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Timestamp: 2020-02-17 23:20:22+00:00
Document Index: 152413565

Matched Legal Cases: ["l'article 16", "l'article 28", "l'article 32", "l'article 20", "l'article 32", "l'article 5", "l'article 5", "l'article 32", "l'article 32", "l'article 32", "l'article 32", "l'article 32", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1", "l'article 5", "l'article 1", "l'article 7"]

RTT Fiches 19 a 24 la RTT
Fiche n°19 : Le compte épargne temps (L.227-1)
Le compte épargne-temps (C.E.T.) a été instauré par la loi n° 94-640 du 25 juillet 1994 relative à l'intéressement et à la participation afin de favoriser la gestion du temps des salariés sur plusieurs années. Il a pour objet de permettre au salarié qui le désire, de différer la jouissance de périodes de repos et d'éléments de rémunération en les capitalisant dans un compte afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé sans solde.
Le compte épargne-temps est mis en place par accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Il est ouvert et utilisé par le salarié sur une base volontaire.
La loi du 13 juin 1998 permet d'affecter une partie des jours de repos nés d'un accord de réduction du temps de travail au compte épargne-temps que le salarié aura choisi d'ouvrir.
L'article 16 de la loi du 19 janvier 2000 conserve le cadre juridique du C.E.T. tout en précisant et complétant le dispositif, notamment sur le délai dans lequel le congé doit être pris, l'alimentation du C.E.T. et son utilisation.
I- Les délais d'utilisation du C.E.T.
Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d'une durée au moins égale à 2 mois.
Lorsqu'un salarié a un enfant âgé de moins de seize ans à l'expiration du délai de 5 ans ou bien lorsqu'un des parents de ce salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, le délai peut être allongé de 5 années supplémentaires, ce qui le porte à 10 ans.
Ces délais courent à compter de l'acquisition de 2 mois de congé.
II- La diversification des sources d'alimentation du C.E.T.
- le report des congés payés annuels dans la limite de dix jours par an,
- le report des congés payés dans le cadre de l'article L.122-32-25 ;
- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires,
- tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L.441-8,
- une fraction de l'augmentation individuelle de salaire prévue par un accord de salaires dans les conditions fixées par la convention ou l'accord collectif,- le repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées par la convention ou l'accord collectif,
- l'abondement accordé par l'employeur dans les conditions fixées par la convention ou l'accord collectif.Les possibilités d'alimentation du C.E.T sont élargies à trois sources supplémentaires :
- à la conversion de tout ou partie des indemnités conventionnelles ou autres indemnités en jours de congés supplémentaires,
- aux heures de repos acquises au titre de la bonification due pour les quatre premières heures supplémentaires prévue à l'article L.212-5 du code du travail,
- à une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié. Il s'agit également des jours de repos accordés aux cadres dont la durée annuelle du travail est décomptée en jours dans le cadre du III de l'article L.212-15-3.
Ces deux dernières sources d'alimentation, ajoutées au report des congés payés et au repos compensateur de remplacement, ne peuvent excéder 22 jours par an, plafond qui est donc applicable à l'ensemble du temps affecté annuellement sur le compte en provenance de repos.
III- La diversification des modalités d'utilisation
Aux utilisations traditionnelles du C.E.T., prévues par l'article L.227-1, l'article 16 de la loi du 19 janvier 2000 ajoute :
-l'indemnisation de tout ou partie des heures non travaillées dans le cadre du passage à temps partiel dans les cas suivants : congé parental d'éducation dans le cadre de l'article L.122-28-1, maladie, accident ou handicap grave d'un enfant à charge dans le cadre prévu à l'article L.122-28-9 , passage d'un temps plein à un temps partiel choisi dans le cadre prévu à l'article L.212-4-9;
-la rémunération des temps de formation effectués en dehors du temps de travail effectif dans le cadre des actions prévues aux articles L.932-1 et L.932-2 du code du travail;
- le financement de la cessation progressive ou totale d'activité des salariés âgés de plus de 50 ans sans que la limite de 5 ans ou de 10 ans soit opposable au salarié dans ce cas.
IV- L'ouverture d'une possibilité spécifique d'alimentation et d'utilisation
Lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les conditions dans lesquelles les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être affectées sur le C.E.T. Cette affectation ne doit pas excéder une limite de 5 jours par an et, au total, de 15 jours. L'accord collectif doit préciser les modalités selon lesquelles ces jours affectés peuvent être utilisés collectivement ou individuellement.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont des heures supplémentaires soumises aux règles fixées par les articles L.212-5, L.212-5-1 et L.212-6 du code du travail. L'accord peut prévoir que les bonifications, majorations ou repos compensateurs de remplacement afférentes à ces heures alimentent le CET.
Cette modalité de gestion du temps de travail permet donc à un accord collectif de prévoir une affectation collective d'heures de travail sur le compte épargne-temps. L'utilisation de ces heures peut également suivre les mêmes règles, permettant ainsi à l'entreprise de faire face à des périodes de baisse d'activité et lui évitant de recourir éventuellement au chômage partiel. En revanche, les jours affectés individuellement par le salarié sur le CET ne peuvent faire l'objet d'une utilisation collective, cette disposition ayant exclusivement pour objet de permettre une utilisation collective ou individuelle d'heures affectées collectivement sur le C.E.T.
Fiche n°20 : Formation et réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail constitue une opportunité pour engager dans les entreprises et les branches une réflexion nouvelle sur l'organisation et le développement de la formation professionnelle. La qualification professionnelle des travailleurs est un enjeu fondamental dans un monde où s'accélèrent les changements technologiques, où les méthodes de travail évoluent fortement, où des tensions peuvent apparaître sur le marché du travail.
I - Présentation générale du dispositif
L'article 17 de la loi du 19 janvier 2000 introduit, au chapitre II du titre III du livre IX du code du travail, un nouvel article L. 932-2 (l'actuel article L. 932-2 devenant l'article L. 932-3). Cet article pose deux principes :
- le premier précise que l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois, les actions de formation s'inscrivant dans ce cadre constituant un temps de travail effectif.
- le second ouvre une nouvelle possibilité d'organiser des formations de développement des compétences, pour partie hors du temps de travail effectif.
II - Conditions de mise en ouvre
L'article L. 932-2 nouveau du code du travail dispose qu'un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles le développement des compétences des salariés peut être organisé pour tout ou partie hors du temps de travail effectif. A cette fin, il renvoie à un accord national interprofessionnel (ANI) étendu ou, pour les entreprises ne relevant pas d'un tel accord, à un accord de branche étendu, le soin de définir le cadre de ces négociations. Ces accords doivent mentionner la part réalisée durant le temps de travail effectif, le fonctionnement du dispositif (définition des actions, procédures d'accès, .), les modalités de recueil de l'accord des salariés et les conditions dans lesquelles ils peuvent demander à bénéficier de ce type de formation.
