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Timestamp: 2020-06-03 13:13:14+00:00
Document Index: 127340302

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 54', 'art. 123', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 74', 'art. 89', 'art. 93', 'art. 98', 'art. 19', "l'article 1", 'art. 74', 'art. 89', 'art. 93', 'art. 98', 'art. 54', 'art. 95']

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CHAPITRE II - Le champ d'application
au salarié dont la fonction exclusive est d’assumer la garde ou de prendre soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, dans le logement de cette personne, y compris, le cas échéant, d’effectuer des travaux ménagers qui sont directement reliés aux besoins immédiats de cette personne, lorsque cette fonction est exercée de manière ponctuelle, sauf si l’employeur poursuit au moyen de ce travail des fins lucratives, ou encore est fondée uniquement sur une relation d’entraide familiale ou d’entraide dans la communauté ;
L’article 158.3 LNT prévoit que les dispositions de la présente loi s’appliquent depuis le 1er juin 2004 à l’égard d’un salarié dont la fonction exclusive est d’assumer la garde ou de prendre soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, dans le logement de cette personne, y compris, le cas échéant, d’effectuer des travaux ménagers qui sont directement liés aux besoins immédiats de cette personne. En conséquence, depuis le 1er juin 2004, quatre conditions doivent être respectées pour exclure de l’application de la loi un salarié qui garde un enfant, un malade, une personne handicapée ou une personne âgée dans le logement de cette personne. Les trois premières conditions, déjà en application avant cette date, demeurent sensiblement les mêmes, mais la quatrième condition est nouvelle.
Le salarié doit assumer la garde ou prendre soin de la personne dans le logement de la personne gardée.
Il est précisé que le travail doit s’effectuer dans le logement où habite la personne gardée, ce qui confirme l’interprétation donnée par les tribunaux.
Ainsi, certaines nuances doivent être faites. Prenons l’exemple suivant. Un organisme à but non lucratif se porte acquéreur d’un immeuble dans lequel il héberge une vingtaine de personnes handicapées. L’organisme en question engage des gens chargés de veiller au bien-être de ces personnes. Il s’agit donc là d’une entreprise ayant comme principal objectif l’assistance à des personnes handicapées. Dans ce cas, le salarié travaillant dans cette entreprise sera régi par la Loi sur les normes du travail, puisqu’il ne s’agit pas de « garde dans le logement de cette personne » au sens du paragraphe 2° de l’article 3 LNT.
Par ailleurs, l’expression « prendre soin » signifie apporter à une personne toute l’attention requise et faire les gestes nécessaires afin d’assurer sa sécurité et son bien-être en général.
Le salarié doit effectuer ce travail de façon exclusive.
S’il le fait en plus de travaux ménagers non liés aux besoins immédiats de la personne, il devient un « domestique » au sens de la loi (art. 1, paragr. 6° LNT) et assujetti à celle-ci. Si, par ailleurs, les travaux ménagers effectués par le salarié sont limités à ceux que requièrent les soins immédiats de la personne, comme la préparation de ses repas, la présente exception demeure applicable.
Les besoins immédiats d’une personne dépendent de l’état de cette dernière et ils peuvent varier d’une personne à l’autre. Ainsi, la lessive des vêtements d’un enfant en bas âge constitue un travail ménager lié aux besoins immédiats de cet enfant.
L’employeur ne doit pas poursuivre au moyen de ce travail des fins lucratives.
Dès que l’objectif visé par l’employeur est associé à une notion de profits, celui-ci poursuit des fins lucratives (voir la jurisprudence). Par conséquent, si l’employeur poursuit des fins lucratives, on ne parle plus de gardien ou de gardienne. La Loi sur les normes du travail s’applique donc au salarié dont l’employeur poursuit des fins lucratives au moyen de ce travail.
Cette fonction doit être exercée de manière ponctuelle ou être fondée uniquement sur une relation d’entraide familiale ou communautaire.
Une nouvelle condition est introduite le 1er juin 2004, selon laquelle la fonction doit être exercée de manière ponctuelle ou être fondée uniquement sur une relation d’entraide familiale ou communautaire. Maintenant, en plus des trois premières conditions, il faut que l’un de ces deux critères soit rempli pour que le salarié soit exclu de l’application de la loi.
