Source: https://www.vszgb-handbuch.ch/Inhalt/Personalwesen
Timestamp: 2019-11-20 04:25:56
Document Index: 353655431

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 59', '§ 6', '§ 2', '§ 59', '§ 2', '§ 59', '§ 2', '§ 59', '§ 1', '§ 3', '§ 72', '§ 7', '§ 2', '§ 59', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 59', '§ 1', '§ 3', '§ 72', '§ 7', '§ 60', '§ 60', '§ 13', '§ 5', '§ 7', '§ 12', '§ 17', 'Art. 335', 'Art. 335', '§ 9', '§ 16', 'Art. 334', '§ 15', '§ 19', '§ 17', 'Art. 335', '§ 20', '§ 20', 'Art. 335', '§ 20', 'Art. 335', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', 'Art. 336', '§ 21', 'e contrario', '§ 21', '§ 21', '§ 21', 'Art. 336', '§ 21', '§ 21', '§ 21', 'BGE', '§ 21', 'Art. 336', '§21', '§ 21', '§ 21', '§21', 'Art. 336', 'Art. 336', '§ 21', '§ 21', '§ 18', '§ 21', '§ 11', '§ 21', '§ 21', '§ 18', 'Art. 341', '§ 10', '§ 18', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 59', '§ 18', '§ 21', '§ 18', '§ 58', 'Art. 338', '§ 30', '§ 30', '§ 30', '§ 39', '§ 31', '§ 30', '§ 30', '§ 35', 'Art. 320', '§ 35', '§ 36', 'Art. 322', '§ 38', 'Art. 24', '§ 25', '§ 6', 'Art. 328', '§ 28', '§ 29', '§ 56', 'Art. 324', '§ 20', '§ 20', '§ 21', 'Art. 324', '§ 22', 'Art. 2', '§ 32', '§ 11', '§ 10', '§ 33', 'Art. 321', '§ 17', 'Art. 321', '§ 33', '§ 17', '§ 63', '§ 64', '§ 15', '§ 65', 'Art. 329', '§ 23', '§ 25', '§ 26', 'Art. 329', '§ 26', '§ 26', 'Art. 329', 'Art. 329', '§ 27', '§ 28', '§ 29', 'Art. 329', '§ 28', 'Art. 329', '§ 29', '§ 29', '§ 30', '§ 31', '§ 32', 'Art. 329', '§ 33', '§ 35', '§ 35', '§ 37', '§ 38', 'Art. 319', '§ 61', 'Art. 8', '§ 44', '§ 45', '§ 7', '§ 49', '§ 50', '§ 48', '§ 51', '§ 52', '§ 52', '§ 53', '§ 47', '§ 48', '§ 56', 'Art. 324', 'Art. 327', '§ 67', '§ 60', '§ 69', '§ 68', 'Art. 327', '§ 65', '§ 40', '§ 40', '§ 43', '§ 3', '§ 4', 'Art. 47', '§ 7', '§ 5', '§ 8', 'Art. 321', '§ 11', '§ 17', 'Art. 110', 'BGE', 'Art. 320', 'Art. 312', 'Art. 314', 'Art. 251', 'Art. 177', 'Art. 305', '§ 18', '§ 27', '§ 3', '§ 2', '§ 5', '§ 3', '§ 7', '§ 9', '§ 11', '§ 12', '§ 18', '§ 19', '§ 14', '§ 18', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 13', '§ 14', '§ 12', '§ 13', '§ 18', '§ 19', '§ 15', '§ 15', '§ 18', '§ 19', '§ 18', '§ 16', '§ 16', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 35', '§ 36', '§ 13', '§ 40', '§ 15', '§ 18', '§ 19', '§ 20', '§ 21', '§ 22', '§ 42', '§ 43', '§ 24', '§ 31', '§ 31', '§ 32', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 7', '§ 21', '§ 8', '§ 22', '§ 22', '§ 8', '§ 11', '§ 28', '§ 28', '§ 30', '§ 31', '§ 9', '§ 10', '§ 11', '§ 23', '§ 8', '§ 8', '§ 32', 'Art. 321', '§ 32', '§ 33', '§ 33', 'Art. 322', '§ 49', '§ 67', '§ 68', '§ 49', '§ 49', 'Art. 113', 'Art. 114', '§ 50', 'Art. 128', 'BGE', '§ 20', '§ 24', '§ 21', 'Art. 344', 'Art. 344', 'Art. 344', '§ 10', 'Art. 344', 'Art. 344', 'Art. 346', 'Art. 345', '§ 25', 'Art. 345', 'Art. 337', 'Art. 346', '§ 62', '§ 49', '§ 67', '§ 68', '§ 62', '§ 49', 'Art. 34', 'Art. 197', '§ 62', '§ 49', 'Art. 113', 'Art. 114', '§ 63', '§ 50', 'Art. 128']

Personalwesen, vszgb Gemeinde-Handbuch
Rechtsgrundlagen des Anstellungsverhältnisses
Begründung des Anstellungsverhältnisses
Obligationenrecht OR SR 220
Gesetz über die Organisation der Gemeinden und Bezirke GOG SRSZ 152.100
Personal- und Besoldungsgesetz PBV SRSZ 145.110
Personal- und Besoldungsgesetz Vollzugsverordnung VO PBV SRSZ 145.110
Personal- und Besoldungsgesetz für die Lehrpersonen an der Volksschule SRSZ 612.110
Personal- und Besoldungsreglement für die Lehrkräfte an Mittel- und Berufsschulen SRSZ 145.112
Verordnung über die Pensionskasse des Kantons Schwyz SRSZ 145.210
Verordnung über Berufsbildung, Berufsberatung und Weiterbildung SRSZ 622.110
Vollzugsverordnung zur Verordnung über die Berufsbildung, Berufsberatung und Weiterbildung SRSZ 622.111
Verordnung über die Verwaltungsrechtspflege VRP SRSZ 234.110
Gesetz über die Haftung des Gemeinwesens und die Verantwortlichkeit seiner Funktionäre StHG SRSZ 140.100
2. Rechtsgrundlagen des Anstellungsverhältnisses
2.1 Erlass einer Personal- und Besoldungsverordnung
2.2 Rechtsnatur des Anstellungsverhältnisses
2.2.1 Beamte
2.2.2 Angestellte
2.2.3 Grundsatz: Öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis
2.2.4 Verhältnis zum Privatrecht
Dr. Friedrich Huwyler, Gemeindeorganisation des Kantons Schwyz, Gesetz mit Begleiterlassen, Wegleitung, Rickenbach/Schwyz, 2009, S. 132 ff.
Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Auflage, Zürich/St. Gallen 2010, S. 347 Rz. 1542 ff.
Grundsätzlich ist die Gemeindeversammlung auf Antrag des Gemeinderats zuständig für den Erlass einer Personal- und Besoldungsverordnung (§ 7 Abs. 1 lit. i GOG).
Gemäss § 7 Abs. 2 GOG kann sie diese Kompetenz aber auch dem Gemeinderat übertragen. Nach Ansicht des Rechts- und Beschwerdedienstes dürfte diese Bestimmung die heutigen Voraussetzungen einer Gesetzesdelegation an die Exekutive jedoch nicht erfüllen, weshalb eine allfällige neue, teilweise vom kantonalen Personalrecht abweichende Personal- und Besoldungsverordnung nach Meinung des Rechts- und Beschwerdedienstes stets der Gemeindeversammlung vorzulegen sei (Schreiben des Rechts- und Beschwerdedienstes an die Gemeindekanzlei Galgenen vom 23. Dezember 2010 zur Frage der Überbrückungsrente für das Gemeindepersonal).
Erlässt eine Gemeinde keine eigene Personal- und Besoldungsverordnung, so gilt die kantonale Personal- und Besoldungsverordnung (§ 59 Abs. 3 GOG). Die kantonale Personal- und Besoldungsverordnung kommt auch dann sinngemäss zur Anwendung, wenn die kommunale Personal- und Besoldungsverordnung zu einer bestimmten Frage keine Regelung trifft.
Eine Personal- und Besoldungsverordnung hat insbesondere die Begründung, die Dauer und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie allgemeine Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden zu regeln.
Geben zu einer bestimmten Problemstellung weder die kommunale noch die kantonale Personal- und Besoldungsverordnung Auskunft, ist das Obligationenrecht und die damit verbundene Rechtsprechung sinngemäss heranzuziehen (vgl. § 6 Abs. 2 PBV).
Es wird unterschieden zwischen Beamten, die vom Gemeinderat auf eine feste Amtsdauer gewählt werden (vgl. § 2 lit. a PBV und § 59 Abs. 1 GOG) und Angestellten, die durch einen (kündbaren) Dienstvertrag angestellt werden (§ 2 lit. b PBV und § 59 Abs. 2 GOG).
Der Beamtenbegriff wird herkömmlich für einen weiten Personenkreis verwendet, in dem darunter alle Personen verstanden werden, die Aufgaben des Gemeinwesens erfüllen, ohne Berücksichtigung des Verhältnisses, in dem sie zum Gemeinwesen stehen.
Die kantonale Personal- und Besoldungsverordnung und das Gemeindeorganisationsgesetz behalten diesen Begriff aber für auf Amtsdauer gewählte Mitarbeitende vor (vgl. § 2 lit. a PBV und § 59 Abs. 1 GOG). Auf Gemeindeebene betrifft dies insbesondere den Betreibungsbeamten (§ 1 Satz 2 EV SchKG) und auf Bezirksebene den Konkursbeamten und die Notare (§ 3 Abs. 2 EV SchKG und § 72 Abs. 3 EG ZGB).
Auch der Gemeindeschreiber ist auf Amtsdauer gewählt. Wahlorgan ist aber anders als bei den oben genannten Beamten nicht der Gemeinde- bzw. Bezirksrat, sondern die Gemeindeversammlung (§ 7 lit. c GOG).
Angestellte im Sinne der kantonalen Personal- und Besoldungsverordnung und des Gemeindeorganisationsgesetzes sind alle anderen, nicht auf Amtsdauer gewählten, sondern mit (kündbarem) Dienstvertrag angestellten Mitarbeitenden (§ 2 lit. b PBV und § 59 Abs. 2 GOG).
Unabhängig davon, ob ein Mitarbeitender als Beamter gewählt oder mittels Dienstvertrag angestellt ist, ist das Arbeitsverhältnis grundsätzlich öffentlich-rechtlich (vgl. § 6 PBV). Seine Pflichten gehen daher in der Regel über die durch ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis begründeten Pflichten hinaus. Zu erwähnen seien die besondere Treuepflicht gegenüber dem Gemeinwesen, die Schweigepflicht, welche in der Regel über das Arbeitsverhältnis hinaus Geltung hat, sowie die teilweise zusätzlich in Kauf zu nehmenden Einschränkungen von Freiheitsrechten.
Der Rechtsschutz ist ebenfalls öffentlich-rechtlich, so dass nicht das privatrechtliche Verfahren vor Arbeitsgericht, sondern das verwaltungsrechtliche Verfahren zur Anwendung gelangt.
Das private Arbeitsrecht und die damit verbundene Rechtsprechung haben in den letzten Jahren für das öffentliche Dienstrecht stark an Bedeutung gewonnen. Einerseits werden immer mehr privatrechtliche Regelungen im öffentlichen Dienstrecht abgebildet bzw. es wird auf die subsidiäre Anwendung des Obligationenrechts hingewiesen (vgl. § 6 Abs. 2 PBV). In diesem Fall wird die privatrechtliche Regelung zum öffentlichen Recht.
Andererseits nehmen Gemeinden vermehrt auch Anstellungen auf privatrechtlicher Basis vor. Der Kanton Schwyz kennt keine Norm, welche eine privatrechtliche Anstellung explizit verbieten würde. Aus § 6 Abs. 2 PBV und dem Umstand, dass grundsätzlich die Gemeindeversammlung für den Erlass einer kommunalen Personal- und Besoldungsverordnung zuständig ist, muss aber geschlossen werden, dass privatrechtliche Anstellungen zumindest zurückhaltend vorzunehmen sind. Gemäss Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, S. 349 RZ 1550a, ist das Gemeinwesen zumindest im Innenverhältnis, d.h. im internen Entscheidungsprozess über personalrechtliche Fragen, verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Grundlagen verpflichtet.
3. Begründung des Anstellungsverhältnisses
3.1 Anstellungsinstanz
3.2 Rekrutierung von Mitarbeitenden
3.4 Probezeit
Managementleitfaden öffentliche Verwaltung, Herausgeber Prof. Dr. Andreas Bergmann, Dr. David Giauque, Mag. rer publ. Daniel Kettiger, Prof. Dr. Andreas Lienhard, Prof. Dr. Erik Nagel, Dr. Adrian Ritz, Dr. Reto Steiner, WEKA Business Media AG, Modul 4/2
Anstellungen auf kommunaler Ebene erfolgen grundsätzlich durch den Gemeinderat (§ 59 Abs. 1 GOG). Dies gilt auch für die Wahl des Betreibungsbeamten bzw. des Konkursbeamten und die Notare auf Bezirksebene (§ 1 Satz 2 und § 3 Abs. 2 EV SchKG sowie § 72 Abs. 3 EG ZGB). Ausgenommen hiervon ist der Gemeindeschreiber, welcher durch die Gemeindeversammlung gewählt wird (§ 7 lit. c GOG).
