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Timestamp: 2019-01-16 20:39:51
Document Index: 13128907

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 626', '§ 622', '§ 622', '§ 623', '§ 622', '§ 626', '§ 626', '§ 622', '§ 626', '§ 102']

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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer erfolgen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit eingegangen ist (befristetes Arbeitsverhältnis) und im Arbeitsvertrag keine Kündigungsmöglichkeit während der Dauer der Befristung vereinbart ist.
Ordentliche/außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich ist das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, d. h. unter Einhaltung der vereinbarten, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist. Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB. Ausnahmsweise kommt eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 BGB ohne Einhaltung einer Frist in Betracht. Eine solche Kündigung ist nach dem Arbeitsrecht aber nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Kündigung bis spätestens zwei Wochen nach Kenntnis vom wichtigem Grund ausgesprochen wird.
Die Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung kann sich vor allem aus dem Arbeitsvertrag der Parteien ergeben. Im Arbeitsvertrag können grundsätzlich auch gleich lange Fristen für die Kündigung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers vereinbart werden. Ansonsten werden Kündigungsfristen meistens in Tarifverträgen geregelt, ansonsten gilt die gesetzliche Regelung, hier vorallem § 622 BGB. Danach hat der Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Kalendermonatsende zu beachten, wenn sich das Arbeitsverhältnis außerhalb der Probezeit befindet (dann können auch zwei Wochen zu jedem Tag als Kündigungsfrist vereinbart werden). Für den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers auf bis zu sieben Monate zum Kalendermonatsende.
Die Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform, also einer eigenhändigen Unterschrift im Original, und damit kein Fax, keine Kopie, kein Scan etc. Das dient Beweiszwecken und hat mit der Wichtigkeit dieser einseitigen, rechtsgestaltenden Willenserklärung für beide Parteien des Arbeitsvertrages zu tun.
Kündigt der Arbeitnehmer das unbefristete Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht, braucht er nach deutschem Arbeitsrecht grundsätzlich keinen Kündigungsgrund. Er muss regelmäßig vielmehr lediglich die vertragliche, tarifliche oder gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB einhalten. Will der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag außerordentlich fristlos kündigen, braucht er gemäß § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund für die Kündigung. Gegebenenfalls kann zuvor eine Abmahnung erforderlich seien. Zudem ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten, innerhalb derer die außerordentlich fristlose Kündigung des Arbeitnehmers ausgesprochen werden muss (2 Wochen).
Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht kündigen, gelten für ihn arbeitsrechtlich die vereinbarten oder die nach Tarifvertrag bzw. nach § 622 Abs. 2 BGB geltenden Kündigungsfristen. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich in aller Regel nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Ist unklar, welche Frist gilt, kann sich der Arbeitnehmer auf die längere, für ihn günstigere Frist berufen (Günstigkeitsprinzip). Will der Arbeitgeber außerordentlich fristlos kündigen, muss er dies innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB (zwei Wochen) tun und es muss auch ihm ein wichtiger Grund nach Abs. 1 der Vorschrift zur Seite stehen.
Das deutsche Arbeitsrecht gewährt dem Arbeitnehmer auf vielerlei Weise Schutz gegen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Man unterscheidet im Arbeitsrecht zwischen einfachem und besonderem Kündigungsschutz. Als einfacher Kündigungsschutz wird in der Regel der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz verstanden. Der besondere Kündigungsschutz ist in Spezialgesetzen geregelt und gilt u.a. in der Ausbildung, bei Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsmitgliedschaft.
Sofern der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt, weil z. B. schwerbehindert, schwanger, in Pflegezeit, Elternzeit, Betriebsratsmitgliedschaft, ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses entweder ganz ausgeschlossen oder an zusätzliche Voraussetzungen geknüpft. Oft ist die ordentliche Kündigung ganz ausgeschlossen oder sie ist an behördliche Zustimmungen geknüpft, die sich der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung erst in einem besonderen Verwaltungsverfahren (z.B. beim Integrationsamt) einholen muss.
Einfacher Kündigungsschutz
Gilt das Kündigungsschutzgesetz, weil das Arbeitsverhältnis länger als sechs Wochen bestanden hat und der Arbeitgeber mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, muss die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein durch einen verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Grund. Der Arbeitgeber ist nach dem Kündigungsschutzgesetz auf diese drei Kündigungsgründe beschränkt. Der Arbeitnehmer kann die soziale Rechtfertigung der Kündigung und damit das Vorliegen der behaupteten Kündigungsgründe innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht gerichtlich überprüfen lassen. Oft endet ein solcher Prozess durch Vergleich unter Zahlung einer Abfindung.
