Source: https://www.aok-business.de/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/anzeigen/poc/docid/521459_0/
Timestamp: 2019-08-20 20:25:46
Document Index: 114497832

Matched Legal Cases: ['§ 314', '§ 323', '§ 314', '§ 323', '§ 314', '§ 323']

Vor Ausübung des Weisungsrechts?
"Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist [es folgt ein Hinweis auf BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 495/11]". Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht nur seine arbeitsvertraglichen Leistungspflichten verletzt, sondern auch noch versucht hat, diese Pflichtverletzungen durch Manipulation von Akten zu vertuschen, um dem Arbeitgeber so eine korrekte Aufgabenerfüllung vorzutäuschen. Mit diesem Verhalten hat der Arbeitnehmer das in ihn gesetzte Vertrauen zerstört (BAG, 23.01.2014 - 2 AZR 638/13; bestätigt durch BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18).
Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet aus, "wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken" (s. dazu BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 434/13 und BAG, 03.11.2011 - 2 AZR 748/10). Eine Abmahnung - so der in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz - ist nur dann überflüssig, "wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist" (BAG, 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 mit Hinweis auf BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 und BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 434/13; bestätigt durch BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18).
Wenn die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten auf einem vom Mitarbeiter steuerbaren Verhalten beruht, kann im Regelfall unterstellt werden, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten in der Zukunft schon deswegen positiv ändert, weil ihm negative Folgen für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses angedroht worden sind. Aufgrund dieser Annahme setzen sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung wegen eines vertragwidriges Verhalten voraus, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter zuvor abgemahnt hat. Eine vorherige Abmahnung ist nach dem in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck gekommenen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur dann entbehrlich, "wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist" (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13; bestätigt durch BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18).
Wieder einmal auf den Punkt gebracht: "Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist" (BAG, 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 - mit Hinweis auf BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13; BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 865/13 und BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 495/11; bestätigt durch BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18).
8.33 Vor Ausübung des Weisungsrechts?
Der vereinfachte Fall: Dienstherr D hatte Lehrkraft L rechtlich zulässig via Direktionsrecht die Aufgabe einer Fachleiterin übertragen. Nachdem es zu einer von L verursachten Störung des Arbeitsverhältnisses kam, nahm D der L mit seinem Weisungsrecht die Zusatzaufgabe wieder weg. Eine der Ausübung des Direktionsrechts vorausgehende Abmahnung war in diesem Fall nicht erforderlich. Eine Abmahnung wäre hier wegen der mit ihr verbundenen Kündigungsandrohung nicht das mildere Mittel gewesen (s. dazu BAG, 24.04.1996 - 5 AZR 1031/94). Selbst eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers war hier nicht vonnöten (BAG, 24.10.2018 - 10 AZR 19/18).