Source: http://mauriciodp.blogspot.com/2013/03/justica.html
Timestamp: 2015-07-31 11:17:41+00:00
Document Index: 104866125

Matched Legal Cases: ['artigo 373', 'artigo 168', 'artigo 4', 'artigo 9', 'artigo 487', 'artigo 7', 'artigo 1', 'artigo 8', 'artigo 6', 'artigo 70', 'artigo 10', 'artigo 445']

Mauricio DP: Justiça do Trabalho permite teste de gravidez no exame demissional
As empresas são proibidas, por lei, de exigir testes de gravidez de suas empregadas
durante os exames admissionais ou ao longo do contrato de trabalho, sob a pena de
caracterizar discriminação. Porém, a Justiça Trabalhista tem entendido que a
companhia pode solicitar esse teste no exame demissional, com o objetivo de evitar
futuras ações judiciais. Isso porque a gestante tem estabilidade garantida desde a
concepção até cinco meses após o nascimento de seu filho. E pode pleitear na
Justiça, em até dois anos, a estabilidade não assegurada pela companhia por
desconhecimento de seu estado.
Ainda são poucas as decisões que tratam do tema e não daria para dizer que há uma
jurisprudência consolidada. Mas há julgados nesse sentido no Tribunal Superior do
Trabalho (TST) e nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) de São Paulo, Paraná
O ministro do TST Marco Eurico Vitral entendeu, em recente decisão, que o fato de
uma empresa ter exigido exame de gravidez no ato da demissão da
empregada não configura discriminação prevista na Lei nº 9.029, de 1995,
conhecida como Benedita da Silva. A norma proíbe a exigência de atestados de
gravidez e esterilização e considera crime e prática discriminatória "a
exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer
outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez".
Porém, segundo o ministro, não seria discriminação pedir o teste juntamente
com os exames demissionais. A empregada pedia indenização do período de estabilidade em dobro por alegar
que a demissão teria sido discriminatória. Ela chegou a fazer o exame de
gravidez a pedido da empresa no momento da demissão. O resultado, porém, foi
negativo, provavelmente, segundo a decisão, por ser uma gravidez recente. O
ministro concedeu a indenização pelo período de estabilidade, mas negou o
pedido de pagamento em dobro por entender que não há discriminação ao
solicitar o exame. Não houve recurso para a análise de turma. Para o advogado trabalhista Alexandre Fragoso Silvestre, sócio do Miguel Neto
Advogados Associados, as empresas não estão atentas a essas decisões que
autorizam uma cautela maior no momento da demissão. "A trabalhadora não
pode ser obrigada a realizar o exame, mas a empregadora poderá solicitar que
o faça no momento da demissão", diz. Essas decisões tomaram ainda mais
importância, segundo Silvestre, após a alteração da Súmula nº 244 do TST em
setembro do ano passado, que prevê a estabilidade da gestante mesmo nos
contratos por tempo determinado. Caso se confirme a gravidez, o contrato de trabalho poderá ser estendido até
o fim da estabilidade gestacional sem que haja necessidade de se recorrer ao
Judiciário. Até porque o TST entende que a responsabilidade da empresa existe
mesmo quando não se sabia da gravidez. Para Silvestre, solicitar o exame,
"traz uma proteção a mais ao empresário, à empregada e, sobretudo, à
criança que vai nascer". Os desembargadores do TRT do Paraná, ao analisarem caso semelhante,
entenderam que "tendo em vista a responsabilidade objetiva do
empregador, revela-se válida e por vezes necessária a realização de tal
exame, para que se efetivem as garantias constitucionais, legais e
convencionais decorrentes da gravidez". Assim, desconsideraram a
possibilidade de discriminação, mas mantiveram a indenização pelo período de
estabilidade. Ainda há decisões que sugerem claramente que a empresa faça o teste no
momento da demissão. Em um caso julgado recentemente, o relator,
desembargador Ricardo Peel Furtado de Oliveira, do Tribunal Regional do
Trabalho de São Paulo (TRT-SP), ressaltou na decisão que "há que se ter
em mente que o exame demissional deve conter atestado acerca do estado
gestacional da trabalhadora mulher, a fim de sepultar qualquer dúvida quanto
à validade da terminação contratual". O desembargador ainda afirma na decisão que o artigo 373-A da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT) veda apenas que seja exigido atestado ou exame
gestacional como condição de contratação ou manutenção de emprego. Segundo o
desembargador, o legislador não inseriu de propósito nesse artigo a proibição
do teste de gravidez no exame demissional. Até porque a companhia tem a
obrigação de fazer exames demissionais, conforme o inciso II, artigo 168, da
CLT. O exame ainda evitaria que a empresa tivesse que arcar posteriormente com os
salários e verbas dos 14 meses de estabilidade, sem que a gestante tenha
trabalhado durante a gravidez, segundo Silvestre. Como a funcionária tem dois
anos para entrar na Justiça, pode pleitear a estabilidade após o tempo de
gravidez e deverá ser indenizada por isso. Existe, porém, uma corrente divergente de juízes que considera o procedimento
como violação da intimidade e da privacidade da empregada, mesmo no momento
da demissão. Para o professor e advogado Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri
Mascaro Nascimento & Sônia Mascaro Advogados, as empresas que optarem por
pedir o exame devem tomar alguns cuidados, como manter o resultado do exame
restrito apenas ao empregador e à empregada. A solicitação do exame também
deve estar no plano de demissão da empresa como opcional e extensivo a todas
as funcionárias que se desligarem da companhia. A advogada trabalhista Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados,
também entende que o fato de o empregador pedir o teste de gravidez durante
os exames demissionais não traz prejuízos às trabalhadoras. "Isso deve
ser feito inclusive para proteger os direitos dessa empregada, já que essa
demissão então seria considerada nula." Fonte:
Colaboração de William França
Rafael Silva Melao
Mauricio,Saberia me informar o número do processo no TST que originou esta decisão do Ministro Marcio Eurico
