Source: https://iaaeg.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/300-arbeitsrechtaktuell138
Timestamp: 2019-08-18 17:22:35
Document Index: 288627931

Matched Legal Cases: ['Art. 1', '§ 667', '§ 626', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', '§ 123', '§ 87', 'EuG', '§ 1', 'EuG', '§ 2', '§ 7', '§ 43', '§ 43', '§ 1', '§ 43', '§ 31', '§ 13', '§ 13', 'Art. 9', 'Art. 12', 'Art. 11', 'Art. 12', '§ 106', '§ 106', '§ 106', 'Art. 12', '§ 106', '§ 80', '§ 94', '§ 94', '§ 96', '§ 8', '§ 7', '§ 7', '§ 8', '§ 7', '§ 8', '§ 8', '§ 7', '§ 102', '§ 626', '§ 102', '§ 103', '§ 4', '§ 15', 'EuG', 'Art. 9', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 17', '§ 17', 'EuG', 'EuG', 'BGH']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell138 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 138
Keine Haftung des Arbeitnehmers für kartellrechtliche Unternehmensbuße
Zur grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung ungarischer Arbeitnehmer und zur Abgrenzung der Arbeitnehmerentsendung im Sinne von Art. 1 Abs. 3 lit. a und lit. c der Entsenderichtlinie
Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers darf nicht wegen fehlender Einsatzmöglichkeiten belastet werden
Herausgabeanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer aus § 667 BGB analog
Anspruch auf Mindestentgelt in der Pflegebranche auch bei Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst
Zur Anfechtung und zum Wegfall der Geschäftsgrundlage bei einem wegen Betriebsstilllegungsabsicht geschlossenen Aufhebungsvertrag
Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristung wegen vorübergehenden Vertretungsbedarfs
Bindung der Betriebsparteien an den Gleichbehandlungsgrundsatz bei Regelungen zur Dienstkleidung
Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einrichtung einer „Facebook“-Seite des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat auf kostengünstigere Inhouse-Schulung verweisen
Vor der Vollendung des 18. Lebensjahres zurückgelegte Schulzeiten müssen bei der Pensionsberechnung nicht berücksichtigt werden
Inkongruente Deckung bei Entgeltzahlung über das Konto eines Dritten
Wertfestsetzung beim Streit über mehrere Abmahnungen
Mobile Bildschirmarbeit: Auswirkungen der Bildschirmrichtlinie 90/270/EWG und der BildscharbV auf die Arbeit an mobil einsetzbaren IT-Geräten
Die urheberrechtliche Betrachtung des Dienstverpflichteten
Gesetzlicher Mindestlohn – Fallstricke bei der Haftung für Subunternehmer nach dem MiLoG
Verfassungsmäßigkeit des Mindestlohngesetzes
Whistleblowing im Arbeitsschutz
Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahr 2014 – Gesetzgebung sowie Inhalt und Umfang arbeitsvertraglicher Rechte und Pflichten
Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung – Kompetenz und Konkurrenz
Unbezahlte Überstunden? – Darlegungs- und Beweislastverteilung im Überstundenprozess
Die Änderungen im Familien- und Pflegezeitrecht
Unbillige Weisungsrechte und überflüssige Änderungskündigungen
Rechtsfolgen rechtswidriger Weisungen
Altersgrenzen als Bestand kollektivvertraglicher Versorgungsregelungen – zulässig, aber mit Grenzen
Anfechtungsfalle bei den überörtlichen Wahlen zu den Schwerbehindertenvertretungen
Zur Haftung organschaftlicher Vertreter für unzureichende Insolvenzsicherung von Altersteilzeitkonten
Die „Drei-Wochen-Frist“ des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB
Mehr Zeit und Geld für den Nachwuchs – Die Neufassung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG)
Umsetzung der arbeits- und sozialrechtlichen Vorhaben der Großen Koalition (Teil 2)
Künstlersozialabgabe 2015 – was Unternehmen beachten müssen
Syndikusanwälte – Bewertung des neuen Rundschreibens und Handlungsempfehlungen
Schwäche und Stärkung der Tarifautonomie aus rechtsökonomischem Blickwinkel: vitale Mitgliedschaft und Anreize oder Perspektive Staat vor Privat?
Und es geht doch: Keine Arbeit – Kein Urlaub!
