Source: https://www.rechtsanwalt-thomas-koch.de/news-arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-04-02 08:25:58
Document Index: 351591864

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 14', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 3', '§ 14', '§ 84', '§ 307']

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Keine Kurzarbeit ohne Zustimmung der Mitarbeiter - Betriebsvereinbarungen häufig unwirksam!
Findet sich im Arbeitsvertrag keine Regelung zur Kurzarbeit, so kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen, sondern er muss mit allen Arbeitnehmern über die Einführung und Ausgestaltung der Kurzarbeit eine einzelvertragliche Vereinbarung treffen.
Durch eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit kann die vertraglich festgelegte Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nur dann ohne dessen Zustimmung herabgesetzt werden, wenn in der Betriebsvereinbarung selbst festgelegt ist, in welchem konkreten Zeitraum für welche betroffenen Arbeitnehmer in welchem konkreten Umfang die Arbeit wegen Kurzarbeit ausfallen soll. In der Betriebsvereinbarung müssen Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die betroffene Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt sein (LAG Hamm 12.06.2014).
Urlaubsabgeltung auch bei Dauererkrankung
Der Arbeitgeber hat nicht nur die Pflicht, den Mitarbeiter auf einen möglichen Verfall des Urlaubsanspruches hinzuweisen. Zudem besteht auch die Pflicht, während einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit den Mitarbeiter über einen drohenden Verfall des Urlaubsanspruches zu unterrichten. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den Mitarbeiter rechtzeitig darauf hinzuweisen, wie es sich mit der Gewährung oder der Abgeltung des Urlaubes verhält, wenn eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers besteht also nicht nur für die Zeit nach Rückkehr am Arbeitsplatz, die Unterrichtungspflicht ist bereits während der Erkrankung gegeben, wenn ein Verfall des Urlaubes droht (ArbG Berlin v. 13.06.2019, Az.: 42 Ca 3229/19).
BAG macht Ernst mit Überstunden: Arbeitgeber muss auch bei Freistellung Überstunden vergüten!
Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freitzeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll (BAG 20. November 2019 - 5 AZR 578/18).
Seit der Entscheidung des EuGH aus 2019 zur Arbeitszeiterfassung ist das Thema Arbeitszeit hochaktuell:
Der EuGH hat am 14.5.2019, C-55/18, entschieden, dass das Arbeitszeitrecht die Arbeitgeber verpflichten muss, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.
Aber was ist überhaupt unter dem Begriff „Arbeitszeit“ zu verstehen? Das ist nämlich nur auf den ersten Blick eindeutig. Zwischenzeitlich gilt folgdes:
Der Bereitschaftsdienst (Arzt, Anwalt ect) ist stets zu vergüten,
Die Zeit, die der Arbeitnehmer für das Umziehen ( Krankenschwester ect) benötigt, ist als Arbeitszeit zu vergüten, wenn es fremdnützig im Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Das ist der Fall, wenn die Dienstkleidung von der Privatnutzung ausgeschlossen ist (BAG 19.09.2012, 5 AZR 678/11),
Dienstreisen sind Arbeitszeit! Grundsätzlich ist die Reisezeit (Zug, PKW ect) wie Arbeitszeit zu vergüten, das gilt zumindest dann, wenn sie ausschließlich im Interesse des Unternehmens erfolgt (BAG 17.10.2018 5 AZR 553/17),
Standzeiten (Bus, Taxi ect) sind vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer sich an einem bestimmten Ort nach Weisung des Arbeitgebers aufzuhalten hat.
Der Arbeitnehmer ist gut gehalten, sich unabhänging von der Zeiterfassungspflicht des Arbeitgebers eigene Zeitaufzeichnungen zu fertigen!
Urlaub kann angesammelt werden!
Das BAG stärkt den Urlaubsanspruch der Mitarbeiter: Ur­laub ver­fällt am Jah­res­en­de nur noch nach ei­ner Auf­for­de­rung zum Ur­laubs­an­tritt und nach ei­nem Warn­hin­weis durch den Ar­beit­ge­ber.
Ge­än­dert hat sich die Rechts­la­ge in der Hin­sicht, dass der Ar­beit­ge­ber die Initia­tiv­last für die Ver­wirk­li­chung des Ur­laubs­an­spruchs. Die­se Ob­lie­gen­heit bzw. Initia­tiv­last be­inhal­tet die kon­kre­te Auf­for­de­rung zum Ur­laub und den kla­ren und recht­zei­ti­gen Hin­weis auf den an­dern­falls ein­tre­ten­den Ur­laubs­ver­fall
BAG v. 19.02.2019, 9 AZR 541/15).
