Source: https://asystentbhp.pl/zmiana-przepisow-kodeksu-pracy-omowienie/
Timestamp: 2020-08-14 02:50:14+00:00
Document Index: 39535400

Matched Legal Cases: ['art. 113', 'art. 183', 'art. 113', 'art. 183', 'art. 180', 'art. 1821', 'art. 47', 'art. 50', 'art. 57', 'art. 163', 'art. 177', 'art. 47', 'art. 50', 'art. 57', 'art. 163', 'art. 177', 'art. 943', 'art. 943', 'art. 943', 'art. 97', 'art. 283', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 971', 'art. 4771', 'art. 69110', 'art. 292', 'art. 292', 'art. 117', 'art. 292']

Zmiana przepisów Kodeksu pracy – omówienie – Asystent BHP – akty prawne, ocena ryzyka zawodowego, prawo pracy, porady
Zmiana przepisów Kodeksu pracy – omówienie
Post by: Malwina Wójcikowska in Pracownik Stosunek pracy Zmiana prawa - prawo pracy
Przepisy wprowadzone przez Nowelę Kodeksu Pracy z 16 maja 2018 r. weszły w życie z dniem 7 września 2019 r. Niniejszy artykuł przybliża zmiany, które zajdą w prawie pracy po wejściu w życie przepisów Noweli.
16 maja 2019 r. Sejm RP uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: Nowela)1, która wprowadza zmiany w kodeksowych przepisach dotyczących problematyki dyskryminacji i równego traktowania pracowników, uprawnień pracowników najbliższych członków rodziny dziecka korzystających z uprawnień rodzicielskich, mobbingu, świadectw pracy i przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Zmiany przepisów dotyczących dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu
Nowela modyfikuje treść dwóch przepisów odnoszących się do problematyki dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu, tj. art. 113 k.p. oraz art. 183a § 1 k.p.
Pierwszy z tych przepisów stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Natomiast drugi z przywołanych przepisów statuuje obowiązek równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Na tle przywołanych w treści tychże przepisów dwóch grup kryteriów dyskryminacji powstało wiele wątpliwości w praktyce, które niejednokrotnie były przedmiotem rozstrzygnięć judykatury. W jednym ze swych kluczowych orzeczeń wydanych w kontekście analizowanego problemu, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na wadliwą konstrukcję obydwu analizowanych przepisów. Wskazał mianowicie, że sposób wyliczenia kryteriów dyskryminacji przyjęty w ich treści może sugerować, że kryteria dotyczące cech lub właściwości osobistych pracownika/kandydata na pracownika niezwiązanych z wykonywaną pracą, tj.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientacja seksualna są przywołane w sposób przykładowy (na co może wskazywać poprzedzenie ich zwrotem „w szczególności”), natomiast kryteria dotyczące podstawy zatrudnienia, tj.: zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy są wymienione w sposób wyczerpujący2.
A zatem, w oparciu o analizowane przepisy, można byłoby wysunąć wniosek, że dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu pracownika:
a) ze względu na jego osobiste cechy lub właściwości niezwiązane z wykonywaną pracą, przykładowo wyliczone w omawianych przepisach;
b) ze względu na kryterium związane z zatrudnieniem na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W rezultacie, w świetle analizowanych przepisów, jeżeli pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w kontekście kryterium związanego z zatrudnieniem, które w tychże przepisach nie zostało wprost wymienione (np. odmienne traktowanie telepracowników i pracowników stacjonarnych) – nie będziemy mieli do czynienia z dyskryminacją.
Nowela usuwa z treści art. 113 k.p. oraz art. 183a § 1 k.p. sformułowanie „a także bez/ze względu na”. Ta z pozoru kosmetyczna modyfikacja brzmienia przedmiotowych przepisów ma daleko idące konsekwencje. Dzięki temu zabiegowi, zawarty w nich katalog zakazanych kryteriów dyskryminacyjnych ma charakter otwarty. W konsekwencji, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników, w kontekście jakiegokolwiek kryterium, będzie mogło zostać uznane za dyskryminację.
Zmiany w zakresie uprawnień pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem
Z początkiem 2016 r.3, pracownicy-członkowie najbliższej rodziny małego dziecka, niebędący jego naturalnym rodzicem, zyskali możliwość korzystania z niektórych uprawnień związanych z rodzicielstwem, takich jak prawo do urlopu macierzyńskiego na zasadach art. 180 k.p. czy urlopu rodzicielskiego (zob. art. 1821g k.p.). Jednak do tej pory ich stosunek pracy nie korzystał z ochrony, na jaką mogą liczyć pracownicy-rodzice.
