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Timestamp: 2018-03-22 18:35:12+00:00
Document Index: 160016088

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 21', 'art. 48', 'art.6', 'art.42', 'art. 21', 'art. 1', 'art. 1']

Corte dei Conti PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE - PDF
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1 Corte dei Conti PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE Interventi prioritari anno 2013
2 PREMESSA pag. 3 Sezione I : riferimenti normativi Sezione II: situazione del personale Sezione III: programma Sezione IV: durata pag. 3 pag. 4 pag. 5 pag. 8 Riferimenti normativi pubblicati sull 'area web "Pari opportunita" : 1) D.L.Vo 11/4/2006, n.198 "Cod ice delle pari opportunita tra uomo e donna, a norma dewart. 6 della L. 28/11/2005, n.246"; 2) Direttiva 23/5/2007 della Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della Funzione Pubblica - "Misure per attuare parita e pari opportunita tra uomini e donne nella Amministrazioni pubbliche"; 3) Art.21, L. 4/11/2010 n.183 recante "Misure atte a garantire pari opportunita, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche" (modificativo dewart.l, 7 e 57 del D.L.Vo 165/2001); 4) Direttiva del 4 marzo 2011 emanata, (ai sensi dell' art. 21, comma 4, della legge n.183/2010), di concerto dal Dipartimento delia funzione pubblica e dal Dipartimento per Ie pari opportunita della Presidenza del Consiglio dei ministri, recante Ie Linee guida sulle modalita di funzionamento dei "Comitati Unici di Garanzia per Ie pari opportunita, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro Ie discriminazioni"; 5) Legge 4 marzo 2009, n. 15, D.L.Vo 27 ottobre 2009, n. 150 e s.m.i. 6) Legge 6 novembre 2012, n
3 PREMESSA II presente Piano di Azioni positive si inserisce nell'ambito delle iniziative promosse dalla Corte dei conti per dare attuazione agli obiettivi di parita e di pari opportunita, nonche di prevenzione e rimozione di qualunque forma di discriminazione. L'attenzione aile tematiche suddette e stata, fino ad ora, caratterizzata da interventi sporadici e frammentari, senza un reale coordinamento delle attivita intraprese. La Corte, quindi, consapevole dell'importanza di dotarsi di uno strumento a tal fine destinato, adotta ii presente Piano avente durata triennale che si pone, da un lato come adempimento ad un obbligo di legge e dall'altro come mezzo concreto ed operativ~ per I'applicazione dei principi indicati, avuto riguardo alia realta variegata dell'istituto ed alia sua dimensione. RIFERIMENTI NORMATIVI L'art. 48, comma 1, del D.L.vo 11/4/2006, n.198 (Cod ice delle pari opportunita tra uomo e donna) prevede che Ie Pubbliche Amministrazioni predispongano Piani di azioni positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunita di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne, e che favoriscano il riequilibrio della presenza femminile nelle attivita e nelle posizioni gerarchiche. Tali Piani hanno d u rata trien na Ie. La lore predisposizione ha carattere obbligatorio e vincolante in quanto, in caso di mancato adempimento, detta norma prevede I'applicazione dell'art.6, comma 6, del D.Lvo 165/2001 che sancisce il divieto di assunzione di nuovo persona Ie, compreso quello appartenente aile categorie protette. L'art.42 del citato D.L.vo definisce Ie Azioni positive come misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale, sono dirette a rimuovere gli ostacoli alia piena ed effettiva parita di opportunita tra uomini e donne. Sono misure "speciali" in quanto non generali, ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta, sia indiretta e temporanee in quanto necessarie fino al momento in cui si rileva una disparita di trattamento. II Piano di azioni positive, rappresenta, pertanto, 10 strumento per poter attuare Ie politiche di genere e di tutela dei lavoratori e 10 strumento indispensabile nell'ambito del generale processo di riforma della P.A., diretto a garantire I'efficacia e I'efficienza dell'azione amministrativa attraverso la valorizzazione delle risorse umane. Piu recentemente, I'art. 21 della L. 4/11/2010, n. 183, ("Misure atte a garantire pari opportunita, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche") ha previsto I'istituzione di un Comitato Unico di Garanzia (C.U.G.) che sostituisce, assorbendone Ie competenze, ii Comitato