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Timestamp: 2017-10-17 11:41:32
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Matched Legal Cases: ['artículo 41', 'artículo 39', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 24', 'artículo 52']

Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: 2009
LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Introducción. En ocasiones y sobre todo en situaciones de crisis económica nos podemos encontrar con la circunstancia de que el empresario se ve obligado por diferentes circunstancias a cambiar las condiciones de trabajo que se recojen en nuestro contrato de trabajo, convenio o de aquellas que disfrutabamos por concesión unilateral de la empresa, resultan de esta situación que las condiciones de trabajo con que nos encontramos tras el cambio poco tienen que ver con las que disfrutabamos con anterioridad al mismo. Dicha situación es lo que se conoce como modificación sustancial del contrato de trabajo y es el tema que vamos a tratar en las siguientes lineas de este artículo.
Dice el artículo 41.1 del Estatuto de los trabajadores:
1.La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
b)Horario y distribución del tiempo de trabajo.
d)Sistema de remuneración.
f)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Vamós a definir uno a uno los elementos que se contienen en dicho artículo recurriendo a la interpretación jurisprudencial que de los mismos se ha hecho.
En primer lugar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de ser motivada en circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción. Señalando la doctrina que debe existir una relación de causalidad entre el tipo de medidas que se adopten y las razones que las determinan de forma que exista una proporcionalidad entre la gravedad de la situación que se pretenda resolver y el tipo de cambios que pretenda realizar el empresario. En caso de eventuales impugnaciones judiciales corresponderá al empresario acreditar las circunstancias anteriores. En cuanto a las diferentes circunstancias que motivan la modificación sustancial de las condiciones de trabajo: se considera que concurren las económicas, no solo cuando existan perdidas, sino también una notoria reducción del beneficio empresarial; se considera que concurren las técnicas, organizativas o de producción cuando las citadas medidas contribuyen a evitar desajustes entre los costes y el volumen de producción que pongan en peligro la viabilidad de la empresa o contribuyan a mejorar la posición competitiva de la empresa, mejorando su posición de mercado.
Se considera que la modificación es sustancial cuando altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral por ser la matería a la que afecta fundamental y por ser la modificación de esencial importancia. Así y a título de ejemplo, se ha considerado por los tribunales que tienen carácter sustancial las siguientes modificaciones: cambio de una jornada continuada por una jornada partida; modificación de la estructura salarial pactada; revisión de tiempos y rendimientos que afectan al sistema de trabajo y rendimiento.
La enumeracíon de materias contenida en el artículo 41 es meramente ejemplificativa. Existiendo materias que pueden constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no se encuentren en dicha enumeración y al contrario modificaciones que a pesar de tratar de materias contenidas en dicha relación, no tengan la condición de sustanciales. Recordar que no es posible la transformación de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial por la vía del art. 41 del Estatuto de los trabajadores, ya que el art. 12.4.e) del Estatuto de los trabajadores dice que: La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Clases de modificaciones sustanciales.
Tal como se establece en el art. 41.2 del Estatuto de los trabajadores las modificaciones podrán ser de caracter:
Individual. Se trata de la modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual.
Colectivas. Afectan a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Cuando estas últimas modificaciones afecten a condiciones establecidas en los convenios colectivos estatutarios, sólo podrá producirse la modificación de común acuerdo con los representares de los trabajadores y en caso de no existir los mismos con los trabajadores que podrán atribuir, en el plazo de 5 días, su representación para negociar a una comisión de hasta 3 miembros de los sindicatos representativos y más representativos del sector. en este caso también el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. En este caso sólo se podrán modificar las siguientes materias: horario y distribución de la jornada; regimén de trabajo a turnos;sistemas de remuneración;sistemas de trabajo y rendimiento. En el caso anterior y a falta de acuerdo se podría recurrir a los procedimientos de mediación que incluyen los Convenios Colectivos o Acuerdos Interprofesionales. También podrán los Convenios Colectivos o Acuerdos Interprofesionales establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vínculanteen caso de desacuerdo. Finalmente la duración de estas modificaciones no podrán exceder del plazo de vigencia del Convenio que se modifica.
No se considerarán en ningún caso colectivas las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de 90 días a un número de trabajadores inferior a: 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; el 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
Así pues el carácter colectivo o individual de una modificación sustancial de condiciones de trabajo no depende sólo del número de trabajadores a los que afecte dicha modificación, sino de la naturaleza de las condiciones afectadas. Como veremos a continuación dicha calificación tiene su importancia a la hora de establecer el procedimiento a seguir.
En las modificaciones individuales el procedimiento comienza con la notificación del empresario al trabajador de su decisión modificatoria tanto al trabajador como a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Dicha notificación contendrá la causa de la modificación, el contenido de la misma y la fecha de efectos.
