Source: http://html.rincondelvago.com/derecho-del-trabajo_34.html
Timestamp: 2017-08-19 05:30:57
Document Index: 242023995

Matched Legal Cases: ['in fine', 'artículo 22', 'artículo 23', 'artículo 40', 'artículo 23', 'artículo 25', 'artículo 24', 'artículo 39', 'artículo 4', 'artículo 4']

Relaciones Laborales. Contrato de trabajo: elementos y contenidos. Sujetos. Empresarios. Trabajadores. Estatuto profesional. Artículos. Período de prueba. Ascensos. Derechos y deberes laborales
Enviado por: Zakharov
Es el negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídico-laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial.
Se trata de un contrato típico (previsto) y nominado (con nombre).
Está regido por el principio de reciprocidad: hay una equivalencia de prestaciones entre las partes.
Es oneroso, pues hay obligaciones de carácter patrimonial.
Es conmutativo, es decir, la equivalencia de prestaciones es cierta y no aleatoria.
Es un contrato consensual, perfeccionado por el mero consentimiento de las partes.
Es un contrato normado (que tiene una norma), ya que el acto contractual y la relación jurídica que surge de él se somete a una amplia regulación estatal y convencional.
La calificación que las partes le den al contrato no es definitoria de la verdadera naturaleza de esta relación.
Se presume la existencia de un contrato de trabajo siempre que se esté ante una relación jurídica entre el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del ámbito de realización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución.
No es requisito de contrato el que el servicio se preste con carácter exclusivo al empresario.
Hemos de diferenciar su naturaleza jurídica de la de otros contratos con los que pueda mantener unas ciertas similitudes.
Así hemos de diferenciar el contrato de trabajo de otros como:
El contrato de compraventa: Tanto por razones técnico jurídicas como de política social hay que diferenciar ambos contratos.
Desde el punto de vista jurídico se ha insistido en que el trabajo no puede considerarse objeto o cosa que pueda ser vendido. Desde el punto de vista de la política social se parte de la afirmación de que el trabajo no es una mercancía, principio reconocido en la Declaración de Filadelfia de 1944 integrada como anexo en la constitución de la OIT.
En atención a lo anterior el derecho ha preferido construir un tipo específico de contrato en el que junto a la valoración de los aspectos patrimoniales se recogen también los aspectos jurídicos personales de esa relación.
El contrato de sociedad: mientras en el acuerdo societario se armonizan intereses coincidentes, en el trabajo se enfrentan intereses contradictorios.
El contrato de mandato: en este tipo de contrato la idea es la realización de negocios, actos de administración o actos de riguroso dominio, es decir, actos jurídicos en sustitución o por encargo de un tercero.
En la relación laboral no existe esa sustitución o encargo, el trabajador realiza una actividad personalísima sin colocarte en el lugar de nadie para utilidad ajena.
El contrato de arrendamiento de servicios: cuando se promulgó el Código Civil aparece un contrato de arrendamiento de servicios realizado por los criados y trabajadores asalariados quedando durante un tiempo las relaciones laborales ajustadas a esta tipología jurídica, hasta que la legislación civil resulta insuficiente y el derecho crea un nuevo contrato típico a partir de este contrato de arrendamiento de servicios que se llama contrato de trabajo.
El contrato de trabajo alcanza su primera regulación unitaria con el Código de Trabajo de 1946?. Con el contrato de trabajo se juridifica la relación de cambio de trabajo-salario por el que un trabajadores obliga a realizar un servicio u obra en utilidad y bajo la dependencia de otro llamado empresario y a cambio de una remuneración.
CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO
La hipótesis normal de existencia de relaciones laborales es la existencia previa de un contrato de trabajo, sin embargo hay supuestos excepcionales de relaciones laborales formadas al margen del contrato o a pesar de la ineficacia del contrato:
Las relaciones derivadas de un contrato nulo: frente a la regla general de que lo que es nulo no produce ningún efecto, la legislación laboral establece que la nulidad del contrato de trabajo sólo produce efectos EX NUNC, esto es, desde el momento de su declaración hacia el futuro y no EX TUNC, es decir, hacia el pasado.
