Source: http://kanzleiniehus.de/krankheitsbedingte-kuendigung/
Timestamp: 2018-10-17 12:05:13
Document Index: 24795928

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 8', '§ 1', '§ 84', '§ 93', '§ 84', '§ 626', '§ 1', '§ 1']

Krankheitsbedingte Kündigung / Rechte im Krankheitsfall - Kanzlei Niehus
Posted by Christian Niehus | Mrz 22, 2017 | Krankheitsbedingte K. | 0 |
ordnungegemässe Krankheitsbedingte Kündigung
Was versteht man unter der krankheitsbedingten Kündigung und wann ist diese rechtmäßig?
Unter den Begriff krankheitsbedingte Kündigung fallen praktisch alle Kündigungen wegen Krankheit bzw. alle Kündigungen im Krankheitsfalle.
Der Gesetzgeber hat jedoch die krankheitsbedingte Kündigung nicht separat geregelt. Es gibt also kein Gesetz oder auch nur einen speziellen Paragraphen der mit „ krankheitsbedingter Kündigung“ überschrieben wäre. Grundsätzlich können laut Kündigungsschutzgesetz, Kündigungen durch den Arbeitgeber nur aus drei Gründen gerechtfertigt sein:
Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung.
Die Krankheit selbst reicht allerdings für die krankheitsbedingte Kündigung noch nicht als rechtlich zulässiger Grund aus.
Dies wird auch durch § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bestätigt. Die Vorschrift ergibt nur Sinn, wenn eine Krankheit im Regelfall eben nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
Der Gesetzgeber ist in § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) davon ausgegangen, dass eine Krankheit nur ausnahmsweise eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen kann.
Die Krankheit an sich ist kein Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung. Kündigungsgrund ist vielmehr die durch die Krankheit ausgelöste Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten und Mehrkosten aufgrund der Entgeltfortzahlungen.
Eine Krankheit kann also nur dann Grund für eine Kündigung sein, wenn sie lange anhält, keine Besserung in Sicht ist, und dadurch erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen eintreten( z. B. Betriebsablaufstörungen, Entgeltfortzahlungkosten). Zudem bedarf es immer der Prüfung, ob es nicht ein milderes Mittel gibt, etwa eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Letztlich ist immer eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen.
Ob eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, kann man anhand des nachfolgenden Schemas prüfen. Ich habe dabei alle Prüfungspunkte in der Reihenfolge stichpunktartig aufgeführt, wie es auch ein Richter tun würde, der prüft ob die Kündigung rechtmäßig ist.
Das Prüfungsschema ist dabei fast allen Kündigungsarten (personenbedingte, verhaltensbedingte, betriebsbedingte) im Grunde identisch. Nur beim Kündigungsschutz gibt es Unterschiede. Die soziale Rechtfertigung fällt je nach Kündigungsgrund unterschiedlich aus. Der Vollständigkeit halber habe ich alle Gründe genannt, die hier nicht relevanten Gründe bei der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung habe ich jedoch farblich abgegrenzt (helles Grau). Die uns hier interessierenden Rechtfertigungsgründe für eine krankheitsbedingte habe ich anschließend ausführlich dargestellt.
Schema ordnungsgemäße Kündigung
Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung ist keine eigenständige Kündigungsart, sondern der Hauptfall der personenbedingten Kündigung. Sie kommt insbesondere in Betracht bei häufigen Kurzerkrankungen, lang andauernder Erkrankung, dauerhafter Leistungsunfähigkeit, erheblicher krankheitsbedingter Leistungsminderung.
Eine mit der Krankheit verbundene Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten können eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Sie kann auch während der Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen werden, muss aber sozial gerechtfertigt sein
Gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Diese Ausführungen gelten also nur, sofern das Kündigungsschutzgesetz greift. Arbeitnehmer, die in Kleinstunternehmen beschäftigt sind, genießen diesen schutz leider nicht.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung darf dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht länger zumutbar sein. An die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist immer dann sozial gerechtfertigt,
Von der Rechtsprechung wurden abgestufte Fallgruppen entwickelt, die im Ergebnis ebenfalls eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen.
Vier Stufenprüfung der Rechtsprechung
Die Rechtsprechung prüft die Wirksamkeit der Kündigung in 4 Stufen:
Stufe: Prüfung einer negativen Gesundheitsprognose
Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers durch entstandene und prognostizierte Fehlzeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers.
Stufe: Die Beeinträchtigungen gemäß Stufe 2 sind nicht durch mildere Mittel als die Kündigung (z.B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz) behebbar.
Stufe: Durch umfassende Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss sich ergeben, dass erhebliche betriebliche und wirtschaftliche Beeinträchtigung zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.
