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Timestamp: 2019-01-20 01:22:52+00:00
Document Index: 92107897

Matched Legal Cases: ['art. 71', 'art. 71', 'art. 1366', 'art. 71', 'Cass. Sez. ', 'art. 71', 'art. 2119', 'Cass. Sez. ', 'art 7', 'art. 2119', 'art. 71', 'art. 1366', 'art 71', 'art 7', 'sentenza ', 'art. 2119', 'art. 2119']

Legittimità del recesso datoriale per lesione del rapporto fiduciario - CSDDL.it - Centro Studi Diritto Dei Lavori
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Legittimità del recesso datoriale per lesione del rapporto fiduciario
Martedì 15 Novembre 2011 17:24	di Tiziana V. de Virgilio
LEGITTIMITA' DEL RECESSO DATORIALE PER LESIONE DEL RAPPORTO FIDUCIARIO
Tribunale di Foggia - Sez. lavoro
Sentenza dell'8 luglio 2011 n. 3821
(Giudice dott.ssa Angela Quitadamo)
Con lo spiegato ricorso al Tribunale di Foggia in funzione di giudice del lavoro la ricorrente di cui in epigrafe, premesso di essere stata dipendente della Fondazione (…) con mansioni di assistente sociale ed inquadramento nel livello 3° super del CCNL Uneba, sino alla ricezione della lettera raccomandata data 14 novembre 2007, pervenuta il 23 novembre 2007, con la quale le era stato comunicato il licenziamento per gravi e dolose inadempienze, produttive di danni all’ente, e per conseguente perdita di fiducia, anche in relazione all’art. 71, lettera f, del CCNL di settore, in relazione alle contestazioni di addebito formulate nelle note del 15 e 18 ottobre 2007, l’una inerente alla circostanza dell’avere essa ricorrente riferito a persona estranea alla struttura false notizie in merito alla mancanza di posti disponibili, e di avere indicato altre strutture di ricovero in concorrenza, diffondendo anche materiale pubblicitario, nonché di aver abusato del telefono per motivi personali; l’altra riguardante la violazione del dovere di comunicare la variazione di reparto ad una degente; di aver impugnato il suddetto licenziamento, sia perché adottato in violazione della procedura disciplinare e della tempistica contrattuale per l’irrogazione delle sanzioni – essendo stato comminato oltre il termine di trenta giorni dalla data di presentazione delle giustificazioni, fissato dall’art. 71 del CCNL, ed essendo stato ancorato ad una pluralità di episodi dello stesso genere, mai contestai prima – sia perché privo di giusta causa e di contenuto palesemente diffamatorio; tutto ciò premesso, chiedeva all’adito Tribunale dichiararsi l’inefficacia dell’impugnato licenziamento, rispetto al periodo di malattia da cui era stata affetta essa ricorrente dal 19.11.2007 al 18.12.2007, nonché l’illegittimità dello stesso per assenza di giusta causa o quantomeno per sproporzione della sanzione rispetto all’entità dell’infrazione; per effetto ordinarsi alla Società resistente la reintegra di essa ricorrente nel posto di lavoro con condanna al pagamento in proprio favore, a titolo di risarcimento del danno, dell’indennità commisurata alla retribuzione globale dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, nonché di altra somma, da quantificarsi in via equitativa, a titolo di ristoro del danno morale; il tutto con vittoria di spese della lite. La Fondazione (…) resisteva alla domanda e ne chiedeva il rigetto; in via riconvenzionale chiedeva condannarsi la ricorrente al pagamento in proprio favore della somma di euro (…) a titolo di risarcimento del danno patito per effetto della sua illecita condotta.
Esaurita la trattazione, la causa veniva decisa come da separato dispositivo letto in udienza.
Nessuna delle garanzie formali è stata in concreto violata in seno al procedimento disciplinare instaurato a carico della ricorrente e conclusosi con la comminatoria del licenziamento impugnato.
