Source: http://openjur.de/u/300160.html
Timestamp: 2016-08-24 01:31:24
Document Index: 5065012

Matched Legal Cases: ['§ 117', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 2', '§ 5', '§ 6', '§ 8', '§ 66', '§ 106', '§ 106', '§ 611', '§ 106', '§ 611', '§ 8', 'Art. 30', 'Art. 30', '§ 117', '§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 310', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 307', '§ 308', '§ 307', '§ 611', '§ 308', '§ 308', '§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 106', '§ 2', '§ 242', '§ 106', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 77', '§ 45', '§ 112', '§ 112', '§ 113', '§ 113', '§ 77', 'BGH', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 4', '§ 7', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 623', '§ 2', '§ 5', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 4', '§ 6', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 5', '§ 106', '§ 611', '§ 611', '§ 12', '§ 88', '§ 24', '§ 24', 'Art. 2', 'Art. 12', 'Art. 14', '§ 2', '§ 106', '§ 4', '§ 611', '§ 12', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 1']

Hessisches LAG, Urteil vom 10. März 2008 - Az. 17 Sa 1554/07 x
Hessisches LAGRechtsprechungUrteil vom 10. März 2008 - Az. 17 Sa 1554/07
Hessisches LAG · Urteil vom 10. März 2008 · Az. 17 Sa 1554/07
17 Sa 1554/07
openJur 2012, 29771
Arbeitsrecht TenorDie Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az.: 12/2 Ca 9078/06 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Tatbestand Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug noch über die Wirksamkeit einer Versetzung und die einer Änderungskündigung.
Die Beklagte ist eine Luftverkehrsgesellschaft, die ca. 2.000 Mitarbeiter des fliegenden Personals beschäftigt. Ihre zentrale Basis befindet sich in I am Main. Daneben ist in geringerem Umfang fliegendes Personal auch in A, B, C, D und E stationiert. Außerdem waren jedenfalls bis 31. März 2007 ca. 100 Mitarbeiter des fliegenden Personals in G stationiert.
Für die im Flugbetrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer ist durch Tarifvertrag Personalvertretung F vom 01. September 1992 (in der Folge: TV PV, Bl. 42 f der Akte 17 Sa 1524/07) gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG eine Personalvertretung errichtet.
Die am 28. März 1953 geborene, getrennt lebende und in Zossen wohnende Klägerin ist seit dem 12. September 1990 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Flugbegleiterin mit einer zuletzt erzielten durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 2.540,00 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft individualvertraglicher Bezugnahme die jeweils gültigen kollektivrechtlichen Vereinbarungen Anwendung. Die Klägerin ist Pflegeperson ihrer 88-jährigen, in Pflegestufe I eingestuften Mutter.
Der Arbeitsvertrag vom 08. Oktober 1990 (Bl. 26 f d.A.) lautet auszugsweise:
1. Beginn, Art und Ort der Beschäftigung
Einsatzort ist grundsätzlich G.
S. kann Frau B. auch vorübergehend oder auf Dauer auf einem anderen Flugzeugmuster, an einem anderen Ort sowie befristet bei einem anderen Unternehmen einsetzen.
Seit geraumer Zeit, zumindest in den letzten eineinhalb bis zwei Jahren vor der hier im Streit stehenden Maßnahme, wurde die Klägerin nur noch in geringem Umfang, etwa fünfmal im Jahr, von G-H aus eingesetzt. Für die restlichen Flugeinsätze wurde sie zum an anderen Flughäfen beginnenden Dienstantritt befördert (Dead-Head).
Am 22. August 2006 schlossen die Beklagte und die bei ihr gebildete Personalvertretung des Fliegenden Personals die hiermit in Bezug genommene Betriebsvereinbarung Interessenausgleich/Sozialplan für die Beendigung der Stationierung von Cockpit- und Kabinenpersonal in G-H (SXF) (in der Folge: Interessenausgleich/Sozialplan, Bl. 31 f der Akte 17 Sa 1524/07). Dieser lautet auszugsweise:
Um die Wettbewerbsfähigkeit der F abzusichern und darüber hinaus die notwendige Wachstumsfähigkeit des Unternehmens wieder zu erlangen, ist beabsichtigt, im Kalenderjahr 2006 den Stationierungsort H für das Fliegende Personal der F zu beenden. Dies ist im Hinblick auf die dauerhaft geringe Anzahl an An- und Abflügen von H unumgänglich.
I. Interessenausgleich
§ 2 Beschreibung
Es wurde eine Crew Bedarfsplanung für die Station SXF auf der Basis der langfristigen Netzplanung erstellt, das für diesen Stationierungsort mit Wirkung zum 31.03.2007 zu einer Betriebsschließung und damit zu einem Wegfall von insgesamt 100 Stellen führt:
Unabhängig von der Betriebsänderung in H entstehen an anderen Stationen insgesamt 3 Stellen als Flugkapitän, 5 Stellen als Copilot, 12 Stellen als Purser sowie 63 Stellen als Flugbegleiter.
§ 3 Zeitplan
Die notwendigen überörtlichen Versetzungen auf anderweitige Arbeitsplätze werden voraussichtlich bis 30.09.2006 ausgesprochen.
Die betroffenen Mitarbeiter werden über die Einzelheiten ihrer Weiterbeschäftigung individuell befragt. Mitarbeiter, die sich nicht oder nicht rechtzeitig erklären, erhalten einen Versetzungsvertrag zum Stationierungsort I (FRA) zum Schließungstermin.
§ 4 Ziele/Maßnahmen
Die Betriebspartner sind sich einig, dass der Interessenausgleich das Ziel hat, Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Betriebsbedingte Beendigungskündigungen sind insoweit aufgrund der Betriebsänderung ausgeschlossen.
Für unmittelbar vom Arbeitsplatzverlust in SXF betroffene Mitarbeiter, die vor dem 01.04.1952 geboren sind, besteht trotz der grundsätzlichen Beendigung des Stationierungsortes SXF insoweit Bestandsschutz bis zum Ende ihrer aktiven fliegerischen Tätigkeit bei CFG.
Der Stationierungsort für diese Mitarbeitergruppe ist G.
Diese Mitarbeiter werden auf den derzeitigen Flugzeugmustern B757 und B767 für Flugeinsätze ex der Flughäfen G/J (TXL), G H (SXF) oder anderen Ger Flughäfen eingesetzt werden.
Im übrigen ist der Personalabbau in SXF vorrangig durch folgende Maßnahmen zu bewirken:
1. Weiterbeschäftigung bei F
Jedem vom Arbeitsplatzverlust in SXF betroffenen Mitarbeiter wird angeboten, an einem anderen Stationierungsort weiter in seiner bisherigen Funktion zu arbeiten. Hierzu erfolgt bis spätestens 31.08.2006 eine Information an alle unmittelbar betroffenen Mitarbeiter über die verfügbaren neuen Stellen in der jeweiligen Beschäftigtengruppe an anderen Stationierungsorten. Bis spätestens 22.09.2006 können sich diese Mitarbeiter schriftlich bei FRA HP auf diese Stellen bewerben und werden vorrangig vor anderen Mitarbeitern berücksichtigt. Bewerben sich mehr unmittelbar betroffene Mitarbeiter auf eine Stelle, so erfolgt die Besetzung nach den Grundsätzen des Kündigungsschutzgesetzes. Es erfolgt auf dieser Basis eine Versetzung bzw. hilfsweise Änderungskündigung an den neuen Stationierungsort.
2. Unbezahlter Urlaub/Verlängerung Erziehungsurlaub/Elternzeit
3. Freiwilliges Ausscheiden
Mitarbeiter, die von der Betriebsänderung unmittelbar, d.h. durch Wegfall ihres Arbeitsplatzes in SXF, betroffen sind und keinen Bestandsschutz haben, erhalten umgehend nach Wirksamwerden dieser Betriebsvereinbarung ein schriftliches Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Die Höhe der Abfindung beträgt 1,5 Brutto-Monatsvergütungen (Grundvergütung, eventuelle Zulagen und Schichtzulage sowie für Kabinenmitarbeiter 1/12 einer halben Monatsvergütung Weihnachtsgeld) pro vollendetes Beschäftigungsjahr. Dieses Angebot kann bis zum 22.09.2006 angenommen werden. ...
§ 5 Personelle Maßnahmen
1. Versetzung/Änderungskündigung
a)Versetzungen können in Form der arbeitsvertraglichen Vereinbarung als auch bei Änderungskündigungen schriftlich und unter Berücksichtigung nach § 2 Nachweisgesetz erfolgen.b)Im Falle der Versetzung an einen neuen Stationierungsort bietet CFG im Hinblick auf Altersstruktur und Dienstzeiten der betroffenen Mitarbeiter als Wahlrecht die Möglichkeit an, sich innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt des Versetzungsschreibens anstelle einer Versetzung an den neuen Arbeitsplatz schriftlich für einen Aufhebungsvertrag bzw. eine Kündigung mit einer Abfindung nach dieser Vereinbarung zu entscheiden. Mitarbeiter, die danach mit ihrer Zustimmung versetzt werden, erhalten die Möglichkeit, sich innerhalb der ersten sechs Monate nach Wirksamkeit der Versetzung zu entscheiden, ob sie weiter am neuen Arbeitsplatz arbeiten wollen oder stattdessen die Versetzung ablehnen und sich für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu entscheiden.2. Aufhebungsverträge
II. Sozialplanregelungen
§ 5 Leistungen zur Abmilderung der Versetzungsfolgen
Die Mitarbeiter können zur Abmilderung der Versetzungsfolgen zwischen folgenden Alternativen wählen. Mit nachstehenden Regeln sind alle Ansprüche hierzu aus der Betriebsänderung abgegolten:
1. Shutteln
a)Mitarbeiter, die im Zusammenhang mit ihrer Versetzung bzw. Änderungskündigung nicht umziehen und eine längere Anfahrt zum neuen Arbeitsort zurückzulegen haben, (Shuttler), erhalten auf Antrag bis maximal 31.03.2010 eine pauschale Erstattung der Reisekosten in Höhe von monatlich 250,– Euro. ...Alternativ erhält dieser Mitarbeiter bis maximal 31.03.2010 pro Umlauf ein Hin-/Rückticket S7;...
b)Es wird eine einmalige Erschwerniszulage in Höhe von 8.000,– Euro gezahlt. ...c)Alternativ zu einem Parkplatz am neuen Stationierungsort wird den Mitarbeitern ein Parkplatz an einem Flughafen in G angeboten.2. Umzug
Ist mit der Versetzung bzw. Änderungskündigung ein Umzug verbunden, kann innerhalb von zwei Jahren nach Versetzung anstelle einer Fahrtkostenerstattung/Ticketregelung eine Umzugskostenerstattung erfolgen. ...
§ 6 Abfindung bei Kündigung
Die Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes infolge einer Änderungskündigung, die zu einer Beendigungskündigung wird, beträgt 1,3 Bruttomonatsvergütung (Grundvergütung, eventuelle Zulagen und Schichtzulage sowie für Kabinenmitarbeiter 1/12 einer halben Monatsgrundvergütung Weihnachtsgeld) pro vollendetes Beschäftigungsjahr des Mitarbeiters. ...