L’emploi de l’expression « de manière ponctuelle » signifie que l’engagement est irrégulier, occasionnel ou qu’il tient compte des besoins sporadiques de l’employeur.
Le gardiennage d’entraide familiale s’appuie sur les rapports de soutien mutuel et naturel existant dans une famille et ne se limite pas aux seuls parents ou enfants.
Quant au gardiennage d’entraide dans la communauté, il apparaît comme le reflet du soutien mutuel pouvant exister tant à l’échelle d’une collectivité que d’un groupe plus restreint, par exemple des groupes communautaires ou de partage entre amis ou voisins.
Gardien de personne qui ne répond qu’aux conditions 1, 2 et 3
Depuis le 1er juin 2004, la Loi sur les normes du travail s'applique à ce gardien de personne, sauf en ce qui a trait au paiement des heures supplémentaires à taux majoré (art. 54, paragr. 9° LNT).
Voir les normes suivantes, qui traitent aussi des gardiens et gardiennes de personnes : art. 123.4, al. 3 et 128 LNT.
L’employeur du gardien de personne qui répond seulement aux trois premières conditions (parce que l’exercice de ses fonctions ne se fait pas de manière ponctuelle ni sur une base d’entraide familiale et communautaire) n’est pas assujetti au paiement des cotisations mentionnées au chapitre III.1, puisque la rémunération de ce salarié n’est pas une « rémunération assujettie » au sens du paragraphe 2.1° de l’article 39.0.1 LNT.
La plaignante accomplissait non seulement des travaux liés directement aux besoins de l’enfant, mais également des travaux pour les parents. En conséquence, elle n’avait pas à être exclue de l’application du paragraphe 2 de l’article 3 LNT.
Dary c. Nocera, D.T.E. 99T-482 (C.T.). Requête en révision judiciaire rejetée (C.S., 1999-09-27), 500-05-048545-998, D.T.E. 99T-1003
Commission des normes du travail c. Pouliot, D.T.E. 99T-1047 (C.Q.)
Lorsque l’employeur exploite une entreprise à des fins lucratives, la présente exception prévue à la loi ne s’applique pas.
au salarié régi par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’oeuvre dans l’industrie de la construction (chapitre R-20), sauf les normes visées au deuxième alinéa de l’article 79.1, à l’article 79.6.1, aux quatre premiers alinéas de l’article 79.7, aux articles 79.8 à 79.15, au premier alinéa de l’article 79.16, aux articles 81.1 à 81.20 et, lorsqu’ils sont relatifs à l’une de ces normes, les deuxième, troisième et quatrième alinéas de l’article 74, le paragraphe 6° de l’article 89, la section IX du chapitre IV, les sections I, II et II.1 du chapitre V et le chapitre VII ;
La loi ne s’applique pas au salarié régi par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction sauf en ce qui a trait aux normes relatives :
aux absences pour le salarié :
ayant subi un préjudice corporel grave en raison d’un acte criminel (art. 79.1, 2e alinéa LNT),
pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant (art. 79.7 LNT),
dont la présence est requise auprès d’un parent ou d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant en raison d’une grave maladie ou d’un grave accident ou d’une maladie grave potentiellement mortelle (art. 79.8 et 79.8.1 LNT),
dont l’enfant mineur a subi un préjudice corporel grave en raison d’un acte criminel (art. 79.9 LNT),
dont l’enfant mineur est disparu (art. 79.10 LNT) ou décède (art. 79.10.1 LNT),
dont le conjoint, le père, la mère ou l’enfant majeur décède par suicide (art. 79.11 LNT),
dont le conjoint ou l’enfant majeur décède en raison d’un acte criminel (art. 79.12 LNT),
à l’occasion de la naissance de son enfant, de l’adoption d’un enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse, en raison d’un congé parental, de paternité ou de maternité, d’un examen lié à la grossesse ou d’un accouchement prématuré (art. 81.1 à 81.17 LNT),
réserviste (art. 81.17.1 à 81.17.6 LNT);
au harcèlement psychologique (art. 81.18 à 81.20 LNT);
à l’indemnité de congé annuel lorsqu’elle est relative à un congé mentionné au point 1 (art. 74 LNT) ;
à tout règlement du gouvernement relatif à un congé mentionné au point 1 (art. 89 LNT) ;
au caractère d’ordre public des normes mentionnées aux points 1 et 2 et à leur effet (chap. IV, sect. IX, art. 93 à 97 LNT) ;
aux recours permettant l’exercice et le respect des droits qui en découlent (chap. V, sections I, II, II.1 et chap. VII, art. 98 à 121, 122 à 123.16 et 139 à 147 LNT).
