Source: https://www.laleggepertutti.it/199567_straining-cose-e-come-difendersi
Timestamp: 2018-11-18 04:55:47+00:00
Document Index: 121390517

Matched Legal Cases: ['art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2103', 'art. 2043', 'art. 1460']

Straining: cos'è e come difendersi
Straining: cos’è e come difendersi
Riconosciuto lo straining (ossia una forma più lieve rispetto al mobbing) nei confronti del dipendente prima allontanato dalla direzione e poi deriso. Le situazioni stressogene incidono sul dipendente e gli danno diritto al risarcimento del danno.
Hai il sospetto, non la certezza, che in azienda ce l’abbiano con te. Quando c’è da prendere in giro qualcuno o trovare un capro espiatorio ci vai sempre tu di mezzo. Non c’è continuità nelle vessazioni, né si può dire che vi sia un vero e proprio intento persecutorio, cosa che ti avrebbe dato diritto di agire per mobbing. Cosa puoi fare però per chiedere il risarcimento? Esiste un modo e anche questo passa – ovviamente – per un giudice e un tribunale. Si chiama causa da straining, un fattore che crea stress e frustrazione, tale da far sentire il dipendente alienato o inadeguato ma non caratterizzato da quella continuità che invece richiede il mobbing. Di recente la Cassazione sta emettendo una serie di sentenze che riconoscono la possibilità di agire contro il datore di lavoro e ottenere tutela. L’ultima di queste, in ordine temporale, è stata pubblicata qualche giorno fa [1]. Ma procediamo con ordine e vediamo cos’è lo straining e come difendersi.
1 Cos’è lo straining
3 Straining: Come difendersi
4 Straining: precedenti sentenze
Se non è mobbing, cos’è? È sicuramente straining. Come spiega la Cassazione, lo straining è una forma più lieve rispetto al mobbing.
Come noto, il mobbing richiede una prova tutt’altro che facile, ossia una serie ripetuta di comportamenti tutti volti al medesimo scopo: quello di emarginare, mortificare e danneggiare il dipendente. L’elemento predominante del mobbing è quindi quello temporale: non si può avere mobbing se ci sono pochi o sporadici episodi. Questo significa che, in caso di comportamenti illeciti saltuari, il dipendente sarebbe costretto ogni volta a intraprendere una diversa causa contro l’azienda. Per evitare ciò si è costruita la figura dello straining. Anch’esso dà diritto al risarcimento del danno ma con una grossa differenza rispetto al mobbing: nello straining non è necessaria la continuità delle azioni vessatorie, per cui il dipendente è avvantaggiato sul fronte dell’onere della prova. Sul punto leggi la guida: Differenza tra mobbing e straining.
Dunque lo straining altro non è se non una forma attenuata di mobbing nella quale manca il carattere della continuità delle azioni vessatorie.
Si ha straining quando lo stress forzato cui è sottoposto il dipendente per via delle condizioni di avversione ambientale (dovute colleghi, superiori gerarchici o datore di lavoro) non è classificabile come mobbing, ma è comunque tale da provocare in lui una condizione lavorativa negativa – costante e permanente – con conseguente danno alla salute.
Abbiamo appena detto che lo straining è un mobbing più leggero in quanto in esso manca il carattere della continuità delle azioni vessatorie, come può accadere, ad esempio, in caso di demansionamento, dequalificazione, isolamento o privazione degli strumenti di lavoro. In tutte le suddette ipotesi: se la condotta nociva si realizza con una azione unica ed isolata o comunque in più azioni ma prive di continuità si è in presenza dello straining, che è pur sempre un comportamento che può produrre una situazione stressante, la quale a sua volta può anche causare gravi disturbi psico-somatici o anche psico-fisici o psichici. Pertanto, pur mancando il requisito della continuità nel tempo della condotta, essa può essere sanzionata in sede civile sempre in applicazione dell’art. 2087 c.c., fino a dare luogo a fattispecie di reato, se ne ricorrono i presupposti.
Straining: Come difendersi
Lo straining dà diritto a rivolgersi al giudice per ottenere il risarcimento del danno: a prevederlo è una norma di chiusura relativa alla salute e sicurezza dei lavoratori contenuta nel codice civile [2] dedicato alla «tutela delle condizioni di lavoro». La disposizione obbliga l’imprenditore ad adottare tutte le misure che, a seconda del tipo di lavoro e attività cui è sottoposto il dipendente, dell’esperienza e della tecnica, sono necessarie a tutelare la sua integrità fisica e la personalità morale.
