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Timestamp: 2019-11-13 06:52:44
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Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 28', '§ 28', '§ 150', '§ 42', '§ 12']

Personaldienstleistungen im Überblick. Arbeitsvermittlung, ...
von Jörg Löschmann (Autor) Frank Staudinger (Autor)
Akademische Arbeit 2012 57 Seiten
1 Leistungsangebote der Personaldienstleister
1.1 Arbeitnehmerüberlassung
1.1.1 Die Ertragsermittlung eines Zeitarbeitnehmers als Grundlage zur wirtschaftlich tragfähigen Arbeitnehmerüberlassung
1.1.2 Abgrenzungen zwischen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, Dienstvertrag und Werkvertrag
1.1.3 Das Vereinheitlichen von wiederkehrenden Vertragsbedingungen (AGB) und ihre arbeitsrechtlichen Einsatzgebiete
1.2 Arbeitsvermittlung
1.3 Personalvermittlung
1.4 Personalberatung
1.5 On-Site-Management
1.6 Interim Management
1.8 Outplacement
In dieser Arbeit geht es um Personaldienstleistungen im Überblick. Er wird unter anderem auf Leistungsangebote der Personaldienstleister, Arbeits- und Personalvermittlung, Personalberatung, On-Site- und Interim Management sowie auf Outsourcing und Outplacement eingegangen.
Eine Dienstleistung umfasst alle Handlungen die für Personen oder Organisationen mit dem Ziel erbracht werden, eine nutzbringende Veränderung zu erreichen. Das kann die Lösung eines Problems (z.B. Überlassung von Personal bei Engpässen) oder die Bereitstellung von Know-How (z.B. Direkt suche von Führungskräften) genauso gefasst werden, wie die Entlastung bei bestimmten Aufgaben (z.B. Lohn- und Gehaltsbuchhaltung)
- Arbeitnehmerüberlassung/Leiharbeit/Zeitarbeit ist die Überlassung von geeigneten Mitarbeitern von einem Zeitarbeitsunternehmen an ein Kundenunternehmen.
- On-Site-Management ist die Vereinbarung zwischen einem einzigen Hauptlieferanten und dem Kunden im Rahmen der Zeitarbeit, die vor allem bei Kundenunternehmen mit hohem Personalbedarf eingesetzt wird.
- Outsourcing umfasst die Auslagerung von Einzelaufgaben bis hin zu ganzen Unternehmensbereichen, die Personaldienstleister eigenverantwortlich für das Kundenunternehmen übernehmen.
- Outplacement -Berater unterstützen Unternehmen bei der Personalfreisetzung mit dem Ziel, den Trennungsprozess einvernehmlich zu gestalten und den ausscheidenden Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung zu helfen.
- Interim Management richtet sich an Unternehmen, die einen zeitlichen befristeten Bedarf an Führungskräften haben.
- Arbeitsvermittler helfen Arbeitsuchenden bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.
- Personalvermittle r und Personalberater suchen und beschaffen im Auftrag eines Kundenunternehmens Personal, das im Kundenunternehmen eingestellt wird.
- Personalberatung im weiteren Sinne umfasst alle Beratungsleistung zu personalwirtschaftlichen Fragen.
- Dienstleistungen, die im Personalbereich erbracht werden, sind häufig vertrauenssensibel und beratungsintensiv.
Dem Personaldienstleistungskaufmann kommt als Erbringer dieser Dienstleitung eine Schlüsselfunktion zu, die persönliche Beziehung und das Vertrauensverhältnis zwischen Berater und Kunden sind für die langfristige Kundenbindung ausschlaggebend.
Die Arbeitnehmerüberlassung wird auch als Zeitarbeit, Personalüberlassung oder Personalleasing bezeichnet. Arbeitnehmerüberlassung ist der “Klassiker“ der Personaldienstleistung und wird mit Abstand am meisten nachgefragt.
