Source: http://www.uja.fr/faq-collaboration-liberale/
Timestamp: 2019-12-10 10:41:37+00:00
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FAQ Collaboration	ujadmin	2016-07-19T11:18:38+01:00
FAQ Collaboration libérale
A jour au 2 mai 2015
Rappelons que la collaboration libérale entre avocats est soumise aux règles édictées par :
– L’article 18 de la Loi n°2005-882 du 2 Août 2005 ;
– Les Articles 7 et 17 de la Loi n°71-1130 du 31 Décembre 1971 ;
– L’Article 17 de la Loi n°2014-873 du 4 août 2014;
– Les Articles 129 à 135 & 142 à 153 du Décret n°91-1197 du 27 Novembre 1991 ;
– L’article 14 du Règlement Intérieur National (RIN) ;
– L’article P. 14 du Règlement Intérieur du Barreau de Paris (RIBP) ;
– L’Annexe VI du Règlement Intérieur du Barreau de Paris (RIBP) ;
Et …. Surtout … :
– Le contrat de collaboration libérale signé entre les parties ;
– ainsi que ses avenants éventuels ….
Les réponses qui suivent sont faites au regard des dispositions règlementaires a minima applicables au contrat de collaboration libérale.
Elles ne préjudicient pas des dispositions plus favorables que le collaborateur libéral peut obtenir en négociant le contenu de son contrat de collaboration avec son cabinet.
Rappelons par ailleurs que les modifications des dispositions réglementaires, y compris celles du Règlement Intérieur National, s’appliquent, sauf dispositions contraires contenues dans celles-ci, aux contrats de collaboration en cours à compter de leur publication au JOURNAL OFFICIEL (Cour d’Appel de Paris 10 Février 2009, RG n°07/01644).
En cas de conflits …
1. Le Calcul des périodes de repos rémunérés
Sauf meilleurs accords entre les parties, le collaborateur a droit à 5 semaines de repos rémunérés sur 12 mois travaillés, c’est à dire pour 12 mois de présence effective au cabinet (article 14.2 du RIN et article P.14.2 du RIBP).
L’Ordre de Paris a pour doctrine de calculer les droits du collaborateur libéral au prorata temporis de sa présence au Cabinet sur l’année civile.
Or, cette solution ne résulte d’aucune disposition du RIN.
Il convient à notre sens de calculer la période de repos à laquelle le collaborateur a droit à la date d’anniversaire de son contrat, et au prorata temporis pour les années incomplètes passées au Cabinet.
Il convient également de préciser que le Collaborateur ne doit pas attendre d’avoir collaboré 1 an pour prendre ses congés qui doivent être pris pendant la période considérée.
2 thèses semblent s’opposer en pratique concernant le calcul des périodes de repos rémunérés:
Thèse retenue par l’Ordre de Paris, calcul en jours ouvrés :
La position de l’Ordre est d’effectuer un calcul sur une base de 22 jours de travail/mois, soit 5 jours/semaine et 4,33 semaines/mois. Les 5 semaines de repos rémunérés annuels correspondent donc à 25 jours par an, soit 2,5 jours acquis par mois de présence au Cabinet.
Position du CNB (Avis déontologique n° 2013/026) :
La période de repos rémunéré s’entend en principe en semaines calendaires (par exemple d’un lundi matin à un dimanche soir), sauf meilleur accord des parties qui décompteraient alors la période en 5 x 5 jours ouvrés pour tenir compte d’un éventuel jour férié inclus dans l’un des 5 jours de ces 5 semaines.
La prise de repos rémunérés inférieurs à une semaine calendaire reste possible et se décompte alors en jours ouvrés.
Pour le CNB, le décompte s’opère en semaines calendaires, sauf meilleurs accords des parties pour le calcul en jours ouvrés.
A notre sens, à défaut de disposition particulière dans le contrat de collaboration, au regard du caractère libéral de la collaboration, le calcul des repos rémunérés ne peut être calqué sur le calcul des congés payés des salariés.
Dès lors que le collaborateur libéral peut être amené à travailler certains week-ends et jours fériés lorsque l’activité du Cabinet l’exige, 5 semaines correspondent à 35 jours de repos rémunérés, week-ends inclus.
Nous rejoignons l’avis du CNB et estimons que, dans la mesure du possible, les semaines doivent être prises dans leur intégralité au titre de ces repos.
Repos rémunérés et maladie
Les périodes pendant lesquelles le contrat de collaboration est suspendu pour cause de maladie n’entrent pas dans le calcul des repos rémunérés, et ne constituent pas des périodes de présence effective.
Note : un Arrêt de la Cour d’Appel de Paris en date du 25 Novembre 2008 (RG n°06/19932) a pu décider du contraire, et considérer qu’il n’y avait pas lieu de réduire les périodes de repos rémunéré au prorata des périodes de suspensions du contrat de collaboration sur un an. Cet arrêt, juridiquement discutable n’a pas été soumis à la censure de la Cour de cassation, la suite de la FAQ n’en tiendra pas compte.
Les périodes de repos rémunérés doivent être purgées avant la fin du délai de prévenance.
