Source: https://consulenzadellavoroblog.altervista.org/lavoratrice-madre-dimissioni-e-licenziamento/
Timestamp: 2020-08-10 09:16:50+00:00
Document Index: 89732327

Matched Legal Cases: ['art. 55', 'art. 26', 'art. 26', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 26', 'art. 55', 'art. 2113', 'art. 76', 'art. 2096', 'sentenza ', 'art. 55']

Lavoratrice madre tutte le regole per dimissioni e licenziamento
Scritto il 2 Maggio 2018 25 Maggio 2020 da consulenzadellavoroblog
Il Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, oltre a dettare disposizioni in ordine alle assenze legittime dal lavoro, retribuite o meno, in capo alla lavoratrice ed al lavoratore aventi diritto, prevede una serie di ulteriori disposizioni poste a tutela dei soggetti medesimi, specialmente con riferimento alle ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro.
L’art. 55 del D.Lgs. n. 151/2001 disciplina le dimissioni della lavoratrice madre e del lavoratore padre. La norma – riformata nel 2012 e nel 2015 – prevede che le dimissioni presentate dalla lavoratrice madre o dal lavoratore padre – anche adottivi – durante il periodo di tutela previsto dalla legge (periodo di gravidanza e nei primi 3 anni di vita del bambino ovvero nei primi 3 anni di accoglienza del minore in caso di adozione e affidamento) non siano del tutto libere, sul presupposto che durante tale periodo portato da un 1 a 3 anni (a differenza di quanto avviene in caso di licenziamento, in cui il periodo di tutela è rimasto di 1 anno) la scelta di lasciare il lavoro da parte della lavoratrice madre e del lavoratore padre non sia del tutto volontaria. Alle dimissioni sono state aggiunte anche le risoluzioni consensuali, manifestando una specifica uniformità di intenti con la procedura di convalida delle dimissioni disciplinata dall’art. 26, D.Lgs. n. 151/2015 e dal D.M. 15 dicembre 2015.
La procedura di convalida delle dimissioni è stata riformata dal Jobs Act ed è in vigore dal 12 marzo 2016 (art. 26, D.Lgs. n. 151/2015 e D.M. 15 dicembre 2015).
Le dimissioni devono essere presentate – a pena di inefficacia – esclusivamente con modalità telematica attraverso il sito del Ministero del Lavoro ovvero attraverso la app messa a disposizione dal Ministero del Lavoro e devono essere trasmesse al datore di lavoro e all’ITL competente.
Sono abilitati alla trasmissione del modulo telematico per le dimissioni i seguenti soggetti:
– i lavoratori;
– i patronati, le organizzazioni sindacali, gli enti bilaterali e le commissioni di certificazione per conto del lavoratore;
– i consulenti del lavoro;
– le sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro istituito dal D.Lgs. n. 149/2015 (art. 5, c. 3, lett. b), D.Lgs. n. 185/2016).
La nuova procedura si applica in tutti i casi di dimissioni e risoluzioni consensuali e anche apprendisti.
Non si applica, invece, in caso di rapporto di lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni di cui all’art. 1, c. 2, D.Lgs. n. 165/2001.
La procedura non ha alcuna incidenza sul periodo di preavviso dovuto per Legge o per contratto.
La data di decorrenza delle dimissioni è quella del giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro come concordato tra le parti anche in relazione al periodo di preavviso dovuto.
Quanto alle modalità di ricezione e trasmissione del modulo telematico, l’Allegato B al D.M. 15 dicembre 2015 illustra in modo dettagliato come procedere, distinguendo tra l’ipotesi in cui il lavoratore acceda direttamente alla procedura di scarico del modulo e di invio oppure si faccia assistere da un soggetto abilitato.
Per la provincia autonoma di Bolzano sono disponibili anche i moduli in lingua tedesca.
In caso di lavoratore divenuto incapace la procedura può essere effettuata dal tutore nominato dal Tribunale.
