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Timestamp: 2018-02-19 18:31:20+00:00
Document Index: 71403294

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 9', 'art. 19', 'art. 33', 'art. 13', 'art. 11', 'art. 4', 'art. 27', 'art. 27', 'art. 27', 'art. 29', 'art. 27', 'art. 27', 'art. 29', 'art. 31', 'art. 13', 'arte 1', 'arte 2']

Art. 1 (Finalità del regolamento) - PDF
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Marino Pappalardo
1 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIRIGENTI E DEL PERSONALE DEL COMPARTO E SISTEMA PREMIANTE Art. 1 (Finalità del regolamento) Il presente Regolamento disciplina, in applicazione delle linee di indirizzo regionali emanate con D.A. n. 1821/2011 del 26 settembre 2011, le attività e le modalità di monitoraggio, verifica dei risultati e valutazione del personale (comparto/dirigenza), ai sensi dei vigenti CC.CC.NN.LL. e nel rispetto del decreto legislativo n. 150/09. Art. 2 (Oggetto della valutazione) Formano oggetto della valutazione per l area della dirigenza il comportamento e la capacità professionale, la capacità gestionale e manageriale, la produttività in termini di performance individuale che tenga conto degli obiettivi assegnati, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori. Per il personale del comparto formano oggetto di valutazione le competenze e le attitudini professionali, il comportamento e l impegno globale nel lavoro, lo stile relazionale, il livello quali quantitativo delle prestazioni rese. Per i dipendenti titolari di incarico di posizione organizzativa ovvero di funzioni di coordinamento costituisce, altresì, oggetto di valutazione l attitudine alla leadership e la capacità organizzativa. Art. 3 (Scopo della valutazione annuale della performance individuale) Costituisce scopo prioritario della misurazione e valutazione della performance individuale: 1. evidenziare l importanza del contributo individuale del personale valutato rispetto agli obiettivi dell azienda nel suo insieme e della struttura organizzativa di appartenenza; 2. chiarire e comunicare che cosa ci si attende in termini di risultati e comportamenti dalla singola persona; 3. supportare le singole persone nel miglioramento della loro performance (generare allineamento con gli obiettivi complessivi dell azienda); - 1 -
2 4. valutare la performance e comunicare i risultati e le aspettative future alla singola persona (supportare l allineamento); 5. contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole; 6. premiare la performance attraverso opportuni sistemi incentivanti; 7. promuovere una corretta gestione delle risorse umane. Art. 4 (Organi di valutazione aziendale) Sono organi di valutazione aziendale: 1. Il Dirigente di struttura immediatamene sovraordinata - Valutatore di I^ istanza 2. Il Collegio Tecnico, Valutatore di II^ istanza per la verifica delle capacità professionali 3. L Organismo Indipendente di Valutazione, Valutatore di II ^ istanza per la verifica della produttività in termini di performance individuale e per la valutazione della capacità gestionale e manageriale. Sono Valutatori di I^ istanza : - per il personale del comparto e i dirigenti: I Dirigenti Responsabili in posizione gerarchica immediatamente superiore. Per il personale del comparto la valutazione è effettuata dal Dirigente Responsabile dell U.O., su proposta del titolare di posizione organizzativa/funzione di coordinamento. L eventuale modifica della proposta va adeguatamente motivata. - per i direttori di struttura complessa: a) nei Dipartimenti Strutturali sanitari, il Direttore di Dipartimento cui afferisce la UOC o, in assenza e in caso di incompatibilità, il Direttore Sanitario Aziendale ; b) nei Dipartimenti Funzionali sanitari ospedalieri e territoriali, rispettivamente il Coordinatore Sanitario del Distretto ospedaliero e dell Area territoriale cui afferisce la UOC o, in assenza e in caso di incompatibilità, il Direttore Sanitario Aziendale; c) nel Dipartimento Amministrativo, il Direttore del Dipartimento, o in assenza e in caso di incompatibilità, il Direttore Amministrativo Aziendale ; d) per i Direttori di Distretto e i Servizi Territoriali non inseriti nei Dipartimenti Strutturali il Coordinatore delle attività territoriali o, in mancanza, il Direttore Sanitario aziendale, e) per il Direttore della U.O.C. in Staff alla Direzione Aziendale la valutazione è effettuata dal Direttore Generale. - per i Direttori di Dipartimento/Coordinamento: il Direttore Sanitario Aziendale o il Direttore Amministrativo Aziendale a seconda delle aree di pertinenza; Art.5 (Percorso valutativo delle performance della Dirigenza e del personale del comparto) Il percorso valutativo delle performance individuali annuali si svolge con fasi e tempi comuni al Comparto e alle due aree dirigenziali (III e IV). La Direzione aziendale, sulla base degli obiettivi ed essa assegnati dagli organismi regionali e della relativa pianificazione, procede alla definizione e assegnazione degli obiettivi operativi annuali alle macro strutture aziendali (Dipartimento/Coordinamento/Strutture Complesse). I responsabili delle macro strutture, coadiuvati dai dirigenti delle strutture coordinate, entro trenta giorni dalla fine della negoziazione si impegnano a: comunicare a tutto il personale gli obiettivi negoziati con la Direzione aziendale; - 2 -
