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Timestamp: 2019-09-22 09:51:06+00:00
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>Accords et conventions collectives
*dénonciation d’une convention collective
Comité d’entreprise - Attributions - Attributions consultatives - Organisation, gestion et marche générale de l’entreprise - Dénonciation d’un accord collectif d’entreprise - Consultation préalable - Nécessité.
Chambre sociale, 5 mars 2008 (Bull., n° 49, pourvoi n° 07-40.273)
Les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail (ancien article L. 132-8), qui déterminent les modalités et les conséquences de la dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif ne prévoient pas, en cas de dénonciation d’un accord d’entreprise émanant de l’employeur, la consultation préalable des organes de représentation du personnel.
Pour autant, l’arrêt ici commenté déduit qu’il résulte de la combinaison de l’article L. 2323-2 du code du travail (ancien article L. 431-5) aux termes duquel la décision du chef d’entreprise doit être précédée par la consultation du comité d’entreprise et de l’article L. 2323-6 du même code suivant lequel, dans l’ordre économique, le comité d’entreprise est obligatoirement consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel, que la dénonciation par l’employeur d’un accord collectif d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise constitue une décision qui doit donner lieu à consultation du comité d’entreprise. Il est en effet acquis dès la dénonciation par l’employeur d’un tel accord que ses dispositions cesseront de s’appliquer au plus tard à l’expiration de la période de survie et seront remplacées par de nouvelles règles, issues de la négociation d’un accord de substitution ou, à défaut, de la loi sous réserve d’éventuels avantages individuels acquis.
Cette consultation doit normalement avoir lieu avant la dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L. 2323-2 du code du travail.
Si le défaut de consultation du comité d’entreprise auquel doit être assimilée la consultation irrégulière n’entraîne pas la nullité de la dénonciation qu’aucun texte ne prévoit, l’arrêt décide qu’elle prive d’effet la dénonciation tant que la formalité omise n’a pas été accomplie. Il s’agit ici d’assurer l’effectivité des prérogatives du comité d’entreprise, objectif que ne peuvent réaliser ni une sanction pénale prononcée pour délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise ni des dommages-intérêts réparant le préjudice subi. Au demeurant, le chef d’entreprise ainsi incité à remédier sans délai à l’irrégularité se trouvera sans doute moins exposé aux risques d’une sanction pénale ou civile. La règle énoncée par l’arrêt est ainsi, d’une certaine manière, également protectrice de ses intérêts.
Cette décision laisse ouvertes certaines questions, pour l’essentiel liées à l’articulation de la solution retenue avec les dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail.
La première d’entre elles est de savoir si le point de départ du délai de préavis mentionné par ce texte se trouve différé jusqu’au jour de la consultation régulière du comité d’entreprise. La seconde conduit à se demander si, compte tenu de ce que la validité et la force obligatoire d’un accord collectif sont soumises aux règles qui lui sont propres, lorsqu’un nouvel accord d’entreprise est conclu pour être substitué à l’accord dénoncé, le nouvel accord ne doit pas entrer en vigueur nonobstant le défaut de consultation préalablement à la dénonciation, comme cela a été jugé en cas de défaut de consultation par l’employeur du comité d’entreprise préalablement à sa décision de signer un accord collectif d’entreprise (Soc., 5 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 219, rapport annuel, 1998, p. 214). La troisième porte sur le point de savoir si la sécurité juridique n’exige pas d’enfermer le droit d’agir en suspension des effets d’une dénonciation irrégulière dans un délai dont la durée, tout en étant suffisante pour permettre à toute partie y ayant intérêt d’engager une action, éviterait que soient remises en cause, après leur entrée en vigueur, les mesures nouvelles décidées unilatéralement par l’employeur.
Par ailleurs, alors qu’en l’état actuel de la jurisprudence, l’employeur qui dénonce un usage de l’entreprise ou un engagement unilatéral n’est tenu que d’informer le comité d’entreprise de sa décision (par exemple, Soc. 7 avril 1998, Bull. 1998, V, n° 206), il n’est pas exclu qu’à l’avenir il soit exigé de l’employeur qu’il consulte celui-ci sur sa décision dès lors que l’usage ou l’engagement unilatéral en cause intéresse l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Conventions et accords collectifs - Dispositions générales - Dénonciation - Effets - Conclusion d’un nouvel accord - Défaut - Maintien des avantages individuels acquis - Domaine d’application - Structure de la rémunération.
