Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/217/documento/2330/105abril.htm?id=2330
Timestamp: 2020-07-11 11:16:35
Document Index: 226026718

Matched Legal Cases: ['artículo 37', 'artículo 50', 'artículo 176', 'artículo 3', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 76', 'artículo 41', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 163', 'artículo 54', 'artículo 54', 'artículo 8', 'artículo 64', 'artículo 50', 'artículo 43']

1. Modificación de las condiciones laborales de los controladores civiles de tránsito aéreo
La Ley 9/2010, de 14 de abril, contiene, entre otras cuestiones, una modificación transitoria de ciertas condiciones laborales de los controladores de AENA con la finalidad de garantizar la capacidad de AENA de prestar de forma segura, suficiente y continuada los servicios de control de tránsito aéreo, en tanto se implemente la reforma dirigida a la apertura de la prestación de servicios de navegación aérea a nuevos proveedores certificados. (Más información)
2. Establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral
El Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, aprueba sistemas de reducción de la cotización a la Seguridad Social por contingencias profesionales para empresas que acrediten que su índice de siniestralidad es reducido en relación con el de su sector de actividad. En concreto, se dirige a empresas que se distingan por su contribución eficaz y contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral y por la realización de actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales. (Más información)
3. Bases reguladoras para la concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa"
Orden IGD/869/2010, de 30 de marzo, por la que se convoca el procedimiento para la concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa" correspondiente al año 2010, y se establecen sus bases reguladoras. (Más información)
4. Criterios aplicables a las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social para la gestión de los servicios de tesorería contratados con entidades financieras
La Orden TIN/866/2010, de 5 de abril, regula los criterios que, en su función de colaboración con la Seguridad Social, deben seguir las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social y sus entidades y centros mancomunados en la gestión de los servicios de tesorería contratados con entidades financieras. (Más información)
5. El pacto de competencia postcontractual no pierde su vigencia porque se extinga el contrato por voluntad unilateral del empresario durante el período de prueba
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 6 de febrero de 2009 valora si, extinguido el contrato durante el período de prueba, mantiene validez el pacto de no concurrencia postcontractual. (Más información)
6. El orden social es competente para conocer de los litigios entre sindicatos, cualquiera que sea la condición (laboral o funcionarial) de los afiliados al sindicato
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo afirma, en su Sentencia de 10 de noviembre de 2009, que las pretensiones relativas a la materia electoral competencia de la jurisdicción social, es decir, los "procesos sobre materias electorales", se han de tramitar a través del proceso especial de "materia electoral", con sus dos variedades de "impugnación de laudos" y de "impugnación de la resolución administrativa que deniegue el registro", o bien, si se trata del preaviso electoral, por la vía del proceso ordinario o de tutela de los derechos fundamentales. (Más información)
7. Afectación al Convenio Colectivo de Grandes Almacenes: modificación del período del permiso de lactancia en caso de parto múltiple
El Convenio Colectivo de Grandes Almacenes ha de entenderse modificado por la Ley Orgánica 3/2007 en el sentido de ampliar la duración del permiso por lactancia que se deriva de la remisión al texto anterior del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. De acuerdo con la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2009, la nueva norma no ha introducido variación alguna en lo que se refiere al tope de acumulación de 14 días, ya que no contiene ninguna previsión, aparte de reconocer de manera expresa al convenio y al acuerdo contractual la posibilidad de establecer la acumulación en las condiciones que se estimen oportunas. (Más información)
8. Para que un accidente pueda tener la consideración de accidente de trabajo in itinere se exige que el camino de ida y regreso al trabajo carezca de interrupción voluntaria y se lleve a cabo siempre por el itinerario habitual
De conformidad con la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 2009, no tiene la condición de accidente trabajo in itinere el incidente sufrido por un trabajador cuando regresa a su lugar de trabajo tras realizar una gestión personal, como por ejemplo la visita a un centro de salud, a pesar de tener la autorización de la empresa. (Más información)
