Source: https://jena.fau.org/corona/
Timestamp: 2020-08-11 22:48:07
Document Index: 238761113

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 44', '§ 47', '§ 31', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 616', '§ 616', '§ 29', '§ 29', '§ 45', '§ 45', '§ 45', '§ 47', '§ 616', '§ 1626', '§ 6', '§ 6', '§ 616', '§ 615', '§ 615', '§ 12', '§ 95', '§ 96', '§ 104', '§ 105', '§109', '§4', '§ 313', '§ 106', '§ 98', '§ 87', '§ 80', '§ 615', '§ 7', '§ 87', '§ 106', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 23', '§ 612', '§ 307', '§ 8', '§ 14', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 87', '§ 3', '§ 618', '§ 106', '§ 14', '§ 3', '§ 618', '§ 34', '§ 30', '§ 1', '§ 2', '§ 106', '§ 618', '§ 106', '§ 87', '§ 75', '§ 29', '§ 33', '§ 30', '§ 623', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 180', '§ 174', '§ 23', '§ 1', '§1', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 28', '§ 17', '§ 18', '§ 168', '§ 22', '§ 15', '§ 626', '§ 102', '§ 4', '§ 13', '§ 7', '§ 2', '§ 1', '§ 4', '§ 2', '§ 623', '§ 159', '§ 158', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 3', '§ 3', '§ 8', '§ 4', '§ 2', '§ 12', '§ 98', '§ 19', '§ 19', '§ 22', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 8', '§ 11']

Coronakrise – Freie Arbeiterinnen- und Arbeiter-Union Jena
Die deutsche Wirtschaft (Kapital) ist in einer Krise, welche durch die schnelle Ausbreitung vom Corona-Virus ausgelöst wurde. Der Staat ergreift drastische Maßnahmen, um das Virus an seiner Verbreitung zu hindern und um Unternehmen (Kapital) zu retten. Wie immer in Krisen erhöht sich der Druck auf Arbeiter*innen, die ihre Rechte selbst verteidigen müssen. Deshalb informieren wir als FAU Jena unsere Mitglieder und auch andere Arbeiter*innen über ihre Rechte, damit sie gegenseitige Hilfe leisten und sich gegen willkürliche Maßnahmen der Chefs (Kapitalist*innen) wehren.
Auf dieser Seite sammeln wir Hinweise zu arbeitsrechtlichen und gewerkschaftlichen Fragen. Unser Recherche-Team nutzt dazu Gesetze, Gerichtsurteile und Einschätzungen von anderen Gewerkschaften oder Anwält*innen. Da die Gesetzeslage sich täglich ändert, aktualisieren wir die Seite jeden Tag.
Wir orientieren uns an der Rechtssprache. Das vermeidet Missverständnisse und macht es leichter, selbst nach den Regelungen zu suchen. Wir sprechen deshalb von „Arbeitnehmern“ und „Arbeitgebern“. Das ist eigentlich falsch. Diese Wörter legen nahe, dass beide nur gleichberechtigte Vertragspartner seien. Richtig wäre es, „Arbeiter*innen„ und „Chef*innen„ zu sagen, weil zwischen beiden ein Machtverhältnis (Ausbeutung) besteht. Außerdem ist es falsch nur die männliche Form zu benutzen, weil dadurch Frauen* und Menschen, die weder Frau* noch Mann* sein möchten oder können, unsichtbar gemacht werden.
Tritt jetzt einer Gewerkschaft bei
Krankheit, Quarantäne, Kinder sowie Bus und Bahn
Was machst du, wenn du krank bist? Wie bekommst du weiter dein Geld?
Was machst du, wenn du ein Beschäftigungsverbot hast oder in verordneter Quarantäne bist?
Welche Ansprüche hast du, wenn dein Kind krank ist?
Was tun, wenn die Kindertagesstätten und die Schulen schließen?
Welche Unterstützung gibt es jetzt für Eltern?
Was tun, wenn Busse und Bahnen nicht mehr fahren?
Welche Hygiene- und Arbeitsschutzmaßnamhen muss dein Arbeitgeber einhalten?
Welche Rechte hast du, wenn dein Arbeitgeber dich freistellt?
Was kannst du tun, wenn dein Arbeitgeber Kurzarbeit anordnet?
Was machst du, wenn dein Betrieb schließt?
Muss ich Zwangsurlaub und Betriebsferien akzeptieren?
Muss ich Überstunden arbeiten? Wie werden Überstunden bezahlt?
Was tun, wenn mein Arbeitgeber die Arbeitszeit verlängern will?
Gibt es immer noch ein Verkaufsverbot an Sonntagen?
Was tun, wenn deine Einrichtung unter Quarantäne gestellt wird?
Habe ich ein Recht auf Home Office und welche Regelungen gelten?
Muss ich Dienstreisen antreten?
Was können Betriebsräte jetzt tun?
Bekommen jetzt alle Pflegearbeiter*innen eine Prämie von 1.500 Euro?
Der Chef will mich loswerden oder ist pleite
Wie reagiere ich auf eine Kündigung?
Wie bekomme ich Insolvenzgeld?
Wie laufen nun Prozesse am Arbeitsgericht ab?
Wie bekomme ich Arbeitslosengeld?
Bestimmte Gruppen von Arbeiter*innen
Rechte von Selbstständigen
Rechte von Minijobber*innen
Bestimmte Arbeitsbereiche
Du willst in der Erntehilfe anfangen?
(Stand: 20.3.2020)
In vielen Städten entstehen derzeit Initiativen zur Nachbarschaftshilfe. Sie unterstützen Menschen aus Risikogruppen, Menschen in Quarantäne und Arbeiter*innen, indem sie ihre Einkäufe erledigen oder Kinder betreuen. Die FAU Jena befürwortet diese Hilfe und unterstützt aktiv die Nachbarschafts-Initiative in Jena-West. Außerdem stehen wir im Austausch mit der Nachbarschafts-Initiative in Jena-Süd rund um den Stadtteilladen Magdelstube.
(Stand: 17.3.2020)
In Krisen versuchen Kapitalist*innen noch mehr als sonst ihren Gewinn (Profite) zu sichern, indem sie die Rechte der Arbeiter*innen ignorieren. Deshalb müssen Arbeiter*innen zusammen halten, um ihre Interessen zu verteidigen. Dafür eignen sich Gewerkschaften besonders gut. Diese bieten Rechtsschutz und Beratung an.
Wenn du jetzt Gewerkschaftsmitglied wirst, tust du das im eigenen Interesse. Du stärkst aber auch die gesamte Organisation. So hilfst du mit, dass die Interessen der Arbeiter*innen insgesamt besser vertreten werden. Neben den großen DGB-Gewerkschaften gibt es zahlreiche alternative Basisgewerkschaften wie die Freie Arbeiter*innen-Union (FAU), die unter_bau-Hochschulgewerkschaft in Frankfurt/Main, die Industrial Workers of the World (IWW) und die Gefangengewerkschaft (GG/BO). Diese bauen auf die tatkräftige gegenseitige Unterstützung ihrer Mitglieder und setzen sich kompromissloser für die Interessen ihrer Mitglieder ein.
(Stand: 18.4.2020)
Wenn du krank bist, musst du deinem Arbeitgeber unverzüglich die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer mitteilen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EntgFG). Du musst deinem Arbeitgeber spätestens am vierten Tag der Erkrankung ein ärztliches Attest vorlegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG). Dein Arbeitgeber darf aber schon am ersten Tag der Erkrankung ein ärztliches Attest von dir verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EntFG). Das muss er nicht begründen. Anders ist das, wenn es in einem Tarifvertrag in deinem Betrieb dazu eine Regelung gibt oder wenn eine andere Praxis in deinem Betrieb normal ist („betriebliche Übung“). Dann kann der Arbeitgeber nicht frei bestimmen, wann du dein ärztliches Attest vorlegen musst (BAG v. 14.11.2012, 5 AZR 886/11). Das gleiche gilt für Regelungen in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen.
Ab dem 9. März 2020 galt für vorerst vier Wochen eine Ausnahme-Regelung dafür, wenn du dich wegen leichten Atemwegserkrankungen bei deinem Arzt krankschreiben lassen möchtest: „Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder [nicht die] Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen“, können sich per Telefon von ihrem Arzt für bis zu sieben Tage krankschreiben lassen. In diesem Fall musstest du nicht persönlich in die Arztpraxis gehen. Dies beschlossen die kassenärztlichen Vereinigungen KBV und GKV-Spitzenverband. Am 23. März wurde diese Regelung erweitert: Du konntest dich nun per Telefon für bis zu zwei Wochen krankschreiben lassen und das auch bei einem Verdacht auf Infektion mit dem Coronavirus. Am 17. April gab die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) dan jedoch bekannt, dass die Sonderregelung zur telefonischen Krankschreibung zum 19. April auslaufe. Aus dem KBV-Vorstand hieß es dazu kritisch: „Offenbar hat hierbei auch der große Druck der Arbeitgeberseite eine entscheidende Rolle gespielt.“
Wenn du wegen einer Krankheit nicht arbeiten kannst („krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit„) hast du einen Anspruch darauf, dass dein Arbeitgeber deinen Lohn in voller Höhe (§ 4 Abs. 1 EntFG) weiter bezahlt („Entgeltfortzahlung“). Das gilt für eine Dauer von bis zu sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EntgFG). Ausgenommen davon sind, d.h. du hast keinen Anspruch auf Fortzahlung von Überstunden und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, auch wenn sie regelmäßig anfielen (§ 4 Abs. 1a EntgFG).
Wenn du länger als sechs Wochen krankgeschrieben bist, zahlt der Arbeitgeber dir keinen Lohn mehr. Dann springt die Krankenkasse ein und kompensiert deinen Verdienstausfall mit dem sogenannten Krankgengeld (§ 44 SGB 5). Die Krankenkasse zahlt dir aber nicht den vollen Lohn, sondern nur 70% vom Brutto-Einkommen und maximal 90% vom Netto-Einkommen (§ 47 Abs. 1 SGB V).
Diese Regelungen gelten selbstverständlich auch bei einer Infizierung mit dem Corona-Virus.
Im Falle einer (vermuteten) Infektion mit dem Corona-Virus kann dir das Gesundheitsamt in Teilen oder in Gänze ein Beschäftigungsverbot erteilen (§ 31 IfSG). In diesem Fall erhältst du eine Entschädigung für deinen Verdienstausfall. Das gilt auch, wenn du ohne Berufsverbot in Quarantäne gestellt wirst (§ 56 Abs. 1 IfSG). Auch hier bekommst du für die ersten sechs Wochen den vollen Netto-Verdienst. Bezahlt wird das zunächst vom Arbeitgeber. Dieser kann allerdings die Rückerstattung vom Staat beantragen (§ 56 Abs. 5 IfSG). Danach treten die gleichen Regelungen wie beim Krankengeld in Kraft, d.h. du bekommst mindestens 70% vom Brutto-Einkommen, aber maximal 90% vom Netto-Einkommen (§ 56 Abs. 2 und 3 IfSG).
Wenn dein Kind krank ist, hast du zwei Möglichkeiten weiter an dein Geld zu kommen:
1. „Entgeltfortzahlung“ in voller Höhe nach § 616 BGB: Dort ist geregelt, dass man bei „vorübergehender Verhinderung“ „ohne [eigenes] Verschulden“ „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ Anspruch auf „Entgeltfortzahlung“ hat. Das kann der Fall sein, wenn dein Kind krank ist und du keine Möglichkeit einer anderweitigen Betreuung hast. Das Bundesarbeitsgericht urteilte dazu, dass eine „nicht erhebliche Zeit“ einen Zeitraum von fünf Tagen umfasst (BAG v. 5.8.2014, 9 AZR 878/12). Wende dich am besten an eine Gewerkschaft, einen Betriebsrat oder Anwalt, um herauszufinden, ob diese Regelung bei dir greift. So verhinderst du, dass dich dein Arbeitgeber übers Ohr haut.
Für Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst ist die „Vergütungspflicht“ (§ 616 BGB) genauer bestimmt. Ist ein Kind unter 12 Jahren schwer erkrankt und steht keine andere Betreuung zur Verfügung, hat man als Elternteil Anspruch auf maximal vier Tage bezahlte Freistellung im Jahr (§ 29 TV-L bzw. § 29 TVöD).
