Source: http://www.uiltucsemiliaromagna.it/contenuto/trasferimento-di-azienda
Timestamp: 2018-03-24 00:31:17+00:00
Document Index: 90131786

Matched Legal Cases: ['art. 2112', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 47', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2074', 'art. 39', 'sentenza ', 'art. 1334', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'sentenza ', 'art. 29', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 29', 'art. 2112', 'art. 2112', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2112', 'art. 2555', 'art. 2082', 'art. 2555', 'art. 2082', 'art. 2112', 'art. 2555', 'art. 2112', 'art. 2112', 'sentenza ', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'sentenza ', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2112', 'art. 2112', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2112', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 2112', 'art. 3', 'art. 47', 'art. 2112', 'art. 47', 'art. 2112', 'art. 47', 'sentenza ']

Trasferimento di azienda | UILTuCS Bologna ed Emilia Romagna
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Ricerca curata da Stefano Franzoni e Aldo Giammella
Quando, nel corso del 2004 e nei primi mesi dell'anno successivo, Billa AG (nuova proprietaria della società Standa Commerciale Spa dal 2001) dichiarò la propria intenzione di procedere alla disdetta dell'intera contrattazione aziendale, molti di noi stentarono a credere alle proprie orecchie…!
Sembrava impossibile immaginare che un patrimonio ultra-trentennale di migliaia di lavoratori e lavoratrici costituito da diritti, tutele e salario potesse essere messo in discussione con un "colpo di mano", un'azione unilaterale di questa nuova proprietà che, senza alcun rispetto per la tradizione di relazioni sindacali vigente nel nostro Paese, imponeva il modello "alla tedesca".
Tutti sappiamo come è andata: dal 1 ottobre 2004, i dipendenti si sono visti applicare le condizioni del Contratto Integrativo Billa AG, senza nemmeno una comunicazione esplicativa dei nuovi trattamenti economici e normativi; la perdita salariale riguarda il premio aziendale, le indennità per lavori specialistici, l'integrazione al trattamento di malattia, l'indennità risarcitoria per il personale part time stabilita dall'accordo Standa del 2001. Una cifra mensile rilevante, cui si aggiunge l'aggravio dell'aumento dell'orario di lavoro da 36-37,30 ore settimanali a 38.
A fronte di tutto ciò, alcuni di noi hanno assunto l'iniziativa vertenziale, attraverso due percorsi: la causa di merito (Torino) e il decreto ingiuntivo sulle somme non erogate (Milano).
Come si evince dalle due sentenze ad oggi pronunciate, l'esito è assolutamente contrastante. Ciò che preme rilevare è però l'ammissibilità sancita dai giudici circa la sostituzione di contratti collettivi anche nel caso che si determini un peggioramento delle condizioni dei lavoratori e la validità temporanea dei contratti medesimi (in base alle scadenze pattuite tra le parti, che, una volta trascorse, consentono la libera iniziativa di ognuna di esse).
La nostra opinione è che tale orientamento giurisprudenziale contrasti con le finalità di tutela previste delle direttive europee in casi di trasferimento di azienda o cessione di rami d'azienda.
Abbiamo così avviato una ricerca sull'argomento, il cui risultato è il presente documento: non abbiamo trovato elementi a favore della nostra tesi, ma si evidenziano molti aspetti importanti inerenti i casi di esternalizzazione con riflessi anche sui cambi di appalto.
La ricerca è stata curata nell'ottobre 2006. Da allora, il tema della disdetta dei contratti collettivi aziendali e, persino, nazionali ha conosciuto ulteriori puntate e tutte di segno negativo per i lavoratori e le Organizzazioni Sindacali.
La materia del Trasferimento di impresa (o di parte di essa) continua ad essere oggetto di svariate interpretazioni giurisprudenziali: il documento è pertanto stato arricchito di osservazioni e documenti acquisiti fino ad oggi (dicembre 2014)
In origine l’art. 2112 del Codice Civile prevedeva che "in caso di trasferimento dell’azienda, se l’alienante non ha dato disdetta in tempo utile, il contratto di lavoro continua con l’acquirente, e il prestatore di lavoro conserva i diritti derivanti dall’anzianità raggiunta anteriormente al trasferimento". "Le disposizioni di quest'articolo si applicano anche in caso di usufrutto o di affitto dell'azienda."
La norma era al quanto riduttiva, limitandosi ad affermare la continuità del rapporto di lavoro ed il riferimento alla conservazione dei diritti derivanti dalla sola anzianità. Significativa appare invece la previsione estensiva alle fattispecie dell’usufrutto e dell’affitto.
La Direttiva 187/77/CE del 14.02.1977 interviene in modo rilevante, con l’obbligo per i singoli Stati di armonizzare le rispettive norme entro il termine di due anni.
In Premessa, si afferma l’esigenza di "adottare le disposizioni necessarie per proteggere i lavoratori (…) per assicurare il mantenimento dei loro diritti".
Nella sezione I – art. 1 – si definisce l’ambito di applicazione della norma: essa si riferisce, oltre al trasferimento di impresa – anche a quello di singole unità produttive o parti di essa.
La sezione II – art. 3 - è dedicata al "Mantenimento dei diritti dei lavoratori" ed al comma 1 si afferma che "I diritti e gli obblighi che risultano per il cedente da un contratto di lavoro o da un rapporto di lavoro esistente alla data del trasferimento (…) sono, in conseguenza di tale trasferimento, trasferiti al cessionario."
Il comma 2 dispone che "Dopo il trasferimento il cessionario mantiene le condizioni di lavoro convenute mediante contratto collettivo nei termini previsti da quest’ultimo per il cedente fino alla data della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo o dell’entrata in vigore o dell’applicazione di un altro contratto collettivo." Tale garanzia può essere limitata dal singolo Stato ad un periodo non inferiore ad un anno.
L’art. 4 precisa che il trasferimento non può essere di per sé motivo di licenziamento né per il cedente né per il cessionario, sebbene non sia preclusa la riduzione del personale derivante da motivi economici, tecnici o organizzativi.
Il combinato della norma appare abbastanza garantista degli interessi dei lavoratori: sul piano individuale viene posta una tutela generale; sul piano collettivo, un contratto mantiene la sua efficacia fino a scadenza e/o sua sostituzione con altro contratto collettivo, mentre la conservazione del posto è salvaguardata all’atto del trasferimento, ma non successivamente.
La sezione III – art. 6 è dedicata all’informazione e consultazione e prevede che il cedente ed il cessionario siano tenuti ad informare i rappresentanti dei lavoratori (o, in loro assenza, i lavoratori interessati) circa i motivi e le "conseguenze giuridiche, economiche e sociali del trasferimento".
Inoltre "il cessionario è tenuto a comunicare (…) in tempo utile ed in ogni caso prima che i suoi lavoratori siano direttamente lesi dal trasferimento nelle loro condizioni d’impiego e di lavoro".
La legge 428/1990 all’art. 47 recepisce la Direttiva 77/187 e al comma 1 prescrive l’obbligo di informazione e di confronto con le Rappresentanze Sindacali Aziendali (o in assenza con le Organizzazioni Sindacali) preventivo al trasferimento di impresa o di singole unità produttive; tra le materie da esaminare, le "conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori".
"Il mancato rispetto, da parte dell'acquirente o dell'alienante, dell'obbligo di esame congiunto (…) costituisce condotta antisindacale."
La norma limita il diritto alle realtà aziendali con oltre 15 dipendenti (deroga ammessa dall’art. 6 comma 4 della Direttiva) e non impone la definizione di un accordo; inoltre non contempla esplicitamente la fattispecie del trasferimento di "parti dello stabilimento" (art. 1 comma 1 della Direttiva).
Al comma 3 si modifica l’art. 2112 c.c., prevedendo che "in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con l’acquirente ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano" (…) l’acquirente è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi, previsti dai contratti collettivi anche aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa dell’acquirente".
Il dettato appare coerente con la Direttiva, disponendo il mantenimento dei diritti di fonte collettiva – anche aziendale – almeno fino alla scadenza dei contratti, salva la possibilità di sostituzione con la contrattazione vigente presso il cessionario.
Il comma 4 recepisce la clausola della Direttiva secondo la quale il trasferimento di impresa non può costituire in sé motivo di licenziamento.
Al comma 5 è prevista l’eccezione ai principi introdotti nel novellato art. 2112 per le imprese o unità produttive per le quali sia stato pubblicamente accertato lo stato di crisi, compresa l’ammissione alle procedure concorsuali.
La deroga rappresenta una fattispecie non prevista dalla Direttiva.
Nel giugno 1998 viene emanata la Direttiva 98/50/CE per aggiornare la precedente normativa, anche alla luce della Carta comunitaria dei diritti fondamentali dei lavoratori, adottata il 9 dicembre 1989 (Carta sociale), e dei pronunciamenti giurisprudenziali in materia di trasferimento di impresa formulati dalla Corte di Giustizia UE. Le nuove disposizioni dovranno essere recepite dai singoli Paesi entro il 17 luglio 2001.
In primo luogo si precisa che "è considerato come trasferimento (…) quello di un'entità economica che conserva la propria identità, intesa come insieme di mezzi organizzati al fine di svolgere un'attività economica, sia essa essenziale o accessoria" e che la presente direttiva "si applica alle imprese pubbliche o private che esercitano un'attività economica, che perseguano o meno uno scopo di lucro."
L’ambito di applicazione indicato è un elemento di fondamentale rilievo, su cui si svilupperà un profondo dibattito interpretativo giurisprudenziale.
Sono confermate le tutele fondamentali individuali e collettive contemplate dalla Direttiva 77/187 nei nuovi artt. 3 (commi 1 e 3) e 4 (comma 1); analogamente, per quanto previsto in tema di informazione e consultazione (art. 6).
Viene introdotto il principio che se "il trasferimento comporta a scapito del lavoratore una sostanziale modifica delle condizioni di lavoro, la risoluzione del contratto di lavoro o del rapporto di lavoro è considerata come dovuta alla responsabilità del datore di lavoro" (recesso per giusta causa).
La precisazione indebolisce l’affermazione secondo la quale "il rapporto di lavoro continua con l’acquirente ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano" e rafforza la possibilità di sostituzione della contrattazione collettiva vigente presso il cedente con quella in essere presso il cessionario (ancorché peggiorativa).
Il nuovo art. 4 bis contempla la derogabilità dalle norme di tutela per i dipendenti di aziende in stato di crisi pubblicamente accertato: in questo caso "il cessionario, il cedente (…) e i rappresentanti dei lavoratori, possano convenire, (…) modifiche delle condizioni di lavoro dei lavoratori intese a salvaguardare le opportunità occupazionali garantendo la sopravvivenza dell'impresa, dello stabilimento o di parti di imprese o di stabilimenti."
La formulazione salvaguarda i principi generali di tutela nel caso di trasferimento, pur consentendo le modifiche indicate.
In data 12 marzo 2001 viene emanata la Direttiva 2001/23/CE che dichiara abrogata la precedente n. 77/187/CEE e di fatto riconferma integralmente il contenuto della Direttiva 98/50/CE.
Il Governo Italiano adempie all’obbligo di recepimento della Direttiva 98/50/CE con il DLgs 2.02.2001 n. 18 (quindi, prima della nuova Direttiva).
Significativamente, viene modificato il titolo dell’art. 2112 c.c. che diventa "Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda."
Viene circoscritto il nuovo ambito di applicazione: "si intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità, a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base dei quali il trasferimento è attuato, ivi compresi l'usufrutto o l'affitto d'azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata ai sensi del presente comma, preesistente come tale al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità."
Il legislatore italiano formula diversamente la nozione di "trasferimento d’azienda" e definisce autonomamente il concetto di "parte dell’azienda" (ramo d’azienda)
Ribadito che "in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con l’acquirente ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano" e che "il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario", si specifica che "L’effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello".
La precisazione è utile per comprendere che l’eventuale sostituzione nell’applicazione di un contratto collettivo è possibile solo se avviene "alla pari": il contratto aziendale del cedente con il contratto aziendale del cessionario; il contratto nazionale di settore del cedente con il contratto nazionale applicabile al cessionario; ne consegue che, ad esempio, un contratto aziendale del cedente non potrebbe essere sostituito da un contratto territoriale del cessionario.
Infine, conferisce al lavoratore "le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei primi tre mesi successivi al trasferimento d’azienda" la facoltà di "rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all’articolo 2119, primo comma" (recesso per giusta causa).
Tale previsione è in linea con la Direttiva, ma delimita temporalmente il diritto.
Il successivo DLgs 276/2003 interviene nuovamente su due aspetti essenziali dell’art. 2112.
In tema di "trasferimento" si prevede che debba intendersi "qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda".
La definizione di "ramo d’azienda" è modificata: deve come tale considerarsi la "articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento".
Infine, si aggiunge che "nel caso in cui l’alienante stipuli con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d'azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidarietà di cui all’articolo 1676".