Mit Schreiben vom 09. November 2006 (Bl. 46 d.A.) unterrichtete die Beklagte den Gruppenausschuss Kabine der Personalvertretung über eine beabsichtigte Versetzung der Klägerin vom bisherigen Stationierungsort an den neuen Stationierungsort I am Main sowie über eine beabsichtigte vorsorgliche Änderungskündigung und bat um Zustimmung. Mit Schreiben vom 13. November 2006 (Bl. 47 f d.A.) erklärte die Personalvertretung die Zustimmung zur Versetzung und Änderungskündigung u.a. der Klägerin.
Mit Schreiben vom 29. November 2006 (Bl. 30 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit:
... in dem mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag ist das Recht vorbehalten, Sie an einem anderen Ort in Deutschland zu beschäftigen. Mit Wirkung vom 01.04.2007 werden sie daher unter Beibehaltung Ihrer bisherigen Funktion von H nach I versetzt.
Rein vorsorglich für den Fall der Nichtannahme dieser Vertragsänderung sind wir gezwungen, Ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum nächstmöglichen Termin, dies ist nach unserer Rechnung zum 30.06.2007, zu kündigen. Gleichzeitig bieten wir Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.07.2007 zu den oben genannten geänderten Bedingungen an. Die Kündigung ist notwendig geworden, weil für Sie nach Schließung des Stationierungsortes H dort kein Arbeitsplatz mehr vorhanden ist.
Sofern sie zur Versetzung ihre Zustimmung nicht erteilen, endet Ihr Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist mit Ablauf des 30.06.2007. Bitte bestätigen Sie uns Ihr Einverständnis mit der Versetzung durch Unterzeichnung und Rückgabe der Kopie dieses Schreibens bis spätestens 22.12.2006.
Die Klägerin erklärte kein Einverständnis mit der Versetzung, sondern widersprach dieser mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 18. Dezember 2006 (Bl. 31 d.A.). Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 08. Dezember 2006 (Bl. 32 d.A.) nahm sie das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen unter Vorbehalt an. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 erläuterte die Beklagte, bei dem Schreiben vom 29. November 2006 habe es sich um eine unbedingte und nicht von der Zustimmung der Klägerin abhängige Versetzung gehandelt. Mit Schreiben vom 06. März 2007 (Bl. 49 d.A.) sprach sie gegenüber der Klägerin erneut die Versetzung nach I am Main aus.
Mit ihrer am 18. Dezember 2006 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 30. Januar 2007 zugestellten Klage, die später u.a. wegen der Versetzungsanordnung vom 06. März 2007 erweitert wurde, hat sich die Klägerin gegen die Versetzung und die Änderungskündigung gewandt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort zuletzt gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 103 bis 112 d.A.).
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch am 14. August 2007 verkündetes Urteil, 12/2 Ca 9078/06, unter Klageabweisung im Übrigen die Unwirksamkeit der mit Schreiben vom 29. November 2006 und 06. März 2007 ausgesprochenen Versetzungen und der Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29. November 2006 festgestellt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen und soweit für das Berufungsverfahren noch von Belang ausgeführt, die Versetzungen seien unwirksam, da sich die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen auf den Stationierungsort G-H konkretisiert hätten und eine einseitige Zuweisung eines anderen Stationierungsorts durch Ausübung des Direktionsrechts damit nicht mehr möglich sei. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigung vom 29. November 2006 sei sozial ungerechtfertigt, da die Beklagte einen betriebsbedingten Grund nicht dargelegt, eine Betriebsstilllegung nur pauschal und schlagwortartig behauptet und nicht nachvollziehbar vorgetragen habe. Auch wenn man dem Vortrag der Beklagten eine unternehmerische Entscheidung zum Personalabbau in G-H entnehmen wolle, hätte es weiteren Vortrags dazu bedurft, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirke und in welchem Umfang dadurch ein Änderungsbedarf entstehe. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 112 bis 114 d.A.) verwiesen.
Gegen dieses ihr am 12. September 2007 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 11. Oktober 2007 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund Antrags vom 08. November 2007 erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 12. Dezember 2007 am 11. Dezember 2007 begründet.
Sie vertieft ihren Vortrag und hält an ihrer Auffassung fest, der Klägerin durch Ausübung ihres Direktionsrechts einen neuen Stationierungsort in I am Main zuweisen zu können. Sie wendet sich gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Arbeitsbedingungen hätten sich auf einen Stationierungsort in G konkretisiert, und vertritt die Auffassung, die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel halte einer Inhaltskontrolle stand und verstoße nicht gegen das Transparenzgebot. Sie verweist darauf, für die Zulässigkeit einer Versetzung von G nach I am Main komme es nicht entscheidend darauf an, ob der Stationierungsort G-H geschlossen werde oder nicht, hält aber, dies auch im Hinblick auf die Änderungskündigung, daran fest, eine unternehmerische Entscheidung zu einer Maßnahme getroffen zu haben, die sich rechtlich als Betriebsstilllegung darstelle.
Sie behauptet, ihre Geschäftsleitung habe im Frühjahr 2006 beschlossen, die Station G-H für das fliegende Personal vollständig zu schließen und den Betrieb stillzulegen. Sie behauptet, die Station G-H zum 31. März 2007 geschlossen zu haben. In G-H befänden sich nur noch der frühere Betriebsleiter für den Stationsbetrieb und der früher für die Crewbetreuung zuständige Mitarbeiter. Diese beiden Mitarbeiter seien nunmehr mit anderen Aufgaben betraut und jedenfalls nicht mehr für die Betreuung des fliegenden Personals zuständig.
Die in G-H stationierten Mitarbeiter seien bis zum 31. März 2007 von der Stationsleitung G-H geführt worden und hätten von dort ihre Einsatzanweisung erhalten. Seit dem 31. März 2007 gebe es in G-H keine Einsatzleitung, keine Räumlichkeiten für die Stationsmitarbeiter, keine Postfächer und keine sonstigen Anlaufstellen mehr.
Leitung und Einsatz erfolgten nunmehr von I am Main aus.
Die Beklagte spricht hierbei von einer Stilllegung bzw. einer Schließung
– des Betriebs der Station G-H
– des Betriebs der Station G-H für das fliegende Personal
– des Betriebsstandorts
– des Stationierungsorts G-H.
Sie behauptet, sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen
– die Stationierung des fliegenden Personals in G-H zu beenden
– künftig kein fliegendes Personal mehr in G-H zu stationieren.
Es sei zu trennen zwischen Bodenstation und dem fliegenden Personal. Tatsächlich sei entscheiden worden, zum 31. März 2007 sowohl die Station des Bodenpersonals als auch den Stationierungsort für das fliegende Personal zu schließen, wobei diese Gleichzeitigkeit rein zufällig sei.
Nicht an jedem Ort, an dem das fliegende Personal seinen Dienstort oder Stationierungsort habe, betreibe die Beklagte auch eine Station.
Die Beklagte habe im Zuge ihrer Sanierungsbemühungen alle Bodenstationen mit Ausnahme der in I am Main geschlossen, unterhalte daneben aber nach wie vor Stationierungsstandorte.
Die Entscheidung, an bestimmten Orten kein fliegendes Personal mehr zu beschäftigen, stelle eine Schließung dar, auf die die Grundsätze einer Betriebsstilllegung anwendbar seien.
Auch die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer würden nicht in G-H oder von G-H aus beschäftigt, sondern würden nun von der Station I am Main aus eingesetzt. Sie seien nicht mehr in G-H stationiert, sondern der Station I am Main zugeordnet. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer genössen trotz der Schließung des Stationierungsorts G-H Bestandsschutz. Diese erhielten entsprechend dem Sozialplan soziale Vergünstigungen in Form von Dead-Head-Flügen. Die Betriebsorganisation am Standort sei beendet und aufgelöst, so dass sich die Stilllegung des gesamten Betriebsstandorts auch nicht in dem Ausspruch von Kündigungen erschöpfe.
Die Stilllegung des Betriebs der Station G-H sei durch Ausspruch der Versetzungen bzw. Änderungskündigungen sowie die Sozialplanregelung der Dead-Head-Transporte für die älteren Mitarbeiter praktisch umgesetzt worden.
Flüge von G-H aus würden zwar noch unter der F-Flugnummer stattfinden, jedoch nicht mehr von der Beklagten selbst durchgeführt, sondern von der F G GmbH, einer Tochtergesellschaft der Beklagten.
Laut Flugplan für Herbst 2007 habe die Beklagte G-H nur noch sechsmal angeflogen und werde G-H im Winter 2007/2008 planmäßig überhaupt nicht mehr anfliegen.
Die Beklagte trägt vor, im Rahmen der Versetzungsentscheidung ihr wirtschaftliches Interesse gegen das Interesse der Mitarbeiter abgewogen zu haben und hierbei neben dem Umstand, dass eine Versetzung für vor dem 01. April 1952 geborene Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar sei, auch berücksichtigt zu haben, dass einige der Mitarbeiter, die nach I am Main versetzt werden sollten, im Umkreis von G wohnen und dort ihre Familie haben. Dass deren Interessen berücksichtigt worden seien, spiegele sich in den im Sozialplan vorgesehenen sozialen Abfederungen wider. Die Entscheidung, die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer künftig die Arbeitszeit in G-J beginnen zu lassen und alle übrigen Mitarbeiter nach I am Main zu versetzen, entspreche billigem Ermessen. Dessen Grenzen seien nicht verletzt, wenn sie die Entscheidung treffe, ältere Mitarbeiter, die ohnehin in absehbarer Zeit aus dem Unternehmen ausscheiden, stärker zu schützen, während sie jüngeren Mitarbeitern, die unter Umständen langfristig Unterhaltspflichten zu erfüllen hätten, einen Dienstort in I am Main zumute.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrages.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen sowie die im Verhandlungstermin vom 10. März 2008 protokollierten Erklärungen (Bl. 232 f d.A.) Bezug genommen.
GründeDie Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az. 12/2 Ca 9078/06, ist gemäß §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Versetzungen und der Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29. November 2006 festgestellt.
I. Die Versetzungen sind durch das Direktionsrecht der Beklagten nicht gedeckt, wobei offen bleiben kann, ob die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 29. November 2006 zunächst überhaupt eine einseitige Weisung vorgenommen oder nicht der Klägerin ein Angebot zur Vertragsänderung unterbreitet hat. Bedenken bestehen durchaus, denn in ihrem Schreiben vom 29. November 2006 spricht die Beklagte davon, die Änderungskündigung erfolge vorsorglich "für den Fall der Nichtannahme dieser Vertragsänderung", das Arbeitsverhältnis ende, sofern die Klägerin zur Versetzung die "Zustimmung" nicht erteile und die Klägerin möge als Bestätigung des "Einverständnisses mit der Versetzung" eine Kopie des Schreibens unterzeichnen und zurückgeben. Unabhängig von der mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 später erfolgten Erläuterung weicht das Schreiben vom 29. November 2006 damit zunächst deutlich von der typischen Formulierung einer einseitigen Versetzungsanordnung und dem Ausspruch einer vorsorglich für den Fall der Unwirksamkeit der Versetzung erklärten Änderungskündigung ab.