L'absence d'accord interprofessionnel (ANI) étendu ne fait pas obstacle à ce que des accords de branche ou d'entreprise soient conclus, sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions de l'article L 932-2 nouveau du code du travail.
Les accords de branche ou d'entreprise déjà conclus dans le prolongement de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 continuent de produire leurs effets en application de l'article 28-I de la loi du 19 janvier 2000 qui valide les accords conformes aux dispositions de cette dernière (cf fiche n° 26 ).
Par ailleurs, les formations réalisées pour partie en dehors du temps de travail le sont à l'initiative du salarié ou ont reçu son accord écrit. Le refus du salarié de participer à ce type de formation ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
2.2 Nature des actions
2.2.1 Actions relevant du devoir d'adaptation
L'article L. 932-2 du code du travail précise qu'une partie de la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail effectif, en précisant que les actions d'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois sont obligatoirement prises sur le temps de travail effectif. Cette disposition se situe dans le droit fil de la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Dès le début des années 1990, cette dernière posait le principe du devoir d'adaptation à la charge de l'employeur se traduisant par des actions de formations proposées aux salariés (Cass. Soc. 25 février 1992 "Expovit ", Cass. Soc. 17 février 1998 " Eclatec ")
Cette obligation d'adaptation peut prendre diverses formes : formation, mais également validation des acquis, diversification de l'expérience. Les actions de formation dans le cadre de cette obligation ne se confondent pas nécessairement avec les actions d'adaptation visées à l'article L. 900-2 du code du travail qui concernent exclusivement l'accès des travailleurs à un premier emploi ou à un nouvel emploi.
2.2.2 Actions participant au développement des compétences des salariés
Ces actions visent un objectif qui va au-delà de l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois. Leur finalité est la progression professionnelle, elles s'inscrivent dans le cadre de parcours visant la qualification et doivent donner lieu autant que possible à certifications reconnue lorsqu'elles existent, notamment au terme de ce parcours.
Les dépenses exposées pour la réalisation de ces actions sont imputables au titre du plan de formation, sur l'obligation de participer au développement de la formation professionnelle. Elles peuvent également l'être au titre du capital de temps de formation.
L'affirmation de la règle suivant laquelle la rémunération n'est pas modifiée par la mise en ouvre de l'article L. 932-2 du code du travail apporte au salarié qui s'inscrit dans cette démarche une garantie quant au maintien de sa rémunération pour la partie de la formation prise sur le temps de travail effectif. La partie de la formation effectuée hors du temps de travail effectif, ne donne pas lieu à rémunération, sauf accord particulier. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le compte épargne temps prévu à l'article L. 227-1 du code du travail peut être utilisé pour les actions de formation prévues à l'article L. 932-2 du code du travail pour rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail.
Fiche n°21 : Garantie de rémunération des salariés payés au SMIC
I- Présentation générale de la garantie :
Le SMIC étant un taux horaire, la réduction de la durée légale du travail de 39 à 35h aurait mécaniquement conduit à une baisse de la rémunération des salariés payés au SMIC. C'est pourquoi le gouvernement s'était engagé, lors des débats parlementaires de la loi du 13 juin 1998, à intégrer dans la deuxième loi un dispositif permettant de maintenir le niveau de rémunération des salariés payés au SMIC lors de la réduction du temps de travail.
La garantie définie à l'article 32 de la loi est une mesure d'accompagnement de la réduction du temps de travail. Elle procède d'un double souci : éviter que la réduction du temps de travail n'ait un impact négatif sur la rémunération des salariés au SMIC lorsque leur durée du travail est réduite, respecter le principe " à travail égal, salaire égal ".
Elle permet donc à la fois que
- les salariés au SMIC dont la durée du travail est réduite (à temps plein ou à temps partiel) ne connaissent pas de baisse de la rémunération qu'ils percevaient avant la réduction du temps de travail,
- tout salarié dont la situation peut se comparer à celle d'un salarié qui bénéficie de la garantie puisse en bénéficier lui aussi : les nouveaux embauchés et les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inchangée, qui ne sont pas exposés à une baisse de leur rémunération, bénéficient également de la garantie si un salarié occupant un emploi équivalent au leur, par sa nature et sa durée en bénéficie.
1.1 Le champ de la garantie - les entreprises concernées
La garantie s'applique dans les entreprises qui sont dans le champ d'application du SMIC. Elle concerne les entreprises qui ont réduit leur durée du travail à compter de l'entrée en vigueur de la loi du 13 juin 1998 et aux entreprises qui réduiront leur durée du travail en application de la loi sur la réduction négociée du temps de travailLa garantie n'a pas vocation à s'appliquer aux salariés des entreprises qui ont réduit leur durée du travail à 35heures antérieurement à la loi du 13 juin 1998, ni à ceux des entreprises qui ne l'ont pas encore réduite, tant que cette réduction n'est pas intervenue.
La garantie s'applique, indépendamment de la taille de l'entreprise, à compter du 1er janvier 2000. Elle n'a pas d'effet rétroactif sur la période antérieure à cette date.
Les entreprises crées après l'entrée en vigueur de la loi sont, par les dispositions de l'article 20, qui leur ouvre l'accès à l'aide instaurée par la loi du 13 juin 1998, incitées à appliquer la garantie SMIC à leurs salariés.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise, le mécanisme de la garantie est maintenu par le nouvel employeur. Dans les entreprises qui ont fait le choix d'une compensation salariale de la réduction du temps de travail par le moyen, non d'un complément différentiel de salaire, mais par la hausse du taux horaire, le mécanisme de la garantie est sans objet, ces salariés étant rémunérés au-dessus du SMIC. Il convient néanmoins de vérifier, notamment en cas d'augmentation échelonnée dans le temps du taux horaire, ou de calcul de la rémunération sur la base d'une durée intermédiaire (ex. passage de 39 h à 32h payées 37 x un taux horaire revalorisé) que le montant de la garantie est respecté. Cette vérification devra tenir compte des revalorisations futures du montant de la garantie applicable ( voir ci-dessous ).
Comme toute disposition relative au SMIC, qui est d'ordre public, la garantie prévue par l'article 32 de la loi s'applique quel que soit le dispositif conventionnel applicable dans l'entreprise. Il convient donc de vérifier, comme pour l'application des salaires minima conventionnels ou la vérification du respect du SMIC horaire dans une entreprise, si le salaire versé aux salariés est, à compter du 1er janvier 2000, au moins égal à celui qui résulte de l'application de la garantie de rémunération à leur situation.
1.2 Les paramètres de la garantie - Les bénéficiaires
Le dispositif qui a été retenu n'est pas une garantie générale, d'un montant identique pour tous les salariés (un " SMIC mensuel "), mais une garantie destinée à couvrir la période de généralisation de la baisse de la durée du travail à 35h sur la base de la situation individuelle de chaque salarié. Le montant de la garantie dépend donc de la situation du salarié antérieure à la réduction, selon deux paramètres : la durée antérieure de travail (collective ou individuelle), le taux du SMIC applicable au moment de la réduction de la durée du travail (et non lors de la signature de l'accord).
