Source: http://bhp.org.pl/Article560.html
Timestamp: 2019-09-15 15:56:46+00:00
Document Index: 981493

Matched Legal Cases: ['art. 187', 'art. 130', 'art. 17', 'art. 12910', 'art. 82', 'art. 144', 'art. 144']

Przerwy w pracy wliczane do czasu pracy :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Przerwy w pracy wliczane do czasu pracy Autor : Anita
Przepisy prawa pracy przewidują wiele sytuacji, w których pracownik nie wykonuje w ścisłym tego słowa znaczeniu pracy, ale okres ten zaliczany jest do czasu pracy, np. przerwy na karmienie dziecka piersią. W myśl art. 187 k.p. pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługują dwie przerwy po 30 minut, jeżeli karmi jedno dziecko. Natomiast pracownica karmiąca jednocześnie więcej niż jedno dziecko – ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy te przysługują tylko wtedy, gdy pracownica karmi dziecko własnym pokarmem. Przerwy nie udziela się, gdy pracownica zatrudniona jest krócej niż 4 godziny dziennie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin, przysługuje jej jedna przerwa.
Przerwy przysługują przez cały okres karmienia piersią (przepisy nie określają długości tego okresu), niezależnie od czasu jego trwania, i są wliczane do czasu pracy.
Przerwy na karmienie udzielane są na wniosek pracownicy zawierający oświadczenie o karmieniu piersią. W takich przypadkach pracodawcy często żądają przedstawienia stosownych zaświadczeń wystawionych przez lekarza. Wydaje się jednak, że tego rodzaju żądania są bezpodstawne. Przepisy prawa pracy nie dają bowiem pracodawcom ku temu żadnej podstawy prawnej. Oznacza to zatem, że powinno wystarczyć samo oświadczenie pracownicy o tym, że karmi dziecko piersią.
Czas wykorzystania przerwy na karmienie pracodawca uzgadnia z pracownicą. Na wniosek pracownicy pracodawca może udzielić jej przerw łącznie. Kwestia ta również nie została szczegółowo uregulowana w przepisach. W przypadku jednak znacznego oddalenia miejsca zamieszkania pracownicy od zakładu pracy łączne udzielenie przerw jest celowe. Aby jednak możliwość łączenia przerw nie była nadużywana, pracodawcy powinni w każdym przypadku uzależnić podjęcie takiej decyzji od indywidualnych potrzeb i okoliczności. Należy przy tym pamiętać, że możliwe jest jedynie łączenie przerw z jednego dnia. Niedopuszczalne jest zatem kumulowanie przerw z kilku dni i wykorzystywanie ich łącznie w postaci jednego wolnego dnia. Byłoby to sprzeczne z celem tej przerwy.
Niedopuszczalne jest również wykorzystywanie przerwy na karmienie w innym celu, np. robienie zakupów. Stanowi to bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych i może skutkować ukaraniem pracownicy karą porządkową, a w niektórych przypadkach – nawet wypowiedzeniem umowy o pracę.
Kolejną przerwą zaliczaną do czasu pracy jest czas poświęcony na uczestnictwo w szkoleniach bhp.
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania pracy, jeżeli nie posiada on aktualnego przeszkolenia w zakresie bhp i obowiązany jest do przeszkolenia pracownika w tym zakresie.
Szkolenia odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Do czasu pracy wlicza się zatem czas, w ciągu którego pracownik brał udział w szkoleniu, ale tylko wtedy, gdy szkolenie odbywa się w czasie godzin pracy. Jeżeli pracodawca organizuje tego rodzaju szkolenia poza normalnymi godzinami pracy, to w takim przypadku wystąpią godziny nadliczbowe.
Do czasu pracy wliczane są również przerwy ustanowione dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. W stosunku do takich pracowników – na podstawie art. 130 k.p. – pracodawca może wprowadzić nie tylko obniżone normy czasu pracy, ale również ustanowić przerwy w pracy wliczane do czasu pracy.
Wykaz stanowisk pracy objętych skróconym czasem pracy określa się w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy. Przerwy wprowadza się na czas trwania warunków szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Z chwilą ustania warunków szkodliwych dla zdrowia pracodawca, aby powrócić do zwykłego czasu pracy, nie musi stosować wypowiedzenia zmieniającego; zwykły czas zacznie obowiązywać automatycznie. Skrócenie czasu pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia za pracę.
Kolejnym okresem niewykonywania pracy wliczanym do czasu pracy są przerwy w pracy pracowników niepełnosprawnych przeznaczone na gimnastykę. Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776, ost. zm. Dz.U. z 2002 r. nr 241, poz. 2074), osoby niepełnosprawne zakwalifikowane do znacznego, umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności mają prawo do przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy jest wliczany do czasu pracy i wynosi 30 minut. Przerwa przysługuje osobie niepełnosprawnej bez względu na to, czy jest zatrudniona w zakładzie pracy chronionej czy u innego pracodawcy.
