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Timestamp: 2017-11-24 11:10:25+00:00
Document Index: 99941530

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mars | 2014 | Droits sociaux fondamentaux
Report de l’entretien préalable à la demande du salarié : l’employeur n’a pas à renouveler la convocation !
Note sous Cass. Soc., 29 janvier 2014, N° 12-19.872, réalisée par Marine Legrand sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu de l’aviser, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de rendez-vous. Il n’a pas à renouveler la convocation.
Dans cette affaire, un salarié après avoir fait l’objet de plusieurs avertissements, avait été convoqué, le 8 octobre 2007, à un entretien préalable à un éventuel licenciement programmé le 16 octobre 2007. Celui-ci a sollicité un report de l’heure de l’entretien préalable. A l’issue de la procédure, le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour « cause réelle et sérieuse » notifié le 5 novembre 2007. Il a dès lors saisi la juridiction prud’homale contestant la régularité de la procédure en ce que l’entretien préalable au licenciement avait été décalé de plusieurs heures par rapport à l’heure fixée dans la convocation.
Le 27 mars 2012, la Cour d’appel considère la procédure de licenciement irrégulière et condamne l’employeur au paiement de dommages et intérêts au motif que même si ce décalage est intervenu à la demande du salarié, l’employeur a manqué à ses obligations en n’adressant pas une nouvelle convocation mentionnant la nouvelle heure et le lieu de l’entretien, ainsi que les modalités d’assistance.
La Chambre sociale de la Cour de cassation s’est questionnée sur le fait de savoir si en cas de report de l’entretien préalable à la demande du salarié, l’employeur devait réitérer la procédure de convocation ?
Faisant suite au pourvoi en cassation de l’employeur, la Chambre sociale de la Cour de cassation censure la décision des juges du fond au visa des articles L1332-2 et R1232-1 du code du travail et répond par la négative. Elle pose le principe que « lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien. » En conséquence, la Cour d’appel « sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l’heure à laquelle l’entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, a privé sa décision de base légale. »
En l’occurrence, dans cette espèce, l’employeur n’avait donc pas l’obligation, contrairement à ce qu‘avait décidé la Cour d’appel, d’adresser à l’intéressé, une nouvelle convocation mentionnant l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié.
Par principe, l’employeur n’est pas tenu de faire droit à une demande de report de l’entretien préalable au licenciement sollicitée par le salarié (Cass. Soc., 26 mai 20004, n°02-40.681). Depuis cet arrêt et lorsqu’il y consent, l’employeur est dispensé de réitérer la procédure de convocation et le formalisme qu’elle implique.
Rappelons que tout employeur qui envisage de licencier un salarié, doit, avant de prendre une décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable, quel que soit le motif de licenciement envisagé (économique ou non, disciplinaire ou non). Il s’agit d’une condition obligatoire de régularité de la procédure de licenciement, quel que soit l’ancienneté du salarié ou même l’effectif de l’entreprise (article L1232-2 du Code du travail). L’employeur doit adresser au salarié sa convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. La convocation doit contenir un certain nombre de mentions, à peine d’irrégularité de toute la procédure de licenciement, dont la date et l’heure. L’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre, permettant au salarié de préparer sa défense. Le non-respect du délai de 5 jours ouvrables constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié (article L1235-2 du Code du travail).
Par cette décision, les juges de la Haute Juridiction entendent préciser trois points : la demande de report en elle-même, la procédure d’information dont le salarié fait l’objet et la qualité de la personne susceptible de demander le report.
Concernant la demande de report de l’entretien préalable, le Code du travail est silencieux mais la jurisprudence l’admet. Elle a déjà précisé dans un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 24 novembre 2010 que lorsque l’employeur accède à la demande de report formée par le salarié, le délai de cinq jours ouvrables énoncé à l’article L1232-2 entre la convocation et la tenue de l’entretien « court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation » (Cass. Soc., 24 novembre 2010, n°09-66.616). On peut donc considérer qu’il soit possible de réaliser un second courrier. Dans cet arrêt du 29 janvier 2014, la Cour de cassation confirme cette position.
