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Requalification de CDD successifs : commentaire de l'arrêt du 25 juin 2014 - Le blog du droit du travail
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29 juillet 2014 2 29 /07 /juillet /2014 11:20
Dans un arrêt du 25 juin 2014 (n°12-21.411), 29 CDD ont été requalifiés en contrat à durée indéterminée :
Une salariée a été engagée par l'AGDUC à Grenoble suivant 29 contrats à durée déterminée successifs sur une période de 14 mois comprise entre avril 2008 et juin 2009. Elle a effectué des remplacements de salariés en congés payés et arrêt maladie à temps plein et à temps partiel. Après juin 2009, l'AGDUC n'a plus donné de travail à l'intéressée qui a saisi le Conseil des prud'hommes en requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée, et en demande de diverses indemnités qui s'y rapportent, dont les indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d'appel de Grenoble a accueilli les demandes de la salariée en disant que les contrats à durée déterminée (CDD) successifs relevaient de l'activité normale et habituelle de l'entreprise et que l'association en avait donc fait un usage abusif, qu'elle avait besoin de manière structurelle d'un poste supplémentaire d'agent hôtelier, et avait envisagé au travers ces différents CDD pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
L'association s'est pour sa part pourvue en cassation, en arguant que les CDD peuvent être utilisés quelle que soit la cause de l'absence du moment qu'elle est temporaire et provisoire, que les personnes remplacées n'exerçaient pas toutes les mêmes fonctions, et que l'employeur n'a pas l'obligation d'affecter le salarié recruté au poste même occupé par le salarié absent.
La question qui s'est alors posée devant la cour de cassation était la suivante:
dans quelle mesure la succession de CDD de remplacements de salariés nommément désignés est-elle considérée comme un emploi permanent lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise?
La cour suprême confirme sa jurisprudence dans un arrêt du 25 juin 2014 en répondant que pendant la succession des 29 contrats la salariée avait été maintenue dans les mêmes fonctions et l'employeur avait planifié les périodes d'emploi pour les mois suivants. Elle en déduit qu'il ne s'agissait pas de tâches précises et temporaires qui se succédaient dans le temps, mais d'un remplacement général qui concernait un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Si les contrats à durée déterminée successifs sont admis pour le remplacement des salariés en arrêts maladies ou en congés payés (I), ils sont impossibles en présence d'un maintien des fonctions identiques et d'une planification des périodes d'emplois futures du salarié remplaçant (II).
I- Admission des contrats à durée déterminée successifs pour le remplacement des salariés en arrêts maladies ou en congés payés
La succession des contrats à durée déterminée est admise avec un même salarié (A), et le recours successif au contrat de remplacement est encadré (B).
A) L'admission limitative de la succession des contrats à durée déterminée avec le même salarié
La succession de contrats à durée déterminée est prévue par le code du travail dans des cas limitatifs. Le CDD est un contrat d'exception depuis 1982, car le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail (article L1221-2 alinéa 1du code du travail). Le CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (article L1242-2 du code du travail).
Il faut distinguer les CDD successifs sur un même poste de travail des CDD successifs avec un même salarié pour occuper des postes différents. L'article L1244-3 du code du travail prévoit que des CDD sur un même poste de travail doivent être chacun séparés d'un délai de carence d'une durée qui varie en fonction de la durée du contrat expiré (tiers-temps si la durée est de quatorze jours ou plus, et moitié de temps si la durée est inférieure à quatorze jours). Le délai de carence n'est toutefois pas applicable dans 7 cas, à savoir lorsque le CDD concerne un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu et que ce salarié est nouvellement absent, en cas de CDD pour travaux urgents, de CDD saisonnier ou d'usage, de CDD de remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un chef d'exploitation agricole, de CDD senior ou de CDD formation (article L1242-3 du code du travail), et en cas de refus du renouvellement de son contrat par le salarié. La règle aménagée du délai de carence a été instituée en principe pour ne pas précariser un poste de travail.
