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Timestamp: 2017-04-30 10:53:21
Document Index: 383918833

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 9', '§ 9', '§ 269', '§ 109', '§ 269', '§ 985', '§ 986', '§ 269', '§ 269', '§ 75', '§ 1', '§ 10', '§ 77', '§ 15']

Newsletter Arbeitsrecht April 2013
Bird & BirdNews CenterNewsletter Arbeitsrecht April 2013
Gerrit Wiedow - Gertrud Romeis - Dr Ralph Panzer - Martin Tschäge - Prof Dr Patrick Sinewe - Prof Dr Martin Schimke
Die wiederholte Verringerung der Arbeitszeit in der Elternzeit
Leiharbeitnehmer zählen mit bei der Größe des Betriebsrats
In Berlin ticken die Uhren anders - „gute“ Leistungen als der neue Standard für Arbeitszeugnisse
Zur Abholpflicht eines Arbeitszeugnisses beim Arbeitgeber sowie des Dienstwagens beim (dienstunfähigen) Arbeitnehmer
Wirksame Vereinbarung von Altersgrenzen durch Betriebsvereinbarung – BAG vom 05.03.2013 - 1 AZR 417/12
Provision für die Vermittlung von Rechtsberatung
Mit einem Jobticket auch in steuerlicher Hinsicht sicher fahren
Die wiederholte Verringerung der Arbeitszeit in der Elternzeit Gertrud Romeis und Gerrit Wiedow, Bird&Bird Hamburg
Gemäß § 15 Abs. 5 Satz 1 BEEG können Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin während der Elternzeit beim Arbeitgeber eine Verringerung der Arbeitszeit und deren Ausgestaltung beantragen. Über den Antrag sollen sich die Arbeitsvertragsparteien innerhalb von vier Wochen einigen. Soweit eine solche einvernehmliche Regelung nicht möglich ist, kann der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin während der Gesamtdauer der Elternzeit nach § 15 Abs. 6 und 7 BEEG - auch gegen den Willen des Arbeitgebers - zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen.
Die Parteien streiten um die Gewährung von Teilzeit während der Elternzeit. Die Klägerin ist Personalreferentin in einem technischen Beratungsunternehmen. Nach der Geburt ihres Kindes am 4. Juni 2008 beantragte sie für zwei Jahre Elternzeit. Im November 2008 beantragte sie in einem weiteren Schreiben eine Verringerung ihrer Arbeitszeit zunächst für einen Zeitraum von fünf Monaten auf 15 Stunden und anschließend bis zum Ende der Elternzeit auf 20 Stunden pro Woche. Der Arbeitgeber stimmte beiden Teilzeitanträgen zu. Anfang 2010 beantragte die Klägerin eine Verlängerung der Elternzeit um ein weiteres Jahr und die Fortsetzung ihrer Teilzeittätigkeit mit 20 Stunden pro Woche. Die Fortsetzung der Teilzeittätigkeit wurde von der Beklagten abgelehnt. Es sei nur eine Vollzeittätigkeit oder die Reduzierung auf 0 Stunden möglich.
Die Beklagte konnte keine, dem Teilzeitbegehren der Klägerin entgegenstehenden, dringenden betrieblichen Gründe nachweisen. Es kam für die Entscheidungen daher darauf an, ob der in § 15 Abs. 6 BEEG normierte Anspruch der Klägerin auf eine während der Gesamtdauer der Elternzeit maximal zweimalige Verringerung der Arbeitszeit von der Beklagten bereits dadurch erfüllt war, dass sie den zwei, im Schreiben der Klägerin von November 2008 enthaltenen Teilzeitbegehren entsprach. Die Klägerin war der Ansicht, dass es sich bei ihrem Schreiben und der Einwilligung der Beklagten dazu um eine einvernehmliche Einigung nach § 15 Abs. 5 Satz 2 BEEG handelte, die nicht auf den Anspruch nach § 15 Abs. 6 BEEG anzurechnen seien. Dem widersprach das Landesarbeitsgericht Hamburg mit der Begründung, dass ein Arbeitgeber, der sich gütlich mit einem Elternteil einige, ansonsten schlechter gestellt sei, als ein Arbeitgeber, der es von vornherein auf ein Gerichtsverfahren ankommen lasse. Das liefe dem Sinn und Zweck des Gesetzes zuwider, das gerade auf einvernehmliche Regelungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber setze.
