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Timestamp: 2018-03-17 14:22:14
Document Index: 392391718

Matched Legal Cases: ['§7', '§7', '§7', '§ 7', '§ 5', '§123', '§ 7', '§7', '§7', '§7', '§ 5', '§7', '§7', '§7', '§7', '§87', '§ 7', 'Art. 6', 'Art. 22', 'Art. 22']

BR-Forum: Arbeitszeitgesetz §7 Abs 3; "im Geltungsbereich eines Tarifvertrags" und "eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers " - Was hat dies zu bedeuten? | W.A.F.
Arbeitszeitgesetz §7 Abs 3; "im Geltungsbereich eines Tarifvertrags" und "eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers " - Was hat dies zu bedeuten?
was bedeutet "im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Abs.... können abweichende tarifvertraglicher Regelungen im Betrieb eines nicht tarivgebundenen Arbeitgebers durch Betriebsvereinbarung oder ohne Betreibsrat durch schriftliche Vereinbarung zwischen AG und AN getroffen werden. "
Ich arbeite in einem Betrieb der nicht tarifgebunden ist. Als die meisten eingestellt wurden, gab es noch keinen Betriebsrat. In den Arbeitsvertragen steht drin, dass wir inclusive Bereitschaftsdienst bis zu 16 Stunden beschäftigt werden dürfen, den nunmal jeder unterschrieben hat.
Ist dieser Passus im Arbeitsvertrag so richtig und kann dieser mit dem §7 Abs 3 so begründet werden?
Mich macht das " im Geltungsbereich eines Tarifvertrags" und "eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers " stutzig. Was hat dies zu bedeuten?
Kann ein Arbeitgeber im geltungsbereich eines Tarifvertrages und nicht tarifgebunden sein oder verstehe ich das komplett falsch?
(Bin jetzt erst mal ne Stunde weg)
Danke Gruß Nietnagel
Erstellt am 28.01.2009	um 11:30 Uhr von nietnagel
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Erstellt am 28.01.2009	um 12:19 Uhr von Rapper22
der Passus erklärt sich doch schon von alleine. Der Flächentarifvertrag gilt für eine bestimmte Brange (Chemie, Metall etc.). Dort sind die meisten Unternehmen angeschlossen. Wenn dort Tarifverhandlungen stattfinden und eine prozentuale Erhöhung ausgehandelt wurde, gilt dies für die Unternehmen, die in der Fläche mit angebunden sind. Es gibt aber auch Unternehmen, die nicht zum Flächentarif gehören. Wenn dort ein BR existiert oder eine GEW durch zahlreiche Mitglieder vertreten ist, versucht die GEW in der Regel mit dem Arbeitgeber einen Haustarifvertrag abzuschließen. Dieser Hausbtarifvertrag muß sich in den einzelnen ausgehandelten Punkten nicht an den Flächentarifvertrag orientieren, es können also abweichendere Regeln enthalten sein, als im Flächentarifvertrag. Einige Unternehmen machen das meist, weil sie dadurch weniger Prozente aushandeln können und andere Punkte aus dem Flächentarifvertrag nicht weitergeben brauchen. Ansonsten müßten sie die in der Fläche ausgehandelten Werte übernehmen. Einige Haustarifverträge orientieren sich aber in der Regel in einigen Punkten an den Flächentarifvertrag.
Wir haben auch nur einen Haustarifvertrag, der in mehreren Punkten vom Flächentarifvertrag abweicht. Z.B. beim Urlaub, Urlaubsgeld, Sonderzahlungen etc..
Wenn keine GEW vertreten ist, kann auch der BR mit dem AG einen Haustarifvertrag aushandeln. Oder der AG handelt dies im einzelnen mit den AN´s aus, wenn kein BR existiert.
Und was meinst Du mit § 7 Abs.3? von welchem Gesetz sprichst Du hier?
Da wären noch ein paar Infos nötig.
Erstellt am 28.01.2009	um 13:01 Uhr von nietagel
Hi Rapper,
Ich meine das Arbeitszeitgesetz (steht auch im Thema / Überschrift). Unser Unternehmen ist ein Verein, der psychisch kranke betreut. Einen Tarifvertrag gibt es nicht, einen Haustarifvertrag auch nicht, Verdi ist bei uns die zuständige Gewerkschaft, mangels Mitglieder verständlicherweise nicht sehr engagiert. Bei uns gelten im allgemeinen die Arbeitszeitgesetze.
