Source: https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.com/category/verhaltensbedingte-kundigung/
Timestamp: 2020-08-06 18:25:25
Document Index: 66087237

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 3', '§ 3', '§ 7', '§ 626', '§ 3', '§ 3', '§ 626', '§ 3', '§ 3', '§ 7', '§ 3', '§ 12']

verhaltensbedingte Kündigung « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
LAG Hessen: Kündigung wegen private Internetnutzung während der Arbeit (Computerspiele)
Ein Arbeitnehmer spielte während seiner Pausen und auch während der Arbeitszeit im Büro das Online-Spiel „Farmerama“. Der Arbeitgeber konnte nur nachweisen, dass der Arbeitnehmer während systembedingter Arbeitspausen maximal 20 min dieses obige Spiel spielte. Da der Arbeitgeber auch nicht nachweisen konnte, dass der Arbeitnehmer deshalb schlechter arbeitete, war die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam.
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 28.5.2015 – 12 Sa 404/15) hielt die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und meinte, dass der Arbeitgeber hier zunächst hätte abmahnen müssen.
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Eine Servicemitarbeiterin der Bahn (Zugbegleiterin /Bordservice) fühlte sich schlecht und setzte sich – nach Absprache mit ihrer Vorgesetzen – in ein Abteil des Zuges. Sie bat darum, dass sie bei Bedarf gerufen werde. Sie wollte sich im Abteil ausruhen.
Tatsächlich schlief die Mitarbeiterin aber ein und -da sie niemand weckte – schlief die Frau die komplette, siebenstündige Fahrt durch.
Schon vorher war die Mitarbeiterin wegen Zuspätkommens (hatte verschlafen) 2 x abgemahnt worden.
Die Bahn kündigte aufgrund dieses Vorfalls das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin aus verhaltensbedingten Gründen (verhaltensbedingte Kündigung). Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Köln und gewann das Kündigungsschutzverfahren.
Das Arbeitsgericht Köln (Arbeitsgericht Köln, Urteil v. 19. 11. 2014, 7 Ca 2114/14) führte aus, dass grundsätzlich der Arbeitnehmer bei Pflichtverletzungen abzumahnen ist. Die vorherigen Abmahnungen betreffen hier nicht den gleichen Pflichtverstoß. Die Kündigung ist unwirksam.
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Gepostet am 9. November 2014
Obwohl der Bahnstreik am Montag (den 10.11.2014) beendet sein wird, sind die Auswirkungen des Streiks immer noch zu spüren. Viele Arbeitnehmer sind aufgrund der ausgefallenen Züge und Stau´s auf den Straßen zu spät zur Arbeit erschienen.
Verspätung des Arbeitnehmers aufgrund des Streiks und Kündigung
Bei vielen Arbeitnehmern ist das klassiche Beispiel für eine berechtigte Kündigung die Verspätung des Arbeitnehmers (der verspätete Arbeitsantritt). In der Praxis spielt aber die außerordentliche Kündigung wegen Verspätung kaum ein Rolle, da nur selten die Voraussetzungen hierfür vorliegen. Allenfalls eine ordentliche Kündigung kann in Betracht kommen, aber auch hier ist in der Regel zuvor abzumahnen.
außerordentliche Kündigung wegen Verspätung des Arbeitnehmers
Um den Arbeitnehmer außerordentlich (verhaltensbedingt) kündigen zu können, müsste zunächst eine erhebliche Pflichtverletzung (§ 626 BGB) vorliegen. Es stellt sich schon die Frage, ob eine einmalige Verspätung eine solche Pflichtverletzung ist. Voraussetzung dafür wäre im übrigen auch,dass ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt. Aber selbst, wenn reicht dies in der Regel als außerordentlicher Kündigungsgrund nicht aus.
außerordentliche Kündigung bei Zuspätkommen nur in absoluten Ausnahmefall möglich
Eine außerordentliche Kündigung wegen Verspätung des Arbeitnehmers kommt ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers oder die völlig unterlassene Arbeitsaufnahme seitens des Arbeitnehmers den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben (BAG Urteil vom 17.3.1988 – 2 AZR 576/87).
ordentliche Kündigung wegen Verspätung denkbar, aber mit vorheriger Abmahnung
Die wiederholte verspätete Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers rechtfertigt in der Regel nur eine ordentliche Kündigung.Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers ist an sich geeignet, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Vor dem Ausspruch einer Kündigung ist aber in der Regel der Arbeitnehmer einschlägig abzumahnen. Gleiches gilt auch bei wiederholtem Zuspätkommen, wenn die einzelnen Verspätungen zwar eher gering sind, aber zu Betriebsablaufstörungen führen.
