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Timestamp: 2018-05-21 01:05:00
Document Index: 264524709

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 9']

Rechtsanwalt Gerhard Stelzer | Kündigung durch den Arbeitgeber – 3 weit verbreitete Irrtümer
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Kündigung durch den Arbeitgeber – 3 weit verbreitete Irrtümer
Autor: Rechtsanwalt Gerhard Stelzer
Durch die Erfahrung jahrelanger Rechtsberatung am Amtsgericht Essen ist festzustellen, dass gerade im Hinblick auf arbeitgerichtliche Verfahren sich bestimmte, fehlerhafte Rechtsansichten im bemerkenswerten Umfang bei den Rechtssuchenden verfestigt haben.
Irrtum 1.:
„Wird einem Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb die Kündigung ausgesprochen, so hat dieser in einem Kündigungsschutzverfahren von vornherein keine Aussicht auf Erfolg.“
Der Arbeitnehmern, dem aufgrund des Zugangs einer Kündigung die Arbeitslosigkeit droht, sollte die Wirksamkeit der Kündigung schnellstmöglich durch einen arbeitsrechtlich ausgerichteten Rechtsanwalt überprüfen lassen.
Zum einen wird bei Überprüfung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG / § 23) nur zu oft übersehen, dass bei der Feststellung der Zahl der beschäftigen Arbeitnehmer teilzeitbeschäftige Arbeitnehmer ebenfalls zu berücksichtigen sind – und zwar bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75.
Zum anderen hat auch der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb bei einer Auswahlentscheidung das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten. Dies ist unterschritten und die Kündigung wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam, wenn der Arbeitgeber von mehreren auf den ersten Blick vergleichbaren Arbeitgebern den evident Schutzwürdigen entlässt, ohne das dafür Gründe vorliegen (vgl. dazu BAG-Urteil vom 06.02.2003 AZR 672/01, in BAG-Report 2003, Seite 202).
Die Arbeitnehmer sind vor willkürlichen oder auch sachfremden Motiven
bei drohenden Kündigungen zu schützen“ (vgl. dazu Kappelhof in der Arbeitsrechtsberater 7/03).
„Bei jeder betriebsbedingten Kündigung hat der unter das Kündigungsschutz-gesetz fallende Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.“
Dieser weiterverbreitete Irrtum bestand schon vor dem Jahre 2004, wurde dann aber durch die unglückliche Formulierung des Gesetzgebers bei der Reform des Kündigungsschutzgesetzes noch „manifestiert“.
Grundsätzlich richtet sich jedes Kündigungsschutzverfahren – wie der Name schon sagt - entsprechend des Klageantrags auf die Feststellung der Un-wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung und somit auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Leider wurde der Irrtum auch durch die in dem letzten Jahrzehnt oft überlasteten Arbeitsgerichte in der Güteverhandlung erster Instanz verstärkt. Nur zu gern wurde der oft nicht arbeitsrechtlich versierte Arbeitnehmer (oder sogar Arbeitnehmervertreter) darauf hingewiesen, dass bei Nachweis bestimmter Tatbestandsvoraussetzungen die arbeitgeberseitigen Kündigungsgründe durchaus vorliegen könnten und zumindest das Risiko der sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht auszuschließen sei.
Auch mit Hinblick auf die zu erlangende Vergleichs- (heute Einigungs-) -gebühr ging oft die Beratung zur Annahme des gerichtlichen Vergleichsvorschlags und somit zur fristgerechten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer entsprechenden Abfindung.
Der „neue“ § 1a KSchG enthält entgegen der redaktionellen Überschrift dennoch keinen automatischer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung.
Die Voraussetzungen des Anspruchs sind durch den Absatz 1 Satz 1 und insbesondere Satz 2 an strenge Tatbestandvoraussetzungen geknüpft.