9. Los convenios colectivos de eficacia limitada pueden ser impugnados mediante la modalidad procesal de impugnación de un convenio colectivo estatutario
Según la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2010, la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos se aplica también a las impugnaciones de convenios colectivos extraestatutarios, pactos colectivos y acuerdos de empresa. (Más información)
10. La previsión de jubilación obligatoria a los 65 años vinculada a la creación de 3000 empleos contemplada en el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro se adecua al mandato de la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores
Según la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 26 de marzo de 2010, el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro para 2007-2010 contempla una medida clara y concreta (la creación de 3000 empleos) y no abstracta y genérica como contrapartida concreta a la jubilación obligatoria, por lo que resulta consistente con las exigencias de la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores. (Más información)
11. Búsqueda perfectamente calculada del despido intencionado mediante ofensas verbales a compañeros y superiores
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco considera, en su Sentencia de 3 de marzo de 2009 que el despido del trabajador ha de calificarse como procedente, al haber actuado el trabajador deliberadamente cuando insultó y degradó a sus compañeros y superiores para ser despedido, ya que de la prueba practicada se deriva que el trabajador, que anteriormente tenía un trato afable con los demás, empezó a buscar trabajo en otras empresas cuando inició dicho comportamiento. (Más información)
12. Aun cuando haya una declaración de concurso, la jurisdicción competente para conocer de las demandas por despido disciplinario es la Social
Según la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de enero de 2010, existe una duplicidad competencial en materia de extinciones contractuales, de tal manera que las de carácter colectivo se atribuyen al juez del concurso y las individuales, con excepción de la del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, a los jueces de lo social, sin que la competencia del Juzgado de lo Mercantil deba extenderse al conocimiento de los despidos que puedan ser efectuados por el empresario o la administración concursal. (Más información)
13. Inexistencia de cesión ilegal de trabajadores en un grupo de empresas en el que no media contrato de servicios entre ellas
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 19 de abril de 2010 ratifica la sentencia de instancia en la que se considera que no hay cesión ilegal de trabajadores entre las empresas de un mismo grupo en el que los trabajadores prestaban servicios indistintamente para cualquiera de ellas. (Más información)
En lo que concierne al ámbito laboral, esta Ley modifica las condiciones laborales de los controladores aéreos en España, con la triple finalidad de garantizar la continuidad del servicio mediante la recuperación de la capacidad de organización del trabajo por parte de AENA, incrementar la productividad y ajustar sus costes para aproximarlos al entorno europeo.
Así, la Ley atribuye a los proveedores civiles de servicios de tránsito aéreo las siguientes facultades: (i) efectuar la selección y formación de unidad y continuada de los controladores de tránsito aéreo; (ii) organizar los turnos, horarios y descansos del personal y (iii) vigilar y controlar el trabajo realizado por su personal e imponer las sanciones adecuadas en caso de incumplimiento.
Asimismo, para garantizar la prestación segura de los servicios de tránsito aéreo y el necesario descanso de los controladores civiles se establece una jornada máxima anual de 1.670 horas, se dispone que la jornada a turnos tendrá una duración no superior a doce horas por servicio, se regula el descanso mínimo entre jornadas y se limita el número de horas extras ordinarias a 80 al año.
Por otro lado, se faculta a AENA para: (i) desplazar temporalmente a sus trabajadores en determinadas circunstancias; (ii) cambiar la jornada o modificar la hora de entrada de un turno en un centro de trabajo; (iii) aprobar y publicar los turnos por meses naturales y con una antelación de diez días; (iv) acomodar los permisos, vacaciones y licencias, que deben ser previamente autorizados por AENA, a las necesidades derivadas de la obligación de garantizar la seguridad, eficacia y continuidad de la prestación del servicio y (v) constatar la posible falta de adaptación de un controlador a las modificaciones técnicas o tecnológicas de su puesto de trabajo.
