Source: http://docplayer.fi/19021395-Henkilostoraportti-2014.html
Timestamp: 2019-05-22 05:13:52+00:00
Document Index: 25101274

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

1 Yt-toimikunta Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto
2 Sisällysluettelo Kaupunginjohtajan esipuhe... 1 Henkilöstöstrategian toteutumisen arviointi... 2 Henkilöstön määrä ja rakenne... 2 Henkilöstömäärä... 2 Henkilötyövuosi... 4 Työajan jakautuminen... 4 Kokoaikaisuus... 6 Henkilöstön ikärakenne... 7 Henkilöstön vaihtuvuus... 8 Henkilöstö ammattiryhmittäin... 9 Työkyky ja työhyvinvointi... 9 Sairaus- ja tapaturmatilastot... 9 Työterveyshuollon toiminta Työsuojelu Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Aktiivisen tuen toimintamalli Eläköityminen Eläkemaksut Ennuste eläkepoistumasta Palkkaus ja palkitseminen Henkilöstökustannukset Tehtäväkohtaiset palkat Henkilökohtainen lisä Palkitseminen Tasa-arvo ja yhteistoiminta Tasa-arvo Yhteistoiminta... 18
3 Kaupunginjohtajan esipuhe Henkilöstöraportti 2014 Kannuksen kaupungin strategisena menestystekijänä on osaaminen ja työvoiman saatavuus. Tulevaisuudessa sen merkitys korostuu entistä enemmän, kun eri sektorit ja alueet kilpailevat työvoimasta. Päämääränä on, että kaupungin palvelutuotannosta vastaa motivoitunut, osaava ja osaamistaan jatkuvasti kehittävä, rakenteellisesti palvelutarvetta vastaava henkilöstö. Yhtenä strategisena päämääränä on myös julkissektorin työn arvostuksen lisääminen. Valitettavasti tässä työssä on onnistuttu huonosti niin paikallisesti kuin valtakunnallisestikin. Julkisen sektorin työn arvostus on usein vaihtunut julkisen sektorin työn arvosteluksi. Henkilöstön voimavarat ovat olleet koetuksella paitsi talouden tasapainottamisen aiheuttamien työpaineiden niin myös julkisen keskustelun paineessa. Henkilöstöltä vaaditaan toisinaan ihmetekoja eikä työn ja vapaa-ajan erottaminen onnistu ainakaan esimiestasolla työskenteleviltä. Vuoden 2014 tilinpäätös osoittaa ,81 euron ylijäämää. Lisäksi tuloksesta siirrettiin kehittämisrahastoon euroa. Näin hienoon tulokseen päästiin siitäkin huolimatta, että valtionosuudet pienenivät edellisvuodesta n euroa. Kannuksen kaupungin palveluksessa oli yhteensä 262 henkilöä. Määrä väheni edellisvuodesta 2 henkilöä. Vakinaisen henkilöstön palveluaika keskimäärin oli 17 vuotta. Kaupungin vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 49,9 vuotta ja eläke-ennusteen mukaan kaupungin henkilöstöstä eläköityy n. 40 henkilöä seuraavan viiden vuoden aikana. Henkilöstön pysyvyys kertoo kaupungin hyvästä henkilöstöpolitiikasta mutta ikärakenne aiheuttaa ison haasteen tulevaisuudelle. Kilpailu osaavasta työvoimasta tulee kaikilla aloilla kiristymään. Aktiivisen tuen toimintamallin käyttöönotto, esimiesten koulutukseen panostaminen, koko henkilöstön koulutussuunnittelu, toimiva työterveyshuolto ja aktiivinen tyky-toiminta ovat niitä toimintatapoja, joihin kaupungissa on panostettu henkilöstön pysyvyyden, hyvinvoinnin ja rekrytoinnin varmistamiseksi. Kaupunginvaltuusto hyväksyi joulukuussa 2014 vuoteen 2020 saakka ulottuva henkilöstöpoliittisen ohjelman. Ohjelman tarkoituksena on varmistaa poliittisten päättäjien, kaupungin johdon, esimiesten sekä henkilöstön vastuullinen ja vuorovaikutteinen yhteistyö, jolla turvataan Kannuksen kaupungin menestyminen muuttuvassa toimintaympäristössä. Omasta puolestani esitän lämpimät kiitokset kaikille esimiehille ja koko henkilöstölle merkittävästä työpanoksesta, hyvästä yhteishengestä sekä joustamisesta jatkuvasti kasvavien talouspaineiden keskellä. Terttu Korte kaupunginjohtaja 1