BAG stärkt Urlaubsrecht während Elternzeit:
Urlaub verfällt während der Elternzeit nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitpunkts. Der Arbeitgeber kann den Urlaub vor, während und nach dem Ende der Elternzeit kürzen.Er kann die Kürzung jedoch nicht vor der Erklärung des Arbeitnehmers, Elternzeit in Anspruch zu nehmen, erklären. Der Arbeitgeber kann die Erklärung der anteiligen Kürzung auch nicht mehr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeben! Dh, kürzt der Arbeitgeber den Urlaub, der während der Elternzeit entsteht, nicht bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses, erhält der Mitarbeiter, der einen Elternzeit in Anspruch genommen hat, ungekürzten Urlaub gleich einem Arbeitnehmer, dessen Beschäftigung nicht unterbrochen war (BAG v. 19.03.2019 AZ. 9 AZR 495/17)!
Arbeitgeber kann die Kosten einer finanzierten Fortbildung nicht immer zurückverlangen
Verpflichtet eine arbeitsvertragliche Vereinbarung den Arbeitnehmer dazu, die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf einer bestimmten Frist das Beschäftigungsverhältnis kündigt, kann eine entsprechende Rückzahlungspflicht eine unangemessene Benachteiligung darstellen. Die neuere Rechtsprechung geht etwa davon aus, dass eine Rückzahlungspflicht dann nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung mittelfristig nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Aus dieser neueren Rechtsprechung aus dem Jahre 2018 ist die Schlussfolgerung zu ziehen, dass einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen der Arbeitnehmer die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu übernehmen hat, zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen können und dann unwirksam sind. In solchen Fällen besteht keine Zahlungspflicht des Arbeitnehmers (BAG v. 11.12.2018, Az.: 9 AZR 383/18).
Keine Befristung bei dauerhafter Zunahme des Arbeitsvolumens!
Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs 1 S 2 Nr 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen, als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte (BAG 21.11.2018, AZ 7 AZR 234/17).
Kein Verfall der Urlaubsabgeltungsansprüche bei Beschäftigungsende!
Der EuGH entschied, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch verfallen darf, weil der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaub beantragt habe. Vielmehr könnten Urlaubsabgeltungsansprüche nur dann untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor angemessen – erforderlichenfalls förmlich – dahingehend aufgeklärt hat und damit tatsächlich in die Lage versetzt hat, die Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Ob dies geschehen ist, ist vom Arbeitgeber nachzuweisen. In den Entscheidungsgründen führt der EuGH als Begründung seiner Rechtsauffassung unter anderem aus, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrages anzusehen ist und es daher verhindert werden müsse, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann (EuGH vom 06.11.2018, Rs. C-619/16 und C-684/16).
Vertragliche Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam
Umstritten ist seit langem, ob eine Ausschlussfristenregelung auch dann unwirksam ist, wenn sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt. Diese sind nämlich nach § 3 Mindestlohngesetz (MiLoG) unverzichtbar, die Parteien können darüber nicht verfügen. Diese Frage stellte sich seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes im August 2014 und nun haben die obersten Arbeitsrichter die Frage geklärt und dazu entschieden. Danach kommt es auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses an: Jedenfalls wenn der Arbeitsvertrag nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen wurde, ist eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, insgesamt unwirksam (BAG v 18. 09. 2018, Az: 9 AZR 162/18).
Auch die auf Weisung des Arbeitgebers durchgeführte Reise ist immer Arbeitszeit, die zu vergüten ist: Das BAG räumt auf mit widersprüchlichen Entscheidungen der Gerichte, die keine Klarheit zu erbringen vermochten: Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend an einen anderen Ort als den Betriebssitz im In- oder Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten (BAG 17.10.2018, 5 AZR 553/17)
Rückzahlungsklausel nur bei Überlegungsfrist des Arbeitnehmers wirksam!
Bei Ausbildungsmaßnahmen muß der Arbeitgeber, wenn er eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers vorsehen will, auf die besondere Situation eines Auszubildenden Rücksicht nehmen. Der Arbeitnehmer muß Gelegenheit haben, innerhalb einer angemessenen Frist zu prüfen, ob er für die beabsichtigte Ausbildung geeignet ist und die erforderlichen Neigungen besitzt. Das gilt insbesondere dann, wenn durch die Ausbildung Kenntnisse und Fähigkeiten zur Ausübung eines neuen Berufes vermittelt werden sollen. Der Arbeitgeber muß daher die Rückzahlungsvereinbarung so ausgestalten, daß dem Arbeitnehmer eine ausreichende Überlegungsfrist eingeräumt wird, innerhalb deren er – ohne Kostenrisiko – entscheiden kann, ob er die Ausbildungsmaßnahmen fortsetzen oder aufgeben will (ArbG NDH 18.07.2018, 2 Ca 37/18).