Además, se establece que aquellos controladores aéreos que alcancen los 57 años de edad, dejarán de desempeñar funciones operativas de control aéreo.
La presente Ley deroga el Real Decreto-ley 1/2010, de 5 de febrero, que regula la prestación de servicios de tránsito aéreo, se establecen las obligaciones de los proveedores civiles de dichos servicios y se fijan determinadas condiciones laborales para los controladores civiles de tránsito aéreo.
Las beneficiarias de este sistema son todas las empresas que coticen a la Seguridad Social por contingencias profesionales, tanto si están cubiertas por una entidad gestora como por una mutua, y que observen los principios de la acción preventiva establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Además, se exige que cumplan una serie de requisitos específicos relativos a: (i) las inversiones realizadas, (ii) la cuantía cotizada a la Seguridad Social por contingencias profesionales, (iii) la no superación de unos determinados índices de siniestralidad general y siniestralidad extrema, (iv) estar al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de cotización a la Seguridad Social, (v) no haber sido sancionadas por resolución firme en vía administrativa en el período de observación por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social, (vi) la acreditación del cumplimiento de los requisitos básicos en materia de prevención de riesgos laborales mediante una autodeclaración creada al efecto y (vii) la acreditación del desarrollo o realización de al menos dos de una serie de acciones establecidas en el Real Decreto.
La cuantía del incentivo puede alcanzar hasta el 5% del importe de las cuotas por contingencias profesionales de cada empresa correspondientes al período de observación previo (esto es, los ejercicios naturales consecutivos e inmediatamente anteriores al de la solicitud que no hayan formado parte de una solicitud anterior, con un máximo de cuatro ejercicios), o bien hasta el 10% si los períodos de observación son consecutivos y en el inmediatamente anterior se ha percibido el incentivo, con las limitaciones establecidas en el Real Decreto.
El Real Decreto toma en consideración las particularidades de las pequeñas empresas (que son aquéllas que en el período de observación máximo de cuatro ejercicios no hayan superado un volumen de cotización por contingencias profesionales de 5.000 €) y por ello contempla una serie de especificidades para ellas.
Orden IGD/869/2010, de 30 marzo, por la que se convoca el procedimiento para la concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa” correspondiente al año 2010, y se establecen sus bases reguladoras.
Mediante la presente Orden se establece el procedimiento para la concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa" correspondiente al año 2010 y se establecen sus bases reguladoras, a fin de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.
Cualquier empresa, de capital público o privado, puede solicitar al Ministerio de Igualdad la concesión de este distintivo, siempre que ejerza su actividad en territorio español. Junto con la solicitud, es preciso acompañar obligatoriamente la documentación acreditativa de: (i) el cumplimiento de los requisitos generales y (ii) la situación de la empresa en relación con la implantación y políticas de igualdad. Adicionalmente, y de forma facultativa, las entidades solicitantes pueden aportar un informe de los representantes del personal en la empresa sobre el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad en los que se apoya la solicitud.
Los contratos firmados por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social y las entidades y centros mancomunados que éstas constituyan con instituciones financieras, destinados a situar fondos de la Seguridad Social, tienen el carácter de contratos privados según la Ley de Contratos del Sector Público.
Durante la fase de preparación de estos contratos (cuya duración no puede sobrepasar los 6 años), deberán figurar los criterios de adjudicación (entre los que necesariamente debe contemplarse la rentabilidad de la cuenta), la solicitud de ofertas y las características básicas para su uso. En la adjudicación de estos contratos regirá lo dispuesto en la Ley de Contratos del Sector Público, sin necesidad de exigir prestación de garantía definitiva, respetando los principios de publicidad, concurrencia, transparencia, confidencialidad, igualdad y no discriminación. En cuanto a la concurrencia, se solicitarán siempre un mínimo de tres ofertas con diferentes entidades financieras.
