Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Sachgrundlose_Befristung_eines_Arbeitsverhaeltnisses_LAG_Hamburg_7Sa5712_u.html
Timestamp: 2016-12-07 18:18:16
Document Index: 35369776

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 30', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 44', '§ 44', '§ 14', '§ 14', '§ 162', '§ 64', '§ 66', '§ 17', '§ 256', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 44', '§ 44', '§ 14', '§ 44', '§ 44', '§ 44', '§ 44', '§ 14', '§ 5', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 162', '§ 162']

Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 31. Mai 2012, 22 Ca 27/12
erkennt das Landesarbeitsgericht Hamburg, 7. Kammer,aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 7. März 2013durch die Vizepräsidentin des Landesarbeitsgerichts Loets als Vorsitzendeden ehrenamtlichen Richter .....den ehrenamtlichen Richter .....
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31. Mai 2012 – 22 Ca 27/12 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Der 1959 geborene Kläger war vom 01. Oktober 2008 bis 31. Dezember 2010 befristet bei der Bundesagentur für Arbeit als Fachassistent Integrationsmaßnahmen im Bereich SGB II beschäftigt. Mit Ablauf dieser Befristung verzichtete der Kläger auf die Erhebung einer Befristungskontrollklage, da ihm ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag mit der im vorliegenden Verfahren Beklagten angeboten wurde.
Mit Vertrag vom 29. November 2010 wurde er sodann erneut befristet bei der jetzigen Beklagten für den Zeitraum 01. Januar 2011 bis 31. Dezember 2011 angestellt und unverändert im team.arbeit.hamburg als Fachassistent Integrationsmaßnahmen eingesetzt. Seine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung betrug 2.070,69 Euro.
Unter § 1 des Arbeitsvertrags vom 29. November 2010 heißt es zum Befristungsgrund: „Der Arbeitnehmer wird ab 01.01.2011 gemäß § 30 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) in Verbindung mit dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 in der jeweils geltenden Fassung aus folgendem Grund:
[…] als Teilzeitbeschäftigter befristet eingestellt. […] Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum 31.12.2011.“
Der Kläger hat gemeint, die Befristung sei unwirksam. Der Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sei nicht einschlägig, da die Stelle des Klägers dauerhaft bestehe und eine Haushaltsmittelbefristung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann möglich sei, wenn die Haushaltsmittel für eine nur vorübergehend anfallende Tätigkeit bereitgestellt würden. Eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG sei nicht zulässig, da es sich dabei um eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG handele. Schließlich deute einiges darauf hin, dass der befristete Arbeitsvertrag mit der Beklagten nur deshalb geschlossen wurde, weil es der Bundesagentur für Arbeit nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Haushaltsmittelbefristung verwehrt gewesen sei, weiter befristete Verträge mit dem Kläger abzuschließen. Mit dem Angebot des erneuten Arbeitsvertrages habe der Kläger zudem davon abgehalten werden sollen, eine Entfristungsklage gegen die Bundesagentur für Arbeit anzustrengen.
Sie hat gemeint, die Befristung sei bereits deshalb wirksam, weil es eines Sachgrundes nicht bedurft habe. Das Arbeitsverhältnis zur Beklagten habe weniger als zwei Jahre bestanden, so dass eine Befristung auch gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG möglich sei. Die Vorbeschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit sei nicht auf die Beschäftigungszeit anzurechnen, da es sich nicht um denselben Vertragsarbeitgeber handele und die nahtlose befristete Weiterbeschäftigung sich auch nicht als rechtsmissbräuchlich darstelle. Zudem sei aber auch der Sachgrund der Haushaltsmittelbefristung gegeben, da das Gesamtbudget im Rahmen der Kofinanzierung schwanke.
Mit Urteil vom 31. Mai 2012 – 22 Ca 27/12 – hat das Arbeitsgericht Hamburg die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Befristung zum 31. Dezember 2011 sei nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam. Der Beklagten sei es nicht verwehrt, sich trotz der Angabe des Sachgrundes der Haushaltsmittelbefristung im Arbeitsvertrag auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen. Es gebe keine weiteren Anhaltspunkte, dass die Parteien konkludent vereinbart haben, dass die Befristung mit einem bestimmten Sachgrund stehen und fallen solle.
Das sog. Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei nicht verletzt, denn zwischen dem Kläger und der Beklagten habe vor Vertragsbeginn am 1. Januar 2011 kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestanden. Der Gesetzgeber habe nur auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt. Die Beklagte sei eine andere juristische Person als die HAB und die Bundesagentur für Arbeit.