Die Versetzung ist allerdings nicht bereits deshalb unwirksam, weil der Arbeitsvertrag der Parteien die Zuweisung eines anderen Stationierungsortes grundsätzlich nicht gestatte. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält vielmehr einen zulässigen und wirksamen Versetzungsvorbehalt. Die Arbeitsbedingungen haben sich auch nicht auf einen Stationierungsort in G oder G-H konkretisiert. Die Versetzung ist jedoch durch eine Betriebsvereinbarung ausgeschlossen. Unabhängig davon verstößt die Versetzung gegen § 106 GewO, da die Beklagte nicht dargelegt hat, dass sie billigem Ermessen entspricht.
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 61) . Das in § 106 GewO für jedes Arbeitsverhältnis geregelte Weisungsrecht des Arbeitgebers dient damit der Konkretisierung der vereinbarten Arbeitspflichten. Die Konkretisierung ist jedoch nur soweit möglich, wie das Direktionsrecht des Arbeitgebers sachlich reicht. Das Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber nur, die Einzelheiten der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung einseitig zu bestimmen, soweit diese nicht anderweitig geregelt sind. Sein Umfang wird insbesondere auch durch die Vereinbarungen der Parteien im Arbeitsvertrag begrenzt und bestimmt sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages, wobei es einzelvertraglich oder durch tarifliche Regelung innerhalb bestimmter Grenzen auch erweitert werden kann, soweit nicht zwingendes Recht entgegensteht (BAG 21. November 2002 – 6 AZR 82/01 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 63; BAG 27. Mai 2004 – 6 AZR 192/03 – EzBAT BAT § 8 Direktionsrecht Nr. 56) .
1. Die Versetzung ist inhaltlich von der Versetzungsklausel in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages der Parteien erfasst, wonach die Beklagte die Klägerin u.a. an einem anderen Ort beschäftigen kann. Mit der "Beschäftigung an einem anderen Ort" ist die Zuweisung eines anderen Stationierungsorts gemeint. Einen anderen gewöhnlichen Beschäftigungsort hat die Klägerin als Mitarbeiterin des international eingesetzten fliegenden Personals der Beklagten überhaupt nicht. Insbesondere war sie in der Vergangenheit auch nicht in G oder in G-H beschäftigt. In G-H begann und endete auch in der Vergangenheit lediglich der jeweilige Arbeitseinsatz der Klägerin oder der Transport zum Dienstantritt, wobei sie ihre Arbeitsleistungen jedoch im Wesentlichen während des Fluges zu erbringen hat und abgesehen von Tätigkeiten im Zusammenhang mit Startvorbereitungen und Tätigkeiten nach der Landung gerade nicht auf dem Boden, gleichgültig, ob sie zu Flügen ab G-H oder ab anderen Flughäfen eingesetzt war (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00 – AP EGBGB nF Art. 30 Nr. 10) . Diese Überlegungen greifen nicht nur bei der Frage, ob ein gewöhnlicher Arbeitsort i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB besteht, sondern allgemein bei der Frage, ob ein Mitarbeiter des fliegenden Personals seine Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsort verrichtet. Die typischerweise fehlende Ortsgebundenheit des fliegenden Personals ist vielmehr gerade auch einer der Gründe, sie aus dem persönlichen Geltungsbereich des BetrVG herauszunehmen (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 24. Aufl., § 117 Rdnr. 2) .
2. Die Versetzungsklausel, wonach die Beklagte berechtigt ist, die Klägerin auch an einem anderen Ort zu beschäftigen, ist wirksam. Sie hält einer Kontrolle nach §§ 305 ff BGB stand.
Dass der Anwendungsbereich der §§ 305 ff BGB eröffnet ist, da es sich bei der Versetzungsklausel um eine von der Beklagten gestellte und für eine Vielzahl von Verträgen formulierte Vertragsbedingungen handelt, steht außer Streit.
Die Klausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand. Sie benachteiligt die Klägerin nicht unangemessen und verstößt nicht gegen das Transparenzgebot.
a) Eine unangemessene Benachteiligung folgt zunächst nicht daraus, dass die Klausel nicht klar und verständlich sei. Sie verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, auch wenn keine konkreten Zuweisungsgründe für die Änderung des Stationierungsorts vereinbart sind.
Zu der aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB abzuleitenden Pflicht des Verwenders, Rechte und Pflichten seiner Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen, gehört zwar auch, die wirtschaftlichen Nachteile und Belastungen insoweit erkennen zu lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Auch einseitige Bestimmungsvorbehalte sind nur hinzunehmen, soweit sie bei unsicherer Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sind und den Anlass, aus dem Bestimmungsrecht entsteht, sowie die Richtlinien und Grenzen seiner Ausübung möglichst konkret angeben. Nach diesen Grundsätzen ist es allerdings nicht erforderlich, die Gründe für eine Änderung des Stationierungsorts bereits in die Vertragsklausel aufzunehmen. Denn eine Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gerade nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können. Die Aufzählung aller in einer möglicherweise fernen Zukunft einmal in Betracht kommenden Gründe stößt auf Schwierigkeiten und die Zusammenfassung unter einen Oberbegriff wie beispielsweise "sachlicher Grund" führt zu Leerformeln, die auch nicht mehr Klarheit verschaffen würden. Auch bei einer konkreteren Fassung erfährt der Arbeitnehmer nicht mehr, als er ohnehin weiß, nämlich dass die tatsächlichen Umstände aus der Sphäre des Arbeitgebers (wirtschaftliche oder betriebliche Gründe) oder aus seiner eigenen Sphäre (in der Person oder dem Verhalten liegende Gründe) resultieren können. Offen bliebe immer noch, welche konkreten wirtschaftlichen, betrieblichen und persönlichen Gründe zu einer Änderung führen sollen (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – AP BGB § 307 Nr. 17; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – n.v., juris) . § 106 Satz 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können. Die Zulässigkeit einer aufgrund wirksam vereinbarten Versetzungsvorbehalts angeordneten konkreten Versetzung unterliegt dann der Ausübungskontrolle, d.h. es ist zu überprüfen, ob sie gemäß § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen entspricht (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) .
b) Es liegt auch kein sonstiger Verstoß gegen § 307 Abs. 1 Nr. 1 BGB vor. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 09. Mai 2006 – 9 AZR 424/05 – AP BGB § 307 Nr. 21; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) .
aa) Unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) wird die Klägerin durch den Versetzungsvorbehalt nicht unangemessen benachteiligt. Das vereinbarte Recht der Zuweisung eines anderen Stationierungsorts wird den Interessen beider Vertragsparteien gerecht. Im Rahmen der Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens zu berücksichtigen. Gefordert ist die Beachtung aller dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Besonderheiten (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) .
Die Klausel entspricht insoweit materiell der Regelung des § 106 Abs. 1 GewO, als auch hiernach der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Klausel trägt dem im Arbeitsrecht bestehenden spezifischen Anpassungs- und Flexibilisierungsbedürfnis Rechnung. Der Arbeitsvertrag bedarf als Dauerschuldverhältnis einer ständigen, bei Vertragsschluss gedanklich nicht vorwegnehmbaren Anpassung. Die Einflussfaktoren sind im Arbeitsrecht so zahlreich und vielgestaltig, dass gesicherte Prognosen kaum möglich sind. Zudem erhält der Arbeitnehmer für die von ihm abverlangte Flexibilität eine entsprechende stärkere Sicherung seines Arbeitsverhältnisses im Fall betriebsbedingter Kündigungen. Durch eine weite Versetzungsklausel erweitert sich der Kreis der Sozialauswahl, da die Arbeitnehmer auf allen in Frage kommenden Arbeitsplätzen einzubeziehen sind, und hat der Arbeitgeber im Umfang der Versetzungsmöglichkeiten zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Diese Kompensation beruht auf den Besonderheiten des Kündigungsschutzrechts und ist daher eine Besonderheit des Arbeitsrechts, die einer weitergehenden AGB-Kontrolle entgegensteht (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) .
bb) Es wird nicht verkannt, dass die Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO auch hinsichtlich der Ortsbestimmung nach billigem Ermessen zu erfolgen hat, eine derartige Einschränkung in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages dagegen nicht ausdrücklich enthalten ist. Dies führt nicht zur Unwirksamkeit der Klausel wegen unangemessener Benachteiligung. Richtig ist, dass die Klausel selbst damit nicht ausdrücklich eine Interessenabwägung im Einzelfall vorsieht. Dass dennoch keine im freien Belieben oder der Willkür der Beklagten liegende Ausübung des Direktionsrechts bei Zuweisung eines anderen Stationierungsorts möglich ist, folgt indes bereits aus § 106 Satz 1 GewO. Dem steht nicht entgegen, dass das Bundesarbeitsgericht in den genannten Entscheidungen die Wirksamkeit der zu beurteilenden Klauseln u.a. auch damit begründete, diese sähen die Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO) vor bzw. die Zuweisung entsprechend den Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers (BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) . In dem der Entscheidung vom 11. April 2006 zugrundeliegenden Sachverhalt stand die Zuweisung eines anderen Aufgabengebietes im Streit. Hierauf bezog sich die Einschränkung, dass die Interessen des Arbeitnehmers zu wahren seien. Im der Entscheidung vom 13. März 2007 zugrundeliegenden Sachverhalt stand die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts bei ansonsten gleichbleibender Tätigkeit im Streit, wobei die bisher und in Zukunft ausgeübte Tätigkeit ohnehin den Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprach und die Ortsänderung keinen Bezug zu den beruflichen Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers aufweist.
