Source: https://institutdutravail.u-bordeaux.fr/La-documentation/L-Actualite-juridique/L-Actualite-juridique-Mars-2019
Timestamp: 2020-05-26 20:04:55+00:00
Document Index: 220970085

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§2', '§7', '§2', 'arrêt ', '§ 2', 'arrêt ', 'arrêt ']

L'Actualité juridique - Mars 2019 - Institut du travail
L'Actualité juridique - Mars 2019
La protection sociale, une peau de chagrin ?
Se réduire comme peau de chagrin. Voilà une expression qui pourrait bien s’appliquer à notre protection sociale qui, telle la fameuse pièce de cuir dont la taille diminue à chaque désir réalisé, verrait son champ se réduire au fur et à mesure de son évolution. L’analogie, sans doute forcée et discutable, nous est inspirée par deux annonces qui marquent l’actualité sociale la plus récente et qui, si elles se trouvaient concrétisées, contribueraient à une nouvelle contraction de la protection sociale.
La première annonce concerne l’aide sociale, précisément l’une de ses prestations les plus emblématiques : le revenu de solidarité active (RSA). Le Premier ministre Édouard Philippe proposait ainsi le 19 février dernier devant l’Assemblée nationale des contreparties en échange des aides sociales. Interrogée à son tour, la ministre du Travail Muriel Pénicaud défendait l’idée de proposer systématiquement aux bénéficiaires du RSA qui le peuvent de faire du bénévolat, écartant néanmoins l’idée de l’imposer. On notera au passage l’abus de langage qu’il y a ici à parler de « bénévolat », le mot pouvant seulement désigner l’activité d’une personne qui accomplit un travail gratuitement et de son plein gré. Quant à la ministre des Solidarités et de la Santé, Agnès Buzyn, et alors même que la question relève précisément de son périmètre, elle restait muette, mais il est vrai qu’elle réserve le plus souvent ses interventions aux questions de santé. Marisol Touraine qui l’avait précédée à ce poste s’était pour sa part déclarée fermement opposée à des mesures de ce type, estimant qu’elles visaient à stigmatiser les plus pauvres et à montrer du doigt ceux qui sont au RSA. La question du bénévolat des bénéficiaires du RSA avait en effet été mise en lumière en 2016 par une délibération du conseil départemental du Haut-Rhin qui souhaitait conditionner le bénéfice du RSA à l’accomplissement de 7 heures de « bénévolat » hebdomadaire dans une association ou une collectivité. Le tribunal administratif saisi par le préfet avait alors annulé la délibération en cause. Il avait rappelé en substance que si l’État avait confié aux départements le financement du RSA, les conditions de son octroi étaient exclusivement définies par la loi, en l’occurrence l’article L262-35 du code de l’action sociale et des familles (CASF) qui énonçait que le bénéficiaire ne pouvait effectuer un travail, à titre d’insertion sociale ou professionnelle, que dans le cadre d’un « contrat librement débattu ». Le jugement était confirmé par la Cour administrative d’appel de Nancy (18 avril 2017). Appelé à son tour à se prononcer, le Conseil d’État décidait cependant d’invalider l’arrêt pour erreur de droit. Il considérait en effet que le texte n’interdisait pas dans certains cas à un département de prévoir, dans le contrat conclu avec un bénéficiaire du RSA, des actions de bénévolat. La Haute juridiction de l’ordre administratif posait toutefois trois conditions : que le contrat soit élaboré de façon personnalisée, que les actions de bénévolat contribuent à une meilleure insertion du bénéficiaire et qu’elles restent compatibles avec sa recherche d’emploi. Le Conseil d’État faisait ainsi œuvre de compromis en n’excluant pas le bénévolat par principe et en l’admettant quand il avait été contractualisé, ce qui aboutissait au résultat curieux et contestable de permettre au contrat de rendre plus exigeantes que la loi les conditions de maintien d’une prestation sociale, surtout dans un contexte où les relations contractuelles sont marquées par un fort déséquilibre.