Concernant la procédure d’information du salarié, les juges de la Haute juridiction en affirmant que « l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles dates et heure de l’entretien », souhaitent simplement dispenser de tout formalisme, l’employeur qui a déjà respecté l’ensemble de la procédure lors de la première convocation. Il semblerait en effet absurde, de faire peser de nouvelles contraintes sur l’employeur qui a accepté le report du salarié alors qu’il était en mesure de refuser. Ainsi cette information peut être réalisée par tous moyens, une lettre simple ou même un courriel pourront être suffisants. La procédure sera considérée comme régulière. Néanmoins, l’exigence d’un écrit est plus que conseillée en cas de litige pour prouver que le report de l’entretien préalable a bien eu lieu à la demande du salarié. Enfin, « informer en temps utile des nouvelles date et heure », signifie que le salarié doit être prévenu dans un délai raisonnable de la date et de l’heure du rendez-vous afin de pouvoir prendre ses précautions pour être assisté le cas échéant. Et en aucun cas il ne s’agit de faire courir un nouveau délai de cinq jours avant le deuxième entretien (Cass. Soc., 24 novembre 2010, n°09 66.616).
Concernant la personne à l’origine du report, il faut toutefois nuancer l’apport de cette décision. Cette solution n’est valable que pour le cas où le salarié est à l’initiative de la demande de report. Lorsque la demande intervient à l’initiative de l‘employeur et en l’absence de précision jurisprudentielle, il est recommandé de réitérer une nouvelle convocation en respectant le formalisme du Code du travail concernant la première convocation.
Précisons enfin que la Chambre sociale de la Cour de cassation a par ailleurs énoncé que lorsque le salarié demande à l’employeur de modifier le lieu de l’entretien fixé dans la lettre de convocation, ce dernier n’a pas à renvoyer une nouvelle convocation mais doit simplement aviser le salarié de ce changement de lieu dans un délai raisonnable (Cass. Soc., 24 janvier 2007, n°05-44.098).
Cette entrée a été publiée dans Pouvoir disciplinaire le 28/03/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
La séduction « lourde » et insistante d’un salarié envers une collègue reconnue comme harcèlement sexuel
Note sous Cass. Soc., 28 Janvier 2014, N° 12-20497, réalisée par Faustine Hawia sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille II, CRDP- LEREDS.
Dans cet arrêt, rendu le 28 Janvier 2014, les juges de la Haute Juridiction sont une nouvelle fois confrontés à la délicate question de la frontière entre harcèlement sexuel et séduction en entreprise. La cour de cassation vient rappeler que la séduction insistante d’un salarié, et notamment l’envoi de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels assortis de déclarations amoureuses, d’invitations répétées et de plusieurs bouquets de fleurs constituent bel et bien un harcèlement sexuel.
Le 17 septembre 1984, un salarié est engagé dans un cabinet d’expertise comptable et occupe les fonctions de comptable, chef de groupe. Le 4 février 2010, celui-ci est licencié pour faute grave car il est reconnu auteur de harcèlement sexuel. En effet, ce salarié avait « communiqué à sa collègue des révélations concernant sa vie personnelle, familiale et de couple ainsi que sur sa santé durant les heures de travail, avait remis de longs courriers manuscrits et lui avait fait parvenir des bouquets de fleurs. » De plus, les juges ont constaté que le salarié avait « reconnu sa propre insistance ou sa lourdeur, exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, en l’absence de sa collègue de travail, et lui avait adressé des invitations qu’elle a toujours refusées, ainsi que des déclarations. »
Le salarié conteste son licenciement pour faute et demande à la juridiction prud’homale de le requalifier en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel de Dijon, dans un arrêt rendu le 5 avril 2012, déboute le salarié de cette demande de requalification et rejette ses demandes d’indemnisation au titre du licenciement injustifié, ainsi que sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. Pour appuyer leur décision, les juges d’appel se fondent sur l’article L.1153-1 du Code du travail et considèrent que tous ces éléments doivent être reconnus comme étant constitutifs de harcèlement sexuel, dans la mesure où ils ont été établis en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.