Die tarifvertragliche Abdingbarkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und ihre unionsrechtlichen Grenzen
Die Kürzung des Jahresurlaubs für Zeiten der Elternzeit
76. Sitzung, 18.12.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
77. Sitzung, 19.12.2014:
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Gute Arbeit und eine sanktionsfreie Mindestsicherung statt Hartz IV“ und Überweisung an die Ausschüsse (BT-Drs. 18/3549)
78. Sitzung, 14.1.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
79. Sitzung, 15.1.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
80. Sitzung, 16.1.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
929. Sitzung, 19.12.2014:
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses zum Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf (BR-Drs. 590/14)
Zustimmung mit Änderungsmaßgaben zur Verordnung zur Änderung von Arbeitsschutzverordnungen (BR-Drs. 509/14)
Zustimmung zur Dritten Verordnung zur Änderung der Berufskrankheiten-Verordnung (BR-Drs. 534/14)
Teil I Nr. 60-1:
Verordnung über die pauschalierten Nettoentgelte für das Kurzarbeitergeld für das Jahr 2015 vom 15.12.2014 (BGBl. I Nr. 60, S. 2198)
Gesetz zur Einführung des Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz vom 18.12.2014 (BGBl. I Nr. 62, S. 2325)
Zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Erprobung abweichender Ausbildungs- und Prüfungsbestimmungen in der Berufsausbildung im Einzelhandel in dem Ausbildungsberuf Kaufmann im Einzelhandel/Kauffrau im Einzelhandel vom 19.12.2014 (BGBl. I Nr. 62, S. 2335)
Verordnung zur Änderung der Unfallversicherungs-Altersrückstellungsverordnung vom 19.12.2014 (BGBl. I Nr. 62, S. 2370)
Verordnung zur Bestimmung der Beitragssätze in der gesetzlichen Rentenversicherung für das Jahr 2015 (Beitragssatzverordnung 2015 BSV 2015) vom 22.12.2014 (BGBl. I Nr. 62, S. 2396)
Dritte Verordnung zur Änderung der Berufskrankheiten-Verordnung vom 22.12.2014 (BGBl. I Nr. 62, S. 2397)
Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf vom 23.12.2014 (BGBl. I Nr. 64, S. 2462)
Teil II Nr. 31-1:
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Seearbeitsübereinkommens, 2006, der Internationalen Arbeitsorganisation vom 19.11.2014 (BGBl. II Nr. 32, S. 1378)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 365 bis L 019
LAG Düsseldorf, Teilurteile und Beschlüsse vom 20.1.2015 – 16 Sa 459/14, 16 Sa 460/14, 16 Sa 458/14 – Pressemitteilung 08/15
Ein Arbeitnehmer haftet nicht für eine Kartellbuße, die das Bundeskartellamt gegenüber einer Gesellschaft verhängt hat. Anderenfalls würden die kartellrechtlichen Wertungen unterlaufen. Danach bezweckt die Unternehmensbuße auch, den durch den Kartellverstoß erzielten Vorteil bei dem Unternehmen abzuschöpfen. Zudem wird im Kartellrecht zwischen Bußen gegen Unternehmen, die sich in ihrer Höhe am Gesamtumsatz orientieren, und Bußen gegen natürliche Personen, die der Höhe nach auf eine Million Euro begrenzt sind, differenziert.
EuGH, Schlussanträge der Generalanwältin Sharpston vom 15.1.2015 - Rs. C-586/13 „Martin Meat“
Nach Ansicht des Generalanwalts ist es der Republik Österreich nicht verwehrt, bei einer Arbeitnehmerentsendung im Sinne von Art. 1 Abs. 3 lit. c der Richtlinie 96/71/EG (grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung) während der in Anhang X Kapitel 1 Nr. 2 der Beitrittsakte von 2003 vorgesehenen Übergangszeit von Arbeitnehmern, die ungarische Staatsangehörige sind, die Einholung einer Beschäftigungsbewilligung zu verlangen.
Bei der Beurteilung der Frage, ob es sich bei einer Dienstleistung mit zeitweiliger grenzüberschreitender Beschäftigung von Arbeitnehmern um eine Überlassung von Arbeitnehmern im Sinne von Art. 1 Abs. 3 lit. c oder um eine Entsendung im Sinne von Art. 1 Abs. 3 lit. a der Richtlinie 96/71 handelt, sei insbesondere zu berücksichtigen, ob der Vertrag auf ein bestimmtes, von der Überlassung der Arbeitskräfte unterscheidbares Ergebnis abzielt, ob die Vergütung auf diesem Ergebnis beruht sowie wer de facto die Arbeit organisiert, den betreffenden Arbeitnehmern Weisungen erteilt, wie sie ihre Aufgaben zu erfüllen haben, und kontrolliert, ob sie die Arbeit entsprechend diesen Weisungen verrichten.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.12.214 – 15 Sa 982/14 – Pressemitteilung Nr. 01/15
Wird für einen Leiharbeitnehmer bei dem Verleiher ein Arbeitszeitkonto geführt, darf dieses Arbeitszeitkonto nicht mit Minusstunden belastet werden, wenn der Leiharbeitnehmer wegen fehlender Einsatzmöglichkeiten nicht eingesetzt werden kann. Das Risiko des Verleiherunternehmens darf durch das Arbeitszeitkonto nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden.
BAG, Urteil vom 21.8.2014 – 8 AZR 655/13 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12 – Leitsätze
LAG Hamburg, Urteil vom 16.12.2014 – 4 Sa 40/14 – Leitsätze
Eine arglistige Täuschung im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst hat. Dabei muss sich die Täuschung auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen. Die Äußerung subjektiver Werturteile genügt nicht.
Soweit ein Aufhebungsvertrag in einer Situation unterschrieben wird, in der einerseits eine durch den Gläubigerausschuss manifestierte Stilllegungsabsicht bestand, zugleich aber deutlich gemacht wird, dass ein Investor gesucht wurde, liegt regelmäßig keine arglistige Täuschung über die Fortführung des Betriebs vor.
Für die fortdauernde Stilllegung des Betriebs als Geschäftsgrundlage einer Aufhebungsvereinbarung ist ein Kläger in vollem Umfang darlegungs- und beweisbelastet, und zwar auch dafür, dass dem Vertragsschluss bestimmte beiderseitige Vorstellungen zugrunde gelegen haben.
ArbG Trier, Urteil vom 18.9.2014 – 3 Ca 237/14 – Leitsätze
Zwar ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einem ständigen Vertretungsbedarf durch Vorhaltung einer Personalreserve zu begegnen. Entscheidet er sich insoweit aber zum Abschluss befristeter Kettenarbeitsverträge – jeweils unter Berufung auf den Sachgrund vorübergehenden Vertretungsbedarfs –, ist im Rahmen einer Missbrauchskontrolle unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob nicht ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegt.
Indizien für einen institutionellen Rechtsmissbrauch können nicht nur Anzahl und Gesamtdauer der Befristungen sein, sondern ebenso ein häufiges und deutliches Zurückbleiben der Befristungsdauer hinter dem jeweiligen Vertretungsbedarf, eine fortdauernde Vertretung trotz zwischenzeitlicher Rückkehr des zu Vertretenden, ein mehrjähriger Einsatz als Klassenlehrer trotz wechselnder zu vertretender Lehrkräfte, eine Vertretungstätigkeit an Schulen, an denen die zu vertretende Lehrkraft gar nicht tätig war (deren bloße abstrakt-hypothetische Umsetzbarkeit genügt dem Erfordernis der erkennbaren gedanklichen Zuordnung nicht) oder eine Vertragsgestaltung, nach der sich das arbeitgeberseitige Direktionsrecht auf eine Vielzahl an Schulen, Orten und Schulformen bezieht.
