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Timestamp: 2020-08-14 21:06:21
Document Index: 137071155

Matched Legal Cases: ['Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 58', 'Artículo 59', 'Artículo 60', 'Artículo 61', 'Artículo 62', 'Artículo 63', 'Artículo 64', 'Artículo 65', 'Artículo 66', 'Artículo 67', 'Artículo 68', 'Artículo 69', 'Artículo 70', 'artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 6', 'artículo 29', 'artículo 89', 'artículo 2', 'artículo 40', 'artículo 21', 'artículo 15', 'artículo 82', 'artículo 40', 'artículo 38', 'artículo 54', 'artículo 15', 'artículo 35', 'artículo 62']

Resolución EMO/2629/2011, de 18 de octubre, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo, para los años 2010, 2011 y 2012.
Convenio de Cataluña de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo para los años 2010, 2011 y 2012.
Artículo 6 Concurrencia de convenios
Artículo 7 Registro
Artículo 8 Garantía «ad nos personam»
Artículo 10 Conciliación y mediación
CAPÍTULO II. La organización del trabajo
Artículo 11 Facultades y responsabilidades
Artículo 13 Movilidad geográfica
Artículo 14 Categorías profesionales
Artículo 15 Contrato Indefinido
Artículo 16 Contrato de obra y servicio determinado
Artículo 17 Contrato eventual por circunstancias de la producción
Artículo 18 Contrato en prácticas
Artículo 19 Contrato de formación
Artículo 20 Estabilidad plantillas
Artículo 21 Reserva de plazas para personas con discapacidad
Artículo 22 Forma del contrato
CAPÍTULO V. Periodo de prueba, vacantes y cese de personal
Artículo 23 Periodos de prueba
Artículo 24 Vacantes
Artículo 25 Cese voluntario
Artículo 26 Finalización de la relación laboral y/o despido
CAPÍTULO VI. Subrogación
Artículo 27 Derecho de subrogación
CAPÍTULO VII. Régimen de retribuciones
Artículo 28 Estructura salarial
Artículo 30 Cláusula de inaplicación salarial
Artículo 31 Pagas extraordinarias
CAPÍTULO VIII. Jornada, horas extraordinarias, vacaciones, reciclaje y formación continúa
Artículo 32 Jornada de trabajo
Artículo 34 Horas extras
Artículo 35 Horas incidentales
Artículo 36 Compensación de los festivos
Artículo 37 Reciclaje y formación continúa
CAPÍTULO IX. Permisos, licencias y excedencias
Artículo 38 Permisos
Artículo 39 Días de permiso por asuntos propios
Artículo 40 Suspensión del contrato por maternidad y adopción
Artículo 41 Suspensión del contrato por paternidad
Artículo 43 Para atender niños prematuros
Artículo 44 Para atender a niños discapacitados
Artículo 45 Reducciones de jornada
Artículo 46 Excedencia voluntaria
Artículo 47 Excedencia forzosa
CAPÍTULO X. Desplazamientos y dietas
Artículo 48 Dietas y desplazamientos
Artículo 50 Faltas leve
Artículo 51 Faltas grave
Artículo 52 Faltas muy graves
Artículo 54 Insancionabilidad
Artículo 55 Prescripciones
Artículo 56 De todos los trabajadores/as
Artículo 57 De la asamblea de trabajadores/as
Artículo 58 De los delegados/as de personal y comités empresa
Artículo 59 De la negociación colectiva
Artículo 60 Acumulación de horas
CAPÍTULO XIII. Mejoras sociales
Artículo 61 Incapacidad temporal
Artículo 62 Seguros de responsabilidad civil y accidentes
Artículo 63 Jubilaciones
Artículo 64 Plan de Igualdad
CAPÍTULO XIV. Seguridad, higiene y enfermedades profesionales
Artículo 65 Salud laboral
Artículo 66 Riesgo en el embarazo y en la lactancia natural
Artículo 67 Delegados y delegadas de prevención
Artículo 68 Comité de seguridad y salud
Artículo 69 El acoso sexual y el acoso moral
Artículo 70 Medidas de protección integral contra la violencia de género
ANEXO 1 . Tablas Salariales del 1 de enero de 2010 al 31 de diciembre de 2012
Véase el acuerdo de ratificación del Convenio colectivo de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo («D.O.G.C.» 20 febrero 2015).
Visto el texto del Convenio colectivo de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo, para los años 2010, 2011 y 2012, suscrito por la parte empresarial por los representantes de l'Associació Empresarial de la Iniciativa Social de Catalunya (AEISC) y por la Asociación de Empresas de Servicios de Atención a las Personas (AESAP), los días 8 de julio y 23 de septiembre de 2011, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,
-1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo, para los años 2010, 2011 y 2012 (código de convenio núm. 7902575), en el Registro de convenios de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo.
Determinación de las partes.
El presente Convenio colectivo acuerda entre las organizaciones empresariales Asociación Empresarial de la Iniciativa Social de Cataluña (AEISC), Asociación de Empresas de Servicios de Atención a la Persona» (AESAP), de una parte, y las organizaciones sindicales CCOO de Cataluña (Federación de Servicios a la Ciudadanía FSC-CCOO) y UGT de Cataluña (FSP i FETE).
Este Convenio es de aplicación a todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Cataluña.
Quedarán afectadas por el presente Convenio, independientemente de la titularidad del servicio todas las empresas y/o entidades que presten actividades de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo.
Se considerarán dentro de esta categoría las siguientes actividades o servicios: CRAES (Centre Residencial d'Acció Educativa) y CREI (Centre Residencial d'Educació Intensiva): Son aquellos servicios donde residen temporalmente los menores a los cuales se aplica la medida de acogimiento simple en institución. Centros materno-infantiles: Son aquellos servicios donde residen temporalmente las menores embarazadas o con bebés a los cuales se aplica la medida de acogimiento simple en institución.
Centros de acogida: Son servicios residenciales de estancia limitada que tienen por objeto dar respuesta inmediata y transitoria de acogida a cualquier situación de alto riesgo si tiene que ser separado de su núcleo familiar, y ejercer la función sustitutoria temporal de la familia y hacer la observación y el diagnóstico de la situación de los menores atendidos y sus familias con el fin de elaborar la propuesta de medida correspondiente.
ICIF (Institució Col·laboradora para la Integració Familiar): Servicios pensados para sensibilizar sobre la realidad de los menores que por diversas circunstancias no pueden convivir con su familia y precisan a otras personas que puedan ofrecerles un ambiente familiar. Una de sus finalidades es ofrecer información y apoyo a las familias que quieren acoger a un menor.
Centros abiertos: Servicios diurnos para niños, adolescentes y jóvenes en situación de riesgo, situaciones de fracaso escolar o en la formación profesional, dirigidos a promover su desarrollo integral, con el fin de posibilitarles la integración en la comunidad. Realizan una tarea preventiva, fuera del horario escolar. Estos servicios dan apoyo, estimulan y potencian la estructuración y el desarrollo de la personalidad, la socialización, la adquisición de aprendizajes básicos y compensan las deficiencias de las personas atendidas.
Pisos, proyectos y/o programas asistidos: Servicios de carácter asistencial y educativo para jóvenes entre 16 y 18 años, para los que se considera necesario iniciar un proceso de desinternamiento progresivo para alcanzar la mayoría de edad con la capacidad suficiente para obtener la integración social, y manteniéndose la tutela y control por parte de la entidad pública de protección de menores. Sus funciones son preparar el desinternamiento de estos menores de una forma gradual y progresiva, a través de un plan de trabajo individual que permita desarrollar sus potencialidades hacia la plena autonomía al llegar la mayoría de edad.
Residencias de jóvenes trabajadores: Se trata de un servicio de carácter residencial donde se realiza un seguimiento educativo y laboral individualizado a jóvenes tutelados por la administración de más de 16 años y/o jóvenes es tutelados de más de 18 años y hasta máximo los 21 años. Este recurso se mantiene hasta que el joven ha alcanzado la suficiente autonomía con el fin de optar a una emancipación llena fuera de este contexto residencial. Servicios de educadores de medio abierto: Son servicios de prevención configurados por equipos de educadores y educadoras sociales que desarrollan una tarea de atención individual, grupal y comunitaria en medio abierto, principalmente dirigida a los jóvenes en situación de alto riesgo social. Son un servicio de soporte por las EBASP.
Centros de urgencias para menores: Son servicios residenciales que ofrecen alojamiento y atención a menores de forma transitoria hasta que éstos no pasan a disposición de la Dirección General de Atención a la Infancia la Adolescencia y se formula una propuesta concreta de protección para ellos. Los centros de urgencias son establecimientos destinados a ofrecer una atención inmediata y transitoria, de carácter urgente, a aquellos menores que la necesiten fuera del horario habitual de la Dirección General.
El teléfono de la infancia: Es un servicio permanente y gratuito de atención telefónica a llamadas que hacen referencia a situaciones de riesgo social o maltrato de niños y adolescentes.
Equipos de atención en la infancia y la adolescencia y otros equipos técnicos: Son equipos pluridisciplinares constituidos generalmente por uno/a psicólogo/a, uno/a pedagoga/, uno/a trabajador/a social y uno/a educador/a social.
