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Timestamp: 2018-08-18 16:21:46
Document Index: 131739779

Matched Legal Cases: ['Art. 2', 'Art. 321', 'Art. 16', 'Art. 17', 'Art. 27', 'BGE', 'BGE', 'EGMR', 'Art. 5', 'Art. 2', 'Art. 5', 'BGH', 'Art. 4', 'Art. 12', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 5']

Bewerten im Internet: Bewertung oder Beschimpfung?, Medienrecht Schweiz @ wifimaku.com
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Letztes Update 02. Oct, 2013
(Das vorliegende Kapitel basiert auf der Masterarbeit von Nathalie Glaus an der Universität St. Gallen im Jahr 2009 zum Thema: Private Bewertungsportale von Dienstleistern im Lichte des Persönlichkeitsschutzes und des Schutzes vor unlauterem Wettbewerb).
Unsachliche Anschwärzung
Überwiegendes öffentliches Interesse?
Reinigende Wirkung der Plattform?
Auch Datenschutzrecht verletzt?
Fingiertes ist unlauter
Was tun gegen eine widerrechtliche Bewertung?
kununu.com, anwaltvergleich.ch, holidaycheck.ch
Die Bewertung von Personen und Dienstleistungen im Internet ist weit verbreitet. Während früher am Stammtisch, auf der Strasse und im Sportverein Empfehlungen zu Handwerkern, Ärzten oder Hotels abgegeben wurden oder über dieselben hergezogen und Gerüchte weiterverbreitet wurden, sind es heute Internetforen, Newsgroups und die hier untersuchten Bewertungsportale.
Stellvertretend für unzählige Bewertungsportale wurden im Rahmen der Masterarbeit folgende Portale analysiert und unter persönlichkeits- und lauterkeitsrechtlichen Aspekten gewürdigt:
Arbeitgeberbewertung (kununu.com)
Hotelbewertung (holidaycheck.myswitzerland.com)
Bewertung von AnwältInnen (anwaltsvergleich.ch)
Lese-/Hörtipps zur Hotelbewertung: DRS1-Espresso vom 30.11.2011 sowie Referat "Hotelbewertung oder -beschimpfung"; zur Bewertung von AnwältInnen vgl. Beitrag in der Anwaltsrevue 2/2011 (von Nathalie Glaus).
Ergänzend zu diesen Veröffentlichungen zu Hotel- und Anwaltsbewertungsportalen werden vorliegend die Untersuchung und Ausführungen der Masterarbeit zur Arbeitgeberbewertung zusammengefasst. Untersucht wurden 55 Unternehmen aus der Branche „Banken und Versicherungen“ aus dem Kanton Zürich. Soviel vorweg: die Autorin stellt fest, dass Portalbetreiber und Bewertende bisweilen die Grenzen des Zulässigen überschreiten und Arbeitgeber auf kaum tolerierbare Art verunglimpfen.
Auf www.kununu.com können ArbeitnehmerInnen (oder beliebige Dritte) Bewertungen von ArbeitgeberInnen erfassen. Der bewertende Arbeitnehmer kann eine Vielzahl vorgegebener Kriterien mit einer Skala zwischen 1 und 5 Punkten bewerten und zusätzlich einen Kommentar hinterlegen. Laut Plattformanbieterin ist das Ziel dieser Plattform, den Arbeitnehmenden eine Entscheidungsgrundlage bei der Wahl der „bestpassenden“ Arbeitgeberin zu bieten. Zudem sollen die Arbeitnehmer ihre Arbeitgeberin loben, aber auch auf „Missstände in Firmen hinweisen“. Zudem soll die Plattform auch als Feedback-Kanal und als Präsentationsplattform für Arbeitgeberinnen dienen.