2. „Krangengeld“: Wenn die obige Regelung für dich nicht zutrifft, hast du Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse und „unbezahlte Freistellung“ beim Arbeitgeber (§ 45 Abs. 3 SGB 5). Dafür müssen aber drei Umstände erfüllt sein: du selbst und dein Kind sind gesetzlich krankenversichert; dein Kind ist unter 12 Jahre alt; eine andere mit dir im Haushalt lebende Person kommt für die Betreuung nicht in Frage (§ 45 Abs. 1 SGB 5). Ist dem so, so zahlt die Krankenkasse für jedes Kind in einem Kalenderjahr maximal 10 Tage und pro Versichertem aufs Jahr gerechnet maximal 25 Tage Krankengeld. Für Alleinerziehende wurde diese Regelung auf 20 Tage pro Kind und auf 50 Tage pro Versichertem erweitert (§ 45 Abs. 2 SGB 5).. Das Krankengeld beträgt 70% vom Brutto-Einkommen, maximal jedoch 90% vom Netto-Einkommen (§ 47 Abs. 1 SGB V). Um dein Recht auf unbezahlte Freistellung wahrnehmen zu können, muss die Betreuung des Kindes „nach ärztlichem Zeugnis erforderlich“ sein. Du brauchst also ab dem ersten Tag der Krankheit des Kindes ein ärztliches Attest.
Wenn die Kita oder Schule schließt, werden arbeitende Eltern mit der Kinderbetreuung alleine gelassen. Das stellt viele Eltern vor besondere Herausforderungen. Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten, das Problem zu lösen.
Einige bestimmte Berufsgruppen haben Anspruch auf Notbetreuung ihrer Kinder in Kitas. Eine entsprechende Liste mit weiteren Informationen findest du auf der Seite der Stadt Jena. Alternativ kannst du bei den Initiativen in deiner Nachbarschaft nachfragen, ob sie eine private Kinderbetreuung vermitteln können.
Wenn du nicht zu den bestimmten Berufsgruppe gehörst und keine Betreuung durch eine andere Person organisieren kannst, solltest du versuchen, deinen Anspruch auf „Entgeltfortzahlung“, d.h. bezahlte Freistellung (§ 616 BGB) durchzusetzen (siehe Abschnitt: Welche Ansprüche hast du, wenn dein Kind krank ist?). Schließlich bist du zur elterlichen Sorge per Gesetz verpflichtet (§ 1626 Abs. 1 BGB). Es ist umstritten, ob diese Regelung im jetzigen Fall der flächendeckenden Schließung von Kitas und Schulen greift. Zumindest der DGB (Stand: 18.3.2020) zweifelt daran.
Weiterhin kannst du mit deinem Arbeitgeber darüber verhandeln, ob du im Home Office arbeiten, Überstunden abbauen oder Urlaub nehmen kannst. Ansonsten sehen sich einige Eltern gezwungen, selbst krank zu machen, um so ihre Kinder zu betreuen. Dies ist bei leichten Atemwegserkrankungen seit dem 9. März vereinfacht per Telefon möglich.
Die ARD hat am 25. März 2020 berichtet, dass Eltern, die ihre Kinder durch Kita- und Schulschließung selbst betreuen müssen und dadurch ihr Einkommen verlieren, nun Anspruch auf Entschädigung haben. Die Entschädigung beträgt 67% des Netto-Einkommens und wird für maximal 6 Wochen gezahlt. Dieser Zeitraum wurde von der Bundesregierung am 20. Mai 2020 auf 10 Wochen pro Elternteil bzw. 20 Wochen für Alleinerziehende verlängert, siehe den Beitrag des ZDF. Die Eltern müssen dazu folgende Voraussetzungen erfüllen:
Das zu betreuende Kind ist unter 12 Jahre alt,
sie können keine Notbetreuung für systemrelevante Berufe in Anspruch nehmen,
sie müssen versichern, dass sie die Kinderbetreuung nicht anders gewährleisten können,
Home Office ist unzumutbar.
Der Anspruch auf Entschädigung gilt nicht für Ferienzeiten, in denen die Einrichtungen sowieso geschlossen hätten. Arbeitnehmer erhalten die Entschädigung vom Arbeitgeber, der sie anschließend vom Gesundheitsamt zurückerhält. Selbstständige müssen selbst Antrag beim Gesundheitsamt stellen. Siehe auch die Vorabfassung des Gesetzes.
(Stand: 6.4.2020)
Wenn du ein Kind hast, kannst du zusätzlich zum Kindergeld regulär Kinderzuschlag in Höhe von maximal 185 Euro monatlich beantragen. Dafür musst du die folgenden Voraussetzungen erfüllen (§ 6a Abs. 1 BKGG):
Das Kind lebt bei dir, ist unter 25 Jahren alt und nicht verheiratet.
Du erhältst für das Kind bereits Kindergeld.
Das Bruttoeinkommen deiner Familie beträgt mindestens 900 Euro bzw. als Alleinerziehende mindestens 600 Euro.
Mit dem Kinderzuschlag und gegebenenfalls Wohngeld könntest du den Unterhalt deiner Familie bestreiten.
Ist das der Fall, bekommst du für 6 Monate Kinderzuschlag bewilligt. Anschließend kann es neu beantragt werden (§ 6a Abs. 7 BKGG)
Mehr Infos zum Kinderzuschlag findest du auf der Seite der Agentur für Arbeit.
Mit Artikel 6 des Sozialschutzpakets vom 27. März 2020 hat die Bundesregierung den Zugang zum Kinderzuschlag vereinfacht. Ab dem 1. April 2020 gelten die folgenden Regelungen:
Eltern müssen nur noch das Einkommen der Monats vor der Antragstellung nachweisen. Dies gilt bis zum 30.9.2020.
Erhältst du bereits den Höchstbetrag von 185 Euro pro Kind, wird der Bezug des Kinderzuschlags automatisch um 6 Monate verlängert.
Erhältst du weniger als den Höchstbetrag von 185 Euro pro Kind, kannst du deinen Anspruch auf Kinderzuschlag überprüfen lassen.
Vermögen wird bei Prüfung des Antrags nur noch ausnahmsweise berücksichtigt.
Solltest du aufgrund von Einschränkungen im öffentlichen Nahverkehr den Arbeitsplatz nicht rechtzeitig oder überhaupt nicht erreichen und deswegen einen Verdienstausfall erleiden, hast du leider keine gesetzlichen Ansprüche. Die Regelungen zur „Vergütung aufgrund vorübergehender Verhinderung“ greifen hier nicht. Diese finden nur Anwendung, wenn der Grund der Verhinderung in deiner Person selbst liegen (z.B. Krankheit). Äußere Umstände (z.B. Ausfall der Bahn) gehören nicht dazu (§ 616 BGB).
Arbeitnehmer tragen hier also das gesamte sogenannte Wegerisiko, d.h. sie sind selbst dafür verantwortlich an ihren Arbeitsplatz zu gelangen (BAG v. 8.9.1982, 5 AZR 283/80). Somit bist du gezwungen, selbst Alternativen zum öffentlichen Nahverkehr zu finden, z.B. das Fahrrad oder Fahrgemeinschaften.
Welche Hygiene- und Arbeitsschutzmaßnahmen muss dein Arbeitgeber einhalten?
(Stand: 30.3.2020)
Das Thüringer Landesverwaltungsamt hat in seinem Erlass vom 19. März folgende Hygienemaßnahmen für Geschäfte erlassen, die nicht zu schließen sind: „Der Betrieb der von der Ausnahmeregelung betroffenen Einrichtungen er­folgt unter strengen Auflagen zur Hygiene. Ziele der zu veranlassenden Schutzmaßnahmen sind die Reduzierung von Kontakten, der Schutz des Personals vor Infektionen sowie die möglichst weitgehende Vermeidung von Schmierinfektionen über Vehikel/Gegenstände. Dies soll durch Einhaltung von Abstandsregelungen von mindestens 1,50 m Abstand zu anderen Per­sonen, sowie ein verstärktes Reinigungs- und Desinfektionsregime bewerk­stelligt werden. Hierzu ist unter Beachtung der jeweiligen Gegebenheiten in der Einrichtung ein Konzept zu erstellen, das die aktuellen Empfehlungen des Arbeitsschutzes und der allgemeinen Hygiene berücksichtigt. Die zu­ständigen Behörden sind berechtigt, die Einhaltung der erweiterten Schutz­maßnahmen zu überprüfen und gegebenenfalls weitere Auflagen zu erteilen.“
Wenn in Laboren Untersuchungen und Forschungen am Coronavirus durchführt werden, müssen Schutzmaßnahmen getroffen werden. Der Arbeitsschutzauschuss für Biologische Arbeitsstoffe (ABAS) hat Covid-19 als Biostoff der Risikoklasse 3 eingestuft . Weitere Informationen zu Bestimmungen und Schutzmaßnahmen gibt es im Beschluss 609 des ABAS. Da die Einstufung von Covid-19 in die Risikoklasse 3 stattgefunden hat, ist der Arbeitgeber aufgerufen, die Gefährung in seinem Betrieb zu überprüfen. Dies ist vor allem für das Gesundheitswesen, Labore, Flughäfen und die Logistik notwendig.
Wenn man durch seinen Arbeitgeber von der Arbeit freigestellt wird, z.B. weil es weniger Arbeit gibt oder weil dieser eine Erkrankung des Arbeitnehmers lediglich vermutet, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Annahmeverzugslohn, ohne dass er die Zeit später nacharbeiten muss (§ 615 Satz 1 BGB). Annahmeverzug bedeutet, dass der Chef in Verzug kommt, die angebotene Arbeit des Arbeitnehmers anzunehmen. Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass die Arbeitgeber ihr Geschäftsrisiko auf die Arbeitnehmer abwälzen.
Zu beachten ist hierbei, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft ausdrücklich anbietet – am besten in einer später nachvollziehbaren Form, z.B. per E-Mail. Sollte der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit an anderer Stelle ein Einkommen erwirtschaften, wird dies vom Annahmeverzugslohn abgezogen (§ 615 Satz 2 BGB).
Wenn Minijobber und Teilzeitkräfte den Lohn einfordern, der ihnen auch bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber zusteht, ist folgende Regelung für sie interessant: „Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.“ (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG) Wenn in deinem Arbeitsvertrag also keine feste Stundenzahl festgeschrieben ist und für die entsprechende Zeit kein Schichtplan vorliegt, kannst du zunächst Bezahlung für 20 Stunden die Woche fordern und hast so genug Spielraum für Verhandlungen mit dem Arbeitgeber.
(Stand: 8.4.2020)
Was sind Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld?
Im Falle einer vorübergehenden Krise wie die Coronakrise haben die Arbeitgeber die Möglichkeit, Kurzarbeit anzuordnen. Kurzarbeit bedeutet, dass Arbeitnehmer eine bestimmte Zeit lang weniger Stunden arbeiten müssen als sonst oder auch gar nicht arbeiten müssen. Sie kann dazu dienen, Kündigungen zu vermeiden.
Kurzarbeit kann nur angeordnet werden, wenn sie im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung (rechtlich strittig) oder im Tarifvertrag geregelt ist. In Betrieben ohne Betriebsrat besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber von denen von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmern eine individuelle Einverständniserklärung einholt. Der DGB empfiehlt, diese Einverständniserklärung abzugeben, um so den Arbeitsplatz zu erhalten. Ob Kurzarbeit aber wirklich gerechtfertigt ist und ob du sie akzeptieren solltest, solltest du vorher mit deiner Gewerkschaft prüfen, z.B. im Fall von Kitas. Ohne deine Einverständniserklärung bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung (entsprechende Kündigungsfristen sind zu beachten).
Wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnet, steht dir Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit zu (§ 95 SGB 3). Die Voraussetzung dafür ist, dass es einen erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall für den Arbeitnehmer gibt. Ein erheblicher Ausfall lag bisher vor, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen beruht, unvermeidbar, aber vorübergehend ist, und wenn mindestens ein Drittel der Beschäftigten von mindestens 10% Entgeltausfall betroffen ist (§ 96 Abs. 1 SGB 3). Dies ist laut der Bundesagentur für Arbeit bei Lieferausfällen aufgrund der Coronakrise und bei behördlich angeordneter Betriebsschließungen der Fall.
Der Lohnausfall des Arbeitnehmers aufgrund der verringerten Arbeitszeit wird teilweise durch das Kurzarbeitergeld ausgeglichen. Das Kurzarbeitergeld wird vom Arbeitgeber ausgezahlt. Er erhält es von der Bundesagentur für Arbeit zurückerstattet. Das Kurzarbeitergeld wird für eine Dauer von maximal 12 Monaten von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt (§ 104 Abs. 1 SGB 3). Es beträgt 60% des verloren gegangenen Netto-Betrags, bei Arbeitnehmern mit Kindern 67%, des verloren gegangenen Netto-Betrags (§§ 105 und 106 SGB 3) und entspricht damit dem ALG 1. Es könnte gegebenenfalls auf 24 Monate ausgedehnt werden (§109 Abs. 1 Nr 2 SGB 3).
Am 13. März 2020 hat der Bundestag aufgrund der Coronakrise ein neues Gesetz erlassen. Darüber wird die Regelung zum Kurzarbeitergeld ausgeweitet: Betriebe können Kurzarbeitergeld schon dann beantragen, wenn nur 10% (statt wie bisher ein Drittel) der Beschäftigung von Arbeitsausfall betroffen sind. Zudem erhalten Arbeitnehmer neben dem verloren gegangenen Netto-Einkommen auch die Sozialversicherungsbeiträge erstattet. Kurzarbeitergeld wurde außerdem auf Leiharbeiter ausgeweitet. Diese neue Regelung tritt laut dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales rückwirkend ab dem 1. März 2020 in Kraft.