In primo luogo occorre evidenziare che il canone ermeneutico della buona fede sancito dall’art. 1366 c.c. con riferimento a tutte le fonti contrattuali, ivi comprese quelle di eteroregolamentazione collettiva dei rapporti di lavoro, impone di calcolare il termine di trenta giorni – entro cui, a mente del quarto comma dell’art. 71 del CCNL Uneba, avrebbe dovuto essere comminato il licenziamento disciplinare rispetto alla data di presentazione delle giustificazioni da parte della lavoratrice odierna ricorrente – senza tener conto della dilatazione temporale occorsa al procedimento di notificazione della comunicazione di tale provvedimento per causa non imputabile alla Fondazione mittente. La documentazione acquisita, infatti, attesta il compimento al 15 novembre 2007 di tutte le formalità necessarie al perfezionarsi della notifica, nonché il recapito al 17 novembre 2007 dell’avviso relativo a detto compimento (il tutto entro i trenta giorni decorrenti dal 19 ottobre 2007, data delle ultime giustificazioni della lavoratrice), ladove in data 23 novembre 2007 si è verificato soltanto il rititro del plico in giacenza presso l’Ufficio Postale, evidentemente per impossibilità dell’ufficiale giudiziario di eseguirne la consegna nei luoghi ovvero alle persone indicati dagli artt. 138 e ss. c.p.c..
Al riguardo, non è superfluo richiamare l’ormai unanime orientamento della Suprema Corte in materia di doppia valenza degli effetti notificatori, nei riguardi del notificante e del destinatario, che per primo si perfezionano nel momento in viene compiuta l’attività sul medesimo incombente, ed ai quali può senz’altro essere ricollegato il rispetto di un termine posto a suo carico dalla legge, e per il secondo nel distinto momento in cui si realizza il risultato della conoscenza dell’atto (cfr. per tutte Cass. Sez. III sent. N. 11929 del 22/05/2006). Nel caso di specie, l’applicazione del surriferito principio comporta in concreto che, ferma la piena conformità della comunicazione di recesso al dettato dell’art. 71 CCNL Uneba, il termine per impugnarla non potrebbe che decorrere, in favore del destinatario, dalla data del relativo ritiro, e non certo dalla precedente data in cui si considerano compiute le formalità della notifica.
Inoltre, la circostanza che il licenziamento fosse già stato validamente comminato alla data del 17.11.2007 rende infondata l’eccezione dello stesso rispetto al decorso della malattia della lavoratrice dal 19.11.2007 al 18.12.2007.
Sotto distinto profilo, sembra adeguatamente assolto l’onere di preventiva contestazione dell’addebito rispetto al licenziamento impugnato, posto che la lettera in cui questo è stato formalizzato ricollega espressamente la determinazione datoriale di risolvere il rapporto ai contenuti delle due comunicazioni del 15 ottobre e del 18 ottobre 2007, riportati succintamente in un periodo di siffatto tenore: ... con la prima: aver riferito ad interessati false notizie di mancanza di posti disponibili, con indicazione di altre strutture di ricovero e materiale pubblicitario, nonché abuso dell’uso del telefono e con la seconda: avere violato i doveri di comunicazione delle variazioni di reparto con riflessi economici ....
La sintetica ricostruzione, in particolare datata 15 ottobre 2007 (che interessa ai fini dell’eccezione in esame) in seno alla quale si addebita alla ricorrente lo specifico episodio del 19 settembre 2007, così come riferito da persona estranea alla struttura; il riferimento è tutto all’intrinseca gravità della condotta tenuta dalla lavoratrice in tale occasione, non già al numero dei soggetti interessati ad avere notizie della struttura, così che la generica indicazione di essi al plurale non ha valore determinante, né sembra avere incidenza alcuna rispetto al senso complessivo della contestazione. Segue un resoconto degli approfondimenti e delle verifiche istruttorie da cui la Fondazione, come evincentesi dalla lettura del testo, ha tratto conferma circa il carattere serio delle inadempienze originariamente contestate alla lavoratrice, così che i comportamenti di quest’ultima, già stigmatizzati con sufficiente precisione nelle lettere di contestazione, acquistano ulteriore valenza negativa alla luce degli esiti delle indagini, che, pertanto, non sono valsi a smentirne l’originaria valutazione negativa della datrice di lavoro. In proposito, la Giurisprudenza di legittimità ha evidenziato la necessità, perché il recesso scaturito da una pluralità di contestazioni, sia nel complesso viziato a causa della nullità di alcune di queste, che gli addebiti ritualmente contestati non siano per sé sufficienti a sorreggere il licenziamento stesso (cfr. Cass. n. 19343/2007).