cc) Selbst wenn man dieser Auffassung nicht folgen wollte, ist jedenfalls zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem 01. Januar 2002 geschlossen wurde. Auch wenn man bei einer Versetzungsklausel, die sich auf den gemäß § 106 Satz 1 GewO ohnehin dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegenden Einsatzort bezieht, im Hinblick auf § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB die Klarstellung fordert, bei Ausübung des Weisungsrechts seien die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen bzw. billiges Ermessen zu wahren, ist damit zu berücksichtigen, dass die Beklagte als Verwender bei Abschluss des Vertrages die §§ 307 ff BGB noch nicht berücksichtigen konnte und die Klausel dann nur deshalb unwirksam wäre, weil sie den seit 01. Januar 2003 für Arbeitsverhältnisse geltenden Anforderungen in formeller Hinsicht nicht genügt. In dieser Situation ist die nachträglich entstandene Lücke im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen, wobei zu fragen ist, welche Vereinbarung die Parteien getroffen hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Klausel seinerzeit bereits bekannt gewesen wäre (BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – AP BGB § 308 Nr. 1) . Die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung liegen dann vor, da aus § 307 Abs. 1 BGB abgeleitete förmliche Anforderungen an die Vertragsformulierung auch auf Altverträge auf eine echte Rückwirkung hinauslaufen (BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – aaO) . In diesen Fällen der Rückwirkung kommt ergänzende Vertragsauslegung in Betracht (BAG 19. Dezember 2006 – 9 AZR 294/06 – AP BGB § 611 Sachbezüge Nr. 21) . An die unwirksame Klausel tritt dann nach den Grundsätzen der ergänzenden Vertragsauslegung die Regelung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der Geschäftsbedingung bekannt gewesen wäre (BAG 11. Oktober 2006 – 5 AZR 721/05 – AP BGB § 308 Nr. 6; BAG 25. April 2007 – 5 AZR 627/06 – AP BGB § 308 Nr. 7; BAG 28. November 2007 – 5 AZR 992/06 – n.v., juris) . Nachdem auch vor Inkrafttreten des § 106 GewO die Ausübung des Direktionsrechts nach gefestigter Rechtsprechung billigem Ermessen zu entsprechen hatte (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO) , hätten die Parteien im Hinblick auf die beabsichtigte zulässige Ausübung des Direktionsrechts dann vereinbart, dass auch bei der Zuweisung eines neuen Stationierungsorts die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen seien. Eine entsprechende Regelung würde nicht nur auf die Interessen der Beklagten an flexibler Reaktionsmöglichkeit auf veränderte Verhältnisse abstellen. Sie würde vielmehr auch insoweit den Interessen der Klägerin entgegenkommen, als wie dargelegt die Versetzungsmöglichkeit gleichzeitig zur Erweiterung des im Rahmen der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigenden vergleichbaren Personenkreises führt, damit zur Stärkung des Bestandsschutzes.
dd) Aber auch wenn man dem ebenfalls nicht folgen und von einer Unwirksamkeit der Klausel ausgehen wollte, beruht das Recht zur Versetzung der Klägerin dann immer noch auf § 106 Satz 1 GewO. Hiernach ist die Beklagte berechtigt, der Klägerin einen anderen Stationierungsort zuzuweisen. Bei Unwirksamkeit der Vertragsklausel wäre jedenfalls das dispositive Recht maßgebend. Ausgeschlossen wäre dies nur, wenn arbeitsvertraglich ein fester Stationierungsort zugewiesen und dieser als Vertragsinhalt vereinbart worden wäre. Dies ist gerade nicht der Fall. Selbst wenn die Versetzungsklausel unwirksam sein sollte, kann sie bei der Auslegung, ob im Arbeitsvertrag ein ausschließlicher Arbeitsort von den Parteien festgelegt worden ist, herangezogen werden (LAG Köln 09. Januar 2007 – 9 Sa 1099/06 – LAGE BGB 2002 § 307 Nr. 10a) . Auch bei Unwirksamkeit der Klausel gibt sie jedenfalls im Rahmen der Auslegung Aufschluss darüber, dass die Parteien mit Abschluss des Arbeitsvertrages und Nennung eines Stationierungsorts das aus § 106 Satz 1 GewO folgende Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten insoweit nicht arbeitsvertraglich einschränken wollten.
3. Dieses der Beklagten damit zustehende Direktionsrecht im Hinblick auf den zuzuweisenden Stationierungsort ist auch nicht nachträglich infolge Konkretisierung der Arbeitsbedingungen auf einen bestimmten Stationierungsort in G oder auch G-H entfallen. Die Kammer teilt insoweit nicht die Auffassung der angefochtenen Entscheidung.
Die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen der Klägerin haben sich nicht auf einen Stationierungsort G oder auch G-H konkretisiert. Der Umstand allein, dass sie langjährig dort stationiert war und von dort aus ihren Dienst antrat oder von dort aus zum Dienstantritt transportiert wurde, reicht für eine Konkretisierung der Arbeitsbedingungen auf den bisherigen Stationierungsort nicht aus. Weitere Umstände, die die Annahme einer Konkretisierung rechtfertigen, liegen nicht vor.
Richtig ist zwar, dass sich nur rahmenmäßig umschriebene Arbeitsbedingungen im Lauf der Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren können. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber diese Arbeitsbedingungen nicht mehr einseitig durch Ausübung seines Weisungsrechts ändern, die Änderung bedarf dann vielmehr einer vertraglichen Vereinbarung oder einer Änderungskündigung. Für die Annahme einer derartigen Konkretisierung der Arbeitsbedingungen beispielsweise auf den Arbeitsort genügt aber der bloße Zeitablauf noch nicht. Vielmehr müssen zu diesem weitere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in einer anderen Weise eingesetzt werden soll (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO; BAG 11. April 2004 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) . Über den bloßen Zeitablauf und die während dieser Zeit gegebenenfalls langjährig praktizierte Handhabung hinaus müssen konkrete Anhaltspunkte bestehen, aufgrund derer sich ein besonderer Vertrauenstatbestand auf Aufrechterhaltung des bisherigen Zustands entwickeln kann (BAG 24. November 1993 – 5 AZR 206/93 – ZTR 1994, 166) . Jedenfalls wenn die bisher praktizierte Handhabung nicht vom Vertragsinhalt abwich, müssen zusätzliche weitere Umstände hinzukommen, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts auch für die Zukunft begründen (BAG 30. Oktober 1991 – 5 AZR 6/91 – n.v., juris) . Solche Umstände mögen liegen in der Ausbildung, Beförderung, Gewöhnung an einen Rechtszustand, Übertragung von Führungsaufgaben oder einer Zusage des Arbeitgebers (HaKo-Pfeiffer, 3. Aufl., KSchG, § 2 Rdnr. 16 mwN) . Entscheidend ist, dass ein Verhalten des Arbeitgebers vorliegt, das nach dem Empfängerhorizont des Arbeitnehmers auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen lässt, sein Direktionsrecht künftig nicht mehr in einer bestimmten Weise auszuüben (BAG 10. April 1985 – 7 AZR 36/83 – AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 19) . Allein aus der Beibehaltung einer bestimmten betrieblichen Regelung hinsichtlich Ort oder Zeit der Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinweg kann ein Arbeitnehmer nach Treu und Glauben noch nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Regelung auch künftig unverändert beizubehalten (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO) . Allein der Umstand, dass die Beklagte in der Vergangenheit ihr Direktionsrecht gegenüber der Klägerin nicht ausgeübt und nicht schon früher Versetzungen angeordnet hat, lässt damit nicht darauf schließen, die Beklagte habe auf die Ausübung ihres Direktionsrechts auch für die Zukunft verzichten wollen. Allein hierin liegt gerade kein besonderer Umstand, der ein entsprechendes Vertrauen der Klägerin begründen könnte, sondern schlichter Zeitablauf, der für eine Konkretisierung der Arbeitsbedingungen gerade nicht ausreicht. Dies gilt auch vor dem Hintergrund, dass die Klägerin auch nach ihrem eigenen Vortrag in der letzten Zeit, jedenfalls seit eineinhalb bis zwei Jahren, nur noch in geringem Umfang für Flugeinsätze ab G eingesetzt wurde. Unabhängig von der Frage, ob die Zahl der An- und Abflüge ab bzw. nach G oder auch G-H in der letzten Zeit konstant blieb oder noch weiter zurückging, kann ein Vertrauenstatbestand nicht daraus abgeleitet werden, dass die Beklagte nicht schon früher von ihrem Weisungsrecht Gebrauch gemacht hat. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, bei sich ändernden wirtschaftlichen Situationen unverzüglich arbeitsrechtliche Maßnahmen einzuleiten. Er hat vielmehr die Möglichkeit, zunächst die weitere Entwicklung abzuwarten. Er hat aber auch die Möglichkeit, vor dem Hintergrund unveränderter äußerer Verhältnisse neue Organisationsentscheidungen zu treffen. Ein Vertrauenstatbestand hinsichtlich der Vertragsinhalte kann hieraus nicht entstehen. Im Übrigen war auch der Klägerin erkennbar, dass Effektivität und Wirtschaftlichkeit der Einsatzplanung des fliegenden Personals beeinträchtigt werden, wenn überwiegend der Flugdienst nicht am Stationierungsort, sondern an anderen Flughäfen angetreten wird und hierdurch einerseits ggf. erhöhte Kosten durch Dead-Head-Transporte und Übernachtungen entstehen und damit andererseits Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten insbesondere auch durch Anrechnung der Dead-Head-Zeiten auf die Arbeitszeit, Einschränkungen der unmittelbaren Dead-Head-Anreise vor Flugeinsätzen mit einer längeren Flugdienstzeit, Maximalsumme von Dead-Head-, Warte- und Flugdienstzeiten und am Stationierungsort als dienstlichem Wohnsitz zu gewährleistenden Mindestruhezeiten und freien Tagen einhergehen. Die Klägerin musste vielmehr in Erwägung ziehen, dass die Beklagte diesen Zustand ggf. nicht dauerhaft aufrechterhalten will. Insbesondere aber ist dieser Aspekt für die Annahme einer Konkretisierung der Arbeitsbedingungen ungeeignet. Es geht nicht darum, ob der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, der Arbeitgeber werde einen bestimmten veränderten oder auch unveränderten Zustand nicht zum Anlass für eine Versetzung nehmen, sondern darum, ob der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, der Arbeitgeber werde nicht mehr versetzen, gleichgültig welcher Anlass hierfür bestehen könnte. Die Konkretisierung betrifft die Frage, ob eine Veränderung überhaupt und unabhängig vom Anlass noch einseitig durch Ausübung des Direktionsrechts möglich ist, nicht, aufgrund welcher Anlässe der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausübt und ob damit zu rechnen war, bestimmte Umstände würden zum Anlass genommen werden.
4. Die Versetzungsanordnungen vom 29. November 2006 und 06. März 2007 sind dennoch unwirksam, denn das Direktionsrecht der Beklagten ist i.S.d. § 106 Satz 1 GewO durch eine Betriebsvereinbarung eingeschränkt, nämlich durch den Interessenausgleich/Sozialplan vom 22. August 2006. Hiernach kann anlässlich der dem Interessenausgleich/Sozialplan zugrundeliegenden Maßnahme eine Versetzung von G an einen neuen Stationierungsort nicht durch einseitige Ausübung des Weisungsrechts erfolgen, sondern nur einvernehmlich durch Änderungsvereinbarung oder aber durch den Ausspruch einer Änderungskündigung. Dies folgt aus Teil I § 5 Abs. 1a des Interessenausgleichs/Sozialplans.