Bei einer Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden entstehen so beispielsweise ein normaler Vergütungsanspruch für die 30 Stunden und ein Anspruch von Kurzarbeitergeld für die 10 Stunden (60% vom Netto-Einkommen. Zunächst müssen aber Arbeitszeitguthaben (Überstunden, Urlaub vom vergangenen Jahr) aufgebraucht werden. Im Zeitraum des Bezuges von Kurzarbeit kann die Arbeitsagentur den Arbeitnehmern andere Beschäftigungsangebote vermitteln (§4 SGB 3).
Kann ich in Kurzarbeit einen Nebenjob machen?
Ob das Einkommen aus einem Nebenjob vom Kurzarbeitergeld aus der Hauptbeschäftigung abgezogen wird, hängt vom Fall ab. Hatte man den Nebenjob schon vor Bezug des Kurzarbeitergelds, so kann man das gesamte Nebeneinkommen behalten; es wird nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Fängt man den Nebenjob jedoch erst nach Beginn des Bezugs des Kurzarbeitergelds an, ist man verpflichtet, der Bundesagentur für Arbeit eine vom Arbeitgeber aus dem Nebenjob ausgefüllte Nebeneinkommensbestätigung vorzulegen (§ 313 SGB 3). Dieses Nebeneinkommen wird auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, d.h. der Anspruch auf Kurzarbeitergeld verringert sich um den Betrag des Nebeneinkommens (§ 106 Abs. 3 SGB 3). Am 23. März 2020 hat die Bundesregierung beschlossen, dass das Einkommen aus einem neuen Nebenjob in einem systemrelevanten Bereich bis zur Höhe des Nettolohns aus dem eigentlichen Beschäftigungsverhältnis nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet wird. Das bedeutet, dass du dir durch einen Nebenjob soviel dazuverdienen kann, dass du auf dein eigentliches Netto-Einkommen kommst, ohne dass dir von dem Einkommen aus dem Nebenjob etwas abgezogen wird. Diese Regelung gilt bis Oktober 2020 und soll Arbeitnehmer in Kurzarbeit z.B. dazu ermutigen, als Saisonkräfte in der Landwirtschaft zu arbeiten. Eine Liste der systemrelevanten Branchen findet sich auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.
Habe ich als Minijobber Anspruch auf Kurzarbeitergeld?
Geringfügig Beschäftigte sind vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, da sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind (§ 98 Abs 1. Nr. 1 SGB 3). Sie haben allerdings Kündigungsschutz (Mindeststandards an Kündigungen, gegebenenfalls allgemeiner oder Sonderkündigungsschutz) und Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Annahmeverzugslohn bedeutet, dass man weiterhin sein Geld bekommt, wenn der Arbeitgeber einem keine Arbeit anbieten kann.
Welche Mitspracherechte habe ich als Betriebsrat?
Der Betriebsrat hat bei der Anordnung von Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 3 BetrVG) und ein Initiativrecht (§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) gegenüber dem Arbeitgeber. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Anordnung von Kurzarbeit den Betriebsrat einschalten muss. Kommt es zu keiner Einigung, wird eine Schlichtungsstelle eingerichtet. Außerdem kann der Betriebsrat pro-aktiv auf den Arbeitgeber zugehen und Kurzarbeit einfordern, um so eine Kündigungswelle abzuwenden.
Welche Einflussmöglichkeiten haben Gewerkschaften?
In großen Ketten der Systemgastronomie, z.B. bei McDonalds, konnte die Gewerkschaft NGG per Tarifvertrag erreichen, dass die Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld aus eigenen Mitteln auf 90% des normalen Nettolohns aufstocken.
Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften haben am 24. März gefordert, dass die Arbeitgeber Tarifverhandlungen über Kurzarbeiterregelungen eingehen und dass die Bundesregierung das Kurzarbeitergeld erhöht. ver.di hat dazu eine Petition auf change.org gestartet. Darin fordert die Gewerkschaft eine Erhöhung des Kurzarbeitergelds auf 90%.
Welchen Anspruch auf Arbeitslosengeld habe ich nach Bezug von Kurzarbeitergeld?
Wer nach Bezug von Kurzarbeitergeld arbeitslos wird, hat denselben Anspruch auf ALG I, als wäre es nicht zum Arbeitsausfall gekommen. D.h. die Anwartschaftszeit auf ALG I verringert sich nicht und die Höhe des ALG I berechnet sich aus dem vollen eigentlichen Lohn. Das erklärte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 23. März 2020.
Die Arbeitgeber tragen grundsätzlich das Betriebsrisiko. Zu diesem Risiko zählt auch die selbstgewählte oder von einer Behörde angeordnete Schließung eines Betriebs. In beiden Fällen ist der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, dir Annahmeverzugslohn zu zahlen; d.h. du hast trotz Freistellung Anspruch auf deinen Lohn, ohne die Zeit nacharbeiten zu müssen (§ 615 BGB) – so auch die Ansicht von Arbeitsrechtsexperten im Gespräch mit der ARD.
Arbeitgeber können im Falle einer Betriebsschließung verschiedene Unterstützungsangebote des Staates wahrnehmen. Zum einen haben Bund und Länder umfassende Maßnahmenpakete zur Förderung der Wirtschaft erlassen. Zum anderen können Arbeitgeber auch bei Betriebsschließungen Kurzarbeitergeld beantragen. Wichtig ist, dass die Arbeitnehmer Druck machen, dass derartige Unterstützungen auch wirklich bei den Arbeitnehmern ankommen.
(Stand: 21.3.2020)
Zwangsurlaub: Als spontane Reaktion auf Krise unzulässig
In vielen Betrieben wird aktuell seitens der Arbeitgeber Zwangsurlaub angeordnet. Zwangsurlaub bedeutet, dass der einzelne Arbeitnehmer ohne Mitsprache oder vorherigen Antrag Urlaub nehmen muss. Dieser Urlaub muss regulär vergütet werden. Zwangsurlaub wird in der Regel in Saisonarbeitsbetrieben oder in Betrieben, die aufgrund der Abwesenheit des Eigentümers (z.B. Arztpraxis, Anwaltskanzlei) nicht betriebsfähig sind, angewendet. Er kann einzelne Tage bis zu wenigen Wochen umfassen. Vor allem muss er aber für den Arbeitnehmer planbar sein, d.h. in Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen schon angekündigt und vereinbart sein und rund ein halbes Jahr oder mehr Zeit vorher angekündigt werden. Wird er ohne vertragliche Grundlage und völlig unerwartet in der Corona-Krise vom Arbeitgeber angeordnet, dann ist das unzulässig. Mehr dazu im folgenden Absatz.
Betriebsferien: Unzulässige Umgehung einer bezahlten Freistellung für alle
Werden alle Beschäftigten in den Zwangsurlaub geschickt, stellt das Betriebsferien dar. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betrieb für einen gewissen Zeitraum schließt und allen Arbeitnehmern für diesen Zeitraum einen Teil ihres bezahlten Jahresurlaubs anordnet. Um Betriebsferien anzuordnen, braucht es dringende betriebliche Belange, hinter denen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zurücktreten (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Als dringende betriebliche Belange sind solche Umstände definiert worden, die in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen ihren Grund haben (BAG v. 28.07.1981, 1 ABR 79/79, NJW 1982, 959). Dort, wo es einen Betriebsrat gibt, bedarf die Anordnung von Betriebsferien der Zustimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).
Sind dringende betriebliche Belange gegeben und gibt der Betriebsrat seine Zustimmung, darf der Arbeitgeber unter folgenden Bedingungen Betriebsferien anordnen: Zum einen darf er nur 3/5 des Jahresurlaubs der Arbeitnehmer für Betriebsferien verplanen (BAG v. 28.07.81, 1 ABR 79/92; BAG v. 28.07.1981, 1 ABR 79/79). Zum anderen muss die Planung der Betriebsferien langfristig zum Beginn des jeweiligen Jahres erfolgen. Sie kann nicht kurzfristig in Reaktion auf Auftragslücken erfolgen. Für diese trägt der Arbeitgeber selbst das Betriebsrisiko und darf es nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen.
Somit ist es nicht zulässig, wenn Arbeitgeber nun in der Coronakrise kurzfristig Betriebsferien und damit Zwangsurlaub anordnen. Diese Ansicht wird weit geteilt – z.B. von der IG BCE oder vom Arbeitsrechtler Michael Felser im WDR. Arbeitnehmer sollten Zwangsurlaub und Betriebsferien widersprechen und stattdessen bezahlte Freistellung für alle fordern und einklagen.
Die Anordnung von Überstunden
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich nicht einfach Überstunden anordnen und der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überstunden grundsätzlich nicht verpflichtet. Das Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers geht nämlich nicht so weit, als dass er den vertraglich vereinbarten Rahmen überschreiten kann. Unter folgenden Voraussetzungen kann der Arbeitgeber jedoch Überstunden anordnen:
wenn es eine Einzelvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu gibt, wodurch die Überstunden einvernehmlich vereinbart worden sind,
wenn der Arbeitsvertrag eine Überstundenklausel enthält, welche auch die Anzahl der maximal zu leistenden Überstunden definiert,
wenn der Betriebsrat und der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über Überstunden unterzeichnet haben,
wenn der Tarifvertrag eine Überstundenklausel enthält, welche auch die Anzahl der maximal zu leistenden Überstunden definiert.
Weiterhin kann der Arbeitgeber in Notfällen Überstunden einseitig anordnen. Inwiefern die Coronavirus-Pandemie pauschal als Notfall zu werten ist, wird dieser Tage entschieden werden müssen. In einer bundesarbeitsgerichtlichen Entscheidung (BAG v. 27.02.1981, 2 AZR 1162/78) heißt es: „Die Gefahr, den für die Fertigstellung eines Auftrages vereinbarten Termin zu überschreiten und deswegen die Zahlung einer Vertragsstrafe und den Verlust eines wichtigen Kunden zu verlieren, ist zwar keine echte Notlage; hiermit ist vielmehr eine ganz ungewöhnliche Gefährdung der Betriebsanlagen, der Waren oder der Arbeitsplätze gemeint.“
Der Anordnung von Überstunden sind gewisse Grenzen gesetzt. Zunächst hat der Arbeitgeber bei Ausübung seines Weisungsrechts, also auch bei der Anordnung von Überstunden, den Grundsatz des „billigen Ermessens“ zu beachten. Billiges Ermessen bedeutet, dass der Arbeitgeber auch auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen hat (§ 106 GewO). Weiterhin muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes einhalten. So beträgt die maximale tägliche Arbeitszeit acht Stunden; sie darf nur vorübergehend auf zehn Stunden täglich verlängert werden, wenn innerhalb eines halben Jahres die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten wird (§ 3 ArbZG).
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in der Anordnung von Überstunden (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) und kann somit auch allgemein geltende Betriebsvereinbarungen zum Thema Überstunden abschließen. Kommt es zu keiner Einigung, wird eine Einigungsstelle einberufen, deren Spruch für beide Seiten bindend ist (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Verletzt der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, indem er ihn bei der Anordnung von Überstunden nicht einschaltet, so können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft Antrag beim Arbeitsgericht stellen, den Arbeitgeber zu verpflichten, die Maßnahme zu unterlassen. Verstößt der Arbeitgeber anschließend gegen die gerichtliche Entscheidung, droht ihm ein Ordnungsgeld (§ 23 Abs. 3 BetrVG).
Überstunden sind zu bezahlen (§ 612 Abs. 1 BGB). Nur in Fällen einer „deutlichen herausgehobenen Vergütung“ sind Überstunden nicht zu bezahlen (BAG v. 22.2.2012, 5 AZR 765/10). Diese ist nach BAG gegeben, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Diese hat der Bundesrat für 2020 bei über 6.000 € pro Monat festgelegt. Wer unter ca. 6.000 € pro Monat verdient, hat also Anspruch auf Vergütung der Überstunden. In solchen Fällen sind jegliche arbeitsvertragliche Überstundenklauseln, nach denen die Mehrarbeit mit dem Grundgehalt abgegolten sein, unwirksam (§ 307 BGB).
Einen allgemeinen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es nicht. Dieser kann tarifvertraglich geregelt sein. So sieht der TV-L einen Zuschlag für geleistete Überstunden von 15% bis 30% vor (§ 8 Abs. 1 Ziffer a TV-L). Man kann Überstundenzuschläge auch außertariflich vereinbaren. Gerade in besonders geforderten Branchen können und sollten Arbeitnehmer jetzt großzügige Überstundenzuschläge vom Arbeitgeber fordern.