En las modificaciones colectivas es precisa la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días improrrogables. En caso de ausencia de representación legal de los trabajadores, los trabajadores, en el plazo de 5 días, podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de 3 miembros, integrada según su representatividad por los síndicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa. En este caso el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. En cualquier momento del periodo de consultas podrán las partes acordar la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje de aplicación en el ámbito de la empresa, sin que por esta causa resulte prorrogado el periodo de consultas. La omisión de este requisito acarrea la nulidad de la decisión empresarial. Tras la finalización del periodo de consultas podrán darse dos situaciones: acuerdo en este caso el pacto deberá ejecutarse en sus propios términos; no acuerdo en este caso el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación que surtirá efectos una vez transcurridos los 30 días de antelación a la fecha de efectividad.
Efectos de la modificación sustancial.
En caso de que el trabajador no este conforme con la decisión empresarial podrá:
Proceder a la rescisión de su contrato cuando las modificacion afecte a jornada, horario y regimén de trabajo a turnos, percibiendo en ese caso una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con una máximo de 9 meses. Dicha extinción del contrato de trabajo se considera situación legal de desempleo a efectos del cobro de la correspondiente prestación.
Cuando las modificaciones redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad (por ejemplo cuando se asignen fuera de los casos establecidos por la ley funciones de inferior categoría o grupo profesional) puede solicitar la resolución judicial del contrato con derecho a la misma indemnización que la ley señala para el despido improcedente. Dicha extinción del contrato de trabajo se considera situación legal de desempleo a los efectos del cobro de la prestación por desempleo.
Impugnar judicialmente la decisión empresarial con la finalidad de obtener un pronunciamiento que declare injustificadas o nulas, según los casos, las modificaciones operadas y reconozca el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. El problema que presenta dicha opción es que mientras se materializa el juicio correspondiente el trabajador tendrá que prestar servicios en las condiciones modificadas por el empresario.
Finalmente si la modificación es colectiva cabe la posibilidad de que los representantes unitarios o sindicales que no alcanzarón acuerdo con la empresa puedan promover la acción de conflicto colectivo contra la decisión empresarial.
http://www.mtin.es/es/Guia/texto/guia_6_15_5.htm
http://www.graduados-sociales.com/ArticulosCO/ACO210_4.pdf
Publicado por Manuel Leva Fernández en 7:01 No hay comentarios:
En el artículo sobre prevención de riesgos laborales de este mes vamós a hablar sobre el Reglamento 1907/2006 de 18 de Diciembre de 2006 sobre el registro, la evaluación, la autorización y restricción de sustancias y preparados químicos (REACH) que viene a derogar el reglamento 793/93 CEE sobre evaluación y control de riesgos de las sustancias existentes, así como la directiva 76/769 CEE relativa a la aproximación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los estados miembros que limitan la comercialización y el uso de determinadas sustancias y preparados peligrosos, así como todas las otras Directivas asociadas relativas a las restricciones a la comercialización y uso de ciertas sustancias y productos químicos peligrosos.
Razones para el Reglamento REACH.
Entre las razones que hacían necesario este reglamento podemos enumerar:
Que una cuarta parte de los trabajadores de la Comunidad Europea están expuestos a sustancias cancerigenas en su puesto de trabajo.
Una de cada tres enfermedades profesionales está provocada por sustancias químicas.
Dicha exposición puede causar un importante número de muertes pues todos los años se producen entre 35000 y 40000 casos de cancer de origen laboral.
La liberación de muchas de estas sustancias al medioambiente a través de los productos o los procedimientos de fabricación contribuye a la degradación de nuestro entorno.
Todo ello hacía necesario un cambio de la legislación que afectaba a la fabricación y comercialización de las sustancias y preparados químicos, modificación que ha venido de la mano de la aprobación del REACH.
Ventajas del REACH sobre la legislación anterior.
El REACH presenta una serie de ventajas para la seguridad de los trabajadores, consumidores y usuarios respecto de toda la normativa anterior, así:
Los fabricantes deben suministrar información acerca de sus productos, antes de la salida al mercado, para que se puedan tomar medidas para la gestión de sus riesgos.
Con el REACH se instaura un sistema legislativo único para la comercialización de las sustancias química que sustituye al sistema dual anterior que distinguía entre el tratamiento legal de las sustancias introducidas antes de Septiembre de 1981 y las introducidas con posterioridad.
Resolución gradual de la falta de conocimientos sobre las sustancias químicas comercializadas gracias a la información que se requiere para el registro de las mismas, según el calendario definido en el Reglamento que se extiende 11 años. El procedimiento comenzará por las sustancias Cancerigenas, Mutágenas y Tóxicas para la Reproducción.
REACH afecta a fabricantes y productores, usuarios intermedios y consumidores.
Una mayor transparencia. Toda la información confidencial sobre las sustancias registradas esta disponible al público.