BAG, Urteil vom 30.9.2014 – 1 AZR 1083/12 – Leitsätze
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12.1.2015 – 9 Ta BV 51/14 – Pressemitteilung 05/15
Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Einrichtung einer „Facebook“-Seite durch den Arbeitgeber, auf der Kunden die Möglichkeit haben, Beschwerden über Mitarbeiter zu äußern. Es handelt sich nicht um eine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
ArbG Trier, Beschluss vom 20.11.2014 – 3 BV 11/14 – Leitsätze
EuGH, Urteil vom 21.1.2015 – Rs. C-529/13 „Felber“
Eine nationale Regelung, wonach Schulzeiten, die ein Beamter vor Vollendung des 18. Lebensjahrs zurückgelegt hat, für die Gewährung eines Pensionsanspruchs und die Berechnung der Höhe seiner Pension nicht angerechnet werden, verstößt nicht gegen die Richtlinie 2000/78/EG.
BAG, Urteil vom 13.11.2014 – 6 AZR 869/13 – Leitsätze
Erfolgt die Entgeltzahlung nicht über das Konto des späteren Insolvenzschuldners, über das üblicherweise die Gehaltszahlungen erfolgen, sondern über das Konto einer dritten Person, der die dafür erforderlichen Mittel zuvor vom Schuldner zur Verfügung gestellt worden sind, liegt in der Regel eine inkongruente Deckung vor. Eine derartige Befriedigung erfolgt nicht „in der Art“, in der sie geschuldet ist.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 29.12.2014 – 17 Ta (Kost) 6128/14 – Leitsatz
Der Streit über eine Abmahnung ist regelmäßig mit einer Bruttomonatsvergütung zu berechnen. Ob gleiche oder ähnliche Pflichtenverstöße bereits abgemahnt wurden ist dabei ohne Belang.
RA Dr. Inés Calle Lambach/Prof. Dr. Jochen Prümper, Hamburg/Berlin, RdA 2014, 345-354
Die Verfasser stellen die verschiedenen Formen der immer bedeutenderen mobilen Bildschirmarbeit vor und gehen der Frage nach, ob die BildscharbV trotz des teilweisen Ausschlusses in § 1 Abs. 2 Nr. 4 BildscharbV auf die Arbeit an mobil eingesetzten Geräten Anwendung findet. Unter Berücksichtigung der EuGH-Rechtsprechung sei im Bereich des Arbeitsschutzes eine teleologische Auslegung der umgesetzten RL 90/270/EWG geboten, woraus sich bei entsprechender Nutzungsintensität eine Anwendbarkeit auch auf mobile Geräte ergebe. Abschließend gehen die Verfasser auf Besonderheiten bei der Anwendung ein und nehmen kritisch zur geplanten Einbettung der BildscharbV in die ArbStättV Stellung. Diese werde weder der EG-Richtlinie gerecht, noch entspreche sie den tatsächlichen Notwendigkeiten. Vielmehr sei eine umfassende Aktualisierung der veralteten BildscharbV geboten.
RA Dr. Ilja Czernik, Berlin, RdA 2014, 354-358
In diesem Beitrag werden die Grundzüge der Urheberrechtsproblematik bei von Dienstverpflichteten geschaffenen Werken dargestellt. So gelte jedes Werk, das eine persönlich geistige Schöpfung darstelle, nach § 2 Abs. 2 UrhG als urheberrechtlich geschützt. Probleme ergäben sich häufig aus der Tatsache, dass gemäß § 7 UrhG der Schöpfer des Werkes, also meist der Dienstverpflichtete Urheber sei. Das Werk des Dienstleistenden unterfiele nach § 43 UrhG den allgemeinen urheberrechtlichen Lizenzregelungen, sodass der Dienstherr zwar i.d.R. Sacheigentümer werde, zur ungehinderten Ausübung des Eigentumsrechts aber eines Nutzungsrechts bedürfe. Anschließend werden die Voraussetzungen des § 43 UrhG, verschiedene Problemfälle der – nicht automatisch qua Dienstverhältnis anzunehmenden - Nutzungseinräumung sowie urheberrechtliche Besonderheiten hinsichtlich der Vergütung dargestellt. Aufgrund der immensen Risiken für öffentliche Dienstherren mahnt der Verfasser zu frühzeitigen vertraglichen Regelungen.
RA Brent Schwab, Bad Homburg v. d. Höhe, NZA-RR 2015, 5-9
Anknüpfend an seine rechtliche Bewertung des Arbeitnehmers als Erfinder in NZA-RR 2014, 281 widmet sich der Verfasser nun den Rechtsbeziehungen des Arbeitnehmers in der Rolle als Urheber und Werkschöpfer, wobei er den Schwerpunkt auf die Problematik der Nutzungsrechtseinräumung und Vergütung legt. Hierzu werden zunächst Grundprinzipien des Urheberrechts, das urheberrechtlich geschützte Werk nach den §§ 1, 2 Abs. 1 UrhG, die nach Ansicht des Verfassers völlig unzureichende arbeitnehmerspezifische Generalklausel des § 43 UrhG sowie die strittige Anwendung des Schutzgedankens aus § 31 Abs. 5 UrhG im Rahmen der AGB-Kontrolle dargestellt. Anschließend werden Problemstellungen im Bereich des Urheberpersönlichkeitsrechts, die Übertragung von Nutzungsrechten an den Arbeitgeber mit ihren Auswirkungen vor und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Vergütung des Arbeitnehmers, insbesondere der Streit zwischen Abgeltungs- und Trennungstheorie, jeweils ausführlich diskutiert.