Per quanto riguarda la verifica dell’identità del soggetto che effettua l’adempimento – che è necessaria al fine di prevenire dimissioni o risoluzioni poste in essere da soggetti diversi rispetto al lavoratore – l’accesso alle funzionalità, disponibili nel portale “lavoro.gov.it”, dedicate alla trasmissione del modulo per le dimissioni/risoluzione consensuale e loro revoca, è consentito solo se l’utente è in possesso del codice personale INPS (c.d. “PIN INPS” che deve essere richiesto all’INPS accedendo al portale telematico dell’istituto).
Il possesso dell’utenza ClicLavoro e del PIN INPS non sono necessari nel caso in cui la trasmissione del modulo venga eseguita per il tramite di un soggetto abilitato.
Quest’ultimo deve utilizzare la propria utenza ClicLavoro per accedere alle funzionalità e quindi assumersi la responsabilità dell’accertamento dell’identità del lavoratore che richiede la trasmissione del modulo attraverso la firma digitale del file PDF prodotto con i dati comunicati per le dimissioni/risoluzione consensuale e per la loro revoca e il salvataggio di questo nel sistema informatico SMV.
In entrambi i casi il datore di lavoro riceverà il modulo nella propria casella di posta elettronica certificata e l’ITL riceverà una notifica nel proprio cruscotto e avrà la possibilità di visionare il “Modulo recesso dal rapporto di lavoro/revoca” (82.1.).
Il datore di lavoro, entro 5 giorni dalla risoluzione, deve comunicare la cessazione del rapporto di lavoro in via telematica ai Servizi per l’impiego con Modello Unificato Lav.
I 5 giorni decorrono da quando il lavoratore intende far decorrere la risoluzione del rapporto e, quindi, dalla data indicata dallo stesso sul modulo di comunicazione delle dimissioni.
Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che alteri i moduli di cui al c. 1 è punito con la sanzione amministrativa da euro 5.000 ad euro 30.000. L’accertamento e l’irrogazione della sanzione sono di competenza dell’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 26, c. 5, D.Lgs. n. 151/2015; ML, circ. n. 12/2016).
La procedura non si applica nel caso in cui le dimissioni siano state rassegnate:
– dai genitori lavoratori (art. 55, D.Lgs. n. 151/2001);
– da lavoratori domestici (22.);
– nelle sedi protette (art. 2113, c. 4, c.c.) o avanti alle commissioni di certificazione (art. 76, D.Lgs. n. 276/2003);
– durante il periodo di prova (art. 2096 c.c.);
– ai rapporti di lavoro marittimo (ML, circ. n. 12/2016).
dimissioni per maternità e naspi
Dimissioni della lavoratrice madre – La lavoratrice madre che presenta dimissioni volontarie durate il periodo tutelato contro il licenziamento, quindi fino al compimento del primo anno di vita del bambino, ha diritto a percepire il trattamento di NASpI, che, in via ordinaria spetta soltanto a coloro che perdono il lavoro involontariamente, quindi per licenziamento o dimissioni per giusta causa. A tal fine, tuttavia, la lavoratrice è obbligata a seguire una procedura particolare per presentare le proprie dimissioni volontarie, che devono essere convalidate presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente. Solo in presenza della convalida le dimissioni diventano effettive e danno diritto al sussidio di disoccupazione.
La legge prevede inoltre che la lavoratrice che si dimette durante il primo anno di vita del bambino non è tenuta a rispettare gli ordinari termini di preavviso: il datore di lavoro è dunque tenuto a corrispondere la relativa indennità.
Divieto di licenziamento – Il nostro ordinamento prevede la non licenziabilità della lavoratrice dal momento dell’accertamento della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del figlio.
La legge prevede alcune fattispecie di deroga all’applicabilità di tale divieto, in caso di:
colpa grave della lavoratrice legittimante la cessazione del rapporto di lavoro;
cessazione dell’attività dell’azienda provata in cui la lavoratrice è stata assunta;
rapporto di lavoro risolto per scadenza del termine di durata;
mancato superamento del periodo di prova.