Der Gemeinderat stellt auch die Lehrer nach Anhörung des Schulrates an (§ 60 Abs. 1 GOG). § 60 Abs. 2 GOG sieht dabei explizit die Möglichkeit vor, die Anstellungskompetenz die Lehrer betreffend an den Schulrat oder die Schulleitung zu übertragen.
Gerade in grösseren Verwaltungen ist eine solche Kompetenzdelegation an die betreffenden Ressortvorsteher und/oder Abteilungsleiter für Anstellungen auf unterer Stufe ebenfalls sinnvoll. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass diese Kompetenzdelegation ihre Grundlage in einem formellen Gesetz, d.h. in der von der Gemeindeversammlung bzw. dem Gemeinderat erlassenen Personal- und Besoldungsverordnung hat. Für den Kanton siehe § 13 Abs. 2 PBV).
Kann eine Arbeit wegen eines Abgangs oder Arbeitszunahme nicht mehr erledigt werden, ist zunächst zu prüfen, ob die Stelle im Stellenplan vorhanden und damit budgetiert ist oder ob sie neu bewilligt werden muss.
Weiter empfiehlt es sich, einen genauen Stellenbeschrieb mit den Aufgaben, Kompetenzen und die hierarchische Einordnung einerseits, und das fachliche und persönliche Anforderungsprofil andererseits zu erarbeiten. Eine Vakanz ermöglicht es dem Gemeinderat stets, die Arbeitsgestaltung und die personellen Rahmenbedingungen auf ihre Zweckmässigkeit zu überprüfen.
Dieser Stellenbeschrieb eignet sich als Grundlage für das zu verfassende Stelleninserat.
Eine andere kommunale Regelung vorbehalten, sind freie Stellen grundsätzlich öffentlich auszuschreiben (vgl. § 5 Abs. 1 PBV). In begründeten Fällen kann auf die öffentliche Ausschreibung verzichtet und die Stelle in einem internen Bewerbungsverfahren besetzt werden. Ausschreibungen erfolgen in der Regel im Amtsblatt und/oder im kommunalen Publikationsorgan. Häufig werden die Stelleninserate aber zusätzlich in anderen Medien platziert, insbesondere für Kaderfunktionen. Ausschreibungen im Internet nehmen an Bedeutung ständig zu.
Bereits bei der Prüfung der eingegangenen Bewerbungen, bei der eindeutig ungeeignete Bewerbende ausgeschlossen werden, empfiehlt sich das Vier-Augen-Prinzip. Die darauf erfolgenden Vorstellungsgespräche mit den geeignet erscheinenden Kandidaten sollten ebenfalls durch mindestens zwei Personen geführt werden. Häufig findet mit der engsten Auswahl der Bewerber ein zweites Gespräch in einer anderen Zusammensetzung statt. Bei der Besetzung von Kaderfunktionen sollte der Gemeinderat bzw. zumindest der betreffende Ressortvorsteher vorzugsweise mit eingebunden werden.
Das Arbeitsverhältnis der Beamten wird mit der Wahl, das Arbeitsverhältnis der Angestellten durch schriftlichen Vertrag, genauer einem verwaltungsrechtlichen Vertrag, begründet (vgl. § 7 Abs. 1 und § 12 PBV). Häufig erfolgt in der Praxis nicht nur die Wahl eines Beamten, sondern auch die Anstellung von Verwaltungsangestellten durch einen Gemeinderatsbeschluss. Hierfür ist jedoch zu beachten, dass das Eingehen eines Arbeitsverhältnisses und das Festlegen der Konditionen einvernehmlich zu erfolgen hat. Es handelt sich in diesem Fall also um eine so genannte mitwirkungsbedürftige Verfügung. Es empfiehlt sich, ein Doppel der Anstellungsverfügung durch den Angestellten unterzeichnen zu lassen, zum Zeichen seines Einverständnisses.
Die Probezeit dient dazu, dass einerseits die Gemeinde die Arbeitsleistungen des Mitarbeitenden mit den Erwartungen vergleichen kann und andererseits der Mitarbeitende prüfen kann, ob seine Arbeitsbedingungen mit seinen Vorstellungen übereinstimmen.
§ 17 PBV sieht eine Probezeit von drei Monaten vor, welche auf höchstens sechs Monate verlängert werden kann. Die Probezeit gemäss Obligationenrecht beträgt einen Monat (Art. 335b Abs. 1 OR). Die Gemeinden können aber analog zum Obligationenrecht auch ganz auf eine Probezeit verzichten (vgl. Art. 335 Abs. 2 OR).
4. Beendigung des Anstellungsverhältnisses
4.1 Beendigungsgründe allgemein
4.2 Ablauf der Amtsdauer
4.3 Ablauf einer befristeten Anstellung
4.4.1 Form
4.4.2 Kündigungsfristen und -termine
4.4.3 Verfahren
4.4.4 Zeitlicher Kündigungsschutz
4.4.5 Sachlicher Kündigungsschutz
4.4.6 Freistellung
4.5 Auflösung aus wichtigem Grund/Fristlose Kündigung
4.6 Auflösung in gegenseitigem Einverständnis
4.7 Erreichen der Altersgrenze
4.8 Invalidität
4.9 Tod
Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Auflage, Zürich/St. Gallen 2010, S. 350 Rz. 1555 ff.
Thomas Geiser/Roland Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, Stämpfli Verlag AG Bern 2009, S. 180 RZ 520 ff.
Ablauf der Amtsdauer
Ablauf einer befristeten Anstellung
Auflösung aus wichtigen Gründen
Im Folgenden wird im Detail auf die einzelnen Beendigungsgründe eingegangen.
Auf Amtsdauer gewählt ist insbesondere der Gemeindeschreiber, aber auch der Betreibungsbeamte und auf Bezirksebene der Konkursbeamte und die Notare.
Nach Ablauf der Amtsdauer endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Eine Wiederwahl ist möglich (vgl. § 9 PBV).
Grundsätzlich besteht jedoch kein Anspruch auf Wiederwahl. Dieser Grundsatz gilt für den Gemeindeschreiber, der von den Stimmberechtigten entweder an der Gemeindeversammlung oder an der Urne gewählt wird, absolut. Für die vom Gemeinderat bzw. Bezirksrat gewählten Beamten, also den Betreibungsbeamten, den Konkursbeamten und die Notare, gilt eine Einschränkung insofern, als für die Nichtwiederwahl ein zureichender Grund vorliegen muss. Der betreffende Beamte ist vorgängig anzuhören und der Gemeinderat bzw. Bezirksrat hat seinen Entscheid sachlich zu begründen.
Da kein Anspruch auf Wiederwahl gewährt wird, besteht grundsätzlich keine Beschwerdemöglichkeit.
Auch bei Angestellten, welche nicht auf eine Amtsdauer gewählt sind, ist grundsätzlich eine befristete Anstellung möglich. Da eine Anstellung bei einer Gemeinde oder beim Bezirk als mitwirkungsbedürftige Verfügung oder allenfalls verwaltungsrechtlichen Vertrag zu qualifizieren ist, muss auch die Befristung einvernehmlich erfolgen.
Die Befristung kann sich aus dem Vorsehen einer bestimmten Dauer ab Stellenantritt, dem Festlegen eines Endtermins oder auch aus den Umständen, insbesondere aus dem Zweck der Anstellung ergeben, bei letzterem muss es sich jedoch um ein objektiv bestimmbares Ereignis, welches für beide Parteien vorhersehbar ist, handeln.
Befristete Verträge sind vom Grundsatz her während der vorgesehenen Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht kündbar. Eine abweichende Regelung kann jedoch vereinbart werden. Subsidiär sieht § 16 PBV vor, dass ein über zwei Jahre dauerndes befristetes Arbeitsverhältnis wie ein unbefristetes gekündigt werden kann, um so genannte „Knebelverträge“, bei denen die Angestellten ungebührlich lange an sich gebunden werden, zu verhindern. Das Obligationenrecht ist hier um ein Vielfaches grosszügiger, in dem es befristete Arbeitsverhältnisse für mehr als zehn Jahre zulässt. Gemäss Art. 334 Abs. 3 OR ist es jedoch in solchen Fällen auch ohne besondere Vereinbarung möglich, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der von zehn Jahren jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten jeweils auf das Ende eines Monats zu kündigen.
Vom befristeten Arbeitsverhältnis sind Arbeitsverhältnisse mit Minimal- oder Maximaldauer zu unterscheiden. Diese enden grundsätzlich durch Kündigung. Die Minimaldauer stellt nur eine Sperrfrist dar, nach deren Ablauf das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann. Bei einer Maximaldauer ist das Arbeitsverhältnis ohne weiteres kündbar, es endet aber spätestens mit Ablauf der Maximalfrist.
Befristete Verträge sollten die Ausnahme darstellen (vgl. auch § 15 PBV). Nicht zulässig sind so genannte Kettenverträge, bei denen mehrere befristete Verträge hintereinander angehängt werden, ohne dass ein sachlicher Grund hierfür besteht, in der Absicht, die Kündigungsvorschriften zu umgehen.
Das Arbeitsverhältnis mit Angestellten kann, anders als das Arbeitsverhältnis mit auf Amtsdauer gewählten Beamten, von beiden Seiten gekündigt werden. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. § 19 PBV sieht hierfür die Schriftform vor; im Privatrecht ist sie auch formlos gültig, immer jedoch empfangsbedürftig.
4.4.2 Kündigungsfristen und - termine
Die Kündigungsfristen hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab:
Während der ersten drei Monate Probezeit beträgt die Kündigungsfrist gemäss § 17 Abs. 3 PBV beidseitig sieben Tage auf das Ende einer Woche; wird die Probezeit auf höchstens sechs Monate verlängert, beträgt die Kündigungsfrist 14 Tage auf Ende einer Woche. Das Obligationenrecht sieht zwar ebenfalls eine Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen während der Probezeit vor (Art. 335b Abs. 1 OR); die Kündigung muss indessen nicht auf das Ende einer Arbeitswoche ausgesprochen werden.
Nach Ablauf der Probezeit sieht die kantonale Personal- und Besoldungsverordnung eine Kündigungsfrist von einem Monat im ersten Anstellungsjahr und ab dem zweiten Anstellungsjahr eine Kündigungsfrist von drei Monaten vor (§ 20 Abs. 1 PBV). Eine vereinbarte längere Kündigungsfrist darf maximal sechs Monate betragen (§ 20 Abs. 2 PBV). Die Dauer des Anstellungsverhältnisses bemisst sich bis zum Zeitpunkt der Kündigung und nicht bis zur Beendigung des Arbeitsvertrages.
Das Obligationenrecht differenziert noch stärker: Im ersten Dienstjahr gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von einem Monat, im zweiten bis und mit dem neunten Jahr eine Frist von zwei Monaten und nachher eine Frist von drei Monaten (Art. 335c Abs. 1 OR).
Kündigungstermin ist immer das Ende eines Kalendermonats (vgl. § 20 Abs. 3 PBV, aber auch Art. 335c Abs. 1 OR).
Nach Ablauf der Probezeit sieht § 21 Abs. 3 der kantonalen Personal- und Besoldungsverordnung vor, dass einem Angestellten bei fehlender Eignung oder unbefriedigender Leistung oder Verhalten zunächst im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung die Beanstandungen vorgehalten werden und ihm dann eine Bewährungsfrist von mindestens drei Monaten angesetzt wird.
In jedem Fall ist dem Mitarbeitenden vor der Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren, d.h. der Mitarbeitende muss die Möglichkeit haben, zu den Beanstandungen Stellung zu nehmen, und die Kündigung ist schriftlich zu begründen (§ 21 Abs. 1 und 2 PBV). Bei Missachtung dieser Verfahrensvorschriften wird die Anstellungsbehörde entschädigungspflichtig (§ 21f Abs. 2 i.V.m. § 21g PBV).
Auch das Obligationenrecht kennt die Begründungspflicht, jedoch nur auf Verlangen.
Der zeitliche Kündigungsschutz hat zum Zweck, dem Angestellten die Stelle zu erhalten, solange er verhindert ist, nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen. Er kommt erst nach Ablauf der Probezeit zur Anwendung und gilt nur bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses und nicht auch bei anderen Beendigungsgründen wie Zeitablauf oder der einvernehmlichen Aufhebung der Anstellung.
§ 21b Abs. 1 PBV sieht für die Kündigung durch die Anstellungsbehörde vier Sperrzeiten vor:
Leistung von Militär- oder Zivildienst
Leistung eines Freiwilligeneinsatzes
Unverschuldete Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall
Anders als das Obligationenrecht beim obligatorischen Militär, Schutz- oder Zivildienst (vgl. Art. 336d OR) gilt für die Kündigung durch den Angestellten keine Sperrzeit (§ 21b Abs. 1 PBV e contrario).
Eine Kündigung während der Sperrfrist ist grundsätzlich nichtig (§ 21f Abs. 1 PBV). Ausgenommen bleibt die Auflösung aus wichtigen Gründen (fristlose Kündigung). Stellt sich diese im Nachhinein als ungerechtfertigt heraus, bleibt die Kündigung dennoch gültig, die Anstellungsbehörde wird jedoch schadenersatzpflichtig (§ 21g PBV).
