Source: http://www.arbeitnehmerkammer.de/mitbestimmung/haeufig-gestellte-fragen/allgemeiner-kuendigungsschutz/
Timestamp: 2017-03-26 22:51:00
Document Index: 159228558

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 23', '§ 95', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 95', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 4', '§ 7', '§ 626', '§ 622']

FAQ - Allgemeiner Kündigungsschutz
Welche Bedeutung hat der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht? Welche Arten des Kündigungsschutzes werden unterschieden? Wer genießt allgemeinen Kündigungsschutz? Was bedeutet allgemeiner Kündigungsschutz? Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt? Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt ? Was sind die Kriterien einer Sozialauswahl? Was ist eine Richtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz? Kann in einer Betriebsvereinbarung die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte der Sozialauswahl verbindlich festgelegt werden? Welche Besonderheiten gibt es, wenn betriebsbedingte Kündigungen aufgrund eines Interessenausgleichs und Sozialplans ausgesprochen werden? Wer hat Anspruch auf eine Abfindung? Wie hoch können die Abfindungen sein? Bis zu welchem Betrag sind Abfindungen steuerfrei? Was kann ich tun, wenn ich eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt halte? Besteht auch außerhalb des Gesetzes ein Kündigungsschutz? Was ist unter einer Änderungskündigung zu verstehen? Besteht auch bei einer Änderungskündigung allgemeiner Kündigungsschutz? Wann ist eine ordentliche Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt? Wann kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden ? Welche Kündigungsfristen müssen beachtet werden ? Welche gesetzlichen Kündigungsverbote bestehen? Wann sind Kündigungen des Arbeitgebers anzeigepflichtig? Welche Bedeutung hat der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht?
Dem Kündigungsschutz im Arbeitsrecht kommt große Bedeutung zu. Durch ihn wird die freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt. Dabei besteht Kündigungsschutz in der Form, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich untersagt wird (etwa im Rahmen des Mutterschutzes), oder eine Kündigung des Arbeitgebers nur unter bestimmten, im Gesetz festgelegten Voraussetzungen zulässig ist. Insgesamt dient der Kündigungsschutz dem Schutz des Arbeitnehmers. Seine verfassungsrechtliche Grundlage hat der Kündigungsschutz unter anderem im Sozialstaatsprinzip des Grundgesetzes. nach oben Welche Arten des Kündigungsschutzes werden unterschieden?
Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz: Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn sowohl Betrieb als auch Beschäftigte bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Der besondere Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen (schwangere und schwerbehinderte Beschäftigte, Wehrpflichtige und Zivildienstleistende, Mitarbeiter im Betriebsrat, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber).
nach oben Wer genießt allgemeinen Kündigungsschutz?
Für Beschäftigte in Kleinbetrieben gibt es keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Als Kleinbetrieb gelten Betriebe, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Beschäftigte in Vollzeit arbeiten (§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Bei der Berechnung der Zahl der Vollzeitbeschäftigten werden Teilzeitbeschäftigte nur anteilig berücksichtigt: Bei einer Arbeitszeit bis zu 20 Wochenstunden mit 0,5 bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75 und über 30 Wochenstunden mit 1.
nach oben Was bedeutet allgemeiner Kündigungsschutz?
Allgemeiner Kündigungsschutz heißt, die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, bestimmt das Gesetz. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam. nach oben Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sozial gerechtfertig sein, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt ?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BVerfG) verstößt oder der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung binnen einer Frist von 1 Woche nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz) oder
nach oben Was sind die Kriterien einer Sozialauswahl?
Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgte Kündigung (betriebsbedingte Kündigung) sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).
Danach müssen bei der Sozialauswahl folgende Kriterien berücksichtig werden:
Lebensalter, bestehende Unterhaltsverpflichtungen und
nach oben Was ist eine Richtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz?
Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien für Kündigungen vereinbaren. In der überwiegenden Praxis werden hier für den Fall betriebsbedingter Kündigungen die zu beachtenden sozialen Gesichtspunkte festgelegt und ihr Verhältnis zueinander gewichtet. Dies kann etwa in Form sogenannter Punktetabellen geschehen, in denen den gesetzlichen Sozialauswahlkriterien (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung) eine bestimmte Anzahl von Punkten zugeordnet werden. Die Anzahl der Gesamtpunktezahl des jeweiligen Mitarbeiters entscheidet dann über den Grad der sozialen Schutzwürdigkeit. Daneben finden sich vielfach auch Regeln über die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer mit gleichartigen Tätigkeiten, unter denen die Sozialauswahl vorgenommen wird. nach oben Kann in einer Betriebsvereinbarung die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte der Sozialauswahl verbindlich festgelegt werden?
