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Timestamp: 2020-08-03 12:36:41
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BOE.es - Documento BOE-A-2009-15825
Documento BOE-A-2009-15825
Resolución de 23 de septiembre de 2009, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para el sector de agencias de viajes.
«BOE» núm. 240, de 5 de octubre de 2009, páginas 83742 a 83787 (46 págs.)
BOE-A-2009-15825
https://www.boe.es/eli/es/res/2009/09/23/(3)
Visto el texto del Convenio colectivo estatal para el sector de Agencias de Viajes (Código de Convenio n.º 9900155), para el período 2008-2011, que fue suscrito, con fecha 28 de julio de 2009, de una parte por las Asociaciones empresariales AEDAVE y FEAAV, en representación de las empresas del sector, y de otra por las Organizaciones sindicales UGT, CC.OO. y SPV, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Madrid, 23 de septiembre de 2009.–El Director General de Trabajo, José Luis Villar Rodríguez.
CONVENIO COLECTIVO LABORAL DE ÁMBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE AGENCIA DE VIAJES 2008-2011
El presente convenio es de obligatoria aplicación en la totalidad de las agencias de viajes radicadas en territorio español y podrán ser negociados en el ámbito autonómico y/o provincial los aspectos que expresamente se indican en el mismo con las limitaciones señaladas en el párrafo tercero del art. 84 del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio Colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios colectivos de ámbito inferior. Estos últimos no podrán contener previsiones que para los trabajadores sean menos favorables que las establecidas en este convenio, apreciadas en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. En todo caso tendrán el carácter de mínimos de derecho necesario, a los efectos previstos en el art. 3.º-3 del Estatuto de los Trabajadores, las previsiones del presente convenio contenidas en el art. 15, relativo a jornada de trabajo efectivo anual, y art. 24 relativo a salario base mínimo anual. A fin de comparar los niveles retributivos señalados en el art. 24 con los previstos en los correspondientes convenios de ámbito inferior, se computaran anualmente tanto las cantidades percibidas por el trabajador por el concepto de salario base como las percibidas en concepto de complementos de cantidad (excluidas horas extraordinarias), de calidad o funcionales que eventualmente puedan percibir y que no vengan previstas en el presente convenio.
Las normas contenidas en este convenio serán de aplicación a todos los trabajadores que presten o hayan prestado servicios en las empresas citadas en el artículo anterior en sus diferentes colectivos (emisor y puntos de venta, receptivo, personal de administración, servicios generales, profesiones anexas, guías turísticos (con relación laboral), asistentes de grupos turísticos (con relación laboral), etc.), durante la vigencia del mismo con exclusión, en todo caso, del personal a que se refiere el artículo 2.1, a) del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio entrará en vigor, a todos los efectos, a partir de la fecha de su firma por las partes negociadoras, todo ello sin perjuicio de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Los conceptos retributivos de carácter salarial como norma general tendrán carácter retroactivo al 1 de enero de 2008, a excepción de aquellas materias en las que expresamente se pacte algo en contrario.
La denuncia, en su caso, deberá producirse antes del 30 de noviembre de 2011 o en los meses de noviembre de cualquiera de sus eventuales prórrogas, mediante comunicación escrita que deberá dirigirse en forma fehaciente a la autoridad laboral y a las restantes partes negociadoras.
Se adscriben: Oficial 2.ª (5), taquimecanógrafos/as y telefonistas/recepcionistas con un idioma extranjero (5), traductores interpretes con un idioma extranjero y dedicación exclusiva a esta función (5), promotor (5), técnico auxiliar comercial (5), transferista intérprete (5) y conductores no incluidos en el nivel 3 (5).
Hasta la entrada en vigor del nuevo ordenamiento laboral (N.O.L), el 1 de enero de 2010, cuando existan plazas vacantes y estas vayan a cubrirse mediante concurso, se dará la correspondiente difusión al mismo a través de los tablones de anuncios, o cualquier otro medio de difusión interna en la empresa que garantice su conocimiento por parte de todo el personal y se pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores con suficiente antelación.
Para la cobertura de vacantes serán criterios a valorar positivamente en aquellos candidatos en donde concurran, el hecho de que los mismos se encuentren prestando servicios en la Empresa, la realización de cursos y estudios de perfeccionamiento profesional, la inexistencia de sanciones, que el trabajador haya tenido un absentismo inferior al 5% de la jornada anual pactada y el hecho de que el trabajador haya prestado servicios para la empresa en el último año. A los efectos del presente párrafo, no se computarán para determinar el grado de absentismo, las ausencias y permisos retribuidos y/o justificados, las ausencias derivadas de participación en huelgas legales, permisos por utilización de horas sindicales y permisos por maternidad, paternidad, situaciones de riesgo durante el embarazo y enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia. Con posterioridad al 01/01/2010 se aplicará lo dispuesto en el propio N.O.L, en relación con el sistema de ascensos.
La utilización en fraude de ley de los contratos eventuales y de servicio determinado, comportará la consideración del trabajador afectado como fijo de plantilla.
c) Apertura de nuevas oficinas o lanzamiento de un nuevo producto turístico, con el límite temporal de dos años. A la extinción, por finalización del plazo contractual, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, o su parte proporcional, computándose a tal efecto la prorrata de pagas extraordinarias.
Procedimiento de ascensos y cobertura de vacantes.
3. Con independencia de los requisitos objetivos de idoneidad para cubrir el puesto el tribunal tomará en consideración positivamente las siguientes circunstancias: que el candidato haya realizado con aprovechamiento cursos y estudios de perfeccionamiento profesional específicos del sector de turismo y agencias de viajes, la inexistencia de sanciones frente al trabajador, y que el candidato acredite un absentismo inferior al 5% de la jornada laboral durante el año inmediatamente anterior, sin que se computen a éstos efectos las ausencias o permisos retribuidos y/o justificados ni las ausencias derivadas de participación en huelgas legales, permisos por utilización de horas sindicales y permisos por maternidad, paternidad, situaciones de riesgo durante el embarazo y enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
5. Las previsiones contenidas en los arts. 7 y 11 del convenio colectivo no serán de aplicación a la selección de los trabajadores de los niveles 1 y 2, de conformidad con lo señalado en el párrafo 4.º del art. 6.º del convenio.
B) Promoción profesional y económica nivel 6. (se mantiene vinculado a clausulas derogatorias y disposición transitoria primera).
Exclusivamente para los trabajadores adscritos al nivel 6 en las categorías de «ayudantes administrativos y comerciales» y «asistentes», se establece un sistema de promoción profesional, sobre la base de la existencia de varios subniveles y que operará de la siguiente forma:
a) Todos los trabajadores contratados en el nivel 6 se incorporarán en el denominado subnivel 1.º Es el nivel de acceso de los trabajadores al sector. La permanencia mínima en el mismo para promocionar profesionalmente al subnivel superior será de 1 año de trabajo efectivo en el subnivel 1. Durante este período, a este colectivo le será de aplicación el programa de formación continua del sector con una especial intensidad.
1. Una permanencia de 1 año de trabajo efectivo en el subnivel 1º.
2. Un absentismo laboral inferior al 5% en el año inmediatamente anterior, sin que se computen a éstos efectos las ausencias o permisos retribuidos y/o justificados, las ausencias por participación en huelgas legales, los permisos por utilización de horas sindicales, los permisos por maternidad, paternidad y situaciones de riesgo durante el embarazo, así como por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
3. Haber realizado con aprovechamiento adecuado todos los cursos de formación y reciclaje profesional que le haya asignado la empresa y acreditar el dominio teórico y práctico de los conocimientos, instrumentos y métodos profesionales siguientes: manejo e interpretación de folletos, manuales y programaciones de viajes, utilización a nivel de usuario de los equipos informáticos, programas y aplicaciones que la empresa establezca como estándar, gestión de reservas y facturación individuales y utilización completa de todos los sistemas informatizados de reservas (gds) que la empresa tenga instaladas en sus oficinas.
4. La ausencia en su expediente laboral de sanciones por faltas graves (de las previstas en los apartados 2.º, 4.º, 5.º, 7.º, 8.º y 10.º del art. 41 del convenio colectivo), o muy graves en el indicado período de 2 años.
1. Una permanencia de 2 años de trabajo efectivo en el subnivel 2.º.
subnivel 1.º
salario nivel 6.º
subnivel 2.º
salario nivel 6.º + 50% N.
subnivel 3.º
salario nivel 6.º+75% N
Siendo «n» la diferencia de salario base entre el nivel 5 y el nivel 6 previstas en cada momento en el art. 24 del convenio colectivo.»