Les petites phrases prononcées par nos ministres ces derniers jours et qui relancent la discussion sur le bénévolat ne font en réalité que renouveler un débat fort ancien. Elles reformulent la vieille question de la contrepartie en matière d’assistance, question posée dès le Moyen Âge et même l’Antiquité pour les bénéficiaires de la charité ou des secours publics (B. Geremek, La potence ou la pitié, éd. Gallimard, 1987). Or disons-le tout net : en matière d’assistance, il n’y a pas de contrepartie qui vaille, sauf à priver de sens les dispositions du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (al. 11) aux termes desquelles « tout être humain qui en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l’incapacité de travailler a le droit d’obtenir de la collectivité des moyens convenables d’existence ». La phrase, reprise quasiment à l’identique par le premier article de la loi du 1er décembre 1988 portant création du RMI, avait par la suite disparu sous l’effet des réformes et la plume du législateur qui, en 2008, lui a substitué le RSA. Le premier article relatif au RSA instaure même explicitement un lien entre la prestation et l’insertion professionnelle en énonçant : « le revenu de solidarité active a pour objet d’assurer à ses bénéficiaires des moyens convenables d’existence, d’inciter à l’exercice d’une activité professionnelle et de lutter contre la pauvreté de certains travailleurs, qu’ils soient salariés ou non salariés » (CASF, art. L262-1). Il rend plus étroit le rapport entre le minimum social et le travail et rend subsidiaire une forme d’insertion qui en est pourtant le préalable indispensable et obligé : l’insertion sociale (CASF, art. L262-29). Il pousse plus loin l’idée que les bénéficiaires sont tenus d’obligations, le terme « devoir » remplaçant celui d’ « engagement » et le contrat d’insertion cédant sa place à des formes contractuelles variables selon la situation du bénéficiaire par rapport à l’emploi. Mais l’idée de contrepartie n’y est pas expressément exprimée et les ressources doivent être garanties même à ceux dépourvus de travail ou en marge de l’insertion professionnelle. Le législateur, poussé par le gouvernement, va-t-il franchir le pas et formaliser l’exigence d’une contrepartie dans une prochaine réforme du RSA ? La question est sérieuse. L’air du temps y est favorable. Les politiques - certains depuis longtemps - y sont prêts, les discussions récentes sur l’offre raisonnable d’emploi l’ont montré. L’opinion publique, si elle reste partagée, n’y est pas fondamentalement hostile, ses expressions via le mouvement des gilets jaunes l’illustrent. La protection sociale est certes toujours citée en bonne place parmi les valeurs auxquelles la population est attachée, mais l’idée que les « charges » sont trop lourdes, que le travail ne paie pas assez et que les abus en tous genres doivent être éradiqués est aussi exprimée. Plus ou moins consciemment, l’image du pauvre profiteur est intégrée, allant même parfois jusqu’à se confondre avec celle de l’immigré improductif. Gardons-nous de ces amalgames et de ces tentations faciles qui nous renverraient immédiatement plusieurs siècles en arrière quand l’impécunieux, a fortiori oisif, devait coûte que coûte être utile à une communauté aidante qui s’arrogeait le droit d’« utiliser les inutiles » (Ph. Sassier, Du bon usage des pauvres, éd. Fayard, 1990). Attention enfin à ne pas considérer davantage les besoins de la collectivité que ceux des bénéficiaires des minima sociaux, sous le couvert vertueux de l’activation des dépenses sociales et de la responsabilisation des aidés.
La seconde annonce porte sur la pension de réversion. Nous serons ici plus brefs car la réforme des retraites annoncée nous donnera à coup sûr l’occasion d’y revenir. Cette réforme devrait en effet être l’occasion de modifier en profondeur les règles d’attribution et de calcul de la pension de réversion. Le souhait du gouvernement de créer un régime universel de retraites pour en finir avec les disparités actuelles vaudrait aussi pour la réversion. Plusieurs pistes sont envisagées à partir des travaux du Conseil d’orientation des retraites (COR, Retraites et droits conjugaux : panorama et perspectives, 31 janv. 2019). Parmi elles, un système de partage des revenus entre conjoints (nommé « splitting ») est envisagé : au décès de l’un des conjoints, le survivant percevrait une pension de réversion qui lui permettrait d’atteindre 50% du revenu global dont disposait le couple. Le montant de la pension de réversion ne serait plus un pourcentage de la pension de retraite antérieurement perçue par le conjoint décédée comme c’est le cas actuellement, mais serait fixé de façon différentielle, de façon à porter le revenu du survivant à la moitié des revenus antérieurs du couple. Ce plafonnement généralisé aurait des conséquences très contrastées. Il conduirait à accorder à certains bénéficiaires des droits augmentés par rapport à ce qu’ils sont actuellement mais affecterait particulièrement les ressortissants de régimes qui ouvrent aujourd’hui des droits à réversion sans condition de ressources. Selon une seconde piste envisagée, la pension de réversion pourrait être étendue aux couples pacsés. La solution présenterait l’intérêt d’unifier les régimes juridiques applicables aux différentes formes de couples, encore que les concubins n’en bénéficieraient pas. Pourraient aussi être pris en compte pour le calcul de la pension non plus les années durant lesquelles le couple est juridiquement constitué, mais les années de vie commune, donc la situation de fait. Selon une autre piste, un « contrat conjugal » pourrait aussi être instauré pour autoriser un conjoint à donner à l’autre des points de retraite. Cette possibilité déjà à l’œuvre en droit allemand (J. Lassansàa, Étude comparée de l’accès à une retraite décente des femmes en France et en Allemagne, Thèse, Bordeaux, 2010) permet notamment de compenser les déséquilibres dus aux interruptions de carrière pour raisons familiales, le plus souvent chez les femmes. Selon toute probabilité et afin de ne pas heurter davantage l’électorat retraité déjà mis à rude épreuve par l’augmentation de la CSG, les 4,4 millions de bénéficiaires actuels de la réversion, à 89% des femmes, ne seront pas concernés par la réforme. Enfin et c’est la dernière piste que l’on évoquera, la réversion pourrait être extraite du cadre de l’assurance vieillesse, et ce de deux façons. Elle pourrait être maintenue mais financée par l’impôt, ou être purement et simplement supprimée et céder sa place à une assurance veuvage publique réservée aux personnes d’âge élevé. Dans un cas comme dans l’autre, la réalisation de ce dernier scenario conduirait à l’abandon de la conception du risque vieillesse telle que retenue en 1945 en le ramenant au versement de prestations de droits propres.
