Source: https://winheller.com/blog/das-neue-mindestlohngesetz-alles-was-sie-zum-mindestlohn-wissen-muessen/
Timestamp: 2020-08-03 12:59:34
Document Index: 353724887

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 195', '§ 612', '§ 1', '§ 1', '§ 17', '§ 22', '§ 18', '§ 32', '§ 22', '§ 26', '§ 54', '§ 68']

Das neue Mindestlohngesetz: Alles was Sie zum Mindestlohn wissen müssen | WINHELLER - Blog
Lange suchte man nach einer angemessenen Lohnuntergrenze für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Da die bisherigen Instrumente (Allgemeinverbindlicherklärung und Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz) immer nur branchenspezifisch wirken, wird nun per Gesetz ein Mindestlohn für alle Arbeitsverhältnisse angeordnet. Dieser Mindestlohn ist eine „flächendeckende“ Lohnuntergrenze, die auch nicht durch tarifvertragliche Regelungen unterschritten werden darf. Ab dem 01.01.2015 werden alle Arbeitnehmer, gleich in welcher Branche sie tätig sind, einen Mindestlohn von 8,50 Euro je Zeitstunde beanspruchen können. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung erstmals ab 01.01.2017 geändert werden.
Wie wirkt sich der Mindestlohn auf andere Regelungen aus?
Der gesetzliche Mindestlohn ist unabdingbar (§ 3 Mindestlohngesetz – MiLoG). D.h., dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind. Insbesondere ist auch die Verwirkung des Anspruchs ausgeschlossen. Eine Ausschlussfrist darf den Mindestlohn nicht erfassen. Ist dies nicht gesondert geregelt, ist die Ausschlussfrist unwirksam. Der gesetzliche Mindestlohn unterliegt allerdings der gesetzlichen Verjährung nach den §§ 195, 199 BGB. Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre ab Ende des Kalenderjahres in dem der Anspruch entstanden ist.
Ist im Arbeitsvertrag eine geringere Vergütung als der gesetzliche Mindestlohn vereinbart, so ist diese Vergütungsregelung unwirksam. An ihre Stelle tritt dann aber nicht automatisch der gesetzliche Mindestlohn, sondern der Arbeitnehmer hat nach § 612 Abs. 2 BGB einen Anspruch auf die übliche Vergütung. Diese kann wesentlich höher sein als der gesetzliche Mindestlohn. Zu nennen wäre hier beispielsweise ein Tariflohn, wenn dieser in der Branche überwiegend gezahlt wird.
Weiterhin zulässig soll nach der Gesetzesbegründung aber die Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung nach § 1a BetrAVG sein. Auch wenn dadurch der Mindestlohn nicht zur Auszahlung kommt, sondern für eine Anwartschaft für eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt wird.
Was wird aus tarifvertraglichen Regelungen?
Auch Tarifverträge (egal ob Verbands-, Haus- oder Sanierungstarifvertrag) haben den gesetzlichen Mindestlohn zu beachten. Einzige Ausnahme: Nach § 1 Abs. 3 MiLoG gehen die Regelungen des AEntG, des AÜG und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen den Regelungen des MiLoG vor. Allerdings nur soweit, dass durch sie die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nicht unterschritten wird.
Wer kann den Mindestlohn für sich beanspruchen?
Das MiLoG gilt für alle Arbeitsverhältnisse in Deutschland und für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer (unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer aus dem Ausland nach Deutschland nur entsandt worden ist und ob deutsches oder ausländisches Recht auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist).
Keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben folgende Gruppen:
– Auszubildende nach dem BBiG (diese erhalten eine Ausbildungs-Vergütung nach § 17 BBiG),
– Arbeitnehmer unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 3 MiLoG),
– Langzeitarbeitslose (d. h. ein Jahr oder länger arbeitslos, § 18 Abs. 1 SGB III) für die ersten 6 Monate der neu aufgenommenen Beschäftigung. In der Praxis sollte sich der Arbeitgeber sinnvollerweise von dem Arbeitnehmer eine entsprechende Bescheinigung durch die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter vorlegen lassen,
– Ehrenamtliche, auch Freiwilligendienste (§ 32 Abs. 4 EStG). Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass es sich wirklich um eine ehrenamtliche Tätigkeit und nicht um ein verstecktes Arbeitsverhältnis handelt.
