Source: http://arbetsratt.juridicum.su.se/euarb/18-03/05.asp
Timestamp: 2019-01-21 17:31:51+00:00
Document Index: 18461675

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Innebär ett andra äktenskap för en överläkare vid ett katolskt sjukhus en sådan allvarlig överträdelse av lojalitetsplikten mot arbetsgivarens religiösa grundsyn att saklig grund för uppsägning är för handen? Det är frågan i ett mål som den tyska federala arbetsdomstolen Bundesarbeitsgericht nu ska avgöra efter att EU-domstolens stora kammare uttalat sig om hur långtgående lojalitetsplikt en arbetsgivare får kräva enligt undantagsregeln för religiösa organisationer i artikel 4.2 i EU:s ramdirektiv om likabehandling (2000/87).
Ramdirektivet om likabehandling i arbetslivet tillåter att medlemsstaterna inför undantag från diskrimineringsförbudet för ”organisationer vilkas etiska grundsyn grundar sig på religion eller övertygelse” – och det hade alltså Tyskland gjort. Den här typen av organisationer – framförallt rör det sig om kyrkor – får särbehandla arbetstagare på grund av religion om detta krävs på grund av verksamhetens art eller det sammanhang som verksamheten utövas i, och om särbehandlingen utgör ett verkligt, legitimt och berättigat yrkeskrav med hänsyn till organisationens grundsyn. Dessutom får de kräva av sina arbetstagare att ”de handlar i god tro och är lojala” mot organisationernas etiska grundsyn. Frågan till EU-domstolen rörde således tolkningen av regeln som möjliggör en särskild lojalitetsplikt i religiösa och etiskt grundade organisationer.
Tvisten i den nationella domstolen handlade om en uppsägning. Arbetsgivare var ett bolag som drev ett sjukhus ”såsom uttryck för den romersk-katolska kyrkans närvaro och livssyn”. En katolsk överläkare vid sjukhuset hade tidigare varit gift i enlighet med katolsk ritual, men hade efter skilsmässa gift om sig borgerligt. Arbetsgivaren sade upp läkaren med hänvisning till att han i väsentlig grad åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren eftersom det andra äktenskapet var ogiltigt enligt kanonisk rätt (den romersk-katolska kyrkans rättsordning). Läkaren menade att kravet på saklig grund inte var uppfyllt och att uppsägningen var diskriminerande, eftersom en överläkare som inte var katolik inte skulle ha sagts upp för att den gift om sig. EU-domstolen slog inledningsvis fast att sjukhuset – som ju var ett ”privaträttsligt kapitalbolag” – kunde åberopa den särskilda undantagsregeln.
I sakfrågan om räckvidden av den särskilda lojalitetsplikten för religiösa verksamheter anknöt domstolen till sin praxis om undantag från diskrimineringsförbudet och slog fast att en religiös verksamhet får ställa verkliga, legitima och berättigade yrkeskrav med anledning av verksamhetens art eller det sammanhang i vilket denna utövas. Det ska föreligga ett direkt samband som kan kontrolleras objektivt mellan å ena sidan arbetsgivarens krav och å andra sidan verksamheten. Det kan vara att delta i att fastställa organisationens etiska grundsyn eller att förkunna dess budskap eller behovet att garantera en trovärdig representation av organisationen utåt. Att kravet ska vara ”verkligt” innebär att det ska vara nödvändigt för att kunna hävda verksamhetens etiska grundsyn och rätt till självbestämmande. Att kravet ska vara ”legitimt” innebär att det ska tjäna endast de syften som följer av den etiska grundsynen. Att kravet ska vara ”berättigat” innebär dels att en domstol ska ha möjlighet att kontrollera de kriterier som tillämpas, dels att organisationen ska kunna visa att det finns en trolig och allvarlig risk för att verksamhetens etiska grundsyn äventyras. Det är därmed en proportionalitetsprincip som avgör om kravet på lojalitet ska vara tillåtet eller en form av otillåten särbehandling.
Enligt EU-domstolen framstår det inte som ett verkligt villkor för läkarens yrkesverksamhet att bekänna sig till katolska kyrkans syn på äktenskapet som heligt och oupplösligt. Kravet förefaller alltså inte berättigat enligt artikel 4.2. Detta ankommer dock ytterst på den nationella domstolen att pröva. Vad då med den tyska lagstiftning som arbetsgivaren lutade sig mot i den nationella tvisten? Här anknyter EU-domstolen till sin äldre och delvis omstridda praxis i Kücükdeveci, Mangold och Association de médiation sociale och åberopar också artikel 21 om icke-diskriminering i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna och uttalar att förbudet mot diskriminering på grund av religion eller övertygelse är tvingande som en allmän princip i EU-rätten, och att enskilda kan stödja sig på denna i tvister på områden som omfattas av EU-rätten. Om det inte är möjligt för den tyska domstolen att tolka den nationella lagstiftningen i överensstämmelse med EU-rätten ska den därför underlåta att tillämpa den tyska lagstiftningen.
På kort tid har EU-domstolen nu presenterat fyra viktiga domar om ramdirektivet om likabehandling ifråga om religion: Achbita, C-157/15 och Bougnaoui, C-188/15, den 14 mars 2017 och Egenberger, C-414/16, den 17 april 2018. Den aktuella domen bygger i sak vidare på de principer som tillämpades i målet Egenberger (se EU & arbetsrätt 2/2018 s 6), och är därför inte överraskande. Den avser en snävt tillämplig undantagsregel och domens omedelbara betydelse är därför inte stor. Betydelsen ligger emellertid i att den ytterligare befäster och utvecklar diskrimineringsförbudets ställning som grundläggande princip i EU-rätten och proportionalitetsprincipens ställning i diskrimineringsrätten.
Niklas Selberg jur.dr.
C‑68/17, IR mot JQ, dom den 11 september 2018