De plus, la Loi sur les normes du travail s’applique à l’employeur actif dans l’industrie de la construction à l’égard de ses salariés qui ne sont pas régis par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction. Il pourrait s’agir, par exemple, des employés de bureau.
La Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction s’applique aux employeurs et aux salariés de l’industrie de la construction (art. 19 ; cette disposition prévoit également certaines exclusions).
Le salarié et l’employeur y sont ainsi définis à l’article 1 :
« r) « salarié » : tout apprenti, manœuvre, ouvrier non spécialisé, ouvrier qualifié, compagnon ou commis, qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire. »
« j) « employeur » : quiconque, y compris le gouvernement du Québec, fait exécuter un travail par un salarié. »
Laliberté c. Otis Canada inc., D.T.E. 94T-109 (T.T.)
« Le travailleur de la construction régi par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction ne peut bénéficier de la Loi sur les normes du travail, sauf quant aux normes relatives aux droits parentaux. »
Commission des normes du travail c. Démolition Bélair inc., D.T.E. 94T-855 (C.Q.)
Même si le salarié ne possédait pas de certificats de compétence, ses tâches étaient visées par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction. La Commission des normes du travail n’avait donc pas compétence pour réclamer le salaire, les indemnités pour vacances et jours fériés.
Commission des normes du travail c. Lumilec inc., D.T.E. 97T-244 (C.Q.)
Le salarié qui effectue des travaux hors chantier et dans le secteur résidentiel n’est pas visé par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction. Il est donc assujetti à la Loi sur les normes du travail.
au salarié visé dans les sous-paragraphes i, ii et iii du paragraphe 10° de l'article 1 si le gouvernement détermine par règlement en vertu d'une autre loi, la rémunération de ce salarié ou le tarif qui lui est applicable;
Pour que cette exception soit applicable, il ne suffit pas de constater la présence d’un tarif édicté dans un domaine ; il faut pouvoir conclure que la rémunération du salarié est fixée par un règlement ou par une loi.
Par exemple, le personnel électoral dont la rémunération est fixée par le Règlement sur le tarif de la rémunération et des frais des membres du personnel électoral (RLRQ. c. E-3.3, r. 14) ou par le Règlement sur le tarif des rémunérations payables lors d’élections et de référendums municipaux (RLRQ, c. E-2.2, r. 2) n’est pas assujetti à la Loi sur les normes du travail (sous réserve de l’article 3.1 LNT).
à un étudiant qui travaille au cours de l’année scolaire dans un établissement choisi par un établissement d’enseignement et en vertu d’un programme d’initiation au travail approuvé par le ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur ;
Chacune des conditions mentionnées à cette disposition doit être présente pour que l’exception s’applique. Ainsi, pour être exclu de l’application de la loi, le salarié doit réunir les quatre conditions suivantes, soit :
être un étudiant ;
qui travaille au cours de l’année scolaire ;
dans un établissement choisi par une institution d’enseignement ;
en vertu d’un programme d’initiation au travail approuvé par le ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport ou par le ministère de l'Enseignement supérieur, de la Recherche, de la Science et de la Technologie;
Il est important de faire la distinction entre un étudiant au sens du paragraphe 5° de l’article 3 LNT et un stagiaire dans le cadre d’un stage de formation.
Commission des normes du travail c. St-Raymond Plymouth Chrysler inc., D.T.E. 86T-935 (C.P.)
