Source: http://docplayer.pl/3692630-Wiedza-prawnicza-2-2012-spis-tresci.html
Timestamp: 2018-06-19 09:11:58+00:00
Document Index: 10944947

Matched Legal Cases: ['art. 25', 'art. 15', 'art. 32', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 69', 'art. 94', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 69']

Wiedza Prawnicza 2/2012 SPIS TREŚCI: - PDF
Wiedza Prawnicza 2/2012 SPIS TREŚCI:
Download "Wiedza Prawnicza 2/2012 SPIS TREŚCI:"
1 Wiedza Prawnicza 2/2012 SPIS TREŚCI: Sprawozdanie z konferencji: (NIE)RÓWNI W PRACY. DYSKRYMINACJA W ZATRUDNIENIU Wydział Prawa i Administracji, Uniwersytet Łódzki, 21 marca 2012 r..4 Bogusz Bomanowski Best practices in employment discrimination law: The basic legal framework in the United States and how American and European discrimination law may influence one another 7 Professor Charles F. Szymanski Dyskryminacja w japońskim prawie pracy w świetle Rōdō-kijun-hō i praktyki 16 wybrane zagadnienia Tomasz A. J. Banyś Dyskryminacja ze względu na wymiar czasu pracy.23 dr Anna Faliszek-Rosiak Równe traktowanie w zatrudnieniu cywilnoprawnym..34 Izabela Florczak Zakaz dyskryminacji telepracownika 43 Anna Piszczek Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem dążenie do równego traktowania czy źródło dyskryminacji.56 dr Katarzyna Serafin Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 1
2 Dyferencjacja statusu prawnego bezrobotnych a zasada równego traktowania i zakazu dyskryminacji.62 dr Ewa Staszewska Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2011 r., II PK 189/ Justyna Kotlińska Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 142/09, OSNP 2011/11-12/ Monika Sowińska Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 2
3 REDAKCJA I WYDAWNICTWO: Łódź, ul. Gandhiego 20/29 REDAKTOR NACZELNY I WYDAWCA: Kamil Łukasz Deptuła ( ) SEKRETARZ REDAKCJI: Mariusz Wiesław Stobiecki ( ) KIEROWNIK SEKCJI PUBLIKACJI: Aleksandra Kwapiszewska CZŁONKOWIE KOLEGIUM REDAKCYJNEGO: Marcin Berent, Kamil Łukasz Deptuła, Mariusz Wiesław Stobiecki, Marcin Krzemiński, Bogusz Bomanowski ASYSTENCI MERYTORYCZNI: Szymon Drab, Wojciech Zwoliński MIEJSCE I DATA WYDANIA NUMERU 2/2012: Łódź, 30 kwietnia 2012 roku DRUK: Drukarnia Cyfrowa PIKTOR s.c. NUMER ISSN: NUMER WPISU DO REJESTRU CZASOPISM:1095 ADRES INTERNETOWY: ADRES RADA NAUKOWA: dr Michał Krakowiak, dr Paweł Baranowski, mec. Marcin Krzemiński Redakcja pragnie serdecznie podziękować za owocną współpracę i życzliwe uwagi wszystkim tym, którzy przyczynili się do rozwoju naszego czasopisma. Szczególne podziękowania kierujemy do: prof. nadzw. dr hab. Zbigniewa Górala Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 3
4 SPRAWOZDANIE KONFERENCJA (NIE)RÓWNI W PRACY. DYSKRYMINACJA W ZATRUDNIENIU Wydział Prawa i Administracji, Uniwersytet Łódzki 21 marca 2012 r. Konferencja została zorganizowana przez Koło Naukowe Prawa Pracy WPiA UŁ (http://knppwpia.uni.lodz.pl/). Celem konferencji było szerokie i nowatorskie potraktowanie problematyki dyskryminacji w zatrudnieniu, uzyskane poprzez sięgnięcie do dorobku praktyki oraz do poglądów sformułowanych w różnych dziedzinach nauki oraz porównanie zróżnicowanych regulacji prawnych. Oficjalne rozpoczęcie Konferencji nastąpiło o godzinie Konferencję rozpoczął prezes Koła Naukowego Prawa Pracy - Tomasz Piotrowski, który udzielił głosu kolejno osobom uczestniczącym w otwarciu konferencji. Ze strony władz dziekańskich konferencję otworzył prof. Mirosław Włodarczyk z Katedry Prawa Pracy WPiA UŁ. Opiekun naukowy KNPP, prof. Zbigniew Góral, dał wyraz swemu uznaniu dla dynamiki, intensywności i naukowej doniosłości działań Koła, czym dał asumpt do podjęcia przez kolejnego z obecnych - mgra Bogusza Bomanowskiego (doktorant WPiA, członek zarządu KNPP) tematu bliższych i dalszych planów KNPP. Pan Bogusz Bomanowski zaprosił zebranych do udziału w konferencji Prawo pracy a prawo międzynarodowe. Transgrniczność stosunku pracy (26-27 maja 2012 r.), organizowanej wspólnie przez KNPP WPiA UŁ oraz Katedrę Prawa Międzynarodowego Prywatnego WPPKiA KUL. W obradach konferencji można wyodrębnić, zarówno temporalnie jak i treściowo, trzy zasadnicze moduły. Pierwszy z nich poświęcony był analizie krajowych regulacji, ich otoczki doktrynalnej oraz pewnych aspektów stosowania norm prawa krajowego w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji. Jako przykłady można tu wymienić wystąpienie dr Marzeny Szabłowskiej (WPiA UMK), która wygłosiła referat Prawo osób niepełnosprawnych do równego traktowania i równości szans w dziedzinie zatrudnienia, czy referat dr Katarzyny Serafin (WPiA UŁ) zatytułowany Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem dążenie do równego traktowania czy źródło dyskryminacji. Ciekawy i mało znany aspekt dyskryminacji ze względu na religię przedstawił dr Marcin Mielczarek (WPiA UŁ). Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 4
5 Cennym głosem praktyki prawniczej na tle rozważań doktrynalnych stało się wystąpienie dr mec. Anna Faliszak - Rosiak (OIRP Łódź) - Dyskryminacja ze względu na wymiar zatrudnienia. Wiele uwagi przyciągnęła swym wystąpieniem pani prof. Zdzisława Janowska (Wydział Zarządzania UŁ), która poza argumentacją naukową, podzieliła się także doświadczeniem w działalności społeczno-politycznej na rzecz ograniczenia dyskryminacji. Analizy i interpretacji zagadnień dyferencjacji statusu prawnego bezrobotnych w relacji z zakazem dyskryminacji dokonała dr Ewa Staszewska (WPiA UŁ). Zgodnie z założeniami organizatorów, z ogromnym zainteresowaniem spotkał się moduł komparatystyczny konferencji poświęcony analizie rozwiązań prawych i zastosowania wybranych regulacji antydyskryminacyjnych w USA, w Niemczech oraz w Japonii. Prof. Charles Szymanski, (Uniwersytet Vytautas Magnus, Michigan State University), który wzbudził wielkie zainteresowanie prelegentów i dyskutantów referatem: Best practices in employment discrimination law: the basic legal framework in the U.S. and how U.S. and European discrimination law may influence one another. Kolejnym przedstawicielem zagranicznej doktryny był prof. Dirk Ehlers (Wydział Prawa Westfälische Wilhelms - Universität Münster), który przybliżył uczestnikom problematykę zasady niedyskryminacji pracowniczej Niemczech. Ogromne zainteresowanie wywołało wystąpienie mgra Tomasza Banysia Dyskryminacja w japońskim prawie pracy w świetle Rodokijun-ho i praktyki wybrane zagadnienia. Autor zaprezentował zarys regulacji stworzonej i stosowanej w całkowicie odmiennym od warunków europejskich kontekście społecznym i kulturowym. Co istotne - formuła jaka wpisana była w tytuł konferencji nie zawierała bezpośredniego odniesienia do przepisów prawnych i tak też zaplanowano wystąpienia - w obradach znalazło się miejsce dla przedstawicieli innych niż prawo nauk, zatem ostatni moduł konferencji miał charakter interdyscyplinarny, co w połączeniu z udziałem praktyków, zapewniło wzbogacenie dominujących ilościowo na konferencji rozważań prawniczych. Poglądy na temat przełożenia prawa na funkcjonowanie podmiotów publicznych odpowiedzialnych za redukcję zjawiska dyskryminacji reprezentowali m.in. pani Bogna Stawicka - Pełnomocnik Prezydenta Miasta Łodzi ds. Równego Traktowania oraz inspektor PIP Kamil Kałużny. Było to istotne także dlatego, że znaczne zainteresowanie ze strony mediów sprzyjało sformułowaniu przekazu do sfery pozanaukowej, ogólnospołecznej. Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 5
6 Problematyka dyskryminacji młodych matek na rynku pracy była przedmiotem referatu dr Julity Czerneckiej (Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny UŁ), dopełniając dorobkiem nauk socjologicznych rozważania prawnicze oraz stanowiska sformułowane przez praktyków. Po ostatnim panelu nastąpiła dyskusja podsumowująca całą konferencję. Konferencja zakończyła się, zgodnie z planem, po godzinie 18.00, co dowodzi, że organizatorzy trafnie dobrali czas obrad, słusznie zakładając potrzebę wygospodarowania dużej ilości czasu na dyskusje, które towarzyszyły większości wystąpień. Sprawne przeprowadzenie konferencji a zwłaszcza brak istotnych opóźnień są jednak w równym stopniu zasługą organizatorów oraz uczestników, którzy wykazali się solidarnością i wzajemnym poszanowaniem czasu na wystąpienia. Dorobek konferencji jest niewątpliwie znaczący. Społeczna doniosłość problemu, rzetelność referatów i ciekawy sposób ich prezentacji, a także walor komparatystyczny i interdyscyplinarność pozwoliły wypełnić konferencję treścią o poziomie adekwatnym do rangi zjawiska oraz obszerności i złożoności związanych z nim regulacji prawnych i procesów społecznych. Konferencję ocenić należy jako pod każdym względem udaną i stanowiąca kolejne osiągnięcie naukowe i organizacyjne Koła Naukowego Prawa Pracy WPiA UŁ. Bogusz Bomanowski Koordynator Koła Naukowego Prawa Pracy Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 6
7 Best practices in employment discrimination law: The basic legal framework in the United States and how American and European discrimination law may influence one another Professor Charles F. Szymanski Abstract: Because of the wide diversity in the U.S. population and thus its workforce, the American legal system has had ample experience in forming and developing employment discrimination law. The European Union, taken as a whole, also has a diverse range of nationalities and peoples, and this diversity is only increasing due to demographic and immigration patterns. This paper will provide an overview of the core principles of American employment discrimination law, with a focus on which elements might be useful for application in the EU. Likewise, innovative developments in EU discrimination law, with potential application in the U.S. will also be considered. The goal of the paper is to begin a dialogue about establishing best practices in employment discrimination law, derived from the American and European employment law models. I. INTRODUCTION American leadership in the 21st century, in a host of different areas, is not what is was in the second half of the 20th century. Perhaps the financial crisis of 2010, and/or the emergence of economic rivals in China and the European Union (EU), has shaken the perception of the American model as being the best model. Notwithstanding these developments, in the area of employment discrimination law, study of the American legal model does have much to offer, particularly for the EU. While the United States was slow to codify a national employment discrimination law - waiting until the enactment of the Civil Rights Act (CRA) in 1964, which prohibited discrimination on the basis of race, national origin, gender and religion - once it did, the CRA provided an effective framework for handling discrimination claims in a very diverse workforce. Various additional laws, Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 7
8 prohibiting discrimination due to age, disability discrimination, genetic information, and amendments to the CRA itself in 1991, further strengthened this basic framework. As the EU s own workforce becomes more diverse- and by diverse, I mean more non-european, older, and including more and more individuals with disabilities - the relevance of employment discrimination law should logically increase. Of course, the European Council (EC) Directives on non-discrimination in employment do provide a framework of their own to deal with this situation, in addition to the national employment laws of the member states. 1 However, race and disability discrimination were not covered by relevant EC Directives until relatively recently. Given the strong similarities between the language of these Directives and American anti-discrimination principles found in case law, it would only be logical for the EU to look at the nearly 50 year development of the law in this area in the U.S. for ideas on best practices. By the same token, Americans should also use this historical moment to reexamine aspects of their own legal system that they may have taken for granted as being superior, and be open to accept best practices developed from other sources. Again, this is particularly the case with some aspects 1 See, e.g., Council Directive 2000/78/EC (Equal Treatment); Council Directive 2006/54/EC (Equal Treatment of Men and Women) of employment discrimination law. The EU, for example, has been (and continues to be) quite progressive in the area of gender discrimination and equal pay, as well as sexual orientation discrimination. The U.S. would do well to likewise look at areas of EU discrimination law that are better developed. It is hoped that showing the basic outline of U.S. employment discrimination law, as well as referencing the major structural similarities and differences between U.S. and EU law in this field, will be a launching point for further comparative analysis. Such an analysis can only be a benefit for employment law academics and practitioners on both sides of the Atlantic. II. EMPLOYMENT DISCRIMINATION CLAIMS IN THE UNITED STATES- THE BASIC LEGAL FRAMEWORK The legal principle underpinning labor and employment law in the United States is the common law employment at will doctrine. Pursuant to this doctrine, the employment relationship between an employee and employer is at the will of, or at the desire of, both parties. When one party no longer has the will or desire to continue this relationship, they may terminate it immediately, for any or Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 8
