Source: http://fleximetr.cz/job-sharing
Timestamp: 2019-02-19 02:46:11+00:00
Document Index: 30071708

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 39', '§ 39', '§ 76', '§ 236', '§ 13']

Fleximetr - Job sharing
Co je to job sharing
Tento moderní způsob výkonu práce spočívá v práci dvou ​či více zaměstnanců na jednom pracovním místě.
​Zaměstnanci sdílí náplň práce připadající na jedno pracovní místo a poměrně (podle odpracované doby) jim přísluší i mzda a nárok na dovolenou.
Job sharing není výslovně upraven zákoníkem práce. Jak bude sdílení práce realizováno, záleží na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.
Sdílené pracovní místo je realizováno nejčastěji dvěma částečnými úvazky.
Zaměstnanci sdílí náplň práce, mohou, ale často nemusí sdílet pracovní vybavení.
Sdílející zaměstnanci si po dohodě s nadřízeným rozdělují úkoly i pracovní dobu a nesou společnou zodpovědnost za plněné úkoly.
V ČR nabízí job sharing 7 % firem a organizací, například v Německu je to 20 %, ve Velké Británii 50 %.
VÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE: ​ VÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE:
Ve výsledku je odvedené větší množství práce než za dva částečné úvazky
Vhodné pro administrativní pozice
Podpora diverzity a spolupráce
Přilákání vysoce kvalifikovaných zaměstnanců, kteří chtějí pracovat jinak
Možnost řešit individuální potřeby a přitom budovat kariéru
Oproti částečnému úvazku díky zastupitelnosti odpadá stres z nepřítomnosti na pracovišti a práce přesčas
Možnost rozdělit si činnosti dle silných stránek obou sdílejících zaměstnanců
Zde najdete informace o výhodách, ale také úskalích, které job sharing přináší. V odpovědích na otázky pak naleznete praktický návod, jak tyto situace řešit.
1. Jaké výhody přinese naší firmě job sharing?
U sdílejících zaměstnanců nemusíte řešit zastupitelnost v době dovolených či nemocí. Zaměstnanci jsou spokojení a loajální. Při dobrém nastavení tohoto modelu ve výsledku zaměstnanci odvedou větší množství práce než jeden zaměstnanec na plný úvazek. Vytvořením sdíleného místa podpoříte diverzitu i spolupráci uvnitř firmy, zvýšíte svoji atraktivitu a získáte skupinu zcela nových kvalifikovaných zaměstnanců, kteří chtějí pracovat jinak.
2. Již nabízíme našim zaměstnancům různé flexibilní formy práce - proč ještě job sharing?
​Job sharing nabízí možnosti, které u jiných pracovních modelů nenajdeme: protože je založen na úzké týmové spolupráci, umožňuje pracovat na částečný úvazek i na takových pozicích, které obvykle nejsou pro částečný úvazek vhodné (specializované, expertní, vedoucí, manažerské pozice). Díky tomu job sharing přináší nové úhly pohledu, nové myšlenky, zvyšuje kvalitu práce.
3. Kolik hodin sdílející pracovníci vlastně pracují a překrývá se jejich pracovní doba?
​Pracovní doba je individuální. Většinou je plný pracovní úvazek rozdělen do dvou polovičních úvazků. Nicméně, v praxi existuje celá řada různých modelů, např. 40:60 nebo 80:20. Na kvalifikovanějších pozicích je časté, že sdílené pracovní místo zahrnuje více než 100 % plného úvazku (např. 60:60 nebo 70:70). V každém případě job sharing zahrnuje i čas, kdy se pracovníci překrývají, respektive jsou na pracovišti přítomní oba, či si předávají agendu.
4. Kdo organizuje nastavení pracovní doby?
​Obvykle si sdílející partneři nastavují pracovní dobu sami. Pouze část z této doby je pevně definována nadřízeným. Tato dohoda je pak závazná pro všechny zúčastněné, pro zaměstnance i zaměstnavatele. Je také možné, že oddělení lidských zdrojů nastaví nějaký rámec. Praxe ale ukazuje, že dohody mezi zaměstnanci fungují nejlépe. Oba mají motivaci dokázat, že model bude úspěšně fungovat.
5. Existuje společný cíl nebo mají zaměstnanci odlišné cíle?
​Obojí – většinou záleží na individuální domluvě. Společné cíle a jednotlivé cíle jsou obvykle nastaveny předem. Je také možné, aby zaměstnavatel stanovil pouze společné cíle v dohodě s oběma zaměstnanci a ponechal rozdělení specifických cílů přímo na nich samotných.
