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Timestamp: 2019-12-06 08:27:17
Document Index: 313414363

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 241', '§ 5', '§ 241', 'Art. 103', '§ 241', '§ 32', '§ 611', '§ 241', '§ 280', '§ 626', '§ 626', '§ 5', '§ 4']

Frist­lo­se Kün­di­gung – wegen Unter­su­chungs­haft | Rechtslupe
Fristlose Kündigung - wegen Untersuchungshaft
Frist­lo­se Kün­di­gung – wegen Unter­su­chungs­haft
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und bei Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann.
Dafür ist zunächst zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne sei­ne beson­de­ren Umstän­de "an sich", dh. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Als­dann bedarf es der Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Falls – jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist, zumut­bar ist oder nicht 1.
Die Umstän­de, anhand derer zu beur­tei­len ist, ob dem Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zumin­dest bis zum Ende der Frist für eine ordent­li­che Kün­di­gung zumut­bar war oder nicht, las­sen sich nicht abschlie­ßend fest­le­gen. Zu berück­sich­ti­gen sind aber regel­mä­ßig das Gewicht und die Aus­wir­kung einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung – etwa im Hin­blick auf das Maß eines durch sie bewirk­ten Ver­trau­ens­ver­lusts und ihre wirt­schaft­li­chen Fol­gen, der Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers, eine mög­li­che Wie­der­ho­lungs­ge­fahr sowie die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen stö­rungs­frei­er Ver­lauf. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt nur in Betracht, wenn dem Arbeit­ge­ber ange­sichts der Gesamt­um­stän­de sämt­li­che mil­de­ren Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten unzu­mut­bar sind. Die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ist unwirk­sam, wenn schon eine ordent­li­che Kün­di­gung geeig­net war, das Risi­ko künf­ti­ger Stö­run­gen zu ver­mei­den 2.
Der Kün­di­gungs­grund liegt im Streit­fall in einem Ver­stoß gegen arbeits­ver­trag­li­che Neben­pflich­ten 3. Eine schuld­haf­te Ver­let­zung der Haupt­pflicht zur Arbeits­leis­tung ist nicht gege­ben. An deren Erfül­lung war der Arbeit­neh­mer auf­grund sei­ner Inhaf­tie­rung objek­tiv gehin­dert. Zwar kann auch ein sol­cher, in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­der Umstand geeig­net sein, eine Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen 4. Dies setzt im Fall einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung aber vor­aus, dass der durch die Unter­su­chungs­haft beding­te Arbeits­aus­fall es dem Arbeit­ge­ber unzu­mut­bar macht, das Arbeits­ver­hält­nis auch nur bis zum Ter­min einer ordent­li­chen Kün­di­gung fort­zu­set­zen. Dafür fehlt es hier an Anhalts­punk­ten.
Eine Neben­pflicht des Arbeit­neh­mers besteht dar­in, auf die berech­tig­ten Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers Rück­sicht zu neh­men (§ 241 Abs. 2 BGB). Die­se Pflicht dient dem Schutz und der För­de­rung des Ver­trags­zwecks 5. Aus ihr lei­tet sich die all­ge­mei­ne Pflicht des Arbeit­neh­mers ab, den Arbeit­ge­ber im Rah­men des Zumut­ba­ren unauf­ge­for­dert und recht­zei­tig über Umstän­de zu infor­mie­ren, die einer Erfül­lung der Arbeits­pflicht ent­ge­gen­ste­hen 6. Wird der Arbeit­neh­mer in Unter­su­chungs­haft genom­men, ist er des­halb gehal­ten, dem Arbeit­ge­ber die­sen Umstand unver­züg­lich anzu­zei­gen und ihn – im Rah­men des Mög­li­chen – über die vor­aus­sicht­li­che Haft­dau­er in Kennt­nis zu set­zen. Aus dem berech­tig­ten Pla­nungs­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers kann sich zudem die Pflicht des Arbeit­neh­mers erge­ben, über anste­hen­de Haft­prü­fungs­ter­mi­ne Aus­kunft zu geben.