Diese Prüfschritte variieren jedoch danach, was im konkreten Einzelfall den Anlass für die Kündigung gegeben hat. Die Rechtsprechung hat insgesamt vier Fallgruppen herausgearbeitet, in denen eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist. Es sind diese
Wie bereits erwähnt wird in den vier Fallgruppen die krankheitsbedingte Kündigung anhand der vorstehend genannten Prüfschritte kontrolliert. Dazu ist ganz allgemein zu sagen:
1.Stufe: Prüfung einer negativen Gesundheitsprognose
Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft getroffen werden können. Sie liegt vor, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aufgrund objektiver Umstände die ernste Besorgnis besteht, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig krankheitsbedingt seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht bzw. nicht in ausreichendem Umfang erfüllen kann.
Z.B. liegt bei einer Langzeiterkrankung eine negative Gesundheitsprognose vor, wenn in den nächsten 24 Monaten ab Zugang der Kündigung nicht mit einer Genesung des erkrankten Arbeitnehmers gerechnet werden kann.
Die weitere Entwicklung der Krankheit nach Ausspruch der Kündigung kann dann nicht mehr zur Bestätigung oder zur Widerlegung der getroffenen Prognose herangezogen werden (BAG, Urteil vom 10.11.2005, 2 AZR 44/05; BAG, Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06 – Rn 27).
2.Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers durch entstandene und prognostizierte Fehlzeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers.
Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers führen. Denkbar sind hier u.a. Störungen im Betriebsablauf oder auch die Entgeltfortzahlungskosten.
3. Stufe: Die Beeinträchtigungen gemäß Stufe 2 sind nicht durch mildere Mittel als die Kündigung (z.B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz) behebbar.
Diese Stufe wird regelmäßig nur bei Langzeiterkrankungen relevant, da die wirtschaftlichen Belastungen bei Kurzzeiterkrankungen durch die Entgeltfortzahlung nicht aufgefangen werden können.
In Betrieben mit Personalvertretung (Betriebsrat, Personalrat) sollte der Arbeitgeber (auch bei nicht schwerbehinderten) Mitarbeitern vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Dabei klärt der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr krank ist mit der zuständigen Interessenvertretung, bzw. der Schwerbehindertenvertretung wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt und eine erneute Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann. Wird dies unterlassen ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, aber die Chancen im Prozess verschlechtern sich erheblich. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine anderweitigen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bekannt.
War ein Arbeitnehmer an einem Stück oder bei häufigen Kurzerkrankungen nach zusammengerechneten Krankentagen (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 Rn. 28; Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06 – Rn. 34) insgesamt 6 Wochen lang krank, so hat der Arbeitgeber nach der Rückkehr des Arbeitnehmers ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, § 84 Abs. 2 SGB IX.
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist nicht nur bei schwer behinderten Arbeitnehmern durchzuführen oder nur dann, wenn im Betrieb eine Interessenvertretung gemäß § 93 SGB IX als Ansprechpartner vorhanden ist. (BAG, Urteil vom 30.09.2010 – 2 AZR 88/09 – Rn. 28). Das betrieblichen Eingliederungsmanagements ist grundsätzlich in allen Betrieben und für alle Mitarbeiter, auf die der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar ist (BAG, Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 170/10 – Rn 18) durchzuführen.
Relevanz des BEM für den Kündigungsschutzprozess
Auch wenn vor einer Kündigung gar kein oder nur ein unzureichendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden ist, kann eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden (BAG, Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 170/10 – Rn 22), denn das betriebliche Eingliederungsmanagement ist keine Kündigungsvoraussetzung (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 Rn. 38).
Der Arbeitgeber hat dann allerdings im Kündigungsschutzprozess automatisch eine erhöhte Darlegungslast und Beweislast (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 Rn. 27.
Der Arbeitgeber muss darlegen, dass für den Arbeitnehmer keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen (BAG, Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 170/10 – Rn 21). Der Arbeitgeber darf dabei nicht pauschal erklären, er kenne keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze. Er muss alle nur denkbaren Alternativen zu prüfen.
Es ist im Einzelnen darzulegen, warum weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes noch eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt (BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 – Rn. 19).
Es ist Sache des Arbeitgebers, von sich aus die Initiative für das betriebliche Eingliederungsmanagement zu ergreifen (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 Rn. 31). Er muss seinem Arbeitnehmer die Ziele der Eingliederung erläutern und erklären, welche (gegebenenfalls. sensiblen) Daten dafür erhoben werden müssen (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 Rn. 32).
Hat sich der Arbeitnehmer geweigert, an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement teilzunehmen, so erübrigen sich damit weitere Darlegungen im Rahmen der Kündigungsschutzklage nur dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagement sowie über die Art und den Umfang der dafür benötigten Daten aufgeklärt worden ist (BAG, Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 170/10 – Rn 24).