Los traslados que solicite el personal de la península que estuviera destinado en ceuta, melilla, islas canarias o islas baleares, permaneciendo en ellas más de cinco años, se atenderán con preferencia absoluta para las poblaciones de la península que deseen.
Con efecto de excepción a la regla general expresada en el párrafo anterior, los trabajadores que presten servicio en los centros de trabajo ubicados en grandes superficies comerciales, o zonas de especial interés turístico y en las épocas del año en las que se produzca un aumento coyuntural o estacional de la demanda de servicios, así como aquellos trabajadores que estén afectados por los festivos de apertura autorizada por las comunidades autónomas, se les garantizará, como mínimo, dos domingos de descanso al mes, así como el descanso compensatorio equivalente a las horas trabajadas en dichos días.
La prestación de servicio realizada en domingo y/o festivo, a jornada completa, en los términos anteriormente descritos, tendrá una retribución adicional en concepto de compensación económica por dicha prestación de servicio. Se abonará en el recibo de salarios del mes siguiente, en concepto de plus de festivos, por importe de 40 euros por cada uno de los seis primeros domingos y/o festivos trabajados en cada año natural. A partir del séptimo domingo y/o festivo trabajado en cada año natural recibirá la cantidad de 45 euros. En caso de no realizar la jornada completa se percibirá la parte proporcional al tiempo trabajado.
Atendiendo a las características de cada empresa, la distribución anual de los domingos y/o festivos, así como las compensaciones económicas expresadas en el párrafo anterior, podrán verse modificadas, respetándose en todo caso los mínimos anteriores, mediante acuerdo con la empresa y la representación legal de los trabajadores, o con los propios trabajadores en caso de no existir representación de los mismos.
Aquellos trabajadores contratados con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio colectivo que no tuvieran previsto en su contrato o pacto posterior la obligación de trabajar en domingo y/o festivo, mantendrán tal derecho como condición personal más ventajosa.
Aquellos trabajadores que tuvieran un régimen especial de trabajo y compensación por ser zona de especial interés turístico declarada oficialmente, mantendrán tal derecho como condición personal más ventajosa.
El señalamiento de los domingos y festivos a trabajar por cada trabajador se realizara como fecha máxima el día 1 de marzo del año en curso.
En caso de aperturas de domingos o festivos no previstas por falta de conocimiento y no fuera posible su programación antes del 1 de marzo se comunicará al trabajador con la mayor antelación posible acumulándose el descanso compensatorio por dicho domingo o festivo trabajado a vacaciones o unido a otro festivo o domingo sin obligación de trabajar y a elección del trabajador, Todo ello respetando lo establecido en el apartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Los días 24 y 31 de diciembre y el sábado santo se considerarán de libranza para el personal. No obstante, cuando por razones organizativas o productivas se trabajen dichas fechas, los trabajadores afectados tendrán derecho al descanso compensatorio.
El horario de cada centro de trabajo será acordado entre las empresas y los representantes de los trabajadores o los trabajadores, de común acuerdo. La distribución de la jornada, se efectuará por centro de trabajo al objeto de acercar lo más posible la prestación del trabajo a las específicas necesidades de cada unidad productiva. Los horarios de trabajo anuales por centro de trabajo habrán de confeccionarse con fecha límite el último día del mes de febrero de cada año natural. El horario anual y el calendario anual, una vez acordados, habrán de ser difundidos en el seno de cada centro de trabajo afectado para su debida publicidad y conocimiento por parte de los trabajadores.
Las partes firmantes del presente convenio podrán en un ámbito determinado que sea superior al de empresa, negociar acuerdos en materia de distribución de jornada, horario y descansos con el alcance y efectos previstos en el art. 84 del Estatuto de los Trabajadores.
La trabajadora o el trabajador víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora o el trabajador las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora o el trabajador.
Terminado este período, la trabajadora o el trabajador podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
3) Horas extraordinarias estructurales: Entendiéndose como tales las necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o las de carácter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate: realización dentro de los límites señalados en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente. La calificación de estas horas extraordinarias como estructurales no supone una cotización más beneficiosa, a tipos reducidos, en relación con la cotización de las horas extraordinarias normales, por lo que en materia de cotización a la Seguridad Social habrá de estarse a la normativa vigente en cada momento.
Las horas de trabajo que superen la jornada ordinaria anual o de ciclos inferiores, en casos de modalidades o duraciones contractuales inferiores a la anterior, tendrán la consideración de extraordinarias. Las horas extraordinarias y por fuerza mayor serán retribuidas con un incremento del 80% sobre el salario que corresponda a cada hora ordinaria. Las realizadas en días festivos se incrementarán en un 100% sobre la misma base. De común acuerdo con los trabajadores afectados o los representantes de los trabajadores se podrán compensar por tiempos equivalentes de descanso incrementados en los respectivos porcentajes antes citados.
Con suficiente antelación, por el empresario y los trabajadores o sus representantes, se establecerá el calendario anual de vacaciones. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, de forma tal que el trabajador conozca las fechas que le corresponden con dos meses de antelación, al menos, del comienzo de las mismas. Se establecerá un sistema rotatorio para la fijación del período de vacaciones. La fijación de los períodos de disfrute se efectuará en el ámbito de cada empresa mediante la elaboración de los oportunos calendarios, de común acuerdo con la representación de los trabajadores o con los trabajadores, en su caso. Este calendario habrá de ser acordado con fecha límite el último día del mes de octubre del año anterior. Al mismo se dará la necesaria publicidad para su conocimiento por los trabajadores del centro de trabajo afectado.
No se computarán como disfrutados los días festivos nacionales, autonómicos o locales, el sábado santo y los días 24 y 31 de diciembre, que coincidan con el período total de vacaciones anuales, debiendo acumularse su descanso al período vacacional.
Cuando el empresario obligue al trabajador a realizar un viaje promocional en ningún caso podrá él trabajador ver reducido el período de vacaciones anual, o cualquier otro de los días de descanso a los que tenga derecho el trabajador, siendo los días empleados considerados como tiempo de trabajo efectivo. En consecuencia con lo anteriormente señalado en el caso de que la empresa realice ofrecimiento de viaje promocional, con carácter voluntario para el trabajador, la duración del mismo podrá ser deducida del período vacacional.
En todo caso, cuando se fraccionen las vacaciones en lapsos o períodos de tiempo inferiores al señalado en el párrafo anterior, se tendrá en cuenta, a efectos del cómputo total de treinta días, que dentro de los mismos deben quedar comprendidos en total cuatro sábados y cuatro domingos.
Cuando el período de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión del contrato por maternidad o paternidad, se mantendrá el derecho a disfrutar las vacaciones en período distinto, aunque haya terminado el año natural que corresponda.
Las horas anuales máximas de trabajo son 1752 horas. Los trabajadores que por programación, calendario o jornada habitual realicen un número de horas que exceda de esas 1752 en cómputo anual, tendrán como compensación el equivalente de horas de exceso en días de descanso adicionales, que podrán ser acumulados al período vacacional. La forma de disfrutar estos días se efectuará de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, o entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, pudiendo excluirse del mismo el período de temporada alta. En caso de jornadas reducidas de acuerdo con los términos previstos en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 39/1.999, de 5 de noviembre, y lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo, se tomara como jornada máxima el porcentaje que corresponda de las 1752 horas, por lo que recuperará las horas que correspondan en días de descanso adicional.
c) Fallecimiento de hermanos: 3 días naturales. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de 4 días.
d) Fallecimiento de abuelos: 2 días naturales. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de 4 días.
f) En caso de enfermedad grave de abuelo y hermano: 2 días naturales. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de 4 días.
g) Nacimiento de hijo: 5 días naturales.
h) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando se necesite desplazamiento al efecto, el plazo es de 4 días.
i) Para el cumplimiento de deberes públicos: El tiempo indispensable.
j) Exámenes para la obtención de un título académico: El tiempo indispensable con un límite de 10 días retribuidos al año.
k) Cambio de domicilio: Por traslado de domicilio habitual, cuando el mismo este dentro de la misma localidad de residencia, 1 día. En el caso de que dicho traslado se realice fuera de la localidad de residencia, 2 días.
l) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora al comienzo o al final de la jornada de trabajo con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. El número de días de acumulación será de catorce días laborables o la parte proporcional de los mismos en caso de que la trabajadora se acoja a alguna suspensión del contrato de trabajo de las establecidas en el presente convenio colectivo.
m) Por razones de guarda legal de menores de 10 años o disminuidos físicos o psíquicos, de acuerdo con los términos previstos en el artículo 37.5 del estatuto de los trabajadores, según la redacción dada por la ley 39/1.999, de 5 de noviembre, y lo dispuesto en el presente convenio colectivo.
n) Boda de padres, hijos o hermanos, incluso con parentesco político siempre y cuando aquella se celebre en territorio español: El día de la boda.
