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Timestamp: 2020-02-26 21:22:17
Document Index: 189426393

Matched Legal Cases: ['§ 286', '§ 1', '§ 286', '§ 1', '§ 32', '§ 242', '§ 102']

Wann begründet der Verdacht einer Pflichtverletzung eine Kündigung? - Rechtsanwalt Arbeitsrecht - Marion Zehe
Wann begründet der Verdacht einer Pflichtverletzung eine Kündigung?
Kündigung bei Verdacht einer Pflichtverletzung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.01.2019, Aktenzeichen 2 AZR 426/18
Im Fall einer Kündigung müssen die den dringenden Verdacht einer Pflichtverletzung begründenden Tatsachen unstreitig sein oder von der Arbeitgeberin völlig bewiesen werden. Die Umstände, die den Verdacht begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag.
Ein Mitarbeiter eines Betriebes der Kraftfahrzeuge produziert, wurde verdächtigt, Inhalte eines Audit-Berichtes unerlaubt an Dritte weitergegeben zu haben. Aus diesem Grund sollte sein Dienstcomputer untersucht werden. Der Mitarbeiter erklärte seinen Willen zur Kooperation. Eine Kopie der Festplatte wurde mit Mitteln der Computerforensic untersucht. Dabei wurde eine Datei gefunden, welche eine Aufstellung durchgeführter Betankungen enthielt, die mit der zur Verfügung gestellten Tankkarte der Arbeitgeberin getätigt wurden. In Auswertung dieser Datei ergab sich aus Sicht der Arbeitgeberin der dringende Verdacht, es sei nicht nur das Dienstfahrzeug betankt worden. Betankungen mit fragwürdigem Volumen fanden während des Urlaubs, an Feiertagen oder Wochenenden statt.
Im August 2013 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Am gleichen Tag hörte sie den arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiter zu dem Verdacht an, er habe mit der überlassenen Tankkarte nicht nur Treibstoff für das ihm überlassene Dienstfahrzeug erworben. Nachdem die Arbeitgeberin von der zwischenzeitlich festgestellten Schwerbehinderung des Mitarbeiters erfuhr, beantragte sie die Zustimmung zu einer weiteren außerordentlichen und einer erneuten ordentlichen Kündigung. Nach Zustimmung des Integrationsamts kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis Ende September 2013 nochmals außerordentlich sowie Ende Oktober 2013 hilfsweise ordentlich.
Mit Urteil vom September 2016 befand das Bundesarbeitsgericht alle 4 Kündigungen wegen unzureichender Anhörung des Betriebsrats bzw. wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes für unwirksam.
Im November 2016 erteilte das Integrationsamt seine Zustimmung zu einer weiteren ordentlichen Tat- und Verdachtskündigung. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Arbeitgeberin im Dezember 2016 ordentlich, unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Termin, nach ihrer Berechnung zu Ende Juni 2017.
Gegen diese Kündigung wehrte sich der Mitarbeiter mit vorliegender Klage. Er habe auf Kosten der Arbeitgeberin ausschließlich seinen Dienstwagen betankt. Die Ergebnisse der Untersuchung seines Dienstrechners dürften nicht verwendet werden. Er sei nicht zur Auswertung hinzugezogen worden. Die Analyse sei nicht korrekt erfolgt. Der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört und die gesetzliche Kündigungsfrist von 7 Monaten nicht gewahrt worden. Er beantragte festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom Dezember 2016 nicht aufgelöst wurde, sowie die Arbeitgeberin zu verurteilen, ihm eine Entschädigung für die Entziehung des Dienstwagens zu zahlen.