Aus Sicht des Arbeitgebers empfiehlt es sich, diesen Punkt schriftlich zu dokumentieren.
4.Stufe: Durch umfassende Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss sich ergeben, dass erhebliche betriebliche und wirtschaftliche Beeinträchtigung zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.
Es gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Entsprechend dem das Kündigungsrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit dürfen die Störungen nicht durch mildere Mittel, wie z.B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, behebbar sein. Die krankheitsbedingte Kündigung muss das letzte verbleibende Mittel zur Auflösung des Konfliktes sein. Daher hat der Arbeitgeber in Krankheitsfällen nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz zu suchen. Unter Umständen ist er sogar gehalten, einen Arbeitsplatz im Wege seines Direktionsrechts freizumachen. Dagegen hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, dass ihm der Arbeitgeber einen höherwertigen Arbeitsplatz anbietet (BAG, Urteil vom 30.09.2010, 2 AZR 88/09 – Rn. 20; BAG, Urteil vom 23.02.2010, 2 AZR 656/08 – Rn. 40).
Beginnend mit seiner Entscheidung vom 12.07.2007 (BAG, 2 AZR 716/06 – Rn 29 ff.) hat das Bundesarbeitsgericht das Instrument des betrieblichen Eingliederungsmanagement entwickelt und schließlich für alle Arbeitsverhältnisse festgeschrieben.
Scheidet eine solche Möglichkeit aus, muss eine umfassende Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien ergeben, dass die erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.
Häufig halten krankheitsbedingte Kündigungen einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand. Arbeitgeber sollten sich daher fachanwaltlich beraten lassen, auch im Hinblick auf Alternativen zur Kündigung.
Spezielle Fallgruppen
Die Rechtsprechung hat für spezielle Fallgruppen spezielle Lösungen erarbeitet, bei denen die oben genannten Prüfungsschritte auf die spezielle Fallgestaltung angewendet werden.
1.dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
Bei der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ist zu unterscheiden ob eine Wiedergenesung noch möglich erscheint oder ob feststeht, dass diese ausgeschlossen ist.
Die Fälle, in denen eine Wiedergenesung ungewiss ist, sind der feststehenden dauernden Arbeitsunfähigkeit gleichgestellt, wenn nicht innerhalb der nächsten 24 Monate mit einer anderen Prognose zu rechnen ist (BAG, Urteil vom 29.04.1999, 2 AZR 431/98; BAG, Urteil vom 12.04.2002, 2 AZR 148/01; BAG, Urteil vom 19.04.2007, 2 AZR 239/06 – Rn 18; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.11.2007, 2 AZR 425/06 – Rn 15f.).
Stimmen beide Seiten darin überein, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung zukünftig seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, so ist – vorbehaltlich der Interessenabwägung – eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt (BAG Urteil vom 29.04.1999, 2 AZR 431/98).
Aus Sicht des Arbeitnehmers lässt sich bei einer andauernden Arbeitsunfähigkeit eine krankheitsbedingte Kündigung nur dann verhindern, wenn ein anderer Arbeitsplatz – und sei es unter geänderten, leidensgerechten Arbeitsbedingungen – frei ist (BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 1020/08 – Rn 15). Gegebenenfalls sind Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen durchzuführen (BAG, Urteil vom 28.02.1990; 2 AZR 401/89; BAG 07.02.1991, 2 AZR 205/90).
2.Lang andauernde Erkrankung / Langzeiterkrankung
Eine lang andauernde Erkrankung ist dadurch gekennzeichnet, dass sie zum einen bereits länger als 6 Wochen andauert und zum anderen mit einer Genesung gerechnet wird (also keine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit vorliegt).
Die lang andauernde Erkrankung führt in der Praxis bedingt durch die vorzunehmende Interessenabwägung eher selten zur Kündigung des Arbeitsvertrages. Zum einen halten sich für den Arbeitgeber die wirtschaftlichen Belastungen – anders als bei häufigen Kurzerkrankungen – durch die auf 6 Wochen begrenzte Lohnfortzahlungspflicht im Rahmen, zum anderen kann sich der Arbeitgeber auf eine lang andauernde Erkrankung besser einstellen als auf viele Kurzzeiterkrankungen. Bei einmaligen Schicksalsschlägen ist zudem vom Arbeitgeber größere Rücksichtnahme zu erwarten (LAG Köln, Urteil vom 31.03.2011, 6 Sa 1433/10 – Rn 17).
Schließlich kommt im Rahmen der Interessenabwägung dem betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX eine besondere Bedeutung zu.
Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist somit bedeutsam, wann eine lang andauernde Erkrankung in eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit übergeht – wie also diese beiden Fallgruppen gegeneinander abzugrenzen sind (vgl. dazu: BAG, Urteil vom 21.05.1992, 2 AZR 399/91; BAG, Urteil von 18.01.2007, 2 AZR 759/05 – Rn 23ff.).