Fazit: Eine einmalige Verspätung des Arbeitnehmers wegen des Bahnstreiks rechtfertigt weder eine ordentliche, und schon gar nicht eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Allenfalls könnte man hier über eine Abmahnung nachdenken.
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Gepostet am 1. Juni 2014
Ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst befand sich in Altersteilzeit und zwar in der Freistellungsphase. Er beantragte verschiedene nautische Befähigungszeugnisse unter Vorspiegelung falscher Tatsachen und nutzte dabei seine Stellung im öffentlichen Dienst hierzu aus. Die Staatsanwaltschaft ermittelte und und beantragte den Erlasse eines Strafbefehls. Der Arbeitnehmer wurde mit rechtskräftigen Strafbefehl zu einer Geldstrafe von 65 Tagessätzen verurteilt. Als dies die Arbeitnehmerin erfuhr, sprach diese dem Arbeitnehmer die außerordentliche und fristlose, verhaltensbedingte Kündigung aus. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht verlor der Arbeitnehmer den Prozess.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein PM 8/14 vom 27.5.2014) hielt die Kündigung für wirksam.
Die Kündigung des Arbeitnehmers ist trotz seiner altersteilzeitbedingten Freistellung von der Arbeit gerechtfertigt. Wegen der Schwere der Pflichtverletzungen bedurfte es hier auch keiner vorherigen Abmahnung. Gerade bei der Begehung von Straftaten muss man von einer schweren Pflichtverletzung ausgehen, die ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung berechtigt.
Der Kläger hat im erheblichen Maße seine Treuepflicht verletzt, indem er seine Stellung im öffentlichen Dienst ausnutze, um mehrere Straftaten zu begehen. Dass sich einzelne Taten während der Freistellungsphase des Arbeitnehmers ereigneten, ist unerheblich, da die gegenseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten auch während der Freistellung weiterbestehen. Dem Kläger war auch bewusst, dass ein Arbeitgeber ein derartiges Verhalten nicht hinnehmen muss; der Arbeitgeber muss grundsätzlich nicht die Begehung von Straftaten hinnehmen.
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Gepostet am 30. April 2014
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 6.12.2013 – 6 Sa 391/13) hatte über einen Fall sexueller Belästigung eines Arbeitnehmers gegenüber einer Auszubildenden zu entscheiden. Ein seit 1982 beschäftigter Arbeitnehmer (53 Jahre/ Krankenpfleger) fragte die Azubi im Frühstücksraum, ob ihre Oberweite „echt“ sei und er ihre Brüste berühren dürfe. Einen Tag später umarmte er die Azubi, versuchte diese zu küssen und fasste diese an deren Brust. Der Arbeitnehmer/ Kläger wurde angehört; später auch der Betriebsrat. Der Arbeitgeber sprach sodann dem Arbeitnehmer die außerordentliche und fristlose Kündigung aus, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist. Dagegen wehrte sich der Kläger mittels Kündigungsschutzklage sowie Zahlungsklage.
Das LAG Niedersachen hält die Kündigung für wirksam und sah in dem Verhalten des Arbeitnehmers /Klägers eine sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG und meinte, dass der Arbeitgeber hier ohne vorherige Abmahnung außerordentlich kündigen durfte.
Das Verhalten des Klägers am 15. und 16.10.2012 rechtfertigt „an sich“ eine außerordentliche Kündigung.
a) Sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AG stellen nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie sind „an sich“ als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (vgl. BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – NZA 2011, 1342). Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, wozu unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entmündigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können danach auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Das jeweilige Verhalten muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Ausschlaggebend ist entweder das Ergebnis oder die Absicht. Dabei genügt für das Bewirken der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Auch vorsätzliches Verhalten ist nicht erforderlich. Ebenso wenig ist maßgeblich, ob die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Entscheidend ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (vgl. nur BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – a.a.O., Hess. LAG, 27.02.2012 – 6 Sa 1357/11 – LAGE § 626 BGB, 2012 Nr. 37).