Das Bundesarbeitsgericht hat dies in seinem Urteil vom 19.02.2013 (9 AZR 461/11) anders gesehen und einen Anspruch der Klägerin auf Verringerung der Arbeitszeit angenommen. Einvernehmliche Teilzeitregelungen während der Elternzeit sind nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 6 BEEG anzurechnen. Die Entscheidung liegt bisher nur als Pressemitteilung vor, so dass die Entscheidungsgründe noch ausstehen.
Sollten Arbeitgeber nun immer die gerichtliche Auseinandersetzung suchen? Nein. Doch einigt sich ein Arbeitgeber mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer während der Elternzeit auf eine Verringerung der Arbeitszeit, muss er damit rechnen, dass diese/r zusätzlich noch bis zu zwei weitere Male eine Verringerung der Arbeitszeit auch gegen seinen Willen gerichtlich durchsetzen kann. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der Arbeitgeber mehr als 15 Beschäftigte hat, das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert wird und dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Trotz oder gerade wegen dieses Risikos wird es wichtig sein, dass Arbeitgeber und Eltern miteinander den Wiedereinstieg in den Berufsalltag sorgfältig planen. Sie müssen die jeweiligen Erwartungen und Anforderungen diskutieren und sollten sich darüber auch während der laufenden Beschäftigung in der Elternzeit weiter austauschen. Nur so lassen sich überraschende Forderungen vermeiden. Die gerichtliche Auseinandersetzung wird wohl auch nach dieser Entscheidung die Ausnahme bleiben.
Dr. Ralph S. Panzer, Bird&Bird München
Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.03.2013, AZ 7ABR 69/11
In Abänderung seiner bisherigen Rechtsprechung sind nach dem Bundesarbeitsgericht nunmehr Leiharbeitnehmer bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebes grundsätzlich mitzuberücksichtigen.
In einem Betrieb haben 14 Arbeitnehmer mit Erfolg die Betriebsratswahl angefochten. Dort waren zum Zeitpunkt der Anfechtung neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig auch 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen. Anders als noch in der Vorinstanz (LAG Nürnberg) hatte die Anfechtung der Betriebsratswahl beim Bundesarbeitsgericht Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht hatte bislang bei der Berechnung der Größe des Betriebsrats die Leiharbeitnehmer im Einsatzbetrieb nicht mitgezählt. Dies galt selbst dann, wenn die Leiharbeitnehmer nach § 7 Satz 2 BetrVG nach einer Einsatzzeit von länger als 3 Monaten bereits selbst den Betriebsrat im Einsatzbetrieb mitwählen durften. Diese frühere Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr aufgegeben. Von nun an zählen in der Regel beschäftige Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG zur Berechnung der Zahl der Betriebsrat im Entleiherbetrieb mit. Das ergäbe die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei den diesbezüglichen Schwellenwerten sind nunmehr Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb mitzuzählen.
Bekanntlich richtet sich die Größe des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer (bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an). Konsequenz der neuen Rechtsprechung kann eine Erhöhung der Anzahl der Betriebsratsmitglieder bei den anstehenden Betriebsratswahlen 2014 sein, sofern die Anzahl der Leiharbeitnehmer zu einem entsprechenden Sprung bei den Schwellenwerten führt. Diese Entscheidung kann sich möglicherweise auch auf die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder auswirken. Die Entscheidung ergänzt die bereits jüngst ergangenen Urteile des Bundesarbeitsgerichts zu Leiharbeitnehmern. Erst im Januar 2013 hatte das Bundesarbeitsgericht z. B. entschieden, dass bei der Berechnung der Betriebsgröße für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nunmehr auch Leiharbeitnehmer einzubeziehen sind, wenn deren Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht.