Bien que le salarié ait accepté d’effectuer un stage d’apprentissage gratuitement, l’employeur doit le rémunérer, puisque le stage du salarié n’est pas visé par l’exception prévue à la Loi sur les normes du travail.
5.1 à un athlète dont l’appartenance à une équipe sportive est conditionnelle à la poursuite d’un programme de formation scolaire;
Depuis le 12 juin 2018, la loi ne s’applique pas à l’athlète dont l’appartenance à une équipe sportive est conditionnelle à la poursuite d’un programme de formation scolaire.
6. à un cadre supérieur, sauf les normes visées au deuxième alinéa de l’article 79.1, à l’article 79.6.1, aux quatre premiers alinéas de l’article 79.7, aux articles 79.8 à 79.15, au premier alinéa de l’article 79.16, aux articles 81.1 à 81.20 et, lorsqu’ils sont relatifs à l’une de ces normes, les deuxième, troisième et quatrième alinéas de l’article 74, le paragraphe 6° de l’article 89, la section IX du chapitre IV, les sections I, II et II.1 du chapitre V et le chapitre VII.
La Loi sur les normes du travail ne s’applique pas aux cadres supérieurs, sauf en ce qui a trait aux normes relatives :
à l’indemnité de congé annuel lorsqu’elle est relative à un congé mentionné au point 1 (art. 74 LNT);
à tout règlement du gouvernement relatif à un congé mentionné au point 1 (art. 89 LNT);
au caractère d’ordre public des normes mentionnées aux points 1 et 2 et à leur effet (chap. IV, sect. IX, art. 93 à 97 LNT);
aux recours permettant l’exercice et le respect des droits qui en découlent (chap. V, sections I, II, II.1 et chap. VII, art. 98 à 121, 122 à 123.16 et 139 à 147LNT).
Le cadre supérieur est exclu de l’application de la loi (sauf pour les normes ci-dessus mentionnées), alors que les cadres intermédiaire et inférieur y sont assujettis, et ce, même en ce qui concerne l’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied et l’indemnité y afférents. Les heures supplémentaires majorées ne s’appliquent cependant pas non plus à ces cadres (art. 54, paragr. 3° LNT).Aucune définition de « cadre supérieur » n’est inscrite dans la loi. La jurisprudence a toutefois élaboré divers critères pour déterminer si une personne est ou non un cadre supérieur. Généralement, ces critères ou indices peuvent permettre l’analyse de cette notion de « cadre supérieur » sans toutefois constituer les seuls critères possibles ou déterminants. Rappelons qu’il s’agit là d’une exception excluant certains salariés de l’application presque totale de la loi et qu’à ce titre cette exception doit être interprétée restrictivement.
La qualification de cadre supérieur
Le seul fait qu’une personne soit qualifiée de cadre supérieur ne suffit pas pour établir que c’est nécessairement le cas ; ce fait peut tout au plus servir d’indice pour établir le statut de la personne.Ce problème de qualification risque de survenir particulièrement dans la fonction publique ou dans des grandes entreprises. En effet, par exemple, dans la fonction publique, il arrive que des personnes soient désignées sous le vocable de « cadre supérieur » sans toutefois dépendre directement du sous-ministre ou du directeur général d’un organisme.
Possibilité d’absence de cadre supérieur dans une entreprise
Ce critère devient applicable pour une petite entreprise dans laquelle la fonction de direction est exercée par le propriétaire lui-même ou par le principal actionnaire.
Quelques critères pour définir le cadre supérieur
Le niveau hiérarchique dans la structure organisationnelle
Le cadre supérieur doit faire partie de la haute direction. Il doit relever du propriétaire, du président, du conseil d’administration ou du directeur général de l’entreprise.
Il est important de considérer la taille de l’entreprise dans l’évaluation de ce critère. Ainsi, dans une petite entreprise, il n’y a généralement qu’un seul « patron » qui exerce les fonctions de direction, c’est-à-dire celui qui dirige les affaires de l’entreprise, bien souvent le propriétaire lui-même ou encore le principal actionnaire. À l’opposé, dans une grande entreprise, où il est impossible que la direction soit physiquement et matériellement assumée par une seule personne ; s’opère alors un « fractionnement » de l’exercice de la direction dans des secteurs bien précis.
