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Timestamp: 2020-08-13 19:39:01
Document Index: 250371674

Matched Legal Cases: ['§ 37', '§ 78', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 38', '§ 37', '§ 37', '§ 37']

Sicherung des Entgelts bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern
1. § 37 Abs. 4 BetrVG enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten.
2. Von dem Benachteiligungsverbot erfasst wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen. Ein solcher Anspruch setzt aber voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelingt, dass es ohne seine Tätigkeit als Interessenvertretungsmitglied inzwischen mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Arbeitsentgelt geben würde.
Bundesarbeitsgericht vom 17.08.2005
7 AZR 528/04
§ 37 Abs. 4 BetrVG
Ein Betriebsratsmitglied ist in einem Betrieb der Stahlindustrie seit 1998 von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Es stellt fest, dass ein seiner Meinung nach vergleichbarer Arbeitnehmer seit einiger Zeit einen erheblichen beruflichen Aufstieg genommen hat und ein höheres Entgelt bezieht. Der vergleichbare Arbeitnehmer werde inzwischen außertariflich vergütet, während es, das Betriebsratsmitglied, weiterhin Vergütung nach der Tarifgruppe K/T 6 des Gehaltsrahmenabkommens in der Eisen- und Stahlindustrie erhalte.
Das Betriebsratsmitglied ist der Auffassung, dass ihm die Differenz zu seinem Entgelt und dem Gehalt, das der vergleichbare Arbeitnehmer beziehe, zusteht. Er begehrt daher von dem Arbeitgeber Auskunft über die Gehaltshöhe des seiner Meinung nach vergleichbaren Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber verweigert eine solche Mitteilung.
Daraufhin verfolgt das Betriebsratsmitglied in Form einer Stufenklage seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht. Das klagende Betriebsratsmitglied (nachfolgend als Kläger bezeichnet) will damit erreichen, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, die Bezüge des vergleichbaren Arbeitnehmers offenzulegen. Zugleich soll der Arbeitgeber verpflichtet werden, für einen bestimmten Zeitraum, den der Kläger zugrunde gelegt hat, die Differenz zwischen dem höheren Gehalt des vergleichbaren Arbeitnehmers und seinem eigenen Entgelt zu zahlen.
Die Klage wird wie folgt begründet: Sowohl er, der Kläger, als auch der vergleichbare Arbeitnehmer seien seit 1959 bei dem beklagten Arbeitgeber tätig. Sie hätten beide eine Ausbildung als Starkstromelektriker durchlaufen und sodann ein Arbeitsverhältnis angetreten. Sie hätten auch beide eine Zusatzausbildung zum Elektrotechniker erfahren. Abschließend seien sie in der Arbeitsvorbereitung eingesetzt worden, seit 1975 als Betriebstechniker und Vertreter des jeweiligen Gruppenleiters. 1985 wäre etwa zeitgleich eine Beförderung beider zu Gruppenleitern in der Arbeitsvorbereitung erfolgt.
Erst nach Beginn der Amtstätigkeit als Betriebsratsmitglied, so begründet der Kläger seinen Anspruch weiter, sei dem mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer über die Gruppenleitertätigkeit hinaus ein weiteres Tätigkeitsfeld übertragen worden. Dieser werde außertariflich vergütet, während er, der Kläger, weiterhin Vergütung nach der Tarifgruppe K/T 6 des Gehaltsrahmenabkommens in der Eisen- und Stahlindustrie erhalte. Ohne seine Freistellung hätte er die gleiche berufliche Weiterentwicklung erfahren. Damit stehe ihm nach § 37 Abs. 4 BetrVG das Entgelt zu, das der vergleichbare Arbeitnehmer erhalte.
Während das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hat, verurteilte das Landesarbeitsgericht den Arbeitgeber zur Auskunftserteilung. Die Revision des Arbeitgebers zum BAG führte zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
In der Begründung stellt das BAG fest: Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG dürfe das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen sein als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Vorschrift habe den Zweck, das Betriebsratsmitglied vor finanziellen Nachteilen wegen der Ausübung der Betriebsratstätigkeit zu schützen. Es komme somit darauf an, ob die Gehaltsentwicklung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds während der Dauer seiner Betriebsratstätigkeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben sei.