A los efectos del presente convenio colectivo, se reconoce a las parejas de hecho legalmente constituidas, los mismos beneficios que a las de derecho. En todo caso, el permiso de matrimonio únicamente se disfrutará una vez, siempre que sea con la misma persona, cualquiera que sea la forma de unión, civil o religiosa.
Artículo 20. Permisos sin sueldo y licencias no retribuidas.
Los trabajadores tendrán derecho a solicitar y las empresas estarán obligadas a conceder permisos sin sueldo o licencias no retribuidas siempre que concurran los siguientes requisitos.
Que el trabajador tenga una antigüedad en la empresa de al menos dos años.
Que el trabajador no haya hecho uso de otra licencia no retribuida en los dos años anteriores.
Que el período de licencia no retribuida solicitado sea superior a 15 días y no superior a 4 meses, siempre con carácter consecutivo.
Que el trabajador preavise a la empresa, al menos, un mes antes de la fecha de inicio de la licencia.
Que los días de licencia solicitados no concurran con los períodos de embargo asignados por la empresa a la oficina, área o departamento del/la solicitante.
Que el trabajador tenga una antigüedad en la empresa de al menos un año.
Que el trabajador no haya disfrutado de otro permiso sin sueldo en los doce meses anteriores.
Que el período de permiso solicitado no sea superior a 15 días, disfrutados de forma continuada.
Que el trabajador preavise a la empresa, al menos, quince días antes de la fecha de inicio del permiso.
Que los días de permiso solicitados no concurran con los períodos de embargo asignados por la empresa a la oficina, área o departamento del/la solicitante.
En caso de coincidencia con las vacaciones reglamentarias de otros trabajadores de la misma oficina, área o departamento del/la solicitante, estas prevalecerán sobre el permiso sin sueldo.
En el caso de que alguno o algunos de los aspectos señalados en el párrafo anterior no tengan cumplimiento efectivo, para la concesión de la licencia no retribuida o el permiso sin sueldo, deberá existir acuerdo entre trabajador y empresa.
En el seno de las empresas se podrán negociar condiciones más beneficiosas con la representación de los trabajadores o con los trabajadores de no existir representación.
Tanto la licencia como el permiso regulado comporta una situación de suspensión del contrato de trabajo de las previstas en el art. 45.1 a) del estatuto de los trabajadores.
Artículo 21. Suspensiones y excedencias.
21.1 Excedencia voluntaria:
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a situarse en situación de excedencia voluntaria.
Excedencia voluntaria es la que se concede por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Una vez en situación de excedencia voluntaria, en el caso de que el trabajador solicitase la reincorporación a la empresa antes de que finalice el período de excedencia concedido o no exista vacante de su categoría, y siempre que la empresa haya expresado por escrito su negativa a dicha incorporación, el trabajador se verá liberado de la prohibición de incorporarse a otra empresa del sector.
Si el trabajador no solicita el reingreso treinta días antes del término del plazo señalado para la excedencia perderá el derecho a su puesto de trabajo en la empresa.
En los casos en que no exista vacante en la categoría profesional del trabajador la empresa se lo comunicará por escrito.
21.2 Excedencia por cuidado de hijos:
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha del nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Durante el primer año de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
La incorporación, en ambos casos, deberá producirse dentro del mes siguiente a contar desde la fecha de extinción de dicha situación, siempre que se haya comunicado el reingreso por escrito con al menos un mes de antelación a su vencimiento, entendiéndose, en caso contrario, el desistimiento y dimisión del trabajador.
En sendas situaciones, cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa y generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
21.3 Excedencia forzosa por cargo sindical:
21.4 Excedencia por cuidado de familiares:
El trabajador tendrá derecho a situarse en situación de excedencia, de duración no superior a dos años, por cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida. En los casos que, la excedencia venga precedida de una reducción de jornada se estará a lo dispuesto en las excedencias para cuidado de hijos del párrafo anterior.
Las recogidas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
Por paternidad, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad. El trabajador percibirá del INSS las prestaciones económicas correspondientes en pago directo. Así mismo se estará a lo que marquen las leyes en cada momento en caso de modificación de la duración máxima de la suspensión.
Por decisión de la trabajadora o trabajador que se vea obligada u obligado a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Tiene derecho a suspender su contrato de trabajo con derecho a la reserva puesto de trabajo, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Artículo 22. Maternidad.
La duración del permiso por maternidad se establece en 16 semanas. En caso de parto múltiple se ampliará en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de nacimiento, adopción o acogida de hijos/as con discapacidad dicho permiso se ampliará a 20 semanas.
El período de suspensión de contrato antes señalado podrá ser cedido por la madre al padre en los términos dispuestos en el estatuto de los trabadores. En lo relativo a la situación de riesgo por embarazo o lactancia natural se estará a lo dispuesto en la citada norma.
Artículo 23. Reducciones de jornada por guarda legal, cuidado de familiares y de personas víctimas de violencia de género.
23.1 Reducción de jornada por guarda legal y cuidados de familiares.
El trabajador podrá situarse en situación de reducción de jornada por razones de guarda legal, por cuidado directo de un menor de diez años y/o por razones de cuidado directo de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
La concreción horaria y la determinación del período de reducción de jornada, tanto en la reducción de jornada por guarda legal como por cuidado directo de un familiar, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
En el supuesto que varios trabajadores de un mismo centro de trabajo se acogieran a las medidas contempladas en la legislación vigente sobre reducción de jornada para compatibilizar la vida laboral y familiar, se procederá a ajustar de común acuerdo entre trabajador y empresa el horario de trabajo efectivo, de modo que no queden sin atender las necesidades productivas del centro de trabajo en el que presten sus servicios. En el supuesto de imposibilidad para compatibilizar los horarios entre diferentes trabajadores, tendrá preferencia para la elección aquel que primero ejercite la reducción de jornada basada en estas causas.
En cuanto a la reducción de jornada las partes intentarán promover el acuerdo, no obstante, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y particularmente en los artículos 37.5 del E. T., en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como el artículo 138 bis de la ley de procedimiento laboral.
23.2 Reducción de jornada para personas victimas de violencia de género.
Los incrementos salariales correspondientes a los años de vigencia de convenio que se detallan a continuación, serán de aplicación sobre todos los conceptos salariales especificados en los párrafos anteriores del presente artículo (artículo 24. estructural salarial).
Para el año 2008 se aplicará el IPC real del año 2008 (1,4%) incrementado en 0.6 % con efectos retroactivos del 1 de enero de 2008.
Las tablas salariales correspondientes al año 2009, mantendrán en vigor los salarios recogidos en las tablas de 2008, a excepción del subnivel 1 del nivel 6 que queda suprimido de acuerdo con la disposición transitoria primera, a partir de la firma del actual convenio colectivo.
Con efectividad 01/01/2010 la tabla salarial vigente para el año 2009, será actualizada con el IPC real de dicho año, una vez sea conocido. Si el IPC publicado fuera negativo, se mantendrán vigentes las tablas salariales que en ese momento estuvieran percibiendo los trabajadores.
Con efectividad 01/01/2010 y una vez actualizada la tabla salarial de 2009, de acuerdo al párrafo anterior, entrara en vigor la nueva tabla salarial con los nuevos niveles de progresión y promoción en las distintas categorías ligadas al nuevo ordenamiento laboral con los incrementos pactados para el año2010, del IPC previsto incrementado este, en un 25% del mismo IPC previsto para el 2010, con cláusula de revisión salarial entre la diferencia del IPC real y el IPC previsto en caso de que el real supere al previsto.
Con efectividad referida del 01/01/2010 los niveles de ingreso en el sector serán los establecidos en el nuevo ordenamiento laboral.
Excepcionalmente y en exclusiva para aquellos trabajadores que hubieran ingresado en el sector o alcanzado el subnivel 2 en el año 2009, consolidarán el nivel 1 correspondiente al nivel de ingreso en la nueva tabla, a lo largo del año 2010, de acuerdo a lo establecido en la disposición transitoria segunda.
Con efectividad 01/01/2011 se incrementaran las tablas salariales de 2010, en el IPC previsto para 2011 incrementado este en el 25% del mismo IPC previsto, con cláusula de revisión entre la diferencia del IPC real y el IPC previsto en el caso que el real supere al previsto.
Los incrementos anteriormente reseñados para el período 2008 al 2011 serán de aplicación para todos los conceptos salariales reseñados en el artículo 23 del anterior convenio colectivo.
