Source: https://de.scribd.com/doc/78517386/Riassunti-Manuale-Di-Diritto-Sindacale-Carinci-Tamajo-Tosi-Treu
Timestamp: 2019-04-25 20:48:23+00:00
Document Index: 89254956

Matched Legal Cases: ['art.40', 'art. 39', 'art 39', 'art. 15', 'art. 2', 'art. 4', 'sentenza ', 'sentenza ', '§ 4', 'art 39', 'art. 15', 'art 17', 'art. 5', 'art. 26', 'art. 8', 'art.6', 'art 19', 'art. 12', 'art. 15', 'art. 8', 'art.28', 'art.\n5', 'art.39', 'art.741', 'art. 28', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 40', 'sentenza ', 'art. 503', 'sentenza ', 'art. 508', 'art. 146', 'art. 2']

Uploaded by Tiziana Letizia
DIRITTO DEL LAVORO E DIRITTO SINDACALE Il diritto del lavoro, in senso ampio, si caratterizza e presenta una propria autonomia, come disciplina giuridica del lavoro subordinato.Tradizionalmente si distinguono al suo interno la disciplina del rapporto individuale di lavoro (diritto del lavoro in senso stretto), che regola diritti e obblighi del singolo lavoratore contrapposto al singolo datore; il diritto sindacale, che riflette vicende ed interessi collettivi o di gruppo; il diritto della previdenza sociale (o della sicurezza),che disciplina l’erogazione di beni e servizi in favore di coloro che ne hanno bisogno.Tutte queste discipline hanno una comune origine,quella della diffusione del lavoro subordinato in conseguenza della Rivoluzione Industriale.Il processo espansivo del diritto sindacale è però più lento e incompleto rispetto a quello del diritto del lavoro,e della previdenza sociale. L’elemento fondamentale che distingue il diritto sindacale dal resto della disciplina del lavoro,è il riferimento ad aspetti e momenti collettivi dei rapporti di lavoro,infatti gli oggetti della disciplina sono l’organizzazione collettiva dei lavoratori e dei datori di lavoro,il contratto collettivo di lavoro,il conflitto collettivo (sciopero,serrata).Anche i protagonisti sono collettivi: le organizzazioni dei lavoratori e degli imprenditori nelle loro varie forme,e lo Stato con le istituzioni pubbliche,la cui presenza è diventata sempre più rilevante. 2.ORDINAMENTO STATALE E AUTONOMIA COLLETTIVA Il diritto sindacale si presenta come un sistema di norme di diversa matrice: a quelle di origine statale si intrecciano regole attraverso prodotte la dalle stesse ma parti collettive, su sindacati ed imprenditori,soprattutto contrattazione anche base unilaterale
(statuti,regolamenti,ecc.).Di queste regole collettive alcune disciplinano situazioni finali (diritti e doveri tra le parti),altre regolano l’attività di produzione di altre norme,hanno quindi carattere strumentale. I processi di osmosi tra ordinamento sindacale e statale sono intesi in entrambe le direzioni: il primo ha esercitato una funzione di stimolo e innovazione rispetto al diritto statale che a sua volta ha svolto compiti di sostegno dell’autonomia collettiva e talora di correzione o integrazione delle norme prodotte da questa. 4.LE FONTI DEL DIRITTO SINDACALE Le fonti del diritto sindacale sono quelle proprie del diritto generale. 4.1.LE FONTI INTERNAZIONALI
Fanno capo all’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL),la cui più nota attività consiste nell’adozione dei testi di convenzioni internazionali e di raccomandazioni in materia di lavoro. Le convenzioni sono trattati destinati ad essere ratificati dagli stati membri,così da diventare vincolanti nel diritto interno. L’interpretazione è affidata alla Corte Internazionale di giustizia che ha sede all’Aja. Le raccomandazioni non sono destinate alla ratifica ed hanno valore non normativo,ma di modello o indirizzo rispetto alle politiche nazionali del lavoro. 4.2.LE FONTI COMUNITARIE L’attività degli organi comunitari appare più incisiva.Infatti l’attività normativa dell’Unione Europea si attua in due forme prevalenti,ad opera del Consiglio e della Commissione. I regolamenti sono atti generali obbligatori,di applicazione diretta nel diritto dei paesi membri;le direttive sono fonti giuridiche che vincolano gli stati membri ad adeguarsi nei risultati,queste godono di un’efficacia normativa indiretta,cioè condizionata all’emanazione di un apposito atto di recepimento interno.Le direttive hanno efficacia direttamente nei confronti dello Stato quando hanno un contenuto chiaro,preciso ed incondizionato;su questo si pronuncia la Corte di giustizia. 4.3.LE FONTI INTERNE Il primo richiamo va alla Costituzione,i cui articoli direttamente rilevanti in tema di diritto sindacale sono il 39, sull’organizzazione sindacale e la contrattazione collettiva, il 40, sullo sciopero, il 46 sulla partecipazione dei lavoratori nell’impresa. All’insegna del principio della libertà di organizzazione sindacale si è affermata l’elaborazione dottrinale e giurisprudenziale sul sindacato come associazione non riconosciuta e sul contratto collettivo c.d. di diritto comune. Il ruolo della legislazione nel diritto sindacale del secondo dopo-guerra è stato a lungo marginale.La prima tappa legislativa di rilievo è costituita dalla legge 20 Maggio 1970, numero 300,lo Statuto dei lavoratori,si tratta di una disciplina di sostegno dell’attività sindacale in azienda. Una seconda tappa significativa l’ha segnata la legge n.146 del 1990 (vd,l.83/2000),intervenuta a disciplinare lo sciopero nei servizi pubblici essenziali. Una terza tappa è rappresentata dal D.Lgs. n.29 del 1993 (ora D.Lgs. n.165 del 2001,Testo Unico del pubblico impiego). La contrattazione collettiva riveste un ruolo centrale in ambito lavoristico,in quanto come fonte sindacale rileva per la parte obbligatoria dei contratti collettivi. La giurisprudenza riveste in ogni paese occidentale un’importanza decisiva nella fomazione ed applicazione del diritto sindacale. CAPITOLO PRIMO
IL DIRITTO SINDACALE: ATTORI ED EVOLUZIONE STORICA A)L’EVOLUZIONE STORICA DEI RAPPORTI TRA GLI ATTORI 1.GLI ATTORI DELL’ORDINAMENTO SINDACALE E I LORO RAPPORTI In ogni ordinamento sindacale operano tre attori: le organizzazioni sindacali dei lavoratori,le organizzazioni sindacali imprenditoriali (e gli stessi singoli imprenditori), lo Stato (e più in generale le istituzioni pubbliche).I rapporti tra questi tre attori variano nel tempo e a seconda degli ordinamenti. 2.LE ORIGINI: LA REPRESSIONE DEL FENOMENO SINDACALE In Italia,come in gran parte dei paesi occidentali, i rapporti collettivi sono stati caratterizzati all’origine da forti tensioni conflittuali e da interventi repressivi da parte dello Stato nei confronti dell’organizzazione sindacale e a maggior ragione dello sciopero. Quasi tutti i paesi occidentali hanno attraversato una prima fase storica in cui l’ordinamento giuridico,generalmente il legislatore,negava ai lavoratori e agli imprenditori la possibilità di organizzarsi collettivamente per motivi di autotutela. 3.IL PERIODO DELLA TOLLERANZA PENALE Nella fase successiva lo Stato provvide a rimuovere i divieti penali al conflitto e all’organizzazione sindacale,sancendo la libertà di coalizione. Il codice Zanardelli del 1889 inaugurò un periodo di tregua che durò fino al fascismo,non puniva lo sciopero e la serrata ma i comportamenti in contrasto con la libertà di lavoro. All’inizio del ventesimo secolo in Europa nacquero una serie di istituzioni pubbliche competenti per le materie di rapporti di lavoro e relazioni industriali.Al consiglio dei probiviri spettava la competenza sia sulle controversie individuali,sia in seguito su quelle collettive;fu il primo esempio in Italia di intervento in materia di contrattazione collettiva. 4.IL PERIODO CORPORATIVO In Italia l’avvento del fascismo interruppe lo sviluppo delle relazioni industriali.Si creò un sistema sindacale e contrattuale pubblicistico,completamente controllato dallo Stato.La legge 3 Aprile 1926 n.563 ammetteva formalmente la libertà sindacale,ma solo un sindacato di lavoratori e datori per ogni categoria poteva ottenere il riconoscimento legale dal Governo con attribuzione della personalità giurdica;era quindi tutto controllato dallo Stato.
Una volta riconosciuti i sindacati avevano ex lege la rappresentanza di tutti i componenti della categoria,quindi i contratti collettivi da questi conclusi avevano efficacia erga omnes.Il conflitto era represso penalmente come reato contro l’economia nazionale. 5.LA FASE TRANSITORIA (1943-1947) E LA COSTITUZIONE Dopo la caduta del fascismo (25 Luglio 1943) uno dei primi atti del Governo Badoglio fu quello di abrogare le corporazioni e le istituzioni tipiche della fase corporativa. Il modello costituzionale si fonda sulla valorizzazione del lavoro come criterio ordinatore generale dei rapporti tra Stato e società,e come fondamento di una partecipazione dei lavoratori alla vita produttiva e sociale;questo spiega la serie di diritti riservati esclusivamente ai lavoratori subordinati. L’articolo 39 sancisce tre principi fondamentali: a) la libertà sindacale come fondamento delle relazioni industriali (comma 1); b) la registrazione del sindacato come presupposto per acquisire la capacità di stipulare contratti collettivi efficaci per tutti gli appartenenti alla categoria cui si riferiscono; c) l’attribuzione di tale capacità contrattuale a rappresentanze unitarie dei sindacati registrati,in proporzione dei loro iscritti. La valorizzazione del sindacato è rafforzata dal riconoscimento dello sciopero (art.40),privilegiato rispetto alla serrata. 6.LA CRISI DEL MODELLO COSTITUZIONALE La crisi del modello dell’art. 39 si ha già con la rottura dell’unità sindacale (1948).Comune a tutti i sindacati è la paura di un controllo pubblico sulla propria organizzazione e sullo sciopero,la disciplina dell’ordinamento sindacale si sposta così nel diritto privato;il sindacato è quindi un’associazione non riconosciuta,sottratta a disciplina legislativa. 7.LO STATUTO DEI LAVORATORI L’impulso decisivo al superamento della prospettiva costituzionale del riconoscimento giuridico avviene nel 1970 con lo Statuto dei lavoratori.Il campo di intervento stavolta è l’azienda,all’interno della quale il sindacato è il centro di contropotere.La legge è limitata alla realtà industriale della fabbrica,e non si riferisce alle piccole realtà produttive. 8.CONCERTAZIONE SOCIALE E INTERVENTO PUBBLICO.A)LO SCAMBIO
POLITICO NELL’EMERGENZA DEGLI ANNI ‘70 Nel corso degli anni ’70 matura un profondo cambiamento nel ruolo dello stato rispetto alle relazioni industriali,che diventa infatti elemento fondamentale delle dinamiche delle relazioni industriali.
9.B)LE AMBIVALENZE DEGLI ANNI ‘80 La rottura del 1984 (Protocollo di San Valentino) è solo un segnale delle difficoltà di praticare in Italia lo scambio politico.Si sviluppano tendenze liberiste,superati gli anni delle grosse crisi. 10.C)CONCERTAZIONE SOCIALE E STABILIZZAZIONE ECONOMICA NEGLI ANNI ‘90 Gli anni ’90 sono dominati,anche per i rapporti sindacali, dai problemi del risanamento e della stabilizzazione economica,aggravati dal peso del debito pubblico ereditato dal passato,e dall’inflazione. Con l’accordo del 31 Luglio 1992 i sindacati accettano l’abolizione di un istituto storico come la scala mobile,che aveva retto per tutto il dopoguerra;ma la tappa più significativa è segnata dall’accordo del 23 LUGLIO 1993,considerato la prima costituzione delle relazioni industriali italiane,che sancisce la partecipazione dei sindacati confederali alle decisioni macroeconomiche dell’esecutivo,e sostituisce il meccanismo automatico della scala mobile con quello della politica dei redditi. B) FUNZIONI E ISTITUZIONI PUBBLICHE NEL DIRITTO SINDACALE 1.L’INTERVENTO PUBBLICO NELLE RELAZIONI INDUSTRIALI L’intervento dello Stato e dei pubblici poteri nelle relazioni industriali ha avuto storicamente un’importanza sempre rilevante.Attualmente vi sono varie funzioni dello Stato rilevanti per le relazioni industriali: la funzione programmatoria e di governo; la funzione legislativa; la funzione decisoria, che si esplica attraverso la giurisprudenza ordinaria; la funzione conciliativa e mediatoria; le funzioni assistenziali o di welfare; le funzioni di gestione diretta dei rapporti di lavoro.Analogamente sono molteplici gli organi di intervento: oltre a governo, parlamento, magistratura ed enti locali, operano altri organi di rilevanza costituzionale (il CNEL),e organi del ministero del lavoro 2.LE FUNZIONI DELLO STATO NELLE RELAZIONI INDUSTRIALI: LA FUNZIONE MEDIATORIA E CONCILIATIVA L’esercizio di tale funzione può limitarsi a mettere in contatto le parti,a favorire il chiarimento delle posizioni reciproche, a esplorare punti di convergenza.Rientra nelle competenze del Ministero del lavoro e degli organi periferici 3.LA FUNZIONE ASSISTENZIALE (O DI “WELFARE”) Si esprime in una vasta serie di interventi legislativi,amministrativi e finanziari,relativi all’intera gamma dei rapporti sociali e impegna una consistente fetta delle risorse nazionali.Sono da segnalare
6. 8. gli interventi di politica fiscale. 4. diretto cioè a predeterminare gli aumenti dei redditi da lavoro e anche dei prezzi.composte di rappresentanti dei lavoratori e dei datori. di sicurezza e assistenza sociale in senso stretto: gli aiuti alle imprese. b) Il Consiglio d’Europa.sono state fondate quindi forme di autorità sopranazionale per regolare questi rapporti: a) L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL).ecc.del 1919 con sede a Ginevra. è l’organismo con competenze generali.soprattutto a fini di contenimento dell’inflazione.di iniziativa legislativa e di contributo all’elaborazione della legislazione economica e sociale.ha compito di consulenza nei confronti delle camere e del governo. c) Organismi a composizione tripartita.sia nelle aziende pubbliche.di controllo e vigilanza. 5.GLI ORGANI E LE ISTITUZIONI NAZIONALI a) Il CNEL (Consiglio nazionale dell’ economia e del lavoro). d) Il governo.sia nel rapporto di impiego.esercitati attraverso l’Ispettorato del lavoro. DELL’ECONOMIA E GLI ORGANISMI .soprattutto normative e di assistenza in materia di lavoro. b) Il Ministero del lavoro ha avuto tradizionalmente competenza amministrativa generale in materia di lavoro e di sicurezza sociale.tre tipi di intervento: quelli di previdenza.Al ministero restano compiti di indirizzo.LA FUNZIONE DI DATORE DI LAVORO Tale funzione è svolta direttamente nel pubblico impiego.L’INTERNAZIONALIZZAZIONE INTERNAZIONALI L’internazionalizzazione dell’economia riduca progressivamente il ruolo dello Stato nelle relazioni industriali.Ha elaborato anche la Carta sociale europea che sancisce diversi principi fondamentali in materia di lavoro: diritto al lavoro.che a causa dei risultati insoddisfacenti del settore pubblico ha portato alla privatizzazione.99 Cost.del 1949.Operano diverse commissioni.LA FUNZIONE PROGRAMMATORIA La programmazione è considerata lo strumento per eccellenza di guida pubblica delle politiche economiche e sociali: un rilievo particolare lo ha assunto l’intervento dello stato nella dinamica dei redditi.previsto dall’art.svolte per migliorare le condizioni sociali e del lavoro.alla retribuzione. che ha elaborato la Convenzione europea dei diritti dell’ uomo e delle libertà fondamentali.coinvolto nelle relazioni industriali con forme diverse. e tutelato da diverse leggi.
in particolar modo nei settori dell’industria di massa. sindacato dei tessili. la CISL.). e delle imprese da cui dipendono. oltre che per la generale fragilità del nostro sistema economico e la debolezza del mercato del lavoro. la UIL. la crescita comporta un rafforzamento della posizione dei lavoratori sul mercato del lavoro. Le confederazioni rappresentano il vertice sia delle strutture orizzontali (s. dei metalmeccanici. I modelli organizzativi: esiste una duplice linea organizzativa in ogni centrale sindacale: verticale e orizzontale. Eguale importanza le strutture orizzontali hanno nell’organizzazione degli imprenditori. L’organizzazione sindacale: evoluzione storica: l’evoluzione sindacale nel secondo dopoguerra segue fasi significative per l’intero assetto delle nostre relazioni industriali: 1)Periodo ’48-58: per oltre un decennio le condizioni socio-politiche (tensioni sociali. intesa sia come connotazione ideologica sia come connessione con gli stessi partiti politici.) che di quelle verticali (s. invece. Un dato tipico della situazione italiana è lo sviluppo tardivo dell’organizzazione sindacale.9. di diversa dimensione. Linee generali: le caratteristiche organizzative dei sindacati dei lavoratori e degli imprenditori risultano strettamente influenzate dalle vicende storiche e dal contesto generale dei rapporti di lavoro che si realizza in ciascun sistema.competente anche per i rapporti di lavoro. un altro carattere è la forte politicizzazione.IL DIRITTO DEL LAVORO E LE ISTITUZIONI EUROPEE L’Europa è la prima area del mondo sviluppato che si è data organismi e progressivamente un vero ordinamento sopranazionale. 3. ma consistono ciascuna di varie strutture o istanze. Da notare che. 2) Anni della crescita: con il boom economico. allo stesso settore o categoria produttiva (es. a ciò contribuisce il mutato quadro politico. nel caso italiano. comprende tutti i lavoratori e le imprese (nonché gli organismi verticali) dei vari settori merceologici presenti in un determinato ambito geografico. Entrambe le linee organizzative non solo coesistono e s’intersecano entro ogni sindacato. 2. ecc…). la seconda. dal luogo di lavoro.o.La Commissione ha il compito di promuovere la consultazione delle parti sociali a livello comunitario. la struttura delle organizzazioni imprenditoriali si è modellata su quella dei sindacati dei lavoratori. alla zona territoriale circoscritta fino all’ambito nazionale. politiche pubbliche di controllo e repressione sindacale) ed economiche (forte disoccupazione) contribuiscono a mantenere il sindacato in situazione di debolezza organizzativa e di divisione politica. CAPITOLO II: L’ORGANIZZAZIONE DEI LAVORATORI E DEGLI IMPRENDITORI 1. a causa del ritardo del processo di industrializzazione nel nostro paese. La prima ha quale elemento di aggregazione l’appartenenza dei lavoratori.v. l’atteggiamento dei pubblici . le tre maggiori sono: la CGIL.