Wir wird der Einsatz von Praktikanten geregelt?
Gemäß § 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG sind Praktikanten Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes und haben einen Mindestlohnanspruch. Dies trifft auch zu, wenn das Praktikum ein sonstiges Berufsbildungsverhältnissen im Sinne des § 26 BBiG ist. Ein sonstiges Berufsbildungsverhältnis liegt vor, wenn eine Person eingestellt worden ist, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um ein Arbeitsverhältnis oder um eine Berufsausbildung handelt. Genügt das Praktikumsverhältnis diesen Anforderungen nicht, haben die Praktikanten keinen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns.
Praktikanten gelten nicht als Arbeitnehmer i. S. d. MiLoG und haben daher keinen Mindestlohnanspruch, wenn sie
– ein Praktikum verpflichtend aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
– ein Praktikum von bis zu 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
– ein Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat,
– an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen.
Das Gesetz stellt an das Arbeitszeitkonto gewisse Anforderungen, wenn die Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns zulässig sein soll:
– Das Arbeitszeitkonto muss schriftlich vereinbart sein. Das kann im Arbeitsvertrag geschehen, aber auch nachträglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart sein. Dazu genügt aber auch ein Arbeitszeitkonto, das durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag errichtet wird.
– Es dürfen nur Mehrarbeitsstunden gutgeschrieben werden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen.
– Die Gutschrift von Mehrarbeitsstunden ist begrenzt auf 50% der vertraglich vereinbarten monatlichen Arbeitszeit.
– Die auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschriebenen Stunden müssen mit dem Mindestlohn innerhalb von 12 Monaten beginnend mit dem Monat nach der Leistung der Stunden durch Freizeitgewährung oder durch Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden.
Für Fragen rund um das Thema Einführung des Mindestlohns und deren Folgen stehen Ihnen unsere spezialisierten Anwälte jederzeit zur Verfügung!
Tags: Arbeitsvertrag, Ausschlussfrist, betriebliche Altersvorsorge, Ehrenamtliche, gesetzlicher Mindestlohn, Lohnuntergrenze, MiLoG, Mindestlohn, Mindestlohnanspruch, Mindestlohngesetz, Tariflohn, Tarifvertrag, tarifvertragliche Regelungen, Vergütungsregelung
2 Antworten zu "Das neue Mindestlohngesetz: Alles was Sie zum Mindestlohn wissen müssen"
Ein Bekannter von mir lebt, weil er ein Handycap hat, in einer Pflegschaft.
Bekommt Harz4. Er ist von seinem Pfleger beim Roten Kreuz als Mitarbeiter untergebracht worden.
Hier erhält er für jede Stunde, die er arbeitet “ 1,- € “ brutto=netto
Es werden keine Sozialleistungen abgeführt oder abgezogen.
Das hat meiner Meinung nach nichts mit einem 1,-€ job zu tun.
Diesen tätigt er inzwischen im 4. Jahr.
Hat er Anspruch auf mehr Geld oder Mindestlohn?
Rechtsanwältin Patterson-Baysal sagt:
Sehr geehrter Herr Pfob,
bei den Ein-Euro Jobs handelt es sich nicht um ein reguläres Beschäftigungsverhältnis gegen Entgelt. Ein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts wird hier nicht begründet, so dass auch kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Die Beschäftigung erfolgt vielmehr auf Grundlage eines berufspraktischen Einsatzplans. Ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn besteht daher nicht. Ich hoffe diese Info konnte etwas Licht ins Dunkel bringen.
RAin Patterson-Baysal