9 no reason (although not for an illegal reason). For much of the history of the U.S., this last caveat did not have much importance, since it was only illegal for a private employer to discriminate against an employee because of race, religion or gender since 1964, age since 1967 and disability since These anti-discrimination laws were all statutory exceptions to the common law at will rule. This point has two important effects on the development of employment discrimination law in the U.S. First, anti-discrimination rules were, by their nature, exceptional. The general rule is that an employer has the right to terminate an employee for any or no reason, which is only limited by the exceptional circumstance of race, gender, and other specific types of discrimination. Thus, discrimination law is not a basic part of a comprehensive job protection policy for employees, but only offers a narrower band of security. Second, because of the employment at will rule, often such exceptions are indeed the only kind of job protection American employees enjoy. As a result, an employee in a protected category who is terminated often has not other recourse but to claim some kind of statutory discrimination. This leads to an excessive amount of dubious discrimination claims being filed in the U.S. court system. This effect is amplified by the possibility of receiving high, tort-like damages in a successful discrimination case. Since the enactment of the CRA in 1964, and subsequent amendments and legislative enactments, employees in the U.S. are protected from employment discrimination due to race, national origin, religion, gender (the CRA) 2, age (the Age Discrimination in Employment Act, ADEA) 3, disability (the Americans with Disabilities Act, ADA) 4 and genetic information (the Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) 5. Individual states in the U.S., or even cities, may expand this list at the local level, but the above listed federal anti-discrimination provide a minimum level of protection at the national level. Notably absent from this list is discrimination on the basis of sexual orientation. Thus, under the employment at will rule, and absent any local or state law to the contrary, employers in the U.S. could legally terminate an employee because of his or her sexual orientation. The CRA, ADEA, ADA and GINA also contain something of a small business exception for coverage. Thus, under the CRA, a covered employer must have at least 15 employees to be subject to the law s anti- 2 See 42 U.S.C. 2000(e) et seq. 3 See 29 U.S.C. 621 et seq. 4 See 42 U.S.C et seq. 5 See 42 U.S.C. 2000ff Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 9
10 discrimination requirements. 6 This creates the curious situation of small employers being left under the common law employment at will rule, and thus being legally free to discriminate against their employees. In Pennsylvania, for example, a women was not able to pursue a claim of sex discrimination and harassment because her employer had too few employees to be subject to any federal or local anti-discrimination law, and her case was dismissed. 7 The basic legal framework for analyzing claims under all these statutes were developed by case law, and with certain exceptions in the case of disability or religious discrimination (which will be set forth later), are essentially the same. There are two main types of discrimination claims under U.S. law: disparate treatment claims, and disparate impact claims. Disparate treatment claims allege that an individual in a protected class (race, gender, age, disability) has suffered an adverse employment action (i.e., some harm at work, not getting the job, being fired, being demoted, etc.), under circumstances that infer discrimination. Thus, there must be tangible harm to the employee or job applicant, and this harm must have been the result of discrimination. In a disparate treatment claim, a three-part burden shifting test is utilized. 8 First, the employee/applicant must prove the following to present a prima facie case of unlawful discrimination: he/she 1) is a member of a protected class; 2) was qualified for the job; 3) suffered an adverse employment action/was not hired; 4) under circumstances that give rise to an inference of discrimination. This is most often proved circumstantially, by showing that a similarly situated employee outside his/her class was treated more favorably (i.e., was not fired/was hired). It may also be proven by direct evidence of discrimination, for example, a direct discriminatory statement (i.e., you are terminated because you are Hispanic), though such statements are more and more rare in recent times. Thus, for example, if a female lawyer who applies for a position at a law firm, is qualified for the job, does not receive a job offer, but a male applicant does, she has made out a prima facie case of gender discrimination under U.S. law. Next, once the employee has made out a prima facie case of discrimination, the burden of proof shifts to the employer to show that it had a legitimate non-discriminatory action for its employment decision. In the example cited above, 6 See 42 U.S.C. 2000e(b) 7 See Weaver v. Harpster, 601 Pa. 488, 975 A.2d 555 (2009) 8 See, e.g., McDonnell Douglas v. Green, 411 U.S. 792 (1973); Texas Department of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248 (1981) Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 10
