Source: https://www.legalplace.fr/guides/mise-a-pied-disciplinaire/
Timestamp: 2020-04-07 10:15:53+00:00
Document Index: 17660611

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Mise à pied disciplinaire du salarié : Le guide (2020)
Le droit au chômage et licenciement pour faute grave ou lourde
La mise à pied conservatoire d'un salarié
La mise à pied d'un salarié
L'avertissement d'un salarié
La mise à pied disciplinaire est une sanction prononcée par l’employeur du fait d’agissements fautifs commis par le salarié. Cette sanction a pour effet une suspension du contrat du travail et de la rémunération du salarié fautif. En raison de sa gravité, il est important pour chacune des parties d’examiner les conditions de sa mise en place, ainsi que les moyens de recours offerts par le législateur.
Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire
Conditions de la mise à pied disciplinaire
Procédure de mise en place de la sanction
Motifs de la sanction
Durée de la mise à pied
Mise à pied disciplinaire et licenciement
Maintien des salaires et des indemnités durant la mise à pied
La mise à pied est une sanction prononcée à l’encontre du salarié qui a commis une faute grave nécessitant son exclusion temporaire de l’entreprise. Elle se distingue de la mise à pied conservatoire qui elle renvoie à une mesure provisoire prononcée dans l’attente d’une décision de sanction.
L’employeur doit remplir des conditions avant de prononcer la sanction disciplinaire vis à vis du salarié.
La sanction doit être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise (les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à l’obligation d’élaborer un règlement intérieur): aucune sanction disciplinaire; mise à pied comprise ne saurait être licite si le règlement intérieur de l’entreprise ne la prévoit pas. Il ne s’agit pas d’une simple mention de la possibilité de recourir à la sanction, le texte doit préciser les conditions de sa mise en place et la durée de la sanction;
La sanction doit être proportionnelle à la faute commise: le but ici étant d’éviter tout excès de la part des employeurs. Le conseil de prud’hommes effectuera alors un contrôle à posteriori de la sanction, afin de rechercher si les faits reprochés au salarié sont suffisamment lourds pour recourir à une mise à pied;
Respect du principe d’unicité: une même faute ne saurait faire l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires.
Une fois ces conditions remplies, l’employeur devra respecter une procédure stricte.
La mise à pied est une sanction disciplinaire dont le prononcé correspond à l’aboutissement d’une procédure initiée par l’employeur.
Étape 1: La convocation de l’entretien
L’article L.1332-2 du code du travail dispose qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée sans qu’un entretien préalable du salarié fautif ne soit organisé par l’employeur.
Ainsi, l’employeur devra adresser au salarié une lettre recommandée avec avis de réception, ou une lettre remise en main propre contre décharge, dans laquelle seront précisés:
la date, l’heure et le lieu de l’entretien;
la possibilité pour le salarié de se faire assister au cours de celui-ci.
Durant cet entretien, l’employeur se devra de présenter au salarié la nature des faits reprochés à ce dernier. De même, le salarié pourra présenter, le cas échéant des justificatifs à l’employeur. C’est sur la base de cet échange que celui-ci appréciera l’opportunité de la sanction.
Étape 2: La notification de la décision au salarié
La décision de mise à pied doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (article L.1332-1 du code du travail).
La notification de la décision intervient dans un délai qui ne peut être inférieur à 2 jours ouvrables suivants la date de l’entretien. De même, l’employeur ne peut prononcer la mise à pied plus de 30 jours après la date de l’entretien.
La mise à pied disciplinaire est la sanction d’une faute commise par le salarié. La faute est un terme générique qui renvoie à tout comportement de l’employé qui ne correspond pas à l’exécution normale de son contrat de travail. De manière plus précise, il pourrait s’agir de:
le non-respect des règles de l’entreprise issues du règlement intérieur ou des notes de service ;
l’insubordination ou le refus d’obéir aux directives de son employeur ;
le non-respect de l’obligation générale de discrétion et de loyauté ;
les critiques excessives, les injures, les violences morales ou physiques ;
les erreurs ou les négligences commises dans le travail, comme par exemple, les retards systématiques ou des absences injustifiées répétées.
En tout état de cause, la faute devra correspondre à des faits réels, concrets et vérifiables.
En raison des effets que produit cette décision (exclusion de l’entreprise, et suspension du salaire), il est important qu’elle soit limitée dans le temps.
La durée applicable est en principe définie dans le règlement intérieur de l’entreprise. À défaut, il convient de se référer à la convention collective applicable. En cas de silence de celle-ci, le conseil des prud’hommes appréciera le caractère raisonnable de la durée de la sanction. Il s’agit là d’une appréciation in concreto qui dépend de la nature des faits évoqués.
En pratique, les durées les plus fréquemment rencontrées varient entre un et six (6) jours.