3 comunicare le modalità previste per il raggiungimento degli stessi; informare tutti i dipendenti sui criteri e le modalità di valutazione delle performance individuali; effettuare i colloqui di assegnazione degli obiettivi, individuali o di gruppo. L assegnazione degli obiettivi deve essere formalizzata mediante la compilazione e la firma di apposita scheda/verbale che sarà utilizzata per la valutazione. Nel corso dell anno il valutatore effettua le attività per verificare l andamento della performance attivando gli eventuali interventi correttivi. Per i dipendenti che cambiano struttura nel corso dell anno, la valutazione sarà curata dai dirigenti delle strutture interessate per i periodi di rispettiva competenza. Il dirigente valutatore che cessa dal servizio nel corso dell anno di riferimento dovrà provvedere a predisporre la valutazione dei dipendenti operanti presso la propria struttura per il periodo di competenza, prima della cessazione. Le valutazioni infraannuali, coperte dalle garanzie previste per le valutazioni annuali, dovranno essere trasmesse all Ufficio Valutazione del Settore Personale. In caso di mancata effettuazione della valutazione da parte del dirigente valutatore cessato a qualsiasi titolo dal servizio durante l anno di riferimento, la valutazione per l intero anno sarà curata dal Responsabile della struttura in cui il valutato si trovava al dell anno cui si riferisce la valutazione, previa acquisizione degli elementi conoscitivi utili al fine della formulazione del giudizio annuale. Il valutatore effettua la valutazione a conclusione del periodo di riferimento, formulando i giudizi conclusivi e attribuendo i relativi punteggi, e motivando per iscritto, negli appositi spazi o attraverso documentazione allegata alla scheda, eventuali giudizi al di sotto del livello di adeguatezza; il dipendente valutato è tenuto a firmare la scheda di valutazione per presa visione. Nel caso in cui, in considerazione di particolari contesti organizzativi, alcuni ambiti di giudizio risultino effettivamente inadatti ai fini della valutazione di certe figure professionali, il valutatore di prima istanza ha la possibilità di non esprimere il gudizio relativamente a specifici items, segnalandone il motivo sullo spazio di commento previsto nella relativa scheda. Ciò non andrà a discapito della valutazione del dirigente interessato, essendo le procedure di analisi dei giudizi basate su valori non assoluti ma relativi ad una base centesimale che prende in considerazione solo i giudizi effettivamente espressi. In caso di non condivisione della valutazione ricevuta, il valutato può formulare eventuali osservazioni all atto della sottoscrizione per presa visione della scheda, utilizzando l apposito spazio previsto, ovvero con separata comunicazione da effettuare entro i successivi 10 giorni. Decorso inutilmente tale periodo (10 giorni) la valutazione si intende conclusa. La mancata apposizione della firma nella scheda da parte del valutato, per impossibilità materiale o rifiuto, non dà luogo all attivazione automatica della procedura di conciliazione e la valutazione della performance individuale è definita nei termini formulati dal valutatore senza alcuna possibilità di revisione; in questo ultimo caso il valutatore annoterà nella scheda il motivo della mancanza della firma. Il Responsabile della macrostruttura (Dipartimento/Coordinamento/Direttore di Struttura Complessa), predispone e trasmette gli elenchi del personale valutato, unitamente alle schede di valutazione, all Ufficio Valutazione del Personale presso il Settore Personale,Contratti e - 3 -
4 Convenzioni che provvede a trasmettere gli elenchi dei valutati e le schede di competenza alla Struttura Tecnica Permanente, che opera a supporto dell OIV, anche per la compilazione delle graduatorie di merito. La corretta e puntuale compilazione delle schede di valutazione annuali di prima istanza, nonché l invio delle stesse nei tempi debiti all ufficio competente, rappresenta responsabilità diretta del dirigente valutatore. Le graduatorie definite dall O.I.V. sono trasmesse all U.O. Trattamento Economico per il pagamento delle spettanze ai dipendenti nel rispetto del Sistema incentivante. La Struttura Tecnica Permanente cura la pubblicazione sul sito internet istituzionale aziendale dell esito dell analisi dei dati relativi al grado di differenziazione nell utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti del comparto. Art. 6 (Strumenti per la valutazione della performance: le schede di valutazione) La valutazione delle performance individuali annuali viene documentata attraverso la compilazione della scheda per la valutazione del Comparto ( Allegato A ) e della Dirigenza (Allegato B e C ). La scheda di valutazione, con i singoli fattori, obiettivi individuali e/o di gruppo e punteggi conseguibili nelle rispettive aree, viene illustrata dal valutatore e condivisa con il valutato in occasione del primo colloquio di valutazione. Le variabili collegate al buon esito della prestazione lavorativa sono descritte nelle rispettive schede che sono uno strumento dinamico periodicamente aggiornabile. Esse forniscono agli attori della valutazione (il valutatore ed il valutato) uno schema di riferimento per la condivisione dei significati e delle parole-chiave che connotano il processo valutativo, e mirano, inoltre, a ridurre gli eccessi di soggettività valutativa per promuovere, seppur nelle differenze dei contesti organizzativi, l unitarietà della valutazione. Le variabili oggetto di valutazione del Comparto sono raggruppate nelle seguenti sezioni ed aree di valutazione (SCHEDA ALLEGATO A): SEZIONE 1 Area Competenze ed attitudini professionali; Area Comportamento ed impegno globale nel lavoro Area Stile relazionale Area Livello quali-quantitativo delle prestazioni Area Attitudine alla leadership e capacità organizzative (solo per i titolari di posizione organizzativa / Funzioni di coordinamento) SEZIONE 2 Livello quali-quantitativo delle prestazioni e contributo alla performance dell U.O. Le variabili oggetto di valutazione della Dirigenza sono raggruppate nelle seguenti sezioni ed aree di valutazione (SCHEDE ALLEGATO B ed ALLEGATO C): SEZIONE 1 Area Competenze e comportamenti - All. B Area Capacità Manageriali - All. C - 4 -