" Oder der AG handelt dies im einzelnen mit den AN´s aus, wenn kein BR existiert. " Und da kann man vereinbaren, dass anstatt der Höchstarbeitszeit von 10 Stunden, eine Höchstarbeitszeit von 16 Stunden gilt?
Wenn ja, kann ich das irgendwie rückgängig machen?
Welche Infos sind noch nötig?
Erstellt am 28.01.2009	um 13:08 Uhr von Lotte
vielleicht könnte Dir diese Broschüre weiterhelfen:
http://www.felser.de/juracity.de/db_arbeitsrecht/downloads/Bereitschaftsdienst%20DAG%20EugH__.doc
Erstellt am 28.01.2009	um 15:49 Uhr von Inkognito Weissnicht
Schau dir mal den § 5 zu Ruhezeiten in deinem Betrieb mit an. Evtl. greift der nämlich auch da.
Liegt dran wie bei euch Bereitschaftsdienste organisiert sind.
Erstellt am 28.01.2009	um 15:53 Uhr von Rapper22
Die reine Arbeitszeit darf 10 Stunden nicht überschreiten, es sei denn, ein Teil davon ist Bereitschaftszeit. Es gibt Brangen, die 24 Stunden-Schichten machen, wobei mehr als die Hälfte Bereitschaftszeit ist. Bereitschaft im Sinne von nichts tun, warten an einem vorgegebenen Ort, Raum etc.
Es gibt Unternehmen, die eine eigene Betriebsfeuerwehr haben. Dort machen die MA 24 Stunden - Schichten. Nach den 24 Stunden haben sie 48 Stunden frei. für die Schichten gibt es extra Bereitschaftszimmer, wo die MA lesen können oder in die Fernsehröhre schauen.
Ansonsten kann ich dir nur den Rat geben, einen BR zu gründen. Dann könnt und müßt Ihr mit dem AG über Arbeitszeiten verhandeln und eine entsprechende BV abschließen.
Erstellt am 28.01.2009	um 16:28 Uhr von RAKO
Wenn ich richtig gelesen habe, hat bislang niemand deine eigentliche Frage beantwortet bzw. Rapper hat geringfügig daneben geschossen.
Der Teufel steckt im Detail: die letzten zwei Worte lauten nicht "getroffen werden" sondern "übernommen werden"
Eine Gewerkschaft darf nach diesem §§ vom ArbZG abweichende Regeln vereinbaren. Wenn für Eure Firma fachlich und räumlich ein derartiger Tarifvertrag gelten könnte, ihr aber nicht tarifgebunden seid, dann könnt Ihr per BV oder für jeden AN einzelvertraglich die Regeln dieses Tarifvertrages bezugsweise übernehmen. Sprich "Für den Betrieb XXX der Fa YYY gelten die Regeln der §123ff. des MTV BlaBla".
Entgegen Rappers Beitrag kann der BR mit dem AG niemals einen Haustarifvertrag aushandeln. Auch Abweichungen vom TV sind nicht erlaubt. Eine Gewerkschaft hingegen kann das, und kann dann natürlich auch vom Flächentarifvertrag abweichende Regeln vereinbaren. Dann wäret Ihr aber tarifgebunden, nur halt nicht an den Flächentarifvertrag.
Erstellt am 28.01.2009	um 20:42 Uhr von Nietnagel
wir haben seit kurzem einen Betriebsrat, dem ich auch angehöre. Nur die Mitglieder inclusive mir haben bisher noch keine so große Anhnung, vor allem was diese Spitzfindigkeiten angehen. Ich weiß dass in diesem Fall eine Fortbildung zum Thema Arbeitszeit fällig wäre, kommt aber wegen unterschiedlichen Gründen erst gegen Sommer in Betracht.
Auf einer anderenBR - Fortbildung habe ich das Thema auch mal mit dem Seminarleiter besprochen. Die meinten eben, dass unser Arbeitgeber so etwas gar nicht mit den Arbeitnehmern verhandeln kann, da im Arbeitszeitgesetz im § 7 in der Einleitung steht: in einem Tarifvertrag, auf Grund eines Tarifvertrags... (§7 Abs 1 Nr. 4 a würde somit auch flach fallen, da eben ohne Tarif - also inclusive Bereitschaft 10 Stunden höchstens)
und im Absatz 3 des §7 im Geltungsbereich eines Tarifvertrags wurde folgendermaßen erklärt:
Hätten wir einen Tarifvertrag, der in diesem Bereich eine Öffnungsklausel enthält, könnte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine solche Regelung vereinbaren. Tarifvertrag haben wir nicht - also ist der Passus im Arbeitsvertrag nichtig.
