Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2018_8967/droit_travail_8968/organisation_ex_40285.html
Timestamp: 2020-05-31 11:08:30+00:00
Document Index: 19257770

Matched Legal Cases: ['arrêt ', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 2', 'arrêt ']

Soc., 18 janvier 2018
Arrêt n° 78 FS-P+B
N° 16-18.936 - CA Aix-en-Provence, 3 septembre 2015 M. Frouin, Pt. - Mme Ala, Rap.
Il résulte de l’article L. 441-1 du code de l’action sociale et des familles que l’accueillant familial est une personne ou un couple qui accueille à son domicile, à titre onéreux, des personnes âgées ou handicapées adultes. Pour exercer cette mission, l’obtention d’un agrément du président du conseil départemental est nécessaire.
L’article L. 442-1 du même code dispose, quant à lui, que toute personne accueillie au domicile d’un accueillant familial ou, s’il y a lieu, son représentant légal, passe avec ledit accueillant un contrat écrit. Ce contrat doit être conforme aux stipulations d’un contrat type établi par voie réglementaire.
Les litiges relatifs à ce contrat relèvent de la compétence du tribunal d’instance du lieu de résidence de l’accueillant familial (article R. 442-1 du même code) et non du conseil de prud’hommes.
Le préambule de l’annexe 3-8-1 au code de l’action sociale et des familles prévoit que pendant la période d’absence de l’accueillant familial pour congés, un contrat annexe au contrat d’accueil doit être signé entre l’accueillant familial, le remplaçant et la personne accueillie, lorsque la personne accueillie reste au domicile de l’accueillant familial permanent. Lorsque la personne accueillie est hébergée chez un accueillant familial remplaçant, un contrat d’accueil temporaire est conclu entre l’accueillant familial remplaçant et la personne accueillie pour la durée du remplacement.
Dans la présente affaire, la remplaçante d’une accueillante familiale, soutenant qu’il existait une relation de travail entre elle-même, l’accueillante familiale ainsi que les personnes accueillies, a saisi le tribunal d’instance de demandes de rappel de salaire, indemnités pour rupture abusive du contrat de travail et indemnité de travail dissimulé.
Déboutée par la cour d’appel de l’ensemble de ses demandes, la remplaçante a formé un pourvoi en cassation faisant valoir d’une part, que constitue un contrat de travail le contrat par lequel une personne n’ayant pas le statut d’accueillant familial est embauchée pour assurer le remplacement d’un accueillant familial au domicile de ce dernier, dès lors que cette activité s’exerce dans un rapport de subordination juridique. D’autre part, la nature juridique du contrat du remplaçant d’un accueillant familial, qui n’a pas lui-même le statut d’accueillant familial, n’est pas définie par les dispositions du code de l’action sociale et des familles régissant l’activité d’accueillant familial, de sorte que l’existence d’un contrat de travail ne peut être exclue par principe.
La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation portait donc sur la nature du contrat du remplaçant de l’accueillant familial.
La Haute juridiction y répond en décidant qu’il résulte de l’article L. 442-1 du code de l’action sociale et des familles que l’accueillant familial n’est pas lié à la personne accueillie par un contrat de travail. Par voie de conséquence, il en va de même du remplaçant de l’accueillant familial.
Cette solution va dans le même sens qu’une réponse faite par le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité à une question qui lui était posée le 13 février 2003 devant le Sénat : « Si l’accueillant n’est pas une personne morale mais une famille, le législateur n’a pas précisé que la personne âgée et la famille d’accueil sont liés par un contrat de travail. Ainsi, son silence doit être interprété comme l’expression de sa volonté d’exclure la relation de travail salarié. Par ailleurs, le fait que l’accueillant mette une partie de son domicile à disposition de l’accueilli conforte l’incompatibilité qu’il y aurait à ce qu’il puisse être considéré comme subordonné d’une personne qui sera, selon le cas d’espèce, dans une relation plus ou moins grande de dépendance matérielle et morale à son égard. Par conséquent, il n’y a pas lieu d’inclure dans le code du travail le contrat d’accueil entre une famille et une personne âgée ou handicapée (Rép. Dupont : Sén. 13-2-2003, n° 5715).