5 Area della partecipazione ai processi aziendali - All. C Area dell efficienza - All. C SEZIONE 2 Area Raggiungimento degli obiettivi individuali (per dirigenti di struttura complessa e semplice) All. B Area della produttività All. C SEZIONE 3 Area dell apporto individuale ai fini del raggiungimento degli obiettivi dell equipe (per dirigenti professional) All. B Nella scheda di valutazione (All. B, SEZ. 2) potranno essere indicati da un minimo di due a un massimo di quattro obiettivi individuali (e/o di gruppo). Fanno eccezione i direttori di U.O.C. assegnatari di budget per i quali l'assegnazione degli obiettivi individuali coincide con la scheda budget nella quale possono essere presenti un numero maggiore di obiettivi in relazione alle esigenze aziendali. Per ogni fattore descritto i punti sono attribuiti, in scala da 1 a 5, con la seguente graduazione dei giudizi: 1= non adeguato, 2=parzialmente adeguato, 3=adeguato, 4=più che adeguato, 5=eccellente Per ciascuna area di valutazione il punteggio dell area è determinato come esplicitato nelle rispettive schede di valutazione. Il percorso e gli strumenti di valutazione di cui al presente articolo diventerà operativo a decorrere dal Per l anno 2011 è confermato il sistema di valutazione vigente nel 2010, e le relative schede modificate come da allegati, con le specifiche di cui al successivo art. 10 per quanto riguarda l incentivazione. Art. 7 (Salvaguardia del valutato) Il Dirigente/dipendente sottoposto a valutazione deve venire informato del suo esito direttamente a cura del suo Dirigente valutatore. Tutte le schede di valutazione, riempite in tutte le parti che le compongono, devono essere firmate dal valutato per presa visione. In caso di rifiuto scritto e motivato si provvede alla spedizione al suo domicilio della scheda compilata e firmata dal dirigente valutatore tramite raccomandata AR. In caso di non condivisione della valutazione ricevuta, il valutato (dirigenza/comparto) può formulare eventuali osservazioni all atto della sottoscrizione per presa visione, utilizzando l apposito spazio previsto nella scheda, ovvero con separata comunicazione entro i successivi 10 giorni. Decorso inutilmente tale periodo (10 giorni) la valutazione si intende conclusa. In caso di contestazione a seguito di valutazione negativa il Dirigente deve essere sentito dall OIV e, alle scadenze previste per le verifiche pluriennali, dal C.T.- Il dipendente del comparto, che contesta la propria valutazione, può ricorrere, per il tramite dell Ufficio Valutazione, entro dieci giorni dalla data di presa visione della scheda, all apposito Collegio di conciliazione che a tal fine sarà nominato dal Direttore Generale, nel rispetto dei criteri definiti nella delibera CiVIT n. 104/
6 Il Collegio di conciliazione è organo collegiale perfetto composto da cinque membri di cui n. 4 scelti e nominati dal Direttore Generale tra Direttori di struttura complessa in servizio presso l ASP di Trapani (il più anziano di età svolge le funzioni di Presidente), e n. 3 dalle OO.SS., previo apposito sorteggio. Ai componenti titolari si aggiungono altrettanti componenti supplenti. La composizione del Collegio di conciliazione deve rispettare il principio della terzietà dello stesso; pertanto sono di volta in volta esclusi i dirigenti gerarchicamente sovraordinati ai valutati e ai valutatori e quelli appartenenti alla stessa macro struttura. L Ufficio di Valutazione ricevuta la scheda di valutazione e verificata la richiesta di revisione della stessa, la trasmette al Collegio di conciliazione. Il Presidente del Collegio di conciliazione invita il valutato, che può farsi assistere da persona di fiducia, a illustrare, in un contraddittorio con il valutatore, le ragioni di non condivisione della valutazione ricevuta. Al termine del contraddittorio il Collegio di conciliazione può invitare il valutatore a riformulare la valutazione. Viene redatto un verbale della procedura di conciliazione che viene allegato alla documentazione relativa alla valutazione individuale. Il verbale e la scheda di valutazione, eventualmente riformulata su invito del Collegio di conciliazione, sono inviati all Ufficio Valutazione del personale ed alla Struttura Tecnica Permanente ai fini della definizione della graduatoria da parte dell O.I.V., entro e non oltre 30 giorni dall acquisizione del ricorso. Art. 8 (Fasi del ciclo di gestione della performance) Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento, di norma, tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. Art. 9 (Documenti di programmazione) Ai sensi di quanto previsto dal D. Lgs n.150/09, al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance, l Azienda redige annualmente: a) entro il 31 gennaio, un documento programmatico triennale, denominato Piano della performance da adottare in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi di periodo e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell'amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori; b) un documento, da adottare entro il 30 giugno, a decorrere dal 2012, denominato: «Relazione sulla performance» che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all'anno precedente, i risultati - 6 -
7 organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato. I documenti di cui alle predette lettere a) e b) sono immediatamente trasmessi alla Commissione di cui all'articolo 13 del decreto legislativo n. 150/09 e al Ministero dell'economia e delle finanze. In caso di mancata adozione del Piano della performance e' fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che risultano avere concorso alla mancata adozione del Piano, per omissione o inerzia nell'adempimento dei propri compiti, e l'amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati. Art. 10 (Sistema di incentivazione aziendale) Il sistema di incentivazione individuale si applica a tutto il personale (dirigenti e comparto) dell ASP di Trapani, con rapporto di lavoro esclusivo, a tempo determinato e a tempo indeterminato. Il personale a tempo determinato con incarico non inferiore a 6 mesi nell anno di riferimento partecipa alla realizzazione degli obiettivi e percepisce il premio incentivante. L erogazione dei compensi incentivanti è subordinata alla verifica annuale da parte del dirigente preposto e dell O.I.V. A decorrere dal 2012 costituisce condizione inderogabile per l'accesso al sistema premiante la validazione, da parte dell O.I.V., della Relazione sulla performance di cui alla