Zeitarbeitsunternehmen überlassen ihr eigenes Personal dem Kundenunternehmen, das aufgrund eines Personalengpasses zusätzlich Arbeitskräfte benötigt.
Die Zeitarbeitnehmer bleiben auch während des Überlassungszeitraums Beschäftigte des Zeitarbeitsunternehmens. Ihre Arbeitsleistung erbringen Sie im Kundenunternehmen.
Die rechtliche Regelung der Arbeitnehmerüberlassung erfolgt über das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG).
Das Gesetz spricht hierbei ausdrücklich von einer gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung. Allerdings definiert das AÜG die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung nicht näher. Deshalb bedient man sich diesem Begriff im gewerberechtlichen Sinne als jede nicht nur gelegentliche, sondern auf eine gewisse Dauer angelegte und auf die Erzielung unmittelbarer oder mittelbarer wirtschaftlicher Vorteile gerichtete selbständige Tätigkeit.
Um Arbeitnehmerüberlassungen auf ihre Gewerbsmäßigkeit zu überprüfen, gliedert man die vorgenannte Definition zweckmäßigerweise in ihre einzelnen Voraussetzungen auf. Ist nur eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, fehlt es insgesamt an der Gewerbsmäßigkeit.
Eine Arbeitnehmerüberlassung ist dann nur gewerbsmäßig, wenn
- es sich um eine selbständige Tätigkeit handelt,
- die auf Dauer angelegt ist und
- mit Gewinnerzielungsabsicht (wirtschaftlicher Vorteilt) ausgeübt wird.
Ende Juni 2011 waren in Deutschland 910.000 Leiharbeit- bzw. Zeitarbeitnehmer in 17.400 Verleihbetrieben beschäftigt. 11.100 oder 64 Prozent der Verleihbetriebe waren überwiegend oder ausschließlich in der Arbeitnehmerüberlassung tätig. Die Zahl der Verleihbetriebe mit einer Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hat im Vorjahresvergleich um 1.300 oder 8 Prozent zugenommen (vgl. Grafik 1). Auch im Vergleich zum 30. Juni 2008, dem letzten Juni-Stichtag bevor die schwere Wirtschaftskrise 2008/2009 den Arbeitsmarkt erfasste, wird ein deutlicher Anstieg ausgewiesen (+2.200 oder +14 Prozent). Die Zahl der Leiharbeitnehmer ist gegenüber Juni 2010 um 103.000 oder 13 Prozent und gegenüber Juni 2008 um 115.000 oder 14 Prozent gestiegen (vgl. Grafik 2).
Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeitnehmer und Verleihbetriebe,
In der Entwicklung der Zahl der Leiharbeitnehmer seit Ende der Wirtschaftskrise zeigt sich das typische Muster des Beschäftigungsaufbaus in der Arbeitnehmerüberlassung in Phasen des konjunkturellen Aufschwungs: In den frühen Phasen des – zu diesem Zeitpunkt aus Unternehmersicht noch unsicheren – Aufschwungs decken die Betriebe ihren steigenden Personalbedarf infolge der Ausweitung der Produktion mit Hilfe von Zeitarbeit ab (daneben werden auch Überstunden des Stammpersonals genutzt). Danach gehen die Betriebe dazu über, Personal fest einzustellen, gleichzeitig werden Produktionsspitzen und Personalausfälle weiterhin häufig mit Hilfe von Leiharbeitnehmern bewältigt.
Von den Zeitarbeitnehmern im Juni 2011 waren 33 Prozent als Hilfspersonal tätig (Juni 2010: 34 Prozent; Juni 2008: 35 Prozent), 30 Prozent übten einen Dienstleistungsberuf (Juni 2010: 31 Prozent; Juni 2008: 27 Prozent) und 21 Prozent einen Metall- oder Elektroberuf (Juni 2010: 19 Prozent; Juni 2008: 23 Prozent) aus (vgl. Grafik 3).
