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Timestamp: 2018-04-20 16:46:17
Document Index: 157783878

Matched Legal Cases: ['§ 2077', '§ 2077', '§ 2287', '§ 2279', '§ 309', '§ 619']

Allgemein | Kanzlei Eichenauer
Gesetzesänderungen haben von den Parteien unbemerkt Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Testamenten. Das Kammergericht hat kürzlich einen Rechtsstreit entschieden, in dem ein Erblasser im Jahre 1999 seinen „Lebenspartner“ als Erben einsetzte ohne ihn namentlich näher zu nennen. Zu diesem Zeitpunkt war die Lebenspartnerschaft allerdings noch nicht gesetzlich geregelt und dieser Rechtsbegriff konnte dementsprechend nicht im heutigen rechtstechnischen Sinne gemeint worden sein. Im Jahre 2002 begründete er dann eine gesetzliche Lebenspartnerschaft mit diesem im Testament als „Lebenspartner“ bezeichneten Mann, die im Jahr 2007 wieder rechtskräftig geschieden wurde. Der ledige und kinderlose Erblasser verstarb, von seinen Familienmitgliedern lebte nur noch sein Vater. Dieser beantragte daraufhin einen Allerbschein, da er der Meinung war, durch die Scheidung der Lebenspartnerschaft sei auch das Testament ungültig geworden. (Diese Auffassung ist im Prinzip richtig, da gemäß § 2077 BGB mit der Scheidung die Erbeinsetzungen der Ehegatten unwirksam werden, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Ehegatten ihre testamentarischen Verfügungen auch für den Fall aufrechterhalten wollten, dass sie geschieden werden.) Der geschiedene Lebenspartner beantragte ebenfalls einen Erbschein, der ihn als Alleinerben ausweist, da er das Testament für wirksam hält. Dieser Auffassung schlossen sich sowohl das Nachlassgericht, als auch schließlich das Kammergericht an.
Die zitierte Regelung des § 2077 BGB sei nämlich nur eine Auslegungsregel, so das Kammergericht, die erst dann zurate gezogen wird, wenn die individuelle Auslegung des Testamentes nicht bereits zu einem eindeutigen Ergebnis führt. Ein solch eindeutiges Ergebnis konnte das Kammergericht aber bei Auslegung des Testamentes erzielen. Es gab nämlich keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Erblasser die Erbeinsetzung des Lebenspartners von dem Bestehen einer gesetzlichen Lebenspartnerschaft nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz abhängig gemacht hätte, denn er hat ja seinen Lebenspartner zu einem Zeitpunkt als Erben eingesetzt, als die Ehe für gleichgeschlechtliche Paare überhaupt noch nicht zulässig war. Wichtig: maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist immer die Abfassung des Testamentes, auf die Frage, ob sich der Erblasser mit dem Erben hinterher zerstritten hat oder diesen erneut als Erben einsetzen würde, kommt es nicht an. Das Kammergericht sah auch keinen Anhaltspunkt dafür, dass der Erblasser die Erbeinsetzung unter der Bedingung der Eheschließung getroffen hätte. Zwar war bereits im Jahr 1999 absehbar, dass die Ehe für gleichgeschlechtliche Paare geöffnet werden soll, allerdings führt die bloße Bezeichnung als „Lebenspartner“ nicht dazu, dass dieser Begriff auch rechtstechnisch verstanden werden soll und der Erblasser die Vorstellung hatte, seinen Lebenspartner nur dann als Erben einzusetzen, wenn er auch über die gesetzliche Lebenspartnerschaft mit dem Erblasser verbunden wäre. Anhaltspunkte hierfür ließen sich nach Auffassung des Kammergerichtes nicht feststellen. Da also die gesetzliche Lebenspartnerschaft in keinem Zusammenhang mit der Erbeinsetzung stand, bedurfte es des Rückgriffs auf § 2287 BGB nicht. Die Einsetzung des Erben war mangels abweichender Testierung nach wie vor wirksam. Merke: Ein Testament in einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft wird nicht bei Trennung unwirksam! Die Feststellung der Unwirksamkeit des Testamentes ließe sich bestenfalls im Wege der Anfechtung Testaments erreichen.
Für alle Fragen das Thema Erbrecht stehe ich Ihnen als Rechtsanwalt jederzeit zur Verfügung.