Esto significa que los efectos del contrato producidos antes de la declaración de su nulidad quedan convalidados como si de un contrato eficaz se tratara. La eficacia de las relaciones nacidas de contrato nulo no surge del hecho mismo de haber trabajado sino de la voluntad de la ley.
Las relaciones laborales forzosas: el origen contractual queda en entredicho también en las relaciones laborales constituidas en virtud de un mando administrativo (que obliga sin más a la realización de un trabajo), de una obligación legal (que impone al empresario la admisión de determinados tipos de trabajos), etc.
Fue el caso de la antigua ley de términos municipales que obliga a los patronos agrícolas a contratar preferentemente braceros vecinos del término municipal. En la actualidad es el caso de la ley sobre integración social de los minusválidos que impone una obligación genérica de contratar un determinado porcentaje en empresas desde cincuenta trabajadores.
Es la persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajenas a cambio de una remuneración en virtud de un contrato de trabajo.
Según el Art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores: “Trabajadores son los que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona”.
El Art. 1.3 del Estatuto menciona las actividades laborales y modalidades excluidas del Estatuto de Trabajadores y el Art. 2 las relaciones laborales de carácter especial.
El trabajador sólo puede serlo a diferencia de lo que ocurre con el empresario, la persona física.
La clasificación puede hacerse desde diferentes puntos de vista:
Según el sector económico al que pertenezca la actividad realizada: trabajadores agrícolas, de la industria y de servicios.
Según la dedicación de los trabajadores, según sea predominante manual o predominante intelectual. Esta distinción inspira en buena medida la clásica diferencia de empleados y obreros.
La concreción de la genérica distinción anterior nos lleva con las normas sectoriales a distinguir entre ingenieros, licenciados, técnicos y administrativos, y obreros y subalternos.
Los licenciados, ingenieros y técnicos tienen asignadas las funciones de competencia o especialización intelectual. De aquí surgen los cargos directivos de las empresas.
Los administrativos realizan las funciones relativas a la tramitación de documentos.
Los obreros desempeñan funciones predominantemente manuales pudiendo a su vez ser cualificados (aprendices, oficiales, jefes de equipo...) o no cualificados (pinches, peones...).
Los subalternos realizan cometidos de carácter accesorio o complementario (almaceneros, guardas, ordenanzas...).
En función de la duración de su relación laboral se distingue en: trabajadores fijos y trabajadores temporales.
Los trabajadores en régimen laboral especial
El Estatuto de los Trabajadores enumera una serie de categorías de relaciones laborales especiales en el Art. 2.1; son las siguientes:
Personal de alta dirección que no sea meramente consejero o miembro del consejo de administración de una sociedad.
Trabajadores al servicio del hogar familiar (empleados de hogar).
Trabajadores que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta ajena, como son los representantes de comercio.
Junto a las anteriores, por ley, pueden añadirse otras categorías de relaciones especiales.
TRABAJOS EXCLUIDOS DEL ORDENAMIENTO LABORAL
La exclusión de la contratación laboral de una serie de personas que realizan actividad laboral (trabajan) pueden deberse a dos motivos:
Que la relación jurídica carezca intrínsecamente de ese carácter laboral.
Que la ley haya querido asignarles un estatuto distinto del laboral.
Los excluidos son los siguientes:
Quien por prestar servicios en régimen de derecho público sea funcionario o como personal regido por normas administrativas o estatutarias.
Los funcionarios públicos son las personas incorporadas a la administración por una relación de servicios profesionales y retribuidos regulada por el decreto administrativo. De cualquier forma, no toda persona que trabaje para los entes públicos ha de tener necesariamente la consideración de funcionario ya que las administraciones tienen también personal laboral al que le es aplicable es estatuto de los trabajadores.
Quienes no conciertan un verdadero contrato por faltar el consentimiento en un sentido estricto, es el caso de quienes realizan prestaciones sociales obligatorias destinadas a satisfacer necesidades comunitarias. (P.ej. en el caso de un incendio nos piden los bomberos que vayamos a ayudar).