Unschäd­lich ist, dass die Mit­tei­lungs­pflicht nicht eigens ver­trag­lich oder gesetz­lich bestimmt ist. Infor­ma­ti­ons- und Anzei­ge­pflich­ten kön­nen Arbeit­neh­mer auch ohne ent­spre­chen­de Rege­lun­gen tref­fen 7. Soweit das Gesetz den Arbeit­neh­mer in § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ver­pflich­tet, dem Arbeit­ge­ber eine Arbeits­un­fä­hig­keit unver­züg­lich mit­zu­tei­len, hat der Gesetz­ge­ber eine sich aus dem Arbeits­ver­trag iVm. § 241 Abs. 2 BGB ohne­hin erge­ben­de Infor­ma­ti­ons­pflicht nur näher kon­kre­ti­siert und spe­zi­al­ge­setz­lich aus­ge­stal­tet 8.
Ein Ver­stoß gegen ver­trag­li­che Mit­tei­lungs­pflich­ten ist aller­dings nicht ohne wei­te­res geeig­net, eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Eine frist­lo­se Kün­di­gung kommt regel­mä­ßig erst dann in Betracht, wenn das Gewicht der Pflicht­ver­let­zung durch beson­de­re Umstän­de erheb­lich ver­stärkt wird 9. Die­se kön­nen etwa dar­in lie­gen, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Pflich­ten beharr­lich ver­letzt oder durch sein Ver­hal­ten ander­wei­tig deut­lich macht, dass er auch in Zukunft nicht bereit sein wer­de, ihnen nach­zu­kom­men 10.
Danach ist bereits frag­lich, ob ein wich­ti­ger Grund "an sich" vor­liegt. Zwar hat der Arbeit­neh­mer sei­ne Anzei­ge­pflicht ver­letzt. Die bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen tra­gen aber nicht das Ergeb­nis, sein Pflich­ten­ver­stoß wie­ge beson­ders schwer.
Nach dem fest­ge­stell­ten Sach­ver­halt hat­te es der Arbeit­neh­mer im Kün­di­gungs­zeit­punkt schon meh­re­re Wochen lang unter­las­sen, die Arbeit­ge­be­rin über sei­ne Arbeits­ver­hin­de­rung und deren Ursa­che zu unter­rich­ten. Grün­de, die geeig­net wären, sein Ver­hal­ten zu ent­schul­di­gen, sind nicht erkenn­bar. Der Arbeit­neh­mer hat nicht behaup­tet, es sei ihm aus tat­säch­li­chen Grün­den unmög­lich gewe­sen, Kon­takt zur Arbeit­ge­be­rin auf­zu­neh­men.
Eine Unter­rich­tung der Arbeit­ge­be­rin über die Unter­su­chungs­haft war nicht des­halb ent­behr­lich, weil zwi­schen den Par­tei­en Streit über die Wirk­sam­keit der Ver­set­zung des Arbeit­neh­mers aus der Betriebs­stät­te F in die Betriebs­stät­te M bestand. Das gilt auch dann, wenn die Ver­set­zung nicht vom Direk­ti­ons­recht der Arbeit­ge­be­rin gedeckt gewe­sen sein soll­te. Die­ser Umstand führt weder zum Weg­fall der aus dem Arbeits­ver­hält­nis resul­tie­ren­den Neben­pflich­ten 11, noch min­dert er den Grad des Ver­schul­dens. Die Rüge des Arbeit­neh­mers, das Lan­des­ar­beits­ge­richt habe sein Vor­brin­gen zur Unwirk­sam­keit der Ver­set­zung über­gan­gen, ist des­halb – ihre Zuläs­sig­keit unter­stellt – unbe­grün­det. Art. 103 Abs. 1 GG ist nicht ver­letzt, wenn eine Ent­schei­dung den Vor­trag einer Par­tei aus Grün­den des mate­ri­el­len Rechts teil­wei­se oder ganz unbe­rück­sich­tigt lässt 12.
Die Mit­tei­lungs­pflicht des Arbeit­neh­mers ent­fiel auch nicht des­halb, weil der Arbeit­ge­be­rin sei­ne Ver­haf­tung als sol­che bekannt war. Im vor­lie­gen­den Fall hat­te sie kei­ne Kennt­nis von dem Grund der Fest­nah­me. Ins­be­son­de­re war der Arbeit­ge­be­rin nicht posi­tiv bekannt, dass der Arbeit­neh­mer in Unter­su­chungs­haft genom­men wor­den war.