4 Henkilöstöstrategian toteutumisen arviointi Kannuksen kaupungin henkilöstöstrategian lähtökohtana ovat vuoteen 2016 asti voimassa olevat kaupunkistrategia ja palvelustrategia. Henkilöstötyön strategiset tavoitteet ja toimenpiteet ovat pitkäkestoisia ja luonteeltaan jatkuvia prosesseja. Näitä prosesseja viedään johdonmukaisesti eteenpäin niin, että tulokset osoittavat muutosten olevan toivotun suuntaisia. Tavoite Toimenpide Tulos Henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittäminen Laaditaan lakiin perustuvan ammatillisen osaamisen kehittämisen periaatteet Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on laadittu. Valtuusto hyväksyi joulukuussa henkilöstöpoliittisen ohjelman, joka ulottuu vuoteen 2020 ja valmisteltiin kaupunginvaltuuston hyväksymien strategisten linjausten pohjalta. Henkilöstöpoliittisessa ohjelmassa määritellään yhtenäiset toimintaperiaatteet henkilöstöasioiden hoitamiselle. Rekrytointi on osa strategista henkilöstöjohtamista. Vuonna 2014 kaupunginhallitus hyväksyi rekrytointioppaan. Oppaassa kuvattu rekrytointiprosessi auttaa huomioimaan tarvittavat asiat, yhtenäistämään, selkiyttämään ja tehostamaan uusien työntekijöiden rekrytointia kustannustehokkaasti. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä Ajankohta Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä ilman työllistettyjä Työllistetyt naisia miehiä Muutos 13/ Taulukko 1. Henkilöstön määrä, rakenne ja muutokset Kannuksen kaupungin henkilöstön kokonaismäärä oli vuoden 2014 lopussa yhteensä 262. Henkilöstömäärä vähentyi edellisestä vuodesta kahdella henkilöllä. Kaupunginhallitus myönsi vuonna 2014 täyttöluvan 12 vakinaiselle viralle ja toimelle. 2
5 Vakinainen Määräaikainen Työllistetty Yhteensä Hallinto-osasto Sivistyspalveluiden osasto Tekninen osasto Yhteensä Taulukko 2. Palvelussuhteiden määrä hallintokunnittain Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä kpl % kpl % kpl % kpl ,0 % 81 29,9 % 3 1,1 % ,8 % 81 30,7 % 4 1,5 % ,9 % 92 33,6 % 4 1,5 % ,0 % 90 33,7 % 6 2,3 % ,4 % 79 29,9 % 7 2,7 % ,0 % 71 27,1 % 5 1,9 % 262 Taulukko 3. Palvelussuhteiden määrän kehitys vuosina Miehet Naiset Yhteensä Vakituiset Määräaikaiset 5 5 Työllistetyt 0 Yhteensä Taulukko 4. Palkattomalla virka-/työvapaalla olevien lukumäärä Vuonna 2014 määräaikaisessa palvelussuhteessa työskentelevien osuus oli 27 % (v %) ja vakituisten osuus 71 % (v %). Vakituisten palvelussuhteiden osuus on kasvanut ja määräaikaisten laskenut. Tämä muutos on kaupungin henkilöstöstrategian mukaista. Kuntatyönantajan tilaston mukaan kunta-alalla työskentelevistä vuonna 2013 oli määräaikaisia 20,7 %. Sivutoimiset kansalaisopiston tuntiopettajat työskentelevät määräaikaisissa palvelussuhteissa. Määräaikaisista palvelussuhteista, joita oli 71 kpl, sivutoimisia kansalaisopiston tuntiopettajia oli 35 kpl. Mikäli nämä jätetetään huomioimatta laskennassa, on määräaikaisten osuus 13,7 %. Taulukko 5. Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen laadun mukaan 3
