Source: https://www.cfdt-services.fr/actualites/communiques/item/1547-foire-aux-questions-situation-face-epidemie-covid-19
Timestamp: 2020-03-31 12:10:06+00:00
Document Index: 2024126

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

CFDT Services - FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19
Cet article est à jour des dispositions issues des ordonnances publiées les 27 et 28 mars 2020, mais les dispositions ne sont pas toutes en vigueur (cela est alors précisé), et de nouveaux textes sont attendus pour les jours à venir, l'article va donc à nouveau être mis à jour lorsque cela sera le cas.
1. Je vais être en activité partielle, quel va être le montant de mes indemnités ?
2. Je suis en arrêt maladie, quelle sera mon indemnité ?
3. Je crains que l’entreprise cesse de verser mon salaire, est-ce possible ?
B. FERMETURE DE L’ENTREPRISE
4. Mon entreprise est obligée de fermer, je n’ai pas de nouvelles de mon employeur, est ce que je dois continuer à me rendre au travail ?
5. Mon entreprise est obligée de fermer, l’employeur a-t-il l’obligation de me mettre en activité partielle ?
6. Mon entreprise refuse de respecter la fermeture et veut continuer à ouvrir, je ne veux pas travailler, que faire ?
7. Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation de fermeture au public ?
8. Quelles sont les entreprises qui peuvent continuer à accueillir du public ?
B Bis. LICENCIEMENTS/ FIN DE CONTRATS
9. Mon employeur doit fermer, ils annoncent des licenciements économiques, alors que les problèmes sont temporaires, a-t-il le droit ?
9a. L’employeur peut-il invoquer le covid-19 comme force majeure pour me licencier ?
9b. Je suis en période d’essai, est ce que l’employeur peut rompre ma période d’essai en raison de la crise liée au covid-19 ?
9c. L’employeur peut-il rompre de manière anticipée ma mission d’intérim ?
9d. L’employeur peut-il rompre de manière anticipée mon CDD/ ma mission d’intérim ?
9 e. Je suis en fin de droit de mes allocations chômages, je ne trouve pas de travail à cause de la crise, y a-t-il un dispositif prévu pour ma situation ?
10. Est-ce que j’ai le droit de refuser d’être en activité partielle ?
11. Est-ce que j’ai une démarche à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?
12. Si l’employeur refuse de me mettre en activité partielle que se passe-t-il ?
13. Je suis saisonnier, mon contrat est en cours, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
14. Je suis intérimaire, mon contrat est en cours, est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
15. Je suis en forfait jours (ou en forfait heures), est ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
15 bis. Je suis en arrêt maladie pour garde d’enfants de moins de 16 ans, mon entreprise place tout le monde en activité partielle, que va-t-il se passer pour moi ?
16. L’employeur place que certains salariés en activité partielle et pas les autres, en a-t-il le droit ?
17. J’ai une rémunération variable, comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?
18. Est-ce que je vais continuer à acquérir des congés payés pendant que je serai en activité partielle ?
18 bis. Qu’en est-il pour ma complémentaire santé pendant que je suis en activité partielle ?
19. Qu’en est-il pour les règles de répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ?
20. Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?
21. Et comment cela se passe-t-il pour ma rémunération en cas de cumul avec un autre emploi ?
22. Mon entreprise connaissait déjà des difficultés, je crains qu’ils ne puissent pas verser mes indemnités d’activité partielle, que va-t-il se passer ?
23. Mon employeur veut m’imposer des congés du jour ou des jours de RTT du jour au lendemain peut-il le faire ?
23 bis. Mon employeur veut m’imposer des congés, dans quels cas peut-il le faire ?
24. Le salarié peut-il annuler des congés payés qui avaient été acceptés par l’employeur ?
24 bis. Je voudrais reporter mes congés à l’année suivante (au-delà de la période de référence), est-ce possible ?
24 bis. En résumé : que peut faire l’employeur et le salarié ?
E. OBLIGATION DE TRAVAIL / PROTECTION DES SALARIES
25. Est-ce que si l’employeur refuse de me mettre en activité partielle ou en télétravail, je suis obligé de me rendre au travail ?
26. Est-ce que l’employeur peut m’imposer de me rendre au travail pour des activités non essentielles comme un inventaire par exemple?
27. Un salarié de l’entreprise a été contaminé, l’employeur ne change rien, que faire ?
28. Je travaille dans un commerce/dans une entreprise qui doit rester ouvert, nous n’avons pas les moyens de protection nécessaires, que faire ?
29. Le fait de contracter sur le lieu de travail le virus COVID-19 constituerait-il un accident du travail ?
30. Je suis une personne vulnérable, puis je demander un arrêt de travail alors que je n’ai aucun symptôme du coronavirus ?
31. Suis-je une personne vulnérable pouvant prétendre à l’arrêt maladie coronavirus alors que je n’ai aucun symptôme ?/Quelle pathologie me classe parmi les personnes vulnérables pouvant bénéficier d’un arrêt maladie spécial coronavirus ?
32. Mon poste peut être effectué en télétravail, l’employeur peut-il quand même me le refuser ?
33. L’employeur place certains salariés en télétravail et pas les autres, a-t-il le droit ?
34. Mon employeur m’impose le télétravail, mais ne me donne pas les moyens pour le faire (pas d’ordinateur notamment), que faire ?
G. GARDE D’ENFANTS
35. Je suis parent d’un enfant dont l’école ferme, est ce que je peux ne pas venir travailler et dans quelles conditions ?
H. DROIT DE RETRAIT
I.HEURES SUPPLEMENTAIRES
37. L’employeur me demande de faire des heures supplémentaires pour pallier l’absence des salariés qui gardent leur enfant, est ce que je peux refuser ?
38. L’employeur nous demande de travailler encore plus que d’habitude, il parle de supprimer des repos, et de dépasser les durées maximales de travail, a-t-il le droit ?
J. POUR LES ELUS/ MANDATES
39. Est-ce que l’employeur peut mettre en place l’activité partielle sans consulter le CSE ?
39 bis. Je suis salarié protégé, l’employeur peut-il m’imposer l’activité partielle ?
40. Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et de DS ?
41. Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?
42. Est-ce que je peux continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?
43. Est-ce que l’employeur peut imposer la visioconférence pour la réunion CSE ?
44. L’employeur a demandé à tous les salariés de rester chez eux mais convoque une réunion CSE, en a-t-il le droit ?
45. Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle?
46. Je dispose de 20 heures de délégation par mois, c’est très insuffisant avec ce qui se passe en ce moment, qu’est ce qui est possible ?
K. ASSITANTE MATERNELLE / PARTICULIER EMPLOYEUR
47. Je suis assistante maternelle, les parents des enfants que je garde restent à leur domicile, que va-t-il se passer pour moi ?
L. CAS PARTICULIER
48. J’ai démissionné de mon emploi alors que j’avais une promesse d’embauche, mais mon nouvel employeur y renonce, à quoi vais-je avoir le droit comme indemnités ?
49. J’étais partie en vacances, je suis bloquée à l’étranger, je ne peux pas revenir en France du fait de la fermeture des frontières, que faire ?
A. REMUNERATION ET INDEMNITES
En activité partielle, le montant de la rémunération est de 70% de la rémunération brut soit environ 84% du salaire net, avec une garantie minimale de rémunération au moins égal au SMIC (voir question 17 sur les modalités de calcul pour les accessoires de salaires et rémunération variable). Vous allez donc avoir une baisse importante de votre rémunération. A moins que votre entreprise accepte de maintenir la rémunération (mais elle n’en a donc pas l’obligation), rapprochez-vous de vos représentants du personnel pour échanger avec eux sur la possibilité de négocier cela. Un dispositif peut également être négocié au niveau de la convention collective de branche. A tous les niveaux, la Fédération des services CFDT essaye au maximum d’obtenir des avancées sur ces problématiques.
