Source: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Diskriminierung_Verbote_Sexuelle_Identitaet.html
Timestamp: 2016-12-07 18:17:00
Document Index: 212302011

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 8', 'EuG']

HENSCHE Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Sexuelle Identität
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Se­xu­el­le Iden­ti­tät: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, wie das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungsg­setz (AGG) Schwu­le und Les­ben vor Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen ih­rer se­xu­el­len Iden­ti­tät schützt und in wel­chen (sel­te­nen) Aus­nah­me­fäl­len das Ge­setz Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen der se­xu­el­len Iden­ti­tät er­laubt, weil sie sach­lich ge­recht­fer­tigt sind.
Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­ti­tät bei Stel­len­aus­schrei­bun­gen, bei der Ein­stel­lung bzw. Be­wer­be­r­aus­wahl und bei Ent­las­sun­gen vor­liegt. Da der Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­ti­tät durch das AGG er­heb­lich ver­bes­sert wor­den ist, sind seit In­kraft­tre­ten des AGG vie­le wich­ti­ge Ur­tei­le zu die­sem The­ma er­gan­gen.
Was be­deu­tet "se­xu­el­le Iden­tität" im Sin­ne des AGG? Kann die se­xu­el­le Iden­tität ei­ne un­ver­zicht­ba­re Tätig­keits­vor­aus­set­zung sein? Wann liegt ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­tität bei der Ein­stel­lung vor? Was ist ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­tität während des Ar­beits­verhält­nis­ses? Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung se­xu­el­len Iden­tität? Was kön­nen wir für Sie tun?
Was be­deu­tet "se­xu­el­le Iden­tität" im Sin­ne des AGG? "Se­xu­el­le Iden­tität" im Sin­ne des AGG be­zeich­net zunächst - sprach­lich et­was ver­unglückt - die se­xu­el­le Aus­rich­tung bzw. die se­xu­el­len Nei­gun­gen, die sich auf das an­de­re (He­te­ro­se­xua­lität) oder auf das glei­che Ge­schlecht (Ho­mo­se­xua­lität) be­zie­hen können. Das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­tität hat da­her an­ge­sichts der im­mer noch weit ver­brei­te­ten Be­nach­tei­li­gung von Schwu­len und Les­ben zunächst ein­mal die hauptsächli­che Be­deu­tung, dass man we­gen sei­ner ho­mo­se­xu­el­len Nei­gun­gen nicht schlech­ter als ver­gleich­ba­re he­te­ro­se­xu­el­le Per­so­nen be­han­delt wer­den darf.
Darüber hin­aus meint "se­xu­el­le Iden­tität" die von ei­nem Men­schen emp­fun­de­ne Zu­gehörig­keit zu ei­nem be­stimm­ten Ge­schlecht, d.h. das Selbst­verständ­nis als Mann oder als Frau, wo­bei auch trans­se­xu­el­le und zwi­schen­ge­schlecht­li­che Per­so­nen geschützt sind. Wer sich da­her z.B. nach ei­ner Ge­schlechts­um­wand­lung als Frau de­fi­niert, soll aus die­sem Grund kei­ne Be­nach­tei­li­gung er­fah­ren.
Frag­lich ist, ob auch die Pädo­phi­lie und an­de­re straf­ba­re For­men der Se­xua­lität un­ter den Be­griff der "se­xu­el­len Iden­tität" fal­len. Nach vor­herr­schen­der Mei­nung ist das nicht der Fall, d.h. Per­so­nen mit der­ar­ti­gen se­xu­el­len Nei­gun­gen können we­gen die­ser Nei­gun­gen ungüns­ti­ger be­han­delt wer­den als an­de­re Per­so­nen in an­sons­ten ver­gleich­ba­rer La­ge.
Kann die se­xu­el­le Iden­tität ei­ne un­ver­zicht­ba­re Tätig­keits­vor­aus­set­zung sein? Schlech­ter­stel­lun­gen von Beschäftig­ten oder Stel­len­be­wer­bern we­gen ih­rer gleich­ge­schlecht­li­chen oder ho­mo­se­xu­el­len Ori­en­tie­rung sind zwar im All­ge­mei­nen, aber nicht aus­nahms­los im­mer recht­lich ver­bo­ten. Das AGG er­laubt viel­mehr in ei­ni­gen - sehr we­ni­gen - Fällen ei­ne Schlech­ter­stel­lung we­gen der se­xu­el­len Ori­en­tie­rung. Im­mer­hin ist es auch in ei­ni­gen Fällen er­laubt, Per­so­nen we­gen ih­res Al­ters, ei­ner Be­hin­de­rung oder ih­rer re­li­giösen Über­zeu­gung we­ni­ger güns­tig als an­de­re zu be­han­deln. Man spricht hier von ei­ner "zulässi­gen un­ter­schied­li­chen Be­hand­lung". All­ge­mei­ne In­for­ma­tio­nen zu den nach dem AGG er­laub­ten Schlech­ter­stel­lun­gen fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Dis­kri­mi­nie­rung - Er­laub­te Be­nach­tei­li­gun­gen".
