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Timestamp: 2020-02-22 06:55:37
Document Index: 46433986

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 18', '§ 18', '§ 2', '§ 85', '§ 2', '§ 2', '§ 15', '§ 15', '§ 21']

Kündigung: So lösen Sie einen Arbeitsvertrag richtig auf - DATEV TRIALOG-Magazin
Wird ein Ar­beits­ver­trag auf­ge­löst, muss die Kün­di­gung vie­le For­ma­lien er­fül­len: Ist das Kün­di­gungs­schrei­ben kor­rekt, die Kün­di­gungs­frist be­ach­tet, der Kün­di­gungs­grund do­ku­men­tiert und der Kün­di­gungs­schutz ge­prüft, kann ei­gent­lich nicht mehr viel schief­ge­hen. Wert­vol­le Un­ter­stüt­zung da­bei bie­tet ein An­walt.
Von Frank Wiercks 26. April 2019
So gut die Konjunktur auch laufen mag – es gibt immer Unternehmer oder Konzerne, die eine Kündigung aussprechen oder Entlassungen vorbereiten müssen. Zuletzt etwa Bayer. Mal fallen Jobs weg, weil eine ganze Branche unter Druck steht, mal weil ein Betrieb sein Geschäft umstrukturiert. Manchmal ist die Kündigung vom Arbeitsvertrag nicht betriebsbedingt, sondern verhaltensbedingt oder personenbedingt. Aber unabhängig vom Grund muss der Firmenchef genau wissen, was zu einer rechtssicheren Kündigung gehört und wie die Sache richtig abläuft. Wie er also etwa eine Kündigung formuliert, ausspricht und was noch zu beachten ist.
Kündigung von Ar­beits­ver­trag ist im­mer ei­ne kritische Sache
Wer bei einem umfassendem Stellenabbau wie auch bei einer einzelnen Entlassung keine Kündigungsschutzklage provozieren will, braucht einen guten Anwalt, gesundes Grundwissen sowie einen Plan, wie er bei Kündigungen idealerweise vorgeht. Wichtig ist, dass Unternehmer
bei jeder Kündigung den konkreten Fall individuell mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt besprechen. Es kommt vor allem auf die Kündigungsfrist und die richtige Formulierung an;
die Frage klären, ob besonderer Kündigungsschutz gilt. Er kann sich aus der Person selbst, aus ihrer Funktion oder der Art des Arbeitsvertrags ergeben;
den Kündigungsgrund festlegen. Dabei ist zu unterscheiden zwischen einer betriebsbedingten, einer personenbedingten oder einer verhaltensbedingten Kündigung;
Das Arbeitsrecht ist extrem komplex. Steht ein Arbeitsvertrag zur Kündigung an, muss der Unternehmer zuerst prüfen, ob sein Betrieb aufgrund der Mitarbeiterzahl unter das Kündigungsschutzgesetz fällt. Es greift eigentlich erst ab über zehn Beschäftigten – aber hier gibt es verschiedene Sonderregelungen. Außerdem können unglückliche Formulierungen oder schlechtes Timing aus einer vermeintlich einfachen Entlassung einen Marathon durch die Instanzen der Arbeitsgerichte machen. Deshalb sollte jede Kündigung mit dem Anwalt besprochen werden, um formale Fehler zu vermeiden. Er weiß nach einem Blick in den individuellen Arbeitsvertrag sowie in Hinsicht auf allgemeines Arbeitsrecht und spezifische Tarifverträge, welche Fristen oder Besonderheiten eventuell im jeweiligen Fall gelten. Und er kann Tipps geben, wie – falls vorhanden – der Betriebsrat in den Kündigungsprozess einzubinden ist. Außerdem kann er beurteilen, ob Gründe für eine fristlose – also außerordentliche – Kündigung vorliegen oder nur eine ordentliche Kündigung im Rahmen der Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann.
Bei einer Kün­di­gung die Kün­di­gungs­fris­ten einhalten
Bei der Kündigung von einem Arbeitsvertrag sind die gesetzlichen Kündigungsfristen die Mindestanforderung. In der Probezeit kann der Beschäftigte jederzeit mit einer Frist von 14 Tagen entlassen werden. Ist jemand bis zu zwei Jahre im Betrieb, greift für den Unternehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder Ende eines Kalendermonats. Bei einer Betriebszugehörigkeit von über zwei Jahren gilt folgenden Staffelung:
Dies gilt nur für die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, nicht durch den Arbeitnehmer.