Dilma sanciona lei que limita acesso a direitos trabalhistas com dois vetos A presidente Dilma Rousseff sancionou nesta quarta-feira, 17, a Medida Provisória 665, que restringe o acesso a direitos trabalhistas como o seguro-desemprego, o abono salarial e o seguro defeso. A MP, aprovada no final de maio pelo Senado Federal, foi agora convertida em Lei 13.134, publicada na edição desta quarta do Diário Oficial da União, e sancionada com dois vetos. A presidente manteve a mudança feita na MP pela Câmara dos Deputados que reduziu de 18 para 12 meses de trabalho o período de carência para o primeiro pedido de seguro-desemprego, e de 12 para 9 na segunda requisição do auxílio. O primeiro veto foi feito ao artigo 4º A, que concedia ao trabalhador rural desempregado dispensado sem justa causa o direito ao seguro-desemprego se tivesse recebido salários relativos a cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa. Também dava direito ao benefício ao trabalhador rural que tivesse sido empregado durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses. Segundo razões do veto, também publicadas no Diário Oficial da União do último dia 17, “a medida resultaria em critérios diferenciados, inclusive mais restritivos, para a percepção do benefício do seguro-desemprego pelo trabalhador rural, resultando em quebra da isonomia em relação ao trabalhador urbano”. Outra razão dada pelo governo para o veto é que a proposta não traz parâmetros acerca dos valores e do número de parcelas a serem pagas, o que inviabilizaria a execução. O segundo veto foi acordado com o Senado, durante a votação. A presidente vetou o inciso 1º do artigo 9º que trata do pagamento do abono salarial. Quando a MP foi apreciada pelo Senado, depois de passar pela Câmara, o governo costurou um acordo com os senadores comprometendo-se a vetar integralmente a modificação proposta nas regras da concessão do abono salarial, que aumentava a carência exigida para o pagamento do benefício. Na razão do veto, a presidente esclarece que ele “decorre de acordo realizado durante a tramitação da medida no Senado Federal, o que deixará a questão para ser analisada pelo Fórum de Debates sobre Políticas de Emprego, Trabalho e Renda e de Previdência Social, criado pelo Decreto 8.443. de 30 de abril de 2015”. Essa é a primeira medida provisória do ajuste fiscal sancionada pelo governo. A presidente Dilma tem também até hoje, 17.06.2015, para sancionar a Medida Provisória 664, que restringe acesso à pensão por morte e auxílio-doença. Ao passar pelo Congresso Nacional, no entanto, a MP 664 ganhou uma emenda que flexibiliza o fator previdenciário, o que tem sido objeto de negociações intensas do governo com os parlamentares, nos últimos dias, e pode ser vetado. Fonte: O Estado de São Paulo, por Sandra Manfrini – 17.05.2015___________________________________________Contribuição de INSS sobre aviso prévio indenizado - obrigatoriedade ilegalA Secretaria da Receita Federal e Previdenciária tentava, desde 2007, descontar o INSS sobre o aviso prévio indenizado e também sobre o 13º salário indenizado. A alínea "f" do § 9º do art. 214 do Decreto 3048/99 (Regulamento da Previdência Social) estabelecia que o aviso prévio indenizado não integrasse o salário de contribuição.O dispositivo citado foi revogado pelo Decreto 6.727/2009, a partir de quando a Previdência Social passou a exigir a incidência da contribuição sobre a referida parcela.O aviso prévio é uma indenização de, no mínimo, 30 (trinta) dias paga pelo empregador, quando este decide unilateralmente demitir o empregado sem justa causa e sem o cumprimento do referido período.Desta indenização, resulta também a projeção (proporcional aos dias de aviso) de 1/12 (um doze) avos de 13º salário indenizado e 1/12 avos de férias indenizadas previsto em lei, salvo maior vantagem que possa estar assegurada por conta da convenção coletiva de trabalho.Em que pese todo o esforço do Governo para manter tamanha barbárie, o inciso I do art. 28 da Lei 9.528/97 trouxe novo texto quanto ao conceito de salário de contribuição, estabelecendo que este se caracteriza pela retribuição de qualquer trabalho. Assim, não há que se falar em incidência de INSS sobre o aviso, já que o pagamento deste decorre da despedida imediata (indenização) e não da retribuição do trabalho.Legislação x lacunas da leiEm nosso ordenamento jurídico, seja na legislação trabalhista, previdenciária, penal, civil e etc., há inúmeras lacunas ou "brechas" das quais o Estado, os advogados ou os operadores do direito em geral, se utilizam para se beneficiarem de alguma maneira, tendo em vista o entendimento dúbio sobre determinada matéria.É justamente desta lacuna ou "brecha" que a Previdência está se utilizando para tentar manter esta onerosidade injusta aos trabalhadores e às empresas.A Lei 9.528/97 dispõe quais são as verbas indenizatórias pagas aos trabalhadores em que não há incidência do INSS, das quais podemos citar as férias indenizadas e o 1/3 adicional constitucional, a indenização de que trata o art. 479 da CLT, o valor correspondente à dobra da remuneração de férias, entre outras. No entanto, a Lei não cita o aviso prévio, de onde se originou a lacuna ou a "brecha" mencionada anteriormente.O aviso prévio indenizado, assim como a multa do FGTS, tem natureza indenizatória, e mesmo sem serem citados pela Lei 9.528/97, entende-se que não têm incidência de INSS, tendo em vista a natureza de remuneração.Tanto é que o Decreto 3.048/99 (Regulamento da Previdência Social) trazia originalmente em seu art. 214, § 9º, inciso V, alínea "f", a não incidência do INSS sobre a referida verba.Para o 13º Salário - parcela adicional de 1/12 paga em rescisão devido ao aviso prévio indenizado - a não incidência estava prevista no Decreto 3.048/99, art. 214, § 9º, alínea "m".Entretanto, em 13.01.2009 o Governo publicou o Decreto 6727/2009 o qual revogou a alínea "f" do inciso V, § 9º do art. 214 do Decreto 3.048/99, autorizando o desconto do INSS sobre o aviso prévio indenizado.Assim a partir daquela data, trabalhadores e empresas ficaram obrigados ao pagamento de INSS sobre o respectivo rendimento.Numa interpretação mais abrangente, se o aviso prévio indenizado deve ser base para cálculo do INSS, podemos entender então que o aviso descontado do empregado quando este não o cumpre, também deverá compor a base de cálculo (base negativa, neste caso), abatendo-se da base total encontrada, o valor a ele correspondente?É isto que acontece no cálculo da folha normal do mês, ou seja, se os rendimentos que incidem INSS compõem positivamente a base de cálculo, o desconto de faltas também compõe a base de cálculo, o qual deve ser subtraído do somatório total, para só então, aplicar o saldo à respectiva faixa da tabela de INSS (8%, 9% ou 11%)."Estranhamente" em relação à parte que reduz a base de cálculo (aviso prévio descontado do empregado) não é tratada no Decreto pelo Governo, já que nesta terra ao Fisco tudo e ao contribuinte, nada.Previdência ou contribuintes - a quem cabe a razão?A Previdência sempre levou isto adiante com base no argumento de que a Justiça Trabalhista garante o aviso prévio indenizado como tempo de serviço e, consequentemente, tal período é contado para fins de aposentadoria, daí a justificativa da Receita na incidência do tributo.No entanto, tal justificativa viola o conceito legal de salário de contribuição citado pela lei, conforme já relatado anteriormente.Assim como ocorreu o reconhecimento pela Receita Federal do Brasil (Solução de Divergência 1/2009) sobre a não incidência de imposto de renda sobre férias indenizadas, esta divergência de entendimento ainda é palco de muita discussão entre a máquina arrecadadora e o contribuinte que, sentindo-se lesado, tem todo o direito de reaver eventual prejuízo junto ao Poder Judiciário.Em março/2014 o STJ decidiu sobre a não incidência da contribuição previdenciária sobre o aviso prévio indenizado.O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que não deva haver cobrança de tributo sobre qualquer parcela indenizatória. Podemos observar nas