Le niveau de décision
Le cadre supérieur participe à l’élaboration des grandes orientations de l’entreprise, des décisions majeures qui visent l’ensemble de l’entreprise, c’est-à-dire sa rentabilité ou sa croissance, les stratégies et les politiques générales de celle-ci. Il faut distinguer la gestion des opérations courantes ou quotidiennes, qui relève d’un simple exécutant, de l’élaboration des politiques qui encadrent ces opérations, responsabilité qui incombe à un cadre supérieur.
Le cadre supérieur jouit d’une grande autonomie et d’un pouvoir décisionnel important.
Le cadre supérieur gère du personnel-cadre. En fait, le terme « supérieur » présuppose également qu’il existe d’autres cadres dans l’entreprise. Il doit jouer un rôle primordial dans la gestion du personnel en ce qui a trait au pouvoir de lier l’entreprise et les tiers.
Le cadre supérieur est parmi les employés les mieux rémunérés de l’entreprise.
Personne qui relève directement du conseil d’administration ou du directeur général
Dans des grandes entreprises qui opèrent à l’intérieur de plusieurs établissements, la question se pose de savoir s’il y a lieu de considérer également comme cadre supérieur celui qui dirige l’un des établissements de l’entreprise. La réponse serait « oui », mais dans la mesure où il existe d’autres niveaux de cadres « en dessous » de cette personne qui, finalement, assumerait la direction d’une partie de l’entreprise.
Toutefois, il y aurait lieu d’exclure les gérants de succursales de petite taille, par exemple une boutique, par opposition à un directeur d’usine d’une grande entreprise.
Personne qui siège au conseil d’administration d’une filiale
Il peut arriver qu’une société de portefeuille (« holding ») désigne une personne pour siéger au conseil d’administration d’une entreprise dans laquelle elle possède des intérêts. Cette personne est susceptible d’être considérée comme cadre supérieur lorsqu’elle agit en tant que mandataire pour diriger les affaires de la filiale.
Certaines personnes pourraient être considérées comme « cadres supérieurs » sans assumer la direction d’un secteur de l’entreprise. Ce sont les cadres conseils qui servent d’appui aux cadres hiérarchiques ; il s’agit cependant de cas d’espèce.
Statut d’actionnaire
Le fait qu’un cadre soit actionnaire de la compagnie n’implique pas nécessairement qu’il s’agit d’un cadre supérieur. Ce critère peut cependant être utile, tout dépendant du pourcentage de participation.
Exceptions à l’application de la Loi sur les normes du travail prévues par d’autres lois
D’autres lois prévoient des exclusions à l’application totale de la Loi sur les normes du travail. Voici quelques-unes de ces exclusions :
L’article 19 de la Loi sur l’assurance-maladie (L.R.Q., c. A-29) prévoit que :
« Les dispositions du Code du travail (c. C-27) et de la Loi sur les normes du travail (c. N-1.1) ne s’appliquent pas à un professionnel de la santé visé par une entente conclue en vertu du présent article qui rend des services assurés dans une installation maintenue par un établissement ou pour le compte d’un établissement. »
Le « professionnel de la santé » est ainsi défini au paragraphe b) de l’article 1 de la Loi sur l’assurance-maladie :
« b) professionnel de la santé ou professionnel : tout médecin, dentiste, optométriste ou pharmacien légalement autorisé à fournir des services assurés ; »
C’est au paragraphe o) de l’article 1 qu’est défini le terme « établissement » :
« o) établissement : un établissement visé par la Loi sur les services de santé et les services sociaux ou par la Loi sur les services de santé et les services sociaux pour les autochtones cris. »
Dans la Loi sur les services de santé et les services sociaux pour les autochtones cris (L.R.Q., c. S-5), « l’établissement » est ainsi défini à l’article 1 :
« a) établissement : un centre local de services communautaires, un centre hospitalier, un centre de services sociaux ou un centre d’accueil. »
Dans la Loi sur les services de santé et les services sociaux (LSSS) (L.R.Q., c. S-4.2), il faut se référer aux articles 79 et 94 à 99.1 pour connaître les établissements visés. Il s’agit essentiellement de toute personne ou société qui exerce des activités propres à la mission de l’un ou de plusieurs des centres suivants :
Centre local de services communautaires ;
Centre de protection de l’enfance et de la jeunesse ;
Centre d’hébergement et de soins de longue durée ;
Centre de réadaptation.