Der Abbau oder das Abfeiern von Überstunden kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig verordnet werden. In der Regel sind Überstunden zu vergüten. Der Überstundenabbau ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist oder wenn diese Möglichkeit arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vorbehalten ist; ansonsten kann der Arbeitnehmer nicht zum Überstundenabbau verpflichtet werden (BAG v. 18.9.2001, 9 AZR 307/00).
(Stand: 11. April 2020)
Am 27. März 2020 hat der Bundestag mit Artikel 8 seines sogenannten Sozialschutz-Pakets einen Absatz (§ 14 Abs. 4 ArbZG) im Arbeitszeitgesetz ergänzt, welcher dem Arbeits- und Gesundheitsministerium freie Hand gibt, die gesetzlichen Arbeitszeitregelungen per Verordnung zu ändern. Am 7. April 2020 folgte dann die COVID-19-Arbeitszeitverordnung. Diese gilt bis zum 30. Juni 2020 (§ 4 COVID-19-ArbZV).
Die Verordnung umfasst folgende Änderungen für systemrelevante Berufe:
Verlängerung der gesetzlichen täglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden,
Kürzung der gesetzlichen Ruhezeit auf 9 Stunden,
Es besteht aber kein Grund zur Panik, da dies nur unter ganz bestimmten Bedingungen möglich ist. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeiten außerdem nicht frei und einseitig ändern (siehe weiter unten).
Durch die Verordnung kann die tägliche Arbeitszeit nun auf 12 Stunden täglich verlängert werden (§ 1 Abs. 1 Satz 1 COVID-19-ArbZV). In „dringenden Ausnahmefällen“ darf auch die wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden überschreiten (§ 1 Abs. 3 Satz 2 COVID-19-ArbZV). Diese Maßnahme unterliegt folgenden Einschränkungen:
Die Verordnung gilt für eine ausgewählte Reihe an Tätigkeiten und Bereichen (§ 1 Abs. 2 COVID-19-ArbZV). Lebensmittelgeschäfte und Lieferdienste zählen nicht dazu.
„Dies gilt nur, soweit die Verlängerung nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdisposition, durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden kann.“ (§ 1 Abs. 1 Satz 2 COVID-19-ArbZV) Das bedeutet, der Arbeitgeber muss zunächst durch Neueinstellungen und andere Maßnahmen versuchen, den Dienstplan abzudecken. Darauf ist im konkreten Fall zu pochen.
„Die Verlängerung muss wegen der COVID-19-Epidemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sein.“ (§ 1 Abs. 1 Satz 3 COVID-19-ArbZV) Das bedeutet, dass im konkreten Fall die „Notwendigkeit“ der Maßnahme durchaus angezweifelt werden kann.
Die wöchentliche Arbeitszeit darf 60 Stunden nicht überschreiten. Nur in „dringenden Ausnahmefällen“ kann die wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden überschreiten. (§ 1 Abs. 3 COVID-19-ArbZV)
Kürzung der Ruhezeit
Durch die Verordnung kann die Ruhezeit um zwei Stunden gekürzt werden (§ 2 Satz 1 COVID-19-ArbZV). Dabei gelten folgende Einschränkungen:
Es muss in jedem Fall eine Mindestruhezeit von 9 Stunden eingehalten werden (§ 2 Satz 1 COVID-19-ArbZV).
Auch diese Maßnahme muss „wegen der COVID-19-Epidemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig“ sein (§ 2 Satz 2 COVID-19-ArbZV).
Jede Verkürzung ist innerhalb von vier Wochen durch freie Tage oder durch Verlängerung anderer Ruhezeiten auf mindestens 13 Stunden auszugleichen (§ 2 Satz 3 und 4 COVID-19-ArbZV).
Für die ausgewählten Tätigkeiten dürfen Arbeitgeber die Arbeitnehmer nun auch an Sonntagen und an Feiertagen arbeiten lassen (§ 3 Abs. 1 Satz 1 COVID-19-ArbZV). Dabei gelten folgende Einschränkungen:
Die Arbeit kann an einem Werktag nicht ausgeführt werden (§ 3 Abs. 1 Satz 1 COVID-19-ArbZV).
Die gesetzlichen Ladenöffnungszeiten müssen gewahrt bleiben (§ 3 Abs. 1 Satz 2 COVID-19-ArbZV).
Die wöchentliche Arbeitszeit darf 60 Stunden nicht überschreiten. Nur in „dringenden Ausnahmefällen“ kann die wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden überschreiten. (§ 3 Abs. 1 Satz 3 COVID-19-ArbZV)
Das Arbeitszeitgesetz und die Arbeitszeitverordnung legen lediglich den Rahmen des Möglichen fest. Die Umsetzung erfolgt aber über Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Diese kann der Arbeitgeber nun nicht einfach einseitig ändern. Stattdessen muss er diese mit den Arbeitnehmern, dem Betriebsrat und der Gewerkschaft neu verhandeln. Ansonsten kann er Arbeitsverträge nur per Änderungskündigung einseitig ändern. Gegen diese kann sich der Arbeitnehmer wehren. Siehe dazu auch die Ausführungen des DGB.
Wenn dein Arbeitgeber nun vorschlägt, die Arbeitszeit zu verlängern, die Ruhzeit zu kürzen und/oder dich an Sonntagen und Feiertagen arbeiten zu lassen, solltest du folgendes beachten:
Der Betriebsrat hat in Arbeitszeitfragen ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG). Umgeht der Arbeitgeber den Betriebsrat, sind die Maßnahmen nicht zulässig. Du solltest dich also bei deinem Betriebsrat melden.
Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht für den Arbeitnehmer, d.h. er muss über Arbeitsschutzmaßnahmen die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu wahren (§§ 3 und 4 ArbSchG, § 618 BGB). Du solltest prüfen, ob durch die Verlängerung der Arbeitszeiten nicht eine Beeinträchtigung deiner Gesundheit eintritt.
Du solltest prüfen, ob der Arbeitgeber wirklich alle in der Verordnung erwähnten Bedingungen für die Maßnahmen erfüllt (siehe oben).
Du solltest gemeinsam mit deinen Kollegen überlegen, auf welchen rechtlichen, gewerkschaftlichen und sonstigen Wegen ihr eure Interessen wahren könnt.
(Stand: 23.3.2020)
In der Pressekonferenz vom 16. März 2020 hat Angela Merkel angeregt, das Sonntagsverkaufsverbot im Einzelhandel für Lebensmittel, für Apotheken, Drogerien, Tankstellen, Banken, Lieferdienste, Poststellen und andere Geschäfte aufzuheben: „Vielmehr sollten für die jetzt von mir genannten Bereiche sogar überlegt werden, ob wir die Sonntagsverkaufsverbote bis auf weiteres grundsätzlich aussetzen.“ Die Ladenöffnungszeiten sind Ländersache, d.h. es blieb abzuwarten, ob die Länder das Verkaufsverbot an Sonntag tatsächlich aufheben.
Für Thüringen hatte die Arbeitsministerin Heike Werner Sonntagsöffnungszeiten für den Einzelhandel vorerst ausgeschlossen: „Mir ist außerdem wichtig, dass wir thüringenweit auf Sonntagsöffnungen im Einzelhandel verzichten. Die Belastung für die Beschäftigten in den weiterhin geöffneten Geschäften ist jetzt schon sehr groß.“
Das Thüringer Landesamt für Verbraucherschutz hat am 20.03. eine sofort wirksame und bis 1. Juni 2020 gültige Allgemeinverfügung erlassen, wonach Sonntags- und Feiertagsarbeit thüringenweit zulässig ist, wenn es sich um „Arbeiten zum Kommissionieren sowie zur Anlieferung von Arzeneimitteln und sonstigen medizinischen Produkten, Lebensmitteln und Hygieneartikeln und zur Annahme der Waren innerhalb von Thüringen“ handelt. Dieser unterliegt folgenden Einschränkungen:
Die Allgemeinverfügung muss an geeigneter Stelle im Betrieb ausgehängt werden.
Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen, was man als Arbeitnehmer auch selbst tun sollte.
Die Arbeiten dürfen nur dann an einem Sonn- und oder Feiertag angeordnet werden, wenn sie nicht an einem Werktag erledigt werden können.
Die Stadt Jena hat in ihrer Allgemeinverfügung ab dem 22. März 2020 ebenfalls das Sonntagsverkaufsverbot ausgesetzt: „Zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern ein Sonntagsverkauf in der Zeit von 8.00 Uhr bis 18.00 Uhr gestattet.“ Am 23. März hat die Stadt Jena die Erlaubnis zum Sonntagsverkauf wieder zurückgezogen. Damit gilt in Jena weiterhin das Sonntagsverkaufsverbot.
Was tun, wenn meine Einrichtung unter Quarantäne gestellt wird?
In verschiedenen Einrichtungen wie Wohngruppen, Heimen, Mutter-Kind-Stationen oder JVA’s ist den Arbeitnehmern mit Beginn der Coronakrise gesagt worden, dass sie bei Verhängung der Quarantäne für die Dauer der Quarantäne selbst in der Einrichtung zu verbleiben und zu arbeiten haben.
Diese Anweisungen sind aus arbeitsrechtlicher Sicht äußerst fragwürdig:
Der Arbeitgeber kann sein Direktionsrecht nur in den Grenzen der arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Grenzen ausüben und hat dabei nach dem Grundsatz des billigen Ermessens die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen (§ 106 GewO).
Die dauerhafte Arbeit weniger Arbeitnehmer in einer Einrichtung während der Dauer der Quarantäne würde mit großer Wahrscheinlichkeit gegen die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes verstoßen (ArbZG).
Zwar können Arbeitgeber in außergewöhnlichen Fällen, z.B. bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes abweichen – dies allerdings nur, wenn es dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entspricht und wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können (§ 14 ArbZG). Es gibt aber sicherlich andere Maßnahmen, z.B. die Gewährleistung des notwendigen Arbeitsschutzes.
Diese Maßnahmen widersprechen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der über Arbeitsschutzmaßnahmen die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu wahren hat (§§ 3 und 4 ArbSchG, § 618 BGB).
Selbst das Infektionsschutzgesetz sieht vor, dass Erkrankte oder Krankheitsverdächtige nicht mehr in Gemeinschaftseinrichtungen arbeiten dürfen (§ 34 IfSG).
Arbeitgeber können selbst keine Quarantäne anordnen. Das tut das Gesundheitsamt und für die Quarantäne sind feste Orte festgeschrieben, die Klinik oder das Zuhause, ganz sicher aber nicht der Arbeitsplatz (§ 30 IfSG).
Es scheint rechtlich nicht haltbar, dass ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer verpflichtet, sich während der Dauer der Quarantäne in einer Einrichtung ebenfalls in diese Quarantäne zu begeben und dort zu arbeiten. Unser Anwalt hat diese Ansicht in einem Telefongespräch geteilt, ist aber derzeit selbst überlastet und kann kein ausführliches Expertengutachten schreiben.
Es kann in der Frage abweichend von dieser rechtlichen Auffassung eventuell einvernehmliche Einigungen geben, gerade wenn Arbeitnehmer in der sozialen Arbeit kompromissbereit sind. So gibt es Träger, die Arbeitnehmer, welche sich freiwillig für zwei Wochen in die Einrichtung begeben, mit einem zusätzlichen Brutto-Monatsgehalt und einem zusätzlichen Urlaubstag pro Tag in Quarantäne belohnen.
Sollte es zum angeordneten oder freiwilligen Dauerarbeiten in einer unter Quarantäne gestellten Einrichtung geben, sollten Sozialarbeiter vom Mittel der Überlastungsanzeige Gebrauch, um spätere rechtliche Folgen für sich abzuwenden.
Habe ich ein Recht auf Home Office? Welche Regelungen gelten?
(Stand: 22.3.2020)
Home Office meint die Regelung, dass von zu Hause gearbeitet werden darf oder soll. Auf das Arbeiten im Home Office müssen sich du und dein Arbeitgeber einigen. Home Office kann nicht von einer der beiden Parteien einseitig angeordnet oder umgesetzt werden. Der Arbeitnehmer riskiert in diesem Fall sogar die Abmahnung und im wiederholten Fall die Kündigung. Solche Vereinbarungen mit Arbeitgebern gibt es in einigen Betrieben bereits in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen. Unter den aktuellen Umständen sind auch viele andere Arbeitgeber bereit, individuelle oder kollektive Home-Office-Regelungen auszuhandeln.
Was die gesetzliche Regelungen der Arbeitsbedingungen im Home Office betrifft, ist die Lage etwas kompliziert.
