Source: https://www.ilccnl.it/ccnl_Trasporto_Aereo_ATM_-_Servizi_complementari.html
Timestamp: 2019-07-16 06:24:53+00:00
Document Index: 40138147

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 30', 'art. 31', 'art. 47', 'art. 48', 'art. 50', 'art. 50', 'art. 50', 'art. 49', 'art. 1', 'art. 46', 'art. 10', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 6', 'art.32', 'art. 24', 'art. 32', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 13', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 3', 'art. 6', 'art. 28', 'art. 30', 'art. 28', 'art. 28', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 21', 'art. 31', 'art. 31', 'art. 4', 'art. 23', 'art. 25']

﻿ Trasporti - Trasporto Aereo - Attivita aeroportuali - Trasporto Aereo ATM - Servizi complementari
Provvedimenti - Trasporto Aereo ATM - Servizi complementari
personale di terra e di volo per l’Industria del Trasporto Aereo italiano
è stata stipulata la Parte Generale comune del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro dell’industria del Trasporto Aereo, con la esclusione delle Disposizioni Finali.
L’efficacia di tale pattuizione è subordinata alla definizione delle relative Parti Specifiche e delle Disposizioni Finali.
Le parti stipulanti il CCNL del Trasporto Aereo, in uno scenario caratterizzato dal continuo evolversi del quadro del trasporto aereo mondiale, in cui le complesse dinamiche risentono dell’incompiuta messa a sistema del settore italiano, concordano sul valore e sulla valenza centrale ed inclusiva del CCNL, sulla strategicità del sistema di relazioni industriali quale strumento di confronto e partecipazione sui processi settoriali e aziendali, finalizzato alla creazione di un sistema di regole certe e condivise, in grado di assicurare: il contributo alla definizione di un sistema dei trasporti, il perseguimento degli obiettivi di competitività delle imprese garantendo, al contempo, la costante attenzione alle condizioni di lavoro, la valorizzazione e lo sviluppo occupazionale ed il coinvolgimento delle professionalità su obiettivi di qualità.
Il perseguimento degli obiettivi condivisi dalle Parti stipulanti presuppone un approccio al settore del Trasporto Aereo nel suo complesso, caratterizzato da una pluralità di attività che devono assumere un ruolo complessivo di sistema in una logica di "filiera", in quanto concorrenti, con diverso grado ad una medesima catena del valore, oltre alla ricerca condivisa di un sempre crescente livello di servizio e di attenzione al cliente e di miglioramento delle condizioni di lavoro. In tal senso le parti intendono favorire l’adozione di regole comuni che promuovano la qualità dei servizi svolti e la competitività delle imprese anche in un’ottica di salvaguardia occupazionale e della dignità e qualità del lavoro. Per perseguire tali finalità, le Parti condividono l’utilità di un modello di Filiera che preveda una disciplina di garanzia delle tutele minime del lavoro e di contrasto a forme di concorrenza improprie.
Dell’appartenenza al sistema di "filiera" intende farsi artefice il presente CCNL attraverso la fissazione di un quadro di regole di insieme e la promozione congiunta di interventi legislativi, da applicarsi a tutti gli operatori del settore nella Parte generale in quanto componenti a pieno titolo della filiera del Trasporto Aereo. Componenti, la cui specificità in termini di diverso contributo alla catena del valore, viene dal CCNL riconosciuta e valorizzata attraverso la definizione di Parti specifiche.
Ogni Parte Specifica di seguito riportata ha una propria autonomia negoziale ed è sottoscritta dall’Associazione Datoriale interessata e dalle Segreterie Nazionali di Categoria firmatarie della parte generale.
Il CCNL di settore del Trasporto Aereo è il riferimento regolatorio sul versante del lavoro e si applica a tutto il personale di terra e di volo per l’intera Industria del Trasporto Aereo italiano le cui attività sono:
Coerentemente con l’obiettivo comune di assicurare incrementale trasparenza e certezza di diritti e doveri, le Parti ritengono fondamentale dare massima diffusione al testo contrattuale curandone la distribuzione a tutti i lavoratori anche attraverso la sua pubblicazione nelle intranet aziendali.
- clausole e procedure finalizzate a garantire l’esigibilità degli impegni assunti e le conseguenze di eventuali inadempimenti;
Il presente CCNL recepisce integralmente i contenuti del Testo Unico sulla rappresentanza del 10/01/2014 e dell’Accordo Interconfederale del 28/02/2018, attribuendo all’Osservatorio Nazionale di cui all’art. 1 che segue il compito di individuare le soluzioni per il recepimento delle parti che il predetto Testo Unico demanda alla regolamentazione contrattuale sui capitoli presenti e non del contratto.
- sulla funzionalità dell'assetto contrattuale a una dinamica delle relazioni di lavoro che sia improntata al raggiungimento dei risultati di gestione efficiente in grado di coniugare qualità del servizio e tutela delle condizioni di lavoro anche attraverso il perseguimento di una gestione controllata, corretta e programmabile del costo del lavoro, nonché di modelli e strumenti di flessibilità adeguati alle esigenze presenti e future del settore in un’ottica di salvaguardia della salute e della sicurezza dei lavoratori/lavoratrici;
- sull’agevolare nell’ambito aziendale la creazione di modelli partecipativi, tenuto conto di quanto già fatto in alcune realtà del settore.
- allo scopo di rispondere tempestivamente alle sfide del mercato mediante miglioramenti dell’efficienza gestionale, della qualità di servizio, della produttività, in un ambito di equilibrata valorizzazione delle risorse umane,
- tenuto conto del ruolo essenziale in tal senso svolto da un razionale ed efficiente assetto del sistema di relazioni sindacali, in tutti i suoi livelli, ravvisano l’opportunità di realizzare il seguente modello relazionale.
Le Parti stipulanti confermano l’attivazione dell’Osservatorio Nazionale, istituito con verbale di accordo del 24 maggio 2016, per l’approfondimento tempestivo delle problematiche connesse con l’evoluzione del sistema del Trasporto Aereo. Oggetto di esame dell’Osservatorio potranno, altresì, essere le dinamiche comuni di evoluzione dell’industria, al fine di ricercare soluzioni orientate alla costruzione di una logica di "sistema di comparto".
Nell’ambito dell’Osservatorio, si terrà un incontro almeno semestrale dedicato al monitoraggio:
- dell’impatto delle riforme del lavoro ed i relativi strumenti, anche attraverso l’esame analitico delle singole fattispecie nonché in materia di sicurezza sul lavoro;
- di iniziative finalizzate al riconoscimento da parte del Ministero del Lavoro dell’esistenza nel Trasporto Aereo di eventuali attività usuranti e conseguenti risvolti sul piano pensionistico;
- dell’adeguamento delle Aziende a sistemi e norme che diano garanzia di rispetto e di controllo sulle prestazioni sociali ed ambientali delle stesse;
Inoltre, viene attivata una fase progettuale relativa alla definizione di modelli di agibilità sindacali nazionali a partire dalle intese vigenti e con l’obiettivo del superamento di ogni accordo in essere.