Das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist verfassungsgemäß. Es kann allerdings - entgegen der Auffassung des BAG - nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt (BVerfG v. 6.6.2018, 1 BvR 1375/14)
Kündigungsschutz auch bei Massenentlassungen!
Massenentlassungen bei Vorliegen einer durch den Betriebsrat aufgestellten Namensliste sind grundsätzlich überprüfbar! Auch, wenn im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung,der Betriebsrat Massenentlassungen durch eine sogenannte Killerliste (Namensliste) zustimmt, sind diese betriebsbedingte Kündigungen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit grundsätzlich auch nach Sozailauswahlkriterien überprüfbar! Das hat die Arbeitsrechtskanzlei Koch in einem aktuellen Urteil aus Erfurt erstritten (LAG Thüringen, 24.04.2018).
Entschädigungspflichtige Diskriminierung wegen der Anforderung „Deutsch als Muttersprache“
Die Formulierung in einer Stellenausschreibung, dass eine Person gesucht wird, die Deutsch als Muttersprache aufweist, kann Personen wegen der ethnischen Herkunft benachteiligen. Die entsprechende Stellenausschreibung bewirkt, dass es zu einer mittelbaren Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft kommt. Bei einer Ablehnung eines Bewerbers sind also regelmäßig Entschädigungsansprüche des abgelehnten Bewerbers wegen einer Diskriminierung gerechtfertigt (BAG v. 29.06.2017).
Befristeter Arbeitsvertrag zur Vertretung einer erkrankten Stammkraft
Von erleichterten Voraussetzungen ist beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zur Vertretung einer längerfristig erkrankten Stammkraft auszugehen. Wird ein Mitarbeiter zur Vertretung einer Stammkraft eingesetzt, weil die Stammkraft längerfristig erkrankt ist, ist es nicht erforderlich, dass bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages Gewissheit darüber besteht, wann und wie die erkrankte Arbeitskraft wieder die Arbeit später aufnehmen wird. Damit sind die Voraussetzungen, unter denen ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden kann, soweit es einen Vertretungsfall betrifft, deutlich erleichtert worden. Es ist also nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages nähere Kenntnis darüber hat, wann mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist. Der Arbeitgeber muss davon ausgehen, dass der Vertretene den Anspruch nach Beendigung der Krankheit geltend machen wird. Nur, wenn der Arbeitgeber aufgrund bestimmter Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der vertretene Arbeitnehmer überhaupt wieder an den Arbeitsplatz zurückkehrt, kann dieses dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung vorgeschoben ist. (ArbG Gö v. 12.03.2018, Az.: 3 Ca 379/17)
Urlaubswunsch des Arbeitnehmers muss innerhalb eines Monates widersprochen werden
Kommt es dazu, dass ein Arbeitgeber einen Urlaubsplan aufgrund der Urlaubswünsche der Mitarbeiter stellt, oder aber stellt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen Urlaubsantrag, muss der Arbeitgeber auf den Urlaubswunsch kurzfristig reagieren, insbesondere bei einer fehlenden Billigung diesem Antrag widersprechen. Soll der Urlaub entsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers nicht gewährt werden, muss dieses aber innerhalb eines Zeitraumes von einem Monat ab Zugang des Urlaubswunsches des Mitarbeiters erfolgen. Andernfalls gilt der Urlaub als genehmigt. Es besteht keine Möglichkeit, bis ca. eine Woche vor Urlaubsantritt zu warten, um dann den Urlaubsanspruch zurückzuweisen. Auch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag wäre wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Mitarbeiters unwirksam (ArbG Chemnitz v. 29.01.2018, Az: 11 Ca 1751/17).
Arbeitnehmerentsenderichtlinie erweitert die Rechte der Mitarbeiter
Von Seiten der europäischen Kommission wurde am 01.03.2018 eine Abänderung der Arbeitnehmerentsenderichtlinie geschlossen, die auf die Gleichbehandlung entsandter Mitarbeiter mit lokalen Arbeitnehmern in Bezug auch auf Entlohnung, den Urlaub und den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit zielt. Seit dem Jahr 1996 kam es dazu, dass die Entlohnung der entsandten Mitarbeiter nicht identisch war, mit der Entlohnung der dort lokal tätigen Arbeitnehmer. Hatte die ältere Regelung auf gleiche Arbeitsbedingungen allein bzgl. des Mindestentgeltes im Aufnahmezitat abgestellt, kommt es jetzt zu grundsätzlich gleichen Vergütungsgrundsätzen wie auch für die lokalen Arbeitnehmer. Dieses hat zur Folge, dass insbesondere auch Sondervergütungsbestandteile, wie Prämien, erfasst werden und auf entsandte Arbeitnehmer anzuwenden sind.