Quienes ostentan pura y simplemente la condición de miembros del órgano administrador de la sociedad rectora de una empresa sin que trabajen en esta por otro concepto. (P.ej. representante del consejo de administración de Fenosa el lunes, de telefónica el martes...).
Los autónomos, o lo que es lo mismo, los que trabajan en utilidad propia y/o en régimen de autoorganización. El trabajo de estas personas se canaliza a través del contrato de arrendamiento de servicios, de la venta de bienes producidos, de ejecuciones civiles de obra y no a través de contratos de trabajo. (P.ej. fontanero, asesor que todos los meses percibe una cantidad por su servicio, venta de cuadros, cobrar por una parte de la obra en la ejecución civil de obra...)
De esta categoría son: los artesanos industriales que prestan servicios a una determinada clientela; los profesionales liberados; los agricultores autónomos... Pueden incluirse también dentro de estos trabajadores a los mediadores de seguros, agentes comerciales...
Quienes realizan un trabajo que al no ser retribuido no reúne los requisitos necesarios para ser objeto de un contrato de trabajo.
El estatuto de trabajadores excluye expresamente los siguientes:
Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes lo realizan; el Art. 1.3.e: considera familiares al cónyuge y a los ascendientes y descendientes y a los parientes consanguíneos afines o adoptivos hasta el segundo grado, siempre que convivan con el empresario.
Los trabajos ocasionalmente ejecutados a título de amistad, benevolencia o buena voluntad; estos servicios al no ser remunerados quedan siempre fuera del contrato de trabajo, siendo puras prestaciones de cortesía derivada de los usos de convivencia o contacto social. (P.ej. en el campo recogida de patatas, siega...)
Junto a estas exclusiones legales que vienen previstas en la ley hay otras que podríamos llamar ilegales por haber sido excluidas de la normativa laboral por disposiciones carentes de rango legal; en el caso del personal auxiliar de las notarias y del registro de propiedad.
El estatuto en su Art. 1.2 establece que serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores.
La más notable peculiaridad de este precepto frente a la legislación anterior es la de añadir a las modalidades tradicionales de empresario persona física o jurídica un nuevo tipo: la comunidad de bienes. Esto significa que pueden celebrar contratos de trabajo los titulares colectivos o pro indiviso de un bien o masa de bienes, aun careciendo de personalidad unitaria.
Son ejemplos de esa titularidad común los copropietarios o participes de un edificio; la comunidad de pastos; los montes vecinales en mano común, cuya titularidad corresponde a los vecinos integrantes en cada momento del grupo comunitario de que se trate; el caso de las sociedades sin personalidad jurídica; la herencia indivisa...
La finalidad perseguida por el estatuto al incluir expresamente como posibles empresarios a las comunidades de bienes se debe a su pretensión de asegurar la existencia de un contrato de trabajo al acreedor del mismo que no tenga personalidad jurídica. (P.ej. comunidad de vecinos...).
Personas físicas, jurídicas y titulares colectivos sin personalidad.
Pueden ser empresarios laborales tanto los individuos y entidades de derecho privado como las entidades de derecho público.
LA CESIÓN DE TRABAJADORES. LAS ETT: EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
En nuestro derecho la cesión de trabajadores ha estado tradicionalmente prohibida hasta la ley 14/94 que regula las empresas de trabajo temporal.
Salvo los supuestos de las ETT, la cesión de trabajadores sigue estando prohibida.
Las empresas de trabajo temporal (ETT) son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de una empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
Son empresas sujetas a autorización administrativa.
Han de dedicarse exclusivamente a la actividad constituida de trabajo temporal (siempre han de incluir esta denominación en su nombre.
Han de constituirse garantías financieras para responder del cumplimiento de sus obligaciones sociales, como el salario y la seguridad social.
Los contratos de puesta a disposición que se realicen entre las empresas usuarias y las empresas de trabajo temporal han de formalizarse por escrito.
Estos contratos de puesta a disposición pueden tener un carácter únicamente temporal; es decir, para atender necesidades de carácter temporal de la empresa usuaria, y en concreto para la realización de una obra o servicio determinado, para atender las exigencias circunstanciales del mercado, para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo; y para cubrir de forma temporal puestos permanentes mientras en la empresa usuaria dure el proceso selectivo.
