Source: https://jogaszvilag.hu/a-munkaviszony-jogellenes-megszuntetese/
Timestamp: 2020-04-10 01:49:39
Document Index: 25607871

Matched Legal Cases: ['Kúria ', 'Kúria ', 'bíróság ', 'Kúria ', 'Kúria ', 'Kúria ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

A munkaviszony jogellenes megszüntetése - Jogászvilág
Kezdőlap » A munkaviszony jogellenes megszüntetése
Szerző: Dr. Jónás Tünde–Dr. Kártyás Gábor
A 2012. július 1. napjától hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) jelentősen átalakította a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeire vonatkozó szabályrendszert, és az addig hatályos rendelkezésektől (a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, a továbbiakban: 1992. évi Mt.) néhol gyökeresen eltérő szabályokat alkotott. Jelen írásunkban a hatályos szabályokat elemezzük és értékeljük, kiemelve a korábbiakhoz képest eltérő rendelkezéseket.
Mit jelent a jogellenes megszüntetés?
Az Mt. nem sorolja fel tételesen, hogy mikor minősül a munkaviszony munkáltató általi megszüntetése jogellenesnek, ezért kijelenthető, hogy a jogellenesség akkor állapítható meg, ha a munkáltató a munkaviszonyt nem a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban előírtak szerint szünteti meg.
Ugyanakkor nem minden esetben alkalmazandóak a jogellenes megszüntetés szankciói, ha a munkáltató megsért valamely kapcsolódó előírást. A bírói gyakorlat ugyanis kisebb, technikai pontatlanságok, hibák esetén magát a jogviszony megszüntetését nem tekinti jogellenesnek. Így például nem minősül jogellenesnek a munkaviszony megszüntetése, ha a munkáltató hibásan számolja ki a felmentési időt, a végkielégítés mértékét, a jogorvoslati határidőt, vagy téves jogszabályi hivatkozásokat tartalmaz a megszüntető okirat.[1]
A megszűnés időpontja: az eredeti nyilatkozat szerint
Az új Mt.-hez fűzött miniszteri indokolás szerint a munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások indokolatlan elhúzódása a munkáltatóknak aránytalan többletterhet okozott. Az 1992. évi Mt. szerint ugyanis a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnt meg [1992. évi Mt. 100. § (5) bekezdés]. Ez azt jelentette, hogy a munkavállaló az ítélet jogerőre emelkedésének napjáig érvényesíthetett elmaradt munkabér iránti igényt, amely elhúzódó munkaügyi per esetén jelentős és indokolatlan, a jogsértés súlyához nem igazodó többletterhet rótt a munkáltatóra.
A hatályos szabályok szerint a munkaviszony akkor szűnik meg, amikor egyébként is megszűnne jogszerű megszüntetés esetén, azaz az eredeti (jogellenes) megszüntető nyilatkozat szerinti időpontban.
A szankciórendszer alapja: a kárfelelősség
Az Mt. főszabályként megállapítja, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben a munkavállalónak okozott kárt [Mt. 82. § (1) bekezdés]. Ahogy ezt a Kúria is megerősítette [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény], az Mt. munkáltatói kártérítési felelősségre vonatkozó XII. fejezetét kell alkalmazni ilyen esetben is. Ebből több megállapítás is következik.
Egyrészt, a kár mértékét és a munkaviszony jogellenes megszüntetésével való okozati összefüggését a munkavállalónak kell bizonyítania. Ez a munkavállaló szempontjából azt jelenti, hogy a jogvita közel sem ér véget azzal, hogy a bíróságot meggyőzte a munkaviszony megszüntetésének jogellenességéről. A jogalap bizonyítása ugyanis csak a kezdet. Ezután lényegében egy kártérítési per kezdődik, ahol az a kérdés, mely károk és milyen összegben hozhatóak összefüggésbe a munkaviszonnyal. Ez utóbbi bizonyítási eljárás eredménye határozza majd meg, milyen szankcióval tartozik a munkáltató a jogellenes megszüntetés miatt. A Kúria rámutatott, hogy a polgári eljárás szabályai szerint a munkavállaló köteles bizonyítani a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésével összefüggésben keletkezett kárát. Ha azonban megfelelő okiratok, adatok hiányában ez nem lehetséges, a munkavállaló bizonyítási indítványában kérheti a bíróságtól, hogy kötelezze a munkáltatót a szükséges adatok, és a rendelkezésére álló számítások szolgáltatására [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény].
Másrészt, alkalmazandóak a munkáltatói kárfelelősségre vonatkozó kimentési szabályok is. A mentesülési eseteknek a jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel okozott károk tekintetében véleményünk szerint aligha lehet szerepe. Egyrészt, nehéz olyan tényállást elképzelni, ahol kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozná a kárt. A munkáltató szüntette meg ugyanis jogellenesen a jogviszonyt, így a kizárólagos munkavállalói közrehatás fogalmilag kizárt. A munkáltatói mentesülés másik esete szintén nem alkalmazható, hiszen a jogellenesnek nyilvánított megszüntető nyilatkozat a munkáltató jognyilatkozata, tehát nem eshet ellenőrzési körén kívül [Mt. 166. § (2) bekezdés].