Jurisprudências abaixo, decisões unânimes sobre a não incidência de INSS sobre o aviso prévio indenizado e nem sobre o 13º salário indenizado, entendendo os Ministros da Suprema Corte que o aviso prévio não é parte do salário de contribuição, por se tratar de uma verba indenizatória.AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. AVISO PRÉVIO INDENIZADO. CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS. Descabe a incidência da contribuição social sobre o aviso prévio indenizado, uma vez que não corresponde a contraprestação pelo trabalho ou pelo tempo à disposição do empregador, mas sim indenização pelo descumprimento de uma obrigação inscrita no art. 487 da CLT, razão pela qual a revogação da alínea "f" do inciso V do § 9º do art. 214 do Decreto nº 3.048/99, que expressamente excluía o aviso prévio indenizado da composição do salário de contribuição, não viabiliza a alteração do entendimento desta Corte. Incidência do art. 896, § 7º, da CLT, bem como da Súmula nº 333 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (AIRR - 848.2010.5.01.0049, Relator Ministro: André Genn de Assunção Barros, Data de Julgamento: 04/11/2014, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/11/2014).RECURSO DE REVISTA. AVISO PRÉVIO INDENIZADO. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. NÃO INCIDÊNCIA 1. A jurisprudência majoritária do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que o aviso prévio indenizado não integra o salário de contribuição. Assim, a contribuição previdenciária não incide sobre aludida parcela. Precedentes. 2. Recurso de Revista de que se conhece, na espécie, e a que se dá provimento. (RR - 244500-68.2009.5.04.0018, Relator Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 22/10/2014, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/11/2014).Portanto, se a empresa se sente lesada ao ter que recolher a contribuição previdenciária sobre o aviso prévio indenizado, cabe a ela buscar na justiça não só o direito de não mais contribuir, bem como o de requerer o ressarcimento de todos os valores pagos indevidamente à Receita Federal.Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.________________________________________________________Terceirizar atividade-fim: é eficiente limitar? O Supremo Tribunal Federal deve analisar, em breve, julgamentos trabalhistas condenando a prática de terceirização de atividades consideradas, em tese, como "fim" - por exemplo, empresas agroindustriais que contratam prestadores de serviço de plantio ou empresas de telecomunicações que contratam operadores especializados de call center. Como destacado em ótimo artigo por José e Eduardo Pastore em 29/7 no Estado, a decisão pode ter impacto fundamental na legislação trabalhista. Os críticos da terceirização se baseiam no argumento de que a empresa estaria repassando processos essenciais para prestadores de serviço externos somente para demitir e pagar menores salários. Ainda segundo o argumento, atividades terceirizadas poderiam causar uma "precarização" das relações de trabalho. Esse argumento, no entanto, tem um problema fundamental: como definir com exatidão o que é uma atividade-fim? Voltando a um dos exemplos acima, uma empresa que processa um produto de origem agrícola precisaria realmente se envolver em atividade de produção rural? Qual seria, afinal, a sua atividade-fim? O processamento e a venda do produto industrializado ou a produção agrícola? Justamente para evitar esse questionamento inconclusivo, há muito o ferramental técnico especializado no tema mudou o foco do debate. A unidade de análise deve ser a transação. E as empresas deveriam organizar a transação da forma mais eficiente possível, independentemente se é considerada "fim" ou não. Retornando novamente ao exemplo da empresa agroindustrial, imagine que a atividade de plantio ocorra só uma vez ao ano e exija um maquinário muito especializado. Pode ser muito ineficiente para a empresa fazer, ela própria, essa atividade. Uma empresa terceirizada poderia não só usar o maquinário em mais clientes, tornando-o menos ocioso, como também aprender ao longo do tempo como melhor executar a operação por meio de múltiplos contratos de serviço. Se os custos de desenhar, monitorar e fazer cumprir contratos entre o cliente e o fornecedor não forem muito elevados - os chamados "custos de transação", no jargão econômico -, então será mais eficiente para a empresa terceirizar. Por outro lado, em alguns casos pode ser recomendável integrar uma atividade aparentemente não-fim. Por exemplo, muitos varejistas têm áreas internas de tecnologia de informação que poderiam, a princípio, ser terceirizadas. Mas, dependendo do grau de customização do serviço e do conhecimento exigido às necessidades da empresa, além dos riscos de vazamento de informação proprietária, os custos de transação podem ficar proibitivos. Essa lógica baseada em custos de transação já rendeu ao menos três Prêmios Nobel em Economia (Ronald Coase, Douglass North e Oliver Williamson). É verdade que esse argumento não diz nada sobre o risco de precarização apontado pelos críticos. Esse risco existe e deve ser cuidadosamente observado. Mas a pergunta relevante é: a precarização é causada pela terceirização ou pela falta de fiscalização de uma determinada atividade? Se uma empresa não adere a práticas trabalhistas adequadas, o melhor remédio é obrigar a empresa-cliente a integrar essa atividade ou punir a má conduta da empresa prestadora de serviço? Na mesma linha, a preocupação com os menores salários exige um entendimento mais detalhado sobre as suas reais causas. Sabemos que salários respondem muito positivamente a investimentos em educação. Nesse sentido, os grupos organizados que se opõem à terceirização poderiam gerar um impacto muito mais duradouro nos salários se pressionarem por mais apoio ao treinamento e qualificação profissional dos funcionários de serviços terceirizados. Em debates importantes como este, é preciso cuidar para não gerar "soluções" que podem até ter boa intenção, mas que deixam de atacar a raiz do problema e podem trazer efeitos deletérios para a produtividade do País. Sergio Lazzarini é professor titular do Insper, é autor de ′Capitalismo de Laços′ e de ′Reinventing State Capitalism′. Fonte: O Estado de São Paulo, por Sergio Lazzarini, 30.07.2014 _______________________________________________________Projeto de Lei: Adicional por tempo de serviço poderá ser incluído na CLTO direito do trabalhador de menor renda ao adicional por tempo de serviço poderá ser incluído na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). É o que determina o projeto (PLS 63/2012), do senador Antonio Carlos Valadares (PSB-SE), que poderá ser votado na Comissão de Assuntos Sociais (CAS).Segundo a proposta, após cada período de três anos de vigência do contrato de trabalho, o empregado que recebe salário básico mensal igual ou inferior a dois salários mínimos terá direito a adicional por tempo de serviço, em valor correspondente a 5% do seu salário básico, até o máximo de 50%.De acordo com a proposta, o adicional fará parte