L’Osservatorio è composto da 1 componente designato da ogni Organizzazione Sindacale stipulante ed 1 componente designato da ogni Associazione Datoriale ed opererà in ogni caso in una logica di bilateralità. Ciascun componente rimarrà in carica per l’intera durata del CCNL salvo revoca da parte dell’Organizzazione/Associazione designante o dimissioni. Per il funzionamento dell’Osservatorio si rimanda al separato regolamento, che verrà definito entro 6 mesi dalla data di decorrenza del presente CCNL Parte Generale.
I servizi di segreteria dell’Osservatorio Nazionale saranno assicurati a rotazione annua dalle Parti stipulanti il presente CCNL.
B) Informativa sull’andamento dell’azienda
- l’andamento relativo ai dati di traffico, ivi comprese indicazioni di trend con specifico riferimento a particolari aree di interesse strategico;
- le prospettive di sviluppo dell’attività, anche con riferimento ad acquisizione e/o accordi commerciali con altre imprese;
- l’andamento della produttività, del livello di efficienza e della qualità del servizio correlato all’anno precedente ed in rapporto, ove possibile, con i principali concorrenti di riferimento e con le esigenze del mercato;
Le Parti, al fine di rendere più competitivo il comparto del trasporto aereo, concordano nel riconoscere la centralità e il ruolo strategico del presente CCNL ed allo scopo di fornire al settore uno strumento volto alla valorizzazione della professionalità dei lavoratori, a tutelare l’occupazione e lo sviluppo delle relazioni industriali, individuano nella contrattazione aziendale lo strumento attraverso il quale promuovere tali iniziative.
Il Contratto Nazionale disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro e costituisce fonte di regolamentazione degli aspetti normativi e retributivi, avendo la funzione di favorire processi di risanamento e riorganizzazione aziendale e di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore. Il Contratto Nazionale definisce, altresì, modalità ed ambiti di applicazione della contrattazione di secondo livello, affinché la stessa operi per migliorare il posizionamento competitivo delle Aziende e la produttività, attraverso un migliore impiego dei fattori di produzione e dell’organizzazione del lavoro, continuando a garantire idonee condizioni di salute e sicurezza del personale.
In relazione agli Accordi Interconfederali vigenti il contratto nazionale individua le materie che sono oggetto della contrattazione aziendale. In virtù di tale disposizione, ferma restando la possibilità di individuare ulteriori materie nelle Parti Specifiche, le Parti hanno inteso delegare le seguenti materie nel rispetto del principio dell’effettività di regolamentazioni disciplinate dal CCNL sulla base di specifici rinvii già previsti nei singoli artt. dello stesso:
- Il Premio di Risultato ove ne sussistano le condizioni di redditività aziendale; le modalità e l’ambito di applicazione possono essere definiti nelle PARTI SPECIFICHE, fermo restando che il premio variabile deve comunque avere caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla Legge.
In ogni caso le intese modificative sono negoziate con le Rappresentanze Sindacali costituite su iniziativa delle OO.SS. firmatarie il CCNL operanti in Azienda d’intesa ovvero congiuntamente con le OO.SS. territoriali di categoria ovvero con le articolazioni organizzative competenti delle corrispondenti Organizzazioni Sindacali espressione delle Federazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL.
- le pattuizioni a garanzia dell’esigibilità dell’accordo con provvedimenti a carico degli inadempimenti di entrambe le parti.
- la gestione di situazioni di crisi Aziendale, anche con l’obiettivo di limitare le ricadute occupazionali;
- lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa nella prospettiva di nuovi significativi investimenti e di un diverso posizionamento strategico e competitivo.
In questi ambiti le intese modificative potranno avere ad oggetto gli istituti del CCNL che disciplinano la prestazione lavorativa, l’inquadramento, gli istituti di carattere retributivo, con l’esclusione dei minimi tabellari, dell’indennità di contingenza, degli emolumenti di natura individuale.
Le Parti stipulanti e le articolazioni organizzative territoriali si astengono, altresì, dall’intraprendere qualsiasi iniziativa unilaterale inerente materie già oggetto di disciplina nel presente Contratto Collettivo, durante l’intero periodo di vigenza dello stesso.
Art. 4 - Procedura generale di conciliazione delle vertenze inerenti l’applicazione del ccnl
Salvo quanto previsto dalle specifiche intese intervenute tra le Parti e già recepite in apposite delibere della Commissione di Garanzia, al fine di migliorare l’efficacia delle relazioni sindacali, le Parti si obbligano, prima di dar corso ad azioni sindacali o legali, a ricorrere alle procedure di conciliazione di cui al presente articolo.
Le controversie individuali di rilevanza collettiva, intendendosi per tali le controversie che riguardano una potenziale pluralità di soggetti o comunque relative all’interpretazione di accordi collettivi, dovranno essere sottoposte al tentativo di composizione secondo le procedure che seguono, escludendosi, fino al completo esaurimento di esse, il ricorso a qualsiasi forma di azione sindacale o legale.
Per i dirigenti sindacali, ivi compresi quelli delle R.S.A o delle le R.S.U., si fa rinvio a quanto previsto dalle apposite norme della Legge n. 300/70, per quanto applicabile od eventualmente regolamentato nelle Parti Specifiche, nonché dagli accordi interconfederali intervenuti in materia. Il trattamento economico per i permessi sindacali retribuiti è pari a quello che sarebbe spettato all’interessato in caso di effettiva prestazione lavorativa, fatto salvo quanto previsto nelle singole parti specifiche e/o nella singole aziende.
Alle assemblee potranno partecipare dirigenti sindacali esterni del sindacato che ha costituito la RSU/RSA, previamente indicati al datore di lavoro. Lo svolgimento delle assemblee, al di fuori dell’orario di lavoro, per il personale navigante delle Compagnie Aeree, avviene secondo le modalità definite nell’apposita Sezione.
I lavoratori hanno diritto a riunirsi, nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue di cui all’Art. 20, L. n. 300/1970 ed al T.U. sulla rappresentanza del 10/1/2014 e s.m.i., per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. La durata dell'assenza dal lavoro verrà, a tal fine, rilevata dal cartellino individuale o altro metodo equivalente.
Ai dipendenti membri di Organi direttivi delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto saranno concessi, ove richiesti, i permessi di cui all’art. 30 della Legge n. 300/70.
Agli stessi, nonché a quei dipendenti che siano chiamati all’assolvimento di cariche pubbliche elettive, sarà concesso, ove richiesto, per l’assolvimento delle rispettive funzioni un periodo di aspettativa, ai sensi dell’art. 31 della Legge n. 300/70, sino alla scadenza dell’incarico, durante il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti.
Per quanto riguarda le agibilità sindacali nazionali si rinvia a quanto definito nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale.
Al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati a livello comunitario le Parti intendono definire un sistema che, a partire dai processi di selezione degli appaltatori consenta di contrastare l’insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare, valorizzare le azioni in linea con principi etici e comportamenti di responsabilità sociale delle imprese.
L’affidamento dei servizi in appalto/subappalto, sarà effettuato in coerenza con il regolamento ENAC in vigore sulla "certificazione dei prestatori di servizi aeroportuali di assistenza a terra". Coerentemente con quanto stabilito nell’Ambito di applicazione di cui alla Premessa del presente CCNL, le Parti riconoscono l’esigenza di evitare gli effetti distorsivi della concorrenza derivanti dall’utilizzo improprio dell’istituto dell’appalto, onde evitare forme di dumping contrattuale.