In forza poi, di altro principio, affermato con precipuo riferimento alla questione squisitamente sostanziale della ricorrenza della giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, pur dovendosi escludere che il giudice di merito possa esaminarli atomisticamente, attesa la necessaria considerazione della loro concatenazione ai fini della valutazione della gravità dei fatti, non occorre che l’esistenza della “causa” idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice – nell’ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento del datore di lavoro – individuare anche solo alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità richiesto dall’art. 2119 c.c. ... (Cass. Sez. lav. n. 2579 del 2.2.2009).
La giusta causa di licenziamento trova la sua fonte diretta nella normativa di carattere cogente contenuta negli artt. 2119 c.c. e L. 15 luglio 1966 n. 604, attraverso il cui esame si può giungere all’affermazione che la stessa - quale condizione di legittimità del recesso del datore di lavoro nell’ipotesi di una specifica mancanza del prestatore, dunque nel caso in cui si atteggi come la più grave espressione di esercizio del potere disciplinare – ricorre ogniqualvolta, sulla basa di un accertamento del fatto non considerato nella sua astratta configurazione, bensì nei suoi aspetti concreti, emerga che la condotta posta in essere dal dipendente appaia idonea, non soltanto per il suo contenuto oggettivo ma anche per la sua portata soggettiva, a ledere la fiducia del datore di lavoro, in modo tanto grave da farla venir meno, e da giustificare, dunque, il ricorso alla massima sanzione disciplinare, tenuto conto, altresì della qualità dei rapporti intercorsi tra le parti e del grado del vincolo di fiducia proprio di detti rapporti (cfr. Cass. n. 14257/00; n. 8568/00; n. 7394/00; n. 41138/00; n. 12197/99; n. 3386/99; n. 11500/95).
Siffatta verifica mira ad accertare l’esistenza del requisito della proporzionalità tra l’illecito posto in essere dal lavoratore e la sanzione espulsiva al medesimo comminata, e ciò in onore al generale principio di ragionevolezza sotteso alla normativa in materia di sanzioni disciplinari (cfr. Stat. Lav. art 7). Essa si pone, dunque, come momento centrale dell’indagine demandata all’autorità giudiziaria, la quale in tal senso non è vincolata alle previsioni della Contrattazione Collettiva se non dopo averne verificato la conformità alla nozione di giusta causa elaborata dalla citata normativa inderogabile (cfr. Cass. n. 8098/92).
In particolare, il giudice, nel formulare il suddetto giudizio di proporzionalità tra l’entità del fatto addebitato e la sanzione comminata, dovrà attribuire notevole rilievo all’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore (Cass. 3 luglio 1992 n. 3 luglio 1992 n. 8123), valutando la gravità della mancanza contestata con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui la stessa fu posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed alla intensità dell’elemento psicologico dell’agente, onde stabilire se la mancanza in questione sia stata oggettivamente idonea a ledere in modo grave la fiducia riposta dal datore di lavoro nel dipendente, in modo da giustificare la sanzione espulsiva (ex multis Cass. 23.12.97 n. 12986).
Ciò chiarito, chi scrive ritiene, per le ragioni di seguito esposte, che il solo addebito relativo all’episodio del 19 settembre 2007, primo nell’elenco delle contestazioni di cui alla nota del 15 ottobre 2007, sia sufficiente a minare il vincolo fiduciario tra le parti in causa.
Trattasi, invero, di una contestazione incentrata tutta sulla falsità della notizia, riferita dalla ricorrente a persona estranea alla Fondazione, ma che si era mostrata interessata a divenirne ospite, circa la mancanza di posti liberi all’interno della struttura, dirottando l’interessato verso altre strutture concorrenziali delle quali la ricorrente avrebbe vantato la migliore qualità del servizio.
