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Timestamp: 2020-03-29 04:55:40
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Matched Legal Cases: ['§ 47', '§ 33', '§ 47', '§ 51', '§ 27', '§ 51', '§ 27', '§ 33', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 4', '§ 4', '§ 87', '§ 102', '§ 9', '§ 13', '§ 102', '§ 40', '§ 40', 'Art. 6', '§ 103', '§ 40', '§ 43', '§ 103', '§ 103', '§ 106', '§ 107', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', 'Art. 3', 'Art. 9', '§ 15', '§ 15', '§ 2', '§ 19', '§ 3', '§ 19', '§ 3', 'EuG', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 102', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 103', '§ 99', '§ 99', '§ 103', '§ 103', '§ 99', '§ 103', '§ 103', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', '§ 112', '§ 112']

Gesetzesurteile zum Betriebsverfassungsrecht - FFB Forum für Betriebsräte
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03/2013 - Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen
BAG, Urteil vom 5. März 2013 - 1 AZR 417/12
01/2005 - Beschlussverfahren zur Klärung der Berechnung von Betriebsrenten möglich?
Kann der Betriebsrat Rechte der einzelnen Arbeitnehmer geltend machen?
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass die Betriebsvereinbarungen abredegemäß durchgeführt werden. Dieser Durchführungsanspruch kann in einem Beschlussverfahren durchgesetzt werden. Er erstreckt sich nicht nur auf die Wirksamkeit und die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen, sondern auch auf deren Auslegung, jedoch nicht auf die Auslegung der gesetzlichen Vorschriften und Tarifverträge. Der Betriebsrat hat nicht das Recht, im eigenen Namen die den einzelnen Arbeitnehmern zustehenden Betriebsrentenansprüche geltend zu machen.
Im vorliegenden Fall hatten der Gesamtbetriebsrat und die Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geschlossen. Sie enthielt keine Bestimmungen zur Berechnung der Betriebsrenten von Vorruheständlern. Der Gesamtbetriebsrat hat sich gegen die von der Arbeitgeberin vorgenommenen Kürzungen gewandt.
Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Gesamtbetriebsrats teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie für unzulässig gehalten. Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats hatte keinen Erfolg. Die aufgeworfenen Fragen waren nicht im Beschlussverfahren zu klären. Die Vorruheständler müssen selbst im Urteilsverfahren die ihnen zustehenden Betriebsrentenansprüche geltend machen. Wie ihre Betriebsrenten zu berechnen sind, ist dem Vorruhestandstarifvertrag und den Grundwertungen des Betriebsrentengesetzes zu entnehmen. Beides betrifft nicht die Auslegung der Betriebsvereinbarung.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 31. Oktober 2003 - 3 TaBV 18/03 -
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18.01.2005 - 3 ABR 21/04
04/2004 - Zur Durchführung und Einhaltung von Betriebsvereinbarungen
Zur Durchführung und Einhaltung von Betriebsvereinbarungen 29.04.2004
Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass Betriebsvereinbarungen tatsächlich eingehalten werden. Auf Antrag des Betriebsrats und der IG Metall untersagte der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts daher einem Stuttgarter Automobilunternehmen, die Überschreitung des in einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen täglichen Gleitzeitrahmens durch die Arbeitnehmer weiterhin zu dulden. Erfolglos berief sich der Arbeitgeber darauf, er habe die außerhalb des Arbeitszeitrahmens geleisteten Arbeitsstunden weder angeordnet noch bezahlt. Der Arbeitgeber muss die zur Einhaltung der Betriebsvereinbarung erforderlichen Maßnahmen treffen und tätig werden, um Überschreitungen des Gleitzeitrahmens zu verhindern.
Dagegen wurde ein weiterer Antrag abgewiesen. Mit diesem sollte der Arbeitgeber zur Anwendung einer Bestimmung in der Betriebsvereinbarung verpflichtet werden, nach der Guthaben auf den Arbeitszeitkonten einmal im Jahr auf 100 Stunden abzubauen sind, in diesem Umfang aber auf den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen werden können. Eine derartige betriebliche Regelung ist im Anwendungsbereich der Tarifverträge für die Beschäftigten der Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden unwirksam. Nach den zwingenden tariflichen Bestimmungen müssen Gleitzeitguthaben, welche die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden überschreiten, spätestens nach einem Jahr vollständig abgebaut sein. Soweit Betriebsvereinbarungen hiergegen verstoßen, können weder Betriebsrat noch Gewerkschaft Ansprüche aus ihnen herleiten.
Das Arbeitsgericht hatte die Anträge des Betriebsrats und der Gewerkschaft insgesamt abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte ihnen weitgehend entsprochen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 11. Juli 2002 - 2 TaBV 2/01
BAG, Beschluß vom 29.04.2004 - 1 ABR 30/02
09/2004 - Entsendung von Mitgliedern des Betriebsrats in den Gesamtbetriebsrat und Wahl der weiteren Mitglieder des Gesamtbetriebsausschusses
Nach § 47 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz BetrVG entsendet jeder Betriebsrat mit mehr als drei Mitgliedern zwei seiner Mitglieder in den Gesamtbetriebsrat. Die Auswahl der zu entsendenden Mitglieder erfolgt durch Mehrheitsbeschluss des Betriebsrats gem. § 33 BetrVG und nicht durch Verhältniswahl. Denn § 47 Abs. 2 BetrVG schreibt kein besonderes Wahlverfahren vor. Dieses ist auch nicht aus Gründen des Minderheitenschutzes zwingend geboten. Demgegenüber sind die weiteren Mitglieder des Gesamtbetriebsausschusses seit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes ab dem 28. Juli 2001 gemäß § 51 Abs. 1 Satz 2 iVm § 27 Abs. 1 Satz 3 BetrVG von den Mitgliedern des Gesamtbetriebsrats nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu wählen. Die Verweisung in § 51 Abs. 1 Satz 2 BetrVG auf die Grundsätze der Verhältniswahl nach § 27 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist auch kein Redaktionsversehen des Gesetzgebers. Hierfür bietet das Gesetzgebungsverfahren keine sicheren Anhaltspunkte. Diese beiden Rechtsfragen entschied der 7. Senat in zwei Verfahren mit Unternehmen der Bahn.
Der Betriebsrat eines DB Unternehmens wählte die in den Gesamtbetriebsrat zu entsendenden Mitglieder durch Mehrheitswahl. Der Gesamtbetriebsrat eines anderen DB Unternehmens wählte die weiteren Mitglieder seines Gesamtbetriebsausschusses ebenfalls durch Mehrheitswahl. Beide Wahlen wurden angriffen. Der Beschluss des Betriebsrats über die Entsendung von Mitgliedern in den Gesamtbetriebsrat war nicht unwirksam, da er zu Recht gem. § 33 BetrVG durch Mehrheitswahl zustande kam. Die Wahl der weiteren Mitglieder des Gesamtbetriebsausschusses aufgrund Mehrheitswahl musste für unwirksam erklärt werden.