Questo implica anche il dovere per il datore di astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (straining).
Il datore di lavoro è tenuto ad evitare situazioni “stressogene” tali da dare origine a una condizione di grave frustrazione personale o professionale. In caso contrario è tenuto al risarcimento del danno non patrimoniale, inteso come lesione del diritto al normale svolgimento della vita lavorativa e alla libera e piena esplicazione della propria personalità sul luogo di lavoro.
Straining: precedenti sentenze
Cassazione civile, sez. lav., 19/02/2018, n. 3977
Lo stress forzato inflitto al lavoratore dal superiore gerarchico configura una forma attenuata di mobbing definita straining, che giustifica la pretesa risarcitoria ex art. 2087 c.c
Tribunale Venezia, sez. lav., 31/07/2017, n. 480
Tribunale Chieti, sez. lav., 30/05/2017, n. 138
Lo straining indica una situazione di stress forzato subita sul posto di lavoro, in cui la vittima (il lavoratore) è destinatario di almeno un’azione ostile e stressante, i cui effetti negativi si protraggono nel tempo. A differenza del mobbing che richiede la continuità delle azioni vessatorie, perché possa configurarsi lo straining è sufficiente anche una sola azione, purché i suoi effetti siano duraturi (come avviene nei casi di demansionamento e/o di trasferimento). Pertanto, si tratta di un tipo di stress superiore rispetto a quello connaturato alla natura stessa del lavoro e alle normali interazioni organizzative, che può essere qualificato come una condizione psicologica a metà strada tra il mobbing ed il semplice stress occupazionale. Tale condotta del datore di lavoro, laddove rilevata, integrando comportanti che si pongono in contrasto con l’art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro, può generare un danno ingiusto che va adeguatamente risarcito.
Cassazione civile, sez. lav., 19/02/2016, n. 3291
Tribunale Aosta, sez. lav., 01/10/2014, n. 121
Lo straining, a differenza del mobbing il quale presuppone una pluralità di atti persecutori ravvicinati nel tempo e di gravità crescente, consiste nell’inflizione al lavoratore di uno “stress forzato” a mezzo di pochi atti distanziati nel tempo o anche di un atto singolo, compiuto appositamente e deliberatamente e che continua a far sentire per lungo tempo e in modo costante i propri effetti negativi sulla posizione lavorativa del dipendente. Lo straining compiuto tramite il demansionamento consistente nella sottrazione parziale di mansioni lavorative viola gli art. 2103 e 2087 c.c. nonché il generale principio di neminem laedere di cui all’art. 2043 c.c. e comporta il diritto del lavoratore colpito al risarcimento del danno patrimoniale per lesione della professionalità e del danno biologico, comprensivo sia della compromissione psicofisica subita che della sofferenza morale a essa connessa (nella fattispecie, tenuto conto della gravità del demansionamento determinata dal suo inserimento in una fattispecie di straining e dall’elevata posizione professionale di partenza del lavoratore, il danno alla professionalità è stato liquidato nella misura del 100% della retribuzione mensile per ciascun mese di durata della dequalificazione).
Non integra legittima eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. – ed è sanzionabile con il licenziamento per giusta causa – il comportamento del lavoratore il quale, in reazione allo “straining” attuato tramite la sottrazione parziale di mansioni, comunichi il proprio rifiuto a rendere la prestazione lavorativa fino alla reintegrazione nelle mansioni di spettanza e che a fronte della risposta negativa dell’azienda non si presenti in servizio, senza inviare alcuna ulteriore comunicazione, dopo un periodo di malattia.
Tribunale Bergamo, 20/06/2005
Un grave demansionamento realizzato con modalità ostili tali da mettere in isolamento ed in una totale e forzata inattività il lavoratore obbliga l’azienda a risarcire non solo i danni per la dequalificazione subita dal dipendente, ma anche quelli per la lesione della sua integrità psico-fisica (nella specie, il tribunale ha riconosciuto che anche un solo comportamento vessatorio – come il demansionamento professionale – possa provocare stress psicologico nel lavoratore, obbligando il datore al ristoro del pregiudizio subito dal dipendente. A differenza del mobbing, che si caratterizza per una serie di condotte ostili, continue e frequenti nel tempo, questa fattispecie integra un’ipotesi di straining, termine con cui si definisce quella situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione ostile che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante).
[1] Cass. ord. n. 7844/2018 del 29.03.2018.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 23 gennaio – 29 marzo 2018, n. 7844