11 the employer could show that they hired a more qualified male. In a termination case, the employer could establish that it fired an employee because she was late to work every day. The burden then shifts back to the employee to prove that the employees proffered non-discriminatory reason is actually a pretext for discrimination. This may be proven by showing that the employer s reason is not true: the male applicant did not, in fact, have better qualifications; or, while the Hispanic employee was indeed late for work every day, all white employees at the company were also late every day, and did not lose their jobs. The employee may also rely on some direct evidence of discrimination, such as a discriminatory statement ( women can t do this type of construction work, you re too old for this job ). 9 Disparate impact cases involve a rule or policy used by an employer that is non-discriminatory on its face, but has a disproportionate impact or effect on a particular group (women, blacks, etc.). 10 For example, if a factory has a rule requiring that unskilled laborers own a car in order to be employed, minority groups that are historically disadvantaged, and thus may not own cars in the same proportion as 9 See St. Mary's Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502 (1993) 10 See 42 U. S. C. 2000e 2(k) whites, may allege this rule has a disparate impact against them. Whether the impact is disproportionate or not involves a determination of the relevant qualified workforce (RQWF). Thus, if a factory in a given region is hiring 100 unskilled workers, the RQWF should match the population statistics in the given region in which the factory is located (for example, 80% white and 20% Hispanic, or 80 white and 20 Hispanic workers). If it is a law firm hiring 10 associates, RQWF may be different, depending on what percent of qualified attorneys in the area are Hispanic (and so in this case, the RQWF may be 90% white and 10% Hispanic). The actual hiring rate should be 4/5 (80%) of the RQWF. In the factory example, the workforce should be at least 4/5 of 20, or 16 Hispanic workers. If it is less than 16, there is an inference that the hiring rule (you must own a car) has a discriminatory impact, and the employee has established a prima facie case of discrimination. Next, the burden shifts to the employer to show that the rule is necessary for its business. Thus, a fire department may show that a rule that women have to be able to carry a 90 kg body down two flights of stairs - simulating rescuing a person from a burning building - is a necessary job requirement, even if it disproportionately disqualifies women. Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 11
12 The employee may still prevail by showing an alternative selection device (i.e., a different rule or test) that satisfies the employer s legitimate business concerns, but does not disparately exclude women from the job. 11 Somewhat outside the rubric of either disparate treatment or disparate impact claims are discriminatory harassment claims, in that harassment claims do not always result an adverse employment action (i.e, job loss). Harassment claims are cognizable under U.S. employment discrimination law. The doctrine originally arose from sexual harassment, but over time it has been expanded to include racial and other categories 12 of harassment as well. There are two types of harassment claims: hostile work environment and quid pro quo harassment. Hostile work environment claims involve severe, long-term, offensive harassment at work. An isolated racial or sexual joke will not be sufficient. Quid pro quo sexual harassment claims involve a supervisor promising a benefit or threatening harm (the loss of a job) if the employee does not have sexual relations with him or her. Same sex harassment claims are viable under American 11 See summary of cases at (last accessed April 15, 2012) 12 Related to a protected class, race, disability, etc., but not encompassing harassment for other reasons. law, as long as the harassment is because of the person s sex. Religious and disability discrimination claims also may be somewhat distinct, in that they may involve an obligation on the employer s part to offer a reasonable accommodation. An employee whose religious beliefs prevent her from working on Saturday have the right to ask an employer to accommodate her, by arranging (or agreeing to) a schedule change with another employee who does not object to working on that day. Likewise, an employee who needs to have his job or schedule restructured because of his disability, so that he may perform the essential functions of the job, also has the right to a reasonable accommodation. The accommodation is reasonable so long as it does not cause an undue hardship upon the employer. Irrespective of the type of discrimination claim involved, the employee s case is not immediately decided by a court. Instead, employees must first file claims of discrimination with a federal administrative agency, the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). They must do so in a relatively short timeframe - within 180 days of the act of discrimination, or, if a state administrative agency is used, then within 300 days See 42 U.S.C. 2000e-5(e) Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 12
13 The EEOC investigates the case, and attempts to informally resolve the dispute between the parties. If this is unsuccessful, the EEOC will issue a determination letter, concluding either that there is probable cause that discrimination has occurred, or that the case lacks probable cause. In either case, the employee then receives a right to sue letter, and has 90 days to pursue his or case in court on a de novo basis. 