Source: http://www.gmbhr.de/51010.htm
Timestamp: 2019-03-24 13:33:13
Document Index: 126318676

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 4', '§ 99', '§ 126', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 940', '§ 102', '§ 102', '§ 940', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102']

Matthias HÃ¤gele
Die einstweilige VerfÃ¼gung auf WeiterbeschÃ¤ftigung unter dem Gesichtspunkt der Dringlichkeit!
Â§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG kann ein â€žscharfes Schwertâ€œ im KÃ¼ndigungsschutzverfahren sein. Hat der Betriebsrat der ordentlichen KÃ¼ndigung, sei sie betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt, ordnungsgemÃ¤ÃŸ widersprochen und hat der Arbeitnehmer Klage auf Feststellung erhoben, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis durch die KÃ¼ndigung nicht aufgelÃ¶st ist, so muss der Arbeitgeber grds. auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der KÃ¼ndigungsfrist bis zum rechtskrÃ¤ftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unverÃ¤nderten Arbeitsbedingungen weiterbeschÃ¤ftigen (Â§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG). Nun ist der Widerspruch des Betriebsrats gegen eine ordentliche KÃ¼ndigung keinesfalls die Ausnahme, so dass der WeiterbeschÃ¤ftigungsanspruch nach Â§ 102 Abs. 5 BetrVG Ã¼ber den sog. â€žallgemeinen BeschÃ¤ftigungsanspruchâ€œ hinaus geltend gemacht wird. Da ein KÃ¼ndigungsschutzverfahren in erster Instanz schon einmal Ã¼ber ein Jahr dauern kann und gerade bei der betriebsbedingten KÃ¼ndigung ggf. nach Wegfall des Arbeitsplatzes eine BeschÃ¤ftigungsmÃ¶glichkeit erst neu geschaffen werden mÃ¼sste, liegen die Risiken fÃ¼r den Arbeitgeber bei einstweiliger WeiterbeschÃ¤ftigungsverfÃ¼gung auf der Hand. Dies umso mehr, da die tatsÃ¤chliche BeschÃ¤ftigung nicht rÃ¼ckabgewickelt werden kann und die einstweilige BeschÃ¤ftigungsverfÃ¼gung so mit irreparablen Nachteilen fÃ¼r den Arbeitgeber verbunden sein kann. Dies fÃ¼hrt dazu, dass die im KÃ¼ndigungsschutzverfahren gefÃ¼hrten Verhandlungen Ã¼ber einen Abfindungsvergleich zur (schnelleren) rechtssicheren Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses, insbesondere durch den WeiterbeschÃ¤ftigungsanspruch nach Â§ 102 Abs. 5 BetrVG, geltend gemacht mit einstweiliger VerfÃ¼gung, erheblich zugunsten des Arbeitnehmers beeinflusst werden kÃ¶nnen. Zwar kann der Arbeitgeber seinerseits direkt die Entbindung von der WeiterbeschÃ¤ftigungsverpflichtung nach Â§ 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG beantragen, aber dieser nicht im Hauptsacheverfahren, nur im einstweiligen VerfÃ¼gungsverfahren mÃ¶gliche aktive Antrag hat enge, abschlieÃŸende Voraussetzungen. Der komplizierte Entbindungsantrag kann mit h.M. nicht dem einstweiligen WeiterbeschÃ¤ftigungsantrag des Arbeitnehmers als Einrede entgegengehalten werden (Rieble, BB 2003, 844 [849]). Da an die drei EntbindungsgrÃ¼nde, insbesondere â€žunzumutbare wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebersâ€œ, sehr hohe Anforderungen gestellt werden, ist das Verfahren nach Â§ 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG selten erste Wahl. All dies lohnt einen Blick auf die streitigen, aber fÃ¼r den Arbeitnehmer gar nicht so leicht, wie vielfach unterstellt, erfÃ¼llbaren Voraussetzungen einer Leistungs-/BefriedigungsverfÃ¼gung auf WeiterbeschÃ¤ftigung.