Hinweis zur Grafik 3:
Unter den Dienstleistungsberufen werden hier Warenkaufleute, Organisations-, Verwaltungs-, Büroberufe, Gesundheitsdienstberufe sowie allgemeine und übrige Dienstleistungsberufe zusammengefasst. Unter den Metall- und Elektroberufen werden hier Metallerzeuger und -bearbeiter, Schlosser, Mechaniker und zugeordnete Berufe, Elektriker, Montierer sowie weitere nicht genannte Metallberufe zusammengefasst.
Rechtliche Vorkehrungen, die vor dem betrieblichen Einsatz von Zeitarbeit / Arbeitnehmerüberlassung getroffen werden sollten
Bevor Zeitarbeitnehmer im Unternehmen und im Betrieb beschäftigt werden, sollten folgende Punkte im Hinblick auf einen zu schließenden Überlassungsvertrag nach dem AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) mit dem Verleihunternehmen beachtet werden:
1. Vor der Vereinbarung einer Arbeitnehmerüberlassung sollte überprüft werden, ob die Überlassung einer Genehmigung bedarf oder ausnahmsweise erlaubnisfrei ist § 1a AÜG
(1) Keiner Erlaubnis bedarf ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten, der zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bis zur Dauer von zwölf Monaten überlässt, wenn er die Überlassung vorher schriftlich der Bundesagentur für Arbeit angezeigt hat.
2. Die Verleiherlaubnis § 1 AÜG des Verleihers sollte sich der Entleiher (Kundenunternehmen) vorlegen lassen.
§1 Erlaubnispflicht
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, bedürfen der Erlaubnis. Die Überlassung von Arbeitnehmer an Entleiher erfolgt vorübergehend (Der Begriff vorübergehend wird als flexible Zeitkomponente ausgelegt, ohne eine genaue Höchstüberlassungsdauer explizit zu definieren => eine von vornherein nicht zeitlich befristete Überlassung ist somit weiterhin möglich; Drucksache 17/8829, S. 24, Deutscher Bundestag). Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 2 erfüllt.
Dringend zu beachten, ist auch, dass die Überlassung von Zeitarbeitnehmern in Betrieben des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern (im Vergleich zum Angestellten vorwiegen körperliche Arbeit) ausgeübt werden, verboten ist Dies bedeutet gleichfalls, dass Zeitarbeitnehmer als Angestellte (z. B. Bürokaufmann, Sekretärin), die überwiegend geistige Arbeiten ausüben, auch im Baugewerbe jederzeit überlassen werden dürfen!
Ebenso ist ein so genannter „Kettenverleih“ im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung nicht zulässig. Beim Kettenverleih findet eine mehrfache Überlassung eines Zeitarbeitnehmers von dem ursprünglichen Zeitarbeitsunternehmen X an das Zeitarbeitsunternehmen Y und von Y wiederum an das Zeitarbeitsunternehmen Z statt.
Das Verbot des Kettenverleihs ist zwar nicht wie bei einer möglichen Überlassung ins Baugewerbe im AÜG geregelt, wird aber von der Bundesagentur für Arbeit als die zuständige Erlaubnisbehörde für unzulässig gehalten und gilt somit gleichwohl als Verbot.
Die notwendige Erlaubniserteilung erfolgt allerdings bei den Regionaldirektionen der Bundesagentur für Arbeit in den jeweiligen Bundesländern, die im AÜG auch als Erlaubnisbehörde (siehe beispielsweise ), wo das Zeitarbeitsunternehmen seinen gewerblichen Hauptsitz hat (z.B. das Zeitarbeitsunternehmen Jobpartner GmbH hat seinen Sitz in Aachen, dann ist die Regionaldirektion NRW der Bundesagentur für Arbeit mit Sitz in Düsseldorf für die Erteilung zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung zuständig).