Nur mich stört dabei eben, dass da auch steht: ein nicht Tarifgebundener Arbeitgeber, kann falls ein BR nicht besteht, eine solche Regelung übernehmen.
und diesen Teufel meine ich damit, wenn ich sage, dass ich mich mit den Spitzfindigkeiten noch nicht so auskenne.
Übernommen werden müsste also bedeuten, dass in irgendeinem Tarifvertrag der für uns gelten könnte (AVR/TVÖD/BAT)
eine genau so lautende Vereinbarung stehen müsste, wie sie in unserem Arbeitsvertrag steht - oder?
Im TVÖD und im BAT steht schon mal keine solche Regelung mit 16 Stunden wenn Bereitschaft.
Tataaaaa im alten AVR steht aber genau so etwas - Abweichend vom Arbeitszeitgesezt 8 Stunden Vollarbeit + 8 Stunden Bereitschaft. So ein Scheiß - der Anwalt der Geschäftsführung ist sein Geld wert! Jetzt ist noch die Frage, ob der Wortlaut genau stimmen muss wenn es übernommen werden heißt. Das wäre dann die vorletzte Chance.
Die letzte sehe ich nur noch im Arbzg §7 Nr 7. Mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten kann jeder einzelne Arbeitnehmer diesen Passus aus dem Arbeitsvertrag kündigen.
Jetzt nachdem ich mal TVÖD, AVR und BAT gelesen habe, hat der Anwalt der den Arbeitsvertrag verfasst hat nur das schlechteste, nämlich die Arbeitszeitberechnung, übernommen aber das tolle, nämlich die Überstundenvergütung, rausgelassen. Ich liiieeebe meinen Arbeitgeber - genauso würd ich es auch machen.
Aber Moment mal. Ich habe gerade gelesen, dass der AVR gar kein Tarifvertrag ist, da er an den TVÖD und den BAT angelehnt ist und nicht mit Gewerkschaften vereinbart worden ist. Somit sehe ich nicht aus welchem für mich eventuell passenden Tarifvertrag, diese Vereinbarung übernommen werden konnte.
So Leute, das war jetzt eine Art Protokoll meiner Nachforschungen, der letzten Stunde.
Sollte irgendjemand einen Fehler in den Gedanken und Schlussfolgerungen entdecken, soll er ihn nicht behalten, sondern bitte mitteilen.
Danke und Gruß vom Nietnagel
Erstellt am 28.01.2009	um 21:40 Uhr von nietnagel
diese Broschüre ist von 2000. Ich habe die auch schon mal mit meinem Gewerkschaftssekretär besprochen, da ich die auch mal heruntergeladen hatte. Dieser hat mir dann eine neuere zukommen lassen, in der es Änderungen gegeben hatte. ICh meine, dass diese von 2004 war. Habe diese aber jetzt leider nicht hier, da ich krank zu Hause bin.
Interessant ist auch das eben gegoogelte:
http://www.otto-schmidt.de/arbeitsrecht_sozialrecht/news_9061.html
Im Sommer hatte ich die Höchstarbeitszeit schon abgeschrieben, aber jetzt ...
Erstellt am 28.01.2009	um 22:46 Uhr von nietnagel
Nochmal zu Lottes und Inkognitos Einwand.
Da steht ja tatsächlich im Arbeitszeitgesetz unter § 5Ruhezeit drin, dass sie mindestens 10 Stunden betragen muss. Nur von wann bis wann scheint mir da nicht geregelt. (Arbeitszeitgesetz Kommentar ist bestellt - ich weiß dass da was drin stehen muss) In der EU Richtlinie steht, dass die Arbeitszeit durch die Ruhezeit von 11 Stunden(-1 Stunde in unserem Bereich = 10) nicht länger als 13 Stunden (+1 Stunde durch kürzung der Ruhezeit) pro 24 Stundenzeitraum sein darf. Von wann bis wann?? Kalendertäglich oder von Dienstbeginn an?
Angenommen ich fange einen Dienst um 21:30 Uhr an, ab 23 - 6 Uhr Bereitschaft und höre um 9 Uhr wieder auf. Wenn ich jetzt einen 24 Stunden Zeitraum ab Dienstbeginn zu Grunde lege, dann müsste mein Dienst spätestens um 11:30 Uhr enden, was er ja tut.
Nehme ich jetzt an, dass 24 Stunden pro Kalendertag zu Grunde gelegt werden, dann ergibt das alles keinen Sinn mehr.
