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Timestamp: 2020-08-05 16:34:34
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 89', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'artículo 82', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 20', 'artículo 48', 'Artículo 21', 'artículo 35', 'artículo\n6', 'Artículo 22', 'artículo 27', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'artículo 34', 'artículo 32', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'artículo 40', 'Artículo 37', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'artículo 26', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 38', 'Artículo 49', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'artículo 68', 'Artículo 58', 'Artículo 59', 'Artículo 60', 'Artículo 61', 'artículo 63', 'artículo 44', 'Artículo 62', 'Artículo 63', 'Artículo 64', 'Artículo 65', 'Artículo 66', 'Artículo 67', 'Artículo 68', 'Artículo 69', 'Artículo 70']

BOE.es - Documento BOE-A-2020-9010
Documento BOE-A-2020-9010
«BOE» núm. 208, de 1 de agosto de 2020, páginas 62709 a 62751 (43 págs.)
BOE-A-2020-9010
https://www.boe.es/eli/es/res/2020/07/21/(12)
Visto el texto del Convenio colectivo del Grupo de empresas Importaco Frutos Secos (Importaco Casa Pons, S.A., Importaco, S.A., Importaco Food Service, S.L., Importaco Chocolates, S.A., Importaco Snacks, S.A., Importaco Ingredients, S.L., Importaco Terra, S.L., Importaco Terra La Guita, S.L. e Importaco Internacional, S.L.), código de convenio n.º 90100053012012, para el año 2020, que fue suscrito, con fecha 6 de febrero de 2020, de una parte por los designados por la Dirección de dicho grupo de empresas, en representación de las mismas, y de otra por los sindicatos CC.OO.–Industria y FICA-UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
1. El presente convenio colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones de trabajo de las siguientes empresas pertenecientes al Grupo Importaco Frutos Secos: Importaco Casa Pons, S.A., Importaco S.A, Importaco Food Service, S.L., Importaco Chocolates, S.A., Importaco Snacks, S.A., Importaco Ingredients, S.L., Importaco Terra La Guita S.L, Importaco Terra S.L e Importaco Internacional, S.L. y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal de aplicación.
2. Se ha concertado de conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y como resultado de la negociación desarrollada entre los Sindicatos FICA – UGT y la Federación de Industria de CCOO, que representan a la totalidad de la Representación Legal de los Trabajadores, con la Dirección de las Empresas del Grupo.
1. El convenio resulta de aplicación a todas las personas que trabajan en el Grupo de Empresas (en adelante la empresa o las empresas), vinculadas por relación laboral común. Quedan expresamente excluidos del ámbito del Convenio los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
La duración de este Convenio será de 1 año, y se extenderá desde el 1 de enero del año 2020 y hasta el 31 de diciembre del 2020.
1. El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes, con un plazo de preaviso de un mes de antelación y por escrito. Denunciado el convenio se estará para la constitución de la comisión negociadora y plazos de negociación a lo previsto en el artículo 89.2 ET.
2. En caso de no mediar denuncia se entenderá tácita y automáticamente prorrogado por periodos anuales.
1. Las empresas velarán activamente por que se respete el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección, retribución, formación, etc.) y niveles de aplicación, no admitiéndose discriminaciones por razones de edad, género, discapacidad, orientación sexual, ideología, religión, raza, o nacionalidad en ningún aspecto de la relación laboral, puesto de trabajo o cualquier concepto que se contempla en este convenio o en la normativa general dentro de los límites enmarcados por el Ordenamiento Jurídico.
2. En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad total del presente convenio, las partes se comprometen en el plazo de treinta días a constituir la Comisión Negociadora encargada de elaborar un nuevo convenio ajustado a la legalidad. En el caso de nulidad parcial que afectara a alguno de los artículos del convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderarse si así lo quiere alguna de las partes.
Artículo 10. Concurrencia.
Artículo 11. Solución extrajudicial de conflictos laborales.
1. Ambas partes negociadoras acuerdan constituir en el plazo de un mes desde la publicación del Convenio, una Comisión Paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo, con sede en Beniparrell (Valencia), calle La Ralla, s/n.
c) Mediación, arbitraje voluntario por ambas partes y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y trabajadoras y trabajadores, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de ésta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
e) Pactar los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.
f) Pronunciarse, en caso de desacuerdo, en los supuestos de inaplicación de las condiciones del convenio a que se refiere el artículo 82.3 ET y en los términos allí prevenidos. Caso de no alcanzar un acuerdo en estas materias las partes podrán recurrir de manera voluntaria a los procedimientos previstos en el ASAC.
Artículo 13. Prelación de normas.
Artículo 14. Ingresos y periodos de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba para el personal de nuevo ingreso de acuerdo con los siguientes términos, a saber:
– Personal técnico titulado: 4 meses.
– Personal no titulado: 1 mes.
Artículo 15. Baja voluntaria.
Artículo. 16. Modalidades de contratación.
4. Contrato por circunstancias de la producción.
5. Contrato de trabajo por obra o servicio determinado
6. Contrato de relevo.
7. Contrato de Interinidad.
b) Especialmente se reconoce la contratación para sustitución de vacaciones para un colectivo determinable, es decir, bien para suplir la totalidad de las vacaciones de un centro, bien de una determinada sección dentro de un centro o unidad productiva. En este caso, se hará mencionar con claridad el centro, la sección o el grupo de personas que están relacionadas con la sustitución de vacaciones, de forma que, quede suficientemente acreditada la secuencia o cadena de personas que entre ellas están llamadas a sustituirse recíprocamente, en función de sus posibilidades, sin que ello suponga que el nuevo contrato deba de pertenecer al grupo de cada uno de las trabajadoras y los trabajadores, sino que estará encuadrado en el que realmente esté desempeñando sus funciones.
c) En el caso de sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: unos días antes de que el primer trabajador o trabajadora comience sus vacaciones, para adquirir la formación precisa para el desempeño del puesto; finalizar unos días después, para toma y deje de servicio o trabajos; y también podrá existir días intermedios sin ninguna persona de vacaciones, fruto del concreto calendario que se trate, evitando suspensiones contractuales. En estos casos ninguno de los periodos podrá exceder de 15 días naturales cada uno.
8. Contrato fijo discontinuo.
b) El trabajador o trabajadora que haya sido llamado o llamada en tiempo y forma y no se incorpore a la Empresa en el momento fijado para ello perderá la condición de fijo discontinuo o fija discontinua, respectivamente,, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa.
Artículo 17. Estabilidad en el empleo.
1. Las empresas se comprometen a mantener o alcanzar un nivel de empleo indefinido del 85% sobre la plantilla total.
2. La duración máxima de la contratación temporal, sea cual sea la causa de la misma o vacaciones no podrá exceder de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. Se excepciona a lo anterior los contratos por sustitución por incapacidad temporal, maternidad y riesgo durante el embarazo, que tendrán la duración que legalmente se establezca.
3. Caso de generarse vacantes indefinidas, tendrán preferencia total el personal fijo discontinuo ante una misma vacante indefinida del mismo puesto de trabajo, categoría y sección.
Artículo 18. Jornada laboral.
1. La jornada laboral anual de 1.784 horas de trabajo efectivo, resultando la distribución de la misma como se detalla en los artículos siguientes. No obstante, si teniendo en cuenta los 14 días festivos anuales, la jornada anual resultara por encima de la establecida en este Convenio, ésta se compensará incrementando los días de vacaciones.