Espacios o programas para niños de 0 a 3 años y sus familias. Su propósito es facilitar a las familias con bebés un espacio de encuentro y de intercambio donde puedan compartir sus vivencias y experiencias, un lugar para escuchar y ser escuchado, para reforzar uno percepción positiva de la maternidad/paternidad y su competencia como padres y madres. Es un proyecto de atención simultánea de la madre y el hijo o hijos menores de tres años con el intento de dar apoyo y potenciar la función materna.
Servicios de asesoramiento técnico: Servicios de diagnóstico psicosocial que permiten realizar propuestas de intervención social. Dentro de los posibles destinatarios se encontrarán, entre otros, las personas derivadas de la red socio-sanitaria y judicial.
Centros de día de atención a familias en riesgo social: Son servicios con un modelo de intervención y con una metodología de trabajo que permiten atender familias con dificultades para asumir sus responsabilidades parentales desde una intervención próxima (sin separación del núcleo familiar, de sus progenitores y de su entorno) y al mismo tiempo intensiva y multidisciplinar.
Puntos de encuentro: Son un servicio destinado a atender y prevenir, en un lugar neutral y transitorio, en presencia de personal cualificado, la problemática que surge en los procesos de conflictividad familiar y, en concreto, en el cumplimiento del régimen de visitas de los hijos e hijas establecido para los supuestos de separación, divorcio, disolución o nulidad matrimonial de los progenitores, o para los supuestos de ejercicio de la tutela por parte de la Administración Pública, con la finalidad de asegurar la protección del menor.
El Servicio de atención a familias (SAF): Es un servicio para las familias: Ofrece apoyo individual y grupal desde diferentes servicios para ayudar a estas personas en sus necesidades de crecimiento, desarrollo, educación y socialización. Los objetivos del SAF son: facilitar asesoramiento y orientación a fin de que las familias puedan mejorar su bienestar aumentando su capacidad de relación, superando dificultades a lo largo del ciclo vital, partiendo de los conflictos como oportunidad de crecimiento personal, evitando rupturas innecesarias y reduciendo los efectos de las separaciones o divorcios; facilitar a colectivos de familias, orientación, información y asesoramiento mediante unos coleccionables que tratan diferentes temas educativos.
Servicios específicos de atención familiar: Servicios psicoeducativos de atención a familias en relación a problemáticas específicas: abusos sexuales a menores, violencia intrafamiliar, violencia social, retraso escolar, problemáticas de adaptación al entorno.
Servicios psicoeducativos específicos: Atención multidisciplinar dirigida a los niños y sus familias por el abordaje de situaciones de crisis, generadas por motivo de violencia de género, violencia social, el objetivo de tratar las secuelas de la situación traumática vivida y evitar los patrones de reproducción de dicha situación.
CIE (Centros de intervención especializada para mujeres que sufren violencia de género y para sus hijos e hijas): Se trata de servicios especializados destinados a ofrecer información, atención y recuperación a todas las mujeres y sus hijos e hijas afectados por procesos de violencia, con el fin de facilitar la reparación del daño sufrido. El objetivo del servicio es garantizar la atención y recuperación de las mujeres que han sufrido o sufren violencia de género así como de sus hijos e hijas a cargo y potenciar los programas específicos e integrales de prevención, asistencia y reparación. Son servicios interdisciplinarios formados por profesionales del mundo de: la psicología, la educación social, el trabajo social, el derecho, la mediación cultural.
Puntos de atención e información a las mujeres (PIADS-CAIDS): Es un servicio que tiene que dar respuesta a las diferentes demandas de información y atención a las mujeres, vinculadas a las situaciones de discriminación en el ámbito laboral, social, en la pareja y/o en la unidad familiar, a la información de recursos, la participación, el asociacionismo femenino y especialmente a las problemáticas de violencia de género.
Casas de acogida para mujeres maltratadas: Son servicios residenciales temporales, dirigidas a mujeres víctimas de violencia de género y sus hijos e hijas. Suplir temporalmente al hogar familiar y proporcionar una atención integral a sus destinatarias, que incluye servicios de atención social y psicológica, asesoramiento jurídico, acogimiento y convivencia, alojamiento, alimentación, descanso, ocio e higiene.
Pisos con apoyo para mujeres maltratadas: Los pisos con apoyo son viviendas que ofrecen la sustitución del hogar, con carácter temporal, como continuación del proceso iniciado en las casas de acogimiento de estancia limitada, con el objetivo de facilitar la integración sociolaboral.
Centros de acogida de urgencia: Son servicios de competencia municipal y/o comarcal que acogen de forma temporal familias en situación de desprotección social por causa de problemas de violencia de género, desahucios, refugiados, etc. Pueden ser específicos para una problemática concreta o abiertos a diferentes situaciones de exclusión social. Ofrecen acogida, cubrimiento de las necesidades básicas, acompañamiento educativo, asesoramiento y atención social hasta encontrar una alternativa a la situación de crisis generada (acogimiento en centro residencial, recuperación de la vivienda, acogimiento en familia extensa)
Grupos de apoyo: Son servicios por los cuales se ofrece un apoyo temporal para la puesta en marcha de un grupo de ayuda mutua o bien un acompañamiento técnico para el abordaje grupal de la situación de crisis: violencia de género, deshabituación de drogodependencias, etc.
Servicio de mediación y resolución de conflictos comunitarios interculturales y familiares.
Servicios de prevención de Drogodependencias de ámbito no sanitario ni socio sanitario: Son aquellos servicios que tienen como finalidad la prevención individual y comunitaria del VIH y las drogodependencias.
Refugiados e inmigración: Son aquellos servicios que tienen como función principal la acogida y orientación de la población inmigrada nueve venida.
Servicios en contra de la marginación social y la pobreza: Servicios de detección, de atención y tratamiento social de personas en situación de pobreza y de exclusión social. Servicios de tratamiento, albergues y centros de acogimiento, centros de acogimiento invernal, centros de atención diurna y equipos de inserción social y comedores. Igualmente quedan afectadas por este Convenio las divisiones, líneas de negocio, secciones u otras unidades productivas de las empresas dedicadas a la prestación de los servicios del ámbito funcional del presente convenio, de cualquier empresa con independencia de su actividad principal. La relación efectuada no se entiende cerrada, por lo cual se considera incluida, previo dictamen de la Comisión paritaria, cualquier otra actividad que exista o de nueva creación, siempre que su función pueda ser encuadrada en la relación anterior.
Será aplicable al personal en régimen de contrato de trabajo de las empresas y/o entidades incluidas en el ámbito territorial y funcional previsto por el Convenio.
El periodo de aplicación del presente convenio será desde la fecha de su publicación con efectos retroactivos de 1 enero de 2010 y hasta 31 de diciembre de 2012, a excepción de lo que se regula para la actualización e incrementos salariales, a los cuales se aplicará su régimen específico que se regula en el artículo 29.
Cualquiera de las partes firmantes del presente Convenio podrá denunciarlo con una antelación de tres (3) meses antes del vencimiento de su vigencia, o de cualquiera de sus prórrogas. La tramitación de la denuncia se tendrá que ajustar en lo que dispone el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores. Denunciando el Convenio, las partes negociadoras se comprometen a iniciar conversas en un plazo no superior a uno (1) mes a la fecha de la recepción de la comunicación de denuncia. Hasta la firma del nuevo Convenio, mantendrá su vigencia el anterior.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio tienen carácter de mínimo y, por lo tanto, considerando lo que disponen los artículos 83.2 y 84 del Estatuto de los trabajadores, los supuestos de concurrencia entre los convenios de ámbito territorial inferior y/o de empresa se tienen que resolver en favor de la aplicación de las disposiciones recogidas en este Convenio, y se tienen que respetar, en todo caso, y con carácter de mínimos, todas las condiciones de trabajo pactadas aquí. Asimismo, se tienen que considerar nulas todas las condiciones que no respeten el mínimo establecido en el presente Convenio.
Si la jurisdicción competente, haciendo uso de sus atribuciones, declarara algunos artículos o textos no legales, el artículo o texto en cuestión perderá todo el efecto y las partes negociadoras de este Convenio tendrán que reconsiderar el acuerdo o artículo en el plazo de un mes desde el momento que se tenga constancia de aquella tramitación; el resto de acuerdos y artículos continuarán siendo de aplicación.
Se tienen que respetar «ad nos personam», ya sea colectivamente e individual, como condiciones más ventajosas, todas y consideradas una en una (individualmente), las reconocidas en los contratos de trabajo, o en su caso convenios, que eran vigentes en la entrada en vigor del presente Convenio cuando resulten más beneficiosas para los trabajadores y trabajadoras. La garantía «ad nos personam» no es absorbible y compensable con los incrementos que se puedan producir en el futuro y experimentarán el mismo aumento porcentual por la revalorización de las condiciones de este Convenio.
La Comisión paritaria del Convenio es el órgano de interpretación, conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente Convenio y vigilancia de su cumplimiento. Las resoluciones de la Comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del Convenio colectivo tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que el Convenio colectivo. La Comisión paritaria se ocupará obligatoriamente, y como trámite previo, de aquellas dudas y divergencias que puedan surgir entre las partes sobre cuestiones de interpretación de este Convenio, sin prejuicio que, un golpe conocido el dictamen de la Comisión paritaria, se puedan utilizar las vías administrativas y jurisdiccionales que corresponda. Esta Comisión paritaria está integrada por 6 representantes de cada una de las partes, empresarial y sindical, firmantes del presente Convenio, pudiendo efectuarse la delegación de voto. La Comisión paritaria puede utilizar, además, los servicios permanentes y ocasionales de asesores/se en todas las materias que son de su competencia.