principale introito delle centrali confederali. sono competenti per la conduzione dell’attività contrattuale e delle iniziative di rilievo settoriale. L’attuale struttura organizzativa del sindacato: l’attuale struttura organizzativa risulta basata su quattro livelli: 1)Alla base stanno le strutture presenti nei luoghi di lavoro (delegati nel settore privato. i contributi associativi. e s. e questo rende più urgente la modifica delle regole del gioco prevedendo criteri di rappresentatività effettivi dell’organizzazione sindacale.poteri. vale a dire in organizzazioni distinte a seconda di concezioni culturali. Le s.v. da sempre un traguardo di difficile raggiungimento a causa delle divisioni sul ruolo del sindacato e sui rapporti con i partiti politici. vi è più interesse ai temi dell’impresa e della contrattazione aziendale. 3) Il livello regionale. di più recente costituzione. ideologiche e ascendenze politiche. più favorevole all’organizzazione sindacale. e la modernizzazione sociale. sia all’interno delle stesse. si basa su una fondamentale divisione di compiti nel sindacato: alle s. spetta di fissare gli indirizzi essenziali di politica sindacale. repubblicane e socialdemocratiche Il luglio 1972 vede la nascita della federazione CGIL-CISL-UIL attraverso un Patto federativo. L’elemento distintivo del sindacalismo italiano è la sua organizzazione su basi pluralistiche. i sindacati provinciali delle varie categorie e le strutture orizzontali. Qui sono presenti le s. economica. Le principali fonti di finanziamento dei sindacati sono: la quota tessera. le federazioni nazionali di categoria e la confederazione. i contrasti degli anni .. La CGIL. momento culminante di avvio all’unità organica. 3) Decennio ’80: a causa di una diffusa crisi economica a livello internazionale. 4) Decennio ’90: il decennio ’90 eredita dal passato i fattori di crisi di rappresentatività del sindacato specie confederale. il tutto è reso ancor più complesso dalla concorrenzialità tra sigle sindacali. sezioni sindacali o simili nel settore pubblico). 2) Il secondo livello è quello provinciale o comprensoriale. è provvisto di poteri crescenti anche in corrispondenza del decentramento amministrativo e regionale. contrattuale per tutta l’organizzazione.v. 4) In ambito nazionale operano le strutture di vertice dell’intera organizzazione. Camera sindacale per la UIL. di cui rappresentano tendenzialmente l’istanza di direzione politica e di rappresentanza nei confronti dei poteri pubblici. e la quota di servizio. sviluppatasi sia all’esterno delle grandi centrali confederali. 4. CGIL = componenti/ispirazioni legate ai partiti della sinistra italiana (socialista e comunista) CISL = ispirazione cattolica e a lungo collaterale alla DC. anche lavoratori di aree diverse UIL = componenti socialiste. Unioni sindacali per la CISL. che determina fenomeni di ristrutturazione e innovazione produttiva. sia orizzontale. variamente denominate: Camere del Lavoro per la CGIL.o. Per quanto riguarda la tipologia degli organi delle varie strutture. essa riproduce quella usuale delle associazioni.v.o. La distinzione tra s. sia di categoria. nonostante questo. la CISL e la UIL si avvicinano. questa fase presenta tendenze contrastanti.
le organizzazioni stipulanti il contratto nazionale si assicurano la designazione di un terzo dei delegati. dalle origini fino agli anni ’60. CONFINDUSTRIA = organizzazione imprenditori industriali CONFCOMMERCIO = organizzazione imprenditori del commercio CONFAGRICOLTURA = organizzazione imprenditori dell’agricoltura . CISL e UIL sull’accordo antinflazione. la CI è una forma rappresentativa unitaria e necessaria: compito generale di questo organismo era di “mantenere normali rapporti tra i lavoratori e la direzione dell’azienda per il regolare svolgimento dell’attività produttiva. hanno portato allo scioglimento della federazione. culminanti nella rottura dell’84 fra CGIL. senza il tramite delle CI. 5. Vi sono poi i delegati di fabbrica. in quanto costituita non su base associativa come questo. o di risposta. tuttavia. strutturalmente diversa dal sindacato. 6. tradizionale accentramento. i cui caratteri principali sono di essere eletti in modo unitario da un gruppo ristretto di lavoratori collocato nella stessa condizione produttiva. In risposta all’esigenza di avere una diretta presenza organizzata in azienda. compresa la titolarità contrattuale. per cui gli organismi rappresentativi sono controllati dal sindacato ed hanno la totalità delle competenze di autotutela collettiva in azienda. le c. Rappresentanze sindacali unitarie (RSU). Le RSU sono composte da delegati in numero proporzionale ai voti ricevuti da ciascuna lista. L’attuale organizzazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro: il Protocollo del luglio 1993 definisce i compiti e le modalità costitutive delle nuove strutture di base. La RSU è organo dell’insieme dei lavoratori e funge al tempo stesso da struttura comune di rappresentanza dei sindacati in azienda. ma elettivamente da tutti i lavoratori dell’azienda. ove si distingue fra rappresentanze sindacali in senso stretto e organismi eletti da tutti i lavoratori. la commissione interna (CI). arrivano le sezioni sindacali aziendali. “canale unico” sindacale di rappresentanza. in modo da garantirsi il controllo della struttura. tuttavia queste non riuscirono a diffondersi al di fuori di poche aziende industriali. L’organizzazione degli imprenditori in generale: l’organizzazione degli imprenditori è un fenomeno storicamente indotto.d. nei limiti delle competenze attribuite dal contratto collettivo nazionale a quello decentrato. resta tuttavia confermata la tradizione del c. anche perché non erano riconosciute come strutture con pieni poteri sindacali. rispetto al sindacato dei lavoratori e ne riproduce i tratti organizzativi generali: doppia linea organizzativa. Le RSU hanno competenze generali di tutela collettiva dei lavoratori in azienda. L’organizzazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro: sviluppo storico: l’espressione degli interessi collettivi dei lavoratori in azienda è stata.’80.d. prevalenza delle strutture orizzontali. a differenza della maggioranza dei paesi europei che predilige il canale “doppio” o “plurimo” di rappresentanza. l’insieme dei delegati forma il Consiglio di fabbrica (CdF). 7. affidata ad una rappresentanza. in uno spirito di collaborazione”.
b) contribuire a dare piena efficacia alla contrattazione collettiva ormai di diritto comune. con funzioni consultive (comitato per le piccole imprese. turismo). tecnica e stabile. politicizzate e precarie. sono previsti tre comitati particolari. L’Aran (Agenzia per la rappresentanza negoziale) ha due scopi: a) sostituire le varie delegazioni di parte pubblica. terziario avanzato (trasporti. comitato per il mezzogiorno. a queste fanno capo tutte le imprese della provincia. con compiti di coordinamento dell’azione sindacale. 39 Cost.Organizzazioni delle imprese a partecipazione statale = Intersind (imprese del gruppo IRI) – Asap (imprese del gruppo ENI). Non esistono centrali internazionale degli imprenditori paragonabili a quelle dei lavoratori: gli imprenditori sono rappresentati all’OIL. giunta. Organizzazioni sindacali a livello internazionale e comunitario: la CISL (Confederazione Internazionale dei Sindacati Liberi) è l’organizzazione sindacale internazionale più rappresentativa dei lavoratori. 8. 1° comma (“l’organizzazione sindacale è libera”). CAPITOLO III: LA LIBERTÀ SINDACALE 1. Norme nazionali ed internazionali: nel nostro ordinamento il riconoscimento della libertà sindacale si incentra sul sintetico disposto dell’art. Le strutture portanti (orizzontali) sono le associazioni territoriali (più o meno una provincia). consiglio direttivo e presidente) la rende simile ad una associazione. La CES (Confederazione Europea dei Sindacati) rappresenta oltre trenta organizzazioni. A livello verticale si sono sviluppate federazioni internazionali di categoria. con un’unica controparte. applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro e composizione delle controversie relative. inoltre la libertà di associazione e di attività sindacale trova spazio nella Convenzione europea per la . L’UNICE (Unione delle Industrie della Comunità europea) raggruppa le organizzazioni padronali dei paesi membri per settori di attività. La principale attività svolta dalle associazioni territoriali è l’assistenza fornita alle aziende in materia di contrattazione. Decisivo è il ruolo della presidenza. che spesso non aderiscono alla loro organizzazione (verticale) di categoria.d. Più della metà delle imprese rappresentate impiegano meno di 10 dipendenti. comunicazioni. Le federazioni di categoria (di cui la Federmeccanica è la più importante) svolgono un ruolo significativo nella preparazione e conduzione delle tornate contrattuali nazionali. La Confindustria: la Confindustria è l’organizzazione imprenditoriale più consistente: le imprese associate operano nell’industria e nel c. tra cui le Convenzioni dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro. nonché nell’indirizzo della contrattazione decentrata. comitato dei giovani industriali). La struttura organizzativa della Confindustria (assemblea. n° 87 (libertà sindacale e protezione dei fenomeni sindacali in genere) e n° 98 (principio del diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva nei rapporti interprivati e nei confronti dei datori di lavoro). 9. a questo si aggiungono diverse fonti internazionali.
B) Libertà di privilegiare. la prima consiste nella libertà per il singolo di costituire un sindacato. di raccogliere contributi sindacali. Alla lettera a dell’art. garantisce la libertà sindacale tanto ai singoli individui che ai gruppi organizzati. va intesa anche come libertà di lotta. Profilo collettivo: A) libertà di organizzazione del sindacato garantita sia a livello nazionale che internazionale. dell’azione contrattuale.: il profilo individuale e quello collettivo: l’art. di pratiche restrittive di tale libertà negativa (v. Cost. Cost. questo tipo di libertà non trova invece spazio nelle fonti internazionali. bensì quale “organizzazione”. a causa dell’esistenza. (infatti l’art 39 non considera il sindacato quale “associazione”. 1° comma . secondo le contingenti valutazioni di strategia e di opportunità. valorizzando all’interno del confronto un modello conflittuale o invece un modello cooperativo. specie su suolo anglosassone. sia a livello nazionale che internazionale. I contenuti dell’art. . 14). 39.salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali del 1950 e nella Carta sociale europea del 1961. in modo particolare il titolo II della legge 300 costituisce una concreta articolazione del principio costituzionale con riguardo all’ambito endoaziendale [diritto di associazione e di attività sindacale nei luoghi di lavoro (art. 15 e 16). senza alcuna interferenza esterna. come ad esempio le CI e i CdF). 15 è rinvenibile l’unico riferimento presente nella legislazione italiana alla libertà sindacale negativa. di fare opera di proselitismo. oltre che come libertà di organizzazione e di azione specie contrattuale. allargando quindi la sfera d’azione anche a forme organizzatorie non necessariamente a carattere associativo. 39. in particolare. allo stesso modo è garantita la facoltà del sindacato di aderire ad organizzazioni complesse. 18 Cost. 2. a questo si lega l’art. ecc…]. closed shop). C) possibilità di valorizzare il ruolo di rappresentanza degli associati o piuttosto di rappresentanza dell’intera classe dei lavoratori. D) possibilità di privilegiare il confronto o con la controparte datoriale o con le pubbliche istituzioni. Di fondamentale importanza sono pure le disposizioni dettate dallo Statuto dei lavoratori in materia sindacale. divieto di trattamenti discriminatori in ragione di affiliazione o attività sindacale (artt. con conseguente libertà di scelta delle forme organizzative e delle regole che disciplinano l’assetto interno. La libertà sindacale. 1° comma. La libertà garantita a livello costituzionale all’organizzazione sindacale va oltre quella sancita in linea generale per il fenomeno associativo di cui all’art. E) libertà di azione sindacale e. di riunirsi in assemblea (Convenzione OIL n° 87 e art. oltre alla libertà di definire gli obiettivi e gli strumenti dell’attività sindacale. 15 che decreta la nullità dei (p)atti discriminatori rivolti a colpire un lavoratore in ragione della sua adesione ad un’associazione sindacale). il ruolo e i poteri del vertice o della base. ossia la libertà del lavoratore di non aderire o di recedere dal sindacato. all’interno dell’organizzazione sindacale. come affermato nelle fonti internazionali (Convenzione OIL n° 98). 14 legge 300 1970 per garantirne l’attuazione nei luoghi di lavoro. di aderirvi. Profilo individuale: distinzione tra libertà sindacale positiva e libertà sindacale negativa.
dalla quale può solo desumersi un rinvio alla realtà sociale. a completare l’opera è intervenuto il D. vale a dire il fine perseguito dalla fattispecie sindacale. 18 e 41 Cost. l’attività sindacale è un fenomeno “collettivo”. per i secondi (i lavoratori autonomi). innanzitutto. 39. nel privatizzare il rapporto di pubblico impiego. e possano quindi godere di tutte le garanzie connesse a tale norma. Per quanto riguarda il profilo soggettivo. visto che alla incondizionata portata precettiva della norma costituzionale ha subito fatto riscontro nella pratica il diffuso ingresso del sindacalismo nelle amministrazioni pubbliche. a conferma di una peculiare solidarietà di classe. alla tutela costituzionale dell’art. il c. a conferma di una maggiore autonomia del singolo rispetto al collettivo.3. 1° comma. Libertà sindacale dei pubblici dipendenti: il riconoscimento della libertà sindacale ai pubblici dipendenti non è mai stato messo in discussione. mentre il datore di lavoro è soggetto sindacale anche come singolo. 39. ed è qui che interviene un valido criterio discriminante. ossia le attività e gli strumenti impiegati dal fenomeno sindacale per il raggiungimento dell’obbiettivo preposto (profilo strumentale = organizzazione. La titolarità della libertà sindacale: questione della titolarità della libertà sindacale da parte degli imprenditori. Il carattere “sindacale” dell’organizzazione protetta: è opportuno ora considerare quali organizzazioni e attività rientrino nella fattispecie “sindacale” prevista dal 1° comma dell’art. sciopero). 2) Il contratto collettivo è inderogabile in peius dai singoli lavoratori. con i limiti del caso. prima confluite all’interno degli organismi professionali. in merito al fatto se tale attività debba ritenersi riconducibile. Lgs.). hanno successivamente indotto lo sviluppo collaterale di forme associative di natura privatistici con struttura e finalità peculiarmente sindacali. profilo teleologico (o oggettivo).d. basta dire che il concetto di “autotutela” implica pur sempre una gestione degli interessi collettivi posta in essere dagli stessi lavoratori o da espressioni immediate di loro rappresentanza. ha sancito la piena tutela della libertà e dell’attività sindacale nel settore pubblico. che può essere individuato nella funzione di “autotutela di interessi connessi a relazioni giuridiche in cui sia dedotta l’attività di lavoro”: sotto questo aspetto la convergenza tra fenomeno sindacale e momento politico-partitico è più che netta. le istanze di tutela “sindacale” dei gruppi professionali. È opportuno considerare anzitutto le diversità tra l’attività sindacale dei lavoratori e degli imprenditori: 1) Sul versante dei lavoratori. o piuttosto se rimanga nell’ambito della libertà di associazione e di iniziativa economica (artt. contrattazione. un’attenta analisi del fenomeno sindacale mette in luce. visto e considerato che entrambe le realtà insistono sugli stessi temi (gli interessi dei lavoratori). come quella dei lavoratori. . n° 29/1993 che. Libertà sindacale dei lavoratori parasubordinati e autonomi: i primi trovano spiegazione nel processo espansivo del diritto del lavoro proteso ad estendere le proprie garanzie in direzione di ogni ipotesi di dipendenza sociale ed economica. è invece derogabile dal singolo datore di lavoro. 4.
37 e 38 del codice civile. Fattispecie sindacale e associazione: la mancata attuazione dell’art. 2. che possa irreggimentare il sindacato e la sua azione secondo le linee della politica governativa. le istanze dell’imprenditore. antagonistiche rispetto a quelle sindacali. la libertà sindacale viene riconosciuta nei confronti dei datori di lavoro. sono in grado di condizionare la presenza e le iniziative del sindacato. nel senso che queste non sono subordinate di diritto all’esercizio delle libertà sindacali. secondo cui l’ordinamento interno e l’amministrazione . Cost. Il principio base è sancito dal 1° comma dell’art. vengono salvaguardate. CAPITOLO IV: I SINDACATI E LE ORGANIZZAZIONI IMPRENDITORIALI COME ASSOCIAZIONI NON RICONOSCIUTE 1. i quali. ad essi è quindi preclusa ogni possibilità di controllo o ingerenza nella sfera organizzativa e nella identità politico-ideologica dei sindacati. 2ª parte. oppure da organismi elettivi. b) la loro appartenenza al genere “associazioni non riconosciute”. il cui unico elemento qualificante è l’esercizio in forma organizzata di autotutela collettiva. sotto questo profilo. Non è quindi possibile parlare di lesione dei diritti sindacali da parte dell’imprenditore quando questi abbia agito nel rispetto di obiettive e razionali esigenze organizzative.: il riconoscimento costituzionale della libertà sindacale esplica i suoi effetti sia sul piano del diritto pubblico – garantendo l’immunità dell’organizzazione sindacale nei confronti dello Stato e dei pubblici poteri – sia su quello dei rapporti privati e soprattutto nei confronti del datore di lavoro. il carattere associativo non è necessario della fattispecie sindacale. La disciplina codicistica delle associazioni: in quanto associazioni non riconosciute. 36. privi dei caratteri di stabilità e della strumentazione propri dell’associazione. è altresì vietato ogni condizionamento autoritativo. le manifestazioni della libertà sindacale incontrano un limite nelle esigenze organizzative dell’impresa: dunque. 39. Per quanto riguarda i pubblici poteri. attività questa che può essere svolta da coalizioni o gruppi occasionali. 1° comma. 39. sindacati e organizzazioni imprenditoriali sono assoggettati alla disciplina degli artt. La multidirezionalità della tutela dell’art. ha avuto due conseguenze sulla disciplina delle organizzazioni sindacali sia dei lavoratori che dei datori di lavoro: a) una accentuazione del loro carattere privatistici. Pur essendo proprio del sindacato.5. ossia riguardo alla possibilità che iniziative di carattere legislativo o amministrativo modifichino o pongano limiti inderogabili agli accordi intervenuti tra le parti collettive. specie nel luogo di lavoro. 36. Oltre che nei confronti dei pubblici poteri. Il problema della garanzia nei confronti di interventi dei pubblici poteri si presenta riguardo alla libertà di contrattazione collettiva. in quanto detentori del potere economico e alcune prerogative in tema di organizzazione e controllo del lavoro. Cost.
ossia dalle regole interne dell’associazione. Sotto il primo profilo si sono avanzate due tesi: una che configura il sindacato come associazione complessa in senso proprio. Il principio della democraticità interna del sindacato richiesto dall’art. Controversie interne. 3. le altre norme. riguardano gli aspetti patrimoniali. politici del sindacato non è assicurata dalle scarne norme statutarie sull’incompatibilità. a cui il singolo socio appartiene contemporaneamente. 4.d. si è giunti alla conclusione che. ossia come associazione di associazioni (inferiori). statuti e regolamenti che si ritengono riconducibili al consenso dei soci. ammissione al sindacato. di fondamentale importanza sono: il carattere elettivo delle cariche sociali. L’art. è possibile godere di soggettività giuridica. L’orientamento della giurisprudenza è rigorosamente astensionistico. il principio di maggioranza. 39 Cost. Per quanto riguarda la questione del carattere di associazione non riconosciuta. 5. La giustizia interna dei sindacati: debole effettività e scarsa affidabilità degli organi giudicanti. Scarso rilievo giuridico dei problemi della tutela dei soci verso l’organizzazione. 28 dello Statuto dei lavoratori riconosce al sindacato la legittimità ad agire in giudizio per la difesa dei propri interessi. l’organizzazione non beneficerebbe della disciplina (in termini di diritti e poteri) riservata dall’ordinamento al sindacato. come condizione di qualificazione in quanto tali. la cui autonomia rispetto agli organi giudicanti. come condizione per la registrazione.. autonomia patrimoniale perfetta. come capacità sia pur limitata e relativa di essere centro di imputazione di rapporti giuridici (l’unica differenza di spicco tra un’associazione riconosciuta ed una non riconosciuta è ravvisabile nella c. l’altra che ritiene preferibile la configurazione come insieme di associazioni parallele. e agli organi c. propria solo della prima). deve ritenersi vigente anche per i sindacati di fatto. anche in assenza di questa. in assenza di questo requisito.d.delle associazioni non riconosciute sono regolati dagli accordi tra gli associati. per risolvere il delicato problema dei rapporti tra contratti collettivi di diversa ampiezza. la necessità che le decisioni generali per la vita dell’associazione siano di competenza di un organo assembleare. Rapporti interni e democrazia sindacale: l’assenza di una disciplina tipica dell’associazione sindacale ha un rilievo particolare in ordine ai rapporti interni del sindacato. CAPITOLO QUINTO LA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE . invece. comprendente tutti i soci. Tra le regole democratiche accettate dal sindacalismo. sia rispetto all’attività esterna del sindacato. rapporti tra associazioni di diverso livello: i rapporti tra organismi sindacali di diverso livello rilevano sia per la qualificazione della struttura associativa come tale. Altrettanto incerta è pure l’operatività all’interno delle associazioni di alcuni diritti e garanzie costituzionali.
con l’abrogazione parziale relativa al settore privato.19 St.”Maggiormente rappresentativo” è quel sindacato che presenta in modo sicuro la capacità di esprimere adeguatamente l’interesse del sottostante gruppo professionale.che vede però un notevole cambiamento con il referendum del giugno 1995. Già il Protocollo del 1993 supera il criterio dell’art.r. .19 st.Solo per la Corte Costituzionale non scompare del tutto dal nostro ordinamento la maggiore rappresentatività.per la sua incapacità di esprimere adeguatamente l’universo sempre più ampio e complesso degli interessi di lavoro.non potendosi considerare m. 3) l’esercizio continuativo dell’azione di autotutela con riguardo a diversi livelli e a diversi interlocutori. una confederazione concentrata solo in alcuni settori o in una sola categoria.rispetto ad un ampia massa di lavoratori. è stata quindi abrogata. lav.il s.a): LA MAGGIORE RAPPRESENTATIVITA’ PRESUNTA E I SUOI INDICI DI RILEVAZIONE L’ elevato numero di iscritti non poteva bastare per conferire una patente di “maggiore rappresentatività”.CISL e UIL.in quanto capace di influenzare e governare vasti strati di lavoratori. comincia un lento ma irreversibile declino.1. 2.quale unico destinatario del sostegno legislativo e politico.la giurisprudenza ha ritenuto maggiormente rappresentative le tre confederazioni CGIL.IL SOSTEGNO GLI DEL SINDACATO RAPPRESENTAVIVO: LA NOZIONE IL DI SIGNIFICATO SINDACATO POLITICO.m.che conserva infatti rilevanza a fini extra-aziendali.19.che dottrina e giurisprudenza hanno osì individuato: 1) l’equilibrata presenza in un ampio arco di categorie professionali.senza la chiamata in causa di altri requisiti.LETT. La lettera a) dell’art. 4) la reale capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del Paese.lav.e con quella completa nel settore pubblico. 2) la diffusione su tutto il territorio nazionale. AMBITI OGGETTIVI.necessità questa che è stata a lungo soddisfatta dal richiamo alla figura del “sindacato maggiormente rappresentativo”.r. RAPPRESENTATIVO La politica di promozione del sindacato contiene in sé la necessità di una delimitazione selettiva dei soggetti collettivi protetti. .IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NEL VECCHIO ART. Nel momento di massima ascesa del versante politico-legislativo. In concreto.