In seinem Empfehlungspapier von 2017 zählt der Ausschuss für Arbeitsstätten (ASTA) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) das Home Office als eine Form mobilen Arbeitens nicht unter die Telearbeitsplätze: „Andere flexible Arbeitsformen der beruflich bedingten „mobilen Arbeit“, wie z.B. eine sporadische, nicht einen ganzen Arbeitstag umfassende Arbeit mit einem PC oder einem tragbaren Bildschirmgerät (z.B. Laptop, Tablet) im Wohnbereich des Beschäftigten oder das Arbeiten mit Laptop im Zug oder an einem auswärtigem Ort im Rahmen einer Dienstreise fallen nicht unter den Anwendungsbereich der ArbStättV für Telearbeitsplätze.“
In der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) werden sogenannte Telearbeitsplätze (§ 1 Abs. 3 ArbStättV) wie folgt definiert: „Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“ (§ 2 Abs. 7 ArbStättV)
Unter diese Definition fällt das Home Office in der Einschätzung des Ausschusses für Arbeitsstätten wie gesagt nicht. Dennoch macht er in seinem Papier von 2017 folgende Empfehlungen für mobiles Arbeiten, also auch für das Home Office:
Es gilt das Arbeitsschutzgesetz: Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen und Arbeitsschutzmaßnahmen prüfen.
Es gilt das Arbeitszeitgesetz: Regelungen über Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, Pausen, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind wirksam. Der Arbeitgeber wird angehalten, Regelungen zur Vermeidung ständiger Erreichbarkeit zu treffen.
Es gelten die gesetzlichen Anforderungen an Bildschirmarbeit und Bildschirmgeräte (Anhang 6 der ArbStättV).
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Dienstreisen anweisen. Vorausgesetzt, dass dies im Arbeitsvertrag oder in anderen Rahmenverträgen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung o.ä.) nicht näher bestimmt ist, unterliegen Arbeitnehmer dem Weisungsrecht ihrer Arbeitgeber (§ 106 GewO), das eben auch den Arbeitsort umfasst. Schickt einen also der Betrieb dieser Tage auf eine Dienstreise durch Deutschland, hat man trotz der dadurch erhöhten Gefahr einer Ansteckung in öffentlichen Verkehrsmitteln, Bahnhöfen oder Flughäfen kein Recht, diese Reise zu verweigern.
Dienstreisen außerhalb Deutschlands musst du nur dann antreten, wenn diese im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sind oder du in Einzelfällen einer entsprechenden Vereinbarung zugestimmt hast. Solltest du auf eine Dienstreise in Regionen außerhalb Deutschlands geschickt werden, die vom Auswärtigen Amt als Risikogebiete eingestuft werden, dann könnte das der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 618 BGB) zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer widersprechen. Bei welchen Reisezielen das der Fall ist, kann derzeit nicht pauschal beantwortet werden. Allerdings sollte man unter Berufung auf den Schutz der eigenen Gesundheit in jedem Zweifelsfall versuchen, einer entsprechenden Anweisung entgegenzutreten.
Neben konkreten Gefährdungen der Gesundheit können jedoch auch die unzumutbaren Mobilitätseinschränkungen aufgrund von Grenzschließungen, reduziertem Flugverkehr oder Quarantänepflichten bei der Einreise in bestimmte Länder das Weisungsrecht des Arbeitgebers einschränken. Das allgemeine Weisungsrecht wird durch das sog. billige Ermessen eingeschränkt (§ 106 GewO). In diesem Rahmen kann von einem nicht verlangt werden, Reisen anzutreten, die unzumutbare Wartezeiten, Quarantäneaufenthalte oder Risiken einer verhinderten Rückkehr befürchten lassen.
Hygiene- und Schutzmaßnahmen im Betrieb
Werden im Betrieb aufgrund der Corona-Pandemie neue Schutzregelungen eingeführt, so ist der Betriebsrat bzw. bei öffentlichen Arbeitgebern der Personalrat zur Mitbestimmung berechtigt. Neue Hygienevorschriften, die z.B. das Verhalten am Arbeitsplatz, das Tragen von Handschuhen oder Atemschutzmasken oder auch das Verlegen der Arbeit ins Home Office betreffen Fragen der Ordnung im Betrieb. Bei diesen Entscheidungen ist der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und der Personalrat gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 15 BpersVG zu beteiligen. Ergreift der Arbeitgeber keine Schutzmaßnahmen oder schützt er die Belegschaft oder Risikogruppen unter der Belegschaft ungenügend, so sollten Betriebs- oder Personalrat die Initiative ergreifen. Dies kann zum einen die Information des Arbeitgebers über Rückkehrer aus Risikogebieten oder positiv getestete Arbeitnehmer umfassen, zum anderen aber auch Vorschläge zur Verbesserung der Hygiene im Betrieb. Für entsprechende Vorschläge kann der Betriebs- oder Personalrat auch Informationen beim örtlichen Gesundheitsamt einholen. Diese Vorschläge sollten als Regelungsabreden bzw. Betriebsabsprachen mit dem Arbeitgeber getroffen werden, die zwar weniger allgemein und dauerhaft sind, aber aufgrund der Eile der Situation bürokratisch aufwendigeren schriftlichen Betriebsvereinbarungen vorzuziehen sind.
Betriebs- oder Personalräte sollten genauso einschreiten, wenn der Arbeitgeber unangemessene oder ungeeignete Maßnahmen ergreift, die die Mitarbeiter*innen zu sehr einschränken (z.B. allgemeine Fiebertests oder Pflicht zu ärztliche Untersuchungen) oder ihr Recht auf Privatsphäre verletzen (z.B. Verbreitung der Namen von Infizierten).
Arbeitsfähigkeit als Betriebsrat
Schickt der Arbeitgeber einen Teil der Belegschaft ins Home Office, kann der Betriebs- oder Personalrat sich unberührt davon weiterhin treffen. Hierbei müsste lediglich beachtet werden, ob trotz Abwesenheit von Mitgliedern die formellen Vorgaben einer ordnungsgemäßen Einberufung (§ 29 Abs. 2 BetrVG) eingehalten werden und die Beschlussfähigkeit noch besteht (§ 33 Abs. 2 BetrVG). Ob und wie sich der Betriebsrat trotz teilweisem oder vollständigem Home-Office seiner Mitglieder noch trifft, entscheidet er unabhängig im Rahmen seiner Geschäftsführungsbefugnis, die keinem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Sollen Beschlüsse von Betriebs- oder Personalrat nun per Videokonferenz gefasst werden, besteht hingegen ein Risiko, dass diese im Nachhinein als unwirksam angefochten werden können; gemäß § 30 BetrVG müssen die Sitzungen nichtöffentlich sein. Dem könnte eine Videokonferenz, bei der die Teilnehmer*innen nicht ausschließen können, dass sich im Hintergrund eines Bildschirms mit Webcam noch dritte Personen unbefugt aufhalten und mithören, widersprechen. Es gibt derzeit noch keine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Videokonferenzen für Betriebs- und Personalräte. Für diese Situation könnte eine Lösung sein, in Anbetracht der Lage mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung zu treffen, dass während des Home Office Beschlüsse des Betriebs- oder Personalrates aus Videokonferenzen nicht angegriffen werden. Zumindest der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat am 20. März angekündigt, dass er Betriebsratssitzungen, die per Videokonferenz durchgeführt werden, als wirksam anerkennen will.
Der Arbeitgeber Arbeitnehmern grundsätzlich kündigen. Allerdings muss er sich dabei an gewisse gesetzliche Regelungen halten. Missachtet er diese, so ist die Kündigung rechtsunwirksam und der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung vorgehen.
Zunächst muss jede ordentliche Kündigung folgenden Mindeststandards genügen:
Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich vorliegen und eigenhändig unterzeichnet sein (§ 623 BGB). Mündliche oder nicht unterzeichnete Kündigungen sind rechtsunwirksam.
Kündigungsfristen und -termine: Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen jeweils nur mit einer Frist von vier Wochen kündigen; zudem ist jeweils zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats zu kündigen (§ 622 Abs. 1 BGB). Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 2 BGB). Bei einer einzel- oder tarifvertraglich vereinbarten Probezeit und das längstens für die Dauer von sechs Monaten verringert sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Abweichungen von den Fristen und Terminen können in Tarifverträgen vereinbart werden – nach oben, aber auch nach unten, bis hin zu fristlosen ordentlichen Kündigungen.
Kündigungsberechtigung: Nur gewisse Personen sind in einem Betrieb zur Kündigung berechtigt. Wird die Kündigung durch eine nicht-berechtigte Person ausgesprochen, so ist die Kündigung rechtsunwirksam (§ 180 BGB) und kann unverzüglich zurückgewiesen werden (§ 174 BGB).
Grundsätzlich muss für eine Kündigung kein Grund angegeben werden. Hält sich der Arbeitgeber also an die genannten Mindeststandards, so ist die Kündigung rechtlich nicht anzufechten.
Es gilt allerdings in größeren Betrieben der sogenannte allgemeine Kündigungsschutz. Diesen genießt man als Arbeitnehmer ab einer Betriebsgröße von mindestens zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 3 KSchG) und ab einer Betriebszugehörigkeit von einem halben Jahr (§ 1 Abs. 1 KSchG). Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz ist eine ordentliche Kündigung nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§1 Abs. 1 KSchG). Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung erst dann, wenn sie durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt werden kann, d.h. der Arbeitgeber muss einen dieser Gründe erfüllen, um kündigen zu dürfen.
Personenbedingte Gründe meint vor allem langanhaltende Krankheit.
Verhaltensbedingte Gründe meint vor allem wiederholtes störendes oder Fehlverhalten des Arbeitnehmers, welches die vertraglichen Pflichten berührt.
Betriebsbedingte Gründe meint vor allem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten in einem Betrieb, z.B. durch Schließung einer Fabrik oder durch Outsourcing eines betrieblichen Teilbereichs. Dabei muss der Arbeitgeber Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen in Betracht ziehen und eine Sozialauswahl treffen, d.h. die sozialen Belange der Arbeitnehmer berücksichtigen. Dies sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten und gegebenenfalls eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).
Neben dem KSchG können auch andere Unwirksamkeitsgründe vorliegen, z.B. Verstoß gegen die guten Sitten, Nichtbeachtung des Sonderkündigungsschutzes, Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen, Kündigung wegen Betriebsübergangs, versäumte Anhörung des Betriebsrats.
Allerdings muss der Arbeitgeber diese Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben nicht nennen. Sie werden erst nach Stellen der Kündigungsschutzklage im Kündigungsschutzprozess geprüft. Ist also davon auszugehen, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, so kann man innerhalb der Dreiwochenfrist eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Neben den Mindeststandards und dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es weiterhin den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen:
für Betriebsräte (§ 15 KSchG), Jugend- und Auszubildendenvertretungen (§ 15 Abs. 1 und 2 KSchG), Personalräte (§ 15 Abs. 2 KSchG), Gleichstellungsbeauftragte (§ 28 Abs. 4 BGleiG),
Schwangere und Wöchnerinnen (§ 17 Abs. 1 MuSchG) und Eltern in Elternzeit (§ 18 Abs. 1 BEEG),
Schwerbehinderte (§§ 168-175 SGB IX),
Auszubildende (§ 22 BBiG),
befristet Beschäftigte außer bei entsprechender arbeits- oder tarifvertraglicher Vereinbarung (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Diese Gruppen können nicht oder nur unter sehr bestimmten Bedingungen ordentlich gekündigt werden.
Abgesehen von der ordentlichen Kündigung gibt es prinzipiell die Möglichkeit zur außerordentlichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB). So kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine unzumutbare Belastung darstellt, ohne Einhaltung der Kündigungsfristen und -termine, also fristlos, gekündigt werden. Da es sich bei der fristlosen Kündigung um eine schwerwiegende Maßnahme handelt, ist sie mehrfach eingeschränkt:
Es muss deutlich werden, dass es sich um eine fristlose Kündigung handelt.
Die Interessen beider Vertragsteile sind abzuwägen.
Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach dem ausschlaggebenden wichtigen Grund aussprechen.
Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund schriftlich mitgeteilt werden.
Abgesehen davon muss auch die außerordentliche Kündigung den anderen Mindeststandards an eine Kündigung entsprechen: Schriftform und Kündigungsberechtigung. Gegen willkürliche fristlose Kündigungen kann man in der Regel sehr gut rechtlich vorgehen.
In Betrieben mit Betriebsrat ist der Betriebsrat bei Kündigungen anzuhören; wird der Betriebsrat nicht angehört, ist die Kündigung rechtsunwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG).
Was gegen eine Kündigung tun?
Eine Kündigung solltest du in keinem Fall unterzeichnen, auch nicht die Entgegennahme. Es handelt sich damit um eine einseitige Beendigung des Vertragsverhältnisses. Jegliche Mitwirkung kann sich im Kündigungsschutzprozess negativ auswirken.
Es gibt verschiedene Rechtsmittel, um gegen eine Kündigung vorzugehen. Das wichtigste ist die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, die innerhalb einer Dreiwochenfrist zu stellen ist (§ 4 KSchG und § 13 KSchG). Versäumen gekündigte Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Ist eine Kündigung ausgesprochen, sollten Arbeitnehmer sich unverzüglich bei ihrer Betriebsgruppe, ihrer Gewerkschaft oder einem Anwalt melden, um innerhalb der Dreiwochenfrist das weitere Vorgehen zu besprechen und zu planen.