6 Määräaikaisuuden peruste Lkm Projekti/määrätty tehtävä tai tehtävän luonne 45 Sijaisuus 21 Organisaatiossa hlöstön määrään vaikuttavat muutokset Työllistetty 5 Avoimen viran/toimen tehtävien hoito 4 Puuttuva tutkinto 1 Yhteensä 76 Taulukko 6. Määräaikaisuuden pääasiallisimmat perusteet Henkilötyövuosi Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä Taulukko 7. Henkilötyövuodet Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. HTV1= palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365*(osa-aikaprosentti/100) HTV2= palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365*(osa-aikaprosentti/100) HTV3= palveluksessaolopäivien (vähennettynä palkalliset ja palkattomat poissaolot) lukumäärä kalenteripäivinä/365 *(osa-aikaprosentti/100) Henkilötyövuodet HTV2 Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed. vuodesta Henkilötyövuodet palvelussuhteessa 42,8 176,0 218,8 0,4 % Taulukko 8. Henkilötyövuodet palvelussuhteessa Työajan jakautuminen HTV1 HTV2 HTV3 v ,2 228,9 195,8 v ,3 217,9 190,9 v ,9 218,8 186,7 Henkilömäärä- ja henkilötyövuositunnuslukujen lisäksi työnantaja ja työyhteisö tarvitsevat tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. Alla olevassa taulukossa työajan jakauma on raportoitu työpäivinä. Oleellisinta tässä on seurata prosenttiosuuksia teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta. Taulukossa teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät, mikä tarkoittaa vastaavaa 4
7 viiden työpäivän ajattelua esim. jaksotyössä tai toimialueilla, joissa työskennellään ympäri vuorokauden kaikkina viikonpäivinä (24/7). Muu henkilöstö Työpäivät % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta euroa Kalenterivuoden päivät - vähennetään lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäivinä) % Vähennetään työpäivinä: - Vuosilomat ja muut lomat ,5 % Terveysperusteiset poissaolot ,1 % Perhevapaat ,7 % Koulutus 467 1,2 % Muut palkalliset poissaolot 209 0,5 % Muut palkattomat poissaolot ,5 % = Tehty vuosityöaika ,4 % Taulukko 37. Muun henkilöstön työajan jakautuminen Opettajien työajan jakautuma voidaan raportoida vastaavalla tavalla soveltaen kuin muun henkilöstön työajan jakauma. Jakaumaa ei tehdä niistä opettajista, joille maksetaan tuntiperusteinen palkkio (lähinnä sivutoimiset tuntiopettajat). Mahdolliset koulutukseen käytetyt veso-päivät lasketaan koulutukseen. Opetushenkilöstö Työpäivät % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta euroa Kalenterivuoden päivät - vähennetään lauantait, sunnuntait, työaikaa lyhentävät arkipyhät - vähennetään koulutyön keskeytysaika (pl. laskennallinen vuosiloma ja vesopäivät) = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäivinä) % Vähennetään työpäivinä: - Rehtoreiden vuosilomat 47 0,3 % Laskennallinen vuosiloma-aika ,5 % - Terveysperusteiset poissaolot 467 2,9 % Perhevapaat 472 3,0 % Koulutus 298 1,9 % Muut palkalliset poissaolot 58 0,4 % Muut palkattomat poissaolot 919 5,8 % = Tehty vuosityöaika ,3 % Taulukko 38. Opetushenkilöstön työajan jakautuminen 5