pari opportunita e il Comitato paritetico sui fenomeno del mobbing operanti in ogni Amministrazione ed ha, in linea con la normativa precedente, previsto I'ampliamento delle garanzie, oltre che aile discriminazioni legate al genere, anche ad ogni altra forma di discriminazione, diretta ed indiretta, che possa discendere da tutti quei fattori di rischio piu volte enunciati dalla legislazione comunitaria: eta, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilita e lingua, estendendola all'accesso, al trattamento e aile condizioni di lavoro, alia formazione professionale, aile progressioni in carriera e alia sicurezza. E' notorio, infatti, che un ambiente di lavoro in grado di garantire pari opportunita, salute e sicurezza e un ambiente nel quale si ottiene un maggior apporto dei lavoratori e delle lavoratrici, sia in termini di produttivita, sia di appartenenza. Risponde in pieno a queste esigenze la novella legislativa, prevedendo espressamente che Ie amministrazioni pubbliche garantiscano pari opportunita, un ambiente improntato al benessere organizzativo e si impegnino a prevenire, rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza sessuale, morale 0 psichica al proprio interno. Per la prima volta la questione della parita e delle pari opportunita entra a pieno titolo in una normativa di carattere generale tra i fattori che condizionano il funzionamento organizzativo. La Direttiva della Presidenza del Consiglio dei ministri del 4 marzo 2011 ha completato il quadro normativo enunciando Ie Linee guida sulle modalita di funzionamento dei C.U.G. 3
4 La normativa citata si inserisce in un piu ampio quadro anche a Iivello europeo, per il quale si ricorda in particolare la Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo riguardante I'attuazione del principio delle pari opportunitil e della paritil di trattamento uomo-donna in materia di occupazione e di impiego. SITUAZIONE DEL PERSONALE L'analisi dell'attuale situazione del personale dipendente in servizio presenta il seguente quadro dl raffronto tra la situazione di donne e uomini: UFFICI CENTRAL! SITUAZIONE PERSONALE AL 30 GENNAIO 2013 Personale Corte Comandi out Comandi in Distacchi in I ~;. "A<r~,...,... IFI IF2 1 1 [ IF I TOTALE [ 2F1 2 1 ~ 2F [ 2F [ 2F [ 2F F6 1 -.! I TOTALE Fl [ 3F [ 3F F F F F7 1...!. TOTALE DIR. I F DIR. II F l [)IR,.ART ~ TOTALE TOTALf
5 UFFICI PERIFERICI Personale Corte Comandi out Comandi in Distacchi in I TOTAU 1F Fi 2 2 1F I TOT ALE tq 12F F ' 12F F F I2F I T~T"~ ~ 13F F m F FS F I TOT ALE I DIR. " F I U'TA< t TOTAlE ~H'i'_' PROGRAMMA Si individuano Ie seguenti aree di intervento con Ie relative azioni, modalita, periodo di riferimento per I'avvio e presunta durata, nonche ambito di reperimento delle risorse. Gli specifici interventi indicati e la tempistica saranno recepiti e meglio dettagliati nei seguenti piani operativi delle Direzioni generali competenti: piano della formazione, piano di sviluppo dei servizi informatici e telematici, piano generale di organizzazione per il funzionamento delle sedi centrali e periferiche della Corte dei conti su tutto il territorio nazionale, piano triennale dei lavori e dewacquisizione di beni e servizi. II presente Piano, sara, inoltre, allineato, a partire dal triennio 2014/2016 con i documenti relativi al Piano della performance, al Programma triennale per la trasparenza, nonche al Piano di prevenzione della corruzione che sara a breve adottato ai sensi dewart. 1, comma 5 della L.190/2012. A) Conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita La Corte dei conti si impegna a favorire Ie politiche di conciliazione tra responsabilita professionali e familiari attuando Ie seguenti azioni: procedere ad una ricognizione delle richieste e delle concessioni di fruizione di flessibilita in entrata oltre Ie ore 9,00 e di procedere altresi alia rilevazione presso tutte Ie segreterie amministrative delle eventuali situazioni di disa9io individuale, 5
