Source: https://www.datev-magazin.de/2017-06/titelthema-2017-06/veraenderte-rechtsfolgen/
Timestamp: 2019-07-18 11:30:34
Document Index: 235361670

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 9', '§ 10', '§ 16', '§ 10', '§ 9', '§ 1', '§ 11', '§ 16', '§ 16', '§ 10', '§ 9']

Veränderte Rechtsfolgen - DATEV magazin Was wird
Titelthema | Was wird aus der Leiharbeit
Dienst- oder Werkverträge enthalten häufig Indizien für Leiharbeit. Zu enge Vorgaben und direkte Weisungen des Auftraggebers, unmittelbare Zusammenarbeit der Arbeitnehmer mit Leiharbeitern in Projekten oder am Einsatzort – und das Rechts­ver­hältnis wandelt sich ungewollt in Leiharbeit. Dieses Risiko wurde bislang mit der sogenannten Vorratserlaubnis – gerne auch als Fall­schirm­lösung bezeichnet – aufgefangen: Auftragnehmer (Verleiher) halten zur Sicherheit eine Arbeit­nehmer­über­lassungs­erlaubnis vor. Dadurch konnten die Beteiligten die Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung bislang zumeist verhindern, also insbesondere das Zustande­kommen von Arbeitsverhältnissen zum Auftraggeber, dem Entleiher.
Als Ordnungswidrigkeit droht nun in beiden Fall­konstel­la­tionen ein Bußgeld bis zu 30.000 Euro.
Seit dem 1. April 2017 schützt die Vorrats­er­laubnis nicht mehr, wenn eine Kooperation im Vertrag nicht explizit als Arbeit­neh­mer­über­lassung gekennzeichnet ist (§ 1 Abs. 1 Sätze 3, 5, 6 in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Nr. 1a, § 10 AÜG). Effektiven Schutz bietet dann nur noch eine saubere Vertrags­ein­ordnung und -durch­führung. Bisher sollte durch das Vorhalten einer Arbeit­nehmer­über­las­sungs­erlaubnis die Begründung von Arbeitsverhältnissen mit dem Entleiher verhindert werden, falls der Dienst- oder Werkvertrag als Scheinvertrag eingeordnet wurde und damit tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung vorlag. Nach der neuen Rechtslage muss die Arbeitnehmerüberlassung im Vertrag als ­solche ausdrücklich gekennzeichnet sein, ebenso ist die Person des Leih­arbeit­nehmers dort zu konkretisieren. Diese Anforderungen fehlen bei Werk- oder Dienstverträgen, die aufgrund der tatsächlichen Durchführung als Arbeitnehmerüberlassung zu bewerten sind. Für den Eintritt der Rechtsfolgen ist es unerheblich, ob der vermeintliche Verleiher eine Arbeitnehmerüber­lassungserlaubnis vorhält (sogenannte Vorratserlaubnis). Als Ord­nungs­widrig­keit droht nun ein Bußgeld bis zu 30.000 Euro (§ 16 Abs. 1 Nr. 1c, 1d, Abs. 2 AÜG) und ferner das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher (§ 10 Abs. 1 in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG). Ausnahme: Der Arbeitnehmer erklärt innerhalb einer Frist von einem Monat, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte.
Die AÜG-Reform beinhaltet neue Kennzeichnungs- und ­Offenlegungspflichten, um das Arbeits­ver­hältnis zu konkretisieren und für die beteiligten Parteien offenzulegen. Verdeckte Arbeit­nehmer­über­lassungen sollen dadurch verhindert werden. Verankert sind diese Pflichten in § 1 Abs. 1 Sätze 5, 6 AÜG: „Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeit­neh­mer­über­lassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leih­arbeit­nehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.“ Die Arbeitnehmerüberlassung muss also im sogenannten Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Personaldienstleister und Entleihunternehmen ausdrücklich als solche bezeichnet werden. Und der Leih­ar­beit­nehmer ist vor der Überlassung namentlich zu nennen.
Gegenüber dem Leiharbeitnehmer hat das Zeitarbeitsunternehmen eine In­for­ma­tions­pflicht: „Der Verleiher hat den Leih­arbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird“ (§ 11 Abs. 2 Satz 4 AÜG). Für den Leiharbeitnehmer wird damit transparent, ob er als Leiharbeitnehmer oder über einen Werk- beziehungsweise Dienstvertrag eingesetzt wird. Verstößt das Zeitunternehmen gegen die Informationspflicht, droht ein Bußgeld bis zu 1.000 Euro (§ 16 Abs. 1 Nr. 8, Abs. 2 AÜG).
Eine Kettenüberlassung bezeichnet den gesetzeswidrigen ­Weiterverleih von Zeit­arbeit­nehmern. Dieser liegt vor, wenn ein Entleiher oder das Kundenunternehmen einen ihnen überlassenen Leiharbeitnehmer an ein anderes Unternehmen weiter­ver­leihen. Arbeitnehmer dürfen nach dem AÜG nur überlassen werden, wenn zwischen Verleiher und Zeitarbeitskraft eine arbeitsvertragliche Beziehung besteht. Eine Kettenüberlassung durch Einschaltung von anderen Unternehmen oder Sub­unter­nehmen ist unzulässig. Nach früherer Rechtslage war eine Kettenüberlassung durch die Bundesagentur für Arbeit an sich untersagt, j­edoch sanktionslos, wenn mindestens der Erstverleiher eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis hatte. Jetzt dürfen Arbeitnehmer nur von ihrem vertraglichen Arbeitgeber als Verleiher überlassen werden. Ein Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih ist nach neuer Rechtslage gesetzlich untersagt. Als Ordnungswidrigkeit droht auch hier ein Bußgeld bis zu 30.000 Euro (§ 16 Abs. 1 Nr. 1b, Abs. 2 AÜG). Bei kumulativen Verstößen, also fehlender Erlaubnis lediglich bestehender Vorratserlaubnis sowie dem Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer droht das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher (§ 10a in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Nr. 1, 1a, 1b AÜG). Die Ausnahme auch hier: Der Arbeitnehmer erklärt innerhalb einer Frist von ­einem Monat, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte.
Dr. Oliver Hahn Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der SLP Anwaltskanzlei ­Dr. Seier & Lehmkühler GmbH in Reutlingen
Festhaltenserklärung | Die Reform der Arbeit­nehmer­über­lassung führt nicht nur zu neuen Buß­geld­tat­beständen. Drin­gender Hand­lungs­bedarf ergibt sich vor allem aus der Ent­stehung un­ge­wollter Arbeits­ver­hältnisse.
Zertifizierung | Mit einem zertifizierten Qualitäts­­ma­­nage­­ment werden hohe Stan­­dards etabliert. Außer­­dem unter­­stützen sie die interne und externe Kom­mu­ni­­kation.