Die Observation eines Arbeitnehmers wegen des Verdachtes, etwa, dass Konkurrenztätigkeiten ausgeübt wer-den oder aber Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschlichen werden, kann sich als rechtmäßig darstellen. Zunächst unterfällt die Observation durch einen Detektiv einer Datenerhebung nach dem Bundesdatenschutzge-setz, vgl. BAG v. 19.02.2015, Az: 8 AZR 1007/13. Dabei ist es nicht entscheidend, ob es zu einer automatisierten Verarbeitung von Daten kommt. Diese Observation stellt zunächst einmal eine Verletzung des allgemeinen Per-sönlichkeitsrechts dar, regelmäßig kommt es durch Fotos oder Videos auch zu einem Eingriff in das Recht am eigenen Bild. Die Überwachung durch einen Detektiv ist einmal dann gerechtfertigt, wenn es um die Erkundigung von Umständen bzgl. einer Straftat geht. Aber auch dann, wenn es sich nicht um den Verdacht einer Straftat handelt, kann die Überwachung zulässig sein, wie etwa bei der Überprüfung, ob Tätigkeiten für eine andere Fir-ma ausgeübt werden. Die Datenerhebung ist daher auch zur Wahrnehmung berechtigter Interessen erlaubt, vgl. BAG v. 29.06.2017, Az: 2 AZR 597/16. Die verdeckte Überwachung wegen eines Verdachtes der schweren Pflichtverletzung durch einen Detektiv ist aber immer nur dann zulässig, wenn die Grundsätze der Verhältnismä-ßigkeit beachtet werden. Gerade bei der Aufdeckung unerlaubter Konkurrenztätigkeit ist etwa die Einschaltung des medizinischen Dienstes kein probates Mittel.
Arbeitszeitkonto und Überstunden
Wichtig ist, dass berücksichtigt wird, dass das Arbeitszeitkonto in Zusammenhang mit Überstundenprozessen zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess führt (BAG v. 23.09.2015, Az: 5 AZR 767/13). Will der Arbeitgeber im Nachhinein das im Arbeitszeitkonto zu Gunsten des Arbeitnehmers sich erge-bende Saldo bestreiten, muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen, aufgrund welcher Umstände der Saldo unzutreffend ist. Der Verwendung eines Arbeitszeitkontos hat also mit größter Vorsicht zu erfolgen, da es erhebli-che Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess hat.
Betriebliche Informationen an privaten E-Mail Account
Die Weiterleitung von E-Mails mit betrieblichen Informationen auf einen privaten E-Mail Account zur Vorbereitung einer Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber stellt eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten dar und berechtigt den Arbeitgeber, eine fristlose Kündigung auszusprechen (LAG Berlin-Brandenburg v. 16.5.2017, Az: 7 Sa 38/17).
Der Verzicht auf die Erhebung einer Klage schränkt die Rechte des Arbeitnehmers ein. Das Gesetz will sicher-stellen, dass es zu einem Ausgleich zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestands-schutz und dem Interesse des Arbeitgebers an einer alsbaldigen Gewissheit darüber, ob die Kündigung angegrif-fen wird, kommt. Der Verzicht, gerichtliche Schritte gegen eine Kündigung einzuleiten, ist nur dann wirksam, wenn es zu einer angemessenen Gegenleistung des Arbeitgebers kommt. Entsprechende Klageverzichtsverein-barungen sind also immer dahingehend zu überprüfen, ob es für den vereinbarten Nachteil zu einem angemes-senen Ausgleich zu Gunsten des Arbeitnehmers kommt. Dieser Ausgleich kann sich etwa aus einer Abfindung oder auch anderen Zahlungsansprüchen ergeben. Ob allein die Erteilung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses ausreichend ist, dürfte mehr als zweifelhaft sein (LAG Hamburg v. 01.03.2017, Az: 5 Sa 65/16).
Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
Möchte der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen, ist es nach neuerer Rechtsprechung zwingend erforderlich, dass zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt wird. Wird ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, so hat der Arbeitgeber nämlich zu beweisen, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement zwingend ohne Erfolg gewesen wäre. Insbesondere trifft den Arbeitgeber dann die Pflicht, darzulegen, warum eine leidensgerechte Anpassung oder Veränderung des konkreten Arbeitsplatzes nicht möglich gewesen war. Es ist daher vom Ergebnis zwingend, dass einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorzuschalten ist (LAG Berlin-Brandenburg v. 18.05.2017, Az: 5 Sa 1300/16).