1. La Empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores se reunirán anualmente con el fin de elaborar el calendario laboral para cada uno de los Centros, existirá la posibilidad de negociar calendarios por Departamentos, Centros de trabajo o Áreas, con participación de la Representación Legal de los Trabajadores y la empresa, siempre con el límite máximo de 14 días festivos al año.
2. No obstante si llegado el último día de diciembre de cada año no se ha alcanzado un acuerdo, deberá decidirse en la Comisión Paritaria. También participarán en la resolución del conflicto el o la responsable del centro de trabajo o sección implicada y la Representación Legal de los Trabajadores afectada.
Artículo 20. Vacaciones.
1. Todo el personal sujeto al presente Convenio disfrutará de veintitrés días laborables de vacaciones. El disfrute se fijará de común acuerdo entre las empresas y los representantes de los trabajadores y en su caso, las trabajadoras y los trabajadores, realizándose el calendario de verano y conocimiento por parte de las trabajadoras y los trabajadores con antelación mínima de dos meses.
2. El periodo de generación del devengo de vacaciones se computará desde el uno de junio hasta el treinta y uno de mayo. Para el disfrute de las vacaciones se podrá dividir el periodo vacacional en dos tramos. En caso de partir el periodo vacacional empezará el lunes en ambos periodos. Las trabajadoras y los trabajadores afectados y afectadas por el Convenio podrán disfrutar de un máximo de 14 festivos en días laborables.
3. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Artículo 21. Horas extraordinarias, horas festivas y horas nocturnas.
1. Dentro de la concepción de horas extraordinarias, se estará a lo dispuesto en el artículo 35 ET. Las horas extraordinarias habituales/estructurales serán las necesarias por pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente, así las horas extraordinarias por fuerza mayor, serán las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
2. A los fines expuestos se matizan como horas extraordinarias habituales/estructurales en esta rama de producción las siguientes: carga y descarga en horas punta de finalización de jornada, procesos de secado, roturas que impidan o extorsionen el normal desarrollo del proceso de fabricación y en general cualquier situación imprevista surgida próxima a finalizar la jornada ordinaria, que represente daño económico, material o riesgo para las instalaciones, materias primas o producto terminado, siempre que no sean habituales.
3. Las horas extraordinarias que se realicen, podrán ser compensadas por jornadas de descanso dentro de los dos meses siguientes a su realización, o deberán ser abonadas con la nómina del mes siguiente al que se realicen. El importe de las horas extraordinarias será abonado con un incremento del 50 % sobre el correspondiente a las horas ordinarias.
4. Cuando el personal tenga que trabajar en domingo o festivo, se abonarán las horas trabajadas con un incremento adicional del 125 % sobre el precio normal de la hora ordinaria, salvo cuando las trabajadoras y los trabajadores hayan sido contratadas o contratados únicamente para trabajar en domingos o festivos.
5. Cuando el personal tenga que trabajar en horario nocturno, se abonarán las horas trabajadas según estipulación de la tabla expresada en el punto 5 del presente artículo
6. Los valores económicos, expresados en euros brutos, de las horas extraordinarias, festivas y nocturnas para el año 2020 queda, como sigue:
Asp. Administrativo. 7,85 11,78 9,81 17,66
Aux. Administrativo. 8,51 12,77 10,64 19,15
Oficial 2.ª 9,59 14,39 11,99 21,58
Oficial 1.ª 9,86 14,79 12,33 22,19
Jefe Sección. 12,57 18,86 15,71 28,28
Analista Programador. 10,70 16,05 13,38 24,08
Jefe Departamento. 13,00 19,50 16,25 29,25
Director Área. 23,06 34,59 28,83 51,89
Vendedor 3.ª 7,80 11,70 9,75 17,55
Vendedor 2.ª 8,32 12,48 10,40 18,72
Vendedor 1.ª 8,84 13,26 11,05 19,89
Jefe Sección. 10,70 16,05 13,38 24,08
Jefe Sucursal. 13,44 20,16 16,80 30,24
Jefe Área. 15,69 23,54 19,61 35,30
Oficial Técnico 2.ª 7,85 11,78 9,81 17,66
Oficial Técnico 1.ª 8,87 13,31 11,09 19,96
Jefe Sección. 11,87 17,81 14,84 26,71
Encargado. 12,73 19,10 15,91 28,64
Peón. 7,73 11,60 9,66 17,39
Peón Especialista. 7,73 11,60 9,66 17,39
Oficial 3.ª 8,37 12,56 10,46 18,83
Oficial 2.ª 9,61 14,42 12,01 21,62
Oficial 1.ª 9,91 14,87 12,39 22,30
Artículo 22. Distribución irregular de la jornada: ámbito territorial, funcional y personal.
1. Durante la vigencia del presente Convenio se establece para todas las empresas del Grupo la posibilidad de distribución la jornada laboral de forma irregular a lo largo del año. La decisión de la aplicación de la jornada irregular será potestativa para cada empresa en función de las necesidades reales de la misma, y será posible su aplicación selectiva en un centro de trabajo, área o sección en función de las necesidades productivas o de organización.
2. Cuando la Dirección decida no aplicar el régimen de distribución irregular de la jornada en una empresa, departamento o centro de trabajo que lo está aplicando en el momento de entrada en vigor del convenio, la Comisión Negociadora del Convenio se reunirá para crear un plus al efecto de absorber el importe del vigente plus flexible y su transformación. Se deberá informar a la Representación Legal de los Trabajadores, en cualquier caso y con la máxima antelación posible, a la aplicación o inaplicación del régimen de jornada irregular.
3. Las trabajadoras y los trabajadores en régimen de reducción de jornada o con un contrato de trabajo con un mínimo de 6 horas diarias, podrán adscribirse voluntariamente y por escrito a la realización del régimen de jornada irregular.
4. Las condiciones económicas y laborales serán las suscritas en el presente Convenio en su periodo de vigencia y con las especialidades aquí pactadas.
5. Por su especial significación, las Delegaciones Comerciales de Importaco Food Service, S.L., cuentan con un régimen especial de aplicación que se expone en el artículo 27.
Artículo 23. Periodos de aplicación de la jornada irregular.
Artículo 24. Régimen jurídico de la distribución irregular de la jornada.
1.a) La distribución flexible de la jornada se podrá llevar a efecto en cualquier momento del año y de lunes a viernes. Los sábados, domingos y festivos mantendrán su carácter extraordinario a todos los efectos incluidos los económicos. Se podrán realizar jornadas de trabajo ordinario en sábados, teniendo estas jornadas y la distribución irregular de la jornada, las siguientes características o restricciones generales:
– El número máximo de jornadas de trabajo ordinario en sábados será de 6 sábados anuales por trabajadora y trabajador.
– Únicamente se podrá aplicar en los turnos de noche y mañana, quedando el turno de tarde restringido.
– La jornada de trabajo del sábado como ordinaria será como mínimo de 6 horas.
– El preaviso de la jornada de sábado laborable será semanal, siendo publicado la semana anterior en la programación semanal de la semana próxima, pudiendo ser reprogramada en función de las necesidades.
– La jornada máxima semanal será de 50 horas.
– La semana que se programe el sábado como jornada ordinaria, las jornadas de entre semana serán como máximo de 8 horas.
– La semana que el viernes sea festivo según el calendario laboral del centro de trabajo o sección, el sábado no podrá considerarse como jornada ordinaria.
– Se limita además la realización por la trabajadora y el trabajador de un máximo de 12 semanas al año de más de 40 horas semanales.
– Las trabajadoras y los trabajadores percibirán un plus o gratificación de 20 euros brutos por cada jornada trabajada en sábado como jornada ordinaria.
