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Timestamp: 2019-11-20 19:52:05
Document Index: 317275027

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', 'Art. 12', '§ 622', '§ 622', '§ 622', 'EuG', 'EuG', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622']

jura-basic (Lexikon: Arbeitsvertrag ordentlicheKÃ¼ndigung KÃ¼ndigung nach BGB) - Grundwissen
a) Für die ordentliche Kündigung nach § 622 BGB@ ist kein Kündigungsgrund erforderlich. Es genügt die Einhaltung der Kündigungsfrist.
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB@). Diese Kündigungsfrist wird auch als Grundkündigungsfrist bezeichnet. Sie gilt grundsätzlich für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber (vgl. BAG, 26.10.2017, 6 AZR 158/16, Rn 35).
Die Grundkündigungsfrist ist das Ergebnis einer Abwägung zwischen den grundrechtlichen Positionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Art. 12 Abs. 1 GG. Sie soll den Arbeitsvertragsparteien ausreichend Gelegenheit geben, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzustellen. Der Arbeitnehmer soll vor einem plötzlichen Arbeitsplatzverlust geschützt werden. Zugleich soll das Interesse des Arbeitgebers an möglichst großer Flexibilität angemessen berücksichtigt werden (BAG aaO, Rn 35).
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Kündigungsfrist abhängig von der Dauer der Beschäftigung. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist (vgl. § 622 Abs. 2 BGB@). Diese Vorschrift enthält eine Staffelung der Kündigungsfristen nach Beschäftigungsdauer. Die Kündigungsfrist beträgt beispielsweise, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
Die Staffelung der Kündigungsfristen nach Beschäftigungsdauer knüpft an die Betriebszugehörigkeit an und nicht an das Alter. Auch ältere Arbeitnehmer können eine nur kurze Betriebszugehörigkeit haben (vgl. BAG, 18. 09. 2014 – 6 AZR 636/13; Rn. 10). Die von der Beschäftigungsdauer abhängige Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB@ verletzt das Verbot der Altersdiskriminierung nicht und ist daher zulässig (BAG aaO, Leitsatz). Betriebstreue lohnt sich.
Die Einschränkung in § 622 Abs. 2 BGB@, dass bei der Beschäftigungsdauer die Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden, ist nach dem EuGH unzulässig, da die Alterseinschränkung in Abs. 2 nicht mit EU-Recht vereinbar ist (EuGH, 19.01.2010 - C-555/07).
Kündigt der Arbeitgeber, dann tritt nach dem Wortlaut des § 622 Abs. 2 BGB@ eine Verlängerung der Kündigungsfrist erst ein, wenn die Anzahl der Jahre abgelaufen ist, z.B. das Arbeitsverhältnis muss 2 Jahre (24 Monate) bestanden haben, erst dann (danach) tritt Verlängerung ein. Maßgebend ist nicht der Zeitpunkt der Absendung der Kündigung, sondern der Zugang der Kündigung. Bestand das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch keine zwei Jahre, kommt Abs. 2 nicht zur Anwendung. Dann gilt auch für den Arbeitgeber die Kündigungsfrist von vier Wochen nach § 622 Abs. 1 BGB@. Diese Kündigungsfrist wird daher auch als Grundkündigungsfrist bezeichnet.
b) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gekündigt werden. Dies regelt § 622 Abs. 3 BGB@ (siehe auch Probezeit).
c) Von den Absätzen 1 bis 3 kann durch Tarifvertrag abgewichen werden (§ 622 Abs. 4 BGB@). Die Fristen (Grundkündigungsfrist nach Abs. 1, verlängerte Fristen nach Abs. 2, Frist in der Probezeit nach Abs. 3) können durch Tarivertrag verlängert oder gekürzt werden.
Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur unter den Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 BGB@ vereinbart werden. Eine Verlängerung der Fristen in Abs. 1-3 sind zulässig, z.B. eine Verlängerung der Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB@.
Nach dem BAG folgt auch aus § 622 Abs. 6 BGB@, dass die Arbeitsvertragsparteien eine längere als die in § 622 Abs. 1 BGB@ vorgesehene Kündigungsfrist vereinbaren dürfen (BAG, 25.09.2008 - 8 AZR 717/07, unter B.I.2c.bb), sofern die gesetzlichen Voraussetzungen des Abs. 6 beachten werden.
Bei der Verlängerung von Kündigungsfristen ist nach Abs. 6 zu beachten, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB@).
Daher können die Parteien regeln, dass jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber in gleicher Weise auch bei Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt (BAG, 25.09.2008 - 8 AZR 717/07, unter B.I.2c.bb). In diesem Fall haben beide die gleichen (verlängerten) Kündigungsfristen einzuhalten. Unzulässig ist dagegen, wenn die Parteien regeln, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer eine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber gilt. In diesem Fall liegt ein Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB@ vor und der Arbeitgeber muss bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses die für den Arbeitnehmer vereinbarte (längere) Kündigungsfrist einhalten (BAG, 02.06.2005 – 2 AZR 296/04; Leitsatz).
Wird eine Kündigungsfrist falsch berechnet, dann kann die Kündigung grundsätzlich zum nächstmöglichen Terim umgedeutet werden (BAG, 15.05.2013 – 5 AZR 130/12).