Protection du mandat et rupture du contrat. Soc. 16 janvier 2019, n° 17-27685, publié au bulletin
L’arrêt du 16 janvier ne fait que rappeler une règle désormais connue : le représentant titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise doit avertir lui-même l’employeur de ce dernier afin de bénéficier de la protection y attachée. En l’espèce, le salarié avait été embauché avec une période d’essai de 4 mois pendant laquelle l’employeur rompt le contrat de travail sans respecter les règles protectrices du mandat. Or par exception, celles-ci doivent s’appliquer pendant cette période. Débouté en appel, le salarié se pourvoit en cassation sur le motif que le Direccte doit informer l’employeur du mandat de défenseur syndical aux termes du Décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016. Cette règle le dédouane d’informer l’employeur qui ne peut prétendre ignorer le statut protecteur.
La Cour de cassation repousse cette argumentation et dans un attendu en forme de principe, elle rappelle la règle désormais établie : « Mais attendu qu’il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d’établir qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance ».
Requalification du CDD pour défaut de signature.Soc. 14 novembre 2018, 16-19038 Publié au bulletin
Le cas peut paraître être une hypothèse d’école, apparemment il n’en est rien : le contrat de travail peut être remis au salarié sans la signature de son employeur. Cette absence d’engagement formel a toutefois des conséquences lorsqu’il s’agit d’un CDD dont le formalisme est rigoureux.
En l’espèce, la salariée avait bénéficié d’une succession de CDD de remplacement en 2009 et 2012 ; elle demande la requalification de la relation de travail en tenant compte du premier contrat de travail en arguant du fait qu’il n’était pas signé. Cette argumentation ne sera pas suivie par la Cour d’appel qui tout en acceptant la requalification, fait partir celle-ci du dernier contrat. La salariée se pourvoit néanmoins en cassation car elle considère que la requalification doit être envisagée depuis le premier contrat qui n’était pas signé. Cette demande est accueillie favorablement, car la Cour de cassation considère que « faute de comporter la signature de l’une des parties, les contrats à durée déterminée ne pouvaient être considérés comme ayant été établis par écrit et qu’ils étaient, par suite, réputés conclus pour une durée indéterminée, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». Cette règle est d’ordre public absolu et on peut en déduire que l’absence de signature du salarié aura les mêmes conséquences. Toutefois, la Cour dans un arrêt antérieur y met une condition : la bonne foi de celui qui invoque la nullité (Soc. 31 janv. 2018, n° 17-13.131 voir les notes de S. Tournaux, Dr. soc. 2018. 653, et de L. Bento de Carvalho, RDT 2018. 373).
Fait de la vie personnelle et licenciement fautif.Soc. 16 janvier 2019, n ° 17-15002, Santéclair
Il est de jurisprudence constante qu’un fait de la vie personnelle ne peut entraîner un licenciement fondé sur la faute disciplinaire. Cette règle est assortie d’exceptions liées notamment à la violation, à cette occasion, d’une obligation liée au contrat de travail ou se rattachant à la vie professionnelle du salarié. C’est cette règle qui est appliquée en l’espèce par la Cour de cassation qui reste dans sa ligne jurisprudentielle. En l’espèce, deux salariés du réseau de mutuelles Santéclair ont été licenciés pour faute grave. Ces derniers établissaient de fausses factures dentaires qu’ils présentaient par suite à des clients du réseau. Ils invoquaient un fait de leur vie personnelle, car les faits délictueux étaient commis en dehors de leur service. De manière attendue, la Cour de cassation considère que les faits reprochés avaient été commis auprès de l’assureur complémentaire de santé avec lequel la société Santéclair avait contracté en application d’un accord collectif d’entreprise mettant en place une couverture complémentaire de santé et auquel l’employeur versait une part patronale de cotisations pour permettre à ses salariés de bénéficier de ces prestations complémentaires, qu’ils avaient eu lieu au détriment de l’un des principaux clients de l’employeur et de l’un des praticiens de son réseau professionnel et que les falsifications avaient été établies à partir de factures similaires à celle que chacun des salariés, chargés de traiter des courriers et appels téléphoniques d’assurés pour le compte des organismes d’assurances complémentaires portant notamment sur des devis de soins établis par des professionnels de santé du réseau Santéclair et des demandes de remboursement de soins sur justificatifs, manipulaient dans le cadre de leurs fonctions et manifestement grâce à la connaissance de ces documents acquise dans ce cadre ; que la cour d’appel a pu en déduire, sans encourir le grief de la seconde branche, qu’ils se rattachaient à la vie de l’entreprise et constituaient, compte tenu des fonctions assumées par les salariés, un manquement manifeste à l’obligation de loyauté et pouvaient justifier un licenciement disciplinaire ». Cette jurisprudence consolide une position de la Cour de cassation sur la violation de l’obligation de loyauté et sur le lien du fait reproché avec l’exercice de la vie professionnelle.