14 The employee is not prejudiced by the fact the the EEOC has concluded that the case lacks probable cause. This administrative process is relatively successful, as it has the effect of a cooling off period. Employees may realize, during the investigation, that their claim of discrimination is ill-considered and has little chance of success, and therefore may settle the case for a nominal amount, withdraw the claim, or at least not pursue the claim in court after the conclusion of the EEOC process. Employers have also choose to settle the case during the EEOC investigation to avoid a costly lawsuit, particularly if it appears that the employee s case has some merit. To the extent the employee pursues the case to court, if there are no factual disputes, the case may be decided on the parties legal pleadings by the judge in a process called summary judgment. If factual disputes do exist, the employee is entitled to have his or her case decided by a jury. Often, there may be a dispute as to whether a supervisor made a discriminatory statement (the employee says yes, while the supervisor denies it), or whether pretext exists. It is said that the right to a jury trial gives an advantage to an employee in a discrimination case, as a jury comprised of ordinary, local citizens may sympathize more with an employee than a large, multi-national corporation. In fact, juries are sometimes quite conservative, giving the benefit of the doubt to the employer. If the employee prevails, he or she may be entitled to a wide range of remedies. These include reinstatement to the job, back pay, front pay, compensatory damages and punitive damages. The amount of back pay is not limited or capped. Front pay - or future lost wages - can be awarded in lieu of reinstatement if the workplace environment is so poisoned by discrimination that the employee realistically cannot return to his or her prior job. Compensatory damages include compensation for emotional distress and suffering. Punitive damages are simply a penalty against the employer, awarded to the employee, used to deter future unlawful conduct. Punitive and compensatory damages are capped by 14 See 42 U.S.C. 2000e 5(f)(1) Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 13
14 law at $50,000 to $300,000, depending on the size of the employer. 15 Some individual states have no caps on compensatory or punitive damages for employment discrimination claims, giving employees a chance for even greater recovery depending on the jurisdiction. In addition, class actions discrimination claims- where hundreds or even hundreds of thousands of employer s discrimination claims against the same employer are brought in one case - magnify the risk to employers of substantial financial losses. III. SOME BRIEF POINTS OF COMPARISON WITH EU EMPLOYMENT DISCRIMINATION LAW78/EC Many aspects of U.S. employment discrimination law, outlined above, are not entirely foreign to EU anti-discrimination principles. The scope of EU discrimination law is a bit broader, covering all the protected categories listed in the U.S., plus sexual orientation. The Equal Treatment Directive provides for direct and indirect discrimination claims, which essentially correspond to the American disparate treatment and disparate impact claims. Harassment, as defined in the Directive, corresponds to the U.S. hostile work environment harassment claim. 16 While there are important differences in how the burden of proof in discrimination claims is phrased in EU and U.S. discrimination law, in essence the structure is similar. Under EU law, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment. 17 As written, the employer technically bears the burden of proof in discrimination claims, but only after the employee provides facts from which a presumption of discrimination may be made. This is similar to the employee s minimal obligation in the U.S. to make out a prima facie case of discrimination in order for the case to proceed. EU disability discrimination requirements (while much briefer) also parallel those in the U.S. Employers have an obligation to reasonably accommodate employees, unless it would result in a disproportionate burden on 15 See 42 U.S.C. 1981a(b)(3) 16 See Council Directive 2000/78/EC 17 Id. at Article 10 Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 14
15 the employer. 18 This is akin to the undue hardship exception in the ADA. IV. CONCLUSION There are enough foundational similarities between U.S. and EU employment discrimination law to make more extensive comparative analyses worthwhile. In areas such as race and disability discrimination law, where American law is very developed, and gender and sexual orientation discrimination law, where EU standards are advanced, both legal systems should look to one another to develop best practices. Indeed, in every area of employment discrimination law, there are useful innovations to be discovered. 18 Id. at Article 5 Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 15
16 Dyskryminacja w japońskim prawie pracy w świetle Rōdō-kijun-hō i praktyki wybrane zagadnienia Tomasz A. J. Banyś Prawo japońskie ma korzenie sięgające połowy VII w n.e., t.j. od wprowadzenia w kraju Kwitnącej Wiśni systemu Ritsuryō. Jego regulacje dotyczyły przede wszystkim prawa administracyjnego i karnego, nie bez znaczenia pozostał on również jednak dla stosunków cywilnoprawnych w tym współczesnych gdyż zapoczątkował szkołę myślenia filozoficznego i politycznego w Japonii, a nawet cały system polityczny organizacji państwa (Ritsuryō-sei), który rozwijał się przez lata równolegle z kulturą Japonii, wywierając nań znaczny wpływ. Wśród wielu charakterystycznych cech tego systemu była charakterystyczna dla kultury azjatyckiej gotowość do transplantowania sprawdzonych rozwiązań z innych systemów (Chiny, Korea) tam, gdzie rozwiązania krajowe były niedoskonałe 19 ; inną natomiast cechą, częstokroć sprzeczną z poprzednią, było znaczne przywiązanie do narodowej tradycji. Ślady tego myślenia 19 P. L. Tan, Japan, Asian Legal Systems, Londyn 1997, s charakteryzowały całą późniejszą kulturę prawną Japonii 20. Nowoczesne prawo japońskie zaczęło powstawać pod koniec XIX wieku wraz z ponownym otwarciem Japonii na świat. Cesarstwo, chcąc szybko dołączyć do grona światowych potęg, po raz kolejny w historii rozpoczęło przebudowę swojego systemu prawnego w oparciu o sprawdzone rozwiązania, tym razem europejskie: stąd też obecny system prawny tego kraju w dużej mierze bazuje na rozwiązaniach europejskich z końca XIX wieku, z lekką domieszką rozwiązań charakterystycznych dla common law 21. W szczególności, japoński system prawa cywilnego oparty jest na rozwiązaniach niemieckich, a główny akt japońskiego prawa cywilnego, Minpō M. Levin, Continuities of Legal Consciousness: Professor John Haley s Writings On Twelve Hundred Years of Japanese Legal History, Washington University Global Studies Law Review, 2009, t. 8, s J. O. Haley, Authority Without Power: Law and the Japanese Paradox, Oxford 民 法. Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 16
