Source: http://pracovni.juristic.cz/604824/clanek/prac2.html
Timestamp: 2018-06-18 22:43:47+00:00
Document Index: 48316499

Matched Legal Cases: ['čl. 2', 'čl. 2', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 2', 'zákona č. 65', '§ 2', '§ 363', '§ 4', '§ 33', '§ 364', '§ 13', '§ 49', '§ 67', '§ 74', 'zákona č. 1', 'zákona č. 143', 'zákona č. 19', '§ 551', '§ 551']

J§ Pracovní právo :Co přináší nový zákoník práce?
Nezbytnost nové právní úpravy byla viděna především ve skutečnosti, že zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který nabyl účinnosti dnem 1.1.1966 a byl součástí právního řádu České republiky 39 let a za dobu své platnosti byl celkem čtyřicet sedmkrát změněn, neodpovídal již dosažené úrovně společenských a ekonomických vztahů a mezinárodním trendům vývoje pracovního práva. Hlavními koncepčními požadavky na nový zákoník práce byla především liberalizace pracovněprávních vztahů při zachování dosažené úrovně ochrany práv a sociálních standardů zaměstnanců a vymezení vztahu pracovněprávních vztahů k platnému občanskému zákoníku, a to při nutnosti změny základního přístupového hlediska koncipovaného dle ústavně zakotvené zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky). Nezbytností rovněž bylo dostatečné vymezení předmětu působnosti zákoníku práce a charakteru tzv. závislé práce, aby již nedocházelo k obcházení zákoníku práce a k uzavírání právních vztahů, jejichž předmětem je výkon závislé práce, podle norem občanského zákoníku, popřípadě obchodního zákoníku ( tzv. „švarcsystém“).
V novém zákoníku práce je soustředěna právní úprava obsažená doposud (tj. do 31.12.2006) v několika právních předpisech, a to především v zákoníku práce, zákoně o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákoně o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech a zákoně o cestovních náhradách.
V novém zákoníku práce je rovněž patrná návaznost na další, souběžně přijaté právní předpisy , a to na zákon o nemocenském pojištění, zákon o úrazovém pojištění nebo zákon, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. Ačkoli nový zákoník práce předpokládá rovněž existenci tzv. antidiskriminačního zákona nebo zákona o zdravotní péči, tyto zatím přijaty nebyly.
Současně s novým zákoníkem práce byl schválen a pod číslem 264/2006 ve Sbírce zákonů vyhlášen doprovodný zákon , kterým se mění několik desítek zákonů, kupř. zákon o zaměstnanosti, zákon o daních z příjmů, občanský zákoník, občanský soudní řád, zákon o inspekci práce nebo zákon o kolektivním vyjednávání.
Nový zákoník práce je postaven na třech základních koncepčních principech, které prostupují celou úpravou zákoníku práce:
vymezení předmětu působnosti zákoníku práce a vymezení pojmu závislá práce
základním principem nové úpravy pracovněprávních vztahů je zásada „co není zakázáno, je dovoleno“
vymezení vztahu pracovněprávních vztahů k platnému občanskému zákoníku
Vymezení pojmu závislá práce
Dle ust. § 1 písm.a ) zákoník práce upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a tyto vztahy označuje za vztahy pracovněprávní. Předmětem pracovněprávních vztahů je tedy výkon závislé práce, která je dále vymezena v ust. § 2 odst. 4 a 5 zákoníku práce. Pojem „závislá práce“ je definován v rámci pracovněprávních předpisů našeho právního řádu poprvé. Jde o práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, výlučně osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Za závislou práci nutno považovat též výkon práce v rámci tzv. agenturního zaměstnávání.
V návaznosti na definování závislé práce zákoník práce stanoví v ust. § 3 pravidlo, že závislá práce může být vykonávána výhradně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy (např. služebním zákonem).
Zásada „co není zakázáno, je dovoleno“
Zákoník práce vychází v ust. § 2 odst. 1 až 3 z liberálního principu, podle něhož práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být účastníky upraveny odchylně od zákoníku práce, pokud to tento výslovně nezakazuje nebo jestliže nejde o ustanovení, z jehož povahy vyplývá, že se od něj nelze odchýlit. Jde tedy o naprosto opačný princip než který se uplatňoval dle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce a je projevem liberalizace pracovního práva umožňujícím větší smluvní volnost. Bližší vymezení případů, kdy není možné se od právní úpravy odchýlit, obsahují ustanovení § 2 odst. 1 až 3 a § 363 odst. 2 zákoníku práce.
Vztah mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem
V ust. § 4 zákoníku práce je vyjádřen vztah nového zákoníku práce k občanskému zákoníku, jež je postaven na principu tzv. delegace, tj. že ustanovení občanského zákoníku se v pracovněprávních vztazích použijí pouze v případech, kdy to zákoník práce výslovně stanoví a na občanský zákoník odkazuje.
Dále se pokusím o možné shrnutí nejpodstatnějších změn, resp. změn, které se vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v praxi dotýkají nejvíce.
1. V rámci vzniku pracovního poměru přinesl nový zákoník práce několik změn. Pracovní poměr se dle nové úpravy zakládá téměř výhradně pracovní smlouvou. Zásadní změny tak nastaly na úseku jmenování a odvolání a volby jako způsobů založení pracovního poměru.
Jmenování jako způsob založení pracovního poměru bude omezeno pouze na případy vyjmenované v § 33 odst. 3 nového zákoníku práce a se založením pracovního poměru volbou již zákoník práce nepočítá.
