Source: https://code.travail.gouv.fr/convention-collective/16-transports-routiers-et-activites-auxiliaires-du-transport
Timestamp: 2020-06-05 12:25:16+00:00
Document Index: 280985410

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Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 0016)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 21/12/1950
Les salariées ayant au moins une année de présence continue dans l'entreprise à la date de l'accouchement ont droit à un maintien de salaire leur assurant leur salaire habituel. Les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, etc.) sont prises en compte pour l'ancienneté.
L'employeur verse à la salariée une indemnité complémentaire, lui assurant son salaire habituel pendant une période de 36 jours, soit en principe 18 jours avant et 18 jours après l'accouchement.
Pour les salariées cadres âgées de moins de 25 ans et les autres salariées âgées de moins de 22 ans à la date de l'accouchement, la période de 36 jours est augmentée de 2 jours par enfant à charge. L'indemnité complémentaire ne pourra pas être versée plus de 46 jours. Est considéré comme enfant à charge tout enfant à charge de la salariée au sens de la législation des prestations familiales et âgé de moins de 15 ans à la date de l'accouchement.
Les durées du congé de maternité fixées par le code du travail s'appliquent.
En outre, les salariées ont droit, si elles allaitent leur enfant et sur leur demande, à un congé exceptionnel supplémentaire se terminant au plus tard 7 mois après l'accouchement.
La convention collective prévoit des congés exceptionnels pour certains événements familiaux.
1. Pour les ouvriers
Les salariés ont droit aux congés exceptionnels avec maintien de la rémunération, pour les événements familiaux suivants :
Décès du conjoint : 2 jours ;
Décès du père ou de la mère : 1 jour.
A partir de 3 mois d'ancienneté :
Décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
Ces jours s'entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l'entreprise.
2. Pour les autres salariés
Les employés, les techniciens, les agents de maîtrise, les ingénieurs et les cadres ont droit aux congés exceptionnels avec maintien de la rémunération suivants :
Les congés doivent être pris en une seule fois, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
La convention collective prévoit des dispositions sur les jours fériés travaillés uniquement pour les ouvriers.
1. Les jours fériés travaillés
Le travail du jour férié est celui accompli entre 1h30 et 24 heures, le jour férié considéré. Le temps compris entre 0 heure et 1 h 30 s'impute sur le service de la journée précédente.
2. Contrepartie du travail les jours fériés
2.1 Ouvriers avant moins de 6 mois d'ancienneté
Le salarié qui travaille un jour férié (autre que le 1er Mai) a droit à une indemnité (ou prime) en plus de son salaire. Son montant varie selon que le salarié travaille pendant une durée inférieure à 3 heures, consécutives ou non, ou supérieure. (Le montant change chaque année, si un accord de branche est conclu. En 2018, ces indemnités étaient égales à 10,83 € et 25,26 €.)
Cette indemnité ne se cumule pas avec celles déjà versées dans les entreprises au titre du travail effectué les jours fériés et les dimanche.
2.2 Ouvriers avec au moins 6 mois d'ancienneté
Le personnel ouvrier, qui a au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie, en plus de sa rémunération normale, d'une indemnité complémentaire chaque fois qu'il travaille l'un des 5 jours fériés légaux fixés comme expliqués au paragraphe 1. Cette indemnité correspond à une majoration de 100% du salaire.
En outre, le personnel qui travaille pendant une durée inférieure à 3 heures, consécutives ou non, au cours de l'un des 4 jours fériés légaux, non indemnisés bénéficie d'une indemnité forfaitaire. Cette indemnité varie selon que le salarié travaille pendant une durée inférieure à 3 heures, consécutives ou non, ou supérieure.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec celles déjà versées dans les entreprises au titre du travail effectué un ou plusieurs jours fériés légaux travaillés et les dimanches.