Il convient de noter que l’accueillant familial peut être employé par une personne morale de droit public ou de droit privé, le contrat conclu entre l’accueillant familial et cette personne morale étant alors un contrat de travail (article L. 444-3 code de l’action sociale et des familles) régi par les dispositions du code du travail énumérées à l’article L. 444-2 du code de l’action sociale et des familles.
Arrêt n° 71 FS-P+B
N° 15-24.002 - CA Rennes, 19 juin 2015 M. Frouin, Pt - Mme Goasguen, Rap. - M. Lemaire, Av. Gén.
Le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, la contrepartie prévue par une convention collective en cas de licenciement est applicable à la rupture conventionnelle.
Dans cette affaire, un salarié a été employé en qualité d’assistant juridique le 1er avril 2008. Son contrat de travail contenait une clause de respect de clientèle sans contrepartie financière. La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes qui lui était applicable, prévoyait, à l’article 8.5.1, l’octroi d’une contrepartie financière à une clause de non-concurrence dans les hypothèses d’un licenciement ou d’une démission. Le 7 janvier 2011, le salarié a signé un protocole de rupture conventionnelle de son contrat de travail avec son employeur. Le contrat a pris fin le 22 février 2011.
Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin de voir annuler la rupture conventionnelle du contrat de travail, requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également, de voir assimiler la clause de respect de clientèle du contrat de travail à une clause de non-concurrence et condamner son employeur au paiement de diverses sommes notamment au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.
La juridiction prud’homale a jugé licite et valable la rupture conventionnelle du contrat de travail, assimilé la clause de respect de la clientèle à une clause de non-concurrence illicite et condamné l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour le préjudice subi au titre de cette clause ainsi qu’au paiement de diverses autres sommes. La cour d’appel a confirmé le jugement sur ces points. Elle a en effet considéré d’une part, que la clause de respect de clientèle s’assimilait à une clause de non-concurrence illicite car dépourvue de contrepartie financière et, d’autre part, que la contrepartie prévue par la convention collective ne pouvait être appliquée au salarié, l’hypothèse de la rupture conventionnelle n’y figurant pas.
Le salarié s’étant pourvu en cassation, la question posée à la Haute juridiction était la suivante : un salarié, dont le contrat de travail a été rompu suite à la signature d’une rupture conventionnelle, peut-il bénéficier de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence prévue par la convention collective applicable au contrat de travail, cette convention n’envisageant que les hypothèses de rupture du contrat de travail pour licenciement ou démission ?
Une clause de non-concurrence peut être insérée dans le contrat de travail du salarié. Cette clause lui interdit, dans certaines limites, d’exercer une activité professionnelle déterminée. Toutefois, la qualification donnée par les parties au contrat à ce type de clause ne lie pas le juge.
Pour être licite, une clause de non-concurrence doit remplir plusieurs conditions cumulatives parmi lesquelles l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière (Soc., 10 juillet 2002, pourvoi n° 99-43.334, Bull. 2002, V, n° 239, publié au Rapport annuel de la Cour de cassation).
Les contours de cette dernière condition ont été précisés par la jurisprudence. Ainsi, la chambre sociale considère qu’une clause de non-concurrence ne comportant pas le versement d’une contrepartie (Soc., 29 janvier 2003, pourvoi n° 00-44.882, Bull. 2003, V, n° 27 (1)) ou fixant une contrepartie dérisoire (Soc., 15 novembre 2006, pourvoi n° 04-46.721, Bull. 2006, V, n° 341 (1)) est illicite. Par ailleurs, cette contrepartie financière peut résulter tant d’une clause du contrat de travail que de la convention collective qui lui est applicable (Soc., 10 mars 2004, pourvoi n° 02-40.108, Bull. 2004, V, n° 83 ; Soc., 14 avril 2016, pourvoi n° 14-29.679, Bull. 2016, V, n° 76). Enfin, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser que le montant ou le principe même de l’attribution de la contrepartie financière ne pouvait dépendre du mode ou des circonstances de la rupture.
