Source: https://avax.de/blog/2019/02/27/rueckblick-auf-das-jahr-2018-und-ausblick-auf-das-jahr-2019/
Timestamp: 2019-09-23 14:17:06
Document Index: 30029199

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 1', '§ 1', '§ 20', '§ 15', '§ 2']

Die konkrete und insbesondere korrekte Bestimmung des gesetzlichen equal pay mag zwar aufgrund der Vielgestaltigkeit und der Komplexität der auf Kundenseite existierenden Vergütungsmodelle nach wie vor mit gewissen (und zwar nicht unerheblichen) Unsicherheiten behaftet sein. Wichtig ist jedoch, dass sich der Personaldienstleister rechtzeitig darum bemüht, die für die Bestimmung von equal pay erforderlichen Informationen über die relevante Entgeltstruktur von den Kunden zu erhalten, indem von diesem die entsprechenden (in der Regel vom Zeitarbeitsunternehmen übermittelten) Fragebögen ausgefüllt und unterzeichnet werden. Eine anfängliche Skepsis auf Kundenseite, dass die von den Dienstleistern abgefragten Informationen nur dem Zweck hatten, sich Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu verschaffen, ist inzwischen einer Routine und der damit einhergehenden Erkenntnis gewichen, dass die Erfassung der Daten kein Selbstzweck, sondern zur rechtskonformen Umsetzung des AÜG zwingend notwendig ist. Die überwiegende Anzahl der Kunden füllt die von den Zeitarbeitsunternehmen bereit gestellten Fragebögen inzwischen “ohne Murren” aus. Wird auf dieser Grundlage das equal pay berechnet und abgebildet, ist der Personaldienstleister bereits auf einem guten Weg, auch entsprechende Prüfungen der BA ohne Beanstandungen zu überstehen, wenn und soweit die Angaben umfänglich und vollständig sowie nicht offenkundig unrichtig sind. In diesem Fall werden die Informationen in den Fragebögen von der Behörde nicht weiter geprüft oder hinterfragt. Dies schützt das Zeitarbeitsunternehmen freilich nicht davor, dass ein Mitarbeiter (dennoch) die korrekte Abwicklung von equal pay in Abrede stellt und ggf. eine Klage auf eine Nachzahlung erhebt; derartige Fälle dürften in der Praxis aber die Ausnahme darstellen.
Die gesetzliche Überlassungshöchstdauer hat im Vorfeld zu deren Ablauf am 30.09.2018 zu einer gewissen “hektischen Betriebsamkeit” geführt, um diese weiter “strecken zu können”, insbesondere durch alternative Einsätze bei anderen (Konzern-)Kundenunternehmen oder durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Verlängerung der 18 Monate, insbesondere in Betrieben der Metall- und Elektroindustrie auf Grundlage des TV LeiZ (auf bis zu 48 Monate). Ob es zu einer signifikanten Übernahme von überlassenen Zeitarbeitnehmern gekommen ist, wird sich erst abgesehen lassen, wenn von der BA die nächste Statistik zu der Gesamtzahl der insgesamt beschäftigten Zeitarbeitnehmer vorliegt. Zudem sind kurz vor Toresschluss weitere Flächentarifverträge für einige Kundenbranchen geschlossen worden, die eine weitere (nicht unerhebliche) Abweichung von der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer zulassen. Im Einzelnen handelt es sich um Folgende:
Der von der sog. “Däubler-Kampagne” im Wesentlichen initiierte Versuch, die gesetzliche Regelung zur Abweichung vom equal pay-Grundsatz in den ersten neun Monaten des Einsatz aus europarechtlichen Erwägungen “zu kippen”, war vor den angerufenen Arbeitsgerichten nicht von Erfolg gekrönt. Soweit bekannt, sind sämtliche Klagen bislang abgewiesen worden. Das ArbG Gießen führt in dessen Leitsatz wörtlich aus (Urt. v. 14.02.2018 – 7 Ca 246/17, Berufung beim Hess. LAG anhängig unter dem Az. 13 Sa 360/18, Termin zur mündlichen Verhandlung: 16.01.2019; dazu: Bissels/Falter, jurisPR-ArbR 16/2018 Anm. 3; in diesem Sinne auch: ArbG Karlsruhe v. 10.04.2018 – 7 Ca 284/17):
“§ 8 AÜG in seiner aktuellen Fassung berücksichtigt den von der Richtlinie geforderten Gesamtschutz der Zeitarbeitnehmer in ausreichendem Maße, indem das Gesetz die Tarifvertragsparteien auf die Einhaltung jedenfalls der Lohnuntergrenze in der Leiharbeit verpflichtet und ihnen gleichzeitig eine zeitliche Grenze für eine Abweichung vom Equal Pay-Grundsatz vorgibt sowie einen Anreiz zur zeitnahen Heranführung der Löhne an diejenigen der Stammarbeitnehmer setzt. Unter Berücksichtigung der auch den Tarifverträgen in der Leiharbeitsbranche zukommenden Richtigkeitsvermutung sind nähere Vorgaben hinsichtlich der Entgelthöhe nicht geboten.”
