Source: https://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Betriebsaenderung_Schwellenwert_Gesamtbetrieb_LAG_Baden-Wuerttemberg_4Sa41-08.html
Timestamp: 2019-07-21 02:38:58
Document Index: 373417993

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 1', '§ 111', '§ 1', '§ 111', '§ 17', '§ 17', '§ 111', '§ 17', '§ 17', '§ 111', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 111']

Maßstab für Schwellenwert nach § 111 BetrVG ist Gesamtbelegschaft - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/170
Maß­stab für Schwel­len­wert nach § 111 Be­trVG ist Ge­samt­be­leg­schaft
LAG Ba­den-Würt­tem­berg nimmt Ar­beit­ge­ber Hin­ter­tür­chen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.09.2009, 4 Sa 41/08
Be­trieb­s­än­de­rung: Auf den Um­fang kommt es an
01.09.2010. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz er­leich­tert Ar­beit­ge­bern ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung, wenn sie auf­grund ei­ner Be­trieb­s­än­de­rung nach § 111 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes er­folgt und die Na­men der Kün­di­gungs­kan­di­da­ten in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich ge­nannt wer­den. Die Be­trieb­s­än­de­rung muss da­bei "er­heb­li­che Tei­le" der Be­leg­schaft be­tref­fen.
Bis­her nicht deut­lich ge­nug wur­de in der Recht­spre­chung die Fra­ge the­ma­ti­siert, ob die Be­leg­schaft des ge­sam­ten Be­trie­bes oder (nur) der be­trof­fe­nen Ab­tei­lung Maß­stab für die Fra­ge der Er­heb­lich­keit ist. Ei­ne schon et­was äl­te­re Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes Ba­den-Würt­tem­berg sorgt für Klar­heit: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.09.2009, 4 Sa 41/08.
Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung bei Be­triebsände­rung leicht ge­macht?
Der Fall: Genügt ein we­sent­li­cher Per­so­nal­ab­bau in ei­nem we­sent­li­chen Be­triebs­teil für ei­ne Be­triebsände­rung?
LAG Ba­den-Würt­tem­berg: Nein! Der Per­so­nal­ab­bau muss für den Ge­samt­be­trieb we­sent­lich sein.
Kündigt der Ar­beit­ge­ber ein Ar­beits­verhält­nis, das dem Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) un­terfällt, ist die Kündi­gung un­wirk­sam, wenn sie „so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt“ ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das wie­der­um ist sie, wenn sie nicht durch drei mögli­che Kündi­gungs­gründe be­dingt und da­mit ge­recht­fer­tigt ist, nämlich durch Gründe in der Per­son und/oder durch Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers und/oder durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers in die­sem Be­trieb ent­ge­gen­ste­hen (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Ei­ne an sich durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­ding­te („be­triebs­be­ding­te“) Kündi­gung kann trotz­dem so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt sein, wenn die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, das Le­bens­al­ter, die Un­ter­halts­pflich­ten und die Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers bei der Aus­wahl der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt wur­den (§ 1 Abs.3 KSchG). Ei­ne sol­che So­zi­al­aus­wahl ist im­mer dann vor­zu­neh­men, wenn die An­zahl der vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Kündi­gun­gen ge­rin­ger ist als die An­zahl der „Kündi­gungs­kan­di­da­ten“, die zur Um­set­zung des ge­plan­ten Per­so­nal­ab­baus gekündigt wer­den könn­ten.
Bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge we­gen ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung muss der Ar­beit­ge­ber al­so in der Re­gel nach­wei­sen, dass die Kündi­gung durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist und dass die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer un­ter Be­ach­tung der ge­setz­lich ge­nann­ten so­zia­len Kri­te­ri­en aus­gewählt wur­den. Bei­de Nach­wei­se zu führen, ist nicht leicht, ins­be­son­de­re bei größeren Kündi­gungs­wel­len, da dann die in die So­zi­al­aus­wahl ein­zu­be­zie­hen­den Ar­beit­neh­mer schwer zu über­bli­cken sind.
