Source: http://www.bbplegal.pl/blog/1
Timestamp: 2020-08-09 08:21:35+00:00
Document Index: 115669259

Matched Legal Cases: ['art. 1401', 'art. 30', 'art. 135', 'art. 129', 'art. 1401', 'art. 151']

Blog | Kancelaria Brzóska Poniewski Sp. partnerska
MNIEJ ZWIĄZKÓW W CZASIE PRACY
Na 11 września 2013 roku główne centrale związkowe przygotowują strajk generalny twierdząc, że ma się on odbyć w celu obrony praw pracowniczych. Kluczowym żądaniem przedstawianym przez centrale związkowe jest wycofanie się przez obecne władze RP z nowelizacji Kodeksu pracy z 12 lipca 2013 roku. Czy jednak zmiany te są na tyle niekorzystne dla pracowników?
Jak pisałem w „(R)ewolucji w czasie pracy”, nowelizowane przepisy, dotyczące systemów czasu pracy oraz nowych rozkładów czasu pracy, umożliwiają wprowadzenie elastyczności w czasie pracy. Zmiany gwarantują nawet w czasie nie wykonywania pracy minimalne wynagrodzenie i odpowiednio wyższe wynagrodzenie w czasie, kiedy wymiar czasu pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy będzie wiekszy (nawet jeśli nie wystąpią godziny nadliczbowe). Dodatkowo możliwe będzie bardziej elastyczne kształtowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.
Gdzie wobec tego leży problem? Ustawa z 12 lipca 2013 roku zmienia uprawnienia związków zawodowych, ograniczając je w pewnym stopniu.
Czas pracy a związki zawodowe
Przykładowo, aby wprowadzić przerywany system czasu pracy, dotychczas pracodawca musiał uzgodnić odpowiednie regulacje w układzie zbiorowym pracy. Nowelizacja zniosła ten wymóg i obecnie wystarczające jest zwykłe porozumienie się pracodawcy w tym przedmiocie z organizacją związkową, a jeśli taka nie działa u pracodawcy, to z przedstawicielami pracowników. Jeśli natomiast porozumienie nie jest możliwe ze wszystkimi związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracodawcy, to pracodawca może wprowadzić ten system czasu pracy w uzgodnieniu z organizacjami reprezentatywnymi.
Problem jaki pracodawca może napotkać przy wprowadzaniu 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy lub elastycznych godzin czasu pracy, o których mowa w nowym art. 1401KP, to brak zgody związków zawodowych. Wszystkie te instytucje wprowadzać się będzie bowiem w treści układów zbiorowych pracy lub porozumień ze związkami zawodowymi.
Podobnie jednak jak w przypadku przerywanego systemu czasu pracy, w przypadku braku zgody wszystkich związków zawodowych działających u danego pracodawcy, wystarczające będzie porozumienie z organizacjami reprezentatywnymi, a gdy w ogóle związki zawodowe u pracodawcy nie działają – z przedstawicielami pracowników.
Jeżeli jednak związki zawodowe w żadnej formie nie zgodzą się z pracodawcą co do wprowadzenia elastycznych godzin czasu pracy, ustawodawca przewidział dodatkową „furtkę” omijającą związki zawodowe – ich wprowadzenie może nastąpić w indywidualnym porozumieniu z pracownikiem, przy czym inicjatywa w tym zakresie musi wyjść od pracownika, a nie od pracodawcy.
Ustalenie wewnętrznych aktów prawa pracy bez uzgodnienia ze związkami
Nowelizacja z 12 lipca 2013 roku, pomimo wprowadzenia zmian do art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, nadal utrzymuje prawo pracodawcy do samodzielnego ustalenia szeregu aktów wewnętrznego prawa pracy. W przypadku braku porozumienia pomiędzy organizacjami związkowymi (lub w dalszym etapie – organizacjami reprezentatywnymi) pracodawca będzie mógł samodzielnie, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych, wprowadzić miedzy innymi regulamin wynagradzania, nagród, premii, ZFŚS, pracy, a także plan urlopów czy okresy rozliczeniowe, o których mowa w art. 135 § 2 i 3 KP.
Co istotne, w ten sposób nie będzie można wprowadzić 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Na tak długi okres rozliczeniowy muszą zgodzić się co najmniej organizacje reprezentatywne. Wydaje się, że jest to pewna niekonsekwencja ze strony prawodawcy, który, biorąc pod uwagę obecne nastawienie głównych związków zawodowych do omawianej nowelizacji, znacząco ograniczył dużej grupie pracodawców możliwość skorzystania z nowych przepisów.
dodano: 8 maja 2015 czytano: 862 razy dalej
(R)EWOLUCJA W CZASIE PRACY
12 lipca 2013 roku Sejm RP przyjął ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. Niemal bez poprawek ustawa została przyjęta przez Senat RP. Obecnie oczekuje już na podpis Prezydenta RP, a wejdzie w życie w 14 dni po opublikowaniu.
Ustawa zmienia w istotny sposób przepisy Kodeksu pracy w zakresie kształtowania czasu pracy, umożliwiając bardziej elastyczne dysponowanie czasem pracownika. Jednocześnie częściowo likwiduje zależność pracodawcy od związków zawodowych działających w zakładzie pracy.
