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Timestamp: 2020-01-18 11:17:27+00:00
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Patto di Prova | Adlabor
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Uno delle fasi piè importanti del rapporto di lavoro subordinato è rappresentata dal suo inizio. Caratteristica di questa fase è la possibilità per il lavoratore, ma soprattutto per il datore di lavoro, di inserire nel contratto di lavoro la cosiddetta “clausola” di prova, una clausola con la quale entrambi i contraenti verificano se le caratteristiche del posto lavoro e le capacità e le competenze corrispondono a quanto illustrato nelle fasi di ricerca e selezione.
Fase importantissima, questa della prova, soprattutto perché durante il periodo di sua effettuazione è possibile risolvere il rapporto di lavoro in modo meno complicato che nelle fasi successive al superamento del periodo stesso.
1 – La cornice normativa
Le norme di riferimento generale, che riportiamo nel riquadro seguente, sono l’Art. 2096 del codice civile, che dà le caratteristiche essenziali del patto di prova, l’Art. 10 della Legge 604/66, che ne indica la durata massima e l’Art. 1 del Decreto legislativo 152/97 che conferma l’obbligo della forma scritta, nonchè l’Art. 4 del D.Lgs 81/08, che esclude la computabilità dei lavoratori in periodo di prova ai fini dell’applicabilità di taluni particolari obblighi in materia di sicurezza ed igiene ed lavoro..
Assunzione in prova.
Salvo diversa disposizione, l’assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto.
L’imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.
Compiuto il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro.
Legge 15 luglio 1966, n. 604 – Norme sui licenziamenti individuali
Le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell’articolo 2095 del Codice civile e, per quelli assunti in prova, si applicano dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro
Decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 – Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro.
Obbligo di informazione.
Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a fornire al lavoratore, entro trenta giorni dalla data dell’assunzione, le seguenti informazioni:– Omissis –
Decreto legislativo 9 aprile 2008 n.81 – Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (Testo Unico sulla sicurezza del lavoro)
Ai fini della determinazione del numero di lavoratori dal quale il presente decreto legislativo fa discendere particolari obblighi non sono computati:
bis i lavoratori in prova
2 – Le caratteristiche essenziali
La prova come elemento negoziale: ad eccezione del rapporto di pubblico impiego, dove il periodo di prova è obbligatorio per legge, va detto subito che nel settore dell’impiego privato il patto di prova è un elemento negoziabile in fase preassuntiva.
È pertanto essenziale che il datore di lavoro illustri correttamente la propria richiesta di inserire il patto di prova nel complesso delle intese contenute nella lettera di assunzione (e, se si utilizza questa prassi, anche nella lettera di impegno all’assunzione). Taluni contratti collettivi prevedono espressamente il divieto di patto di prova nel caso in cui il lavoratore abbia già prestato servizio presso lo stesso datore di lavoro con le stesse o simili mansioni e persino con forme di rapporto diverse da quelle del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, come ad esempio contratti a termine, contratti di inserimento, contratti di collaborazione a progetto.
Il patto di prova è escluso anche nel caso di trasferimento o cessione d’azienda.
Tipo di contratti subordinati compatibili col patto di prova: in linea generale, tutti i contratti di lavoro subordinato possono prevedere il patto, sia quelli a tempo indeterminato sia quelli a termine ( 1 ), sia infine quelli conclusi con particolari tipologie di lavoratori (con contratto di inserimento, apprendisti, disabili avviati obbligatori ( 2 ).
La forma del patto: ove concordato, il patto deve essere formalizzato per iscritto. La mancanza della forma scritta determina la nullità del patto di prova, con una duplice conseguenza: se il lavoratore è stato licenziato, il licenziamento è nullo: “La forma scritta necessaria, a norma dell’Art. 2096 c.c., per il patto di assunzione in prova è richiesta ad substantiam, e tale essenziale requisito di forma, la cui mancanza comporta la nullità assoluta del patto di prova, deve sussistere sin dall’inizio del rapporto, senza alcuna possibilità di equipollenti o sanatorie, potendosi ammettere solo la non contestualità della sottoscrizione di entrambe le parti prima della esecuzione del contratto, ma non anche la successiva documentazione della clausola verbalmente pattuita mediante la sottoscrizione, originariamente mancante, di una delle parti, atteso che ciò si risolverebbe nella inammissibile convalida di un atto nullo, con sostanziale diminuzione della tutela del lavoratore. ( 3 ) ” Un eventuale successivo licenziamento dovrà necessariamente osservare i ben più rigorosi limiti e procedure previsti dalle leggi 604/66 e 223/91 (rispettivamente in materia di licenziamenti individuali e collettivi) e dall’Art. 7 della legge 300/70 (in materia di licenziamento disciplinare).
