Source: http://docplayer.org/1834017-Chancen-ergreifen-arbeitsrecht-in-brasilien.html
Timestamp: 2016-10-25 10:22:28
Document Index: 135677950

Matched Legal Cases: ['Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 8', 'Art. 9', 'Art. 11', 'Art. 1', 'Art. 3', 'Art. 4', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 1', 'Art. 13', 'Art. 224', 'Art. 442', 'Art. 511', 'Art. 611', 'Art. 625', 'Art. 626', 'Art. 643', 'Art. 736', 'Art. 763', 'Art. 911', 'Art. 22', 'in dubio', 'Art. 7', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 352', 'Art. 13', 'Art. 443', 'Art. 445', 'Art. 7', 'Art. 71', 'Art. 66', 'Art. 7', 'Art. 58', 'Art. 74', 'Art. 5', 'Art. 463', 'Art. 7', 'Art. 192', 'Art. 7', 'Art. 476', 'Art. 468', 'Art. 7', 'Art. 469', 'Art. 487', 'Art. 482', 'Art. 474', 'Art. 497', 'Art. 498', 'Art. 483']

⭐Chancen ergreifen. Arbeitsrecht in Brasilien
Chancen ergreifen. Arbeitsrecht in Brasilien
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1 Chancen ergreifen Arbeitsrecht in Brasilien2 Chancen ergreifen Die Treiber des brasilianischen Wachstums sind offensichtlich: der starke demografische Faktor, die Erneuerung der Infrastruktur, der Reichtum an Bodenschätzen. Brasilien bietet nach wie vor vielfältige Möglichkeiten für Investitionen. Nicht umsonst ist der Ballungsraum S o Paulo einer der größten Industriestandorte der Welt. Ergreifen Sie mit uns gemeinsam die Chancen, die sich Ihnen dort bieten. Arbeitsrecht in Brasilien Rödl & Partner Jede Hand, die ich zu fassen bekomme, jeder Fuß, der auf einer Schulter Halt findet, bedeutet die Chance, eine völlig neue Konstellation unserer Menschentürme zu erschaffen. Wir müssen diese Chance nur erkennen und was vielleicht noch wichtiger ist beherzt ergreifen. Castellers de Barcelona3 Inhalt Abkürzungsverzeichnis 7 Vorwort 9 Unser Profil 10 Unsere Dienstleistungen 11 Individualarbeitsrecht 12 Quellen des brasilianischen Arbeitsrechts 12 Staatliche Rechtsquellen 12 Die Verfassung 12 Das Arbeitsgesetzbuch 13 Andere Rechtsquellen 14 Tarifverträge 14 Betriebliche Übung 14 Unternehmensinterne Regelungen 15 Individualarbeitsvertrag 15 Verhältnis der Rechtsquellen zueinander 15 Begründung des Arbeitsverhältnisses 15 Arbeitnehmerbegriff 15 Kategorien von Arbeitnehmern 16 Arbeitgeberbegriff 16 Einstellung Gleichbehandlung und Quoten 16 Der Arbeitsvertrag 18 Mindestvoraussetzungen und Vertragsschluss 18 Befristeter Arbeitsvertrag 19 Ausbildungsvertrag und Praktikum 19 Arbeitnehmerüberlassung / Zeitarbeit 20 Managervertrag / Vertrag mit Führungskräften 20 Arbeitsverhältnisse mit Auslandsbezug 21 Visum 21 Geschäftsvisum 21 Befristete Visa Entsendung von Mitarbeitern 22 Dauervisum 23 Brasilianische Staatsbürgerschaft 25 Einkommensteuer 25 Sozialversicherung in Deutschland 26 Deutsches Arbeitsverhältnis 27 Brasilianisches Arbeitsverhältnis 27 Arbeitsrechtliche Streitigkeiten 27 Inhalt des Arbeitsverhältnisses Arbeitsbedingungen 28 Regelungen zur Arbeitszeit 28 Überstunden 28 Nachtarbeit 28 Ruhezeiten 28 Teilzeittätigkeit 28 Zeiterfassung und Stundenkonto 28 Das Entgelt des Arbeitnehmers 29 Allgemeines 29 Gesetzlicher Mindestlohn 29 Zuschläge 30 Überstunden und Nachtarbeit Monatsgehalt 30 Urlaubsgeld 30 Fahrtkosten 30 Erschwerniszulage 30 Zusatzleistungen 30 Urlaub und Freistellungen 31 Erholungsurlaub 31 Mutterschaftsurlaub 32 Feiertage 32 Arbeitsverhinderung durch Krankheit 33 Allgemeines 33 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 33 Pflichten des krankgeschriebenen Arbeitnehmers 34 Kündigung des erkrankten Arbeitnehmers 34 Berufliche Fort- und Weiterbildung 34 Änderung des Arbeitsverhältnisses 35 Änderung der Vergütung 35 Änderung der Arbeitszeit 35 Änderung der Funktion 35 Versetzung 35 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 36 Kündigung 36 Ordentliche Kündigung 36 Außerordentliche Kündigung 38 Kündigungsgründe 38 Folgen 39 (Außerordentliche) Kündigung durch den Arbeitnehmer 39 Massenentlassungen 40 Besonderer Kündigungsschutz 40 Regelung zur estabilidade 40 Kündigungsverbote 40 Aufhebungsverträge 41 Renteneintritt 41 Arbeitsverhältnisse bei Betriebsübergang 414 Haftung bei Schäden 42 Arbeitnehmerhaftung 42 Haftung gegenüber dem Arbeitgeber 42 Haftung gegenüber Dritten 42 Arbeitgeberhaftung 42 Kollektives Arbeitsrecht 43 Organisation der Arbeitnehmer und betriebliche Mitbestimmung 43 Gewerkschaften 43 Allgemeines 43 Gewerkschaftliche Betätigung 44 Einigungskommissionen 45 Organisation der Arbeitgeber 45 Tarifrecht 46 Kollektivverträge und Kollektivvertragsparteien 46 Allgemeines 46 Wirksamkeitsvorrausetzungen einer Kollektivvereinbarung 46 Arbeitskampfrecht 47 Gerichtlicher Rechtschutz 48 Organisation der Arbeitsgerichte 48 Zuständigkeit der Arbeitsgerichte 48 Verfahren 49 Sozialversicherungsrecht 49 Sozialversicherungsbeiträge 49 Altersvorsorge 50 Soziale Vorsorge Arbeitslosenversicherung 51 Zusatzkrankenversicherung 51 Abkürzungsverzeichnis CC Código Civil CCP Comiss es de Conciliaç o Prévia CF Constituiç o da República Federativa do Brasil CIPA Comiss o Interna de Prevenç o de Acidentes CLT Consolidaç o das Leis do Trabalho CNPJ Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas CPF Cadastro de Pessoa Física CTPS Carteira de Trabalho e Previd ncia Social DRT Direç o Regional do Trabalho FGTS Fundo de Garantia do Tempo de Serviço INPI Instituto Nacional de Propriedade Industrial INSS Instituto Nacional do Seguro Social MP Ministerio Público MPT Ministerio Público do Trabalho MTE Ministério do Trabalho e Emprego PIS Programa de Integraç o Social PLR Participaç o nos Lucros ou Resultados SENAC Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial SENAI Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial SESI Serviço Social da Indústria SFH Sistema Financeiro de Habitaç o STF Supremo Tribunal Federal TRT Tribunal Regional de Trabalho TST Tribunal Superior de Trabalho Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz 52 Beteiligung von Arbeitnehmern am Unternehmenserfolg 53 Quellenverzeichnis 54 Ihre Ansprechpartner 55 75 Vorwort Brasilien ist der mit Abstand wichtigste Handelspartner und Investitionsstandort deutscher Unternehmen in Lateinamerika und einer der wenigen großen Wachstumsmärkte der Welt. Das Land, mit seinen kontinentalen Ausmaßen und den außergewöhnlichen Rohstoffreserven, ist heute aufgrund seiner demokratischen Staatsform und stabilen Wirtschaft zentraler Bestandteil in der weltweiten Unternehmensorganisation gerade auch vieler mittelständisch geprägter Unternehmen aus Deutschland. Gleichzeitig birgt im Zusammenspiel mit dem steuerlichen und gesellschaftsrechtlichen Umfeld die Bewältigung arbeitsrechtlicher Gegebenheiten große Herausforderungen für deutsche Auslandstöchter. Im brasilianischen Arbeitsrecht sowie auch in der angewandten Rechtsprechung ist der Protektionismus zugunsten des Arbeitnehmers ein ständig präsenter Leitgedanke. Gesetze und Verträge werden in der Regel ausschließlich zugunsten der Arbeitnehmer ausgelegt und zuweilen auch, falls nötig, jenseits richterlicher Willkürgrenzen sprachlich zum gewollten Ergebnis hin bemüht. Dies hat sich mittlerweile herumgesprochen und so wird sich jedes Unternehmen früher oder später mit findigen Arbeitnehmern beziehungsweise deren Anwälten die häufig auf Erfolgsbasis arbeiten auseinandersetzen. Urteile fallen regelmäßig so einseitig zugunsten des vermeintlich Schützenswerten aus wie zuerkannte Abfindungen hoch. Unternehmen sind an dieser Stelle gut beraten, sich durch klare und vor allem trittfeste Vereinbarungen auf das Möglichste abzusichern und gegebenenfalls drohenden Schaden durch rechtzeitige Beiziehung eines erfahrenen Anwalts unter Kontrolle zu halten. Diese Broschüre soll einen Überblick über die im brasilianischen Arbeitsrecht relevanten Regelungen und deren Bedeutung für die unternehmerische Praxis vermitteln. Insbesondere sollen einige relevante Themen vorgestellt werden, deren Behandlung signifikant vom deutschen Arbeitsrecht abweicht und / oder Gestaltungsmöglichkeiten bietet. Bei grenzüberschreitenden Sachverhalten (vor allem Entsendungen) und vor wichtigen Personalentscheidungen des Unternehmens ist eine einzelfallbezogene Analyse und rechtliche Beratung dringend zu empfehlen. Nutzen Sie die Erfahrung unserer Brasilien-Experten in Deutschland und in unserem Büro Sao Paulo oder schreiben Sie mir persönlich an Ich freue mich auf Ihre Fragen und Anregungen. Eine anregende Lektüre wünscht Ihnen Ihr Marcus Felsner 96 Unser Profil Unsere Dienstleistungen Rödl & Partner ist mit 89 eigenen Niederlassungen in 39 Ländern vertreten. Die integrierte Beratungs- und Prüfungsgesellschaft für Recht, Steuern, Unternehmensberatung und Wirtschaftsprüfung verdankt ihren dynamischen Erfolg über dreitausend unternehmerisch denkenden Partnern und Mitarbeitern. Im engen Schulterschluss mit ihren Mandanten erarbeiten sie Informationen für fundierte häufig grenzüberschreitende Entscheidungen aus den Bereichen Wirtschaft, Steuern, Recht und IT und setzen sie gemeinsam mit ihnen um. Die Geschichte von Rödl & Partner beginnt im Jahr 1977 mit der Gründung als Ein-Mann- Kanzlei in Nürnberg. Sorgfältig geplant folgten weitere Niederlassungen in Deutschland, in Mittel- und Osteuropa (ab 1989) sowie der Markteintritt in Asien (ab 1995), gefolgt von der Erschließung wichtiger Standorte in West- und Nordeuropa (ab 1998), in den USA (ab 2001), in Lateinamerika (ab 2005) und Afrika (ab 2008). Unser Erfolg basiert seit jeher auf dem Erfolg unserer Mandanten: Rödl & Partner ist immer dort vor Ort, wo Mandanten Potenzial für ihr wirtschaftliches Engagement sehen. Statt auf Netzwerke oder Franchise-Systeme setzen wir auf die enge, fach- und grenzüberschreitende Zusammenarbeit im unmittelbaren Kollegenkreis. So steht Rödl & Partner für internationale Expertise aus einer Hand. Unser Selbstverständnis ist geprägt von Unternehmergeist diesen teilen wir mit vielen, vor allem aber mit deutschen Familienunternehmen. Sie legen Wert auf persönlichen Service und haben gerne einen Berater auf Augenhöhe an ihrer Seite. In unserer Niederlassung in S o Paulo erbringen wir folgende deutschsprachige Beratungsleistungen: Rechtsberatung, Steuerberatung und betriebswirtschaftliche Beratung Nationale und internationale Steuerstrukturplanung, Beratung zur optimalen Gestaltung von Transferpreis-Regelungen Expatriate-Beratung Begleitung bei Betriebsprüfungen Beratung bei Gesellschaftsgründung Unterstützung beim Erwerb von Unternehmen Durchführung von Due Diligence (Financial Due Diligence, Tax Due Diligence einschließlich arbeitsrechtlicher Fragen) Arbeitsrechtliche Beratung, Risikobeurteilung, Compliance-Analysen Beurteilung und Würdigung von Vertragsrisiken Unterstützung bei der Abwicklung und Registrierung von Verträgen und Geschäften bei der brasilianischen Zentralbank Wirtschaftsprüfung Unverwechselbar macht uns unser Kümmerer-Prinzip. Unsere Mandanten haben einen festen Ansprechpartner. Er sorgt dafür, dass das komplette Leistungsangebot von Rödl & Partner für den Mandanten optimal eingesetzt werden kann. Der Kümmerer steht permanent zur Verfügung; er erkennt