Source: https://www.studiocataldi.it/guida-diritto-del-lavoro/statuto-dei-lavoratori-seconda-parte.asp
Timestamp: 2019-02-21 02:00:15+00:00
Document Index: 138319795

Matched Legal Cases: ['art. 13', 'art. 13', 'art. 2103', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 39', 'art. 14', 'art. 15', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 18']

Titolo I â€“ art. 13
Lâ€™art. 13 sostituisce integralmente, pur modificandolo solo parzialmente nei contenuti, lâ€™art. 2103 del codice civile. La nuova disciplina prevede che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali Ã¨ stato assunto. Tuttavia, in virtÃ¹ del potere dispositivo dellâ€™imprenditore, puÃ² essere spostato a mansioni â€œequivalentiâ€� quando lo richiedano ragioni organizzative; non Ã¨ possibile, in altre parole, modificare le mansioni senza uno specifico motivo che si giustifichi nella piÃ¹ utile distribuzione dei compiti per lâ€™azienda.
NÃ©, soprattutto, Ã¨ consentito che il datore assegni al lavoratore mansioni di minor valore, dal punto di vista dei contenuti professionali o avuto riferimento alle previsioni nei livelli e categorie contrattuali: tale norma non Ã¨ negoziabile, cioÃ¨ non Ã¨ possibile rinunziarvi da parte del lavoratore attraverso accordi o patteggiamenti.
Eccezioni alla regola si ammettono perÃ² dalla giurisprudenza quando il soggetto non sia piÃ¹ in grado, a causa di eventi successivi allâ€™assunzione come malattie o infortuni, di svolgere utilmente, e nel concreto, la mansione.
Non Ã¨ lecito ridurre la retribuzione rispetto allâ€™ultima acquisita, neanche se il lavoratore dovesse venire a svolgere, per qualsiasi ragione, mansioni di minor contenuto professionale; la retribuzione iniziale o quella successivamente riconosciuta come piÃ¹ alta a seguito di scatti di anzianitÃ , passaggi di livello, aumenti per merito, o per qualsivoglia altra ragione non potrÃ piÃ¹, per tutto il corso del rapporto di lavoro, essere ridimensionata; a meno di riduzione di ore lavorate per instaurazione di part-time, nel qual caso tuttavia si dovrÃ sempre rispettare la percentuale avuto riguardo alla retribuzione piÃ¹ alta raggiunta; altra ipotesi di retribuzione mensile inferiore, globalmente intesa, si potrÃ verificare quando vengano comminate sanzioni disciplinari, come la multa o la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, che incidano sullâ€™entitÃ del compenso: questi tuttavia sono eventi â€œaccidentaliâ€� che non inficiano il principio.
Se il lavoratore viene spostato a mansioni â€œdi valore superioreâ€� (sempre avendo riferimento ai contenuti professionali ed alle previsioni contrattuali) avrÃ diritto, per tutto il periodo, alla maggiore retribuzione corrispondente. Nel caso in cui lo spostamento si protragga per piÃ¹ di tre mesi e non sia dovuto ad assenza temporanea del titolare della mansione, il lavoratore ha diritto ad acquisire definitivamente le nuove mansioni e la maggiore retribuzione.
Ugualmente il lavoratore avrÃ diritto a non essere spostato ad altra unitÃ produttiva appartenente alla medesima azienda se non per ragioni tecniche, organizzative e produttive; da qui discende che il trasferimento per ragioni disciplinari a destinazione meno gradita al lavoratore Ã¨ nullo: infatti nÃ© lo statuto nÃ© altre leggi e neppure alcun contratto collettivo prevedono una fattispecie siffatta fra le ipotesi di sanzione, che sono tassative, pur essendo essa presente nellâ€™uso corrente, a volte non dichiaratamente, presso qualche azienda ancora poco attenta alle discipline lavoristiche.
La norma trova particolari rafforzamenti per i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, perchÃ©, oltre alle ragioni di necessitÃ produttiva sopra indicate, dovrÃ essere presente il preventivo nulla osta delle organizzazioni sindacali, e per i lavoratori portatori di handicap che non possono essere trasferiti senza il proprio consenso. Si vuole, con questa norma proteggere soggetti che, per il fatto di rivestire cariche elettive sindacali, possono risultare poco graditi al datore di lavoro in una determinata ubicazione o soggetti particolarmente deboli nel rapporto di lavoro.
Fattispecie diversa dal â€œtrasferimentoâ€� Ã¨ la â€œtrasfertaâ€�, cioÃ¨ lo spostamento del lavoratore per un periodo determinato nel tempo. Esistono funzioni lavorative per cui la trasferta rappresenta quasi la normalitÃ quotidiana per il lavoratore, che si troverÃ a lavorare piÃ¹ spesso fuori che presso la propria sede di riferimento, soprattutto se sia addetto a mansioni di tipo commerciale o allorchÃ© la prestazione sia, per sua natura, da svolgere presso il cliente; in questi casi sarÃ bene che, in lettera di assunzione, compaia la previsione di tale situazione soggettiva.