Il momento di stipula del patto: il patto deve essere formalizzato anteriormente o, tutt’al più, contestualmente all’instaurazione del rapporto lavorativo. Anche in questo caso, l’eventuale sottoscrizione in momento successivo determina la nullità del patto, con le stesse conseguenze sopra accennate a proposito della nullità per mancanza della forma scritta. L’onere di provare la retrodatazione incombe sul lavoratore: “Il lavoratore che vuole impugnare il licenziamento per non aver superato la prova affermando che lo stesso è avvenuto oltre il periodo di prova è gravato del relativo onere (Nel caso di specie il giudice ha ritenuto valido il licenziamento del lavoratore poiché lo stesso non è stato in grado di provare la retrodatazione della sottoscrizione del patto di prova rispetto alla data che risultava nel documento prodotto dal datore di lavoro)” ( 4 ).
L’oggetto del patto: oggetto del patto è lo svolgimento di determinate, specifiche mansioni, la cui specificazione è essenziale per la legittimità del patto stesso. Tale specificazione può essere operata anche per relationem alle declaratorie del contratto collettivo che definiscano le mansioni comprese nella qualifica di assunzione purchè, però il richiamo sia sufficientemente specifico ( 5 )..Un’indicazione generica che faccia riferimento soltanto alla categoria (ad esempio: “mansioni di impiegato”) oppure al livello di inquadramento (ad esempio “mansioni di quarto livello”) comporterà quasi sicuramente la dichiarazione giudiziale di nullità del patto stesso: “Il recesso del datore durante il periodo di prova è da ritenersi illegittimo se il dipendente è stato adibito a mansioni diverse da quelle pattuite: in questa circostanza il rapporto deve considerarsi a tempo indeterminato con tutte le conseguenze del caso”( 6 ). Proprio a proposito di questo aspetto, vale la pena ricordare che, ove vi sia l’uso aziendale di far precedere la lettera d’assunzione dalla cosiddetta lettera d’impegno, il contenuto di quest’ultima deve già contenere, se concordato, il patto di prova. In caso contrario, ove cioè il patto non sia stato previsto e formalizzato nella lettera di impegno e venga invece proposto nella successiva lettera di assunzione, in caso di rifiuto del lavoratore a sottoscrivere per accettazione quest’ultima, il datore di lavoro si espone non tanto al rischio di vedersi costretto ad assumerlo (nessun giudice può obbligarlo a ciò), quanto al rischio di dover corrispondere al candidato (mancato lavoratore) un risarcimento del danno di notevolissima entità.
Decorrenza e durata del patto: il periodo di prova decorre dalla data di effettivo inizio del rapporto di lavoro. La determinazione della sua durata è stata rinviata dal legislatore alla contrattazione collettiva con due limiti invalicabili, i sei mesi indicati dall’Art. 10 della Legge 604/66 per tutte le categorie di lavoratori ed i due mesi per gli apprendisti (Art. 9 Legge 25/55).
Cause di sospensione del patto di prova: ricordando che la sospensione dei termini è un concetto giuridico in base al quale un evento, intervenuto durante un determinato arco temporale previsto dalla legge o dai contratti, pur mantenendo utile il periodo antecedente, impedisce il decorso del tempo utile, che riprende a decorrere dal momento in cui l’evento sospensivo cessa di produrre effetti (una sorta di parentesi, per semplificare), mentre l’interruzione consiste in un evento che azzera il valore giuridico del tempo già trascorso, facendo, se ne ricorrono le condizioni, nuovamente decorrere sin dall’inizio i termini (un punto e a capo, sempre per semplificare), va rilevato che la materia è regolamentata dalla contrattazione collettiva.
