Source: https://www.dauc.cz/dokument/?modul=li&cislo=43696
Timestamp: 2020-07-04 14:18:41+00:00
Document Index: 23377363

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 6', '§ 218', '§ 269', '§ 16', '§ 29', '§ 41', '§ 52', '§ 56', 'soud ', '§ 103', '§ 10', '§ 8', '§ 73', '§ 249', '§ 301', '§ 43', '§ 307', '§ 309', '§ 110', '§ 236', '§ 24', '§ 59', '§ 64', '§ 206', '§ 39', '§ 36', '§ 39']

Vydáno: 15. 2. 2013
Výkladová stanoviska AKV (IX.) k problémům pracovního práva - dokončení JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bořivoj Šubrt PRÁVNÍ MEZE ČINNOSTI JEDNATELE PŘI POSKYTOVÁNÍ ZDRAVOTNÍCH, ALE I JINÝCH SLUŽEB * V advokacii může jednatel advokátní kanceláře v právní formě s.r.o. vedle své činnosti jednatele poskytovat též právní služby jako advokát (aniž k tomu z charakteru dané profese potřebuje mít ve společnosti pracovní poměr, byť i ten je nyní právními předpisy umožněn). * Tato vzdálená paralela se podle zkušeností některých členů Kolegia přelévá i do dalších oblastí, např. do oblasti zdravotnictví, konkrétně v poslední době do činnosti praktických lékařů. Objevují se dotazy, zda v případě poskytovatele zdravotních služeb v právní formě s.r.o., ve které bude vedle sebe působit společně např. 5 lékařů, jež jsou všichni zároveň jednateli této společnosti, vyžaduje právní úprava nutně existenci pracovněprávního vztahu mezi jednatelem (fakticky též lékařem) a dotčenou společností, nebo zda jednatel s odbornou způsobilostí lékaře může poskytovat zdravotní služby již z titulu svého jednatelství v dané společnosti. Zdravotnické předpisy totiž samy o sobě nelimitují výkon zdravotnických povolání toliko na výkon závislé práce. Stanovisko * Pracovní právo nijak nebrání tomu, aby jednatelé či dokonce společníci (zdravotnické) s.r.o. "pracovali" pro takovou společnost, aniž by k tomu nutně potřebovali mít uzavřenu pracovní smlouvu znějící na druh práce "lékař", apod. Je totiž potřeba vycházet z definice závislé práce uvedené v ustanovení § 2 odst. 1 ZP, tedy že pojmovými znaky závislé práce jsou nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance, osobní výkon práce zaměstnancem, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů. Z těchto čtyř povinných pojmových znaků závislé práce by v případě činnosti lékařů, kteří jsou současně jednateli či společníky s.r.o., s největší pravděpodobností nebyl splněn minimálně pojmový znak nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance a výkon práce podle pokynů zaměstnavatele. * Dotyční lékaři, kteří jsou současně jednateli či společníky "zdravotnické s.r.o.", se rozhodují sami, nepodléhají podřízenosti nějakého vedoucího zaměstnance, nepodléhají ani jeho pokynům, tudíž nejde o závislou práci v právním slova smyslu. * Tomuto závěru navíc odpovídá i dikce ustanovení § 6 odst. 1 písm. b) zákona o daních z příjmů, která výslovně počítá s tím, že jednatelé i společníci mohou pro společnost konat práci (bez nutnosti existence pracovněprávního vztahu), když uvádí, že příjmy ze závislé činnosti jsou též "příjmy za práci členů druž- stev, společníků a jednatelů společností s ručením omezeným, komanditistů komanditních společností a ředitelů obecně prospěšných společností, a to i když nejsou povinni při výkonu práce pro družstvo nebo společnost dbát příkazů plátce, a příjmy za práci likvidátorů". * Shora uvedený právní závěr, tj. že lékař odborně způsobilý např. jako ambulantní specialista či praktický lékař pro dospělé může vykonávat práci lékaře v obchodní společnosti, ve které působí jako jednatel či jako společník, již