lett. b) del precedente art. 9, ferma restando la obbligatorietà, già a decorrere dal 2011, del rispetto dei principi di selettività e di meritocrazia, ai sensi dei quali deve essere garantita, dall O.I.V., l'attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance, ad una percentuale limitata (fascia alta) del personale dipendente e dirigente. Sino alla stipulazione dei nuovi contratti nazionali di lavoro, la fascia di merito bassa di cui all art. 19 del decreto legislativo n. 150/09, alla quale non è attribuito alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale, è disapplicata. L O.I.V., sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati secondo il sistema di valutazione adottato da ciascuna azienda in applicazione delle presenti linee di indirizzo, compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale, distinta per ciascuna area di contrattazione, ed una graduatoria del personale non dirigenziale, tenendo conto, tra l altro, dei dati di attività delle strutture di appartenenza dei valutati. In ogni graduatoria il personale e' distribuito in differenti livelli di performance, corrispondenti alle fasce di merito, destinate al differenziato trattamento accessorio collegato alla performance individuale, nei termini di seguito indicati. Per i dirigenti si applicano i criteri di compilazione della graduatoria e di attribuzione del trattamento accessorio, con riferimento alla retribuzione di risultato. A decorrere dal 2012, ferme restando le modalità di calcolo per la costituzione del Fondo di Produttività del Comparto annualmente rideterminato secondo gli accordi di cui al vigente C.C.N.L., le quote teoriche di produttività, da calcolare inizialmente nella determinazione - 7 -
8 dell'ammontare complessivo della somma da distribuire per la singola graduatoria, sono differenziate nel rispetto dei seguenti rapporti: COMPARTO Categoria/ Livello economico Peso A 1,0 B 1,1 Bs 1,3 C 1,4 D 1,6 Ds e D con posizione organizzativa 1,8 Analogamente per la dirigenza, ferme restando le modalità di calcolo per la costituzione del Fondo di Risultato annualmente rideterminato per le singole aree contrattuali secondo gli accordi di cui ai vigenti CC.CC.NN.LL., le quote teoriche di produttività da calcolare inizialmente nella determinazione dell'ammontare complessivo della somma da distribuire per la singola graduatoria, sono differenziate nel rispetto dei seguenti rapporti: DIRIGENZA Posizione Peso Dirigente senza incarico ovvero con incarico professionale di base (D) 1,0 Dirigente con incarico di tipo professionale (C2) 1,2 Dirigente con incarico di alta specializzazione (C1) 1,4 Dirigente Responsabile di U.O.S. (B) 1,6 Direttore di U.O.C. (A) 1,8 Direttore di Dipartimento/Coordinamento 2,0 Il calcolo degli importi teorici di premio incentivante assegnato alle singole graduatorie di merito, articolate per fondi contrattuali e per macrostrutture (Dipartimento o struttura assimilata, Distretto territoriale, Distretto ospedaliero), viene effettuato dall U.O. Trattamento Economico del Settore del Personale, Contratti e Convenzioni; L approvazione, da parte dell OIV, delle graduatorie di merito del personale del Comparto e della Dirigenza, distinte per aree contrattuali, determina l assegnazione dei dipendenti ad una delle seguenti tre fasce di merito. Fascia Numerosità della composizione della fascia in percentuale Alta 25% Media 60% Bassa 15% Percentuale della quota di premio legata alla performance individuale Alta 40% Media 50% Bassa 10% - 8 -
9 In caso di assenza del dipendente per vari motivi verrà effettuata la riduzione pro quota di assenza della retribuzione spettante. Per la riduzione si calcolano le giornate di assenza, a qualunque titolo, che superano il 10 giorno nell anno (la decurtazione, in misura proporzionale, opera dall 11 giorno di assenza). Al personale a tempo ridotto viene decurtata, in proporzione all orario effettuato, la retribuzione spettante. Sono esclusi dal predetto conteggio le seguenti fattispecie: Istituti contrattuali non considerati assenze ai fini dell incentivazione: 1. ferie; 2. citazioni a testimonianze; 3. espletamento delle funzioni di giudice popolare; 4. incarichi per seggi elettorali (presidenti di seggio, segretario, scrutatore, rappresentante di lista); 5. per i soli dipendenti portatori di handicap grave, i permessi di cui all art. 33, comma 3 e 6, della legge 5 febbraio 1992 n. 104; 6. assenze per malattia dovute a infortunio sul lavoro o a causa di servizio; 7. aggiornamento professionale obbligatorio; 8. riposi compensativi 9. permessi per svolgimento attività sindacale - Il compenso per le decurtazioni dovute alle assenze (o al parziale coinvolgimento finale) viene attribuito al restante personale facente parte dell équipe, appartenente alla stessa area contrattuale. Qualora nell équipe non ci sia altro personale appartenente alla stessa area contrattuale, l importo decurtato per le assenze o per il parziale coinvolgimento finale confluirà nel fondo per la produttività dell anno successivo. Le parti concordano, in applicazione dei vigenti CC.CC.NN.LL., che al personale in distacco o aspettativa sindacale competono quote di incentivo pari al 50% del compenso previsto per il profilo di appartenenza. Per l anno 2011, tenuto conto della tempistica di definizione del presente Regolamento, l ASP di Trapani conferma il sistema di incentivazione adottato per il 2010, con le seguenti integrazioni: a) L ASP determina, nel rispetto delle relazioni sindacali, la quota del fondo produttività collettiva destinata a premiare la performance, per ciascuna area di contrattazione; b) Il 5% del fondo di cui alla precedente lettera a), sarà destinata, in sede di contrattazione integrativa, al differenziato trattamento accessorio collegato alla performance individuale, nel rispetto del decreto legislativo n. 150/09, fermo restando i parametri stipendiali di cui sopra; c) A tal fine l O.I.V., sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati secondo il sistema di valutazione adottato dall azienda, compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale, distinta per ciascuna area di contrattazione, ed una graduatoria del personale non dirigenziale, tenendo conto, tra l altro, dei dati di attività delle strutture di appartenenza dei valutati; d) In ogni graduatoria viene individuata una fascia di merito alta, definita dall OIV sulla base delle valutazioni individuali riportate dal personale (dirigente/comparto), della percentuale di raggiungimento degli obiettivi, comprendendo nella stessa, secondo modalità oggettive, preventivamente definite dallo stesso Organismo, il personale che ha riportato la massima valutazione nell ambito delle strutture che hanno raggiunto il 100%degli obiettivi, tenuto conto delle assenze come sopra disciplinate; - 9 -
