Source: http://astratto.info/repubblica-italiana-v8.html
Timestamp: 2020-01-20 10:16:38+00:00
Document Index: 18692319

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1', 'art.1', 'art. 31', 'art. 21', 'art. 51', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 18', 'art. 6', 'art. 1', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 77', 'art. 1', 'sentenza ']

dr. Giuseppe BRONZINI - Consigliere rel.
dr. Franchini Anna Maria - Consigliere
dr. Ciampi Francesco Consigliere
all'udienza di discussione del 20.9.2007 nella causa civile in grado di appello n.6770/2006 R.G.
Pizzi Angela Maria elett.te domicil. in Roma, via Panama 74
rappr. e dif. Dagli avvicati Gianni, Patrizia Iacobelli e Roberto Ciancio giusta procura in atti
elett.te domicil. in Roma, via Plinio 21
rappr. e dif. dall’avv. prof. Luigi Fiorillo giusta procura in atti
O G G E T T O: appello contro la sentenza del 16.9.2005 del Tribunale di Roma
Per l’appellante: accertare che tra le parti si è costituito un rapporto di lavoro subordinato dal 29.6.2002 , ordinare la ricostituzione del rapporto, e condannare la soc. Poste al risarcimento del danno nella misura delle retribuzioni con interessi dalla cessazione alla reintegra con vittoria di spese
Per l’appellata: confermare la sentenza impugnata, respingendo integralmente il ricorso avversario, con ogni consequenziale provvedimento.
Martini Sabina proponeva appello avverso la sentenza emessa di cui in premessa con cui il Tribunale di Roma in funzione di giudice del lavoro non aveva accolto la sua domanda nei confronti della Poste Italiane s.p.a. di dichiarazione di nullità delle clausole di apposizione del termine nel contratto stipulato tra le parti nella data indicata e con trasformazione del rapporto a tempo indeterminato dalla scadenza del contratto con condanna della convenuta al pagamento, delle retribuzioni globali di fatto dalla data di conversione del contratto sino a quella della sentenza oltre rivalutazione e interessi.
Eccepiva l'erroneità della sentenza di primo grado e ribadiva la nullità del contratto a tempo, chiedeva pertanto la riforma della sentenza con l’accogliemento della domanda. L’appellata ha resistito al gravame ed ha concluso per il rigetto dello stesso.
All’odierna udienza, uditi i procuratori delle parti, la Corte ha deciso come da dispositivo.
In punto di fatto va premesso che l’appellante è stata assunta con un contratto a termine dal 2.5.2002 al 29.6.2002: il contratto è stato stipulato ai sensi della nuova normativa di cui al d.lgs. 368\2001. che all’art. 1, comma 1, stabilisce che “ è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo , organizzativo o sostitutivo” e al capoverso aggiunge “ la apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1.
Ora il contratto ha la seguente formulazione “ ai sensi della vigente normativa.. per esigenze tecniche produttive ed organizzative anche di carattere straordinario conseguenti ai processi di riorganizzazione, ivi ricomprendendo un più funzionale riposizionamento di risorse sul territorio, anche derivanti da innovazioni tecnologiche, ovvero conseguenti all’introduzione e\o sperimentazione di nuove tecnologie, prodotti o servizi, nonché all’attuazione delle previsioni di cui agli accordi 17,18,11 dicembre 2001,11 gennaio ,13 febbraio e 17 aprile , congiuntamente alla necessità di espletamento del servizio in concomitanza dell’assenza per ferie “.
Rileva la Corte che tale formulazione del contratto a termine non soddisfa le condizioni previste dalla legge ai primi due commi della sovracitata normativa: si tratta infatti di formulazioni generiche e totalmente astratte dalla specifica situazione del lavoratore assunto, che non consentono
alcuna verifica sulla loro reale sussistenza e violano il principio di trasparenza e di “ specificità “ delle ragioni che chiaramente ispira la direttiva comunitaria e conseguentemente la legge del 2001 che si “ autodefinisce” di ricezione della disciplina della Comunità.
