Source: https://dsf.hypotheses.org/category/rupture-du-contrat-de-travail
Timestamp: 2020-01-26 22:16:45+00:00
Document Index: 79348423

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Rupture du contrat de travail | Droit du travail et de la protection sociale
Archives de catégorie : Rupture du contrat de travail
Salarié protégé : quand la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul
Référence: Cass. Soc., 8 février 2017, n°15-14.874.
La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail pour le moins atypique et qui a ressurgi il y a quelques années dans le contentieux. Elle participe de la volonté de distinguer l’initiative de l’imputabilité de la responsabilité de la rupture. C’est une rupture du contrat de travail en deux temps. Dans un premier temps, le salarié prend l’initiative de rompre unilatéralement son contrat pour en imputer la responsabilité à son employeur. Dans un second temps, le juge intervient pour considérer la rupture justifiée ou non et lui faire produire différents effets en fonction de sa décision.
Mots clefs : Rupture du contrat de travail ; prise d’acte ; statut protecteur ; licenciement nul ; obligation de sécurité et de résultat.
Note réalisée par Corentin Moreau, Etudiant en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Mme Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.
Une salariée a été engagée par la société Tifani par contrat de travail devenu à durée indéterminée en 2008. Cette dernière a, par la suite, été désignée comme déléguée du personnel, son mandat ayant commencé en Mai 2011 pour normalement s’achever en Avril 2015. La salariée, suite à un arrêt de travail pour maladie, a pris acte le 1er Mars 2012 de la rupture de son contrat de travail. Elle saisit le Conseil de Prud’homme afin de faire produire à cette prise d’acte les effets d’un licenciement nul, dû notamment à la violation d’un statut protecteur, et ainsi d’en imputer la responsabilité à son employeur.
La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans un arrêt du 29 Avril 2015, accueille favorablement la demande de la salariée. Néanmoins, l’employeur fait grief à cette décision et forme un pourvoi en cassation.
Afin d’étayer son pourvoi, le demandeur avance premièrement le fait que la prise d’acte produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, en empêchant la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d’une démission. Qu’en l’espèce, le manquement à l’obligation de sécurité et de résultat invoqué, résultant notamment de « lacunes » avérées dans l’organisation des visites médicales et des visites de reprises, ne pouvait légitimement justifier la prise d’acte, puisque la cour d’appel révèle que la salariée n’avait subi aucun préjudice du fait de ces lacunes, la nature des faits invoqués n’empêchait donc pas la poursuite du contrat de travail.
De plus, la société demanderesse conteste le mode de calcul du montant de l’indemnité qu’il doit verser au titre de la violation du statut protecteur prévu à l’article L2411-5 du code du travail.
Le présent arrêt questionne les impacts du statut protecteur sur la prise d’acte.
La chambre sociale de la cour de cassation, dans son arrêt du 8 février 2017, approuve dans un premier temps le raisonnement des juges du fond, en estimant que la gravité des manquements avancés par la salariée est de nature à justifier la prise d’acte, cette dernière devant produire les effets d’un licenciement nul du fait de l’existence d’un statut protecteur. Toutefois, dans un second temps, la chambre sociale censure la cour d’appel d’Aix-en-Provence puisqu’elle n’a pas apprécié correctement le montant de l’indemnité spéciale pour violation d’un statut protecteur.
Par conséquent la cour de cassation prononce une cassation partielle.
La Haute juridiction, confortant sa jurisprudence, applique sa méthode d’appréciation des manquements pouvant justifier une prise d’acte (I), pour ensuite rappeler que si le salarié à l’origine de la rupture bénéficiait d’un statut protecteur, la prise d’acte, si elle apparait justifiée, doit produire les effets d’un licenciement nul (II).
Le contrôle par les juges des griefs à l’origine de la prise d’acte
Dans le présent arrêt, la chambre sociale, pour contrôler le bien-fondé ou non de la prise d’acte, applique scrupuleusement les règles dégagées depuis 2003, date à laquelle la Cour de Cassation encadre juridiquement ce mode de rupture pour le moins singulier.
Pour rappel, c’est au travers de trois arrêts, en date du 25 Juin 2003[1], que la Haute Juridiction affirmait pour la première fois que « Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit dans le cas contraire d’une démission ». Ces arrêts précisent, d’une part, les deux issues possibles à la prise d’acte, et d’autre part indiquent que le salarié doit invoquer des faits ayant motivé sa démarche.
Ainsi le salarié doit avancer des griefs, des reproches vis à vis de son employeur dont il doit établir l’existence[2].
Toutefois, le succès de la prétention du salarié nécessite-t-il que soit établie la faute de l’employeur ? L’emploi d’une telle terminologie est en réalité inadéquat. En l’espèce, l’arrêt ne fait état à aucun moment d’une « faute » de l’employeur justifiant la prise d’acte. Et pour cause, la notion de faute renvoie directement au pouvoir disciplinaire qu’a l’employeur de sanctionner les manquements de ses salariés. Or, ces derniers ne disposent pas d’un pouvoir similaire. Il résulte donc de cette asymétrie que les salariés n’ont pas à apporter l’existence d’une faute imputable à leur employeur pour justifier une prise d’act
Dès lors, la Cour de cassation pour caractériser ces griefs utilise au cours de ses différents arrêts diverses appellations. En retenant parfois des « faits suffisamment graves »[3], des « manquements imputables à l’employeur »[4] ou bien encore des « graves manquements de l’employeur » comme le fait le présent arrêt. Il reviendra par la suite au juge d’apprécier souverainement et, au cas par cas, si les faits invoqués justifient ou non la prise d’acte du salarié en appréciant leur gravité.
Sous ces diverses appellations, les griefs invoqués peuvent par exemple être : le non-paiement du salaire depuis plusieurs mois[5] ou bien encore la modification unilatérale du contrat de travail[6]. De plus, il convient de remarquer que le non-respect de l’Obligation de Sécurité et de Résultat (OSR) dont est débiteur l’employeur vis à vis de ses salariés est fréquemment utilisé par ces derniers pour justifier d’une prise d’acte[7].
En l’espèce, c’est bien en se fondant sur le non-respect de l’OSR, du fait notamment de l’absence d’organisation de visite médicale d’embauche, de visites médicales périodiques pendant la durée du contrat et l’absence de visite de reprise après 6 mois d’arrêt de travail, que la salariée prend acte de la rupture de son contrat.
Toutefois, depuis 2014, invoquer des manquements de l’employeur n’est plus suffisant. En effet, depuis un arrêt du 26 Mars 2014 le juge n’est plus seulement tenu de vérifier l’existence et la gravité des manquements reprochés. Il faut désormais qu’il constate, en plus des manquements, que ces derniers « empêchent la poursuite du contrat de travail »[8]. De fait, même en prouvant une violation de l’OSR, un salarié ne pourra désormais prendre acte de la rupture de son contrat de travail que si cela empêche la poursuite de son contrat de travail.
Dès lors, à la lumière de ces quelques précisions, il convient de remarquer que dans son arrêt du 8 février 2017, la Chambre Sociale, pour savoir si la prise d’acte est en l’espèce justifiée ou non, ne fait qu’appliquer sa jurisprudence traditionnelle. Elle va révéler que les diverses lacunes en matière de visite médicale d’embauche, de visite médicale de reprise suite à un arrêt de travail de 6 mois et d’absences de visites médicales de périodiques sont des manquements d’une gravité suffisante, quand bien même en l’espèce la salariée n’en n’avait subi aucun préjudice, pour affirmer que la prise d’acte été justifiée[9].
La Haute Juridiction approuve donc le raisonnement de la cour d’appel quand elle affirme que ces manquements avaient empêché la poursuite du contrat de travail. Toutefois, cette solution peut paraître sévère pour l’employeur. En effet, la salariée a pris acte de son contrat le 1er mars 2012 en reprochant à l’employeur de ne pas avoir organisé de visite de reprise en mars 2010 et décembre 2010 soit plus de 1 an et demi après les manquements reprochés.