bei den Mandanten den Beratungsbedarf und identifiziert die zu klärenden Punkte. Selbstverständlich fungiert er auch in kritischen Situationen als Hauptansprechpartner. Wir unterscheiden uns auch durch unsere Unternehmensphilosophie und unseren Ansatz der Kundenbetreuung: Die Bedürfnisse unserer Mandanten lassen sich nicht in einzelne Fachdisziplinen aufbrechen. Unser interdisziplinärer Ansatz basiert auf den Kompetenzen in den einzelnen Geschäftsbereichen und verbindet diese nahtlos in fachübergreifenden Teams. Einzigartige Kombination Prüfung oder Erstellung von Jahresabschlüssen und Zwischenabschlüssen (Interim Reporting) nach brasilianischem Recht, nach HGB sowie IFRS und US-GAAP Durchführung von betriebswirtschaftlichen Analysen zur Unterstützung des Beteiligungscontrollings Outsourcing / Buchführung von Verwaltungsaufgaben Finanzbuchhaltung, Abstimmung von Kontenplänen mit den Vorgaben der Muttergesellschaft Lohnbuchhaltung, Personalverwaltung Einführung EDV-gestützter Buchhaltungssysteme Reporting, Controlling Cash Management Rödl & Partner ist kein Nebeneinander von Rechtsanwälten, Steuerberatern, Unternehmensberatern und Wirtschaftsprüfern. Wir arbeiten über alle Geschäftsbereiche hinweg eng verzahnt zusammen. Wir denken vom Markt her, vom Kunden her und besetzen die Projektteams so, dass sie erfolgreich sind und die Ziele der Mandanten erreichen. Darüber hinaus beraten wir Sie bei der Planung und Umsetzung von Auslandsinvestitionen, z. B. durch Unterstützung bei der Standortwahl und der Erlangung von Fördermitteln oder durch die Erstellung von integrierten Finanz- und Businessplänen. Unsere Interdisziplinarität ist nicht einzigartig, ebenso wenig unsere Internationalität oder die besondere, starke Präsenz bei Familienunternehmen aus dem deutschsprachigen Raum. Es ist die Kombination: Ein Unternehmen, das konsequent auf die umfassende und weltweite Beratung von Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum ausgerichtet ist, finden Sie kein zweites Mal7 Individualarbeitsrecht Quellen des brasilianischen Arbeitsrechts Das brasilianische Arbeitsrecht ist in verschiedenen Rechtsquellen geregelt, an deren oberster Stelle die Verfassung steht. Staatliche Rechtsquellen Die Verfassung Art. 6 bis 11 der Verfassung der Bundesrepublik Brasilien (Constituiç o da República Federativa do Brasil, kurz CF) von 1988 sprechen bestimmte, sehr spezifische soziale Grundrechte aus, teilweise mit unmittelbarer Rechtswirkung, teilweise programmatischer Natur. Darunter: Definition sozialer Grundrechte (Art. 6) Schutz gegen willkürliche Kündigungen oder Kündigungen ohne rechtfertigenden Grund und ohne Abfindung (Art. 7 I) Anspruch auf Leistungen der Arbeitslosenversicherung bei unfreiwilliger Arbeitslosigkeit (Art. 7 II) Rentenversicherung (FGTS) (Art. 7 III) Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (Art. 7 IV) Entgeltniveau entsprechend Umfang und Schwierigkeit der Arbeit (Art. 7 V) Verbot der einseitigen Senkung von Löhnen (Art. 7 VI) Garantierter Mindestlohn (Art. 7 VII) Anspruch auf 13. Monatsgehalt (Art. 7 VIII) Höhere Vergütung für Nachtarbeit (Art. 7 IX) Schutz gegen Entgeltausfall (Art. 7 X) Beteiligung an den Gewinnen des Unternehmens unabhängig vom Entgelt und ausnahmsweise Beteiligung an der Unternehmensführung in den vom Gesetz bestimmten Grenzen (Art. 7 XI) Begrenzung der regelmäßigen Arbeitszeit auf acht Stunden pro Tag und 44 Stunden pro Woche (Art. 7 XIII) Begrenzung der regelmäßigen Arbeitszeit auf sechs Stunden pro Tag bei Wechselschicht (trabalho em turnos de revezamento) (Art. 7 XVI) Anspruch auf bezahlte Ruhetage, vorzugsweise sonntags (Art. 7 XV) Überstundenzuschläge von mindestens 50 Prozent (Art. 7 XVI) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub mit einer Vergütung von mindestens einem Drittel der Normalvergütung (Art. 7 XVII) Mutterschutz von 120 Tagen (Art. 7 XVIII), plus 60 zusätzliche nicht zwingende Tage Anspruch auf kostenlosen Kindergarten- und Vorschulplatz von der Geburt bis zum 6. Lebensjahr (Art. 7 XXV) Anerkennung von Kollektivverträgen (Art. 7 XXVI) Arbeitsunfallversicherung (Art. 7 XXVIII) Verbot der Diskriminierung bei Entgelt, Funktion und Einstellung wegen des Geschlechts, des Alters, der Hautfarbe oder des Ehestands (Art. 7 XXX) Verbot der Diskriminierung Körperbehinderter (Art. 7 XXX) Recht zur Bildung von Gewerkschaften, Selbstverwaltung der Gewerkschaften Negative Koalitionsfreiheit, Recht zu Kollektivverhandlungen nur unter Beteiligung von Gewerkschaften (Art. 8) Recht auf Streik (Art. 9) Recht auf Wahl von Arbeitnehmervertretern in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten (Art. 11) Daneben enthalten andere Bestimmungen programmatische Aussagen mit Bedeutung für die Arbeitswelt, darunter Art. 1 (Menschenwürde, soziale Werte der Arbeit und der freien unternehmerischen Initiative), Art. 3 (Schaffung einer freien, gerechten und solidarischen Gesellschaft), Art. 4 (Grundsätze internationaler Abkommen, u. a. Vorrang der Menschenrechte, Antirassismus etc.). Art. 5 der Verfassung enthält u. a. den Gleichheitsgrundsatz und eine Reihe von daraus abgeleiteten materiellen und Justizrechten: Art. 5 I (gleiche Rechte und Pflichten von Mann und Frau), Art. 5 X (Schutz der Privatsphäre und insoweit Recht auf Schadensersatz), Art. 5 XII (Schutz des Briefgeheimnisses, der Informationen, des Telefongeheimnisses), Art. 5 XIII (Berufsfreiheit), Art. 5 XIX (Vereinigungsfreiheit), Art. 5 XXIX (Urheberrecht), Art. 5 XXXII (Schutz des Verbrauchers), Art. 5 XXXVI (Schutz erworbener Rechte). Das Arbeitsgesetzbuch Wichtigste Quelle des Arbeitsrechts ist das am 10. November 1943 in Kraft getretene Consolidaç o das Leis do Trabalho (CLT), das in elf Titeln alle zentralen individual- und kollektivrechtlichen Regelungen zusammenfasst. Das CLT enthält Regelungen zu folgenden Gebieten: Titel I: Einführung (Definitionen etc.) (Art. 1 bis 12) Titel II: Allgemeine arbeitsrechtliche Schutzvorschriften (Art. 13 bis 223) Titel III: Besondere arbeitsrechtliche Schutzvorschriften (Art. 224 bis 441) Titel IV: Arbeitsvertrag (Art. 442 bis 510) Titel V: Gewerkschaftsorganisation (Art. 511 bis 610) Titel VI: Kollektivverträge (Art. 611 bis 625) Titel VI-A: Einigungskommissionen (Art. 625-A bis 625-H) Titel VII: Verwaltungsverfahren und Bußgeld (Art. 626 bis 642) Titel VIII: Arbeitsgerichtsbarkeit (Art. 643 bis 735) Titel IX: Arbeitsministerium (Art. 736 bis 762) Titel X: Arbeitsgerichtsverfahren (Art. 763 bis 910) Titel XI: Schluss- und Übergangsbestimmungen (Art. 911 bis 922) Die Ausarbeitung eines neuen Arbeitsgesetzbuchs ist der Bundesregierung durch Gesetz seit 1967 aufgegeben, dennoch ist dieses bislang nicht geschehen. Änderungen wurden bisher in das CLT eingearbeitet. Darüber hinaus gibt es zahlreiche Einzelgesetze und Verordnungen, die dem Arbeitsrecht zuzuordnen sind. Die Gesetzgebungszuständigkeit in Angelegenheiten des Arbeitsrechts liegt grundsätzlich beim Bund (Art. 22 I CF 1988). Durch Bundesgesetz können aber den Bundesländern Zuständigkeiten in Spezialfragen übertragen werden8 Andere Rechtsquellen Eine systematische Einordnung der Kollektivvereinbarungen (allgemein: acordos coletivos) als Rechtsquelle fehlt in Brasilien, auch wenn sie hier zusammen mit anderen Rechtsquellen genannt werden. Weiterhin sind folgende Rechtsquellen relevant: Gerichtsentscheide (Einordnung strittig) Schiedssprüche in kollektivrechtlichen Fragen (sentença arbitral) Allgemeine Rechtsgrundsätze / Prinzipien (princípios gerais do direito do trabalho) u. a.: Schutz (princípio da proteç o), erfährt Ausprägung in drei Richtungen:»» in dubio pro operário (im Zweifel für den Arbeitnehmer)»» Meistbegünstigungsgrundsatz (stets Anwendung der für den Arbeitnehmer günstigsten Vorschrift) und»» princípio da condiç o mais benéfica (einmal erworbene Rechte / Vorteile können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert beziehungsweise entzogen werden) Unverzichtbarkeit (princípio da irrenunciabilidade de direitos), d. h. die gesetzlichen Rechte des Arbeitnehmers können auch nicht mit dessen Einverständnis abbedungen werden Realität (princípio da primazia da realidade) geht der Formalität vor, d. h. die tatsächliche Handhabung in der Praxis geht für die rechtliche Würdigung dem schriftlich Vereinbarten vor Kontinuität (princípio da continuidade da relaç o de emprego) des Arbeitsverhältnisses, welches grundsätzlich als unbefristet gilt und im Zweifel die Annahme eines Kündigungsschutzes begünstigt Betriebsordnung (regulamento de empresa): Einseitiger Akt des Arbeitgebers ohne staatliche Genehmigung o. ä., aber Bindung an das Gesetz, auch Rückwirkungsverbot. In Brasilien ist eine Betriebsordnung nicht zwingend zu erlassen Tarifverträge Tarifverträge werden jährlich zwischen den Gewerkschaften (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite) ausgehandelt und abgeschlossen. Grundsätzlich gilt auch hier ein arbeitnehmerfreundlicher Grundsatz, da tarifvertragliche Bestimmungen nicht gegen das CLT verstoßen dürfen. Auch jährliche Entgeltanpassungen (Inflationsausgleich und Erhöhung) werden tarifvertraglich festgelegt. Betriebliche Übung Die Wiederholung einer Verhaltensweise (z. B. die Gewährung eines zusätzlichen freien Tages an Karneval oder die Überreichung eines Geschenkkorbes zu Weihnachten) ohne Hinweis darauf, dass es sich um eine freiwillige Gewährung mit einmaligem Charakter handelt, wird zur betrieblichen Übung (costume). In Ausprägung des Schutz- und Kontinuitätsprinzips (siehe oben) erwirbt der Arbeitnehmer in Folge einen Anspruch auf erneute Gewährung der jeweiligen Leistung / Rechte. Unternehmensinterne Regelungen Unternehmensrichtlinien sind sehr wichtig, um z. B. den Umgang mit Geschäftsreisen, Reisespesen, interne Kommunikation, Nutzung von sozialen Netzwerken (social networks), Behandlung von Geschenken (Compliance) etc. zu regeln. Die internen Vorgaben dürfen dabei nicht gegen Gesetze oder Bestimmungen des jeweiligen Tarifvertrags verstoßen. Ob es sich bei unternehmensinternen Regelungen um eine Rechtsquelle mit Gesetzesrang handelt, ist nicht geklärt. Auf jeden Fall dienen (rechtskonforme) interne Richtlinen, zu deren Einhaltung sich der Arbeitnehmer im Vorfeld verpflichtet hat, der Arbeitgeberseite gegebenenfalls zur Absicherung in arbeitsrechtlichen Prozessen. Individualarbeitsvertrag Der Individualarbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem ihn beschäftigenden Unternehmen. Sollte der Vertrag Bestimmungen enthalten, die gegen geltendes Recht (CF, CLT, Tarifvertrag) verstoßen, sind diese ungültig und finden auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Gerade weil in Brasilien das Arbeitsrecht sehr reglementiert ist, sind Individualarbeitsverträge für einfache Anstellungsverhältnisse (untere und mittlere Entgeltkategorien) neben der Eintragung in der Arbeits- und Sozialversicherungskarte CTPS (Carteira de Trabalho e Previd ncia Social) an sich überflüssig und daher in der Praxis unüblich. Verhältnis der Rechtsquellen zueinander Gegenüber dem CLT treten andere Rechtsquellen in ihrer Bedeutung erheblich