Source: https://morcs.com.br/blogs/artigos/covid-19-as-relacoes-de-trabalho-e-a-mp-927-2020
Timestamp: 2020-04-10 01:53:37+00:00
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COVID-19 (Novo CoronaVírus) - As Relações de Trabalho e a MP 927/20 – MORCS
Covid19 | As Relações de Trabalho e as possibilidades trazidas pela Medida Provisória nº 927
Este artigo vem complementar as recomendações anteriormente circuladas, contemplando as atualizações decorrentes da publicação da Medida Provisória nº 927 de 22 de março de 2020, mantendo o intuito de contribuir e atualizar as empresas acerca das normativas e das recomendações publicadas pelo Poder Público sobre o novo Coronavírus, bem como apontar orientações gerais para auxiliar os gestores na condução do estado de crise gerado pela pandemia do COVID-19.
É importante registrar que a todo momento surgem novidades, determinações do Estados, Municípios e também da União, além de outras normas que tratam especificamente de pontos relevantes envolvidos na questão emergencial, de forma que qualquer tomada de decisão deve ser orientada especificamente, considerando o segmento, a necessidade, e as possibilidades específicas de cada empresa.
As Relações de Trabalho e as possiblidades trazidas pela Análise da Medida Provisória nº 927/2020
O objetivo da MP é a preservação do emprego e da renda para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto nº 6 de 20/03/2020, decretada pelo Ministério de Estado da Saúde, nos termos da Lei 13.979/20.
O Presidente da República publicou informação de que determinou a revogação do artigo 18 da MP 927/20 que cuidava da possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho para qualificação do empregado. Como a medida ainda não está formalizada, trataremos do artigo 18 objetivamente, trazendo as informações importantes para sua aplicabilidade, se fosse o caso, sem contudo aprofundar na polêmica de sua dificuldade de aplicação ou falhas técnicas da norma, considerando que foi amplamente divulgado na imprensa que outra Medida Provisória deve ser publicada em breve para melhor regulamentar o ponto específico da suspensão.
A norma, como dispõe o parágrafo único do artigo 1º, tem aplicação durante o estado de calamidade pública e constitui hipótese de força maior, nos termos do artigo 501 da CLT. Essa previsão é especialmente relevante em razão do que dispõe o artigo 503 também da CLT, que considera lícita a redução geral dos salários dos empregados da empresa até o limite de 25%, mas encontra limitação no artigo 7º, VI da Constituição Federal.
Já no artigo 2º a MP traz, talvez, a previsão mais polêmica, que é a possibilidade de acordo individual escrito, celebrado entre empregado e empregador, a fim de garantir a permanência do vínculo de emprego. A polêmica está na previsão de que esse acordo se sobrepõe aos demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites da Constituição Federal.
O Art. 3º da MP prevê a possibilidade de adoção pelos empregadores das medidas que trataremos individualmente, de forma sintética, a seguir:
teletrabalho ou qualquer tipo de trabalho a distância, poderá ser implantado a exclusivo critério do empregador, independente de acordo individual ou coletivo, dispensado o registro prévio da alteração no contrato de trabalho, podendo ser revertido para presencial a qualquer momento, devendo o empregador notificar o empregado (podendo ser também estagiários e aprendizes) com antecedência mínima de 48 horas por escrito ou meio eletrônico;
Há a necessidade de contrato escrito com previsões acerca da aquisição, manutenção e fornecimento da infraestrutura adequada ao trabalho a distância (que poderá ser fornecido pelo empregador em regime de comodato, sem caracterização de verba salarial), prevendo o reembolso de despesas arcadas pelo trabalhador, podendo ser feito previamente ou em até 30 dias após a alteração do regime de trabalho;
Apesar da previsão de que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada normal de trabalho não constituirá tempo à disposição ou sobreaviso, é importante ter cautela, pois se houver controle de jornada, existe o risco de incidência de horas extras, devendo a questão ser tratada expressamente no contrato escrito.
serão concedidas por ato do empregador ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido. O empregador deverá informar ao trabalhador com 48 horas de antecedência no mínimo, por escrito ou meio eletrônico, indicando o período de gozo, que não poderá ser inferior a 5 dias corridos, priorizando trabalhadores de grupos de risco;
O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública, poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias;
Ainda poderão ser negociados, por acordo individual escrito entre empregador e empregado, a antecipação de períodos futuros de férias;
O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias até 20 de dezembro desse ano, quando é devida a gratificação natalina prevista na Lei 4.749/65, que poderá, a critério do empregador, caso requerido pelo trabalhador, ser convertido em abono pecuniário.
