Source: http://www.diplomky.net/legislativa/platova-diskriminace
Timestamp: 2019-01-23 16:40:13+00:00
Document Index: 14362708

Matched Legal Cases: ['čl. 3', '§ 4', 'zákona č. 435', '§ 110', '§ 110', '§ 363', '§ 2', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 16', '§ 16', '§ 13']

Platová diskriminace | Legislativa · Diplomky.net
Základní informace - Platová diskriminace
Název práce: Platová diskriminace
Diskriminace (ať už platová či jakákoliv jiná) rozdíly mezi lidmi nepopírá, ani necílí na jejich odstranění, nýbrž pouze zakazuje znevýhodňování kvůli těmto rozdílům v právem stanovených situacích, v nichž jsou tyto rozdíly nedůležité. V celosvětovém průměru jsou pak například ženy placeny o 20 – 50 % hůře než muži. Česká republika je typicky průměrnou zemí, kde si ženy vydělají asi 70 % toho co muži. Příčina spočívá v tom, že se ženy koncentrují na méně placená „ženská“ zaměstnání (tzv. vertikální segregace) a nebo na hůře placená místa smíšených zaměstnání (tzv. horizontální segregace). Ženy se zejména v západních zemích koncentrují v několika málo oborech, převážně takových, kde existuje zaměstnanost na částečný úvazek, jako např. zdravotnictví, školství, charitativní činnost, veřejné stravování, úklidové práce, kadeřnictví atd. Horizontální segregaci umocňuje skutečnost, že ženy jsou rovněž méně zastoupeny ve vedoucích funkcích. Tento jev je možno považovat za globální problém. Odborníci tvrdí, že hlavní důvod k platové diskriminaci žen nemusí být jen v tom, že práce žen není stále hodnocena shodně, jako práce odvedená muži. Podstatným důvodem je také, že ženy preferují v zaměstnání stálost. Nestřídají tolik zaměstnavatele jako muži, z rodinných důvodů dávají přednost osmihodinové pracovní době, vyhýbají se přesčasům a obchodním cestám. Ženy také občas samy sebe finančně podceňují. Obecný zákaz diskriminace stanoví usnesení č. 2/1993 Sb., předsednictva České národní rady ze dne 16. prosince 1992 o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky (dále jen “Listina”), v čl. 3, který zaručuje “základní práva a svobody všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení”. Článek 24 Listiny pak stanoví, že “Příslušnost ke kterékoli národnostní nebo etnické menšině nesmí být nikomu na újmu.”
V zákonné rovině je ochrana před diskriminací částečně upravena v oblasti pracovněprávní. Povinnost zajišťovat rovné zacházení je stanovena v § 4 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, v § 110 odst. 1 stanoví, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší zaměstnancům téhož zaměstnavatele stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Ustanovení § 110 odst. 1 je uvedeno v § 363 odst. 1 zákoníku práce mezi těmi ustanoveními, od nichž se nelze odchýlit, ledaže by šlo o odchýlení se ve prospěch zaměstnance (§ 2 odst. 1 zákoníku práce). Avšak v tomto případě odchýlením se ve prospěch určitého zaměstnance by bylo negováno, protože by bylo v neprospěch jiného zaměstnance a působilo by nerovnost mezi zaměstnanci. Tomu nasvědčuje i skutečnost, že povinnost poskytovat stejnou mzdu nebo plat, odměnu (a také jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty) je zakotvena i jako základní zásada pracovněprávních vztahů a takto je uvedena v § 13 odst. 2 písm. c) zákoníku práce. Hlediska pro poskytování mzdy (platu, odměny z dohody o práci konané mimo pracovní poměr) uvedená v zákoníku práce, je nutné považovat za kogentní (kategorickou) právní úpravu a zaměstnavatel k nim nemůže přiřazovat jiná hlediska, např. délku trvání zaměstnání, lokalitu výkonu práce, to, zda je práce vykonávána v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. Zásada rovného odměňování je obsažena v zákoníku práce v ustanovení § 13 odst. 2 písm. b), podle kterého zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání. Podle § 13 odst. 2 písm. c) pak zaměstnavatel musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Celá hlava IV zákoníku práce (tedy § 16 a 17) obsahuje normy o rovném zacházení, zákazu diskriminace a důsledcích porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Z hlediska ekonomické (platové) diskriminace pracovišti nás zajímá především znění § 16 odst. 1, podle kterého jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Rovné zacházení má být uplatňováno v pracovněprávních vztazích tak, že případy, které jsou typově naprosto totožné, mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování účastníků (zaměstnanců). Jestliže je však pro odchylnou úpravu dán věcný důvod, nemůže být taková úprava považována za diskriminující. Rovné zacházení se všemi zaměstnanci, které jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat, se vztahuje na jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace a týká se všech pracovněprávních vztahů od jejich vzniku až po skončení a v souvislosti s ustanovením § 13 odst. 2 písm. b) i jednání předcházejících vznik konkrétního pracovněprávního vztahu (např. obsahu přijímacích pohovorů, osobních dotazníků).
