Source: http://docplayer.fi/2401530-Irtisanomissuojasopimus-2001.html
Timestamp: 2018-07-21 00:30:47+00:00
Document Index: 12566424

Matched Legal Cases: ['tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'KKO ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ']

IRTISANOMISSUOJASOPIMUS PDF
Download "IRTISANOMISSUOJASOPIMUS 2001"
1 Irtisanomissuojasopimus 2001 JORMA RUSANEN
2 IRTISANOMISSUOJASOPIMUS 2001 Irtisanomissuojasopimus
3 2 - Irtisanomissuojasopimus 2001
4 Saatteeksi Tämä kirja on tarkoitettu käytännön oppaaksi liittojen jäsenille, luottamusmiehille ja toimitsijoille. Esittelen siinä TT:n ja SAK:n välisen uuden irtisanomissuojasopimuksen. Kirjasta on hyötyä myös niillä SAK:n ja (STTK:n) liittojen aloilla, joilla on tähän keskeiseen keskusjärjestösopimukseen pohjautuva oma irtisanomissuojasopimus. Liitteenä on sopimusteksti ja varsin kattava kooste työtuomioistuimen oikeuskäytännöstä. Esitän lämpimät kiitokset kaikille, jotka ovat käsikirjoituksen lukeneet ja antaneet arvokkaita kommentteja sisällön parantamiseksi. Kiitän erityisesti kollegoitani Kimmo Niemistä, Kirsti Palanko-Laakaa, Ari Segeriä ja Olavi Sulkusta. Helsingissä 1. päivänä kesäkuuta 2002 Jorma Rusanen Irtisanomissuojasopimus
5 SISÄLLYS 1 YLEISTÄ UUDEN IRTISANOMISSUOJASOPIMUKSEN RAKENNE SOPIMUKSEN SOVELTAMISALA (1 JA SEN SOVELTAMISOHJE) Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen Työntekijä irtisanoutuu Yksilöllisen irtisanomissuojan kiertäminen Kollektiivi-irtisanomisperusteen tutkiminen Purkuperusteen tutkiminen Koeaikapurun menettelytavat Lomautuksen ja kollektiivi-irtisanomisten menettelytavat SOPIMUKSEN ULKOPUOLELLE JÄÄVÄT PÄÄTTÄMISTILANTEET SEKÄ ERÄÄT RAJATILANTEET (1 JA SEN SOVELTAMISOHJE) TYÖNTEKIJÄN HENKILÖÖN LIITTYVÄT IRTISANOMISPERUSTEET (2 JA SEN SOVELTAMISOHJE) Kielletyt irtisanomissyyt, jotka eivät ole asiallisia ja painavia Työntekijän terveydentila Osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen Työntekijän mielipiteet ja osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan Turvautuminen oikeusturvakeinoihin Raskaus ja perhevapaiden käyttö Velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti Työvelvoitteen laiminlyönti Alkoholin käyttö ja hoitoonohjaus Työsopimuksesta ja laista johtuvien velvoitteiden rikkominen Muissa laeissa säädetyt velvollisuudet Olosuhteiden muutoksen vaikutus Soveltamisohjeen esimerkit Purkuperuste myös irtisanomisperuste Velvollisuus varoittaa työntekijää Muun työn tarjoamisvelvollisuus Kokonaisarvio huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat IRTISANOMISAJAT JA NIIDEN LASKEMINEN (3 JA SEN SOVELTAMISOHJE) Työsuhteen kestoajan määräytyminen Määräajan laskeminen Irtisanomisajan kuluminen ja määräaikainen työsopimus IRTISANOMISAJAN NOUDATTAMATTA JÄTTÄMINEN (4 JA SEN SOVELTAMISOHJE) IRTISANOMISPERUSTEESEEN VETOAMINEN ELI IRTISANOMISEN TOIMITTAMINEN (8 ) TYÖNTEKIJÄN KUULEMINEN (9 ) IRTISANOMISESTA ILMOITTAMINEN (5 ) IRTISANOMISEN PERUSTEEN ILMOITTAMINEN (6 ) KORVAUS TYÖSOPIMUKSEN PERUSTEETTOMASTA IRTISANOMISESTA (12 ) KORVAUKSEN MÄÄRÄ (13 JA SEN SOVELTAMISOHJE) Työttömyyspäivärahan vaikutus korvauksen maksamiseen Irtisanomissuojasopimus 2001
6 14 TUOMIOISTUINKÄSITTELY (10 ) JA VÄLIMIESMENETTELY (11 ) Tuomioistuinkäsittely Kanneaika Välimiesmenettely LOMAUTTAMINEN (14 JA 16 :T SOVELTAMISOHJEINEEN) Lomauttamisen määritelmä Lomautusperusteet Lomautusilmoitusaika Työn alkamisesta ilmoittaminen Muu työ lomautusaikana Asunto lomautusaikana ENNAKKOSELVITYS (15 ) LOMAUTUSILMOITUS (16 ) Poikkeukset lomautusilmoituksen määräajoista Lomautus ja lyhennetty työaika Poikkeukselliset lomautustilanteet Lomautuksen peruuttaminen Lomautuksen siirtäminen Lomautuksen keskeyttäminen TYÖNANTAJAN KORVAUSVELVOLLISUUS ERÄISSÄ POIKKEUKSELLISISSA TILANTEISSA Työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän Työnantaja lomauttaa irtisanotun työntekijän Lomautettu työntekijä irtisanoutuu SAK-TT keskusjärjestömuistio IRTISANOMISTA TAI LOMAUTUSTA KOSKEVA ILMOITUS LUOTTAMUSMIEHELLE JA TYÖVOIMAVIRANOMAISELLE (18 ) TYÖVOIMAN VÄHENTÄMISJÄRJESTYS (17 JA SOVELTAMISOHJE) TAKAISINOTTAMINEN (19 JA SOVELTAMISOHJE) SEURAAMUSJÄRJESTELMÄ (20 ) JA VOIMAANTULOMÄÄRÄYS (21 ) Seuraamusjärjestelmä Voimaantulomääräys IRTISANOMISSUOJASOPIMUKSEN EDELTÄJÄT Yleissopimus irtisanomissuojasta Yleissopimus irtisanomisen ja lomautuksen perusteista Irtisanomissuojaa ja lomautusta koskeva yleissopimus soveltamisohjeineen Soveltamisala Menettelytapamääräykset Seuraamusjärjestelmä Irtisanomissuojaa ja lomautusta koskeva yleissopimus soveltamisohjeineen Soveltamisala Seuraamusjärjestelmä LIITTEET TT-SAK -IRTISANOMISSUOJASOPIMUKSIA KOSKEVIA TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISUJA IRTISANOMISSUOJASOPIMUS Irtisanomissuojasopimus
7 6 - Irtisanomissuojasopimus 2001
8 1 YLEISTÄ TT - SAK irtisanomissuojasopimus 2001 korvaa vuoden 1991 irtisanomissuojaa ja lomautusta koskevan yleissopimuksen ja sen soveltamisohjeet. Sopimuksessa on otettu huomioon uuden työsopimuslain työsuhdeturvaa koskevat säännökset. Sopimus tuli voimaan samaan aikaan kuin laki eli Sopimus rakentuu keskeisesti aikaisempien sopimusten perustalle. Sopimuksen ja sen soveltamisohjeiden tulkinnassa on siten otettava huomioon aiempia sopimuksia koskeva oikeuskäytäntö ja keskusjärjestöjen yhteiset tulkinnat. TT - SAK yleissopimuksen 1 luvussa on sovittu, että liitot voivat yhdessä pyytää TT:n ja SAK:n lausunnon keskusjärjestösopimusten tulkinnasta. Keskusjärjestöt ovatkin ehtineet antaa yksimielisen lausunnon työnantajan korvausvelvollisuudesta lomautetun työntekijän irtisanoutuessa. Irtisanomissuojasopimuksessa (ISS) on valittu tekniikka, jossa joko viitataan uuden työsopimuslain säännöksiin tai säännökset on sellaisenaan taikka lähes sellaisenaan otettu sopimukseen. Myös viitatut työsopimuslain sään- nökset ovat sopimuksen osia. Sopimuksen tulkinnassa on siten merkitystä lain perusteluilla ja lain soveltamisesta syntyvällä ennakkopäätösluonteisella oikeuskäytännöllä. Tähän liittyvästä työtuomioistuimen oikeuskäytännöstä ks. esim. TT: ISS:n soveltamisohjeet vastaavat oikeudelliselta merkitykseltään varsinaisia sopimusmääräyksiä. Tässä esityksessä käydään lävitse uuden irtisanomissuojasopimuksen pääsisältö. Määräysten kohdalla viitataan myös niiden tulkintaa selkiyttäviin työtuomioistuimen ratkaisuihin. Lisäksi liitteeseen on verraten kattavasti koottu uuden sopimuksen soveltamisen kannalta keskeistä työtuomioistuimen oikeuskäytäntöä. Uuden irtisanomissuojasopimuksen sisällön ymmärtämisen ja sopimusmääräysten tulkinnan kannalta on tarpeen luoda katsaus sen edeltäjiin samoin kuin sopimusrakenteen ja määräysten kehityshistoriaan. Näitä asioita on käsitelty viimeisessä jaksossa Irtisanomissuojasopimuksen edeltäjät. 2 UUDEN IRTISANOMISSUOJASOPIMUKSEN RAKENNE Rakenteeltaan TT - SAK irtisanomissuojasopimus 2001 vastaa edeltäjäänsä. Sopimuksen yleisiä määräyksiä koskeva I luku sisältää seuraavat määräykset soveltamisohjeineen: 1 Yleinen soveltamisala 2 Irtisanomisen perusteet 3 Irtisanomisajat 4 Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen 5 Irtisanomisesta ilmoittaminen 6 Irtisanomisen perusteen ilmoittaminen. Irtisanomista työntekijästä johtuvasta syystä koskeva II luku sisältää seuraavat määräykset soveltamisohjeineen: 7 Soveltamisala 8 Irtisanomisen toimittaminen 9 Työntekijän kuuleminen 10 Tuomioistuinkäsittely 11 Välimiesmenettely 12 Korvaus työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta 13 Korvauksen määrä. Lomautusta koskeva III luku sisältää seuraavat määräykset soveltamisohjeineen: 14 Lomauttaminen 15 Ennakkoselvitys 16 Lomautusilmoitus. Erinäisiä määräyksiä koskevassa IV luvussa ovat seuraavat määräykset soveltamisohjeineen: 17 Työvoiman vähentämisjärjestys 18 Irtisanomista tai lomautusta koskeva ilmoitus luottamusmiehelle ja työvoimaviran omaiselle 19 Takaisinottaminen 20 Seuraamusjärjestelmä 21 Voimaantulomääräys. Irtisanomissuojasopimus