[ordonnance du 27 mars 2020] Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, le montant de l’indemnité d’activité partielle est égal au salaire habituellement perçu. Vous ne subissez donc aucune perte de rémunération du fait de l’activité partielle.
Les indemnités sécurité sociale:
Pour les arrêts maladie classiques: le délai de carence est maintenu,
Pour les arrêts liés au coronavirus: il n’y a pas de délai de carence.
Le complément versé par l’employeur:
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le maintien intégral du salaire.
Pour tous les arrêts (coronavirus ou classique): les conditions de bénéfice de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur ont été modifiées, de manière temporaire: la condition d’ancienneté d’un an est supprimée
Un décret [pas encore paru] peut aménager les délais et les modalités de versement de l’indemnité complémentaire jusqu’au 31 août 2020.
En arrêt maladie classique: le délai de carence est maintenu,
Le 9 mars 2020: pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans pour toute la durée de fermeture de l’établissement
En principe non, si l’entreprise ne peut plus verser le salaire, elle doit soit mettre en œuvre l’activité partielle, soit un licenciement pour motif économique. Jusqu’au licenciement, si l’entreprise n’a plus aucun moyen de paiement des salaires, les salaires sont garantis par l’assurance de garantie des salaires (AGS) pour les entreprises ne pouvant plus payer.
Les dispositions prises par le Premier Ministre impose qu’une grande partie des commerces, ainsi que les restaurants n’ont plus le droit de recevoir du public. Il n’est pas prévu que les salariés n’ont plus obligatoirement à se rendre au travail. Il faut donc appliquer les consignes de son employeur.
Dans le cas d’une entreprise qui refuse d’appliquer les consignes, il faut alerter les représentants du personnel, et éventuellement l’inspection du travail. En dehors du droit de retrait, le salarié doit se rendre au travail. Attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution. Pour plus de détails, lire la réponse relative à la question spécifique du droit de retrait (question n°36).
Les lieux fermés au public à ce jour – mise à jour au 25 mars - sont :
- les salles d'auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple,
- les magasins de vente et centres commerciaux, sauf pour leurs activités de livraison et de retraits de commandes ; Et sauf pour certaines activités : le commerce alimentaire, les blanchisseries, les agences de travail temporaire, etc.. Pour le détail : voir l’annexe 1 du décret : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=08FCAC0E11C5196C9E0385DB8FD56867.tplgfr26s_3?cidTexte=JORFTEXT000041723302&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041723291 ;
- les restaurants et débits de boissons, mais ils peuvent poursuivre leurs activités de livraison et de vente à emporter. Egalement, par exception, le “room service” des restaurants et bars d'hôtels et la restauration collective sous contrat peuvent continuer leur activité.
-les salles d'expositions ;
-les établissements d'éveil, d'enseignement, de formation, centres de vacances, centres de loisirs sans hébergement
Les lieux ouverts au public – mise à jour au 25 mars - sont ceux qui n’ont pas été visés par une obligation de fermeture (question précédente). Il s’agit notamment des commerces alimentaires, des blanchisseries, des agences de travail temporaires, des commerces d’optique, les commerces de télécommunication en magasin spécialisé (voir l’annexe 1 du décret : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=08FCAC0E11C5196C9E0385DB8FD56867.tplgfr26s_3?cidTexte=JORFTEXT000041723302&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041723291 ) qui sont donc autorisés à rester ouverts.
Oui, si l’entreprise connait des difficultés économiques, même conjoncturelles, il a la possibilité de licencier pour ce motif. Si l’entreprise compte plus de 50 salariés et qu’il envisage plus de 10 licenciements sur 30 jours, il a alors l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) notamment pour prévoir des mesures d’accompagnement pour les salariés.
En cas de force majeure, l'employeur peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail sans avoir à respecter la procédure prévue en matière de licenciement. Le covid-19 n’est pas, à ce jour, considéré comme un cas de force majeure. D’ailleurs, seuls les juges pourront le dire si la question devait leur être posée.
La période d’essai permet de tester les compétences du salarié (article L.1221-20 du code travail). Il est donc interdit de la rompre pour un autre motif que celui lié au fait que le salarié n’a pas les compétences à occuper son poste. Le Covid-19 n’est donc pas un motif valable. Toutefois, l’employeur n’étant pas tenu de justifier la rupture, il est toujours difficile pour le salarié d’apporter la preuve que c’est pour un autre motif que le manque de compétences. Il faut que le salarié soit en capacité d’apporter la preuve que la rupture est liée au Covid-19. Il est donc vivement conseillé de contester la rupture de la période d’essai par LRAR, en rappelant à l’employeur les règles en la matière. Notez qu'en cas de rupture de la période d'essai, un délai de prévenance est à respecter par votre employeur selon le temps qu’a déjà duré votre période d’essai. Vous pourrez éventuellement saisir la justice si votre employeur reste sur sa position.
Ce que l’employeur doit faire : c’est mettre le salarié en activité partielle s’il ne peut plus travailler (par exemple en cas de fermeture de l’entreprise) et ainsi, ne pas mettre fin à la période d’essai.
Le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave du salarié ou force majeure. En dehors de ces cas, lorsque la rupture avant le terme prévu a lieu à l'initiative de l'entreprise de travail temporaire, celle-ci doit proposer au salarié un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés) et d'une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir. Le covid-19 n’est pas, à ce jour, considéré comme un cas de force majeure. D’ailleurs, seuls les juges pourront le dire si la question devait leur être posée.
Le CDD ne peut être rompu par l'employeur que dans certains cas énumérés par le Code du travail : faute grave, force majeure, commun accord, inaptitude du salarié. Le covid-19 n’est pas, à ce jour, considéré comme un cas de force majeure. D’ailleurs, seuls les juges pourront le dire si la question devait leur être posée.
Les ordonnances du 25 mars 2020 prévoit que les assurés arrivant en fin de droit des allocations chômage au 12 mars 2020 pourront bénéficier d’une durée supplémentaire d’indemnisation. Cette durée sera fixée par arrêté. Nous compléterons des précisions lorsqu’elles seront publiées.
Bon à savoir : l’activité partielle est le nom du chômage partiel depuis 2013, aussi appelé dans le langage courant : chômage technique.
Pour plus de détail sur ce thème, vous pouvez lire le livret que nous avons mis à jour sur le sujet : https://www.calameo.com/read/0061867633119e7f02de7
Non, la mesure est considérée comme un changement des conditions de travail, les salariés ne peuvent pas refuser. Par contre, les salariés protégés peuvent refuser la mesure. Attention, en cas de refus, il y a un risque de licenciement pour le salarié concerné.
10 bis. Est-ce que mon employeur peut me demander de continuer à travailler alors qu’il m’a placé en activité partielle ?
L’activité partielle peut être une interruption totale de votre travail ou elle peut uniquement être une diminution des heures de travail.
Cas n°1 : Dans le premier cas où il s’agit d’une interruption totale de travail, c’est l’ensemble du temps de travail du salarié qui est placé sous le régime de l’activité partielle. Dès lors, l’employeur ne peut pas vous solliciter pour travailler, il pourrait même éventuellement s’agir de travail dissimulé.