Sul punto va richiamato l’orientamento di alcune Corti di appello sez. lavoro che hanno ricordato gli scopi della direttiva ( leggibile in www.europa.eu) che ha dato esecuzione ad un accordo quadro sottoscritto tra le OOSS nell’ambito del “ dialogo sociale europeo”: “ la direttiva ha come obiettivo quello di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato, garantendo il rispetto del principio di non discriminazione nonché di prevenire gli abusi risultanti dall’utilizzazione di contratti o di rapporto di lavoro a tempo determinato successivi ( punto 14 delle direttiva n. 99\70). Ne consegue che lo scopo della direttiva non ha ad oggetto l’ introduzione di nuove forme di flessibilità in ragione solo delle esigenze del mercato del lavoro; ma bensì il simmetrico approntamento di un sistema normativo diretto ad elidere forme di discriminazioni ed abusi e a tal scopo la direttiva individua le misure possibili ( enunciandole al punto 14 ) si da raggiungere il necessario equilibrio tra le esigenze della flessibilità e quelle della sicurezza ( equilibrio che in via generale dopo il Consiglio europeo di Siviglia viene indicato nei documenti comunitari con termine riassuntivo di flexicurity) : ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di tali contratti o di tali rapporti di lavoro, la durata massima complessiva dei contratti , il numero dei rinnovi “ ( v. Corte di appello Firenze 30.5.2005 ).Nelle premesse della menzionata direttiva ed anche nella relazione alla normativa italiana si afferma coerentemente che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato deve rimanere la forma ordinaria di lavoro a carattere subordinato; nell’accordo quadro ( recepito dalla direttiva ) si legge ancora al settimo considerando che “ l’utilizzazione di contratti a tempo determinato sulla base di ragioni obiettive è un modo di prevenire gli abusi”. Al punto n. 8 dell‘accordo quadro allegato alla direttiva si aggiunge anche la clausola di non regresso, sulla quale torneremo, per cui l’attuazione della direttiva non può essere occasione per peggiorare le condizioni di tutela godute dai lavoratori in un certo Stato.
Pertanto i primi due commi dell’art.1 del d.lgs. del 2001 letti in coordinazione con la clausola n. 3 dell’ accordo richiamato dalla direttiva (e della sua ratio risultante dalle altre clausole e dichiarazioni sottoscritti nell’ambito sistema di dialogo sociale europeo che la direttiva recepisce riproducendoli testualmente tra le quali l’affermazione già ricordata per cui l’utlizzazione dei contratti a termine basata su ragioni oggettive mira a reprimere gli abusi che non è riferita solo al fenomeno della successione di contratti a termine ) per cui “ il termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico, o il verificarsi di un evento specifico” porta a ritenere- seguendo sul punto la migliore dottrina- che condizione di legittimità dell’apposizione del termine al contratto sia non l’enunciazione di clausole generali dal significato ambiguo e indeterminato, ma l’indicazione di un’” ipotesi concreta ed oggettiva che sia ricollegata con nesso di stretta causalità ad un rapporto di lavoro la cui durata predefinita è giustificata dalla prima… ovviamente l’obbligo motivazionale perché sia soddisfatto non può risolversi nella mera enunciazione della ragione che sorregge il contratto a tempo determinato, ma dovrà realizzarsi attraverso la descrizione delle ragioni concrete e delle ragioni che sorreggono la temporaneità della prestazione, individuando il nesso di causa tra quella ragione oggettiva e quella assunzione temporanea “ ( Corte di appello Firenze cit.; Corte di appello Torino sez. lav. n. 2242\2005; Corte di appello Roma 24.1.2006;Corte di appello Napoli 9489\2004 tutte in senso conforme).
Altrimenti il principio di trasparenza e il criterio dell’” oggettività” delle condizioni di apposizione del termine verrebbero ad essere annullati ove si consentisse al datore di lavoro di utilizzare clausole generali dal significato non chiaro che non consentano di individuare con chiarezza ex ante quali sono le motivazioni che hanno portato a stipulare un contratto “ atipico” ( che rimane una eccezione rispetto alle modalità ordinarie di lavoro subordinato) si da poter controllare se il suo svolgimento è stato coerente con la formulazione originaria.