Es ist grundsätzlich möglich, die Kündigungsfristen über die gesetzliche Bestimmung hinaus zu verlängern. Unter Umständen kann die Verlängerung von Kündigungsfristen jedoch ein Verstoß gegen das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zu werten sein. Dies hat das BAG in einem aktuellen Urteil aus dem Jahr 2017 festgelegt. Für den Fall, dass der Arbeitgeber auf die Einhaltung der Kündigungsfrist pocht, ist zu fragen, inwiefern die ar-beitsvertraglich vereinbarte verlängerte Kündigungsfrist, die auch für den Arbeitnehmer gelten soll, als wirksam zu qualifizieren ist. Eine zu lange Kündigungsfrist kann grundsätzlich gegen das AGB-Recht verstoßen. Der Mit-arbeiter kann durch die Verlängerung der Kündigungsfrist unangemessen benachteiligt werden. Eine entspre-chende Zusatzvereinbarung kann sich als Widerspruch gegen den Grundsatz von Treu und Glauben darstellen. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Zeitspanne von 3 Jahren festgelegt wird und damit die gesetzliche Rege-lung erheblich überschritten wird (BAG 26.10.2017, Az: 6 AZR 158/16).
LKW-Fahrer dürfen wöchentliche Pause nicht im Fahrzeug verbringen
)n einem aktuellen Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 20.12.2017 ist klargestellt, dass Lastkraftwagenfah-rer die regelmäßige wöchentliche Ruhezeit nicht in ihrem Fahrzeug verbringen dürfen. Hintergrund dieser Ent-scheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20.12.2017 war eine in Belgien geführter Klagen im Zusammen-hang dessen ein Unternehmen zu einer Geldbuße verurteilt worden war, nachdem der Fahrer eines Lastkraftwa-gens die wöchentliche Ruhezeit im Fahrzeug verbrachte. Die entsprechende Unionsverordnung sieht vor, dass Fahrer eine tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden absolvieren müssen, die leidglich unter engen Voraus-setzungen auf 9 Stunden reduziert werden kann. Die regelmäßige wöchentliche Ruhezeit beträgt 45 Stunden, die unter engen Prämissen auf 24 Stunden reduziert werden kann. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass das wesentliche Ziel der maßgebenden Verordnung die Verbesserung der Arbeitsbedingungen des Perso-nals im Straßentransportsektor sei. Der Gesetzgeber habe damit die Möglichkeit schaffen wollen, dass die re-gelmäßige wöchentliche Ruhezeit an einem Ort verbracht wird, der geeignete Unterbringungsmöglichkeit bietet.
Auswirkung des Mindestlohnes auf die Feiertagsvergütung und das Urlaubsgeld
Der Mindestlohnanspruch ist ein eigenständiger Anspruch der neben arbeitsvertraglich vereinbarten Entgeltan-sprüchen besteht. Der Anspruch auf den Mindestlohn erstreckt sich nur auf tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Für Zeiten ohne Arbeitsleistung begründet das Mindestlohngesetz keine Ansprüche. Bei der Berechnung des tatsächlich geleisteten Lohnes sind diese Entgeltersatzleistungen des Arbeitgebers nicht zu berücksichtigen. Zu berücksichtigen bei der Berechnung des durchschnittlich Lohnes im Hinblick auf die Anforderungen des Mindest-lohgesetzes sind nur die im Wechselverhältnis erbrachten Entgeltleistungen des Arbeitgebers. Solche Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt, wie etwa ein Urlaubsgeld, sind daher bei der Berechnung des Durchschnittslohnes im Zusammenhang mit dem Mindestlohn-gesetz nicht zu berücksichtigen (BAG v. 20.09.2017, Az: 10 AZR 171/16).
Krankheitsbedingte Kündigung stellt Benachteiligung dar
Nach Einführung des speziellen Antidiskriminierungsrechtes war immer wieder diskutiert worden, inwiefern der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung überhaupt grundsätzlich noch zulässig ist. Insbesondere euro-parechtlich gab es erhebliche Vorbehalte gegenüber einer Kündigung, die ausgesprochen worden war, wenn erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten vorlagen.
Im Rahmen eines von unserer Kanzlei beim Landesarbeitsgericht Niedersachen geführten Verfahrens ist nun bestandskräftig festgestellt worden, dass krankheitsbedingte Kündigungen grundsätzlich unter Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unrechtmäßig sein können (LAG Niedersachen v. 31.01.2018, Az: 13 Sa 154/17).