Nivel de responsabilidad número 1
1.239,00 X 16 pagas
Nivel de responsabilidad número 2
1.200,24 X 16 pagas
Nivel de responsabilidad número 3
1.084,09 X 16 pagas
Nivel de responsabilidad número 4
1.045,35 X 16 pagas
Nivel de responsabilidad número 5
885,04 X 16 pagas
Nivel de responsabilidad 6 (subnivel 3)
806,64 X 16 pagas
Nivel de responsabilidad 6 (subnivel 2)
728,23 X 16 pagas
Nivel de responsabilidad 6 (subnivel 1)
571,44 X 16 pagas
Los trabajadores adscritos el día 1 de enero de 1996 al antiguo nivel seis y que se incorporaron al nuevo nivel de responsabilidad 5 percibirán, con independencia de las retribuciones previstas en los demás arts., del presente convenio, y en concepto de «complemento nivel 6», a partir del 1 de enero de 1998 la cantidad de 8,53 euros en cada una de las 12 mensualidades ordinarias y las 4 pagas extraordinarias, revisable en años sucesivos en el mismo porcentaje que el salario base del nivel 5. En la cláusula adicional séptima, se refleja el valor del presente complemento nivel 6 para los años 2008 y 2009 (quedando pendiente lo anteriormente citado para el año 2010 y 2011).
Artículo 27. Paga de marzo.
El régimen de aumentos retributivos por años de servicio previsto en el artículo 26.º del convenio colectivo para los años 1994 y 1995, o en cualquier otra norma legal o convencional, queda sin efecto alguno en el ámbito de las relaciones laborales regidas por este convenio, por lo que los trabajadores afectados no devengarán complemento alguno derivado de dicho régimen, sin perjuicio de los derechos adquiridos y del derecho a los trienios correspondientes con anterioridad al 1 de enero de 1996, que se conservarán en la forma que se determina en la disposición transitoria segunda de este convenio a título personal.
Trabajadores incluidos en los niveles 1 a 4
101,57X 11 pagas
Trabajadores incluidos en el nivel 5
73,43 X 11 pagas
Trabajadores incluidos en el nivel 6
59,49 X 11 pagas
El trabajador que lo desee, y de común acuerdo con la empresa, podrá acogerse a la jubilación anticipada, teniendo derecho, en tal caso, a los premios de jubilación que se indican a continuación:
Cuando el trabajador reúna las condiciones generales exigidas para causar pensión de jubilación con arreglo a las normas reguladoras de la seguridad social de que se trate, con excepción de la edad, que habrá de ser inferior a tres años, como máximo, a la ordinaria de jubilación del correspondiente régimen, podrá acordar con el empresario una reducción de la jornada de trabajo y del salario equivalente al 50 por ciento, pasando a tener su contrato de trabajo la consideración a tiempo parcial, pasando entonces el trabajador a la situación de jubilado parcial prevista legalmente.
Artículo 32. Defunción.
Artículo 33. Plan de pensiones.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio podrán con carácter voluntario constituir, suscribir o adherirse a un plan o fondo de pensiones sectorial al amparo de lo dispuesto en la ley de ordenación y supervisión de seguros privados, disposición adicional 11.ª por la que se da nueva redacción a la Ley 8/1987 de 8 de junio de regulación de los planes y fondos de pensiones, desarrollada reglamentariamente por Real Decreto 1307/1988, de 30 de septiembre. Tal plan de pensiones tiene el carácter de mecanismo de ahorro y previsión tendente a que el beneficiario adquiera el derecho a percibir una pensión de carácter privado, no complementaria a las de la seguridad social en los casos previstos en el apartado 5.º del presente artículo. El plan de pensiones se instrumentaliza a través de la constitución de un fondo de pensiones en el que se integrarán las aportaciones que realicen los promotores, en este caso las empresas, y los partícipes, en este caso los trabajadores.
Las empresas afectadas por el presente convenio podrán adherirse de forma voluntaria al plan de pensiones de carácter sectorial previsto en el presente artículo. Las aportaciones económicas que integrarán el correspondiente fondo de pensiones serán realizadas por las empresas, en la cuantía de 18,03 € mensuales cada uno de los doce meses del año, y por los trabajadores que presten sus servicios en las mismas, en la cuantía de 6,01 € mensuales cada uno de los doce meses del año. A tal efecto las empresas están autorizadas a detraer de las correspondientes percepciones salariales la cantidad señalada como aportación del trabajador al plan, debiéndose reflejar, en tal caso, la deducción por este concepto en el correspondiente recibo de salarios.
El plan de pensiones será de aportación definida, y no complementario a las prestaciones públicas de la seguridad social. Las aportaciones realizadas por promotores y partícipes tendrán el carácter de irrevocables e indisponibles. Los derechos consolidados a favor de los partícipes podrán ser libremente transferidos de un plan a otro en los supuestos de cese de la relación laboral del trabajador. El funcionamiento y la ejecución del plan de pensiones serán supervisados por una comisión de control, constituida al efecto e integrada por representantes de los promotores y de los partícipes de conformidad con las normas legales dictadas al efecto.
Para las empresas afectadas por el presente convenio que a lo largo del año 2000 insten o se adhieran al plan de pensiones previsto en el mismo, no serán de aplicación, desde el momento de la adhesión, los arts. 31 y 40 del presente convenio colectivo, relativos a defunción y seguro de accidentes.
Si por cualquier circunstancia un trabajador perteneciente a una empresa adherida al plan sectorial dejara de prestar sus servicios en la misma podrá, o bien dejar en suspenso el plan o bien continuar con las aportaciones al mismo, debiendo en tal caso realizarlas el trabajador íntegramente por cuenta propia. Si el trabajador volviera a prestar sus servicios para una empresa afectada por el presente convenio, y adherida al plan de pensiones sectorial, volverá a surtir efecto el sistema de aportaciones con cargo a la empresa y al trabajador previsto en el presente convenio.
Artículo 34. Incapacidad temporal (I.T.).
Los beneficios y mejoras previstos en el presente artículo no se aplicarán a aquellos trabajadores con un grado de absentismo laboral superior al 5% en el año inmediatamente anterior. No se computarán para determinar este grado de absentismo las ausencias por permisos retribuidos y/o justificados, ni la participación en huelgas legales, los permisos por utilización de horas sindicales, y permisos por maternidad, paternidad, situaciones de riesgo durante el embarazo, así como por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
Artículo 35. Estudios.
B) Formación continua: Se estará a lo dispuesto en las normas que en cada momento estén en vigor, en lo referido al modelo de formación para trabajadores y trabajadoras mediante la aplicación de bonificaciones a las empresas participantes, (Orden TAS/500/2004, de 13 de febrero).
En la actualidad las acciones de formación continua en empresas están reguladas en la O.M. TAS/2307/2007, de 27 de julio, en desarrollo del R.D. 395/2007.
C) A este respecto y con el fin de producir la adecuación del personal a las nuevas técnicas incorporadas al sector, se establece un período de 40 horas para la formación profesional y, para cada uno de los trabajadores, durante el período de vigencia del presente convenio. La utilización de estas horas de formación deberá ser solicitada por el trabajador a la empresa, especificando los contenidos y horarios del curso que pretenda realizar; en cualquier caso la solicitud formulada por el trabajador deberá estar vinculada al desarrollo del puesto de trabajo que actualmente ocupa. Por su parte la empresa facilitará, siempre que sea posible, que dicha formación se realice dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
Artículo 37. Uniformes.
Artículo 39. Productividad y absentismo.
La introducción de los temas tratados se realizará de mutuo acuerdo de forma progresiva, tomando en consideración las circunstancias que concurran en cada caso y cuando ambas partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos en el ámbito de la empresa.
Artículo 40. Innovaciones tecnológicas.
La Comisión Paritaria estudiará los temas relativos a innovaciones tecnológicas sobre la base de los siguientes principios, todo ello sin perjuicio de la capacidad organizativa del empresario:
En el ámbito de la empresa se podrán crear, previo mutuo acuerdo, comités paritarios de seguimiento cuando fueran a producirse innovaciones tecnológicas.
Los empresarios deberán tener concertada una póliza que garantiza a los trabajadores un capital de 27.000 €. Para los casos de muerte o invalidez permanente derivados de accidente que pueda producirse durante todo el día –24 horas– a percibir por sí mismos y por los beneficiarios designados en su caso, y en las condiciones generales y/o particulares establecidas en la póliza.
1. Dos faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
6. Cualesquiera otros incumplimientos contractuales de gravedad semejante previstos en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Faltar un día al trabajo sin justificación.
5. La cometida contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a los superiores.
9. Más de dos faltas de puntualidad al mes sin justificar.
10. Cualesquiera otros incumplimientos contractuales de igual gravedad previstos en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.
