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Timestamp: 2017-02-21 02:52:12
Document Index: 320973854

Matched Legal Cases: ['Art. 3', '§ 242', '§ 611', '§ 87', '§ 91', '§ 72']

Gleichbehandlung, Betriebsrat: Mitbestimmungsrecht, Lohn
Landesarbeitsgericht HessenUrt. v. 15.11.2007, Az.: 5 Sa 1816/06
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 18. Juli 2006 – 4 Ca 47/07 – abgeändert.
Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. Die Revision wird zugelassen.
Der Kläger macht Lohnansprüche geltend und stützt sich dabei auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Beklagte ist Teil einer weltweit tätigen Logistik- und Paketdienstleistungsgruppe und beschäftigt in Deutschland in zahlreichen Niederlassungen insgesamt ca. 15.000 Arbeitnehmer. Der Kläger ist im Betrieb A der Beklagten als Zusteller mit einem Stundenlohn beschäftigt, der im Jahr 2005 € 14,75 betrug. Zum 01.09.2005 erhöhte die Beklagte freiwillig die Vergütung aller ihrer Mitarbeiter um 2,1%. Ausgenommen hiervon waren lediglich die Betriebe in B, C, D, E, F und G, für die ein anderer Erhöhungssatz angewandt wurde und der Betrieb in A, für dessen Mitarbeiter keinerlei Gehaltserhöhung erfolgte. Die Mitarbeiter dieses Betriebes sind nach den mit ihnen vereinbarten Arbeitsverträgen auf Anordnung der Beklagten innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenzen zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Für den Betrieb des Klägers in A galt eine Betriebsvereinbarung vom 16. April 1997, derzufolge der Betriebsrat der Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 5 Stunden je Vollzeitmitarbeiter zugestimmt hatte, sofern der betroffene Arbeitnehmer in jedem Einzelfall hiermit einverstanden ist. Nach Kündigung dieser Betriebsvereinbarung seitens des Betriebsrats galt eine inhaltsgleiche Regelung aufgrund eines Einigungsstellenspruchs vom 18.11.2005 weiter. Wegen der Einzelheiten dieser Regelungen insgesamt wird ergänzend auf Bl. 31 - 40 d. A. Bezug genommen. Der Betrieb in A ist der einzige der Beklagten im Tarifgebiet Hessen, in dem Mehrarbeit insoweit nicht einseitig angeordnet werden kann.
Der Kläger hat gemeint, auch ihm stehe aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung zum 01.09.2005 die Lohnerhöhung um 2,1% zu. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei nämlich unternehmensweit anzuwenden. Die Herausnahme des Betriebs der Beklagten in A widerspreche dem.
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 181,77 brutto nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB aus € 17,36 seit dem 01. Oktober 2005, aus € 23,93 seit dem 01. November 2005, aus € 91,70 seit dem 01. Dezember 2005 und aus € 48,88 seit dem 01. Januar 2006 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ab 01. Februar 2006 einen um 2,1% erhöhten Stundenlohn in Höhe von € 15,06 brutto zu zahlen.
Sie hat den Gleichbehandlungsgrundsatz lediglich betriebsbezogen für anwendbar gehalten. Im Übrigen lägen bezüglich des Betriebs in A Differenzierungsmerkmale vor, die seine Herausnahme aus der 2,1%igen Gehaltserhöhung rechtfertigten. Der beim Betriebszweck der Beklagten erforderliche flexible Personaleinsatz angesichts auftragsbedingter Volumenschwankungen werde nämlich durch das Zustimmungserfordernis der Mitarbeiter für Mehrarbeit erheblich eingeschränkt. Außerdem seien die in der Niederlassung A anfallenden Kosten pro befördertes Paket bundesweit die höchsten. Nur die Niederlassung H, die aus organisatorischen Gründen nicht vergleichbar sei, habe noch höhere Kosten. Wegen der Zahlen im Einzelnen wird ergänzend auf Bl. 6 - 8 des Beklagtenschriftsatzes vom 15.05.2006 (Bl. 21 - 23 d. A.) Bezug genommen. Angesichts dieser durch die Abteilung "Industrial Engineering" ermittelten Zahlen gehe der Hinweis des Klägers auf einen Artikel in der Mitarbeiterzeitung "Das Päckchen" (Bl. 54 d. A.) fehl, wenn dort die Niederlassung A ("Wiesbaden") unter Kostengesichtspunkten auf Rang 7 genannt sei. Die Beklagte hat gemeint, die Herausnahme des Betriebs in A aus der allgemeinen Lohnerhöhung sei aus den beiden genannten Gründen gerechtfertigt, da "die objektiven Wirtschaftlichkeitszahlen und der damit verbundene Beitrag zum Erfolg des Gesamtunternehmens" das entscheidende Motiv bei der Gewährung der übertariflichen Zulage gewesen seien.