RAe Dr. Alexander Bissels/Kira Falter, Köln, DB 2015, 65-68
Nach Einführung des MiLoG stellt sich insbesondere die Frage, welche Folgen Arbeitgebern bei Missachtung der Regelungen drohen. Von diesen sind jedoch nicht nur eigene Arbeitnehmer erfasst, vielmehr sieht § 13 MiLoG auch eine Haftung beim Einsatz von Subunternehmern vor. Die Verfasser stellen den persönlichen Geltungsbereich sowie Haftungsmaßstab und –umfang der Norm dar und geben Hinweise für die betriebliche Praxis. Besonders das Fehlen einer Exkulpationsmöglichkeit des Arbeitgebers wird inklusive seiner praktischen Auswirkungen ausführlich thematisiert. Hinsichtlich des Unternehmer-Begriffs des § 13 MiLoG zeigen die Verfasser auf, dass Wortlaut und Zweck des Gesetzes durchaus eine weite Auslegung nahelegen, befürworten jedoch zur Vermeidung einer uferlosen Haftung eine Beschränkung der Anwendung auf Generalunternehmer.
RAe Dr. Patrick Zeising/Daniel-René Weigert, LL.M., Hamburg, NZA 2015, 15-22
Die Verfasser reihen sich mit dem Beitrag in die lange Diskussion über die Verfassungsmäßigkeit des MiLoG ein. Dabei gehen sie auf selektierte Grundrechte wie u.a. die Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 GG oder die Arbeitsvertragsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG ein, umschreiben deren Schutzbereich und analysieren, ob ein ungerechtfertigter Eingriff in diesen vorliegt. Die Verfasser stellen Eingriffe in verschiedene Grundrechte fest, die aber durch die Intention des MiLoG, gerechtere Löhne zu schaffen, gerechtfertigt seien.
Dr. Bernd Wiebauer, München, NZA 2015, 22-27
Der Arbeitnehmerschutz obliegt nicht allein den Arbeitsvertragsparteien. Durch behördliche Sanktionen und Kontrollen wird der Arbeitnehmerschutz staatlich geprüft. Um die Behörden auf Fehltritte des AG aufmerksam zu machen, bedarf es häufig der Meldung durch einen AN. Bevor jedoch eine Beschwerde abgegeben werden könne, müsse von der innerbetrieblichen Abhilfe Gebrauch gemacht werden, sodass der AG den Missstand beseitigen könne. In diesem Zusammenhang verdeutlicht der Verfasser die europarechtliche und grundrechtliche Bedeutung der innerbetrieblichen Abhilfe, wobei Art. 11 Abs. 6 der RL 89/391/EWG und die Art. 12 Abs. 1, 5 Abs. 1, 17, 2 Abs. 1 GG bedeutsam seien. Letztlich komme der innerbetriebliche Abhilfeversuch nur in Betracht, wenn eine Änderung des Missstandes durch den AG zu erwarten sei. Sei dies nicht der Fall, genieße diese Maßnahme auch keinen Vorrang. Ferner wird nicht nur das Whistleblowing durch AN, sondern auch durch Betriebsratsmitglieder und Arbeitsschutzakteure hervorgehoben.
RA Dr. Frank Zundel, Mosbach/Sinsheim, NJW 2015, 134-140
Der Verfasser knüpft an NJW 2014, 591 an und thematisiert relevante Maßnahmen des Gesetzgebers, wie bspw. die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns oder die Einführung der Tarifeinheit. Sodann wird die aktuelle Judikatur zu zahlreichen Themen des Individualarbeitsrechts skizziert. Dabei liegt der Schwerpunkt auf Entscheidungen zu Fragen zur Diskriminierung, des Weisungsrechts des AG und Freiwilligkeitsvorbehalten. Der Verfasser beobachtet den spannenden Umgang der Rechtsprechung mit europäischen Vorgaben und kündigt einen Beitrag für die Bereiche des Kündigungsschutzrechts und des kollektiven Arbeitsrechts an.
VRiBAG a.D. Prof. Dr. Wolfang Linsenmaier, Naumburg, RdA 2014, 336-345
Anlässlich des in der Literatur scharf kritisierten Urteils des BAG vom 5.3.2013 – 1 AZR 417/12 untersucht der Verfasser das Verhältnis von Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung hinsichtlich ihrer Regelungskompetenzen und möglicher Konkurrenzregelungen. Bezüglich der Regelungskompetenzen der Betriebsparteien werden die verschiedenen Binnenschranken dargestellt, das Günstigkeitsprinzip nach ausführlicher Diskussion hingegen als Kollisionsregel klassifiziert. Als weitere Konkurrenzregelung wird die Vereinbarung der Betriebsvereinbarungsoffenheit von Arbeitsvertragsregelungen, insbesondere von AGB als Grenzfall zwischen Individual- und Kollektivregelung, diskutiert. Der Verfasser stimmt der BAG-Rechtsprechung, wonach aus dem generalisierenden Charakter von AGB typischerweise deren Betriebsvereinbarungsoffenheit folge, nach eingehender Betrachtung der Problematik zu.
RAin Dorothee Müller-Wenner, Dortmund, AuR 2015, 4-7
Die Erfolgsaussichten von Klagen auf Ausgleich bisher unbezahlter Überstunden hängen maßgeblich von der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess ab. Die Verfasserin untersucht die von der Rechtsprechung gestellten Anforderungen anhand zweier neuerer Entscheidungen des BAG. So begründe laut BAG im Fall der Anordnung einer Speditionstour die Überstundenleistung selbst die Vermutung ihrer Notwendigkeit für die Erfüllung der geforderten Arbeit, im Fall des Umbaus eines Firmengeländes jedoch nicht. Hier mahnt die Verfasserin eine genauere Begründung und Grenzziehung an. Auch seien die BAG-Anforderungen an eine substantiierte Darstellung des Arbeitnehmers zu streng und in der Praxis häufig von vornherein unerfüllbar. Abschließend werden die grundsätzliche Verweigerung von weiteren Überstunden und die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts bis zur Vergütung der bisherigen Überstunden als Handlungsalternativen diskutiert, im Ergebnis aber für untauglich befunden.