Selon ces deux principes, la garantie s'applique :
- d'une part à tous les salariés qui sont dans le champ d'application du SMIC et dont la durée du travail est réduite dans le cadre de la RTT, salariés à temps plein comme à temps partiel. Ainsi, pour les salariés dont l'horaire hebdomadaire collectif de travail est réduit entre 35 et 39 heures, la garantie de rémunération assurée aux salariés rémunérés au SMIC est égale au produit du SMIC en vigueur au moment de la réduction par la durée collective antérieure, dans la limite de 169 heures. Pour les réductions de la durée collective du travail en-dessous de 35h, cette garantie est proratisée. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est réduite dans le cadre de l'application de la RTT bénéficient également de cette garantie à due proportion.
- d'autre part aux salariés dont la durée du travail n'a pas été réduite (nouveaux embauchés, salariés à temps partiel) dès lors qu'ils se trouvent dans une situation équivalente à celle d'un salarié qui bénéficie de la garantie, à savoir :
- les nouveaux embauchés à temps plein : ils bénéficient du complément différentiel s'ils occupent un emploi équivalent par sa nature à celui d'un salarié déjà en fonction dans l'entreprise et qui en bénéficie ;
- les nouveaux embauchés à temps partiel : ils bénéficient du complément différentiel s'ils occupent un emploi équivalent, par sa nature et sa durée, à celui d'un salarié déjà en fonction dans l'entreprise et qui en bénéficie ;
- les salariés à temps partiel en place dans l'entreprise et dont la durée contractuelle de travail serait inchangée : ils bénéficient du complément différentiel dès lors qu'un salarié occupant un emploi équivalent dans l'entreprise, par sa nature et sa durée, en bénéficie.
L'article 32 précise, par ailleurs, les conditions dans lesquelles cette garantie s'applique aux salariés rémunérés selon un pourcentage du SMIC (apprentis, contrats de qualification ou d'orientation, travailleurs handicapés).La garantie n'est pas applicable aux salariés qui ne sont pas dans le champ d'application de la durée du travail, ni à ceux qui sont rémunérés à l'heure. Etant conçue sur une base mensuelle, par rapport à une durée mensuelle de travail, qu'elle soit collective ou individuelle, la garantie ne s'applique pas aux salariés recrutés pour une durée inférieure au mois, qui doivent en revanche percevoir bien évidemment un salaire respectant le SMIC horaire.
1.3 Forme de la garantie - revalorisation
Cette garantie prend la forme d'un complément différentiel de salaire. Elle sera revalorisée, chaque année au 1er juillet, en fonction de l'évolution des prix et de la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat du salaire mensuel de base ouvrier.
Ainsi, un pourcentage d'augmentation de la garantie applicable à chaque salarié sera publié chaque année au 1er juillet. Le SMIC horaire augmentera selon le mécanisme prévu par le code du travail, c'est-à-dire en fonction de l'évolution des prix et de la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat du salaire horaire de base ouvrier, plancher légal d'augmentation auquel s'ajoutent les " coups de pouces " que le gouvernement peut accorder. La garantie est instituée à titre temporaire. La progression du SMIC horaire sera en effet plus rapide que celle de la garantie, rendant sans objet celle-ci à une date qui a été fixée au 1er juillet 2005 au plus tard.
En cas de compensation salariale effectuée par la hausse du taux horaire pour les salariés antérieurement rémunérés au SMIC, les heures supplémentaires effectuées le cas échéant entre 35 et 39h relèvent des dispositions de l'article 5 de la loi.
II - Illustrations de l'application de la garantie
2.1 Salariés en place, à temps plein
Le smicard d'une entreprise passée de 39h à 35h au 1er janvier 2000 bénéficie d'une garantie de rémunération de 6881,68F.
Smicard à 39h
durée du travail au 1/1/2000 :
(salaire sur base 35h = 35 x 52/12 x 40,72F = 6175,87F)
rémunération au 1/1/2000:
6881,68F (39 x 52/12 x 40,72F = 169 x 40,72F)
Garantie de 6881,68F (169 x 40,72F)
dont complément différentiel de 705,81F
- La garantie est applicable aux salariés payés au SMIC, mais aussi à ceux qui sont payés juste au-dessus du SMIC (jusqu'à un taux horaire de 45,36F, au 1/1/2000, pour une baisse de 39 à 35h) :
Salarié à 39h taux horaire : 43F 7267F (= 169 x 43F)
durée du travail au 1/1/2000
rémunération au 1/1/2000
(salaire sur base 35h = 6521,66F = 35 x 52/12 x 43F)
Garantie : 6881,68F dont complément différentiel de 360,02F
- Elle s'applique à compter du 1er janvier 2000, sans caractère rétroactif sur la période antérieure, au titre de laquelle il ne peut y avoir de rappel de salaire. La garantie est calculée sur la base du taux horaire du SMIC en vigueur à la date de la réduction de la durée du travail.
Smicard d'une entreprise passée de 39h à 35h au 1/9/1999, qui n'aurait pas été rémunéré sur base 39h
garantie de 6881,68F applicable au 1/1/2000.
Pas de rétroactivité sur la période 1/9/1999-31/12/1999
- La garantie est calculée sur la base de la situation antérieure à la baisse de la durée du travail intervenant en application de la loi du 13 juin 1998 ou du 19 janvier 2000.
Situation au 31/12/99
Smicard passé de 39h à 7h par une RTT antérieure à loi du 13/6/98.
Durée du travail au 1/3/2000
35h à compter du 1er mars 2000
garantie : 6528,77F (calculée sur 37h = 37 x 52/12 x 40,72F)
dont complément différentiel de 352,91F
- Lorsque l'accord prévoit une baisse par palier de la durée du travail, postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la loi du 13 juin 1998, la situation de référence pour l'application de la garantie (durée du travail, taux du SMIC) est la situation antérieure à la première baisse intervenue.
Smicard passé de 39h à 37h au 1/1/1999 (RTT effectuée par palier)
Garantie : 6797,18F(calculée sur 39h et SMIC à 40,22F)
- La garantie s'applique dans la limite de 169h.
Smicard dans une entreprise à 40h(7058,13F)
Garantie de 6881,68F (calcul sur 169h)
2.2 La garantie et les heures supplémentaires
Pour tenir compte de la diversité des situations des salariés selon la date à laquelle l'entreprise passe effectivement à 35heures, le dispositif a été conçu pour couvrir les situations intermédiaires entre 35 et 39 heures. Ainsi, le maintien de sa rémunération antérieure est garanti au salarié que son horaire collectif soit réduit à 38, 37, 36 ou 35h.
Le montant du complément différentiel de salaire varie donc pour couvrir la différence entre la rémunération des heures effectuées (35, 36, 37h, ..) et le montant de la garantie.
