Source: http://newsletter.aul-seminare.de/m/12800544/
Timestamp: 2019-08-25 11:13:23
Document Index: 203653522

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 32', '§ 2', '§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 12', '§ 288', '§ 288', '§ 288', '§ 12', '§ 288']

willkommen im Herbst. Diese Zeit mit wechselhaften Wetter und den ersten Stürmen kennzeichnet gut die ersten 6 Monate in der laufenden Amtszeit der neugewählten Betriebsratsgremien. Auch Gremien müssen sich in der Zusammenarbeit finden. Die Kommunikation mit der Belegschaft wird aufgenommen und erste Betriebsversammlungen durchgeführt. Of werden Sachfragen in den Gesprächen und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber kontrovers geführt. Es ist auch die Zeit für die Arbeits- und Bildungsplanung des kommenden Jahres. Immer mehr Gremien strukturieren ihre Arbeit und lassen sich nicht mehr vom Tagesgeschäft treiben. Daher stellen wir Euch mit unserem Bildungsprogramm 2019 eine gute Grundlage zur Verfügung.
Ein voll besetzter Seminarraum in der Kiewniningstraße und ein mit Ideen und Kommunikation angereicherter Netzwerktag fand am 02. Oktober statt.
Die betriebliche Bildungsplanung in der Interessenvertretung war das Auftaktthema mit Marc Hammes. Dabei wurde auch unser ergänzendes Angebot der Bildungsberatung vorgestellt.
Kollegiale Beratung war das zweite Hauptthema des Tages. Sissi Ahle konnte anhand betrieblicher Beispiele die systematische Vorgehensweise erläutern. In Praxisgruppen wurden die Beratungs-situation durchgeführt. Die Teilnehmenden waren mit dem Tagesergebnissen sehr zufrieden. Matthias Wenzel kündigte die Fortsetzung der kostenlosen Netzwerktreffen für 2019 an.
Unser Bildungsprogramm 2019 ist postalisch auf dem Weg in die Interessenvertretungen. Für alle die es aber gern digital möchten hier der Link zum Download Bildungsprogramm 2019.
Schwangerschaftsspezifische Gefährdungsbeurteilung sind ab 2019 verpflichtend
Das Mutterschutzgesetz hat bei seinen grundlegenden Änderungen in 2017 drei Stufen der Umsetzung. Die letzte Stufe greift zum 01.01.2019. Dann muss für jeden Arbeitsplatz eine „Gefährdungsbeurteilung Mutterschutz“ vorliegen, ohne dass es darauf ankommt, ob an diesem Arbeitsplatz Frauen tätig sind oder eine Schwangerschaft absehbar ist. Sie dazu § 10 MuSchG. Es muss abgeklärt sein, ob eine eventuelle Gefährdung für Schwangere oder stillende Mütter vorliegt. Sollte also eine Beschäftigte eine Schwangerschaft melden, ist der Arbeitgeber frühzeitig auf notwendige Änderungen vorbereitet und kann Maßnahmen ergreifen.
Am 31. Dezember 2018 läuft die Übergangsfrist für die „Gefährdungsbeurteilung Mutterschutz“ ab. Ab dann drohen Unternehmen hohe Bußgelder für diese Ordnungswidrigkeit nach § 32 Abs. 1 Nr. 6 MuSchG, wenn sie ihre Gefährdungsbeurteilungen nicht um den Mutterschutz aktualisiert und durchgeführt haben.
Termin: 05. - 07.12.2018
Ort: elements pure Hotel, Bremen
Arbeits- und Gesundheitsschutz 1 - Einführung
Termin: 04. - 08.02.2019
Ein Thema das immer wieder die Gerichte beschäftigt, ist die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arztbesuch während der Arbeitszeit durch Arbeitnehmer möglich ist.
Sachverhalt: Ein Klima- und Lüftungsmonteur ist seit vielen Jahren im Unternehmen beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung, wonach in allen Fällen unverschuldeter Arbeitsversäumnisse das Entgelt für die unumgänglich notwendige Abwesenheit, höchstens jedoch bis zur Dauer von 4 Stunden, fortzuzahlen war.