II. Grundvoraussetzungen und VerfÃ¼gungsanspruch
Grds. bedarf jede einstweilige VerfÃ¼gung eines VerfÃ¼gungsanspruchs und eines VerfÃ¼gungsgrunds, mit welchem die EilbedÃ¼rftigkeit bzw. die Dringlichkeit der Anspruchsdurchsetzung, gerechtfertigt werden muss. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des gesetzlich geregelten WeiterbeschÃ¤ftigungsanspruchs nach Â§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG, abgesehen vom Widerspruch des Betriebsrats, erfÃ¼llt, wenn der Arbeitnehmer gegen die ausgesprochene ordentliche KÃ¼ndigung form- und fristgerecht Klage i.S.v. Â§ 4 KSchG erhoben hat und er seine WeiterbeschÃ¤ftigung bis zum Abschluss des KÃ¼ndigungsrechtsstreits verlangt. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass das Verlangen auch erst im Antrag auf Erlass einer entspr. WeiterbeschÃ¤ftigungsverfÃ¼gung liegen kann und der Antrag somit nach diesseitiger Beurteilung nicht aus dem Grund zurÃ¼ckgewiesen werden kann, dass der Arbeitnehmer auÃŸerprozessual die WeiterbeschÃ¤ftigung nicht bereits verlangt hatte.
SorgfÃ¤ltig zu prÃ¼fen ist, ob der Widerspruch des Betriebsrats tatsÃ¤chlich ordnungsgemÃ¤ÃŸ erfolgt ist. Es kommt durchaus vor, dass beim Widerspruch des Betriebsrats die Schriftform nicht eingehalten wird (Fax/Mail wohl nach BAG-Rechtsprechung ausreichend, BAG v. 10.3.2009 â€“ 1 ARB 93/07, AP Nr. 127 Â§ 99 BetrVG; a.A. n. LAG Baden-WÃ¼rttemberg v. 1.8.2008 â€“ 5 TaBV 8/07, DB 2008, 2260 mit Verweis auf Â§ 126a BGB) oder aber die Wochenfrist Ã¼berschritten wird. Ferner setzt ein ordnungsgemÃ¤ÃŸer Widerspruch voraus, dass sich dieser einem der WiderspruchsgrÃ¼nde des Â§ 102 Abs. 3 Nr. 1 â€“ 5 BetrVG zuordnen lÃ¤sst. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass der Betriebsrat bei einem Widerspruch mit der BegrÃ¼ndung nach Â§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG, also der AuÃŸerachtlassung bzw. nicht ausreichenden BerÃ¼cksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kÃ¼ndigenden Arbeitnehmers, aufzuzeigen hat, welcher vom Arbeitgeber bei der sozialen Auswahl nicht berÃ¼cksichtigte Arbeitnehmer sozial weniger schutzwÃ¼rdig ist als der letztlich gekÃ¼ndigte (vgl. BAG v. 9.7.2003 â€“ 5 AZR 305/02). TrÃ¤gt der Betriebsrat hierzu nicht ausreichend vor, so ist der Widerspruch nicht ordnungsgemÃ¤ÃŸ (LAG MÃ¼nchen v. 9.4.2009 â€“ 4 SaGa5/09). Ferner ist als Einwendung gegen den VerfÃ¼gungsanspruch zu prÃ¼fen, ob die WeiterbeschÃ¤ftigung rechtlich oder tatsÃ¤chlich unmÃ¶glich ist. Der BeschÃ¤ftigungsanspruch des Arbeitnehmers entfÃ¤llt, wenn dem Arbeitgeber die tatsÃ¤chliche Entgegennahme der Arbeitsleistung unmÃ¶glich ist (BAG v. 27.2.2002 â€“ 9 AZR 652/00, NZA 2002, 1099). UnmÃ¶glich ist eine Leistung aber nur, wenn sie tatsÃ¤chlich nicht mehr erbracht werden kann, der Leistungserfolg also weder vom Schuldner, noch von einem Dritten herbeigefÃ¼hrt werden kann (BAG v. 13.7.1990 â€“ 5 AZR 350/89). Es wird mithin nur in AusnahmefÃ¤llen gelingen, sich auf die UnmÃ¶glichkeit zu berufen. So wird i.d.R. von der Rspr. verlangt, dass es sich bei vorgetragener Streichung eines Arbeitsplatzes um eine irreversible Streichung handelt und eine etwaige Umverteilung bzw. Verlagerung von Aufgaben im Rahmen des wirtschaftlich Zumutbaren zur ErfÃ¼llung der BeschÃ¤ftigungspflicht zurÃ¼ckverlagert wird (ArbG MÃ¼nchen v. 20.7.2016 â€“ 5 Ga 101/16, n.v.).
