombreuses restrictions ou inapte, il est indispensable pour l’entreprise de réagir rapidement pour rechercher les solutions les mieux adaptées.
RETEX AVOCATS met son solide savoir-faire à votre disposition pour préserver au mieux vos intérêts et reclasser ou licencier votre salarié dans le respect des règles de droit.
Pour faire face au développement de votre activité, vous avez besoin d’embaucher un salarié. Pour l’avenir de vos relations contractuelles, cet acte nécessite une extrême vigilance.
Vous avez besoin à vos côtés de conseils aguerris qui ont une expérience des différents postes clés d’une entreprise. RETEX AVOCATS met son solide savoir-faire à votre disposition pour négocier et rédiger les contrats de travail.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) n’a pas l’obligation d’être écrit. Il est cependant préférable de rédiger un contrat, en double exemplaire, et de le faire signer avant que le salarié prenne ses fonctions. Cela permet de fixer les bases essentielles de la collaboration, surtout si celle-ci est censée commencer par une période d’essai.
Il n’en est pas de même d’un contrat à durée déterminée (CDD) qui, faute d’avoir été signé par le salarié, devient automatiquement un CDI.
DOIS-JE PRÉVOIR UNE PÉRIODE D’ESSAI DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL ?
La période d’essai n’est pas obligatoire. Si l’employeur souhaite en prévoir une, elle doit obligatoirement être stipulée par écrit et respecter les délais prévus par la loi ou la convention collective.
QUELLES SONT LES PRINCIPALES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
Les clauses insérées dans le contrat de travail doivent être au moins aussi favorables que la loi ou la convention collective dont dépend le salarié. A défaut, une clause moins favorable du contrat ne s’appliquera pas, laissant place à la règle la plus favorable.
Quelque soit le type de contrat ou la nature du poste à pourvoir, le contrat de travail atteste des caractéristiques principales du travail confié au salarié : l’engagement du salarié dans la société et le lien de subordination juridique, la nature du poste à pourvoir et les missions attachées, le lieu de travail, le nombre d’heures, la rémunération, les congés payés, la durée de la période d’essai.
Si c’est un contrat de travail à temps partiel, il faut mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Si c’est un CDD, il faut mentionner son motif, parmi l’une des cinq raisons prévues par la loi (remplacement d’un salarié ou du dirigeant d’entreprise absent, accroissement temporaire d’activité, exécution de travaux temporaires par nature – emplois saisonniers, secteurs à usage constant, travaux de vendanges -, ou remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint).
D’autres contrats de travail doivent contenir des clauses spécifiques comme le contrat intermittent, le contrat de travail temporaire, le contrat d’apprentissage, faisant qu’à défaut de ces clauses obligatoires, le contrat de travail devient un CDI à temps plein et à temps complet. Il faut donc bien vérifier quelles sont les clauses imposées par la loi, dès que le contrat prévu est un peu spécifique en termes de durée du temps de travail notamment.
QUELLES SONT LES CLAUSES OPTIONNELLES DANS UN CONTRAT DE TRAVAIL ?
Il y a d’autres possibilités d’aménagement du contrat de travail, dont notamment l’astreinte (période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise), la clause de dédit-formation (obligation contractée par un salarié de rester au service de l’entreprise pendant une durée minimale sous peine de rembourser les frais engagés au titre d’une formation qu’il y a reçue), la délégation de pouvoir (transfert de la responsabilité pesant sur le chef d’entreprise à un salarié), le détachement (affectation d’un salarié dans une autre entreprise sans rompre le contrat de travail initial), la clause de domicile (organisant le travail à domicile), la clause de mobilité (obligeant le salarié à accepter selon certaines modalités une mutation géographique), la clause d’exclusivité (interdisant de travailler pour un autre employeur pendant l’exécution du contrat de travail), la clause de non-concurrence (interdisant de travailler pour un concurrent pendant un certain laps de temps après la rupture du contrat de travail), etc.
Au contraire, d’autres clauses, qui viendraient restreindre une liberté fondamentale, restent interdites : la rémunération en dessous du SMIC, la clause « couperet » (obligeant quelqu’un à partir en retraite à partir d’un certain âge), la clause compromissoire (désignant un Conseil de Prud’hommes compétent en cas de litige).
Si de nombreuses clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail, il faut toutefois veiller à qu’elles restent utiles, en fonction de l’activité réelle de l’entreprise et de son évolution prévisible et en fonction des responsabilités qui vont être confiées au salarié. Nul besoin d’insérer une clause de non concurrence à un chauffeur livreur par exemple. Les formules toutes faites peuvent s’avérer dangereuses.
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Mon salarié a été victime d’un accident du travail
Le salarié victime d’un accident du travail bénéficie d’une protection spéciale, entrainant de nombreuses obligations pour l’employeur.