Pokud zákon vyžaduje, aby podmínky pro poskytování mzdy byly stejné pro všechny zaměstnance, nemá tím na mysli mechanicky stejné. Pokud je pracovní úkol například pro ženu pro její ženství obtížněji splnitelný než pro muže, musí zaměstnavatel toto zohlednit v podmínkách poskytování mzdy. Týká se to zejména norem spotřeby práce. Stejná mzda příslušní zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pojem stejná práce není totožný s pojmem identická práce, ale je třeba ji chápat jako práci stejné hodnoty. Stejnou prací neboli prací stejné hodnoty se rozumí práce, která se vyznačuje těmito kumulativní znaky: 1) je to práce u stejného zaměstnavatele (ať už v pracovním poměru nebo mimo pracovní poměr); 2) je stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, přičemž se porovnává stupeň vzdělání, rozsah dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, složitost předmětu práce a pracovní činnosti, organizační a řídící náročnost, míra odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, fyzická, smyslová a duševní zátěž a působení negativních vlivů práce; 3) koná se ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, přičemž se porovnává obtížnost pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, škodlivost, zdravotní závadnost nebo obtížnost práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a rizikovost pracovního prostředí; 4) koná se při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, přičemž se porovnává odborná a duševní způsobilost, smyslové předpoklady, popřípadě tělesná způsobilost konat danou práci; 5) koná se při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti, přičemž se porovnává intenzita a kvalita prováděných prací; 6) koná se při stejných výsledcích práce, přičemž se porovnává množství a kvalita vykonané práce.
V rámci boje proti diskriminaci byl přijat zákon č. 198/2009 Sb. (tzv. antidiskriminační zákon). Konkrétní práva, jež patří do věcí vymezených v materiálním rozsahu tohoto zákona, jsou však stanovena příslušnými právními předpisy (viz výše). V oblasti rovného zacházení a boje s diskriminací působí soudy, úřady práce, inspektoráty práce a ČOI. Ve omezené míře pak může v této oblasti působit veřejný ochránce práv (dále jen “ochránce”). Mohou se v ní angažovat též nestátní subjekty. Soudy rozhodují o právech a povinnostech iniciovaných žalobou toho jedince, který se cítí být platově diskriminován. Inspektoráty práce a úřady práce provádějí kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů a předpisů na úseku zaměstnanosti. V případě porušení zákazu diskriminace mohou pouze uložit sankci zaměstnavateli, avšak nemohou přiznat oběti diskriminace nárok na zadostiučinění, případně nárok na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Podle občanského soudního řádu, soudního řádu správního a zákona o ochraně spotřebitele mohou účastníka ve věcech ochrany před diskriminací zastupovat sdružení vzniklá na základě zákona o sdružování občanů, pokud k jeho činnostem uvedeným ve stanovách ochrana před diskriminací patří. Zákon o ochraně spotřebitele umožňuje takovémuto sdružení podat návrh na zahájení řízení u soudu o zdržení se protiprávního jednání ve věci ochrany práv spotřebitelů a být účastníkem takového řízení.
Použitá literatura - Platová diskriminace
Bobek: M., a kol.: Rovnost a diskriminace, Praha: C.H. Beck, 2007, 471 s., ISBN 978-80-7179-584-1
Hubálek, M.: Diskriminace v oblasti přístupu k zaměstnání a samotném zaměstnání – využití mediace v těchto konfliktech, in: Antidiskriminační vzdělávání a veřejná správa v ČR, Praha: Multikulturní centrum Praha, 2007, 86 s., ISBN 978-80-239-9597-8
Klíčová slova - Platová diskriminace