Interessant ist aber, dass ich bis vor kurzem noch einen Dienst von 21:30 Uhr - 14 Uhr gearbeitet habe(mit Bereitschaft von 23-6). Durch viel Nörglerei meinerseits auf Grund von Höchstarbeitszeiten, die lange nur belächelt wurde von der Geschäftsführung, kam jetzt auf ein Mal ein Antrag auf Arbeitszeitänderung(verkürzung) - eben von 14 auf 9 Uhr.
Trotzdem steht in den Arbeitsverträgen noch die Höchstarbeitszeit von 16 Stunden drin, die ja nach EU Richtlinie und Arbeitszeitgesetz nichtig ist, da im höchsten Falle 14 Stunden, mal abgesehen davon, dass bei uns keine Ausgleichsstunden im Dienstplan vorgesehen sind. Da ist noch einiges im Argen.
Erstellt am 29.01.2009	um 09:44 Uhr von RAKO
Der TV muss für Euch auch anwendbar sein z.B. Metallbetrieb in BW - TV IGMetall BW, nicht Bayern und schon gar nicht ein fremder wie z.B. IG Chemie. Der anzuwendende TV muss auch aktuell gültig sein!
Genaugenommen darf deshalb nicht einmal der Text kopiert werden. Sinn der Geschichte ist laut Kommentar u.a. zu verhindern das in der Gewerkschaft organisierte AN die (schlechteren) Regeln des TV aufgebrummt bekommen, während für nicht organisierte AN mit Verweis auf das ArbZG dessen günstigere Regelen gelten.
Daraus ergibt sich auch, dass der jeweilige TV in der jeweils gültigen Fassung die Basis für diese Regel ist, sonst würden ja wieder unterschiedliche Regeln gelten. Endet oder Ändert sich die Wirkung des TV, muss auch die Wirkung durch Bezugnahme enden bzw. sich ändern, was nicht der Fall wäre, wenn der Text kopiert wäre.
Leider bezieht sich §7 ArbZG auch nur auf die geänderten Regeln bzgl. AZ. Ein Bezug auf den gesamten Tariftext ist zwar immer möglich, aber nicht notwendig. In diesem Sinne macht Euer AG nichts falsches.
Thema Ruhezeit: Nicht so kompliziert denken: Die Ruhezeit beginnt mit Ende des Dienstes. Also: Dienstende 9 Uhr, frühestmöglicher Beginn der nächsten Arbeitsperiode: 19 Uhr. Kalendertage spielen da keine Rolle. Einfach nach Ende immer die 10 Stunden ruhen, dann kann es weitergehen. Aber immer schön dran denken, dass diese eine Stunde weniger Ruhezeit an einer anderen Ruhezeit angehängt werden muss. Also z.B. am nächsten Arbeitstag. Oder z.B. eine Woche lang 10 Stunden Ruhezeit, eine Woche lang 12 Stunden Ruhezeit. Die kleine Gemeinheit ist, dass das Wochenende natürlich auch als Ruhezeit gilt. Damit ist zumindest einmal die Verlängerung bereits erfolgt. Also z.B. in der 6-Tage Woche: 5x 10 Stunden Ruhezeit, Wochenende, erfordert noch 4x längere Ruhezeit. Da kommt man mit dem Zählen schön ins Schwitzen..... Also besser BV die das global (und zu Gunsten der AN) regelt. Und auch daran denken, dass die Ruhezeit nicht unterbrochen werden darf, nicht einmal für 1 Minute, z.B. ein Anruf von der Firma zuhause mit dienstlichem Hintergrund unterbricht die Ruhezeit - also schön von vorne wieder 10 Stunden Ruhezeit. (Soweit die Theorie)
BTW: Die EG-Richtline kannst Du getrost in der Schublade lassen. EG-Richtlinien enfalten keine normative Wirkung, außer auf die Gesetzgebung der Mitgliedsstaaten (nicht verwechseln mit EG-Verordnungen). So ist IMHO auch die "höchstens 13 Stunden" zu verstehen (wobei ich gestehe, dass ich diese Richtlinie nicht kenne), sprich: die Gesetzgebung eines Mitgliedsstaates darf keine Mindestruhezeit von mehr als 13 Stunden vorsehen. Du darfst natürlich auch länger als 13 Stunden ruhen.