Prolungamento o rinnovo del periodo di prova: talvolta, di fronte a situazioni particolari (difficile ed incerta valutazione dell’esito della prova, sospensione del patto per lunghi periodi di malattia od infortunio) il datore di lavoro si trova a dover decidere, normalmente su richiesta del lavoratore, di prolungare il periodo di prova oltre il limite inizialmente pattuito. Anche se tale prolungamento è pressoché sempre fatto nell’interesse del lavoratore, riteniamo rilevante il rischio, in caso di mancata conferma al termine del periodo così prolungato, che tale prolungamento possa essere ritenuto illegittimo, con l’ovvia conseguenza di veder confermato il rapporto di lavoro dalla data di scadenza dell’originario periodo di prova.
Recesso dal rapporto di lavoro: può avvenire, come specifica chiaramente l’Art. 2096 Cod. civ. ad opera di ciascuno dei contraenti in qualsiasi momento durante il periodo di prova pattuito. L’interpretazione letterale dell’Art. 10 Legge 604/66 in materia di licenziamenti individuali esclude l’obbligo del datore di lavoro sia di motivare il licenziamento contestualmente alla sua comunicazione, sia successivamente, nel caso di espressa e formale richiesta del lavoratore ex Art. 2. Come vedremo nel successivo paragrafo 3, la giurisprudenza ha però talora interpretato tale aspetto in modo garantista per il lavoratore.
Il lavoratore che abbia dato le dimissioni o il datore di lavoro che abbia proceduto al licenziamento non sono tenuti a dare il preavviso o corrispondere la relativa indennità sostitutiva.
3 – Il contenzioso legato al mancato superamento del periodo di prova
Salvo che non sia stato pattuito un periodo minimo di durata, il periodo di prova può essere interrotto in qualsiasi momento da entrambe le parti, anche se in realtà il contenzioso nasce esclusivamente nel caso di recesso da parte del datore di lavoro, che, ritenendo non soddisfacente la prova fornita dal lavoratore lo licenzia.
Forma e motivazioni: caratteristica di questo tipo di licenziamento (detto anche “per mancato superamento del periodo di prova”) è che, in assenza di specifiche normative di natura contrattuale collettiva od individuale, non richiede le formalità richieste per le altre fattispecie.
L’Art. 10 della Legge 604/66 esclude infatti l’applicabilità delle norme ai rapporti di lavoro in prova, per cui, in particolare, non sarebbe necessaria la forma scritta ( 7 )(che, peraltro, riteniamo invece comunque opportuna ai fini della dimostrazione dell’effettiva volontà del datore di lavoro di interrompere il rapporto) e neppure, come abbiamo accennato nel paragrafo precedente, l’indicazione di specifiche motivazioni: “Il licenziamento intimato nel corso o al termine del periodo di prova, avendo natura discrezionale, non deve essere motivato, neppure in caso di contestazione in ordine alla valutazione della capacità e del comportamento professionale del lavoratore stesso” ( 8 ). Su quest’ultimo punto però va annotata doverosamente l’esistenza di un contrario orientamento: “Il mancato superamento del periodo di prova costituisce un giustificato motivo di licenziamento, che deve essere esplicitamente indicato come tale; l’atto di recesso del datore, infatti, ha natura formale e deve contenere una motivazione completa e inequivoca.”.( 9 )
Premesso che quando si licenzia un lavoratore in periodo di prova vuol dire che i metodi di selezione sono stati probabilmente superficiali e non troppo professionali, è senz’altro più che opportuno che le inefficienze e le incompetenze professionali espresse dal lavoratore durante la prova siano opportunamente documentate e, se esse sono dovute alla violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà previsti dagli artt. 2104 e 2105 del Codice civile, siano anche debitamente contestate con le procedure disciplinari previste dall’Art. 7 dello Statuto di lavoratori. Inoltre, vengono considerati validi motivi per un licenziamento in periodo di prova anche comportamenti ed atteggiamenti interpersonali non compatibili con il lavoro in equipe.