9 3 SOPIMUKSEN SOVELTAMISALA (1 JA SEN SOVELTAMISOHJE) Irtisanomissuojasopimuksen 1 :n mukaan sopimus koskee toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomista työntekijästä johtuvasta syystä, työntekijän irtisanoutumista sekä niitä menettelytapoja, joita noudatetaan irtisanottaessa tai lomautettaessa työntekijöitä taloudellisista tai tuotannollisista syistä. Sopimusmääräys vastaa 1984 ISS:n 1 ja 8 :n samoin kuin 1991 ISS:n 1 :n ja allekirjoituspöytäkirjan 3 :n määräystä. Irtisanomissuojasopimuksen soveltamisala on sopimusmääräyksen ja sen soveltamisohjeen mukaisesti seuraava: 3.1 Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet Sopimusta sovelletaan, kun työsopimus irtisanotaan työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä. Sopimuksen 7 :n mukaan työntekijästä johtuvasta syystä tapahtuvassa irtisanomisessa noudatetaan I ja II lukujen määräyksiä. 3.2 Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen Irtisanomissuojasopimuksen 1 :n määräyksestä ja sen soveltamisohjeesta ei nimenomaisesti käy selville koskeeko sopimus myös raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanomista. Määräyksen soveltamisohjeessa ei suljeta pois näitä tilanteita. Kevään 2001 sopimusneuvotteluissa tämä kysymys ei ollut esillä eikä sitä liene erikseen käsitelty myöskään aiempia sopimuksia koskevissa neuvotteluissa. Työtuomioistuimen oikeuskäytäntöä ei aiempien TT - SAK irtisanomissuojasopimusten osalta suoranaisesti ole. Työtuomioistuin on kuitenkin raskauden osalta tutkinut asian esimerkiksi soveltaessaan kunta-alan vuoden 1988 irtisanomissuojaa ja lomautusta koskevaa sopimusta (TT: ), jonka soveltamisalaa ja irtisanomisperusteita koskevat määräykset vastasivat 1984 ISS:n määräyksiä. Tapauksessa TT: oli kanteessa (ja liittoneuvottelussa) työntekijäpuolella esitetty, että todellisena syynä työsuhteen purkamiseen oli ollut tuolloin tiedossa ollut työntekijän raskaus. Työtuomioistuin katsoi kuitenkin selvitetyksi, että työsopimuksen päättäminen oli johtunut muusta syystä kuin työntekijän raskaudesta. Työtuomioistuin on käsitellyt raskaana olevan irtisanomissuojaa soveltaessaan myös majoitus- ja ravitsemisalan työehtosopimuksen osana olevaa LTK - SAK välistä irtisanomissuojaa ja lomautusta koskeva sopimusta vuodelta 1984, ks. TT: ja Sopimuksen irtisanomista työntekijästä johtuvasta syystä koskevan 3 :n mukaan irtisanomisen peruste määräytyi VTSL 37 :n mukaan. Irtisanomissuojasopimuksessa on irtisanomisperusteet jaettu kahteen ryhmään eli työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet ja kollektiivisilla syillä tapahtuvat irtisanomiset. Sopimuksen 1 :n määräyksen mukaan sopimus koskee irtisanomista työntekijästä johtuvasta syystä. Lisäksi sopimus koskee kollektiiviirtisanomisissa noudatettavia menettelytapoja. Laittomat raskauden ja perhevapaan vuoksi tapahtuneet irtisanomiset on vakiintuneesti katsottu kuuluvan tilanteeseen, jossa irtisanominen on tapahtunut kielletyllä työntekijästä johtuvalla syyllä. Muun muassa tästä syystä on katsottava, että raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanomisriidat kuuluvat ISS:n soveltamisalaan. Työtuomioistuin on siten toimivaltainen tutkimaan myös raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen irtisanomisen. Raskaana olevien tai perhevapaata käyttävien työntekijöiden työsuhdeturva kuuluu irtisanomissuojasopimuksen piiriin sitäkin kautta, että jos työnantaja irtisanoo työntekijän siitä syystä, että tämä on raskaana tai perhevapaan käyttämisen vuoksi, kyseessä ei ole asiallinen ja painava syy. Sopimuksen 2 :ssä nimenomaisesti kielletään, ettei työnantaja saa irtisanoa työntekijää ilman TSL 7:1-2 :n mukaista asiallista ja painavaa syytä. Raskautta tai perhevapaiden käyttämistä ei ole kylläkään suoraan mainittu TSL 7:2.2 :n luettelossa, johon sopimuksen 2 :n soveltamisohjeessa viitataan, vaan siitä on säädetty omana säännöksenään TSL 7:9 :ssä. Säännöksen sanamuodosta ja soveltamisohjeessa viitatusta työsopimuslakia koskevasta hallituksen esityksestä (HE 157/2000, s. 99)) käy selville, että säännöksen luettelo on kuitenkin vain esimerkkiluettelo, joten TSL 7:1-2 :n säännökset kattavat edelleen myös raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän irtisanomisen. Esimerkiksi oikeuskirjallisuudessa Martti Kairinen (Työoikeus perusteluineen 2001, s. 295) tarkastellessaan sellaisia syitä, jotka eivät ole asiallisia ja painavia, mainitsee edelleen yhtenä TSL 7:2.2 :n mukaisena kiellettynä perusteena raskauden ja perhevapaan käyttämisen. Lisäksi on otettava huomioon, että näissä tilanteissa tällaisen työntekijän irtisanominen tapahtuu yleensä syrjivin perustein, jolloin sopimuksessakin edellytetty asiallisuuden ja painavuuden vaatimus ei täyty. Työsopimuslain perustelujen mukaan käytetystä perusteesta riippumatta irtisanomisperusteelta edellytettävä asiallisuus ja painavuus tarkoittaa yleisellä tasolla muun muassa sitä, että peruste ei saa olla syrjivä (ks. HE 157/2000 s. 98). Jos työntekijän puolesta on tehty väite, että todellisuudessa irtisanominen on tapahtunut raskaudesta eli hänen henkilöönsä liittyvästä syystä eikä siihen ole ollut sopimuksessa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä, on työtuomioistuimella mielestäni velvollisuus tutkia 8 - Irtisanomissuojasopimus 2001
10 kanne ja ottaa huomioon myös TSL 7:9 :n todistustaakkaa koskeva säännös. Työsopimuksen irtisanominen työntekijästä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä perusteella on mahdollista vain silloin, kun peruste ei millään tavalla liity työntekijän raskauteen tai perhevapaan käyttöön. Esimerkiksi jos työntekijän epärehellinen menettely selviää vasta hänen perhevapaansa aikana, työnantaja voi perusteen täyttäessä asiallisuuden ja painavuuden vaatimuksen irtisanoa perhevapaalla olevan työntekijän. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta. Lakisäännös raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanomisesta sisältyy TSL 7:9 :n säännökseen. TSL 7:9.1 :n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys raskaudestaan. TSL 7:9.2 :n mukaan jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta. TSL 7:9.3 :n mukaan työnantaja saa irtisanoa äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen TSL 7:3 :ssä säädetyillä taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan. 3.3 Työntekijä irtisanoutuu Sopimusta sovelletaan, kun työntekijä itse irtisanoutuu. Työntekijä ei ole velvollinen perustelemaan irtisanoutumistaan. Sen sijaan irtisanomisaikoja ja irtisanomisessa noudatettavia menettelytapoja on myös työntekijän noudatettava työsopimusta irtisanoessaan. Oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT: , Yksilöllisen irtisanomissuojan kiertäminen Kollektiivi-irtisanomisperusteen tutkiminen Milloin työnantaja on irtisanonut työntekijän vedoten TSL 7:3-4 :n mukaisiin taloudellisiin ja tuotannollisiin irtisanomisperusteisiin, voidaan sopimuksen perusteella tutkia, onko irtisanominen tosiasiallisesti tapahtunut työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä. Soveltamisohjeen määräys vastaa sisällöltään 1984 ISS:n 8 :n ja 1991 ISS:n allekirjoituspöytäkirjan 3 :n määräystä. Tällaisessa tilanteessa voidaan tutkia onko väitettyjä tuotannollisia ja taloudellisia perusteita ollut ja onko niitä käytetty henkilöön liittyvän syyn verukkeena. Työsopimuksen päättämisperuste voidaan käsitellä henkilöstä johtuvana syynä myös esimerkiksi