RA Dr. Stefan Müller, Leipzig, BB 2014, 3125-3134
Der Verfasser widmet sich den wesentlichen Gesichtspunkten der Änderungen im Familien- und Pflegezeitrecht, welche am 1.1.2015 eintreten. Zweck der Gesetzesänderung sei die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf zu verbessern. Von großer Bedeutung sei zum einen, dass dem AN durch die Änderung ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit zustehe und damit das Freiwilligkeitsprinzip ein Ende finde. Zum anderen ergeben sich für den AN weitere Ansprüche, z.B. der Anspruch auf Lohnersatzleistung, und Pflichten, wie die Ankündigungs- und Nachweispflicht. Der Verfasser geht auf die Tatbestandsvoraussetzungen der Ansprüche ein. Schließlich spricht er sich dafür aus, das Pflegezeit- und Familienpflegezeitrecht zusammenzufassen.
Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis, Köln, NZA 2015, 1-10
Anhand eines fiktiven Beispielsfalls wirft der Verfasser Fragen zum Weisungsrecht aus § 106 GewO und dessen Kollision mit der sog. überflüssigen Änderungskündigung auf. Hinsichtlich des Weisungsrechts wird die Entwicklung der Rechtsprechung zum Umfang billiger und zur Befolgung unbilliger Weisungen analysiert. Nach der Rechtsprechung des 5. Senats habe der AN alle Weisungen zu befolgen, bis ein rechtskräftiges Urteil erstritten sei. Schwerpunktartig wird die Versetzungsmöglichkeit durch das Weisungsrecht bearbeitet. Hier sei zu prüfen, ob die Vertragsparteien beim Vertragsschluss konkludent gewisse Weisungen ausgeschlossen haben. Letztlich sei die Rechtsprechung dogmatisch zwar schlüssig, der Rechtsschutz gegen unbillige Weisungen werde jedoch durch die Entwicklungen in der jüngsten Rechtsprechung verfassungserheblich verkürzt.
RiArbG Dr. Thomas Kühn, Berlin, NZA 2015, 10-14
Der Verfasser nähert sich den dogmatischen Grundlagen des Weisungsrechts aus § 106 GewO und wirft die Frage nach den Rechtsfolgen einer rechtswidrigen Weisung auf. § 106 GewO sei Ausdruck der Unternehmerfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 S. 2 GG und finde seine Schranken in den einfachgesetzlichen Vorschriften. Durch das Merkmal „billiges Ermessen“ werde eine Abwägung entgegenstehender Grundrechte von AN und AG verlangt. Eine der aufgeworfenen Fragen ist, ob der AN an rechtswidrige Weisungen gebunden ist. Dazu analysiert der Verfasser u.a. Wortlaut, historische Entwicklung und die Systematik des § 106 GewO. In letzterer erkennt er eine Anlehnung der Norm an § 80 Abs. 1 S. 1 VwGO, woraus er den Schluss zieht, dass der AN nicht an rechtswidrige Weisungen gebunden sei. Im Anschluss daran werde die Frage relevant, welche Auswirkungen die Weigerung des AN, der rechtswidrigen Weisung Folge zu leisten, auf den Lohnanspruch hat. Solange der AN die vor der Weisung geschuldete Arbeit tatsächlich anbiete, bleibe der Lohnanspruch bestehen.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M./Dr. Stephan Pötters, LL.M., Bonn, BB 2015, 181-185
Anlässlich der Reform des Familienpflegezeitgesetzes (FPflZG) erläutern die Autoren die gesellschaftliche Relevanz von strukturiertem Familienleben und betrachten das PflegezeitG als ersten Schritt zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Sodann gehen die Verfasser auf das FPflZG in seiner ursprünglichen Fassung ein und halten fest, dass dessen wesentliche Lücke im Fehlen eines Rechtsanspruchs, der auf die Gewährung von Familienpflegezeit gerichtet ist, gelegen habe. Anschließend werden die wesentlichen Aspekte der Reform aufgezählt, die u.a. darin zu erblicken seien, dass nun ein Rechtsanspruch besteht, zusätzlich das Pflegeunterstützungsgeld als Lohnersatzleistung eingeführt wurde und die Familienpflegezeit schriftlich anzukündigen ist. Der Beitrag wird mit einer Kritik an der Reform abgeschlossen. Zwar sei diese ein wesentlicher Schritt, dennoch sei Verbesserungsbedarf gegeben. Diesen sehen die Verfasser im Wesentlichen darin, die Verschachtelung des FPflZG auszubessern, inhaltliche Lücken zu füllen und die Ausnahmeregelung zum Sonderkündigungsschutzrecht zu konkretisieren.
Dr. Ivo Natzel, Wiesbaden, RdA 2014, 365-369
Seit Benennung des Alters als verpöntes Diskriminierungsmerkmal im AGG stehen zahlreiche an das Alter anknüpfende Regelungen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung auf dem Prüfstand, was der Verfasser zum Anlass nimmt, mithilfe vier neuerer Entscheidungen des BAG die aktuelle Rechtslage zu untersuchen. So weise das BAG betrieblichen Versorgungsleistungen neben dem Vorsorge- auch einen Entgeltcharakter zur Honorierung erbrachter Betriebstreue zu. Daher finde die Auslobung einer Versorgungsleistung jedenfalls dann ihre Grenzen, wenn altersabhängige Zugangsvoraussetzungen bei einzelnen Arbeitnehmern zu einem weitgehenden Leistungsausschluss führten. Im Ergebnis seien Altersgrenzen in Versorgungsregelungen grundsätzlich zulässig, sie müssten aber objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, die Mittel zur Zielerreichung selbst wiederum angemessen und erforderlich sein. Die Angemessenheit der Regelung sei nach der Rechtsprechung des BAG anhand einer typisierenden Betrachtung eines Erwerbslebens zu prüfen.