Conseguentemente, le Aziende appaltanti, al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori, inseriranno nei contratti di appalto, di gare o di concessioni apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto di tutte le normative e disposizioni di legge tempo per tempo vigenti in materia di sicurezza e igiene sul lavoro, nonché all’applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, onde garantire le lavoratrici ed i lavoratori, rispetto al presente CCNL, evitando forme di penalizzazione.
A tal fine i capitolati disciplineranno forme e modalità per la verifica del rispetto della regolarità dell’appalto, anche attraverso la presentazione periodica del DURC (Documento Unico Regolarità Contributiva) a richiesta dell’Appaltante.
I lavoratori di Aziende appaltatrici di servizi operanti in azienda potranno fruire, compatibilmente con la disponibilità di strutture, dei servizi di mensa, ove esistenti, previe opportune intese tra la società di erogazione del servizio e l’Azienda appaltatrice.
Le Parti convengono che l’ambiente di lavoro ed il contesto nel quale la prestazione viene fornita siano aspetti fondamentali per il miglioramento del servizio offerto e che il livello di soddisfacimento dei bisogni e delle finalità delle risorse umane all’interno dell’organizzazione aziendale in relazione agli obiettivi assegnati siano elementi imprescindibili al fine di creare un clima positivo, nel quale poter operare validamente in condizioni di salubrità e sicurezza.
Le Parti individuano, come valore condiviso, l’impegno per una costante attenzione nei confronti della tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, della sicurezza negli ambienti di lavoro e della prevenzione, formazione ed informazione.
Coerentemente con questi obiettivi, le Parti condividono la necessità di agire in un’ottica proattiva anziché reattiva, stante i primari interessi in gioco che attengono, fondamentalmente ma non unicamente, alla salute fisica e psichica del lavoratore.
In ottemperanza a tale ottica proattiva condivisa, tutti i soggetti interessati collaborano ed interagiscono nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità per migliorare costantemente le condizioni degli ambienti di lavoro, con particolare attenzione alla sicurezza, salubrità, igiene e garantire una formazione adeguata, con particolare riferimento ai rischi specifici connessi all’ambiente aeroportuale, in modo tale non solo da valutare, prevenire, eliminare e/o ridurre progressivamente i rischi ed i pericoli alla fonte, ma anche per potere creare un ambiente di lavoro ottimale.
Tenuto conto anche di quanto previsto dall’Ente regolatore in merito alle attività che si svolgono in aree o spazi destinati ad un uso generalizzato da parte di operatori e/o soggetti che operano in ambito aeroportuale o che prevedono l’utilizzo promiscuo di infrastrutture e/o attrezzature, le Parti convergono sulla necessità di attribuire anche una particolare attenzione alle problematiche inerenti la circolazione nelle aree aeroportuali operative interne e ritengono opportuno che tutti i soggetti interessati sopra citati diano il loro contributo in un’ottica di prevenzione e tutela grazie all’impiego di strumenti di coordinamento sempre più incisivi.
A tal fine, le Aziende confermano l’impegno alla massima sensibilizzazione ed alla diffusione di una cultura di prevenzione tra i lavoratori, ponendo particolare attenzione alle attività che, in relazione alla specificità di comparto, attengono alla movimentazione carichi, agli agenti chimici e fisici ed alle lavorazioni che richiedono l’utilizzo di mezzi ed attrezzature aeroportuali.
Premesso quanto sopra, visto quanto stabilito dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., con particolare riferimento al Titolo I, capo III, sezione VII, e dall’Accordo interconfederale del 12 Dicembre 2018, tenuto conto di quanto previsto anche dall’Ente regolatore, le Parti confermano la piena attuazione ed il sostegno al ruolo degli RLS (Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza) cui vengono affidati in maniera specifica ed esclusiva dalla normativa esistente le titolarità di rappresentanza in questa materia.
Ai sensi dell’art. 47, del D.Lgs 81/2008 e s.m.i. i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza devono essere designati o eletti nell’ambito delle rappresentanze sindacali esistenti in ciascuna Azienda, nel numero, con le modalità e la durata previste dall’Accordo Interconfederale 12 Dicembre 2018.
Per quanto concerne le Aziende che impiegano meno di 15 dipendenti, si rinvia all’Accordo Interconfederale da ultimo citato, ferma restando l’opportunità, in coerenza con le premesse sviluppate, che in tutte le Aziende sia eletto il RLS. In mancanza del RLS, ai sensi dell’art. 48 comma 2 del D.lgs. n. 81/2008, le Parti individuano il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di cui al comma 1 del citato articolo nel "Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di ciascun comparto di competenza". Si rinviano, pertanto, in sede aziendale le modalità di elezione e designazione.
Per l’esercizio delle attività di competenza ad ogni RLS spettano 40 ore annue di permessi retribuiti, fatte salve le condizioni di miglior favore condivise a livello aziendale o nelle Parti specifiche.
L’utilizzo di tali permessi deve essere comunicato alla Direzione aziendale con le stesse modalità in vigore per la concessione dei permessi ai componenti delle RSA o delle RSU, salvo le situazioni di rischio di particolare gravità.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b, c, d, g, i ed l dell’art. 50 del D.Lgs n. 81/2008 e s.m.i. non viene utilizzato il predetto monte ore.
Tenuto conto di quanto previsto dal D.Lgs n. 81/2008 e dall’Accordo interconfederale del 12 Dicembre 2018, il RLS si rende disponibile all’effettuazione della necessaria attività formativa ed il datore di lavoro assicurerà con oneri a proprio carico un’adeguata ed esaustiva formazione in materia con particolare attenzione ai rischi specifici esistenti nei relativi ambiti di rappresentanza, prevedendo comunque specifici cicli di aggiornamento annuali.
Il rappresentante per la sicurezza esercita le attribuzioni di cui all’art. 50 del D.Lgs n. 81/2008, ed in particolare:
a) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’Azienda, ovvero nell’unità produttiva;
b) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze ed i preparati pericolosi, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni e le malattie professionali;
c) formula osservazioni/proposte nell’elaborazione, nell’individuazione e nell’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori;
d) elabora proposte in merito all’attività di prevenzione;
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro ex art. 50 D.Lgs 81/2008, sarà esercitato nel rispetto dell’esigenze produttive nonché delle disposizioni legislative relative ai luoghi di lavoro.
Il RLS che intenda esercitare il diritto di accesso ai luoghi di lavoro dovrà darne comunicazione scritta all’Azienda almeno 24 ore prima specificando il luogo ed i motivi dell’accesso, salvo le situazioni di rischio di particolare gravità.
In caso di necessità di accesso su aree soggette a restrizioni, le Parti si attiveranno con le Direzioni aeroportuali per l’ottenimento di procedure che consentano il rilascio delle autorizzazioni necessarie nei tempi predetti, salvo il rispetto delle altre condizioni specifiche previste per le stesse.