Titolo II â€“ Della libertÃ sindacale
Il fenomeno sindacale si sviluppÃ² a seguito della rivoluzione industriale dapprima in Inghilterra con le Trade Unions, poi i Germania con le Gewerkschaften e in Francia con le Borses du travail; soltanto piÃ¹ tardi in Italia, dove gli eventi collegati allâ€™unitÃ nazionale e i tempi piÃ¹ lunghi nella industrializzazione ne ritardarono gli sviluppi: verso la fine dellâ€™â€˜800 infatti nacquero le prime Camere del lavoro, a seguito dellâ€™entrata in vigore del nuovo Codice Penale (1890, codice Zanardelli)) che aboliva i divieti di coalizione tra i lavoratori: da questo momento lâ€™attivitÃ sindacale veniva ad essere tollerata dallâ€™ordinamento giuridico e soltanto molto piÃ¹ tardi, in pratica dopo il ventennio fascista che aveva dato luogo al sistema corporativo, il legislatore la prendeva in considerazione come una realtÃ da difendere e sostenere, attraverso la previsione costituzionale in art. 39 (anno 1948).
In realtÃ lâ€™art. 39 Cost. Ã¨ rimasto quasi completamente inattuato se non nel principio generale che stabilisce â€œla libertÃ di organizzazione sindacaleâ€�. Lo stesso articolo prevede infatti lâ€™obbligo della registrazione a seguito della quale viene riconosciuta alle organizzazioni personalitÃ giuridica di diritto pubblico e capacitÃ di stipulare contratti collettivi erga omnes. Lâ€™attuazione di queste norme programmatiche (art. 39 Cost.) attraverso leggi ordinarie, infatti, ha trovato sempre ostacolo nella volontÃ di autodeterminazione degli stessi sindacati che, di conseguenza, sono da considerare, ad oggi, in tutto e per tutto, enti di fatto.
Lâ€™art. 14 dello Statuto dei lavoratori garantisce a tutti i lavoratori il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attivitÃ sindacale allâ€™interno dei luoghi di lavoro. Eâ€™ da intendere, pertanto, che i lavoratori oggi possono costituire allâ€™interno dellâ€™impresa, o nellâ€™ambito di piÃ¹ imprese, associazioni sindacali diverse da quelle tradizionalmente conosciute (CGIL, CISL, UIL) ed Ã¨ infatti realtÃ comune che molte categorie di lavoratori dispongano di sindacati specifici che, a volte, arrivano ad ottenere maggior forza contrattuale delle stesse organizzazioni tradizionali (Ã¨ il caso dei sindacati degli insegnanti, sindacati del personale di volo, sindacati del personale di polizia etc.); ma andando ancor piÃ¹ in lÃ nellâ€™interpretazione normativa, ed avendo mente alla lettera della disposizione, si deve ritenere che due o piÃ¹ persone possano sempre costituire, attraverso accordi reciproci, un sindacato senza trovare per questo ostacoli giuridici o comportamentali da parte degli imprenditori.
Per lâ€™art. 15 sono vietati patti ed atti discriminatori in relazione allâ€™attivitÃ sindacale dei lavoratori o contro i soggetti in predicato di essere assunti: a questi, pertanto non potrÃ essere richiesto di cessare di far parte di un sindacato o di aderirvi. Si vuole qui evitare che il futuro datore di lavoro svolga pressioni per non avere alle proprie dipendenze personale sindacalizzato.
NÃ© sarÃ possibile â€œlicenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attivitÃ sindacale ovvero alla sua partecipazione ad uno sciopero. Tali disposizioni - aggiunge il comma successivo â€“ si applicano altresÃ¬ ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sessoâ€�.
Per lâ€™art. 16 sono vietati i â€œtrattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente dellâ€™articolo precedenteâ€�. Si vuole, in sostanza che il datore di lavoro non attragga a sÃ© il favore dei sindacalisti (con brutta parola si potrebbe dire â€œcomprarliâ€�) attraverso la concessione di favori, soprattutto di carattere retributivo o comunque â€œeconomicoâ€� con pregiudizio per le finalitÃ del sindacato e la stessa â€œlibertÃ â€� di esso.
Ed il successivo art. 17, intitolato â€œSindacati di comodoâ€� stabilisce anche che â€œEâ€™ fatto divieto ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratoriâ€�, perchÃ© queste organizzazioni potrebbero avere lo scopo di contrastare o scemare lâ€™iniziativa dei sindacati regolarmente costituiti attraverso la libera iniziativa dei lavoratori o addirittura di soppiantarne la presenza in fabbrica.
Il successivo art. 18 (â€œReintegrazione nel posto di lavoroâ€�), sempre facente parte del titolo II, prevede disposizioni particolarmente delicate e dibattute a livello politico in questi anni; mentre tutto il titolo III (â€œDellâ€™attivitÃ sindacaleâ€�) rappresenta una conseguenza dinamica del principio della libertÃ sindacale di cui qui si Ã¨ trattato. Pertanto rimandiamo la trattazione diffusa dellâ€™uno e dellâ€™altro argomento ai nostri successivi scritti.