VRiBAG a.D. Prof. Franz Josef Düwell, Erfurt, BB 2015, 53-55
Der Verfasser resümiert und kommentiert den Beschluss des BAG v. 23.7.2014 (7 ABR 61/12) zum Wahlverfahren einer Schwerbehindertenvertretung nach der SchwbVO. Nach dem BAG sei die überörtliche Wahl einer Schwerbehindertenvertretung bei einer Versammlung im Hinblick auf § 94 Abs. 6 S. 3 SGB IX grds. unzulässig. § 94 Abs. 6 S. 3 SGB IX sei gegenüber der SchwbVO vorrangig, weshalb letztere keine Anwendung zu finden habe. Die überörtliche Wahl einer Schwerbehindertenvertretung durch eine Versammlung sei gem. § 96 Abs. 6 S. 3 SGB IX nur zulässig, wenn weniger als 50 Wahlberechtigte vorhanden seien und zusätzlich die verschiedenen Teile eines Zuständigkeitsbereichs nicht weit auseinander liegen. Der Verfasser spricht dem Beschluss wegen seiner generellen Formulierungen eine hohe Relevanz zu und prognostiziert zahlreiche Wahlanfechtungsverfahren.
Prof. Dr. Olaf Deinert, Göttingen, RdA 2014, 327-336
Ein Wertguthaben zur späteren Finanzierung der Altersteilzeit stellt nach Ansicht des Verfassers wirtschaftlich gesehen letztlich eine Kreditgewährung an den Arbeitgeber dar, bei der folglich Interesse an einem Sicherungsmittel besteht. Für den Fall der Insolvenz wird diese Sicherung in § 8a Abs. 1 S. 1 AltTZG geregelt, der eine Anwendung des allgemeinen § 7e SGB IV ausdrücklich ausschließt. Jedoch normiert § 7e Abs. 7 SGB IV eine verschuldensabhängige Haftung des Arbeitsgebers für unzureichende Insolvenzsicherung, die sich im Fall einer juristischen Person auch auf deren Vertreter als Gesamtschuldner erstreckt, während § 8a AltTZG zu dieser Frage keine Aussage trifft. Anknüpfend daran untersucht der Verfasser, ob sich der Anwendungsausschluss tatsächlich auch auf § 7e Abs. 7 SGB IV bezieht und ob bei Annahme eines Ausschlusses das Fehlen einer solchen Regelung in § 8a AltTZG eine entsprechende Haftung im Umkehrschluss zwingend ausscheiden lässt. Er kommt mithilfe verfassungskonformer, historisch-teleologischer und systematischer Auslegung zum Ergebnis, dass § 8a Abs. 1 S. 1 AltTZG die Haftung nach § 7e Abs. 7 SGB IV nicht ausschließe.
RAe Dr. Stefan Lingemann/Dr. Rut Steinhauser, Berlin, NJW 2014, 3765-3767
Anschließend an ihren Beitrag zum Kündigungsschutzprozess in NJW 2014, 2165 befassen sich die Autoren nun mit dem von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch. Dieser diene – wie der spezielle betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 Abs. 5 BetrVG - dem Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer solle während der Dauer des Prozesses im Betrieb integriert bleiben, womit auch die Schaffung vollendeter Tatsachen während des Prozesses verhindert werde. Die Autoren stellen den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch hinsichtlich seines Inhalts und seiner Voraussetzungen ausführlich dar. Anschließend werden die Problematik der hinreichenden Bestimmtheit des Gegenstands der angestrebten Beschäftigung sowie die Möglichkeiten einstweiligen Rechtsschutzes und der Vollstreckung untersucht. Abschließend stellen die Verfasser Besonderheiten im Falle einer Änderungskündigung dar.
RAe Dr. Robert Gorschak/Viktoria Liemke, München, FA 2015, 2-5
Für außerordentliche Kündigungen gilt gem. § 626 Abs. 2 BGB eine materielle Ausschlussfrist von zwei Wochen ab positiver Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen. Die Rechtsprechung erkenne jedoch in vielen Fällen eine Verlängerung der Frist, meist zur genauen Recherche der maßgeblichen Tatsachen, an. Diese Fallgruppen der faktischen Fristverlängerung werden von den Autoren diskutiert. Fallgruppenübergreifend sei hier stets auf eine Sachverhaltsermittlung des Kündigenden mit gebotener Eile zu achten. Demgegenüber werden gesetzliche Anforderungen wie die Betriebsratsanhörung gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG oder die Zustimmung des Betriebsrats bzw. Stellung des Antrags auf Zustimmungsersetzung beim ArbG gem. § 103 BetrVG, welche jeweils innerhalb der Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis erfüllt sein müssten, dargestellt. Diese seien wiederrum als faktische Fristverkürzungen zu klassifizieren.
PD Dr. Gerrit Forst, LL.M., Berlin, DB 2015, 68-73
Anlässlich der Neufassung des BEEG stellt der Verfasser den Ablauf des Gesetzgebungsverfahrens und die unionsrechtlichen Grundlagen des BEEG vor. Als Umsetzung der im Anhang der RL 2010/18/EU enthaltenen Rahmenvereinbarung zwischen den europäischen Sozialpartnern sei das Gesetz richtlinienkonform auszulegen und insbesondere nicht in erster Linie an den Grundrechten des GG, sondern denen der EU-Grundrechtecharta zu messen. Nachfolgend werden die einzelnen Neuregelungen bezüglich des Elterngelds, insbesondere das in § 4 Abs. 3 BEEG geregelte Elterngeld Plus, welches nach Ansicht des Verfassers in erster Linie makro- und mikroökonomischen Überlegungen zugunsten der Volkswirtschaft Rechnung trägt, näher untersucht. Auch die Neuregelung der Elternzeit in den §§ 15 ff. BEEG, inklusive der Folgeänderungen im Kündigungsschutz bei Beantragung der Elternzeit, werden ausführlich dargestellt.