§ 8 Abs.1 AGG erklärt ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen ei­nes der in § 1 ge­nann­ten persönli­chen Merk­ma­le für zulässig, wenn die­ses Merk­mal we­gen der Art der aus­zuüben­den Tätig­keit oder der Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung ei­ne we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung dar­stellt, so­fern der Zweck rechtmäßig und die An­for­de­rung an­ge­mes­sen ist.
Un­ter Be­ru­fung auf die­se Aus­nah­me­vor­schrift kann ein Opern­haus z.B. bei der Be­set­zung ei­ner weib­li­chen Ge­sangs­rol­le männ­li­che Be­wer­ber aus­sch­ließen (und um­ge­kehrt), oh­ne dass ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts vor­liegt. Fälle, in de­nen die Ein­stel­lung ei­nes Be­wer­bers we­gen sei­ner (ho­mo-)se­xu­el­len Ori­en­te­rie­rung gemäß § 8 AGG in zulässi­ger Wei­se ab­ge­lehnt wer­den kann, sind dem­ge­genüber kaum denk­bar, d.h. die in § 8 AGG ent­hal­te­ne Er­laub­nis zur un­ter­schied­li­chen Be­hand­lung passt auf das Merk­mal der se­xu­el­len Iden­tität nicht.
Trotz­dem kann es in sel­te­nen Aus­nah­mefällen zulässig sein, ho­mo­se­xu­el­le Stel­len­be­wer­ber we­gen ih­rer se­xu­el­len Aus­rich­tung ab­zu­leh­nen oder ein be­reits be­ste­hen­des Beschäfti­gungs­verhält­nis aus die­sem Grun­de auf­zulösen - falls sich der Ar­beit­ge­ber da­bei auf sei­ne Rech­te als Re­li­gi­ons­ge­mein­schaft be­ru­fen kann. Imm­he­rin be­stimmt § 9 Abs.2 AGG, dass das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung nicht das Recht der Re­li­gi­ons­ge­mein­schaf­ten berührt, von ih­ren Beschäftig­ten ein "loya­les und auf­rich­ti­ges Ver­hal­ten im Sin­ne ih­res je­wei­li­gen Selbst­verständ­nis­ses ver­lan­gen zu können". Ob­wohl sich die­ser Vor­schrift nur die Er­laub­nis der Re­li­gi­ons­ge­mein­schaf­ten ent­neh­men lässt, ih­ren Mit­ar­bei­ter in re­li­giösen bzw. welt­an­schau­li­chen Fra­gen "Loya­lität" ab­zu­ver­lan­gen (nicht da­ge­gen auch in Fra­gen des se­xu­el­len Ver­hal­tens), lässt sich ei­ne sol­che Be­fug­nis aus dem ver­fas­sungs­recht­li­chen Recht zur Selbst­ver­wal­tung und aus dem Grund­recht auf Re­li­gi­ons­frei­heit ent­neh­men. Christ­li­che Ki­chen können da­her ih­ren seel­sor­ge­risch bzw. in "verkündungs­na­hen" Be­rei­chen täti­gen Mit­ar­bei­tern ver­bie­ten, ih­re Ho­mo­se­xua­lität zu prak­ti­zie­ren, und sie können ho­mo­se­xu­el­le Be­wer­ber für Tätig­kei­ten in die­sen Be­reich ab­leh­nen.
Wann liegt ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­tität bei der Ein­stel­lung vor? Wie be­reits ge­sagt, kann sich ein Ar­beit­ge­ber im Nor­mal­fall, d.h. ab­ge­se­hen von dem Son­der­fall der Re­li­gi­ons­ge­mein­schaft, ge­genüber ho­mo­se­xu­el­len Be­wer­bern nicht auf die in § 8 AGG ent­hal­te­ne Er­laub­nis zu ei­ner un­ter­schied­li­chen Be­hand­lung be­ru­fen. Denn in prak­tisch kei­nem denk­ba­ren Fall ist die he­te­ro­se­xu­el­le Ori­en­tie­rung ei­ne "we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung" für die zur Be­set­zung aus­ge­schrie­be­ne Stel­le.