En lo que al contenido de estos contratos se refiere, además de incluir el contenido mínimo establecido en la Ley de Contratos del Sector Público, deben recoger necesariamente una cláusula de exclusión de la facultad de compensación y el respeto al beneficio de inembargabilidad. Además, debe pactarse que los gastos de administración de las cuentas restringidas se reduzcan con cargo a los intereses devengados por las mismas.
El incumplimiento de lo dispuesto en esta Orden da lugar a la exigencia de la responsabilidad prevista en el artículo 176 de la Ley 47/2003 General Presupuestaria, así como en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 6 de febrero de 2009.
El objeto de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 6 de febrero de 2009 es analizar qué valor tiene el pacto de no concurrencia postcontractual establecido en un contrato cuando éste se extingue durante el período de prueba. En el caso en concreto que se analiza en esta Sentencia, a cambio del pacto de no concurrencia postcontractual se había pactado una indemnización del 60% de la retribución anual.
La Sala estima que durante el período de prueba el contrato surte sus plenos efectos como si se hubiese celebrado sin condicionamiento resolutorio alguno. Si se activa la condición resolutoria, cesarán los efectos del contrato, salvo aquéllos pactados precisamente para después de extinguido, del mismo modo que si la extinción hubiese tenido lugar después del transcurso de dicho período de prueba, tanto más cuanto que en este supuesto en concreto se pactó la indemnización por la obligación de no competencia tras la terminación del contrato "cualquiera que sea su causa".
Considera la Sala que el pacto de no competencia postcontractual genera expectativas para ambas partes, pudiendo aquéllas quedar frustradas si la eficacia de este pacto dependiese del arbitrio de cualquiera de las partes. Por este motivo la Sala, invocando su doctrina anterior en la que se declaraba la nulidad de una cláusula por la que el empresario quedaba autorizado a rescindir de forma unilateral el pacto de competencia postcontractual, concluye afirmando que se llegaría al mismo resultado si se admitiera el efecto extintivo del pacto de no competencia por la libre resolución del contrato de trabajo por el empresario durante el período de prueba.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2009.
En el caso resuelto en la Sentencia del Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2009, CC.OO., UGT y CSI-CSIF habían presentado preaviso para la celebración de elecciones en los servicios periféricos de la Administración un mes después de que el sindicato USO hubiese hecho lo propio. El Juzgado de lo Social número 7 de Sevilla estimó falta de jurisdicción para conocer de la demanda planteada por USO, remitiendo a la jurisdicción contencioso-administrativa el conocimiento de la impugnación de preaviso electoral. A su vez, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía decretó la nulidad de actuaciones, por entender competente al orden social.
La Sala ratifica la decisión del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, al considerar que el orden social es el competente para conocer de los litigios entre sindicatos, cualquiera que sea su condición (laboral o funcionarial) de los afiliados al Sindicato. De conformidad con los artículos 9.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (“LOPJ”) y 2.h de la Ley de Procedimiento Laboral (“LPL”), la jurisdicción social está legitimada para conocer de los litigios que surjan entre sindicatos de trabajadores y de funcionarios, salvo lo dispuesto en el apartado c) del artículo 3.1 LPL. Añade además, que aunque se entendiera que la pretensión ejercitada ex artículo 2 h) LPL pudiera encubrir una pretensión de tutela de libertad sindical, no por ello variaría la competencia, ya que no se trata de defender el derecho de libertad sindical que, por su propio contenido, sólo en el más amplio de los sentidos está relacionada con el ejercicio del derecho de libertad sindical, por lo que, a efectos competenciales, debe entenderse subsumida en el artículo 2.h) LPL.
Además, de acuerdo con sentencias anteriores en las que se trataba de delimitar la "materia electoral" que podría ser objeto del procedimiento especial, la impugnación de preaviso electoral ha de seguir el cauce ordinario (o, en su caso, el especial de tutela de derechos fundamentales) y no el de procedimiento electoral, dado el tenor literal del artículo 76.2 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).