Au regard de cette décision, les juges de cassation ont donc dû se pencher une nouvelle fois sur la difficile détermination de la frontière entre séduction et harcèlement sexuel en entreprise. De ce fait, ils se sont demandé si une séduction insistante, exercée par un salarié envers une de ses collègues, pouvait être constitutive ou non de harcèlement sexuel.
La Cour de cassation confirme la décision des juges d’appel et considère que les faits sont constitutifs de harcèlement sexuel. En effet, le fait de faire parvenir à une jeune collègue de travail, « de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations », d’exprimer le souhait de « la rencontrer seule dans son bureau, de lui adresser des invitations qu’elle a toujours refusées, de lui faire parvenir des bouquets de fleurs et de reconnaitre sa propre insistance et lourdeur » est suffisant pour reconnaitre un harcèlement sexuel. De plus, la qualification professionnelle du salarié a également été déterminante. En effet, pour les juges, les différences d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle du salarié, auraient dû « l’inciter à plus de réserves et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée. » Par conséquent, le fait pour un salarié de déclarer sa flamme avec lourdeur et insistance, et ce à multiples reprises, est constitutif de harcèlement sexuel, justifiant ainsi un licenciement pour faute grave.
Avant cet arrêt, les juges parvenaient plus facilement à opérer une distinction entre le harcèlement sexuel et la « simple entreprise de séduction » ou le « harcèlement amoureux ». Ils acceptaient que des agissements de séduction ne fassent pas l’objet d’une sanction disciplinaire. A titre d’exemple, ils ont admis « le dépôt, sur le bureau d’une salariée, de poèmes traduisant l’émoi sentimental d’un employeur ne contenant aucun terme indécent dépassant la simple expression de la passion amoureuse et pouvant affecter la dignité de la salariée dans sa vie professionnelle » (CA Versailles, 30 juin 1993, RJS 8-9/1993, no 842). Ils ont également retenu que des « demandes de tutoiement, de se faire la bise, de rencontres extérieures et des regards insistants ne constituaient pas un harcèlement sexuel, mais une simple tentative indélicate de séduction » (CA Montpellier, 22 févr. 2000, RJS 9-10/2000, no 1042). (P. Adam, Revue de Droit du Travail, Avril 2007).
Depuis l’entrée en vigueur de la Loi du 6 Août 2012 (loi n°2012-954, 6 août 2012) qui a donné une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail, cette frontière entre séduction et harcèlement sexuel devient de plus en plus délicate. En effet, depuis son entrée en vigueur, la jurisprudence récente apporte une définition plus large. Le nouvel article L.1153-1 du Code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir des faits, soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » Cette définition donne aux juges du fond la possibilité d’élargir leur appréciation souveraine. Or, ceux-ci ne doivent pas perdre de vue qu’il est nécessaire de garder intacte la frontière qui différencie le harcèlement sexuel de la séduction. Celle-ci est d’autant plus difficile à respecter étant donné que, par nature, l’entreprise n’est pas un terrain neutre mais tend même devenir à l’inverse, un lieu propice aux rencontres. (Cass. Soc. 10 Juillet 2013, n° 12-77.787 : JCP S 2013, 1465, note C. Leborgne-Ingelaere) Or, face à une telle situation, comment les juges réussissent-ils à prendre position ?
Pour apporter une réponse à cette question épineuse, les juges se sont tournés, dans cet arrêt du 28 Janvier 2014, vers la différence de statut dont relevaient les deux salariés concernés par ce litige. En effet, dans leur solution, ils rappellent que « leur différence d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle auraient dû inciter le salarié à plus de réserves et de respect, vis-à-vis de cette salariée. » A partir de là, il est possible de penser que les juges ont pris en compte la vulnérabilité de la salariée pour apprécier le harcèlement sexuel. Comme l’a rappelé le législateur, dans son article L.1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel doit être réprimé à partir du moment où il porte « atteinte à la dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, qu’il ou crée à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante ». Le fait pour la salariée d’être plus jeune, moins expérimentée et nouvellement embauchée, a donc constitué un indice intéressant pour les juges dans la reconnaissance du harcèlement sexuel.