10 I criteri di cui sopra potranno essere utilizzati dall O.I.V. anche a decorrere dal 2012, per la determinazione delle tre fasce. Per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi l OIV basa le sue determinazioni sull esame delle singole schede di budget negoziate, nelle quali saranno esposti sinteticamente i passaggi progettuali concordati e i corrispondenti indicatori di risultato. L OIV provvederà ad elaborare la percentuale complessiva di raggiungimento degli obiettivi tenendo conto dei dati forniti dal Controllo di Gestione e delle relazioni prodotte dai Responsabili delle Unità Operative. La percentuale di raggiungimento degli obiettivi sarà data dalla somma dei pesi relativi ai singoli obiettivi raggiunti, differenziata in funzione del diverso peso attribuito per Dirigenza e Comparto. L OIV per ciascun obiettivo realizzato almeno al 60% potrà attribuire una valorizzazione dei pesi in modo proporzionale al risultato conseguito. Il raggiungimento di ciascun obiettivo al di sotto del 60% comporterà il mancato raggiungimento dello stesso e pertanto una penalizzazione pari al peso attribuito all obiettivo. Si concorda di riservare una percentuale pari al 5% dei fondi per la produttività collettiva e per la retribuzione di risultato finalizzato alla realizzazione di obiettivi di particolare rilevanza e non preventivamente programmabili, fermo restando che le risorse non utilizzate ritorneranno al fondo dell anno di riferimento, e che gli obiettivi predetti, e le relative modalità di espletamento/misurazione, dovranno essere preventivamente condivisi dall O.I.V. Art.11 (Strumenti per premiare il merito e la professionalità) Per premiare il merito e la professionalità, l ASP di Trapani utilizza, oltre che il fondo di produttività/risultato di cui all articolo precedente, gli strumenti di cui all'articolo 20, comma 1, lettere c), d), e) ed f), del decreto legislativo n. 150/09, nel rispetto dell apposita regolamentazione aziendale riferita a ciascun istituto contrattuale, ed in particolare. - le progressioni economiche; - le progressioni di carriera; - l'attribuzione di incarichi e responsabilità; - l'accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale. Sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro, e nelle linee di indirizzo regionali di cui al D.A. n. 1821/2011, la collocazione nella fascia di merito ALTA per tre volte, in anni consecutivi, ovvero negli ultimi cinque anni, costituirà, a decorrere dal 2014, TITOLO PRIORITARIO e RILEVANTE per: - le progressioni economiche (attribuzione fascia retributiva superiore per il personale del comparto); - le progressioni di carriera (riserva nei concorsi pubblici per il personale del comparto); - l'attribuzione di incarichi e responsabilità (incarichi dirigenziali per il personale dirigente e incarichi di posizioni organizzative/coordinamento per il personale di cat. D/DS del comparto);
11 - l'accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale. Art. 12 ( La valutazione della performance delle unità organizzative) In considerazione del modello organizzativo adottato dall ASP di Trapani, si individua quale livello interno di valutazione il Dipartimento, il Coordinamento e la Struttura complessa. La valutazione di tali strutture, in relazione al raggiungimento degli obiettivi, ha luogo a cura dell O.I.V. Art. 13 (Organismo indipendente di valutazione e valutazione capacità gestionali) L O.I.V., è chiamato a : a) garantire la correttezza del processo di misurazione e valutazione annuale della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso in relazione ai suoi processi; b) valutare annualmente, in seconda istanza, i dirigenti in termini di risultati raggiunti in relazione agli obiettivi affidati, anche ai fini dell attribuzione della retribuzione di risultato, nonché il personale del comparto titolare di posizione organizzativa; c) valutare annualmente, in seconda istanza, i risultati di gestione del dirigente di struttura complessa ed anche di struttura semplice. A tal fine l OIV predispone apposita scheda/verbale per la valutazione. La valutazione in termini di capacità gestionale e manageriale è riferita: a) alla gestione del budget formalmente affidato e delle risorse umane e strumentali effettivamente assegnate in relazione agli obiettivi concordati e risultati conseguiti; b) ad ogni altra funzione gestionale espressamente delegata in base all atto aziendale; c) all efficacia dei modelli gestionali adottati per il raggiungimento degli obiettivi annuali; d) alle competenze manageriali. L O.I.V. svolge funzioni di monitoraggio del funzionamento del Sistema complessivo della valutazione e della trasparenza, elaborando una relazione annuale sullo stato dello stesso. Garantisce la correttezza dei processi di misurazione, valutazione e premialità, secondo le linee guida dettate in materia dalla Commissione di cui all art. 13 del decreto legislativo, ai sensi degli articoli 7, comma 3, e 13, comma 6, lett. b), d) ed e) dello stesso decreto, la cui corretta applicazione è rimessa alla sua vigilanza e responsabilità. Supporta l organo politico-amministrativo nella definizione degli obiettivi strategici, favorendone il coordinamento, e nella individuazione delle responsabilità per gli obiettivi medesimi. Contribuisce, altresì, attraverso il Sistema di misurazione e valutazione, all allineamento dei comportamenti del personale alla missione dell organizzazione. Rende noti al personale gli obiettivi di performance e cura la regolare comunicazione sullo stato di raggiungimento degli stessi. Art. 14 (Schede di valutazione delle capacità gestionali e manageriali- personale dirigente) Per ciascuna area di assegnazione sono inseriti nelle schede di valutazione delle capacità gestionali e manageriali (Allegato C), gli indicatori che emergono dal contesto normativo di riferimento