Kammergericht, Beschluss vom 29. September 2015, 6 W 57/15
Die Auswirkungen von Ehescheidungen auf die Wirksamkeit von Testamenten und Erbverträgen beschäftigen den Erbrecht tätigen Rechtsanwalt häufig. Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main hatte kürzlich ein Fall zu entscheiden, in dem die Erblasserin vor Eheschließung im Jahr 1972 einen Erbvertrag mit dem jetzigen Antragsteller schloss, in dem sich die beiden gegenseitig als Erben einsetzten und sich das Recht vorbehielten, jederzeit von diesem Vertrag zurückzutreten. Erst in der Folgezeit heirateten die beiden und die Erblasserin gebar im Jahr 1973 eine Tochter, die wiederum eine Tochter zur Welt brachte. Nachdem die Ehe im Jahr 1987 geschieden worden war, trat keine der Parteien von den Erbvertrag zurück, lediglich die Erblasserin errichtete im Jahr 2010 ein handschriftliches Testament, mit dem Sie Ihre Enkelin als Alleinerben einsetzte. Der ehemalige Ehemann und jetzige Antragsteller beantragte die Erteilung eines Erbscheines, während die Enkelin die Erteilung eines Erbscheines auf ihren Namen beantragte und das Testament angefochten hat.
Das Oberlandesgericht hat schließlich dem Antrag des Antragstellers stattgegeben, da der Erbvertrag wirksam sei. Zunächst stellt es fest, dass die wechselseitige Erbeinsetzung eine vertragsmäßige Verfügung gewesen ist, die nicht frei widerruflich war, sondern nur entsprechend der Regeln über den Rücktritt vom Vertrag zu beseitigen war. Da ein Rücktritt nicht erfolgt ist, legt das Gericht dar, dass eine Unwirksamkeit auch nicht aus §§ 2279, 2077 BGB folge. Danach ist eine letztwillige Verfügung nach einer Ehescheidung unwirksam, wenn anzunehmen ist, dass diese Verfügung nicht auch noch getroffen worden wäre, wenn die Ehe geschieden wäre. Hierbei handelt es sich nur um eine Auslegungsregel, die bei Zweifeln an der Auslegung zum Tragen kommt. Ergibt eine Testamentsauslegung jedoch ein eindeutiges Ergebnis, so ist diese Regel nicht anzuwenden. Allerdings ist der Anwendungsbereich dieser Vorschriften hier nicht eröffnet, dann die Erblasserin und der Antragsteller zum Zeitpunkt der Errichtung des Erbvertrages nicht miteinander verheiratet waren. Maßgeblicher Zeitpunkt ist ausschließlich der der Errichtung der letztwilligen Verfügung. Ob die Parteien später die Ehe miteinander geschlossen haben, ist ohne Belang. Diese Vorschrift kann auch nicht analog auf nichteheliche Lebensgemeinschaften angewandt werden. Dies macht das Gericht sehr deutlich, denn nach seiner Auffassung wäre es schwierig bis unmöglich, eine Eingrenzung der in Betracht kommenden eheähnlichen Verhältnisse vorzunehmen.
Auch die Anfechtung des Testamentes hat das OLG nicht durchgreifen lassen. Will ein Erblasser eine bindend gewordene Verfügung anfechten, so muss er dies durch notariell beurkundete Erklärung tun. Wollen Andere als der Erblasser das Testament anfechten, so gilt diese Beurkundungspflicht nicht. Allerdings fehlte es im vorliegenden Fall an einem Anfechtungsgrund. Ein Irrtum über die Rechtsfolge der Nichtigkeit nach Ehescheidung konnte hier nicht festgestellt werden. Dass die Erblasserin im Jahr 2010 erneut testiert hat, lässt nicht zwingend den Schluss zu, dass sie über den Umstand der Bindungswirkung im Irrtum war. Es gebe auch keine Anhaltspunkte dahin, dass die Erblasserin bei Abschluss des Erbvertrages bereits gewusst hatte, dass die Parteien später heiraten würden.
Für alle Fragen rund um das Thema Erbrecht stehe ich Ihnen als Rechtsanwalt jederzeit gerne zur Verfügung.
Oberlandesgericht Frankfurt am Main, Beschluss vom 7. Juli 2015, 20 W 16/15
Häufig ist man als im Arbeitsrecht tätiger Rechtsanwalt mit Vertragsstrafeklauseln in Arbeitsverträgen konfrontiert. Mit solchen Klauseln lässt sich der Arbeitgeber eine Vertragsstrafe für Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zusprechen. Diese stehen in aller Regel im Zusammenhang mit der Nichterbringung der Arbeitsleistung, also wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit vor Beginn des Vertragsverhältnisses nicht aufnimmt oder das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigt. Die Höhe der Vertragsstrafe ist von Arbeitsvertrag zu Arbeitsvertrag verschieden. Es entsteht immer die Frage, ob eine solche Klausel wirksam ist, denn Vertragsstrafeklauseln werden von der Rechtsprechung seit jeher sehr skeptisch beäugt.