A részbeni mentesülési eseteknek azonban komoly relevanciája lehet a jogellenes megszüntetés tényállása mellett is. Így nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amellyel kapcsolatban a munkáltató bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható (például a munkavállaló évekig nem tud elhelyezkedni és az ebből eredő lelki válság pszichoszomatikus tüneteket is okoz nála). Úgyszintén nem kell megtéríteni azt a kárt, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget [Mt. 167. § (1)–(2) bekezdés]. Az Mt. tehát kifejezetten rögzíti a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló nem várhat tétlenül a munkaügyi per befejezéséig, hanem aktívan újabb állást kell keresnie, jelentkeznie kell a munkaügyi központnál, hogy álláskeresőként nyilvántartásba vegyék, és a hatósággal együtt kell működnie.
A munkáltató nem köteles megtéríteni a kárnak azt a részét sem, amely máshonnan megtérült. Így például a jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban igényelt kár összegéből le kell vonni a társadalombiztosítás által nyújtott ellátást, az álláskeresési ellátást, vagy amit a jogosult megkeresett vagy adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna [Mt. 172. § (1) bekezdés a)–b) pont]. Utóbbi a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nevesítése, amelyet a korábbi bírói gyakorlat – törvényi rendelkezés hiányában – nem tartott alkalmazhatónak (EBH2003. 969.). Ha például a munkavállaló időközben újra elhelyezkedett, és a korábbinál magasabb összegű munkabért kap, akkor a munkaviszony körében elmaradt jövedelem jogcímén kára nem merül fel.
* Munkabér fogalma
* Munkabér elemei (alapbér, bérpótlék, teljesítménybér, ösztönzés)
* Díjazás munkavégzés hiányában (állásidő, a távolléti díj számítása)
* Rendkívüli munkaidő díjazása
* Munkaszüneti nap és díjazás
* A munka védelme
Előadó: dr. Pál Lajos
Az sem zárható ki, hogy a bíróság a jogellenes megszüntetéssel okozott károk egy részének megtérítése alól rendkívüli méltányosságból mentesítse a munkáltatót. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli [Mt. 167. § (3) bekezdés]. Például magánszemély munkáltató és formai hiba esetén kerülhet erre sor.
Az érvényesíthető kárigények
A munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben elszenvedett munkavállalói kár lehet vagyoni és – a korábbi szóhasználattal – nem vagyoni kár, a 2014. március 15-től hatályos szabályok szerint nem vagyoni sérelem. A vagyoni kár lehet elmaradt jövedelem, dologi kár, és a sérelemmel, illetve annak elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költség.
Az egyéb felmerülő károk körébe tartozhat, ha a munkavállaló a biztosítási jogviszonya megszűnése miatt társadalombiztosítási ellátásokat veszített el, vagy ha a jogerős ítélet idejére megváltozott adószabályok miatt a munkavállaló kisebb nettó összeghez jut hozzá, mintha időközben minden hónapban megkapta volna a bérét (EBH2000. 356.).
Nyilvánvaló, hogy jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén az elmaradt jövedelem a leggyakoribb kárfajta. Az elmaradt jövedelem felmerülhet a munkaviszony körében, illetve azon kívül. A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette [Mt. 169. § (1) bekezdés]. A széles értelmezést lehetővé tevő bírói gyakorlat szerint idetartoznak a cafeteria juttatások, a jogviszonyra tekintettel járó utazási kedvezmény vagy a részvényvásárlási lehetőség is (EBH2001. 466., BH2005. 227.).
A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet kell megtéríteni [Mt. 169. § (2) bekezdés]. Például, ha a munkavállalót munkaviszonyára tekintettel rendszeresen szerzői munkákra is felkérték, de a munkaviszony megszűnését követően nem kapott több ilyen megbízást, akkor az ennek folytán kieső jövedelmet is érvényesítheti.
A Kúria szerint az elmaradt jövedelem kárelemeit (munkaviszony körébe tartozó, illetve munkaviszonyon kívüli elmaradt jövedelem) jogcímenként elkülönítve kell érvényesíteni, és jogcímenként kell szembeállítani az elmaradt és megtérült jövedelmet. Például az elmaradt munkabérrel szemben a megkeresett, illetve elérhető munkabér, míg a cafeteria juttatással szemben a megkeresett cafeteria juttatás állítható. Ezeket attól függően kell „bruttó” vagy „nettó” összegben számításba venni, hogy az adott jogcímű követelés személyijövedelemadó-köteles-e vagy sem [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény].
Elmaradt jövedelem a munkaviszony körében: limitált!
Az Mt. a munkaviszony körében elmaradt jövedelem jogcímen igényelhető kártérítés mértékét limitálja, ugyanis az nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeget [Mt. 82. § (2) bekezdés]. E szabály értelmezésénél az alábbiakra kell figyelemmel lenni.
Egyrészt, a korlátozás csak a munkaviszony körében elmaradt jövedelemről szól. Az egyéb forrásokból származó kieső bevételekre tehát nem vonatkozik. Másrészt, a tizenkét havi távolléti díj nem időbeli, hanem összegkorlát. Nem arról van szó, hogy a munkavállaló legfeljebb a jogellenes megszüntetés időpontjától számított tizenkét hónapra igényelhet elmaradt munkabért. A tizenkét havi távolléti díj egy keretösszeg, amely ennél rövidebb vagy hosszabb időre igényelt kártérítéssel is kimeríthető. Emellett nem átalány-kártérítésről van szó, amelyet a munkavállaló külön bizonyítás nélkül is igényelhetne. Ezzel szemben a szabály a tételesen bizonyított károk maximális összegét adja meg.