Bei einer Kündigung, die vor der Sperrzeit erfolgt, wird bei Eintritt der Sperrzeit die Kündigungsfrist unterbrochen und nach Beendigung der Sperrzeit fortgesetzt (§ 21b Abs. 2 PBV).
Die Sperrzeiten im Einzelnen:
Die Sperrfrist aufgrund Militär- oder Zivildienst erstreckt sich auf die ganze Dauer des Dienstes und – sofern er mindestens elf Tage (zwölf Tage gemäss Obligationenrecht, Art. 336c Abs. 1 OR) dauert – auf jeweils vier Wochen davor und danach (§ 21b Abs. 1 lit. a PBV).
Freiwilligeneinsätze während der Arbeitszeit bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers. Gewährt er hierfür einen unbezahlten Urlaub, gilt die Sperrzeit für die Dauer des Einsatzes (§ 21b Abs. 1 lit. b PBV). Hingegen kommt keine Sperrzeit zur Anwendung, wenn der Angestellte den Freiwilligeneinsatz während den Ferien oder in einem bezahlten Urlaub tätigt.
Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall
Im Falle einer Verhinderung der Arbeitsleistung durch Krankheit oder Unfall des Angestellten richtet sich die Sperrzeit nach der Dauer des Anstellungsverhältnisses: Im ersten Jahr beträgt die Sperrfrist 30 Tage, ab dem zweiten Jahr bereits 180 Tage (§ 21b Abs. 1 lit. c PBV). Nach Ablauf der Sperrfrist darf trotz anhaltender Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden.
Nach BGE 120 II 125 gilt ein Rückfall als dieselbe Krankheit, während mit jeder neuen Krankheit und jedem neuen Unfall auch eine neue Sperrfrist zu laufen beginnt.
Für die Mitarbeiterin gilt während der Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Niederkunft eine besondere Sperrfrist (§ 21b Abs. 1 lit. d PBV).
Der Kündigungsschutz gilt auch während einer bis anhin unerkannten Schwangerschaft. Eine während derselben zugegangene Kündigung ist deshalb nichtig und muss nach Ablauf der Fristen wiederholt werden
Im Gegensatz zum zeitlichen Kündigungsschutz gilt der sachliche Kündigungsschutz bereits während der Probezeit.
Anders als das Obligationenrecht, welches nur die missbräuchliche Kündigung sanktioniert (vgl. Art. 336 OR), setzt die Kündigung gemäss §21a Abs. 1 PBV einen sachlich zureichenden Grund voraus.
Ein sachlich zureichender Grund liegt vor bei
längerfristiger oder dauernder Arbeitsverhinderung (vgl. aber die Sperrfristen gemäss § 21b Abs. 1 PBV im Fall unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit und Unfall);
mangelnder Eignung oder ungenügender Leistung und Verhalten (beachte die Pflicht zur Ansetzung einer Bewährungsfrist gemäss § 21 Abs. 3 PBV);
schwerer und wiederholter Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis;
strafbarer Handlung, welche nach Treu und Glauben mit der ordnungsgemässen Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist;
einer Reorganisation, genauer, wenn eine Stelle aufgehoben oder der Aufgaben-, Kompetenz- oder Verantwortungsbereich umgestaltet wird und dem Mitarbeitenden keine andere zumutbare Stelle angeboten werden kann oder der Mitarbeitende nicht bereit ist, diese bzw. die umgestaltete Stelle anzunehmen.
Gemäss §21a Abs. 1 PBV darf die Kündigung zudem nicht missbräuchlich im Sinne des Obligationenrechts sein.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist gemäss Art. 336 OR ist insbesondere aus folgenden Gründen missbräuchlich:
Persönliche Eigenschaften, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb, was beispielsweise bei Vorstrafen, Betreibungen und Krankheiten der Fall sein könnte;
Regelmässige Ausübung verfassungsmässiger Rechte, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb.
Vereitelung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis
Weitere Gründe: Die Aufzählung in Art. 336 OR ist nicht abschliessend.
Eine missbräuchliche Kündigung oder eine Kündigung ohne sachlich zureichenden Grund ist grundsätzlich gültig und entfaltet damit Rechtswirkung, sie führt jedoch zu einer Schadenersatzpflicht, welche neben der Abfindung in der Höhe von maximal einem Jahreslohn auch eine Entschädigung in Höhe von maximal einem halben Jahreslohn vorsieht (§ 21f Abs. 2 i.V.m. § 21g Abs. 2 und 3 PBV), sie soll damit nicht nur den finanziellen, sondern auch den immateriellen Schaden („Genugtuung“) ausgleichen.
Insbesondere bei Kaderfunktionen kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung ab sofort auf die Arbeitsleistung des Angestellten verzichtet, ihn freistellt. Auch wenn die kantonale Personal- und Besoldungsverordnung diese Möglichkeit nicht ausdrücklich erwähnt, erscheint sie in gewissen Fällen sinnvoll. So kann beispielsweise eine Freistellung als Alternative zu einer fristlosen Kündigung, welche allenfalls unrechtmässig wäre und eine Schadenersatzpflicht nach sich zöge, in Betracht gezogen werden. Sinn macht eine Freistellung auch, wenn der Angestellte Zugang zu besonders heiklen Daten hat und bei einer Kündigung die Gefahr besteht, dass er diese Daten in irgendeiner Form missbrauchen könnte.
Im Falle einer Freistellung ist der Arbeitgeber bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterhin lohnzahlungspflichtig. Der Angestellte muss sich indessen den Lohn anrechnen lassen, den er anderweitig verdient.
Das Arbeitsverhältnis mit Angestellten kann aus wichtigen Gründen aufgelöst werden (vgl. § 18 Abs. 2 lit. b).
Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn aufgrund der Umstände eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei nach Treu und Glauben nicht zumutbar erscheint (vgl. § 21c Abs. 2 PBV). An das Gewicht der Gründe für eine Auflösung aus wichtigem Grund werden allerdings wie im Privatrecht hohe Anforderungen gestellt. Dabei muss mit Blick auf die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung immer gefragt werden, ob es der anderen Partei nicht allenfalls zumutbar wäre, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzuwarten. Bei Kenntnis eines wichtigen Grundes, welcher eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, ist daher rasch zu reagieren. Indessen sollte das rechtliche Gehör stets gewahrt werden.
Auch bei auf Amtsdauer gewählten Beamten kann das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Amtsdauer aus wichtigen Gründen aufgelöst werden (vgl. § 11 PBV). So kann auch der Gemeindeschreiber vom Gemeinderat aus wichtigen Gründen entlassen werden (vgl. Dr. Friedrich Huwyler, Gemeindeorganisation des Kantons Schwyz, S. 133, mit Verweis auf VGE 592/96 vom 19.12.1996).
Stellt sich nachträglich - insbesondere im Beschwerdeverfahren - heraus, dass kein wichtiger Grund vorliegt, hat der Betreffende Anspruch auf eine Abfindung sowie eine Entschädigung, die höchstens dem letzten halben Jahreslohn entspricht (§ 21g Abs. 3 i.V.m. Abs. 2 PBV). Vorbehalten bleibt die Wiedereinstellung des betroffenen Mitarbeitenden. Allerdings hält § 21f Abs. 2 PBV hierzu fest, dass kein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses besteht, eine Wiedereinstellung also im Ermessen der Anstellungsbehörde liegt. Damit wird auch gesagt, dass eine Auflösung aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis sofort beendet, unabhängig davon, ob ein wichtiger Grund tatsächlich vorliegt oder nicht.
Das ungekündigte Arbeitsverhältnis kann jederzeit durch gegenseitige Übereinkunft aufgehoben werden (vgl. § 18 Abs. 1 PBV). Dies gilt auch für befristete Arbeitsverträge.
Im Gegensatz zur Kündigung, welche eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung darstellt, handelt es sich bei einer Aufhebungsvereinbarung um ein zweiseitiges Rechtsgeschäft. Die Aufhebungsvereinbarung darf indessen nicht dazu missbraucht werden, gesetzliche Ansprüche des Angestellten aus dem Arbeitsverhältnis zu unterlaufen (vgl. Art. 341 Abs. 1 OR).
Für den Kanton statuiert § 10 PBV, dass Beamte vom Kantonsrat auf Gesuch hin entlassen werden können. Diese Möglichkeit sollte auch den auf Gemeinde- und Bezirksebene gewählten Beamten offen stehen. Diese Beendigung auf zustimmungsbedürftiges Begehren des Beamten stellt rechtlich nichts anderes als eine Aufhebungsvereinbarung dar.
§ 18 Abs. 3 lit. c PBV hält fest, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Kündigung bei Erreichen des AHV-Alters endet, genauer an dem auf den Geburtstag folgenden Monat. Will eine Gemeinde eine eigene Regelung zu diesem Thema treffen, ist zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis erst durch Kündigung und nicht von selbst bei Eintritt des Pensionsalters aufgelöst werden kann, sofern eine Kündigung nicht ausdrücklich vorgesehen wird.
Demgegenüber gleicht eine vorzeitige Pensionierung immer einer Kündigung und ist nur unter Einhaltung der Kündigungsfristen möglich (vgl. § 21d PBV).
Der Kanton sieht für seine Angestellten auf Wunsch die Möglichkeit der vorzeitigen Pensionierung mit den Vollendung des 59. Altersjahres vor (§ 21d Abs. 1 PBV). Nach Vollendung des 63. Altersjahres kann die Anstellungsbehörde den Mitarbeitenden auch gegen seinen Willen in den Ruhestand versetzen (§ 21d Abs. 2 PBV), da frühestens ab Vollendung des 63. Altersjahres Anspruch auf eine monatliche Überbrückungsrente entsteht (§ 21e Abs. 1 PBV). In gegenseitigem Einvernehmen ist eine vorzeitige Pensionierung ohnehin möglich (§ 21d Abs. 2 PBV), wiederum mit der Einschränkung, dass eine Überbrückungsrente erst ab 63 ausbezahlt wird.
Der Anspruch auf eine Überbrückungsrente erlischt mit Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters (§ 21e Abs. 1 PBV). Zur Höhe der Überbrückungsrente und die Wechselwirkung mit einer IV-Rente vgl. § 21e Abs. 2 PBV.
Da die kantonale Personal- und Besoldungsverordnung zur Anwendung gelangt, sofern die Gemeinde keine eigene Verordnung erlässt (§ 59 Abs. 3 GOG) oder diese zu einer bestimmten Frage keine Vorschriften enthält, sind die Gemeinden gut beraten, sich dem Thema „vorzeitige Pensionierung“ besonders zu widmen.
Ist ein Angestellter wegen Krankheit oder Unfall voll arbeitsunfähig, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Entstehen des Anspruches auf eine ganze Rente der Eidg. Invalidenversicherung ohne weiteres (vgl. § 18 Abs. 3 lit. c).
Da die Abklärungen für eine IV-Rente in der Regel längere Zeit in Anspruch nimmt, stellt sich häufig die Frage, ob das Arbeitsverhältnis nicht bereits zu einem früheren Zeitpunkt gekündigt werden kann. Hierfür ist auf den zeitlichen Kündigungsschutz gemäss § 21b Abs. 1 lit. c PBV mit den darin statuierten Sperrzeiten zu verweisen. Häufig schliessen Gemeinden Kranken- und Unfalltaggeld-Versicherungen für ihre Angestellten ab und sehen vor, dass das Arbeitsverhältnis bei Anspruch auf eine volle Rente der eidg. Invalidenversicherung, spätestens aber bei Beendigung des Anspruchs auf Taggelder aufgelöst wird.
Das Arbeitsverhältnis ist auf die Person des Arbeitsnehmers ausgerichtet. Daraus ergibt sich, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt (vgl. § 18 Abs. 3 lit. d PBV).
Die kantonale Regelung sieht vor, dass der Lohn für den Sterbemonat und die zwei nachfolgenden Monate zu zahlen ist (§ 58 VO PBV). Hingegen sieht das Obligationenrecht nur einen Anspruch auf Gehaltsnachgenuss im Umfang von einem bzw. auch zwei Monatslöhnen ab konkretem Todes vor, sofern das Arbeitsverhältnis länger als fünf Jahre gedauert hat (Art. 338 Abs. 2 OR). Geschuldet sind Bruttolöhne, also ohne Abzug von Sozialabgaben und inkl. 13. Monatslohn pro rata.
Der Anspruch auf Gehaltsnachguss steht dem überlegenden Ehegatten, dem eingetragenen Partner, den minderjährigen Kindern sowie weiteren bisher durch den Verstorbenen unterstützten Personen (z.B. Konkubinatspartner) zu.
5. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
5.1 Treuepflicht
5.2 Persönliche Arbeitsleistung
5.3 Gehorsamspflicht
5.4 Verschwiegenheitspflicht
5.5 Verbot der Annahme von Geschenken
5.6 Wohnsitzpflicht
5.7 Verbandsfreiheit
5.8 Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
5.9 Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers
Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Auflage, Zürich/St. Gallen 2010, S. 353 Rz. 1566 ff.
Thomas Geiser/Roland Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, Stämpfli Verlag AG Bern 2009, S. 107 RZ 303 ff.
