Source: http://nsph.se/2015/10/10/artiklar-om-diskriminering-del-1-arbetslivet/
Timestamp: 2019-08-20 08:22:41+00:00
Document Index: 14004892

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Artiklar om diskriminering del 1 – Arbetslivet | NSPH
Artiklar om diskriminering del 1 – Arbetslivet
Projektet Din rätt har tagit emot flera berättelser från enskilda människor som handlar om hur de blivit bemötta av arbetsgivare och kollegor på arbetsplatsen. Här får du veta mer om vad lagen säger om diskriminerande bemötande på arbetsplatser, men också om arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetet för dig som har en funktionsnedsättning.
Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.
Lagen förbjuder diskriminering i relation till de samhällsområden som täcks av lagen. Ett av dessa samhällsområden är arbetslivet.
Diskrimineringslagens omfattning
Diskrimineringsförbudet omfattar en arbetsgivares eller arbetsledares bemötande av en arbetstagare, arbetssökande, praktikant eller av inhyrd och inlånad arbetskraft. Om en arbetsgivare anlitar ett rekryteringsföretag för att sköta eller hjälpa till i ett anställningsförfarande omfattas även dessa verksamheter av diskrimineringsförbudet. Diskrimineringslagen omfattar dock inte konsultuppdrag, det vill säga fall, då en uppdragsgivare köper in en tjänst av en företagare.
Diskrimineringslagens förbud mot diskriminering omfattar alla delar av ett arbete, exempelvis vid anställningsintervjuer, anställning, lönesättning och löneförhandling, beslut om arbetstider, befordran och arbetsvillkor. Lagen förbjuder både diskriminerande bemötande och beslut, men även kränkningar, trakasserier och sexuella trakasserier. En arbetsgivare får alltså inte ge dig lägre lön eller sämre arbetsförhållanden endast på grund av din psykiska hälsa. Om arbetsgivaren personligen trakasserar dig eller om denne uppmärksammar eller får information om att någon på arbetsplatsen trakasseras, måste denne se till att trakasserierna upphör. Artikel xx går igenom trakasseriförbudet och vart du kan vända dig för att få hjälp.
Anhöriga omfattas också av diskrimineringsförbudet
EU-domstolens avgöranden är vägledande för hur svenska domstolar ska tolka diskrimineringsförbudet. EU-domstolen har slagit fast att förbudet mot diskriminering i arbetslivet även omfattar anhöriga till någon som har en funktionsnedsättning.[1] Detta innebär att diskriminerande behandling av en arbetstagare på grund av att denne är exempelvis förälder, sambo, maka eller make till någon som drabbats av psykisk sjukdom är förbjudet enligt lagen.
Nekat jobb på grund av påstådd hälsorisk
Ett exempel som påminner om flera av de berättelser som har kommit till projektets kännedom är fall, då en person med sjukdom eller funktionsnedsättning inte får ett jobb med hänvisning till, att det finns en risk för dennes hälsa. Ett sådant fall prövades av arbetsdomstolen (Ad 2003 nr 47) där arbetsdomstolen konstaterade att en arbetssökandes diabetes inte påverkade dennes förutsättningar att arbeta som driftsoperatör på ett raffinaderi och att det därför utgjorde diskriminering, att inte anställa honom på grund av hans funktionsnedsättning/diabetes.
Bristande tillgänglighet och skäliga anpassningar av arbetsplatsen
En arbetsgivare är skyldig att anpassa arbetsmiljön för dig som har eller får en psykisk sjukdom eller funktionsnedsättning. Det innebär att din arbetsgivare ska vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder, så att du som arbetstagare, inhyrd personal eller praktikant, kommer i en jämförbar situation med personer utan en sådan funktionsnedsättning. Om arbetsgivaren inte vidtar åtgärder för tillgänglighet bryter han eller hon mot arbetsmiljölagen och kan även göra sig skyldig till diskriminering i form av bristande tillgänglighet. Arbetsmiljölagen konkretiserar för arbetsgivaren vad denne behöver göra för att inte göra sig skyldig till diskriminering i form av bristande tillgänglighet.
Av arbetsmiljölagen framgår att arbetsgivaren ska, genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd, ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Att ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar kan till exempel innebära en bedömning i det enskilda fallet, om arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser eller individriktade åtgärder i arbetsmiljön. Som exempel anges tekniska åtgärder, anpassning av arbetsredskap och arbetsorganisatoriska åtgärder för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön.[2] Ytterligare exempel är förändringar av arbetsuppgifterna, arbetstiderna eller arbetsmetoderna.
Arbetsdomstolens roll
Arbetsgivarens skyldigheter har dock gränser. I målet Ad 152/13 hade en arbetstagare som lider av sömnapné sagts upp från sin anställning. Orsaken till uppsägningen var att arbetsgivaren ansåg att arbetstagaren brast i sin arbetsprestation på ett sådant sätt att arbetstagaren inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse.
Arbetsdomstolen ansåg att det förelåg saklig grund för uppsägning på grund av bristande arbetsprestationer. De bristande arbetsprestationerna orsakades av mannens sömnproblem och arbetsgivaren hade vidtagit anpassningar av bland annat arbetstiden. Det var ostridigt att arbetstagaren hade presterat väsentligen sämre än andra arbetstagare trots att han hade haft anpassade, lättare arbetsuppgifter samt anpassad arbetstid. Arbetsdomstolen konstaterade att det inte heller kunde styrkas att han genom ytterligare åtgärder i framtiden skulle kunna förbättra sina prestationer. Arbetsdomstolen ansåg därför att uppsägningen var tillåten enligt lagen.
Domen innebär att arbetsgivaren har ett stort ansvar, men att denne faktiskt har rätt att säga upp dig, om du presterar ”väsentligt sämre” än andra. Arbetsgivaren måste dock först se till, att du fått skäliga anpassningar av arbetsplatsen och arbetsmiljön, alternativt påvisat att du trots sådana åtgärder inte skulle klara av jobbet. Om din arbetsgivare inte vidtar skäliga anpassningar av exempelvis arbetsplatsen, arbetsuppgifterna eller arbetstiden på ett sätt, som du behöver för att kunna hamna i en jämförbar situation som dina arbetskollegor, kan hon eller han alltså göra sig skyldig till diskriminering.
Du som upplever diskriminering eller trakasserier på arbetsplatsen ska i första hand vända dig till din arbetsgivare. Om denne inte vidtar åtgärder kan du vända dig till ditt fackförbund. Om du inte är medlem i facket kan du vända dig till diskrimineringsombudsmannen eller till den diskrimineringsbyrå som finns närmast där du bor.
Du som är arbetssökande, praktikant eller anställd och som har en psykisk sjukdom eller funktionsnedsättning kan få psykosocialt anpassningsstöd från Arbetsförmedlingen. Även din arbetsgivare kan få stödet. Psykosocialt anpassningsstöd är ett samtalsstöd som kan vara bra för dig som känner dig obekväm i sociala situationer på arbetet eller är osäker på vilka psykosociala krav som gäller på arbetsplatsen. Stödet innebär att du kan få hjälp av arbetsförmedlingens specialister när du ska samtala med chefen om de krav som arbetsplatsen måste leva upp till.
Kontakta din arbetsförmedlare om du vill ta del av psykosocialt anpassningsstöd på din arbetsplats!
[1] Sharon Coleman mot Attridge Law, Steve Law, Mål C‑303/06.
[2] Jfr prop. 1990/91:140, s. 45 och 46.