RAe Prof. Dr. Bernd Schiefer/Hans-Wilhelm Köster/Johannes Pöttering, Düsseldorf/Osnabrück, DB 2014, 2965-2970
Die Autoren setzen ihren Beitrag aus DB 2014, 2891 fort und thematisieren bereits umgesetzte und noch geplante Vorhaben des Gesetzgebers zum Arbeits- und Sozialrecht. Hinsichtlich der umgesetzten Vorhaben wird die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus hervorgehoben. Diese setze zwei Vereinbarungen voraus: Zum einen müsse eine Regelaltersgrenze, zum anderen in Schriftform das „Hinausschieben“ des Beendigungszeitpunkts vereinbart werden. Europarechtliche Bedenken hinsichtlich der Befristung ergeben sich nach Auffassung der Autoren nicht, da der EuGH die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse im Rentenalter bejaht. Sodann findet eine Annäherung an das Merkmal „Hinausschieben“ statt. Zusätzlich wird u.a. auf die Änderungen im Familienpflegezeitrecht eingegangen. Im Ergebnis seien die Neuregelungen lückenhaft und fragwürdig. Der Arbeitsmarkt sei mittlerweile in großem Umfang überreguliert.
RAe Dominik Gallini/Dr. Matthias Paschke, Heidelberg, BB 2015, 55-60
Ab 1.1.2015 gilt das Gesetz zur Stabilisierung des Künstlersozialabgabesatzes (KSA-StabG). Die Verfasser setzen sich mit dessen Zweck und inhaltlichen Änderungen auseinander. Mit dem KSA-StabG werde beabsichtigt, die Einnahmen der Künstlersozialkassen unter Beibehaltung des Beitragssatzes zu erhöhen. Das zentrale Mittel dazu sei die Überprüfung der Unternehmen, ob diese ihren Melde- und Abgabepflichten nachkommen. Zunächst wird dargestellt, was ein abgabepflichtiges Unternehmen ist und welche Entgelte der Abgabepflicht unterfallen. Sodann werden eingehend die Pflichten der Unternehmen, mögliche Sanktionen und die Änderung des Prüfungsverfahrens erläutert.
Prof. Dr. Christian Rolfs, Köln, NZA 2015, 27-29
Anlässlich des Rundschreibens der DRV Bund zur versicherungs- und beitragsrechtlichen Situation von Syndikusanwälten gibt der Verfasser relevante Hinweise zur Handhabung in der Praxis. Eingangs wird festgestellt, dass durch den Verzicht auf eine Rückforderung ein kompliziertes Rückforderungsverfahren hinsichtlich eventuell geschuldeter Beiträge außer Betracht bleibt. Sodann folgt die Auflistung einiger Handlungsempfehlungen für AG und Syndikusanwälte. So wird einem AG bspw. nahegelegt, zu überprüfen, ob die von ihm Beschäftigten Syndikusanwälte noch von ihrer Beitragspflicht befreit sind. Die Syndikusanwälte sollten überprüfen, ob sie nach ihrem letzten Arbeitgeberwechsel über eine Bestätigung ihrer Befreiung von der Beitragspflicht verfügen.
Wiss. Mit. Stephan Seiwerth, Bonn, RdA 2014, 358-365
Der Verfasser sieht den sinkenden Organisationsgrad der Arbeitnehmer als maßgeblichen Grund für die Schwäche der Tarifautonomie an, wohingegen der Rückgang der Tarifwirkungsbereiche lediglich ein daraus folgendes Symptom darstelle. Die an der Reichweite der Tarifwirkung ansetzenden Maßnahmen des Tarifautonomiestärkungsgesetztes seien daher allenfalls kurzfristig wirksam, richtiger Ansatzpunkt zur Stärkung sei der Tarifautonomiebereich. Es folgen eine rechtsökonomische Untersuchung der Ursachen des geringen Organisationsgrades und eine Darstellung denkbarer Anreize für eine Gewerkschaftsmitgliedschaft, insbesondere der Möglichkeit einer gesetzlichen Zulassung von qualifizierten Differenzierungsklauseln. Die Rechtmäßigkeit solcher Maßnahmen hänge maßgeblich von der Frage ab, wo man die Grenze zwischen Eingriff und Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit verorte, ob man Art. 9 Abs. 3 GG also als bloßes Freiheitsrecht oder eher funktional betrachte. Abschließend stellt der Verfasser die These auf, dass bei Nichtgelingen einer Stärkung der Tarifautonomie ein zunehmend staatlich strukturiertes Arbeitsrecht zu erwarten sei.
RA Dr. Nicolai Besgen, Bonn, FA 2015, 5-6
Das Urlaubsrecht unterlag in den vergangenen Jahren einem starken Wandel. Lebhaft diskutiert und besonders in der betrieblichen Praxis sehr kritisch aufgenommen wurde das vom BAG bejahte Entstehen gesetzlicher Urlaubsansprüche bei unbezahltem Sonderurlaub. Der Verfasser zeigt Lösungswege zum Ausschluss solcher Urlaubsansprüche im Einklang mit der Rechtsprechung von BAG und EuGH auf. Vorgeschlagen wird die Vereinbarung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses mit Arbeitsverpflichtung an „null Tagen“, wodurch rechnerisch ein Ausschluss jedweden Urlaubsanspruchs erreicht werde. Somit werde die Arbeitsverpflichtung „an sich“, die für das BAG zur Abgrenzung eine maßgebliche Rolle spiele, gerade nicht suspendiert, sondern müsse wegen der Arbeitszeitreduzierung nur nicht erfüllt werden. Dies stehe auch im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH. Als Alternative schlägt der Verfasser eine Aufhebung und Neubegründung des Arbeitsvertrages vor, womit für die Zeit ohne Arbeitsverhältnis alle Urlaubsansprüche definitiv ausschieden. Allerdings bringe dies große Unsicherheiten und Nachteile für den Arbeitnehmer mit sich.