Für den Anspruch auf Annahmeverzugslohn bei einer rechtsunwirksamen Kündigung sollten Arbeitnehmer dem Arbeitgeber am besten in nachvollziehbarer Form, z.B. per E-Mail, die Bereitschaft zur weiteren Arbeitsleistung ankündigen.
Neben der ordentlichen und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung stellt die Änderungskündigung eine besondere Kündigungsform dar. Mit ihr wird ein Arbeitsverhältnis beendet und gleichzeitig unter geänderten Bedingungen ein neues Arbeitsverhältnis begründet (§ 2 KSchG). Die Änderungskündigung ist daher eine Kombination aus Kündigung und Angebot eines neuen Arbeitsvertrags. In der Regel bietet der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung an, wenn die Bedingungen für den Arbeitnehmer verschlechtert werden sollen. Der Arbeitgeber will sich nicht gänzlich vom Arbeitnehmer trennen, ihn aber unter der drohenden kompletten Kündigung zum Einverständnis mit verschlechterten Vertragsbedingungen bewegen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall verschiedene Handlungsoptionen. Dabei kommt es auch darauf an, ob für den Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz (KschG) gilt (siehe oben). Wenn es nicht gilt, dann bleibt dem Arbeitnehmer nur die Wahl zwischen Annahme der Änderungskündigung oder Jobverlust. Natürlich kann in diesem Fall, je nach Einschätzung der Situation, mit dem angedrohten Akzeptieren der Kündigung auch der Verhandlungsspielraum mit dem Arbeitgeber ausgetestet werden, der sehr wahrscheinlich nicht vollends auf den Arbeitnehmer verzichten will oder kann.
Bei Geltung des Kündigungsschutzes bleiben neben der Annahme der Änderung und der Hinnahme der Kündigung folgende Handlungsoptionen:
1. Es wird eine Kündigungsschutzklage erhoben, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen zu lassen. Gewinnt der Arbeitnehmer, bleibt das alte Arbeitsverhältnis bestehen. Verliert er, ist er ohne Job und auch das Änderungsangebot kann nicht mehr angenommen werden.
2. Dem Änderungsangebot wird unter Vorbehalt zugestimmt und Änderungsschutzklage erhoben. Hierbei wird das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt, bis arbeitsgerichtlich entschieden wird, ob die Änderungen sozial gerechtfertigt sind (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KschG). Gewinnt der Arbeitnehmer, wird sein Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt. Verliert er, wird es unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt.
In beiden Fällen gilt eine Frist von drei Wochen: Bei der Kündigungsschutzklage beginnt die Frist ab dem Zugang der Änderungskündigung beim Arbeitnehmer (§ 4 Satz 1 KSchG). Bei Erklärung des Änderungsvorbehalts muss zunächst die Änderung angenommen und dann der Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung erklärt werden. Auch hierfür gelten drei Wochen Frist ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer (§ 2 Satz 2 KschG).
Sieht ein Tarifvertrag kürzere Kündigungsfristen von z.B. zwei Wochen vor, muss das hierbei natürlich beachtet werden. Dann müsste bei Variante 2 der Änderungsvorbehalt innerhalb dieser kürzeren Frist gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Die Klageschrift beim Arbeitsgericht kann hingegen innerhalb der üblichen drei Wochen eingehen.
Eine Änderungsschutzklage wie in 2. ist natürlich die sicherere Variante. Der Nachteil wäre, dass bei Verlieren der Klage und Unzumutbarkeit der neuen Bedingungen bis zur Beendigung des neuen Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer die Kündigungsfristen eingehalten werden müssten. Ist sich der Arbeitnehmer jedoch sicher, dass er unter keinen Umständen die geänderten Bedingungen akzeptieren will, so kann er gleich nach der Variante 1 eine Kündigungsschutzklage erheben.
(Stand: 19.3.2020)
In vielen Betrieben könnten Arbeitgeber versuchen, mittels Aufhebungsverträgen Arbeitsverhältnisse unter Umgehung gesetzlicher Kündigungsfristen aufzulösen. Aufhebungsverträge sind beidseitige Einigungen darüber, dass die gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen zur Kündigung, speziell die Frist von mindestens vier Wochen, nicht eingehalten werden müssen. Sie müssen stets schriftlich abgeschlossen werden, mündliche Aufhebungsverträge wären unwirksam (§ 623 BGB).
Fast nur Nachteile für Arbeitnehmer
Sollte die derzeitige Krisensituation und speziell die drohende Zahlungsunfähigkeit des Betriebs der Grund für einen Aufhebungsvertrag sein, dann sollte dieser auf keinen Fall unterzeichnet werden. Aufhebungsverträge bedeuten fast nur Nachteile für Arbeitnehmer, da der Arbeitnehmer dabei in der Regel auf die verschiedenen Schutzmaßnahmen für Lohnabhängige verzichtet. Es gibt wenige Fälle, in denen Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer sinnvoll sein können. Der eine wäre, wenn bei einem Jobwechsel zum Antritt der neuen Stelle weniger als die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist bleibt. Der andere wäre der, dass ein Arbeitgeber bereit und fähig ist, dem Arbeitnehmer bei Auflösung eines schwer kündbaren Arbeitsverhältnisses sehr weit entgegenzukommen: also eine überdurchschnittlich hohe Abfindung zu zahlen, eine längere bezahlte Freistellung bis zur Auflösung zu gewähren und ein sehr gutes Arbeitszeugnis auszustellen.
Auch bei drohender Insolvenz des Arbeitgebers bringen Aufhebungsverträge viele Nachteile mit sich:
Sperrfrist bei Arbeitslosengeld
Die Agentur für Arbeit könnte in Frage stellen, ob der Arbeitnehmer einen sog. wichtigen Grund hatte, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen und entsprechend den Bezug von Arbeitslosengeld für die 12-Wochen-Sperrfrist aussetzen (§ 159 SGB III). Bei drohender oder bereits angemeldeter Insolvenz könnte dieser wichtige Grund zwar vorliegen. Jedoch geht die Arbeitsagentur im Regelfall bei Aufhebungsverträgen von einer selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit aus und das Anerkenntnis eines tatsächlichen wichtigen Grundes muss erst einmal erstritten werden.
Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Aufhebungsvertrag mit Abfindung
Wird im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart, so ruht gemäß § 158 SGB III der Anspruch auf Arbeitslosengeld so lange, bis das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung regulärer Fristen hätte gekündigt werden können. Sollte sich trotzdem aus Sicht des Arbeitnehmers die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages lohnen, sollte in selbigem der Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Auslauffrist) so gewählt werden, dass er gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglichen Kündigungsfristen entspricht. Die Sperrfrist wird nämlich aus dem Zeitraum zwischen Freistellung und tatsächlichem Ende des Arbeitsverhältnisses errechnet (Bundessozialgericht, Urteil vom 17.11.2005: B 11a/11 AL 69/04 R).
Verzicht auf weitere Ansprüche gegen den Arbeitgeber
In Aufhebungsverträgen werden final wechselseitige Ansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt. Das heißt, dass die Abgeltung offener Vergütung, Urlaubsansprüche, Überstunden, Rückgabe von Arbeitsmitteln und eventuelle Einzahlungen in die betriebliche Altersvorsorge abschließend beziffert werden. Alle weiteren Ansprüche gelten danach als ausgeglichen. Fällt dem Arbeitnehmer nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags also auf, dass ihm noch Geld zustünde, kann er dieses in den meisten Fällen nicht mehr beanspruchen.
Nachteile im Insolvenzverfahren
Unterzeichnet der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag vor Einleitung eines Insolvenzverfahrens, entstehen ihm Nachteile gegenüber den Arbeitnehmern, die entweder ihr Arbeitsverhältnis trotz Insolvenz nicht aufgelöst haben oder erst vom Insolvenzverwalter gekündigt werden. Auch wenn ein Aufhebungsvertrag vor gerichtlich festgestellter Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers attraktiv erscheint, ist in den meisten Fällen nicht mit einer tatsächlichen Begleichung der im Aufhebungsvertrag festgelegten Ansprüche des Arbeitnehmers zu rechnen. Das Bundesarbeitsgericht hat zudem auch geurteilt, dass Arbeitnehmer Aufhebungsverträge nicht im Nachhinein anfechten können, wenn die vereinbarte Abfindung durch den insolventen Arbeitgeber nicht gezahlt wird (BAG v. 10.11.2011, 6 AZR 357/10, 6 AZR 583/10, 6 AZR 342/10).
Wird im Rahmen einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter oder eines Aufhebungsvertrages mit dem Insolvenzverwalter eine Abfindung vereinbart, ist diese vorrangig zu begleichen. Sie wird also nicht wie alle anderen offenen Ansprüche gegen den Arbeitgeber in die Insolvenztabelle aufgenommen, sondern ist als sogenannte Masseverbindlichkeit vorab aus der Insolvenzmasse zu bezahlen. Abfindungen, die durch Aufhebungsvertrag vor Beginn des Insolvenzverfahrens vereinbart wurden, werden hingegen gleichrangig mit den vielen anderen offenen Ansprüchen in die Insolvenztabelle aufgenommen und sind damit meistens verloren.
Besser: An Arbeitsverhältnis festhalten und Insolvenzgeld beantragen
Infolge eines Aufhebungsvertrags arbeitslos, eventuell mit einer Sperre von der Arbeitsagentur belegt und aufgrund des insolventen Arbeitgebers trotzdem ohne Geld aus Abfindung, Lohn- und Urlaubsansprüchen zu sein, dürfte in den meisten Fällen die schlechtere Wahl sein. Besser ist es, keiner Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen und sich dadurch eine privilegierte Behandlung der eigenen Ansprüche im Falle der Beendigung während einer Insolvenz offen zu halten. Die Agentur für Arbeit zahlt außerdem für drei Monate während ausgebliebener Zahlungen des insolventen Arbeitgebers Insolvenzgeld in Höhe der Bruttolöhne des Arbeitnehmers, wobei alle notwendigen Abgaben vom Bruttolohn direkt geleistet werden und der übliche Nettolohn beim Arbeitnehmer eingeht. In dringenden Fällen werden auch vor einem positiven Bescheid schon Vorschüsse an die Arbeitnehmer ausbezahlt, die dringende Zahlungen (Miete o.ä.) zu leisten haben. Diese Vorgänge könnten in der derzeitigen Situation länger als üblich dauern. Allerdings dürften sie auch nicht langsamer beschieden und ausgezahlt werden, als das alternativ zu beantragende Arbeitslosengeld und bergen erst einmal weniger Grundlagen für Konflikte und Weigerungen der Arbeitsämter.
Um Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers für den Übergangszeitraum vor oder nach einem Insolvenzereignis minimal abzusichern, kann für insgesamt drei Monate Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit beantragt werden. Beim Insolvenzgeld wird das Nettoentgelt bis zu einer Obergrenze von je nach Region 4400-5200 Euro in voller Höhe an den Arbeitnehmer ausgezahlt und alle notwendigen Sozial- und Steuerabgaben werden geleistet. Das Insolvenzgeld finanziert sich durch eine Umlage, die Arbeitgeber dauerhaft in die Sozialversicherung einzahlen müssen. Der Anspruch auf Insolvenzgeld entsteht nicht mit dem gerichtlich eröffneten Insolvenzverfahren, sondern mit dem erstmalig ausgebliebenen und unvollständig ausbezahltem Lohn/Gehalt. Die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis werden dabei vom Insolvenzgeld umfasst.
Für die Beantragung von Insolvenzgeld muss der dafür vorgesehene Antrag ausgefüllt und bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden. Für einen vollständigen Antrag sollten dem Arbeitnehmer nach Möglichkeit die folgenden Daten vorliegen:
Name und Anschrift des zahlungsunfähigen Arbeitgebers und, falls bekannt, des Geschäftsführers,
Datum des Insolvenzereignisses,
Datum der Eröffnung des Insolvenzverfahrens,
zuständiges Amtsgericht,
Aktenzeichen des Insolvenzverfahrens,
Daten zu Dauer des Arbeitsverhältnisses und Zeitpunkt einer eventuellen Kündigung oder Aufhebung,
Daten zu eventuell beantragten Sozialleistungen oder neuen Arbeitsverhältnissen,
Sozialversicherungsdaten,
Lohnsteuermerkmale,
Zeitraum und genaue Höhe des ausgebliebenem Bruttolohns (hier Nachweise zur Höhe in Form von Arbeitsvertrag oder letzten Lohn-/Gehaltsabrechnungen beifügen).