6 motivate con specifica documentazione; si impegna, quindi, a valutare la possibilita di concedere e garantire, evitando disfunzioni 0 ricadute negative, un' ulteriore f1essibil ita, oltre Ie ore 9,00, dell'orario di entrata e, conseguentemente, di uscita, a tutto il persona Ie che rappresenti motivate e particolari situazioni di svantaggio personale, socia Ie e familiare (solo a titolo esemplificativo, familiari di persone con handicap grave accertato, genitori di figli, anche in affidamento 0 adottivi, di eta inferiore a 11 anni, genitori affidatari di figli in caso di separazione, gravi situazioni economiche). Tale beneficio potra essere concesso anche al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale (2013/2014); individuare aree organizzative omogenee 0 singoli Servizi per i quali sia possibile ed utile, per il corretto e proficuo svolgimento delle attivita, applicare la turnazione del personale (Anno 2014) ; continuare ad assicurare tempestivita e rispetto della normativa nella gestione delle rich ieste di part-time e a favorire tale strumento contrattuale (intervento prioritario anne 2013); organizzare attivita formativa coinvolgendo tutto il personale tendenzialmente in ciascuna sede regionale dell'istituto, tenendo conto delle esigenze di ogni settore istituzionale, ed attuando modalita di erogazione tali da rendere accessibili Ie attivita formative anche a coloro che hanno impegni familiari 0 lavoro part-time (intervento prioritario 2013); procedere ad approfondimenti degli as petti giuridici ed operativi delle attivita svolte dalla Corte, ed effettuare uno studio di fattibilita al fine di individuare Ie attivita telelavorabili; qualora si evidenzino aree di attivita telelavorabili, procedere alia lora pubblicizzazione ed alia selezione delle eventuali adesioni del personale (2014/2015/2016) ; sperimentare nuove tipologie di sussidi a favore dei dipendenti e delle lora famiglie ed in particolare: contributo per I'acquisto di un abbonamento annuale per il trasporto pubblico nella misura di uno a nucleo familiare; un Buono da quantificarsi in relazione aile risorse disponibili, per contributo aile mense di frequentanti asili nido, asili, elementari (2013/2014); attivare un sistema di Convenzioni senza oneri per l'amministrazione, che prevedano agevolazioni tariffarie che potrebbero riguardare non solo servizi di assistenza ma anche il benessere personale (ad es. palestre, farmacie, centri di fisioterapia, telefonia....) (2014/2015); RESPONSABILE e RISORSE PER LA REALIZZAZIONE: Direzione generale risorse umane e formazione, Direzione generale Gestione Affari Generali e Direzione genera Ie Sistemi informativi automatizzati 6
7 B) Valorizzazione delle risorse umane, accrescimento professionale dei dipendenti per assicurare Ie pari opportunitit, ii buon andamento, I'efficienza e I'efficacia dell'attivitit amministrativa La Corte dei conti si impegna a rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione di pari opportunita nel lavoro e newaccesso allo stesso, garantendo I'eventuale riequilibrio di genere nei vari ruoli attraverso la realizzazione delle seguenti azioni: Formazione ed informazione del persona Ie sulle funzioni del CUG, Ie azioni avviate dallo stesso, sui codice di condotta e sui cod ice disciplinare anche in relazione awadozione di uno specifico cod ice di comportamento per i dipendenti della Corte dei conti ai sensi dewart. 1, comma 44 della L. 190/2012 (2013/2014/2015, dopo I'approvazione del decreta del Presidente della Repubblica recante il cod ice di comportamento dei dipendenti pubblici, ai sensi dewarticolo 54 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, come sostituito dawarticolo 1, comma 44, della legge 6 novembre 2012, n. 190); Adozione di misure per il reinserimento del personale assente dal lavoro per lunghi periodi attraverso la creazione 0 il miglioramento di flussi informativi tra amministrazione e lavoratore durante I'assenza, oppure, al momento del rientro, attraverso I'affiancamento da parte del Responsabile 0 di chi ha sostituito la persona assente, in modo da assicurare il recupero e I'aggiornamento delle competenze dei lavoratori (2014/2015/2016); Definizione di un progetto formativo per la valorizzazione dei lavoratori con problematiche di disabilita (ipovedenti, sordomuti); costituzione di una banca dati di tali competenze al fine del loro migliore impiego (2014/2015); Tutela nelle procedure di reclutamento e di gestione del personale: assicurare la presenza di almeno un terzo dei componenti di sesso femminile nelle commissioni di concorso e selezione nel pie no rispetto della normativa vigente che sara resa disponibile tramite pubblicazione su sito web e sui sito Intranet (prioritario 2013); Incontri formativi sui temi della