silloin, kun työnantaja arvioi väärin työntekijän mahdollisuudet uudelleenkoulutukseen. Mikäli työnantaja ei pysty näyttämään taloudellisten ja tuotannollisten syiden olemassaoloa, katsotaan, että työsopimus on irtisanottu työntekijästä itsestään aiheutuneista sopimuksen 2 :ssä tarkoitetuista syistä. Työnantaja voidaan tuomita maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta sopimuksen 12 ja 13 :n mukaisesti. Työnantajaliitto voidaan tuomita maksamaan hyvityssakkoa mikäli se on laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa. Oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT: ja Purkuperusteen tutkiminen Milloin työnantaja on purkanut työsopimuksen vedoten TSL:n 8:1.1 :n mukaisiin purkuperusteisiin, voidaan sopimuksen perusteella tutkia, olisiko työnantajalla ollut riittävät perusteet irtisanoa työntekijä sopimuksen 2 :ssä mainituilla henkilöön liittyvillä irtisanomisperusteilla. Tämä koskee työtuomioistuimen käytännön mukaan myös työsuhteen purkautumistapauksia, kuten on todettu irtisanomissuojasopimuksen soveltamisohjeissa Tältä osin tilanne ei ole muuttunut. Soveltamisohjeen määräys vastaa 1978 ISS:n 1 :n, 1984 ISS:n 8 :n ja 1991 ISS:n allekirjoituspöytäkirjan 3 :n määräystä. Työsopimuksen purkamiseen ja purkautumiseen liittyvästä oikeuskäytännöstä katso esimerkiksi TT: , , , ja Jos tällaisen riita-asian ratkaiseminen sitä edellyttää, työtuomioistuimen ottaa kantaa työsopimuslain purkamisperusteiden soveltamiseen, vaikka työtuomioistuimen toimivaltaan ei sinänsä kuulu lainsäännösten oikean sisällön vahvistaminen. Oikeuskäytännöstä ks. esim. TT: Mikäli työnantajalla ei päättämistilanteessa ole ollut oikeutta työntekijän työsopimuksen purkamiseen tai edes sen irtisanomiseen, työnantaja tuomitaan maksamaan työntekijälle saamatta jäänyt irtisanomisajan palkka ja lomakorvaus irtisanomisajalta sopimuksen 4 :n mukaisesti sekä korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta sopimuksen 12 :n ja 13 :n mukaisesti. Työnantajaliitto voidaan tuomita maksamaan hyvityssakkoa mikäli se on laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa. Oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT: , , , , , ja Jos työnantajalla ei purkutilanteessa ole ollut riittäviä perusteita (erittäin painavaa syytä) työsopimuksen purkamiseen, mutta kylläkin asiallinen ja painava syy sen irtisanomiselle, työnantaja tuomitaan maksamaan työntekijälle korvaus saamatta jääneestä irtisanomisajan palkasta ja irtisanomisajan palkkaan liittyvästä lomaetujen menetyksestä (eli lomakorvaus) korkoineen sopimuksen 4 :n mukaisesti. Oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT: , , , ja Irtisanomissuojasopimus
11 Työnantajaliitto voidaan tuomita maksamaan hyvityssakkoa mikäli se on laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa. Työnantajaa, joka perusteettomasti purkaa työntekijän työsopimuksen ja tämän johdosta tuomitaan maksamaan työntekijälle korvausta, ei voida enää erikseen tuomita hyvityssakkoon työsopimuksen purkamisen yhteydessä tapahtuneen irtisanomisajan laiminlyönnin johdosta. Tähän liittyen ks. sopimuksen seuraamusjärjestelmää koskeva 20 :n määräys ja oikeustapaus TT: Koeaikapurun menettelytavat Sopimus ei 1984 ISS:n solmimisesta lähtien ole koskenut koeaikaa ja työsopimuksen purkamista koeaikana muuta kuin koeaikapurkuun liittyvien menettelytapasäännösten osalta. TSL 1:4 :n mukaan osa työsuhteen voimassaoloajasta voidaan sopia yleensä enintään neljän kuukauden pituiseksi koeajaksi. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Tuon ajan kuluessa työnantaja ja työntekijä voivat purkaa työsopimuksen normaaleja purku- ja irtisanomissäännöksiä noudattamatta. Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koeajasta on nimenomaisesti sovittava työnantajan ja työntekijän välillä. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa. Koeaika voi olla vain työsuhteen alussa. Peräkkäisissä sopimuksissa koeajan käyttö ei ole mahdollista, jos näissä on sovittu samoista tai samankaltaisista työtehtävistä. Työtuomioistuin on tuomionsa TT: perusteluissa todennut muun muassa, että koeajan tarkoituksena voidaan sanoa olevan varata työnantajalle mahdollisuus saada työntekijän työssäolon avulla selkoa siitä, pystyykö työntekijä suoriutumaan työsopimuksen edellyttämästä työstä tyydyttävällä tavalla. Koeaika antaa myös työntekijälle itselleen tilaisuuden selvittää, osoittautuvatko työ ja työskentelyolosuhteet häntä tyydyttäviksi. Työsopimuksen purkamisessa koeaikana on sopimuksen soveltamisohjeen mukaan noudatettava seuraavassa lueteltavia työsopimuslain 9:1-2 :n ja 9:4-5 :n menettelytapasäännöksiä. Nämä lakisäännökset ovat sopimuksen osia. Soveltamisohje pohjautuu 1984 ISS:n 1 :n soveltamisohjeeseen ja 1991 ISS:n 1 :n soveltamisohjeeseen, jotka puolestaan saivat sisältönsä irtisanomismenettelylain ja työsopimuslain säännöksistä. Seuraamuksena menettelytapojen noudattamatta jättämisestä työnantaja voidaan työehtosopimuslain 7 :n nojalla tuomita työehtosopimuksen tietensä rikkomisesta maksamaan hyvityssakkoa. Vastaavasti työnantajaliitto voidaan tuomita hyvityssakkoon valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä. a) Päättämisperusteeseen vetoaminen (TSL 9:1 ). Katso myös sopimuksen 8 :ää käsittelevää jaksoa. b) Työntekijän kuuleminen (TSL 9:2 ). Ennen kuin työnantaja purkaa työsopimuksen TSL 1:4 :n (koeaikasäännös) perusteella, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Tällöin työntekijällä on oikeus saada tiedot perusteista ja esittää omat kantansa. Syillä tarkoitetaan niitä työnantajan tiedossa olevia syitä, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Jos todellisia syitä ei esitetä, työnantaja ei täytä velvollisuuttaan kuulla työntekijää ennen koeaikapurun suorittamista. Työntekijällä on oikeus kuulemisessa käyttää avustajana esimerkiksi luottamusmiestä. Lain perustelujen mukaan työntekijällä tulee olla kohtuullinen valmistautumisaika ennen kuulemista, jotta hänellä olisi mahdollisuus esittää perusteltu näkemyksensä asiassa ja hankkia itselleen halutessaan avustaja. Katso myös sopimuksen 9 :ää käsittelevää jaksoa. c) Työsopimuksen päättämisilmoituksen toimittaminen (TSL 9:4). Ilmoitus on toimitettava ensisijaisesti työntekijälle henkilökohtaisesti. Toimitettaessa työsopimuksen päättämisilmoitus kirjeitse tai sähköisesti katsotaan TSL 1:4 :n mukaiseen perusteeseen vedotun sovitussa tai säädetyssä ajassa, jos ilmoitus on tuon ajan kuluessa jätetty postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti. Katso myös sopimuksen 5 :ää käsittelevää jaksoa. d) Päättämisperusteiden ilmoittaminen työntekijälle (TSL 9:5 ). Työnantaja on voinut koeaikapurun suorittaessaan ilmoittaa perusteeksi pelkästään koeajan. Säännöksen mukaan työntekijän pyynnöstä työnantajan on viipymättä annettava työntekijälle kirjallisesti ilmoitus todellisista purkuperusteista eli ne työnantajan tiedossa olevat purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Kirjallisesti on ilmoitettava myös työsuhteen päättymispäivämäärä. Kyse ei uuden lain mukaan ole enää perusteiden pääkohdista, vaan työnantajan tulee ilmoittaa ne syyt, joita hän tietoisesti on käyttänyt. Pelkkä koeaika ei ole työnantajan tiedossa oleva koeaikapurun syy. Koeaika on vain se ajankohta, jonka kuluessa työnantaja voi käyttää normaaleista päättämisperusteista poikkeavia purkamisen syitä, kuten Seppo Koskinen on todennut. Työnantaja ei siten enää voi ilmoittaa koeaikapurun perusteeksi pelkkää koeaikaa. Työnantaja rikkoo velvollisuuttaan, jos hän ei ilmoita perustetta yhtä yksityiskohtaisesti, kuin miten hän sitä on käyttänyt Irtisanomissuojasopimus 2001