Ainsi, sauf meilleur accord des parties – qu’il est conseillé de formaliser très clairement par écrit – les périodes de repos rémunérés qui n’auront pu être prises avant la notification de la rupture, devront être prises pendant le délai de prévenance.
Elles peuvent, exceptionnellement, être reportées d’une année sur l’autre en cas d’accord écrit entre les parties.
N.b :Il est, en conséquence, vivement conseillé en cas de rupture du contrat de collaboration libérale, de vérifier immédiatement les périodes de repos rémunérées restant à prendre et d’informer immédiatement le cabinet de son intention de prendre ses congés en indiquant les dates souhaitées.
5) = 27 jours de repos en sus de son congé maternité
2. La suspension du contrat en cas de maladie
« En cas d’indisponibilité pour raison de santé au cours d’une même année civile, l’avocat collaborateur libéral reçoit pendant deux mois maximum sa rétrocession d’honoraires habituelle, sous déduction des indemnités journalières éventuellement perçues au titre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire. Une telle indisponibilité pendant la période d’essai suspend celle-ci. La période d’essai reprend de plein droit, pour la durée restant à courir, au retour du collaborateur » (article 14.3 du RIN).
« En cas d’indisponibilité pour raison de santé médicalement constatée au cours d’une même année civile, l’avocat collaborateur libéral reçoit pendant deux mois maximum sa rétrocession d’honoraires habituelle, sous déduction des indemnités journalières éventuellement perçues au titre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire.
Une telle indisponibilité pendant la période d’essai suspend celle-ci. La période d’essai reprend de plein droit, pour la durée restant à courir, au retour du collaborateur »(article P.14.3 du RIBP).
Ainsi, en cas de maladie, le collaborateur perçoit sa rémunération pendant 2 mois, sous déduction des indemnités journalières perçues sous ce chef de la sécurité sociale et des régimes complémentaires obligatoires de prévoyance.
Ces arrêts maladie peuvent être successifs : le principe étant que le total des arrêts indemnisés soit de 2 mois au cours de la même année civile.
Au-delà de 2 mois, les jours d’arrêt de travail entraîneront une réduction de la rétrocession au prorata des jours non travaillés dans le mois.
Si au cours du mois, il a perçu 500 euros d’indemnités journalières en raison d’arrêts maladie, le cabinet lui versera une rétrocession de :
4.000 euros – 500 euros = 3.500 euros HT.
Exemple de calcul pour un contrat de collaboration à temps partiel:
Si le contrat de collaboration est à temps partiel, la déduction se fait alors en fonction d’un prorata temporis.
Pour un collaborateur qui perçoit une rétrocession de 2.300 euros HT mensuelle à mi-temps.
Si au cours du mois il a perçu 350 euros d’Indemnités Journalière en raison d’arrêts maladie, le cabinet lui versera une rétrocession de :
2.300 euros– 350 euros/ 2 = 2.125 euros HT.
Seules les indemnités perçues sur la période doivent être déduites de la rétrocession d’honoraires, le cabinet assumant le retard de règlement des organismes sociaux.
N.B :en aucun cas le cabinet ne peut demander au collaborateur de travailler à distance des dossiers du cabinet lors de son arrêt maladie.
3. La suspension du contrat en cas de parentalité
LE REPOS MATERNITE
Suspension de l’exécution du contrat
« La collaboratrice libérale enceinte est en droit de suspendre l’exécution de sa collaboration pendant au moins seize semaines à l’occasion de l’accouchement, réparties selon son choix avant et après accouchement avec un minimum de deux semaines avant la date prévue de l’accouchement et un minimum de dix semaines après l’accouchement, et sans confusion possible avec le congé pathologique. En cas de naissances multiples, le congé maternité peut être porté à vingt semaines » (Article 14.5.1 du RIN et Article P.14.5.1 du RIBP).
Sauf meilleurs accords entre les parties, la collaboratrice a droit à 16 semaines de repos rémunérés, réparties selon son choix avec un minimum de deux semaines avant la date prévue d’accouchement et un minimum de 10 semaines après la naissance de l’enfant.
Il est conseillé d’officialiser la déclaration de grossesse auprès de votre cabinet.
La délicatesse voudrait que le cabinet soit également prévenu, dès la déclaration de grossesse, de la date présumée de l’accouchement, de la date prévue du départ et du retour (sauf complication médicale).
Le médecin décide de l’arrêt qui est le plus opportun pour la collaboratrice enceinte, et ce, compte tenu de son état de santé.
La période de repos maternité donne droit à des repos rémunérés.
Maternité et arrêt pathologique
Les arrêts pathologiques sont traités comme des arrêts maladie. La collaboratrice reçoit donc sa rémunération jusqu’à deux mois d’arrêt maladie et/ou pathologiques par année civile. Elle doit reverser au Cabinet les indemnités perçues au titre de ces périodes.
Le repos maternité étant, sauf meilleur accord des parties, limité à 16 semaines, la question se pose de savoir, notamment en cas de grossesse pathologique, s’il est possible de cumuler le repos maternité avec les périodes de suspension pour maladie.