12 connesso al processo di aziendalizzazione e alla riforma del S.s.r. di cui alla L.R. n. 5/09, nel rispetto delle linee di indirizzo di cui al D.A. n. 1821/2011. La valutazione deve essere orientata al confronto con gli standard di riferimento regionali, ove esistenti, ed all andamento temporale di ciascuna struttura valutata. Per l anno 2011 è confermato il sistema di valutazione vigente nel Art.15 (Struttura tecnica permanente) Presso l'organismo indipendente di valutazione e' costituita, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, una Struttura tecnica permanente per la misurazione della performance, dotata delle risorse necessarie all'esercizio delle relative funzioni, composta da personale dipendente dell Azienda, cui afferiscono le valutazioni di I^ istanza delle performance e i dati di attività in possesso del Controllo di Gestione, anche per quanto attiene i risultati raggiunti in relazione agli obiettivi affidati, ai fini dell attribuzione della retribuzione di risultato. Tenuto conto del carattere multidisciplinare delle professionalità coinvolte nel nuovo sistema come sopra delineato, nelle more della definizione del nuovo assetto degli incarichi di posizione organizzativa, la Struttura Tecnica permanente risulterà composta: a) dal Funzionario con funzioni di segreteria del Nucleo di Valutazione dell ASP.; b) da almeno n. 1 Dirigente/Funzionario del Coordinamento Area Staff/ U.O. Controllo di Gestione; c) da almeno n. 1 Dirigente/Funzionario dell U.O. Trattamento Economico del Personale; d) da n. 1 Assistente tecnico/operatore tecnico specializzato esperto in sistemi informatici. Ogni componente del Gruppo di lavoro come sopra individuato, nonché i componenti dell Ufficio di Valutazione del personale, saranno avviati al CEFPAS ai fini di una adeguata formazione in materia di valutazione e misurazione della performance, nei termini di cui alle linee di indirizzo regionali. Quanto sopra fermo restando che la Struttura Tecnica Permanente potrà essere integrata anche da componenti non permanenti, formalmente individuati dalla Direzione aziendale (n.1 apicale per ciascun ruolo/disciplina/responsabile Ufficio di valutazione), a richiesta dell O.I.V.. La Struttura Tecnica Permanente provvede, di concerto con la U.O. Aziendale deputata alla comunicazione istituzionale, ad assicurare la trasparenza di cui all art. 11 del decreto legislativo n. 150/09, intesa come accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sul sito istituzionale, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell'organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all'utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell'attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità. Art.16 (Valutazione di I^ istanza delle capacità professionale del personale dirigente)
13 Gli organismi preposti alla valutazione di I^ istanza delle capacità professionali dei dirigenti sono coloro che hanno diretta conoscenza dell attività del valutato, nel rispetto della disciplina di cui al precedente art. 4. Art. 17 (Il Collegio tecnico) Il Collegio Tecnico valuta in seconda istanza le capacità professionali: a) di tutti i dirigenti alla scadenza dell incarico loro conferito in relazione alle attività professionali svolte ed ai risultati raggiunti; b) dei dirigenti di nuova assunzione al termine del primo quinquennio di servizio; c) dei dirigenti che raggiungono l esperienza professionale ultraquinquennale in relazione all indennità di esclusività. Procede alla verifica dell adeguatezza delle attività svolte nell area di assegnazione e del relativo comportamento professionale tenuto da parte di ciascun dirigente, sulla base della documentazione messa a disposizione dall Ufficio Valutazione, trasmessa dal valutatore di prima istanza, dalla Struttura tecnica permanente e dall O.I.V., nonchè dei dati di attività in possesso del Controllo di Gestione, relativi all area della produttività. E organo collegiale perfetto composto da tre membri di cui uno con funzioni di Presidente, formato esclusivamente da dirigenti in servizio presso pubbliche amministrazioni. La composizione del Collegio Tecnico è informata al principio dell imparzialità: a tal fine non può fare parte dell'organismo collegiale chi è già chiamato in prima istanza a formulare la proposta di valutazione; non può far parte dell'organismo collegiale chi ricopre cariche politiche e chi è rappresentante sindacale (responsabile e/o segretario aziendale, provinciale, regionale e nazionale). Il numero dei Collegi Tecnici, con riferimento alle aree contrattuali e alle aree DM 30 gennaio 1998 di appartenenza dei dirigenti in servizio, è determinato nella misura di n. 7 come di seguito precisato: C.T. 1 Area di Sanità pubblica veterinaria; C.T. 2 Area di Sanità pubblica medica; C.T. 3 Area della Medicina diagnostica e dei Servizi; C.T. 4 Area Medica e delle Specialità mediche; C.T. 5 Area di Chirurgia e delle Specialità chirurgiche; C.T. 6 Area Territoriale e Sanitaria non medica C.T. 7 Area Professionale, Tecnica e Amministrativa. Il Presidente è il Direttore Sanitario aziendale per i CC.TT. delle Aree Sanitarie e il Direttore Amministrativo per l Area Professionale, Tecnica e Amministrativa o Direttori di Dipartimento loro delegati; in caso di incompatibilità tra il ruolo di primo valutatore e di presidente del C.T. quest ultimo sarà prescelto dal Direttore Generale tra Direttori o Direttori di Dipartimento, anche di altre aziende sanitarie, secondo l area di appartenenza (sanitaria o professionale-tecnicaamministrativa). Gli altri due componenti di ciascun Collegio Tecnico sono scelti uno dal Direttore Generale e l altro dal Collegio di Direzione, tra i Direttori di struttura complessa in servizio presso l ASP di Trapani e appartenenti alla stessa disciplina o equipollente o, in mancanza, a disciplina affine o alla stessa area del Dirigente da valutare di cui al D.M. 30 gennaio 1998 e s.m. e i