3. El hurto, robo, tanto a los demás trabajadores como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado falsear datos ante el Jurado, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.
4. La simulación comprobada de enfermedad, inutilidad, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; la continua y habitual falta de aseo y limpieza personal, que produzca quejas justificadas de los compañeros; la embriaguez durante el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la Empresa, si no media autorización de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros o subordinados; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.
5. Las faltas al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, comprendidas las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
6. Más de cinco faltas de puntualidad al mes sin justificar.
7. Cualesquiera otros incumplimientos contractuales de igual gravedad establecidos en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Siempre que se trate de faltas muy graves la empresa podrá acordar la suspensión de empleo y sueldo, como medida previa y cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de la sanción que deba imponerse. Esta suspensión será comunicada a los representantes de los trabajadores. De ser revocada la sanción por la jurisdicción competente, la empresa se verá obligada al abono de los salarios correspondientes a la suspensión cautelar de empleo y sueldo acordado.
Sindicatos, Comités de Empres y Delegados de Personal
1.º Representar y defender los intereses del sindicato a quien representan, y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y las respectivas empresas.
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato y en el expediente contradictorio que en su caso se trámite.
10.º Cuota sindical.–A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
11.º Excedencias.–Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretario del sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.
12.º Participación en las negociaciones de convenio colectivos.–A los delegados sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales implantadas nacionalmente y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
Artículo 47. De los comités de empresa y delegados de personal.
Asimismo el ejercicio de la libertad sindical no conllevará en ningún caso perjuicios o menoscabos que produzcan consecuencias negativas en la situación profesional y/o económica del titular del derecho. Un trabajador liberado o relevado del servicio para realizar funciones sindicales no podrá sufrir ningún perjuicio económico y/o profesional respecto de su situación anterior.
Numero de miembros del comité intercentros
Las retribuciones establecidas en el presente Convenio, con las únicas excepciones de los importes a que ascienden el «plus de transporte» establecido en el artículo 28.º y, en su caso, el (extinguido) «complemento «ad personam» por años de servicio (antigüedad)», serán absorbibles y compensables hasta donde alcancen con las mejoras y retribuciones que sobre los mínimos reglamentarios viniesen abonando las empresas. Cualquiera que sea el motivo, la denominación y la forma de dichas mejoras, presentes o que puedan establecerse por disposición legal.
Artículo 49. Garantías «ad personam».
Dentro de los quince días siguientes a la publicación del Convenio Colectivo en el Boletín Oficial del Estado por la autoridad laboral se procederá a la constitución de la Comisión Mixta Paritaria que estará integrada por doce miembros, seis de ellos, serán miembros de las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo, designados mediante el sistema de representación proporcional.
f) Por delegación de la Comisión Negociadora, la Comisión Mixta Paritaria tendrá facultades para desarrollar y modificar para su adaptación a la normativa vigente, si fuera necesario, las previsiones contempladas en el artículo 32 del Convenio Colectivo, relativo al plan de pensiones. A tal efecto, las partes que integran la Comisión Mixta Paritaria podrán auxiliarse de los técnicos que consideren oportunos. Los trabajos de la Comisión Mixta Paritaria sobre esta materia se desarrollarán hasta la finalización del presente Convenio Colectivo, plazo que podrá prorrogarse de común acuerdo. Los acuerdos que se alcancen serán trasladados a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, para su aprobación si procede.
g) La Comisión Mixta Paritaria tendrá igualmente facultades para informar, seguir y supervisar las adhesiones de las empresas al Plan de Pensiones previsto en el citado artículo, así como para estudiar la evolución en el tiempo del repetido Plan.
h) Constituirse en comisión de estudios de la aplicación al sector de la normativa de salud, seguridad e higiene laboral vigente en cada momento.
i) Constituir en el seno de la Comisión un foro entre las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del Convenio, que aborde la discusión y promueva soluciones sobre la situación de las empresas y trabajadores en el sector. Las conclusiones que se alcancen en dicho foro serán elevadas conjuntamente ante quien corresponda y, en su caso, se incorporarán como parte dispositiva en los ulteriores convenios colectivos que se suscriban entre las partes.
j) Definición del ámbito y alcance de los llamados «servicios receptivos».
k) Estudio y determinación de los procedimientos aplicables a la solución extrajudicial de conflictos.
l) Desarrollar todo lo relacionado con la jubilación parcial de los trabajadores, tomando como base la legislación vigente en esta materia.
n) Por delegación de la Comisión Negociadora, la Comisión Mixta Paritaria tendrá facultades para desarrollar una nueva redacción en los siguientes apartados, faltas y sanciones de los trabajadores, movilidad geográfica, así como un redactado que clarifique el término desplazamiento. Los acuerdos que se alcancen serán trasladados a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, para su aprobación si procede.
Disposición adicional primera. Nuevo Ordenamiento Laboral (N.O.L.). Clasificación profesional.
La entrada en vigor del Nuevo Ordenamiento Laboral (N. O. L.), será el día 01/01/2010 de acuerdo a lo pactado en el presente Convenio Colectivo, incorporándose al texto definitivo los artículos relativos a formación y evaluación del desempeño resultante del trabajo realizado por las comisiones técnicas creadas a tal efecto.
Todos los trabajadores serán adscritos a un grupo, categoría Profesional, a un determinado nivel de progresión y, en su caso, área de trabajo.
La clasificación profesional que se indica a continuación es meramente enunciativa, y no presupone la obligación de tener provistos todos los Grupos profesionales y áreas establecidos en el presente Convenio Colectivo, si las necesidades organizativas y el volumen de la actividad no lo requieren.
Entre otros grupos profesionales existirán al menos los siguientes:
Grupo de técnico gestores.
Grupo de agentes de viajes y administración.
Definición de cada uno de los grupos profesionales existentes.
Las funciones que, para cada grupo profesional, se describen a continuación tienen carácter meramente enunciativo y no limitativo.
1. Grupo 1: Técnicos gestores.–Son los que estando en posesión de un título de grado superior o medio, o por sus conocimientos, experiencia profesional y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, tienen atribuidas funciones de gestión, organización, planificación y control que comprenden los trabajos de dirección de carácter central de la empresa, con dependencia de la alta dirección y jerarquía sobre los centros de trabajo de sus respectivos ámbitos y así mismo todas las actividades que sean realizadas por titulados superiores, en ejercicio de la profesión propia de su titulación.
Quedaran encuadrados en este grupo los jefes superiores o titulados superiores, que serán por libre designación o promoción por parte de la empresa.
2. Grupo 2: Agentes de viajes y administración.–Comprende aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas de atención al cliente, de oficina, administrativas, contables, comerciales, manejo del material necesario para el desarrollo de sus actividades, y otras análogas, que desarrollan su actividad profesional en los ámbitos emisor, puntos de venta, receptivo, guías turísticos (con relación laboral), asistentes de guías turísticos (con relación laboral), etc.
a) Agentes de viajes.
En este se establecen dos subgrupos o categoría profesional:
Subgrupo 1: Mando-Agente Técnico de viajes y Administración,
Subgrupo 2: Ejecución/Supervisión-Agente de viajes y Administración.
Los trabajadores encuadrados en el subgrupo 1 de mando, además de realizar los trabajos de ejecución/supervisión, y a las órdenes del superior jerárquico correspondiente y/o en aplicación de las directrices recibidas, dirigirán los trabajos asignados o realizados en el ámbito de su competencia, y/o estudiando, coordinando o controlando trabajos técnicos administrativos y, especialmente en su caso, distribuirán, coordinarán y controlarán los trabajos de los agentes que realizan funciones de supervisores asignados y el de los colectivos que éstos gestionen, teniendo autonomía, capacidad e iniciativa de decisión para resolver aquellos problemas que puedan plantearse en los tumos de trabajo que estén bajo su responsabilidad.
A la entrada en vigor del N.O.L. corresponderá la adscripción a este sub grupo las actuales categorías del jefe de 1", jefe de 2", titulado Auxiliar, cajero con firma, analista de sistemas y analista programador.
Los trabajadores encuadrados en el subgrupo 2 de ejecución-supervisión, Realizará los trabajos de ejecución inherentes a su grupo. Por motivos de organización del trabajo, la dirección designará, entre los agentes de viajes, aquellos que adicionalmente realizarán tareas de supervisión. Dicha supervisión comprende la distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo o equipo de las personas que se les asignen.
A la entrada en vigor del N.O.L. corresponderá la adscripción a este subgrupo las actuales categorías de oficial de 1",oficial de 2', cajero sin firma, traductor interprete con dos o más idiomas extranjeros y dedicación exclusiva a esta función, promotor, técnico de ventas, técnico auxiliar comercial, guías y asistentes de grupos turísticos(con relación laboral), ayudantes administrativos y comerciales, asistentes y auxiliares.