Il legislatore italiano allarga la definizione di impresa, eliminando il riferimento alla "produzione o dello scambio di beni o di servizi"; opera una confusa integrazione circa gli atti giuridici a base del trasferimento, citando la cessione contrattuale e la fusione, ma ammettendo qualunque "tipologia negoziale" e confermando usufrutto e affitto. Più gravemente, sostituisce il requisito oggettivo per l’identificazione del "ramo d’azienda" con una valutazione soggettiva ad opera dei soggetti interessati.
Sempre il DLgs. 276/03 contempla al titolo "Appalto" una norma correlata al tema: il comma 3 dispone che "L’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d'appalto, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda." Tale previsione – come si vedrà in seguito – costituisce un aspetto problematico.
LA VICENDA STANDA – BILLA AG
In data 10/09/2001 Standa Commerciale concorda con le OO.SS. il rinnovo del Contratto Integrativo aziendale e nella premessa si afferma "In questa situazione l'acquisizione di Standa Commerciale da parte del Gruppo Rewe attraverso la sua controllata Billa Italia SpA, perfezionatasi nel dicembre del 2000, rappresenta un'opportunità irrinunciabile per perseguire l'obiettivo del risanamento della Società al fine di creare i presupposti economici per il suo successivo e necessario sviluppo."
In data 14.11.2001 Standa Commerciale SpA stipula un accordo sindacale ai sensi del DLgs 18\01 in cui si concorda "ai dipendenti di Standa Commerciale SpA, nell'ambito della ipotizzata cessione di ramo d'azienda, in Billa AG sarà applicato il trattamento economico, normativo in atto previsto dal Contratto collettivo nazionale e dal contratto integrativo aziendale vigenti, fino alla loro naturale scadenza. Esso sarà da intendersi come tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato entro il 31 gennaio dell'anno 2004 o degli anni successivi. Le parti dichiarano che si esaurisce l'incontro ai sensi dell'art. 2 del DLgs 2.02.2001 n. 18…"
In data 14.12.2001 Billa AG stipula un accordo sindacale ai sensi del DLgs 18\01 in cui si concorda che "ai dipendenti di Atlanta Market Srl e Standa Commerciale SpA in forza nelle filiali di cui agli allegati elenchi oltre che operanti presso i Centri Distributivi deperibili e non ed i collaboratori della Direzione Vendite della sede di Milano, nell'ambito della ipotizzata cessione di ramo d'azienda in Billa AG, sarà applicato il trattamento economico, normativo in atto previsto dal CCNL e dal contratto integrativo aziendale vigente, fino alla loro naturale scadenza. Esso sarà da intendersi come tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato entro il 31 gennaio dell'anno 2004 o degli anni successivi. Le parti dichiarano che si esaurisce l'incontro ai sensi dell'art. 2 del DLgs 2.02.2001 n. 18…"
Dalla lettura dei due verbali, emerge che la procedura si intende esaurita con la sottoscrizione allora avvenuta dei rispettivi testi.
In entrambi si afferma il mantenimento dell'applicazione del CCNL vigente (Terziario) e del contratto integrativo aziendale vigente (CIA Standa) fino alla loro scadenza.
Quando si parla del suo rinnovo tacito o della sua disdetta, evidentemente si fa riferimento al solo contratto integrativo aziendale, posto che non è in facoltà di una sola azienda disporre su un CCNL.
All'atto del trasferimento, quindi, non viene dichiarata nessuna intenzione aziendale circa il mutamento delle condizioni contrattuali collettive, anzi si esplicita il loro mantenimento. A nulla vale la dicitura "fino alla loro naturale scadenza", dato che di seguito si dichiarano le sole ipotesi di rinnovo automatico o di disdetta del contratto, ma non il caso di sostituzione con altro contratto collettivo di pari livello.
Consegue che il dipendente di Standa Commerciale SpA con il verbale del 14.11.2001 è stato rassicurato formalmente del mantenimento delle condizioni contrattuali complessive, ivi comprese quelle "di lavoro" che lo hanno indotto a non esercitare la facoltà di recesso per giusta causa entro i tre mesi successivi dal trasferimento dell'azienda.
Tale convincimento è confermato dal fatto che solo 2 mesi prima del verbale di cessione di ramo d'azienda, l'azienda e le OO.SS. hanno rinnovato il contratto integrativo Standa. Se l'azienda avesse giudicato troppo oneroso e non percorribile il mantenimento di questa contrattazione, avrebbe ben potuto applicare la norma del DLgs 18\01 e sostituirlo con il CIA Billa. Peraltro l'acquirente aveva avuto ben nove mesi per compiere questa valutazione – come ammesso nel testo quando si fa riferimento al 2000 – e la formalizzazione della procedura DLgs 18\01 non era ancora avvenuta.
In data 29.01.2004, coerentemente con il termine previsto dal CIA Standa Commerciale 2001, Standa comunica alle OO. SS. nazionali la disdetta dei contratti integrativi aziendali.
Nella stessa lettera, Standa afferma che "conseguentemente a tutti i nostri dipendenti alla scadenza dei vigenti contratti integrativi aziendali Standa Commerciale SpA e Atlanta Market Srl si estende l'applicazione dei contratti collettivi di pari livello di Billa AG società acquirente i rami d'azienda Standa Commerciale SpA e Atlanta Market Srl ai sensi delle disposizioni di legge e specificatamente dell'art. 2112 c.c. come modificato dal DLgs 18\01 e successive integrazioni della c.d. legge Biagi".
l'affermazione di Standa è priva di fondamento nella presunzione di sostituzione contrattuale a posteriori: la legittimità della disdetta del CIA Standa non può essere seguita dalla applicazione "automatica" del CIA di Billa AG perché facoltà concessa solo contestualmente al verificarsi di un caso di trasferimento di impresa e non a ben tre anni di distanza dalla procedura ex DLgs 18\01 citata;
è falso che trattasi di contratti di pari livello, perché il CIA Standa è di livello nazionale mentre il CIA Billa è di livello regionale.
Standa comunica nella stessa lettera la propria disponibilità "a definire, in vista della scadenza, un nuovo contratto Billa che tenga conto della situazione economica aziendale attuale".
È la riprova che il CIA Billa non è idoneo a sostituirsi nella regolamentazione dei rapporti di lavoro
La scadenza del CIA Billa è il 31.12.2004 e l'azienda non chiarisce cosa intende fare in previsione della stessa: mantenimento, disdetta, rinnovo? Ne ipotizza una sorta di rivisitazione completa per far fronte alla situazione economica aziendale attuale.
Con lettera del 23.07.2004, Billa AG dichiara che "per ragioni di organizzazione aziendale e di adeguamento dei sistemi solo a far tempo dal 1.10.2004 potrà procedere alla uniforme applicazione a tutti i propri dipendenti (anche a quelli in precedenza in forza a Standa Commerciale SpA e Atlanta Market Srl) della contrattazione aziendale Billa in essere".
Curiosamente, l'azienda, a sei mesi di distanza dall'avvenuta disdetta del CIA Standa, dichiara di non essere in grado di applicare ciò che unilateralmente aveva deciso (applicazione CIA Billa).
Il CIA Standa del 2001, oggetto della disdetta, è un accordo che "integra la contrattazione integrativa aziendale oggi vigente", inserendosi in un contesto di contrattazione aziendale risalente a oltre trenta anni prima.
Disdettare un accordo che ha integrato precedenti altri accordi può comportare la decadenza anche di questi ultimi? Le parti non richiamate, gli istituti normati in precedenti accordi e non citati o modificati nel CIA 2001 sono influenzati dalla disdetta?
Il CIA Billa è entrato in vigore il 1.07.2002, come rinnovo del precedente CIA del 1998: la stipula è quindi avvenuta successivamente al trasferimento d'azienda.
Se l'azienda avesse avuto la volontà di inglobare in questo contratto anche i dipendenti Standa, avrebbe potuto prevederlo.
Standa Commerciale SpA e Billa AG non hanno mai comunicato alcunché ai propri dipendenti.
L'unica comunicazione emessa è un comunicato affisso in alcune bacheche aziendali verso la fine di settembre e i primi giorni di ottobre 2004, in cui si dà notizia dell'entrata in vigore del CIA Billa e si forniscono:
La motivazione aziendale di questa scelta;
La propria versione degli effetti economici e normativi del cambiamento
Una disponibilità a definire un nuovo contratto aziendale
Si tratta di una comunicazione generica e atta a giustificare il proprio comportamento; non fornisce alcun elemento di chiarezza del cambiamento e delle sue conseguenze sui diritti e sulle condizioni economiche, normative e sociali dei lavoratori.
Ad avviso aziendale ogni lavoratore dovrebbe quindi immaginare le nuove condizioni contrattuali, dato che il contratto aziendale Billa non è nemmeno stato distribuito ai dipendenti.
Su taluni aspetti della prestazione (es. orario di lavoro), la mera conoscenza della quantità settimanale non è sufficientemente esaustiva; l'assenza di dettaglio della sua distribuzione giornaliera comporta l'indeterminatezza della prescrizione e quindi la nullità di eventuali provvedimenti.
LE DIFFERENZE CONTRATTUALI
E' contraria alla legge la pretesa di Billa AG di applicare il proprio contratto integrativo in luogo della contrattazione aziendale Standa a tre anni di distanza dal trasferimento d'azienda. Tale facoltà è esercitatile – nei dovuti limiti – solo in quel momento, costituendo elemento essenziale dell'informativa dovuta ai sensi delle Direttive UE, della Legge 428\90 e del DLgs 18\01; inoltre anche l'eventuale cambiamento delle generali condizioni di lavoro dovevano essere portate preventivamente a conoscenza del lavoratore affinché potesse valutare l'eventuale recesso per giusta causa entro i 3 mesi successivi.
Billa "non poteva non sapere": ha avuto nove mesi dall'acquisizione per valutare quale strada intraprendere; in settembre 2001 autorizza la firma del nuovo contratto integrativo Standa; in novembre 2001 espleta la procedura di legge per trasferimento di azienda; in luglio 2002 stipula il rinnovo del proprio contratto aziendale… In tutte queste occasioni non viene formalizzato nulla che preveda ciò che poi l'azienda decide nel corso del 2004.
La decisione attuale di Billa non solo contravviene alle norme in tema di trasferimento di imprese, ma per la modalità attuativa intrapresa, viola i principi generali del contratto: il lavoratore non ha infatti ricevuto nessuna comunicazione di variazione contrattuale (al di là del "volantino aziendale"), non è stato informato dei presunti nuovi trattamenti economici e normativi, non ha sottoscritto nessuna accettazione dei medesimi. In taluni casi (es. trattamento economico di malattia) scoprirà solo a oltre un mese dall'evento che il trattamento erogato dall'azienda è inferiore a ciò che ha sempre percepito in precedenza per casi analoghi.
Come si è evidenziato, l'applicazione del CIA Billa comporta un consistente peggioramento della condizione del lavoratore ex Standa: ciò sia sul piano reddituale che sotto il profilo normativo. Non si può nemmeno parlare di una condizione "a vasi comunicanti", perché non c'è un solo istituto contrattuale di Billa AG che risulti disciplinato in senso migliorativo o almeno paragonabile con quanto previsto dalla contrattazione Standa.
Appare illecita la pretesa di modificare in peggio tutti i trattamenti corrispettivi della prestazione lavorativa, peraltro senza comunicare preventivamente e proporre all'accettazione la nuova disciplina.
L'ESITO NELLE SENTENZE
Il primo pronunciamento è formulato dal Tribunale di Torino, su ricorso ordinario. La Sentenza è per noi negativa perché il Giudice ritiene che:
«Il trasferimento effettuato dalla Standa Spa a Billa AG configura una cessione di ramo d'azienda ex art. 2112 cc e successive modificazioni. Il terzo comma della norma in questione stabilisce che "il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro naturale scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa del cessionario. L'effetto di sostituzione si produce esclusivamente tra contratti collettivi del medesimo livello."
Billa AG avrebbe così potuto applicare il proprio contratto integrativo aziendale ai dipendenti ceduti, disapplicando il contratto integrativo aziendale di Standa Commerciale Spa anche prima della naturale scadenza di quest'ultimo trattandosi di sostituzione tra contratti collettivi di medesimo livello.
Il fatto che la convenuta abbia concordato di mantenere il contratto integrativo aziendale Standa, sino alla sua naturale scadenza, configura pertanto un trattamento di miglior favore.
Inoltre va evidenziato che i diritti che trovano la propria fonte nel contratto individuale di lavoro, o nella legge, fanno parte del patrimonio intangibile del lavoratore e non possono subire modifiche peggiorative a seguito del trasferimento d'azienda (o di un suo ramo) ex art. 2112 cc.
Invece (e questo è il piano in cui ci troviamo) la contrattazione collettiva può disporre di tutti quei diritti che al lavoratore derivano dalla disciplina collettiva del rapporto, anche in caso di modificazione in peius rispetto al contratto previgente (Cass. Civ. 8 settembre 1999 n. 8545).