L’usage au Barreau de PARIS veut qu’à partir de 6 semaines avant la date présumée d’accouchement tout arrêt est considéré comme faisant partie de la « maternité normale » et entre dans le cadre de la suspension pour repos maternité et non pas comme un arrêt.
Cette position nous paraît contestable notamment au regard des termes de l’article 14.5.1 du RIN prévoyant que la suspension du contrat de collaboration à titre de repos maternité est réparti selon le choix de la collaboratrice avec un minimum de 2 semaines avant la date prévue d’accouchement et un maximum de 10 semaines après.
Rétrocession d’honoraires pendant le repos maternité« La collaboratrice libérale reçoit pendant la période de suspension de sa collaboration à
l’occasion de l’accouchement sa rétrocession d’honoraires habituelle, sous la seule déduction des indemnités perçues dans le cadre du régime d’assurance maladie des professions libérales ou dans le cadre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire. La période de suspension ouvre droit à repos rémunérés» (Article 14.5.2 du RIN et Article P.14.5.2 du RIBP).
Seules les prestations à caractère indemnitaire doivent être prises en compte : en raison de leur caractère forfaitaire, qui marque leur absence de relation avec l’arrêt de l’activité, les prestations versées à l’occasion de la naissance, prime exceptionnelle liée à un événement particulier, ne sont pas destinées, contrairement aux autres prestations sociales, à compenser les ressources des collaboratrices libérales pendant la période de maternité, et ne sauraient, dès lors, venir en déduction de la rétrocession habituelle (Avis de la commission règles et usages du CNB des 28 Juillet 2003 et 19 Novembre 2003).
La collaboratrice doit déclarer au cabinet l’ensemble des sommes perçues (sécurité sociale et régimes de prévoyance complémentaire inclus) en indemnisation de l’arrêt de son activité pour cause de maternité.
Le cabinet assure à sa collaboratrice le maintien de sa rétrocession, après déduction des indemnités qui ont été perçues.
N.b : les mêmes principes sont applicables en matière de repos paternité ou adoption
Exemple de calcul pour un contrat de collaboration à temps plein:
Une collaboratrice exerçant à temps plein perçoit une rétrocession de 4.000 euros HT mensuelle.
Si au cours du mois, elle a perçu 1.600 euros d’Indemnités Journalière de l’organisme conventionné de la Caisse RSI – Professions Libérales et de Contrat chance maternité en raison de son repos maternité, le cabinet doit lui verser une rétrocession de :
4.000 euros – 1.600 euros = 2.400 euros HT
Pour un mi-temps, le cabinet lui versera :
4.000 – 1.600 / 2 = 3.200 euros HT
2. LE REPOS PATERNITE
Suspension de l’exécution du contratLe Règlement intérieur du Barreau de Pris prévoit que « Le collaborateur libéral aura la possibilité de suspendre sa collaboration pendant quatre semaines réparties sur une période de six mois suivant la naissance de l’enfant.
Il en avise celui avec lequel il collabore un mois avant le début de la suspension » (article P.14.0.4 du RIBP).
Le RIN prévoit quant à lui :
« Le collaborateur libéral est en droit de suspendre l’exécution de sa collaboration pendant onze jours successifs, durée portée à dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. Cette période de suspension débute dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant. Il en avise celui avec lequel il collabore un mois avant le début de la suspension » (Article 14.5.1 du RIN).
Rétrocession d’honoraires et repos paternité
Le collaborateur doit déclarer au cabinet l’ensemble des sommes perçues (sécurité sociale et régimes de prévoyance complémentaire inclus) en indemnisation de l’arrêt de son activité pour cause de paternité.
Le cabinet assure au collaborateur le règlement de sa rétrocession d’honoraires habituelle, sous déduction des seules indemnités effectivement perçues.
3. LE REPOS ADOPTION
Suspension de l’exécution du contrat « Le collaborateur libéral ou la collaboratrice libérale qui adopte un enfant est en droit de suspendre l’exécution de sa collaboration jusqu’à dix semaines, à l’occasion de l’arrivée de l’enfant. En cas d’adoption multiple, le congé d’adoption peut être porté à seize semaines. Cette période de suspension débute dans les quatre mois suivant l’arrivée au foyer de l’enfant. Le collaborateur libéral ou la collaboratrice libérale qui adopte un ou plusieurs enfants en avise celui avec lequel il collabore un mois avant le début de la suspension » (Article 14.5.1 du RIN et article P.14.5.1 du RIBP).
Sauf meilleur accord entre les parties, et sauf en cas d’adoption multiple, le collaborateur ou la collaboratrice a le droit de suspendre l’exécution de son contrat durant 10 semaines, et ce, dans les 4 mois suivant l’arrivée au foyer de l’enfant.
Rétrocession d’honoraires pendant le repos adoption
« Le collaborateur libéral ou la collaboratrice libérale adoptant reçoit pendant la période de suspension de sa collaboration sa rétrocession d’honoraires habituelle, sous la seule déduction des indemnités journalières perçues dans le cadre du régime d’assurance maladie des professions libérales ou dans le cadre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire.
