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Timestamp: 2019-01-19 16:14:17
Document Index: 184175149

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Personal Archive - Finanz Colloquium Heidelberg
2. Januar 2019 /0 Kommentare/in BestOf, Personal, Videos, Vorstand /von Henrik Lamm
Beitragsnummer: 41486
https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png 0 0 Henrik Lamm https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png Henrik Lamm2019-01-02 09:00:162019-01-11 08:28:28Integrität und Interessenskonflikt - ein Spannungsfeld?
11. Dezember 2018 /0 Kommentare/in BestOf, Personal, Videos, Vorstand /von Eric Buschner
https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png 0 0 Eric Buschner https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png Eric Buschner2018-12-11 08:24:342019-01-11 08:03:38Wer kommuniziert mit der BaFin?
Urlaubsgewährung, Urlaubsverfall und Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs
29. November 2018 /0 Kommentare/in Personal, Personalführung/Mitarbeiterqualifikation, Vorstand, Vorstandsrelevante Risiken /von ramona.steinmann
Anja Schröder, Rechtsanwältin;
Nicole Deparade, Rechtsanwältin, beide GSK Stockmann Rechtsanwälte Steuerberater Partnergesellschaft mbH
Mit den zwei jüngsten Entscheidungen baut der EuGH die Rechte von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Urlaub weiter aus: Der Anspruch auf Urlaub ist vererblich; die Erben des Arbeitnehmers können vom ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub verlangen. Zudem verliert ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht schon dann, wenn er es versäumt hat, einen Urlaubsantrag zu stellen.
Grundlagen zur Inanspruchnahme und Gewährung und zum Verfall von Urlaub
Im laufenden Arbeitsverhältnis entsteht der gesamte Jahresurlaub zu Beginn des Jahres und muss grundsätzlich im jeweiligen Kalenderjahr vollständig genommen werden. Im Normalfall stellt der Arbeitnehmer einen entsprechenden Urlaubsantrag, der Arbeitgeber gewährt den Urlaub durch zeitliche Festlegung unter gleichzeitiger Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht für diesen Zeitraum. Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind vorrangig zu berücksichtigen. Eine Nichtberücksichtigung kann wegen dringender betrieblicher Belange oder wegen entgegenstehender Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer in Betracht kommen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr ist gemäß § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG ausnahmsweise zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, beispielsweise lange Krankheit. Im Falle einer solchen Übertragung muss der Urlaub dann in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres, also bis zum 31. März, gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG). Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund langer Krankheit oder wegen zwischenzeitlichen Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch nehmen, so verfällt sein Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch allerdings erst 15 Monate nach Ablauf des betreffenden Urlaubsjahres.
Kein grundsätzlicher Verfall des Urlaubsanspruchs bei Nichtbeantragung durch den Arbeitnehmer
Was gilt jedoch, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt und auch nicht wegen Erkrankung, Elternzeit oder sonstigen Gründen nicht in der Lage war, den ihm zustehenden Urlaub rechtzeitig zu nehmen?
Bisher verfiel der Urlaubsanspruch bei einer solchen Untätigkeit des Arbeitnehmers zum Ende des Urlaubsjahres bzw. mit Ablauf des Übertragungszeitraums also zum 31. März des Folgejahres.
Nach der aktuellen Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16) verliert ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf Urlaubsentgelt jedoch nicht automatisch allein deshalb, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können laut EuGH vielmehr nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber etwa durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die offenen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen und dies aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage nicht getan hat.
Der Arbeitgeber ist dafür beweispflichtig, dass er den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Der EuGH begründet seine Auffassung damit, dass der Arbeitnehmer im Verhältnis zum Arbeitgeber bzw. zu seinem Vorgesetzten in der schwächeren Position sei. Um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer z. B. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses umfangreiche Urlaubsabgeltungsansprüche geltend macht, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aktiv über seinen Urlaubsanspruch informieren und ihn zur Inanspruchnahme des Urlaubs unmissverständlich anhalten.
Kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer in den Urlaub zwingen?
Weigert sich ein Arbeitnehmer, Urlaub zu nehmen, so stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, wie er mit dieser Situation umzugehen hat. Nach der aktuellen EuGH-Entscheidung muss der Arbeitgeber zwar aktiv werden und den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, seinen Urlaub in Anspruch nehmen zu können. Die Verpflichtung des Arbeitgebers geht jedoch nicht so weit, von diesem zu verlangen, dass er seine Arbeitnehmer zwingt, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen.
Einseitige Anordnungsmöglichkeiten des Arbeitgebers
Will der Arbeitgeber dafür sorgen, dass (Rest-) Urlaub genommen wird, bestehen in engen Grenzen auch einseitige Anordnungsmöglichkeiten.
Teilweise kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ohne dessen Zustimmung durch die Anordnung von Betriebsferien erfüllen. Daneben kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber auch von sich aus für einen bestimmten Zeitraum zwecks Erfüllung des Urlaubsanspruchs freistellen, sofern der Arbeitnehmer trotz entsprechender Aufforderung keine Urlaubswünsche anmeldet. Nach einer solchen einseitigen Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber gibt es im Wesentlichen drei Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers: Er kann die Festlegung akzeptieren, er kann einen Gegenvorschlag machen und er kann gar nicht reagieren.
Ist der Arbeitnehmer mit der Festlegung einverstanden und tritt den Urlaub an, so ist der Urlaubsanspruch erfüllt. Bleibt er untätig, so ist die zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ebenfalls wirksam. Will er dagegen die Festlegung nicht akzeptieren, steht es ihm frei, einen Gegenvorschlag zu machen, den der Arbeitgeber soweit wie möglich zu berücksichtigen hat; nur wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, muss der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers nicht entsprechen (§ 7 Abs. S. 1 BUrlG).
Der EuGH hat bereits im Jahr 2014 entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit seinem Tod untergeht. Mit seinem aktuellen Urteil vom 06.11.2018 (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-569/16 und C-570/16) hat der EuGH diese Rechtsprechung bestätigt. Die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen.
Urlaubsanspruch umfasst auch eine finanzielle Komponente
Der Urlaubsanspruch umfasst für den EuGH zwei Komponenten: Auf der einen Seite steht der Erholungszweck. Der Arbeitnehmer soll von seiner tagtäglichen Arbeit eine Auszeit zur Entspannung und Erholung haben. Auf der anderen Seite steht die finanzielle Komponente. Es stellt einen wesentlichen Grundsatz des Sozialrechts der Union dar, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bezahlung im Urlaub hat. Folglich hat er auch einen Anspruch auf finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub.
Finanzielle Komponente vererblich
Diese finanzielle Komponente ist rein vermögensrechtlicher Natur und daher dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen. Der Arbeitnehmer soll tatsächlichen Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Urlaubsanspruchs haben. Nach seinem Tod geht dieser Vermögensvorteil als Bestandteil der Erbmasse im Wege der Erbfolge auf seine Erben über. Diese haben gegenüber dem Arbeitgeber des Verstorbenen einen Auskunftsanspruch bezüglich des nicht in Anspruch genommen Urlaubs und im Hinblick auf die abzurechnende finanzielle Vergütung.
Helfen Ausschlussfristen?
Erben verstorbener Arbeitnehmer können an den Arbeitgeber mit dem Anspruch auf Auszahlung der dem Arbeitnehmer ursprünglich zustehenden finanziellen Komponente des Urlaubsanspruchs herantreten. Dieser Anspruch ist jedoch von in Arbeitsverträgen in aller Regel enthaltenen Ausschlussfristen umfasst. Solche Klauseln sehen vor, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist – von mindestens 3 Monaten – geltend zu machen sind. Während Urlaubsgewährungsansprüche nicht von solchen Ausschlussfristen erfasst werden, unterfallen Ansprüche auf Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung sehr wohl unter solche Ausschlussfristen. Dies bedeutet für den Arbeitgeber, dass für ihn bei Verwendung wirksamer Ausschlussfristen nur für einen engen Zeitraum die Unsicherheit darüber besteht, ob er noch einen finanziellen Ausgleich für nicht genommenen Urlaub des verstorbenen Arbeitnehmers an dessen Erben zu zahlen hat.