Ebbene, non può revocarsi seriamente in dubbio la piena idoneità a ledere il vincolo fiduciario del contegno attribuito alla prestatrice, censurato per il carattere, non già erroneo, bensì propriamente mendace, delle informazioni, rilasciate ad un potenziale cliente della Fondazione datrice di lavoro, per di più con abuso della posizione rivestita all’interno dell’organizzazione aziendale e nell’occasione stessa del servizio, reso ancor più grave dall’ulteriore contegno valutabile, alla stregua di criteri oggettivi, come invito all’interessato a rivolgersi ad altre specifiche strutture concorrenziali, ben individuate anche grazie all’offerta di materiale illustrativo corredato di indirizzo e di recapito telefonico. Quanto alla prova dell’effettivo atteggiarsi dell’episodio nei termini di cui alla contestazione dell’addebito, in primo luogo la ricorrente in sede di interrogatorio formale ha ammesso: a) che era stata addetta, in costanza di rapporto, a curare, le pratiche per l’accettazione delle domande di ingresso degli anziani nella struttura facente capo alla Fondazione, nonché ad effettuare i colloqui con gli interessati: b) che presso la Fondazione vi erano sempre posti disponibili e che, in ogni caso, c’era la possibilità di attendere vacanze di posto in relazione ai frequenti decessi degli ospiti; c) che aveva avuto nella sua scrivania il depliant mostratolo in corso di interrogatorio e che poteva averlo consegnato a qualche anziano – riconoscendo come propria la grafia sul documento – in onore alla prassi della Fondazione di dirottare gli anziani indigenti o non autosufficienti verso altre strutture più economiche ed a carattere familiare, con le quali intercorreva un accordo in tal senso.
Le dichiarazioni della ricorrente, il cui tenore, evidentemente, non ne consente la qualificazione in termini di confessioni, costituiscono, tuttavia, nel loro complesso, un prezioso riscontro alla rappresentazione dei fatti offerta dalla Fondazione resistente, ed un ausilio nella valutazione degli esiti della prova testimoniale.
Nell’ambito di questa, possiede rilievo la deposizione di (…), sentito quale anziano protagonista dell’episodio del 19 settembre 2007. Il menzionato teste ha ricostruito nella sua materialità il fatto contestato, dichiarando che la signora, con cui aveva avuto il colloquio, gli era stata indicata dall’usciere con il cognome (…); ciò rende irrilevante la circostanza che all’udienza del 19 dicembre 2009, ossia a distanza di oltre due anni, il teste non abbia saputo riconoscere la ricorrente tra i presenti, considerata l’oggettiva difficoltà per chiunque di conservare intatto il ricordo della fisionomia di un soggetto incontrato in un’unica occasione, così risalente nel tempo. Oltretutto, non risulta dagli atti di causa che, nell’ambito della Fondazione datrice di lavoro, vi fossero dipendenti con lo stesso cognome della ricorrente; ma soprattutto, il riconoscimento da parte di costei della propria grafia sul depliant che lo stesso (…) avrebbe poi consegnato al Presidente della Fondazione, in occasione dell’incontro sollecitato per rappresentare l’accaduto, non consente di dubitare seriamente del fatto che la ricorrente avesse consegnato detto materiale pubblicitario al teste e che gli avesse fornito oggetto della censura datoriale.
