Source: https://it.scribd.com/document/105212368/Appren-Dist-a-To
Timestamp: 2019-11-22 15:08:32+00:00
Document Index: 118501681

Matched Legal Cases: ['artt 2130', 'art. 2', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 6', 'art. 16', 'art. 9', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 2096', 'art. 9', 'art. 13', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 6', 'art. 11', 'art. 21', 'art. 20', 'art. 11', 'art. 37', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 12', 'art. 7', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 8', 'art. 6', 'art 14', 'art.2', 'art. 14', 'art.21', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 16', 'art. 21', 'art. 16', 'art.21', 'art. 16']

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part-time_attività-funzionali
ccnl_pmi_070799
Ipotesi Accordo CCNL Commercio 2011-2013
Guida Riforma Lavoro
Guida Malattia OrizzonteScuola
SEMINARIO APPRENDISTATO
Contratto di apprendistato Lapprendistato, (gi previsto dagli artt 2130 e 2134 cod. civ.,e poi regolamentato dalla l. n.25/55, modificata ed integrata dal DPR 1668/1956; e dalle ll. nn. 424/1968, 56/1987 e 196/1997) era tradizionalmente pensato per i lavoratori pi giovani e meno scolarizzati e per lacquisizione di professionalit nellambito di livelli dinquadramento meno elevati (diversamente dal Cfl, pensato per diplomati e/o laureati destinati a livelli medio alti dinquadramento. professionalit elementari). Con la l. 196/1997 lapprendistato subisce un ampliamento anche per i giovani in possesso di laurea e quindi finalizzato anche a raggiungere livelli professionali pi elevati. Si realizza cos una sovrapposizione tra apprendistato e cfl. 1. Definizione dellistituto Lapprendistato uno speciale rapporto di lavoro a termine e a causa mista, in forza del quale limprenditore obbligato ad impartire o a far impartire, nella sua impresa, lavoratore allapprendista qualificato, assunto alle sue dipendenze, nellimpresa linsegnamento necessario perch possa conseguire la capacit tecnica per diventare utilizzandone lopera medesima (art. 2, c.1, l. n.25 del 1955). E pertanto consentito allimprenditore di trarre unutilit dalla prestazione dellapprendista in quanto si configura uno scambio fra retribuzione e prestazione. Diversamente accade per i lavoratori che frequentano meri corsi di formazione. Questi, anche quando beneficiano di borse di studio, non hanno con il datore di lavoro un rapporto di corrispettivit. Lunico oggetto del contratto linsegnamento e limprenditore non pu utilizzare la loro prestazione. 2. Ambito di applicazione oggettivo:
Infatti la l. 451/1994 esclude il cfl per
tutti i settori di attivit (art. 16 l. 196/97 e Circ. Min. lav., n. 126/97), agricoltura inclusa, prima espressamente vietata.
Le imprese: a) con meno di 3, o prive di dipendenti qualificati o specializzati: possono assumere fino ad un max di 3 apprendisti; b) con pi di 3 dipendenti qualificati o specializzati: non possono assumere pi del 100% del personale qualificato in servizio (artt. 2, c. 2, l. n. 25/ e 21, c. 1, l. n. 56/1987).
3. Ambito di applicazione soggettivo Et. Possono essere assunti come apprendisti solo giovani di et dai 16 ai 24 anni, elevata a 26 nelle aree ad alto tasso di disoccupazione, con elevazione di due anni del limite massimo per i portatori di handicap (computabili nella quota degli assunti obbligatoriamente, art. 16, l. n. 196/). Lart. 6, c. 2, della l. n.25/1955, il quale ammetteva la possibilit di assumere apprendisti allet di 14 anni compiuti purch avessero adempiuto lobbligo scolastico, ormai superato dallintervento del D. Lgs. n. 345/99 che ha fissato let minima per lammissione al lavoro al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non inferiore ai 15 anni compiuti. Di conseguenza il limite di et minimo per assumere un apprendista 15 anni (fermo ladempimento dellobbligo scolastico). Sono fatti salvi: a) ed i divieti e le limitazioni previsti dalla l. sulla tutela del lavoro dei fanciulli e degli adolescenti. Se minori di anni 18, gli apprendisti sono infatti tutelati dalla disciplina legislativa a protezione dei giovani sul lavoro ( D.lgs 4 agosto 1999, n. 345, cos come modificato dal D.lgs. 18 agosto 2000, n. 262); b) le condizioni di maggior favore nel settore dellartigianato (i ccnl possono elevare il limite massimo a 29 anni per le qualifiche pi alte). Qualifica
Il c.a pu essere stipulato per qualifiche sia operaie che impiegatizie E consentita lassunzione di apprendisti anche con titoli di studio o attestati omogenei rispetto allattivit da svolgere(art. 16, c. 2, l. n. 196/97)(ma in questo caso lapprendista potr svolgere un impegno formativo ridotto).