Darüber hinaus besteht für Arbeitgeber Handlungsbedarf, wenn sie vermeiden wollen, dass ihre Mitarbeiter Urlaubstage in großem Umfang mit in das nächste Jahr nehmen.
Ausschlussfristen überprüfen – Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge dahingehend überprüfen, ob diese wirksame Ausschlussklauseln enthalten und falls dies nicht der Fall ist, solche ggf. im Rahmen von Nachträgen zu den bestehenden Arbeitsverträgen aufnehmen oder zumindest in zukünftig abzuschließenden Arbeitsverträgen implementieren.
Klare Dokumentenlage schaffen – Um seiner Nachweispflicht nachzukommen, können Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer schriftlich dazu auffordern, ihren Urlaub bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu nehmen. Möglich ist auch, zu Beginn eines jeden Jahres die Mitarbeiter zu verpflichten, die Urlaubszeiten festzulegen.
Mitarbeiter informieren – Arbeitgeber sollten möglichst, die Belegschaft schriftlich informieren und darauf hinweisen, dass ausstehende Urlaubstage noch im diesem Jahr bzw. spätestens bis zum 31.03.2019 genommen werden müssen.
Beitragsnummer: 47329
https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png 0 0 ramona.steinmann https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png ramona.steinmann2018-11-29 13:46:442019-01-08 11:23:30Urlaubsgewährung, Urlaubsverfall und Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs
7. November 2018 /0 Kommentare/in Digitalisierung, IT/Orga, Personal, Personalführung/Mitarbeiterqualifikation /von ramona.steinmann
Beitragsnummer: 46478
https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png 0 0 ramona.steinmann https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png ramona.steinmann2018-11-07 11:08:042019-01-08 11:23:48Mit Social Media auf dem Weg zur Personalarbeit 2.0?
Beitragsnummer: 45178
https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png 0 0 ramona.steinmann https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png ramona.steinmann2018-10-02 17:17:152019-01-08 11:23:57Delegation als Instrument zur Entwicklung von Führungskräften
2. Oktober 2018 /0 Kommentare/in BestOf, Personal, Personalführung/Mitarbeiterqualifikation, Revision, Revision-Regulatorik /von ramona.steinmann
Die Besetzung von Positionen im Bereich der Internen Revision stellt viele Institute vor große Herausforderungen. Vor dem Hintergrund umfangreicher institutsinterner Projekte zur Umsetzung der Anforderungen an die Risikodatenaggregation sowie die Einhaltung der Datenschutzvorschriften gelingt es vor allen Dingen im Bereich der IT-Revision nicht immer, das geeignete Personal zu vertretbaren Kosten zu beschaffen bzw. zu halten. Der zunehmende Kostendruck aufgrund der anhaltenden Niedrigzinsphase führt zu einer massiven Beschleunigung der Digitalisierung und der Verbreitung von Robot-process-automation (RPA) in den Instituten. Dadurch werden einerseits die fachlichen Anforderungen an alle Revisionsmitarbeiter steigen, da sie diese komplexen Zusammenhänge verstehen und folgerichtig beurteilen müssen. Andererseits werden künftig Revisionsaufgaben zunehmend durch Instrumente der Massendatenanalyse unterstützt – das führt zu einer rückläufigen quantitativen Personalausstattung der Internen Revision. Auch die Anforderungen an die Leitung der Internen Revision unterliegen in diesem Zusammenhang einem Wandel.