Fontos, hogy az elemzett rendelkezésből nem következik, hogy a munkaviszony körében elmaradt jövedelemként csak olyan díjazási jogcímen lehetne igényt érvényesíteni, ami a törvény szerint része a távolléti díjnak. Az Mt. ennél ugyanis kifejezetten tágabb értelmezést ír elő a már idézett 169. § (1) bekezdésében (érvényesíthető a munkabér és azonfelül bármely, a munkaviszonyra tekintettel járó, rendszeresen igénybe vett juttatás). Azaz, vitán felül érvényesíthető a távolléti díjba egyébként be nem számítandó bérpótlék, prémium, magáncélú gépkocsihasználat, taxicsekk stb. is.
A szabállyal szembeni egyik fontos kritika éppen ebből ered. A munkavállalót a munkaviszonyából eredően megillető átlagos havi díjazás és a távolléti díja között ugyanis jelentős különbség lehet. A tizenkét havi távolléti díjban meghatározott korlát ezért jóval kedvezőtlenebb olyan munkavállalók esetén, akiket számos, a távolléti díjba be nem számítandó díjazás is megillet.
Nézzünk erre egy példát! A munkáltató ugyanazon átszervezésre hivatkozva felmond egy adminisztrátornak és egy üzletkötőnek. Mindketten pert indítanak, a per folyamán az átszervezés egyikük esetében sem bizonyul valós felmondási indoknak. A jogellenesség jogalapja, a jogsértés jellege tehát azonos. Az adminisztrátor 250 000 forint havi alapbérért dolgozik. Az üzletkötő havi alapbére 150 000 forint, amely mellett bónuszként megilleti az általa kötött szerződések értékének 1 százaléka, havonta átlagosan 100 000 forint.
Az adminisztrátor esetén a munkaviszony körében érvényesíthető elmaradt jövedelem legfeljebb 3 000 000 forint, az azonos tényállás mellett elküldött üzletkötőnél viszont csak 1 800 000 forint, hiszen esetében a bónusz a távolléti díjba nem számít be. Ugyan az üzletkötő a bónuszt is követelhetné elmaradt munkabér jogcímén, esetében a felső határ jóval könnyebben kimeríthető, mint az adminisztrátornál. A kettejük által érvényesíthető igény különbségének aligha lehet az Alaptörvény által megkövetelt, ésszerű alapja az, hogy a távolléti díjuk más összeg volt.
Az ítélt dolog értelmezése az elmaradt jövedelemnél
Az Mt. tehát az elmaradt jövedelem körében a jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén fennálló munkáltatói kártérítési felelősséget korlátozza, és kivételt tesz a teljes kár megtérítésének főszabálya alól. Elképzelhető olyan eset, hogy a munkavállaló ezt a limitet sem tudja kimeríteni, mert a jogellenes munkaviszony-megszüntetés miatt indított munkaügyi per időtartama alatt a felmerült elmaradt jövedelme még nem éri el a tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeget. Ugyanakkor, a per jogerős lezárása után se tud elhelyezkedni, így kára az elmaradt jövedelem tekintetében tovább nő. A törvényi korlát értelmében további kárát még érvényesíthetné, azonban ezt az ítélet anyagi jogereje nem teszi lehetővé. A keresettel érvényesített jog tárgyában hozott ítélet jogereje ugyanis kizárja, hogy ugyanabból a tényalapból származó ugyanazon jog iránt ugyanazok a felek egymás ellen új keresetet indíthassanak, vagy az ítéletben már elbírált jogot egymással szemben egyébként vitássá tehessék [a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban: Pp.) 229. § (1) bekezdés].
A Kúria azonban a 4/2013. (IX. 23.) KMK véleményben meglehetősen rugalmasan értelmezte az anyagi jogerő szabályát, és megállapította, hogy a jogerős ítélettel el nem bírált igények, ha a jogerős ítélet meghozatalakor az igény nem meríthette ki a tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő mértéket, az elévülési időn, azaz három éven belül érvényesíthetők. A KMK vélemény értelmezésében ugyanis az anyagi jogerő a keresettel érvényesített joghoz (munkáltató jognyilatkozatának jogellenessége) fűződik. A munkaviszony megszüntetésének jogellenességével kapcsolatos igény érvényesítése érdekében a keresetlevelet a megszüntető jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni. Ezen határidőn belül csak az esedékessé vált igény érvényesíthető. A Kúria szerint viszont e szabályból nem következik, hogy valamennyi jogcímet e határidőn belül kellene megjelölni. Nincs tehát akadálya, hogy a munkavállaló a jogerős ítélet után újabb keresetben további kárigényt érvényesítsen, ha a jogerősen lezárt eljárásban a tizenkét havi távolléti díjat még nem merítette ki.
200 folyamatábra, jogszabályi háttér, bírói gyakorlat, kommentárok, iratminták.
A Munkajog Navigátor lépésről lépésre vezeti végig a folyamatokon, mintha egy munkajogi tanácsadó ülne Ön mellett.