2. Les conséquences d’une prise d’acte justifiée sur un salarié protégé
Peu importe son issue, la prise d’acte consomme définitivement la rupture du contrat de travail[10]. La question des conséquences de la prise d’acte a été réglée par les arrêts du 25 juin 2003. En effet, la cour de cassation déclarait à l’époque que « cette rupture produit soit les effets, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit dans le cas contraire d’une démission ». La prise d’acte ne devient pas à proprement parlé une démission ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge va seulement lui en faire produire les effets, en fonction des circonstances.
Comment expliquer un tel raisonnement ? La prise d’acte de la rupture s’analyse en une décision du salarié de mettre fin à son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur en cours d’exécution de son contrat. La finalité de cette démarche est donc d’imputer la responsabilité de cette rupture à l’employeur, si bien que cela s’apparenterait à un licenciement. De ce fait, l’objectif pour le salarié est de demander au juge de faire produire à cette prise d’acte, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque, d’une part cela rend sa décision légitime et que, d’autre part, cela lui permet d’obtenir toutes les indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dès lors, le salarié aura droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement[11], à l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents[12], ainsi qu’à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement[14]. De plus, dans cette hypothèse l’employeur ne peut demander l’application d’une clause de dédit-formation qui aurait été insérée dans son contrat de travail[15]. A l’inverse, si le juge décide de faire produire à la prise d’acte les effets d’une démission, le salarié sera considéré comme démissionnaire et ne pourra dès lors se prévaloir d’aucune indemnité de la part de l’employeur.
En l’espèce, la cour de cassation décide de faire produire à cette prise d’acte les effets d’un licenciement nul, puisque la salariée à l’origine de l’acte est une salariée protégée. Le terme « salarié protégé » représente une catégorie de salarié bénéficiant d’une protection renforcée contre la rupture de leur contrat de travail. Il convient de rappeler qu’il n’existe pas de nullité sans texte et que, pour que le juge puisse qualifier le licenciement de nul il faut, soit que cette hypothèse soit expressément prévue par le code du travail, ou que le juge soit en présence d’une violation d’une Liberté Fondamentale. En l’espèce, la salariée étant titulaire d’un mandat de déléguée du personnel, elle bénéficiait logiquement du statut protecteur prévu à l’article L.2411-1[16] du code du travail ainsi qu’à l’article L.2411-5 disposant que : « Le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de disparition de l’institution ».
Là encore, la Chambre sociale ne fait qu’appliquer ce qu’elle affirmait auparavant, puisqu’elle a, par le passé, déjà affirmée que la prise d’acte justifiée d’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel devait produire les effets d’un licenciement nul[17].
La différence entre licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement nul est, que dans le second cas, du fait de la violation d’un statut protecteur, le salarié victime a droit, en plus à une indemnité spécifique pour violation de son statut, égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat augmentée de six mois[18]. Les conséquences financières sont donc, dans ce cas, plus importantes pour l’employeur et plus avantageuses pour le salarié.
En l’espèce, si la cour de cassation censure partiellement le raisonnement de la cour d’appel d’Aix-en-Provence ce n’est pas parce qu’elle a décidé que cette prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement nul, mais parce qu’elle n’a pas calculé convenablement l’indemnité que devait percevoir le salarié du fait de l’existence de son statut protecteur. La Cour d’appel a fait fi des dispositions de l’article L.2411-5 pour octroyer à la salariée une somme égale au montant des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir entre sa prise d’acte et la fin de son mandat, sans avoir ni d’une part, majoré l’indemnité de six mois comme elle aurait dû le faire et sans tenir compte, d’autre part de la date d’expiration de la période de protection.
[1]Cass. Soc., n°01-42. 335.
[2]Cass. Soc., 19 avril 2007 n°06-44.754, RDT 2008. 254 obs. S. Bernat et T. Grumbach.
[3]Cass. Soc., 19 janvier 2005, n°03-45.018, la prise d’acte est non justifiée du fait d’un décalage de quelques jours dans la rémunération du salarié.
[4]Cass. Soc., 09 mai 2007, n°05-40.315.
[5] Cass. soc., 5 mai 2010, n° 08-43.832.
[6] Cass. soc., 13 juillet 2005, n° 03-45.247.
[7] Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019, n° 295 FP – P + B + R et Cass. soc., 3 février 2010, n° 07-42.144, n° 269 FS – P + B, s’agissant de prise d’acte pour des faits de harcèlement.
[8]Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-23.634.
[9]Chose qu’elle avait déjà affirmée en ce sens, Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-21.804, s’agissant de la visite de la visite médicale d’embauche et Cass. soc., 16 mai 2007, n° 06-41.468, pour la visite de reprise suite à un accident de travail.
[10]Cass. Soc., 31 octobre 2006, n°04-46.280.
[11]Cass. Soc., 16 mars 2011, n°09-67.836.
[12]Cass. Soc., 2 juin 2010, n°09-40.215, FS-P+B+R.
[13]C.trav., art. L. 1235-3 et L. 1235-5 et Cass. Soc., 25 juin 2003 n°01-42.679, FP-P+B+R+I.
[14]Cass. Soc., 23 mars 2011, n°09-42.092.
[15]Cass. Soc., 11 janvier 2012, n°10-15.481.
[16]Article visant expressément les délégués du personnel comme bénéficiaire d’une protection contre le licenciement.
[17]Cass. soc., 5 juillet 2006, n°04-46.009, Bull. civ, n°237, note J.-Y. Frouin.
[18]Cass. soc., 15 avril 2015, n°13-24.182.
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 01/06/2017 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
La nullité du licenciement d’un lanceur d’alerte
Note sous arrêt : Cour de Cassation, Chambre Sociale 30 juin 2016 n°1309
La rupture du contrat de travail d’un salarié de bonne foi qui dénonce des conduites ou actes illicites qui ont lieu sur son lieu de travail, dont il a eu connaissance dans ses fonctions et qui pourraient caractériser des infractions pénales, est nulle.
Mots clés : Contrat de travail ; Rupture ; Lanceur d’alerte ; Art 10 CESDH ; Cassation partielle
Cette note est rédigée par Lucile Raynaud, étudiante en M2 DSMT, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF HDR en droit privé.
Oscar Wilde écrivait, dans « Le Portrait de Dorian Gray » qu’« une chose dont on ne parle pas n’a jamais existée ». La problématique des lanceurs d’alerte en témoigne. En effet, ces hommes et ces femmes que l’on nomme communément « les lanceurs d’alerte » sont souvent tiraillés entre « ne rien dire » et ainsi laisser perdurer des situations qu’ils jugent illicites, ou révéler ce qu’ils voient ou entendent et s’exposer à de graves conséquences sur leur vie professionnelle ou leur vie personnelle.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt rendu le 30 juin 2016 par la chambre sociale de la Cour de cassation, un directeur administratif et financier est engagé par une association qui a pour mission de gérer le centre d’examen de santé de Guadeloupe le 17 août 2009. Il est licencié, en mars 2011, pour faute lourde après avoir dénoncé au procureur de la République les agissements d’un membre du conseil d’administration et du président de l’association. Le salarié décide de saisir le conseil des prudhommes en nullité de son licenciement et paiement de diverses sommes à titre d’indemnités et de rappels de salaire. L’employeur, quant à lui, réclame l’allocation de dommages et intérêts pour atteinte à l’honneur, dénonciation calomnieuse, violation du secret professionnel et de la correspondance.
La cour d’appel de Basse-Terre infirme le jugement de première instance qui déboutait le salarié de ses demandes. Elle considère que la dénonciation repose sur des faits qui sont susceptibles de constituer des infractions pénales, que le salarié est de bonne foi et que donc le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel ne prononce pas la nullité du licenciement en l’absence de texte. Les articles L1132-3-3 et L1132-4 du code du travail n’étaient pas applicables aux faits de l’espèce.
Le salarié forme le pourvoi principal et demande la nullité du licenciement. L’employeur forme un pourvoi incident en soutenant qu’une faute grave est constituée et que, de ce fait, la dénonciation n’est pas faite de bonne foi.
De quelle manière la Cour de Cassation assure-t-elle la protection du licenciement des salariés lanceurs d’alerte ?