17 z 27 kwietnia , nosi wyraźne cechy podobieństwa do rozwiązań znanych także polskiej tradycji prawniczej, choć nierzadko także stosuje rozwiązania odmienne, ponieważ oparty jest na pierwszym projekcie BGB. Stąd też regulacja stosunku pracy i umowy o pracę jako takiej jest oparty przede wszystkim o tradycyjną, XIX-wieczną koncepcję stosunku zobowiązaniowego, w którym treścią jest świadczenie pracy za wynagrodzeniem w oparciu o dobrowolną podstawę umowną. Z teoretycznego punktu widzenia, cechami charakterystycznymi stosunku pracy są w Japonii (1) dobrowolność powstania i kontynuowania stosunku pracy, (2) majątkowy i ekwiwalentny charakter pracy i wynagrodzenia otrzymywanego w zamian. Praca wedle prawa japońskiego może być świadczona na podstawie (1) koyō keiyaku, czyli umowy o pracę, (2) ukeoi keiyaku, czyli umowy o dzieło, bądź też (3) inin keyaku, czyli umowy zlecenia. Sama umowa o pracę uregulowana jest w księdze III Minpō stanowiącej o zobowiązaniach, w art tuż przed umową o dzieło i umową zlecenia. Prócz tego, treść umowy o pracę dookreślana jest przez ustawy Rōdō-kijun-hō 24 (ustawa z 7 kwietnia 1947 r. 23 Ustawa z 1896 r., nr 89, ( 明 治 二 十 九 年 四 月 二 十 七 日 法 律 第 八 十 九 号 ). 24 労 働 基 準 法. o minimalnych standardach zatrudnienia 25 ), która traktuje m. in. o warunkach pracy, normach czasu pracy, uprawnieniach emerytalnych czy zwalnianiu pracowników i przypomina w tym zakresie polski kodeks pracy, oraz Rōdō-anzen-eisei-hō 26 (ustawa z 8 czerwca 1972 r. o bezpieczeństwie i zdrowiu w przemyśle 27 ) oraz szereg innych aktów prawnych, które w zależności od konkretnego przypadku będą miały konkretny wpływ na treść danego stosunku zobowiązaniowego 28. Z samej umowy wynika dla pracownika przede wszystkim obowiązek świadczenia pracy, nie zaś prawo do jej wykonywania (prawo do pracy oraz inne gwarancje pracownicze przewiduje Konstytucja Japonii z 3 maja 1947 r, Nihon-Koku Kenpō w art. 25) 29. Trzeba wskazać, że poza wskazanymi wyżej aktami istnieje wiele ustaw szczegółowych, regulujących m.in. kwestie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, które również niekiedy ograniczają swobodę stron umowy w kształtowaniu treści stosunku pracy. 25 Ustawa z 1949 r., nr 49 ( 昭 和 二 十 二 年 四 月 七 日 法 律 第 四 十 九 号 ). 26 労 働 安 全 衛 生 法. 27 Ustawa z 1972 r., nr 57 z późn. zm. ( 昭 和 四 十 七 年 法 律 第 五 十 七 号 ). 28 Y. Matsuda, S. J. Deery, R. J. Mitchell, Labour Law & Industrial Relations in Asia, Sydney 1993, s 日 本 国 憲 法. Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 17
18 Szczegółowe warunki umowy powinny, zgodnie z art. 15 ust. 1 Rōdō-kijun-hō, określać zarobki pracownika (wobec których obowiązują ustawowe minima zarówno wobec podstawy wynagrodzenia, jak i wysokości stawek za nadgodziny), czas pracy w odniesieniu do odpowiednich norm (wynoszących zgodnie z art. 32 co do zasady 40 godzin tygodniowo, 8 godzin dziennie w przyjętym okresie rozliczeniowym o ile układ zbiorowy nie przewiduje możliwości zwiększenia normy) oraz inne warunki świadczenia pracy, oraz być zgodne z ustawodawstwem z zakresu prawa pracy. Japonia traktuje problem dyskryminacji w zatrudnieniu jako problem ochrony praw mniejszości, za które uważa się m.in. osoby odmiennej narodowości, kobiety czy osoby niepełnosprawne 30. W zakresie ochrony przed dyskryminacją w zatrudnieniu zdecydowano się przyjąć dwie koncepcje: po pierwsze, traktując ją jako naruszenie podstawowych praw człowieka, co wyklucza m.in. zastosowanie metody dyskryminacji 30 K. Sugeno, Discrimination In Employment: Dynamism And The Limits of Harmonization In Law [w:] R. Blanpain (ed.), Discrimination In Employment XV World Congress of Labour Law And Social Security (1998), s. 5 oraz T. Araki, The Impact Of Fundamental Social Rights On Japanese Law [w:] B. Hepple (ed.), Social And Labour Rights In A Global Context: International And Comparative Perspectives (2002), s pozytywnej w odniesieniu do wyrównywania szans mniejszości na rynku pracy, a po drugie, zakazując arbitralnej dyskryminacji przez pracodawcę w ramach kształtowania przez niego regulaminów pracy 31. Rōdō-kijun-hō nie zawiera szczególnie dużej ilości norm o charakterze antydyskryminacyjnym. Wśród zasad konstytuowanych przez ten akt prawny wymienić należy zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 3), zasadę niedyskryminacji pracownika z uwagi na jego płeć (art. 4), zasadę traktowania pracowników przygotowujących się do zdobycia zawodu na równi z innymi pracownikami (art. 69), zasadę poszanowania prywatności i praw podmiotowych pracowników korzystających z hoteli pracowniczych (art. 94). Zgodnie z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca nie może dyskryminować pracowników w zakresie wynagrodzenia, czasu pracy lub innych warunków pracy i płacy z uwagi na narodowość, wyznanie bądź status społeczny pracownika (art. 3). Natomiast wg zasady niedyskryminacji pracownika co do płci, pracodawca nie może 31 R. Sakuraba, Employment Discrimination Law in Japan: Human Rights or Employment Policy? [w:] R. Blanpain, H. Nakakubo, T. Araki (eds)., New Developments in Employment Discrimination Law, Tokyo 2008, s. 233 i n. Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 18
19 z powodu płci różnicować warunków pracy i płacy (art. 4 Rōdō-kijun-hō). Obie powyższe normy zostały wprowadzone do Rōdō-kijun-hō w celu dostosowania ustawodawstwa japońskiego do obowiązujących w 1947 r. standardów międzynarodowych, do tej pory jednak trwają w doktrynie spory co do zakresu ich dyspozycji 32. Wspomniana ochrona praw mniejszości narodowościowych wynikła głównie z powodu presji krajów zachodnich oraz potrzeby pozyskania odpowiedniej liczby ekspertów w XX w., jednak liberalizacja narodowego przede wszystkim zatrudnienia napotyka na stały opór, zwłaszcza w przedsiębiorstwach prywatnych. Jak słusznie podaje K. Czerkawski, formalna liberalizacja miała raczej na celu uruchomienie pod względem zawodowym rezerw siły roboczej w postaci zamieszkujących w Japonii potomków przymusowych robotników koreańskich z czasów drugiej wojny światowej, którzy nadal nie są (i najprawdopodobniej długo nie będą) traktowani w Japonii jak pełnoprawni obywatele 33. To samo zresztą dotyczy mniejszości japońskich, takich jak 32 Na problem ten wskazywał m.in. K. Sugeno, Japanese Employment and Labor Law, Tokyo 2002, s K. Czerkawski, Pracowałem dla Cesarza, Warszawa 1998, s. 16, 126. Ainu 34. Wskazuje się też, że japońscy pracodawcy są tak naprawdę przeciwni idei zatrudniania cudzoziemców, a gaidzini jednak zatrudnieni napotykają na liczne przeszkody w awansowaniu powyżej stopnia tzw. kierownika sekcji (kachō) 35, a przy okazji ich zachowania stale podlegają kontroli w obawie o to, że np. wykradną tajemnice przedsiębiorstwa 36, traktowani są oni z niższością i wyższością na przemian, stanowią jednocześnie niechciany, zewnętrzny przedmiot kompleksów samych Japończyków i obiekt ich z trudem maskowanego podziwu 37. Nierzadko obcokrajowcy spotykają się wręcz z otwartymi przejawami wrogości i dyskryminacji ze strony japońskich kolegów, przełożonych i pracodawcy 38. W związku z powyższym, za narodowość w doktrynie japońskiego prawa pracy uważa się obecnie nie tylko kraj pochodzenia, ale i rasę (zoku - 族 ), co stanowi ważne rozróżnienie w kulturze japońskiej, wykazującej niekiedy wskazane już częściowo tendencje nacjonalistyczne. Co ciekawe, w języku japońskim nie ma dokładnego 34 Ibidem, s Ibidem, s Ibidem, s Ibidem, s R. Guest, An Indian Worker Sues His Japanese Employer, [w:] The Journal - Issues in Bilateral Relations, 11/1992, s Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 19