zurück. Allerdings betrachtet das brasilianische Recht den Arbeitnehmer grundsätzlich als die schwächere Vertragspartei, die bei der Verhandlung um einen Arbeitsvertrag regelmäßig das kürzere Streichholz in der Hand hält. Aus diesem Grund kommt den oben genannten Schutzprinzipien enorme Bedeutung zu. Begründung des Arbeitsverhältnisses Arbeitnehmerbegriff Das CLT definiert als Arbeitnehmer (empregado) eine natürliche Person, die einem Arbeitgeber nicht nur vorübergehend Dienste nach dessen Weisung gegen Entgelt leistet. Zwischen Arbeitern und Angestellten wird nicht unterschieden. Abgrenzungsprobleme treten im Einzelnen zu folgenden Gruppen auf: Gesellschafter: Im Einzelfall ist hier abzuwägen, ob ein Unterordnungsverhältnis fortbesteht. Grundsätzlich ruht ein früher bestehendes Arbeitsverhältnis bei Aufrücken in die Gesellschafterstellung siehe genauer unten. Geschäftsleiter: Geschäftsführer bzw. Personen mit entsprechender Befugnis (diretor, administrador) fallen als Mitglieder des Geschäftsleitungsorgans einer Gesellschaft grundsätzlich nicht unter die brasilianischen Arbeitsgesetze. Für eine Ausnahme kann 14 159 ggf. dann plädiert werden, wenn zuvor ein normales Anstellungsverhältnis bestanden und der Betroffene keine oder nur eine unerhebliche Kapitalbeteiligung erworben hat. Arbeitsgerichte könnten diese Konstellation auch weiterhin als Arbeitsverhältnis einordnen, welches lediglich für den Zeitraum der Übernahme der Geschäftsführungsfunktion als suspendiert gilt. Gesicherte Rechtsprechung gibt es hierzu bislang nicht. Trabalhador Autônomo / Avulso: Gelegenheits- oder freier Mitarbeiter, der einem oder mehreren Arbeitgebern ohne feste Vertragsbeziehung Dienste leistet, die ihrer Natur nach zeitlich begrenzt sind. Beispiel: Stauleute im Hafen, deren Tätigkeit mit dem Be- und Entladen und anschließendem Auslaufen des Schiffs beendet ist. Nach Art. 7 XXXIV CF haben sie aber gleiche Rechte wie dauerhaft Beschäftigte. Técnico Estrangeiro: Arbeitnehmer, die ihren regelmäßigen Wohnsitz außerhalb Brasiliens haben, aber zur Ausführung spezialisierter vorübergehender Leistungen in Brasilien arbeiten, sind den arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften Brasiliens grundsätzlich entzogen. Voraussetzung sind a) besondere technische Fähigkeiten des Arbeitnehmers, b) die Notwendigkeit dieser Arbeiten und c) die im Voraus begrenzte Dauer. Kategorien von Arbeitnehmern Begrifflich werden vom normalen Angestellten u. a. unterschieden: Empregado em Domicílio Arbeitnehmer in Heimarbeit (Art. 6 CLT) Empregado Rural Landarbeiter, zusätzlich geschützt durch Gesetz Nr. 5889/73 Empregado Doméstico Hausangestellte, geschützt durch Gesetz Nr. 5859/72 Empregado Aprendiz siehe unten zu Ausbildungsvertrag und Praktikum Das brasilianische Recht kennt darüber hinaus besondere Schutzvorschriften und gesetzlich geregelte Qualifikationsanforderungen für einzelne Berufsgruppen, darunter Rechtsanwälte, Ballonfahrer / Flieger, Künstler, Fußballspieler, Hafenarbeiter, Buchhalter, Ingenieure, Journalisten, Bankangestellte, Seeleute, Chemiker, Ärzte, Landmesser, Archivare, Sozialarbeiter, Bibliothekare, Biologen und Biomediziner, Aufzugführer, Immobilienmakler, Versicherungsmakler, Ökonomen, Vertriebsmitarbeiter, Krankenschwestern, Apotheker, Musiker, Zahnärzte, Public Relations-Mitarbeiter, Sekretärinnen u. a. Arbeitgeberbegriff Der Arbeitgeberbegriff ist in Art. 2 CLT definiert. Arbeitgeber ist im Ergebnis derjenige, der Arbeitnehmer beschäftigt, das Risiko der wirtschaftlichen Aktivitäten trägt und Weisungsbefugnis ausübt. Einstellung Gleichbehandlung und Quoten Gleichbehandlung wird in Brasilien großgeschrieben. Grundsätzlich sollten Entscheidungen bei Gehältern oder Einstellungsmöglichkeiten nicht aufgrund von Geschlecht, Alter, Hautfarbe, Religion, sexueller Orientierung oder Familienstand zustande kommen. Lohngleichheit Generell ist Vorsicht bei der (gegebenenfalls ungleich höheren) Vergütung von (nicht nur, aber auch) Ausländern geboten, da hieraus brasilianische Arbeitnehmer mit vergleichbarer Qualifikation und Aufgaben bei niedrigerer Vergütung Ausgleichsansprüche ableiten können. Im Alltag wird unter Brasilianern sehr offen über Gehälter und Zusatzleistungen diskutiert und verglichen. Ungleichbehandlungen jeder Art werden in der Regel nicht lange unbemerkt bleiben. Inländerschutz Unternehmen mit drei oder mehr Arbeitnehmern müssen grundsätzlich zu mindestens 2/3 Brasilianer beschäftigen (Art. 352 ff. CLT). Dieses Verhältnis gilt nicht nur pro Kopf, sondern auch für die Verteilung der Gehälter. Überzogen heißt das: Es reicht für die Einhaltung des Inländerschutzes nicht etwa aus, zu drei ausländischen Top-Arbeitskräften noch sechs brasilianische Putzkräfte, Chauffeure oder sonstige geringfügig bezahlte Kräfte einzustellen. Vielmehr muss der Anteil dessen, was die brasilianischen Arbeitnehmer auf der Payroll eines Unternehmens in der Summe ausmachen, mindestens das Doppelte des Payroll-Anteils aller ausländischen Arbeitnehmer betragen. Praxishinweis: Gerade für kleine und mittlere Unternehmen wird diese Hürde häufig relevant. Die Einhaltung des Inländerschutzes wird streng überprüft. Beispielsweise wird bereits bei Beantragung eines Arbeitsvisums für einen ausländischen Mitarbeiter jedes Mal ein Nachweis über die Payroll-Aufteilung verlangt. Würde der neu hinzukommende Mitarbeiter das 2/3-Verhältnis im Unternehmen sprengen, wird der betreffende Visum- Antrag grundsätzlich abgelehnt. Als Inländer bzw. Brasilianer gelten in diesem Sinne allerdings neben brasilianischen Staatsangehörigen auch Ausländer, die seit mehr als zehn Jahren in Brasilien leben und einen brasilianischen Ehepartner oder ein brasilianisches Kind haben, sowie portugiesische Staatsangehörige. Behinderte Arbeitnehmer Der brasilianische Staat sowie Unternehmen in Brasilien müssen laut Gesetz Nr eine bestimmte Anzahl behinderter Personen in Abhängigkeit zur Belegschaftsgröße beschäftigen. Belegschaftsgröße 100 bis 200 Arbeitnehmer 2,0 % 201 bis 500 Arbeitnehmer 3,0 % 501 bis Arbeitnehmer 4,0 % Mehr als Arbeitnehmer 5,0 % Anzahl behinderter Personen Unternehmen, die sich nicht an die Regelung halten, drohen nach unbeachteter Mahnung (Termo de Ajustamento de Conduta, kurz TAC) Geldstrafen zwischen Brasilianische Real und Brasilianische Real10 Der Arbeitsvertrag Mindestvoraussetzungen und Vertragsschluss Für den Nachweis des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist eine bestimmte Form nicht vorgeschrieben (Ausnahme bei befristeten Verträgen). Vielmehr kann ein Arbeitsverhältnis auch durch faktisches Tun begründet werden. Besondere Vorsicht ist daher bei der Auftragsvergabe an Selbstständige oder beim Outsourcing geboten. Üblicherweise werden Arbeitsverträge in Brasilien durch Angebot und darauffolgende Annahme geschlossen. Der Nachweis wird geführt durch: Schriftlichen Arbeitsvertrag Briefwechsel Bestätigung mündlicher Vereinbarung Arbeits- und Sozialversicherungskarte CTPS (Carteira de Trabalho e Previd ncia Social) Unternehmen sind verpflichtet, für jeden Arbeitnehmer und jeden freien Dienstnehmer dessen Arbeits- und Sozialversicherungskarte (CTPS) zu pflegen (Art. 13 CLT). Die CTPS ist ein kleines blaues Heft, welches jeder Arbeitnehmer vom Arbeitsministerium bekommt und in welches der Arbeitgeber die wesentlichen Daten des Arbeitsverhältnisses einträgt und anlassbezogen aktualisiert. Zur Vermeidung von Betrugsfällen bei der Arbeitslosenversicherung, dem Arbeitnehmer-Sicherheitsfonds FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) und Sozialleistungen wird sie heute auch elektronisch geführt. Auf der CTPS werden etwa eingetragen: Angaben zur Person des Arbeitnehmers Frühere Beschäftigungsverhältnisse Mitgliedschaften in Gewerkschaften Beginn des Arbeitsverhältnisses Funktion und Entgelt Versetzungen, Beförderungen, Entgelterhöhungen etc. Arbeitsunfälle Verletzt der Arbeitgeber diese Verpflichtung, kann der Arbeitnehmer dagegen selbst oder über seine Gewerkschaft Beschwerde bei der regionalen Arbeitsverwaltung (Delegacía Regional do Trabalho) einlegen. Es gelten die gesetzlichen Regelungen des brasilianischen Arbeitsgesetzbuches (CLT). Lediglich für höhere Angestellte oder Expatriates empfehlen sich ausformulierte Verträge, die zugunsten der Arbeitnehmer vom Arbeitsgesetzbuch abweichen können, soweit es im Gesetz keine zwingenden Regelungen gibt. Da befristete Arbeitsverträge nur unter sehr engen Voraussetzungen und wenn, dann zumeist nur einmalig zulässig sind (siehe unten), ist der unbefristete Arbeitsvertrag der Regelfall. Befristeter Arbeitsvertrag Beim befristeten Vertrag (contrato por tempo determinado) muss die Befristung sachlich begründet sein, um wirksam zu sein. Als sachlich begründet gilt sie, wenn die nach dem Vertrag zu leistenden Dienste zeitlich begrenzter oder vorübergehender Natur sind, die betroffene Unternehmenstätigkeit zeitlich begrenzt ist oder ein Probearbeitsverhältnis (siehe oben) vorliegt (Art. 443 CLT). Die Höchstdauer der Befristung beträgt grundsätzlich zwei Jahre. Durch Tarifvertrag können Regelungen zur Abfindung bei vorzeitiger Auflösung des befristeten Arbeitsvertrages getroffen werden. Ein befristeter Vertrag kann einmalig um einen weiteren befristeten Vertrag verlängert werden; bei nochmaliger Befristung wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angenommen. Sogenannte Projektverträge mit Zweckbefristung (trabalho por obra certa) werden geregelt durch Gesetz Nr vom 17. November Üblicherweise handelt es sich um Verträge mit bestimmtem Anfangszeitpunkt und einem unbestimmten Ende, die insbesondere für Arbeitnehmer der Bauwirtschaft Anwendung finden. Projektverträge haben den Charakter eines befristeten Vertrags. Die Vereinbarung einer Probezeit wird als eigener befristeter Vertrag betrachtet, sogenannte contrato de experi ncia oder gelegentlich contrato de prova. Die Höchstdauer des Vertrages, mithin der Probezeit, beträgt 90 Tage (Art. 445 CLT). Die Probezeit kann einmal verlängert werden, allerdings nur innerhalb der Gesamthöchstdauer von 90 Tagen. Während der Probezeit kann eine Kündigung ohne Angabe von Gründen erfolgen. Ausbildungsvertrag und Praktikum Die Verfassung verbietet Arbeit für Jugendliche unter 16 Jahren, mit der Ausnahme eines Ausbildungsverhältnisses, welches ab dem 14. Lebensjahr gestattet ist. Arbeitnehmer zwischen dem 14. und dem 18. Lebensjahr, die Arbeitsleistungen erbringen und dabei eine methodische berufliche Ausbildung erhalten, bekommen daher einen Ausbildungsvertrag (zwischen dem 18. und dem 24. Lebensjahr besteht eine Wahlmöglichkeit). Alle Industrieunternehmen haben eine Ausbildungsplatzquote von fünf Prozent der Arbeitsplätze zu erfüllen und der nationalen Ausbildungsverwaltung SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) zu melden. Bemessungsgrundlage sind aber nur die Arbeitsplätze, die eine Ausbildung erfordern. Entsprechendes gilt für das Ausbildungssystem für den Handel SENAC (Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial). Der Lehrling erhält mindestens 50 Prozent des gesetzlichen Mindestlohns während