Source: http://www.licenziamento-dimissioni.com/2013_09_01_archive.html
Timestamp: 2017-04-30 11:00:13+00:00
Document Index: 111842605

Matched Legal Cases: ['art.18', 'art.18', 'art.18', 'art.18', 'art.18', 'art.18', 'art.18']

licenziamento e dimissioni: settembre 2013
La riforma Fornero ha ampiamente modificato la disciplina contenuta nell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.
In caso di illegittimità del licenziamento, infatti, non è più prevista solo ed esclusivamente la reintegrazione nel posto di lavoro.
In alternativa alla tutela piena, in effetti, vengono ora previste forme di risarcimento del danno, le quali non garantiscono la conservazione del posto di lavoro.
Ma a quali datori di lavoro va ora applicato l’art.18?
Nelle ipotesi meno gravi (es. licenziamento disciplinare o economico illegittimo), la disciplina continua ad essere applicabile solo ai datori di lavoro che, nella sede in cui ha avuto luogo il licenziamento, occupano più di 15 lavoratori (o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo), nonché ai datori di lavoro che, nell’ambito dello stesso comune, occupano più di 15 dipendenti (o, se imprenditore agricolo, più di 5 nel medesimo ambito territoriale), nonché ai datori di lavoro che occupano più di 60 dipendenti sull’intero territorio nazionale.
Problemi possono tuttavia sorgere nell’ipotesi in cui il lavoratore, nel momento in cui è licenziato, si trovi temporaneamente a prestare la propria attività lavorativa presso un’unità produttiva con meno di 16 dipendenti.
E’ il caso, cioè, del lavoratore che normalmente presta il proprio lavoro presso un’unità produttiva con più di 15 dipendenti (cui, anche nelle ipotesi meno gravi, è applicabile l’art.18), ma che, proprio nel momento del licenziamento, si trovi temporaneamente (ad esempio a causa di comando o distacco) a svolgere l’attività lavorativa presso un’unità produttiva più ridotta.
In questo caso ci si chiede se sia o meno applicabile l’art.18.
Ad ogni modo, l’art.18 non è applicabile al rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri, che è disciplinato da norme proprie, né agli sportivi professionisti, i quali sono soggetti al c.d. recesso ad nutum.
Allo stesso modo l’art.18 non è applicabile ai soci lavoratori di cooperative, tutte le volte in cui venga a cessare, insieme con il rapporto di lavoro subordinato, anche quello associativo.
autoferrotranvieri,
datori di lavoro destinatari,
nuovo art.18,
Il requisito quantitativo, temporale e spaziale dei licenziamenti. Mancanza di uno dei tre requisiti e conseguenze. Il licenziamento collettivo in unità produttive ubicate in province o regioni diverse.
Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (quasi 600) a corredo.
Attualmente la guida è la più completa presente sul mercato. Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.
individuare i casi in cui è applicabile la disciplina del licenziamento collettivo ed i relativi motivi;
verificare se il datore di lavoro rientra o meno nell’ambito di applicazione della disciplina;
individuare le possibili condotte del datore di lavoro per sottrarsi alla disciplina del licenziamento collettivo;
conoscere i vari steps della procedura di licenziamento collettivo e la relativa tempistica;
individuare i possibili scenari che si delineano a seguito dell’apertura di una procedura di licenziamento collettivo;
individuare i sindacati legittimati a confrontarsi con il datore di lavoro;
sapere cosa avviene durante il confronto tra datore di lavoro e sindacati e conoscere le possibili condotte elusive del datore;
conoscere i rimedi di cui dispone il sindacato contro determinate condotte illegittime del datore di lavoro;
sapere come vengono selezionati i lavoratori da licenziare, quali sono i relativi criteri di scelta e come vengono applicati;
riconoscere i criteri di scelta vietati dalla legge;
individuare le condotte illegittime del datore nell’applicazione dei criteri di scelta e nella selezione dei lavoratori da licenziare;
conoscere tutti i vizi procedurali;
controllare che la procedura di licenziamento collettivo si sia svolta correttamante;
sapere se la mancata attivazione della procedura di licenziamento collettivo o il mancato rispetto degli obblighi procedurali, da parte del datore di lavoro, può in qualche modo influire sui suoi diritti;
sapere se il mancato versamento, da parte del datore di lavoro, del contributo di ingresso o del contributo di mobilità, può in qualche modo influire sui suoi diritti;
verificare che il datore di lavoro abbia osservato il giusto preavviso;
conoscere i propri obblighi durante il periodo di preavviso;
sapere da cosa può essere interrotto il periodo di preavviso;
verificare che il datore di lavoro abbia calcolato correttamente l’indennità di mancato preavviso;
valutare se accettare o meno l’invito del datore di lavoro ad abbandonare immediatamente il posto di lavoro;
scoprire i rapporti che intercorrono tra la Cassa Integrazione Guadagni e la procedura di licenziamento collettivo;
scoprire i rapporti che intercorrono tra una procedura concorsuale (es. fallimento), la procedura di licenziamento collettivo e la Cassa Integrazione Guadagni;
