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Timestamp: 2019-04-25 14:44:43+00:00
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Matched Legal Cases: ['art.3', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1464', 'art. 3', 'art. 1463', 'art. 1464', 'art. 3', 'art.4']

Il Caso Del Mese - L’invalidità sopraggiunta nel rapporto di lavoro - Cafassoefigli.it
L’invalidità sopraggiunta nel rapporto di lavoro
Articolo letto 1105 volte, scritto il 30/04/2018 da Studio Cafasso
Un lavoratore, assunto da un’azienda di 25 lavoratori, in condizioni di perfetta idoneità e salute, senza quindi alcuna forma di invalidità o problema fisico, ha maturato successivamente un’incompatibilità con le mansioni a cui è stato preposto, mansioni che pertanto diventano per lui insostenibili. In particolare il lavoratore è divenuto invalido per effetto di un incidente stradale che ha interessato il polso della mano sinistra durante le vacanze pasquali. L’azienda chiede come comportarsi con il dipendente in questione.
Collocamento obbligatorio e quota di riserva
Come noto, il collocamento mirato è il complesso degli strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione.
La Legge del 10 marzo 1999, n.68 e il relativo regolamento di esecuzione, approvato con il D.P.R. n.333/2000 si propongono lo scopo di tutelare il diritto al lavoro dei disabili attraverso l’inserimento degli stessi nel mondo del lavoro ed il mantenimento del posto di lavoro.
La vigente disciplina normativa in materia è il risultato a cui si è giunti anche grazie all’orientamento giurisprudenziale, considerando che prima dell’entrata in vigore della Legge n.68/1999 svariate problematiche in materia avevano creato notevoli contrasti interpretativi.
I soggetti beneficiari della normativa vigente sono le persone disoccupate e rientranti in una delle seguenti categorie: soggetti affetti da minorazioni fisiche, psichiche e portatori di handicap intellettivo con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%; invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, ciechi assoluti o con residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi con eventuale correzione; sordi; invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e di servizio; vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, orfani, profughi e vittime del terrorismo e della criminalità organizzata (categoria quest’ultima alla quale viene dedicata una disciplina ad hoc).
Il d. lgs. 81/2015, in vigore dal 25 giugno 2015, è intervenuto in materia, ampliando le tipologie contrattuali attraverso le quali è possibile procedere all’inserimento dei lavoratori disabili nell’organico aziendale
confermando altresì la possibilità di assumere disabili con ogni tipo di contratto di lavoro subordinato, ed introducendo la possibilità per le aziende utilizzatrici di computare nelle quote di riserva ex art.3 l. 68/99 anche i lavoratori disabili assunti con contratto di somministrazione per missioni di durata non inferiore a dodici mesi:
ciò implica quindi per le aziende utilizzatrici la possibilità di computare nelle quote di riserva anche soggetti non assunti direttamente bensì tramite contratto di somministrazione di lavoro.Rilevanti modifiche in materia di collocamento obbligatorio sono introdotte anche dal D. lgs. 151/15, in vigore dal 25 settembre 2015.
Occorre ricordare inoltre che dal 1 gennaio 2017 è stato eliminato il regime di gradualità: ciò ha comportato che, per i datori di lavoro che impiegano da 15 a 35 dipendenti, l’obbligo di inserimento della categoria protetta prescinde dall’effettuazione di una nuova assunzione, è stato
inoltre introdotto l’obbligo di computare nella quota di riserva anche i lavoratori dipendenti che risultavano disabili prima dell’instaurazione del rapporto lavorativo, indipendentemente dal fatto che gli stessi siano stati inseriti tramite il collocamento obbligatorio, purchè interessati da una capacità lavorativa ridotta al 60% ovvero una disabilità psichica maggiore al 45%.Altre significative novità sono apportate alle modalità di assunzione nonché agli incentivi ad esse connesse.
Nella vicenda oggetto di approfondimento, un lavoratore assunto da un’azienda di 25 lavoratori, maturava successivamente a causa di un incidente stradale, un’incompatibilità con le mansioni a cui era stato preposto. Come noto, la L. 68/99 disciplina appositamente il caso di invalidità sopraggiunta in corso di lavoro, statuendo che i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti a garantire la conservazione del posto di lavoro a quei soggetti che, non essendo disabili al momento dell’assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità.
In particolar modo la legge stabilisce che i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia non possono essere computati nella quota di riserva di cui all'articolo 3 della legge in oggetto se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60 per cento o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro. Per i predetti lavoratori l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora per i predetti lavoratori non sia possibile l'assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli uffici competenti presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria di cui all'articolo 8.
La sopravvenuta invalidità civile nell’ambito del rapporto di lavoro ha ovviamente ripercussioni nella sfera professionale e personale del lavoratore; non è un caso infatti che il legislatore si è preoccupato di fissare in primis il principio della conservazione del posto valido universalmente a prescindere quindi o meno dalle dimensioni aziendali e dal rispetto degli obblighi sanciti dalla L. 68/1999. L’azienda, dal canto suo, è obbligata a garantire la più alta tutela possibile ampliando la gamma delle soluzioni adottabili alla mutata capacità professionale del lavoratore assicurando al lavoratore inabile in ogni caso condizioni di miglior favore e garantendo altresì il più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Tale impostazione risulta ulteriormente rafforzata dal fatto che appare logico pensare che, in ipotesi di assegnazione a mansioni più elevate in conseguenza della sopravvenuta inabilità debba essere riconosciuto il miglior trattrattamento contrattualmente previsto.