Mit am 18. Juli 2006 verkündetem Urteil hat das Arbeitsgericht Darmstadt – 4 Ca 47/06 – der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz sei unternehmensbezogen anzuwenden. Das von der Beklagten angewandte Unterscheidungskriterium der Betriebsvereinbarung mit ihrem Zustimmungserfordernis seitens der einzelnen betroffenen Arbeitnehmer für Mehrarbeit sei sachfremd. Die Wahrnehmung des entsprechenden Mitbestimmungsrechts könne niemals ein sachlicher Grund für eine Schlechterstellung sein. Auch das vorgetragene Kostenargument sei kein Grund für die vorgenommene Differenzierung. Diese Kosten seien nämlich nicht zwingend auf die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter der Niederlassung zurückzuführen. Wegen der vollständigen Entscheidungsgründe wird auf die S. 4 - 7 des Urteils (Bl. 74 - 77 d. A.) ergänzend Bezug genommen.
Gegen dieses der Beklagten am 04.10.2006 zugestellte Urteil hat sie am 23.10.2006 Berufung eingelegt und dieses Rechtsmittel nach rechtzeitiger Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 04.01.2007 auch am 04.01.2007 begründet. Sie meint, der Gleichbehandlungsgrundsatz sei als Anspruchsgrundlage betriebsbezogen entstanden. Artikel 3 GG vermöge kein erweiterndes subjektives Recht zu begründen, sondern lediglich als Schutzrecht Wirkung zu entfalten. Diese könne jedoch nicht weiter reichen als das zu schützende Recht. Ein betriebsübergreifender Unternehmensbezug des Gleichbehandlungsgrundsatzes lasse sich daher mit Art. 3 GG nicht begründen. Selbst wenn man aber anderer Auffassung sein wollte, fehle es für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes an einem generalisierenden Prinzip, nach dem die freiwillige Leistung verteilt wurde. Die Beklagte habe nämlich rein betriebsbezogen für jeden einzelnen Betrieb entschieden, ob eine Lohnerhöhung gewährt werden solle. Lediglich aus Vereinfachungsgründen sei dann der Satz von 2,1% gewählt worden. Bei einer Vergleichsgruppenbildung müsse auch das unterschiedliche Marktumfeld berücksichtigt werden, insbesondere das Lohnniveau des jeweiligen Tarifgebiets, das sich je Bundesland unterscheide. Auch wenn man aber ein generalisierendes Prinzip bei der Verteilung der freiwilligen Lohnerhöhung unterstelle, so rechtfertigten zwei sachliche Gründe die vorgenommene Differenzierung. Zum einen gelte für die Mitarbeiter in A ein niedrigeres Anforderungsprofil, da sie unstreitig als einzige im Tarifgebiet Hessen nicht verpflichtet seien, ohne ihre Zustimmung wöchentlich Mehrarbeit bis zu 5 Stunden zu leisten. Abverlangte Flexibilität habe das Bundesarbeitsgericht als Grund für den Ausschluss von Leistungen anerkannt ( Urteil vom 18.09.2007 – 3 AZR 639/06 – Pressemitteilung des BAG Nr. 65/07) . Zum anderen lägen die aufgewandten Kosten pro Paket in der Niederlassung A bundesweit – mit Ausnahme des nicht vergleichbaren H – am höchsten. Schließlich lägen auch die an die Mitarbeiter in A geleisteten effektiven Löhne deutlich über denen anderer Niederlassungen in Hessen. Wegen der Zahlen im Einzelnen wird ergänzend auf Bl. 4 - 6 der Berufungsbegründung vom 04.01.2007 (Bl. 92 - 94 d. A.) Bezug genommen.
die Entscheidung des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 18. Juli 2006 – Az. 4 Ca 47/06 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Er vertritt unter Berufung auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.11.1998 und die herrschende Meinung die Auffassung, der Gleichbehandlungsgrundsatz sei unternehmensweit anzuwenden. So sei die Beklagte auch tatsächlich vorgegangen, indem sie bei der Lohnanpassung nicht zwischen den Mitarbeitern der Niederlassung A unterschieden habe, sondern zwischen den einzelnen Niederlassungen des Unternehmens. Auch auf die Tarifgebiete habe die Beklagte offenbar nicht abgestellt, da sie bundesweit in der Regel eine Erhöhung von 2,1% vorgenommen habe. Angesichts dessen bestehe auch eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei der vorgenommenen Lohnerhöhung um einen Kaufkraftverlustausgleich habe handeln sollen. Der aber müsse auch den Mitarbeitern des Betriebs A geleistet werden. Daraus ergebe sich auch, dass der Beklagten die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Zwecks der Leistung und der Bestimmung der Ausnahmetatbestände obliege. Dies bestätige auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Auskunftsanspruch nicht begünstigter Beschäftigter. Schließlich ist der Kläger der Auffassung, dass die in A geltende Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit nichts über seine Leistungsbereitschaft aussage.
