Source: http://www.arbeitsrecht.de/rat-vom-experten/fuehrungskraefte/fuehrungskraefte/befristetes-arbeitsverhaeltnis.php
Timestamp: 2017-10-17 08:02:49
Document Index: 276749314

Matched Legal Cases: ['§ 620', '§ 14', '§ 260', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 15']

Befristetes Arbeitsverhältnis » Führungskräfte » Rat vom Experten » arbeitsrecht.de
Befristung mit Sachgrund / Befristung ohne Sachgrund / Beendigung des befristeten Vertrages / Folgen der Fortsetzung
Arbeitsverhältnisse können auch befristet abgeschlossen werden.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedeutet eine Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum oder mit einem bestimmten Ereignis ohne Kündigung enden soll. Die Befristung ist neben der Kündigung ein eigenständiger Beendigungstatbestand für ein Arbeitsverhältnis.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich zulässig, wenn die durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 620 Abs. 3 BGB).
1. Gesetzliche Sachgründe
Nach § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind die folgenden acht Sachgründe aufgezählt:
der nur vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung;
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern;
die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers;
die Eigenart der Arbeitsleistung;
die Befristung zur Erprobung;
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe;
die Befristung aufgrund zeitlich begrenzter Haushaltsmittel sowie
die Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs.
2. Weitere anerkannte Sachgründe
Auch andere von der Rechtsprechung anerkannte Sachgründe können die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wie:
Studentenjob, wenn die Befristung erforderlich ist, um im Interesse des Studenten, die von ihm zu erbringende Arbeitsleistung mit den wechselnden Erfordernissen des Studiums in Einklang zu bringen;staatliche Maßnahmen zur Schaffung neuer Arbeitsplätze nach §§ 260 ff SGB III;
Überbrückung einer Vakanz.
3. Unzulässige Gründe
Verneint hat die Rechtsprechung das Vorliegen eines sachlichen Grundes in den folgenden Fällen und zwar bei:
Nebentätigkeit;
unsichere Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs;
Gewährung eines Eingliederungszuschusses;
Längerfristig gestiegener Arbeitsbedarf.
Eine Befristung ohne Sachgrund ist in zwei Fällen möglich: bei Neueinstellungen – für eine Höchstdauer von zwei Jahren im Normalfall und von vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens.
1. Befristung bei Neueinstellung
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist bei Neueinstellungen bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Im Rahmen dieser Höchstdauer sind maximal drei Verlängerungen des befristeten Arbeitsverhältnisses erlaubt (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG).
Zur Vermeidung von sachgrundlosen Kettenbefristungen besteht ein Vorbeschäftigungsverbot. Ein Verstoß dagegen macht die Befristung unwirksam.
2. Befristung bei Neugründung
Während der ersten vier Jahre nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund zu einer Höchstdauer von vier Jahren zulässig. Innerhalb dieses Rahmens ist auch die mehrfache Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich (§ 14 Abs. 2 a S. 1 TzBfG). Für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen dies gilt jedoch nicht (§ 14 Abs. 2 a S. 2 TzBfG).
IV. Rechtsfolgen unzulässiger Befristung
Wenn die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen des Fehlens einer sachlichen Rechtfertigung oder der Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung unzulässig und damit unwirksam ist, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Um den Arbeitnehmer vor unzulässigen Befristungen zu schützen, ist der Arbeitgeber an die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristungsdauer gebunden. Er darf frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen.
V. Beendigung des wirksam befristeten Vertrages
1. Mit dem Zeitablauf
Das befristete Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Dies macht den Ausspruch einer Kündigung entbehrlich.
2. Kündigung vor Fristablauf
Beim befristeten Arbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung in der Regel ausgeschlossen. Dies entspricht dem Zweck der Befristung, dass der Arbeitnehmer zwar nur für eine begrenzte Zeit, während dieser Zeit aber "verbindlich" seine Arbeitsleistung erbringt. Eine Ausnahme gilt, wenn:
das Recht zur ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart war;
bei Insolvenz, wobei der Insolvenzverwalter beim Vorliegen eines Kündigungsgrundes stets das Recht zur ordentlichen Kündigung hat;
das Arbeitsverhältnis für die Lebzeiten einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist.
Der Aufhebungsvertrag oder die außerordentliche Kündigung sind jedoch stets möglich.
VI. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Wenn das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf mit dem Einverständnis des Arbeitgebers fortgesetzt wird, gilt es dann als auf unbestimmte Zeit verlängert. Der Arbeitnehmer hat jedoch nach Ablauf eines befristeten Vertrags kein Anspruch auf Wiedereinstellung und auch dann nicht, wenn eine Weiterbeschäftigung möglich ist.