Il est à remarquer qu’un cabinet privé de professionnel n’est pas un établissement (art. 95 LSSS).
Condamnation pénale – travaux compensatoires
L’article 340 du Code de procédure pénale (L.R.Q., c. C-25.1) prévoit que :
« Le chapitre III de la Loi sur l’administration publique (c. A-6.01), le Code du travail (c. C-27), la Loi sur les décrets de convention collective (c. D-2), la Loi sur la fonction publique (c. F-3.1.1), la Loi sur la formation et la qualification professionnelles de la main-d’œuvre (c. F-5), la Loi sur les normes du travail (c. N-1.1), le chapitre IV de la Loi sur le bâtiment (c. B-1.1), la Loi sur les maîtres électriciens (c. M-3), la Loi sur les maîtres mécaniciens en tuyauterie (c. M-4) et la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction (c. R-20) ne s’appliquent pas lorsque des travaux compensatoires sont exécutés en vertu du présent chapitre. »
L’article 202 de la Loi sur le système correctionnel du Québec (L.R.Q., c. S-40.1) prévoit que :
« Le chapitre III de la Loi sur l'administration publique (chapitre A-6.01), le chapitre IV de la Loi sur le bâtiment (chapitre B-1.1), le Code du travail (chapitre C-27), la Loi sur les décrets de convention collective (chapitre D-2), la Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1), la Loi sur la formation et la qualification professionnelles de la main-d'oeuvre (chapitre F-5), la Loi sur les maîtres électriciens (chapitre M-3), la Loi sur les maîtres mécaniciens en tuyauterie (chapitre M-4), la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1) et la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction (chapitre R-20) ne s'appliquent pas aux personnes prévenues et contrevenantes qui effectuent:
un travail à l'intérieur d'un établissement de détention;
un travail à l'extérieur d'un établissement de détention dans une entreprise opérée par le Fonds de soutien à la réinsertion sociale constitué dans cet établissement;
des heures de service communautaire dans le cadre d'une ordonnance de probation ou d'une ordonnance de sursis. »
Mesure ou programme d’aide à l’emploi
L’article 11 de la Loi sur l'aide aux personnes et aux familles (RLRQ, c. A-13.1.1) prévoit que :
« Sauf dans les cas et dans la mesure prévus par règlement, les dispositions du chapitre III de la Loi sur l'administration publique (chapitre A-6.01), du Code du travail (chapitre C-27), de la Loi sur les décrets de convention collective (chapitre D-2), de la Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1) et de la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1) s'appliquent à une activité de travail réalisée dans le cadre d'une mesure ou d'un programme établi par le ministre.»
Le règlement auquel on se réfère s’intitule le Règlement sur l'aide aux personnes et aux familles (L.R.Q., c. A-13.1.1, r.1). On y lit plus particulièrement à l’article 6 que :
« Les dispositions du Code de travail (chapitre C-27), de la Loi sur les décrets de convention collective (chapitre D-2), de la Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1) et de la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1) ne s'appliquent pas à une activité de travail qui n'est pas régie par le Code ou la loi visés.
