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Remuneraciones de consejeros en entidades financieras. Isabella Galeano César Arjona (Prólogo) - PDF
Remuneraciones de consejeros en entidades financieras. Isabella Galeano César Arjona (Prólogo)
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Ana Belén Aguilar Soto
1 Remuneraciones de consejeros en entidades financieras Isabella Galeano César Arjona (Prólogo)2 Índice 0 Prólogo 5 1 Introducción 9 2 Metodología 13 3 El debate sobres las remuneraciones 15 a. Composición b. Retención de talento c. Proporcionalidad con el mercado d. Alineación de sueldos y resultados e. Visión crítica: rendimiento y resultados f. Transparencia g. Control 4 Eco mediático 43 a. Impacto b. Exactitud 5 Percepción y trasfondo ético 53 6 Conclusiones 61 7 Anexo. Evolución normativa y legislación aplicable 65 a. España b. Perspectiva internacional3 6 0Prólogo La remuneración de los directivos y consejeros de las entidades financieras es uno de los pocos temas de gobierno corporativo cuya resonancia ha excedido de su ámbito para pasar a ocupar portadas en la prensa generalista y a ser objeto de amplio debate entre la opinión pública. Varias razones pueden explicar esta repercusión y, aunque alguna de esas razones tal vez sea espuria, no cabe duda de que existe una sensibilidad social cada vez más irritada ante la sospecha de una cultura corroída por comportamientos poco éticos, indecorosos y corruptos. Y es lógico que esta irritación se exacerbe en momentos de crisis; más aun considerando el papel que ha desempeñado el sector financiero en el origen de la misma. De esta sensibilidad social en sus múltiples expresiones es de lo que se ocupa este estudio, elaborado por Isabella Galeano. Su principal mérito consiste en situarse en un ajustado punto medio entre el discurso jurídico-financiero, por un lado, y la dimensión ética y social, por el otro. Sirve así de puente entre los campos del gobierno corporativo y de la responsabilidad social de la empresa; dos ámbitos que frecuentemente se presentan de espaldas el uno del otro. Las cosas, sin embargo, no deberían ser así, como bien ejemplifica este trabajo, que logra dotar de dimensión social al discurso técnico del cual su autora demuestra un conocimiento exhaustivo y, al mismo tiempo, de rigor al discurso social, lo que le permite articular argumentos sólidos y con conocimiento de causa. De estos argumentos, me gustaría incidir sobre tres que, sin ánimo de constituir un resumen del estudio que aquí se prologa, permiten seguir una línea de razonamiento a través de la cual se van desvelando diversas claves situadas en la dimensión social del gobierno corporativo. El primer argumento tiene que ver con el activismo accionarial y con su escasa repercusión en España, a pesar de su práctica acreditada4 7 8 en otros países, sobre todo del ámbito anglosajón. En este sentido, no puede resultar más significativa la parte cuantitativa del estudio, cuyos datos son más reveladores por aquello que no muestran que no por aquello que sí muestran. Y lo que no muestran es correlación alguna entre los impactos recogidos en la prensa escrita sobre cuestiones de remuneración de directivos de entidades financieras y la celebración de las juntas de accionistas de esas compañías. La junta general, verdadero soberano del poder empresarial según la teoría societaria española, desaparece del mapa cuando se realiza el estudio de percepción mediática. Dicho con toda la prudencia que exige la limitación metodológica de este estudio, es como si no existiera. De hecho, y como contraste, los picos de impacto en prensa corresponden con la publicación de normas reguladoras por parte del Estado e, incluso, con los avatares de algún proceso judicial con directivos encausados. Es decir: ejercicios de poder clásico y tradicional por parte del Estado. Esto enlaza con el segundo argumento que quería subrayar, que es la tendencia en favor de la intervención legislativa reflejada en las constantes referencias que el estudio va mencionando, tanto en el ámbito español como europeo. Una idea que se repetirá frecuentemente de manera a veces explícita y otras, implícita es que, ante la escasa eficacia del activismo accionarial, los poderes públicos están dispuestos a optar por la regulación a la vieja usanza. Opción apoyada por una corriente de opinión que se muestra con muchas caras y de manera a veces sorprendente. Dos ejemplos de esto, ambos citados en el estudio, son el referéndum por el que la mayoría de los ciudadanos suizos votaron a favor de la limitación de las retribuciones de los consejeros y las declaraciones del presidente del BBVA, que sitúan el origen de la crisis en una regulación muy flexible y en una supervisión laxa. las compensaciones, nos muestra cuál es el verdadero campo de juego: si reducimos los incentivos a los ejecutivos de banca dicen, estos se marcharán a Singapur, a Nueva York o a otros centros financieros del mundo donde no haya tantas cortapisas. Es una competición global, y lo más interesante es que las autoridades públicas británicas son las primeras en esgrimir estos argumentos frente a las de Bruselas. No hay nada sencillo en este debate, y las fronteras se difuminan. Las de todo tipo. Y esta ilustración nos lleva directos al tercero de los puntos que quería destacar: la problemática correlación entre retribución y desempeño. En su esbozo de lo que podría llamarse una teoría general de la remuneración, la autora del estudio lanza dudas tanto sobre la conveniencia de ciertos esquemas retributivos relacionados con resultados (los famosos incentivos perversos) como sobre la cuestión más profunda y sutil del efecto motivador de la compensación económica. Me parece muy oportuno apuntar a la necesidad de revisar ciertas asunciones sobre la relación entre retribución y talento. De igual manera que un importante accionista de Citigroup citado en el estudio urgía a distinguir entre salarios altos y salarios obscenos, creo que echar luz sobre algunos cuantos mitos en torno al homo oeconomicus puede ayudarnos a marcar la línea que separa, también en un sistema capitalista y de mercado, el comportamiento aceptable de un directivo del que es manifiestamente inmoral y corrupto. En este tiempo de fronteras difusas, trazar esta línea con claridad resulta perentorio. César Arjona Profesor titular del Departamento de Derecho Público de ESADE La simplicidad aparente de esta idea no debe distraernos de la cuestión de fondo de alto calado que hay detrás. La sospecha hacia el soft law, de la que nos habla este trabajo, debe situarse dentro del gran debate jurídico-político de nuestro tiempo: la pérdida de poder y de control por parte del Estado (sea en su versión doméstica o supraestatal) y el fenómeno de la fragmentación y merma de su soberanía. La batalla ideológica no se lucha solo en la línea divisoria entre poder público y poder privado, sino que se traslada ahora al capitalismo global y a sus mecanismos de competición sin fronteras. Una ilustración. La voz de la City de Londres, que se alza en coro reaccionando frente las regulaciones de la UE que pretenden limitar5 9 10 El nivel de participación de los accionistas en la determinación de la retribución de los consejeros ha emergido en los últimos años como uno de los debates más intensos en el ámbito del gobierno corporativo moderno. Debate que tiene su origen en el movimiento say on pay, cuyo objetivo es garantizar el derecho de los accionistas de emitir un voto sobre las políticas de retribuciones de los consejeros en las juntas generales de accionistas. 1Introducción Se trata de un fenómeno bastante reciente. El primer país en adoptar normativamente esta propuesta fue el Reino Unido en 2002, que obligó a las compañías cotizadas británicas a publicar un informe anual de remuneraciones y a someterlo a voto no vinculante de la junta general. Posteriormente, la iniciativa fue acogida por otros países como Holanda, Australia, Suecia o Noruega, si bien el punto de inflexión lo marcaron los Estados Unidos al aprobar en julio de 2010, como parte de la reforma de Wall Street, la Dodd-Frank Act, que impone votaciones no vinculantes sobre las remuneraciones de los consejeros de sociedades cotizadas y sus paquetes indemnizatorios. España incorporó en 2011, a través de la Ley de Economía Sostenible, (i) la obligación de preparar un informe pormenorizado con información completa, clara y comprensible sobre la política de remuneraciones para el año en curso y los años futuros, un resumen global de aplicación política de retribuciones durante el ejercicio y el detalle de las retribuciones individuales de los consejeros de sociedades cotizadas y miembros del consejo y del comisionado de cajas de ahorro; y (ii) las obligaciones de difundir y someter dicho informe a voto consultivo como punto separado del orden del día en la junta general ordinaria o, en su caso, en la asamblea general. 1 Las juntas generales de accionistas han sido reuniones poco conflictivas durante años. Los inversores institucionales y accionistas de control normalmente apoyaban las propuestas del consejo de administración dado que habían solucionado sus propias preocupaciones y problemas en privado mucho antes de alcanzar el momento de ejercer el voto. Sin embargo, los escasos resultados de los últimos años han mermado la paciencia de los accionistas. La presión de los inversores institucionales, los medios de comunicación y movimientos como el 15-M u Occupy Wall Street han avivado el interés del público general por los 1 Véase más información detallada en el anexo I: Evolución normativa y legislación aplicable.6 11 12 sistemas retributivos de los consejeros de entidades financieras. Esta circunstancia se ha visto agravada por escándalos en los que los fracasos en la gestión empresarial no se han visto correspondidos con reducciones de las retribuciones. Como consecuencia de todo ello, se está llevando a cabo un minucioso escrutinio de los sueldos recibidos por estos consejeros. En febrero de 2010, el Banco de España solicitó, de conformidad con los compromisos adquiridos con el G-20 y el fondo de estabilidad financiera, que todas las entidades financieras comunicaran el desglose de las remuneraciones de consejeros, directivos y todos aquellos empleados cuyas actividades tuvieran impacto efectivo en la exposición de riesgo de la entidad. Se exigía enviar información cuantitativa agregada de su remuneración. Adicionalmente, debía identificarse la remuneración de los consejeros para el ejercicio, desglosando la parte fija y la parte variable. También se solicitaban el desglose del efectivo, las acciones y los instrumentos vinculados a acciones; los importes de la remuneración aplazada pendientes de pago, desglosando los derechos exigibles y no exigibles; los importes de la remuneración aplazada devengada durante el ejercicio fiscal; y la comunicación de los importes de las indemnizaciones por cese. Por último, debían explicarse los procesos mediante los cuales se determinaban las políticas de remuneración en su conjunto, incluidas la composición y las competencias de la comisión de remuneraciones. En diciembre de 2011, el Banco de España fue un paso más allá en sus solicitudes de información y requirió el desglose individualizado de las remuneraciones de consejeros y directivos de aquellas entidades que hubieran recibido ayudas públicas. Esta información solicitada por el Banco de España permanece en el ámbito de la institución para el ejercicio de sus funciones de control, sin hacerla pública. Existen, además, investigaciones y procedimientos abiertos respecto a Caja Castilla-La Mancha, Cajasur, Caja del Mediterráneo, Banco de Valencia, Bankia, CatalunyaCaixa, Caixa Penedès y Banca Cívica, entre otras