Alors que la séduction reste encore tolérée en entreprise, la jurisprudence ne cesse d’évoluer dans le sens inverse, laissant penser que bientôt toutes approches amicales ou amoureuses naissant entre les salariés pourraient être sanctionnées. A titre d’exemple, la Cour de cassation a reconnu un harcèlement sexuel lorsqu’un salarié opérait à une multiplication de cadeaux, d’appels et de messages téléphoniques (Cass. Soc. 3 mars 2009, n°07-44.082) ou lorsqu’un salarié envoyait des messages électroniques en dehors du temps et du lieu du travail à des collègues de travail, messages comportant des propos de nature sexuelles. (Cass. Soc. 19 oct. 2011, n° 09-72.672). Dans cet arrêt du 28 janvier 2014, les juges ont sanctionné le salarié parce que celui avait tenté de séduire sa collègue de travail à de multiples reprises. En effet, la réitération des agissements est un second élément ayant permis aux juges de reconnaitre le harcèlement sexuel. Le salarié entretenait une relation trop insistante vis-à-vis de sa collègue, et garder pour objectif d’obtenir des actes de nature sexuelle. Cette situation est donc bien différente d’une relation professionnelle entretenue par de simples collègues de travail.
Au regard de cette nouvelle décision, les salariés subissant de la part d’un collègue un peu trop proche, une séduction intempestive pourront désormais faire reconnaitre plus facilement, les faits. Cet arrêt favorise donc une meilleure protection pour les salariés. A l’inverse, une situation difficile peut se révéler pour celles et ceux qui se laisseraient tenter par la séduction, sans pour autant avoir de mauvaises intentions. Alors qu’à l’origine les relations amoureuses n’étaient pas en soi un motif de licenciement (Cass. Soc, 21 décembre 2006, n°05-41.140), cela risque bien d’être remis en cause. Désormais, la moindre séduction en entreprise pourrait-elle aujourd’hui entrainer la reconnaissance systématique du harcèlement sexuel ?
La Cour de cassation est claire avec cette nouvelle appréciation et continue son raisonnement puisque récemment elle a reconnu que devait être déclaré comme auteur d’un harcèlement sexuel, un employeur qui avait envoyé à une de ses salariés de simples « SMS » amoureux. (Cass. Soc, 12 février 2014, n° 12-26.652). La frontière entre séduction et harcèlement sexuel ne cesse de se réduire. Néanmoins, ne faut-il pas voir naitre ici une situation dangereuse pour la Cour de cassation ? En plus d’avoir des difficultés dans la délimitation de la frontière entre séduction et harcèlement sexuel, ceux-ci ne risquent-ils pas de trop banaliser la qualification du harcèlement sexuel et donc de devoir sanctionner un jour toutes les relations amoureuses en entreprise ?
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement le 21/03/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Retrait du permis de conduire : une clause contractuelle de rupture du contrat de travail ne peut pas fonder un licenciement !
Note sous Cass. Soc, 12 février 2014 n° 12-11554 (publié au bulletin) réalisée par Mathilde Lebrun sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP- LEREDS.
La jurisprudence ayant trait au licenciement de salariés qui ont perdu leur permis de conduire est assez foisonnante. Ces arrêts convergent tous dans une seule et unique direction : un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Pour autant, l’employeur peut procéder à un licenciement sans faute si le fait commis par le salarié cause un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise.