sapere come valutare una offerta di lavoro proveniente dal datore di lavoro che lo ha licenziato e quali conseguenze può avere un suo eventuale rifiuto;
sapere quali sono le competenze che gli spettano al termine del rapporto di lavoro;
conoscere tutti i benefici connessi al trattamento di mobilità;
conoscere i periodi in cui vige il divieto di licenziamento;
conoscere la tutela che spetta in caso di licenziamento illegittimo;
proporre una corretta impugnazione stragiudiziale avverso il licenziamento collettivo;
conoscere le procedure di conciliazione e avanzare correttamente la richiesta per l’espletamento delle stesse;
conoscere le procedure di arbitrato e avanzare correttamente la richiesta per l’espletamento delle stesse;
conoscere gli scenari che si possono delineare al termine della conciliazione o dell’arbitrato;
sapere come viene introdotto e come si svolge il giudizio dinanzi al Giudice del Lavoro;
venire a conoscenza dei controlli che il Giudice effettua in giudizio;
sapere come venire a conoscenza di tutte le informazioni che riguardano la procedura di licenziamento collettivo;
conoscere tutti gli orientamenti in materia di licenziamento collettivo.
avere una visione completa sui motivi che possono giustificare il licenziamento collettivo;
conoscere i casi in cui è obbligato ad attivare la procedura di licenziamento collettivo;
conoscere i casi in cui ha la facoltà di attivare la procedura di licenziamento collettivo;
calcolare correttamente il numero dei dipendenti alle proprie dipendenze;
programmare con cura la tempistica relativa alla procedura di licenziamento collettivo;
impostare e gestire correttamente tutta la procedura di licenziamento collettivo;
sapere quando è dovuto il contributo di ingresso, calcolarlo correttamente e gestire la fase del versamento;
conoscere le conseguenze connesse al mancato versamento del contributo di ingresso e del contributo di mobilità;
sapere come ridurre l’importo del contributo di mobilità;
sapere quando è dovuto il contributo di disoccupazione, calcolarlo correttamente e gestire la fase del versamento;
coordinare la procedura di licenziamento collettivo con la Cassa Integrazione Guadagni e con le procedure concorsuali;
individuare i sindacati legittimati a negoziare;
sapere come comportarsi in sede di confronto con i sindacati;
individuare correttamente l’ambito aziendale all’interno del quale effettuare la scelta dei lavoratori da licenziare;
concordare legittimi criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, eventualmente scegliendoli tra quelli indicati nella guida;
applicare correttamente i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare;
sapere come comportarsi nel caso in cui dovesse emergere la nullità dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare;
gestire il processo di selezione dei lavoratori da licenziare;
“salvare” legittimamente alcuni dipendenti dalla selezione del personale da licenziare, in aperto contrasto con i criteri di scelta già concordati;
facilitare l’uscita dal mondo del lavoro da parte dei lavoratori più anziani e scoprire le relative agevolazioni;
predisporre le lettere di licenziamento;
intimare correttamente il licenziamento della manodopera femminile;
mettere in mobilità i lavoratori licenziati;
curare tutti gli adempimenti successivi all’intimazione dei licenziamenti;
effettuare tutti i controlli necessari;
evitare condotte discriminatorie, elusive o in frode alla legge; evitare le condotte che possono causare l’illegittimità della procedura;
evitare o limitare la propria responsabilità per danni;
conoscere le conseguenze cui va incontro in caso di illegittimità dei licenziamenti;
conoscere le conseguenze cui va incontro in caso di mancato accordo con i sindacati;
sapere come sanare eventuali vizi della procedura;
controllare che il lavoratore abbia correttamente impugnato il licenziamento;
affrontare la procedura di conciliazione e l’arbitrato;
sapere in anticipo cosa dovrà provare in giudizio;
fare in modo che il Giudice non rilevi alcuna anomalìa riguardo alla procedura di licenziamento collettivo.
Questo è un post a contenuto aggiunto. Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00). Se vuoi acquistarlo e leggerlo per intero, dopo avere inserito codice fiscale (se non sei dotato di partita iva) o partita iva (se sei dotato di partita iva), necessari per la fatturazione, clicca sul seguente pulsante Paypal! A pagamento avvenuto, comparirà un link intitolato "Torna al sito Avv. Francesco Barletta". Clicca sul link e potrai scaricare il post in formato PDF (dimensione: 280 pagine). In caso di problemi nel download, o se vuoi effettuare il pagamento con altra modalità, scrivi a francesco_barletta@libero.it Codice Fiscale
riduzione di personale,
La recente riforma Fornero ha introdotto nel nostro ordinamento giuridico l’obbligo, per il datore di lavoro avente alle proprie dipendenze più di 15 lavoratori, il quale intenda procedere al licenziamento di propri dipendenti per motivi economici (c.d. licenziamento economico o per giustificato motivo oggettivo), di esperire preventivamente un tentativo di conciliazione dinanzi ad un’apposita commissione.