Vzhledem k těmto uvedeným změnám bylo nutné v rámci přechodných ustanovení upravit pracovní poměry založené dle předchozího zákoníku práce volbou nebo jmenováním, a to dle § 364 odst. 3 nového zákoníku práce se pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou . To samozřejmě neplatí tam, kde nový zákoník práce i nadále předpokládá vznik pracovního poměru jmenováním.
Pracovní smlouva musí být již bez výjimky uzavírána v písemné formě, tj. na rozdíl od dřívější úpravy i v případech, kdy je pracovní poměr uzavírán na dobu kratší než jeden měsíc, ovšem ani nová úprava nestanoví sankci neplatnosti pro případ ústně sjednané pracovní smlouvy.
Nová právní úprava vůbec nezná pojem hlavní a vedlejší pracovní poměr. Dle ust. § 13 odst. 4 zákoníku práce zaměstnanec pracující v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemůže u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Důvodem je jistě zabránění obcházení ustanovení o přesčasové práci. Tato nová úprava samozřejmě neznamená, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán ve více pracovních poměrech, např.u různých zaměstnavatelů, kdy u jednoho zaměstnavatele by byl zaměstnán na kratší pracovní dobu, ovšem nepůjde již o hlavní a vedlejší pracovní poměr, ale o dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou užívající naprosto stejné ochrany.
2. Pokud jde o skončení pracovního poměru, přejímá nový zákoník práce z velké části dosavadní právní úpravu. Při skončení pracovního poměru dohodou dle ust. § 49 zákoníku práce je nově stanovena povinná písemná forma, pod sankcí neplatnosti, což bohužel může někdy značně zkomplikovat situaci skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanec pouze ústně zaměstnavateli oznámí, že již nepřijde do práce.
I přes značné ohlasy ze strany zástupců zaměstnavatelů i nadále platí, že zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a její minimální délka je novým zákoníkem práce stanovena jednotně jako dvouměsíční s tím, že je dána možnost dohodnout výpovědní dobu delší v rámci pracovní smlouvy či kolektivní smlouvy.
Zákoník práce v rámci určitého zjednodušení rozvázání pracovního poměru zrušuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, stejně jako povinnost v určitých případech zajistit zaměstnanci nové vhodné zaměstnání.
Zákonné odstupné se zvyšuje na nejméně trojnásobek průměrného výdělku. Dojde-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele dle ust. 52 písm. a) až c), tj. z tzv. organizačních důvodů, přísluší zaměstnanci odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Dochází tedy ke zvýšení z dosavadního (do 31.12.2006) dvojnásobku průměrného výdělku. V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodu nemožnosti konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice, náleží zaměstnanci dle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce odstupné dokonce ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Nový zákoník práce již nezná pojem „pracovní kázeň“ a tedy ani porušení pracovní kázně a z toho vyplývající výpovědní důvod.. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.“ Jedná se pouze o změnu označení.
3. Zákoník práce v ust. § 74 proklamuje, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.
U právní úpravy dohody o provedení práce dochází ke zvýšení povoleného celkového rozsahu práce, na který lze dohodu uzavřít, a to na 150 hodin. Jinak se dosavadní úprava v podstatě přejímá.
4. Podstatných změn zaznamenala úprava pracovní doby. Změnou základní definice pracovní doby se bude za pracovní dobu považovat kromě doby, v níž je povinen zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele práci, i doba v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele a pracovní pohotovostí tedy pouze pohotovost na jiném, se zaměstnancem dohodnutém místě, než je pracoviště.
Naprostou novinkou je právní úprava konta pracovní doby jako jiného způsobu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který umožňuje zaměstnavatelům reagovat na měnící se potřebu práce v návaznosti na zakázky, odbyt zboží a podobně. Zavedení kont pracovní doby by mělo zaměstnavateli umožnit, aby přiděloval zaměstnanci ve vyrovnávacím období práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho potřebám.
Konkrétní podmínky může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. K uplatnění konta pracovní doby musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. Bude rovněž povinen vést podrobný účet pracovní doby obsahující mj. údaj o rozvržené a skutečně odpracované pracovní době.
5. Zákoník práce do značné míry přebírá ustanovení zákona č. 1/1991 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech a zákona č. 19/1992 Sb., o cestovních náhradách.
Významnou změnou a zjednodušením ve prospěch zaměstnavatele je nová úprava srážek z příjmů, která umožňuje srážet z příjmů zaměstnance ve třech případech, a to když to stanoví zákoník práce nebo zvláštní zákon, na základě dohody o srážkách ze mzdy k uspokojení plnění zaměstnavatele nebo k uspokojení závazků zaměstnance a k úhradě členských příspěvků odborové organizaci. Srážky ze mzdy prováděné na základě dohod o srážkách ze mzdy podle ust. § 551 občanského zákoníku již budou možné jen k uspokojení pohledávek výživného a jiných pohledávek, o nichž to stanoví zákon. Tato významná novelizace ust. § 551 občanského zákoníku přináší zjednodušení pro stranu zaměstnavatele, který dle právní úpravy do 31.12.2006 byl povinen k výplatě srážek ze mzdy zaměstnance okamžikem, kdy mu byla předložena dohoda, v rámci které si zaměstnanec s jiným subjektem srážky ze mzdy sjednal.
Vzhledem k množství změn, který nový zákoník práce přináší byla vybrána pouze ta nejpodstatnější. Bohužel nový zákoník práce byl vytvářen a schvalován v uspěchané a politicky vypjaté době a v nejednom ustanovení zákoníku práce je tato skutečnost poznat. Pro hlubší hodnocení bude však nutné více času. Přesto si dovoluji tvrdit, že nový zákoník práce je rozhodně krokem správným směrem.
Informace nemusí být aktuální protože byla publikována 12.2.2007 a legislativa od této doby mohla dostát změny
Poslední změna článku proběhla 12.2.2007.