– Será potestad de la empresa contemplar la jornada del sábado como ordinaria o como extraordinaria, en especial para el personal temporal. En caso de considerarse extraordinaria, el personal será preavisado de tal circunstancia y su asistencia será voluntaria, retribuyéndose esas horas en tal caso como extraordinarias.
– La jornada del viernes finalizará como máximo a las 22 horas. Excepcionalmente, por necesidades específicas y como máximo durante un viernes al mes, podrá prolongarse la jornada del viernes más allá de las 22:00 horas.
1.b) Específicamente y exclusivamente para las trabajadoras y los trabajadores de Importaco Food Service, S.L. la distribución flexible de la jornada se podrá llevar a efecto en cualquier momento del año y de lunes a viernes. Los sábados, domingos y festivos mantendrán su carácter extraordinario a todos los efectos incluidos los económicos. Se podrán realizar jornadas de trabajo ordinario en sábados, teniendo estas jornadas y la distribución irregular de la jornada, las siguientes características o restricciones generales:
– El número máximo de jornadas de trabajo ordinario en sábados será de 5 sábados anuales por trabajadora y trabajador.
– La jornada de trabajo del sábado como ordinaria será como mínimo de 6 horas y máximo de 8 horas.
– Se limita además la realización por la trabajadora y el trabajador de un máximo de 26 semanas al año de más de 40 horas semanales.
– La jornada del viernes finalizará como máximo a las 22 horas, mientras que la de los sábados finalizará a las 14.00 horas.
– Se limita el exceso de horas a cuenta de la jornada irregular en un máximo de 60 horas/ año natural.
2. Como norma general, la jornada flexible se realizará de forma homogénea en cada sección o departamento, sin perjuicio de que por necesidades objetivas pueda aplicarse de manera diferente dentro de cada unidad de organización productiva.
3. Se podrán contemplar días de trabajo de 6, 7, 8, 9 y 10 horas. En el área de operaciones y calidad y en las empresas o áreas de las mismas que lo precisen, podrán formarse dos turnos de trabajo sin precisar la instauración de un tercer turno.
4. Las jornadas de 10 horas al día se limitan a 10 jornadas al mes, además no podrán realizarse más de 10 jornadas consecutivas a 10 horas. La empresa procurará que los días de 10 horas se desarrollen como hasta la fecha y salvo causa justificada en el turno de tarde.
5. Cuando del uso de la jornada irregular, se proceda a no trabajar en un día completo, la Dirección del centro tratará que el referido día recaiga en lunes o viernes, siempre que las necesidades organizativas así lo permitan.
6. La distribución de la jornada flexible respetará en todo caso los periodos mínimos de descanso establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas.
7.a) El periodo de descanso establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores para jornadas continuadas, tendrá la consideración de retribuido y queda establecido como se detalla a continuación:
6 horas. 10 minutos.
A partir de 6 horas. 15 minutos.
A partir de 9 horas. 25 minutos.
A partir de 10 horas. 30 minutos.
b) Específicamente y exclusivamente para las trabajadoras y los trabajadores del centro Logístico de Picassent de Importaco Food Service, S.L. que realicen jornadas partidas, se establece un descanso de 10 minutos en jornadas partidas de 9 horas de duración, y de 15 minutos para las jornadas partidas de 10 horas de duración. El tiempo de descanso tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
8. Podrán realizarse jornadas de hasta dos horas más o menos del horario habitual del trabajador o trabajadora. El horario será el estipulado por el o la responsable dentro de cada turno de trabajo correspondiente de la sección en cada momento.
9. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la trabajadora o el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Siempre y cuando no se hayan cambiado por días festivos, las jornadas de los días 24 y 31 de diciembre, finalizarán a las 14.00 horas, considerándose las horas no trabajadas como horas flexibles, únicamente para las trabajadoras y los trabajadores que deberían trabajar esas dos tardes.
10. La jornada laboral a estos efectos será la del calendario que al respecto se establezca la Empresa en los centros de trabajo correspondientes. Así, a fecha 31 de enero de cada año de vigencia del presente Convenio, se deberá realizar por parte de la Comisión Paritaria de este Convenio la auto-compensación anual de la jornada flexible, de modo que el exceso de horas se compensará como extraordinarias y si hubiera un déficit correría a cargo de la empresa. En los supuestos de contratación temporal, si el fin de la relación laboral es motivada por la empresa se actuará de la misma forma anteriormente descrita, mientras que si la relación laboral finaliza por causa del trabajador o trabajadora (baja voluntaria), el exceso de horas no se compensará como extraordinarias y si hubiera déficit se descontará de la liquidación de vacaciones generadas y no disfrutadas.
11. El compromiso económico pactado para la distribución de la jornada irregular se regula en el artículo 32.
Artículo 25. Tipología práctica de aplicación de la jornada irregular.
1. La distribución irregular de la jornada se adaptará a la demanda de la clientela y a las necesidades de producción y organización, de modo que las Empresas pondrán en conocimiento de las trabajadoras y los trabajadores la previsión de la programación semanal como viene siendo habitual.
2. La aplicación de lo aquí previsto no será posible cuando se den las circunstancias detalladas en este mismo artículo, por las cuales sea necesario reprogramar la previsión de la programación semanal. El preaviso citado se realizará mediante un cuadrante que se expondrá en los respectivos tablones de anuncios, así como si resultase necesario, por comunicación personal y escrita efectuada por los o las responsables de turno y/o sección. Asimismo, podrá utilizarse la comunicación telefónica con los trabajadores y trabajadoras o incluso el correo electrónico. Los trabajadores y trabajadoras, dada la especialidad del régimen que aquí se establece, tienen la obligación de procurar el conocimiento de su adscripción al turno que le corresponda a través de los medios a su alcance.
3. La programación semanal podrá ser reprogramada en las secciones productivas, cuando se den circunstancias que afecten de manera sustancial la programación de la producción o la ejecución de procesos administrativos, y las o los responsables así lo decidiesen, contemplándose el caso de falta de materia prima, cantidad o calidad de los productos y/o fumigaciones en productos y/o instalaciones. En este caso también se podrá optar por la suspensión completa o parcial de una jornada de trabajo. En el supuesto de abandono forzoso de las instalaciones una vez comenzada la jornada de trabajo, las horas a computar como trabajadas será el 100% de la jornada que estuviera establecida. El inicio o fin de jornada se ajustará a las necesidades de cada sección, que se traducirán en la programación que se efectúe, no determinándose en el presente Convenio las fórmulas a emplear.
4. En el resto de áreas de la Empresa (administración, centro logístico, recursos humanos, comercial, negocios, etc.) la distribución de la jornada se programará semanalmente y se establecerá en función de las distintas necesidades, tales como cierre de ejercicios, contrataciones, formación, aprovisionamientos, campaña, etc. Caso de necesidad objetiva podrá reprogramarse la semana en estas secciones.
5. En el caso de todas las áreas (excepto operaciones y calidad) el o la responsable podrá hacer una previsión de periodos autos compensables de tal forma que la trabajadora y el trabajador pueda conocer el incremento o decremento esperado de carga de trabajo y del número de horas a trabajar en todos los periodos del año.
6. La empresa deberá procurar que durante los meses de julio y agosto, no se realicen jornadas de más de 8 horas en el turno de tarde, salvo que por motivos de producción resulten realmente imprescindibles.
7. La jornada semanal podrá ser inferior a 5 días siempre y cuando en el cómputo total de la semana se hayan trabajado un mínimo de 24 horas.