Martin Tschäge, LL.M. (Wellington) und Pascal Brockmann, Bird & Bird Düsseldorf
Das Arbeitsgericht Berlin nimmt in Abkehr von der bisher gängigen Rechtsprechung an, dass einem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht nur ein durchschnittliches, sondern zumindest ein gutes Zeugnis zusteht, wenn der Arbeitgeber nicht schlechtere Leistungen darlegt (vgl. ArbG Berlin 26.10.2012 – 28 Ca 18230/11).
Die Klägerin war vom 01. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 als Empfangs- und Rezeptionsmitarbeiterin beschäftigt. Nachdem Sie das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen hatte, erhielt sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit durchschnittlicher Leistungsbewertung. Die Klägerin hält jedoch eine bessere als die attestierte Bewertung für geschuldet und klagt daher auf Berichtigung des Zeugnisses. Insbesondere begehrt sie die Bescheinigung von „guten“ Leistungen.
Das Arbeitsgericht Berlin hält die Klage für begründet und verurteilt die Beklagte, der Sache nach „gute“ Leistungen durch das umstrittene Wort „stets“ vor der Leistungsbeurteilung zu bescheinigen. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Berlin hat die Beklagte für eine schlechtere Beurteilung die Darlegungs- und Beweislast zu tragen und entsprechend nicht die tatsächlichen Grundlagen für eine schlechtere Bewertung aufgezeigt.
In seinem Urteil geht das Arbeitsgericht Berlin der Frage nach, welche Partei die Beweislast für die tatsächlich erbrachte Leistung der Arbeitnehmerin zu tragen hat. Im Ausgangspunkt schließt sich das Arbeitsgericht Berlin dabei den Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts für die Beweislast bei Arbeitszeugnissen an. Hat demnach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer solche Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine „durchschnittliche“ dabei stets im Sinne einer „befriedigenden“ Leistung zu verstehen. Gegen eine derartige Festlegung des Kriteriums „durchschnittlich“ richtet sich nun das Arbeitsgericht Berlin.
Das Arbeitsgericht Berlin will einen „bemerkenswerten Wandel“ bei der Vergabe von Abschlussnoten festgestellt haben. Es beruft sich auf eine neue empirische Studie der Universität Erlangen-Nürnberg. Demnach werden mittlerweile in 86,6 % der erteilten Arbeitszeugnisse „gute“ oder bessere Leistungen bescheinigt. Die Verteilung der Zeugnisnoten in neuerer Zeit entspreche so nicht mehr der Normalverteilung mit „befriedigend“ als Mittelmaß. Vielmehr pflegen die Noten „sehr gut“ und „gut“ heute bei weitem häufiger vergeben zu werden als die Note „befriedigend“ als vermeintlichem Mittelmaß.
Nach dem Arbeitsgericht Berlin ist die „durchschnittliche“ Leistung i. S. d. des Bundesarbeitsgerichts nunmehr als „gute“ Leistung zu verstehen. Für die Beweis- und Darlegungslast in Zeugnissachen ergibt sich somit eine Beweislastverschiebung zugunsten des Arbeitnehmers: Nun liegt es nicht mehr an ihm, Tatsachen vorzutragen, die eine „gute“ Einschätzungen rechtfertigen sollen. Stattdessen wird das Erbringen von „guten“ Leistungen nunmehr grundsätzlich vermutet; dem Arbeitgeber obliegt es, das Gegenteil darzulegen und zu beweisen. Schließlich wäre es vor dem Hintergrund der gewandelten Praxis in der Arbeitswelt unbillig, dem Arbeitnehmer weiterhin den Nachweis dafür aufzuerlegen, er sei in die Gruppe der schwächsten 13,4 % aller Beschäftigten zu Unrecht eingereiht worden.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin verwundert. Neben der fragwürdigen Prämisse, die auf einer empirischen Untersuchung von lediglich 802 Zeugnissen beruht, reduziert sich durch diese kraft richterlicher Vermutung angeordneten „Gleichmacherei“ der Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers ganz erheblich und verursacht in letzter Konsequenz die praktische Bedeutungslosigkeit von Arbeitszeugnissen. Allerdings sind bislang keine Tendenzen zu erkennen, dass andere Gerichte diesem Trend folgen und es bleibt zu hoffen, dass es sich um eine einzelne Irrung eines Richters am Arbeitsgericht Berlin handelt.