do salário, assim como as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.Valadares afirma que o intuito de seu projeto é criar um direito de natureza trabalhista salarial - e não assistencial -, em favor daqueles indivíduos que conseguem ter uma inclusão no sistema formal de trabalho, ainda que no patamar mais baixo, para que possam garantir seu progresso e seu desenvolvimento pessoal e familiar.Na opinião do relator do projeto na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), senador Paulo Paim (PT-RS), o estímulo remuneratório que se oferece com o projeto possibilita ao empregador reter mão-de-obra, pois se optar por mudar de emprego, o empregado perderia uma parte do seu salário, ainda que mínima. Em seu voto, Paim sugere três emendas de redação que não alteram o mérito da proposta.O senador Armando Monteiro (PTB-PE), porém, apresentou voto em separado pela rejeição do projeto. Ele alega que o projeto "propõe um novo marco remuneratório que, de certo modo, se interpõe às já bastante engessadas engrenagens que regulam e incidem na negociação entre patrões e empregados no Brasil". Armando Monteiro teme que a proposta incentive a substituição de funcionários antigos por outros de experiência reduzida, e sugere que sindicatos dos trabalhadores e sindicatos patronais continuem discutindo os planos de carreira de forma específica para cada empresa ou categoria.Fonte: Agência Senado____________________________________________Empregado teve vínculo de emprego reconhecido durante o período em que esteve em treinamento Colegiado manteve na íntegra a sentença proferida pela 1ª Vara do Trabalho de Campina Grande. Um empregado que esteve em período de treinamento durante quase dois meses na empresa Set Soluções Educacionais e Tecnológicas obteve o vínculo de emprego reconhecido pela Segunda Turma de Julgamento do Tribunal do Trabalho da Paraíba. O colegiado manteve na íntegra a sentença proferida pelo Juiz substituto Francisco de Assis Barbosa Júnior, da 1ª Vara do Trabalho de Campina Grande. A empresa entrou com um recurso neste Tribunal para que não fosse reconhecido o vínculo empregatício. Segundo os autos do processo, a Set alegou que o empregado "jamais lhe prestou serviços como subordinado", afirmando, também, que apenas ofereceu um treinamento com o objetivo de habilitá-lo a trabalhar em outras empresas que prestam serviços de tecnologia da cidade de Campina Grande. A empresa ainda argumentou que o trabalhador se beneficiou dos serviços oferecidos por ela, pois foi capacitado de forma gratuita para o mercado de trabalho. A partir da prova testemunhal, o revisor designado para redigir o acórdão, desembargador Edvaldo de Andrade, verificou que houve o recolhimento da sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) durante o período em que o empregado esteve em treinamento, fato que sugere que a empresa teria interesse em contratá-lo. Além disso, a Set Soluções "teria que demonstrar que tal treinamento era do exclusivo interesse do reclamante, e por ele custeado. Nada, porém, foi demonstrado nesse sentido", ressaltou o magistrado. Por esses motivos, a empresa terá que registrar na CTPS o tempo de serviço que o empregado esteve em treinamento, além de pagar outras verbas salariais como, por exemplo, aviso prévio, 13º salário, férias e FGTS. (Processo: 0175600-75.2013.5.13.0007) Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 13ª Região Paraíba, 18.03.2014______________________________________Atividades de limpeza com produtos de uso doméstico não caracterizam insalubridadeAinda que a perícia conclua pela insalubridade, a jurisprudência do TST defende que "Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho".Com esse entendimento, a 15ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região acolheu recurso ordinário da empresa, que se insurgia contra a concessão de adicional de insalubridade e reflexos da sentença de 1ª instância.O relator, desembargador José Ruffolo, aduziu em seu relatório que "independentemente de conclusão pericial, as atividades de limpeza em geral, com produtos de uso doméstico, não caracterizam labor insalubre para fins de acréscimo remuneratório.A simples limpeza de pisos e banheiros não pode ser equiparada a locais efetivamente alagados ou encharcados, um verdadeiro ambiente com umidade excessiva, de fácil proliferação de fungos e bactérias (NR 15, Anexo 10, da Portaria nº 3.214/78 do MTE).Ainda, o contato com os produtos de limpeza ocorre de forma difusa, indireta ou após diluição em água, circunstância hábil a caracterizar a fabricação e manuseio de álcalis cáusticos".Segundo o acórdão, além da jurisprudência pacífica nesse sentido, acolher o adicional de insalubridade no caso "também ensejaria concluir que lavar as mãos, louças e roupas, escovar os dentes e tomar banho são atividades em umidade excessiva e com substâncias alcalinas, sendo certo que o próprio Ministério da Saúde, recomenda para a água potável um pH de 6 a 9,5 (art. 39, §1º, da Portaria nº 2.914/2011).Enfim, tal panorama corresponderia que a vida é insalubre, subvertendo a própria lógica do sistema e contrariando toda a proteção jurídica às atividades necessárias, porém prejudiciais à saúde. Portanto, indevido o adicional de insalubridade".Já o recurso ordinário do autor, que pedia a reversão da demissão por justa causa e demais pedidos atrelados, foi indeferido, bem como o pedido de dano moral e outros.(Proc. 0001377-39.2011.5.02.0034 - ac. 20130678079)Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, por Alberto Nannini, 27.02.2014______________________________________O Conselho Administrativo de Recursos Fiscais decide que plano de stock option deve ser tributadoO Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) julgou os primeiros processos sobre a tributação dos planos de stock option e, apenas com voto de desempate, decidiu a favor da Receita Federal.Duas câmaras entenderam que a América Latina Logística (ALL) e a Cosan devem pagar contribuição previdenciária sobre os ganhos obtidos pelos funcionários. No caso da ALL, o valor original do auto de infração é de cerca de R$ 15 milhões. O da Cosan, de aproximadamente R$ 30 milhões. Cabe recurso das decisões.Stock options são opções de compra de ações da própria empresa - ou de sua matriz no exterior. Elas são oferecidas a executivos e empregados para atrair ou reter talentos.O funcionário pode comprar essas ações por um preço menor que o de mercado, após um período de carência. Empresas fechadas também usam esses planos de remuneração como preparação para abertura de capital.No Brasil, não há lei sobre o tema. A Lei das Sociedades Anônimas estabelece apenas que as companhias podem oferecer opções de aquisição de ações aos empregados, administradores e prestadores de serviços da empresa.No Judiciário, há poucas decisões da Justiça do Trabalho sobre o assunto. Em 2010, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que stock options não seria salário. No caso, não teria ficado caracterizado como bonificação perante o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 1ª