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Timestamp: 2018-10-19 01:00:38
Document Index: 298685331

Matched Legal Cases: ['Art. 324', 'Art. 119', 'Art. 97', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 67', 'Art. 107', 'Art. 67', 'Art. 72', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 22', 'Art. 16', 'Art. 324', 'Art. 17', 'Art. 16', 'Art. 324', 'Art. 22', 'Art. 324', 'Art. 16', 'Art. 324']

IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Siegfried Schuster Geändert vor etwa einem Jahr
Präsentation zum Thema: "IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht"— Präsentation transkript:
1 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Voraussetzungen und Charakter der Lohnfortzahlungspflicht: Art. 324a Abs. 1 OR "Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist." Elemente: Arbeitsverhinderung Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen Arbeitsverhinderung ohne Verschulden des Arbeitnehmers Arbeitsverhältnis das mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist. Sozialpolitisch begründete Ausnahme vom Prinzip, dass das Ausbleiben einer Leistung den Partner berechtigt, seine Gegenleistung zu verweigern (Art. 119 OR).
2 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Verschulden des Arbeitnehmers an der Arbeitsverhinderung: Nur Vorsatz und Eventualvorsatz können zum vollständigen Wegfall der Lohnfortzahlungspflicht führen. Grobe Fahrlässigkeit kann zur Herabsetzung des Lohnfortzahlungsanspruchs führen. Leichte Fahrlässigkeit bleibt nach herrschender Auffassung ohne Auswirkungen. Wer die Beweislast für das Fehlen eines Verschuldens trägt, ist umstritten. Es ist anzunehmen, dass sie vom Arbeitnehmer zu tragen ist (Exkulpation, Art. 97 OR).
3 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Dauer der Lohnfortzahlungspflicht: Der Anspruch entsteht grundsätzlich in jedem Dienstjahr neu. In der Praxis sind jedoch Abweichungen auf Grund der konkreten Umstände des Einzelfalles möglich. Im ersten Dienstjahr Lohnfortzahlung für drei Wochen (Art. 324a Abs. 2 OR) Abweichungen zu Gunsten des Arbeitnehmers sind zulässig. In späteren Dienstjahren Dauer der Lohnfortzahlung ist nicht gesetzlich festgelegt. Berner-, Basler- und Zürcher-Skala: Berner Skala: Im 1. Dienstjahr: 3 Wochen Im 2. Dienstjahr: 1 Monat Im 3. und 4. Dienstjahr: 2 Monate Im 5. bis 9. Dienstjahr: 3 Monate Im 10. bis 14. Dienstjahr: 4 Monate Im 15. bis 19. Dienstjahr: 5 Monate Im 20. Bis 24. Dienstjahr: 6 Monate danach alle 5 Dienstjahre ein Monat zusätzlich Basler Skala: Im 1. Dienstjahr: 3 Wochen Im 2. und 3. Dienstjahr: 2 Monate Im Dienstjahr: 3 Monate Im Dienstjahr: 4 Monate Im Dienstjahr: 5 Monate Ab 21. Dienstjahr: 6 Monate Zürcher Skala: Im 1. Dienstjahr: 3 Wochen Im 2. Dienstjahr: 8 Wochen Im 3. Dienstjahr: 9 Wochen Im 4. Dienstjahr: 10 Wochen etc. (nach oben offen)
4 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Dauer der Lohnfortzahlungspflicht bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit: Grundsatz: Die arbeitsrechtliche Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers gilt auch bei bloss teilweiser Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers. Problematik: Es stellt sich die Frage, ob die gesetzlichen Mindestansprüche das Geldminimum bezeichnen, das bei voller Arbeitsunfähigkeit während beschränkter Zeit geschuldet ist oder ob sie als Zeitminimum der Lohnfortzahlung gemeint sind. Lösung: Es wird heute stark überwiegend die Auffassung vertreten, dass es sich um ein Geldminimum handeln muss. D.h., die Lohnfortzahlungsdauer ist mit der Lohnhöhe zu multiplizieren. Den resultierenden Betrag hat der Arbeitnehmer in Form von Lohnfortzahlung pro Dienstjahr zugut.
5 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Ersetzung oder Ergänzung der Lohnfortzahlungspflicht durch Versicherungsschutz: Art. 324a Abs. 4 OR: Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist. Krankentaggeldversicherung Art. 324b OR: Ist der Arbeitnehmer auf Grund gesetzlicher Vorschrift gegen die wirtschaftlichen Folgen unverschuldeter Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in seiner Person liegen, obligatorisch versichert, so hat der Arbeitgeber den Lohn nicht zu entrichten, wenn die für die beschränkte Zeit geschuldeten Versicherungsleistungen mindestens vier Fünftel des darauf entfallenden Lohnes decken (Abs. 1). Sind die Versicherungsleistungen geringer, so hat der Arbeitgeber die Differenz zwischen diesen und vier Fünfteln des Lohnes zu entrichten (Abs. 2). Werden die Versicherungsleistungen erst nach einer Wartezeit gewährt, so hat der Arbeitgeber für diese Zeit mindestens vier Fünftel des Lohnes zu entrichten (Abs. 3). Renten und Taggelder der Unfallversicherung und Militärversicherung, Leistungen der EO bei Militär-, Zivil- und Schutzdienst; Taggelder der IV
6 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Kollektiv-Krankentaggeldversicherung (Art. 324a Abs. 4 OR): Kein Obligatorium der Krankentaggeldversicherung in der Schweiz. Arbeitgeber können Kollektiv-Krankentaggeldversicherungen für ihre Arbeitnehmer abschliessen: Krankentaggeldversicherung gemäss KVG (in der Praxis nur noch selten!) Krankentaggeldversicherung gemäss VVG Die Versicherungslösung kann die Lohnfortzahlung für die Arbeitsverhinderung infolge Krankheit ersetzen oder bloss ergänzen. Versicherungslösung muss "gleichwertig" sein, wenn sie die Lohnfortzahlung ersetzen soll, und es müssen die Formerfordernisse erfüllt sein. Ob "Gleichwertigkeit" vorliegt, ist auf Grund der konkreten Umstände im Einzelfall zu beurteilen. Zu vergleichen sind die von der Taggeldversicherung zu erwartenden Leistungen, soweit sie vom Arbeitgeber finanziert wurden, mit den unter der gesetzlichen Lösung zu erwartenden Leistungen des Arbeitgebers bei Krankheit. Als Kriterien zur Abschätzung der Gleichwertigkeit kommen z.B. In Frage: Höhe des Taggeldes, Dauer der Taggeldberechtigung, Karenztage, Regelung der Taggeldberechtigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Prämienaufteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In jedem Fall gleichwertig (und in vielen GAV vorgesehen) ist eine Lösung mit 80% Lohn während 720 innert 900 Tagen mit hälftiger Prämientragung.