Quanto all’elemento soggettivo dell’addebito disciplinare, esso risiede nel carattere mendace della notizia, che il summenzionato teste ha ribadito essergli stata fornita dalla ricorrente, sull’indisponibilità di posti liberi presso la Fondazione. Le risultanze processuali hanno evidenziato, viceversa, che in seno alla Fondazione vigeva un’organizzazione in forza della quale le domande di accoglienza venivano protocollate e si procedeva alla loro accettazione in base ad un preciso ordine cronologico, così che soltanto a fronte di situazioni particolari, di non autosufficienza dell’anziano, ovvero di precarietà delle di lui condizioni economiche, inadeguate a garantire il pagamento della retta, si poteva ricorrere al dirottamento presso altre strutture, in nome di un certo spirito di collaborazione e nell’interesse dell’anziano stesso (cfr. dich. testi ..., ...). L’esistenza della prassi surriferita non vale, dunque, a ridurre la valenza negativa dello specifico contegno tenuto dalla ricorrente, alla quale il (…) – le cui condizioni fisiche e la cui lucidità mentale, emerse in sede di escussione, e dalla quale ha escluso di aver mai ricevuto indicazioni sulla possibilità di essere inserito in una lista di attesa. Il contenuto ingannevole delle informazioni fornite al teste dalla ricorrente, emerso alla luce dei surriferiti elementi, è a sua volta indice rivelatore univoco della consapevolezza e della volontà della lavoratrice di dirottare un potenziale ospite della Fondazione verso altre strutture a carattere concorrenziale, oltre ogni limite entro cui tale contegno, in nome della prassi cui si è fatto cenno innanzi, potesse essere consentito, o quantomeno tollerato, dalla Fondazione datrice di lavoro. In altri termini, il carattere strumentale, tra l’oggettiva falsità delle informazioni rilasciate e la finalità perseguita dalla lavoratrice in contrasto con una precisa regola di disciplina, si sarebbe potuto escludere solo attraverso la prova, a carico della ricorrente, di essere incorsa in un’erronea rappresentazione della realtà organizzativa della struttura, determinata da specifici elementi, di consistenza e pregnanza tali da contrastare il giudizio di comune esperienza secondo cui ricorre alla menzogna chi ha di mira un risultato altrimenti non conseguibile.Va detto, infine, che il contegno tenuto dalla ricorrente, oltre a possedere un’indubbia idoneità lesiva dell’immagine e del buon nome della Fondazione, si caratterizza non tanto per l’entità del pregiudizio patrimoniale in concreto arrecato alla stessa attraverso la perdita, effettiva o presunta, di un’utenza e dell’occasione di incremento patrimoniale dalla stessa rappresentata, quanto piuttosto per il suo valore sintomatico, incidente in modo diretto ed immediato sul vincolo fiduciario, poiché, come detto innanzi, posto in essere dalla lavoratrice con abuso della mansione assegnata e con modalità che denotano, non già mera negligenza o superficialità, bensì vera e propria premeditazione.
Ciò, a sua volta, conduce a rimarcare i profili di disvalore ambientale, che appaiono propri della condotta tenuta dalla ricorrente, tanto più ove si considerino i contenuti professionali ed il grado di responsabilità inerenti alla mansione assolta dalla stessa.
Sul punto, si richiama quell’orientamento della giurisprudenza di legittimità secondo cui assai rilevante, nella valutazione degli elementi idonei ad incrinare il rapporto fiduciario fra lavoratore e datore di lavoro, dunque a legittimare il recesso di quest’ultimo, è l’elemento costituito dal disvalore ambientale che può connotare la condotta del dipendente, anche per la sua specifica posizione professionale e di responsabilità nel servizio svolto, in quanto modello diseducativo o comunque disincentivante nei confronti degli altri dipendenti della compagine aziendale ...(cfr. Cass. civ. sez. lav. 18 gennaio 2008, n. 1077). In definitiva, non è il dato oggettivo della cattiva prestazione professionale (nella specie, l’aver fornito notizie errate ad un potenziale utente della struttura), bensì il disvalore insito nella finalità perseguita dalla ricorrente, quale sembra emergere dall’esame dei surriferiti elementi, a sorreggere adeguatamente una pronuncia di legittimità del recesso datoriale per lesione del rapporto fiduciario.
Alla stregua di tanto, il ricorso deve essere rigettato.Va rigettata la domanda riconvenzionale, poiché, ad onta della raggiunta prova sull’illiceità del contegno della lavoratrice, la datrice di lavoro non ha offerto sufficienti elementi per la determinazione in concreto dell’entità del danno patito quale conseguenza di siffatto contegno. La natura della questione trattata e la diversa posizione delle parti suggeriscono di compensare le spese di lite.