A modo de conclusión, el Tribunal Supremo recuerda que las pretensiones relativas a la "materia electoral" que son competencia de la jurisdicción social han de tramitarse, bien a través del proceso especial de "materia electoral", con sus dos variedades de "impugnación de laudos" y de "impugnación de la resolución administrativa que deniegue el registro", bien, si se refieren al preaviso electoral, por la vía del proceso ordinario o de tutela de los derechos fundamentales.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2009.
Según la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2009, de acuerdo con el apartado V del artículo 41 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, "El permiso de lactancia se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. Los trabajadores podrán optar por acumular el disfrute de este derecho de reducción de la jornada de lactancia, en catorce días naturales, uniéndolo al período de baja por maternidad". En lo que aquí interesa, el artículo 37.4 ET fue modificado por la Ley Orgánica 3/2007, que añadió el siguiente inciso: "La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple".
La Audiencia Nacional consideró que los trabajadores a los que les es de aplicación el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes tienen derecho al disfrute del permiso de lactancia en proporción al número de hijos habidos en el parto, con independencia de que se opte por su disfrute diario o acumulado en catorce días naturales por cada hijo, en caso de parto múltiple, que se añaden al período de suspensión del contrato por maternidad.
La Asociación Española de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) interpuso recurso de casación contra dicha Sentencia, ya que, si bien acepta que la duración del permiso en caso de parto múltiple se incremente proporcionalmente, sostiene que la acumulación en jornadas debe hacerse en los términos previstos en la negociación colectiva, y por tanto, con el tope de 14 días naturales acumulables.
El Tribunal Supremo casa la Sentencia de la Audiencia Nacional, considerando que el efecto temporal de la nueva norma es el denominado efecto directo. Para establecer el alcance de ese efecto de la nueva norma hay que tener en cuenta que ésta opera sobre dos términos: (i) la duración del permiso de lactancia y (ii) la acumulación por días de las horas disponibles. Pero ese incremento no se aplica a la acumulación, que ni siquiera es necesaria en el esquema legal. De hecho, si no hay previsión convencional o acuerdo con el empresario, no habrá derecho a acumulación y, conforme a la ley, un convenio colectivo podría establecer, tras la vigencia del nuevo artículo 37.4 ET, un tope de acumulación.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 2009.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo rechaza, en su Sentencia de 10 de diciembre de 2009, el recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por una trabajadora que sufrió un accidente de moto cuando acudía al médico para una visita rutinaria de control del embarazo autorizada por el empresario, y que solicitaba que el accidente fuera considerado accidente de trabajo in itinere.
La Sala recuerda que accidente in itinere es aquél que sufre el trabajador "al ir o volver del lugar de trabajo". Esta figura responde a dos ideas básicas: en primer lugar, el accidente no se hubiera producido de no haber ido a trabajar y, en segundo lugar, se trata de un desplazamiento que viene impuesto por la obligación de acudir al trabajo. Por tanto, exige, como requisitos ineludibles, el que el camino de ida y regreso al trabajo carezca de interrupción voluntaria y que se lleve a cabo siempre por el itinerario usual. Así, recordando sentencias anteriores, la Sala afirma que "lo esencial no es salir del domicilio o volver al domicilio, aunque esto sea lo más corriente y ordinario, lo esencial es ir al lugar de trabajo o volver del lugar de trabajo".
En el caso sobre el que se pronuncia la sentencia se trataba de una diligencia de carácter privado, sin relación alguna con el trabajo, y por eso la Sala niega que cupiera la calificación de accidente laboral in itinere pretendida.