Per quanto non espressamente previsto nel presente articolo, si rinvia alle disposizioni di legge e all’Accordo Interconfederale del 12 Dicembre 2018.
In considerazione di quanto previsto dall’art. 49 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. con riferimento al "Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo", eletto tra gli RLS delle aziende presenti, nel quadro di un sempre più efficace sistema di relazioni industriali nell’ambito delle specifiche tematiche oggetto del presente articolo, le Parti condividono la necessità, che negli aeroporti con traffico superiore ai 3 milioni di passeggeri annui e che presentino situazioni di particolare interferenza operativa connessa alla presenza di più Società, venga istituita anche la figura del RLS di sito, cui verrà attribuito uno specifico compito di coordinamento e di rappresentanza in caso di assenza di RLS nella singola azienda. Negli aeroporti ove venga nominato il RLS di sito produttivo, lo stesso svolgerà i compiti anche del RLS territoriale intervenendo nei casi e con le modalità previste dalla legge.
Ai fini di quanto sopra le Parti procederanno nell’ambito dell’Osservatorio, di cui all’art. 1 del presente CCNL ad esaminare ed approfondire la tematica del RLS di Sito.
Le Parti, nel ribadire il valore, condiviso come di primaria importanza, della tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, convenendo sulla necessità di continuare nell’impegno comune di sensibilizzare le imprese ed i dipendenti al corretto utilizzo dei Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.), considerati, assieme alla formazione ed alla prevenzione, fondamentali per prevenire i rischi di infortunio e di malattia professionale, confermano preliminarmente che la fornitura dei D.P.I. al personale in relazione alle mansioni svolte ed alla specifica tipologia di lavoro è obbligo che, per la normativa di legge, grava direttamente sulle imprese.
Pertanto, fermo restando il rispetto da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori della normativa in materia, con particolare riferimento gli artt. 74 - 79 del D.Lgs. 81/2008, all’atto di ogni nuova assunzione i lavoratori hanno diritto ad ogni D.P.I. eventualmente funzionale alla tipologia di lavorazione. Per il corretto utilizzo degli stessi dovranno inoltre essere previste apposite procedure informative e/o di addestramento.
L’impresa è comunque impegnata ad assicurare che, al verificarsi di condizioni di usura o di inefficienza dei D.P.I., gli stessi vengano prontamente sostituiti.
Rimane l’obbligo per i lavoratori di utilizzare sempre tutti i D.P.I. messi a disposizione. (Vedi circolare n. 34 del 29/4/1999 emanata dal Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale e s.m.i..), in materia di "indumenti di lavoro e dispositivi di protezione individuale".
Tutti i D.P.I. dovranno essere usati unicamente nell’ambito delle attività aziendali e, se richiesto, dovranno essere riconsegnati all’impresa sia in occasione delle nuove forniture, sia al momento della risoluzione del contratto di lavoro.
Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l’uso, il rinnovo ed il controllo dei D.P.I. durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le Parti a livello aziendale.
- stante la acuita sensibilità da parte dell’opinione pubblica e dei soggetti passivi, anche solo potenziali, del trattamento dei dati personali, conseguente al diffondersi del timore di illecite interferenze con la sfera di riservatezza individuale;
- in considerazione del fatto che, per esigenze legate alla garanzia della pubblica sicurezza potrebbe essere richiesta la comunicazione di dati sensibili per assicurare l’affidabilità di chiunque operi in ambito aeroportuale;
convergono sulla necessità di attribuire specifica attenzione alla tematica della tutela dei dati personali, intesa in senso ampio e rivolta sia nell’ambito del rapporto di lavoro che vede come soggetto interessato il dipendente, sia nei confronti dei clienti dei servizi aeroportuali che può interessare le aziende ed un’ampia fascia di lavoratori come titolari, responsabili e/o incaricati del trattamento.
In tale ottica, le Parti condividono che, oltre ad una scrupolosa applicazione da parte di tutti i soggetti coinvolti del Regolamento Europeo UE 679 / 2016 sulla Privacy o GDPR (General Data Protection Regulation), del codice in materia di protezione dei dati personali D.lgs. n.196/2003 come modificato dal D.lgs. n. 101/2018, e dello Statuto dei lavoratori, Legge n. 300/1970 e relativi accordi aziendali in materia, ferme restando le Autorizzazioni Generali del Garante, sarà attribuita un’adeguata considerazione alle indicazioni e raccomandazioni del Garante per la protezione dei dati personali.
L’aspettativa potrà non essere concessa in pendenza di procedimenti disciplinari per fatti gravi che prevedano la sanzione di licenziamento a norma di CCNL o regolamento aziendale.
Nel caso in cui vengano denunciati atti che costituiscono molestia sessuale secondo quanto convenuto nel quarto capoverso del presente articolo, le Aziende hanno l’obbligo di porre in atto procedure tempestive ed imparziali di accertamento assicurando la riservatezza dei soggetti coinvolti avvalendosi, per assistenza e consulenza, anche dei C.P.O. aziendali. Le Aziende provvederanno altresì alla diffusione di campagne di informazione e valuteranno l’adozione di specifici codici di condotta nel rispetto dell’accordo Quadro sulle molestie e violenza nei luoghi di lavoro sottoscritto da Confindustria Cgil Cisl Uil del 25 gennaio 2016.
Le Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di situazioni di Mobbing, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale della lavoratrice e del lavoratore interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
Il Comitato Nazionale sulle Pari Opportunità, costituito in forma paritetica tra rappresentanti designati dalle Associazioni datoriali e Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL, ha il compito di monitorare l’andamento occupazionale, recepire le direttive Nazionali ed Europee emanate in materia di pari opportunità e monitorare la loro applicazione, instaurare buone prassi a livello europeo con organismi che hanno gli stessi compiti istituzionali e con i Comitati Pari Opportunità Nazionali esistenti sul territorio Italiano.
Si riunirà trimestralmente e invierà annualmente alle Parti stipulanti un rapporto sull’attività svolta.
Tre mesi prima della scadenza del presente contratto, il Comitato presenterà alle Parti un rapporto conclusivo dell’attività svolta nel corso del mandato, corredato di eventuali proposte che costituiranno oggetto di esame in occasione del successivo rinnovo contrattuale.
Al fine di avere omogeneità nell’assegnazione dei compiti e nelle regole di funzionamento i Comitati Pari Opportunità Aziendali si doteranno di uno statuto.
In particolare, valorizzeranno, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli organismi in questione, favorendone la pubblicità con i mezzi più idonei.
L’attività espletata in qualità di componenti del Comitato Nazionale e dei Comitati Pari Opportunità Aziendali è, a tutti gli effetti, prestazione di servizio in orario di lavoro, trattandosi di attività istituzionale a valere sul monte ore dei permessi sindacali.
In ottemperanza all’art. 46 del D.lgs. n. 198/2006 dovranno essere forniti, nel mese di gennaio, i rapporti sul personale che saranno oggetto di analisi e confronti fra Associazioni datoriali, OO.SS. e Comitato Nazionale e fra Aziende, OO.SS. e CPO aziendali, nel rispetto delle tempistiche e delle disposizioni di Legge.
