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Timestamp: 2018-10-16 16:36:18
Document Index: 141717553

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 14', '§ 2', '§ 17', '§ 7', '§ 17', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 4', '§ 14', '§ 14', '§ 22', '§ 4', '§ 14', '§ 14', '§ 4', '§ 102', '§ 102', '§ 10', '§ 14', '§ 4', '§ 14', '§ 4', '§ 14', '§ 305', '§ 4', '§ 10', '§ 305', '§ 1', '§ 14', '§ 1', '§ 10', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 10', '§ 2', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 4']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 428/16 Befristung ohne Sachgrund – Tarifvertrag – Zustimmung des Betriebsrats › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 428/16 Befristung ohne Sachgrund – Tarifvertrag – Zustimmung des Betriebsrats
Befristung ohne Sachgrund – Tarifvertrag – Zustimmung des Betriebsrats
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 19. April 2016 – 19 Sa 136/16 – wird zurückgewiesen.
„§ 1 – Vertragsbeginn/Tätigkeitsbereich
Herr W wird ab dem 01.05.2014 befristet bis zum 30.04.2015 als ‚technischer Sachbearbeiter‘ – entsprechend § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vom 21.12.2000 in der jeweils gültigen Fassung – vollzeitbeschäftigt.
§ 2 – Ende des Arbeitsverhältnisses
1. Die Befristung gilt allerdings nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 17./23. Januar 2014 mit seiner am 2. April 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 10. April 2015 zugestellten Klage rechtzeitig geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (BAG 16. Januar 2018 – 7 AZR 21/16 – Rn. 13; 2. Juni 2010 – 7 AZR 136/09 – Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).
(a) Der Wirksamkeit der Tarifbestimmung steht nicht entgegen, dass sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden (st. Rspr. des Senats, vgl. zuletzt BAG 14. Juni 2017 – 7 AZR 627/15 – Rn. 18 mwN).
(b) Die Festlegung einer Höchstbefristungsdauer von 48 Monaten bei sechsmaliger Verlängerungsmöglichkeit für sachgrundlose Befristungen in § 4 Satz 1 TV Beschäftigungssicherung hält sich im Rahmen der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien. Nach der Rechtsprechung des Senats kann durch Tarifvertrag geregelt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig ist. Innerhalb dieses Gestaltungsrahmens können die Tarifvertragsparteien die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festlegen, ohne dass insoweit besondere branchentypische Besonderheiten vorliegen müssen (vgl. hierzu ausführlich BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 140/15 – Rn. 14, 31 ff., BAGE 157, 141).
(c) Die Tarifvertragsparteien durften die Wirksamkeit der Befristung von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig machen. Die Tarifvertragsparteien können nicht nur die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regeln, sondern dürfen – sofern sie von dieser Regelungsbefugnis Gebrauch machen – die von ihnen erweiterte Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung zugunsten des Arbeitnehmers (§ 22 TzBfG) von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig machen und damit einschränken. Mit dem Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrats in § 4 Satz 2 TV Beschäftigungssicherung ist keine unzulässige Delegation (dazu vgl. Boecken/Jacobsen ZfA 2012, 37, 48; ErfK/Müller-Glöge 18. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 101c) der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eingeräumten Regelungsbefugnis verbunden. Die zulässige Anzahl der Verlängerungen und die zulässige Höchstdauer der Befristung werden durch Tarifvertrag festgelegt. Mit dem Zustimmungserfordernis wird nur eine zusätzliche Voraussetzung für die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung festgelegt. Die mit § 4 Satz 2 TV Beschäftigungssicherung verbundene Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats steht der Wirksamkeit der Regelung nicht entgegen. Die Normsetzungskompetenz der Tarifvertragsparteien folgt aus der Tarifautonomie (vgl. zu § 102 BetrVG: APS/Koch 5. Aufl. BetrVG § 102 Rn. 180).
(1) Die Parteien haben in § 10 des Arbeitsvertrags vom 17./23. Januar 2014 – wie bereits in den vorausgegangenen befristeten Arbeitsverträgen – unter Bezugnahme auf § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG vereinbart, dass § 4 TV Beschäftigungssicherung Anwendung finden kann. Damit haben die Parteien eine Vereinbarung über die Anwendung der tariflichen Regelungen iSv. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG getroffen.
(b) Die Parteien haben die Anwendung von § 4 TV Beschäftigungssicherung in dessen Geltungsbereich iSv. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG vereinbart (vgl. dazu BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 36). Die Parteien unterfielen bei angenommener beidseitiger Tarifgebundenheit dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des TV Beschäftigungssicherung.
(a) Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter iSv. § 305c Abs. 1 BGB, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein „Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt“ innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 30; 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 19; 16. April 2008 – 7 AZR 132/07 – Rn. 16, BAGE 126, 295).