der ersten Hälfte seiner Ausbildung, mindestens 2/3 des Mindestlohns in der zweiten Hälfte. Für Praktikanten gelten wiederum eine Vielzahl an Sonderregelungen. Es gibt eine Maximalquote an Praktikanten pro Unternehmen, die sich nach der Anzahl der angestellten Mitarbeiter richtet (bei mehr als 25 Angestellten z. B höchstens 20 Prozent Praktikanten). Es muss ein Ausbildungsnachweis (etwa Immatrikulationsbescheinigung) vorliegen und es gelten je nach Ausbildungsstand stufenweise verringerte Wochenstundensätze, die nicht überschritten werden dürfen. Der Praktikant hat je nach Dauer des Praktikums Anspruch 18 1911 auf anteiligen Erholungsurlaub. Zur Vergütung gibt es lediglich eine Soll -Vorschrift. In der Praxis ist aber eine Unterstützungszahlung (je nach Branche, Ausbildungsstand und Tätigkeit etwa 100 bis 400 Euro) neben der Übernahme von Fahrt-und Essenskosten absolut üblich. Arbeitnehmerüberlassung / Zeitarbeit Das Thema Zeitarbeit ist (vor allem im Reinigungs- und Sicherheitsgewerbe) wichtig für die arbeitsrechtliche Praxis in Brasilien. Nach den USA, Japan und Großbritannien ist Brasilien mit rund jährlichen Vertragsabschlüssen der viertgrößte Markt für Zeitarbeit weltweit. Laut Untersuchungen des Branchenverbands Asserttem wurden 2010 in fast allen Branchen (Ausnahme ist der Agrar-Sektor, da dort Saisonkräfte eine große Rolle spielen) 45 bis 50 Prozent der Zeitarbeiter übernommen. Arbeitnehmerüberlassungsverhältnisse werden durch das Gesetz Nr. 6019/74 näher geregelt. Begründet wird das Arbeitsverhältnis per Vertrag mit der Überlassungsgesellschaft, durch den sich der Arbeitnehmer verpflichtet, für einen anderen zu arbeiten. Zwingend gelten auch für diese Arbeitnehmer die Schutzvorschriften zu u. a.: Mindestlohn Ruhetage pro Woche Jahresurlaub Arbeitszeit und Arbeitssicherheit Arbeitsunfallversicherung Bei der Beauftragung eines Zeitarbeitanbieters sollten Unternehmen berücksichtigen, dass sie als Auftraggeber im Insolvenzfall für die arbeitsrechtlichen Verpflichtungen ihres Auftragnehmers (des Zeitarbeitunternehmens) gegenüber dessen Arbeitnehmern (mit-)haften. Vor diesem Hintergrund gibt es eine Gesetzesvorlage, die die Ausstellung amtlicher Negativbescheinigungen hinsichtlich nichterfüllter, betitelter Arbeitsforderungen vorsieht und damit dem Auftraggeber gegenüber dem Zeitarbeitdienstleister mehr Sicherheit geben kann. Managervertrag / Vertrag mit Führungskräften Der Gesellschafter wird insbesondere bei früher bestehendem Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmer behandelt, wenn er nicht eine zumindest erhebliche Kapitalbeteiligung erwirbt. Nach gegenwärtiger Rechtsprechung des brasilianischen Bundesarbeitsgerichts TST (Tribunal Superior de Trabalho) sind Arbeitnehmerstellung und Organstellung aber unvereinbar; ein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis ruht (TST Urteil Nr. 269). Zu unterscheiden ist daher der diretor als Organ einer Aktiengesellschaft (sociedade anônima) von dem diretor-empregado, der Leitungsfunktionen erfüllt, ohne Organmitglied zu sein. Er ist Arbeitnehmer. Gleiches gilt für den administrador (oder membro do conselho de administraç o ) einer Limitada (brasilianisches Pendant zur GmbH). Ist er nicht Arbeitnehmer, wird er für die Zwecke der Sozialversicherung als Einzelperson beitragspflichtig; er wird dann so behandelt wie ein ebenfalls pflichtversicherter Gesellschafter-Geschäftsführer, der für seine Tätigkeit ein Entgelt bezieht (Gesetz Nr. 4729/03). Arbeitsverhältnisse mit Auslandsbezug Bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug stellen sich in erster Linie Fragen nach Visum und Arbeitserlaubnis, örtlicher Verankerung des vertraglichen Arbeitsverhältnisses und der Entgeltzahlungen sowie der damit einhergehenden Konsequenzen für die Besteuerung des Arbeitnehmers beziehungsweise des Unternehmens. Visum Brasilien hat ein sehr komplexes Visa-System mit zahlreichen Typen und Unterkategorien an Aufenthaltstiteln. Die Unübersichtlichkeit und ausufernde Bürokratie auf diesem Gebiet hat mit der Zeit einen eigenen Dienstleistungszweig entstehen lassen: Die sogenannten despachantes (Visa-Dienstleister) beraten bei der Auswahl des richtigen Visums und helfen bei der Beantragung und Durchsetzung vor Ort. Deutsche Dokumente müssen grundsätzlich von der zuständigen Behörde oder einem Notar beglaubigt, von einer brasilianischen Vertretung in Deutschland legalisiert (überbeglaubigt) und anschließend in Brasilien von einem dort vereidigten Übersetzer ins Portugiesische übersetzt werden. Für Mercosur-Bürger, also die Bürger des Gemeinsamen Marktes Südamerikas, gelten vereinfachte Regelungen. Vorliegend sollen die für Deutsche und die meisten EU-Bürger relevanten Visatypen näher dargestellt werden. Geschäftsvisum Das sogenannte Geschäftsvisum (visto de negócios) ist an sich gar kein Visum im formellen Sinne, das der Einreisende vorab bei einer brasilianischen Vertretung im Heimatland offiziell beantragen muss. Vielmehr handelt es sich um einen 90 Tage lang gültigen Aufenthaltstitel, der für typische Geschäftsreisen, insbesondere zu den folgenden Zwecken gedacht ist: Arbeitskontakte und -gespräche, Bewerbungsgespräche, Vorführung von Mustern, Verhandlungen etc. Marktforschung Kontaktaufnahme für eine beabsichtigte Firmengründung Teilnahme an oder Besuche von Messen, Kongressen, Seminaren etc. Für die legale Einreise als Geschäftsreisender muss neben der Mitführung des (noch mindestens sechs Monate gültigen) Reisepasses lediglich auf dem im Flugzeug verteilten Einreiseformular das Kästchen business angekreuzt werden. Die Berechtigung zu einem Aufenthalt von 90 Tagen kann einmal um weitere 90 Tage verlängert werden. Dieses sollte allerdings rechtzeitig möglichst drei bis vier Wochen vor Ablauf der Frist bei der Bundespolizei angemeldet werden. Innerhalb eines Jahres darf ein Geschäftsreisender sich nicht länger als maximal 180 Tage im Land aufhalten. Bei Überschreitungen werden tageweise Bußgelder fällig. Das Touristenvisum unterscheidet sich von diesem Geschäftsvisum übrigens ausschließlich durch die Motivation (Tourismus statt Geschäft) und dadurch, dass auf dem Einreiseformular das benachbarte Kästchen tourism angekreuzt wird. Ansonsten gibt es de facto keine Abweichungen12 Befristete Visa Entsendung von Mitarbeitern Ausländer, die sich mit einem zeitlich befristeten Visum in Brasilien aufhalten, können während dessen Gültigkeit beliebig oft ein- und ausreisen. Die Zeiten der Abwesenheit werden jedoch auf die Aufenthaltsdauer nicht angerechnet. Bei Ablauf des Visums während eines Auslandsaufenthaltes ist daher ein neues gültiges Visum für die Rückreise nach Brasilien erforderlich. Inhaber von zeitlich befristeten Visa müssen sich innerhalb der ersten 30 Tage nach der Einreise in Brasilien bei der Dienststelle der Bundespolizei (Polícia Federal), die dem neuen Wohnsitz am nächsten liegt, melden. Dort werden spezielle Personalausweise für Ausländer RNE (Registro Nacional de Estrangeiros) beantragt. Es kommen zwei Herangehensweisen in Betracht: Deutsches Arbeitsverhältnis Variante A Zum einen kann man einen deutschen Angestellten zur Erbringung technischer Dienstleistungen oder für Arbeiten von kurzer Dauer nach Brasilien schicken, ohne dass sich das Anstellungsverhältnis verändert. Dabei bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem deutschen Arbeitgeber bestehen und das Entgelt wird weiterhin in Deutschland ausgezahlt. Der Arbeitnehmer wird sozusagen von der Muttergesellschaft an die brasilianische Tochter im Zuge einer Serviceleistung entliehen und diese zwischen den beiden Unternehmen abgerechnet. Visum Item V : In Betracht kommen Techniker, Ingenieure, Monteure, Mitarbeiter im Kundendienst, die sich kurzfristig in Brasilien aufhalten, um einen Auftrag ihres deutschen Arbeitgebers vor Ort zu erfüllen. Das Visum Item V gilt für maximal 90 Tage und kann einmalig um weitere 90 Tage verlängert werden. Befristetes Visum für Dienstleister: Dieses kann für ein Jahr beantragt werden und grundsätzlich im Anschluss um ein weiteres Jahr verlängert werden. Je nach Aufenthaltszweck werden allerdings hohe Anforderungen an die Erteilung des Visums gestellt: Im Falle technischer Zusammenarbeit zwischen Unternehmen desselben Konzerns (entsendet etwa die Muttergesellschaft Techniker oder Monteure zeitweise an die brasilianische Tochter), muss zum einen der Nachweis der unternehmensrechtlichen Verbindung erbracht und zum anderen eine unterschriebene Urkunde mit der Identifikation der Parteien vorgelegt werden Bei einem Technologietransfer, wie z. B. bei Lizenzen zur Verwertung von Patenten und Benutzung von Marken, Lieferung von technischen Kenntnissen (Technologie, Kundendienst und wissenschaftliche Dienstleistungen) sowie Franchiseverträgen muss der Reisende nachweisen, dass die entsprechenden Verträge beim brasilianischen Patentamt (INPI) eingetragen sind Für den Verkauf von Ausrüstungen inklusive der Erbringung von Montage oder Kundendienst ist eine Bescheinigung der Bundesfinanzbehörde (Receita Federal) erforderlich Notfallvisum : Wird die Dienstleistung für eine Dauer von nicht länger als 30 Tagen angesetzt und handelt es sich um einen Notfall, kann das zeitlich befristete Visum direkt bei dem für den Wohnbezirk des Ausländers zuständigen brasilianischen Konsulat beantragt werden, sofern das Vorliegen eines Notfalles nachgewiesen wird. Ein solcher liegt vor, wenn ein erhebliches Risiko für das Leben, die Umwelt oder das Vermögen des Unternehmens besteht oder wenn die Produktion oder die Erbringung von Dienstleistungen unterbrochen ist. Dieses Visum erlaubt nur die einmalige Einreise nach Brasilien. Es kann nicht verlängert werden und darf erneut erst 90 Tage nach der Ausstellung des ersten Visums beantragt werden. Variante B Brasilianisches Arbeitsverhältnis Zum anderen kann ein Mitarbeiter für längere Zeit als Arbeitskraft nach Brasilien entsandt werden. In diesem Fall muss der ausländische Mitarbeiter (Expatriate) bei dem brasilianischen Unternehmen nach brasilianischem Recht angestellt werden und dort auch sein Entgelt erhalten. Weiterhin besteht hier die Möglichkeit des Entgelt-Splittings, d. h. teilweise Entgeltzahlungen in Deutschland (allerdings aus steuerrechtlicher Sicht die komplizierteste Variante). Dieses sogenannte Arbeitsvisum gilt zunächst für zwei Jahre und kann um weitere zwei Jahre verlängert werden. Weitere Verlängerungen beziehungsweise ein dauerhafter Aufenthaltsstatus sind hier nicht ausgeschlossen. Das brasilianische Unternehmen stellt in diesem Fall den Antrag auf Arbeitsgenehmigung beim brasilianischen Arbeitsministerium, das die Genehmigung über das Außenministerium an das brasilianische Konsulat, das für den Wohnsitz des Antragstellers in Deutschland zuständig ist, weiterleitet. Dem Antrag an das brasilianische Arbeitsministerium müssen Unterlagen zum Nachweis der Anstellung (Arbeitsvertrag mit dem brasilianischen Unternehmen) sowie zur Qualifikation und regelmäßig ein Jahr relevante Berufserfahrung (Lebenslauf, Diplome, Zeugnisse) beigefügt werden. Weiterhin ist der Inländerschutz des