4. Assunzione e autorizzazione
La facolt di assunzione diretta (art. 9 bis, l. 28 dicembre 1996, n. 608) stata ammessa anche per gli apprendisti (Circ. Min. lav. 17 luglio 1997, n.100) che per devono iscriversi nelle liste di collocamento.
Il contratto di apprendistato deve essere autorizzato dalla Direzione prov. lav. (D.M. 12.5.95) A tal fine, il dat. lav. nella domanda deve indicare: 1) le condizioni della prestazione lavorativa richiesta allapprendista; 2) il genere di addestramento e 3) la qualifica da conseguire alla fine del rapporto e la Direzione pu valutare se le condizioni indicate siano quelle richieste dalla legge. Lautorizzazione viene rilasciata entro 45 giorni dalla richiesta.
Lautorizzazione numerica. Perci, se permangono le condizioni, potr essere utilizzata per assumere altri apprendisti in sostituzione dei licenziati o dimissionari. Lautorizzazione viene rilasciata entro 45 giorni dalla richiesta. 5. Visita medica Lassunzione va preceduta dallaccertamento sanitario didoneit fisica del giovane allo svolgimento dellattivit per cui assunto, da parte della ASL (art. 4, l. n. 25/1955 e art. 2, c. 1, D.lgs 18.8.2000, n. 262). Se lapprendista ha superato la visita medica ed iscritto nelle liste di collocamento, il datore di lavoro procede allassunzione, comunicandola entro 5 gg. al Centro per limpiego.
I datori di lavoro devono comunicare anche agli uffici regionali, entro 30 gg dallassunzione, i nominativi dei neoassunti e dei tutors .
6. Prova. Pu essere convenuto un periodo di prova (regolato dallart. 2096 cod. civ.) che non potr superare i 2 mesi (art. 9, l n, 25/1955). La prova dovr avere ad oggetto la verifica dellastratta idoneit del soggetto a svolgere quel tipo di attivit e non certo la capacit professionale immediata (vedi Cass. n. 4979/87)
7. Part time. E possibile la stipulazione di un contratto part time (a condizione che la durata della prestazione lavorativa sia compatibile con il raggiungimento della qualifica professionale (Circ. INPS 27.6.2000, n. 123)
8. Forma e durata del contratto
Il contratto di apprendistato a tempo determinato, deve avere forma scritta e deve indicare la durata. La durata dellapprendistato fissata dai contratti collettivi nazionali con riferimento esclusivo al periodo necessario per lapprendimento (non sono ammesse distinzioni in base allet); non pu superare quella stabilita dai medesimi e comunque, sempre in coerenza con la finalit formativa, non pu essere inferiore a 18 mesi e superiore a 4 anni (5 nellartigianato). Malattia, infortunio, armi e gravidanza interrompono la durata (secondo Cass. n. 6134/2000, anche le comprovate esigenze produttive dellimpresa interrompono la durata). I periodi di apprendistato svolti presso pi datori di lavoro si cumulano purch non siano separati da interruzioni superiori ad un anno, e si riferiscano alla stessa attivit. 9. Contenuto formativo (D.M. 8 aprile 1998 e 20 maggio 1999) Lapprendistato uno degli strumenti di inserimento al lavoro coinvolti nella riforma degli incentivi alloccupazione e degli ammortizzatori sociali (gi previsti dal collegato sul lavoro alla finanziaria (l. 17 maggio, 1999, n. 144)). La formazione dellapprendista consiste sia nelladdestramento pratico in azienda che nella formazione esterna. La formazione esterna, formalmente proposta allazienda, dalle competenti strutture regionali o provinciali, costituisce condizione essenziale per il riconoscimento delle agevolazioni contributive. La formazione esterna va certificata e:
si svolge con modalit stabilite dai ccnl (ad es. gli apprendisti con titolo di studio superiore o con qualifica professionale idonea i ccnl definiscono casi di impegno formativo ridotto);
deve avere una durata minima di 120 ore medie annue; ha valore di credito formativo (utilizzabile ad es. quando lappr., prima della scadenza, viene riassunto presso altro dat. lav. per lo stesso profilo professionale. In tal caso lapprendista esentato dalla frequenza degli stessi moduli formativi).