Vorinstanzen: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschlüsse vom 10. Juli 2003 - 9 TaBV 114/02 - und - 9 TaBV 162/02
Bundesarbeitsgericht, Beschlüsse vom 21.07.2004 - 7 ABR 58/03 und 7 ABR 62/03
06/2011 - Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern
BAG, Beschluss vom 29. Juni 2011 - 7 ABR 135/09
10/2004 - Kein Vertragsstrafenversprechen zu Gunsten des Betriebsrats
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 10. April 2003 - 4 TaBV 1353/02 -
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 29.09.2004 - 1 ABR 30/03
09/2004 - Betriebsratsfähigkeit eines Orchesters
Vorinstanz: Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 30. Oktober 2003 - 16 TaBV 677/03 und 699/03
BAG, Beschluss vom 21.07.2004 - 7 ABR 57/03
08/2004 - Zum Ausschluss von Betriebsratsmitgliedern aus dem BR
Wann liegt eine konkrete Beeinträchtigung der Betriebsratsarbeit vor?
Mitglieder des Betriebsrats können wegen grober Pflichtverletzung aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden gem. § 23 Absatz 1 Satz 1 BetrVG. Ein pflichtwidriges Verhalten rechtfertigt jedoch nur dann einen Ausschluss, wenn die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats konkret unmöglich oder ernstlich gefährdet wurde.
Die Parteien stritten vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm über die Rechtmäßigkeit eines Ausschlusses aus dem Betriebsrat. Der antragstellende Betriebsrat hatte das bis zum Jahr 2000 als Betriebsratsvorsitzender tätige Betriebsratsmitglied ausgeschlossen. Bei Übergabe im Mai 2001 überreichte der neue Betriebsratsvorsitzende sämtliche Unterlagen dem später ausgeschlossenen Betriebsratsmitglied damit dieses private Dokumente entnehmen konnte. Das Betriebsratsmitglied verweigerte zunächst die Rückgabe sämtlicher Dokumente mit der Begründung, dass es sich ausschließlich um Privatkorrespondenz handele. In der Folgezeit übergab er zwei Ordner und verweigerte eine weitere Herausgabe.
Im Frühjahr 2003 kam im Betriebsrat die Frage auf, ob in der Vergangenheit bereits eine bestimmte Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde. Da die Dokumente bei dem Betriebsratsmitglied vermutet wurden und nicht zur Verfügung standen, stellte die Geschäftsführung die Betriebsvereinbarung zur Verfügung. Erst im April 2003 erhielt der Betriebsrat die fehlenden Betriebsratsunterlagen zurück. Der Betriebsrat warf dem ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden eine grobe Pflichtverletzung vor und stellte vor dem Arbeitsgericht Antrag diesen vom Betriebsrat als Mitglied auszuschließen. Hiergegen richtete der ehemalige Betriebsratsvorsitzende seine Beschwerde.
Das LAG entschied zu Gunsten des Betriebsratsmitgliedes und erklärte den Ausschluss für rechtswidrig. Ein Ausschluss setzt gem. § 23 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine grobe Verletzung der gesetzlich geregelten Pflichten voraus. Ein einfaches Fehlverhalten des Betriebsratsmitglieds ist nicht ausreichend. Insbesondere muss durch das Fehlverhalten die Funktionsfähigkeit des Betriebsrates unmöglich oder ernstlich gefährdet sein, d.h. die Pflichtverletzung muss sich konkret und nachweisbar auf die Tätigkeit des Betriebsrats ausgewirkt haben.
Die verspätete Rückgabe der Dokumente stellte zwar eine Pflichtverletzung dar. Diese Pflichtverletzung erfüllt aber nicht die Voraussetzungen von § 23 Absatz 1 Satz 1 BetrVG, weil die Tätigkeit des Betriebsrats nicht unmöglich oder gefährdet war. Die fehlende Betriebsvereinbarung hatte der Betriebsrat von der Geschäftsführung erhalten. Das der Beschwerdeführer wahrheitswidrig bestritten hatte, noch im Besitz von Betriebsratsunterlagen zu sein, hatte keine negativen Auswirkungen.
LAG Hamm, Beschluss vom 19.03.2004 - 13 TaBV 146/03
03/2004 - Zu den Voraussetzungen eines selbständigen Betriebsteils i.S.v. § 4 BetrVG
In einem Betriebsteil kann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn der Betriebsteil selbständig i.S.v. § 4 Abs.1 S.1 BetrVG ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn der Teilbetrieb vom Hauptbetrieb räumlich weit entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig ist. Eine organisatorische Eigenständigkeit scheidet aus, wenn für die überwiegende Mehrzahl der sozialen Angelegenheiten i.S.v. § 87 BetrVG die Leitung des Hauptbetriebs zuständig ist.
BAG, Beschluss vom 14.01.2004 - 7 ABR 26/03
02/2004 - Rest-Betriebsrat bleibt im Amt
Bei Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs besteht der Betriebsrat fort
Der klagende Arbeitnehmer ist bei der I. KG beschäftigt. Im Jahre 1999 wurde für den Textilien produzierenden Betrieb der I. KG und der H. OHG ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt. Die H. OHG stellte ihre betriebliche Tätigkeit am 30. Juni 2001 wieder ein. Am 1. Januar 2002 wurde über das Vermögen der I. KG das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Dieser kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers am 25. Januar 2002 wegen beabsichtigter Betriebsstillegung zum 30. April 2002. Im Zeitpunkt der Kündigung war nur noch eines von ursprünglich sieben Betriebsratsmitgliedern im Betrieb beschäftigt. Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört.
Die Kündigungsschutzklage hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts - wie bereits in den Vorinstanzen - Erfolg. Die Kündigung ist nach § 102 BetrVG unwirksam, weil sie ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wurde. Das im Zeitpunkt der Kündigung noch im Amt befindliche Betriebsratsmitglied hätte vor der Kündigung angehört werden müssen.
Das Ausscheiden eines Unternehmens aus einem Gemeinschaftsbetrieb führt nicht zur Auflösung des für den Gemeinschaftsbetrieb gewählten Betriebsrats, wenn das andere Unternehmen seine betriebliche Tätigkeit fortsetzt und die Identität des Betriebes gewahrt bleibt. In diesem Fall besteht das Mandat des Betriebsrats für die Belegschaft des verbleibenden Unternehmens fort. Hat die Beendigung des Gemeinschaftsbetriebs zur Folge, dass die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder einschließlich der Ersatzmitglieder unter die nach § 9 BetrVG vorgeschriebene Anzahl von Betriebsratsmitgliedern sinkt, ist nach § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG ein neuer Betriebsrat zu wählen. Geschieht dies nicht, führt der bisherige Betriebsrat die Geschäfte bis zum Ablauf der regelmäßigen Amtszeit weiter. Er ist daher vor der Kündigung eines Arbeitnehmers nach § 102 BetrVG anzuhören. Das gilt auch, wenn nur noch eines von ursprünglich sieben Betriebsratsmitgliedern im Amt ist.