Região.Nos dois processos analisados pelo Carf, foram proferidos três votos a favor das empresas e outros três contrários. Nesses casos, o presidente da Câmara, que é sempre um conselheiro indicado pela Fazenda Nacional, desempata. Para o advogado Luiz Paulo Romano, do escritório Pinheiro Neto Advogados, o positivo é que não é qualquer plano de stock option que será caracterizado como remuneração pelo Carf.Em ambos processos, parte da autuação foi derrubada. "A discussão foi acirrada. A questão foi resolvida por desempate. Há boas chances de reversão", diz. Porém, será preciso haver uma decisão divergente para que a questão seja levada à Câmara Superior do conselho.No caso da ALL, a decisão da 1ª Turma da 4ª Câmara da 2ª Seção foi desfavorável à companhia em relação aos planos subsequentes a 2005. Por nota, a companhia informou que "os seus planos de Opção de Compra de Ações [stock options] não podem ser tratados como remuneração e irá adotar as medidas legais cabíveis".Segundo a advogada Maria Isabel Tostes Bueno, do Mattos Filho Advogados, que representa a ALL no processo, a companhia não remunera, mas incentiva seus profissionais com as stock options.Ela afirma que o que descaracteriza esses valores como salário são a voluntariedade (o empregado pode aceitar ou não), a onerosidade (ele empenha seus próprios recursos para comprar tais ações) e o risco (por um período, ele não pode vendê-las). "A CVM [Comissão de Valores Mobiliários] exige a classificação das stock options como remuneração, meramente para fins contábeis", afirma a advogada.A Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) comemorou a decisão do Carf. De acordo com a procuradora Raquel Godoy, que atuou no caso, trata-se de remuneração porque quando é oferecido esse tipo de "benefício", a possibilidade de o trabalhador comprar as ações com "desconto" ocorre em função do trabalho.Para ela, também ficou claro que não haveria risco em relação a essas ações porque, durante a crise econômica de 2008, quando o valor delas caiu, planos de stock options da ALL teriam sido cancelados e substituídos por outros, mais vantajosos.No caso da Cosan, a 1ª Turma da 3ª Câmara da 2ª Seção do órgão manteve grande parte de uma autuação contra a empresa. Ontem, os conselheiros discutiram o tema por mais de duas horas.No desempate, Marcelo Oliveira, presidente do colegiado, declarou que "para que as stock options não tenham caráter remuneratório, deveria haver incertezas, riscos comuns nas operações financeiras".Autuada em 2010, a Cosan conseguiu reduzir parte da cobrança no julgamento. Segundo a decisão, a Receita exigia pagamentos que não teriam sido feitos entre 2006 e 2009. Como a multa calculada sobre a contribuição previdenciária não recolhida até 2008 também foi reduzida, de 75% para 20%, ainda não se sabe o valor real da autuação.O advogado da Cosan não quis se manifestar. No julgamento, alegou problemas na autuação que justificariam sua anulação. No julgamento da Cosan, a procuradora Raquel Godoy argumentou ainda que os empregados pagaram cerca de R$ 6 por ação - preço muito abaixo do mercado."Quando se fixa uma opção [de compra] com valor tão discrepante em relação ao valor de mercado, a chance de que esse benefício não se implemente é mínima", disse.Além disso, segundo ela, no modelo feito pela Cosan, quando o empregado decide comprar as ações, é possível "revender a qualquer momento e até apurar qual será o ganho".Fonte: Valor Econômico, por Laura Ignácio e Thiago Resende, 21.06.2013_______________________________________Proporcionalidade do aviso prévio só se aplica a empregados.A nova Lei do Aviso Prévio (nº 12. 506/11) alterou o artigo 487 da CLT, passando a garantir aviso prévio na proporção de 30 dias aos empregados que contam com até um ano de serviço na mesma empresa.Para os que possuem mais tempo de casa, foi previsto um acréscimo de mais três dias por ano de serviço, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias. Mas as dúvidas e controvérsias quanto à aplicação da lei são muitas e, pouco a pouco, reclamações evolvendo o tema começam a chegar à Justiça do Trabalho de Minas.Uma delas foi submetida à apreciação da juíza Ana Maria Espi Cavalcanti, titular da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Analisando o caso, ela entendeu que a proporcionalidade se aplica apenas ao empregado. Por essa razão, o reclamante ganhou o direito de receber novo aviso prévio.O fiscal de loja contou que foi dispensado em 11/11/2011, mas teve de cumprir o aviso prévio até o dia 26/12/2011, ultrapassando o limite de trinta dias. Já a drogaria sustentou que agiu corretamente, conforme determina a lei. No entanto, a magistrada não deu razão à reclamada. Isto por entender que a lei que instituiu a proporcionalidade do aviso prévio não é voltada para o patrão.Seu objetivo é favorecer o empregado, de acordo com os anos trabalhados na empresa. Seguindo essa linha de raciocínio, a magistrada rejeitou a possibilidade de o empregador exigir o cumprimento do aviso prévio estendido, tal como fez.Uma Nota Técnica do Ministério do Trabalho e Emprego foi editada para esclarecer procedimentos relacionados às rescisões de contrato de trabalho.Trata-se da Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, citada na sentença e que confirma o posicionamento de que o aviso prévio proporcional deve ser aplicado exclusivamente em benefício do empregado.A nota se baseou no artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal de 1988, que assegurou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço aos trabalhadores urbanos e rurais.De acordo com o entendimento, o artigo 1º da Lei 12.506/11 é de "clareza solar", na medida em que prevê expressamente que a proporção do aviso prévio será concedida "aos empregados". Para o MTE, não há margem para outra interpretação.Por tudo isso, a magistrada decidiu declarar a nulidade do aviso prévio concedido ao fiscal de loja e condenou a drogaria a pagar novo aviso de 45 dias, com os devidos reflexos. Determinou, ainda, que o período de projeção do aviso seja anotado na CTPS. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.( Processamento 00413-2012-137-03-00-4 )Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 01.03.2013_______________________________________Contribuição previdenciária não incide sobre salário-maternidade e férias gozadas.A Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) alterou a jurisprudência até agora dominante na Corte e decidiu que não incide contribuição previdenciária sobre o valor do salário-maternidade e de férias gozadas pelo empregado. Com esse entendimento, a Seção deu provimento ao recurso de uma empresa do Distrito Federal contra a Fazenda Nacional.Seguindo voto do relator, ministro Napoleão Nunes Maia Filho, a Seção entendeu que, como não há incorporação desses benefícios à aposentadoria, não há como incidir a contribuição previdenciária sobre tais verbas.Segundo o colegiado, o salário é conceituado como contraprestação paga ao trabalhador em razão do seu trabalho. Já o salário-maternidade e o pagamento das férias têm caráter de indenização, ou seja, de reparação ou compensação.