Impugnazione del licenziamento: analizzando con attenzione le norme relative alle procedure previste dalla Legge 604/66 per l’impugnazione dei licenziamenti, anche alla luce delle modifiche procedurali introdotte dall’Art. 32 della Legge 183/2010 ( 10 ) emergono alcune perplessità.
In effetti, per l’Art. 10 della Legge 604/66, al lavoratore licenziato in periodo di prova non si applica l’intero complesso della legge stessa ed in particolare:
l’obbligo di comunicazione del licenziamento in forma scritta (Art. 2, co. 1);
la possibilità del lavoratore di richiedere i motivi del licenziamento (Art. 2, co. 2);
l’obbligo di impugnarlo, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, nonché anche con l’intervento dell’organizzazione sindacale cui il lavoratore abbia conferito mandato (Art. 6).
Persino la previsione di inefficacia dell’impugnazione, se essa non è seguita, entro i duecentosettanta giorni successivi, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale sembrerebbe non applicabile. Di conseguenza, l’eventuale impugnazione del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova dovrebbe essere effettuata solo con ricorso al giudice del lavoro entro i termini di prescrizione ordinaria (10 anni per gli aspetti normativi, 5 per quelli economici).
Soltanto per completezza di informazione, riportiamo negli schemi seguenti quello che è il normale iter di impugnazione di tutti gli altri tipi di licenziamento
Iter di impugnazione del licenziamento
dalla data di ricezione della comunicazione in forma scritta ( ^ ) del licenziamento
il lavoratore può….
Chiedere al datore di lavoro
i motivi che hanno determinato il licenziamento ( * )
(L. 604/66, Art. 2, co. 1)
dalla data di ricezione della richiesta
il datore di lavoro deve…
Comunicare per iscritto al lavoratore
i motivi che hanno determinato il licenziamento
(L. 604/66, Art. 2, co. 2)
dalla data di ricezione della comunicazione in forma scritta del licenziamento
dalla data di ricezione in forma scritta dei motivi (se non contestuali), direttamente o anche tramite l’organizzazione sindacale cui abbia conferito mandato, il lavoratore deve….
Comunicare al datore di lavoro, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, la sua
sotto pena di decadenza
(L. 604/66, Art. 6, co. 1, come modificato dall’Art. 32 L. 183/10) ( ° )
entro 270 giorni
dalla data di ricezione da parte del datore di lavoro dell’impugnazione del licenziamento, il lavoratore deve…
Effettuare nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro il
sotto pena di inefficacia dell’impugnazione
(L. 604/66, Art. 6, co. 2, modificato dall’Art. 32 L.183/10)
Effettuare la richiesta (e comunicarlo al datore di lavoro) di
TENTATIVO DI CONCILIAZIONE OD ARBITRATO
(L. 604/66, Art. 6, co. 2, come modificato dall’Art. 32 L. 183/10 e Art. 410 C.p.c.)
dalla data di rifiuto del datore di lavoro o dalla data del verbale di mancata conciliazione il lavoratore deve….
sotto pena di decadenza dell’impugnazione
(L. 604/66, Art. 6, co. 2, modificato dall’Art. 32 L. 183/10)
Il mancato deposito da parte del datore di lavoro, entro venti giorni dal ricevimento della copia della richiesta, di una memoria contenente le difese e le eccezioni, nonché le eventuali domande in via riconvenzionale, viene equiparato al rifiuto, con la conseguenza che ciascuna delle parti è libera di adire l’autorità giudiziaria.
( ^ ) Il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova potrebbe essere effettuato anche verbalmente, in quanto l’Art. 10 della Legge 604/66, precisando che le norme di tale legge non si applicano nei confronti dei lavoratori assunti in prova (per la durata di quest’ultima), ne esclude l’obbligo della forma scritta in caso di loro licenziamento durante il periodo di prova. La contrattazione collettiva ha però spesso previsto l’estensione delle garanzie procedurali previste dalla Legge 604/66 (tra le quali anche l’obbligo della forma scritt) anche per tale tipo di licenziamento.