Le pouvoir du juge des référés en matière de congés familiaux. Soc. 23 janvier 2019, n° 17-28330, publié au Bulletin
La Cour de cassation vient de rendre une décision inédite, sauf erreur de notre part, sur le rôle du juge des référés en matière de congés familiaux. En l’espèce, un salarié de la société Schindler a saisi le conseil de prud’hommes pour un différend lié à la prise d’un congé familial à la suite du décès de son père. Le conseil de prud’hommes se déclare incompétent pour trancher en référé cette demande ce qui conduit le salarié à saisir la Cour de cassation. L’employeur fait valoir une exception de procédure en estimant le pourvoi non recevable, car la demande du salarié était indéterminée. La Cour de cassation va mettre de l’ordre dans l’utilisation de l’article L. 3142-3 et R. 3142-1 du Code du travail. Dans un premier temps, elle rappelle que l’article R.3142-1 du Code du travail autorise le juge du premier degré à statuer en premier et dernier ressort sur les questions de congés familiaux.
En second lieu sur le fond, dans un attendu de principe au visa des articles L. 3142-3 et R.1455-12 2 ° du Code du travail, elle enjoint le conseil de prud’hommes à se prononcer sur la demande. Elle affirme de manière ferme, que « selon le premier de ces textes, qu’en cas de différend dans la prise de congés pour événements familiaux, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État ; que, selon le second, à moins qu’il en soit disposé autrement, lorsqu’il est prévu que le conseil de prud’hommes statue en la forme des référés, la demande est portée à une audience tenue à cet effet aux jours et heures habituels des référés, dans les conditions prévues à l’article R. 1455-9 du Code du travail, le conseil de prud’hommes exerçant alors les pouvoirs dont dispose la juridiction au fond et statuant par ordonnance ayant l’autorité de la chose jugée relativement aux contestations qu’elle tranche ».
Cette affaire a un double intérêt, celui d’une part de mettre en avant une procédure singulière issue de la loi du 8 août 2016 sur la reconnaissance des congés pour événements familiaux et d’autre a le mérite de rappeler aux juges prud’hommes la différence entre statuer en référé et statuer en la forme des référés. Statuer en la forme des référés signifie que le juge statue en urgence, mais que ses pouvoirs ne sont pas limités par l’urgence de la situation et l’existence d’une contestation sérieuse. Il statue donc au fond, mais sans le formalisme de la procédure des référés.
Contrôle de la durée du travail et conditions de licéité d’un système de géolocalisation. Cass. soc., 19 décembre 2018, n°17-14631, FS+P+B
Un employeur peut-il recourir à la géolocalisation pour contrôler la durée du travail de ses salariés ? La question opposait la Fédération Sud des activités postales et des télécommunications Sud PTT à la société Médiapost. Cette dernière avait en effet équipé des distributeurs de prospectus de boitiers mobiles qu’ils portaient pendant leur tournée, qu’ils activaient eux-mêmes, et qui enregistraient leur localisation toutes les dix secondes. Le syndicat soutenait que le système de géolocalisation était illicite. Débouté en appel, il se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation casse l’arrêt déféré au visa de l’article L1121-1 du code du travail. Dans un attendu en forme de principe, elle énonce que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; quel’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ».
Le juge du droit rappelle ainsi à quelles conditions l’utilisation par un employeur de moyens de géolocalisation pour contrôler la durée du travail de ses salariés est licite. Elle n’est possible que si ce contrôle ne peut être fait par d’autres moyens, même moins performants, ce qui lui donne un caractère subsidiaire. Elle est en outre proscrite quand le salarié est libre d’organiser son travail.
Faute inexcusable de l’employeur et infraction pénale. Cass. civ. 2e, 11 octobre 2018, n°17-18712, publié au bulletin
L’employeur pénalement condamné pour blessures involontaires doit être considéré comme ayant eu conscience du danger auquel était exposé le salarié.
C’est cette règle claire que la Cour de cassation a rappelée dans une affaire qui opposait la veuve et les enfants de la victime d’un accident du travail mortel à son employeur. Ce dernier faisait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir retenu sa faute inexcusable et d’avoir ordonné la majoration au taux maximum des rentes servies aux ayants droit sans se prononcer par des motifs propres, méconnaissant ainsi son obligation de motivation.
La Cour de cassation rejette le pourvoi au motif du principe suivant : « la chose définitivement jugée au pénal s’imposant au juge civil, l’employeur définitivement condamné pour un homicide involontaire commis, dans le cadre du travail, sur la personne de son salarié et dont la faute inexcusable est recherchée, doit être considéré comme ayant eu conscience du danger auquel celui-ci était exposé et n’avoir pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ».
Le juge de la sécurité sociale, lié par la chose jugée au pénal, ne peut écarter la faute inexcusable et n’a pas à la caractériser quand l’infraction d’homicide volontaire est établie. On se souviendra en revanche que l’absence d’infraction pénale non intentionnelle et la relaxe au pénal n’interdisent pas au juge de la sécurité sociale de retenir la faute inexcusable, laquelle s’apprécie de façon distincte des éléments constitutifs de l’infraction.
Le droit à congé est un droit fondamental de l’Union européenne. CJUE, 6 novembre 2018, StadtWuppertal c/Maria Élisabeth Bauer aff. C569/16 ; CJUE 6 novembre 2018, Volker Willmeroth als inhaber der TWI Technische Wartnung und Instandsetzung Volker Willmeroth e. M. Kreuziger C :Martina Broβonn aff. C-570/16.