Der Arbeitnehmer ging dann während der Arbeitszeit an einem Tag von 10:15 Uhr bis 11:45 zu seinem Orthopäden. Für die Zeit nach diesem Termin stellte er einen Antrag auf Freizeitausgleich, sodass er an diesem Tag insgesamt nicht arbeitete. Die Arbeitgeberin zahlte für den Tag die Arbeitsvergütung und belastete das Arbeitszeitkonto des Klägers mit den vollen 8,25 Stunden, der regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Allerdings: Der Arbeitnehmer konnte keinen Arzttermin außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit wahrnehmen, da die Sprechstundenzeiten lediglich bis 15:00 Uhr bei dem Arzt stattfanden. Nun wollte der Arbeitnehmer eine Gutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto von 1,5 Stunden für den Arztbesuch.
Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht stellte sich hinter den Arbeitnehmer. Seinem Arbeitszeitkonto waren die 1,5 Stunden ohne Rückforderung der für die Zeit des Arztbesuchs gezahlten Vergütung gutzuschreiben. Es lag ein Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis vor, da der Arzt auf terminliche Wünsche des Arbeitnehmers keine Rücksicht genommen hatte. Es war dem Arbeitnehmer nicht möglich, einen Arzttermin außerhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen.
Arbeitnehmer müssen zunächst versuchen, Sprechstunden außerhalb der Arbeitszeiten wahrzunehmen, wenn keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Besuch sprechen. Ein Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis liegt allerdings vor, wenn der Arzt auf terminliche Wünsche keine Rücksicht nehmen kann oder will.
LAG Niedersachsen vom 08.02.2018, Az.: 7 Sa 256/17).
Arbeitsrecht 3 - Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Termin: 12.11. - 16.11.2018
Ort: Mercure Altstadt, Erfurt
Ulrich Krätzig, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Höxter
Arbeitsrecht 2 - Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis
Termin: 18. - 22.02.2019
Ort: Mercure Mitte, Hannover
Entwurf zum Anpassungsgesetz für Datenschutz ist in Arbeit
Mitte September wurde der „Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Anpassung des Datenschutzrechts an die Verordnung (EU) 2016/679 und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/680“ der Bundesregierung vorgelegt. Hiermit sollen Gesetze an die Vorgaben der EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) angepasst werden.Der Gesetzentwurf sieht Änderungen an insgesamt 154 Bundesgesetzen vor. Er soll einerseits die bereichsspezifischen gesetzlichen Regelungen zum Datenschutz redaktionell an die DSGVO anpassen. Dies geschieht etwa durch Anpassung von Begriffsbestimmungen und Verweisungen. Zudem will die Bundesregierung neue Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung schaffen. Ferner soll der Gesetzentwurf auch allgemeine Vorgaben der DSGVO auf Bundesebene umsetzen, etwa Betroffenenrechte, Regelungen zur Auftragsdatenverarbeitung und zu technischen und organisatorischen Maßnahmen. Daneben sieht der Entwurf auch zwei inhaltliche Änderungen am im letzten Jahr verabschiedeten BDSG vor. Es lässt sich nicht ausschließen, dass der Entwurf im weiteren Gesetzgebungsverfahren teilweise noch Änderungen erfahren wird. Bundestag und Bundesrat müssen noch zustimmen.
Das macht aber umso deutlicher, dass die betrieblichen Interessenvertretungen sich diesem Thema widmen müssen. Die Überprüfung aller Dienst- und Betriebsvereinbarung hinsichtlich des neuen Datenschutzrechtes steht auf der Tagesordnung.
Datenschutzgrundverordnung und Bundesdatenschutzgesetz - Ein Seminar in Zusammenarbeit mit dtb Kassel
Ort: Kurparkhotel Bad Wilhelmshöhe, Kassel
Referenten: Hajo Köppen, Datenschutzbeauftragter
Eberhard Kiesche, AoB Bremen
Termin: 28.01. 01.02.2019
15.000 € Ordnungsgeld weil der Arbeitgeber wiederholt gegen eine Arbeitszeitreglung aus einer Betriebsvereinbarung verstösst
Das Arbeitsgericht München hat mit Beschluss vom 15.10.2014 - 34 BV 628/13 die Arbeitgeberin verpflichtet, zukünftig zu unterlassen, Arbeitnehmer, deren Zeitguthaben den Wert der zweifachen individuellen wöchentlichen Arbeitszeit überschritten haben und sich daher in der „roten Phase“ befinden, täglich länger als die im jeweiligen Dienstplan festgelegte Arbeitszeit zu beschäftigen oder eine solche Beschäftigung zu dulden, sofern nicht der Betriebsrat dem zugestimmt hat, solange die Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit vom 30.04.2007 rechtliche Wirksamkeit entfaltet. Das LAG München bestätigte den Beschluss am 12.01.2016.