3. Grupo 3: Grupo de servicios generales Comprenden aquellos trabajadores que realizaran exclusivamente trabajos de servicios auxiliares en el seno de la empresa y el conjunto de sus actividades no se encuentran definidas en ninguno de los grupos anteriores.
A la entrada en vigor del N.O.L. corresponderá la adscripción a este grupo los actuales trabajadores que realicen en exclusiva estas tareas dentro de las categorías de telefonista/recepcionista con dos o más idiomas extranjeros, taquimecanógrafos/as y telefonistas/recepcionistas con un idioma extranjero, transferista intérprete, conductores de autocares y autobuses, conductores, motoristas, ordenanzas, conserje, mozos y personal de limpieza.
Progresión y Promoción.
Progresión; Se entiende por progresión como la mejora económica dentro del mismo grupo profesional y subgrupo, y siempre que se reúnan la totalidad de los requisitos establecidos en este convenio colectivo para dicha progresión.
Los criterios para la referida progresión, los niveles de progresión económica y tiempo de permanencia son los que se recogen a continuación:
A) Criterios para la progresión: Para la referida progresión económica dentro de cada uno de los diferentes grupos profesionales y categorías, se tendrá en cuenta los siguientes criterios: tiempo de permanencia en cada nivel, evaluación del desempeño, y la formación ofertada por la empresa a cada trabajador, produciéndose el paso de un nivel inferior al inmediatamente superior siempre y cuando concurran los siguientes requisitos:
Que se haya cumplido el tiempo de permanencia establecido para cada nivel según lo recogido en la letra B).
Que durante el referido período de tiempo, el trabajador no haya rechazado ninguno de los cursos de formación que, en su caso, le hayan sido ofertados por la compañía con un preaviso y antelación suficiente, siempre y cuando el curso no haya sido cumplimentado antes de cumplir el tiempo establecido para la progresión.
En cualquier caso, debe entenderse que la progresión económica solamente se consolidará cuando el trabajador cumpla los tres requisitos anteriormente citados.
B) Niveles de progresión económica y tiempo de permanencia:
Grupo 2: Subgrupo 1: Categoría de mando –agente técnico de agencias de viajes y administración. Se establecen tres niveles de progresión económica según el siguiente escalado:
Nivel 1 (de inicio)
Categoría de ejecución/supervisión.–Se establecen siete niveles de progresión económica según el siguiente escalado:
Nivel 1 (nivel de entrada)*
* (En el nivel 1 de entrada se podrá permanecer de 1 a 3 años, pudiendo el trabajador solicitar la evaluación del desempeño, finalizado el primer año, siendo en cualquier caso la efectividad de progresión al nivel 2, la de la solicitud de dicha evaluación del desempeño).
C) Trasvase de las Categorías profesionales a los niveles de progresión económica del Nuevo Ordenamiento Laboral (N.O.L.):
Categorías Profesionales Artículo 6 del Convenio Colectivo (Niveles Profesionales)
Niveles ejecución/supervisión
El trasvase de los niveles profesionales recogidos en el artículo 6 del Convenio Colectivo a los nuevos niveles de progresión económica del Nuevo Ordenamiento Laboral, para los trabajadores en activo en las agencias de viajes a la implantación el próximo día 01/01/2010, se realizara siguiendo la correspondencia de niveles indicada en el cuadro anterior. Así mismo se especifica que una vez encuadrados en su correspondiente nivel todos los trabajadores tendrán que cumplir los requisitos de antigüedad en el nivel adjudicado, formación requerida en el nivel (pendiente de desarrollo) y superación de la EVD (pendiente de desarrollo), para progresar al nivel superior.
A cada uno de los referidos niveles de progresión económica les será de aplicación los salarios mínimos recogidos en el siguiente cuadro.
Nuevas tablas salariales 01/01/2010
Salario base bruto mensual x 16
Plus de transporte mensual x 11
Plus de transporte anual
Salario bruto total anual
Plus N.O.L.
Catego. Profesio-nales
25.056,86
26.174,13
22.987,94
24.105,21
21.089,86
22.207,13
19.348,49
20.465,76
18.427,14
19.544,41
17.549,65
18.666,92
16.713,96
17.831,23
15.333,90
16.451,17
14.067,80
12906,24
13.560,63
Los importes salariales reflejados en esta tabla, serán actualizados en el año 2010, en los mismos porcentajes indicados en el artículo 24, del presente Convenio Colectivo.
D) Evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño se realizara atendiendo a la valoración que, con arreglo a un cuestionario aprobado por la comisión de seguimiento de N.O.L. (Nuevo Ordenamiento Laboral), se haga respecto de los trabajadores adscritos a cada departamento. En todo caso, el citado cuestionario mantendrá siempre un carácter objetivo, medible y reconocible en el sector.
Esta evaluación se realizará a solicitud del trabajador, una vez cumplido el tiempo mínimo de permanencia en el nivel en el que se encontrase.
La realización de la E.V.D. será obligatoria por parte de la empresa una vez solicitada por escrito por parte del trabajador, con copia a la representación sindical en la empresa o a la comisión paritaria del presente convenio colectivo, en caso de que no la hubiera y una vez cumplimentados los requisitos en materia de formación especificados en el punto A) de este Artículo.
Al obtener la calificación de apto, la efectividad de la progresión (cambio al nivel económico superior) siempre será la de la fecha de dicha solicitud de la E.V.D.
Los trabajadores que, por motivo de no haber obtenido la calificación de apto requerida en la evaluación del desempeño efectuada, según los criterios establecidos, solamente podrán solicitar una nueva E.V.D. transcurrida un año de la anterior solicitud, siendo esta nueva fecha la de efectividad de la progresión.
Categoría de mando: Nivel 1.
Categoría profesional de ejecución / supervisión: Nivel 1, 2 ó 3 en función de su antigüedad en el sector y/o formación.
Nivel de entrada 1.–Personal con una formación básica y/o una antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes en el grupo profesional correspondiente de menos de 1 año.
Nivel de entrada 2.–Personal que acredite una formación profesional de grado medio y/o una antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes en el grupo profesional correspondiente de más de 1 año y menos de 3 años.
Nivel de entrada 3.–Personal que acredite una formación profesional de grado superior y/o una antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes en el grupo profesional correspondiente de más de 3 años.
Niveles 4, 5, 6 Y 7. Personal que tenga consolidado dicho nivel de progresión en el grupo laboral correspondiente, por antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes.
Se entiende por promoción el acceso a la categoría profesional de mando desde la categoría profesional de ejecución/supervisión por libre designación de la Empresa, a través de las pruebas o por cumplimiento de los requisitos que se establezcan al efecto.
Podrá aplicarse la movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, sin que actúe como límite la pertenencia a una determinada categoría o subgrupo profesional.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada, o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, la empresa deberá dotar al trabajador de la formación antes referida.
Con carácter excepcional podrá existir la movilidad funcional entre grupos, siempre que la misma se justifique por razones técnicas u organizativas y por el tiempo necesario para su realización.
Trabajos de capacidad disminuida.
Plus de Funciones. (Ligados al puesto de trabajo).
Tendrán derecho a la percepción de este plus aquellos trabajadores que voluntariamente a propuesta de la empresa realicen funciones distintas y adicionales a las prevalentes a su grupo y nivel que venían realizando, o de aquellas que pudiesen especificarse en su contrato laboral.
Se detallará en la nomina, en la columna adaptada al efecto, con la siguiente denominación: «Plus de función».
Con el objetivo de potenciar la profesionalidad de los trabajadores que realizan estas funciones, se establece que los importes correspondientes a dicho «Plus de función» tendrán carácter de trabajo efectivo y en consecuencia, se cobrarán los meses en los que el trabajador las realice, durante ese tiempo estas cantidades no serán absorbibles ni compensables, salvo que el trabajador obtuviera la categoría profesional correspondiente a la tarea por la que se estableció el plus, así mismo estarán sujetas a las mismas revisiones salariales que se pacten.
El importe mínimo correspondiente a este plus queda fijado en 100 euros al mes, esta cantidad podrá ser mejorada en el seno de las empresas, mediante negociación con los representantes legales de los trabajadores, o con los trabajadores directamente en caso de que no existiera representación.
Para aquellos trabajadores que vinieran percibiendo a la entrada en vigor de la presente normativa, cantidades por alguno de los pluses reflejados en el artículo 24, seguirán percibiendo los mismos hasta que el trabajador obtenga la categoría profesional correspondiente a la tarea por la que se estableció el plus, durante ese tiempo estas cantidades no serán absorbibles ni compensables, así mismo estarán sujetas a las mismas revisiones salariales que se pacten para los salarios.