Con un primo decreto (98) si sono previste due tipologie di contenuti formativi:
a carattere trasversale (linguistico-matematico, relazionale, gestionale ed organizzativo; disciplina del rapporto di lavoro) A questo modulo va riservato almeno il 35% del monte ore formazione esterna (ed svolta nelle strutture regionali provinciali scolastiche accreditate).
a carattere professionalizzante di tipo tecnico scientifico ed operativo Un secondo decreto (99) ha individuato 4 aree di contenuto: competenze relazionali; organizzazione; economia; e sicurezza sul lavoro (con particolare attenzione alle misure di prevenzione collettiva). I ccnl dovranno puntualizzare i contenuti della formazione specifica di ciascun profilo professionale. Lazienda che applichi un ccnl privo di indicazioni in merito alla formazione esterna o che non abbia ricevuto la proposta di formazione da parte degli uffici regionali non inadempiente allobbligo formativo.
10. Tutor E prevista la figura di un tutor con il compito di affiancare lapprendista, trasmettergli competenze, valutarlo e collaborare con la struttura di formazione esterna. Le funzioni di tutor possono essere svolte:
dal titolare stesso o da un socio nelle imprese con meno di 15 dipendenti; dal titolare, da un socio o da un familiare coadiuvante nelle imprese artigiane; da un lavoratore qualificato, con inquadramento superiore o pari a quello che dovr essere conseguito dallapprendista; che svolga unattivit coerente con quella dellapprendista; con un esperienza lavorativa di almeno 3 anni (requisito derogabile se in azienda tutti i lavoratori hanno meno di tre anni di esperienza)
11. Orario di lavoro
Lorario di lavoro e deve considerarsi comprensivo delle ore dedicate allinsegnamento e non pu superare, per gli apprendisti con :
pi di 18 anni, le 8 ore giornaliere le 44 ore settimanali; per quelli con meno di 18 anni, le 8 ore e le 40 settimanali. Per la riduzione dellorario di lavoro a 40 ore settimanali, v. art. 13, l n. 196/97. La riduzione dellorario normale di lavoro per la generalit dei dipendenti non ha modificato la disciplina speciale per gli apprendisti che rimane confermata a 44 ore settimanali. b) Lavoro notturno La l. n. 25/55 vieta in ogni caso, per gli apprendisti, il lavoro fra le ore 22 e le ore 6 (art. 10, c.4). Minori: E inoltre vietato adibire i minori (quindi non tutti gli apprendisti) al lavoro notturno (con il termine notte sintende un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente lintervallo tra le 22 e le 6 o tra le 23 e le 7) (art. 10, D.lgs. n. 345/99). Tuttavia, di recente, il Ministero del lavoro ha ammesso lanticipazione dellorario lavorativo degli apprendisti maggiorenni alle ore 5 del mattino (lett. Min. 25 maggio 1999, n. 5/25116). Se si tratta di minore impiegato nello spettacolo, settore sportivo, e/o pubblicitario, il lavoro pu protrarsi non oltre le ore 24 e lo stesso deve godere di un riposo di almeno 14 ore consecutive (art. 6, c. 2, D.lgs 345/99) Peraltro, gli adolescenti che hanno compiuto 16 anni possono essere eccezionalmente adibiti al lav. notturno, in caso di forza maggiore, per il tempo strettamente necessario, purch: il lavoro sia temporaneo; non ammetta ritardi; non siano disponibili adulti e vengano concessi periodi di