La Cour de Cassation rend le 30 juin 2016 un arrêt de cassation partielle. Elle affirme à nouveau que le comportement du salarié ne peut être qualifié de faute grave. De plus, l’arrêt de la Cour d’Appel est cassé en ce qui concerne le licenciement puisqu’elle prononce sa nullité au visa de l’article 10 de la CESDH.
La protection des lanceurs d’alerte subordonnée à certaines conditions
La Cour de Cassation encadre la protection des lanceurs d’alerte et dégage plusieurs conditions. Deux protections sont mises en exergue par la Cour de Cassation.
Tout d’abord, une protection disciplinaire du lanceur d’alerte est envisagée. La faute, en l’espèce, n’est pas caractérisée et le droit disciplinaire de l’employeur ne peut donc pas, par conséquent, s’exercer à l’encontre du salarié. Le salarié qui révèle des faits, et même dans le cas où ceux-ci ne seraient pas qualifiés au pénal ne pourra pas être reconnu fautif. La Cour de Cassation énonce cela en ces termes : « le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des faits concernant l’entreprise qui lui paraissent anormaux, qu’ils soient ou non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute ». Le licenciement pour faute ne peut donc pas être justifié par la dénonciation du salarié au procureur de la République de faits qu’il juge anormaux.
C’est une position de la cour qui semble être favorable au salarié, puisqu’elle ne lui demande pas une connaissance de tous les faits susceptibles de qualification pénale dans le code. a question de la normalité des faits n’est cependant pas limpide. Qu’est-ce qu’un fait anormal ? Par ailleurs, si les faits sont qualifiés d’infractions pénales il semble logique qu’ils puissent être jugés d’anormaux mais aucune définition exacte de l’anormalité ne peut être donnée. Le même doute peut être posé quant à l’expression « lui paraissent ». C’est ce que Patrice Adam tente de démontrer, il précise que ce sera surement au ministère public puis au juge de qualifier les faits d’illégaux ou de délictueux. [1]
De plus est exigée « que sa bonne foi ne pouvait être mise en doute (…) la cour d’appel en a exactement déduit que le salarié n’avait commis aucune faute en révélant les faits aux autorités judiciaires ». En premier lieu, le salarié doit donc avoir relaté ou témoigné des faits de bonne foi. Cette condition semble classique dans ce genre de contentieux où il est question de révélations provenant du salarié. On retrouve cette possibilité de dénonciation dans le code du travail notamment pour le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel. En effet, le code du travail protège ces salariés qui révèlent des situations de harcèlement. Dans ses articles L1152-2 et L1152-3, le code du travail interdit également, par principe, le licenciement des salariés qui dénoncent. La bonne foi fait aussi l’objet d’attention des juges concernant les contentieux relatifs au harcèlement moral.[2]Pour exemple, la cour de Cassation, dans son arrêt de la première chambre civile du 28 septembre 2016[3] précise que le salarié qui se plaint à tort de harcèlement, mais sans mauvaise foi, ne peut faire l’objet de poursuites pour diffamations ou de mesure de licenciement.
On peut également relever que la loi du 27 mai 2008[4]énonce qu’aucune personne ayant témoigné de bonne foi d’un agissement discriminatoire ou l’ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait. De plus, là encore le code du travail protège ces salariés qui révèlent. Aucune personne qui relate des faits discriminatoires ne peut être écartée voire licenciée.
Un salarié est considéré de mauvaise foi lorsqu’il relate des faits dont il a conscience de leur fausseté. En l’espèce, le salarié faisait preuve de bonne foi et n’a commis aucune faute en révélant les actes au procureur de la République. Cette exigence de bonne foi vient créer un juste équilibre entre la nécessité de protéger les lanceurs d’alerte qui révèlent des actes illicites et donc de permettre cette liberté de parole et d’un autre côté la protection des entreprises contre des salariés malhonnêtes qui chercheraient à les nuire par de fausses révélations.
La protection absolue du licenciement protège de manière plus efficace le salarié. En effet, si les faits sont de nature à caractériser des infractions pénales, le licenciement consécutif à l’alerte sera frappé de nullité et le salarié pourra être réintégré. La protection est de ce fait limitée. La cour reprend cette idée dans sa note explicative de l’arrêt, et conditionne bien la protection des lanceurs d’alerte à la possible caractérisation des faits en infraction pénale.
Le statut des lanceurs d’alerte n’est donc pas unifié. Une distinction est opérée selon que les faits sont susceptibles de tomber sous le coup d’une qualification pénale ou non. Si tel est le cas, deux régimes de protection se dessinent. L’un rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’autre plus protecteur permettant la nullité du licenciement, et le cas échéant une réintégration. Avec ce raisonnement, les lanceurs d’alerte ne sont pas tous protégés de la même manière.
Pour appuyer cette idée, Jean Huglo, conseiller doyen à la chambre sociale de la Cour de cassation, affirme que [5] « l’absence de condamnation pénale n’influera pas in fine sur la décision du juge prudhommal dès lors que nous exigeons seulement des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ». Il nuance donc quelque peu le raisonnement. La sémantique est extrêmement importante dans la citation précédente et l’adjectif « susceptible de » exprime la modalité du possible, c’est dire que la qualification pénale des faits n’aura pas d’influence sur la décision. Si les faits dénoncés pouvaient, au regard de leur gravité, sembler caractériser une infraction pénale ce sera suffisant pour estimer que l’alerte était fondée. On n’attend pas du lanceur d’alerte qu’il sache au préalable qualifier juridiquement le fait qu’il dénonce.
Les articles L1133-3-3 et L1132-4 du code du travail n’étaient pas applicables puisque postérieurs mais font eux aussi aujourd’hui, état de la nullité pour des faits de lancement d’alerte relatifs à des actes pouvant être constitutifs d’un délit ou d’un crime.
De plus, la chambre sociale pose comme condition d’être salarié. Cet arrêt ne semble donc pas s’appliquer au citoyen lambda qui ferait des révélations. L’insistance de la Cour est portée sur les conditions dans lesquelles le salarié a connaissance des faits : « constatés par eux sur le lieu de travail », « dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ». La protection du salarié semble donc être réduite. Il apparaît que seule une information découverte dans la zone géographique de l’entreprise puisse être prise en compte, et de surcroit le salarié doit exercer ses fonctions. Cela réduit la portée de l’arrêt et peut être critiqué puisque la protection ne semble pas la même selon le lieu où le salarié va découvrir les faits. Cependant, il n’est pas expressément fait mention que l’infraction doit avoir été constituée su le lieu de travail. La question qui peut donc être posée : Quid du salarié qui découvre des agissements illicites en dehors de son lieu de travail ? Le salarié devrait être protégé peu importe le lieu où il se trouve lors de la découverte.
2. La nullité du licenciement prononcée au visa de l’article 10 de la CESDH
La protection des lanceurs d’alerte s’est développée ces dernières années notamment aux Etats Unis avec les Whistleblowers. La protection de ces salariés, ou d’une manière plus large de ces citoyens, est essentiellement fondée sur la liberté d’expression. En effet, c’est leur parole qui dérange. La liberté d’expression est considérée en France comme une liberté fondamentale[6]. Dès lors, sa violation entraîne la nullité.
Dans cette décision, la cour de Cassation casse l’arrêt d’appel qui déclarait le licenciement sans cause réelle et sérieuse et prononce la nullité. La cour d’appel avait énoncé qu’il ne pouvait y avoir de nullité sans texte. La cour de Cassation mobilise donc l’article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme pour répondre au moyen du pourvoi du salarié. Sur la base de jurisprudences antérieures, la cour de Cassation fait donc application du principe selon lequel la violation d’une liberté fondamentale, en l’espèce la liberté d’expression, permet d’annuler le licenciement. La liberté de dénoncer est considérée comme une des formes de la liberté d’expression.
L’article 10 de ladite convention dispose : « Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations ».