La relación del trabajador con la empresa usuaria en la que se desarrollan sus tareas; no es una relación laboral, pero queda sometida al poder de la dirección y control de su actividad laboral por parte de la empresa usuaria; la cual no puede ejercer el poder disciplinario sino a través de la empresa de trabajo temporal.
Se establecen determinadas obligaciones a la empresa usuaria respecto del trabajador cedido:
La empresa usuaria responde directamente de la protección de los trabajadores incluido el Recargo de Prestaciones de Seguridad Social en los supuestos de accidente o enfermedad profesional por falta de medidas de seguridad en el trabajo.
La empresa de trabajo usuario responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, responsabilidad que será solidaria cuando se cumplan los supuestos de contratación autorizados.
Se establecen derechos para los trabajadores puestos a disposición de la empresa usuaria en materia de representación y mientras dure su permanencia en ésta.
Los trabajadores cedidos tendrán una doble representación legal: por un lado la de los representantes de la empresa de trabajo temporal y por otra la de los representantes de la empresa usuaria.
ELEMENTOS Y CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son requisitos esenciales de todo contrato y por consiguiente del contrato de trabajo:
El consentimiento de los tratantes.
El objeto cierto que sea materia del contrato.
La causa de la obligación que se establezca.
EL CONSENTIMIENTO: VICIOS DE LA DECLARACIÓN DE VOLUNTAD
Sin el consentimiento de ambas partes no hay contrato de trabajo. El contrato de trabajo está presente desde que el empresario y el trabajador consienten en celebrarlo.
VICIOS: el consentimiento ha de ser prestado libremente por ambas partes. Es de aplicación la regla del código civil de que será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
Error: es el falso conocimiento de una cosa o un hecho.
Violencia: cuando se emplea violencia para arrancar el consentimiento.
Intimidación: se produce cuando alguno de los contratantes tiene temor racional a sufrir un mal en su persona o bienes, o persona o bienes de su cónyuge, ascendientes o descendientes.
Dolo: cuando con palabras o maquinaciones insidiosas por parte de uno de los contratantes se induce al otro a celebrar un contrato que sin ellas no hubiese celebrado.
El vicio que determine la nulidad ha de afectar a todo el contrato no a alguna de sus cláusulas; ya que si resulta nula alguna de las partes de ese contrato, éste permanecerá válido en las restantes, entendiéndose completado con el resto del Ordenamiento Jurídico.
Si por objeto de un contrato ha de entenderse la sustancia económica que cae bajo la voluntad de las partes, es evidente que la materia del contrato de trabajo está constituida por los bienes que desean intercambiar los contratantes mediante la celebración de ese contrato.
El objeto del contrato de trabajo son los servicios retribuidos a que se refiere el Art. 1.1 del Estatuto de Trabajadores, es decir, la prestación laboral y la prestación salarial.
El objeto del contrato de trabajo ha de ser posible, lícito y determinado:
Posible: la prestación laboral ha de ser posible de manera que la contratación de un servicio imposible provoca la nulidad del pacto. Si hay posibilidad sobrevenida derivada de ineptitud del trabajador para realizar el trabajo convenido, es causa de extinción del contrato.
Lícito: los contratos han de ser lícitos, es decir, no pueden ser contrarios a las leyes. El Art. 3.1 del estatuto habla del objeto lícito del contrato.
Determinado: el contrato de trabajo ha de tener como objeto un trabajo determinado, o cuando menos, determinable sin necesidad de hacer un nuevo contrato. Normalmente la determinación inicial del contrato es muy genérica, en cuanto que se desprende exclusivamente de la categoría profesional asignada contractualmente al trabajador. Sólo a lo largo de la ejecución de ese contrato su contenido seguirá especificándose a través de las órdenes o instrucciones del empresario.
CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es la razón prácticamente típica, la función económica-social del negocio requerida por el Ordenamiento Jurídico.
La diversidad de causas contractuales se traduce en una pluralidad de contratos. En concreto la causa sirve para caracterizar el contrato dado y hacerlo inconfundible de los otros.