Il est possible de recourir à des CDD successifs sur des postes de travail différents avec un même salarié. Là aussi l'article L1244-1 du code du travail admet ce recours de manière exceptionnelle en le limitant à quatre cas, que sont le remplacement de salarié absent, le remplacement de salarié dont le contrat est suspendu, de contrat de saison ou d'usage, et le remplacement des chefs d'entreprise ou agricole.
La succession de CDD se distingue enfin du renouvellement du CDD qui en soit est un droit. Il peut être effectué une fois avant la fin du contrat mais suppose que le motif du contrat existe toujours au moment du renouvellement et que la durée totale du contrat, renouvellement compris, n'excède pas la durée totale autorisée pour un CDD (article L1243-13 du code du travail, 18 mois en principe).
La durée d'un CDD peut être de date à date ou à terme imprécis, et alors elle sera acquise par la fin du motif du CDD (exemple: retour du salarié dans le cas d'un salarié absent, et le contrat se terminera le lendemain du retour du salarié absent). Dans l'arrêt il s'agissait d'une succession de CDD de remplacements conclus avec Mme X.. sur des postes différents.
Il n'y a pas que la succession des CDD avec le même salarié qui est admise, la succession des contrats à durée déterminée est spécifiquement encadrée s'agissant du cas du remplacement.
B) L'encadrement de la succession des contrats à durée déterminée de remplacement
La succession de CDD sur des postes différents est en principe admise sans limite. Les règles de succession de CDD varient sensiblement en fonction du cas de recours concerné. Les cinq cas de recours au CDD mentionnés par l'article L1242-2 du code du travail sont respectivement le remplacement d'un salarié, l'accroissement temporaire d'activité, l'emploi saisonnier et l'emploi dit d'usage, le remplacement de chef d'entreprise et le remplacement du chef d'exploitation agricole. La succession de contrats concerne en pratique les CDD de remplacement, les CDD de saison, et les CDD d'usage. Dans le cas d'un remplacement, comme c'est le cas en l'espèce, le CDD ne saurait remplacer qu'un seul salarié absent à la fois (Soc. 28 juin 2006). La succession de CDD est admise s'il y a autant de contrats que de salariés remplacés successivement. Un remplacement ne peut concerner qu'un salarié nommément désigné de sorte qu'est prohibé un contrat conclu pour remplacer l'ensemble du personnel en congés payés ou en arrêt maladie (Soc. 24 fév. 1998). En revanche, l'employeur peut au titre de son pouvoir de direction affecter le salarié remplaçant à d'autres tâches que celles du salarié absent (Soc. 22 nov. 1995 notamment), comme l'a fait l'association au titre de deux contrats sur les 29 qui se sont succédés. Concernant le salarié absent, dont la jurisprudence admet désormais que l'absence ne soit plus limitée qu'à la maladie mais concerne la suspension du contrat (congés payés par exemple), il peut être remplacé qu'il soit à temps plein ou à temps partiel. Un salarié à temps partiel ne peut être remplacé par quelqu'un qui va assurer un temps plein (Soc. 20 mars 1990), mais inversement le CDD n'exclut pas la possibilité d'un remplacement partiel (Soc. 15 oct. 2002). En l'espèce, les remplacements effectués par Mme X.. concernaient tous des salariés en congés payés ou en arrêt maladie à temps plein ou à temps partiel.
Si le recours aux contrats à durée déterminée successifs est permis pour ce qui concerne le remplacement de salariés en arrêts maladies ou en congés payés, il en va autrement s'il s'accompagne pour le remplaçant d'un maintien de fonctions identiques et d'une prévisibilité de ses périodes d'emplois futures.
II – Impossibilité de contrats à durée déterminée successifs en présence d'un maintien de fonctions identiques et d'une planification des périodes d'emplois futures du salarié remplaçant
La succession de contrats de remplacement est incompatible avec un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (A), et le maintien des fonctions identiques et une planification des périodes d'emplois futures sont des vecteurs d'un emploi permanent (B).