Cas n°2 : Dans le second cas où il s’agit d’une réduction de vos heures de travail, le temps de travail restant (qui n’est pas sous le régime de l’activité partielle) donne alors en principe lieu à la poursuite de votre travail, il est donc normal que l’employeur vous demande de continuer à travailler, sur ces heures-là, et uniquement sur celles-ci. Il ne peut pas vous demandez de travailler sur les heures soumises au régime de l’activité partielle, il pourrait même alors s’agir de travail dissimulé.
Dans ce cas, l'activité maintenue est rémunérée à taux plein selon ce qui s’appliquait avant, et les heures d'activité partielle sont indemnisées au minimum au taux légal 70% de la rémunération brut (voir question 1).
Depuis les ordonnances du 25 mars 2020, les salariés en forfait jours/heures peuvent être placés en activité partielle à compter du 1er mars 2020 dans tous les cas.
Non. En principe, celles-ci sont versées par l’employeur, à échéance normale de paie et l’employeur touche ensuite une allocation. A l’exception des situations où l’entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire. Dans ce cas, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève d’une décision du préfet ou du DIRECCTE.
Il doit continuer à verser le salaire, ce qui peut par exemple passer par le fait d’imposer des jours RTT, ou éventuellement des congés (voir question n°17 bis). Dans les situations les plus compliquées, l’entreprise peut engager une procédure de licenciement pour motif économique.
A priori, cela semble possible car ils ne sont plus exclus par principe de l’activité partielle, depuis 2013.
- si l’établissement n’avait pas déjà recours à l’activité partielle au jour de l’arrivée du salarié et qu’il a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle : Oui, le salarié détaché pourra être en activité partielle.
- si l’établissement avait déjà recours à l’activité partielle au jour de l’arrivée du salarié : le salarié détaché ne pourra pas être en activité partielle durant la totalité de la période d’activité partielle de l’entreprise utilisatrice.
14 bis. Je suis salarié d’un particulier employeur, puis je avoir accès à l’activité partielle ?
L’activité partielle est enfin prévue pour les assistantes maternelles pour les salariés du particulier employeur !
[loi du 23 mars 2020] La loi du 23 mars 2020 prévoit, en son article 11, la possibilité d’étendre le dispositif d’activité partielle à de nouvelles catégories de bénéficiaires.
[ordonnance du 27 mars 2020] Tout d’abord, votre employeur n’a pas à effectuer de démarches auprès de l’autorité administrative pour demander l’autorisation de vous placer en activité partielle.
Par ailleurs, dès que vous subissez une perte de rémunération du fait d’une interruption de votre activité liée au coronavirus, votre employeur doit vous placer en activité partielle.
Enfin, l’indemnité que vous percevrez correspond à 80% de votre rémunération nette.
- Cette indemnité ne peut pas être inférieure au minimum conventionnel (pour plus de détails, cliquez sur le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=DF69BFBB8656161C2581A71A0B455D2B.tplgfr34s_1?idConvention=KALICONT000005635792&cidTexte=KALITEXT000038754086).
- Cette indemnité ne peut pas être supérieure à 4,5 fois le SMIC.
Un décret non paru à ce jour est annoncé pour déterminer les modalités d’application de ces minima et maxima.
Oui. Vous serez indemnisés au prorata de cette réduction ou interruption de travail.
[ordonnance du 27 mars 2020] Pour déterminer le nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle, l’employeur doit convertir les journées ou demi-journées de travail en heures. Les modalités de conversion seront déterminées dans un décret [non paru à ce jour].
La situation est délicate et n’est pas résolue à ce jour par les textes légaux. Néanmoins, il semble qu’il y a une difficulté dans ce cas. Nous nous renseignons pour apporter une réponse précise à cette situation que nous compléterons si nous l’obtenons. Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous rapprocher de votre caisse primaire d’assurance maladie et d’obtenir un écrit de leur position.
Oui, là encore, il n’est pas obligé de placer tous les salariés en activité partielle. Néanmoins, là encore, le choix des salariés ne doit pas être discriminatoire.
L’indemnité est calculée sur la même base de calcul que les congés payés. Il est possible de se référer ici pour avoir des indications selon le type de rémunération, primes et autres dont il est question : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33359.
17 bis. Si j’ai déjà posé mes congés, que se passe-t-il si mon employeur met en place l’activité partielle ?
Dans l’hypothèse où votre employeur a mis en œuvre une activité partielle conduisant à l’interruption de votre activité professionnelle, l’employeur a deux possibilités :
Il vous place en activité partielle jusqu’à la date de vos congés déjà posés, puis vous serez en congés.
A l’issue de vos congés, l’employeur pourra vous placer à nouveau sur le régime d’activité partielle.
Il déplace vos congés déjà posés puis vous place en activité partielle pour réduire votre temps de travail ou pour interrompre votre activité professionnelle de manière provisoire.
Ce choix appartient à l’employeur et sa décision s’impose à vous.
Pour les congés non posés, nous vous renvoyons à la question n°23 de notre foire aux questions.
A ce jour, les règles légales ne donnent pas d’indication sur cette question, de sorte qu’il demeure une incertitude juridique sur le maintien de la complémentaire santé. La Fédération des services de la CFDT revendique et tente d’obtenir une clarification du gouvernement afin d’avoir la certitude que les droits en matière de complémentaire santé de l’ensemble des salariés en activité partielle seront préservés. En cas d’évolution sur ce point, notre réponse sera mise à jour.
L’activité partielle n’a pas d’impact non plus sur cet aspect.
19. bis Je suis en arrêt maladie et mon employeur vient de mettre en place l’activité partielle, que se passe-t-il pour moi ?
La situation n’est pas évidente et les précisions légales peu nombreuses sur le sujet, vous trouverez ci-dessous notre interprétation des textes à ce jour. Dans tous les cas, pour votre situation particulière, nous vous conseillons tout de même de vous rapprocher des représentants du personnel de votre entreprise et de votre CPAM.
L’arrêt maladie est un arrêt maladie classique :
Si vous envisagez un arrêt maladie aprèsla mise en activité partielle, le dispositif de mise en activité partielle est maintenu au dépend de l’arrêt de travail, vous ne percevrez pas d’indemnités journalières de la sécurité sociale.
Si l’activité partielle est une réduction de mon temps de travail et que j’ai encore des heures de travail
Si vous étiez en arrêt maladie aprèsla mise en activité partielle, alors votre arrêt maladie prime sur le dispositif de l’activité partielle, et ce jusqu’à la fin de votre arrêt maladie.
L’arrêt de travail est un arrêt spécifique à la situation du covid 19 (garde d’enfants, personnes vulnérables)
Ces arrêts de travail sont très particuliers et les textes qui les ont mis en place n’ont donné que peu de précisions, nous n’avons donc pas de certitude sur le cas où un arrêt de travail de ce type interviendrait avant l’activité partielle. Nous pensons tout de même qu’il est possible que l’administration considère que l’interruption de l’activité dans l’entreprise fasse basculer le salarié dans le régime de l’activité partielle. Faute de précision dans les textes, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis écrit sur le sujet.
19 ter. Je suis au chômage partiel, puis je bénéficier d’un arrêt maladie ?
Si vous voyez uniquement votre temps de travail réduit : dans ce cas, vous pouvez bénéficier de l’arrêt (si vous en remplissez les conditions)
Vous voyez votre activité totalement interrompue : dans ce cas, selon nous, vous ne remplissez pas les conditions pour bénéficier de l’arrêt (vous n’êtes pas dans l’impossibilité de travailler du fait du confinement mais du fait de l’activité partielle).
Oui, il est possible de cumuler un emploi pour le salarié en activité partielle, à condition de ne pas avoir dans votre contrat de travail de clause d’exclusivité, et que cela ne contredise pas une éventuelle clause de non concurrence (il faut donc vérifier le contenu de votre contrat de travail). Attention, il ne faut pas que la personne dépasse les durées maximales de travail.
