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Timestamp: 2019-05-22 05:34:33+00:00
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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo criteri individuazione dipendente da licenziare: carichi di famiglia e anzianità.
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Azienda piccola (11 dipendenti) settore Commercio, ha necessità di licenziare un dipendente si opta per la scelta di GMO (riduzione di personale): non è l'ultimo assunto, ha un'anzianità di 16 anni e ci sono altri dipendenti con mansioni equivalenti.
Qual'è la procedura da seguire e cosa rischia l'azienda ?
Il licenziamento sarà certamente giudicato illegittimo, secondo quanto previsto dalla giurisprudenza costante della Cassazione. Mi riferisco alla sentenza della Cassazione n. 7046 del 28/03/2011, secondo la quale, la generica esigenza di ridurre il personale omogeneo e fungibile, talché non vi è una sola posizione precisa da sopprimere e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili, comporta in virtù dei principi di correttezza e buona fede, il ricorso ai criteri di scelta applicabili ai licenziamenti collettivi, ossia i carichi di famiglia e l'anzianità. Tale concetto è ribadito dalla sentenza della Cassazione n. 14518 del 01/07/2011, dalla sentenza di Cassazione n. 16144 del 21/12/01 e dalla sentenza del tribunale di Como del 9 aprile 2013.
Escludo l'applicabilità della procedura di cui all'art. 7 della L. n. 604/1966, in considerazione del fatto che si tratta di un'azienda con meno di 15 dipendente; non è previsto quindi, nel caso de quo, l’esperimento di una procedura di conciliazione presso la competente Direzione Territoriale del lavoro (di seguito DTL).
Precisamente, l'articolo 7, non applicabile alla presente fattispecie, così dispone:
«1. Ferma l’applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.
6. La procedura di cui al presente articolo non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all’articolo 2110 del codice civile, nonché per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all’articolo 2, comma 34, della legge 28 giugno 2012, n. 92. La stessa procedura, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell’articolo 116 del codice di procedura civile.
7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia di cui all’articolo 4, comma 1, lettere a),c) ed e), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.
Occorre comunicare il licenziamento individuale al dipendente, nel rispetto dei termini di preavviso di cui al contratto collettivo nazionale.
Nel caso in cui il tribunale del lavoro annullasse il licenziamento per giustificato motivo illegittimo, non trattandosi di un contratto di lavoro a tutele crescenti, si applicherebbero le norme di cui alla riforma Fornero.
Si applicherebbe il quinto comma stante l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo. In caso di manifesta insussistenza del fatto addotto quale giustificato motivo, la riforma Fornero ha previsto la tutela reale ovvero la tutela obbligatoria a scelta del giudice Per tutela obbligatoria, in questo caso, parliamo di una tutela indennitaria forte (comma 5) che varia tra le 12 e le 24 mensilità.
Se il licenziamento fosse annullato per violazione del requisito della motivazione, l'indennità, ai sensi del comma 6, potrebbe variare tra le 6 e le 12 mensilità.
Nel caso in cui il giudice considerasse il licenziamento, dettato da ragioni discriminatorie nei confronti del dipendente, la sentenza prevederebbe la reintegrazione sul posto di lavoro oltre al pagamento di un'indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivita' lavorative, nonche' quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.
Articolo 18 Comma 5 post riforma Fornero. “Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianita' del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attivita' economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.