Sachverhalt: Mit einem am 01.06.2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Betriebsrat beantragt, gegen die Arbeitgeberin ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 € pro Fall der Zuwiderhandlung festzusetzen. Zur Begründung des Antrags hat er darauf verwiesen, dass die Arbeitgeberin gegen ihre Unterlassungsverpflichtung aus dem Beschluss vom 15.10.2014 verstoßen habe und dass die Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit vom 30.04.2007 weiterhin rechtliche Wirksamkeit entfalte. Es sei festgestellt worden, dass mit Stand 07.04.2017 die Mitarbeiterinnen S. und F. aus der Filiale M. sich in der „roten Phase“ ihres Arbeitszeitkontos mit Stand S. 107,51 und Stand F. 189,82 befanden. Ihre wöchentliche Arbeitszeit habe jeweils 19,25 Stunden betragen, so dass der Wert der zweifachen individuellen Arbeitszeit im Zeitguthaben deutlich überschritten gewesen sei und sich die Mitarbeiterinnen daher in der „roten Phase“ der Betriebsvereinbarung befunden hätten. Dennoch habe die Arbeitgeberin eine Arbeitsplanung für die Mitarbeiterinnen dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt, wonach die Mitarbeiterinnen weiterhin Mehrarbeit hätten leisten sollen. Die Planung habe ein Plus über der individuellen wöchentlichen Arbeitszeit für Frau S. von 6,6 Stunden und für Frau F. von 2,7 Stunden enthalt. Der Betriebsrat habe dieser Planung nicht zugestimmt und der Arbeitgeberin mit E-Mail vom 11.04.2017 seine Ablehnung zur Kenntnis gebracht. Dennoch habe der Betriebsrat feststellen müssen, dass die Mitarbeiterinnen S. und F. in der Woche vom 10. bis 15.04.2017 zu ungenehmigten Zeiten wie folgt gearbeitet hätten: Frau S.: Montag und Dienstag zehn Stunden, Freitag 3,85 Stunden, somit insgesamt 23,85 Stunden, was einer Mehrarbeit von 4,6 Stunden über der Wochenarbeitszeit von Frau S. entsprochen habe. Frau F.: Montag und Donnerstag zehn Stunden, Freitag 3,85 Stunden, Samstag vier Stunden, somit insgesamt 27,85 Stunden, was einer Mehrarbeit von 8,6 Stunden über der Wochenarbeitszeit von Frau F. entsprochen habe. Der Betriebsrat hat gemeint, dass ein eklatanter Verstoß gegen den rechtskräftigen Beschluss des Arbeitsgerichts vorliegt.
Entscheidung: Die Verhängung eines Ordnungsgeldes in der vorliegenden Höhe ist zwingend geboten, denn die Arbeitgeberin hat, was sie selbst einräumt, in zwei Fällen gegen ihre Unterlassungsverpflichtung aus dem Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 15.10.2014 verstoßen. Das Berufen der Arbeitgeberin auf ein fehlendes Verschulden im Zusammenhang mit dem Verstoß gegen die vorliegende Unterlassungsverpflichtung ist ohne Erfolg. Ihre Ausführungen, dass ein Verschulden ihrer Organmitglieder nicht vorliege, ist unbehelflich, da es darauf nicht kommt. Die Arbeitgeberin ist vielmehr vorzuhalten, dass ganz offensichtlich die Vorkehrungen auf die sie sich beruft, dass kein Verstoß gegen die Unterlassungsverpflichtung erfolgt, nicht ausreichend waren und somit ein Organisationsverschulden vorliegt.