En cas de cumul, d’après une circulaire, les personnes bénéficient de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération pour l’autre emploi. Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une autre activité professionnelle pendant la suspension de son contrat en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.
Dans le cas où l’entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève d’une décision du préfet ou du DIRECCTE.
è Pour les congés payés : L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir, compte tenu des circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail). Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut pas les imposer, sauf dans le cadre de la nouvelle exception mise en place par les ordonnances du 25 mars 2020, pour 6 jours :
L’employeur peut dorénavant unilatéralement imposer ou modifier la prise de jours de congés payés et en fixer les dates, aux conditions cumulatives suivantes :
Il faut qu’un accord d’entreprise ou de branche le permette
Cela ne peut concerner que 6 jours de congés maximum
Il doit s’agit de jours de congés payés acquis (mais ils peuvent être acquis pour la prochaine période de congés)
Il doit respecter un délai de prévenance de seulement un jour franc
Les jours imposés ne peuvent pas l’être au-delà du 31 décembre 2020
Dans ce cas-là, le salarié n’aura pas à donner son accord. Et pour être complet, la loi précise que cela peut avoir pour conséquence de fractionner les congés, et de ne pas respecter l’obligation de congés simultané pour des congés ou pacsés travaillant dans la même entreprise. [Nouveauté issues des ordonnances du 25 mars 2020]
è S’agissant des jours de RTT : il faut se référer à l’accord (de branche ou d’entreprise) qui les a mis en place afin de voir s’il est possible pour l’employeur de les imposer et, dans ce cas, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Attention, l’accord n’a plus obligatoirement à être respecté puisque dans certains cas les ordonnances du 25 mars 2020 ont permis à l’employeur de bénéficier d’une exception peu important ce qu’indique l’accord :
Il peut désormais unilatéralement imposer ou modifier la prise de jours de RTT, de jours de repos dues en application du forfait jours ou heures, et imposer que les droits affectés sur le compte épargne temps soient utilisés par la prise de jours de repos, et en fixer les dates, aux conditions cumulatives suivantes :
Pour les jours RTT uniquement : il doit s’agit de jours acquis par le salarié
Le nombre de jours imposés dans ce cadre est limité à 10 au total(donc 10 au total pour les RTT, les jours de forfaits et les jours de CET)
Il doit respecter un délai de prévenance seulement d’un jour franc.
Cette décision peut être prise que si l’intérêt de l’entreprise le justifie en raison des difficultés économiques liées à la propagation du covid 19
Contrairement à la disposition sur les congés payés, cette exception n’a donc pas à être autorisé par accord collectif de branche ou d’entreprise. L’employeur dispose d’ores et déjà de cette faculté.
Pour les jours au-delà de ces 10 jours, les règles prévues dans les accords collectifs demeurent applicables, il y est en principe prévu les modalités de prise des jours, le délai de prévenance.
Il peut dorénavant le faire pour 6 jours acquis maximum et uniquement si un accord collectif l’y autorise (voir question précédente).
En dehors de ces 6 jours :
Si les congés ont déjà été posé : l’employeur peut déplacer les dates des congés déjà par le salarié sur une autre période compte tenu des circonstances exceptionnelles, il n’a pas de délai de prévenance à respecter dans ce cas.
Si les congés n’ont pas été posé : à l’intérieur de la période de prise des congés (comprenant au minimum la période allant du 1er mai au 31 octobre, mais qui est fixé par accord collectif ou en l’absence d’un tel accord par l’employeur, après l’avis du CSE) dont le salarié doit avoir été informée au moins 2 mois avant son ouverture, les dates des congés sont fixées par accord collectif, ou s’il n’y en a pas, par l’employeur après avis du CSE en tenant compte de certains critères (ancienneté, cumul, d’emploi, situation de famille, ect). Les salariés doivent dans ce cas-là être informé un mois avant la date de départ prévu.
Enfin, ces dates peuvent être modifiées, en cas de circonstances exceptionnelles par l’employeur, sans respecter le délai d’un mois.
Dès lors que les congés ont déjà été posés, l’employeur n’a aucune obligation de les reporter, quand bien même le voyage a été annulé du fait de l’épidémie de coronavirus ou que l'entreprise a placé les salariés en activité partielle. A moins d’obtenir son accord, vos congés seront donc décomptés.
Si les date de congés avaient déjà été fixés :
L’employeur peut-il déplacer/reporter les congés sans l’accord du salarié ? Oui
L’employeur peut-il imposer des dates de congés ? Oui
Si les dates de congés n’avaient pas été fixées :
L’employeur peut-il déplacer/reporter/supprimer les congés sans l’accord du salarié ? Oui, pour 6 jours si un accord collectif l’y autorise (voir question 23) et si ce n’est pas le cas : non, puisqu’ils n’ont pas été posés.
L’employeur peut-il imposer la date des congés ? Oui , pour 6 jours si un accord collectif l’y autorise (voir question 23) et si ce n’est pas le cas, oui s’il respecte l’information du salarié relative à la période de prise des congés (2 mois avant l’ouverture de celle-ci) et le délai de prévenance d’un mois avant sa date de départ.
Le salarié peut-il fixer des congés sans l’accord de l’employeur ? Non, c’est l’employeur qui peut fixer les dates de départs en congés
Le Haut Conseil de la Santé Publique a établi une liste précise des pathologies permettant aux personnes vulnérables de bénéficier d’un arrêt maladie. Vous pouvez retrouver la liste de ces pathologies au lien suivant :
https://www.ameli.fr/seine-saint-denis/assure/actualites/covid-19-extension-du-teleservice-declareamelifr-aux-personnes-risque-eleve
De son côté, le salarié peut toujours en demander le bénéfice à son employeur, mais celui-ci n’a pas l’obligation de l’accepter. Pour faire sa demande, le salarié peut se référer, le cas échéant, aux dispositions de l’accord collectif ou, à défaut, de la charte, qui ont instauré le télétravail dans l’entreprise. A défaut d’un tel cadre collectif, il est fortement conseillé de formaliser sa demande par écrit (par mail par exemple). Lorsque le télétravail a été mis en place par un accord collectif ou une charte, la loi oblige l’employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier, de motiver sa réponse.
Les consignes du gouvernement sont claires : pour éviter la propagation du virus, nous sommes désormais dans une logique de confinement. A ce titre, les entreprises ont donc pour consigne de mettre en place le télétravail pour tous les postes qui le permettent. Dès lors que la présence du salarié sur le lieu de travail n’est pas indispensable et que l’employeur est en capacité de le faire (dans la mesure où les moyens à disposition le permettent), ce dernier a donc tout intérêt à mettre en œuvre le télétravail au sein de son entreprise.
Cela dépend, le télétravail est maintenant affiché par le gouvernement comme la règle pendant la période, mais uniquement si cela est possible, et donc notamment si les moyens le permettent. Donc, si l’employeur place certains salariés en télétravail, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif. De surcroît, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation, c’est-à-dire, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement en mettant en place a minima un roulement entre salariés par exemple si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en télétravail en même temps.
Dans le contexte, nous conseillons d’échanger avec l’employeur ou d’alerter les représentants du personnel de la problématique afin qu’une solution puisse être trouvée. Légalement, a priori, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais professionnels, et cette obligation générale devrait en principe s’appliquer en cas de télétravail, d’autant plus quand celui-ci est imposé par l’employeur. L’employeur devrait donc prendre en charge les moyens pour que le salarié puisse recourir au télétravail si celui-ci l’impose.