Do czasu pracy zaliczany jest również czas nauki pracownika młodocianego i to bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Okresem niewykonywania pracy wliczanym do czasu pracy są również przerwy w pracy dla pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Zgodnie z art. 12910 k.p., pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy.
Do czasu pracy wliczana jest również przerwa udzielana na podstawie par. 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973). Pracownikom wykonującym pracę na stanowiskach związanych z obsługą monitorów ekranowych pracodawca obowiązany jest tak organizować pracę, aby po każdej godzinie nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora następowała zmiana rodzaju pracy na pracę nieobciążającą wzroku i wykonywaną w zmienionej pozycji ciała.
Zamiast lub równocześnie ze zmianą rodzaju pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego należy zapewnić pracownikowi co najmniej 5-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy.
Przerwa przysługuje po godzinie nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora. Nie przysługuje więc pracownikowi, który w czasie godziny zegarowej nie tylko obsługuje monitor, ale dodatkowo wykonuje inne czynności. Niedopuszczalne jest również kumulowanie tych przerw i przesuwanie ich na koniec dnia po to, by wcześniej zakończyć pracę.
Poza okresami niewykonywania pracy wliczanymi do czasu pracy pracodawca przewidział również sytuacje związane z pracą, ale niewliczane do czasu pracy.
Czasem pracy nie jest czas usuwania przez pracownika następstw wadliwie wykonanej pracy. Zgodnie z art. 82 k.p., za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega stosownemu zmniejszeniu. Jeżeli jednak wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Do czasu pracy nie zalicza się również czasu szkolenia pracownika, na które został skierowany przez pracodawcę i które odbywa się poza godzinami pracy albo w dniu wolnym od pracy. Pracownik nie może domagać się czasu wolnego za szkolenie przeprowadzone w jego wolnym czasie. Natomiast gdy szkolenie odbywa się w godzinach pracy to czas szkolenia wlicza się do czasu pracy.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie ma aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jednak ustawodawca nie nakazał bezwzględnie wliczać czasu poświęconego na badania do czasu pracy. Dlatego przyjmuje się, że do czasu pracy wliczany jest tylko czas badań lekarskich, które wykonywane są w normalnych godzinach pracy. Jeżeli więc badania zostaną przeprowadzone w czasie wolnym od pracy, nie będzie on wliczany do czasu pracy.
Zgodnie z art. 144 k.p., do czasu pracy nie zalicza się również czasu dyżuru, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. W czasie dyżuru pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy albo w innym wyznaczonym miejscu. Jeżeli dyżur połączony jest ze świadczeniem pracy i ma miejsce po godzinach pracy, godziny przepracowane są wliczane do czasu pracy. Czasem pracy jest też okres, w którym pracownik pełni dyżur w normalnych godzinach pracy. Nie stosuje się wtedy postanowień art. 144 k.p., w związku z czym czas dyżuru jest czasem pracy na zasadach ogólnych.
Za czas dyżuru przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. W przypadku gdy nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.
Stanisław M. dyżurował w swoim zakładzie pracy 3 godziny poza normalnymi godzinami pracy. W czasie tego dyżuru wykonywał pracę przez godzinę. Godzina ta zostanie zaliczona do czasu pracy. Poza tym pan Stanisław M. będzie mógł otrzymać czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Przepisy kodeksu pracy nie określają, w jakim terminie pracownik powinien otrzymać czas wolny w zamian za pełniony dyżur.
Przepisy kodeksu pracy nie zawierają regulacji dotyczących dyżuru pełnionego w domu. Jest to forma dyżuru szczególnie uciążliwa dla pracownika, bowiem oczekuje on na ewentualne wezwanie do pracy w domu. Jeżeli pracodawca wezwie go do pracy, czas rzeczywistego wykonywania pracy zostanie zaliczony do czasu pracy. Natomiast czas oczekiwania na ewentualne wezwanie nie stanowi czasu pracy, mimo że pracownik nie może dowolnie zorganizować sobie tego czasu. Artykuł 144 par. 2 stanowi, że zasady rekompensaty za czas dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy nie mają zastosowania do dyżurów pełnionych w domu. Oznacza to, że powinny być one ustalone w umowie o pracę, regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym pracy.
w związku z powyższym artykułem ciekawa jestem co powiedzielibyście na taka sytuację: pracownik mieszkający w mieszkaniu służbowym w miejscu pracy jest stróżem nocnym .Do czasu pracy szef zalicza mu 15 minut z każdej godziny w ciągu trwajacego od 18 do 6 rano czasu pracy- razem daje to trzy godziny pracy w ciągu 12 godzin dyżuru- to nie fantazja, tylko autentyk
Tworzenie strony: 1,10799908638 sekund.