Funciones: las funciones de la Comisión paritaria serán las que legalmente estén vigentes en cada momento y específicamente las siguientes: interpretar el Convenio y resolver las cuestiones o los problemas que las dos partes sometan a su consideración o en los casos que prevé concretamente este texto. Emitirá dictamen sobre aquellas consultas referidas a la afectación del ámbito funcional del presente Convenio, en concreto, sobre actividades análogas a las descritas al artículo 2. Las de vigilancia y seguimiento del conjunto de los acuerdos. El control del sector con detección de las empresas que, por incumplimiento de la legalidad vigente, ejerzan competencia desleal, denunciándolas ante las autoridades competentes. En especial, y si la evolución del sector a nivel de financiación es positiva se reunirá en el mas de septiembre de 2012 por el tal de trasladar a la Comisión negociadora del presente Convenio los criterios para determinar la revalorización de la tabla salarial la Comisión paritaria se dotará de un Reglamento de funcionamiento, en un plazo máximo de 2 meses desde su constitución, el cual recogerá como mínimo las cuestiones siguientes: reuniones: la Comisión paritaria se reunirá de forma ordinaria durante el primer año con una periodicidad trimestral. Convocatoria: la Comisión paritaria será convocada por cualquiera de las organizaciones firmantes, siendo suficiente una comunicación escrita en la cual se expresarán los puntos a tratar en el orden del día, así como la fecha y hora propuestas. En ningún caso se excederá de los 15 días contados a partir de la fecha de registro de la comunicación efectuada. Una vez finalizado este plazo, si no se ha producido la reunión, a pesar de que la intervención de la mencionada Comisión habrá igualmente de producirse, el interesado podrá ejercer las acciones que considere oportunas. Quórum-asesor/es: se considerará válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación, pudiendo efectuarse la delegación de voto. Las partes podrán acudir a las reuniones acompañados de asesor/se y/o técnico/os. Validez de acuerdos: los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, de la confluencia del voto favorable de la mayoría de cada representación. De cada reunión se levantará acta, la cual será firmada por quien haga de secretario/a y por uno/una representante de cada organización. La Comisión paritaria remitirá respuesta a las consultas presentadas en un plazo máximo de un mes (1) a partir de la fecha de registro de la consulta. Domicilio La Comisión paritaria tiene su domicilio en la sede del AEISC, en la calle Via Laietana, 54, 1ª planta, de Barcelona, pero puede domiciliarse, reunirse o actuar en cualquiera sede, cuando así previamente lo decida. El/los trabajador/es las empresas interesadas pueden dirigir sus comunicaciones a las dependencias de la Comisión paritaria.
Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de los trabajador/es y empresas comprendidas en su ámbito personal, pactan expresamente los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de carácter colectivo o plural que puedan suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de este Tribunal a efectos de aquello establecido en los artículos 63 y 154 del TRLPL. En particular, manifiestan su voluntad de someterse a los procedimientos siguientes: conciliación, mediante las delegaciones territoriales del Tribunal Laboral de Cataluña, en cualquiera de los conflictos previstos anteriormente.
Mediación, ante la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña. Conciliación sobre servicios de mantenimiento en caso de huelga, ante la Delegación específica del TLC en esta materia
La organización del trabajo, con sujeción a las normas del artículo siguiente, es facultado de la empresa, por medio de sus órganos de dirección y mediante formas de organización y de gestión saludables, resultando responsable de su uso ante la autoridad competente y teniendo que hacerla compatible con los derechos de información y participación de los trabajador/es que son ejercidos mediante sus representantes, así como también con los derechos básicos de todo trabajador, especialmente el relativo a la salud laboral. La disciplina y organización del trabajo son facultados especificas del empresario y tiene que ajustarse a aquello establecido en Estatuto de los trabajadores y cualquier normativa vigente y en particular a las directrices, Reglamentos e instrucciones de la Administración Pública en relación a las funciones desarrolladas por la empresa, que hagan referencia a la prestación del servicio.
La movilidad funcional que para aquellas empresas del sector sea una de las características de la prestación de sus servicios, la determinación corresponderá a la facultad organizativa de la empresa a efectos de una distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura. No obstante, los cambios de puesto de trabajo determinados por esta movilidad nunca se pueden basar en una medida arbitraria o sancionadora de las empresas o entidades, y sólo se pueden hacer por estrictas razones de servicio o de imperativo comercial. En consideración a estas razones, la cobertura de las vacantes se tiene que hacer dentro de cada zona y grupo profesional a menos que haya un acuerdo entre las partes interesadas, de lo cual hay que informar a la representación legal de los trabajadores.
La movilidad geográfica de los trabajador/es se rige por lo que dispone el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.
Grupo A: dirección; grupo B: subdirección; grupo C: licenciados; diplomados y personal cualificado; grupo D: administración y servicios.
El personal afectado por este Convenio se entenderá contratado por tiempo indefinido, sin más excepciones que las establecidas por la Ley y las indicadas en los artículos siguientes. El personal contratado por las empresas y/o entidades sin pactar ninguna modalidad especial con respecto a la duración de su contrato se considerará fijo una vez transcurrido el periodo de prueba.
Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa; y su ejecución, aunque limitada en el tiempo. Sea en principio de duración incierta. Este tipo de contratos se utilizarán para atender las necesidades de aquellos puestos de trabajo que correspondan a programas, centros o servicios regulados a través de convenios o subvenciones que estén sujetas a una duración determinada o tengan una financiación limitada temporalmente. Su posible extinción, (cierre del servicio por la no renovación del convenio o agotamiento de la subvención o ayuda) será considerada como una finalización de obra y servicio en la que resultará aplicable lo previsto para estos casos, tanto por el Estatuto de los trabajadores, como por la normativa general o específica que sea aplicable para este tipo de contrato. En este sentido se pueden hacer contratas de obra y servicio determinado en los siguientes supuestos: los que estén vinculados a la creación de nuevos programas, centros o servicios, ya sean por convenio, subvención o iniciativa propia de las entidades del sector. Se entenderá que una vez transcurrido el primer año de ejecución de la actividad y de uno segundo, si se produce una prórroga la actividad, tendrá carácter de consolidada y se dará por extinguida la posibilidad de hacer este tipo de contrato. En el caso de programas, centros o servicios consolidados que amplíen provisionalmente o temporalmente una parte de su actividad. Si por circunstancias vinculadas a la magnitud de la entidad la creación de nuevos programas, centros o servicios tiene que suponer un incremento de la plantilla superior al 15% se entenderá como no aplicable el artículo 21 del presente Convenio.
Con carácter absolutamente extraordinario se contratará personal eventual por las empresas y/o entidades para realizar trabajos esporádicos y ocasionales de duración limitada y por razones transitorias y circunstanciales. De acuerdo con lo que se dispone en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los trabajadores, y vista la especial naturaleza de los servicios prestados por las empresas afectadas por el presente Convenio, así como el sector de mercado en el cual se dirige, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción puede ser de hasta 4 meses dentro de un periodo de 8 meses. En caso de que el contrato eventual sea rescindido al finalizar su duración, no se puede admitir ningún otro trabajador/a eventual para ocupar el mismo sitio hasta que transcurran 3 meses. Por la aplicación de los contratos temporales, la empresa y/o entidad se atenderá en el establecido en los artículos 15 y 49 del Estatuto de los trabajadores.
Todos los trabajadores contratados en la modalidad de prácticas según la legislación vigente, tendrán los mismos derechos. A nivel económico se retribuirá el 75% del salario durante el primer año y 85% durante el segundo año del salario especificado para los trabajadores de la misma categoría.
Todo el personal contratado en la modalidad de formación se regirá según la legislación vigente, exceptuando:
a) Sólo se podrán realizar estos contratos a trabajadores/se menores de 21 años.
b) La duración de estos contratos no será inferior a 6 meses ni superior a un año.
c) Todo el personal contratado en esta modalidad, según la legislación vigente, tendrá los mismos derechos, incluidos los económicos, que los especificados para los trabajadores/as de la misma categoría.
d) Una vez finalizada la formación pasará a ocupar la categoría correspondiente a la formación realizada. En caso que no hubiera vacante, se mantendrán las condiciones y retribuciones de la nueva categoría y sólo en estos casos se podrá contratar un nuevo aprendiz para la misma categoría.
e) A los efectos de antigüedad, se computará el periodo de formación realizado y el periodo de prueba en su caso.
Todos los trabajadores y trabajadoras pasarán automáticamente a la condición de fijos si transcurrido el plazo determinante en el contrato continuaran desarrollando sus actividades sin que haya existido nuevo contrato o prórroga del anterior, exceptuando el periodo de prueba.
Las empresas que tengan más de cincuenta trabajadores y trabajadoras tienen que cumplir lo que establece la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de minusválidos (LISMI).
El contrato tendrá que formalizarse, en todo caso, por escrito y adecuarse a aquello previsto a la legislación vigente con respecto al control de la contratación. En todo caso, una de las copias básicas del contrato estará a disposición del delegado/da de los trabajadores/as o del comité de empresa, en un plazo máximo de 10 días desde su formalización. Los casos de despido se tienen que comunicar, con carácter previo, al Delegado de personal o al Comité de empresa.
