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Timestamp: 2018-11-15 07:34:02
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Matched Legal Cases: ['Artículo 27', 'artículo 29', 'Artículo 25', 'artículo 6', 'artículo 31', 'artículo 7']

ACCIONES FRENTE AL DESPIDO - PDF
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Beatriz Correa Reyes
1 Posteriormente y dentro de los 30 días naturales de producido el hecho del despido, el trabajador podrá demandar judicialmente su reposición en el trabajo o la indemnización especial por despido arbitrario, de no hacerlo dentro del plazo indicado el derecho caduca. El plazo para demandar el pago de la indemnización por despido arbitrario es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. La indemnización por despido arbitrario equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones. ACCIONES FRENTE AL DESPIDO Régimen laboral de la actividad privada 7.4 PROCEDIMIENTO FRENTE AL DESPIDO NULO El trabajador puede demandar judicialmente la nulidad del despido dentro de los 30 días de producido. En esta clase de procesos el trabajador tiene la carga de la prueba y por tanto debe probar lo que alega. Ello es bastante difícil, pues por lo general el empleador encubre el despido nulo dándole la apariencia de despido por falta grave de manera que en el peor de los casos sólo estaría obligado a pagar la indemnización por despido arbitrario. De declararse fundada la demanda de nulidad de despido, el efecto será la readmisión inmediata del trabajador, con abono de las remuneraciones dejadas de percibir, las gratificaciones y CTS. En el caso de que el trabajador no desee retornar al centro de trabajo podrá solicitar, durante la etapa de ejecución, que el empleador le pague una indemnización por despido arbitrario. 28
2 SUMARIO I CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 7 Este documento se ha realizado en el marco del proyecto Fortalecimiento de las Capacidades en la Negociación del Sindicato de Trabajadores ESLIMP-Callao, con el apoyo financiero y solidario de la Agencia Catalana de Cooperació al Desenvolupament y de la Fundació Pau i Solidaritat - CC.OO. Catalunya. II III EL DESPIDO EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA 8 10 IV EL DESPIDO ARBITRARIO 18 V EL DESPIDO NULO 19 VI HOSTILIZACIÓN O DESPIDO INDIRECTO 21 VII PROCEDIMIENTOS Y ACCIONES FRENTE AL DESPIDO 23 PRIMERA EDICIÓN, Abril del 2009 IMPRESO EN EL PERÚ ACCIONES FRENTE AL DESPIDO
3 PRESENTACIÓN El principal deber de un trabajador y una trabajadora es el conocer sus derechos legales, desde el mismo momento que ingresa a un empleo. Pero, también le corresponde conocer, bajo qué condiciones puede y DEBE SINDICALIZARSE, lo que depende del tamaño de la empresa (micro, pequeña, mediana o gran empresa), porque el tamaño de la empresa es indesligable del número de trabajadores(as) autorizados legalmente para constituir una organización sindical. Bajo estos criterios, es que este documento presenta las normas legales que regulan y permiten o niegan a una empresa grande o pequeña- la opción de DESPEDIR a sus trabajadores(as). La situación que vivimos los trabajadores en el momento actual de crisis generalizada, da mayores facilidades a los empleadores para ejercer el derecho del DESPIDO, pero al mismo tiempo, estas mismas normas, por decisiones de los grupos de poder político económicos, han sido elaboradas y promulgadas con criterio favorable a sus intereses patronales. ABREVIATURAS: LPCL: D.S TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral Si a lo anterior agregamos la corrupción existente en el aparato estatal, las que facilitan más, la acción explotadora y antisindical de estos empleadores, se comprenderá por qué alentamos a interesarse en compenetrarnos en el conocimiento de cada una de los casos de despido que se presentan. Por consiguiente, los trabajadores(as) tenemos que mantenernos preparados para afrontar este tipo de agresiones y, para ello debemos organizar y fortalecer al máximo- nuestros SINDICATOS en la ruta de 4 5
4 conseguir TRABAJOS DIGNOS, DIGNAMENTE REMUNERADOS, DONDE LA ESTABILIDAD LABORAL NO SEA CALIFICADA DE FAVOR, SINO DE UN DERECHO. Por estas consideraciones, SINTRAESLIMP edita este documento ágil, sencillo y fácil de entender, con el fin de que nosotros los trabajadores (as) tengamos un instrumento de consulta y estar alerta para apoyar a nuestros dirigentes y luchar por nuestra Organización de Clase. Nevario Reymundo Molina Secretario General I CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Son causas de extinción individual del contrato de trabajo los siguientes: - Fallecimiento - Renuncia - Vencimiento del contrato de plazo definido - Mutuo disenso - Invalidez absoluta permanente - Jubilación forzosa - Despido - Causa objetiva En cuanto a esta última, cabe decir que se refiere a la extinción colectiva del contrato de trabajo, también llamada reducción de personal, siendo las causas objetivas previstas para ello las siguientes: caso fortuito y fuerza mayor; motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; disolución, liquidación y quiebra de la empresa; y reestructuración patrimonial (la Ley General del Sistema Concursal vigente, Ley 27809, ya no lo contempla como causa, sólo se refiere al cese colectivo por disolución y liquidación de la empresa). 6 7
5 EL DESPIDO II EL DESPIDO El despido es el acto unilateral del empleador de dar por terminada la relación laboral. La ley ha previsto y regulado las situaciones que podrían darse en el despido, por lo que contempla las siguientes clases de despido: - Despido por causa justa, que de debe estar debidamente probado y de haberse seguido escrupulosamente el procedimiento de despido que exige la ley, tiene por consecuencia la extinción del vínculo laboral sin pago de indemnización alguna. - Despido arbitrario, respecto del cual la Constitución Política del Perú establece en su Artículo 27 que La ley otorga adecuada protección frente al d e s p i d o a r b i t r a r i o.. L a adecuada protección según la ley, se limita al pago de una indemnización mas no a la reposición del trabajador en el centro de trabajo. Sin embargo, el Tribunal Constitucional en su sentencia del (Exp A A / T C ) h a establecido que la readmisión en el empleo procede en tres casos: Despido nulo (al cual nos referimos a continuación), despido arbitrario y despido fraudulento, estos dos últimos tipos corresponden a la clase de despido arbitrario. - Despido nulo, en el cual cabe la readmisión en el centro de trabajo, salvo que el trabajador opte por la indemnización por despido. 8 9
6 EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA III EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA Para despedir a un trabajador de la actividad privada que labora 4 o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable demostrar la existencia de causa justa de despido contemplada en la ley. 3.1 SITUACIONES QUE CONSTITUYEN CAUSA JUSTA DE DESPIDO Referentes a la conducta del trabajador: a) Falta grave. b) Condena penal por delito doloso. c) Inhabilitación del trabajador. Referentes a la capacidad del trabajador: a) Detrimento de la capacidad física o mental o la ineptitud sobreviviente para el desempeño de sus tareas. b) Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. c) Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. (Art. 24 y 23 LPCL) 3.2 LA FALTA GRAVE Es la infracción cometida por el trabajador consistente en el incumplimiento de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia de la relación laboral. Se debe tener presente que la falta grave se configura por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal y civil que tales hechos pudieran revestir
7 EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA Constituyen faltas graves las siguientes: a) El incumplimiento de las obligaciones: comprende: el quebrantamiento de la buena fe laboral; la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores; la reiterada paralización intempestiva de labores; y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene. b) Disminución deliberada en las labores: consiste en la disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción. Este hecho tiene que ser verificado fehacientemente mediante los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, cuya acta constituye prueba para el despido justo. c) Apropiación de bienes o servicios del empleador: comprende la apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se encuentran bajo su custodia, y la retención o utilización indebida de los mismos en beneficio propio o de terceros; todo ello, con prescindencia de su valor. d) Uso o entrega de información del empleador: comprende el uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas: consiste en la concurrencia reiterada en estado 12 13
8 EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y cuando no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. Este hecho debe ser constatado por la autoridad policial y la negativa del trabajador a someterse a las pruebas correspondientes se considerará como de reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo. f) Actos de violencia, toma de rehenes o de locales: c o m p r e n d e : a c t o s d e violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometa dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales, podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. g) Daño intencional de los bienes de la empresa: consiste en causar daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. h) Abandono de trabajo por más de 3 días: se configura la falta si se produce la ausencia injustificada por más de 3 días consecutivos, o por más de 5 días en un p e r i o d o d e 3 0 d í a s calendario o más de 15 días en un periodo de 180 días 14 15
9 EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso; también está comprendida en esta causal la impuntualidad reiterada siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. 3.3 LA CONDENA CONDICIONAL POR DELITO DOLOSO Esta causal se configura a partir de que queda firme la sentencia condenatoria; no es aplicable esta causal si el empleador contrató al trabajador sabiendo que éste había sido condenado por delito doloso. 3.5 PRESCRIPCIÓN DE LA FALTA GRAVE El plazo que el empleador tiene para imponer la sanción de despido por la comisión de una falta muy grave es de 60 días, a partir de que toma conocimiento de la falta, y en todo caso transcurrido 6 meses de su comisión. En el cómputo de la prescripción de las faltas se incluyen los días inhábiles 3.4 LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR Esta causal se refiere a la sanción de inhabilitación impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que realiza en el centro de trabajo, siempre que sea por un periodo de 3 meses o más
10 IV EL DESPIDO ARBITRARIO El despido arbitrario es el despido injustificado o improcedente; se configura en los siguientes casos: a) Despido injustificado: cuando el trabajador es despedido expresándose causa justa de despido y el empleador no puede demostrar en juicio la existencia de dicha causa. b) D e s p i d o i m p r o c e d e n t e : c u a n d o e l t r a b a j a d o r e s d e s p e d i d o s i n s e g u i r e l procedimiento establecido en la ley. V EL DESPIDO NULO Es nulo el despido cuando tiene por móvil algún acto discriminatorio en contra del trabajador. A diferencia del despido por causa justa que es configurable sólo respecto de trabajadores que laboren por lo menos 3 o 4 horas diarias, el despido nulo puede configurarse respecto de cualquier trabajador. Establece el artículo 29 de la LPCL que el despido nulo se configura cuando tiene por motivo: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25 de la LPCL; d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; 18 19
11 e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Adicionalmente, también es nulo el despido cuando tiene por motivo: - La discriminación por ser portador del SIDA, según lo establece el artículo 6 de la Ley Ser persona con discapacidad, según dispone el artículo 31.2 de la Ley VI HOSTILIZACIÓN O DESPIDO INDIRECTO El trabajador puede considerarse despedido y ejercer las acciones legales que correspondan, cuando el empleador realice cualquiera de los actos de hostilización siguientes: a) Falta de pago de la remuneración en la oportunidad que corresponda, salvo que motivos de caso fortuito o fuerza mayor debidamente probados impidan al empleador cumplir con dicha obligación. b) La reducción inmotivada de la remuneración. c) El traslado del trabajador a lugar distinto a aquél en que presta habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle algún perjuicio. El traslado para considerarlo hostil debe ser a una localidad geográficamente distinta de 20 21
12 aquella en la que el trabajador labora normalmente. d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y salud del trabajador. e) Acto de violencia o el faltamiento de palabra en agravio del trabajador o su familia. f) El sometimiento forzado del trabajador a una prueba para diagnosticar si tiene SIDA. (Ley 26626, art. 4) VII PROCEDIMIENTOS Y ACCIONES FRENTE AL DESPIDO 7.1 PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO POR FALTA GRAVE En el procedimiento para el despido por falta grave se deben observar los principios de inmediatez y del debido proceso. En ese sentido, si el procedimiento para el despido no se inicia después de ocurrido la falta o de su inmediato descubrimiento, el despido no será válido; tampoco lo será si la comunicación del despido no es inmediata a la presentación de descargos o al vencimiento del plazo para hacerlo. De acuerdo con la jurisprudencia y doctrina laboral, está prohibido despedir a un trabajador durante sus vacaciones; por lo que en caso de existir causa justa de despido deberá esperarse a su reincorporación para iniciar el procedimiento de despido Comunicación de imputación de falta grave (carta de preaviso) El procedimiento de despido se inicia cursando al trabajador una comunicación escrita imputándole la comisión de la falta grave. La imputación no puede ser genérica; los hechos deben estar debidamente detallados, pues de lo contrario el procedimiento no sería válido. En ella, si se trata de causa relacionada con la conducta del trabajador, deberá otorgarse al trabajador un plazo no menor de 6 días naturales, prorrogables por el empleador
