Source: https://www.prawo-pracy.pl/mechanizacja_orzecznictwa_sadowego_czesc_2-a-477.html
Timestamp: 2019-01-22 20:49:30+00:00
Document Index: 73066770

Matched Legal Cases: ['art. 300', 'art. 1012', 'art. 1011', 'art. 1012', 'art. 1012', 'art. 300', 'art. 18', 'art. 18']

Mechanizacja orzecznictwa sądowego – część 2
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2012-11-06
W artykule autor kontynuuje ocenę wybranych orzeczeń sądowych i wskazuje na ich błędne kierunki wykładniowe, wynikające z przedkodeksowego usytuowania prawa pracy i braku krytycyzmu orzeczniczego.
Umowy zawierane na podstawie przepisów rozdziału IIa działu czwartego Kodeksu pracy są umowami prawa pracy, które to twierdzenie panuje powszechnie w literaturze prawa pracy. W konsekwencji tego założenia powstaje pytanie, jakie skutki prawne niesie fakt zakwalifikowania tych umów do kontraktów prawa pracy?
Jeżeli są to umowy prawa pracy, to oznacza, że przy ich konstrukcji musimy przestrzegać obowiązujących w prawie pracy zasad, czyli budowa tych umów nie może być charakteryzowana dowolnością specyficzną dla instytucji prawa cywilnego, opierających się na równości stron kontraktu.
Rozpoczynając rozważania od umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, w stosunku do której ustawodawca nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia, nasuwa się już na wstępie pytanie, czy taka instytucja jest w ogóle dopuszczalna.
Analiza celowości tego rozwiązania prowadzi do wniosku przeciwnego, to znaczy – wykluczającego możliwość rozwiązania takiej umowy przez wypowiedzenie. Zakładając bowiem dopuszczalność wypowiedzenia, musielibyśmy przyznać to prawo obu stronom stosunku pracy, gdyż przechodząc w tym zakresie przez art. 300 K.p. do stosowania przepisów Kodeksu cywilnego, niedopuszczalne byłoby nierówne traktowanie stron.
Dopuszczalność wypowiedzenia takiej umowy przez pracownika niweczyłaby cały sens jej istnienia i nie realizowała głównego interesu pracodawcy zainteresowanego zawarciem takiej umowy. Biorąc to pod uwagę, należałoby uznać, że nie ma prawnych możliwości wypowiedzenia takiej umowy, co nie wyklucza jej rozwiązania na zasadzie porozumienia stron, gdyż wówczas interes obu stron stosunku pracy jest odpowiednio zabezpieczony.
W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustawodawca skonstruował art. 1012 K.p. nieco szerzej, ale też nie przewidział możliwości jej wypowiedzenia.
Skoro umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może być wypowiedziana, to zachodzi pytanie, na jakiej podstawie prawnej mamy dopuścić wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?
Rozwiązanie takie byłoby tym bardziej niezrozumiałe, że ustawodawca nakazuje do tej umowy stosować odpowiednio art. 1011 § 1 K.p., co wskazuje na wyraźny zamiar uczynienia analogicznymi obu tych instytucji.
Zakładając podobieństwo instytucjonalne tych umów i równocześnie dopuszczając wypowiedzenie tej drugiej, musielibyśmy znaleźć ważny argument uzasadniający taką możliwość. Moim zdaniem takiego argumentu brak. Przeciwnie, można uznać, że systematyka budowy art. 1012 K.p. kłóci się z dopuszczalnością wypowiedzenia tej umowy.
Ustawodawca wyraźnie uregulował kwestię wygaśnięcia zakazu konkurencji w przypadku ustania przyczyn uzasadniających jej dalsze istnienie. Rodzi się więc pytanie, jaka inna przyczyna miałaby powodować potrzebę wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę?
Skoro ustawodawca sam ustalił, kiedy z mocy prawa umowa ta w zakresie obowiązku byłego pracownika przestaje obowiązywać, i nie dał pracodawcy możliwości oceny i prawa jej wypowiedzenia, oznacza to celowy zabieg legislacyjny, który jednocześnie wyklucza możliwość wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę.
Cała konstrukcja przepisu świadczy o tym, że jest to rozwiązanie ograniczające możliwości pracownika po ustaniu stosunku pracy, ale jednocześnie nadające mu prawo do określonego odszkodowania przy braku możliwości uchronienia się przez pracodawcę od obowiązku zapłaty byłemu pracownikowi odszkodowania.
W art. 1012 § 1 K.p. przewidziano bowiem bezwarunkowe prawo pracownika do odszkodowania, natomiast w § 2 stwierdzono tylko, kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać z mocy prawa, nie odnosząc się w ogóle do uszczuplenia prawa pracownika do odszkodowania.
Zachodzi wobec tego pytanie, na jakiej podstawie prawnej mamy w tych warunkach dopuścić możliwość stosowania przepisów Kodeksu cywilnego przez art. 300 K.p., skoro każde instytucjonalne, cywilistyczne rozwiązanie byłoby sprzeczne z funkcją ochronną prawa pracy, naruszając ewidentnie prawa przynależne byłemu pracownikowi?
Biorąc to pod uwagę, uważam, że niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a wszelkie działania z tym związane powinny być uznane, po myśli art. 18 § 2 K.p., za nieważne.
Nie ma tutaj znaczenia fakt, iż skutki tej umowy występują po ustaniu stosunku pracy, skoro mamy do czynienia z umową prawa pracy, regulowaną przepisami Kodeksu pracy, w tym również art. 18 K.p.
Na potwierdzenie słuszności tej tezy wystarczy powołać zakres czasowy stosowania działu piątego Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników, którego postanowienia w znacznej mierze skutkują dopiero po ustaniu stosunku pracy, a przecież nikomu nie przychodzi do głowy odstępowanie od ich zastosowania.
Mechanizacja treści powołanego rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego polega na tym, że orzekający bez własnej analizy logiczno-wykładniowej przyjął, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest prawnie dopuszczalne, tak jak gdyby taką możliwość ustawodawca dopuścił.
Tymczasem ustawodawca nie tylko wyraźnie nie zezwala na wypowiedzenie omawianych umów, ale także wadliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia wynika z poprawnej, tak gramatycznej jak i systematycznej wykładni rozdziału IIa działu czwartego K.p.
Sąd Najwyższy pominął potrzebę przeanalizowania dopuszczalności wypowiedzenia omawianej umowy, opierając się (choć tego wyraźnie nie wskazał) na wcześniejszych rozstrzygnięciach tego gremium, które takie wypowiedzenie dopuszcza wbrew obowiązującemu stanowi prawnemu.
Wszystko to prowadzi do błędnego kierunku wykładniowego, powodującego negatywne konsekwencje dla pracowników i nie najlepiej świadczy o poziomie orzeczniczym. Skoro Sąd Najwyższy tego rodzaju mechanizację swoich rozstrzygnięć dopuszcza, to nie ma się co dziwić, że, idąc za przykładem, czynią to także sądy niższych instancji.