Wegen des vollständigen Vortrags der Parteien im Berufungsrechtszug wird ergänzend auf dieBerufungsbegründung (Bl. 89 - 114 d. A.), den Beklagtenschriftsatz vom 20.06.2007 (Bl. 144 - 150d. A.) sowie schließlich die Berufungsbeantwortung (Bl. 131 - 136 d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Vergütungserhöhung um 2,1% zum 01.01.2005 aus demGesichtspunkt des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Nach ständiger und von der Kammer befolgter zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz auch insoweit anzuwenden, als es sich um freiwillige Lohnerhöhungen handelt (z. B.: Urteil vom 15.11.1994 – 5 AZR 682/93 – BB 1995, S. 409 f.) . Nach dieser Rechtsprechung gebietet es der Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Gewährt der Arbeitgeber nach erkennbar generalisierendem Maßstab oder Prinzip Leistungen, so muss er die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass keine Arbeitnehmer hiervon aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen sind. Dies wäre der Fall, wenn keine billigenswerten, d.h. auf vernünftigen Erwägungen beruhende und nicht gegen übergeordnete Wertungsentscheidungen verstoßende Überlegungen zugrunde lägen ( BAG, Urteile vom 21.06.2000 – 5 AZR 806/98 – DB 2000, S. 1921 f.; 21.05.2003 – 10 AZR 524/02 – NZA 2003, S. 1274 ff.) .
Bei Anwendung dieser Grundsätze lässt sich der vom Kläger geltend gemachte Anspruch nicht herleiten. Dies gilt auch dann, wenn man zugunsten des Klägers die unternehmensweite Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes annimmt (so wohl die inzwischen herrschende Meinung:
HWK-Thüsing, 2. Aufl. 2006, m. w. N.; BAG, Urteil vom 17.11.1998 – 1 AZR 147/98 – AP Nr. 162 zu § 242 BGB Gleichbehandlung) .
a) Entgegen der Auffassung der Beklagten scheitert allerdings die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht bereits daran, dass sie ihrer freiwilligen Zahlung zum 01.09.2005 keinen generalisierenden Maßstab oder ein bestimmtes Prinzip zugrunde gelegt hätte.
Ihrem eigenen Vortrag zufolge (S. 11 des Schriftsatzes vom 15.05.2006, Bl. 26 d. A.) war das entscheidende Motiv für die Gewährung der übertariflichen Zulage "die objektiven Wirtschaftlichkeitszahlen und der damit verbundene Beitrag zum Erfolg". Damit hat die Beklagte einen bestimmten Zweck der Zahlung festgelegt und eine freiwillige Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt. Daran ändert auch die Behauptung der Beklagten nichts, sie sei "rein betriebsbezogen" vorgegangen und habe "für jeden Betrieb einzeln" entschieden, ob eine Lohnerhöhung gewährt werden soll. Eben diese auf jeden einzelnen Betrieb bezogene Entscheidung hat die Beklagte an der oben genannten allgemeinen Zwecksetzung orientiert.
b) Nach Auffassung der Kammer hat die Beklagte sich bei der Herausnahme des Betriebs, in dem der Kläger beschäftigt wird, auch an diese sich selbst gegebene Regelung gehalten und dabei keine sachfremde Gruppenbildung vorgenommen. Dabei ist sie auch der ihr obliegenden Darlegungslast gerecht geworden, wonach sie vorzutragen hat, wie sie im Einzelnen den begünstigten Personenkreis abgegrenzt bzw. den nicht begünstigten ausgegrenzt hat ( BAG, Urteil vom 29.09.2004 – 5 AZR 43/04 – AP Nr. 192, a. a. O., zu II. 3. a) d. Gr.; Thüsing, a. a. O., § 611 BGB Rn 209) .20 aa) Indem die Beklagte die Mitarbeiter der Niederlassung A nicht an der sonst überwiegend gewährten Lohnerhöhung um 2,1% beteiligt hat, hat sie im Verhältnis zu den genannten Mitarbeitern der übrigen Betriebe eine sachgerechte Gruppenbildung vorgenommen. Orientiert am Zweck ihrer freiwilligen Leistung, nämlich der Honorierung des Beitrags zum Erfolg des Gesamtunternehmens, hat sie einen Betrieb von der Leistung ausnehmen dürfen, der auch von besonderen Leistungsanforderungen ausgenommen war.