Solo nell’ipotesi di infruttuosa esplorazione di tutte le possibilità sopra esposte, qualora non sia comunque possibile adibire il lavoratore afflitto da inabilità sopravvenuta a nuove mansioni, si può procedere con la risoluzione del rapporto; anche in quest’ipotesi, l’ultima parte dell’articolo 4, comma 4, L. 68/1999, prevede in ogni caso una forma di sostegno, laddove si specifica che i suddetti lavoratori debbono essere avviati, a cura degli uffici competenti dei Centri per l’impiego e la formazione, allo svolgimento di prestazioni lavorative all’interno di altre aziende con diritto di precedenza, senza inserimento nella graduatoria e con mansioni tarate in base alle residue capacità professionali.
Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso della trattazione la sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione non giustifica di per sè il licenziamento del lavoratore. Ad avviso della giurisprudenza di legitimità infatti, il datore di lavoro deve preventivamente verificare la possibilità di spostare il dipendente su mansioni di pari livello, già assegnate ad altri lavoratori, senza pregiudizio per questi ultimi, e senza che siano necessari a tale scopo mutamenti dell’organico aziendale, nè trasferimenti degli stessi a sedi o unità produttive diverse. Il T.U. in materia di sicurezza prevede che, in difetto di mansioni equivalenti, se possibile, il lavoratore divenuto inidoneo alla mansione specifica deve essere adibito a mansioni inferiori, a parità di trattamento.
Chiamata a pronunciarsi sulla portata dell’articolo 42, D.Lgs. 81/2008, la giurisprudenza ha sostenuto che la norma, nel prevedere che il lavoratore divenuto inabile alle mansioni specifiche possa essere assegnato anche a mansioni equivalenti o inferiori, nell’inciso “ove possibile” contempera il conflitto tra diritto alla salute e al lavoro e quello al libero esercizio dell’impresa, ponendo a carico del datore di lavoro l’obbligo di ricercare – anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto – le soluzioni che, nell’ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le più convenienti e idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell’onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per l’attuazione dei detti diritti (Cassazione, n. 13511/2016).
La giurisprudenza ha comunque precisato che il limite dell’obbligo del datore di lavoro è quello dell’assetto organizzativo stabilito dall’imprenditore, che non può essere sconvolto per effetto della ricerca di postazioni cui adibire il lavoratore inidoneo.È stato così sostenuto che, se è da ritenersi illegittimo il licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore alle mansioni assegnate, senza che il datore di lavoro abbia accertato se il prestatore di lavoro potesse essere addetto a mansioni diverse, è del pari non esigibile che il datore di lavoro disponga trasferimenti di altri lavoratori o alteri l’organigramma aziendale (Cassazione, n. 4757/2015).E ancora che, nel caso in cui il motivo del licenziamento consista nell’inidoneità permanente del lavoratore allo svolgimento delle mansioni per sopravvenuta infermità, occorre anche fornire la prova dell’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, utilizzabili dall’impresa secondo l’assetto organizzativo di essa insindacabilmente stabilito dall’imprenditore (Tribunale Milano, 24 gennaio 2012).
Di contro, la giurisprudenza ha precisato che il lavoratore ritenuto idoneo non possa rifiutare – senza avallo giudiziale – lo svolgimento delle mansioni allo stesso assegnate, adducendo la sussistenza di un’inidoneità fisica alla mansione specifica.
La questione della sopravvenuta inidoneità psicofisica del lavoratore e il conseguente recesso datoriale è stata ampiamente dibattuta in giurisprudenza. Più in dettaglio sono due gli orientamenti affermatisi prima della sentenza emessa dalla Corte di Cassazione a S.U. n. 7755 in data 7 agosto 1998, sentenza che costituisce il punto cardine nel mutamento d’orientamento, nella giurisprudenza del giudice supremo.