Nach ihrem eigenen Sachvortrag hat der Personaleinsatzbeauftragte Z. die unzulässige Personalplanung der Frau S. unverändert an den Betriebsrat weitergegeben hat und ist nicht eingeschritten. Bereits dies spricht gegen die Behauptung der Arbeitgeberin, dass sie ihre Personaleinsatzbeauftragten hinreichend mündlich unterrichtet und belehrt habe. Es ist offensichtlich, dass nach der Organisation der Arbeitgeberin in der Filiale in M. die Arbeitnehmer Z. und S. die Personaleinsatzplanung vornehmen konnten und durften. Dann muss sich die Arbeitgeberin aber auch ein fehlerhaftes Handeln dieser Personen zurechnen lassen. In diesem Zusammenhang geht die Auffassung der Arbeitgeberin ins Leere, wenn sie meint, dass ihr die vorliegenden Zuwiderhandlungen nicht zugerechnet werden könnten, weil die Arbeitnehmer Z. und S. keine Leitungsaufgaben im Betrieb M. innehätten. Dies Argumentation hat keinen Erfolg, denn ansonsten könnte die Arbeitgeberin die Gestaltung ihrer Personaleinsatzpläne grundsätzlich auf einen Personenkreis ohne Leitungskompetenz delegieren und bei einem fehlerhaften Handeln dieser Personen sich ihrer Verantwortung mit dem Scheinargument „fehlende Leitungsaufgabe“ entziehen. Im Übrigen erscheint es äußerst zweifelhaft, denjenigen Personen, die zur Personaleinsatzplanung befugt sind, auch wenn dies nur vertretungsweise der Fall ist, eine Leitungskompetenz abzusprechen. Im Zusammenhang mit der Höhe des festzusetzenden Ordnungsgeldes war zu berücksichtigen, dass gerade im Hinblick auf einen äußerst langwierigen und umfangreichen Rechtsstreit im Zusammenhang mit dem Einsatz von Arbeitnehmern in der „roten Phase“ ein gravierender Verstoß vorliegt, wenn trotz des Widerspruchs des Betriebsrats gegen eine Einteilung von Arbeitnehmern, die sich bereits in der roten Phase befinden, eine solche erfolgt. Diese in besonderer Weise gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit der Betriebspartner (§ 2 Abs. 1 BetrVG) zuwiderlaufende Vorgehensweise bedurfte einer maßgerechten Sanktion. Daher war die Festsetzung eines Ordnungsgeldes iHv. € 5000,00 für jeden einzelnen Fall der Zuwiderhandlung, zusammen € 15.000,00.
Landesarbeitsgericht München, Beschluss v. 19.06.2018 – 7 Ta 281/17
Termin: 07. - 09.11.2018
Ort: Best Western Premier Arosa, Paderborn
Arbeitstagung für Vorsitzende und stellv. Vorsitzende
Termin: 10. - 11.12.2018
Ort: Mercure City, Köln - Friesenstraße
Sharon Paschke, Sozialpädagoge (B.A.)
﻿MEHR INFOS »
Grundlagen der Betriebsratsarbeit - BR 1
22.10. - 26.10.2018 in Berlin
28.01. - 01.02.2019 in Willingen
25.02. - 01.03.2019 in Willingen
01.04. - 05.04.2019 in Münster
26.11. - 30.11.2018 in Erfurt
11.02. - 15.02.2019 in Bad Lippspringe
Mitbestimmung auf den Punkt gebracht - Soziale Mitbestimmung
25.03. - 29.03.2019 in Bremen
Grundlagen der Betriebsratsarbeit - BR 4
Betriebsvereinbarungen sytematisch entwickeln und rechtssicher abschließen
08.04. - 12.04.2019 in Marburg
Anspruch auf Pauschale bei verspäteter Lohnzahlung
Während sich unsere Teilnehmerinnen und Teilnehmer auf der Fachtagung "Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes" befanden hat der 8. Senat das Thema der pauschalen Verzugslohnzahlung behandelt.
Sachverhalt: Der Kläger ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Er hat diese auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für die Monate Mai bis September 2016 in Anspruch genommen. Zudem hat er von der Beklagten wegen Verzugs mit der Zahlung der Besitzstandszulage für die Monate Juli bis September 2016 die Zahlung von drei Pauschalen à 40,00 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt. Insoweit hat er die Ansicht vertreten, § 288 Abs. 5 BGB sei auch im Arbeitsrecht anwendbar. Die Beklagte hat demgegenüber im Wesentlichen eingewandt, § 288 Abs. 5 BGB sei im Arbeitsrecht gemäß § 12a ArbGG ausgeschlossen. Zudem lägen die Voraussetzungen des § 288 Abs. 5 BGB nicht vor, da sie sich nicht schuldhaft in Verzug befunden habe. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Entscheidung: Die Revision der Beklagten, mit der diese sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB wendet, war vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2018 - 8 AZR 26/18 -
Unsere Seminare im Monat Januar 2019
Willingen 21.01.2019 - 23.01.2019
Paderborn 21.01.2019 - 23.01.2019
Die Zusammenarbeit mit Behörden und Ämtern- Teil 1
Hannover 21.01.2019 - 25.01.2019
Bilanz lesen und verstehen - Teil 1
Bad Salzuflen 28.01.2019 - 30.01.2019
Fit für den MAV-Vorsitz
Dortmund 28.01.2019 - 29.01.2019
Stolperfallen der Betriebsratsarbeit
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Schwerbehindertenvertretung Teilhabepraxis 1
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Das Landespersonalvertretungsgesetz LPVG 1
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