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten verstoße auch nicht gemäß § 242 BGB gegen Treu und Glauben. Es sei nicht hinreichend ersichtlich, dass der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin ausschließlich erfolgte, um das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Hiergegen sprächen ausreichende Indizien. Bei dem Tätigkeitsbereich innerhalb der ARGE handele es sich nicht um einen eigenen Beschäftigungsbereich der Beklagten. Mit der weiteren befristeten Anstellung des Klägers habe daher kein eigener Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten gedeckt werden sollen, wie etwa bei dem Einsatz von befristet weiter beschäftigten Leiharbeitnehmern beim Beschäftigungsarbeitgeber. Für den Kläger sei klar erkennbar gewesen, dass ihm auf Arbeitgeberseite ein anderer Vertragspartner zugeordnet werden sollte.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Seite 5-12, Bl. 64 – 71 d. A.) verwiesen.
Der Kläger meint, es sei zunächst zu prüfen, ob eine Tätigkeit beim Jobcenter team. arbeit.hamburg, unabhängig von der Beschäftigung bei verschiedenen Trägern im Rahmen von § 44 b SGB II, nicht als ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis gesehen werden müsse. Aus den Vorgaben des § 44 b SGB II folge, dass es sich bei dem Jobcenter um einen eigenständigen Betrieb mit einem eigenen Geschäftsführer, einer eigenen Personalorganisationen, eigenen Arbeitsmitteln sowie eigenen Geschäftsräumen handele. Ein somit einmal aufgenommenes Beschäftigungsverhältnis im Rahmen des Jobcenters müsse einer einheitlichen Betrachtung nach § 14 Abs. 2 TzBfG unterfallen. Dies gelte umso mehr, da die Beklagte nicht einmal das Personal auswähle, welches sie dem Jobcenter zur Verfügung stelle. Vielmehr finde auch die Auswahl des Personals, welches bei der Beklagten beschäftigt ist, ausschließlich über das Jobcenter statt. Der Kläger sei immer auf dem gleichen Arbeitsplatz tätig gewesen. Eine weitere Befristung des einheitlichen Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund sei daher nicht mehr möglich gewesen.
Der Kläger behauptet, die von Herrn T. erstellte Anlassbeurteilung sei so schlecht gewesen, dass weitere Bewerbungen bei der Beklagten bzw. dem Jobcenter sinnlos waren. Er meint, die Beklagte habe daher durch eine falsche Anlassbeurteilung von vornherein versucht, eine Bedingung zu vereiteln, die Grundvoraussetzung für die Einstellung des Klägers wäre.
das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31.05.2012 – 22 Ca 27/12 - abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen.
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien verstoße auch nicht gegen Treu und Glauben. Der Beklagten könne nicht unterstellt werden, dass sie mit dem Kläger in bewusstem und gewollten Zusammenwirken mit der mit ihr rechtlich und tatsächlich verbundenen Bundesagentur für Arbeit einen befristeten Vertrag abgeschlossen habe, um über die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Für den Kläger sei bei Vertragsschluss klar gewesen, dass er nun bei einem neuen Arbeitgeber zu vertraglich veränderten Optionen anfangen würde.
Der Kläger könne sich nicht darauf berufen, dass sich sein Anspruch auf unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter dem Gesichtspunkt der Bedingungsvereitelung gemäß § 162 BGB ergeben solle. Die Beklagte bestreitet, dass man dem Kläger vorsätzlich eine derart schlechte Beurteilung erteilt hat, dass er keinen Arbeitsplatz bei der Beklagten erhalten habe. Sie meint, unabhängig davon hätte der Kläger darlegen müssen, dass eine Kausalität zwischen einer besseren Beurteilung und einer Einstellung durch die Beklagte vorliege. Er hätte konkret vortragen müssen, dass eine bessere Beurteilung dazu geführt hätte, dass er unter den besten 59 Bewerbern angesiedelt gewesen wäre. Dazu habe der Kläger jedoch nichts vorgetragen.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31. Mai 2012 – 22 Ca 27/12 – ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft. Sie ist auch im Übrigen zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG).
Bei dem Klagantrag handelt es sich um einen gegen die Beklagte gerichteten Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Soweit der Kläger beantragt, dass das Arbeitsverhältnis „…als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht“, kommt dem keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klagantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist in Bezug auf die Beklagte allein die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 29. November 2010 vereinbarten Befristung. Andere Befristungstatbestände sind insoweit nicht im Streit.
b) Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages vom 29. November 2010 ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung des Klägers bei der Bundesagentur für Arbeit steht dem nicht entgegen.
Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, der Vertragsarbeitgeber. Dies ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG vom 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 13 m. w. N, BAGE 120, 34). Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG vom 16 Juli 2008 – 7 AZR 278/07 – Rn. 13, BAGE 127, 140). Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt (BAG vom 9. März 2011 – 7 AZR 657/09 – juris). Demgegenüber meint das LAG Köln (Urteil vom 09.03.2012 – 4 Sa 1184/11 – juris) – und ihm folgend der Kläger -, wenn mehrere natürliche oder juristische Personen dauerhaft zur Führung eines gemeinsamen Betriebes oder einer gemeinsamen öffentlichen Einrichtung verbunden seien, müssten sie als derselbe Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG anzusehen sein; dies gelte auch für Jobcenter, die von der Bundesagentur für Arbeit und einer Stadt als gemeinsame Einrichtung betrieben werden. Das LAG Köln argumentiert damit, eine solche gemeinsame Verbindung, die zur gemeinsamen Ausübung des Direktionsrechts und der Organisationshoheit des Betriebes oder der Einrichtung führe, was schon durch die unstreitig gegebene gemischte Zusammensetzung der einzelnen Teams in Bezug auf die Vertragsarbeitgeberstellung ersichtlich sei, erleichtere einen „fliegenden" Arbeitgeberwechsel mit der objektiven Folge der Umgehung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derartig, dass zum Schutz des Arbeitnehmers vor Missbrauch durch Befristungsketten die komplizierte und letztlich dem Arbeitnehmer die Darlegungs-und Beweislast aufbürdende Konstruktion des Rechtsmissbrauchs den notwendigen Arbeitnehmerschutz nicht gewährleisten könne. Dieser Auffassung vermag die Kammer nicht zu folgen. Wie oben ausgeführt, ist eine Anknüpfung an die vorherige Tätigkeit des Arbeitnehmers in dem Betrieb oder für den Betriebsinhaber im Gesetz unterblieben (BAG vom 18. Oktober 2006 a.a.O.; BAG vom 16. Juli 2008 a.a.O.). Dementsprechend sind mehrere Vertragsarbeitgeber, die einen gemeinsamen Betrieb führen, nicht derselbe Arbeitgeber im Sinne der Vorschrift.
Vorliegend führt nach § 44 d Abs. 1 SGB II zwar eine Geschäftsführerin oder ein Geschäftsführer hauptamtlich die Geschäfte der gemeinsamen Einrichtung und übt nach § 44 d Abs. 4 SGB II gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die personal- und arbeitsrechtlichen Befugnisse der Bundesagentur und des kommunalen Trägers sowie die Vorgesetztenfunktion aus. Allerdings sind davon ausdrücklich die Befugnisse zur Begründung und Beendigung der mit den Arbeitnehmer/innen bestehenden Rechtsverhältnisse ausgenommen worden. Diese verbleiben bei den Trägern, die die gemeinsame Einrichtung Jobcenter führen. Die Beklagte kann das von ihr zu stellende Personal auch anderweitig rekrutieren und nicht nur aus den (gemischten) Teams des Jobcenters (vgl. auch Stellenausschreibung Anl. K 5). Damit geht der Gesetzgeber des SGB II von mehreren Vertragsarbeitgebern, die die gemeinsame Einrichtung führen, und nicht nur von einem einheitlichen Vertragsarbeitgeber aus.
Die Vorbeschäftigung des Klägers bei der Bundesagentur für Arbeit, einem anderen Vertragsarbeitgeber, steht der sachgrundlosen Befristung des Vertrages der Parteien vom 29. November 2010 daher nicht entgegen.
Unter Anwendung dieser Grundsätze hat sich die Beklagte nach Auffassung der Kammer durch den Abschluss des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages vom 29. November 2010 (Anl. K 4) mit dem Kläger keine Vorteile verschafft, die mit dem Zweck der Norm nicht mehr vereinbar sind. Selbst wenn davon auszugehen ist, der Vertrag mit der Beklagten sei nur wegen des damit verfolgten Zieles, den Kläger weiter auf demselben Arbeitsplatz einzusetzen, d. h. ihn wieder im team.arbeit.hamburg mit demselben Tätigkeitsbereich zu betrauen, geschlossen worden, ist nicht hinreichend ersichtlich, dass der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin ausschließlich deshalb erfolgte, um das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen.