entidades, por cuestiones relacionadas con remuneraciones e indemnizaciones. Asimismo, se están tomando medidas normativas tanto a nivel nacional como europeo con especial incidencia en los salarios de los consejeros y, en concreto, en el sector financiero. Este detallado examen de las retribuciones ha reflejado una insatisfacción mucho más amplia de los accionistas causada por las malas prácticas que se han podido ver tras el estallido de la crisis. Las remuneraciones son las ventanas al alma de una sociedad. Muestran y miden objetivamente los vínculos entre los incentivos, el comportamiento, la estrategia y los resultados 2, tal y como las describe Sarah Wilson 3. Los defensores del movimiento say on pay proclaman que la sujeción de las políticas retributivas a la votación y aprobación de los accionistas aumentará la responsabilidad de los directivos frente a los accionistas y contribuirá a la creación de políticas más eficientes mediante compensaciones que estén estrechamente vinculadas a los objetivos y resultados de la empresa. Robert Elliott, presidente del despacho de abogados Linklaters, defiende que hay un profundo problema ético en algunos de estos bancos. En inglés tenemos un término para definirlo, sort out period ( período de redefinición ). La parte bancaria de los servicios financieros está inevitablemente obligada a refundarse, porque las cosas no pueden continuar igual. La industria lo ha asumido. Y el resto del mundo juzgará a los bancos por sus acciones. En el mismo sentido, Francisco González, presidente del BBVA, declara que esta ha sido una crisis profundísima por una regulación muy flexible, una supervisión laxa, una política económica equivocada y unas muy malas prácticas bancarias en todo el mundo. En España ese ha sido el caso de alguna caja. Es de justicia que paguen los que han hecho mal las cosas. Es la respuesta que reclama la sociedad. Ante esta problemática, qué es lo que la sociedad está reclamando? Cuáles son los elementos que pueden legitimar las retribuciones de los consejeros? Cuáles son los parámetros que las harían adecuadas, razonables y comprensibles? El objetivo de este estudio es a) Examinar los elementos esenciales que constituyen el debate de las remuneraciones e indicar y analizar las tendencias legislativas de España, la Unión Europea y otros países pioneros en este ámbito. b) Evaluar el eco mediático de este conflicto durante el año 2012, un año clave para la evolución y transformación de los sistemas retributivos en el que tanto legisladores, accionistas, medios de comunicación y opinión pública pusieron el foco en los salarios de los consejeros contribuyendo a iluminar la problemática y a plantear reformas. c) Apuntar el trasfondo ético del debate en torno a las remuneraciones. En un momento de crisis que invita a la refundación del sistema, de profundas desigualdades y paro galopante, volvemos a cuestiones tan esenciales como la justificación moral de salarios desorbitantes, donde se dibuja la línea del abuso. El escrito está dividido en tres secciones. En primer lugar, se estudian los elementos que constituyen actualmente los sistemas retributivos, reflejando los conflictos planteados en el estudio de información en la primera parte. Se examinan en diferentes jurisdicciones las soluciones normativas propuestas para solucionar los retos planteados, enunciando algunos de los elementos sobre los cuales debería refundarse el nuevo sistema retributivo. En segundo lugar, se examinan el impacto del debate en los medios de comunicación y el tratamiento de la información realizado, así como la calidad de la información facilitada. Además, se mide el pulso de la opinión social reflejada en los medios. Por último, se destacan las tendencias éticas que subyacen en la base de los artículos analizados. 2 BURGESS, Kate y McCRUM, Dan. Boards wake up to a shareholders spring. The Financial Times. 4 de mayo de Presidenta de Manifest, una proxy voting agency cuyo objetivo es ayudar a los accionistas a desarrollar sus responsabilidades de gestión y ejercicio de voto permitiéndoles tomar decisiones informadas.7 13 14 Los artículos de prensa son un mecanismo que refleja las miradas de la sociedad. Proporcionan una fuente de información susceptible de ser analizada y sistematizada para cumplir los objetivos de la segunda sección del estudio. En concreto, la base de artículos utilizada está compuesta de la forma que se describe a continuación. 2Metodología Criterio temporal. Se trata de artículos publicados entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de Este espectro temporal permite determinar si existe una correlación entre la celebración de las juntas generales, órgano por excelencia en el que los accionistas expresan su aprobación o descontento, y los momentos de mayor repercusión en los medios. La Ley de Sociedades de Capital obliga a las sociedades cotizadas a celebrar la junta de accionistas ordinaria en los 6 meses posteriores al cierre del ejercicio, que en la totalidad de las entidades analizadas coincide con la terminación del año natural, es decir, el 31 de diciembre. Adicionalmente, una junta de accionistas ordinaria debe convocarse con un período de antelación de un mes. El informe anual de gobierno corporativo debe ponerse a disposición de los accionistas durante los cuatro primeros meses del ejercicio o, sin falta, con la convocatoria de la junta. Por su parte, el informe anual de remuneraciones debe ponerse a disposición de los accionistas con la convocatoria de la junta. Estos hechos justifican la elección de una horquilla temporal suficientemente amplia que coincidiera con los tempos de las juntas y, por otro lado, permitiera establecer otras causas para las reacciones de la opinión pública, en general, y de los accionistas, en particular. Elección de medios de comunicación. Versión en línea de los siguientes periódicos: El País, El Mundo, La Vanguardia, Expansión y Cinco Días. La elección de estos medios está motivada en primer lugar por criterios de difusión. Se trata de los periódicos con mayor número de lectores del Estado. Además, incluye medios representativos de las tendencias políticas mayoritarias y periódicos tanto generalistas como de cariz económico. Términos analizados. Los artículos fueron obtenidos de las hemerotecas disponibles en línea de cada uno de los medios seleccionados. Las palabras utilizadas en la búsqueda son remuneraciones, remunerar, retribuciones, retribuir, salario, sueldo, indemnizaciones y blindajes. Empresas estudiadas. Decidimos concentrar nuestro estudio en entidades financieras españolas, ya que este debate afecta principalmente al sector bancario (i) por la magnitud que las remuneraciones alcanzan en este sector, que tradicionalmente se ha situado como uno de los sectores mejor retribuidos y con una afianzada cultura del bonus; y (ii) se vincula directamente a los bancos y a las remuneraciones de sus dirigentes con el surgimiento y agravamiento de la crisis financiera. Además, al tratarse de un estudio de repercusión mediática no hemos predeterminado las entidades a estudiar, sino que hemos recogido y analizado la información de todas aquellas entidades que aparecían en la base de artículos examinados.8 15 16 Composición 3El debate sobre las remuneraciones Al analizar por primera vez las remuneraciones, existe una tendencia natural a acudir a las grandes cifras, impactantes, a veces incompletas, en definitiva poco precisas. Sin embargo, la realidad de las estructuras de los paquetes salariales de los consejeros entraña una gran variedad de conceptos y elementos. Para algunos, esta construcción no es sino la creación de instrumentos que permiten obtener lo mejor de cada dirigente. Mientras que otros ven en esta intrincada complejidad la intención evidente de multiplicar conceptos, disimular salarios excesivos y enturbiar el acceso a la información. Una política de remuneración adecuada debería cumplir las siguientes funciones: (i) crear valor para los accionistas; (ii) ser competitiva en la contratación de consejeros; (iii) motivar y retener talento; (iv) ser rentable en cuanto a los costes; y (v) ser justa desde la perspectiva del beneficiario y del mercado. La interpretación que cada organización hace de estos objetivos está condicionada por sus valores empresariales. Estos objetivos, a su vez, determinarán la estructura y composición de los paquetes retributivos. Las estructuras salariales pueden estar compuestas por una gran diversidad de elementos, cada uno de los cuales persigue la obtención de comportamientos y acciones específicos de acuerdo con los objetivos y parámetros fijados por la empresa. En términos generales, el salario fijo se decide en referencia al mercado, es decir, a los sueldos pagados por empresas comparables. Esta porción responde a la retención de talento. Los planes de incentivos a corto plazo se articulan a través de esquemas de bonus anuales, que deberían alinearse con la obtención de objetivos concretos a corto plazo. Finalmente, los planes de incentivos a largo plazo, para los que se utilizan habitualmente paquetes de acciones, pretenden generar incentivos para la creación de valor sostenido en la compañía. A la vista de la complejidad que pueden alcanzar estas estructuras, el legislador, tanto europeo como nacional, no se ha contentado con establecer normas globales. Ha optado no solo por regular de forma individualizada los distintos elementos que las componen, sino que ha decidido regular incluso la forma en la que estos se interrelacionan. Un buen ejemplo de esta regulación exhaustiva es el pormenorizado desglose que exige la recientemente aprobada Orden Ministerial ECC/461/2013, por la que se determinan el contenido y la estructura de los informes de remuneraciones para dar cumplimiento a la obligación de transparencia respecto a las retribuciones recogida en el artículo 61 ter de la Ley del Mercado de Valores (LMV). La obligación genérica de información completa, clara y comprensible sobre la política de remuneraciones de la sociedad de la LMV en la práctica se concreta en el análisis individualizado de todos aquellos conceptos en atención a los cuales los consejeros pueden haber sido retribuidos. Estos son, entre otros: (i) componentes fijos de la remuneración; (ii) dietas; (iii) componentes variables de los sistemas retributivos; (iv) explicación de la importancia relativa de los conceptos retributivos variables respecto a los fijos; (v) criterios de evaluación del desempeño elegidos para su diseño y métodos previstos para determinar el cumplimiento de los9 17 18 criterios; (vi) opciones sobre acciones o cualquier otro instrumento referenciado al valor de la acción; (vii) información suficiente sobre los plazos fijados para la disponibilidad de las acciones tras la adquisición de su plena propiedad; (viii) parámetros esenciales y fundamentos de cualquier sistema de primas anuales, bonus u otros beneficios no satisfechos en efectivo; (ix) sistemas de ahorro a largo plazo; (x) indemnizaciones; (xi) condiciones de los contratos de los consejeros ejecutivos; (xii) anticipos, créditos y garantías concedidos con indicación del tipo de interés, sus características esenciales y los importes eventualmente devueltos; (xiii) cualesquiera otros conceptos retributivos, especialmente cuando tengan la consideración de operaciones vinculadas o su omisión distorsione la imagen fiel de las remuneraciones totales devengadas por el consejero; (xiv) fórmulas o cláusulas de recobro para poder reclamar la devolución de los componentes variables de la remuneración basados en los resultados cuando tales componentes se hayan pagado atendiendo a unos datos cuya inexactitud haya quedado después demostrada de forma manifiesta; (xv) información sobre acciones