Source: http://www.arbeitsrecht.de/rechtsprechung/2012/03/23/Mitbestimmung-des-Betriebsrats-Mitarbeiterjahresgespraeche-betreffen-nur-das-ordnungsverhalten.php
Timestamp: 2017-01-17 14:55:15
Document Index: 382257070

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 8', '§ 8', '§ 77', '§ 8', '§ 87', '§ 4', '§ 8', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 8', '§ 8', '§ 77', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 12']

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Bei der Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden. Die Klägerin ist seit August 1990 als Sachbearbeiterin in einem Betrieb der Metall- und Elektoindustrie beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft Tarifbindung die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen Anwendung. Die Beklagte hat in ihrem Betrieb das Entgeltrahmenabkommen (ERA) eingeführt. Sie führt in ihrem Betrieb keine methodisch individuelle Leistungsbeurteilung gemäß § 8 ERA durch.In Zusammenarbeit mit dem bei der Beklagten bestehenden Betriebsrat erarbeitete diese die Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen, die von sämtlichen Mitarbeitern an Hand eines festgelegten Beurteilungskatalogs geführt werden sollen. Hierüber schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. Unter deren Nr. 3 ist geregelt, dass die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche keinen Einfluss auf das Entgelt der Mitarbeiter haben. In Nr. 5 der Betriebsvereinbarung ist die Vertraulichkeit des Mitarbeitergesprächs geregelt. In der Personalabteilung werden die ausgefüllten Formblätter als Excel-Datei in einem separaten Verzeichnis, auf das niemand, außer einer Person im Personalwesen zur Kontrolle der Vollständigkeit, Zugriff hat, abgespeichert. Diese Datei darf niemandem, außer den jeweiligen Gesprächspartnern, zur Einsicht gestellt werden.Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklagte unterlaufe mit den Mitarbeiterjahres-gesprächen die Regelungen von § 8 ERA. Die Betriebsvereinbarung verstoße gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Zudem seien die Mitarbeiterjahresgespräche mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Klägerin unvereinbar.ArbG Wetzlar: Betriebsrat war mit Datenspeicherung einverstandenDas Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage abgewiesen. Spätestens mit Abschluss der Betriebs-vereinbarung sei die Klägerin verpflichtet, die Durchführung der Mitarbeitergespräche zu dulden. § 8 ERA werde nicht unterlaufen da die Beklagte mit der Mitarbeiterbefragung keine Leistungszulagen vorbereiten oder ändern will. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG beziehe sich lediglich auf technische Einrichtungen und nicht auf die hier streitgegenständlichen Befragungen. Im Übrigen sei der Betriebsrat mit der Datenspeicherung einverstanden.Die Klägerin hat gegen das Urteil Berufung eingelegt. Die Durchführung der Mitarbeiterjahresgespräche verstoße gegen § 4 Abs. 3 TVG, da eine Abweichung von dem tariflich vorgesehenen System der Leistungsbewertung nach § 8 ERA nicht gestattet sei. Die Beurteilungsmerkmale der Mitarbeiterjahresgespräche seien im Wesentlichen identisch mit denen gemäß ERA Anlage A. Dies zeige, dass die getroffene Leistungsbeurteilung Einfluss auf die Leistungszulage haben wird beziehungsweise hat. Die Betriebsvereinbarung vom 15.11.2010 sei unwirksam, weil sie gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoße. Schließlich werde dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Klägerin nicht hinreichend Rechnung getragen. Es liege auf der Hand, dass die Kritik an Vorgesetzten beziehungsweise auch an anderen Mitarbeitern mit Nachteilen für den Arbeitnehmer selbst verbunden sei. Deshalb seien derartige Fragen unzulässig. Auch das Grundrecht der Klägerin auf Meinungsfreiheit gemäß Artikel 5 Abs. 1 Grundgesetz, das die Freiheit eine Meinung nicht zu äußern (negative Meinungsfreiheit) einschließe, sei verletzt. Ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Beantwortung der Fragen im Zusammenhang mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis bestehe nicht. Schließlich sei das von der Beklagten gewählte Mittel zur Erreichung des beabsichtigten Zwecks nicht geeignet.Hess. LAG: Mitarbeitergespräche betreffen das OrdnungsverhaltenBei der Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen handelt es sich nach dem formalisierten Beurteilungskatalog um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei solchen Maßnahmen mitzubestimmen, die das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen. Mitbestimmungsfrei nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sind lediglich Maßnahmen, die das Arbeitsverhalten regeln sollen. Dieses ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Danach unterliegen nur solche Anordnungen nicht der Mitbestimmung, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird. Die Mitarbeiterjahresgespräche konkretisieren nicht unmittelbar die Arbeitspflicht. Vielmehr soll in diesen Gesprächen nach einem vorgegebenen Beurteilungskatalog wechselseitig vom Mitarbeiter beziehungsweise seinem Vorgesetzten dessen Leistung und Verhalten einschließlich des Führungsverhaltens in einem offenen Dialog bewertet werden. Das gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hat die Beklagte beachtet.Die Mitbestimmung ist nicht nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG ausgeschlossen. Eine gesetzliche oder tarifliche Regelung in Bezug auf Mitarbeiterjahresgespräche besteht nicht. Eine solche ergibt sich insbesondere nicht aus § 8 ERA sowie die in Anlage 1 aufgeführten Beurteilungsmerkmale. Die Betriebsvereinbarung vom 15.11.2010 regelt keine Beurteilung im Zusammenhang mit der Bestimmung von Leistungszulagen nach § 8 ERA. Vielmehr haben die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche nach Nr. 3 der Betriebsvereinbarung vom 15.11.2010 "keinen Einfluss auf das Entgelt der Mitarbeiter, weder auf die Eingruppierung noch auf die Zulagen".Die Betriebsvereinbarung verstößt nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Die Betriebsvereinbarung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen Art. 5 Abs. 1 GG unwirksam. Dieses Grundrecht ist tangiert, weil es auch die negative Meinungsfreiheit gewährleistet und die Klägerin aufgrund der Betriebsvereinbarung bestimmte vorformulierte Fragen beantworten muss, die sich nicht auf die Mitteilung von Tatsachen beschränken, sondern das Element der Stellungnahme enthalten.Meinungsfreiheit gegen wirtschaftliche Betätigungsfreiheit abwägenAllerdings wird das Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG nicht schrankenlos gewährt, sondern durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG) beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesen gebracht werden Dabei gibt die Verfassung das Ergebnis einer solchen Abwägung nicht vor. Dies gilt insbesondere, wenn, wie hier, auch auf Seiten des Arbeitgebers eine verfassungsrechtlich geschützte Position in Betracht kommt. Durch Art. 12 GG wird die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers geschützt. Durch die Verpflichtung der Klägerin, an den Mitarbeiterjahresgesprächen teilzunehmen und eine Bewertung ihrer eigenen Leistung und ihres Verhaltens sowie des Führungsverhaltens ihres Vorgesetzten vorzunehmen, wird ihre negative Meinungsfreiheit gleichwohl nicht beeinträchtigt. Die in dem Mitarbeiterjahresgespräch abzugebenden Beurteilungen (Blatt 50 bis 59 der Akten) sind für die erfolgreiche weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses geboten. Die Fragen beziehen sich ausschließlich auf die arbeitsvertragliche Tätigkeit. Zu einem Gespräch über ihre Arbeitsleistung ist die Klägerin bereits aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht verpflichtet. Ohne eine Kommunikation und die (selbst-) kritische Auseinandersetzung mit der eigenen Arbeitsleistung und dem eigenen Arbeitsverhalten im Betrieb sowie dem Führungsverhalten des Vorgesetzten ist eine dauerhafte erfolgreiche Zusammenarbeit kaum vorstellbar. Auf diese Weise lassen sich Missverständnisse und Meinungsverschiedenheiten frühzeitig erkennen und abstellen. Zudem ist durch Nr. 5 Betriebsvereinbarung die Vertraulichkeit des Mitarbeitergesprächs gewährleistet.
16 Sa 1134/11www.lareda.de