Enfin, le personnel ouvrier mensualisé qui a au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une indemnité pour tous les jours fériés légaux travaillés (en sus du 1er Mai). Cette indemnité correspond à une majoration de 100% du salaire.
La convention collective prévoit des dispositions sur les dimanches travaillés uniquement pour les ouvriers.
Le travail du dimanche est celui accompli entre 1h30 et 24 heures, le dimanche considéré. Le temps compris entre 0 heure et 1 h 30 s'impute sur le service de la journée précédente.
Le personnel qui travaille un dimanche a droit à une indemnité (ou prime) en plus de son salaire. Son montant varie selon que le salarié travaille pendant une durée inférieure à 3 heures, consécutives ou non, ou supérieure. (Le montant change chaque année, si un accord de branche est conclu. En 2018, ces indemnités étaient égales à 10,83 € et 25,26 €.)
Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité prévue en cas de jours fériés travaillés ni avec les indemnités déjà versées dans les entreprises au titre du travail effectué les dimanches.
Ouvriers : 1 semaine ;
Techniciens et agents de maîtrise :
Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 : 1 mois ;
Techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 : 2 mois ;
Ingénieurs et cadres : 3 mois. Le contrat de travail peut prévoir une durée plus longue.
Dans les entreprises de transport de voyageurs, le préavis pour le personnel de conduite est égal à 2 semaines.
Moins de 6 mois d'ancienneté : 1 semaine ;
De 6 mois et 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
De 1 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 ayant une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;
Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
Les salariés n'ont pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.
En cas de départ à la retraite, le délai de préavis pour les ingénieurs et les cadres est égal à 6 mois.
Pour les autres salariés, la convention collective ne prévoit pas la durée du préavis. Elle prévoit seulement la durée du préavis en cas de licenciement, qui est égale à :
Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 ayant une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
Techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 : 2 mois.
En cas de mise à la retraite, le délai de préavis pour les ingénieurs et les cadres est égal à 6 mois.
Les techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 (haute maîtrise) peuvent quitter l'entreprise après 1 mois de préavis, s'ils en ont informé l'employeur au moins 10 jours à l'avance. Ils n'auront droit qu'à la rémunération correspondant au temps de travail effectif (indépendamment de l'éventuelle indemnité de licenciement).
Les ingénieurs ou cadres peuvent quitter l'entreprise après 2 mois de préavis, s'ils en ont informé l'employeur au moins 15 jours à l'avance. Ils n'auront droit qu'à la rémunération correspondant à leur temps de travail effectif (indépendamment de l'éventuelle indemnité de licenciement).
La convention collective ne prévoit rien pour les autres salariés.
Enfin, elle précise que les salariés peuvent s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.
Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes :
Ouvriers : l'ouvrier peut s'absenter 2 heures par jour pour chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu, sur la base du salaire effectif de l'ouvrier, jusqu'à 12 heures maximum.
Employés : l'employé peut s'absenter 2 heures par jour, pendant 1 mois, pour chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu pendant ces absences.
Techniciens et agents de maîtrise : le technicien ou agent de maîtrise peut s'absenter 2 heures par jour pendant 1 mois pour les salariés des groupes 1 à 5 ou 2 mois pour les salariés des groupes 6 à 8. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu pendant ces absences.
Ingénieurs et cadres : les ingénieurs ou cadres sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour pendant 2 mois pour chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu pendant ces absences.
La convention collective prévoit le montant de l'indemnité de départ à la retraite.
