Source: https://www.internetrecht-rostock.de/internet_am_arbeitsplatz.htm
Timestamp: 2020-01-26 11:33:55
Document Index: 62736230

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 85', '§ 85', '§ 1', '§ 85', '§ 87']

Internetrecht - internet_am_arbeitsplatz
Teil I: Was ist erlaubt?
Teil II: Überwachungsrechte des Arbeitsgebers
Beachten Sie bitte auch unsere Mustertexte für arbeitsvertragliche Regelungen der Internetnutzung am Arbeitsplatz
Hinweis: Beachten Sie bitte auch unsere Besprechung der aktuellen Rechtsprechung des Bundarbeitsgericht (BAG) Urteil vom 7.7.2005, 2 AZR 581/04.
Viele Arbeitsplätze sind heutzutage mit einem Internetanschluss ausgerüstet. Was liegt somit näher, als den betrieblichen Internetanschluss für den privaten E-Mail-Verkehr, eBay-Auktionen oder einfach für einen Blick in das aktuelle Kinoprogramm der Heimatstadt zu nutzen?
Je nach Einzelfall bzw. Inhalt der privat genutzten Internetinhalte kann hierbei jedoch das Arbeitsverhältnis auf dem Spiel stehen.
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die private Nutzung des beruflichen Internetanschlusses. Nutzt er den Internetanschluss trotzdem privat, müssen die Rechtsfolgen hieraus mit einem „kommt darauf an“ beantwortet werden.
Die bisher bekannte Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Frage der meist fristlosen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei privater Internetnutzung am Arbeitsplatz orientiert sich aus der schon seit längerem bestehenden Rechtsprechung zur privaten Telefonnutzung am Arbeitsplatz.
Grundsätzlich wird man unterscheiden, ob es hinsichtlich der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz ein Verbot des Arbeitgebers gab, entsprechende betriebliche Übungen, Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarungen. Grundsätzlich liegt es somit in der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers, ob er die private Internetnutzung duldet.
Neben den vorgenannten ausdrücklichen Erlaubnisformen kann auch eine konkludente (stillschweigende Erlaubnis) vorliegen. Diese stillschweigende Erlaubnis kann sich aus den Umständen ergeben. Ist beispielsweise privates Telefonieren gestattet, so wird der Arbeitnehmer davon ausgehen können, dass in vergleichbarem Umfang auch die private Internetnutzung möglich ist. Dies gilt jedenfalls wohl dann, wenn für die private Internetnutzung dem Arbeitgeber keine zusätzlichen Kosten entstehen.
Selbst wenn eine Internetnutzung ausdrücklich oder stillschweigend erlaubt ist, muss sie sich natürlich in einem angemessenen Rahmen halten. Das Arbeitsgericht Wesel (Urteil vom 21.03.2003, Az. 5 Ca 4021/00) hatte eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund für nicht rechtswirksam erachtet, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres 80-100 Stunden im Internet surft.
Die vorliegende Rechtsprechung zur privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz beschäftigt sich in der Regel mit außerordentlichen Kündigungen gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Voraussetzung ist, dass eine Tatsache vorliegt, die unter Berücksichtigung aller Umstände und des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist als unzumutbar ansieht. In der Regel ist es so, dass vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Es gibt nur wenige Tatbestände, die eine Abmahnung entbehrlich machen mit der Folge, dass der Arbeitgeber sofort, wenn er einen Pflichtverstoß feststellt, außerordentlich kündigen kann. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzeigen und ihm Gelegenheit geben, dieses zukünftig abzustellen. Dem Arbeitnehmer soll dabei deutlich gemacht werden, dass er im Wiederholungsfalle der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen muss.
Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch die Pflichtverletzung so nachhaltig gestört ist, dass eine Weiterbeschäftigung dem Arbeitnehmer ohnehin nicht zumutbar ist. Regelmäßig ist dies beispielsweise bei sogenannten Verdachtskündigungen der Fall, dass heißt in Fällen, in denen der Arbeitnehmer einer Straftat verdächtigt wird.
Im vom Arbeitsgericht Wesel entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin binnen eines Jahres insgesamt 80 bis 100 Stunden privat im Internet verbracht. Dies entspricht bei Zugrundelegung einer 40-Stunden-Wochen mindestens zwei Arbeitswochen.