III. Erfordernis eines VerfÃ¼gungsgrunds
Es ist zwar noch streitig, ob Ã¼berhaupt und wie bei der WeiterbeschÃ¤ftigungsverfÃ¼gung gemÃ¤ÃŸ Â§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG ein VerfÃ¼gungsgrund darzulegen ist. Insbesondere in der Ã¤lteren Rspr. wurde die Erforderlichkeit eines VerfÃ¼gungsgrunds mit Verweis auf den absoluten Fixschuldcharakter des BeschÃ¤ftigungsanspruchs vielfach verneint, da mit jedem Tag der NichtbeschÃ¤ftigung der WeiterbeschÃ¤ftigungsanspruch unmÃ¶glich wÃ¼rde (vgl. LAG Berlin v. 15.9.1980 â€“ 12 Sa 42/80, DB 1980, 2449; LAG MÃ¼nchen v. 17.8.1994 â€“ 5 Sa 679/94; LAG KÃ¶ln v. 2.8.1984 â€“ 5 Ta 133/84, NZA 1984, 300; differenzierend LAG Hessen v. 3.7.2012 â€“ 15 SaGa 243/12). Inzwischen wird zutreffend darauf verwiesen, dass die allg. GrundsÃ¤tze zur Geltendmachung eines VerfÃ¼gungsgrunds auch fÃ¼r die ZulÃ¤ssigkeit einer sog. BefriedigungsverfÃ¼gung zur Durchsetzung des WeiterbeschÃ¤ftigungsanspruchs nach Â§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG zu beachten sind (LAG MÃ¼nchen v. 17.12.2003 â€“ 5 Sa 1118/03, BeckRS 2005, 40569; LAG MÃ¼nchen v. 25.2.2010 â€“ 3 SaGa 4/10; ArbG KÃ¶ln v. 3.3.2008 â€“ 1 Ga 28/08, BeckRS 2008, 50967; ArbG Leipzig v. 7.6.2006 â€“ 17 Ga 25/06; LAG Berlin-Brandenburg v. 30.3.2011 â€“ 4 SaGa 432/11, BeckRS 2011, 75318; LAG Rheinland-Pfalz v. 24.6.2015 â€“ 4 SaGa 2/15; LAG NÃ¼rnberg v. 18.9.2007 â€“ 4 Sa 586/07, BB 2008, 217; ArbG MÃ¼nchen v. 4.5.2016 â€“ 22 Ga 44/16, n.v.). Denn auch die gesetzliche Regelung in Â§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG rechtfertigt bei zutreffender Auslegung keine Abweichung von den allg. GrundsÃ¤tzen fÃ¼r die ZulÃ¤ssigkeit einer einstweiligen BefriedigungsverfÃ¼gung und erst recht keinen Verzicht auf den nach diesen GrundsÃ¤tzen gemÃ¤ÃŸ Â§ 940 ZPO darzulegenden VerfÃ¼gungsgrund. Vielmehr ergibt sich aus Â§ 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG im Umkehrschluss, der fÃ¼r die einstweilige VerfÃ¼gung auf Entbindung von der WeiterbeschÃ¤ftigungspflicht enge Anforderungen aufstellt, dass es fÃ¼r den WeiterbeschÃ¤ftigungsanspruch nach Â§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG bei den allgemeinen Regeln des einstweiligen Rechtsschutzes verbleiben soll (LAG MÃ¼nchen 17.12.2003 â€“ 5 Sa 1118/03, BeckRS 2005, 40569).