Nach Teil I § 5 Abs. 1a des Interessenausgleichs/Sozialplans "können" Versetzungen "in Form der arbeitsvertraglichen Vereinbarung als auch bei Änderungskündigungen schriftlich und unter Berücksichtigung nach § 2 Nachweisgesetz erfolgen". Abgesehen von der in dieser Norm der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Schriftform und der Berücksichtigung des § 2 NachwG ist sie auch schon von der Fassung des Wortlauts her auslegungsbedürftig und auslegungsfähig. Die Auslegung führt dazu, dass die in Teil I § 5 Abs. 1a geregelten Versetzungen nicht etwa unter anderem auch durch arbeitsvertragliche Vereinbarung und Änderungskündigung herbeigeführt werden können, sondern nur durch Vertragsänderung und Änderungskündigung.
a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, § 45 Abs. 4 Satz 1 TV PV) wie Tarifverträge auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelungen zu berücksichtigen, soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Bleiben im Einzelfall Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 22. November 2005 – 1 AZR 458/04 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 176; BAG 13. März 2007 – 1 AZR 262/06 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 183; BAG 19. Juni 2007 – 1 AZR 541/06 – n.v., juris; BAG 26. September 2007 – 10 AZR 657/06 – NZA 2007, 1426) .
b) Die Regelung ist zwar im Teil I Interessenausgleich der Betriebsvereinbarung vom 22. August 2006 enthalten. Auch stellt ein vereinbarter Interessenausgleich über die beabsichtigte Betriebsänderung als solcher keine Betriebsvereinbarung und keine Rechtsnorm dar (BAG 20. April 1994 – 10 AZR 186/93 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 27; BAG 23. September 2003 – 1 ABR 576/02 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 43) . Dies betrifft aber nur den Interessenausgleich im rechtstechnischen Sinne, also die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. hier Personalvertretung über das Ob und das Wie der geplanten Betriebsänderung. Vereinbarungen über einen Interessenausgleich können aber auch nicht nur Regelungen über die Durchführung der Betriebsänderung selbst, sondern auch Folgeregelungen enthalten, die Geltung für die Arbeitsverhältnisse beanspruchen und den Arbeitnehmern Rechte oder Ansprüche einräumen sollen. Wenn ein Interessenausgleich derartige Bestimmungen enthält, handelt es sich um einen "qualifizierten" Interessenausgleich, der im Hinblick auf die betreffenden Bestimmungen für die Einzelarbeitsverhältnisse eine – ggf. freiwillige – Betriebsvereinbarung i.S.d. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellt (BGH 15. November 2000 – XII ZR 197/98 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 140; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, aaO, §§ 112, 112a Rdnr. 47) und dem dann auch normative Wirkung zukommt (BAG 14. November 2006 – 1 AZR 40/06 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 181) .
Teil I Interessenausgleich des Interessenausgleichs/Sozialplans vom 22. August 2006 beschränkt sich nicht auf Regelungen über das Ob und Wie der geplanten Betriebsänderung, sondern begründet auch Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmer. So regelt § 4 einen Bestandsschutz für ältere Arbeitnehmer, Anspruch auf unbezahlten Urlaub (Absatz 2) und regelt § 7 einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Auch regeln § 4 Abs. 3 und § 5 Abs. 2 Abfindungsansprüche und weisen damit Sozialplancharakter auf. Ebenso geht § 5 Abs. 1 über eine Regelung mit reinem Interessenausgleichscharakter hinaus. Dies zeigt schon Abs. 1b, der jedenfalls ein ggf. einen Abfindungsanspruch auslösendes Wahlrecht des Arbeitnehmers regelt. Dieses wiederum steht im unmittelbaren Zusammenhang mit der in § 5 Abs. 1a geregelten Versetzung. Auch diese Regelung geht über die reine Vereinbarung des Ob und des Wie der beabsichtigten Betriebsänderung hinaus, weist damit den Charakter einer freiwilligen Betriebsvereinbarung aus und besitzt damit normativen Charakter.
c) Der Wortlaut der Regelung in Teil I § 5 Abs. 1a des Interessenausgleichs/Sozialplans ist nicht eindeutig. Einerseits ist nicht ausdrücklich geregelt, dass Versetzungen "nur" oder "ausschließlich" in Form im Sinne von "durch" der arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder der Änderungskündigung erfolgen können. Andererseits ist auch nicht ausdrücklich geregelt, dass Versetzungen auch in anderer Form, insbesondere durch Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts erfolgen können.
aa) Dass Versetzungen auch durch Vertragsänderungen, also Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien, und durch Änderungskündigungen herbeigeführt werden können, steht ohnehin fest. Hierfür hätte es keiner Regelung in einer Betriebsvereinbarung bedurft. Würde der Inhalt von Teil I § 5 Abs. 1a des Interessenausgleichs/Sozialplans sich hierauf beschränken, käme ihm nur deklaratorischer Charakter zu.
Dass das Wort "können" in Teil I § 5 Abs. 1a nicht nur fakultativen Charakter aufweisen soll, zeigt aber auch der Bezug auf die Schriftform. Vertragsänderungen wie auch Änderungskündigungen können nicht nur, sondern müssen die Schriftform aufweisen, können also "nur" schriftlich erfolgen. Für die Änderungskündigung folgt dies aus § 623 BGB, für die Vertragsänderung aus § 2 Abs. 2 MTV Nr. 6 für das Bordpersonal der Beklagten, wonach Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen. Aber auch eine Regelung, wonach Vertragsänderungen und Änderungskündigungen nur schriftlich erfolgen können, hätte lediglich deklaratorischen Charakter. Im Zweifel ist aber davon auszugehen, dass die Betriebspartner mit ihrer Vereinbarung auch tatsächlich eine Regelung treffen wollten.
Nach der Überschrift über Teil I § 5 soll dieser die personellen Maßnahmen anlässlich der beabsichtigten Betriebsänderung regeln. Hierbei wird differenziert zwischen "Versetzungen/Änderungskündigungen" (Absatz 1) und "Aufhebungsverträgen" (Absatz 2). Absatz 1a regelt hierbei die Form der Versetzung, Abs. 1b regelt Verfahrensweisen nach oder anstelle einer Versetzung.
Wenn die Betriebspartner die Formen der Versetzung mit "arbeitsvertragliche Vereinbarung" und "Änderungskündigung" enumerativ nennen, ist im Zweifel davon auszugehen, dass diese Aufzählung abschließend sein soll. Versetzungen sollen dann nicht auch in anderer Form erfolgen "können".
bb) Dies wird bestätigt durch Teil I § 3 des Interessenausgleichs/Sozialplans, wonach Arbeitnehmer, die sich auf die Befragung nicht oder nicht rechtzeitig erklären, einen "Versetzungsvertrag" zum Stationierungsort I erhalten. Unabhängig davon, dass ein Arbeitnehmer ohne seinen Willen keinen "Vertrag" erhält, sondern ein Vertragsangebot, verwenden die Betriebspartner im Zusammenhang mit der Versetzung auch hier ausdrücklich den Begriff des Vertrages. Sie bringen damit zum Ausdruck, dass die Maßnahme durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen der Vertragspartner herbeigeführt wird und eben nicht durch einseitige Maßnahme des Arbeitgebers kraft Ausübung seines Weisungsrechts ohne oder gegen den Willen des Arbeitnehmers.
Dies wird ferner bestätigt durch Teil I § 5 Abs. 1b des Interessenausgleichs/Sozialplans, wonach Arbeitnehmern ein innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des "Versetzungsschreibens" auszuübendes Wahlrecht eingeräumt wird. Auch wenn die Formulierung "Versetzungsschreiben" zunächst wie auch die Formulierung "Ausspruch der Versetzung" (Teil I § 5 Abs. 2) nicht gegen sondern sogar eher für die Möglichkeit einer Versetzung durch einseitige Ausübung des Weisungsrechts sprechen würde, zeigen die Alternativen der auszuübenden Wahlmöglichkeit, dass eine solche gerade nicht erfolgen kann. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, anstelle einer Versetzung sich für einen Aufhebungsvertrag oder den Ausspruch einer Kündigung – hierbei kann es sich gemäß Teil I § 4 und Teil II § 6 nur um eine Änderungskündigung und nicht um eine Beendigungskündigung handeln – zu entscheiden. Die vorgesehene Alternative hierzu ist gemäß Teil I § 5 Abs. 1b die Versetzung "mit Zustimmung" des Arbeitnehmers, also mit Einverständnis, damit im Rahmen einer Vertragsänderung. Dies wird weiter bestätigt durch die weitere nach Versetzung befristet bestehende Option, die Versetzung abzulehnen oder "weiter" am neuen Arbeitsplatz arbeiten "zu wollen". Damit wird deutlich, dass die Beschäftigung zu den neuen Bedingungen zunächst nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers angeordnet werden kann, sondern seiner Zustimmung bedarf. Damit wird ferner deutlich, dass der Arbeitnehmer selbst für den Fall der mit Zustimmung erfolgten Versetzung für einen befristeten Zeitraum die geänderten Bedingungen noch ablehnen kann, wobei die vorgesehene Alternative die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung aber gerade nicht die Weiterbeschäftigung zu den neuen Bedingungen gegen den Willen des Arbeitnehmers sein soll.
cc) Der Interessensausgleich/Sozialplan führt damit dazu, dass der Arbeitnehmer im Rahmen der Umsetzung der beabsichtigten Betriebsänderung nicht gegen seinen Willen und ohne Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig angewiesen werden kann, seine Tätigkeit mit einem neuen Stationierungsort fortzusetzen.
Die Betriebspartner gehen damit von einer Vertragslösung aus, nämlich von einem "Versetzungsvertrag" bzw. einer "arbeitsvertraglichen Vereinbarung". Sie gehen davon aus, dass die Versetzung mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgt. Sie gehen als Alternativen zu einer mit Zustimmung des Arbeitnehmers und damit im Vertragsweg erfolgenden Versetzung von dem Abschluss von Aufhebungsverträgen oder dem Ausspruch von (Änderungs-) Kündigungen aus. An keiner Stelle des Interessenausgleichs/Sozialplans ist davon die Rede, die Versetzung durch Zuweisung eines neuen Stationierungsorts könne auch durch einseitige Maßnahme kraft Ausübung des Direktionsrechts erfolgen. Diese Alternative ist gerade nicht vorgesehen. Die Betriebspartner verwenden im Interessenausgleich das Begriffspaar "Versetzung und Änderungskündigung". Bei der Form der Versetzung verwenden sie lediglich das Begriffspaar "arbeitsvertragliche Vereinbarung und Änderungskündigung". Der Interessenausgleich/Sozialplan sieht die Möglichkeit vor, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung mit einem neuen Stationierungsort zu beschäftigen. Für den Fall der fehlenden Zustimmung des Arbeitnehmers sieht er vor, dass diesem der Abschluss eines Aufhebungsvertrages anzubieten ist, er ihn unter bestimmten Umständen auch verlangen kann oder die Beklagte eine Änderungskündigung auszusprechen hat. All diesen Möglichkeiten ist gemeinsam, dass die Beklagte im Zusammenhang mit der beabsichtigten Betriebsänderung gerade nicht einseitig und verbindlich den bisherigen Stationierungsort G oder G-H verändern können soll. Dies wiederum bestätigt, dass Teil I § 5 Abs. 1a des Interessenausgleichs/Sozialplans dahin auszulegen ist, dass Versetzungen "nur", "ausschließlich" in Form von arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, damit Änderungsvereinbarungen, und Änderungskündigungen umzusetzen sind. Die Systematik des Interessenausgleichs/Sozialplans zeigt, dass Teil I § 5 Abs. 1 a auch nicht etwa dahin zu verstehen ist, Versetzungen könnten in der "in der arbeitsvertraglichen Vereinbarung vorgesehenen Form" – also gemäß Ziffer 1 des Arbeitsvertrages durch Weisungserteilung – erfolgen. Dieses Verständnis ist mit dem auch an anderer Stelle des Interessenausgleichs/Sozialplans zum Ausdruck kommenden Erfordernis der Vertragslösung und der Zustimmung des Arbeitnehmers nicht in Einklang zu bringen. Die Betriebspartner haben vielmehr ein Regelwerk geschaffen, durch das gewährleistet wird, dass die betroffenen Arbeitnehmer im Rahmen der Umsetzung der beabsichtigten Betriebsänderung nicht gegen ihren Willen, ggf. in Form einer Vorbehaltsannahme i.S.d. § 2 Satz 1 KSchG, angewiesen werden können, bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis mit einem neuen Stationierungsort tätig zu werden.