Par anticipation et pour résoudre les conséquences liées à la perte du permis de conduire d’un salarié, certains employeurs ont inséré dans les contrats de travail une clause qui leur permet de rompre automatiquement ce contrat en cas de retrait ou de suspension du permis de conduire du salarié. Pour empêcher le développement de cette pratique contractuelle, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue énoncer de façon ferme « qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement ». Dans un arrêt du 12 février 2014, un salarié exerçant la fonction de commerciale s’est vu suspendre son permis de conduire à la suite d’une infraction lors d’un déplacement privé avec son véhicule de fonction. Son employeur décida, par la suite, de le licencier pour cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article 10 de son contrat de travail qui prévoyait la rupture du contrat de travail en cas de retrait de son permis de conduire. La Cour d’appel énonça que le licenciement prononcé par l’employeur revêtait une cause réelle et sérieuse au regard des éléments du dossier. Le salarié forma, dès lors, un pourvoi en cassation.
La Haute Juridiction censure cet arrêt en ce qu’elle considère d’une part que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige, et que d’autre part qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. S’il y a lieu de retenir que la perte du permis de conduire peut constituer le fondement d’un licenciement (I), l’employeur ne pourra en aucun cas s’appuyer sur une clause automatique de rupture du contrat de travail lors de la survenance de la perte du permis de conduire, pour fonder son licenciement. (II)
La perte du permis de conduire : possible fondement d’un licenciement d’un salarié
Même si « commercial » ne rime pas avec « voiture », cette fonction implique une certaine mobilité. Le permis de conduire est donc un outil indispensable à ce type de salariés. Souvent et pour permettre l’exécution de leur prestation, l’employeur va mettre à la disposition de ces salariés commerciaux un véhicule de fonction. Un lien « tenable » existe donc entre commercial, véhicule de fonction et permis de conduire.
Dans notre espèce, l’employeur avait accordé à son salarié commercial un véhicule de fonction pour qu’il puisse mener à bien sa prestation de travail. Au cours d’un déplacement privé, un dimanche, avec son véhicule de fonction, le salarié s’était vu suspendre son permis de conduire à la suite d’une infraction. L’employeur avait donc décidé par la suite de le licencier pour ces faits. Dans la lettre de licenciement, l’employeur avait fondé son licenciement sur une clause du contrat de travail qui permettait de rompre automatiquement le contrat de travail en cas de perte de son permis de conduire.
La Cour d’appel saisie du litige estimait que le licenciement de ce salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse, non pas tant au regard de la motivation de la lettre de licenciement, qu’au regard des éléments du dossier. Le salarié avait perdu son permis à la suite d’une infraction, un dimanche, avec son véhicule de fonction : ces faits constituaient un évènement ayant trait à sa vie personnelle. Les juges du fond considéraient que le retrait du permis de conduire de ce salarié constituait un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise qui rendait dès lors le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse.
Selon une jurisprudence constante, un fait de la vie personnelle ne peut constituer une faute susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc., 3 mai 2011, n°09-67.464). Néanmoins, les juges de la Cour de cassation ont pu considérer que lorsqu’ un fait cause un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise, cela peut justifier la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 17 avril 1991 ; Cass. Soc. 22 janvier 1992 ; Cass. soc., 4 mai 1995, n°93-44.160).
Ces différents principes se combinent en cas de retrait du permis de conduire d’un salarié. Ainsi, le retrait de permis peut constituer un fait commis dans le cadre de la vie personnelle du salarié, c’est à dire en dehors de l’exécution de son contrat de travail, mais il ne peut pas constituer un motif disciplinaire de licenciement. Si l’employeur licencie le salarié pour faute, pour ce fait, le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (CE, 15 déc. 2010, n°316859 ; Cass. soc., 10 juill. 2013, n°12-16.878). Récemment, la Haute Juridiction l’a rappelé à nouveau. (Cass.soc., 5 février 2014 n°12-28897). L’employeur peut donc rompre le contrat de travail pour « trouble objectif » et mettre en œuvre un licenciement non disciplinaire à l’encontre d’un salarié ayant perdu son permis de conduire.
