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Timestamp: 2018-12-10 14:13:26
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Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8']

Costos laborales de hombres y mujeres en países de América Latina: mitos y realidad Laís Abramo Especialista Regional de la OIT en temas de género - PDF
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Martín Torregrosa Domínguez
1 Costos laborales de hombres y mujeres en países de América Latina: mitos y realidad Laís Abramo Especialista Regional de la OIT en temas de género A. Introducción Los estereotipos existentes sobre los hombres y mujeres en el trabajo constituyen un factor importante en la persistencia y reproducción de las distintas formas de discriminación que afectan a las mujeres en América Latina. A pesar de la mejoría registrada en la región en una serie de indicadores relativos a la inserción laboral femenina, entre ellos la reducción de algunas de las brechas de equidad con relación a los hombres 1, dichos estereotipos, o imágenes de género, que en general tienden a desvalorizar a la mujer como trabajadora, continúan teniendo una presencia importante. Entre los estereotipos de mayor incidencia y persistencia, resaltan aquel que sostiene que los costos asociados a la contratación femenina son superiores a los costos de la mano de obra masculina, a pesar de que sus remuneraciones son en promedio inferiores. Es muy común la idea de que las diferencias de remuneración de las mujeres respecto de los hombres serían el resultado de la necesidad de compensar los mayores costos que las empresas deberían enfrentar para contratarlas y que se originarían en normas protectoras especiales contempladas en la legislación laboral, referidas principalmente a la maternidad y al cuidado infantil (licencia maternidad, horario especial para la lactancia, protección contra el despido, disponibilidad de guarderías infantiles y permisos para el cuidado de los hijos enfermos). Otros problemas, relacionados con las responsabilidades domésticas y familiares, que todavía son asumidas casi exclusivamente por las mujeres, son considerados también factores adicionales de costos: entre ellos, una supuesta mayor tasa de ausentismo de la mujer y menor disponibilidad que el hombre para trabajar horas extras o en turnos, viajar o capacitarse. Esos argumentos pretenden justificar también la desigualdad de remuneraciones de las mujeres en comparación con los hombres. Se afirma, en muchos medios, que estos diferenciales no se deben a una actitud discriminatoria, sino a la necesidad de compensar los supuestos mayores costos laborales que las empresas deberían enfrentar al contratar una mujer resultantes de las normas especiales que protegen su trabajo (en especial al maternidad) y de los problemas e inconvenientes causados por las responsabilidades familiares que ellas siguen asumiendo en forma desproporcionada. Esas nociones (muy frecuentes entre quienes toman la decisión de contratar a una mujer, promoverla, invertir en su formación técnica y profesional, o de no hacerlo), no están basadas en cifras y estadísticas. En América Latina, en general, no existen o no 1 Véase Abramo,2002:.. artículo publicado en el número 1 de la revista Mujer Sindicalista Hoy.
2 2 están disponibles - cifras desagregadas por sexo relativas a los costos del trabajo, enfermedades y accidentes profesionales, ausencias y licencias. Con el objetivo de generar cifras y datos objetivos sobre dichos costos, la OIT efectuó, entre 2000 y 2001, una investigación en 5 países de la región (Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay) sobre los costos laborales asociados a la contratación de hombres y mujeres, especialmente aquellos referidos a la protección de la maternidad y al cuidado infantil. 2 Fueron analizados los costos de contratación de asalariados de ambos sexos, excluyendo el servicio doméstico. Fueron realizados cálculos y estimaciones basadas en cifras oficiales (demográficas y ocupacionales) y, cuando estaban disponibles, se utilizaron registros relativos a la licencia maternidad. Para el efecto de los cálculos, en esa etapa del estudio fueron incluidos únicamente aquellos costos derivados de las respectivas legislaciones nacionales. Se descartaron otros posibles componentes de los costos, que se derivan de los procesos de negociación colectiva o de políticas especiales de recursos humanos aplicadas en algunas empresas. Los resultados de la investigación indican que los costos monetarios directos para el empleador asociados a la contratación de una mujer son muy reducidos: representan menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres. B. Los costos de las prestaciones y beneficios asociados a la maternidad y cuidado infantil 1. La licencia por maternidad El primer factor que suele ser asociado a un supuesto mayor costo de la mano de obra femenina con relación a la masculina es la licencia maternidad. En los 5 países considerados en el estudio, la licencia maternidad tiene la siguiente duración: 12 semanas (Argentina, México y Uruguay), 16 semanas (Brasil) y 18 semanas (Chile). El Convenio 183 (revisado) de Protección a la Maternidad, 2000, de la OIT, establece al respecto un mínimo de 14 semanas (véase Cuadro Nº 1). 2 Los resultados de esta investigación están publicados en Abramo y Todaro, 2002.