Długi okres rozliczeniowy
Najbardziej istotną zmianą z punktu widzenia przedsiębiorców będzie możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy z tym ograniczeniem, że muszą zachodzić przyczyny obiektywne, techniczne lub dotyczące organizacji pracy. Pojęcia te są na tyle szerokie, że w niemal każdej branży przedsiębiorców będzie można wprowadzić tak długi okres rozliczeniowy. Co istotne, będzie to możliwe w odniesieniu do każdego systemu czasu pracy.
Co oznacza w praktyce przedłużenie okresu rozliczeniowego? Pracodawca będzie mógł tak ukształtować rozkład czasu pracy pracowników, aby w przypadku mniejszej ilości zamówień na towary lub usługi zmniejszyć liczbę dni pracy (np. ustalić, że wolnych będzie kilka dni, tydzień lub nawet miesiąc). W zamian pracownicy będą musieli pracować dodatkowo w inne dni (np. w soboty), które w innym przypadku byłyby dla nich wolne. Ale uwaga! Należy pamiętać o konieczności zapewnienia pracownikom minimalnych wymiarów odpoczynku dobowego oraz tygodniowego, a także o konieczności przestrzegania dobowych norm czasu pracy w odniesieniu do poszczególnych systemów czasu pracy (nadal np. w normalnym systemie czasu pracy świadczenie pracy powyżej 8 godzin na dobę będzie się zaliczać do godzin nadliczbowych).
Co więcej, nawet jeśli pracownik nie będzie świadczył pracy w danym miesiącu, to pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu co najmniej minimalne wynagrodzenie. Zaś w miesiącu z większą liczbą dni pracy wynagrodzenie będzie odpowiadało faktycznie świadczonemu czasowi pracy. Zatem oszczędności pracodawca będzie mógł faktycznie osiągnąć nie poprzez całkowite wyeliminowanie pracy w danym miesiącu, a jedynie jeśli w taki sposób ograniczy czas pracy w jednym miesiącu, by ten czas odpowiadał co najmniej wynagrodzeniu minimalnemu. W przeciwnym wypadku będzie płacił pracownikowi nie otrzymując świadczenia ekwiwalentnego.
Swoboda w ustalaniu godzin pracy
Nowelizacja Kodeksu pracy przynosi dodatkowe rozwiązania, które umożliwią pracodawcom i pracownikom bardziej swobodne ustalenie godzin pracy.
Przede wszystkim w odniesieniu do zadaniowego czasu pracy ustawodawca wyraźnie postanowił, że rozkład czasu pracy w tym systemie ustala pracownik samodzielnie (art. 129 § 4 pkt 2 KP). Ustawodawca położył w ten sposób szczególny nacisk na efekt powierzonych pracownikowi zadań.
W sposób całkowicie niezależny od związków zawodowych pracodawca, na wniosek pracownika, może ustalić nowe rozkłady czasu pracy określone w art. 1401 KP. W pierwszym przypadku strony mogą przewidzieć różne godziny rozpoczynania pracy w dni będące dniami pracy. Przykładowo – w poniedziałek pracownik może rozpoczynać pracę o godzinie 10:00 i świadczyć ją do 18:00, natomiast we wtorek może rozpoczynać pracę już o 8:00 i kończyć o 16:00. W dotychczasowym stanie prawnym praca we wtorek w godzinach od 8:00 do 10:00 byłaby już pracą w godzinach nadliczbowych. Po nowelizacji, zgodnie z § 4 wskazanego wyżej artykułu, jest to już wykluczone.
Ponadto nowelizacja Kodeksu pracy sankcjonuje mechanizm występujący obecnie u części przedsiębiorców, którzy wskazują jedynie przedziały czasowe rozpoczęcia i zakończenia pracy (niektóre umowy o pracę lub regulaminy czasu pracy wskazują, że pracownik np. rozpoczyna pracę pomiędzy godziną 6:00 a 9:00 i kończy ją pomiędzy godzinami 14:00 a 17:00). Także i w tym przypadku rozpoczęcie pracy w kolejnym dniu tygodnia pracy przed godziną rozpoczęcia pracy w pierwszym dniu tygodnia pracy, nie będzie uprawniało pracownika do dodatkowych świadczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Przepustki osobiste
U części pracodawców już obecnie istnieje możliwość uzyskania tzw. przepustki osobistej w sytuacji, kiedy pracownik musi załatwić sprawy osobiste w czasie, w którym zgodnie z rozkładem czasu pracy powinien świadczyć pracę. Niejednokrotnie pojawiał się wówczas problem z zakwalifikowaniem czasu, który później odpracowywał. Zdaniem części inspektorów pracy, ale także i sądów pracy, była to już praca w godzinach nadliczbowych.
Ustawodawca wprowadzając nowy art. 151 § 21 KP wychodzi naprzeciw zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Część pracodawców nie zgadzało się na załatwianie spraw przez pracowników w czasie pracy, właśnie z obawy na konieczność poniesienia wyższych wydatków z uwagi na godziny nadliczbowe.
Po wejściu nowelizacji w życie, pracodawcy nie powinni mieć obaw co do podwyższonych kosztów. Wprowadzany nowy przepis stanowi, że czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego wniosek w celu załatwienia spraw osobistych, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, o ile nie narusza to oczywiście minimalnych wymiarów odpoczynku dobowego i tygodniowego.
dodano: 8 maja 2015 czytano: 794 razy dalej