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Timestamp: 2017-11-21 22:42:19+00:00
Document Index: 121623765

Matched Legal Cases: ['art. 20', 'art. 119', 'art. 20', 'art. 119', 'art. 119', 'sentenza ', 'art. 119', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 19', 'art. 141', 'art. 21', 'art. 23', 'art. 33', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 8', 'art. 157', 'art. 141', 'art. 5', 'sentenza ', 'art. 37', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 6', 'art. 11', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 20', 'art. 4', 'art. 119', 'art. 141', 'art. 157']

PARITÀ DI GENERE NELL UE E RIFLESSI NELL ORDINAMENTO ITALIANO. Valentina Bazzocchi e Isabella Lucati - PDF
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1 PARITÀ DI GENERE NELL UE E RIFLESSI NELL ORDINAMENTO ITALIANO di Valentina Bazzocchi e Isabella Lucati Progetto realizzato con il contributo del Dipartimento per le Pari opportunità
2 INDICE Pag. Abbreviazioni 3 Premesse 4 Introduzione sulle fonti europee e nazionali in materia di parità 5 Capitolo I - Donne e lavoro 13 Premessa Parità di retribuzione Uguale trattamento nell accesso al lavoro e alla formazione Parità di trattamento nel lavoro autonomo 37 Capitolo II - Lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento 44 Capitolo III - Congedo parentale 62 Capitolo IV - Violenza contro le donne 73 Conclusioni 91 2
3 ELENCO DELLE ABBREVIAZIONI CEE: Comunità economica europea CE: Comunità europea CEDS: Comitato Europeo dei Diritti Sociali CEDU: Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell uomo e delle libertà fondamentali CSE: Carta Sociale Europea CSER: Carta Sociale Europea Riveduta UE: Unione europea TCE: Trattato che istituisce la Comunità europea (così chiamato dall entrata in vigore del Trattato di Maastricht, 1 novembre 1993, sino all'entrata in vigore del Trattato di Lisbona, 1 dicembre 2009) TUE: Trattato sull Unione europea (così chiamato dall entrata in vigore del Trattato di Maastricht; denominazione mantenuta anche dal Trattato di Lisbona) TFUE: Trattato sul funzionamento dell Unione europea (introdotto con il Trattato di Lisbona, si aggiunge al Trattato sull Unione europea) 3
4 Premesse Alla prospettiva di genere è ancora oggi dedicata troppa poca attenzione. La questione della parità tra donne e uomini, pur avendo carattere trasversale, viene trattata il più delle volte isolatamente senza alcun collegamento con gli altri aspetti della politica e della vita sociale ed economica. Prova ne è la perdurante sottorappresentazione delle donne nella vita politica e pubblica e le durevoli discriminazioni in tutti i settori della società: persiste ed è ancora forte il divario dei salari; numerosi e spesso insormontabili sono gli ostacoli che si frappongono all ingresso delle donne nel mondo del lavoro ed agli avanzamenti di carriera; condizioni degradanti, di sfruttamento e di precariato portano le donne ad essere più gravemente colpite dalla povertà rispetto agli uomini. Una vera democrazia deve, invece, utilizzare pienamente i talenti, le competenze e la creatività tanto degli uomini quanto delle donne, così da costruire una società con una migliore qualità della vita per tutti. In tale ottica, la rimozione degli ostacoli al raggiungimento della parità di genere, soprattutto nel mondo del lavoro, necessita di una attenta individuazione delle cause strutturali della disuguaglianza e della conseguente adozione di misure sociali ed economiche capaci di sradicarle. Nondimeno, la conquista della parità deve passare anche attraverso la predisposizione di condizioni idonee a garantire alle donne una vita sicura nella sfera pubblica ed in quella privata mediante la prevenzione e la lotta contro tutte le forme di violenza. È parere di chi scrive che una migliore diffusione dell informazione sulla legislazione e sulla giurisprudenza nazionale ed dell Unione europea in materia di parità tra donne e uomini sia un modo per contribuire alla sua realizzazione. Per dare un quadro il più possibile esaustivo non mancherà anche uno sguardo a quanto adottato dal Consiglio d Europa. 4
5 Introduzione sulle fonti europee e nazionali in materia di parità La Carta Sociale Europea Riveduta (CSER) del , adottata nell ambito del Consiglio d Europa, ha sancito all art. 20 il diritto alla parità di opportunità e di eguale trattamento nell accesso al lavoro, nelle condizioni di impiego e di lavoro (ivi compresa la retribuzione), nella tutela in caso di licenziamento e reinserimento professionale, nell orientamento, nella formazione professionale nonché nelle progressioni di carriera, comprese le promozioni 2. Tale disposizione va interpretata nel senso del più ampio divieto di ogni discriminazione, diretta o indiretta, e dell assoluta eguaglianza dei lavoratori, a prescindere dalla loro appartenenza al settore pubblico o a quello privato, senza distinzione per coloro che sono impegnati a tempo pieno o a tempo parziale. Nell Unione europea il principio di parità tra donne e uomini ha subito un evoluzione. Esso ha trovato una sua prima consacrazione nel Trattato di Roma del 1957 (art. 119 Trattato CEE) 3, anche se veniva circoscritto all aspetto retributivo, in stretta rispondenza alla finalità funzionalista perseguita dalla Comunità economica europea. La previsione di un uguale retribuzione tra lavoratori e lavoratrici era volta infatti a soddisfare l esigenza di eliminare le distorsioni della concorrenza in un mercato che ambiva ad essere integrato. Con l istituzione della cittadinanza dell UE la prospettiva è però cambiata, essendo stata attribuita all Unione una nuova dimensione rivolta al progresso sociale e al miglioramento delle condizioni non solo di lavoro, ma di vita. L accento è stato dunque posto sulla persona in quanto tale, a prescindere dall esercizio di un attività economica 4. 1 La Carta sociale europea del 1961 non prevedeva alcuna menzione al p rincipio di non discriminazione. 2 L art. 20 è tra le disposizioni che, in vista della ratifica della Carta riveduta, devono essere necessariamente accettate dagli Stati, i quali però non devono limitarsi ad inscrivere il principio di eguaglianza in Costituzione, ma devono garantire sul piano normativo interno, in maniera esplicita ed effettiva, l eguaglianza tra donne e uomini in ambito lavorativo e professionale. Lo stesso Comitato Europeo dei Diritti Sociali (CEDS), tanto nelle conclusioni formulate all esito dei sui controlli annuali in ordine al rispetto della Carta da parte dagli Stati quanto attraverso le decisioni di merito sui reclami collettivi che gli vengono presentati, ha sistematicamente affermato come la semplice non applicazione di una disposizione discriminatoria non sia sufficiente perché uno Stato ottenga una dichiarazione di conformità del suo ordinamento e delle sue prassi alla Carta. 