19. DOPO IL REFERENDUM: LA RAPPRESENTATIVITA’ “EFFETTIVA” E I DIRITTI SINDACALI Dopo l’abrogazione della lettera a) la norma predilige il collegamento esclusivo delle r.lav. Nella sentenza n.3. Occorrerà quindi accertare la partecipazione attiva del sindacato al processo di formazione del contratto collettivo che regoli in modo organico i rapporti di lavoro. 6.19 ST.confermando la legittimità della disposizione statutaria.ne usciranno favorite le confederazioni storiche. non interferiscono con la libertà sindacale.LA RAPPRESENTATIVITA’ DEL SETTORE PUBBLICO Il legislatore adotta una nozione di rappresentatività la cui unità di misura è la media tra dato associativo e dato elettorale. 4.nasce l’esigenza di un’interpretazione rigorosa dell’art.e dell’idoneità a raccogliere consensi oltre alla cerchia degli associati l’altro.LAV.la Corte ha rilevato che l’art.ne emerge quindi una rappresentatività originaria.una del ’88 e una del ’90.m.direttamente o attraverso la sua associazione.54 del 1974. lascia il posto sovente ad una diversa formula.almeno per un settore o un istituto importante.a. In seguito alla formulazione da parte della Corte di altre sentenze in materia.empiricamente verificabile.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NELLA PIU’ RECENTE LEGISLAZIONE c. DI RINVIO: LA RAPPRESENTATIVITA’ “COMPARATA” Nella legislazione recente.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NELL’ART. 19 ST.334 del 1988 i giudici hanno risolto i dubbi sulla rappresentatività a livello confederale.ereditandone però le stesse finalità.come controparte contrattuale.tale da farlo coincidere con la capacità del sindacato di imporsi al datore di lavoro.LAV.quella di sindacato comparativamente più rappresentativo.la nozione di s. 5.s.PROFILI DI LEGITTIMITA’ COSTITUZIONALE DELL’ART.e la non lesione del principio di libertà sindacale.poiché sono essenzialmente i grandi sindacati a stipulare contratti collettivi applicati nelle unità produttive.ma aggiungono alle prerogative di libertà ulteriori privilegi e benefici.d. .19 con tre sentenze: una del ’74. Nella sentenza n.che rappresentano gli indici quantitativi per eccellenza: testimonianza della capacità di aggregare iscritti l’uno. con associazioni sindacali firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva.19 e il titolo III St.r. La Corte Costituzionale ha superato tutti i dubbi sull’incostituzionalità dell’art.La rappresentatività comparata tenta di sopperire alla scarsa selettività della maggiore rappresentatività sindacale.
mediante la costituzione di organismi paritetici bilaterali. in via contrattuale. si trovano investite di un monopolio di fatto.Va però chiarito che: a) le tre maggiori confederazioni CGIL.come gli Accordi Interconfederali.rimettendo alla valutazione di quest’ultimo l’opportunità o meno di mantenere certi vincoli garantistici di tutela del singolo dipendente.che sono molteplici. CAPITOLO VI: I DIRITTI SINDACALI . c) nel settore pubblico il legislatore ha riconfermato il sindacato rappresentativo nel ruolo di interlocutore contrattuale esclusivo della p.comparata e complessiva.LA CRISI DELLA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE E LE PROPOSTE DI RIFORMA Dalla metà degli anni ’80 il sindacalismo confederale registra una grave crisi di rappresentatività. più rappresentativo appare presente anche in una serie di istituzioni o sedi pubbliche.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO E LA CONTRATTAZIONE Il nostro ordinamento non riconosce al sindacato rappresentativo una posizione privilegiata in sede di contrattazione collettiva nel settore privato. d) la partecipazione informale del sindacato all’indirizzo politico generale nei due aspetti dell’attività legislativ e della politica economica e programmatoria. b) alcune leggi conferiscono al sindacato rappresentativo il potere di derogare. 8.dove non interviene in rappresentanza del personale occupato. 7.vanno annoverate la rivoluzione tecnologica.UIL.ad alcune norme di legge. o comp.Bisogna distinguere a riguardo: a) la presenza di organi di carattere prevalentemente consultivo o di collaborazione rispetto all’esercizio dei poteri tipici dello Stato. b) la partecipazione di tipo cogestivo in organi direttivi di enti pubblici destinati a svolgere attività in favore dei lavoratori. 9.la terziarizzazione crescente dell’economia.Tra le prime cause.l’accesa competitività nazionale. c) la partecipazione alle politiche di formazione professionale.a.CISL.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO E LE PUBBLICHE ISTITUZIONI Il sindacato magg.La rappresentatività appare quindi declinata sotto tre accezioni: sufficiente.delle trattive con le forze governative sui grandi temi che investono l’economia del paese.
1° comma. sono esclusi solo i meri comportamenti materiali e le semplici manifestazioni di intenzioni. insieme a quelle per motivi politici e religiosi.1. di lotta). sancisce il diritto per tutti il lavoratori di costituire associazioni sindacali. nei provvedimenti disciplinari per le ragioni indicate. § 4). Ratio storico-politica dei diritti sindacali nell’impresa: il titolo II dello Statuto dei lavoratori ribadisce la poliedrica operatività del principio di libertà sindacale nei luoghi di lavoro. nei trasferimenti. b) licenziare un lavoratore. insieme alla disciplina relativa agli atti e ai trattamenti economici collettivi discriminatori (artt. e per ragioni di sesso. costituisce la concretizzazione a livello aziendale del principio di libertà di organizzazione sindacale (art 39. ossia quei trattamenti più favorevoli corrisposti a gruppi di lavoratori in ragione del loro . nel rispetto però dei limiti posti dall’art. ma si espande fino a consentire l’attivazione di ulteriori situazioni strumentali in grado di dinamicizzare l’azione sindacale. organizzazioni sindacali al di fuori dell’art. Il principio di non discriminazione (artt. non segretezza). 15 Stat. oltretutto per lo più non idonee a ledere gli interessi protetti. Associazione e attività sindacale in azienda (art. questo articolo. 18 (liceità dei fini. inoltre l’art.). III rappresentano un’aggiunta alla libertà sindacale in azienda: infatti l’art. è opportuno comunque sottolineare la distinzione tra il principio di eguaglianza e il principio di non discriminazione. 14 garantisce pure il diritto di costituire e far operare in azienda. 14. garantisce protezione legislativa a forme di dissenso anche in momenti di organizzazione collettiva spontanea di carattere transitorio (comitati di sciopero. ovviamente la libertà di organizzazione sindacale non si esaurisce nel riconoscimento del momento associativo. il secondo mira a reprimere ipotesi di disparità legate a specifici motivi vietati. 16 vieta la concessione da parte del datore di trattamenti economici collettivi a carattere discriminatorio. 3. naturalmente. lav. sia pur senza le garanzie previste dal titolo III. razza e lingua. 19. Comunque i diritti sindacali del tit. 2. L’art. dei sindacati di comodo (v. nonché ogni altro atto o patto in grado di recare altrimenti pregiudizio al lavoratore per gli stessi motivi. in polemica con concezioni volte a negare cittadinanza alle libertà costituzionalmente garantite nei rapporti interprivati e segnatamente nelle unità produttive. discriminarlo nell’assegnazione di qualifiche o mansioni. 15 e 16) e alla norma che pone il divieto di costituzione di sindacati di comodo (art. n° 300/1970. 15 e 16): l’art. 15 comprende atti diretti a: a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte. 17). di aderirvi e di svolgere attività sindacale nei luoghi di lavoro. 14): l’art. poiché mentre il primo mira a realizzare una parificazione generale dei trattamenti tra i soggetti appartenenti ad un gruppo. La fattispecie oggetto del divieto di discriminazione nell’art. che apre il titolo II della L. Cost. 14 tutela lo stesso pluralismo sindacale. costituisce la prima ampia consacrazione legislativa del principio di non discriminazione nel rapporto di lavoro: esso si riferisce alle discriminazioni per motivi sindacali. con esclusione.
28. associazioni sindacali di lavoratori”. in merito alla seconda condizione. n° 626/1994). di promuovere. Per quanto riguarda la sanzionabilità del comportamento antisindacale. Sono sindacati di comodo quelle organizzazioni. Art. ma in realtà addomesticato. che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell’unità produttiva. Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993.. con mezzi finanziari o altrimenti. 5. ma è altresì dubbio se il giudice possa spingersi sino ad una radicale eliminazione del gruppo costituitosi in violazione dell’art. b) delle associazioni sindacali. per avere un interlocutore all’apparenza antagonistico. di concedere trattamenti economici). L’art. essa delinea l’esigenza di un minimum di istituzionalizzazione delle nuove realtà organizzative aziendali. imprenditori e non (anche gli enti pubblici) nonché alle loro associazioni (sindacali e di altro genere) “di costituire o sostenere. con conseguente alterazione della dinamica sindacale. è scontato il ricorso all’art. Art. 19 St. 15 e 16 vanno ricompresi anche gli atti c.Lgs. è importante notare che l’iniziativa costitutiva spetta ai lavoratori in quanto tali e non ai soli iscritti. promosse o sostenute dai datori di lavoro. Rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro (art. lav. 19 post-referendum abrogativo (1995): “Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva. 17): l’art 17 vieta a tutti i datori di lavoro. la tesi contraria si fonda sul riconoscimento che il gruppo sindacalmente non genuino gode pur sempre della tutela dell’art. 5. l’opportunità di evitare abusi da parte di organismi in ipotesi costituiti allo scopo esclusivo o prevalente di . omissivi del datore di lavoro (es. D. rifiuto di assumere.d. invece. 4.1 Le RSA: il tit. 19 pre-referendum abrogativo: diritto di costituire RSA “nell’ambito”: a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Nel divieto degli artt. Questione dell’ iniziativa dei lavoratori e della costituzione “nell’ambito di”: per quanto riguarda la prima. non affiliate alle predette confederazioni. Protocollo 23 luglio 1993. 18 Cost. 19 disciplina il soggetto sindacale beneficiario di tali diritti – la RSA – che viene dotato di una legittimazione rafforzata ad operare nei luoghi di lavoro e cui viene conferita una serie di poteri e diritti regolati prevalentemente nel tit. esigenza connessa a due ordini di considerazioni: innanzitutto. in quanto manifestazione di una più generale libertà di associazione.comportamento sindacale (sono dunque vietati i “premi” corrisposti a lavoratori che non abbiano scioperato o la maggiore retribuzione a coloro che non abbiano partecipato ad un’assemblea). Sindacati di comodo (art. III dello Statuto. nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati all’unità produttiva”. 17. III dello Statuto dei lavoratori presenta il riconoscimento alle organizzazioni con taluni requisiti di rappresentatività di una serie di “diritti sindacali” ulteriori rispetto a quelli spettanti in via generale ad individui e organizzazioni sindacali.
In secondo luogo. esso (il rappresentante) venga eletto o designato dai lavoratori tra i componenti le rappresentanze sindacali. dialogare: Per poter godere dei benefici dello Statuto.3 Le rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza: l’art. un generale diritto di promozione e controllo in tema di salute e sicurezza. secondo la Corte Cost. aveva per la prima volta attribuito a tutti i dipendenti. l’esigenza di promuovere interlocutori stabili con i quali il datore di lavoro possa proficuamente.. lav. purché formalmente costituite con proprio statuto. 9 St. in quanto parte della comunità di rischio. di un contratto nazionale o provinciale già applicato nell’unità produttiva”. obbligatoria e generalizzata.2 Le RSU: diversamente dalle RSA dell’art. nei settori privato e pubblico. e sia pur conflittualmente. e funge al tempo stesso da struttura comune di rappresentanza e di sindacati nell’azienda. Tra le prerogative e tutele di cui gode il rappresentante per la sicurezza vanno annoverate il diritto di informazione e consultazione preventiva sui temi dell’insicurezza. sostitutiva della RSA. criterio di rappresentatività tecnica ed effettiva. Il restante terzo viene assegnato alle liste presentate dalle associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva. deve trattarsi di un contratto normativo che “regoli in modo organico i rapporti di lavoro. nonché la facoltà di ricorso alle autorità competenti in caso di inidoneità delle misure di sicurezza apprestate dal datore. Le RSU sono costituite solo per 2/3 dei seggi da membri eletti a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti. anche in via integrativa. . La RSU è legittimata a negoziare per la stipula del contratto collettivo aziendale di lavoro.. 5. B) Tale associazione sindacale deve essere “firmataria di contratti collettivi”. La svolta si è avuta con l’istituzione. incluse quelle in tema di informazione e consultazione sindacale. 19 St.usufruire di tutti i vantaggi statutari. le RSU si configurano quali strutture organizzate su base unitaria. 19 St. la RSA deve venire innanzitutto: A)“Costituita nell’ambito di una associazione sindacale”: esigenza di vincolare l’organismo aziendale ad entità sindacali esterne all’azienda dalla struttura rigorosamente associativa. La loro costituzione è demandata infatti ad elezioni cui partecipano tutti i lavoratori (iscritti e non iscritti). lav. a livello aziendale. in proporzione ai voti ottenuti. essa subentra a tutte le funzioni ed i poteri conferiti alle RSA per effetto delle disposizioni di legge. con ammissione alla competizione anche di liste presentate da associazioni non rappresentative ex art. Il carattere unitario e almeno in parte elettivo della RSU rafforza il legame della medesima con la base dei lavoratori: essa è organo dell’insieme dei lavoratori. 5. lav. nonché aderenti all’AI (Accordo Interconfederale) e forti della firma di almeno il 5% dei lavoratori dell’unità produttiva aventi diritto al voto. C) Questi contratti collettivi devono essere “applicati nell’unità produttiva” di riferimento. elette dalla collettività aziendale. del rappresentante dei lavoratori: si è stabilito che nelle aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti.
soprattutto ove il documento ecceda i limiti stabiliti dalla legge. di partecipare alla elaborazione e decisione delle politiche contrattuali e sindacali. poiché comprende momenti ed aspetti operativi. 20 “i lavoratori hanno diritto di riunirsi nell’unità produttiva”: il potere di convocare l’assemblea è riservato a ciascuna RSA. I limiti posti alla disciplina di indizione dei referendum trovano giustificazione: a) nel garantire una qualche stabilità alle strategie ed opzioni del sindacato. Il diritto di assemblea (art. 26): l’art. 8. L’assemblea può svolgersi durante l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue per ciascun lavoratore. L’assemblea deve riguardare “materie di interesse sindacale e del lavoro” (può dunque concernere anche tematiche di carattere non strettamente rivendicativo-aziendale. L’attività di proselitismo non corrisponde ad una forma qualificata di propaganda. che così può filtrare le domande provenienti dalla base. Resta discussa l’inesistenza di qualsiasi forma di autotutela da parte del datore di lavoro. 9. Proselitismo e collette sindacali nei luoghi di lavoro (art. Modalità: l’art. Ai sensi del 1° comma dell’art. che possono però esercitarla soltanto congiuntamente. 20): funzione dell’assemblea – come del referendum – è di permettere ai lavoratori. diffamatorio per il datore o in generale integri gli estremi di un reato. con precise limitazioni: la facoltà di convocazione è riservata alle RSA (come per l’assemblea). nell’interesse della parte datoriale. b) nell’impedire una eccessiva proliferazione di consultazioni nei luoghi di lavoro. anche le RSU hanno pieno diritto di convocare l’assemblea. senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale”. una volta però subentrate alle RSA dei sindacati partecipanti all’elezione. 25): il diritto di affissione compete alle RSA e si esercita “all’interno dell’unità produttiva” dove il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre appositi spazi che rendano esercitabile il diritto. Oggetto: il referendum deve riguardare materie inerenti all’attività sindacale. Diritto di affissione (art.6. 21 dispone che il referendum debba tenersi in ambito aziendale e fuori dall’orario di lavoro. Efficacia: il rilievo del referendum è circoscritto al rapporto associativo tra lavoratore e sindacato. La norma dispone che l’attività di affissione abbia ad oggetto pubblicazioni. 21): il diritto di referendum serve a far emergere l’opinione dei lavoratori (iscritti e non) su determinate tematiche. bensì politico in senso ampio. Beneficiarie dell’attività di raccolta dei contributi e dell’opera di proselitismo . valutando quali di queste appaiano meritevoli di considerazione. evitando una continua esposizione al rischio di contestazioni da parte di lavoratori dissenzienti o di sindacati minoritari. anche non appartenenti al sindacato. volti a concretamente promuovere l’ingresso di nuovi elementi nell’organizzazione sindacale. 26 riconosce ai singoli lavoratori il diritto “di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all’interno dei luoghi di lavoro. non invece aspetti che afferiscono esclusivamente al campo della politica. Il referendum (art. ovvero risulti offensivo. testi e comunicati “inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro”. 7.