Be­ru­hen be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen al­ler­dings auf ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG), kann der Ar­beit­ge­ber die mit ei­ner So­zi­al­aus­wahl ver­bun­de­nen Pro­ble­me um­schif­fen, falls der Be­triebs­rat da­bei mit­wirkt Wird nämlich der in­fol­ge ei­ner Be­triebsände­rung gekündig­te Ar­beit­neh­mer in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te ge­nannt, wird nicht nur ver­mu­tet, dass die Kündi­gung durch be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist, son­dern es kann auch die So­zi­al­aus­wahl nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den (§ 1 Abs.5 KSchG).
Gibt es ei­ne von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ver­ein­bar­te Na­mens­lis­te, muss der Ar­beit­neh­mer be­wei­sen, dass die Kündi­gung nicht durch be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­se be­dingt ist (während im Norm­fall der Ar­beit­ge­ber hie be­weis­be­las­tet ist), und der hat nur sehr ge­rin­ge Chan­cen, die So­zi­al­aus­wahl an­zu­grei­fen. Ei­ne Na­mens­lis­te nimmt dem Ar­beit­neh­mer so­mit ei­nen we­sent­li­chen Teil sei­nes an­sons­ten be­ste­hen­den Kündi­gungs­schut­zes.
Auf der Grund­la­ge ei­ner Na­mens­lis­te gekündig­te Ar­beit­neh­mer sind da­her gut be­ra­ten, im Kündi­gungs­schutz­pro­zess die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner wirk­sa­men Na­mens­lis­te sehr kri­tisch zu hin­ter­fra­gen. Ein An­satz­punkt liegt dar­in, das Vor­lie­gen ei­ner Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­trVG zu be­strei­ten, denn ei­ne sol­che Be­triebsände­rung muss vom Ar­beit­ge­ber ge­plant sein, soll der dar­auf­hin mit dem Be­triebs­rat ver­ein­bar­te In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te die Rechts­fol­gen des § 1 Abs.5 KSchG ha­ben.
Das Ge­setz zählt ei­ne Rei­he von grund­le­gen­den Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers auf, die als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen sind. Ein prak­tisch be­son­ders wich­ti­ger Fall ist in § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG ge­re­gelt. Da­nach gilt als Be­triebsände­rung die Ein­schränkung und Still­le­gung des gan­zen Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len. Für die Fra­ge, was in die­sem Sin­ne „we­sent­lich“ ist, greift die Recht­spre­chung auf die in § 17 Abs.1 KSchG ent­hal­te­ne zah­lenmäßige De­fi­ni­ti­on ei­ner Mas­sen­ent­las­sung zurück: Im­mer dann, wenn die in § 17 Abs.1 KSchG ge­nann­ten Zah­len- bzw. Pro­zent­verhält­nis­se er­reicht sind, so dass ei­ne der Ar­beits­agen­tur an­zu­zei­gen­de Mas­sen­ent­las­sung vor­liegt, ist die Still­le­gung ei­nes Be­triebs­teils auch als Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG an­zu­se­hen.
So müssen zum Bei­spiel gemäß § 17 Abs.1 KSchG bei ei­ner Be­triebs­größe von 21 bis 59 Ar­beit­neh­mern min­des­tens sechs Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den, da­mit ei­ne Mas­sen­ent­las­sung (und folg­lich ei­ne Be­triebsände­rung) vor­liegt. Sind 60 bis 499 Ar­beit­neh­mer im Be­trieb beschäftigt, müssen 10 Pro­zent der Ar­beit­neh­mer, min­des­tens aber 26 Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den usw. In je­dem Fall müssen nach der Recht­spre­chung fünf Pro­zent der Ge­samt­be­leg­schaft ent­las­sen wer­den, da­mit ei­ne rei­ne Ent­las­sungs­wel­le als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen ist.
