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Timestamp: 2017-08-20 00:23:37+00:00
Document Index: 82779579

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 375', 'art. 155', 'art. 70', 'arti 3', 'sentenza ', 'art. 18']

CASSAZIONE SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE, SEZIONE LAVORO, SENTENZA 20 NOVEMBRE 2007, N. 24132
Presidente Sciarelli – Relatore Mammone Pm Matera –Ricorrente Gelco Unipersonale Srl – Controricorrente Marcone
Con ricorso al Giudice del lavoro di Teramo Marcone Berardo impugnava il licenziamento irrogatogli dal datore di lavoro soc. Gelco r.l,, che aveva ravvisato grave inadempienza nel ritardo della consegna del certificato medico in occasione di un'assenza di due giorni per malattia e nella mancata giustificazione dell'assenza di un terzo giorno, nell'ambito di un contesto recidivante offerto da sanzioni per precedenti mancanze. Rigettata la domanda, il Marcone proponeva appello ribadendo, per quanto qui rileva, le difese già spiegate in primo grado, e cioè che il certificato medico era stato ritualmente consegnato, che l'assenza del terzo giorno era da ritenere comunque giustificata, che la sanzione irrogata era sproporzionata e trovava la sua ragione nell'intento persecutorio del datore.
Con sentenza 30.6-16.8.05 la Corte di appello di L'Aquila accoglieva l'appello.
Pur rilevando che solo il primo addebito poteva ritenersi infondato, atteso che il certificato medico - tempestivamente consegnato - copriva solo le prime due giornate di assenza e non la terza, la Corte di merito poneva in evidenza che l'inadempimento era di modesta gravità e non era sanzionato con il licenziamento dal Ccnl di categoria. Escludeva, inoltre, che il licenziamento potesse trovare automatica giustificazione nella contestata recidiva, atteso che quest'ultima costituisce solo un elemento da valutare ai fini dell'adeguatezza della sanzione.
Il Marcone si è costituito con controricorso.
Rilevata l'opportunità della trattazione ai sensi dell'art. 375 c.p.c, sulle conclusioni del Procuratore generale sopra indicate, il ricorso è stato esaminato in camera di consiglio nella data odierna.
Quanto al primo motivo, la stessa ricorrente afferma che la norma collettiva prevede rinvio del certificato entro due giorni "ai sensi e nei modi di legge". Pare, pertanto, congruo l'iter argomentativo della Corte territoriale che ha preso in considerazione non il momento dell'arrivo al datore del certificato, ma quello del suo invio (nella specie mediante consegna brevi manu al guardiano dell'azienda). Quanto alle modalità di calcolo del termine bigiornaliero, il principio enunziato all'art. 155 c.p.c., c. 1, (dies a quo non computatur) - richiamato in via generale dalla giurisprudenza ai fini del calcolo dei termini di contrattazione collettiva, come evidenziato dal P.g. nelle sue conclusioni scritte - rappresenta un corretto riferimento normativo che dà oggettività interpretativa alla norma contrattuale, che, altrimenti, sarebbe priva di ogni parametro di riferimento su un dato normativo cruciale, quale quello della fissazione della scadenza del termine.
Incomprensibile è, invece, il motivo nella parte in cui denunzia un vizio di motivazione in punto di "regole trasmissione di atti ricettizi" e di "ritualità della modalità di fatto prescelta".
Il secondo motivo parte dal dato giuridico della norma dell'art. 70 del Ccnl per i lavori dell'industria alimentare, che al punto n. 7 dispone che la sanzione espulsiva può essere adottata nel caso di “recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a 2 sospensioni nei 12 mesi precedenti”. Di fronte a questa norma, sostiene parte ricorrente, il giudice non avrebbe dovuto porsi il problema della gravità delle infrazioni che dettero luogo alle infrazioni oggetto della contestata recidiva, né tantomeno interrogarsi circa l'incidenza delle stesse sul vincolo fiduciario, in quanto sul punto non era stata mossa eccezione alcuna da controparte.
Sul punto rileva il Collegio che la giurisprudenza di legittimità ritiene che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in successive mancanze disciplinari come ipotesi di giustificato motivo di licenziamento non esclude il potere del giudice di valutare la gravità in concreto dei singoli fatti addebitati, ancorché connotati dalla recidiva, ai fini dell'accertamento della proporzionalità della sanzione espulsiva (Cass. 2.7.92 n. 8098), quale naturale conseguenza delle norme degli arti 3 della l. 15.7.66, 7 dello statuto dei lavoratori e 2119 c.c., i quali sanciscono il principio che la sanzione irrogata al lavoratore deve essere sempre proporzionata al comportamento posto in essere. Da che è stato affermato che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in relazione a precedenti mancanze come ipotesi di licenziamento non esclude il potere-dovere del giudice di valutare la gravità dell'addebito ai fini della proporzionalità della sanzione espulsiva (Cass. 27.9.02 n. 14041).
Il giudice di merito dunque non è andato oltre i limiti del richiesto, in quanto era per lui doverosa la valutazione della gravità delle infrazioni ascritte. Questa valutazione, naturalmente, non poteva che essere compiuta alla luce del parametro della persistenza del rapporto fiduciario, in ragione del contenuto essenzialmente personale che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato.
Quanto al terzo motivo, deve rilevarsi che la valutazione circa la non violazione del rapporto fiduciario costituisce accertamento di merito non censurabile in sede di legittimità se sorretto da motivazione congrua e logicamente strutturata. Nella specie la pronunzia è sostanzialmente fondata sulla mancanza di elementi idonei a compiere in maniera esaustiva detta valutazione; si consideri che la sentenza impugnata rileva che, tra l'altro, neppure è dato riscontrare quali fossero le mansioni ricoperte dal dipendente e quale posizione lo stesso occupasse nell'organizzazione aziendale del lavoro, onde poter considerare l'incidenza effettiva delle mancanze poste in atto. Di fronte a questa esaustività motivazionale, ogni ulteriore rilievo di carattere motivazionale assumerebbe il significato di una indebita intromissione nel merito della vicenda in sede di legittimità.
Parimenti infondato è l'ultimo motivo di ricorso. Il giudice di merito, nell'accogliere l'impugnazione e nel dichiarare implicitamente illegittimo il licenziamento, ha condannato il datore a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro, con le pronunzie consequenziali previste dall'art. 18 dello statuto dei lavoratori, fissando il risarcimento del danno ivi previsto nella misura corrispondente alla retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento, ai sensi del c. 4 di detta norma, in forza di una presunzione di lucro cessante sancita dalla norma (Cass. 3.5.04 n. 8364 ed altre conformi).
In conclusione il ricorso è da ritenere infondato e deve essere rigettato.
La complessità della fattispecie in esame costituisce motivo di compensazione delle spese del giudizio di legittimità tra le parti.