Se llama forma de contrato al medio utilizado por las partes para expresar o exteriorizar su consentimiento y, eventualmente dejar constancia de las materias o estipulaciones sobre las que éste recae.
Para determinados contratos la forma viene predeterminada por el derecho (es lo que se llama la forma vinculada), que pretende la claridad y precisión de las declaraciones.
El principio de libertad de forma en la contratación que rige genéricamente en nuestro derecho inspira también el contrato de trabajo, que podrá concertarse por escrito o de palabra conforme establece el Art. 8.1 del estatuto.
El Art. 8.2 señala que los contratos precisan la forma escrita aunque la enumeración que hace es incompleta, pues puede haber otras disposiciones que exijan forma escrita de determinados contratos.
Según ese Art. 8.2 los contratos que han de celebrarse por escrito necesariamente son los siguientes:
Los contratos de prácticas y para la formación.
Los contratos a tiempo parcial.
Los contratos de trabajo a domicilio.
Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado.
Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.
De no observarse esa exigencia (forma escrita), el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contra.
El Art. 8.4 prevé por último la posibilidad de que cualquiera de las partes exija que el contrato se formalice por escrito.
LA CONDICIÓN Y EL TÉRMINO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
La condición es un elemento accidental? Al contrato de trabajo a cuyo cumplimiento o incumplimiento se supeditan los efectos de éste.
En la condición suspensiva el contrato despliega sus efectos cuando el evento en que consiste la condición se cumple. En la resolutoria el cumplimiento de la condición lleva a la restricción del contrato.
Ambas condiciones pueden incorporarse al contrato siempre que sean lícitas y no abusivas. Respecto de la condición resolutoria el Art. 49.1.b del Estatuto la admite al señalar que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas en él válidamente, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
El término hace alusión a la duración del contrato de trabajo y es el momento que determina tanto el momento del comienzo de los efectos del contrato (término inicial) como la cesación de los efectos del mismo (término final) y siempre que se incorporen al contrato.
EL INGRESO AL TRABAJO
Los empresarios están obligados a notificar a la oficina pública de empleo en el término de los diez días siguientes al de concertación los contratos que se han celebrado.
El Art. 16.2 del Estatuto prohíbe las agencias de colocación con fines lucrativos. El servicio público de empleo podrá autorizar en las condiciones que se determinen en el correspondiente convenio de colocación, la existencia de agencias privadas de colocación sin fines lucrativos, siempre que: la remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.
Estas empresas deberán garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, estado civil, religión, afiliación sindical, origen, condición social y lengua del estado español.
EL PERÍODO DE PRUEBA: NATURALEZA JURÍDICA Y EFECTOS
El período de prueba viene previsto en el Art. 14 del Estatuto. El párrafo primero de dicho artículo dice que podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que en su caso se establezcan en los convenios colectivos.
En defecto de pacto (si no viene previsto) en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Será nulo el contrato que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Durante el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que si fuera de plantilla. El único efecto específico radica en la posibilidad de desistimiento o resolución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
El período de prueba se interrumpe por la situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante ese período de prueba, quedando el cómputo de dicho período de prueba interrumpido siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
ESTATUTO PROFESIONAL DEL TRABAJADOR
La obligación fundamental del trabajador es prestar su actividad laboral (trabajo), pero esta obligación de trabajar ha de concretarse mediante conceptos como el de clasificación, categoría profesional y grupo profesional que hacen referencia al modo de realizar la prestación laboral configurando un verdadero estatuto profesional del trabajador.
La clasificación profesional consiste en asignar a cada trabajador la categoría profesional correspondiente a la función que constituya el objeto de contrato.
La categoría profesional hace referencia al trabajador individualmente considerado en cuanto que éste posee unos conocimientos o expedientes que le facultan para realizar unas determinadas funciones.
La doctrina distingue tres tipos de categoría profesional: la subjetiva, la objetiva y la convencional.
La subjetiva es la que tiene el trabajador por si mismo y previa a la entrada al trabajo. Viene definida por sus conocimientos, experiencia y preparación y es independiente de las funciones concretas que el trabajador desempeña en la empresa.