riposo compensativo entro 3 settimane. Va data immediata comunicaz. Alla Direz. prov. lav., indicando i nomi dei lav., le condizioni di forza maggiore, le ore di lavoro (art. 11, D.lgs., n. 345/99). c) Riposi Giornaliero: Lorario di lavoro dei fanciulli e degli adolescenti non pu durare senza interruzione pi di 4 ore e mezza ( 3 ore nei casi pericolosit e gravosit, su decisione della Direz. prov. lav. ex art. 21, L. 17 ottobre 1967, n. 977). Se supera le 4 ore e mezza, deve essere interrotto da un riposo intermedio di unora almeno (o mezzora se lo stabiliscono i ccnl o, in
mancanza, la Direz. prov. lav. sentite le competenti associazioni sindacali, quando il lavoro non presenti carattere di pericolosit o gravosit, art. 20, L. 17 ottobre 1967, n. 977).
Settimanale: Ai minori va assicurato un riposo settimanale di almeno 2 gg., se possibile consecutivi, e comprendente la domenica. Per comprovate ragioni tecnico-organizzative, il periodo minimo pu essere ridotto, ma non pu comunque mai essere inferiore a 36 ore consecutive. In settori particolari (turismo, spettacolo, ecc.) pu anche esser concesso un giorno diverso dalla domenica. d) Ferie La durata delle ferie non pu essere inferiore a :
trenta giorni per gli apprendisti di et non superiore a sedici anni; ed a venti giorni per quelli che hanno superato i sedici anni di et 12. Trattamento economico e normativo Il datore di lavoro ha lobbligo:
di osservare i contratti collettivi di lavoro e di retribuire lapprendista in base ai contratti stessi (art. 11, c.1, lett. c) l. n. 25/1955), rapportando la progressione della retribuzione allanzianit di servizio.
Nel caso di lavoratori minorenni, di informare periodicamente (al mx ogni 6 mesi) la famiglia dellappr. sui risultati delladdestramento; 3. di retribuire lappr. (sulla base delle previsioni dei contratti collettivi), anche con una retribuzione inferiore a quella dei normali lavoratori subordinati della stessa qualifica, scontando il minor apporto produttivo del tirocinante ed il tempo destinato alla formazione (altrimenti, perlomeno per i minori, vi sarebbe lesione del principio costituzionale per cui a parit di lavoro il minore ha diritto a parit di retribuzione, ex art. 37 Cost.). Cottimo: Lapprendista non pu essere retribuito a cottimo (artt. 2131 cod. civ. e 11, c. 1, lett. f) l. 19 gennaio 1955, n. 25) n essere adibito a lavori di manovalanza e di produzione in serie (art. 11, c.1, lett. l)) Mansioni: Durante lesecuzione del contratto grava sul datore di lavoro, ai sensi dellart. 11, lett. d) della l. n.25/1995, lobbligo di non sottoporre lapprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche. La stessa norma stabilisce altres che le prestazioni richieste al lavoratore devono inoltre essere attinenti alle lavorazioni o al mestiere per il quale stato assunto. La mancata corrispondenza fra mansioni di assunzione e quelle effettivamente
svolte porta ad escludere lesistenza di un contratto di apprendistato (v Cass. n. 6764/88). E fatto inoltre divieto di sottoporre lapprendista a lavori di manovalanza e di produzione in serie. Doveri dellapprendista: lapprendista deve essere obbediente, diligente e corretto. Deve seguire i corsi di formazione ed osservare le norme contrattuali (art. 12, l. n. 25/1955).