In caso contrario si arriverebbe a una "cristallizzazione" della contrattazione collettiva, conseguenza inaccettabile perché costringerebbe il cessionario ad applicare contemporaneamente due contratti collettivi, in violazione dell'art. 2112 c.c. 3° comma.»
«la comunicazione Billa del 29 gennaio 2004 contiene la legittima disdetta dei contratti integrativi aziendali nei termini dagli stessi contemplati e la conseguente estensione – per ragioni di uniformità di trattamento – a tutti i dipendenti della convenuta della applicazione dei contratti collettivi di pari livello di Billa AG, società acquirente dei rami di azienda Standa Commerciale Spa e Atlanta Market srl.
Relativamente all'ultima osservazione di parte ricorrente, secondo la quale il contratto integrativo della convenuta avrebbe efficacia solo in ambito regionale, va evidenziato che il riferimento proposto dall'art. 2112 cc laddove prevede che "L'effetto di sostituzione si produce esclusivamente tra contratti collettivi del medesimo livello." è relativo alla gerarchia delle fonti contrattuali e non alla valenza meramente territoriale delle stesse.»
A Milano, invece, si opta per la richiesta delle differenze salariali a mezzo di decreto ingiuntivo; Billa AG si oppone. Il Giudice si esprime per noi favorevolmente in forza di due aspetti non considerati nella nostra analisi ma, molto opportunamente, indicati nel ricorso del legale UILTuCS.
Infatti, anche il Tribunale di Milano ritiene che:
«Nell'esaminare le intese raggiunte in sede nazionale, si deve porre in evidenza come sia stato assicurato alle OO. SS. che la contrattazione aziendale non sarebbe stata immediatamente sostituita, prevedendosi due impegni di carattere differente:
In primo luogo, si è garantito il mantenimento del "trattamento economico e normativo in atto previsto dal contratto collettivo nazionale e dal Contratto Integrativo Aziendale vigenti, fino alla loro naturale scadenza."
Tale dettame, appare di agevole lettura, considerato come valesse semplicemente ad assicurare in conformità al principio generale di cui all'art. 2112, co. 3, cc (e salva la sostituzione della contrattazione collettiva prevista dalla stessa norma del codice che, tuttavia, deve considerarsi l'eccezione alla regola), che il cessionario continuasse ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza.» (…)
D'altra parte, secondo il Giudice, «i contratti collettivi di diritto comune, costituendo manifestazione dell'autonomia negoziale degli stipulanti, operano esclusivamente entro l'ambito temporale concordato dalle parti, atteso che l'opposto principio di ultrattività sino ad un nuovo regolamento collettivo – secondo le disposizioni dell'art. 2074 cod. civ. -, ponendosi come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali, sarebbe in contrasto con la garanzia prevista dall'art. 39 Cost.; conseguentemente, le clausole di contenuto retributivo non hanno efficacia vincolante per il periodo successivo alla scadenza contrattuale" (cfr. Cass. SU, sentenza n. 11325 del 30/05/2005).» (…)
«L'ultimo Accordo del 10.09.01, sotto la rubrica "decorrenza e durata" stabilisce che "il presente accordo, che integra la contrattazione integrativa aziendale oggi vigente all'interno di Standa Commerciale Spa, scade il 31 luglio 2004. Esso sarà da intendersi come tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato entro il 31 gennaio dell'anno 2004 o degli ulteriori anni seguenti". La previsione di un "rinnovo tacito di anno in anno" rende, quindi, necessaria la disdetta, in caso di volontà di non confermare l'accordo del 2001.
E' stato accertato, nel corso del giudizio, che la Filcams Cgil ha ricevuto la comunicazione di disdetta, trasmessale dalla Billa Aktiengesellshaft il 29.01.04, solo il 3.02.04.
Essendo tale lettera di recesso dall'intera contrattazione aziendale un atto unilaterale recettizio ai sensi dell'art. 1334 cc, si deve concludere come tale missiva non abbia potuto produrre i propri effetti per la mancata comunicazione tempestiva ad uno dei soggetti destinatari.
Per tale motivo, si deve reputare che, per il periodo per cui è causa, non si sia prodotto l'effetto di disdetta degli Accordi Aziendali relativi al "premio aziendale" della Standa Commerciale Spa, che doveva, quindi, ancora essere riconosciuto agli opposti, dovendosi valutare come tardiva la disdetta del 29.01.04 in quanto non pervenuta entro il termine ultimo del 31.01.04.»
Il Tribunale di Milano concorda sulla tesi (avanzata dal nostro legale) «che il recesso della contrattazione della Standa Commerciale spa non possa reputarsi efficace per il tatto che non è stato tempestivamente comunicato o trasmesso alle RSU." Ciò perché "non pare possibile riconoscere alle OO. SS. centrali, proprio in virtù dei distinti interessi collettivi di cui sono portatrici le RSU, una legittimazione esclusiva in ambito locale.»
Il 14 novembre 2008, nell'udienza di merito, il Giudice riconferma integralmente le motivazioni addotte due anni prima a favore del nostro ricorso.
La vittoria ottenuta nella causa milanese non può ritenersi soddisfacente.
In primo luogo, sia a Torino che a Milano, i Giudici hanno confermato i nostri dubbi circa l'effettivo grado di tutela fornito dalla Direttiva e dalla norma nazionale: se è possibile la sostituzione integrale della contrattazione collettiva del cedente ad opera di quella del cessionario, il caso Standa-Billa AG ha evidenziato l'enorme sproporzione che ne può derivare e, quindi, si vanifica l'affermazione in via di principio secondo cui “In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.”
Peraltro, la previsione sostitutiva è contemplata come opzione da esercitarsi all'atto del trasferimento; in questo caso, l'azione aziendale ritardata è stata ritenuta una condizione di miglior favore, trascurando la commistione nella valutazione tra “sostituzione” (art. 2112) e "disdetta" della contrattazione collettiva.
Relativamente alla comunicazione, entrambe le sentenze non hanno considerato il diritto del singolo lavoratore ad essere informato formalmente del cambiamento.
Tutto ciò ha impedito, paradossalmente, anche l'esercizio del diritto alle dimissioni per giusta causa contemplato dall'art. 2112 (quarto comma).
Se il caso della disdetta dei contratti integrativi aziendali (e persino dei contratti collettivi nazionali) di lavoro, conoscerà tra gli anni 2007-2013 molteplici esempi negativi per i lavoratori del Terziario e del Turismo, il tema del Trasferimento di impresa – in altri suoi aspetti - ha destato il nostro interesse e ci ha indotto ad approfondirlo.
Il documento nelle parti seguenti si occupa di questi argomenti, sulla base di opinioni dottrinali e della giurisprudenza esaminate.
La nozione di "cessione"
La nozione di "azienda" e "ramo di azienda"
Il consenso del lavoratore ceduto e la contrattazione collettiva applicabile
LA "CESSIONE"
Pur nelle diverse formulazioni impiegate nella Direttiva 2001/23/CE e nell’art. 2112 c.c., si può ritenere che dette norme siano riferibili ai casi:
della compravendita;
dell’affitto e dell’usufrutto
Questa prima individuazione risulta ovvia perché espressamente indicata nell’art. 2112 c.c., ma non può considerarsi esaustiva. Il testo è al quanto confuso riferendosi a "qualsiasi operazione", "a prescindere dalla tipologia negoziale", che "comporti il mutamento nella titolarità …", salvo poi indicare la "cessione contrattuale", la "fusione", "l’affitto" e "l’usufrutto".
Anche la Direttiva non aiuta, configurando il trasferimento come un atto in forza del quale un soggetto (cedente) perde il ruolo di imprenditore ed un altro soggetto (cessionario) lo acquisisce, rispetto ad un’impresa, un’unità produttiva o un ramo di esse.
La giurisprudenza italiana ha fornito un contributo di chiarezza rispetto ad alcune fattispecie:
il conferimento in società di un'azienda individuale costituisce trasferimento d'azienda: "un'azienda individuale siccome costituita di un complesso di elementi materiali e immateriali, può formare oggetto di conferimento in una società, anche di persone; detto conferimento realizza il trasferimento dell'azienda a favore della società, sicché rispondono solidalmente dei debiti in precedenza contratti nei confronti dei prestatori di lavoro, a norma del comma 2 dell'art. 2112 c.c., sia il socio conferente che la società nonché gli altri partecipanti alla società medesima." [Cassazione. 10.03.1990, n. 1963]
non rientra, invece, la trasformazione societaria, in quanto qui si ha soltanto un mutamento della forma organizzativa della società, la cui soggettività non viene modificata: "la trasformazione della società da uno ad altro tipo, anche se si tratti di trasformazione di una società di persone in una società di capitali, non è considerata dalla legge come creazione di una nuova società, ma come modificazione dell'atto costitutivo della società trasformata, che continua ad esistere in una nuova veste; la corrispondente vicenda resta, pertanto, al di fuori della sfera di applicazione dell'art. 2112 c.c., relativo alla diversa ipotesi di successione nell'impresa con la conseguenza dell'assoluta continuità di tutti i rapporti di lavoro instaurati nel corso della complessa vita dell'impresa." [Cassazione 16.04.1986 n. 2697].
lo stesso dicasi per la cessione del pacchetto azionario, in quanto tale vicenda, non alterando la soggettività giuridica delle società coinvolte, non integra gli estremi di un fenomeno traslativo. "La cessione delle azioni o delle quote di una società non incide sull'autonoma soggettività giuridica delle società interessate e non vale ad integrare il passaggio della titolarità dell'azienda ai sensi dell'art. 2112 c.c". [Cassazione 5.05.2000, n. 5628].
Tuttavia, vi è il caso in cui la cessione di un pacchetto azionario di maggioranza (assoluta o relativa) produce un chiaro ed evidente "mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata" che, costituisce il risultato di una operazione finanziaria-industriale giuridicamente rilevante. Ma la conservazione formale della stessa persona giuridica implica la non mutazione della sfera giuridica dei rapporti di lavoro ivi costituiti rispetto ai quali, dunque, la cessione/modificazione del capitale azionario è ininfluente.
è espressamente compreso il caso della fusione, intendendosi sia la fusione per unione (costituzione di una nuova società per unione di due preesistenti) che l'incorporazione (una società confluisce in altra che l'assorbe).
i casi di affitto e usufrutto vi rientrano, anche in caso di retrocessione: "il trasferimento d'azienda, in qualunque forma realizzato e perciò anche indirettamente attraverso la restituzione dei beni aziendali dall'imprenditore affittuario al proprietario e la cessione in affitto da questo ad altro datore di lavoro, fa sì che il rapporto di lavoro prosegua con l'acquirente e che il lavoratore conservi tutti i diritti derivanti." [Corte di Giustizia UE 10.02.1988 C-324/86 - Cassazione 6.03.1998 n. 2521]
anche la scissione può essere annoverata, in quanto muta la titolarità dell'impresa pur in direzione contraria alla fusione. [Cassazione 6.10.1998, n. 9897]
il passaggio di un'impresa agli eredi per successione (testamentaria o legittima) è stato ricompreso nella sfera di applicazione dell'art. 2112. [Cassazione 29.08.2005 n. 17418], pur con una tesi non totalmente convincente.
quanto all'ipotesi di un'impresa il cui esercizio è subordinato a concessione da parte della Pubblica Autorità, nel caso in cui la stessa giunga a scadenza/revoca e venga disposto l'affidamento ad un nuovo soggetto, i pronunciamenti giurisprudenziali hanno alternato diverse conclusioni: inconfigurabilità del trasferimento ai sensi dell'art. 2112 [Cassazione 26.07.2000 n. 9764] e, successivamente, ammissibilità [Cassazione 27.04.2004 n. 8054 - 8.11.2004 n. 21248 – 8.10.2007 n. 21023], assumendo una tesi (condivisa dalla Corte di Giustizia UE) che ricomprende nella fattispecie le conseguenze di atti unilaterali e autoritativi disposti dalla Pubblica Amministrazione, sempreché i lavoratori interessati siano soggetti allo statuto di diritto comune del lavoro e non a quello pubblico e si accerti la cessione di elementi materiali significativi tra le due imprese.
La giurisprudenza ha escluso la necessità di un legame contrattuale tra imprenditore cedente e cessionario al fine di individuare la nozione di trasferimento: "l'applicabilità della disciplina dettata dall'art. 2112 c.c. prescinde dall'esistenza di un legame contrattuale tra l'imprenditore uscente e quello che subentra nella gestione dell'azienda, assumendo rilievo, invece, la circostanza che vi sia continuità nell'esercizio dell'attività imprenditoriale, restando immutati il complesso organizzato dei beni dell'impresa e l'oggetto di quest'ultima; ne consegue l'applicabilità di tale disciplina anche nel caso in cui un'impresa, subentrando ad un'altra nei contratti di franchising e di locazione commerciale dell'immobile sede dell'attività, continui la medesima attività impiegando il medesimo personale e utilizzando i medesimi materiali" [Cassazione 27.12.1998 n. 2200]; "l'ipotesi del trasferimento d'azienda ex art. 2112 c.c. - configurabile anche quando non ricorra un unico atto di cessione ma il trasferimento, concernente l'organizzazione del complesso dei beni destinati all'esercizio dell'impresa, si realizzi con una pluralità di contratti anche se succedutisi in un certo arco di tempo - ricorre non solo nel caso di vendita, affitto o usufrutto di azienda ma altresì in tutte le altre molteplici ipotesi in cui, ferma restando l'organizzazione del complesso dei beni destinati all'esercizio dell'impresa si abbia la sostituzione della persona del titolare, qualunque sia il mezzo tecnico-giuridico attraverso il quale tale sostituzione si attua." [Cassazione 2.10.1998, n. 9806]
La tesi è stata ampiamente suffragata dai pronunciamenti della Corte di Giustizia UE [sentenza 11.03.1997 C-13/95, 10.12.1998 C-173/96, 25.01.2001 C-172/99, 24.01.2002 C-51/00].