Die Pflicht­wid­rig­keit sei­nes Ver­hal­tens mag für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar gewe­sen sein. Dar­aus folgt aber nicht, dass er sei­ne Anzei­ge­pflicht vor­sätz­lich und beharr­lich ver­letzt hät­te. Sein Ver­hal­ten kann eben­so gut auf Nach­läs­sig­keit beruht haben 13.
Das Gewicht eines Ver­sto­ßes gegen ver­trag­li­che Anzei­ge­pflich­ten kann dadurch ver­stärkt wer­den, dass der Arbeit­neh­mer sie über lan­ge Zeit hin­weg und für jeden Fehl­tag neu miss­ach­tet. Im Streit­fall kann aber nicht außer Betracht blei­ben, dass es sich um einen ein­heit­li­chen Vor­gang han­delt. Im Übri­gen hät­te die Arbeit­ge­be­rin auch durch eine zeit­ge­rech­te Infor­ma­ti­on nicht wesent­lich mehr Pla­nungs­si­cher­heit gewon­nen. Die Unter­su­chungs­haft ist in aller Regel mit erheb­li­chen Unwäg­bar­kei­ten bezüg­lich des "Ob" und "Wann" ihrer Auf­he­bung und damit der mög­li­chen Rück­kehr des Arbeit­neh­mers in den Betrieb ver­bun­den.
Etwas ande­res ergibt sich im Streit­fall nicht dar­aus, dass der Arbeit­neh­mer es der Arbeit­ge­be­rin durch sein Ver­hal­ten erschwert hat, sei­nen Auf­ent­halts­ort in Erfah­rung zu brin­gen.
§ 241 Abs. 2 BGB begrün­det kei­ne gene­rel­le Pflicht des Arbeit­neh­mers, den Arbeit­ge­ber ggf., zumal unauf­ge­for­dert – dar­über zu infor­mie­ren, in wel­che Haft­an­stalt er ver­bracht wor­den ist. Aus § 32 Abs. 1 BDSG folgt nichts ande­res. Die Vor­schrift sieht nicht etwa ori­gi­nä­re Anzei­ge­pflich­ten des Beschäf­tig­ten vor. Zwar sind Arbeit­neh­mer nach ent­spre­chen­der Auf­for­de­rung gehal­ten, dem Arbeit­ge­ber die­je­ni­gen Daten zur Ver­fü­gung zu stel­len, die die­ser benö­tigt, um sei­ne Pflich­ten zu erfül­len und mög­li­che Rech­te ihnen gegen­über wahr­zu­neh­men. Was sei­ne Erreich­bar­keit betrifft, so genügt der Arbeit­neh­mer dem aber regel­mä­ßig dadurch, dass er eine Zustell­an­schrift – etwa sei­ne Wohn­an­schrift – benennt, an die rechts­ge­schäft­li­che Erklä­run­gen über­mit­telt wer­den kön­nen. Das gilt auch wäh­rend der Zeit einer Unter­su­chungs­haft. Der Arbeit­neh­mer muss einen unter sei­ner Wohn­an­schrift bewirk­ten Zugang auch in die­ser Zeit gegen sich gel­ten las­sen 14.
Wei­ter­ge­hen­de Pflich­ten kön­nen ent­ste­hen, wenn der Arbeit­neh­mer wäh­rend einer Inhaf­tie­rung sei­ne bis­he­ri­ge Woh­nung auf­gibt oder ein für ihn ein­ge­rich­te­tes Post­fach kün­digt 15. Ein sol­cher Sach­ver­halt ist hier für die Zeit vor der Kün­di­gung vom 16.06.2011 weder fest­ge­stellt, noch vor­ge­tra­gen.
Für die Annah­me, das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers sei dar­auf ange­legt gewe­sen, sei­nen Auf­ent­halts­ort zu ver­schlei­ern, fehlt es vor­lie­gend an objek­ti­ven Tat­sa­chen, die für eine sol­che Absicht sprä­chen.
Vor­lie­gend ist nicht aus­zu­schlie­ßen, dass der Arbeit­neh­mer der irri­gen Annah­me unter­le­gen war, er sei – weil die Pro­zess­be­voll­mäch­tig­te der Arbeit­ge­be­rin bei sei­ner Inhaf­tie­rung anwe­send war, zu wei­te­ren Mit­tei­lun­gen nicht ver­pflich­tet. Selbst wenn der Irr­tum ver­meid­bar war, so ist er doch für die Inter­es­sen­ab­wä­gung nicht bedeu­tungs­los 16. Zudem konn­te die Arbeit­ge­be­rin wegen der ihr bekann­ten Fest­nah­me des Arbeit­neh­mers zumin­dest ver­mu­ten, dass er auf­grund ihrer außer­stan­de wäre, sei­ne Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen. Auch dies min­dert das Gewicht der Pflicht­ver­let­zung.