En principe, l’employeur ne peut différer l’exécution de la mise à pied même en cas d’arrêt maladie. Ainsi, et à partir du moment où la décision a été notifiée au salarié, avec précision sur la date d’exécution, avant l’arrêt maladie, il faut considérer que la mise à pied est la cause première d’absence du salarié de l’entreprise. Dès lors, sur les premiers jours d’absence, et sur toute la durée de la sanction, la mise à pied produira ses effets. Si la sanction s’achève pendant que l’arrêt maladie court encore, elle cesse de produire ses effets à la date prévue, et le salarié pourra à nouveau bénéficier de son salaire.
Toutefois, si l’employeur réussi à prouver la fraude du salarié, celui-ci pourrait obtenir que la sanction soit exécutée au retour du salarié. Il en est de même dans l’hypothèse où l’arrêt maladie survient alors que la date d’exécution de la sanction n’a pas encore été notifiée au salarié.
La mise à pied disciplinaire ne conduit pas à un licenciement. Si le comportement fautif se poursuit, si d’autres fautes sont commises par le salarié, elle devient bien évidemment un élément de preuve dans un futur dossier de licenciement pour motif personnel. Pour exploiter valablement la mise à pied disciplinaire, le licenciement doit intervenir dans les 3 ans.
Attention de ne pas sanctionner deux fois une même faute : la mise à pied disciplinaire est une sanction autonome suite à une faute identifiée. Il est impossible de demander ensuite un licenciement pour cette même faute. L’employeur doit également veiller à ce que tous les services travaillent ensemble : si le supérieur hiérarchique a déjà donné un avertissement pour une faute, la direction des ressources humaines ne peut donner une mise à pied disciplinaire pour la même faute.
La mise à pied disciplinaire n’est en aucun cas un préalable requis avant un licenciement d’un salarié protégé pour faute. Souvent, les relations se dégradent progressivement dans l’entreprise entre un salarié et son supérieur hiérarchique ou sa direction. Cela peut commencer par des retards répétés, des erreurs, des négligences…qui donnent lieu à des sanctions disciplinaires puis c’est l’escalade jusqu’au licenciement. Chaque sanction antérieure pour chaque faute commise devient un élément de preuve de la dégradation de la relation de travail.
La mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail et le versement du salaire. Aucune rémunération n’est due pendant la mise à pied et le salarié n’effectue plus aucun travail pour l’entreprise.
Si le salarié perçoit également une prime d’assiduité ou de rendement, la mise à pied peut entraîner la diminution de cette prime proportionnellement au nombre de jours non travaillés, sans que cela ne constitue une sanction pécuniaire qui serait interdite.
Toutefois, il est important de souligner que la suspension du salaire et des indemnités doit être équivalente à la durée de la sanction disciplinaire. Tout dépassement entraînerait une requalification en sanction pécuniaire; interdite par la loi.
À noter : la mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé ne suspend pas son mandat de représentation, mais seulement son contrat de travail. L’employeur doit donc le laisser entrer
dans les locaux pour assister à des réunions, doit le convoquer et doit lui accorder son crédit d’heures de délégation.
La mise à pied disciplinaire peut faire l’objet d’une contestation par le salarié. En effet, celui-ci a la capacité de saisir le conseil des prud’hommes sur la régularité de la procédure, ou sur la légalité de la sanction.
Sur la procédure, le conseil examinera le respect de la procédure de mise en place de la sanction par l’employeur, notamment les obligations de notification du salarié.
Sur le fond, il sera question d’examiner si les motifs énoncés sont réels, vérifiables, et non discriminatoires (sexe, religion,…). La proportionnalité de la sanction à la faute commise, de même le respect d’une durée raisonnable, sont des éléments que pourraient également soulever les juges.
Une sanction irrégulière, disproportionnée ou injustifiée fait l’objet d’une compensation financière, et à titre subsidiaire d’une annulation prononcée par le conseil de prud’hommes.
Bonjour, je suis en arrêt maladie depuis le 13 janvier 2020 pour dépression, j’ai donné ma démission le 14 février 2020 et j’ai un préavis d’un mois jusqu’au 14 mars 2020. Mon employeur cherche à diminuer les indemnités journalières qu’il me doit en me notifiant une mise à pied disciplinaire de 3 jours du 12 au 14 mars 2020. pour info, mon arrêt maladie est jusqu’au 20 mars 2020. A-t-il le droit de me notifier cette mise a pied pendant mon arrêt maladie ? Bien cordialement. Christophe
L’employeur ne peut imposer au salarié d’exécuter une mise à pied disciplinaire pendant une période d’arrêt maladie. Il est donc contraint de vous verser les indemnités journalières dans leur intégralité jusqu’à l’expiration de cette période.
16 mars 2020 14 h 47 min
Bonjour, merci pour votre information. J’envoie dès demain un courrier de mise en demeure afin qu’il annule cette mise à pied disciplinaire.
16 mars 2020 18 h 27 min