Das Arbeitsgericht hatte die Kündigung als unwirksam erachtet, da im entschiedenen Fall ein ausdrückliches Verbot der Internetnutzung nicht vorlag und der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nicht abgemahnt hatte. Nach Ansicht des Gerichtes ist auch bei einer Nutzung des Internets für private Zwecke für 80 bis 100 Stunden binnen eines Jahres nicht ein Ausmaß erreicht, dass eine Abmahnung hätte entbehrlich werden lassen können. Im Urteil heiß es zudem „Über dies wird die private Internetnutzung von einem Großteil der Arbeitnehmer oft als bloße Spielerei oder zumindestens als Kavaliersdelikt empfunden. Das dies Seitens des Arbeitgebers nicht so bewertet wird, hat er dem Arbeitnehmer bei einer Internetnutzung, wie sie möglicherweise durch die Klägerin erfolgt ist, durch eine Abmahnung deutlich zu machen.“
Liegt ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers zur privaten Internetnutzung vor und kommt dann noch hinzu, dass der Arbeitnehmer pornographisches Material heruntergeladen hat, kann eine außerordentliche Kündigung sehr wohl auch ohne Abmahnung zulässig sein. Einen derartigen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Hannover (Az. 3 Sa 726/01, in: MMR 2002, Seite 766 f.) zu entscheiden. Die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Hannover (Az. 1 Ca 504/00 B, in: NJW 2001 Seite 3500 ff.) hatte ebenso wie das Landesarbeitsgericht die außerordentliche Kündigung als zulässig erachtet. Der Arbeitnehmer hatte pornographische Bild- und Videodateien in einem großem Umfang auf seinem Computer gespeichert und zwar nachweisbar während seiner Arbeitszeit.
Nach Ansicht des Gerichtes lagen beim Arbeitnehmer gleich mehrere schwerwiegende Pflichtverletzungen vor, die in ihrer Summe eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigten:
-das private Nutzen des ihm zur Verfügung gestellten dienstlichen PC am Arbeitsplatz,
-das private Nutzen des PC während der Arbeitszeit
-das Herunterladen einer erheblichen Menge pornographischen Bildermaterials aus Internet und dessen Speicherung auf dem Datenträger des Arbeitgebers,
-das Nutzen des ihm gewährten Internetzugangs zum Einrichten einer Internetseite mit sexuellem Inhalt, ohne dass dies mit Wissen und Wollen des Beklagten geschah
Ebenso wie das Arbeitsgericht Wesel zog das Arbeitsgericht Hannover eine Analogie zur bereits bestehenden Rechtsprechung zur privaten Nutzung von Diensttelefonen
Sowohl das Arbeitsgericht Hannover, wie auch das Landesarbeitsgericht Hannover hatten angenommen, dass der Festplatteninhalt des Rechners des Arbeitnehmers, der im Eigentum des Arbeitgebers war, im Verfahren problemlos verwertet werden durfte. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichtes kommt es zudem darauf an, dass es sich bei dem Computer des Arbeitnehmers um einen dienstlichen Rechner und nicht um einen für private Zwecke handelte.
Kein Erfolg hatte auch die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 4 Ca 3437/01). Trotz Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Internetzugang nur für dienstliche und geschäftlichen Zwecke verwendet werden darf und das Speichern von Daten gesetzwidrigen, rechtsradikalen oder pornographischen Inhalts auf jeden Fall unzulässig sei, hatte der Arbeitnehmer 10 % seiner Internetnutzungszeit mit dem Herunterladen von pornographischen Dateien verbracht. Auch hier hatte das Arbeitsgericht eine Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB als zulässig erachtet. Das Arbeitsgericht bewertete insbesondere die Tatsache für den Arbeitnehmer als negativ, dass dieser gegen die ausdrücklichen Internetnutzungsvereinbarung in erheblichen Umfang verstoßen hatte, obwohl ihm die Konsequenzen in einer entsprechenden Vereinbarung deutlich aufgezeigt worden waren.
Da die Folgen somit für den Arbeitnehmer auf der Hand lagen und die Verstöße erheblich waren, bedurfte es keiner Abmahnung, so dass die Kündigung wirksam war.
