Source: https://www.dahllaw.dk/nyheder/185/22-aug-2018-saadan-taeller-du-til-120-dage-ved-deltidssygemelding/
Timestamp: 2019-09-19 09:35:30+00:00
Document Index: 19065545

Matched Legal Cases: ['Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ']

Sådan tæller du til 120 dage ved deltidssygemelding - DAHL Advokatfirma
Højesteret har i to principielle afgørelser skabt klarhed over, hvordan 120-dages-reglen skal anvendes i forbindelse med en funktionæransats delvise sygemelding. Få indblik i, hvordan du som arbejdsgiver sikrer den korrekte håndtering af 120-dages-reglen.
En medarbejder kan opsiges med én måneds varsel efter 120-dages-reglen, når medarbejderen har været syg i 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder. 120-dages-reglen fremgår af funktionærlovens § 5, stk. 2, og reglen kan kun anvendes, hvis det er aftalt direkte i en ansættelseskontrakt.
Det følger hverken af selve lovbestemmelsen eller lovforarbejderne, hvordan de 120 dage skal opgøres. Opgørelsen har derfor forvoldt en del problemer i praksis, særligt i forhold til deltidssygemeldte medarbejdere.
Når en medarbejder skal opsiges efter 120-dages-reglen er det vigtigt, at opsigelsen sker umiddelbart efter udløbet af de 120 dage, da arbejdsgiver ellers mister muligheden for at opsige med forkortet opsigelsesvarsel i den pågældende sygeperiode. Det er derfor vigtigt, at arbejdsgiver tæller rigtigt, når de 120 dage opgøres.
Højesteret har nu en gang for alle fastslået, hvordan arbejdsgiver skal tælle til 120 dage, når en medarbejder er deltidssygemeldt.
Kun faktisk fravær indgår i de 120 dage
Hidtil har man beregnet en delvist sygemeldt medarbejders fravær forholdsmæssigt. Hvis en ansat eksempelvis har været sygemeldt 16 timer ud af en ugentlig arbejdstid på 32 timer, har arbejdsfrie dage indgået forholdsmæssigt, således at det ugentlige sygefravær har kunnet opgøres til 3,5 dag (7 dage x 16/32).
Højesteret har nu for det første fastslået, at hvis en medarbejder er syg en hel dag, skal dette tælles som én hel sygedag, uanset hvor mange timer medarbejderen skulle have arbejdet den pågældende dag. Der skal altså ikke længere foretages en forholdsmæssig beregning baseret på forholdet mellem fraværstimer og ugentlig arbejdstid.
Er medarbejderen kun syg en del af en dag, medregnes kun de faktiske antal timer. Der er ikke ændret ved denne praksis.
Hernæst var spørgsmålet, om søn- og helligdage og andre arbejdsfrie dage skal medregnes i de 120 sygedage.
Det er tidligere fastslået i retspraksis, at når en medarbejder er fuldtidssygemeldt, så indgår søn- og helligdage og andre arbejdsfrie dage i beregningen af de 120 dage, når den ansatte har været sygemeldt i dagen umiddelbart før og dagen umiddelbart efter den pågældende arbejdsfri dag. Er en medarbejder fuldtidssygemeldt, vil sygefraværet derfor være 7 dage pr. uge.
Højesteret har nu fastslået, at ved en deltidssygemelding kan alene det faktiske fravær medtages. Dette betyder altså, at selvom medarbejderen både er syg fredag og mandag, så skal de to dage i weekenden ikke tælles med, ligesom øvrige arbejdsfrie dage ikke skal indgå i beregningen.
Når arbejdsgiver skal tælle til 120 dage ved deltidssygemeldte medarbejdere, skal altså kun det faktiske fravær tælles med, uanset om fraværet er placeret som hele sygedage eller som fravær en del af en arbejdsdag.
Skal arbejdsgiver acceptere, at medarbejderen tilbyder at genoptage arbejdet på deltid?
I den ene afgørelse fra Højesteret tilbød den sygemeldte medarbejder at vende tilbage på arbejde 20 timer om ugen frem til det tidspunkt, hvor hun kunne raskmeldes helt. Arbejdsgiver afviste dette med baggrund i virksomhedens drift, hvorfor medarbejderen blev anset som fuldtidssygemeldt i hele perioden indtil dennes raskmelding.
Spørgsmålet i forhold til beregningen af 120-dages-reglen var, om arbejdsgiver skal acceptere, at medarbejderen vender tilbage på nedsat tid, eller om det ville have konsekvenser for beregningen af de 120 dage, såfremt arbejdsgiver ikke accepterer medarbejderens tilbud.
Højesteret fastslog, at en arbejdsgiver ikke har pligt til at acceptere, at en medarbejder, som er delvis uarbejdsdygtig på grund af sygdom, arbejder på nedsat tid. Som præmisserne i dommen er formuleret gælder dette uafhængigt af, om arbejdsgiveren kan give en saglig begrundelse for sit afslag eller ej.
Selvom medarbejderen havde tilbudt at vende tilbage på nedsat tid i en periode af sygemeldingen, skulle denne periode medregnes i de 120 dage som en fuldtidssygemelding, dvs. med 7 dage om ugen. Medarbejderens tilbud har derfor ikke nogen indflydelse på beregningen af de 120 dage.
Med de to Højesteretsafgørelser er der nu skabt klarhed over, hvordan arbejdsgiver skal tælle til 120 dage ved deltidssygemeldinger. Arbejdsgivere skal dog fortsat altid være påpasselige med at opsige en medarbejder efter 120-dages-reglen, og det er vigtigt at sikre, at dagene er opgjort korrekt. DAHL bistår gerne arbejdsgivere med en opsigelse i henhold til 120-dages-reglen.