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Timestamp: 2019-05-19 22:59:05
Document Index: 93184549

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 87', '§ 87', '§ 99', '§ 102', '§ 74', '§ 77', '§ 75', '§ 75', '§ 75', '§ 79', '§ 80', '§ 93', '§ 84', '§ 87', '§ 87', '§ 84', '§84', '§ 4', '§ 5', '§ 10']

◊ Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG )
§ 9 Abs.3 Tätigkeit des Betriebsarztes im Eingliederungsmanagement
§ 87 Abs.1 Nr.1 Ordnung und Verhalten
§ 87 Abs.1 Nr.7 Arbeits- und Gesundheitsschutz im Rahmen gesetzlicher Vorschriften
§ 99 Abs.2 Personelle Einzelmaßnahmen (Versetzung als Integration)
§ 102 Kündigungen (Kündigungsschutz und Erfordernis des Eingliederungsmanagements)
§ 74 (1) Nr. 7 Regelungen der Ordnung und des Verhaltens der Beschäftigten in der Dienststelle
§ 77 (1) Nr. 1 Fälle der Mitbestimmung in Personalangelegenheiten
§ 75 Abs. 1 Nr. 3 Versetzung
§ 75 Abs. 3 Nr. 11 Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen
§ 75 Abs. 3 Nr. 15 Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten
§ 79 Beteiligung des Personalrates bei Kündigungen
Bundesarbeitsgericht BAG 22.03.2016, 1 ABR 14/14
Keine Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Umsetzung der Ergebnisse eines BEM. Der Betriebsrat kann nicht erzwingen, auf die personelle Besetzung der Stelle, die für das BEM und deren Umsetzung zuständig ist, Einfluss zu nehmen. Mitbestimmung nur bei der Aufstellung der Verfahrensgrundsätze.
Der Arbeitgeber ist gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet dem Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche Beschäftigten die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen – einschließlich der Arbeitnehmer, die von sich aus ein BEM beantragt haben.
BEM auch in Betrieben ohne Betriebsrat. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX (Betriebsrat, Personalrat) gebildet ist.
Informationsrecht auf Anschreiben an die Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat der Interessenvertretung auch seine Anschreiben an die betroffenen Beschäftigten – ohne besondere Zustimmung der betroffenen Person – zuzuleiten, damit diese ihre Überwachungsaufgaben erfüllen kann.
Qualitätsanforderungen an BEM. Der Gesetzesauftrag verlangt vom Arbeitgeber die Initiative zur Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die am Zustandekommen des Eingliederungsmanagements beteiligten Akteure organisieren in der Klärungsphase einen rechtlich regulierten, kooperativen, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess, um sich im Einvernehmen mit dem Betroffenen einen Überblick über seine Gesundheitslage und sein Teilhaberisiko zu verschaffen und im individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln. Damit wird erstmal eine Qualitätsanforderung vom BAG formuliert.
AG entscheidet ob BEM-Team. Danach ist BEM ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt. So soll erreicht werden, dass keine der vernünftiger Weise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird. Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen so wie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, ob er ein formalisiertes BEM einführen und beispielsweise ein spezielles Integrationsteam benennen will, oder aber eine freiwillige Betriebsvereinbarung dazu abschließt.
Bundesarbeitsgericht BAG 23.04.2008, AZ: 2 AZR 1012/06
Kündigungsschutz und BEM. Bei langzeit- und chronisch erkrankten Beschäftigten handelt es sich beim BEM in erster Linie um Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation, um Versetzung an einen besser geeigneten Arbeitsplatz oder um Umsetzung an einen freizumachenden Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeiten der Umsetzung genau prüfen, pauschale Aussagen über nicht vorhandene Einsatzmöglichkeiten sind nicht ausreichend um eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
BEM und krankheitsbedingte Kündigung. Zwar hält das BAG fest, dass BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Aber: Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stelle eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Durch die Durchführung eines BEM könne erkannt werden, ob es mildere Mittel als die Kündigung gebe. Zudem stellt das BAG fest, dass das BEM für alle Beschäftigten gelte und dass Arbeitgeber künftig mit einer verschärften Darlegungs- und Beweispflicht rechnen müssen, wenn sie krankheitsbedingt kündigen wollen.