3 3 Cuadro Nº 1 AMERICA LATINA: PAISES SELECCIONADOS. LEGISLACION DE PROTECCION A LA MATERNIDAD Y AL CUIDADO INFANTIL Argentina Brasil Chile México Uruguay OIT Licencia de maternidad (semanas) Monto del salario durante la licencia (maternidad) Prestaciones médicas durante el embarazo y el parto a % 100% 100% 100% Promedio últimos seis meses Mínimo 2/3 Sí Sí Sí Sí Sí Sí Prohibición del despido durante el embarazo, la licencia y un período de reintegro al trabajo Hasta 7.5 meses después del parto Hasta 5 meses después del parto Hasta 1 mes después del fin de licencia No está reglamentado en la ley Protección relativa (indemnización correspondient e a 6 meses de sueldo en caso de despido) Excepto por razones no vinculadas al embarazo, parto y lactancia, con prueba a cargo del empleador Protección a la salud de la mujer embarazada y su hijo/a Sí Sí Sí Sí Sí Sí Horario de lactancia (una hora diaria) sin perjuicio del salario Hasta que el hijo/a tenga 1 año Hasta que el hijo/a tenga 6 meses Hasta que el hijo/a tenga 2 años Hasta que el hijo/a tenga 6 meses Hasta que el hijo/a tenga seis meses b Según la legislación nacional Derecho a sala cuna Ley no reglamentada En empresas con 29 y más mujeres En empresas con 20 y más mujeres Todos los hijos/as de trabajadoras que cotizan en la seguridad No hay legislación No incluye Licencia para la madre y el padre para el cuidado de la niño/a enfermo/a No No Sí No No No incluye Fuente: Informa OIT, Panorama Laboral 2000, Nº 7. Elaboración OIT sobre la base de la legislación laboral en los cinco países. Notas: a Existe también un día de permiso al año para la prevención del cáncer génito mamario. b Por convenio colectivo, en el sector bancario es media jornada durante seis meses a partir del nacimiento (4.5 meses después del fin de la licencia).
4 4 En 4 de estos casos, las legislaciones nacionales establecen que, durante la licencia por maternidad, las mujeres deben recibir el 100% de sus salarios; en Uruguay, la ley determina que obtendrán el promedio del salario de los últimos seis meses. También señala que las trabajadoras tienen derecho a asistencia médica durante el embarazo y el parto. El Convenio 183 de la OIT define algo similar con relación a la asistencia médica y estipula que, durante la licencia maternidad, las asalariadas deben recibir por lo menos dos tercios de sus remuneraciones habituales; asimismo, recomienda realizar revisiones periódicas de la legislación nacional, con el objetivo de elevar esta proporción. El estudio muestra, en primer lugar, una baja incidencia anual de embarazos ella entre las trabajadoras asalariadas y, por lo tanto, de licencias por maternidad y de las prestaciones a ella asociadas. Esto refleja la tendencia a la reducción de la tasa de fecundidad de las mujeres en los países analizados, más pronunciada entre las mujeres que integran la fuerza de trabajo. La incidencia de asalariadas embarazadas al año 3 es de 2.8% en Argentina, 3% en Brasil, 4.5% en Chile, 5.9% en Uruguay y 7.5% en México. Si se examina el segmento de las trabajadoras en edad reproductiva (mujeres de 20 a 40 años), se advierte que aumentan los porcentajes de asalariadas que utilizan la licencia maternidad: 3.1% en Argentina, 3.4% Brasil, 5% en Chile y 8.4% en México. Sin embargo, el principal factor explicativo de que los costos adicionales para el empleador asociados a la protección de la maternidad sean tan reducidos no es de orden demográfico, sino que está relacionado justamente con el carácter de la legislación protectora de la maternidad existente en estos cinco países. La ley establece que las prestaciones médicas y monetarias asociadas a la maternidad no son financiadas directamente por los empleadores, sino por fondos públicos (Chile), o por los sistemas de seguridad (Argentina, Brasil, México y Uruguay). De esta manera, el costo directo del salario por maternidad no recae sobre los empleadores. Además, en los casos en que la prestación proviene de la seguridad, los aportes empresariales a esos fondos no se encuentran asociados con el número, ni la edad de las mujeres que contrata cada empleador. Por lo tanto, no inciden diferencialmente en los costos laborales de hombres y mujeres (véase Cuadro Nº 2). Tal forma de financiamiento busca asegurar un valor esencial: la protección de la mujer frente a una posible discriminación laboral por razones de maternidad, en el espíritu de los Convenios de la OIT de Protección a la Maternidad. Cuadro Nº 2 PAISES SELECCIONADOS DE AMERICA LATINA: SISTEMAS DE FINANCIAMIENTO DE LAS PRESTACIONES Y BENEFICIOS DE MATERNIDAD Y CUIDADO INFANTIL Prestaciones y Argentina Brasil Chile México Uruguay beneficios Salario Seguridad Seguridad Estado, a Seguridad Seguridad 3 Se determinó según los registros disponibles o se estimó a partir de cifras demográficas y ocupacionales.