ZusÃ¤tzlich ist bei begehrter vorlÃ¤ufiger WeiterbeschÃ¤ftigung zu berÃ¼cksichtigen, dass es sich um eine sog. Leistungs-/BefriedigungsverfÃ¼gung i.S.v. Â§ 940 ZPO handelt und diese nur dann in Betracht kommt, wenn sie im Interesse eines umfassenden und effektiven Rechtsschutzes die einzige MÃ¶glichkeit darstellt, das behauptete Recht durchzusetzen. So ist zu prÃ¼fen, ob die
Anspruchsinteressen nicht durch die Regelungen des Annahmeverzugs ausreichend gesichert sind.
IV. Darlegung und Glaubhaftmachung des VerfÃ¼gungsgrunds
Es reicht mithin nicht, wenn der Antragsteller darauf hinweist, ein VerfÃ¼gungsgrund sei nicht erforderlich weil mit jedem Tag der NichterfÃ¼llung des BeschÃ¤ftigungsanspruchs dieser als Fixschuld einzustufende Anspruch erlÃ¶sche. Dargelegt werden muss im Gegenteil, dass die im einstweiligen Rechtsschutz beanspruchte MaÃŸnahme zur Abwendung von sonst nicht zu verhindernden, erheblichen Nachteilen dringend erforderlich ist. Ein solcher Nachteil liegt aber nur vor, wenn vorgetragen wird, durch die NichterfÃ¼llung entstÃ¼nden BeeintrÃ¤chtigungen, die Ã¼ber das bloÃŸe Interesse an der sofortigen ErfÃ¼llung des BeschÃ¤ftigungsanspruchs hinausgehen, wie etwa der drohende endgÃ¼ltige Verlust von notwendigen Kenntnissen oder GeschÃ¤ftsbeziehungen. Liegt hierzu keine Glaubhaftmachung vor, sind die Interessen grds. durch die Vorschriften des Annahmeverzugs gesichert. Zugunsten des Arbeitgebers muss berÃ¼cksichtigt werden, dass die tatsÃ¤chliche BeschÃ¤ftigung nicht rÃ¼ckabgewickelt werden kann und die zur BeschÃ¤ftigung verpflichtende einstweilige VerfÃ¼gung mit irreparablen Nachteilen verbunden sein kann. Es muss bei WeiterbeschÃ¤ftigungsverfÃ¼gungen nach Â§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG ggf. zulasten des Arbeitnehmers berÃ¼cksichtigt werden, wenn dieser vor Geltendmachung lÃ¤ngere Zeit (unwiderruflich) freigestellt war. Es kommt nicht selten vor, dass der einstweilige VerfÃ¼gungsanspruch auf WeiterbeschÃ¤ftigung erst kurz vor Ablauf der KÃ¼ndigungsfrist und/oder lÃ¤ngere Zeit nach, zumindest konkludent einvernehmlich, erfolgter Freistellung geltend gemacht wird. Bei solchen FÃ¤llen ist die Dringlichkeit der WeiterbeschÃ¤ftigungsverfÃ¼gung durch den Verzicht auf jeglichen Rechtsschutz gegen einen lÃ¤ngeren Freistellungszeitraum vom Antragsteller grds. selbst widerlegt (LAG MÃ¼nchen 17.12.2003 â€“ 5 Sa 1118/03, BeckRS 2005, 40569). Man kann dem Arbeitnehmer zumuten, binnen eines Monats nach Zugang der ordentlichen KÃ¼ndigung darÃ¼ber zu entscheiden, ob die WeiterbeschÃ¤ftigung durchgesetzt werden soll oder nicht (vgl. Baur in Dunkl/Moeller/Baur/Feldmeier, Hdb. des