Il Tribunale di Foggia in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sulla domanda depositata in data 20.2.2009 da (…) nei confronti della Fondazione (…), uditi i procuratori delle parti, così provvede:
Rigetta il ricorso; rigetta la domanda riconvenzionale; spese compensate.
La pronuncia in esame attiene ad una controversia instaurata su ricorso di una lavoratrice, la quale a seguito della comminazione della sanzione del licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c. da parte del proprio datore di lavoro, ovvero la Fondazione (…), struttura di ricovero per anziani, presso la quale svolgeva le mansioni di assistente sociale con inquadramento nel livello 3° super del CCNL Uneba, impugnava lo stesso provvedimento dinanzi al giudice adito. Ex adverso, parte datoriale eccepiva nella propria comparsa di costituzione e risposta, la ragionevolezza e proporzionalità del provvedimento espulsivo adottato nei confronti della ricorrente, in dipendenza delle reiterate inadempienze ai propri doveri di diligenza e fedeltà poste in essere dalla lavoratrice, la quale aveva riferito a persone esterne alla struttura notizie false, nonché aveva diffuso materiale pubblicitario di altre strutture di ricovero. Inoltre, preliminarmente la ricorrente sollevava questione attinente alla regolarità della comminazione del licenziamento, in quanto in violazione dei termini di cui all’art. 71 del CCNL Uneba, che pone in giorni 30 dalla data di presentazione delle giustificazioni del lavoratore, il termine entro cui irrogare le sanzioni disciplinari. In riferimento a tale questione preliminare, l’On. Giudicante ha sottolineato come, in ossequio al canone ermeneutico d’interpretazione secondo buona fede ex art. 1366 c.c., nell’ambito del calcolo dei termini per la comminazione delle sanzioni disciplinari con riferimento a tutte le fonti contrattuali, compresa quella eteronoma di cui all’art 71 del CCNL in analisi, è necessario far riferimento alla data di presentazione delle giustificazioni del lavoratore, senza tener conto di eventuali dilatazioni temporali, dovute al procedimento di notificazione del provvedimento per causa non imputabile al mittente. A fronte di ciò, si rileva che, essendo stato il licenziamento preceduto da idonea e specifica contestazione disciplinare, in ossequio al precetto di cui all’art 7 Stat. Lav. da parte datoriale, esso dovrà considerarsi legittimamente intimato. Oggetto primario della sentenza è la determinazione se nella condotta della ricorrente vi fossero gli estremi ravvisabili del canone della giusta causa di cui all’art. 2119 c.c., tali da giustificare l’irrogazione del provvedimento espulsivo da parte datoriale. Sul punto, il Giudicante rileva che punto focale per l’individuazione della sussistenza dell’effettiva proporzionalità tra violazione disciplinare del lavoratore e provvedimento sanzionatorio comminato nei confronti di quest’ultimo, risiede nella prodromica, quanto indispensabile, indagine afferente l’elemento psicologico che abbia sostenuto la condotta contestata. Difatti, ai sensi dell’art. 2119 c.c. solo un “grave inadempimento” posto in essere dal lavoratore, potrà giustificare la comminazione del licenziamento per giusta causa, e quest’ultimo dev’essere di tale entità da non “consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”. Di conseguenza, quale canone interpretativo di tale grave inadempimento non potrà che essere la valutazione dell’elemento soggettivo che sorregga la condotta del lavoratore e la sua eterodeterminazione a livello finalistico a ledere il rapporto fiduciario col proprio datore di lavoro.
Sul punto, la stessa Suprema Corte ha più volte rilevato che l’intensità della componente volitiva nell’ambito del comportamento del lavoratore rileva quale parametro di raffronto, al fine della concretizzazione di una “mancanza idonea a ledere in modo grave la fiducia riposta dal datore di lavoro nel dipendente, in modo da giustificare la sanzione espulsiva” (cfr. Cass. 23.12.97 n. 12986).