Un discorso a parte merita l'ipotesi di successione di diverse imprese nell'esercizio di un appalto, preso in considerazione dalla legislazione italiana nell'ambito di norma diversa da quelle riferite al trasferimento di azienda. L'art. 29, comma 3, del Decreto Legislativo 10.09.2003 n. 276 stabilisce che la successione di appalti, quando si sostanzia nella "acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d'appalto, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda".
La questione è delicata e ha investito la Corte comunitaria (meno la giurisprudenza nazionale), facendo di questa operazione un emblema dell'intera vicenda qualificatoria della fattispecie "trasferimento d'azienda". Le diverse decisioni scaturiscono da una interpretazione profondamente differente del concetto di "entità economica" che viene approfondito nel paragrafo successivo.
Nel dibattito è costantemente richiamata la sentenza Suzen del 1997 [Corte di Giustizia UE 11.03.1997 C-13/95] con la quale la Corte di Giustizia ha qualificato la successione di appalti come trasferimento d'azienda solo nel caso si configuri come trasferimento di attività e non come mero subingresso di un nuovo imprenditore. Di fatto, si introduce il concetto secondo cui un'entità economica", in determinati settori in cui l'attività si fonda essenzialmente sulla mano d'opera, può corrispondere ad "un gruppo di lavoratori che assolva stabilmente un'attività comune" e - "qualora il nuovo imprenditore non si limiti a proseguire l'attività stessa, ma riassuma anche una parte essenziale, in termini di numero e di competenza, del personale specificamente destinato dal predecessore a tali compiti" - egli "acquisisce l'insieme organizzato di elementi che gli consentirà il proseguimento delle attività dell'impresa cedente in modo stabile."
Anche la sentenza Vidal [Corte di Giustizia UE 10.12.1998 C-127/96] segue questo indirizzo: "la direttiva si applica ad una situazione in cui un'impresa, che affidava le pulizie dei suoi locali ad un'altra impresa, decide di porre fine al contratto che la vincolava a quest'ultima e di provvedere direttamente per il futuro ai lavori di cui trattasi, purché l'operazione si accompagni al trasferimento di un'entità economica fra le due imprese. La nozione di entità economica si richiama ad un complesso organizzato di persone e di elementi che consentono l'esercizio di un'attività economica finalizzata al perseguimento di un determinato obiettivo."; precisa che "la mera circostanza che i lavori di manutenzione effettuati dall'impresa di pulizie e poi direttamente dall'impresa proprietaria dei locali siano analoghi non consente di concludere nel senso che sussista il trasferimento di un'entità economica tra la prima e la seconda impresa. (…) La sua identità emerge anche da altri elementi quali il personale che la compone, il suo inquadramento, l'organizzazione del suo lavoro, i metodi di gestione e ancora, all'occorrenza, i mezzi di gestione a sua disposizione."
Analogamente, la sentenza Hidalgo [Corte di Giustizia UE 10.12.1998 C-173/96], riferendosi al servizio di assistenza a domicilio delle persone disabili e di sorveglianza dei locali, specifica che il reimpiego di "una parte essenziale, in termini di numero e di competenza, del personale specificamente destinato dal predecessore a tali compiti" configura il trasferimento dell'entità economica.
La Corte aggiunge un altro interessante spunto di analisi con la sentenza Temco [Corte di Giustizia UE 24.01.2002 C-51/00]: la circostanza che la riassunzione di una parte del personale sia imposta da una norma di contratto collettivo, non ha alcuna rilievo ai fini della configurazione della fattispecie del trasferimento di un'entità economica: è il fattore "personale" in sé nel settore delle pulizie industriali che è determinante in tal senso, in luogo di altri elementi materiali o immateriali.
Nella sentenza Oy Likenne Ab [Corte di Giustizia UE 25.01.2001 C-172/99] la Corte afferma che l'avvicendamento di due soggetti nella gestione in concessione di un servizio pubblico di trasporto deve essere considerato trasferimento d'azienda qualora "il procedimento di aggiudicazione prevede la ripresa, da parte del nuovo appaltatore, dei contratti in corso con la clientela oppure se la maggior parte di quest'ultima può considerarsi forzatamente dipendente dal servizio"; ma "in un settore come quello del trasporto pubblico di linea con autobus, gli elementi materiali contribuiscono in maniera importante all'esercizio dell'attività" e, quindi, la loro cessione è condizione preminente ai fini della configurabilità dell'operazione.
In ambito di Pubblica Amministrazione, significativo il pronunciamento nel caso sollevato in Italia relativo al passaggio del personale addetto alle pulizie ed alla manutenzione negli istituti scolastici: "la riassunzione, da parte di una pubblica autorità di uno Stato membro, del personale dipendente di un'altra pubblica autorità, addetto alla fornitura, presso le scuole, di servizi ausiliari comprendenti, in particolare, compiti di custodia e assistenza amministrativa, costituisce un trasferimento di impresa ai sensi della direttiva 77/187, quando detto personale è costituito da un complesso strutturato di impiegati tutelati in qualità di lavoratori in forza dell'ordinamento giuridico nazionale di detto Stato membro." [Corte di Giustizia UE 6.09.2011 C-108/10]
Ma nella sentenza Abler [Corte di giustizia UE 20.11.2003 C-340/01] si ritiene applicabile la Direttiva in una situazione "in cui un committente, che aveva affidato con un contratto la completa gestione della ristorazione collettiva di un ospedale ad un primo imprenditore, pone fine a tale contratto e conclude, per l'esecuzione della stessa prestazione, un nuovo contratto con un secondo imprenditore, quando il secondo imprenditore utilizza rilevanti elementi patrimoniali materiali di cui si è servito il primo imprenditore e messi a disposizione in successione dal committente, anche se il secondo imprenditore abbia manifestato l'intenzione di non riassumere i dipendenti del primo imprenditore".
Ai fini della configurabilità dell'operazione in trasferimento di impresa, la pronuncia ritiene preminente la cessione di impianti ed attrezzature e della clientela, mentre considera irrilevante la mancata riassunzione di tutto o parte del personale; dopo di che, accertato il trasferimento ai sensi della Direttiva, l'impresa subentrante è tenuta a riservare ai dipendenti dell'azienda uscente le garanzie da essa contemplata (cioè la conservazione del posto di lavoro).
L'assenza di un indirizzo univoco non è casuale o contraddittorio: la Corte di Giustizia ha più volte ribadito "che l'importanza da attribuire rispettivamente ai singoli criteri attinenti alla sussistenza di un trasferimento ai sensi della direttiva 77/187 varia necessariamente in funzione dell'attività esercitata, o addirittura in funzione dei metodi di produzione o di gestione utilizzati nell'impresa, nello stabilimento o nella parte di stabilimento in questione". (…) "dev'essere preso in considerazione il complesso delle circostanze di fatto che caratterizzano l'operazione di cui trattasi, fra le quali rientrano in particolare il tipo di impresa o di stabilimento in questione, la cessione o meno di elementi materiali, quali gli edifici e i beni mobili, il valore degli elementi immateriali al momento della cessione, la riassunzione o meno della maggior parte del personale da parte del nuovo imprenditore, il trasferimento o meno della clientela, nonché il grado di analogia delle attività esercitate prima e dopo la cessione e la durata di un'eventuale sospensione di tali attività."
In quest'ottica occorre leggere la sentenza Abler.
Il settore (ristorazione collettiva) in cui era maturata la controversia sottoposta alla Corte "si basa sostanzialmente sulle attrezzature (...) ne consegue che l'assenza di riassunzione, da parte del nuovo imprenditore, di una quota sostanziale, in termini di quantità e di competenze, del personale che il suo predecessore destinava all'esecuzione della stessa attività non è sufficiente ad escludere l'esistenza di un trasferimento di un'entità che mantenga la sua identità ai sensi della direttiva 77/187".
Anche nel caso dell'attività di controllo aeroportuale, in cui lo Stato mette a disposizione le apparecchiature per la sicurezza aerea necessarie (portali metal detector, nastro mobile con visione automatica a raggi X, metal detector manuali ecc.), l'impiego di detti mezzi di produzione da parte dell'azienda subentrante nel contratto di appalto può comunque essere considerato indice per la configurabilità del trasferimento dell'entità economica. [Corte di Giustizia UE 15.12.2005 C-232/04]
Si può subentrare
per rinnovo del contratto di appalto estinto (o perché scaduto, o nullo, o annullato, ecc.);
per cessione del contratto di appalto.
Nel caso a), subentrare ad un vecchio appaltatore perché è stato stipulato un nuovo contratto di appalto con un nuovo appaltatore, sebbene si tratti di due contratti di appalto distinti e successivi l'uno all'altro, non può in assoluto considerarsi un fatto irrilevante per l'art. 2112 c.c. L'obbligo di assunzione dei lavoratori dipendenti dall'impresa appaltatrice decaduta dalla titolarità contrattuale opera in modo vincolante se l'impresa subentrante è vincolata dal contratto collettivo privatistico che lo dispone.
Nel caso b), quando il subentro deriva da cessione del contratto di appalto da un appaltatore ad un altro (cessione contrattuale) si ricade sicuramente nella sfera dell'art. 2112 c.c.
Sembra, allora, che il legislatore nel redigere l'art. 29, comma 3, (escludendo dalla nozione di trasferimento di impresa il passaggio di personale avvenuto "in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d'appalto") abbia avuto in mente proprio le sentenze della Corte di Giustizia per contrastarne il precetto; ciò però apre un inevitabile contrasto tra normativa nazionale e comunitaria, di norma risolvibile a favore della seconda per principio del diritto europeo.
Ed infatti, in un primo momento: "Il mero subingresso di un'impresa ad un'altra nella qualità di appaltatrice di servizi, non accompagnato dalla cessione in tutto o in parte, nella sua identità obiettiva, del complesso organizzato di beni e strumenti inerenti a detta attività, esula dall'ambito di applicazione dell'art. 2112 c.c. (...) sicché a tal fine resta irrilevante la circostanza che l'impresa appaltatrice subentrante abbia, in conformità di intese sindacali, assunto i dipendenti dell'impresa cessante, costituendo con essi nuovi e autonomi rapporti di lavoro" [Cassazione 24.02.1992 n. 2285]. Successivamente, posto che "non è richiesta la sussistenza di rapporti contrattuali diretti tra cedente e cessionario tanto che la cessione può essere realizzata anche in due fasi per effetto della intermediazione di un terzo", "il trasferimento d'azienda (è) configurabile anche in ipotesi di successione nell'appalto di un servizio sempre che si abbia un passaggio di beni, di non trascurabile entità ma tale da rendere possibile lo svolgimento di una specifica impresa." [Cassazione 13.01.2005 n. 493]. In senso contrario, la pronuncia del 2006 secondo cui "l'appalto di servizi e la cessione di ramo di azienda sono contratti con caratteri giuridici nettamente distinti e non confondibili" e, pertanto, "la risoluzione del contratto di appalto (di servizi) non può aver avuto come conseguenza la retrocessione alle società committenti di un ramo di azienda che non è stato mai ceduto." [Cassazione 2.10.2006 n. 21287]
la Corte di Giustizia annovera il cambio di appalto nella sfera della Direttiva allor quando vi sia trasferimento di un'entità economica" e rimette la valutazione della sua sussistenza ad una considerazione specifica circa i fattori della produzione che vengono ceduti; in questo senso, il passaggio del personale è ritenuto indice qualora questo elemento rivesta ruolo rilevante nello svolgimento dell'attività considerata.
in alcune circostanze, però, la mancata ri-assunzione non è stata ritenuta decisiva per la qualificazione del trasferimento, valutando predominanti altri fattori (mezzi, attrezzature, clientela ecc.). E' evidente che, in questo caso, accertata l'esistenza di un trasferimento, la Direttiva troverà applicazione e potrà comportare la conseguente assunzione del personale escluso.
per l'ordinamento italiano, nessun caso di cambio di appalto (assistito o meno da "clausola sociale") sembra configurarsi come trasferimento; ma questo orientamento confligge con quanto sopra e si presta a contenzioso.