Die nach der von einem Kunden wegen des “drohenden equal pay-Anspruchs” zugunsten des dort eingesetzten Zeitarbeitnehmers vorgenommene Abmeldung sodann von dem Zeitarbeitsunternehmen ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung des Mitarbeiters (verbunden mit einer Wiedereinstellungszusage nach 3 Monaten und 1 Tag) wurde von dem ArbG Mönchengladbach als unwirksam, weil nicht sozial gerechtfertigt, qualifiziert (Urt. v. 20.03.2018 – 1 Ca 2686/17). Die Entscheidung ist rechtskräftig. Wörtlich heißt es in dem maßgeblichen Leitsatz des Gerichts:
“Lehnt der Kunde einen Einsatz eines Zeitarbeitnehmers nach einer Einsatzdauer von 9 Monaten für einen weiteren Zeitraum von 3 Monaten und 1 Tag ab, kann die Leiharbeitsfirma das Arbeitsverhältnis für diesen Zeitraum auch dann nicht kündigen, wenn die Leiharbeitsfirma fast ausschließlich für diesen Kunden Arbeitnehmer vermittelt und keine anderen nennenswerten Einsatzmöglichkeiten anbieten kann, der Kunde nach dem Zeitraum von 3 Monaten und 1 Tag den Zeitarbeitnehmer aber wieder einsetzen will.”
Hinsichtlich der neu in das Gesetz eingefügten Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten gem. § 1 Abs. 1 S. 5, 6 AÜG hat das ArbG Mainz entschieden, dass diese nicht für “Altverträge” gelten, die vor dem 01.04.2017 geschlossen bzw. durchgeführt und nach dem 01.04.2017 unter Verletzung dieser Pflichten fortgesetzt worden sind (Urt. v. 28.05.2018 – 3 Ca 111/18; dazu demnächst: Bissels, NZA-RR 1/2019). Damit stellt sich das Gericht gegen die von der BA in deren “Fachlichen Weisungen” vertreten Ansicht, dass die Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht uneingeschränkt auf “Altverträge” anzuwenden ist (vgl. FW AÜG § 1 Ziff. 1.1.6.7 Abs. 3, S. 20 f.). Die Entscheidung ist inzwischen rechtskräftig geworden.
Das Jahr 2019 wird politisch spannungsgeladen werden. Es wird sich die Frage stellen, wie belastbar die Große Koalition in Berlin unter einer neuen Parteivorsitzenden noch sein wird und ob diese die regulär bis in das Jahr 2021 laufende Legislaturperiode übersteht. Sollte dies der Fall sein, wird es für die Zeitarbeit erst wieder im Jahr 2020 spannend. Dann soll nämlich die Anwendung des Gesetzes (und die Auswirkungen der Änderungen aus dem Jahr 2017) evaluiert werden (vgl. § 20 AÜG). Da die Ergebnisse solcher fachkundiger Bewertungen, insbesondere der AÜG-Reform 2017, interpretativ sind und die Folgerungen daraus – je nach politischer Gesinnung – unterschiedlich ausfallen dürften, dürfte die Zeitarbeit im Zweifel wieder ihren Platz im nächsten Bundestagswahlkampf finden. Bis dahin dürfte es auf politischer Ebene für die Arbeitnehmerüberlassung ruhig bleiben. Die Branche wird sich – wie bisher – an den Folgen der AÜG-Reform 2017 “abarbeiten”; mit (weiteren) Gerichtsentscheidungen zu den ab dem 01.04.2017 in Kraft getretenen gesetzlichen Änderungen ist zu rechnen.
Sollte die Große Koalition hingegen vorzeitig platzen, dürfte es voraussichtlich mit der Ruhe schneller vorbei sein, als es der Branche lieb sein dürfte. Es steht in diesem Fall zu erwarten, dass sich die SPD zur “arbeitsmarktpolitischen Profilschärfung” den “Kampf gegen prekäre Beschäftigungsformen” (erneut) auf die Fahnen schreiben wird, zu denen diese “traditionell” auch die Zeitarbeit zählt. Für die Arbeitnehmerüberlassungsbranche könnte es also folglich kurzfristig nochmals ungemütlich werden, wenn sich im politischen Berlin – möglicherweise recht bald – Ereignisse abzeichnen, die auf ein (vorzeitiges) Ende der Großen Koalition hindeuten.
Zudem wird es im Jahr 2019 einige arbeitsrechtliche Änderungen geben, die die gesamte Wirtschaft betreffen und nicht als besondere (weitere) gesetzliche Regulation der Zeitarbeit zu verstehen sind, die diese aber gleichsam betreffen. Nach der Arbeitnehmerüberlassung dürfte es bald auch der sachgrundlosen Befristung und damit einem weiteren durch die Agenda 2010 geschaffenen Flexibilisierungsinstrumentarium “an den Kragen gehen”.