„Mobbing ist an der Tagesordnung“
Von den 55 untersuchten Unternehmen haben 8 (und damit immerhin 15%) Unternehmen eine Durchschnittsbewertung von weniger als 2 Punkten (von möglichen 5) erhalten. 18 Unternehmen wurden zudem mit einem oder mehreren Kommentaren ‚qualifiziert‘ (Stand 2009). Ein (extremes) Beispiel: Ein ehemaliger Angestellter aus einer IT Abteilung Standort Zürich bewertet seine ehemalige Arbeitgeberin (Name nachfolgend mit X. anonymisiert durch die Verfasserin) mit der Note 2.03 (von möglichen 6). Zudem verfasst er einen Kommentar: „Mobbing ist an der Tagesordnung, wenn man weiterkommen will in der X. Die X. hat die schlechtesten Chefs, die es nur geben kann. Teilweise haben sie nur eine Militärkarriere, [...] aber keine Ahnung vom Tagesgeschäft [...]“. Ein weiteres Beispiel (gelesen am: 24.1.12):
Bei den Behauptungen, Mobbing sei an der Tagesordnung, oder die Militärkarriere sei hilfreich für die Karriere, handelt es sich um eine Tatsachenbehauptung mit wertendem Charakter (gemischtes Werturteil). Allerdings ist festzuhalten, dass die Tatsache 'Mobbing' nur schwer beweisbar ist und der Begriff in seiner umgangssprachlichen Verwendung auch einfach „schlechtes Arbeitsklima“ bedeutet. Die Zuspitzung „Mobbing sei an der Tagesordnung“ wäre allerdings, sofern der Wahrheitsbeweis nicht erbracht werden könnte, eine Schmähkritik, eine Diffamierung. Bei der Äusserung „die schlechtesten Chefs, die es nur geben kann“ ist zu berücksichtigen: a) niemand kann alle Chefs der Welt vergleichen, weshalb die Behauptung unsachlich ist und als Anschwärzung qualifiziert werden kann; b) man kann die Behauptung als offensichtlich übertriebene Wertung qualifizieren und eine solche sollte - wie im kommerziellen Bereich auch - zugelassen sein, weil sie ohnehin niemand ernst nimmt. So oder so ist die isolierte Einzelbewertung problematisch.
Nicht nur persönlichkeitsrechtlich, sondern auch unter Aspekten des unlauteren Wettbewerbs (Bundesgesetz gegen den unlauteren Wettbewerb, UWG) wurden die Eintragungen untersucht. Denn die Arbeitgeberbewertung wirkt sich auf mindestens zwei Ebenen aus: Einerseits wird der Wettbewerb unter Arbeitgeberinnen (im Werben um Arbeitnehmer) beeinflusst, andererseits der Wettbewerb der Dienstleistungserbringung, welcher indirekt tangiert wird. Der recherchierende Internetnutzer kann aus der Arbeitgeberbewertung auch Schlüsse auf dessen Dienstleistung ziehen: Ein missliches Arbeitsklima wird unweigerlich die Leistungs-Qualität des Unternehmens negativ beeinflussen. Eine beleidigende oder unrichtige Bewertung auf einem Bewertungsportal ist somit geeignet, einen Imageschaden auszulösen, einen Arbeitnehmer davon abzuhalten, sich für eine bestimmte Stelle zu bewerben, oder einen Kunden abzuschrecken.
Es stellt sich grundsätzlich die Frage, ob eine Einzelkritik überhaupt an die Öffentlichkeit gehört. Ein öffentliches Schmähen und "An-den-Pranger-stellen“ ohne Wissen des Betroffenen verstösst unter Umständen gegen Treu und Glauben und damit gegen Art. 2 und 3 lit. a UWG. Ob allenfalls auch eine nachvertragliche Treuepflicht durch Arbeitnehmer verletzt wird, wäre zu prüfen (vgl. Art. 321a OR, wonach der Arbeitnehmer „die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren“ hat.).