BAG, Urteil vom 19.11.2003 - 7 AZR 11/03
Sachaufwand und Kosten des Betriebsrats
47/2010 - Kinderbetreuungskosten eines alleinerziehenden Betriebsratsmitglieds
Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur "das natürliche Recht der Eltern", sondern auch "die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht". Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 27. November 2008 - 5 TaBV 79/07
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. Juni 2010 - 7 ABR 103/08
09/2004 - Rechtsanwaltsvergütung bei gleichzeitiger Vertretung von Betriebsrat und Betriebsratsmitglied im Verfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG
Der Arbeitgeber ist unter den Voraussetzungen des § 40 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen. Hierzu gehört auch die Vergütung des von diesem beauftragten Rechtsanwalts. Der Anspruch könnte nicht bestehen, wenn ein Rechtsanwalt mit der Wahrnehmung des Mandats gegen das Verbot der Vertretung widerstreitender Interessen gem. § 43a Abs. 4 BRAO verstößt. Das ist regelmäßig dann nicht der Fall, wenn der Rechtsanwalt im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG gleichzeitig den Betriebsrat und das zu kündigende Betriebsratsmitglied vertritt. Das gilt jedenfalls solange, wie der Betriebsrat ebenso wie das betroffene Betriebsratsmitglied die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung zur Kündigung des Betriebsratsmitglieds verhindern will.
Deshalb hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts einen Arbeitgeber verpflichtet, einem Rechtsanwalt die Vergütung zu zahlen, der in einem Beschlussverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG den Betriebsrat und das zu kündigende Betriebsratsmitglied vertreten hat. Das Beschlussverfahren wurde noch vor der streitigen Entscheidung durch Rücknahme des Ersetzungsantrags beendet.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 10. Oktober 2003 - 10 TaBV 94/03
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 25.08.2004 - 7 ABR 60/03
04/2004 - Wirtschaftsausschuss kann nachträglich wieder wegfallen
Vorsicht bei Verringerung der Belegschaftsstärke
Nach § 106 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist in allen Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Das Gesetz enthält keine Regelung darüber, ob der Wirtschaftsausschuss fortbesteht, wenn seine Errichtungsvoraussetzungen später wegfallen. In § 107 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ist lediglich geregelt, dass die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses vom Betriebsrat für die Dauer seiner Amtszeit bestimmt werden. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass das Amt des Wirtschaftsausschusses endet, wenn die Belegschaftsstärke nicht nur vorübergehend auf weniger als 101 Arbeitnehmer absinkt. Der Wirtschaftsausschuss besteht in diesem Fall nicht bis zur Beendigung der Amtszeit des Betriebsrats fort.
Die Arbeitgeberin beschäftigte in ihrem Unternehmen früher mehr als 100 Arbeitnehmer. Im Mai 2002 wurde ein Wirtschaftsausschuss bestellt. Nach einem Personalabbau im Sommer 2002 arbeiten in dem Unternehmen dauerhaft nur noch 82 Arbeitnehmer. Seitdem informiert die Arbeitgeberin den Wirtschaftsausschuss nicht mehr über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens, weil sie meint, das Amt des Wirtschaftsausschusses habe wegen der Verringerung der Belegschaft geendet. Der Betriebsrat hat daraufhin beantragt, den Fortbestand des Wirtschaftsausschusses bis zum Ende der Amtszeit des Betriebsrats festzustellen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Antrag zurückgewiesen. Wegen der nicht nur vorübergehenden Verringerung der Belegschaft auf 82 Arbeitnehmer sind die Errichtungsvoraussetzungen für den Wirtschaftsausschuss in dem Unternehmen der Arbeitgeberin entfallen. Das hat die Beendigung der Amtszeit des Wirtschaftsausschusses zur Folge.
Vorinstanz: Arbeitsgericht Bonn, Beschluss vom 5. Mai 2003 - 1 BV 65/03
BAG, Beschluß vom 07.04.2004 - 7 ABR 41/03
03/2005 - Geschlechterquote bei BR-Wahlen ist verfassungskonform
Die Regelungen in § 15 Abs. 2 BetrVG und § 15 Abs. 5 Nr. 2 WO sind nicht verfassungswidrig. Die in § 15 Abs. 2 BetrVG getroffene Anordnung, dass das im Betrieb vertretene Minderheitsgeschlecht entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss, und der in § 15 Abs. 5 Nr. 2 WO vorgesehene Listensprung verstoßen weder gegen den nach Art. 3 Abs. 1 GG bestehenden Grundsatz der Gleichheit der Wahl, noch wird dadurch in unzulässiger Weise in die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie eingegriffen. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in einem Wahlanfechtungsverfahren entschieden.
Bei der angefochtenen Betriebsratswahl in einem Nachfolgeunternehmen der Deutschen Post entfielen auf Frauen als Geschlecht in der Minderheit drei von neun Betriebsratssitzen. Um diese Sitze konkurrierte die Vorschlagsliste der Gewerkschaft ver.di mit der Vorschlagsliste der Kommunikationsgewerkschaft DPV (DPVKOM). Bei Anwendung des d’Hondt’schen Höchstzahlverfahrens entfielen auf die Liste ver.di sieben Betriebsratssitze, auf die Liste DPVKOM zwei Sitze. Da auf der Liste DPVKOM keine Frauen kandidiert hatten, wurde einer der beiden auf die DPVKOM-Liste entfallenden Sitze der Liste ver.di zugeschlagen, so dass eine weitere Frau Betriebsratsmitglied wurde. Dagegen wandte sich die DPVKOM und verlangte die Berichtigung des Wahlergebnisses. Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihnen im Wesentlichen entsprochen. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats und eines Betriebsratsmitglieds hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Ein Anspruch der DPVKOM auf Berichtigung des Wahlergebnisses besteht nicht, da dieses unter Zugrundelegung der wirksamen Regelungen in § 15 Abs. 2 BetrVG, § 15 Abs. 5 Nr. 2 WO zutreffend ermittelt wurde.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 31. März 2004 - 3 TaBV 12/03
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16.03.2005 - 7 ABR 40/04
02/2005 - Betriebsratswahlen sind bei unzureichender Information ausländischer Mitarbeiter unwirksam
Nach § 2 Abs.5 WO muss der Wahlvorstand ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, vor Durchführung der Betriebsratswahl in geeigneter Weise über die Einzelheiten der Wahl informieren. Hierbei handelt es sich um eine wesentliche Vorschrift über das Wahlverfahren im Sinn von § 19 Abs.1 BetrVG. Daher kann die Betriebsratswahl angefochten werden, wenn die Information der ausländischen Mitarbeiter unzureichend ist.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13.10.2004 - 7 ABR 5/04
11/2004 - Zur Wählbarkeit bereits gekündigter Arbeitnehmer in den Betriebsrat
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. November 2003 - 3 TaBV 8/03
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10.11.2004 - 7 ABR 12/04
10/2004 - ABM-Kräfte wählen den Betriebsrat mit
Teilnehmer an Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen gelten als Arbeitnehmer i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 8. Oktober 2003 - 9 TaBV 541/03
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13.10.2004 - 7 ABR 6/04
09/2004 - Betriebsratswahl auf Parkplatz ist gültig
Auch sehr geringe Wahlbeteiligung bleibt unbeachtlich
Nachdem die Gewerkschaft in einem betriebsratslosen Betrieb die BR-Wahl eingeleitet hatte, drohte der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern offen mit Nachteilen, sollte tatsächlich ein Betriebsrat gewählt werden. Diejenigen Arbeitnehmer, die keinen BR wollten, forderte er auf, sich aktiv gegen die Wahl einzusetzen. Am Wahltag konnte der Wahlvorstand wegen eines technischen Defekts den im Gewerkschaftshaus vorgesehenen Wahlraum nicht benutzen. Deswegen fand die Wahl kurzerhand auf einem Parkplatz statt. Von den mehr als 90 Mitarbeitern wurden insgesamt genau acht gültige Stimmen abgegeben. Alle drei zur Verfügung stehenden Bewerber erhielten dabei mindestens zwei Stimmen. Der Arbeitgeber hat daraufhin die Wahl beim Arbeitsgericht angefochten.
