Source: http://www.arbeitsrecht-blog.de/2009-01-14/bag-zulassige-altersgruppenbildung-bei-sozialauswahl-wegen-betriebsanderung-bundesarbeitsgericht-urt-v-06112008-2-azr-52307/
Timestamp: 2017-11-19 08:29:44
Document Index: 39683674

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 1', 'Art. 2', 'Art. 12']

BAG: Zulässige Altersgruppenbildung bei Sozialauswahl wegen Betriebsänderung – Urt. v. 06.11.2008 – 2 AZR 523/07 « Arbeitsrecht-Blog.de BAG: Zulässige Altersgruppenbildung bei Sozialauswahl wegen Betriebsänderung – Urt. v. 06.11.2008 – 2 AZR 523/07 - Von Rechtsanwalt Dr. M. Stockmann - Arbeitsrecht-Blog.de
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BAG: Zulässige Altersgruppenbildung bei Sozialauswahl wegen Betriebsänderung – Urt. v. 06.11.2008 – 2 AZR 523/07
Rechtsanwalt Dr. M. Stockmann, am 14. Januar 2009 in Betriebliche Strukturmaßnahmen undKündigung. Keine Kommentare
Für Arbeitgeber kann es von großer Bedeutung sein, Leistungsträger bei der Sozialauswahl gesondert zu behandeln, um sich deren Qualifikation zu sichern.
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber angehalten, bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen eine Sozialauswahl vorzunehmen. Diese richtet sich u.a. nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten und einer möglichen Schwerbehinderung der Mitarbeiter. Nach diesen Merkmalen dürfen dann die am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer gekündigt werden. Wenn der gut ausgebildete und leistungsstarke Arbeitnehmer ein „Junger“ ist, steht er in der Sozialauswahl regelmäßig „ganz unten“. Viele Arbeitgeber haben aber in der Regel kein Interesse, sich gerade von den Leistungsträgern zu trennen oder eine Überalterung der Personalstruktur auf Grund betriebsbedingter Kündigungen hinzunehmen.
Bei betriebsbedingten Kündigungen gilt hier von Gesetzes wegen eine Ausnahme. So muss der Arbeitgeber sich nicht zwangsläufig von „Leistungsträgern“ trennen, wenn diese zulässigerweise von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Allerdings hat die Herausnahme von Leistungsträgern Einzelfallcharakter; zudem muss dafür ein echtes betriebliches Interesse an diesen Mitarbeitern bestehen, d.h. ein tatsächlicher Bedarf an deren Qualifikation und Leistung (§ 1 Abs. 3 S.2 KSchG).
Eine weitere, noch wenig bekannte Ausnahme besteht insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber sog. Massenentlassungen plant. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber zur Erhaltung der Altersstruktur bei Massenentlassungen in der Regel Altersgruppen bilden darf.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde. Der im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei der Beklagten seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit dem Jahre 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren Entlassungswellen. Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich ua. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen.
Die Klage blieb auch vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Zwar lag hier eindeutig eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer vor. Diese war aber iSd. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt aber der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.
„Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die unterschiedliche Behandlung sei hier durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, ist im Ergebnis nicht zu beanstanden. Das legitime Ziel besteht in der Erhaltung der Altersstruktur (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). …
Die legitimen Ziele einer Altersgruppenbildung müssen grundsätzlich vom Arbeitgeber im Prozess dargelegt werden. Indes ist vom Vorhandensein solcher legitimer Ziele regelmäßig auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt. In diesen Fällen ist regelmäßig die Erhaltung einer auch altersmäßig ausgewogenen Personalstruktur gefährdet. Die vom Landesarbeitsgericht im Einzelnen aufgeführten Gesichtspunkte zeigen dies deutlich. Die Erhaltung einer altersgemischten Belegschaft liegt im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers, das unter dem Schutz der Art. 2 Abs. 1, Art. 12 GG steht.“
Anmerkung: Der Arbeitgeber hat nunmehr insbesondere bei Betriebsänderungen (insbesondere Massenentlassungen) ohne Gefährdung der Altersstruktur der Belegschaft die Möglichkeit, eine Sozialauswahl innerhalb der Altersgruppen durchzuführen. Eine Berücksichtigung des Lebensalters erfolgt nur noch innerhalb dieser Gruppen.
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