Derartige Punktesysteme sind grundsätzlich zulässig und für alle Belegschaftsangehörigen verbindlich. Die Arbeitsgerichte können derartige innerbetriebliche Regelungen nur auf grobe Fehler hin überprüfen. nach oben Welche Besonderheiten gibt es, wenn betriebsbedingte Kündigungen aufgrund eines Interessenausgleichs und Sozialplans ausgesprochen werden?
Enthält der Interessenausgleich eine Namensliste, in der alle Arbeitnehmer aufgeführt sind, denen gekündigt werden soll, besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigungen wegen dringender betrieblicher Gründe sozial gerechtfertigt sind. Eine Kündigungsschutzklage ist in diesem Fall nur noch unter erschwerten Bedingungen erfolgreich zu führen: Normalerweise muss nämlich der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ein ausreichender Kündigungsgrund besteht. Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste wird die Darlegungs- und Beweislast dagegen umgekehrt: Der gekündigte Arbeitnehmer muss beweisen, dass kein Kündigungsgrund vorliegt. Das Arbeitsgericht überprüft außerdem in diesen Fällen die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur noch auf grobe Fehler (§ 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz). nach oben Wer hat Anspruch auf eine Abfindung?
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie darauf verzichten, eine Kündigungsschutzklage einzureichen und der Arbeitgeber für diesen Fall ausdrücklich eine Abfindung angeboten hat. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Drei-Wochenfrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt (§ 1a Abs. 1 KSchG). nach oben Wie hoch können die Abfindungen sein?
Grundsätzlich unbegrenzt. Das Kündigungsschutzgesetz gibt hier nur Richtwerte vor. Bei Abfindungsansprüchen bei betriebsbedingten Kündigungen nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist gesetzlich festgeschrieben, dass die Abfindung mindestens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit betragen muss. Dabei werden halbe Jahre der Betriebszugehörigkeit auf volle Jahre aufgerundet (§ 1a Abs. 2 KSchG). Bei Abfindungen, die das Arbeitsgericht gegen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil festsetzt, ist die Abfindungshöhe abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (§ 10 KSchG):
nach oben Bis zu welchem Betrag sind Abfindungen steuerfrei?
Abfindungen sind sozialabgabenfrei, aber steuerpflichtig. Die Steuer wird in der Regel nach der sogenannten Fünftelungsregelung berechnet. Sie führt im Ergebnis dazu, dass die Abfindung auf das fiktive Einkommen von fünf Jahren verteilt und sodann die darauf entfallende Steuer berechnet wird. Die Steuerprogression wird damit auf einen längeren Zeitraum verteilt und fällt dementsprechend geringer aus. Diese Steuer-Privilegierung gilt nur für Abfindungen, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Es gibt daher keine Steuervergünstigung für Zahlungen, die in Erfüllung arbeitsvertraglicher Vereinbarungen geleistet werden, wie z.B. bei Verkürzung der Kündigungsfrist oder bei Verlängerung der Kündigungsfrist bei gleichzeitiger Freistellung o.ä. Außerdem müssen durch die Abfindung die bis zum Jahresende wegfallenden Einnahmen überschritten werden. Anderenfalls erfolgt die Regelbesteuerung.