Dans sa note explicative de l’arrêt, la cour énonce que sa décision se situe « dans le prolongement des décisions de la Cour européenne des droits de l’homme ». On peut noter cependant des divergences entre la cour de Strasbourg et la plus haute juridiction française. Par son visa, la cour de Cassation tient le rôle de promoteur des idées européennes et notamment de sa convention[7]. Cependant, aucun arrêt de la juridiction européenne n’est cité le 30 juin 2016 ni même une interprétation de l’article 10 de la CESDH. Ceci étonne d’ailleurs la doctrine, à l’image de Jean Pierre Marguénaud et Jean Mouly.[8]
De plus, dans sa note explicative, la Cour de cassation cite l’arrêt Guja c/ Moldavie[9], grand arrêt fondateur de la protection des lanceurs d’alerte, mais qui diffère sur plusieurs points de la décision de la chambre sociale et dont on peut peiner à voir les similitudes. En effet, cet arrêt mentionnait une procédure graduée exercée au nom de l’intérêt général. Le fonctionnaire qui dénonce des faits doit donc en premier lieu s’adresser à son supérieur hiérarchique ou toute autre instance compétente et seulement en dernier ressort s’il ne peut agir d’une autre façon, divulguer des informations au public. En l’espèce, ni la notion d’intérêt général ni la notion de graduation de la procédure ne peuvent être relevées. Le salarié, dès lors qu’il est de bonne foi peut relater ou témoigner de faits illicites sans élaborer une procédure graduée. Jean Guy Huglo a indiqué que « la Cour de cassation ne saurait mettre en place un système aussi élaboré. Seul le législateur peut le faire »[10]. Toutefois, la condition d’intérêt général qui peut élargir la liberté d’expression, est automatiquement remplie en l’espèce, les faits relevant d’infractions pénales. Cependant, la cour n’a donc pas une position toute à fait similaire. De surcroît il est difficile de comparer les salariés et les fonctionnaires, les premiers étant soumis au code du travail tandis que les seconds au statut général du fonctionnaire, les uns étant tenus à une obligation de loyauté et les autres à un devoir de réserve.
Toujours selon Jean Pierre Marguénaud et Jean uly [11], l’article 10 semble surtout être un outil de dépannage avec une interprétation qui est déconnectée de celle de la Cour européenne. La loi de 2013 n’étant pas applicable, la Cour de Cassation aurait cherché un autre moyen permettant de prononcer la nullité du licenciement.
L’arrêt Heinisch c/ Allemagne [12] semble être plus pertinent à citer pour illustrer une similitude entre les deux cours dans la vision protectrice du lanceur d’alerte qu’elles veulent véhiculer. Dans cet arrêt, il était question d’une infirmière soumise au droit du travail qui avait été licenciée pour avoir dénoncé des carences dans les soins prodigués aux patients en raison du manque de personnel. Dans son raisonnement juridique, la Cour de Strasbourg intègre notamment la résolution de l’assemblée parlementaire du conseil de l’Europe [13] pour protéger celui qui utilise des voies externes lorsqu’il n’est pas raisonnable de penser que les voies internes fonctionnent correctement. L’absence de graduation de la procédure d’alerte était donc déjà pensée par la CEDH ce qui réduit un peu la portée de l’arrêt de la Cour de cassation. De plus, les salariés sont dans une situation identique puisqu’ils sont soumis au droit privé du travail. On peut donc se demander pourquoi la Cour de cassation ne fait à aucun moment mention de cet arrêt.
La nécessité d’un régime unitaire était donc souhaitée. La Cour de cassation, quoique protectrice, n’unifie pas le statut des lanceurs d’alerte. On peut également soulever que l’article 10 de la CESDH ne veut aucunement créer de distinction selon la qualification pénale des faits.
[1] Patrice Adam, « Mon traitre ce héros », RDT 2016, p.556
[2] Cass Soc., 10 mars 2009 n°07-44.092
[3] Cass. 1ère civ, 28 septembre 2016, n°15-21.823
[4] L. n°2008-496, 27 mai 2008 : JO, 28 mai art 3
[5] Nadège André et Françoise Champeaux, « La cour de cassation s’empare des lanceurs d’alerte », Semaine sociale Lamy, n°1730
[6] Cass, Soc. 28 avril 1988, n°87-41.804
[7] Jean Pierre Marguénaud et Jean Mouly, « La protection européenne des salariés lanceurs d’alerte par la cour de cassation : un troublant exemple d’improvisation », Recueil Dalloz 2016, p. 1740
[8] Jean Pierre Marguénaud et Jean Mouly, « La protection européenne des salariés lanceurs d’alerte par la cour de cassation : un troublant exemple d’improvisation », Recueil Dalloz 2016, p. 1740
[9] CEDH 12 février 2008 Guja c/ Moldavie, n° 14277/04
[10] Entretien avec Jean-Guy Huglo, propos recueillis par Nadège André et Françoise Champeaux, semaine sociale Lamy n°1730
[11] Jean Pierre Marguénaud et Jean Mouly, « La protection européenne des salariés lanceurs d’alerte par la cour de cassation : un troublant exemple d’improvisation », Recueil Dalloz 2016, p. 1740
[12] CEDH Heinisch c/ Allemagne, 21 juillet 2011, 28274/08
[13] Résolution 2060, 23 juin 2015, « Améliorer la protection des lanceurs d’alerte ».
Licenciement motivé partiellement par l’action en justice d’un salarié : nullité sauf abus ou mauvaise foi dans l’exercice de ce droit.
Note sous Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.600, réalisée par Amélie Gianino, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.
Dans un arrêt du 3 février 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation précise qu’un licenciement motivé même partiellement par l’action en justice d’un salarié, sauf abus ou mauvaise foi dans l’exercice de ce droit, constitue une atteinte à une liberté fondamentale qui entraine la nullité du licenciement, peu important qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En l’espèce, un directeur régional saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 4 mars 2010, arguant d’une perte de responsabilités résultant de la mise en place d’un projet. Il est mis à pied à titre conservatoire le 23 mars 2010 avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 7 avril 2010. Il lui est reproché dans la lettre de licenciement d’avoir cherché à compromettre ledit projet dans lequel il était appelé à jouer un rôle déterminant, ainsi que l’insuffisance de résultats de sa région depuis plusieurs exercices, la sous-évaluation volontaire des charges présentées et la grave méconnaissance des règles internes en matière de provision. La lettre de licenciement fait également mention de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, l’employeur lui reprochant d’avoir saisi le juge prud’homal de cette demande suite à son refus de conclure une rupture négociée, sans l’avoir préalablement avisé de désaccord sur le projet et sur l’exécution de son contrat.
Par un arrêt du 9 avril 2014, après avoir rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, la Cour d’appel de Versailles prononce la nullité du licenciement et condamne l’employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.
L’employeur forme un pourvoi en cassation. Il soutient que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié a été « formulée avec la plus parfaite mauvaise foi », le départ du salarié étant acquis puisqu’il créait sa propre entreprise avec d’autres salariés de la société, la saisine du juge prud’homal n’étant intervenue que suite à son refus de conclure une rupture négociée, et le salarié ne l’ayant pas préalablement avisé de désaccord sur le projet ni sur l’exécution de son contrat alors même qu’il était responsable d’un projet capital. Il reproche également à la Cour d’appel d’avoir prononcé la nullité du licenciement du seul fait de la mention de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié dans la lettre de licenciement alors que cette dernière contenait d’autres griefs susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il convient dès lors de se demander si un licenciement motivé partiellement par l’action en justice d’un salarié, hors abus ou mauvaise foi, doit être sanctionné par la nullité bien qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement ?
La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 3 février 2016, répond par l’affirmative et confirme la décision rendue par la Cour d’appel, considérant qu’hors abus ou mauvaise foi du salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, le licenciement motivé même partiellement par l’action en justice du salarié porte atteinte à une liberté fondamentale et entraine ainsi à lui seul la nullité du licenciement, peu important qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La Cour de cassation nous rappelle au travers de cet arrêt que le licenciement motivé par l’action en justice d’un salarié est nul du fait de l’atteinte portée à une liberté fondamentale (I) et nous précise par ailleurs qu’il constitue un « motif contaminant » (II).