20 pojęcia odpowiadającego pojęciu rasizmu w sposób tożsamy, jest za to dość neutralne znaczeniowo słowo jinshusabetsu ( 人 種 差 別 ), oznaczające politykę rasową, która nie jest zakazana przez japońskie prawo. Za wyznanie uważa się przede wszystkim religię, natomiast nie są nią objęte kwestie światopoglądowe, chociaż niektórzy badacze, w tym R. Sakuraba, stoją na stanowisku, że wyznanie oznacza również poglądy polityczne 39. Nieco więcej konsternacji może budzić wzmianka o statusie społecznym, która znalazła się w przepisie art. 3 z uwagi na wciąż silne bezpośrednio po II wojnie światowej w japońskim społeczeństwie tendencje do kwalifikowania ludzi do różnych klas społecznych, wywodzących się m.in. z Ritsuryō-sei i Bushido 40 oraz traktowania niektórych grup społecznych jako niedotykalnych (burakumin) 41. Zakaz natomiast różnicowania z powodu płci warunków pracy i płacy dotyczy przede wszystim czasu pracy oraz wszystkich składników wynagrodzenia, co miało przeciwdziałać funkcjonującej w Japonii praktyce wypłacania np. dodatków mieszkaniowych tylko mężczyznom (jako głowom rodziny) bądź też odmiennym szeregowaniu kobiet w regulaminie wynagrodzenia, co w ocenie ustawodawcy 39 R. Sakuraba, op. cit., s Ibidem, s K. Czerkawski, op. cit., s. 84, 126. było świadomym działaniem pracodawców 42, którzy, tak jak i większość Japończyków zresztą, uważają kobiety za znacznie niżej stojące w hierarchii społecznej (co jest wg nich jak najbardziej słuszne, i co jest kobietom okazywane niemal na każdym kroku) 43. Jest to jedna z nielicznych form dyskryminacji w japońskim prawie pracy, którym w praktyce usiłuje się przeciwdziałać. W efekcie rażące różnice w wysokości wynagrodzenia pomiędzy kobietami a mężczyznami zatrudnionymi u jednego pracodawcy są obejmowane domniemaniem dyskryminacji ze względu na płeć, a obalenie tego domniemania wymaga wykazania przez pracodawcę istnienia istotnych kryteriów ilościowych i jakościowych w zakresie świadczonej pracy przez pracowników obojga płci 44. Natomiast nadal powszechna i tolerowana w Japonii jest praktyka różnicowana wynagrodzenia z uwagi na stosunki rodzinne pracownika 45. Na wszystkie wspomniane wcześniej zagadnienia nakłada się instytucja jinji-idō, 42 R. Sakuraba, op. cit., s K. Czerkawski, op.cit., s Por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Tokio w sprawie Shiba Shinyo Kinko (795 Rohan 5) z 12 grudnia 2000 r. 45 Por. wyrok Sądu Okręgowego w Tokio w sprawie Nissan Jidosha (40-1 Rominshu 1) z 26 stycznia 1989 r. Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 20
21 t.j. ruchu kadrowego. Decyzja o zatrudnieniu pracownika nie jest związana z jego rzeczywistymi kompetencjami, choć mogłoby się tak wydawać w świetle przeprowadzanych rozmów rekrutacyjnych itp. Jest to jednak tylko fasada, gdyż przedsiębiorstwa japońskie nie przyjmują pracowników na konkretne stanowiska i do konkretnych zadań, a wszelkie specjalizacje czy konkretne umiejętności pracownika mają znaczenie drugorzędne. Zresztą formalny test kompetencji, hikkishiken, przeprowadzany w siedzibie pracodawcy, zawsze wypada dla kandydata pomyślnie 46. Liczy się natomiast konformizm kandydata 47, środowisko z którego się on wywodzi, a najbardziej utrwalone kontakty między szkołą, którą kończy, a danym przedsiębiorstwem (ningenkankei 48 ), które jakimś trafem niemal nigdy nie zatrudnia absolwentów innych szkół, oraz przede wszystkim to, jak profil psychologiczny kandydata pasuje do polityki i profilu danego przedsiębiorstwa (mensetsu 49 ). Dyskryminacja przy nawiązywaniu stosunku pracy ma charakter powszechny i wynika ze specyfiki japońskiego stosunku pracy 50. Jeśli pracownik 46 K. Czerkawski, op.cit., s Ibidem, s Ibidem, s Ibidem, s Ibidem, s. 81, 84, 91, 99. zostanie zatrudniony (a zatrudnia się tylko w kwietniu danego roku 51 ), będzie odtąd przez pierwsze lata zatrudnienia poddany jinji-idō ruchowi kadr, odbywającemu się głównie w marcu, którego efektem jest przenoszenie pracowników między działami funkcjonującymi w danym zakładzie pracy. Ma to na celu przede wszystkim zorientowanie się w przydatności pracownika dla pracodawcy i wiąże się z przeprowadzeniem jego oceny przez grupę starszych kolegów z pracy, która jest decydująca o przeniesieniu pracownika na kolejne stanowiska w przyszłości 52. Awans pracownika poza kolejnością jest niemalże niemożliwy, a podstawą nagradzania i awansowania pracowników jest tak naprawdę staż pracy u danego pracodawcy (nenkō-joretsu) 53. Ruch kadrowy jest zjawiskiem o charakterze wewnętrznym, gdyż pracodawca co do zasady zamierza zatrudniać pracownika na całe życie 54, a rozwiązanie umowy o pracę jest w praktyce 51 Ibidem, s Ibidem, s Ibidem, s , K. Kubo, Japan: The resilience of employment relationship and the changing conditions of work [w:] S. Lee, F. Eyraud, Globalization, Flexibilization and Working Conditions in Asia and the Pacific, Oxford 2008, s K. Kubo, op. cit, s Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 21