Periodo de prueba, vacantes y cese de personal
El personal de nuevo ingreso en la empresa, excepto pacto en sentido contrario, se somete a un periodo de prueba que se formalizará por escrito y que no puede exceder lo que indica la tabla siguiente:
Grupo A y B cinco meses
Licenciados y diplomados dos meses
El resto del personal cualificado un mes
Personal no cualificado quince días
Durante el periodo de prueba, las partes podrán rescindir libremente el contrato sin que haya más obligación, por parte de la empresa, que la de abonar los salarios devengados durante el periodo trabajado.
Ante la posibilidad de cubrir plazas vacantes, se recurrirá preferentemente a los trabajadores o trabajadoras de la misma empresa, tanto si están fijos como eventuales. En caso de igualdad de condiciones, la situación de discapacidad del candidato/a dará preferencia al puesto de trabajo.
El trabajador/a que desea cesar voluntariamente en el servicio en la empresa y/o entidad, estará obligado/a a ponerlo en conocimiento de ésta por escrito, cumpliendo los requisitos de preaviso siguientes: personal comprendido en el grupo A y B dos meses, personal comprendido en el grupo C un mes, personal comprendido en los grupos D quince días. El incumplimiento por parte del trabajador/a de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa y/o entidad a descontarle de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso. En caso de qué las pagas extraordinarias sean prorrateadas y las vacaciones en las cuales tenía derecho el trabajador/a que cesa en la empresa y/o entidad contratante, estuvieran disfrutadas, no se podrá descontar de su mensualidad ninguna cantidad en concepto de incumplimiento de preaviso.
La empresa en contrataciones temporales superiores a 6 meses o en caso de despido, tiene que preavisar al trabajador/a con una antelación de 15 días en el caso de finalización de la relación laboral o despido, exceptuando las motivadas por despido disciplinario.
El cambio de titularidad en el contrato de prestación de servicios suscrito entre las empresas afectadas por el presente Convenio y sus clientes comporta que la nueva empresa adjudicataria del servicio o continuadora de la actividad, ya sea pública o privada, se subrogue en los derechos y obligaciones que el anterior tenía con respecto a sus trabajadores y socios cooperativos en el centro de trabajo que se vea afectado.
La empresa que cese en la prestación del servicio tiene que informar los trabajadores y trabajadoras, en subrogar, sobre la razón social del nuevo titular; y su domicilio siempre que sea posible.
En el momento de efectuar la subrogación, el cesante tiene que realizar y abonar la liquidación individual de la parte proporcional y haberes devengados a cada uno de los subrogados.
En el caso que el trabajador/a tenga vacaciones pendientes en el momento del cambio de titularidad, la empresa entrante le tiene que permitir el disfrute, de acuerdo con el calendario laboral y de conformidad con la legislación vigente.
La empresa saliente tiene que abonar al entrante, en el momento de la subrogación, las vacaciones devengadas y pendientes de disfrute por parte de los trabajadores/as subrogados y su cotización.
El nuevo titular no tendrá obligación de subrogarse en la relación laboral del trabajador/a que no haya prestado sus servicios en el centro o espacio físico de trabajo correspondiente durante los últimos cuatro meses inmediatamente anteriores a la finalización de la anterior contrata, servicio o titularidad, a no ser que el contrato de prestación de servicios suscrito por la empresa o entidad saliente sea inferior a cuatro meses, y en este caso se sumará el tiempo prestado en el concesionario inmediatamente anterior.
En el caso que por bajas, ausencias, excedencias, etc., el trabajador/a haya sustituido a un interino, el nuevo titular o concesionario tiene que subrogarlos los dos en idénticas condiciones, es decir, que una vez resuelta la causa que había dado origen a la sustitución, el interino causa baja definitiva en la empresa.
Si en el centro de trabajo prestan sus servicios trabajadores o trabajadoras con contrato fijo discontinuo o con contrato suspendido por causa legal, los cuatro meses a que se refiere el apartado anterior tienen que ser los inmediatamente anteriores a la suspensión de sus respectivos contratos.
Se entienden como tiempo de servicio los periodos de vacaciones, de incapacidad temporal o de suspensión de contrato por causa legal.
La empresa saliente, en un plazo de siete días desde que tiene conocimiento de la finalización de su servicio y, en todo caso, antes de traspasar el servicio, tiene que entregar a la empresa entrante, o a la empresa que pase a hacerse cargo del servicio, un documento en que se recojan los datos siguientes: Número de trabajadores y trabajadoras en plantilla con identificación del tipo de contrato.
Lista de trabajadores y trabajadoras con contrato temporal y modalidades de contrato durante el último año, y en situación de incapacidad temporal o excedencia.
Jornada y horario de trabajo pactado con cada trabajador/a, así como cualquier modificación efectuada en los cuatro meses últimos, con la justificación de ésta.
Salarios pactados superiores al Convenio, y justificación de cualquier modificación efectuada en los últimos seis meses. En todo caso, la empresa entrante no está obligada a respetar los incrementos salariales que se hayan producido en los últimos seis meses, siempre que éstos no deriven de la aplicación del Convenio o de los pactos suscritos con la representación de los trabajadores.
Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago a la Seguridad Social.
El documento se tiene que acompañar de las fotocopias siguientes: Libro de visitas del centro.
Hojas de salarios de los últimos seis meses.
De cada trabajador/a temporal que se traspase se tiene que facilitar, junto con el contrato temporal vigente y sus prórrogas, el anterior contrato temporal, si había habido, así como liquidaciones, altas y bajas en la Seguridad Social entre contratos.
La empresa saliente tiene que informar al nuevo titular de todos los asuntos laborales pendientes de organismos oficiales.
El personal que tiene que ser subrogado, cuando sea necesario confrontar o suplir la información de la empresa saliente, tiene que facilitar al nuevo titular, antes de proceder a su subrogación, la documentación necesaria al efecto, si la tiene.
En caso de que haya en la plantilla afectada impagados, descubiertos de la Seguridad social o irregularidades en salarios, generados, por la empresa o entidad saliente u otros de anteriores, los trabajadores y trabajadoras tienen que ser igualmente subrogados por el nuevo titular, sin perjuicio que la responsabilidad por tales impagados o descubiertos continúe siendo de la empresa saliente. En todo caso, la empresa infractora tiene que responder por la totalidad de los perjuicios ocasionados por el incumplimiento.
La subrogación no se puede producir en caso de que la empresa saliente incumpla manifiestamente lo que establecen los párrafos anteriores. En este caso, los trabajadores continuarán en la empresa saliente, que tendrá que facilitarles otro puesto de trabajo si hay.
En caso de que el cliente decida unilateralmente cerrar o gestionar directamente el servicio de manera provisional o definitiva, tendrá que asumir al personal destinado al mencionado servicio.
No será subrogables ni el cónyuge ni el personal con parentesco hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con el empresario saliente o que tenga algún cargo ejecutivo en la empresa.
Tanto la empresa entrante como la saliente tienen que comunicar a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras la ejecución de la subrogación en el momento en que tenga conocimiento.
Todo el personal afectado por este convenio tiene que recibir las retribuciones correspondientes, de acuerdo con la estructura y conceptos siguientes: salario base; retribución mensual del trabajador/a fijada en función del grupo y la categoría profesional en qué pertenece.
Complemento de coordinación: las personas que desarrollen tareas de gestión educativa y/o de coordinación de determinados servicios sin que implique responsabilidades directivas, ni de gestión de personal, recibirán un complemento mensual en la cantidad fijada en las tablas salariales anexas. Este plus se recibirá mientras dure el nombramiento vinculado a este complemento. Complemento de nocturnidad. Se aplicará a los servicios que no sean de ciclo continuado. La cuantía a percibir será 25% del salario diario. Entendemos por nocturnidad la jornada laboral que se realiza desde 22 h y las 8 h de la mañana.
Complemento servicios valoración y diagnóstico: se establece que cuando los trabajadores desarrollen su tarea con el objetivo principal de emitir valoraciones y/o diagnosticar situaciones de necesidad social que no se pueden abordar desde un Servicio Social Básico, su especificidad y especialización necesaria para llevar a cabo su encargo se reconocerá con un complemento mensual en la cantidad fijada en las tablas salariales anexas, por sus características, con excepción del grupo D complemento de Centro Residencial de Educación Intensiva. Los trabajadores de las categorías A, B y C de estos servicios recibirán un complemento debido a su especial causalidad. Este plus será el fijado en las tablas anexas, sobre el salario de Ciclo Continuado. Complemento de disponibilidad. Se entiende por disponibilidad el hecho de estar localizable para la incorporación inmediata en la empresa, fuera de la jornada habitual. Esta disponibilidad tiene que ser de carácter voluntario y de mutuo acuerdo de manera fehaciente. El hecho de estar disponible será compensado con un plus del 10% del precio hora. Si se activa la disponibilidad ésta se tendrá que compensar ajustando la jornada en el cómputo anual restante. Estos ajustes se harán de mutuo acuerdo entre las dos partes. Esta compensación se regulará según el siguiente criterio: hora festiva y/o nocturna; +50% hora ordinaria
Los salarios (salario base y complementos) a percibir a partir del 1 de enero de 2010 y hasta el 31 de diciembre del 2012 son los que establecen las tablas salariales anexas a este convenio, según las diferentes clasificaciones profesionales y atendido los acuerdos alcanzados por ambas representaciones, el incremento salarial para el presente Convenio colectivo es el siguiente:
Año 2010: La tabla salarial se actualizará con uno 0'8% si bien no se abonarán atrasos.