Le Parti, inoltre, nel constatare la specifica rilevanza della materia, confermano la particolare attenzione verso l’evoluzione del quadro normativo e dei conseguenti regolamenti attuativi in una prospettiva di ricerca dei possibili ambiti di intervento tenendo conto delle disposizioni di cui alla legge 5 febbraio 1992, n.104 e successive disposizioni legislative in materia.
I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto, ai sensi dell’art. 10 della L. 300/1970 a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.
I lavoratori assunti a tempo indeterminato che intendono frequentare presso Istituti pubblici o legalmente riconosciuti corsi di studio attinenti all’attività svolta dall’Azienda istituiti in base a disposizioni di legge o comunque nel quadro delle facoltà attribuite dall'ordinamento scolastico a tali istituti, potranno usufruire, a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali procapite, che potranno anche essere utilizzate in un solo anno, sempreché il corso al quale il lavoratore intende partecipare comporti la frequenza per un numero di ore pari o superiore a 300. I lavoratori che potranno assentarsi per frequentare i corsi di studio di cui sopra non dovranno superare il 2% del totale dei lavoratori occupati in ciascuna unità produttiva alla data del 1° gennaio di ogni anno. Né potranno contemporaneamente superare l'1% del totale dei lavoratori occupati in ciascun turno nell'unità produttiva. I permessi verranno concessi compatibilmente con la possibilità di un normale espletamento del servizio. I lavoratori interessati dovranno inoltrare apposita domanda scritta alla Direzione aziendale e successivamente il certificato di iscrizione al corso e gli attestati mensili di effettiva frequenza con indicazione delle ore relative. Qualora il numero dei richiedenti sia superiore alla percentuale massima di cui al precedente secondo capoverso, l’Azienda, fermo restando il limite sopra previsto, stabilirà, tenendo presente le istanze espresse dai lavoratori, i criteri obiettivi (quali l’età, l’anzianità di servizio, le caratteristiche dei corsi di studio, etc.) per l’identificazione dei beneficiari dei permessi, dandone comunicazione alle strutture delle RSU/RSA.
Le aziende, compatibilmente con le esigenze tecnico/organizzative, agevoleranno i suindicati percorsi di studio concedendo ai dipendenti eventuali periodi di ferie o permessi non retribuiti su richiesta dell’interessato.
a) qualora il periodo di congedo di cui all’art. 4 c. 3 L. 53/00 venga usufruito in modo continuativo per un periodo superiore ad un anno, il lavoratore interessato sarà riammesso al lavoro, potendosi prevedere la partecipazione ad un corso di aggiornamento professionale relativo sia a tematiche operative sia a problematiche di sicurezza. Qualora il corso abbia una durata superiore a 5 giorni lavorativi, la parte eccedente sarà tenuta al 50% fuori orario di lavoro e, per questa parte, non darà corso a retribuzione aggiuntiva;
b) i congedi di formazione di cui all’art. 5 L. 53/00 potranno essere utilizzati contemporaneamente da non più del 2% del personale in forza, all’atto della richiesta, avente i requisiti di anzianità aziendale di cui al c. 1 del medesimo art. 5. I congedi verranno concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, per il completamento della scuola dell’obbligo e, in sequenza, per il conseguimento di un titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea in discipline attinenti all’attività professionale svolta o per la partecipazione ad attività formative inerenti l’attività svolta. In sede aziendale potranno essere definiti i criteri e il procedimento per la richiesta e la concessione o il diniego di tali congedi;
c) per quanto concerne i percorsi di formazione di cui all’art. 6 L. 53/00, viene definito in 2 ore/dipendente a tempo indeterminato/anno il monte ore da destinare ai congedi per la partecipazione agli interventi formativi che rientrano nei piani aziendali o territoriali di cui al c. 1 dello stesso art. 6 sopra citato. Le Aziende potranno intervenire con una copertura forfettaria dei costi didattici sostenuti dal dipendente. In sede aziendale, saranno definiti i criteri per l’individuazione dei lavoratori e le modalità di orario e retribuzione connesse alla partecipazione ai percorsi di formazione.
d) per quanto attiene ai congedi parentali ex D.Lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni, e con particolare riferimento all’art.32 dello stesso, che attribuisce alla contrattazione collettiva la facoltà di introdurre criteri e modalità di esercizio del diritto al congedo parentale, si conviene che, al fine di contemperare la ratio legis alla erogazione di un servizio pubblico legato alla mobilità della persona, la richiesta deve essere formulata alle Aziende nei termini di legge, compresi i casi di oggettiva impossibilità, come definito nelle singole parti specifiche ove si terrà conto delle esigenze di programmazione operativa e ove verranno comunque fatte salve le specifiche pattuizioni attualmente in vigore.
e) con riferimento alle misure del congedo per le donne vittime di violenza introdotte dal legislatore, con l’art. 24 del d.lgs. n. 80/2015, le parti convengono di rinviare la regolamentazione e gli aspetti applicativi del congedo alle rispettive Parti Specifiche.
Per quanto riguarda l’introduzione del congedo ad ore per il personale di terra previsto dall’art. 32 del D.lgs. 151/2001 così come modificato dall’art. 1 comma 339 della L. 228/2012 e dall’art. 7 del d.lgs. n. 80/2015, si rinvia alle singole Parti Specifiche.
Ai sensi e per gli effetti dell'art. 4, comma 1, legge 8.3.2000 n. 53 e degli artt. 1 e 3, Regolamento d'attuazione di cui al DM 21.7.00 n. 278, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto complessivamente a 3 giorni lavorativi di permesso retribuito all'anno nel caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.
6. Durante tutto il periodo di congedo di maternità le lavoratrici hanno diritto ad un’indennità giornaliera secondo le modalità e le misure previste nelle singole sezioni del presente contratto.
8. Il padre lavoratore, oltre a quanto previsto dall’art. 4, comma 24, lett. a) della Legge n. 92/2012 e dal successivo D.M. del 22 dicembre 2012 e ai sensi del D.lgs 80/2015, ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre, nonché in caso di abbandono o di affidamento esclusivo del bambino al padre. A tal fine il padre lavoratore deve presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione da cui risulti la rinuncia dell'altro genitore ad avvalersi dei diritti di cui sopra, nonché nel caso di malattia del bambino di età inferiore a tre anni, il relativo certificato medico. Nel caso di assenza per un periodo di sei mesi entro il primo anno di età del bambino, il padre lavoratore, entro dieci giorni dalla dichiarazione di cui al periodo precedente deve altresì presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione del datore di lavoro dell'altro genitore da cui risulti l'avvenuta rinuncia.
10. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo della durata di un’ora ciascuno, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. Detti periodi di riposo hanno durata di un'ora ciascuno e comportano il diritto della lavoratrice madre ad uscire dall'Azienda; sono di mezz'ora ciascuno e non comportano il diritto ad uscire dall'Azienda quando la lavoratrice voglia usufruire della nursery o dell'asilo nido, ove istituiti dal datore di lavoro nelle dipendenze dei locali di lavoro.
14. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e alle indennità previste dalle disposizioni di legge e da quanto previsto nelle singole sezioni del presente contratto per il caso di licenziamento. Tale disposizione si applica sia al lavoratore che ha fruito del congedo di paternità, sia in caso di adozione o affidamento sempre entro un anno dall’ingresso del minore in famiglia.
16. Ai sensi dell’art. 4, c. 2, L. n. 53/2000 per gravi e documentati motivi familiari, i dipendenti possono richiedere un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro ma non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, il lavoratore però può procedere al riscatto col versamento dei relativi contributi calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.
La richiesta di congedo deve essere avanzata dal lavoratore con un preavviso di almeno 30 giorni dall’evento, salvo casi eccezionali.
Il lavoratore ha l’obbligo di esibire al datore di lavoro, al termine del congedo, la regolare documentazione della avvenuta celebrazione del matrimonio o certificazione dell’unione civile.
Il dipendente richiamato alle armi ha diritto alla conservazione del posto fino ad un mese dopo la cessazione del servizio. Il periodo di richiamo alle armi verrà computato nell’anzianità di servizio ai soli fini del Trattamento di fine rapporto.
Con l’obiettivo di salvaguardare l’efficienza, la sicurezza e la qualità complessiva dei sevizi di assistenza a terra, a beneficio degli utenti ed in relazione alle peculiarità organizzative, alla salvaguardia delle competenze del personale, dei processi formativi e delle professionalità ed al fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali attraverso la ricollocazione del personale conseguente al trasferimento dei servizi tra gli operatori delle attività di assistenza a terra presenti in ciascuna Azienda del Trasporto Aereo, salva l’ipotesi di cessione di azienda o di ramo di essa ove sia concretamente identificabile la parte funzionalmente autonoma, in virtù del dettato di cui all’Art 13 del D. Lgs 18/99, ogni trasferimento delle sole attività concernenti una o più categorie di servizi di assistenza a terra individuate negli allegati A e B del citato D.Lgs comporta, fatto salvo quanto previsto nei punti che seguono, il passaggio di tutto il personale individuato d’intesa con le OO.SS. stipulanti il presente CCNL dall’Azienda cedente il/i servizio/i stesso/i all’Azienda subentrante in misura proporzionale alla quota di traffico trasferita.
Nelle more di un eventuale intervento normativo, le Parti, in virtù del dettato di cui all’art. 13 del d.lgs. 18/99, convengono sull’adozione della regolamentazione specificata nelle singole Parti Specifiche, sottolineando l’applicazione della stessa con la salvaguardia del principio di reciprocità anche nel caso in cui il trasferimento di attività e risorse intervenga tra Aziende che applichino diverse Parti Specifiche del presente CCNL.
Le Parti concordano fin da ora che il passaggio di personale avverrà tramite novazione soggettiva ed oggettiva del contratto, con risoluzione del rapporto di lavoro e contestuale assunzione presso l’Azienda subentrante. In ragione della sostanziale contestualità dell’instaurazione del rapporto di lavoro, il passaggio avverrà escludendo il periodo di prova nell’Azienda subentrante e senza obbligo di reciproco preavviso per il lavoratore e per l’Azienda cedente.
Tutto quanto sopra definito avverrà con l’applicazione dei trattamenti normo retributivi individuati nella Parte Specifica dell’azienda subentrante ed in base alle intese da definire nelle singole Parti Specifiche o in relazione ad eventuali accordi locali/aziendali vigenti.
Le Parti, altresì, riconoscono che l’assunzione da Clausola Sociale non costituisce violazione dei diritti di precedenza previsti dalla normativa in tema di contratti di lavoro a tempo determinato e a tempo parziale.
Le Parti, altresì, consapevoli delle annunciate modifiche normative delle attività di handling da parte dell’Unione Europea e delle conseguenti norme di recepimento da parte della legislazione nazionale si impegnano ad incontrarsi successivamente all’emanazione delle stesse al fine di condividere il necessario raccordo tra la nuova normativa e quanto definito nel presente articolo, nelle relative Parti Specifiche e nei relativi protocolli in materia sottoscritti anche in sede locale.
Le Parti riconoscono, infine, che l’applicazione della Clausola Sociale, per esperienza comune, non costituisce elemento di destabilizzazione degli ammortizzatori sociali qualora attivati. Pertanto, qualora emergessero elementi di contrasto allo stato non prevedibili, le Parti si impegnano ad incontrarsi nelle sedi istituzionali interessate ai soli fini del mantenimento dell’efficacia degli interventi in materia di ammortizzatori sociali già riconosciuti.
Le Parti, tenuto conto delle profonde trasformazioni in atto nel trasporto aereo, valutano l’opportunità di fare ricorso agli strumenti previsti dalla normativa sul mercato del lavoro, con l’obiettivo di agevolare l’incontro fra domanda ed offerta, nonché di assicurare modalità della prestazione lavorativa funzionali ad una gestione ottimale del processo produttivo nell’intento di perseguire il rafforzamento della capacità competitiva delle Aziende e condizioni di lavoro che valorizzino il contributo e la professionalità espressa dalle risorse umane.
L’assunzione di personale a tempo parziale avverrà avuto riguardo a quanto previsto dal d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i. nonché a quanto previsto ai commi seguenti.
Si potranno individuare, nel corso del rapporto di lavoro a tempo parziale, e previo accordo tra Azienda e lavoratore, variazioni individuali delle quantità di ore all’interno del rapporto di lavoro a tempo parziale.
a) Orizzontale, fatta eccezione per il personale navigante, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare è ammesso fino a concorrenza del limite settimanale, mensile oppure annuo del normale orario di lavoro, individuato nelle parti specifiche del presente contratto collettivo. Lo svolgimento di tali prestazioni supplementari è ammesso nelle ipotesi di rapporto di lavoro part-time a tempo indeterminato e a tempo determinato ai sensi della legislazione vigente. Eventuali e diverse modalità applicative dell’orario di lavoro supplementare potranno essere definite nelle singole sezioni specifiche del presente contratto collettivo.
Fermo restando quanto previsto dall’art. 6, d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i., le causali al cui verificarsi è ammesso nei suddetti limiti il ricorso al lavoro supplementare sono da individuare nelle specifiche esigenze tecnico-operative nonché di flessibilità organizzativa che caratterizzano il sistema del trasporto aereo e che sono necessarie per garantire la continuità del servizio. Quanto sopra può essere esemplificato, in via non esaustiva, nelle seguenti fattispecie: esigenza di mantenimento del pubblico servizio; anomalie tecnico-operative; improvvise modifiche di attività incidenti sulla regolarità dell’erogazione del servizio anche dipendenti da anomalie di erogazione di soggetti terzi ; incrementi produttivi non prevedibili o comunque definiti nel tempo; particolari difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di altri dipendenti; necessità non programmabili di addestramento con carattere di urgenza e per aree omogenee.
Nel rispetto di quanto disposto dall’art. 6 d.lgs. n. 81/2015, nel contratto di lavoro a tempo parziale è possibile pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.
La prestazione a tempo parziale può essere organizzata secondo turni articolati programmati a rotazione e predeterminati. Tali prestazioni a tempo parziale non configurano, secondo l’accordo delle Parti, una fattispecie di clausola elastica disciplinata dall’art. 3, comma 7 del D. Lgs. n. 61/2000 e successive modificazioni ed integrazioni ai sensi dell’art. 6, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i. Analogamente non configurano clausole elastiche le variazioni dell’orario concordato conseguenti a variazioni dell’operativo.
a) il contratto di lavoro a tempo determinato di cui all’art. 28 bis che segue;
b) il contratto di somministrazione a tempo determinato di cui all’art. 30 che segue.