8. A todos los efectos, a las trabajadoras adscritas y los trabajadores adscritos a este Convenio que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal, o descanso de la Mutua, se les considerará realizada una jornada de 8 horas. En el caso de permisos se le aplicará la jornada en curso (programada). En el caso de interrupción de la jornada por parte del trabajador o trabajadora aún siendo una ausencia justificada, será de aplicación la jornada programada.
9. La trabajadora y el trabajador podrá solicitar dos días de permiso a cuenta de horas flexibles, y podrá disfrutarlo previa autorización de su responsable directo. Es decir, podrá compensar el disfrute de los días expresados con el cómputo global de su jornada anual.
10. La empresa podrá pactar con el Comité las formas de comunicación.
Artículo 26. Plus Disponibilidad Centros Logísticos.
1. En el Centro Logístico de la empresa Importaco Food Service, S.L., se pacta el abono de un complemento denominado «Plus Disponible» que será de aplicación a las trabajadoras y los trabajadores que la empresa designe y que compongan los equipos de trabajo que cubran las necesidades específicas y concretas que se regularán en cada uno de los centros logísticos. Las trabajadoras y los trabajadores podrán descolgarse de este régimen, y del correspondiente plus, siempre y cuando se cubra el equipo de trabajo mínimo, mediante comunicación escrita y con carácter anual.
2. El plus retribuye la disponibilidad para acudir a trabajar si existe necesidad en los siguientes supuestos:
– Sábados y domingos.
– «Puentes» anuales.
– Festivos locales.
– Festivos autonómicos.
– Festivos nacionales.
– Necesidades de clientes específicos.
– Necesidades de inventario-auditoria fin.
3. Los equipos de trabajo que deban cubrir el servicio en los casos citados así como la rotación de los mismos será confeccionada, en función de las necesidades, por el Jefe o la Jefa de Sección de cada uno de los Centros.
4. Considerando el esfuerzo que realiza el personal en cuanto a su disponibilidad en función de las necesidades organizativas y de servicio para el perfecto desarrollo del trabajo procede considerar el Plus Disponible como una cantidad mensual para el año 2020 de 48,86 euros brutos, para las trabajadoras y los trabajadores cuya función se encuadra en los niveles retributivos de peones, oficiales, auxiliares y administrativos/as.
5. Podrán acordarse criterios distintos de equipos de trabajo y retribución en cada centro logístico.
Artículo 27. Aplicación específica de la jornada irregular en las Delegaciones Comerciales.
1. En las Delegaciones Comerciales de Importaco Food Service, S.L. o las que el Grupo pueda abrir en otras empresas, la distribución irregular de la jornada, se adaptará a la demanda de la clientela, entrada de mercancías y/o procesos administrativos, de modo que la empresa pondrá en conocimiento de las trabajadoras y los trabajadores la previsión de la programación tal y como viene siendo habitual.
2. La programación semanal o diaria podrá ser reprogramada, cuando se den circunstancias que afecten de manera sustancial a la programación de los distintos puestos (peón/obrera, dependiente/a, televenta, administrativa/o, jefe/a de almacén) y los o las responsables así lo decidiesen, contemplándose el caso de entrada de camiones, afluencia de clientes, exceso de pedidos, carga de furgonetas. En casos excepcionales como fumigaciones en productos y/o instalaciones podrá optar por la suspensión completa o parcial de una jornada de trabajo. En el caso de tener que abandonar las instalaciones una vez comenzada la jornada las horas a computar como trabajadas será el 100% de la jornada que estuviera establecida.
3. El inicio o fin de jornada se ajustará a las necesidades de cada puesto que se traducirán en la programación que se efectúe, no determinándose en el presente acuerdo las formulas a emplear. El o la responsable de la delegación podrá hacer una previsión de periodos auto-compensables de tal forma que la trabajadora y el trabajadores pueda conocer el incremento o decremento esperado de carga de trabajo y del número de horas a trabajar en todos los periodo del año.
4. La compensación del exceso o defecto para cada año natural de vigencia del Convenio, podrá realizarse durante el mes de enero del año siguiente.
Artículo 28. Organización del trabajo.
Artículo 29. Clasificación profesional.
1. Las trabajadoras y los trabajadores sujetos y sujetas al presente Convenio Colectivo se clasificarán, en función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación definida por el puesto de trabajo que prominentemente ocupen, en alguno de los siguientes Grupos Profesionales
– Comercial.
– Operaciones.
2. Dentro de cada Grupo profesional se desempeñan distintas funciones que distinguen a su vez niveles retributivos.
1. Las retribuciones de las trabajadoras y los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, estarán distribuidas entre el Salario Convenio, Complementos salariales vinculados a la jornada flexible y, en su caso, otros complementos.
2. Todos los efectos económicos para el año 2020 pactados en el presente convenio, se adjuntan en el presente convenio.
3. Se establece una cláusula de garantía salarial: Solo para el caso de que el IPC de 2020 supere el 2%, el exceso que resulte del 2% servirá de base de cálculo de los incrementos salariales de 2021.
Artículo 31. Salario de Convenio.
1. Se entiende por Salario de Convenio, el salario mínimo establecido en cada Grupo Profesional y función, que debe alcanzar cada trabajadora y trabajador en función de su pertenencia y desempeño en una de ellas. Es el salario mínimo de contratación, remunera la jornada anual de trabajo a tiempo completo e incluye tres pagas extraordinarias.
2. El Salario Convenio para el año 2020, se fija, respecto de cada Grupo Profesional y función como sigue, expresado en euros brutos:
14.000,01 933,33 233,33
Asp. Administrativo.
Aux. Administrativo. 15.173,94 1.011,60 252,90
Oficial 2.ª 17.103,88 1.140,26 285,07
Oficial 1.ª 17.582,52 1.172,17 293,04
Jefe Sección. 22.426,85 1.495,12 373,78
Analista Programador. 19.085,48 1.272,37 318,09
Jefe Departamento. 23.198,61 1.546,57 386,64
Director Área. 41.146,58 2.743,11 685,78
Vendedor 3.ª 13.910,01 927,33 231,83
Vendedor 2.ª 14.842,86 989,52 247,38
Vendedor 1.ª 15.777,51 1.051,83 262,96
Jefe Sección. 19.085,48 1.272,37 318,09
Jefe Sucursal. 23.974,34 1.598,29 399,57
Jefe Área. 27.994,37 1.866,29 466,57
Oficial Técnico 2.ª 14.000,01 933,33 233,33
Oficial Técnico 1.ª 15.820,97 1.054,73 263,68
Jefe Sección. 21.177,06 1.411,80 352,95
Encargado. 22.716,76 1.514,45 378,61
Peón. 13.792,09 30,25 7,44
Peón especialista. 13.792,09 30,25 7,44
Oficial 3.ª 14.927,64 32,74 8,05
Oficial 2.ª 17.142,74 37,59 9,24
Oficial 1.ª 17.675,11 38,76 9,53
Artículo 32. Complementos salariales: Plus Flexibilidad y Plus Presencia.
1. Considerando la aportación de valor de cada persona trabajadora en cada puesto de trabajo en cuanto a su flexibilidad en función de las necesidades organizativas y de producción para el perfecto desarrollo del trabajo, se pacta el abono de un complemento denominado «Plus Flexibilidad». El plus está ligado al desarrollo de la jornada flexible fijada en los artículos 22 y siguientes. También quedan excluidos del abono del plus aquellos trabajadores y trabajadoras con «Complemento Personal», cuya cuantía sea superior a la propia cuantía del plus correspondiente según su función.
