Source: https://www.ra-ludewig.de/kurzarbeitergeld-kug-antragstellung-und-voraussetzungen-waehrend-der-corona-krise/
Timestamp: 2020-08-04 05:22:55
Document Index: 384793301

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 96', '§ 96', '§ 99', '§ 99', '§ 320', '§ 96', '§ 612', '§ 109']

Kurzarbeitergeld (KuG) - Antragstellung und Voraussetzungen während der Corona-Krise - Ludewig Rechtsanwälte
Kurzarbeitergeld (KuG) – Antragstellung und Voraussetzungen während der Corona-Krise
Antragstellung und Voraussetzungen während der Corona-Krise
Arbeitnehmer fallen krankheitsbedingt aus, Aufträge verschieben sich oder werden gar nicht erst erteilt – der Betrieb ist gestört, aber der Arbeitgeber bleibt gleichwohl zur Lohnzahlung verpflichtet. Neben Krediten und Soforthilfen für kleine und mittelständische Unternehmen (KUM) stellt aber auch die Beantragung von Kurzarbeitergeld eine Möglichkeit zur Überwindung der Krise dar.
Die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist grds. in den §§ 95 ff. SGB III geregelt. Mit Wirkung zum 01.03.2020 wurden die Voraussetzungen zur Gewährung von KuG, aufgrund der COVID-19-Pandemie und in Anbetracht ihrer massiven und flächendeckenden Auswirkungen, jedoch erheblich vereinfacht. Bis zum 31.12.2020 sollen die Erleichterungen gelten, da die Covid-19-Fälle nun als unabwendbares Ereignis i.S.v. § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III angesehen und nicht mehr dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zugerechnet werden.
KuG kann nun schon beantragt werden, wenn 10% der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind und nicht wie bisher 1/3 der Belegschaft. Ferner wird auch auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten, wie gem. § 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 3 SGB III grds. vorgesehen ist, verzichtet. Schließlich ist weiter vorgesehen, dass auch die Sozialversicherungsbeiträge teilweise oder gar vollständig erstattet werden.
Für den Antrag des Arbeitgebers ist folgendes Prozedere vorgesehen:
Der Arbeitsausfall ist der Bundesagentur für Arbeit gem. § 99 SGB III unverzüglich anzuzeigen, ein Antrag auf Gewährung von Kurzarbeitergeld (Formular nutzen) zu stellen und der Arbeitsausfall mit Nachweisen zur Corona-Bedingtheit glaubhaft zu machen
Sofern im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dessen Stellungnahme gem. § 99 Abs. 1 S. 3 SGB III beizufügen ansonsten Zustimmung jedes betroffenen Arbeitnehmers einholen und der Arbeitsagentur vorlegen (Bei Weigerung des Arbeitnehmers kann dies ggf. zur Kündigung führen!)
Bescheid der Bundesagentur für Arbeit kommt binnen 15 Tagen
Der Arbeitgeber ist gem. § 320 Abs. 1 S. 1 SGB III zur korrekten Berechnung des Kurzarbeitergeldes verpflichtet
Die Arbeitsagentur überweist dann das Geld an den Arbeitgeber, welcher es entsprechend an seine Arbeitnehmer mit dem reduzierten Arbeitsentgelt und ggf. mit einem Aufstockungsbetrag auskehrt
Für die Antragstellung wird angeraten unbedingt die von der Arbeitsagentur zur Verfügung gestellten Formulare zu benutzen, die unter folgendem Link zu finden sind: www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-uebersicht-kurzarbeitergeldformen.
Urlaub und Überstundenabbau vor Antragstellung
Bevor jedoch ein Antrag auf Zahlung von Kurzarbeitergeld gestellt werden darf, ist der Arbeitgeber nach wie vor nach § 96 Abs. 4 Nr. 2 und Nr. 3 SGB III dazu verpflichtet, alle Maßnahmen zur Vermeidung des Arbeitsausfalles zu ergreifen. Dazu gehört auch, dass zunächst Urlaub gewährt werden muss und positive Arbeitszeitguthaben, also Überstunden, abgebaut und aufgelöst werden.
Kurzarbeit kann nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden. Ein Recht zur Absenkung der betrieblichen Arbeitszeit kann sich aber aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem einzelnen Arbeitsvertrag ergeben. Gibt es solche Vereinbarungen nicht und ist in dem Unternehmen auch kein Betriebsrat vorhanden, muss jeder Arbeitnehmer der Beantragung von Kurzarbeitergeld zustimmen. Dies erfolgt in der Regel durch eine individualvertragliche Regelung. Stimmt der Arbeitnehmer der Einführung von Kurzarbeit nicht zu, kann dies zu einer Kündigung seitens des Arbeitgebers führen, wobei allerdings die Weigerung des Arbeitnehmers, der Kurzarbeit zuzustimmen an sich nicht der maßgebliche Grund für die Kündigung sein darf. Grundsätzlich darf das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer wegen des in § 612a BGB normierten Maßregelungsverbotes nicht aufgrund der Verweigerung der Zustimmung zur Kurzarbeit gekündigt werden. Wenn jedoch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers jedenfalls in dem mit ihm vertraglich vereinbarten Umfang nicht möglich ist, muss der Arbeitnehmer zumindest mit einer Änderungskündigung zur Herabsetzung der Arbeitszeit oder einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, z.B. im Falle von „Kurzarbeit Null“, rechnen. Für diese betriebsbedingten Kündigungen sind jedoch im Einzelfall die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu prüfen.
Vor dem Hintergrund der gegenwärtigen Ausnahmesituation wird jedoch dringend dazu geraten hier eine einvernehmliche Regelung zu finden, die beide Interessenlager hinreichend berücksichtigt.
Die Höhe des KuG berechnet sich wie folgt: Der Arbeitnehmer bekommt 60% (bzw. mit Kind 67%) des konkreten Entgeltausfalls. Im worst-case, also bei bis zu 100% Ausfall nur 60% vom Lohn. Wird aber zu 50% weitergearbeitet, dann werden auch 50% regulär vergütet und auf die andere Hälfte gibt es dann 60-67% KuG. In einigen Betrieben wird zusätzlich aufgestockt. Das wiederum heißt, dass der Arbeitgeber auf die 60-67% Zahlung der Agentur für Arbeit bis zu 80, 90 oder gar 100% aufstockt. Solche Regelungen können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder auch den einzelnen Arbeitsverträgen verankert sein. Denkbar ist, insbesondere derzeit, auch eine freiwillige Aufstockung durch den Arbeitgeber.
Neu ist nach §§ 109 Abs. 5 SGB III, 11a AÜG n.F. übrigens auch, dass nunmehr auch Leiharbeitnehmer in den Genuss von KuG kommen können.
Bei Rückfragen stehen Ihnen Rechtsanwältin Schlutter und das Kanzleiteam der Rechtsanwälte Ludewig selbstverständlich sehr gerne zur Verfügung.
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