Ne discende la necessità di valutare caso per caso l'impostazione da seguire per tutelare al meglio i lavoratori coinvolti: la presenza di "clausola sociale" ha finora consentito di garantire l'occupazione nei settori della ristorazione collettiva e delle imprese di pulizia; in altri ambiti, si potrà ricorrere all'indirizzo europeo per sostenere la sussistenza di un trasferimento di azienda e conseguire così indirettamente lo stesso risultato.
In questo senso assume rilevanza quanto affermato dalla giurisprudenza italiana e comunitaria in tema di nozione di azienda.
LA NOZIONE DI AZIENDA E DI RAMO DI AZIENDA
La strada percorsa dal legislatore ha condotto dal riferimento all'azienda a quello dell'unità produttiva, dall'attività economica organizzata all'articolazione funzionalmente autonoma. Questo processo si è reso necessario per estendere la tutela di fronte all'incalzare dei processi di segmentazione dell'organizzazione dell'impresa.
Se fino al 2000 l'art. 2112 disponeva solo in merito alla prima fattispecie (sebbene la Direttiva 77/187 già contemplasse le altre ipotesi), a partire dal DLgs. 18/2001 l'ordinamento italiano si adegua con il riferimento anche alle operazioni parziali.
In questo ambito si ricorre ad una definizione specificatamente distinta di "azienda" e "ramo": "un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità." (…) "parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata ai sensi del presente comma, preesistente come tale al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità."
Con il DLgs. 276/03 si apportano due sostanziali modifiche: "un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità" (…) "parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento."
Per la Direttiva 98/50 (ribadito nella Direttiva 23/01) l'azienda (o un suo ramo) è "un'entità economica che conserva la propria identità, intesa come insieme di mezzi organizzati al fine di svolgere un'attività economica, sia essa essenziale o accessoria"; sono ricomprese le "imprese pubbliche o private che esercitano un'attività economica, che perseguano o meno uno scopo di lucro".
La stessa Corte di Giustizia UE ha fatto costantemente ricorso alla nozione (inevitabilmente generica) di "entità economica" rispetto alla quale i concetti di impresa, stabilimenti e parti di stabilimenti assumono la valenza di esemplificazioni.
L'assenza di una precisa definizione della nozione essenziale per il trasferimento di impresa lasciava tuttavia aperta la strada ad ulteriori interpretazioni estensive della direttiva.
La sentenza Spijkers affermava quale criterio per stabilire se si configura un trasferimento il fatto che l'oggetto sia "un'entità economica esistente" che "conserva la propria identità".
Da qui in poi Il principio è stato ampliato con una formulazione ripresa in tutta la giurisprudenza successiva: "dev'essere preso in considerazione il complesso delle circostanze che caratterizzano l'operazione di cui trattasi, fra le quali rientrano in particolare il tipo d'impresa o di stabilimento in questione, la cessione o meno di elementi materiali, quali gli edifici e i beni mobili, il valore degli elementi immateriali al momento della cessione, la riassunzione o meno della maggior parte del personale da parte del nuovo imprenditore, il trasferimento o meno della clientela, nonché il grado di analogia delle attività esercitate prima e dopo la cessione e la durata di un'eventuale sospensione di tali attività." Tali elementi costituiscono, tuttavia, "soltanto aspetti parziali della valutazione complessiva cui si deve procedere e non possono, perciò, essere considerati isolatamente"; tale valutazione va operata dal giudice nazionale tenendo conto della ratio complessiva della Direttiva 77/187, emanata alla precipua finalità di garantire la continuità dei rapporti di lavoro esistenti nell'ambito di un'entità economica. [Corte di Giustizia UE 11.03.1997 C-13/95]
Gli indirizzi interpretativi della Corte sono giunti, in alcuni casi, ad una vera e propria sovrapposizione del concetto di "entità economica" rispetto a quello di "attività economica".
In casi che implicano attività affidate a terzi, il requisito del trasferimento degli elementi materiali dell'impresa, può non essere realistico. La ragione è semplice: le imprese che esercitano questo tipo di attività potrebbero, di fatto, non disporre di elementi patrimoniali, o disporre unicamente di elementi patrimoniali la cui importanza sia trascurabile rispetto allo svolgimento delle loro attività complessive; i servizi in questione sono ad alta intensità di lavoro.
Già nella sentenza Schmidt [Corte di Giustizia UE 14.04.1994 C-389/92], la Corte aveva dichiarato che l'assenza di elementi materiali non escludeva l'esistenza di un trasferimento, persino nel caso in cui l'attività oggetto di esternalizzazione fosse stata svolta fino a quel momento da una sola persona (nella vicenda, un'addetta alle pulizie).
Si è aperta così la strada verso il concetto di impresa "dematerializzata", in cui il patrimonio è fondato sulle risorse umane.
Con la sentenza Suzen [Corte di Giustizia UE 11.03.1997 C-13/95] viene affermata l'applicabilità della Direttiva 77/187 allorquando il trasferimento abbia ad oggetto un'entità economica organizzata in modo stabile, intesa come: "un complesso organizzato di persone e di elementi che consentano l'esercizio di un'attività economica finalizzata al perseguimento di un determinato obiettivo."
Coerentemente viene ribadito che il criterio decisivo per stabilire se possa configurarsi un trasferimento cui si applica la Direttiva consiste nella circostanza che l'entità in questione conservi la propria identità e ciò può desumersi in particolare dal fatto che la relativa gestione venga proseguita o ripresa.
In altri termini, secondo questa pronuncia, i due profili della cessione del complesso di beni e rapporti giuridici e l'esercizio attuale dell'attività d'impresa da parte del cessionario risultano strettamente connessi sicché la fattispecie non può risolversi nel trasferimento di attività senza trasferimento di beni ma neppure nel semplice trasferimento di beni senza esercizio dell'impresa.
Ciò implica che la mera prosecuzione dell'attività svolta dalla precedente impresa non può assumere una valenza esclusiva ma deve concorrere con altri elementi per potere individuare il trasferimento di un'entità economica.
La sentenza Jouini [Corte di Giustizia UE 13.09.2007 C-458/05] ribadisce che "La nozione di entità economica richiama quindi un complesso organizzato di persone e di elementi che consenta l'esercizio di un'attività economica finalizzata al perseguimento di un determinato obiettivo e che sia adeguatamente strutturata ed autonoma.", ma ritiene che "un'entità del genere non deve comportare necessariamente elementi patrimoniali, materiali o immateriali, significativi. Infatti, in taluni settori economici tali elementi sono spesso ridotti alla loro più semplice espressione e l'attività si fonda essenzialmente sulla manodopera. Così, un gruppo organizzato di dipendenti specificamente e stabilmente assegnati ad un compito comune può, in mancanza di altri fattori produttivi, corrispondere ad un'entità economica."
Su questa base, si riconosce che, nel caso di un'agenzia interinale, "l'insieme costituito dagli impiegati incaricati della gestione, dai lavoratori interinali e dal complesso delle conoscenze può perseguire un determinato obiettivo, ossia la prestazione dei servizi consistenti nel mettere temporaneamente a disposizione delle imprese utilizzatrici taluni lavoratori dietro retribuzione, e che tale insieme può costituire un'entità economica operativa senza dover ricorrere ad altri mezzi di produzione significativi e ad altre parti del cedente."
La sentenza Scattolon [Corte di Giustizia UE 06.09.2011 C-108/10] conferma che "un complesso strutturato di lavoratori, malgrado la mancanza di significativi elementi patrimoniali, materiali o immateriali, può corrispondere a un'entità economica".
Introduce, per la prima volta, la definizione del concetto di "autonomia": "si riferisce ai poteri, riconosciuti ai responsabili del gruppo di lavoratori di cui trattasi, di organizzare, in modo relativamente libero e indipendente, il lavoro in seno al citato gruppo e, in particolare, di impartire istruzioni e distribuire compiti ai lavoratori subordinati appartenenti a tale gruppo, e ciò senza intervento diretto da parte di altre strutture organizzative del datore di lavoro." [ribadita anche in Corte di Giustizia UE 6.03.2014 C-458/12]
"Un'entità economica trasferita conserva la sua autonomia (…) qualora i poteri riconosciuti ai responsabili di tale entità, in seno alle strutture organizzative del cedente (…) rimangano sostanzialmente invariati in seno alle strutture organizzative del cessionario." [Dispositivo 6.05.2010 C-151/09]
La pronuncia [Corte di Giustizia UE 20.01.2011 C-463/09] ribadisce che "un'attività di pulizia può essere considerata come un'attività che si fonda essenzialmente sulla mano d'opera e, pertanto, un gruppo di lavoratori che assolva stabilmente un'attività comune di pulizia può, in mancanza di altri fattori produttivi, corrispondere ad un'entità economica." Occorre però che la sua identità sia preservata nel passaggio, tenuto conto che essa "emerge da una pluralità di elementi inscindibili fra loro, quali il personale che la compone, i suoi quadri direttivi, la sua organizzazione di lavoro, i suoi metodi di gestione od anche, eventualmente, i mezzi di gestione a sua disposizione." Ne consegue, per la Corte, che, in un simile caso nel quale il fattore "manodopera" è di preminente rilievo, l'identità non può ritenersi conservata qualora la parte più rilevante del personale di tale entità non venga riassunta dal presunto cessionario.
La visione della Corte di Giustizia è solo parzialmente condivisibile: si riconosce il valore di un'entità costituita prevalentemente (o, persino, esclusivamente) dal fattore umano; al contempo, se ne ritiene salvaguardata l'identità solo a fronte della ri-assunzione (per libera iniziativa del soggetto subentrante); logica conseguenza è che si disincentiva tale opzione e, così facendo, si contraddice l'obiettivo di tutelare l'occupazione.
L'art. 2112 c.c. definisce l'azienda quale "attività economica…". In altre parti, però, il codice civile distingue tra "azienda" e "imprenditore": da un lato, "il complesso dei beni organizzati dall'imprenditore per l'esercizio dell'impresa" (art. 2555); dall'altro "è imprenditore chi esercita professionalmente una attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi" (art. 2082).
Nella versione antecedente al DLgs. 18/2001 il trasferimento di azienda appariva connesso alla definizione dell'art. 2555; successivamente, con la modifica introdotta (e l'ulteriore eliminazione del "fine della produzione o dello scambio di beni e servizi"), il baricentro si è spostato più a favore del concetto sancito dall'art. 2082. Alcuni ritengono che il legislatore abbia avuto una propensione a delineare persino una nozione differenziata da entrambe, preferendo dotarsi – con l'abolizione del "fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi" nel DLgs. 276/03 - di una specifica qualificazione di azienda esclusivamente in funzione del "trasferimento di impresa".
Tuttavia questo processo si è determinato soprattutto in forza della giurisprudenza della Corte di Giustizia, che ha indotto il legislatore europeo – nella Direttiva 98/50 – a riferirsi all'entità economica": un concetto di "dematerializzazione " che consente di sganciare la nozione di azienda trasferita dalla vincolo della materialità dei "beni", prendendo atto del fatto che la fenomenologia dei processi organizzativi della produzione economica oggi può essere frequentemente costituita da soggetti ("entità") non supportate da alcuna materialità ma organizzate attorno ad una attività economica puramente immateriale. Si possono richiamare a tal proposito le attività di pulizia, di installazione, di servizi generali, di logistica rispetto ai quali l'attività" è costituita dalla mera prestazione dei lavoratori. A questa conclusione è arrivata anche la Corte di Cassazione italiana quando ha considerato trasferimento d'azienda anche quello nel quale il trasferimento riguardava solo un segmento di lavoratori: "una nozione di trasferimento di impresa con più attenuati caratteri di materializzazione e che cioè, in linea con un assetto produttivo diretto a dare sempre maggiore rilevanza alla capacità professionale e alle conoscenze tecniche dei lavoratori, consideri attività economica suscettibile di figurare come oggetto di detto trasferimento anche i soli lavoratori, che per essere stati addetti ad un ramo dell'impresa e per avere acquisito un complesso di nozioni e di esperienze, siano capaci di svolgere autonomamente, e, quindi, pur senza il supporto di beni immobili, macchine attrezzi di lavoro o di atri beni, le proprie funzioni anche presso il nuovo datore di lavoro." [Cassazione 23.07.2002 n. 10761]
Ma un anno prima la Corte [Cassazione 9.03.2001, n. 3512] aveva ritenuto ancora valida la precedente valutazione: "L'istituto del trasferimento d'azienda presuppone che, a seguito di contratto tra le parti o per altra causa, diversa persona subentri alla precedente, senza soluzione di continuità, nella gestione della identica azienda da quest'ultima condotta, identità che va riferita non solo all'oggetto dell'attività ma anche all'azienda intesa come complesso dei beni dell'impresa, venendo questa a diversificarsi per il solo mutamento soggettivo del titolare, ferma restando l'azienda e persistendo i rapporti di lavoro con i dipendenti; ne consegue che, in difetto di tali presupposti, la mera conservazione della denominazione aziendale non è idonea a configurare il detto trasferimento."