Das Arbeitsgericht Kiel hielt die Wahl für gültig. Der Umstand, dass auf einem Parkplatz gewählt wird, führt nicht per se zur Unwirksamkeit. Wahlvorschriften wurden nicht verletzt, auch die Stimmabgabe erfolgte geheim. Die etwaige Anwesenheit Betriebsfremder auf dem Parkplatz konnte bei lediglich drei Kandidaten für drei Betriebsratsposten keinen Einfluss auf das Wahlergebniss haben. Auch der Umstand, dass nur ganz wenige gültige Stimmen abgegeben wurden, wirkt sich nicht auf die Wirksamkeit der Wahl aus. Die Mehrheit der Belegschaft kann gegenüber einer Minderheit die Betriebsratswahl grundsätzlich nicht verhindern, solange sämtliche Wahlvorschriften eingehalten wurden.
Nicht mehr geklärt werden musste schließlich die Frage, ob das Wahl-Anfechtungsrecht des Arbeitgebers in diesem Fall bereits wegen verbotener Wahlbehinderung verwirkt sein könnte.
Arbeitsgericht Kiel, Beschluss vom 13.11.2003 - 1 BV 34d/03
05/2004 - Zur Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl
Muss ein Wahlausschreiben in jeder einzelnen Betriebsstätte ausgehängt werden?
Nach § 3 Abs. 4 Satz 1 der Ersten Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes (Wahlordnung - WO) vom 11. Dezember 2001 ist ein Abdruck des Wahlausschreibens vom Tage seines Erlasses bis zum letzten Tag der Stimmabgabe an einer oder mehreren geeigneten, den Wahlberechtigten zugänglichen Stellen vom Wahlvorstand auszuhängen und in gut lesbarem Zustand zu erhalten. Dadurch soll es den Wahlberechtigten ermöglicht werden, sich von der Einleitung der Wahl bis zu deren Abschluss über die zur Ausübung ihres Wahlrechts maßgeblichen Umstände und Vorschriften zu informieren. Diese Möglichkeit muss für alle Wahlberechtigten gleichermaßen bestehen. Das Wahlausschreiben muss so ausgehängt werden, dass es von allen Wahlberechtigten zur Kenntnis genommen werden kann. In einem Betrieb mit mehreren räumlich voneinander getrennten Betriebsstätten in der gesamten Bundesrepublik ist deshalb regelmäßig in jeder Betriebsstätte ein Abdruck des Wahlausschreibens auszuhängen. Eine Betriebsratswahl ist nach § 19 BetrVG anfechtbar, wenn das Wahlausschreiben vom Wahlvorstand nicht ordnungsgemäß im Betrieb ausgehängt wurde.
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte über die Anfechtung einer Betriebsratswahl in einem Betrieb mit 84 Betriebsstätten in 24 Orten zu entscheiden. Der Wahlvorstand hatte nur in den beiden größten Betriebsstätten jeweils einen Abdruck des Wahlausschreibens ausgehängt. Die Betriebsratswahl wurde von 43 wahlberechtigten Arbeitnehmern angefochten. Die Vorinstanzen haben den Antrag zurückgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Betriebsratswahl für unwirksam erklärt. Der Aushang des Wahlausschreibens in nur zwei von insgesamt 84 Betriebsstätten in ganz Deutschland genügte nicht den Anforderungen des § 3 Abs. 4 Satz 1 WO. Dadurch hatten nicht alle wahlberechtigten Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich in zumutbarer Weise Kenntnis von dem Inhalt des Wahlausschreibens zu verschaffen.
Vorinstanz: LAG Berlin, Beschluss vom 14. Mai 2003 - 15 TaBV 2341/02
BAG, Beschluß vom 05.05.2004 - 7 ABR 44/03
Euro-Betriebsrat
09/2004 - Deutsche Tochter-Unternehmen von ausländischen Firmen (Nicht-EU) sind auskunftspflichtig
Bildung eines Euro-Betriebsrats - Die "Kühne & Nagel"-Entscheidung
Das deutsche Unternehmen der von der Schweiz aus geleiteten Kühne & Nagel-Gruppe ist verpflichtet, dem Gesamtbetriebsrat die Auskünfte zu erteilen, die für die Bildung eines Europäischen Betriebsrats für alle in der EU belegenen Unternehmen der Gruppe erforderlich sind. Dies hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts, im Ergebnis wie die Vorinstanzen, entschieden. Er ließ den Einwand des Unternehmens nicht gelten, es besitze diese Informationen selbst nicht und die zentrale Leitung in der Schweiz ebenso wie die übrigen ausländischen Unternehmen der Gruppe weigerten sich, ihm die Auskünfte zu erteilen. Das deutsche Unternehmen muss erforderlichenfalls die Information durch die Unternehmen der Gruppe in den jeweiligen Mitgliedstaaten der Europäischen Union vor den dortigen Gerichten einklagen. Die EG-Richtlinie über Europäische Betriebsräte sieht nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 13. Januar 2004 einen entsprechenden Auskunftsanspruch vor.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 30. Juni 1999 - 8 TaBV 4/99
BAG, Beschluss vom 29.06.2004 - 1 ABR 32/99
04/2004 - Unternehmen muss Betriebsrat Informationen zur wirtschaftlichen Struktur geben
Praktische Anforderungen an die Errichtung eines Euro-BR werden erleichtert
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts gab dem Antrag eines Betriebsrats statt, der von der Arbeitgeberin - einer GmbH & Co KG - u.a. Auskunft über die nationalen und internationalen Beteiligungen ihres Kommanditisten und Firmengründers begehrte. Aufgrund von dessen Kapitalbeteiligung sowie der weitreichenden Befugnisse des von ihm dominierten "Gesellschafterbeirats" steht fest, dass der Firmengründer die Arbeitgeberin beherrscht. Um auch beurteilen zu können, ob und welche Unternehmen in anderen europäischen Ländern von dem Firmengründer abhängig sind, benötigt der Betriebsrat noch Kenntnisse über dessen direkte und indirekte Beteiligungen. Dem Anspruch des Betriebsrats steht der von den Unternehmen der bofrost-Gruppe geschlossene sog. Internationale Gleichordnungskonzernvertrag nicht entgegen. Dieser Vertrag schränkt die Beherrschungsmöglichkeiten des Firmengründers nicht ein. Bereits das Landesarbeitsgericht hatte dem Auskunftsbegehren entsprochen, nachdem es zur Auslegung der einschlägigen Richtlinie 94/45/EG eine Auskunft des Europäischen Gerichtshofs eingeholt hatte (EuGH Urteil vom 29. März 2001 - Rs C-62/99 - [bofrost]).