In diesem Sinne auch: wo hast Du den Satz "die ja nach EU Richtlinie und Arbeitszeitgesetz nichtig ist, da im höchsten Falle 14 Stunden" her? Das ArbZG beschränkt die AZ IMHO auf 10 Stunden (wenn in der EG-Richtlinie 14 stehen sollte ist das belanglos). Ausnahmen sind wieder nur nach §7 zulässig - also TV! Wenn also ein für Euch anwendbarer TV existiert der mindestens 16 Stunden (inkl. Bereitschaft) zulässt und darauf Bezug genommen wird ist ein Arbeitsvertrag mit 16 Stunden AZ durchaus zulässig.
Aber weiter lehne ich mich jetzt nicht mehr aus dem Fenster - dazu sind mir Eure Verhältnisse viel zu unbekannt.
Erstellt am 29.01.2009	um 12:28 Uhr von nietnagel
Dies wäre dann der TVöD. Es wurden aber vom TVöD, AVR und BAT Satzteile wörtlich übernommen, ohne dass irgendwie darauf Bezug genommen wurde.
"Leider bezieht sich §7 ArbZG auch nur auf die geänderten Regeln bzgl. AZ. Ein Bezug auf den gesamten Tariftext ist zwar immer möglich, aber nicht notwendig. In diesem Sinne macht Euer AG nichts falsches."
Wie könnte man darauf bezug nehmen? Vielleicht so: Die Bereitschaftszeiten werden aus dem aktuell gültigen TVÖD unter Punkt soundso übernommen?
Ruhezeit ist jetzt klar. Danke.
13 oder 14 Stunden: Ich ging da von Höchstarbeitszeit pro 24 Studen Zeitraum aus. Dies ließ sich aus folgendem Link auf Seite 11 und 12 ableiten:
Es würde ja ein anwendbarer Tarifvertrag bestehen, nur wird darauf auf keinster Weise Bezug genommen. Nur beim Vorstellungsgespräch aller neuen Mitarbeiter (es wurde ein neues Wohnheim eröffnet) sind die nach TVÖD eingestuft worden. Unter vorgehaltener Hand, sollen alle Mitarbeiter auch die eigentlich stufenweise erfolgenden Gehaltserhöhungen selbständig beantragen. Eine Zeit lang hieß es noch, dass das Gehalt an den TVÖD angelehnt ist soch seit dem es den BR gibt, bestreiten sie, dass sie jemals den TVÖD erwähnt hätten. Dummerweise habe ich Einblick in die Gehaltslisten und da lässt sich jedes Gehalt anhand der Stufentabelle des TVÖD nachvollziehen..
Erstellt am 29.01.2009	um 13:37 Uhr von RAKO
Bezugnahme heisst einfach: Im Arbeitsvertrag oder in einer BV wird z.B. vereinbart:
"Auf das/die Arbeitsverhältnis(se) finden die/alle Tarifverträge des TVÖD in der jeweils gültigen Fassung anwendung"
Das ist die absolute Traumformulierung da dadurch quasi volle Tarifgebundenheit auch für die Zukunft inklusiver aller Tariferhöhungen, sonstigen Vergünstigungen, zukünftiger neuer TV z.B. Altersteilzeit, etc. zwischen den Vertragspartnern hergestellt wird.
"Auf das Arbeitsverhältnis findet der MTV des TVÖD in der Fassung vom XX.XX.2004 anwendung"
Es gilt genau der bezuggenommene MTV, alle anderen Verträge nicht, auch zukünftige Veränderungen finden keine Anwendung. Es ist bei dieser Formulierung allerdings fraglich, ob diese auch über die Lebensdauer dieses MTV hinaus Bestand hat. Ich würde tippen, dass die konkreten Formulierungen dann Bestandteil des Arbeitsvertrages werden.
"Auf das Arbeitsverhältnis finden nach §7 ArbZG die veränderten Arbeitszeitbedingungen der §§XX-YY des MTV TVÖD anwendung"
Nur die Arbeitszeitöffnungen z.B. Höchstarbeitsdauer, Regeln zum Bereitschaftsdienst, etc. (was halt in diesen §§ steht) gelten. Die konkreten Arbeitszeiten und Bereitschaftszeiten (Dauer) sind einzelvertraglich, die Lage derselben i.d.R. per BV nach §87 BetrVG zu regeln. Der TV öffnet ja nur das ArbZG in diese Richtung (läßt schlechtere Bedingungen zu) und gestaltet i.d.R. nicht die Details. Es kann natürlich auch sein, dass der MTV auch die Arbeitszeitdauer regelt z.B. 35h/Woche. Sofern darauf aber nicht ausdrücklich Bezug genommen wird, indem der entsprechende § Bestandteil des Arbeitsvertrages ist, dann ist das irrelevant.
