Source: https://www.doc-du-juriste.com/droit-prive-et-contrat/droit-du-travail/commentaire-d-arret/cour-cassation-chambre-sociale-10-novembre-2004-employeur-peut-il-489247.html
Timestamp: 2019-03-27 02:47:05+00:00
Document Index: 129900458

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt\n', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Cour de cassation chambre sociale 10 novembre 2004, employeur, licencier un salarié, contrat de travail, arrêt maladie, juridiction prud'homale, dommages-intérêts, entreprise, articles L.122-14-2 du Code du travail, article L.122-45 du Code du travail, emploi, suspension de travail, commentaire d'arrêt
L'absence prolongée d'un salarié peut entraîner un licenciement, mais pour cela, il est obligatoire que l'employeur précise dans la lettre de licence les raisons poussant à la nécessité d'un remplacement définitif du salarié, c'est dont traite l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 novembre 2004 rendue au visa des articles L.122-14-2 et L.122-45 du Code du travail. En l'espèce, un homme est engagé le 28 janvier 1991 comme chef d'équipe par une société. À partir du 6 janvier 2000, il est arrêté pour maladie et le 27 septembre 2000, il reçoit une lettre de licenciement justifié par la nécessité d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise en le remplaçant dans son poste de travail. Le salarié saisit alors la juridiction prud'homale. Un appel a été interjeté. La Cour d'appel condamne l'employeur à payer une somme à titre de dommages-intérêts au salarié en considérant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de par le manque de motivation de la lettre de licenciement.
L'interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé contourné pour les besoins objectifs de l'entreprise
Les articles L.122-14-2 et L.122-45 : l'autorisation de licencier un salarié pour motif économique
Les conditions imposées en vue de licencier un salarié en arrêt maladie
Une appréciation des juges permettant de maintenir un équilibre entre pouvoir de l'employeur et droit du salarié
L'appréciation des juges des motifs et du caractère définitif du remplacement
L'équilibre à rechercher entre la suspension de travail et le bon fonctionnement de l'entreprise
[...] Effectivement, le visa utilisé par la Cour de cassation afin de légitimité son arrêt est intéressant, car elle montre d'une certaine manière que la pratique du licenciement pour motif économique n'est pas, malgré l'interdiction qui est posée par l'article L.122-45 du Code du travail, une mesure discriminatoire. Le raisonnement des juges, de par ces articles est ici critiquable positivement dans le sens ou l'arrêt maladie du salarié est prescrit médicalement par le médecin du travail constitue alors une suspension involontaire, c'est-à-dire qu'aucune faute n'est commise de sa part et qu'aucune cause résiliation subjective n'est réellement possible à son égard. [...]
[...] Il est aussi à noter que cela ne peut être invoqué si le salarié a une charge de travail qui peut être partagé avec d'autres salariés ou bien supporté par un remplacement temporaire pendant sa suspension de contrat de travail, c'est-à-dire, qu'il est nécessaire que l'absence du salarié ait des conséquences pour le bon fonctionnement de l'entreprise. Cela sous- entend que le salarié a tout de même un poste plus ou moins caractérisé et impactant alors l'organisation de l'entreprise, cela est démontré dans un arrêt de la chambre sociale du 19 mai 1998. [...]
[...] Par ailleurs, il est visible que les conclusions de cet arrêt ne sont pas une innovation jurisprudentielle, mais bien une confirmation d'un arrêt du 13 mars 2001 où la Cour de cassation va à l'encontre des juges du fond en respectant ce principe imposant ces conditions, tout en précisant qu'un salarié « ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif. Cela suggère alors, non pas un remplacement par CDD ou le fait que les autres salariés supportent sa charge de travail, mais bien la nécessité de la rupture de son contrat afin de le faire bénéficier à une autre personne. Il convient aussi de voir que la sanction du manquement à ces mentions rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse le rendant ainsi invalide. [...]
[...] Une autre solution peut apparaître qui est la clause de garantie de l'emploi pouvant être compris dans une convention collective, ce qui peut permettre d'interdire la rupture du contrat de travail du salarié en suspension de contrat avant un certain terme. Cependant, il convient de voir que d'après l'article R.241-51, cette visite est possible à l'initiative du salarié, mais dans la pratique le salarié a besoin d'avertir l'employeur de ce fait. Peut-être que cela peut permettre d'accroître la sécurité des parties, peut-être pas . [...]
[...] Cela devrait alors rendre nécessaire son remplacement définitif ou pas, ce qui rendrait le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est aussi nécessaire d'aborder de quelle manière l'atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise s'apprécierait. Il convient ainsi de distinguer la taille de l'entreprise où l'absence du salarié n'aura pas forcément d'effet notable dans une grande entreprise que dans une petite selon un arrêt du 23 septembre 2003 et les fonctions du salarié en fonction des qualifications requises pour son emploi selon un arrêt du 4 octobre 2000. [...]
Droit du travail Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2004 - Un employeur peut-il licencier un salarié en suspension de contrat de travail du fait d'une maladie ?