Die Rechtsprechung hinsichtlich der privaten Internetnutzung, die auf der bisher bestehenden Rechtsprechung zu privaten Telefonaten am Arbeitsplatz resultiert, ist auch auf private E-Mails übertragbar. Auch hier kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber ausdrücklich oder stillschweigend private E-Mails über den Internetzugang am Arbeitsplatz duldet oder nicht. Auf ein entsprechendes Verbot sollte jedoch klar und ausdrücklich hingewiesen werden. Diese Erfahrung musste auch eine Anwaltskanzlei machen, die eine Rezeptionistin fristlos gekündigt hatte, die eine private E-Mail versandt hatte. Das Hessische Landesarbeitsgericht (Az. 5 Sa 987/01) hatte auch in zweiter Instanz die Kündigung der Rechtsanwälte als nicht gerechtfertigt angesehen. Hintergrund war, dass es einen internen Vermerk gab, dass private E-Mails nicht versandt werden sollten, da hierdurch Viren ins System gelangen könnten, zusammen mit der Formulierung „Eine fristlose Kündigung ist die Folge.“
Das Landesarbeitsgericht hatte, genau wie das Arbeitsgericht angenommen, dass eine Kündigung ohne Abmahnung vorliegend nicht zulässig ist. Die Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin sei nicht so schwer, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Trotz der Virengefahr, die private E-Mails beinhalten, liegt keine Gefahrsteigerung vor, die eine Abmahnung entbehrlich macht. Zudem wurde auf die Konsequenzen des Versendens von privaten E-Mails, nämlich die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnissen, nicht deutlich genug hingewiesen.
Für die Frage, ob eine private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz erlaubt ist, kommt es somit auf eine ausdrückliche oder stillschweigende Erlaubnis des Arbeitgebers an. Liegt diese Erlaubnis nicht vor bzw. liegt ein ausdrückliches Verbot vor, stellt jede private Internetnutzung eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Ob als Folge dessen der Arbeitgeber ohne Abmahnung sofort fristlos kündigen kann, hängt von der Schwere des Verstoßes ab, der beispielsweise bei dem Herunterladen einer großen Menge von pornographischen Material eindeutig gegeben ist. Ansonsten wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erst einmal abmahnen müssen, um dann im Wiederholungsfalle berechtigt eine außerordentliche Kündigung aussprechen zu können.
Welche Überwachungsrechte hat der Arbeitgeber?
Sowohl bei der Feststellung von arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen, wie auch bei einer „Qualitätskontrolle“ der Leistungen des Arbeitnehmers, stellt sich die Frage, was dem Arbeitgeber an Überwachungsmaßnahmen bei der Computertätigkeit seines Arbeitnehmers erlaubt ist.
Der Arbeitgeber unterliegt hierbei einmal dem Fernmeldegeheimnis nach § 85 II TKG, wenn er „geschäftsmäßig Telekommunikationsdienste erbringt oder daran mitwirkt“. Diese Telekommunikationsdienste müssen sich, damit § 85 TKG Anwendung findet gemäß § 1 Nr. 5 TDG an Dritte richten. Bei der rein dienstlichen Nutzung von Telekommunikationseinrichtungen, wie Telefon und E-Mail sind diese Voraussetzungen nicht gegeben, da es sich hierbei nicht um ein Angebot für Dritte handelt. Der Arbeitnehmer ist im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nicht mit Dritten vergleichbar.
Anders sieht die Situation aus, wenn dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt ist, an seinem Arbeitsplatz Telekommunikationsleistungen privat in Anspruch zu nehmen. Die private Nutzung von Telekommunikationsleistungen, wie beispielsweise E-Mails fällt daher auch am Arbeitsplatz unter das TKG.
Bei einer privaten Nutzung von E-Mail-Leistungen findet des Weiteren das Teledienstdatenschutzgesetz Anwendung.
Bei der dienstlichen Nutzung von Telekommunikationseinrichtungen des Arbeitgebers steht somit mangels Anwendbarkeit von TKG und TDDSG das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers im Vordergrund. Entsprechende Rechtsprechung beruht auf der Vertraulichkeit von Telefongesprächen und wird auch auf E-Mails Anwendung finden. Das Mitschneiden von privaten Telefongesprächen ist somit nach einem Urteil des Bundesverfassungsgerichtes (CuR 1992, Seite 498 ff.) nicht zulässig. Es gibt jedoch Ausnahmen, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG, NZA 1996, Seite 218) definiert hat. Im Einzelfall kann das Interesse des Arbeitgebers vor demjenigen des Arbeitnehmers Vorrang haben. Dies kann dann der Fall sein, der Eingriff nach Inhalt, Form und Begleitumständen erforderlich ist und über dies das schonenste Mittel darstellt. Hintergrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes war die Überwachung eines Call-Centers durch Mitschneiden der Gespräche, um die Qualitätsmaßstäbe zu überprüfen. Die Telefonüberwachung war jedoch auf die Probezeit beschränkt und bezog sich zudem ausschließlich auf dienstliche Gespräche.
