Source: https://www.lavoroediritti.com/leggi-e-prassi/smart-working-lavoratrici-madri-figli-disabili
Timestamp: 2019-03-25 18:06:02+00:00
Document Index: 29226702

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 18', 'art. 16', 'art. 3', 'art. 16', 'art. 20', 'art. 3', 'art. 3']

Smart working: priorità a lavoratrici madri e genitori con figli disabili - Lavoro e Diritti
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Priorità per lavoratrici madri e genitori con figli disabili in caso di accordi per l’esecuzione del lavoro da casa nella forma dello smart working
Di Daniele Bonaddio	 11 Gennaio 2019
Corsia preferenziale per lavoratrici madri e genitori lavoratori con figli in condizioni di disabilità per la scelta dello smart working, cioè che intendono lavorare da casa. Infatti, con l’entrata in vigore dal 1° gennaio 2019 della Legge 30 dicembre 2018, n. 145 (c.d. Legge di Bilancio 2019) all’art. 1, co. 486 è stata introdotta una disposizione che consente ai predetti soggetti di essere “preferiti” – rispetto agli altri lavoratori – in caso di svolgimento del lavoro con la formula dello smart working.
La predetta norma, che s’inserisce nel corpus normativo dell’art. 18 della L. n. 81/2017, stabilisce che laddove il datore di lavoro stipuli un accordo per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, deve dare priorità alle richieste di smart working formulate:
dalle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16 del D.Lgs. n. 151/2001);
ed ai genitori lavoratori con figli in condizioni di disabilità (art. 3, co. 3, della Legge n. 104/1992).
Lavoro agile per lavoratrici madri: le novità
Nell’istituire lo smart working nel nostro ordinamento, il Legislatore ha di recente prestato particolare attenzione alle lavoratrici madri. Queste ultime, qualora il datore di lavoro stipuli un accordo per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, devono essere scelte per prima.
La priorità, inoltre, si conserva fino ai 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16 del D.Lgs. n. 151/2001).
Smart working per lavoratrici madri: quando non è ammesso
Si ricorda, a tal proposito, che in base alla citata norma è vietato adibire al lavoro le donne:
durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all’art. 20 che regola il caso della flessibilità del congedo di maternità. In tal caso, infatti, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Sul punto, inoltre, bisogna precisare che in base alle recenti norme introdotte dalla Legge di Bilancio 2019 (L. n. 145/2018) è possibile per le lavoratrici in gravidanza continuare a rimanere a lavorare fino al nono mese. Anche in tale fattispecie è chiaramente necessario ottenere il parere del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente. In quest’ultimo caso, se la futura madre decidesse di lavorare fino al nono mese, si porterebbe in dote tutto il periodo di maternità obbligatoria post partum.
durante i tre mesi (quattro o cinque in caso di flessibilità come appena illustrato) dopo il parto;
Lavoro agile per genitori con figli disabili: le novità
Oltre alle lavoratrici madri, anche i lavoratori con figli in condizioni di disabilità (ai sensi dell’art. 3, co. 3, della Legge n. 104/1992) hanno la priorità di essere scelti dell’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile.
Si rammenta, al tal proposito, che è considerata “persona handicappata colui che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione” (art. 3, co. 1, della Legge n. 104/1992).
Dunque, la situazione assume connotazione di gravità qualora la minorazione, singola o plurima, abbia ridotto l’autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione. Difatti, le situazioni riconosciute di gravità determinano priorità nei programmi e negli interventi dei servizi pubblici.