5 5 maternidad Atención médica al embarazo y parto empleadores) Seguridad empleadores) Seguridad través de fondo público Sistema de salud trabajadoras) (aporte tripartito) Seguridad (aporte tripartito) empleadores) empleadores) Salas cuna Empleador Empleador Empleador Seguridad (aporte patronal) Fuente: Elaboración OIT sobre la base de la legislación laboral en los cinco países. empleadores) Seguridad empleadores) No existe Por otro lado, aunque las prestaciones monetarias asociadas a la licencia maternidad no impliquen costos directos adicionales para el empleador que contrata una mujer, ellas igualmente significan un costo, el que es financiado con recursos directos del Estado (Chile) o de la seguridad, solventada a su vez por los empleadores (Argentina, Brasil y Uruguay) o de forma tripartita (México). El cálculo de este costo de la licencia por maternidad arroja los siguientes resultados: los beneficios monetarios recibidos por las trabajadoras durante la licencia maternidad ascienden a menos del 2% de la masa salarial femenina registrada en cada país: 0.7% en Argentina, 1.11% en México, 1.68% en Chile y 1.73% en Brasil. Como porcentaje de la masa salarial total de asalariadas (con y sin registro) tales costos representan 0.56% en Argentina, 1.5% Chile y 1.02% en México. A su vez, como porcentaje de la masa salarial del conjunto de asalariados registrados, hombres y mujeres, éstos representan menos del 1%: 0.22% en Argentina, 0.64% en Brasil, 0.43% en Chile y 0.33% en México. 2. Los servicios de sala cuna (guarderías infantiles) El otro costo asociado a la contratación de mujeres es el de los servicios de cuidado infantil. En este aspecto se observan mayores diferencias entre las legislaciones de los países estudiados. En Argentina, Brasil y Chile, la ley establece que los servicios de sala cuna deben ser financiados directamente por los empleadores en aquellas empresas con un número mínimo de trabajadoras: 20 en el caso de Chile y 29 en Brasil. En Argentina existe una ley que, sin embargo, no está reglamentada, por lo que, en la práctica, el beneficio no es obligatorio, aunque suele ser incorporado en la negociación colectiva (Berger y Szretter, 2000; Rangel, 2001a). En México, tienen derecho a las guarderías todos los hijos de trabajadoras que cotizan en la seguridad, mientras en Uruguay no existe una legislación especial y el asunto tiene poca presencia en la negociación colectiva (Rangel, 2001b; Márquez, 2001). También es variada la duración del beneficio. En Brasil se extiende hasta que el hijo/a tenga seis meses, en México se prolonga a los cuatro años y en Chile llega a seis años. Esta legislación es aún muy insuficiente para atender a las necesidades de cuidado infantil de los/as hijos/as de trabajadores/as en los países considerados (así como en la gran mayoría de los países latinoamericanos). El primer gran problema es que la normativa existente excluye de ese derecho a las mujeres que trabajan en pequeñas y
6 6 microempresas, que representan una elevada proporción de la mano de obra femenina en todos los países. Y este es un factor muy importante que limita las posibilidades de inserción laboral de las mujeres, en especial de aquellas que provienen de familias de más bajos ingresos. El segundo problema de envergadura es que el derecho a las guarderías continúa siendo asociado sólo a las mujeres trabajadoras y no al hijo/a o indistintamente al padre y la madre, es decir a los trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares, en el espíritu del Convenio 156 de la OIT. Este último factor, además de reforzar la desigual distribución de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, contribuye también a dificultar el acceso de las mujeres al empleo. En México, donde las normas son más avanzadas, ya que incluyen a todas las mujeres afiliadas a la seguridad, independientemente del tamaño de las empresas en que trabajan o del número de mujeres que contratan, persisten muchos problemas de cobertura (Rendón, 2001). De esa forma, según la legislación actualmente vigente, las salas cuna implican un costo directo para el empleador en Argentina, Brasil y Chile, creciente cuanto más elevado sea el número de trabajadoras contratadas y mientras más se prolongue el beneficio. En México, en cambio, este servicio es financiado por el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS), mediante el mismo mecanismo utilizado para cubrir la asistencia médica y el salario durante la licencia maternidad y, por eso, no implica un costo adicional para el empleador que decide contratar a una mujer. Ello explica que México tenga los menores costos laborales directos vinculados a la protección de la maternidad y el cuidado infantil entre los cinco países analizados. Según los resultados de la investigación, los gastos relacionados con el derecho a sala cuna son el principal componente de los costos directos de contratación de una mujer para los empleadores de Chile, Argentina y Brasil. Aún así, se trata de costos reducidos: representan, respectivamente, el 1.2%, el 0,8% y el 0,3% de las remuneraciones brutas de las trabajadoras. 