Próbálja ki ingyenes demó verziónkat >>
Az igényérvényesítési szabályok és az anyagi jogerő rugalmas értelmezése mögött feltehetően a munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés törvényi jogkövetkezményei enyhülésének ellensúlyozása állhat. Például, ellenkező értelmezés mellett szinte szankció nélkül maradna a munkáltató eljárása, ha a jogellenes megszüntetést már az első tárgyaláson elismerné, ezzel minimalizálva az ítélethozatalig felmerülő károk mértékét. Másfelől, e logika alapján az 1992. évi Mt. hatálya alatt sem lehetett volna kizárni, hogy a jogellenes megszüntetés tárgyában hozott jogerős ítélet után a munkavállaló az elévülési időn belül további kárigényt érvényesítsen, ha a jogerős döntés után is merült fel kára. Az erre vonatkozó igényeket mint ítélt dolgot azonban a bíróságok minden bizonnyal habozás nélkül elutasították volna [Pp. 130. § (1) bekezdés d)pont].
[1] Petrovics Zoltán: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése, in: Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2013, 234. old., Kardkovács Kolos (szerk.): A Munka Törvénykönyvének magyarázata, HVG-ORAC, Budapest, 2012, 167. old.
Dr. Jónás Tünde és Dr. Kártyás Gábor a HR&Munkajog 2015/1 számában megjelent cikkéből azt is megtudhatja, hogy a sérelemdíj, a végkielégítés és a munkaviszony helyreállítása hohyan szabályozódik a hatályos Mt.-ben.
Dr. Bárdos Rita
1970-ben született. 1993-ban az ELTE Jogi Karán szerzett summa cum laude diplomát. 1993–1995 ügyvédjelölt dr. Bárdos Péter ügyvédi irodájában. 1995 óta egyéni ügyvéd.
Szakterülete a munkajog, szállítmányozási- és fuvarjog, versenyjog, reklámjog, fogyasztóvédelem.
1995 óta munkajogot oktat az ELTE Jogi Kara Munkajogi Tanszékén, valamint szemináriumokat tart bel- és külföldön munkajogi kérdésekben.
Számos szakkönyv [Angol-amerikai jogi nyelv, Német-osztrák jogi nyelv) és szakcikk (A magyar reklámjog fő jellemzői és tendenciái, Párhuzamosságok a Versenyhivatal és a bíróságok hatáskörében, A tisztességtelen piaci magatartás néhány büntetőjogi kérdése, Az üzleti titok védelme a (volt) munkavállalóval szemben, Korrupciós kockázatok az üzleti szektorban] (társ)szerzője, valamint magyar és nemzetközi konferenciák előadója. Tagja a Magyar Versenyjogi Egyesületnek. Folyékonyan beszél németül és angolul. Ügyvédi praxisa mellett mediátorként is tevékenykedik. Két gyermek boldog édesanyja. Kedvenc autója a Honda, kedvenc óramárkája a Guess, kedvenc étele a karamella-fagylalt, kedvenc étterme a Vasmacska Söröző. Szabadidejében hastáncol, sportol és olvas.
Milyen módon szüntethető meg a munkaviszony mind a munkavállaló, mind a munkáltató részéről?
A munkaviszony megszüntetésének több formája van.
Az egyik, amikor a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt. Ilyenkor viszonylag kevés lehetőség van a megállapodás megtámadására: alapul szolgálhat pl., ha az egyik fél a másikat megtévesztette vagy megfenyegette, aki ennek hatására írta alá a megegyezést.
Ilyen alapon ritkán szoktak pert indítani, mivel elég nehéz bizonyítania az egyik vagy másik félnek, hogy pl. megtévesztették. A közös megegyezésre irányuló beszélgetés általában négyszemközt zajlik munkáltató és munkavállaló között, és utóbb nehéz bizonyítani, hogy pontosan mi hangzott el.
A munkaviszony megszüntetésének másik módja a rendes felmondás. Csak a határozatlan időtartamú munkaszerződést lehet rendes felmondással megszüntetni.
A rendkívüli felmondás egy további módozata a munkaviszony megszüntetésének: bármelyik típusú (akár határozott, akár határozatlan tartamú) szerződést fel lehet mondani rendkívüli felmondással, hogyha megvannak hozzá az alapos, különösen komoly és súlyos okok. Próbaidő alatt pedig bármely fél azonnali hatállyal, külön indokolás nélkül is megszüntetheti a munkaszerződést.
Milyen igényekkel léphet fel a munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntetik meg?
A munkavállaló igényei függnek attól, hogy határozott vagy határozatlan idejű munkaszerződése volt-e, ill. milyen típusú intézkedéssel szüntetik meg munkaviszonyát. Ha a határozott tartamú szerződést szüntetik meg idő előtt, ez jogellenes, a munkavállaló a Munkaügyi Bírósághoz fordulhat, amelytől a jogellenesség megállapítása mellett kétféle dolgot kérhet: vagy azt, hogy a hátralévő időre járó, de legfeljebb egy évi átlagkeresetét térítse meg a munkáltató, vagy azt, amit minden más jogellenesnek minősülő esetben, azaz helyezzék vissza eredeti munkakörébe, és a munkáltató fizesse meg az ez időben kiesett munkabérét, és térítse meg a kárait, vagy visszahelyezés helyett 2 és 12 havi átlagkeresete közötti összeg megfizetését, elmaradt jövedelmet és kártérítést kérhet. Ebben az esetben a bíróság mérlegeléssel dönti el, hogy a 2 és 12 havi átlagkereset-kereten belül mekkora összeg fizetésére kötelezi a munkáltatót. A mérlegelésnél többek között azt veszi figyelembe a bíróság, hogy milyen rég állt fent a munkaviszony, milyen súlyú a jogellenesség és milyen elhelyezkedési lehetősége van a munkavállalónak.