31 1° e 2° comma. Permessi per i dirigenti sindacali aziendali (artt. se il datore non ottempera all’ordinanza di . il lavoratore che riveste qualifica di dirigente sindacale riceve una tutela privilegiata di tipo processuale (venendo provvisoriamente reintegrato). I primi sono concessi ai dirigenti delle RSA ovvero ai componenti della RSU. Da notare tuttavia il fatto che la disposizione di cui all’art. quali organismi interni all’unità produttiva). nel cui caso viene meno il requisito della permanente disponibilità. nonché la raccolta di contributi aziendali. inoltre. hanno diritto a permessi retribuiti. 11. I lavoratori che ricoprono cariche sindacali provinciali e nazionali. i componenti degli organi direttivi nazionali e provinciali dei sindacati di cui all’art 19 St. lav. rispetto ai diritti di assemblea e di referendum. Guarentigie per i dirigenti sindacali aziendali: l’art. secondo le norme dei contratti di lavoro. messi a disposizione dall’azienda. 24). 23) e a permessi non retribuiti (art. a norma dell’art. per tutta la durata del loro mandato. che la situazione attiva conferita al singolo non è subordinata all’esercizio di un potere da parte dell’organizzazione sindacale. tutte le associazioni sindacali dei lavoratori. La seconda ipotesi riguarda le unità produttive con meno di 200 dipendenti. incontrano il limite “espresso” del rispetto del “normale svolgimento dell’attività aziendale”. 23 e 24): gli artt. oltre che alle oo. 22 e l’art. In ordine al licenziamento. invece. la carica di dirigente sindacale aziendale dà diritto a permessi retribuiti (art. 12. Permessi e aspettativa per i dirigenti sindacali esterni (artt. ove esistente. 23 e 24 sono norme che beneficiano i dirigenti sindacali interni: in base a queste norme.18 commi 7°. 27): le rappresentanze sindacali hanno diritto ad utilizzare appositi locali per l’esercizio dell’attività sindacale. 10. 24 sono. 13. la prima delle quali concernente le unità produttive con almeno 200 dipendenti: in esse è fatto obbligo al datore di lavoro di mettere a disposizione delle RSA permanentemente un idoneo locale comune all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. concessi ai dirigenti di RSA o ai componenti di RSU che vi subentrino. 8°. prevedendo invece la concessione di un idoneo locale per le riunioni che di volta in volta le RSA decideranno di tenere. in aspettativa non retribuita. I permessi non retribuiti dell’art.. per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti. a richiesta. 30 e 31): a norma dell’art.sono. Il proselitismo. 9° e 10° prevedono una tutela speciale a favore dei dirigenti sindacali in materia di licenziamenti e trasferimenti. “per l’espletamento del loro mandato” (mandato = complesso delle attività e delle funzioni inerenti alla sfera di competenza delle strutture sindacali aziendali. infatti. 27 distingue due ipotesi.ss. con la differenza. possono essere collocati. Locali per le RSA (art. che variano a seconda delle dimensioni dell’unità produttiva. lav. Le norme prevedono limiti circa i soggetti beneficiari e il numero delle ore di permesso usufruibili. 30 St. aderenti alle associazioni stipulanti il CCNL “per la partecipazione a trattative sindacali o congressi e convegni di natura sindacale”.
i componenti della RSU sono pienamente equiparati ai dirigenti di RSA. 35): per l’art. Rappresentanza. dette disposizioni si applicano anche alle imprese agricole che occupano più di 15 dipendenti. diritti sindacali e partecipazione nel lavoro pubblico: sul versante del lavoro pubblico. di consultazione e di controllo rispetto a scelte organizzative o a politiche economiche e industriali dell’impresa. mediante elezioni aperte a tutti i lavoratori. mentre su quello dei diritti e delle prerogative collettive. esse non nascono ad iniziativa dei lavoratori. le disposizioni del titolo III. 42. dall’altra. può essere disposto solo previo nulla-osta delle associazioni sindacali di appartenenza. “anche. 16. la mancanza del nulla-osta rende inefficace (o meglio nullo) il provvedimento. comma 1°. stabilimento. dell’unità produttiva dei dirigenti delle RSA. al pagamento a favore del fondo adeguamento pensioni di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore (art. oltre che a versare la normale retribuzione a favore del lavoratore. 22. rispetto alle imprese industriali e commerciali. diritti di informazione. 3° comma consente la loro istituzione ad iniziativa anche disgiunta dei sindacati nel medesimo ambito costitutivo delle RSA. Per quanto riguarda le RSA del settore pubblico. 18. n° 165/2001 instaura un inedito sistema di verifica effettiva e democratica del consenso nei luoghi di lavoro. 10° comma). Le RSU sono elette a suffragio universale e voto segreto con apertura del meccanismo elettorale anche ad organizzazioni sindacali non rappresentative. per ogni giorno di ritardo. l’art. Diritti di informazione e controllo: al di fuori dello Statuto. Campo d’applicazione del titolo III dello Statuto (art. 15. invece. 35 precisa che al fine del raggiungimento della consistenza occupazionale indicata è sufficiente che l’impresa occupi più di 15 dipendenti nello stesso comune “anche se ciascuna unità produttiva. ai sensi del 1° comma dell’art. dei candidati e dei membri di commissioni interne. Il modello poggia su una duplicazione delle strutture base: le rappresentanze sindacali aziendali. e gli organismi di rappresentanza unitaria personale. chiamati altresì a trasferire ai componenti eletti della rappresentanza unitaria le garanzie spettanti alle rappresentanze aziendali delle organizzazioni stipulanti o aderenti ai succitati accordi. filiale.Lgs. 42 D. 35.reintegrazione viene condannato. non raggiunge tali limiti”. Il 2° comma dell’art. Essi possono avere origine diversa e si . singolarmente considerata. uno degli sviluppi più significativi in tema di diritti sindacali riguarda i c. tutto è rinviato agli accordi sulla costituzione ed il funzionamento delle RSU. il problema della rappresentanza e delle prerogative sindacali nei luoghi di lavoro ha avuto un’evoluzione storica tormentata e differente rispetto alla disciplina del settore privato. da una parte. in merito ai nuovi organismi di rappresentanza unitaria del personale.d. sul piano delle tutele statutarie. la ripartizione dei seggi deve avvenire secondo il “metodo proporzionale”. ufficio o reparto autonomo che occupa più di 15 dipendenti”. 14. l’art. ma sono immediata e diretta espressione dei sindacati in possesso della rappresentatività minima del 5%. “si applicano a ciascuna sede. Il trasferimento.
L’IMPORTANZA DELL’ART. provinciale.lav. Il diritto sindacale di informazione. regionale. le questioni riguardanti l’organizzazione produttiva.LA FATTISPECIE E IL SOGGETTO ATTIVO La condotta antisindacale è identificata dall’art. L’illecito è imputabile solo e direttamente al datore.non tipizzabili a priori.28 nei “comportamenti del datore di lavoro diretti a impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero”.infatti i beni protetti possono essere lesi nella pratica da comportamenti diversi.28 anche se posta in essere non personalmente dal datore.che prevede uno speciale procedimento giurisdizionale repressivo della condotta antisindacale del datore di lavoro.Il termine comportamento esclude ogni qualificazione giuridica dell’atto.vera norma di chiusura della legge.e comprende quindi anche i meri comportamenti materiali del datore (intimidazioni.28 solo per l’idoneità a ledere i beni protetti: libertà.ecc.diritto di sciopero.privato o pubblico e indipendentemente dal numero di lavoratori alle sue dipendenze.minacce. il decentramento.legano alla tematica generale della partecipazione del sindacato alle scelte imprenditoriali.a prescindere che sia o non sia imprenditore.è quindi strutturalmente aperto.28 St. oggetto delle informazioni sono. generalmente.Soggetto attivo della condotta vietata è quindi il datore di lavoro. le strategie aziendali. le RSA o RSU. 3.attività sindacale. soprattutto in relazione alle conseguenze delle scelte aziendali sulle condizioni di lavoro e sull’occupazione. d’impresa o di gruppo di impresa – e coinvolge diversi soggetti: i sindacati nazionali di categoria che hanno sottoscritto il contratto. detto diritto sfocia poi nell’obbligo dell’imprenditore di sottoporre la materia ad esame congiunto con la controparte.a conferma della maggior . 28 La protezione legislativa della libertà. Lo sviluppo maggiore dei diritti in questione si ha nella contrattazione collettiva.dell’attività sindacale in azienda e del diritto di sciopero si realizza nel modo più ampio.e con la massima effettività.IL COMPORTAMENTO Il comportamento illegittimo è individuato nell’art. in taluni contratti collettivi.). le loro articolazioni regionali o provinciali.ma dai soggetti che secondo l’organizzazione dell’azienda svolgono attività ad esso imputabile.La condotta antisindacale è rilevante ex art.nell’art. CAPITOLO SETTIMO 1. 2. L’informazione si articola a diversi livelli – nazionale. consistente nella semplice comunicazione di conoscenze al sindacato..
In genere. dell’art.Limiti che sono quelli posti dalla giurisprudenza.sia quanto agli obiettivi. 5.sono illeciti i comportamenti del datore ostativi di attività sindacale e di scioperi svolti con modalità riconosciute dall’ordinamento.si deve escludere che sia diretto a contrastare l’esercizio dei diritti protetti dalla norma. Quindi si ha condotta antisindacale non solo quando sono violati diritti sindacali formalmente riconosciuti dallo Statuto. b) Reazioni allo sciopero L’art.e diritto di sciopero di cui sono titolari.perché non esiste nel nostro ordinamento un obbligo legale di trattare in capo .presi nei confronti della generalità dei 4.ma bisogna escludere che basti qualsiasi interesse aziendale a giustificare il comportamento del datore e ad escludere l’applicabilità dell’art.attività sindacale e diritto di sciopero”. La dottrina e la giurisprudenza hanno rifiutato le prime teorie restrittive secondo cui la norma tutelerebbe solo i diritti collettivi esplicitamente riconosciuti dalla Legge 300.28.I BENI PROTETTI L’elemento centrale della fattispecie è la lesione della “libertà.il comportamento oltre a dover essere giustificato i n modo conclusivo.28 rispetto all’art. ANTISINDACALITA’ GIURIDICA E DI FATTO Non tutti i comportamenti antagonistici del sindacato sono antisindacali dal punto di vista giuridico.ma anche quando si colpiscono uno o più lavoratori singoli per l’esercizio dei diritti della libertà sindacale.Perché sia così.28 protegge il diritto di sciopero da ogni comportamento ostativo. Sono invece esenti da censura i comportamenti motivati da reazioni a comportamenti illeciti o non protetti dei lavoratori a) Antisindacalità ed interesse dell’impresa Nascono delle controversie sui comportamenti del datore attinenti alla gestione dell’impresa.sia quanto alle modalità.15.ma senza entrare nel merito dei limiti del suo esercizio.e come tali protetti.come la serrata.a causa proprio dell’ampiezza della formula normativa che si riferisce ai diritti sindacali elementari nella loro forma più estesa.ampiezza dipendenti.I LIMITI DELL’ANTISINDACALITA’. c) Comportamenti nelle trattative Si ritiene che il rifiuto di trattare o il comportamento ostruzionistico non costituisce in sé condotta antisindacale.riduzioni o sospensioni di orario.o di comportamenti che si muovono nella sfera generica della libertà sindacale.Nel divieto rientrano anche comportamenti antisindacali.
3 e 39 della Cost.L’ azione si propone con ricorso al Tribunale del .all’imprenditore.inoltre si dovrà decidere quale sia il livello sindacale legittimato.28 è il riconoscimento della legittimazione a un soggetto collettivo. La violazione della parte normativa del contratto riguardante la disciplina dei rapporti individuali non è reprimibile ex art.ma attribuisce a soggetti qualificati uno strumento di azione giudiziaria di particolare efficacia.anche se il termine dei due giorni è ordinatorio e di fatto è largamente superato.le obiezioni si sono fondate in vario modo sugli articoli 24.in questi rientrano quelli che fanno parte dell’area protetta di attività sindacale attraverso il tramite di autonomia collettiva.La condotta del datore è reprimibile ex art.fondato su un’istruttoria minima (audizione delle parti) da concludersi in tempi brevi. b) Questioni di costituzionalità Il limite della legittimazione attiva agli organismi locali dei sindacati nazionali ha sollevato problemi di costituzionalità. d) Violazione dei diritti sindacali contrattuali Una serie di problemi si verifica quando il datore viola diritti riconosciuti al sindacato dalla stessa contrattazione collettiva.28. 6.a prescindere dall’esistenza di dolo o colpa.LEGITTIMAZIONE AD AGIRE E INTERESSI PROTETTI DALL’ART.precisamente agli “organismi locali delle associazioni sindacali nazionali.LA IRRILEVANZA DI ELEMENTI SOGGETTIVI L’art.che vi abbiano interesse”. 7.cioè la sua idoneità a ostacolare l’esercizio dei diritti.IL PROCEDIMENTO Il procedimento previsto dall’art. 8.In principio si tratterà degli organi territoriali di categoria e non di quelli orizzontali.solo quando un obbligo a trattare si desume da specifiche disposizioni di legge.28.o anche di contratto collettivo.che è riconosciuta dal nostro sistema costituzionale come fonte di disciplina dei rapporti di lavoro.28 a) I soggetti legittimati Innovazione fondamentale dell’art.Il nucleo argomentativi comune è che la scelta del legislatore non limita in alcun modo i diritti individuali e collettivi di libertà sindacale.La specificazione di quali siano gli organismi locali delle associazioni nazionali sembra doversi desumere dagli statuti interni di queste. 2.La norma protegge l’esercizio dei diritti sindacali quali si configurano e sono riconosciuti dall’ordinamento.28 ha carattere d’urgenza.non dalla legge.28 dispone che i comportamenti antisindacali del datore di lavoro devono essere “diretti a impedire o limitare” l’esercizio dei diritti sindacali protetti.si deve quindi ritenere che sia sufficiente accertare la obiettiva portata lesiva del comportamento.
in ordine alla regolamentazione dei rapporti di lavoro. anche non strettamente negoziali. CAPITOLO VIII: LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 1.riesaminando se il comportamento sia davvero antisindacale.lav.400000) è un altro fattore decisivo di effettività della norma.è immediatamente esecutivo. fino a ricomprendervi tutto l’insieme dei rapporti.28 St. le trattative vedono frequentemente l’intervento mediatore di organi pubblici.l’ordine del giudice (decreto motivato) che sanziona l’eventuale condotta antisindacale.ripristinando il libero godimento degli stessi beni. Modalità e procedure della contrattazione sono in Italia scarsamente formalizzate. e più o meno formali.per l’inosservanza dell’ordine del giudice. la struttura e i contenuti della contrattazione collettiva sono strettamente correlati e dipendono largamente da altri aspetti del sistema di relazioni industriali.luogo ove è posto in essere il comportamento denunciato.L’ART. gli attori sono. per parte dei lavoratori. la struttura del mercato del lavoro. La contrattazione collettiva in generale: la contrattazione collettiva consiste nel processo di regolamentazione congiunta (sindacati-padronato) dei rapporti d lavoro. Si è diffusa nel tempo la tendenza ad adottare una nozione lata di contrattazione collettiva. Alle soglie del decennio ’90 è intervenuto in materia il legislatore con l’intento di fornire un sistema certo e razionale in tema di tutela giurisdizionale dei diritti sindacali. i caratteri dell’intervento statale. . che intercorrono fra i diversi agenti del sistema di relazioni industriali.e comporta la “cessazione del comportamento illegittimo” lesivo dei beni protetti e “rimozione degli effetti” lesivi già realizzati. 10. La sanzione si può infliggere solo se il giudice penale.650 (arresto fino a 3 mesi o ammenda fino a L.LE SANZIONI La sanzione penale posta a carico del datore di lavoro. sia applicabile nel pubblico impiego. L’accordo raggiunto è condizionato alla ratifica dei lavoratori nelle aziende. il ritmo dello sviluppo economico.lo condanna sulla base del provvedimento del giudice civile. È inoltre diffusa la pratica del referendum per l’approvazione sia delle piattaforme sia degli accordi. le organizzazioni maggiormente (o comparativamente più) rappresentative ai vari livelli. quali la struttura del sistema produttivo.Il giudice però non ha per il nostro ordinamento il potere di creare norme astratte. 9.ai sensi dell’art.28 E IL PUBBLICO IMPIEGO E’ stato a lungo controverso se ed in quali limiti l’art.
5. al contratto nazionale spetta dunque di predeterminare.2. ognuno di questi è formalmente autonomo. diretti a risolvere i problemi dell’occupazione e della produttività. (Segue): Il ciclo 1968-1975: sviluppo e decentramento della contrattazione: la contrattazione raggiunge il massimo del decentramento. Sempre più marcata la pressione da parte degli imprenditori e poi anche del governo per il contenimento del costo del lavoro e la riduzione della dinamica della scala mobile. che diventano l’asse portante della struttura. mentre si ricercano contenuti contrattuali nuovi di controllo sulle scelte economiche e di impresa. alla contrattazione aziendale è riservata la competenza a trattare le materie determinate dallo stesso contratto nazionale. (Segue): Gli anni ’60: la prima modernizzazione del sistema contrattuale: la fine degli anni ’50 dà avvio ad un processo di modernizzazione delle relazioni industriali italiane. cadute le norme di coordinamento giuridico tra i livelli contrattuali. nell’area dei diritti sindacali. i margini contrattuali. in qualche caso. La dinamica generale della contrattazione cresce ai due livelli di categoria e aziendale. debole e statica. Prevalgono tendenze all’assestamento di istituti già regolati. 3. 4. non vincolato per oggetti. ma altera gli equilibri contrattuali. tramite clausole di tregua. in base a tale sistema. Il decentramento è parziale sia per le materie che sono delegate. i tempi e. (Segue): La centralizzazione e gli accordi triangolari: la seconda metà degli anni ’70 è caratterizzata dal peso crescente della crisi economica sull’azione sindacale. e fornire garanzia di tregua sindacale nelle pause temporali intercorrenti tra un accordo e l’altro. fonte della disciplina di base del rapporto di lavoro. cui corrisponde un modello di contrattazione analogamente centralizzata. Evoluzione della struttura e dei contenuti della contrattazione: la ricostruzione e gli anni ’50: la prima fase è caratterizzata da un sistema di relazioni industriali “centralizzato e a predominanza politica”. poiché l’elemento trainante nel settore industriale è questa volta la contrattazione aziendale. per procedure né per agenti di contrattazione. Il decentramento è completo rispetto ai contratti nazionali di categoria. e il minimo di istituzionalizzazione. sia le procedure di svolgimento. . sia le materie e gli agenti della contrattazione aziendale. in quanto. che sono i sindacati provinciali di categoria di entrambe le parti. si realizza di conseguenza un primo decentramento della struttura contrattuale. attraverso clausole di rinvio. questa situazione sfavorevole non comporta un crollo del potere sindacale. che rompe il limiti quantitativi e qualitativi definiti nel ’62. In seguito all’accordo interconfederale cosiddetto sul conglobamento dei vari elementi retributivi. Sul finire del decennio ’50 la contrattazione aziendale viene riconosciuta ed istituzionalizzata nel sistema di contrattazione articolata. di cui è parte significativa la modifica del sistema contrattuale. viene riconosciuto alle federazioni di categoria il potere di negoziare autonomamente i livelli retributivi. sia per gli agenti contrattuali competenti a trattare.
Vi è una tendenza alla ricentralizzazione della struttura contrattuale. con blocchi o gravi ostacoli nei rinnovi contrattuali. 3) (ri)emersione di una contrattazione aziendale o infra-aziendale non coordinata dal centro. quello nazionale di categoria e quello aziendale.. dopo la ristrutturazione. le modalità di articolazione. tra loro collegarti in modo tale che gli ambiti. Variazioni nelle altre dimensioni della struttura contrattuale: estensione (= grado di copertura della contrattazione) – incisività – grado di innovazione dei contenuti contrattuali. 19 St. anche se ben attento a non espropriare il sindacato delle funzioni protette ai sensi dell’art. ancorché fragile. abbandonate le finalità difensive promosse dall’art. le materie e gli istituti del secondo sono predeterminati dal primo. che trova le proprie motivazioni nelle: 1) crescenti difficoltà della contrattazione interconfederale. . trova la propria ragion d’essere nel Protocollo del 23 luglio 1993.d. Gli anni ’90: riaccentramento e razionalizzazione del sistema contrattuale: negli anni ’90 (periodo della c. Si afferma un nuovo ruolo della contrattazione interconfederale: quello di strumento politico di soluzione di problemi. che arriva ad assumere carattere triangolare e che si collega a tematiche di diretto rilievo politico-economico. a cominciare dalla lotta all’inflazione e al controllo del costo del lavoro. 1° comma. 2) perdita di rilievo e di contenuti innovativi della contrattazione di categoria. che riguardano l’intero mondo del lavoro ed i suoi rapporti con il mondo dell’economia e della finanza. 7. La spinta più netta in tutti i paesi industrializzati è verso il decentramento della contrattazione. nel dettaglio: A) Sono previsti 2 livelli di contrattazione. e soprattutto la rapidissima innovazione tecnologica. (Segue): Gli anni ’80: nuovo decentramento o riequilibrio?: dall’inizio degli anni ’80 anche la struttura e i contenuti della contrattazione collettiva hanno subito forti sollecitazioni al cambiamento per le seguenti ragioni: la rinnovata. quella dell’intervento diretto del potere pubblico nella contrattazione centralizzata. 39 Cost. questo accordo è il primo serio tentativo di razionalizzazione del sistema di contrattazione collettiva. Soprattutto. ispirato dalla consapevolezza che solo un controllo centrale sulla contrattazione collettiva congiunto ad un analogo controllo sulla politica salariale è in grado di rendere un sistema di relazioni industriali responsabile e al tempo stesso efficiente. lav. ripresa economica.. Il nuovo processo di riaccentramento. B) Durata dei contratti predeterminata: 4 anni per la parte normativa del CCNL e per il contratto aziendale. “riregolazione del rapporto di lavoro”) il sistema contrattuale è investito dall’urgenza del risanamento e della stabilizzazione economica: le pressanti esigenze del risanamento convivono peraltro con le richieste di competitività e flessibilità emerse e tutt’altro che esaurite nel periodo precedente: da qui le persistenti spinte al decentramento. C) Introduzione di scansioni temporali per l’apertura delle trattative ai fini dei rinnovi dei contratti. i tempi. 6. tendenza alla quale se ne ricollega un’altra. Lo Stato interviene sul conflitto in modo sempre più massiccio. 2 anni per la parte retributiva del CCNL.