“Tanto no salário-maternidade quanto nas férias gozadas, independentemente do título que lhes é conferido legalmente, não há efetiva prestação de serviço pelo empregado, razão pela qual não é possível caracterizá-los como contraprestação de um serviço a ser remunerado, mas sim, como compensação ou indenização legalmente previstas com o fim de proteger e auxiliar o trabalhador”, afirmou o relator, ao propor que o STJ reavaliasse sua jurisprudência.O Tribunal vinha considerando o salário-maternidade e o pagamento de férias gozadas verbas de caráter remuneratório e não indenizatório, por isso a contribuição previdenciária incidia sobre elas.O casoInicialmente, com base na jurisprudência, o relator havia rejeitado a pretensão da empresa de ver seu recurso especial analisado pelo STJ. A empresa recorreu da decisão sustentando que a hipótese de incidência da contribuição previdenciária é o pagamento de remunerações destinadas a retribuir o trabalho,seja pelos serviços prestados, seja pelo tempo em que o empregado ou trabalhador avulso permanece à disposição do empregador ou tomador de serviços.De acordo com a empresa, no salário-maternidade e nas férias, o empregado não está prestando serviços nem se encontra à disposição da empresa. Portanto, independentemente da natureza jurídica atribuída a essas verbas, elas não podem ser consideradas hipóteses de incidência da contribuição previdenciária.Decisão reconsideradaO ministro Napoleão Nunes Maia Filho reconsiderou a decisão anterior e deu provimento ao agravo da empresa, para que o recurso especial fosse apreciado pelo STJ. Como forma de prevenir divergências entre as Turmas de direito público, tendo em vista a relevância do tema, o julgamento foi afetado à Primeira Seção.Justificando a necessidade de rediscussão da jurisprudência estabelecida, o relator disse que, da mesma forma como só se obtém o direito a um benefício previdenciário mediante a prévia contribuição, a contribuição só se justifica ante a perspectiva da sua retribuição em forma de benefício.“Esse foi um dos fundamentos pelos quais se entendeu inconstitucional a cobrança de contribuição previdenciária sobre inativos e pensionistas”, observou o ministro.( Resp 1322945 )Fonte: Superior Tribunal de Justiça, 01.03.2013___________________________________________Problemas com a proliferação de sindicatosA distorção da garantia constitucional que proíbe a interferência estatal sobre os sindicatos, arduamente conquistada pelos cidadãos brasileiros, tem servido de justificativa para a proliferação de associações sem qualquer representatividade, custeadas pelo dinheiro público proveniente da arrecadação da contribuição sindical.A contribuição sindical, prevista no artigo 8º, inc. IV da Constituição, corresponde a um dia de trabalho do empregado com carteira assinada ou a um percentual calculado sobre o capital social das empresas, como determina o art. 580 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).Segundo dados do IBGE, em 1988, o Brasil contava com 9.120 sindicatos, sendo 3.140 de empresas e 5.980 de trabalhadores. Atualmente, de acordo com os dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, existem 14.946 sindicatos, dos quais 4.823 representam os empregadores e nada menos que 10.123 (!) representam os trabalhadores, 526 federações e 38 confederações, além das centrais sindicais.A conclusão a que se chega é a de que a criação de um sindicato tornou-se um negócio extremamente lucrativo, especialmente se considerada a ausência de fiscalização dessas entidades e a desnecessidade de prestação de contas da utilização do dinheiro arrecado por meio da contribuição sindical.Essa perversa prática conta com o incentivo do Ministério do Trabalho e Emprego, que por meio da Portaria nº 186, que está sendo questionada perante o Supremo Tribunal Federal (STF), permitiu a coexistência de mais de uma entidade sindical representante de uma mesma categoria em um mesmo território, em total afronta ao princípio da unicidade sindical, previsto no inc. II do art. 8º da Constituição, já reconhecido pela Suprema Corte como "a mais importante das limitações constitucionais à liberdade sindical (Rcl-4990AgR/PB)".Some-se a isso, a leniência do governo federal que vetou o artigo 6º da Lei nº 11.648, de 2008, que previa a prestação de contas das entidades sindicais ao Tribunal de Contas da União (TCU), em relação à aplicação dos recursos provenientes da contribuição sindical e de outros recursos públicos que porventura viessem a receber.Isso porque o presidente da República na época, Luiz Inácio Lula da Silva, entendeu que o citado dispositivo violaria o art.8º, inciso I da Constituição, que veda ao Poder Público a interferência nos sindicatos, em face do princípio da autonomia sindical, que garante autogestão às organizações associativas e sindicais.Fez-se, contudo, tábua rasa do princípio constitucional que obriga a prestar contas todos aqueles que tratam com o dinheiro público, conforme previsto no parágrafo único do artigo 70 da Constituição: "prestará contas qualquer pessoa física ou jurídica, pública ou privada, que utilize, arrecade, guarde, gerencie ou administre dinheiros, bens e valores públicos ou pelos quais a União responda, ou que, em nome desta, assuma obrigações de natureza pecuniária".Desta forma, a contribuição sindical tornou-se uma verdadeira fonte de recursos para aqueles que se propõem a explorar tal atividade, através da criação e manutenção de sindicatos especializados na manipulação desse dinheiro, sem o menor propósito de cumprir com o dever constitucional que justificaria essa autonomia, que é o de representar os interesses das categorias profissionais e econômicas.Como resultado dessa distorção, tornou-se comum amultiplicação de notificações encaminhadas às empresas pelas mais diversas entidades sindicais, tão logo constituída a pessoa jurídica e iniciadas as suas atividades, para recolher às burras sindicais a referida contribuição, julgando-se, todas elas, titulares absolutas de tais recursos, ameaçando, inclusive, com medidas de execução forçada de tais valores.Mas os malefícios desse novo balcão de negócios não param por aí. Paralelamente, a propagação descontrolada desses pseudossindicatos fragiliza a representação das categorias profissionais e econômicas, reduz a força de negociação das entidades sérias, além de criar conflitos decorrentes das múltiplas cobranças.A questão já chegou ao TST, a exemplo do ocorrido nos autos nº 369400-05.2006.5.07.0032, em que aquela Corte Superior declarou o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Confecção de Roupa Masculina, Feminina, Infanto Juvenil, Profissional e Unisex de Pacatuba como legítimo representante da categoria na base territorial de Pacatuba/CE.Na mesma oportunidade, declarou a ilegitimidade do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Confecção em Geral de Aquiraz, Barbalha, Caucaia, Horizonte, Pacajus, Pacatuba e Sobral - SINDCON, proibindo a cobrança quaisquer valores a título de contribuição sindical por parte dessa entidade.Resta aos que se sentirem lesados, portanto, buscar no Judiciário o respeito aos seus direitos e impedir queinconstitucionalidades como a apresentada acima prejudiquem o seu empreendimento.