Año 2011: Se aplicará una única revisión salarial del 1'2% con efectos retroactivos al 1 de enero de 2011.
Año 2012: Si la evolución del sector a nivel de financiación es positiva, la Comisión paritaria se reunirá en el mes de septiembre para determinar el sistema de revisión salarial que trasladará a la Comisión negociadora para establecer los criterios para determinar la revalorización de la masa salarial, si es el caso. Los importes que resulten de aplicar la actualización del salario del 2010 y el incremento salarial del 2011 se podrán diferir durante todo el año 2011 teniendo en cuenta que en 31-12-11 todas las empresas y/o entidades vinculadas a este Sector tendrán que haber ingresado a sus trabajadores los atrasos correspondientes.
Una vez entre en vigor el presente Convenio y durante su vigencia, si la situación y perspectivas económicas de la empresa y/o entidades, pudieran verse estropeada como consecuencia de la aplicación de las condiciones económicas del presente Convenio, las empresas y/o entidades podrán descolgarse de la aplicación de las condiciones económicas del presente Convenio de acuerdo con lo que prevé el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuándo la Comisión paritaria no consiguiera un acuerdo, cualquiera de las partes podrá recurrir al Tribunal Laboral de Catalunya –TLC- para solucionar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos.
Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del Convenio percibirán como complemento periódico de vencimiento superior a un mes, el importe de 2 gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad de salario base y complementos específicos. Se harán efectivas antes del 1 de julio y del 23 de diciembre. A efectos de cómputo para el cálculo de las pagas extraordinarias se establece el plazo del 1 de julio a 30 de junio para la paga del verano, y del 23 de diciembre a 22 de diciembre para la paga de Navidad. Asimismo, las pagas se podrán prorratear entre las doce mensualidades. Al personal que cese o ingrese en el centro durante el año, se le abonarán los complementos de vencimiento superior al mes antes dicho, prorrateando su importe en proporción al tiempo de servicio.
Jornada, horas extraordinarias, vacaciones, reciclaje y formación continúa
Véase Acta de la Comisión paritaria relativa a la interpretación de los artículos 32, 33, 35 y 36 del Convenio colectivo de trabajo de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo, 2010-2012 («D.O.G.C.» 23 abril).
Carácter general: 38'5 horas de media semanal durante la vigencia del Convenio, siendo su cómputo anual el de 1.724 horas de trabajo efectivo.
Para el ciclo continuado: 38 horas de media semanal durante la vigencia del Convenio, siendo su cómputo anual el de 1.701 horas de trabajo efectivo. Se entiende por ciclo continuado allí dónde están en atención directa las 24 horas los 365 durante todo el año.
Cada empresa y/o entidad elaborará anualmente el calendario laboral de los trabajadores y trabajadoras, habiendo consultado a la representación legal de los trabajadores/se para qué emitan informe con carácter previo a la elaboración de lo mismo, perdonando copia a la representación legal de los trabajadores.
El calendario laboral comprenderá el horario de trabajo, la distribución anual de los días de trabajo, los festivos, los descansos semanales y las vacaciones.
Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este Convenio tienen que disfrutar, por cada año completo de servicio activo, unas vacaciones retribuidas de 31 días naturales o su parte proporcional en caso de no llegar. Los periodos de vacaciones empezarán y acabarán en días laborables.
En el supuesto de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural, así como en el de suspensión del contrato por riesgo del embarazo, maternidad o paternidad, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha diferente a la inicialmente pactada, al finalizar el plazo de suspensión, aunque haya transcurrido el año natural en lo que correspondía.
Ambas partes, vista la situación general de ocupación y con el fin de fomentar las políticas de fomento de nuevas contrataciones, acuerdan la no realización de horas extraordinarias.
Se entenderá por horas incidentales todas aquéllas que puedan surgir además de la jornada diaria de trabajo, éstas no tendrán la consideración de horas extras, ya que tienen que responder a situaciones que no estén previstas y que afecten directamente al usuario y, por lo tanto requerirán la atención inmediata e ineludible del trabajador/a, provocando la prolongación de su jornada diaria inicialmente prevista. Cuando éstas se producen, se ajustará el calendario restante anual con el fin de no exceder la jornada en cómputo anual.
Se considerarán en este apartado los 14 festivos aprobados por el Departamento de Trabajo. En el caso que por la aplicación de la jornada continuada, un trabajador/a haya de desarrollar su trabajo habitual en uno de estos días, se le compensará adaptando su calendario anual, teniendo presente la relación: hora festiva especial; +50% hora ordinaria
Los trabajadores/se pueden destinar 30 horas anuales de su jornada laboral a participar en cursos de formación, siempre que ésta esté vinculada directamente con el puesto de trabajo que ocupan. Estas horas estarán en proporción a una jornada cumplida, en el caso de que se hagan jornadas parciales estas horas se ajustarán proporcionalmente. Este hecho vendrá garantizado con la aprobación por parte de la Empresa de un plan de formación propio, siguiendo la regulación establecida en el Estatuto de los trabajadores para la elaboración y aprobación de estos planes. También se prevé la posibilidad de que el trabajador/a haga propuestas directas sobre su formación, que para llevarse a cabo requerirán del visto bueno de la empresa. En ningún caso se autorizará la participación en un mismo curso además del 20% del total que forma una plantilla de trabajadores de un servicio o centro. Sólo cuando los cursos de reciclaje son a propuesta obligatoria de la Empresa, ésta abonará los gastos directos que se generen en concepto de desplazamiento, manutención o compensación de horas. En el supuesto que el turno de trabajo desarrollado por el trabajador/a no permita la realización de cursos en horario laboral, se compensará la dedicación horaria del trabajador en la formación que realiza fuera del horario laboral.
a) Tres días laborables en caso de nacimiento de un hijo/a o la llegada del o la menor adoptada o acogida en el hogar familiar en el caso de adopción o acogimiento
En el caso de parto múltiple o acogimiento múltiple, la duración del permiso se amplia a cinco días si se trata de dos hijos y a siete días si son tres o mas.
b) Tres días en los casos de accidente, hospitalización, intervención grave o defunción de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento a este efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Quince días por matrimonio o inicio de vida en común de los trabajadores y trabajadoras, con independencia de su orientación sexual, que se podrán disfrutar dentro del plazo de un año desde la fecha del registro. Habrá que demostrar este inicio de vida en común, mediante la hoja certificada de uniones civiles de los ayuntamientos que dispongan o acta notarial.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, estará en lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
f) Por el tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
El personal afectado por este Convenio podrá disfrutar de 3 días de permiso retribuido (equivalente a 24 horas para la jornada completa o su parte proporcional a la jornada contratada), con carácter recuperable. El disfrute de éste 3 días por asuntos propios requerirá que el trabajador/as los solicite con la máxima antelación posible, pero siempre con un preaviso mínimo de 5 días no pudiendo acumularse a los periodos de vacaciones. Sin embargo la empresa comunicará al trabajador/a con la máxima antelación posible, pero siempre con un preaviso mínimo de 5 días el día a recuperar.
a. Los trabajadores/as tendrán derecho a la retribución total durante los periodos de descanso fichados en el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo y normativa que desarrolle la conciliación de la vida laboral y familiar y el que establece la ley vigente, con la mejora de permisos de maternidad y de paternidad.
b. El permiso por maternidad estará en lo que establece la ley vigente. Este permiso tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo/a o menor adoptado o acogido y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parte, adopción o acogimiento múltiple.
c. En el caso de maternidad el permiso se distribuirá a opción de la trabajadora siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de muerte de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que quede de permiso.
d. En caso de que los dos progenitores trabajen, en los supuestos de adopción o acogimiento familiar simple o preadoptivo, el permiso se puede distribuir a opción de los interesados, que pueden disfrutar de manera simultánea o sucesiva, siempre en periodos ininterrumpidos. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, su suma no puede pasar de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor adoptado o acogido.
e. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de éstos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de discapacidad del hijo/a o de parte múltiple.
f. En los casos de adopción internacional, cuánto sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores en el país de origen del adoptado, el permiso se puede iniciar hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la cual se constituye la adopción.
g. En el caso de adopción o acogimiento familiar simple o preadoptivo, el periodo de suspensión por maternidad/paternidad computa, a elección del trabajador/a, a partir de la sentencia judicial o de la resolución administrativa, o desde la llegada del menor al hogar.
h. El progenitor o progenitora que disfruta del permiso por maternidad puede optar para que el otro progenitor o progenitora disfrute de una parte determinada e ininterrumpida de este permiso.
i. El progenitor o progenitora de una familia monoparental, si tiene la guarda legal exclusiva del hijo o hija, también puede disfrutar de este permiso a continuación del de maternidad.
Hasta 31 de diciembre de 2011 en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo/a, el trabajador/a tendrá derecho a un permiso de trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parte, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo.