Prof. Dr. Martin Schimke und Johanna Bessing, Bird & Bird Düsseldorf
Das LAG Berlin-Brandenburg hat in zwei Entscheidungen klargestellt, dass sich der Leistungsort zur Herausgabe von (auch) dienstlich verwendeten Gegenständen und Arbeitszeugnissen nach der allgemeinen Regel des § 269 BGB richtet, soweit keine anderweitigen Regelungen einschlägig sind.
Das Arbeitszeugnis ist grundsätzlich beim Arbeitgeber abzuholen
Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg 06.02.2013 - Az.: 10 Ta 31/13
Ein Zeugnis ist, sofern keine besonderen Umstände eine Unzumutbarkeit begründen, am Ende des Arbeitsverhältnisses im Betrieb abzuholen, sofern nicht ausnahmsweise besondere Umstände ein solches Vorgehen unzumutbar machen.
Der Arbeitnehmer machte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses geltend. Er forderte den Arbeitgeber auf, ihm das Zeugnis zuzusenden. Der Arbeitgeber teilte daraufhin mit, dass das Zeugnis zur Abholung bereit liege. Das Zeugnis händigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen des Klageverfahrens auf Erteilung des Zeugnisses aus, so dass der Prozess für erledigt erklärt wurde. Das Gericht hatte nun über die Kosten des Verfahrens zu entscheiden.
Das Gericht entschied gegen den ehemaligen Arbeitnehmer und legte ihm die Kosten auf. Dieser hat zwar gem. § 109 GewO einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Aufgrund einer fehlenden gesetzlichen Regelung über den Aushändigungsort des Zeugnisses war jedoch auf § 269 BGB zurückzugreifen. Danach ist der Wohnort bzw. die Niederlassung des Schuldners maßgeblich, so dass der Arbeitnehmer grundsätzlich das Zeugnis beim Arbeitgeber abzuholen hat.
Keine Rückgabepflicht des Dienst-Kfz am Betrieb des Arbeitgebers bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
Urteil des LAG Berlin-Brandenburg 10.01.2013 - Az.: 10 Sa 1809/12
Während einer Arbeitsunfähigkeit ist eine Arbeitnehmerin nicht verpflichtet, ein Dienst-Kfz nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Betrieb abzuliefern. Leistungsort ist in diesem Fall der Wohnort der Arbeitnehmerin.
Der Arbeitnehmerin stand ein Dienstwagen zur Verfügung, den sie auch privat nutzen durfte. Nachdem die Arbeitnehmerin dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt war, kündigte der Arbeitgeber fristgerecht das bestehende Arbeitsverhältnis. Nach Aufforderung des Arbeitgebers schickte die Arbeitnehmerin eine Botin, um u.a. den Schlüssel des Dienstwagens zurückzugeben, den jedoch eine Mitarbeiterin des Arbeitgebers nicht annahm. Der Arbeitgeber klagte auf Schadensersatz wegen nicht Herausgabe des Dienstwagens.