Betriebsüblich im Sinne von § 37 Abs. 4 BetrVG sei die Entwicklung, die bei objektiv vergleichbarer Tätigkeit Arbeitnehmer mit vergleichbarer fachlicher und persönlicher Qualifikation bei der Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen hätten. Die Betriebsüblichkeit in diesem Sinne entstehe aufgrund eines entsprechenden Verhaltens des Arbeitgebers, wobei der Geschehensablauf so typisch sein müsse, dass aufgrund der betrieblichen Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit einer solchen Entwicklung gerechnet werden könne. Der Begriff der Üblichkeit bezeichne daher den Normalfall, nicht den Ausnahmefall.
In diesem Sinne sei die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers, den der Kläger als vergleichbare Person herangezogen habe, nicht betriebsüblich. Der Arbeitgeber habe in den Vorinstanzen dargelegt, dass mit dem Kläger vergleichbare Arbeitnehmer, die ebenfalls Gruppenleiter geworden seien, ebenfalls nur tariflich vergütet würden – anders als die vom Kläger benannte Vergleichsperson.
Der Kläger habe zwar pauschal behauptet, so stellt das BAG weiter fest, die Höhergruppierung zum AT-Angestellten gehöre zur betriebsüblichen beruflichen Entwicklung bei Gruppenleitern. Diesem Vortrag sei jedoch der Arbeitgeber mit der Behauptung entgegengetreten, dass Gruppenleiter grundsätzlich tariflich vergütet werden. Als Beweis habe der Arbeitgeber in den Vorinstanzen eine Entgeltübersicht der Gruppenleiter vorgelegt und weiter dargelegt, die vom Kläger bezeichnete Person stelle eine Ausnahme dar. Diesem Arbeitnehmer seien, was im Betrieb eine Ausnahme sei, als Gruppenleiter disziplinarische Befugnisse übertragen worden. Das habe entscheidend zum Aufstieg in den Kreis der AT-Angestellten geführt.
Das BAG verweist dann darauf, dass der Kläger diesen Darlegungen des Arbeitgebers nichts habe entgegensetzen können. Der Kläger konnte nicht darlegen, dass er die gleiche berufliche Entwicklung genommen hätte wie der von ihm zum Vergleich herangezogene Arbeitnehmer. Es sei auch nicht erkennbar, dass andere Gruppenleiter eine entsprechende Entwicklung wie die vom Kläger herangezogene Vergleichsperson genommen haben. Die berufliche Entwicklung der Vergleichsperson stelle somit keine betriebsübliche Entwicklung im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG dar. Die bloße Vergleichbarkeit der beruflichen Entwicklung beider Arbeitnehmer in der Vergangenheit sei nicht ausreichend.
Abschließend erklärt das BAG, dass der Kläger somit auch keinen Auskunftsanspruch über das derzeitige Entgelt des von ihm als Vergleichsperson herangezogenen Arbeitnehmers habe. Damit würden sich auch keine Leistungsansprüche hinsichtlich der Gehaltsdifferenzen ergeben.
a) Nach Abschluss der diesjährigen Betriebsratswahlen und den danach folgenden konstituierenden Sitzungen geht es insbesondere bei größeren Betriebsräten auch um die Freistellung nach § 37 Abs. 3 BetrVG. Gegebenenfalls entstehende Probleme zur wirtschaftlichen und beruflichen Absicherung können dann nicht nur bei solchen Betriebsratsmitgliedern entstehen, die künftig freigestellt werden. Auch bei jenen, deren Freistellung mit der Neuwahl endet, können sie durchaus auftreten.
Vor diesem Hintergrund bekommt die Entscheidung des BAG vom 17.8.2005 erhöhte Bedeutung. Der Streitfall, um den es ging, ist umso bedeutsamer, als schwerpunktmäßig zwar die Vorschrift des § 37 Abs. 4 BetrVG und damit die Regelung betroffen war, nach der das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden darf als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer. Dieser Entgeltschutz steht aber häufig in Zusammenhang mit dem Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG. Danach dürfen Betriebsratsmitglieder nur mit Tätigkeiten betraut werden, wie sie auch vergleichbare Arbeitnehmer ausüben.
Beide Vorschriften beziehen sich sowohl auf freigestellte als auch auf nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder. Für freigestellte Betriebsratsmitglieder ist der Entgeltschutz von besonderer Bedeutung. Endet die Freistellung, wird auch der Tätigkeitsschutz wichtig. Sowohl Absatz 4 als auch Absatz 5 des § 37 BetrVG erstrecken den Schutz auf die Dauer eines Jahres nach Beendigung der Freistellung.