Például, ha valakinek 30 éve állt fent a munkaviszonya, amelyet úgy szüntettek meg, hogy nem közölték a felmondás indokát, emellett közel van a nyugdíjkorhatárhoz, és biztos, hogy nem fog tudni elhelyezkedni, akkor nagy valószínűséggel a maximális 12 havi átlagkeresetet fogja megítélni a bíróság.
Ha nem rendes felmondással szünteti meg a munkáltató a jogviszonyt jogellenesen, akkor a munkavállaló az előbb felsoroltak mellett követelheti a végkielégítést – ha egyébként járna neki –, továbbá a felmondási idő felét kitevő, munkavégzés alóli felmentés idejére járó munkabért.
Bizonyos jogcímen járó követelések után késedelmi kamat is jár, és természetesen a pervesztes munkáltató köteles viselni a perköltséget is.
Mikor minősül jogellenesnek egy munkáltatói rendes felmondás?
A legsúlyosabb hiányosság, ha nem foglalják írásba a felmondást. A következő lépcső, amikor nem tartalmaz indokolást, a harmadik fokozat pedig az az eset, amikor tartalmaz ugyan indokolást, de az nem helytálló. Az indokolással kapcsolatban is vannak külön követelmények: a rendes felmondás csak a munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
Ami a munkavállaló magatartását illeti, jogellenesnek számít például, ha a munkavállaló nem tud beilleszkedni a munkahelyi közösségbe, áskálódik a munkatársai ellen, szemtelen a főnökével, többször elkésik stb. Ami a munkavégzését, képességeit illeti: az átlagnál többet hibázik, figyelmetlen, nem ad át üzeneteket a munkatársainak stb. A munkáltató működésével összefüggésben létszámcsökkentésre, átszervezésre, a munkakörök átcsoportosítására, a munkavállalók minőségi cseréjére lehet alappal hivatkozni.
Ha a felhozott indok beleillik a három esetkör valamelyikébe, ebben az esetben is további három követelménynek kell megfelelnie: legyen valóságos (olyan okokat írjanak le a felmondásban, amelyek ténylegesen fennállnak), legyen világos (legyen értelmesen megfogalmazva, a munkavállaló értse belőle, hogy miért szüntették meg a munkaviszonyát), és legyen okszerű (a munkaviszony megszüntetése a felmondásban felhozott indokkal álljon összefüggésben).
Konkrét példával élve: a munkáltató azt hozza fel a munkavállaló terhére, hogy nem vett részt a szükséges oktatáson és nem szerezte meg a szükséges képesítést, amit valójában azért nem tett meg, mert a munkáltató nem biztosított ehhez elég szabadidőt és támogatást. Erre az indokra mondja a bírói gyakorlat, hogy nem okszerű, mert igazából nem a munkavállaló mulasztásának következménye ez, hanem a munkáltatóé.
A jogellenesség másik típusa, amikor nem az arra feljogosított személy hozza meg a döntést a felmondásról. Nagyvállalatoknál jellemző, hogy az ügyvezető a munkáltatói jogkör gyakorlója, de nagyon sok szintből áll a szervezet, és az egyik alacsonyabb pozícióban lévő osztályvezető úgy gondolja, hogy bárkit elküldhet az osztályáról, megfogalmazza és aláírja a felmondást. Ez jogellenes, hiszen nem ő volt a munkáltatói jogkör gyakorlója.
Abban az esetben is jogellenes a rendes felmondás, hogyha tilalmi időszakban közlik a munkavállalóval, pl. táppénzes állomány vagy GYES alatt.
A fenti okok alapján a felmondás érvénytelen.
Vannak bizonyos hiányosságok, amelyek miatt ugyan jogellenes a felmondás, de nem érvénytelen. Ilyen például, amikor a felmondási időt tévesen határozzák meg, vagy rosszul számolják ki a szabadságmegváltás mértékét.
Az ilyen hibák következménye, hogy a munkáltatónak be kell tartania a tényleges felmondási időt, ill. ki kell fizetnie a szabadságmegváltás teljes összegét, késedelem esetén kamatostul.
Nem eredményez érvénytelenséget a jogorvoslati kioktatás (azaz, hogy a munkavállaló az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül keresettel élhet az illetékes munkaügyi bíróságnál) hiánya sem. Ez csupán arra vezet, hogy a munkavállaló a 3 éves munkajogi elévülési időn belül terjesztheti elő keresetét, nem köti őt a 30 napos határidő.
Ezeket az okokat mind orvosolni lehet, azonban pl. az indokolás hiányát nem, hiszen a bíróság nem indokolhatja meg a felmondást a munkáltató helyett.