I – Motivation du licenciement par l’action en justice d’un salarié : nullité pour atteinte à une liberté fondamentale
Dans son arrêt du 3 février 2016, la Cour de cassation confirme que le licenciement de rétorsion motivé par l’action en justice d’un salarié constitue une atteinte à une liberté fondamentale, ce qui justifie sa nullité. En l’espèce, le salarié avait saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et il avait été licencié du fait de cette action. La Cour d’appel de Versailles a rejeté la demande de résiliation du contrat à juste titre car il n’existait pas de manquements graves de l’employeur ayant empêché la poursuite du contrat de travail1. Faute de prononcer la résiliation du contrat, qui produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse2, le salarié est débouté de sa demande et l’exécution du contrat se poursuit3. Le licenciement du salarié ayant toutefois été prononcé après que ce dernier ait demandé la résiliation de son contrat, la Cour se prononce ensuite sur le licenciement4. Elle considère au vu de la motivation de la lettre de licenciement adressée au salarié que l’employeur lui reproche d’avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, grief constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale qui entraine la nullité du licenciement.
La Cour de cassation ne fait ici que rappeler la solution qu’elle avait admise en 20135, suite à l’annulation par certains juges du fond de licenciements de rétorsion faisant suite à une action en justice de salariés, qualifiée de liberté fondamentale6. En l’espèce, plusieurs salariés avaient agi en justice pour obtenir la requalification de leur contrat de travail à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) et l’employeur avait rompu leur contrat de manière anticipée peu de temps après. La Cour de cassation juge que la rupture anticipée des CDD faisait suite à l’action en justice des salariés. Au visa de l’article 6 §1 de la convention européenne des droits de l’homme (CEDH), appliqué ici horizontalement dans les rapports entre l’employeur et les salariés, elle estime que l’action en justice est une liberté fondamentale, et qu’il convient donc d’ordonner la poursuite des relations contractuelles. Il résulte en effet de l’interprétation que la Cour européenne des droits de l’homme donne de l’article 6 §1 de la CEDH dans son arrêt Golder7 un « droit d’accès concret et effectif à un tribunal ».
L’action en justice des salariés consistant en l’espèce en une demande de requalification de CDD en CDI, on peut estimer que toutes les actions en justice des salariés à l’encontre de leur employeur sont constitutives de libertés fondamentales. On peut également noter que ne s’agissant pas en l’espèce d’un licenciement mais de la rupture anticipée de CDD, toutes les mesures de rétorsion prononcées par l’employeur peuvent être annulées8. Cette position est confortée par les directives 2000/43/CE9 et 2000/78/CE10 qui imposent aux États membres de protéger les salariés contre tout traitement ou conséquence défavorable décidé par l’employeur suite à l’action en justice d’un salarié11. Elle est encore confortée par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne 12 (CJUE). Dans une affaire de 199813, la CJUE a en effet estimé que l’article 7 de la directive du Conseil 76/207/CEE14 protège le salarié contre toutes les mesures décidées par l’employeur à titre de représailles. La qualification de l’action en justice de liberté fondamentale, telle qu’elle est prononcée par la Cour de cassation dans les arrêts de 2013 et 2016 précités, était réclamée par la doctrine depuis 200815 pour protéger efficacement le droit d’ester en justice des salariés contre les mesures de rétorsion prononcées par leur employeur.
En effet, la jurisprudence reconnaissait avant 2013 l’existence d’une protection générale de l’action en justice mais celle-ci ne reposait sur aucun texte16, le Code du travail ne consacrant pas une protection générale du droit d’ester en justice. Ainsi, seuls les articles L. 1134-4 et L. 1144-3 du Code du travail protègent l’action en justice engagée par le salarié ou en sa faveur. Ils disposent qu’ « est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur ». Ces articles ne sont toutefois applicables qu’aux actions en justice fondées sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par conséquent, soit l’action en justice était fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle et le licenciement était annulé en vertu des articles L. 1134-4 ou L. 1144-3 du Code du travail, soit elle reposait sur un autre fondement et le licenciement était sans cause réelle et sérieuse en vertu du principe « pas de nullité sans texte »17, consacré notamment par le Conseil constitutionnel18. C’est ce qui résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 20 février 200819.
En l’espèce, un salarié avait intenté une action en justice contre son employeur fondée sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et il avait été licencié peu de temps après. La Cour de cassation jugea qu’ « hors le cas visé à l’article L. 123-5 du Code du travail, le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié intervenu en raison de l’action en justice qu’il a introduite sur le fondement d’une violation du principe à travail égal, salaire égal, n’encourt pas la nullité ». Il en aurait donc été autrement si l’action en justice du salarié avait été fondée sur la discrimination, ce que la Cour a ici écarté à juste titre. L’inégalité salariale suppose en effet une différence de rémunération injustifiée entre des salariés placés dans une situation identique20, mais celle-ci n’est pas nécessairement fondée sur un critère discriminatoire comme l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes.
Cette décision est toutefois critiquable car la chambre sociale avait admis la possibilité depuis 200121 suite à l’arrêt Clavaud22, de prononcer la nullité sans texte d’un licenciement pour atteinte à une liberté fondamentale. Cette jurisprudence consacrait donc la nullité virtuelle23.
La Cour de cassation a donc opéré un revirement de jurisprudence dans son arrêt de 2013 en proclamant implicitement la nullité des mesures de rétorsion motivées par l’action en justice du salarié, la réintégration en constituant une conséquence24. Elle proclamait donc une nullité de principe de ces mesures25, nullité confirmée par l’arrêt de 2016.
Ces arrêts de 2013 et 2016 protègent ainsi efficacement le droit d’agir en justice du salarié puisque la nullité de la mesure de rétorsion prise par l’employeur en raison de l’action en justice d’un salarié parait être la seule sanction qui permette de protéger efficacement les salariés dont le contrat est encore en cours d’exécution. Ces derniers, placés sous la subordination juridique de l’employeur, peuvent en effet craindre des mesures de représailles s’ils intentent une action en justice à son encontre26, ou subir des pressions de ce dernier pour les dissuader d’intenter une telle action27. Cela explique que l’essentiel des actions en justice des salariés à l’encontre de leur employeur sont exercées après la rupture de leur contrat28. En prononçant la nullité de la mesure de rétorsion, la Cour de cassation garantit au salarié un droit d’accès concret et effectif au juge puisque les parties seront remises en l’état29. Ainsi, en cas de rupture de rétorsion du contrat, le salarié a le droit d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent ainsi qu’aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre la rupture de son contrat et sa réintégration. A défaut de réintégration, il percevra des indemnités conséquentes du fait de l’illicéité de la rupture de son contrat30 comme en témoigne l’arrêt du 3 février 2016.
Ces arrêts ont donc conduit à généraliser la protection de l’action en justice du salarié en déclarant nulle la mesure de rétorsion motivée par une telle action. Encore faut-il être capable de déterminer que c’est bien l’action en justice du salarié qui motive le licenciement pour que sa protection soit effective.
II – Motivation du licenciement par l’action en justice d‘un salarié : un motif contaminant
L’article L. 1232-1 du Code du travail impose à l’employeur de motiver le licenciement pour motif personnel, celui-ci devant être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cette exigence d’une justification du licenciement est également consacrée au niveau international31, démontrant par là-même son importance capitale. La motivation du licenciement par des motifs illicites peut ainsi conduire à son annulation alors même qu’il serait justifié par ailleurs par une cause réelle et sérieuse. Cela résulte d’un arrêt de la chambre sociale de 200732. Ce « motif contaminant » était alors constitué des motifs discriminatoires.
Dans son arrêt du 3 février 2016, la Cour de cassation procède à l’extension du motif contaminant à l’action en justice du salarié. L’action en justice du salarié est donc un motif illicite qui conduit à l’annulation du licenciement motivé par une telle action, quand bien même d’autres motifs évoqués dans la lettre de licenciement pourraient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement33.
