Source: http://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/626179,Odrebne-zobowiazanie.html
Timestamp: 2017-02-21 05:09:00+00:00
Document Index: 30792362

Matched Legal Cases: ['art. 100', 'art. 1011', 'art. 1012', 'art. 1011', 'art. 1012', 'art. 114']

Odrębne zobowiązanie - Zarządzanie - HRM - Infor.pl
PORTAL INFOR.PLKsiegowość firmSektor publicznyKsiegowość budżetowaBiznesKadryPrawoBiura rachunkoweSklep | IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEPSzukajSzukajSerwis kadrowegoSERWIS KADROWEGOWynagrodzeniaIndywidualne prawo pracyZbiorowe prawo pracyUbezpieczeniaInne formy zatrudnieniaBHPKodeks pracyKODEKS PRACYSpis treściPrzepisy ogólneStosunek pracyWynagrodzenie i inne świadczeniaObowiązki pracownika i pracodawcyOdpowiedzialność materialnaCzas pracyUrlopy pracowniczePracownik - rodzicZatrudnianie młodocianychBezpieczeństwo i higiena pracyUkłady zbiorowe pracySpory ze stosunku pracyWykroczenia pracodawcyPrzedawnienie roszczeńZatrudnienieZATRUDNIENIESamozatrudnienieUmowa o dziełoTelepracaZlecenieZatrudnianie cudzoziemcówZatrudnianie niepełnosprawnychUmowa o pracęDokumentacja pracowniczaWynagrodzenieWypowiedzenieUrlopyURLOPYMacierzyńskiUrlop rodzicielskiPrzerwanie urlopuUrlop na żądanieUrlopy okolicznościoweWychowawczyWypoczynkowyZwolnienia od pracyUrlop bezpłatnySłownikUbezpieczenia społeczneUBEZPIECZENIA SPOŁECZNEZUSUbezpieczenie studentaUbezpieczenia wypadkoweUbezpieczenia emerytalne i rentoweUbezpieczenie zdrowotneUbezpieczenia choroboweTytuły ubezpieczeńOpłacanie składekDokumentyFirma a ubezpieczenieSłownikBHPBHPBezpieczeństwo pracyChoroby zawodoweWypadki w pracyBadania lekarskieZasiłkiSzkolenia BHPHRMHRMZarządzanieMotywowanieOcena pracyRekrutacjaSzkolenia i rozwójKomunikacjaInformatyzacjaForumPrenumerata 2017VAT 2017WideoakademiaSklepNarzędzia:KalkulatoryWskaźniki i stawkiTerminarzDrukiDziennik ustawAkty prawne ujednoliconeNewsletterreklamaJesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Odrębne zobowiązanieOdrębne zobowiązanieUmowy o zakazie konkurencji są zawierane w celu ochrony interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracowników. Co do zasady celem umowy o zakazie konkurencji jest ochrona tajemnic pracodawcy. Zakaz konkurencji może obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy, jak również po jego ustaniu.Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r. (książka)Praktyki HRM. Najlepsze studia przypadku z polskiego rynku (książka)Wideoszkolenie - Delegowanie pracowników 2016Jednolity Plik Kontrolny - Ewidencja VAT od 1 stycznia 2017Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami (książka)VAT 2017. KomentarzINFORLEX Kadry i PłaceMonitor Prawa Pracy i UbezpieczeńWideoakademia - HR + Personel i Zarządzanie - dostęp na 12 miesiące Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być zawarta w zasadzie z każdym pracownikiem. Stanowi ona umowne rozszerzenie ustawowego obowiązku pracownika dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można natomiast zawrzeć tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z reguły umowy o zakazie konkurencji są zawierane z kluczowymi pracownikami średniego i wyższego szczebla.
Zakaz konkurencji, o którym mowa w przepisach prawa pracy, zależy wyłącznie od woli stron stosunku pracy. Pracodawca nie może więc jednostronnie wprowadzić zakazu konkurencji, a pracownik nie musi przystać na propozycję pracodawcy zawarcia takiej umowy. Należy mieć przy tym na uwadze, że w określonych przypadkach odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., I PK 411/02).
Zarówno umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Oznacza to, że zakazu konkurencji nie można ustanowić w drodze ustnych porozumień. Dodatkowo wspomnieć należy, że przepisy Kodeksu pracy wymagają, by zakaz konkurencji był uzgodniony w odrębnej umowie. Oznacza to, że umowa o zakazie konkurencji, co do zasady, powinna być zawarta w odrębnym dokumencie. W praktyce uzgodnienia dotyczące zakazu konkurencji często są zamieszczane w umowie o pracę. Taka praktyka nie prowadzi jednak do nieważności umowy o zakazie konkurencji. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem sankcji nieważności z powodu braku odrębnej umowy w tym zakresie. Ponadto umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. Odrębna umowa o zakazie konkurencji może być umieszczona w dokumencie umowy o pracę (wyrok SN z 9 marca 2006 r., II PK 234/05).