De même, ces dispositions ne s'appliquent pas aux activités de travail réalisées dans le cadre des mesures ou programmes d'aide à l'emploi axés sur la formation ou l'acquisition de compétences. Elles ne s'appliquent pas non plus aux activités de travail réalisées dans le cadre de mesures ou programmes d'aide à l'emploi qui prévoient la réalisation de stages d'exploration en milieu de travail visant à préciser l'orientation professionnelle ou à appuyer l'intégration dans un emploi ou la préparation pour l'emploi, pendant les 4 premières semaines de chacun de ces stages, ni à celles réalisées dans le cadre de la mesure d'aide à l'emploi « Jeunes volontaires. »
En outre, les dispositions de ces lois ne s'appliquent pas à une personne qui réalise certaines activités de travail dans le cadre d'une mesure ou d'un programme d'aide et d'accompagnement social, si ces activités s'inscrivent dans une démarche visant à développer son autonomie et à favoriser son insertion sociale et professionnelle. »
Commission des normes du travail c. Beaulieu, [2001] R.J.D.T. 10 (C.A.)
La Cour d’appel retient six éléments pour évaluer le statut de cadre supérieur. Elle précise que l’expression « cadre supérieur » doit être interprétée restrictivement. Chaque cas est un cas d’espèce. Certains des critères peuvent être utilisés selon la grosseur de l’entreprise, son caractère lucratif ou non, la structure de son personnel et son secteur d’activité. La cour précise que les cinquième et sixième éléments sont des indices clés :
sa position hiérarchique : le cadre doit faire partie de la haute direction ;
l’importance de son rôle, de sa discrétion, de sa liberté d’action et des pouvoirs qui lui permettent, notamment, de lier l’entreprise à des tiers ;
le fait que le cadre relève, en règle générale, directement du président de l’entreprise, de ses propriétaires ou du conseil d’administration ;
ses conditions de travail ainsi que son arrivée et sa progression dans l’entreprise ;
sa participation à l’élaboration des décisions stratégiques et des politiques de l’entreprise, de même qu’à la détermination des moyens pour en assurer la rentabilité ou la croissance ;
le fait qu’il jouisse d’une grande autonomie, d’une discrétion significative et d’un pouvoir décisionnel important, au lieu d’être un simple exécutant des décisions et des priorités de l’employeur.
Darryll c. GP3 Groupe conseil inc., C.R.T. Québec, CQ-2012-1085, 23 août 2012, 2012 QCCRT 403, commissaire Bédard
Le plaignant est promu à titre de vice-président. Malgré ce titre, il ne détient aucun pouvoir décisionnel dans les affaires de l’entreprise, il ne participe pas à la détermination des orientations et des politiques de gestion. Il a peu d’autonomie et de discrétion, même en ce qui concerne les appels d’offres et les soumissions qui seraient son champ principal d’intervention. Il ne gère aucun budget ni personnel. Il est certes un cadre, mais ne détient pas le statut de cadre supérieur.
Racicot c. Électricité Pierre Marchand inc., D.T.E. 2012T-704 (C.R.T.) Au même effet : Psihogios et 9279-1235 Québec inc., 2019 QCTAT 14
Le plaignant était l’un des fondateurs de l’entreprise et actionnaire minoritaire. Il participait à la planification stratégique, collaborait à l’établissement des prévisions budgétaires, était chargé des estimations, des achats, des relations avec les fournisseurs et de l’administration du bureau. Au cours des deux dernières années, vu leur différend, c’est l’actionnaire majoritaire qui a pris les décisions importantes. Toutefois, il suffit au plaignant d’avoir participé et d’être associé à la prise de décision pour qu’il soit qualifié de cadre supérieur.
Cossette c. Moisson Mauricie/Centre-du-Québec, D.T.E. 2010T-597 (C.R.T.)
La salariée n’est pas une cadre supérieure en cela qu’elle n’est investie d’aucun pouvoir décisif ni d’une capacité de gestion autre que celle des affaires courantes.
Pour être considérée comme un cadre supérieur, la personne doit bénéficier d’une délégation importante des pouvoirs administratifs.
Cusson c. Société Inter-Rives de l’Isle-verte inc., D.T.E. 2009T-413 (C.R.T.). Confirmé en révision judiciaire D.T.E. 2010T-523 (C.S.)