Durée du travail au 31/12/99 39Heures
Durée du travail au 1/1/2000 Salaire au 31/12/99 Montant de la garantie Salaire au 1/1/200
39 heures 6 881,68 F
38 heures 6 705,23 F 176,45 F 6 881,68 F
37 heures 6 528,77 F 352,91 F 6 881,68 F
36 heures 6 352,32 F 529,36 F 6 881,68 F
35 heures 6 175,87 F >705,81 F 6 881,68 F
Salaire Calculé sur la nouvelle durée Complément / différentiel
Le même raisonnement s'applique dans les entreprises passées à 35h et dont les salariés effectueraient un mois donné des heures supplémentaires entre 35 et 39h. La rémunération perçue sera inchangée, le complément différentiel étant quant à lui réduit en fonction du montant nécessaire pour atteindre le niveau de la garantie.Les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39h donnent lieu à compter du 1er février 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés à une bonification en repos, sauf quand un accord collectif prévoit que cette bonification donne lieu à une majoration de salaire d'un même montant.
Dans ce cas, les majorations de salaire s'ajoutent au montant de la garantie (10% en 2000 et 25% à partir de 2003 pour les entreprises de plus de 20 salariés, 10% en 2003 et 25 % à partir de 2003 pour les entreprises de 20 salariés au plus)
2.3 - Salariés des entreprises passant à des durées inférieures à 35h
Pour les réductions de la durée du travail en dessous de la durée légale, la garantie s'applique au prorata de la garantie applicable pour 35h.
Garantie de 6291,82F (32/35 de 6881,68F)
smicard à 37h 32h Garantie de 5969,16F = 32/35 de 6528,77F (37 x 52/12 x 40,72F)
2.4 - Les nouveaux embauchés
Dans une entreprise passée à 35h et où les salariés rémunérés au SMIC bénéficient de la garantie à compter du 1er janvier 2000, un salarié embauché au SMIC à compter du 1er janvier 2000 à 35h sur un emploi équivalent à celui d'un bénéficiaire doit percevoir 6881,68F.
Dans cette même entreprise un salarié embauché au SMIC à temps partiel, par exemple à 20h, bénéficiera de la garantie si un salarié à 20h et sur un emploi équivalent par sa nature, en bénéficie (salarié précédemment à une durée supérieure à 20h, passé à 20h du fait d'une réduction de sa durée de travail opérée dans le cadre de la RTT et bénéficiant de la garantie ).
Dans cette logique, un salarié qui aurait été embauché à 35h après la date d'entrée en vigueur de la loi du 13 juin 1998 dans une entreprise restée à 39h et qui aurait été rémunéré au SMIC sur la base de 35h pourra bénéficier de la garantie lorsque la durée collective de l'entreprise sera abaissée à 35h, si l'entreprise comporte des smicards occupant un emploi équivalent par sa nature.
2.5- La notion d'emploi équivalent, par sa nature ou sa durée
Diverses expressions sont utilisées dans le code du travail pour permettre la comparaison entre des emplois ou des postes. Leur portée a été précisée par la jurisprudence.
La notion d'emploi est plus large que celle de poste, et un emploi équivalent n'est pas un emploi identique, ni même similaire (Cass. soc. 11 mars 1997).
L'emploi, qui fait partie des mentions obligatoires du bulletin de paye, est l'appellation courante sous laquelle sont reconnues les fonctions du salarié. Pour déterminer si un emploi peut être considéré comme un emploi équivalent, il faut cependant -et c'est la méthode du juge quand il est saisi- porter une appréciation globale sur le contenu concret de l'emploi, au delà du simple intitulé. Doivent ainsi être pris en compte notamment la qualification, la classification, les perspectives de carrière, le niveau hiérarchique des emplois considérés.
Le cadre de cette comparaison est l'entreprise. Par conséquent deux emplois peuvent être jugés équivalents même s'ils sont occupés dans des lieux ou des services différents.
S'agissant de la notion de durée équivalente, si la loi n'a pas conditionné le bénéfice de la garantie à une stricte égalité des durées du travail, son application suppose que ces durées soient proches, l'objectif de la loi étant que des salariés occupés dans des conditions comparables ne soient pas rémunérés sur des bases différentes. A titre d'exemple, peuvent être considérées comme équivalentes des durées du travail comprises entre plus et moins 10% d'une durée considérée.
2.6 - Les salariés à temps partiel en place dans l'entreprise
2.6.1 Salariés à temps partiel dont la durée est réduite dans le cadre de la RTT
Lorsque les salariés à temps partiel réduisent leur durée contractuelle du travail dans le cadre de la réduction du temps de travail, ils bénéficient de la garantie applicable aux salariés à temps plein dont la durée est réduite, à due proportion, que cette réduction découle directement de l'accord RTT ou qu'elle ait été proposée aux salariés dans ce cadre. Le calcul à due proportion de la garantie de rémunération applicable aux salariés à temps partiel doit tenir compte de l'amplitude de la réduction qui leur est appliquée par rapport à l'amplitude de la réduction applicable aux salariés à temps plein (39/35). La compensation applicable aux salarié à temps partiel ne peut être plus forte que celle qui s'applique aux salariés à temps plein.
Ainsi, si l'amplitude de la réduction de la durée du travail d'un salarié à temps partiel est inférieure ou égale au rapport 39/35, le salarié à temps partiel conserve sa rémunération antérieure (comme le salarié à temps plein dont la durée du travail est réduite entre 39 et 35h conserve la rémunération calculée sur 39h).
En revanche, si sa durée du travail est réduite dans une proportion supérieure à 39/35, la garantie applicable sera déterminée en proportion de sa nouvelle durée du travail.
Pour un salarié à temps partiel dont la durée contractuelle du travail baisse de T à t :
- Si T < 39, il conserve la rémunération correspondant à T.
- Si T > 39 , sa rémunération sera de t x garantie applicable aux salariés temps plein
Exemple : salarié à 32 h.
- S'il réduit sa durée du travail de 32h à 30 h :
32/30 < 39/35, il garde la rémunération de 32 h, soit 5646,50 F. (= 32 x 52/12 x 40,72F)
- S'il réduit sa durée du travail de 32 à 28 h :
32/28 > 39/35, sa rémunération sera de 28/35 x 6881,68 F = 5505,34 F (= 28x 39/35x52/12 x 0,72F)
2.6.2 Temps partiel dont la durée n'est pas modifiée dans le cadre de la RTT
Les salariés à temps partiel rémunérés au SMIC et dont la durée du travail n'est pas modifiée dans le cadre de la RTT ne connaissent aucune baisse de rémunération à l'occasion de la réduction du temps de travail. En fonction du seul principe de non baisse de la rémunération, il n'y aurait pas lieu de les faire bénéficier des répercussions de l'application de la garantie aux salariés dont la durée de travail est réduite.