- est nulle la clause de non-concurrence ne prévoyant le versement d’une contrepartie financière qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (Soc., 27 février 2007, pourvoi n° 05-44.984, Bull. 2007, V, n° 32) ou de l’employeur (Soc., 31 mai 2006, pourvoi n° 04-44.598, Bull. 2006, V, n° 198) ;
- le salarié licencié pour faute grave ne peut être privé du bénéfice de l’indemnité de non-concurrence (Soc., 28 juin 2006, pourvoi n° 05-40.990, Bull. 2006, V, n° 231 (2) ; Soc., 4 juin 2008, pourvoi n° 04-40.609, Bull. 2008, V, n° 123 ; Soc., 16 décembre 2008, pourvoi n° 05-40.876, Bull. 2008, V, n° 251) ;
- la disposition d’une clause de non-concurrence minorant la contrepartie financière en fonction des modalités ou du mode de rupture est réputée non écrite (pour un licenciement pour faute : Soc., 8 avril 2010, pourvoi n° 08-43.056, Bull. 2010, V, n° 92 ; pour une démission : Soc., 25 janvier 2012, pourvoi n° 10-11.590, Bull. 2012, V, n° 20 ; pour une rupture conventionnelle : Soc., 9 avril 2015, pourvoi n° 13-25.847, Bull. 2015, V, n° 71 ; pour une rupture à l’initiative du salarié : Soc., 14 avril 2016, pourvoi n° 14-29.679, Bull. 2016, V, n° 76).
Par le présent arrêt, la chambre sociale, s’inscrivant dans la continuité de cette jurisprudence, a fait application du principe selon lequel le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne peut être minoré en fonction des circonstances de la rupture. Elle en déduit qu’en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, l’employeur est tenu de verser au salarié la contrepartie financière prévue par la convention collective même si ce mode de rupture n’y figure pas expressément.
Il convient de préciser que dans l’actuelle version de l’article 8.5.1 de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, le montant devant être alloué en contrepartie de la clause de non-concurrence est désormais identique quel que soit le mode de rupture du contrat de travail.
Soc., 10 janvier 2018
Arrêt n° 43 FP-P+B
N° 16-16.713 - CA Paris, 4 mars 2016 M. Frouin, Pt. - Mme Prache, Rap.
1°) l’interprétation donnée par la Cour de justice de l’Union européenne dans son arrêt du 27 avril 2017, A. Rosa Flussschiff, C-620/15, à l’article 14 § 2, a, du règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971, dans sa version modifiée et mise à jour par le règlement (CE) n° 118/97 du Conseil du 2 décembre 1996, tel que modifié par le règlement (CE) n° 647/2005 du Parlement européen et du Conseil, du 13 avril 2005, s’applique-t-elle à un litige relatif à l’infraction de travail dissimulé dans lequel les certificats E101 ont été délivrés au titre de l’article 14 § 1, a, en application de l’article 11§ 1, du règlement (CEE) n° 574/72 du 21 mars 1972 fixant les modalités d’application du règlement n° 1408/71, alors que la situation relevait de l’article 14 § 2, a, i, pour des salariés exerçant leur activité sur le territoire de l’Etat membre dont ils sont ressortissants et sur lequel l’entreprise de transport aérien établie dans un autre Etat membre dispose d’une succursale et que la seule lecture du certificat E 101 qui mentionne un aéroport comme lieu d’activité du salarié et une entreprise aérienne comme employeur permettait d’en déduire qu’il avait été obtenu de façon frauduleuse ?
Arrêt n° 97 FS-P+B
N° 16-16.503 - CPH Thouars, 29 février 2016 M. Frouin, Pt. - M. Pietton, Rap.- M. Boyer, Av. Gén.
*Contrat relatif aux activités d’adultes-relais
Arrêt n° 76 FS-P+B
N° 16-18.956 - CA Paris, 29 septembre 2015 M. Frouin, Pt. - M. Schamber, Rap.
Selon l’article L. 5134-103 du code du travail, le contrat relatif à des activités d’adultes-relais est un contrat de travail de droit privé à durée indéterminée ou à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 dans la limite de trois ans renouvelable une fois. Il en résulte que lorsqu’un tel contrat est conclu pour une durée déterminée, aucune durée minimale n’est imposée.
Le contrat relatif aux activités d’adultes-relais, réglementé par les articles L. 5134-100 et suivants du code du travail, a pour objet d’améliorer, dans les territoires prioritaires, « les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs ». Il donne lieu à la conclusion d’une convention entre l’Etat et l’employeur, à l’attribution d’une aide financière et à la conclusion d’un contrat de travail entre l’employeur et le bénéficiaire de la convention. Il s’agit d’un contrat de travail de droit privé à durée indéterminée ou déterminée. Dans ce dernier cas, il est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail dans la limite d’une durée de trois ans renouvelable une fois (article L. 5134-103 du code du travail) et est soumis, par principe, au régime général des contrats de travail à durée déterminée. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a pu considérer qu’en cas d’irrégularité, il doit, comme tout autre contrat à durée déterminée irrégulier, être requalifié en contrat à durée indéterminée (Soc., 13 juin 2012, pourvoi n° 11-10.198, Bull. 2012, V, n° 180 ; Soc., 8 juillet 2015, pourvoi n° 13-25.209, Bull. 2015, V, n° 143).