3 L art. 119 del Trattato CEE. 4 Già la Corte di giustizia, nel celebre caso Defrenne II, aveva posto le basi per la costruzione di una dimensione sociale europea, sancendo che «l art. 119 rientrava, a pieno titolo, negli scopi sociali della Comunità dato che questo non si limitava soltanto a realizzare un unità economica ma doveva garantire, al tempo stesso, mediante un azione comune, il progresso sociale e promuovere il costante miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei popoli europei», Corte di giustizia, sentenza dell 8 aprile 1976, Defrenne c. Sabena, causa 43/75. Cfr. O. POLLICINO, Discriminazione sulla base del sesso e trattamento preferenziale nel diritto comunitario, Milano, 2005, p. 35. La Corte ha inoltre chiarito che l art. 119 del 5
6 La successiva riforma di Amsterdam ha rappresentato un ulteriore e significativa tappa. Il principio di parità tra donne e uomini è stato introdotto tra le missioni della Comunità europea (art. 2 TCE), e la sua promozione è venuta ad assumere una dimensione trasversale, applicabile a tutte le politiche comunitarie (art. 3 par. 2 TCE). Il Trattato di Amsterdam ha inoltre previsto una base giuridica per l adozione, da parte delle istituzioni comunitarie, di provvedimenti volti a combattere le discriminazioni fondate sul sesso e di misure d incentivazione destinate ad appoggiare le azioni degli Stati membri per la realizzazione degli obiettivi di lotta alla discriminazione (art. 19 TCE). La norma sulla parità di retribuzione è stata poi integrata con la previsione di azioni positive volte a garantire un eguaglianza reale (art. 141 TCE). Le azioni positive sono riconosciute come ammissibili anche dalla Carta dei diritti fondamentali dell UE che le ha estese a tutti gli ambiti, e non solo quindi a quello professionale. La Carta ha inoltre consacrato il divieto di discriminazione sulla base del sesso (art. 21) e la parità tra donne e uomini (art. 23) come diritti fondamentali di tutti gli individui 5, a prescindere quindi non solo dall esercizio di un attività economica, ma anche dall appartenenza ad uno Stato membro 6. In linea con le previsioni del Trattato di Amsterdam, la Commissione europea ha adottato una strategia fondata su un duplice approccio, da un lato l integrazione della dimensione di genere in tutte le politiche e le azioni comunitarie, dall altro il ricorso a misure specifiche (atti legislativi, campagne di sensibilizzazione, programmi di finanziamento) a favore delle donne per eliminare le ineguaglianze strutturali persistenti. Alla Strategia relativa al periodo è seguita la Strategia per l uguaglianza tra donne e uomini ( ) che ha confermato le cinque priorità tematiche individuate nella Carta per le donne adottata l 8 marzo : pari Trattato sulla Comunità economica europea ha effetti diretti. Esso dunque può essere fatto valere dinanz i ai giudici nazionali dai singoli, nel caso di discriminazioni che traggono direttamente origine da norme di legge o da contratti collettivi di lavoro, come pure nel caso di retribuzione diversa di lavoratrici e lavoratori per lo stesso lavoro svolto nella stessa azienda o ufficio, privato o pubblico. 5 Il diritto alla tutela contro la discriminazione per tutti gli individui costituisce un diritto universale riconosciuto dalla Dichiarazione universale dei diritti dell uomo, dalla Convenzione delle Nazioni Unite sull eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dai Patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici e sociali e dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell uomo e delle libertà fondamentali. 6 Tra le disposizioni della Carta che vengono in rilievo a tale riguardo occorre richiamare anche l art. 33 paragrafo 2 il quale prevede: «al fine di poter conciliare vita familiare e vita professionale, ogni persona ha il diritto di essere tutelata contro il licenziamento per un motivo legato alla maternità e il diritto ad un congedo di maternità retribuito e a un congedo parentale dopo la nascita o l adozione di un figlio». 7 Carta per le donne, adottata dalla Commissione euro pea in occasione della giornata internazionale della donna 2010, in commemorazione del 15 anniversario dell adozione della dichiarazione e della piattaforma d azione della Conferenza mondiale dell ONU sulle donne, svoltasi a Pechino, e del 30 6
7 indipendenza economica, pari retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, parità nel processo decisionale, dignità, integrità e fine della violenza sulla donne, parità tra donne e uomini nelle azioni esterne 8. L impegno degli Stati membri in materia è stato formalizzato nel Patto europeo per l uguaglianza di genere del Consiglio per il periodo In esso il Consiglio ha riaffermato l impegno dell UE di ridurre la differenza tra i sessi nel lavoro, nell educazione e nella protezione sociale, di conciliare la vita lavorativa con quella familiare, migliorando l offerta di servizi per l infanzia e introducendo modalità di lavoro flessibili, di promuovere la partecipazione delle donne al processo decisionale, e di lottare contro ogni forma di violenza contro le donne. Quest ultima, al pari di altre forme di discriminazione, costituisce un vero ostacolo alla parità tra donne e uomini. L ultima riforma dei Trattati, quella di Lisbona, ha avuto il merito non solo di aver attribuito alla Carta dei diritti fondamentali valore giuridico vincolante (con le relative conseguenze in termini di sindacabilità degli atti delle istituzioni dell UE e degli Stati membri che attuano il diritto dell UE), ma anche di aver qualificato la parità tra donne e uomini come uno dei cinque valori su cui si fonda l Unione europea (art. 2 TUE), e che la stessa Unione promuove nelle sue azioni (art. 3 TUE e art. 8 TFUE). Ad una formulazione generale e trasversale applicabile a tutti i settori, si affianca quella originaria più strettamente legata all ambito lavorativo (art. 157 TFUE) 9, che sarà oggetto del primo capitolo. Anche la procedura legislativa risulta in parte modificata. Se da un lato si applica la procedura speciale (con voto all'unanimità del Consiglio e approvazione del Parlamento europeo) per l adozione dei provvedimenti volti a combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l'origine etnica, la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l'età o l'orientamento sessuale, dall altro viene applicata la procedura legislativa ordinaria (che vede il Parlamento europeo svolgere il ruolo di vero co-legislatore e il Consiglio deliberare a maggioranza qualificata) per l adozione dei principi di base delle misure anniversario della Convenzione dell ONU sull eliminazione di tutte le forme di discriminazione nei confronti delle donne, COM(2010)78. 