A l’heure de la critique à tout va des mesures prises par l’UE, il est des décisions qui viennent démontrer que le droit de l’Union n’est pas toujours défavorable aux travailleurs. Le 6 novembre 2018, la CJUE a rendu notamment un arrêt qui vient bouleverser le paysage du droit social et singulièrement celui du droit à congé. La décision est à double détente. La Cour de justice va présenter un raisonnement par paliers qui donnera lieu à une décision majeure tant sur les principes d’interprétation du droit de l’UE que sur le droit substantiel des congés payés.
Dans les deux affaires jointes, deux veuves réclamaient l’indemnisation du congé non pris de leur conjoint décédé ; l’un, M. Bauer, travaillant pour une administration (C-569/16), l’autre, M. Broβonn, pour une entreprise privée (C-570/16). Or, au regard du droit allemand, l’indemnisation du congé annuel non pris ne peut tomber dans la masse successorale. S’appuyant sur ce texte, l’employeur public et l’employeur privé avaient refusé de verser l’indemnité compensatrice de congés payés. La Cour fédérale du travail allemande a joint les questions préjudicielles sur le point de savoir si le droit allemand était contraire à l’article 7§2 de la directive 2003/88[1] et à l’article 31§7 de la Charte des droits fondamentaux[2].
La Cour doit qualifier en tout premier lieu l’indemnité du droit à congé non pris[3]. Les juridictions allemandes proposaient une interprétation singulière. Ainsi, les juges allemands postulent (s’appuyant sur une jurisprudence de la CJUE) que le droit à congé permet au travailleur non seulement de se reposer mais également d’avoir des loisirs. Dans l’hypothèse où le travailleur ne peut prendre son congé, une indemnisation sera versée. En revanche, dès lors que le travailleur est décédé sans avoir pu profiter de son congé payé, la finalité du droit à congé n’est plus invocable ; l’indemnisation disparaît en quelque sorte avec le travailleur. Dans ces conditions, le droit allemand qui interdit la transmission de l’indemnité de congés payés dans la masse successorale est conforme à la directive. CQFD.
La Cour repousse ces arguments et en profite pour conférer au droit à congé une effectivité toute nouvelle. Pour la CJUE, l’indemnisation est un des volets du droit à congé. Dès lors, priver de l’indemnisation du droit à congé revient à nier le droit à congé lui-même. Le caractère patrimonial de l’indemnisation l’inscrit dans la masse successorale[4]. Ce premier palier franchi, il a fallu que la Cour résolve l’incompatibilité du droit allemand avec le droit de l’Union.
Elle rappelle, en second lieu, que le droit à congé issu de la directive est un principe essentiel du droit social de l’Union mais également que la directive a un effet direct[5]. En effet, la directive inconditionnelle et claire peut être appliquée de manière directe dans le droit des pays membres. Mais cette règle, en général, n’autorise pas une interprétation contra legem ce qui était le cas dans les espèces en cause. Or, la nature du droit à congé conféré par la directive va permettre d’écarter une disposition nationale contraire. C’est le premier coup porté par la Cour. Par conséquent le droit allemand contraire à la directive doit être écarté au profit de cette dernière. Si cette solution est hardie, elle n’a pourtant vocation qu’à régler la situation de la veuve de M. Bauer. En effet, la Cour rappelle que l’effet direct de la directive ne joue qu’à l’égard des administrations et des personnes publiques[6]. Le litige opposant Mme Broβon à un employeur privé n’était pas concerné par cette solution car la directive n’a pas d’effet horizontal.
Or, c’est sur ce deuxième point que la Cour va se montrer particulièrement audacieuse. Elle proclame que l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux est invocable dans ce litige et que les termes de ce dernier inconditionnels et précis permettaient une application directe et d’effet horizontal. Le droit à congé est donc passé d’un simple principe de droit social de l’Union à un droit fondamental directement invocable dans un litige entre particuliers.
Cet arrêt de la CJUE est un moment clé dans la construction du droit social de l’Union dont les conséquences seront décisives dans certains droits positifs des pays membres.
[1] Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail OJ L 299, 18.11.2003, p. 9–19. Article 7 § 2 : « La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. »
[2] Charte des droits fondamentaux article 31 : « Conditions de travail justes et équitables. 1— Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. 2 — Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés. » Sur la valeur juridique de la Charte ; J. Cavallini, « L’invocabilité des principes de la Charte des droits fondamentaux », JCP 2014. 1232.
[3] Sur une question similaire : CJUE, 12 juin 2014 Aff. C118/12 Bollacke. Cette affaire est citée à plusieurs reprises par la Cour. Ph. Coursier, « De la protection européenne du droit à congé », JCP S, 2018. 1388.
[4] Ce raisonnement existait déjà dans l’arrêt Dominguez pour lequel une partie de la doctrine avait regretté la frilosité de la Cour : Robin-Olivier, op. cit. note 2. Voir aussi : CJUE, 27 novembre 2017, CJUE, 29 nov. 2017, aff. C-214/16, Conley King c/The Sash Window Workshop Ltd, JCP, 2018. 1037 note Joël Cavallini. CJUE, 12 juin 2014, Bollacke C-118/13, M. Véricel, « Congés annuels payés : droit à report en cas d’accident du travail ou de maladie et rémunération au titre des congés », RDT 2014. 696 ; L. Driguez, « Congés payés et décès du travailleur », Rev. Europe, 2014,1.