7 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Kollektiv-Krankentaggeldversicherung (Art. 324a Abs. 4 OR): Variante 1: Krankentaggeldversicherung ergänzt Lohnfortzahlung Lohnfort- zahlung durch Arbeitgeber Invalidenrente überobligatorische bV Krankentaggeldversicherung Invalidenrente gemäss BVG Invalidenrente der IV Altersrente der AHV
8 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Kollektiv-Krankentaggeldversicherung (Art. 324a Abs. 4 OR): Variante 2: Krankentaggeldversicherung ersetzt Lohnfortzahlung Invalidenrente überobligatorische bV Krankentaggeldversicherung Invalidenrente gemäss BVG Invalidenrente der IV Altersrente der AHV
9 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Krankentaggeldversicherung nach KVG und nach VVG: Krankentaggeld nach KVG: Geregelt in Art. 67ff. KVG; Art. 107 KVV; ATSG. Öffentlich-rechtliches Versicherungsverhältnis. Die KVG-Versicherer sind Träger hoheitlicher Befugnisse und müssen die verfassungsmässigen Rechte beachten. Abschlusszwang: Die KVG-Versicherer müssen jede zum Beitritt berechtigte Person aufnehmen (Art. 67 Abs. 1 KVG). Begriffe wie Krankheit, Unfall, Arbeitsunfähigkeit und Mutterschaft sind durch das ATSG vorgegeben. Das Taggeld ist für eine oder mehrere Erkrankungen während mindestens 720 Tagen innerhalb von 900 Tagen zu leisten (Art. 72 Abs. 3 KVG). Krankentaggeld nach VVG: Privatrechtliches Vertragsverhältnis. Kein Abschlusszwang für den Versicherer. Begriffe wie Krankheit, Unfall, Arbeitsunfähigkeit etc. können in den Versicherungsbedingungen (AVB) autonom festgelegt werden. In der versicherungsvertraglichen Festlegung von Umfang und Dauer der Leistungen frei. Vorgaben können sich jedoch aus Normal- oder Gesamtarbeitsverträgen ergeben.
10 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Gesetzliche Versicherungen (Art. 324b OR): Voraussetzungen: Die Versicherungsleistungen müssen mindestens 80% des Lohnes decken, damit die Lohnfortzahlungspflicht entfällt (Abs. 1). Sind die Versicherungsleistungen geringer, muss der Arbeitgeber die Differenz bis zu 80% des Lohnes entrichten (Abs. 2). Während Karenztagen, an denen keine Versicherungsleistungen ausgerichtet werden, muss der Arbeitgeber mindestens 80% des Lohnes entrichten (Abs. 3).
11 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Gesetzliche Versicherungen (Art. 324b OR): Beispiel UVG-Taggeld bei Lohn bis UVG-Limite (Art. 22 Abs. 1 UVV) 100% 80% 3 Karenztage (Art. 16 Abs. 2 UVG) Lohnfortzahlung durch Arbeitgeber (Art. 324b Abs. 3 OR) Taggeld gemäss UVG Das Taggeld beträgt bei voller Arbeitsunfähigkeit 80% des versicherten Verdienstes. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird es entsprechend gekürzt. (Art. 17 UVG) Gemäss Art. 16 Abs. 2 UVG entsteht der UV-Taggeldanspruch am dritten Tag nach dem Unfalltag. Während dieser Karenzfrist muss der Arbeitgeber mindestens 80% des entfallenden Lohnes zahlen.
12 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Gesetzliche Versicherungen (Art. 324b OR): Beispiel UVG-Taggeld bei Lohn oberhalb UVG-Limite (Art. 22 Abs. 1 UVV) 100% 80% Lohnfortzahlung durch Arbeitgeber für die Differenz bis 80% (Art. 324b Abs. 2 OR) 60% 3 Karenztage (Art. 16 Abs. 2 UVG) Lohnfortzahlung durch Arbeitgeber (Art. 324b Abs. 3 OR) Taggeld gemäss UVG Bis 80% des maximal versicherten UVG-Verdienstes
13 IV. Arbeitgeber: Lohnfortzahlungspflicht
Beispiel: A. ist vollzeitlich bei der Y. AG angestellt und erzielt einen jährlichen Lohn von CHF 130' Er wird auf Grund eines Unfalls am 5. September 2008 vollständig arbeitsunfähig und kann die Tätigkeit erst am 1. Oktober 2008 wieder aufnehmen. Beurteilen Sie die Ansprüche von A. und gehen Sie dabei im Besonderen auf mögliche Problemfelder ein.
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