Source: https://tablet.epravo.cz/epm-2-18/strana-62/
Timestamp: 2019-04-25 20:11:43+00:00
Document Index: 13310532

Matched Legal Cases: ['§ 301', '§ 302', 'soud ', '§ 301', 'soud ', '§ 69', '§ 69', '§ 72', 'soud ', 'soud ', 'soud ']

Strana 62 | EPM 2/18 | EPRAVO.CZ Reader
z právní praxe nárok na porušení povinností zaměstnance dle § 301 písm. d) a § 302 písm. g) zákoníku práce, Nejvyšší soud dospěl k závěru, že zaměstnankyně porušila svou povinnost podle § 301 písm. c) zákoníku práce (povinnost dodržovat právní předpisy vztahující se k vykonávané práci zaměstnance).
Odvolací i Nejvyšší soud dále shodně dovodili, že skutečnost, že zaměstnankyně zaměstnancům nepřidělovala práci ani poté, co zaměstnanci oznámili, že trvají na dalším zaměstnávání, naopak porušením jejích povinností není, neboť zákon takovou povinnost neukládá.
Zavinění lze členit na: • úmysl přímý, jestliže zaměstnanec věděl, že škodu může způsobit a chtěl ji způsobit, • úmysl nepřímý, jestliže zaměstnanec věděl, že škodu může způsobit, a jestliže v případě, že ji způsobí, s tím byl srozuměn, • nedbalost vědomá, jestliže zaměstnanec věděl, že škodu může způsobit, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že ji nezpůsobí (nedbalost vědomá), • nedbalost nevědomá, jestliže zaměstnanec nevěděl, že škodu může způsobit, ačkoliv o tom vzhledem k okolnostem a ke svým osobním poměrům vědět měl a mohl.
Ad b) vznik škody Škodou, jako jedním z předpokladů odpovědnosti zaměstnance se rozumí újma, která se projevuje v majetkové sféře poškozeného (tedy jinak majetková újma) a je objektivně vyjádřitelná v penězích. V tomto konkrétním případě zaměstnavateli vznikla újma tím, že zaplatil zaměstnanci náhradu platu na základě rozhodnutí soudu o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru (došlo ke zmenšení majetku zaměstnavatele). To, že jde o „zákonný nárok“ zaměstnance podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce nic nemění na tom, že jde současně o skutečnou škodu vzniklou zaměstnavateli. Ad c) příčinná souvislost O vztah příčinné souvislosti mezi porušením pracovních povinností a vznikem škody se jedná tehdy, vznikla-li škoda následkem zaviněného porušení pracovních povinností zaměstnancem a bez takového jednání zaměstnance by nevznikla (tak jak vznikla). Nemusí však jít o jedinou příčinu škody, ale o příčinu důležitou, podstatnou a značnou. Otázka příčinné souvislosti je otázkou skutkovou a v tomto konkrétním případě je podle Nejvyššího soudu dána, jelikož bez podání neplatné výpovědi by nemusel zaměstnavatel vynaložit náklady na náhradu platu zaměstnanci. Okolnost, že ke vzniku povinnosti zaměstnavatele zaplatit takovou náhradu platu bylo nutné, aby konkrétní zaměstnanec podal žalobu o neplatnost výpovědi a oznámil žalobkyni, že trvá na dalším zaměstnávání (srov. § 69 odst. 1 a § 72 zák. práce), na existenci příčinné souvislosti mezi porušením pracovní povinnosti zaměstnankyní a škodou na straně zaměstnavatele podle názoru Nejvyššího soudu nic nemění. 62
Zavinění vyjadřuje psychický vztah zaměstnance ke svému jednání (konání či opomenutí), jímž porušil své pracovní povinnosti, a ke škodě jako následku takového protiprávního jednání.
Pro závěr o povinnosti zaměstnance k náhradě škody postačuje zavinění i ve formě nevědomé nedbalosti. Jelikož jde o psychický (vnitřní) vztah zaměstnance ke svému jednání, zkoumá soud jeho projevy, tedy zejména okolnosti, za nichž došlo k protiprávnímu jednání. Při zkoumání nedbalostního zavinění ve formě nevědomé nedbalosti jsou navíc významné i osobní poměry zaměstnance, z nichž lze dovodit, že zaměstnanec si měl a mohl být vědom toho, že svým protiprávním jednáním může způsobit škodu. V posuzovaném případě argumentoval Nejvyšší soud rozdílně od odvolacího soudu (který založil svůj závěr o úplné absenci zavinění na tom, že vedoucí zaměstnankyně přijala organizační opatření v dobré víře za účelem efektivnějšího hospodaření a úspory prostředků), tak, že především s přihlédnutím ke všem okolnostem a osobním poměrům vedoucí zaměstnankyně (vzhledem k její praxi, dosaženému vzdělání a zkušenostem) musí soud zkoumat, zda zaměstnankyně měla a mohla vědět, že dáním výpovědi jedná protiprávně a že tímto může způsobit zaměstnavateli škodu.
Dopady pro praxi Z výše analyzovaného rozhodnutí vyplývá, že porušením povinnosti při plnění pracovních úkolů může být i dání výpovědi zaměstnanci, aniž by proto byly splněny zákonné podmínky. Vzhledem k tomu, že pro povinnost k náhradě
škody je nezbytné zavinění zaměstnance alespoň ve formě nevědomé nedbalosti, bude nutné vždy zkoumat konkrétní okolnosti případu, z nichž lze usuzovat, zda zaměstnanec chtěl svým jednáním škodu způsobit či zda věděl, že svým protiprávním jednáním může škodu způsobit (popřípadě o tom vědět měl a mohl). Výše diskutovaný rozsudek Nejvyššího soudu však naznačuje, že s přihlédnutím k osobním poměrům vedoucího zaměstnance (zejména vzhledem k jeho vzdělání, praxi a zkušenostem) půjde zpravidla alespoň o nedbalost nevědomou, která již umožňuje zaměstnavateli se domáhat po zaměstnanci náhrady škody, a to i přesto, že zaměstnanec jednal v dobré víře, že postupuje v souladu s právem. Nelze přehlédnout, že na odpovědnosti vedoucích zaměstnanců nemůže změnit nic ani skutečnost, že ve většině případů nejde o osoby znalé práva. Vedoucím zaměstnancům lze doporučit, aby své kroky v oblasti ukončování pracovního poměru vždy konzultovali s odborníky, neboť v opačném případě se vystavují možnému riziku povinnosti nahradit zaměstnavateli škodu vzniklou v důsledku jejich protiprávního jednání. Jistou „útěchou“ jim v tomto ohledu může být limitace požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti 4,5násobkem jejich průměrného výdělku před porušením povinnosti. Toto omezení však neplatí, byla-li škoda způsobena mimo jiné úmyslně. V takovém případě může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci i náhradu jiné škody (ušlý zisk). V praxi půjde o (ne zcela výjimečné) situace, kdy vedoucí zaměstnanec se bude chtít „zbavit“ nepohodlného zaměstnance, i přesto, že ví, že nejsou splněny podmínky pro skončení pracovního poměru. V takových případech lze uvažovat v závislosti na konkrétních okolnostech daného případu zejména o úmyslu nepřímém, neboť zaměstnanec věděl, že škodu může způsobit, a pro případ, že ji způsobí, s tím byl srozuměn. Jak však bylo uvedeno výše, důkazní břemeno ohledně zavinění spočívá na zaměstnavateli, a bude tedy na něm, aby případný úmysl zaměstnance prokázal.
Mgr. Bc. Matěj Řičánek Karolína Placzeková LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.