Per Tarifvertrag oder im individuellen Arbeitsvertrag können aber deutlich abweichende Fristen beziehungsweise Kündigungsdaten festgelegt sein. Widersprechen sich tarif- und arbeitsvertragliche Regelungen, gilt bei beiderseitiger Tarifbindung die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung. Zu den gängigsten Vereinbarungen gehören: Der Arbeitsvertrag
endet mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende
endet mit einer Frist von zwei Monaten zum Quartal
oder endet mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende
Das Kündigungs­schrei­ben wohl­über­legt formulieren
Ein Kündigungsschreiben sollte möglichst knapp formuliert sein und muss bestimmte formale Anforderungen erfüllen. Dazu gehört vor allem, den Zeitpunkt zu nennen, zu dem der Arbeitsvertrag enden soll. Grundsätzlich reicht es aus, auf dem Briefpapier des Unternehmens und mit Unterschrift des Geschäftsführers beziehungsweise eines zur Kündigung Berechtigten folgenden Satz zu schreiben: „Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis, begründet durch den Arbeitsvertrag vom _____(Datum des Arbeitsvertrages), ordentlich fristgerecht zum ___(Datum), höchst hilfsweise zum nächst möglichen Zeitpunkt.“ Der Zugang des Schreibens ist natürlich zu quittieren. Mögliche weitere Formulierungen sollten unbedingt vorher mit dem Anwalt besprochen werden.
Keine Details im Kün­di­gungs­schrei­ben nennen
Kündigungsgrund: Für die Wirksamkeit der Kündigung kommt es nicht darauf an, ob im Kündigungsschreiben ein Grund steht. Er sollte nicht genannt werden. Sonst kann bei einer Kündigungsschutzklage der Anwalt nicht einfach andere Gründe nachschieben.
Freistellung: Entsprechende Erklärungen sollten der Arbeitnehmer stets mit gesondertem Schreiben erhalten. Es ist aber wichtig, rechtzeitig mit den Anwalt über die Möglichkeit oder Notwendigkeit einer widerruflichen Freistellung zu sprechen, um für Ruhe im Betrieb zu sorgen oder dem Gekündigten den Zugriff auf Firmengeheimnisse zu verwehren.
Kündigungsgespräch: Kaum jemand sieht dem Gegenüber gerne ins Auge, wenn er die Kündigung mitteilt. Andererseits gilt es gerade in kleineren Betrieben als schlechter Stil oder Feigheit, wenn die Kündigung unpersönlich per Einschreiben kommt. Jeder Firmenchef sollte überlegen, ob es nicht besser wäre, sich dem Kündigungsgespräch zu stellen. Das signalisiert Respekt für seine Mitarbeiter sowie die Übernahme von Verantwortung. Wichtig: Sich auf mögliche Reaktionen des Gekündigten vorzubereiten und souverän bleiben.
Besonderer Kün­di­gungs­schutz für ei­ni­ge Per­so­nen­gruppen
Verschiedene Bundesgesetze geben bestimmten Personengruppen besonderen Kündigungsschutz. Dann besteht ein Kündigungsverbot. Die Kündigung des Arbeitsvertrags ist ausnahmsweise nach Einholung der vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behörde möglich. Geschützt sind
Frauen in einem Arbeitsverhältnis, während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 9 Mutterschutzgesetz – MuSchG)
Arbeitnehmer, die während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber bis 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten (§ 18 Absatz 2 Nr. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)
Arbeitnehmer, die ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bis 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes haben (§ 18 Absatz 2 Nr. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)
Schwerbehinderte, also Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 (§ 2 Absatz 2 und § 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – SGB IX)
Die Pflege von An­ge­hö­ri­gen wird be­son­ders geschützt
Auch die Pflege gilt zu den besonders geschützten Tätigkeiten im Sinne des Kündigungsschutzes. Das betrifft
Besonderer Kün­di­gungs­schutz für be­stimm­te Tätigkeiten
Manchen Personen darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen – Arbeitnehmer während des Freiwilligen Wehrdienstes oder einer Reservistendienstleistung (bei freiwilligen Übungen nur bis zur Dauer von sechs Wochen im Kalenderjahr) oder einer bis zweijährigen Dienstzeit als Soldat auf Zeit (§§ 2, 10, 16, 16a Arbeitsplatzschutzgesetz) sowie Arbeitnehmer während einer Eignungsübung (§ 2 Eignungsübungsgesetz). Auch andere Mitarbeiter sind besonders geschützt – Mitglieder des Betriebsrates oder eines Betriebsverfassungsorgans (Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstand, Wahlbewerber). Ihnen darf nicht ordentlich gekündigt werden, die außerordentliche, also fristlose Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrates zulässig (§ 15 KSchG).