Al di fuori di questi casi, la risoluzione del rapporto di lavoro deve considerarsi nulla ad ogni effetto di legge, con contestuale comminazione della sanzione amministrativa da euro 1032,91 ad euro 2582,28 cui è esclusa la possibilità di effettuare il pagamento in misura ridotta in caso di ravvedimento su diffida da parte del datore di lavoro. Le uniche eccezioni a questi divieti si hanno in caso di:
N.B. Il divieto di licenziamento si estende anche al lavoratore padre che fruisce al posto della madre del congedo di paternità, fino al compimento di un anno di età del bambino.
Lavoratrice madre – Convalida delle dimissioni – In caso di dimissioni volontarie presentate nei primi tre anni di vita del bambino, la lavoratrice ha diritto:
a percepire l’indennità sostitutiva del preavviso;
a percepire la Naspi; il datore di lavoro sarà tenuto, in questo caso, a versare all’INPS il ticket di licenziamento, se le dimissioni vengono rese entro il primo anno di vita del bambino.
È opportuno ricordare che devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio (ITL):
la risoluzione consensuale del rapporto o le dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza;
la risoluzione consensuale del rapporto o le dimissioni presentate dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento.
leggi anche lavoratrici in gravidanza dimissioni con doppio adempimento
N.B. Sono inefficaci le dimissioni rassegnate telematicamente dalla data del 12 marzo 2016 così come disciplinate dal D.Lgs. n. 151/2015.
La Sezione lavoro della Corte di Cassazione, con sentenza n. 4919 del 03 marzo 2014, ha stabilito che, in caso di dimissioni presentate dalla lavoratrice madre prima del compimento di un anno di età del bambino è sempre dovuta l’indennità sostitutiva del preavviso prevista dall’art. 55 del D.Lgs. n. 151/2001 anche qualora le stesse risultino preordinate all’assunzione della lavoratrice, e dei soggetti ad essa equiparati, alle dipendenze di altro datore di lavoro.
Cosa cercano i nostri lettori? Dimissioni entro 3 anni del bambino è dovuto il preavviso?
Lavoratrice madre – Naspi e dimissioni – Le dimissioni presentate successivamente al compimento del primo anno di età del figlio e fino al compimento del terzo anno di età, devono comunque essere convalidate secondo le disposizioni dettate dalla suddetta norma, ma non danno diritto alla lavoratrice dimissionaria, o al lavoratore, alle indennità stabilite dalla legge o dal contratto, tra cui, appunto, il preavviso. Possono beneficiare della Naspi tutte le lavoratrici dipendenti, sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, anche assunte con rapporti part-time, a condizione che sussistano i seguenti due requisiti:
Tutela della genitorialità in caso di parto plurimo
possesso di almeno 13 settimane di contributi nei 4 anni che precedono la cessazione del rapporto di lavoro; A tal fine si considerano utili solo i contributi effettivi derivanti da rapporto lavorativo, per i quali il datore versa l’aliquota DS/Aspi. Possono comunque considerarsi utili anche i contributi figurativi accreditati per maternità obbligatoria, se all’inizio dell’astensione risulta già versata o dovuta contribuzione, ed i periodi di congedo parentale purché regolarmente indennizzati e intervenuti in costanza di rapporto di lavoro;
30 giorni di lavoro effettivo nei 12 mesi antecedenti l’inizio del periodo di disoccupazione; a tal fine vanno prese in considerazione le sole giornate di effettiva presenza al lavoro a prescindere dalla loro durata oraria. Non rilevano dunque le assenze dal posto di lavoro dovute alla fruizione di specifici benefici previsti dalla legge come, ad esempio, le ferie, festività, permessi, congedi, malattia. I periodi di assenza dal lavoro per maternità obbligatoria, se all’inizio dell’astensione risulta già versata o dovuta contribuzione, ed i periodi di congedo parentale purché regolarmente indennizzati e intervenuti in costanza di rapporto di lavoro, ove si verifichino o siano in corso nei dodici mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione, determinano un ampliamento di pari del periodo di dodici mesi all’interno del quale ricercare il requisito delle trenta giornate. L’ampliamento del periodo di osservazione si realizza anche per malattia e infortunio sul lavoro nel caso non vi sia integrazione della retribuzione da parte del datore di lavoro.
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