adoptadas para reducir la exposición a riesgos excesivos y ajustarlo a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de la sociedad; y (xvi) medidas previstas para evitar conflictos de intereses. Por su parte, la Unión Europea está prestando especial atención a los componentes variables tanto en el formato de bonus en efectivo como de paquetes de acciones, comúnmente llamadas stock options. Entre la variedad de medidas que está impulsando, se encuentran las siguientes recomendaciones: (i) que los componentes variables de las retribuciones vayan vinculados a criterios de evaluación del desempeño predeterminados y medibles; (ii) que la relación entre componentes fijos y variables de salario se racionalice; (iii) que la adquisición de la propiedad de las acciones, la facultad de ejercer las opciones o los derechos de adquisición de las acciones y el derecho a percibir una remuneración basada en las variaciones de sus precios queden sujetas a unos criterios de evaluación del desempeño que estén predeterminados y sean medibles, y siempre que hayan transcurrido al menos tres años desde la decisión de la compañía de otorgar esa retribución (las entidades financieras, por normativa sectorial, ya tienen que diferir por un período de al menos tres años una parte sustancial de la retribución variable); (iii) que en caso de retribuciones variables, las políticas retributivas incorporen límites; y (iv) que los acuerdos contractuales incluyan cláusulas o fórmulas que permitan a la sociedad reclamar el reembolso de los componentes variables de la remuneración cuando el pago se haya producido o haya tenido lugar sin cumplirse las condiciones a que estaba sujeto o se haya efectuado atendiendo a datos cuya inexactitud quede después demostrada de forma manifiesta (cláusulas clawback). La Comisión Europea ha revisado este año la eficacia, la aplicación y el respeto de las disposiciones relativas a remuneración incluidas en la Directiva 2006/48/CE, con el objetivo de identificar las lagunas derivadas de la aplicación del principio de proporcionalidad a dichas disposiciones. Además, la aprobación el pasado 16 de abril de la cuarta modificación de la Directiva de Requisitos de Capital (CRD 4) introduce muchas de estas medidas, que se incorporarán a la legislación de los Estados miembros durante los próximos años. Si bien no existe unanimidad respecto a cuál es la estructura óptima, las tendencias establecidas por la Unión Europea están avaladas por expertos en este ámbito. Jon Terry define el paquete ideal de remuneraciones como una retribución alineada con los resultados del trabajador, de su departamento y de la entidad. Además, entiende que el cobro de una parte significativa del bonus, al menos el 50%, debe estar diferido durante tres años y que, como mínimo, la mitad de esa paga variable tendría que ser en acciones. También propone la simplificación de los sistemas de compensación, reduciendo su complejidad y el número de variables. 4 Sin embargo, la crisis económica está jugando un papel determinante cuyo impacto ha influenciado directamente en la composición de los salarios. Las stock options han sido populares como medio para retener a consejeros clave y dotarles de una participación en el capital de la sociedad. De igual modo, cuando los precios de las acciones estaban aumentando, estas ofrecían al consejero la oportunidad real de adquirir una ganancia tangible. Siempre que las acciones siguieran subiendo, se planteaban dos posibles escenarios de enriquecimiento: (i) por ser propietarios de un activo que se apreciaba; o (ii) por la materialización de la diferencia entre el precio de adquisición y el precio de mercado a través de la venta de las acciones. Los cambios en el mercado han disminuido el entusiasmo por estas estructuras. El aumento de la volatilidad en el precio de las acciones y la increíble caída de la bolsa desde 2008 han convertido las stock options en una paga mucho menos atractiva, ya que es mucho menos probable recibir grandes rendimientos puesto que la eficacia de las stock options depende del incremento de precio de la acción. Mientras que la Unión Europea pretende potenciar las retribuciones en acciones y alarga los plazos para poder ejercer las correspondientes opciones sobre las mismas acciones, el entusiasmo de los consejeros hacia este tipo de retribuciones se disipa. Tom Gosling 5 insiste en la necesidad de simplificar significativamente las retribuciones. Defiende que la mayoría de consejeros estarían dispuestos a cobrar menos si las estructuras retributivas fueran más simples y menos volátiles. El sistema retributivo actual está basado en la teoría de la motivación, es decir, la idea de que la creación de una miríada de incentivos salariales con complejas condiciones de rendimiento se traducirá en un mejor desempeño para los accionistas. Desafortunadamente, los resultados de este estudio no corroboran esta tesis. Al contrario, este estudio muestra como las retribuciones con estructuras complejas anulan la motivación. Cuanto más compleja sea la retribución, peor valorada estará a los ojos de los consejeros que han de recibirla. 4 Entrevista a Jon Terry, socio de PwC y experto en retribuciones y compensaciones. El País. 13 mayo Tom Gosling, socio de PwC y director de la práctica de retribuciones. Executives don t value their pay plans PwC and LSE study, comunicado de prensa de PwC. 31 de mayo de 2012.10 19 20 Retención de talento Establecer el nivel salarial apropiado de consejeros y directivos puede representar un desafío considerable para la empresa. Ante un nivel salarial demasiado bajo, personas clave pueden tener la tentación de ir a empresas rivales. Por el contrario, fijar un nivel demasiado elevado abre las puertas a que el consejo tenga que asumir que su rendimiento no ha proporcionado valor suficiente a los accionistas. Uno de los principales accionistas de Citigroup declaró que los presidentes se merecen tener buenos salarios, pero existe una diferencia entre buenos salarios y salarios obscenos. Este accionista votó en contra de la política retributiva del banco americano en la última junta general de accionistas. 6 Asimismo, una retribución excesiva puede tener un efecto pernicioso en la calidad del trabajo y el compromiso de algunos consejeros. En el caso de los consejeros independientes, podría afectar a su imparcialidad o sus facultades generales de control sobre las actividades de la empresa al incrementar su dependencia de la entidad. Se puede decir que el bancario es el sector donde más se han evidenciado estos excesos. Cary Cooper, profesor de la Lancaster University Management School, 7 califica de mito la necesidad de altos bonus para atraer y retener el mejor talento. Desde su punto de vista, se trata del clásico argumento chantajista que usan los banqueros y, en consecuencia, aboga por que los accionistas muestren respuestas contundentes, puesto que ante una falta de beneficios no se puede seguir asumiendo este tipo de recompensas. Continúa el profesor defendiendo que si estos directivos quieren ir a por más dinero en otro lugar, debería dejárseles ir. Por último, advierte que cuando el dinero se convierte en la única motivación, nos situamos ante el tipo de actitud avariciosa que nos ha abocado al escenario en el que estamos ahora. La conclusión es que, ante esa situación, estos venderían cualquier producto sin importarles cuán arriesgado fuera, pues su único objetivo es ganar dinero. Aunque la opinión del profesor, con una perspectiva anglosajona, implica la admisibilidad de estas recompensas en el caso de que la entidad tuviera beneficios, esta posición está perdiendo fuerza en países como España donde se pide solidaridad a todos los niveles. Además, la regulación de la Unión Europea no tiene como objetivo dejar de premiar a aquellos consejeros que hayan fracasado en su gestión empresarial, sino racionalizar el sistema retributivo, incluidas las empresas con beneficios. Así, se abre la puerta a incorporar nuevos valores en la ecuación para calcular sueldos adecuados y se refuerza la creencia por la que los beneficios ya no podrán respaldar cualquier tipo de compensación. Resulta conveniente también analizar la movilidad de los consejeros y, con ello, la existencia de un mercado de consejeros. Este intercambio potencial desemboca a menudo en la comparación de los niveles salariales entre empresas de entidades 6 Brian Wenzinger, directivo de Aroson Johnson Ortiz, una sociedad de gestión de fondos propietaria de 5 millones de acciones en Citigroup. Citigroup s chief rebuffed on pay by shareholders. The New York Times. 17 de abril de SMITH, David. Breeding the culture of greed: behind big banking bonuses in the UK. Economy Watch. 7 de marzo de financieras. Como expondremos más adelante, este hecho tiene un impacto relevante en la transparencia y el control de los salarios. No obstante, son factores culturales, y no meramente salariales, los que juegan un papel decisivo en el grado de movilidad de los consejeros y en la aceptación social de sus paquetes retributivos. En Japón, por ejemplo, los sueldos de los consejeros tienen una ratio más modesta respecto al salario medio, en comparación con otros países como los Estados Unidos. Allí las compensaciones de los consejeros se incrementaron de forma exponencial por el impacto de las participaciones en paquetes accionariales, lo que ha generado una brecha entre la retribución de los consejeros y el sueldo de un americano medio. España se encuentra en una posición intermedia donde el sueldo medio de un trabajador cayó en 2010 un 0,5% respecto al año anterior, hasta los euros anuales netos, mientras que los sueldos de los consejeros subieron de media en 2011 un 4%, según el Informe Anual de Gobierno Corporativo de las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados secundarios oficiales (ejercicio 2011) publicado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). De acuerdo con dicho informe de la CNMV: En 3 compañías, se han producido incrementos singulares en la remuneración de los consejeros, como consecuencia del aumento de la retribución variable y el pago de una indemnización por pacto de no competencia postcontractual a un consejero que ha cesado. [...] La retribución media por consejero se situó en euros anuales, lo que supone un incremento en las sociedades comparables del 4% respecto a Teniendo en cuenta el efecto de las tres sociedades mencionadas al inicio, el incremento es del 7,3%. La remuneración media por consejero ejecutivo se situó en 1,1 millones de euros, lo que supone un aumento en las sociedades comparables de 1,8% respecto a Teniendo en cuenta las tres sociedades comentadas, la retribución media se hubiera incrementado un 10,3%. [ ] La retribución media de los consejeros externos fue de euros, lo que supone un incremento interanual del 7%. Suiza es un ejemplo paradigmático de la existencia y la fuerza de este mercado de consejeros de entidades financieras. Tras el rescate de UBS y el pago de sueldos millonarios a sus dirigentes, el pasado marzo se llevó a cabo un referéndum que con el 68% de votos a favor aprobó la limitación de la remuneración variable de los consejeros de todas las sociedades cotizadas. Thomas Minder, diputado suizo que encabezó la campaña del referéndum, afirma que la ratio del más rico al más pobre en Suiza ha subido de 30:1 a 916:1 en 10 años. Achaca una parte de esta subida al hecho de que muchos de los consejeros de las entidades suizas son talento extranjero que no vive en el país y tan solo va al país para asistir a las reuniones, lo que ha incidido en el incremento de dietas, gastos y remuneración variable.11 21 22 En consecuencia, a la hora de establecer bandas retributivas, las empresas deben procurar atraer y retener talento siempre que los consejeros satisfagan niveles de rendimiento acordes a la inversión realizada por los accionistas. Proporcionalidad con el mercado Como hemos mencionado en los apartados anteriores, la proporcionalidad dentro del propio mercado genera un gran impacto. Este postulado queda enfatizado por la mayor importancia concedida por los consejeros a la retribución equitativa respecto a sus semejantes que a la relevancia concedida a su retribución en términos absolutos. 