1. Pour les ouvriers, les employés, les techniciens et les agents de maîtrise
2,5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
2. Pour les ingénieurs et les cadres
Après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont 5 ans dans la catégorie " Ingénieurs et cadres " :
4,5 % de la rémunération réelle annuelle. Ce montant ne peut pas être :
Inférieur à 10 % de la rémunération annuelle garantie au groupe de la nomenclature dans laquelle le salarié est classé ;
Supérieur à 100 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1 sans ancienneté ;
Après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont 5 ans dans la catégorie " Ingénieurs et cadres " :
10 % de la rémunération réelle annuelle. Ce montant ne peut pas être :
Inférieur à 17 % de la rémunération annuelle garantie au groupe de la nomenclature dans laquelle le salarié est classé ;
Supérieur à 130 % de la rémunération annuelle garantie au groupe 1 sans ancienneté ;
Après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont 5 ans dans la catégorie " Ingénieurs et cadres " :
17 % de la rémunération réelle annuelle. Ce montant ne peut pas être :
Inférieur à 25 % de la rémunération annuelle garantie au groupe de la nomenclature dans laquelle le salarié est classé ;
Supérieur à 160 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1 sans ancienneté ;
Après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
21 % de la rémunération réelle annuelle. Ce montant ne peut pas être :
Inférieur à 29 % de la rémunération annuelle garantie au groupe de la nomenclature dans laquelle le salarié est classé ;
Supérieur à 165 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1 sans ancienneté ;
Après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
25 % de la rémunération réelle annuelle. Ce montant ne peut pas être :
Inférieur à 33 % de la rémunération annuelle garantie au groupe de la nomenclature dans laquelle le salarié est classé ;
Supérieur à 170 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1 sans ancienneté.
Les durées de la période d'essai sont fixées par une convention collective conclue avant le 26 juin 2008.
Personnel de conduite : 1 mois (pas de renouvellement possible) ;
Les autres ouvriers : 2 semaines (pas de renouvellement possible) ;
1 mois (pas de renouvellement possible) ;
Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 : 1 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 2 mois au total) ;
Techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 : 2 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 3 mois au total) ;
3 mois pour la période d'essai initiale, 3 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 6 mois au total).
Pour les ouvriers et employés, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.
Pour les autres salariés, la période d'essai peut être renouvelée dans les conditions suivantes :
Techniciens et agents de maîtrise : le renouvellement de la période d'essai doit être décidé d'un commun accord, par l'employeur et le salarié. La durée de cette prolongation est d'un mois maximum.
Cadres : le renouvellement de la période d'essai doit être décidé d'un commun accord, par l'employeur et le salarié. La durée de cette prolongation est de 3 mois maximum.
L'employeur confirme chaque embauche en remettant au salarié un contrat de travail ou une lettre d'engagement.
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doit prévoir les mentions suivantes :
Le titre du salarié ;
Les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle sur la base de la durée légale hebdomadaire du travail.
Pour les ouvriers, le contrat de travail précise également :
Le montant du salaire minimal garanti professionnel pour 39 heures de travail par semaine (ou une durée équivalente) ;
Le montant des divers éléments du salaire effectif pour 39 heures de travail par semaine (ou une durée équivalente) ou le montant du salaire forfaitaire ;
Si nécessaire, le montant des indemnités forfaitaires pour frais de déplacement ;
L'adresse de la caisse d'affiliation du salarié en ce qui concerne l'assurance maladie et accidents du travail, les allocations familiales, la retraite complémentaire et, éventuellement, les congés payés.
La convention collective prévoit des dispositions pour les CDD d'usage dans les entreprises de transport de déménagement.
L'employeur peut embaucher des salariés en CDD d'usage, aussi appelé contrat journalier. Il est conclu sur un ou plusieurs jours pour une durée minimale de 7 heures consécutives.
Si le nombre de jours effectués dans le cadre de contrats d'usage (visant les nouveaux contrats journaliers et/ou les contrats saisonniers) au cours des 12 derniers mois est supérieur à 190 jours de temps de travail effectif, le salarié peut demander la transformation de son contrat de travail en CDI à plein temps. Cette transformation en CDI est de droit, elle s'impose à l'employeur.
