Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/06/desplazamiento-de-trabajadores-en-el.html
Timestamp: 2018-12-10 06:30:13
Document Index: 309955806

Matched Legal Cases: ['artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 3', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 294']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios. De la Directiva de 1996 a la propuesta aprobada por el PE el 29 de mayo de 2018. Texto comparado de la Directiva 96/71/CE, de 16 de diciembre de 1996, de la propuesta de Directiva que la modifica, y del texto aprobado por el PE en primera lectura (I).
Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios. De la Directiva de 1996 a la propuesta aprobada por el PE el 29 de mayo de 2018. Texto comparado de la Directiva 96/71/CE, de 16 de diciembre de 1996, de la propuesta de Directiva que la modifica, y del texto aprobado por el PE en primera lectura (I).
1. El 8 de marzo de 2016 fue hecha pública por la Comisión Europea la Propuesta de Directiva delParlamento Europeo y del Consejo. “que modifica la Directiva 96/71/CE delParlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre eldesplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación deservicios”. Muy recientemente, el pasado 29 de mayo, el Parlamento Europeo ha aprobadoen primera lectura, con importantes modificaciones, el texto de la propuesta.
La propuesta de modificación de la Directiva fue acompañada de dos documentos elaborados por los servicios técnicos de la Comisión, versando el primero sobre la memoria del impacto de la propuesta, y el segundo siendo un resumen ejecutivo. Otros documentos de interés para un mejor entendimiento de la propuesta eran el comunicado de prensa emitido por la CE el mismo día de su presentación, en el que se exponía que la reforma tenía por finalidad avanzar “hacia un mercado laboral más profundo, más justo”, y una nota informativa sobre preguntas frecuentes que se formulan sobre el estado del desplazamiento transnacional de trabajadores, el marco vigente y la incidencia de la reforma.
2. Para el estudio de la Directiva de 1996 es muy recomendable la lectura y consulta de monografías y artículos de indudable interés, entre los que pueden citarse los del profesor Javier Gárate Castro (coordinador), “Desplazamientos Transnacionales de trabajadores - (Estudios sobre la Directiva 96/71/CE)”, la de la profesora MªEmilia Casas Baamonde “Los desplazamientos temporales de trabajadores en la Unión Europea y el espacio económico europeo”, el artículo de los profesores José Ignacio García Ninet y Arantxa Vicente Palacio “La Ley 45/1999 de 29 de noviembre relativa al desplazamiento (temporal y no permanente) de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional”, y el artículo del profesor José Manuel Gómez Muñoz, “Principios del Derecho del Trabajo en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”. En este último texto citado, el profesor Gómez recuerda que la Directiva 96/71 encuentra un origen directo en la sentencia de 27 de marzo de 1990 (asunto C-113/89, caso Rush Portuguesa), y que la norma pretende “establecer un régimen más o menos uniforme para este tipo de movilidad de la mano de obra en todo el territorio de la Comunidad”, aun cuando dicha sentencia haya quedado como atípica en la jurisprudencia comunitaria en cuanto que marcó una línea de política del Derecho “que ha terminado por ser prácticamente abandonada por la acción del mismo TJCE”, que poco a poco volvió a “las construcciones tradicionales en el campo de las libertades comunitarias, basadas en el reconocimiento mutuo y en la aplicación de la legislación del Estado de origen”. En su extenso y muy detallado trabajo, el profesor Gómez estudia el impacto de diversas sentencias dictadas desde 2007 (señaladamente el caso Laval) sobre la Directiva 96/71, y el traslado progresivo desde la concepción de ser una Directiva “que garantiza los derechos de los trabajadores (desplazados) en el país de acogida” a otra que enfatiza el obligado respeto a “la libre competencia entre las empresas que operan en el mercado único europeo”. En dicha sentencia de 18 de diciembre de 2007 (asunto C- 341/05) se declaró por el TJUE que “I) “…los artículos 49 CE y 3 de la Directiva 96/71 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a que, en un Estado miembro en el que las condiciones de trabajo y empleo relativas a las materias contempladas en el artículo 3, apartado 1, párrafo primero, letras a) a g), de esta Directiva se encuentran en disposiciones legales, excepto las cuantías de salario mínimo, una organización sindical pueda intentar obligar, mediante una medida de conflicto colectivo consistente en un bloqueo de las obras, como la controvertida en el asunto principal, a un prestador de servicios establecido en otro Estado miembro a iniciar con ella una negociación sobre las cuantías del salario que deben abonarse a los trabajadores desplazados y a adherirse a un convenio colectivo cuyas cláusulas establecen, para algunas de estas materias, condiciones más favorables que las derivadas de las disposiciones legales pertinentes, mientras que otras cláusulas se refieren a materias no previstas en el artículo 3 de dicha Directiva”.