Das LAG Berlin hat den Anspruch auf Schadensersatz verneint. Zwar steht dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Herausgabe des Dienstwagens nach § 985 BGB zu, dem auch kein Recht der Arbeitnehmerin zum Besitz nach § 986 BGB entgegensteht. Der Besitzanspruch hing vom Vergütungsanspruch ab, der vorliegend mit Ablauf der Entgeltfortzahlungspflicht erloschen war. Allerdings befand sich die Klägerin mit der Rückgabe des Fahrzeuges nicht in Verzug. Verzug tritt nur ein, wenn der Gläubiger die erforderliche Handlung vornimmt bzw. anbietet und der Schuldner eine notwendige Mitwirkungshandlung verweigert. Entscheidend war dafür, an welchem Ort die Herausgabe des Dienstwagens stattzufinden hatte. Das richtet sich nach § 269 BGB. Der Ort für die Übergabe des Dienstwagens ist der Wohnort des Schuldners, hier also der Arbeitnehmerin. Denn diese war aufgrund ihrer Dienstunfähigkeit nicht verpflichtet, zur Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers zu erscheinen. Der Arbeitgeber musste hier also im Rahmen einer Holschuld den Dienstwagen bei der Arbeitnehmerin abholen.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat in den beiden Entscheidungen klargestellt, dass die allgemeine Regelung des § 269 BGB zur Bestimmung des Leistungsortes im Rahmen von gekündigten Arbeitsverhältnissen anzuwenden ist. Es bestätigte dabei die bestehende Rechtsprechung des BAG, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis im Betrieb des Arbeitgebers abholen muss. Für die Praxis ist hierbei zu bedenken, dass eine sofortige Klageerhebung auf Herausgabe des Zeugnisses nicht gerechtfertigt ist. Vielmehr muss vorher ein erfolgloser Abholversuch unternommen werden. Es ist in der Praxis außerdem zu beachten, dass von der allgemeinen Vorschrift durch Regelungen im Arbeitsverhältnis abgewichen werden kann.
Wirksame Vereinbarung von Altersgrenzen durch Betriebsvereinbarung – BAG vom 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 Gerrit Wiedow und Tim Herden, Bird&Bird Hamburg
In der Praxis enthalten viele Arbeitsverträge auch bei „gefühlt unbefristeten“ Arbeitsverhältnissen Regelungen über eine sog. Altersgrenze, die eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen des sozialversicherungsrechtlichen Rentenalters bewirkt. Solche Regelungen sind nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des BAG auch in Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen zulässig und in der Regel wirksam. Zweifel daran bestanden jedoch seit Inkrafttreten des AGG im Jahr 2006, da bei einer Altersgrenze eine Altersdiskriminierung auf den ersten Blick naheliegend ist. Das BAG hat in einer neuen Entscheidung, die bisher nur als Pressemitteilung vorliegt, die Zulässigkeit von Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen erneut bestätigt und die Voraussetzungen für deren Wirksamkeit klargestellt.
Der im Jahr 1942 geborene Kläger war seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war gemäß der von beiden Parteien unterzeichneten «Einstellungsmitteilung» auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine seit 1976 bei der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahrs vor. Nach Erreichen desselben im August 2007 begehrte der Kläger im Rahmen einer Entfristungsklage die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorinstanzen haben die Klage jeweils abgewiesen.
Das BAG hat unter Bestätigung seiner bisherigen Rechtsprechung (vgl. auch BAG vom 27.07.2005 - 7 AZR 443/04) entschieden, dass Regelaltersgrenzen, sofern sich diese an der gesetzlichen Rentenaltersgrenze orientieren, wirksam sind. Insofern war die Revision des Klägers erfolglos. Beachtet werden müssen dabei die Grundsätze von Recht und Billigkeit gem. § 75 Abs. 1 BetrVG. Dies sei nach Auffassung des BAG dann zu bejahen, wenn für den betreffenden Arbeitnehmer die Möglichkeit bestehe, durch die Tätigkeit eine Altersvorsorge in der gesetzlichen Rentenversicherung zu erwerben, der Wegfall der wirtschaftlichen Absicherung durch die berufliche Tätigkeit also durch eine anderweitige wirtschaftliche Absicherung ausgeglichen werde. Darüber hinaus verstoße eine solche Regelung – wohl aufgrund einer angenommenen sachlichen Rechtfertigung der Schlechterstellung - nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach §§ 1, 7 I AGG. Mit ihr sei zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Diese sei jedoch nach § 10 S.1, 2 und 3 Nr. 5 AGG erlaubt, weil sie in zulässiger Weise rechtmäßige Ziele verfolge (vgl. BAG vom 08.12.2010 - 7 AZR 438/09). Die ausdrückliche Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei auch keine, die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung. So hatte auch schon die Vorinstanz keinen Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip gesehen (vgl. LAG Niedersachsen vom 07.03.2012 - 16 Sa 809/11).