A) L'incompatibilité des contrats successifs de remplacement avec un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise
La succession des contrats trouve sa limite dans celle-même du CDD. Cette limite est de ne pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L1242-1 du code du travail). Le recours au CDD n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et s'il est utilisé pour pourvoir un emploi permanent, il devra être requalifié en contrat à durée indéterminée. S'agissant des autres CDD que le contrat de remplacement, la logique peut varier. Pour le contrat d'usage, la succession va être possible si des éléments objectifs établissent que l'emploi est par nature temporaire. Pour le contrat de saison, la succession sera impossible et le contrat considéré "à durée globale indéterminée" lorsque le salarié est engagé à chaque saison et pour toute la durée où l'entreprise est ouverte, avec une clause de reconduction pour l'année suivante. La logique est donc d'interdire que la succession permette dans les faits d'occuper un poste qui est en réalité un emploi permanent. S'agissant des CDD de remplacement, la limite est bien que les remplacements n'aient pas pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Soc. 26 janvier 2005). En théorie donc, quel que soit le motif de recours, la succession est possible autant de fois qu'il y a de tâches précises et temporaires. Elle sera admise tant que l'emploi ne s'apparente pas à un emploi permanent de l'entreprise. Cette succession n'a pas de limitation de durée, elle peut perdurer tant que les CDD à terme précis ou imprécis n'ont pas pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ainsi, trois contrats qui se sont succédés sont restés comme tels des CDD (Soc. 12 mars 1987). En revanche, 94 contrats sur une durée de quatre ans avaient été requalifiés en CDI parce qu'ils avaient permis de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Soc. 4 déc. 1996).
Les contrats successifs de remplacements sont incompatibles avec un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, caractérisé par un maintien de fonctions identiques et une planification des périodes d'emplois futures.
B) Le maintien de fonctions identiques et la planification des périodes d'emplois futures comme vecteurs d'un emploi permanent
Mais quel est donc le critère utilisé pour savoir s'il y a eu occupation d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise? Depuis cet arrêt de 1996 précité, l'emploi est considéré comme lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise lorsque les CDD successifs de remplacement ont maintenu le salarié dans une qualification et un salaire identiques (Voir aussi, Soc. 16 juil. 1997). C'est cette circonstance qui permet aux juges de dire que l'emploi n'est pas temporaire mais qu'il vise au remplacement général du personnel, et donc systématiquement, qu'il est lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Dans notre affaire, au cours des quatorze mois d'embauche suivant 29 CDD, Mme X.. avait toujours effectué les mêmes fonctions d'agent hôtelier. Parmi ces 29 CDD, deux d'entre eux n'étaient pas spécifiques au remplacement d'agent hôtelier. Certes, comme on l'a vu, l'employeur a le droit d'affecter le salarié à d'autres tâches que celles occupées par le salarié remplacé. C'est ce que l'association a fait en l'espèce. Mais cet argument n'est pas à mettre au crédit de l'association, car c'est justement ce qui lui a permis de maintenir la salariée dans ses fonctions "habituelles". Et si le salarié remplaçant a été maintenu dans les mêmes fonctions pendant la succession des contrats, qu'il a eu la même qualification, que son salaire était identique, c'est que l'ensemble des CDD concerne en réalité tous un même poste. L'employeur n'aurait alors légalement pas du recourir à cette succession de contrats précaires, mais créer un poste à part entière sans limitation de durée. Les juges viennent sanctionner cette passivité par une requalification générale des CDD en contrat à durée indéterminée (indemnités de rupture y afférentes). On remarque également que les juges ont retenu outre le maintien de qualification la circonstance que l'employeur "planifiait" les périodes d'emploi pour les mois suivants, de sorte qu'il y avait un avenir à la relation de travail, il y a un avant et un après alors qu'un CDD doit être limité dans le temps à une tâche précise et temporaire. Cet indice, qui peut être mis en parallèle à la clause de reconduction de saison dans les contrats de saison, ne fait que conforter les juges dans tout ce qui concourt à conclure à l'existence d'une stabilité dans le temps de la relation contractuelle de travail.
Fonctions, qualifications, salaires, prévisibilité des tâches sont tout autant d'indices qui permettent de déduire de la relation de travail un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Et cet arrêt ne laisse place à aucune équivoque, il vient simplement ajouter à la jurisprudence un exemple où 29 CDD se sont succédés.