z titulu tohoto jednatelství či účastenství coby společník (bez nutnosti pracovněprávního vztahu), nemusí být ale v praxi použitelný bez výjimky ve všech případech. Je třeba rozlišovat jednak mezi menšími a většími obchodními společnostmi, jednak mezi organizačním zajištěním a technologií v té které obchodní společnosti. Zatímco menší zdravotnické s.r.o. v reálné zdravotnické a pracovněprávní praxi skutečně žádné řízení, udělování pokynů, nadřízenost vedoucího atd. vyžadovat zpravidla nebudou, je možné a dokonce pravděpodobné, že v případě větších obchodních společností bude jistá "dělba moci" a také jistá podřízenost jednotlivých lékařů centrálnímu řízení naopak nezbytná. V takovém případě by již znaky závislé práce naplněny byly. To platí obdobně i při jiném předmětu činnosti. NEVYČERPANÁ DOVOLENÁ A JEJÍ PŘEVOD DO DALŠÍCH LET * V souvislosti se změnami provedenými novelou ZP s účinností od 1. 1. 2012 se v odborné literatuře objevil názor, že pokud nebude dovolená za kalendářní rok vyčerpána zaměstnancem do konce příštího kalendářního roku, aniž by šlo zároveň o případy dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, čerpání mateřské dovolené nebo čerpání rodičovské dovolené (viz ustanovení § 218 odst. 4 ZP), tato dovolená sice nezaniká, ale zároveň se ani nepřevádí do přespříštího (třetího) kalendářního roku a není ji tedy možné čerpat. * Podle tohoto názoru může k čerpání dovolené v přespříštím roce dojít jen prostřednictvím institutu náhrady škody, tedy že zaměstnanec bude žalovat zaměstnavatele na náhradu škody za neurčení čerpání dovolené v zákonem předpokládaném termínu a zaměstnavatel tuto škodu odčiní ve smyslu ustanovení § 269 ZP uvedením v předešlý stav. Zmíněné právo zaměstnance na náhradu škody se přitom promlčuje dle pravidel obsažených v občanském zákoníku. Stanovisko * S výše uvedeným názorem Kolegium nesouhlasí. Je pravda, že může být pochybnost o tom, co se s nevyčerpanou dovolenou z minulého kalendářního roku děje, jestliže nebyla vyčerpána (zaměstnavatel ani zaměstnanec ji neurčili k čerpání) ani do konce roku následujícího (druhého) a zaměstnanec nebyl nemocen ani nečerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. ZP sice výslovně neříká (a podle názoru Kolegia ani nemusí říkat), že se dovolená převádí do dalšího (tedy přespříštího, třetího) kalendářního roku, ale toto právo zaměstnance trvá a není důvodu o takovém důsledku pochybovat. * Z právní úpravy nelze dovozovat, že by měla nevyčerpaná část dovolené uplynutím druhého kalendářního roku zaniknout nebo že by její čerpání přicházelo v úvahu už jen přes institut náhrady škody způsobené zaměstnavatelem (porušením jeho povinnosti). Účelem dovolené totiž je, aby byla skutečně čerpána. * Protože právo zaměstnance na dovolenou trvá i nadále (a ani se nepromlčuje, protože to není právo materiální), trvá rovněž právo a současně povinnost zaměstnavatele tuto dovolenou určit zaměstnanci k čerpání. V eventuálním třetím roce trvání práva na dovolenou zůstává právo určit si čerpání dovolené též zaměstnanci. Kolegium se neztotožňuje s názorem, že dotčené právo zaměstnanec ztrácí uplynutím druhého kalendářního roku. * Je možné poukázat na to, že ve stejném duchu se vyjádřilo také MPSV ve své tiskové zprávě ze dne 2. 11. 