Dabei muss beachtet werden, dass die Arbeitsagentur die Erlaubnis für neue Verleiher (Zeitarbeitsunternehmen) zunächst befristet erteilt
§ 2 Abs. 4 AÜG - Erteilung und Erlösung der Erlaubnis
Die Erlaubnis wird in den ersten drei Jahren nur jeweils für ein Jahr ausgestellt, sie kann unbefristet erteilt werden wenn der Verleiher drei aufeinanderfolgende Jahre nach tätig war
§ 2 Abs. 5 AÜG - Erteilung und Erlöschen der Erlaubnis
(5) Die Erlaubnis kann unbefristet erteilt werden, wenn der Verleiher drei aufeinander folgende Jahre lang nach § 1 erlaubt tätig war. Sie erlischt, wenn der Verleiher von der Erlaubnis drei Jahre lang keinen Gebrauch gemacht hat.
3. Der Entleiher sollte sich vom Verleiher außerdem die Unbedenklichkeits-bescheinigungen des Finanzamtes, der Krankenkasse (die Krankenkasse ist die Gesamtbeitragseinzugsstelle gemäß § 28 h SGB IV wo alle Sozialversicherungsabgaben, abgesehen von der gesetzlichen Unfallversicherung, für die Arbeitnehmer abgeführt werden müssen) und der Berufsgenossenschaft vorlegen lassen.
4. Das Verleihunternehmen sollte eine Prüfung der Anforderungen an den für die Leiharbeitnehmer vorgesehenen Arbeitsplätze entweder selbst vornehmen oder vom Entleihunternehmen erhalten, um vorab eine Erklärung des Verleihers zu erhalten, dass der Leiharbeitnehmer mit den erforderlichen Qualifikationen auch zur Verfügung gestellt werden können.
5. Der Entleiher (Kunde) sollte sich insbesondere bei Arbeitsplätzen mit hohen Qualifikationsanforderungen vergewissern, dass der Verleiher die Qualifikationen seiner Mitarbeiter genau kennt oder eine Übersicht über den jeweiligen Ausbildungs-stand bzw. selbst Schulungen durchgeführt hat.
6. Der Entleiher (Kunde) haftet nach dem AÜG subsidiär für die Entrichtung der Einkommenssteuer- und Sozialversicherungsbeiträge der Leiharbeiter.
7. Subsidiärhaftung bedeutet, dass das Kundenunternehmen für Sozialversich-erungsbeiträge (§ 28e Abs. 2 SGB IV), Beiträge zur Berufsgenossenschaft (§ 150 SGB VII) und Lohnsteuer (§ 42 d EStG) haften kann.
8. Es ist ein schriftlicher Überlassungsvertrag (§ 12 Abs. 1 AÜG) zu vereinbaren. Er muss Angaben des Entleihers darüber enthalten, welche besonderen Merkmale die für die Leiharbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit hat und welche beruflichen Qualifikationen dafür erforderlich sind.
9. Beim Einsatz ausländischer Arbeitnehmer soll sich der Entleiher vergewissern, dass die für eine Beschäftigung in Deutschland erforderlichen behördlichen Genehmigungen vor Beginn der Beschäftigung vorliegen.
Die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ist nach für den Antragsteller (Verleiher) auch mit Kosten verbunden. Dabei darf die Gebühr zur Erlaubniserteilung gemäß im Einzelfall 2.500 Euro nicht überschreiten.
Die Gesamtkosten für die Erlaubnis können sich somit nach der erst einmal jeweils für ein Jahr befristeten Erlaubnis in den ersten drei Jahren sowie zu Beginn des vierten Jahres mit der Beantragung der unbefristeten Erlaubnis insgesamt (4 x 2.500 Euro) 7.500 Euro für den Verleiher betragen. Zurzeit liegt die jeweilige Gebührenhöhe für die drei befristeten Erlaubniserteilungen bei jeweils 750 Euro pro Jahr und für die unbefristete Erlaubniserteilung bei 2.000 Euro. Es besteht also noch ein gesetzlicher Spielraum für die Erlaubnisbehörde bei ihrer Festsetzung der Gebührenhöhe für die Arbeitnehmerüberlassungs-erlaubnis.
