Source: http://www.rechtsanwalt-demuth.de/faq-arbeitsrecht
Timestamp: 2017-12-14 22:30:41
Document Index: 302644145

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§3', '§ 15', '§ 21', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 626', '§ 1', '§ 266', '§ 23', '§ 4', '§ 7', '§4']

Nach Zugang einer Kündigung haben Sie in der Regel nur 3 Wochen Zeit, die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Damit Sie Ihre Rechte behalten und die Kündigung nicht wirksam und unangreifbar wird, muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.
Die Ausschlussfrist ist eine Frist, die im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist und vorsieht, dass ein subjektives Recht (z.B. ein Anspruch) zur Vermeidung des Ausschlusses geltend gemacht werden muss.
Wird die Ausschlussfrist versäumt, bedeutet das, dass das subjektive Recht nach Zeitablauf nicht mehr durchgesetzt werden kann. Die Ausschlussfrist von Amts wegen zu beachten.Damit Sie wegen Versäumung einer Frist keines Anspruchs verlustig gehen, raten wir Ihnen dringend Rechtsrat einzuholen, wenn Sie einen Anspruch gegen Ihren Arbeitgeber haben, sich aber unsicher sind, ob Sie tätig werden sollen. Die Einholung von Rechtsrat ist besonders empfehlenswert, weil es verschieden ausgestaltete Ausschlussfristen gibt und diese oftmals übersehen werden.
Die Rechtschutzversicherung übernimmt die Deckung einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit, soweit Sie diese versichert haben und ein Versicherungsfall vorliegt. Ein Versicherungsfall liegt im Arbeitsrecht immer dann vor, wenn der Arbeitgeber gegen Rechtspflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat, z. B. wenn er Ihnen unberechtigt eine
Kündigung ausgesprochen, eine Abmahnung erteilt, Sie umsetzt etc.
Keine Versicherungsfall liegt hingegen vor, wenn z.B. vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages, dieser von einem Rechtsanwalt überprüfen werden soll oder, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag schließen möchten und Sie diesen von einem Rechtsanwalt vorbereiten lassen. Dies ist beides kein Versicherungsfall, da nicht gegen Rechtspflichten verstoßen
wurde. Gleichwohlkann es aber sehr empfehlenswert sein, einen Rechtsanwalt vor Abschluss einer Vereinbarung mit der Prüfung zu beauftragen, um damit späteren Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen.
Die Rechtsschutzversicherung übernimmt die gesetzlichen Gebühren. Diese berechnen sich für den Rechtsanwalt aus einem Gegenstandswert. Bei einem Rechtsstreit über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines viertel Jahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend, d.h. der der Abrechung zugrunde zu legende Gegenstandswert. Wegen der relativ hohen Gegenstandswerte ist es empfehlenswert, eine Rechtsschutzversicherung für arbeitsrechtliche Angelegenheiten abzuschließen.
Abfindungen, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, ergeben sich z.B. aus einem Sozialplan, beim Nachteilsausgleich, im KSchG oder werden individuell vereinbart. Die allgemeine Rechtsauffassung unter den
Arbeitnehmern, dass der Arbeitgeber regelmäßig bei Kündigung eine Abfindung zu zahlen hat, ist nicht richtig.
Wenn der Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht der Arbeitgeber keine Abfindung zu
zahlen. Wir empfehlen Ihnen unverzüglich nach Erhalt der Kündigung einen Rechtsanwalt aufzusuchen, der die Rechtmäßigkeit der Kündigung für Sie beim Arbeitsgericht überprüfen lässt.
Üblicherweisewird im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses (Kündigungsschutz) beim Arbeitsgericht über die Zahlung einer Abfindung verhandelt, wenn Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. Dann ist der Arbeitgeber oftmals bereit, wegen des bestehenden Prozess- und wirtschaftlichen Risikos, eine Abfindung zur Beendigung
des Rechtsstreits zu zahlen. Der Arbeitgeber wird im Allgemeinen bei einem für ihn höheren Prozessrisiko eher bereit sein, eine Abfindung zur Beendigung der Rechtsstreitigkeit zu zahlen.
Die Höhe der Abfindung ist allgemein gesetzlich nur in § 1a Abs. 2 KSchG verklausuliert. Danach erhält der Arbeitnehmer 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. Gem. § 10 Abs. 3
KSchG gilt wie bei der Auflösungsabfindung als Monatsverdienst der Monatsbruttobezug im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses.
Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, höhere oder niedrigere Abfindungsangebote auszusprechen, allerdings handelt es sich dann nicht mehr um eine „betriebsbedingte Abfindung“ i. S. des § 1 a KSchG, sondern um das Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags, dessen Wirksamkeit sich nach den allgemeinen Regeln richtet.
Wird im Rahmen der Güteverhandlung beim Arbeitsgericht über die Kündigung verhandelt, wird vom Gericht meist ein Vergleich auf dieser Berechnungsgrundlage vorgeschlagen. Ganz häufig gibt es auch andere Berechnungsmethoden, die z.B. im Tarifvertrag, im Sozialplan usw. vereinbart sein können. Für die Berechnung spielen dann meist mehr Faktoren als nur der Verdienst und die Zugehörigkeit eine Rolle.
NEU: Zum 1.1.2006 wurden u.a. die Vorschriften § 3 Nr. 9 EStG aufgehoben. Die Abfindung, die im Rahmen von Auflösungsverträgen, Auflösungsvergleichen oder Sozialplänen vereinbart wird, ist somit voll zu versteuern, d.h. der Arbeitgeber wird zukünftig wahrscheinlich tiefer in die Tasche greifen müssen, da die Abfindung im Ergebnis weniger wert ist.
vor dem 1. Januar 2006 entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen oder
für Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen Gerichtsent- scheidung oder
einer am 31. Dezember 2005 anhängigen Klage,
WANN SCHLIESSE ICH EINEN AUFHEBUNGSVERTRAG?
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 7. Dezember 2005 – 5 AZR 19/05 –
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war zwischen den Parteien umstritten, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde. Der Arbeitgeber überwies nach der vermeintlich vereinbarten Beendigung eine Abfindung auf das Konto der Arbeitnehmerin. Diese erschien in der Folge nicht mehr an ihrem Arbeitsplatz, sandte ihre Dienstschlüssel zurück und nahm die ihr zugesandten persönlichen Gegenstände entgegen. Erst nach sieben Monaten
machte sie den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend und nach einem Dreivierteljahr bot sie ihre Arbeitsleistung ausdrücklichan. Die Klage auf Zahlung der Arbeitsvergütung für die Zeit zwischen dem vom Arbeitgeber zu Unrecht angenommenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Angebot der Arbeitsleistung war erfolglos.
Arbeitsverträge (Arbeitsvertrag) können auf unbestimmte Zeit oder für eine bestimmte Dauer eingegangen werden. Wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen, so endet dies, ohne dass der Ausspruch einer Kündigung
erforderlich ist. Mit dem “Teilzeit- und Befristungsgesetz” (TzBfG) ist – seit Inkrafttreten am 1.1. 2001 – eine einheitliche Rechtsgrundlage für befristete und auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse geschaffen worden.Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Zeit- und Zweckbefristung: in § 3 I 2, 1. Alt TzBfG wird die Zeitbefristung geregelt. Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt demnach vor, wenn der Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit oder einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum geschlossen die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Zweckbefristung wird in §3 I Satz 2. Alt. TzBfG normiert. Die Befristung ergibt sich aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zweckes, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunktder Zweckerreichung, § 15 II TzBfG.
auflösenden bedingte Arbeitsverhältnisse: Der auflösend bedingte Arbeitsvertrag ist in § 21 TzBfG geregelt. Demgemäß finden weitgehend die Vorschriften über das befristete Arbeitsverhältnis Anwendung.
Befristung ohne sachlichen Grund: Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchsten 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Befristung mit älteren Arbeitnehmern: Auch bei einem Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat, bedarf die Befristung keines sachlichen Grundes. Bis zum 31. Dezember 2006 tritt an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr.(Achtung BAG-Entscheidung! unzulässige Diskriminierung)
Befristung wegen eines sachlichen Grundes: Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist eine Befristung nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Die möglichen Befristungsgründe sind in § 14 I 2 TzBfG aufgezählt: 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend, 2. die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung, 5. die Befristung erfolgt zur Erprobung, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung, 7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Bitte beachten Sie: Will ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags geltend machen, so muss er innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist nicht versäumt, gilt die Befristung als wirksam.
Änderungskündigung Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Angebot,
zu geänderten Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, § 2 Satz 1 KSchG.
Der Arbeitnehmer hat hier drei Möglichkeiten:
Der Arbeitnehmer nimmt das neue Angebot an, dann arbeitete er zu den neuen Bedingungen weiter.