Toutefois, en fonction du principe " à travail égal, salaire égal ", la garantie leur est appliquée, et donc leur rémunération augmentée, si leur situation peut se comparer à celle d'un salarié de la même entreprise qui en bénéficie (salarié occupant un emploi équivalent par sa nature et sa durée après réduction de sa durée du travail).
Par conséquent, si aucune réduction de leur temps de travail n'est proposée aux salariés rémunérés au SMIC à temps partiel d'une entreprise, aucun d'entre eux ne bénéficiera de la garantie.
Si une réduction de leur temps de travail leur est proposée, ceux qui choisiraient le maintien de leur durée du travail ne bénéficieront de la garantie que si un autre salarié, occupé sur un emploi équivalent par sa nature et sa durée, après réduction de sa durée du travail, en bénéfice.
Si au moins un smicard, occupant un emploi de nature équivalente, passe à 18h en application de la RTT, le smicard resté à 18h bénéficie de la garantie appliquée à ce salarié
III- Situation des salariés intérimaires et sous contrat à durée déterminée au regard de la garantie.
En application des articles L 124-3 et L 124-4-2 du code du travail, un salarié temporaire ne peut percevoir une rémunération inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans l'entreprise qui l'occupe, après période d'essai, un salarié embauché par contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Le travailleur temporaire qui remplace un salarié bénéficiaire du complément différentiel bénéficiera lui aussi de ce complément s'il est employé durant au moins un mois complet dans la même entreprise, compte tenu du caractère mensuel de cette garantie.
S'il s'agit d'un autre cas de recours que le remplacement (surcroît temporaire d'activité, emplois saisonniers,...), le salarié bénéficiera, comme un nouvel embauché, du complément différentiel dès lors que d'autres salariés dans l'entreprise, occupant un emploi équivalent, en sont bénéficiaires. La nature du contrat de travail (CDD - CDI) ne saurait être un élément pris en compte pour apprécier l'équivalence de l'emploi pour l'application de la garantie, compte tenu du principe d'égalité de rémunération des salariés sous CDD et CDI.
IV - Application de la garantie aux travailleurs handicapés, aux apprentis et aux salariés sous contrat de qualification.
L'article 32 de la loi précise que la rémunération de ces salariés, fixée par rapport au SMIC, doit être déterminée en intégrant le complément différentiel de rémunération.
Pour les travailleurs handicapés, il convient en la matière de combiner le mécanisme du complément différentiel avec les règles particulières de calcul de la garantie de ressources des travailleurs handicapés, entre l'Etat et l'employeur. Une instruction particulière précisera ces aspects, ainsi que ceux liés à l'articulation entre les aides générales à la réduction du temps de travail et l'aide spécifique apportée par l'Etat au titre de la garantie de ressources des travailleurs handicapés.
De même, le mode de calcul de la rémunération des apprentis ne sera pas modifié. Il reste identique quelle que soit la durée du travail pratiquée en entreprise ou en CFA.
V- L'assiette de la garantie
Le mécanisme de garantie s'entend indépendamment des primes qui ne sont pas intégrées actuellement dans l'assiette du SMIC. Il convient donc de se référer pour l'assiette de la garantie à l'assiette actuelle du SMIC horaire.
Selon l'article D.141-3 du code du travail, le salaire horaire à prendre en considération pour l'application du SMIC est celui qui correspond à une heure de travail effectif, compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère d'un complément de salaire, à l'exclusion des remboursements de frais et des majorations de salaire pour heures supplémentaires.
La doctrine administrative et la jurisprudence de la Cour de Cassation ont précisé l'interprétation de ces dispositions. Sont ainsi exclus de l'assiette les éléments qui ne correspondent pas directement à la contrepartie du travail fourni.
Les primes de ce fait actuellement exclues de l'assiette du SMIC (primes d'ancienneté, d'assiduité, prime de transport, prime de chantier, etc.) seront donc versées en plus de la garantie, et ne pourront être comptabilisées pour atteindre son montant.
Quant aux éléments dont la périodicité de paiement est supérieure à celle de la paie (primes de 13ème mois, de vacances, de fin d'année), ils ne sont pris en compte que pour le mois où ils sont versés.
VI- Le complément différentiel de salaire versé au titre de la garantie
La compensation salariale peut être assurée soit par hausse du taux horaire, soit par un complément différentiel de salaire.
S'agissant de la garantie SMIC, la loi retient la modalité du complément différentiel de salaire, qui permet d'assurer une garantie de rémunération aux salariés payés au SMIC employés dans des entreprises passées à 35h, tout en maintenant l'existence du SMIC horaire.
6.1 Nature du complément différentiel
Le complément différentiel au SMIC est un élément de salaire de même nature que le SMIC horaire, et en tant que tel soumis à cotisations sociales. Versé au salarié pour lui garantir, dans le cadre de la réduction du temps de travail, le maintien de sa rémunération mensuelle antérieure, le complément différentiel n'a pas un caractère indemnitaire. Sa mise en place ne peut du reste s'analyser comme une modification de la structure de la rémunération puisque, dans l'esprit de la loi, il ne correspond pas à un changement du mode de rémunération mais précisément à un moyen de garantir le maintien de la rémunération.
6.2 Complément différentiel et assiette des heures supplémentaires
Voir fiche réduction du temps de travail et rémunération (fiche n°22).
Le complément différentiel prévu pour les salariés rémunérés au SMIC n'est pas intégré dans l'assiette des heures supplémentaires.
6.3 Complément différentiel et absences.
En vertu des dispositions de la loi de mensualisation, en cas d'absence pour congé maladie, le salarié doit percevoir au moins 90% de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le complément différentiel aurait été payé au salarié s'il avait travaillé. Il n'y a aucun caractère aléatoire dans son paiement. Par conséquent, le salarié doit percevoir au moins 90% de la rémunération brute, complément différentiel inclus.
Fiche n°22 : Réduction du temps de travail et rémunération
Deux articles de la loi du 19 janvier 2000 ont des incidences directes sur la rémunération des salariés :
- l'article 5, relatif au heures supplémentaires, qui précise notamment le régime applicable aux heures effectuées entre 35 et 39h
- l'article 32, qui comporte :
- les dispositions fixant les modalités de la garantie de rémunération des salariés payés au SMIC (article 32- I à V), traitées dans la fiche n° 21 ;
- des dispositions ayant une portée plus générale :
- Le §VI de cet article est relatif à l'application de la règle de proportionnalité entre la rémunération du salarié à temps partiel et celle du salarié occupant à temps complet un emploi équivalent dans les entreprises ayant choisi de verser un complément différentiel pour assurer le maintien de la rémunération ( cf. III-3 )
- Le § VII, par souci de simplification, donne la possibilité, pendant la première année suivant la baisse de la durée légale, de mensualiser les heures supplémentaires effectuées par les salariés des entreprises maintenant leur durée collective de travail au-dessus de 35 heures afin que leur rémunération ne varie pas en fonction du nombre de jours compris dans le mois.