poderão ser concedidas férias coletivas pelo empregador unilateralmente, devendo comunicar o conjunto de empregados alcançados com antecedência de 48 horas, dispensada a comunicação prévia das autoridades e os sindicatos.
pela MP está autorizada a antecipação do gozo de feriados não religiosos, devendo comunicar os empregados beneficiados com antecedência mínima de 48 horas, indicando expressamente os feriados aproveitados.
os feriados religiosos dependem de concordância do empregado para serem antecipados, por meio de acordo individual escrito.
a MP não trouxe previsão expressa de quantos feriados e por quanto tempo (feriados que ocorreriam até qual data?), mas nos parece razoável pensar em antecipar os feriados do ano de 2020, ou até mesmo dos próximos 18 meses, já que o artigo 14 da MP, ao cuidar do banco de horas, previu a compensação no prazo de até 18 meses.
a antecipação pode ocorrer durante o período em que perdurar o estado de calamidade pública, podendo abranger feriados futuros.
pode ser implementado o regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas em favor do empregado ou do empregador, devendo ser estabelecido por meio de acordo escrito e formal, recomendando-se seja específico para o período da pandemia.
a compensação, determinada pelo empregador, deve ocorrer em até 18 meses após o final do estado de calamidade e fica permitida a prorrogação de jornada em até 2h não podendo exceder 10h diárias.
apesar de não haver disposição expressa, a dispensa imotivada do empregado que eventualmente possua saldo negativo de horas, deverá ser interpretada como renúncia do empregador ao direito de exigir a compensação. Em caso de demissão por justa causa, não há também previsão expressa, mas entendemos ser possível analisar o desconto do saldo, dentro dos limites legais.
a MP suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS referente a março, abril e maio, que poderá ser realizado sem incidência de atualização e multa, em até seis parcelas com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, independentemente do número de empregados, regime tributário, ramo de atividade ou adesão prévia, devendo declarar as informações até 20/06/2020.
Nota importante: na hipótese de rescisão do contrato de trabalho o FGTS correspondente àquele contrato de trabalho finalizado deve ser quitado imediatamente, sem multa e encargos, caso realizado dentro do prazo legal.
A MP também suspendeu exigências administrativas, como realização de exames ocupacionais, que deverão ser realizados em até 60 dias após o fim da calamidade. Os exames demissionais continuam obrigatórios, salvo se o último exame médico ocupacional tiver sido realizado em menos de 180 dias, quando então fica dispensado. Também ficam suspensos por 180 dias os prazos de processo administrativo originados a partir de autos de infração ou notificação de débito de FGTS.
Direcionamento do trabalhador para qualificação (Suspensão do Contrato de Trabalho) – ainda não está formalizado, mas o próprio Presidente da República noticiou a revogação do dispositivo. Em análise o que foi publicado no artigo 18 da MP, havia sido instituída a possibilidade de suspender os contratos de trabalho por até quatro meses, condicionada à participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial que deveria durar todo o período da suspensão.
Caso a previsão não seja revogada, entendemos que os cursos por ventura oferecidos devem ter duração e quantitativo de horas suficiente para ter alguma relevância e que existe proporcionalidade na aplicação da medida, de modo que o curso realmente represente qualificação profissional do trabalhador, não estando prevista a obrigatoriedade de ser especificamente direcionado às atividades desempenhadas pelo trabalhador. Se o curso não for oferecido ou não for ministrado, descaracteriza-se a suspensão, sendo devidos todos os salários e encargos do período, penalidades previstas em lei e sanções previstas em norma coletiva.
A suspensão deve (ou deveria, caso revogada) ser formalizada com o empregado (que precisa anuir), pelo menos por acordo individual, podendo ser definida ajuda compensatória mensal sem natureza salarial, definida por negociação individual. Poderia ser mais de um curso, mas tem que ser durante todo o período de suspensão e o empregador deve manter os benefícios voluntariamente oferecidos (pano de saúde, vale alimentação, por exemplo).