Das Bundesarbeitsgericht hielt so auch jüngst in einem Urteil folgende Vertragsstrafeklausel für unwirksam: „Nimmt der Mitarbeiter die Arbeit nicht oder verspätet auf, löst er das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist auf, so hat der Mitarbeiter an das Unternehmen eine Vertragsstrafe zu bezahlen. Als Vertragsstrafe wird für den Fall der verspäteten Arbeitsaufnahme sowie der vorübergehenden Arbeitsverweigerung ein Bruttotagesentgelt für jeden Tag der Zuwiderhandlung vereinbart, insgesamt jedoch nicht mehr als das in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten erhalten Arbeitsentgelt. Im Übrigen beträgt die Vertragsstrafe ein Bruttomonatsentgelt.“
Die Klage des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auf Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe des Lohns für 14 Tage war in allen drei Instanzen erfolglos, obwohl der Arbeitnehmer unter Missachtung der 14-tägigen Kündigungsfrist fristlos gekündigt hatte.
Das BAG zerlegt diese Klausel zunächst in ihre zwei Bestandteile: einmal den die Vertragsstrafe begründenden Sachverhalt (vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses) und die darauf folgende Rechtsfolge (Höhe der Vertragsstrafe). Zunächst schickt das Gericht voraus, dass die Klausel nicht bereits an § 309 Nr. 6 BGB scheitert, da bei Arbeitsverträgen die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen sind und solche Vertragsstrafeklauseln durchaus üblich sind. Das Gericht lässt im Folgenden offen, ob bereits der erste Teil der Klausel unwirksam ist, weil daraus nicht klar wird, ob nur solche außerordentlichen Kündigungen des Arbeitnehmers erfasst werden, die ohne wichtigen Grund ausgesprochen würden oder sämtliche außerordentlichen und fristlosen Kündigungen. Entscheidend ist für das Gericht allein, dass der zweite Teil der Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und deshalb unwirksam ist. Für den Fall der fristlosen Kündigung sei nach der Klausel nämlich eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes zu zahlen. Daran ändert auch der Halbsatz „insgesamt jedoch nicht mehr als das in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten erhalten Arbeitsentgelt“ nichts. Die unangemessene Benachteiligung ergibt sich aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber dadurch nach Auffassung des Gerichtes übersichert ist. In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Innerhalb dieser muss der Arbeitgeber auch mit einer Kündigung des Arbeitnehmers rechnen. Ist die Vertragsstrafe nun höher als die Arbeitsvergütung, die in dieser Zeit zu zahlen gewesen wäre, stellt dies nur ausnahmsweise keine unangemessene Benachteiligung dar; nämlich dann, wenn der Wert der Arbeitsleistung aufgrund besonderer Umstände typischerweise und generell die geschuldete Arbeitsvergütung übersteigt.
Hinweis: selbst wenn der Arbeitgeber jetzt nur eine Vertragsstrafe in Höhe des Gehaltes für diese 14 Tage berechnet hätte, könnte er diese nicht durchsetzen. Maßgeblich ist bei der Beurteilung der Wirksamkeit von allgemeinen Geschäftsbedingungen nämlich nicht, was konkret aus der Klausel gemacht wird, sondern was theoretisch und abstrakt alles möglich gewesen wäre.
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2016, 8 AZR 665/14
Muss ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber Schadensersatz zahlen, wenn er etwas falsch gemacht hat?
Während im „normalen Leben“ schon derjenige zum Schadensersatz verpflichtet ist, wer auch nur leicht fahrlässig handelt, ist dies im Arbeitsverhältnis nicht so.
Der Grund ist einfach: der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer ja erst mit der Tätigkeit, die dann zum Schaden führt beauftragt und der Arbeitnehmer könnte geneigt sein, lieber gar nichts zu tun, als womöglich Schadensersatz leisten müssen.
Klar ist: wer das Auto des Arbeitgebers betrunken vor den Baum fährt, muss dafür zahlen. Doch nicht alle Fälle sind so eindeutig, wie ein neuer Fall des Bundesarbeitsgerichts zeigt.