3. Derecho a la lactancia La legislación de los 5 países analizados establece el derecho de la mujer de realizar dos interrupciones diarias en su jornada de trabajo, de media hora cada una, para amamantar a su hijo/a. El tiempo dedicado a la lactancia es considerado parte de la jornada laboral y, por lo tanto, remunerado. La duración del beneficio varía según los países: hasta que el/la hijo/a tenga 6 meses en Brasil, México y Uruguay, un año en Argentina y 2 años en Chile. Sin embargo, la observancia del derecho a la lactancia presenta diversos problemas en los 5 países y, en rigor, tiende a cumplirse sólo en unos cuantos casos en los que existe una sala cuna en el mismo establecimiento de trabajo, ya que la proximidad física facilita a la madre llegar hasta su hija/a en la media hora prevista. Debido a esta razón, en numerosas oportunidades simplemente se ignora la disposición legal y en otras se negocia disminuir la jornada de la madre que está amamantando, en una hora al entrar o salir del trabajo.
7 7 Durante el reciente proceso de revisión del Convenio 103 de la OIT, muchos de los representantes empresariales y algunos gubernamentales proponían la no inclusión de ese derecho en el nuevo Convenio, argumentando justamente que implicaría un costo adicional en la contratación de las mujeres y que podría significar, además de problemas para las empresas, mayores limitaciones a sus posibilidades de inserción laboral. Por otro lado, la mayoría de los representantes de gobiernos, los representantes de los trabajadores y las agencias internacionales especializadas, tales como la Organización Mundial de la Salud (OMS) y el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (Unicef), defendían la posición contraria, planteando la enorme importancia de la lactancia para la salud física y mental de los/as niño/as y las madres. El nuevo Convenio (183, revisado) sobre la Protección a la Maternidad, 2000 mantiene el derecho a la lactancia, tal como estaba estipulado en el Convenio 103 y en la mayoría de las legislaciones nacionales de los países de América Latina. También, en ese sentido, los resultados de la investigación de la OIT pueden contribuir a situar en un terreno más objetivo la discusión en torno a la normativa y a las políticas publicas de protección a la maternidad y al cuidado infantil. Ellos muestran que el costo de ese beneficio es muy reducido para el empleador pues representa menos del 1% de la remuneración bruta mensual de las mujeres en los cinco países analizados: Brasil (0.8%), Chile (0.5%), Uruguay (0.2%) y Argentina y México (0.1% en cada país). En el caso de Uruguay se registran dos particularidades importantes. En primer lugar, las trabajadoras del sector bancario han logrado obtener, a través de la negociación colectiva, el derecho de usar media jornada laboral para la lactancia durante seis meses a partir del nacimiento del hijo/a (4.5 meses después del fin de la licencia por maternidad). En segundo lugar, por ley, todas las mujeres empleadas tienen un día de permiso anual para la prevención del cáncer génito mamario. También este factor fue considerado en el cálculo de los costos directos para el empleador de contratación de las mujeres, y demostró ser exiguo, ya que representa el 0.3% de la remuneración bruta de las asalariadas. 3. Costos directos e indirectos de reemplazo de la trabajadora La investigación procuró determinar también la validez del argumento recurrente según el cual son elevados los costos de sustitución de la mujer mientras dure la licencia maternidad. Como ya se señaló, esta licencia tiene una duración que en los 5 países estudiados varía entre 12 y 18 semanas. Los resultados indican que los costos monetarios directos de reemplazo de las trabajadoras que usan esta licencia son muy reducidos. Representan menos de 0.1% de sus remuneraciones brutas: 0.06% en Argentina, 0.08 en Chile y 0.09 en Brasil y México. En estos 4 países, el cálculo incluye las vacaciones proporcionales al período trabajado, que los empleadores deben pagar al/a trabajador/a reemplazante; en los casos de México y Brasil se suma al aguinaldo proporcional, y en este último país a otras