2012, kde připouští, že v důsledku porušení povinnosti zaměstnavatelem nebo nevyužití práva zaměstnancem může dojít ke kumulaci dovolené za více let. * V této souvislosti nelze opomenout, že pokud zaměstnavatel nesplní svoji povinnost a neurčí zaměstnanci čerpání nevyčerpané dovolené tak, aby jím byla vyčerpána nejpozději do konce příštího (následujícího) kalendářního roku, hrozí mu až na výjimky postih od orgánu inspekce práce za přestupek nebo správní delikt na úseku dovolené ve smyslu ustanovení § 16 a § 29 zákona o inspekci práce, a to pokuta až do výše 200 000 Kč. POVAHA LÉKAŘSKÉHO POSUDKU VYDANÉHO POSKYTOVATELEM PRACOVNĚLÉKAŘSKÝCH SLUŽEB * ZP v souvislosti s převedením zaměstnance na jinou práci [viz ustanovení § 41 odst. 1 písm. a), b) a f) tohoto právního předpisu] nebo rozvázáním pracovního poměru [výpovědí ze strany zaměstnavatele dle ustanovení § 52 písm. d) a e) ZP a okamžitým zrušením ze strany zaměstnance dle ustanovení § 56 odst. 1 písm. a) ZP] počítá s existencí lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb jako s podkladem pro takový postup. * V odborné literatuře se objevil názor, že lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb (stejně jako rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) je jen nezávazným "dobrozdáním" o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho způsobilosti k práci, z něhož nemůže např. soud při svém rozhodování vycházet. V případě pochybností o správnosti lékařského posudku nebo v případě jeho neurčitosti či nesrozumitelnosti je třeba naplnění důvodu pro převedení zaměstnance na jinou práci nebo rozvázání pracovního poměru postavit najisto dokazováním, zejména prostřednictvím znaleckých posudků. * Výše popsaný odborný názor jde dokonce až tak daleko, že připouští, že případná zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci bude poprvé zkoumána až v soudním řízení a že převedení zaměstnance na jinou práci nebo rozvázání pracovního poměru nebudou neplatné jen proto, že tak zaměstnavatel či zaměstnanec činili bez existence lékařského posudku či rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Stanovisko * Kolegium se ztotožňuje s názorem, že posudkový závěr obsažený v lékařském posudku (rozhodnutí příslušného správního orgánu) je možné a někdy přímo nutné přezkoumat v rámci občanskoprávního řízení o neplatnost právního úkonu, a to prostřednictvím znaleckého posouzení. To ostatně vyplývá z dosavadní judikatury jak Nejvyššího správního soudu, tak Ústavního soudu. Odmítá ale názor, že zmínka o takovém lékařském posudku (rozhodnutí) v příslušných ustanoveních ZP je obsoletní, nemá žádný význam a že k převedení zaměstnance na jinou práci nebo rozvázání pracovního poměru může v dotčených případech dojít i bez existence takového podkladu. * Jak vyplývá z právních předpisů upravujících pracovnělékařské služby včetně posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci (především pak ze zákona o specifických zdravotních službách), lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb má nepopiratelný význam, právní úprava s ním spojuje zcela zásadní účinky [zaměstnavatel je povinen posudkový závěr respektovat a postupovat podle něho při zařazování zaměstnanců k výkonu práce, což odpovídá též jeho obecné povinnosti dle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) ZP] a nelze na něho nahlížet jen jako na nezávazné posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce, jehož absence sama o sobě nebrání zaměstnavateli či zaměstnanci postupovat tak, jak jim vyhovuje. * Dle názoru Kolegia je třeba rozlišovat dvě věci, a to jednak existenci lékařského posudku (rozhodnutí správního orgánu) jako předpokladu k převedení zaměstnance na jinou práci nebo rozvázání pracovního poměru, a jednak jeho možné napadení v rámci soudního řízení. Též s ohledem na důsledky spojené s převedením