Al ser un reglamento entró directamente en vigor en los 25 Estados miembros desde su entrada en vigor.
REACH mejora la calidad de las Fichas de Datos de Seguridad, gracias a la información adicional derivada del registro.
Obligaciones que el reglamento REACH impone a los productores y fabricantes de productos químicos.
Entre las obligaciones que el citado reglamento impone a los fabricantes y productores de productos químicos podemos distinguir:
Registro: El fabricante o importador de una sustancia química en la cantidad de más de una tonelada anual. Está obligado a presentar un expediente de registro y además a recomendar medidas para reducir el riesgo que el uso de dicha sustancia pueda suponer.
Evaluación: Permitirá a las autoridades competentes en el Estado Miembro donde este establecido el fabricante o importador examinar algunos de los expedientes de registro de las sustancias y cuando sea necesario pedir información adicional sobre los mismos. Existirán dos tipos de Evaluacion: Evaluación dossier, dicha evaluación sirve para verificar el cumplimiento con el Registro de la sustancia y prevenir pruebas innecesarias con animales; Evaluación de la sustancia, ofrece mayor información sobre la sustancia si se sospechan riesgos.
Autorización: La fabricación o importación de sustancias de muy alto riesgo, como cancerígenos, mutágenos y tóxicos para la reproducción, así como tóxicos persistentes bioacumulativos o muy persistentes o muy bioacumulativos, estará sujeta a autorización. Para obtenerla el solicitante deberá demostrar que los riesgos derivados del uso de la sustancia están debidamente controlados o que los riesgos se compensan por los beneficios socio-económicos y que no existen alternativas para la sustitución. La fabricación uso y comercialización de una sustancia peligrosa puede prohibirse o someterse a condiciones si la Comisión Europea considera los riesgos para la salud y medioambiente inaceptables. Una relación sobre las sustancias sometidas a autorización podemos encontrarla en el anexo XIV del reglamento.
Obligaciones que afectan a los usuarios intermedios:
Se entiende por usuarios intermedios en el Reglamento a los formuladores de preparados, usuarios de sustancias químicas en procesos industriales o productores de artículos. Las obligaciones a que están sujetos los mismos según el REACH son:
Deberán dar a conocer el uso de los productos químicos a sus proveedores para que estos puedan incluir el uso en su Valoración de Seguridad Química o pasar la solicitud a los agentes anteriores de la cadena de suministro. El fabricante no esta obligado a suministrar una sustancia para un uso que no pueda defender. La importancia de está obligación tendremos ocasión de considerarla más detenidamente cuando posteriormente hablemos del Sindrome Ardystil. Si el usuario quiere conservar la confidencialidad sobre el uso de los productos químicos suministrados por el fabricante tendrá que elaborar su propio informe de seguridad química (para sustancias que se utilicen a partir de la cantidad de una tonelada al año).
El usuario intermedio deberá notificar a la Agencia Europea de Sustancias y Preparados Químicos: si utiliza una sustancia fuera de las condiciones descritas en el escenario de exposición del proveedor; si concluye que la clasificación y etiquetado de sus sustancias es distinta de la recibida por el proveedor; en tres meses desde el primer suministro de una sustancia sujeta a autorización.
Deberán comunicar la información sobre sustancias y preparados peligrosos a los agentes siguientes en la cadena de suministro.
Podrán utilizar cualquier sustancia sujeta a autorización recibida de un proveedor que haya recibido autorización para ese uso. Deberá pedir autorización para un uso diferente.
Mención especial al caso del sindrome de Ardystil.
Para que podais ver la importancia que los requisitos tratados anteriormente tienen para la seguridad de los trabajadores haremos mención en este apartado a lo sucedido entre Febrero y Noviembre de 1992 cuando más de 80 trabajadores de empresas del sector textil de impresión aerógrafica fueron afectados por graves afecciones pulmonares. Lo sucedido fue lo siguiente: en la empresa Ardystil se tomabán piezas de tela de los clientes, en las cuales se imprimian los diseños, siendo devueltas a continuación a los mismos clientes. El producto utilizado para estampar era Acramina F. comercializado por Bayer para aplicación en rodillos. Los problemas surgieron cuando la Acramina F. en polvo fue sustituida por Acramina F. liquida y en vez de aplicarse en rodillos se empezó a utilizar en el método de pintura pulverizada lo que hizo que los trabajadores fueran expuestos y envenenados por inhalación. La Ficha de Datos de Seguridad de Bayer no hacía referencia a la toxicidad respiratoria del producto, si bien la empresa durante el juicio alegó que su producto había sido fabricado para su aplicación en rodillos. Con la nueva legislación el uso a través de pintura pulverizada debería haberse comunicado al fabricante para su inclusión en la Valoración de Seguridad Química, pudiendo incluso Bayer negarse a suministrarlo para dicho uso, con lo que es posible que dicho incidente se hubierá evitado.
Otra normativa europea relacionada con agentes químicos:
Entre el resto de la normativa europea relacionada con la protección de los trabajadores frente a riesgos químicos debemos destacar:
Directiva 2004/37 sobre protección de los trabajadores frente a riesgos derivados de la exposición a cancerígenos o mutágenos en el trabajo. Dicha Directiva ha sido traspuesta a nuestro ordenamiento por el R.D. 665/1997 y establece las siguientes obligaciones para las empresas:
Sustitución del cancerígeno o mutágeno si es posible.
Si no es posible su sustitución su producción o uso en sistema cerrado.
Si no es posible ninguna de las anteriores Reducir el nivel de exposición al mínimo técnicamente posible.
Dispone también dicha Directiva la introducción de Valores Limites de Exposición Laboral.
Directiva 98/24/CE relativa a la protección y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos en el trabajo. Dicha Directiva ha sido traspuesta a nuestro ordenamiento por el Real Decreto 374/2001 y establece las siguientes obligaciones para las empresas:
Asegurarse de la existencia de agentes químicos en el lugar de trabajo.
Si es así evaluar los riesgos asociados.
Si existen riesgos tomar las medidas para prevenirlos aplicándose las siguientes por orden de prioridad: Sustitución del agente; Evitar o reducir la emisión; Aplicar medidas de protección colectiva; Aplicar medidas de protección individual.
Cumplimiento de valores límite de exposición.
Evaluación periódica de la eficacia de las medidas de reducción de riesgos para su actualización.
El empresario también estará obligado a informar y formar a sus trabajadores.
http://195.235.91.69/reach/w/indice
http://inforeach.gencat.cat/cas/que-es-reglament.html
Publicado por Manuel Leva Fernández en 7:51 No hay comentarios:
Circulación de los trabajadores entre las empresas de un grupo de empresas: En estos casos la jurisprudencia ha determinado que el grupo de empresas actua como empresario único del trabajador por lo que el cambio de una empresa a otra se debe considerar como un mero cambio de puesto de trabajo.
Existencia de contrata o subcontrata de obras o servicios: Se entiende por parte de la jurisprudencia que existe dicha situación cuando la empresa auxiliar cuenta con patrimonio, organización y medios propios sin que se trate de una mera ficción o apariencia de empresa.
Los trabajadores cedidos ilegalmente podrán optar entre la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria a su elección y dicho derecho de opción se habrá de ejercitar antes de la finalización de la situación de cesión ilegal.
El empresario cedente y cesionario responden solidariamente de los salarios y de las cotizaciones a la Seguridad Social del trabajador cedido ilegalmente. También según el art. 8.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social se considerá una infracción muy grave la cesión de los trabajadores en los términos prohibidos por la legislación y el art. 4o de la misma ley establece una multa de entre 6251 y 25000 euros cuando sea en grado leve, de 25001 a 100005 euros en grado medio y de 100006 a 187.515 euros en grado máximo.
Descarga: En dicha sección se produce la descarga de las mercancias que llegan al almacén de los proveedores. Dichas mercancias se descargan con traspalets, bien mecanicos bien manuales, también puede descargarse en ocasiones con cintas transportadoras, dejándose en las zonas destinadas al efecto por los trabajadores que realizan la descarga.
Sección de picking o ubicación de mercancias: En dicha sección se produce el almacenamiento de las mercancias que se dejarón en los muelles de descarga, bien en estanterias bien en el suelo directamente. Dicho trabajo se lleva a cabo directamente por los carretilleros que utilizán máquinas elevadoras que les permiten almacenar en altura las mercancias. En ocasiones encontramos almacenes donde las mercancias se trasladan en bultos sueltos por una cinta transportadora hasta la sección de picking, procediendo posteriormente los trabajadores a repartirlas a sus correspondientes ubicaciones.
Sección de preparación: Los trabajadores recojen la mercancia de sus ubicaciones, bien manualmente bien con máquinas elevadoras, también se puede utilizar cintas transportadoras, llevando dichas mercancias a la sección de carga.
Sección de carga: La mercancia almacenada, se traslada a los muelles de descarga, en los cuales es cargada en camiones por trabajadores, con transpaletas o cintas transportadoras, tras lo cual los camioneros la llevan hasta los clientes del almacén.
En resumen estas secciones y trabajos son comunes a todos los tipos de almacén, pudiendonos encontrar alguna variacion respecto a lo descrito que no será objeto de tratamiento en este artículo.
Caidas al mismo nivel: Se pueden producir por falta de orden o limpieza que puede hacer que haya plasticos, tacos de madera, líquidos u otros objetos que pueden hacer que los trabajadores caigan al suelo. También puede suceder que si la transpaleta es mecánica, el operario va montado en la misma y el suelo del almacén o de la caja del camión no se encuentra en buen estado, se produzca la caida del trabajador al suelo desde la plataforma de la transpaleta. También puede producirse esto último por un ajuste deficiente de la plataforma del camión al muelle. Un factor que puede coadyudar a que se produzca este tipo de accidentes es la poca iluminación en el interior de la caja de los camiones. También se pueden producir caidas por que la caja del camión se desplace, bien accidentalmente o bien por despiste del camionero, cuando aún el descargador se encuentra dentro de la caja.
Caidas a distinto nivel: Se pueden producir desde los muelles hasta el suelo, cuando los muelles no se encuentran protegidos por barandillas.
Desplome de mercancias: En ocasiones los palets que transportan los camiones pierden estabilidad con el transporte y cuando se intenta descargarlos se desploman los bultos que contienen sobre los trabajadores. También puede ocurrir que los palets que transportan la carga se hayan deteriorado, durante el viaje o durante el proceso de descarga, produciéndose el mismo riesgo.
Atropellos: Se pueden producir cuando en el mismo muelle de descarga circula personal a pie y maquinaria, por una deficiente señalización de las vías de circulación, poca visibilidad, exceso de velocidad, etc.
Sobreesfuerzos: En aquellos almacenes en los que encontramos muelles manuales, un deficiente mantenimiento de los mismos puede llevar a que el esfuerzo necesario para levantarlos sea grande, pudiendose producir lesiones dorsolumbares.
Vuelco de la carretilla elevadora: Es especialmente grave por los efectos que puede tener para el trabajador accidentado que podría llegar a morir. Dicho accidente se produce cuando la estabilidad de la máquina falla por un suelo en mal estado, por no maniobrar la máquina correctamente (exceso de velocidad en las curvas, girar con las palas elevadas y cargadas, bajar una rampa con la carga hacia delantey girar en la misma, etc.).
Cuando la ubicación de las cargas se produce por manipulación manual de los trabajadores, nos podemos encontrar con sobreesfuerzos derivadas de una deficiente manipulación de dichas cargas, bien por falta de formación o por la imposibilidad material de una manipulación correcta (poco espacio para la manipulación correcta), por manipular cargas con pesos superiores a los recomendables para cada posición de manipulación, etc.
En cuanto al desplome de mercancias: añadir a los motivos ya tratados, el que en esta sección se suele encontrar estanterías y que un mantenimiento inadecuado, la sobrecarga de las mismas o la circulación de maquinaria en espacios reducidos, puede llevar a la caida de las mercancias sueltas o junto con la estantería con consecuencias muy graves para los trabajadores.
Mantenimiento adecuado del suelo del almacén y de las cajas de los camiones.
Se cambiarán los muelles manuales por muelles eléctricos, en caso de no ser posible, se llevará a cabo un mantenimiento adecuado de los muelles manuales.
No se girara la máquina elevadora con las palas elevadas, cuando bajemos una rampa con la máquina elevadora lo haremos marcha atrás (con la carga en la parte alta de la rampa), nunca se transportará personas en las palas de la máquina.
En este artículo trataremos de dar una visión general de la prestación por desempleo regulada en el art. 207 y ss. de la Ley General de Seguridad Social y en el Real Decreto 625/1985 por el que se desarrolla la ley 31/1984 de 2 de Agosto de Protección por desempleo. Para ello definiremos los requisitos para su cobro, el tiempo durante el cual se cobra y la cuantía del mismo. También enumeraremos las causas que determinan la suspensión y la extinción de la prestación y finalmente haremos una mención al
Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta(se consideran situaciones asimilada al alta (excedencia forzosa por elección para un cargo público o sindical, traslado o desplazamiento temporal por la empresa fuera del territorio nacional, retorno de trabajadores emigrantes, servicio militar o prestación social sustitutoria, invalidez provisional, liberación por cumplimiento de condena o libertad condicional, trabajadores fijos discontinuos no llamados al reiniciarse la actividad correspondiente, huelga legal, excedencia por cuidado de hijo, adoptado o acogido menor de 3 años). En caso de falta de cumplimiento por el empresario de las obligaciones de afiliación y alta el INEM pagaría las prestaciones por desempleo, sin perjuicio de las acciones que pueda adoptar contra la empresa infractora y la responsabilidad que corresponde a esta por las prestaciones abonadas.
Tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 360 días dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en el que ceso la obligación de cotizar. Tal y como hemos dicho antes en el caso de falta de cumplimiento de las obligaciones de afiliación y alta por el empresario el INEM paga la prestación.
Extinción del contrato de trabajo: en virtud de expediente de regulación de empleo; muerte jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo; despido; despido basado en causas objetivas; resolución voluntaria por parte del trabajador en los supuestos de traslado, modificación sustancial de las condiciones de trabajo o incumplimientos graves de sus obligaciones contractuales por parte del empresario; expiración del tiempo convenido y por la realización de la obra o servicio objeto del contrato; por resolución de la relación laboral durante el periodo de prueba a instancia del empresario siempre y cuando la extinción de la relación anterior se haya debido a cualquier otra causa de las que dan lugar a la situación legal de desempleo o hayan transcurrido más de 3 meses desde esa extinción; por incapacidad permanente total con la subsiguiente resolución del contrato de trabajo por parte del empresario o desaparición de la empresa; por extinción del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de genero.
Suspensión de la relación laboral: En virtud de Expediente de Regulación de Empleo, En virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal; por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de genero.
Reducción temporal de la jornada de trabajo en al menos una tercera parte autorizada por la autoridad laboral en Expediente de Regulación de Empleo.
60% a partir del día 181.
Hay que tener en cuenta a la hora de calcular la prestación los topes mínimos y máximos de la misma que durante el año 2009 son:
Si el trabajador no tiene hijos a su cargo, la cuantía de la prestación no podrá ser inferior al 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 497 euros/mes en 2010.
Si el trabajador tiene al menos un hijo a su cargo, el importe de la prestación no podrá ser inferior al 107% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 664.74 euros/mes en 2010.
Si el trabajador no tiene hijos a su cargo, la cuantía de la prestación por desempleo será como máximo del 175% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 1.087.20 euros/mes en 2010.
Con un hijo a su cargo, el tope máximo es del 200% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 1.242,52 euros/mes en 2010.
Con dos o más hijos a su cargo, el 225% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 1.397.83 euros/mes en 2010.
En el supuesto que el trabajador no solicitare la prestación de desempleo en el plazo de 15 día desde la fecha de despido y lo hiciere con posterioridad, perderá tantos días de prestación como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho de haberse solicitado en tiempo y forma y aquella en que efectivamente se hubiese formulado la solicitud.
Imposición de sanción por infracciones leves y graves en los términos establecidos en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de lo Social: No renovar la demanda de empleo; no devolver en plazo al INEM justificante de haber comparecido a las ofertas de empleo, salvo causa justificada; no cumplir las exigencias del compromiso de actividad salvo causa justificada o que la conducta este tipificada como otra infracción.
Mientras el titular del derecho se encuentra prestando el servicio militar o realizando prestación social sustitutoria de aquél , o mientras el titular del derecho este cumpliendo condena que implica privación de libertad (se puede seguir cobrando en caso de que el titular tenga responsabilidades familiares).
Trabajo por cuenta ajena de plazo inferior a doce meses o por cuenta propia de duración inferior a 24 meses. En este caso la prestación se reanuda a solicitud del interesado si se acredita la finalización de la causa de la suspensión y el mantenimiento de los requisitos para ser beneficiario.
Mientras dure el traslado al extranjero para la realización de un trabajo o el perfeccionamiento profesional por plazo inferior a 6 meses.
Traslado de residencia al extranjero por tiempo superior a 6 meses, cuando tiene por objeto la realización de un trabajo o el perfeccionamiento profesional.
Ley 14/2009, de 13 de agosto, por el que se regula el programa temporal de protección por desempleo e inserción.
Haremos mención de la Ley 14/2009 por el cual se reconoce una ayuda de 420 euros para todos aquellos parados que hayan agotado su prestación o subsidio de desempleo a partir del 1 de Enero de 2009, dicho programa ha sido objeto de una prorroga hasta agosto de de 2010 por el Real Decreto 133/2010, y que no dispongan de ingresos, considerando la unidad familiar, superiores al 75% del Salario Mínimo interprofesional. Los solicitantes deberán estar inscritos como demandantes de empleo y comprometerse a participar en un programa de inserción laboral. Dicha norma ha sido modificada por el Real Decreto 12/2010 de 20 de Agosto ampliándose la duración hasta el 15 de Febreo de 2011, si bien a partir del 16 de Agosto los beneficiarios en la fecha de solicitud de incorporación al programa habrán de ser menores de 30 años, mayores de 45 años o entre 30 y 45 años con responsabilidades familiares.
Socios trabajadores o de trabajo en cooperativas o sociedades laborales. En este caso el abono de la prestación se producirá de una sola vez por el importe que corresponda a la aportación obligatoria establecida con carácter general en cada cooperativa o el de la adquisición de acciones o participaciones del capital social en una sociedad laboral. En ambos casos, en lo necesario para acceder a la condición de socio. El resto del dinero se percibiría en forma de subvenciones a las cotizaciones sociales.
Trabajadores autónomos. En este caso el abono de la prestación por una sola vez será por la inversión necesaria para desarrollar la actividad incluidas cargas tributarias. En el caso de trabajadores autónomos sin minusvalía o con una minusvalía inferior al 33% el límite máximo será del 60% de las prestaciones pendientes. Igual que en el caso anterior el resto del dinero se podrá percibir en forma de subvenciones a las cotizaciones sociales.
Trabajadores extranjeros no comunitarios que retornen voluntariamente a sus países de origen. En esta caso se trataría de trabajadores de países con los que España tiene un convenio bilateral en materia de Seguridad Social, siendo estos: Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Chile, Colombia, Ecuador,Estados Unidos, Federación Rusa, Filipinas, Marruecos, México, Paraguay, Perú, República Dominicana, Túnez, Ucrania, Uruguay y Venezuela. Las condiciones para poder cobrar la prestación acumulada serían: tener derecho a la prestación contributiva por desempleo; comprometerse a retornar a su país de origen en el plazo máximo de 30 días naturales contados desde la fecha del primer pago de la prestación, en compañía de los familiares reagrupados sin autorización de residencia independiente y finalmente no retornar a España en el plazo de 3 años, para residir y/o realizar actividad lucrativa o profesional. La prestación acumulada se cobraría en dos plazos un 40% en España y el 60% restante en su país de origen.
http://www.plane.gob.es/programa-temporal-de-proteccion-por-desempleo-e-insercion/
http://www.plane.gob.es/medidas-para-mejorar-el-tratamiento-de-los-expedientes-de-regulacion-de-empleo-ere/
Este mes vamos a ocuparnos de un tema de una gran importancia en cuanto a la prevención de riesgos laborales. Por cuanto pretende evitar lagunas en la prevención derivadas de situaciones como la subcontratación, Empresas de Trabajo Temporal o simplemente trabajo en un mismo recinto de varias empresas. La coordinación de las actividades preventivas es objeto de regulación en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales modificada por la Ley 51/2003 y por el Real Decreto171/2004.
Estas medidas son aplicables con independencia de la existencia de relaciones jurídicas entre el empresario titula y los concurrentes.
Se considera empresario principal el que contrata o subcontrata con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de él y que se desarrollan en su propio centro de trabajo. En la construcción se entiende como empresario principal al contratista.
1. Vigilará el cumplimiento de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales por parte de las empresas contratistas o subcontratistas de obras o servicios correspondientes a su propia actividad y que se desarrollen en su centro de trabajo. A tal fin:
Antes del inicio de la actividad, el empresario principal exigirá a las empresas contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito que han realizado evaluación de riesgos y planificación preventiva para las obras o servicios contratados.
La empresa principal debe comprobar que los contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito el cumplimiento de sus obligaciones preventivas en materia de información y formación.
Información a los trabajadores, con carácter previo al inicio de su actividad, de los riesgos a que vayan a estar expuestos.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/501a600/ntp_564.pdf
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Rev_INSHT/2005/35/seccionTecTextCompl.pdf
ESTE ARTICULO HA QUEDADO OBSOLETO A CONSECUENCIA DE LA APROBACIÓN DEL REAL DECRETO LEY 30/2012 (Ver el artículo que sobre dicha modificación se ha publicado en Abril de 2012 en este mismo blog).
Se denomina regulación de empleo al procedimiento por el cual el empresario puede adoptar diferentes actuaciones respecto a los contratos de trabajo cuando su empresa atraviese por situaciones de dificultad. Su regulación legal viene establecida por el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 43/1996 de 19 de Enero por el que se aprueba el reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuaciones administrativas en materia de traslados colectivos.
La posibilidad de solicitar un Expediente de Regulación de Empleo depende de la presencia de una serie de condiciones:
1. Existencia de causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor que lo justifiquen. Se considerá que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa y se entiende que concurren el resto de causas: causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. El número de trabajadores afectados por el despido colectivo en el periodo de 90 días siguientes a la solicitud deben de ser al menos: 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores; 10% del número de trabajadores de la empresa en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores en las empresas que ocupen a 300 o más trabajadores. También cuando afecta a la totalidad de los trabajadores de la plantilla, siempre que sea superior a 5, y se produzca la cesación total de la actividad de la empresa fundada en las causas anteriormente enumeradas.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el art. 51 del Estatuto de los trabajadores (que establece el procedimiento a seguir en el caso de despidos colectivos) la empresa realice extinciones de contratos, al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c) del Estatuto de los trabajadores (necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) o por motivos no inherentes a la persona del trabajador en número superior a 5, en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
En el caso de suspensión o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor, no sera necesario que la medida afecte a dicho número de trabajadores.
En caso de que la extinción de contratos afecte a un número de trabajadores inferior al anterior lo que procedería no sería un Expediente de Regulación de Empleo sino la amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción reguladas en el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.
El expediente se puede solicitar tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, aunque lo normal es que sea el empresario el que lo solicite, mediante solicitud dirigida a la autoridad laboral competente, procediéndose simultaneamente a la apertura de un periodo de consulta no inferior a 30 días, salvo en empresas con menos de 50 trabajadores en el que el periodo será no inferior a 15 días, con los trabajadores o sus representantes.
El desarrollo del periodo de consultas se plasma en las actas en las cuales se contienen las causas motivadoras del expediente, la posibilidad de evitar o reducir los efectos sobre la plantilla, así como las soluciones de viabilidad de la empresa de forma que atenue sus consecuencias sobre los trabajadores afectados.
A la finalización del periodo de consultas se comunica a la Autoridad Laboral el resultado del mismo, existiendo dos supuestos:
Acuerdo entre las partes: Dicho acuerdo es vinculante para ambas partes y tiene fuerza de Ley con los efectos que ello lleva consigo, resultando aprobado el expediente por la Autoridad Laboral en el plazo de 15 días salvo que aprecie fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Desacuerdo entre las partes: En dicho caso en el plazo de 15 días la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando en todo o parte la solicitud empresarial. La falta de resolución en dicho plazo se entenderá como estimación de la solicitud empresarial. Será procedente la estimación de la autorización laboral cuando concurran las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción y del expediente se desprenda la razonabilidad de la medida.
A las extinciones en los expedientes de regulación de empleo les corresponde una indemnización mínima de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. En el periodo de consultas se puede fijar una cuantía superior.
Suspensión de relaciones de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor.
En este caso las causas económicas, técnicas o de producción afectan sólo de manera temporal la prestación del trabajo, en este caso se autoriza la suspensión de la relación laboral por el periodo que razonablemente se estime necesario para salir de la crisis.
El procedimiento es igual al de extinción salvo que no se devenga derecho a indemnización ninguna y el periodo de consultas se reduce a 15 días. Finalmente la documentación que se aporte por parte del empresario a la Autoridad Laboral será la estrictamente necesaria para constatar que se trata de una situación coyuntural.
En el caso de expedientes por fuerza mayor no se precisa periodo de consultas puesto que será la autoridad laboral la que constate la existencia de fuerza mayor.
En caso de concurso de acreedores.
Dicho procedimiento es parecido al del caso anterior y viene regulado en el art. 64 de la Ley Concursal 22/2003 de 9 de Julio. Las diferencias con el procedimiento ordinarios son: La solicitud la recibira el juez de lo mercantil que conozca del concurso de los acreedores que será el que abra el período de consultas entre los representantes de los trabajadores y la administracíon concursal. Dicho periodo de consultas no será superior a 30 días para empresas con más de 50 trabajadores y de 15 días para el resto. Recibido el resultado del período de consultas, el juez recabará un informe de la Autoridad Laboral sobre las medidas propuestas y el acuerdo alcanzado ,que se emitirá en el plazo de 15 días. Finalmente, el juez resolverá en un plazo máximo de 5 días, mediante auto, sobre las medidas propuestas, aceptándolas en caso de acuerdo, salvo que aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. En caso de desacuerdo podrá aceptar o rechazar las medidas propuestos conforme proceda.
La Ley 27/2009 de 30 de Diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.
El pasado 30 de Diciembre, se prorrogaron por parte del gobierno una serie de medidas establecidas en el Real Decreto Legislativo 2/ 2009 de 6 de marzo, medidas destinadas a bonificar a las empresas que optaran por la suspensión de los contratos de sus trabajadores en vez de la extinción de los mismos y a los trabajadores conservándoles parte de sus prestaciones de desempleo cuando se vieran afectados por un ERE de suspensión de empleo siempre que se dieran determinada condiciones. Así:
Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada que hayan sido autorizadas en expedientes de regulación de empleo, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal. Dicha bonificación podrá alcanzar el 80% cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.
Para la obtención de la bonificación será requisito el mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados durante el año siguiente a la finalización de la suspensión o reducción autorizada.
Lo dispuesto en este artículo será aplicable a la solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de octubre de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2010.
Cuando se autorice a una empresa en virtud de expediente de regulación de empleo o procedimiento concursal a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato por amortización de puestos de trabajo por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquéllas autorizaciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a) que la resolución administrativa o judicial que autorice la suspensión o reducción de jornada se haya producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos inclusive.
b) que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2012.
Cuando se autorice a una empresa en virtud de expediente de regulación de empleo o procedimiento concursal a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, durante el cual los trabajadores hayan agotado la prestación por desempleo a la que tuvieran derecho, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la reducción de jornada o suspensión de los contratos, los trabajadores afectados por dichas autorizaciones que no hayan generado un nuevo derecho a prestación contributiva tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de la anterior
suspensión o reducción de jornada con un límite máximo de 90 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a) que la resolución administrativa o judicial que hubiera autorizado esa anterior suspensión o reducción de jornada se haya producido entre el 1 de octubre de 2008 y el　31 de diciembre de 2010, ambos inclusive.
b) que la resolución administrativa o judicial que autorice la posterior suspensión o reducción de jornada se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2010.
Publicado por Manuel Leva Fernández en 18:54 No hay comentarios:
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