8 La nuova strategia ha previsto che ogni anno il Parlamento europeo, le Presidenze del Consiglio e gli stakeholders si riuniscano per discutere sui progressi raggiunti nell attuazione della strategia. 9 La riforma di Lisbona ha aggiornato la norma contenuta nell art. 141 TCE solo dal punto di vista della procedura legislativa applicabile per l adozione di misure volte ad assicurare le pari opportunità e il pari trattamento in materia di occupazione e impiego, ivi compreso la parità di retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. 7
8 di incentivazione dell'unione destinate ad appoggiare le azioni degli Stati membri e volte a contribuire alla realizzazione degli obiettivi antidiscriminatori. La riforma di Lisbona ha comportato inoltre un passaggio di competenze in materia di uguaglianza di genere e di lotta contro la discriminazione dalla DG Occupazione, affari sociali e inclusione della Commissione europea (EMPL) alla DG Giustizia (JUST). Questo cambiamento è indice della volontà di affrontare la discussione su questi temi, considerando anche altri aspetti oltre a quelli più strettamente legati al lavoro. Si tratta di una scelta che se da un lato è da accogliere con favore perché mostra una più attenta considerazione di tutti gli ambiti in cui si può manifestare la diseguaglianza di genere, dall altro può comportare una contrazione delle politiche antidiscriminatorie in ambito lavoristico. Oltre alle disposizioni di diritto primario sopra richiamate, l Unione europea dispone da tempo anche di una normativa contro la discriminazione sulla base del sesso, che promuove la parità tra donne e uomini e ha ad oggetto l accesso al lavoro, la retribuzione, la protezione della maternità, la conciliazione tra vita professionale e vita privata la sicurezza sociale e i regimi professionali di sicurezza sociale 10. Si tratta di aspetti su cui si ritornerà nei prossimi capitoli. Fin d ora però è possibile affermare che la legislazione adottata non risulta volta solo all integrazione del mercato interno, ma persegue obiettivi di coesione economica e sociale, solidarietà e sviluppo dell Unione come spazio di libertà, sicurezza e giustizia 11. La recente semplificazione 10 Direttiva 79/7/CEE del 19 dicembre 1978, relativa alla graduale attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale; Direttiva 92/85/CEE del 19 ottobre 1992, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento; Direttiva 96/97/CE del 20 dicembre 1996 che modifica la direttiva 86/378/CEE relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nei regimi professionali di sicurezza sociale; Direttiva 97/80/CE del 17 dicembre 1997 riguardante l onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso; Direttiva 2002/73/CE del 23 settembre 2002 che modifica la Direttiva 76/207/CEE relativa all attuazione del pirncipio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l accesso al lavoro, alla fomrazione e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro; Direttiva 2004/113/CE del 13 dicembre 2004 che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l accesso a beni e servizi e la loro fornitura; Direttiva 2006/54/CE del 5 luglio 2006 riguardante l attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione); Direttiva 2010/41/UE del 7 luglio 2010 sull applicazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un att ività autonoma e che abroga la Direttiva 86/613/CEE; Direttiva 2010/18/UE dell' 8 marzo 2010, che attua l'accordo quadro riveduto in materia di congedo parentale concluso da BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e CES e abroga la Direttiva 96/34/CE. É stato istituito con il Regolamento n. 1922/2006 del 20 dicembre 2006 l Istituto europeo per l uguaglianza di genere con l obiettivo di supportare le istituzioni dell UE e gli Stati membri nei loro rispettivi impegni per la promozione dell eguaglianza di genere. Per conseguire tale obiettivo, l Istituto raccoglie, analizza e diffonde informazioni, risultati di ricerche, migliori pratiche, conduce indagini, istituisce e coordina una rete europea sull uguaglianza di genere, organizza riunioni ad hoc di esperti e conferenze. 11 Se fino al 2000 la legislazione in vigore nell UE in materia di non discriminazione, pur comprendendo aspetti quali pensioni, gravidanza e regimi di sicurezza sociale, si applicava esclusivamente all ambito del lavoro e della sicurezza sociale e proibiva solo la discriminazione fondata sul sesso, con l entrata in vigore 8
9 e modernizzazione della normativa in materia, di cui la direttiva rifusa del 2006 e le direttive del 2010 costituiscono importanti esempi 12, rispecchia tale cambiamento di prospettiva. Un quadro giuridico efficace richiede però monitoraggio, applicazione, valutazione e aggiornamento regolari, ed un dialogo continuo con le imprese, le parti sociali e gli organismi attivi nel campo della parità 13. Per poter dare un quadro il più possibile esaustivo degli aspetti legati alla discriminazione sessuale e alla parità tra donne e uomini, verrà presa in considerazione un altra fonte del diritto dell Unione europea, rappresentata dalla giurisprudenza della Corte di giustizia dell UE, limitando l esame alle pronunce rese negli ultimi cinque anni. Precisate le fonti che saranno oggetto del presente lavoro, è possibile svolgere alcune considerazioni preliminari. Innanzitutto è opportuno sottolineare che l integrazione della dimensione di genere è molto di più della semplice promozione della parità mediante l attuazione di misure specifiche a favore delle donne, o in alcuni casi del sesso sottorappresentato, perché essa implica la mobilitazione di tutte le politiche e le misure generali al fine specifico di conseguire tale parità. Questa finalità è perseguita dal Parlamento europeo attraverso un duplice approccio 14 - che vede coinvolte non solo la commissione parlamentare competente (FEMM), ma anche le altre commissioni 15 - e dalla Commissione europea attraverso valutazioni d impatto di genere e procedure di valutazione. È senz altro auspicabile una politica che stimoli l informazione e la stampa a tenere sistematicamente