Outre les hypothèses de rupture du contrat de travail à durée déterminée prévues aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail, le contrat relatif à des activités d’adultes-relais peut être rompu, à l’expiration de chacune des périodes annuelles de leur exécution, à l’initiative du salarié, sous réserve du respect d’un préavis de deux semaines, ou de l’employeur, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse (article L. 5134-104 du code du travail).
En l’espèce, un salarié a été engagé par une association en qualité de médiateur socio-sportif par contrat de travail relatif à des activités d’adultes-relais d’une durée déterminée d’une année, du 17 décembre 2007 au 16 décembre 2008. Par avenant, ce contrat a été prolongé d’une année, soit jusqu’au 16 décembre 2009. Par lettre recommandée du 19 novembre 2009, l’association a informé le salarié de la fin de leur relation contractuelle à la date du 16 décembre 2009 avec l’arrivée du terme du contrat. Le salarié a alors saisi le conseil de prud’hommes en soutenant que son contrat de travail avait fait l’objet d’une rupture anticipée par l’employeur sans justification d’une cause réelle et sérieuse, contrairement aux prescriptions de l’article L. 5134-104 précité, celui-ci considérant que le type de contrat dont il bénéficiait devait être conclu pour une durée minimale de trois ans. Par arrêt infirmatif, la cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes en jugeant que le contrat de travail n’avait pas fait l’objet d’une rupture anticipée de la part de l’employeur mais avait cessé de plein droit à l’échéance de son terme.
La question soumise à la Haute juridiction consiste alors à savoir si un contrat de travail relatif aux activités d’adultes-relais à durée déterminée peut être conclu pour une durée inférieure à trois années.
La Cour de cassation rejette le pourvoi d’une part, en rappelant que le contrat relatif à des activités d’adultes-relais est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée conclu dans la limite de trois ans renouvelable une fois et, d’autre part, en considérant « qu’aucun texte n’impose une durée minimale » lorsqu’un tel contrat est conclu pour une durée déterminée. Elle valide ainsi le raisonnement de la cour d’appel qui, en constatant la conclusion du premier contrat pour une durée de douze mois et son renouvellement pour la même durée, en a déduit « que le contrat renouvelé avait pris fin par l’arrivée du terme et non par l’effet de l’exercice par l’employeur de la faculté de rupture anticipée dans les conditions prévues par l’article L. 5134-104 du code du travail ».
La durée de trois ans, renouvelable une fois, mentionnée à l’article L. 5134-103 du code du travail, est donc une durée maximale et non minimale. Un contrat de travail relatif aux activités d’adultes-relais peut ainsi être conclu pour une durée de douze mois renouvelable et cesser de plein droit à l’échéance du terme (article L. 1243-5 du code du travail) sans que l’employeur ait besoin de disposer d’une cause réelle et sérieuse de rupture.
Arrêt n° 69 FS-P+B
N° 16-21.215 - CA Versailles, 26 mai 2016 M. Frouin, Pt - Mme Sabotier, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte plusieurs précisions sur le statut des journalistes rémunérés à la pige.
L’article L. 7111-3 du code du travail définit le journaliste professionnel comme « toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ». Il bénéficie d’une présomption de salariat posée par l’article L. 7112-1 du même code.
Le dernier alinéa du préambule de l’accord du 7 novembre 2008 relatif aux journalistes rémunérés à la pige, annexé à la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, indique que le journaliste professionnel employé à titre occasionnel désigne le journaliste salarié qui n’est pas tenu de consacrer une partie déterminée de son temps à l’entreprise de presse à laquelle il collabore et qui n’a pour obligation que de fournir une production convenue dans les formes et dans les délais prévus par l’employeur.