Was tun bei Low-Performern?
Die Frage, ob ein Mitarbeiter zu einem Low-Performer zählt, also einem Leistungsschwachen Mitarbeiter, ist zunächst einmal eine Einschätzung des Arbeitgebers oder eines Vorgesetzten. Wichtig ist zu beachten, dass auf einen sogenannten persönlichen Leistungsbegriff abgestellt wird. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer die Leis-tung erbringen muss, die er bei Ausschöpfung seiner geistigen und körperlichen Kräfte zu leisten im Stande ist. Ist der Fall gegeben, dass ein Angestellter seiner Aufgaben zufriedenstellend erledigen möchte, hierzu aber nicht in der Lage ist, stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber machen kann. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber die unterdurchschnittliche Leistung dokumentieren kann. Liegt diese 1/3 unter der Leistung eines vergleichbaren Mitarbeiters, kommen arbeitsrechtliche Sanktionen in Gestalt einer Abmahnung oder aber einer verhaltensbe-dingten Kündigung in Betracht. Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Mitarbeiter sein persönliches Leistungsvermö-gen auszuschöpfen, bei der Arbeit Sorgfalt und Aufmerksamkeit walten zu lassen. Entscheidend ist, ob aufgrund einer Interessensabwägung die Minderleistung dem Arbeitnehmer persönlich vorwerfbar ist (LAG Köln v. 24.03.2017). Es wird unterschieden in die Fälle der quantitativen und in die Fälle der qualitativen Minderleistung. Bei der quantitativen Minderleistung muss der Arbeitgeber vortragen, inwiefern die Leistungen des betroffenen Mitarbeiters deutlich hinter den Leistungen vergleichbarer Mitarbeiter zurückliegen (ArbG Düsseldorf v. 13.01.2017, Az: 14 Ca 3508/16).
Versetzungsanordnung nur unter Einbeziehung sämtlicher Mitarbeiter
Es kann oftmals erforderlich sein, den Inhalt eines Arbeitsverhältnisses zu ändern, insbesondere indem dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit zugewiesen wird oder aber ein anderer Arbeitsort festgelegt wird. Soweit diese Maßnahme nicht gegen sämtliche, sondern nur gegen vereinzelte Mitarbeiter ausgesprochen wird, ist es ratsam, wenn der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang soziale Gesichtspunkte der in Betracht zu ziehenden Mitarbeiter berücksichtigt. Wird eine belastende Maßnahme im Zusammenhang mit einer Versetzung gegenüber einem stark schutzbedürftigen Arbeitnehmer ausgesprochen, kann diese Maßnahme gegebenenfalls angegriffen werden. Es ist daher ratsam, soziale Gesichtspunkte bei dem Ausspruch einer Versetzungsanordnung zu berücksichtigen (LAG Hessen v. 20.05.2016, Az: 10 Sa 231/15).
Überwachung des Mitarbeiters durch Detektiv kann rechtmäßig sein
Eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachung zur Aufdeckung von Tatsachen aufgrund eines kon-kreten Verdachtes einer schweren Pflichtverletzung kann zulässig sein und stellt nicht immer ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen dar. Wichtig ist dabei, dass die Pflichtverletzung, die der Arbeitnehmer begeht, die Intensität einer Straftat erreichen muss, wie etwa eines Betruges, eines Diebstahles oder eines ande-ren Eigentumsdeliktes. Auch Körperverletzungen kommen in Betracht. Insofern muss der Arbeitnehmer den mit dieser Videoüberwachung einhergehenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dulden. Die Rechte des Arbeitge-
bers haben sich infolge dessen durch diese aktuelle Rechtsprechung erheblich verbessert (BAG v. 29.06.2017, Az: 2 AZR 597/16).
Namenslisten erleichtern Kündigung
Im Zusammenhang mit der Erstellung einer Namensliste zur Auswahl von Mitarbeitern, denen aus betrieblichen Gründen zu kündigen ist, kann es sinnvoll sein, hier die Kooperation mit dem Betriebsrat zu suchen. Höchstrich-terlich wurde nochmals geklärt, dass dann, wenn der Betriebsrat eine Namensliste absegnet, eine Vermutung dafür spricht, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bestätigt ist. Dieses bedeutet, dass die Namensliste dem Arbeitgeber im Falle des Ausspruches einer Vielzahl von Kündigungen erhebliche Vorteile bringt (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 17.01.2017, Az: 5 Sa 166/16).