conto della parità di genere, ma occorre anche indirizzare l attenzione sull istruzione perché si inizi, fin dalla più giovane età, un percorso educativo fondato sulla parità, al fine di eliminare gli stereotipi e determinare così una vera e propria modifica culturale. I rigidi ruoli di genere possono infatti della Direttiva 2000/43/CE sulla parità di trattamento delle persone indipendentemente dalla razza il campo d applicazione si è esteso fino ad includere l accesso ai beni e ai servizi, essendosi fatta strada l idea che per garantire un eguale trattamento sul luogo di lavoro fosse necessario garantire tale eguaglianza in altri ambiti che avevano comunque un incidenza sul lavoro. Risale al dicembre 2004 la Direttiva 2004/113/CE sulla parità di trattamento per quanto riguarda l accesso ai beni e servizi e la loro fornitura. La Corte di giustizia ha però dichiarato invalido l art. 5 n. 2 della suddetta Direttiva per violazione degli artt. 21 e 23 della Carta dei diritti fondamentali, sentenza del 1 marzo 2011, causa C- 236/09, Association belge des Consommateurs Test-Achats ASBL. 12 Cfr. supra. 13 Strategia per la parità tra donne e uomini della Commissione europea del 21 settembre 2010, COM (2010) Risoluzione del Parlamento europeo del 17 novembre 2011 sull integrazione della dimensione di genere nei lavori del Parlamento europeo. 15 Il Parlamento europeo persegue inoltre l obiettivo di uno sviluppo continuo della rete parlamentare per l integrazione della dimensione di genere, per cui ogni commissione ha nominato un membro responsabile dell attuazione dell integrazione della dimensione di genere nei propri lavori. 9
10 ostacolare le scelte individuali e limitare il potenziale delle future donne e dei futuri uomini. La parità tra donne e uomini è una condizione necessaria per la realizzazione degli obiettivi di crescita, lavoro, coesione sociale che si è data l Unione europea dapprima con la strategia di Lisbona del 2000, poi con quella Europa L ineguaglianza rappresenta, infatti, un peso per un economia che ambisce ad essere intelligente, sostenibile e solidale e che intende conseguire elevati livelli di occupazione, produttività e coesione sociale. Il potenziale e i talenti delle donne devono essere utilizzati più largamente e più efficacemente. La questione è senz altro delicata, anche se l Unione europea persegue una delle più evolute politiche in materia di parità al mondo. Non è dunque un caso che il Parlamento europeo abbia affermato che la parità di genere debba essere e continuare ad essere un elemento caratterizzante dell identità culturale e politica europea 16. L atteggiamento del legislatore italiano con riguardo al lavoro femminile è stato caratterizzato da tre fasi, nelle quali l attenzione al fenomeno è andata evolvendosi, passando da una tutela della lavoratrice intesa quale soggetto in condizioni di debolezza psico-fisica ad una visione di uguaglianza e di promozione delle pari opportunità tra donna e uomo nel lavoro. Alla prima di queste fasi appartiene la legge 653 del 1934, oggi abrogata, la quale rivolgendosi a donne e fanciulli poneva il divieto di lavori pericolosi, insalubri e faticosi, di lavoro notturno, di trasporto e di sollevamento pesi; stabiliva i limiti massimi di orario di lavoro e prevedeva riposi intermedi. Tale legislazione si poneva quale obiettivo quello di evitare lo sfruttamento delle cosiddette mezze forze di lavoro donne e minori - tipico dell inizio del processo di rivoluzione industriale. La seconda fase si apre con l intervento del legislatore costituente. L art. 37, comma 1, Cost. da una parte introduce il principio paritario sancendo che «la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore», dall altra ribadisce la necessità dell intervento protettivo assumendo che «le condizioni di lavoro devono consentire l adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre ed al bambino una speciale ed adeguata protezione» Risoluzione del Parlamento europeo del 17 giugno 2010 sulla valutazione dei risultati della tabella di marcia per la parità tra donne e uomini e raccomandazioni per il futuro. 17 La norma ad alto tasso ideologico presenta una formulazione ambigua e contraddittoria. Essa è il frutto di un difficile compromesso fra la posizione cattolica che sottolineava l essenzialità della funzione familiare della donna e quella della sinistra che pre meva per una concezione più emancipata del lavoro femminile e della famiglia. Per superare le ambiguità è stata proposta una lettura che pone l accento sul 10
11 Il mutamento di prospettiva rispetto alla fase precedente è palese: la donna appare bisognosa di protezione specifica nel momento in cui diventa madre, in considerazione delle esigenze di tutela della salute sua e del bambino. Qualora, invece, venga in rilievo la posizione della donna lavoratrice in quanto tale, quest ultima è considerata su un piano di parità rispetto al lavoratore uomo. La nuova linea di tendenza indicata dal costituente viene seguita sin da subito dal legislatore con riferimento alla tutela della lavoratrice madre, come testimonia la legge 860 del 1950, poi sostituita dalla legge 1204 del 1971 e dal D.Lgs. 151 del Con notevole ritardo, invece, si realizza la direttiva costituzionale della parità di trattamento tra donna e uomo nel rapporto di lavoro. Un primo passo in tal senso è rappresentato dalla legge 7 del 1963 in materia di divieto di licenziamento a causa di matrimonio. Dello stesso anno è la legge 66 con la quale fu finalmente consentito alle donne di «accedere a tutte le cariche, professioni ed impieghi pubblici, compresa la Magistratura, nei vari ruoli, carriere e categorie, senza limitazioni di mansioni e di svolgimento di carriera». Fino ad allora, alle donne era stato consentito l accesso ai soli ruoli subalterni: l art. 7 della legge 1176 del 1919 le escludeva «da tutti gli uffici pubblici che implicavano l esercizio di diritti e di potestà pubbliche». A questa norma, il successivo regolamento di attuazione, approvato l anno successivo, aggiungeva che le donne erano escluse dagli uffici pubblici, non perché non fossero giuridicamente capaci, ma perché erano inidonee ad assumere la responsabilità degli uffici cui aspiravano. Solo il 13 maggio 1960 la Corte Costituzionale con la sentenza n. 33 dichiarò l incostituzionalità di tale norma in cui il sesso femminile era «assunto come tale a fondamento di incapacità o di minore capacità». L intervento di maggior rilievo in tale direzione è, però, rappresentato dalla legge 903 del 1977, sollecitata dalla normativa comunitaria, la quale, accanto a quella internazionale, interviene in maniera più incisiva in questa tematica. La legge introduce il principio secondo cui le donne devono ricevere lo stesso trattamento degli uomini in ambito lavorativo: vieta, pertanto, qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l accesso al lavoro, indipendentemente dalle modalità profilo della tensione verso la parità ed assegna alle donne il diritto a privilegiare la funzione f amiliare e lo svolgimento di un attività lavorativa, potendo contare solo nel primo caso ne l sostegno protettivo dello Stato. 11