La soppressione dell’ordinamento corporativo e delle organizzazioni sindacali fasciste hanno coinvolto i contratti corporativi e la loro disciplina legale.inteso come il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni dei lavoratori e degli imprenditori) predeterminano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (parte normativa) e regolano anche taluni tratti dei loro rapporti reciproci (parte obbligatoria). correlativamente. . Sono rinvenibili almeno quattro tipi di contratto collettivo: quello corporativo. 2.L’unico che continua ad essere prodotto è il contratto collettivo di diritto comune.cioè sul contratto collettivo.anche se i suoi problemi giuridici si colgono in contrapposizione con il contratto corporativo. di diritto comune. quello prefigurato dal legislatore costituente e quello recepito in decreto legislativo ai sensi della legge 741/1959. e investite della “legittimazione a negoziare al secondo livello le materie oggetto di rinvio da parte del contratto nazionale di categoria”.Il contratto collettivo di diritto comune finisce così per apparire un istituto di origine largamente giurisprudenziale. l’ambito di efficacia del contratto collettivo.D) Le RSU sono riconosciute come “rappresentanza sindacale aziendale unitaria nelle singole unità produttive”. Le problematiche del contratto collettivo di diritto comune si incentrano sulla efficacia della parte normativa nei confronti dei rapporti individuali di lavoro.Il contratto corporativo è un contratto tipico. CAPITOLO NONO IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL LAVORO PRIVATO 1.elevato a fonte del diritto in senso proprio.in parte ricavandola da quella codicistica dei contratti in generale (ed è per questo che si parla di contratto collettivo di diritto comune) in parte recuperando tratti della disciplina codicistica del contratto corporativo.a questo quindi va dedicata maggiore attenzione. quello c. Solo il datore di lavoro iscritto all’organizzazione sindacale dei datori di lavoro è tenuto all’applicazione del contratto collettivo nei confronti dei soli lavoratori sindacalmente associati.anche se subordinata a leggi e regolamenti.d.e possono essere accorpate attorno a due temi di fondo: ambito e tipo dell’efficacia stessa. La giurisprudenza si assume il compito di ricostruire man mano le linee fondamentali della sua disciplina.L’AMBITO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO Con la caduta del sistema corporativo le associazioni sindacali divengono libere di individuare l’ambito delle categorie di cui intendono farsi espressione e.LA PROBLEMATICA GIURIDICA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE Il capitolo si concentra sul prodotto della contrattazione collettiva.
la giurisprudenza è andata applicando.il datore non si può più liberare unilateralmente dal vincolo.sia pure indirettamente i minimi tariffari del contratto collettivo anche ai rapporti di lavoro con imprenditori non iscritti alle organizzazioni stipulanti. L’imprenditore che si associa infatti è consapevole del fatto che i contratti collettivi rivelano la chiara intenzione delle parti contraenti di considerarli come norma generale di disciplina dei rapporti di lavoro.L’art.39 1°comma Cost.e se svolge più attività distinti contratti qualora queste siano autonome tra loro.non potendo impedire che essi manifestino la volontà di conformare ad esso il contratto di lavoro individuale.e avviene quando vengono applicate numerose e significative clausole:il datore di lavoro è allora tenuto ad applicare il contratto nella sua integralità.OPERAZIONI GIURISPRUDENZIALI SULL’AMBITO DI EFFICACIA La giurisprudenza si è sforzata di dilatare l’ambito di applicazione del contratto collettivo.avendo accetto il contratto collettivo come fonte regolatrice. ed il criterio di appartenenza alla categoria imprenditoriale fissato dall’art.Il primo caso si verifica normalmente quando il contratto individuale rinvia alla disciplina collettiva.2070 cod.36 Cost.ad operare una dilatazione dell’ambito di applicazione dei contratti collettivi di diritto comune.Agli inizi degli anni ’90 però la Cassazione dichiarò l’incompatibilità tra il principio di libertà sindacale di cui all’art.INTERVENTI LEGISLATIVI SULL’AMBITO DI EFFICACIA Dalla fine degli anni ’40 si sono succeduti vari interventi legislativi. a) La consacrazione dell’efficacia generalizzata dei contratti collettivi è stata in un primo momento ravvisata in quelle disposizioni che sanciscono l’obbligo del datore di lavoro di . c) Nell’operazione di recupero dell’art. L’orientamento è stato fondato sull’art.e in quanto tali aperti alla generalità dei dipendenti.3.o il contratto corrispondente all’attività principale se le altre sono accessorie.ma risponde a esigenze dell’azione sindacale e della disciplina di categoria.civ. a) Il contratto collettivo è così ritenuto applicabile quando le parti individuale vi abbiano preso esplicita o implicita adesione. b) La giurisprudenza ritiene inoltre che il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare il contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti. d) A partire dalla metà degli anni ’50. il datore di lavoro deve applicare il contratto corrispondente alla propria attività. che garantisce al lavoratore il diritto ad una retribuzione proporzionata alla qualità e alla quantità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.2070 cod.Il secondo caso si verifica quando il contratto collettivo è spontaneamente applicato. 4.civ.2070 non è vincolato all’ordinamento corporativo.
c) Il legislatore tornò così a sperimentare nuove soluzioni. d) Tra gli interventi volti a favorire l’estensione dell’ambito di applicazione dei contratti collettivi.diretti ad attribuire efficacia generale agli atti di autonomia collettiva. La pretesa del datore di lavoro di applicare il contratto collettivo stipulato con alcuni sindacati a lavoratori iscritti ai sindacati dissenzienti costituisce secondo la giurisprudenza.). . discende pur sempre dall’atto del datore di lavoro che esercita i suoi poteri imprenditoriali..e non dall’accordo sindacale gestionale che è solo un tramite per l’esercizio di quei poteri.osservare le norme dei contratti collettivi e di retribuire il prestatore in conformità alle tariffe in essi contenute.acquisita l’impraticabilità di una norma attuativa dell’art.lav.nel senso che si occupa di gestire situazioni di crisi in occasione delle quali può farsi veicolo di distribuzione di sacrifici.36 St.in tutto o in parte.vanno annoverati quelli in materia di fiscalizzazione degli oneri sociali.la riduzione o la dichiarazione di esuberanza del personale anche attraverso un suo più razionale impiego (del primo tipo).anzi spesso assume una funzione gestionale. 5.28 St.o diretti a incrementare gli organici (del secondo tipo). Vi sono inoltre i contratti di solidarietà. tentò di condurre diversamente a soluzione definitiva il problema dell’efficacia generale dei contratti collettivi.che condizionano la fruizione del relativo beneficio alla circostanza che l’impresa assicuri ai propri dipendenti trattamenti non inferiori ai minimi previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria.stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.lav.condotta antisindacale ai sensi dell’art. Il contratto aziendale non ha sempre una funzione normativa.stipulati al fine di evitare.Non sembra comunque fino ad oggi possibile registrare interventi legislativi che abbiano attribuito in modo diretto efficacia normativa generale ai contrati aziendali.per pervenire in via diretta alla dilatazione dell’ambito di efficacia dei contratti collettivi (per es.quindi.quando il legislatore.39 Cost. IL CONTRATTO COLLETTIVO GESTIONALE E LA TEORIA DELLA PROCEDIMENTALIZZAZIONE E’ sul piano della contrattazione aziendale che negli ultimi anni si è registrata una serie di interventi legislativi. b) L’intervento più importante è verso la fine degli anni ’50.anche se più di una volta ne hanno favorito l’espansione a tutti i lavoratori dell’azienda. l’art.L’AMBITO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI LIVELLO AZIENDALE. L’effetto erga omnes.
e non a danno.6.quanto al tipo di efficacia. 7.cioè sulle modalità del raffronto tra disciplina collettiva ed individuale.2077 cod. stabilisce che i contratti individuali devono uniformasi alle disposizioni del contratto collettivo e le clausole eventualmente difformi sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo. Bisogna fermare l’attenzione sui caratteri dell’inderogabilità.possono sempre di comune accordo modificare la regolamentazione di quegli interessi disposta in loro nome e per loro conto dai rappresentanti.esso opera nei confronti del contratto individuale dall’esterno quale fonte eteronoma.ma per ciò stesso derogabili in melius. .La giurisprudenza del resto ha potuto vedere la regola della derogabilità in melius codificata nell’art.IL TIPO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO:LA PROBLEMATICA DELL’INDEROGABILITA’ Posto che il contratto collettivo sia applicabile.salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.del contratto collettivo alla legge e il riconoscimento che. Per diritto comune i rappresentanti. Le norme della legislazione in materia di lavoro sono considerate dagli interpreti inderogabili in peius.2077.civ.del lavoratore. La medesima funzione di tutela minimale.perché rivolte a porre una disciplina minimale di protezione del lavoratore.resta da stabilire quale efficacia esplichi nei confronti del contratto individuale.L’EFFICACIA NORMATIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO E LA DEROGABILITA’ IN MELIUS La consacrazione nell’ordinamento dell’autonomo potere sindacale di regolazione dei rapporti di lavoro ha favorito l’assimilazione.in quanto titolari degli interessi in giuoco. L’art.Resta da stabilire se il singolo datore di lavoro e il singolo lavoratore possano o meno pattuire una disciplina del rapporto individuale difforme da quella predeterminata nel contratto collettivo. Le clausole del contratto individuale di contenuto peggiorativo sono sostituite dalla disciplina legale.tuttavia la giurisprudenza si è orientata nel senso di ricondurre ad un unico istituto l’intero trattamento economico. Il raffronto tra legge ed autonomia privata è correntemente operato con riferimento a singole clausole. Non hanno avuto fortuna i tentativi di operare il raffronto tra l’intera disciplina del contratto collettivo e l’intera disciplina del contratto individuale.al pari della legge.e non trovano compensazione con il contenuto eventualmente migliorativo di altre clausole dello stesso contratto.Anzitutto va precisato che l’inderogabilità non è assoluta giacchè opera a solo vantaggio.viene riconosciuta anche al contratto collettivo.
Di regola la norma di legge è inderogabile in peius e derogabile in melius dal contratto collettivo (come da quello individuale).e di due anni per la parte economica.pur valorizzando l’autonomia sindacale. Questo potere deve essere riconosciuto al legislatore nel caso di accordi a tre.Questo modello di rapporto tra legge e contrattazione collettiva ha però subito un’alterazione.sempre derogabile in meglio ma non in peggio dell’autonomia collettiva. DIRITTI QUESITI Le procedure dei contratti collettivi sono state formalizzate solo dal Protocollo del 23 luglio 1993.deve ritenersi gerarchicamente subordinato alla legge.Il legislatore ha cioè qualificato il proprio intervento come diretto non già a fissare un minimo ma un massimo di disciplina del rapporto di lavoro.8. Con la legislazione sul costo del lavoro è stata sancita l’inderogabilità in melius ad opera dell’autonomia collettiva di una normativa legale.e che pur non contrastando la Costituzione non rientrano nel quadro tipizzato dall’art. ha affidato anzitutto al legislatore ordinario il compito di provvedere alla tutela (minima) del lavoratore.tutelate dall’art.LEGGE E AUTONOMIA COLLETTIVA Il contratto collettivo. L’opinione prevalente è però nel senso che il legislatore costituzionale.che però continua ad essere l’archetipo del diritto del lavoro.e che vede la legge dettare una disciplina minimale. RETROATTIVITA’.al pari di quello individuale. Tra interventi deregolativi e interventi limitativi.dal momento che le organizzazioni sindacali non sono staccate dagli organi del governo ma cooperanti con esso.attribuendole il poter di derogare in peius o. La Corte Costituzionale ha stabilito che al legislatore deve essere riconosciuta la potestà di porre limiti inderogabili alla contrattazione collettiva nel perseguimento di finalità di carattere pubblico.le organizzazioni dei datori e dei lavoratori si incontrano per avviare le trattative per il rinnovo. 9.l’intreccio legge-contratto collettivo si presenta ora assai complesso ed articolato rispetto al classico schema.39.La legge costituisce per l’autonomia collettiva un limite invalicabile a sfavore del lavoratore.L’EFFICACIA NEL TEMPO DEL CONTRATTO COLLETTIVO: ULTRATTIVITA’. .affidandole il compito di individuare o modificare il precetto legale.e valicabile invece a suo vantaggio.che vedono il Governo assumere una serie di impegni politici.spesso rilevanti.che prevede relativamente al contratto nazionale di categoria.Sono oggi numerose le ipotesi in cui il legislatore utilizza la contrattazione collettiva come veicolo di attenuazione della propria stessa rigidità. forse più propriamente.Tre mesi prima della scadenza.39 Cost.una durata di quattro anni per la parte normativa.trascendenti l’ambito nel quale si colloca per la Costituzione la libertà di organizzazione sindacale e la corrispondente autonomia negoziale.
prel.cod.Questo perché in ragione della sua natura privatistica la giurisprudenza nega l’applicabilità della teoria dell’ultrattività del contratto corporativo.Il contratto collettivo successivo nel tempo.e giunge a ritenere che di tali benefici possono giovarsi anche lavoratori il cui rapporto sia cessato anteriormente alla stipulazione del contratto collettivo. la giurisprudenza ritiene inapplicabile al contratto di diritto comune anche il 2°comma dell’art.Quando scade il termine apposto dalle parti stipulanti. Altra questione riguarda la possibile retroattività del regolamento collettivo.le .costantemente utilizzato sul piano del rapporto tra contratti corporativi e contratti collettivi di diritto comune nonché tra contratti collettivi di diritto comune dello stesso livello.senza incontrare limite alcuno nei “diritti quesiti” sulla base del contratto sostituito.e non in caso di successione di diverse regolamentazioni contrattuali di uno stesso rapporto. Per la giurisprudenza inoltre il contratto collettivo può disporre retroattivamente anche in “malam partem” cioè a danno del lavoratore.può modificare la precedente disciplina collettiva anche peggiorativamente per il lavoratore.purchè non preceda quella della stipulazione”.civ.Ammette quindi che il contratto collettivo può darsi efficacia retroattiva.e che reciprocamente.E’ divenuta così ricorrente la tesi per cui: un contratto aziendale di lavoro può derogare anche in peius al trattamento previsto per i lavoratori da un precedente contratto collettivo.secondo cui i “contratti collettivi di lavoro possono stabilire per la loro efficacia una data anteriore alla pubblicazione.Di “diritto quesito” si può propriamente parlare in caso di successione di leggi.sul finire degli anni settanta il panorama giurisprudenziale è però divenuto assai meno univoco e decifrabile..11 disp. 10.tutt’affatto diverso.la seconda si sostituisce alla prima integralmente.secondo cui quando ad una regolamentazione di carattere generale ne segue un’altra di carattere parimenti generale.2074 cod. Agli inizi degli anni ottanta è andato prendendo piede un orientamento.I RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI PRIVATISTICI DI DIVERSO LIVELLO Per un certo tempo.il contratto perde la sua efficacia e da quel momento cessa di conformare il contenuto dei rapporti individuali.Diritto quesito in sostanza è solo ciò che è già entrato nel patrimonio del lavoratore per effetto della precedente disciplina.La giurisprudenza ha ritenuto di poter trasferire sul piano del rapporto tra contratto di categoria e contratto aziendale il principio.incline ad attribuire comunque prevalenza alla disciplina (anche meno favorevole) posteriore nel tempo.civ.civ.Così come l’art.nel sostituirsi integralmente a quello anteriore (dello stesso tipo e livello).2074 cod.la giurisprudenza è parsa ancora propensa a ritenere l’inderogabilità “in peius” del contratto di categoria in forza di motivazioni diverse.all’inizio degli anni ’60. Sono allora per lo più gli stessi contratti collettivi a correre ai ripari mediante l’espressa previsione della propria ultrattività.dell’art.
il principio di eguaglianza sancito dall’art.bensì di controllare il procedimento ermeneutica seguito dal giudice di merito.Esso però resta un atto di autonomia privata.La prevalenza del contratto posteriore nel tempo esprime l’assenza. b) Non è ammissibile il ricorso in Cassazione per violazione o falsa applicazione del contratto collettivo..PROFILI ULTERIORI DI DISCIPLINA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE Il contratto collettivo di diritto comune.clausole di un contratto aziendale possono essere derogate da clausole meno favorevoli per i lavoratori.non potendo trovare applicazione il principio secondo cui il giudice ha diretta conoscenza dei testi di legge.Alla Suprema Corte non si può chiedere di fornire l’esatta interpretazione del contratto collettivo.in quanto inapplicabile ai rapporti tra privati.salvi naturalmente i limiti derivanti da divieti espressamente posti dal legislatore.è inoperante nei confronti dell’autonomia collettiva.3 Cost.per colmare eventuali lacune del testo contrattuale che regola il rapporto controverso.l’interprete deve aiutarsi con la storia del contratto.applicabile al rapporto controverso.e richiedere alle associazioni sindacali il testo del contratto.né all’interno di ciascun contratto per estenderne le clausole al di là dei casi previsti espressamente. .sia aziendali che di categoria.Il giudice però può svolgere una funzione di supplenza.contenute in contratti collettivi successivi.opera nei confronti del contratto individuale con la stessa efficacia della legge.E’ allora compito primario dell’interprete ricostruire la comune volontà delle parti contraenti.quand’è applicabile.sia dal succedersi dei testi in rispondenza delle esigenze perseguite.Quindi il contratto collettivo può in linea di massima disciplinare diversamente posizioni di lavoro uguali o analoghe.sia dalla effettiva concreta attuazione. 11.di categoria o aziendale. d) Le clausole del contratto collettivo non sono applicabili in via analogica.sia dal modo di redazione delle norme.nell’ordinamento.Se il dato testuale rimane equivoco.desumendo la comune intenzione delle parti sia dai temi dibattuti nella trattativa. e) Secondo la giurisprudenza.di un criterio affidabile per la soluzione dei conflitti di disciplina tra contratti collettivi di diverso livello. c) Il contratto collettivo deve essere portato in giudizio dalla parte che lo invoca. Dalla sua natura privatistica vengono così fatte discendere una serie di conseguenze: a) il contratto collettivo deve essere interpretato secondo i criteri ermeneutica previsti per l’interpretazione dei contratti e non di quelli per l’interpretazione della legge.né al di fuori dell’ambito di efficacia del contratto stesso.
12.d.come quella tedesca.Ora la Cassazione prevede.esteso alle materie rimaste estranee al contratto.Le costanti disapplicazioni delle clausole di pace e le vicende dell’”autunno caldo” hanno fatto ben presto dubitare che le clausole di pace sindacale siano dotate di efficacia di tipo obbligatorio.come ribadito dalla Cassazione. obbligo esplicito di pace sindacale. dovere di influenza.anche se parte della dottrina ritiene inaccettabile la concezione del contratto collettivo come unilateralmente vincolante (cioè impegnativo solo per il sindacato dei datori di lavoro).in dipendenza della stipulazione stessa.L’EFFICACIA “OBBLIGATORIA” DEL CONTRATTO COLLETTIVO Prima di analizzare gli altri tipi di contratto collettivo.e obbligo assoluto di tregua.f) La giurisprudenza ha a lungo negato la possibilità di recedere unilateralmente dal contratto collettivo.d. La nostra dottrina.d.In esse innegabilmente l’impegno di tregua appare riferito solo al sindacato.dovendosi pur sempre consentire il recesso anche in assenza di esplicita disposizione in tal senso.Secondo una tesi diffusa in dottrina. la disciplina concordata sarebbe configurabile solo in capo alle organizzazioni sindacali stipulanti.concernente solo le materie compiutamente regolate dal contratto.che la mancata applicazione del termine non implica che gli effetti del contratto perdurino nel tempo senza limiti.deve escludersi che stipulando il contratto collettivo il sindacato dei lavoratori intenda assumere e di fatto assuma impegni per il futuro.data l’assenza di qualsiasi disposizione in proposito.organizzazioni imprenditoriali e imprenditori singoli.con conseguente configurabilità a proprio carico del c.giungendo solo di recente a mutare avviso. obbligo implicito di pace sindacale. .prima della scadenza del contratto.il dovere cioè di influire sugli associati affinché osservino la parte normativa del contratto stesso.bisogna fermare l’attenzione sulla problematica dell’efficacia obbligatoria del contratto collettivo nei confronti degli stessi soggetti che lo stipulano.l’obbligo cioè di astenersi dal promuovere scioperi finalizzati a conseguire una revisione della disciplina concordata.sindacati. Il dovere di non rimettere in discussione. Questione diversa è se il sindacato dei lavoratori debba ritenersi vincolato al contratto collettivo per tutta la sua durata.In dottrina si è fatta distinzione tra obbligo relativo di tregua.per il contratto collettivo a tempo indeterminato.cioè all’eventuale impegno di tregua pattuito esplicitamente.Le clausole comunemente inserite nei contratti di categoria dal ’62-’63 non possono essere lette negli stessi termini.Il problema si pone con riguardo al c.deve ritenersi vigente il principio generale della libertà della forma.fa discendere dalla stipulazione del contratto collettivo il c. g) Per quanto riguarda la forma del contratto collettivo.