Ferner muß unterschieden werden, ob der Inhalt von Telefongesprächen oder nur die Begleitumstände (Beginn und Ende, vertelefonierte Einheiten, angerufene Nummer) aufgezeichnet wird. Dieser Eingriff ist ein geringerer als das Aufzeichnen der Telefongespräche selbst.
Übertragend auf den E-Mail-Verkehr am Arbeitsplatz, wird man annehmen müssen, dass die Speicherung von Log-Files, wie Zeitpunkt der Absendung oder angeschriebene Adresse wohl als zulässig erachtet werden muss, ein Zugriff auf den Inhalt der E-Mail jedoch ausgeschlossen ist. Ausnahmen sind hier wohl nur denkbar, wenn überwiegende Interesse des Arbeitgebers vorliegen, wie ein begründeter Verdacht für strafbare Handlungen, wie beispielsweise der Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen.
Eine Zulässigkeit des Speicherns der Log-Files dürfte sich insbesondere aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, DB 1983, 2080) zur Telefondatenerfassung ergeben.
Zumindestens bei gestatteter privater E-Mail und Internetnutzung gilt § 85 TKG, so dass hier keine Befugnis des Arbeitgebers besteht, die angewählten Adressen zu speichern. Soweit der Arbeitgeber von vornherein auf eine Kostenerstattung verzichtet, gibt überhaupt keinen Grund, den privaten E-Mail-Verkehr zu erfassen. Bei einer privaten Internetnutzung erstreckt sich das Recht des Arbeitgebers auf Speicherung der Verbindungsdaten nur auf Abrechnungszwecke.
Inwieweit es dem Arbeitgeber gestattet ist, Inhalte und Verbindungsdaten von nicht genehmigtem privatem E-Mail- und Internetverkehr in einem späteren Arbeitsprozeß einzuführen, ist umstritten. Eigentlich besteht ein generelles Verwertungsverbot, so dass Abmahnungen oder Kündigungen eigentlich auf solche, vom Arbeitgeber gespeicherten Daten nicht gestützt werden können. In der Praxis sehen dies die Arbeitsgerichte anscheinend anders, wie das Urteil des Arbeitsgerichtes und Landesarbeitsgerichtes (a.a.O) Hannover zeigt.
In der Praxis liegt es nah, die Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz durch eine Betriebsvereinbarung zu definieren. Ohnehin unterliegt die E-Mail- und Internetkontrolle gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz der Mitbestimmung. Eine derartige Betriebsvereinbarung kann Probleme der Einführung von IT-Technik am Arbeitsplatz klären, Fragen der Mitarbeiterqualifizierung und vor allen Dingen eine verbindliche Regelung über die private Nutzung des E-Mail- und Internetanschlusses klären. Insbesondere kann eine Mißbrauchsregelung getroffen werden, die entweder allgemeiner Natur sein kann, was Umfang und Inhalt der Internetkommunikation angeht. Ein Mißbrauch kann aber auch so definiert werden, dass jegliche private Nutzung darunter fällt.
Auch Fragen der Überwachung des E-Mail-Verkehrs können geregelt werden. In diesem Zusammenhang kann sich beispielsweise, um Mißverständnisse auszuschließen, anzubieten, für jeden Mitarbeiter zwei E-Mail-Adressen, nämlich eine dienstliche und eine private einzurichten. Regelungsbedürftig ist auch der Umgang mit Zugangspasswörtern. Es kann somit die Verpflichtung mit aufgenommen werden, Passwörter geheim zu halten.
Aufgrund der nicht immer ganz zuverlässigen Sicherheitsstandarts kann auch geregelt werden, dass die Übermittlung von vertraulichen Informationen durch E-Mails ausgeschlossen wird oder einer Verschlüsselungsverpflichtung unterliegt. Auch die Archivierung von E-Mails kann entsprechend geregelt werden.
Bei einem begründeten Mißbrauchsverdacht der Internet- und E-Mail-Nutzung kann ein entsprechendes Prozedere niedergelegt werden. Beispielsweise kann geregelt werden, dass erst einmal ein Gespräch mit dem Betroffenen geführt wird. Können dann Verdachtsmomente nicht ausgeräumt werden, kann beispielsweise vereinbart werden, dass ein Vertreter der Geschäftsleitung und ein Vertreter des Betriebsrates die Verbindungs- und Inhaltsdaten auswerten, soweit dies zur Klärung der Vorwürfe erforderlich ist.
https://ssl-vg03.met.vgwort.de/na/f944f75dcdbc43888743faaacd3300bd
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