[5] Sur les méandres et difficultés à saisir les principes d’interprétation des directives : J.-F. Delille, « L’effet direct des directives : les juridictions irlandaises face à Enigma », https://revue-jade.eu du 7 décembre 2018.
[6] Pour une application de cette jurisprudence aux fonctionnaires français : CE, 26 avril 2017, n° 406009, Rec. ; CJUE, 24 janvier 2012 C-282/10, D. 2012. 369 ; M. Véricel, « Le droit à congés payés du salarié malade face à la Cour de justice européenne et à la Cour de cassation », RDT 2012. 371 ; Chahira Boutayeb et Emmanuelle Célestine, « Les difficultés de la mise en œuvre, en droit français, du droit à congé payé garanti par l’Union européenne », RDT 2012, 578 ; S. Robin-Olivier, « L’encadrement du temps de travail ne passe pas (encore) par le recours aux droits fondamentaux », RDT europ. 2012. 490, obs.
Statut protecteur des défenseurs syndicaux : un bénéfice sous conditions. Cass. soc., 16 janv. 2019, n° 17-27.685 : Bull. civ., V, à paraître
« Mais attendu qu’il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d’établir qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance ;
Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté que le salarié n’avait pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical, et qu’il n’était pas établi que l’employeur en ait été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d’essai, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi en application des dispositions de l’article D. 1453-2-7 du Code du travail issues du décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016, a statué à bon droit ».
En droit du travail, certains salariés sont davantage « exposés » du fait de leur mandat électif ou de représentation des salariés et bénéficient à ce titre d’une protection exorbitante du droit commun[1]. Leur employeur ne peut notamment les licencier[2], prononcer la rupture de leur contrat de travail à durée déterminée[3], conclure avec eux une rupture conventionnelle[4], rompre à l’amiable leur contrat dans le cadre d’un accord mobilité ou d’un accord portant rupture conventionnelle collective[5] ou encore transférer leur contrat lors d’un transfert partiel d’entreprise[6], sans avoir obtenu une autorisation de l’inspecteur du travail. À cette liste s’ajoute la rupture de la période d’essai[7], comme en témoigne un arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2019[8]. En l’espèce, un employeur avait rompu la période d’essai d’un salarié, défenseur syndical, sans solliciter d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail. Invoquant la violation de son statut protecteur, le salarié avait par la suite saisi la juridiction prud’homale en référé pour demander l’annulation de cette rupture. Cette demande fut rejetée par la Cour d’appel au motif que le salarié ne pouvait bénéficier du statut protecteur attaché à son mandat de défenseur syndical, faute d’en avoir informé l’employeur. La Cour de cassation suit la cour d’appel dans son argumentation et rappelle que le bénéfice de la protection d’un mandat extérieur est conditionné à l’information ou à la connaissance de ce mandat par l’employeur (I). Compte tenu de la mise en place en 2016 d’une procédure de notification aux employeurs des mandats de défenseurs syndicaux, cette solution n’allait pas nécessairement de soi[9]. Le Direccte doit en effet informer l’employeur de l’acquisition et du retrait de la qualité de défenseur syndical lorsqu’un de ses salariés est inscrit sur la liste[10]. La Cour de cassation aurait ainsi pu profiter de cette affaire pour consacrer une présomption de connaissance du mandat de défenseur syndical (II).
I. Confirmation de l’obligation d’informer l’employeur d’un mandat extérieur
La Cour de cassation rappelle en l’espèce qu’à l’instar des autres salariés titulaires d’un mandat extérieur[11], le défenseur syndical doit également informer l’employeur pour se prévaloir de la protection attachée à son mandat. Est ici appliquée la réserve d’interprétation formulée le 14 mai 2012 par le Conseil constitutionnel[12]. Aux termes de sa décision, ce dernier a en effet conditionné la constitutionnalité des dispositions protectrices des salariés investis d’un mandat extérieur à l’information de l’employeur. Aucune difficulté n’apparaît concernant les ruptures avec entretien préalable pour lesquelles l’information du mandat extérieur doit intervenir au plus tard au cours de l’entretien[13]. Semble plus délicate la mise en œuvre de l’obligation d’information concernant les ruptures dont l’entretien préalable dépend du statut protecteur ou pour celles ne nécessitant pas d’entretien préalable, comme la rupture de la période d’essai notamment. La Cour de cassation confirme sur ce point que l’information doit intervenir au plus tard avant la notification de l’acte de rupture[14]. En pratique, et compte tenu du caractère imprévisible d’une telle rupture, pouvant par définition intervenir à tout moment, le salarié semble donc obligé d’informer l’employeur dès le commencement du mandat extérieur en lui adressant une lettre recommandée avec avis de réception. Ceci est vivement critiqué par certains auteurs qui craignent que des employeurs ne profitent de cette information pour rompre le contrat de ces salariés en anticipation d’une potentielle conversion du mandat extérieur en un mandat à l’intérieur de l’entreprise[15]. La protection exorbitante du droit commun, qui a justement pour objet d’empêcher une telle discrimination, devrait permettre de limiter de telles représailles. Plus convaincant est en revanche l’argument d’une possible ignorance par le salarié protégé de l’obligation d’information mise à sa charge[16]. Ceci explique sans doute pourquoi la Cour de cassation admet que le salarié peut soit rapporter la preuve qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat soit que celui-ci en avait connaissance. À cette fin, le salarié peut notamment invoquer l’obtention d’autorisations d’absence pour l’exercice du mandat extérieur, ou encore la réception par l’employeur de documents relatifs au remboursement des absences du salarié[17]. La Cour de cassation semble en revanche refuser que la notification des mandats extérieurs aux employeurs – comme cela existe pour le défenseur syndical – puisse permettre de présumer cette connaissance (II).
