Source: https://nobeadvogados.com.br/14-pontos-polemicos-sobre-a-reforma-trabalhista-que-voce-precisa-saber/
Timestamp: 2019-11-17 04:49:30+00:00
Document Index: 53895170

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14 Pontos Polêmicos Sobre a Reforma Trabalhista Que Você Precisa Saber
A Lei nº 13.467/17, popularmente conhecida como lei da reforma trabalhista, modificou mais de 100 artigos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e começará a valer a partir do dia 11 de novembro de 2017, com grandes mudanças nas relações de trabalho em nosso país, e inúmeras polêmicas sobre importantes direitos trabalhistas suprimidos.
Neste artigo, destacamos as principais mudanças e maiores polêmicas da reforma trabalhista. Vale à pena conferir.
1. Acordo de demissão entre patrão e empregado
1.1 Como é Atualmente:
Não há previsão legal que permita qualquer acordo de demissão consensual entre patrão e empregado. Apesar de ser muito comum o empregado pedir para ser demitido quando não pretende mais continuar trabalhando, com intuito de conseguir a liberação do FGTS e o Seguro Desemprego, onde, em contrapartida, deixa de receber a multa de 40% do FGTS, tal prática é ilegal, por caracterizar fraude trabalhista e fraude aos cofres públicos.
1.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
Uma das novidades trazidas com a reforma trabalhista é a possibilidade da demissão do empregado ocorrer de forma consensual entre as partes, ou seja, empresa e trabalhador podem decidir juntos encerrar o contrato de trabalho.
Nesta nova modalidade, o empregado recebe mais direitos do que se pedisse demissão, porém menos direitos do que se fosse demitido sem justa causa.
Assim, ocorrendo a demissão consensual, o empregado receberá apenas metade do aviso prévio, 20% de multa do FGTS (ao invés de 40% previsto em caso de demissão), saque de apenas 80% do saldo do FGTS, além de não ser permitido o recebimento do seguro desemprego (artigo 484-A da Nova CLT).
O problema dessa nova modalidade é que muitos empregados podem ser coagidos pela empresa a aceitarem a demissão consensual, para que a empresa não pague todas as verbas oriundas da demissão sem justa causa.
2. Parcelamento do gozo das férias em até 03 vezes
2.1 Como é Atualmente:
Atualmente a CLT determina que, em regra, as férias devem ser concedidas em um só período e, somente em casos excepcionais, podem ser divididas em, no máximo, 02 períodos, onde um não poderá ser inferior a 10 dias (artigo 134 da CLT).
Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade, as férias só podem ser concedidas em um único período, sem possibilidade de serem divididas (artigo 134, §2º da CLT).
2.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
Haverá a possibilidade de dividir as férias em até 03 períodos, desde que em comum acordo com o trabalhador, onde um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos (artigo 134 da Nova CLT).
A nova lei revogou o artigo que fala sobre a proibição de divisão das férias para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade. Assim, tais trabalhadores também poderão ter as suas férias fracionadas.
3. Possibilidade de diminuição do intervalo para repouso e alimentação em 30 minutos
3.1 Como é Atualmente:
Hoje o trabalhador que cumpre jornada acima de 6 horas diárias tem direito a, no mínimo, uma hora de intervalo para repouso ou alimentação e, no máximo duas horas. Se não conceder ou conceder parcialmente o intervalo, a empresa deve pagar o equivalente a 01 hora de trabalho, acrescido do adicional de 50% (artigo 71 da CLT).
3.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
O intervalo de repouso e alimentação poderá ser reduzido para apenas 30 minutos, desde que previsto em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (artigo 611-A da Nova CLT).
Se a empresa não conceder ou conceder parcialmente o intervalo, pagará apenas pelo período suprimido, e não mais pelo período completo, com acréscimo de 50%.
É importante destacar que o intervalo intrajornada se trata de norma de saúde, higiene e segurança do trabalho e que, por isso, sua redução não era aceita. Com essa possibilidade de redução do intervalo tem-se o risco de abalo à saúde e segurança do trabalhador, principalmente em atividades que demandem maior atenção e concentração, estando mais vulnerável a acidente.