La période de suspension ouvre droit à repos rémunérés » (Article 14.5.2 du RIBP).Le collaborateur ou la collaboratrice doit déclarer au cabinet l’ensemble des sommes perçues (sécurité sociale et régimes de prévoyance complémentaire inclus) en indemnisation de l’arrêt de son activité pour cause d’adoption.
4. La suspension du contrat en cas de paternité ou d’adoption
5. La rétrocession d’honoraire pendant le repos maternité
« La collaboratrice reçoit, pendant la période de suspension de douze semaines, sa rétrocession d’honoraires habituels sous déduction des indemnités versées dans le cadre des régimes de prévoyance collective du Barreau ou individuelle obligatoire. » (Article 14.3 du RIN).
Seules les prestations à caractère indemnitaire doivent être prises en compte : en raison de leur caractère forfaitaire, qui marque leur absence de relation avec l’arrêt de l’activité, les prestations versées à l’occasion de la naissance, prime exceptionnelle liée à un événement particulier, ne sont pas destinées, contrairement aux autres prestations sociales, à compenser les ressources des collaboratrices libérales pendant la période de maternité, et ne sauraient, dès lors, venir en déduction de la rétrocession habituelle (Avis de la commission règles et usages du CNB des 28 Juillet 2003 & 19 Novembre 2003).
Concrètement, la collaboratrice doit déclarer au cabinet l’ensemble des sommes perçues (sécurité sociale et régimes de prévoyance complémentaire inclus) en indemnisation de l’arrêt de son activité pour cause de maternité.
Le cabinet verse alors la rétrocession restant due, déduction faite de ces indemnités.
Note : les même principes sont applicables en matière de repos paternité ou adoption si ceux-ci ont été contractuellement prévus.
Pour une collaboratrice qui perçoit une rétrocession de 3.000 €uros HT mensuelle.
Si au cours du mois elle a perçu 1.600 €uros d’Indemnités Journalière de l’organisme conventionné de la Caisse RSI – Professions Libérales et de la LPA en raison de son repos maternité, le cabinet lui versera une rétrocession de :
3.000 – 1.600 = 1.400 €uros HT
Si elle est à mi temps, le cabinet lui versera :
3.000 – 1.600 / 2 = 2.200 €uros HT
6. Repos maternité et arrêts maladie
Le repos maternité étant, sauf meilleur accord des parties, limité à 12 semaines, la question se pose de savoir – notamment en cas de grossesse pathologique – s’il est possible de cumuler le repos maternité avec les périodes de suspension pour maladie.
Note : L’usage au Barreau de Paris veut qu’à partir de 6 semaines avant la date présumée d’accouchement tout arrêt est considéré comme faisant partie de la « maternité normale » et entre dans le cadre de la suspension pour repos maternité.
En cas d’arrêt de travail dans la période antérieure à 6 semaines, et postérieurement à l’accouchement à l’issu du repos maternité : les périodes correspondantes peuvent être considéré comme des périodes de maladie et faire l’objet d’arrêts de travail dans les conditions prévues en la matière, et ce dans le limite de deux mois par année civile.
Il est dans ce cadre possible de cumuler un période de repose maternité, dans la limite de 12 semaines, avec une période de repos maladie dans la limite de 2 mois.
7. Rupture du contrat pendant les périodes de suspension (maladie et parentalité)
A) MALADIE ET RUPTURE DU CONTRAT
« La notification de la rupture du contrat ne peut intervenir pendant une période d’indisponibilité du collaborateur pour raison de santé médicalement constatée, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de santé. Cette période de protection prend fin à l’expiration d’un délai de six mois à compter de l’annonce de l’indisponibilité du collaborateur pour raison de santé médicalement constatée »(Article 14.4.2 du RIN et article P.14.4.2 du RIBP).
Ainsi, le cabinet ne peut mettre fin au contrat de collaboration d’un collaborateur, dès lors que ce dernier a été arrêté pour raison de santé dument constatée, sauf manquement grave aux règles professionnelles.
Le collaborateur bénéficie de ce régime de protection pendant 6 mois à compter de l’annonce de son indisponibilité.
B) LA RUPTURE DU CONTRAT EN CAS DE PARENTALITE
REPOS MATERNITE ET RUPTURE DU CONTRAT
« A compter de la déclaration par la collaboratrice libérale de son état de grossesse, qui peut être faite par tout moyen, et jusqu’à l’expiration de la période de suspension de l’exécution du contrat à l’occasion de la maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse ou à la maternité.
Sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse ou à la maternité, la rupture du contrat de collaboration est nulle de plein droit lorsque le cabinet est informé de la grossesse de la collaboratrice dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la rupture. La collaboratrice informe le cabinet en transmettant, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre et contresignée, un certificat médical justifiant de son état de grossesse.
Au retour de la collaboratrice de son congé maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu pendant un délai de huit semaines, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la maternité. Dans ce cas, la rupture est notifiée par lettre dûment motivée »(Article 14.5.3 du RIN et article P.14.5.3 du RIBP).