12 di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale. Si stabilisce il diritto della lavoratrice alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore. Viene, infine, sancito il divieto di discriminazione fra donne e uomini in ordine all attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e delle progressioni di carriera. La terza fase della normativa nazionale in materia di lavoro femminile è rappresentata dalla legge 125 del 1991, intitolata alla realizzazione di pari opportunità tra donne e uomini: anche quest ultima normativa è di ispirazione comunitaria. Il provvedimento normativo a differenza della legge del 1977 appare inteso a realizzare il principio di parità di trattamento nell ambito del rapporto di lavoro sotto un profilo sostanziale, piuttosto che formale 18. Il nostro legislatore, infine, non solo ha recepito le direttive antridiscriminatorie di genere con appostiti provvedimenti, ma ha anche raggruppato il materiale legislativo esistente nel D.Lgs. 198 del 2006 o Codice delle pari opportunità fra uomo e donna, emanato ai sensi dell art. 6 della legge delega 246 del 2005, e modificato dal D.Lgs. 5 del 2010, che ha recepito la Direttiva 2006/54/CE appunto con la tecnica delle modifiche al D.Lgs. 198 del 2006, oltre che al D.Lgs. 151 del 2001 in tema di tutela della maternità e della paternità e ai D.P.R. 101 e 115 del Il legislatore interno è stato stimolato dai numerosi interventi comunitari che si sono succeduti in materia. 19 Di conseguenza risultano abrogate le leggi 7 del 1963, 903 del 1977 (ad eccezione degli artt. 5, 6, 7, 8, 13, 14), 125 del 1991 (ad eccezione dell art. 11), la legge 215 del 1992 (ad eccezione degli artt. 10, comma 6, 12 e 13), l art. 5 del D.Lgs. 303 del 1999, il D.Lgs. 24 del 2000, il D.Lgs. 196 del 2000 (ad eccezione dell art. 10, comma 4), il D.Lgs. 226 del 2003 (ad eccezione degli artt. 6, comma 2 e 7, comma 1). 12
13 Capitolo I - Donne e lavoro Premessa 1.1 Parità di retribuzione 1.2 Uguale trattamento nell accesso al lavoro e alla formazione 1.3 Parità di trattamento nel lavoro autonomo Premessa Il mercato del lavoro in Europa, continua ad essere caratterizzato da fenomeni di segregazione orizzontale e verticale 20. Lo affermano le statistiche di Eurostat 21 e il documento di lavoro della Commissione europea relativo ai progressi nella parità tra donne e uomini nel Anche se le donne costituiscono quasi la metà della forza lavoro e più della metà dei nuovi diplomati universitari dell UE, l ineguaglianza continua a persistere e trova espressione nel divario retributivo, nella sovrarappresentazione delle donne in determinati settori e con determinate tipologie contrattuali, nella difficoltà per l avanzamento in carriera e nel diverso utilizzo del congedo parentale. Il Parlamento europeo, da sempre incline, in quanto istituzione rappresentativa dei popoli europei, a farsi promotore del rispetto dei diritti fondamentali, ha in più occasioni lamentato il persistente divario esistente tra donne e uomini in ambito lavorativo, pur constatando che negli ultimi anni si sono registrati alcuni miglioramenti. Tra il 2009 e il 2010 infatti la differenza, su scala europea, tra il tasso d occupazione di uomini e donne è calata dello 0,4%, passando dal 13,3% al 12,9%. La percentuale di donne inattive dal 2000 al 2010 è scesa del 4%, mentre quella degli uomini è rimasta sostanzialmente invariata, anche se risulta ancora inferiore a quella delle donne 23. Il quadro si presenta senz altro migliorato, anche se l aggravarsi della crisi economica rischia di incidere negativamente sui progressi ottenuti. I risultati raggiunti non sono ancora sufficienti per giungere all obiettivo, 20 La segragazione orizzontale è data dalla predominanza di donne in settori in cui il lavoro risulta meno valutato e meno pagato. La segregazione verticale si verifica quando in uno stesso settore, le donne sono maggiormente impiegate in ruoli di valore inferiore, con salari più bassi. 21 Eurostat, Labour market participation by sex and age, Ottobre Commission Staff Working Paper, Report on the progress on equality between women and men in 2010, SEC (2011)193 dell 11 febbraio Secondo l indagine di Eurostat dell ottobre 2011, la differenza di percentuale tra uomini e donne inattivi è molto più marcata nella fascia d età che va dai 24 ai 54 anni, rispetto a quella dai 15 ai 24. In entrambi i casi però le cause dell esclusione dal mercato del lavoro sono da ricondurre alle responsabilità familiari (il 9% delle donne, contro lo 0,5% degli uomini). La maternità incide per il 31,9% per l inattività delle donne, mentre per gli uomini vale il contrario: l inattività degli uomini con uno o più figli è inferiore rispetto a quella di coloro che non li hanno. 13
14 posto dalla Strategia Europa 2020, del 75% di persone con un lavoro in età compresa tra i 20 e i 64 anni. Per riuscire a conseguire tale risultato occorrerà puntare sull innalzamento del tasso di occupazione femminile che attualmente si aggira interno al 62,5%. Il trend positivo a favore dell impiego delle donne è dovuto al fatto che molte di esse lavorano part-time. Nel 2009 si trattava del 31,4% delle donne contro l 8,1% degli uomini 24, nel 2010 del 31,1% contro il 7,9% 25. In alcuni casi si parla di lavoro a tempo parziale forzato perché si tratta per le donne di una scelta obbligata dalla necessità di provvedere all assistenza dei familiari, mancando strutture di assistenza accessibili e adeguate 26. Le donne di oggi infatti si trovano ad affrontare «un triplice problema, aumentare la loro partecipazione al mercato del lavoro, partorire più figli e assumere compiti sempre più impegnativi all interno delle loro famiglie» 27. È alla donna che si richiede quasi sempre di accettare i compromessi necessari per adattare la sua attività lavorativa alle esigenze della famiglia ed è quasi sempre la donna che subisce i più alti livelli di stress e ansia a causa della combinazione dei ruoli da sostenere sul lavoro e in famiglia. In altri casi il ricorso al tempo parziale da parte delle donne riflette preferenze personali, come quelle di avere più tempo da dedicare alla famiglia e al lavoro di cura, soprattutto in determinati periodi della vita, legati, per esempio, alla nascita di un figlio. La situazione si mostra diversa per gli uomini. L indagine europea sulle condizioni di lavoro condotta dalla Fondazione di Dublino ha evidenziato infatti che non vi era differenza tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale per quanto riguarda il tempo dedicato alla famiglia e al lavoro di cura Negli Stati scandinavi il tasso d occupazione delle donne raggiunge il 75%, cui corrisponde un elevata percentuale di lavori part-time. 25 Risoluzione il Parlamento del 10 febbraio 2010 sulla parità tra donne e uomini nell Unione europea (2009). 