Source: https://www.serviziavvocatiaziende.it/abuso-permessi-legge-104-licenziamento/
Timestamp: 2020-07-11 14:30:28+00:00
Document Index: 73864087

Matched Legal Cases: ['art. 33', 'sentenza ', 'art. 33', 'sentenza ', 'art. 33', 'art. 54', 'art. 33', 'sentenza ', 'art. 33', 'sentenza ', 'art. 54', 'art. 2119', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 33']

Abuso dei permessi ex lege 104: licenziamento - Servizi Avvocati Aziende
La legge 104 del 1992 permette al lavoratore dipendente, pubblico o privato che sia, di fruire di permessi retribuiti e finalizzati ad assistere il familiare disabile. Ogni abuso dei permessi concessi unicamente per assistenza è perseguibile.
Ogni altro utilizzo dei permessi ex lege 104 non e’ consentito e può comportare il licenziamento disciplinare del lavoratore che fa abuso dei permessi Legge 104/92.
Se il dipendente fruisce dei permessi legge 104, in modo continuativo, per meri scopi personali o per attività diverse dall’assistenza al familiare handicappato, pertanto fa un uso improprio e/o un abuso dei permessi rilasciati ex art. 33 Lege 104 , è passibile di licenziamento per giusta causa.
Più volte la Corte di Cassazione si è espressa in merito alla legittimità del licenziamento inflitto al lavoratore dipendente che, assente in permesso legge 104, si dedicava, anche solo parzialmente, ad attività diverse dalla cura e dall’assistenza del disabile e pertanto faceva un abuso dei permessi.
La Cassazione, anche con la recentissima sentenza n. 17968 del 13.09.2016, ribadisce che:
“In tema di esercizio del diritto di cui all’art. 33, comma 3, L. 104/92, la fruizione del permesso da parte del dipendente deve porsi in nesso causale diretto con lo svolgimento di un’attività identificabile come prestazione di assistenza in favore del disabile per il quale il beneficio è riconosciuto, in quanto la tutela offerta dalla norma non ha funzione meramente compensativa e/o di ristoro delle energie impiegate dal dipendente per un’assistenza comunque prestata. L’uso improprio del permesso può integrare, secondo le circostanze del caso, una grave violazione intenzionale degli obblighi gravanti sul dipendente, idonea a giustificare anche la sanzione espulsiva“.
La sentenza n. 17968, pubblicata il 13/09/2016, pertanto, ribadisce la legittimità del licenziamento disciplinare di una dipendente comunale che aveva fruito dei permessi, ai sensi dell’Art. 33 Legge 104/92, per recarsi a Milano e frequentare le lezioni universitarie, anziché per assistere la madre disabile. Il dipendente aveva pertanto fatto un abuso dei permessi rilasciati ex art. 33 Lege 104.
Aggiunge la Corte che i
“permessi devono essere fruiti, dunque, in coerenza con la loro funzione. In difetto di tale nesso causale diretto tra assenza dal lavoro e prestazione di assistenza, devono ritenersi violati i principi di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro (che sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine generale) che dell’Ente assicurativo. Tanto rileva anche ai fini disciplinari, pure a prescindere dalla figura dell’”abuso di diritto, che comunque è stata integrata tra i principi della Carta dei diritti dell’Unione Europea (art. 54), dimostrandosi cosi il suo crescente rilievo nella giurisprudenza europea“.
In caso di abuso dei permessi Legge 104, pertanto, il dipendente infedele e truffaldino rischia il licenziamento per giusta causa e la denuncia per truffa ai danni dello Stato (Sistema Sanitario Nazionale ed Ente Previdenziale), nonché di vedersi decadere tutti i benefici concessigli in virtù della Legge 104, e di dover restituire tutte le somme ingiustamente percepite sino a quel momento, oltre a dover risarcire ogni eventuale danno cagionato.