8 8 prestaciones, como el adicional por vacaciones y el Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio. Sin embargo, es factible que exista un costo indirecto de reemplazo durante la licencia maternidad de la trabajadora, que se manifiesta en una eventual menor productividad y/o problemas de organización del proceso de trabajo en la empresa. Incluso, puede existir un costo de entrenamiento y adaptación del/a reemplazante. Pero no existe evidencia confiable en uno u otro sentido para estimar o calcular adecuadamente este componente de los costos. Tampoco se cuenta con evidencia confiable o estadísticas respecto de otra noción muy habitual, sobre que el ausentismo laboral de la mujer es superior al del hombre y que este factor constituye un componente importante de sus costos indirectos. 4 La información sobre enfermedades, accidentes del trabajo y otras licencias no se encuentra disponible de manera desagregada por sexo en ninguno de los cinco países analizados. A pesar que la materia fue abordada en el estudio, los resultados logrados no son concluyentes debido al limitado número de empresas que fueron consideradas. Al respecto son necesarias nuevas investigaciones. El Cuadro No. 3 resume los principales componentes de los costos indirectos para el empleador asociados a la protección a la maternidad y al cuidado infantil. Cuadro Nº 3 PAISES SELECCIONADOS DE AMERICA LATINA: COSTOS PARA EL EMPLADOR RELACIONADOS CON LA PROTECCION DE LA MATERNIDAD Y EL CUIDADO INFANTIL, 2000 (Remuneración bruta mensual = 100) Argentina Brasil Chile México Uruguay Remuneración bruta Costo maternidad y cuidado infantil Sala cuna Lactancia Reemplazo Permiso anual para la prevención del cáncer génito mamario Costo promedio para el empleador Fuente: Elaboración OIT sobre la base de la legislación laboral en los cinco países. 4 Véase a respecto, Abramo y Todaro, 2002.
9 9 Convenio 156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares Tomando en cuenta las disposiciones internacionales que instan a garantizar e instaurar la igualdad de oportunidades y de trato entre los trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares, al igual que entre éstos y los demás trabajadores, la Conferencia General de la OIT adoptó el 23 de junio de 1981 el Convenio 156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares. Entre sus disposiciones establece: Se aplica a los trabajadores/as con responsabilidades hacia los hijos a su cargo y/o hacia otros miembros de su familia que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando éstas limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica, ingresar, participar y progresar en ella. (Artículo 1). Cada Estado Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen un empleo o deseen hacerlo, puedan ejercer su derecho sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. (Artículo 3). Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y trato, deben adoptarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para, primero, permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio del derecho a elegir libremente su empleo, y segundo, a tener en cuenta sus necesidades en las condiciones de empleo y seguridad. (Artículo 4). Deben adoptarse todas las medidas para desarrollar o promover servicios comunitarios, públicos o privados, tales como los servicios y medios de asistencia a la infancia y de asistencia familiar. (Artículo 5). Las autoridades deben promover una mejor comprensión del público del principio de la igualdad de oportunidades y trato de los trabajadores/as y acerca de los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares. (Artículo 6). Deben tomarse todas las medidas para que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan integrarse y permanecer en la fuerza de trabajo así como reintegrarse a ella tras una ausencia por dichas responsabilidades. (Artículo 7). La responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo. (Artículo 8). Fuente: ILOLEX (2001). B. Consideraciones finales
10 10 Los resultados de la investigación indican que los costos monetarios directos para el empleador asociados a la protección de la maternidad y al cuidado infantil son muy reducidos. Estos representan, en los 5 países analizados, menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres. Eso significa que constituye una noción infundada justificar a partir de los costos de la protección a la maternidad y al cuidado infantil la persistencia de una serie de mecanismos de discriminación hacia las mujeres en el trabajo. Entre ellos, la falta de iguales oportunidades de acceso al empleo, a la capacitación, a puestos de mayor responsabilidad y jerarquía, así como las brechas salariales entre hombres y