Un primo orientamento inquadra l’inidoneità psicofisica alle mansioni del lavoratore nelle fattispecie previste dagli artt. 1463 e 1464 del codice civile. Secondo questo indirizzo più risalente, essendo il contratto di lavoro costitutivo di un rapporto a prestazioni corrispettive nel quale “la prestazione di ciascuna delle parti trova causa nella prestazione dell’altra, sono ad esso applicabili i principi dettati in via generale per ogni tipo di contratto dagli artt. 1256 e 1463 e ss. del codice civile, per cui la sopravvenuta impossibilità della prestazione… importa di regola la conseguenza della risoluzione del rapporto”. Questa impostazione attribuisce al datore di lavoro, accertata l’inabilità e quindi la ridotta capacità lavorativa del prestatore di lavoro, riferita alle normali ed abituali prestazioni assegnate, la facoltà di recedere dal contratto ai sensi dell’art. 1464 del codice civile, che prevede che “quando la prestazione di una parte è divenuta solo parzialmente impossibile, l’altra parte ha diritto ad una corrispondente riduzione della prestazione da essa dovuta, e può anche recedere dal contratto, qualora non abbia un interesse apprezzabile all’adempimento parziale”. A detto indirizzo se ne è contrapposto un altro che, pur senza negare la rilevanza dei principi posti nelle norme di cui agli artt. 1463 e 1464 del codice civile e ritenendo prevalente la normativa speciale lavoristica rispetto a quella generale civilistica, contempera i surrichiamati principi con la particolare disciplina limitativa del recesso datoriale contenuta nell’art. 3 della l. n. 604/66. L’impossibilità sopravvenuta, totale del lavoratore alla prestazione (art. 1463 codice civile o parziale art. 1464 codice civile), costituendo un’ipotesi di giustificato motivo oggettivo di licenziamento, rende necessario per la risoluzione del rapporto quell’atto unilaterale recettizio “procedimentalizzato” qual è il licenziamento. L’esercizio del potere di licenziamento presuppone, infatti, a norma dell’art. 3 l. n. 604/66 la sussistenza di due presupposti: il preavviso e il giustificato motivo (soggettivo od oggettivo). Sono questi due requisiti che il datore di lavoro, in caso di impugnazione del provvedimento di licenziamento, è tenuto a provare in giudizio. In particolare per il giustificato motivo (oggettivo) il datore dovrà dimostrare che, per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’ organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, non ha più un interesse (economico) apprezzabile a ricevere le prestazioni (divenute parziali a causa della sopravvenuta inidoneità alle mansioni) offerte dal lavoratore.
Nella vicenda oggetto di approfondimento il lavoratore in condizioni di perfetta idoneità e salute, assunto in un’azieda di 25 lavoratori, ha maturato successivamente all’assunzione, a causa di un incidente stradale un’incompatibilità con le mansioni a cui è stato preposto, mansioni per lui divenute insostenibili.
Come abbiamo avuto modo di approdondire nel corso della trattazione, in caso di sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione del lavoratore, il datore di lavoro ha un vero e proprio obbligo – e non già una semplice facoltà – di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori: in tal caso il dipendente ha diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Solo se ciò non è possibile, si può procedere al licenziamento.
In buona sostanza, bisognerà verificare se: esistono altre mansioni disponibili – innanzitutto dello stesso livello contrattuale e, in subordine, anche inferiori – a cui adibire il dipendente divenuto invalido; tali mansioni sono compatibili con l’inabilità del dipendente.Il licenziamento è possibile solo se tali due presupposti non sussistono (l’onere della prova, in caso di contestazione del licenziamento, spetta al datore di lavoro). In tal caso scatta il licenziamento per giustificato motivo soggettivo a causa dello stato invalidante. Il lavoratore divenuto invalido verrà però avviato dagli uffici competenti presso un’altra azienda con diritto di precedenza, senza inserimento nella graduatoria, e assegnato a mansioni compatibili con le residue capacità lavorative.
Come noto infatti, la L. 68/99,prevede che i datori di lavoro pubblici e privati siano tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle quote di riserva in misura proporzionale alla propria dimensione occupazionale e nello specifico:
L’azienda dunque può valutare il lavoratore nella quota di riserva considerando la percentuale di invalidità riconosciuta ed in base al numero di invalidi da avere in azienda.
Secondo quanto disposto dall’art.4, co.4, della Legge n.68/99, infatti l’inabilità sopravvenuta del lavoratore allo svolgimento delle proprie mansioni, a seguito di un infortunio non sul lavoro o di una malattia non professionale, non costituisce giustificato motivo di licenziamento, qualora questi possa essere adibito a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori.
Come noto infatti, il decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, entrato in vigore il 25 giugno 2015, ha modificato la disciplina del c.d. ius variandi, vale a dire quella relativa al potere/diritto del datore di lavoro di modificare anche unilateralmente, senza il necessario consenso del lavoratore, la mansione.
Così mentre prima della riforma era vigente il principio della immodificabilità in peggio della mansione nonché della irriducibilità della retribuzione e per espressa previsione di legge, ogni patto contrario era nullo, ora è stato eliminato il riferimento (contenuto nella precedente formulazione della norma) alle mansioni c.d. equivalenti.
Con tale eliminazione, si riconosce al datore di lavoro il diritto ad uno ius variandi (unilaterale) più ampio e più flessibile in quanto si supera la precedente tematica, di elaborazione giurisprudenziale, relativa alle "mansioni equivalenti".
Oggi, dato il tenore della nuova norma, il datore di lavoro potrà quindi assegnare unilateralmente il dipendente a qualsiasi mansione purchè riconducibile allo stesso livello e categoria di inquadramento di quelle ultime effettivamente svolte, avuto (solo) riguardo alle declaratorie ed ai profili professionali del contratto collettivo.
Il datore di lavoro può, quindi, decidere di modificare la propria attività produttiva e/o la propria organizzazione del lavoro e, conseguentemente, attribuire al lavoratore mansioni appartenenti ad un livello contrattuale più basso purchè rientranti nella medesima categoria di inquadramento legale.