12 Mitä tarkemmin syyt kuulemisen ja purkamisen yhteydessä ilmoitetaan, sitä pienempi vaara myös on, että purkuperusteita koskeva oikeudenkäynti perustuu väärinkäsityksille tai puutteellisista tiedoista johtuville arveluille. Katso myös sopimuksen 6 :ää käsittelevää jaksoa. Vanhan lain tilanteeseen liittyvässä tuomiossa TT: työtuomioistuin katsoi perusteluissaan muun muassa, että työntekijällä tulisi ainakin hänen väittäessään purkamisen johtuneen laissa kielletystä syystä olla mahdollisuus saada työnantajalta selvitys siihen johtaneista tosiasioista, jollaisena ei voida pitää purkamisen toimittamista koeajaksi sovittuna ajanjaksona. 3.6 Lomautuksen ja kollektiiviirtisanomisten menettelytavat Sopimuksen menettelytapoja noudatetaan myös lomautustilanteissa ja taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla tapahtuvissa irtisanomissa. Tässä tarkoitettuja menettelytapoja on sopimuksen 1 :n soveltamisohjeen mukaan sopimuksen I (yleiset määräykset), III (lomautus) ja IV (erinäisiä määräyksiä) luvuissa. Sopimusmääräys on sisällöltään sama kuin 1984 ISS:n 1 ja sen soveltamisohje samoin kuin 1991 ISS:n 1 ja sen soveltamisohje. Kaikkia edellä kohdissa mainittuja tilanteita koskevat riidat voidaan käsitellä työtuomioistuimessa. Irtisanomissuojasopimus
13 4 SOPIMUKSEN ULKOPUOLELLE JÄÄVÄT PÄÄT- TÄMISTILANTEET SEKÄ ERÄÄT RAJATILANTEET (1 JA SEN SOVELTAMISOHJE) Sopimuksen ulkopuolelle jäävät pääsääntöisesti sopimuksen 1 :n ja sen soveltamisohjeen mukaan seuraavassa luetellut tilanteet. Niitä koskevat riidat käsitellään työsopimuslain mukaisesti yleisissä tuomioistuimissa. Näiden tilanteiden osalta on kuitenkin otettava huomioon eräät rajatilanteet ja työsuhdeturvan kiertotilanteet, joita koskevat riidat voidaan käsitellä työtuomioistuimessa. Sopimusmääräys ja soveltamisohje vastaavat osittain jo 1978 ISS:n 1 :ää, mutta erityisesti 1984 ISS:n 1 :ää ja soveltamisohjetta samoin kuin 1991 ISS:n 1 :ää ja soveltamisohjetta. 1 Merimieslaissa (423/78) tarkoitetut työsuhteet. 2 Ammatillisesta koulutuksesta annetussa laissa (630/ 98) tarkoitetut työsuhteet. Tällä tarkoitetaan oppisopimuskoulutukseen liittyviä työsuhteita (ks. lain 17 ). 3 Määräaikaiset työsopimukset (TSL 1:3.2 ). Sopimuksen perusteella voidaan kuitenkin työsopimuksen päättymiseen liittyvässä riidassa tapaus kerrallaan ratkaista onko kysymyksessä määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva työsuhde, kuten on todettu 1978 ISS:n 1981 valmistuneissa soveltamisohjeissa. Mikäli määräaikainen sopimus on tehty ilman perusteltua syytä tai määräaikaisia sopimuksia on ilman perusteltua syytä tehty toistuvasti peräkkäin, on työsopimuksia pidettävä toistaiseksi voimassa olevina. Oikeuskäytännöstä ks. esim. TT: Työnantaja purkaa työsopimuksen vedoten työsopimuslain (TSL 8:1 ) mukaisiin purkamisperusteisiin. Katso edellisen jakson kohta , jonka mukaan työtuomioistuin voi tutkia, onko tällaisessa tapauksessa työsuhteen päättämiselle ollut irtisanomiselle vaaditut perusteet. 5 Työnantaja pitää työsopimusta työntekijän poissaolon vuoksi purkautuneena (TSL 8:3 ). Työtuomioistuin on omaksunut käytännön, jonka mukaan se tutkii, onko tällaisessa tapauksessa työsuhteen päättämiselle kuitenkin ollut irtisanomiselle vaaditut perusteet. Myöskään tältä osin ei uudessa sopimuksessa ole soveltamisalaa muutettu. Katso edellisen jakson kohta Työnantaja purkaa työsopimuksen koeaikana (TSL 1:4.4 ). Tässä tilanteessa noudatetaan kuitenkin edellä mainittuja menettelytapasäännöksiä. 7 Työnantaja irtisanoo työntekijän työsopimuksen vedoten työsopimuslain (TSL 7:3-4 ) mukaisiin taloudellisiin ja tuotannollisiin perusteisiin. Katso edellisen jakson kohta , jonka mukaan työtuomioistuin voi tutkia onko irtisanominen tosiasiallisesti aiheutunut työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä. 8 Luovutuksensaaja irtisanoo tuotannollisista ja taloudellisista syistä johtuvalla irtisanomisperusteella työntekijän työsopimuksen liikkeen luovutuksen yhteydessä (TSL 7:5 ). 9 Työntekijä irtisanotaan saneerausmenettelyn yhteydessä (TSL 7:7 ). Työnantajalla on poikkeuksellinen irtisanomisoikeus 2 kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen seuraavissa tilanteissa. Ensinnäkin, jos irtisanomisen perusteena on saneerausmenettelyn aikana suoritettava järjestely tai toimenpide, joka on välttämätön konkurssin torjumiseksi ja jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee olennaisesti ja pysyvästi. Toiseksi, jos irtisanomisen perusteena on vahvistetun saneerausohjelman mukainen toimenpide, jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee olennaisesti ja pysyvästi, tai perusteena on vahvistetussa saneerausohjelmassa todetusta taloudellisesta syystä johtuva, ohjelman mukainen järjestely, joka edellyttää työvoiman vähentämistä. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan saneerausmenettelyn yhteydessä ole, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin TSL 7:4 :n mukaisesti. Työntekijä voi saneerausmenettelyn yhteydessä irtisanoutua 14 päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Jos työntekijä on irtisanoutumishetkellä lomautettuna, hän saa irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa (ks. TSL 5:7.1 ). Tämä ei kuitenkaan koske lomautuksen päättymistä edeltävää seitsemän päivän aikaa. 10 Työntekijä irtisanotaan työnantajan konkurssin tai kuoleman perusteella (TSL 7:8 ). Työnantajan konkurssissa sekä työnantaja että työntekijä voivat irtisanoa työsopimuksen 14 päivän irtisanomisajalla. Palkan konkurssin ajalta maksaa konkurssipesä. Työnantajan (henkilöyritys) kuoltua sekä kuolinpesän osakkailla että työntekijöillä on 14 päivän irtisanomisoikeus. Oikeutta on käytettävä kolmen kuukauden kuluessa työnantajan kuolemasta 12 - Irtisanomissuojasopimus 2001
14 5 TYÖNTEKIJÄN HENKILÖÖN LIITTYVÄT IRTISANOMISPERUSTEET (2 JA SEN SOVELTAMISOHJE) Irtisanomisperusteiden osalta irtisanomissuojasopimukset koskivat vuoteen 1984 saakka sekä individuaali- että kollektiivi-irtisanomisia. Kevään 2001 sopimusneuvotteluissa oli esillä soveltamisalan laajennus niin, että uusi sopimus olisi koskenut työsopimuksen irtisanomista, työntekijän lomauttamista sekä työsopimuksen purkamista ja purkautumista kokonaisuudessaan kuten esimerkiksi metalliteollisuuden ja eräiden muiden alojen sopimukset. TT ei kuitenkaan syystä tai toisesta halunnut palata edes aikaisempaan tilanteeseen. Uusi sopimus, kuten myös 1984 ISS ja 1991 ISS, siten koskee vain työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen säännönmukainen päättämistapa on irtisanominen. Tällöin työsuhde päättyy irtisanomisilmoituksen (ks. sopimuksen 5 ) toimittamisesta alkavan irtisanomisajan (ks. sopimuksen 3 ) viimeisenä päivänä. Sopimuksen 2 :n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää ilman asiallista ja painavaa syytä. Työntekijän henkilöön liittyvien irtisanomisperusteiden on oltava TSL 7:1-2 :n mukaisesti asiallisia ja painavia. Näissä sopimuksen osana olevissa työsopimuslain säännöksissä on määritelty työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus tarkoittaa yleisellä tasolla muun muassa sitä, että peruste ei saa olla syrjivä. 