8 Kokoaikaisuus Henkilöstöstä oli vuoden 2014 lopussa: Kokoaikaisia 201 henkilöä Osa-aikaisia 25 henkilöä Sivutoimisia 36 henkilöä, joista 35 oli kansalaisopiston sivutoimisia tuntiopettajia. Osa-aikaisista työntekijöistä osa-aikaeläkkeellä tai omasta halustaan osa-aikatyötä tekee 9 henkilöä. Osa-aikatyötä tekevistä 92 % on naisia ja 8 % miehiä. Taulukko 9. Palvelussuhteiden kokoaikaisuus Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yht., joista Kokoa. Osa-a. Kokoa. Osa-a. Sivut. Kokoa. Osa-a. kokoa. osa-a. Hallinto-osasto % 9 % Sivistyspalveluiden osasto ,5 % 24,5 % Teknisten palveluiden osasto % 22 % Yhteensä Taulukko 10. Palvelussuhteiden kokoaikaisuus hallintokunnittain 6
9 Henkilöstön ikärakenne Alle 30 v v v v v. 65 ja yli miehet naiset Taulukko 11. Koko henkilöstön ikäjakauma Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle ,92 % ,47 % ,52 % ,02 % ,54 % 65 ja yli 4 1,53 % Yhteensä % Keski-ikä 46,8 vuotta Taulukko 12. Koko henkilöstön ikärakenne ja keski-ikä Vuonna 2014 koko henkilöstön keski-ikä oli 46,8 vuotta (v ,5). Koko kunta-alalla keski-ikä on noin 45,7 vuotta (v.2013), joka on yleisesti ottaen muita työmarkkinasektoreita korkeampi Alle 30 v v v v v. 65 ja yli miehet naiset Taulukko 13. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma 7
10 Muutos Vakinaiset 48,8 49,5 49,8 49,8 49,7 49,9 1,1 Miehet 47,9 48,1 49,6 49,2 49,5 49,5 1,6 Naiset 49,0 49,8 49,8 50,0 49,7 49,9 0,9 Taulukko 14. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Henkilöstön vaihtuvuus 2014 % Palvelussuhde päättynyt 11 6,7 % - joista eläkkeelle siirtyneitä 1 3,4 % Taulukko 15. Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus Vakituiseen palvelussuhteeseen palkatut 16 9,0 % Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Palvelussuhteen päättymisen syy Lkm Eläkkeelle siirtyneet 1 Omasta pyynnöstä eronneet, kuollut 6 Virka lakkautettu, irtisanottu ilman omaa syytään 4 Yhteensä 11 Henkilöä Alle 2 v v v v v v v Yli 30 v Kesto keskimäärin 17,8 18,2 17,8 17,6 17,0 17,0 Taulukko 16. Palvelussuhteen päättymisen syy Taulukko 17. Vakinainen henkilöstö palveluksessaolovuosien mukaan Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen palvelusaika oli 17 vuotta. 8
11 Henkilöstö ammattiryhmittäin Henkilöstöraportti 2014 tekninen henkilöstö nuorisotoimen henkilöstö vapaa-aikatoimen henkilöstö kulttuuritoimen henkilöstö varhaiskasvatuksen henkilöstö perusopetuksen avustava henkilöstö opetushenkilöstö atk-palvelut ruoka- ja puhdistuspalvelut toimistohenkilöstö johto- ja hallintohenkilöstö Naiset Miehet Taulukko 18. Vakinaisen henkilöstön jakautuminen ammattiryhmittäin Työkyky ja työhyvinvointi Sairaus- ja tapaturmatilastot Terveysperusteiset poissaolot Kalenteripäivät euroa Lyhyet poissaolot alle 4 pv päivää päivää päivää päivää Yli 180 päivää 0 Yhteensä Taulukko 19. Terveysperusteiset poissaolot keston mukaan Keskimäärin / HTV2 10,3 Keskimäärin / henkilö 8,6 9
12 Taulukko 20. Terveysperusteisten poissaolojen määrä Tapaturmatyyppi Työpaikkatapaturmat Työmatkatapaturmat Ammattitaudit ja ammattitautiepäilyt 0 Yhteensä Taulukko 21. Tapaturmien kehitys Työterveyshuollon toiminta Sairauspäivät Henkilöstölle järjestetään lakisääteisen työterveyshuoltopalveluiden lisäksi työterveyshuollollisesti painottuva yleislääkäritasoinen sairaanhoito- ja terveydenhoitopalvelut. Työterveyspalvelut tuottaa peruspalveluiden liikelaitos Jyta. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma toimii viitekehyksenä toteutettavalle toiminnalle ja sitä päivitetään vuosittain. Vuoden 2014 aikana työpaikkakäyntejä ja -selvityksiä tehtiin seitsemän kappaletta. 10