4. Não pagamento de horas extras e adicional noturno para trabalho home office (teletrabalho)
4.1 Como é Atualmente:
Atualmente os empregados que trabalham home office possuem os mesmos direitos dos que trabalham presencialmente, incluindo a possibilidade de controle de jornada e recebimento de horas extras, adicional noturno, dentre outros (artigo 6º da CLT).
4.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
A reforma trabalhista incluiu os empregados home office no capítulo que dispõe sobre a impossibilidade do controle de jornada. Dessa forma, o trabalhador não terá a sua jornada de trabalho controlada, ou seja, sem controle de jornada, o trabalhador não receberá pelas horas extras e adicional noturno que antes tinha direito (artigo 62, III da Nova CLT).
O Ministério Público do Trabalho já se posicionou contrário a essa regulamentação, pelo risco de representar exploração máxima do empregado por não limitar em nenhum aspecto a sua jornada de trabalho. Por isso o MPT defende uma interpretação mais restritiva desta regra, uma vez que com os atuais meios tecnológicos disponíveis é possível controlar a jornada do empregado, mesmo à distância, e por isso entende que deve valer a regulamentação geral da jornada.
5. Contribuição Sindical facultativa
5.1 Como é Atualmente:
A Contribuição Sindical era obrigatoriamente descontada do empregado no valor correspondente a 01 dia do salário por ano (artigo 579 da CLT) .
5.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
Com a nova lei, a contribuição sindical passa a ser facultativa, ou seja, o desconto só poderá ser efetuado se houver autorização prévia e expressa do empregado (artigo 579 da Nova CLT).
O que por um lado é considerado benéfico, uma vez que é motivo de descontentamento de grande parte dos trabalhadores o desconto sindical obrigatório, por outro lado causará um grande abalo financeiro nos sindicatos, uma vez que seus compromissos financeiros são proporcionais à sua receita.
6. Empregada gestante e lactante em ambiente insalubre
6.1 Como é Atualmente:
Atualmente a lei prevê que a empregada gestante ou lactante será afastada de quaisquer atividades insalubres enquanto durar a gravidez e amamentação, independente do grau de insalubridade (artigo 394-A da CLT).
Dessa forma, logo que constatada a gravidez, a empregada deveria ser transferida de local ou função, passando a exercer as suas atividades em ambiente de trabalho que não fosse insalubre.
6.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
A restrição ao trabalho de grávidas e lactantes em ambientes insalubres será amenizada.
A nova lei prevê que o afastamento automático só ocorrerá se a gestante ou lactante exercer atividade insalubre um grau máximo (40%). Assim, se ela exercer atividades insalubres em grau médio (20%) ou mínimo (10%), em regra não será afastada. A exceção será apenas se a empregada apresentar atestado médico que recomende o afastamento durante a gestação (artigo 384-A da Nova CLT).
A proteção das trabalhadoras gestantes encontra respaldo em fundamento científico, porque, comprovadamente, o trabalho em ambientes insalubres é prejudicial não só aos trabalhadores em qualquer situação, mas, principalmente, às gestantes e lactantes, ao feto e à criança em fase de amamentação.
Essa nova regra poderá trazer problemas aos médicos, inclusive, uma vez que o médico que emitir um atestado afirmando que a mulher poderá trabalhar em local insalubre sem risco para ela e para o nascituro estará assumindo grande responsabilidade, inclusive no âmbito civil e penal.
7. Tempo de deslocamento (horas in itinere) não será considerado como horas trabalhadas
7.1 Como é Atualmente:
Atualmente a CLT determina que é considerado tempo de trabalho o período em que o trabalhador se desloca da sua casa até o local de trabalho, quando este estiver em local de difícil acesso ou não servido de transporte público, cuja a empresa forneça transporte próprio. A chamadas horas in itinere (artigo 58, §2º da CLT).
7.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
Com a nova lei, esse período de deslocamento não será mais computado como tempo de trabalho e a jornada só se iniciará quando o empregado começar efetivamente as suas atividades, mesmo que a empresa esteja em local de difícil acesso ou sem transporte público (artigo 58, §2º da Nova CLT).
8. Quitação e renúncia dos direitos trabalhistas
8.1 Como é Atualmente:
Atualmente não há possibilidade do trabalhador firmar termo de quitação trabalhista e renunciar direitos, pois, em vista o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, são nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da lei (artigo 9º da CLT).