Le cabinet ne peut mettre fin au contrat de collaboration d’une collaboratrice enceinte, dès lors qu’elle a déclaré sa grossesse, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse ou à la maternité.
Le cabinet ne peut mettre fin au contrat de collaboration d’une collaboratrice ayant bénéficié du repos maternité qu’à compter de la fin de la période de protection liée à sa maternité, soit 8 semaines après son retour de congé maternité, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse ou à la maternité.
Même si la collaboratrice n’a pas encore annoncé sa grossesse, la rupture du contrat de collaboration par le cabinet sera nulle si, dans les 15 jours, la collaboratrice justifie de sa future parentalité.
La collaboratrice peut rompre son contrat avant son départ en repos maternité (et même après la déclaration de grossesse) ainsi qu’à son retour de repos maternité : elle devra alors effectuer le délai de prévenance conformément aux règles applicables.
La collaboratrice peut-elle rompre son contrat de collaboration pendant son repos maternité ?
Par principe, dès lors qu’il s’agit d’une période de suspension du contrat une réponse négative semble devoir être apportée.
Cependant, même pendant la période de suspension, « La collaboratrice peut toujours mettre fin au contrat de collaboration pendant son congé maternité en avisant son cabinet au moins trois mois à l’avance : le préavis peut être affecté sur la période de suspension pendant laquelle, le cabinet doit le maintien de la rétrocession au titre de la maternité »
(Avis de la Commission de la collaboration du 25 Novembre 2007).
Le délai de prévenance s’imputera sur les périodes de repos maternité restantes.
PATERNITE, ADOPTION ET RUPTURE DU CONTRAT
« A compter de l’annonce par le collaborateur libéral de son intention de suspendre son contrat de collaboration après la naissance de l’enfant, qui peut être faite par tout moyen, et jusqu’à l’expiration de cette période de suspension, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la paternité.
Au retour du collaborateur de son congé paternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu pendant un délai de huit semaines, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la paternité. Dans ce cas, la rupture est notifiée par lettre dûment motivée »(Article 14.5.3 du RIN et article P.14.5.3 du RIBP).
« A compter de l’annonce par la collaboratrice ou le collaborateur libéral de son intention de suspendre sa collaboration à l’occasion de l’arrivée de l’enfant, qui peut être faite par tout moyen, et jusqu’à l’expiration de cette période de suspension, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’adoption.
Sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’adoption, la rupture du contrat de collaboration est nulle de plein droit lorsque le cabinet est informé de l’adoption dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la rupture .La collaboratrice ou le collaborateur informe le cabinet en transmettant, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre et contresignée, une attestation de l’organisme compétent justifiant de l’arrivée de l’enfant.
Au retour de la collaboratrice ou du collaborateur de son congé d’adoption, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu pendant un délai de huit semaines, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’adoption. Dans ce cas, la rupture est notifiée par lettre dûment motivée » (Article 14.5.3 du RIN et article P.14.5.3 du RIBP).
Sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la parentalité, le cabinet ne peut mettre fin au contrat de collaboration d’un collaborateur allant devenir père ou d’une collaboratrice ou d’un collaborateur venant d’adopter, non seulement à compter de l’annonce de l’arrivée de l’enfant mais également de la décision de prendre son repos paternité.
Sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la parentalité, le cabinet ne peut mettre fin au contrat de collaboration d’un collaborateur allant devenir père ou d’une collaboratrice ou d’un collaborateur venant d’adopter qu’à compter de la fin de la période de protection liée à leur parentalité, soit 8 semaines après la suspension de leur contrat en raison de la paternité ou de l’adoption.
La rupture du contrat de collaboration qui pourrait être prononcée par le cabinet sera nulle si, dans les 15 jours, le collaborateur ou la collaboratrice atteste de sa future parentalité.
8. Les modalités de la rupture du contrat
Le principe est que tout rapport entre confrère doit être empreint de confraternité et délicatesse.
Cette règle s’applique aussi pour la rupture de la collaboration.
La rupture peut être verbale.
S’il est craint des tensions à venir, il est préférable de matérialiser la rupture du contrat par l’envoi d’un courrier en recommandé avec accusé de réception ou la remise en main propre comportant la signature du collaborateur et du patron.
La date prise en compte est soit la date d’envoi de la lettre LRAR soit la date de la remise en propre.
La rupture n’a pas à être motivée, mais les conditions de la rupture peuvent donner lieu à dommages et intérêts si elles caractérisent une faute dans l’exécution de la relation contractuelle, notamment en raison des conditions vexatoires de la rupture.
9. Le délai de prévenance c’est quoi ?
Le délai de prévenance est une période normale d’exécution du contrat de collaboration : c’est le temps qu’il reste à exécuter le contrat entre le moment où la rupture a été annoncée et le moment où elle devient effective et le contrat prend fin.
Par conséquent, le contrat de collaboration doit être exécuté normalement par les parties, sous réserves du temps nécessaire pour le collaborateur afin de trouver une nouvelle collaboration ou de préparer son installation ou association
Le collaborateur ne peut pas refuser de le faire contre indemnités, sauf si la demande émane du cabinet.