Plus N. O. L.
Este plus garantiza a los trabajadores afectados las diferencias salariales producidas en el salario base que el trabajador viniera percibiendo hasta el 31 de diciembre de 2009, por la conversión de las antiguas categorías profesionales a partir del 01/01/2010 a los nuevos niveles económicos concretados en las tablas salariales del Nuevo Ordenamiento Laboral.
Las diferencias económicas que compondrán el plus NOL, en los términos anteriormente descritos, no serán absorbibles ni compensables, salvo que el trabajador obtuviera el Nivel económico superior, momento en el cual se absorberá el plus, hasta ese momento las cantidades correspondientes estarán sujetas a las mismas revisiones del IPC y mejoras que se pacten para los salarios de cada año.
Se detallara en la nomina, en la columna adaptada al efecto, con la siguiente denominación: «PLUS N. O. L.».
Este Plus reflejará aquellas cantidades con las que el empresario mejora la remuneración de forma voluntaria a un trabajador, bien por negociación directa por parte del trabajador, por acuerdo entre partes en el momento de la contratación o durante la relación laboral, o como mejora por la calidad del trabajo que se realiza.
El mencionado plus podrá ser mejorable por decisión del empresario, o por negociación entre trabajador y empresa.
Se detallará en la nómina, en columna adaptada al efecto, con la siguiente denominación: «Plus Personal».
De forma enunciativa y no limitativa dentro del plus personal quedarían englobados los siguientes pluses:
El 1/1/2010 si un trabajador percibiera más de 1 plus de los que quedarían incluidos como Plus Personal, se sumaran los importes de los pluses que perciba, quedando como plus personal la cantidad resultante.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan la creación de una comisión técnica de implantación y seguimiento del Nuevo Ordenamiento Laboral (N. O. L.). Dicha comisión, comenzará sus trabajos en el mes de la firma del presente convenio. La composición de la citada comisión se establecerá con los criterios de proporcionalidad en la representación en el sector de agencias de viajes. Dentro de las funciones que se establezcan a esta comisión, inicialmente se contempla:
La determinación del cuestionario a cumplimentar para la evaluación del desempeño (EVD), que de manera objetiva, medible y reconocible en el sector, establezca los mínimos exigibles para la calificación de apto para la progresión y promoción en el sector que entrara en vigor el próximo 01/01/2010.
La formación y en su caso, las acciones formativas que sean de interés para la actividad del sector y exigible como requisito para la progresión y promoción, adecuados para adaptar las competencias del trabajador al puesto de trabajo a desempeñar.
El trasvase de los trabajadores encuadrados en la clasificación profesional del Convenio Colectivo anterior, a los grupos laborales, categorías y niveles correspondientes al Nuevo Ordenamiento Laboral (N. O. L.).
Asimismo en el trasvase de trabajadores, de la anterior clasificación profesional al Nuevo Ordenamiento Laboral, se establece la garantía de que ningún trabajador sufrirá perjuicios de carácter económico por causa del mencionado trasvase. En ese caso, la diferencia económica en cómputo anual que corresponda, se consolidará a través del complemento personal (complemento NOL) por la diferencia.
Disposición adicional tercera. Empresas en situación de déficit o pérdidas. Régimen de inaplicación del régimen salarial.
De conformidad con lo establecido en el número 2, apartado c) del artículo 85 de Estatuto de los Trabajadores, en relación con lo previsto en el número 3, párrafos 2.º y 3.º, del artículo 82 también del citado estatuto, se establecen a continuación las condiciones y procedimientos por los que podrá no aplicarse el régimen salarial establecido en el Convenio Colectivo Nacional a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse comprometida como consecuencia de tal aplicación.
7. En función de la unidad de contratación en la que se encuentran comprendidas, las empresas que aleguen dichas circunstancias deberán presentar ante la representación de los trabajadores la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas) que justifique un tratamiento salarial diferenciado. Asimismo, habrán de entregar una memoria sobre las medidas de carácter general y específico que tengan previsto tomar para solucionar la situación (plan de futuro), y, asimismo, las previsiones para la adaptación al régimen salarial del Convenio.
10. En todo caso las empresas que aleguen encontrarse en la situación que pudieran motivar la aplicación del sistema aquí regulado, comunicarán esta circunstancia, en el plazo de treinta días hábiles, a partir de la publicación del Convenio en el B.O.E., a la Comisión Mixta de Vigilancia e interpretación del Convenio, acompañando copia de la comunicación realizada con tal motivo a la representación de los trabajadores en la empresa para el inicio de la negociación.
11. De producirse acuerdo en las negociaciones entre empresa y representación de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta de Vigilancia e interpretación del Convenio. De no alcanzarse acuerdo en los quince días siguientes a la comunicación a los representantes de los trabajadores regulada en el punto 3, las partes remitirán a la Comisión Mixta de Vigilancia del Convenio y en el plazo máximo de dos meses a contar desde la fecha de publicación del Convenio en el B.O.E., la documentación necesaria para que la Comisión pueda pronunciarse sobre las discrepancias surgidas en el proceso negociador desarrollado en el ámbito de la empresa.
12. La Comisión Mixta, una vez intentada sin éxito su mediación para que el acuerdo se produzca en el ámbito de la empresa, resolverá acerca de las nuevas condiciones salariales aplicables, en su caso, ante la situación planteada. La decisión de la Comisión Mixta Paritaria no prejuzga el derecho de cualquiera de las partes implicadas para acudir a la jurisdicción social mediante la vía de conflicto colectivo.
14. Las partes firmantes dejan constancia de que en el fondo de las previsiones establecidas en esta disposición adicional subyace la intención de mantener el número de trabajadores en las empresas eventualmente afectadas, procurándose dicho mantenimiento sin perjuicio de las circunstancias especificas que puedan concurrir en cada empresa y de los pactos que éstas últimas puedan alcanzar con la representación de los trabajadores.
Disposición adicional cuarta. Guías de turismo con relación laboral.
A partir de 1 de enero de 2010 los guías de turismo se encuadrarán en el nivel 5, del Nuevo Ordenamiento Laboral.
Disposición adicional sexta. Valores «Complemento nivel 6» Y «diferencia nivel 5»,durante la vigencia del Convenio.
Tras los correspondientes incrementos desde el año 1998, se deja constancia de que el «complemento nivel 6» previsto en el art. 24 del Convenio Colectivo, tendrá, durante los años 2008 y 2009, un valor de 11,92 €.
También, por lo que se refiere al complemento «diferencia nivel 5», previsto en la disposición transitoria 4.ª, se deja constancia que sus valores, para los años 2008 y 2009 será de 82,92.
Disposición adicional séptima. Jubilación forzosa a los 65 años.
Disposición transitoria primera. Supresión del subnivel 1 del nivel salarial 6.
Todos aquellos trabajadores que habiendo sido contratados con anterioridad a la firma del actual Convenio Colectivo, por el subnivel 1 del nivel 6, a partir de la fecha de la firma del mismo y una vez acrediten una permanencia mínima de un año, en el sector de agencias de viajes, con esa misma efectividad de acreditación, consolidarán el subnivel salarial 2 del nivel 6, establecido en las tablas salariales para 2009 como nivel de acceso al sector, siéndoles de aplicación lo establecido en el art. 11 en su apartado B-a), para tal efecto.
Aquellos trabajadores que al 31/12/2009 no hubieran acreditado un año mínimo de antigüedad en el sector de agencias de viajes, consolidarán con esta fecha el subnivel 2 del nivel 6 establecido como nivel de ingreso en el sector, siéndoles, igualmente de aplicación lo establecido en el artículo 11 en su apartado B-a).
Disposición transitoria segunda. Supresión del subnivel 2 del nivel salarial 6.
Todos aquellos trabajadores que a partir del 01/01/2010 acrediten una permanencia mínima de tres años en el sector de agencias de viajes y un año mínimo en el subnivel 2 consolidarán el nivel 1 de la nueva tabla salarial, establecido como nivel de acceso al sector, con efectividad de dicha acreditación. Siéndoles igualmente de aplicación lo establecido en el art. 11.
Todos los trabajadores que al 31/12/2010 no hubieran consolidado el nivel 1 de la nueva tabla salarial, ligada a la clasificación profesional, lo harán con efectividad 31/12/2010, habiéndoles sido de aplicación, en caso necesario, lo establecido en el artículo 11.
Disposición transitoria tercera. Excepción por falta de antigüedad para la promoción de nivel.