Treść umowy o zakazie konkurencji
Niezbędne elementy umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy są określone w art. 1011 § 1 k.p., natomiast elementy przedmiotowo istotne takiej umowy po ustaniu zatrudnienia w art. 1012 § 1 k.p. Zarówno umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia, jak i umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powinny określać zakres ograniczenia pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna ponadto wskazywać okres jej obowiązywania, a także odszkodowanie należne byłemu pracownikowi za powstrzymywanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej.
Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy o zakazie konkurencji. Pod uwagę należy wziąć wszystkie składniki wynagrodzenia otrzymane przez pracownika w tym okresie, a więc nie tylko stałe, lecz także zmienne składniki wynagrodzenia, takie jak premie czy prowizje.
Zakres ograniczenia pracownika
Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p., w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani świadczyć innej pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie prawnej na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. W myśl art. 1012 § 1 k.p., powyższy przepis znajduje odpowiednie zastosowanie, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Występują zatem dwa elementy aktywności objętej zakazem – zakres zakazu oraz zabronione formy aktywności.
Jeśli chodzi o formy aktywności, Kodeks pracy wymienia dwie grupy – prowadzenie działalności oraz świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy lub na innej podstawie. Przyjmuje się, że przez pojęcie „prowadzenie działalności” należy rozumieć nie tylko czynności podejmowane w określonym celu, lecz także czynny udział w określonym przedsięwzięciu oraz wywieranie wpływu. W konsekwencji zakazaną formą aktywności może być nie tylko prowadzenie na własny rachunek działalności konkurencyjnej, lecz także posiadanie udziałów akcji lub innych tytułów uczestnictwa w podmiotach konkurencyjnych, dający realną możliwość oddziaływania na ten podmiot, a także prowadzenie działalności na rachunek innego podmiotu i występowanie w charakterze pełnomocnika. Druga grupa form aktywności objętej zakazem dotyczy świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, w tym na podstawie umowy o pracę oraz innych stosunków prawnych, wśród których wymienić można umowy cywilnoprawne, np. umowę zlecenia.
Drugim elementem aktywności objętej zakazem jest zakres zakazu. W Kodeksie pracy brak jest definicji działalności konkurencyjnej. Prawo do określenia zakresu przedmiotowego, czasowego oraz terytorialnego zakazu konkurencji zostało więc pozostawione stronom umowy (pracodawcy i pracownikowi). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być tylko taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub mu zagraża.
Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji może być różny, w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmuje dany pracownik i jaki ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania pracodawcy, uważa się, że zakres konkurencji może być określony ogólnie, gdyż szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 534/03).
Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wyczerpująco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu zakazu umożliwia (byłemu) pracownikowi ustalenie bez nadmiernego wysiłku i na podstawie dostępnych mu danych – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może pozostawiać go w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem konkurencji (wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08).
Naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być podstawą do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w zależności od stanu faktycznego danej sprawy. Należy przy tym zwrócić uwagę, że w wyroku z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98 Sąd Najwyższy stwierdził, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić odszkodowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy. W razie nieumyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 114–121 k.p. Jego odpowiedzialność jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W przypadku wyrządzenia szkody z winy umyślnej (a taką z reguły można przypisać pracownikowi w przypadku naruszenia zakazu konkurencji) pracownik będzie ponosił pełną odpowiedzialność. Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika jest wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji.
W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zastrzec karę umowną na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji. Dochodząc zapłaty kary umownej, pracodawca musi wykazać tylko fakt naruszenia zakazu konkurencji, nie musi natomiast wykazywać wysokości poniesionej przez niego szkody oraz winy byłego pracownika.
Jeżeli naruszenie przez pracownika lub byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji stanowi czyn nieuczciwej konkurencji w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, pracownik może ponieść odpowiedzialność cywilną i karną przewidzianą w przepisach tej ustawy.