Änderung der Arbeitnehmerentsenderichtlinie
Aus dem Jahr 1996 stammt die Entsenderichtlinie, die Europäische Kommission hat jetzt einen Entwurf zur Ände-rung vorgelegt. Die Änderung zielt darauf ab, dass entsandte Arbeitnehmer den lokalen Arbeitnehmern in Bezug auf die Bedingungen ihrer Arbeit gleichgestellt werden. Es gab hierzu eine Verständigung der europe union am 23.10.2017. In der entsprechenden Reform der RL96/71/EG ist eine Einigung dahingehend erzielt worden, dass entsandte Arbeitnehmer in Zukunft nicht nur Anspruch auf Zahlung des Mindestentgeltes im Aufnahmestaat ha-ben, sondern die gleichen Vergütungsgrundsätze wie für die lokalen Arbeitnehmer Anwendung finden sollen.
Mitarbeiter können auch im Ausland eingesetzt werden
Aktuell hat sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Urteil vom 06.09.2017 mit der Frage befasst, inwieweit Arbeitnehmer zuzustimmen haben, wenn der Arbeitgeber Auslandsdienstreisen anordnet. Maßgebend ist dabei, ob die versprochenen Arbeitsdienste mit gelegentlichen Auslandseinsätzen verbunden sein können. Gerade im Hinblick auf die Internationalisierung des Wirtschaftslebens dürfte zunehmend Mitarbeitern abverlangt werden können, dass diese auch im Auslandseinsatz aktiv sind. Konkret ging es bei der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg um einen vollschichtig beschäftigten Ingenieur, dem abverlangt wurde, zu chinesischen Kunden zu reisen. Hier war zu klären, ob die Anordnung, diese Dienstreise durchzufüh-ren, vom Direktionsrecht des Arbeitgebers erfasst war. Recht großzügig geht die Rechtsprechung davon aus, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht stark eingeschränkt ist. Der Arbeitgeber kann Inlandsarbeitsein-sätze, aber auch Auslandsarbeitseinsätze anordnen, wenn dieses mit den Diensten in Einklang zu bringen sei, für die ein Mitarbeiter eingestellt worden ist. Für die Frage der Rechtmäßigkeit des angeordneten Auslandsein-satzes ist mithin primär auf das Berufsbild abzustellen.
Leidensgerechte Beschäftigung des Schwerbehinderten
Der anerkannte Schwerbehinderte hat im laufenden Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf eine leidensgerechte Beschäfti-gung, mithin auf die Umgestaltung des Arbeitsplatzes. Schwerbehinderte Menschen haben gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Beschäftigung, bei der sich die Fähigkeit und die Kenntnis voll verwerten und weiterentwickeln können. Der von einem schwerbehinderten Menschen besetzte Arbeitsplatz ist in einer solchen Situation entsprechend den Bedürf-nissen auszustatten, umzubauen oder umzuorganisieren. Die Regelung macht Vorgaben zur Ausgestaltung der Beschäfti-gung, sie eröffnet aber keinen Anspruch auf eine tatsächliche Beschäftigung (ArbG Düsseldorf v. 03.11.2016, Az.: 7 Ga 71/16, Rz: 47).
Überstunden der Mitarbeiter
Macht der Arbeitnehmer Überstunden geltend, so geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitnehmer darlegen muss, an welchen Tagen er von wann bis wann eine Arbeit geleistet hat oder aber sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat. Ein Kraftfahrer dem, den vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, unabhängig davon, ob die Fahrten jeden Tag im Betrieb beginnen und enden, genügt der Darlegungslast bereits dadurch, dass er vor-trägt, an welchen Tagen er welche Touren wann begonnen und wann beendet hat. Aufzeichnungen nach dem Arbeitszeitge-setz können ein geeignetes Hilfsinstrument bei der Rekonstruktion der Arbeitszeit sein (BAG v. 21.12.2016, Az: 5 AZR 362/16).
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kommt insbesondere bei einem vorübergehenden Ausfall einer Arbeitskraft in Betracht. Der Befristung des Arbeitsvertrages steht es dabei nicht entgegen, wenn der vorübergehende Bedarf an der Ar-beitsleistung noch über den Zeitraum der Vertretungstätigkeit hinaus anfällt. Dieses ist ganz entscheidend. Bisher ist davon ausgegangen worden, dass die Befristung wegen einer ausgefallenen Arbeitskraft nur in Betracht kommt, wenn die Einstel-lung exakt für den Zeitraum des Ausfalles erfolgt. Die Rechtsprechung erleichtert nun die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen werden kann. Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung darf also über das Vertragsende des mit dem befristet beschäftigten Mitarbeiter abgeschlossenen Vertrages noch hinaus andauern (BAG v. 14.12.2016, Az: 7 AZR 688/14).