Salve differenti previsioni contenute nelle Parti Specifiche del presente Contratto, la somma del personale utilizzabile attraverso le tipologie di contratti di lavoro a tempo determinato come sopra definiti non potrà superare la percentuale complessiva del 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione.
a) conclusi per la fase di avvio di nuove attività secondo quanto previsto dall’art. 28 bis;
b) conclusi per i picchi di intensificazione dell’attività stagionale come definiti dall’art. 28 ter "stagionalità";
Fermo quanto previsto dagli artt. 19 e ss., D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., e salve differenti previsioni contenute nelle Parti Specifiche del presente Contratto, le Parti convengono che l'utilizzo complessivo del contratto di lavoro a tempo determinato di cui al medesimo art. 19, non potrà superare il 20% (da intendersi come media su base annua) dell’organico a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Le Parti concordano che la fase di avvio di nuovi attività/servizi/rotte, debba essere riferita ad un periodo massimo di 18 mesi decorrenti dal momento dell’effettivo start-up dei nuovi attività/servizi/rotte in questione, dovendosi intendere per tali, a titolo esemplificativo, anche quelli connessi alla messa in esercizio di nuovi impianti e/o infrastrutture.
L’Azienda informerà annualmente la RSU o le RSA, ove presenti, sulle dimensioni quantitative del ricorso all’istituto del contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
In riferimento a quanto previsto dall’art. 19 comma 2 del D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., le Parti ritengono che la specificità e stagionalità del settore debbano guidare ad una valorizzazione della delega che il legislatore ha ritenuto affidare all’autonomia negoziale.
In ragione di quanto previsto dall’ art. 19 comma 2 e 3, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare complessivamente 36 mesi, le cui modalità applicative potranno essere definite nelle singole sezioni specifiche del presente contratto collettivo.
Quanto sopra si applica anche nell’ipotesi di cumulo tra successivi contratti a termine e di somministrazione a tempo determinato con il medesimo lavoratore e per lo svolgimento di mansioni equivalenti, fatto salvo quanto previsto nelle Parti specifiche.
Le Parti concordano che la stagionalità costituisce un elemento strutturale del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali, in relazione all’intensificazione del traffico passeggeri e merci in alcuni periodi dell’anno, a mente dell’art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i.
Le Parti riconoscono nel contratto di apprendistato, le tipologie in cui esso si configura per effetto delle disposizioni di legge vigenti, da ultimo il D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i. un contratto a causa mista (lavoro e formazione) che può essere adottato in tutti i settori di attività rientranti nel campo di applicazione del presente contratto e lo considerano strumento idoneo a facilitare l’ingresso di giovani nel mondo del lavoro.
In considerazione dei requisiti necessari per l’acquisizione delle abilitazioni professionali previste dalla normativa per il personale di volo, le Parti concordano che allo stato della normativa vigente non è possibile il ricorso a questa tipologia contrattuale per il personale navigante.
Conseguentemente si conviene che nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale di cui all’Art. 1 si procederà ad un monitoraggio relativamente all’evoluzione della materia al fine di adottare le necessarie intese applicative in caso di interventi normativi che diano soluzione alle criticità esistenti
Il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione può essere stipulato con i giovani di età compresa tra i 15 ed i 25 anni non ancora compiuti, mentre il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione può essere stipulato con soggetti di età compresa tra 18 (17 per i lavoratori già in possesso di una qualifica professionale ex L. 53/03) e 29 anni; in via transitoria, fino all’emanazione delle normative regionali per la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato, si applicherà quanto di seguito convenuto.
La durata dei contratti di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è definita dalle norme di legge. Le condizioni per la stipulazione delle differenti tipologie di contratto di apprendistato e la relativa durata sono definite dalle norme di legge vigenti.
Il numero degli apprendisti nelle singole aziende non potrà superare il rapporto di tre a due rispetto alle maestranze specializzate e qualificate assunte con contratto a tempo indeterminato. Le modalità attuative dell’apprendistato professionalizzante, anche ai fini del d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i. ed il trattamento economico sono definiti secondo quanto specificato nelle singole sezioni. Ai sensi e per gli effetti dell’articolo 44, comma 5, del d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i., è consentito, altresì, articolare lo svolgimento dell’apprendistato professionalizzante in più stagioni attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro trentasei mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.
L’apprendista assunto a tempo determinato per la stagione potrà esercitare il diritto di precedenza nella assunzione presso la stessa azienda nella stagione successiva, con le medesime modalità che la legge e la contrattazione riconoscono ai lavoratori qualificati.
Ai sensi dell’art. 31, D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i., salve differenti previsioni contenute nelle Parti Specifiche del presente Contratto, le Parti convengono che il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è consentito entro il limite complessivo del 30% (da intendersi come media su base annua) dell’organico a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Restano altresì ferme le ipotesi di cui all’art. 31, comma 2, del D.Lgs. 81/2015 e s.m.i..
Con specifico riferimento al personale navigante, le Parti rilevano che, allo stato, i requisiti di legittimità previsti dalla normativa in relazione a questa tipologia contrattuale non consentono un utilizzo della stessa in una prospettiva di tutela dell’occupazione di qualità avuto anche riguardo alle disposizioni di legge in materia previdenziale.
Conseguentemente si conviene che nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale di cui all’Art. 1 si procederà ad un monitoraggio relativamente all’evoluzione della materia al fine di adottare le necessarie intese applicative in caso di interventi normativi che diano soluzione alle criticità esistenti.
Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l’impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale.
- telelavoro domiciliare (o home working): l’effettuazione della prestazione lavorativa avviene, di norma, presso il domicilio dei lavoratori ovvero in idoneo locale di cui egli abbia la disponibilità;
- telelavoro remoto: la prestazione lavorativa viene svolta presso strutture, centri operativi e/o articolazioni organizzative distanti dalla sede aziendale cui fa capo organizzativamente e/o gerarchicamente l’attività stessa e non costituenti unità produttiva autonoma.
Qualora la decisione di introdurre il telelavoro domiciliare riguardi attività già presenti nelle Aziende, l’adesione allo stesso da parte dei lavoratori ad esse adibiti avviene su base volontaria. I lavoratori che eventualmente non aderissero a tale forma di prestazione verranno ricollocati secondo le esigenze tecnico-organizzative.
Le Aziende hanno facoltà di interrompere lo svolgimento dell’attività mediante telelavoro per motivi tecnico-organizzativi.
In caso di riassorbimento della attività in seno all’organizzazione aziendale, le Aziende provvederanno al reinserimento in Azienda dei suddetti lavoratori.
Le Parti altresì concordano che il telelavoro non modifica la natura subordinata del rapporto di lavoro, non costituisce a nessun effetto prestazione in trasferta e non modifica la sede di lavoro che resta la medesima ad ogni effetto di legge e di contratto, non incide sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, sulla natura giuridica del rapporto di lavoro subordinato, né ha effetti sull’inquadramento, sulla possibilità di crescita professionale e sul livello retributivo (fatta eccezione per le indennità connesse a specifiche modalità di svolgimento dell’attività di lavoro).