26 La Commissione europea ha evidenziato in più occasioni come l assenza di servizi per l infanzia accessibili, abbordabili da un punto di vista economico e di alta qualità accentui tale squilibrio. Cfr. Comunicazione COM (2007)424; Rapporto della Commissione europea sui progressi nella parità tra donne e uomini relativa al Risoluzione del Parlamento europeo dell'11 luglio 20007, Modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo. 28 Cfr. sul punto D. GOTTARDI, Lo stato di avanzamento dei lavori a livello di sitituzioni europee sulla parità di genere, in L. CALAFÀ, D. GOTTARDI (a cura di) Il diritto antidiscriminatorio tra teoria e prassi applicativa, Ediesse, Roma, 2009, p
15 In una risoluzione del 2007 il Parlamento europeo ha promosso una riflessione su un lavoro dignitoso per tutti 29, sottolineando come spesso il principio del lavoro dignitoso non sia rispettato nel lavoro a tempo parziale (soprattutto quando le persone non lo hanno scelto, ma sono state costrette), nella sottoccupazione e nell'economia sommersa. Lo stesso Parlamento europeo, pensando a come modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo 30, ha posto l accento sulla necessità di prevedere un organizzazione dell'orario di lavoro sufficientemente flessibile per rispondere alle esigenze di datori di lavoro e lavoratori e per consentire ai lavoratori di conciliare meglio vita lavorativa e vita privata, oltre ad assicurare la competitività e migliorare la situazione occupazionale in Europa, senza trascurare però la salute dei lavoratori. Se da un lato la flessibilità nel lavoro, letta secondo una prospettiva di genere, è idonea a produrre conseguenze positive in termini di occupazione e conciliazione di esigenze familiari, dall altro si associa tuttavia spesso a settori sottopagati, con pochi margini di carriera e di opportunità d avanzamento, tutti aspetti su cui si tornerà nella presente trattazione. Ciò detto, è importante sottolineare come, nell ambito della normativa particolare, ci si affidi per una sua reale effettività a tutta una serie di istituzioni nazionali della parità. Viene in evidenza, in primo luogo, il Comitato nazionale per l attuazione dei principi di parità di trattamento ed eguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, del quale fanno parte, oltre al Ministro del lavoro o suo delegato, rappresentanze paritetiche di organizzazioni sindacali di lavoratori e datori di lavoro, nonché rappresentanti delle associazioni e movimenti femminili più rappresentativi sul piano nazionale e il Consigliere nazionale di parità componente la commissione centrale per l impiego 31. Il Comitato ha varie funzioni, fra cui le più rilevanti sono di carattere propositivo-promozionale 32, consultivo 33, contenzioso 34, ricognitivo Risoluzione del Parlamento europeo del 23 maggio 2007 sulla promozione di un lavoro dignitoso per tutti. 30 Il Parlamento europeo ritiene che il miglioramento del diritto del lavoro debba essere coerente con i principi della Carta dei diritti fondamentali, con particolare riferimento al titolo IV, e debba rispettare e salvaguardare i valori del modello sociale europeo e i diritti sociali consolidati. 31 Partecipano alle riunioni del Comitato senza diritto di voto anche sei esperti in materie giuridiche ed i rappresentanti di altri ministeri, oltre a funzionari del Ministero del lavoro. 32 Formula proposte su questioni generali relative all attuazione degli obiettivi della parità, informa e sensibilizza l opinione pubblica, promuove l adozione di azioni positive da parte delle istituzioni pubbliche, 15
16 Più in particolare, con il D.Lgs. 196 del 2000 è stata data una cadenza più stringente e mirata all attività promozionale, prevedendosi che entro il 31 maggio di ogni anno il Comitato debba formulare un programma-obiettivo, nel quale indicare le specifiche tipologie di progetti di azioni positive da promuovere, i soggetti ammessi ed i criteri di valutazione. Va, altresì, ricordata l importanza della previsione di organi amministrativi quali i Consiglieri di parità, istituiti con la legge 863 del 1984, le cui funzioni, meglio definite dalla legge 125 del 1991, sono state ulteriormente riviste per effetto del D.Lgs. 196 del 2000 ed oggi precisate nel Codice delle pari opportunità 36. Tali organi operano a livello nazionale, regionale e provinciale 37 svolgendo funzioni di promozione e controllo dell attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione per donne e uomini. In particolare, tra i loro compiti rientrano: la rilevazione delle situazioni di squilibrio di genere e di violazione della normativa in materia di parità, la promozione di progetti di azioni positive e verifica di tali progetti, la diffusione della conoscenza e scambio di buone prassi, la verifica della coerenza della programmazione delle politiche di sviluppo territoriale rispetto agli indirizzi istituzionali in tema di pari opportunità, il sostegno delle politiche attive del lavoro, comprese quelle formative, sotto il profilo della promozione e realizzazione di pari opportunità, la promozione di politiche di pari opportunità da parte dei soggetti pubblici e privati operanti nel mercato del lavoro, la partecipazione all attività della Rete Nazionale delle Consigliere, la richiesta alle Direzioni provinciali del lavoro di informazioni sulla situazione occupazionale maschile e femminile, in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione e promozione promuove una adeguata rappresentanza di donne negli organismi pubblici nazionali e locali competenti in materia di lavoro. 33 Esprime a maggioranza parere sul finanziamento di progetti di azioni positive. 34 Propone soluzioni alle controversie collettive. 