Source: https://www.janolaw.de/arbeitsrecht/kuendigung/muster/kuendigungsschutzklage-aenderungskuendigung.html
Timestamp: 2019-07-17 15:29:37
Document Index: 243586418

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 623', '§ 21', '§ 29', '§ 1', '§ 102']

Kündigungsschutzklage Änderungskündigung | Muster | Arbeitsrecht
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Muster einer Klage eines Arbeitnehmers gegen eine Änderungskündigung
Hinweis: Die Musterklage richtet sich gegen die Änderungskündigung als solche. Weitergehende Ansprüche (z. B. auf ausstehenden Lohn, Urlaubsabgeltung) können mit der vorliegenden Musterklage nicht verfolgt werden.
Eine Änderungskündigung zielt nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern darauf, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen weiterzuführen (z. B. Versetzung auf einen anderen... Erläuterung einblenden
Eine Änderungskündigung zielt nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern darauf, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen weiterzuführen (z. B. Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, Veränderung der Arbeitszeit). Da die Änderungskündigung aber das Arbeitsverhältnis in seiner bisherigen Form beendet, müssen alle für die Kündigung relevanten Bestimmungen (Form, Frist, Kündigungsgrund) beachtet werden, da die Änderungskündigung sonst unwirksam ist.
Wird eine Änderungskündigung ausgesprochen, bestehen für den Arbeitnehmer drei Reaktionsmöglichkeiten: Zum einen kann die Änderungskündigung vorbehaltlos angenommen werden, so dass das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortbesteht. Zum zweiten kann der Arbeitnehmer aber auch die Änderung unter dem Vorbehalt annehmen, dass sie sozial gerechtfertigt ist.
Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Wählt der Arbeitnehmer diese Variante, muss er zunächst zu den geänderten Konditionen weiterarbeiten und gleichzeitig die Sozialwidrigkeit der Änderungen gerichtlich überprüfen lassen. Stellt das Gericht die Sozialwidrigkeit fest, lebt das alte Arbeitsverhältnis wieder auf; ansonsten besteht das neue Arbeitsverhältnis fort.
Zuletzt kann es noch den Fall geben, dass der Arbeitnehmer keine Erklärung abgibt oder dass er das mit der Änderungskündigung verbundene Angebot der neuen Arbeitsbedingungen ausdrücklich ablehnt. In diesem Fall hat die Änderungskündigung die Wirkung der Beendigungskündigung. Eine gerichtliche Überprüfung der Änderungskündigung führt in diesem Fall dazu, dass bei Unwirksamkeit der Änderungskündigung das alte Arbeitsverhältnis fortbesteht, allerdings bei Wirksamkeit das Arbeitsverhältnis beendet ist.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird unabhängig vom Vorliegen etwaiger Unwirksamkeitsgründe wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt (§§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz, KSchG). Diese Anrufungsfrist ist auch einzuhalten, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, um Rechtssicherheit über das Bestehen oder Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses zu schaffen.
Ausgenommen sind mündliche Kündigungen, die mangels Einhaltung der Schriftform nichtig sind (§§ 623, 125 BGB). Die oben genannte Frist ist auch nicht einschlägig, wenn lediglich über die Länge der Kündigungsfristen gestritten wird. Die Klage muss gegen den Arbeitgeber erhoben werden, bei juristischen Personen gegen die Gesellschaft (bspw. AG, GmbH, KG, OHG), bei einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts gegen alle Gesellschafter.
Zuständiges Gericht bei Kündigungsschutzklagen ist das Arbeitsgericht am Geschäftssitz des Arbeitgebers. Klage kann aber auch am Sitz einer Niederlassung des Arbeitgebers erhoben werden, wenn der Arbeitsvertrag von der Niederlassung abgeschlossen wurde (§ 21 Zivilprozessordnung, ZPO). Hat der Arbeitnehmer vertragsgemäß an einem bestimmten Ort seine Arbeitsleistung erbracht, kann auch beim Arbeitsgericht an diesem Ort geklagt werden (§ 29 Abs. 1 ZPO). Treffen mehrere Gerichtsstände zu, hat der Arbeitnehmer die Wahl, die dann aber nicht mehr rückgängig gemacht werden kann.