2. Las partes acuerdan que la presencia de las trabajadoras y trabajadores en el puesto de trabajo lleva implícita una actitud positiva y prueba de ello es la puntualidad y la asistencia diaria a su responsabilidad. Para la consecución del objetivo de mejora del índice de absentismo, se acuerda crear un complemento denominado «Plus Presencia» que premia tanto la puntualidad como la no ausencia. Será de aplicación exclusivamente a las trabajadoras y los trabajadores cuya función se encuadra en los niveles retributivos de peones, oficiales, auxiliares y administrativos o administrativas y cuenten con una antigüedad de seis meses. Las trabajadoras fijas discontinuas y los trabajadores fijos discontinuos percibirán el plus en cuantía proporcional al tiempo de alta durante el cuatrimestre
<2% 100%
<3% 75%
<4% 50%
=>5% 0%
3. El valor fijado para los complementos «Plus Flexibilidad» y «Plus Presencia» se fijan para los años de vigencia del Convenio en los siguientes importes, expresado en euros brutos, teniendo en consideración que se pactan y fijan tabla específica de aplicación tan solo en las Delegaciones Comerciales de Importaco Food Service, S.L.
Oficial 1.ª y Sup. 2.288 569
Oficial 2.ª 2.288 556
Oficial 3.ª 2.288 492
Peón Especialista. 2.288 443
Oficial 1.ª Admón. 2.288 569
Oficial 2.ª Admón. 2.288 556
Aux. Administrativo. 2.288 492
Asp. Administrativo. 2.288 443
Oficial Técnico 1.ª 2.288 514
Oficial Técnico 2.ª 2.288 443
Oficial 3.ª 2.780
Peón Especialista. 2.731
Oficial 2.ª Admón. 2.844
Aux. Administrativo. 2.780
Asp. Administrativo. 2.731
Artículo 33. Pagas extraordinarias.
1. Se pacta el abono de tres pagas extraordinarias, de una mensualidad cada una, calculada sobre la base del salario convenio, y que se abonarán prorrateadas en doce mensualidades.
Artículo 34. Plus Distancia.
1. Se acuerda la implantación de un plus distancia que indemniza a las trabajadoras y los trabajadores que sean desplazados a otro centro de trabajo dentro de la misma empresa o entre las empresas del Grupo. El plus se retribuirá siempre que la distancia entre ambos centros de trabajo sea superior a 10 kilómetros, cogiendo como referencia dicha distancia para el cálculo del plus por día efectivamente trabajado.
2. La trabajadora y el trabajador tendrá derecho a percibir el plus siempre y cuando el desplazamiento al nuevo centro de trabajo desde su domicilio, suponga un perjuicio real, y que se traduce en que invierta en el nuevo destino 10 kilómetros más por trayecto de lo que realizaba antes.
3. En el caso de retorno al centro de trabajo anterior o a otro donde la distancia no sea superior a 10 kilómetros desde este (el anterior), no se percibirá el plus.
4. El régimen específico en la aplicación del plus se completa con los siguientes requisitos:
a) Se abonará a la trabajadora y al trabajador por los kilómetros realizados cada día efectivamente trabajado a razón de 0,17 € por kilómetro.
b) Por tener carácter compensatorio, no se abonará el plus los días en los que la trabajadora o el trabajador no acuda a su centro de trabajo (vacaciones, permisos, I.T, etc.)
c) El plus se liquidará en la nómina tomando como referencia los días efectivamente trabajados desde el día 16 del mes anterior al 15 del mes en cuestión.
d) El Plus se abonará desde el día en que cada trabajadora y trabajador se traslade y durante un periodo de tiempo que dependerá de la distancia entre ambos centros:
– Hasta 25 km: 24 meses.
– Desde 25 km y hasta 50 km: 30 meses.
– A partir de 50 km: 36 meses.
e) El Plus quedará expresamente excluido de la base del cálculo a efectos de indemnización.
f) Únicamente será de aplicación para las trabajadoras y los trabajadores que efectúen funciones de peón, oficiales, auxiliares, administrativos o administrativas y técnicos.
Artículo 35. Movilidad funcional.
Artículo 36. Movilidad geográfica.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario o empresaria a la trabajadora y al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Una vez notificada la decisión del traslado, la trabajadora y el trabajador tendrán derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, la trabajadora y el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. El traslado colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 37. Excedencias.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las trabajadoras y los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. La trabajadora y el trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
2. Por fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización -incluida la domiciliaria- o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días laborables; si el desplazamiento precisa pernocta, el permiso lo será de 4 días laborables. Se considerará enfermedad grave a los efectos de la concesión de permiso, cuando exista hospitalización con pernocta.
5. Por traslado de domicilio, 1 día que se computará bianualmente.
6. Para asistir a consulta médica de la seguridad social, bien el propio trabajador o trabajadora, bien para acompañar a sus hijos menores de 16 años, a sus padres o cónyuges siempre que éstos tengan una discapacidad acreditada superior al 33%, o sean declarados dependientes por las autoridades competentes.
7. Los trabajadores y las trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
8. Por nacimiento de nieto o nieta, 1 día laborable.
9. El tiempo necesario para asistir a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
Artículo 39. Personas con discapacidad.
Artículo 40. Seguro médico e indemnización por defunción.
1. Las empresas suscribirán como tomadores una póliza de seguro médico, con la mercantil ASISA en el caso del año 2020, que permita a las trabajadoras y los trabajadores de la empresa, asegurarse en la misma con un ahorro de costes en torno al 30% para la plantilla.
2. Como medida de mejora social, y para los casos de fallecimiento de una trabajadora o un trabajador del Grupo, y sea cual sea la circunstancia del óbito, la Empresa indemnizará a las herederas o herederos legales en cuantía equivalente a una anualidad de salario.
Artículo 41. Ropa de trabajo.
Artículo 42. Plan de Igualdad.
1. Es pretensión del Grupo y sus trabajadoras y trabajadores, de conformidad con las previsiones de la Ley 3/2007 de 22 de marzo de 2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y sobre la base del más absoluto respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
3. Protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo. El Grupo, siguiendo con su compromiso en la defensa de la dignidad de todos los trabajadores y trabajadoras, apuesta por crear y/o mantener un entorno laboral que respete la dignidad y libertad personal. Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. En virtud de este derecho, la Dirección y la Representación Legal de los Trabajadores se comprometen a crear, mantener y proteger, con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respeten los derechos, la dignidad y la libertad sexual de todas las personas que trabajan en la organización.
– Garantizar un ambiente de trabajo digno, igualitario y no discriminatorio a todas las personas
– Garantizar la protección y ayuda a la víctima, así como su derecho a la intimidad y privacidad
– Considerar explícitamente el acoso como falta muy grave que conlleva las oportunas sanciones
– Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la trabajadora o el trabajador por razón de su condición sexual.
– Piropos o comentarios sexuales contra las trabajadoras y los trabajadores.
Medidas cautelares: En los casos de denuncia de acoso sexual y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia del acoso, el Comité de Igualdad solicitará cautelarmente la separación de la víctima y la presunta persona acosadora, así como otras medidas cautelares que estime oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso, incluidas las previstas en la Ley Orgánica 1/2004 de 20 de Diciembre, de medidas de protección integral contra la Violencia de Género (Art. 21.1), mediante escrito que dirigirá al Departamento de Personas y Valores de la empresa. Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
Tramitación: En el plazo de 3 días laborales el Comité de Igualdad nombrará una persona que hará de instructor o instructora con la víctima y se encargará de las investigaciones preliminares oportunas, tras lo cual, trasladará a la persona denunciada información detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia, con acuse de recibo. Al mismo tiempo, se pondrá en conocimiento del Departamento de Personas y Valores la existencia de la misma y el inicio de actuaciones.