En l’espèce, plusieurs journalistes ont été embauchés par un journal en qualité de pigistes sans contrat écrit. Ces journalistes, ainsi qu’un syndicat national de journalistes, ont saisi le conseil de prud’hommes aux fins de requalification des relations de travail en contrats à durée indéterminée à temps complet. Le conseil de prud’hommes a fait droit à leurs demandes. L’employeur ayant formé appel, la cour d’appel a considéré que les contrats de travail étaient, dès l’origine, à durée indéterminée et à temps partiel. Elle a donc débouté les journalistes de leurs demandes portant sur l’indemnité de requalification et les rappels de salaire. Les salariés et le syndicat ont alors formé un pourvoi en soutenant d’une part, que le contrat de journaliste pigiste était par nature un contrat à durée déterminée et, d’autre part, que le défaut d’écrit sur la répartition de la durée de travail faisait présumer un emploi à temps complet.
Les questions soumises à la Haute juridiction concernent ainsi la nature du contrat de travail des journalistes pigistes.
La jurisprudence a déjà été amenée à préciser la situation des journalistes pigistes. Elle a ainsi distingué le pigiste collaborateur régulier du collaborateur occasionnel (Soc., 1er février 2000, pourvoi n° 98-40.195, Bull. 2000, V, n° 49 ; Soc., 7 décembre 2011, pourvoi n° 10-10.192, Bull. 2011, V, n° 293). Elle a également jugé que l’entreprise de presse employant un pigiste régulièrement était tenue de lui fournir du travail de manière régulière mais n’était pas tenue de lui fournir un volume de travail constant (Soc., 29 septembre 2009, pourvoi n° 08-43.487, Bull. 2009, V, n° 207 ; Soc., 21 septembre 2017, pourvoi n° 16-10.346, publié).
Dans la présente affaire, la Cour de cassation oppose le droit commun à la conception des demandeurs au pourvoi selon lesquels le contrat de travail du journaliste pigiste, conclu pour répondre à une demande précise et temporaire d’une entreprise de presse et rémunéré de manière variable en fonction de l’importance de la production commandée, est par nature un contrat à durée déterminée devant respecter les prescriptions des articles L. 1242-12 et suivants du code du travail. En effet, elle rappelle qu’en l’absence de contrat écrit répondant aux cas spécifiés par l’article L. 1242-2 du même code, le contrat de travail est, en principe, conclu pour une durée indéterminée, forme normale du contrat de travail (Soc., 21 mai 1996, pourvoi n° 92-43.874, Bull. 1996, V, n° 190 ; Soc., 12 novembre 1997, pourvoi n° 95-41.746, Bull. 1997, V, n° 362 (1)). Les relations de travail établies entre les journalistes pigistes et l’entreprise employeur étaient donc régies par des contrats à durée indéterminée dès l’origine au regard notamment des pièces retenues par la cour d’appel.
S’agissant de l’argumentation des demandeurs sollicitant l’application à leur profit des dispositions de l’article L. 3123-14 du code du travail, alors en vigueur, selon lesquelles « le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit » comportant des mentions obligatoires, notamment la mention relative aux modalités des horaires de travail, à défaut de quoi le contrat est réputé à temps plein, la Cour de cassation juge que les dispositions sur le travail à temps partiel ne trouvent pas à s’appliquer au contrat de travail du journaliste rémunéré à la pige dès lors que celui-ci n’est pas tenu de consacrer une partie déterminée de son temps à l’entreprise de presse à laquelle il collabore. Si tel n’est pas le cas, celui-ci dispose alors de la faculté de solliciter la requalification de la relation de travail en collaboration permanente.
*Sportifs professionnels
Arrêt n° 79 FS-P+B
N° 16-25.820 - CA Paris, 12 septembre 2016 M. Frouin, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - M. Lemaire, Av. Gén.
Selon l’article 4 de l’avenant du 21 décembre 2012 à l’accord d’intéressement du Paris Football Club du 15 décembre 2011, l’intéressement sera calculé si, à l’issue de la saison sportive, le Paris Football Club se maintient dans le championnat national au cours de la saison suivante, le montant de la prime du joueur dépendant du nombre de points acquis par l’équipe première du Paris Football Club auquel il a participé, et la participation se caractérisant par l’identification du joueur sur une feuille de match de championnat national FFF.
Il en résulte que la prime d’intéressement n’est due que si au 30 juin de l’année en cours, terme de la saison sportive, le club s’est maintenu en championnat national, peu important la décision administrative ultérieure de réintégration du club dans ce championnat.