II. Refus de consacrer une présomption de connaissance du mandat par l’employeur
Afin de bénéficier du statut protecteur de défenseur syndical et obtenir l’annulation de la rupture de son contrat de travail prononcée sans autorisation de l’inspecteur du travail, le salarié affirme dans son pourvoi que l’obligation d’information pesant sur le Direccte « emporte présomption de connaissance du mandat extérieur du salarié protégé par son employeur ». Il considère ainsi que « l’obligation faite aux salariés investis d’un mandat extérieur d’établir la preuve que leur employeur avait connaissance de ce mandat (…), afin de pouvoir bénéficier de la protection due aux salariés protégés, ne s’applique pas aux défenseurs syndicaux ». La Cour de cassation repousse l’argumentation du salarié et relève, au contraire « qu’il n’est pas établi que l’employeur ait été informé [du mandat], au jour de la notification de la rupture de la période d’essai, par le Direccte ». Par cet attendu, la Cour de cassation refuse ainsi de consacrer une présomption de connaissance du mandat par l’employeur du fait de l’information délivrée par le Direccte. Il en ressort que le salarié doit établir la preuve de cette notification, alors pourtant qu’il n’est pas informé de plein droit de la date à laquelle sa désignation a été notifiée à l’employeur. Certains auteurs considèrent sur ce point que le salarié pourra solliciter la communication de l’acte de notification par le Direccte en invoquant « les articles L.311-1 et suivants du code des relations entre le public et l’administration, et, à défaut de communication saisir la CADA ou faire un référé conservatoire devant le tribunal administratif »[18]. L’administration est en effet tenue de publier en ligne ou de communiquer les documents administratifs qu’elle détient aux personnes qui en font la demande.
Plusieurs arguments plaidaient pourtant en faveur de la reconnaissance d’une telle présomption. La protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun n’ayant pas été instituée uniquement dans l’intérêt du salarié protégé mais également des salariés[19], on peut penser que leur protection ne saurait dépendre de l’éventuel respect par le salarié protégé de son obligation d’information. Par ailleurs, cette exigence d’informer l’employeur se justifie seulement par le risque que celui-ci licencie en toute bonne foi un salarié dont il ignorait l’existence du mandat. Or, ce risque s’amenuise en présence d’une procédure prévoyant l’information individuelle de l’employeur des mandats extérieurs. Malgré tout, l’admission d’une telle présomption n’aurait pas été sans conséquence préjudiciable pour le salarié. Il semble en effet difficile de consacrer en ce domaine une présomption irréfragable puisque l’obligation de notification ne s’impose par exemple pas à l’administration lorsque le salarié change d’employeur en cours de mandat[20]. Par ailleurs, l’administration peut être défaillante dans la délivrance de cette notification[21]. Dans de telles hypothèses, l’employeur aurait ainsi pu renverser la présomption en prouvant qu’il n’avait pas reçu l’information. Or, le salarié, comptant sur cette présomption, n’aurait peut-être pas jugé utile d’informer l’employeur et aurait alors été privé du bénéfice de son statut protecteur. En apparence protectrice, cette présomption aurait pu en conséquence se retourner contre le salarié, la seule issue pour lui consistant à engager la responsabilité de l’état en démontrant une faute, un préjudice et un lien de causalité pour violation de l’article D.1453-2-7 du Code du travail par le Direccte[22].
À notre sens, les salariés titulaires d’un mandat extérieur doivent ainsi prendre l’habitude d’informer personnellement et le plus rapidement possible l’employeur, nonobstant l’existence d’une procédure de notification administrative. La preuve de la connaissance du mandat par l’employeur ne peut servir qu’à rattraper des hypothèses dans lesquelles le salarié n’a pas procédé à cette information.