Ed anche recentemente [Cassazione 21.11.2012 n. 20422 – 15.04.2014 n. 8756], "l'art. 2112 c.c. presuppone che vengano trasferiti - nella loro funzione unitaria e strumentale e non nella loro autonoma individualità - beni materiali destinati all'esercizio dell'impresa, ovvero strutture a tal fine organizzate (…) se è vero che un'azienda può comprendere anche beni immateriali (come l'avviamento), nondimeno non può ridursi solo ad essi, giacché la sua stessa nozione (contenuta nell'art. 2555 c.c.) evoca pur sempre la necessità anche di beni materiali organizzati tra loro in funzione dell'esercizio dell'impresa."
La conservazione della capacità produttiva è la chiave di interpretazione della disciplina del trasferimento di azienda perché essa definisce l'oggetto trasferendo.
Da ciò deriva che uno smembramento di un'azienda attraverso una regolare scissione, producendo tante piccole aziende, potrebbe – sotto questo profilo – non configurarsi come trasferimento d'azienda allorché tali piccole aziende fossero prive della capacità di continuare a svolgere l'attività economica organizzata, tale cioè da continuare a essere un agente economico in grado continuare a produrre.
Solo così si può dare un significato pregnante alla funzione causale dell'attività economica svolta dall'entità economica che viene trasferita. Occorre tenere conto che la finalità sottesa è la protezione del lavoro che passa attraverso la conservazione dell'impresa; da un punto di vista giuridico, l'entità economica esiste perché è destinata a svolgere una attività economica. Quindi, il trasferimento dell'azienda non deve pregiudicare l'azienda stessa e quest'ultima deve conservare l'identità, cioè la sua capacità di continuare a svolgere nel tempo l'attività economica.
Tutte le considerazioni sinora svolte vanno ricordate allorquando si passa all'esame della fattispecie del trasferimento di ramo di azienda.
Come si è visto, mentre la Direttiva 23/2001 disciplina uniformemente i casi di trasferimento, il legislatore italiano stabilisce due definizioni non coincidenti; inoltre, nel 2003, opera un sostanziale cambiamento relativo al "ramo".
Secondo il vecchio testo dell'art. 2112, la preesistenza dell'autonomia funzionale andava accertata non tanto in relazione ad un parametro meramente temporale, bensì con riferimento all'assetto organizzativo che connota la complessiva attività del cedente, per verificare se all'interno di essa (ed in funzione di essa) l'articolazione oggetto della cessione aveva già esercitato una sua funzionalità, vale a dire la capacità di produrre un risultato economicamente apprezzabile. Così enucleato, per il ramo d'azienda la cessione doveva avvenire senza alcuna alterazione, nel senso che l'articolazione oggetto del trasferimento – cristallizzata nella consistenza di tutti i suoi elementi materiali o immateriali – doveva essere acquisita dal cessionario che avrebbe potuto, dopo l'acquisizione, conformare lo stesso alla propria organizzazione.
"L'elemento che giustifica l'autonomia del ramo di azienda nell'ambito della più ampia struttura aziendale va individuato piuttosto nella organizzazione di beni e di persone al fine della produzione di determinati beni materiali o di particolari servizi per il conseguimento di specifiche finalità produttive dell'impresa." [Cassazione 22.03.2006 n. 6292]; "non basta che i beni conferiti abbiano fatto parte di un'azienda, essendo altresì necessario che essi, per le loro caratteristiche ed il loro collegamento funzionale, rendano possibile lo svolgimento di una specifica attività imprenditoriale." [Cassazione 21.10.1995 n. 10993]. Ed inoltre, "è necessario che l'aggregazione di elementi materiali, immateriali, rapporti, presenti la caratteristica di essere unificata e resa omogenea da uno scopo o da una funzione esterna od interna che sia effettivamente esistente e oggettivamente percepibile." [Tribunale di Trieste 9.03.2007]
Ancor più chiaramente, "l'articolazione autonoma non è solo la funzione in quanto tale (l'attività); ma anche la funzione concreta, in atto, al momento della cessione e dopo. Ed "autonoma" significa in grado di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi, funzionali ed organizzativi." [Tribunale di Ravenna 22.01.2013]
La modifica introdotta nell'art. 2112 è quanto mai significativa nell'ottica dei processi di esternalizzazione. Infatti, resta ferma la necessità che il bene oggetto di cessione debba essere dotato di una specifica autonomia funzionale; ma quest'ultima non devo più essere preesistente e, conseguentemente, viene meno anche il limite del mantenimento dell'identità. Ciò che assume notevole importanza sono due ulteriori profili: a) l'identificazione viene rimessa dal legislatore all'autonoma determinazione del cedente e del cessionario; b) tale identificazione può essere effettuata fino al momento del trasferimento.
La determinazione dei confini della nozione di ramo d'azienda caratterizza la giurisprudenza nazionale, mentre è pressoché assente nelle pronunce europee: forse un segno che testimonia le equivoche e diverse formulazioni della normativa italiana rispetto alla Direttiva.
"La cessione di ramo d'azienda rappresenta un tema di per sé controverso sotto il profilo regolativo; secondo un attento studioso della materia si assisterebbe anzi "ad un puzzle quasi irresolubile", sia per la mancanza di chiari elementi definitori, sia per la varietà della prassi applicativa (che coinvolge imprese, lavoratori, sindacati) secondo interessi e convenienze mutevoli nei singoli casi concreti." [Tribunale di Ravenna 22.01.2013]
Le numerose pronunce dei Tribunali nazionali hanno fatto emergere due orientamenti contrastanti: il primo propone, in chiave garantista, una nozione alquanto rigorosa, il secondo, più aperto alle esigenze di flessibilità delle imprese, definisce una nozione più estensiva e dematerializzata.
Il primo indirizzo, secondo cui "ha il conforto del diritto positivo una nozione più restrittiva di ramo d'azienda, che, per essere tale, deve avere una sua autonomia funzionale, nel senso che deve presentarsi come una sorta di piccola azienda in grado di funzionare in modo autonomo e non rappresenti, al contrario, il prodotto dello smembramento di frazioni non autosufficienti e non coordinate tra loro, né una mera espulsione di ciò che si rilevi essere pura eccedenza di personale. Con queste caratteristiche, quindi, il ramo di azienda deve preesistere alla vicenda traslativa, nel senso che già prima esso deve essere identificabile e idoneo a funzionare autonomamente, senza peraltro che tale requisito venga a mancare sol perché il ramo di azienda venga integrato da altri elementi, una volta inserito nella complessiva azienda dell'acquirente." In altri termini, "si ritiene indispensabile il trasferimento nella materialità dell'azienda come complesso organizzato di beni." [Cassazione 23.10.2002 n. 14961 e 25.10.2002, n. 15105]
Il secondo orientamento svaluta il requisito della materialità, nei termini della sentenza Cassazione 23.07.2002, n. 10761 sopra citati.
Si tenga conto che il primo pronunciamento, per quanto riguarda il requisito della preesistenza del ramo d'azienda trasferendo, sconta il riferimento alla versione dell'art. 2112 antecedente alla modifica operata dal DLgs. 276/03.
Rimane, invece, ancora centrale, al fine di distinguere la cessione di ramo d'azienda dalle mere esternalizzazioni di servizi, il requisito dell'autonomia organizzativa della parte d'azienda ceduta: "il trasferimento ad altra impresa dei lavoratori addetti ad una struttura aziendale priva di autonomia organizzativa e caratterizzata dall'estrema eterogeneità delle funzioni degli addetti, insuscettibile di assurgere ad unitaria entità economica, non può configurare una cessione del ramo d'azienda cui sia applicabile il disposto dell'articolo 2112 cc ma costituisce mera cessione di contratti di lavoro, richiedente per il suo perfezionamento il consenso dei lavoratori ceduti." [Cassazione 17.10.2005 n. 20012]
Anche laddove possa "configurarsi un trasferimento aziendale che abbia ad oggetto anche solo un gruppo di dipendenti stabilmente coordinati ed organizzati tra loro, la cui capacità operativa sia assicurata dal fatto di essere dotati di un particolare know how (o, comunque, dall'utilizzo di copyright, brevetti, marchi etc.), (…) requisito indefettibile (…) resta l'elemento della organizzazione, intesa come legame funzionale che rende le attività dei dipendenti appartenenti al gruppo interagenti tra di esse e capaci di tradursi in beni o servizi ben individuabili, configurandosi altrimenti la vicenda traslativa come cessione del contratto di lavoro, richiedente per il suo perfezionamento il consenso del contraente ceduto." [Cassazione 10.01.2004 n. 206 – 17.06.2005 n. 13068 – 10.01.2008 n. 271 – 8.06.2009 n. 13171]
Le valutazioni divergono profondamente: la prima formulazione dell'art. 2112 prevedeva requisiti di carattere oggettivo per l'identificazione della parte di impresa oggetto della cessione precludendo - coerentemente - alle parti del negozio la possibilità di individuare la detta articolazione al momento o in vista del trasferimento così come l'individuazione dei lavoratori ad essa addetti; il testo successivo dell'art. 2112 ha prefigurato un rilevante ampliamento della sfera di operatività dell'autonomia contrattuale delle parti, senza peraltro introdurre il contrappeso costituito dal diritto del lavoratore di opporsi al trasferimento del suo rapporto al cessionario.
Si rileva, in particolare, un possibile contrasto della norma in questione con l'ordinamento comunitario: la Direttiva 23/2001 presuppone la circolazione di un'entità economica (anche laddove si tratti di parti di imprese o di stabilimenti) che conserva la propria identità, e quindi che preesiste al trasferimento, il che depone per il riferimento ad un criterio oggettivo di individuazione della fattispecie.
Diversamente, l'attribuzione del potere di individuazione della fattispecie alla libera disponibilità del cedente e del cessionario si risolve nel potere di determinare o meno l'applicazione degli effetti dell'art. 2112 c.c. ed implica dubbi di costituzionalità, tenuto conto che la legge "non può autorizzare le parti a escludere, direttamente o indirettamente, con la loro dichiarazione contrattuale, l'applicabilità della disciplina inderogabile prevista a tutela dei lavoratori a rapporti che abbiano contenuto e modalità di esecuzione propri del rapporto di lavoro subordinato" [Corte Costituzionale 31.03.1994 n. 115].
Ne discende l'eventuale incostituzionalità di una norma che attribuisca a una sola delle parti sostanziali del rapporto di lavoro la disponibilità dei diritti inderogabili dei lavoratori connessi al fenomeno, oggettivo, del trasferimento di una parte di impresa.
La posizione si risolve quindi nella considerazione che il requisito della preesistenza era insito nello stesso concetto di autonomia funzionale del ramo di azienda, non potendosi neppure ipotizzare che una parte di azienda, che già non fosse caratterizzata da una propria autonomia funzionale, possa acquisirla per il solo fatto e nello stesso momento del trasferimento.
In effetti, il principio - contenuto nella Direttiva 98/50 e ribadito nella successiva 2001/23 - secondo cui l'entità economica trasferita (intesa come insieme di mezzi organizzati) deve conservare la propria identità, presuppone la sua preesistenza al trasferimento, potendosi "conservare" solo ciò che preesiste.
Peraltro, tale indirizzo era già stato espresso dalla Cassazione nel 2002: "Il diritto positivo richiede invece, per l'applicazione dell'art. 2112 c.c., che sia ceduto un complesso di beni che oggettivamente si presenti quale entità dotata di una propria autonomia organizzativa ed economica funzionalizzata allo svolgimento di un'attività volta alla produzione di beni o servizi. Altrimenti, sarebbe la volontà dell'imprenditore ad unificare un complesso di beni (di per sé privo di una preesistente autonomia organizzativa ed economica volta ad uno scopo unitario), al solo fine di renderlo oggetto di un contratto di cessione di ramo di azienda." [Cassazione 4.12.2002 n. 17207 – 17.10.2005 n. 20012]. Ed è "escluso che un ramo di azienda possa essere disegnato e identificato solo al momento del trasferimento e in esclusiva funzione di esso." [Cassazione 25.10.2002 n. 15105 - 4.12.2002 n. 17207] perché l'art. 2112 "preclude l'esternalizzazione come forma incontrollata di espulsione di frazioni non coordinate tra loro, di semplici reparti o uffici, di articolazioni non autonome, con identificazione dei lavoratori coinvolti sulla base delle mansioni svolte e non dell'inerenza del rapporto ad un ramo di azienda." [Cassazione 4.12.2002 n. 17207 – 3.10.2013 n. 22627]
Inoltre, "il requisito della preesistenza, se è stabilito per la cessione dell'intera azienda deve, a fortiori, nell'ottica della tutela della continuità dei rapporti, essere preteso anche per la cessione di ramo; non sarebbe possibile rimettere l'identificazione alla esclusiva scelta dei datori di lavoro cedente cessionario, in assenza non solo dei lavoratori trasferiti, ma anche di ogni riferimento alle risultanze della procedura di informazione e consultazione che precede il trasferimento del ramo; la soluzione normativa in quanto rimetta alla "scelta" dei datori di lavoro una funzione non meramente ricognitiva, presenta aspetti di discordanza rispetto al parametro comunitario, nel quale il dato della stabilità e quello della conservazione dell'identità necessariamente ricomprendono quello della preesistenza." [Tribunale di Ravenna, sentenza 22.01.2013]
Da ultimo ed in modo esaustivo, la pronuncia [Cassazione 4.12.2012 n. 21711 – 25.09.2013 n. 21917 – 09.05.2014 n. 10128] secondo cui: "l'entità economica trasferita deve in realtà ritenersi preesistente al trasferimento, non potendo conservarsi quel che non c'è. Il concetto di preesistenza deve poi ritenersi necessariamente riferito ad una articolazione funzionalmente autonoma dell'azienda, posto che qualunque lavorazione aziendale, per poter essere ceduta, non potrebbe che preesistere al negozio traslativo, essendone il necessario oggetto contrattuale. (…) dovendosi conseguentemente ritenere non consentito attribuire unicamente alle parti imprenditoriali di individuare a quali cessioni si applichi la fondamentale garanzia di cui all'art. 2112 c.c., risultando peraltro arduo sostenere che competa unicamente al datore di lavoro decidere sull'applicabilità di disposizioni inderogabili a garanzia dei lavoratori.