Besonderer Kün­di­gungs­schutz bei man­chen Ar­beits­verträgen
Auch für einen befristeten Arbeitsvertrag gelten besondere Regeln. Vorzeitig durch ordentliche Kündigung sind sie nur dann zu beenden, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbart oder im auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 Teilzeit-­ und Befristungsgesetz). Ein befristeter Arbeitsvertrag zur Vertretung eines Arbeitnehmers während der Elternzeit kann bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit vom Arbeitgeber unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, gekündigt werden. Das Kündigungsschutzgesetz ist in diesem Fall nicht anzuwenden (§ 21 Abs. 4 und 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Möglich ist die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages aus wichtigem Grund.
Eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung aussprechen
Laut Kündigungsschutzgesetz sind betriebsbedingte Kündigungen in Unternehmen mit über zehn Arbeitnehmern möglich, wenn es dort mehr Beschäftigte gibt, als für die künftigen Aufgaben gebraucht werden. Zu diesem Personalüberhang können entweder innerbetriebliche Gründe führen. Das wären die Schließung eines Betriebsteils oder einer Abteilung. Oder organisatorische Veränderungen, etwa das Zusammenlegen von Abteilungen. Das betrifft auch die Umstellung von Drei- auf Zweischichtbetrieb sowie den Einsatz von effizienteren Fertigungsmethoden. Oder es gibt außerbetriebliche Gründe wie Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Gewinnverfall oder den Wegfall von Fördermitteln, die Arbeitsplätze finanziert haben. Eine Kündigung kann für den Arbeitsvertrag nur auf der Basis von Fakten ausgesprochen werden. Wer also einen Betriebsteil verkaufen will, darf nicht schon vorsorglich während der Übernahmeverhandlungen kündigen, sondern erst nach Vertragsunterschrift.
Betriebliche Er­for­der­nis­se für den Per­so­nal­ab­bau sind wichtig
Eine perso­nen­be­ding­te Kün­di­gung aussprechen
Eine personenbedingte Kündigung wird in der Regel ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, nicht in der Lage ist, seinen Arbeitsvertrag dauerhaft vollständig zu erfüllen, oft im Falle bestimmter Erkrankungen. Etwas salopp ausgedrückt: Eine personenbedingte Kündigung trifft jemanden, der arbeiten will, aber nicht kann. Dagegen trifft die verhaltensbedingte Kündigung jemanden, der nicht arbeiten will, obwohl er arbeiten kann. Daher erfordert eine personenbedingte Kündigung keine Abmahnung, sondern eine genaue Prüfung und Dokumentation der Kündigungsgründe.
Kriterien für ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündigung
Bei der Prüfung gelten folgende Kriterien:
Mildere Mittel: Könnte eine Kündigung ausgeschlossen werden, falls das Arbeitsverhältnis trotz der Einschränkungen des Arbeitnehmers durch Veränderungen störungsfrei gestaltet wird?
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist dem Betroffenen eine schwere, schuldhafte Pflichtverletzung nachzuweisen, sei es gegenüber dem Arbeitgeber selbst, Kollegen oder auch Kunden beziehungsweise Geschäftspartnern. Hier ist zu unterscheiden zwischen Störungen im Leistungsbereich, Störungen im Vertrauensbereich und Störungen der betrieblichen Ordnung. Das Fehlverhalten muss in der Regel zuvor per Abmahnung gerügt worden sein, dies dient quasi zur Kündigungsvorbereitung. Wie bei personenbedingten ist auch bei verhaltensbedingten Kündigungen eine Interessenabwägung erforderlich. Bei einer Kündigungsschutzklage prüfen die Richter, ob die Schwere des Fehlverhaltens unter Berücksichtigung der Interessenabwägung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Kriterien für ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung
Störungen des Leistungsbereichs: Jemand arbeitet nicht ordentlich, obwohl er es könnte. Beispiele für Fehlverhalten sind unentschuldigtes Fehlen, andauernde Unpünktlichkeit, eine wachsende Zahl von Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto, eine nachweislich über einen längeren Zeitraum deutlich unter dem Durchschnitt liegende Leistung, ein Verstoß gegen das Verbot der privaten Internetnutzung oder der tätliche Angriff auf Vorgesetzte oder Kollegen.