Marion Galy, Maître de conférences à l’Université Bretagne Sud, Lab-LEX (EA7480)
[1] L’expression « exposition » est directement inspirée d’un article du professeur Jean-Maurice Verdier : J.-M. Verdier, « Les représentants des salariés “protégés ou exposés” ? Liberté fondamentale et logique de statut », in Analyse juridique et valeurs en droit social : mélanges en l’honneur de Jean Pélissier, Dalloz 2004, p. 571. Sur la consécration jurisprudentielle de ce statut protecteur voir : Cass. Ch. mixte, 21 juin 1974, n° 71-91.225, Perrier : Bull. crim, n° 236, concl. Touffait ; Dr. soc. 1974, p. 454 (Abandon de la jurisprudence admettant l’action en résolution du contrat de travail par l’employeur) – CE, ass., 5 mai 1976, n° 98-647 et 98.820, Safer d’Auvergne : Rec. p. 232 ; Dr. soc. 1976, p. 346, concl. P. Dondoux (Abandon du contrôle léger du juge administratif réduit à l’erreur manifeste d’appréciation au profit d’un contrôle lourd pour les licenciements pour motif disciplinaire) – CE, section, 18 févr. 1977, n° 95.354, Abellan : Rec. p. 96 ; Dr. soc. 1977, p. 166, concl. P. Dondoux (Extension de la jurisprudence Safer d’Auvergne au licenciement pour motif économique). Le statut protecteur des représentants des salariés est désormais codifié aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail.
[3] H. Rose et Y. Struillou, Droit du licenciement des salariés protégés, op. cit., n° 16.2.2, p. 290. La protection spéciale s’applique dans les situations suivantes : « i. Rupture du contrat avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave du salarié ; ii. Rupture du contrat avant l’échéance du terme en cas de force majeure ; iii. Non-renouvellement du contrat comportant une clause de report du terme ; iiii. Échéance du terme du contrat sans clause de renouvellement ou de report de terme à son issue. Fin du contrat à durée déterminée sans terme précis ».
[7] Cass. soc., 26 oct. 2005, n° 03-44.585 : Bull. civ., V, n° 306 ; JCP G 2006, II, 10003, note D. Corrignan-Carsin.
[8] Cass. soc., 16 janv. 2019, n° 17-27.685 : Bull. civ., V, à paraître ; JCP G 2019, 102, note D. Corrignan-Carsin.
[9] Décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016 relatif aux modalités d’établissement de listes, à l’exercice et à la formation des défenseurs syndicaux intervenant en matière prud’homale.
[10]Article D. 1453-2-7 du Code du travail. Voir notamment : C. Morin, « Le nouveau défenseur syndical », JCP S 2016, 1284.
[11] Citons entre autres les conseillers prud’hommes, les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale du régime général, les membres des commissions paritaires régionales inter professionnelles, le représentant des salariés dans les chambres d’agriculture ou encore le conseiller du salarié.
[12] Cons. const., 14 mai 2012, n° 2012-242 QPC, Association Temps de vie : Dr. ouvr. 2012, p. 621, note P.-Y. Gahdoun ; Constitutions 2012, 459, chron. Ch. Radé.
[13] Relevons seulement le cas particulier de la rupture conventionnelle pour laquelle la connaissance de l’employeur est appréciée au « moment de la rupture conventionnelle ». Si certains estiment que le moment de l’information n’a de sens qu’au cours du premier entretien (J. Mouly, « Le salarié conseiller prud’homme doit informer l’employeur du renouvellement de son mandat pour bénéficier du statut protecteur – Note sous Cass. soc., 30 sept. 2015 », Dr. soc. 2015, p. 1038, spéc. p. 1040), nous partageons toutefois l’analyse d’autres auteurs qui considèrent que l’information doit intervenir au moins avant la signature de la convention de rupture (D. Boulmier, « Statut protecteur et non-information de l’employeur du renouvellement d’un mandat – Note sous Cass. soc., 30 sept. 2015 », Dr. soc. 2016, p. 93, spéc. p. 95).
[14] Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-12.982 : Bull. civ., V, à paraître ; SSL 2016, n° 1735, p. 12, note.
F. Champeaux ; JCP G 2016, act. 859 C. Hablot – Cass. soc., 14 sept. 2012, n° 11-21.307 : Bull. civ., V, n° 230 ; JCP S 2012, 1468, note D. Boulmier ; Constitutions 2012, p. 624, obs. Ch. Radé.
[15] D. Boulmier, « Conditions pour la protection du salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise – Note sous Cass. soc., 12 sept. 2012 », JCP S 1468, spéc. p. 41.
[16] En ce sens, voir : Th. Durand, « Le salarié investi d’un mandat extérieur à l’épreuve de la schizophrénie patronale : la chambre sociale de la Cour de cassation confirme le diagnostic erroné du Conseil constitutionnel », Dr. ouvr. 2013, p. 1, spéc. p. 9.
[17] Cass. soc., 11 juin 2013, n° 12-12.738 : Bull. civ., V, n° ; RDT 2013, p. 573, note M. Grévy ; JCP S 2013, 1388, note A. Barège ; JSL 2013, n° 348,note J.-E. Tourreil.
[18] S. Tillenayagane, « Le mandat de défenseur syndical », Le petit juriste 25 février 2018.
[19] Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-40.301 : Bull. civ., V, n° 249.
[20] En ce sens : D. Corrignan-Carsin, « Condition de la protection d’un salarié investi du mandat de défenseur syndical », JCP G 2019, 102.
[21] D’ailleurs en l’espèce, il n’est pas précisé si la notification a ou non été délivrée par le Direccte.
[22] Sur cette action particulière, voir : H. Rose et Y. Struillou, Droit du licenciement des salariés protégés, op. cit., p. 1410.