8 Este hecho entronca directamente con la necesidad de retención del talento en el sector bancario. Además, la comparativa con empresas semejantes del mercado permite detectar y limitar los abusos y las anomalías salariales. Miguel Trías Saigner, catedrático de Derecho Mercantil de ESADE, afirma que no parece tener mucho sentido que algunos directivos cobren más que el resto de sus competidores, máxime cuando estos tienen un mayor tamaño y beneficios mucho mayores. 9 Al margen de los efectos que puede tener dentro del sector financiero, una comparativa de las retribuciones pagadas en relación con otros sectores económicos nos puede ofrecer información sobre la razonabilidad de los sueldos de los consejeros de entidades bancarias. Las razones subyacentes y los pilares que parecen justificar una determina remuneración son (i) el trabajo realizado, (ii) la responsabilidad y (iii) la formación. De hecho, ha sido a la luz de la comparativa entre los sueldos en el sector financiero y en el resto de sectores en tiempos de crisis lo que ha disparado la atención de los medios de comunicación y las denuncias de la sociedad civil. La opinión del ministro De Guindos cuando se le pregunta si cree que los sueldos en el sector financiero son excesivos es que solo hemos regulado los sueldos de las entidades que tenían ayudas. Pero tenemos una tasa de paro del 23%, un paro juvenil del 50%, se están pidiendo sacrificios La moderación y la prudencia sobre las retribuciones deben ser compartidas por todos. Saldremos todos de la crisis juntos y tenemos que hacer esfuerzos todos. Y aquellos que más tienen, que más ganan, tienen que dar ejemplo porque esto es importante para el esfuerzo colectivo que tiene que hacer España Making executive pay work, the psychology of incentives. Estudio a cargo de PwC en asociación con la London School of Economics and Political Science. 31 de mayo de TRÍAS SAIGNER, Miguel. Varapalo en las retribuciones. La Vanguardia. 13 de agosto de Entrevista a Luis de Guindos, ministro de Economía y Competitividad. El País. 5 de febrero de Sector público frente a sector privado La segunda derivada de un examen de mercado es la distinción de retribuciones entre el sector público y el sector privado. En este sentido, el Gobierno español, a la vez que ha articulado un mecanismo de inyección de fondos públicos para entidades financieras, eminentemente a través del FROB, también ha establecido normativa específica 11 mediante la cual se han limitado los salarios de los consejeros de entidades con ayudas y eliminado sus indemnizaciones. Como siempre, resulta difícil determinar cuál es el umbral adecuado de retribución, umbral que fue inicialmente establecido en euros para presidentes de entidades en las cuales la participación del FROB no fuera mayoritaria y euros para presidentes de entidades en las que el FROB sí tuviera una participación mayoritaria. Muchos se preguntan si euros para el presidente de una entidad que quizá no sobreviviría sin el dinero público sigue siendo excesivo. La contestación del ministro De Guindos es que esos euros son para las que han tenido una financiación que se paga al 7,75%. Todo es discutible, pero hay un ajuste muy importante. Eran retribuciones muy altas y pese a que el ajuste es elevado, siguen quedando remuneraciones altas. Pero lo importante no es tanto lo que queda como el ajuste que se ha hecho. 12 Esa cantidad fue rebajada 9 meses después a euros. Esta distinción de remuneraciones entre sector público y sector privado tiene un impacto ideológico fundamental. La reforma pretende reforzar la idea de que hay consecuencias para aquellas entidades que no son empresarialmente eficientes, que no han sido bien gestionadas y que necesitan del dinero público para sobrevivir. Por ahora, las necesidades de restricciones en las remuneraciones solo son aplicables a los bancos que han recibido ayudas y, por lo tanto, se han convertido en sector público. Es importante resaltar que estas medidas restrictivas tienen una vocación de temporalidad, ya que dejarán de aplicarse cuando el FROB ya no sea accionista, cuando se hayan devuelto las ayudas recibidas. El Gobierno no cesa de subrayar la excepcionalidad de las medidas adoptadas: Este Gobierno es de naturaleza liberal y no entra en sus funciones fijar los sueldos del sector privado, pero este es un caso muy especial. En un momento en que se piden esfuerzos importantes a muchos colectivos, en que tenemos 5,3 millones de parados, en que hemos tenido que subir el IRPF, en que se ha congelado el sueldo a los funcionarios, etcétera, es perfectamente razonable y entendible que para una serie de entidades que han tenido ayudas de dinero de los contribuyentes se establezca una moderación de las retribuciones. Para salir de la crisis el Gobierno está pidiendo sacrificios, y los sacrificios tienen que ser equitativos. Los que más tenemos debemos hacer más sacrificios que los que menos 11 Véanse más detalles en el anexo I: Evolución normativa y legislación aplicable. 12 Entrevista a Luis de Guindos, ministro de Economía y Competitividad. El País. 5 de febrero de 2012.12 23 24 tienen. 13 Es clave resaltar la opción legislativa de carácter limitado y restringida a las entidades que han recibido ayudas, al contrario del planteamiento de la Unión Europea, que persigue una reforma global de los sistemas retributivos. El debate alrededor de las retribuciones encierra dos problemas en sí mismos: (i) erradicar la recompensa a fracasos empresariales y acabar con los escándalos salariales en el contexto de sociedades que han recibido dinero público; y (ii) refundar el sistema retributivo en general para impedir abusos. La Unión Europea, a nivel comunitario, y España, a nivel nacional, están desarrollando normativas que exigen mayor transparencia y control. Se busca una limitación de los excesos no solo en el ámbito de las entidades rescatadas, sino de todo el sistema financiero. En conclusión, si el examen de las retribuciones de los consejeros a la luz de las empresas del sector bancario y de los otros sectores de la economía nos ofrece una perspectiva idónea para detectar anomalías y excesos, no se trata del criterio definitivo según el cual debe estructurarse un sistema retributivo. Jon Terry defiende que no es partidario de fijar los sueldos en función de lo que cobren los demás, sino por lo que se aporta a la entidad en que se trabaja. El Gobierno español ha decidido limitar el sueldo de los directivos de bancos con ayudas públicas. Está de acuerdo? Entiendo que el sueldo de estos banqueros sea menor que el de los bancos privados. Sin embargo, es un error limitar los salarios de los directivos, se haya intervenido o no la entidad, ya que disminuye tus opciones como dueño. Los Estados pueden tener problemas para atraer al mejor talento a unos bancos que requieren grandes gestores para reflotarlos. Debido a la dificultad de este trabajo, en los bancos intervenidos la parte fija del sueldo de los directivos debería ser mayor que la variable. 14 Alineación de sueldos y resultados Una vez eliminadas las prácticas abusivas, la alineación de resultados y remuneraciones se ha convertido en el caballo de batalla para la mayoría de accionistas. Parece que existe consenso entre inversores institucionales, accionistas y activistas. La cuestión más importante en el ámbito de las remuneraciones es el pago en función del desempeño. Los votos contrarios a las remuneraciones no solo reflejan una falta de comunicación entre los consejos de administración y los propietarios, sino también la llamada a una regeneración total y a una reforma 13 Entrevista a Luis de Guindos, ministro de Economía y Competitividad. El País. 5 de febrero de Entrevista a Jon Terry (PwC). El País. 13 de mayo de fundamental para alinear remuneraciones y resultados. 15 En otras palabras, diseñar compensaciones a corto y largo plazo de tal forma que incentiven comportamientos en los consejeros que conlleven una mejora de los resultados económicos de la empresa generando rendimientos sostenidos en el tiempo para los accionistas. En ningún caso podemos leer este movimiento como un fenómeno aislado o circunscrito a un solo país. Dada la presencia internacional de los inversores institucionales y el carácter global de sus inversiones, parece lógico que, una vez que se han tensado los nervios de los accionistas, se haya producido un efecto contagio que ha dejado ver sus síntomas desde Europa hasta los Estados Unidos e incluso en Australia. Aunque la beligerancia de los accionistas españoles no se haya hecho notar con tanta fuerza como en otras jurisdicciones debido a la tipología de los accionistas, la reivindicación de un vínculo mayor entre rendimiento y recompensas también se ha dejado sentir en España. Sin duda, se trata de uno de los focos de la normativa para sanear el sistema financiero. De acuerdo con el Informe anual de Gobierno Corporativo de las compañías del IBEX 35 (ejercicio 2011) de la CNMV, la variable más utilizada para calcular el bonus anual y plurianual es el beneficio antes de impuestos, ajustado por los riesgos actuales y futuros y por el coste de capital. Para la retribución variable basada en acciones, el parámetro que más se utiliza es el retorno total para el accionista, medido como la variación en la cotización de la acción más los dividendos. El pago en función del desempeño puede analizarse desde dos vertientes bien diferenciadas. En primer lugar, está la perspectiva de los consejos de administración y de los comités de retribuciones que, mirando hacia delante, diseñan los paquetes retributivos y tienen por misión crear oportunidades de remuneración que incentiven el desempeño deseado. En segundo lugar, está la perspectiva de los accionistas, inversores, consejos de administración y comités de retribuciones cuando evalúan retrospectivamente si la remuneración durante un período determinado de tiempo se ajusta a los resultados de la empresa y los rendimientos obtenidos por los accionistas. Para este último aspecto, es crítica la relación entre las estrategias y las responsabilidades. También deberá tenerse en cuenta para completar este doble análisis la rapidez con la que las empresas son capaces de adaptar sus estrategias, responsabilidades y recompensas en respuesta a los cambios de contexto o el clima económico. La falta de alineación entre resultados y retribuciones refuerza la sensación de estar recompensando el fracaso. Es cierto que ha existido una tradición de recompensas más altas en el sector 15 Entrevista a Jon Terry (PwC). El País. 13 de mayo de Referencia al Reino Unido.13 25 26 financiero y una cierta cultura del bonus que impregnaba desde los trabajadores de los servicios financieros que operaban en el mercado hasta los consejos de administración que lideraban dichas empresas. Esta cultura puede haber incrementado la inclinación de consejeros y operadores bancarios a asumir mayores riesgos. Sin embargo, al margen de las condiciones de mercado y prácticas del sector, debe examinarse la asunción de los objetivos de forma individualizada en función de los resultados, los costes y la cotización de las acciones de cada sociedad. Los consejeros tienen su responsabilidad y las circunstancias de mercado no pueden servir de excusa para mermar las