Der Arbeitnehmer lehnt die geänderten Bedingungen ab, dann wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung beim Arbeitsgericht weiterhin überprüfen lassen.
Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Die Annahme unter Vorbehalt bedeutet, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist zunächst zu den geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt wird und sodann in einem Klageverfahren geklärt wird, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind. Es kommt insoweit darauf an, ob der Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen ein dringendes betriebliches Bedürfnis entgegensteht. Aus dem Grundsatz der Vertragskontinuität heraus ist der Arbeitgeber gehalten, dem Arbeitnehmer die Beschäftigungsmöglichkeit anzubieten, die von der bisher vereinbarten Beschäftigung am wenigsten abweicht, selbstverständlich nur wenn mehrere Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen.
Was ist das? Eine Gratifikation ist eine freiwillige zusätzliche Einmalzahlung des Arbeitgebers zu einem bestimmten Anlass um die erwiesenen und künftige Betriebstreue und/ oder die Arbeitsleistung zusätzlich zu vergüten. Die bekanntesten Gratifikationen werden zu Weihnachten, zum Urlaub oder zu einem Jubiläum gezahlt.
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Gratifikationszahlung existiert nicht. Ein solcher Anspruch kann sich allerdings aus Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung ergeben.
Für die Bezugsberechtigung von Gratifikationen können Bedingungen vorgesehen sein. So kann der Arbeitgeber bestimmen, dass eine Gratifikation nur erhält, wer an einen bestimmten Stichtag oder zum Ende eines Kalenderjahres sich in einem ungekündigten oder bestehendem Arbeitsverhältnis befindet.
Wird vor dem Stichtag ein Aufhebungsvertrag geschlossen oder läuft ein befristetes Arbeitsverhältnis aus, so besteht der Anspruch auf die Gratifikation weiterhin, da diese Beendigung einer Kündigung nicht gleich zu setzten ist.
Ob eine Gratifikation zurückgezahlt werden muss, hängt entscheidend vom Leistungszweck der Gratifikation ab. Zudem muss eine Rückzahlungsklausel ausdrücklich vereinbart werden. Weil eine Gratifikation keine unzumutbare Kündigungserschwerung des Arbeitnehmers beinhalten darf, sind Bindungsfristen über den 30.6. des Folgejahres grundsätzlich unzulässig. Üblicherweise sind Bindungsfristen bis zum 31.3. des Folgejahres vorgesehen.
Sind Sie krank und nicht in der Lage Ihrem Arbeitgeber Ihre Arbeitskraft anzubieten, so sind Sie verpflichtet, dies Ihrem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen und einen Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit beibringen. Unterlassen Sie dies, laufen Sie Gefahr,gekündigt zu werden, da Ihr Handeln als Arbeitsverweigerung verstanden werden wird.
Arbeitsunfähigkeit ist gegeben, wenn die Krankheit es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, die nach dem Inhalt des
Arbeitsvertrags geschuldete Leistung zu erbringen oder er die Arbeit nur unter der Gefahr fortsetzen kann, seinen Gesundheitszustand in absehbarer Zeit, naher Zukunft zu verschlechtern.
Keine Arbeitsunfähigkeit besteht bei Schönheitsoperationen, es sei denn, sie sind medizinisch veranlasst, und ambulanten Arztbesuchen und z.B. bei einer Verletzung am Fuß, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich eine sitzende Tätigkeit hat.
BAG, Urteil v. 2.3.2006 – 2 AZR 53/05 -
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.Oktober 2004 – 4 Sa 491/04
Ein Arbeitnehmer, der als ärztlicher Gutachter für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei einem Medizinischen Dienst der
Krankenkassen (MDK) beschäftigt ist und während seiner eigenen längeren Arbeitsunfähigkeit wegen einer Meningoenzephalitis trotz erkannter Krankheitssymptome im Hochgebirge Ski läuft, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so erheblicher Weise, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund nach § 626 BGB fristlos
beenden kann. Er hatte seinen Arbeitgeber nicht informiert und brach sich während des Skiurlaubs das Waden- und Schienbein, was zu einer erheblichen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit führte.
Soweit das Kündigungsschutzrecht Anwendung findet, bedarf es neben der Einhaltung der Kündigungsfrist eines Kündigungsgrundes, d.h. eine Kündigung ist bereits dann sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende
betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Die Grundkündigungsfrist beträgt gem. § 266 Abs. 1 BGB in vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Die Kündigungsfrist verlängert sich, wenn das Arbeitsverhältnis im Betrieb oder Unternehmen länger als zwei Jahre besteht.