Köteles-e a munkáltató a munkavállalót kérésére eredeti munkakörébe visszahelyezni?
Van olyan eset, amikor a munkavállaló kéri, hogy helyezzék vissza, de a munkáltató nem szeretné őt visszavenni, inkább vállalja, hogy kifizeti neki a 2–12 havi átlagkeresetének megfelelő összeget. Erre is van lehetőség, néhány kivételtől eltekintve, amikor a munkáltató tiltakozása és a 2–12 havi átlagkereset kifizetésének vállalása ellenére is köteles visszavenni a munkavállalót.
Ezek azok az esetek, amikor a felmondás a legsúlyosabb tilalmakba ütközik.
Az egyik ilyen a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének be nem tartása, amikor a munkáltató visszaélésszerűen gyakorolja a felmondás jogát. Volt pl. egy olyan esetem, amelyben létszámleépítésre hivatkozott a munkáltató és a felmondás indoka szerint emiatt mondott fel a dolgozónak. Volt is csoportos létszámcsökkentés a munkáltatónál, de tanúkkal lehetett bizonyítani, hogy a dolgozó azért került utólag bele ebbe a „ leépítendő csoportba”, mert a munkáltatóról a sajtóban is megjelent vicces versikét továbbított a kollégáknak a belső levelezésen keresztül. A vezetőség erről tudomást szerzett, sértőnek tartotta, de indokként nem merte leírni, és úgy oldotta meg a munkatárs eltávolítását, hogy ezt a kollégát is betette a „leépítendő csomagba”, noha eredetileg az ő osztályán nem terveztek létszámcsökkentést. A bíróság megállapította, hogy a munkáltató nem rendeltetésszerűen gyakorolta a felmondás jogát. Ebben az esetben a munkáltató köteles lett volna visszavenni a munkavállalót, ha ezt kérte volna.
Másik ilyen súlyos jogsértés, ha nem tartják be az egyenlő bánásmód követelményét. Tehát pl. valakit pusztán azért küldenek el a munkahelyéről, mert 52 éves, és nem a 25 éves kollégától válnak meg, holott az életkornak és egészségi állapotnak nincs köze a munkavégzéshez.
Köteles továbbá a munkáltató a munkavállalót kérésére akkor is visszavenni, ha pl. táppénzes állomány alatt szünteti meg rendes felmondással a munkaviszonyt.
A szakszervezeti tisztségviselőknek vannak bizonyos előjogai. Hogyha egy ilyen munkavállalótól szeretnének megválni rendes felmondással, akkor be kell szerezni a közvetlen felsőbb szerv előzetes egyetértését. Rendkívüli felmondás esetén pedig ki kell kérni a megfelelő szerv előzetes véleményét. Ha ezt a munkáltató elmulasztja, vagy nem kapja meg az egyetértést, akkor nem mondhat fel érvényesen a dolgozónak. A munkavállaló kérésére ilyen esetben is köteles a munkáltató őt eredeti munkakörébe visszahelyezni.
Van-e lehetőség visszaélésre a munkavállaló visszahelyezése esetén?
Ez a legnehezebb gyakorlati probléma a jogellenes megszüntetés körében. Általában, ha valakinek felmondanak, konfliktushelyzet alakul ki, sem a munkáltató, sem a munkatársak nem szeretnének együtt dolgozni az elküldött kollégával. Egy munkaügyi per eltarthat 2–3 évig, megváltozik a struktúra, betöltik az állást, nincs hely, ahová visszavennék, nincs feladat, amit adhatnának a továbbfoglalkoztatandó munkavállalónak. A bíróság azonban a munkavállaló kérésére a jogszabály alapján mégis köteles kimondani, hogy a munkáltatónak vissza kell venni.
Hogy lehet ezt végrehajtani?
Arra az esetre, ha a munkáltató önként nem helyezi vissza a munkavállalót eredeti munkakörébe, még nem láttam gyakorlati megoldást. Egyetlen erre irányuló olyan eredményes végrehajtással, amikor ténylegesen ki kellett kényszeríteni a dolgozó visszavételét, még nem találkoztam.
Ezzel szemben előfordult általam vitt perben, hogy noha a bíróság jogerősen kötelezte a munkáltatót a munkavállaló eredeti munkakörben történő foglalkoztatására, amit önkéntes teljesítés hiányában végrehajtás útján próbáltunk meg ügyfelemmel kikényszeríttetni, ugyanaz a bíróság jogerősen kimondta, hogy az ilyen jellegű kötelezés nem végrehajtható. Amellett, hogy ez a döntés az ítéletek végrehajthatóságával szemben támasztott törvényes követelményt kérdőjelezi meg, gyakorlati megoldása sincs az ügynek. A helyzet az, hogy ügyfelem lassan két éve kapja úgy a fizetését, hogy nem dolgozik.
A gyakorlatban azonban valóban nehezen képzelhető el, hogy a végrehajtó karöltve a munkavállalóval megjelenik a munkáltatónál, azzal, hogy „meghoztam a dolgozót, tessék neki munkát adni”.
Ebben a szituációban tehát a munkáltató azt teheti, hogy a működési körében felmerülő okra hivatkozással (pl. nincs feladat) nem ad munkát a munkavállalónak, és az állásidőre fizeti a személyi alapbérét. Ez azonban rendkívül gazdaságtalan a munkáltató számára.