Bzgl.: "sollen alle Mitarbeiter auch die eigentlich stufenweise erfolgenden Gehaltserhöhungen selbständig beantragen" und "lässt sich jedes Gehalt anhand der Stufentabelle des TVÖD nachvollziehen":
Das richtet sich ohne Tarifgebundenheit nach der konkreten Ausformulierung des Arbeitsvertrages (s.o.). Da kann ein Anspruch auf automatische Anwendung existieren - falls nicht kann im beiderseitigen Einvernehmen jederzeit auch eine entsprechende (einmalige oder wiederkehrende) Anpassung vereinbart werden (allerdings nur wenn beide Seiten wollen - will der AG nicht, dann muss er auch nicht, wenn im Arbeitsvertrag so vereinbart). "Beantragen" ist eigentlich sachlich falsch - es muss eine Vertragsänderung (muss nicht schriftlich sein - kongruentes Handeln reicht) sein - "mit dem AG vereinbaren" trifft die Sache besser. Mit ein bischen Glück könnte man bestenfalls eine betriebliche Übung daraus herausdeuten, wenn diese Lohnerhöhungen regelmäßig freiwillig vom AG durchgeführt werden. Ob der AG bestreitet, dass er den TVÖD erwähnt hat oder nicht ist ebenso irrelevant wie die Gehaltslisten und ob die zum TVÖD passen oder nicht. Das Euer Arbeitgeber mit den AN dieselben Löhne wie in den Tariflisten vereinbart ist mit Sicherheit Zufall..... :-)
Einzig wichtig: Der Arbeitsvertrag jedes einzelnen. Das ändert sich nur, wenn Euer AG in den AG-Verband geht oder wenn ihr mit der GEW einen Haustarif durchdrückt. Dann rücken die Arbeitsverträge (zumindest teilweise) in den Hintergrund.
Erstellt am 31.01.2009	um 15:04 Uhr von nietnagel
So jetzt bin ich wieder halbwegs fit - das Fieber ist vorbei.
Ich denke jetzt hab ichs kapiert. Das war jetzt wie ne kleine Fortbildung.
DANKE ! auch an alle Anderen
Erstellt am 31.01.2009	um 18:30 Uhr von peanuts
Im Zusammenhang mit Bereitschaftsdiensten muss auch der § 7 Abs.2a ArbZG (Opt out Vereinbarung) bedacht werden.
Erstellt am 31.01.2009	um 21:24 Uhr von nietnagel
Wollte gerade den PC ausschalten, weil ich Besuch bekommen hab.
Klar wird der bedacht. Ist aber deshalb bei uns problematisch, weil nichts "durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird". Bisher. Aber Danke.
Erstellt am 01.02.2009	um 02:02 Uhr von nietnagel
@all (dies interessiert) Opt Out
So klar habe ich das bisher noch nicht gelesen:
http://www.aus-portal.de/aktuell/gesetze/01/index_6772.htm - letzter Abschnitt:
"Die Möglichkeit des Opt-outs, also des Verzichts auf die Anwendung des Art. 6 der Richtlinie 2003/88/EG (wöchentliche Höchstarbeitszeit), soll es auch nach dem Richtlinien-Vorschlag weiterhin geben. Allerdings verschärft Art. 22 die Voraussetzungen. Grundsätzlich ist dafür eine tarifvertragliche Regelung oder andere Kollektivvereinbarung erforderlich. Nur dann, wenn kein Tarifvertrag in Kraft ist und auch keine Arbeitnehmervertretung zum Abschluss einer Kollektivvereinbarung existiert, können Opt-outs zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern individuell verhandelt werden. In jedem Fall ist eine schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich, um innerhalb eines Sieben-Tages-Zeitraumes mehr als 48 Stunden arbeiten zu können. Koppelt der Arbeitgeber die Zustimmungserklärung mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages, so ist diese nichtig; außerdem kann der Arbeitnehmer eine Zustimmung nur für den Zeitraum eines Jahres (mit Verlängerungsmöglichkeit) erklären. Schließlich kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde das Opt-out verweigern oder einschränken. Erklärt sich der Arbeitnehmer nicht mit einer Verlängerung seiner Arbeitszeit einverstanden, statuiert Art. 22 Abs. 1a lit. b ein Benachteiligungsverbot. "
Ja, ist "nur" ne EU Richtlinie