( * ) beninteso, se non sono già stati comunicati contestualmente alla lettera di licenziamento, come ad esempio dovrebbe obbligatoriamente avvenire nei licenziamenti disciplinari
( ° )Tale disposizione acquista efficacia a decorrere 31 dicembre 2011 ex Art. 2, co. 54, del D.L. 225/10
Effetti dell’illegittimità del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova: Gli effetti dovuti all’illegittimità di un licenziamento per mancato superamento del periodo di prova sono diversi a seconda delle cause che lo hanno determinato:
mancanza delle forma scritta del patto di prova: in questo caso, il patto di prova è giuridicamente del tutto inesistente, per cui il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato (o determinato, se questa era la volontà delle parti) sin dal primo giorno di prestazione lavorativa, con conseguente obbligo del datore di lavoro a reintegrare il lavoratore (tutela reale), ai sensi dell’Art. 18 della Legge 300/70, ove ne sussistano i requisiti dimensionali aziendali, che, ricordiamolo, sono, nei settori non agricoli, un numero di lavoratori dipendenti superiore a 15 (tutti nella stessa unità produttiva o in più unità produttive nello stesso ambito territoriale) oppure più di 60 complessivamente ( 11 ). Nel caso in cui i requisiti dimensionali siano inferiori, l’obbligo del datore sarà di risarcire il lavoratore non dirigente nei limiti previsti dall’Art. 8 della Legge 604/66( 12 ) e quello con qualifica di dirigente nei limiti delle indennità previste dalla contrattazione collettiva (tutela obbligatoria): “In tema di licenziamento illegittimo (nella specie, per mancato superamento del periodo di prova), la determinazione, tra un minimo ed un massimo, della misura dell’indennità risarcitoria, previste dall’Art. 19 del c.c.n.l. per i dirigenti industriali, spetta al giudice di merito ed è censurabile in sede di legittimità solo per motivazione assente, illogica o contraddittoria. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva determinato la predetta indennità nella misura di quindici mensilità in riferimento ad un minimo calcolabile di dodici ed un massimo di ventidue mensilità dando rilievo preminente, da un lato, al breve periodo di rapporto di lavoro e, dall’altro, alle circostanze relative al recesso, motivato sulla base di un patto di prova nullo per difetto della forma scritta contestuale o anteriore all’instaurazione del rapporto lavorativo).( 13 ). La reiterazione del licenziamento del lavoratore sarà sempre possibile, ma in tal caso dovrà rispettare forme e procedure previste dalle norme sui licenziamenti individuali (Legge 604/66 e art 7 Legge 300/70) e collettivi (legge 223/91);
adibizione a mansioni diverse da quelle per le quali il lavoratore è stato assunto e per le quali è stata prevista la prova: gli orientamenti giurisprudenziali su questo specifico punto non sono univoci. Per un primo orientamento, è sufficiente che le mansioni svolte di fatto siano diverse da quelle indicate nella lettera di assunzione per determinare la nullità del patto e del correlato licenziamento, con gli effetti appena sopra indicati: “Il patto di prova apposto al contratto di lavoro deve non solo risultare da atto scritto ma contenere – se del caso ponendo riferimento, eventualmente, alle previsioni del contratto collettivo ove sia in esso riportata in modo sufficientemente chiaro e preciso – anche la specifica indicazione della mansione da espletarsi, la cui mancanza costituisce motivo di nullità del patto (con automatica conversione dell’assunzione in definitiva sin dall’inizio) a prescindere dal livello contrattuale e dalla natura della mansione assegnata, atteso che, da una parte, la possibilità per il lavoratore di impegnarsi secondo un programma ben definito in ordine al quale poter dimostrare le proprie attitudini, e, dall’altra, la facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria valutazione sull’esito della prova, presuppongono che questa debba effettuarsi in relazione a compiti esattamente identificati sin dall’inizio.”( 14 ); un secondo orientamento, sostiene invece che, per produrre gli effetti di cui sopra, le mansioni diverse devono esserlo “radicalmente”, in caso contrario, quando cioè le mansioni semplicemente non coincidono con quelle per cui il dipendente è stato assunto, il lavoratore avrà diritto alla prosecuzione della prova (se è possibile) oppure al risarcimento del danno ( 15 ).