LAG Düsseldorf 29.09.2009 , AZ:17 TaBV 107/09, LAG Schl.-Holstein 19.12.2006, AZ: 6 TaBV 14/06
Mitbestimmung BEM. Ein Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung der betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist nicht offensichtlich ausgeschlossen. Das LAG Hamburg hat 2008 die Mitbestimmung verneint, eine höchstrichterliche Entscheidung fehlt noch.
Bundesarbeitsgericht BAG 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06
BEM und Kündigung. Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten: Die Unterlassung des Eingliederungsverfahrens kann zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. (ausführlich: Krankheit und Kündigung)
Kiesche, Eberhard: Die Mitbestimmung des Betriebsrats im betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM): Ein Update in 2016, in: sicher ist sicher, Erich Schmidt Verlag Berline 5/2017.
Eberhard, Beate: BEM-Suchprozess wird erschwert. Interview mit Prof. Dr. Kothe, in: Gute Arbeit 9/2016.
Feldes, Werner / Niehaus, Mathilde / Faber, Ulrich: Werkbuch BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement. Strategien und Empfehlungen für Interessenvertretungen. Frankfurt (Bund Verlag) 2016.
Britschgi, Sigrid: Betriebliches Eingliederungsmanagement. Frankfurt (Bund Verlag) 2014.
Habib, Edeltrud: BEM - Wiedereingliederung in kleinen und mittleren Betrieben. Praxisleitfaden und Beispielfälle zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Frankfurt: Bund Verlag 2014.
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung DGUV (Hrsg.): Leitfaden zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Praxishilfe für die Beratung der UV-Träger in den Betrieben. Berlin 2014.
Kiesche, Eberhard: BEM und Krankenrückkehrgespräche. Thesen zum betrieblichen Fehlzeitenmanagement. In: Arbeitsrecht im Betrieb 9/2013, Bund-Verlag.
Kiper, Manuel / Schierbaum, Bruno: Krankheit, BEM und Datenschutz. In: Computer und Arbeit 12/2012, hg. vom Bund-Verlag, www.bund-verlag.de
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Schritt für Schritt zurück in den Job. Betriebliche Eingliederung nach längerer Krankheit – was Sie wissen müssen. Berlin 2012.
Berufsforschungs- und Beratungsinstitut für interdisziplinäre Technikgestaltung e.V.: Werkzeugkasten BEM. Download unter www.integrationmanagement.eu
Feldes, Werner: Musterbetriebsvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement. Handlungshilfe und Instrumente, hg. v, IG Metall Vorstand, Frankfurt 2011; bestellen unter www.igmetall.de
Freigang-Bauer, Ingra/ Gröben, Ferdinand: Eingliederung von Mitarbeitern mit psychischen Erkrankungen. Handlungsbedarf aus Sicht betrieblicher Akteure. Arbeitspapier 224, hg. von der Hans Böckler Stiftung, Düsseldorf 2011.
Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege BGW (Hrsg.): Betriebliches Eingliederungsmanagement. Praxisleitfaden. Hamburg 2009.
Gewerkschaft ver.di Bundesverwaltung (Hrsg.): Prävention und Eingliederungsmanagement. Arbeitshilfe für Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte. Berlin 2009; verfügbar als download unter www.verdi.de.
IQPR – Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation (GmbH) an der Deutschen Sporthochschule Köln: EIBE – Projekt: Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Projekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Projektbericht, Manual, Praxishilfen, Datenschutzkonzept, Betriebsvereinbarung, verschiedene Broschüren als Downloads. www.eibe-projekt.de
Giesert, M. / Wendt, C.: Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement, hg. v. Deutscher Gewerkschaftsbund DGB, Berlin 2007.
Romahn, R.: Eingliederung von Leistungsveränderten. Analyse und Handlungsempfehlungen (mit CD-Rom). Schriftenreihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen Frankfurt am Main (Bund-Verlag) 2007.
IG Metall, Gewerkschaft ver.di (Hrsg.): Prävention und Eingliederungsmanagement. Arbeitshilfe für Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte. Frankfurt 2006.
Checkliste für die Betriebliche Interessenvertretung zur Einführung eines Eingliederungsmanagements
Wollen Betriebs- und Personalräte die Regelung eines systematischen Betrieblichen Eingliederungsmanagement voranbringen, können sie anhand dieser Checkliste ihre Argumente schärfen und ihre Schritte planen.
