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Timestamp: 2018-02-25 13:18:51
Document Index: 92664610

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 1']

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Abfindungen: Womit Sie als Arbeitgeber rechnen müssen
Von Günter Stein, 10.05.2010
Immer wieder stellt sich in der betrieblichen Praxis die Frage: „Wie viel Abfindung kostet das wohl?“. Damit Sie als Arbeitgeber wissen, womit Sie rechnen können (und müssen), hier die aktuelle Übersicht:Achtung:Beispiel:Hinweis:Achtung!Umgekehrt gilt:Beispiel:Tipp:
Abfindung: Betriebsbedingte Kündigung unter Verzicht auf Erhebung von Kündigungsschutzklage
Die in § 1a KSchG vorgesehene Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Es wird dabei der Monatsverdienst als Berechnungsgrundlage genommen, den Ihr Arbeitnehmer in dem Monat verdient, in dem das Arbeitsverhältnis endet.
Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden (§ 1a Abs. 2 S. 1 und 3 KSchG).
Ihr Mitarbeiter Peter Müller war 3 Jahre und 8 Monate bei Ihnen. Damit hat er 4 Beschäftigungsjahre vorzuweisen. Dies entspricht einer Abfindung von 2 Monatsverdiensten (4 Jahre x 0,5).
Bislang ungeklärt ist die Frage, wie die rechtliche Situation ist, wenn ein Arbeitnehmer z. B. 3 Jahre und 4 Monate gearbeitet hat. Müssen die 4 Monate dann bei der Berechnung der Abfindung anteilig berücksichtigt werden?
Wohl nein, denn: Der Wortlaut von § 1a KSchG sieht eine solche anteilige Berücksichtigung nicht vor. Und darauf sollten Sie sich im Streitfall auch stützen.
Abfindung: Geklärt ist hingegen die Frage, was alles zum Monatsverdienst dazuzählt:
Als Monatsverdienst gilt, was Ihrem Arbeitnehmer bei der für ihn üblichen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht (§ 1a Abs. 2 S. 2 KSchG i.V.m. § 10 Abs. 3 KSchG). Dazu gehören somit
variable Einkommensbestandteile wie z. B. Prämien, Provisionen etc.,
regelmäßig gezahlte Zulagen wie etwa Nacht-, Schicht-, Gefahren- und Leistungszulagen,
einmalige Zahlungen, wenn sie für einen längeren Zeitraum gezahlt werden, z. B. ein 13. Monatsgehalt, Tantiemen, Jahresabschlussvergütungen usw., sowie
Sachbezüge, z. B. ein Dienstwagen oder eine Dienstwohnung.
Nicht in die Rechnung mit einzubeziehen sind hingegen Zulagen, die als Aufwendungsersatz gezahlt werden, z. B. Spesen.
Wenn Sie im Kündigungsschreiben gemäß § 1a KSchG keinen oder einen niedrigeren Abfindungsbetrag nennen, wird trotzdem immer die gesetzlich vorgesehene Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten fällig. Das gilt selbst dann, selbst wenn Sie vorher mit Ihrem Mitarbeiter über einen niedrigeren Betrag gesprochen haben (BAG, Urteil vom 13.12.2007, Az. 2 AZR 807/06).
Bieten Sie im Kündigungsschreiben (das keines im Sinne von § 1a KSchG ist!) die Zahlung einer Abfindung an, die höher oder niedriger ist als die gesetzlich vorgesehenen 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr, dann liegt kein Angebot nach § 1a KSchG vor. Ihr Mitarbeiter kann also nur die zugesagte Abfindung einstreichen (Sächsisches LAG, Urteil vom 26.2.2007, Az. 3 Sa 305/06).
Abfindung: Wenn ein Auflösungsantrag gestellt wurde
Wenn dem Antrag stattgegeben wird, stellt sich die Frage nach der Höhe der Abfindung. Diese orientiert sich dann an den Vorgaben in § 10 KSchG. Dabei gelten nach § 10 Abs. 1 und 2 KSchG folgende Höchstgrenzen:
Lebensalter des Mitarbeiters Maximale Abfindung
Ab 50 Jahren und bei mindestens 15-jähriger Betriebszugehörigkei 15 Monatsverdienste
Frau Richter ist 59 Jahre alt und seit 38 Jahren bei Ihnen beschäftigt.2.800 Euro beträgt ihr Monatsverdienst.
Demnach erhält Frau Weber im Falle eines erfolgreichen Auflösungsantrags nach der Faustformel einen Abfindungsbetrag von ca. 53.200 Eurozustehen (0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr = 0,5 x 2.800 s x 38 Jahre). Dies entspricht 19 Monatsverdiensten. Da nach § 10 Abs. 2 S. 1 KSchG die Grenze aber bei 18 Monatsverdiensten liegt, kann Frau Weber auch „nur“ 50.400 Euro beanspruchen.
Wichtig: Die Begrenzung in § 10 KSchG gilt nur für vom Gericht festgesetzte Abfindungen. Individuelle Abmachungen zwischen den Parteien sehen natürlich nach oben keine Grenzen vor.
Abfindung: Wenn das Gesetz nichts vorgibt
In diesen Fällen ist die Höhe der Abfindung grundsätzlich Verhandlungssache. Sie müssen sich also mit Ihrem Mitarbeiter – bzw. im Falle eines Sozialplans – mit Ihrem Betriebsrat verständigen.
Sie können hierzu die Regelung aus § 1a KSchG heranziehen und pro Beschäftigungsjahr 0,5 Bruttomonatsverdienste anbieten. Je nach Erfolgsaussichten einer alternativen Kündigung, der Länge einer sonst einzuhaltenden Kündigungsfrist etc. können Sie die Höhe der Abfindung auch nach unten oder oben korrigieren.
Gerade wenn nicht auszuschließen ist, dass Ihr Mitarbeiter im Kündigungsschutzverfahren eine sehr viel höhere Abfindung aushandeln könnte, sollten Sie von § 1a KSchG Gebrauch machen, also gleich eine Abfindung anbieten. Denn das kann für Sie unter dem Strich immer
noch die günstigere Variante sein.
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