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Timestamp: 2019-10-23 15:46:21
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Matched Legal Cases: ['artículo 8', 'artículo 22', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 22']

¿ Una solución para nuestros tiempos?
En las últimas dos décadas, el concepto de teletrabajo se ha extendido de modo importante, desde el trabajo independiente a diversas formas de ocupación dependiente o subordinado, tema hacia donde dirigiremos el presente artículo. Daremos algunas apreciaciones generales en la primera parte, para luego, en una segunda, intentar identificar algunos de los problemas que deberemos resolver en breve en nuestro país.
El teletrabajo puede definirse como "trabajo a distancia facilitado por el uso de la informática y las telecomunicaciones", concepto amplio que involucra una serie de variables. Entre ellas, las formas de trabajo individuales y colectivas. Dentro del teletrabajo individual, encontramos el realizado total o parcialmente en la casa, ya sea para una o varias empresas, así como también formas de trabajo móvil o aquél que se realiza desde lugares distintos (caso de vendedores viajeros). En las categorías de teletrabajo colectivo encontramos la redistribución de funciones de apoyo al trabajo de oficina en otras regiones o países, la subcontratación de las funciones de apoyo y el trabajo en grupo que se realiza en colaboración con otras empresas a través del intercambio electrónico de datos y redes.
También se encuentran variables según el lugar en que se realiza el teletrabajo. Este puede efectuarse en la casa o bien mientras los trabajadores se desplazan por distintos lugares. Por ejemplo, pueden trabajar desde un hotel, una casa, oficinas de clientes e incluso mientras viajan, o bien, en las oficinas satélites, fórmula parecida a la "sucursal". En este caso, se ubican lejos de las oficinas centrales de la empresa y desempeñan una labor destinada a toda la organización, utilizando conexiones informáticas y de telecomunicaciones (se han visto aparecer lugares llamados "offshore", como el Caribe, Filipinas y la República Popular China, en donde los teletrabajadores se especializan en la elaboración de datos). Por último, está la oficina virtual, en la que todo el personal de una empresa trabaja a distancia comunicándose mediante la tecnología existente y donde la empresa no posee oficinas centrales en el sentido físico de la palabra.
Al analizar la experiencia europea, es posible identificar algunas ventajas en ciertos campos del teletrabajo.
Las grandes empresas del sector de la informática y las telecomunicaciones, los seguros y el sector financiero fueron las primeras en adoptar el teletrabajo, intentando reorganizar los procesos empresariales, con énfasis en la gestión por objetivos o para contar con situaciones laborales más flexibles.
Las pequeñas empresas han introducido el teletrabajo con la idea de que un mejor uso de las redes de comunicación y de las telecomunicaciones puede mejorar la competitividad, como el caso de quienes trabajan en las oficinas de los clientes y pueden acceder a los datos almacenados en la empresa.
En el sector público, la introducción de esta modalidad laboral dice relación con mejorar la calidad de los servicios ofrecidos y ya no tanto con aumentar la productividad ni la competitividad, sino que, adicionalmente, lograr objetivos colectivos, tales como la reducción del tráfico en áreas urbanas.
Es indudable que esta no tan nueva modalidad de trabajo favorece la incorporación al mundo laboral a discapacitados, enfermos, mujeres con hijos menores y personas de la tercera edad, con los innegables beneficios sociales y económicos que ello representa.
Bajan los costos de producción para la empresa, pues no se requiere de un recinto especial para realizar el trabajo.
Como quiera que sea, con la globalización de las economías y la integración de nuestro país a bloques económicos (tales como el Mercosur, APEC, EE.UU, etc.) y con acceso cada vez mayor a infraestructura en informática y telecomunicaciones (los dos elementos básicos del teletrabajo), no habrá vuelta atrás en la tendencia a intensificar esta especial forma de trabajar. Las estadísticas de los países europeos así lo muestran.
También a partir de la experiencia europea, se identifican algunas desventajas de esta forma de trabajar.
El individuo trabaja aislado, sin contacto físico con sus compañeros de trabajo ni con la jerarquía de su empresa, cuestión que no es soportada por todos y que puede llegar a generar stress.
Surgen elementos adicionales de tensión, por el intenso trabajo frente a la pantalla y la ruptura de la distinción entre la vida privada y la vida profesional.
En algunos casos, se ha constatado que no se respetan las libertades individuales, con la vigilancia del teletrabajador por cámaras de video y la revisión de su correo electrónico.
No hay un acceso tan directo a la capacitación, puesto que el individuo trabaja solo en el cumplimiento de objetivos concretos (creación de bases de datos, por ejemplo), con lo cual se aleja la posibilidad de escalar posiciones dentro de la empresa.
En algunos casos se ha visto que aun cuando la empresa acepta que parte de su personal trabaje desde sus casas, no se efectúa el reembolso de los gastos en que el teletrabajador incurre, tales como electricidad, telecomunicación, equipos de trabajo, etc.