En tout état de cause, l’employeur n’avait pas commis l’erreur de se placer sur un licenciement disciplinaire. A aucun moment, dans la lettre de licenciement, il n’avait fait référence à la notion de « faute » ou de « sanction ». Pour autant son erreur a été de ne pas faire référence, à ce que la perte du permis de conduire constituait un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise. Pourtant, la preuve aurait été simple à apporter. L’employeur n’aurait eu qu’à démontrer que le permis de conduire était nécessaire à l’exercice de l’emploi de commercial et qu’une telle perte rendait impossible, pour le salarié, l’exécution de sa prestation de travail contractuelle convenue. Cette impossibilité ne peut être constituée que si tout reclassement, préalable de son salarié, s’avère impossible.
C’est pour ce défaut de motivation de la lettre de licenciement que la Chambre sociale de la Cour de cassation est entrée en voie de censure. Ainsi, dans l’un de ses attendus, celle-ci a pu énoncer que « la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige » (Cass. Soc. 28 septembre 2011 n° 10-18.015). Les juges du fond ne pouvaient donc combler ce défaut de motivation par le simple constat que la perte du permis constituait « d’un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise ». Si l’employeur avait apporté la preuve suffisante, dans la lettre de licenciement, que la perte du permis de conduire constituait un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise, le licenciement aurait été fondé sur une cause réelle et sérieuse.
L’employeur a, néanmoins, décidé de fonder le licenciement du salarié sur une clause automatique de rupture du contrat de travail.
La perte du permis de conduire : impossibilité de fonder le licenciement sur une clause contractuelle de rupture du contrat de travail
Pour régler par anticipation les problèmes liés à la perte du permis de conduire au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a décidé d’ insérer, dans le contrat du salarié, un article, en vertu duquel « en cas de retrait du permis de conduire, si ce dernier est nécessaire à l’exercice de son emploi et que le reclassement à un autre poste s’avère impossible, le salarié verra son contrat de travail rompu ». Dans la rédaction de la lettre de licenciement, l’employeur a donc bien fait attention à retranscrire cet article, et a justifié que la survenance de l’évènement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par cette clause du contrat de travail, l’employeur avait préconstitué une cause de licenciement. Ainsi, il avait prévu que la perte du permis de conduire constituerait une cause de rupture du contrat de travail.
La finalité de cette clause est à rapprocher de la clause résolutoire que l’on trouve en droit civil et, qui permet de résoudre le contrat de plein droit en cas d’inexécution totale ou partielle de celui-ci. Appliquée aux relations de travail, cette logique civiliste aurait permis de laisser à l’appréciation discrétionnaire de l’employeur les situations qui permettaient de fonder ou non un licenciement.
Cette position est totalement en contradiction avec les dispositions du Code du travail et de son l’article L.1235-1 qui dispose que « il appartient [au juge] d’apprécier […] le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ». C’est pour respecter le pouvoir du juge en matière d’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement que la Chambre sociale de la Cour de cassation a pu décider « qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement » (Cass. Soc. 14 novembre 2000, n°98-42371).
Au visa de l’article L1235-1 du Code du travail, la Haute Juridiction est venue casser et annuler l’arrêt rendu par la Cour d’appel. Les juges du droit ont repris le même attendu de principe que dans l’arrêt précédemment cité.
Une telle clause ne peut priver le juge de son pouvoir d’appréciation de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’existence de ce pouvoir a pour conséquence d’empêcher l’employeur d’insérer une clause résolutoire dans le contrat de travail et s’oppose, ainsi, à toute préconstitution d’une cause de licenciement par l’employeur.
Pour résumer, l’employeur se doit, lorsqu’il fait face à un salarié qui a perdu son permis de conduire, de motiver suffisamment la lettre de licenciement et prouver que cette perte est de nature a causé un trouble au sein de l’entreprise. En aucun cas, il ne pourra se permettre de prévoir, par avance, la rupture automatique du contrat de travail en cas de survenance d’un tel événement.
Etudiante en Master 2 professionnel de Droit social – Spécialité Droit du travail. Université Lille 2 Droit et Santé
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 11/03/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).