De acuerdo con la Ley 9/2009, de 6 de octubre, modificada por la Disposición Final 13ª de la Ley 39/2010 de Presupuestos Generales del Estado, a partir de 1 de enero de 2012, en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo/a, el trabajador/a tendrá derecho a un permiso de cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo.
a) Este permiso se puede disfrutar a partir de la finalización del permiso regulado al arte. 38 a) o inmediatamente desprendido que finalice el permiso por maternidad.
b) Este permiso es independiente del disfrute compartido del permiso de maternidad, adopción o acogimiento.
c) El permiso por paternidad se podrá disfrutar en régimen de jornada entera o en régimen de jornada a parcial a opción del trabajador/a interesado, previa comunicación escrita a la empresa.
d) El progenitor o progenitora de una familia monoparental, si tiene la guarda legal exclusiva del hijo o hija, también puede disfrutar de este permiso a continuación del de maternidad.
Las trabajadoras y trabajadores por lactancia de un niño menor de nueve meses, tendrán derecho a una pausa de una hora en el trabajo de ausencia del puesto de trabajo, que podrá dividir en dos fracciones de media hora. De la misma manera, este derecho podrá sustituirse por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas enteras a disfrutar inmediatamente después del uso de fruto del permiso por maternidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por cualquier miembro de la pareja en caso de la cual ambos trabajen en la misma empresa. El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parte o adopción o acogimiento múltiple.
En el caso de nacimiento de un hijo o hija prematuro o que tenga que ser hospitalizado a continuación del parto, se otorga un permiso equivalente al tiempo de hospitalización hasta un máximo de trece semanas. Por parte de la madre, este permiso se inicia después de haber disfrutado de las seis primeras semanas posteriores al parto, sin perjuicio de los permisos reconocidos en el artículo 40 del presente Convenio. En el caso de la otra progenitor/a este permiso lo disfrutará después de haber agotado a los permisos reconocidos en el artículo 38. Este permiso será acumulable en el de maternidad/paternidad o el tiempo que corresponda en los casos de acogimiento o adopción.
Los trabajadores/se con hijos discapacitados física y/o psíquica, sensorial, reconocida por el ICSS, igual o superior a un 33%, tienen derecho conjuntamente a reducción de jornada y permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban soporte. La reducción de jornada de trabajo será con la disminución proporcional del salario. Los trabajadores/se con hijos discapacitados física y/o psíquica, sensorial, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, tendrán preferencia en los cambios de turno con el fin de conciliar sus horarios a las necesidades de atención de sus hijos o hijas. Asimismo, tienen derecho a dos horas de flexibilidad horaria diaria para poder conciliar los horarios de los centros de educación especial o de los otros centros donde el hijo o hija discapacidad recibe atención.
Los trabajadores/as tendrán derecho a disfrutar de una reducción de jornada en los siguientes supuestos:
a) Reducción de jornada para cuidar de un hijo menor de ocho años o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desarrolle una actividad retribuida, entre una octava parte de la jornada como mínimo y la mitad como máximo, con la disminución proporcional del salario.
b) El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continúa y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
c) Por cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desarrolle actividad retribuida.
Estas reducciones de jornada constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generaran este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de los apartados anteriores corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador tendrá que preavisar al empresario con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
La excedencia voluntaria se podrá conceder al trabajador/a con la petición previa por escrito; pueden solicitarla todos/as los que tengan, al menos, un año de antigüedad en la empresa y no hayan disfrutado de excedencia durante los 4 años anteriores.
El permiso de excedencia voluntaria se concederá por un mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años.
El trabajador o trabajadora que disfrute de excedencia voluntaria sólo conservará el derecho al reingreso si al puesto de trabajo hubiera una vacante en su especialidad o categoría laboral. Durante este tiempo no se computará la antigüedad.
a) Por designación o elección por un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso tendrá que ser solicitado dentro del mes siguiente a la fecha de cese del cargo público.
b) Para el ejercicio de funciones sindicales, de ámbito provincial o superior, siempre que la central sindical a que pertenezca el trabajador tenga representatividad legal suficiente en este sector.
c) Para atender a un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad gravemente enfermos; la excedencia no será superior a tres años.
d) La excedencia especial para el trabajador por nacimiento, adopción o acogimiento familiar simple o preadoptivo de un hijo, dará derecho a la reserva hasta 3 años del puesto de trabajo, computándose a efectos de antigüedad los 3 años. Cuando el padre y la madre trabajen en el mismo centro, sólo uno de ellos podrá ejercer este derecho.
Desaparecida por la causa que motivó la excedencia, el trabajador/a tendrá 30 días naturales para reincorporarse a su puesto de trabajo y, en caso de no hacerlo, causará baja definitiva.
El periodo en que el trabajador/a se encuentre en situación de excedencia conforme al establecido en el presente artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional promovida por la empresa, en la participación de la cual, tendrá que ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Cuando se produzca un desplazamiento fuera del puesto de trabajo generado por razones laborales, a demanda de la empresa, que comporte tener que comer o pernoctar, para aquellos casos en los que la empresa no proveyera al trabajador directamente de alojamiento, manutención, y medios de desplazamiento, la empresa abonará a sus trabajadores el importe de estos gastos. Éstas se tendrán que acreditar mediante la presentación de facturas, hasta los siguientes límites máximos:
Media dieta: 12 €
Dieta entera sin pernoctar: 24 €
Dieta entera pernoctando: 84 €
En caso que el trabajador/a se tenga que desplazar por exigencias de la empresa en vehículo propio se le abonará la cantidad establecida por Hacienda, a tal efecto.
Excepcionalmente por causas justificadas se podrán aceptar límites de justificación superiores previo conocimiento y aceptación de la empresa.
Toda falta cometida por un trabajador/a se clasifica, según la importancia, en:
a) faltas leves
a) Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificación oportuna, superior a diez minutos e inferior a veinte, que no causen perjuicio irreparable, cometidos en el periodo de treinta días naturales.
b) Desatención o descortesía con las personas en que se relacione en el servicio.
c) No cursar a tiempo las bajas por enfermedad.
d) No comunicar a la empresa el cambio de domicilio.
e) La inobservancia de normas o medidas reglamentarías y de higiene.
f) Negligencia en la conservación del material y de las instalaciones.
Se consideran graves las faltas siguientes:
a) La reiteración o reincidencias en la comisión de faltas leves.
b) Acciones usando métodos y técnicas que atenten encuentro la dignidad de las personas, generando etiquetas devaluadoras y discriminatorias.
c) No respetar y asumir las decisiones del equipo, contrastadas, argumentadas y acordadas por la titularidad de la empresa.
d) Interferencia en las funciones, tareas o relaciones de los otros miembros del equipo con las personas sujetas de la acción socioeducativa. En este caso quien valore la situación será la dirección de la empresa.
e) Los malos tratos de palabra o de obra y la falta de respeto o consideración, tanto a los compañeros de trabajo como a los usuarios/se de los servicios.
f) Más de seis faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificación oportuna, cometidas durante un periodo de treinta días naturales.
g) Dejar de notificar, dentro de las 24 horas siguientes a la ausencia, los motivos que puedan justificar la falta en el trabajo, a no ser que se demuestre que es imposible de hacerlo.
a) Merecen esta consideración todas las que prevé el artículo 54 del estatuto de los trabajadores y también el abuso de autoridad por parte de los jefes.
b) Vulneración del proceso de la acción socioeducativa, y de las personas en la relación profesional que suponga una dependencia afectiva o íntima.
c) Negligencia en la información responsable y secreto profesional en relación con aquellas informaciones obtenidas directa o indirectamente de las personas atendidas. Hacer público información en relación a las personas atendidas que vulnere aquello establecido con la Ley de Protección de datos.
d) Aprovechamiento en beneficio personal o de tercero de la información privilegiada o del conocimiento de situaciones o de la posición que se la proporciona su profesión.
e) La falta injustificada en el trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos, cometidos en un periodo de treinta días naturales.
g) La asistencia al trabajo bajo los efectos del alcohol y/o otras drogas.
h) Si un compañero o compañera, con independencia de su cargo y/o función, dirigiera hacia otros cualesquiera conducta de acoso sexual, ya sea verbal, de intimidación física o de otros (chantajes, etc.).
i) La reiteración o reincidencia en faltas graves, siempre que sean cometidas dentro de un mismo trimestre.
La sanción de las faltas graves y muy graves requiere la comunicación escrita al trabajador, en la cual se tienen que hacer constar la fecha y los hechos que la motivan.
b) Suspensión de sueldo y trabajo de 11 a 20 días.
c) Suspensión de sueldo y trabajo 21 a 60 días; inhabilitación para no acceder a ninguna nueva categoría durante dos años; despido.
En ningún caso será motivo de ningún tipo de sanción cualquiera de las causas siguientes:
a) La pertenencia a una organización sindical.
b) Tener la condición de representante de los trabajadores/as o la actuación en esta calidad dentro de lo que establece el ordenamiento jurídico.
c) La presentación de quejas o la intervención en procedimientos seguidos contra el empresario/a o responsable de la empresa y/o entidad por presunto incumplimiento de éste de normas laborales o de seguridad social.
d) La raza, el sexo, el estado matrimonial o de convivencia de hecho, la religión, la opinión política o el origen social, la orientación sexual, ni tampoco el embarazo y la moral privada, ni, en general, el ejercicio libre de un derecho reconocido en la Constitución.
Con respecto a los trabajadores, las faltas leves prescriben a los 10 días; las graves, a los 20 días, y las muy graves, a los 60 días a contar de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento que se habían cometido y, en todo caso, a los 6 meses de haber-se cometido.