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes beschreitet kein rechtliches Neuland, schafft jedoch Klarheit. Werden der gesetzlichen Rentenaltersgrenze nachempfundene Altersgrenzen durch Betriebsvereinbarung vereinbart, gelten sie nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend und führen zu einer wirksamen Befristung des Arbeitsverhältnisses.
Bei der Ausgestaltung einer derartigen betrieblichen Altersgrenzenregelung ist jedoch zu bedenken, dass durch die damit verbundene Befristung des Arbeitsverhältnisses ggf. auch die ordentliche Kündigung des erfassten Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen wird. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Dementsprechend sollte der Arbeitgeber vorsorglich darauf achten, dass der (Muster-)Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung enthält.
NZA-RR 2013, 123, Thema: "Provision für die Vermittlung von Rechtsberatung", Autoren: Dr. Martin Nebeling und Dr. Catharina Klumpp, Bird & Bird Düsseldorf
Prof. Dr. Patrick Sinewe, Christoph Hübner und Subir Kumar Banerjee, Bird & Bird Frankfurt
Das Angebot von Jobtickets für Arbeitnehmer erfreut sich bei Unternehmen einer immer größeren Beliebtheit. Während Arbeitgeber dabei Interesse an einer kontinuierlichen Verbesserung ihrer Umweltbilanz und den Abbau von Parkplätzen haben, sehnen sich Arbeitnehmer nach einer kostengünstigen Alternative zu den steigenden Benzinpreisen. Fraglich war bisher, wann dieser Vorteil zufließt und ob Arbeitgeber bei Unterschreitung monatlicher Freigrenzen eine pauschale Lohnsteuererhebung vermeiden können. Der Bundesfinanzhof hat nun Licht ins Dunkel gebracht.
Jobtickets sind Fahrkarten, die wahlweise für die Dauer von einem Monat oder einem Jahr für bestimmte Fahrstrecken mit öffentlichen Verkehrsmitteln wirksam sind. Arbeitgeber können diese bei einem Verkehrsunternehmen erwerben und sie anschließend unentgeltlich oder verbilligt ihren Arbeitnehmern zur Verfügung stellen. Arbeitnehmer können ein Jobtickets auf diese Weise doppelt vergünstigt erhalten: Zum einen profitieren Sie von dem Mengenrabatt den die Arbeitgeber von dem Verkehrsunternehmen erhalten haben, zum anderen zahlt der Arbeitsgeber zumeist noch den Grundbetrag der Fahrkarte.
Die steuerrechtliche Problematik
Nimmt ein Arbeitnehmer dieses Angebot war, erzielt er einen lohnsteuerlichen Vorteil in Form eines Sachbezugs. Infolge dessen stellt sich die Frage, wie die Besteuerung dieses Arbeitslohns zu erfolgen hat. Die Finanzverwaltung vertrat bislang in diesen Fällen die Auffassung, dass dieser Lohnbestandteil in dem Monat des Erwerbs der Fahrkarte vollumfänglich zufließt. Dies hat die Anwendung von monatlichen Freigrenzen erschwert, da bei Jahreskarten die Differenz zwischen dem üblichen Handelspreis und dem durch den Arbeitgeber gezahlten Entgelt nicht auf die gesamte Nutzungsdauer der Fahrkarte verteilt werden kann.
Der BFH (Urteil vom 14.11.2012 – Az. VI R 56/11) hat nunmehr entschieden, dass allein die Möglichkeit, ein solches Jobticket vergünstigt zu beziehen, noch keinen Sachbezug darstellt. Eine lohnsteuerliche Behandlung ist in diesen Fällen von vornherein ausgeschlossen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine solche Leistung hat.
Nehmen Arbeitnehmer das Angebot an, ist ihnen ein zu versteuernder Vorteil für ihre Arbeit zugeflossen. Der BFH teilt hierbei die Ansicht der Finanzverwaltung, nachdem für den Zufluss des Arbeitslohns der Monat des Erwerbs des Jobtickets maßgeblich ist. Hieraus ergibt sich, dass eine Steuerlast ausgelöst werden kann, obwohl die monatliche Sachbezugs-Freigrenze durch den jeweiligen monatlichen Wert der Jahreskarte nicht übertroffen wird.