8.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
A nova lei prevê a possibilidade do empregado assinar um termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato. Dessa forma, as verbas trabalhistas constantes neste termo de quitação não poderão ser pleiteadas futuramente em uma ação trabalhista (artigo 507-B da Nova CLT).
Ou seja, a cada ano o trabalhador poderá ser forçado pelo empregador a dar um “de acordo” em suas condições de emprego e trabalho, dificultando ainda mais a possibilidade de acionar a Justiça do Trabalho em decorrência de violações de direitos trabalhistas.
Com essa mudança, empresas podem tirar proveito do receio do trabalhador de perder o emprego para coagi-los a assinar documento abrindo mão de direitos.
9. Trabalho intermitente (escala aleatória de trabalho)
9.1 Como é Atualmente:
Trabalho intermitente é aquele em que não há predefinido uma jornada de trabalho mínima. O empregado vai trabalhar apenas quando o empregador chamar.
Atualmente não há previsão legal que autorize o trabalho intermitente. O contrato com o menor número de horas é o parcial, que prevê uma jornada de 25 horas semanais (artigo 58-A da CLT).
9.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
A reforma trabalhista criou essa nova modalidade de contratação que até então não existia: o trabalho intermitente.
Agora, a empresa poderá contratar um trabalhador sem que seja definido uma carga horária mínima. O empregado permanece à disposição da empresa, podendo ser chamado a qualquer momento para o trabalho, onde a empresa deve contatá-lo com pelo menos 03 dias de antecedência.
Recebida a convocação para trabalhar, o empregado terá 01 dia útil para responder o chamado, podendo aceitar ou recusar o trabalho. Se não responder dentro prazo, presume-se a recusa. Se após aceitar o chamado para o trabalho, alguma das partes não cumprir, deverá pagar à outra parte uma multa do importe de 50% da remuneração, dentro de 30 dias (artigo 443, §3º da Nova CLT).
O contrato de trabalho intermitente deverá ser escrito e prever o valor da hora de trabalho que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo/hora. Enquanto aguarda por mais trabalho, o funcionário não recebe nada, mas fica livre para prestar serviços a outras empresas.
O pagamento deve ser realizado imediatamente após o trabalho e o valor deve incluir o salário, férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e demais verbas devidas (horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosidade, dentre outros). O FGTS será depositado diretamente na conta do trabalhador.
Essa mudança pode trazer prejuízos ao trabalhador. Isso porque o empregado fica à disposição da empresa sem saber a quantidade de horas que irá trabalhar e o salário que irá receber ao final mês, obrigando-o a manter contrato de trabalho com outra empresa. É uma tentativa de legalizar o bico.
10. Jornada 12×36 para todos os trabalhadores, com possibilidade de supressão do intervalo para repouso e alimentação
10.1 Como é Atualmente:
A CLT determina que, para a jornada de 12 horas de trabalho seguidas por 36 de descanso ser considerada válida, deve haver previsão expressa em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, não bastando a mera previsão em contrato de trabalho (Súmula 444 do TST).
O intervalo intrajornada, por ser considerado norma de saúde e segurança do trabalho, não pode ser suprimido.
10.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
Uma das mudanças mais graves da reforma trabalhista é a possibilidade de se estabelecer uma jornada de 12 horas de trabalho seguidas por 36 de descanso para todas as categorias, mesmo em ambientes insalubres, sem necessidade de previsão em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, e, ainda, com a possibilidade de supressão total do intervalo para repouso e alimentação (artigo 59-A da Nova CLT).
Tal mudança pode gerar efeitos nefastos da jornada extenuante, afetando o ambiente de trabalho, em seu sentido mais amplo, contribuindo para ocorrência de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, afastamento do trabalhador, comprometimento da previdência social e aumento de demandas trabalhistas em busca de indenizações pelo prejuízo sofrido.
Representa a precarização extrema de condições de trabalho, com prejuízos incalculáveis sobre a saúde do trabalhador e repercussões em toda a sociedade.
11. Desnecessidade de homologação da rescisão contratual no sindicato
11.1 Como é Atualmente:
Atualmente, de acordo com a CLT, todo o funcionário que tenha um ano ou mais na empresa, quando desligado, tem de homologar a rescisão no sindicato ou perante autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, sob pena de ser considerado inválido o termo de rescisão do contrato de trabalho (artigo 477, § 1º da CLT).