3. LaDirectiva 96/71 fue acompañada dieciocho años más tarde por la Directiva2014/67/UE del Parlamento europeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014, “relativaa la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamientode trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, y por laque se modifica el Reglamento (UE) nº 1024/2012 relativo a la cooperaciónadministrativa a través del Sistema de Información del Mercado Interior(«Reglamento IMI»)”, cuyo art. 1 dispone que la Directiva tiene por finalidad “garantizar que se respete un nivel apropiado de protección de los derechos de los trabajadores desplazados para la prestación de servicios transfronteriza, en particular que se cumplan las condiciones de empleo aplicables en el Estado miembro donde se vaya a prestar el servicio, de conformidad con el artículo 3 de la Directiva 96/71/CE, facilitando al mismo tiempo el ejercicio de la libre prestación de servicios a los prestadores de los mismos y promoviendo la competencia leal entre ellos, apoyando así el funcionamiento del mercado interior”. Según se explica en la página web de la UE, la finalidad “es mejorar la aplicación y el cumplimiento en la práctica de la Directiva relativa al desplazamiento de trabajadores (Directiva 96/71/CE), garantizando así una mayor protección de los trabajadores desplazados y un marco legal más transparente y predecible para los proveedores de servicios”, y se concreta de la siguiente manera: “mejorar la aplicación y el cumplimiento en la práctica de la Directiva relativa al desplazamiento de trabajadores (Directiva 96/71/CE), garantizando así una mayor protección de los trabajadores desplazados y un marco legal más transparente y predecible para los proveedores de servicios”.
Un estudio detallado de la Directiva de 2014 fue realizado por la profesora Olga Fotinopoulo en su artículo “Panorámica general de la Directiva 2014/67/UE de ejecución de la directiva sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional”, en el que destacó la necesidad de revisar y aclarar la Directiva 96/71/CE en varios de sus contenidos. Así, “Tal es el caso, sin ir más lejos, de las dificultades que surgen a propósito de la laxitud en la que la Directiva se mueve a la hora de definir la temporalidad a efectos de su aplicación. Asimismo, ni qué decir tiene que el tratamiento unitario de todo tipo de fenómenos de desplazamiento intraeuropeo, ya sean los efectuados en el seno de las ETT transnacionales, de los grupos de empresas o de subcontratas de obras o servicios, no facilita en absoluto su aplicación práctica, en cuanto que cada una de esas manifestaciones lleva aparejada su propia complejidad. En este contexto, no cabe por menos que reseñar la creación de empresas ficticias denominadas en la nomenclatura inglesa como "letter box companies", esto es, empresas buzón o empresas pantalla, y que consisten en que algunos prestadores de servicios crean sedes artificiosas (muchas veces simples oficinas administrativas) en el Estado de origen con el fin de beneficiarse económicamente de la ausencia de una regulación completa y férrea sobre el particular. Todas estas realidades han conducido a la necesidad de acometer la modificación que, con carácter general, se abordará en este estudio”.
Como es comprensible, el análisis se polariza alrededor de la noción de empresa, de trabajador y de efectivo desplazamiento, ya que en caso de incumplimiento de la normativa nos podemos encontrar ante un caso de cesión ilegal transnacional de mano de obra, y la jurisprudencia del TJUE ya ha resaltado la importancia de analizar si concurren los requisitos señalados para que podamos hablar de un auténtico desplazamiento efectuada por una auténtica empresa y que afecta a auténticos trabajadores por cuenta ajena, por lo que el análisis del marco normativo de los Estados miembros desde el que se produce el desplazamiento y aquel al que se incorpora el trabajador cobra especial importancia. En este punto, es muy recomendable prestar atención al criterio técnico de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social núm.97/2016 sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, de 15 de junio de 2016, en el que se efectúa una excelente síntesis de la normativa y jurisprudencia europea.