14 Art.18 (Funzioni del Collegio Tecnico) Il Collegio Tecnico è garante, sotto il profilo formale, dell intero procedimento di valutazione, con la possibilità di : a) approvare la proposta di valutazione nei termini formulati dal primo valutatore; b) riformare, con motivazione, la proposta di valutazione in caso di non condivisione del giudizio espresso dal valutatore di prima istanza. La valutazione viene effettuata anche sugli esiti del controllo di gestione: a tal fine l U.O. Programmazione e Controllo di Gestione e l U.O. Sistema informativo sono tenute a fornire al valutatore di prima istanza i dati e le informazioni necessari per la redazione della proposta di valutazione. Il Collegio Tecnico ha accesso ai documenti amministrativi e può richiedere qualsiasi atto o notizia utili all'espletamento dei compiti d'istituto. Gli esiti finali della valutazione sono custoditi in originale presso l Ufficio Valutazione del Personale. Copia conforme all originale degli stessi viene, altresì, inserita nel fascicolo personale del dirigente e trasmessa al dirigente valutato. Tutti i giudizi definitivi conseguiti dai dirigenti sono parte integrante degli elementi di valutazione dell A.S.P. per la conferma o il conferimento di qualsiasi tipo di incarico. ART.19 (Fasi tempi - modalità) La procedura di valutazione pluriennale della dirigenza è attivata, di norma, dall Ufficio Valutazione del Personale, anche su richiesta del dirigente interessato, almeno 30 giorni prima della scadenza dell incarico, o al raggiungimento dell esperienza professionale ultraquinquennale in relazione all indennità di esclusività. La verifica da parte del C.T. viene effettuata sulla scorta delle valutazioni annuali del periodo di riferimento, riassunte nelle apposite schede All. D e D1, predisposte dal valutatore, unitamente a relazioni sull attività svolta, curriculum, scritti, e documenti probanti la propria esperienza e formazione professionale, con riferimento specifico al raggiungimento degli obiettivi assegnati. Se nel corso del periodo di riferimento della valutazione si siano succeduti diversi superiori gerarchici, con funzione di valutatori, ovvero nel caso in cui il dirigente valutato abbia prestato servizio in diverse unità operative, il valutatore può richiedere al valutatore che lo ha preceduto nella funzione o a quello dell U.O. di provenienza, gli elementi integrativi di informazione e di valutazione qualora detti elementi siano riferibili a un periodo di tempo superiore a un anno. In caso di non condivisione della valutazione e dei giudizi espressi dal valutatore di prima istanza, il dirigente valutato ha dieci giorni di tempo per formulare eventuali osservazioni utilizzando l apposito spazio previsto nella scheda e richiedere l eventuale audizione da parte del Collegio Tecnico ai fini della revisione della valutazione ricevuta. La scheda di valutazione va comunque firmata per presa visione dal valutato. Il rifiuto di apporre la firma nella scheda non attiva automaticamente l audizione da parte del Collegio Tecnico e la valutazione è definita nei termini formulati dal valutatore di prima istanza senza alcuna possibilità di revisione. Il valutatore di prima istanza, effettuata la valutazione, trasmette entro dieci giorni la scheda correttamente compilata in ogni sua parte all Ufficio Valutazione del personale. Quest ultimo verifica la completezza della documentazione e inoltra la proposta di valutazione al Presidente del
15 Collegio Tecnico competente per la verifica di seconda istanza, segnalando l eventuale richiesta di revisione della valutazione. In caso di valutazione negativa, prima di formalizzare il giudizio, deve essere effettuato un contraddittorio in occasione del quale devono essere acquisite le contro deduzioni del dirigente valutato, anche assistito da persona di fiducia. Del contraddittorio viene redatto un verbale che è allegato alla documentazione relativa alla valutazione. Analogamente si procede in caso di richiesta di revisione della valutazione formulata dal dirigente. Completata la verifica e valutazione finale il Presidente del Collegio Tecnico trasmette la documentazione all Ufficio Valutazione del personale per gli adempimenti di competenza. Art.20 (Strumenti per la valutazione) La valutazione pluriennale afferente ai Collegi Tecnici viene documentata attraverso la compilazione della scheda di valutazione pluriennale di prima istanza della dirigenza. La scheda di valutazione, con i singoli fattori, obiettivi contrattuali e pesi delle aree, viene illustrata dal valutatore di prima istanza e condivisa con il dirigente valutando in occasione del primo colloquio di valutazione che va effettuato all inizio dell incarico. In occasione del colloquio di valutazione finale il valutatore di prima istanza attribuisce un punteggio individuale a ogni fattore esplicitato nella scheda in scala da 1 a 5, con la seguente graduazione: 1=non adeguato; 2=parzialmente adeguato; 3=adeguato; 4=più che adeguato, 5=eccellente. I fattori sono raggruppati nelle seguenti aree di valutazione: A. Area delle Competenze e Comportamenti; B. Area del raggiungimento di specifici obiettivi di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; C. Area del contributo individuale alla performance generale della struttura; D. Area delle competenze manageriali specifiche, solo per i responsabili di struttura. Per ogni area di valutazione il punteggio dell area viene determinato come esplicitato nelle rispettive schede di valutazione. Nell attribuzione dei punteggi ai singoli fattori di valutazione e nella