Die Arbeitgeberin beantragte Klageabweisung. Es bestehe der dringende Verdacht, dass der Mitarbeiter die ihm zur Verfügung gestellte Tankkarte mehrfach missbraucht habe, um andere Fahrzeuge oder Behältnisse auf ihre Kosten zu betanken. Mit seiner Auswertung auf dem Dienstrechner habe der Mitarbeiter sicherstellen wollen, dass sein Fehlverhalten durch überhöhte Verbrauchswerte nicht auffalle. Die Kündigungsfrist gemäß Manteltarifvertrag sei gewahrt.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) entsprach der Berufung der Arbeitgeberin teilweise und wies den Kündigungsschutzantrag ab. Der Mitarbeiter begehrte mit seiner Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) die Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts. Die Arbeitgeberin verfolgte mit ihrer Anschlussrevision die Abweisung der Zahlungsanträge.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, die Revision des Mitarbeiters sei unbegründet. Die Anschlussrevision der Arbeitgeberin sei unzulässig, da sie nicht ordnungsgemäß begründet wurde. Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne jede Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genüge nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung.
Das LAG habe den Kündigungsschutzantrag zu Recht abgewiesen. Der Kündigungstermin lasse keine Rechtsfehler erkennen. Die Kündigung sei als Verdachtskündigung sozial gerechtfertigt. Der Verdacht einer Pflichtverletzung stelle gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Der Verdacht genüge für eine ordentliche Kündigung, bedingt in der Person des Arbeitnehmers.
Ein schwerwiegender Verdacht einer Pflichtverletzung könne zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel führen, der einer verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar mache. Der durch den Verdacht bedingte Eignungsmangel stelle einen Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers dar. Dabei müssten die den Verdacht und den resultierenden Vertrauensverlust begründenden Umstände nicht unmittelbar mit seiner Person zusammenhängen.
Ein gewisses Vertrauen sei für die Durchführung jedes Arbeitsverhältnisses unerlässlich. Die Arbeitgeberin müsse sich darauf verlassen können, dass ihre Mitarbeiter die Integrität ihrer Rechtsgüter sowie die von anderen Arbeitnehmern oder ggf. von Dritten nicht vorsätzlich verletzen. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber im jeweiligen Einzelfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, seien diese Betrachtungen bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen.
Das Gericht müsse bei einer Verdachtskündigung mit dem nach § 286 Absatz 1 ZPO (Zivilprozessordnung) erforderlichen Grad an Gewissheit zu der Überzeugung gelangen, der Arbeitnehmer weise aufgrund des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen Eignungsmangel auf. Dazu müssen die den Verdacht begründenden Tatsachen ihrerseits unstreitig sein oder von der Arbeitgeberin völlig bewiesen werden.
Die verfassungskonforme Auslegung von § 1 Absatz 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ergebe, dass eine Verdachtskündigung auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt sei, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Der Verdacht müsse auf konkreten, vom Kündigenden darzulegenden und ggf. - mit dem vollen Maß des § 286 Absatz 1 ZPO - zu beweisenden Tatsachen beruhen. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus.
Die für eine ordentliche Kündigung erforderliche Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest solange nicht gerechtfertigt, wie die Arbeitgeberin die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen habe. Dazu gehöre insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt die Arbeitgeberin dies, könne sie sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen; die hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam.
Auch im Rahmen von § 1 Absatz 2 KSchG müsse die Interessenabwägung zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer dringend verdächtig ist, falls es erwiesen wäre, sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Die Verdachtskündigung beruhe auf der Erwägung, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses unter dem dringenden Verdacht auf ein Verhalten des Arbeitnehmers, das die Arbeitgeberin zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen würde, nicht zugemutet werden könne.
Bestehe dagegen der Verdacht auf das Vorliegen eines solchen Grundes nicht, weil selbst erwiesenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen könnte, überwiege bei der Güterabwägung im Rahmen von Artikel 12 Absatz 1 Satz 1 GG (Grundgesetz) dessen Bestandsinteresse. In einem solchen Fall nehme die Rechtsordnung das im Fall einer Verdachtskündigung besonders hohe Risiko, einen Unschuldigen zu treffen, nicht in Kauf.