Zum einen muss das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gekündigt und Seiten des Arbeitnehmers nicht gerichtlich angegriffen worden sein, zum anderen setzt der Anspruch gemäß § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG voraus, dass in der Kündigungserklärung der Hinweis des Arbeitgebers ausdrücklich erfolgte, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klageschrift die Abfindung bean-spruchen kann.
Insoweit ist dringend zur Überprüfung des Kündigungschreibens durch einen Fachmann anzuraten.
Erstaunlich oft übersehen wird aber, dass der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer bereits vor der Reform auch gesetzlich, unter bestimmten Voraussetzungen, einen Abfindungsanspruch zugestanden hat.
Hat der Arbeitnehmer fristgerecht die Kündigung angefochten und stellt das Gericht im Kündigungsschutzverfahren fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, so kann der Arbeitnehmer gem. § 9 KSchG im Verfahren den Antrag zusätzlich stellen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis auflöst und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt.
Wichtig hierbei ist allerdings, dass der Arbeitnehmer neben der Anfechtung der Kündigung auch Tatsachen hinsichtlich des Antrags vorträgt, um zu verdeutlichen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Es ist ratsam, Tatsachen vorzutragen, die nicht lediglich den Ausspruch einer unwirksamen Kündigung begründen.
Bei der Berechnung der Abfindungshöhe orientiert sich das Arbeitsgericht regelmäßig (aber nicht zwingend) an folgender Berechnungsformel:
„Anzahl der Jahre der Betriebszugehörigkeit X 0,5 X Bruttogehalt.“
Ob der vorgenannte Antrag nach § 9 KSchG mit Klageeinreichung oder im laufenden Verfahren erhoben wird, sollte mit einem arbeitsrechtlichen Fachmann intensiv beraten werden.
Irrtum 3.:
„Da ich als Arbeitnehmer nicht Gewerkschaftsmitglied bin bzw. mein Chef als Arbeitgeber nicht einem entsprechenden Verband angehört, finden auf mein Arbeitsverhältnis keine tarifvertraglichen Regelungen Anwendung.“
Da häufig in einfach gestalteten Arbeitsverträgen kein Bezug zu tarifvertraglichen Regelungen aufgenommen werden, sind erstaunlich viele Arbeitnehmer der Auffassung, dass ihr Arbeitsverhältnis von tarifvertraglichen nicht Reglungen berührt wird.
Ebenso findet sich dieser Irrtum bei klein- wie auch mittelgroßen Unternehmern oft auch auf der Arbeitgeberseite.
Tatsächlich fallen landesweit zumindest 60 % (oder mehr) der Anstellungs-verhältnisse unter tarifvertragliche Einflüsse.
Besteht kein unmittelbarer Bezug durch die Parteien der Arbeitsvertrages, so ist doch regelmäßig zunächst aufzuklären, ob das zu überprüfende Arbeitsverhältnis nicht in dem Bereich eines allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrags fällt. Nur beispielsweise werden für NRW die allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge für das Friseurhandwerk, Gebäudereinigerhandwerk, Hotel- und Gaststättengewerbe, Groß- und Außenhandel, Bäckerhandwerk und Wach- und Sicherheitsgewerbe genannt.
Nicht zuletzt aufgrund möglicher, tarifvertraglich geregelter Ausschlussfristen ist somit immer auch die Prüfung vorzunehmen, ob Tarifrecht Anwendung findet.
Da der Individualarbeitsvertrag nicht gegen Tarifrecht verstoßen darf, können hinsichtlich Urlaubsregelungen, Urlaubsabgeltungsregelungen Überstundenabgeltung und auch Kündigungsfristen sehr wichtige, anwendbare Regelungen für das Anstellungsverhältnis dem jeweiligen Tarifvertrag zu entnehmen sein.
Auch hierbei bietet es sich an, den eigenen Arbeitsvertrag im Zweifel von einem Arbeitsrechtsfachmann überprüfen zu lassen.
Autor (ViSdP): Rechtsanwalt Gerhard Stelzer, PETERS RECHTSANWÄLTE , 40545 Düsseldorf