Eine der wichtigsten Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz ist die betriebsbedingte Kündigung. Will der Arbeitgeber nach deutschem Arbeitsrecht betriebsbedingt kündigen muss er darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist und, sofern keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an anderer Stelle im Betrieb möglich ist, der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Aspekte hinreichend berücksichtigt hat im Verhältnis zu anderen Mitarbeitern (sogenannte Sozialauswahl). Hier gibt es viele Detailprobleme und Einzelheiten, die durch umfangreiche Rechtsprechung der Arbeitsgerichte geprägt sind. Ein kompetenter arbeitsrechtlicher Berater schaut sich hier alle Details ganz genau an und prüft die sich daraus ergebende Rechtslage sehr sorgfältig.
Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt wegen wiederholter arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Ganz ausnahmsweise reicht auch eine einmalige, dann allerdings sehr schwerwiegende Pflichtverletzung (in der Regel Straftat) des Arbeitnehmers für eine (dann aber in der Regel außerordentlich fristlose) Kündigung aus. In aller Regel muss einer verhaltensbedingten Kündigung vorher eine Abmahnung vorausgehen, die wegen eines ähnlich gelagerten Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde. Die Abmahnung muss wirksam sein, um ihre arbeitsrechtliche Funktion erfüllen zu können. Die Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn sie den abgemahnten Sachverhalt ganz konkret beschreibt und dem Arbeitnehmer dabei vor Augen führt, dass er eine Kündigung zu erwarten hat, wenn der nochmals in ähnlicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Erfüllt die Abmahnung diese Voraussetzungen, ist sie formell wirksam. Ob sie inhaltlich berechtigt war, ist dann noch eine andere Frage, die gegebenenfalls im Kündigungsschutzprozess vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu klären ist. Verhaltensbedingten Kündigung gibt es eine Fülle von Rechtsprechung.
Personenbedingte Kündigung Bei der personenbedingten Kündigung geht es vor allem um Leistungsdefizite des Arbeitnehmers. Diese müssen nicht verschuldet sein. Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Sie wird auch als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet. Hier gibt es viele verschiedene Varianten der Kündigung wegen Krankheit, so z. B. die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder die Kündigung wegen lang anhaltender Erkrankung (Dauererkrankung). Viele Einzelheiten sind auch hier durch die Rechtsprechung geprägt. Geklärt ist hingegen, dass es dem Arbeitgeber nicht verboten ist, dem Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit zu kündigen.
Der Betriebsrat spielt nach § 102 BetrVG eine wichtige Rolle vor Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Denn wenn vor Ausspruch der Kündigung keine ordnungsgemäße Anhörung eines im Betrieb vorhandenen Betriebsrats erfolgt ist, ist die Kündigung von Gesetzes wegen unwirksam. Der Arbeitnehmer muss sich dann gar keine Gedanken mehr über die Kündigungsgründe machen, denn die Kündigung ist schon formell unwirksam mangels ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats. Sicher unwirksam ist die Kündigung dann, wenn gar keine Anhörung des Betriebsrats erfolgt. Sie kann aber auch dann noch unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zwar angehört hat, diese Anhörung aber nicht ausreichend war. Das kann z. B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat keine ausreichenden Informationen an die Hand gegeben hat, damit der Betriebsrat sich ein eigenes Bild von der Situation des Arbeitsverhältnisses vor Ausspruch der Kündigung machen kann. An der fehlenden ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats ist schon so manche Kündigung gescheitert. Daher wird dieser Punkt von jedem Fachanwalt für Arbeitsrecht immer besonders sorgfältig beleuchtet.
Will sich der Arbeitnehmer sich gegen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wehren, muss er spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine schriftliche Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben haben. Andernfalls ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestandskräftig und unabänderlich. Selbst wenn der Arbeitnehmer gar nicht so sehr an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber interessiert ist, weil der ihm ja gekündigt und damit das Vertrauen entzogen hat, muss eine Klage gegen die Kündigung erfolgen, wenn sich der Arbeitnehmer die Chance auf eine Abfindung erhalten will. Denn einen Anspruch auf Abfindung wegen Kündigung gibt es nur in ganz wenigen Fällen, z. B. bei einem bestehenden Sozialplan, der eine Abfindungsregelung enthält und unter dessen Geltungsbereich der gekündigte Arbeitnehmer mit seinem Arbeitsverhältnis fällt. Meistens ist das aber nicht der Fall, sodass der Arbeitnehmer auch bei dem Wunsch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zunächst „auf Weiterbeschäftigung klagen“ muss, also Kündigungsschutzklage erheben muss mit dem Antrag festzustellen, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam war. Das Arbeitsgericht beraumt dann in der Regel eine kurzfristige Güteverhandlung an. Dies ist ein Termin, die in dem die Sach- und Rechtslage besprochen wird und Möglichkeiten einer Einigung gesucht werden. Hier geht es dann auch auf Betreiben des Arbeitsgerichts regelmäßig auch um die Frage, ob die Parteien sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung vorstellen können, über die dann gegebenenfalls konkreter verhandelt wird. Erfolgt keine Einigung, müssen die wechselseitigen Schriftsätze ausgetauscht werden und es kommt zu einem zweiten Termin, der Kammertermin heißt und in dem dann 2 ehrenamtliche Richter und ein Berufsrichter die Verhandlung führen bis zur Entscheidung der Sache.
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