Le seul employé permanent d’une petite société aux activités saisonnières est un cadre supérieur de par ses tâches, intimement liées au conseil d’administration, ainsi que par son rôle d’unique répondant envers ce dernier. « L’ingrédient essentiel de la relation entre le gérant et le Conseil est la confiance mutuelle, puisque le gérant agit de façon autonome dans le cours normal des activités de la Société et comme son mandataire auprès des salariés, des fournisseurs et des clients. »
Paradis c. Municipalité de Saint-Isidore, C.R.T. Québec, CQ-2000-1822, 13 janvier 2005, commissaire Lefebvre
Le directeur d’un service des incendies qui ne possède pas de pouvoir décisionnel pouvant influencer de façon significative les orientations et les politiques de la municipalité n’est pas un cadre supérieur. Dans le présent cas, les responsabilités du directeur sont plutôt celles d’un chef d’équipe.
Commission des normes du travail c. 3564762 Canada inc., D.T.E. 2003T-939 (C.Q.)
Le salarié n’est pas nécessairement un cadre supérieur, malgré le fait qu’il avait la responsabilité de 20 à 30 employés. Il n’était qu’un élément permettant l’application des politiques et orientations de l’entreprise.
Chevanelle c. J.A. Léveillé & Fils (1990) inc., D.T.E. 2003T-198 (C.R.T.)
La notion de cadre supérieur doit être interprétée de façon restrictive. Le décideur doit qualifier le statut du plaignant au moment de la fin d’emploi.
Forest c. Collectif plein de bon sens, D.T.E. 2004T-158 (C.R.T.)
Le fait pour le plaignant, coordonnateur d’un service communautaire, d’avoir beaucoup d’autonomie dans la gestion de son temps et de bénéficier de discrétion dans ses activités n’en faisait pas un cadre supérieur.
Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail c. Bourassa, 2018 QCCQ 3269
La notion de « cadre supérieur » doit faire l’objet d’une interprétation restrictive puisqu’il s’agit d’une exception à un texte conférant des droits à des salariés, et être évaluée selon le contexte, la taille de l’entreprise, sa structure ainsi que ses secteurs d’activité. Le travail de la plaignante contient certaines particularités pouvant laisser penser que son rôle est plus que celui d’une seule exécutante. Mais la preuve n’a pas établi qu’elle décidait de l’embauche ou du congédiement du personnel, ni qu’elle établissait le salaire des employés ou décidait des stratégies et des politiques de l’entreprise. Bien qu’il s’agisse d’une petite entreprise, les fonctions exercées pouvaient être considérées, en tenant compte des adaptations nécessaires avec d’autres entreprises de tailles différentes, comme celles d’un cadre intermédiaire, mais certes pas d’un cadre supérieur.
Delgadillo c. Blinds To Go Inc. 2017 QCCA 818
S’il est vrai que la notion de « cadre supérieur » de l’article 3, par. 6 LNT fait l’objet d’une interprétation restrictive, on ne peut donner à ce terme un sens si étroit qu’il neutralise la disposition à toutes fins utiles ou la confine aux seules personnes occupant la présidence d’une entreprise. Un cadre supérieur peut être investi d’une autorité générale sur l’entreprise, mais tout aussi bien être détenteur d’une autorité départementale, fonctionnelle, divisionnaire, régionale ou de type « conseil ».
PERSONNES EN INTÉGRATION EN VERTU D’UN PROGRAMME D’AIDE À L’EMPLOI
Québec (Procureur général du) c. Lambert, [2002] R.J.Q. 599 (C.A.)
Le salarié était bénéficiaire de prestations prévues par la Loi sur la sécurité du revenu. Les mesures de développement d’employabilité ont été adoptées et sont appliquées afin d’aider les prestataires de la sécurité du revenu à intégrer le marché du travail. Loin de porter atteinte à la dignité humaine, les mesures visent précisément à améliorer la situation des personnes qui, au sein de la collectivité québécoise, sont défavorisées. Ces personnes ne peuvent pas, du même souffle, se prévaloir de l’exclusivité des mesures et se plaindre de ne pas être considérées sous certains aspects limités, lors de leur application, comme des salariés sur le marché régulier du travail. L’exception législative faisant en sorte qu’il y a eu versement d’un salaire inférieur au salaire minimum établi à la LNT ne constitue donc pas une mesure discriminatoire au sens de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne.