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Timestamp: 2020-01-23 00:23:50+00:00
Document Index: 158265249

Matched Legal Cases: ['artigo 443', 'artigo 443', 'artigo 452', 'artigo 452', 'artigo 4', 'artigo 443']

Contrato de Trabalho Intermitente e os Cuidados na Contratação | Megajuridico
Por Daniel Gonçalves Rangel*
Uma das inovações trazidas pela Lei 13467/2017, chamada Reforma Trabalhista, o contrato intermitente, introduzido no artigo 443,§3o da CLT, foi dos grandes responsáveis pelo saldo positivo de empregos criados em Julho/2019, conforme noticiado [1].
Assim, da leitura do artigo 443, §3o, da CLT, verifica-se que a contratação pela modalidade intermitente deverá se dar de forma (1) contínua; (2) em alternância de períodos de prestação de serviço e inatividade; (3) podendo ocorrer em horas, dias ou meses.
Além disso, nos termos do artigo 452-A, da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser (1) celebrado por escrito e (2) conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Nos parágrafos seguintes ao artigo 452-A, da CLT, estão também previstas as exigências quanto à convocação do empregado, valores a serem recebidos quando do término do período de trabalho e ressaltado que o período de inatividade não será considerado como tempo à disposição do empregador (artigo 4o, da CLT).
Ficam assim estabelecidas as premissas legais para a contratação intermitente, que devem ser estritamente observadas para a sua completa validade.
Inobservância dos requisitos legais e nulidade do contrato intermitente
Considerando que a jurisprudência ainda não é firme quanto aos artigos que instituíram o contrato de trabalho intermitente, cabe ao empregador total atenção ao adotar essa modalidade de contratação. Isso porque, no caso de não restarem observados os requisitos detidamente previstos na lei, poderá ser declarada a nulidade do contrato intermitente.
Esta situação já foi, inclusive, apreciada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3a Região, que nos autos do processo no 0010454- 06.2018.5.03.0097 entendeu que a contratação intermitente não pode ocorrer “para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular. Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa.”.
Na ocasião, o TRT mineiro afirmou que o contrato intermitente deve se dar de forma excepcional, em atividade empresarial descontínua, ou seja, determinando a clara observância dos requisitos insculpidos no artigo 443, §3o, da CLT. Assim, no entendimento firmado naqueles autos, filiou-se à tese de que não havia a exigida intermitência do contrato, ou seja, a prestação de serviços pelo empregado se dava de forma contínua, não intervalar e não observados períodos de inatividade, que caracterizam o contrato intermitente.
Prosseguiu o TRT da 3a Região afirmando que:
“a Anamatra – Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, por meio de sua Comissão 3, redigiu a tese 28 da 19a CONAMAT, por meio da qual entende que o regime de caráter intermitente é incompatível com a demanda permanente, contínua ou regular ou para substituir posto de trabalho efetivo. Vejamos: “No caso do contrato de trabalho intermitente: “é ilícita a contratação para atendimento de demanda permanente, contínua ou regular de trabalho, dentro do volume normal de atividade da empresa”; é ilegal substituir posto de trabalho efetivo (regular ou permanente) pela contratação do tipo intermitente(…)”.
Mais adiante, ao ainda discorrer sobre o contrato intermitente, o Tribunal chamou atenção à devida observância dos requisitos insculpidos na novel legislação, ressaltando que:
“o trabalho em regime intermitente é lícito de acordo com a nova legislação, todavia, deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas, sobretudo, não podendo ser utilizado para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular. Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa.”
Por tais fundamentos, o Tribunal declarou a nulidade da cláusula de contrato intermitente, reconhecendo que o vínculo empregatício era, em suma, regular, de contratação normal.
Em que pese o contrato intermitente ter iniciado um ciclo maior de contratações, haja vista a necessidade sazonal e inerente à sua criação, cabe ao empregador cercar-se dos devidos cuidados, a fim de que o contrato intermitente não tenha sua nulidade declarada, acarretando em passivos trabalhistas, na contramão da pretendida economia com encargos trabalhistas, fiscais e previdenciários.
A observância dos requisitos exigidos em lei é indispensável, a fim de que se assegure a validade da contratação sob a modalidade intermitente.
[1] https://g1.globo.com/economia/noticia/2019/07/25/brasil- cria-408-mil-empregos-formais-no-1o-semestre-maior-saldo-em-5-anos.ghtml
BRASIL. Lei 13.467/2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm> Acesso em 01/08/2019
DELGADO, Maurício Godinho A reforma trabalhista: com comentários à Lei 13467/2017/Maurício Godinho Delgado, Gabriela Neves Delgado – São Paulo: LTr, 2017
DELGADO, Maurício Godinho Curso de direito do trabalho / Maurício Godinho Delgado – 11ed – São Paulo: LTr, 2012
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3a Região 0010454- 06.2018.5.03.0097 (ROPS). Des. Jose Eduardo Resende Chaves Jr. Disponível em: < https://as1.trt3.jus.br/juris/detalhe.htm?conversationId=1745> Acesso em 01/08/2019
*Daniel Gonçalves Rangel, colaborou com nosso site por meio de publicação de conteúdo. Ele é Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais; Pós-graduando em Direito do Trabalho pela Escola Superior de Advocacia (ESA) – OAB/MG; Sócio no escritório Cardoso Amorim e Gonçalves Brant Sociedade de Advogados. Lattes: http://lattes.cnpq.br/3437700378391847
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