En l’espèce, l’employeur soutenait qu’il ne reprochait pas au salarié d’avoir saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat, mais de ne pas lui avoir préalablement fait part de désaccords sur le projet dans lequel il jouait un rôle important, ni sur l’exécution de son contrat. Cet argument a été rejeté par la Cour de cassation qui considère qu’il est reproché au salarié d’avoir demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cette solution est logique puisque le droit d’agir en justice est un droit fondamental, et qu’il ne saurait donc « être subordonné au respect d’une quelconque obligation préalable de rechercher un arrangement amiable »34.
L’employeur soutenait également que la lettre de licenciement, en dehors des considérations tenant à l’action en justice du salarié, reprochait à ce dernier des comportements constitutifs d’une faute grave qui motivaient le licenciement. La Cour de cassation a rejeté cet argument, considérant que le reproche fait au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir exercé une action en justice entraine « à lui seul la nullité du licenciement, de sorte qu’il n’y avait pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ». Cette extension du motif contaminant à la liberté fondamentale que constitue l’action en justice du salarié parait justifiée puisque la lettre de licenciement a pour objet d’informer le salarié des actes qui lui sont reprochés et qui justifient la rupture de son contrat de travail. En y mentionnant l’action en justice du salarié, qui constitue un motif illicite de rupture du contrat, « l’employeur se condamne lui-même et la lettre de licenciement sonne comme un aveu de culpabilité »35.
L’employeur considérait enfin que même si le licenciement était motivé par l’action en justice du salarié, c’était à ce dernier d’en apporter la preuve. La Cour de cassation a également rejeté cet argument, la preuve résultant en l’espèce du contenu même de la lettre de licenciement qui faisait expressément référence à l’action en justice du salarié36. Il n’en aurait toutefois pas été de même si l’employeur n’avait pas clairement mentionné l’action en justice du salarié dans la lettre de licenciement.
En témoignent les articles L. 1134-4 et L. 1144-3 du Code du travail, rédigés sur le même modèle, qui déclarent nul le licenciement qui fait suite à une action en justice fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces articles semblent subordonner la nullité du licenciement à la preuve que « le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice »37, laissant ainsi penser que trois conditions cumulatives doivent être remplies pour que le licenciement soit annulé, à savoir l’absence de cause réelle et sérieuse, une rupture qui fait suite à une action en justice, et la démonstration que cette action est la véritable cause du licenciement38. Dans un arrêt PBRI39, la Cour de cassation a toutefois considéré qu’il suffisait que le licenciement fasse suite à l’action en justice et ne soit pas justifié par une cause réelle et sérieuse pour que le lien entre la rupture du contrat et l’action en justice soit présumé de manière irréfragable40. La concomitance entre l’action en justice et la rupture du contrat, qui rend la rupture du contrat suspecte41, permet ainsi d’établir irréfragablement le lien entre elles lorsqu’elle est confortée par ailleurs par une absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.
Concernant les actions en justice qui ont un fondement autre que la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les règles ont été posées par la Cour de cassation dans son arrêt de 2013. En l’espèce, plusieurs salariés avaient agi en justice pour obtenir la requalification de leur CDD en CDI et l’employeur avait rompu leur contrat de manière anticipée peu de temps après. La Cour d’appel rejeta la demande de réintégration des salariés fondée sur l’atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice, estimant qu’ils n’avaient pas rapporté la preuve que la rupture anticipée était motivée par leur action en justice. La Cour de cassation avait alors cassée et annulée la décision de la Cour d’appel, jugeant que comme la rupture anticipée des CDD ne reposait pas sur un des motifs limitatifs de l’article L. 1243-1 du Code du travail et faisait suite à l’action en justice des salariés, il incombait à l’employeur de prouver que sa décision n’était pas motivée par cette action en justice. La Cour de cassation reprend donc dans cet arrêt de 2013 les deux conditions précitées concernant la nullité du licenciement motivé par l’action en justice fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui fait suite à une action en justice. Elle conclue toutefois que la réunion de ces conditions n’établit qu’une présomption simple du lien de causalité entre la rupture du contrat et l’action en justice42. Le salarié devra donc prouver que son contrat a été rompu du fait de l’exercice d’une action en justice, en établissant l’inexactitude matérielle du motif énoncé dans la lettre de licenciement, et l’employeur pourra rapporter la preuve contraire43. Cette règle inspirée du système probatoire institué en matière de harcèlement et de discrimination est extrêmement importante. Elle permet en effet de ne pas affaiblir le droit d’accès au juge, le salarié ne pouvant pas apporter la preuve des véritables motifs de la rupture44.
Une question reste toutefois en suspens, celle de savoir si la présomption simple mise en place dans l’arrêt du 6 février 2013 remplacera la présomption irréfragable instituée par le Code du travail pour les actions en justice fondées sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes45.
Antérieurement à 2013, soit l’action en justice du salarié était fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et on appliquait alors le régime probatoire des articles L. 1134-4 et L. 1144-3 du Code du travail précité, soit elle reposait sur un autre fondement et il convenait alors d’appliquer les règles classiques du licenciement du fait que la Cour de cassation prononce l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement au détriment de sa nullité46. Il convenait donc de vérifier que le licenciement était motivé par une cause réelle et sérieuse comme l’exige l’article L. 1232-1 du Code du travail47.
Dans l’arrêt de 2008 précité, la Cour de cassation a prononcé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, déduisant de l’absence d’éléments objectifs justifiant une différence de rémunération et de la proximité temporelle entre les critiques formulées à l’égard du salarié et l’action en justice de ce dernier que le licenciement était intervenu en raison de l’action en justice du salarié.
Par ailleurs, on peut souligner qu’un rejet de l’action en justice d’un salarié, comme le rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat du salarié dans l’arrêt de 2016, ne peut constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire ou une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il n’y a en effet « pas de faute à agir en justice, même lorsqu’on a tort sur le fond, sous réserve tout de même de ne pas avoir abusé de son adroit d’agir »48. Il aurait donc pu en être autrement en cas d’abus ou de mauvaise foi par le salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, comme en témoigne l’arrêt de 2016. Encore faut-il que l’employeur en apporte la preuve, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. Cette décision se justifie dans la mesure où l’abus du droit d’agir en justice est traditionnellement défini par la jurisprudence comme un acte de malice ou de mauvaise foi, ou « le résultat d’une erreur grossière équipollente au dol »49. La mauvaise foi résulte quant à elle de la connaissance de l’inexactitude des affirmations50. L’employeur doit donc, pour pouvoir rompre le contrat, établir le caractère fantaisiste de l’action en justice du salarié, qui viserait uniquement à bénéficier de la protection accordée aux salariés agissant en justice à l’encontre de leur employeur afin que ce dernier ne puisse pas rompre leur contrat51.