periodo di prova troppo breve: ove il giudice accerti che il periodo di prova è stato eccessivamente breve e tale da non consentire ragionevolmente di accertare le competenze professionali del lavoratore annullerà il licenziamento, ma riconoscendo al lavoratore la sola possibilità di proseguire l’esperimento in prova. Questo aspetto diventa particolarmente rilevante nel caso in cui il periodo di prova riguardi mansioni di elevata specializzazione.( 16 ) Talvolta la durata della prova è stata talmente breve da apparire perfino ridicola, per cui diventa inevitabile la pronunzia del giudice a danno del datore di lavoro: “È illegittimo il licenziamento in prova, intimato dopo solo un giorno e mezzo di effettivo lavoro e dunque in assenza di una valutazione della capacità professionale, nel caso in cui manchi un comportamento del lavoratore che sia realmente grave e inequivocabilmente nel senso di disinteressarsi a quel rapporto di lavoro.” ( 17 )
esistenza di motivi illeciti o discriminatori: in tal caso il licenziamento è nullo ed il rapporto di considera pienamente instaurato sin dal primo giorno di lavoro. La prova dell’esistenza di tali motivi illeciti o discriminatori incombe però in modo stringente sul lavoratore.( 18 )
effettivo superamento della prova: anche in questa ipotesi il licenziamento è nullo ed il rapporto di considera pienamente instaurato sin dal primo giorno di lavoro. La prova dell’avvenuta, effettiva dimostrazione di aver pienamente svolto le mansioni per le quali era stato assunto incombe però sul lavoratore “È legittimo il licenziamento del lavoratore in prova senza alcun motivo, salvo che il dipendente, che ha eccepito la nullità del licenziamento in sede giurisdizionale, non provi il positivo superamento dell’esperimento ed il fatto che il recesso del datore è imputabile ad un motivo illecito estraneo a tale causa”.( 19 )
4 – Note conclusive
Il patto di prova, come dicevamo in premessa, è una fase del rapporto di lavoro di estrema importanza, per cui il lavoratore interessato dovrebbe essere oggetto di particolare attenzione da parte del suo diretto responsabile nonché, ove esistente, dalla direzione del personale. In particolare, tra queste due funzioni aziendali dovrebbe esserci uno scambio di informazioni frequente e, se possibile, anche formale, mediante la quale valutare in tempi rapidissimi eventuali aspetti negativi della prestazione in prova.
Al superamento del periodo di prova il rapporto di lavoro diviene in modo automatico pienamente operativo: può essere però un buon comportamento gestionale aziendale dare importanza a questo momento sia con una lettera di conferma consegnata dal diretto responsabile, magari anche con la presenza del superiore gerarchico o funzionale di quest’ultimo, sia anche con una piccola cerimonia con annesso brindisi.
Infine, se durante il periodo di prova il lavoratore ha dimostrato al di la’ di ogni aspettativa aziendale di essere in possesso di ampie competenze e capacità, può essere opportuno che il datore di lavoro rinunci al residuo periodo di prova e confermi il lavoratore, evitando così che questi accetti altre eventuali offerte lavorative.
( 1 ) La contrattazione collettiva ha previsto in questi ultimi casi durate diversificate
( 2 ) Addirittura, nel caso di assunzione di disabili con convenzioni è prevista la possibilità di pattuirre, in deroga al CCNL applicato dal datore di lavoro, periodi di prova più lunghi. Cfr. Legge 68/99, Art. 11 – Convenzioni di integrazione lavorativa, comma 2
( 3 ) Cass. 22 ottobre 2010 n. 21758, in Mass. Giust. civ. 2010, 10, 1361
( 4 ) Trib. Bolzano 20 febbraio 2002, in Redazione Giuffrè 2009
( 5 ) Cass. 20 maggio 2009 n. 11722, in Diritto & Giustizia 2009. Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto valido il patto di prova in relazione alle qualifiche di addetto al magazzino riconducibili al quarto livello del CCNL commercio.