(…) seppure può oggi ritenersi che l'autonomia funzionale del ramo di azienda ceduto non coincida con la materialità dello stesso (quanto a strutture, beni strumentali ed attrezzature, etc), ma possa consistere anche in un ramo "smaterializzato" o "leggero", costituito in prevalenza da rapporti di lavoro organizzati in modo idoneo, anche potenzialmente, allo svolgimento di un'attività economica, ciò non toglie che tale autonomia dell'entità ceduta debba essere obiettivamente apprezzabile, sia pur con possibili interventi integrativi imprenditoriali ad opera del cessionario, al fine di verificarne l'imprescindibile requisito comunitario della sua "conservazione."
Sulla falsariga dell'indirizzo comunitario, "occorre la valutazione complessiva di una pluralità di elementi, tra loro in rapporto di interdipendenza in relazione al tipo di impresa, consistenti nell'eventuale trasferimento di elementi materiali o immateriali e del loro valore, nell'avvenuta riassunzione in fatto della maggior parte del personale da parte della nuova impresa, dell'eventuale trasferimento della clientela, nonchè del grado di analogia tra le attività esercitate prima o dopo la cessione." [Cassazione 9.10.2009 n. 21481 – per quest'ultimo principio, Cassazione 23.11.2011 n. 23808 - 3.10.2013 n. 22627 – 28.04.2014 n. 9361]
A ben vedere, nei processi di esternalizzazione cambia l'interesse dell'impresa: non più quello relativo alla conservazione del valore di scambio ed al mantenimento del complesso trasferito, bensì un interesse per certi versi opposto, alla disaggregazione verticale dell'impresa con l'obiettivo di far "dimagrire" l'azienda concentrandosi sul core business. Il paradosso non è dato, quindi, dall'utilizzo di una norma apprestata per fornire garanzie e tutele ai lavoratori ai fini aziendali, quanto dal fatto che viene invocata la forma giuridica che tutela l'integrità del complesso aziendale per operare la sua smaterializzazione. Ed è chiaro che nella prospettiva dell'esternalizzazione la sintesi di interessi operata dalla normativa sul trasferimento di azienda tende a perdersi, nel senso che l'interesse dell'impresa non incontra più l'interesse dei lavoratori coinvolti nel processo. Mentre l'interesse dell'impresa suggerisce di utilizzare la forma giuridica del trasferimento d'azienda per garantire il passaggio dei lavoratori alle dipendenze di altro datore di lavoro a prescindere dal loro consenso, l'interesse del lavoratore consiste, all'opposto, nel rimanere alle dipendenze del cedente. Poiché quest'ultimo interesse non è contemplato dalla norma, può dirsi che l'art. 2112 c.c., nella sua dimensione applicativa ai fenomeni di esternalizzazione, non opera un bilanciamento oggettivo di interessi, come accade nel caso di passaggio dell'intera azienda, ma appare una norma sbilanciata a favore dell'impresa.
Tale preoccupazione emerge al cospetto di processi di esternalizzazione che lambiscono il core business aziendale, ovvero investono attività inerenti il ciclo produttivo originario. Se è forse possibile rinvenire una preesistente autonomia funzionale in attività o servizi marginali o complementari rispetto alla produzione più tipica e centrale di un'impresa (la mensa, la manutenzione degli impianti, la sorveglianza ecc.), nonché in attività che, per quanto più intrinseche al ciclo produttivo, presentano una sufficiente separatezza concettuale ed organizzativa (es. i servizi informatici, la gestione amministrativa del personale), più difficile si rivela la ricognizione della "autonomia" quando il segmento ceduto inerisce strettamente alla tradizionale attività dell'impresa cedente: formule che pure investono attività sicuramente suscettibili di divenire oggetto di una autonoma iniziativa imprenditoriale, ma che trovano difficoltà a rispettare il requisito della preesistenza dell'autonomia funzionale.
Peraltro, appare contraddittorio la differenziazione tra le fattispecie del trasferimento dell'intera azienda e di parte di essa: l'individuazione della prima rimane affidata a criteri oggettivi, la seconda alla valutazione delle parti alienante ed acquirente all'atto dell'operazione. Distinzione che la disciplina e la giurisprudenza comunitaria non hanno mai accolto. Infatti, è possibile ritenere che, in questo senso, sussistano ormai alcune linee-guida per l'identificazione della fattispecie del trasferimento di ramo d'azienda: a) la nozione di entità economica in un complesso organizzato di persone ed elementi che consentono l'esercizio di un'attività economica; b) tali elementi non si identificano necessariamente nella natura patrimoniale, materiale o immateriale, potendo l'entità economica essere costituita anche esclusivamente dal gruppo organizzato di dipendenti in quanto specificatamente e stabilmente assegnati dall'imprenditore ad un compito comune; c) l'organizzazione del gruppo inteso come legame oggettivo tra i singoli componenti, qualificato e determinato dal fine produttivo perseguito deve essere attuale, cioè preesistente all'operazione di decentramento, e non meramente potenziale, trattandosi di dato strumentale all'azienda (o alla parte di essa) oggetto di cessione; d) la riassunzione del personale da parte dell'imprenditore cessionario può valere come indice del trasferimento.
Richiamando le considerazioni finali svolte relativamente al cambio di appalto, ai fini della tutela dei lavoratori coinvolti, può essere utile ricorrere al concetto di "smaterializzazione" per invocare l'applicabilità dell'art. 2112 c.c. e salvaguardare il posto di lavoro. Per contro, rifarsi alla cessione di beni ed attrezzature e della clientela, può rivelarsi utile in alcuni casi di subentro in attività commerciali, qualora il cedente licenzi i dipendenti e il cessionario non ri-assuma.
Sono però intervenute due pronunce della Corte di Giustizia UE di assoluta rilevanza, che aprono un nuovo scenario interpretativo.
La prima [sentenza 12.02.2009 C-466/07] modifica il punto di vista relativo alla conservazione dell'autonomia del ramo ceduto: la Direttiva "può essere applicata anche in una situazione in cui la parte di impresa o di stabilimento ceduta non conserva la sua autonomia dal punto di vista organizzativo, a condizione che il nesso funzionale tra i differenti fattori di produzione trasferiti venga mantenuto e consenta al cessionario di utilizzare questi ultimi al fine di proseguire un'attività economica identica o analoga." Certamente, il termine "conserva" sta a confermare la necessità della "preesistenza" dell'autonomia, ma apre la possibilità che quest'ultima non sia conservata dal cessionario che, quindi, potrebbe procedere a profonda riorganizzazione immediatamente dopo il trasferimento. Cosicché, per la Corte, configurandosi quest'operazione come ricompresa nella Direttiva, si offre al lavoratore colpito dal cambiamento disposto dal cessionario (che determina "una sostanziale modifica delle condizioni di lavoro a scapito di un lavoratore, direttamente derivante dal trasferimento") la possibilità di rassegnare le dimissioni per giusta causa.
ora la Corte opta per una "liberalizzazione" dell'oggetto della cessione ai fini della configurazione quale trasferimento ai sensi della Direttiva, nella convinzione che l'ampliamento della sua sfera di applicazione consenta una maggiore tutela ai lavoratori. Lascia perplessi che la facoltà di rassegnare le dimissioni per giusta causa possa considerarsi tale!
La seconda [sentenza 6.03.2014 C-458/12] conferma che: "l'entità economica deve, anteriormente al trasferimento, godere di un'autonomia funzionale sufficiente, là dove la nozione di autonomia si riferisce ai poteri, riconosciuti ai responsabili del gruppo di lavoratori considerato, di organizzare, in modo relativamente libero e indipendente, il lavoro in seno a tale gruppo e, più specificamente, di impartire istruzioni e distribuire compiti ai lavoratori subordinati appartenenti al gruppo medesimo, e ciò senza intervento diretto da parte di altre strutture organizzative del datore di lavoro."
Ma anche qualora tale requisito non sussista, non è precluso ad uno Stato della UE assoggettare il passaggio di questo "ramo" (privo di preesistente autonomia) alle stesse norme che regolano il trasferimento di ramo d'azienda. E' la prima legittimazione del quinto comma dell'art. 2112.
Inoltre, si ritiene possa configurarsi un trasferimento legittimo di ramo d'azienda anche "in una situazione in cui l'impresa cedente eserciti nei confronti del cessionario un intenso potere di supremazia, che si manifesta attraverso uno stretto vincolo di committenza ed una commistione del rischio di impresa."
la Corte afferma questo indirizzo ritenendo l'estensione dell'applicazione delle norme inerenti il trasferimento un'opportunità favorevole per il lavoratore. Vista da un'altra angolazione, la pronuncia segna un passo indietro che espone il dipendente a subire la cessione. Molte sentenze che in Italia avevano negato legittimità ad esternalizzazioni frammentate o a cessioni di "rami precostituiti ad hoc" rischiano di essere ribaltate.
L'affermazione più grave è però contenuta al punto 41 della pronuncia: "la Direttiva 23.2001 è intesa soltanto ad un'armonizzazione parziale della materia in oggetto, e non mira ad instaurare un livello di tutela uniforme per tutta l'Unione secondo criteri comuni, bensì a garantire che il lavoratore interessato sia tutelato, nei suoi rapporti con il cessionario, allo stesso modo in cui lo era nei suoi rapporti con il cedente, in forza delle norme giuridiche dello Stato membro interessato."
E' la negazione delle premesse della Direttiva medesima, che vale la pena ricordare:
"(3) Occorre adottare le disposizioni necessarie per proteggere i lavoratori in caso di cambiamento di imprenditore, in particolare per assicurare il mantenimento dei loro diritti.
(4) Sussistono differenze negli Stati membri per quanto riguarda l'entità della protezione dei lavoratori in questo settore e occorre attenuare tali differenze."
Nel nostro Paese il tema rimane al centro di un prolifico contenzioso, anche per i numerosi processi di esternalizzazione avviati da alcuni Gruppi (Telecom, Ansaldo, Eni ecc.). E i pronunciamenti continuano a presentare differenze, secondo un percorso scandito da "luci ed ombre".
In questo senso, si inserisce l'ampliamento del perimetro del "ramo" di azienda: "fanno parte di un ramo di azienda non solo i dipendenti che prestano esclusivamente la loro attività per la produzione di beni e servizi del ramo, ma anche quelli che prestano attività lavorativa prevalente in favore di detto ramo, con la conseguenza che, in caso di cessione di esso, anche i rapporti di lavoro di questi ultimi sono trasferiti all'acquirente sensi dell'art. 2112 c.c., senza necessità di un loro consenso." [Cassazione 6.12.2005 n. 26668 e 22.03.2006 n. 6292]
La finalità principale della Direttiva UE e della legislazione nazionale consiste nell'assicurare la tutela del posto di lavoro. In realtà la Direttiva 23/01 si spinge oltre, affermando "occorre adottare le disposizioni necessarie per proteggere i lavoratori in caso di cambiamento di imprenditore, in particolare per assicurare il mantenimento dei loro diritti". Ma, come si è visto nella vicenda Standa-Billa AG e si vedrà in seguito, questo principio presenta diverse falle.
In ogni caso, il passaggio dei lavoratori alle dipendenze del cessionario si produce automaticamente, senza necessità che i lavoratori manifestino il loro consenso [Cassazione 30.07.2004, n. 14670 – Corte di Giustizia UE 26.05.2005 C-468/03]. Ciò presuppone che il rapporto di lavoro, all'atto del trasferimento, sia in corso con il cedente; deve pertanto escludersi che l'effetto di prosecuzione automatica si produca con riferimento ai rapporti di lavoro che alla data del trasferimento fossero già esauriti, ovvero legittimamente risolti. E' evidente, peraltro, che ove la illegittimità del recesso sia dichiarata dopo la cessione, tale sentenza sarà opponibile al cessionario, il quale, subentrando nella medesima situazione giuridica del cedente, non potrà sottrarsi agli effetti derivanti dalla sentenza dichiarativa della nullità del licenziamento intimato dal datore di lavoro cedente prima del trasferimento.