La prestación de servicios puede perder su carácter de personalísima, pues es posible que el teletrabajador proporcione su clave de acceso a otra persona, quien será la que en definitiva realice parte del trabajo. Recordemos que en una relación de trabajo dependiente, el contrato de trabajo es intuito personae, por lo que en este caso se daría más bien la figura de la subcontratación civil.
Ante el inevitable avance de esta forma de trabajo y conscientes de estas desventajas, los países europeos apuntan en la actualidad hacia lo que llamamos "teletrabajo alternado", que combina una parte de la jornada de trabajo en las oficinas de la empresa, en que hay presencia física e interacción del personal, con otra parte de la jornada de trabajo que se realiza en el domicilio del trabajador.
El teletrabajo en la OIT
En 1996, la Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobó el Convenio 177 y la Recomendación 184 sobre trabajo a domicilio, encontrándose en la actualidad en proceso de ratificación por parte de los estados miembros. Dicho convenio no ha sido ratificado por Chile.
La idea esencial consagrada en el Convenio 177 es promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, en cuanto a libertad sindical, a protección frente a la discriminación en el empleo, y en materia de seguridad y salud, de seguridad social, de remuneración, de formación y de protección a la maternidad; esta regulación debe tener en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio.
Con el patrocinio de la Comisión Europea existe en la actualidad el Proyecto MIRTI (Models of Industrial Relations in Telework Innovation), cuyo objetivo es reunir las iniciativas en teletrabajo que tengan lugar en la Unión Europea, colaborando en el desarrollo de sugerencias y modelos de contratos y regulación en general de las relaciones industriales, basándose siempre en experiencias reales.
MIRTI ofrece un importante catálogo de experiencias concretas en teletrabajo, además de modelos de contratos entre particulares en donde se regula esta forma de trabajo. De la revisión de estas experiencias, en su mayoría provenientes de Alemania, Austria e Italia, es posible efectuar algunas consideraciones generales. En general las experiencias surgen a mediados de la década de 1980 y en el sector privado, salvo una excepción, representada por el Ayuntamiento de Roma, que en el año 1996 constituyó el primer caso de teletrabajo emprendido por la administración pública italiana. Esta tendencia coincide con el origen del Derecho del Trabajo, cuyas normas casi sin excepción han nacido de convenios colectivos, para pasar luego a convertirse en normas de general aplicación.
No existe una regulación de nivel general y/o legal del teletrabajo, ni en la Unión Europea y menos en las legislaciones internas de los países que la integran. Esto se debe a que en Europa existe la tendencia hacia la descentralización y la individualización en materia de negociación de las condiciones de trabajo. Su definición incluso muestra disparidades en los distintos países. La regulación del teletrabajo se observa en los contratos de trabajo entre privados, en donde los teletrabajadores mantienen su status legal dentro de la empresa (nivel de remuneración, jerarquía, beneficios, etc.) y se incorporan a dichos contratos acuerdos individuales, en donde figura como una modalidad transitoria o alternada de trabajo.
En el teletrabajo deben tenerse en cuenta aspectos organizativos dentro de la empresa, ergonómicos, técnicos, legales y personales de los empleados, de lo cual se colige que no basta con la sola voluntad de las partes en orden a implementarlo.
Así, en forma previa la empresa debe definir una política en la materia, estudiar las condiciones en que este trabajo se realizará, dotar al teletrabajador de una infraestructura mínima en su hogar (PC, línea telefónica, acceso electrónico al computador central de la empresa, conexión a internet, estación de trabajo adecuada), definir un adecuado sistema que facilite la separación entre la vida laboral y la familiar del teletrabajador y, en general, adoptar las medidas necesarias a cada caso para evitar las desventajas que ya hemos comentado.
En cuanto a los aspectos legales involucrados, ya hemos señalado que las prácticas actuales se regulan directamente por las partes a través de modificaciones en los contratos de trabajo. En este marco, el control horario no es un problema, porque el teletrabajo se enfoca hacia el logro de objetivos, descartándose la realización de tareas rutinarias. En todo caso, algunos trabajadores llevan igualmente un control de horas para cumplir con la legislación vigente.
En nuestro país no existen experiencias equivalentes al modelo europeo de MIRTI, y recién en los últimos años se ha comenzado a investigar este tema. El Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo, en el N¡9 de la serie Cuadernos de Investigación (1999), publicó los resultados de una investigación llevada a lo largo de todo Chile por la Dirección del Trabajo, con la colaboración de la Organización Internacional del Trabajo, el Instituto Nacional de Estadísticas y el Servicio Nacional de la Mujer. Dentro de las conclusiones de este estudio, para efectos del presente artículo destacamos: el trabajo a domicilio existe en gran medida en la actividad de servicios y ocupaciones propias de la empresa moderna; el empleo a domicilio tiende a ser temporal; en él hay un alto componente femenino de la fuerza de trabajo.