13 Tavoite Toimenpide Tulos Tiedottaminen henkilöstölle aktiivisen tuen toimintamallista sekä toimintamallin käytännöllisten asioiden koulutusta ja puheeksiottovalmennusta esimiehille. Kehityskeskusteluiden kehittäminen yhtenä työhyvinvoinnin kehittämisen ja edistämisen työkaluna. Aktiivisen tuen toimintamallista järjestetään kolutusta esimiehille sekä henkilöstölle. Toimintamallia käsitellään esimiespalaverissa sekä työpaikkakokouksissa. Kysely esimiehille kehityskeskusteluista. Esimiehille ja henkilöstölle järjestettiin erilliset koulutustilaisuudet aktiivisen tuen toimintamallista. Toimintamallia on käsitelty esimiespalaverissa ja työpaikkakokouksissa. Koulutuksiin osallistui yhteensä 104 henkilöä. Tuloksena selvitettiin nykyisiä kehityskeskustelukäytäntöjä sekä kerätiin näkemyksiä tulevaisuuden kehityskeskustelukäytännöistä ja tarpeista. Toimenpiteet Suorite määrä 2014 Suorite määrä 2013 Käynnit lääkärin vastaanotolla (kpl) Käynnit työterveyshoitajan/sairaanhoitajan vastaanotolla (kpl) Käynnit fysioterapeutin vastaanotolla (kpl) 8 Käynnit erikoislääkärillä (kpl) 6 11 Laboratoriotutkimukset (kpl) joista terveystarkastuksissa (kpl) Röntgentutkimukset (kpl) Terveystarkastukset (kpl) - lääkäri työterveyshoitaja työfysioterapeutti Työpaikkaselvitykset (t) - lääkärit 7,0 - työterveyshoitajat 2,5 3,5 - fysioterapeutit 18,5 14,0 Ryhmän neuvonta ja ohjaus (t) - lääkäri - työterveyshoitaja Yksilön neuvonta ja ohjauskäynnit (kpl) - lääkäri työterveyshoitaja työfysioterapeutti Taulukko 22. Työterveyshuollon suoritteet
14 70 000, , ,00 Euroa , , , ,00 0,00 Kokonaiskusttannukset Taulukko 23. Työterveyshuollon kustannukset Työsuojelu , , , ,41 KELA:n osuus , , , ,67 Nettomeno , , , ,74 Kannuksen kaupungilla on yhteinen yhteistoiminnan ja työsuojelun yhteistoimintaelin eli yttoimikunta, jonka toimikausi alkoi Työsuojeluhenkilöstö valittiin joulukuussa vuosille Työntekijöiden valitsemista kahdesta työsuojeluvaltuutetuista toinen edustaa opetustointa ja päivähoitoa ja toinen muita toimialoja. Tavoite Toimenpide Tulos Läheltä piti ilmoituskäytännön tiedottaminen ja juurruttaminen työpaikoille. Tavoitteena on, että läheltä piti tilanteet ilmoitetaan työsuojelupäällikölle ja ne käsitellään yt-toimikunnassa, jolloin lisätään tietoisuutta vaarojen ja riskien olemassaolosta sekä korjaavilla toimenpiteillä minimoidaan ja ennaltaehkäistään ne. Tiedote läheltä piti tilanteiden kirjaamisesta ja tiedottamisestä työsuojelupäällikölle lähetettiin työpaikkojen esimiehille vuoden 2014 alussa. Läheltä piti ilmoituksia tuli yksi. Korvatut tapaturat Sattuneet tapaturmat Korvauspäivien määrä Ohimenevät korvaukset Pysyvät korvaukset Tapaturmat työpaikalla Tapaturmat työmatkalla Ammattitaudit Yhteensä Taulukko 24. Työtapaturmat If-tilaston mukaan 12
15 Työsuojelun toimintakulut olivat vuonna 2014 yhteensä euroa. Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Työkykyä ylläpitävällä toiminnalla pyritään edistämään henkilöstön fyysistä ja psyykkistä työkykyä ja hyvinvointia työssä sekä yhteisöllisyyttä. Toimintaa on järjestetty jo vuodesta 1998 lähtien. Tyky-toimintaa on kehitetty viime vuosina ja toiminnan käytännön toimenpiteet ovat vakiintuneet. Toimintasuunnitelma toimii viitekehyksenä toteutettavalle toiminnalle. Kaupungin henkilökuntaa osallistui järjestettyyn CityRun -tapahtumaan kaikkiaan 37 henkilöä. Henkilöstölle jaetaan vuosittain 10 kpl á 5 euron arvoisia tyky-seteleitä. Seteleitä käytettiin kpl yhteensä euron arvosta. PHT ry järjestää työkykyä ja terveyttä edistäviä 1. askel -hyvinvointilomia työikäisille aikuisille. Kaupunki osallistuu 50 % työntekijöidensä hyvinvointiloman omavastuuosuuden maksuun. Hyvinvointilomalle osallistui yksi työntekijä. Kannuksen kaupunki järjesti henkilöstölleen pikkujoulun Ylivieskan Akustiikassa, johon osallistui 100 työntekijää. KKI-kuntokortin palauttaneiden kesken arvottiin kannustuspalkinnot, jonka saivat Arja Kangas, Veli-Matti Kukkola ja Paula Viitasalo. Tyky-toiminnan toimintakulut olivat vuonna 2014 yhteensä euroa. Aktiivisen tuen toimintamalli Aktiivinen tuki auttaa löytämään yhdessä ratkaisuja työkyvyn palautumiselle sekä työssä jatkamiselle silloinkin, kun työkyky on heikentynyt. Käytännössä aktiivisen tuen malli auttaa tunnistamaan työhyvinvoinnin riskitekijät ajoissa ja ohjaamaan ratkaisujen löytämistä. Aktiivisen tuen toimintamalli tuli voimaan alkaen. 13
16 Tavoite Kehityskeskustelut käydään työntekijöiden kanssa vuosittain 100 %:sti (vakituiset sekä yli vuoden yhtäjaksoisessa palvelussuhteessa olevat) Käytyjen kehityskeskusteluiden lkm ajanjaksolla Aktiivisen tuen toimien seuranta Tavoite Lukumäärä ajanjaksolla Asetetut tavoitteet saavutettu. Lukumäärä ajanjaksolla Varhaisen tuen tavoitteena on ratkoa työtä häiritsevät tekijät osana normaalia esimiestyötä - puheeksiottojen lukumäärä Tehostetun tuen toimilla haetaan ratkaisua työkyvyn palauttamiseksi silloin kun esimiehen omat keinot eivät enää riitä. - työkyky-. ja verkostoneuvotteluiden lukumäärä Paluun tuen toimilla mahdollistetaan työhön paluu onnistuneesti. - työhön paluun suunnitelmien lukumäärä Eläköityminen Tavoitteena työkyvyn palauttaminen ja työtä häiritsevien tekijöiden poistaminen työyhteisön sisäisin keinoin. Tavoitteena työkyvyn palauttaminen yhdessä työntekijän, esimiehen, henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon kanssa. Tavoitteena onnistunut työhön paluu työyhteisön tuella pitkän poissaolon jälkeen Eläkepoistumaennusteen mukaisesti vuonna 2014 KuEL ja VaEL vanhuuseläkkeelle siirtyi yksi henkilö. Kevan 2014 toimintakertomuksen mukaan KuEL vanhuuseläkkeelle siirryttiin keskimäärin 64 vuoden iässä. 14
17 , , , ,7 Taulukko 25. KuEL ja VaEL vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä Eläkemaksut Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle. Keskisuurien työnantajien, kuten Kannuksen kaupungin, varhe-maksu muodostuu palkkasumma- ja eläkemenoperusteisesta osasta. Osien välinen suhde määräytyy KuEL-palkkasumman perusteella määräytyvän omavastuisuusasteen suhteessa. Palkkasummaperusteinen osa lasketaan valtuuskunnan keskisuurille työnantajille vahvistaman prosentin mukaisesti ja eläkemenoperusteinen osa entiseen tapaan jäsenyhteisön palveluksen perusteella alkaneista varhaiseläkkeistä maksetun eläkemenon perusteella. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keskiikä Eläkemenoperusteinen maksu Varhe-maksu (arvio) (arvio) Taulukko 26. Eläkemaksut ja niiden kehitys euroa %-osuus palkkasummasta Varhe-maksu ,468 % Taulukko 27. Varhe-maksun osuus palkkasummasta Ennuste eläkepoistumasta Osasto Yht. Hallinto-osasto Sivistyspalveluiden osasto Teknisten palveluiden osasto Yhteensä Taulukko 28. Vakinaisen henkilöstön eläkepoistuma hallintokunnittain ( ) 15