Können derartige „Kritiken“ durch überwiegende Interessen, insbesondere die Meinungs- und Informationsfreiheit (Art. 16 BV), die Medienfreiheit (Art. 17 BV), die Wirtschaftsfreiheit (Art. 27 BV) oder durch ein öffentliches Interesse an gesellschaftlich relevanten Themen gerechtfertigt werden? Vgl. dazu Kapitel Lauterkeitsrecht sowie die Urteile des Bundesgerichtes "Mikrowellenherd I und II" (BGE 120 II 76 und BGE 125 III 185 sowie EGMR Entscheid betreffend "Mikrowellen I" - Urteil) betreffend den nachfolgend abgebildeten Beitrag in der Zeitschrift "Journal Franz Weber" :
Journal Franz Weber / © Bildzitat (Quelle: Glaus, MMW)
Im unveröffentlichten Bundesgerichts-Entscheid „Heimaffäre“ (5C.31/2002 vom 15.5.02) prüfte das Bundesgericht unter anderem die Textpassage „schlechtes Arbeitsklima“ in einem Zeitungsartikel und wog ab: Ein Pflegeheim stelle nicht irgendein Produkt her, sondern sei mit der Pflege alter Menschen betraut. Ein schlechtes Arbeitsklima wirke sich zwangsläufig direkt auf die Qualität der Pflegearbeit aus. Ein schlechtes Arbeitsklima könne deshalb Anlass zu berechtigter Kritik sein. Das Bundesgericht zieht auf der Rechtfertigungsebene das öffentliche Interesse an der Finanzierung der Altersvorsorge und damit der Pflege alter Menschen in Erwägung. Es stellt dabei eine Verbindung zwischen den Missständen am Arbeitsplatz und der daraus abzuleitenden schlechten Dienstleistung her. Letztere - und nicht die Missstände am Arbeitsplatz - ist Gegenstand des öffentlichen Interesses. Die Plattform www.kununu.com will hingegen (direkt) Missstände am Arbeitsplatz aufdecken. Dabei beschränkt sie sich nicht auf Branchen, deren Dienstleistungen ein besonderes öffentliches Interesse hervorrufen (wie z.B. das Gesundheitswesen), weshalb die bundesgerichtliche Argumentation nicht ohne Weiteres greifen dürfte. Ganz abgesehen davon, dass diese höchstrichterliche Praxis ohnehin fragwürdig ist. Dies aus folgendem Grund: In Berufsgattungen, welche auf besonderen Vertrauensverhältnissen basieren, kann eine Einzelkritik verheerende Folgen für den Betroffenen haben. An die Sorgfaltspflicht von Medienschaffenden ist in diesem Fall ein besonders strenger Massstab anzusetzen (vgl. auch Beitrag in der Anwaltsrevue 2/2011).
Im „spickmich.de“ Fall hat der deutsche Bundesgerichtshof über die Zulässigkeit einer Lehrerbewertung im Internet entschieden und den Entscheid der Vorinstanz geschützt.
Das Gericht gewichtete die Meinungsäusserungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) höher als die Einschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes (Art. 2 Abs. 1 GG) der klagenden Lehrerin. Die Vorinstanz (Oberlandesgericht Köln) hat folgendes erwogen: Bei der Bewertung der Lehrpersonen handle es sich um Werturteile, welche in den Schutzbereich des Grundrechtes auf Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG falle. Die Benotung der Lehrpersonen betreffe nicht deren Erscheinungsbild oder allgemeine Persönlichkeit, sondern deren berufliche Tätigkeit und deshalb die Sozialsphäre. Eine Schmähkritik oder auch ein „an den Pranger stellen“ sei durch die Schülerbewertung nicht gegeben. Es sei im Rahmen der beruflichen Sphäre anerkannt, dass sich der Einzelne „in diesem Bereich auf die Beobachtung seines Verhaltens durch die breite Öffentlichkeit“ einstellen müsse.
