Source: http://www.entreprise.news/travailleuse-irreguliere-meme-enceinte-nest-protegee/
Timestamp: 2018-07-15 20:02:28+00:00
Document Index: 51060207

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La travailleuse irrégulière, même enceinte, n'est pas protégée ! - Décider et Entreprendre
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La travailleuse irrégulière, même enceinte, n’est pas protégée !
17 mars 2017 Leo Guittet Droit du travail, Entreprises 0
La chambre sociale de la Cour de cassation vient de trancher une question épineuse impliquant la protection de la femme enceinte d’une part, et l’interdiction d’emploi d’un étranger non muni d’une autorisation de travail d’autre part.
L’affaire traitée par la Cour de cassation
Dans le cas présenté à la Cour, une marocaine travaillant comme auxiliaire parentale en France disposait d’une autorisation de travail expirant à la fin du mois de son embauche. Quelques mois plus tard, les employeurs ont reçu notification par l’administration que leur salariée était interdite d’exercer une activité salariée en France. Elle a alors été licenciée en raison de l’interdiction notifiée par la préfecture en dépit de son état de grossesse.
La salariée a alors contesté son licenciement au motif qu’elle était enceinte.
La cour d’appel a souligné que l’interdiction de travail salarié prévalait sur la protection de la femme enceinte. En effet, la protection de la femme enceinte découlant de l’article L. 1225-4 du code du travail intègre les exigences communautaires qui permettent de ne pas protéger les femmes enceintes « dans les cas d’exception non liés à leur état ». En l’occurrence, l’article L. 8251-1 du code du travail pose l’interdiction d’ordre public d’embaucher une personne qui n’est pas autorisée à avoir une activité salariée en France.
La Cour de cassation s’est alors saisie du problème et a suivi la solution de la cour d’appel.
Le droit du travail des étrangers prévaut sur la protection de la femme enceinte
La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel et rend une décision qui s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence française.
Il est vrai que s’agissant des règles de protection du représentant du personnel, celles-ci ne s’appliquent pas si le salarié en question n’a pas d’autorisation de travailler en France. Le juge a suivi le même raisonnement concernant la protection de la femme enceinte. Cette protection ne peut être maintenue face à l’interdiction d’ordre public d’employer un salarié qui n’est pas autorisé à travailler.
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X… épouse Y… a été engagée le 25 octobre 2010 par M. et Mme Z… en qualité d’auxiliaire parentale ; que, lors de son embauche, elle a remis à ses employeurs une carte de séjour temporaire de vie privée et familiale avec autorisation de travail, expirant le 31 octobre 2010 ; que par lettre reçue le 26 avril 2011, la préfecture a notifié aux époux Z… que l’autorisation de travail demandée le 14 mars 2011 pour la profession de garde d’enfant était refusée et qu’il était interdit à Mme X… d’exercer une activité salariée en France ; que la salariée, convoquée le 2 mai 2011 à un entretien préalable à un licenciement, a adressé aux époux Z… le 9 mai 2011 une lettre les informant de son état de grossesse ; qu’elle a été licenciée le 20 juin 2011 au motif de l’interdiction de travail salarié notifiée par la préfecture le 26 avril 2011 ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée :
Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir dire son licenciement nul, subsidiairement abusif, et de la débouter en conséquence de ses demandes indemnitaires et en rappel de salaires, alors, selon le moyen :
1°/ que si l’article L. 8251-1 du code du travail interdit d’employer une salariée sans autorisation, cette interdiction, qui constitue une mesure de police, ne peut priver cette salariée de la protection dont elle dispose, dans l’intérêt de sa santé et de celle de son enfant à naître, en vertu du principe général, concrétisé par l’article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, ainsi que par l’article 1225-4 du code du travail ; que la salariée en état de grossesse régulièrement embauchée sous couvert d’un titre de travail régulier bénéficie donc de cette protection, nonobstant le refus de lui accorder un nouveau titre de travail ; qu’en statuant autrement la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
2°/ subsidiairement, que le licenciement d’une salariée dont l’état de grossesse est connu de l’employeur à la date de la rupture du contrat ne peut être prononcé qu’en l’état d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse ; que s’agissant d’une salariée étrangère, une telle impossibilité ne peut résulter que de l’absence de titre l’autorisant à exercer une activité professionnelle en France ; que Mme Y… disposait, à la date de son licenciement d’un titre de séjour « vie privée vie familiale » l’autorisant à travailler dont la cour d’appel a constaté l’existence ; qu’en jugeant l’employeur fondé à licencier la salariée sur la croyance contraire mais erronée qu’avait fait naître le courrier préfectoral du 21 avril 2011, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales qui s’évinçaient de ses propres constatations et violé les articles L. 1225-4 et L. 8251-1 du code du travail ;
3°/ qu’il ne peut être mis fin au contrat de travail d’une salariée en état de grossesse que s’il est justifié d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse ; qu’une telle impossibilité ne peut résulter d’une circonstance connue de l’employeur et en dépit de laquelle il a poursuivi l’exécution du contrat en continuant de fournir du travail à la salariée ; que Mme Y… exposait, sans être contredite, que le contrat de travail avait reçu normalement exécution après la réception par l’employeur de l’interdiction préfectorale et qu’il résulte des énonciations de l’arrêt attaqué que la procédure de licenciement n’a été engagée que le 2 mai 2011 ce dont il se déduisait que l’employeur ne justifiait d’aucune impossibilité de maintenir le contrat de travail ; qu’en refusant pourtant de prononcer la nullité du licenciement de la salariée, en état de grossesse, la cour d’appel a de plus fort violé l’article L. 1225-4 du code du travail ;
4°/ que la cause du licenciement doit être réelle et sérieuse mais encore exacte ; qu’il résulte des énonciations de l’arrêt attaqué que l’employeur a poursuivi l’exécution du contrat jusqu’au 2 mai 2011 en dépit de l’interdiction qui lui a été notifiée ; qu’en s’abstenant de rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si cette circonstance n’excluait que la cause véritable soit celle invoquée par l’employeur à l’appui du licenciement de la salariée dont il connaissait l’état de grossesse et tirée de la prétendue impossibilité de maintenir le contrat la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1225-4 du code du travail ;
Mais attendu que les dispositions d’ordre public de l’article L. 8251-1 du code du travail s’imposant à l’employeur qui ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement ;
Et attendu qu’ayant souverainement retenu que l’autorité administrative avait, le 26 avril 2011, notifié à l’employeur son refus d’autoriser Mme Y… à exercer une activité salariée en France, la cour d’appel, sans être tenue de procéder à des recherches que cette constatation rendait inopérantes, a tiré les conséquences légales de ses constatations ;
Attendu que pour condamner l’employeur à payer à la salariée une somme à titre d’indemnité forfaitaire, l’arrêt retient que le licenciement étant fondé par application de l’article L. 8252-1 du code du travail, il sera alloué une telle indemnité en application de l’article L. 8252-2 de ce code ;
Qu’en statuant ainsi, alors que la salariée ne demandait pas la condamnation de l’employeur au paiement d’une quelconque somme à titre d’indemnité forfaitaire, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il condamne M. et Mme Z… à payer à Mme X… la somme de 4 500 euros à titre d’indemnité forfaitaire, l’arrêt rendu le 13 janvier 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;
Président : M. Frouin Rapporteur : Mme Guyot Avocat général : M. Richard de La Tour Avocat(s) : SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray – SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer
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