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Timestamp: 2019-11-17 08:26:29
Document Index: 118562330

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 8', '§ 66', '§ 14', '§ 14', '§ 69', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 138', '§ 69', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242']

LAG Hessen, 28.04.2017 – 14 Sa 809/16 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 28.04.2017 – 14 Sa 809/16
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Mai 2016 – 7 Ca 38/16 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Die Parteien streiten auch zweitinstanzlich noch um die Wirksamkeit einer Befristung. Der Kläger war ursprünglich bei der A GmbH & Co KG (künftig: A) aufgrund eines Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2012 (Bl. 33 d.A.) ab dem 11. Juni 2012 befristet bis zum 30. Juni 2013 mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 120 Stunden als “operativer Mitarbeiter” am Beschäftigungsort Flughaften B mit einem Stundenlohn von 8,53 EUR brutto beschäftigt. Vertraglich in Bezug genommen war das Tarifwerk IG Z/DGB. Aufgrund eines Verlängerungsschreibens vom 21. Juni 2013 wurde dieser Arbeitsvertrag bis zum 31. Dezember 2013 verlängert (Bl. 340 d.A.).
Der Kläger wurde während seiner Beschäftigung bei der A jedenfalls auch an die Beklagte zur Arbeitsleistung überlassen und dort als Flugzeuginnenreiniger eingesetzt.
Mit Schreiben vom 16. Dezember 2013 (Bl. 35 d.A.) wendete sich die A an den Kläger und unterrichtete diesen, dass die Beklagte ihm eine Einstellung ab dem 1. Januar 2014 anbiete. Seinen neuen Arbeitsvertrag erhalte er von der Personalabteilung der Beklagten. Sie teilte dem Kläger mit, damit würde das mit ihr bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2013 enden. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 35 d.A. Bezug genommen.
Unter dem 18. Dezember 2013 schloss der Kläger mit der Beklagten einen schriftlichen Arbeitsvertrag ab, demzufolge er ab dem 1. Januar 2014 mit dem Beschäftigungsort Flughaften B als “Reiniger/Kantinenspüldienst” eingestellt wurde. Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum 31. Dezember 2014 sachgrundlos befristet. Im Arbeitsvertrag ist eine regelmäßige Arbeitszeit von sieben Stunden täglich bei bis zu sieben Arbeitstagen in der Woche vorgesehen bei einem Stundenlohn von 9,31 EUR brutto. Ziffer 5 regelt, dass die maßgeblichen Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk in ihrer letzten jeweils gültigen Fassung Bestandteil des Vertrags sind. Wegen der Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Arbeitsvertrag (Bl. 30 d.A.) Bezug genommen.
Der Kläger war in der Zeit von Januar bis Mai 2014 bei der Beklagten im Kantinenspüldienst eingesetzt. Seine Arbeitszeit betrug nach der Regelung im Arbeitsvertrag mindestens 35 Stunden die Woche.
Mit Vertrag vom 22. Dezember 2014 (Bl. 31 d.A.) vereinbarten die Parteien die Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2015. Mit Schreiben vom 16. Dezember 2015 (Bl. 32 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Dezember 2015 ende und sie es nicht verlängern werde.
Mit seiner am 5. Januar 2016 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 21. Januar 2016 zugestellten Klage wendete sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zum 31. Dezember 2015.
Er hat die vereinbarte sachgrundlose Befristung für unwirksam gehalten, weil diese rechtsmissbräuchlich im Zusammenwirken mit der A erfolgt sei, um das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Indizien für einen derartigen Rechtsmissbrauch stellten neben der rechtlichen Verbundenheit der Beklagten mit der A die – unstreitigen – Tatsachen dar, dass die A ihn über die Einstellungsmöglichkeit bei der Beklagten unterrichtet habe, es kein Bewerbungsgespräch bei der Beklagten gegeben habe und sein Arbeitsverhältnis nahtlos bei der Beklagten fortgesetzt worden sei. Für eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung spreche weiterhin, dass – ebenfalls unstreitig – das Vertragsmodell von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen zunächst mit der A und sodann mit der Beklagten keinen Einzelfall darstelle.
Der Kläger hat behauptet, er sei bei der Beklagten wie bei der Vorarbeitgeberin in der Kantine auf dem B Flughafen und in der Flugzeugendreinigung eingesetzt gewesen.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung vom 22. Dezember 2014 nicht zum 31. Dezember 2015 beendet worden ist.