La objetiva o real es la que corresponde con las funciones o cometidos que realmente desempeña el trabajador en la empresa.
La convencional es la pactada entre el trabajador y empresario.
La agrupación de categorías profesionales forma el grupo profesional que puede definirse como aquel que agrupa unitariamente la aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y puede incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales (artículo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores).
En el contrato se establecerá el contenido de la prestación laboral así como la categoría o grupo profesional en que se encuadre el trabajador según lo previsto en el Convenio Colectivo.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de las funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se hará en virtud de las funciones que resulten prevalentes (las principales).
LA PROMOCIÓN PROFESIONAL Y ECONÓMICA. LOS ASCENSOS
El artículo 23 del Estatuto concreta el principio rector de la política económica y social de la formación y readaptación profesional al que se refiere el artículo 40.2 de la Constitución.
Según este artículo 23:
“El trabajador tendrá derecho a:1. El disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional; 2. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo.
En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.”
En los convenios colectivos el trabajador tiene derecho a la promoción económica a través del trabajo. A ella se refiere el artículo 25 del Estatuto que nos dice:
“El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en el convenio colectivo o contrato individual.
Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.”
El ascenso es la adquisición por el trabajador de una categoría o grupo profesional superior a la que anteriormente ostentaba y constituye una manifestación del derecho del trabajador a su promoción profesional. El derecho a los ascensos se regula en el artículo 24 del Estatuto que dice:
“Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que establezca en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producirán teniendo en mente la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo.”
TRABAJOS DE SUPERIOR O INFERIOR CATEGORÍA
El artículo 39 del Estatuto regula la movilidad funcional en el seno de la empresa, es decir, el desempeño de funciones de diferente categoría a la correspondiente al encuadramiento inicial del trabajador.
A la vista de este artículo existe una facultad empresarial ordinaria de movilidad funcional limitada por la pertenencia al grupo profesional o categoría equivalente; y una facultad extraordinaria que le permite encomendar funciones no pertenecientes al grupo profesional cuando existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible.
Son garantías del trabajador para estos supuestos las siguientes:
Respeto a la dignidad del trabajador así como a su formación y promoción profesional.
Cuando las funciones desempeñadas sean las correspondientes a una categoría superior, la retribución será la correspondiente a las funciones que realice.
Cuando el trabajador realice funciones de categoría inferior a la que tiene asignada mantendrá la retribución de origen.
Si la realización de funciones de categoría superior lo fuera por un período superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años el trabajador podrá reclamar el ascenso que consolide la categoría de la función desempeñada, si ello no lo impide lo dispuesto en convenio colectivo y sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
LOS DERECHOS Y DEBERES LABORALES BÁSICOS
La obligación fundamental y básica del trabajador es trabajar, y la del empresario es remunerar el trabajo. Junto a estas obligaciones existan otras que podríamos llamar accesorias de las anteriores.
Las condiciones de trabajo no vienen exclusivamente determinada por la voluntad de las partes plasmada en un contrato de trabajo sino que vienen recogidas legalmente como normas de derecho necesario.
El capítulo 2 del título 1 del Estatuto de Trabajadores se refiere a la relación individual del trabajo y al contenido del contrato de trabajo y se desarrolla en cinco secciones:
Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo.
El salario y sus modalidades.
Las vacaciones y los descansos.
El artículo 4 del Estatuto relaciona los llamados derechos laborales básicos del trabajador que son:
El trabajo y la libre elección de profesión u oficio.
La libre sindicalización.
La adopción de medidas de conflicto colectivo.
La participación en la empresa.
El párrafo 2 de este artículo 4 relaciona otros derechos que ya no califica como básicos:
A no ser discriminados por el empleo, o una vez empleados por razón de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación sindical, así como por razón de lengua dentro del estado español.
Al respecto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
No es un derecho absoluto, está limitado a este párrafo 2 (habrá que acudir al Convenio Colectivo).
Son más bien derechos políticos.
Dentro de los límites marcados por la ley.
Tres meses para la extinción de la relación laboral.