dd) Hierauf deutet im Übrigen jedenfalls objektiv auch das Schreiben der Beklagten vom 29. November 2006 hin. Sie bezeichnet hierin die Maßnahme als "Vertragsänderung". Sie gibt zu erkennen, dass es sich um ein der "Annahme" oder der "Zustimmung" bedürfendes Angebot handele. Sie gibt ferner zu erkennen, dass für den "Fall der Nichtannahmen" eine Änderungskündigung erforderlich sei. Sie gibt schließlich zu erkennen, dass die Klägerin zu der Versetzung ihr "Einverständnis" zu erklären habe un bittet deswegen um Bestätigung dieses Einverständnisses durch Unterzeichnung. Sie gibt dagegen an keiner Stelle des Schreibens vom 29. November 2006 zu erkennen, die Maßnahme werde auch ohne Annahme, Zustimmung oder Einverständnis der Klägerin einseitig kraft Direktionsrechts angeordnet. All dies steht im Einklang mit der hier vertretenen Auslegung von Teil I § 5 Abs. 1a des Interessenausgleichs/Sozialplans und dessen Systematik. Auch wenn die Beklagte später erläuterte, bei dem Schreiben vom 29. November 2006 habe es sich um eine unbedingte und von der Zustimmung der Klägerin unabhängige Versetzung gehandelt oder handeln sollen, hat sie jedenfalls zunächst objektiv selbst Erklärungen abgegeben, die für das Erfordernis einer Änderungsvereinbarung sprechen.
5. Aber auch wenn man dem nicht folgen wollte und davon ausgeht, das Weisungsrecht der Beklagten sei durch den Interessenausgleich/Sozialplan vom 22. August 2006 nicht eingeschränkt, erweist sich die Versetzung als unwirksam. Ist die Versetzung nicht bereits wegen Verstoßes gegen eine Betriebsvereinbarung unwirksam, so führt jedenfalls die Ausübungskontrolle zu ihrer Unwirksamkeit.
Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Versetzung der Klägerin billigem Ermessen i.S.d. § 106 Satz 1 GewO entspricht.
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (st. Rspr., vgl. BAG 25. Oktober 1989 – 2 AZR 633/88 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 36; BAG 11. Oktober 1995 – 5 AZR 802/94 – AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 9; BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO; BAG 21. Januar 2004 – 6 AZR 583/02 – AP MTA-O § 12 Nr. 1; BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO) . Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt hierbei die Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen wie der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Die Berücksichtigung der Billigkeit gebietet eine Berücksichtigung und Verwertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles. Hierzu können insbesondere die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre und Unterhaltsverpflichtungen gehören (BAG 28. November 1989 – 3 AZR 118/88 – AP BetrVG 1972 § 88 Nr. 6) . Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Billigkeit der Maßnahme ergibt, liegt bei dem zur Leistungsbestimmung berechtigten Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit der Maßnahme beruft (BAG 16. September 1998 – 5 AZR 183/87 – AP BAT-O § 24 Nr. 2; BAG 17. Januar 2006 – 9 AZR 226/05 – AP BAT-O § 24 Nr. 6; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) .
a) Das Interesse der Beklagten besteht in Kostenvermeidung und effektivem Personaleinsatz. Unabhängig von der im Einzelnen streitigen Zahl der Flugbewegungen der Beklagten von und nach G ist jedenfalls unstreitig, dass die Klägerin schon seit langer Zeit ganz überwiegend nicht zu in G beginnenden Flugdiensten eingesetzt werden konnte und eingesetzt wurde, sondern zu an anderen Flughäfen beginnenden Flugdiensten. Dass hiermit zusätzliche Kosten verursacht und die Effektivität des Einsatzes beeinträchtigt werden, ist selbsterläuternd und beruht insbesondere auf der Notwendigkeit von Dead-Head-Transporten und ggf. Übernachtungen vor Antritt des Flugdienstes auf Kosten der Beklagten sowie der Anrechnung von nicht produktiven Dead-Head-Zeiten auf die Arbeitszeit, der Maximalsumme von Dead-Head-, Warte- und Flugdienstzeiten und der am Stationierungsort zu gewährleistenden Mindestruhezeiten und freien Tagen, wobei der Stationierungsort bei Flugeinsätzen, die nicht in G beginnen und enden, eben nicht durch produktive Flugdienste verlassen und erreicht wird, sondern durch unproduktive aber ggf. Kosten verursachende und jedenfalls auf die Arbeitszeit anzurechnende Dead-Head-Transporte. Welche konkreten Einsparungen für die Beklagte durch die Maßnahme entstehen bzw. welche konkreten Änderungen in den Einsatzmöglichkeiten der Klägerin eintreten, ist allerdings auch nach der Auflage vom 13. Dezember 2007 nicht dargelegt. Im Rahmen der Ausübungskontrolle kann somit nur davon ausgegangen werden, dass die Maßnahme allgemein geeignet ist, unproduktive Dead-Head-Transporte zu vermeiden, Kosten einzusparen und die Effektivität der Einsatzplanung zu steigern, Dem steht das Interesse der Klägerin entgegen, den bisherigen Zustand aufrechtzuerhalten und den Stationierungsort G beizubehalten. Denn der Wechsel des Stationierungsorts führt zwangsläufig dazu, dass entweder ein Wechsel auch des privaten Wohnsitzes mit dem Verlust der über Jahre am Wohnort gewachsenen sozialen Bindungen vorzunehmen oder aber bei Beibehaltung des bisherigen privaten Wohnsitzes Kosten infolge selbst vorzunehmender An- und Abreise zum und vom Stationierungsort, ggf. auch Übernachtungskosten, und ein Verlust von am privaten Wohnsitz zu verbringender Freizeit hinzunehmen ist. Im Rahmen der Billigkeitsüberprüfung ist dagegen nicht zu berücksichtigen, dass durch die Maßnahme die Arbeitszeit der Klägerin verlängert, Mindestruhezeiten verkürzt oder die Verantwortung für Planung und Einhaltung der Arbeitszeiten auf die Klägerin verlagert würden. Dies ist nicht der Fall. Weder der MTV Nr. 6 noch die 2. DVLuftBO stellen hinsichtlich der Arbeitszeit, der Mindestruhezeiten oder der Ortstage auf den privaten Wohnsitz des Arbeitnehmers ab, sondern auf den dienstlichen Wohnsitz und damit den Stationierungsort. Die die Klägerin bei Beibehaltung ihres privaten Wohnsitzes treffenden Beeinträchtigungen beruhen nicht auf einer Veränderung der Arbeitszeit, sondern auf dem dann eintretenden Auseinanderfallen von dienstlichem und privatem Wohnsitz.
Die vorgenannten Gesichtspunkte führen noch nicht zur Unbilligkeit der Maßnahme, wobei ergänzend zu würdigen ist, dass die Interessen der Klägerin jedenfalls insoweit Berücksichtigung fanden, als die Beklagte nach dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 22. August 2006 Leistungen zur Abmilderung der Versetzungsfolgen zu erbringen hat, nämlich zeitlich befristete pauschale Reisekostenerstattung bzw. Stellung eines Tickets und Zahlung einer Erschwerniszulage bei Beibehaltung des bisherigen privaten Wohnsitzes und Umzugskostenerstattung bei Wechsel des bisherigen privaten Wohnsitzes. Prinzipiell stehen dem Interesse der Klägerin dagegen verfassungsrechtlich geschützte Positionen der Beklagten gegenüber, Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1, Art. 14 GG. Im Rahmen der Ausübungskontrolle ist zunächst zu berücksichtigen, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers in einem Betrieb oder wie hier mit einem bestimmten Stationierungsort auch aufgrund bindender Unternehmerentscheidung entfallen kann. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber beispielsweise eine Organisationsentscheidung getroffen hat, eine Abteilung stillzulegen, bestimmte Arbeiten an ein anderes Unternehmen zur selbständigen Erledigung zu vergeben und/oder an einem bestimmten Standort zu konzentrieren. Nach der gegenwärtigen Wirtschafts- und Sozialordnung trägt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko für die zweckmäßige Errichtung und Gestaltung des Betriebs. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Berufsfreiheit grundsätzlich bis zur Grenze der Willkür berechtigt, seine betrieblichen Aktivitäten einzuschränken und bestimmte bisher in seinem Betrieb verrichtete Arbeiten beispielsweise an Dritte fremd zu vergeben. Hierzu gehört auch das Recht, sein Unternehmen aufzugeben bzw. selbst darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben und welche unternehmerischen Ziele es verfolgen soll, sowie die Festlegung, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke verfolgt werden sollen (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – EzA KSchG § 2 Nr. 41; BAG 21. Februar 2002 – 2 AZR 556/00 – DB 2002, 2276) . Dementsprechend kann ihn auch das gesetzliche Kündigungsschutzrecht nicht dazu verpflichten, betriebliche Organisationsstrukturen und -abläufe oder Standorte beizubehalten und geplante Organisationsentscheidungen nicht durchzuführen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine bessere betriebliche oder unternehmerische Organisationsstruktur vorzuschreiben (BAG 21. Februar 2002 – 2 AZR 556/00 – aaO) . Dementsprechend unterliegen organisatorische Unternehmerentscheidungen, die sich nachteilig auf die Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers auswirken, keiner Zweckmäßigkeitsprüfung, sondern nur einer Missbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind, wobei für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sei aus sachlichen Gründen erfolgt (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – aaO) . Diese Grundsätze gelten gleichermaßen und unabhängig davon, ob der Arbeitgeber für die Umsetzung seiner Organisationsmaßnahme Beendigungs- und/oder Änderungskündigungen ausspricht oder er sie durch Anordnung von Versetzungen durchführen kann.