Die Erteilung der Erlaubnis erfolgt in schriftlicher Form in einer so genannten Erlaubnisurkunde. Die Erlaubnis erstreckt sich dabei nicht auf einen bestimmten Betrieb, sondern sie ist personengebunden. Da aber die Erlaubnis personengebunden ist, kann sie nicht einfach jemand anderen übertragen, verkauft oder in eine andere Gesellschaft eingebracht werden.
Dies bedeutet für ein Einzelunternehmen Max Weber Zeitarbeit e. K., dass Max Weber (natürliche Person) als Erlaubnisinhaber jederzeit neben seiner Hauptniederlassung ohne eine erneute Erlaubnisbeantragung eine weitere Max Weber Zeitarbeit e. K.-Filiale eröffnen kann. Hat Max Weber allerdings irgendwann mal vor, den e. K. (eingetragener Kaufmann) in eine GmbH (juristische Person) umzuwandeln, dann wird die erneute Beantragung der Erlaubnis bei der zuständigen Regionaldirektion notwendig. Ebenso wird bei einem Inhaberwechsel bei einem Einzelunternehmen sowie einem Gesellschafterwechsel bei einer Personengesellschaft (OHG, KG) eine erneute Erlaubnis benötigt. Hierbei ist auch bitte zu beachten, dass so oder so jegliche Veränderung in der Geschäftsführung und Vertretung unverzüglich und unaufgefordert der Erlaubnisbehörde vom Erlaubnisinhaber gemäß mitteilen muss.
Mit der schriftlichen Beantragung der Erlaubnis gemäß müssen vom zukünftigen Verleiher und dies auch für die befristeten drei Folgejahre der Erlaubnis unter anderem folgende Unterlagen der zuständigen Regionaldirektion (Erlaubnisbehörde) eingereicht werden:
Gewerbeanmeldung, Auszug aus dem Gewerbezentralregister, Führungszeugnis, Auszug aus dem Handelsregister, Gesellschaftsvertrag, Bescheinigung der Berufsgenossenschaft (VBG), Bescheinigung der hauptsächlich vertretenen Krankenkasse, Bonitätsnachweis des Kreditinstituts, Einverständniserklärung für das Einholen von Auskünften beim zuständigen Finanzamt, Muster eines Arbeits- und Überlassungsvertrages sowie eventuell anzuwendende Tarifvertrage (BAP, IGZ).
Die Erlaubnisbehörde kann jedoch die Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung nicht nur erteilen oder in passiver Form löschen (beenden), wenn der Erlaubnisinhaber drei aufeinander folgende Jahre keine gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung betrieben hat (siehe ).
Sie kann sogar aktiv ihrerseits nach die von ihr zur Erteilung bevorstehende Erlaubnis oder die Verlängerung einer befristeten Erlaubnis versagen oder eine bereits erteilte Erlaubnis gemäß wieder zurück nehmen oder nach widerrufen.
Die Gründe für eine Versagung der erteilten Erlaubnis werden in den Nummern/Ziffern des und den aufgezählt. Nach der Nummer 1 des Paragraphen 3 Absatz 1 wird auf die erforderliche Zuverlässigkeit des Antragstellers (natürliche Person/en z.B. Max Weber Inhaber der Max Weber Zeitarbeit e.K. oder eine juristische Person Weber Zeitarbeit GmbH entsprechend ) zur Erteilung einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis abgestellt, die bei einem Mangel der Zuverlässigkeit insbesondere bei Nichtbeachtung der Sozialversicherungsvorschriften im Sozialgesetzbuch (SGB) und/oder der Vorschriften der Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer für seine Arbeitnehmer, zur Arbeitsvermittlung (SGB II und III), die Vorschriften zur Beschäftigung insbesondere von Nicht EU-Ausländern und die gesetzlichen Arbeitsschutzbedingungen zur Versagung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung seitens der Regionaldirektion (Erlaubnisbehörde) führt.