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Di seguito il testo della sentenza Civile Sez. Lav. 17968/2016 in materia di abuso dei permessi rilasciati ex art. 33 Lege 104:
COMUNE DI VILLAFRANCA DI VERONA C.E. 00232070235, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliato in ROMA, VIA ANTONIO GRAMSCI 24, presso lo studio dell’avvocato MARIA STEFANIA MASINI, rappresentato e difeso dall’avvocato CRISTINA URSOLEO, giusta delega in atti;
1. La Corte di appello di Venezia, con sentenza n. 717/14, ha confermato la pronuncia di primo grado con cui era stata respinta l’impugnativa del licenziamento intimato a L. P. dal Comune di Villafranca di Verona.
a) che la fruizione dei permessi, comportando un disagio per il datore di lavoro, giustificabile solo a fronte di un’effettiva attività di assistenza e l’uso improprio del permesso costituisce grave violazione intenzionale degli obblighi gravanti sul dipendente;
porsi quale punto di riferimento della gestione generale dell’intervento, assicurandone il coordinamento e curando la costante verifica della rispondenza ai bisogni dell’assistito, ha delineato un ruolo di responsabilità nella gestione e coordinamento dell’assistenza al disabile, ma non ha prescritto che tale ruolo debba essere assolto in coincidenza temporale con la fruizione dei permessi. La ratio della norma è da ravvisare in una funzione non direttamente strumentale, ma “compensativa” delle cure ed incombenze prestate in momenti temporali diversi dalla fruizione del permesso. In altri termini, si intende sgravare parzialmente il lavoratore da una porzione della sua obbligazione di lavoro per compensare il suo tempo libero personale che impegna nel prestare attività di assistenza al disabile e dunque recuperare, attraverso il riposo, le energie spese per l’assistenza in tempi diversi da quelli per cui il permesso è stato richiesto al datore di lavoro. A fronte di tale ratio dell’istituto, il Comune avrebbe potuto legittimamente adottare il licenziamento soltanto se fosse stato accertato in giudizio che la L. non aveva prestato con continuità e personalmente assistenza alla madre malata anche in orari diversi da quelli di fruizione dei permessi.
5.2. Nessun elemento testuale o logico consente di attribuire al beneficio una funzione meramente compensativa o di ristoro delle energie impiegate dal dipendente per l’assistenza prestata al disabile. Tanto meno la norma consente di utilizzare il permesso per esigenze diverse da quelle proprie della funzione cui la norma è preordinata: il beneficio comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore (e dalla coscienza sociale) come meritevoli di superiore tutela. Ove il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile manchi del tutto, come nel caso in esame (l’accertamento del giudice di merito ha evidenziato che i permessi erano sistematicamente utilizzati dall’odierna ricorrente per proprie esigenze personali, in situazioni di tempo e di luogo incompatibili con l’espletamento dell’assistenza), non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e dunque si è in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto, come già ritenuto da questa Corte in precedenti analoghi.
7. I permessi devono essere fruiti, dunque, in coerenza con la loro funzione. In difetto di tale nesso causale diretto tra assenza dal lavoro e prestazione di assistenza, devono ritenersi violati i principi di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro (che sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine generale) che dell’Ente assicurativo. Tanto rileva anche ai fini disciplinari, pure a prescindere dalla figura dell’”abuso di diritto, che comunque è stata integrata tra i principi della Carta dei diritti dell’unione europea (art. 54), dimostrandosi così il suo crescente rilievo nella giurisprudenza europea” (Cass. n. 9217/2016).
8. Quanto all’integrazione dei presupposti di legittimità del licenziamento intimato all’odierna ricorrente, va ricordato che la giusta causa è una nozione che la legge, allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modello generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici (Cass. n. 8254 del 2004, n. 5095/2011 e, da ultimo, Cass. 6498/2012). L’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. (norma c.d. elastica), compiuta dal giudice di merito – ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento – mediante riferimento alla “coscienza generale”, è sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli “standards”, conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale (Cass. n. 9266 del 2005, v. pure Cass. n. 4984/2014).
“In tema di esercizio del diritto di cui all’art. 33, comma 3, L. 104/92, la fruizione del permesso da parte del dipendente deve porsi in nesso causale diretto con lo svolgimento di un’attività identificabile come prestazione di assistenza in favore del disabile per il quale il beneficio è riconosciuto, in quanto la tutela offerta dalla norma non ha funzione meramente compensativa o di ristoro delle energie impiegate dal dipendente per un’assistenza comunque prestata. L’uso improprio del permesso può integrare, secondo le circostanze del caso, una grave violazione intenzionale degli obblighi gravanti sul dipendente, idonea a giustificare anche la sanzione espulsiva”. (ndr: un abuso dei permessi rilasciati ex art. 33 Lege 104).
E’ pertanto passibile di licenziamento per giusta causa il dipendente che fa un abuso dei permessi rilasciati ex art. 33 Lege 104 utilizzandoli non per assistere il familiare disabile, ma per altri scopi personali.
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