Source: http://komnet.nrw.de/ccnxtg/frame/ccnxtg/danz?lid=DE&did=12431
Timestamp: 2016-07-01 06:16:02
Document Index: 45136716

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 3', '§ 3']

KomNet Dialog 12431 : Wie sind Bereitschaftsdienste für Schulhausmeister zu bewerten?
Stichworte: Wie sind Bereitschaftsdienste für Schulhausmeister zu bewerten?
Frage: Wir sind als Schulhausmeister mit einer Arbeitszeit von 46,75 Std. in der Woche beschäftigt und werden von Dezember bis März mit einer Urlaubssperre belegt, um bei Schnee und Eis den Winterdienst (ausserhalb der Arbeitszeit) zu leisten. Dazu hat unser Arbeitgeber für Januar und Februar 2010 Rufbereitschaft in der Zeit von Montag - Samstag (ausserhalb der Arbeitszeit) von 7.00 - 20.00 Uhr und Feiertag, Sonntag von 9.00 - 20.00 Uhr festgelegt. Im Januar sind ca. 20 Überstunden und im Februar ca. 10 Überstunden angefallen. In den Zeiten der "Rufbereitschaft" müssen sich die Kollegen selber in Arbeit versetzen, da keine Alamierung erfolgt.Fragen; Wenn ich nicht zur Arbeitsaufnahme gerufen werde, ist das dann überhaupt Rufbereitschaft und nicht Bereitschaftszeit? Ist es möglich, über einen Zeitraum von 6 Wochen Rufbereitschaft anzuordnen? Da zu den Überstunden des Winterdienstes noch weitere Überstunden für Elternabende, Schulfeste etc. kommen, werden im Halbjahr ca. 90 Überstunden gemacht. Ist das nach TVöD-NRW und dem Arbeitszeitgesetz möglich?
Antwort : Zunächst wird darauf hinzuweisen, dass im Rahmen von KomNet keine Beratung zu tarifrechtlichen Fragen, insbesondere zu den im landesbezirklichen Tarifvertrag (TVöD-NRW) enthaltenen Bestimmungen für Schulhausmeister, erfolgen kann. Die Vorschriften des TVöD-NRW gehen zum Teil über die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes hinaus. Die Beantwortung der Anfrage erfolgt ausschließlich auf Grundlage des Arbeitszeitgesetzes-ArbZG ggf. in Verbindung mit den abweichenden tariflichen Regelungen im Sinne der §§ 7 und 12 ArbZG.
Entscheidendes Kriterium zur Unterscheidung ist die Bestimmung über den Aufenthaltsort. Ohne Kenntnis dieses Kriteriums kann die erste Frage nicht beantwortet werden. Die Art der Alarmierung - ob durch Anruf des Arbeitgebers oder durch vom Arbeitgeber angeordnete Eigeninitiative (Verfolgung des Wetterberichts, Ablesen eines Außenthermometers und/oder Blick aus dem Fenster) - ist insoweit nachrangig. 2. Frage: Ist es möglich über einen Zeitraum von 6 Wochen Rufbereitschaft anzuordnen?
Das Arbeitsschutzgesetz-ArbSchG verpflichtet die Arbeitgeber für einen umfassenden Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie eine geeignete Arbeitsorganisation zu sorgen (§ 3 ArbSchG). Nach § 5 ArbSchG hat der Arbeitgeber Gefährdungen zu ermitteln, zu bewerten und erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes festzulegen. Zu den Gefährdungsarten führt § 5 Abs. 3 Nr. 4 ArbSchG aus: "Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken." Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung muss der Arbeitgeber auch die Belastung der Beschäftigten durch die Rufbereitschaftsdienste prüfen, bewerten und das Ergebnis seiner Prüfung dokumentieren. Insbesondere muss er prüfen und darlegen, - wie viele Rufbereitschaften in Folge für den einzelnen Arbeitnehmer höchstens vertretbar sind und
Nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Bei zusätzlicher Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die an Werktagen zulässigen Höchstarbeitszeitgrenzen entsprechend. Im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen darf somit die wöchentliche Höchstarbeitszeit 48 Stunden (6 Werktage x 8 Stunden) nicht überschreiten. Urlaubs- und Krankheitstage sowie Tage sonstiger Arbeitsbefreiung sind bei der Ausgleichsregelung als Tage mit einer Regelarbeitszeit von acht Stunden zu berücksichtigen. Sie kommen als Ausgleichstage nicht in Betracht. Eine Verlängerung des Ausgleichszeitraums ist nur dann statthaft, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende zwingende Gründe, z. B. langanhaltende Krankheit, dies erfordern. Unbezahlte Urlaubstage sind Ausgleichstage. Sonstige Arbeitsbefreiungen können als Ausgleichstage herangezogen werden. Bei der Festlegung des Ausgleichszeitraums ist nicht vom Kalenderjahr auszugehen, sondern vom Tag der Arbeitszeitverlängerung ausgehend sind 6 Monate vor- oder zurückzurechnen (siehe Erlass des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW vom 3. März 2008, Az.: II A 2 – 8435.4.11 [n.v.] "Durchführung des Arbeitszeitgesetzes", RdNr. 2 zu § 3).
Dialognummer: 12431