(b) Die Vereinbarung über die Anwendung des § 4 TV Beschäftigungssicherung in § 10 des Arbeitsvertrags ist weder nach ihrem Erscheinungsbild noch nach den sonstigen Umständen so ungewöhnlich, dass der Kläger mit ihr nicht zu rechnen brauchte. Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist (BAG 14. Juni 2017 – 7 AZR 627/15 – Rn. 31 mwN). Die Bezugnahmeklausel ist auch nicht deshalb überraschend, weil § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags auf § 14 Abs. 2 TzBfG verweist, ohne die Sätze 3 und 4 der Vorschrift ausdrücklich zu erwähnen. Die Verweisung in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags steht entgegen der Ansicht des Klägers nicht im Widerspruch zu § 10 des Arbeitsvertrags, da § 14 Abs. 2 TzBfG auch § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG umfasst. Der Kläger durfte daher nicht erwarten, dass die Befristung ausschließlich auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gestützt werden sollte. Die Bezugnahmeklausel befindet sich auch nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrags. § 10 des Vertrags enthält allgemeine Schlussbestimmungen, zu denen auch Bezugnahmeklauseln gehören können.
(a) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 24. September 2008 – 6 AZR 76/07 – Rn. 30 mwN, BAGE 128, 73). Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein (BAG 14. Juni 2017 – 7 AZR 390/15 – Rn. 21; 26. Oktober 2016 – 7 AZR 140/15 – Rn. 39, BAGE 157, 141).
(b) Eine Regelung, die auf einen Tarifvertrag verweist, ist weder unverständlich noch unklar. Dies gilt auch dann, wenn die Verweisung dynamisch ausgestaltet ist. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge (vgl. BAG 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 38; 24. September 2008 – 6 AZR 76/07 – Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73). Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar (BAG 14. Juni 2017 – 7 AZR 390/15 – Rn. 22).
(a) Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG setzt voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt (vgl. BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 535/14 – Rn. 18; 9. September 2015 – 7 AZR 190/14 – Rn. 21; 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 45; 16. Januar 2008 – 7 AZR 603/06 – Rn. 7, BAGE 125, 248). Andernfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, dessen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies gilt auch dann, wenn im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen vereinbart werden (vgl. etwa BAG 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 22, BAGE 119, 212). Hingegen ist die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle. Sie enthält keine erneute, die bereits bestehende Befristungsabrede ablösende Befristung, die ihrerseits auf ihre Wirksamkeit überprüft werden könnte (BAG 12. August 2009 – 7 AZR 270/08 – Rn. 20; 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 11, aaO).
(b) Danach handelt es sich bei den Verträgen vom 29. Januar/25. Februar 2013 und vom 17./23. Januar 2014 um Verlängerungen iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG. Die Verträge wurden noch während der Laufzeit des vorherigen Vertrags geschlossen und führten zur nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitsbedingungen wurden – auch im Zusammenhang mit der am 17./23. Januar 2014 vereinbarten Vertragsverlängerung – nicht geändert.
Entgegen der Ansicht des Klägers ist der Arbeitsvertrag vom 17./23. Januar 2014 nicht deshalb als Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anzusehen, weil die Vereinbarung über die Erhöhung der Vergütung des Klägers am 28. April/7. Mai 2014 und damit im zeitlichen Zusammenhang mit dem Beginn der Laufzeit des letzten befristeten Arbeitsvertrags (1. Mai 2014) getroffen wurde. Für den Begriff der Vertragsverlängerung in § 14 Abs. 2 TzBfG kommt es allein darauf an, ob die Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Vereinbarung der Vertragsverlängerung einvernehmlich geändert werden. Der Arbeitnehmer soll bei der Entscheidung über die Verlängerung des nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber dessen Fortsetzung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert oder dass er durch das Angebot anderer Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird. Die Vorschrift dient nicht nur einem Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers, sondern schützt die Entschlussfreiheit des Arbeitnehmers gegenüber der angebotenen Verlängerung seines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Der für den Arbeitnehmer bestehende Entscheidungsfreiraum wird in Frage gestellt, wenn der Arbeitgeber die Vertragsfortsetzung mit einem privatautonom gestalteten Angebot zur Vertragsänderung verbindet (BAG 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 21, BAGE 119, 212). Dagegen ist die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers in Bezug auf die Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nicht betroffen, wenn die Vereinbarung günstigerer Arbeitsbedingungen nicht mit der Entscheidung über die Vertragsverlängerung im Zusammenhang steht (BAG 23. August 2006 – 7 AZR 12/06 – Rn. 23, aaO). So verhält es sich hier. Die Vereinbarung über die Erhöhung der Vergütung wurde weder gleichzeitig noch im zeitlichen Zusammenhang mit der Vereinbarung über die Vertragsverlängerung, sondern erst mehr als drei Monate nach Abschluss des Verlängerungsvertrags vom 17./23. Januar 2014 getroffen.
(a) Für dieses Verständnis spricht bereits der Wortlaut von § 4 Satz 1 TV Beschäftigungssicherung, von dem bei der Auslegung vorrangig auszugehen ist (st. Rspr., zB BAG 26. April 2017 – 10 AZR 589/15 – Rn. 14 mwN). Dieser sieht keine Einschränkung des Anwendungsbereichs der Regelung auf Betriebe mit Betriebsrat vor.
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