responsabilidades de los consejeros en su gestión. Un ejemplo especialmente significativo es el del consejero delegado del Royal Bank of Scotland, Stephen Hester, quien renunció al bonus de algo más de un millón de libras que le correspondía a la vista de la evolución de la entidad en este último año. Visión crítica: rendimiento y resultados A pesar de la importancia de la vinculación de rendimiento y resultados, existe un sector crítico que cuestiona la eficacia de este principio para resolver la problemática salarial. Por una parte, encontraremos aquellos que niegan la posibilidad práctica de evaluar este nexo. Por otra, los que creen que no es posible articular un sistema de incentivos salariales que promocione el interés social y asegure la creación de valor sostenido en el tiempo y la supervivencia de la empresa porque (i) los incentivos salariales tienen un efecto contraproducente en las actuaciones de los consejeros y (ii) el incremento de incentivos salariales no tiene efectos directos sobre la mejora del desempeño profesional de los consejeros o no son capaces de influir en su comportamiento. En primer lugar, se pone en duda la implementación de este método de evaluación. La correlación entre el incremento global del rendimiento de la empresa y la contribución exacta de cada uno de sus miembros a esa mejora es difícil de identificar y cuantificar. En consecuencia, podría darse una compensación excesiva a uno de los miembros en relación con otros consejeros que obtengan mejores resultados. De esta forma, se estaría neutralizando cualquiera de los pretendidos efectos del sistema de incentivos salariales. Según Simon Caulkin, 16 la viabilidad de construir una estructura retributiva basada en la relación entre salario y desempeño es una trampa y un engaño porque las razones que justifican las altas retribuciones no pueden aislarse ni vincularse, de modo realista, a las acciones individuales que el presidente o los consejeros deben llevar a cabo. En segundo lugar, en palabras de Andy Haldane, del Banco de Inglaterra, el mayor problema que existe con las remuneraciones de los consejeros es que se ha demostrado que la vinculación 16 CAULKIN, Simon. Taking the lid off CEO Pay. Management Today. 1 de abril de 2012 de la retribución al desempeño distorsiona el comportamiento de consejeros y ejecutivos, propiciando la asunción temeraria de riesgos, y, en muchos casos, anima a los consejeros y directivos a proseguir un rumbo autodestructivo. 17 Los incentivos salariales son mucho más efectivos para los resultados a corto plazo, pero no consiguen potenciar la convergencia entre los intereses de las empresas y los intereses de los consejeros en el largo plazo. Asimismo, tal y como recoge el apartado referido a la composición, hasta ahora los bonus diferidos y los sistemas variables en forma de paquetes de opciones sobre acciones no ejecutables durante un período mínimo eran un mecanismo muy utilizado para alinear los resultados de la empresa y el salario. Sin embargo, los consejeros valoran este tipo de incentivos en la mitad de su valor real. 18 Según Tom Gosling, estos descubrimientos ponen un gran signo de interrogación en la eficacia de los bonus diferidos. Bonus que han sido promovidos por accionistas, reguladores e instituciones dedicados al gobierno corporativo como poderosos medios para influir en el comportamiento, mientras que al mismo tiempo animan a una asunción de riesgo prudente. Es difícil entender que una forma de retribución que se percibe con un valor tan bajo pueda tener una influencia determinante o significativa en el comportamiento de los consejeros. Una consecuencia muy real es que si aumenta el diferimiento, podemos esperar una gran presión por parte de los consejeros para aumentar los niveles salariales. En último lugar, los incentivos retributivos carecen de la capacidad de influir o modificar el comportamiento de los consejeros. Estudios realizados por Daniel Pink 19 y Dan Ariely 20 afirman que no existe una relación directa entre los incrementos retributivos y la mejora del desempeño de una persona cuando se trata de desarrollar actividades cognitivas distintas de trabajos repetitivos. De acuerdo con las investigaciones llevadas a cabo por el profesor Ariely, una mayor prima podría aumentar el rendimiento en tareas mecánicas sencillas, pero no en el trabajo cognitivo o más exigente mentalmente como por ejemplo la gestión y el desarrollo de productos financieros complejos. En cambio, sí son factores determinantes del desempeño (i) el control, (ii) el objetivo vital o misión y (iii) las habilidades personales. La dedicación y el compromiso que se exigen a los consejeros van mucho más allá del vínculo que se genera por la mera retribución. Por lo tanto, la simple modificación de este parámetro no es capaz de crear cambios de calado en su comportamiento. 17 HALDANE, Andrew (director ejecutivo de estabilidad financiera del Banco de Inglaterra). Ponencia titulada Control rights and wrongs, en el Wincott Memorial Lecture. 24 de octubre de Making executive pay work, the psychology of incentives. Estudio a cargo de PwC en asociación con la London School of Economics and Political Science. 31 de mayo de PINK, David. Drive: The surprising truth about what motivates us, Riverhead Books. 5 de abril de Dan Ariely, profesor de la Duke University, realizó varias investigaciones tanto en la India como en los Estados Unidos para probar sus teorías. Incluso realizó un estudio que confirmaba esta tesis. Federal Reserve Bank of Boston, Large stakes and big mistakes. Julio de ARIELY, Dan. The Upside of Irrationality: The Unexpected Benefits of Defying Logic. Harper Perennial. 17 de mayo de 2011.14 27 28 Sin duda, es necesario que exista una correlación entre rendimiento y resultados. Sin embargo, si hasta ahora en los consejos parecía suficiente alinear las remuneraciones de sus miembros con el rendimiento que obtenían los accionistas para que estos estuvieran más que satisfechos, a la vista de los escándalos bancarios y la repercusión social, repartir dividendos no será una medida suficiente capaz de tapar y justificar los excesos salariales. Transparencia Una vez examinada la vertiente interna de las retribuciones y los ajustes necesarios respecto a la composición y los incentivos que las estructuran, debemos pasar a la segunda fase del análisis, es decir, analizar la información que se facilita a los inversores. No es suficiente con que los mecanismos para la fijación de las retribuciones sean los adecuados, sino que es esencial una buena comunicación y la implantación de mayor transparencia. La racionalización de los sistemas retributivos no se limita a establecer normas que tiendan a evitar abusos salariales, sino que deben articularse los mecanismos de información necesarios para que el mercado pueda apreciar el grado de cumplimiento y diligencia de cada una de las entidades a fin de realizar sus inversiones en consecuencia y evaluar su impacto adecuadamente. Tradicionalmente, las retribuciones recibidas y los criterios en atención a los cuales se concedían quedaban circunscritos al ámbito de funcionamiento interno de la sociedad, que era de acceso limitado y del que no emanaba suficiente información, por lo que era muy difícil obtener datos precisos. Las sociedades cotizadas se han mostrado en general reticentes a ofrecer datos desglosados de los distintos conceptos retributivos o datos individualizados por consejeros. La LMV exige desde 2011 la elaboración de un informe de remuneraciones. Sin embargo, la falta de aprobación del modelo oficial de informe elaborado por la CNMV ha comportado que en los dos últimos ejercicios las sociedades cotizadas facilitaran un grado de información muy desigual al mercado. La principal finalidad que persigue el modelo de la CNMV es facilitar datos a los accionistas e inversores bajo criterios homogeneizados y susceptibles de ser comprendidos por estos. De hecho, una de las mayores críticas que expone la CNMV en su Informe Anual de Gobierno Corporativo de las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados secundarios oficiales del ejercicio 2011 es que las sociedades aportan información poco clara respecto a sus retribuciones, no ofrecen el desglose deseable o no incluyen la suma total de las remuneraciones percibidas o los salarios devengados por los consejeros pertenecientes a los órganos de administración de las filiales. Si bien la normativa desarrollada por el Gobierno español ha intentado resolver cuestiones como los excesos salariales en entidades que han recibido ayudas públicas, todavía no se ha atacado el problema de la falta de transparencia y comunicación de información al mercado de forma eficiente. Por una parte, el Banco de España solicitó información sobre las remuneraciones de consejeros, directivos y empleados cuyas decisiones tuvieran impacto significativo en el perfil de riesgo de la entidad. Pero esta información no llegó a trascender de forma oficial. En la segunda sección del informe se examina la información que a este respecto se difundió en los medios de comunicación, que es una de las pocas fuentes de información a la que tienen acceso los inversores. Por otra, desde hace dos años está pendiente la aprobación del modelo de informe de retribuciones. Tras la aprobación el 23 de marzo de 2013 de la orden ministerial que desarrolla el contenido y la estructura del informe anual de remuneraciones, es previsible que el modelo de informe se apruebe en los próximos meses, lo que evitará que las compañías puedan ampararse en la falta de desarrollo de la regulación para no proporcionar la transparencia requerida. En cambio, la Unión Europea, por su parte, sí está desarrollando normativas para reforzar la eficacia de las obligaciones de transparencia. Entre otras iniciativas para conseguir que esta información sea verdaderamente útil, se haya implantar el cálculo de ratios que determinen la brecha entre quien cobra más y quien cobra menos en una entidad 21 o la exigencia de facilitar una cifra única que muestre la remuneración global de cada uno de los consejeros, para evitar que los desgloses y la complejidad de las estructuras salariales hagan ininteligible la información facilitada. La implantación práctica de la cifra única, tal como plantea también la propuesta de legislación británica, no está exenta de dificultades. Para poder producir una cifra única verdaderamente informativa, deberá aclararse el objetivo de la cifra: si se pretende mostrar el valor realizado por un consejero en un año concreto, es decir, el efectivo que ha recibido como salario y bonus y el precio de mercado de las acciones efectivamente realizadas devengadas de los planes de incentivos a largo plazo, o, alternativamente, el valor de las compensaciones otorgadas al consejero en ese ejercicio, aun cuando dicha remuneración no vaya a ser efectivamente percibida hasta ejercicios posteriores. Esta segunda posibilidad generaría un conjunto de nuevas dudas sobre los métodos a utilizar en la valoración de dichos activos, complicando aún más la obtención de una cifra única susceptible de ser comparada entre las distintas entidades. La última novedad incorporada a la CRD 4 es la exigencia a las entidades financieras de revelar los beneficios obtenidos, los impuestos pagados, las ayudas y subvenciones recibidas en cada país de forma individualizada, así como su facturación y su número de empleados. Dicha información deberá ser comunicada a la Comisión Europea a partir de 2014 y se hará pública a partir de Además de la normativa, la dependencia de las propias instituciones financieras para crear un mercado más transparente nos lleva a los tres desafíos para su implementación: (i) el conflicto entre la obligación de transparencia y la ley de protección de datos; (ii) los posibles efectos secundarios del incremento de la transparencia; y (iii) los consultores de remuneraciones. 