Die Beklagte hat die mit dem Kläger vereinbarte Befristung für wirksam gehalten. Ein rechtsmissbräuchliches Ausnutzen der Gestaltungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG sei nicht gegeben. Es fehle an den insoweit notwendigen Indizien. Gegen Rechtsmissbrauch spreche zudem, dass der Kläger bei der A – unstreitig – nicht über den möglichen Zeitraum von zwei Jahren befristet beschäftigt gewesen sei. Die Beklagte behauptet, der Kläger sei bei der Vorarbeitgeberin nie im Kantinendienst eingesetzt gewesen.
Der Kläger hat gegen das ihm am 13. Juni 2016 zugestellte Urteil am 29. Juni 2016 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13. September 2016 mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz begründet.
Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Rechtsmissbräuchlichkeit der getroffenen Befristungsabrede verneint. Es habe verkannt, dass sein Vortrag den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Mindestanforderungen für die Darlegung von Indizien für das Vorliegen von Rechtsmissbrauch genügt habe. Insbesondere habe es nicht ausreichend berücksichtigt, dass die Beklagte die Vertragsgestaltung, die sie hier gewählt habe, strategisch für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen genutzt habe und damit im Ergebnis Arbeitsverhältnisse über zwei Jahre hinaus bis zu vier Jahren sachgrundlos befriste. Hinsichtlich der von ihm angenommenen strategischen Zusammenarbeit zwischen der Beklagten und der A behauptet der Kläger, diese benutzten ihre Betriebsmittel gemeinsam, insbesondere stelle die A der Beklagten Fahrzeuge zur Verfügung. Hinsichtlich der Entscheidung der erkennenden Kammer vom 22. Januar 2016 (14 Sa 966/15), auf die sich das Arbeitsgericht gestützt hat, rügt der Kläger, soweit diese verlange, dass der Arbeitnehmer nachweise, dass Entleihunternehmen und Vorarbeitgeber bereits beim Vertragsschluss zwischen Arbeitnehmer und Vorarbeitgeber rechtsmissbräuchliches Vorgehen geplant haben, seien die Anforderungen zu hoch angesetzt.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Mai 2016 – 7 Ca 38/16 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung vom 22. Dezember 2014 zum 31. Dezember 2015 beendet wurde.
Die Beklagte verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung. Eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung könne allein dann angenommen werden, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung nur dazu verwende, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners einen Vorteil zu verschaffen, der nach dem Zweck der Norm nicht vorgesehen sei. Ein strategischer Einsatz des Vertragsmodells liege nicht schon darin, dass es häufiger verwendet werde, sondern setze voraus, dass der Vorarbeitgeber und der aktuelle Arbeitgeber konkrete Arbeitsbedingungen aushandeln, zu denen sie jeweils den Arbeitnehmer beschäftigen. Außerdem spreche die Tatsache, dass die Befristungsmöglichkeit von je zwei Jahren nicht ausgeschöpft werde, sondern die Beklagte dann, wenn ein betrieblicher Bedarf bestehe, ihren Leiharbeitnehmern einen Arbeitsvertrag anbiete, gegen Rechtsmissbrauch. Eine gemeinsame Nutzung von Fahrzeugen habe es nicht gegeben, diese trügen lediglich das gleiche Logo, was der Konzernzugehörigkeit geschuldet sei. Sie sei Halterin aller von ihr eingesetzter Fahrzeuge.
Die Beklagte behauptet weiterhin, der Kläger sei im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mit der Vorarbeitgeberin nie im Kantinenspüldienst eingesetzt gewesen.
Die Berufung des Klägers ist statthaft, §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 Abs. 1 ZPO, 64 Abs. 2c ArbGG, und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.
Die Entfristungsklage ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Befristung im Verlängerungsvertrag vom 22. Dezember 2014 mit Ablauf des 31. Dezember 2015 beendet worden.
aa) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags wirksam möglich. Die genannten Vorgaben sind vorliegend – wie vom Arbeitsgericht richtig festgestellt und mit der Berufung nicht angegriffen – eingehalten.
bb) Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch festgestellt, dass die Vorbeschäftigung des Klägers bei der A der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht. Auch insoweit verweist die Kammer auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sich diese ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen. Die Berufung wendet sich hiergegen nicht.