zaměstnance na jinou práci nebo rozvázáním pracovního poměru nutno odmítnout závěr, že by zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohli sami, bez příslušného medicínského posouzení formou lékařského posudku, rozhodnout, že je dán důvod k výše zmíněnému postupu a spoléhat na to, že se jejich laický "odhad" potvrdí dodatečně v případném soudním sporu. DODATEK KE KOLEKTIVNÍ SMLOUVĚ A KOLEKTIVNÍ SPOR * Dle ustanovení § 10 zákona o kolektivním vyjednávání kolektivní spory podle tohoto zákona jsou spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivých zaměstnanců. Podle dalších ustanovení téhož zákona může být kolektivní spor řešen řízením před zprostředkovatelem, řízením před rozhodcem av krajním případě též stávkou nebo výlukou. * Kolegium bylo dotázáno, zdali lze výše uvedené ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání a právní důsledky z toho vyplývající (včetně řízení před zprostředkovatelem nebo rozhodcem) aplikovat i na spor o uzavření dodatku kolektivní smlouvy, jehož návrh byl předložen během doby platnosti a účinnosti již existující kolektivní smlouvy. Stanovisko * Protože dle ustanovení § 8 odst. 5 zákona o kolektivním vyjednávání platí, že smluvní strany mohou v kolektivní smlouvě dohodnout možnost změny kolektivní smlouvy a její rozsah a že při této změně se postupuje jako při uzavírání kolektivní smlouvy, shodlo se Kolegium na tom, že pokud byla zmíněná možnost v kolektivní smlouvě dohodnuta ( jak se též ve většině případů děje), pak i v případě sporu o uzavření dodatku ke kolektivní smlouvě lze aplikovat stejné instituty řešení jako při uzavírání kolektivní smlouvy samotné. ODVOLÁNÍ ZAMĚSTNANCE Z VEDOUCÍHO PRACOVNÍHO MÍSTA (NEBO JEHO VZDÁNÍ SE) A PŘEDÁNÍ PRACOVNÍ AGENDY * Vedoucí zaměstnanec může být zaměstnavatelem za podmínek stanovených ZP ze svého pracovního místa odvolán, stejně jako se může tohoto místa vzdát. Dle ustanovení § 73a odst. 1 ZP přitom výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější. * Kolegium se v této souvislosti zabývalo otázkou, zdali je zaměstnavatel oprávněn po odvolaném vedoucím zaměstnanci nebo po zaměstnanci, který se svého vedoucího pracovního místa vzdal, požadovat (a tento zaměstnanec je tedy povinen) předání pracovní agendy svému případnému nástupci a provedení nezbytných úkonů s tím souvisejících. Stanovisko * I po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se zůstává příslušná fyzická osoba zaměstnancem (pracovní poměr odvoláním nebo vzdáním se nekončí). To zároveň znamená, že má stále prevenční povinnost předcházet hrozícím škodám ve smyslu ustanovení § 249 ZP stejně jako povinnost dle ustanovení § 301 písm. d) téhož právního předpisu, tedy chránit majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s jeho oprávněnými zájmy. * Vzhledem k tomu, že odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se nese s sebou určité důsledky i v agendě s výkonem práce na takovém místě spojené, lze v některých případech - tam, kde by hrozila zaměstnavateli reálná škoda - požadovat oprávněně po zaměstnanci, aby i po odvolání nebo vzdání se provedl nezbytně nutné úkony a vzniku škody tak zabránil (chránil majetek zaměstnavatele). PRACOVNÍ A MZDOVÉ PODMÍNKY SROVNATELNÉHO ZAMĚSTNANCE * Právní úprava týkající se dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli (viz ustanovení § 43a ZP) a agenturního zaměstnávání (viz ustanovení § 307a až § 309 téhož právního předpisu) vyžaduje, aby pracovní a mzdové (platové) podmínky dočasně přiděleného (agenturního) zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance jiného zaměstnavatele (uživatele), tedy zaměstnance, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci. * Kolegium se zamyslelo nad otázkou, co tyto pracovní a mzdové (platové) podmínky představují a jakými hledisky se řídit při posuzování rozsahu těchto podmínek. Stanovisko * Co se týče mzdových (platových) podmínek, musí být dočasně přidělenému nebo agenturnímu zaměstnanci poskytována mzda nebo plat v takové výši, v jaké ji obdrží nebo by ji obdržel srovnatelný zaměstnanec jiného zaměstnavatele nebo uživatele. S ohledem na diferenciační kritéria pro učení mzdy nebo platu dle ustanovení § 110 (konkrétně odst. 3) ZP, lze připustit, že se bude mzda nebo plat dotčených zaměstnanců lišit kupř. z důvodu délky praxe, tj. praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce (i praxe u jiného zaměstnavatele nebo uživatele, pokud je v něčem výrazně specifická), protože také ta je jedním z kritérií pro posouzení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti konkrétní práce. Za stejných podmínek jako kmenovým zaměstnancům jiného zaměstnavatele nebo uživatele musí být zaměstnancům dočasně přidělujícího zaměstnavatele nebo agentury práce přiznávány např. mzdové (platové) příplatky, odměny, prémie, bonusy, podíly na hospodářských výsledcích, atd. * Pokud jde o vymezení pracovních podmínek, jde dle názoru Kolegia o podmínky, které se opírají o pracovněprávní předpisy (např. delší výměra dovolené, zvýhodněné podmínky pro poskytnutí pracovního volna při překážkách v práci, apod.). Nepatří mezi ně proto nadstandardní podmínky vyplývající ze sociálních programů jiného zaměstnavatele nebo uživatele, jejichž právní základ se opírá o jiné právní předpisy, například o občanský zákoník či vyhlášku o fondu kulturních a sociálních potřeb. * Právem opírajícím se o pracovněprávní předpisy a tedy spadajícím pod pracovní podmínky srovnatelného zaměstnance je rovněž cenově zvýhodněné závodní stravování, neboť jeho úpravu spojuje ustanovení § 236 ZP s kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Ve vztahu k závodnímu stravování je ale třeba dle Kolegia vnímat též jeho daňovou uznatelnost ve smyslu ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona o daních z příjmů. V části, která přesahuje jeho daňovou uznatelnost (zaměstnavatel ho poskytuje ze svého zisku), nemusí být příspěvek na stravování dočasně přidělenému zaměstnanci nebo agenturnímu zaměstnanci poskytován. PRÁVNÍ DŮSLEDKY ZPĚTNÉHO UKONČENÍ DOČASNÉ PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI ZAMĚSTNANCE * V praxi se stává, že dočasně práce neschopný zaměstnanec se nedostaví bez vážného důvodu ke svému ošetřujícímu lékaři na předepsanou kontrolu zdravotního stavu a lékař na to reaguje dle ustanovení § 59 odst. 1 písm. j) zákona o nemocenském pojištění tak, že ke dni plánované kontroly, a tedy zpravidla zpětně - po zjištění, že na straně zaměstnance neexistovaly vážné důvody k nedostavení se na kontrolu - dočasnou pracovní neschopnost ukončí. * K zaměstnavateli se tato informace dostane často se zpožděním, na základě jeho dotazu adresovaného ošetřujícímu lékaři, protože zaměstnanec o tom buď neví, nebo tuto informaci v rozporu se svojí zákonnou povinností zaměstnavateli nesdělí. Kolegium řešilo v této souvislosti pracovněprávní důsledky popsané situace, a to zejména ve vztahu k posuzování této doby (neplacené volno, nebo neomluvená absence?). Stanovisko * Pokud ošetřující lékař ukončí zpětně dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, protože tento neprokázal existenci vážných důvodů, které