11.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
A nova lei revogou o referido artigo que previa a obrigatoriedade da homologação de rescisões no sindicato da categoria ou pelo Ministério do Trabalho. Assim, independentemente do tempo de trabalho, a rescisão contratual não precisará ser homologada no sindicato.
Ocorre que a falta de assistência do sindicato deixará o empregado desprotegido, sem poder contar com a assistência de um especialista na conferência dos cálculos das verbas devidas no momento do rompimento do contrato.
12. Dispensa coletiva sem necessidade de intervenção do sindicato
12.1 Como é Atualmente:
Outra regra que será modificada com a reforma trabalhista é a possibilidade de demissão coletiva sem a intervenção do sindicato.
Apesar de não haver previsão em lei, o Tribunal Superior do Trabalho já havia firmado entendimento no sentido que, para uma empresa realizar dispensa em massa, é necessário que seja realizado previamente uma negociação coletiva entre o sindicato da empresa e o sindicato dos trabalhadores, sob pena de nulidade de tal dispensa.
Nessa negociação, são inicialmente buscadas medidas para que a demissão coletiva não ocorra, como a redução temporária de salários e jornada de trabalho ou a concessão de férias coletivas. Apenas em caso dessas medidas alternativas não surtirem efeito é que se autorizava a referida dispensa.
12.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
Não será mais necessária prévia negociação coletiva com o sindicato. O empregador poderá realizar a dispensa coletiva da mesma forma que a dispensa individual, sem necessidade de intervenção do sindicato (artigo 477-A da nova CLT).
Essa mudança é um tanto quanto contraditória, uma vez que a justificativa para reforma trabalhista é a geração de mais empregos, porém esse dispositivo estimula o contrário, facilitando a demissão em massa dos trabalhadores.
13. Limite no valor da indenização por danos morais
13.1 Como é Atualmente:
Não existe um critério objetivo, muito menos uma limitação no valor das indenizações por danos morais. A doutrina e o entendimento dos tribunais é que o juiz, ao decidir o valor da indenização, deve levar em consideração diferentes critérios como o nível socioeconômico das partes e o caráter pedagógico da indenização, para coibir a empresa a cometer novamente o ato ofensor.
13.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
A reforma trabalhista trouxe uma limitação no valor das indenizações por danos morais em, no mínimo 05 e no máximo 50 vezes o valor do último salário do trabalhador.
Assim, será determinado o valor de até 03 vezes o último salário em caso de ofensa de natureza leve, até 05 vezes o último salário em caso de natureza média, até 20 vezes em caso de dano de natureza grave e até 50 vezes quando houver dano de natureza gravíssima (artigo 223-G da Nova CLT).
Essa nova regra deixa de verificar, para a fixação da indenização, a condição econômica da empresa e do empregado e deixa de pensar no caráter pedagógico da indenização, pois, muitas vezes, a fixação de baixas indenizações leva as empresas a cometerem faltas reiteradas.
14. Pactuação de banco de horas através de acordo individual
14.1 Como é Atualmente:
O banco de horas só tem validade se for expressamente previsto em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, podendo ser concedido até um ano a contar da prestação das horas extras pelo trabalhador (artigo 59, §2º da CLT).
Caso a compensação pelo banco de horas não seja realizada dentro do prazo de 1 ano, o empregador deverá pagar as horas extras realizadas com adicional e reflexos.
Se no momento da dispensa não houver a compensação integral das horas extras realizadas, o pagamento deverá ser realizado em momento de rescisão contratual, observando o adicional e a remuneração do trabalhador no momento da dispensa.
14.2 Como Será com a Reforma Trabalhista:
Com a nova lei, não haverá mais a obrigatoriedade de previsão em Acordo ou Convenção Coletiva para o bando de horas ser válido. Bastará a previsão em acordo individual com o trabalhador, desde que a compensação ocorra dentro do período máximo de 6 meses (artigo 59, §5º da Nova CLT).
Ou seja, basta que a possibilidade de realização de banco de horas esteja prevista no contrato de trabalho ou em um documento assinado pelo empregado para ser válido.
Permanece a regra de que, se no momento da dispensa não houver a compensação integral das horas extras realizadas, o pagamento deverá ser realizado em momento de rescisão contratual, observando o adicional e a remuneração do trabalhador no momento da dispensa.
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