Für Beamte und Angestellte des Staates gilt im Vergleich zur Privatwirtschaft eine verstärkte Treuepflicht. Das bedeutet, dass sie die Autorität und Integrität des Staates nicht beeinträchtigen dürfen, sondern dessen Interessen wahren müssen (§ 30 Abs. 1 PBV). Dies setzt eine grundsätzlich positive Einstellung gegenüber dem Staat voraus, bedeutet aber nicht, dass die Beamten und Angestellten nicht auch Kritik ausüben dürfen. Diese Kritik sollte jedoch unter keinen Umständen in der Öffentlichkeit, beispielsweise via Medien, ausgetragen werden.
Die Beamten und Angestellten der öffentlichen Hand haben sich sowohl innerhalb als auch ausserhalb der Arbeitszeit ihrer Aufgabe als würdig zu erweisen. Sie sind zu einem Verhalten verpflichtet, welche das ihnen von der Öffentlichkeit entgegengebrachte Vertrauen und den Respekt rechtfertigt.
Die Hauptpflicht der Beamten und Angestellten besteht darin, die ihnen übertragenen Geschäfte zu besorgen. Die Erfüllung dieser Pflicht hat persönlich zu erfolgen (vgl. § 30 Abs. 1 PBV).
Während der Arbeitszeit sind grundsätzlich keine anderen Tätigkeiten als die zu erfüllenden Aufgaben erlaubt (vgl. § 30 Abs. 2 PBV). Nebenbeschäftigungen sind bewilligungspflichtig. Sie dürfen die Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigen (vgl. § 39 Abs. 1 PBV) und sollten mit der dienstlichen Stellung vereinbar sein. Diesen Voraussetzungen gelten grundsätzlich auch für die Ausübung eines öffentlichen Amtes.
Die Mitarbeiter sind zur Zusammenarbeit und gegenseitigen Stellvertretung verpflichtet (vgl. § 31 PBV).
Als Konsequenz der Verwaltungshierarchie sind die Beamten und Angestellten an die Weisungen der ihnen übergeordnete Instanzen gebunden (vgl. § 30 Abs. 3 PBV). Nicht restlos geklärt ist die Frage, wieweit Beamte und Angestellte des Staates rechtswidrigen Anordnungen gegenüber zum Gehorsam verpflichtet sind. Anders als das Bundesgericht, welches wiederholt festgehalten hat, dass der Beamte die Verfassungs- und Gesetzmässigkeit der Weisungen und Verordnungen, die er zu befolgen hat, nicht zu überprüfen habe, geht die herrschende Lehre davon aus, dass offensichtlich rechtswidrige Anordnungen nicht auszuführen sind. Indessen haben die Beamten und Angestellten die Pflicht, die Behörde, die der befehlserteilenden Behörde vorgesetzt ist, zu informieren (vgl. Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, Zürich/St. Gallen 2010, S. 353, RZ 1568). Auch § 30 Abs. 1 PBV weist auf die Pflicht hin, die Aufgaben rechtmässig zu erfüllen.
Für Informationen, die vom Öffentlichkeitsprinzip ausgenommen sind, d.h. an denen ein öffentliches Geheimhaltungsinteresse oder ein Persönlichkeitsschutzinteresse besteht oder die gemäss besonderer Vorschrift geheim zu halten sind, gilt das in § 35 Abs. 1 PBV verankerte Amtsgeheimnis. Diese Geheimhaltungspflicht geht über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus.
Die Verletzung des Amtsgeheimnisses ist strafbar (Art. 320 StGB).
Die Geheimhaltungspflicht gilt nicht, wenn eine Anzeigepflicht besteht, beispielsweise bei einem Verdacht auf strafbare Handlung, oder im Rahmen der Zeugnispflicht, wenn die vorgesetzte Behörde den betreffenden Beamten oder Angestellten vom Amtsgeheimnis entbindet (§ 35 Abs. 3 PBV).
Beamten und Angestellten des Staates ist es untersagt, Geschenke anzunehmen oder anderweitige Vorteile zu beanspruchen, die ihnen im Hinblick auf ihre amtliche Stellung angeboten werden (vgl. § 36 PBV). Von den Straftatbeständen der Bestechung ausgenommen sind geringfügige, sozial übliche Vorteile wie beispielsweise eine Flasche Wein (Art. 322octies StGB).
§ 38 PBV sieht vor, dass der Mitarbeiter von der Anstellungsbehörde verpflichtet werden kann, aus dienstlichen Gründen im Kanton zu wohnen oder gar einen bestimmten Wohnsitz zu nehmen. Die von Art. 24 Bundesverfassung gewährleistete Niederlassungsfreiheit steht dem nicht entgegen. Voraussetzung ist aber, dass ein öffentliches Interesse an der Residenzpflicht besteht, wobei ein rein fiskalisches Interesse nicht ausreicht. Im Vordergrund stehen vielmehr betriebliche Gründe, beispielsweise bei einem Hauswart. Das Erfordernis einer engen Beziehung des betreffenden Angestellten zum Gemeinwesen oder zur Bevölkerung hat heute weniger Gewicht als früher, weshalb beispielsweise weder für Gemeindeschreiber noch für Lehrer eine Wohnsitzpflicht statuiert wird.
Die Vereins- bzw. Verbandsfreiheit wird in § 25 PBV wird mit Hinweis auf Personalorganisationen ausdrücklich gewährleistet. Die Vereins- bzw. Verbandsfreiheit gilt aber beispielsweise auch für den Beitritt zu einer politischen Partei oder zu einer anderen Organisation, selbst wenn diese Zwecke verfolgt, die von der Mehrheit der Bevölkerung nicht anerkannt wird. Hingegen dürfen Beamte und Angestellte des Staates nicht einem Verein angehören, der zur Erreichung seiner Ziele illegale Mittel verwendet.
Das Gegenstück zur Treuepflicht des Arbeitnehmers bildet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Von zentraler Bedeutung ist insbesondere die Bindung des Staats als Arbeitgeber an das Rechtsstaatsprinzip. So darf er seine Angestellten nicht willkürlich behandeln und seine Handlungen haben stets verhältnismässig zu sein und dem Rechtsgleichheitsgebot zu entsprechen. In der Privatwirtschaft hingegen gilt, wenn auch mit Einschränkungen, die Vertragsfreiheit.
Auch wenn der Schutz der Persönlichkeit des Angestellten in der kantonalen Personal- und Besoldungsverordnung nicht ausdrücklich erwähnt ist, dürfte diese Pflicht des Staates als Arbeitgeber nicht bestritten sein, nicht zuletzt aufgrund des Hinweises auf die subsidiäre Anwendung des Obligationenrechts (vgl. § 6 Abs. 2 PBV). Der Schutz der Persönlichkeit gemäss Art. 328 OR beinhaltet was folgt:
Schutz persönlicher und beruflicher Ehre
Wahrung Geheim- und Privatsphäre
Datenschutz (vgl. explizit § 28 PBV)
Wahrung körperlicher und geistiger Integrität
Die Förderung des wirtschaftlichen Fortkommens fällt ebenfalls unter die Fürsorgepflicht, auch wenn sie ihre Wirkung erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfaltet. Hierzu gehört das Arbeitszeugnis (vgl. § 29 PBV) sowie Referenzen, aber auch die berufliche Vorsorge.
Die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers stellt eine wichtige Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers dar.
Als Verhinderungsgründe gelten Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Niederkunft sowie Militär- und Zivilschutzdienst (vgl. § 56 PBV, aber auch Art. 324a Abs. 1 OR).
Der Beweis der Arbeitsverhinderung obliegt dem Arbeitnehmer. § 20 Abs. 2 VO PBV sieht vor, dass der Arbeitnehmer ein Arztzeugnis einreichen muss, wenn bei Unfall oder Krankheit die Arbeitsverhinderung länger als fünf Tage dauert. Die Gemeinden können aber auch eine kürzere Frist von zwei oder drei Tagen vorsehen.
Gemäss § 20 Abs. 3 VO BV kann eine vertrauensärztliche Untersuchung verlangt werden, wenn die Absenz länger als 30 Tage dauert. Die Kosten für die Begutachtung durch den Vertrauensarzt hat der Arbeitgeber zu bezahlen. Der Arbeitgeber erhält vom Vertrauensarzt lediglich Bescheid über die Arbeitsfähigkeit, nicht aber über den Befund und die Diagnose.
Bei der Dauer und der Höhe der Lohnfortzahlung wird üblicherweise zwischen unbefristetem und befristetem Arbeitsverhältnis unterschieden. § 21 VO PBV sieht vor, dass bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis eine Lohnfortzahlungspflicht während höchstens zwei Jahren besteht, zu 100 % während des ersten Jahres und zu 80 % während des zweiten Jahres (Abs. 1). Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis besteht die Lohnfortzahlungspflicht zu 100 % während höchstens einem Viertel der vertraglichen Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens jedoch bis zum Ende des befristeten Vertrages (Abs. 2). Während der Probezeit besteht ein Anspruch von 100 % während höchstens der Dauer der Probezeit (Abs. 3).
Das Privatrecht ist hier grundsätzlich weit weniger grosszügig. Das Obligationenrecht schreibt lediglich eine Dauer der Lohnfortzahlung von mindestens drei Wochen im ersten Dienstjahr explizit fest (Art. 324a Abs. 2 OR). Danach soll der Lohn für eine angemessen längere Dauer errichtet werden, wobei die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen sind. In der Praxis haben sich Skalen durchgesetzt, welche von den Gemeinden als anwendbar erklärt werden könnten, wobei insbesondere die Berner Skala zur Anwendung gelangt:
1 3 Wochen
2 4 Wochen
3 - 4 9 Wochen
5 - 9 13 Wochen
10 - 14 17 Wochen
15 - 19 22 Wochen
20+ 26 Wochen
Gemäss Obligationenrecht entsteht der Anspruch auf Lohnzahlung in jedem Dienstjahr neu. Mehrere Verhinderungen während eines Dienstjahres sind unabhängig von ihrer Begründung zusammen zu rechnen.
Die kantonale Regelung sieht bei Wiederaufnahme der Arbeit vor, dass nach vollem Arbeitseinsatz während zwölf zusammenhängenden Monaten ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung begründet wird. Dauert der Arbeitseinsatz kürzer, entsteht nur dann ein neuer Anspruch, wenn die erneute Arbeitsverhinderung eine andere Ursache hat (§ 22 Abs. 2 VO PBV).
Um das Risiko einer Arbeitsunfähigkeit zu minimieren, schliessen immer mehr Arbeitgeber eine freiwillige Krankentaggeldversicherung ab. Die obligatorischen Sozialversicherungen wie EOG, MVG und UVG bei Unfall ersetzen die Lohnpflicht ohnehin vollständig, wenn ihre Leistung mindestens 80 % des Lohns beträgt.
6.1 Keine Anwendung des Arbeitsgesetzes
6.2 Normalarbeitszeit
6.3 Überstunden
6.4 Nacht- und Sonntagsarbeit
6.5 Pikettdienst
Thomas Geiser/Roland Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, Stämpfli Verlag AG Bern 2009, S. 69 RZ 207 ff. sowie S. 110 RZ 313 ff.
Das bundesrechtliche Arbeitsgesetz und die darin enthaltenen Schutzbestimmungen gelten nicht für die Angestellten der Zentralverwaltungen des Bundes, der Kantone und der Gemeinden (Art. 2 Abs. 1 lit. a ArG), unabhängig davon, ob sie öffentlich-rechtlich oder privatrechtlich angestellt sind.
Auf unselbständige Anstalten und Körperschaften des öffentlichen Rechts (Zweckverbände etc.) ist das Arbeitsgesetz grundsätzlich anwendbar, die Arbeitszeitbestimmungen gelten indessen nur für die privatrechtlich Angestellten, nicht aber für die öffentlich-rechtlich Angestellten.
Selbständige Anstalten unterliegen dem Arbeitsgesetz uneingeschränkt.
Der Kanton geht von einer 42 Stunden-Woche aus (vgl. § 32 PBV). Den Gemeinden bleibt es indessen frei gestellt, eine 40 Stunden-Woche vorzusehen.
Vielerorts wird Jahresarbeitszeit eingeführt, welche sowohl dem Arbeitgeber wie auch dem Arbeitnehmer mehr Flexibilität ermöglicht, so auch beim Kanton (vgl. § 11 VO PBV). Für die Berechnung der Netto-Jahresarbeitszeit wird dabei der individuelle Ferienanspruch, die gesetzlichen und lokalen Feiertage sowie Arbeitszeitreduktionen vor Ruhetagen in Abzug gebracht.
Die Form der Arbeitszeit (Block- und Gleitzeiten, Pausen etc.) sowie die arbeitsfreien Tage hat der Kanton in der Vollzugsverordnung zur Personal- und Besoldungsverordnung geregelt (vgl. § 10 ff. VO PBV).
Die Arbeitszeit der Lehrer an den Mittelschulen, den Berufsschulen und der Landwirtschaftlichen Schule sind im Personal- und Besoldungsreglement für die Lehrpersonen an Mittel- und Berufsschulen geregelt.
Überstundenarbeit ist jene Arbeit, welche die vertraglich oder in der Personal- und Besoldungsverordnung festgelegte Arbeitszeit überschreitet. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Überstundenarbeit zu leisten, sofern sie notwendig und zumutbar ist (vgl. § 33 Abs. 1 PBV und Art. 321c Abs. 1 OR). Notwendig ist Überstundenarbeit nur dann, wenn sie beispielsweise durch bessere Organisation oder den Einsatz von Hilfskräften nicht vermieden werden könnte. Ob sie zumutbar ist, entscheidet sich aufgrund der persönlichen Verhältnisse des Angestellten.