Note : le délai de prévenance est aussi destiné à permettre au cabinet d’assurer le remplacement du collaborateur et la « succession » dans la gestion de dossiers : si celui-ci n’est pas exécuté du fait du collaborateur, ce dernier peut être tenu d’indemniser le cabinet du « préjudice » subi.
Le délai de prévenance commence à courir à compter de la remise de la lettre.
Le délai de prévenance est une période normale d’exécution du contrat de collaboration : c’est le temps qu’il reste pour exécuter le contrat entre le moment où la rupture a été annoncée et le moment où elle devient effective et le contrat prend fin.
Par conséquent, le contrat de collaboration doit être exécuté normalement par les parties, sous réserve du temps nécessaire pour le collaborateur afin de trouver une nouvelle collaboration ou de préparer son installation ou association
A) DUREE DU DELAI DE PREVENANCE
DELAI DE 8 JOURS PENDANT LA PERIODE D’ESSAI
La période d’essai inclus dans tout contrat de collaboration libérale ne saurait être supérieure à 3 mois, renouvellement compris (14.2 du RIN).
Les articles 14.4.1 du RIN et P.14.4.1 du RIBP disposent que, sous réserve des dispositions relatives à la rupture du contrat en cas de parentalité et sauf meilleur accord des parties, chaque cocontractant peut mettre fin au contrat de collaboration en avisant l’autre au moins :
« Huit jours en cas de rupture pendant la période d’essai ».
Le cabinet et le collaborateur devront respecter un délai de 8 jours à compter de la date de rupture jusqu’au départ définitif du collaborateur du cabinet.
Le point de départ de la période d’essai se situe à la date à laquelle le collaborateur commence à œuvrer au sein du cabinet, quelle que soit la qualification donnée au contrat qui le lie audit cabinet (CA PARIS 27/11/2013 N°12/09202).
2. DELAI DE 3 MOIS ET PLUS
« Sous réserve des dispositions relatives à la rupture du contrat en cas de parentalité et sauf meilleur accord des parties, chaque cocontractant peut mettre fin au contrat de collaboration en avisant l’autre au moins trois mois à l’avance.
Ce délai est augmenté d’un mois par année au-delà de trois ans de présence révolus, sans qu’il puisse excéder six mois.
Les périodes de repos rémunérées, qui n’auront pu être prises avant la notification de la rupture, pourront être prises pendant le délai de prévenance … » (article 14.4.1 du RIN et article P.14.4.1 du RIBP)Chaque partie peut dès lors mettre fin au contrat de collaboration en avisant l’autre au moins :
– 8 jours en période d’essai,
– 3 mois jusqu’à 4 ans de présence du collaborateur au sein du cabinet,
– 4 mois à partir de 4 ans de présence du collaborateur au sein du cabinet,
– 5 mois à partir de 5 ans de présence du collaborateur au sein du cabinet,
– 6 mois à partir de 6 ans de présence du collaborateur au sein du cabinet.
B) EXECUTION DU DELAI DE PREVENANCE
Le délai de prévenance est aussi destiné à permettre au cabinet d’assurer le remplacement du collaborateur et la succession dans la gestion de dossiers : si celui-ci n’est pas exécuté du fait du collaborateur, ce dernier peut être tenu d’indemniser le cabinet du préjudice subi.
Le cabinet doit permettre à son collaborateur d’effectuer son délai de prévenance, dans des conditions normales et loyales.
Lorsque le collaborateur n’est pas en mesure d’effectuer le délai de prévenance du fait du cabinet, il est indemnisé du montant de sa rétrocession pour le temps correspondant au délai de prévenance.
En tout état de cause, la dispense d’effectuer le délai de prévenance donnée par le cabinet au collaborateur ne concerne que les dossiers que le collaborateur traite pour le compte du cabinet : elle ne prive pas le collaborateur du droit de bénéficier, au sein du cabinet, d’une structure d’accueil de travail et de réception au sein du cabinet pendant les jours restants du délai de prévenance (Sentence Arbitrale du 23 Février 2006, RG n°15.0130), afin qu’il puisse, notamment, continuer à traiter sa clientèle personnelle (Avis de la Commission de la Déontologie du 12 Novembre 2004).
Le cabinet ne peut mettre un terme unilatéralement au délai de prévenance qu’en cas de : « manquement grave flagrant aux règles professionnelles » conformément à l’article 14.4.1 du RIN et à l’article P.14.4.1 du RIBP.
La jurisprudence se révèle, à cet égard, très stricte sur la définition et sur la preuve qu’il incombe au cabinet de rapporter du : « manquement grave flagrant aux règles professionnelles ». Il doit s’agit d’un manquement rendant impossible la continuation des relations de travail.
Le délai de prévenance doit être pris en compte pour le calcul de la période de repos si le collaborateur travaille pendant ce délai.
Pendant le délai de prévenance, le contrat pourra être suspendu dans les conditions de droit commun pour maladie, maternité, paternité et adoption sans que ces périodes de suspension n’aient d’incidence sur la date de fin du contrat qui reste fixée à l’issue du délai de prévenance applicable à la date de notification de la rupture.