Fatte tali dovute precisazioni, il giudice adito si sofferma sul contenuto delle informazioni rese dalla ricorrente nei confronti di soggetti esterni alla struttura datrice di lavoro, in riferimento all’attestata falsità delle notizie riferite. A tal proposito, si dovrà far riferimento non già ad una mera erroneità delle informazioni rese, ma bensì alla propria peculiare mendacità, tale da indurre volontariamente in errore coloro i quali entrino in contatto con la lavoratrice stessa. Il contenuto ingannevole delle informazioni costituisce indice sintomatico non solo dell’inequivoca volontarietà della condotta posta in essere, ma soprattutto della propria connessione teleologica e strumentale alla finalità lesiva dell’immagine pubblica della struttura datrice di lavoro. Quale conseguenza di ciò, prosegue il Giudicante, se ne può ampiamente dedurre l’attitudine posseduta in re ipsa dalla condotta posta in essere dalla ricorrente ad attuare una lesione nei confronti della struttura, che sebbene non sia idonea ad arrecare un eccessivo pregiudizio patrimoniale, in virtù della limitata rilevanza esterna del fatto, tuttavia è senza dubbio manifesta dell’intenzionale e deliberata volontà della lavoratrice di ledere il vincolo fiduciario con il proprio datore di lavoro. Pertanto, la condotta del lavoratore andrà valutata nel suo complesso nella sua portata oggettiva e soggettiva, al fine di determinare l’idoneità della stessa ad incrinare il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore. Sul punto, si richiama l’orientamento della giurisprudenza di legittimità che vuole che: “... nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro, e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che il fatto concreto va valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento” (Cass. sez. lav. 24 luglio 2006 n. 16864). Fulcro della questione esaminata è la qualificazione del disvalore ambientale dei profili della condotta tenuta dal lavoratore, i quali dovranno possedere i caratteri oggettivi e soggettivi della cattiva prestazione professionale, tali da connotare teleologicamente e volitivamente la stessa e da rendersi anche solo potenzialmente lesiva. Pertanto, unico caso nel quale si sarebbe potuta sostenere la mancanza di tale volontà lesiva posta in essere dalla lavoratrice, e che costituiva proprio onore provare, sarebbe stato il caso di sussistenza di una erronea rappresentazione della realtà organizzativa della struttura, tale da indurla a rendere informazioni non rispondenti al vero ai soggetti esterni all’impresa. Nel caso de quo invece, il giudice non ha ritenuto di accogliere tale tesi ed alla luce delle emergenze probatorie ha connotato la condotta della lavoratrice quale sintomatica di una specifica volontà di ledere il vincolo fiduciario con il proprio datore di lavoro, svolgendo attività di promozione di altre strutture concorrenti, in occasione ed in abuso delle mansioni svolte. Di conseguenza, appare pienamente condiviso dal Giudicante l’orientamento giurisprudenziale di legittimità secondo il quale “l’elemento costituito da disvalore ambientale che può connotare la condotta del dipendente, anche per la sua specifica posizione professionale e di responsabilità nel servizio svolto, in quanto modello diseducativo o comunque disincentivante nei confronti degli altri dipendenti della compagine aziendale ... (cfr. Cass. civ, sez. lav. 18 gennaio 2008 n. 1077). In conclusione alla disamina svolta la pronuncia suddetta ritiene di dovere concludere che la condotta della ricorrente nei confronti della struttura datrice di lavoro presenti tutti i profili di disvalore ambientale e di premeditazione, atti ad essere, potenzialmente o concretamente, lesivi dell’immagine datoriale esterna. In tale ottica, non è necessario valutare la condotta della lavoratrice alla luce del parametro della mera cattiva prestazione professionale in senso oggettivo, ma bensì nel proprio disvalore intrinseco e nella finalità lesiva perseguita. Di tal guisa, si conclude con l’attestazione della piena legittimità del provvedimento espulsivo comminato dalla struttura datoriale nei confronti della ricorrente, in virtù della lesione irreparabile del rapporto fiduciario che quest’ultima ha posto in essere.
Ultimo aggiornamento Martedì 15 Novembre 2011 17:56