Említette még a rendkívüli felmondást. Vannak-e többletkövetelmények, eltérő szabályok ennél a megszüntetési formánál?
Ha a munkáltató rendkívüli felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, ebben az esetben lényegében ugyanazok a formai és tartalmi követelmények, mint rendes felmondás esetén. Annyi a különbség, hogy mivel ez a legsúlyosabb döntése a munkáltatónak, azonnali hatályú, nincs felmondási idő, végkielégítés nem jár, még akkor sem, ha egyébként a ledolgozott évek alapján járna, ezért a rendkívüli felmondáshoz vezető indoknak is kellően súlyosnak kell lennie.
Ilyen pl., amikor a munkavállaló bűncselekményt követ el (a pénztáros sikkaszt), vagy illetéktelen személy számára hozzáférhetővé teszi a munkáltató üzleti titkát. De elfogadta alapos okként a bíróság azt is, amikor azért szüntette meg a munkáltató rendkívüli felmondással a munkaviszonyt, mert a munkavállaló indokolatlanul és igazoltatlanul hosszabb ideig maradt távol (több napig nem jelent meg a munkahelyén, nem jelentette be telefonon, hogy betegállományban van, vagy egyéb más problémája van). Más típusú, nem konkrétan a munkaviszonnyal összefüggő cselekmény volt az arra alapított munkáltatói rendkívüli felmondás, mégis alaptalannak bizonyult, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló gyereke ugyanabba az óvodába járt, és a két fiú összeverekedett. A munkavállaló ment az óvodába a fiáért, aki beárulta a másik gyereket, mire a munkavállaló jól elverte a főnök fiát. Emiatt a munkáltató másnap rendkívüli felmondással élt, amelyet a bíróság jogszerűnek ítélt meg. Ha azonban a munkavállaló magatartása nem annyira súlyos, tehát nincs meg a szándékosság vagy a súlyos gondatlanság, vagy a kötelezettségszegés nem jelentős mértékű (pl. egyszer elkésik 30 percet a munkából), vagy nem lényeges kötelezettségre vonatkozik (pl. hidegen viszi be a titkárnő a kávét a főnökének, bár tudja, hogy forrón szereti), akkor ilyen indokkal nem lehet jogszerűen rendkívüli felmondással élni.
Egyszerűbb-e a munkaviszonyt próbaidő alatt megszüntetni?
Igen. Ez a legegyszerűbb munkaviszony-megszüntetési mód, mert azonnali hatályú és nem kell megindokolni. Mindamellett természetesen ezt az intézkedést is írásba kell foglalni.
Azonban találkoztam olyan munkáltatóval is, aki óvatosságból megindokolta.
Ha ezt megteszi, akkor a munkavállaló abba a helyzetbe kerül, hogy az esetlegesen jogellenes indokolás miatt bírósághoz fordulhat, és hasonló követeléseket támaszthat, mint rendes felmondás esetén.
Olyan keresettel is találkoztam, amit azon az alapon indítottak, hogy az azonnali hatályú megszüntetés az egyenlő bánásmód követelményét sértette. Pl. azért szüntette meg a munkáltató a próbaidő alatt a munkavállaló munkaviszonyát, mert kiderült, hogy az édesapja olyan nemzetiségű, amellyel a munkáltató nem szimpatizált.
Ha ilyen alapon állapítja meg a bíróság az intézkedés jogellenességét, ugyanazok lehetnek a jogkövetkezmények, mint a rendes felmondás jogellenessége esetén.
Melyek azok az esetek, amikor a munkavállaló szünteti meg a jogviszonyát jogellenesen?
A munkavállalóknak egyszerűbb a helyzete, mert rendes felmondás és próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén az a lényeg, hogy írásba foglalja a nyilatkozatát.
Csak a rendkívüli felmondást kell megindokolnia, amelynek megalapozottságát neki kell bizonyítania.
Minden más esetben az a lényeg, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándék kiderüljön, és szerepeljen a felmondási idő kezdete és hossza.
Gyakran teszik fel nekem kérdésként, hogy ilyenkor ugyanúgy jár-e a munkavállalónak a felmentési idő, mint a munkáltató rendes felmondásánál. Ebben az esetben nem jár. Ha a munkáltató ragaszkodik hozzá, akkor a munkavállalónak le kell töltenie a teljes felmondási idejét.
Mi történik akkor, ha a munkavállaló megszegi ezeket a szabályokat: nem foglalja írásba a felmondását, nem tölti le a felmondási idejét, illetve ha határozott idejű munkaviszonyát szünteti meg idő előtt?
Ilyen esetekben a munkavállaló jogellenesen jár el, csakúgy, mint akkor, amikor ugyan jogszerűen szünteti meg a munkaviszonyát, de nem számol el a munkáltatóval, nem adja át szabályosan a munkakörét, a nála lévő, munkáltatót illető tárgyakat, iratokat.