Chambre sociale, 1er juillet 2008 (Bull. n° 147, pourvoi n° 06-44.437)
Chambre sociale, 1er juillet 2008 (Bull. n° 147, pourvoi n° 07-40.799)
Rendus dans une espèce où divers accords collectifs nationaux applicables dans les entreprises du réseau des caisses d’épargne avaient été dénoncés par la Caisse nationale d’épargne et de prévoyance et où les accords de substitution n’avaient pu entrer en application en raison de l’exercice par une majorité d’organisations syndicales de leur droit d’opposition, ces arrêts avaient à trancher la question de savoir ce qu’il faut entendre, en matière de rémunération, par avantage individuel acquis.
Il résulte de l’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail, devenu l’article L. 2261-13 de ce code, que lorsqu’une convention ou accord collectif de travail à durée indéterminée qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord pendant la durée de survie de la convention ou de l’accord dénoncé, laquelle comprend un délai de préavis de trois mois et un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, au terme de ces délais, les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention ou de l’accord dénoncé. Il a été déduit de ce texte que les avantages acquis sont incorporés au contrat de travail au jour ou la convention ou l’accord collectif dénoncé cesse de produire effet (Soc., 6 novembre 1991, Bull. 1991, V, n° 479 ; Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 90 ; Soc., 7 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 192), de sorte qu’ils ne peuvent plus être supprimés ou modifiés sans l’accord du salarié, quand bien même l’employeur prétendrait-il que la modification serait plus avantageuse pour le salarié (Soc., 19 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 265 ; Soc., 3 juillet 2001, Bull. 2001, V, n° 242).
L’avantage individuel acquis a été défini comme étant celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 90).
S’agissant de la rémunération, si l’on fait abstraction d’un arrêt rendu en formation restreinte ayant jugé que l’employeur avait l’obligation de maintenir à la salariée ses anciennes conditions de salaire prévues par la convention collective mise en cause, et notamment une prime de treizième mois, au titre des avantages individuels acquis (Soc., 27 octobre 1998, pourvoi n° 96-40.881), il était décidé que les salariés avaient seulement droit, au titre des avantages individuels acquis, au maintien du niveau de leur rémunération au jour où la convention ou l’accord collectif dénoncé cesse de produire ses effets (Soc., 26 novembre 1996, Bull. 1996, V, n° 406 ; Soc., 20 octobre 1998, Bull. 1998, V, n° 435), de sorte qu’un changement de structure de la rémunération dont le montant demeurait inchangé s’imposait aux salariés sans que ceux-ci puissent se prévaloir d’une modification de leur contrat de travail (Soc., 11 mai 2005, pourvoi n° 04-40.539).
Une décision ultérieure (Soc., 28 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 155) ayant cependant considéré qu’une cour d’appel avait décidé à bon droit qu’un avantage salarial consistant en un salaire de base garanti dont le calcul résultait de la multiplication du nombre des unités accomplies par un taux correspondant à l’ancienneté constituait un avantage salarial avait profité individuellement à chacun des salariés intéressés et s’était incorporé à leur contrat de travail au jour où les dispositions des accords dénoncés avaient cessé de produire effet, de sorte qu’il devait être maintenu pour l’avenir, une clarification s’imposait.
C’est à celle-ci que procèdent les arrêts ici commentés. Ils rompent avec la jurisprudence antérieure en retenant que la structure de la rémunération constitue un avantage individuel acquis.
Trois raisons, d’inégale valeur, peuvent expliquer cette solution.
En premier lieu, ce n’est pas parce que la structure de la rémunération résultant d’une convention ou d’un accord collectif concerne l’ensemble des salariés relevant du champ d’application professionnel et territorial de la convention ou de l’accord qu’elle ne bénéficie pas, à titre personnel, à chacun de ces salariés. La structure de la rémunération est l’une des composantes qui permet de déterminer le montant de chaque rémunération individuelle, de sorte que ce montant apparaît indissociable des éléments de rémunération.
En deuxième lieu, l’objectif poursuivi par les articles L. 2261-10 et L. 2261-13 du code du travail étant la conclusion d’une convention ou d’un accord de substitution, le maintien des avantages individuels acquis apparaît tout autant comme une garantie donnée aux salariés en cas d’échec de la négociation que comme une incitation pour les employeurs, généralement à l’origine de la dénonciation, à négocier utilement, c’est-à-dire sur la base de propositions rendant possible la conclusion d’une convention ou d’un accord de substitution. Limiter l’avantage individuel acquis au seul niveau de rémunération atteint à la date de cessation de la convention ou de l’accord dénoncé, c’est, dans une certaine mesure, affaiblir l’incitation à négocier utilement puisque, aussi bien, cela permet aux employeurs d’échapper, sans contrepartie, aux inconvénients liés au maintien de la structure de leur rémunération au profit des salariés présents dans l’entreprise à la date de la dénonciation.