I - Réduction du temps de travail et bulletin de paye : les nouvelles mentions obligatoires
Le décret n°2000-70 du 28 janvier 2000, publié au JO du 29 janvier 2000 a complété les mentions obligatoires du bulletin de paye prévues à l'article R. 143-2 du code du travail, en fonction des dispositions de la loi relative à la réduction négociée du temps de travail.
1.1 Les heures supplémentaires
Le décret ne modifie pas les règles applicables en la matière. Les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une mention spécifique obligatoire sur le bulletin de paye si elles donnent lieu à majoration de salaire.
Lorsqu'elles donnent lieu à une bonification en repos, les heures supplémentaires peuvent par conséquent ne pas être distinguées spécifiquement sur le bulletin de paye. Elles sont alors précisées au salarié en annexe du bulletin de paye, avec leur bonification, en application de l'article D 212-22 modifié du code du travail.
Lorsqu'elles donnent lieu à repos compensateur, les heures supplémentaires sont mentionnées uniquement sur l'annexe au bulletin de paye.
1.2. La nature et le volume du forfait par rapport auquel la rémunération peut être déterminée
Le bulletin de paye devait obligatoirement mentionner auparavant la référence horaire à laquelle se rapporte le salaire. Compte tenu des différents forfaits sur lesquels la rémunération peut désormais être déterminée (forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, forfait annuel en jours ou en heures), il devra mentionner, pour l'information des salariés concernés, la nature et le volume du forfait par rapport auquel la rémunération est calculée (ex. " forfait annuel jours : 217 ").
Il ne s'agit pas, pour les forfaits en jours, d'un relevé mois par mois des jours travaillés. Le nombre et les dates des journées ou demi-journées travaillées mois par mois pour les cadres seront précisés dans le récapitulatif annuel prévu par le nouvel article D. 212-21-1.
1.3. Le complément différentiel de salaire
La mention de l'éventuel complément différentiel de salaire, par lequel peut s'effectuer la compensation de la réduction du temps de travail est ajoutée aux mentions obligatoires du bulletin de paie ( article R.143-2-6° du code du travail).
Il s'agit du complément différentiel prévu à l'article 32 pour les salariés rémunérés au SMIC, ou du complément différentiel appliqué pour les autres salariés et mentionné au VI de l'article 32 de la loi.
1.4. La suppression de l'obligation de mentionner sur le bulletin de paye les cotisations patronales
A l'occasion de cette modification du décret, il a été procédé au toilettage de l'article R-143-2 lié à l'intervention de la loi n°98-546 du 2 juillet 1998 portant diverses dispositions d'ordre économique et financier qui a supprimé l'obligation de tenir un livre de paie ainsi que l'obligation de mentionner sur le bulletin les cotisations patronales.
Le 10° de l'article R 143-2 a donc été abrogé puisqu'il ne s'agit plus d'une mention obligatoire, et son contenu renvoyé dans un deuxième alinéa de l'article R 143-2 où il est précisé, conformément à ce que prévoit la loi précitée, que les cotisations patronales doivent être portées à la connaissance du salarié, soit sur le bulletin de paye, soit sur un récapitulatif annuel.
II- Rémunération et entrée en vigueur de la loi :
la paye de janvier 2000 - la paye à partir de février 2000
La loi entre en vigueur le 1er jour du mois qui suit sa publication, soit le 1er février 2000, à l'exception des dispositions dont l'entrée en vigueur au 1er janvier 2000 est expressément prévue dans la loi.
La garantie de rémunération des salariés payés au SMIC est applicable au 1er janvier 2000, dans les entreprises qui ont réduit leur durée du travail en dessous de 39h, quel que soit leur effectif.
L'article 5 de la loi entrant en vigueur au 1er février 2000 (sous réserve des dispositions du VIII de cet article relatives au contingent), la bonification s'applique à partir du 1er février 2000 aux heures comprises entre 35 et 39h dans les entreprises de plus de 20 salariés, qu'elles aient ou non réduit leur durée collective de travail.
2.1 Paye du mois de janvier 2000 :
Il n'y a aucune modification du bulletin de paye des entreprises pour la paye de janvier. Les heures supplémentaires comprises entre 35 et 39h n'ont pas à être distinguées sur le bulletin de paye puisqu'elles ne donnent pas lieu à majoration.
Les entreprises peuvent néanmoins, si elles le souhaitent, distinguer sur une ligne spécifique du bulletin de paye les heures supplémentaires comprises entre 35 et 39h.
2.2 Paye à partir du mois de février 2000
- Entreprises de plus de 20 salariés, dont la durée du travail reste à 39h :
Les heures supplémentaires comprises entre 35 et 39h donnent lieu en 2000 à une bonification de 10% en repos, sauf si un accord prévoit que la bonification donne lieu à majoration de salaire.
En application du VII de l'article 32 de la loi, les entreprises maintenant leur durée collective de travail à 39 heures ont la possibilité pendant l'année 2000 de calculer la rémunération de leurs salariés en mensualisant les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale :
- si les heures supplémentaires donnent lieu à une bonification en temps, la rémunération sera calculée sur la base de 169 heures ;Les bonifications en repos, qui doivent être portées à la connaissance du salarié, peuvent au choix de l'entreprise être mentionnées sur le bulletin de paye ou sur l'annexe au bulletin prévu par l'article D.212-22 du code du travail.
En conséquence, le bulletin de paye peut rester inchangé dans ces entreprises.
- si elles donnent lieu à une bonification en argent de 10%, la rémunération pourra être calculée sur la base suivante pour en tenir compte :
35x 52/12 x taux horaire + ( 39-35 ) x 52/12 x taux horaire x 110%
Les entreprises dans cette situation ont le choix entre :
- porter sur une première ligne la rémunération correspondant à 35 heures sur le mois ( 151,67 heures ) puis, sur une seconde ligne, le nombre d'heures supplémentaires mensualisé payé au taux horaire majoré de 10 % (17,33 x 110% taux horaire) ;
- porter sur la première ligne la rémunération calculée sur 169 heures et, sur une seconde ligne, le montant des bonifications afférentes aux heures supplémentaires mensualisées (17,33 x 10 % du taux horaire).
Entreprises de plus de 20 salariés appliquant la réduction du temps de travail
Dans les entreprises passées à 35h ou moins, mais dont certains salariés effectueraient un mois donné des heures supplémentaires, comme dans les entreprises dont la durée du travail est inférieure à 39h mais supérieure à 35h, les heures comprises entre 35 et 39h donnent lieu à bonification de 10% en 2000 sous forme de repos ou, si l'accord le prévoit, sous forme de majoration de salaire.