21 Se realiza un estudio más detallado de esta iniciativa en el apartado relativo al control.15 29 30 Obligación de transparencia frente a ley de protección de datos Esta voluntad de transparencia no está exenta de limitaciones. Y es que la obligación de revelar la remuneración que percibe una persona entra en conflicto con la legislación de protección de datos. Este es el caso, por ejemplo, de los consejeros de Caja Sol o Caja Segovia, que se negaron a revelar sus salarios. Cabe resaltar que esta información resulta de interés público, tiene relevancia comunitaria y no se trata de simple satisfacción de curiosidad ajena; dado que las personas que ocupan la posición de consejeros de entidades financieras son personas clave en sociedades con un papel estratégico en la economía y en el funcionamiento del país, deberían asumir las perturbaciones o molestias ocasionadas por la difusión de esta información. Estos datos son presupuesto indispensable del sistema democrático y del ejercicio de voto de los accionistas. Como medio para superar las reticencias anteriores, puede argumentarse que la transparencia se convierte en un instrumento de defensa en los procedimientos abiertos contra altos cargos. 22 Catalunya Caixa argumenta que la política de retribución se ha determinado siguiendo en todo momento y escrupulosamente los procedimientos y normas legalmente establecidos y que la remuneración del actual equipo se ha fijado con total transparencia y plena aprobación y conocimiento de la comisión de retribuciones, el consejo de administración, el Banco de España y el FROB. 23 Posibles efectos secundarios del incremento de la transparencia A favor de la revelación están las consecuencias positivas para el mercado derivadas de una actividad transparente. La revelación de datos podría actuar por sí misma como medida eficaz de control y prevención de abusos. Del mismo modo, la autorregulación o el establecimiento de votos sin fuerza vinculante permiten hacer sentir la presión social o accionarial a los consejeros sin tener que encorsetar el comportamiento empresarial con excesivas medidas de obligado cumplimiento. Sin embargo, los efectos del incremento de la transparencia no son una cuestión pacífica, pues existen múltiples interpretaciones. A la luz de lo anterior, puede resultar sorprendente una de las conclusiones del estudio elaborado por PwC respecto a los efectos colaterales producidos por las obligaciones de revelación de datos y la promoción de la transparencia: 22 El fiscal explica que deben conocerse las retribuciones salariales además de los planes de pensiones que afecten a los altos cargos de Catalunya Caixa, por si pudiera existir un delito de administración desleal del artículo 292 del Código Penal, que se refiere a los que imponen en su favor o de un tercero, en perjuicio de la sociedad o de alguno de los socios, un acuerdo lesivo adoptado por una mayoría ficticia, por abuso de firma en blanco, por atribución indebida del derecho de voto a quienes legalmente carezcan del mismo o por negación de este derecho; supuestos que llevan aparejada una pena de prisión de 6 meses a 3 años o multa igual al triple del beneficio obtenido. TARÍN, Santiago y MAGALLÓN, Eduardo. La fiscalía investiga los sueldos de la dirección de Catalunya Caixa. La Vanguardia. 5 de julio de TARÍN, Santiago y MAGALLÓN, Eduardo. La fiscalía investiga los sueldos de la dirección de Catalunya Caixa. La Vanguardia. 5 de julio de En muchos países existe un impulso para incrementar la revelación de retribuciones percibidas fundamentada en la idea de que esta llevará a las empresas a ejercer una cierta contención. Sin embargo, el estudio de PwC sugiere todo lo contrario; dicha revelación tan solo proveerá más oportunidades para establecer comparaciones cruzadas y el consiguiente ajuste de las retribuciones. 24 Consultores de remuneraciones. Asesores externos Otro de los elementos esenciales que permiten implementar mayor transparencia son los asesores externos. Hemos visto en otros ámbitos como la presencia de asesores externos que valoraran y, en su caso, ratificaran las decisiones tomadas por el consejo de administración ha incrementado la información disponible y su eficacia. Esto sucede, entre otros ámbitos, respecto a la contabilidad o determinadas decisiones legales que vienen refrendadas por opiniones legales emitidas por prestigiosos despachos de abogados. Incluso en el último ejercicio hemos visto como Mediaset presentaba, junto a su informe de remuneraciones, un informe de revisión independiente en el que el auditor PwC señalaba lo siguiente: [ ] como resultado de nuestra revisión, no se ha puesto de manifiesto ningún aspecto que nos haga creer que el Informe de Remuneración de Consejeros 2011 de Mediaset España Comunicación S.A. adjunto contiene errores significativos o no ha sido preparado, en todos sus aspectos significativos, de acuerdo con lo establecido en la Ley 24/1988, de 28 de julio, de Mercado de Valores. En los Estados Unidos y el Reino Unido es práctica habitual recurrir a consultorías especializadas en remuneraciones y compensaciones para que confirmen la adecuación de las remuneraciones establecidas por los consejos. Esta figura no está tan presente en el entorno español, pero juega un rol importante en la problemática global de las retribuciones. Mientras que algunos pueden ver en el asesoramiento especializado de estos consultores la solución a los problemas planteados, es decir, la determinación de una composición adecuada, el establecimiento de un nivel salarial que permita la retención de talento sin premiar los fracasos o la alineación con los resultados, por citar algunas de las cuestiones clave, no siempre es así. En ocasiones su asesoramiento puede llegar a ser bastante cuestionable, de forma que puede llegar a establecerse una relación entre las empresas que erigen en estandarte la obtención de asesoramiento específico en este ámbito y la existencia de remuneraciones desorbitadas. A título de ejemplo, Lucy Marcus 25 hace notar que el asesoramiento puede parecer razonable en el aislamiento de los consejos o sobre el papel, pero a menudo no refleja otras 24 Making executive pay work, the psychology of incentives. Estudio a cargo de PwC en asociación con la London School of Economics and Political Science. 31 de mayo de Profesora de liderazgo y gobernanza en el Instituto de Empresa Business School.16 31 32 realidades ni presiones sobre la empresa de stakeholders tales como inversores, empleados o sociedad civil en general. También existe un miedo real por parte de los mismos consultores a convertirse en parte del problema, inflando los paquetes de remuneraciones al crear un aura que asegura que el presidente y el equipo están recompensados razonablemente en relación con el mercado o grupo de sociedades comparables. Por su parte, Stewart Hamilton 26 adopta una posición mucho más radical al defender la eliminación de la industria de agencias de consultoría de retribuciones. En su opinión, estas tienen tantos conflictos de intereses como las agencias de calificación. En conclusión, la transparencia debe proporcionarse de tal manera que accionistas e inversores puedan comprenderla para que esta pueda tener un efecto positivo en el mercado, efecto que prima sobre los posibles efectos secundarios que pueda generar, que deberán ser limitados mediante otros mecanismos de control por parte de los accionistas. Control La falta de control se proyecta sobre un doble ámbito. Primero, la carencia de mecanismos a disposición de los accionistas para restringir, evaluar, controlar y aprobar las retribuciones de los consejos de administración. Segundo, la falta de ejercicio de las funciones de control por parte del Gobierno, el poder legislativo y demás órganos especializados, como el Banco de España o la CNMV, en relación con los excesos que se estaban cometiendo, patente en la carencia de una regulación o en la falta de inspecciones y ejercicio de las facultades de vigilancia. El papel a desempeñar por los accionistas es fundamental, puesto que, tras haberse aprobado la normativa pertinente y haberse facilitado la información necesaria, son los únicos que en última instancia pueden controlar la razonabilidad y la adecuación de una política retributiva determinada. En materia de retribución lo relevante es cómo se establece esta. En este punto y en relación con bancos que adoptan la forma de una sociedad anónima, el elemento determinante es que la retribución, cualquiera que sea su cuantía, haya sido aprobada por los accionistas. El voto representa la expresión máxima del propietario por la que se legitiman formal y materialmente las actuaciones de los consejeros. 27 Control de las entidades supervisoras Asimismo, la Unión Europea entiende que la mejor manera de enderezar este problema es ampliando y reforzando los derechos y el ámbito de control de los accionistas. En esta misma línea, el Banco de España vio ampliadas sus competencias mediante la Ley de Economía Sostenible; así, le fueron otorgadas facultades para (i) revisar las políticas 26 Profesor de finanzas y contabilidad de la Business School IMD. 27 Juan Sánchez Calero, Retribución II: A partir de ese momento [la aprobación de los accionistas], la retribución es plenamente legítima en el orden jurídico (blog). y prácticas de remuneración en las entidades de crédito y (ii) exigir a las entidades que poseen normas de gobierno corporativo que incluyan políticas y prácticas de remuneración coherentes con la promoción de una gestión del riesgo sólida y efectiva. El desarrollo de esta regulación permitirá al Banco de España exigir la reducción de la parte variable de las remuneraciones de forma considerable cuando la entidad obtenga unos resultados financieros mediocres o negativos. El supervisor podrá exigir la cancelación de bonus e incluso su devolución basándose en la situación financiera y de solvencia de la entidad. Derecho de voto de los accionistas Ante la necesidad de legitimar formalmente las remuneraciones y, por lo tanto, de fijar una obligación de voto de los accionistas, se plantea ante el legislador el establecimiento de un voto consultivo o un voto con fuerza vinculante. La primera línea de actuación del legislador ha sido establecer una votación consultiva, tal como sucede habitualmente con las cuestiones de gobierno corporativo que se incorporan a los ordenamientos bajo la forma de recomendaciones o soft law. Esta tendencia se encuentra en pleno retroceso, puesto que, en gran parte debido a los efectos de la crisis, se reclaman medidas obligatorias que limiten la discrecionalidad de los consejos en materias tan sensibles. Testimonio de ello es la propuesta del Gobierno británico de sustituir el voto consultivo sobre remuneraciones, obligatorio desde hace una década, por un voto vinculante. Sería sensato esperar que si los consejeros ignoraran reiteradamente los votos en contra de los accionistas sobre las retribuciones se impondría un mayor rigor normativo. En España se estableció el voto consultivo, norma que fue implementada por primera vez respecto a las retribuciones del ejercicio 2011, si bien se trata de una figura de difícil encaje en nuestra legislación. Bajo la regulación del mercado de valores, los puntos del orden del día de las juntas generales de accionistas o asambleas generales en las cajas de ahorro tienen carácter decisorio o informativo. El voto consultivo conlleva una votación por parte de los accionistas, cuya decisión no es vinculante; en estos términos no se produce una aprobación en sentido estricto. Se han generado numerosas dudas sobre las consecuencias derivadas de un resultado negativo en una votación de carácter consultivo. Juan Sánchez Calero expresa lo siguiente: 28 Sánchez Calero, Retribución IX (blog). [ ] mis dudas no van, como es lógico, contra la exigencia de transparencia en este campo y la implicación de los accionistas (que considero acertada), sino contra el carácter consultivo de un acuerdo de la junta de accionistas de una sociedad anónima española. Sobre todo ante los problemas que implica que el acuerdo sea contrario a la propuesta contenida en el informe de retribuciones. Es razonable permitir que un administrador reciba una retribución que los accionistas han rechazado?. 