by mu bránily dostavit se ke kontrole zdravotního stavu, postupoval v souladu se zákonem. * Ačkoliv v důsledku rozhodnutí lékaře o ukončení dočasné pracovní neschopnosti přestane být určitá doba překážkou v práci z titulu nemoci zaměstnance, nelze hovořit o jeho neomluvené absenci a nepřichází tedy ani v úvahu, že by zaměstnavatel v souvislosti s tím mohl absenci v zaměstnání považovat dokonce za porušení "pracovní kázně" zaměstnancem. Jde o zákonem neupravenou překážku v práci na straně zaměstnance bez práva na náhradu mzdy nebo platu. * Jakmile se zaměstnanec dozví o zmíněném rozhodnutí lékaře a tedy o ukončení své dočasné pracovní neschopnosti, je povinen neprodleně nastoupit do práce. Pokud tak neučiní, jde již o neomluvenou absenci, a to bez ohledu na to, jestli zaměstnavatel byl o takovém rozhodnutí již informován. Ostatně takovou oznamovací povinnost má vůči němu sám zaměstnanec dle ustanovení § 64 odst. 1 písm. p) zákona o nemocenském pojištění. PRACOVNÍ VOLNO V SOUVISLOSTI SE SVATBOU ZAMĚSTNANCE * Dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. má zaměstnanec v souvislosti s vlastní svatbou právo na 2 dny pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, s tím, že jeden z těchto dnů je striktně vázán na jeho účast na svatebním obřadu. * Kolegiu byla položena otázka vztahující se k případnému druhému dni pracovního volna zaměstnance (u řady zaměstnanců jde vlastně o jediný den pracovního volna, který čerpají a mají ho zaplacený, protože se žení nebo vdávají v den, na který jim nepřipadla směna a druhý den pracovního volna tudíž nepřichází v úvahu). Je na rozhodnutí zaměstnance, který konkrétní den ( jestli před svatbou, nebo po svatbě) bude toto pracovní volno čerpat? Stanovisko * Obsahem práva zaměstnance na pracovní volno v souvislosti s jeho vlastní svatbou je i jeho právo určit si den, kdy k čerpání z jeho strany dojde. Vzhledem k tomu ale, že jde o pracovní volno váznoucí na svatbu zaměstnance, musí mít čerpání tohoto pracovní volna se svatbou souvislost (např. za účelem vyřízení potřebných dokladů, apod.) a pokud to bude zaměstnavatel vyžadovat, je zaměstnanec povinen tuto souvislost dle ustanovení § 206 odst. 2 ZP i prokázat. * V tomto smyslu nemusí zaměstnanec zmíněné pracovní volno čerpat nutně vždy jen v pracovní den bezprostředně předcházející nebo následující po dni svatby. PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU A POČET OPAKOVÁNÍ * Po novele ZP s účinností od 1. 1. 2012 je zaměstnavatel (až na výjimky stanovené tímto nebo zvláštním právním předpisem) omezen při sjednávání (prodlužování) pracovních poměrů na dobu určitou mj. třemi možnostmi, tedy může pracovní poměr sjednaný se zaměstnancem na dobu určitou opakovat pouze dvakrát, ledaže by od skončení takového pracovního poměru do vzniku dalšího uplynula doba alespoň 3 let. * Kolegiu byla k řešení předložena otázka, jak nahlížet z pohledu výše uvedeného omezení na tuto situaci: Zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou po dobu trvání překážky v práci, s dovětkem "nejdéle do ..." (určitého data). V průběhu trvání tohoto pracovního poměru (překáž- ka v práci neskončila, stejně jako ještě neuplynula maximální sjednaná doba) dojde ke změně ujednání v tom smyslu, že doba trvání pracovního poměru bude vázána na jinou překážku v práci, ale pořád se stejným dovětkem, nebo že zůstane jenom omezení doby trvání k nejzazšímu datu a o překážce v práci už nebude žádná řeč. Vše bude činěno s vědomím, že trvá a bude trvat též překážka v práci původní. Půjde pořád o trvající první