Bitte beachten Sie, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden.
Von den genannten Kündigungsfristen können abweichende Regelungen, d.h. kürzere Fristen durch Tarifvertrag vereinbart werden.
Längere Kündigungsfristen können stets vereinbart werden, wobei für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Gemäß § 23 Abs. 1 KSchG haben Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem
Betrieb mit mehr als fünf regelmäßig Beschäftigten tätig waren,
weiterhin Kündigungsschutz. Arbeitnehmer, die nach dem 1.1.2004
eingestellt wurden, haben Kündigungsschutz nur dann, wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten aufweist. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berücksichtigt.
Findet das Kündigungsschutzgesetz auf Sie Anwendung, haben Sie nach Zugang einer Kündigung in der Regel nur 3 Wochen Zeit, die
Rechtmäßigkeit der Kündigung zu überprüfen. Damit Sie Ihre Rechte wahren, und die Kündigung nicht wirksam und unangreifbar wird, muss deshalb innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.
Dies insbesondere deshalb, weil auch bei sogenannten Kleinbetrieben die §§ 4 bis 7 und 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 KSchG gelten. Nach der Fiktion des § 7 KSchG gilt auch eine Kündigung in Kleinbetrieben von Anfang an als rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb der Fristen des §§4 bzw. 5 KSchG angefochten werden.
Die gerichtliche Überprüfung folgt zwar nicht den Grundsätzen des Kündigungsschutzgesetzes über sozial ungerechtfertigte Kündigungen, aber dennoch raten wir Ihnen dringend, bei jeder Kündigung die drei Wochenfrist zu beachten,ins
besondere auch bei Kleinbetrieben, damit Sie nicht ihres Rechts, die Kündigung auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen, verlustig gehen.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplante Betriebsänderung mit dem Betriebsrat zu
beraten. Teilweise kann der Sozialplan auch erzwungen werden.
Sozialpläne spielen im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen wegen betriebsbedingter Kündigungen eine große Rolle. Im Sozialplan können Leistungen nicht davon abhängig gemacht werden, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben oder eine erhobene Klage wieder zurückgenommen wird. Daher kann es trotz Vorliegens eines Sozialplans, der eine Abfindung vorsieht, sinnvoll sein, gegen die Kündigung Klage zu erheben.
Während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kann Urlaub nicht gewährt werden. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des
Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.
Der Urlaub muss auch im laufenden Jahr gewährt werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Bei Vorliegen dieser gesetzlichen Übertragungsgründe ist eine erfolglose Geltendmachung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer
nicht erforderlich. Liegen diese Gründe nicht vor, verfällt der Urlaubsanspruch. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer Urlaub aufsparen.
Zu beachten ist von Arbeitnehmern, dass der Arbeitnehmer nicht Urlaub “nehmen” kann, sondern vom Arbeitgeber gewährt werden muss, d.h. es besteht kein Recht zur Selbstbeurlaubung! Nehmen Sie sich Urlaub auf eigene Faust, riskieren Sie eine zu Recht ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitgebers.
Gesetzlich wird zwischen dem einfachen Zeugnis, das Art und Dauer wiedergibt und oftmals auch als “Bescheinigung” bezeichnet wird und dem qualifizierten Zeugnis, das zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers Auskunft gibt, unterschieden. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis. Der Arbeitgeber schuldet bei Beendigung ein einfaches Arbeitszeugnis. Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.
Erhalten Sie ein Zeugnis, von dem Sie nicht wissen, ob es in Ordnung ist, raten wir zu einer Überprüfung beim Rechtsanwalt, da die “Geheimsprache” erheblichen Einfluß auf Ihre weitere berufliche Laufbahn haben kann. So bedeutet z.B. “die übertragenen Aufgaben hat er/sie zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt”, dass der Arbeitnehmer eine durchweg sehr gute Leistung erbracht hat. Während die Formulierung “er/sie führte die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch” dem Arbeitnehmer völlig ungenügende Leistungen bescheinigt.
Mittlerweile ist es üblich, dass eine Schlussformel das Zeugnis abrundet. In der Schlussformel dankt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für seine Arbeit und drückt seine guten Wünsche für den weiteren beruflichen Werdegang aus. Fehlt diese, wirkt es zwar oftmals negativ, allerdings hat das BAG entschieden, dass leider kein Rechtsanspruch auf die Aufnahme einer Schlussformulierung besteht.