Den längeren Arbeitseinsatz muss der Vorgesetzte anordnen oder zumindest dulden. Wenn der Arbeitnehmer eigenmächtig Überstunden leistet, muss er dies vor der nächsten Lohnzahlung mitteilen, um einen Entschädigungsanspruch zu erhalten. Der Kanton verlangt sogar eine schriftliche Anordnung des Vorgesetzten (vgl. § 17 Abs. 1 VO PBV).
Anders als im Obligationenrecht, welches als Entschädigung für die Überstunden eine Vergütung bestehend aus dem vereinbarten Lohn plus einen Zuschlag von mindestens 25 % als Regel vorsieht, wo hingegen die Abgeltung in Freizeit von mindestens gleicher Dauer extra vereinbart werden muss (vgl. Art. 321c Abs. 2 und 3 OR), geht der Kanton von der Kompensation als Regelfall und die Vergütung von Überstunden als Ausnahme aus (vgl. § 33 Abs. 2 PBV). Zur Regelung des Kantons vgl. §§ 17, 18 (Kader) und § 63 VO PBV.
Nacht- und Sonntagsarbeit definiert der Kanton in § 64 VO PBV wie folgt: Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 20.00 und 6.00 Uhr, Sonntagsarbeit ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen.
Nacht- und Sonntagsarbeit ist extra zu vergüten, was entweder mit Zeit- oder Lohnzuschlag erfolgen kann.
Zu beachten ist, dass für Personalgruppen, die regelmässig Nacht- und Sonntagsarbeit leisten, die jährliche Soll-Zeit ebenfalls Geltung hat (vgl. § 15 Abs. 3 VO PBV). Ohnehin besteht für Arbeitnehmer, welche regelmässig Nachtarbeit leisten, auch ohne Anwendung des Arbeitsgesetzes eine verstärkte Fürsorgepflicht, welche sich in besonderen Massnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer äussert, v.a. im Hinblick auf die Sicherheit, die Ruhegelegenheiten und die Verpflegungsmöglichkeiten.
Pikettdienst ist die Zeitspanne, während der sich der Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, sich für Zwecke des Betriebes bereit halten muss, so dass er - falls erforderlich - innert kürzester Zeit seine Arbeitstätigkeit aufnehmen könnte (= Bereitschaftsdienst).
Üblicherweise gilt Pikettdienst nicht als Arbeitszeit, sondern wird separat vergütet (vgl. auch § 65 VO PBV). Müssen während des Pikettdienstes Arbeitsleistungen erbrachten werden (= Piketteinsatz), gelten diese als Arbeitszeit.
7. Ferien / Urlaub
7.1 Zweck der Ferien
7.2 Dauer der Ferien
7.3 Ferienkürzung
7.4 Verlängerung der Feriendauer
7.5 Zeitpunkt der Ferien
7.6 Keine Abgeltung von Ferien
7.7 Urlaub
Thomas Geiser/Roland Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, Stämpfli Verlag AG Bern 2009, S. 166 RZ 474 ff.
Der Ferienanspruch ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und ist deshalb relativ zwingend. Er dient der Erholung des Arbeitnehmers, weshalb mehrere Tage Freizeit eingeräumt werden müssen, verbunden mit dem Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Wo das Obligationenrecht lediglich zwischen Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Lebensjahr, welche Anspruch auf 5 Wochen Ferien haben, und den übrigen Arbeitnehmer mit vier Wochen Ferien unterscheidet (Art. 329a OR), sieht § 23 PBV und § 25 VO PBV eine differenziertere, nach Alter gestaffelte Regelung vor:
Lehrlinge 25 Arbeitstage
vom 20. bis zum 49. Altersjahr 20 Arbeitstage
vom 50. bis zum 59. Altersjahr 25 Arbeitstage
ab dem 60. Altersjahr 30 Arbeitstage
Massgebend ist das Kalenderjahr, in dem das Altersjahr erfüllt wird.
Der gleiche Ferienanspruch besteht auch für Teilzeitangestellte. Aufgrund der Teilzeitanstellung umfasst ein Ferientag aber entsprechend weniger Stunden und sie erhalten nur den entsprechenden Anteil des Lohnes.
Dauert das Arbeitsverhältnis weniger als ein Jahr bzw. bei Beendigung während des Dienstjahres gilt der Anspruch pro rata temporis (§ 26 lit. a VO PBV und Art. 329a Abs. 3 OR).
Bei unbezahlten Urlaub:
Für den Fall, dass der Mitarbeiter während insgesamt mindestens 15 Arbeitstagen unbesoldet beurlaubt war, sieht § 26 lit. b VO PBV lediglich einen anteilsmässigen Ferienanspruch vor, d.h. der Ferienanspruch entsteht nur während der tatsächlichen Beschäftigungsdauer. Auch nach Obligationenrecht stehen dem Arbeitnehmer, der aus freien Stücken einen unbezahlten Urlaub nimmt, keine Ferien zu, da das Arbeitsverhältnis als suspendiert gilt.
Bei Arbeitsverhinderung:
Gemäss § 26 lit. c VO PBV gilt der Ferienspruch ebenfalls nur pro rata, wenn der Mitarbeiter während mindestens 50 Arbeitstagen wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen Dienstabwesenheit besoldet beurlaubt war. Das Obligationenrecht sieht eine Kürzung des Ferienanspruches um 1/12 für jeden vollen Monat der Abwesenheit ab den zweiten vollen Monat der unverschuldeten Arbeitsverhinderung vor (Art. 329b Abs. 2 OR). Im Falle von Schwangerschaft und Niederkunft darf eine Kürzung erst ab drei Monaten Arbeitsverhinderung erfolgen (Art. 329b Abs. 3 OR). Letztere Bestimmung dürfte mangels eigenständiger Regelung auch für den Kanton bzw. die Gemeinden anwendbar sein.
Bei der Kürzung des Ferienanspruchs werden alle Absenzen eines Dienstjahres addiert, nicht aber die Karenzfristen.
Fallen bezahlte Ferientage auf Feiertage, an denen der Arbeitnehmer normalerweise arbeiten würde, sind zusätzliche freie Tage zu gewähren.
Wenn der Arbeitnehmer in den Ferien erkrankt oder verunfallt und sich deswegen nicht erholen kann, hat er einen Anspruch auf Nachgewährung der Ferien. § 27 VO PBV statuiert hierfür die Verpflichtung, ein Arztzeugnis vorzulegen.
Der Arbeitnehmer muss seine Ferien grundsätzlich im laufenden Jahr beziehen (vgl. § 28 Abs. 1 VO PBV), er darf gemäss kantonaler Regelung höchstens fünf Arbeitstage auf das folgende Jahr übertragen (§ 29 Abs. 1 VO PBV). Das Obligationenrecht geht im Hinblick auf den Zweck der Ferien, nämlich der Erholung, noch weiter und hält fest, dass mindestens zwei Wochen am Stück zu beziehen sind (Art. 329c Abs. 1 OR).
Der Ferienbezug muss mit dem Vorgesetzten abgesprochen werden und hat auf die betrieblichen Interessen Rücksicht zu nehmen (vgl. § 28 Abs. 2 VO PBV). Im Streitfall entscheidet der Arbeitgeber (vgl. Art. 329c Abs. 2 OR). Es ist daher auch zulässig, dass der Arbeitgeber den Bezug von Ferien während der Kündigungsfrist oder der Freistellung anordnet, solange dem Arbeitnehmer noch genügend Zeit für die Stellensuche bleibt. Ist dies nicht möglich, ist der Ferienanspruch für das Austrittsjahr zu vergüten (vgl. § 29 Abs. 2 VO PBV).
Um den Zweck der Ferien, nämlich die Erholung, nicht zu vereiteln, dürfen Ferienansprüche grundsätzlich nicht abgegolten werden. Eine Abgeltung des Ferienanspruches ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich (vgl. § 29 Abs. 2 VO PBV) oder bei unregelmässiger Teilzeitarbeit. Bei letzterem muss der Ferienlohnanteil im Arbeitsvertrag oder der Personal- und Besoldungsverordnung, aber auch in der Lohnabrechnung klar ausgeschieden und in der Höhe nach bestimmt sein (vgl. § 30 VO PBV). Die Formulierung „Ferien inbegriffen“ genügt nicht.
Durch die Gewährung von Urlaub werden die Angestellten ohne Änderung ihres Arbeitsverhältnisses für begrenzte Zeit von ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung befreit (vgl. § 31 VO PBV).
Üblich ist das Gewähren von bezahltem Kurzurlaub bei gewissen Ereignissen das persönliche Umfeld des Arbeitnehmers betreffend, wie Trauung oder Geburt eines Kindes (vgl. § 32 VO PBV). Auch für Dienstabwesenheiten (Militär und Zivilschutz, aber auch Schadenwehr oder Leiterkurse und Leitertätigkeit (vgl. auch Art. 329e Abs.1 OR)) wird für einen bestimmten Zeitraum bezahlter Urlaub gewährt (vgl. § 33 i.V.m. § 35 VO PBV). Dauert die Dienstabwesenheit über diesen Zeitraum an, haben die Mitarbeitenden für die verbleibende Zeit Anspruch auf unbesoldeten Urlaub (vgl. § 35 Abs. 3 VO PBV).
Beim Mutterschaftsurlaub geht der Kanton bei Angestellten, welche seit mindestens zwei Jahren beim Kanton tätig sind, über die zwingende gesetzliche Regelung hinaus und gewährt einen bezahlten Urlaub von insgesamt 16 Wochen bei 100 % der Besoldung (vgl. § 37 Abs. 2 VO PBV).
Ein unbezahlter Urlaub kann gewährt werden, wenn die Freistellung überwiegend im Interesse des Arbeitnehmers liegt (vgl. § 38 VO PBV). Mit Wegfall der Lohnzahlungspflicht werden auch keine Ferienansprüche geäufnet.
8.1 Lohnzahlungspflicht des Arbeitsgebers
8.2 Lohnhöhe
8.3 Lohnformen
8.4 Beförderung
8.5 Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
8.6 Auslagenersatz (Spesen)
8.7 Nacht- und Sonntagsarbeit
8.8 Pikettdienst
Thomas Geiser/Roland Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, Stämpfli Verlag AG Bern 2009, S. 129 RZ 373 ff.
8.1 Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers
Die Zahlung des Lohnes in Geld oder Naturalien ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers und damit die Gegenleistung zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers (vgl. Art. 319 Abs. 1 OR). Zum Naturallohn gehören beispielsweise Kost und Logis; zu denken ist dabei insbesondere an die vielerorts üblichen Hauswartwohnungen, welche an den Lohn angerechnet werden (vgl. § 61 PBV).
Grundsätzlich wird die Höhe des Lohnes durch vertragliche Abrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmt. Zwar kennt die Schweiz keine staatlich fixierten Mindestlöhne, es gelten indessen Vorschriften, welche der freien Lohnfestsetzung Schranken setzen, so insbesondere das Lohngleichheitsprinzip zwischen Mann und Frau (vgl. Art. 8 Abs. 3 BV). Der Verfassungsartikel gibt dem einzelnen Arbeitnehmer im öffentlich- wie auch im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis einen unmittelbaren, unverzichtbaren Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit (vgl. hierzu das eidg. Gleichstellungsgesetz GlG).
Der Kanton hat einen Einreihungsplan erarbeitet, in denen die einzelnen Funktionen gestützt auf eine Arbeitsplatzbewertung den Lohnklassen zugeordnet werden (vgl. § 44 PBV und siehe Anhang „Lohntabellen“ zur kantonalen Personal- und Besoldungsverordnung sowie Anhang „Einreihung der Funktionen zu den Lohnklassen und Funktionskategorien“ zur Vollzugsverordnung zur Personal- und Besoldungsverordnung). Die Lohnstufen werden ebenfalls definiert und quantifiziert; der Kanton unterscheidet zwischen Erfahrungsstufen, Aufstiegsstufen und Qualifikationsstufen. Trotzdem bleibt genügend Flexibilität, um den individuellen Hintergrund des einzelnen Angestellten bezüglich Ausbildung sowie seine beruflichen und ausserberuflichen Kenntnisse und Erfahrungen einzubeziehen (vgl. § 45 PBV).
Viele Gemeinden haben das System des Kantons übernommen, einige haben ein eigenes Besoldungssystem erarbeitet und von der Gemeindeversammlung genehmigen lassen (§ 7 Abs. 1 lit. i GOG). Einige wenige Gemeinden verzichten ganz auf eine Besoldungsverordnung und lassen bezüglich Entlöhnung ihrer Mitarbeitenden den Markt spielen.
Üblich ist die Entlöhnung nach Zeitabschnitten, der so genannte Zeitlohn, ohne Berücksichtigung von Quantität und Qualität des Arbeitsergebnisses. Die meisten Gemeinden verwenden hierfür, wie der Kanton auch, ein spezielles Zeiterfassungssystem. Der Akkordlohn, bei dem die geleistete Arbeit vergütet wird, unabhängig von der aufgewendeten Zeit, dürfte im Gegensatz zur Privatwirtschaft bei der öffentlichen Hand kaum zur Anwendung gelangen, ebenso wenig wie die Erfolgsvergütung in Form von Unsatzbeteiligung oder Gewinnbeteiligung.