Nach den internationalen Standards für die berufliche Praxis der Internen Revision (vgl. www.diir.de) ist definiert, dass die Interne Revision unabhängige und objektive Prüfungs- und Beratungsdienstleistungen erbringt, welche darauf ausgerichtet sind, Mehrwerte zu schaffen und die Geschäftsprozesse zu verbessern. Sie unterstützt die Organisation bei der Erreichung ihrer Ziele, indem sie mit einem systematischen und zielgerichteten Ansatz die Effektivität des Risikomanagements, der Kontrollen und der Führungs- und Überwachungsprozesse bewertet und diese zu verbessern hilft. Durch das Voranschreiten der Digitalisierung aller Prozesse ändert sich auch der Anspruch an die Prozessoptimierung. Die Interne Revision schlüpft dabei in die Rolle des „vertrauenswürdigen Beraters“ für die Unternehmensleitung. Zur Erfüllung dieses Auftrags soll sich die Interne Revision stets an den strategischen und operativen Vorgaben der Unternehmensleitung orientieren. Insbesondere der Leiter der Internen Revision sollte in diesem Zusammenhang die Rolle eines strategischen Beraters für die Geschäftsleitung übernehmen.
Daraus lässt sich ableiten, dass auch die Anforderungen an die Mitarbeiter und die Leitung der Internen Revision mit der Komplexität und dem Geschäftsumfang zunehmen müssen. Kaum eine andere Funktion unterhalb der Geschäftsleiterebene steht derart im Fokus der Bankenaufsicht und der externen Prüfer, wie die Interne Revision und deren Leitung. Hinsichtlich der Anforderungen an die Formalqualifikation für den Leiter der Internen Revision in einem Institut bestehen allerdings keine eindeutigen Anforderungen. Das Studium der Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Banking and Finance oder der Rechtswissenschaften mit dem Schwerpunkt Bankrecht allein reicht natürlich nicht aus. Auch internationale revisionsspezifische Abschlüsse, wie CIA oder CISA, befähigen – ohne spezifische Fachkenntnisse des Risikomanagements in Instituten – nicht alleine zur Leitung einer entsprechenden Revisionseinheit. Hier bedarf es der Definition weiterer Kriterien für die Auswahl geeigneter Kandidaten.
Auch die Bankenaufsicht hat die Bedeutung und den Einfluss von Schlüsselpositionen für und auf eine wirksame Banksteuerung erkannt. Nach den EBA-Leitlinien zur Internen Governance (EBA GL 44) sind das Risikomanagement und das interne Überwachungssystem in Instituten nach dem Modell der drei Verteidigungslinien zu organisieren. Während die Compliance- und Risikomanagement-Funktionen die prozessintegrierten Kontrollen in den Fachbereichen auf der zweiten Linie prozessnah überprüfen, stellen die prozessunabhängigen Prüfungen der Internen Revision die dritte Verteidigungslinie dar.
Prüfung der Internen Revision durch die Bankenaufsicht, 08.–09.11.2018, Hamburg.
FCH #nextstep Revision: Effektive Kommunikation im Revisionsalltag, 05.–06.06.2019, Würzburg.
Insbesondere die Funktionen auf der zweiten und dritten Verteidigungslinie sind für eine wirksame Unternehmensführung von hoher Bedeutung. Aus diesem Grund müssen nach der ab dem 30.06.2018 gültigen EBA-Richtline zur Beurteilung der Eignung der Mitglieder des Leitungsorgans und der Inhaber von Schlüsselfunktionen (EBA/GL/2017/12) bei EZB-beaufsichtigten Instituten (LSI) neben den Mitgliedern des Leitungsorgans auch alle wichtigen Funktionsträger (Inhaber von Schlüsselfunktionen), die unterhalb der Gesamtverantwortung des Leitungsorgans einen wesentlichen Einfluss auf die Leitung des Instituts haben, hinsichtlich der Eignung ihrer fachlichen Qualifikation und persönlichen Zuverlässigkeit bewertet werden. Die Inhaber von Schlüsselfunktionen sind u. a. die Leiter der Funktionen „Risikocontrolling“, „Compliance“ und „Interne Revision“. Die Bewertung der Eignung soll vor Bestellung sowie laufend überwacht bzw. jährlich kontrolliert werden und richtet sich an den im Jahr 2016 von der EZB herausgegebenen Fragen („Fit-and-proper-questionaire“) aus. Diese Fragen wurden auch inhaltlich in die im Jahr 2018 geänderte Anzeigeverordnung (AnzV) übernommen.