Ziele des strukturierten Vorgehens
Das strukturierte Vorgehen bringt eine Reihe von Vorteilen. Es geht um folgende Schritte:
Probleme und Prozesse der betrieblichen Integration und Rehabilitation transparent machen
Lösungen für die Probleme erarbeiten
Ressourcen, etwa Vorkenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten der Beteiligten ermitteln
betriebliche Strukturen und Rahmenbedingungen des Eingliederungsmanagements entwickeln
Verfahrensabläufe und Instrumente definieren
Verantwortung und Kompetenzen regeln
Konsens zwischen allen Beteiligten herstellen
Entscheidungen und Aktivitäten für Planungsgruppen, Eingliederungsteams und Beteiligte ableiten
Zunächst ist es wichtig, den Status quo zu checken, die eigene Sachkompetenz zu prüfen und die drängendsten Probleme zu ermitteln.
Wie gut ist das Gremium über die gesetzlichen Grundlagen informiert?
Gibt es bereits Erfahrungen mit dem Eingliederungsmanagement?
Welche Vereinbarungen und Regelungen bestehen bereits?
Welche (Teil-) Aufgaben sind dem Gremium noch neu?
Probleme bisheriger Verfahren ermitteln
Daten sichten und sichern: Situations-Analyse der Beschäftigungs- und Gefährdungslage gesundheitsbeeinträchtigter Beschäftigter.
Entwurf zur Betriebsvereinbarung
Hier gilt es, sich zuerst zu informieren und ein erstes Konzept einer Regelung zu erarbeiten.
Arbeitsgruppe des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung einrichten
Qualifizierung und eventuell Beratung
Ziele formulieren und Regelungsschwerpunkte festlegen
Musterbetriebsvereinbarung, z.B. der IG Metall, einbeziehen
Wichtig ist es, Beschäftigte und Führungskräfte für das Thema zu sensibilisieren.
Eingliederungsmanagement zum Schwerpunkt von Betriebsversammlungen machen
Belegschaft über Intranet, Gesundheitstage, Betriebsratszeitung etc. informieren
Workshops und Fachgespräche mit externen Akteur/innen (Betriebs-, Haus-, Fachärzte, Integrationsamt, Berufsfortbildungswerk, Krankenkasse, Beratungsstelle, Kliniken) organisieren
Steht der Regelungsentwurf, dann muss er verhandelt werden.
strittige Regelungen herausarbeiten und Lösungen finden
Verhandlungsstand mit Gremien besprechen
Ergebnis im Betrieb veröffentlichen
Das Eingliederungsmanagement beginnen
Eingliederungsteam bilden
Aufgaben und Grundsätze der Zusammenarbeit formulieren
Datenschutzmaßnahmen durchführen
Workshop durchführen und Arbeitsprogramm aufstellen
Früherkennungssystem (Zugang zu Personalinformationssystem, Arbeitsunfähigkeitsdaten, Verfahren der Gefährdungsbeurteilung, Betriebsgesundheitsbericht, Ergebnisse aus Gesundheitszirkeln, betriebsärztliche Daten, Daten des Arbeitsplatzkatasters) aufbauen
Fallkonferenzen durchführen, Eingliederungspläne erstellen
Gefährdungsbeurteilung und Eingliederungsgespräche durchführen
betrieblichen Fallmanager benennen
Öffentlichkeitsarbeit: über Ziele, Aufgaben, Strukturen, erste Ergebnisse informieren
Qualifizierungsmaßnahmen für Vorgesetzte durchführen
von Werner Feldes, Regine Rundnagel
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Präventionsmaßnahme zur Vorbeugung erneuter Erkrankung oder Chronifizierung und damit zur Sicherung des Beschäftigungsverhältnisses von Erkrankten. Es wird allen Mitarbeiter/innen (mit oder ohne Schwerbehinderung) angeboten, die innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen erkrankt sind. Diagnosen spielen hier keine Rolle, sie sind im Betrieb in der Regel auch nicht bekannt.
Die Initiative zum Angebot eines Eingliederungsgespräches oder -managements geht – entsprechend der gesetzlichen Regelung im § 84 Abs. 2 des Sozialgesetzbuches SGB IX - vom verantwortlichen Arbeitgeber aus. Einzubinden ist dabei laut Gesetz auch die Interessenvertretung – Betriebsrat, Personalrat und Schwerbehindertenvertretung. Das Verfahren ist freiwillig und kann jederzeit vom Beschäftigten abgebrochen werden.
Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung sorgt dafür, dass gleiche Spielregeln für alle gelten. Arbeitnehmer/innen, die den Regelungen einer Betriebsvereinbarung unterworfen sind, erhalten damit unmittelbar vor Gericht einklagbare Ansprüche.
Das formalisierte Verfahren des gesamten Verlaufs einer Eingliederung – von der Information über Gespräche und Maßnahmen - und die Aufgaben der Akteure sind wesentliche Bestandteile einer Betriebs-/Dienstvereinbarung. Das folgende Muster soll Anregungen geben und muss in jedem Fall auf das jeweilige Unternehmen oder die Verwaltung angepasst werden.
frühzeitige Abwendung von Langzeit- oder wiederholter Erkrankung und einer gesundheitsbedingten Gefährdung des Arbeitsverhältnisses
Maßstab der Weltgesundheitsorganisation (WHO): „Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur des Freiseins von Krankheiten und Gebrechen.“
vertrauensvolle Zusammenarbeit der Betriebsparteien mit außerbetrieblichen Fachkräften, Trägern und Anbietern von Eingliederungsmaßnahmen und den innerbetrieblichen Akteuren/innen sowie den verantwortlichen Führungskräften
auf Wunsch für Beschäftigte mit nicht nur vorübergehenden gesundheitlichen Einsatzeinschränkungen ohne obige Voraussetzung
ausdrückliche Zustimmung der Betroffenen zu Beginn, Verlauf, Unterbrechung, Aussetzung und Beendigung des Verfahrens, Art der Maßnahmen, Person des/der Fallmanagers/in und Hinzuziehung von Personen des Vertrauens
Integrationsteam aus Vertretern/innen des Arbeitgebers, der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebs-/Personalrates
fallbezogen beratend weitere interne und externe Expert/innen: Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, externe Stellen wie Fachkräfte des Integrationsamts, der Rehabilitationsträger (Krankenkasse, Rentenversicherung, Unfallversicherung, Agentur für Arbeit), Experten/innen von Einrichtungen der medizinischen oder beruflichen Rehabilitation oder des Integrationsfachdienstes
Beurteilung der gesundheitsbedingten Gefährdung der Beschäftigungsfähigkeit unter Beteiligung der Betroffenen und mit Unterstützung interner und externer Fachkräfte
Beratung über Rechtsansprüche und Integrationsmaßnahmen
regelmäßige Berichte in Betriebsrats-/Personalratssitzungen, Schwerbehindertenversammlung, Betriebs-/Personalversammlungen, Arbeitsschutzausschuss, in der betrieblichen Öffentlichkeit über erreichten Ziele und Fortschritte
Einleitung, Unterbrechen und Beenden des BEM im Einvernehmen mit den Betroffenen
Veranlassung oder Durchführung von betrieblichen Maßnahmen der Situationsanalyse, des Arbeitseinsatzes, der Um- und Versetzung, der Arbeitsplatzgestaltung der Arbeitszeitgestaltung, der Ausstattung mit Hilfsmitteln und der Kompetenzentwicklung in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Verantwortlichen
Hinzuziehen inner- und außerbetrieblicher Fachkräfte zur Beratung (Integrationsamt, technische Beratung, Reha-Fachberater, Berufshelfer, Integrationsfachdienst, …)
berät und begleitet den/die Betroffene/n während des gesamten Verlaufs
sorgt als fallführende/r Verantwortliche/r für die Erledigung der genannten Aufgaben
Geschäftsordnung des Integrationsteams in Abstimmung mit dem Arbeitgeber und der Interessenvertretung über Zusammenarbeit, Organisation, Ablauf, Dokumentation der Sitzungen und Fallbesprechungen
persönliches Informationsgespräch über
Anlass, Ziele, persönlichen Nutzen
Regelungen des Datenschutzes, Art und den Umfang der erhobenen und verwendeten Daten
Zusammensetzung des Integrationsteams, persönliche Unterstützung durch das Team und den/die Fallmanager/in
Zusammenarbeit mit internen und externen Experten/innen
Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes: Auswertung von Dokumenten und Daten aus Arbeitsplatzanalysen und Aufgabenbeschreibungen
Arbeitsplatzbegehung durch Fallmanager/in, BR, SBV, Betroffene, Führungskraft, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit
Schaffung eines gesundheits- und fähigkeitsgerechten Arbeitsplatzes
Beratung und Betreuung durch Fallmanager/in
informieren und beteiligen der Kolleg/innen im Arbeitsteam des Betroffenen
Bericht des/der Fallmanager/in im Integrationsteam
geführt von dem/der Fallmanager/in
Teil der Personalakte nur Einleitung, Abschluss, Nichtzustandekommen, Abbruch oder Unterbrechung des BEM-Verfahrens ohne Angabe von Gründen
Vernichtung oder Übergabe von Daten zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement
datenschutzkonforme Archivierung der Daten nach Abschluss für den Zeitraum von drei Jahren Vernichtung oder Übergabe an Betroffene nach Ablauf des Zeitraums
Die Musterbetriebsvereinbarung BEM ist vollständig mit Vorschlägen zur Geschäftsordnung des Integrationsteams und Musteranschreiben sowie einer Einleitung zum Thema Teil der Broschüre:
Feldes, Werner: Musterbetriebsvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement. Handlungshilfe und Instrumente, hg. v, IG Metall Vorstand, Frankfurt 2011.