Con este antecedente, nos enfrentamos al proyecto de ley modificatorio del Código del Trabajo, enviado por el Ejecutivo al Congreso Nacional el 16 de noviembre de 2000 (boletín 136-343) y a la indicación sustitutiva enviada por el Ejecutivo al Senado con fecha 20 de marzo de 2001 que pretende regularizar el teletrabajo. El proyecto del Ejecutivo lo define como "aquel que se desarrolla por trabajadores contratados para prestar sus servicios fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, como pueden ser los informáticos o de telecomunicaciones". Al efecto, el Ejecutivo propone "derogar el inciso penúltimo del artículo 8¡ del Código del Trabajo, armonizándose la aplicación de dicho Código con los restantes trabajadores que laboren en un lugar distinto de la empresa, aunque no sea mediante elementos de tecnología y comunicación avanzados."
Como consecuencia, se agrega un inciso final nuevo al artículo 22, "a fin de que los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones, estén excluidos de la limitación de jornada de 48 horas semanales a que dicho artículo se refiere."
Es útil recordar la historia del inciso penúltimo del artículo 8¡ del Código del Trabajo, que ahora se propone derogar. Este precepto señala: " No hace presumir la existencia de un contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que lo realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata". El Código del Trabajo de 1931 reglamentaba el trabajo a domicilio como uno de los contratos especiales de trabajo; luego el DL 2200 de 1978 lo excluyó de su regulación. El establecimiento de la actual norma en el Código del Trabajo surgió de una proposición del SERNAM en orden a reconsiderar la posibilidad de incorporar el trabajo a domicilio en dicho cuerpo de normas, a fin de evitar abusos en el trabajo de mujeres de escasos recursos. Con todo, la redacción aprobada para el inciso penúltimo del artículo 8º que ahora comentamos no fue del todo feliz, pues estableció una presunción negativa y, además, en lugar de hablar de "subordinación o dependencia" se refirió a "vigilancia y dirección inmediata", conceptos no del todo equivalentes. Al exigirse condiciones tan particulares para que el trabajo a domicilio fuese regulado por el Código del Trabajo, en el hecho las prestaciones de servicio por medios computacionales y desde el propio hogar de las personas que las realizan, se han tipificado más directamente como un contrato civil de prestación de servicios. Así lo demuestra el estudio realizado por la Dirección del Trabajo al que nos hemos referido.
En este marco, la derogación propuesta del inciso penúltimo del artículo 8º del Código del Trabajo es beneficiosa, pues permitirá aplicar sin mayores inconvenientes y concurriendo todos los requisitos legales, las normas protectoras del Código del Trabajo a quienes realicen su trabajo desde sus casas.
No nos parece adecuada, en cambio, la modificación que se está proponiendo al artículo 22 del Código del Trabajo, con el fin de excluir de la limitación de jornada semanal de trabajo a los teletrabajadores. Esta exclusión, en lugar de proteger a los trabajadores, generará situaciones complicadas y nos parece prematura.
Hemos dicho que en Europa las experiencias actuales se dirigen casi sin excepción hacia formas de "teletrabajo alternado", en que el trabajador pasa una parte de su tiempo en la empresa y la otra en su casa, fenómeno que probablemente se dará también en nuestro país. Ahora bien, cuando el trabajador deba concurrir a las oficinas de la empresa, Àacaso no deberá hacerlo en determinados horarios, registrando sus ingresos y salidas? De seguro, así será. Y cuando preste luego sus servicios en su domicilio, Àquién definirá el tiempo mínimo en que deberá realizarlos? ¿Estará determinado por el cumplimiento del objetivo propuesto? Y en este último caso, ¿qué ocurrirá si enfrenta un objetivo más complejo de lo que inicialmente se pensaba, o bien si hay una falla de electricidad que le impide dedicarse a su labor en el tiempo contemplado al efecto?
Tal vez sea prudente entregar la determinación de si se excluye o no de la limitación de jornada a las partes involucradas, en la medida que no se vulneren los derechos mínimos de los trabajadores consagrados en nuestras leyes del trabajo y previsión social.
Consideramos que habrá que esperar un tiempo para seguir regulando a través de leyes de general aplicación el teletrabajo. Es importante avanzar previamente algo más en el estudio de experiencias concretas en nuestro país, para luego observar las tendencias en las negociaciones privadas entre trabajadores y empresarios, y recién entonces recogerlas de un modo general, sin olvidar el importante rol fiscalizador que deben cumplir en la materia las autoridades del trabajo. No puede ser de otra forma: así nacieron las primeras normas del derecho del trabajo y así deben seguir creándose hoy día, pues sólo así se logra la legitimación de la norma positiva