Igualmente, es recomendable la lectura del artículo de la profesora Mireia Llobera titulado “Límites comunitarios a la cesión ilegal de trabajadores”, del que me permito ahora reproducir su resumen: “El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha considerado que no cabe acogerse a la cobertura jurídica de las libertades comunitarias relativas a la libre circulación de trabajadores y a la libre prestación de servicios (artículos 48 y 56 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, TFUE) en los casos de desplazamientos trasnacionales de trabajadores que, mediante “falsas contratas”, encubren situaciones de cesión ilegal de trabajadores. La respuesta comunitaria ante estos fenómenos se basa fundamentalmente en impedir que los prestadores de servicios se sirvan de las libertades comunitarias para eludir las leyes sociales del país de destino. En ausencia de un genuino vínculo laboral tales empresarios no podrán acogerse ni a la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios (Directiva 96/71/CE) ni al Reglamento sobre coordinación de los Sistemas de Seguridad Social (Reglamento 883/2004) y, por tanto, no podrán beneficiarse de la aplicación de la ley de su país de origen en materia laboral y de Seguridad Social. Se pondrá así de relieve el modo en que los presupuestos jurídico-técnicos de la jurisprudencia del TJUE, dónde la falta de vínculo laboral en el marco de la contrata y la evidencia de estructura empresarial ficticia constituyen elementos claves de calificación legal, entroncan metodológicamente con elementos de tipificación contenidos en la legislación española”.
4. La propuesta de modificación de la Directiva de 1996 mereció una valoración crítica por parte de la Confederación Europea de Sindicatos, que valoró el trabajo de la CE, pero manifestó que quedaban muchos puntos sin respuesta respecto a las propuestas formuladas desde el mundo sindical, y se manifestaba en estos términos: "La redacción propuesta para la remuneración ha sido mejorada con respecto a los borradores anteriores. Sin embargo, la definición restrictiva propuesta del tipo de convenio colectivo reconocido no es satisfactoria: se excluyen la mayoría de los convenios colectivos sectoriales de algunos países (incluidos Alemania e Italia) y todos los acuerdos a nivel de empresa. "El Presidente Juncker prometió igual salario por igual trabajo y lo ha cumplido con una importante laguna legal", dijo Luca Visentini, Secretario General de la Confederación Europea de Sindicatos (CES). "Agradecemos las intenciones y los esfuerzos de la Comisión, pero la solución propuesta no es satisfactoria. Es la igualdad de retribución que muchos trabajadores desplazados nunca recibirán. Los trabajadores y los sindicatos estarán obligados a seguir acudiendo a los tribunales para que se reconozcan sus derechos". La revisión es muy limitada y no incluye los siguientes elementos para detener la explotación de los trabajadores: El derecho de los sindicatos a negociar colectivamente para los trabajadores desplazados; la responsabilidad conjunta de los contratistas principales con sus subcontratistas por el respeto de los términos y condiciones de empleo".
Según los datos recogidos en la propuesta de reforma, la normativa en cuestión afectaría en 2014 a más de 1,9 millones de desplazamientos en el seno de la UE, un 0’7 % de la mano de obra total, “un aumento del 10,3 % con respecto a 2013 y del 44,4 % con respecto a 2010”. Para España, los datos disponibles eran los siguientes: trabajadores desplazados desde otros Estados: 111.557; trabajadores desplazados hacia otros Estado: 44.825. España es el quinto país por número de trabajadores desplazados, mientras que ocupa la octava posición por número de recibidos.
5. Con anterioridad a la presentación de la propuesta por parte de la CE se abrió un período de consultas “con unas 300 partes interesadas”, y buena parte de las empresas consultadas manifestaron que la normativa vigente planteaba problemas prácticos de aplicación respecto a cuestiones formales, tales como “los complejos requisitos administrativos, la burocracia o las tasas y obligaciones de registro”, y algunas también de fondo, como “la falta de claridad de las normas del mercado de trabajo en el país de destino”. En relación con el primer punto reseñado, me parece importante hacer referencia a la sentencia del TJUE de 3 de diciembre de 2014 (asunto C-351/13), que falló en los siguientes términos: “Los artículos 56 TFUE y 57 TFUE deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa de un Estado miembro, como la controvertida en el procedimiento principal, en virtud de la cual se impone al destinatario de servicios realizados por los trabajadores por cuenta ajena desplazados de un prestador de servicios establecido en otro Estado miembro la obligación de declarar a las autoridades competentes, antes del comienzo de la ocupación de esos trabajadores, los datos identificativos de éstos cuando ellos mismos no puedan presentar la prueba de la declaración que su empleador debería haber efectuado ante las autoridades competentes del Estado miembro de acogida antes del inicio de la prestación, siempre que dicha normativa pueda estar justificada por una razón imperiosa de interés general, como la protección de los trabajadores o la lucha contra el fraude social, y a condición de que se determine que esa normativa es adecuada para garantizar la consecución del objetivo o de los objetivos legítimos perseguidos y no va más allá de lo necesario para lograrlos, aspecto éste que incumbirá comprobar al órgano jurisdiccional remitente”.