El Instructor o la Instructora con la víctima: No podrá tener, ni haber tenido, relación laboral de dependencia o ascendencia con ninguna de las partes.
– Asistir durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de una situación de acoso sexual o por razón de sexo e iniciar las actuaciones que sean precisas.
– Representar a la víctima ante el Comité de Igualdad, siempre que ésta así lo determine.
– Efectuar las entrevistas con las personas afectadas.
– Recabar la intervención de expertos.
– Mantener las reuniones con las personas implicadas que estime oportunas.
– Tener acceso a los centros de trabajo.
– Prestar la asistencia necesaria posterior que, razonablemente, necesitase la víctima, incluida la gestión ante la Dirección de la empresa de aquellas medidas que resultasen convenientes adoptar.
– Reportar al Comité de Igualdad un informe preliminar.
Informe de conclusiones: En el plazo máximo de quince días laborales, contados a partir de la presentación de la denuncia, el Comité de Igualdad, finalizada la investigación, y previa presentación del Informe Preliminar por parte del Instructor o la Instructora elaborará y aprobará el informe sobre el supuesto de acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas en el mismo e instará, en su caso, a la apertura de procedimiento disciplinario contra la persona denunciada. Todo ello se trasladará, a los efectos oportunos, a la Dirección Corporativa de Personas y Valores. Corresponde sólo a dicho Departamento el incoar la posible actuación disciplinaria.
– La persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso.
– Existan dos o más víctimas.
– Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la persona agresora.
– La persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de la víctima.
– La víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental.
– El estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido graves alteraciones, médicamente acreditadas.
– El contrato de la víctima sea no indefinido, o que su relación con la empresa no tenga carácter laboral.
– El acoso se produzca durante un proceso de selección de personal.
– Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer el buen fin de la investigación.
– Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba e incluso como becario o becaria en prácticas de la víctima.
Represalias: Se prohíben expresamente represalias contra las personas que participen en las actuaciones siguientes:
– Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una investigación.
– Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso por razón de sexo contra sí mismo o a terceros.
– Realizar una alegación o denuncia de buena fe, aún si después de la investigación no se ha podido constatar. Sin embargo, las denuncias o alegaciones realizadas que se demuestren como intencionadamente no honestas o dolosas podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudieran corresponder.
– Recibir todas las denuncias por acoso.
– Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con lo establecido en este protocolo, para lo que dispondrá por parte de la empresa de los medios necesarios y tendrá acceso a toda la información y documentación que pudiera tener relación con el caso. Tendrá libre acceso a todas las dependencias de la empresa, debiendo toda la plantilla prestar la debida colaboración que por parte del Comité de Igualdad se le requiera, previa autorización del Departamento de Personas y Valores.
– Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personas y Valores las medidas precautorias que estime convenientes.
– Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado, que incluirán los indicios y medios de prueba del caso, sus posibles agravantes o atenuantes, e instar, en su caso, a la Dirección de Personas y Valores de la empresa a la apertura de procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, debiendo ser informada de tal extremo y de la sanción impuesta.
– Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuencia de casos de acoso.
– Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.
– Anualmente, efectuar un informe, sin datos concretos, del conjunto de actuaciones en materia de acoso, que elevará al Departamento de Personas y Valores.
– Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo contemplado en el presente protocolo.
– En todas las comunicaciones, que como consecuencia de la sanción deberán realizarse a los Sindicatos, Órganos directivos y Órganos de gobierno, se omitirá el nombre de la persona objeto del acoso.
– En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve el traslado forzoso o el despido, la empresa tomará las medidas oportunas para que el agresor o agresora y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual será resuelto, de manera excepcional, fuera de las normas que en cada momento estén vigentes sobre traslados, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
– Si se han producido represalias o ha habido perjuicios para la víctima durante el acoso y/o el procedimiento de investigación, ésta tendrá derecho a ser restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.
– Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, el o la denunciante podrá también solicitar el traslado de puesto de trabajo, sin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales, siendo potestativo de la empresa su concesión.
– Si por parte del agresor o agresora se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, dichas conductas serán consideradas como falta laboral, incoándose el correspondiente expediente disciplinario.
– Tanto el Departamento de Personas y Valores como los Sindicatos deberán proporcionar información y asesoramiento a cuantos empleados y empleadas lo requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso sexual.
Artículo 43. Trabajos de colectivos especiales.
Artículo 44. Jubilación.
Artículo 45. Jubilación parcial.
Artículo 46. Complemento por incapacidad temporal.
1. A todo el personal afectado por este Convenio, en caso de intervención quirúrgica y mientras dure su hospitalización hospitalaria, se le abonará por las empresas durante este periodo de tiempo, la diferencia salarial que exista entre lo que perciba por I.T. con cargo a la Seguridad Social y el salario base más antigüedad si la hubiere, establecido en el presente Convenio.
2. Se complementará la percepción salarial de las trabajadoras y los trabajadores en caso de I.T., hasta el 100% de la base reguladora cuando la misma sea derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, a excepción de que se demuestre que el accidente, haya ocurrido por negligencia o mala praxis de la trabajadora y el trabajador. En éste último caso, los Servicios de Prevención deberá razonar la medida ante la Representación Legal de los Trabajadores.
3. Todo el personal empleado está obligado, salvo imposibilidad manifiesta y justificada, al causar la baja en la Seguridad Social por I.T. a presentar en la empresa el reglamentario parte dentro de los 3 días siguientes.
Artículo 47. Acoso moral: Protocolo de actuación.
Procedimiento: Una vez recibida la denuncia, se iniciara un expediente informativo formando para ello, una comisión de la que formaran parte un componente del Servicio de Prevención, otro del Comité de Empresa y otro de la Dirección y se convocará una reunión de dicho comité para el comienzo del proceso, en el que se instruirá un procedimiento investigador previsto para tales casos y ello con la finalidad de averiguar y esclarecer los hechos denunciados. El denunciante indicará que componente del Comité de Empresa desea que esté en la Comisión de Investigación.
Artículo 48. Protección de la vida familiar y personal.
Será de aplicación lo establecido en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE número 266, del 6), prestando especial atención a los siguientes aspectos.
1. Riesgo durante el embarazo. Supuesto previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y modificado por la Ley /1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras el mismo y, a efectos de protección de la maternidad, establece lo siguiente:
a) Se debe efectuar una evaluación de los riesgos que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, en caso de que los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, adaptando las condiciones o el tiempo de trabajo a turnos.
b) En caso de no resultar posible tal adaptación, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, siguiendo el procedimiento establecido en esta Ley. En el supuesto de que no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
c) Si dicho cambio no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo contemplada en el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo el periodo necesario y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
2. Maternidad. Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir las vacaciones al período de baja por maternidad. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio de la baja por maternidad, la empresa mantendrá la cotización de las trabajadoras.
3. Suspensión del contrato por nacimiento o adopción: Se estará a lo previsto en el artículo 48.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Nacimientos prematuros. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o hijas prematuras o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados u hospitalizadas a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.