Wie die Steuerberechnung konkret erfolgt, zeigt folgendes Beispiel:
Bei einem Jahresbruttoverdienst in Höhe von 30.000,00 EUR ergibt sich ohne alle Ermäßigungen, Freibeträge etc. eine Lohnsteuer einschließlich Solidaritätszuschlag von 6.126,00 EUR. Eine Abfindung in Höhe von 30.000,00 EUR wird entsprechend der Fünftelungsregelung wie folgt versteuert: Es wird ein Fünftel der Abfindung zu dem sonstigen Einkommen hinzugefügt und die sich daraus ergebende Steuer berechnet: 30.000,00 EUR Abfindung : 5 = 6.000,00 EUR Abfindung + 30.000 EUR Gehalt = 36.000 EUR. Die sich daraus ergebende Steuerlast beträgt 8.231,00 EUR einschließlich Solidaritätszuschlag. Verglichen mit der Steuer bei 30.000,00 EUR errechnet sich eine Mehrbelastung von (8.231,00 - 6.126,00 =) 2.105,00 EUR, die nun mit fünf multipliziert wird. Heraus kommt eine auf die Abfindung bezogene Steuer einschließlich Solidaritätszuschlag von 10.525,00 EUR, die zusammen mit der ohnehin aufgrund des Gehaltes zu zahlenden Steuer (6.126,00 EUR) insgesamt zu einer Steuerlast von 16.651 EUR führt. Diese ist geringer als die Steuerlast, die sich bei einem Jahreseinkommen von 60.000,00 EUR und dem daraus folgenden Steuersatz ergeben würde (diese Steuerlast wäre 18.237 EUR). Die Steuerermäßigung aufgrund der Fünftelungsregelung beträgt daher in diesem Beispiel 1.586,00 EUR.
nach oben Was kann ich tun, wenn ich eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt halte?
Die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden (§ 4 Kündigungsschutzgesetz und § 7 KSchG). nach oben Besteht auch außerhalb des Gesetzes ein Kündigungsschutz?
Ja. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, darf eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen; der Arbeitgeber muss vielmehr einen auf das Arbeitsverhältnis bezogenen sachlichen Grund zur Kündigung geltend machen. Soweit eine soziale Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern notwendig ist, muss der Arbeitgeber ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen (Quelle: Bundesverfassungsgericht, Neue Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht 1998, S. 470). nach oben Was ist unter einer Änderungskündigung zu verstehen?
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. nach oben Besteht auch bei einer Änderungskündigung allgemeiner Kündigungsschutz?
Ja. Es besteht sowohl der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen (etwa schwangere Arbeitnehmerinnen, betriebliche Mandatsträger, schwerbehinderte Arbeitnehmer). nach oben Wann ist eine ordentliche Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt?
Die ordentliche Änderungskündigung unterliegt den gleichen Kriterien wie die ordentlichen Kündigung (siehe hier). Darüber hinaus ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (Zumutbarkeitsprüfung). nach oben Wann kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden ?
Eine fristlose Kündigung kann außerdem nur ausgesprochen werden, wenn zwischen der Kenntnisnahme des wichtigen Grundes und dem Ausspruch der Kündigung nicht mehr als zwei Wochen verstrichen sind. Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund dem Gekündigten unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). nach oben Welche Kündigungsfristen müssen beachtet werden ?
Kündigungsfristen sind in Tarifverträgen, im Gesetz (Bürgerliches Gestzebuch, kurz BGB) und in den Arbeitsverträgen geregelt. Dabei dürfen arbeitsvertragliche Kündigungsfristen nicht ungünstiger sein als die im BGB geregelten. Die Kündigungsfristen nach § 622 BGB betragen: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, 1 Monat zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 2 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 5 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 8 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 10 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 12 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 15 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 20 Jahre bestanden hat.
Bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit werden Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt. Die Verlängerung der Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten nur für Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Es ist allerdings zulässig, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass die verlängerten Kündigungsfristen auch gelten, wenn der Arbeitnehmer kündigt. In Tarifverträgen sind oftmals andere zum Teil auch längere Kündigungsfristen vereinbart. nach oben Welche gesetzlichen Kündigungsverbote bestehen?
Kündigungsverbote bestehen gegenüber betrieblichen Funktionsträgern (z. B. Betriebsräten),
gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, während der Elternzeit, gegenüber Auszubildenden sowie gegenüber Wehr- und Zivildienstleistenden. nach oben Wann sind Kündigungen des Arbeitgebers anzeigepflichtig?
Nur bei Massenentlassungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies dem Arbeitsamt anzuzeigen. Das ist der Fall, wenn in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer mehr als 5 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden,
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden oder in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden. In diesem Fall wird mit der Anzeige eine Sperrfrist von regelmäßig einem Monat in Gang gesetzt, nach deren Ablauf die Kündigung wirksam wird. Bremen-Stadt