Como excepción a la consolidación de nivel al 31/12/2010, para aquellos trabajadores, que siéndoles de aplicación las transitorias 1.ª y 2.ª, que a la fecha límite para la consolidación del nivel de progresión correspondiente, no tuvieran la antigüedad mínima de un año efectivo de trabajo en el nivel anterior, se estará a lo que resuelva la comisión de implantación y seguimiento del Nuevo Ordenamiento Laboral una vez analizadas las causas concurrentes, (expediente disciplinario, excedencia, IT prolongada, …); Esta comisión de Implantación y seguimiento estará constituida con anterioridad a la entrada en vigor del NOL.
Disposición transitoria cuarta. Retribuciones, atrasos.
El pago de las diferencias económicas atrasadas, en su caso, a los trabajadores afectados, derivadas de la aplicación de las nuevas retribuciones pactadas en este Convenio, deberán ser regularizadas en todo caso antes del día 31/10/2009 para los atrasos correspondientes a las retribuciones de 2008.
Disposición transitoria quinta. Antigüedad.
Los trabajadores que a 31 de diciembre de 1.995 venían percibiendo alguna retribución en concepto de antigüedad derivado del complemento previsto en el artículo 26º del Convenio por entonces vigente, mantendrán en lo sucesivo el derecho «ad personam» a su importe, que se mantendrá como condición más beneficiosa, no siendo absorbible ni compensable por otras mejoras retributivas, así como tampoco revisable al alza por futuros incrementos del salario base.
Asimismo, los trienios que se encontraban en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente durante los años 1994 y 1995, se incorporarán, una vez devengados, a la retribución del trabajador, en las mismas condiciones establecidas en el párrafo anterior. Tales trienios se calcularán en la forma prevista en el artículo 26.º del Convenio por entonces aplicable y sobre los salarios vigentes para cada uno de los dos años citados. A partir del 1 de enero de 1.996 no se devengarán nuevos trienios.
Disposición transitoria sexta. Acuerdos interconfederales.
Disposición transitoria séptima. Régimen transitorio de promoción de niveles profesionales Convenio Colectivo 1996, 1997 y 1998.
Para el mejor seguimiento de la reconfiguración de los niveles 5 y 6 efectuada en el Convenio Colectivo publicado en el B.O.E. el día 19 de octubre de 1999 se transcribe a continuación íntegramente el texto de la disposición transitoria 4.ª contenida en el mismo:
«Todos los trabajadores que a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio estuvieran adscritos al nivel de responsabilidad 5, pasarán a integrarse al nuevo nivel de responsabilidad de igual numeración. No obstante, mantendrán con el carácter de mejora “ad personam”, no absorbible, la diferencia retributiva que acreditaran por los conceptos económicos previstos en el presente Convenio. Se reseñaran como concepto salarial personal en los correspondientes recibos de salarios y bajo la denominación “diferencia nivel 5” y por los siguientes importes, a percibir en las 12 mensualidades ordinarias y las cuatro pagas extraordinarias:
El complemento previsto en el párrafo primero de la presente disposición transitoria desaparecerá cuando el trabajador que lo acredite promocione de nivel cinco a otro superior de los previstos en el presente Convenio.»
Disposición transitoria octava. Consolidación promociones administrativos año 1996 prevista en el Convenio Colectivo de los años 1996, 1997 y 1998.
Para su mejor seguimiento se transcribe de forma literal a continuación la disposición transitoria 5.ª recogido en el Convenio Colectivo vigente para los años 1996, 1997 y 1998 publicado en el Boletín Oficial del Estado de 19 de octubre de 1999:
«Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo y adscritos a los niveles 4 y 5 que a lo largo del año 1.996 hayan conseguido alguna promoción a los niveles 3 ó 4, respectivamente, conforme a las previsiones del extinto artículo 28º del Convenio Colectivo de los años 1.994 y 1.995, consolidarán tal promoción de nivel, incluso a efectos económicos, desapareciendo la diferencia retributiva a la que se refería el último párrafo del art. 28 del anterior Convenio ya citado.
En tal caso, tratándose de trabajadores que durante 1996 hayan promocionado del antiguo nivel 6 al antiguo nivel 5, por aplicación del mecanismo previsto en el extinto art. 28, pasaran a integrarse al nuevo nivel 5 a partir del mes en el que se produzca la promoción y les será de aplicación el complemento salarial previsto en el párrafo primero de la disposición transitoria cuarta del presente Convenio.»
Disposición transitoria novena. Conservación del Convenio Colectivo.
Disposición transitoria décima. Plan de igualdad.
Se faculta a la comisión mixta paritaria para que a lo largo de la vigencia del presente convenio colectivo negocie el establecimiento de un plan de igualdad que será de aplicación en el próximo Convenio Colectivo.
Disposición transitoria undécima. Faltas y sanciones.
Se faculta a la comisión mixta paritaria para que a lo largo de la vigencia del presente convenio colectivo negocie el establecimiento de un nuevo procedimiento de faltas y sanciones que será de aplicación en el próximo Convenio Colectivo.
Disposición transitoria duodécima. Movilidad geográfica y desplazamiento.
Se faculta a la comisión mixta paritaria para que a lo largo de la vigencia del presente convenio colectivo negocie el establecimiento de un nuevo procedimiento de movilidad geográfica y traslados entre centros de la misma provincia siempre que no implique cambio de residencia, así como un nuevo redactado que clarifique el término desplazamiento que será de aplicación en el próximo convenio colectivo.
Disposición transitoria decimotercera. Solución extrajudicial de conflictos.
Disposición transitoria decimocuarta. Fin de vigencia de Artículos del presente Convenio Colectivo.
Con motivo de la entrada en vigor del Nuevo Ordenamiento Laboral el próximo día 01/01/2010, los siguientes artículos del presente convenio colectivo dejaran de estar vigentes:
1. Artículo 6.–Niveles profesionales, excepto el nivel de responsabilidad 6 que se extinguirá progresivamente, desapareciendo definitivamente el 31/12/2011.
2. Artículo 7.–Admisión de nuevo personal.
3. Artículo 10.–Trabajos de categoría superior.
4. Artículo 11.–Ascensos.
5. Artículo 36.–Formación profesional.
Se declara expresamente derogado el Convenio Colectivo precedente correspondiente a los años 2004 a 2006, salvo las remisiones expresas al mismo, contenidas en el presente. De igual forma se declaran expresamente derogados y sin efecto los demás Convenios Colectivos anteriores al presente.
Asimismo, y a tenor de lo establecido en el artículo 34.º del Convenio de los años 1985 y 1986, en relación con lo dispuesto en el artículo 11 del acuerdo Interconfederal, del extinto Acuerdo Económico y Social l(AES.), B.O.E. núm. 243 del 10 de octubre de 1984, y con sujeción a lo previsto en la Disposición Transitoria Segunda de la Ley 8/1980, de 10 de Marzo, del Estatuto de los Trabajadores, vigente en aquel entonces, se declara que la Ordenanza Laboral para Oficinas y Despachos O.M. 31-octubre-1972, deja de estar vigente a todos los efectos en el ámbito de las relaciones laborales reguladas por el presente Convenio, habiendo sido íntegramente sustituida por los preceptos accionados en el mismo.
Son partes otorgantes del presente Convenio Colectivo, por parte empresarial, la Federación Española de Asociaciones de Agencias de Viajes (FEAAV) y la Asociación Empresarial de Agencias de Viajes Españolas (AEDAVE); y por parte sindical, la Federación Estatal de Comunicación y Transporte de CC.OO., La Federación Estatal de Transportes, Comunicaciones y Mar de la Unión General de Trabajadores (UGT) y el Sindicato Profesional de Viajes (S.P.V.).
Fecha de disposición: 23/09/2009
Efectos, con la salvedad indicada, desde el 1 de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2011.
SE DEROGA en la forma indicada , por Resolución de 1 de agosto de 2013 (Ref. BOE-A-2013-9107).
publicando la revisión salarial: Resolución de 18 de junio de 2012 (Ref. BOE-A-2012-9038).
publicando la revisión salarial: Resolución de 22 de febrero de 2011 (Ref. BOE-A-2011-4344).
publicando la revisión salarial: Resolución de 14 de febrero de 2011 (Ref. BOE-A-2011-3863).
publicando revisión salarial: Resolución de 3 de marzo de 2010 (Ref. BOE-A-2010-4486).
DEROGA, en la forma indicada, el Convenio publicado por Resolución de 13 de abril de 2005 (Ref. BOE-A-2005-7333).
MODIFICA las disposiciones transitorias 4 y 5 del Convenio publicado por Resolución de 28 de septiembre de 1999 (Ref. BOE-A-1999-20624).