(1) Das Arbeitsgericht stellt zutreffend dar, dass die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten gerade auch gegen § 242 BGB verstoßen kann, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber im bewussten und gewollten Zusammenwirken aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG 24. Februar 2016 – 7 AZR 712/13 – BAGE 154, 196; 19; BAG 4. Dezember 2013 – 7 AZR 290/12 – BAGE 146, 371; BAG 19. März 2014 – 7 AZR 527/12 – NZA 2014, 840). Besteht der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein darin, dass die verbundenen Arbeitgeber eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr zulässige sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitnehmer erreichen wollen, kann sich der unredliche Vertragspartner auf solche eine Befristung nicht berufen (BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13 – NZA 2015, 1507; BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11 – BAGE 145, 128). Der Arbeitnehmer genügt seiner diesbezüglichen Darlegungslast zunächst, wenn er einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert (vgl. BAG 19. März 2014 – 7 AZR 290/12 ) NZA 2014, 840 [BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/12]).
(2) Bei Anwendung dieser Grundsätze liegt eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung hier nicht vor. Der insoweit darlegungspflichtige Kläger hat keine ausreichenden Indizien dafür vorgetragen, dass die A und die Beklagte hier in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit ihm ausschließlich deshalb schlossen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Ein solches Indiz liegt hier insbesondere nicht schon in seiner nahtlosen Weiterbeschäftigung durch die Beklagte. Zwar kann dies generell ein Indiz für einen Missbrauch der Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung darstellen, weil hierin eine Umgehung der Begrenzung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit auf zwei Jahre liegen kann. Bei der hier in Frage stehenden Konstellation – Übernahme eines Leiharbeitnehmers in ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher – fehlt es aber grundsätzlich am Umgehungscharakter. Anders als im spiegelbildlichen Fall ist der Kläger gerade nicht ursprünglich als Flugzeugreiniger eingestellt worden und dieser Arbeitsplatz hat fortbestanden, ohne dass eine befristete Beschäftigung des Klägers auf ihm noch zulässig gewesen wäre, sondern er war als operativer Arbeitnehmer zum Verleih an andere Unternehmen eingestellt. Hinzukommt, dass davon auszugehen ist, dass der Kläger gerade nicht nahtlos auf demselben Arbeitsplatz weiterbeschäftigt wurde, nachdem er einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten abgeschlossen hat. Er ist unstreitig in den ersten Monaten seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten ausschließlich im Kantinenspüldienst beschäftigt worden. Die Kammer hat davon auszugehen, dass er dagegen im Rahmen seines Vorarbeitsverhältnisses nie in der Kantine tätig war. Den entsprechenden Vortrag der Beklagten hat der Kläger nicht mehr bestritten, so dass er als zugestanden anzusehen ist, § 138 Abs. 3 ZPO.
Weiterhin spricht gegen eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung hier, dass die Arbeitsbedingungen bei der A und der Beklagten nicht im Wesentlichen gleich waren, sondern der Kläger bei der Beklagten ua. einen nicht unwesentlich höheren Stundenlohn erhielt. Dem Fehlen eines Bewerbungsgesprächs kann kein Indiz auf rechtsmissbräuchliches Verhalten entnommen werden, weil die Beklagte als künftige Vertragsarbeitgeberin den Kläger gerade schon kannte. Die Kammer schließt sich insofern den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur nicht ausreichend erfolgten Darlegung von Indizien für einen Rechtsmissbrauch durch den Kläger unter dessen Bezugnahme auf die Entscheidung der erkennenden Kammer vom 22. Januar 2016 (14 Sa 966/15) ausdrücklich an und macht sich diese zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG.