2817 33 34 Una de las posibles consecuencias sería la interposición de demandas de responsabilidad de administradores. En los Estados Unidos y Australia ya se han planteado procedimientos fundamentados en la falta de seguimiento de la recomendación expresada por los accionistas cuando los consejeros no modificaban de forma acorde dicha remuneración tras haber recibido un voto negativo. Se prevé el aumento de la probabilidad de que los tribunales estadounidenses tengan que hacer frente a la creciente presión para reforzar la supervisión de las decisiones de los comités de retribuciones y los consejos de administración, especialmente cuando los votos de los accionistas revelan que hay una desconexión entre la remuneración y el rendimiento. 29 Australia, por su parte, ha incrementado las facultades de control de los accionistas mediante la aprobación de una nueva normativa, the two strikes rule, que atribuye consecuencias jurídicas directas al voto no vinculante mediante el cese de consejeros. 30 El carácter no vinculante no es la única debilidad de la norma española. Asimismo, tal como está configurado el voto consultivo en el derecho español, se agrupan bajo un mismo voto la decisión respecto a las políticas del ejercicio cerrado, del ejercicio en curso, de los ejercicios futuros y del informe. De esta forma, es imposible determinar sobre qué extremo el accionista está expresando su negativa. Esta votación global no ofrece, en caso de voto en contra, un análisis suficientemente detallado que permita a los consejeros identificar con facilidad las áreas en las que se está reclamando un cambio o respecto de las cuales se está mostrando una disconformidad. Además, resulta de poca utilidad emitir una votación sobre las políticas de remuneraciones futuras ya que estas se someterán nuevamente a votación en la siguiente junta general de accionistas o asamblea general como política del ejercicio en curso y una vez más como política del ejercicio cerrado y, por lo tanto, las votaciones anteriores no tendrían un impacto real en su aprobación o rechazo, más allá de testar la disposición de los accionistas ante una determinada propuesta salarial y, en caso de rechazo, obtener una guía a partir de la cual modificar tal propuesta en el ejercicio siguiente. Máxime cuando la composición accionarial será previsiblemente distinta en cada una de las votaciones, y las circunstancias económicas generales y los resultados de la entidad, en particular, podrán variar significativamente. Por su parte, el Gobierno del Reino Unido, pionero en esta cuestión, está tramitando la creación de un voto sobre las remuneraciones con dos particularidades 29 Say-on-Pay Lawsuits Is This Time Different?. The Harvard Law School Forum on Corporate Governance and Financial Regulation. 30 El Gobierno australiano modificó esta normativa en 2011 para aumentar el poder de control de los accionistas sobre los paquetes retributivos de los consejeros. La reforma, conocida como the two strikes rule, prevé que si la votación del informe de remuneraciones recibe votos en contra de al menos el 25% de los accionistas en dos juntas generales de accionistas consecutivas, se deberá someter a votación en la segunda junta de accionistas un acuerdo de remoción (spill resolution). Este acuerdo determinará si la mayoría de los accionistas desean una junta de accionistas específica para nombrar a un nuevo consejo de administración, junta que deberá ser convocada en los 90 días siguientes. En caso de aprobación del acuerdo de remoción, todos los consejeros con cargos vigentes en el momento de la celebración de la segunda junta de accionistas, salvo el director general, serán destituidos, si bien podrán presentarse a la reelección. especialmente relevantes: (i) se tratará de un voto vinculante que probablemente requerirá una mayoría cualificada y (ii) será un voto desglosado, frente a la votación agrupada que tenemos en España. El control de los accionistas sobre las remuneraciones de los consejeros estaría estructurado de la manera siguiente: (i) voto vinculante sobre las políticas de remuneración de consejeros (executive pay), que requeriría para su aprobación una mayoría cualificada de entre el 65% y el 75%; (ii) voto no vinculante sobre la subsiguiente aplicación de dichas políticas de remuneraciones; y (iii) voto vinculante sobre las indemnizaciones (exit payments) que excedan el salario básico de un año. Estas medidas permitirían controlar de forma mucho más directa y eficaz las indemnizaciones y remuneraciones percibidas, independientemente del hecho de que se trate de un voto vinculante o consultivo. El otro aspecto altamente polémico en la propuesta británica es el establecimiento de umbrales de aprobación tan elevados. Estos dejan las sociedades a la merced de los accionistas y activistas minoritarios. Además, establecen una desproporción poco razonable respecto a las mayorías reforzadas exigidas, por ejemplo, para la venta o compra de la sociedad. De la misma manera, en España parece muy improbable el establecimiento de una mayoría reforzada de estas características. La complejidad radica en la estructura del voto sobre las remuneraciones en España, pues los accionistas votan un simple sí o no sobre el conjunto del informe y el amplio espectro de cuestiones que este cubre. Las votaciones negativas pueden estar provocadas por elementos secundarios o cuestiones particulares que los accionistas o sus asesores no consideran adecuados. Por ejemplo, un determinado esquema de retribución variable, la concesión de determinadas prerrogativas o la pérdida de la confianza de un determinado consejero. Mientras la votación no sea vinculante, el voto negativo sobre el informe de remuneraciones representa uno de los mecanismos para vehicular este descontento sin que se deriven necesariamente consecuencias jurídicas específicas. Sin embargo, el escenario se transforma cuando este se convierte en un voto vinculante. En consecuencia, si el voto negativo implica consecuencias jurídicas vinculantes, es muy probable que los accionistas sean más reticentes a expresar su disconformidad a través de un voto contrario. Voluntad de los accionistas de ejercer el derecho a voto sobre retribuciones Ya en 2010, en el Libro Verde sobre el gobierno corporativo de las entidades financieras y las políticas de remuneración, la Comisión Europea se cuestionaba la eficacia de las medidas de gobierno corporativo basadas en la presunción del ejercicio de control efectivo por parte de los accionistas. El Gobierno español, como ha subrayado en diversas ocasiones el ministro Luis de Guindos, no tiene la intención de fijar los sueldos de las entidades privadas. Así, ha trazado una18 35 36 clara línea entre las entidades que han recibido fondos del Estado y que, por lo tanto, se someterán a determinados máximos salariales y las entidades privadas a las que, atendiendo a su desempeño y con la premisa de haber hecho las cosas bien, solo se les ha sugerido solidaridad. En la misma línea, no resulta clara la intención de los accionistas de convertirse en las figuras centrales de la cuestión y verse obligados a determinar cifras concretas. Parece que sus exigencias van más dirigidas a reclamar una mayor profesionalidad por parte de los consejeros y la asunción de responsabilidad por los comités de remuneraciones. El éxito de esta nueva regulación, en particular, el voto de los accionistas sobre remuneraciones, parte de la premisa de que los accionistas están dispuestos a ejercer ese poder adicional, lo que no es necesariamente el caso. Resulta cuestionable la voluntad de los accionistas de ejercer estos nuevos poderes para regular la remuneración de los consejeros. Aún más, ante la posibilidad de que algunos accionistas se sientan condicionados por las posibles consecuencias que un voto negativo de la remuneración pudiera tener en la cotización de sus acciones, en el caso del Reino Unido el Gobierno británico prevé que las votaciones negativas serán residuales y completamente excepcionales y que en la práctica se convertirán más bien en un poderoso mecanismo que animará a las empresas a negociar con sus accionistas institucionales. Otras medidas de control. Las ratios En paralelo, la Unión Europea ha estudiado la inclusión, entre los mecanismos de control de los accionistas, de la obligación de las entidades financieras y sociedades cotizadas de revelar las ratios de diferencia salarial entre la persona que recibe una retribución más elevada y el trabajador que recibe la menor remuneración en la sociedad. Si bien las reacciones no fueron unánimes, el comisario europeo de Mercado Interior, Michel Barnier, ha defendido que los accionistas deberían tener el poder para determinar dos ratios clave en la gestión empresarial: (i) la ratio entre la paga más baja y más alta en la empresa; y (ii) la ratio entre la parte fija y la parte variable de la remuneración. No obstante, por el momento esta medida no se encuentra entre las novedades incorporadas mediante la aprobación de la CRD 4, cuya aplicación será efectiva a partir del 1 de enero de Sin embargo, la implementación de esta propuesta no estaría exenta de complejidades. Al establecer una única ratio, debe tenerse en cuenta la diversidad de los sistemas fiscales de los diferentes países de la Unión Europea. Si, por el contrario, lo que se pretende es establecer esta ratio antes de impuestos, nos encontraríamos ante una gran disparidad de efectos y consecuencias locales. El Reino Unido, en cambio, quiere exigir a las compañías que expliquen cómo han tenido en cuenta los ingresos de los empleados, incluida la diferencia salarial, en la determinación de las retribuciones de los consejeros. De momento no se contempla la exigencia de comunicar la ratio de diferencia salarial en los informes que se someten a la junta general de accionistas. Desde una perspectiva práctica, esta ratio ofrecería un dato simple y fácilmente comparable que permitiría contrastar las políticas retributivas entre compañías. Ernst Ligteringen, director general de Global Reporting Initiative, subraya la importancia de este tipo de medidas: Analistas e inversores se quejan de la falta de reporting de los datos que se necesitan por parte de las empresas. Necesitamos mayor calidad, estandarización y más volumen en los informes, de manera que se facilite el análisis y la comparación entre empresas a los inversores. 