Indem die Mitarbeiter der Beklagten im Betrieb A berechtigt sind, die vom Betriebsrat grundsätzlich genehmigte Ableistung von 5 Stunden Mehrarbeit pro Woche abzulehnen, genießen sie in größerem Maße Zeitsouveränität als die Mitarbeiter der anderen Niederlassungen in Hessen. Umgekehrt ist die Beklagte in diesem Betrieb – anders als in den übrigen Betrieben in Hessen – nicht in der Lage, Bedarfschwankungen durch einseitige Arbeitszeitzuweisung in Form von Mehrarbeit auszugleichen. Es leuchtet ein, dass der Personaleinsatz in A orientiert an betriebswirtschaftlichen Bedürfnissen schwerer zu handhaben ist als bei einer Dispositionsfreiheit, wie sie in anderen Betrieben besteht. Nach Auffassung der Kammer ist es eine vernünftige Erwägung, der keine übergeordneten Wertentscheidungen entgegenstehen, wenn die Beklagte ihre eingeschränkte Dispositionsfreiheit im Betrieb in A zum Anlass für die Herausnahme der Mitarbeiter dieses Betriebs aus dem durch die Lohnerhöhung begünstigten Personenkreis nahm. Die Arbeitgeberin hat damit auch nicht etwa die Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in A gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG zum Grund für eine Schlechterstellung genommen. Nicht die Ausübung des Mitbestimmungsrechts, sondern die unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats herbeigeführte Rechtslage im Hinblick auf die Anordnung von Mehrarbeit und sich daraus ergebende Einschränkungen im Verhältnis zu anderen Betrieben, sind der Anknüpfungspunkt für die vorgenommene Gruppenbildung.
bb) Einen weiteren Differenzierungsgrund hinsichtlich der Mitarbeiter der Niederlassung A hat die Beklagte schlüssig dargelegt, indem sie substantiiert vorgetragen hat, dass die Kosten pro befördertem Paket dort bundesweit – mit Ausnahme der Niederlassung H – die höchsten sind.
Wenn "die objektiven Wirtschaftlichkeitszahlen und der damit verbundene Beitrag zum Erfolg des Gesamtunternehmens" Zweck der Gewährung der übertariflichen Zulage waren, dann ist die Herausnahme des Betriebs mit den schlechtesten Zahlen dieser Art aus dem begünstigten
Personenkreis sachlich nicht ungerechtfertigt. Die beschriebene Vorgehensweise stellt dann auch keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes dar. Dies gilt insbesondere deshalb, weil nach dem Vortrag der Beklagten auch die Vergütungshöhe in absoluten Zahlen in der Niederlassung A im Vergleich zu anderen hessischen Betrieben an der Spitze liegt.
cc) Nachdem die Beklagte dargelegt hat, welchen Zweck sie mit der freiwilligen Lohnerhöhung zum 01.09.2005 verfolgt hat, welchen Personenkreis sie in welcher Höhe begünstigt hat und nach welchen Kriterien sie den nicht begünstigten Personenkreis abgegrenzt hat, wäre es Sache des anspruchstellenden Klägers gewesen, dies durch Beweisantritt zu widerlegen (Thüsing, a. a. O.; BAG, Urteil vom 29.09.2004, a. a. O.) . Ein Bestreiten mit Nichtwissen genügt diesem Erfordernis nicht.
Angesichts des ins Einzelne gehenden Vortrags der Beklagten ist entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht von einer tatsächlichen Vermutung dafür auszugehen, dass die freiwillige Lohnerhöhung einen Kaufkraftverlust ausgleichen sollte. Nach Auffassung der Kammer vermag der Hinweis des Klägers auf die Mitarbeiterzeitung "Das Päckchen" (Bl. 54 d. A.) den tatsächlichen Vortrag der Beklagten nicht zu erschüttern. Es ist dieser Quelle nicht zu entnehmen, nach welchen Kriterien die dort aufgestellte Kostenrangfolge ermittelt wurde.
Schließlich kann sich der Kläger für eine Beweislastverteilung zu Lasten der Beklagten auch nicht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Auskunftsansprüchen im Zusammenhang mit der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berufen. Den Erfordernissen der hier geltenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast ( BAG, Urteil vom 01.12.2004 – 5 AZR 664/03 – ) ist die Beklagte gerecht geworden. Sie hat – wie oben ausgeführt – Auskunft über die von ihr verwendeten Regeln bei der Leistung der hier strittigen Lohnerhöhung erteilt.
Die Kosten des Rechtsstreits hat der unterlegene Kläger zu tragen ( § 91 Abs. 1 ZPO ).
Im Hinblick insbesondere auf Fragen der Darlegungs- und Beweislast bei der Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf überbetrieblicher Ebene erscheint die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG geboten.
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