Deux cas doivent donc être distingués :
- la bonification donne lieu à du repos : la rémunération sera calculée sur la base de la nouvelle durée collective mensualisée et les bonifications en repos, qui doivent être portées à la connaissance du salarié, peuvent, au choix de l'entreprise, être mentionnées sur le bulletin de paye ou sur l'annexe au bulletin prévu par l'article D.212-22 du code du travail ;
la bonification donne lieu à majoration de salaire :
les heures supplémentaires comprises entre 35 et 39h doivent apparaître sur une ligne distincte du bulletin de paye avec la majoration afférente. Si l'entreprise a fixé sa nouvelle durée collective au-dessus de 35 heures, les dispositions du VII de l'article 32 rappelées ci-dessus sont applicables ;
les entreprises auront le choix entre :
- porter sur une première ligne la rémunération correspondant à 35 heures sur le mois ( 151,67 ) puis, sur une seconde ligne, le nombre d'heures supplémentaires mensualisé payées au taux horaire majoré de 10 % ;
- porter sur la première ligne la rémunération correspondant à la durée collective calculée sur le mois et, sur une seconde ligne, le montant des bonifications afférentes aux heures supplémentaires mensualisées ;
Devront également apparaître le cas échéant les nouvelles mentions obligatoires prévues à l'article R 143-2 modifié, précisées ci-dessus.
- Entreprises de 20 salariés au plus :
Il n'y a pas de modification du bulletin de paye, sauf si ces entreprise ont réduit leur durée du travail (mentions obligatoires précisées ci-dessus ).
III - Compensation salariale de la réduction du temps de travail par complément différentiel
La compensation salariale de la réduction du temps de travail peut être assurée par un complément différentiel de salaire, ou par une hausse du taux horaire.
La loi a défini la garantie applicable aux salariés payés au SMIC sur la base de la compensation par complément différentiel. Cependant ce choix n'interdit pas aux entreprises de retenir, y compris pour leurs salariés payés au SMIC, la modalité de la hausse du taux horaire, dès lors qu'elles respectent les montants de la garantie applicable aux salariés payés au SMIC et les revalorisations qui s'appliqueront à cette garantie.
3.1 La seule mise en place d'un complément différentiel n'est pas constitutive d'une modification du contrat de travail.
La mise en place d'un complément différentiel pour les salariés rémunérés au SMIC par la loi du 19 janvier 2000 ne correspond pas à un changement du mode de rémunération mais précisément à un moyen de garantir le maintien de celle-ci dans le cadre particulier de la réduction du temps de travail de 39 à 35h. De la même manière pour les autres salariés, la seule circonstance que la compensation salariale intégrale de la réduction du temps de travail prenne la forme d'un complément différentiel de salaire ne peut être regardée comme constituant à elle seule une modification du contrat de travail.
Toutefois lorsque, en fonction de l'assiette de certaines primes, fixée conventionnellement, le complément différentiel de salaire n'est pas pris en compte dans le calcul de ces primes, et si de ce fait le choix opéré conduit à un maintien non intégral de la rémunération, il peut y avoir modification du contrat de travail, selon la nature et l'origine des avantages salariaux ainsi remis en cause (cf. fiche n° 27 ).
3.2 La nature du complément différentiel
Le complément différentiel a la même nature que la partie de salaire versée sur la base de la durée du travail après réduction. Il n'a pas un caractère indemnitaire. Il est soumis à cotisations sociales, et doit être mentionné, comme précisé ci-dessus, sur le bulletin de paye dans les éléments de salaire soumis à ces cotisations. Sa mise en place ne modifie donc pas les droits à prestations sociales des salariés.
La Cour de Cassation s'est prononcée sur la nature des indemnités compensatrices à la RTT en affirmant que " la compensation pour réduction d'horaire a la nature de majoration de salaire à intégrer au salaire de base à comparer au minimum garanti, que celui-ci soit légal ou conventionnel " (Cass. 19/03/85 et 7/05/87).
Si dans un arrêt du 7 avril 1994 (Béghin Say), la Cour de cassation a estimé que les indemnités compensatrices allouées, dans le cadre d'un plan social, aux salariés à temps complet qui acceptent de travailler à mi-temps ont la nature de dommages-intérêts compensant le préjudice né de la réduction de leur temps de travail et ne doivent donc pas être soumises à cotisations, cette position ne peut être appliquée dans le cas présent s'agissant de la réduction du temps de travail effectuée dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000.
La jurisprudence récente confirme du reste que très rares peuvent être les circonstances dans lesquelles les sommes destinées à maintenir un salaire peuvent être exclues de l'assiette des cotisations sociales (Cass. Soc. 25 nov. 1999).
3-3 Complément différentiel et principe de proportionnalité temps plein - temps partiel.
L'article 32 en son § VI (applicable à tous les salariés sous réserve des dispositions prévues au II pour les salariés rémunérés au SMIC) aménage le principe de proportionnalité de la rémunération des salariés à temps plein et à temps partiel posé par l'article L 212-4-5 du code du travail : lorsque en application des clauses d'une convention ou d'un accord les salariés ayant réduit leur temps de travail perçoivent un complément destiné à assurer le maintien total ou partiel de leur rémunération, ce complément n'est pas pris en compte pour déterminer la rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail n'a pas été réduite ou des salariés à temps partiel embauchés postérieurement à la réduction du temps de travail.
Ainsi, les accords qui ont prévu que le complément salarial versé aux salariés à temps partiel ayant réduit leur durée du travail serait sans effet sur la rémunération des salariés dont la durée du travail n'est pas modifiée sont sécurisés.
3.4 Complément différentiel et assiette des heures supplémentaires :
le complément différentiel peut ne pas être intégré dans l'assiette des heures supplémentaire La question de l'intégration ou non d'une indemnité compensatrice à la RTT dans l'assiette de la majoration pour heures supplémentaires n'avait été traitée ni dans les circulaires ni dans la jurisprudence, à l'exception d'une décision de la cour d'appel de Paris d'octobre 1998 excluant la prise en compte d'une prime de ce type.
L'assiette des heures supplémentaires est définie par la jurisprudence par référence à la notion de salaire versé en contrepartie directe du travail fourni. Le complément différentiel, correspondant au paiement des heures qui ne sont pas effectuées du fait de la réduction du temps de travail, et ne constituant pas de ce fait la contrepartie directe d'heures effectuées, peut ne pas être inclus dans l'assiette des heures supplémentaires. Telle est en tout état de cause la position retenue pour le complément différentiel au SMIC. Il appartient bien évidemment aux partenaires sociaux de retenir s'ils le souhaitent des dispositions plus favorables. Certains accords de branches et d'entreprises ont du reste explicitement intégré le complément différentiel dans l'assiette des heures supplémentaires.
Lorsque le choix de la hausse du taux horaire est retenu, l'assiette des heures supplémentaires est de fait un taux horaire intégrant la compensation salariale accordée.