Während § 17 KSchG auf den ge­sam­ten Be­trieb Be­zug nimmt, ist in § 111 Be­trVG auch von Be­triebs­tei­len die Re­de. Es stellt sich da­her die Fra­ge, ob ei­ne Be­triebsände­rung in Form der Ein­schränkung ei­nes we­sent­li­chen Be­triebs­teils auch dann vor­liegt, wenn in­ner­halb ei­nes genügend großen (und da­mit „we­sent­li­chen“) Be­triebs­teils genügend vie­le Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den sol­len, die aber ge­mes­sen an der Ge­samtstärke des Be­triebs nicht so sehr ins Ge­wicht fal­len und da­her un­ter­halb der Schwel­len­wer­te des § 17 KSchG blei­ben können.
So läge es z.B. bei ei­nem Be­trieb mit 400 Ar­beit­neh­mern, des­sen Ver­sand­ab­tei­lung (mit 80 Ar­beit­neh­mern) si­cher­lich als „we­sent­li­cher Be­triebs­teil“ an­zu­se­hen ist: Wird die­se Ab­tei­lung ge­schlos­sen, liegt ei­ne Be­triebsände­rung vor, aber wie steht es bei ei­ner bloßen Ein­schränkung die­ser Ab­tei­lung, d.h. wenn von den 80 Ver­sand­mit­ar­bei­tern 20 Pro­zent (= 16 Ar­beit­neh­mer) ent­las­sen wer­den sol­len?
Die­se 16 Ar­beit­neh­mer sind be­zo­gen auf den Ge­samt­be­trieb zu we­nig, um von ei­ner Mas­sen­ent­las­sung aus­zu­ge­hen. Aber könn­te man in sol­chen Fällen den­noch von ei­ner Be­triebsände­rung aus­ge­hen, nämlich in Form ei­ner „Ein­schränkung“ ei­nes „we­sent­li­chen Be­triebs­teils“?
Mit die­ser bis­lang in Recht­spre­chung und Kom­men­tar­li­te­ra­tur nicht ein­deu­tig be­ant­wor­te­ten Fra­ge be­fasst sich ein Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ba­den-Würt­tem­bergs (Ur­teil vom 21.09.2009, 4 Sa 41/08).
Der Ar­beit­ge­ber ist ein Un­ter­neh­men, das Be­ste­cke, Koch­ge­schirr und Kaf­fee­ma­schi­nen pro­du­ziert. Bis Herbst 2007 wur­den ins­ge­samt 2.390 Mit­ar­bei­ter beschäftigt, da­von 683 im Be­reich Tech­nik Tisch und Küche/Ho­tel.
We­gen Nach­fra­gerück­gangs be­schloss der Ar­beit­ge­ber, die Ho­tel­fer­ti­gung nach Tsche­chi­en zu ver­la­gern, die Pro­duk­ti­on teil­wei­se ein­zu­stel­len und die Mit­ar­bei­ter­zahl in der Be­steck- und Koch­ge­schirr­fer­ti­gung dem Pro­duk­ti­ons­men­genrück­gang an­zu­pas­sen. Hier­von wa­ren 112 ge­werb­li­che Ar­beitsplätze be­trof­fen, un­ter an­de­rem auch der des Klägers.
Der Ar­beit­ge­ber han­del­te mit dem Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich aus. Dort wur­den in ei­ner Na­men­lis­te im Sin­ne des § 1 Abs.5 KSchG die vom Per­so­nal­ab­bau be­trof­fe­nen Mit­ar­bei­ter na­ment­lich ge­nannt.
Am 23.11.2007 zeig­te der Be­klag­te ei­ne ge­plan­te Mas­sen­ent­las­sung bei der Bun­des­agen­tur für Ar­beit und kündig­te später im Ver­lauf des Ta­ges dem Kläger or­dent­lich zum 30.06.2008.