Accord du 22 septembre 2005 relatif au temps de liaison, accompagnement et à la valorisation du métier par l'encadrement des contrat à durée déterminée d'usage en transport de déménagement, article 6
Accord du 22 septembre 2005 relatif au temps de liaison, accompagnement et à la valorisation du métier par l'encadrement des contrat à durée déterminée d'usage en transport de déménagement, article 7
Dans les entreprises de transport de déménagement, l'employeur peut embaucher des salariés en CDD d'usage, aussi appelé contrat journalier. Il est conclu sur un ou plusieurs jours, une durée minimale de 7 heures consécutives, et pour :
La réalisation d'une seule et même mission de déménagement, ou ;
La réalisation de plusieurs missions de déménagement dans le cadre d'un seul et même "voyage de déménagement(s)".
En outre, le caractère saisonnier de l'activité et les pointes de trafic de fin de mois ou de fin de semaine imposent un effectif variable aux entreprises de déménagement. Le personnel ouvrier peut donc être embauché pour une durée déterminée. Le nombre total d'ouvriers sous CDD ne peut dépasser, dans chaque entreprise, 45% de l'effectif total moyen annuel.
Accord du 22 septembre 2005 relatif au temps de liaison, accompagnement et à la valorisation du métier par l'encadrement des contrat à durée déterminée d'usage en transport de déménagement , article 7
Accord du 3 juin 1997 relatif aux conditions spécifiques d'emploi des entreprises de transport de déménagement, article 4
L'ancienneté est comptée à partir de la date de formation du contrat de travail.
Si ce n'est pas le cas, la convention collective prévoit qu'en cas de changement de prestataire pour les entreprises de transport routier de voyageurs, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés affectés l'activité. Ceci s'applique uniquement si les deux entreprises entrent dans le champ d'application de la convention collective (et donc ont une activité de transport routier de voyageurs). Cette reprise des contrats de travail est appelée "garantie d'emploi".
1. Entreprises et opérations concernées par la garantie d'emploi
Les obligations de reprise des contrats de travail s'appliquent aux entreprises des transports à caractère régulier ou à la demande (TAD), en cas de :
Succession de prestataires ;
Cessation totale ou partielle d'un contrat de droit privé, d'un marché public, d'une délégation de service public ou d'un service librement organisé (SLO), plus généralement appelé “marché”.
Ces obligations s'appliquent également au(x) sous-traitant(s) (hors SLO), notamment en cas de :
Reprise directe par le titulaire d'un marché (donneur d'ordre) jusque-là sous-traité ;
Succession de sous-traitants sur un marché, y compris lorsque les titulaires entrant et/ ou sortant de ce marché n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord ;
Transfert d'un marché sous-traité.
En cas de sous-traitance d'un service librement organisé (SLO), la garantie d'emploi s'applique en cas de :
Reprise directe par le donneur d'ordre d'un service jusque-là sous-traité ;
Succession de sous-traitant sur un service.
2. Les salariés bénéficiaires de la garantie d'emploi
Pour bénéficier de la garantie d'emploi, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être affecté sur le marché depuis au moins 6 mois ;
Ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date de fin du marché ;
soit à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché et être affecté au moins à 65 % de son temps de travail contractuel (hors heures supplémentaires et complémentaires) pour le compte de l'entreprise sortante sur le marché concerné. Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché. En cas de changement de la durée de travail dans les 12 derniers mois précédant la reprise du marché, le taux de 65 % est calculé sur la base de la durée contractuelle moyenne constatée sur la même période ;
soit à une autre catégorie professionnelle (ouvrier, employé ou agent de maîtrise) et être affecté exclusivement au marché concerné. Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché.
Les autres salariés restent au service de l'entreprise sortante.
3. Information des salariés et transfert des contrats de travail
La société entrante doit informer les salariés. Elle dispose d'un délai de 15 jours (si les délais le permettent) avant le début du marché, pour formaliser le nouvel avenant au contrat de travail.