Hingegen sieht der Kanton neben dem 13. Monatslohn als fester Lohnbestandteil (vgl. § 49 PBV) auch die Möglichkeit einer Gratifikation (Leistungszulage gemäss § 50 PBV) als Anerkennung für herausragende Leistungen vor. Auf diese Leistungszulage besteht jedoch kein Anspruch.
Der Kanton gewährt grundsätzlich einen Teuerungsausgleich, bezug nehmend auf den Stand des Landesindexes der Konsumentenpreise von Ende November. Dabei berücksichtigt er das wirtschaftliche Umfeld, den Finanzhaushalt und allenfalls in den Vorjahren nicht gewährte Teuerungsausgleiche (§ 48 PBV).
Wie beim Kanton sind auch bei Gemeinden Dienstaltersgeschenke üblich, um langjährige Mitarbeiter zu belohnen. Dienstaltersgeschenke werden normalerweise in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes des Jahreslohnes oder in Form eines bezahlten Urlaubes ausgerichtet (vgl. § 51 PBV).
Nicht besonders bekannt sind die vom Kanton vorgesehene Arbeitsmarktzulage zur Gewinnung oder Erhaltung besonders qualifizierter Mitarbeitenden (vgl. § 52 PBV) oder die Funktionszulage für den Fall, dass ein Mitarbeiter für einen gewissen längeren Zeitraum zusätzlich Funktionen oder erheblich erweiterte Aufgaben übernimmt (vgl. § 52a PBV).
Die Sozialzulagen gemäss § 53 PBV beinhalten die Kinder- und Ausbildungszulagen sowie die Geburtszulagen, die sich nach dem Einführungsgesetz zum Bundesgesetz über die Familienzulagen vom 26. Juni 2008 richten.
Der kantonale Einreihungsplan mit den definierten Lohnstufen ermöglicht eine transparente Beförderungspolitik. Eine Beförderung ist abhängig von der Leistung (Arbeitsergebnis und Arbeitsausführung) und dem Verhalten des Mitarbeitenden und setzt deshalb nach kantonaler Personal- und Besoldungsverordnung immer eine Mitarbeiterbeurteilung durch den Vorgesetzten voraus (vgl. § 47b PBV und § 48 VO PBV). Bei Vorgesetzten wird zudem die Führungsfähigkeit beurteilt.
Als Verhinderungsgründe gelten neben Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Niederkunft auch der Militär- und Zivilschutzdienst (vgl. § 56 PBV, aber auch Art. 324a Abs. 1 OR).
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit entstehenden Auslagen zu ersetzen (vgl. Art. 327a ff. OR). Notwendig sind die Auslagen, die in unmittelbarem, direkten Zusammenhang mit der Arbeitsausführung stehen und nach Verkehrsauffassung nicht vom Arbeitnehmer zu tragen sind (vgl. auch § 67 VO PBV).
Ersetzt werden beispielsweise Fahrtkosten zu auswärtigen Arbeitsorten, Mehrkosten für auswärtige Verpflegung, Kosten für auswärtige Übernachtung, Telefon- und Postgebühren sowie Kosten für spezielle Arbeitskleider (vgl. § 60 PBV). Nicht ersetzt werden hingegen Fahrtkosten zur Arbeitsstelle, gewöhnliche Kleidung oder übliche Verpflegung.
Privatfahrzeuge dürfen für Dienstreisen und –fahrten nur verwendet werden, wenn die Benützung des öffentlichen Verkehrs im Einzelfall nicht möglich oder sinnvoll ist. Bei regelmässigen Dienstfahrten werden die Auslagen nur ersetzt, wenn die Verwendung des Privatfahrzeuges für die Arbeit mit Einverständnis des Arbeitgebers (gemäss § 69 VO PBV der Departementsvorsteher) erfolgt. Immer mehr Gemeinden schliessen sich Mobility als sinnvolle Alternative für Dienstfahrzeuge oder die Verwendung von Privatfahrzeugen für Dienstfahrten an.
Zur Höhe der Spesen gemäss kantonaler Regelung vgl. § 68 VO PBV ff.
Um den Abrechnungsaufwand in Grenzen zu halten, können die Gemeinden auch Pauschalspesen vorsehen (vgl. Art. 327a Abs. 2 OR). Die Vergütung muss im Durchschnitt hoch genug sein, um die tatsächlichen Auslagen zu ersetzen. Eine Gesamtvergütung für Lohn und Auslagen ist unüblich, im Allgemeinen aber zulässig. Verboten ist jedoch eine Überwälzung der Auslagen auf den Arbeitnehmer.
Üblicherweise gilt Pikettdienst nicht als Arbeitszeit, sondern wird separat vergütet (vgl. auch § 65 VO PBV).
Anders als im Obligationenrecht ist der Aus- und Weiterbildung in der kantonalen Personal- und Besoldungsverordnung viel Raum gewidmet. Damit wird ausdrücklich anerkannt, dass die Weiterbildung der Erweiterung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeitenden dient und damit letztlich auch dem Betrieb zu gute kommt (vgl. § 40 Abs. 2 VO PBV), weshalb der Kanton die Aus- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter fördert (§ 40 PBV).
Üblicherweise richtet sich die (teilweise) Übernahme der Kosten und die Inanspruchnahme von Arbeitszeit nach dem betrieblichen Interesse an der betreffenden Weiterbildung: Ist sie für die Ausübung der Tätigkeit notwendig oder sinnvoll, aber nicht zwingend bzw. überhaupt nicht relevant? Bei letzterem kann allenfalls unbezahlter Urlaub gewährt werden.
Bei einer Fortbildung von längerer Dauer und/oder hohen Kosten wird oft eine Weiterbildungsvereinbarung abgeschlossen, die über den Umfang und die Art und Weise der Unterstützung, die Verpflichtungsdauer sowie die Rückzahlungspflicht bei Nichteinhaltung der Vereinbarung regelt (vgl. auch § 43 VO PBV).
Der Verband Schwyzer Gemeinden und Bezirke (vszgb) bietet immer wieder interessante Weiterbildungen für Mitarbeitende der kantonalen Verwaltung sowie der Gemeinden und Bezirke, aber auch für Behördenmitglieder an. Informationen erhalten Sie unter www.vszgb.ch/termine Weitere Angebote finden Sie unter www.vwbz.ch.
10.1 Vermögensrechtliche Haftung
10.2 Strafrechtliche Verantwortlichkeit
10.3 Disziplinarische Verantwortlichkeit
10.4 Rechtsschutz
Thomas Geiser/Roland Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, Stämpfli Verlag AG Bern 2009, S. 120 RZ 343 ff. sowie S. 160 RZ 466 ff.
Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Auflage, Zürich/St. Gallen 2010, S. 348 Rz. 1548
Die Gemeinde bzw. der Bezirk haftet für den Schaden, den ein Verwaltungsmitarbeitender in Ausübung hoheitlicher Verrichtung einem Dritten widerrechtlich zugefügt hat (§ 3 StHG).
Voraussetzung hierfür ist
das Vorliegen eines vermögensrechtlichen Schadens (siehe aber auch die Möglichkeit der Genugtuung bei Tötung, Körperverletzung oder Verletzung der Persönlichkeit gemäss § 4 StHG i.V.m. Art. 47 oder 49 OR);
eine widerrechtliche Handlung, d.h. das Tun, Dulden oder Unterlassen des betreffenden Mitarbeiters muss gegen eine Rechtsnorm verstossen (ausgenommen § 7 StHG);
dass der Schaden „in Ausübung hoheitlicher Verrichtung“ zugefügt worden ist, d.h. bei ihren privaten Handlungen unterstehen die Verwaltungsmitarbeitenden nicht dem Verantwortlichkeitsgesetz;
ein adäquater Kausalzusammenhang zwischen dem schädigenden Verhalten und dem Schaden.
Es handelt sich bei der Staatshaftung gemäss Verantwortlichkeitsgesetz also grundsätzlich nicht um eine Verschuldenshaftung, sondern um eine Kausalhaftung, die unabhängig vom Verschulden des betreffenden Mitarbeitenden zur Anwendung kommt.
Ein besonderes Verschulden (Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit) muss jedoch in zwei Fällen gegeben sein: Einerseits bei Haftung aus unrichtiger Auskunft und andererseits, wenn eine Verfügung oder ein Entscheid im Rechtsmittelverfahren abgeändert wird (§ 5 StHG).
Rückgriff auf den Mitarbeitenden
Um auf den betreffenden Verwaltungsmitarbeitenden Rückgriff nehmen zu können, muss ebenfalls ein Verschulden seinerseits vorliegen (§§ 8 und 9 StHG).
Das Verschulden ist damit zwingender Bestandteil der Haftung des Angestellten. Zur Definition des Sorgfaltsmasses, für das der Mitarbeitende einzustehen hat, kann Art. 321e Abs. 2 OR herangezogen werden: Dieses bemisst sich für jedes Arbeitsverhältnis anders; berücksichtigt werden Faktoren wie Berufsrisiko, Bildungsgrad oder Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften des Angestellten, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen müssen.
Bei leichter Fahrlässigkeit kann i.d.R. kein Schadenersatzanspruch durchgesetzt werden. Bei mittlerer und grober Fahrlässigkeit kann zumindest ein Teil des Schadens auf den Verursacher abgewälzt werden. Bei Absicht kann grundsätzlich die gesamte Schadenersatzforderung durchgesetzt werden.
Der Regressanspruch verjährt grundsätzlich in einem Jahr ab Kenntnis des Schadens, spätestens aber nach Ablauf von zehn Jahren vom Tage des schädigenden Verhaltens an (§ 11 StHG).
Verbrechen, Vergehen oder Übertretungen, welche Verwaltungsmitarbeitende in Ausübung ihrer amtlichen Tätigkeit begehen, werden nach den Vorschriften des Schweizerischen Strafgesetzbuches bestraft (§ 17 Abs. 1 StHG).
Strafrechtlich umfasst die Legaldefinition in Art. 110 Abs. 3 StGB einen weiten Personenkreis. Damit werden nicht nur Beamte und Angestellte der öffentlichen Verwaltung und Rechtspflege erfasst, sondern auch Personen, die nur provisorisch ein Amt bekleiden oder angestellt sind oder nur vorübergehend amtliche Funktionen ausüben. Entscheidend ist die Ausübung von öffentlichen Funktionen für das Gemeinwesen (BGE 121 IV 216, 220).
Zu denken ist insbesondere an strafbare Handlungen gegen die Amts- und Berufspflicht (z.B. Verletzung des Amtsgeheimnisses i.S.v. Art. 320 StGB, Amtsmissbrauch i.S.v. Art. 312 StGB oder ungetreue Amtsführung i.S.v. Art. 314 StGB), aber auch Urkundenfälschung (v.a. Art. 251 StGB) oder Strafbare Handlungen gegen die Ehre und den Geheim- oder Privatbereich (z.B. Beschimpfung i.S.v. Art. 177 StGB) sind denkbar.
Bei Kenntnis einer strafbaren Handlung durch eines ihrer Angestellten ist die Gemeinde oder der Bezirk verpflichtet, Strafanzeige zu erstatten. Ein Unterlassen kann den Tatbestand der Begünstigung i.S.v. Art. 305 StGB erfüllen.
Anders als gegen Behördenmitglieder und die gewählten Beamten sind gegen die Angestellten keine Disziplinarmassnahmen im Sinne des Gesetzes über die Haftung des Gemeinwesens und die Verantwortlichkeit seiner Mitarbeitenden möglich (§ 18 Abs. 1 StHG).
Nichtsdestotrotz kann die Nichtbefolgung rechtmässiger Weisungen durch den Arbeitgeber auch ohne ausdrückliche gesetzliche Regelung geahndet werden, durch allgemeine Disziplinarmassnahmen wie Verwarnung, Verweis oder Kündigung. In schweren Fällen kann sogar ein Grund für eine fristlose Entlassung vorliegen. Zu beachten ist dabei, dass für ein und dieselbe Disziplinwidrigkeit nicht zuerst ein Verweis und erst nachträglich eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden darf.
§ 27 PBV sieht vor, dass Mitarbeiter, gegen die im Zusammenhang mit ihrer Aufgabenerfüllung ein gerichtliches Verfahren angehoben wird, um Rechtsschutz ersuchen können. Der Regierungsrat wird im Einzelfall über Gewährung, Art und Umfang des Schutzes entscheiden.
11. Lehrpersonen
11.2 Anstellung
11.3 Beendigung des Anstellungsverhältnisses
11.3.1 Kündigung
11.3.2 Auflösung aus wichtigem Grund/Fristlose Kündigung
11.3.3 Vorzeitige Pensionierung
11.4 Besoldung
11.5 Arbeitszeit/Ferien/Urlaub
11.6 Besondere Rechte und Pflichten der Lehrpersonen
11.7 Rechtsschutz
Angesichts der Anzahl und Bedeutung der an den öffentlichen Volksschulen tätigen Lehrpersonen werden deren Arbeitsverhältnis und die Besoldung durch eine separate Personal- und Besoldungsverordnung (Personal- und Besoldungsverordnung für die Lehrpersonen an der Volksschule) und deren Vollzugsverordnung (Vollzugsverordnung zur Personal- und Besoldungsverordnung für die Lehrpersonen an der Volksschule) geregelt.