W wyniku omawianych zmian, pracownicy-najbliżsi członkowie rodziny dziecka uzyskają ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy, jak również będą mogli korzystać z uprawnień analogicznych do przysługujących pracownikom-rodzicom dziecka, korzystającym z urlopów macierzyńskich i/lub rodzicielskich.
W konsekwencji tego faktu, odpowiednie zastosowanie to tej grupy pracowników znajdą: art. 47; art. 50 § 5, art. 57 § 2; art. 163 § 3 oraz art. 177 § 5 k.p. Oznacza to, że tego typu pracownik:
a) w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd, po nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę, będzie mógł żądać wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (zob. art. 47 k.p.);
b) w razie wypowiedzenia mu umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów będzie mógł żądać alternatywnie – w zależności od swej decyzji – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. art. 50 § 5 k.p.);
c) w razie rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów i ponownego podjęcia pracy po przywróceniu, będzie mógł żądać wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 § 2 k.p.);
d) będzie mógł żądać udzielenia zaległego i bieżącego urlopu wypoczynkowego w pełnym przysługującym mu wymiarze bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (art. 163 § 3 k.p.);
e) będzie korzystał z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego na zasadach art. 177 k.p.
Zmiany w zakresie problematyki mobbingu
Artykuł 943 k.p. przyznaje pracownikowi dwa rodzaje roszczeń związanych z mobbingiem. W pierwszej kolejności, pracownik, który udowodni, że był poddawany mobbingowi, co w rezultacie spowodowało u niego rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (zob. art. 943 § 3 k.p.). Zadośćuczynienia pieniężnego pracownik może dochodzić niezależnie od tego, czy rozwiązał umowę o pracę, czy też nadal pozostaje w zatrudnieniu u danego pracodawcy.
Natomiast odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2019 r. jest to kwota 2250 złotych) może żądać wyłącznie pracownik, który uprzednio rozwiązał umowę o pracę powołując mobbing jako przyczynę uzasadniającą jego decyzję w tym zakresie.
Zmiana art. 943 k.p. polega na umożliwieniu dochodzenia przez pracowników wypłaty odszkodowania z tytułu mobbingu bez konieczności rozwiązywania umowy o pracę.
Tym samym na podstawie nowego brzmienia art. 943 § 4 k.p., pracownik, który udowodni, że stosowano wobec niego mobbing będzie mógł żądać wypłaty odszkodowania zarówno wtedy, gdy rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, jak i w sytuacji, gdy mimo wszystko postanowi nadal pracować u danego pracodawcy. Ponadto, w przypadku, gdy mobbing spowodował u niego rozstrój zdrowia będzie mógł ubiegać się o zadośćuczynienie pieniężne.
Zmiany w zakresie świadectw pracy
Do treści art. 97 § 1 k.p. zostanie przeniesiona regulacja znajdująca się obecnie w § 4 ŚwiPracR4, zgodnie z którą jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu PrPocztU5 albo doręcza je w inny sposób.
Jednocześnie zaostrzona zostanie odpowiedzialność za wykroczenie stypizowane w art. 283 pkt 3 k.p., zagrożone karą grzywny w kwocie od 1000 do 30 000 złotych, za czyn polegający na niewydaniu świadectwa pracy. Po zmianie przepis ten będzie sankcjonował nie tylko przypadki, gdy świadectwo pracy w ogóle nie zostało wydane, ale również przypadki niewydania świadectwa w terminie wymaganym przez art. 97 § 1 k.p.
Wydłużeniu do 14 dni (dotychczas było to 7 dni) licząc od otrzymania świadectwa pracy ma ulec termin, w którym pracownik może wystąpić do pracodawcy o jego sprostowanie. Również do 14 dni wydłużony zostanie termin na wystąpienie do sądu z żądaniem (powództwem) zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy, w przypadku, gdy ten ostatni odmawia dokonania korekty na wniosek złożony przez pracownika. Jednocześnie doprecyzowana zostanie treść drugiego zdania art. 97 § 2 k.p., zgodnie z którym pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy ze wspomnianym żądaniem również w sytuacji, gdy pracodawca w ogóle nie zareagował na jego wniosek (nie zawiadomił pracownika o odmowie sprostowania świadectwa pracy). Dotychczasowe brzmienie analizowanego przepisu nie przewiduje wprost takiej możliwości. Prawo wystąpienia do sądu z przedmiotowym żądaniem nie zostało ograniczone żadnym terminem.
W odniesieniu do terminów złożenia wniosku o korektę świadectwa pracy lub pozwu w tym zakresie, które będą biec w dniu wejścia w życie Noweli (tj. 7 września 2019 r.), zastosowanie znajdą już nowe przepisy, przewidujące 14-dniowy termin na każdą z tych czynności.
