Source: http://munkavilaga.hu/?mod=2a&newsid=2859
Timestamp: 2018-10-17 18:33:46
Document Index: 23880032

Matched Legal Cases: ['bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

A munkáltató átirányításra vonatkozó utasításának megtagadása és következményei
Megjelent: 2009. augusztus 06., csütörtök | Forrás: MT Munkaügyi Tanácsadó Iroda
A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyban állt szerelőlakatosként, három műszakos munkarendben a futémű üzletágban dolgozott. A szezonális termelést végző agrár üzletág rendelésállománya év elejón megnövekedett, ezért – a szokásoknak megfelelően – a másik üzletágtól kért nagy szakmai gyakorlattal rendelkező szakmunkásokat. Az alperes csoportvezetője április 27-én közölte a felperessel, hogy egy munkatársával együtt, várhatéan egy hónapra átirányításra kerül, amit a munkavállaló megtagadott az éjszakai műszakra és az ehhez kapcsolédé pótlék hiányára tekintettel. A munkáltató rendkívüli felmondásával megszüntette a munkaviszonyt azon indokkal, hogy a felperes „megtagadta a munkavégzést, engedély nélkül elhagyta a munkahelyét és eltávozott a kft.-től. Bár munkahelyi vezetőjótől szabadságot kért, de ő azt nem engedélyezte, így igazolatlanul volt távol munkahelyéről. Két nap igazolatlan hiányzás után téviratilag felszélítottuk távolléte rendezésére. Ezt nem tette meg, viszont harmadik napon éjszakai műszak előtt megjelent az üzemben, megnézte a műszaknaplét, hogy korábbi munkahelyére van-e beosztva, ezután újra elhagyta az üzem területét”. A rendkívüli felmondás utalt a kollektív szerződésben rögzítettekre, amely szerint egy éven belüli három nap igazolatlan hiányzás indokolttá teszi a rendkívüli felmondást.
A munkavállaló keresetében a rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítását és az ahhoz fűződő jogkövetkezmények alkalmazását kérte.
A munkaügyi bíróság ítóletével a keresetet elutasította.
A bíróság álláspontja szerint az átirányítás munkaszerződés módosítást nem igényelt, mivel a felperes változatlan munkakörben, változatlan személyi alapbérért, ugyanolyan munkaköri feladatokat ellátva, azonos telephelyen – csak másik csarnokban – volt köteles munkét végezni a munkáltató utasítása alapján. A tanúk nem támasztották alá, hogy az alperes „szankciéként” alkalmazott a felperessel szemben intézkedést. A felperes megszegte az Mt. 103. § (1) bekezdés a) pontjában és a 104. § (1) bekezdésében foglalt kötelezettségét, amikor engedély nélkül eltávozott, mivel művezetője a szabadság kivételét nem engedélyezte. A bizonyítási eljárós eredményeként a munkaügyi bíróság megállapította, hogy a munkáltató nem sértette meg az Mt. 4. § (1) bekezdés és 5. § (1) bekezdését figyelemmel arra, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetésére a három nap igazolatlan távollét miatt került sor, azzal kapcsolatban rendeltetésellenes joggyakorlást, diszkrimináciét nem lehetett megállapítani. A bíróság ugyancsak nem találta bizonyítottnak az egyenlő bánásméd követelményének megsértését sem az alperes részéről, a felperes által megjelölt munkavállalók munkabére és felperes munkabére között a felperes által sérelmezett eltérés nem volt kimutathaté. Nem bizonyította a felperes a rendeltetésellenes joggyakorlást véleménynyilvánításának elfojtása körében sem, mivel a véleménynyilvánításnak is jogszerűnek kell lennie, a felperesnek a munkáltatóval szemben használt ironizálé, gúnyolédé, a munkáltató tekintólyének csorbítására alkalmas megnyilatkozása pedig ilyennek nem tekinthető.
A fellebbezés folytán eljárt megyei bíróság ítóletével a munkaügyi bíróság ítóletét helybenhagyta.