6. En la introducción de la propuesta de modificación de la Directiva presentada por la CE en 2016 había una referencia concreta al sector del transporte por carretera, siendo la directiva revisada una base para profundizar en una reforma más amplia de la normativa en un sector como éste que afecta a cerca de dos millones de trabajadores y que realizan desplazamientos en el seno de los diferentes Estados de la UE, de tal manera que se anunciaban próximas propuestas concretas para el sector que contribuyeran a resolver los problemas específicos que se plantean en el mismo, y así se recogía de manera expresa en el apartado 10 de la exposición de motivos: “Los artículos 56 TFUE y 57 TFUE deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa de un Estado miembro, como la controvertida en el procedimiento principal, en virtud de la cual se impone al destinatario de servicios realizados por los trabajadores por cuenta ajena desplazados de un prestador de servicios establecido en otro Estado miembro la obligación de declarar a las autoridades competentes, antes del comienzo de la ocupación de esos trabajadores, los datos identificativos de éstos cuando ellos mismos no puedan presentar la prueba de la declaración que su empleador debería haber efectuado ante las autoridades competentes del Estado miembro de acogida antes del inicio de la prestación, siempre que dicha normativa pueda estar justificada por una razón imperiosa de interés general, como la protección de los trabajadores o la lucha contra el fraude social, y a condición de que se determine que esa normativa es adecuada para garantizar la consecución del objetivo o de los objetivos legítimos perseguidos y no va más allá de lo necesario para lograrlos, aspecto éste que incumbirá comprobar al órgano jurisdiccional remitente”.
Igualmente, se apostaba por la eficacia de la plataforma de la UE contra el trabajo no declarado para combatir las prácticas fraudulentas en los desplazamientos, como el incumplimiento de la normativa en materia salarial o la existencia de falsos trabajadores autónomos, o el incumplimiento más general de la normativa que debe ser de aplicación. Es obligada aquí la cita de la Decisión(UE) 2016/344 del Parlamento europeo y del Consejo de 9 de marzo de 2016, relativa a la creación de una Plataforma europea para reforzar la cooperación en materia de lucha contra el trabajo no declarado, del que conviene ahora mencionar su art. 4, que regula sus objetivos: “El propósito fundamental de la Plataforma será aportar un valor añadido a escala de la Unión con el fin de contribuir a la lucha contra el complejo problema del trabajo no declarado, respetando plenamente las competencias y procedimientos nacionales. La Plataforma contribuirá a reforzar la eficacia de las actuaciones nacionales y de la Unión destinadas a la mejora de las condiciones de trabajo, la promoción de la integración en el mercado de trabajo y la inclusión social, incluido un mejor cumplimiento de la legislación en dichos campos, y a la reducción del trabajo no declarado y la creación de empleo formal, evitando así el deterioro de la calidad del empleo y de la salud y la seguridad en el trabajo mediante: a) el refuerzo de la cooperación entre las autoridades competentes de los Estados miembros y demás agentes involucrados, a fin de luchar de forma más eficaz y eficiente contra el trabajo no declarado en sus distintas formas y contra el trabajo falsamente declarado asociado a este, incluido el falso trabajo por cuenta propia, b) la mejora de la capacidad de las distintas autoridades y agentes competentes de los Estados miembros para luchar contra el trabajo no declarado respecto de los aspectos transfronterizos y contribuir así al establecimiento de la igualdad de condiciones de competencia entre los participantes, c) el aumento de la concienciación de la opinión pública sobre las cuestiones relacionadas con el trabajo no declarado y la necesidad urgente de actuaciones adecuadas, así como el estímulo a los Estados miembros para que redoblen sus esfuerzos en la lucha contra el trabajo no declarado”.