Allerdings widerspricht der BFH der Finanzverwaltung hinsichtlich der Höhe des erlangten Vorteils des Arbeitsnehmers. Demzufolge ist bei der Berechnung des Sachbezugs der reguläre Fahrpreis vermindert um den Mengenrabatt, den das Verkehrsunternehmen gegenüber dem Arbeitgeber gewährt, Ausgangswert für die Besteuerung. Etwaige Zuzahlungen des Arbeitnehmers sind von diesem ermäßigten Ausgangswert in Abzug zu bringen.
Um ihren Arbeitnehmern die Entscheidung über die Annahme eines Jobtickets zu erleichtern, sollten Arbeitgeber den von den Verkehrsunternehmen regelmäßig gewährten Preisnachlass sowie die von den Arbeitnehmern zu leistenden Zuzahlungen ermitteln. Der verbleibende Betrag stellt den grundsätzlich durch den Arbeitnehmer zu versteuernden Sachbezug dar. Durch diese Berechnung können sich die Arbeitnehmer ein genaues Bild über die steuerlichen Konsequenzen und die Vorteilhaftigkeit eines Jobtickets machen.
Ein praktischer Ausweg zur Vermeidung der steuerlichen Konsequenzen bei Jahresfahrkarten ist der Erwerb von Monatskarten. Sofern der dann monatlich zufließende Sachbezug für den Arbeitnehmer nicht mehr als € 44 beträgt, kann eine Besteuerung vermieden werden (näheres zu diesen Möglichkeiten finden Sie in unserem Newsletter 6/12 - LINK). Eine weitere Option ist eine pauschale Besteuerung des Sachbezugs aus dem Jobticket durch den Arbeitgeber. Diese kommt dann in Betracht, sofern keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf das Jobticket besteht (näheres hierzu finden Sie in unserem Newsletter 2/13 - LINK).
Gertrud Romeis verstärkt Hamburger Team
Seit 1. März verstärkt Gertrud Romeis das Arbeitsrecht-Team im Hamburger Büro. Sie berät Unternehmen in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Frau Romeis hat in Freiburg i.Br. und Frankfurt a. M. Rechtswissenschaften studiert. Sie ist seit 2003 als Rechtsanwältin zugelassen. Vor ihrer Tätigkeit für Bird & Bird arbeitete Frau Romeis für Morgan Lewis & Bockius LLP in Frankfurt, KSP Rechtsanwälte in Hamburg und Field Fisher Waterhouse Deutschland LLP. Von dort wechselte sie mit dem Team um Frank Mörchen und Thomas Demmel zu Recore Business Lawyers LLP und später zu Bird & Bird.
Seminare & Events Kölner xxcellence.net – Treffen
Theater „Tiefrot“ in Köln
Das Karriere-Netzwerk xxcellence.net lädt am 15. April 2013 herzlich ein zum Treffen ins Theater „Tiefrot“ nach Köln.
Inhaber und Schauspieler Volker Lippmann referiert zu „Rhetorik & Körpersprache“.
Danach gemütlicher Ausklang mit Networking in einem nahe gelegenen Restaurant.
Mehr Informationen finden Sie auf der Website: http://www.xxcellence.net/xxcellence.net/index.html
Wann und Wo: 19. April 2013, Frankfurt
Thema: Arbeitsbedingungen und -verträge (Part III)
Hiermit laden wir Sie herzlich zu unserer zweiten „China Hour“ in München zum Thema „Arbeitsbedingungen und -verträge (Part III)“ ein. Mit der „China Hour“ möchten wir Ihnen einen speziellen Service für in Deutschland tätige chinesische Unternehmen bieten, um Ihren besonderen kulturellen und wirtschaftlichen Bedürfnissen gerecht zu werden. Dabei haben Sie die Möglichkeit, mit unseren Fachanwälten über für Sie wichtige Regelungen des deutschen Arbeitsrechts zu sprechen.
Montag, 29. April 2013, 17.00 – 19.00 Uhr
Zur Anmeldung wenden Sie sich bitte an Ximeng Wang (ximeng.wang@twobirds.com).
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