Der Rechtsstreit hat das durchaus deutlich gemacht, obwohl es "nur" um die Höhe des Arbeitsentgelts ging. Einmal angenommen, der Kläger hätte das Verfahren gewonnen, weil der zum AT-Angestellten beförderte Arbeitnehmer tatsächlich ein vergleichbarer Arbeitnehmer nach § 37 Abs. 4 BetrVG war, so hätte dem Kläger nicht nur das entsprechend höhere Entgelt zugestanden. Er hätte nach Beendigung seiner Freistellung als Betriebsratsmitglied zugleich verlangen können, mit einer beruflichen Tätigkeit beschäftigt zu werden wie die Vergleichsperson.
In diesem Zusammenhang ist anzumerken: Wenn nach Beendigung einer langjährigen Freistellung ein entsprechender Arbeitsplatz fehlt oder das ehemals freigestellte Betriebsratsmitglied einen vergleichbaren Arbeitsplatz (noch) nicht einnehmen kann, weil inzwischen durch die technische Entwicklung andere Arbeitsanforderungen gestellt werden, kann das Betriebsratsmitglied entsprechende berufliche Förderung verlangen. In der Zwischenzeit bleibt selbstverständlich der Anspruch auf die Höhe des Arbeitsentgelts bestehen, wie es die Vergleichspersonen bekommen. Das gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG).
Der Anspruch auf berufliche Förderung nach Beendigung der Freistellung ergibt sich aus § 38 Abs. 4 BetrVG. Danach dürfen freigestellte Betriebsratsmitglieder nicht nur während der Freistellung nicht von inner- und außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung ist ihnen im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten darüber hinaus Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Die entsprechenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen.
b) Sowohl beim Entgelt- als auch beim Tätigkeitsschutz ist der "vergleichbare Arbeitnehmer" der zentrale Anknüpfungspunkt für die Geltendmachung der Ansprüche. Vergleichbar sind nach herrschender Meinung solche Arbeitnehmer, die unter Berücksichtigung der Qualifikation und der Persönlichkeit dieselbe oder eine vergleichbare Arbeit verrichten wie das Betriebsratsmitglied, um das es geht (vgl. statt vieler DKK-Wedde, 10. Aufl., § 37 Rn. 75).
Der Begriff "vergleichbar" ist subjektiv zu verstehen. Es geht nicht um den "durchschnittlichen" Arbeitnehmer. Ist ein Betriebsratsmitglied besonders qualifiziert und in seiner beruflichen Tätigkeit überdurchschnittlich gewesen, ist vergleichbarer Arbeitnehmer nur ein solcher mit ähnlicher Qualifikation und überdurchschnittlicher Leistung (vgl. BAG 13.11.87, AP Nr. 61 zu § 37 BetrVG 1972).
Außerdem geht es um die "betriebsübliche berufliche Entwicklung". Das ist die Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten genommen haben. In dem Rechtsstreit hat das BAG das verneint und den Anspruch des Klägers abgewiesen. Es hat dabei allerdings den Anspruchsrahmen relativ eng gezogen, wenn es für die Erfüllung des Begriffs "betriebsübliche berufliche Entwicklung" ein gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers und einen typischen Geschehensablauf verlangt.
Die allein auf die Vergangenheit bezogene Vergleichbarkeit zwischen dem Kläger und der von ihm herangezogenen Vergleichsperson hat dem BAG jedenfalls nicht ausgereicht. Die berufliche Entwicklung der Vergleichsperson war nach Auffassung des Gerichts nicht betriebsüblich. Die anderen Gruppenleiter hatten eine solche berufliche Entwicklung zum AT-Angestellten nicht genommen. Vor diesem Hintergrund musste der Kläger "schlechte Karten" haben.
Es ist festzustellen: Die wirtschaftliche und berufliche Absicherung von Betriebsratsmitgliedern nach § 37 Abs. 4 und 5 BetrVG ist gesetzlich recht umfassend geregelt. Aber gerade bei länger freigestellten Betriebsratsmitgliedern kann es zu Problemen kommen, wenn es um die entsprechenden Vergleichspersonen und um die Frage einer diesbezüglichen betriebsüblichen beruflichen Entwicklung geht. Es empfiehlt sich daher, darauf zu achten, welche Vergleichspersonen im Sinne der genannten Bestimmungen in Betracht kommen. Dabei kann es hilfreich sein, im Betriebsrat von Zeit zu Zeit die Problematik anzusprechen und ggf. mit dem Arbeitgeber abzuklären. Kommt es erst einmal zu Auseinandersetzungen über diese Problematik, wird es wesentlich schwieriger sein, eine Übereinkunft zu erzielen.
Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 10.04.2006