5.1 Kielletyt irtisanomissyyt, jotka eivät ole asiallisia ja painavia Sopimuksen 2 :n soveltamisohjeessa viitataan TSL 7:2.2 :ään, jossa on lueteltu irtisanomissyitä, joita ei ainakaan voida pitää asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena. Lisäksi soveltamisohjeessa todetaan, että työsopimuksen irtisanomisperusteiden sisältöä on tarkemmin kuvattu hallituksen esityksen (HE 157/2000) perusteluissa. Työsopimuslaissa on seuraava esimerkkiluettelo kielletyistä irtisanomisperusteista: Työntekijän terveydentila Työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma eivät kelpaa asialliseksi ja painavaksi syyksi, ellei työntekijän työkyky ole näistä syistä vähentynyt sekä olennaisesti että niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Arvioinnissa otetaan lakiperustelujen mukaan huomioon muun muassa sairauden kesto ennen irtisanomisen toimittamista ja toisaalta myös sairauden luonne ja lääketieteellinen ennuste sairauden tulevasta kestosta ja työntekijän paranemis- ja kuntoutumismahdollisuuksista. Oikeuskäytännössä työkyvyn pysyvänä heikentymisenä on pidetty samaa noin vuoden kestänyttä työkyvyttömyyttä, joka on omaksuttu eläkelaeissa (TT: , ). Työnantajan on myös selvitettävä työntekijän edellytykset selvitä omista tai työpaikalla tarjolla olevista muista työtehtävistä sairaudesta huolimatta. Sekä fyysisen että psyykkisen toimintakyvyn häiriötilat voivat olla sairauksia. Irtisanomisperusteen täyttymiseen vaikuttavat myös työpaikan yleiset olosuhteet, mahdollisuus sopeuttaa työntekijän työtehtävät tai työolot hänen työkykyään vastaavaksi sekä työnantajan mahdollisuudet töiden uudelleenjärjestelyyn ja muun työn tarjoamiseen. Työsopimusta ei enää voida purkaa sillä perusteella, että työntekijä on jatkuvasta syystä kykenemätön työhön. Työtuomioistuimen oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT: , , , , , , , , , ja Osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen Työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaan sallittuun tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen. Lakiperustelujen mukaan työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen voisi olla asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiseen vain silloin, kun esimerkiksi lakkoon on työehtosopimuksen voimassa ollessa ryhdytty työehtoihin vaikuttamiseksi ilman liiton tai ammattiosaston päätöstä tai myötävaikutusta. Tällöinkin irtisanomisen yleisten edellytysten on täytyttävä. Arvioinnissa on otettava huomioon muun muassa työtaistelun kesto, mahdollinen toistuvuus ja työnantajalle aiheutuneen vahingon määrä sekä työnantajan menettely työtaistelutoimenpiteen mahdollisena syynä. Huomioon tulee ottaa myös syrjintäkielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus. Irtisanomispäätös ei saa olla syrjivä. Oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT: , , Työntekijän mielipiteet ja osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan Työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan. Irtisanomiskielto liittyy syrjintäkieltoon ja työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimukseen. Oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT: , KKO 1977 II Turvautuminen oikeusturvakeinoihin Työntekijän turvautuminen hänen käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin. Tällaisia keinoja voivat olla esimerkiksi työntekijän tekemä valitus tai osallistuminen oikeudenkäyntiin työnantajaansa vastaan tämän väitetyn lainvastaisen menettelyn johdosta. Myöskään Irtisanomissuojasopimus
15 työntekijän kääntyminen toimivaltaisen viranomaisen, kuten työsuojeluviranomaisen tai tasa-arvovaltuutetun toimiston puoleen ei oikeuta päättämään työntekijän työsuhdetta. Työsopimuslain perustelujen mukaan tämä TSL :n 4 kohta pohjautuu perustuslain 21 :n säännökseen ja Kansainvälisen työjärjestön ILO:n yleissopimukseen n:o 158, joka koskee työnantajan toimesta tapahtuvaa palvelussuhteen päättämistä. Perustuslain säännöksen mukaan jokaisella on oikeus saada asiansa käsitellyksi asianmukaisesti ja ilman aiheetonta viivytystä lain mukaan toimivaltaisessa tuomioistuimessa tai muussa viranomaisessa sekä oikeus saada oikeuksiaan ja velvollisuuksiaan koskeva päätös tuomioistuimen tai muun riippumattoman lainkäyttöelimen käsiteltäväksi. Tähän kysymykseen liittyy myös eduskunnan syksyllä 2001 hyväksymä Euroopan neuvoston lahjontaa koskeva siviilioikeudellinen yleissopimus. Sopimuksen 9 artiklan mukaan sopimusvaltion on varmistettava lainsäädännössään riittävä suoja epäoikeutettuja seuraamuksia vastaan sellaisia työntekijöitä varten, joilla on perusteltua syytä epäillä lahjontaa ja jotka vilpittömässä mielessä kertovat epäilyksistään asiasta vastaaville henkilöille tai viranomaisille. Sopimuksen voimaan saattamista koskevassa hallituksen esityksessä (HE 86/2001) todetaan, että uuden työsopimuslain 7:2.2 :n 4 kohta (turvautuminen oikeusturvakeinoihin) täyttää tämän velvoitteen. Hallituksen esityksen mukaan perusteettomina seuraamuksina, joita ei tällaisessa tilanteessa voi kohdistaa työntekijään, voivat olla mm. työtehtävistä vapauttaminen, alempiarvoisiin tehtäviin siirtäminen tai muu urakehitystä heikentävä toimenpide. Työnantajalla ei siis ole oikeutta aiheuttaa työntekijälle haitallisia seuraamuksia esimerkiksi irtisanoa sellaista työntekijää, joka turvautuu asiassaan käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin kuten toimivaltaiseen tuomioistuimeen tai viranomaiseen. Lain kohdassa tarkoitetut asiat voivat liittyä myös esimerkiksi työehtoihin, työterveyteen ja työturvallisuuteen, ympäristönsuojeluun, yrityksen kirjanpito- tai verorikkomuksiin taikka muuhun epäiltyyn lainvastaiseen menettelyyn elinkeinotoiminnassa. Ellei työntekijä uskalla ottaa tällaisissa tilanteissa asiaa esille työnantajan kanssa ja vaatia epäkohtien korjaamista, hän voi kääntyä myös luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun puoleen. Työntekijä saattaa myös olla velvollinen kertomaan työnantajalle haitallisia seikkoja oikeudenkäynnissä tai esitutkinnassa ollessaan esimerkiksi kuultavana todistajana Raskaus ja perhevapaiden käyttö Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta raskauden johdosta eikä sen johdosta, että työntekijä käyttää oikeuttaan säädettyihin perhevapaisiin (TSL 7:9). Tätä kiellettyä irtisanomisperustetta on käsitelty edellä sopimuksen soveltamisalan kohdalla. 5.2 Velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana perusteena voidaan pitää sellaista työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, joka vaikuttaa olennaisesti työnantajan ja työntekijän väliseen asemaan työsuhteessa. Irtisanominen voi olla mahdollista myös, jos työntekijän henkilöön liittyvät työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei työntekijä tämän vuoksi enää kykene selviytymään työtehtävistään eikä hänelle voida tarjota muita tehtäviä. Soveltamisohjeessa todetaan työsopimuslakiin viitaten, että irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa on muun ohella merkitystä työsopimuksesta tai laista johtuvien velvollisuuksien laiminlyömisen tai rikkomisen vakavuudella. Pelkkä laiminlyönnin tai rikkomisen olemassaolo ei riitä, vaan on samalla arvioitava sen laatua ja merkitystä. Irtisanomisperuste voi syntyä vain, jos työntekijän menettely riittävän vakavalla tavalla rikkoo hänen sopimuksesta tai laista johtuvia velvoitteitaan. Työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden rikkomiselta tai laiminlyönniltä edellytetään lakiperustelujen mukaan (HE 157/2000, s. 99), että se vaikuttaa niin vakavalla tavalla työnantajan ja työntekijän keskinäiseen asemaan työsuhteessa, että sopimussuhteen jatkamiselle ei ole edellytyksiä. Irtisanominen työsopimusvelvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin perusteella on sallittua vain silloin, kun menettely kohdistuu työsuhteen kannalta olennaisena pidettäviin velvollisuuksiin. Seuraavassa käsitellään tarkemmin velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä: Työvelvoitteen laiminlyönti Tavanomaisin työsopimuksen vastainen menettely on työvelvoitteen laiminlyönti. Työntekijä voi esimerkiksi jättää tekemättä jonkun yksittäisen, työvelvoitteen piiriin kuuluvan tehtävän tai hoitaa työtehtäviänsä puutteellisesti (TT , , , , , ). Työvelvoitteen laiminlyönti voi ilmetä luvattomana poissaolona työstä tai jatkuvana tai usein toistuvana myöhästelynä taikka poistumisena työpaikalta ennen työajan päättymistä. Lakiperustelujen mukaan irtisanomisperusteeksi voi muodostua myös ilmeinen huolimattomuus työssä (TT:1972-9), työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen taikka epäasianmukainen käyttäytyminen (TT:1978-4, , , , , ). Niin ikään perusteeton työstä kieltäytyminen (TT , , , , ) samoin kuin työntekijän epärehellisyys (TT: , , , , , , ) ja siitä aiheutuva luottamuspula (TT: ) voivat muodostaa asiallisen ja painavan irtisanomisen perusteen Irtisanomissuojasopimus 2001