RAin Dr. Wilma Schweigart/Anja Ott, LL.B., München, NZA-RR 2015, 1-5
Tarifvertragliche Dispositionen über den gesetzlichen Urlaubsanspruch finden ihre Grenzen neben den Regelungen des BUrlG auch in unionsrechtlichen Vorschriften. Die Verfasserinnen geben einen Überblick über die Gesamtproblematik und stellen anschließend anhand aktueller EuGH-Rechtsprechung die einschlägigen unionsrechtlichen Vorschriften vor. Primärrechtliche Vorschriften mit unmittelbarer Geltung wie die Regelungen des AEUV werden ebenso dargestellt wie die Grundrechtecharta, die zwar ebenfalls als primäres Unionsrecht einzustufen sei, jedoch nur Organe und Mitgliedsstaaten der EU binde. Auf sekundärrechtlicher Ebene werden die Auswirkungen von Verordnungen und Richtlinien, insbesondere der RL 2003/88/EG, diskutiert. Nach EuGH-Rechtsprechung könnten über die Unanwendbarkeit unionsrechtswidriger Tarifnormen oder deren unionskonforme Auslegung auch im Verhältnis zwischen AG und AN Richtlinien zur praktischen Anwendung kommen. Abschließend folgt eine Darstellung der Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die verschiedenen Regelungen.
Prof. Dr. Sudabeh Kamanabrou, Bielefeld, DB 2014, 321-327
In diesem Beitrag wird die Frage nach der Kürzung des Jahresurlaubs wegen nicht erbrachter Arbeitsleistung im Falle der Elternzeit analysiert; Ausgangspunkt ist § 17 Abs. 1 BEEG, dessen Europarechtskonformität diskutiert wird. Die Norm sei in Teilen europarechtswidrig, da eine anteilige Kürzung des Jahresurlaubs uneingeschränkt möglich sei. Mangels planwidriger Regelungslücke bestehe auch kein Raum für eine europarechtskonforme Auslegung des § 17 Abs. 1 BEEG. Dieser bleibe im Privatrecht dennoch anwendbar, da es sich lediglich um einen RL-Verstoß handle. Ein AN müsse sich dann auf die RL 2003/88 berufen. Zur Auslegung der RL 2003/88 bedient sich die Verfasserin der vielfältigen EuGH-Rechtsprechung.
„Steht der vergaberechtliche Mindestlohn vor dem Aus?“
PD Dr. Gerrit Forst, LL.M., Berlin, NJW 2014, 3755 ff.
(EuGH Urt. v. 18.9.2014 – Rs. C-549/13)
„Insolvenzanfechtung – Inkongruente Deckung bei mittelbarer Zuwendung“
RAe Dr. Dirk Andres/Alexander Müller, Düsseldorf, RdA 2014, 370 ff.
(BAG v. 21.11.2013 – 6 AZR 159/12)
„Zur Abweichung der Namensliste von der Auswahlrichtlinie sowie zur Altersgruppenbildung“
RAe Dr. Stefan Lingemann/Martin Pohlmann, Hamburg/Berlin, RdA 2014, 374 ff.
(BAG v. 24.10.2013 – 6 AZR 854/11)
„Unwirksame Befristung von Arbeitsverträgen – Bestreiten der Schriftform mit Nichtwissen“
RA Dr. Jens Günther, München, DB 2015, 74 f.
(BAG v. 20.8.2014 – 7 AZR 924/12)
„Außerdienstliche Straftaten – Eignungsmangel als personenbedingter Kündigungsgrund“
RA Olaf Müller, Freiburg im Breisgau, NZA-RR 2015, 22 f.
(BAG v. 10.4.2014 – 2 AZR 684/13)
„Insolvenzanfechtung von Lohnzahlungen“
RAin Elke Lill, München, AuR 2015, 28 ff.
(BGH v. 10.7.2014 – IX ZR 192/13)
„Die Grenzziehung zur Beauftragung von Betriebsanwälten bleibt spannend“
RA Bernd Weller, Frankfurt a.M., BB 2014, 3136
(BAG v. 25.6.2014 – 7 ABR 70/12)
„Betriebliche Altersversorgung: Ungleichbehandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten“
RAin Dr. Charlotte Beck, Berlin, DB 2014, 2971
(BAG v. 17.6.2014 - 3 AZR 757/12)
„Zu den rechtlichen Anforderungen an eine Bindungsklausel bei Sonderzahlungen“
RA Dr. Christian Zwarg, LL.M., Frankfurt aM, DB 2014, 2972
(BAG v. 22.7.2014 – 9 AZR 981/12)
„Betriebsratsanhörung bei betriebsbedingter Kündigung von dem Betriebsübergang widersprechenden Arbeitnehmern“
RA Dr. Lennart Elking, Essen, BB 2015, 64
(BAG v. 8.5.2014 – 2 AZR 1005/12)
„Rentnergesellschaft nicht gleich Rentnergesellschaft: Kein Schadensersatz bei unzureichender finanzieller Ausstattung von abgeleiteten Rentnergesellschaften“
RAin Anne Fischer, LL.M., Düsseldorf, BB 2015, 192
(BAG v. 17.6.2014 – 3 AZR 298/13)
„Weiterbeschäftigungsanspruch trotz erheblicher Pflichtverletzung“
RA Dr. Till Hoffmann-Remy, Frankfurt a.M., NJW 2015, 112
(BAG v. 8.5.2014 – 2 AZR 249/13)
„Richtiger Adressat des Widerspruchs bei mehreren Betriebsübergängen“
RA Dr. Martin Kock, Köln, NJW 2015, 192
(BAG v. 21.8.2014 – 8 AZR 619/13)