En dernier lieu, lorsque la rémunération conventionnelle est, en tout ou partie, variable, le seul maintien du niveau de la rémunération atteint à la date de cessation des effets de la convention ou de l’accord dénoncé n’est pas satisfaisant. D’une part, la référence à la rémunération versée à une date déterminée n’apparaît pas pertinente dans le cas d’une rémunération est sujette à évolutions. D’autre part, seul le maintien de sa structure garantit aux intéressés, pour l’avenir, les mêmes droits que ceux dont ils bénéficiaient antérieurement.
* cumul d’avantages conventionnels
Assemblée plénière, 24 octobre 2008 (pourvoi n° 07-42.799, en cours de publication)
Un employeur adhérent à la convention collective nationale de travail des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (la convention SYNTEC) avait signé en 1999 et le même jour, deux accords d’entreprise, l’un qui annule et remplace un accord signé en 1988, ramène la durée des congés payés dans l’entreprise à la durée légale, l’autre réduit la durée du temps de travail dans l’entreprise de 39 heures à 33 heures en contrepartie de l’octroi de jours de repos dit jours de récupération de temps de travail (RTT).
Des salariés de l’entreprise ont demandé à bénéficier, en sus des jours de congés payés, des congés d’ancienneté prévus par l’article 23 de la convention SYNTEC.
Devant le refus de l’employeur, un syndicat a saisi le président d’un tribunal de grande instance pour faire juger que les salariés avaient droit aux congés d’ancienneté prévus par la convention collective, en sus des congés payés fixés dans l’accord d’entreprise.
L’employeur s’est opposé à cette demande, en soutenant que, prises dans leur ensemble, les dispositions des deux accords de 1999, étaient plus favorables que celles résultant de l’application des dispositions de la convention collective, de sorte que les salariés ne pouvaient prétendre au cumul de ces avantages.
Une première cour d’appel a confirmé l’ordonnance du président d’un tribunal de grande instance qui avait rejeté la demande du syndicat, en jugeant que la durée des congés prévus par la convention collective nationale doit être comparée avec la durée des congés fixée par l’accord du 28 juin 1999 relatif aux congés annuels augmentée de la durée des jours non travaillés et rémunérés accordés aux salariés à titre de récupération des dépassements de la durée de travail par le second accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le même jour et indissolublement lié au précédent.
Le 23 février 2005, la chambre sociale a cassé cet arrêt au motif que si le caractère plus avantageux devait être apprécié globalement pour l’ensemble du personnel, il devait être statué avantage par avantage. Dès lors, la cour d’appel a, en prenant en considération les jours de récupération, tenu compte d’un avantage ayant un autre objet et une autre cause que les congés payés.
La cour d’appel de Nîmes, désignée comme cour de renvoi, a confirmé la décision du premier juge en retenant que les parties, en liant indissolublement les deux accords, avaient estimé que la modification du nombre de jours de congés annuels participait à l’équilibre de leurs conventions, que le salarié étant libre d’user à sa guise du temps rémunéré non ouvré, ce temps disponible a le même objet et procède de la même cause, peu important qu’il soit attribué sous la qualification de jours de congés payés ou de jours de récupération du temps de travail.
Cet arrêt est cassé par l’assemblée plénière de la Cour de cassation qui décide qu’en cas de concours d’instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne pouvant se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvait seul être accordé. En revanche, les jours de congés payés qui ont pour but la protection de la santé du salarié, et les jours de récupération du temps de travail qui ne sont que la compensation d’un dépassement de l’horaire légal ou conventionnel du travail dans l’entreprise, n’ont ni le même objet ni la même cause, de sorte que les salariés de l’entreprise devaient bénéficier des dispositions plus favorables de la convention collective nationale octroyant des congés d’ancienneté.
L’assemblée plénière confirme ainsi la jurisprudence de la chambre sociale affirmant l’autonomie du régime des jours de repos au titre d’une réduction du temps de travail par rapport à ceux acquis par les salariés à d’autres titres (Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 384 ; Soc., 23 mars 2007, pourvoi n° 05-43.045 ; Soc., 11 juillet 2007, Bull. 2007, V, n° 124).