Dabei handelt es sich ohne Zweifel um eine Bemerkung sexuellen Inhalts, die die Auszubildende auf ihre Brüste reduzierte und sie damit in ihrer Würde verletzte. Zwar hat Frau D. eingeräumt, dass sie auf eine entsprechende Frage von Seiten des Klägers erklärt habe, dass es ihr nicht unangenehm gewesen sei, über so was zu reden. Das AGG geht jedoch nicht davon aus, dass die Belästigte den Störer zunächst „abmahnen“ muss. Für den 53-jährigen Kläger war objektiv erkennbar, dass es eindeutig unangemessen ist, eine 18-jährige Auszubildende nach der Echtheit ihrer Oberweite zu fragen. Daran konnten für ihn keinerlei Zweifel bestehen. Die Vorfälle am 16.10.2012 stellen ebenfalls eindeutige sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG dar. Der Kläger hat an diesem Tag Frau D. nicht nur in den Arm genommen, sondern ihr mit einer Hand auf die Brust gefasst und versucht sie auf den Mund zu küssen. Eine versehentliche Berührung scheidet unter diesen Umständen eindeutig aus. Vielmehr ist der Kläger unter Missachtung des elementarsten Schamgefühls die Auszubildende körperlich angegangen. Bei der Berührung der Brust handelt es offensichtlich um einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre, der immer objektiv als sexuelle bestimmt im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG anzusehen ist. Die Brust stellt eine Tabuzone dar (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.08.2012 – 5 Sa 324/11 – ARB RB 2012, 365). Gleiches gilt ohne Frage auch für den Kuss auf den Mund. Die Verbindung dieser Verhaltensweisen mit einem „in den Arm nehmen“, woraufhin die Entzugsmöglichkeiten für Frau D. reduziert waren, haben Frau D. zum Objekt des klägerischen Begehrens gemacht. Sie sind als unerwünschte sexuelle Handlungen zu qualifizieren, die die Auszubildende Frau D. in ihrer Würde verletzt haben. Es ist nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme und dem gesamten Inhalt der mündlichen Verhandlung nicht ersichtlich, dass Frau D. dem Kläger in irgendeiner Weise zu erkennen gegeben hätte, für Berührungen ihrer Brust bzw. Küsse auf ihren Mund offen zu sein. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers davon ausgehen wollte, dass er sich durch bestimmte Verhaltensweisen von Frau D. provoziert oder ermutigt fühlen durfte, rechtfertigt das seine Übergriffe nicht. Von einem Mann im Alter des Klägers, mit seiner einschlägigen Berufserfahrung ist ohne weiteres zu erwarten, dass er auf derartige „Provokationen“ von Auszubildenden am Arbeitsplatz nicht eingeht. Unmaßgeblich ist, wie er selbst sein Verhalten eingeschätzt hat oder verstanden wissen wollte.
3. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist zudem unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt.
a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist am 30.06.2013 zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand deren zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles Bedeutung gewinnen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemesseneren Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche mildere Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG gehören, hat der Arbeitgeber im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Welche er hiervon als verhältnismäßig ansehen darf, hängt ebenfalls von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. § 12 Abs. 3 AGG schränkt das Auswahlermessen jedoch insoweit ein, als der Arbeitgeber die Benachteiligung zu unterbinden hat. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d. h. eine Wiederholung ausschließen. Eine Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. nur BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – NZA 2011, 1027).
Dieser Beitrag wurde in außerordentliche Kündigung, Kündigungsschutzklage, LAG Niedersachsen, Landesarbeitsgericht Niedersachsen, sexuelle Belästigung, verhaltensbedingte Kündigung veröffentlicht und mit Arbeitnehmer fast Azubi an die Brust - Kündigung wegen sexueller Belästigung wirksam?, außerordentlich, Auslauffrist, Brust, Kündigung, Kündigung ohne vorherige Abmahnung, Kuss, LAG Niedersachsen, Landesarbeitsgericht, Sachverhalt: sexuelle Belästigung, sexuelle Belästigung, vor Kündigung in der Regel abmahnen getaggt.
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