16 Monissa työvelvoitteiden laiminlyöntitapauksissa esimiesten puuttuminen tilanteeseen huomautuksin ja kirjallisin varoituksin saattaa, mikäli laiminlyönti jatkuu tai rikkomus toistuu, vahvistaa asiallisen ja painavan perusteen olemassaoloa. Sopimus kuten myös työsopimuslaki asettaa varoituksen irtisanomisen edellytykseksi (tätä käsitellään jäljempänä) Alkoholin käyttö ja hoitoonohjaus Työvelvoitteen laiminlyönteihin, myöhästymisiin ja luvattomiin poissaoloihin voi liittyä myös työntekijän runsas alkoholin käyttö. Alkoholin tai muiden huumaavien aineiden käyttö voi myös vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla. Päihtyneenä esiintyminen tai vastoin kieltoa tapahtunut päihdyttävien aineiden käyttäminen työpaikalla voi tilanteen kokonaisarvioinnista riippuen oikeuttaa työnantajan purkamaan (ks. jakso 5.3.) tai irtisanomaan työsopimuksen. Työehtosopimuksissa ja myös työpaikkakohtaisesti on sovittu ns. päihdeongelmaisten hoitoonohjausjärjestelmästä silloin, kun työntekijälle on syntynyt alkoholiongelmia. Menettelyn tavoite on auttaa työntekijää palauttamaan työkykynsä ennalleen, jotta työvelvoitteesta suoriutuminen tapahtuisi sovitulla tavalla. Hoitoonohjausta koskeviin periaatteisiin liittyy yleensä myös tällaisissa tilanteissa noudatettava varoitusjärjestelmä. Työnantajan tulee ensisijaisesti puuttua tilanteeseen ohjaamalla työntekijä päihdeongelmaisille tarkoitettuun hoitoon. Hoitoonohjaus voi käynnistyä myös työntekijän aloitteesta. Hoitoonohjausmenettelyä tulee noudattaa kaikkien työntekijöiden kohdalla samalla tavalla, muussa tapauksessa työnantaja rikkoo tasapuolisen kohtelun vaatimusta (ks. esim. TT: ). Työntekijän kieltäytyminen hoitotarjouksesta tai työvelvoitteiden laiminlyönti hoitoonohjauksen aikana voi vaikuttaa irtisanomisperusteen syntymiseen. Hoitoonohjaukseen ja varoituksiin liittyvästä oikeuskäytännöstä ks. esim. TT: , , , , ja Työsopimuksesta ja laista johtuvien velvoitteiden rikkominen Työntekijällä on tiettyjä velvoitteita työsuhteessa. Lakiperustelujen mukaan irtisanomisperusteen riittävyyden harkinnassa joudutaan myös arvioimaan, aiheuttaako esimerkiksi työntekijän lojaliteettivelvoite (TT: , , , , ) ja lojaliteettivelvoitteen piiriin kuuluvien liikesalaisuuden paljastaminen, kilpailevan toiminnan kiellon (TT: , , ) tai työturvallisuusvelvoitteiden rikkominen (TT: , ) sellaisen luottamuspulan, että edellytyksiä työsuhteen jatkamiselle ei enää ole. Myös työnantajan rahoja käsittelevän työntekijän kiinni joutuminen rahavilpistä saattaa johtaa vakavaan luottamuspulaan Muissa laeissa säädetyt velvollisuudet Työntekijä voi rikkoa tai laiminlyödä myös muissa laeissa säädettyjä velvollisuuksiaan. Jotta tällaisella olisi merkitystä työsuhteen kannalta, teolla on oltava selvä yhteys työsuhteesta johtuviin velvollisuuksiin ja sen tulee vaikuttaa vakavalla tavalla työsuhteeseen ja sen jatkamisedellytyksiin. Mikä tahansa esimerkiksi vapaa-aikana tehty rikkomus tai rikos ei aiheuta irtisanomisperustetta. Perusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa merkitystä on muun muassa rikoksen laadulla, vakavuudella ja siitä tuomittavalla rangaistuksella sekä sillä, miten se liittyy työntekijän työtehtävien laatuun ja hänen asemaansa työnantajan organisaatiossa. Oikeuskäytännöstä ks. esim. TT: ja ) Olosuhteiden muutoksen vaikutus Työntekijän edellytykset tehdä työtä voivat puuttua hänen riskipiirissään olevan olosuhteiden muutoksen vuoksi. Lakiperustelujen mukaan esimerkiksi pitkäaikainen vapausrangaistus voi estää työnteon. Niin ikään autonkuljettajalle tuomittu ajokielto voi, kiellon kestosta kuitenkin riippuen, merkitä työntekijän työntekoedellytysten olennaista muuttumista. Irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää tällöinkin sitä, että työntekijälle ei kohtuudella voida tarjota muuta työtä ajokiellon ajaksi. Jollei työsopimuksen mukainen työ nimenomaan edellytä ajokortin voimassaoloa, ei ajokielto sellaisenaan voi muodostaa työntekijän irtisanomisperustetta (ks. TT: ) Soveltamisohjeen esimerkit Myös soveltamisohjeessa pyritään täsmentämään asiallinen ja painava syy käsitteen sisältöä luettelemalla aikaisempia sopimuksia vastaavalla tavalla eräitä esimerkkejä sellaisista tapauksista, joissa työsuhteen päättäminen irtisanomalla voi tilanteesta ja rikkeen vakavuuden asteesta riippuen sopimuksen mukaan olla sallittua: Töiden laiminlyöminen. Oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT:1973-9, 1988:59, , , , Työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkominen. Oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT:1978-4, , , , , , , , , , , , , Perusteeton poissaolo. Oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT:1979-8, , , , , , , , Ilmeinen huolimattomuus työssä. Oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT: , , , , , Irtisanomissuojasopimus
17 5.3 Purkuperuste myös irtisanomisperuste Irtisanomisperusteena pidetään soveltamisohjeen mukaan myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen työsopimuslain mukaan olisi mahdollista. Purkamisperusteelta edellytetään aina irtisanomisperustetta painavampaa perustetta. TSL 8:1 :n mukaan työsopimus voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä. Purettaessa työsopimus päättyy heti. Purkaminen edellyttää aina sellaista toisen sopijapuolen vahingonvaarapiirissä olevaa olosuhteiden muutosta (rikkomista tai laiminlyöntiä), jonka vuoksi toiselta osapuolelta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Lain mukaan työnantaja voi purkaa työsopimuksen, kun työntekijä vakavalla tavalla rikkoo työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteita. Uudessa laissa ei enää ole esimerkkiluetteloa purkutilanteista. Tilanne, jossa työntekijä on jatkuvasta syystä kykenemätön työhön käsitellään uudessa laissa ja sopimuksessa irtisanomissäännösten mukaisesti. Työnantaja ei saa purkaa työsopimusta toimintaansa liittyvillä tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla. Työnantajalla voi, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin, olla oikeus purkaa työsopimus esimerkiksi silloin, kun työntekijä välinpitämättömyyttään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla, esiintyy siellä päihtyneenä tai vastoin kieltoa käyttää siellä päihdyttäviä aineita (ks. esim. TT: ja ) taikka tekee työtoverilleen väkivaltaa (ks. esim. TT: ). TSL 8:2 :n mukaan purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, sen saa toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. TSL 8:3 :n mukaan, jos työntekijä on ollut poissa työstä tai työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen kuitenkin peruuntuu. 