La propuesta de modificación de la Directiva 96/71/CE encuentra su base jurídica lógicamente en la misma en la que se basó la Directiva de 1996, es decir el art. 53.1 y el art. 62 del ahora Tratado de funcionamiento de la UE. Ambos se encuentran en el título IV, dedicado a “libre circulación de personas, servicios y capitales”… pero olvídense de las personas, en este caso de los trabajadores. El art. 53 (antiguo art. 47 del TCE) se encuentra en el capítulo 2 (“Derecho de establecimiento”) y dispone lo siguiente: “1. A fin de facilitar el acceso a las actividades no asalariadas y su ejercicio, el Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario, adoptarán directivas para el reconocimiento mutuo de diplomas, certificados y otros títulos, así como para la coordinación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los Estados miembros relativas al acceso a las actividades por cuenta propia y a su ejercicio”. Por su parte el art. 62 (antiguo art. 55 TCE) se ubica en el capítulo 3 (“Servicios”) y estipula que “Las disposiciones de los artículos 51 a 54, ambos inclusive, serán aplicables a las materias reguladas por el presente capítulo”.
Nos estamos centrando, pues, en la libre prestación de servicios, y las restricciones a esta sólo pueden aceptarse si guardan relación con la protección de los trabajadores y siempre y cuando “sean proporcionadas y necesarias”. El pragmatismo descarnado de la política comunitaria en este punto se manifestaba con toda claridad en la justificación de la proporcionalidad de las modificaciones planteadas, ya que el texto propuesto “…no armoniza los costes de la mano de obra en Europa y se limita a lo necesario para garantizar condiciones adaptadas al coste de la vida y al nivel de vida del Estado miembro de acogida durante el tiempo que dure la cesión de los trabajadores desplazados”. Con ese mismo pragmatismo descarnado, se afirmaba que “en un mercado interior muy competitivo, la competencia se basa en la calidad del servicio, la productividad, los costes (de los que los costes laborales son solo una parte) y la innovación. La presente propuesta no excede, por tanto, de lo necesario para alcanzar su objetivo”.
7. Más allá del contenido concreto de las propuestas formuladas de modificación, la lectura del apartado del documento relativo a las consultas a las partes interesadas es extremadamente interesante porque nos acerca a la realidad de dos Europas bien diferentes, o para ser más correctos de dos bloques bien diferenciados, dentro de la UE, y sitúen la diferencia en razón tanto de la ubicación geográfica como de sus realidades económicas y sociales, y del momento de incorporación, primero a la Comunidad Económica Europea, y después a la UE.
En el documento comunitario también se recogían las manifestaciones formuladas por la CES, a las que me he referido con anterioridad, de diversas organizaciones empresariales y sindicales, de las empresas de trabajo temporal (que aunque no veían la necesidad de revisar la Directiva de 1996 manifestaron su parecer favorable a las propuestas de la CE), y de la patronal europea Business Europe que manifestó su preocupación por que “el principio de «idéntica remuneración para el mismo trabajo en el mismo lugar» supondría un injerencia indebida de la UE en la libre fijación de los niveles salariales por los interlocutores sociales y recuerda que las condiciones de competencia equitativas ya están contempladas en un amplio acervo legislativo de la UE que versa sobre diversos aspectos del Derecho laboral”.
8. ¿En qué consistían las modificaciones propuestas a la Directiva de 1996?
A) En primer lugar, en la toma en consideración de un desplazamiento de duración superior a veinticuatro meses, en cuyo caso sería el Estado miembro de acogida el país en el que debería considerarse que la persona trabajadora realiza su trabajo habitualmente. La norma no impedía, en virtud de lo dispuesto en el Reglamento comúnmente conocido como Roma I y más correctamente como Reglamento (CE) nº593/2008, del Parlamento Europeo y del Consejo de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, que las partes hicieran una elección diferente del régimen contractual aplicable, pero en tal caso “el resultado de la misma no puede ser el de privar al empleado de la protección a la que tiene derecho en virtud de disposiciones que no pueden derogarse por acuerdo al amparo de la legislación del Estado miembro de acogida”. En una regulación que recuerda algunas cautelas establecidas por la normativa española en materia de contratación para evitar eludir su cumplimiento, se preveía que la duración máxima debía aplicarse con independencia de que fueran uno o más los trabajadores desplazados para realizar la misma tarea, si bien, otra vez con recuerdo de normativa española, la norma sólo se aplicaría, si fuera el caso, a los trabajadores que hubieran sido desplazados durante un mínimo de seis meses, un período ciertamente muy largo para la mayor parte de desplazamientos que son de duración inferior.