Ningún trabajador/a puede ser discriminado en ningún momento en razón de su afiliación sindical, y todos los trabajadores/as pueden exponer sus opiniones en el centro.
Todo trabajador/a puede ser elector/a y elegible para ocupar cargos sindicales como delegado/a o en una sección sindical, siempre que reúna las condiciones legales al efecto. Para tener la condición de elegible se requerirá una antigüedad mínima en la empresa de seis meses.
a) Puede ser constituida por los trabajadores/as de un centro o espacio físico de trabajo o de diversos centros de la empresa. Tiene que ser convocada por los delegados/as del personal, el Comité de empresa, para una sección sindical o por el 30% de los trabajadores/as de la plantilla.
b) Tiene derecho a reuniones en un local de la empresa fuera de la jornada laboral, previo aviso en la empresa con 48 h de antelación.
c) Disponer de un tablón de anuncios para comunicaciones de tipo sindical.
Como representantes de los trabajadores/as de la empresa:
a) Ejercen sus funciones en todos los casos reconocidos por la Ley o previstos por ésta, y en aquéllos otros que reconoce expresamente este Convenio.
b) Tienen derecho a comunicarse libremente con todos los trabajadores/as de la empresa y a reunirse fuera del horario de trabajo o a disponer de sus horas de permiso retribuido, de acuerdo con la legislación vigente, con un preaviso mínimo de 24 horas, en este segundo caso.
c) Tienen derecho a recibir información sobre todos los asuntos, los proyectos o las decisiones de la empresa que puedan afectar los suyos representados, sobre:
d) Situación económica de la empresa.
e) Proyectos de expedientes de crisis o de reestructuración de la plantilla, ampliación o reducción, con un mes de antelación.
f) Intención de decisiones que afecten a la organización y distribución del trabajo, con una antelación mínima de dos semanas.
Los trabajadores y trabajadoras que disfruten de excedencia por mandato sindical, de acuerdo con el Estatuto de los trabajadores, se reincorporarán al puesto de trabajo al cabo de sesenta días de acabar este periodo de excedencia, con preaviso de treinta días antes de la reincorporación.
A Efectos de la negociación colectiva del convenio, los trabajadores/as pueden utilizar las horas necesarias para asistir a las reuniones de negociación o preparatorias, justificándolo previamente.
Con el fin de facilitar la actividad sindical a la empresa y a la comunidad autónoma, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del convenio colectivo podrán acumular las horas de los diferentes miembros de los comités de empresa y, si ocurre, de los delegados de personal de sus organizaciones, en aquellos trabajadores, delegados o miembros del Comité de empresa que las centrales designen.
Para hacer efectivo lo que establece este artículo, los sindicatos comunicarán a la patronal su deseo de acumular las horas de sus delegados.
En los casos de Incapacidad temporal (IT), por enfermedad común o accidente no laboral, y desde el primer día de inicio de la baja hasta que se cumplan quince días de baja, el trabajador/a ha de recibir el complemento necesario a la prestación de IT hasta llegar al 85% de su retribución salarial total; y desde el 16º día hasta el nonagésimo tiene que percibir el complemento necesario sobre la prestación de IT hasta llegar al 100% de su retribución total salarial. A partir del nonagésimo día percibirá la retribución salarial que indique la Seguridad Social.
En los casos de incapacidad temporal (IT) por accidente laboral, por enfermedad profesional o enfermedad común con una intervención quirúrgica que requiere hospitalización, la empresa tiene que abonar al trabajador el complemento necesario para la prestación de IT hasta llegar al 100% de su retribución salarial total durante un máximo de 18 meses.
Todos los centros tendrán que contar con 2 pólizas de seguros que garantizan las coberturas de responsabilidad civil y accidentes individuales de todo el personal afectado por este Convenio.
Tendrá que estar asegurado todo el personal de los centro que figuren dados de alta al régimen general de la Seguridad Social mediante la acreditación de los boletines TC 2, así como, nominalmente todos los trabajadores en situación de excedencia forzada.
Como mínimo las garantías de las pólizas reseñadas serán las siguientes:
Responsabilidad civil: en la que pueden incurrir con motivo de sus actuaciones exclusivamente profesionales, con inclusión de fianza y defensa criminal y exclusión de riesgos que pueden ser asegurados por el ramo de automóviles, cualquier daño material que no sea consecuencia directa de los daños materiales y/o corporales garantizados por esta póliza, de los riesgos incluidos por imperativo legal y de riesgos excluidos por las compañías de seguros. Capital asegurado por siniestro de 300.000 euros.
Accidentes individual: en caso de accidente sufrido por los asegurados, sea cuál sea la causa que lo produzca, tanto en el ejercicio de la profesión como en la vida privada, en cualquier parte del mundo y sin más exclusiones que las previstas legalmente y las normalmente recogidas por las compañías aseguradoras. Capital asegurado en caso de muerto 18.000 euros, capital asegurado en caso de invalidez permanente 30.000 euros.
Todo el personal puede jubilarse anticipadamente, tal como lo contempla la legislación vigente.
Las empresas de más de 250 trabajadores/as tendrán la obligación de elaborar un plan de igualdad de empresa, pactado con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Este plan afectará en toda la plantilla, tendrá una vigencia anual y perseguirá, al menos, los siguientes objetivos:
Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que pudiera haber en la empresa.
Facilitar la estabilidad y permanencia de la mujer en el trabajo, así como disminuir la parcialidad de sus contratos.
Facilitar la incorporación y permanencia de la mujer al trabajo a través de procedimientos de selección y formación inicial.
Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos lugares o categorías donde exista una menor representatividad.
Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres
Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla y fundamentalmente de quien se incorpore de permisos o suspensiones de trabajo
Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere discriminación en razón de sexo.
El plan afectará, al menos, en los siguientes ámbitos de aplicación:
1. Estructura de la plantilla
3. Segregación ocupacional
7. Conciliación de la vida laboral, personal y familiar
8. Prevención de lo asedio sexual y de lo asedio en razón de sexo,
El plan tendrá que realizarse con una metodología de trabajo y en determinadas fases, que serán las siguientes:
1ª Fase: Análisis. La empresa facilitará los datos solicitados por la Comisión de trabajo creada para la puesta en marcha del plan, y se analizará la información aportada con el fin de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que tiene que ser objeto de estudio.
2ª Fase: Diagnóstico. Se conseguirán las conclusiones del análisis previo y así, se determinarán los campos prioritarios/concretos de actuación.
3ª Fase: Definición de medidas a tomar. Se definirán las medidas a tomar en las distintas materias que tienen que desarrollarse en este plan.
4ª Fase: Aplicación/ejecución de medidas. Se pondrán en marcha las medidas definidas.
5ª Fase: Seguimiento y evaluación. Se creará la Comisión de Igualdad cuya misión será revisar periódicamente el equilibrio de sexos en la empresa, así como la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las cuales se han llevado a término; todo eso con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el proceso de denuncia del acoso.
Seguridad, higiene y enfermedades profesionales
a) Las empresas y el personal afectado por el presente convenio, se regirán sobre esta materia y a todos los efectos por el establecido a la Ley 31/95 de Prevención de riesgos laborales así como por todas las disposiciones legales de aplicación, además de las guías técnicas de prevención de Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
b) Cada empresa afectada por el presente convenio tendrá que realizar una evaluación de riesgos específicos de los puestos de trabajo atendiendo las especiales circunstancias y características de la población a la que van dirigidos los servicios relacionados en el ámbito funcional del convenio, sobre todo en relación al factor de riesgo de carácter psicosocial.
c) La evaluación de riesgos psicosociales, sin perjuicio de la intervención del Delegado/a de prevención, tendrá que identificar y medir, como mínimo, las siguientes dimensiones psicosociales contempladas en el protocolo psqcat21recomanat por la Generalitat de Catalunya:
a. Exigencias psicológicas: Exigencias cuantitativas, cognitivas, emocionales, de esconder emociones, sensoriales.
b. Trabajo activo y posibilidades de desarrollo: influencia en los trabajos posibilitados de desarrollo, control sobre el tiempo de trabajo, sentido del trabajo. Integración en la empresa
c. Apoyo social y calidad de liderazgo:, previsibilidad, claridad de rol, conflicto de rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo social, posibilidades de relación social, sentimiento de grupo
d. Inseguridad
e. Estima
f. Doble presencia.
d) Una vez hecha la evaluación de riesgos y detectadas las situaciones que los producen, y de acuerdo con el artículo 15 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, se tendrá que planificar la prevención desde el Comité de seguridad y salud o desde el espacio de interlocución entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores/as de salud laboral, con la búsqueda de un conjunto coherente que integre la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
e) Todos los trabajadores/as tienen derecho a una revisión médica anual de carácter voluntario que, en el caso de las mujeres, incluirá una mamografía, y a los hombres mayores de 45 años revisión urológica.
La empresa proporcionará a todo el personal el material necesario para desarrollar su tarea.
En caso de embarazo o de lactancia natural por parte de las trabajadoras afectadas por este Convenio, en las situaciones de peligrosidad, riesgo, o para encontrarse indispuesta para realizar las tareas propias de su puesto de trabajo, y a propuesta de la propia trabajadora, la empresa previa consulta a la representación legal de los trabajadores/se, establecerá el cambio de lugar o centro de trabajo que no esté contraindicado con su situación y con respeto de las mismas condiciones económicas, reincorporándose a su lugar o centro de trabajo inicial en las mismas condiciones que tenía con anterioridad, una vez finalizada la situación que provocó el cambio.