Dabei kann offenbleiben, ob bei einer sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen zunächst mit dem Verleih- und später mit dem Entleihunternehmen bei “strategischem Einsatz” dieser Vertragsgestaltung Rechtsmissbrauch denkbar ist, so dass dem ursprünglichen Entleihunternehmen und neuen Vertragsarbeitgeber die Berufung auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG verwehrt ist. Jedenfalls kann die häufige oder sogar regelmäßige Verwendung dieser Vertragsgestaltung durch das Entleihunternehmen allein entgegen der Auffassung des Klägers kein Indiz für einen solchen Rechtsmissbrauch begründen; die Häufigkeit der Nutzung einer Gestaltungsmöglichkeit stellt noch keine Strategie dar und vermag den Vorwurf des Missbrauchs nicht zu rechtfertigen. Rechtsmissbrauch setzt stets voraus, dass eine formal bestehende gesetzliche Möglichkeit entgegen Treu und Glauben genutzt wird. Entscheidend ist im Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG, ob der Arbeitgeber sich durch die Befristungsabrede Vorteile verschafft, die durch den Zweck der Vorschrift nicht vorgesehen sind (BAG 24. Februar 2016 -7 AZR 712/13 – BAGE 154, 196). Macht der Arbeitgeber wie hier die Beklagte nur regelmäßig von der Möglichkeit Gebrauch, einen Arbeitnehmer, der zu anderen Bedingungen zuvor bei einem anderen Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer eingestellt war und der (auch) bei ihr eingesetzt war, nun ihrerseits ebenfalls befristet einzustellen, verschafft sie sich durch die Befristungsabrede keine Vorteile, die durch den Zweck der Vorschrift nicht vorgesehen sind. Insoweit ist zu beachten, dass der Gesetzgeber sich im Rahmen der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 TzBfG gerade dafür entschieden hat, für die Frage der Vorbeschäftigung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abzustellen und nicht auf eine Tätigkeit für den Betriebsinhaber oder -träger (BAG 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – BAGE 120, 34; BAG, 19. März 2014 – 7 AZR 527/12 – NZA 2014, 840). Diese Grundentscheidung des Gesetzgebers kann nicht dadurch konterkariert werden, dass ein Verstoß gegen § 242 BGB schon dann angenommen wird, wenn der Arbeitgeber regelmäßig von der Möglichkeit Gebrauch macht, Arbeitnehmer im Rahmen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, auf dem diese schon im Rahmen befristeter Arbeitsverträge mit anderen Vertragsarbeitgebern tätig waren, solange keine anderen Rechtsmissbrauchselemente hinzukommen.
Eine solche Fallgestaltung ist hier nicht gegeben. Dabei ist es unzutreffend, wenn der Kläger in seiner Berufung meint, insofern würden zu hohe Anforderungen an den Vortrag des Arbeitnehmers gestellt. Dieser genügt seiner Darlegungslast auch hier bereits, wenn er Indizien für ein solches vom Bundesarbeitsgericht zur Annahme von Rechtsmissbrauch für erforderlich gehaltenes Zusammenwirken der verschiedenen Vertragsunternehmen vorträgt, die aber aus den dargelegten Gründen nicht vollständig mit den Indizien im spiegelbildlichen Fall deckungsgleich sind. Ein Indiz für das Zusammenwirken von Entleihunternehmen und Verleihunternehmen kann in der vorliegenden Konstellation etwa sein, dass der Leiharbeitnehmer vor seiner Einstellung bei dem Verleihunternehmen ein Bewerbungsgespräch mit dem Entleihunternehmen hat oder bereits im Arbeitsvertrag mit dem Verleihunternehmen ein Einsatz beim Entleihunternehmen festgelegt ist oder jedenfalls die übrigen Vertragsbedingungen wie etwa Tätigkeit, Arbeitszeit und Arbeitsentgelt identisch sind. Ebenfalls kann der Kläger darlegen, wenn der Arbeitgeberwechsel für ihn keine Vorteile brachte. All dies behauptet der Kläger nicht bzw. es war unstreitig nicht der Fall. Der Stundenlohn des Klägers hat sich infolge des Arbeitgeberwechsels erhöht. Gleiches gilt für die Arbeitszeit, so dass er insgesamt eine deutlich höhere Vergütung erzielen kann.
Dass die genutzten Fahrzeuge beider dem gleichen Konzern angehörigen Unternehmen das gleiche Logo tragen, stellt dagegen kein Indiz für ein Zusammenwirken zwischen Arbeitgeber und Vorarbeitgeber zu Lasten des Arbeitnehmers dar. Der pauschale Vortrag des Klägers, die A und die Beklagte nutzten die Fahrzeuge gemeinsam ist – nach dem die Beklagte dies bestritten hat – unsubstantiiert.
LAG Hessen, 04.05.2017 – 19 Sa 1172/16 LAG Hessen, 28.04.2017 – 14 Sa 810/16