La démarche est à réaliser par l’employeur expliquée ici : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A13890
Dans la limite du contingent légal (220h) ou conventionnel (se reporter à votre accord d’entreprise ou de branche), le salarié ne peut pas refuser de faire des heures supplémentaires. A noter, que pour un salarié à temps partiel, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat (ou jusqu’au tiers si un accord le prévoit) et ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, si elle est inférieure). Enfin, l’employeur doit le prévenir 3 jours en avance.
En fonction de la situation particulière, l’employeur pourrait éventuellement et sous conditions particulières (voir pour le détail, la foire aux questions de la confédération https://www.cfdt.fr/portail/actualites/crise-du-covid-19/coronavirus-les-reponses-a-vos-questions-srv1_1100672#sup3) :
Suspendre le repos hebdomadaire de 35 heures
Déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives
Dépasser la durée maximale quotidienne de 10 heures
Déroger à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures
Déroger à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h
Déroger à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44h sur 12 semaines consécutives
Attention, avec les ordonnances du 25 mars 2020, l’employeur – dans certains secteurs : uniquement ceux jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sureté de la nation (une liste sera prise par décret dont la publication n’a pas encore eu lieu ) - pourra déroger unilatéralement à certaines règles relatives à la durée du travail. Attention, ces mesures ne sont pas en vigueur, elles le seront applicables qu’une fois les décrets publiés (nous mettrons à jour notre article lorsque cela sera le cas).
Pour appliquer ces dérogations, les conditions sont les suivantes :
L’employeur devra informer le CSE et la Direccte sans délai et par tout moyen
Les dérogations ne sont possibles que jusqu’au 31 décembre 2020
Cela ne concerne que les entreprises relevant des secteurs visés par les décrets et dans les limites qu’ils fixeront
Les nouvelles dérogations possibles sont les suivantes [pas encore en vigueur] :
=> Fixer la durée maximale quotidienne de travail à 12h, au lieu de 10h mais elle était déjà susceptible de dérogations (voir au lien ci-dessus pour le détail)
=> Fixer la durée maximale absolue hebdomadaire à 60h, au lieu de 48h par semaine mais cette durée était déjà susceptible de dérogations dans la limite de 60h (voir au lien ci-dessus pour le détail)
=> Réduire la durée minimale du repos quotidien jusqu’à 9h à condition d’attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier, au lieu de 11h mais cette durée était déjà susceptible de dérogations (voir au lien ci-dessus pour le détail)
Pour les travailleurs de nuit :
=> Fixer la durée maximale quotidienne d’un travailleur de nuit à 12h à condition d’attribuer un repos compensateur équivalent à la durée du dépassement, au lieu de 8h avec droit à un repos équivalent, il y avait également aussi déjà des dérogations (voir au lien ci-dessus pour le détail)
=> Fixer la durée maximale hebdomadaire moyenne d’un travailleur de nuit à 44h sur 12 semaines consécutives, au lieu de 40h, elle était déjà susceptible de dérogations par accord dans la limite de 44h.
38 bis. Y a-t-il des nouvelles dérogations en raison de la situation pour déroger au repos du dimanche ?
Il n’y a pas de mesures de cet ordre en vigueur au 26 mars 2020 mais il y aura dans les jours à venir pour les entreprises de secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la nation (dont la liste sera fixée par décret non publié à ce jour) et dans les entreprises qui assurent aux précédentes des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principal, cela au maximum jusqu’au 31 décembre 2020.
Initialement, l’employeur devait d’ailleurs transmettre l’avis du CSE à la DIRECCTE lorsqu’il sollicite l’activité partielle. Depuis les ordonnances du 25 mars 2020, l’employeur peut informer et consulter le CSE dans un délai de deux mois à compter de la demande adressée au préfet.
Mais, même avant le 25 mars 2020, la situation était tellement exceptionnelle depuis les mesures de fermeture des commerces et restaurants annoncés quasiment sans délai que le gouvernement avait indiqué que l’employeur pouvait en cas d’urgence prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant la consultation du CSE.
Attention depuis le 28 mars 2020, une ordonnance prévoit que le salarié protégé n’a pas à donner son accord pour l’activité partielle - cela s’impose donc à lui - dans le cas où l’activité partielle est mise en place pour tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché le salarié.
Lorsque cela n’est pas le cas, le salarié protégé se voit toujours demander son accord pour le passage en activité partielle. Il peut donc refuser, mais il y a un risque de licenciement dans ce cas.
L'activité partielle n'a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel qui se poursuit, le contrat de travail est uniquement suspendu.
Les salariés se trouvant en activité partielle sont donc en droit, dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, de pénétrer dans l'entreprise lorsqu’une partie des employés y travaillent encore.
Le crédit d'heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif. L'absence du représentant du personnel n'a donc aucun impact sur le montant du crédit d'heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail, y compris pour l’activité partielle.
Cela dépend de la situation et la jurisprudence n’a pas tranchée ce cas précis, la réponse n’est donc pas évidente. Tout de même, a priori, si une réunion CSE ou des négociations sont prévues, cela est possible. Nous considérons que la pose d’heures de délégation se justifie aussi pour répondre aux questions des salariés qui appellent les représentants du personnel concernant leur cas précis ou pour les alerter d’une situation particulière.
Dès le 9 mars, le gouvernement dans son question-réponse (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries) encourageait déjà le recours à la visioconférence « si nécessaire pour éviter les contacts physiques ». Du côté des dispositions légales, il est prévu que le recours à la visioconférence est limité à 3 par année civile, sauf accord avec les élus qui en dispose autrement. Dès lors, si les 3 réunions n’ont pas encore eu lieu, et sans accord contraire, l’employeur peut donc imposer le recours à la visioconférence pour l’ensemble des élus pour la tenue d’une réunion (dans la limite du maximum de 3). Au regard de la situation depuis le 15 mars, étant placé dans une situation exceptionnelle, nous considérons que l’employeur peut imposer, dans tous les cas, le recours à la visioconférence.
Oui, il en a même parfois l’obligation, notamment pour la mise en place de l’activité partielle par exemple. Néanmoins, s’il ne le sollicite pas de lui-même, nous considérons que les représentants du personnel peuvent demander une réunion en visioconférence afin de ne faire courir aucun risque aux élus.
Il faut faire attention à la rémunération des heures de délégation dans ce cas particulier. En effet, la Cour de cassation semble faire une distinction entre les causes de suspension du contrat de travail pour maintenir ou réfuter les indemnités versées :par exemple, en cas d’arrêt maladie, si le médecin n’a pas donné son accord pour poser des heures de délégation pendant l’arrêt, la sécurité sociale est en droit de demander le remboursement des indemnités journalières perçues par le salarié protégé ; ou bien en cas de congés payés, si des heures de délégation sont posés sur les congés, il est possible mais pas certain que le salarié puisse récupérer ce jour de congé tout en étant payé des heures de délégation.
Le temps mensuel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions par les représentants du CSE est fixé en heures par accord d’entreprise ou à défaut, par la loi. Le législateur prévoit que ce nombre d'heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. A ce jour, nous considérons que la pandémie à laquelle nous faisons face et les conséquences pour les entreprises qui en découlent correspond à des circonstances exceptionnelles permettant de dépasser le crédit d’heures habituel.
L’activité partielle est enfin prévue pour les assistantes maternelles !
- Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 0,281 fois le montant du salaire minimum de croissance par enfant et par heure d'accueil.
47. bis. Combien d’enfants puis-je accueillir simultanément ?
En temps normal, il fallait vous référer au nombre pour lequel vous aviez obtenu un agrément.