Das Landesarbeitsgericht habe ohne Rechtsfehler erkannt, es bestehe der dringende Verdacht, dass der Kläger nicht nur seinen Dienstwagen auf Kosten der Beklagten betankt habe. Die entsprechende Würdigung des Berufungsgerichts halte einer revisionsrechtlichen Prüfung stand.
Für eine Tatkündigung reiche es, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit hinsichtlich der Täterschaft erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen. Die Täterschaft müsse nicht, wie das Berufungsgericht angenommen habe, mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit feststehen und das Gericht müsse ggf. begründen, warum es Restzweifel nicht überwinden konnte. Insbesondere dürfe es das Nichterreichen eines ausreichenden Grads an Gewissheit der Täterschaft nicht allein darauf stützen, es seien andere Erklärungen theoretisch denkbar.
Ausgehend von einer maximalen Betankungsmenge von 102,42 Litern bei vollständig entleertem Kraftstoffsystem habe das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, es bestehe die hohe Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter zumindest an 4 Tagen, an denen mehr als 99,6 Liter getankt wurden, nicht nur seinen Dienstwagen auf Kosten der Beklagten befüllt habe.
Der Mitarbeiter habe jede Darstellung des tatsächlichen, aus seiner Sicht wahrhaftigen Geschehensablaufs unterlassen. Er habe weder erklärt, dass er immer wieder mit der Gefahr des Liegenbleibens gespielt hätte, noch angegeben, dass und warum es, in dem vergleichsweise kurzen Zeitraum vom 5. November 2012 bis zum 19. Januar 2013 viermal notwendig gewesen sei, die im Tank befindliche Kraftstoffmenge fast vollständig auszunutzen. Er habe auch nicht behauptet, den Tank in der in dem von ihm beigebrachten Privatgutachten geschilderten Weise befüllt zu haben. Der Mitarbeiter habe sich, unabhängig davon ob dies glaubhaft gewesen wäre, nicht darauf berufen, sich an die damaligen Geschehnisse nicht erinnern zu können.
Die weitere Annahme des LAG, mit der Begleitung durch einen anderen Pkw und dem Mitführen eines Kanisters seien jedenfalls zwei Möglichkeiten zwanglos denkbar, wie der Mitarbeiter nicht bloß seinen Dienstwagen betankt habe, lasse keinen Rechtsfehler erkennen. Es spreche für einen dringenden Verdacht, dass der Mitarbeiter in der Datei „Tankbelege.xls“ ausführliche, von ihm nicht nachvollziehbar erklärte Analysen zu seinem Kraftstoffverbrauch vorgenommen habe.
Nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Durchführung gehöre die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkomme sowie zur Beendigung im Sinne der Kündigungsvorbereitung die Aufdeckung einer Pflichtverletzung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne.
Allerdings müsse die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten auch nach § 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG aF (Bundesdatenschutzgesetz, alte Fassung) erforderlich sein. Es habe eine volle Verhältnismäßigkeitsprüfung zu erfolgen. Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten müssen geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Es dürften keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen.
Das Kopieren, Öffnen und Einsehen der Datei „Tankbelege.xls“ sei geeignet gewesen, diesen Zweck zu fördern. Die vorgenannte Datenverarbeitung war erforderlich, um den verfolgten Zweck zu erreichen. Es hätten keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung gestanden.
Das gelte jedenfalls dann, wenn die Maßnahme offen erfolge und der Arbeitnehmer im Vorfeld darauf hingewiesen worden sei, welche legitimen Gründe eine Einsichtnahme in dienstliche Ordner und Dateien erfordern könnten, und dass er Ordner und Dateien durch eine Kennzeichnung als privat von einer Einsichtnahme ohne qualifizierten Anlass ausschließen könne. Der Arbeitnehmer müsse dann billigerweise mit einem jederzeitigen Zugriff auf die vermeintlich rein dienstlichen Daten rechnen. Zugleich könne er private Daten in einen gesicherten Bereich verbringen.