Si la suspension, pour maladie, maternité, paternité ou adoption va au delà de la date de fin du contrat, le contrat sera rompu à la date prévue et la période de suspension s’arrêtera à cette même date.
10. Le calcul du délai de prévenance
Note : si le contrat en période d’essai (laquelle ne saurait être supérieure à 3 mois, renouvellement(s) compris) n’a pas été rompu dans les 8 jours de son terme, il n’est pas possible d’y mettre fin autrement qu’en respectant le délai de prévenance de 3 mois : ainsi dans l’hypothèse d’une période d’essai de 30 jours, la rupture dans le cadre de la période d’essai devra être notifiée avant le 22ème jour.
Le délai de prévenance doit être pris en compte pour le calcul de la période de repos si le collaborateur travaille pendant ce délai : la période de 1 an au regard de laquelle est déterminée la durée des périodes de repos devra inclure la durée du délai de prévenance.
Les repos rémunérés doivent être obligatoirement purgés avant la fin du délai de prévenance sinon ils sont perdus.
D’une part, les périodes de repos rémunérées, qui ne sont pas des congés payés, ne se traduisent pas par une indemnité compensatrice, sauf accord écrit entre les parties.
D’autre part, les périodes de repos rémunérées non prises à l’issue du contrat de collaboration, ne sont pas reportables sur le nouveau contrat de collaboration signé, par la suite, avec un nouveau cabinet, sauf accord entre les parties.
Il est, en conséquence, vivement conseillé en cas de rupture du contrat de collaboration libérale de vérifier immédiatement les périodes de repos rémunérées restant à prendre et d’informer immédiatement le cabinet de son intention de prendre ses congés en indiquant les dates souhaitées.
Pendant le délai de prévenance, le contrat pourra être suspendu dans les conditions de droit commun pour maladie et maternité, sans que ces périodes de suspension n’aient d’incidence sur la date de fin du contrat qui reste fixée à l’issue du délai de prévenance applicable à la date de notification de la rupture.
Si la suspension, pour maladie ou maternité, va au delà de la date de fin du contrat, le contrat sera rompu à la date prévu et la période de suspension s’arrêtera à cette même date.
Pour un collaborateur ayant commencé un 1er Septembre, et ayant moins de 4 ans de présence dans le cabinet.
Il aura droit à 5 semaines (35 jours) de repos pour la période du 1er Septembre N au 1er Septembre N + 1.
Si la rupture du contrat est notifiée le 30 Avril, le délai de prévenance de 3 mois s’achèvera le 1er Août en fin de journée.
Sur cette période de 11 mois, il convient de réduire la période de repos au prorata soit :
35 – (30/365 x 35) = 32 jours de repos
Si pendant cette même période, le collaborateur a déjà pris 7 jours de repos, il lui reste 25 jours de repos.
Il lui est possible de prendre 3 semaines en Juillet / Août soit 21 jours.
– soit il prend 4 jours en Juin et 21 Jours restant en Juillet / Août ;
– soit il ne prend rien en Juin et ne pourra prendre que 21 jours en Juillet / Août ;
– il est possible, mais uniquement en accord avec son cabinet, de prendre les 25 jours restant fin Août.
Si la rupture du contrat est notifiée le 30 Juin, le délai de prévenance de 3 mois s’achèvera le 1er Octobre en fin de journée.
Il aura alors droit à :
– 35 – 7 soit 28 jours de repos au titre de la période du n1er Septembre N au 1er Septembre N + 1,
– 35 – (335/365 x 35) = 3 jours de repos au titre de la période du 1er Septembre au 1er Octobre.
Dans ce dernier cas le collaborateur ne pourra, sauf accord avec son cabinet, que prendre 21 jours entre le 1er Juillet et le 1er Septembre (7 jours étant définitivement perdus) et 3 jours entre le 2 Septembre et le 1er Octobre suivant.
11. A l’issu du délai de prévenance
A l’expiration du délai de prévenance, le collaborateur quitte le cabinet.
Des questions demeurent cependant.A) DOMICILIATION
Quelle que soit la cause de la cessation de la collaboration, le collaborateur peut demeurer domicilié au cabinet qu’il a quitté jusqu’à ce qu’il ait fait connaître à l’Ordre ses nouvelles conditions d’exercice et ce, pendant un délai maximum de trois mois suivant la fin de son délai de prévenance(article 14.4.3 du RIN et article P.14.4.3 du RIBP).
Toute correspondance lui est transmise dans les meilleurs délais.
Les nouvelles coordonnées postales, téléphoniques de l’ancien collaborateur sont transmises à ceux qui en font la demande dès lors qu’elles sont connues du cabinet (Article 14.4.3 du RIN).
S’agissant des courriers électroniques, ces derniers font l’objet d’une réponse automatique auprès de l’expéditeur indiquant la nouvelle adresse e-mail de l’ancien collaborateur et une adresse générale du cabinet(Article 14.4.3 du RIN et article P.14.4.3 du RIBP).