mujeres, que continúan siendo significativas especialmente en los niveles superiores de escolaridad (OIT, 1999; OIT, 2001). Como ya se ha señalado, la principal razón para que estos costos sean tan reducidos no es de orden demográfico, aunque el número real de casos de licencia maternidad (y de los otros beneficios asociados a ella) sea muy inferior que aquél sugerido por otro estereotipo muy frecuente, el de que las mujeres en edad fértil estarían siempre prestas a embarazarse y que, debido a eso, representarían un riesgo muy elevado para los empleadores que deciden contratarlas. La principal razón para que los costos sean bajos reside en el ámbito de las políticas públicas y de la legislación del trabajo: los beneficios médicos y monetarios asociados a la maternidad no son financiados directamente por el empleador, sino por fondos públicos en el caso de Chile y por los sistemas de seguridad en Argentina, Brasil, México y Uruguay. Además, las contribuciones de los empleadores para los sistemas de seguridad, que incluyen los beneficios relacionados a la maternidad, son independientes del sexo y de la edad de los trabajadores que deciden contratar. Por lo tanto, en la contratación de una mujer, la licencia maternidad representa un costo adicional nulo para los empleadores. Por otra parte, los resultados plantean también la necesidad de disponer de información estadística permanente y confiable desagregada por sexo sobre los costos laborales, así como respecto de materias relacionadas, tales como ausentismo, licencias, enfermedades profesionales y accidentes del trabajo. Estos datos se requieren justamente para hacer avanzar, en un territorio menos ensombrecido por mitos y prejuicios, los debates sobre como una sociedad debe hacerse cargo de los costos de su propia reproducción, promoviendo, al mismo tiempo, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la esfera doméstica y en el trabajo. Respecto a los aspectos de política, los resultados de la investigación apuntan en 4 direcciones: a) la necesidad de mantener y fortalecer las legislaciones nacionales de protección a la maternidad y, especialmente, los actuales sistemas de financiamiento de los beneficios médicos y monetarios vinculados a la protección de la maternidad, de manera de evitar la discriminación de la mujer en el empleo por factores vinculados a ésta; b) la necesidad de mejorar y ampliar los servicios de cuidado infantil y financiarlos a través de un sistema que esté inspirado en los mismos principios de aquellos que buscan garantizar el carácter no discriminatorio de los beneficios médicos y monetarios
11 relacionados a la maternidad; además, estos debieran ser ampliados a los trabajadores con responsabilidades familiares de ambos sexos, en el espíritu del Convenio 156 de la OIT sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares; c) la conveniencia de que las estrategias de recursos humanos de las empresas incorporen entre sus objetivos la promoción de mecanismos que permitan una mejor conciliación de la vida laboral, doméstica y familiar de los trabajadores de ambos sexos; d) la necesidad de promover la negociación colectiva como un instrumento que puede ser fundamental tanto para garantizar la aplicación de la legislación de protección a la maternidad y el cuidado infantil, como para ampliar e introducir nuevos derechos relativos a la igualdad de género en el mundo del trabajo. 11
12 12 Bibliografía Abramo, L.; Todaro, R. 2002, Cuestionando un mito Abramo, L Trabajo decente y equidad de género en América Latina. Revista de la COMUT Berger, S.; Szretter, H Costos laborales por sexo en la Argentina (Buenos Aires). Sin publicar. Celade, América Latina: Población por años calendario y edades simples, , en Boletín Demográfico Nº 66 (Santiago, CELADE). Cepal, Panorama Social de América Latina, 1995 (Santiago, CEPAL). DIEESE, Equidade de género nas negociações coletivas: Cláusulas relativas ao trabalho da mulher no Brasil, Pesquisa DIEESE, N 13 (São Paulo, DIEESE). Márquez, M Negociación colectiva y equidad de género en Uruguay ( ) Sin publicar. ILOLEX 2001 Base de datos ILOLEX (Ginebra, OIT, OIT, OIT INFORMA, Panorama Laboral de América Latina, Nº 6 (Lima, OIT) OIT INFORMA, Panorama Laboral de América Latina, Nº 7 (Lima, OIT) Panorama Laboral de América Latina, Nº 8 (Lima, OIT). Rangel, M. 2001a Negociación colectiva en Argentina: Cláusulas relativas al trabajo de la mujer y a las relaciones de género ( ). Sin publicar b Negociación colectiva en Uruguay: Cláusulas relativas al trabajo de la mujer y a las relaciones de género ( ). Sin publicar. Rendón, T Costos laborales diferenciados por sexo en México. Sin publicar.