formulazione dei giudizi sintetici il primo valutatore dovrà tener conto delle valutazioni individuali annuali e dei risultati raggiunti dal dirigente valutato in relazione agli obiettivi assegnati. Il percorso e gli strumenti di valutazione di cui al presente articolo diventerà operativo a decorrere dal Per l anno 2011 si intende confermato il sistema di valutazione vigente nel 2010, e le relative schede, modificate come in allegato. Art.21 (Effetti della procedura di valutazione per il personale dirigente) La valutazione positiva/negativa degli organismi di valutazione di seconda istanza produce gli effetti di cui ai vigenti CC.CC.NN.LL. Per i dirigenti con incarico di direzione di struttura complessa o semplice, l accertamento delle responsabilità dirigenziali rilevato dall O.I.V. a seguito delle procedure di verifica annuali in base ai risultati negativi della gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa determinati dalla inosservanza delle direttive può determinare: a) perdita della retribuzione di risultato con riguardo all anno della verifica;
16 b) la revoca dell incarico dirigenziale prima della sua scadenza e l affidamento di altro tra quelli compresi nell art. 27 comma 1, lett. a), b) o c) del CCNL 8 giugno 2000, di valore economico inferiore a quello in atto. Ai dirigenti con incarico di direzione di struttura complessa la revoca di tale incarico comporta l attribuzione dell indennità di esclusività della fascia immediatamente inferiore nonché la perdita dell indennità di struttura complessa; c) in caso di accertamento di responsabilità reiterata, la revoca dell incarico assegnato ai sensi del precedente punto b) ed il conferimento di uno degli incarichi ricompresi nell art. 27, comma 1, lett. c) di valore economico inferiore a quello revocato. Per i dirigenti cui siano conferiti gli incarichi previsti dall art. 27, comma 1 lett. c) del CCNL 8 giugno 2000, previo esperimento delle procedure dell art. 29 dello stesso CCNL, l accertamento delle responsabilità dirigenziali dovuto all inosservanza delle direttive può determinare: a) perdita, in tutto o in parte, della retribuzione di risultato con riguardo all anno della verifica; b) la revoca anticipata dell incarico e l affidamento di altro tra quelli previsti dall art. 27, lett. c) del CCNL 8 giugno 2000, di valore economico inferiore a quello in atto con le procedure del comma 4; c) in caso di responsabilità reiterata, ulteriore applicazione del punto b). Per i dirigenti cui siano conferiti gli incarichi previsti dall art. 27, comma 1 lett. d) del CCNL 8 giugno 2000, previo esperimento delle procedure dell art. 29, l accertamento delle responsabilità dirigenziali, dovuto all inosservanza delle direttive può determinare la perdita, in tutto o in parte, della retribuzione di risultato con riguardo all anno della verifica. L azienda o ente può disporre la revoca dell incarico prevista dalle succitate lettere b) e c) prima della sua scadenza, mediante anticipazione della verifica e valutazione da parte del Collegio tecnico ai sensi dell art. 31 del CCNL del 2005, a partire dalla seconda valutazione negativa consecutiva da parte dell O.I.V., fatta eccezione per casi gravi per i quali la Direzione Aziendale può comunque richiedere la valutazione anticipata da parte del Collegio Tecnico dopo la prima valutazione negativa da parte dell O.I.V.. Nell attribuzione di un incarico di minor valore economico è fatta salva la componente fissa della retribuzione di posizione minima contrattuale. La responsabilità dirigenziale per reiterati risultati negativi accertata con le procedure di cui sopra, e fondata su elementi di particolare gravità, può costituire giusta causa di recesso da parte dell azienda nei confronti di tutti i dirigenti, nel rispetto delle disciplina vigente in materia. Art. 22 ( Effetti della procedura di valutazione per il personale del comparto) Per il personale del comparto il risultato finale del processo di valutazione produce gli effetti di cui ai vigenti CC.CC.NN.LL., nel rispetto del disposto di cui al precedente art
17 Art. 23 (Norma finale) Per quanto non contemplato nel presente regolamento, si fa rinvio alle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia di verifica e valutazione del personale dipendente del Servizio sanitario regionale e nazionale. Si dà atto: - Che giusta delibera CiVIT n. 104/2010, il presente Sistema di valutazione potrà essere modificato/integrato da parte dell O.I.V. ai sensi sia dell articolo 30, comma 3, e dell articolo 7, comma 2, del decreto. - Che delle eventuali successive modifiche/integrazione l ASP di Trapani darà atto, con apposito provvedimento, previa informativa preventiva alla Parte Sindacale. Le parti (Pubblica/Sindacale) si riservano di proporre modifiche alla metodologia per la misurazione e valutazione della performance di cui al presente Regolamento, ove ritenute necessarie in sede di applicazione dello stesso. La Parte Pubblica si impegna ad avviare adeguati percorsi di formazione dei valutati, e di informazione di tutto il personale dipendente (Dirigenza/Comparto), in materia di misurazione e valutazione della performance, anche ai fini della diffusione di una nuova cultura della valutazione. Il presente Regolamento sarà pubblicato sul sito istituzionale, nel rispetto del principio di trasparenza totale, nonché trasmesso alla Commissione ex art. 13 del decreto legislativo n. 150/09. ======
REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIRIGENTI E DEL PERSONALE DEL COMPARTO E SISTEMA PREMIANTE
CEFPAS CENTRO PER LA FORMAZIONE PERMANENTE E L'AGGIORNAMENTO DEL PERSONALE DEL SERVIZIO SANITARIO REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIRIGENTI E DEL PERSONALE DEL COMPARTO
INDICE PREMESSA.. 3 SCOPO DEL 3 RIFERIMENTI NORMATIVI E 3 PRINCIPI E CRITERI DELLA VALUTAZIONE INDIVIDUALE. 4 PARTE PRIMA
Regolamento per la valutazione del personale - parte 1ª : misurazione e valutazione annuale della performance individuale dei dirigenti e del personale del comparto del S.S.R.; - parte 2ª : valutazione