Source: https://www.prawowpracy.pl/praca-w-czasach-szczegolnego-zagrozenia/
Timestamp: 2020-03-31 19:37:07+00:00
Document Index: 87192348

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 100', 'art. 61', 'art. 61', 'art. 42', 'art. 81', 'art. 81']

Praca w czasach szczególnego zagrożenia - Prawo w pracy : Prawo w pracy
Prawo w pracy > Archiwum > czas pracy > Praca w czasach szczególnego zagrożenia
Praca w czasach szczególnego zagrożenia
W związku z ogłoszeniem pandemii wirusa COVID-19 oraz wprowadzonymi ograniczeniami związanymi z zakażeniem i rozprzestrzenianiem się wirusa, w wielu wypadkach została również ograniczona możliwość świadczenia pracy na dotychczasowych zasadach.
W pierwszej kolejności tam, gdzie jest to możliwe, pracodawcy mogą (a jest to wskazane) polecać pracownikom wykonywanie pracy zdalnie. Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz. 374)w celu przeciwdziałania COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Ten szczególny przepis pozwala pracodawcy polecić pracownikowi wykonywanie pracy w domu, mimo, że strony wcześniej nie umówiły się na świadczenie pracy w taki sposób. Nie ma w tym wypadku konieczności zmiany umowy o pracę, czy też zawierania porozumień, choć oczywiście nie jest to wykluczone. Może bowiem okazać się, że taki sposób wykonywania pracy strony zdecydują się wprowadzić na stałe.
Jednostronne polecenie pracodawcy
Polecenie pracy zdalnej należy traktować jak jednostronne polecenie pracodawcy wydane na podstawie art. 100 § 2 k.p., a nie oświadczenia woli pracodawcy, którego cofnięcie wymagałoby zgody pracownika (art. 61 k.c.). Skoro mamy tu do czynienia z poleceniem, a nie z oświadczeniem woli pracodawcy – którego cofnięcie wymagałoby zgody pracownika (art. 61 k.c.) – to pracodawca może jednostronnie zmienić polecenie i zażądać ponownego podjęcia pracy na dotychczasowych zasadach a pracownik nie może odmówić. Oznacza to, że pracownik powinien podporządkować się poleceniom pracodawcy i w sytuacji, gdy pracodawca wyda polecenie pracy zdalnej, nie ma możliwości zakwestionowania wykonywania pracy w taki sposób, ani powrotu do dotychczasowych zasad.
Jeżeli charakter dotychczas umówionej pracy wyklucza możliwość jej zdalnego wykonywania, pracodawca może na podstawie art. 42 § 4 k.p. powierzyć pracownikowi, do 3 m-cy w roku kalendarzowym, inny rodzaj pracy, który może być wykonywany zdalnie. W tym trybie można powierzyć pracownikowi takie obowiązki, które może wykonywać w domu. Należy tylko pamiętać, że na podstawie tego przepisu można powierzyć pracę o porównywalnych kwalifikacjach i za wynagrodzenie nie niższe jak dotychczas.
Praca zdalna = koniec problemu?
Praca zdalna nie zawsze jednak rozwiązuje problem. Konieczność zamknięcia zakładu pracy, na przykład restauracji lub sklepu, powoduje, że pracodawca zmuszony jest „zagospodarować” zatrudnionych tam pracowników powierzając im taki rodzaj pracy, który może być wykonywany mimo zamknięcia sklepu, restauracji. Nie zawsze bowiem zamknięcie sklepu stacjonarnego lub restauracji wiązać się będzie z zawieszeniem działalności pracodawcy. Sprzedaż on-line lub posiłków na wynos być może wymuszą konieczność „przesunięcia” pracowników na stanowiskach pracy.
Ostatecznie w sytuacji, gdy okaże się, że pracodawca nie ma możliwości dalszego zatrudniania pracownika, zastosowanie znajdzie art. 81 k.p. regulujący tzw. przestój. Przestój to przerwa w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowany zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego. W takim wypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy. W tym jednak przypadku praca, do której kieruje się pracownika, nie musi odpowiadać jego kwalifikacjom oraz nie gwarantuje się pracownikowi wynagrodzenia nie niższego niż otrzymywane przed powierzeniem mu innej pracy.
O przestoju można jednak mówić wyłącznie w przypadku, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny. Konieczność zamknięcia zakładu w wyniku decyzji władz państwowych z pewnością ma charakter organizacyjnego zaburzenia w jego funkcjonowaniu.
Pojawiają się głosy, że pracodawcy mogą odpowiadać tylko za przestój wywołany przez ich działania, nie przez czynniki, na które nie mają wpływu. Trudno jest jednak zgodzić się z taką argumentacją.
Użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Konieczność zawieszenia, bądź ograniczenia działalności w związku z decyzjami władz wiąże się z ryzykiem prowadzenia działalności gospodarczej, które to nie może być przerzucane na pracowników. W tym miejscu wskazać należy, że Rząd już pracuje nad tzw. pakietem pomocowym, który ma wspomóc tych pracodawców, którzy z powodu zamknięcia lub ograniczenia działalności, nie będą mogli wywiązać się ze swoich zobowiązań wobec pracowników, nawet w ograniczonym zakresie wynikającym z przestoju.
restrukturyzacja od redakcji imprezy pracownicze wynagrodzenie zasiłek kształcenie pracownika wypadek w pracy rozwiązanie umowy stosunek pracy czas pracy orzecznictwo zakaz konkurencji zwolnienie dyscyplinarne spór zbiorowy urlop premia urlop ojcowski urlop macierzyński wypowiedzenie PIP ciąża w pracy równe traktowanie działalność gospodarcza dyskryminacja warunki umowy odprawa Bez kategorii potrącenia rekrutacja pracowników wspólnik nieobecność w pracy fundusz świadczeń socjalnych umowa o pracę śmierć wspólnika ubezpieczenie społeczne mobbing członek zarządu wypadek w drodze do pracy samochód zastępczy pracodawca naruszenie obowiązków indywidualne prawo pracy szczególne warunki wypadek przy pracy umowa o dzieło delegacja odszkodowanie zbiorowe prawo pracy wiek emerytalny praca tymczasowa zatrudnienie cudzoziemca prawo majątkowe komisja pojednawcza odpowiedzialność materialna umowa zlecenie niezdolność do pracy BHP