22 dość trudne ze względu na nieformalne naciski ze strony zarówno pracodawców, jak i innych pracowników oraz ogółu społeczeństwa. Rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy jest traktowane niemalże jak piętno, ciągnące się za pracownikiem do końca życia. Dlatego pomimo braku formalnych negatywnych konsekwencji zmiany zatrudnienia w Rōdōkijun-hō, pracownicy japońscy raczej nie są mobilni. Do zmiany pracy zniechęca również fakt, że większość pracodawców nie uznaje stażu pracy u poprzedniego pracodawcy 55. Pozostałe dwie normy Rōdō-kijun-hō o charakterze antydyskryminacyjnym, tzn. art. 69 i 94, nie mają w praktyce większego znaczenia. Dyskryminacja w Japonii na gruncie zatrudnienia ma charakter powszechny, jak zresztą w całej Azji 56, a w niektórych aspektach nawet można wysunąć tezę, że postępujący 57. Jest to związane przede wszystkim z mentalnością samych Japończyków, której nie są zmienić nawet kampanie rządowe oraz zmiany w prawie pozytywnym 58. Zwalczanie dyskryminacji na gruncie zatrudnienia, jak wskazano wyżej, jest znacząco hamowane zarówno przez aspekty socjologiczno-kulturowe, jak i językowe. W obecnym kształcie próby zmiany podejścia pracodawców do dyskryminacji w zatrudnieniu wydają się wymagać zarówno zmian w zakresie obowiązującego prawa, np. poprzez wprowadzenie definicji legalnej poszczególnych form dyskryminacji w miejscu pracy oraz zakazu ich stosowania, co może zmusić poszczególnych pracodawców do przynajmniej częściowej zmiany polityki zatrudnienia. Wydaje się jednak, że zmiany te nie byłyby w stanie przeciwdziałać mobbingowi wobec pracowników należących do grup obecnie dyskryminowanych, a ewentualnych zmian w zakresie dyskryminacji w zatrudnieniu w Japonii należy oczekiwać w okresie długofalowym, o ile w ogóle. 55 K. Czerkawski, op.cit., s K. Kubo, op. cit., s. 153, G. Blair, Japan sinks (even) lower on gender discrimination report [w:] the Christian Science Monitor (opublikowano 11 maja 2010 r., tekst dostępny on-line pod adresem Pacific/2010/0511/Japan-sinks-even-lower-ongender-discrimination-report). ABSTRACT Rōdō-kijun-hō sets forth a number of regulations to prevent discriminations in the workplace, among which are the equal treatment in employment rule (Article 3) and the prohibition of discriminating employees in regard to their gender (Article 4). 58 K. Czerkawski, op.cit., s. 16. Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 22
23 While theoretically sufficient, those regulations do not offer sufficient protection to de facto discriminated employees, who are discriminated based on various commonly tolerated criteria both specific to Japan, and falling in line with labour discrimination in Asia. Some forms of discrimination are even on the rise. To change that, more than current legal regulations seems to be required. Eventual changes in regard to workrelated discrimination in Japan are a longterm process which is far from granted. Dyskryminacja ze względu na wymiar czasu pracy dr Anna Faliszek-Rosiak I Praca wykonywana w niepełnym wymiarze czasu jest jedną z form coraz bardziej powszechnego elastycznego zatrudnienia. Klasyczną formą wykonywania pracy w niepełnym wymiarze czasu jest praca wykonywana na podstawie umowy o pracę, którą od tradycyjnej umowy o pracę różni jedynie wymiar czasu pracy. Praca w niepełnym wymiarze czasu może być świadczona również w innych nowych, niestandardowych formach zatrudnienia takich jak job sharing, praca weekendowa, praca na wezwanie, telepraca oraz praca wykonywana za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Cechą charakterystyczną pracy świadczonej w niepełnym wymiarze czasu jest to, że większość świadczeń należnych pracownikowi od pracodawcy, których wysokość ustalana jest w oparciu czas pracy, zmniejsza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Nieproporcjonalne zwiększenie obowiązków lub zmniejszenie uprawnień może oznaczać wystąpienie niezgodnej z prawem dyskryminacji. Praca wykonywana w niepełnym wymiarze czasu ma doniosłe znaczenie zarówno społeczne jak i gospodarcze. Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 23
24 Odsetek osób wykonujących pracę w tej formie w ogólnej liczbie zatrudnionych w państwach Unii Europejskiej jest znaczny 59. W 2009 roku wahał się od 3,6 % na Słowacji do ponad 48 % w Holandii, co stanowiło średnio 18,7 % w państwach Unii. W Polsce według danych z 2009 r. kształtował się na poziomie 8,7 %. Warto wskazać, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pozwala na podjęcie pracy w szczególności tym grupom społecznym, które bez tej możliwości byłyby bezrobotne i niezdolne do samodzielnego zdobywania środków utrzymania. Dotyczy to zwłaszcza tak zwanych słabszych grup tj. które z racji wieku, stopnia niepełnosprawności czy też pełnionych ról społecznych mają trudności w znalezieniu pracy. Kobiety z uwagi na liczne obowiązki pozazawodowe są szczególnie skłonne do podejmowania pracy w niepełnym wymiarze czasu Zob: Employment in Europe 2004, Employment & Social Affairs, European Commission, 2004, s.23, D. Perrons, Flexible Working Patterns and Eqal Opportunities in the European Union, European Journal of Woman`s Studies z 1999 r., nr 6, s , zob. Lisbon strategy relaunched, European Industrial Relations Review z 2005r., nr 5, s Zob. W. Muszalski, Ograniczona aktywizacja zawodowa kobiet w formie zatrudnienia w niepełnym wymiarze ze względu na macierzyństwo i wiek., Studia Demograficzne z 1982 r., nr. 67, s , oraz M. Francesconi, A. Gosling, Cereer paths of part-time workers, Labour Market Trends, July 2005, s. 272, zob. Equality between women and men in the EU, Labour Market Trends z 2005 r., nr 4, s.136. W niektórych państwach europejskich, takich jak Austria, Belgia czy Wielka Brytania, udział ich od kilkunastu lat przekracza 70% ogólnego zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy 61. Te tzw. słabsze grupy są w szczególny sposób narażone na dyskryminację ze strony pracodawców. Z uwagi na to, że większość pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowią kobiety, to zachowania pracodawców będące przejawem nierównego traktowania pracowników ze względu na wymiar czasu pracy stanowią zwykle pośrednią dyskryminację kobiet. II Problematyka związana z zatru- dnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy jest przedmiotem regulacji prawa polskiego, prawa Unii Europejskiej oraz prawa międzynarodowego. Problematyka ta obejmuje szereg zagadnień związanych z pracą w tej formie, jednakże moim zdaniem, zasadnicze cele zarówno międzynarodowej, unijnej jak i polskiej regulacji prawnej wskazują, że podstawowym zagadnieniem jest zakaz dyskryminacji tej kategorii pracowników, a inne regulacje prawne są jedynie konkretyzacją i uzupełnieniem tego zakazu mającym na celu poprawę jakości pracy na część etatu, ułatwienie 61 Zob. szerzej: G. Watson, B. Forthergill, Part-time employment and attitudes to part-time work, Employment Gazette, May 1993, s Wiedza Prawnicza nr 2/2012 strona 24