Amélie Gianino
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, Université Lille Droit et Santé
Cass. Soc., 26 mars 2014 : Dalloz actualité, 18 avril 2014, obs. Fraisse ; D 2014, Actu, 829 ; Ibid. 1115, obs. Lokiec et Porta ; RJS 2014, 385, n°470. et Cass. Soc., 12 juin 2014 : Dalloz actualité, 25 juin 2014, obs. Fraisse ; D 2014, 1628, obs. Driguez ; RDT 2014, 447, étude Flores ; RJS 2014, 520, n°626. [↩]
Cass. Soc., 20 janvier 1998, n°95-43.350 P : GADT, 4e édition, n°89 ; CSB 1998, 85, A, 22 ; JCP 1998, II, 10081, note Mouly ; D 1998, 350, note Radé. [↩]
Cass. Soc., 26 septembre 2007 : D 2007, AJ, 2539 ; RJS 2007, 1028, n°1281 ; JS Lamy, n°220-3. [↩]
Cass. Soc., 16 février 2005, n°02-46.649 P : RJS 2005, 360, n°509. [↩]
Cass. Soc., 6 févr. 2013, FP-P+B+R, n° 11-11.740. [↩]
Aix-en-Provence, 7 juin 2007 : Dr. ouvrier 2007. 34, obs. A. Lounis. Cour d’appel de Paris, 15 sept. 2011, n° 10/06651, obs. Varin 2011. [↩]
CEDH, 21 févr. 1975, GACEDH, n°23. [↩]
MOULY J., « Une avancée spectaculaire du droit du salarié d’agir en justice contre l’employeur : la nullité de principe des mesures de rétorsion », Droit social, 2013, p. 415. [↩]
Directive 2000/43/CE Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, art. 9. [↩]
Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, art. 11. [↩]
GRATTON L., LECLERC O., « Action en justice et mesures de rétorsion », RDT, n°5, 2014, p. 321. [↩]
CJCE, 22 sept. 1998, Belinda Jane Coote c. Granada Hospitality Ltd., aff. C-185/97 : D 1998, 233, Document InterRevues ; Dr. soc. 2003, 751, chron. Sean Van Raepenbusch, Document InterRevues. [↩]
Directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. [↩]
GUIOMARD F., « Droit d’agir en justice du salarié discriminé : une protection inachevée », RDT, n°5, 2008, p. 330 ; RADE C., « De l’effectivité du principe “à travail égal, salaire égal” », Droit social, n°5, 2008, p. 530. [↩]
CORTOT J., « Nullité d’un licenciement motivé en partie par l’action en justice du salarié », Dalloz actualité, 16 févr. 2016. [↩]
Cass. Soc., 10 juill. 2001, B. n° 261. [↩]
Décision n° 2001-455 DC du 12 janv. 2002, loi de modernisation sociale, n° 12. [↩]
Cass. Soc., 20 févr. 2008, n° 06-40.085, SA Alcatel Sit contre M’Bape. [↩]
Cass. Soc., 29 oct. 1996, « Ponsolle », n° 92- 43.680, Bull. civ. V, no 359 ; Dr. soc. 1996, p. 1013, obs. A. Lyon-Caen. [↩]
Cass. Soc., 13 mars 2001, Bull. civ. V, n° 87. [↩]
Cass. Soc., 28 avr. 1988, Bull. civ. V, n° 257 ; D. 1988. 437, note E. Wagner ; Dr. soc. 1988. 428, note G. Couturier. [↩]
VARIN C., « Vers une protection générale de l’action en justice exercée par un salarié », RDT, n°11, 2011, p. 640. [↩]
INES B., « CDD : réintégration du salarié suite à la violation d’une liberté fondamentale », Dalloz actualité, 27 févr. 2013. [↩]
MOULY J., art. cit., p. 415. [↩]
VARIN C., art. cit., p. 640. [↩]
GUILLONNEAU M., SERVERIN E., « L’activité des conseils de prud’hommes de 2004 à 2012, Continuité et changements », Ministère de la Justice, DACS, Pôle d’évaluation de la justice civile, 2013, p. 7 : 98% des salariés ordinaires saisissent le conseil de prud’hommes après la rupture de leur contrat de travail. [↩]
Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail du 22 juin 1982. [↩]
Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 06-40.039, FS-P+B, Bull. civ. V, n° 136. [↩]
RADE C., « Le motif contaminant », Lexbase Hebdo édition sociale, n°644, 2016. [↩]
CORTOT J., art. cit. [↩]
MOULY J. art. cit., p. 415. [↩]
ADAM P., « Droit d’accès au juge et ruptures de rétorsion. Un revirement pour aujourd’hui, un autre pour demain », RDT, n°10, 2013, p. 630. [↩]
Cass. Soc., 28 nov. 2000, n° 97-43.715, Bull. civ. V, n° 395 ; Dr. soc. 2001, 315, obs. G. Couturier. [↩]
ADAM P., art. cit., p. 630. [↩]
RADE C., « De l’effectivité du principe “à travail égal, salaire égal” », art. cit., p. 530. [↩]
WIEDERKEHR G., CADIET L. (dir.), Dictionnaire de la justice, PUF, 2004, v° Action en justice. [↩]
Civ., 19 oct. 1943, S 1944, 1, p. 43. [↩]
Cass. Soc., 7 févr. 2012, n° 10-18.035, Sem. soc. Lamy 2012, n° 1527, obs. P. Adam ; JCP S 2012, 1195, note D. Corrignan-Carsin. [↩]
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 27/04/2016 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Le licenciement pour faute grave, conséquence du curriculum vitae mensonger
Note sous Cass, soc. 25 novembre 2015, 14-21521 réalisée par Cassandra GUERRIER, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.
Dans un arrêt en date du 25 novembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que le licenciement pour faute grave d’un salarié est justifié dès lors que celui-ci a volontairement menti sur la réalité de sa situation professionnelle et que sa présence passée au sein de l’entreprise mentionnée sur son CV était un élément déterminant pour son employeur lors de son recrutement.
En l’espèce, un directeur régional des ventes engagé le 2 mai 2011 a été mis à pied à titre conservatoire à partir du 24 octobre 2011, puis licencié pour faute grave le 18 novembre 2011. La Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande car elle considère que le licenciement reposait bien sur une faute grave. En effet, selon elle, le salarié avait manqué à son obligation de loyauté en fournissant des informations inexactes concernant son dernier employeur. De plus, le fait pour le salarié de dissimuler à son employeur sa situation au moment de l’embauche, avait pour effet de le tromper sur ses compétences et par conséquent de rompre tout lien de confiance nécessaire à la bonne exécution du contrat de travail. Il y a donc une impossibilité de poursuivre la relation contractuelle, indépendamment d’une faute commise postérieurement à son embauche ou d’une incompétence de sa part.
Le salarié se pourvoit alors en cassation au motif que les renseignements inexacts fournis par lui-même au moment de l’embauche ne peuvent constituer une faute susceptible de justifier le licenciement que lorsque l’incompétence du salarié pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté est avérée. De plus, il considère qu’aucun fait fautif ne peut être reconnu dès lors qu’il a été commis avant la naissance de la relation contractuelle.
Un salarié peut-il être licencié pour faute grave en raison de mensonges au cours de son recrutement ?
La Cour de cassation répond par l’affirmative et confirme l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Douai.
Elle considère que le salarié avait volontairement, à trois reprises, fait croire qu’il avait été engagé précédemment dans une autre entreprise et que la présence du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l’employeur au moment de l’embauche. De plus, selon la Cour de cassation, la Cour d’appel avait bien fait ressortir l’existence de manœuvres dolosives.
Cet arrêt nous invite à nous pencher dans un premier temps sur ce que recouvre l’obligation de loyauté et de bonne foi du salarié (I), puis sur la possibilité de l’employeur de rompre le contrat en cas de manœuvres dolosives (II).
I) L’obligation de loyauté et de bonne foi du salarié lors du recrutement
Le Code du travail est silencieux en ce qui concerne les mensonges sur les CV et lors des recrutements. Cela signifie-t-il que ce silence est synonyme de totale liberté pour le salarié au cours de son recrutement ?
L’obligation de loyauté et de bonne foi permettent d’éviter des dérives ainsi qu’une totale impunité pour le salarié ayant menti lors de son recrutement. Ces deux obligations sont des piliers du Code civil et elles ressortent de l’article 1134 « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi »1. Ce principe est rappelé à l’article L1222-1 du Code du travail, « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi »2 La bonne foi et la loyauté sont donc des valeurs inhérentes au contrat de travail lors du recrutement et de la relation contractuelle. Cette obligation de loyauté commence dès le recrutement et passe par la fourniture d’informations exactes sur les diplômes et expériences professionnelles. Le salarié ne devra donc pas mentir lors de son recrutement sous peine de sanctions.
Ce principe d’obligation de bonne foi et de loyauté a été rappelé dans divers arrêts notamment dans l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 18 juin 2015 qui considère que le fait de mentir sur ces diplômes constitue un manquement à son obligation de loyauté et de bonne foi3. Dans cet arrêt, il s’agissait d’une salariée qui avait laissé croire dans son CV qu’elle était titulaire du diplôme permettant l’exercice de la profession d’aide-soignante. Elle avait réitéré ce mensonge dans une lettre de candidature. De ce fait, son licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, malgré le fait que l’employeur n’ait pas vérifié lors de l’embauche que la candidate soit bien titulaire du diplôme
La Cour de cassation fait un nouveau pas en ce qui concerne l’obligation de loyauté et de bonne foi du salarié dans son arrêt du 25 novembre 2015. En effet, elle va considérer que cette obligation est remise en cause dès lors que le salarié avait menti sur un élément de son CV et que cet élément litigieux avait été déterminant au moment de l’embauche du salarié4.