Auch für die weniger bedeutenden Institute (LSI), die der direkten Aufsicht durch die BaFin bzw. Bundesbank unterliegen und für welche die Fit-and-proper-Anforderungen nicht direkt gelten, werden in den MaRisk AT 7.1 Tz 2 Rahmenbedingungen für die Ressourcenausstattung festgelegt. Danach ist durch geeignete Maßnahmen zu gewährleisten, dass das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter angemessen ist. Die mit der Leitung der Risikocontrolling-Funktion und der Leitung der Internen Revision betrauten Personen sowie der Compliance-Beauftragte haben besonderen qualitativen Anforderungen entsprechend ihres Aufgabengebietes zu genügen.
Sofern die Position des Leiters der Internen Revision neu zu besetzen ist, sollte abhängig von der Größe und Bedeutung des Instituts die Frage gestellt werden, welche Anforderungen in das Stellenprofil aufgenommen werden sollten und ob damit die oben genannten besonderen Anforderungen des Aufgabengebiets erfüllt werden.
Abb.: Anwendung der EBA-Leitlinie (EBA/GL/2017/12) auf die Interne Revision
Die Fit-and-proper-Anforderungen der EBA lassen sich in fünf Bereiche unterteilen:
Eignung des Leitungsorgans insgesamt
Die Abbildung zeigt, dass für eine Fit-and-proper-Beurteilung des Leiters der Internen Revision für alle Bereiche tiefergehende Regelungen der MaRisk bzw. der beruflichen Standards für die Interne Revision herangezogen werden können.
Der Schwerpunkt der Anforderungen an die Leitung und damit auch an alle Mitarbeiter der Internen Revision liegt eindeutig im Bereich der Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen. Der Revisionsleiter sollte über fundierte Kenntnisse über das Bankgeschäft im Allgemeinen und der rechtlichen Anforderungen sowie des Regulierungsrahmens im Besonderen verfügen. Gerade in diesem Bereich hat sich die Komplexität der Bankprozesse durch die zunehmende Regulierung und die voranschreitende Digitalisierung deutlich gesteigert. Vernetzte Datenbestände, integrierte Risikomanagementsysteme, automatisierte bzw. robotergesteuerte Sachbearbeitungsprozesse sowie eine gleichzeitige Null-Fehler-Toleranz hinsichtlich der Datenqualität und Güte des Meldewesens müssen sich in Anforderungsprofilen der Revisoren wiederfinden. Der Revisor sollte aufgrund seiner ausgeprägten Methodenkompetenz in der Lage sein, sich anhand geeigneter Informationsquellen mit einem überschaubaren zeitlichen Aufwand einen Eindruck über die Risikosituation des Instituts zu verschaffen. Detaillierte Kenntnisse der Bankprozesse sollten dem Kandidaten bzw. dem Stelleninhaber zudem ermöglichen, die Angemessenheit und Funktion der wesentlichen Kontrollen zu beurteilen.
Der IIA Standard 1230 fordert eine regelmäßige Fortbildung der Internen Revisoren. Regelmäßig sollte der Umfang der Fortbildung für einen Internen Revisor 40 Stunden pro Kalenderjahr nicht unterschreiten. Neben dem Besuch externer Seminare und Kongresse kann diese Anforderung auch durch Webinare, interne Schulungsveranstaltungen, Eigenstudium bzw. durch eigene Referenten- bzw. Autorentätigkeit erfüllt werden. Jedes Institut sollte die regelmäßige Fortbildung der Personen mit besonderen Funktionen dokumentieren und auf die Einhaltung einer regelmäßigen Fortbildung drängen.