Die Bildung der ARGE und anschließend des team.arbeit.hamburg (§ 44 b SGB II, neu gefasst durch Bekanntmachung vom 13.5.2011) diente nicht dazu das Befristungsrecht zu umgehen. Die Gründung der ARGE bzw. des team.arbeit.hamburg beruhte auf einer gesetzlichen Vorgabe, die eine Beteiligung verschiedener Rechtsträger an einer gemeinsamen Einrichtung vorsieht. Die sich daraus ergebenen Gestaltungsmöglichkeiten im Hinblick auf den Abschluss befristeter Arbeitsverträge hat die Beklagte im Interesse der Flexibilität genutzt. Sie hat sich jedoch noch innerhalb des Normzwecks bewegt (im Ergebnis so auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12. Oktober 2011 – 2 Sa 91/11 – juris; LAG Köln, Urteil vom 2. Dezember 2011 – 10 Sa 1229/10, juris).
In dem vorliegend zu prüfenden Einzelfall diente der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages der Parteien vom 29. November 2010 nach Auffassung der Kammer nicht dazu, das Befristungsrecht zu umgehen. Zwar liegen mit der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit mehrere rechtlich und tatsächlich durch § 44 b SGB II verbundene Arbeitgeber vor. Auch spricht die Ausgestaltung und die Organisation des team.arbeit.hamburg durch die Träger gemäß § 44 b Abs. 2 SGB II und insbesondere auch § 44 d (vor allem Abs. 1 und Abs. 4) SGB II für ein bewusstes und gewolltes Zusammenwirken bei der gegenüber dem Kläger getroffenen Personalentscheidung. Jedoch liegen nach Auffassung der Kammer ausreichende Indizien vor, die gegen eine ausschließliche Absicht, den § 14 Abs. 2 TzBfG zu umgehen, bei der Aneinanderreihung der befristeten Arbeitsverträge zwischen dem Kläger und der Bundesagentur für Arbeit einerseits und der Beklagten andererseits sprechen.
Für den Kläger war klar erkennbar, dass ihm auf Arbeitgeberseite ein anderer Vertragspartner zugeordnet wurde. Dafür spricht, dass sich die vertraglichen Gestaltungen des zwischen dem Kläger und der Beklagten einerseits und des zwischen dem Kläger und der Bundesagentur für Arbeit andererseits geschlossenen Arbeitsvertrags erheblich unterschieden. So hat der Kläger mit der Beklagten eine In-Bezugnahme des TV-L sowie die Möglichkeit einer zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung nach den für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der FHH geltenden gesetzlichen Bestimmungen vereinbart (§ 5). Mit der Bundesagentur für Arbeit hat er die Anwendung des TV-BA, aber keine zusätzliche Alters-und Hinterbliebenenversorgung vereinbart (Anl. K 2). Darüber hinaus war er bei der Bundesagentur in Vollzeit und bei der Beklagten mit einer Wochenarbeitszeit von 34 Stunden in Teilzeit beschäftigt (§ 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages der Parteien, Anl. K 4).
Die Beklagte hat sich im Arbeitsvertrag vom 29. November 2010 das Recht vorbehalten, dem Kläger eine andere Beschäftigung zu übertragen. Dementsprechend hätte der Kläger gegebenenfalls auch auf einer freien Stelle im Bereich der Verwaltung der Freien und Hansestadt Hamburg eingesetzt werden können bzw. sich erfolgreich darauf bewerben können. Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten hätte zu einer Brücke in eine Dauerbeschäftigung werden können. Das gilt unabhängig davon, auf welchem Arbeitsplatz der Kläger bei Vertragsschluss tatsächlich tätig war. Dadurch mindern sich seine Chancen auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht. Nach dem Zweck des Befristungsrechts ist es nicht geboten, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch einen neuen Arbeitsplatz zuweist, dass also die Beklagte beispielsweise einen anderen Mitarbeiter aus ihrer Verwaltung im team.arbeit.hamburg einsetzt, während der Kläger wiederum dessen Tätigkeit übernimmt (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 12. Oktober 2011 – 2 Sa 91/11).