Zulässigkeit der Stichtagsklausel für eine Weihnachtsgratifikation
Stichtagsregelungen in Arbeitsverträgen sind zulässig. Der Arbeitgeber darf unabhängig vom Verhalten des Arbeitnehmers allein die fortdauernde Betriebszugehörigkeit über den Stichtag hinaus zur Vorauszahlung der Sonderzahlung machen, weil ihre motivierende Wirkung sich nur bei den Arbeitnehmern entfalten kann, die den Betrieb noch oder noch einige Zeit angehören.
Vorsicht ist bei einer Kombination von einer Stichtags- mit einer Rückzahlungsklausel geboten. Rückzahlungsklauseln bein-halten regelmäßig eine Bindung bis zum 31.März des Folgejahres, Stichtagsklauseln denen gegenüber beinhalten oftmals eine Bindung bis zum 30.Juni, manchmal auch bis zum 30. September eines Folgejahres. Nach einer Stichtagsklausel ist dem Arbeitnehmer keine Kündigung auszusprechen, um den Gratifikationsanspruch zu behalten. Nach der Rückzahlungsklausel wäre der Ausspruch einer Kündigung den gegenüber vor beiden Terminen möglich, ohne den Anspruch zu verlieren. Es liegt also häufig eine Widersprüchlichkeit beider Klauseln vor. Bei einer solchen Intransparenz beider Klauseln ist von einer Unwirksamkeit gem. § 307 Abs. 1 BGB auszugehen (LAG Düsseldorf v. 15.02.2017, Az: 7 Sa 397/16).
Diskriminierung bei Behinderung
Vorsicht ist geboten, wenn Mitarbeiter Ansprüche wegen einer Vermutung der Benachteiligung aufgrund der Behinderung geltend machen: Soweit der Arbeitgeber Arbeitszeiten von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern aufstockt, ist darauf zu achten, dass diese Aufstockung sich auf sämtliche Mitarbeiter bezieht und Schwerbehinderte hiervon nicht ausgenommen werden. Nach einer Grundsatzentscheidung aus Erfurt ist die Herausnahme von Schwerbehinderten aus einer Arbeitszeitaufstockung regelmäßig ein diskriminierendes Verhalten, das zum Schadensersatz verpflichtet. Der Schwerbehinderte genügt seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er Tatsachen vorträgt, die mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit darauf schließen las-sen, dass eine Benachteiligung wegen der Behinderung erfolgt. Damit hat die Rechtsprechung die Anforderungen an den Nachweis der Ursächlichkeit zwischen der Schwerbehinderung und der benachteiligenden Behandlung erheblich erleichtert (BAG v. 26.01.2017, Az: 8 AZR 736/15).
Anspruch auf Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements
Ist ein Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraumes von 12 Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, besteht die Pflicht, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass bei Nichtführung des be-trieblichen Eingliederungsmanagements der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, auf die Durchführung eines solchen Einglie-derungsmanagements zu bestehen. Daher sollte der Arbeitgeber von sich aus die Initiative ergreifen, um ein solches Ein-gliederungsmanagement durchzuführen, damit der Arbeitgeber entscheidenden Einfluss auf den Prozess der Eingliederung hat (LAG Hamm v. 13.11.2014, Az: 15 Sa 979/14).
Vorsicht bei fehlerhafter Sozialauswahl
Kommt es zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen ist regelmäßig eine Sozialauswahl vorzunehmen, die auch das Lebensalter des Mitarbeiters zu berücksichtigen hat. Lebensalter ist allerdings nicht identisch mit einem Lebensalter: Ein etwa regelaltersrentenberechtigter Mitarbeiter ist nicht so schutzbedürftig, als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente zu beanspruchen vermag (BAG v. 27.04.2017, Az: 2 AZR 67/16).
Vertragsstrafe regelmäßig unwirksam
Oft will sich der Unternehmer hinsichtlich der Vertragstreue des Arbeitnehmers dadurch absichern, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer vorzeitig das Arbeitsverhältnis löst, eine Vertragsstrafe vereinbaren.
Diese Regelung ist sinnvoll, da die Nichteinhaltung von Kündigungsfristen von Seiten des Arbeitneh-mers regelmäßig ohne Sanktionen ist. Für diesen Fall nutzt die Vertragsstrafenabrede. Entscheidend ist, dass die Vertragsstrafe der Höhe nach angemessen ist, die Vertragsstrafe darf nicht höher liegen, als die Arbeitsvergütung, die für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu zahlen gewesen wäre (BAG v. 17.03.2016, Az: 8 AZR 665/14).