I CONTRATTI COLLETTIVI “RECEPITI” IN DECRETO. La legge 14 luglio 1959 n.quando ad una regolamentazione di carattere generale ne segue un’altra di carattere parimenti generale.39 in ragione del suo significato e funzione di legge transitoria. La legge del ’59 e i decreti emanati in sua attuazione hanno sollevato numerose questioni interpretative.al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti ad una medesima categoria” e stabilì che nella emanazione delle norme il Governo dovrà uniformarsi alle clausole dei singoli accordi economici e contratti collettivi.cui la legge delegata si riferisce. a) La Corte Costituzionale ha chiarito che rientra nei compiti del giudice ordinario individuare i concreti fini della categoria. L’introduzione di una sanzione economica a presidio di una clausola di tregua rappresenta una novità per il nostro sistema sindacale.39.aventi forza di legge.questa si sostituisce alla precedente.desumendoli dalla contrattazione collettiva e con riferimento alle associazioni stipulanti.e quello correlato alla predeterminazione della durata dei contratti.ed ha quindi ritenuto che la disciplina del contratto corporativo deve intendersi completamente sostituita da quella del successivo contratto collettivo di diritto comune. 14.che introduce un obbligo esplicito di tregua per il periodo di rinnovo del contratto (periodo di 4 mesi) durante il quale le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. Accanto all’obbligo di pace ce ne sono altri due:quello correlato alle clausole istitutive dei raccordi tra il livello contrattuale nazionale e quello aziendale.salvo le successive modifiche. 23 novembre 1944.delle norme contenute nei contratti collettivi” all’epoca vigenti. Il D.Rilevante è l’accordo stipulato tra governo e parti sociali con il Protocollo del 23 luglio 1993.La Corte ritenne che la legge si sottraesse al contrasto con l’art.741 aveva conferito efficacia generale ai contratti collettivi con forme e procedimento diverse da quelli previsti dall’art.GLI ALTRI TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO. La Corte riconobbe che il legislatore con la legge n.Obiettivo della legge .provvisoria ed eccezionale. La giurisprudenza ha poi comunemente invocato il principio secondo cui.n. 13.369. Lgt.dispose la permanenza “in vigore.741 delegò il Governo “ad emanare norme giuridiche.Lgs.rivolta a regolare una situazione passata e a tutelare l’interesse pubblico della parità di trattamento dei lavoratori e dei datori di lavoro.nell’abrogare il sistema corporativo. I CONTRATTI CORPORATIVI RIMASTI IN VIGORE.ogni qualvolta esso è applicabile allo specifico rapporto di lavoro.
CONTRATTO COLLETTIVO E USI AZIENDALI.D.e poi perché risulterebbe violata la regola costituzionale che garantisce la libertà di organizzazione sindacale. “usi contrattuali” ed a spiegare la loro efficacia sui rapporti di lavoro riguardandoli come proposte contrattuali ai singoli lavoratori da questi tacitamente accettate.dando prevalenza al dato “sostanziale” del contenuto (un contratto) rispetto al dato “formale” (un decreto).per il quale si richiede tradizionalmente una pratica uniforme e costante.mentre i sindacati aderenti alle grandi confederazioni apparivano da esse scollati e tra sé divisi.assai rigorosi. Bisogna infine analizzare le correlazioni tra il contratto collettivo e i c.E’ così divenuta ricorrente la tesi che gli usi si iscrivono nei contratti di lavoro alla stregua dei patti individuali.e quindi per un verso possono derogare solo in melius ai contratti collettivi.d.cioè i comportamenti tenuti di fatto dal datore di lavoro con apprezzabile continuità o reiterazione nei riguardi dell’intero personale o di settori dello stesso. PRIVATIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO Fino agli inizi degli anni sessanta il trattamento economico e normativo del pubblico impiego era fissato per legge o per regolamento.anche sotto questo profilo.La giurisprudenza ha dovuto prendere atto che ben difficilmente una prassi aziendale può rispondere ai requisiti. usi aziendali. . 15.Il panorama sindacale era contraddistinto dalla diffusa ed influente presenza dei sindacati “autonomi”.ha affermato che “l’estensione erga omnes dell’obbligatorietà del contratto collettivo lascia immutata la natura propria dei patti contrattuali estesi e non vale come diretta legiferazione”. b) La giurisprudenza.che l’estensione erga omnes abbia mutato la natura precettiva de contratti.DALL’AFFERMAZIONE DEL METODO CONTRATTUALE ALLA C.dell’uso normativo.La giurisprudenza ha così cominciato ad attribuire i comportamenti tenuti dal datore di lavoro nei confronti di tutti i propri dipendenti o d’una cerchia di essi ai c.tenuta per lungo tempo dalla generalità degli interessati nella convinzione che essa sia obbligatoria in quanto conforme ad una regola giuridica.d.e non quello di allargare l’ambito della categoria di riferimento. c) In seguito si è andata invece manifestando la tendenza a negare.in via esclusiva. CAPITOLO DECIMO IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL PUBBLICO IMPIEGO 1.delega è quello di rendere applicabili i contratti collettivi al di là della cerchia degli associati.
il fallimento precoce della legge quadro. Sul finire degli anni ’80 però si verifica una progressiva e strisciante ingestibilità della legge stessa.con pieno superamento della prospettiva per cui l’accordo sindacale non poteva considerarsi niente di più che una tappa del procedimento di formazione dell’atto amministrativo di recezione. corrisponde a quella in precedenza ricoperta dalla legge quadro n.dall’altro. Da un lato viene modificato l’atto posto alla base del rapporto di impiego.Lgs.29. Il contratto.i contenuti.165/2001).Al processo di sindacalizzazione il sindacato andrò affidando. 2. “privatizzazione”.La trasformazione dell’assetto delle fonti viene poi realizzata tramite altri due passaggi:il passaggio di disciplina. scartata l’ipotesi di una semplice rivisitazione della legge quadro.che forniva un ampio quadro per l’intera disciplina dei rapporti di lavoro pubblico.si presenta anzitutto come intervento sulle fonti.al posto delle diversificate discipline del decennio pecedente. Il decreto legislativo 3 febbraio 1993 n.enti locali.Di questa disciplinava gli ambiti (i settori).comincia la storia della c.d.che è ora il contratto.93 del 1983. . L’innovazione più significativa consisteva nell’introduzione di una disciplina della contrattazione collettiva secondo un modello unitario valido per tutto l’impiego pubblico. Dalla presa d’atto dell’impossibilità di rivitalizzare in qualche modo il precedente sistema.i livelli e l’efficacia.la legge n.93 riconosceva e insieme regolava i principali assetti sia dell’azione sindacale sia della contrattazione.con maggior consapevolezza.e superamento delle sperequazioni. n.Lgs. Alla fine degli anni sessanta prese avvio anche il processo di istituzionalizzazione sul piano legislativo della contrattazione nei diversi settori del pubblico impiego (Stato. n. Diversamente dallo Statuto dei lavoratori.29 del 1993 (ora D.che è ora quella contenuta nel codice civil.che per il settore privato si limita a promuovere l’attività sindacale nei luoghi di lavoro senza regolarla e senza disciplinare la contrattazione collettiva.sanità.sia sotto il profilo oggettivo che sotto quello soggettivo.ecc.).individuale e collettivo di diritto comune.un duplice obiettivo:rinnovamento dell’organizzazione pubblica mediante l’intervento sulle condizioni di lavoro all’interno di essa.LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NELLA RIFORMA DEL D.questo processo trovò la sua sistemazione nella legge quadro del 29 marzo 1983. AMBITI E LIVELLI.cosituisce il perno attorno al quale ruota la trasformazione dal pubblico al privato (per questo si parla anche di contratualizzazione).al contratto collettivo viene restituito il ruolo di fonte immediata di disciplina del rapporto.ed il passaggio di giurisdizione dal giudice amministrativo a quello ordinario. L’estensione dell’area assoggettata alla privatizzazione.gli attori.
le camere di commercio.artigianato e agricoltura e loro associazioni.Lgs.29 continui la linea accentratrice già fatta propria dalla legge quadro. n. Bisogna sottolineare come il D. L’Agenzia non è sottoposta alla vigilanza della Previdenza del Consiglio e gli unici controlli sulla sua attività sono effettuati dalla Corte dei Conti.rientrano nell’area di applicazione del decreto legislativo “tutte le amministrazioni dello Stato. a livello di contrattazione collettiva nazionale.le province.tecnica e stabile.gli istituti autonomi case popolari.industria. Sotto il profilo soggettivo.vengono escluse dall’area della privatizzazione alcune categorie particolari.che mantengono una disciplina speciale:i magistrati ordinari.amministrativi e contabili.Con essa il legislatore ha sostituito alle varie delegazioni di parte pubblica. Comitati di settore.le amministrazioni e le aziende e gli enti del Servizio Sanitario Nazionale”.d.nel quale il potere di impartire direttive per l’azione contrattuale è stato mutato in potere di indirizzo e trasferito dal Governo ai c.regionali e locali.OGGETTI . L’elemento di maggior rilievo è l’entrata in scena di un protagonista completamente nuovo.un’unica controparte.i comuni.ivi compresi gli istituti e le scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative. Sono ora ammesse alla contrattazione di comparto le Confederazioni sindacali.Sotto il profilo oggettivo.le istituzioni universitarie. E ad essa è attribuita la rappresentanza sindacale di tutte le amministrazioni pubbliche.la spinta alla centralizzazione del sistema contrattuale rappresenta il prodotto di un compromesso tra forze che sul piano storico si trovano attualmente a condividere interessi comuni. 3.SOGGETTI La persistente frammentazione e la scarsa trasparenza dei soggetti negoziali hanno sempre costituito la causa più evidente di distorsioni del processo di contrattazione collettiva nel pubblico impiego.le aziende e le amministrazioni dello stato ad ordinamento autonomo.sulla gestione finanziaria.tra cui l’interesse al processo rivendicativo:il Governo e le Confederazioni.tutti gli enti pubblici non economici nazionali. Oggi l’Agenzia si colloca al centro di un sistema più articolato.le regioni.gli avvocati e procuratori dello Stato.non più in quanto in sé rappresentative ma solo se affiliano un sindacato rappresentativo nel comparto o nell’area.il personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia.il personale militare e delle forze di polizia.l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) “dotata di personalità giuridica di diritto pubblico”. 4.organi espressi dalle forme associative delle singole amministrazioni e degli enti rispettivamente interessati.le comunità montane e loro consorzi e associazioni.
EFFICACIA: AMBITO E TIPO.La contrattazione collettiva ha oggi una competenza generale. Anche nel pubblico impiego il contratto collettivo è destinato ad acquistare efficacia immediata quanto alla disciplina dei rapporti di lavoro compresi nella sua sfera applicativa.non sfugge ai problemi del contratto collettivo di diritto comune. Il contratto pubblico privatizzato.Oggi non è più richiesta l’autorizzazione del Governo.che deve pervenire entro cinque giorni dalla ricezione del testo.potendosi svolgere su “tutte le materie relative al rapporto di lavoro e alle relazioni sindacali”. Se invece la Corte dei Conti si pronuncia negativamente. c) Il raggiungimento di un’intesa conduce poi direttamente alla terza fase.ma solo l’esistenza della copertura finanziaria delle spese previste dal contratto.pur se tipico o speciale. La Corte dei Conti non controlla dunque più la legittimità dell’atto governativo di autorizzazione.ma solo per il tramite di un atto di autorità.l’Aran dovrà tentare l’adeguamento della quantificazione dei costi.costituita dalla deliberazione degli atti di indirizzo da parte dei comitati di settore delle pubbliche amministrazioni.ma solo il parere favorevole del Comitato di settore.ma non viene meno: a) Quanto al livello nazionale vi è una fase preventiva a quella propriamente contrattuale.contenuta in un prospetto allegato. . L’intera procedura di certificazione deve concludersi entro quaranta giorni dall’ipotesi di accordo. Se la delibera della Corte è positiva oppure se decorre il termine di cinque giorni dalla ricezione senza che essa si sia pronunciata.la fase del perfezionamento del contratto. Il trattamento economico continua ad essere la materia tipica affidata alla contrattazione. Il giorno successivo a quello dell’acquisizione del parere favorevole da parte del comitato di settore (o del Presidente del Consiglio).fin dalla legislazione degli anni ’70.la cui efficacia è formalmente limitata ai datori e lavoratori rappresentanti al tavolo delle trattative. b) L’Agenzia entra nella fase della trattativa in ordine alla quale il legislatore serba il più assoluto silenzio. 6.alla Corte dei Conti.L’iter procedurale si alleggerisce.che vengono trasmessi all’Aran.PROCEDURA ED EFFICACIA Gli accordi collettivi nel pubblico impiego hanno sempre acquistato efficacia sui rapporti di lavoro non direttamente.il presidente dell’Aran sottoscrive il contratto collettivo.l’Aran trasmette la quantificazione dei costi contrattuali. 5.quella finale.la quale ne verifica la compatibilità con gli strumenti di programmazione e di bilancio.Il parere è chiaramente vincolante per l’Aran.
Nel settore del lavoro pubblico si assiste ad un capovolgimento:il profilo della inderogabilità in peius non risulta affatto posto in discussione.L’erga omnes del contratto collettivo risulta assicurato in forza: a) della previsione che assegna all’Agenzia la rappresentanza legale di tutte le pubbliche amministrazioni. col nuovo codice penale del 1930. Due orientamenti si fronteggiano:l’uno sostiene l’inderogabilità assoluta o bilaterale del contratto collettivo nei confronti dell’individuale. 40 della Costituzione. per costringerlo ad astenersi dal lavoro. la repressione della libertà di lotta sindacale troverà una più compiuta ed articolata previsione (significativo il fatto che sia il grande sciopero torinese del 1943 ad anticipare il crollo del fascismo). Il dato di fatto della non punibilità del fenomeno trova consacrazione nell’art. LO SCIOPERO: I PROTAGONISTI DELLA SUA REGOLAMENTAZIONE 1. che punisce non più lo sciopero ma solo l’eventuale comportamento violento o minaccioso diretto verso un lavoratore. . infine protetto. come “diritto”.l’altro riconosce l’esistenza di spazi d’azione per la contrattazione individuale. poi sostituito dal codice Zanardelli. Il caso italiano: dal codice penale sardo al testo costituzionale: lo sciopero rappresenta il punto di avvio del lungo e travagliato processo formativo del sindacato: è stato prima represso come “reato”. b) della previsione che vincola le pubbliche amministrazioni a garantire ai propri dipendenti “parità di trattamento contrattuali e comunque trattamenti non inferiori a quelli prescritti dai contratti collettivi” c) della previsione che le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i contratti collettivi nazionali o integrative. CAPITOLO XI: SCIOPERO E SERRATA A. poi tollerato come “libertà”. Altro versante problematico è quello che riguarda il rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale. esteso al regno d’Italia. con l’espresso e solenne riconoscimento del diritto di sciopero.è tuttora oggetto di dibattito la questione della derogabilità in melius.Per contro il contratto individuale può derogare in melius il contratto collettivo. Come “reato” lo sciopero fu previsto dal codice penale sardo del 1859. fino ad essere riconosciuto. Nel privato tale questione trova soluzione nel senso che il contratto collettivo è inderogabile in peius dal contratto individuale e le eventuali disposizioni difformi vengono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo. Il contratto collettivo diventa positivamente applicabile a tutti per il tramite della clausola di rinvio necessariamente contenuta nel contratto individuale che viene sottoscritto al momento della costituzione del rapporto.
desumibili dal contemperamento fra diritto di sciopero e altro diritto costituzionalmente tutelato a livello identico o superiore.d. 2. perché appunto relativi all’esercizio. conservandone le caratteristiche di fondo: ritocca la strumentazione negoziale e gli obblighi delle parti. d’esercizio. compreso lo sciopero”. b) Diversa attitudine verso l’attività interpretativa svolta. il fine perseguito: limiti c. in capo ai lavoratori. contiene un rinvio al Parlamento per il varo di un testo legislativo largamente discrezionale circa il tempo d’esercizio. perché connaturati al concetto di sciopero assunto a referente del riconoscimento medesimo all’interno del testo costituzionale e dell’intero ordinamento. estende le regole da rispettare in caso di sciopero anche alle astensioni collettive di lavoratori non subordinati. ma non per darne una regolamentazione. d) Nuova ricostruzione dogmatica del diritto di sciopero.d. La legge 146/1990. infine strumento di influenza e partecipazione nella determinazione della politica nazionale ed aziendale. limiti c. perfeziona il sistema sanzionatorio. attribuisce un rilievo prioritario agli accordi (nel settore pubblico) e ai contratti collettivi (nel settore privato) come fonte regolativa del conflitto. il comportamento attuativo.Per quanto riguarda fonti internazionali e comunitarie. Costituzione europea riconosce. 3. poi come strumento di garanzia sociale per l’ordinamento intersindacale. anche se l’art. La legge 83/2000 corregge i principali punti deboli della disciplina base. ad azioni collettive per la difesa dei propri interessi. La dottrina e la giurisprudenza: I distinzione: il diritto di sciopero sarebbe soggetto a limiti circa il titolare. desumibili dal concetto di sciopero recepito nell’art. ricalca i poteri della Commissione di garanzia. bensì per offrirne una tutela rafforzata. in materia di sciopero nei servizi pubblici essenziali. . coessenziali. II distinzione (radicata nella I): limiti interni. 40 Cost. Il Parlamento: l’art. 28 della c. 40. I protagonisti nell’evoluzione della disciplina dello sciopero.d. che parla sì dello sciopero. la disciplina dello sciopero è tradizionalmente esclusa dal campo di intervento sia delle convenzioni OIL sia delle direttive comunitarie. in caso di conflitti di interessi. Evoluzione del diritto di sciopero in Italia: a) Sciopero prima inteso come fatto straordinario. limiti esterni. Lo sciopero riceve una forma di tutela indiretta dallo Statuto dei lavoratori. e) Nuova disciplina della titolarità e dell’esercizio del diritto di sciopero. c) Nuova definizione della fattispecie “sciopero-fatto” (sciopero visto come fenomeno sociale) e “sciopero-diritto” (lo sciopero visto come diritto). ma deve essere spiegato storicamente. ai datori e alle rispettive organizzazioni “il diritto di ricorrere. il fatto che nell’arco di una quarantennio tale testo non abbia visto la luce non può essere considerato un vero e proprio caso di “inadempimento costituzionale”.