Die Frist zur Stellung eines Antrags beträgt zwei Monate ab dem Insolvenzereignis. Aktuell (Stand: 19.3.2020) gelten alle Fristen in Leistungsfragen als ausgesetzt. Tritt der Regelfall wieder ein, sollte Folgendes beachtet werden: Wird diese Frist nicht eingehalten, muss gesondert begründet werden, warum der Arbeitnehmer den Antrag nicht früher stellen konnte. Aufgrund dieser Frist empfiehlt es sich, den Antrag auch dann zu stellen, wenn noch nicht alle im Formular erfragten Daten genauestens vorliegen. Es kommt auf den Tag der Antragsstellung an, nicht auf die Vollständigkeit des Antrags. Insolvenzverfahren zeichnen sich durch eine sehr schlechte Informationslage für den Arbeitnehmer aus, weil typischerweise der Arbeitgeber bzw. dessen Personalabteilung oder Abrechnungsstelle nicht mehr erreichbar sind. Und auch Insolvenzverwalter wehren sich in der Regel gegen Kontakt mit Arbeitnehmern, weil sie deren Informierung nicht als ihre Aufgabe sehen und nur dann mit ihnen in Kontakt treten, wenn es für ihre Interessen im Rahmen der Verwaltung der Insolvenzmasse notwendig ist. Für eben diese Fälle ist es auch vorgesehen, dass die zuständigen Arbeitsämter selber die fehlenden Daten zu Insolvenzverfahren von Amtsgerichten etc. ermitteln.
Da die Agentur für Arbeit in der derzeitigen Krise überlastet ist, muss befürchtet werden, dass Anträge auf Insolvenzgeld sehr viel langsamer bearbeitet werden als im Regelfall. Und auch im Regelfall kann die Bearbeitung bis zu einem Vierteljahr dauern. Daher empfiehlt es sich, von der im Antrag bereits enthaltenen Möglichkeit eines Vorschusses Gebrauch zu machen. Dieser kann sehr unkompliziert mitbeantragt werden und wird nach oberflächlicher Erstprüfung des Insolvenzgeldantrags von der Arbeitsagentur an den Arbeitnehmer ausbezahlt, bevor ein Bescheid über den ganzen Antrag ergeht. Wie lange sich die Auszahlung des Vorschusses, die im Regelfall auch innerhalb von ein bis zwei Wochen nach Antragsstellung erfolgen kann, durch die Coronakrise nun verzögert, kann noch nicht abgesehen werden.
Wie laufen derzeit Prozesse am Arbeitsgericht ab?
Das Thüringer Justizministerium hat am 17. März 2020 erklärt, dass der Dienstbetrieb aufrecht erhalten, aber der Zugang zu den Räumlichkeiten der Gerichte eingeschränkt werde und die öffentlichen Bereiche geschlossen werden. Das Thüringer Landesarbeitsgericht hat am 18. März erklärt, dass es ebenfalls den Dienstbetrieb aufrechterhalte und Notfristen einhalten werde. Allerdings werde das Justizgebäude geschlossen und das Gericht bittet, den Schrift- und Telefonverkehr mit dem Gericht auf ein Minimum zu reduzieren.
Die Bundesagentur für Arbeit hat am 15. März 2020 erklärt: „Eine Arbeitslosmeldung kann auch telefonisch erfolgen. Ein Antrag auf Grundsicherung kann formlos in den Hausbriefkasten der Dienststelle eingeworfen werden. Alle persönlichen Gesprächstermine entfallen ohne Rechtsfolgen. Sie müssen diese Termine *nicht* absagen, Sie müssen diesbezüglich auch nicht anrufen.“ Sie verspricht weiterhin: „Keine finanziellen Nachteile, die Leistungsgewährung wird sichergestellt“.
Am 16. März hat die Bundesagentur für Arbeit erklärt, dass ihr Telefonnetz überlastet ist. Fristen in Leistungsfragen würden vorerst ausgesetzt.
(Stand: 12.5.2020)
Pflegearbeiter*innen bekommen eine einmalige Prämie von bis 1.500 Euro. Das hatten Ver.di mit der „Bundesvereinigung der Arbeitgeber in der Pflege“ (BVAP) ausgehandelt. Die Prämie ist eine Geste der Anerkennung für Pfleger*innen, weil diese während der Corona-Krise zusätzlich belastet sind. Die Prämie hätten aber nicht alle Arbeiter*innen bekommen. Nur Arbeiter*innen von Unternehmen, die Mitglied im BVAP sind und Arbeiter*innen die in diesen Unternehmen in der Pflege arbeiten, hätten die Prämie gekriegt. Dadurch wären zum Beispiel Arbeiter*innen in der Hauswirtschaft, in der Küche, technisches Personal von der Prämie ausgeschlossen gewesen. Obwohl auch diese Arbeiter*innen einer viel höheren Belastung ausgesetzt sind.
Mitte April haben dann Arbeits- und Gesundheitsministerium die Arbeitgeber und Gewerkschaften aufgefordert, dass sie Vorschläge zu einer allgemeinverbindlichen Prämie einreichen. Diese soll nicht von den Arbeitgebern, sondern von den Sozialkassen bezahlt werden. Ver.di reagierte darauf. Die Gewerkschaft verkündete am 22. April, dass alle Beschäftigten in der Altenpflege 1.500 Euro kriegen. So hätten sie es gegenüber den Ministerien durchgesetzt. In diesem Entwurf sind auch die Mitarbeiter*innen von Pflegeeinrichtungen berücksichtigt, die neben der Pflege andere Aufgaben im Unternehmen haben. Allerdings mit großen Abstufungen: Wer zu 25% seiner Arbeitszeit direkt mit Pflegebedürftigen verbringt, soll 1000 Euro kriegen. Alle anderen Angestellten nur 500 Euro.
Am 7. Mai hat dann das Gesundheitsministerium den Gesetzesentwurf vorgestellt. Dieser soll die Prämie zu einem gesetzlichen Anspruch machen. Darin ist jedoch nur noch von 1000 Euro die Rede. Und auch die würden nur Arbeiter*innen kriegen, die Vollzeit arbeiten und zwischen März und Oktober mindestens drei Monate gearbeitet haben. Wer zwar drei Monate lang, aber nicht Vollzeit gearbeitet hat, soll eine niedrigere Prämie bekommen. Wer nur 25% direkt pflegerisch arbeitet, soll 667 Euro bekommen und alle anderen Angestellten im Pflegebetrieb nur 334 Euro. Dieser Gesetzentwurf fällt weit hinter die Forderungen von ver.di zurück. Der Entwurf ist auch noch nicht beschlossen. Daher ist jede Meldung von „Erfolgen“ bisher verfrüht.
Normalerweise gibt es nur wenig Aufmerksamkeit für Angestellte in der Pflege- und Gesundheitsbranche. Die Corona-Krise machte deutlich, wie wichtig diese Arbeit für unsere Gesellschaft ist. Die Arbeitgeber und die Regierung reagieren aber nur so darauf, dass sie in der Öffentlichkeit ihr Gesicht wahren und die Arbeiter*innen beruhigen. Das ändert nur wenig an der schlechten Bezahlung, der hohen Belastung, den unbezahlten Überstunden und den prekären Bedingungen von den Angestellten.
Es gibt 100 Gründe, grundsätzliche Kämpfe um eine bessere Pflege zu beginnen. Diese müssten aber von der Basis (also von den Arbeiter*innen selbst) geführt werden und nicht auf kleine Häppchen von oben hoffen.
Selbstständige genießen keine Arbeitnehmerrechte wie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Annahmeverzugslohn oder Kündigungsschutz. Ob sie Krankengeld bei eigener Erkrankung oder bei Erkrankung des eigenen Kindes erhalten, hängt von ihrer Krankenversicherung ab.
Entschädigung bei Quarantäne oder Berufsverbot
Selbstständige haben zumindest Anspruch auf Entschädigung, wenn sie unter Quarantäne oder einem beruflichen Tätigkeitsverbot stehen. Diese entspricht der Entschädigung, die auch Arbeitnehmer erhalten: Für die ersten sechs Wochen beträgt die Entschädigung den vollen Verdienstausfall, danach entspricht sie dem Krankengeld, d.h. 70% vom Brutto-Einkommen (§ 56 Abs. 2 und 3 IfSG). Bei Selbstständigen ist ein Zwölftel des Arbeitseinkommens aus dem letzten Steuerbescheid zugrundezulegen (§ 56 Abs. 3 IfSG). Um die Entschädigung zu erhalten, muss man innerhalb von drei Monaten Antrag bei der zuständigen Behörde stellen; dazu ist eine Bescheinigung des Finanzamtes über die Höhe des letzten beim Finanzamt nachgewiesenen Arbeitseinkommens beizulegen (§ 56 Abs. 11 IfSG). Bei einer Existenzgefährdung können Selbstständige die während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen und die weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben auf Antrag in angemessenem Umfang von der zuständigen Behörde erstatten lassen (§ 56 Abs. 4 IfSG).
Am 19. März wurde bekanntgegeben, dass die Bundesregierung ein Hilfspaket für Solo-Selbstständige in Höhe von über 40 Milliarden Euro plant. Davon sollen 10 Milliarden Euro als direkte Zuschüsse und 30 Milliarden Euro als Darlehen an existenzbedrohte Solo-Selbstständige fließen. Seit dem 30. März werden diese Mittel über die Länder verteilt. Für Thüringen sind Anträge auf die Soforthilfen des Bundes von bis zu 9.000 Euro pro Solo-Selbstständigem über die Thüringer Aufbaubank zu stellen. Das Problem für viele Solo-Selbstständige ist dabei jedoch, dass die Soforthilfen nur bei sogenannte Liquiditätsengpässen (Zahlungsschwierigkeiten) für die betrieblichen Ausgaben gedacht sind, nicht jedoch für den eigenen Lebensunterhalt. Gerade für Solo-Selbstständige in den Sprachenberufen, in der Bildung oder Kulturarbeit, die kaum betriebliche Ausgaben haben und deren Umsatz fast vollständig zum Lebensunterhalt dient, ist das Hilfspaket keine wirkliche Hilfe.
Parallel zum Bundespaket sind in mehreren Bundesländern Soforthilfeprogramme für Selbstständige, darunter auch Solo-Selbstständige, beschlossen worden, siehe dazu die Übersicht bei ver.di. Auch in Thüringen wurde am 23. März ein Corona-Soforthilfeprogramm beschlossen, welches auch für Solo-Selbstständige gilt. Diese können bis zu 5.000 Euro an Zuschüssen beantragen, wenn sie im Haupterwerb sind und ihr Unternehmen in Thüringen seinen Sitz hat. Das Formular für den Antrag findet sich auf der Seite der Thüringer Aufbaubank. Zu beachten ist dabei, dass die Programme des Landes und des Bundes miteinander verrechnet werden.
Ausfallhonorare oder Weiterbezahlung für Honorarsprachlehrer*innen
Freiberufliche Sprachlehrer*innen in den Integrationskuren des BAMF können grundsätzlich Ausfallhonorare erhalten. Mit dem Sozialdienstleister-Einsatzgesetz (SodEG), das am 28. März 2020 in Kraft getreten ist, können Träger Zuschüsse beantragen, um bis 75% des Honorars der Sprachlehrer*innen auszuzahlen, auch wenn die Kurse ausfallen (§ 3 SodEG). Dies gilt auch für Honrarkräfte, die erst seit kurzem arbeiten (§ 3 SodEG). Auf seiner Seite informiert das Bundesarbeitsministerium umfassend über die Zuschüsse für die Ausfallhonorare.
Freiberufliche Sprachlehrer*innen an Volkshochschulen müssen sich je nach Land informieren. In Berlin z.B. sollen die Honorare auch bei Ausfall des Unterrichts weiter gezahlt werden.
Vereinfachter Zugang zu Hartz IV
Existenzbedrohte Solo-Selbstständige können die Grundsicherung von ALG 2 (umgangssprachlich Hartz IV) beantragen, auch aufstockend. Die derzeitige Überlastung der Arbeitsämter und Jobcenter lässt allerdings nicht auf einen raschen Bescheid hoffen.
ver.di hat ein ausführliches und empfehlenswertes FAQ für Selbstständige. Weitere Info-Seiten bieten der Übersetzerverband BDÜ und der Selbstständigen- und Freiberuflerverband VGSD.
Rechte von Minijobbern
(Stand: 2.4.2020)
Sogenannte Minijobber, rechtlich gesehen geringfügig Beschäftigte (§ 8 Abs. 1 SGB 4), genießen dieselben Rechte wie alle anderen Arbeitnehmer auch: u.a. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch, Annahmeverzugslohn, Jahressonderzahlungen. Dies geht aus dem Diskriminierungsverbot von geringfügig Beschäftigten hervor (§ 4 Abs. 1 TzBfG und § 2 Abs. 2 TzBfG).
