Source: https://www.noerr.com/de/newsroom/news/das-coronavirus-erreicht-den-deutschen-arbeitsmarkt
Timestamp: 2020-07-11 04:39:22
Document Index: 284859924

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 30', '§ 31', '§ 616', '§ 49', 'BGH', '§ 56', '§ 615', '§ 615', '§ 616']

Das Coronavirus erreicht den deutschen Arbeitsmarkt - Noerr LLP
Noerr Newsroom Das Coronavirus erreicht den deutschen Arbeitsmarkt
Das Coronavirus erreicht den deutschen Arbeitsmarkt - Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis und Reaktionsmöglichkeiten von Unternehmen
Am 31.12.2019 wurde das WHO-Landesbüro in China über vermehrtes Auftreten von Lungenentzündungen in der Region Wuhan informiert. Als Erreger wurde ein neuartiges Coronavirus (SARS-CoV-2/COVID-19) identifiziert. Durch globale Reisetätigkeiten und anschließende Infektionsketten treten nunmehr auch vermehrt Infektionen mit dem Coronavirus in Deutschland auf. Auch wenn die Zahl der Infektionen derzeit noch überschaubar ist, „ist die deutsche Wirtschaft schon infiziert“ (Spiegel-Online 26.02.2020). Dies hat konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.
2. Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis
2.1 Unternehmerpflichten
2.2 Arbeitsausfall und Vergütungszahlung
Ist der Mitarbeiter durch eine Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, gelten die allgemeinen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG). Möglich ist weiterhin, dass einzelne Mitarbeiter aufgrund von infektionsbedingten Präventivmaßnahmen nicht arbeiten können. Die Behörde kann u.a. Quarantäne anordnen (§ 30 IFSG) oder ein berufliches Tätigkeitsverbot aussprechen (§ 31 IFSG). Derartige Maßnahmen begründen nach der Rechtsprechung einen vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrund, der nach § 616 BGB den Arbeitgeber (bis zu max. sechs Wochen) zur Vergütungsfortzahlung verpflichtet (so noch zu § 49 BSeuchG a.F. BGH, Urteil v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Besteht kein Anspruch auf Vergütungsfortzahlung, gewährt das Gesetz der betroffenen Person eine Entschädigung, die in den ersten sechs Wochen im Wesentlichen dem Verdienstausfall entspricht (Netto-Arbeitsentgelt). Der Arbeitgeber hat dann längstens für diesen Zeitraum die Entschädigung „als Zahlstelle“ zu zahlen und kann sich die Entschädigung auf Antrag von der zuständigen Behörde zurückerstatten lassen (§ 56 Abs. 5 IFSG).
2.3 Keine Leistungsverweigerungsrechte oder Recht auf Home Office
Trotz (abstrakter) Infektionsgefahr bleibt das gültige Arbeitsrecht in Kraft, das heißt:
Der Mitarbeiter hat grds. kein Leistungsverweigerungsrecht und ist nicht berechtigt, wegen eines (abstrakten) Infektionsrisikos der Arbeit fern zu bleiben.
Mitarbeiter haben – vorbehaltlich abweichender Regelungen – kein Recht auf Arbeit im Home Office. Bleiben Mitarbeiter gleichwohl „selbstverordnet“ der Arbeit fern oder arbeiten weisungswidrig im Home Office, greifen die üblichen arbeitsrechtlichen Sanktionen, insb. Abmahnung und ggf. Kündigung.
Dienstreisen oder Entsendungen sind grds. anzutreten. Abweichendes gilt lediglich bei bestehenden Reisewarnungen des Auswärtigen Amts, des Robert Koch Instituts oder der WHO für das betroffene Gebiet. In diesen Fällen, sowie ggf. bei besonderen individuellen Umständen (bspw. Vorerkrankungen), darf der Mitarbeiter die Reisetätigkeit ggf. verweigern.
3. Reaktionsmöglichkeiten von Unternehmen
Angesichts der weitreichenden organisatorischen und finanziellen Folgen sind Unternehmen gut beraten, potentielle Auswirkungen des Coronavirus auf die Arbeitsverhältnisse bereits jetzt aktiv zu gestalten. In Betracht kommen insb. folgende Maßnahme:
Einführung von Kurzarbeit. Die Anordnung von Kurzarbeit ist geeignet, Annahmeverzugsrisiken zu minimieren. Die Bundesagentur für Arbeit hat darüber hinaus klargestellt, dass wegen Arbeitsausfällen durch das Coronavirus Kurzarbeit über Kurzarbeitergeld gefördert werden kann; https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit jedoch nur anordnen, wenn im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder – soweit zulässig – in einer Betriebsvereinbarung dies entsprechend vorgesehen ist. Ein vorhandener Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung.
Erarbeitung eines Notfallplans. Dieser sollte kurzfristig unter Einbeziehung aller betrieblichen Akteure (insb. Betriebsrat, arbeits- und datenschutzverantwortliche Stellen oder Betriebsarzt) erarbeitet werden. Festgelegt werden sollten insb. konkrete Verhaltensregeln im Fall einer akuten Pandemie (bspw. Umgang mit infizierten Mitarbeitern, Information von Behörden, etc.). Darüber hinaus sollte das Unternehmen berücksichtigen, welche Aufgaben/Funktionen für den Betriebsablauf wesentlich sind und wie diese ggf. auch im Fall des Ausfalls eines Großteils der Belegschaft oder des Betriebsablaufs für einen „Minimalbetrieb“ aufrecht erhalten werden können (bspw. durch Anordnung von Überstunden, Versetzungen, Home Office Tätigkeiten, etc.).
Abbedingung oder Anpassung der gesetzlichen Risikoverteilung zur Vergütungsfortzahlung (§§ 615 Satz 3, 616 BGB). Die Regeln der Betriebsrisikolehre (§ 615 Satz 3 BGB) sowie zur vorübergehenden Dienstverhinderung (§ 616 BGB) sind dispositiv. Soweit noch nicht geschehen, können sie u.a. unter Nutzung der von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Betriebsvereinbarungsoffenheit von arbeitsvertraglichen Regelungen mit kollektivem Bezug - auch für bestehende Arbeitsverträge - durch entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat (befristet) abbedungen werden. Denkbar ist gleiches im Rahmen von (Sanierungs-)Tarifverträgen. Denkbar ist, dass als „Gegenleistung“ eine (befristete) Zusage von Beschäftigungsschutz gefordert wird.