Bei der Abwägung der gegenüberstehenden Grundrechte – der Meinungsfreiheit der bewertenden Schüler gegenüber dem Persönlichkeitsrecht der bewerteten Lehrpersonen – hat das OLG Köln den Umstand berücksichtigt, dass ein Resultat nicht über eine allgemeine Suchmaschine ersichtlich ist, weil sich auch Recherchierende (z.B. Eltern) registrieren müssen. Damit ist eine Benotung der Lehrperson nur direkt über spickmich.de und nur mittels Eingabe der exakt zu bezeichnenden Schule und Lehrperson im Internet abrufbar. Ferner hat das Gericht berücksichtigt, dass Bewertungen nach zwölf Monaten gelöscht werden, wenn keine neuen Bewertungen hinzukommen. Schliesslich hat das Gericht auch die Art der Bewertungskriterien geprüft, welche sich allesamt auf das berufliche Wirken beziehen. Das Gericht lässt deshalb offen, ob ein Kriterium „sexy“ oder „hässlich“ zulässig wäre.
Dem Einwand der klagenden Lehrperson, die Bewertung sei schon deshalb unzulässig, weil sie anonym erfolge, begegnet das Gericht damit, dass es dem Internet immanent sei, dass Internetnutzer nicht mit vollem Namen und Adresse auftreten würden. Gerade bei Über-/ Unterordnungsverhältnissen müsse das Interesse der Klägerin, zu erfahren, wer die Meinung geäussert hat, vor dem Interesse am „durchaus wünschenswerten breiteren Kommunikationsprozesses über die Qualität der Bildungsarbeit“ zurücktreten. Weiter stellt das Gericht fest, die Manipulationsgefahr ergebe noch keine Unzulässigkeit der Meinungsäusserung und würdigte zugunsten der Plattformanbieter, dass die Zahl der Bewertenden angezeigt werde und dass Bewertungen, die vorwiegend oder ausschliesslich die Noten 1 und 6 enthalten, herausgenommen würden. Zudem sei von einer gewissen Selbstkontrolle durch die Schüler auszugehen. (Urteil des Oberlandesgericht (OLG) Köln vom 3.Juli 2008, 15 U 43/08 („spickmich.de“). Der deutsche Bundesgerichtshof (BGH) hat den Entscheid des OLG bestätigt (VI ZR 196/08).
Kriterienkatalog für die Interessengüterabwägung
Bei der Interessengüterabwägung sind in Anlehnung an den „spick-mich.de“ – Entscheid des Deutschen Bundesgerichtshofes (VI ZR 196/08, in Sachen Lehrerbewertung) folgende Kriterien zu prüfen und zu gewichten:
Die Nutzungsintensität ist aufgrund des Adressatenkreises einer Arbeitgeberbewertung potentiell sehr gross. Bewertungen können weltweit für Stellensuchende von Interesse sein. Gemäss Plattformanbieterin wurden in der Schweiz knapp 4500 Bewertungen zu 2000 Unternehmen abgegeben (in Deutschland 22‘000 zu 10‘000). 85% der untersuchten Unternehmen wurden mehr als 500 mal (einige davon über 10‘000 mal) angeklickt und wohl auch gelesen. Zudem sind die Bewertungen eines Unternehmens auch über Suchmaschinen (z.B. Google) auffindbar und stets abrufbar. Damit ist das Kriterium der beschränkten Nutzungsintensität nicht erfüllt.
Die Identifizierbarkeit: Die Bewertenden können ihre Bewertung anonym abgeben (sie müssen sich zwar mit einer Emailadresse registrieren, diese wird jedoch nicht eingeblendet), womit Manipulationsgefahr besteht. Zur Anonymität siehe Kapitel das demnächst erscheinende Kapitel Schutz der Anonymität?.