Dennoch denken oder behaupten viele, Minijobber wie auch ihre Arbeitgeber, dass Minijobbern nicht dieselben Rechte zustehen. So versuchen zahlreiche Arbeitgeber in Zeiten der Coronakrise, an den Minijobber*innen zu sparen, indem sie ihnen keine Entgeltfortzahlung garantieren. Dagegen sollten Minijobber*innen unbedingt mit ihrer Gewerkschaft vorgehen.
Wenn Minijobber und Teilzeitkräfte den Lohn einfordern, der ihnen auch bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber zusteht (den sogenannten Annahmeverzugslohn), ist folgende Regelung für sie interessant: „Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.“ (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG) Wenn in deinem Arbeitsvertrag also keine feste Stundenzahl festgeschrieben ist und für die entsprechende Zeit kein Schichtplan vorliegt, kannst du zunächst Bezahlung für 20 Stunden die Woche fordern und hast so genug Spielraum für Verhandlungen mit dem Arbeitgeber.
Geringfügig Beschäftigte sind allerdings vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, da sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind (§ 98 Abs 1. Nr. 1 SGB 3). Sie haben allerdings Kündigungsschutz (Mindeststandards an Kündigungen, gegebenenfalls allgemeiner oder Sonderkündigungsschutz) und Anspruch auf Annahmeverzugslohn.
Wird die Berufsschule wegen der Ansteckungsgefahr mit dem Corona-Virus geschlossen, dann gilt das als regulärer Unterrichtsausfall. Ob die angesetzten Prüfungen trotzdem stattfinden oder bis auf wann sie verschoben wurden, muss jeweils bei der zuständigen Industrie- und Handelskammer (IHK) oder Handwerkskammer erfragt werden. Bei einigen wird auch Online-Unterricht als Unterrichtsersatz angeboten. Findet kein Unterricht in der Berufsschule und kein Ersatz statt, besteht trotzdem die Pflicht, im Ausbildungsbetrieb zu erscheinen.
Zwangsurlaub, Kurzarbeit und Kündigung im Ausbildungsbetrieb
Wenn im Ausbildungsbetrieb keine reguläre Arbeit mehr stattfindet, dann muss der Ausbilder versuchen, die Arbeit vor Ort durch andere Lehr-/Ausbildungsinhalte zu ersetzen. Auszubildende können genausowenig in Zwangsurlaub geschickt werden, wie die restlichen Beschäftigten. Sollte der Ausbildungsbetrieb den Auszubildenden trotzdem ohne Betätigung nach Hause schicken, so muss zunächst für bis zu sechs Wochen die Ausbildungsvergütung weiter ausbezahlt werden (§ 19 BbiG).
Kurzarbeit kann für Auszubildende nur unter sehr strengen Bedingungen angeordnet werden. Der Ausbildungsbetrieb müsste alle Möglichkeiten, die Ausbildung im Betrieb durch Änerdung des Ausbildungsplans, Versetzung, besondere Ausbildungsveranstaltungen o.ä. zu ersetzen, ausgeschöpft haben. Und auch bei Kurzarbeit steht Auszubildenden die ersten sechs Wochen der volle Vergütungsanspruch ihrer Ausbildung zu (§ 19 BbiG).
Auszubildende können nach Ablauf der vier Monate Probezeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Für eine Kündigung müsste ein wichtiger Grund vorliegen (§ 22 BBiG). Eine krisenbedingte Verschlechterung der Auftragslage stellt keinen solchen Grund dar. Auch Kurzarbeit rechtfertigt keine Kündigung eines Auszubildenden.
Für weitere Informationen und aktuelle Meldungen bietet u.a. die Erfurter IHK eine Sonderseite.
Das Bundesministerium für Bildung und Forschung hat bezüglich der Förderung nach dem Bundesausbildungsförderungsgesetz (BAföG) eine kulante und pragmatische Handhabung zugunsten der Geförderten angekündigt. Auf der Bafög- und Corona-Infoseite des Ministeriums (Stand 25. März 2020) heißt es:
Bei Schließung von Bildungseinrichtungen werde weiter Bafög gezahlt: „Die Zeiten pandemiebedingter Schließungen von Ausbildungsstätten werden behandelt wie unterrichtsfreie bzw. vorlesungsfreie Zeiten im Sinne von § 15 Absatz 2 BAföG.“
Gleiches gelte für das Ausland: „Die gleiche pragmatische Handhabung gilt auch bei der Förderung von Ausbildungen im Ausland, und zwar sowohl für Auszubildende, die sich bereits im Ausland aufhalten, wenn dort Ausbildungsstätten geschlossen werden, als auch wenn die Ausbildung im Ausland wegen Einreisebeschränkungen nicht rechtzeitig aufgenommen werden kann. „
Bei coronabedingten Unterbrechungen oder Verzögerungen werde die Förderungshöchstdauer verlängert: „Unvermeidbare pandemiebedingte Ausbildungsunterbrechungen stellen einen schwerwiegenden Grund im Sinne des § 15 Abs. 3 Nr. 1 BAföG dar.“
Wer sein Bafög bereits zurückzahlt, aber nun nicht genug Einkommen dazu hat, könne wie auch bisher und das auch online einen Antrag auf Freistellung stellen.
Wenn Nachweise coronabedingt vorerst nicht vorgelegt werden können, werde weiter Bafög gezahlt.
Am 25. März 2020 hat die Ministerin bekannt gegeben, dass der Bundestag eine Änderung bzgl. der Anrechnung eines Hinzuverdienstes auf das Bafög beschlossen hat. Das Einkommen, das man „im Gesundheitswesen, in sozialen Einrichtungen oder in der Landwirtschaft“ hinzuverdiene, werde nicht mehr auf die gesamte Bezugsdauer angerechnet, sondern nur auf die Monate, in denen man gearbeitet hat. Damit verändert sich der Bafög-Anspruch nicht dauerhaft, sondern nur während der Dauer des Nebenjobs.
Mehr Informationen finden sich auf der oben genannten Infoseite des Ministeriums.
(Stand 26.03.20)
Grundsätzlich gelten für Leiharbeiter die allgemeinen Arbeitnehmerrechte. Seit einer Gesetzesänderung von 2017 gilt für Leiharbeiter der Gleichstellungsgrundsatz (§ 8 Abs. 1 AÜG), der dem Leiharbeiter in dem Entleiherbetrieb die gleichen Arbeitsbedingungen und das gleiche Arbeitsentgelt wie der Stammbelegschaft zusichert. Abweichend können allerdings über einen Tarifvertrag andere Bedingungen für Leiharbeiter vereinbart werden (§ 8 Abs. 2 AÜG). Dies sollte im Arbeitsvertrag überprüft werden.
Leiharbeiter sind bei der Leiharbeitsfirma und nicht beim Entleiher angestellt. Die Leiharbeitsfirma ist verantwortlich dafür, dem Arbeiter Lohn zu zahlen. Will die Leiharbeitsfirma den Leiharbeiter kündigen, muss sie die Kündigung begründen können, siehe auch die Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzes, der auch für Leiharbeiter gilt. Die Nicht-Verlängerung des Vertrags bei dem Entleiher ist dabei kein ausreichender Kündigungsgrund bei der Leiharbeitsfirma, da das Geschäftsmodell der Leiharbeitsfirma auf dem Verleihen von Arbeitskraft je nach wirtschaftlichem Bedarf basiert. Eine ausreichende Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung liegt nur dann vor, wenn die Leiharbeitsfirma nachweisen kann, dass für den jeweiligen Leiharbeiter dauerhaft keine neue Einsatzmöglichkeit zu erwarten ist (BAG v. 18.5.2006, 2 AZR 412/05).
Die sonstigen Kündigungsbedingungen bei Leiharbeitern unterliegen normalerweise dem allgemeinen Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Allerdings gibt es Tarifverträge, die schlechtere Konditionen im Falle der Kündigung vorsehen. Es ist wichtig dies im Arbeitsvertrag nachzuprüfen.
Bei jeder Kündigung bleibt folgendes zu beachten: Nichts unterschreiben und sofort zur Gewerkschaft oder zum Anwalt gehen, da es eine Frist von drei Wochen gibt, innerhalb derer man nur gegen die Kündigung vorgehen kann.
In Zeiten, in denen der Verleiher Kurzarbeit anordnet, steht dem Leiharbeiter normalerweise der volle Lohn von der Leiharbeitsfirma zu, der sogenannte Annahmeverzugslohn (§ 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG). Am 13. März hat es der Bundestag mit einer Gesetzesänderung möglich gemacht, dass nun auch Leiharbeiter Anspruch auf Kurzarbeitergeld erhalten. Das stellt eigentlich eine Verschlechterung dar, da der Leiharbeiter bei Kurzarbeit beim Entleiherbetrieb nun nicht mehr den vollen Lohn erhält, sondern nur das Kurzarbeitergeld, d.h. die 60% bzw. 67% des Netto-Entgelts. Angesichts massenhafter Betriebsschließung und Kurzarbeit soll so jedoch gewährleistet werden, dass Leiharbeiter nicht betriebsbedingt von ihrer Leiharbeitsfirma gekündigt werden, sondern dass sie eben bei Bezug des Kurzarbeitergelds weiterbeschäftigt werden.
Weitere Infos finden sich im Abschnitt über Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld.
Die Regierung hat am 23. März 2020 beschlossen, dass die Verleihung von Arbeitnehmern (Arbeitnehmerüberlassung) in der Coronakrise ohne die Erlaubnis der Agentur für Arbeit möglich ist.
(Stand: 1.4.2020)
Aufgrund der Grenzschließungen und Reisebeschränkungen verliert das Agrarkapital, d.h. die großen und kleinen Unternehmen der Landwirtschaft, ihre bisherigen Saisonarbeiter*innen aus Osteuropa. Ab dem 25. März 2020 dürfen Erntehelfer aus anderen Ländern nicht mehr einreisen. Der Staat versucht daher nun, andere Gruppen dazu zu bringen, in der Erntehilfe zu arbeiten: Studierende, Arbeitslose, Kurzarbeiter und Flüchtlinge. Dazu hat das Landwirtschaftsministerium eine eigenes Jobportal freigeschaltet.
Am 23. März 2020 hat die Bundesregierung beschlossen, dass Saisonarbeitskräfte nun bis zu 115 Tage sozialversicherungsfrei beschäftigt werden können. Damit wird die Regelung von bisher 70 Tagen erweitert. Dies gilt bis 31. Oktober 2020.
Am 23. März 2020 hat die Bundesregierung weiterhin beschlossen, dass Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, sich einfacher etwas dazuverdienen können. Das Einkommen, das sie aus einem neuen Nebenjob erwirtschaften, wird nun bis zur Höhe des Nettolohns aus dem eigentlichen Beschäftigungsverhältnis nicht mehr auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Das bedeutet, dass du dir durch einen Nebenjob soviel dazuverdienen kann, dass du auf dein eigentliches Netto-Einkommen kommst, ohne dass dir von dem Einkommen aus dem Nebenjob etwas abgezogen wird. Diese Regelung gilt bis Oktober 2020.
Nach Beschluss der Regierung soll auch bei Vorruheständlern in der gesetzlichen Rentenversicherung die Hinzuverdienstgrenze angehoben werden. Bei Landwirten soll sie vollkommen aufgehoben werden. Diese Regelung gilt für das gesamte Jahr 2020.
Studierende werden wie folgt ermutigt, in die Landwirtschaft zu gehen: Am 25. März 2020 hat die Bildungsministerin bekannt gegeben, dass der Bundestag eine Änderung bzgl. der Anrechnung eines Hinzuverdienstes auf das Bafög beschlossen hat. Das Einkommen, das man „im Gesundheitswesen, in sozialen Einrichtungen oder in der Landwirtschaft“ hinzuverdiene, werde nicht mehr auf die gesamte Bezugsdauer angerechnet, sondern nur auf die Monate, in denen man gearbeitet hat. Damit verändert sich der Bafög-Anspruch nicht dauerhaft, sondern nur während der Dauer des Nebenjobs.
Im Interview mit dem BR hat die Landwirtschaftsministerin Julia Klöckner angekündigt, dass sie erwägt, Flüchtlingen mit Arbeitsverbot über eine Ausnahmeregelung die Arbeit in der Landwirtschaft zu ermöglichen.
Wer nun als Erntehelfer anfängt, sollte schon vorher in eine Gewerkschaft eintreten und sich über seine Rechte informieren. Insgesamt gilt, dass Erntehelfern, die ja rechtlich gesehen geringfügig Beschäftigte sind, alle grundlegenden Arbeitnehmerrechte zustehen: Mindestlohn, Entgeltfortzahlung im Kündigungsfall, bezahlter Urlaub, Annahmeverzugslohn und andere.
Die Bundesregierung informiert hier laufend „über neue Regeln, Maßnahmen, Verordnungen und Tipps“.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat eine Seite über arbeitsrechtliche Auswirkungen der Coronakrise.
Der DGB unterhält eine täglich aktualisierte Info-Seite.
ver.di hat ein FAQ für Selbstständige.