( 6 ) Cass. 5 dicembre 2007 n. 25301, in Diritto & Giustizia 2007
( 7 ) Per Corte Appello di Milano sez. lavoro n. 906 del 28/11/2006 “Il licenziamento del lavoratore durante il periodo di prova non deve essere intimato necessariamente per “iscritto” dato che, per espresso disposto della legge n. 604/1966 (Art. 10) la disciplina normativa sui licenziamenti individuali non trova applicazione nei riguardi dei lavoratori assunti in prova, quando non siano ancora decorsi (comunque) sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro. D’altra parte il “recesso” del datore di lavoro – durante il periodo di prova – non è, a stretto rigore, un vero e proprio licenziamento, dato che, come è noto, il datore di lavoro si limita, con il “recesso” a porre fine ad un rapporto solo in “formazione”. Di conseguenza, per il principio della libertà delle forme, non è richiesta “ad substantiam” una manifestazione scritta al riguardo (giur. costante: v. già Cass. n. 5634 del. 20/05/1991; Cass. n. 1560 del 18/0211994 e Cass. n. 7536 del 12/10/1987)”. La questione è passata indenne al vaglio della Corte Costituzionale che con sentenza n. 541 del 2000 ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale dell’Art., 10 della legge n. 604 del 1966 e dell’Art. 2096 cod. civ. impugnati. in riferimento agli Art. 2, 3, 24, 35 e 38 della Costituzione, in quanto prevedono che le garanzie di cui alla legge n. 604/66 per il caso di licenziamento si applichino ai lavoratori in prova soltanto dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro e perciò escludono che durante il periodo di prova il licenziamento del lavoratore debba avvenire con la forma scritta (v. già sent. n. 204/1976, 189/1980 e 172/1996 sulla diversità strutturale del rapporto di lavoro in prova rispetto al rapporto definitivo.” Interessante è anche la posizione espressa dalla Corte d’Appello di Milano con sentenza del 31 gennaio 2007, in in Lav. Giur. 2007, 947, con la quale, “nell’ipotesi di controversia in ordine alle modalità di risoluzione del rapporto – in cui il lavoratore assume di essere stato licenziato oralmente, mentre il datore di lavoro eccepisce che lo stesso ha dato le dimissioni – ai sensi dell’Art. 2697 c.c., la mancanza di prova certa sulle dimissioni non può sopperire alla assoluta mancanza di prova del licenziamento verbale, poichè, altrimenti, si verificherebbe una sorta di inversione dell’onere della prova, dato che quella sull’avvenuto licenziamento incombe sul lavoratore.”
( 8 ) Cass.14 ottobre 2009 n. 21784, in Red. Giust. civ. Mass. 2009, 10
( 9 ) Cass. 27 febbraio 2008 n. 5103, in Diritto & Giustizia 2008 (quest’ultima sentenza riguarda tra l’altro una grande impresa alberghiera di Roma)
( 10 ) La cui applicabilità è stata rinviata al 31 dicembre 2011 dall’articolo 2, comma 54, del D.L. 29 dicembre 2010, n. 225.
( 11 ) Cass. 11 gennaio 2011 n. 458, in Giust. civ. Mass. 2011, 1, 37 e 22 ottobre 2010 n. 21758, in Mass. Giust. civ. 2010, 10, 1361
( 12 ) Limiti che vanno da un minimo di 2,5 ad un massimo di 14 mensilità, in funzione del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, del comportamento e delle condizioni delle parti
( 13 ) Cass. 11 gennaio 2011 n. 458, in Mass. Giust. civ. 2011, 1, 37
( 14 ) Cass. 10 ottobre 2006 n. 21698, in Mass. Giust. civ. 2006, 10
( 15 ) Cass. 5 dicembre 2007 n. 25301, in Diritto & Giustizia 2007
( 16 ) Corte appello Firenze 8 settembre 2001, in Riv. Crit. Dir. Lav. 2002, 349
( 17 ) Trib. Milano, 26 ottobre 1999, in Riv. Crit. Dir. Lav. 2000, 154
( 18 ) Cass. 8 giugno 1998 n. 5639, in Not. giur. lav. 1998, 406
( 19 ) Cass. 17 novembre 2010 n. 23224, in Dir. e Giust. 2010,