Source: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/versetzung-7-personalgestellung_idesk_PI13994_HI1414153.html
Timestamp: 2020-07-04 09:09:56
Document Index: 332017558

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 4']

Versetzung / 7 Personalgestellung | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Versetzung / 7 Personalgestellung
Die Regelung der Personalgestellung in § 4 Abs. 3 TVöD knüpft an den äußeren Umstand der Verlagerung der Aufgaben des Beschäftigten zu einem Dritten an.
Der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers muss also beim bisherigen Arbeitgeber aufgrund einer Änderung, z. B. eines Betriebsübergangs, endgültig weggefallen sein.
Die Gemeinde A überführt den bisher als Eigenbetrieb geführten städtischen Bauhof in eine GmbH. Sämtliche Arbeiten, die bisher durch den städtischen Bauhof ausgeübt wurden, werden nun von der GmbH erbracht. Die Gemeinde hat daher keinen Bedarf mehr an der Beschäftigung eines Gärtners.
7.1 Aufgabenverlagerung
Nach dem Wortlaut des Tarifvertrags kann eine Personalgestellung durchgeführt werden, wenn die Aufgaben des Beschäftigten auf einen Dritten verlagert werden. Der Wegfall der Beschäftigung muss auf Dauer erfolgen. Eine Aufgabenverlagerung ist dann anzunehmen, wenn die Aufgaben endgültig und unwiderruflich auf einen Dritten, bspw. auf einen Dienstleister, übertragen werden. Nicht ausreichend ist, dass irgendwelche Aufgaben des Arbeitgebers auf einen Dritten verlagert werden. Die Aufgaben müssen konkret mit dem Arbeitsplatz des Beschäftigten im Zusammenhang stehen.
In oben genanntem Beispiel wird der Bauhof der Gemeinde A als GmbH geführt. Die ursprünglich im Bauhof Beschäftigten können der GmbH im Rahmen der Personalgestellung zur Arbeitsleistung zugewiesen werden, nicht jedoch innerhalb derselben Behörde arbeitende Beschäftigte des Personalreferats.
7.2 Betriebsübergang
Der häufigste Anwendungsbereich der Personalgestellung ist der Betriebsübergang nach § 613a BGB. Die Regelung des Betriebsübergangs nach § 613a BGB bestimmt, dass der Erwerber eines Betriebs oder Betriebsteils in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs mit dem Veräußerer bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt.
In obigem Beispiel erfolgt ein Betriebsübergang auf die GmbH, welche nunmehr die Aufgaben des städtischen Bauhofs in vollem Umfang übernommen hat. Sämtliche Arbeitsverhältnisse gehen damit auf die GmbH über. Nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB besteht für den einzelnen Arbeitnehmer aber die Möglichkeit, diesem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Widerspricht der angestellte Gärtner X dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH, so bleibt das Arbeitsverhältnis zur Gemeinde A weiterhin bestehen. Die Gemeinde hat die Möglichkeit, auf das Institut der Personalgestellung zurückzugreifen. Sie kann den X auch gegen seinen Willen auf Dauer bei der GmbH einsetzen. Es ist jedoch zu beachten, dass der X auch weiterhin Mitarbeiter der Gemeinde A bleibt. Die GmbH erhält lediglich das Weisungsrecht.
Für die Anwendung der Personalgestellung ist jedoch nicht zwingende Voraussetzung, dass ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt. Der Tariftext ordnet lediglich an, dass § 613a BGB und die gesetzlichen Kündigungsrechte unberührt bleiben. Entscheidend sind also nicht die Voraussetzungen des § 613a BGB, sondern ist ausschließlich die Frage, ob Aufgaben des Arbeitnehmers endgültig auf einen Dritten übertragen werden.
Der öffentliche Arbeitgeber bewirtschaftet den eigenen Wald mit eigenen Mitarbeitern. Aus wirtschaftlichen Gründen beschließt der Arbeitgeber, die Waldbewirtschaftung künftig nicht mehr mit eigenen Beschäftigten zu erbringen. Daher schließt er sich einer Genossenschaft an und überträgt die Aufgaben der Waldbewirtschaftung.
Ein Betriebsübergang i. S. d. § 613a BGB liegt nicht vor. Dennoch werden die Aufgaben zu einem Dritten verlagert. Der Arbeitgeber hat nun die Möglichkeit einer Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD, bezogen auf die bei ihm beschäftigten Waldarbeiter.
Zu beachten sind jedoch die Probleme der Arbeitnehmerüberlassung (siehe Ziffer 1.)
7.3 Direktionsrecht
Durch die Personalgestellung wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers wesentlich erweitert, da die Personalgestellung nicht der Zustimmung bedarf. Der Beschäftigte muss seine Arbeitsleistung nicht an seinem bisherigen Arbeitsplatz, sondern bei einem Dritten erbringen.
Bei der Personalgestellung ist nur die vertragliche Arbeit geschuldet, nicht jedoch eine Tätigkeit, die nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist. Der Beschäftigte kann daher ohne sein Einverständnis nicht zu Leistungen herangezogen werden, die nicht im Arbeitsvertrag vereinbart sind.
7.4 Vertrag zwischen Arbeitgeber und Drittem
Der Inhalt und die Ausgestaltung der Personalgestellung werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten vertraglich geregelt. Dieser Personalgestellungsvertrag kann eine Vielzahl von Regelungen enthalten, wie bspw. die Ausgestaltung des Weisungsrechts. Auch ein Rückkehrrecht des Arbeitnehmers kann geregelt werden, das dieser mit einer entsprechenden Ankündigungsfrist ausüben kann. Im Übrigen bietet es sich an, in diesem Zusammenhang personal- und betriebsverfassungsrechtliche Fragen zur Klarstellung aufzunehmen.
7.5 Besonderheiten durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Bei der Personalgestellung bleibt der Beschäftigte Arbeitnehmer des ursprünglichen Arbeitgebers. Wegen der Aufgabenverlagerung ist der Beschäftigte verpflichtet,...