Autor:Agnieszka Lechman-FilipiakŹródło:INFORTagiobowiązki pracodawcy, odpowiedzialność pracownika, zakaz konkurencjiWersja PREMIUM Przewodnik po zmianach w VAT i Akcyzie 2016/2017149.00 zł
KalkulatoryKalkulator brutto/nettoKalkulator wynagrodzeńKalkulator stażu pracyzobacz wszystkie »Wskaźniki i stawkiUbezpieczenie zdrowotneUbezpieczenie społeczneMinimalne wynagrodzenie za pracęzobacz wszystkie »Akty prawneKodeks pracyKarta NauczycielaUstawa o świadczeniach rodzinnychzobacz wszystkie »Aktywne formularzeFormularze kadroweFormularze podatkoweUrlopy i zwolnienia związane z rodzicielstwemzobacz wszystkie »POLECANEPersonel i Zarządzanie i Pakiet wideoszkoleńMonitor Księgowego z dodatkamiKodeks Pracy po zmianachMilenialsi w pracyBezpłatna Konferencja –„INTEGRATED IT SYSTEMS” 21 kwietnia 2016 r. w WarszawieJak pogodzić stałą pracę i dodatkowe zleceniaJak dbać o wizerunek firmy w internecie?W jaki sposób narzędzia wspierają budowanie zespołów?Przewodnik po zmianach przepisów 2016/2017
UMOWY ZLECENIA 2017Rewolucyjne zmiany w umowach zlecenia od 1 stycznia 2017 r.Wypłata wynagrodzenia za wykonanie zlecenia po zmianachKogo nie obejmie minimalna stawka godzinowaMinimalna stawka godzinowa w wysokości 13 złNowe obowiązki pracodawców od 1 stycznia 2017 r.Ewidencja godzin pracy przy umowach zlecenie – zmiany od 2017 r.reklamaOstatnio na forumPIT rozliczenie macierzyńskiego proszę o...koleżanka - wczoraj, 23:14koniec umowy na czas określony a zwolnien...Gość_KANT - wczoraj, 23:12PIT 11- niewłaściwy Urząd Skarbowykoleżanka - wczoraj, 23:02Jaką kwotę do ręki powinienem otrzymać?koleżanka - wczoraj, 23:00PrzeprowadzkaGość_winta - wczoraj, 20:55Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika korzystającego z urlopu wychowawczegoGość_Monika ?? - wczoraj, 18:05Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?Gość_Bożena - wczoraj, 16:10Eksperci portalu infor.plKrzysztof Jan MajczykDoradca podatkowyZostań ekspertem portalu Infor.pl »SKLEP.INFOR.PLPublikacje na czasiePIT-y i ulgi podatkowe 2016Opracowanie zawiera rozwiązania wielu problemów związanych z rozliczeniem rocznym, z którymi podatnicy spotykają się w …Personel i Zarządzanie - wersja internetowaMiesięcznik „Personel i Zarządzanie” to jedyne czasopismo na rynku, które pomaga zarządzać działem, firmą poprzez dobór …Wersja PREMIUM VAT 2017. KomentarzPrzedsprzedaż. Wysyłka w marcu 2017 r. VAT 2017. Komentarz zawiera praktyczne omówienie każdego przepisu ustawy o …BestselleryPodatki 2017 cz. 2 - PIT, CIT, ryczałt 2017 (książka)29.90 złOdwrotne obciążenie 2017 – usługi budowlane i towary Poradnik Gazety Prawnej 2/17 (książka)39.90 złSerwis Prawno-Pracowniczy - wersja internetowa655.00 złKSIĄŻKIProfesjonalna tematyka:PodatkiRachunkowośćPrawo Pracy i ZusWięcej »CZASOPISMAFachowe dwutygodniki:MONITOR księgowegoBiuletyn Gł. KsięgowegoBiuletyn VATWięcej »SERWISY INTERNETOWE180 tys. artykułów:INFORLEX.plINFORFK.plINFORRB.plWięcej »E-BOOKIKsiążki w wersji PDF:Nie potrzebujesz czytnikaPobierasz od razuOszczędzasz pieniądzeWięcej »O portalu INFOR.PLO NasOchrona prywatnościRegulaminKarieraRSSKontaktReklamaMapa serwisuKatalog książek 2016BOKSerwisy INFOR.PLKsięgowość firmKsięgowość budżetowaSektor publicznyKadryBiznesPrawoMotoNieruchomościForumNewsletter|NarzędziaKalkulatoryWskaźniki i stawkiTerminarzDrukiAkty prawneDzienniki ustawMonitor PolskiDzienniki UEAsystent Księgowego|CzasopismaMonitor KsięgowegoBiuletyn VATBiuletyn Głównego KsięgowegoMonitor Prawa Pracy i UbezpieczeńSerwis Prawno-PracowniczyControlling i rachunkowość zarządczaPersonel i ZarządzanieGazeta Samorządu i AdministracjiRachunkowość budżetowaPoradnik rachunkowości budżetowej|IFKPlatforma Księgowych i KadrowychBiblioteka Księgowych|IRBPlatforma Rachunkowości Budżetowej i Prawa Pracy|INFORLEX.PLKsięgowość i KadryKsięgowośćKadry i PłaceEkspertBiznesSektor PublicznyAdministracjaFinanse PubliczneSzkołaPomoc społeczna|Sklep.INFOR.PLCzasopismaINFORLEX.PLOprogramowanieSerwisy internetowePublikacje książkoweE-booki|INFOR PL S.A.GazetaPrawna.plDziennik.plForsal.plDziennik InternautówTotalmoney.plPrawnik.plMotoforum.plPrawnikow.plCopyright © 2017 INFOR PL S.A.