Auch daraus, dass im Arbeitsvertrag der Parteien – neben den oben genannten unterschiedlichen Vertragsgestaltungen in den Verträgen mit der Bundesagentur und der Beklagten - die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von zwei Jahren nicht ausgeschöpft wurde, ergibt sich, dass nicht ausschließlicher Grund für den Vertragsschluss der Parteien eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten war. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, hätte es, wenn es den Trägern der staatlichen Pflichten nach dem SGB II zielgerichtet darum gegangen wäre, den Kläger dauerhaft in befristeten Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen, nahegelegen, eine Vereinbarung einer zweijährigen Befristung unter Berufung auf § 14 Abs. 2 TzBfG zu vereinbaren.
Hinzu kommt, dass es sich bei dem Tätigkeitsbereich, den der Kläger innerhalb der ARGE bzw. des team.arbeit.hamburg ausübt, nicht um einen eigenen Beschäftigungsbereich der Beklagten handelt, sondern diese lediglich neben der Bundesagentur für Arbeit als Träger an der gemeinsamen Einrichtung beteiligt ist. Mit der weiteren Befristung der Anstellung des Klägers sollte daher kein eigener Beschäftigungsbedarf der Beklagten gedeckt werden, wie etwa bei dem Einsatz von befristet weiterbeschäftigten Leiharbeitnehmern beim Beschäftigungsarbeitgeber. Daher ist vorliegend schon unter diesem Gesichtspunkt nicht von der Konstellation auszugehen, in der der bisherige Arbeitgeber - trotz bestehendem eigenen Beschäftigungsbedarfs - sich eines Dritten bedient, um das Anschlussbefristungsverbot nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu umgehen (im Ergebnis so auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12. Oktober 2011 – 2 Sa 91/11 – juris; LAG Köln, Urteil vom 2. Dezember 2011 – 10 Sa 1229/10, juris).
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den Vorgaben des EuGH in dem Urteil in Sachen Kücük (EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012 – Rs. C-586/10 – NZA 2012, 135). Danach gibt der EUGH den zuständigen Stellen der Mitgliedstaaten auf, eine Missbrauchskontrolle durchzuführen und „stets alle Umstände des Einzelfalles zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder –verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch augenscheinlich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein“ (EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012 – Rs. C-586/10 – Rn. 40, NZA 2012, 135). Dies spielt vorliegend keine Rolle, da es in dem dortigen Verfahren um die wiederholte Befristung aus sachlichem Grund ging (ständiger Vertretungsbedarf) bzw. geht. Die Beklagte stützt sich jedoch auf eine sachgrundlose Befristung. Im Übrigen liegen, wie oben ausgeführt, besondere Umstände des Einzelfalles vor, die darauf hindeuten, dass die hier gewählte erneute Befristung gerade nicht ausschließlich mit dem Zweck erfolgte, sich missbräuchlich eine weitergehende Befristungsmöglichkeit zu schaffen.
§ 162 Abs. 1 BGB fingiert einen tatsächlich unterbliebenen Bedingungseintritt, der treuwidrig verhindert wurde. Eine treuwidrig verursachte Verhinderung ist dann wie ein Eintreten der Bedingung zu behandeln. Bei der Vorschrift handelt es sich nicht um eine Strafe für treuwidriges Verhalten, sondern lediglich um die Durchsetzung des im bedingten Geschäft ausgedrückten Regelungswillens der Parteien (LAG Hamm vom 24. November 2004 – 3 Sa 1325/04 – AuA 2005,236). Daraus folgt, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, dass es im Rahmen des § 162 BGB nicht ausreicht, zu behaupten, dass der Kläger aufgrund der besseren Beurteilung eingestellt worden wäre. Der Kläger ist vielmehr darlegungsbelastet für die Kausalität zwischen der besseren Beurteilung und der Einstellung durch die Beklagte. Er hätte folglich konkret darlegen müssen, dass die ihm zugesagte bessere Beurteilung dazu geführt hätte, dass er unter den besten 59 Bewerbern angesiedelt gewesen wäre und folglich – da die Beklagte als öffentlicher Arbeitgeber der Bestenauslese unterliegt – zu einer sicheren Einstellung des Klägers geführt hätte. Hierzu fehlt es an einem konkreten Vortrag des Klägers. Der Kläger hat weder dargelegt, an welcher Position er stand noch wie viele gleich bzw. besser oder schlechter geeignete Bewerber vorhanden waren. Insofern dem Kläger hierfür die notwendigen Erkenntnisse aus dem Bereich der Beklagten gefehlt hätten, etwa die Beurteilung der Mitbewerber, hätten diese Informationen gegebenenfalls mittels eines Auskunftsanspruchs von der Beklagten beschafft werden können.
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