A lungo ci si è interrogati se l’obbligo valesse o meno anche per il datore di lavoro che licenzia un proprio dipendente in malattia per superamento del periodo di comporto, vale a dire per superamento del periodo massimo entro il quale il lavoratore in malattia ha il diritto di conservare il proprio posto di lavoro.
Ebbene, la legge stabilisce ora che il datore di lavoro non è obbligato ad esperire il preventivo tentativo di conciliazione nei casi di licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Viene inoltre chiarito che il tentativo di conciliazione, nei casi in cui è obbligatorio, deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione, a meno che le parti, di comune accordo, non decidano di prolungare il tentativo stesso.
Fallito il tentativo di conciliazione, il datore di lavoro potrà intimare il licenziamento.
I riflettori saranno inoltre puntati sul comportamento tenuto dalle parti durante il tentativo stesso: in particolare, dalla mancata presentazione di una o di entrambe le parti, il giudice potrà trarre utili elementi (c.d. argomenti di prova) per giudicare sulla successiva controversia. Avv. Francesco Barletta
mancata presentazione,
obbligo di conciliazione,
La Risoluzione Consensuale del Rapporto di Lavoro - Consigli pratici per ottenere il massimo dall'accordo risolutivo. Come raggiungere un'intesa sicura e conveniente per entrambe le parti
Il legislatore ha recentemente previsto l’obbligo di convalidare le dimissioni anche per i lavoratori titolari di un contratto co.co.co. o co.co.pro. .
Se presentate durante il periodo di gravidanza dalla lavoratrice, o durante i primi 3 anni di vita del bambino dalla lavoratrice o dal lavoratore, dunque, le dimissioni dovranno essere convalidate presso il servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali competente per territorio.
Al di fuori dei casi precedenti, le dimissioni dovranno essere convalidate presso la Direzione Territoriale del Lavoro o il Centro per l’Impiego territorialmente competenti, oppure presso le sedi individuate dai vari contratti collettivi applicabili ai rapporti di lavoro, oppure ancora sottoscrivendo una apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro.
Con apposito decreto ministeriale potranno essere previste ulteriori modalità semplificate per accertare la genuinità delle dimissioni.
Previste sanzioni amministrative e reato per il datore di lavoro che abusi del foglio di dimissioni firmato in bianco dal lavoratore.
L’obbligo di convalida è inoltre ora previsto per i lavoratori titolari di un contratto co.co.co. o co.co.pro. che risolvono consensualmente, vale a dire di comune accordo con il datore, il proprio rapporto di lavoro (c.d. risoluzione consensuale del rapporto di lavoro).
co.co.pro.,
risoluzioni consensuali,
Allo scopo di promuovere l’occupazione, sono stati recentemente previsti nuovi incentivi per le assunzioni.
In particolare, al datore che assume, con contratto a tempo indeterminato, lavoratori di età compresa tra i 18 ed i 29 anni privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, oppure privi di un diploma di scuola media superiore o professionale, spetta, per ogni lavoratore assunto e per 18 mesi, un incentivo economico pari a un terzo della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, con un tetto massimo di € 650,00 mensili.
Allo stesso modo, al datore che trasforma un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato (sempre che il lavoratore abbia un’età compresa tra i 18 ed i 29 anni e sia privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, oppure sia privo di un diploma di scuola media superiore o professionale), spetta, per ogni lavoratore e per 12 mesi, un incentivo economico pari a un terzo della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, con un tetto massimo di € 650,00 mensili.
E’ stato inoltre previsto che, al datore di lavoro il quale, senza esservi tenuto, assuma a tempo pieno e indeterminato lavoratori che fruiscono dell’indennità di disoccupazione (ora denominata ASpI, ovvero Assicurazione Sociale per l’Impiego), spetta un contributo mensile pari al 50% dell’indennità di disoccupazione residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore qualora non ci fosse stata l’assunzione.
contributo mensile,
In quest’ultimo caso, tuttavia, perché venga applicata la sanzione, non è sufficiente il mero verificarsi del comportamento extralavorativo, ma è necessario che esso vada ad incidere negativamente sul rapporto fiduciario esistente tra datore di lavoro e lavoratore. Il datore di lavoro, inoltre, prima di irrogare la sanzione, deve preventivamente contestare l’addebito disciplinare al lavoratore.
comportamento extralavorativo,
inadempimento contrattuale,