B) En segundo lugar, la modificación de la letra a) del art. 3 afectaba a tres cuestiones de fondo, aunque una de ellas aparentemente tenía un contenido formal, y me refiero a la obligación que asumirían los Estados miembros de publicar los elementos de remuneración aplicables en la relación laboral en el sitio web oficial único a escala nacional al que se refiere el art. 5 de la Directiva 2014/67 (“… los Estados miembros deberán: a)indicar claramente, en un sitio web oficial único a escala nacional y por otros medios adecuados, de manera detallada y fácil y en un formato accesible, qué condiciones de empleo o qué disposiciones del Derecho nacional o regional se han de aplicar a los trabajadores desplazados en su territorio; b) adoptar las medidas necesarias para dar públicamente a conocer, en el sitio web oficial único a escala nacional y por otros medios adecuados, la información sobre qué convenios colectivos son aplicables y a quién lo son, y sobre qué condiciones de trabajo deben aplicar los prestadores de servicios de otros Estados miembros de acuerdo con la Directiva 96/71/CE, incluyendo, cuando sea posible, enlaces a sitios de internet y otros puntos de contacto existentes, en particular, los interlocutores sociales correspondientes…”).
La apariencia meramente formal de la modificación se convierte en cuestión de fondo cuando se observa que los elementos de remuneración a que se refería el apartado c) del art.3, apartado 1, era una terminología sustancialmente diferente a la de la Directiva vigente, en la que se hace referencia a la cuantía de los salarios mínimos, y que se concreta en los siguientes términos: “A efectos de la presente Directiva, se entiende por remuneración todos los elementos de la remuneración obligatorios en virtud de las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas nacionales, los convenios colectivos o los laudos arbitrales declarados de aplicación universal o, a falta de un sistema de declaración de convenios colectivos o laudos arbitrales de aplicación general, otros convenios colectivos o laudos arbitrales a tenor de lo dispuesto en el apartado 8, párrafo segundo, en el Estado miembro a cuyo territorio haya sido desplazado el trabajador”.
Debemos pues acudir al precepto referenciado que dispone lo siguiente: “A falta de un sistema de declaración de aplicación general de convenios colectivos o laudos arbitrales en el sentido de lo dispuesto en el párrafo primero, los Estados miembros podrán basarse, si así lo deciden, en: - los convenios colectivos o laudos arbitrales que surtan efecto general en todas las empresas similares pertenecientes a la profesión o al sector de que se trate y correspondientes al ámbito de aplicación territorial de éstos, y/o - los convenios colectivos celebrados por las organizaciones de los interlocutores sociales más representativas a escala nacional y que sean ampliamente aplicados en el conjunto del territorio nacional, siempre que su aplicación a las empresas mencionadas en el apartado 1 del artículo 1 garantice igualdad de trato por lo que respecta a las materias enumeradas en el párrafo primero del apartado 1 del presente artículo entre dichas empresas y las demás empresas mencionadas en el presente párrafo que se hallen en una situación similar. En el sentido de lo dispuesto en el presente artículo, se entenderá que existe igualdad de trato cuando las empresas nacionales que se encuentren en una situación similar: - estén sometidas, en el lugar de actividad o en el sector de que se trate, a las mismas obligaciones que las empresas objeto de los desplazamientos, por lo que se refiere a las materias enumeradas en el apartado 1 del párrafo primero, y - puedan serle exigidas dichas obligaciones con los mismos efectos.”. Es decir, no se cerraba la puerta en modo alguno a que la pactación colectiva pudiera fijar criterios de aplicación general de normas convencionales diferentes de los previstos expresamente en el apartado 1, con lo que de llevarse a cabo la modificación es muy probable que no se hubiera planteado un asunto como Laval y la posterior respuesta de la jurisdicción social sueca.