[ordonnances du 25 mars 2020] En cette période exceptionnelle et ce au plus tard jusqu’au 31 juillet 2020 (la date est susceptible d’être modifiée), sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes, vous êtes autorisé à accueillir en votre qualité jusqu'à six enfants simultanément.
si vous avez au moins un enfant de moins de 3 ans, le nombre maximum d’enfants pouvant être accueillis passe à 5,
ou si vous avez au moins 2 enfants de moins de 3 ans, le nombre maximum d’enfants accueillis passe à 4,
A noter, que si vous accueillez simultanément un nombre d'enfants supérieur au nombre précisé par votre agrément, vous devez en informer sous 48 heures le président du conseil départemental en indiquant :
le nombre de mineurs accueilli en votre qualité,
ainsi que le nombre et l'âge des autres mineurs présents à votre domicile qui sont placés sous votre responsabilité exclusive. Ce nombre ne peut excéder 8.
47. Ter. Comment puis-je me faire connaître pour accueillir les enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire liée au convid-19 ?
Un site mis en place par la CAF permet de vous faire connaître en remplissant un questionnaire visant à vous recenser sur une plateforme unique et à indiquer le nombre de place(s) disponible(s) dont vous disposez pour accueillir de nouveaux enfants. Vous pouvez directement vous rendre sur le lien suivant : https://monenfant.fr/web/guest/recensement-covid-19.
Nous vous conseillons de vous rapprocher de pôle emploi pour cette situation. Selon nous, s’il y avait une promesse d’embauche valant contrat de travail, nous pensons qu’il pourrait être envisageable de considérer la démission comme légitime et ouvrant droit aux indemnités chômages (si le salarié a les droits suffisants et a travaillé au moins 3 ans avant la démission sans interruption). Néanmoins, il s’agit uniquement de notre avis car la situation n’est à notre sens, pas précisément prévue par les textes à ce jour.
Concernant la promesse d’embauche, si celle-ci remplissait les conditions lui permettant d’avoir valeur de contrat, alors, la rupture pourrait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, cela dépendra de l’appréciation de la promesse d’embauche.
Nous vous conseillons de vous procurer un document officiel attestant de votre situation (document de l’ambassade, de la compagnie aérienne par exemple) et de le transmettre immédiatement à votre employeur en l’alertant de la situation et en le tenant au courant par la suite de l’évolution de la situation et vos possibilités de retour. Dans ce cas, nous pensons qu’il est peu probable que l’employeur engage une procédure de licenciement pour ce motif, même si cela ne peut pas être totalement exclu.
Pour votre information, pour votre situation à l’étranger dans l’attente de votre retour, des solidarités entre français s’organisent, vous pouvez consulter le site de SOS un toit qui met en relation des français bloqués à l’étranger et des français établis hors de France pouvant les accueillir temporairement : https://www.sosuntoit.com/.
Nous écrire si vous n’avez pas d’interlocuteur habituel, notamment si vous n’avez pas trouvé pas de réponse à vos questions dans cet article :
Numéro d'adhérent*Il se trouve sur votre carte d'adhérent, c'est un nombre à 10 chiffres.
0 (Max. 10 Characters)
foire aux questions face epidemie covid 19
faq face covid19
0 #307 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 27-03-2020 19:34
Citation en provenance du commentaire précédent de Hasbrouck :
Bonjour je suis employé pour un intermarche (boucher traditionnelle) et j’ai entendu dire que la prime de risque n’étais pas obligatoire et que seulement les employés des bases y était éligible, sauf que nous aussi nous prenons des risques et sa aurait était pour savoir les moyens de recours pour avoir cette reconnaissance financière car je suis au travail tout les jours depuis 15j je n’est eu qu’une journée de repos et je fait des heures supplémentaires tout les jours donc je pense que j’ai quand même le droit à un remerciement
Même si vous effectuez des travaux ou des missions pouvant objectivement être considérés comme étant à risques, le versement d'une prime de risque n'est pas pour autant systématique. Pour que ce paiement soit obligatoire, il doit être prévu dans votre contrat de travail, un engagement unilatéral de votre employeur, votre convention collective ou un accord collectif.
Mais cette obligation de paiement peut également ne reposer sur aucun texte lorsqu'elle résulte d'un usage au sein de l'entreprise. Dans ce cas, des conditions particulières sont fixées par la jurisprudence afin d'établir que ce versement constitue bien une obligation de l'employeur du fait de l'existence d'un usage d'entreprise.
Demande à l'employeur
Le fait qu'aucune prime de risque ne soit prévue par un texte ou l'usage n'empêche pas un salarié d'en demander l'obtention auprès de son employeur, mais celui-ci pourra librement choisir de l'accorder ou de la refuser. Nous vous conseillons de prendre contact avec les représentants du personnel et demander les conditions de cette prime et le cas échéant la modification des conditions afin de pouvoir en bénéficier.
Enfin, concernant les annonces sur des primes de 1000 €, à ce jour et à cette heure, aucun texte législatif ne l’a expressément prévu. S’il devait y avoir un changement sur ce point, nous l’ajouterons à notre foire aux questions que vous pourrez consulter.
0 #306 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 27-03-2020 19:34
Citation en provenance du commentaire précédent de Christian Vunza SIPU :
Suite à ma demande de dispense de préavis,
Mon employeur m'a fait part oral de son refus catégorique de m'accorder cette dispense. Après échange, avec ma RH, celle-ci m'a rappelé que le préavis était de 3 mois, non négociable. Comme j'avais déjà fait mon courrier inopportun de la modifier car toute façon, ma demande serait refusée partant des échanges.
A ma grande surprise, la crise du CORONAVIRUS s'intensifie, ils prennent finalement en compte et accepte ma demande de dispense. En sachant que ma date de début de mon nouveau poste a été fixé en fonction du premier retour de mon employeur.
Aujourd'hui qu'il change d'avis sans me consulter et que je me retrouve sans emploi jusqu'à juin quasiment. Y a-t-il un moyen de solliciter de lui, l'indemnité compensatoire de préavis ? A quel titre peut-on y prétendre ?
Pour rappel, le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).
En cas de démission, vous ne pouvez pas quitter votre travail dès que vous avez signifié votre démission à votre employeur. Vous continuez de travailler jusqu'à la fin de votre contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis).
Votre employeur vous a notifié à l’orale du refus de préavis par conséquent, faute de notification écrite de ce refus vous ne pouvez prouver la décision initiale.
Cependant, si votre employeur a refusé la dispense du préavis et que vous avez débuté celui-ci : Vous devez par écrit l’informer qu’ayant refusé la dispense de préavis à l’oral, vous avez donc débuté celui-ci (spécifiez la date de début) et que par conséquent il ne peut revenir sur sa décision initiale sauf à vous payer l’intégralité du préavis que vous avez débuté.
En effet, la dispense demandée par vos soins a pour conséquence de ne pas être payée, alors que celle effectuée par l’employeur l’oblige à vous payer les sommes dues durant tout le préavis. Aussi, nous vous conseillons :
-	de lui rappeler les faits que vous nous rapportez,
-	de lui indiquer que vous comprenez que c’est désormais lui qui vous dispense d’activité,
-	et que par conséquent vous acceptez volontiers sa proposition de dispense puisqu’il est dans l’obligation de vous rémunérer la période non dispensée.
De plus, il n’y a pas de délais de notification de dispense du préavis car celui-ci est censé débuter à réception du courrier de licenciement et ou de démission. Cordialement
0 #305 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 27-03-2020 19:33
Je suis actuellement en poste et j'ai démissionné - mon contrat se termine le 9 avril.