A másodfokú bíróság bizonyított tényként fogadta el, hogy a felperes – az egyébként jogszerű – átirányítás teljesítését megtagadta és munkahelyéről engedély nélkül ment el. A munkavállaló három napig volt távol úgy, hogy részére szabadság kiadásra nem került, és más médon sem igazolta hiányzása okét. Az Mt. 4. §-ának megsértésével kapcsolatos elsőfokú ítóleti okfejtést osztotta a jogerős ítólet azzal, hogy nem volt megállapítható, miszerint a bérezés miatti névtelen reklamálás, vagy röplap írással történő felperesi gyanúsítás vezetett volna a rendkívüli felmondás kiadásához. A felperes nem bizonyította, hogy a két középvezetővel fennállé ellentéte miatt szüntette meg a munkáltatói jogkör gyakorléja a munkaviszonyát, ezáltal szankciét alkalmazva. A másodfokú bíróság az Mt. 5. §-ában foglaltak megsértését sem találta igazoltnak.
A felperes felülvizsgálati kérelem hivatkozása szerint a jogerős ítólet sérti a Pp. 206. §-ában foglaltakat, valamint az Mt. 4. §-ában, 5. §-ában és 96. §-ában szabályozottakat. Érvelése szerint az áthelyezés esetén „elesett” volna az éjszakai műszakpótléktól, így munkabére csökkenése miatt ideiglenesen sem volt köteles elfogadni az áthelyezést. Iratellenesnek találta a jogerős ítólet azon megállapítását, hogy az alperes nem engedte a szabadság kivételét, mivel ezt senki sem állította. Álláspontja szerint hiába jelent meg 2005. május 2-án és május 3-án munkavégzés céljából az eredeti munkahelyén, az alperes nem volt hajlandé, az áthelyezésre kijelölt helyen pedig nem tudta foglalkoztatni. Ugyancsak iratellenesnek találta a felperes felülvizsgálati kérelme azon jogerős ítóleti megállapítást, hogy az alperes a munka bérezésével diszkrimináciét nem alkalmazott. További érvelése szerint a középvezetők a távollét harmadik napján nem tekintették a távollétét igazolatlannak, mivel a negyedik napon is délelőtti, vagy délutáni műszakba várták. A jogerős ítólet a bizonyítékok mérlegelése során nyilvánvaléan okszerűtlen következtetésre jutott, amikor nem állapította meg, hogy az alperes munkahelyi vezetői őt gyanúsították zaklatással. A felperes álláspontja szerint az alperesi felmondés arra tekintettel történt, mert munkahelyi vezetője a véleménynyilvánítás miatt személyes ellentétet látott közöttük. A munkabére tekintetében hátrányos megkülönböztetés érte, és amikor ennek hangot adott, az alperes a munkaviszonyát megszüntette.
A felülvizsgálati kérelem nem volt megalapozott.
Az irányadó tényállás szerint a felperest munkáltatója április 27-én munkavégzés céljából – a következő naptól kezdődően egy hónapi időtartamra – átirányította az alperes másik üzemcsarnokába, kétműszakos munkarendbe. A felperes ezen utasításnak nem tett eleget. Nem szükséges munkaszerződés módosítás, ha a munkavállaló a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen, a munkáltató utasítása alapján eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el (Mt. 83/A. § (1) bekezdés). Ebből következően helytálléan állapították meg az eljáré bíróságok, hogy a felperes munkaszerződés-módosítása nem volt indokolt, tekintettel arra, hogy sem munkaköre, sem személyi alapbére, sem a munkavégzés telephelye nem változott, csupán másik szerelőcsarnokban kellett volna tevékenységét ideiglenes jelleggel ellátnia. Kétségtelen, hogy az átirányítás időtartama alatt a felperes foglalkoztatása három műszak helyett két műszakban valésult volna meg, amely következtében munkabére éjszakai pótlék nélkül került volna elszámolásra. Ez azonban a jogszabály alapján nem tette szükségessé a munkaszerződés módosítását, és nem járt a munkavállaló aránytalan sérelmével (Mt. 83/A. § (2) bekezdés).