BEISPIEL: Ein Kin­der­gar­ten sucht ei­nen Er­zie­her bzw. ei­ne Er­zie­he­rin. Es mel­det sich ein männ­li­cher Be­wer­ber, der aus sei­ner Ho­mo­se­xua­lität kein Hehl macht. Er darf nicht we­gen sei­ner se­xu­el­len Ori­en­tie­rung ab­ge­lehnt wer­den, da die­se kei­ne "we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung" für die Stel­le als Er­zie­her ist. Soll­te die Ab­leh­nung da­mit "be­gründet" wer­den, dass vom Be­wer­ber die Ge­fahr der Pädo­phi­lie aus­geht, wäre die­se "Be­gründung" ein Be­leg für die Dis­kri­mi­nie­rung, da ei­ne sol­che Ge­fahr ja auch von je­dem he­te­ro­se­xu­el­len Er­zie­her aus­ge­hen kann.
Was ist ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­tität während des Ar­beits­verhält­nis­ses? Das Ver­bot von Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen der se­xu­el­len Iden­tität war in den ver­gan­ge­nen Jah­ren oft Ge­gen­stand ge­richt­li­cher Aus­ein­an­der­set­zun­gen im Zu­sam­men­hang mit fi­nan­zi­el­len Bes­ser­stel­lun­gen von Ehe­leu­ten im Ver­gleich zu ho­mo­se­xu­el­len Paa­ren. Hier deu­tet sich in der Recht­spre­chung der letz­ten Jah­re ab, dass die Ver­wal­tungs­ge­rich­te und das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt bei der Be­am­ten­be­sol­dung Ver­hei­ra­te­ten­zu­schläge, die in Le­bens­part­ner­schaft ver­bun­de­nen schwu­len und les­bi­schen Paa­ren ver­wei­gert wer­den, trotz des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­tität für zulässig hal­ten, da mit ei­nem Ver­hei­ra­te­ten­zu­schlag die be­son­de­ren fi­nan­zi­el­len Be­las­tun­gen im Zu­sam­men­hang mit der Be­treu­ung von ehe­li­chen Kin­dern aus­ge­gli­chen wer­den sol­len. Die­se Son­der­las­ten, so die Recht­spre­chung, fal­len bei ho­mo­se­xu­el­len Paa­ren auch bei Be­ste­hen ei­ner Le­bens­part­ner­schaft ty­pi­scher­wei­se nicht an.
An­ders als die be­am­ten­recht­li­che Recht­spre­chung ten­diert das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) da­zu, Schlech­ter­stel­lun­gen von in Le­bens­part­ner­schaft le­ben­den ho­mo­se­xu­el­len Paa­ren beim Be­zug ei­ner be­trieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ren­te nicht zu ak­zep­tie­ren. So hat das BAG un­ter Be­ru­fung auf die Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) in der Rechts­sa­che Ta­dao Ma­ru­ko (Ur­teil vom 01.04.2008, C-267/06) ent­schie­den, dass gleich­ge­schlecht­li­che Le­bens­part­ner im all­ge­mei­nen ei­nen An­spruch auf be­trieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ren­te ha­ben, falls das Be­triebs­ren­ten­ver­spre­chen des Ar­beit­ge­bers ei­nen sol­chen Ver­sor­gungs­an­spruch ver­wit­we­ten Ehe­leu­ten zu­ge­steht (BAG, Ur­teil vom 14.01.2009, 3 AZR 20/07 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/018 Kei­ne Hin­ter­blie­be­nen­ren­te für gleich­ge­schlecht­li­che Part­ner? und in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/104 Hin­ter­blie­ben­ren­te für Le­bens­part­ner bei To­desfällen ab dem 01.01.2005).
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Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen und an­de­ren ar­beits­recht­li­chen Neu­ig­kei­ten im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Dis­kri­mi­nie­rung von Schwu­len und Les­ben im Er­werbs­le­ben fin­den Sie hier:
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Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/66 Wit­wen­ren­ten auf dem Prüfstand des Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bots Ar­beits­recht ak­tu­ell: 04/07 Orts­zu­schlag bei Le­bens­part­ner­schaft
Was können wir für Sie tun? Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner mög­li­cher­wei­se zu Ih­ren Las­ten ge­hen­den und Ih­rem Ar­beit­ge­ber zu­zu­rech­nen­den Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­ti­tät ha­ben, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne. Wir Sind auch ger­ne be­hilf­lich, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Sie nach dem Ge­setz kur­ze Fris­ten für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zu be­ach­ten ha­ben. Selbst­ver­ständ­lich un­ter­stüt­zen wir Sie auch bei der Durch­set­zung der aus ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung fol­gen­den An­sprü­che. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber oder mit ei­nem Ver­tre­ter der Ge­sell­schaf­ter­ver­samm­lung. Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen: Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
Ge­halts­ab­rech­nun­gen Un­ter­la­gen im Zu­sam­men­hang mit der Dis­kri­mi­nie­rung (falls vor­han­den) Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder Dienst­ver­ein­ba­rung über die AGG-Be­schwer­de­stel­le (falls vor­han­den)