Vorinstanz: LAG Düsseldorf Teil-Beschluss vom 25. Oktober 2001 - 5 TaBV 87/98
BAG, Beschluß vom 30.03.2004 - 1 ABR 61/01
Geschäftsführung / Arbeitsbefreiung / Freistellung usw.
50/2010 - Internet und E-Mail für einzelne Betriebsratsmitglieder
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 2. September 2008 - 9 TaBV 8/08
7 ABR 92/09 - Anspruch des Betriebsrats auf Einrichtung eines Internetzugangs - mittelbare Kosten
Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2009 - 22 TaBV 874/08 - wird zurückgewiesen.
A. Die Beteiligten streiten in der Rechtsbeschwerdeinstanz darüber, ob die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin verpflichtet ist, dem Betriebsrat einen Internetzugang zur Verfügung zu stellen.
Die Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen mit Hauptsitz in Hamburg. Sie betreibt in Deutschland mehr als 300 Filialen, in denen Bekleidungsartikel und Accessoires verkauft werden. Der Beteiligte zu 1. ist der in B in der Filiale am Standort G gebildete Betriebsrat. Er verfügt über einen internetfähigen Personalcomputer(PC) mit Intranetanschluss und E-Mail-Account. Einen Zugang zum world-wide-web (Internet) hat der Betriebsrat nicht. Auch die Filialleitung verfügt über keinen PC. Im Unternehmen der Arbeitgeberin haben die Mitglieder des Gesamtbetriebsausschusses und die Mitarbeiter der in Hamburg ansässigen Personalabteilung einen Internetanschluss. Die Arbeitgeberin verfügt über eine Internet-Flatrate.
Der Betriebsrat hat mit dem am 15. November 2007 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren von der Arbeitgeberin ua. die Freischaltung eines Internetanschlusses verlangt. Er hat die Auffassung vertreten, ein Internetanschluss sei notwendig zur Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben. Berechtigte Interessen der Arbeitgeberin stünden der Freischaltung eines Internetanschlusses nicht entgegen.
Der Betriebsrat hat beantragt, der Arbeitgeberin aufzugeben, für den Beteiligten zu 1. einen Internetanschluss freizuschalten.
B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Antrag des Betriebsrats zu Recht entsprochen. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat einen Internetzugang zur Nutzung einzurichten. Zu den weiteren Gründen siehe den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17.2.2010, 7 ABR 92/09 unter www.bundesarbeitsgericht.de
Siehe auch Beschluss des 7. Senats vom 17.2.2010 - 7 ABR 105/09
03/2010 - Internet für den Betriebsrat
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9. Juli 2008- 17 TaBV 607/08
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 - 7 ABR 79/08
7 ABR 15/08 - Elektronisches Leserecht der Dateien und E-Mail Korrespondenz des Betriebsrats
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 17. Dezember 2007 - 12 TaBV 86/07 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass der Betriebsrat verpflichtet wird, den Beteiligten zu 1. bis 4. die Möglichkeit zu geben, jederzeit auf elektronischem Weg die unter „\Stnt01\g_br“ abgespeicherten Daten sowie in die unter seinem E-Mail-Konto (E-Mail-Adresse) eingehenden und ausgehenden E-Mails Einsicht nehmen zu können.
Zu den Gründen siehe den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 12.8.2009, 7 ABR 15/08 unter www.bundesarbeitsgericht.de
08/2004 - Privatnutzung eines Dienstwagens durch BR-Mitglied
Besteht der Anspruch nach Freistellung weiter?
Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats ohne Minderung des Arbeitsentgelts von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien, wenn und soweit dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratstätigkeit erforderlich ist. Deshalb hat ein von der beruflichen Tätigkeit vollständig freigestelltes Betriebsratsmitglied Anspruch auf die weitere private Nutzung eines Dienstwagens, wenn ihm vor der Freistellung zur Durchführung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit ein Dienstwagen überlassen worden war und er das Fahrzeug auch privat nutzen durfte. Die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung ist als Sachbezug Teil des Vergütungsanspruchs, der dem Arbeitnehmer wegen der Freistellung als Betriebsratsmitglied nicht entzogen werden darf.
Im Streitfall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit als Vertriebsdisponent einen Pkw überlassen, den er auf Grund einer vertraglichen Vereinbarung auch privat nutzen durfte. Der geldwerte Vorteil wurde versteuert. In dem Nutzungsvertrag ist bestimmt, dass die Gebrauchsüberlassung im Falle der Freistellung von der Dienstpflicht entschädigungslos endet. Nachdem der Kläger als Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 2 BetrVG vollständig von der beruflichen Tätigkeit freigestellt worden war, gab er den Dienstwagen nach Aufforderung der Beklagten zurück. Seine Klage auf die erneute Überlassung eines Pkw zur privaten Nutzung sowie Schadensersatz wegen der vorübergehend entgangenen Nutzungsmöglichkeit hatte letztinstanzlich beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger während der Dauer seiner Freistellung als Betriebsratsmitglied einen Pkw zur Privatnutzung zur Verfügung zu stellen und den durch die Vorenthaltung des Dienstwagens entstandenen Schaden zu ersetzen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 4. Juli 2003 - 11 Sa 190/03 -
BAG, Urteil vom 23.06.2004 - 7 AZR 514/03
02/2004 - Freizeitausgleich für Reisezeiten eines Betriebsratsmitglieds
Ein Betriebsratsmitglied kann nach § 37 Abs 3 Satz 1 BetrVG zum Ausgleich für Fahrtzeiten, die mit der Betriebsratstätigkeit im unmittelbaren Zusammenhang stehen, Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den im Betrieb des Arbeitgebers geltenden tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen über die Durchführung von Dienstreisen beanspruchen.
BAG, Urteil vom 16.04.2003 - 7 AZR 423/01
06/2006 - Erhöhung der Wochenarbeitszeit - Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Eingruppierung im Sinne dieser Vorschrift ist die Einordnung eines Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema mit mindestens zwei Vergütungsgruppen. Die Beteiligung des Betriebsrats an diesem Akt der Rechtsanwendung dient der Richtigkeitskontrolle. Sein Mitbeurteilungsrecht bei der Eingruppierung bezieht sich nur auf die zutreffende Einstufung des Arbeitnehmers in eine Vergütungsgruppe. Gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung ua. dann verweigern, wenn die vom Arbeitgeber beabsichtigte Eingruppierung gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstoßen würde. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber kann dann nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Der Antrag ist begründet, wenn kein Zustimmungsverweigerungsgrund iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG vorlag.