Una diversa interpretazione porterebbe ad un contrasto tra normativa italiana e direttiva comunitaria ( nella lettera e nella ratio) , sicchè il giudice nazionale non può che privilegiare quegli elementi ermeneutici che portano a costruire una coerenza tra normativa sovra-nazionale e normativa interna. L’obbligo di “interpretazione conforme” da parte del giudice ordinario è stato di recente affermato dalla Corte di giustizia ( caso Mangold, proprio in tema di contratti a termine ) addirittura nel caso in cui non sia scaduto il termine per la ricezione della direttiva nel singolo Stato.
Il diritto dei lavoratori a “ condizioni di lavoro eque e giuste” stabilito all’art. 31 della Carta di Nizza con una formula “riassuntiva” che vuole coprire tutte quelle situazioni di abuso o di discriminazione non disciplinate da altre norme specifiche dello stesso Bill of rights europeo ed anche il principio di non discriminazione ( principio richiamato nella direttiva in più parti) di cui all’art. 21 della Carta (che nell’ultimo anno la Corte di Giustizia in tre sentenze del 27.6.2003, del 13.3.2007 e del 3.5.2007 ha applicato indipendentemente dalla nota quaestio del suo carattere ancora “ non vincolante”) porta ad interpretare ( dovendosi attribuire - sulla scia della giurisprudenza della nostra Corte costituzionale- al Testo solenne del 2000 un valore “ espressivo “ delle tradizioni costituzionali comunioni ) la disciplina comunitaria ed anche quella nazionale che ha recepito la prima, nel senso di richiedere al datore di lavoro la specificazione “ in concreto” della ragione dell’apposizione del termine, a meno di non compromettere le finalità dell’accordo quadro, della direttiva e della stessa legge italiana, si da pregiudicare le legittime pretese dei lavoratori alla “trasparenza” nel ricorso a strumenti contrattali “ atipici “. Ai sensi dell’art. 51 della Carta, questa si applica al diritto comunitario ed a quello nazionale di applicazione del primo e il riconoscimento della sua natura ricognitiva delle “ tradizioni costituzionali comuni” implica che- ai sensi dell’art. 6 TUE- i diritti da essa sanciti debbano essere considerati principi generali del diritto comunitario e pertanto strumento privilegiato di interpretazione del diritto di matrice sovra-nazionale e di quello interno che ha recepito il primo negli ordinamenti interni.
Tornando al contratto in esame l’indicazione delle circostanze concrete che riguardino il caso singolo è platealmente inesistente trattandosi di espressioni generiche dal significato ambiguo.
e il rinvio a numerosi accordi collettivi non risolve la carenza in questione poiché negli stessi contratti individuali si ammette che tali accordi riguardano l’intero territorio nazionale. A ciò va aggiunto che nel contratto le ragioni sono state addotte “ a cascata” poiché al riferimento generico e del tutto astratto alle necessità di riorganizzazione è stato aggiunto anche quello al sostegno dell’ufficio nel periodo di ferie, aggiungendo un ulteriore profilo di illegittimità , non potendo il datore di lavoro addurre contemporaneamente una pluralità di motivi, così diversi ed eterogenei tra loro, per giustificare il ricorso ad un medesimo contratto a termine. La richiesta prova non potrebbe peraltro colmare una così radicale carenza ab origine nelle indicazioni che- a monte, doveva avere il contratto di assunzione.
Pertanto si deve riformare la statuizione di primo grado e dichiarare la nullità del citato contratto e la sua trasformazione in un rapporto a tempo indeterminato sia dalla scadenza, rapporto ancora in atto .