Toutefois il faut bien faire une distinction entre les informations qui doivent être révélées lors du recrutement et celles qui relèvent de la vie privée et familiale du candidat. Dans son rapport sur « les libertés publiques et l’emploi », Lyon Caen souhaitait que les tribunaux n’utilisent pas systématiquement le concept de dol et d’erreur pour sanctionner un salarié ayant menti lors de son recrutement mais aussi les concepts de laïcité, de vie privée et de finalité5 On peut donc penser que Lyon Caen aspirait à une clémence de la part des tribunaux à l’égard des salariés ayant menti lors de leur recrutement. De ce fait, peut-on admettre un droit au mensonge lors du recrutement du salarié en vertu des concepts de laïcité, vie privée et finalité ?
II) Le licenciement justifié en cas de manœuvre dolosive du salarié lors de son recrutement
Le mensonge et les manœuvres frauduleuses sont sanctionnés sur le terrain du dol. En effet, selon l’article 1116 du Code Civil, « Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles, qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté. »6
De ce fait, en cas de manœuvre dolosive de la part du salarié, il sera possible d’obtenir la nullité du contrat. Cela est rappelé par l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 décembre 2001 qui considère qu’il est possible d’avoir l’annulation de la convention lorsque l’employeur établit que les manœuvres du salarié ont été déterminantes au cours de son embauche7. Mais la nullité de la convention n’est pas la seule sanction possible. En effet, selon l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 25 juin 2010, a une cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’un salarié qui a menti sur ses diplômes8. Nous pouvons donc constater qu’en cas de manœuvre dolosive de la part du salarié, la nullité et le licenciement pour faute pourront être appliqués.
Selon Christian Larroumet, « Il suffit d’affirmer un fait inexact dans le but de persuader une autre personne de conclure un contrat pour qu’il y ait dol. Si celui qui procède à une telle affirmation sait qu’elle est fausse il n’est pas douteux que le mensonge est caractérisé »9 A partir de là, doit-on considérer que les manœuvres dolosives sont établies dès lors que le salarié a volontairement affirmé un fait inexact lors de son recrutement ?
La Cour de cassation ne semble pas être de cet avis. Traditionnellement, elle faisait l’objet d’une grande clémence à l’égard des salariés. En effet, dans l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 1999, les juges considèrent que la mention litigieuse si elle était imprécise et susceptible d’interprétation erroné n’était pas constitutive d’une manœuvre dolosive10. Dans cet arrêt, il s’agissait d’une femme qui avait postulé pour un poste de responsable de langue dans un centre de formation. Dans son CV, il était fait mention d’une expérience en tant qu’assistante de la responsable de formation linguistique alors qu’en réalité il ne s’agissait que d’un stage de quatre mois. Les juges vont donc considérer que cette mention n’est pas constitutive de manœuvre dolosive car la mention était imprécise et susceptible d’une interprétation erronée. Toutefois ils vont préciser qu’effectuer un stage de quatre mois et être assistant du responsable pendant un an n’est pas la même chose.
La Cour de cassation va adopter le même raisonnement dans un arrêt de la chambre sociale du 30 mars 1999. Dans cet arrêt, l’employeur avait licencié une salariée engagée comme assistante car elle n’était pas en possession des diplômes mentionnés dans son CV. L’employeur, pour justifier le licenciement va invoquer l’inexactitude des informations. La Cour de cassation va considérer que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié n’est un manquement à son obligation de loyauté susceptible d’entrainer la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol, et qu’elle ne constitue un fait susceptible de justifier le licenciement que si il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lequel il a été recruté11. Par conséquent, la Cour de cassation semble tolérer le mensonge et les manœuvres dolosives lorsqu’il est constaté au cours de la relation contractuelle que le salarié avait les compétences pour exercer ces fonctions.
Mais cette clémence de la Cour de cassation auprès des salariés ayant menti lors de leur recrutement peut être vue d’une autre manière. En effet, la Cour cherche peut être à sanctionner indirectement l’employeur qui n’a pas vérifié les diplômes et l’expérience professionnelle du salarié. Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 mai 200012, le licenciement d’une salarié embauchée comme animatrice sportive va être considéré comme injustifié, alors même qu’elle n’était pas titulaire des diplômes mentionnés sur son CV. La Cour va invalider le licenciement car elle considère que l’employeur aurait dû vérifier que la salariée était bien titulaire des diplômes mentionnés dans son CV. A partir de ces arrêts, il est possible de considérer que la Cour de cassation cherche à protéger le salarié lors du recrutement, en dépit du principe de loyauté.
Selon l’article L1221-1 du code du travail, « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. »13. Les règles de formation du contrat s’appliquent logiquement en droit du travail.
Toutefois, on peut constater que dans les jurisprudences des chambres civiles, le dol sera toujours constitué en cas de mensonge portant sur un élément déterminant alors que les jurisprudences de la chambre sociale considèrent quant à elle que le mensonge du salarié n’est pas forcément un dol, même si il porte sur un élément dont la connaissance avait été essentielle par l’employeur au moment de son embauche. La chambre sociale établit donc une distinction entre le mensonge et le dol ce qui nous permet d’affirmer l’autonomie du droit social au regard du droit civil
L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation va opérer un revirement dans cet arrêt du 25 novembre 2015. En effet, le licenciement pour faute grave d’un salarié est justifié car il avait volontairement menti à plusieurs reprises lors de son recrutement.
De plus, les manœuvres dolosives du salarié portant sur son expérience passée avaient été un élément déterminant pour l’employeur lors de son recrutement14 Dans cet arrêt, la Cour de cassation effectue un revirement de jurisprudence. En effet, pour que le licenciement soit valable il n’est plus nécessaire que le salarié soit incompétent. Il suffit que l’élément mensonger dans le recrutement ait été un élément déterminant pour l’employeur lors de l’embauche. Il s’agit donc d’un nouveau pas de la Cour de cassation vers le respect de l’obligation de bonne foi et de loyauté du salarié envers son employeur au cours du recrutement. Aujourd’hui, l’employeur devra prouver que l’élément litigieux était déterminant au moment du recrutement et que c’est lui qui a conditionné son embauche.
Cassandra GUERRIER,
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,Université de Lille Droit et santé
C. civ. art 1134 : «Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.» [↩]
C. trav. art L1222-1 : «Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.» [↩]
C. appel Paris, 18 juin 2015, n° 15/01302: JurisData n°2015-015899 [↩]
Cass. soc., 25 nov. 2015, n°14-21521, non publié au bulletin. [↩]
G. Lyon-Caen, Les libertés publiques et l’emploi, Documentation française, 1992, p. 65. [↩]
C. civ. art 1116 :« Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles, qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté. » [↩]
C. appel Paris, 25 juin 2010, n°09/6376 [↩]
C. appel Paris, 25 juin 2010, n°09/6376. [↩]
Christian Larroumet, Les obligations, le contrat, 4e éd, Economica, 1998 n°361. [↩]
Cass. soc., 16 fév. 1999, n°96-45565, Bull. n°361, 1999, p.55. [↩]
Cass. soc., 30 mars 1999, n°96-42912,Bull. n°142, 1999, p.102. [↩]
Cass. soc., 2 mai 2000, n°98-42127, non publié au bulletin. [↩]
C. trav. art L121-1 :« Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.» [↩]
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 29/03/2016 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Ce carnet propose une veille jurisprudentielle en droit social. Elle est préparée et enrichie régulièrement par les étudiants de Master 2 “Droit de la santé en milieu de travail”,”Droit et Management de la santé au travail” et “Droit de la protection sociale” de la Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales de l’Université de Lille, sous la direction de Madame Céline Leborgne-Ingelaere, Maitresse de Conférences HDR en droit privé, en collaboration avec le Centre Droits et perspectives du droit (EA n° 4487), et plus spécifiquement l’Equipe de Recherches en Droit social (LEREDS).