J'ai signé une promesse d'embauche pour un poste administratif dans une école (fermée pour le moment - je n'ai aucune idée de la manière dont se passera ma prise de fonction) avec début de travail au 1er mars mais je me suis entendue avec mon futur employeur pour commencer le 14 avril.
Vu la situation de crise que nous vivons, je suis inquiète de débuter un nouveau job - je suis divorcée sans autre ressource que mon salaire et avoir 4 ois de période d'essai renouvellable dans le contexte actuel me fait frémir. Mon employeur actuel me fait une belle proposition que je compte accepter.
Quels sont les risques que je prends en refusant ce nouveau poste? Coment dois-je l'annoncer à votre avis?
Le salarié qui renonce à une promesse d’embauche qu’il a pourtant acceptée peut potentiellement se voir réclamer des dommages et intérêts dès lors que l’entreprise a subi un préjudice du fait de cette renonciation.
Cependant, en pratique, cette situation est exceptionnelle et la décision du salarié fait très rarement l’objet d’une action devant les tribunaux de la part des employeurs.
Afin d’évaluer le préjudice subi par l’employeur du fait de la renonciation, trois éléments sont pris en considération
-	Le premier est relatif à la perturbation importante de l’activité de la société, celle-ci se retrouvant face à l’absence du salarié recruté ;
-	Le deuxième concerne la mise en œuvre d’un dispositif de recrutement particulier et l’intervention d’un cabinet spécialisé sont fréquemment exigés dans ce type de situation ;
-	Le dernier élément est quant à lui relatif à l’importance des fonctions du salarié et à leur caractère stratégique.
Dans le contexte, nous conseillons d’échanger avec l’employeur contractant de la promesse d’embauche afin de motiver votre décision de refus et sortir de cette situation sans risque de poursuite. Enfin, cette réponse ne vaut que si ce que vous appelez promesse d’embauche en est vraiment une (la promesse doit mentionner les éléments suivants : emploi proposé au candidat retenu (définition du poste), date d'entrée en fonction envisagée, rémunération), dans le cas contraire, vous ne prenez aucun risque selon nous.
0 #304 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 26-03-2020 18:13
Citation en provenance du commentaire précédent de Bensimon :
Bonjour, je travaille dans une entreprise de traitement de surface de pièce aéronautique mon employeur ne veux pas fermer, j'ai une femme très vulnérable et j'ai peur d'aller travailler au risque de la contaminée, qu'elle solution ai-je droit pour ne pas aller au travail. Merci pour votre reponse
Malheureusement, le seul cas prévu est un arrêt de travail pour les personnes particulièrement vulnérables qui sont indiqués au lien suivant :
Dans les autres cas, le régime habituel s’applique, c’est donc à votre médecin de décider de vous placer en arrêt de travail ou pas.
Enfin, l’entreprise a l’obligation de mettre en place des mesures, notamment conformément aux recommandations du gouvernement pour assurer la sécurité de ses salariés. Aussi, à ce jour, si l’employeur met tout en œuvre pour vous protéger, alors vous devez vous rendre au travail.
0 #303 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 26-03-2020 18:12
Citation en provenance du commentaire précédent de Camille :
J’ai été notifiée d’un licenciement économique début mars (avant la vague du COVID-19). J’étais censée rester dans les effectifs jusqu’au 31 mars avec un préavis par la suite payé.
On m’indique ajd que je suis en activité partielle comme une partie des salariés. J’ai lu via différentes sources qu’il n’était pas possible d’être en activité partielle lorsque nous sommes déjà en procédure de licenciement économique. Qu’en pensez vous ?
Concernant l’interdiction de licencier pour motif économique lorsque l’entreprise est en activité partielle, elle n’existe pas. Aussi, le licenciement économique peut malheureusement se produire, même en cas d’activité partielle.
Concernant votre préavis pendant l’activité partielle, le principe est que le préavis n’est pas interrompu ou suspendu (Cass. soc. 16-6-2004 n° 02-40.620) mais ce principe connaît des exceptions, dans les cas suivants :
- Si prise de congés
- Si arrêt de travail consécutif à un accident du travail.
Votre entreprise peut avoir prévu un accord avec vos représentants du personnel, aussi nous vous conseillons de les solliciter sur la question afin qu’ils vous éclairent sur votre situation spécifique.
Enfin, par définition, l’activité partielle suspend le contrat de travail mais la jurisprudence ne s’est pas prononcée clairement sur la question du préavis pendant cette période. Aussi, à ce jour, nous considérons qu’il est POSSIBLE que votre préavis s’achève pendant l’activité partielle, mais nous n’en sommes pas certains…
Nous vous conseillons de prendre contact avec l’employeur le plus rapidement possible afin de faire le point sur la situation, puis en fonction vous rapprocher de Pôle Emploi.
0 #302 Prime de risque — Hasbrouck 25-03-2020 15:23
0 #301 Valeur juridique d'un accord oral — Christian Vunza SIPU 25-03-2020 14:23
0 #300 Refus de début de contrat de travail — Marie 25-03-2020 14:19
0 #299 Promesse d'embauche - je suis salariée et je préfère ne pas commencer mon nouveau contrat pendant la crise — Marie 25-03-2020 14:14
Je suis actuellement en poste et j'ai démissionné - mon dernier jour sera le 9 avril.
Je suis sensée commencer mon nouveau contrat le 14 avril en tant qu'administratif dans une école - qui sera fermée donc - et je n'ai aucune idée de la mise en oeuvre de mon futur contrat de travail. A ce jour, j'ai une promesse d'embauche signée par les deux parties avec 4 mois de période d'essai renouvellable.
Mon employeur actuel me fait une belle proposition, et je préfèrerais rester dans mon poste actuel vu la situation de crise que nous vivons, ce serait plus sécurisant d'autant plus que je suis parent isolé.
Quels sont les risques que je prends en informant que je ne prends finalement pas ce poste?
Comment dois-je formuler mon refus de prise de fonction?
+1 #298 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Camille 25-03-2020 09:27
+1 #297 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Bensimon 24-03-2020 21:17
0 #296 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 24-03-2020 18:03
Citation en provenance du commentaire précédent de SILVA :
Bonjour, J’ai démissionné de mon emploi ( contrat de travail a finir le 31 mars) avant la vague de covid-19 alors que j’avais une promesse d'embauche (a débuter le 1 avril), mais mon nouvel employeur y renonce pour le moment a cause du virus. Que peut je faire? Je peut avoir le droit au chômage ?
A ce jour, nous n’avons pas de précisions juridiques sur votre situation particulière, néanmoins, nous vous conseillons tout d’abord de prendre attache avec votre futur employeur afin qu’il vous indique par écrit son intention de vous recruter avant votre démission, mais qu’en raison de la situation actuelle, il y renonce. Cet élément afin de vous ménager une preuve de votre présentation des faits.
Néanmoins, si votre contrat était déjà signé ou que vous aviez une promesse d’embauche, alors votre employeur doit respecter son engagement contractuel. Mais faites attention dépendant des termes de la promesse d’embauche, il est possible qu’elle ne soit pas reconnue comme une véritable promesse d’embauche.
Donc si vous aviez signé votre contrat ou que vous êtes en possession d’une promesse d’embauche, alors votre employeur doit respecter son engagement. A défaut vous pouvez saisir le CPH pour voir reconnaître un licenciement sans cause réelle et sérieuse et un non-respect de la procédure.
Nous vous conseillons de prendre contact avec votre futur employeur le plus rapidement possible afin de faire le point sur la situation mais aussi de vous rapprocher de Pôle emploi qui pourrait, selon nous, considérer votre démission comme une démission légitime et donc vous ouvrir droit au chômage.