L'article 10 de la loi du 19 janvier rétablit la procédure de référé dominical. Cette procédure avait été instaurée par le décret n° 92-769 du 6 août 1992 qui avait créé l'article R.262-1-1 du code du travail. Elle permettait à l'inspecteur du travail de saisir le juge des référés en cas d'infraction aux règles du code du travail relatives au repos dominical. Le Conseil d'Etat, par un arrêt du 21 octobre 1994, avait déclaré illégal cet article du code du travail au motif que la saisine du juge des référés par l'inspecteur du travail relevait du domaine de la loi.
La chambre sociale de la Cour de cassation en avait logiquement déduit dans un arrêt du 27 mars 1996 que l'article R.262-1-1, ainsi déclaré illégal, ne pouvait être appliqué.
Le nouvel article L.221-16 du code du travail rétablit cette procédure. Cet article permet à l'inspecteur du travail de saisir en référé le Président du Tribunal de Grande Instance pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser l'emploi illicite de salariés en infraction aux dispositions du code du travail suivantes :
-celles relatives au repos hebdomadaire obligatoire du dimanche (article L.221-5) ou du dimanche après midi avec un repos compensateur par roulement et par semaine dans les établissements dont l'activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail (article L.221-16),
-celles relatives aux articles 41 (a et b) et 105 (i) du code des professions applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
La saisine du juge des référés peut s'effectuer indépendamment du relevé par procès verbal des infractions au respect de la législation relative au repos dominical. Le Président du Tribunal de Grande Instance peut ordonner la fermeture de l'établissement et assortir cette décision d'une astreinte liquidée au profit du Trésor, s'agissant d'une action intentée par l'inspecteur du travail, représentant l'administration.
Dès lors que sera constatée la situation irrégulière de l'établissement, l'inspecteur du travail pourra mettre en ouvre l'une et l'autre des actions civiles et pénales qui lui sont désormais ouvertes pour faire assurer le respect de la réglementation relative au repos dominical.
Fiche n°24 : Contrôle de la durée du travail et du repos quotidien
Les nouvelles règles mises en place par la loi du 19 janvier 2000 conduisent à modifier certaines dispositions du décret n° 92-1323 du 18 décembre 1992, pris en application des articles L.212-2 et L.620-2 du code du travail, fixant les règles de contrôle de la durée du travail et codifié aux articles D.212-17 à D.212-24 du code du travail. Les dispositions réglementaires relatives au contrôle sont également complétées pour prendre en compte l'existence dans notre droit, depuis la loi du 13 juin 1998, d'une norme de repos quotidien. Tel est l'objet du décret n°2000-81 du 31 janvier 2000.
I. Prise en compte des nouvelles références .
1.1 Actualisation de l'article D.212-19 ( article 2 du décret n°2000-81 du 31 janvier 2000 )
L'article D.212-19 devait être modifié pour prendre en compte les nouvelles références aux textes légaux.
Cet article prévoit des modalités spécifiques d'affichage de l'horaire collectif en matière de cycle et de modulation du temps de travail. Les articles concernés n'étant plus désignés sous la même référence, il est nécessaire de modifier l'article D.212-19. L'article relatif au cycle est désormais référencé sous le numéro L.212-7-1 au lieu de L.212-5, celui relatif à la modulation est l'article L.212-8 au lieu de L.212-8-4.
Les modifications du calendrier individualisé doivent être effectuées dans les délais prévus par la loi ou l'accord. Cette disposition n'entraîne pas une obligation d'affichage des calendriers individualisés dans ce cas. Enfin, par souci de cohérence, les obligations relatives au délai de communication des changements des dates fixées pour la prise des jours de repos sont étendues à la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos prévue à l'article L.212-9.
1.2 Actualisation de l'article D.212-22 ( article 5 du décret n°2000-81 du 31 janvier 2000 )
Il s'agit de modifier le contenu du document de suivi des repos compensateurs prévu par l'article D.212-22 du code du travail.
En cohérence avec la modification apportée à l'article D.212-10 par l'article 1 du décret du 31 janvier 2000, le nombre d'heures nécessaires pour ouvrir le droit à la prise du repos compensateur est abaissé de huit à sept heures. Sont en outre ajoutées au contenu de ce document la bonification sous forme de repos créée par l'article 5 de la loi du 19 janvier 2000 ainsi que les jours ou demi-journées de repos liés à une réduction du temps de travail par octroi de jours ou de demi-journées de repos dans le cadre de l'article L.212-9 du code du travail.
1.3 Actualisation de l'article D.212-23 ( article 6 du décret n°2000-81 du 31 janvier 2000 )
Le document prévu par l'article D.212-23 du code du travail, remis en fin de modulation au salarié et récapitulant le total des heures de la période est actualisé en modifiant les articles cités en matière de modulation et en étendant ce document à la fin de la période de mise en ouvre d'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de jours de repos.
II. Contrôle de la durée du travail.
Trois types de systèmes de contrôle de la durée du travail peuvent être distingués :
- les systèmes reposant sur un enregistrement automatique, notamment informatique ;
- les systèmes reposant sur un enregistrement manuel ;
- les systèmes auto-déclaratifs.
Concernant le premier type de mécanisme, le V de l'article 1er de la loi du 19 janvier a complété l'article L.212-1-1 en précisant que " si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ". Cette disposition est destinée à faire obstacle à l'écrêtement périodique et automatique de heures du travail excédant certains paramètres fixés par certains logiciels.
Concernant le second type, il peut constituer une des modalités d'enregistrement de la durée du travail effectuée lorsque les salariés ne sont pas soumis à un horaire collectif (D.212-21).
Enfin, le dernier mode peut paraître adapté notamment pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Il doit permettre un contrôle du respect des normes de droit applicables en matière de durée du travail et reste effectué sous la responsabilité de l'employeur. Il est adapté à la situation particulière des salariés itinérants dont le lieu de travail est par définition mobile et qui disposent d'une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
Les règles de contrôle de la durée du travail sont actualisées sur deux points :
- d'une part, les modalités de contrôle de la durée du travail définies à l'article D. 212-21 ne seront pas applicables aux salariés couverts par un forfait en heures dès lors que l'accord collectif instituant ces forfaits en heures prévoient les modalités de contrôle de la durée du travail ( article 3 du décret n°2000-81 du 31 janvier 2000 ) ;
- d'autre part, pour les salariés occupés sur la base d'un forfait en jours, conformément au dernier alinéa du III de l'article L.212-15-3 qui prévoit que l'employeur doit tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans les documents permettant de comptabiliser le nombre de jours travaillés, l'article D.212-21-1 nouveau précise que la durée du travail de ces cadres doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés ( article 4 du décret n°2000-81 du 31 janvier 2000 )
III. Contrôle du repos quotidien.
Un nouvel article D.220-8 est inséré par l'article 7 du décret du 31 janvier 2000 dans le chapitre consacré au repos quotidien pour permettre le contrôle du respect du repos quotidien, lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif. L'employeur peut déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien. Si toutefois, des salariés étaient amenés à travailler durant cette période, ou si l'employeur n'a pas fixé de période, le respect de la période de repos quotidien pourra être démontré par tous moyens.
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