Zunächst wird – voraussichtlich mit Wirkung zum 01.01.2019 – das Teilzeitrecht reformiert. Am Ende – angesichts der erheblichen Kritik am Regierungsentwurf doch etwas überraschend – hat der Bundestag in seiner Plenarsitzung am 18.10.2018 den Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 19.08.2018 zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit mit den Stimmen der SPD und CDU/CSU-Fraktionen unverändert angenommen (BT-Drucksache 19/3452 und 19/5097). Der Bundesrat hat diesen am 23.11.2018 gleichfalls “abgesegnet” (BR-Drucksache 521/18). Das Gesetz beinhaltet im Wesentlichen die folgenden Änderungen:
Zuvor hatte es in der öffentlichen Anhörung von Verbändevertretern und juristischen Sachverständigen erhebliche Kritik an dem Regierungsentwurf gegeben (BT-Drucksache 19/5097). Zum Anspruch auf Brückenteilzeit bemängeln Arbeitgeberverbände, dass es kaum möglich sei, für geringe Arbeitszeitvolumina, die durch die Inanspruchnahme der Brückenteilzeit entstünden, geeignete befristete Teilzeitkräfte als Ersatz zu finden. Erst recht sei dies in der kurzen Ankündigungsfrist von nur drei Monaten kaum möglich. Es bedürfe hier zumindest einer Verdoppelung der Ankündigungsfrist. Kritisiert wird auch, dass der Anspruch auf Brückenteilzeit ohne das Vorliegen von Sachgründen zulässig sei. Bisher sei für eine Reduzierung des Arbeitszeitvolumens “ein gesamtgesellschaftlich wertvolles Motiv” nötig gewesen, z.B. Erziehung bei der Elternzeit (§ 15 BEEG) und Pflege von nahen Angehörigen (§ 2 FamPfZG). Im Übrigen müsse zur Berechnung des Schwellenwerts (mehr als 45 Arbeitnehmer) auf die einzelne Betriebsstätte (Filiale) abgestellt werden.
Allein die zahlreichen (gesetzlichen) Anforderungen und Umstände, die in Zusammenhang mit der Bewilligung einer Brückenteilzeit zu beachten sind, deuten darauf hin, wie komplex, aufwendig und rechtlich streitbar der gesamte (Verwaltungs-)Prozess für die Unternehmen werden wird. Es wird geschätzt, dass im ersten Jahr der Regelung rund 155.000 Beschäftigte (hiervon 143.000 Beschäftigte in der Wirtschaft) einen Antrag auf befristete Teilzeit stellen werden. Wird ein solcher vom Arbeitgeber bewilligt, wird mit den betroffenen Arbeitnehmern kein neuer Arbeitsvertrag, sondern in aller Regel eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen werden. Zwar gilt das für den Abschluss von befristeten Verträgen geltende zwingende Schriftformerfordernis nicht für die befristete Änderung von Arbeitsbedingungen, so dass eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit grundsätzlich auch mündlich vereinbart werden kann. Allerdings empfiehlt sich aus Beweisgründen – wie stets – die Einhaltung der Schriftform. In der Ergänzungsvereinbarung sind die Änderungen, insbesondere die Dauer der Brückenteilzeit mit Beginn und Ende sowie Umfang und Lage der reduzierten Arbeitszeit genau festzulegen. Nach Ablauf der Befristungsdauer lebt dann der Arbeitsvertrag mit der “alten” erhöhten Arbeitszeit wieder auf.
Das BVerfG hat entschieden (Beschl. v. 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14), dass die befristete Einstellung eines Bewerbers ohne Sachgrund grundsätzlich nicht möglich ist, wenn dieser bereits zuvor beim Unternehmen beschäftigt war. Die bislang vom BAG (Urt. v. 21.09.2011 – 7 AZR 375/10) entwickelte Drei-Jahres-Grenze, nach der das Vorbeschäftigungsverbot einschränkend ausgelegt wurde, wurde damit gekippt (ablehnend dazu bereits: LAG Baden-Württemberg v. 11.08.2016 – 3 Sa 8/16) und die Möglichkeit, Arbeitsverträge mit Bewerbern abzuschließen, die bereits zuvor für den Arbeitgeber tätig waren, erheblich eingeschränkt. Auch nach Ansicht des BVerfG sollen (erneute) sachgrundlose Befristungen trotz einer Vorbeschäftigung jedoch möglich sein, wenn offensichtlich keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht, d.h. insbesondere wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Hierzu zählen nach Auffassung des BVerfG z.B. geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- oder Studienzeit, Werkstudentenjobs, eine studentische Mitarbeit im Rahmen der Berufsqualifizierung sowie Beschäftigungen, die erzwungen oder freiwillig wegen einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung unterbrochen wurden. Das LAG Düsseldorf hat zuletzt entschieden, dass ein Zeitraum von 5 Jahren im Sinne der Rechtsprechung des BVerfG noch nicht als “sehr lange zurückliegend” anzusehen ist (Urt. v. 10.10.2018 – 7 Sa 792/17).
Zeitarbeitsunternehmen werden daher im Jahr 2019 nicht nur mit den Folgen der AÜG-Reform 2017 und der DSGVO “kämpfen” müssen, sondern sich auch (weiteren) neuen arbeitsrechtlichen Herausforderungen stellen müssen, die die Flexibilität von Arbeit weiter einschränken.
felix 27. Februar 2019 Infobrief Zeitarbeit, Rechtliches
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