En fin, otra modificación de calado respecto a la Directiva vigente era la supresión de la referencia a “las actividades contempladas en el anexo”. En efecto, mientras que en la Directiva vigente se dispone que “1. Los Estados miembros velarán por que, cualquiera que sea la legislación aplicable a la relación laboral, las empresas mencionadas en el apartado 1 del artículo 1 garanticen a los trabajadores desplazados en su territorio las condiciones de trabajo y empleo relativas a las materias siguientes que, en el Estado miembro donde se efectúe el trabajo, estén establecidas… - por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general con arreglo al apartado 8 en la medida en que se refieran a las actividades contempladas en el Anexo”, en la propuesta de modificación se hacía referencia a las condiciones establecidas “por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general con arreglo al apartado 8”. Se trataba de un cambio de sustancial importancia como se ponía de manifiesto, acertadamente a mi entender, en la explicación realizada en la introducción de la propuesta sobre el alcance de los cambios, ya que significaba que “los convenios colectivos de aplicación general a tenor del artículo 3, apartado 8, deberán aplicarse a los trabajadores desplazados en todos los sectores de la economía, independientemente de que las actividades en cuestión figuren o no en el anexo de la Directiva (en el que solo se incluyen actualmente las actividades en el sector de la construcción)”.
C) En tercer lugar, la nueva letra b) incorporada al art.3, apartado 1, venía a establecer la posibilidad de aplicar a empresas subcontratistas extranjeras, que proceden a desplazar trabajadoras a otro Estado de la UE, las mismas condiciones que aplica el contratista, tanto las fijadas en vía legal o por convenios colectivos de eficacia general como “las derivadas de convenios colectivos no aplicables universalmente”, siempre y cuando tales condiciones sean las que deben respetar también las empresas subcontratistas nacionales con sus trabajadores. Es decir, la cadena de subcontratación debería tener como punto de referencia la aplicación de las mismas condiciones de trabajo aplicables a la empresa contratista, siempre y cuando no hubiera diferencia de trato entre empresas nacionales y extranjeras, de tal manera que en tal caso, y siempre según los redactores de la propuesta, la medida sería posible por tener “una base proporcional y no discriminatoria”. La cuestión es particularmente importante, me parece, en el sector público, y debería ser objeto de detallada atención.
D) En cuarto y último lugar, el nuevo apartado 1ter incorporado en la propuesta se refería a trabajadores cedidos por una ETT y que van a prestar sus servicios en una empresa ubicada en un Estado distinto de aquel en el que encuentra la empresa contratante, de tal manera que las condiciones de trabajo que se apliquen a los trabajadores cedidos y desplazados deberían ser la mismas que las que aplican las empresas nacionales, las ETTs, que ceden trabajadores a otras empresas, convirtiéndose esta regla en una obligación legal si prosperaba la modificación, a diferencia de lo dispuesto en la normativa vigente (art. 3, apartado ) que permite, y no impone, a los Estados miembros que puedan “disponer que las empresas mencionadas en el apartado 1 del artículo 1 garanticen a los trabajadores, con arreglo a la letra c) del apartado 3 del artículo 1, el beneficio de las condiciones que se apliquen a los trabajadores interinos en el Estado miembro en cuyo territorio se ejecute el trabajo”. La referencia concreta del art. 5 de la Directiva 2008/104/CE es para recordar que tratamos del principio de igualdad de trato y que su apartado 1 dispone que “1. Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto…”.
9. Después de un muy amplio debate, en el Consejo de Empleo, Política Social, Sanidad yConsumidores reunido el 23 de octubre en Luxemburgo se alcanzó un acuerdogeneral en relación con la propuesta de la CE, que mereció una valoración altamente positiva por parte de la comisaria responsable, Marianne Thyssen, que declaró, según se recogía en una nota de prensa que “Esta sesión del Consejo supone un importante paso adelante para la Europa social. El refrendo unánime del pilar europeo de derechos sociales pone de manifiesto que todos los Estados miembros están comprometidos con la búsqueda de unas mejores condiciones de vida y de trabajo en toda la Unión, ante retos tales como el envejecimiento de la sociedad, la globalización y la digitalización. Con respecto al acuerdo sobre el desplazamiento de trabajadores, nuestra posición desde el comienzo ha sido que los trabajadores deben percibir idéntica remuneración por el mismo trabajo en el mismo lugar. Me alegra que los Estados miembros suscriban ampliamente este principio. Esto es lo justo tanto para los trabajadores desplazados, que merecen disfrutar de las mismas condiciones de trabajo, como para los trabajadores y los empleadores locales, que no quieren tener que enfrentarse a la competencia de unos salarios excesivamente bajos. Se demuestra así que en Europa podemos reunirnos, sentarnos en torno a una mesa, mantener un diálogo y alcanzar un acuerdo justo y equilibrado”.