Cet avenant doit préciser la date et le lieu de la première prise de service et reprendre les éléments suivants attachés au contrat avec l'ancien employeur :
Le temps de travail contractuel ;
Le coefficient et l'ancienneté du salarié au moment du transfert ;
Les éléments en termes de rémunération (rémunération mensuelle brute de base, 13ème mois, primes, etc.).
Les salariés concernés ont un délai de 10 jours (si les délais le permettent), pour donner leur accord à la proposition d'avenant au contrat de travail.
En cas de refus, le salarié doit en informer le nouveau prestataire et son employeur. Il reste alors salarié de l'ancien prestataire.
4. Autres conséquences
Le nouvel employeur devra accorder aux salariés la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis et déjà indemnisés par l'ancien employeur.
L'ancien employeur paiera aux salariés repris par le nouvel employeur les salaires dont il est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, y compris les indemnités de congés payés acquis à la date du transfert et la quote-part de 13e mois. Il établira une attestation reprenant les droits acquis à congés payés par le personnel jusqu'au jour du transfert. Cette attestation sera transmise au nouvel employeur et au salarié, le jour où l'ancien employeur remettra son dernier bulletin de paie au salarié.
Par dérogation à ce qui précède, l'ancien employeur pourra aussi , pour chaque salarié transférable, transmettre au nouvel employeur le nombre de jours de congés payés restant dû et les sommes relatives à ces droits. Dans le cas particulier d'entreprises adhérentes à une caisse de congés payés, elles organiseront les modalités pratiques, tout en garantissant les droits à congés des salariés.
Pour une information exhautive sur les modalités de la garantie d'emploi, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'Accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie de l'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interrurbain de voyageurs.
La convention collective ne prévoit pas de prime d'ancienneté, mais une majoration du salaire en fonction de l'ancienneté du salarié.
Pour les ouvriers, la majoration pour ancienneté est de 2% après 2 ans dans l'entreprise, 4% après 5 ans, 6% après 10 ans et 8% après 15 ans.
Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, la majoration pour ancienneté est de 3% pour chaque période de 3 ans. La majoration maximale est de 15% après 15 ans.
Pour les ingénieurs et cadres, la majoration pour ancienneté est de 5% après 5 ans, 10% après 10 ans, 15% après 15 ans
2. Pour les salariés des entreprises de transport routier de voyageurs
Pour les ouvriers, la majoration pour ancienneté est de 2% après 1 an dans l'entreprise, 6% après 5 ans, 8% après 10 ans, 10% après 15 ans, 14% après 20 ans, 17% après 25 ans et 20% après 30 ans.
Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, la majoration pour ancienneté est de 3% après 3 ans, 6% après 6 ans, 9% après 9 ans, 12% après 12 ans, 15% après 15 ans, 17% après 20 ans, 18,5% après 25 ans et 20% après 30 ans.
Pour les ingénieurs et cadres, la majoration pour ancienneté est de 5% après 5 ans, 10% après 10 ans, 15% après 15 ans, 17% après 20 ans, 18,5% après 25 ans et 20% après 30 ans.
Les salariés bénéficient d'un maintien de salaire pendant l'arrêt maladie sous certaines conditions.
Être pris en charge par la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie (à l'exclusion des cures thermales) ou de l'assurance accident du travail.
Pour l'application du droit au maintien de salaire :
L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié ;
Le salarié de base est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur) ;
2. Pour les ouvriers et employés
2.1 Maintien de salaire en cas de maladie et accident non professionnel
L'indemnisation complémentaire est versée après un délai de carence de 5 jours. Le salarié a droit à :
Après 3 ans d'ancienneté :
100 % de la rémunération du 6e au 40e jour d'arrêt ;
75 % de la rémunération du 41e au 70e jour d'arrêt.
Après 5 ans d'ancienneté :
100 % de la rémunération du 6e au 70e jour d'arrêt ;
75 % de la rémunération du 71e au 130e jour d'arrêt.