Die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung einer Krankenschwester beantragt hatte eine Arbeitgeberin, die eine auf medikamentöse Tumortherapie spezialisierte Klinik betreibt, über 400 Arbeitnehmer beschäftigt und einer Unternehmensgruppe angehört, für die Tarifverträge abgeschlossen sind. Sie beabsichtigte, die im Jahr 2004 neu eingestellte Arbeitnehmerin auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu beschäftigen. Der Manteltarifvertrag, der eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden festlegte, war zum 31. Dezember 2003 gekündigt worden. Der Betriebsrat stimmte der Einstellung zu, verweigerte jedoch seine Zustimmung zu der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 4 des gültigen Entgelttarifvertrages. Als Grund gab er an, die vorgesehene Eingruppierung verstoße gegen den Entgelttarifvertrag. Die Vergütungsgruppen dieses Tarifvertrags knüpften an die im Manteltarifvertrag festgelegte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden und nicht an eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden an.
Die Vorinstanzen gaben dem Antrag der Arbeitgeberin statt und ersetzten die Zustimmung des Betriebsrats. Dessen Rechtsbeschwerde blieb vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Für die Beurteilung, welchen tariflichen Merkmalen oder Tätigkeitsbeispielen des Entgelttarifvertrages die Tätigkeit der neu eingestellten Arbeitnehmerin entspricht, ist nach der tariflichen Regelung die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Bedeutung. Die Wochenarbeitszeit von 40 Stunden war deshalb kein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung.
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - Beschluss vom 20. Juli 2005 - 10 TaBV 1/05 - BAG, Beschluss vom 28. Juni 2006 - 10 ABR 42/05 -Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de
07/2005 - Unterrichtung des Betriebsrats über Vorstellungsgespräche
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten. Er hat ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Stellenbewerber zu geben. Die Auskünfte haben sich auf die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz zu erstrecken. Wenn für die Auswahlentscheidung Vorstellungsgespräche mit verschiedenen Bewerbern maßgeblich waren, gehört zu einer vollständigen Auskunft eine Mitteilung über den Gesprächsinhalt. Darüber hat der Arbeitgeber zumindest dann auch ohne Verlangen des Betriebsrats zu informieren, wenn an den Vorstellungsgesprächen eine Bewerberin beteiligt war und er sich in einem Frauenförderplan verpflichtet hat, bei gleicher Eignung den Anteil von Frauen in den Bereichen zu erhöhen, in denen sie zahlenmäßig unterrepräsentiert sind. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nicht davon ausgehen, er habe seiner Unterrichtungspflicht auch ohne eine solche Mitteilung genügt.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28.06.2005 - 1 ABR 26/04
06/2005 - Anhörung des richtigen Betriebsrats zur Kündigung eines "Trainees in allen Filialen"
Wer überwacht die Ausbildung: Zentrale oder Filiale?
Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Es fehlt an einer ordnungsgemäßen vorherigen Anhörung der Arbeitnehmervertretung auch dann, wenn der Arbeitgeber einen nicht zuständigen Betriebsrat beteiligt.
Der Kläger wurde von der Beklagten auf der Basis eines auf sechs Monate befristeten - außertariflichen - Anstellungsvertrags als "Trainee in allen Filialen" eingestellt. Er wurde zunächst im Markt in W. eingesetzt. Nach einer knapp dreimonatigen Tätigkeit kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgemäß, nachdem sie zuvor den Betriebsrat des Marktes in W. angehört hatte. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Beteiligung des Betriebsrats unwirksam, da die Beklagte den Betriebsrat der Hauptverwaltung in K., der die Ausbildung der "Trainees in allen Filialen" obliege, hätte anhören müssen. Die Zuordnung zu einer Filiale erfolge nur im Rahmen der praktischen Einarbeitung.
Der Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Er konnte den Rechtsstreit in der Sache nicht endgültig entscheiden, weil wesentliche Tatsachen noch nicht aufgeklärt sind. Ob der Arbeitgeber bei einem "Trainee in allen Filialen" den Betriebsrat der die "Ausbildung" leitenden Stelle oder der jeweiligen Einsatzfiliale zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses anhören muss, richtet sich nach der konkreten Ausgestaltung des Traineeverhältnisses. Dabei kommt es entscheidend darauf an, ob die (Gesamt-) Ausbildung im Wesentlichen von einer Stelle organisiert und überwacht wird und ob die für das Arbeitsverhältnis grundlegenden Entscheidungen dort oder im Einsatzbetrieb getroffen werden.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 4. November 2003 - 13 Sa 596/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.05.2005 - 2 AZR 149/04
11/2004 - Widerspruch des Betriebsrats gegen Einstellung
Wann liegt eine Störung des Betriebsfriedens vor?
Der Betriebsrat kann nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz seine Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass dieser durch gesetzwidrige Handlungen den Betriebsfrieden stören werde. Dazu bedarf es einer entsprechenden schlüssigen Prognose. Diese ist nicht schon dann begründet, wenn der Mitarbeiter wenige Monate zuvor wegen eines Gesetzesverstoßes aus dem Betrieb ausgeschieden war. Es muss vielmehr eine Wiederholungsgefahr bestehen. Hierfür sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich.
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts gab deshalb - wie schon die Vorinstanzen - dem Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Wiedereinstellung eines Fluglotsen statt, der einige Monate zuvor durch Aufhebungsvertrag ausgeschieden war. Er hatte Personalunterlagen des Arbeitgebers über ein Auswahlverfahren kopiert und einigen Mitarbeitern anonym zugeschickt, um Erklärungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit geplanten Strukturänderungen zu widerlegen. In diesem Verhalten lag zwar eine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Betroffenen, eine Wiederholungsgefahr besteht jedoch nicht. Der Mitarbeiter hatte sein Handeln selbst offenbart, sein Fehlverhalten eingesehen und sich dafür entschuldigt.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Bremen, Beschluss vom 28. Mai 2003 - 2 TaBV 9/02
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16.11.2004 - 1 ABR 48/03
10/2004 - Mitbestimmung bei Versetzung im Gemeinschaftsbetrieb
Führen mehrere Unternehmen gemeinsam einen Betrieb mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, hat der Betriebsrat bei einer Versetzung auch dann nach § 99 BetrVG mitzubestimmen, wenn die beteiligten Unternehmen je für sich weniger als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigen. Dies hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts zugunsten des Betriebsrats eines zahntechnischen Labors entschieden, das von zwei Unternehmen mit achtzehn bzw. vier Mitarbeitern betrieben wird. Zwar stellt § 99 Abs. 1 BetrVG in der Fassung des Reformgesetzes von 2001, anders als zuvor, dem Wortlaut nach nicht mehr auf die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb, sondern im Unternehmen ab. Dabei ist jedoch der Sonderfall eines Gemeinschaftsbetriebs mehrerer Unternehmen, die nur zusammen mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigen, nicht berücksichtigt. Wegen der gleichen Interessenlage und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen ist die analoge Anwendung des § 99 BetrVG auf Versetzungen in einem solchen Betrieb geboten.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Beschluss des Landesarbeitsgerichts, das ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verneint hatte, aufgehoben und die Entscheidung der ersten Instanz wiederhergestellt.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 4. Juni 2003 - 3 TaBV 76/02 -
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 29.09.2004 - 1 ABR 39/03
03/2004 - Kein nachwirkender Versetzungsschutz für Ersatzmitglieder des Betriebsrats
Der klagende Arbeitnehmer war als Fluglotse bei dem Beklagten in Düsseldorf beschäftigt. Er war zudem Ersatzmitglied des Betriebsrats und nahm in dieser Eigenschaft wegen Verhinderung eines ordentlichen Betriebsratsmitglieds an verschiedenen Terminen an ordentlichen Betriebsratssitzungen teil. Der Arbeitgeber plante das Flugsicherungscenter zum 20.12.02 nach Langen zu verlagern. Mit Schreiben vom 15.05.02 wurde der Betriebsrat in Düsseldorf zu einer Versetzung des Fluglotsen im Wege des Direktionsrechts beteiligt und um Zustimmung ersucht. Der Betriebsrat äußerte sich nicht. Der Betriebsrat in Langen stimmte der Einstellung zu. Mit Schreiben vom 20.06.02 sprach der Arbeitgeber die Versetzung zum 20.12.02 nach Langen aus.