Der Ar­beit­ge­ber rech­net so: Das Un­ter­neh­men hat ins­ge­samt 2.390 Beschäftig­te. Da­von ar­bei­ten 683, al­so über 28 Pro­zent, im Be­triebs­teil „Tech­nik Tisch und Küche/Ho­tel“. Der Be­triebs­teil ist da­her we­sent­lich. In­ner­halb die­ses Be­triebs­teils sind 112 Ar­beitsplätze vom Per­so­nal­ab­bau be­trof­fen. Das sind über 16 Pro­zent des Be­triebs­teils. Es liegt da­mit auch ein we­sent­li­cher Per­so­nal­ab­bau vor.
Die­se Be­rech­nung über­zeug­te den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nicht, der da­her Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hob und vor Ge­richt un­ter an­de­rem be­stritt, dass ei­ne Be­triebsände­rung vor­lag. Das in ers­ter In­stanz zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Stutt­gart wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 29.07.2008, 27 Ca 485/07). Dar­auf­hin leg­te der Kläger Be­ru­fung zum LAG Ba­den-Würt­tem­berg ein.
Vor dem LAG Ba­den-Würt­tem­berg hat­te der Kläger Er­folg: Das LAG stell­te fest, dass kei­ne Be­triebsände­rung vor­lag und Na­mens­lis­te da­her nicht die für den Kläger nach­tei­li­gen Rechts­fol­gen des § 1 Abs. 5 KSchG hat­te. Im Er­geb­nis war die Kündi­gung da­her auf­grund feh­ler­haf­ter So­zi­al­aus­wahl als so­zi­al nicht ge­recht­fer­tigt an­zu­se­hen und so­mit un­wirk­sam.
In sei­ner Be­gründung meint das LAG, die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­ne „dop­pel­te We­sent­lich­keitsprüfung“ würde zu un­rich­ti­gen Er­geb­nis­sen führen. Denn im glei­chen Be­trieb könn­ten dann je nach Größe des be­trof­fe­nen Be­triebs­teils völlig un­ter­schied­li­che Schwel­len­wer­te zu ei­ner Be­triebsände­rung führen. Das ist nach An­sicht des LAG mit § 111 Be­trVG un­ver­ein­bar. Un­ter dem As­pekt ei­ner „Be­triebsände­rung“ geht es letzt­lich im­mer um die Fra­ge, ob sich die Leis­tungsfähig­keit des Be­trie­bes ins­ge­samt deut­lich ver­rin­gert. Bei ei­nem ins­ge­samt nur sehr ge­rin­gen Per­so­nal­ab­bau (un­ter 5 Pro­zent) kann das wohl kaum der Fall sein.
Im vor­lie­gen­den Streit­fall wa­ren nur 112 Ar­beit­neh­mer und da­her nur 4,68 Pro­zent al­ler Beschäftig­ten von dem Per­so­nal­ab­bau be­trof­fen. Da­mit war die von der Recht­spre­chung des BAG für rei­ne Per­so­nal­ab­bau­maßnah­men ge­for­der­te Fünf­pro­zent-Gren­ze nicht über­schrit­ten.
Fa­zit: Der - rechts­kräfti­gen - Ent­schei­dung des LAG Ba­den-Würt­tem­berg ist zu­zu­stim­men. An­sons­ten könn­ten nämlich je nach der Struk­tur des Be­trie­bes sehr klei­ne „Ent­las­sungs­wel­len“ schon zu ei­ner Be­triebsände­rung führen. Dies wie­der­um würde dem - oh­ne­hin mit Na­mens­lis­ten oft ver­bun­de­nen - „Ge­mau­schel“ von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat wei­te­ren Spiel­raum eröff­nen.
Die Kehr­sei­te der Ent­schei­dung liegt al­ler­dings auf der Hand: Be­triebsräte müssen in Fällen ei­ner Be­triebsände­rung ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te ja nicht un­be­dingt zu­stim­men, son­dern können sich dar­auf be­schränken, vom Ar­beit­ge­ber die Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans zu for­dern. Die­se recht­li­che Möglich­keit ha­ben sie nach der hier be­spro­che­nen Ent­schei­dung des LAG Ba­den-Würt­tem­berg nicht.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.09.2009, 4 Sa 41/08