Après 10 ans d'ancienneté :
100 % de la rémunération du 6e au 100e jour d'arrêt ;
75 % de la rémunération du 101e au 190e jour d'arrêt.
En cas d'hospitalisation, quelle que soit sa durée pendant l'arrêt, les périodes d'indemnisation à 75 % visées ci-dessus sont prolongées de 30 jours.
En cas de périodes successives d'absence maladie, la durée totale d'indemnisation au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs ne peut pas dépasser les durées fixées ci-dessus.
En outre, en cas d'absence de longue durée, le salarié ne peut être à nouveau indemnisé qu'après une reprise effective du travail.
2.2 Maintien de salaire en cas de maladie professionnelle et accident professionnel
Après 1 an d'ancienneté, le personnel ouvrier ou employé victime d'un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet et des rechutes consécutives à un accident du travail survenu chez un autre employeur), ayant entraîné une hospitalisation minimale de 3 jours ou une incapacité de travail d'une durée d'au moins 28 jours ;
100 % de la rémunération du 1er au 30e jour d'arrêt ;
75 % de la rémunération du 31e au 90e jour d'arrêt.
100 % de la rémunération du 1er au 60e jour d'arrêt ;
75 % de la rémunération du 61e au 150e jour d'arrêt.
100 % de la rémunération du 1er au 90e jour d'arrêt ;
75 % de la rémunération du 91e au 210e jour d'arrêt.
3. Les techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5
3.1 Maintien de salaire en cas de maladie et accident non professionnel
75 % de la rémunération du 31e au 60e jour d'arrêt.
75 % de la rémunération du 61e au 120e jour d'arrêt.
75 % de la rémunération du 91e au 180e jour d'arrêt.
3.2 Maintien de salaire en cas de maladie professionnelle et accident professionnel
Après 1 an d'ancienneté, le personnel technicien et agent de maîtrise des groupes 1 à 5, victime d'un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet et des rechutes consécutives à un accident du travail survenu chez un autre employeur), ayant entraîné une hospitalisation minimale de 3 jours ou une incapacité de travail d'une durée d'au moins 28 jours :
4. Les techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8, les ingénieurs et les cadres
4.1 Maintien de salaire en cas de maladie et accident non professionnel
100 % de la rémunération du 1er au 120e jour d'arrêt ;
75 % de la rémunération du 121e au 240e jour d'arrêt.
4.2 Maintien de salaire en cas de maladie professionnelle et accident professionnel
Après 1 an d'ancienneté, le salarié, victime d'un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet et des rechutes consécutives à un accident du travail survenu chez un autre employeur), ayant entraîné une hospitalisation minimale de 3 jours ou une incapacité de travail d'une durée d'au moins 28 jours :
75 % de la rémunération du 91e au 270e jour d'arrêt.
Les salariés bénéficient d'une garantie d'emploi sous certaines conditions. Ces règles ne s'appliquent pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
1. Absence d'une durée de 6 mois ou moins
L'absence d'une durée égale à 6 mois ou moins, en cas de maladie ou d'accident autre qu'accident du travail, ne constitue pas une rupture du contrat de travail.
La durée maximale de 6 mois est portée à 12 mois pour les salariés qui au moment de l'arrêt de travail, sont âgés d'au moins 50 ans et ont une ancienneté minimale de 15 ans dans l'entreprise.
2. Absence d'une durée supérieure
L'absence dont la durée dépasse les 6 ou 12 mois visés ci-dessus et justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident autre qu'accident du travail, reconnue par la sécurité sociale, peut avoir une durée de 5 ans au maximum.
Si l'absence impose le remplacement effectif du salarié, l'employeur peut le licencier.
Jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans (qui commence à compter du début de sa maladie), le salarié malade bénéficie d'un droit de priorité d'embauchage pour reprendre son ancien emploi s'il redevenait disponible, ou pour un emploi similaire correspondant à ses aptitudes. Dans ce cas, il conserve son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié malade doit informer son employeur de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.