Bei den aufgezählten Versagungsgründen gemäß handelt es sich zudem um eine so genannte Ist-Vorschrift (siehe ; Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist zu versagen…..).
Ist-Vorschriften sind bei ihrer Anwendbarkeit im Gegensatz zu so genannten Kann-Vorschriften, wo ein Ermessensspielraum bei der Entscheidungsfindung ermöglicht wird, zwingend einzuhalten.
In wird als Versagungsgrund einer Erlaubniserteilung oder –verlängerung eine Betriebsorganisation genannt, die nicht in der Lage ist, die allgemein üblichen Arbeitgeberpflichten ordnungsgemäß zu erfüllen. Dies wäre ein Betrieb, der nicht über die notwendige Qualifikation zur ordnungsgemäßen Lohnberechnung seiner Zeitarbeitnehmer und auch diesbezüglich über keinen externen Fachexperten (Lohnbüro, Steuerberater) verfügt, so dass eine regelmäßige einwandfreie Lohnabwicklung im Sinne seiner arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht (siehe ) als Arbeitgeber nicht statt findet oder zukünftig nicht zu erwarten ist.
Entsprechend liegt auch ein zwingender Versagungsgrund vor, wenn dem Leih-/Zeitarbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts, die im Entleiherbetrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer existieren, ihm vom Verleiher (Zeitarbeitsunternehmen) seinem Arbeitgeber nicht gewährt werden.
Hier ist der gesetzliche Grundsatz des Equal-Treatment bzw. Equal-Payment „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ verankert, wobei allerdings abweichende Regelungen auch zuungunsten des Leiharbeitnehmers in einem Tarifvertrag unter der geltenden Rechtsverordnung nach die vereinbarten Mindeststundenentgelte nicht unterschritten werden dürfen.
Eine entsprechende tarifliche Regelung, die dem Equal-Payment zuwider läuft, kann jedoch nicht mit Zeitarbeitnehmer vereinbart werden, die innerhalb der letzten sechs Monaten vor der Beschäftigungsaufnahme beim Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) bereits unmittelbar beim Entleiherbetrieb zu dem der Verleiher den Zeitarbeitnehmer überlassen möchte, beschäftigt war oder der Zeitarbeitnehmer innerhalb einer Konzerngruppe im Sinne des in dem selben Konzernbetrieb, wohin er überlassen werden soll oder in einem anderen Konzernbetrieb zuvor angestellt war Des Weiteren ist eine Erlaubnis oder ihre Verlängerung von der Regionaldirektion zu gemäß versagen, wenn die Ausübung der Arbeitnehmerüberlassung in Betrieben, Betriebsteilen (räumliche Trennung eines Betriebs beispielsweise Produktion am Standort A, während die Verwaltung an einem Standort B beheimatet ist) oder Nebenbetriebe (Nebenbetriebe sind Betriebe, die dem Hauptbetrieb dienen und keinen selbständigen gewerblichen Betrieb darstellen; z.B. der Nebenbetrieb A produziert ausschließlich Kurbelwellen für die PKW-Produktion seines Hauptbetriebs. Nur der Hauptbetrieb tritt hierbei am öffentlichen Automobilmarkt als Vertragspartner/Lieferant auf) vorgesehen sind, die nicht in einem Mitgliedstaat der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft oder einem anderen Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum liegen.
Entsprechend kann (Achtung: Kann-Vorschrift siehe oben beachten!) einem Antragsteller für die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis versagt werden, der nicht Deutscher nach ist oder wenn eine Personengesellschaft oder juristische Person den Erlaubnisantrag stellt, die entweder nicht nach deutschem Recht gegründet ist oder die weder ihren satzungsmäßigen Sitz noch ihre Hauptverwaltung noch ihre Hauptniederlassung im Geltungsbereich dieses Gesetzes hat (Bundesrepublik Deutschland).
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