18 Ennuste perustuu tietoihin vuoden 2014 lopussa KuEL- ja VaEL-vakuutettuina olleista työntekijöistä. Ennusteessa on otettu huomioon vanhuuseläkkeelle siirtyvät. Vanhuuseläkepoistuma perustuu työntekijöiden henkilökohtaisiin vanhuuseläkeikiin tai 65 vuoden eläkeikään, jos henkilökohtaista vanhuuseläkeikää ei ole. Vakinaisen hlöstön määrä Eläkkeelle % vakinaisen hlöstön määrästä 59 % Taulukko 29. Vakinaisen henkilöstön poistuma vuoteen 2030 mennessä Palkkaus ja palkitseminen Henkilöstökustannukset Henkilöstökulut Muutos % Palkat ja palkkiot ,53 % Henkilösivukulut Eläkekulut ,84 % Muut henkilösivukulut ,62 % Henkilöstökorvaukset ,24 % Henkilöstökulut yhteensä ,27 % Taulukko 30. Henkilöstökustannukset Uudet kunta-alan virka- ja työehtosopimukset ovat voimassa Sopimuskausi muodostuu kahdesta jaksosta. Ensimmäisen jakso on 22 kuukautta. Toinen jakso on 13 kuukautta. Ensimmäisellä jaksolla kunta-alan palkkoja korotettiin sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla on keskimäärin 0,8 %. Kokouspalkkioita maksettiin v euroa (v e). Tehtäväkohtaiset palkat Tehtäväkohtainen palkka on perustava osa palkkaa. Se määritellään tehtävän vaativuuden arvioinnin perusteella kaikilla kuukausipalkka-aloilla. Naisten lkm Miesten lkm KVTES OVTES Tekniset 1 12 Taulukko 35. Naiset ja miehet sopimusaloittain Henkilökohtainen lisä Harkinnanvarainen henkilökohtainen lisä perustuu työsuorituksen arviointiin ja on käytössä muilla paitsi opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen piiriin kuuluvilla. 16
19 euroa saajia (lkm) KVTES 3 280,58 67 TS 511,02 10 OVTES - - Taulukko 34. Henkilökohtaisen lisän jakautuminen sopimusaloittain Palkitseminen Henkilöstölle on tarjolla henkilöstöetuuksia kuten työterveyspalvelut, työnantajan tukema työpaikkaruokailu, alennussetelit lounasravintoloihin, päiväkahvit sekä harraste- ja liikuntasetelit. Henkilöstöllä on myös mahdollisuus vuokrata Vuokatin vapaa-ajan mökkiä kohtuulliseen hintaan. Tasa-arvo ja yhteistoiminta Tasa-arvo Tasa-arvosuunnitelma on laadittu vuonna Tasa-arvosuunnitelman toteutumista seurataan vuosittain mm. henkilöstöraportin avulla. Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Vakinaiset Määräaikaiset Kokoa. Ko- Osa-a. koa. Osa-a. Kokoa. Osa-a. Kokoa. Osa-a. Hallinto-osasto Sivistyspalveluiden osasto Teknisten palveluiden osasto Yhteensä Miehet yhteensä 41 miesten osuus (%) 16 % Naiset yhteensä 221 naisten osuus (%) 84 % Kokoaikaiset yhteensä 201 kokoaikaisten osuus (%) 77 % kokoaikaiset miehet (%) 15 % kokoaikaiset naiset (%) 85 % 17
20 Osa-aikaiset yhteensä 61 osa-aikaisten osuus (%) 23 % osa-aikaiset miehet (%) 18 % osa-aikaiset naiset (%) 82 % Taulukko 36. Henkilöstön jakautuminen sukupuolen, palvelussuhteen laadun ja työajan mukaan. Yhteistoiminta Yhteistoiminta perustuu yhteistoiminnasta kunnissa työsuojeluyhteistoiminnasta annettuihin lakeihin. Ylimpänä yhteistoimintaelimenä toimii yt-toimikunta, joka kokoontui kertomusvuonna 3 kertaa. Yt-toimikunnassa on 12 jäsentä, joista 6 on yhteistoimintalain, 2 työsuojelulain mukaisia jäseniä ja 4 työnantajan edustajaa. Paikallisesti työnantajan ja ammattijärjestöjen edustajat ovat käyneet 7 neuvottelua. 18