(*) são, respectivamente, sócio do Henriques, Veríssimo & Moreira Advogados, mestre em direito tributário pela UFMG, especialista em direito da economia e da empresa pela FGV, vice-presidente da Comissão de Direito Tributário da OAB-MG; advogado do mesmo escritório, pós-graduando em direito tributário pelo IBETFonte: Valor Econômico, por Guilherme de Almeida Henriques e Marcelo Hugo de Oliveira Campos (*) , 05.02.2013__________________________________________Auxílio DoençaInstrução Normativa INSS nº 64, de 31.01.2013 - Altera a Instrução Normativa nº 45/INSS/PRES, de 6 de agosto de 2010A Instrução Normativa INSS nº 45/2010 sofreu algumas alterações no tocante ao benefício de auxílio-doença. Entre as modificações efetuadas, destacamos:a) no caso de indeferimento de perícia inicial poderá ser interposto recurso à Junta de Recursos da Previdência Social (JRPS), no prazo de 30 dias contados da comunicação da conclusão contrária;b) no caso de indeferimento do Pedido de Prorrogação (PP), poderá ser interposto recurso à JRPS, no prazo de 30 dias contados da comunicação da conclusão contrária;c) da conclusão médico-pericial contrária à existência de incapacidade laborativa caberá Pedido de Reconsideração (PR), o qual será apreciado por meio de novo exame médico-pericial em face da apresentação de novos elementos por parte do segurado, podendo ser realizado por qualquer perito médico, inclusive o responsável pela avaliação anterior;d) o prazo para apresentação do PR é de até 30 dias, contados:d.1) da data de realização do exame de conclusão contrária, nos casos de perícia inicial;d.2) do dia seguinte à Data da Cessação do Benefício (DCB), ressalvada a existência de PP não atendido ou negado;d.3) da data da realização do exame da decisão contrária do PP, quando a perícia for realizada após a DCB;d.4) do dia seguinte à Data da Cessação do Benefício (DCB), quando a perícia de PP for realizada antes da DCB;e) somente poderá ser realizado novo requerimento de benefício por incapacidade após 30 dias, contados da Data da Realização do Exame Inicial Anterior (DRE), da Data da Cessação do Benefício (DCB) ou da Data da Cessação Administrativa (DCA), conforme o caso;f) o benefício de auxílio-doença será suspenso quando o segurado deixar de submeter-se a exames médico-periciais, a tratamentos e a processo de reabilitação profissional proporcionados pela Previdência Social, exceto a tratamento cirúrgico e a transfusão de sangue, devendo ser restabelecido a partir do momento em que deixar de existir o motivo que ocasionou a suspensão, desde que persista a incapacidade;g) o benefício suspenso poderá ser reativado desde que se comprove documentalmente a ocorrência de fato imprevisível e inevitável - caso fortuito ou de força maior - capaz de justificar o não comparecimento e restar comprovada a incapacidade desde a data da suspensão do benefício, observada a prescrição quinquenal.Veja íntegra da Instrução Normativa INSS 64Fonte:Diário Oficial da União, Seção 1, Edição 23, p. 61, 01.02.2013________________________________________Grávida tem estabilidade em contrato de experiênciaA 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Ceará (TRT-CE) condenou uma empresária individual de Fortaleza a pagar 360 dias de salário a uma vendedora demitida no segundo mês de gravidez, enquanto estava no contrato de experiência.A indenização é o valor que ela receberia durante o período de estabilidade, assegurado pela legislação trabalhista. Ou seja, os sete meses restantes de gravidez e cinco meses após o parto.A decisão foi tomada pela maioria dos desembargadores da 1ª Turma. Eles aplicaram a nova redação da Súmula nº 244, alterada em setembro pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ainda assim, cabe recurso contra a decisão.A empregada que engravidasse durante a vigência do contrato de experiência não tinha direito à estabilidade. Agora, com a nova redação da súmula, a estabilidade foi assegurada. Segundo os ministros, o artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) já assegurava a estabilidade sem fazer distinção do tipo de contrato.No caso, a vendedora assinou um contrato de experiência no dia 1º de setembro de 2011 e foi demitida em 1º de novembro do mesmo ano. Inicialmente, a empresa argumentou que não sabia da gravidez e que a vendedora não apresentou nenhuma prova de que havia comunicado a gestação. Também afirmou que, mesmo que soubesse da gravidez, a vendedora não teria direito à estabilidade durante contrato de experiência.O desembargador relator Tarcísio Guedes Lima Verde Júnior destacou ser desnecessária prova de que houve comunicação da gravidez à empresa, pois um exame demissional constataria. "A atitude do empregador, providenciando um exame médico completo, detectaria a gravidez. Sua omissão, importaria até mesmo em responsabilização da empresa", afirmou. Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 29.01.2013_______________________________________Câmara nega conversão de contrato de experiência em pacto por prazo indeterminadoA 2ª Câmara do TRT-15 negou provimento a recurso de um ex-empregado de uma empresa prestadora de serviços de construção civil. O recorrente insistiu no sentido de que a Justiça do Trabalho declarasse a nulidade do contrato de experiência mantido com a reclamada e decretasse a pactuação por prazo indeterminado. O trabalhador alegou que "já na inicial havia pleiteado a descaracterização do contrato, por ausência de assinatura de termo de prorrogação". A sentença original é da 4ª Vara do Trabalho de Campinas.O relator do acórdão da 2ª Câmara, desembargador Eduardo Benedito de Oliveira Zanella, ressaltou que "a assertiva do magistrado sentenciante deveu-se à ausência de impugnação ao documento no seu aspecto formal e não comporta reforma, uma vez que o recorrente sustentou a invalidade do contrato de experiência não por eventual vício de suas cláusulas, mas por inexistir o respectivo termo de prorrogação com o seu aceite".O acórdão salientou que "não há como acolher o inconformismo", uma vez que, no caso, as partes celebraram contrato de experiência em que ficou expressamente pactuada a prestação de serviços por 45 dias, com cláusula em que se previa a possibilidade de "ser prorrogado por mais 45 dias com início em 11 de junho de 2010 e término em 25 de julho de 2010".No entendimento da Câmara, "não foi estabelecida condição para que a prorrogação se efetivasse – a exemplo da necessidade de manifestação escrita do empregado – o que autorizava que ela ocorresse automaticamente ao término dos 45 dias iniciais". A decisão colegiada observou ainda que "a falta de assinatura de termo de prorrogação não acarreta a nulidade do contrato de experiência, inclusive porque observado o prazo de 90 dias previsto no parágrafo único do artigo 445 da CLT".Em conclusão, o acórdão rejeitou o pedido do trabalhador, julgando que "não há como reconhecer a pactuação por prazo indeterminado e acolher as verbas rescisórias decorrentes da injusta dispensa".