Sentenza di rigetto pura. di chiarificazione rispetto all’organizzazione sindacale. Con l’avvento della legge 146/1990. 146/1990. peraltro non vincolante. assume diversi ruoli: di guida rispetto alla magistratura. di sollecitazione rispetto alla classe politica. che estrapola da tale disposizione un’altra meno estesa. responsabile della politica dell’ordine pubblico. Nel corso del decennio ’90. soprattutto l’atteggiamento del Governo è venuto progressivamente mutando. la Corte si vede privata di una grossa porzione della vecchia disciplina penale. 7. che cancella tutta o parte della disposizione contestata. sentenza di rigetto interpretativa. poiché maggiormente indicata per l’individuazione delle prestazioni indispensabili in caso di sciopero effettuato nei servizi pubblici essenziali. 6. totale o parziale. bilaterale o regolamentazione patrizia. destinata a sopravvivere. presa in mano la situazione. La Commissione di garanzia: organo istituito dalla l. s. privatizzazione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni sanciscono il riconoscimento pieno del diritto di sciopero nel pubblico impiego. convenuta con la contro-parte datoriale. 39. è l’ultimo protagonista della regolamentazione dello sciopero nei servizi pubblici essenziali. datore di lavoro pubblico. nell’influire sul regolamento e soprattutto sull’esercizio effettivo del diritto di sciopero. Le organizzazioni sindacali: significativa anche la stessa autoregolamentazione: unilaterale. e la situazione che le si presenta non è delle più rosee. quest’ultima acquista rilevanza in seguito alla l.4. di influenza rispetto all’opinione pubblica. 40. e del rinvio di cui all’art. condizionatore dell’attività giurisprudenziale. a causa soprattutto della perdurante assenza del Parlamento nel varare una legge attuativa dell’art. La Corte Costituzionale: nella seconda metà degli anni ’50 la Corte Costituzionale entra in attività. posta dalla sola organizzazione sindacale. che salva la norma in ragione di una certa interpretazione. la legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali e la normativa sulla c. distinguendo tra quelli desumibili dallo stesso interprete. “pura”. a promozionale. IL DIRITTO DI SCIOPERO E LE ALTRE FORME DI LOTTA . Il Governo e la pubblica amministrazione: altro protagonista assai importate è stato lo stesso potere esecutivo. B. sentenza di accoglimento. di accoglimento parziale manipolativa. che conserva la norma impugnata. oppure “dalla necessità di contemperare le esigenze dell’autotutela di categoria con altre discendenti da interessi generali i quali trovano protezione in principi consacrati nella Costituzione (“esterni”). La Corte Costituzionale. 5. o autoregolamentazione in senso stretto.d. Si riapre la questione dei limiti. comma 2°. da apertamente repressivo. assumendo le fattezze di promotore dell’iniziativa legislativa. ossia dal “concetto stesso di sciopero” (“interni”). a neutrale. 146/1990 e alla privatizzazione del rapporto di lavoro nel pubblico impiego.
dato che non è esistita ieri e non esiste oggi una dottrina ed una giurisprudenza unanime. a questo proposito. Sorge a questo proposito la questione dei limiti esterni. 2. Salvo qualche isolato dissenso. storicamente aperto. Ambito del diritto: il significato legale di sciopero. il secondo come canale di partecipazione politica. l’art. per il raggiungimento di un fine comune”. e risolverlo avrebbe comportato trovarne il fondamento. in proposito si è espressa la Corte Costituzionale. 3. il quadro che vede nel diritto di sciopero riconosciuto dall’art. 40. solo suo od anche suo. pari-ordinato o preminente. mentre liberalizza lo sciopero dei pubblici dipendenti. il significato attribuibile allo sciopero è “quello che la parola ed il concetto da esso sotteso hanno nel comune linguaggio adottato nell’ambiente sociale”. Per quanto riguarda invece il diritto di sciopero come diritto della personalità. 40 Cost. e così pure per lo sciopero in quanto libertà fondamentale. 40 un vero e proprio diritto soggettivo. venne subito considerato immediatamente precettivo: il che volle dire riformulare e scomporre quel testo. ossia un potere attribuito ad un soggetto per il soddisfacimento di un interesse. in questo caso viene messo in risalto il coinvolgimento stesso della persona del lavoratore. fino alla tesi della potestà. assunto all’interno del testo costituzionale. il diritto di sciopero è anche configurabile come un diritto soggettivo potestativo.1. solo se ed in quanto attuato da un numero più o meno consistente di prestatori per un fine comune. la quale. vale a dire che un abbandono del lavoro assurge ad esercizio del diritto di sciopero. il diritto di sciopero deve essere esercitato nell’ambito delle leggi che lo regolano. accreditato nel sociale: sicché è sciopero solo quello consolidato come tale nel sentire e nella prassi sindacale. collettivo nello svolgimento e nel fine. Il principale problema interpretativo era rappresentato dal primo disposto. Vi sono. e allo stesso sciopero come diritto politico. come se contenesse un duplice disposto: il diritto di sciopero è riconosciuto. nel senso del potere accordato ad un soggetto di modificare il rapporto di cui è parte. Fondamento e natura del diritto di sciopero: non esiste una risposta univoca e definitiva circa nozione e disciplina del diritto di sciopero: è una constatazione di fatto. dove viene sottolineato il ruolo di partecipazione politica. a punto di partenza. disposta da una pluralità di lavoratori. fatto proprio nell’art. due filoni interpretativi: il primo vede il diritto di sciopero come mero strumento di autotutela contrattuale ed organizzativa. ma collettivo quanto all’esercizio. ossia la ratio: vale a dire il significato “oggettivo”. Si assume. vale a dire “nulla più che un’astensione collettiva dal lavoro. da quella che lo vede come un diritto soggettivo in ogni sua sfaccettatura. In merito alla natura del diritto di sciopero. Secondo un giudicato della Cassazione. limita la titolarità e . ossia il riconoscimento del diritto di sciopero. determinati dall’impatto potenziale dell’abbandono del lavoro su qualche altro diritto costituzionale. Titolarità del diritto: il diritto di sciopero viene riconosciuto come un diritto individuale quanto al titolare. cioè un abbandono del lavoro. sono state avanzate varie interpretazioni. coincide con il significato comune.
ma articolarsi secondo una data combinazione spaziale e/o temporale. sciopero aziendale (d’azienda. con la legge n° 83/2000 viene estesa l’applicabilità di alcune regole dello sciopero anche a lavoratori autonomi.d. è lo sciopero vero e proprio. di reparto. ARTICOLAZIONE: è la caratteristica più attuale e significativa. DURATA: distinzione fra sciopero ad oltranza (progettato e proseguito fino al successo o al fallimento finale) e lo sciopero a tempo (programmato e condotto per un certo tempo). variante a seconda della durata. Si distingue tra sciopero a singhiozzo. dell’estensione. da parte di tutti i lavoratori interessati. dato da un alternarsi di interruzioni del lavoro. articolato è tenuto al bando. di stabilimento. si tratta di un fenomeno multiforme.d. dell’articolazione della lotta. ma tutto segnato da un netto apriorismo ideologico e definitorio. Secondo un primo approccio. in segno di solidarietà). sì da non risolversi in una contemporanea e continua interruzione della prestazione. . articolato nella Giurisprudenza della Cassazione: A) Nel periodo iniziale. per cui l’astensione collettiva viene programmata. costituita dalla presentazione e definizione della piattaforma. Sciopero categoriale (nazionale. lo sciopero c. (Segue) I soggetti titolari: titolari del diritto di sciopero sono: il prestatore subordinato – l’apprendista – il lavoratore in prova – il lavoratore a tempo determinato – il lavoratore a tempo parziale – il lavoratore a domicilio – il lavoratore parasubordinato. profili professionali.40. volta a volta da parte dei soli lavoratori di determinati reparti. in vista della protezione delle persone e delle cose coinvolte. Evoluzione della valutazione dello sciopero c. dalla deliberazione e proclamazione delle lotte. di gruppo. costituito da un susseguirsi di brevi interruzioni e riprese del lavoro. si parla dello stesso concetto di sciopero di cui all’art. Sciopero breve (tempo inferiore all’orario giornaliero). in lingua povera. 5. che giunge fin quasi a mezzo decennio ’70. Non sono titolari del diritto di sciopero militari e poliziotti. (Segue): I modi attuativi: innanzitutto c’è una FASE PRELIMINARE.l’esercizio dello sciopero degli addetti a funzioni o servizi pubblici essenziali e dei marittimi. gruppi. sciopero dimostrativo o simbolico (tempo molto breve. Segue quello che. e che può essere “totale” o “parziale”). 4. ESTENSIONE: sciopero generale (potenzialmente estesa all’esteso all’intero universo del lavoro subordinato). inoltre. con un discorso piuttosto vario. dalla richiesta e dall’eventuale apertura di una trattativa. professionisti e piccoli imprenditori. non è dunque necessario rispettare sempre e comunque l’obbligo di preavviso (vale solo se previsto). e sciopero a scacchiera. locale). ossia “l’abbandono del lavoro” o “l’astensione dal lavoro”.
grazie all’intervento della Corte di Cassazione. tale ambito appare circoscritto secondo il duplice criterio dei limiti interni e dei limiti esterni.). 40 Cost. anche per via del duplice aspetto alla base del nuovo indirizzo giurisprudenziale: innanzitutto viene ridisegnato l’ambito dei limiti esterni. bisogna procedere secondo un duplice passaggio: in primo luogo c’è da accertare quale altro diritto costituzionalmente garantito sia sovra-ordinato o pari-ordinato al diritto di . perdippiù. e. con l’introduzione della necessità di tutelare l’impresa come “organizzazione istituzionale”. invece. Secondo un ulteriore approccio. 1460 cod. per il raggiungimento di un fine comune”. nei tempi di riavvio dell’impianto di lavorazioni a ciclo continuo od integrale interessate da uno sciopero. di fronte ad uno sciopero in lavorazioni a ciclo continuo od integrato. uno più complesso. per quanto riguarda i primi. civ. l’accento è posto sul rendimento del lavoro reso disponibile dal personale al termine dello stesso. ma anche proficuo. comunque etichettata. comprensivo dello stesso sciopero articolato. Di fronte ad uno sciopero articolato l’accento è posto non più sul modo attuativo. Altrimenti il datore può ben rifiutarlo e non retribuirlo. 40: in questo caso. Il significato attribuibile allo sciopero deve essere quello corrente nel contesto sociale. di concetti: quello legale di sciopero. articolato appare ormai largamente diffuso e relativamente accettato. di cui all’art.. facendo ricorso all’eccezione di inadempimento (art. nonché dei doveri specifici di collaborazione subordinata e di diligenza nello svolgimento del rapporto di lavoro.distinguendo tra uno sciopero semplice. in secondo luogo. si parte dal rinvio “alle leggi che lo regolano” di cui sempre all’art. rispetto al periodo precedente. In merito ai limiti esterni. Lo stacco. oppure al rifiuto giustificato delle collaborazione all’adempimento. semplice o articolata. ossia “nulla più di un’astensione dal lavoro. B) Nel periodo successivo. disposta da una pluralità di lavoratori. essi possono essere individuati nel significato comune di sciopero. ma sul rendimento del lavoro offerto dal personale attualmente non scioperante. lavoro che deve essere non solo utilizzabile. C) L’ultimo periodo. che non si esprima con questa astensione. nei reparti volta a volta non coinvolti da uno sciopero a scacchiera. secondo lo standard normale (ossia idoneo a conseguire l’intero risultato produttivo dedotto ed atteso. che inizia nel decennio ’80.d. e quello comune di sciopero. è caratterizzato dall’incontro. lo sciopero c. visto come un abbandono del lavoro contestuale e continuo. come un abbandono del lavoro causativo di un “danno ingiusto”. come non corrispondente a quanto contrattualmente dovuto. a conseguirlo senza costo od onere aggiuntivo per lo stesso lavoratore). inteso come “astensione dal lavoro”: di conseguenza è esclusa ogni altra forma di lotta. appare assai più netto. sopravvive il preesistente indirizzo circa il potere del datore di non accettare e retribuire il lavoro offerto negli intervalli di uno sciopero a singhiozzo. lo sciopero deve essere esercitato nel rispetto dei principi generali di correttezza e di buona fede in fase di esecuzione del contratto. ugualmente. Il punto di arrivo del cammino intrapreso dalla Corte di Cassazione ripropone il problema dell’ambito del diritto di sciopero.
sia per quanto concerne la determinazione del sacrificio richiesto al diritto di sciopero. che non possono essere esposti a rischi o a danni da eventuali abbandoni del lavoro. Lo sciopero a fine contrattuale sarebbe stato quello attuato allo scopo di premere sul datore di lavoro per ottenere un trattamento migliore od evitarne uno peggiore rispetto a quello pattuito o comunque applicato nel luogo di lavoro. sull’argomento. caratterizzata dall’avere il datore quale soggetto passivo dell’astensione. assoluto o relativo. è intervenuta una normativa secondo una duplice direttiva. di “coazione alla pubblica autorità”. poi restituendo. struttura. di cui all’art. solo lo sciopero contrattuale. dislocazione: quella principale di cui agli artt. è evidente anche qui un certo processo evolutivo. B)OPINIONE MAGGIORITARIA: i diritti relativi alla libertà del singolo dipendente – non aderente ad uno sciopero – di raggiungere il posto di lavoro o comunque di svolgere il lavoro. di “solidarietà” o di “protesta”. rilegittimando.: la normativa principale ruota intorno ad una distinzione di base: fra divieto dello sciopero contrattuale. in una prima fase. sì da giustificarne un qualche limite. lo sciopero a fine non contrattuale è quello delineato nel codice penale come “sciopero politico”. inventato dalla dottrina per indicare un abbandono del lavoro diretto verso il governo e o il parlamento. tali da imporre sacrifici od almeno contemperamenti con riguardo agli scioperi? Sulla questione si dipanano numerose opinioni: A)OPINIONE UNANIME: i diritti inerenti alla vita e all’integrità psico-fisica dell’individuo. D)CORTE DI CASSAZIONE: l’impresa come “organizzazione istituzionale e non gestionale”. e divieto dello sciopero non contrattuale. rigido o flessibile. 6. sempre maggior vigore anche allo sciopero a scopo non contrattuale.. 502 E SS. 502 e ss. il primo sconosciuto al codice penale. nonché alla libertà del singolo imprenditore di disporre degli impianti e dei beni aziendali. 303. ART. o per impedire o ottenere un intervento del governo nel mondo del lavoro . e quella secondaria. dettata per la realtà pubblica. C)CORTE COSTITUZIONALE: “i diritti ed i poteri nei quali si esprime direttamente o indirettamente la sovranità popolare”. sia per quanto attiene l’accertamento del rischio o del danno relativo all’altro diritto. in secondo luogo c’è da verificare quale limite sia ammissibile. dettata per la realtà privata. in una seconda fase. Si delinea un’apertura verso una doppia figura di sciopero. (Segue) Gli scopi: la Corte Costituzionale ha rivestito un ruolo di fondamentale importanza nell’individuazione delle finalità perseguite dallo sciopero. cioè la “produttività e non la produzione aziendale”. Nel caso della verifica del sacrificio conseguentemente necessario. ma quali diritti costituzionalmente garantiti possono essere considerati sovra-ordinati od almeno pari-ordinati.sciopero. escludente la stessa titolarità od incidente sul solo esercizio. La Corte percorrerà una linea evolutiva. ma non quale destinatario della pretesa così fatta valere: cioè lo sciopero di imposizione economico-politica e lo sciopero di solidarietà.
Gli effetti essenziali sui rapporti dei dipendenti attualmente scioperanti possono essere così riassunti: A) L’esercizio del diritto di sciopero produce la sospensione dell’obbligazione lavorativa. precedente. che sia tale da apparire soggettivamente o anche solo oggettivamente discriminatorio. che il codice penale reprime come nel caso della figura dello sciopero di protesta. oltre ad uno spazio coperto dal diritto di sciopero (come tale lecito penalmente e civilmente. Sciopero e altre forme di lotta sindacale: lo sciopero è solo una delle tante espressioni del concetto di lotta sindacale. la Corte Costituzionale. non assoluta. È opportuno. Il crumiraggio consiste nel non scioperare. che non intendono scendere in sciopero. 7. semplice o articolata. dello straordinario. tipologie di lotta che costituiscono vero e proprio sciopero. La seconda figura è quella dello sciopero di solidarietà. poi. B) L’esercizio del diritto di ciopero produce. non estesa oltre anche all’anzianità di servizio. contemporaneo. fra crumiraggio interno ed esterno. anche uno spazio coperto dalla libertà di sciopero (come tale lecito penalmente ma non civilmente. considera lo sciopero come “un mezzo che necessariamente valutato nel quadro di tutti gli strumenti di pressione usati dai vari gruppi sociali. bensì svolgere il loro normale lavoro.”. considerare una varia tipologia costituita non da un’astensione dal lavoro. è idoneo a favorire il perseguimento dei fini di cui. sciopero bianco. il crumiraggio indiretto è quello attuato sostituendo gli scioperanti con altri dipendenti spostati provvisoriamente dal loro normale lavoro (crumiraggio interno) e/o con altri lavoratori assunti transitoriamente (crumiraggio esterno). Sciopero ed effetti legali: in tema di effetti legali dello sciopero. ora. protetto contro lo stato ed il datore di lavoro). esistono. con correlativa perdita della retribuzione. al comma 2° dell’art. ma è necessaria qualche distinzione: prima fra crumiraggio diretto e indiretto. relativamente a quest’ultimo. per la prima volta. però. anche se discusse per questo o quell’aspetto: è il caso del c. C) L’esercizio del diritto di sciopero riesce protetto rispetto a qualsiasi atto o comportamento del datore di lavoro. ma da una prestazione quantitativamente o qualitativamente diversa da quella pretesa dal datore . esiste poi lo sciopero c. In seguito alla sentenza n° 290/1974. successivo allo sciopero medesimo. Il crumiraggio diretto è quello praticato dai dipendenti di un dato complesso (tipo i Misfits: ahahahah!). cioè eseguito come rifiuto collettivo di prestare lo straordinario richiesto dal datore di lavoro ai sensi di contratto collettivo..3 Cost. una sospensione relativa. garantito rispetto allo stato ma non al datore di lavoro). Un punto richiede un cenno speciale: IL CRUMIRAGGIO. riconosce l’esistenza. però.d.d. il principale problema è costituito dalle ricadute sul rapporto di lavoro in essere tra datore e suoi dipendenti. del rapporto ristretta al sinallagma obbligazione lavorativa/retribuzione.subordinato. si tratta di uno sciopero secondario attuato da alcuni lavoratori a sostegno di uno sciopero primario eseguito da lavoratori dipendenti da altri datori. 8. ossia attuato senza un contestuale abbandono del posto o comunque del luogo di lavoro.
in base al quale un gruppo di lavoratori. con inosservanza dei criteri direttivi prefissati. con esecuzione di alcune mansioni primarie. 9. l’incriminazione del boicottaggio è legittima. pacifico. mediante propaganda o valendosi della forza e autorità di partiti. vale a dire un’attività lavorativa rallentata. salvo il caso in cui venga attuato come una mera attività di propaganda. boicottaggio. ovvero a non acquistare gli altri prodotti agricoli o industriali. 21. è un mezzo di lotta di carattere generale. OCCUPAZIONE AZIENDALE: forma di lotta costituita dall’entrata e/o permanenza nell’azienda di tutta o parte della forza lavoro ivi occupata. blocco o sciopero delle mansioni (rifiuto collettivo di eseguire certe mansioni considerate inferiori o superiori alle qualifiche e classificazioni attribuite) e al c. consiste nel raggruppamento più o meno folto di lavoratori.d. . sciopero virtuale. in vista dell’astensione dal lavoro o solo in ragione della congiuntura negativa del mercato. dipendenti dell’azienda in sciopero o provenienti da altra azienda. sabotaggio: sono forme di lotta sindacale connesse o alternative allo sciopero. Ancora: sciopero pignolo.d. Una variante del picchettaggio è costituita dal “blocco delle merci”. occupazione d’azienda. c.di lavoro etichettata come non collaborazione o ostruzionismo. induce una o più persone a non stipulare patti di lavoro o a non somministrare materie o strumenti necessari al lavoro. 1° Cost. 504. ovviamente i problemi non emergono in caso di p. ma non di altre sussidiarie. allorché voglia procedere ad una serrata o ad una riduzione/liquidazione dell’attività produttiva. che stazionano vicino o di fronte ai cancelli od agli ingressi per dissuadere. Secondo la Corte. violento. ossia adempimento del compito prestabilito con un rispetto rigoroso o pedante del regolamento lavorativo. con il ricorso al c. (libertà di manifestazione del pensiero). dato dallo svolgimento di un lavoro non richiesto o addirittura vietato dal proprietario o imprenditore. (Segue): Picchettaggio. 505. oppure modificata. dichiara punibile chiunque “per uno degli scopi indicati negli articoli 502. bloccare gli eventuali crumiri. con riduzione dei ritmi od introduzione di pause maggiori o nuove. disturbare. 507 cod. sciopero alla rovescia. nel corso della grande stagione rivendicativa. e tende a far questo perché un’azienda che ne avesse immagazzinate parecchie. potrebbe continuare a soddisfare la domanda della clientela. allo scopo di togliere l’iniziativa alla direzione. L’ostruzionismo ha attraversato la fase di maggior sviluppo sul finire del decennio ’70. BOICOTTAGGIO: il b. variante da una resistenza passiva ad una vera e propria attività violenta. con astensione dall’attività lavorativa. leghe o associazioni. può anche servire a sensibilizzare l’opinione e l’autorità pubblica. con destinazione della retribuzione a scopi solidaristici. o ancora ristretta. L’art. stazionante di fronte ai cancelli od agli ingressi. tende ad evitare specie l’uscita delle merci già prodotte. ma nello sfortunato caso di p. sciopero del rendimento o del cottimo (rifiuto collettivo di osservare determinate cadenze ritenute eccessive). che può essere considerato alla luce dell’art. 503. PICCHETTAGGIO: il p. pen.