Läge eine hinzunehmende Unternehmerentscheidung vor, in G kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, stünde damit gleichzeitig fest, dass jedwede im Rahmen des § 106 GewO vorzunehmende Interessenabwägung jedenfalls nicht zu dem Ergebnis führen könnte, dass die Beklagte gezwungen wäre, ihre Organisationsentscheidung aufzugeben oder zurückzunehmen. Dementsprechend wären die Interessen der Klägerin nicht gegenüber dem Interesse an einer Aufgabe des Stationierungsorts abzuwägen. Diese wäre vielmehr hinzunehmen und stünde fest. Sie wäre die Grundlage, auf der die Interessenabwägung erfolgt und könnte nicht durch die Interessenabwägung selbst in Frage gestellt werden. Dementsprechend ist im Rahmen der Interessenabwägung ohne Bedeutung, dass die Beklagte die Stationierungsorte des von der Maßnahme betroffenen fliegenden Personals auch vollständig hätte in G belassen und dieses wie bisher hätte einsetzen können, Ebenso ist ohne Belang, in welchem Umfang zurzeit Flugbewegungen der Beklagten in G stattfinden. Die hinzunehmende Unternehmerentscheidung bestünde dann gerade darin, dass sich die Stationierungsorte künftig nicht mehr in G befinden. Dies entspräche auch der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung, wonach die Beklagte aufgrund ihrer unternehmerischen Freiheit festlegt, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt werden. Dies entspricht auch der vertraglichen Risikoverteilung zwischen den Parteien, denn nicht die Klägerin, sondern die Beklagte trägt das unternehmerische Risiko einer sich im Nachhinein als falsch erweisenden Standortentscheidung, beispielsweise einer Entscheidung, das betroffene fliegende Personal weiter in G zu stationieren.
b) Die Beklagte hat indes weder eine unternehmerische Entscheidung getroffen noch eine solche umgesetzt, überhaupt kein fliegendes Personal in G mehr zu stationieren. Dass eine unternehmerische Entscheidung getroffen wurde, mag hinreichend durch Abschluss des Interessenausgleichs/Sozialplans und durch die gegenüber dem fliegenden Personal angeordneten Versetzungen und ausgesprochenen Änderungskündigungen dokumentiert sein, ohne dass es der Vorlage eines Geschäftsführungsbeschlusses der Beklagten oder eines Vorstandesbeschlusses der K AG bedarf. Diese getroffene und umgesetzte Entscheidung hat aber nicht zum Inhalt, überhaupt kein fliegendes Personal mehr in G zu stationieren. Teil I § 4 des Interessenausgleichs/Sozialplans zeigt, dass gerade nicht alle bisher in G stationierten Mitarbeiter des fliegenden Personals zu anderen Stationierungsorten versetzt werden. Dies wurde auch so umgesetzt. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Mitarbeiter wurden nicht versetzt, ebenso wurden die Arbeitnehmer L und M nicht versetzt. Soweit die Beklagte dahin argumentiert, für diese Arbeitnehmer würden "Dead-Head-Flüge fingiert", sie würden so gestellt, als ob die Station G-H nicht geschlossen sei, eine Station, eine Station für fliegendes Personal, ein Stationierungsort oder ein Betriebsstandort existiere in G nicht mehr, lediglich die Arbeitszeit dieser Mitarbeiter beginne in G-J, wird dem nicht gefolgt. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Mitarbeiter und die Arbeitnehmer L und M haben ihren dienstlichen Wohnsitz mit den daran anknüpfenden Konsequenzen nach der 2. DVLuftBO und dem MTV Nr. 6 nach wie vor in G. Sie sind damit noch in G stationiert und haben dort ihren Stationierungsort. Gerade auf die Veränderung des Stationierungsorts und nichts anderes zielt aber die gegenüber der Klägerin angeordnete Versetzung.
aa) Hat die Beklagte aber nicht alle bisher in G stationierten Mitarbeiter des fliegenden Personals versetzt, sondern nur einen wenn auch weit überwiegenden Teil, hat sie jedenfalls eine Auswahlentscheidung getroffen. Für diese Auswahlentscheidung gelten zwar nicht die Grundsätze einer Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung. Bei der Beurteilung, ob eine vertraglich zulässige Leistungsbestimmung des Arbeitgebers kraft seines Direktionsrechts billigem Ermessen entspricht, ist maßgebend, ob nicht nur die Interessen des Arbeitgebers, sondern auch die des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt worden sind. Für die Feststellung, ob die Grenzen billigen Ermessens gewahrt oder überschritten sind, kommt es damit nicht unmittelbar auf die Abwägung der Interessenlage verschiedener Arbeitnehmer an. Die Ausübung des Direktionsrechts berührt auch anders als bei einer betriebsbedingten Beendigungskündigung oder Änderungskündigung nicht den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Dementsprechend kann die Ausübung des Direktionsrechts auch dann billigem Ermessen entsprechen, wenn berechtigte Belange eines von der Anordnung des Arbeitgebers betroffenen Arbeitnehmers geringfügig schutzwürdiger sind als die eines von der Weisung nicht betroffenen Arbeitnehmers (BAG 23. September 2004 – 6 AZR 567/03 – AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 64) . Dies ändert aber nichts daran, dass die Auswahlentscheidung der Überprüfung nach billigem Ermessen unterliegt. Auch bei der Auswahlentscheidung sind die jeweiligen schutzwürdigen Belange zu berücksichtigen (BAG 21. Januar 2004 – 6 AZR 583/02 – AP MTA-O § 12 Nr. 1) . Auf diese ist ggf. Rücksicht zu nehmen, soweit berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen. Diese Berücksichtigung schutzwürdiger Belange kann es auch erfordern, eine personelle Auswahlentscheidung gegen den Willen eines anderen Arbeitnehmers zu treffen, dessen Interessen weniger schutzwürdig sind (BAG 23. September 2004 – 6 AZR 567/03 – aaO) . Die Ausübung billigen Ermessens erfordert demnach auch hier eine Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles.
bb) Eine solche Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles ist aber bei der personellen Auswahlentscheidung unterblieben. Die tatsächlich umgesetzte Maßnahme besteht darin, dass von den bisher ca. 100 in G stationierten Mitarbeitern des fliegenden Personals ca. 83 durch Versetzungsanordnung ein neuer Stationierungsort zugewiesen wurde und ca. 17 weiter in G stationiert bleiben. Bei der Auswahl der in G weiter stationierten Arbeitnehmer hat die Beklagte sich – von den Arbeitnehmern L und M abgesehen – ausschließlich an deren Lebensalter orientiert. Dies ist im Interessenausgleich/Sozialplan auch so vorgesehen und tatsächlich so umgesetzt worden. Damit ist aber keine alle wesentlichen Umstände des Falles berücksichtigende Auswahlentscheidung getroffen worden. Folge der Zuweisung eines neuen Stationierungsorts ist für den betroffenen Arbeitnehmer insbesondere entweder ein Umzug oder ein erhöhter Zeit- und Kostenaufwand. Das Alter des betroffenen Arbeitnehmers kann zwar ein Gesichtspunkt bei der Beurteilung sein, inwieweit seine Interessen durch die Maßnahme beeinträchtigt werden. Es stellt jedoch nicht den einzigen Aspekt dar. In Betracht kommen vielmehr insbesondere auch die Einkommens- und Vermögensverhältnisse, nachdem sowohl "Shutteln" als auch Verlegung des Wohnsitzes mit Kostenaufwand verbunden sind. In Betracht kommen Mobilitätsgesichtspunkte, die altersunabhängig in Berufstätigkeit des Ehegatten, Schulpflicht der Kinder, Betreuungsaufwand pflegebedürftiger Angehöriger, selbst bewohntem Immobilieneigentum liegen können. Diese Gesichtspunkte wurden nach dem Vortrag der Beklagten bei der personellen Auswahl nicht berücksichtigt. Soweit die Beklagte ausführt, ältere Mitarbeiter, die ohnehin bald ausscheiden würden, stärker geschützt zu haben, stellt sie in erster Linie auf ihre eigenen Interessen und nicht die der betroffenen Arbeitnehmer ab, nämlich auf die Dauer der weiteren Stationierung der älteren Arbeitnehmer in G. Soweit die Beklagte unter Hinweis auf tarifvertragliche Altersgrenzen für das fliegende Personal meint, Besonderheiten des Flugverkehrs beachtet zu haben, wird dem nicht gefolgt. Abgesehen von gegenüber tarifvertraglichen Altersgrenzen für Kabinenpersonal bestehenden Bedenken (BAG 31. Juli 2002 – 7 AZR 140/01 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Luftfahrt Nr. 14; Hessisches LAG 15. Januar 2007 – 17 Sa 1322/06 – n.v., juris) sieht der für die Beklagte geltende MTV Nr. 6 keine Altersgrenze von 55 Jahren vor. Inwieweit das nach Vollendung des 55. Lebensjahres nach Auffassung der Beklagten erhöhte Risiko einer Flugdienstuntauglichkeit schutzwürdige gegen eine Versetzung sprechende Interessen begründet, ist nicht ersichtlich. Abzustellen ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO) . Inwieweit die Beklagte weitere Gesichtspunkte als ein vor dem 01. April 1952 liegendes Geburtsdatum berücksichtigt hat, trägt sie trotz Auflage vom 13. Dezember 2007 nicht konkret vor. Soweit sie allgemein ausführt, den Interessen der betroffenen Arbeitnehmer durch die im Interessenausgleich/Sozialplan vorgesehenen Leistungen Rechnung getragen zu haben, betrifft dies Leistungen an die Arbeitnehmer, denen ein neuer Stationierungsort zugewiesen wird. Damit ist keine Aussage darüber verbunden, dass bei der personellen Auswahlentscheidung selbst bestimmte Umstände berücksichtigt wurden. Hat die Beklagte aber ihre personelle Auswahlentscheidung ausschließlich von einer starren Altersgrenze abhängig gemacht, hat sie nicht alle wesentlichen Umstände des Falles in Erwägung gezogen und berücksichtigt. Dies führt dazu, dass die Grenzen billigen Ermessens nicht gewahrt sind. Die Beklagte hat damit nicht dargelegt, aufgrund welcher Erwägungen die Interessen der Klägerin an Beibehaltung des bisherigen Stationierungsstandorts etwa weniger schutzwürdig sind als die Interessen der nach wie vor in G stationierten Arbeitnehmer. Inwieweit eine allein auf das Alter abstellende Auswahlentscheidung darüber hinaus gegen §§ 1, 7 Abs. 1, 8 Abs. 1, 10 AGG verstößt, kann damit offen bleiben.
II. Die Arbeitsbedingungen wurden durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 29. November 2006 nicht geändert. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, §§ 2, 1 KSchG, und hierbei die für die Beurteilung der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung entwickelten Grundsätze zutreffend angewandt.
Die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse i.S.d. §§ 1 Abs. 2 Satz 1, 2 KSchG setzen hierbei voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist (BAG 22. April 2004 – 2 AZR 385/03 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 74; BAG 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81) .
Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben.