(Processo 0001546-06.2011.5.15.0053 )Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Júnior, 09.11.2012_______________________________________Demografia, emprego e desempregoOs analistas do mercado de trabalho passaram um bom tempo sem prestar a devida atenção à demografia, até se depararem com a intrigante pergunta: Como pode o Brasil ter só 5% de desempregados, se o Produto Interno Bruto (PIB) cresce apenas 1,5% ao ano? O estudo minucioso da dinâmica da população está jogando luzes no túnel até então dominado pelas trevas. Em artigo recente, Armando Castelar explica que, de 2003 a 2011, a proporção dos jovens que procuravam emprego caiu de 61,4% para 59,9%. No mesmo período, a proporção de idosos que estavam trabalhando caiu de 30,4% para 25,7% (A Pnad e a competitividade, Valor, 5/10). Ou seja, nas duas pontas da estrutura etária está havendo uma redução da oferta de trabalho e, consequentemente, dos que procuram emprego. Entre os jovens, a redução deve-se às fortes quedas da taxa de fecundidade, que passou de 6,2 filhos por mulher, na década de 1950, para 2,8, em 1990, e 1,9, nos dias atuais (Jorge Arbache, Transformação demográfica e competitividade internacional, 2011). Há, ainda, uma redução que é devida ao prolongamento dos anos em que os jovens ficam nos bancos escolares. Entre os idosos, a melhoria dos programas sociais voltados para a transferência de renda vem induzindo saídas crescentes do mercado de trabalho.Em suma, há uma redução da proporção dos que procuram emprego. Isso, evidentemente, contribui para a queda da taxa de desemprego, que, como se sabe, resulta do número de pessoas efetivamente desocupadas dividido pelo número dos que procuram emprego. A taxa de desemprego poderia ter baixado por força de uma expansão da oferta de empregos. Isso ocorreu nos anos recentes, mas a sua magnitude não deve ser superestimada. Os dados analisados por Castelar mostram que a taxa de ocupação (que reflete a oferta de empregos) foi de 55,9% em 2011, ficando surpreendentemente no mesmo patamar de 2003, que foi de 55,4%.Isso prova que a baixa na taxa de desemprego se deveu em grande parte à redução drástica dos que procuraram emprego no período considerado. A redução da oferta de trabalhadores não é nada desprezível, pois em praticamente todos os setores da economia há falta de mão de obra. Essa falta gera forte pressão nos custos de contratação. Salários e benefícios têm subido bem acima da inflação, pressionados também por aumentos substanciais no salário mínimo e nos pisos estaduais. Para atrair os profissionais de que necessitam, as empresas são levadas a ofertar condições de trabalho cada vez mais custosas, especialmente quando precisam de profissionais qualificados. É bom lembrar que as despesas com encargos sociais crescem com a elevação dos salários e benefícios. Veja o leitor como é interessante essa cadeia em que um fenômeno demográfico provoca escassez de trabalho e elevação dos custos de contratação. Para agravar, ocorre que a explosão do custo do trabalho não está sendo acompanhada de uma elevação da produtividade, o que faz disparar o custo unitário do trabalho. As consequências desse descasamento estão estampadas nos jornais diários: a inflação está além da meta e os investimentos, aquém do necessário, pois as empresas que não podem repassar a elevação do custo do trabalho para preços reduzem as margens e adiam os projetos de expansão. Esse quadro preocupa. Nenhuma economia consegue gerar empregose manter o custo unitário do trabalho equilibrado se não investir e aumentar a produtividade. Os dados referentes a 2012 justificam a preocupação. Segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, a abertura de vagas vem desacelerando, mantendo-se em bom nível só no setor da construção pesada, que responde pelos grandes projetos de infraestrutura. Oxalá as recentes medidas do governo contribuam para mudar esse cenário. O pior dos mundos seria passar da situação de falta de trabalhadores para a de falta de empregos.(*), Professor de Relações do Trabalho da FEA-USP, Membro da Academia Paulista de Letras, é Presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomércio._______________________________________Vem aí o novo termo de rescisão de contrato de trabalhoO novo modelo do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deverá ser usado, obrigatoriamente, a partir de 1º de novembro. “No formulário antigo não se tinha todos os campos necessários e isso acabava por impactar inclusive na liberação do fundo de garantia”, disse o gerente nacional do passivo do FGTS, Henrique José Santana. Cerca de 2 milhões de trabalhadores utilizam anualmente o TRCT para sacar o fundo de garantia. Mais de 100 mil empregados fazem uso do documento por dia. “A partir de 1º de novembro, a Caixa Econômica Federal só recepcionará pedidos de liberação do FGTS se preenchidos no novo TRCT. E, não optando logo pelo novo termo, o empregador encontrará dificuldades porque terá que refazer a rescisão adequando-a ao novo documento”, disse o secretário de Relações do Trabalho do MTE, Messias Melo. O novo TRCT especifica detalhadamente as verbas rescisóriasdevidas ao trabalhador e as deduções. O modelo vale também para a rescisão de contratos de trabalhadores domésticos. O novo modelo está disponível na página do Ministério do Trabalho. No documento devem constar adicionais noturno, de insalubridade e de periculosidade, horas extras, férias vencidas, aviso prévio indenizado, décimo terceiro salário, gorjetas, gratificações, salário-família, comissões e multas. Também deverão ser discriminados valores de adiantamentos, pensões, contribuição à Previdência e IRRF.______________________________________Projeto de Lei proíbe salário menor para empregado readmitido após demissão.A Câmara analisa o Projeto de Lei 3833/12, do deputado Geraldo Resende (PMDB-MS), que estabelece que a remuneração de empregado readmitido não poderá ser inferior à do contrato rescindido há menos de seis meses. Pela proposta, a determinação valerá também para empregado demitido e contratado por empresa integrante do mesmo grupo econômico. A proposta acrescenta artigo à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-lei 5.452/43). De acordo com o autor do projeto, há empresas que se utilizam de manobras escusas para burlar a lei e reduzir a remuneração de empregados. “Para tanto, rescindem o contrato de trabalho e, pouco tempo depois, o recontratam com salário menor, seja diretamente, seja por meio de outra empresa integrante do mesmo grupo econômico”, afirma. O deputado lembra que, conforme a Constituição, a redução de salário só é admitida se houver disposição nesse sentido em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Tramitação - O projeto, que tramita em caráter conclusivo, será analisado pelas comissões de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio; de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.Fonte: Agência Câmara de Notícias, 31.08.2012