Ma questa tutela non può essere valutata in modo avulso dalle problematiche sopra evidenziate nell'ambito del processo di esternalizzazione. In altre parole, laddove l'interesse del lavoratore consista nel rimanere in capo al cedente o, almeno, di subordinare il passaggio al proprio consenso onde valutare le eventuali nuove condizioni di impiego, il disposto dell'art. 2112 si presenta in modo del tutto negativo. La giurisprudenza di legittimità ha decisamente negato il diritto di opposizione. E' invece ammesso che il lavoratore ed il cedente si accordino per la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Per eludere la garanzia della continuazione del rapporto di lavoro, il cedente non può licenziare i lavoratori prima del trasferimento in modo che poi il cessionario li possa assumere senza obblighi. Ciò integra, infatti, gli estremi del negozio in frode alla legge: "in caso di licenziamento del lavoratore in occasione del trasferimento dell'azienda e di immediata sua riassunzione il datore di lavoro deve provare, in modo univoco e rigoroso, la sussistenza di una disdetta intimata con un anticipo tale che il termine di preavviso si esaurisca e il rapporto si risolva prima del trasferimento dell'azienda, nonché la mancanza di qualsiasi intento fraudolento, oppure l'effettivo, esplicito ed anteriore consenso del lavoratore alla risoluzione immediata, atteso che, in mancanza di tali prove, l'originario contratto di lavoro vincola il cessionario dell'azienda e il rapporto si configura come unico e continuo nonostante la sostituzione di uno dei contraenti e l'intervento di un recesso eventualmente anche formalizzato, a nulla rilevando l'eventuale accettazione senza riserve, da parte del lavoratore, della somma liquidatagli come indennità di fine rapporto." [Cassazione 16.05.1998, n. 4944]
Ma non è tutto. Il cessionario potrebbe anche essere costretto al pagamento dei contributi nel caso in cui abbia assunto i lavoratori licenziati approfittando fraudolentemente delle agevolazioni contributive per i lavoratori in esubero: "il riconoscimento dei benefici contributivi previsti dall'art. 8, comma 2, legge n. 223/1991, in favore delle imprese che assumono personale dipendente già licenziato a seguito della procedura di mobilità ex artt. 4 e 24 della stessa legge, presuppone che venga accertato che la situazione di esubero del personale posto in mobilità sia effettivamente sussistente e che l'assunzione di detto personale da parte di una nuova impresa risponda - come si desume anche dalla ratio del comma 4-bis del citato art. 8 - a reali esigenze economiche e non concretizzi invece condotte elusive degli scopi legislativi finalizzate al solo godimento degli incentivi, mediante fittizie e preordinate interruzioni dei rapporti lavorativi. Conseguentemente, il diritto alle agevolazioni contributive va escluso ove si accerti che fra l'impresa ammessa alla procedura di mobilità e quella che procede all'assunzione dei lavoratori licenziati è intervenuto un contratto d'affitto avente ad oggetto il complesso unitario di tutti i beni aziendali e idoneo a configurare un vero e proprio trasferimento d'azienda che, ai sensi dell'art. 2112 c.c., importa la continuazione dei rapporti con l'acquirente ed è quindi incompatibile con il riconoscimento dei benefici contributivi" [Cassazione, sentenze 27.06.2001 n. 8800 e 12.12.2001 n. 15652].
La disposizione ha lo scopo di far sì che il lavoratore continui pure dopo il trasferimento di azienda a beneficiare della tutela accordatagli dal contratto collettivo applicato all'azienda ceduta.
Tale forma di cautela opera unicamente nel caso in cui il cessionario non applichi a sua volta alcun contratto collettivo. In quel caso, infatti, la ragione della ultrattività della regolamentazione del rapporto ad opera del contratto collettivo applicato nella azienda ceduta viene meno, operandosi senz'altro la sostituzione del contratto applicato dal cessionario. La sostituzione opera unicamente tra contratti collettivi di pari livello.
Come si è visto nella vertenza Standa-Billa AG, tali disposizioni possono confliggere con l'obiettivo di "mantenimento dei diritti dei lavoratori": laddove i contratti collettivi applicati da cedente e cessionario presentino profonde differenze, al lavoratore non è garantita la conservazione del trattamento migliore. La precisazione relativa ai livelli della contrattazione sembra doversi interpretare come distinzione tra CCNL e contratto di secondo livello (sia esso aziendale o territoriale).
"Deve ritenersi che solo nel caso in cui l'azienda acquirente non applichi alcun contratto collettivo, ai lavoratori ceduti si applichi il contratto collettivo che regolava il rapporto con la precedente azienda, indipendentemente dall'attività svolta dall'impresa acquirente; la preoccupazione della continuità di una copertura contrattuale non ha più ragione di essere quando l'impresa acquirente applichi comunque un contratto collettivo, dovendosi in tal caso ritenere che questo contratto sostituisca immediatamente e totalmente la disciplina collettiva vigente presso l'azienda alienante e che, secondo i princìpi generali, detto contratto possa essere modificato anche in peius dalla successiva contrattazione collettiva" [Cassazione 8.09.1999 n. 9545]
"Ai lavoratori che passano alle dipendenze dell'impresa acquirente si applica il contratto collettivo che regolava il rapporto di lavoro presso l'azienda ceduta solamente nel caso in cui l'impresa acquirente non applichi alcun contratto collettivo; in caso contrario, la contrattazione collettiva dell'impresa alienante è sostituita immediatamente ed in tutto da quella applicata nell'impresa acquirente anche se contenga condizioni peggiorative per i lavoratori rispetto alla prima." [Cassazione 4.02.2008 n. 2609 – 13.05.2011 n. 10614]
Il principio è condiviso anche a livello comunitario: la "direttiva 77/187 non priva gli Stati membri della facoltà di consentire ai datori di lavoro di modificare taluni rapporti di lavoro in senso sfavorevole, segnatamente per quanto concerne la tutela contro il licenziamento e le condizioni retributive. Detta direttiva vieta soltanto che siffatte modificazioni avvengano in occasione e a causa del trasferimento." Ma ciò non può avvenire se la condizione deriva dall'anzianità di servizio conseguita presso il cedente: "quando un trasferimento porta all'applicazione immediata, ai lavoratori trasferiti, del contratto collettivo vigente presso il cessionario e inoltre le condizioni retributive previste da questo contratto sono collegate segnatamente all'anzianità lavorativa, l'art. 3 di detta direttiva osta a che i lavoratori trasferiti subiscano, rispetto alla loro posizione immediatamente precedente al trasferimento, un peggioramento retributivo sostanziale per il mancato riconoscimento dell'anzianità da loro maturata presso il cedente." [Corte di Giustizia UE 6.09.2011 C-108/10]
Infine, "le condizioni di lavoro convenute mediante contratto collettivo, malgrado la risoluzione del contratto medesimo, continuano ad avere efficacia sui rapporti di lavoro che vi ricadevano direttamente precedentemente alla risoluzione del contratto, fino alla disciplina di tali rapporti di lavoro ad opera di un altro contratto collettivo o alla conclusione di nuovi accordi individuali con i lavoratori interessati." [Corte di Giustizia UE 11.09.2014 C-328/14]
Persino l'uso aziendale non sopravvive all'effetto sostitutivo perché "L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo del datore di lavoro, agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale," [Cassazione 11.03.2010 n. 5882]
L'unica alternativa che rimane al lavoratore – laddove accerti "una sostanziale modifica delle condizioni di lavoro" – è rassegnare entro i primi tre mesi dal passaggio le proprie dimissioni che, in questo caso, sono considerate "per giusta causa" (con diritto all'indennità sostitutiva del preavviso).
Gli ultimi due commi dell'art. 47, Legge n. 428/1990 prevedono un regime derogatorio per l'ipotesi in cui il trasferimento riguardi un'azienda per la quale sia intervenuto un provvedimento dichiarativo dello stato di crisi aziendale o sia soggetta a determinate procedure concorsuali (fallimento, concordato preventivo con cessione dei beni, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria). In tal caso nei confronti dei lavoratori ceduti le tutele predisposte dall'art. 2112 c.c. non operano, sempre che ricorrano entrambe le seguenti condizioni:
sia intervenuto un provvedimento amministrativo o giudiziario dichiarativo della crisi;
sia intervenuto un accordo sindacale circa il mantenimento anche parziale dell'occupazione.
E' opportuno evidenziare la necessità della coesistenza di questi due presupposti: "in tema di trasferimento d'azienda, l'art. 47, comma 5, legge n. 428/1990 (...) deve essere interpretato nel senso che l'accordo sindacale di deroga all'art. 2112 c.c., per un verso, e la dichiarazione dello stato di crisi aziendale, l'omologazione del concordato preventivo o gli altri eventi menzionati dalla norma, per altro verso, concretano due condizioni che devono congiuntamente sussistere nel momento in cui diviene operativo il trasferimento d'azienda dal cedente al cessionario, ferma restando l'insussistenza di una rigida sequenza temporale tra l'accordo sindacale e la richiesta di dichiarazione dello stato di crisi e gli altri eventi previsti, nel senso della non necessaria posteriorità dell'accordo." [Cassazione 16.05.2002, n. 7120].
L'accordo sindacale può anche prevedere che una parte dei lavoratori resti alle dipendenze del cedente. Questi ultimi, peraltro, hanno un diritto di precedenza con riferimento alle assunzioni che il cessionario effettui entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il maggior termine che all'uopo può essere previsto dagli accordi sindacali.
Qualora il trasferimento di azienda riguardi imprese con più di 15 dipendenti, l'art. 47 Legge n. 428/1990 prevede una speciale procedura.
Il cedente e il cessionario venticinque giorni prima che si perfezioni l'atto di cessione o l'obbligo di procedere alla cessione, debbono fare una comunicazione alle Rappresentanze Sindacali delle unità produttive interessate al trasferimento ed alle Organizzazioni Sindacali che hanno stipulato il contratto collettivo applicato alle imprese oggetto dell'operazione.
Qualora non vi siano Rappresentanze Sindacali, la comunicazione dovrà essere fatta alle Organizzazioni Sindacali più rappresentative. Tale comunicazione, effettuata direttamente dalle imprese interessate alla cessione ovvero per il tramite della associazione sindacale cui le predette imprese aderiscano od alla quale abbiano conferito mandato, deve contenere:
la data del trasferimento ovvero la data proposta per il trasferimento;
le conseguenze giuridiche, economiche e sociali che il trasferimento produrrà sui lavoratori;
le eventuali misure previste in favore dei lavoratori stessi.
L'informazione suddetta è diretta a consentire alle organizzazioni sindacali di chiedere entro i sette giorni successivi al cedente ed al cessionario di avviare un esame congiunto.
Tale esame deve aver luogo entro i sette giorni successivi al ricevimento della richiesta.
Lo stretto contingentamento dei tempi è la prova evidente che questi processi devono essere oggetto di una consultazione a natura informativa più che di un confronto sulla scelta produttiva-organizzativa delle imprese.
Infatti, mentre per un verso il cedente e il cessionario sono senz'altro tenuti ad avviare la procedura di esame congiunto, per altro verso decorsi dieci giorni dal suo inizio senza che sia stato raggiunto alcun accordo, la procedura di consultazione si intende in ogni caso esperita.
Quanto invece alle conseguenze sul piano dei rapporti di lavoro vi sono opinioni controverse.
Al riguardo, infatti, si è sostenuto da alcuni giudici di merito che il mancato espletamento della procedura intaccherebbe la validità stessa del negozio di trasferimento.
Per altro verso, si è sostenuto che l'omissione inciderebbe sulla validità dei provvedimenti connessi al trasferimento riguardanti i singoli lavoratori, ma non renderebbe nullo o inefficace il negozio di trasferimento. [Tribunale Milano 14.01.2003 - Tribunale Roma 29.12.2005 e 14.01.2010]
La Corte di Cassazione a sua volta ha statuito che l'omissione della procedura di consultazione lede soltanto l'interesse del sindacato, legittimandolo ad agire per la declaratoria di antisindacalità del comportamento, ma non costituisce presupposto di legittimità e validità del trasferimento [sentenza 4.01.2000 n. 23 - 6.06.2003, n. 9130].
LA NOZIONE DI AZIENDA E RAMO DI AZIENDA
IL CONSENSO DEL LAVORATORE CEDUTO E LA CONTRATTAZIONE APPLICABILE
Art. 2112 - in vigore ottobre 2004
Art. 2112 - aggiornato DLgs. 18/2001
Art. 2112 - aggiornato Legge 428/1990
Art. 2112 - c.c. - versione originaria
Direttiva UE 12/03/2001 n. 23
Direttiva UE 29/06/1998 n. 50
Direttiva UE 14/02/1977 n. 187
Legge 29/12/1990 n. 428 - agosto 2012
Legge 29/12/1990 n. 428 - versione originaria
Tribunale Torino - Sentenza 26/06/2006
Tribunale Milano - Sentenza 14/11/2008
Tribunale Milano - Sentenza 06/07/2006