1. Die Beklagte hat klargestellt, dass sie sich nicht auf außerbetriebliche Gründe bezieht.
2. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Änderungskündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmen zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen entfällt. Von den Arbeitsgerichten ist hierbei voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Eine solche Unternehmerentscheidung kann auch darin liegen, in bestimmten Bereichen künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten. Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand in bestimmten Bereichen auf Dauer zu reduzieren, ist eine Organisationsmaßnahme, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Bedingungen führen kann. Reduziert sich die Organisationsentscheidung aber praktisch auf den Kündigungsentschluss, sind diese beiden Unternehmerentscheidungen ohne nähere Konkretisierung nicht voneinander zu unterscheiden. In solchen Fällen kann die Vermutung, die tatsächlich durchgeführte Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein greifen. Der Arbeitgeber muss dann vielmehr konkret darlegen, wie sich die Umsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung auf die Beschäftigungsmöglichkeit auswirkt. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist (BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 101; BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102; BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 456/98 – AP KSchG 1969 Nr. 103) . Der Sinn, dass der Arbeitgeber zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der unternehmerischen Entscheidung vortragen muss, besteht darin, einen Missbrauch des Kündigungsrechts auszuschließen. Vermieden werden sollen betriebsbedingte Kündigungen, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des weiteren Personals führen. Vermieden werden soll außerdem, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte als zu belastend angesehen werden (BAG 22. Mai 2003 – 2 AZR 326/02 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 128) . Die Organisationsentscheidung muss ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses sein (BAG 24. Juni 2004 – 2 AZR 326/03 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 76) .
Diese Grundsätze gelten nicht nur für die betriebsbedingte Beendigungskündigung, sondern entsprechend auch für die betriebsbedingte Änderungskündigung. Sind Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich, hat der Arbeitgeber daher auch hier konkret darzulegen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeit auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf entsteht (BAG 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – aaO) . Auch im Bereich der Änderungskündigung könnte es im Einzelfall als missbräuchlich angesehen werden, wenn ohne Änderung der realen Abläufe abstrakte Änderungen von Organisationsstrukturen benutzt würden, um den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern so ändern zu können, dass für die betroffenen Arbeitnehmer unzumutbare Arbeitsbedingungen entstehen oder sie de facto aus dem Betrieb gedrängt werden, weil sie aus wirtschaftlichen Gründen zu den geänderten Bedingungen nicht weiterarbeiten können (BAG 22. April 2004 – 2 AZR 385/03 – aaO) .
Diesen Anforderungen wird der Vortrag der Beklagten nach wie vor nicht gerecht.
a) Die Beklagte beruft sich auf eine Betriebsstilllegung oder eine Maßnahme, auf die jedenfalls die Grundsätze einer Betriebsstilllegung anwendbar seien.
Dass infolge einer Betriebsstilllegung das Beschäftigungsbedürfnis für diesem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer entfällt, steht außer Frage. Die Beklagte hat indes nicht dargelegt, einen Betrieb geschlossen zu haben, in dem die Klägerin beschäftigt war.
b) Ob die Bodenstation in G-H geschlossen wurde, ist ohne Bedeutung. Die Klägerin war als Mitarbeiterin des Fliegenden Personals nicht in der Bodenstation in G-H beschäftigt. Stationierung von fliegendem Personal in G setzt auch nicht den Betrieb einer Bodenstation in G voraus. Dies räumt die Beklagte im Berufungsverfahren selbst ein und verweist darauf, in A, C, B, D und E fliegendes Personal stationiert zu haben, aber keine Bodenstation zu betreiben. Sämtliche Ausführungen der Parteien zum Betrieb einer Bodenstation in G können damit auf sich beruhen.
c) Die Beklagte argumentiert auch mit der Schließung einer "Station für das fliegende Personal" in G-H, trägt aber trotz Auflage vom 13. Dezember 2007 nicht vor, in welche jetzt nicht mehr vorhandenen betrieblichen Strukturen die Klägerin insoweit eingebunden gewesen sein soll. Sie trägt auch trotz Auflage vom 13. Dezember 2007 nichts dazu vor, inwieweit über die bloße Stationierung von fliegendem Personal hinaus überhaupt betriebliche Strukturen vorhanden waren. Im Übrigen gilt auch hier, dass die Klägerin nicht in einer "Station für das fliegende Personal" beschäftigt war. Deren Wegfall führt damit nicht zum Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit. Beschränkt sich der Begriff der "Station des fliegenden Personals" wie auch der des "Stationierungsorts", auf dessen Schließung die Beklagte sich auch bezieht, schlicht auf den Umstand, dass in G-H fliegendes Personal seinen dienstlichen Wohnsitz hat, dort stationiert ist, ist die Entscheidung, diese Station oder diesen Stationierungsort zu schließen oder stillzulegen deckungsgleich mit der Entscheidung zur Änderungskündigung, wobei dann aber nicht konkret dargelegt ist, aus welchen Gründen ein Änderungsbedarf besteht. Dasselbe gilt, soweit die Beklagte sich schließlich auch auf die Schließung eines "Betriebsstandorts" bezieht, der sich ebenfalls in dem bloßen Umstand erschöpft, dass fliegendes Personal in G seinen dienstlichen Wohnsitz hat. Die Klägerin ist als Mitglied des fliegenden Personals ortsungebunden tätig. Diese Tätigkeit ist auch ohne örtliche Betriebe möglich. Sie ist auch ohne die Existenz von Postfächern möglich, wobei die Existenz von Postfächern noch keine betrieblichen Strukturen begründet. Sie ist auch ohne am dienstlichen Wohnort vorhandene Ansprechpartner, disziplinarische Führung, Personalverantwortung und Requestwesen möglich. Die Beklagte trägt selbst vor, auch an den anderen Stationierungsorten außer I am Main kein anderweitiges Personal außer Service-Agents zur Bestückung der Postfächer zu beschäftigen.
d) Die Beklagte beruft sich zwar auch darauf, beschlossen zu haben, in G kein fliegendes Personal mehr zu stationieren. Hierin mag eine Organisationsentscheidung zu sehen sein, die ursächlich für den von der Beklagten geltend gemachten Änderungsbedarf ist, und zwar ohne, dass hierzu Grundsätze einer Betriebsstilllegung herangezogen werden müssten. Denn wie bereits dargelegt ist der Arbeitgeber bis zur Grenze der Willkür berechtigt, seine betrieblichen Aktivitäten einzuschränken und festzulegen, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke verfolgt werden sollen. Ebenso ist ihm vorbehalten, die Zahl der Arbeitnehmer, die Menge der zu verrichtenden Arbeit, das Verhältnis dieses Größen zueinander und die Aufteilung der zu erledigenden Aufgaben auf die einzelnen Arbeitsplätze zu bestimmen (BAG 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – aaO) . Hierzu bedarf es keine Betriebsstilllegung. Für eine entsprechende beschlossene und tatsächlich durchgeführte Organisationsentscheidung mag auch die Vermutung sprechen, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt. Die Beklagte hat indes weder dargelegt, eine Organisationsentscheidung getroffen zu haben, in G überhaupt kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, noch ist eine solche Organisationsentscheidung tatsächlich durchgeführt.
e) Unabhängig von zuvor gefassten Geschäftsführungsbeschlüssen der Beklagten oder Vorstandsbeschlüssen der K AG sieht der Interessenausgleich/Sozialplan jedenfalls nicht vor, überhaupt kein fliegendes Personal mit Stationierungsort G mehr zu beschäftigen. Er sieht vielmehr die Weiterbeschäftigung der vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer eben mit diesem Stationierungsort vor. Dies wird auch so durchgeführt. Damit wird die von der Beklagten behauptete Organisationsentscheidung aber gerade nicht tatsächlich durchgeführt. Änderungsbedarf kann damit nicht damit begründet werden, es werde überhaupt kein fliegendes Personal mit Stationierungsort G mehr beschäftigt. Es mag zwar sein, dass ein Organisationskonzept durch vorübergehende Abweichungen noch nicht selbst in Frage gestellt wird (vgl. BAG 19. August 2003 – 9 AZR 542/02 – AP TzBfG § 8 Nr. 4 zum Organisationskonzept der Arbeitszeitregelung) . Der Interessenausgleich/Sozialplan sieht jedoch nicht die vorübergehende, sondern eine dauerhafte Beschäftigung eines Personenkreises mit dem Stationierungsort G vor.
f) Aus dem Interessenausgleich/Sozialplan und der tatsächlichen Durchführung lässt sich damit allenfalls eine Entscheidung entnehmen, den Personalbestand der mit dem Stationierungsort G beschäftigten Arbeitnehmer zu reduzieren. Hierauf hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend abgestellt, ebenso darauf, dass auch eine Entscheidung zur Personalreduzierung in bestimmten Bereichen prinzipiell geeignet ist, ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Beendigungskündigung oder eine Änderungskündigung darzustellen. Im Ergebnis sieht auch der Interessenausgleich/Sozialplan vor, 15 Arbeitnehmer – nämlich die vor dem 01. April 1952 geborenen – mit dem Stationierungsort G weiterzubeschäftigen und sie nicht zu versetzen.
Die Beklagte hat aber ausdrücklich klargestellt, sich nicht auf ein Konzept zu beziehen, eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern mit dem Stationierungsort G, G-H oder G-J weiterzubeschäftigen.
Ein Konzept, nur 15 Arbeitnehmer mit dem Stationierungsort G weiterzubeschäftigen, würde auch nicht tatsächlich durchgeführt. Denn die Arbeitnehmer L und M werden zusätzlich zu den vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmern unverändert weiterbeschäftigt, und nicht anstelle zweier vor dem 01. April 1952 geborener Arbeitnehmer.
g) Aus dem Vortrag der Beklagten lässt sich damit nach wie vor lediglich eine tatsächlich umgesetzte Entscheidung entnehmen, viele aber nicht alle bisher in G stationierte Arbeitnehmer künftig mit einem anderen Stationierungsort zu beschäftigen. Hiermit ist ein konkreter Änderungsbedarf nicht dargelegt. Die tatsächlich umgesetzte Entscheidung ermöglicht auch weiterhin die Beschäftigung fliegenden Personals mit Stationierungsort G. Ein Konzept, wonach nur noch eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern des fliegenden Personals mit Stationierungsort G benötigt oder beschäftigt wird, ist nicht dargelegt. Die Beklagte beruft sich auch ausdrücklich gerade nicht auf ein solches Konzept. Ein Bezug der Anzahl der nach wie vor in G stationierten Arbeitnehmer zum Arbeitsanfall infolge ab G zu besetzender Flüge ist nicht dargelegt. Die Beklagte beruft sich vielmehr darauf, keine externen Faktoren umgesetzt zu haben. Ein Bezug zur Bereederung von Flugzeugen ist auch fernliegend, da hinsichtlich der mit Stationierungsort G weiterbeschäftigten Arbeitnehmer nicht nach Cockpit- und Kabinenmitarbeitern und hierbei jeweils nach den unterschiedlichen Berufsgruppen differenziert wird und im Ergebnis überproportional viele Cockpitmitarbeiter unverändert weiterbeschäftigt werden. Inwieweit ein Personalbemessungsschlüssel oder eine konkrete Crew-Bedarfsplanung existiert und der Maßnahme zugrunde liegt, wird von der Beklagten schließlich trotz Auflage vom 13. Dezember 2007 ebenfalls nicht dargelegt.
Ist damit bereits keine zu Änderungsbedarf führende Organisationsentscheidung dargelegt, liegen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse i.S.d. §§ 1 Abs. 2, 2 KSchG und kein an sich anerkennenswerter Anlass für eine Änderungskündigung vor.
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