5. Guarda Legal.–De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, (modificado por el RD Ley de 16/2013 de 20 de diciembre) quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un/a discapacitado/a físico/a, psíquico/a o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada diaria de trabajo y dentro de la distribución ordinaria de turnos con la disminución proporcional del salario entre, al menos 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
6. Asistencia a Consultas médicas de hijo o hija menor de 16 años. En este supuesto se estará a lo establecido en el artículo 38.6 de este Convenio.
7. Licencia no retribuida para atención de menor. Las trabajadoras y los trabajadores con hijos o hijas menores de ocho años podrán disponer de una licencia no retribuida por el tiempo necesario para su cuidado mientras esté hospitalizado. En el caso de que ambos cónyuges fueran trabajadoras o trabajadores de la empresa la licencia podrá ser disfrutada por uno solo de ellos.
8. Adaptación horaria a las trabajadoras y los trabajadores del Turno Central. Se contempla la posibilidad de que los trabajadores y trabajadoras de este turno puedan, siempre de mutuo acuerdo con la empresa, adaptarse el horario, pudiendo elegir las horas de entrada y salida, a fin de poder adaptarlo a su situación familiar. Siempre teniendo en cuenta las necesidades organizativas y de producción de las empresas y cuando no coincida con periodos de campaña o punta de producción.
9. Conciliación de los estudios con el trabajo. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios e indispensables para concurrir a exámenes de estudios oficiales.
c) Se solicitará a la Dirección de la empresa el permiso para concurrir a exámenes con una antelación mínima de diez días.
d) El personal que vaya a cursar estudios para la obtención de un título académico o profesional y pretendan cambiar su turno de trabajo o la adaptación de su jornada para la asistencia a cursos de formación profesional, lo pondrán en conocimiento de la Dirección de la empresa con una antelación mínima de un mes.
Artículo 49. Facultad disciplinaria y graduación de las faltas.
2. El descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo así como los pequeños descuidos en la conservación del material y de la uniformidad.
3. La falta de aseo e higiene personal que afecte negativamente a la imagen de la empresa a la convivencia entre compañeros y compañeras de trabajo o a la calidad del proceso productivo.
4. No atender a cualquier persona ajena a la empresa y que tenga alguna relación productiva con la misma (comerciales, proveedores, compradoras, etc.) y al público en general, con la diligencia debida.
5. El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento de la trabajadora o el trabajador, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse grave o muy grave.
6. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aún cuando sea por breve tiempo.
7. El uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo.
8. No cursar en el plazo máximo de tres días, la justificación exigible cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
9. Los comentarios despectivos, los insultos, las discusiones o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar levemente la imagen de la misma.
10. No fichar o marcar en apartados de control a la entrada o salida de trabajo.
11. No comunicar los cambios experimentados en la familia que pueda afectar a las obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de 7 días naturales desde que se produzcan los hechos. No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el mismo plazo. Será falta grave la ocultación maliciosa de este tipo de datos
Artículo 51. Faltas graves.
5. El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento de la trabajadora o el trabajador, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse muy grave.
6. Las discusiones escandalosas, o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar gravemente la imagen de la misma, así como la falta notoria de respeto y consideración debida la público o compañeros o compañeras de trabajo.
7. La desobediencia a las órdenes de los o las superiores jerárquicos/as en cualquier materia de trabajo. Si la misma implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio grave para la empresa, se considerara falta muy grave.
8. Ocultación de hechos o faltas que la trabajadora o el trabajador hubiesen realizado o presenciado, así como la ocultación maliciosa de errores o equivocaciones propias o ajenas, que originen perjuicio para la empresa.
9. Simular la presencia de otra trabajadora u otro trabajador, fichando, firmando, hablando en su nombre o cualquier otro medio.
Artículo 52. Faltas muy graves.
4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la aceptación de favores o recompensas de cualquier tipo en perjuicios de los intereses de la empresa. Así como realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o por cuenta de otra persona, sin expresa autorización por escrito de la empresa.
5. El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento de la trabajadora o el trabajador, siempre que por su trascendencia pueda considerarse muy grave.
7. El robo o hurto o la malversación de bienes o intereses de la empresa, compañeros o compañeras de trabajo, también a terceros cuando estos se realicen en las instalaciones de la empresa o con ocasión de la realización del trabajo.
9. Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros o compañeras o familiares de estos. El abuso de autoridad de los jefes o jefas y su ocultación no poniéndolo en conocimiento de los o las responsables de la empresa.
11. El acoso sexual, entendiendo como tal conducta verbal, no verbal o física, de naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige y cuya aceptación o rechazo es utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso al empleo o las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un ambiente intimidatorio o humillante para ésta.
13. La desobediencia a los o las superiores en materia de trabajo que implique un quebranto grave a la disciplina o un perjuicio igualmente grave para la empresa.
15. No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas de protección y de prevención derivadas de la Actividad Preventiva y muy especialmente la negativa al uso correcto de los Equipos de Protección Indiviual. (E.P.I.)
17. El consumo de productos propiedad de la empresa que no hayan sido previamente abonados así como venderse o cobrarse a sí mismo o misma.
Artículo 53. Régimen de sanciones y prescripción.
Artículo 54. Remisión legal.
Artículo 55. Secciones sindicales: Delegados y Delegadas sindicales.
1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados y afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Sindicato y la Dirección de la Empresa.
2. Podrán asistir con voz y sin voto a las reuniones del Comité de Empresa, Seguridad y Salud y Comisión Paritaria de interpretación, en este último caso, cuando sean llamados a ello.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y por el presente Convenio a los miembros del Comité de Empresa.
4. Serán oídos y oídas por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores y trabajadoras en general y a los afiliados y afiliadas al Sindicato.
5. Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados y afiliadas al Sindicato.
b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores y trabajadoras cuando revista carácter colectivo, o del Centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores y trabajadoras.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados y afiliadas, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados y afiliadas al Sindicato y a los trabajadores y trabajadoras en general, la Empresa pondrá a disposición del Sindicato, cuya representación ostenta el Delegado o Delegada, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la Empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores-trabajadoras.
8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9. En aquellos centros de trabajo en los que ello sea materialmente factible y que tengan una plantilla superior a 250 trabajadores y trabajadoras, la Dirección de la Empresa facilitará la utilización de un local adecuado y con medios materiales mínimos para ejercer su trabajo a cada Sección Sindical, a fin de que las Secciones Sindicales puedan desarrollar sus actividades. Dicho local deberá estar, siempre que sea materialmente factible, en un lugar de fácil acceso y de paso de los trabajadores y trabajadoras de la Empresa.
10. Los Delegados y Delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.
11. El número de Delegados y Delegadas sindicales por cada sección sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección de miembros del Comité de Empresa, se determinará en la empresa de acuerdo a la siguiente escala de número de trabajadoras y trabajadores: De 250 a 750, uno. De 751 a 2000, dos. De 2001 a 5000: tres. Y de 5001 en adelante: cuatro
Artículo 56. Cuota sindical.
Artículo 57. Crédito horario.
1. La utilización del crédito horario sindical será comunicado a la Empresa con una antelación mínima de 48 horas hábiles, exceptuando reuniones o convocatorias urgentes. Dicha urgencia deberá ser acreditada por los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, con anterioridad al uso de ese crédito horario.
2. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 68 e ET, se pacta la posibilidad de acumulación anual de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa, Delegados y Delegadas de Personal y Delegados y Delegadas Sindicales. La posibilidad de acumulación aquí pactada es un derecho que solo puede ser ejercido por los Sindicatos y siempre y cuando tengan Representación Legal de los Trabajadores en la empresa.
Artículo 58. Excedencias.
Artículo 59. Los Comités de Empresa.
