Source: https://www.jobrecht.de/abmahnung/anhoerung/
Timestamp: 2020-07-05 07:29:01
Document Index: 226517693

Matched Legal Cases: ['§ 13', '§ 82', '§ 1', '§ 242', '§ 13', '§ 102']

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Mangels gesetzlicher Rechtsgrundlage ist die Anhörung keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Abmahnung, es sei denn, der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung sehen die Anhörung vor.
So regelt etwa § 13 des Bundesangestelltentarifvertrages, dass der Angestellte über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für ihn ungünstig sind oder ihm nachteilig werden können, vor Aufnahme in die Personalakte gehört werden muss.
§ 82 Betriebsverfassungsgesetz räumt darüber hinaus allen Beschäftigten in Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern (§ 1 Betriebsverfassungsgesetz) bei Maßnahmen, die seine Person betreffen, ein Anhörungs- und Stellungnahmerecht ein. Auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und seine an § 242 BGB festzumachende Treuepflicht gebieten die Anhörung des Arbeitnehmers bei gegen ihn ins Auge gefassten Maßnahmen.
Folgen unterbliebener Anhörung
Unterbleibt die Anhörung, kann der Betroffene grundsätzlich die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen. Dieser Anspruch besteht aber nur, wenn die Anhörung vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte kraft Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag zwingend vorgeschrieben ist. Das ist zum Beispiel anzunehmen bei einer unterlassenen Anhörung nach § 13 des Bundesangestelltentarifvertrages.
Verletzung von Formvorschriften berührt nicht Wirksamkeit der Abmahnung
Der Verstoß gegen die Anhörungspflicht bringt dagegen nicht die Abmahnung als solche zu Fall. Ihre Wirksamkeit bleibt von der Verletzung des Anhörungsrechts unberührt, denn schließlich hätte der Arbeitgeber die Abmahnung ja auch mündlich aussprechen können. Das bedeutet, dass auch die formell fehlerhafte Abmahnung Grundlage für eine Kündigung sein kann. Durch die Verletzung formeller Anhörungsvorschriften büßt die Abmahnung nicht ihre kündigungsrechtliche Warnfunktion ein, denn entscheidend ist allein, ob die Abmahnung in der Sache selbst gerechtfertigt ist.
Finden sich in kollektivrechtlichen Vereinbarungen keine entgegenstehenden Absprachen, hat auch der Betriebrat kein Anhörungsrecht.
Lediglich im Rahmen seines Mitwirkungsrechts bei Kündigungen gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz müssen dem Betriebsrat Abmahnung und Stellungnahme des Arbeitnehmers mitgeteilt werden.
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