13 PROCEDIMIENTOS Y ACCIONES FRENTE AL DESPIDO Si se trata de causa relacionada con la capacidad del trabajador, deberá otorgarse un plazo no menor de 30 días para que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. La comunicación debe entregarse en el último domicilio señalado por el trabajador en su centro de trabajo, aún cuado al momento de la entrega no se encuentre en aquél. En caso de negarse a firmar el cargo, la comunicación puede ser cursada notarialmente. También puede entregarse válidamente personalmente al trabajador en el centro laboral, siempre que éste firme el cargo de recepción Exoneración de asistir al centro laboral Durante el lapso indicado el empleador puede exonerar al trabajador de asistir al centro de trabajo si ello no perjudica su derecho de defensa y se le abona la remuneración y beneficios que correspondan (LPCL: 31). Esta exoneración debe hacerse por escrito y puede inclusive expresarse en la carta de imputación de falta grave que hemos referido en el punto anterior Descargo del trabajador El trabajador podrá efectuar su descargo dentro del plazo indicado en la comunicación cursada por el empleador Reinicio del procedimiento de despido Si después de cursada la carta de imputación de falta grave, el empleador conoce de alguna otra falta cometida por el trabajador, puede reiniciar el procedimiento de despido cursando una nueva carta de imputación consignando la falta grave adicional (LPCL Art. 32) Exoneración del procedimiento para el despido. El empleador está exonerado de realizar el procedimiento para el despido en los casos de falta grave flagrante que torne irrazonable la posibilidad de otorgar al trabajador un plazo para ejercer su derecho de defensa (LPCL art. 31); en ese caso, el empleador puede expedir inmediatamente la carta de despido. Esto concuerda con el artículo 7 del Convenio OIT Nº 158 que permite que se omita el procedimiento cuando no sea razonable exigírselo al empleador. La flagrancia implica la existencia de una conducta que está ejecutándose, siendo tal la evidencia que no necesita mayores pruebas, pero además es necesario que ella haga irrazonable conceder la oportunidad de descargo Carta de Despido: Una vez producido el descargo del trabajador, o transcurrido el plazo de los 6 días sin que ello se produzca, el empleador puede despedirlo inmediatamente si lo expuesto por aquél no le satisface. No se puede sancionar al trabajador por una causa que no ha sido invocada en la carta de imputación de cargo. El empleador debe demostrar la falta grave dentro del proceso laboral de impugnación de despido
14 PROCEDIMIENTOS Y ACCIONES FRENTE AL DESPIDO 7.2 PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO POR ACTOS DE HOSTILIZACIÓN Carta de imputación y requerimiento (LPCL art. 30) El trabajador debe cursar al empleador una comunicación imputándole la comisión de acto de hostilidad requiriéndole para que en un plazo determinado (no podrá ser menor de 6 días naturales) cese la hostilidad o la sustente. Frente a dicho requerimiento, puede suceder lo siguiente: - Que el empleador enmiende su conducta hostil. - Q u e e l e m p l e a d o r s u s t e n t e s u a c t u a c i ó n satisfactoriamente, exponiendo las razones que justifiquen su conducta. Por ejemplo, si se le imputa acto hostil de la falta de pago de la remuneración en la oportunidad establecida, el empleador puede acreditar que no se debe a un acto voluntario de su parte sino a hechos de fuerza mayor como la falta de liquidez momentánea ocasionada por un robo electrónico de los fondos de sus cuentas, hecho que ha denunciado ante el Banco y ante la autoridad policial). - Que el empleador no acredite motivos razonables que justifiquen su conducta hostil. - Que el empleador haga caso omiso a la comunicación de imputación y requerimiento del trabajador. En estos dos últimos casos el trabajador puede recurrir a la vía judicial para interponer demanda por cese de hostilidad o demanda de pago de indemnización por despido arbitrario Acciones judiciales El trabajador puede de manera excluyente optar por cualquiera de las siguientes acciones judiciales, dependiendo si desea mantener el vínculo laboral o extinguirlo: a) Demandar el cese de hostilidad La intención del trabajador es continuar con la relación laboral. La sentencia que declare fundada la demanda ordenará al empleador que cese el acto de hostilidad y le impondrá multa. b) Demanda de pago de indemnización por despido arbitrario y beneficios sociales El trabajador ha optado por dar por terminada la relación laboral dándose por despedido. Si la sentencia fuese declarada fundada, el empleador deberá pagar al trabajador la indemnización por despido arbitrario, más la multa que corresponde por el acto de hostilidad, además de todos los beneficios sociales que le correspondan al trabajador. 7.3 PROCEDIMIENTO FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO El trabajador que ha sido despedido sin que medie documento escrito, debe recurrir de inmediato al Ministerio de Trabajo a solicitar una inspección para que se constate el despido arbitrario, dejándose constancia en acta la negativa del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de trabajo. El Ministerio de Trabajo deberá realizar la inspección dentro de los 2 días siguientes a la presentación de la solicitud del trabajador. También se puede recurrir a la autoridad policial con el mismo fin
TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL - DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR
TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL - DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR CONCORDANCIA: D.S. Nº 001-96-TR - REGLAMENTO R.M. N 135-2004-PCM, Art. 3 LEY Nª 28532,
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