Die Personal- und Besoldungsverordnung für das Kantonspersonal und deren Vollzugsverordnung gelangen subsidiär bzw. ergänzend zur Anwendung (§ 3 Abs. 2 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Freie unbefristete Lehrstellen sind öffentlich auszuschreiben, ausser ein befristetes wird in ein unbefristetes Lehrverhältnis umgewandelt (§ 2 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Als Lehrpersonen dürfen im Grundsatz nur Personen angestellt werden, die über einen anerkannten Ausbildungsabschluss verfügen. Anstellungsbehörde ist der Bezirks- bzw. der Gemeinderat, welcher die Anstellungskompetenz aber auch ganz oder teilweise dem Schulrat oder der Schulleitung übertragen kann (§ 5 Abs. 1 lit. a PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Das Arbeitsverhältnis wird durch einen schriftlichen Vertrag begründet und ist öffentlich-rechtlicher Natur (§§ 3 und 4 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Es ist in der Regel unbefristet, ausser bei Stellvertretungen (§§ 7 und 8 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Anders als bei anderen Anstellungsverhältnissen ist bei den Lehrpersonen keine Probezeit vorgesehen (§ 9 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Auflösung aus wichtigen Gründen/Fristlose Kündigung
Das unbefristete bzw. das über zwei Jahre dauernde befristete Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von vier Monaten jeweils auf den 31. Januar oder den 31. Juli schriftlich gekündigt werden (§ 11 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Bei Kündigung durch die Anstellungsbehörde ist der Lehrperson vor der Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren und die Kündigung ist schriftlich zu begründen. Bei fehlender Eignung oder unbefriedigender Leistung oder Verhalten sind der Lehrperson zunächst die Beanstandungen vorzuhalten und ihr eine Bewährungsfrist von mindestens zwei Monaten anzusetzen (§ 12 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Bei Missachtung dieser Verfahrensvorschriften wird die Anstellungsbehörde entschädigungspflichtig (§ 18 i.V.m. § 19 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
§ 14 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule) sieht für die Kündigung durch die Anstellungsbehörde vier Sperrzeiten vor:
Eine Kündigung während der Sperrfrist ist grundsätzlich nichtig (§ 18 Abs. 1 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Bei einer Kündigung, die vor der Sperrzeit erfolgt, wird bei Eintritt der Sperrzeit die Kündigungsfrist unterbrochen und nach Beendigung der Sperrzeit fortgesetzt (§ 14 Abs. 2 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Die Sperrfrist aufgrund Militär- oder Zivildienst erstreckt sich auf die ganze Dauer des Dienstes und – sofern er mindestens elf Tage dauert – auf jeweils vier Wochen davor und danach (§ 14 Abs. 1 lit. a PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Freiwilligeneinsätze während der Arbeitszeit bedürfen der Zustimmung der Anstellungsbehörde. Gewährt sie hierfür einen unbezahlten Urlaub, gilt die Sperrzeit für die Dauer des Einsatzes (§ 14 Abs. 1 lit. b PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Hingegen kommt keine Sperrzeit zur Anwendung, wenn die Lehrperson den Freiwilligeneinsatz während den Ferien oder in einem bezahlten Urlaub tätigt.
Für die Lehrperson gilt während der Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Niederkunft eine besondere Sperrfrist (§ 14 Abs. 1 lit. c PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Der Kündigungsschutz gilt auch während einer bis anhin unerkannten Schwangerschaft. Eine während derselben zugegangene Kündigung ist deshalb nichtig und muss nach Ablauf der Fristen wiederholt werden.
Im Falle einer Verhinderung der Arbeitsleistung durch Krankheit oder Unfall der Lehrperson richtet sich die Sperrzeit nach der Dauer des Anstellungsverhältnisses: Im ersten Jahr beträgt die Sperrfrist 30 Tage, ab dem zweiten Jahr bereits 180 Tage (§ 14 Abs. 1 lit. d PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Nach Ablauf der Sperrfrist darf trotz anhaltender Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden.
Sachlicher Kündigungsschutz
Die Kündigung setzt gemäss § 13 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule einen sachlich zureichenden Grund voraus.
längerfristiger oder dauernder Arbeitsverhinderung (vgl. aber die Sperrfristen gemäss § 14 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule im Fall unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit und Unfall);
mangelnder Eignung oder ungenügender Leistung und Verhalten (beachte die Pflicht zur Ansetzung einer Bewährungsfrist gemäss § 12 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule);
einer Reorganisation, genauer, wenn die Zahl der Lehrerstellen vermindert wird oder die Aufgaben unter den Lehrpersonen neu verteilt wird und der Lehrperson keine andere zumutbare Stelle angeboten werden kann oder die Lehrperson nicht bereit ist, diese bzw. eine Stelle mit einem anderen Auftrag anzunehmen.
Gemäss § 13 Abs. 1 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule darf die Kündigung zudem nicht missbräuchlich im Sinne des Obligationenrechts sein.
Eine missbräuchliche Kündigung oder eine Kündigung ohne sachlich zureichenden Grund ist grundsätzlich gültig und entfaltet damit Rechtswirkung, sie führt jedoch zu einer Schadenersatzpflicht, welche neben der Abfindung in der Höhe von maximal einem Jahreslohn auch eine Entschädigung in Höhe von maximal einem halben Jahreslohn vorsieht (§ 18 i.V.m. § 19 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule), sie soll damit nicht nur den finanziellen, sondern auch den immateriellen Schaden („Genugtuung“) ausgleichen.
Das Arbeitsverhältnis mit Lehrpersonen kann aus wichtigen Gründen aufgelöst werden (vgl. § 15 für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn aufgrund der Umstände eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei nach Treu und Glauben nicht zumutbar erscheint (vgl. § 15 Abs. 2 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). An das Gewicht der Gründe für eine Auflösung aus wichtigem Grund werden allerdings wie im Privatrecht hohe Anforderungen gestellt. Dabei muss mit Blick auf die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung immer gefragt werden, ob es der anderen Partei nicht allenfalls zumutbar wäre, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzuwarten. Bei Kenntnis eines wichtigen Grundes, welcher eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, ist daher rasch zu reagieren. Indessen sollte das rechtliche Gehör stets gewahrt werden.
Stellt sich nachträglich - insbesondere im Beschwerdeverfahren - heraus, dass kein wichtiger Grund vorliegt, hat der Betreffende Anspruch auf eine Abfindung sowie eine Entschädigung, die höchstens dem letzten halben Jahreslohn entspricht (§ 18 i.V.m. § 19 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Vorbehalten bleibt die Wiedereinstellung der betroffenen Lehrperson. Allerdings hält § 18 Abs. 2 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule hierzu fest, dass kein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses besteht, eine Wiedereinstellung also im Ermessen der Anstellungsbehörde liegt. Damit wird auch gesagt, dass eine Auflösung aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis sofort beendet, unabhängig davon, ob ein wichtiger Grund tatsächlich vorliegt oder nicht.
Lehrpersonen können sich auf Wunsch nach Vollendung des 59. Altersjahres unter Einhaltung der Kündigungsfrist von vier Monaten jeweils auf Ende eines Semesters vorzeitig pensionieren lassen (§ 16 Abs. 1 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Nach Vollendung des 63. Altersjahres kann die Anstellungsbehörde die Lehrperson auch gegen ihren Willen in den Ruhestand versetzen (§ 16 Abs. 2 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule), da frühestens ab Vollendung des 63. Altersjahres Anspruch auf eine monatliche Überbrückungsrente entsteht (§ 17 Abs. 1 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Der Anspruch auf eine Überbrückungsrente erlischt mit Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters (§ 17 Abs. 1 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Zur Höhe der Überbrückungsrente und die Wechselwirkung mit einer IV-Rente vgl. § 17 Abs. 2 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule.
§ 35 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule definiert die Lohnklassen (Minimum und Maximum), welche indexiert sind. Der Lohnanstieg vom Minimum zum Maximum erfolgt insgesamt in 18 Lohnstufen von je 3 %, und zwar jährlich bis und mit 15. Dienstjahr und anschliessend im 18., 21., 24. und 27. Dienstjahr (§ 36 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Für die Anrechnung der Dienstjahre im Hinblick auf die Einreihung der Lehrpersonen in die Lohnstufen ist § 13 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule massgebend. Das Jahresgehalt wird in zwölf Teilbeträgen ausbezahlt (§ 40 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Stellvertretungen beziehen eine Besoldung, die nach einem Lektionenansatz berechnet wird. Alle finanziellen Ansprüche, insbesondere der Anspruch auf Ferienvergütung sowie die Feiertagsentschädigung, sind damit abgegolten. Langzeitstellvertretungen von über sechs Monaten können aber auch im Monatslohn entschädigt werden; sofern der Vertrag sich nicht darüber ausspricht, erfolgt die Entschädigung nach Lektionenansatz (vgl. §§ 15 – 17 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Die Besoldung der Lehrpersonen, die nicht auf der ihrem Ausbildungsabschluss entsprechenden Schulart unterrichten, richtet sich nach § 18 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule und die Besoldung der Lehrpersonen mit einer befristeten Lehrbewilligung nach § 19 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule.
Lehrpersonen, die an Abteilungen mit drei oder mehr Klassen als Klassenlehrperson unterrichten, erhalten bei einem Vollpensum eine indexierte Zulage (§ 20 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Lehrpersonen, die Schulleitungsaufgaben übernehmen, erhalten für diese Funktion eine Entlastung von der Unterrichtsverpflichtung. Auf ihrer Grundbesoldung wird eine Zulage von 3 bis 15 % (abhängig von Umfang und Komplexität der Aufgabe sowie Ausbildung des Schulleiters), die sich auf dem Lohnmaximum der Sekundarstufe I berechnet, entrichtet (§ 21 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Zusatzlektionen, die über das Vollpensum hinaus erteilt werden, werden nach § 22 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule entschädigt.
Nach zehn Anstellungsjahren beim gleichen Schulträger wird eine Treueprämie von 3 % des Jahreslohnes ausbezahlt. Nach je fünf weiteren Anstellungsjahren wird eine jeweils um 1 % höhere Treueprämie ausgerichtet (§ 42 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Die Lehrpersonen haben Anspruch auf Familienzulage (§ 43 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). §§ 24 ff. VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule regelt die Anspruchsvoraussetzung, die Höhe sowie die Anspruchskonkurrenz.
Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall besteht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis Anspruch auf 100 % der Besoldung während des ersten Jahres und auf 80% während des zweiten Jahres. Nach zwei Jahren erlischt der Anspruch auf Lohnfortzahlung (§ 31 Abs. 1 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Bei befristeten Arbeitsverträgen besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung von 100 % der Besoldung während höchstens eines Viertels der vertraglichen Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens jedoch bis zum Ende des befristeten Arbeitsvertrages (§ 31 Abs. 2 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Bei einer Niederkunft vor Ablauf der ersten zwei Dienstjahre erhält eine Lehrerin 14 Wochen Mutterschaftsurlaub bei 80 % der Besoldung. Nach zwei Dienstjahren beträgt der Mutterschaftsurlaub 16 Wochen bei voller Besoldung, wobei mindesten 14 Wochen nach der Niederkunft bezogen werden müssen (§ 32 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Die wöchentliche Unterrichtszeit der Lehrpersonen umfasst im Vollpensum 29 Lektionen zu 45 Minuten (§ 1 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Neben der Unterrichtszeit haben die Lehrpersonen weitere Arbeitszeit aufzuwenden, um ihren beruflichen Auftrag fachgerecht zu erfüllen (§ 3 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Zeit im Umfang von höchstens einer Lektion pro Klasse ist im Rahmen des Schulbetriebspools für mit der Schule zusammenhängende betriebliche Aufgaben wie institutionalisierte Haushaltshilfe, Klassenassistenzen, Förderstunden, Betreuung Bibliothek, Mediothek, Schulmaterial und ähnliches aufzuwenden (§ 4 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Für den im Zusammenhang mit Aufgaben der Schulentwicklung stehende Schulentwicklungspool ist maximal eine halbe Lektion pro Klasse einzusetzen (§ 5 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Ab dem 55. Altersjahr reduziert sich die Unterrichtsverpflichtung um zwei Lektionen pro Woche und zusätzlich ab dem 60. Altersjahr und drei Wochenlektionen (Altersentlastung gemäss § 7 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Die Ferien der Lehrpersonen entsprechen grundsätzlich den Schulferien. Allerdings können die Lehrpersonen während eines Teils der Ferien zur Weiterbildung und zur Teilnahme an Schulkonferenzen verpflichtet werden (§ 21 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Über die Gewährung von besoldetem und unbesoldetem Urlaub entscheidet der Bezirks- oder Gemeinderat bzw. bei entsprechender Delegation der Schulrat oder die Schulleitung (§ 8 Abs. 1 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Stets muss dabei der ordentliche Schulbetrieb gewährleistet bleiben (§ 22 Abs. 1 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Besoldeter Urlaub ist nur möglich, wenn ein bestimmter Auftrag im Interesse der Volksschulen oder des Schulträgers erfüllt wird (§ 22 Abs. 2 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Details zu den Gründen und die Dauer eines besoldeten Kurzurlaubs hat der Bezirks- bzw. Gemeinderat festzulegen (§ 8 Abs. 2 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Bei einer bewilligten Nebenbeschäftigung in einem öffentlichem Amt kann der Lehrperson ein besoldeter Urlaub von höchstens 15 Tagen pro Schuljahr gewährt werden (§ 11 VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Die Lehrpersonen haben die Bildungsziele, die Volksschulgesetzgebung und die Leitideen des Schulträgers umzusetzen. Neben dem Bildungs- haben sie auch einen Erziehungsauftrag (§ 28 Abs. 1 und 2 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Bei der Aufgabenerfüllung haben die Lehrpersonen mit anderen Lehrpersonen, den Erziehungsberechtigten, den Schulbehörden, Schulleitungen und Spezialdiensten zusammen zu arbeiten (§ 28 Abs. 3 und 4 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Sie sind verpflichtet, Zusatzlektionen (jedoch nur ausnahmsweise und in zumutbarem Ausmass) und Spezialaufgaben zu übernehmen (§ 30 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Grundsätzlich dürfen Lehrpersonen keine Nebenbeschäftigungen ausüben, die ihre Aufgabenerfüllung, insbesondere ihre Vertrauenswürdigkeit und Vorbildwirkung in ihrer schulischen Tätigkeit beeinträchtigen könnte (§ 31 Abs. 1 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule und § 9 VVPBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Nebenbeschäftigungen, die Unterrichtszeit oder Präsenzzeit beanspruchen, sind bewilligungspflichtig und können nur bewilligt werden, wenn der ordentliche Schulbetrieb gewährleistet bleibt und keine öffentlichen Interessen entgegenstehen (§ 10 VVPBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Honorare und Besoldungsbeiträge für solche Nebenbeschäftigungen sind in der Regel dem Schulträger abzugeben (§ 11 VVPBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Lehrer haben das Recht, sich zu organisieren und Vorschläge in schulischen Angelegenheiten einzubringen. Die Lehrerorganisationen sind zu Änderungen von Personalvorschriften anzuhören (§ 23 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Lehrpersonen haben fünf Weiterbildungstage pro Jahr zu besuchen. Dabei haben sie die Mehrkosten zu übernehmen, sofern der vom Kanton pro Kurstag ausgerichtete Betrag nicht ausreicht (§ 8a VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Bei Zusatzausbildungen für den Erwerb von zusätzlichen beruflichen Qualifikationen übernimmt der Kanton die Kosten gemäss den geltenden Bestimmungen des entsprechenden Schulgeldabkommens oder Konkordates, bzw. bei deren Fehlen maximal ein Drittel der Kosten (§ 8b VV PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Für Informationen, die vom Öffentlichkeitsprinzip ausgenommen sind, d.h. an denen ein öffentliches Geheimhaltungsinteresse oder ein Persönlichkeitsschutzinteresse besteht oder die gemäss besonderer Vorschrift geheim zu halten sind, gilt das in § 32 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule verankerte Berufsgeheimnis. Diese Geheimhaltungspflicht geht über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus.
Die Verletzung des Berufsgeheimnisses ist strafbar (Art. 321 StGB).
Die Geheimhaltungspflicht gilt nicht, wenn eine Anzeigepflicht besteht, beispielsweise bei einem Verdacht auf strafbare Handlung, oder im Rahmen der Zeugnispflicht, wenn die Anstellungsbehörde die Lehrbehörde vom Berufsgeheimnis entbindet (§ 32 Abs. 3 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Lehrpersonen ist es untersagt, Geschenke anzunehmen oder anderweitige Vorteile zu beanspruchen, die ihnen im Hinblick auf ihre Aufgabenerfüllung angeboten werden (vgl. § 33 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Von den Straftatbeständen der Bestechung ausgenommen sind geringfügige, sozial übliche Vorteile wie beispielsweise eine Flasche Wein (§ 33 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule und Art. 322octies StGB).
Über die Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten aus dem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis entscheidet das Verwaltungsgericht im Klageverfahren (§ 49 Abs. 1 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Grundsätzlich gelangen damit § 67 ff. der Verordnung über die Verwaltungsrechtspflege zur Anwendung, mit der Besonderheit, dass das Vorverfahren gemäss § 68 VPR als zwingend erklärt wird und eine Vernehmlassungsfrist mit 60 Tagen statuiert wird (§ 49 Abs. 2 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Für Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30’000.-- werden den Parteien keine Kosten auferlegt (§ 49 Abs. 3 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Diese Bestimmung steht im Einklang mit Art. 113 Abs. 1 lit. d und Art. 114 lit. c ZPO, welche auch für privatrechtliche arbeitsrechtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.— keine Gerichtskosten vorsehen. Von der Kostenfreistellung nicht betroffen ist die Parteientschädigung inklusive Anwaltskosten.
Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren mit Ablauf von fünf Jahren (§ 50 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule, vgl. auch Art. 128 Abs. 2 OR).
12. Lehrlinge
12.1 Berufliche Grundausbildung
12.2 Wesen des Lehrvertrages
12.3 Lehrbetrieb
12.4 Abschluss des Lehrvertrages
12.5 Probezeit
12.6 Arbeitszeit
12.7 Ferien
12.8 Besoldung
12.9 Auflösung des Lehrvertrages
Thomas Geiser/Roland Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, Stämpfli Verlag AG Bern 2009, S. 120 RZ 343 ff. sowie S. 52 RZ 144 ff.
Internetseiten des Amtes für Berufsbildung unter www.sz.ch
12.1 Berufliche Grundbildung
Die berufliche Grundbildung dient der Vermittlung und dem Erwerb der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, die zur Ausübung einer Tätigkeit in einem Beruf oder in einem Berufs- oder Tätigkeitsfeld erforderlich sind. Sie dauert drei bis vier Jahre.
Die Vermittlung der beruflichen Grundbildung findet in der Regel an folgenden Lernorten statt:
Bildung in beruflicher Praxis (Lehrbetrieb)
Allgemeiner und berufskundlicher schulischer Bildung (Berufsfachschulen)
Ergänzungen der beruflichen Praxi und der schulischen Bildung (überbetriebliche Kurse)
Sämtliche nach Berufsbildungsgesetz (BBG) erlernbaren Berufe sind in einer Bildungsverordnung (Ausbildungsreglement) geregelt, die vom Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) erlassen werden.
Der Lehrvertrag ist ein Arbeitsvertrag mit der Besonderheit, dass die Arbeit in erster Linie der beruflichen Ausbildung der lernenden Person dient (vgl. BGE 132 III 753). Die Arbeit dient damit anders als die üblichen Arbeitsverhältnisse nicht dem wirtschaftlichen Zweck des Arbeitgebers, sondern der umfassenden und systematischen beruflichen Ausbildung des Lernenden.
Grundlagen des Lehrvertrages sind das eidgenössische Berufsbildungsgesetz (BBG), die Durchführungsverordnung, die kantonale Verordnung über Berufsbildung, Berufsberatung und Weiterbildung sowie deren Vollzugsverordnung.
Um Lehrlinge auszubilden, bedarf es einer Bewilligung des Amtes für Berufsbildung (§ 20 Verordnung über Berufsbildung, Berufsberatung und Weiterbildung). Der Ausbildungsverantwortliche muss über die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen sowie über angemessene pädagogische und methodisch-didaktische Fähigkeiten verfügen (§ 24 Abs. 3 Verordnung über Berufsbildung, Berufsberatung und Weiterbildung). Für die Qualifikation als Berufsbildner muss er einen entsprechenden Kurs absolvieren.
§ 21i der Personal- und Besoldungsverordnung hält fest, dass für Lehrlinge ein Lehrvertrag nach Obligationenrecht abgeschlossen wird. Massgebend sind damit die Artikel 344 bis 346a OR.
Der Lehrvertrag bedarf zu seiner Gültigkeit der Schriftform (vgl. Art. 344a Abs. 1 OR).
Im Vertrag sind Art und Dauer der beruflichen Bildung sowie der Lohn, die Probezeit, die Arbeitszeit und die Ferien zu regeln (Art. 344a Abs. 2 OR). Der Vertrag kann weitere Bestimmungen enthalten, wie namentlich über die Beschaffung von Berufswerkzeugen, Beiträge an Unterkunft und Verpflegung, Übernahme von Versicherungsprämien oder andere Leistungen (Art. 344a Abs. 5 OR).
Der Lehrvertrag ist dem Amt für Berufsbildung vor Beginn der Grundbildung zur Genehmigung einzureichen (§ 10 Vollzugsverordnung zur Verordnung über Berufsbildung, Berufsberatung und Weiterbildung).
Wenn nichts anderes vereinbart wird, beträgt die Probezeit drei Monate (Art. 344a Abs. 3 OR). Es kann aber auch eine kürzere Dauer von mindestens einem Monat vereinbart werden. Ausnahmsweise kann sie mit Zustimmung des Amtes für Berufsbildung auf sechs Monate verlängert werden (Art. 344a Abs. 4 OR). Während der Probezeit kann das Lehrverhältnis jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden (Art. 346 Abs. 1 OR).
Wird der Lehrvertrag während der Probezeit aufgelöst bzw. gekündigt, so hat der Ausbildungsverantwortliche umgehend das Amt für Berufsbildung und gegebenenfalls die Berufsschule zu informieren.
Grundsätzlich gilt die Normalarbeitszeit auch für Lehrlinge. Der Ausbildungsverantwortliche hat der lernenden Person jedoch ohne Lohnabzug die Zeit freizugeben, die für den Besuch der Berufsfachschule und der überbetrieblichen Kurse und für die Teilnahme an den Lehrabschlussprüfungen erforderlich ist (Art. 345a Abs. 2 OR).
Zu beachten ist, dass für die Lernenden bzw. für jugendliche Arbeitnehmer besondere Schutzbestimmungen nach Arbeitsgesetz und Jugendarbeitsschutzverordnung bestehen.
Lehrlinge haben einen jährlichen Ferienanspruch von 25 Tagen, § 25 Abs. 1 VO PBV (vgl. aber Art. 345a Abs. 3 OR, welche diesen Anspruch bis zum vollendeten 20. Altersjahr zwingend vorsieht).
Der vereinbarte Lohn richtet sich in der Regel nach den branchenüblichen Ansätzen für Lehrlinge (z.B. Empfehlung des kaufmännischen Verbandes).
Abgesehen von der Kündigungsmöglichkeit innert sieben Tagen während der Probezeit besteht ein fixer Arbeitsvertrag für die ganze Dauer der Lehre, welche nur aus den in Art. 337 OR aufgeführten Gründen fristlos aufgelöst werden kann. Diese Gründe werden für den Lehrvertrag in Art. 346 Abs. 2 OR konkretisiert:
Der für die Ausbildung verantwortlichen Fachkraft fehlen die erforderlichen beruflichen Fähigkeiten oder persönlichen Eigenschaften zur Ausbildung der lernenden Person.
Die lernende Person verfügt nicht über die für die Ausbildung unentbehrlichen körperlichen oder geistigen Anlagen oder ist gesundheitlich oder sittlich gefährdet.
Die Bildung kann nicht oder nur unter wesentlich veränderten Verhältnissen zu Ende geführt werden.
Die Auflösung des Lehrvertrages muss umgehend dem Amt für Berufsbildung mitgeteilt werden. Es empfiehlt sich jedoch, das Amt bereits vorher zu kontaktieren, um gemeinsam nach Alternativen zu suchen.
13. Rechtsschutz
Über die Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten aus dem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis entscheidet das Verwaltungsgericht im Klageverfahren (§ 62 Abs. 1 PBV sowie § 49 Abs. 1 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Grundsätzlich gelangen damit § 67 ff. der Verordnung über die Verwaltungsrechtspflege zur Anwendung, mit der Besonderheit, dass das Vorverfahren gemäss § 68 VPR als zwingend erklärt wird und eine Vernehmlassungsfrist mit 60 Tagen statuiert wird (§ 62 Abs. 2 PBV und § 49 Abs. 2 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule).
Ist das Arbeitsverhältnis ausnahmsweise als rein privatrechtliches Vertragsverhältnis zu qualifizieren, gelangt die eidgenössische Zivilprozessordnung zur Anwendung (ZPO). Dabei ist für arbeitsrechtliche Klagen das Gericht am Wohnsitz oder Sitz der beklagten Partei oder alternativ hierzu am Arbeitsort zuständig (Art. 34 Abs. 1 ZPO). Auch hier ist dem Entscheidverfahren zwingend ein Schlichtungsverfahren vorgelagert (Art. 197 ZPO).
Für Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30’000.-- werden den Parteien keine Kosten auferlegt (§ 62 Abs. 3 PBV sowie § 49 Abs. 3 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule). Diese Bestimmung steht im Einklang mit Art. 113 Abs. 1 lit. d und Art. 114 lit. c ZPO, welche auch für privatrechtliche arbeitsrechtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.— keine Gerichtskosten vorsehen. Von der Kostenfreistellung nicht betroffen ist die Parteientschädigung inklusive Anwaltskosten.
Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren mit Ablauf von fünf Jahren (§ 63 PBV sowie § 50 PBV für die Lehrpersonen an der Volksschule, vgl. auch Art. 128 Abs. 2 OR).