Całkowicie nowym rozwiązaniem jest regulacja przewidziana w art. 971 k.p. Przepis ten daje pracownikowi możliwość wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Chodzi zatem o sytuację odmienną od tej, o której była mowa wcześniej, gdy świadectwo pracy zostało wydane lecz pracownik nie zgadza się z jego treścią. W tym przypadku mamy do czynienia z sytuacją, w której świadectwo pracy nie zostało pracownikowi w ogóle wydane. Na podstawie omawianego powództwa pracodawca będzie mógł zostać do tego zobowiązany w trybie postępowania przed sądem pracy.
Analizowany przepis uwzględnia również sytuację, gdy pracodawca już nie istnieje lub z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu przedmiotowego powództwa jest niemożliwe. W takim przypadku, pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Wydane w tym trybie postanowienie będzie pełniło rolę substytutu świadectwa pracy (zob. nowy art. 4771b § 2 oraz art. 69110 § 4 k.p.c6). Postanowienie to powinno określać wszystkie fakty, które należy zamieścić w treści świadectwa pracy. W wyjątkowych przypadkach, gdy podanie wszystkich tych faktów okazałoby się niemożliwe, postanowienie będzie określało co najmniej okres i rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowiska oraz tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a w sytuacji gdy określenie trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy również jest niemożliwe – postanowienie będzie stanowiło, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Obydwa przywołane powództwa, tj. powództwo o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy oraz powództwo o ustalenie uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy pracownik będzie mógł wnieść do sądu w każdym czasie, przed upływem terminu przedawnienia, czyli 3 lata od dnia wymagalności roszczenia.
Przepisy dotyczące każdego z tych powództw znajdą odpowiednie zastosowanie również w odniesieniu do powództwa o sprostowanie świadectwa pracy.
Zmiana w zakresie przedawnienia roszczeń pracowniczych
Podobnie jak to miało miejsce w przypadku regulacji dotyczącej dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu, powodem zmiany regulacji dotyczącej przedawnienia roszczeń pracowniczych były wątpliwości interpretacyjne.
Artykuł 292 w dotychczasowym brzmieniu stanowi, że roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.
Tak sformułowany przepis nie daje odpowiedzi na pytanie, czy rozpatrujący sprawę sąd powinien uwzględniać fakt przedawnienia z urzędu, czy wyłącznie na wniosek strony postępowania.
Z dniem 2 czerwca 1996 r.7 uchylono § 2 przedmiotowego przepisu, który nakazywał organowi powołanemu do rozstrzygania sporów uwzględniania upływu przedawnienia z urzędu. Fakt ten jest jednym z argumentów na poparcie tezy, że sąd pracy powinien uwzględnić fakt przedawnienia jedynie na wniosek tego, przeciwko komu przysługuje roszczenie. Taki też pogląd został ugruntowany w orzecznictwie8.
Zmieniona na mocy Noweli treść art. 292 k.p. nawiązuje do wspomnianego poglądu judykatury, eliminując wątpliwości powstające na tle dotychczasowego brzmienia tego przepisu.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 292 k.p., nawiązującym do zbliżonej treści art. 117 § 2 k.c., po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.
dr. Piotr Wąż – doktor nauk prawnych, specjalizujący się w problematyce prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego
1 Ustawa z 16.05.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2019 r., poz. 1043).
2 Wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17–18/202.
3 Zmiany wprowadzone na mocy ustawy z 24.07.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1268, ze zm.).
4 Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy (DzU z 2018 r., poz. 1289).
5 Ustawa z 23.11.2012 r. – Prawo pocztowe (DzU z 2018 r. poz. 2188).
6 Ustawa z 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (DzU z 2018 r., poz. 1360, ze zm.).
7 Zmiana art. 292 k.p. dokonana na mocy ustawy z 2.02.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU nr 24, poz. 110).
8 Uchwała SN z 6.03.1998 r., III ZP 50/97, Legalis Nr 32258; uchwała SN z 10.05.2000 r., III ZP 13/00, Legalis Nr 46737; wyrok SN z 2.08.2000 r., I PKN 746/99, Legalis Nr 52091.
Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 8/2019
www.atest.com.pl
Tags: pracownik Stosunek pracy Zmiana prawa - prawo pracy
Wszystko o RODO podczas rekrutacji pracowników
Niższe wynagrodzenia kobiet będą uznawane za mobbing?
Wypadki i choroby zawodowe – dokumentacja, postępowanie, orzecznictwo
PracownikStosunek pracyZmiana prawa - prawo pracy