Handlungshilfe und Instrumente können bei der IG Metall bestellt werden unter http://extranet.igmetall.de > Shop > Suchbegriff(e): > 22426-35789 eingeben. http://www.igmetall.de > Shop > Suchbegriff(e): > 22426-35789 eingeben.
von: Universitätsklinik Frankfurt
Frankfurter Uniklinikum erhält Auszeichnung für betriebliches Eingliederungsmanagement – Pressemitteilung 13. Juni 2007
Gesundheit der Mitarbeiterinnen, (wieder-)herzustellen, zu verbessern bzw. zu fördern und ihre Teilhabe am Arbeitsleben zu sichern. Gemäß §84 Prävention SGB IX wird dazu ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt.
Schutz von konkret bedrohten Arbeitsverhältnissen bzw. Vermeidung von krankheitsbedingten Kündigungen.
Die Erstellung einer Ist-Analyse. Diese beinhaltet u.a. die Arbeitsunfähigkeitsanalysen der Krankenkassen, Gefährdungsanalysen – erstellt durch die Fachkräfte der Arbeitssicherheit - und die Verarbeitung der vierteljährlich durch die Personalabteilung zur Verfügung gestellten Krankheitsdaten.
Der Arbeitskreis kann für bestimmte Bereiche die Einrichtung eines Gesundheitszirkels vorschlagen, dessen Zusammensetzung festlegen und die weitere Arbeit begleiten.
2.2. Information über ein ggf. durchzuführendes Gespräch mit der Personalbetreuerin, der betroffenen Mitarbeiterin, der direkten Führungskraft, bei einem Grad der Behinderung mit der Schwerbehindertenvertretung, mit einer Vertreterin des Personalrates und auf Wunsch mit derFrauenbeauftragten oder einer Person ihres Vertrauens.
5. Die Personalbetreuerin fügt den Rückantwortbrief der Personalakte bei, nimmt mit der Mitarbeiterin Kontakt auf und vereinbart ggf. den ersten Gesprächstermin. Wann das Gespräch stattfindet, ergibt sich aus dem Rückantwortbrief der Mitarbeiterin. Falls die Mitarbeiterin nicht reagiert oder kein Gespräch wünscht, ist auf jeden Fall eine Vorstellung beim Betriebsärztlichen Dienst notwendig.
Das Gespräch dient der Vorbereitung einer bedarfs- und einzelfallorientierten Maßnahmenentwicklung. Dabei soll zusätzlicher Druck vermieden werden.
Mitarbeitergespräche nach § 4 Ziffer 5 sind keine Krankenrückkehrgespräche und auch keine Anhörungen, wie sie bei arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen durchgeführt werden.
Die Personalbetreuerin weist darauf hin, dass im Protokoll festgehalten wird, dass auf Wunsch der Mitarbeiterin keine weiteren Maßnahmen diesbezüglich unternommen werden.
Die Mitarbeiterin kann darüber entscheiden, ob in dieser Erklärung weitere Angaben enthalten sein sollen. Falls ja, erstellt die Personalbetreuerin mit der Mitarbeiterin eine entsprechende Erklärung.