Az Mt. 83/A. §-ának (5) bekezdése értelmében, ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozé feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. A felperes 2005. április 28-án reggel a munkavégzést az átirányításra tekintettel megtagadta arra utalva, hogy jövedelme a harmadik műszak hiányában alacsonyabb lenne mint eredeti munkakörében. Ezen időpontban – és az azt követő napon is – jövedelem kiesésre nem hivatkozhatott, mivel mindenképpen délelőttös műszakban kellett volna a tevékenységét ellátnia. Amennyiben a felperes átlagkeresete a későbbiekben a kirendelés időtartama alatt – ha változatlanul két műszakban történt volna a foglalkoztatása – alacsonyabb lett volna, mint amelyet eredeti munkakörében elért, a különbözet megfizetését a munkáltatótól igényelhette volna.
Fentiekből következően helytálléan állapították meg az eljáré bíróságok, hogy a felperes indokolatlanul és engedély nélkül hagyta el munkahelyét, ezáltal megtagadva az átirányítás következtében kijelölt helyen valé munkavégzést. Alaptalan a felperes érvelése miszerint a korábbi munkahelyén nem kívánták, a kijelölt munkahelyen pedig nem tudták alkalmazni. Ennek ugyanis kizárólag az volt az oka, hogy a felperes nem vette tudomásul munkáltatója utasítását, és olyan időben jelentkezett munkavégzésre (éjszakai műszak), amikor a munkáltató döntése alapján nem volt foglalkoztathaté. Így saját felréhaté magatartása idézte elő sérelmezett helyzetét, amely nyilvánvaléan a munkáltató terhére nem értékelhető.
A felperes felülvizsgálati kérelmében alaptalanul hivatkozott a jogerős ítólet iratellenességére a szabadság kiadása körében. A meghallgatott tanúk közül B. Z. határozottan állította, hogy a felperes részére szabadságot nem engedélyezett, ő E. P.-hez irányította, az üzemvezető pedig úgy vallott, hogy a felperes nála a szabadság kiadása érdekében nem jelentkezett. Ebből következően helytálléan állapították meg az eljáré bíróságok, hogy a felperes önkényesen távozott el munkahelyéről, ahová csak napokkal később tért vissza. Az a körülmény, hogy a munkáltató részéről E. P. a távollét negyedik napjára kifejezetten behívta a felperest, önmagában nem jelenti azt, hogy a munkáltatói jogkör gyakorléja a korábbi három nap távollétet igazoltnak tekintette. Fentiekre figyelemmel az eljáré bíróságok a felperes magatartását és az általa elkövetett kötelezettségszegés súlyát helytálléan értékelték a körülmények részletes vizsgálatát követően, és jogszabálysértés nélkül állapították meg, hogy a rendkívüli felmondás jogellenesnek nem tekinthető.
Az egyenlő bánásmédról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény perbeli időben hatályos 8. §-a szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetés az, amelynek eredményeként meghatározott személy, vagy csoport, neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, vallása stb., illetve egyéb tulajdonsága miatt összehasonlíthaté helyzetben levő más személyhez, vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmédban részesül. Ugyanakkor nem sérti az egyenlő bánásméd követelményét általában az a magatartás, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van (7. § (2) bekezdés).
A bizonyítás szabályai szerint a jogsérelmet szenvedett félnek azt kell valészínűsítenie, hogy hátrány érte és rendelkezett a törvényben meghatározott (8. §) tulajdonsággal. Ennek valészínűsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a valészínűsített körülmények nem állnak fenn, vagy az egyenlő bánásméd követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani (19. §). A per adatai alapján a felperes nem is valészínűsítette, hogy munkabérének megállapítása tekintetében diszkriminácié érte. A rendelkezésre állé bizonyítékok alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a részére fizetett bér az átlagnak megfelelően alakult, és a felek munkaszerződésben rögzített kölcsönös megállapodásán alapult.
Az a felperesi hivatkozás, hogy „büntetésből” irányították volna másik munkahelyre - munkabér miatti reklamálása, telefonos zaklatással, vagy röplap írással valé gyanúsítása miatt – ítóleti bizonyossággal nem volt megállapítható a tanúvallomásokra is tekintettel . Minderre figyelemmel az egyébként jogszerű, az Mt. 96. §-ának (1) bekezdés a) pontjában előírt együttes feltételeknek megfelelő rendkívüli felmondás nem rendeltetésellenes amiatt, hogy a felperes és felettesei között esetlegesen feszült viszony alakult ki.
Ön a 121245 olvasó. Köszönjük!