Der Arbeitnehmer hat im Prozess alle Gründe geltend zu machen, aus denen die Kündigung unwirksam ist. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, obliegt es dem Arbeitgeber, die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, welche die Kündigung bedingen. Als Kündigungsgründe kommen dann gem. § 1 KSchG nur solche Gründe in Betracht, die in der Person (personenbedingte Gründe) oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingte Gründe) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (betriebsbedingte Gründe).
Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (bzw. mehr als fünf, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat). Dabei werden Auszubildende nicht berücksichtigt; Teilzeitbeschäftigte bei einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und bei einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,75 gezählt.
Sollte die Kündigungsschutzklage rechtskräftig abgewiesen werden, kann der Arbeitnehmer nicht in einem weiteren Prozess geltend machen, dass die Kündigung aus weiteren, im Vorprozess nicht angeführten Gründen unwirksam sei. Wird allerdings der Kündigungsschutzklage stattgegeben, kann hingegen der Arbeitgeber eine erneute Kündigung nicht auf Gründe stützen, die er bereits in der ersten Kündigung vorgebracht hat. Der Arbeitgeber kann jedoch mehrere Kündigungen auch während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses aussprechen. Um zu verhindern, dass nachfolgende Kündigungen wirksam werden, muss der Arbeitnehmer jede einzelne Kündigung gerichtlich angreifen.
Dem wird damit begegnet, dass bereits bei Klageeinreichung ein weiterer Klageantrag gestellt wird, mit dem beantragt wird, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den in der Kündigung genannten Termin hinaus fortbesteht. Damit lassen sich weitere streitige Beendigungstatbestände im Prozess klären, ohne dass die Drei-Wochen-Frist relevant würde. Jedoch müssen diese Beendigungstatbestände durch entsprechenden Sachvortrag in den Prozess eingeführt werden, da ansonsten dieser weitgehende Klageantrag mangels Feststellungsinteresse abgewiesen würde.
Wenn der Arbeitgeber nach der Kündigung den Arbeitnehmer von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, der Betriebsrat der Kündigung jedoch widersprochen hat, kann der Arbeitnehmer verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt zu werden (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Wenn der Arbeitgeber dem nicht nachkommt, kann der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag auf Weiterbeschäftigung im Kündigungsschutzprozess stellen oder diesen Anspruch im Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzen.
Existiert kein Betriebsrat, kann der Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nur dann verlangen, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist (bspw. bei Kündigung eines Schwerbehinderten wurde das Integrationsamt nicht angehört) oder wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass sein Interesse an der Weiterbeschäftigung überwiegt (bspw. zur Erlangung einer bestimmten Qualifikation).
Anders als bei Klagen vor den Zivilgerichten muss der Kläger für die Kündigungsschutzklage keinen Prozesskostenvorschuss erbringen, damit das Gericht tätig wird. Prozesskosten werden nur dann erhoben, wenn der Streit durch Urteil entschieden werden muss. Diese berechnen sich nach dem sog. Streitwert, der bei Kündigungsschutzklagen drei Monatsbruttogehälter beträgt.
Bspw. müssten bei einem Einkommen von 2.100,- Euro brutto Gerichtskosten in Höhe von 302,- Euro gezahlt werden. Ein weiterer Unterschied zum Zivilprozess ist, dass die Parteien in der ersten Instanz die Kosten für die Hinzuziehung eines Prozessvertreters oder Beistands selbst tragen müssen, auch wenn sie mit ihrer Klage obsiegen. In dem oben genannten Beispiel wären dies Rechtsanwaltskosten in Höhe von rund 1.140,- Euro.
Reaktion auf eine Änderungskündigung