9. Los pactos colectivos de eficacia limitada pueden ser impugnados mediante la modalidad procesal de impugnación de un convenio colectivo estatutario
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2010.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo afirma, en su Sentencia de 26 de enero de 2010, que la modalidad procesal contemplada en los artículos 161 a 164 LPL es aplicable también a los convenios colectivos extraestatutarios, los pactos colectivos y los acuerdos de empresa. La remisión que los artículos 161.3 y 163.1 LPL hacen al proceso de conflicto colectivo lo es exclusivamente a efectos de la aplicación de determinados trámites, sin afectar a la singularidad de la modalidad procesal en sí misma, con sus consecuencias en orden a la determinación de las partes, los requisitos de la demanda, el acto de juicio y la propia sentencia.
La Sala argumenta, además, que el artículo 163.1 LPL en materia de sujetos legitimados activamente para impugnar un convenio colectivo, especifica "cualquiera que sea su eficacia". Por tanto, no sólo se refiere a los convenios colectivos estatutarios, sino que también es extensible a los extraestatutarios, además de los pactos colectivos y los acuerdos de empresa.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 26 de marzo de 2010.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional examina, en su Sentencia de 26 de marzo de 2010, la Disposición Adicional 10ª ET, que habilita a la negociación colectiva para establecer la jubilación obligatoria, siempre que, entre otros requisitos y en lo que aquí interesa, la medida se vincule a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo.
En concreto, el análisis jurisprudencial que aquí se reproduce se centra en el significado que haya de darse a la expresión legal "deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo". En relación con ello se analizan tres cuestiones:
1. En qué consisten los indicados objetivos: la enumeración de motivos que la Disposición Adicional 10ª ET realiza no es cerrada. La expresión utilizada por el legislador no ha de entenderse limitada a la ocupación de la vacante dejada por el cesado, sino que ha de serlo en el sentido más amplio de mantenimiento o mejora del empleo.
2. Cómo han de expresarse los objetivos coherentes con la política de empleo: es preciso que entre el sacrificio (individual) que comporta el cese forzoso y la explicitada contrapartida (colectiva) de una beneficiosa política de empleo, medie un razonable y proporcionado equilibrio justificativo.
3. Dónde deben expresarse los objetivos: las medidas de políticas de empleo han de estar expresamente referidas en el propio convenio colectivo, no siendo posible una justificación ad extra de ellas. Además, en el texto pactado debe hacerse una referencia expresa a la vinculación entre el cese por edad y las medidas de empleo.
En el Convenio Colectivo objeto de discusión se comprometió, como contrapartida concreta a la jubilación obligatoria, la creación de 3000 empleos. Según la Sala, éstos se vinculan con uno de los objetivos que la Disposición Adicional 10ª ET califica como "política coherente de empleo", ya que la contratación de nuevos trabajadores favorece objetivamente la calidad del empleo en el sector y contrapesa cumplida, razonada y proporcionalmente los sacrificios que comportan la jubilación obligatoria.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 3 de marzo de 2009.
Mediante esta sentencia de 3 de marzo de 2009, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ratifica la sentencia de instancia, en la que se desestimaba la pretensión de un trabajador que venía prestando servicios con la categoría profesional de alto directivo, que accionó para que su despedido fuera considerado improcedente.
La Sala coincide con el Juez de instancia en lo que a la naturaleza jurídica de la relación se refiere, afirmando que es correcta la calificación como directivo de régimen laboral especial regulada por el Real Decreto 1382/1985. Según el Tribunal Superior de Justicia, son el conjunto de facultades y poderes que se desarrollan en la práctica efectiva del ejercicio diario las que conforman las notas características del régimen laboral a aplicar. Así, de acuerdo con el relato fáctico contenido en la Sentencia, el trabajador realizaba de forma autónoma y plenamente responsable actividades que suponen poderes inherentes a la titularidad jurídica con el ejercicio de funciones y facultades en nombre de la empresa, subordinado únicamente al Órgano Gestor.
La Sala recuerda que el despido disciplinario exige un incumplimiento grave y, normalmente culpable del trabajador, que requiere una delimitación y causas precisas del artículo 54.2 ET (que no constituye numerus clausus). Es preciso que dichas causas sean estudiadas mediante un criterio individualizador, tomando en consideración la categoría profesional y el puesto de trabajo desempeñado.