13. Sicurezza a) Lavori pericolosi: Gli adolescenti non possono essere adibiti a processi e lavorazioni pericolosi, pesanti, ed insalubri,(elencate nellall. I del D.lgs. n.262/2000 (esposizione a rumori, a sostanze tossiche e/o nocive, miniere, fabbricazione esplosivi ecc.) (art. 7, Dlgs. n. 262/2000)1. In deroga tale divieto, gli adolescenti possono svolgere processi e lavorazioni pericolose a talune condizioni (art. 1, c. 2, D.lgs. n.262/2000):
finalit: per indispensabili motivi didattici o di formazione professionale e soltanto per il tempo strettamente necessario alla formazione stessa; luogo: ad es. in aula o in laboratorio adibiti ad attivit formativa; sorveglianza: purch svolti sotto la sorveglianza di formatori competenti anche in materia di prevenzione e sicurezza. Per lapprendista il formatore identificato nella figura del tutor purch sia competente in materia di sicurezza e salute (Circ. Min. lav. 5.1.200)
autorizzazione: ad eccezione che per gli istituti di Form. Prof., lattivit pericolosa ammessa va autorizzata dalla Dir. prov. lav., su parere della ASL in merito al rispetto del dat. lav della normativa sulla sicurezza (art. 2, c.3, D.lgs. n.262/2000). Lautorizzazione viene rilasciata per qualifica e perci non va ripetuta per ogni singola assunzione di minore (Circ. Min. lav. 5.1.200, n.1). b) Valutazione dei rischi: In generale, il dat. lav. deve effettuare una particolare e pi approfondita (rispetto allobbligo generale ex D.lgs. 19 settembre 1994, n. 626) valutazione dei rischi (art. 8, c.1., Dlgs. n.345/99),
1 Per quanto riguarda i bambini, vietato adibirli al lavoro (tranne che per casi particolari, come lo spettacolo,
autorizzati dalla Direz. prov. lav. art. 6, Dlgs. n. 345/99- ) (pena arresto, v. art 14, decreto, 345)).
informando su rischi, pericoli e misure di sicurezza, anche i titolari della potest genitoriale (c.2). c) Visite mediche ed accertamenti: Gli adolescenti possono essere ammessi al lavoro purch riconosciuti idonei allattivit lavorativa cui saranno adibiti, a seguito di visita medica (art.2, c.1., D.lgs, n. 262/2000) 2
Lidoneit allattivit cui sono addetti i minori va accertata una volta lanno (c.2) Le visite mediche del c.1 e 2 ( a spese del dat. lav.) sono effettuate da un medico del SSN (c.3) e comprovate da apposito certificato (c.4) che specifica gli eventuali lavori a cui il minore non pu essere adibito (c.5).
Il giudizio sullidoneit o sullinidoneit parziale o temporanea o totale del minore va comunicato al dat. lav:, al lav.; ed ai titolari della potest genitoriale (c.6).
I minori che, a seguito di visita medica, risultano non idonei ad un determinato lavoro non possono essere ulteriormente adibiti allo stesso (c.7) (pena arresto fino a 6 mesi, v. art. 14 decreto n. 345).
14.Computo dei lavoratori ed invisibilit Gli apprendisti sono generalmente esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e ccnl per lapplicazione di particolari normative ed istituti (art.21, c. 7, l. n. 56/87).