6. Jak mohu sdílející pracovníky hodnotit?
Hodnocení by mělo být upraveno ve společné dohodě. Je vhodné hodnotit sdílející pracovníky společně na základě společných cílů. Individuální hodnocení pak probíhá na základě individuálních cílů.
7. Jak je zajištěno zastoupení v případě nemoci či dovolené?
​Vzájemné zastoupení není ze zákona povinné. V praxi je vše založeno na domluvě, která tak činí tento model pružnějším. Praxe ukazuje, že sdílející pracovníci mají velký zájem na tom, aby model fungoval, zastupitelnost je pro ně samozřejmostí. Zároveň má zaměstnavatel jistotu, že pracovník bude zastoupen plnohodnotně, chod celého oddělení absenci sdílejícího pracovníka v podstatě nezaznamená.
8. Jaké jsou mzdové náklady na job sharing?
​Výše sociálního i zdravotního pojištění se neliší od částečného úvazku. V případě dvou polovičních úvazků jsou tyto náklady stejné jako náklady na plný úvazek. Navíc mohou oba zaměstnanci žádat o různé slevy na daních a tak mít při stejných nákladech zaměstnavatele vyšší příjem.
9. Jak řešit job sharing v případě požadavku „headcounts“?
​Velké společnosti, které jsou nuceny vše přepočítávat na počty zaměstnanců (nikoli na úvazky, resp. FTE) ,musí zdůvodnit zaměstnávání pracovníků na částečný úvazek nebo sdílené pracovní místo. V takovém případě je nutné individuálně posoudit, co je pro zaměstnavatele důležitější; kvalita práce a spokojenost zaměstnance nebo počet zaměstnanců v oddělení. Existuje mnoho příkladů velkých firem, které se rozhodly pro sdílení pracovních míst navzdory headcounts a nelitovaly. Společné cíle, které do značné míry závisejí na spokojenosti a motivovanosti zaměstnanců, mohou převážit takto nastavené limity.
10. Pokud naše firma umožní dvěma lidem sdílet práci, bude tak chtít pracovat každý?
Job sharing je model vhodný pro určité fáze života a pro specifické cílové skupiny. Většina zaměstnanců chce pracovat na plný úvazek, plný plat a ne každý vyhledává týmovou práci. Klíčovým faktorem úspěchu job sharingu jsou stejné motivace i stejné ambice sdílejících pracovníků a podpora nadřízeného.
Obecně o legislativě
​Zákoník práce sdílené pracovní místo neboli job-sharing nijak neupravuje. Co zákoník práce nezakazuje, je však povoleno. Job-sharing je v ČR, stejně jako ve většině evropských zemích, realizován především pomocí dvou částečných úvazků. Vzhledem k absenci zákona o sdíleném pracovním místě je jeho konkrétní podoba (např. rozdělení pracovní doby či povinností) odvislá od dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.
​V ČR je k realizaci sdíleného pracovního místa možné dle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb) využít následující formy:
Částečný pracovní úvazek (§ 80)
Pracovní smlouvu na dobu určitou (§ 39)
Pracovní smlouvu na dobu neurčitou (§ 39)
Dohodu o provedení pracovní činnosti (§ 76)
Dohodu o provedení práce (§ 236)
Německý zákon o job-sharingu
​Rozdílná je situace v Německu, kde existuje přímo zákon o sdíleném pracovním místě (§ 13 Arbeitsplatzteilung). Ten job-sharing definuje následujícím způsobem:
Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na sdílení pracovní doby na dané pracovní pozici
Zaměstnanci jsou v povinni se zastoupit v případě, že se na vzájemném zastupování předem domluvili a v případě, že se jedná o vážné provozní důvody
Propuštění jednoho zaměstnance neospravedlňuje propuštění druhého zaměstnance.
Zaměstnavatel a zaměstnanci se mohou na základě kolektivní smlouvy dohodnout na jiných pravidel.
Výhodou německého zákonu o job-sharingu je, že poskytuje návod na realizaci sdíleného pracovního místa, zároveň však ponechává určitou možnost volby na zaměstnavateli a zaměstnancích.
Jak zavádět a rozvíjet sdílená pracovní místa
Stručný manuál, který vás nabídne souhrné informace o sdílených pracovních místech a poskytne vám inspiraci, jak je zavádět.
Systémová doporučení k podpoře sdílených pracovních míst
Doporučení k rozvoji sdílených pracovních míst jsou určena především úředníkům MPSV pro tvorbu koncepcí v oblasti politiky trhu práce a zaměstnanosti, dále pracovníkům úřadů práce a dalším odborníkům v této oblasti. Poskytují přehledně ucelené informace zejména o ekonomických a legislativních opatření na podporu jejich rozvoje.