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Timestamp: 2020-04-07 06:34:38+00:00
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Loi Travail et astreintes - définition et application | Cabinet Virginie Langlet Paris
Astreintes et loi Travail
Posté par Virginie Langlet le 21/06/2017
Avant la loi Travail, il était exigé que l’astreinte se déroule au domicile ou à proximité du domicile du salarié (article L 3121-5 du code du travail dans sa version antérieure au 10 août 2016, qui n’est plus en vigueur, mais reste applicable aux instances contentieuses engagées avant l’entrée en vigueur de la loi Travail). Les juges admettaient que le domicile d’un salarié, logé par l’employeur, se situe dans l’entreprise (Cass. soc. 31.05.2006, n°04-41595).
Ils admettaient également, en se détachant déjà du critère du domicile, qu’un salarié devant pouvoir être joint par téléphone en vue de répondre à un appel de l’employeur pour effectuer un travail urgent au service soit en astreinte (Cass. soc. 02.03.2016, n°14-14919).
À défaut d’accord collectif, l’employeur fixe, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation (article L3121-12 du code du travail nouvelle version). L’absence de représentants du personnel dans l’entreprise ne fait pas obstacle à la mise en place des astreintes.
La modification de l’organisation des astreintes mises en place par accord collectif ne peut pas être décidée unilatéralement (Cass. Soc. 01.03.2017 : n°14-22269). Dans le cas où la négociation d’une telle modification n’aboutirait pas, l’employeur devra dénoncer l’accord initial pour ensuite chercher à négocier un accord de substitution. Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations que l’employeur pourra redéfinir unilatéralement l’organisation des astreintes.
La mise en œuvre d’un régime d’astreintes, non prévu par l’accord collectif ou le contrat de travail constitue une modification du contrat de travail, soumise à accord express du salarié et signature d’un avenant (Cass. Soc. 22.10.2008 : n°07-43435).
En tout état de cause, c’est toujours l’employeur qui est à l’initiative de la mise en place des astreintes. Mais il ne peut décider de les mettre en place que selon certaines conditions très strictes et limitativemetn énumérées par la loi, tel que cela est rappelé dans l’arrêt du 23 mai 2017 commenté (Cass. Soc. 23.05.2017 : n°15-24507).
En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité d'agent de surveillance. Il a été promu dans les fonctions d'assistant de planning par avenant contractuel qui fixait la rémunération mensuelle brute, incluant l'accomplissement d'une astreinte de fin de semaine et de six astreintes de nuit par mois. Le salarié a été licencié pour faute grave, pour avoir refusé d'effectuer des astreintes. Contestant la mesure de licenciement dont il avait fait l’objet, il a saisi la jurdiction prud’homale en affirmant que l’emloyeur ne pouvait décider unialtéralement de les lui imposer.
Ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation, saisie d’un pourvoi par le salarié. La Haute Juridiction a considéré bien au contraire que dans la mesure où les astreintes n'avaient été ni prévues par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel, elles ne pouvaient être imposées au salarié qui était en droit de les refuser.
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mai 2017 : RG n°15-24507
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mai 2006 : RG n°04-41595
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2016 : RG n°14-14919
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 1er mars 2017 : RG n°14-22269
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 octobre 2008 : RG n°07-43435