Le Aziende potranno accogliere richieste del telelavoratore domiciliare, già, prestatore di lavoro interno, di interruzione dell’attività di telelavoro motivate da esigenze personali dalle quali derivi una incompatibilità con la continuazione di tale modalità lavorativa.
Nelle diverse configurazioni del telelavoro il lavoratore continua ad essere pienamente inserito nell’organizzazione aziendale e, specificamente in organico alla struttura aziendale di appartenenza, né subisce alcuna modifica la connotazione giuridica di rapporto di lavoro subordinato così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell’art. 4 della legge n. 300/1970, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell’Azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Le apparecchiature utilizzate dal telelavoratore sono messe a disposizione ed attrezzate a cura e spese delle Aziende che ne mantengono la proprietà provvedendo alla copertura assicurativa per furto/danneggiamento. Nei casi di telelavoro domiciliare le Aziende si fanno carico delle spese derivanti dall’effettuazione della prestazione lavorativa (energia elettrica, telefono, etc.) anche mediante la corresponsione di importi forfetari.
Lo svolgimento del telelavoro domiciliare è subordinato all’idoneità dell’ambiente di lavoro ed alla conformità dello stesso alle norme vigenti in materia di salute e sicurezza.
L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.
Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali internet, ed alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.
Le Parti invitano le Aziende a promuovere anche attraverso modalità innovative la socializzazione del telelavoratore rispetto alla vita aziendale quali, ad esempio, periodici rientri presso la sede aziendale programmati dal diretto superiore del telelavoratore; comunicazioni telematiche; etc. Sono altresì assicurati al telelavoratore e compatibilizzati con le peculiarità derivanti dall’attività telelavorativa, le agibilità ed i diritti sanciti dalla L. 300/70.
Le Parti condividono l’obiettivo di promuovere nuove forme flessibili e semplificate di lavoro allo scopo di incrementare la produttività aziendale e di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. A tal proposito considerano il "lavoro agile" una modalità di svolgimento dell’attività di lavoro rispondente a tali obiettivi.
Art. 32 - Formazione continua e sostegno all’aggiornamento professionale
In tale ottica, le parti ritengono che puntare comunemente sulla formazione continua del personale rappresenti l’elemento chiave non solo per garantire un livello sempre elevato di qualità del servizio, ma sia anche lo strumento attraverso il quale favorire progressioni di carriera o anticipare processi di riqualificazione e riconversione professionale atti ad evitare emergenze di esuberi anche in fasi di crisi di mercato.
L'assunzione di norma ha luogo a tempo indeterminato, salvo quanto precisato all’art. 23; essa viene comunicata all'interessato con lettera contenente le seguenti indicazioni:
Rispetto delle disposizioni di legge, delle autorità competenti, dei manuali operativi, dei regolamenti aziendali e di contratto inerenti l’attività svolta, con particolare riferimento alla sicurezza sul lavoro sua personale e degli altri, alla sicurezza del volo, alla sicurezza di impianti e mezzi e di qualsiasi strumento aziendale assegnatogli.
Rispetto della dignità e della riservatezza altrui e tutela del buon nome e della riservatezza dell’azienda evitando la divulgazione non autorizzata, attraverso qualunque strumento, di informazioni ed immagini di qualunque natura acquisite in occasione o per l’esecuzione del rapporto di lavoro, nonché la diffusione di giudizi lesivi dell’Azienda.
Usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e dall’interesse della Azienda mantenendo la segretezza sulle informazioni riservate della stessa, nonché fornire una collaborazione attiva.
Attenersi ad un comportamento di scrupolosa correttezza e trasparenza nei rapporti che si intrattengono per ragioni di servizio con i clienti delle Aziende, con espresso divieto di ricevere compensi in denaro o regalie sotto qualsiasi forma per l’attività svolta in relazione alle mansioni affidate.
Rispettare l’orario di lavoro nonché i tempi di presentazione previsti, assicurando la propria presenza sul posto di lavoro all'interno dell’orario prescritto mantenendo un comportamento responsabile e vigile in linea con gli standard previsti da regolamenti e disposizioni aziendali.
In relazione alla rilevanza posta dalla formazione e dall’aggiornamento professionale, garantire una partecipazione attiva ai corsi stabiliti dall’Azienda con particolare riferimento a quelli di riqualificazione professionale destinati a percettori di ammortizzatori sociali.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al dipendente spetta il trattamento di fine rapporto secondo quanto previsto dalla legge n. 297/82. Il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso, quando dovuta, verranno corrisposte al lavoratore entro il mese successivo a quello della cessazione del servizio.
1. L’adesione al Fondo comporterà una contribuzione mensile secondo le modalità e le misure previste nelle rispettive parti specifiche
2. L’obbligo contributivo a carico del datore di lavoro, di cui al punto precedente, è assunto dalle aziende nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato che aderiranno al Fondo e, pertanto, la corrispondente contribuzione non sarà dovuta né si convertirà in alcun trattamento sostitutivo o alternativo anche di diversa natura, sia collettivo che individuale, a favore dei lavoratori che, per effetto della mancata adesione, non conseguano la qualifica di socio del Fondo, ovvero la perdano successivamente. Tale obbligo è assunto dalle Aziende solo ed esclusivamente nei confronti dei lavoratori iscritti a Prevaer ovvero a Fondareo o all’evoluzione degli stessi.
3. Per i lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993 è prevista, in caso di adesione al Fondo, l’integrale destinazione del trattamento di fine rapporto maturando nell’anno al Fondo medesimo mentre per i lavoratori assunti in data precedente o successiva, ma non di prima occupazione, è previsto il versamento mensile, per 12 mensilità, al Fondo di una quota del trattamento di fine rapporto maturando pari al 3% di minimi tabellari, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità.
Le parti si impegnano a definire nelle singole parti specifiche l’estensione della previdenza complementare anche al personale assunto a tempo determinato nel rispetto della compatibilità economica complessiva.
Con riferimento all’art. 25, nella definizione della Parte Specifica, Federcatering richiederà alle OO.SS. di individuare una formulazione che tenga conto della peculiare situazione del settore, dove vi sono degli operatori con riferimento ai quali l’uso improprio delle deroghe ha prodotto delle disparità in contrasto con la finalità di tutela espressa nelle modifiche contrattuali sopra auspicate e definite.
Dati Tabellari - Trasporto Aereo ATM - Servizi complementari
1a categoria 1297.81 0 0 18.49 173 26
2a categoria 1432.58 0 0 21.59 173 26
3a categoria 1588.63 0 0 25.05 173 26
3a categoria super 1622.96 0 0 25.05 173 26
4a categoria 1657.28 0 0 26.75 173 26
5a categoria 1774.89 0 0 29.64 173 26
5a categoria super 1902.42 0 0 32.43 173 26
6a categoria 2040.98 0 0 36.41 173 26
7a categoria 2278.56 0 0 40.96 173 26
8a categoria 2333.17 0 0 40.96 173 26