Source: http://compendium.itcilo.org/es/compendium-decisions/juzgado-de-primera-instancia-de-sidi-slimane-mounir-ouharro-c-c-ismail-alaoui-25-de-mayo-de-2005-num-58-2005
Timestamp: 2020-01-19 03:14:08
Document Index: 50689955

Matched Legal Cases: ['Artículo 31', 'artículo 63', 'artículo 61', 'artículo 62', 'artículo 63', 'artículo 4', 'artículo 7']

Juzgado de Primera Instancia de Sidi Slimane, Mounir Ouharro C. c. Ismail Alaoui, 25 de mayo de 2005, núm. 58/2005 — Compendium of Court Decisions
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(…) Consciente de la necesidad de encuadrar su acción en el marco de los organismos internacionales, a los que pertenece como miembro activo y dinámico, el Reino de Marruecos suscribe los principios, derechos y obligaciones que emanan de las Cartas de dichos organismos y reafirma su adhesión a los derechos humanos tal como se reconocen universalmente. (…)
Artículo 31, párrafo 3
Los tratados que puedan oponerse a lo dispuesto en la Constitución se aprobarán de acuerdo con los procedimientos previstos para la reforma de ésta.
Código del Trabajo del Reino de Marruecos
La presente legislación laboral se caracteriza por su conformidad a los principios básicos establecidos por la Constitución y a las normas internacionales previstas en los convenios de las Naciones Unidas y de sus organismos especializados en el ámbito laboral.
Los derechos protegidos y cuyo ejercicio, tanto dentro como fuera de la empresa, está garantizado por la presente ley comprenden los contemplados en los convenios internacionales de trabajo ratificados, por una parte, y los previstos en los principales convenios de la Organización Internacional del Trabajo, por otra, que comprenden en especial: a) la libertad sindical y la adopción efectiva del derecho de organización y de negociación colectiva, b) la prohibición de todo tipo de trabajo forzoso, c) la eliminación efectiva del trabajo infantil, d) la prohibición de la discriminación en materia de empleo y ocupación, y e) la igualdad salarial.
En caso de contradicción entre disposiciones legales, se dará prioridad a la aplicación de las disposiciones que sean más ventajosas para los asalariados.
En los procedimientos de resolución de conflictos laborales, se tomarán en consideración las distintas disposiciones de acuerdo con el siguiente orden:
I. las disposiciones de la presente ley, los convenios y cartas internacionales ratificadas en la materia;
II. los convenios colectivos;
III. el contrato de trabajo;
IV. les decisiones arbitrales y la jurisprudencia; (…)
Despido de un trabajador sin motivo válido/ Inobservancia del procedimiento de despido/
Los hechos se refieren al despido firme de un trabajador después de 3 años de trabajo en una empresa de servicios telefónicos. El trabajador alegó despido abusivo por inexistencia de motivo válido y por inobservancia de los requisitos formales previstos por el Código de Trabajo para el despido de un trabajador. Además de una indemnización por daños y perjuicios, reclamó el pago de la diferencia entre los salarios percibidos y los que hubiera debido percibir por aplicación del tipo del salario mínimo legal, así como la indemnización por despido, la prima por antigüedad y diversas indemnizaciones destinadas a compensar las vacaciones y fiestas pagadas a las que tenía derecho y la pérdida del puesto de trabajo. El tribunal ratificó el carácter abusivo del despido y reconoció la mayor parte de estas pretensiones, sobre la base de lo dispuesto en el Código de Trabajo, cuyo alcance reafirmó remitiendo al Convenio núm. 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador.
Más en concreto, el demandado sostuvo que el interesado, que había trabajado para él en régimen temporal, sustrajo fondos de la caja de la “teletienda” y abandonó voluntariamente su puesto de trabajo una vez que se descubrió su acción y tras la denuncia del hecho ante la fiscalía. Por lo tanto, cuestionó la calificación de ruptura abusiva del contrato de trabajo y solicitó del tribunal, a título principal, la suspensión del procedimiento hasta que recayese sentencia en el proceso penal y, a título accesorio, la desestimación de la demanda por falta de base legal y de fundamento serio.
Tras la indagatoria realizada, el tribunal consideró probadas tanto la existencia de una relación de trabajo continuada entre las partes como la ruptura de la misma. En lo que se refiere a la alegación de abandono del puesto de trabajo, señaló que, de acuerdo con lo dispuesto en el Código de Trabajo, la carga de la prueba corresponde a la empresa. Consideró que el carácter abusivo del despido quedaba probado por la simple inobservancia del procedimiento legal que prevé, entre otras cosas, la notificación por escrito del despido por falta grave en las 48 horas siguientes a la toma de la decisión y a la audiencia previa del trabajador. A este respecto, remitió a las disposiciones del Código de Trabajo y del Convenio núm. 158 de la OIT, en los siguientes términos:
“Considerando que la carga de la prueba del abandono voluntario del puesto de trabajo corresponde a la empresa a tenor del artículo 63, apartado 2, requisito que no cumplió el demandado; que la falta grave supuestamente cometida por el trabajador según el demandado hubiera debido tener como consecuencia un despido disciplinario a tenor del artículo 61 del Código de Trabajo, lo que, por otra parte, hubiera dado ocasión al trabajador de defenderse durante la audiencia prevista en el artículo 62. Asimismo, el artículo 63 prevé la notificación por escrito del despido al trabajador dentro de las 48 horas siguientes a la toma de la decisión, requisito que no cumplió el demandado; de todo ello se deriva que el despido carece de base legal, aun en el caso de que el trabajador hubiera cometido el robo del que se le acusa, puesto que no se observaron los procedimientos de despido citados.
Considerando que cabe destacar al respecto que las disposiciones del Código de Trabajo antes mencionadas están corroboradas por el Convenio núm. 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, ratificado por Marruecos el 7 de octubre de 1993, que declara en su artículo 4: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”, y afirma en su artículo 7 que no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él; (…)”
Sobre la base del Código de Trabajo y confirmado con la referencia al Convenio núm. 158 de la OIT, el Tribunal de Sidi Slimane concluyó que, en ausencia de una audiencia previa y de la notificación por escrito de la ruptura del contrato de trabajo, el despido del trabajo debía considerarse abusivo.