brasilianischen Arbeitsrechts zu berücksichtigen: Das Arbeitsgesetzbuch sieht ausdrücklich vor, dass 2/3 aller Arbeitnehmer eines brasilianischen Unternehmens Brasilianer sein müssen. Dieses gilt nicht nur pro Kopf, sondern auch für die Verteilung der Gehälter (siehe dazu bereits oben Punkt IV). Dass eine Stelle nicht mit einem Brasilianer, sondern mit einem Deutschen besetzt werden soll, muss außerdem inhaltlich begründet werden. Dauervisum Grundsätzlich gibt es folgende sechs Konstellationen, in denen ein Ausländer ein Visum für den dauerhaften Aufenthalt in Brasilien (visto permanente) erhalten kann: Geschäftsführer und Vorstände von Unternehmen mit ausländischer Beteiligung Ausländer, die dauerhaft in Brasilien Devisen in die Produktion investieren und lokale Arbeitskräfte aus-, weiterbilden oder anstellen möchten (Investorenvisum für natürliche Personen) Hochqualifizierte Forscher oder Spezialisten Rentner und Pensionäre im Alter von mehr als 50 Jahren, die eine monatliche Rente von umgerechnet mindestens US-Dollar erhalten Mit einem brasilianischen Staatsangehörigen verheiratete Ausländer Ausländische Eltern finanziell abhängiger (in der Regel minderjähriger) brasilianischer Kinder 22 2313 Auf die beiden ersten Gruppen soll nachfolgend kurz eingegangen werden: Führungskräfte Geschäftsführer und Vorstände eines brasilianischen Unternehmens dürfen während der ersten fünf Jahre der Gültigkeit dieses Visums nur für das beantragende Unternehmen arbeiten. Die Nichtbeachtung dieser Beschränkung hat die Löschung des Visums zur Folge. Führungskräfte gehören für gewöhnlich in eine der folgenden Kategorien: Geschäftsführer und Vorstände eines in Brasilien etablierten Unternehmens mit ausländischer Beteiligung müssen den Nachweis erbringen, Dass das Unternehmen in Brasilien spezialisierte Arbeitnehmer anstellt, neue Technologie fördert und die Produktivität erhöht und / oder soziale Vorteile erbringt, pro Geschäftsführer / Vorstand mindestens Brasilianische Real in Brasilien investiert wurden, die ordnungsgemäß bei der brasilianischen Zentralbank eingetragen sind (Neugründung oder Kapitalerhöhung) Alternativ für den Fall, dass das anstellende brasilianische Unternehmen eine derartige Investition nicht nachweisen kann, kann es belegen, dass eine Investition von mindestens Brasilianische Real erfolgt ist, und nach Ablauf von zwei Jahren den Nachweis erbringen, dass es zehn neue Arbeitsstellen für brasilianische Staatsbürger geschaffen hat Der Ausländer muss als Geschäftsführer / Vorstand des Unternehmens angestellt und als solcher im Gesellschaftsvertrag ausgewiesen sein (vorbehaltlich der Erteilung des Dauervisums) Geschäftsführer / Vorstände eines neu gegründeten, aber noch nicht aktiven Unternehmens in Brasilien können maximal drei Dauervisa beantragen, insbesondere für Führungskräfte, die den Aufbau des Unternehmens weiterverfolgen werden. Dieses auf zunächst zwei Jahre begrenzte Visum erfordert Den Nachweis, dass das ausländische Unternehmen außerhalb Brasiliens seit mindestens fünf Jahren besteht Die Bevollmächtigung des Geschäftsführers durch den ausländischen Investor für den Aufbau des Unternehmens in Brasilien Den Nachweis, dass das Unternehmen nach zwei Jahren fähig ist, die verlangte Mindestinvestition zu tätigen oder dass es den Kriterien für die Schaffung von Arbeitsplätzen (siehe oben) entspricht Investorenvisum für natürliche Personen Für das Investorenvisum für natürliche Personen gilt Folgendes: Mindestinvestition von Brasilianische Real (bei Investitionen in wirtschaftlich schwache Regionen kann dieser Betrag herabgesetzt werden) Es muss ein Investitionsplan eingereicht werden, aus welchem die Schaffung von Arbeitsplätzen, von Einkünften, von Produktivitätsverbesserungen oder von Investitionen in bestimmte, besonders förderungswürdige Wirtschaftszweige hervorgeht Gültigkeit für drei Jahre (die Verlängerung ist möglich, sofern die Überprüfung die Realisierung des Investitionsplans ergibt) Der Antrag auf Erteilung des Dauervisums wird in den vorgenannten Fällen beim Arbeitsministerium gestellt. Die Genehmigung wird durch das Außenministerium an das brasilianische Konsulat weitergeleitet, das für den Wohnsitz des Antragstellers zuständig ist. Die gleichzeitige Tätigkeit als Verwaltungsratsmitglied, Direktor etc. in anderen Unternehmen desselben Konzerns ist möglich, sofern dieses von dem Arbeitsministerium genehmigt wurde. Voraussetzung ist eine Ernennung der betreffenden Person für die spezielle Tätigkeit (unter Vorbehalt der Ausweitung des Visums) und die Zustimmung des Unternehmens, bei dem die Person bereits angestellt ist. Die wirtschaftliche Absicherung der Familienangehörigen, die ebenfalls ein Dauervisum erhalten sollen, muss gemäß dem Beschluss 36/99 des Nationalen Immigrationsrates bestätigt werden. Inhaber von Dauervisa müssen sich innerhalb der ersten 30 Tage nach der Einreise in Brasilien bei der Dienststelle der Bundespolizei (Polícia Federal), die dem neuen Wohnsitz am nächsten liegt, melden und den Personalausweis für Ausländer (RNE) beantragen. Brasilianische Staatsbürgerschaft Die brasilianische Staatsbürgerschaft kann Ausländern gewährt werden, die Seit mehr als vier Jahren ununterbrochen ein Dauervisum besitzen Inhaber eines Dauervisums und mit einem Brasilianer verheiratet sind oder ein brasilianisches Kind, haben und mindestens für ein Jahr nach der Gewährung des Dauervisums aus den oben genannten Gründen in Brasilien gelebt haben Die brasilianische Verfassung von 1988 sieht vor, dass die ursprüngliche Staatsangehörigkeit mit Einbürgerung erlischt. Einkommensteuer In Brasilien gilt, ebenso wie in Deutschland, das Welteinkommensprinzip. Der Beginn der brasilianischen Steuerpflicht richtet sich nach der Art des Aufenthalts. Für Dienstleister mit einem befristeten Visum nach obiger Variante A beginnt die brasilianische Steuerpflicht nach vollendeten 183 Anwesenheitstagen innerhalb eines (kalenderjahrunabhängigen) Zwölfmonatszeitraums. Für im brasilianischen Unternehmen angestellte Expatriates nach obiger Variante B sowie Inhaber eines Dauervisums beginnt die Steuerpflicht hingegen bereits ab dem ersten Tag des Aufenthalts. Nachfolgend die Progressionstabelle zur brasilianischen Einkommensteuer in 2012: Bemessungsgrundlage monatlich (in Brasilianische Real ) ESt-Tarif Kalkulatorischer Abzug Bis 1.637,11 Freibetrag - Von 1.637,12 bis 2.453,50 7,5 % 122,78 Von 2.453,51 bis 3.271,38 15,0 % 306,80 Von 3.271,39 bis 4.087,65 22,5 % 552,15 Ab 4.087,66 27,5 % 756,14 Es gibt zwischen Brasilien und Deutschland seit 2006 kein DBA (Doppelbesteuerungsabkommen) mehr, was von der Steuerbelastung her gesehen die natürlichen Personen am meisten betroffen hat. Der deutsche Fiskus richtet sich nach dem sogenannten Pantoffelprinzip, d. h. man ist immer dann in Deutschland steuerpflichtig, wenn man dort buchstäblich ein Paar Pantoffeln stehen hat genauer gesagt einen, wenn auch nur zeitweise genutzten, Wohnsitz unterhält. Je nachdem, ob in der Konstellation die brasilianische Steuerpflicht (siehe oben je nach Aufenthaltsdauer) und die deutsche zusammenfallen, sind alle Welteinkünfte jeweils in beiden Ländern und damit an sich doppelt zu versteuern. Eine Doppelbesteuerung mit allen Konsequenzen wird zwar durch das von beiden Ländern anerkannte Gegenseitigkeitsprinzip vermieden, d. h. in Brasilien gezahlte Steuern kann man sich in Deutschland anrechnen lassen und umgekehrt. Aufgrund der höheren Progression des Einkommensteuersatzes in Deutschland (Höchstsatz bei 45 Prozent statt bei 27,5 Prozent in Brasilien) erfolgt jedoch ein Hochschleusen der Steuerlast des betroffenen Arbeitnehmers. Gegebenenfalls sollte das bei der Festlegung der Rahmenbedingungen der konkreten Entsendung berücksichtigt werden. Alle in Brasilien steuerpflichtigen Ausländer müssen nach Einreise eine Steuernummer (CPF) beantragen, die auch für das tägliche Leben (z. B. Bankverbindung, Mietvertrag) wichtig ist. Die Einkommensteuererklärung ist für das Kalenderjahr spätestens bis zum des Folgejahres abzugeben, üblicherweise geschieht das über das Internet, hilfsweise per Diskette. Der brasilianische Fiskus hat damit weitreichende Möglichkeiten elektronischer Datenabgleiche. Die Verspätungszuschläge sind hoch. Den Stand der Bearbeitung und die Termine für Steuererstattungen kann der Steuerpflichtige im Internet anhand seiner Steuernummer feststellen. Die Finanzbehörden informieren den Steuerpflichtigen daneben auf Antrag auch per . Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt fünf Jahre. Bei Ende der Tätigkeit in Brasilien ist eine Abschlusssteuererklärung bis spätestens zum Ausreisetag abzugeben. Bei Nichtabgabe besteht die brasilianische Steuerpflicht noch zwölf Monate ab Ausreise fort. Die deutsche Finanzverwaltung versendet zunehmend Kontrollmitteilungen an den brasilianischen Fiskus, auch wenn ein umfangreiches Auskunftsverfahren im deutsch-brasilianischen Verhältnis nicht vorgesehen ist. Zentralbankmeldung Wer in Brasilien unbeschränkt steuerpflichtig ist und Auslandsvermögen von mehr als Brasilianische Real besitzt, ist zur Abgabe einer Erklärung zu diesem Auslandsvermögen für das Kalenderjahr bis zum 31. Mai des Folgejahres gegenüber der Zentralbank verpflichtet (weltweite Bekämpfung der Geldwäsche). Die Unterlassung dieser Meldung oder falsche Angaben können mit Geldstrafen bis zu Brasilianische Real geahndet werden. Sozialversicherung in Deutschland Grundsätzlich entsteht die Sozialversicherungspflicht für einen Arbeitnehmer immer dort, wo er arbeitet, also physisch tätig wird (Territorialitätsprinzip). Ausnahmen vom Territorialitätsprinzip sind in Sozialversicherungsabkommen geregelt oder können sich aus dem Grundsatz der Ausstrahlung gem. 4 SGB IV ergeben. Bei einem Einsatz im Ausland gilt neben Art und Dauer der Tätigkeit primär die Beurteilung der Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers als Entscheidungskriterium. Das 2010/2011 zwischen Brasilien und Deutschland verhandelte Abkommen über Soziale Sicherheit wird voraussichtlich im Jahr 2012 in Kraft treten. Es wird sowohl die Renten- als auch die Unfallversicherung regeln und sieht die Gleichbehandlung der beiderseitigen Staatsangehörigen vor. Nicht erfasst sind die Zweige Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung. Wegen der Komplexität des Sozialversicherungsrechts und zur Vermeidung von Doppelversicherungen oder Versicherungslücken ist eine Beratung sowie ggf. der Abschluss von Zusatzversicherungen zu empfehlen. Deutsches Arbeitsverhältnis Bei einem Einsatz per kurzem Techniker-Visum (beispielsweise als Monteur) ist der Arbeitnehmer zweifelsfrei uneingeschränkt den Weisungen seines deutschen Arbeitgebers unterstellt. Daher bleibt er in Deutschland sozialversicherungspflichtig. Es ergeben sich insofern keine Abweichungen. Bei einem befristeten Visum für Dienstleister kann die Beurteilung schwieriger sein. Zwar besteht weiterhin das deutsche Arbeitsverhältnis, wird allerdings, beispielsweise im Falle technischer Zusammenarbeit, der Arbeitnehmer für längere Zeit in ein brasilianisches Unternehmen geschickt, verschwimmen die Grenzen der Weisungsgebundenheit. Da aber auch hier das Arbeitsverhältnis weiterhin mit der deutschen Gesellschaft besteht, die Entgeltkosten dort abgerechnet werden und der Arbeitnehmer später wieder auf seinen deutschen Arbeitsplatz zurückkehren wird, liegt in der Regel eine sogenannte Ausstrahlung der Sozialversicherungspflicht nach 4 SGB IV vor. Es bleibt daher auch in diesem Fall meist bei der Sozialversicherungspflicht in Deutschland. Brasilianisches Arbeitsverhältnis Bis zum Inkrafttreten des Sozialversicherungsabkommens: Mit Abschluss des brasilianischen Arbeitsvertrags und der Ruhendstellung des deutschen Arbeitsvertrags fällt der Arbeitnehmer aus der Sozialversicherung in Deutschland heraus. Er kann sich dann lediglich freiwillig in der Sozialversicherung (Renten- und Unfallversicherung) versichern. In der Kranken- und Pflegeversicherung sollte er dieses sofern er nicht privat versichert ist und der private Versicherungsträger das Ausland mit abdeckt über eine Anwartschaft regeln (gleiches gilt für evtl. mitausreisende Familienmitglieder). Nach Inkrafttreten des Sozialversicherungsabkommens: Bei der Einzugsstelle muss jeweils eine Beantragung über die Fortgeltung der Sozialversicherungspflicht in Deutschland (Renten- und Unfallversicherung) vorgenommen werden. Es ändert sich dann nichts im Verhältnis zu einer rein inländischen Tätigkeit. Eine Doppelversicherung kann insofern nicht vorliegen. Für die Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung wird das Abkommen allerdings keine Anwendung finden, so dass die obigen Ausführungen weiter gelten. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten Auch ein ausländischer Arbeitnehmer kann Klage vor einem brasilianischen Arbeitsgericht erheben. Vor diesem kann er aber nur Ansprüche geltend machen, die sich aus der Zeit ergeben, in der er tatsächlich in Brasilien tätig war. Dabei ist selbstverständlich zu beachten, dass auch die Arbeitnehmerdefinition nach dem CLT erfüllt sein muss, das heißt ein brasilianisches Arbeitsverhältnis vorhanden sein muss (siehe Differenzierung oben)15 Inhalt des Arbeitsverhältnisses Arbeitsbedingungen Regelungen zur Arbeitszeit Die regelmäßige gesetzliche Arbeitszeit beträgt acht Stunden am Tag und 44 Stunden pro Woche (Art. 7 XIII CF 1988, davor 48 Wochenstunden). Eine geringere regelmäßige Arbeitszeit kann durch Kollektivvereinbarung festgelegt werden. Die Ausdehnung von Arbeitszeiten bedarf der Zustimmung seitens der Behörden für Arbeitssicherheit, die dazu den Arbeitsort und die Gesundheitsgefährdung der Arbeitnehmer durch die Arbeitsabläufe prüfen. Ausnahmen von den folgenden Regelungen gelten u. a. für Führungskräfte beziehungsweise Mitarbeiter in sogenannten Vertrauenspositionen, die von den geltenden Arbeitszeitregelungen und gegebenenfalls auch einer Zeiterfassung im Unternehmen ausgenommen sind. Diese Stellung muss sich allerdings in der Tätigkeit, der Führung von Mitarbeitern und mit einem monatlichen Zuschlag von mindestens 40 Prozent des Entgelts widerspiegeln. Überstunden Die gesetzliche Höchstarbeitszeit pro Tag beträgt zehn Stunden. Es können demnach bis zu zwei Stunden Mehrarbeit pro Tag individual- oder kollektivvertraglich vereinbart werden beziehungsweise sind Überstunden bis zu dieser Grenze erlaubt. Arbeitnehmer sind ohne solche vertragliche Regelung nicht verpflichtet, Mehrarbeit zu leisten. Nachtarbeit Nachtarbeit ist für Jugendliche unter 18 Jahren ausnahmslos verboten. Als Nachtarbeit gilt jegliche Arbeit zwischen 22:00 und 5:00 Uhr (diese sieben Stunden gelten dann auch als acht Stunden Arbeitszeit). Frauen sind wegen des Diskriminierungsverbots der Verfassung ebenso wie Männer zur Nachtarbeit zugelassen. Ruhezeiten Bei einer Tätigkeit von mehr als sechs Stunden ist eine Pause von mindestens einer Stunde und, vorbehaltlich anderer Vereinbarung, höchstens zwei Stunden zu gewähren (Art. 71 CLT). Wird keine Pause gewährt, hat der Arbeitgeber die währenddessen geleistete Arbeit mit einem Zuschlag von 50 Prozent zu vergüten. Zwischen zwei Arbeitsschichten muss eine Unterbrechung von mindestens elf Stunden eingehalten werden (Art. 66 CLT). Unter sieben Wochentagen sind mindestens 24 Stunden arbeitsfrei zu halten, vorzugsweise der Sonntag (Art. 7 XV CF). Teilzeittätigkeit Teilzeitarbeit ist vertraglich vereinbar. Als in Teilzeit vereinbart gilt eine Tätigkeit, die von Anfang an nicht mehr als 25 Wochenstunden beträgt (Art. 58 CLT). Für Entgelt und Zuschläge gelten die Regelungen zur Vollzeit mit anteiliger Maßgabe.Ausnahme: Arbeitnehmer in Teilzeit dürfen weder Überstunden leisten, noch dürfen sie 1/3 ihres Urlaubsanspruchs in Geld umwandeln (siehe hierzu unten). Für Arbeitnehmer, die bereits in Vollzeit arbeiten, kann Teilzeitarbeit grundsätzlich nur auf Wunsch des Arbeitnehmers oder aufgrund einer kollektiv- oder tarifvertraglichen Regelung vereinbart werden. Zeiterfassung und Stundenkonto Unternehmen mit mehr als zehn Angestellten sind verpflichtet, ein (meist elektronisches) Zeiterfassungssystem (registro de ponto, Art. 74 CLT) einzurichten. Ein Stundenkonto kann individual- oder kollektivvertraglich vereinbart werden. Mehrarbeit zählt dann nicht als Überstunden, sondern es findet ein Freizeitausgleich statt. Nichtsdestotrotz darf die Mehrarbeit nicht den zulässigen Rahmen von zwei Stunden täglich überschreiten. Dieser Ausgleich hat spätestens innerhalb eines Jahres zu erfolgen, wobei kürzere Ausgleichsfristen vereinbart werden können. Wird das Stundenkonto nicht fristgemäß ausgeglichen, fällt nach einem Jahr ein Zuschlag von mindestens 50 Prozent auf die geleistete Mehrarbeit (entsprechend dem Überstundenzuschlag) an. Das Entgelt des Arbeitnehmers Allgemeines Es gilt der Grundsatz freier Vereinbarung. Grenzen setzen der gesetzliche Mindestlohn und Tarifverträge. Die Vergütung hat diskriminierungsfrei zu erfolgen, es gilt der Grundsatz: Gleiche Arbeit gleiches Entgelt, Art. 5 CLT. Bei Missachtung gilt die höchste einem Arbeitnehmer mit gleicher Tätigkeit gezahlte Vergütung als vereinbart. Zulagen aufgrund betrieblicher Übung (siehe dazu auch oben) werden Vertragsbestandteil, wenn sie regelmäßig gezahlt werden, nicht wenn es sich um unregelmäßige Zahlungen (de forma esporádica) handelt (z. B. pr mio-troféu als außergewöhnliche Belohnung). Entgeltzahlungen haben außer für técnicos estrangeiros zwingend in Brasilianische Real zu erfolgen (Art. 463 CLT), die Auszahlung hat bis zum 5. des Folgemonats zu erfolgen. In der Regel erfolgt die Lohn- oder Gehaltszahlung am Monatsende. Bei einfachen Tätigkeiten wird der Lohn mitunter wöchentlich oder sogar täglich gezahlt. Zahlung per Scheck oder Überweisung ist heute zugelassen (Überfallrisiko!). Im eher rechtsfreien Raum des Binnenlands haben sich noch vereinzelt bis heute illegale Vergütungssysteme wie das altenglische Truck System gehalten (Bezahlung durch Gutscheine, sogenannte fichas, die im jeweiligen Einzugsgebiet wie Geld akzeptiert werden). Das Entgeltniveau innerhalb Brasiliens hat eine nicht unerhebliche Bandbreite. Die höchsten Entgelte werden in der Region S o Paulo gezahlt, ähnlich in anderen Städten im Süden, deutlich geringere aber schon in Rio de Janeiro. In Städten wie Belo Horizonte etwa, liegt das Entgeltniveau bei nur noch 60 Prozent von S o Paulo. Höhere Positionen z. B. Geschäftsführer großer Unternehmen sind ähnlich beziehungsweise höher dotiert als in Deutschland. In den Industriemetropolen verdienen Facharbeiter monatlich etwa 800 bis Euro. Gesetzlicher Mindestlohn Der gesetzliche Mindestlohn von derzeit 622 Brasilianische Real pro Monat, der durch Art. 7 IV der Verfassung garantiert ist, soll jedem Arbeitnehmer in allen Teilen des Landes und unabhängig vom Geschlecht oder der Art der Tätigkeit den täglichen Mindestbedarf für Nahrungsmittel, Unterbringung, Kleidung und Transport sichern ( Warenkorb ). Der gesetzliche Mindestlohn hat nur Bedeutung für einfache Landarbeiter, ungelernte Kräfte im öffentlichen Dienst sowie Bau- und Industriearbeiter außerhalb der großen Städte. Regelmäßig gelten regional oder tarifvertraglich höhere Mindestsätze (piso salarial)16 Zuschläge Überstunden und Nachtarbeit Der gesetzliche Mindestzuschlag für Mehrarbeit beträgt 50 Prozent (verfassungsrechtlich garantiert). Individual- oder kollektivvertraglich kann aber stattdessen vereinbart werden, dass Mehrarbeit durch Freizeit ausgeglichen wird. Das Gesetz schreibt bei zulässiger Nachtarbeit zwingenden Ausgleich in Form eines Zuschlags (adicional noturno) von mindestens 20 Prozent vor. Bemessungsgrundlage sind sämtliche Vergütungsbestandteile. 13. Monatsgehalt Nach brasilianischem Recht besteht ein Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt (Weihnachtsgeld, 13 salário, gratificaç o de Natal) in Höhe eines vollen Monatsgehalts, das abhängig von der Dauer der Beschäftigung im Jahr anteilig geschuldet wird und am Jahresende (50 Prozent bis November oder zum Urlaub des Arbeitnehmers, 50 Prozent bis 20. Dezember des Jahres) auszuzahlen ist. Das Weihnachtsgeld unterliegt ebenfalls den Sozialabgaben (INSS). Bei vorzeitigem Ausscheiden ist der anteilig erworbene Anspruch abzugelten. Bei variabler Vergütung bemisst sich das Weihnachtsgeld als 1/11 der bis November ausgezahlten Vergütung. Urlaubsgeld Brasilianer haben einen verfassungsrechtlichen Anspruch auf Urlaubsgeld (terço constitucional). Es beträgt ein Drittel eines Monatsentgelts und wird grundsätzlich in dem Monat ausgezahlt, in dem der Arbeitnehmer seinen Erholungsurlaub nimmt. Fahrtkosten Der Arbeitnehmer hat nach der gesetzlichen Regelung Fahrtkosten bis zu sechs Prozent seines monatlichen Entgelts selbst zu tragen. Für die diesen Betrag übersteigenden Fahrtkosten hat der Arbeitgeber aufzukommen auf diese Weise fallen regelmäßig bei Geringverdienern die Fahrtkosten dem Arbeitgeber zu und Besserverdienende tragen diese selbst. Erschwerniszulage Für gesundheitsschädliche und gefährliche Arbeiten, d. h. nach der Definition des CLT Arbeiten, bei denen die Arbeitnehmer mit brennbaren oder explosiven Materialien in Berührung kommen, haben Arbeitnehmer Anspruch auf einen Zuschlag von 10, 20 oder 40 Prozent des Grundentgelts für gesundheitsschädliche Arbeiten und 30 Prozent des Grundentgelts für gefährliche Arbeiten (d. h. Entgelt ohne Gratifikationen oder Ergebnisbeteiligung) gemäß Art. 192 und 193 CLT. Ebenfalls unter diese Definition fallen gefährliche Arbeiten im Bereich der Stromwirtschaft. Die genauen Tätigkeiten, die erfasst werden, werden durch das Arbeitsministerium definiert. Zusatzleistungen Weitere Zusatzleistungen sind in Brasilien absolut üblich. Werden Boni, Prämien, Gewinnbeteiligungen, Fahrtkosten (vale transporte), Sachleistungen (z. B. der obligatorische Weihnachtskorb ), Essenszuschüsse (vale refeiç o / vale alimentaç o) und vor allem die (unentbehrliche) private Krankenversicherung und gegebenenfalls eine private Altersvorsorge vom Arbeitgeber getragen, so erhöht sich der Aufschlag auf das Bruttoentgelt nicht nur um rund 45 Prozent (dieses aufgrund der Lohnnebenkosten, siehe dazu unten), sondern um 70 bis 100 Prozent. Grundsätzlich ist zu bedenken, dass die Lebenshaltungskosten in S o Paulo weitaus höher sind als in Deutschland. Für Löhne in Führungspositionen gilt dieses ebenfalls. Ein entsandter Mitarbeiter mit wichtigen Aufgaben sollte daher in der Regel auf mindestens das gleiche Nettoentgelt wie in Deutschland kommen und aufgrund der hohen Mietkosten (hier spielen Sicherheitsfaktoren eine große Rolle Wohnungen in angemessenen Vierteln sind teuer) dementsprechend bezuschusst werden beziehungsweise eine Wohnung gestellt bekommen. Urlaub und Freistellungen Erholungsurlaub Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (férias anuais) besteht nach einer Mindesttätigkeit von einem Jahr. Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt 30 Kalendertage. Wochenenden und Feiertage, die in den Urlaubszeitraum fallen, werden ebenfalls als Urlaubstage gezählt und vom verbleibenden Urlaub abgezogen. De facto läuft das auf einen Jahresurlaub von rund vier Wochen hinaus. Bleibt der Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund vom Arbeitsplatz fern, verkürzt sich der Urlaubsanspruch nach folgender Staffelung: Fehltage 6 bis Tage 15 bis Tage 24 bis Tage Mehr als 32 Verkürzung auf... Urlaub Bei mehr als 32 Fehltagen entfällt der Urlaubsanspruch also ganz. Während des bezahlten Erholungsurlaubs ist zusätzlich ein Urlaubsgeld von mindestens einem Drittel der während der Zeit geschuldeten Vergütung zu zahlen. Der Arbeitnehmer kann im Übrigen verlangen, dass bis zu einem Drittel seines Urlaubsanspruchs also grundsätzlich zehn Kalendertage umgewandelt und abgegolten wird. Der Arbeitgeber hingegen kann eine solche Umwandlung nicht ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers vollziehen. Der Erholungsurlaub ist für Arbeitnehmer unter 18 und über 50 Jahren zwingend in einem Stück zu nehmen. Ansonsten gilt dieses mit der Einschränkung, dass der Arbeitgeber ausnahmsweise Urlaub in zwei Abschnitten gewähren darf, die aber jeweils zehn fortlaufende Tage nicht unterschreiten dürfen. Urlaub kann auch gegen den Willen des Arbeitnehmers angeordnet werden: Unternehmen können Betriebsferien in höchstens zwei Einheiten von je zehn Tagen für das gesamte Unternehmen oder den gesamten Betrieb anordnen (férias coletivas). Formell ist lediglich die Anordnung der Betriebsferien mit einem Vorlauf von 15 Tagen gegenüber den Arbeitnehmern und der zuständigen Gewerkschaft nötig17 Sonderurlaub und Freistellungen Folgende Situationen rechtfertigen u. a. ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz für einen bestimmten Zeitraum bei fortwährender Entgeltzahlung: Anlass Tod eines nahen Angehörigen Heirat Vaterschaft Zulässiger Schwangerschaftsabbruch Blutspende Eintragung ins Wählerregister Wehrdienst Verpflichtung als Schöffe In anderen Fällen (Militärdienst, Übernahme öffentlicher Ämter, private Weiterbildungsmaßnahmen etc.) besteht die Option, das Arbeitsverhältnis vorübergehend zu suspendieren. Allerdings wird dann auch die Entgeltzahlung ausgesetzt. Mutterschaftsurlaub Frauen haben Anspruch auf 120 Tage Mutterschaftsurlaub (Art. 7 XVIII CF), sogenannte licença-maternidade oder licença-gestante. Davon entfallen 28 Tage auf den Zeitraum vor dem errechneten Geburtstermin, der Rest auf die Zeit danach. Während des Mutterschutzes erhält die Arbeitnehmerin Entgeltfortzahlung (salário maternidade) ausgezahlt durch den Arbeitgeber, aber getragen durch die Sozialversicherung. Daneben wird für die Geburt eine einmalige Zahlung unmittelbar von der Sozialversicherung geleistet (auxílio-maternidade). Während der Schwangerschaft bis fünf Monate nach der Geburt genießt die Arbeitnehmerin besonderen Kündigungsschutz (siehe dazu genauer unten). Eine Kündigung kann nicht auf die Schwangerschaft gestützt werden. Seit 2010 kann der Mutterschaftsurlaub um 60 weitere Tage verlängert werden. Für diese Periode zahlt der Arbeitgeber zwar Entgelt aus, kann dieses aber von der Körperschaftsteuer abziehen, wenn das Unternehmen nach der Methode Lucro Real operiert. Voraussetzungen für die Verlängerung sind, dass das Unternehmen am Programa Empresa Cidad teilnimmt und dass die Mutter die Verlängerung beantragt. Nach Wiederaufnahme der Beschäftigung hat die Mitarbeiterin während der ersten sechs Monate ab dem Tag der Geburt Anspruch auf vergütete Freistellung für Stillpausen, täglich zweimal für je eine halbe Stunde. Ein dem Deutschen vergleichbares Regime zu Erziehungsurlaub beziehungsweise zur Elternzeit existiert in Brasilien nicht. Grundsätzlich wird eine Versorgung durch öffentliche Einrichtungen (Krippen, Kitas etc.) gewährleistet. Feiertage Bundesweite feste gesetzliche Feiertage in Brasilien sind: 1. Januar (Neujahr) 21. April (Tiradentes) Dauer 2 Tage 3 Tage 5 Tage ab Geburt 2 Wochen 1 Tag pro Jahr erforderliche Zeit / Tage erforderliche Zeit / Tage erforderliche Zeit / Tage 1. Mai (Tag der Arbeit) 7. September (Nationalfeiertag, Unabhängigkeitstag) 12. Oktober (Nossa Senhora Aparecida) 2. November (Dia dos Finados Allerseelen) 15. November (Gründung der Republik) 25. Dezember (Weihnachten) Weiterhin gibt es bewegliche Feiertage, deren Datum sich von Jahr zu Jahr ändert und von Ostern abhängt. Dabei handelt es sich nicht um nationale Feiertage. Vielmehr werden sie von den Bundesstaaten oder auch Gemeinden festgesetzt. Im Bundesstaat S o Paulo (aber letztendlich fast überall) gibt es folgende bewegliche Feiertage: Carnaval im Februar / März (Rosenmontag, Faschingsdienstag sowie der halbe Aschermittwoch sind arbeitsfreie Tage) Sexta-Feira Santa (Karfreitag) Corpus Christi (Fronleichnam) 9. Juli (Revoluç o Constitucionalista) 31. Dezember (Silvester) Darüber hinaus gibt es noch Feiertage einzelner Städte beziehungsweise Gemeinden. Für die Stadt S o Paulo sind z. B. städtische Feiertage: 25. Januar (Stadtgründung) 20. November (Dia da Consci ncia Negra) Arbeitsverhinderung durch Krankheit Allgemeines Hier wird grundsätzlich unterschieden zwischen gewöhnlicher Krankheit beziehungsweise Unfall und einer arbeitsbedingten Krankheit beziehungsweise einem Arbeitsunfall. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Ist der Arbeitnehmer per CTPS angestellt, leistet der Arbeitgeber während der ersten 15 Tage nachgewiesener Krankheit (doença comprovada) Entgeltfortzahlung. Ab dem 16. Tag trägt die Sozialversicherung die Entgeltfortzahlung. Andere Arbeitnehmer müssen sich bereits ab dem ersten Krankheitstag an die Sozialversicherung wenden. Für Entgeltfortzahlungsleistungen der Sozialversicherung im Krankheitsfall gilt eine Wartezeit (car ncia) von mindestens zwölf Monaten, in denen das Arbeitsverhältnis bereits bestanden haben muss. Die Wartezeitregelung kommt nur dann nicht zur Anwendung, wenn der Krankheitsfall arbeitsbedingt ist beziehungsweise auf einem Arbeitsunfall beruht oder eine bestimmte Krankheit vorliegt (der Katalog umfasst schwerste Fälle wie Tuberkulose, Krebs, Aids, Parkinson, Blindheit etc.). Die Leistungen aus der Sozialversicherung richten sich nach der Höhe des bisherigen Entgelts des Arbeitnehmers. Es gilt allerdings ein monatlicher Höchstsatz von zehn Mindestentgelten. Auch werden in dieser Zeit keine Rentenbeiträge abgeführt. Gegebenenfalls empfiehlt sich für besserverdienende Arbeitnehmer demnach eine private Zusatzversicherung18 Bei bis zu sechsmonatiger Krankheit bleibt der Anspruch auf das 13. Monatsgehalt, für das der Arbeitgeber aufzukommen hat, bestehen, darüber hinaus entfällt er. Pflichten des krankgeschriebenen Arbeitnehmers Leistungen aus der Sozialversicherung werden nur auf Antrag und gegen Nachweis durch medizinisches Attest gewährt. Ab welchem Zeitpunkt unaufgefordert ein ärztliches Attest vorzulegen ist, sollte das Unternehmen für alle Mitarbeiter gleichermaßen festlegen (z. B. ab dem dritten Werktag krankheitsbedingter Abwesenheit). Kündigung des erkrankten Arbeitnehmers Grundsätzlich werden die ersten 15 Krankheitstage bei der Kündigungsfrist (aviso prévio) von 30 Tagen normal mitgerechnet, da in diesem Zeitraum weiterhin der Arbeitgeber das Gehalt bezahlt und die ersten 15 Krankheitstage so zählen, als würde der Arbeitnehmer weiterhin arbeiten. Ab dem 16. Tag (und Übernahme der Entgeltfortzahlung durch die Sozialversicherung) wird die Zählung ausgesetzt und läuft erst nach Gesundung des Arbeitnehmers wieder weiter. Beispiel 1 Kündigungsfrist: 30 Tage Fristbeginn: 1. September Fristablauf: 30. September Erkrankung: 21. September Gesundung: 1. November Hier hat der Arbeitnehmer noch 20 Tage innerhalb der Kündigungsfrist gearbeitet, bevor er krank wurde. Während der ersten 15 Krankheitstage lief die Kündigungsfrist weiter, so dass sie bereits am 10. Krankheitstag abgelaufen ist. Die Versorgung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist und vor Gesundung trägt ausschließlich die Sozialversicherung INSS (dazu später mehr). Beispiel 2 Kündigungsfrist: 30 Tage Fristbeginn: 1. Oktober Fristablauf: 30. Oktober Erkrankung: 6. Oktober Gesundung: 1. November Hier hat der Arbeitnehmer noch fünf Tage innerhalb der Kündigungsfrist gearbeitet, bevor er krank wurde. Während der ersten 15 Krankheitstage lief die Kündigungsfrist weiter und wurde dann ausgesetzt. Bei Gesundung blieben demnach noch zehn Arbeitstageage übrig bis zum vollständigen Fristablauf. Die Kündigungsfrist endete damit erst am 10. November. Berufliche Fort- und Weiterbildung Zu diesem Thema ist im brasilianischen Recht nicht viel geregelt. Es gilt, was die Parteien vereinbart haben. Gemäß Art. 476 CLT kann ein Arbeitsvertrag für die Dauer einer Fortbildung zwei bis fünf Monate lang suspendiert werden (d. h. dann aber Aussetzung der Entgeltzahlungen), damit der Arbeitnehmer an einem Fortbildungskurs des Arbeitgebers teilnehmen kann, wenn dieses tarifvertraglich vereinbart ist. Darüber hinaus gibt es keinen gesetzlichen Anspruch. Änderung des Arbeitsverhältnisses Grundsätzlich können einmal vereinbarte Begebenheiten im Laufe des Arbeitsverhältnisses nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers abgeändert werden. Hier kommen erneut die besonderen Schutzprinzipien des brasilianischen Arbeitsrechts (siehe oben) zum Tragen. Änderungen zum direkten oder auch indirekten Nachteil des Arbeitnehmers können grundsätzlich auch mit dessen Einverständnis nicht wirksam vereinbart werden (Art. 468 CLT). Änderung der Vergütung Das Entgelt ist die dem Arbeitnehmer bei seiner Anstellung zugesagte (und entsprechend in seinem Arbeitsbuch eingetragene) feste Vergütung. Es darf vorbehaltlich der Zustimmung der Gewerkschaft unter keinen Umständen reduziert werden (Art. 7 VI der brasilianischen Verfassung), nicht einseitig vom Arbeitgeber modifiziert und nicht zu Lasten des Arbeitnehmers geändert, nicht gepfändet sowie in sonstiger Weise eingeschränkt werden (grundsätzlich dürfen keine Abzüge vorgenommen werden). Änderung der Arbeitszeit In der Regel kann gegen den Willen des Arbeitnehmers die Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nicht einseitig abgeändert werden (etwas anderes gilt bei kollektiv- / tarifvertraglichen Vereinbarungen). Ausnahme: Geringfügige Änderungen wie beispielsweise die Verlegung des