Quanto alla cessazione del rapporto va ricordato l’insegnamento della Suprema Corte, secondo cui nel caso di scadenza di un contratto di lavoro a termine illegittimamente stipulato e di comunicazione (da parte del datore di lavoro) della conseguente disdetta, non sono applicabili - tenuto conto della specialità della disciplina della legge n. 230 del 1962 (sul contratto di lavoro a tempo determinato) rispetto a quella della legge n. 604 del 1966 (relativa all’estinzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato) e della qualificabilità dell’azione diretta all’accertamento dell’illegittimità del termine non come impugnazione del licenziamento, ma come azione (imprescrittibile) di nullità parziale del contratto - nè la norma dell’art. 6 della legge n. 604 del 1966, relativa alla decadenza del lavoratore dall’impugnazione dell’illegittimo recesso, nè la norma dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970 relativa alla reintegrazione nel posto di lavoro (ancorchè la conversione del rapporto a termine nel rapporto a tempo indeterminato dia egualmente al dipendente il diritto di riprendere il suo posto e di ottenere il risarcimento del danno qualora ciò gli venga negato); è peraltro salva l’applicabilità di entrambi le norme citate qualora il datore di lavoro, anzichè limitarsi a comunicare (con un atto nel quale non è assolutamente ravvisabile un licenziamento) la disdetta per scadenza del termine, abbia intimato - nel presupposto dell’intervenuta conversione del rapporto a termine in un rapporto a tempo indeterminato - un vero e proprio licenziamento da quest’ultimo rapporto (Cass. S.U. n. 7471/91).
Nel caso in esame alla scadenza del contratto a termine non è stato intimato alcun licenziamento e quindi non possono trovare applicazione le norme relative alla reintegrazione nel posto di lavoro e alla decadenza ex art. 6 L. n. 604/66, ma, data la nullità del termine e della conseguente conversione, il rapporto deve considerarsi proseguito e in atto fino ad oggi.
Non può accogliersi sul punto la doglianza delle Poste secondo cui il regime della conversione non sarebbe più attivabile con la legge del 2001 che avrebbe abrogato il sistema incentrato su tale sanzione della vecchia legge del 1962. Ritiene il Collegio che tale conclusione vada esclusa e che il “ priva di effetti” di cui parla il secondo comma dell’art. 1 d.lgs 368\2001 vada interpretato in linea di continuità con la precedente normativa, soprattutto per ragioni di “ interpretazione conforme” con la fonte sovra-nazionale. Il suddetto d.lgs, sempre se inteso nel senso che si contesta, si porrebbe in rotta di collisione con gli artt. 76 e 77 della Costituzione perché pesantemente peggiorativo. Come si è visto, la posizione del lavoratore subordinato, violerebbe la clausola di non regresso sancita dalla direttiva CEE 1999/70 (disposizioni di attuazione clausola 8 che recita: “L’applicazione del presente accordo non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell’ambito coperto dall’accordo stesso”).
Ora, come ha osservato autorevole dottrina, la valutazione, per ravvisare una eventuale violazione della clausola di regresso, non si deve compiere mediante un puntiglioso raffronto in ordine ad ogni singolo aspetto fra la disciplina sopravvenuta e quella preesistente. Fra l’altro un simile raffronto sarebbe poco significativo poiché il peggioramento per il lavoratore, di un singolo punto della disciplina ben potrebbe essere ampliamente compensato dal miglioramento di un altro punto. A ben guardare la direttiva vieta di ridurre il “livello generale di tutela” e con questa espressione impone al legislatore interno, pur lasciando alla sua discrezionalità di intervenire sui singoli profili della disciplina del settore, di non incidere sulle garanzie essenziali che coinvolgono valori fondamentali e che attengono pertanto a quello che viene appunto definito “livello generale di tutela”.