35 Verifica lo stato di applicazione della legge, richiede alla Direzione provinciale del lavoro di acquisire presso i luoghi informazioni sulla situazione occupazionale maschile e femminile, redige il rapporto biennale sullo stato di attuazione della legge 36 La nomina delle Consigliere e dei Consiglieri di parità regionali e provinciali avviene con decreto del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro per le Pari Opportunità, su designazione degli organi a tal fine individuati dalle regioni e dalle province. Essi devono possedere requisiti di specifica competenza ed esperienza pluriennale in materia di lavoro femminile, con riferimento alle normative sulle pari opportunità e sul mercato del lavoro. Il loro mandato ha durata di 4 anni ed è rinnovabile una sola volta. 37 Gli Uffici dei Consiglieri regionali e provinciali, ubicati rispettivamente presso le regioni e le province, sono stati dotati, inoltre, di opportune strutture regionali di assistenza tecnica e monitoraggio per il supporto tecnico necessario a rilevare le situazioni di squilibrio di genere, ad elaborare i dati contenuti nei rapporti sulla situazione del personale, a promuovere e realizzare piani di formazione e riqualificazione professionale, a promuovere progetti di azioni positive (art. 3 D.Lgs. 196 del 2000). 16
17 professionale, delle retribuzioni, delle condizioni di lavoro, della cessazione del rapporto di lavoro. Particolarmente nuove ed interessanti per il nostro ordinamento sono le funzioni giurisdizionali di tali organi. Il Consigliere di parità può non solo prestare assistenza tecnica nella promozione delle conciliazioni, ma proporre ricorsi, sia su delega delle lavoratrici interessate sia direttamente, ed intervenire nei procedimenti promossi dalle lavoratrici, davanti al giudice del lavoro o al giudice amministrativo. L azione diretta va qualificata come una vera e propria azione pubblica, cui è legittimato il Consigliere di parità territorialmente competente, che non è di per sé sostitutiva di quella eventualmente promossa dalle singole lavoratrici. 1.1 Parità di retribuzione L eguaglianza salariale tra donne e uomini, in linea di principio, è pienamente tutelata dal combinato disposto degli art. 4, 3, e 20 della CSER. Difatti, l art. 4, in materia di diritto ad un equa retribuzione, sprigiona tutta la sua portata garantistica proprio grazie al 3, che combinato con l art. 20, rubricato Diritto alla parità di opportunità e di trattamento in materia di lavoro e di professione senza discriminazioni basate sul sesso, consente di imporre che a donne e uomini, indistintamente, sia effettivamente garantita non solo una retribuzione eguale per un lavoro eguale, ma anche una retribuzione eguale per un lavoro di eguale valore 38. Agli Stati, in particolare, è chiesto di intervenire espressamente, con atti normativi idonei, a garanzia di quanto disposto dalla CSER alla tutela della parità in materia di retribuzione. Essi possono scegliere di lasciare alla sola contrattazione collettiva le dinamiche dell eguaglianza salariale, purché siano chiaramente previste nel diritto interno idonee sanzioni in caso di violazione di tale principio ed a condizione che siano individuate le regole generali alle quali i sindacati si devono attenere nei negoziati. 38 L art. 4 CSER dedicato al «Diritto ad un equa retribuzione» dispone che: «Per garantire l effettivo esercizio del diritto ad un equa retribuzione, le Parti s impegnano a: 1. riconoscere il diritto dei lavoratori ad una retribuzione sufficiente tale da garantire ad essi e alle loro famiglie un livello di vita dignitoso; 2. riconoscere il diritto dei lavoratori ad un tasso retributivo maggiorato per le ore di lavoro straordinario ad eccezione di alcuni casi particolari; 3. riconoscere il diritto, dei lavoratori maschili e femminili a parità di lavoro per un lavoro di pari importanza; 4. riconoscere il diritto di tutti i lavoratori ad un ragionevole periodo di preavviso nel caso di cessazione del lavoro; 5. autorizzare trattenute sui salari solo alle condizioni e nei limit i stabiliti dalla legislazio ne o dalla regolamentazione nazionale, ovvero da convenzioni collettive o sentenze arbitrali. L esercizio di questi diritti deve essere garantito sia da convenzioni collettive liberamente concluse sia da meccanismi legali di determinazione dei salari, sia in ogni altro modo conforme alle condizioni nazionali». 17
18 Compito attribuito agli Stati membri dalla Carta è anche quello di elaborare, nei propri ordinamenti, metodi e criteri di classificazione del lavoro che permettano di comparare il valore degli impieghi ed il trattamento salariale tra più imprese, soprattutto tra quelle in cui maggiore è la presenza femminile. In tal modo le donne con compiti diversi da quelli affidati agli uomini, ma di eguale valore, potranno ottenere una eguale retribuzione, grazie a valutazioni oggettive che tengano conto della responsabilità, della competenza, dell impegno e delle condizioni di lavoro. Il CEDS ha ritenuto indispensabile pervenire a valutazioni oggettive sulla situazione di ciascuno Stato circa i posti di lavoro nei diversi settori dell economia, con particolare riguardo per quelli in cui è predominante la presenza femminile. Il Comitato ha inoltre precisato, nelle proprie conclusioni sulla situazione di taluni Stati, che l eguaglianza salariale deve riguardare tutti i profili della retribuzione: il salario e i trattamenti di base o al minimo, nonché tutti i vantaggi, diretti o indiretti, in denaro o in natura, che devono essere riconosciuti dal datore di lavoro 39. La parità di trattamento in materia di retribuzioni deve comunque essere garantita, in virtù dei principi sanciti dalla Carta, anche tra i lavoratori a tempo pieno e quelli a tempo parziale. Nonostante tali previsioni la legislazione in materia adottata dagli Stati membri del Consiglio d Europa è apparsa all Assempblea parlamentare inefficace e inadeguata. Nella Risoluzione del 18 aprile 2007 l'assemblea parlamentare ha sottolineto l importanza di fissare obiettivi concreti a livello europeo e nazionale ed ha invitato gli Stati membri del Consiglio d'europa a trovare metodi più innovativi per garantire che le donne ricevano parità di retribuzione per eguale lavoro 40. Con il Rapporto denominato Divario salariale tra donne e uomini, la Commissione sulle pari opportunità tra donne e uomini ha individuato i fattori della differenza retributiva basata sul sesso, indicando la necessità di trarre conclusioni e 39 L Olanda è stata ritenuta dal CEDS non conforme alla CSE, per il fatto che la nozione di retribuzione, ai fini dell eguaglianza salariale, presente nell ordinamento interno ha un accezione troppo li mitata. Sulla accezione di retribuzione in ambito comunitario e dell UE, cfr. infra. 40 Molteplici sono stati nel 2010 gli interventi dell Assemblea parlamentare in materia di differenza salariale tra donne e uomini: il rapporto dell 8 febbraio della Commissione sulle pari opportunità tra donne e uomini; il parere del 9 febbraio della Commissione per gli affari economici e dello sviluppo; la Risoluzione 1715 (2010) e la Raccomandazione 1907 (2010). Con una proposta di raccomandazione datata 13 maggio 2008, Il divario salariale tra donne e uomini, l Assemblea parlamentare ha definito il divario salariale una realtà statistica : le donne in media guadagnano meno, sia al lordo che al netto, per ora, al mese, all'anno e ciò con ricadute e implicazioni sulla pensione. 18