Störungen des Vertrauensbereichs: Jemand hat durch absichtlich falsches Ein- oder Ausstempeln bei der Arbeitszeit betrogen oder den Betrieb anderweitig betrogen oder bestohlen. Sollte jemand unter dem Verdacht stehen, eine Straftaten außerhalb des Unternehmens begangen zu haben, kann unter bestimmten Umständen ebenfalls eine Kündigung in Frage kommen – wenn Tatsachen vorliegen, die eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.
Störungen der betrieblichen Ordnung: Jemand mobbt seine Kollegen nachweislich oder kommt betrunken zur Arbeit. Auch nach mehrfachen Gehaltspfändungen, die das übliche Maß überschreiten und einen erheblichen Arbeitsaufwand beim Arbeitgeber auslösen, könnte eine Kündigung wegen Störung der betrieblichen Ordnung rechtfertigen.
Kündigung mit So­zial­aus­wahl begründen
Wird nicht allen Mitarbeitern gekündigt, muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Sie gilt generell für Betriebe mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten, kann aber auch bei einem kleineren Betrieb zum Tragen kommen. Von der Sozialauswahl kann der Unternehmer bestimmte Beschäftigte ausnehmen, auf die er aufgrund berechtigter betrieblicher Interessen für die Weiterbeschäftigung nicht verzichten möchte. Insbesondere sind das spezielle Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur. Ansonsten gilt, dass Vergleichsgruppen auf der gleichen Hierarchieebene und mit ähnlichen Tätigkeiten gebildet werden. Miit einem Punktesystem ist zu ermitteln, welche Beschäftigten besonders schutzbedürftig sind und wem eher gekündigt werden darf.
Diese Krite­rien gel­ten bei der So­zial­auswahl
Das Gesetz bewertet alle vier Kriterien gleich, aber lässt dem Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum. Er muss die Kriterien ausreichend, kann sie aber unterschiedlich stark gewichten. Eine kürzer beschäftigte schwerbehinderte Arbeitnehmerin ohne Unterhaltspflichten könnte also weniger schutzbedürftig sein als ein älterer langjährig beschäftigter Mitarbeiter. Für mehr Rechtssicherheit im Falle von Kündigungsschutzklagen geben Auswahlrichtlinien und Punktesysteme, die nachvollziehbar sind und gut dokumentiert als Entscheidungsgrundlage dienen. Der klagendeArbeitnehmer muss beweisen, dass die Sozialauswahl falsch ist.
Kündigung mit ne­ga­ti­ver Zu­kunfts­pro­gno­se begründen
Bei der personenbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob der Betroffene auch künftig mit Sicherheit nicht mehr den Arbeitsvertrag erfüllen kann. Etwa durch häufige Kurzerkrankungen, eine langanhaltende Krankschreibung oder eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. Als häufige Kurzerkrankungen gelten mehr als 60 Tage Arbeitsunfähigkeit pro Jahr in den vergangenen drei Jahren. Wichtig ist, zwischen vermutlich nicht wieder auftauchenden Gründen – Knochenbruch oder Bänderriss – und chronischen Grunderkrankung – etwa Bandscheibenvorfälle bei jemandem, der ständig schwere Gegenstände heben muss – zu unterscheiden. Ähnliches gilt für Langzeiterkrankungen. Es ist zu prüfen, ob bei jemandem, der länger krankgeschrieben ist, auf unabsehbare Zeit damit zu rechnen ist, dass er nicht arbeiten kann. Entscheidend kann auch die Frage sein, ob eine grundsätzliche Arbeitsunfähigkeit festgestellt wird. Kann beispielsweise ein Arbeitnehmer keine 40-Kilo-Säcke mehr heben, obwohl laut Arbeitsvertrag genau das zu seinen Aufgaben gehört, dann ist eine personenbedingte Kündigung aufgrund dauerhafter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers unter dem Aspekt einer Negativprognose für die Zukunft gerechtfertigt.
Kündigung durch ei­ne Ab­mah­nung vor­bereiten
Eine Abmahnung, die zur Vorbereitung einer möglichen verhaltensbedingten Kündigung dient, muss formaljuristisch und inhaltlich wasserdicht sein. Deshalb sollte der Sachverhalt eindeutig geklärt und die Formulierung von einem fachkundigen Rechtsanwalt formuliert werden. Wichtig:
Vorwürfe konkretisieren: Der Grund für die Abmahnung muss genau beschrieben werden. Statt eine Äußerung als „unfreundlich“ zu bezeichnen, sollten die exakten Worte einer Beleidigung zitiert werden, mit Nennung von Zeugen. Kommt jemand zu spät, sollte genau das Datum, die Zeit des Kommens sowie der Zeitumfang der Verspätung genannt werden, ebenfalls mit Hinweis auf Zeugen. Eventuell sollten diese sogar eine eidesstattliche Versicherung abgeben.