Möglichkeit zur Korrektur: www.kununu.com sieht eine Stellungnahme-Funktion vor, mit welcher Arbeitgeberinnen auf Bewertungen reagieren können. Allerdings dürfte die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin nicht uneingeschränkte Gegenwehr erlauben. Die Elimination von „Ausreissern“ und alten Einträgen kann aufgrund der verfügbaren Informationen nicht abschliessend beurteilt werden, die schlechteste Bewertung beträgt immerhin 1.15; viele Einträge datieren vom 12.9.2007 (wohl dem Tag der Lancierung der Plattform).
Vorbeugemassnahmen: Die Portalanbieterin müsste eine erhöhte (journalistische) Qualität sicherstellen, um Manipulationen vorzubeugen. Wer den Anspruch stellt, Missstände aufdecken zu wollen, muss mit entsprechender Sorgfalt vorgehen und darf sich nicht auf anonyme Quellen berufen, deren Glaubwürdigkeit nicht überprüft werden kann. Gemäss Selbstdarstellung der Portalanbieterin "kununu.com" gelten „Strenge Bewertungsregeln“, gibt es „zahlreiche Kontrollinstanzen“ sowie eine „redaktionelle Kontrolle der Bewertungen“. Es ist allerdings nicht ersichtlich, nach welchen Qualitätsmassstäben diese erfolgen. Eine der - von www.kununu.com selbstdeklarierten - Bewertungsregeln lautet, dass Aussagen wie z.B. „Die Geschäftsleitung ist inkompetent“, „Alle Chefs sind arrogant“ zu vermeiden seien. Dass der Kommentar trotz dieser Regel aufgeschaltet wurde, lässt die Qualität der redaktionellen Kontrolle zumindest fragwürdig erscheinen.
In Bezug auf die Aufmachung ist Folgendes festzustellen: Sie erfolgt neutral, die Untersuchung hat keine reisserischen Hervorhebungen von schlechten Bewertungen identifiziert.
Statistische Signifikanz: es ist keine Mindestzahl abgegebener Bewertungen (Grösse/ Sample) gefordert und die statistische Signifikanz ist deshalb in vielen Fällen als problematisch zu werten.
In der Summe ist der beispielhaft genannte Eintrag mit Mobbing-Vorwurf eine widerrechtliche Persönlichkeitsverletzung, aber auch unlauter gegenüber der kritisierten Unternehmung, welche nicht gerechtfertigt werden kann, weil die Interessenabwägung zugunsten der Arbeitgeberin ausfallen muss. Selbst wenn die Mobbingvorwürfe bewiesen werden könnten, ist die Verbreitung - ohne Anhörung der Kritisierten - nicht ohne Weiteres rechtmässig. Allerdings ist daran zu erinnern, dass dem Einzelnen kein persönlichkeitsrechtlicher Anspruch zusteht, in der Öffentlichkeit nur so dargestellt zu werden, wie er sich selber sieht oder von anderen gesehen werden möchte. Problematisch scheint im Mobbing-Kommentar die isolierte, negative Einzelbeurteilung.
Ein wesentlicher Grundsatz des Datenschutzrechts (Bundesgesetz über den Datenschutz, DSG) ist die Erkennbarkeit der Bearbeitung von personenbezogenen Daten (Art. 4 Abs. 4 DSG). Die Erkennbarkeit der Datenbearbeitung (=Bewertung) ist für die bewerteten Arbeitgeber nicht gegeben: Umso mehr müsste die Portalanbieterin die bewerteten Arbeitgeber aktiv informieren. Zudem darf die Bearbeitung ohne besondere Rechtfertigungsgründe nicht gegen den ausdrücklichen Willen des Betroffenen erfolgen (Art. 12 lit. b DSG).