El acuerdo alcanzado en el Consejo seguía al logrado la semana anterior en la Comisión de Empleo del Parlamento Europeo. La CE agradecía a la Presidencia de Estonia “la gran labor realizada en torno a este asunto”, y hacía un llamamiento al PE y al Consejo “para que aprovechen este impulso y prosigan rápidamente los debates con la Comisión a fin de ultimar el acuerdo y adoptar formalmente la propuesta”.
Más adelante, el 11 de abril de este año, los representantes permanentes de la UE aprobaron eltexto transaccional negociado con el PE sobre la revisión de la Directiva. La satisfacción por el acuerdo logrado se manifestaba en las palabras de Ministro de Trabajo y Política Social de Bulgaria, Biser Petkov, Estado que ocupa la presidencia durante este semestre: “Con el acuerdo hoy alcanzado, la UE cumple el importante principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo, al garantizar que todos los trabajadores reciban un trato equitativo en toda la Unión. Los trabajadores locales o desplazados que realicen el mismo trabajo en el mismo puesto estarán sujetos a las mismas condiciones laborales y salariales. El acuerdo es asimismo justo y equilibrado, pues ayuda a preservar la libre prestación de servicios”.
En el comunicado de prensa oficial publicado el 12 de abril se recogen las modificaciones incorporadas a la propuesta de Directiva, que son las siguientes:
“La remuneración se aplicará a partir del primer día de desplazamiento, de modo que los trabajadores desplazados se beneficiarán de las mismas normas en materia de remuneración que los trabajadores locales de los Estados miembros de acogida. Las normas sobre subsidios también se aclaran.
Se incorpora el concepto de desplazamientos de larga duración. Ello significa que se considerará a un trabajador como desplazado de larga duración a partir de los doce meses (con la posibilidad de una prórroga de otros seis meses supeditada a una notificación motivada del proveedor de servicios). Una vez transcurrido este periodo, el trabajador desplazado estará sujeto a casi todos los aspectos de la legislación laboral del país de acogida.
Se incrementa el número de posibles convenios colectivos aplicables en los Estados miembros que cuenten con un sistema de declaración de convenios colectivos o laudos arbitrales de aplicación universal. Los convenios colectivos podrán aplicarse a los trabajadores desplazados no solamente en el sector de la construcción, como ocurre hasta ahora, sino en todos los sectores y ramos.
Las empresas de trabajo temporal deberán garantizar a los trabajadores desplazados las mismas condiciones que se apliquen a los trabajadores interinos contratados en el Estado miembro donde se efectúe el trabajo.
Se incrementa la cooperación en materia de fraude y abuso en relación con el desplazamiento de trabajadores.
En cuanto al sector del transporte internacional por carretera, las disposiciones de la Directiva se aplicarán a partir de la fecha de entrada en vigor de la futura legislación sectorial.
La fecha límite de transposición y la fecha de aplicación serán de dos años a partir de la entrada en vigor de la Directiva”.
10. Como he indicado al inicio de mi exposición, el texto fue aprobado por el PE el 29 demayo, y dado el acuerdo alcanzado entre la CE, el Consejo y el PE es previsible que se mantenga su redacción sin nuevas modificaciones, mucho más cuando en la Resolución aprobada por el PE se hace expresa referencia al “compromiso asumido por el representante del Consejo, mediante carta de 11 de abril de 2018, de aprobar la posición del Parlamento, de conformidad con el artículo 294, apartado 4, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea”. Dicho precepto del TFUE dispone que “Si el Consejo aprueba la posición del Parlamento Europeo, se adoptará el acto de que se trate en la formulación correspondiente a la posición del Parlamento Europeo”.
En cualquier caso, habrá que seguir estando atentos a su tramitación. Mientras tanto, pongo a disposición de los lectores y lectoras el texto comparado de la Directiva todavía vigente, de la propuesta original de Directiva, y del aprobado por el PE y que puede ser el texto que definitivamente se aprueba. Una vez que el texto vea la luz pública en el DOUE será entonces el momento de hacer las consideraciones y valoraciones jurídicas y sociales oportunas al respecto.