Kündigung androhen: In der Abmahnung reicht der Verweis auf „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ bei einem erneuten Pflichtverstoß nicht aus. Einerseits soll sie dem abgemahnten Arbeitnehmer mit dem Hinweis auf sein Fehlverhalten die Chance geben, es künftig zu unterlassen. Andererseits muss in der Abmahnung auch klar stehen, dass bei weiteren Vorfällen die Entlassung droht.
Bei Abmahnung stets al­le For­ma­lien ein­halten
Formalien einhalten: Um die Basis für eine Abmahnung zu schaffen, muss der Arbeitgeber den Empfänger explizit auf seine Arbeitspflichten hinweisen. Sonst kann das Gericht sie als unzulässig einstufen. Nicht fehlen darf deshalb der Hinweis auf laut Arbeitsvertrag festgelegte Aufgaben des Arbeitnehmers und die Betonung, welche Pflicht missachtet wurde. Pro Pflichtverstoß empfiehlt sich eine eigene Abmahnung. Sonst könnte die ganze Abmahnung verworfen werden, wenn nur einer von mehreren Punkten nicht haltbar ist. Auch eine mündliche Abmahnung ist zulässig. Aber allein wegen der Beweispflicht des Arbeitgebers, ob er alle Formalitäten eingehalten hat, empfiehlt sich die Schriftform.
Abmahnungen persönlich übergeben: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Abmahnung den Empfänger erreicht hat. Deshalb ist sie dem Arbeitnehmer gegen Empfangsquittung persönlich zu übergeben. Abmahnung und Empfangsbestätigung kommen zusammen in die Personalakte. Weigert sich ein Arbeitnehmer, die Zustellung der Abmahnung zu quittieren, kann diese falls nötig durch einen Gerichtsvollzieher zugestellt werden.
Sonderfall frist­lo­se Kündigung
Die außerordentliche Kündigung erfordert einen Kündigungsgrund. Der sollte wasserdicht sein, was aber oft nicht so ist: Viele fristlose Kündigungen kippen Arbeitsgerichten als ungerechtfertigt. Daher ist jeder einzelne Fall mit dem Anwalt zu besprechen und das Vergehen beziehungsweise der Vorwurf detailliert zu beschreiben und begründen. Ganz wichtig: Die fristlose Kündigung muss innerhalb einer zweiwöchigen Erklärungsfrist erfolgen. Diese beginnt, sobald der Kündigungsgrund bekannt ist oder – falls der Arbeitgeber den Kündigungsgrund recherchieren muss – nach dem Abschluss der Aufklärung. Das Kündigungsschreiben muss den Empfänger vor Ablauf der Frist erreichen. In der Regel sollte auch der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Sie kann nur ausnahmsweise entfallen, etwa bei schweren Pflichtenverstößen wie Straftatbeständen, Vermögensdelikten und Verunglimpfungen des Arbeitgebers. Auch bei einer fristlosen Kündigung sind die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abzuwiegen. Dabei sind entlastende und soziale Erwägungen – etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit – zu berücksichtigen. Der Betriebsrat ist vor Kündigung des Arbeitsvertrags anzuhören.
Fristlose Kündi­gung nur mit gu­tem Grund
Zu den wichtigen Gründen für eine fristlose Kündigung, die der Unternehmer gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht beweisen muss, können unter anderem beharrliche Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, angedrohtes Krankfeiern, Arbeitszeitbetrug, Mobbing, sexuelle Belästigungen von Kollegen, private Telefonate, Drogenkonsum, Konkurrenztätigkeit, Beleidigung des Arbeitgebers, geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber sowie das Löschung von Daten oder auch Betrug, Diebstahl und Veruntreuung zulasten des Arbeitgebers zählen. Ob eine außerordentliche Kündigung vor Gericht besteht, kommt aber immer auf den Einzelfall an. Sie sollte mit Unterstützung eines Anwalts exakt formuliert und gut begründet sein.
GoBD-Ri­si­ken mit Ver­fahrens­do­kumentation minimieren