Ora la modifica della preesistente disciplina se escludesse, nell’ipotesi di nullità della clausola di apposizione dal termine, la conversione automatica del contratto di lavoro in contratto a tempo indeterminato, costituirebbe una violazione della clausola di non regresso come sopra intesa, vale a dire comporterebbe una riduzione del livello generale di tutela del lavoratore, perché, come si è ampiamente argomentato, travolgerebbe quasi tutte le garanzie assicurate da norme inderogabili di legge a tutela del lavoratore. Va ricordato che , sebbene si discuta in dottrina, della reale portata delle “ clausole di non regresso” e delle conseguenze sulla legittimità delle norme nazionali in contrasto con essa, qui rileva l’obbligo di “ interpretazione conforme” che impone al giudice di seguire il più possibile le vie interpretative della legge nazionale che siano coerenti con le disposizioni “ comunitarie” e con gli scopi perseguiti dalla regolamentazione sovra-nazionale, tra le quali rientra anche la citata clausola. Anche le formulazioni già ricordate della Carta di Nizza ( in particolare il principio di non discriminazione applicato numerose volte dalla Corte di giustizia per sindacare la irrazionale discriminazione tra lavoratori nel possesso dei diritti fondamentali: per tutte v. la sentenza Betcu C-173\99 del 2001) militano per tale risultato ermeneutico, impedendo che gli abusi nell’uso del contratto a termine siano repressi in modo energico nei soli casi – come vorrebbe le Poste- di radicale mancanza di una allegazione di sorta sulle ragioni giustificatrici, venendo così a discriminare senza alcuna giustificazione razionale, i diversi casi di violazione della legge come quelli sopra evidenziati.
Inoltre Il d.lgs 368/2001 è attrattivo della legge delega 422/2000 che, (vedo in particolare l’art. 1 commi 1 e 3) delega il Governo ad attuare direttive comunitarie, fra cui la direttiva 1999/70/CE (vedi l’allegato B alla legge 422/2000). Pertanto la violazione della clausola di regresso sopra richiamata porrebbe il decreto legislativo in questione in contrasto con la legge delega, e conseguentemente in contrasto con l’art. 77 della Cost.
Discende dalle considerazioni svolte che una lettura costituzionalmente orientata dell’art. 1 del d.lsg 368/2001 impone di interpretare la norma nel senso che dispone la conversione automatica del contratto di lavoro in contratto a tempo indeterminato in qualunque ipotesi di invalidità della clausola oppositiva del termine ( V. Tribunale Genova 14.11.2006 e Tribunale Milano 27.3.2007 in www.europeanrights.eu). Va pertanto dichiarata la nullità del contratto stipulato tra le parti dal 2.5.2002 al 29.6.2002; la trasformazione in un unico rapporto a tempo indeterminato dal 29.6.2002 ancora in atto. L’appellata va inoltre condannata a risarcire il danno al lavoratore, in misura, determinata equitativamente, tenendo conto del periodo presumibile fino al ripristino della precedente condizione reddituale, e cioè per i tre anni successivi alla scadenza del contratto, ma con decorrenza dalla messa in mora indicata al dispositivo, data dalla quale sono state offerte le prestazioni.
La società va quindi condannata a risarcire il danno al lavoratore, in misura pari alle retribuzioni spettanti dalla messa in mora fino alla scadenza del terzo anno successivo alla scadenza del contratto a termine, oltre interessi legali dalle scadenze al saldo e rivalutazione monetaria dalle scadenze alla sentenza.
Le spese di lite-liquidate come al dispositivo vanno poste a carico delle Poste.
La Corte: in riforma dell’impugnata sentenza e in accoglimento dell’appello:
dichiara la nullità del contratto a termine stipulato tra le parti dal 2.5.2002 al 29.6.2002; l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal 29.6.20002 ancora in atto; condanna la soc. appellata a risarcire il danno al lavoratore in misura pari alle retribuzioni spettanti dalla messa in mora del 24.5.2002 sino al terzo anno successivo la scadenza del contratto ( 29.6.2005) i, oltre interessi legali dalle scadenze al soddisfo e rivalutazione ad oggi. Condanna l’appellante al pagamento in favore di controparte delle spese del doppio grado che si liquidano per il primo grado in euro 2.410,00 e per l’appello in euro 2.510,00da distrarsi in favore del procuratore di parte appellante, antistatario..
Roma 20.9.2007