Sein Lebens­al­ter und die Dau­er sei­ner Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit spra­chen bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers. Es ist nicht fest­ge­stellt, dass das Arbeits­ver­hält­nis durch frü­he­re Pflicht­ver­let­zun­gen belas­tet gewe­sen wäre. Sons­ti­ge Umstän­de, die es der Arbeit­ge­be­rin unzu­mut­bar gemacht hät­ten, das Arbeits­ver­hält­nis zumin­dest für die Dau­er der Kün­di­gungs­frist fort­zu­set­zen, sind nicht erkenn­bar.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 517/​14
BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/​13, Rn. 13; 21.11.2013 – 2 AZR 797/​11, Rn. 15, BAGE 146, 303[↩]
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 284/​10, Rn. 22; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 34, BAGE 134, 349[↩]
zu deren Eig­nung als Kün­di­gungs­grund "an sich" vgl. BAG 8.05.2014 – 2 AZR 249/​13, Rn.19; 27.01.2011 – 2 AZR 825/​09, Rn. 29, BAGE 137, 54[↩]
für die Unter­su­chungs­haft vgl. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 120/​12, Rn. 23 ff.; 20.11.1997 – 2 AZR 805/​96; für die Straf­haft vgl. BAG 24.03.2011 – 2 AZR 790/​09, Rn. 15; 25.11.2010 – 2 AZR 984/​08, BAGE 136, 213; 9.03.1995 – 2 AZR 497/​94, zu II 3 der Grün­de[↩]
ErfK/​Preis 15. Aufl. § 611 Rn. 736; all­ge­mein zum Recht der Schuld­ver­hält­nis­se Palandt/​Grüneberg BGB 73. Aufl. § 241 Rn. 7, § 280 Rn. 30[↩]
zur Pflicht, die Been­di­gung einer Schwan­ger­schaft anzu­zei­gen, vgl. BAG 18.01.2000 – 9 AZR 932/​98, Rn. 30, BAGE 93, 179; zur Anzei­ge­pflicht bei dro­hen­den Schä­den für den Arbeit­ge­ber vgl. BAG 28.08.2008 – 2 AZR 15/​07, Rn. 21; 1.06.1995 – 6 AZR 912/​94, Rn. 35, BAGE 80, 144[↩]
zur ent­spre­chen­den Funk­ti­on spe­zi­fi­scher arbeits­ver­trag­li­cher Ord­nungs­vor­schrif­ten vgl. BAG 15.01.1986 – 7 AZR 128/​83, Rn. 16[↩]
vgl. BAG 12.05.2010 – 2 AZR 845/​08, Rn.19; für die Ver­let­zung der Anzei­ge­pflich­ten bei Krank­heit vgl. BAG 15.01.1986 – 7 AZR 128/​83, zu 2 b der Grün­de; KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 426; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 15. Aufl. § 626 BGB Rn. 121; ErfK/​Reinhard 15. Aufl. § 5 EFZG Rn. 18; Lep­ke NZA 1995, 1084, 1090[↩]
KR/​Fischermeier aaO[↩]
vgl. BAG 18.01.2000 – 9 AZR 932/​98, zu I 4 b aa (2) der Grün­de, BAGE 93, 179[↩]
BVerfG 19.04.1993 – 1 BvR 744/​91, zu 2 a cc der Grün­de[↩]
zu die­ser Abgren­zung vgl. BAG 24.02.2011 – 2 AZR 636/​09, Rn. 15, BAGE 137, 164; 17.06.1992 – 2 AZR 568/​91, zu II 2 a der Grün­de[↩]
vgl. BAG 2.03.1989 – 2 AZR 275/​88, zu II 3 a cc der Grün­de[↩]
vgl. LAG Schles­wig-Hol­stein 19.03.2014 – 6 Sa 297/​13; zur Mit­tei­lungs­pflicht bei Woh­nungs­wech­sel KR/​Friedrich 10. Aufl. § 4 KSchG Rn. 117[↩]
vgl. dazu BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/​13, Rn. 34 mwN[↩]
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