Die Lehre verlangt zu Recht, dass der Datenbearbeiter eine angemessene Möglichkeit schafft, damit die betroffene Person eine Bearbeitung ihrer Daten verbieten kann. Die Portalanbieterin muss sicherstellen, dass ein ausgesprochenes Verbot auch bei künftigen Bewertenden wirkt, es sei denn, es lägen besondere Rechtfertigungsgründe vor. Will ein weiterer Arbeitnehmer die Arbeitgeberin – trotz Verbot - erneut erfassen, muss dies verhindert werden können. Der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte hat zu diesem Thema Leitlinien entwickelt und dabei festgehalten, dass jede Veröffentlichung von Personendaten auf einer Webseite eine Datenbearbeitung gemäss Art. 3 lit. e DSG darstelle. Für den Betreiber einer Bewertungswebsite spiele es hierbei keine Rolle, ob er selbst (bzw. seine Mitarbeiter) oder Dritte diese Daten bearbeite. Er müsse sich auch deren Datenbearbeitung zurechnen lassen, da er das Raster vorgebe und somit massgeblichen Einfluss auf die Bewertung und die Darstellung der Ergebnisse nehme. Zudem sei er (gemäss Art. 3 lit. i DSG) Inhaber der Datensammlung, entscheide er doch über deren Zweck und Inhalt. Dabei gelte es zu prüfen, ob die Grundsätze der Datenbearbeitung eingehalten würden. (vgl. Empfehlung des EDÖB in Sachen Ärztebewertungsseiten im Internet).
Die Richtigkeit der Daten (Bearbeitungsgrundsatz Art. 5 DSG) ist auch eine Frage der statistischen Signifikanz. Von den im Jahr 2009 untersuchten 55 Arbeitgebern mit Bewertungen basieren 24 Durchschnittsnoten auf einer einzigen Einzelbewertung, bei den negativen Durchschnittsnoten basieren gar 7 (von 8) Bewertungen auf einer einzigen Bewertung. Insgesamt ist festzustellen, dass die Veröffentlichung statistisch nicht signifikanter Durchschnittsbewertungen auf dem Bewertungsportal nicht aussagekräftig und deshalb sowohl datenschutz- als auch lauterkeitsrechtlich problematisch ist.
Ein (auch unter rechtlichen Gesichtspunkten) besonderer Aspekt sind die fingierten Bewertungen, solche, welche nicht von tatsächlich Betroffenen, sondern von Dritten oder gar vom Bewerteten selbst (Eigenlob!) stammen.
Fingierte Bewertungen sind irreführend und/ oder unrichtig, wenn nicht explizit darauf hingewiesen wird, dass die Bewertung nicht durch einen Arbeitnehmer erfolgt. In jedem Fall ist eine solche Bewertung nach hier vertretener Ansicht explizit auszuweisen, da der Aussagegehalt für den Recherchierenden unterschiedlich ist, ob sich aktuelle oder ehemalige Arbeitnehmer oder gar Dritte (aufgrund von Gerüchten oder Hörensagen) äussern.
Was tun, wenn eine Bewertung sachlich nicht vertretbar oder gar unlauter ist?
1. Ganz generell ist jedem Arbeitgeber zu empfehlen, ein aktives Monitoring der Webwelt sicherzustellen
2. Wo rufschädigende Bewertungen vorliegen, aktiv intervenieren beim Plattformbetreiber (vgl. auch Kapitel Verantwortlichkeit und Haftung im Internet). Je nach Wortlaut der rufschädigenden Bewertung darauf hinweisen, dass es sich auch um strafrechtlich relevante Verletzungshandlungen handelt (z.B. Ehrverletzung, unlauterer Wettbewerb usw.)
3. Soweit auch ein Nachfassen (allenfalls mit anwaltschaftlicher Vertretung) nichts fruchtet, Gerichtsweg mindestens bis Stufe Friedensrichter prüfen. Im Extremfall vorsorgliche Massnahmen einleiten.
Lesetipp: Bewertung oder Beschimpfung? von Hotelbetrieben; Anwaltsbewertung; SDA Meldung: Wie sich ein hoher Beamter erfolgreich gegen eine Persönlichkeitsverletzung gewehrt hat