3.Häufige Kurzerkrankungen
In der Praxis am häufigsten ist der Fall, dass ein Arbeitnehmer immer wieder kurze Zeit krank ist. Die einzelne krankheitsbedingte Fehlzeit führt dabei in der Regel nicht zu solchen Belastungen, als dass sie eine Kündigung rechtfertigen könnte. Häufen sich aber die krankheitsbedingten Ausfälle, dann können die Belastungen für den Arbeitgeber unzumutbar werden. Zu denken ist hierbei insbesondre an die Lohnfortzahlungskosten und Betriebsablaufstörungen.
Dabei ist immer eine Betrachtung des Einzelfalles maßgeblich, eine feste Grenze, ab wie vielen Fehltagen die häufigen Kurzerkrankungen eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen, gibt es nicht. Unterste Grenze dürften 30 Arbeitstage sein, was wirtschaftlich betrachtet der Pflicht von 6 Wochen Lohnfortzahlung entspricht.
Durch Urteil vom 23.01.2014 (BAG, Urteil vom 23.01.2014, 2 AZR 582/13) kam das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu dem Ergebnis, dass häufige Kurzerkrankungen auch eine außerordentliche Kündigung begründen können.
Hiervon können insbesondere sogenannte altersgeschützte Arbeitnehmer betroffen sein. Der 2. Senat des BAG geht grundsätzlich davon aus, dass auch sog. unkündbare Arbeitnehmer bei häufigen Kurzerkrankungen außerordentlich kündbar sind, allerdings geht soll dies nur in extremen Ausnahmefällen möglich sein. Erst dann, wenn von einem völlig sinnentleerten Arbeitsverhältnis auszugehen ist, so das BAG, kann an die Wirksamkeit einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung gedacht werden.
Das BAG kommt zu dem Ergebnis, dass häufige Kurzerkrankungen bzw. die darauf gestützte negative Prognose künftiger Erkrankungen einen Dauertatbestand bilden. Hierdurch wird zukünftig § 626 (2) BGB zu Gunsten der Arbeitgeber ausgehebelt, wonach eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen kann. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Für eine Kündigung muss eine negative Gesundheitsprognose gegeben. Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Besorgnis von erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft begründen. Das ist der Fall, wenn auf Grund des Erkrankungsbilds die konkrete Gefahr einer erneuten Erkrankung besteht.
Eine Prognose ist naturgegeben immer mit einer hohen Unsicherheit behaftet, sofern nicht, was selten geschieht, der Arbeitnehmer seine Krankheit offenlegt. Ohne Offenlegung der Krankheit, ist man bei der Prognoseentscheidung auf Indizien angewiesen.
Eine Prognose lässt sich für Sie in der Regel nur erstellen, wenn die Fehlzeiten aus der Vergangenheit betrachtet werden und diese indizielle Wirkungen haben (BAG, Urteil vom 07.11.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 599/01; in: AP Nr. 40 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
Dabei reicht der Rückblick auf nur ein Jahr grundsätzlich nicht aus, denn auch ein gesunder Mensch kann in einem Jahr mehrmals kurzfristig hintereinander krank werden. Im Einzelfall kann es Ihnen sogar zumutbar sein, weitere Fehlzeiten abzuwarten (LAG Berlin, Urteil vom 25.01.2007, Aktenzeichen: 6 Sa 1254/06).
Es ergeben sich somit folgende Voraussetzungen:
Es müssen in der Vergangenheit pro Jahr Fehlzeiten von mehr als 6 Wochen vorgelegen haben (BAG, Urteil vom 10.11.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 44/05; in: AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
Die durchschnittliche krankheitsbedingte Fehlzeitenquote muss innerhalb der letzten 2 Jahre – besser sind 3 Jahre – mindestens 20 bis 25 % betragen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 30.03.1999, Aktenzeichen: 6 Sa 1846/97).
Liegen in einem Zeitraum von über 3 Jahren Fehlzeiten von 20 bis 25 % im Jahr vor, dann ist in der Regel auch in Zukunft mit weiteren erheblichen Fehlzeiten zu rechnen. Dabei sind Kuren miteinzubeziehen.
4.Krankheitsbedingte Minderleistung
Wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung seine volle Leistungsfähigkeit verliert, kann dies eine krankheitsbedingten Kündigung sozial rechtfertigen.
Die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers muss sich dauerhaft um mindestens ein Drittel (BAG, Urteil vom 26.09.1991, 2 AZR 132/91) verringert haben.
Nach Maßgabe der Interessenabwägung darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer bestehen, auch nicht im Teilzeitbereich.
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