Der Leiter der Internen Revision hat im Rahmen seiner Gesamtplanung sicherzustellen, dass grundsätzlich alle Geschäftsprozesse und Aktivitäten einer risikoorientierten Prüfung unterzogen werden. In Abhängigkeit von Art, Umfang und Komplexität des Geschäftsumfangs greift der Revisionsleiter dabei auf ein entsprechend qualifiziertes Mitarbeiter-Team zurück bzw. muss entsprechende Ressourcen extern einkaufen. Die gestiegenen fachlichen Anforderungen haben auch Auswirkungen auf die Organisation und die Anforderungsprofile der Stellen in der Internen Revision. Während hier bisher üblicherweise eine Spartenorientierung (Kreditrevisor, WP-Revisor) vorherrschte, ist aktuell zunehmend eine Entwicklung zu einem universellen Revisorenprofil mit fachlichem Schwerpunkt erkennbar. Fachliche Expertise tritt hinter prozessbezogenem und technischem Know-how zurück. Der Bank-Revisor der Zukunft beherrscht die Anforderungen der Bankenaufsicht im Bereich des Risikomanagements und kann deren Implementierung begleiten sowie deren Einhaltung beurteilen. Dabei ist er stark IT-affin und kann komplexe Datenverknüpfungen aufgrund seines ausgeprägten Prozessverständnisses durchschauen, analysieren und beschreiben. Dabei gilt, dass nicht jeder Revisor ein IT-Revisor sein muss. Allerdings sollte jeder Mitarbeiter der Internen Revision künftig mit den Möglichkeiten der Massendatenanalyse vertraut sein.
Der Leiter der Internen Revision eines Instituts muss darüber hinaus über ausgezeichnete Führungsqualitäten verfügen. Tiefgreifende Veränderungen der Prozesse und Arbeitsmethoden bedürfen eines gesteuerten Change-Prozesses. Die Führungskraft sollte dabei auch mit dem Einsatz agiler Arbeits- und Projektmethoden vertraut sein. Da die Digitalisierung jeden Prozess und damit jeden Mitarbeiter betrifft, sollte eine gute Führung die Mitarbeiter der Internen Revision in das digitale Zeitalter mitnehmen und gleichzeitig deren Eigenverantwortlichkeit durch kurze Entscheidungswege und flache Hierarchien stärken.
Auch wenn die quantitative Personalausstattung der Revision der Zukunft in Instituten sicher rückläufig sein wird, bleibt festzuhalten, dass diese Entwicklung nicht zum Nulltarif zu bekommen ist: Es bedarf der gleichzeitigen Investition in Technik (z. B. Software zur Massendatenanalyse) und in Know-how bzw. Mitarbeiterqualifikation, um den Anforderungen der Bankenaufsicht zu entsprechen.
Die Fit-and-proper-Anforderungen der EBA gelten auch für den Leiter der Internen Revision von bedeutenden Instituten (SI).
Die Anforderungen der EBA werden durch die Bestimmungen der MaRisk und der IIA-Standards vollständig abgedeckt.
Die regelmäßige Fortbildung für Interne Revisoren sollte 40 Stunden pro Kalenderjahr nicht unterschreiten und sollte auch Aspekte der Digitalisierung und Massendatenanalyse umfassen.
Die Stellen- und Anforderungsprofile für Revisoren sollten nicht nach Sparten eingeteilt werden – die Zukunft liegt dabei in einem universellen Revisorenprofil mit fachlichem Schwerpunkt und ausgeprüfter IT-Affinität.
Der Leiter der Internen Revision sollte den Changeprozess im Bereich der Digitalisierung durch den Einsatz agiler Methoden unterstützen.
Beitragsnummer: 45140
https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png 0 0 ramona.steinmann https://www.fc-heidelberg.de/wp-content/uploads/2018/02/Logo-FCH.png ramona.steinmann2018-10-02 12:55:252019-01-08 11:23:57Revisor der Zukunft – Fit-and-proper in eine digitale Zukunft