508. Importanza. attuata da una sola o da più imprese. in quanto sottratta al pericolo di incriminabilità penale. Da questa linea intrapresa dalla Corte Costituzionale deriva l’incostituzionalità dell’art. lo sciopero è considerato un “diritto”. realizzata tramite la mera sospensione oppure.d. eseguita da una sola oppure da più aziende. e questo ci fa dedurre che essa non costituisce un diritto. nonché dal rifiuto di accettare e retribuire le prestazioni di lavoro. un comportamento penalmente e civilmente legittimo. ossia del divieto penale della serrata e rispettivamente dello sciopero a fini contrattuali. senza alcun previo. riconducibile agli artt. 2°: danneggiamento “qualificato”. 502. 504 è dedicato alla serrata di coazione alla pubblica autorità. 39 e 40 Cost. 2. 506 chiude l’elenco con la serrata di esercenti di piccole industrie e commerci. accompagnare.. tipologia. La c. Se poi il datore ritenesse di procedere alla chiusura o interruzione dell’attività aziendale. La giurisprudenza costituzionale: la rilevanza penale della serrata: ai sensi della sentenza n° 29 1960. seguire la chiusura o interruzione temporanea dell’attività aziendale dal licenziamento collettivo del personale opererebbe in maniera illecita. Infine l’art. ogni altro divieto. secondo che costituisca una manovra per anticipare e bruciare l’iniziativa avversaria oppure una misura per rispondere ad una lotta già intrapresa. c. per contrasto con gli artt. concordemente e/o contestualmente fra loro. 1° e all’art. la serrata è costituita da una chiusura o interruzione temporanea dell’attività aziendale. a differenza dello sciopero. c. contestuale o successivo . pen. mentre tipicamente difensiva è considerata quella di ritorsione. Nella Costituzione la serrata. Si distingue tra: serrata individuale o collettiva. addirittura. 1° e 2°. 503 rispettivamente la serrata per fini contrattuali e non contrattuali. 502. rimarrebbe al suo posto. l’art. LA SERRATA 1. D. sia per il requisito soggettivo del dolo specifico (d’impedire e turbare il normale svolgimento del lavoro). 504 e 505 cod. la serrata offensiva o difensiva. resta pur sempre un illecito civile. Una classica serrata offensiva è quella di solidarietà. quand’anche essa non sia un illecito penale. ma rappresenta bensì una semplice “libertà”. Il codice penale menziona. 3. mentre la serrata rimane una “libertà”. un comportamento quindi solo penalmente lecito. Per la Corte l’art. 508 è legittimo. totale o parziale. mentre l’art.SABOTAGGIO: art. non pare dunque possibile distinguere fra serrata risolutiva e sospensiva: se il datore di lavoro pensasse di far precedere. un comportamento in violazione del contratto di lavoro. serrata di ritorsione: la serrata.. cc. sia per il requisito oggettivo del peculiare carattere dei beni. all’art. la cessazione dei rapporti di lavoro in essere. (Segue): La rilevanza civile della serrata. la serrata sospensiva o risolutiva. 505 si occupa della serrata a scopo di solidarietà e di protesta. con finalità di pressione e di lotta. 503. non trova spazio. evoluzione della serrata: secondo la nozione corrente.
Serrata di ritorsione: reazione a forme di lotta particolarmente incisive per le modalità attuative o per le realtà produttive investite. risultano rafforzati i poteri della Commissione di garanzia. la debole efficacia giuridica dei codici di autoregolamentazione. n° 83): la peculiarità propria della legge 146/1990 è quella di essere costruita e gestita con piena collaborazione delle confederazioni sindacali. ad eccezione di qualche norma episodica ed isolata. La legge 12 giugno 1990. 2. la sicurezza pubblica). ovvero espletanti servizi soddisfacenti a bisogni dell’individuo e della collettività ritenuti largamente primari o comunque indifferibili senza gravi disagi e costi (es. i trasporti). Quel che si voleva. Dall’altra parte. od anche solo nei servizi pubblici c. dell’acqua. considerati classicamente prioritari (es. n° 83. era una regolamentazione coerente rispetto alla tradizione costituzionale e sindacale quale tradotta nella giurisprudenza della Corte e nella vicenda della autoregolamentazione. rispetto all’impianto originario.d. richiamati dalla versione originaria della l. La violazione consiste dunque nel rifiuto esplicito od implicito di ricevere le prestazioni lavorative dei propri dipendenti. . il manuale per maggiori dettagli). 146/1990. a prescindere da quel che pur normalmente consegue. essenziali. n° 146/1990. che ha modificato in più punti il testo della l. in particolare. ma anche come rifiuto del datore di lavoro di accogliere e retribuire il lavoro offerto da personale attualmente non scioperante. quali gli scioperi articolati e gli scioperi negli impianti a ciclo continuo. allora provocherebbe una sospensione di fatto delle prestazioni lavorative. l’assistenza sanitaria. ha operato a vantaggio della contrattazione collettiva. tematica questa affrontata dalla giurisprudenza costituzionale (v. CAPITOLO XII: LO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI 1. 3. qualora il lavoro reso disponibile risultasse non proficuo secondo lo standard normale. a disciplinare direttamente e puntualmente l’intera materia dello sciopero nei servizi pubblici. poi. n° 146 (come modificata dalla legge 11 aprile 2000. l’erogazione dell’energia elettrica. in occasione di uno sciopero pur pienamente legittimo. Lo sciopero degli addetti a funzioni o servizi pubblici essenziali e dei marittimi nella giurisprudenza costituzionale: l’astensione dal lavoro attuata da dipendenti incaricati di funzioni o di servizi pubblici essenziali è una tematica divenuta via via più rilevante con la progressiva estensione della sindacalizzazione fra i lavoratori espletanti funzioni rispondenti a compiti dello Stato. è intervenuta per ovviare a lacune e difficoltà interpretative emerse nei dieci anni di applicazione della disciplina. Lo sciopero nei servizi pubblici fra leggi specifiche ed autoregolamentazione: fino al giugno 1990 la legge non è mai intervenuta.licenziamento collettivo del personale. cioè il mancato pagamento dei relativi stipendi e salari. ma non una sospensione di diritto dei rapporti di lavoro in essere. La legge 11 aprile 2000. dei gas.
1 comma 1° l. che è quello di garantire l’effettivo esercizio dei diritti della persona nel loro contenuto essenziale. professionisti e piccoli imprenditori. 2. 1°). Il criterio cardine su cui si basa la legge 146/1990 è quello del contemperamento fra l’esercizio del diritto di sciopero ed il godimento dei diritti della persona costituzionalmente tutelati. questo principio rappresenterebbe anche il fine ultimo perseguito dal legislatore. debbono essere ritenuti servizi pubblici essenziali. costituzionalmente tutelati. con atto scritto. di conseguenza. all’assistenza e previdenza sociale. Vi è solo un dato oggettivo che qualifica un servizio come essenziale: l’imprescindibilità del servizio per l’effettività dei diritti della persona costituzionalmente tutelati. delle modalità di attuazione e delle motivazioni dello sciopero (art. alla libertà. ma ce ne possono essere che non siano ricompresi nell’elencazione (dei servizi). è previsto che essa. Al comma 2°. secondo un’altra opinione il contemperamento non costituirebbe il fine della legge. C) Misure dirette a consentire l’erogazione delle prestazioni indispensabili per garantire le finalità di cui al c. o di protesta per gravi eventi lesivi dell’incolumità e della sicurezza dei lavoratori”. costituisce forma sleale di azione sindacale. 2. alla vita. in relazione ai vari diritti. e che di conseguenza venga valutata dalla Commissione di garanzia ai fini dell’applicazione delle sanzioni collettive. Per quanto riguarda la revoca dello sciopero. alla salute. 1° e 5°). B) Indicazione. qualora sorga spontaneamente dopo che sia stata data informazione all’utenza circa lo sciopero proclamato. 4. Art.potenziato ed articolato in modo più compiuto il sistema sanzionatorio ed estesa esplicitamente la regolamentazione in tema di sciopero nei servizi pubblici essenziali alle astensioni dal lavoro poste in essere da lavoratori autonomi. all’istruzione ed alla libertà di comunicazione”. non vi possono essere servizi essenziali volti al godimento dei diritti che non siano menzionati nella lista (dei diritti). 2° dell’art. Né il preavviso né l’indicazione della durata sono richiesti “nei casi di astensione dal lavoro in difesa dell’ordine costituzionale.quelli volti a garantire il godimento dei diritti della persona. della durata. bensì uno strumento attraverso il quale essa raggiunge il suo reale obbiettivo. Le regole da rispettare in caso di sciopero. 146/1990 individua nei “soggetti che proclamano lo sciopero” chi è obbligato ai suddetti adempimenti. vengono poi elencati quelli che. alla libertà di circolazione. ed alla sicurezza. L’individuazione delle prestazioni indispensabili: obblighi da rispettare qualora lo sciopero investa un servizio pubblico essenziale: A) Preavviso non inferiore a 10 giorni (art. 146/1990 (nozione di servizio pubblico essenziale): “…. secondo alcuni. c. in linea con un orientamento della Commissione di Garanzia. 1. e da una successiva elencazione esemplificativa dei servizi medesimi. previa definizione basata sulla lista tassativa dei diritti soddisfatti. La l. Non . cc.
in tal caso. sia sulle organizzazioni sindacali. spesso accompagnati da poteri di accertamento. L’art. Intervalli soggettivi: divieti di reiterazione dello sciopero da parte delle associazioni che già vi abbiano fatto ricorso. 146/1990 si limita a prevedere che (le parti) possono disporre l’astensione dallo sciopero di quote strettamente necessarie di lavoratori tenuti alle prestazioni ed indicare. Accanto a questi poteri consultivi le sono attribuiti poteri compositivi e poteri conformativi. 2° l. procedure di raffreddamento e di conciliazione. ovvero possono disporre forme di erogazione periodica. La Commissione di garanzia: l’art. della loro interpretazione o consultazione (poteri consultivi). quella effettuata per intervenuto accordo fra le parti o a seguito di richiesta della Commissione di garanzia e dell’autorità competente ad emanare l’ordinanza di precettazione. le amministrazioni e le imprese devono informare gli utenti delle “misure per la riattivazione dei servizi”. n° 146/1990 assegna ai Presidenti delle due Camere il compito di designare i nove membri che andranno a costituire la Commissione di garanzia. ai sensi dell’art. Inoltre. quindi ingiustificata. previste dai contratti o dai regolamenti di servizio. in virtù dell’obbligo di indicazione della durata: anzi. ed i servizi che richiedono che certe prestazioni siano erogate con intervalli periodici. le modalità per l’individuazione dei lavoratori interessati. 2. a prescindere dal soggetto proclamante. scegliendoli fra “esperti in materia di diritto costituzionale. Non sono leciti scioperi ad oltranza. L’obbligo di assicurare le prestazioni indispensabili grava sia sulle imprese e amministrazioni che erogano il servizio. di diritto del lavoro e di relazioni industriali”. poteri sanzionatori e poteri di impulso della procedura di precettazione. con l’ulteriore obbligo di “garantire la pronta riattivazione del servizio quando l’astensione dal lavoro sia terminata”. 12 l. sono obbligatorie per entrambe le parti e vanno esperite prima della proclamazione dello sciopero. i contratti e gli accordi collettivi ed i regolamenti di servizio devono indicare “intervalli minimi da osservare tra l’effettuazione di uno sciopero e la proclamazione di un altro”. c. c. . 2. La Commissione di garanzia è investita di una pluralità di compiti – potenziati con le modifiche introdotte dalla l. 1) La Commissione è investita della competenza a valutare i contratti e gli accordi raggiunti dalle parti per verificarne l’idoneità rispetto agli obbiettivi perseguiti dal legislatore. c. n° 83/2000 – che attengono così alla fase di fissazione delle regole generali che le parti devono rispettare in caso di sciopero. Intervalli oggettivi: tesi ad impedire il ripetersi di scioperi in un certo ambito o settore. in questo senso l’art. 2. riferiti al singolo conflitto. 2° fa luce sulla distinzione fra due grandi famiglie di servizi pubblici essenziali: i servizi che esigono che certe prestazioni siano comunque continuate rispettando certi standard di funzionamento. sia sui lavoratori. 5.costituisce peraltro revoca spontanea. 2°.
si limiti a prescrivere al . 9) Ha poteri di impulso in materia di precettazione. 330 e 333 cod. con esclusione delle misure estintive del rapporto e di quelle che comportino mutamenti definitivi dello stesso” (art. fino al raggiungimento di un accordo valutato idoneo. 11). per l’autorità precettante. è titolare di poteri sanzionatori. La loro applicazione spetta al datore di lavoro. che può essere emanato solo su richiesta congiunta delle parti. delle procedure di raffreddamento e di conciliazione e delle altre misure. i lavoratori che si astengono dal lavoro senza rispettare gli obblighi direttamente sanciti dalla legge o. spettano pure poteri conformativi. per il giudice ed anche. pen. la Commissione formula una provvisoria regolamentazione delle prestazioni indispensabili. è compito esclusivo della Commissione di garanzia valutare i comportamenti anche dei singoli lavoratori (oltre che dei soggetti collettivi e dei responsabili delle amministrazioni e imprese) e di decidere la comminazione delle sanzioni. Se non si pronunciano. che comunque valuti idonee. Le sanzioni: la l. 6. le parti devono pronunciarsi entro 15 giorni dalla notifica. procedure e misure da considerare indispensabili.. di propria iniziativa o su richiesta delle organizzazioni che hanno preso parte alla trattativa o di un numero rilevante di lavoratori interessati. richiesti della effettuazione delle prestazioni indispensabili. 8) La C. la Commissione sottopone alle parti una proposta sull’insieme delle prestazioni. 6) In caso di dissenso tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori su clausole specifiche concernenti l’individuazione o le modalità di effettuazione delle prestazioni indispensabili. senza margini di autonomia per il datore.. n° 146/1990 opera una radicale depenalizzazione. cui si accompagnano specifici poteri di accertamento. 1°). salvi gli adattamenti richiesti dalla situazione specifica. A questo proposito. 7) Alla C. sulla base di specifica motivazione. 4 e 13: A) Secondo la prima interpr. 3) Altra attività della commissione è quella di promozione degli accordi. esistono due interpretazione degli artt.2) Qualora non valuti idonei i contratti o gli accordi. B) Una seconda corrente di pensiero ritiene che la Commissione. può indire una consultazione (referendum). 5) Lodo sul merito della controversia. non prestino la loro consueta attività sono esposti a sanzioni disciplinari: sanzioni “proporzionate alla gravità dell’inflazione. 4) Alla Commissione sono riconosciuti poteri consultivi (pareri su questioni interpretative o applicative degli accordi). spesso accompagnati da poteri istruttori o di accertamento. 4 c. valutati negativamente i comportamenti dei soggetti collettivi e delle amministrazioni o imprese. coll’abrogare quegli artt. Ai sensi della nuova legge. per le parti. verificata nei 20 giorni successivi l’indisponibilità delle parti a raggiungere un accordo. che avevano costituito la materia prima per l’elaborazione di tutta la giurisprudenza costituzionale in tema di sciopero nei servizi pubblici essenziali (art. che dovrebbe limitarsi ad applicarle pena l’irrogazione a suo carico di sanzioni amministrative.
quindi. indicazione durata. del pregiudizio arrecato agli utenti. . L’ordinanza ha natura bidirezionale. si conclude con l’ordinanza di precettazione.datore di lavoro di aprire a sua volta il procedimento disciplinare nei confronti dei lavoratori che abbiano eventualmente realizzato comportamenti devianti. per quanto riguarda i primi. di carattere pecuniario per i lavoratori e le organizzazioni sindacali. 7. dunque.. inoltre le stesse organizzazioni possono essere escluse dalle trattative alle quali eventualmente partecipino per un periodo di due mesi dalla cessazione del comportamento. ecc…. i soggetti interessati possono promuovere ricorso contro l’ordinanza. di sanzionare o meno i propri lavoratori. poiché vincola sia gli enti gestori. e in alternativa quella dei contributi sindacali. 83/2000. che potrebbe essere cagionato dall’interruzione o dalla alterazione del funzionamento dei servizi pubblici di cui all’art. Inoltre la Commissione riveste un ruolo di primo piano con riguardo alle sanzioni a carico dei responsabili degli enti gestori e delle organizzazioni sindacali. 2 (preavviso. alla sospensione dell’incarico per i preposti al settore nell’ambito delle amministrazioni. che deve essere adottata di norma 48 ore prima dell’inizio dello sciopero e deve specificare il periodo di tempo durante il quale le misure in essa contenute devono essere rispettate. 7 St. ma il datore rimane libero in concreto. sia i lavoratori. In seguito alle modifiche introdotte dalla l. tenuto conto della gravità della violazione. se il conflitto ha rilevanza nazionale o interregionale. Oltre al potere d’impulso. Per quanto riguarda invece le organizzazioni sindacali che violino le prescrizioni dell’art. Il mancato rispetto dell’ordinanza di precettazione importa l’applicazione di sanzioni amministrative.). è stata considerata l’ipotesi in cui la violazione sia perpetrata da un soggetto collettivo che non sia titolare dei diritti su cui incidono le sanzioni in parola. un fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona indicati nell’art. alla Commissione è riconosciuto anche un potere propositivo. dell’eventuale recidiva. La precettazione speciale: la c.d. lav. degli enti e delle imprese erogatrici del servizio. 1. oppure non partecipi al tavolo contrattuale. “precettazione speciale” può intervenire quando sussista “il fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona costituzionalmente tutelati. nell’esperimento di un tentativo di conciliazione da esaurire nel più breve tempo possibile. sono previste sanzioni amministrative pecuniarie. 1. in caso di esito negativo. E’ necessario. in questo caso ricorre la sanzione amministrativa pecuniaria sostitutiva. è comunque sufficiente che il pregiudizio sia potenziale: tocca all’autorità competente effettuare una valutazione di probabilità e potenzialità dell’evento dannoso. e nel rispetto del principio del contraddittorio posto dall’art. Legittimato a precettare è il Presidente del Consiglio dei Ministri o un Ministro da lui delegato. Il procedimento vede i Presidenti delle regioni invitare le parti a desistere dal comportamento. e negli altri casi il Prefetto. è prevista la sanzione della sospensione dei permessi sindacali retribuiti.
Le astensioni collettive dei lavoratori autonomi. nella sua originaria formulazione. diversa è la fonte deputata all’individuazione di queste ultime: non un contratto collettivo. si tratta di una grossa novità perché la l.). che devono in ogni caso prevedere un termine di preavviso non inferiore a 10 giorni. Anche in questo caso vanno rispettate le regole poste dall’art. Non si tratta però di sciopero. 18 Cost. 1. e tra queste l’estensione dei principi che regolano l’esercizio del diritto di sciopero alle astensioni collettive dal lavoro di lavoratori autonomi. 146/1990 (obbligo di preavviso.8. bensì dell’esercizio di un diritto di libertà. professionisti e piccoli imprenditori. n° 146/1990. era pensata e strutturata con riferimento unicamente allo sciopero dei lavoratori subordinati ed era difficilmente adattabile in via interpretativa ad astensioni dal lavoro di diversa natura. che incidano sulla funzionalità dei servizi pubblici. un codice di autoregolamentazione. riconducibile ad altre norme costituzionali. indicazione durata. 2 l. . l’indicazione della durata e delle motivazioni dell’astensione collettiva ed assicurare un livello di prestazioni compatibile con le finalità di garanzia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati di cui all’art. in particolare al diritto di associazione di cui all’art. professionisti e piccoli imprenditori: la l. n° 83/2000 ha introdotto numerose novità nella disciplina dello sciopero. ecc…. .
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