1. Ser informado por la Dirección de la Empresa.
– Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa.
– Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de Resultados, la Memoria, y, en el caso de que la Empresa revista la forma de Sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios-socias.
– Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la Empresa.
– Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
– Sobre la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
– El empresario o la empresaria facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa, y, en su caso, la autoridad laboral competente.
– Sobre sanciones impuestas por faltas graves o muy graves, y en especial, en supuestos de despido. Las faltas leves serán comunicadas a la RLT de cada uno de los centros de trabajo, con periodicidad quincenal.
– En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
2. Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
– Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la Empresa y los Organismos o Tribunales competentes.
– La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los Centros de formación y capacitación de la Empresa.
– Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa.
3. Participar, como estatutariamente se determine, en la gestión de obras sociales de la Empresa en beneficio de los trabajadores y trabajadoras o de sus familiares.
4. Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa.
5. Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
6. Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto observarán sigilo profesional en todo lo referente a sus funciones, responsabilidades e información que conozca con ocasión de su cargo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
7. El Comité velará, no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
Artículo 60. Garantías.
1. Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado o Delegada de personal podrá ser despedida o despedido, o sancionado o sancionada, durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador o trabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado o interesada, el Comité de Empresa o restantes Delegados y Delegadas de personal y el Delegado o Delegada del Sindicato a que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.
2. Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores-trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
3. No podrán ser discriminados-discriminadas en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
4. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
5. Dispondrán del crédito de horas retribuidas que la Ley determina. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comités o Delegados y Delegadas de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras Entidades.
Artículo 61. Comité Intercentros.
1. Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá en cada una de las empresas del Grupo que cuenten con más de un centro de trabajo, un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegadas y Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, y que deban ser tratados con carácter general.
2. El número máximo de miembros del Comité será de nueve. En su constitución se guardará la debida proporcionalidad obtenida por los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente; corresponderá la designación de sus miembros al órgano competente, de entre los componentes de los distintos Comités de centro y Delegados-Delegadas de personal.
3. El Comité intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités de Empresa, y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de trabajadoras y trabajadores de la empresa. El Comité Intercentros, para el desarrollo normal de su trabajo, podrá estar asistido por asesores-asesoras de las centrales sindicales representadas en el mismo.
4. En materia de Formación continua, y en especial, el ejercicio de los derechos de participación e información previstos en los artículos 12, 15.2 y concordantes del Real Decreto 395/2007, y específicamente la capacidad de acordar lo previsto en el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 62. Prácticas antisindicales.
Artículo 63. Seguridad y salud laboral.
La protección de la salud de las trabajadoras y los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de las trabajadoras y los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante.
Artículo 64. Comité de Seguridad y Salud Intercentros.
1. Dada la dispersión geográfica de los centros de trabajo de la empresa, se acuerda la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercentros, que estará formado, tal y como se prevé en el art. 38 de la Ley 31/95, por los Delegados y Delegadas de Prevención, de una parte, y por las Empresas y sus representantes en número igual al de los Delegados y Delegadas de Prevención de la otra.
2. Podrán participar con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Intercentros los y las responsables técnicos de los Servicios de Prevención de la Empresa (no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), trabajadoras y trabajadores con especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan y técnicos de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite una de las representaciones en el comité. La reunión será trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
3. El Comité de Seguridad y Salud Intercentros deberá ser informado de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental de la trabajadora y el trabajador.
Artículo 65. Formación en el trabajo.
Las partes que suscriben el convenio colectivo se adhieren a los contenidos del Sistema de Formación Profesional para el Empleo, regulado en el R.D. 694/2017 y al IV Acuerdo Nacional de Formación del sector comercio, en orden a promover el desarrollo profesional y personal de los trabajadores y trabajadoras, contribuyendo con ello a la eficacia económica, competitividad y, en definitiva, a la prosperidad de la empresa.
Artículo 66. Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
– Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual nivel organizativo si necesitan cambiar las victimas de residencia.
– Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).
– Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la victima normalice su situación.
– Anticipación del periodo vacacional.
Artículo 67. Gestión medioambiental.
– Reducción del consumo energético.
– Reducción del consumo de agua.
– Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
– Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
– Introducir todas aquellas medidas económicamente y tecnológicamente viables que comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continúa.
– Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental.
– Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, colaboradores o colaboradoras (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.
– Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la compañía.
Artículo 68. Inmigración y minorías étnicas.
Artículo 69. Cercanía e integración.
1. El Grupo trabaja por su integración en las localidades en las que está presente, tratando de interiorizar su cultura y costumbres, habiendo adquirido un carácter multicultural que integra las diferencias de las comunidades que rodean a todos los centros de trabajo. El apoyo a la promoción e integración cultural se concreta, entre otras medidas, en el uso de las diferentes lenguas regionales co-oficiales en todos los soportes informativos en los puntos de venta, Internet, publicaciones impresas, etiquetado de productos de marca propia y folletos publi-promocionales.
2. Las empresas están abiertas al entorno en el que opera y, en consecuencia, en el caso específico de la lengua, la tendencia natural es que sus miembros reproduzcan dentro de la empresa el mismo mapa sociolingüístico que existe en la sociedad. La actuación de la empresa debe de contar con ello. Es por tanto por lo que se adquiere el compromiso de manifestarse en los idiomas oficiales de cada territorio en que se ubica, adoptando una política de defensa y promoción de tales idiomas.
3. Para lograr un mayor éxito en la implantación de esta Política de Cooficialidad Lingüística, se abordará la misma como un objetivo empresarial más, esto es, fijando objetivos concretos en la actuación empresarial interna y externa, acciones para conseguirlo e indicadores de medida. El desarrollo e implantación progresiva de esta política en las empresas se efectuará atendiendo a las líneas de actuación que se identifican a continuación, definiéndose en cada una de ellas los objetivos, planes de acción y recursos necesarios.
– Configuración de Mapas Sociolingüísticos y definición de Grados de Intervención.
– Plan de Comunicación Interna.
– Plan de Uso del idioma en los puestos de trabajo de cara al cliente.
– Aprendizaje de los que no saben y Fomento del uso entre los que saben.
– Plan de Comunicación Comercial.
– Plan de Actuación Área Institucional.
– Apoyo a organismos en pro del idioma.
Artículo 70. Comisiones.
Se acuerda la constitución de una Comisión de seguimiento de la jornada flexible, que estará formada por 5 miembros de la parte social y 5 miembros de la parte empresarial, que se reunirá tras petición de cualquiera de las partes y tras un incidente no resuelto a nivel de centro de trabajo o central productiva, a fin de mediar entre las partes y buscar una posible solución. De cualquier forma, esta Comisión no tendrá potestad de modificación del redactado del Convenio, siendo la Comisión Negociadora del Convenio la que ostenta esta potestad en su caso.
También se acuerda la continuidad de la Comisión de reclasificación de grupos profesionales, con el fin de continuar trabajando y analizar durante la vigencia del Convenio la adaptación de la clasificación profesional existente actualmente al sistema de clasificación profesional existente a nivel interno en algunas de las Empresas. En caso de llegar a un acuerdo en la adaptación de la clasificación profesional al sistema indicado, se incluirá la retribución variable en cada uno de los grupos profesionales.
Finalmente se acuerdo la creación de una Comisión Social, que estará formada por 5 miembros de la parte social y 5 miembros de la parte empresarial, como foro de debate de medidas de carácter social en la empresa.
Efectos : desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre del 2020.
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 15 de abril de 2019, (Ref. BOE-A-2019-6755).