vorlÃ¤ufigen Rechtsschutzes, 3. Aufl. 1999, Rz. B85). Die EilbedÃ¼rftigkeit ist grds. bei lÃ¤ngerer KÃ¼ndigungsfrist widerlegt, wenn ohne Grund (jedenfalls bei gleichzeitiger Freistellung) mit dem Eilantrag bis kurz vor Ablauf der KÃ¼ndigungsfrist gewartet wird. Dies gilt auch fÃ¼r die Zeit nach Ablauf der KÃ¼ndigungsfrist, weil eine diesbezÃ¼gliche Selbstwiderlegung, gleich eines â€žvenire contra factum propriumâ€œ, als Ausschluss des fÃ¼r die WeiterbeschÃ¤ftigungsverfÃ¼gung erforderlichen VerfÃ¼gungsgrunds aus dem Verhalten des Arbeitnehmers vor Ablauf der KÃ¼ndigungsfrist folgen kann, da gemÃ¤ÃŸ Â§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG das bisherige ArbeitsverhÃ¤ltnis fortbesteht und somit der Anspruch auf WeiterbeschÃ¤ftigung nach Ablauf der KÃ¼ndigungsfrist inhaltlich mit dem Anspruch auf tatsÃ¤chliche BeschÃ¤ftigung bis zu deren Ablauf Ã¼bereinstimmt. Es wird mit dem WeiterbeschÃ¤ftigungsanspruch der schon vor Ablauf der KÃ¼ndigungsfrist bestehende BeschÃ¤ftigungsanspruch durchgesetzt und insofern ergibt sich gerade kein eigener Sondertatbestand aus Â§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG. Nimmt also der Arbeitnehmer monatelang unter Verzicht auf Rechtsschutz die mit KÃ¼ndigung ausgesprochene Freistellung hin, so fÃ¼hrt dies zu einer Selbstwiderlegung im Hinblick auf die notwendige EilbedÃ¼rftigkeit und er mÃ¼sste umso mehr ein besonderes Interesse an einer bestimmten, sofortigen BeschÃ¤ftigung zur Vermeidung von schweren Nachteilen vortragen.
Ferner muss die Frage der Ausgewogenheit des einstweiligen Rechtsschutzes bei der PrÃ¼fung der Dringlichkeit insofern berÃ¼cksichtigt werden, dass von Bedeutung ist, ob und insbesondere inwieweit bei Geltendmachung im Hauptsacheverfahren der WeiterbeschÃ¤ftigungsanspruch tatsÃ¤chlich verloren gehen wÃ¼rde. Hierbei ist einerseits zu berÃ¼cksichtigen, ob ein (vorlÃ¤ufig vollstreckbares) erstinstanzliches Urteil jedenfalls nicht sehr lange nach Ablauf der KÃ¼ndigungsfrist erwirkt werden kann. Andererseits ist entgegensetzt zu berÃ¼cksichtigen, wie lange der Antragsteller schon seinen nunmehr sofort vollziehbaren BeschÃ¤ftigungsanspruch ohne weiteres verloren gehen lassen hat.
Der Praxis wird angeraten, prÃ¤zise die Dringlichkeit eines nach Â§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG im einstweiligen VerfÃ¼gungsverfahren geltend gemachten WeiterbeschÃ¤ftigungsanspruchs zu prÃ¼fen. In vielen FÃ¤llen wird hier zu wenig vorgetragen oder gibt der Sachverhalt eine Selbstwiderlegung her, so dass das â€žscharfe Schwertâ€œ doch nicht so scharf ist.
Verlag Dr. Otto-Schmidt vom 24.01.2018 13:43