5.4 Velvollisuus varoittaa työntekijää Sopimusmääräyksen viittaus TSL 7:1-2 :ään tuo työnantajalle velvollisuuden varoitusmenettelyyn irtisanomisissa. TSL 7:2.3 :n mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen antamisvelvollisuus koskee kaikentyyppisiä työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien rikkomisia. Poikkeuksena ovat ainoastaan ne tapaukset, joissa irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista (TSL 7:2.5 ). Vanhan TSL:n 43 :n mukaan työsopimus voitiin purkaa, kun työntekijä tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työvelvoitteensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään, jos purkamisen yleisten edellytysten katsottiin samalla täyttyvän. Työtuomioistuimen ja korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä kiinnitettiin myös irtisanomisperusteen arvioinnissa huomiota siihen, oliko työntekijää varoitettu työsopimuksen vastaisesta menettelystä. Näin oli erityisesti tapauksissa, joissa työpaikalla oli vakiintuneesti sovellettu varoituskäytäntöä. Oikeuskäytännöstä ks. esim. TT: , , , , ja Varoituksen antamisen merkitys on siinä, että työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytyksen sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Työsuhteen päättämismahdollisuudesta muistuttava varoitus on eri asia kuin huomautus. Huomautus voidaan antaa vähäisemmistä eli lievemmistä rikkomuksista tai laiminlyönneistä, joissa varoituskynnys ei edes täyty. Ks. esim. TT Varoituksesta tulisi käydä selville ainakin seuraavat asiat. Ensinnäkin varoituksen aihe eli kuvaus työntekijän rikkomuksesta tai laiminlyönnistä. Toiseksi vaatimus, että työntekijä korjaa menettelynsä ja toimii työpaikalla sovittujen sääntöjen mukaisesti. Kolmanneksi varoituksesta tulee ilmetä mahdolliset seuraamukset siitä mikäli näin ei tapahdu, esimerkiksi irtisanomisuhka. Varoitus on syytä antaa työntekijälle kirjallisesti luottamusmiehen läsnä ollessa ja pyytää siihen työntekijän allekirjoitus. Eräissä työehtosopimuksissa edellytetään, että varoituksesta ilmoitetaan asianomaiselle luottamusmiehelle, mikäli tämä ei ollut läsnä varoitusta annettaessa. Työnantajan soveltaman varoituskäytännön on oltava johdonmukaista (ks. esim. TT: ). Jos työpaikalla annetaan ensimmäisestä epäasianmukaisesta käyttäytymisestä tai muusta sopimusrikkomuksesta ensin suullinen huomautus, sitten kirjallinen huomautus, kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen laiminlyönnin jatkuessa ryhdytään työsopimuksen päättämiseen, on käytäntöä sovellettava kaikkiin työntekijöihin samoilla edellytyksillä. Työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti Irtisanomissuojasopimus 2001
18 Sopimuksen 8 :n mukaan työnantajan on vedottava irtisanomisperusteeseen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun peruste tuli hänen tietoonsa. Jos työntekijälle on sopimusrikkomuksen johdosta annettu varoitus, saman tai samantyyppisen rikkomuksen toistuessa irtisanomisperusteena voidaan vedota aiemmin annettuun varoitukseen, ellei varoituksen antamisesta ole kulunut niin pitkää aikaa, että sen on katsottava menettäneen merkityksensä. Työsopimuslain perusteluissa (HE 157/2000, s. 103) todetaan, että aiemmin annetun varoituksen merkityksen lakkaamiselle ei voida esittää säädettäväksi täsmällistä määräaikaa, koska työntekijälle annettavaa varoitusta koskeva säännös on tarkoitettu kokonaisharkintaa edellyttäväksi joustavaksi normiksi. Työtuomioistuimen tuomion TT: tapauksessa työnantaja oli vuonna 1991 antanut työntekijälle luottamusmiehen läsnäollessa kolme suullista varoitusta työvelvoitteen tahallisen täyttämättä jättämisen johdosta. Lisäksi työnantaja oli antanut työntekijälle vuoden 1993 aikana kaksi suullista varoitusta luvattomien poissaolojen johdosta. Kun viimeinen kiistaton luvaton poissaolo oli tapahtunut yli puolitoista vuotta ennen työsopimuksen irtisanomista, ei näillä poissaoloilla ollut työtuomioistuimen mielestä merkitystä työntekijän työsopimuksen irtisanomisperusteen sopimuksenmukaisuutta harkittaessa. Työtuomioistuimen tuomiossa TT: käsitellyssä tapauksessa oli työntekijälle luvattoman poissaolon johdosta annetussa kirjallisessa varoituksessa todettu sen olevan voimassa vuoden. Työtuomioistuin katsoi mm., että kun seuraava varoitus työntekijälle oli annettu vasta lähes kahden vuoden päästä tästä, ei työnantaja enää työsopimuksen purkamisen perusteena voinut vedota tähän varoitukseen. Työtuomioistuin totesi tuomionsa TT: perusteluissa, että koska yksilöperusteella tapahtuvan irtisanomisen tilanteissa irtisanomisperusteen täyttymistä on aina arvioitava kokonaisuuden perusteella, ei varoituksiin ilman sitä koskevia erityisiä määräyksiä voida soveltaa kaavamaisia vanhentumisaikoja. Varoitus voidaan ottaa huomioon irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa, jos sen antamisella on ollut jonkinasteinen asiallinen yhteys työsuhteen päättämiseen. Varoitusten ajankohdilla on tässä harkinnassa työtuomioistuimen mielestä merkitystä, mutta erityisesti on kiinnitettävä huomiota varoitusten syihin. Työtuomioistuin katsoi jutussa, että kokonaisarvioinnissa työntekijän saamille varoituksille voitiin antaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa vaikka varoitusten antamisesta työsopimuksen irtisanomiseen oli kulunut suhteellisen pitkä aika. Työntekijän työsopimus oli irtisanottu Irtisanomisen syyksi työnantaja oli ilmoittanut ohjeiden vastaisesta menettelystä annetun kirjallisen varoituksen , suulliseen huomautuksen elokuussa 1999 ja kirjallisen varoituksen sekä sen, että työntekijä oli tammi-helmikuun 2001 aikana toiminut useasti annettujen ohjeiden vastaisesti ja tarpeettomasti viivytellyt sairauslomansa ilmoittamista. Työntekijä oli siten työtuomioistuimen mielestä varoituksista ja huomautuksista huolimatta jatkanut ohjeiden vastaista menettelyään. Varoituksen antaminen on normaalisti irtisanomisen edellytys. Toisin sanoen työnantaja ei voi suorittaa irtisanomista, ellei varoitusta ole annettu. Varoitusmenettely on omiaan vaikuttamaan nostavasti irtisanomiskynnykseen. Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei kuitenkaan ole irtisanomisen edellytyksenä. Varoittamisvelvollisuuden laiminlyönti otetaan lisäksi huomioon sopimuksen 12 ja 13 :ssä tarkoitettua korvausta määrättäessä. 5.5 Muun työn tarjoamisvelvollisuus Sopimusmääräyksen viittaus TSL 7:1-2 :ään tuo lisäksi työnantajalle velvollisuuden selvittää, onko työsopimuksen irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Työnantajan on siis työntekijästä johtuvien tai hänen henkilöönsä liittyvien irtisanomisperusteiden täyttymistä arvioitaessa otettava huomioon myös tämä muun työn tarjoamisvelvollisuus. Velvoitteesta on säädetty TSL 7:2.4 :ssä. Muun työn tarjoamisvelvollisuutta ei kuitenkaan ole silloin, kun työntekijä on rikkonut työsuhteeseen liittyviä velvollisuuksiaan niin vakavalla tavalla, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista (TSL 7:2.5 ). Sopimuksen 9 :n mukaan työnantajan on aina ennen irtisanomisen toimittamista kuultava työntekijää irtisanomisen perusteena olevista seikoista. Samassa yhteydessä työnantajan on myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä siirtämällä työntekijä sellaisiin toisiin työtehtäviin, joista työntekijä voisi ammattitaitonsa ja kokemuksensa huomioon ottaen selviytyä. TSL 7:2.5 :n perusteluissa (HE 157/2000, s. 103) todetaan, että muun työn tarjoamisvelvollisuus tulee kysymykseen myös silloin, kun työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään hänen työntekoedellytyksissään tapahtuneiden muutosten vuoksi. Tällöin työnantajan on selvitettävä mahdollisuutensa tarjota työntekijälle muita tehtäviä ja toisaalta työntekijän edellytykset selvitä tarjolla olevista muista tehtävistä. Vaikka esimerkiksi edellisissä irtisanomissuojaa koskevissa sopimuksissa ei ollut erityisiä määräyksiä työnantajan velvollisuudesta tarjota muita töitä työrajoitteiseksi tulleelle työntekijälle, työnantajalla on kuitenkin yleisesti katsottu olevan oikeus irtisanoa työsopimus työntekijän työkyvyn olennaisen ja pysyvän heikentymisen johdosta ainoastaan, jos työntekijää ei voida ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden kohtuudella sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin. Oikeuskäytännöstä ks. esim. TT: , ja Irtisanomissuojasopimus
19 TSL 7:2.5 :ssä tarkoitettu työnantajan velvollisuus selvittää ja tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona tulee kysymykseen myös sellaisissa tapauksissa, joissa työntekijän sopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti on ollut niin vähäistä, että sen ei voida katsoa vaikuttavan työsuhteen jatkamisen edellytyksenä olevaan luottamukseen. Esimerkiksi jos ammattitaidoltaan pätevä työntekijä on osoittautunut sopimattomaksi asiakaspalvelutehtävään, työnantajan on mahdollisuuksien mukaan tarjottava hänelle muita sellaisia tehtäviä, joihin hän olisi ammattitaitonsa puolesta kykenevä. Muun työn tarjoamisvelvollisuuden laiminlyönti otetaan huomioon paitsi irtisanomisperusteen täyttymisen arvioimisessa myös sopimuksen 12 ja 13 :ssä tarkoitettua korvausta määrättäessä. 5.6 Kokonaisarvio huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa tulee ottaa huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Sopimuksen 2 :n soveltamisohjeen mukaan tämä tarkoittaa sitä, että irtisanomisperusteen riittävyyttä on arvioitava kaikkien yksittäistapauksessa ilmenevien seikkojen kokonaisharkinnalla. Kaikki asiaan vaikuttavat seikat on otettava huomioon. Tähän harkintaan liittyy myös kohtuusarviointia. Kokonaisarvion merkitys korostuu erityisesti vaikeissa rajatapauksissa. Myös työpaikalla noudatetulla käytännöllä voi arvioinnissa olla merkitystä. Oikeuskäytännöstä esimerkiksi TT:1991-4, , , , ja Arvioinnissa vaikuttavia seikkoja voivat lakiperustelujen mukaan (HE 157/2000 s. 98 ja 100) olla esimerkiksi työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän tehtävät ja asema työnantajan organisaatiossa, hänen suhtautumisensa tekoonsa ja käyttäytymiseensä, työnantajan työn ja toiminnan luonne, työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet ja työnantajan asema. Työntekijän henkilöstä johtuvan perusteen riittävyyttä arvioitaessa on lisäksi harkittava sitä, voidaanko irtisanomista pitää kohtuullisena seurauksena työntekijän sopimuksen vastaisesta menettelystä. Tapahtumia tarkastellaan niistä lähtökohdista, mitä kyseisessä asemassa tai tehtävässä olevalta työntekijältä voidaan kohtuudella edellyttää tai mitä työnantajalta vaatia. Suuressa työyhteisössä uudelleensijoitus toiselle osastolle tai jopa toiselle paikkakunnalle antaa mahdollisuuksia jossain määrin helpommin välttää henkilöstä johtuva irtisanominen, kun taas pienessä työyhteisössä, jossa työnantaja on itse usein samalla mukana työssä, työnantajalla ei ole aina samoja käytännön mahdollisuuksia uudelleensijoittamiseen. Irtisanomisista johtuvia erimielisyyksiä käsiteltäessä todistamisvelvollisuus (todistustaakka) kuuluu työnantajalle. Työnantajan on pystyttävä esittämään pätevää näyttöä eli selviä tosiasioita siitä, että työsuhteen päättämiseen on ollut asiallinen ja painava syy Irtisanomissuojasopimus 2001
20 6 IRTISANOMISAJAT JA NIIDEN LASKEMINEN (3 JA SEN SOVELTAMISOHJE) Sopimuksen irtisanomisajat ovat samat kuin työsopimuslaissa ja ne on porrastettu työsuhteen yhtäjaksoisen keston mukaan. Työnantajan on noudatettava seuraavia irtisanomisaikoja: Työsuhde jatkunut keskeytyksettä Enintään vuoden Yli vuoden mutta enintään 4 vuotta Yli 4 vuotta mutta enintään 8 vuotta Yli 8 vuotta mutta enintään 12 vuotta Yli 12 vuotta Irtisanomisaika 14 päivää 1 kuukausi 2 kuukautta 4 kuukautta 6 kuukautta Työsuhde jatkunut keskeytyksettä Enintään 5 vuotta Yli 5 vuotta Kun työntekijä irtisanoutuu, noudatetaan seuraavia irtisanomisaikoja: Irtisanomisaika 14 päivää 1 kuukausi Työsuhde päättyy irtisanomisajan viimeisenä päivänä. Jos irtisanomisaika on 14 päivää, irtisanomisilmoituksen toimittamispäivää ei lasketa irtisanomisaikaan. Jos taas irtisanomisaika on määrältään kuukausia, esimerkiksi 2 kuukautta, työsuhde päättyy sinä määräkuukauden päivänä, joka järjestysnumeroltaan vastaa sanottua päivää. Jos vastaavaa päivää ei ole siinä kuussa, jona irtisanomisaika päättyy, työsuhde päättyy sen kuukauden viimeisenä päivänä. Tätä kysymystä käsitellään tarkemmin kohdassa 6.2. Irtisanomisaikoja koskevaa määräystä sovelletaan myös irtisanottaessa taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä. 6.1 Työsuhteen kestoajan määräytyminen Sopimuksen 3 :n soveltamisohjeen kaltainen määräys on ollut ISS:ssa jo vuoden 1981 soveltamisohjeista saakka. Laskettaessa kestoaikaa otetaan soveltamisohjeen mukaan huomioon vain se aika, jonka työntekijä keskeytyksettä on ollut työnantajan palveluksessa samassa työsuhteessa. Soveltamisohjeessa luetellaan esimerkkejä tilanteista, joissa työsuhde poissaolosta huolimatta jatkuu keskeytymättömänä. Liikkeen luovutus ei katkaise työsuhdetta. Työsuhde jatkuu keskeytymättömänä mm. äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan sekä hoitovapaan samoin kuin asevelvollisuuden ajan. Soveltamisohjeen mukaan irtisanomisajan pituuden määräämisessä on tarpeen selvittää paitsi työsuhteen keskeytymättömyys myös se, mikä aika kerryttää työsuhteen kestoaikaa. Edellä mainitut työstä poissaolojaksot otetaan huomioon myös irtisanomisaikoja pidentävää työsuhteen kestoa laskettaessa. Samoin esimerkiksi sairausloma, lomautus sekä opinto- ja vuorotteluvapaa. Asevelvollisuusaika ja siviilipalvelus on siinä suhteessa erikoisasemassa, että työsuhteen kestoaikaan ei lueta varsinaista asevelvollisuus- ja siviilipalvelusaikaa. Soveltamisohjeen mukaan asevelvollisuutta edeltänyt ja sitä seuraava työsuhteen kestoaika lasketaan yhteen määrättäessä työsuhteen kestosta johtuvan irtisanomisajan pituutta. Lisäksi edellytetään, että työntekijä on asevelvollisuuslain (452/1950) ja palvelukseen kutsutun asevelvollisen työ- ja virkasuhteen jatkumisesta annetun lain (570/1961) mukaisesti palannut työhön. Asevelvollisten (koskee myös siviilipalveluslain 1723/1991 nojalla palvelukseen määrättyjä) työsuhteen jatkuminen välittömästi asevelvollisuuden suorittamisen jälkeen on turvattu edellä mainitulla lailla. Työhön paluun osalta lain 2 :ssä on säädetty noudatettavaksi tiettyjä menettelytapoja. Asevelvollisen, joka palveluksen suoritettuaan haluaa käyttää hänelle kuuluvaa oikeutta jatkaa työ- ja virkasuhdetta, on ennen palveluksen päättymistä tai keskeydyttyä todisteellisesti ilmoitettava, minä päivänä hän 14 päivän kuluessa palveluksen päättymisestä tai keskeytymisestä lukien palaa työhön. Ellei ilmoitusta ole lähetetty vähintään 14 päivää ennen ilmoitettua työhön paluupäivää, ei työnantaja ole velvollinen ottamaan asevelvollista takaisin työhön ennen kuin sanottu aika on kulunut. 6.2 Määräajan laskeminen Soveltamisohjeen mukaan työsuhteeseen liittyviä määräaikoja, kuten esimerkiksi irtisanomisaikaa, laskettaessa noudatetaan säädettyjen määräaikain laskemisesta annetun lain (150/30) määräaikojen laskemissääntöjä. Toisin voidaan kuitenkin sopia. Määräaikojen laskemissäännöt ovat seuraavat: 1 Jos ajanmääräyksenä on jokin määrä päiviä nimetyn päivän jälkeen, ei määräaikaan lueta sitä päivää, jona toimenpide on suoritettu. Esimerkki: Noudatettava lomautusilmoitusaika on 14 päivää. Ilmoituksen toimittamispäivää ei lasketa ilmoitusaikaan. Siten 1.3. suoritetun lomautuksen ilmoitusajan viimeinen päivä on 15.3 ja ensimmäinen lomautuspäivä Esimerkki: Myös lyhin irtisanomisaika on ilmoitettu päivissä: 14 päivää. Irtisanomisaikaan ei lueta sitä päivää, jolloin irtisanominen on toimitettu. Jos työntekijä irtisanotaan 1.3., on työsuhteen viimeinen päivä Irtisanomissuojasopimus