Les nouvelles coordonnées électroniques de l’ancien collaborateur sont transmises à ceux qui en font la demande dès lors qu’elles sont connues du cabinet. Après un délai d’un an, l’adresse électronique nominative de l’ancien collaborateur au sein de l’ancien cabinet peut être fermée(Article 14.4.3 du RIN et article P.14.4.3 du RIBP).
N.b :il convient de relever que bien qu’il leur soit recommandé d’avoir leur propre adresse mail pour gérer leurs dossiers personnels, les collaborateurs ont souvent une adresse mail qui se révèle être celle du cabinet.
Pour autant, il n’appartient en aucun cas au cabinet de prend l’initiative de trier les mails qui viendraient à être adressés sur la boite mail du collaborateur après son départ.
Un message d’erreur doit alors être établi, qui pourrait être rédigé comme suit :
« Maître X a quitté le cabinet Y le …. …
Si votre message concerne un dossier du Cabinet Y, veuillez l’adresser à l’adresse suivante : ……..et/ou contacter la personne suivante :…..
Si votre message concerne un dossier de Maître X, veuillez l’adresser à l’adresse suivante : …….et/ou le contacter à ses nouvelles coordonnées : …..».
C) DOSSIERS ET ACTES PERSONNELS
Le collaborateur est en droit d’emporter avec lui, non seulement toutes les données et tous les documents concernant ses dossiers personnels mais également :
la documentation qu’il a réunie au cours de sa collaboration, en laissant, le cas échéant, une copie au cabinet,
les actes juridiques (assignations, conclusions, contrats, consultations, constitutions…) à la rédaction desquels il a participé pour le compte du cabinet, et ce, dans le strict respect du secret professionnel, sauf si le cabinet justifie d’un motif particulier et légitime pour s’y opposer,
les modèles d’actes judiciaires ou juridiques, en accord avec le cabinet, un tel accord ne pouvant être raisonnablement refusé lorsque le collaborateur est l’auteur des modèles concernés,
Tout article, publication, ouvrage, et plus généralement tout écrit à destination du public de quelque nature que ce soit, réalisé par le collaborateur, ou avec la participation de celui-ci, pour le compte ou à la demande du cabinet et portant la signature de son auteur.
N.b : Lors de la rupture du contrat de collaboration, le cabinet devra remettre au collaborateur les fichiers de correspondances et dossiers personnels en format électronique et en détruire toutes copies sur les ordinateurs du cabinet.
Les ouvrages et abonnements, précédents, documents standards, notes pratiques ou généralement tous les éléments du système de gestion, du savoir-faire en vigueur dans le Cabinet, mis à la disposition du collaborateur pendant sa collaboration restent la propriété du Cabinet.
D) LIBERTE D’ETABLISSEMENT
Toute stipulation limitant la liberté d’établissement est prohibée.
L’ancien collaborateur n’a en aucun cas besoin de solliciter l’autorisation du cabinet avant de prêter son concours à un client de celui-ci, mais doit seulement l’en aviser, et ce, pendant une durée de deux ans suivant la rupture du contrat (Article 14.3 du RIN et article P.14.3 du RIBP).
Le client s’entend comme celui avec lequel le collaborateur aura été mis en relation par le cabinet ou comme celui s’étant adressé au cabinet pendant l’exécution du contrat.
Réciproquement, et sous les mêmes conditions temporelles, le cabinet devra aviser l’ancien collaborateur avant de prêter son concours à un client identifié comme personnel durant l’exécution du contrat de collaboration.
En tout état de cause, le cabinet et le collaborateur s’interdisent toute pratique de concurrence déloyale.
E) DEDIT-FORMATION
L’avocat collaborateur libéral qui décide de mettre fin à son contrat après avoir bénéficié d’une formation dispensée à l’extérieur du cabinet et financée par le cabinet ne peut, en principe, se voir demander d’indemnité à ce titre.
Toutefois, une telle indemnité pourrait être contractuellement prévue si la formation reçue revêtait un caractère exceptionnel révélé par sa durée et son coût. Dans ce cas, l’avocat collaborateur libéral pourrait demander une réduction de cette indemnité si elle était excessive ou sa suppression totale si elle était de nature à mettre obstacle à sa liberté d’établissement ultérieure.
L’indemnité pourra être demandée pendant un délai maximum de deux ans après que la formation aura été reçue (article 14.3 du RIN et article P.14.3 du RIBP).
POUR NOUS JOINDRE : SOS COLLABORATEURS
Si vous rencontrez la moindre difficulté dans le cadre de votre collaboration, vous pouvez appeler de façon anonyme le local de l’UJA (tél. 01 43 25 58 11) et demander à parler à l’un des responsables de SOS collaborateurs.
Un nom et un numéro de téléphone vous seront indiqués.
Vous pourrez alors exposer votre difficulté et trouver, nous l’espérons, une réponse à votre interrogation.
En cas de nécessité, SOS collaborateur peut être à vos côtés dans le cadre de la commission de conciliation de l’Ordre.
VENIR NOUS VOIR : Salle des Pas Perdus – Derrière l’accueil
NOUS ECRIRE (confidentiellement) : soscollaborateurs@uja.fr
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