En caso de que no se pueda asegurar un cambio de lugar de trabajo de que no suponga un riesgo para la trabajadora afectada, la empresa y/o entidad se hará cargo a través de la Mutua que tenga contratada, de la tramitación de la correspondiente suspensión de contrato con reserva de sitio de trabajo con el subsidio que por éste casos establece la normativa vigente.
a) Los delegados y delegadas de prevención serán escogidos por y entre los representantes de los trabajadores/se conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la LPRL, con derecho a un número de horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones, de acuerdo con la siguiente escala:
De 0 a 25 trabajadores/se: 20 horas
De 26 a 50 trabajadores/se: 25 horas
De 51 a 100 trabajadores/se: 30 horas
De 101 a 250 trabajadores/se: 35 horas
De 251 en adelante: 40 horas
b) Los delegados/das de prevención dispondrán de un crédito horario adicional para recibir formación en la materia de su competencia y durante el tiempo que sea necesario. También tendrá la consideración de formación para la prevención la que las organizaciones sindicales impartan para sus delegados/das de prevención.
c) Los delegados/das de prevención, sin perjuicio de sus derechos y deberes recogidos en la LPRL, tendrán también derecho a codecidir la contratación de la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y los servicios que las empresas puedan contratar.
Se constituirá un Comité de seguridad y salud en cada empresa con una plantilla igual o superior a 30 trabajadores/as, compuesto, de forma paritaria, por los Delegados/das de prevención, de una parte, y por el empresario/aria y/o sus representantes, de otra.
El Comité de seguridad y salud se reunirá una vez al mes, por el tiempo necesario, en horas de trabajo. Las reuniones extraordinarias se efectuarán por razones de urgencia estimadas por el presidente o por mayoría simple de sus miembros.
El tiempo dedicado a las reuniones del Comité de seguridad y salud tanto ordinarias como extraordinarias se añadirán a las reconocidas en el artículo 62 a).
a) La empresa pondrá a disposición de los trabajadores y trabajadoras los recursos técnicos y los materiales necesarios para la protección individual de los riesgos laborales derivados de sus tareas habituales.
b) Es responsabilidad de la empresa, la adecuación de las medidas correspondientes en los casos de acoso moral y/o sexual del personal comprendido en el ámbito de este Convenio.
Las empresas y/o entidad y la representación del personal, en su caso, crearán y mantendrán un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteniéndolas preservadas de cualquier ataque físico, psíquico o moral.
a) Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relación laboral, todas las conductas ofensivas y no queridas por la persona agredida y que determinan una situación que afecta a las condiciones laborales y que crean un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, así como peticiones de favores sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo, a la aprobación o denegación de los mencionados favores.
b) Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de trabajadores/se, que despreciando la dignidad personal, ejercen una violencia psicológica (en unas o más las 45 formas o comportamientos descritos por el Leyman Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el puesto de trabajo.
c) Con el fin de evitar que se produzca cualquier atentado de estas características por sea quien sea, la representación laboral o sindical y, especialmente, la empresa y/o entidad como garante último de la salud laboral, en los centros de trabajo han de: garantizar que en las evaluaciones de riesgos psicosociales se evalúan también los riesgos derivados de la organización del trabajo.
Organizar el trabajo de una forma saludable, mediante la puesta en marcha de medidas concretas que coadyuven a: fomentar el apoyo social colectivo entre los trabajadores/se, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación, combatiendo activamente la competitividad y el aislamiento.
Promover la autonomía, potenciando la participación a la hora de tomar decisiones relacionadas con los métodos de trabajo y pedagógicos.
Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en la ocupación y en las condiciones de trabajo de acuerdo con las funciones y la calificación del puesto de trabajo.
Garantizar asimismo la equidad y la igualdad de oportunidades en materia de contratación, salario, promoción interna, etc., entre todas las personas, sin distinción de sexo, edad, raza, pertenencia a un sindicato, orientación sexual, ideología, religión y cualquier otra opción o circunstancia de carácter personal.
Fomentar la claridad y transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo y las tareas a cada uno asignadas, así como los roles de cada persona.
Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y suficiente para el correcto desarrollo individual del trabajo y para la prevención de riesgos laborales.
Impedir todo tipo de manifestación de violencia.
Impedir todo tipo de manifestación de autoritarismo, sectarismo o dogmatismo, velando por el mantenimiento de la libertad de cátedra y por el ideario de la empresa y/o entidad.
La dirección de la empresa y/o entidad tiene que definir y hacer pública la política empresarial de gestión de los recursos humanos, conteniendo una declaración de radical rechazo de este tipo de actuaciones. Esta declaración será incluida en el ideario de la empresa y/o entidad, en el reglamento de régimen interno.
En todo el personal le será de aplicación aquello que dispone la Ley Orgánica Integral Contra la Violencia de Género:
a) Derecho a la reducción o reordenación del tiempo de trabajo. La reducción horaria implica reducción salarial, y no hay límite de tiempo para esta situación, siendo la trabajador/a afectado/a a quien decide el tiempo de reducción. La recuperación del horario normal se preavisará con 15 días de antelación. La reducción horaria o la modificación horaria, tendrán vigencia a partir del momento en qué la mujer/hombre afectado lo solicite.
b) Derecho a la movilidad geográfica. Se establece la posibilidad de traslado a cualquier otro centro de trabajo de la empresa durante 6 meses, con reserva del puesto de trabajo. La empresa se obliga a informar a la persona afectada por violencia de género de las vacantes existentes. Esta información se producirá con el máximo de una semana, y se concederá la movilidad, en el lugar pedido de esta relación de vacantes, a partir del momento que lo solicite la interesado/a. En caso de que no haya ninguno vacante si existen puestos de trabajo ocupados por trabajadores/as con contrato de interinaje, se abrirá la posibilidad a un intercambio temporal de puestos de trabajo entre la persona afectada y el interino/na. Si existen vacantes a amortizar se mantendrán temporalmente y podrán ser ocupadas de forma temporal por la persona afectada por violencia de género.
c) A los seis meses se puede volver al lugar inicial o continuar en el nueve, perdiéndose en este caso la reserva del puesto de trabajo.
d) Derecho a la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo. La víctima de violencia de género tiene derecho a suspender durante 6 meses su contrato laboral, con reserva del puesto de trabajo, pudiendo prorrogarse mensualmente hasta un máximo de 18 meses. Este derecho comporta el derecho a la prestación del desempleo, y durante este tiempo se computan las cotizaciones en la seguridad social. La renuncia del contrato de trabajo tendrá vigencia a partir del momento en que la mujer/hombre afectado/da lo pida. La persona afectada podrá renunciar a la suspensión del contrato de trabajo en el momento que exista una vacante, en la que podrá acceder de manera preferente.
e) Derecho a la extinción del contrato de trabajo. Ésta es una decisión que la persona afectada tiene derecho como consecuencia de ser víctima de violencia de género, comporta también el derecho a recibir la prestación del desempleo y durante este periodo computan las cotizaciones en la seguridad social
f) Justificación de ausencias o faltas de puntualidad al trabajo. Si son motivadas por situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas. No se tendrán en cuenta los retrasos y las ausencias de trabajo en los planes de productividad o de otras formas que valoren el trabajo efectivo y/o presencial. Estas ausencias o faltas de puntualidad tienen que estar determinadas por los servicios sociales de atención o por servicios de salud. Las ausencias tienen que comunicarse en la empresa, por parte de la trabajadora/or afectada/do, con el plazo de tiempo posible más breve.
g) Despido nulo. Las ausencias de trabajo motivadas por violencia de género no se utilizarán para justificar un despido por absentismo laboral. Si una trabajadora/or se despedida/o mientras ejerza los derechos derivados de la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, el despido será declarado nulo y la trabajadora/or tendrá que ser readmitido/da.
Tablas Salariales del 1 de enero de 2010 al 31 de diciembre de 2012
Tabla Base Ciclo Continuado
Grupo A dirección 2.058,34 28.816,70 2.576,45 36.070,27
Grupo B mandos intermedios 1.737,79 24.329,09 2.276,06 31.864,90
Grupo C licenciados 1.605,74 22.480,42 1.732,75 24.258,53
diplomados 1.439,42 20.151,94 1.676,30 23.468,26
personal cualificado 1.272,10 17.809,34 1.369,87 19.178,21
Grupo D administración y servicios 1.015,06 14.210,78 1.069,49 14.972,83
Complemento servicios Valoración diagnóstico
ciclo general 282.24€ ciclo continuado 90.72€
Complemento de coordinación: 90.72€
Complemento CREI: 151.20€
Grupo A dirección 2.083,04 29.162,50 2.607,37 36.503,12
Grupo B mandos intermedios 1.758,65 24.621,04 2.303,38 32.247,27
Grupo C licenciados 1.625,01 22.750,18 1.753,55 24.549,63
diplomados 1.456,70 20.393,76 1.696,42 23.749,88
personal cualificado 1.287,36 18.023,06 1.386,31 19.408,35
Grupo D administración y servicios 1.027,24 14.381,31 1.082,32 15.152,51
Complemento servicios Valoración y diagnóstico:
Ciclo general 285.63€ Ciclo continuado 91.81€
Complemento de coordinación: 91.81€
Complemento CREI: 153.01€