0 #295 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — SILVA 24-03-2020 13:17
0 #294 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 24-03-2020 12:56
Citation en provenance du commentaire précédent de Bodier :
J'ai commencé mon nouveau boulot le 2 mars en contrat cdi avec une période d'essai de 2 mois renouvelable 1 mois.
Je travaille pour une mutuelle où tous les salariés peuvent mettre le télétravail en place. Débutante dans le domaine, je n'ai fait qu'une formation et découvre le métier ce qui m empêche d effectuer du télétravail. Je ne peux pas prétendre à la garde d'enfant car mon conjoint est à la maison en chomage partiel
Mon employeur me demande de poser des CP (ayant 15 jours d ancienneté... Je n en ai évidemment pas) et à défaut de poser des congés sans solde. Ce qui m est inconcevable car mes factures continueront à passer et que c'est impossible que je sois sans ressource. A t il le droit de m imposer ça ? Esr ce legal? Comment me sortir de cette situation difficile ? Merci beaucoup d'avance
L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir, compte tenu des circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail). Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.
ATTENTION : le projet de loi d’urgence prévoit des modifications. Il sera permis :
- pour les employeurs d’imposer ou de modifier les dates de prise des congés payés (pour 6 jours uniquement), si un accord collectif (d’entreprise ou de branche) le prévoit
- pour les employeurs d’imposer ou de modifier les dates des JRTT, des jours de repos des conventions de forfait et des jours de repos affectés au compte épargne temps (CET)
Ces dispositions n’entreront en vigueur qu’une fois les ordonnances publiées, ce qui n’est pas le cas à ce jour mais devrait l’être très prochainement Dès que cela sera le cas, nous mettrons à jours les réponses à nos questions. Cordialement
0 #293 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 24-03-2020 12:55
Citation en provenance du commentaire précédent de meyer :
je suis en chômage partiel jusqu'au 15.04.20 et j'ai posé des vacances du 01.04.20 au 12.04.20.Est ce que je vais être payé en chômage partiel ou en CP car le confinement ce n'est pas des vacances.
L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir, compte tenu des circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail). Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer (voir notre foire aux questions sur le thème des congés).
Dès lors que les congés ont déjà été posés, l’employeur n’a aucune obligation de les reporter, quand bien même un voyage aurait été annulé du fait de l’épidémie de coronavirus ou que l'entreprise a placé les salariés en activité partielle. Dans votre situation, à moins d’obtenir son accord, vos congés seront donc décomptés. Par conséquent, sur la période correspondant à vos congés, votre rémunération devra être égale à 100% de votre rémunération brute mensuelle car vous ne serez pas en activité partielle, et de ce fait, vous serez mieux rémunéré qu’en activité partielle.
A noter : ATTENTION : le projet de loi d’urgence prévoit des modifications relatives au congés. Il sera permis :
Ces dispositions n’entreront en vigueur qu’une fois les ordonnances publiées, ce qui n’est pas le cas à ce jour mais devrait l’être très prochainement Dès que cela sera le cas, nous mettrons à jours les réponses à nos questions.
0 #292 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 24-03-2020 12:53
Citation en provenance du commentaire précédent de Bourreau :
Je suis en CDD, et la société où je travaille, a mis le télétravail en place, cependant je ne peux pas télétravailler, car j'ai de l'internet qu'avec mon portable, donc ma manager m'a informée que je ne pouvais pas pratiquer le télétravail. Nous avons reçu un mail de la part de notre RH nous disant que comme le télétravail a été mis en place, la position du gouvernement est de dire que ça n'est pas une condition d'arrêt de travail, c'est à dire de chômage partiel, la difficulté de se connecter à internet ou de garder un jeune enfant. On nous a dit que l'état pouvait refuser la reconnaissance de l'arrêt de travail et que je pourrais ne pas avoir de rémunération. Sauf si je pose le reste de mes CP ou de mon crédit d'heures. Merci pour la réponse que vous m'apporterez. Sylvie.
Effectivement, si votre poste est éligible au télétravail, votre employeur doit vous placer en télétravail et donc vous fournir tous les moyens nécessaires pour le faire. S’il n’est pas en mesure de pouvoir vous placer en télétravail, votre employeur doit vous fournir du travail en présentiel.
Par ailleurs, n’est-il pas envisageable de demander la prise en charge des frais liés au dépassement de votre utilisation internet (via le téléphone que vous utiliseriez en partage de connexion avec votre ordinateur) à votre employeur ?
Cela pourrait régler quelques problématiques.
Par contre, si vous avez des enfants de moins de 16 ans que vous ne pouvaient pas faire garder, alors vous devez demander à votre employeur de vous déclarer en arrêt maladie pour parents d’enfants de moins de 16 ans. En effet, selon nous, le décret évoque l’impossibilité de travailler et ne fait aucune différence entre le télétravailleur et le travailleur en présentiel. Pour rappel, le télétravail ne permet pas aux salariés de vaquer à ses occupations personnelles durant son temps de travail, or il nous semble que garder des enfants est bien une occupation personnelle. Aussi, dans l’hypothèse où vous ne parvenez pas à trouver un accord sur la prise en charge des frais professionnels liés à l’utilisation d’internet via votre téléphone en partage de connexion avec ordinateur, et si vous avez des enfants, nous vous recommandons vivement de demander à bénéficier de cet arrêt.
Enfin, la problématique sur les congés payés est traitée dans notre foire aux questions qui consacre une thématique spécifique sur la question (D. Congés et RTT), nous vous conseillons de lire cette rubrique qui répondra à l’ensemble de vos questions sur le sujet.
0 #291 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 24-03-2020 12:52
Citation en provenance du commentaire précédent de Sarah :
Bonsoir, je suis en mission d’intérim au drive durant cette période de confinement, dans l’hypothèse où l’entreprise verserait la prime de risque liée au coronavirus a ses salariés, est ce que les intérimaires seront concernés ?
Le principe de base qui régit l'accueil des intérimaires est celui de l'égalité de traitement avec les salariés. Ce principe est notamment valable concernant la rémunération et la durée du travail. En effet, pendant sa mission, le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l'entreprise utilisatrice.
A ce jour, nous n’avons pas assez d’éléments sur les conditions pour pouvoir bénéficier de cette prime.
Nous vous conseillons de prendre contact avec les représentants du personnel et demander les conditions de cette prime.
0 #290 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 24-03-2020 07:44
Citation en provenance du commentaire précédent de ducher :
bravo pour tous ces commentaires. je comprends bien que dans cette periode particuliere tout est plus compliqué et il ne faut surtout pas que les entreprises en profitent pour faire ce qui les arrange.
0 #289 RE: FOIRE AUX QUESTIONS : Situation face à l'épidémie du COVID 19 — Fédération des Services CFDT 24-03-2020 07:39
Citation en provenance du commentaire précédent de NATHALIE BARRIEUX :
Bonjour, Ayant deux enfants suivis pour une pathologie admis au dispositifs des affections de longues durées dois-je continuer à travailler ? Si non quel recours ? Merci
Le seul cas prévu est un arrêt de travail pour les personnes particulièrement vulnérables qui sont indiqués au lien suivant :
Si vous n’entrez dans aucun des cas précédents, vous devez continuer à respecter les demandes de votre employeur, à savoir : aller travailler.
Enfin, l’entreprise a l’obligation de mettre en place des mesures conformément aux recommandations du gouvernement pour assurer la sécurité de ses salariés. Cordialement
A noter penser à vérifier si votre poste est éligible au télétravail auprès de votre employeur.
0 #288 Mon employeur m impose le conge Sans solde — Bodier 23-03-2020 23:59
+2 #287 cp — meyer 23-03-2020 23:24