Beispiel Fall zu einem Schadensersatzklage durch den Arbeitgeber
Grundlage war das angebliche Fehlverhalten des Mitarbeiters eines Autozulieferers, dessen Aufgabe darin bestand, die Arbeitszeiten für die Heimarbeiter bei der Vor-und Endmontage von Schlauchteilen zu berechnen. Als der Arbeitgeber im Jahre 2006 neue, schnellere Maschinen für die Heimarbeiter angeschafft hatte, vergaß der Mitarbeiter die Arbeitszeiten an die neue Arbeitsgeschwindigkeit der Maschinen anzupassen und so hat der Arbeitgeber die Auffassung vertreten, dass ihm durch dieses Verhalten ein finanzieller Schaden in Form der zu viel bezahlten Personalkosten entstanden ist – nach der Devise: warum kaufe ich neue, schnellere Maschinen, wenn die Arbeitszeiten hinterher doch die gleichen bleiben. Dies sei eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten, weshalb der Arbeitnehmer Schadensersatz leiste müsse, argumentierte der Arbeitgeber. Die Vorinstanzen sahen das auch so und haben der Klage des Arbeitgebers stattgegeben, das BAG hat diese Entscheidung jedoch aufgehoben.
Ausgangspunkt der Begründung der Entscheidung des BAG ist die gesetzliche Regelung in § 619a BGB, nach der die Darlegung-und Beweislast dafür, dass ein Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vorwerfbar verletzt hat und deshalb dem Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet ist, beim Arbeitgeber liegt. Das Vorliegen einer solchen Arbeitsvertragsverletzung hat das BAG bejaht, da durch die fehlerhafte Berechnung zu viel Lohn gezahlt worden sei.
Allerdings hat der Arbeitnehmer eingewandt, dass sein Vorgesetzter bereits seit mehreren Jahren von diesen Zahlen wusste und es insoweit auch eine Absprache zwischen ihm und dem Vorgesetzten gegeben habe, dass die Arbeitszeiten allesamt einheitlich zu einem späteren Zeitpunkt umgestellt werden sollten. Auf juristisch heißt dies Mitverschulden. Das BAG prüfte also weiter, ob der Arbeitgeber für die Entstehung des Schadens mitverantwortlich ist. Hierbei stellt das Gericht zunächst klar, dass die bloße Kenntnis eines Vorgesetzten über fehlerhafte Arbeit für ein Mitverschulden nicht ausreichend ist, ebensowenig reichen bloße Absprachen. Entscheidend komme es darauf an, ob es eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers gegeben hat oder nicht. Da es eine solche Weisung nicht gab, stellte das Gericht ein Mitverschulden zumindest aus diesem Grunde nicht fest.
Das Gericht bringt nun einen weiteren Aspekt des Mitverschuldens ins Spiel, nämlich das so genannte Organisationsdefizit beim Arbeitgeber. Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber seinen Betrieb so zu organisieren hat, dass Schäden weitmöglichst vermieden werden – vor allem dass die Arbeit auch regelmäßig kontrolliert wird. Dies setzt wiederum voraus, dass die Kontrollaufgaben der Vorgesetzten durch den Arbeitgeber richtig bestimmt werden. Dabei ist zu fragen, ob aufgrund von entsprechenden Vorkommnissen in der Vergangenheit Kontrollmaßnahmen ergriffen oder unterlassen worden sind. Die Beweislast für ein solches Mitverschulden trägt jedoch der Arbeitnehmer – der diesen Beweis nur schwer wird führen können, da er die Entscheidungsgründe innerhalb des Unternehmens nicht kennen wird. Das BAG legt deshalb fest, dass der Arbeitnehmer verlangen kann, dass der geschädigte Arbeitgeber an der Beweisführung (gegen ihn selbst!) mitwirkt, soweit die Umstände aus seiner Sphäre stammen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zum Beispiel die Darlegung verlangen kann, was der Arbeitgeber zur Schadensminderung unternommen hat. Zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts hat das BAG die Entscheidung aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Insbesondere, da nach den eigenen Angaben des Arbeitgebers fast alle Vorgabezeiten des Arbeitnehmers zu hoch waren, hätte nach Auffassung des Gerichtes doch eigentlich eine stichprobenartige Kontrolle zu ein viel früheren Zeitpunkt in Fehlverhalten ein Ende gesetzt.
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21 Mai 2015 – 8 AZR 116/14