3. Die Einleitung weiterer Maßnahmen im Sinne von § 5 Abs.1, bedarf der Zustimmung der Mitarbeiterin. Falls die Mitarbeiterin sich mit der Einleitung weiterer Maßnahmen einverstanden erklärt, werden die genannten Vertretungen (bei vorliegendem Grad der Behinderung die Schwerbehindertenvertretung - und auf Wunsch entweder eine Vertreterin des Personalrates oder die Frauenbeauftragte oder eine Person ihrer Vertrauens) zu einem gemeinsamen Gespräch eingeladen. Falls sich die Mitarbeiterin nicht mit einer Einbeziehung weiterer Vertretungen einverstanden erklärt, kann die Analysephase des BEM (Klärung, welche Maßnahmen erforderlich sind) ohne die entsprechenden Vertretungen erfolgen.
Die stufenweise Wiedereingliederung dient dazu, arbeitsunfähige Beschäftigte nach länger andauernder schwerer Krankheit, im Rahmen eines ärztlich überwachten Stufenplans, schrittweise an die volle Arbeitsbelastung am bisherigen Arbeitsplatz heranzuführen und so den Übergang zur vollen Berufstätigkeit zu erleichtern:
Die stufenweise Wiedereingliederung dient der Erprobung und dem Training der Leistungsfähigkeit der arbeitsunfähigen Beschäftigten an ihrem bisherigen Arbeitsplatz.
1.1 Ablauf der stufenweisen Wiedereingliederung
§ 10 Inkrafttreten und Laufzeit
□ Meine Arbeitsunfähigkeit ist vorübergehender Natur.
□ Ich kann zurzeit keine Auskunft geben, da ich noch in Behandlung bin. Melde mich am __ . __ . 2006 wieder bei Ihnen.
□ Aufgrund meiner Erkrankung bin ich an einer Umsetzung interessiert. Hierzu verweise ich auf die Aussage meines behandelnden Arztes, die als Anlage beiliegt.
□ Ich möchte an meinem Arbeitsplatz wieder arbeiten und möchte die Möglichkeit der „stufenweisen Wiedereingliederung“ nutzen.
□ Ich habe folgende Leistung beantragt: / alternativ / mir wurde von einem Rehaträger folgende Leistung bewilligt: …:
Damit wir sicher sein können, dass Ihr Einsatz an Ihrem alten Arbeitsplatz keine nachteiligen Auswirkungen auf Ihre Gesundheit hat, müssten Sie sich nach Ihrer Arbeitsaufnahme beim Betriebsärztlichen Dienst vorstellen.
Kurze Darstellung über das BEM, die damit verbundenen Ziele und die verschiedenen Möglichkeiten des weiteren Vorgehens. (Die Dienstvereinbarung kann ggf. den Beteiligten ausgehändigt werden.)
Hinweis auf die Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten.
weitere Maßnahmen sind nicht erforderlich
Therapievermittlung / Unterstützung bei Reha-Suche
Arbeitsplatzbegehung der Personalärztin ist erwünscht
⇒ Mit freundlicher Genehmigung von Frau Igel, Personalabteilung, und des Personalrates der Universitätsklinik Frankfurt
Michaela Böhm, Werner Feldes
Beratungs- und Maßnahmenziele:
Neue/ geänderte Beratungs- und Maßnahmenziele
Beratungs- und Maßnahmenziele erreicht/ Erreichungsgrad
Dienstleistungen tatsächlich erbracht Art und
Qualität der Zusammenarbeit mit internen/ externen Stellen
Es sind ausreichende materielle und sachliche Ressourcen (Infrastruktur, Technik, Budget), ausreichend personelle Ressourcen (Verantwortliche, Qualifikation, Position) und organisationale Ressourcen (Beteiligung, Kooperation, Vernetzung) vorhanden.
Der Verlauf der Aktivitäten (die Abfolge und Abstimmung der Schritte) sind ausreichend und ebenso das Zusammenwirken der Beteiligten (Einbeziehung der Betroffenen) und die Information und Kommunikation.
Ergebnis-Qualitätskriterien sind die beabsichtigten Effekte wie die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und der Erhaltung des Arbeitsplatzes und zur Beurteilung der Wirkungen (Effektivität – Grad der Zielerreichung, Effizienz – Wirtschaftlichkeitsgrad, Akzeptanz – Erwartungskonformität, Chancengleichheit).
Die Kernziele des Eingliederungsmanagements (Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen, Arbeitsplatz erhalten) werden regelmäßig erreicht.