Arbeitsbeginns von 9:00 Uhr auf 8:30 Uhr durch den Arbeitgeber sind zulässig. Siehe dazu auch die Ausführungen zu Überstunden (Mehrarbeit) beziehungsweise zur Teilzeittätigkeit. Änderung der Funktion Folgende Änderungen sind hinsichtlich der Funktion eines Arbeitnehmers relevant: Beförderung ist nur zum Vorteil des Arbeitnehmers möglich. Zurückstufung ist nach brasilianischem Recht nicht zulässig. Bereichswechsel ist auf der gleichen Karrierestufe denkbar. Wiedereingliederung Angestellte in Führungs- / Vertrauenspositionen können in die normale Belegschaft zurücküberführt werden. War der Mitarbeiter allerdings zehn Jahre oder mehr in der herausgehobenen Position, muss dieses unter Beibehaltung der mit der Position einhergehenden Führungsgratifikation (siehe dazu unten) geschehen, Obligatorischer Funktionswechsel ist nur in den vom Gesetz vorgesehenen Fällen möglich19 Versetzung Grundsätzlich stellt nach brasilianischem Arbeitsrecht ein Ortswechsel für die Pflicht der Leistungserbringung nur dann eine Versetzung dar, wenn der Arbeitnehmer dafür notwendigerweise seinen Wohnsitz verlegen müsste. Das Gesetz sieht einen derartigen zeitlich erworbenen Zuwachs um maximal 60 Tage vor, so dass sich die Kündigungsfrist langjährig Betriebszugehöriger (für beide Seiten) auf bis zu 90 Tage erhöhen kann. Einen Überblick gibt folgende Tabelle: Für eine Versetzung in diesem Sinne ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Ausnahmen gelten für Personen in Führungs- / Vertrauenspositionen sowie dann, wenn ein Ortswechsel der Tätigkeit immanent (z. B. Astronaut) oder von vornherein ausdrücklich vertraglich vereinbart ist oder wenn die Betriebsstätte, in der der Arbeitsnehmer tätig war, geschlossen und das dortige Personal verlegt wird. Einen Sonderfall stellt die provisorische Versetzung (transfer ncia provisória, Art. 469 CLT) dar. Wenn betriebliche Erfordernisse einen (vorübergehenden) Ortswechsel erfordern, kann der Arbeitnehmer zeitweise auch gegen seinen Willen versetzt werden. Er hat dann aber für die Dauer der Versetzung (sofern sie denn gegen seinen Willen erfolgt) einen Anspruch auf Entgeltzuschlag in Höhe von mindestens 25 Prozent. Kosten, die durch eine Versetzung entstehen, sind grundsätzlich vom Arbeitgeber zu tragen. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung Das brasilianische Recht bezeichnet die Kündigung allgemein als rescis o. Die arbeitgeberseitige Kündigung wird auch als despedida oder dispensa bezeichnet, die arbeitnehmerseitige als demiss o (selten, gelegentlich auch schlicht rescis o por iniciativa do empregado ). Siehe aber zur veranlassten Eigenkündigung (despedida indireta) unten. Betriebszugehörigkeit Im ersten Jahr Im zweiten Jahr Ab 2 Jahren Ab 3 Jahren Ab 4 Jahren Ab 5 Jahren Ab 6 Jahren Ab 7 Jahren Ab 8 Jahren Ab 9 Jahren Ab 10 Jahren Ab 11 Jahren Ab 12 Jahren Ab 13 Jahren Ab 14 Jahren Ab 15 Jahren Ab 16 Jahren Ordentliche Kündigungsfrist 30 Tage 30 Tage 33 Tage 36 Tage 39 Tage 42 Tage 45 Tage 48 Tage 51 Tage 54 Tage 57 Tage 60 Tage 63 Tage 66 Tage 69 Tage 72 Tage 75 Tage Jede Kündigung, gleich ob rechtswidrig oder rechtmäßig, hat im brasilianischen Recht heute grundsätzlich Gestaltungswirkung und führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der konkrete Kündigungsgrund ist allein für die finanziellen Folgen der Kündigung relevant. Ordentliche Kündigung Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist in Brasilien relativ einfach, vor allem bedarf es keines spezifischen Kündigungsgrundes, es sei denn, es besteht eine entsprechende tarifvertragliche Regelung. Die Kündigung ist von der kündigenden Partei mit einer Kündigungsfrist von mindestens 30 Tagen auszusprechen (aviso prévio) gemäß Art. 487 CLT. Die Verfassung verlangt, dass sich die Länge der Kündigungsfrist in Abhängigkeit zur Dauer der Betriebszugehörigkeit entsprechend verlängert. Der Gesetzgeber hatte dieses aber lange Zeit nicht umgesetzt. Erst im Oktober 2011 trat Gesetz Nr in Kraft, welches das verfassungsrechtliche Gebot für die Arbeitnehmer umsetzt, die mehr als ein Jahr Betriebszugehörigkeit haben. Für jedes weitere Jahr im Unternehmen verlängert sich die ordentliche Kündigungsfrist um drei Tage. Ab 17 Jahren Ab 18 Jahren Ab 19 Jahren Ab 20 Jahren Ab 21 Jahren 78 Tage 81 Tage 84 Tage 87 Tage 90 Tage Längere Kündigungsfristen können weiterhin aus Individual- oder Kollektivvertrag resultieren, dann allerdings aufgrund des Günstigkeitsprinzips nur zu Lasten des Arbeitgebers. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht nicht, Weiterbeschäftigung ist auch unüblich. Hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht ein, hat der Arbeitnehmer insoweit nur Anspruch auf die ihm bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zustehende Vergütung. Die Zeit der Kündigungsfrist gilt auch in diesem Fall als Dauer der Betriebszugehörigkeit für Zwecke der Sozialversicherung. Der Arbeitnehmer hat nach einer ordentlichen Kündigung Anspruch auf das anteilige 13. Monatsgehalt für die im laufenden Kalenderjahr gearbeiteten Monate sowie das anteilige Urlaubsgeld. Weiterhin ist eine Abfindung in Höhe des Betrags von 50 Prozent der während des Arbeitsverhältnisses im FGTS angesammelten Summe zu zahlen20 Prozent davon gehen direkt an den Arbeitnehmer und zehn Prozent an den Fond selbst. Die korrekte Auszahlung dieser Beträge wird durch das Arbeitsministerium überwacht. Der Anspruch auf die Zahlung dieser aviso prévio -Abfindung entfällt bei einer Kündigung wegen schwerwiegender Pflichtverletzung (falta grave). Im Ergebnis entspricht dieses dann der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. Weiterhin entfällt sie bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer. Außerordentliche Kündigung Eine fristlose Kündigung eine sogenannte Kündigung mit Kündigungsgrund (recis o por justa causa) ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer wiederholt gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere gegen die Disziplinarregeln des Unternehmens verstößt. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer zunächst je nach Schwere des Verstoßes einmalig oder mehrfach abgemahnt wird. Eine Abmahnung ist nur dann nicht erforderlich, wenn ein besonders schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt. In aller Regel sind dieses strafrechtlich relevante Handlungen wie Diebstahl, Unterschlagung, Beleidigung, schwerwiegende Beschädigung von Arbeitsmaterialien und Belästigung von Mitarbeitern. Kündigungsgründe Jede Kündigung bedarf eines rechtfertigenden Grundes (justa causa), d. h. eines Grundes, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht. Liegt ein solcher Grund vor, ist eine besondere Entschädigung durch den Arbeitgeber nicht geschuldet. Das brasilianische Recht unterscheidet dabei nicht systematisch zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Gründen. Als Kündigungsgründe für den Arbeitgeber werden etwa anerkannt (nicht abschließende Aufzählung in Art. 482 CLT): Unmoralisches Verhalten (improbidade): Darunter fällt neben Vermögensschädigungen, Verrat von Betriebsgeheimnissen usw. auch jeder Anschein unehrlichen Verhaltens. Beispiel: Die Annahme von Kommissionen eines Zulieferers für die Auftragserteilung. Eine strafrechtliche Verurteilung ist nicht Voraussetzung, die Arbeitsgerichte können hier selbst entscheiden. Unangemessenes Verhalten und Störung des Betriebs (incontin ncia de conduta ou mau procedimento): Der Unterschied dürfte in der im ersten Fall erforderlichen Regelmäßigkeit und des im zweiten Fall ausreichenden einmaligen Fehlverhaltens liegen. Eigengeschäfte und Wettbewerb (negociaç o habitual): Schädigungen des Arbeitgebers durch nicht gestattete Eigengeschäfte und Wettbewerb mit dem Unternehmen. Strafrechtliche Verurteilung (condenaç o criminal do empregado). Nachlässigkeit (désidia): Die Nachlässigkeit in der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten kann im Unterlassen von Arbeiten, Unachtsamkeit oder Ausführen der Arbeiten mit Gleichgültigkeit oder Desinteresse liegen. Trunkenheit (embriaguez): Gewohnheitsmäßige Trunksucht oder Trunkenheit am Arbeitsplatz. Verletzung von Betriebsgeheimnissen (violaç o de segredo da empresa): Auf eine Kenntniserlangung im Rahmen der eigenen Aufgabe oder die vorsätzliche Verbreitung kommt es nicht an (Rechtsprechungsbeispiele: Weitergabe chemischer Formeln an Wettbewerber, Weitergabe von Kundendaten an Wettbewerber, Weitergabe von Einzelheiten über den Stand eines großen Projekts, Diebstahl von Dokumenten und Weitergabe an Wettbewerber). Disziplinlosigkeit und fehlende Unterordnung / Insubordination (indisciplina ou insubordinaç o): Auch die Missachtung der Betriebsordnung oder z. B. Verstöße gegen die Regeln des betrieblichen Ablaufs. Nichtarbeit (abondono de emprego): Das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit rechtfertigt die Kündigung auch dann, wenn ein Grund tatsächlich vorlag, der aber nicht angezeigt wurde. Laut Rechtsprechung muss mindestens 30 Tage lang nicht gearbeitet worden sein (arg. e Art. 474, 853 CLT). Ehr- und Körperverletzungen (ato lesivo da honra e ofensas físicas): Erfasst sind hier alle körperlichen Angriffe, gleich ob auf Kollegen oder Dritte. Die Vorschrift gilt aber genauso bei Beleidigungen und Angriffen auf den Arbeitgeber. Glücksspiel (prática constante de jogos de azar): Sportwetten sind staatlich zugelassen und gelten daher nicht als Glücksspiel! Betriebsbedingte Gründe sind aus brasilianischer Sicht begrifflich nicht als solche Kündigungsgründe einzuordnen, da sie zur Beendigung ohne Kündigung führen. Für diese Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen als personenbezogenen Gründen gilt eine eigenständige Regelung. Mitarbeiter mit estabilidade (siehe dazu gleich) haben für den Fall einer Betriebsschließung Anspruch auf eine Entschädigung von zwei Monatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung (Art. 497 CLT). Gleiches gilt für den Fall des Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit (Art. 498 CLT). Für alle anderen Fälle, d. h. diejenigen, die nicht unter das alte CLT-System der estabilidade fallen, gilt nur die Abfindungsregelung des FGTS (unten), eigene Voraussetzungen oder Verfahrensregeln für die Kündigung selbst existieren nicht. Folgen Der Arbeitnehmer verliert in diesem Fall alle Rechte und Ansprüche, die ihm bei einer Entlassung ohne Kündigungsgrund zustehen würden. Da eine ordentliche Kündigung nach brasilianischem Recht aber vergleichsweise einfach ist (siehe oben), entscheiden sich die Unternehmen aufgrund des arbeitsgerichtlichen Risikos jedoch häufig dafür, den Arbeitnehmer fristgerecht zu kündigen und ihn unverzüglich von seiner Tätigkeit freizustellen und nehmen die FGTS- Strafzahlungen als kleines Übel in Kauf. (Außerordentliche) Kündigung durch den Arbeitnehmer Gründe, die die Kündigung seitens des Arbeitnehmers rechtfertigen können (despedida indireta, veranlasste Eigenkündigung), sind insbesondere (Art. 483 CLT): Verlangen unzumutbarer Arbeiten Übertriebene Strenge 38 39 Mehr anzeigen
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