Un accident du travail est « quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail de toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ». Il doit donc s’agir d’un fait accidentel pouvant être daté avec précision et qui est à l’origine d’une lésion corporelle ou psychique et que le salarié victime ait un lien de subordination avec son employeur au moment de l’accident.
L’employeur a tout d’abord des obligations liées à la prévention. Il a en effet une obligation contractuelle de sécurité qui lui incombe dans le cadre du contrat de travail. Il a l’obligation d’évaluer les risques éventuels et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de son entreprise. A cette fin, il doit élaborer et tenir à jour un document unique d’évaluation des risques qui recense l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l’entreprise.
QUELLES SONT LES DÉCLARATIONS CONSÉCUTIVES À L’ACCIDENT DU TRAVAIL ?
Dès que l’employeur a connaissance de l’accident du travail, il a l’obligation d’en faire la déclaration à la CPAM dans les 48 heures. Cette déclaration déclenche la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident, que l’employeur peut contester. Afin de procéder à la réparation, l’employeur joint à la déclaration une attestation de salaire nécessaire au calcul de l’indemnité journalière.
S’il s’agit d’un accident du travail bénin qui n’entraîne pas d’arrêt de travail, ni des soins médicaux, sous certaines conditions, une simple inscription dans un registre spécial adressé à la Caisse Régionale de Sécurité Sociale à la fin de chaque année civile suffit. Si l’accident enregistré comme accident bénin rend par la suite nécessaire un arrêt de travail ou demande des soins médicaux, l’obligation de procéder à la déclaration doit être observée dans les 48 heures.
L’employeur remet également à la victime d’accident du travail une feuille d’accident du travail destinée à la CPAM qui répertorie les actes médicaux.
FAUT-IL ORGANISER UNE VISITE MÉDICALE DE REPRISE DU TRAVAIL SUITE À UN ACCIDENT DU TRAVAIL ?
Si la durée de l’arrêt dépasse 30 jours, il faut organiser une visite médicale de reprise du travail auprès du médecin du travail. Cette visite de reprise doit avoir lieu dans les 8 jours qui suivent la reprise (le salarié ne doit plus être en arrêt de travail pour passer la visite de reprise), et met un terme à la suspension du contrat de travail. Cet examen médical a pour but d’apprécier l’aptitude ou non du salarié à reprendre son ancien emploi, et s’il y a lieu, de la nécessité d’une adaptation des conditions de travail.
DANS QUELS CAS UNE FAUTE INEXCUSABLE DE L’EMPLOYEUR PEUT-ELLE ÊTRE RECONNUE SUITE À UN ACCIDENT DU TRAVAIL ?
Il appartient à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle de démontrer que son employeur avait, ou aurait dû avoir connaissance du danger auquel il était exposé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Une fois cette preuve apportée, la responsabilité de l’employeur sera établie, ce dernier étant tenu, en exécution du contrat de travail, d’une obligation de sécurité de résultat. La connaissance du danger par l’employeur peut notamment résulter de la violation des règles de sécurité, mais aussi du signalement qui lui aura été fait préalablement à l’accident par la victime elle-même, ou un membre du comité hygiène, sécurité et conditions de travail.
La reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur emporte de lourdes conséquences financières à son encontre : paiement d’une cotisation complémentaire au titre de la majoration de la rente ainsi que des dommages et intérêts.
L’employeur se doit de tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité de ses salariés. Toutefois, il n’est jamais à l’abri d’un accident du travail qu’il convient alors de gérer au plus vite pour éviter toute présomption de mauvaise foi.
J’organise le temps de travail dans mon entreprise
D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… L’entreprise a alors tout intérêt à adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité.
RETEX AVOCATS met son solide savoir-faire à votre disposition pour moduler le temps de travail de votre entreprise.
Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou le chômage partiel en période de basse activité, l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Elle peut faire varier la durée du travail sur l’année ou une partie de l’année, accorder des jours de RTT, prévoir un travail par cycle etc. Dans tous les cas de figure, l’accord est tenu de respecter les durées maximales du travail et les temps de repos.
Une convention ou un accord collectif doit autoriser l’employeur à faire varier la durée du travail et en prévoir les modalités. En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, la loi permet à l’employeur de prévoir un tel aménagement sur une durée de 4 semaines au plus pour chacune des périodes, après consultation des représentants du personnel. L’employeur peut par exemple, calculer des jours de RTT sur cette durée.
Il faut, dans tous les cas, prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail, les limites pour le décompte des heures supplémentaires et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Ainsi la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
L’organisation du temps de travail d’une entreprise peut lui permettre une meilleure réactivité et d’importantes économiques évitant le règlement de nombreuses heures supplémentaires.
RETEX AVOCATS met son expérience et ses compétences à votre service pour mettre en place cette modulation du temps de travail.
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