31 Sin embargo, se plantean varios problemas metodológicos: (i) en qué cifra fijar el umbral de lo aceptable, cuál es el valor diferencial admisible y cuál no lo es; (ii) se tratará de un umbral fijo o podrá revisarse su valor cada ejercicio o a intervalos de tiempo determinados; (iii) cuáles son los criterios que se deben utilizar para determinar dicho umbral; y (iv) la viabilidad de establecer un umbral único para todas las sociedades, independientemente del sector, del tamaño y la estructura de la empresa. Todo ello, dejando a un lado las dificultades de establecer un umbral único para todos los países de la Unión Europea expresadas anteriormente. Es posible que esta ratio funcione según el principio one size fits all? Por último, (v) la identidad de las personas que determinan el umbral. Deberían establecer el umbral los propios accionistas a su único criterio? Debe el legislador fijar unas horquillas a las que deba ceñirse el accionista? Debe el legislador tener la última palabra? A pesar de estas reticencias, llega a haber propuestas tan radicales como la de Christian Felber, quien en el contexto de su teoría económica del bien común sostiene que el límite debería fijarse en una ratio de 10 veces. Cabe destacar que esta teoría económica propone un cambio de paradigma en los criterios del orden económico legal que actualmente regulan la actividad económica. Aboga por rechazar el ánimo de lucro y la competencia como formas de relación entre los agentes económicos, puesto que estos ejes potencian un determinado abanico de valores, entre otros, el egoísmo, la avaricia, la envidia, la irresponsabilidad o la desconfianza, que tienen un efecto negativo sobre el bienestar del conjunto de la sociedad. En su lugar, el establecimiento de la búsqueda del bien común y la cooperación como criterios centrales de la actividad económica fijaría el marco a través del cual recompensar y fomentar sistemáticamente las virtudes humanas y los valores que generan mayor bien común. Afirma que es posible un cambio de paradigmas. Persigue dirigir todos los mecanismos del Estado para su implementación, desde la modificación de la normativa económica, mercantil y fiscal hasta los criterios contables y culturales utilizados para medir las empresas o el etiquetado de los productos. En este contexto, establece como mecanismo principal para fijar el límite razonable de la ratio de diferencia salarial, los procesos de votación democrática. En definitiva, una suerte de proceso consuetudinario o asambleario como el utilizado por muchos de los movimientos que han surgido entre la sociedad civil en los últimos tiempos. Si bien esta propuesta puede considerarse minoritaria o utópica, existe un ejemplo entre las entidades financieras, Triodos Bank, que utiliza esta ratio como parte de su política retributiva: 31 SÁNCHEZ- SILVA, Carmen. La sostenibilidad cotiza, El País. 11 de marzo de 2012.19 37 38 En su política de Recursos Humanos, Triodos Bank se diferencia por no aplicar una política de opciones sobre acciones ni bonus a directivos y hace públicas las retribuciones de los máximos directivos. La diferencia entre el salario más alto y el más bajo en 2011 era de 1:9,8. 32 En España varios consejeros del IBEX 35 cobran 120 veces el salario medio de sus empleados. A este respecto, Jon Terry señalaba, en una entrevista en el diario El País de 13 de mayo de 2012, que hay un grupo de personas que tienen un talento único y que generan un enorme valor para el negocio. Ahora bien, como Steve Jobs no hay muchos. Es decir, no hay tanta gente que tenga habilidades que otros no tengan y que se merezcan ganar tanto. Son los accionistas los que deben preguntarse cuál es la brecha más justa. Este tipo de iniciativas vuelven a poner en el punto de mira la necesidad y oportunidad de legislar cuestiones de funcionamiento interno de las sociedades. Se traza así una clara barrera entre las entidades que han recibido ayudas públicas y las que no. Numerosas voces legitiman, entienden y encuentran razonables el control y la limitación de los paquetes retributivos una vez que las entidades financieras han fracasado empresarialmente y han tenido que ser rescatadas por el Estado. Sin embargo, la propuesta europea que contemplábamos en los párrafos anteriores se extiende sobre un ámbito mucho más amplio, en particular las empresas que sí están obteniendo beneficios. El foco de estas propuestas se centra en la falta de capacidad o voluntad de los accionistas de tomar acciones o ejercer un verdadero control sobre los consejeros y el desarrollo de la empresa. Esto es lo que empuja a la Unión Europea a tomar medidas en aras de controlar el problema de las retribuciones. La solución no puede limitarse a la eliminación de abusos o escándalos, sino que debe ir un paso más allá hasta la prevención que ofrecen medidas como las ratios o el control mediante voto vinculante. Actuación de los accionistas La inacción de los accionistas se encuentra en el centro de la solución y del problema, puesto que el divorcio entre la propiedad y el control de las empresas se ha traducido en un creciente beneficio de los que ejercen el control a expensas de los propios accionistas y de la mayoría de los trabajadores. 33 Como hemos visto en países en los que los resultados en contra de las remuneraciones han sido más agresivos, independientemente de las razones particulares que llevan a cada accionista en concreto a votar en contra, las recomendaciones de los proxy advisors se han alzado como el gran motor de estas rebeliones al influir significativamente en las juntas generales de accionistas. Además, en España, como hemos expuesto anteriormente, donde la presencia de estos agentes es incipiente, la verdadera repercusión no ha venido de la mano de los accionistas, sino de la sociedad civil. Como muestra de ello, en el caso de Bankia las políticas retributivas se aprobaron con un quórum del 59,63% del accionariado con un 56,36% de votos a favor, un 0,70% de votos en contra y un 2,56% de abstenciones. Cabe subrayar el insignificante número de votos en contra dada la situación financiera de la entidad. La junta general ordinaria de Bankia se celebró el pasado 30 de junio de En el caso de Repsol, cuyos resultados respecto a las remuneraciones ocuparon grandes titulares, 34 parece que, más que un voto contra las remuneraciones, los resultados reflejaban descontento respecto a una situación de conflicto específica. Ni siquiera se trató de un voto en contra, sino del punto del orden del día que se aprobó con menor porcentaje de votos a favor. Pese a los escasos votos en contra, el aumento descontrolado de las retribuciones de los consejeros es insostenible. No puede recompensarse alegremente en escenarios de mediocridad o fracaso a quienes dirigen estas empresas. No obstante, el objetivo no debe reducirse a no recompensar los fracasos, sino a evitar o impedir el incremento persistente de las remuneraciones a cambio de seguir repitiendo los mismos errores. Los comportamientos moralmente reprochables a gran escala solo ocurren si el liderazgo organizacional cierra los ojos. En definitiva, si existe una cierta complacencia, falta de vigilancia y falta de control de los dirigentes. No es posible regular la existencia de una determinada moral o un comportamiento moral específico, pero sí es posible asegurarse de que todo el mundo sepa lo que está bien y lo que está mal, la existencia de una conciencia de lo que es correcto e incorrecto y dar ejemplo. Se trata de establecer hábitos que conviertan la corrupción en un antivalor del sistema, no una mera transgresión de la legalidad. El liderazgo moral debe ser un requisito fundamental que exijamos a nuestros líderes, tanto si se trata de empresarios, consejeros o políticos. La alternativa es el resquebrajamiento de la confianza. Cuando la confianza se rompe, fracasan los cimientos de la sociedad capitalista. Los líderes que no superen este test deberían irse o ser forzados a abandonar el cargo, ya que habrán renunciado a su derecho a liderar. Es probable que la pasividad de los accionistas sea una de las principales razones que haya llevado a la Unión Europea a incorporar en la CRD 4, a última hora, una medida radical que cambia por completo el panorama de las retribuciones de los consejeros. Los Estados miembros deberán incorporar a sus legislaciones la limitación de los bonus al equivalente de un año de salario base. Si bien la relación entre bonus y salario base podrá incrementarse a 1:2 mediante el voto de los accionistas, se exigirá (i) el voto favorable del 65% de los accionistas, propietarios del 50% del capital representado, o (ii) el voto favorable del 75% de los accionistas si no se alcanza el quórum. Esta medida representa un paso más hacia la regulación del sector ante el evidente fracaso de la autorregulación. 32 Comunicado de prensa de Triodos Bank. 28 de febrero de Diferencial de salarios. El País. 13 de mayo de Sólo un 42% del capital de Repsol aprobó los sueldos del consejo. Expansión. 8 de junio de 2012.20 39 40 Impacto Las noticias recogidas pueden dividirse en dos grandes grupos. Por una parte, aquellos artículos que citan y recogen acontecimientos de entidades concretas, que representan el 42% de la muestra. Por otra, los que se refieren a una entidad en particular. 4Eco Mediático Año 2012 Periódicos Mes Cinco Días El Mundo El País Expansión La Vanguardia Total General Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Total General En el primer grupo podemos encontrar noticias que se refieren a: (a) procedimientos judiciales concretos o investigaciones iniciadas por la fiscalía; (b) descripciones de las cuantías salariales recibidas por los consejeros; e (c) información sobre cambios en las políticas de remuneraciones de Mostrar más
MODELO ANEXO I INFORME ANUAL SOBRE REMUNERACIONES DE LOS CONSEJEROS DE SOCIEDADES ANONIMAS COTIZADAS DATOS IDENTIFICATIVOS DEL EMISOR FECHA FIN DEL EJERCICIO DE REFERENCIA 2013 CIF A20001020 Denominación Más detalles remuneraciones de los consejeros de las compañias del IBEX 35 Informe anual sobre
Informe anual sobre remuneraciones de los consejeros de las compañias del IBEX 35 El presente documento recoge la información relativa a la remuneración de los miembros del consejo de administración y Más detalles CALLE F Nº 15 - POL. IND. Nº 1 ARROYOMOLINOS, (MOSTOLES) MADRID
ANEXO 1 INFORME ANUAL SOBRE REMUNERACIONES DE LOS CONSEJEROS DE SOCIEDADES ANONIMAS COTIZADAS DATOS IDENTIFICATIVOS DEL EMISOR FECHA FIN DEL EJERCICIO DE REFERENCIA 31/12/2014 C.I.F. A28165587 DENOMINACIÓN Más detalles FINANZAS E INVERSIONES VALENCIANAS, S.A.
ANEXO 1 INFORME ANUAL SOBRE REMUNERACIONES DE LOS CONSEJEROS DE SOCIEDADES ANONIMAS COTIZADAS DATOS IDENTIFICATIVOS DEL EMISOR FECHA FIN DEL EJERCICIO DE REFERENCIA 31/12/2014 C.I.F. A-46075255 DENOMINACIÓN Más detalles SOCIEDAD ANONIMA HULLERA VASCO-LEONESA
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ANEXO 1 INFORME ANUAL SOBRE REMUNERACIONES DE LOS CONSEJEROS DE SOCIEDADES ANONIMAS COTIZADAS DATOS IDENTIFICATIVOS DEL EMISOR FECHA FIN DEL EJERCICIO DE REFERENCIA 31/03/2014 C.I.F. A-48002893 DENOMINACIÓN Más detalles A. POLÍTICA DE REMUNERACIONES DE LA SOCIEDAD PARA EL AÑO EN CURSO
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ANEXO 1 INFORME ANUAL SOBRE REMUNERACIONES DE LOS CONSEJEROS DE SOCIEDADES ANONIMAS COTIZADAS DATOS IDENTIFICATIVOS DEL EMISOR FECHA FIN DEL EJERCICIO DE REFERENCIA 31/12/2014 C.I.F. A-48004360 DENOMINACIÓN Más detalles INVERPYME, S.A.(EN LIQUIDACION)
ANEXO 1 INFORME ANUAL SOBRE REMUNERACIONES DE LOS CONSEJEROS DE SOCIEDADES ANONIMAS COTIZADAS DATOS IDENTIFICATIVOS DEL EMISOR FECHA FIN DEL EJERCICIO DE REFERENCIA 31/12/2014 C.I.F. A-08644601 DENOMINACIÓN Más detalles PROSEGUR COMPAÑIA DE SEGURIDAD S.A
ANEXO 1 INFORME ANUAL SOBRE REMUNERACIONES DE LOS CONSEJEROS DE SOCIEDADES ANONIMAS COTIZADAS DATOS IDENTIFICATIVOS DEL EMISOR FECHA FIN DEL EJERCICIO DE REFERENCIA 31/12/2014 C.I.F. A28430882 DENOMINACIÓN Más detalles BODEGAS BILBAINAS, S.A.
ANEXO 1 INFORME ANUAL SOBRE REMUNERACIONES DE LOS CONSEJEROS DE SOCIEDADES ANONIMAS COTIZADAS DATOS IDENTIFICATIVOS DEL EMISOR FECHA FIN DEL EJERCICIO DE REFERENCIA 30/06/2014 C.I.F. A-48001721 DENOMINACIÓN Más detalles INFORME JUSTIFICATIVO DE LA PROPUESTA DE APROBACIÓN DEL NIVEL MÁXIMO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE DE EMPLEADOS CUYAS ACTIVIDADES PROFESIONALES INCIDEN DE
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