Der Fluglotse klagte gegen die Versetzung und begründete seine Klage unter anderem mit dem Argument, dass der Betriebsrat nicht gem. § 103 Abs. 3 BetrVG der Versetzung zugestimmt hat. Danach bedarf eine Versetzung von Betriebsratsmitgliedern der Zustimmung des Betriebsrats.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab dem Arbeitgeber Recht. Die Versetzung, die im Wege des Direktionsrechts erfolgte, ist wirksam. Aufgrund einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag war der Arbeitgeber befugt, den Arbeitnehmer an einen anderen Ort des Unternehmens einzusetzen.
Die Versetzung verstößt auch nicht gegen § 99 BetrVG. Sowohl der Betriebsrat des abgebenden als auch der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes sind beteiligt worden. Der abgebende Betrieb hat sich zwar zu der Versetzung nicht geäußert, bei Schweigen tritt jedoch die Zustimmungsfiktion gem. § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ein.
Die Versetzung verstößt auch nicht gegen § 103 Abs. 3 BetrVG. Zutreffend ist zwar, dass bei § 103 Abs. 3 BetrVG anders als bei § 99 BetrVG eine Zustimmungsfiktion durch Schweigen des Betriebsrats nicht eintritt. Als Ersatzmitglied des Betriebsrats genoss der Kläger im Zeitpunkt der Versetzung jedoch keinen Schutz nach § 103 Abs. 3 BetrVG. Es kann dabei offen bleiben, ob Ersatzmitglieder generell vom Schutz des § 103 Abs. 3 BetrVG ausgenommen sind, jedenfalls besteht kein nachwirkender Versetzungsschutz. Der Kläger ist nicht endgültig in den Betriebsrat nachgerückt, sondern nur vorübergehend und weder zum Zeitpunkt der Ausspruchs der Versetzung am 20.06.02 noch am Tage der Versetzung lag ein Vertretungsfall vor.
(redaktionell bearbeitet von der ifb-Newsletter-Redaktion)
Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26.03.2003 - 10 Ca 5399/02
03/2004 - Arbeitgeber können interne Stellenausschreibung nachholen
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines externen Bewerbers, weil der Arbeitgeber die Stelle nicht zuvor intern ausgeschrieben hat, so kann die Neueinstellung gleichwohl wirksam sein. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber den externen Bewerber zunächst nur vorläufig eingestellt hat und er die interne Stellenausschreibung während des Zustimmungsersetzungsverfahrens nachholt. Eine derartige nachträgliche Stellenausschreibung hat regelmäßig keine bloße Alibifunktion.
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt Köln
LAG Berlin, Beschluß vom 29.06.2003 - 6 TaBV 609/03
Schulungsteilnahme, § 37 VI BetrVG
03/2005 - Freie Wahl des Seminarveranstalters möglich
Betriebsrat braucht sich nicht auf Schulung des Arbeitgeberverbandes verweisen lassen
Der Betriebrat muss sich bei der Auswahl einer Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG nicht auf eine kostenlose Schulung des Arbeitgeberverbandes verweisen lassen.
Ein dreikoepfiger Betriebsrat beschloss, alle drei Mitglieder an einer Gewerkschaftsschulung zum Thema Arbeitsrecht I teilnehmen zu lassen. Ein BR-Mitglied befand sich in der zweiten Amtsperiode, die anderen beiden waren neu gewaehlt. Als der Betriebsrat den Beschluss seinem Arbeitgeber vorlegte, verwies dieser den Betriebsrat auf eine kostenlose Schulung seines Arbeitgeberverbandes zum gleichen Thema. Der Betriebsrat weigerte sich, diese Schulung zu besuchen mit dem Argument, dem Arbeitgeber stehe kein Recht zur Bestimmung der Inhalte zu, die der Betriebsrat sich aneignen moechte, zudem seien die Kosten der Gewerkschaftsschulung angemessen. Darauf entgegnete der Arbeitgeber, dass es dem Betriebsratsmitglied aus der zweiten Amtszeit an der Erforderlichkeit fehle und dass das von ihm vorgeschlagene Seminar zudem mehr Themen enthalte und somit besonders geeignet sei.
Das Arbeitsgericht gab dem Betriebsrat Recht. Es stellte zunaechst, unter Berufung auf das Bundesarbeitsgericht fest, dass Grundkenntnisse im Arbeitsrecht fuer die Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Dies gilt auch fuer das langjaehrige Betriebsratmitglied. Zwar erwirbt ein Betriebsratsmitglied im Verlauf seiner Taetigkeit arbeitsrechtliche Kenntnisse, aber die Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG dienen auch dazu, diese Kenntnisse zu systematisieren, dem Betriebsrat Einschaetzungs- und Bewertungsmaßstaebe naeher zu bringen und ihm den Zugang zu komplizierteren Formulierungen des Gesetzes und den Kommentierungen zu erleichtern. Darueber hinaus aendert sich das Arbeitsrecht rasch. Der Betriebsrat muss sich auch nicht auf die kostenfreie Schulung des Arbeitgeberverbandes verweisen lassen. Der Betriebsrat hat ein Auswahlermessen bei der Wahl der inhaltlichen Schwerpunkte. Er kann somit das Seminar auswaehlen, welches den betrieblichen Beduerfnissen am besten entspricht. Es ist dem Betriebsrat auch nicht zuzumuten, das Seminar mit taeglicher An- und Abreise zu besuchen. Schon eine Entfernung des Seminarorts von 74 km und eine einfache Fahrtzeit von mindestens einer Stunde sprechen dagegen. Hinzu kommt, dass der allabendliche Austausch zwischen den einzelnen Teilnehmern und dem Referenten wichtig ist, um das Gehoerte mit Beispielen aus der Praxis aufzufuellen.
Arbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 03.09.2004 - 12 BV 56/04
02/2005 - Freizeitausgleich für die Teilnahme an einer Betriebsratsschulung
Wie werden die während eines Schulungstages anfallenden Pausen behandelt?
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 29. Januar 2004 - 21 Sa 104/03
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2005 - 7 AZR 330/04
11/2004 - Freizeitausgleich für Reisezeit von und zu BR-Seminaren?
Neues zum Anspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG
Nimmt ein Betriebsratsmitglied wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung außerhalb seiner Arbeitszeit an einer für die Betriebsratsarbeit erforderlichen Schulungsveranstaltung teil, besteht nach § 37 Abs. 6 Satz 1 und 2 iVm. § 37 Abs. 3 Satz 1 und 2 BetrVG ein Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich. Der Umfang des Freizeitausgleichs ist nach § 37 Abs. 6 Satz 2 BetrVG pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Dabei kommt es auf die konkrete zeitliche Lage der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers an dem betreffenden Schulungstag an. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in dem Fall eines teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieds entschieden, das Freizeitausgleich für die Dauer der Heimreise von einer Betriebsratsschulung geltend gemacht hatte.
Die Klägerin nahm in der Zeit vom 2. bis 5. Oktober 2001 an einer Betriebsratsschulung teil. Die Schulungsveranstaltung endete freitags um 12:00 Uhr. Die Heimreise erfolgte am selben Tag in der Zeit von 14:18 Uhr bis 18:00 Uhr. Die persönliche Arbeitszeit der Klägerin endet, ebenso wie diejenige vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ihrer Abteilung, freitags um 12:00 Uhr. Die Klage auf Gewährung von Freizeitausgleich im Umfang von 4 Stunden für die Dauer der Rückreise von der Schulung wurde vom Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie zuvor vom Landesarbeitsgericht, abgewiesen. Ein Anspruch auf Freizeitausgleich besteht nicht, weil die Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer in der Abteilung der Klägerin freitags um 12:00 Uhr endet.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 3. Februar 2004 - 17 Sa 70/03 -
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.11.2004 - 7 AZR 131/04
04/2004 - GBR-Mitglieder dürfen Inhouse-Schulung einem offenen Seminar vorziehen
Kosten müssen verhältnismäßig sein
Selbst wenn ein sog. offenes Seminar kostengünstiger gewesen sein sollte, ist nicht ersichtlich, warum ein Gesamtbetriebsrat in jedem Fall gezwungen sein soll, ein solches Seminar in Anspruch zu nehmen. Wenn es aus seiner Sicht den Bedürfnissen seiner Mitglieder eher entspricht, ein speziell auf das Unternehmen zugeschnittenes Seminar zu besuchen, führt dies nicht automatisch zu einer Unverhältnismäßigkeit der Kosten. Vielmehr müssten dann die Kosten eines solchen individuellen Seminars außer Verhältnis zu den Kosten eines Seminars stehen, das im gleichen Umfang diesem Schulungsbedürfnis entspricht.
Quelle: Arbeitsgericht Frankfurt am Main
Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Beschluß vom 10.02.2004 - 8 BV 307/03
02/2004 - Erforderlichkeit einer Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG
Thema: Rechte und Pflichten des Betriebsrats im Arbeitskampf
Die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung mit dem Thema „Rechte und Pflichten des Betriebsrats im Arbeitskampf“ kann nach § 37 VI BetrVG nur dann als erforderlich angesehen werden, wenn ein konkreter, aktueller, betriebsbezogener Anlaß besteht, d. h. wenn konkret vorhersehbar ist, daß der Betrieb direkt oder indirekt von Arbeitskampfmaßnahmen betroffen sein wird. Die Vermittlung von Kenntnissen aus dem Gebiet des Arbeitskampfes gehört nicht zur Vermittlung von Grundkenntnissen des Betriebsverfassungsgesetzes oder des Arbeitsrechts.
LAG Hamm, Urteil vom 11.08.2003 - 10 Sa 141/03
Wirtschaftliche Angelegenheiten / Sozialplan
50/2009 - Altersdifferenzierung in Sozialplänen
Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen rentenberechtigte Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auch ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Diese Regelung verstößt nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Sie ist im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Diese Nachteile können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, weil damit die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit typischerweise wächst, und können geringer sein, wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind, Altersrente in Anspruch zu nehmen. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts gab daher der Klage eines Arbeitnehmers statt, der eine Abfindung nach einer Sozialplanregelung beanspruchte, die für "bis zu 59-jährige" Arbeitnehmer eine von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängige Abfindung vorsieht. Eine solche Berechnungsformel ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt. Auch die in dem Sozialplan weiter vorgesehene Differenzierung, nach der über 59 Jahre alte Arbeitnehmer gemäß einer anderen Berechnungsformel nur einen Anspruch auf eine geringere Abfindung haben, ist zulässig und führt nicht zur Unwirksamkeit des Sozialplans. Die mit einem solchen Systemwechsel verbundene Ungleichbehandlung älterer Arbeitnehmer ist ebenfalls durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Sie beruht auf der nicht zu beanstandenden Beurteilung der Betriebsparteien, dass rentennahe Jahrgänge durch den Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig geringere Nachteile erleiden als jüngere Arbeitnehmer.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. November 2007 - 19 Sa 1416/07
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08
09/2004 - Mindestdotierung eines Sozialplans überprüfbar
Betriebsrat kann Spruch der Einigungsstelle anfechten
Der Betriebsrat kann den Spruch der Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans mit der Begründung anfechten, dessen Gesamtvolumen sei zu gering. Dazu muss der Betriebsrat anhand konkreter Angaben darlegen, dass und inwiefern der Sozialplan seiner Funktion als Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) nicht genüge, weil er deren sozialen Belange nicht ausreichend berücksichtige (§ 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Ermessensfehlerfrei ist der Sozialplan nur, wenn er wenigstens eine substantielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile vorsieht. Eine Unterschreitung dieser Grenze ist jedoch zulässig und geboten, wenn das Sozialplanvolumen für das Unternehmen wirtschaftlich sonst nicht vertretbar wäre.
Nach diesen Maßstäben war der von der Einigungsstelle für einen Betrieb im Hamburger Hafen beschlossene Sozialplan nicht ermessensfehlerhaft. Die Arbeitgeberin hatte im Jahr 2001 ihren Umschlag von Stückgütern wegen jahrelanger Verluste eingestellt und rund neunzig der etwa hundert Mitarbeiter entlassen. Der Betriebsrat hat den mit insgesamt etwa 2,5 Mio. DM für Abfindungen dotierten Sozialplan wegen zu geringer finanzieller Ausstattung angefochten. Er blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts wie schon in den Vorinstanzen ohne Erfolg. Weil der Sozialplan eine substantielle Milderung der für die Arbeitnehmer entstandenen Nachteile vorsah, kam es auf die wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens und, wie vom Betriebsrat geltend gemacht, der Konzernmutter nicht an.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 22. Januar 2003 - 4 TaBV 1/02
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24.08.2004 - 1 ABR 23/03