sjednání, nebo je třeba změnu považovat již za sjednání druhé, tj. o prodloužení? * V té souvislosti se Kolegium dostalo i k otázce, jak posoudit vymezení doby trvání pracovního poměru v podobě "do návratu zaměstnance do zaměstnání", které neobsahuje současně omezení dobou 3 let, protože bylo učiněno ještě za dřívější právní úpravy, ak návratu zastupovaného zaměstnance vůbec nedojde, protože mu mezitím skončí pracovní poměr (např. dohodou se zaměstnavatelem). Stanovisko * ZP omezuje ve svém ustanovení § 39 odst. 2 počet opakování, resp. prodloužení pracovního poměru na dobu určitou. Tím je třeba rozumět případy, kdy dojde ke kvalitativní změně sjednané doby trvání pracovního poměru, tj. k příslušnému časovému posunu. Pokud bude tato doba jen jinak vymezena ve svém původním rámci a nenastane žádný časový posun (prodloužení), pak není důvodu uvažovat o opakování a tedy o dalším ze tří možných ujednání. * Vymezení doby trvání pracovního poměru ve vazbě na návrat zaměstnance do zaměstnání je zcela nevhodné a ve výše uvedeném případě (v důsledku skončení pracovního poměru k návratu reálně ani nemůže dojít) povede k tomu, že se pracovní poměr změní z doby určité na dobu neurčitou. Sjednaná podmínka se totiž nemůže naplnit (viz ustanovení § 36 odst. 1 občanského zákoníku, že k podmínce nemožné, na kterou je vázán zánik práva, se nepřihlíží). PRACOVNÍ VOLNO PŘI VYŠETŘENÍ NEBO OŠETŘENÍ ZAMĚSTNANCE VE ZDRAVOTNICKÉM ZAŘÍZENÍ * Podle zmíněného nařízení vlády č. 590/2006 Sb. má zaměstnanec při vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení právo na (placené) pracovní volno na nezbytně nutnou dobu. Protože nařízení vlády nevymezuje, co lze rozumět nezbytně nutnou dobou, v teorii i praxi se má zato, že jde o cestu tam, dobu čekání na vyšetření či ošetření, dobu samotného vyšetření nebo ošetření a cestu zpátky. Placená je přitom jenom ta část, která (by) byla absolvována zaměstnancem v nejbližším zdravotnickém zařízení, tj. zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout. * Předmětem diskuse na Kolegiu se stala otázka, jak z pracovněprávního hlediska posuzovat situaci, kdy zaměstnanec pracuje na odlehlém pracovišti zaměstnavatele (toto pracoviště je dostupné jen autem nebo v ranních a odpoledních hodinách autobusovou dopravou zajišťovanou zaměstnavatelem), půjde na vyšetření k lékaři, ale protože nemá automobil a autobus nejede, nemá se po skončení vyšetření jak dostat zpátky na své pracoviště. * V té souvislosti bylo též diskutováno, jak vnímat definici nejbližšího zdravotnického zařízení u zaměstnance, který má v evidenci obyvatel zapsán trvalý pobyt na místě, kde ve skutečnosti nebydlí, ale v tomto místě dochází ke svému registrujícímu lékaři na vyšetření nebo ošetření. Stanovisko * Dobu, která následuje po vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, lze chápat jako nezbytně nutnou dle zmíněného nařízení vlády pouze v rozsahu, který by byl nutný k cestě zaměstnance zpět do zaměstnání, kdyby takovou možnost reálně měl. Nelze ale spravedlivě požadovat po zaměstnavateli, aby jen z důvodu nemožnosti zaměstnance dostat se zpět na místo výkonu práce považoval tuto dobu za překážku v práci na straně zaměstnance spojenou s jeho vyšetřením nebo ošetřením ve zdravotnickém zařízení, kterou by mu hradil náhradou mzdy nebo platu. * Absenci zaměstnance v zaměstnání z výše uvedeného důvodu nelze samozřejmě za těchto okolností považovat za neomluvenou a tedy za porušení "pracovní kázně", které by mohlo vést dokonce k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem. Jde o překážku