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Intermittent du spectacle : cassation de la Cour d'Appel de Paris suite à une demande pour discrimination et harcèlement
Par frederic.chhum le 14/12/13
Un technicien de spécialité de France Télévisions réclamait des dommages intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral managérial.
Il avait été débouté par la Cour d'Appel de Paris. La Cour de cassation vient d'infirmer la Cour d'Appel de Paris sur ces deux points. L'affaire sera rejugée devant la Cour d'Appel de Paris autrement composée.
M. X, recruté par la société France 3 le 14 avril 1995 et exerçant les fonctions de technicien de spécialité, a été élu en 2001 délégué du personnel sur une liste présentée par le syndicat CFDT.
Il a également été élu membre du comité d'entreprise et désigné en qualité de délégué syndical.
L'intéressé et le syndicat national des médias CFDT (le syndicat) ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
1) Sur la discrimination
Devant la Cour d'Appel, le salarié a été débouté de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la discrimination dont il soutient avoir été l'objet.
La Cour d'Appel de Paris a retenu :
- d'une part, que de 2001 au 21 mars 2012, l'intéressé ne peut sérieusement arguer avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale dès lors que la progression de sa carrière a été linéaire de 2001 à 2005 ;
- qu'il n'avait pas un droit automatique à obtenir la position B15 en 2006, que cette position lui a été accordée sans contestation en 2008 et que la décision de la cour d'appel de lui accorder la position B20 à compter du 29 septembre 2009 résulte d'un examen de la situation de fait qui a pu échapper à l'employeur dans le cadre d'une restructuration d'organigramme qui était en cours à l'époque ; et
- d'autre part, qu'il ne justifie pas de discrimination syndicale pour la période postérieure à l'audience de départage tenue le 22 juin 2010 ;
Dans un arrêt du 27 novembre 2013, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, la Cour de cassation infirme l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris.
Elle constate qu'en se déterminant ainsi, par des motifs dont l'un était dubitatif, alors que le salarié, qui n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination syndicale, présentait d'autres éléments que ceux relatifs à son déroulement de carrière à l'appui de sa demande, tant pour la période comprise entre 2001 et l'audience de départage que pour celle courant à compter de cette date, et qu'il lui appartenait d'apprécier si l'ensemble de ces éléments laissaient supposer l'existence d'une discrimination.
2) Sur le harcèlement moral
La Cour d'Appel a débouté le salarié de sa demande tendant à voir constater un harcèlement moral imputable à l'employeur.
- l'intéressé faisait un amalgame entre la discrimination syndicale et le harcèlement ;
- que ni la surcharge de travail dont le salarié avait été victime périodiquement, ni l'impossibilité à deux reprises d'exercer son mandat ne constituent des faits de harcèlement ;
- que l'attestation, selon laquelle il aurait été demandé à des salariés employés sous contrat à durée déterminée de rechercher des éléments à sa charge, n'était pas pertinente dès lors qu'il avait la qualité de salarié protégé.
La Cour de cassation infirme sur ce point également l'arrêt de la Cour d'Appel.
Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, elle constate que sans examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié, lesquels peuvent être identiques à ceux présentés à l'appui de la demande au titre de la discrimination syndicale, et notamment le fait que l'intéressé aurait été privé de travail postérieurement à l'audience de départage, ni, ensuite, rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
CDD dans l'audiovisuel:Condamnation pénale d'un dirigeant de Chaîne de télévision pour recours abusif au CDD(légipresse 12/2013)
Par frederic.chhum le 13/12/13
Frédéric CHHUM publie, dans la revue Légipresse de décembre 2013, un article sur l'abus de CDD d'usage dans l'audiovisuel (article en pièce attachée à télécharger).
Légipresse est un mensuel de l'actualité du droit des médias et de la communication.
L'article, intitulé Condamnation pénale d'un dirigeant de Chaîne de télévision pour recours abusif au CDD d'usage, est un commentaire de l'arrêt Le LAY de la Cour d'Appel de Versailles (9ème chambre correctionnelle) du 13 septembre 2013.
Heures supplémentaires : les juges ne sont pas tenus de préciser le détail du calcul des heures sup'.
Par frederic.chhum le 12/12/13
C'est un nouveau standard que vient d'éditer la Cour de cassation.
Mme X... a été engagée, le 10 octobre 2005, par la société Pro santé Lizy en qualité de directrice d'établissement médicalisé.
Elle a été mutée le 1er septembre 2006 auprès de la société Résidence du Val d'Osne comme directrice d'un établissement en cours d'ouverture.
A la suite de son licenciement, le 24 novembre 2007, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
La société a été condamnée par la Cour d'Appel à payer à la salariée la somme de 36 000 euros à titre d'heures supplémentaires. La société s'est pourvue en cassation.
La haute Cour rejette le pourvoi de l'employeur.
Dans un arrêt du 4 décembre 2013 (n°12-22344) publié au bulletin, la Cour de cassation valide le rappel d'heures supplémentaires.
Elle relève qu'après avoir apprécié l'ensemble des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'a pas procédé à une évaluation forfaitaire, a, sans être tenue de préciser le détail du calcul appliqué, souverainement évalué l'importance des heures supplémentaires et fixé en conséquence les créances salariales s'y rapportant.
La Cour de cassation atténue son contrôle sur les heures sup'.
La Cour de cassation n'exige pas que les juges du fond précisent la méthode de calcul des heures sup', pas plus que le nombre d'heures sup' accordées.
Licenciement et retrait de permis de conduire du salarié : le licenciement pour motif disciplinaire est abusif
Par frederic.chhum le 07/12/13
M. X., a été engagé le 29 décembre 1975 en qualité d'inséminateur par la société coopérative agricole d'élevage et d'insémination artificielle, devenue la société Geniatest coopérative, a été licencié pour faute grave, le 6 février 2009.
Le salarié avait fait l'objet d'un contrôle d'alcoolémie à la suite d'un accident de la circulation et que son permis de conduire lui avait été immédiatement retiré.
Le salarié avait été licencié pour cause réelle et sérieuse au motif que son comportement dont l'intempérance grave avait conduit à la suspension de son permis de conduire pendant une longue durée, l'empêchait de poursuivre normalement son activité d'autant que l'attribution principale de l'intéressé impliquait des déplacements habituels à l'aide d'un véhicule.
La Cour d'appel de Besançon a validé le licenciement. Le salarié s'est pourvu en cassation.
Dans un arrêt du 10 juillet 2013 (n°12-16878), la Cour de cassation infirme l'arrêt de la Cour de Besançon et considère que le licenciement est abusif.
La Cour de cassation relève qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Le fait pour un salarié « qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail ».
La Cour de cassation constate que la Cour d'Appel avait relevé que le salarié s'était vu retirer son permis de conduire à la suite d'une infraction au code de la route commise en dehors de l'exécution de son contrat de travail, de sorte que son licenciement, dès lors qu'il avait été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En conclusion, il n'est pas possible dans un tel cas de licencier le salarié pour un motif disciplinaire.
En revanche, si le salarié avait été licencié pour trouble caractérisé à l'entreprise, il est probable que la Cour de cassation aurait validé le licenciement du salarié.