19 formulare raccomandazioni 41. Tra queste quella di invitare gli Stati membri ad introdurre nella legislazione nazionale il diritto a un salario uguale per un lavoro di pari valore, laddove non ancora presente, di stabilire pesanti sanzioni per i datori di lavoro che non rispettano tale diritto, e di prevedere il diritto inviolabile dei lavoratori di agire in giudizio per il riconoscimento di tale diritto senza rischi per il loro lavoro. A parere della Commissione, i sistemi di classificazione delle mansioni e dei compensi devono essere quindi il più possibile equi, anche nel settore privato, sull esempio norvegese e sulla scia della recente iniziativa francese, in base alla quale almeno il 40% dei membri dei consigli di amministrazione delle aziende deve essere rappresentato da donne. Proprio la classificazione delle funzioni rappresenta una delle maggiori cause della disparità salariale tra donne e uomini. Sarebbe auspicabile l apertura, all interno degli Stati membri, di un confronto tra organi di gorverno e parti sociali allo scopo di eliminare la discriminazione nella valutazione delle funzioni e nella classificazione del lavoro e di aggiornare i settori "femminili". Una valutazione obiettiva dei contenuti delle mansioni deve essere la base per la determinazione del reddito. Questo è l'unico fattore oggettivamente verificabile sul mercato del lavoro che, se valutato adeguatamente e in modo professionale, può colmare il divario salariale. Lo stipendio dipende unicamente dalla qualità del lavoro prestato e deve prescindere dal modo in cui viene prestato e da chi lo svolge. Tale valutazione deve essere effettuata sulla base di criteri che non lascino spazio a pregiudizi e stereotipi: solo in questa maniera si potrà creare un sistema equilibrato di classificazione delle funzioni in grado di rimuovere le discriminazioni. Spesso, però, proprio il sistema di valutazione diventa uno strumento nascosto che contribuisce ad aumentare il divario salariale. I criteri divengono, in alcuni casi, strumenti di discriminazione sessuale indiretta. Ci sono molti esempi nella pratica 42. A criteri, tipicamente associati a caratteristiche maschili, quali la responsabilità, la decisione o la formazione viene attribuito maggiore valore rispetto alla facilità di comunicazione, l'empatia e la precisione, propriamente femminili. La Commissione per gli affari economici e lo sviluppo con il parere del 9 febbraio 2010, condividendo i risultati e le proposte contenute nella bozza di risoluzione e di raccomandazione presentata dalla Commissione per le pari 41 Non è il primo rapporto della commissione sull argomento. Nel marzo del 2005 relazione dal titolo "La discriminazione contro le donne nella forza lavoro e sul posto di lavoro", ha portato all'adozione della Raccomandazione 1700 (2005) del Asse mblea parlamentare 42 I lavoratori edili sono esposti ad un duro lavoro fisico perché spostano massi e sollevano pesi, ma spesso ci dimentichiamo che gli infermieri devono sollevare i pazienti più volte al giorno 19
20 opportunità tra donne e uomini, ha sottolineato come il divario salariale non sia soltanto una questione che richiede un efficace intervento normativo, ma è anche un problema che attiene la generale prosperità economica dei Paesi europei. Il percorso compiuto daell Assemblea parlamentare si è concluso con l adozione della Risoluzione 1715 (2010) e della Raccomandazione 1907 (2010), dove, riaffermando i principi già sanciti dalle Commissioni, l'assemblea parlamentare si è dichiarata soddisfatta degli sforzi del Comitato dei Ministri per difendere il diritto ad una eguale retribuzione per lavoro di pari valore, in particolare riconoscendo tale diritto nella Carta sociale europea riveduta del Consiglio d Europa. Se si sposta lo sguardo all Unione europea emerge che, pur essendo trascorsi più di cinquant anni dall enunciazione nel Trattato di Roma del principio di parità retributiva tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per lo stesso lavoro 43 e pur essendo state intraprese azioni e messi in opera strumenti per rendere effettivo tale principio, le donne continuano a guadagnare meno degli uomini. La media europea si aggira intorno allo 17,5% e non accenna a migliorare 44. Anzi, recentemente Eurostat ha rilevato che in alcuni settori 45, come quello della ricerca scientifica, la percentuale raggiunge il 25%. Il principio di parità retributiva sancito dai Trattati originari ha trovato una sua concretizzazione nella legislazione comunitaria adottata a partire dagli anni 70, sottoposta ad alcune modifiche. Nel tentativo di semplificare e chiarire meglio il quadro normativo sul tale materia è stata adottata la direttiva 2006/54/CE relativa all attuazione del principio di pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione), in cui è confluita anche la direttiva 75/11/CEE 46. La definizione di retribuzione fornita dalla direttiva 2006/54/CE ricalca il contenuto dell art. 119 Trattato CEE (divenuto art. 141 TCE e oggi art. 157 TFUE), così come interpretato dalla Corte di giustizia. Con tale espressione si devono intendere il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore. La Corte da tempo ha chiarito che in essa rientrano gli aumenti retributivi 43 Cfr. supra. 44 Tra i vari Stati membri dell UE le differenze sono notevoli. 45 Il divario è maggiore nel settore privato, rispetto a quello pubblico, secondo il rapporto del 2010 elaborato dal network europeo di esperti legali in materia di eguaglianza di genere, in 46 Direttiva 75/117/CEE del 10 febbraio 1975 per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile. 20