Ezekben és a kérdésében feltett esetekben a munkavállaló a felmondási időre járó összeggel egyező összeget köteles megfizetni, mintegy „büntetésképpen”, meg kell térítenie továbbá a munkáltató ezt meghaladó, bizonyított kárát is. Például egy ügyvédi irodában, ahol rengeteg határidős munka van, az ügyvédjelölt úgy mond fel, hogy másnap nem megy be dolgozni, és egyszerűen átláthatatlan, hogy milyen ügyek vannak nála folyamatban. Így a munkáltató ügyvéd bizonyos határidőket elmulaszt, ami miatt az ügyfelek az ügyvéddel szemben kártérítési igénnyel lépnek fel. Alaposan feltehető, hogy az ügyvédjelölt által okozott kár az ügyvédjelölt felmondási idejére járó átlagkeresetét lényegesen meg fogja haladni, nem beszélve az ügyvéd szakmai jó hírnevén esett csorbáról.
Az ügyvédi praxisa mellett mediátorként is tevékenykedik. Működik a mediáció a munkajogban?
A mediációt lehetséges a munkajog terén is igénybe venni, de nekem nincs tapasztalatom arról, hogy ezen a területen igazából hatékonyan működne. Gyakran látom, hogy ott, ahol valamilyen fajta egyezkedési szándék fennáll, az ügyvédek egymás között levelezéssel vagy személyes egyeztetéssel megoldják az ügyet. A munkaügyi perben is köteles a bíróság az első tárgyaláson felhívni a felek figyelmét az egyeztetés lehetőségére, és anélkül, hogy jogilag minősítené az esetet, a bíróság, hasonlóan a mediátorhoz, megpróbálja közelíteni az álláspontokat. Emellett a bizonyítási teherről is kioktatja a feleket, esetleg még azt is felvázolja, hogy mi jelenthet nehézséget a perben, milyen előnye származhat a félnek abból, ha megegyezik és milyen hátránya, ha nem.
Azt tapasztaltam, hogy egy-két bíró rendkívül jól közvetít a felek között, akik ennek hatására meg is egyeznek akár már az első tárgyaláson.
Melyek az ügyvéd lehetőségei egy munkaügyi perben?
Abban az esetben, ha a munkavállaló időben felkeresi az ügyvédet (a munkaviszony megszüntetésére irányuló irat közlésétől számított 30 napja van arra, hogy bírósághoz forduljon) azzal, hogy jogellenesen szüntették meg a jogviszonyát, elsősorban ügyvédi felszólítást érdemes küldeni a munkáltatónak (a közös megegyezés megtámadása esetén kötelező is az előzetes felszólítás), amelyben leírja az érveit, hiszen célszerű a munkavállalónak – legalábbis véleményem szerint –, megpróbálni minél előbb túllépni az ügyön, megegyezni, és magát kínos helyzetektől megkímélni. A munkaügyi perekben gyakran volt kollégákat idéznek be tanúként, akik bár régen nagyon jó munkatársak voltak, mivel még a munkáltatónál állnak alkalmazásban, nem mernek a munkáltató ellen vallani. Így előfordul, hogy amellett, hogy a munkavállaló perbeli esélyeit gyengíti egy ilyen tanúvallomás, emberileg is megviseli, hogy egykori jó kollégája ellene fordul. Gyakran célszerű – még a pernyertesség nagy valószínűsége mellett is – a kevesebbel beérni és az ügyet békésen lezárni, mint több éves megpróbáltatásnak kitenni magát.
A peren kívüli, keresetindítást megelőző egyezkedésnek azonban akadálya lehet a 30 napos, perindításra biztosított határidő. Ha ezalatt nem sikerül az ügyet rendezni, be kell adni a keresetet, azonban a per során még mindig van lehetőség arra, hogy a felek megegyezzenek.
Ha a munkáltató keresi meg az ügyvédet azzal, hogy kapott egy felszólító levelet, vagy beperelték, akkor ebben az esetben is érdemes a peren kívüli megegyezést átgondolni. Előfordul azonban, hogy a munkáltató nem szeretné, ha a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos pereskedés cégen belül gyakorlattá válna.
A praxisom elején volt egy ilyen jellegű ügyem. Egy kb. 200 főt foglalkoztató munkáltatót beperelte az egyik munkavállalója munkaviszonya rendes felmondással való megszüntetése miatt. Az ügy kimenetele eléggé kétesélyes volt, mivel az indokolás nem volt teljesen egyértelműen megfogalmazva, és a munkavállaló nem is követelt nagy összeget, ezért azt tanácsoltam az ügyfelemnek, hogy egyezzen meg a munkavállalóval.
A munkáltató kérte, hogy inkább vigyük végig a pert és próbáljuk meg megnyerni, mert nagy a fluktuáció, 200 dolgozója van és ki van téve annak, hogyha megegyezünk, akkor utána mindenki majd azzal fog jönni, hogy egyezkedni szeretne. Annak idején 20 000 Ft-ért folyt a per, és 3 évig húzódott. Rengeteg tanút hallgattak ki, mert az elbocsátás indoka a munkavállaló összeférhetetlensége volt, amit a munkáltatónak kellett bizonyítania. Sokkal többe került a munkáltatónak a per, mint 20 000 Ft, de megnyertük, és megérte neki, mert a munkavállalók ezek után nem fordultak többet munkaügyi bírósághoz.
Az ügyvéd csak azt teheti, hogy feltárja a helyzetet az ügyfele előtt, vázolja az esélyeket és javaslatot tesz, hogy milyen összegig tartja érdemesnek megegyezni, de végső soron az ügyfél dönt.