En este caso concreto, subsumible en el artículo 54.2 ET, la Sala pone de manifiesto que no estamos ante una circunstancia aislada de ofuscación o ira, sino ante una premeditación o búsqueda perfectamente calculada de la baja indemnizada. El actor ponderó las circunstancias y antecedentes con convicción de una ejecución que pretendía finiquitar su relación haciendo coincidir una conducta con la búsqueda del despido intencionado.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de enero de 2010.
De conformidad con lo dictado en la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 29 de enero de 2010, la determinación de la jurisdicción competente queda sometida a los artículos 8 y 64 de la Ley Concursal, sin que la declaración del concurso ni la solicitud de extinción de los contratos de trabajo puedan influir en la determinación del juez competente. En relación con ello, la Audiencia Nacional afirma la competencia de la jurisdicción social para conocer de los despidos disciplinarios que se producen en el marco de una empresa declarada en concurso.
En efecto, el artículo 8 de la Ley Concursal declara competentes a los jueces de lo Mercantil de manera exclusiva y excluyente en materia de acciones sociales que tengan por objeto la extinción, modificación o suspensión colectivas de los contratos de trabajo. A su vez, el artículo 64.10 de dicha Ley Concursal extiende la competencia de los jueces de lo mercantil a las acciones individuales interpuestas al amparo del artículo 50.1.b) ET, que tendrán la consideración de extinciones de carácter colectivo a los efectos de su tramitación ante el juez del concurso.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 19 de abril de 2010.
El objeto de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 19 de abril de 2010 es analizar si se ha producido una cesión ilegal de trabajadores en tres empresas del mismo grupo, en concreto, entre la matriz y dos de sus filiales, siendo la actividad empresarial de todas ellas la realización de todo tipo de servicios informáticos.
Las empresas codemandadas constituían un grupo con unidad de dirección, confusión patrimonial y prestación indiferenciada de servicios por las plantillas, contando con un servicio de prevención mancomunado y régimen de consolidación fiscal, compartiendo los mismos centros de trabajo en Zaragoza. El personal estaba organizado de forma piramidal, encabezado por jefes o directores de proyecto, debajo los analistas, tanto funcionales como técnicos, y debajo de estos el grupo operario compuesto por los programadores. Los primeros dependen de la matriz, perteneciendo los programadores a cualquiera de las tres empresas. Además, consta que, también a efectos laborales, las empresas operan como un grupo empresarial en la que los trabajadores prestan servicios de forma indiferenciada para cualquiera de las tres empresas; así, sólo existe una empresa real, que organiza y distribuye el trabajo entre sus efectivos basándose en criterios de especialización y eficiencia empresarial.
La doctrina jurisprudencial interpretativa del artículo 43.2 ET hace referencia constante a la actuación empresarial en el marco de la contrata, que califica de elemento clave a la hora de discernir la existencia de cesión ilegal de trabajadores, así como a la organización empresarial, la externalización de los servicios y el suministro de mano de obra. En el caso que enjuicia la Sala no mediaba contrato alguno entre las empresas, sea de arrendamiento de servicios, sea de contrata de obra, sea consecuencia de externalización productiva u organizativa. En este sentido, la Sala considera que no es posible la existencia de cesión ilegal de trabajadores entre las empresas del grupo porque los trabajadores contratados por cualquiera de ellas prestaban servicios de forma conjunta para la consecución de un resultado común a todas.
Por otro lado, el Tribunal considera que no ha quedado probado que haya existido voluntad empresarial tendente a eludir y vulnerar los derechos de los trabajadores mediante la organización empresarial creada. El empleador es el grupo en sí, de manera que las empresas que lo componen tienen responsabilidad solidaria frente a los trabajadores, lo cual determina la innecesariedad de la figura de la cesión ilegal de los trabajadores.