v práci na straně zaměstnance, která není ZP výslovně upravena, a s níž není spojeno právo na náhradu mzdy nebo platu (byť není vyloučeno, že zaměstnavatel tuto dobu posoudí jako překážku v práci placenou). Obdobným způsobem je nutné nahlížet např. na případ, kdy ošetřující lékař doporučí zaměstnanci, aby po vyšetření nebo ošetření dodržoval klidový režim (např. aby si šel po injekci lehnout). * Pro účely překážky v práci na straně zaměstnance v podobě jeho vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení nelze volně zaměňovat pojmy "bydliště" a "trvalý pobyt". Nařízení vlády spojuje definici nejbližšího zdravotnického zařízení s bydlištěm nebo pracovištěm zaměstnance. Pokud bude zaměstnanec absolvovat vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení v místě svého trvalého pobytu, kde ve skutečnosti nebydlí a které je více vzdáleno od jeho pracoviště nebo bydliště (nejde o nejbližší zdravotnické zařízení), bude zaměstnavatel postupovat dle bodu 1 písm. b) Přílohy k nařízení vlády, tj. poskytne zaměstnanci pracovní volno na celou nezbytně nutnou dobu, ale náhradu mzdy nebo platu jen za dobu, která by odpovídala nezbytně nutné době při vyšetření nebo ošetření v nejbližším zdravotnickém zařízení. ROZSAH PRÁCE KONANÉ DLE DOHODY O PROVEDENÍ PRÁCE, RESP. SJEDNÁNÍ DOBY URČITÉ A PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ * Na základě jedné či více dohod o provedení práce k jednomu a témuž zaměstnavateli může zaměstnanec odpracovat v kalendářním roce maximálně 300 hodin. Na Kolegiu byl vznesen dotaz, jak toto pravidlo nahlížet v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Kolegium řešilo následující situaci: Zaměstnanec pracuje na konkrétním pracovišti v rámci dohody o provedení práce k zaměstnavateli A. Během trvání této dohody nebo po jejím skončení dojde k přechodu práv a povinností zaměstnanců vykonávajících práci na tomto pracovišti k zaměstnavateli B. Zaměstnanec hodlá s tímto zaměstnavatelem uzavřít dohodu o provedení práce k výkonu práce na témže pracovišti. Budou se pro účely maximálního rozsahu práce sčítat hodiny odpracované zaměstnancem pro zaměstnavatele A a zaměstnavatele B, nebo jde z právního pohledu o dva různé zaměstnavatele? Záleží na tom, jestli k přechodu došlo v době trvání první dohody o provedení práce, nebo až po jejím skončení? * Obdobná otázka byla zvažována ve vztahu k opakování či prodloužení pracovních poměrů na dobu určitou u obou zaměstnavatelů. Stanovisko * Dle názoru Kolegia je nutné při řešení uvedené situace vycházet skutečně z toho, jestli v okamžiku přechodu práv a povinností trval, nebo netrval pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce k zaměstnavateli A. * Pokud by k přechodu práv a povinností došlo až po skončení takového pracovněprávního vztahu, není možné hodiny odpracované zaměstnancem na základě dohod o provedení práce sčítat, protože jde o pracovněprávní vztahy ke dvěma různým zaměstnavatelům. Kdyby ale přechod práv a povinností nastal ještě v době trvání této dohody, je třeba nahlížet na tento případ jako na více dohod o provedení práce ke stejnému zaměstnavateli (zaměstnavateli B) a tím pádem i sečíst hodiny odpracované zaměstnancem pro účely maximálního rozsahu za kalendářní rok. Nehraje roli to, že některé z těchto hodin odpracoval zaměstnanec fakticky pro zaměstnavatele A. * Stejný závěr by platil i pro posuzování opakovanosti sjednání (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou ve smyslu ustanovení § 39 odst. 2 ZP. Právní předpisy citované v článku
Zdroj: Práce a mzda, 3/2013.