Das Kopieren, Öffnen und Einsehen der Datei sei nicht unangemessen gewesen. Das Nichtverarbeitungsinteresse des Mitarbeiters überwog nicht das Verarbeitungsinteresse der Arbeitgeberin. Die Arbeitgeberin hätte ein erhebliches Interesse daran, vorsätzliche Pflichtverletzungen des Mitarbeiters aufzudecken.
Die Untersuchung sei offen durchgeführt worden. Ihre mögliche Reichweite sei klar gewesen. Der Mitarbeiter hätte gewusst, dass die gesamte Festplatte seines Dienst-Laptops einer computerforensischen Analyse unterzogen werden sollte. In eben diesem Bewusstsein habe er bestimmte Daten gegenüber der internen Revision als privat benannt. Die Arbeitgeberin durfte davon ausgehen, dass die übrigen, von ihm nicht angeführten Daten für ihre Augen bestimmt waren.
Die Arbeitgeberin habe dem Mitarbeiter mit Schreiben vom 13. August 2013 zu dem Verdacht angehört, er habe auf ihre Rechnung Kraftstoff nicht nur für seinen Dienstwagen erworben. Der Mitarbeiter habe sich dazu gegenüber dem Integrationsamt sowie in dem Rechtsstreit betreffend die Kündigungen aus dem Jahr 2013 geäußert. Einer neuerlichen Anhörung vor Ausspruch der nun streitbefangenen Kündigung habe es nicht bedurft.
Die Pflichtverletzung, derer der Mitarbeiter verdächtig ist, hätte, wäre sie erwiesen, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses dargestellt.
Das Landesarbeitsgericht habe ohne Rechtsfehler angenommen, im Fall einer erwiesenen Pflichtverletzung hätte es einer vorherigen Abmahnung nicht bedurft. Dabei habe es nicht auf die nicht genau bekannte Menge, des nicht dem Dienstwagen zugeführten Kraftstoffs, sondern zu Recht auf die offenkundig irreparable Zerstörung des Vertrauens in die Redlichkeit des Klägers abgestellt.
Die Arbeitgeberin habe das Recht, die streitbefangene Kündigung zu erklären, nicht nach § 242 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) verwirkt. Der Mitarbeiter durfte nicht darauf vertrauen, die Arbeitgeberin werde sein Arbeitsverhältnis nicht mehr wegen des dringenden Verdachts kündigen, er habe auf ihre Kosten nicht nur seinen Dienstwagen betankt. Dagegen spreche schon, dass sie zweimal außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt und die materielle Berechtigung der Vorkündigungen stets verteidigt habe. Die nun streitbefangene Kündigung habe sie noch vor der Entscheidung des BAG vom 22. September 2016 (- 2 AZR 700/15 -) vorbereitet und sodann zügig ausgesprochen. Der Mitarbeiter durfte zu keinem Zeitpunkt davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin nicht unter Beseitigung formaler Mängel aus demselben Grund eine weitere ordentliche Kündigung erklären werde.
Die Kündigung sei nicht deshalb unwirksam, weil die Arbeitgeberin von einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats ausgegangen ist. Für den Mitarbeiter sei es nicht zweifelhaft gewesen, zu welchem Termin die Kündigung nach der Vorstellung der Beklagten wirksam werden sollte. Die Arbeitgeberin habe das Arbeitsverhältnis eindeutig zum 30. Juni 2017 beenden wollen. Die Kündigung sei schließlich nicht nach § 102 Absatz 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Das Landesarbeitsgericht habe ohne Rechtsfehler angenommen, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört.
Schließlich sei es unschädlich, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat eine objektiv falsche Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende mitgeteilt habe. Das gelte schon deshalb, weil sie in dem Schreiben vom 7. Dezember 2016 mit dem 30. Juni 2017 den rechtlich zutreffenden Kündigungstermin benannt habe.