Prova didoneit
2 La Circ. Min. lav. 17 gennaio 2001, n. 11, ha chiarito numerosi quesiti sorti per la sovrapposizione di discipline normative in tema di visite mediche e sorveglianza sanitaria (in particolare tra lart. 4 l. n. 25/1955 e il D. Lgs. n. 626/1994). Al riguardo si precisato che: a) per gli apprendisti minori di et: visita medica preassuntiva e visite mediche periodiche presso la ASL competente; b) per gli apprendisti maggiorenni addetti ad attivit non soggette a sorveglianza sanitaria: visita medica preventiva presso la ASL competente; c) per gli apprendisti maggiorenni addetti ad attivit soggette a sorveglianza sanitaria: obbligo di 2 accertamenti sanitari. Uno a norma dellart. 4 l. n. 25/1955, effettuato dal medico dellASL, volto ad accertare lidoneit fisica al lavoro per il quale assunto; e laltro, ai sensi dellart. 16 del D.Lgs. n. 626/94, effettuato dal medico competente, comportante accertamenti clinici e biologici mirati alla tutela della salute e della sicurezza dellapprendista in relazione ai rischi specifici presenti nellazienda. 1
Al termine del rapporto gli apprendisti sono tenuti ad una prova didoneit, come stabilita generalmente dai ccnl, (o, in mancanza dalla Direz. prov. lav.) allo scopo del riconoscimento della qualificazione professionale cui tendeva lapprendista. Nel caso di conseguita qualifica, il dat. lav tenuto ad informare, entro 10 gg., il Centro per limpiego, dei nominativi degli apprendisti che hanno raggiunto il nuovo grado di qualificazione e di quelli che, al termine dellapprendistato, non labbiano raggiunto. In caso di mancata attribuzione della qualifica, lapprendista pu richiedere leffettuazione della prova finale di idoneit che viene indetta dalla Direz. prov. lav. competente. 16. Cessazione del rapporto La normativa di tutela del posto di lavoro si applica allapprendista nel corso del rapporto (Corte Cost. 28 novembre 1973, n. 169), ma alla fine di questo il datore di lavoro libero di recedere (ad nutum, con preavviso) dal contatto, attraverso apposita comunicazione, o di mantenere in servizio linteressato trasformando il rapporto in un normale rapporto di lavoro a tempo indeterminato (con comunicazione entro 5 gg. la decisione al Centro per limpiego). In tale ultimo caso, il periodo di apprendistato considerato utile ai fini del calcolo dellanzianit di servizio del lavoratore. Se il datore di lavoro mantiene in servizio lapprendista dopo la scadenza dei termini pattuiti senza aver consentito allapprendista di svolgere la prova finale, ovvero nel caso in cui non labbia superata, il contratto si considera trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Lapprendistato, quindi, si trasforma in comune rapporto di lavoro subordinato non solo nel caso di esplicito riconoscimento della qualifica previo positivo giudizio di idoneit, ma anche nellipotesi di riconoscimento implicito della qualifica, attraverso ladibizione a mansioni spettanti a lavoratore qualificato. In ogni caso il c.a. cessa:
alla scadenza del termine (di legge o, anche pi breve, di ccnl) per licenziamento per giusta o giustificato motivo per dimissioni
per attribuzione della qualifica professionale prima della scadenza del termine 17. Benefici contributivi Lobbligo contributivo previsto per gli apprendisti estremamente ridotto. Il beneficio permane per tutta la durata del rapporto e per un anno dopo leventuale trasformazione (art. 21, c. 6, l., n. 56/87). Per i contratti di apprendistato siglati a decorrere da due anni dalla data di entrata in vigore della l. n.196/97, le agevolazione contributive non trovano applicazione nel caso di mancata partecipazione degli apprendisti alla formazione esterna (art. 16, c. 2, l. n. 196/97). La l. 2 agosto 1999, n. 263 (di conversione di un d. l 1 luglio 1999, n. 214 ) stabilisce che gli sgravi contributivi vengono meno solo se lazienda rifiuta di far svolgere la formazione agli apprendisti di fronte ad una proposta formale dellamministrazione pubblica competente. In sintesi: limpresa deve comunicare i dati dei nuovi apprendisti (e quelli del tutor), allamministrazione competente entro 30 gg. dallassunzione (D.M. 7.10.1999); dopodich lamministrazione competente propone allimpresa lattivit formativa esterna; se la proposta arriva e gli apprendisti non partecipano alla formazione, il datore di lavoro perde i benefici contributivi; se invece la proposta dellamministrazione non arriva, i datori di lavoro non perdono i benefici. Principali fonti normative di riferimento
Art. 37 Cost.; e artt. 2130-2134 cod.civ.
legge n.25 /1955 art.21 legge n.56/1987 l. 24 giugno 1997, n.196, art. 16 D.lgs. 4 agosto 1999, n. 345 e D.lgs. 18 agosto 2000, n. 262
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