comunicazione, dewautostima, sulla consapevolezza delle possibilita di reciproco arricchimento (2014/2015/2016). RESPONSABILE e RISORSE PER LA REALIZZAZIONE: Direzione genera Ie risorse umane e formazione C) Tutela dell'ambiente di lavoro. Salute e benessere La Corte dei conti si impegna a promuovere it benessere organizzativo ed individuale mediante Ie seguenti azioni : Stipula di una convenzione per garantire servizi sanitari integrativi al persona Ie amministrativo; Promozione e diffusione delle tematiche riguardanti Ie pari opportunita, la valorizzazione del benessere di chi lavora e c~ntro Ie discriminazioni mediante formazione di base sui vari profili del benessere organizzativo e di base per rimuovere 0 prevenire situazioni di discriminazione 0 per monitorare 10 stato di benessere organizzativo e individuale. Formazione dei componenti del CUG sui temi del benessere organizzativo ed individuale (2013/2014/2015/2016); 7
8 Istituzione di un gruppo di lavoro per la valutazione del rischio da stress lavoro correlato, in coordinamento con I'INAIL che ha elaborato specifiche linee guida e messo a disposizione un software specifico (prioritario 2013); Approfondimenti in tema di discriminazioni nella professione, violenze, molestie e mobbing. Esperienze a confronto con altre Amministrazioni (2014); Approfondimenti di esperienze di attivazione di centri di ascolto per ii personale dipendente (2014); RESPONSABILE E RISORSE PER LA REALIZZAZIONE: Direzione generale risorse umane e formazione e Direzione generale affari generali D) Trasparenza La Corte dei conti si impegna a rendere trasparente I'azione deli'amministrazione, anche al fine di favorire 10 sviluppo della cultura e la condivisione delle buone pratiche di promozione delle pari opportunita, mediante Ie seguenti azioni: Pubblicazione nel sito web istituzionale delle informazioni relative ai procedimenti amministrativi, nel rispetto dei criteri di facile accessibilita, completezza e semplicita di consultazione, nel rispetto delle disposizioni in materia di segreto di Stato, di segreto d'ufficio e di protezione dei dati personali. In coerenza con Ie Iinee di indirizzo della Commissione Trasparenza della Corte dei conti, sui sito istituzionale della Corte dei conti - nella Sezione "Trasparenza, valutazione e merito" - sara creata una specifica sotto sezione, denominata "Pari opportunita". Nella sezione " Pari opportunita" sara pubblicato II piano delle azioni positive della Corte dei conti, la normativa di interesse, i dati statistici ripartiti per genere, i link ali'area del Comitato Unico di Garanzia ed a siti esterni. Nella sezione "Pari opportunita" saranno inoltre pubblicate circolari, direttive, linee guida ed i risultati dei progetti previsti nel presente piano. RESPONSABILE E RISORSE PER LA REALIZZAZIONE: Direzione generale risorse umane e formazione, Direzione generale Sistemi informatlvi automatizzati, Responsabili della pubblicazione sui sito web istituzionale e sulla Intranet della Corte dei conti. OURATA II presente piano prevede la programmazione di interventi prioritari da effettuare nel corso del 2013 e di interventi piu complessi la cui realizzazione e riferita al triennio Nel periodo di vlgenza sara effettuato, a cura del Segretariato generale, un costante monitoraggio deli'efficacia delle azioni adottate e, qualora se ne riscontri la necessita e/o I'opportunita, ii presente Piano potra essere implementato 0 aggiornato. Nello svolgimento del suddetto monitoraggio sara valutata I'opportunita di coinvolgere il C.U.G., in considerazione dei compiti a quest'ultimo assegnati dalla Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 4/3/2011. Nel periodo di vigenza, potranno essere, comunque, acquisiti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti e possibili soluzioni ai problemi incontrati da parte del personale in modo da avere una ampia panoramica di elementi per la definlzione di futuri aggiornamenti. 8
9 Le Direzioni generaji responsabili deli'attuazione delle azioni positive programmate dovranno fornire al Segretario genera Ie una sintetica relazione annuale di rendicontazione delle attivita reajizzate, dello state di avanzamento delle iniziative program mate e delle eventuali criticita riscontrate. La relazione sara diffusa e pubbjicata sulla rete Intranet e sui sito istituzlonale nello spazio "Pari opportunitij". 9