Source: http://jobverteidiger.de/index.php/taetigkeitsbereich/befristete-arbeitsvertraege.html
Timestamp: 2020-05-28 13:33:54
Document Index: 271576264

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 16', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG', '§ 16', '§ 17']

Mewes Rechtsanwälte PartG - Arbeitsrechtskanzlei - Befristete Arbeitsverträge
Rechtsanwältin Sabine Jordan
I. Was versteht man unter einem befristeten Arbeitsverhältnis?
Gemäß § 3 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sind befristet Beschäftigte solche Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines kalendermäßig befristeten oder eines zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses tätig sind. Befristete Arbeitsverhältnisse sind weit verbreitet, insbesondere Berufseinsteiger werden häufig befristet eingestellt. Kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnisse sind dabei die Regel. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf eines bestimmten Datums. Ein zweckmäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichung des Zwecks. Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist der Zeitpunkt der Zweckerreichung im Gegensatz zur Zeitbefristung noch ungewiss.
II. Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag gültig ist?
Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf zunächst der Schriftform. Ist die Befristung nur mündlich vereinbart, liegt ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis vor und der Vertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 Abs. 4 TzBfG.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist darüber hinaus dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben ist, § 14 Abs. 1 TzBfG. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen Grundes trägt der Arbeitgeber.
In § 14 Abs. 1 TzBfG hat der Gesetzgeber einige Beispielsfälle für sachliche Gründe für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses aufgeführt. So liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (z.B. Saison- oder Erntearbeiten). Ein sachlicher Grund liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (z.B. Krankheits- oder Elternzeitvertretung).
Zulässig ist auch eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder einem Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur Erprobung erfolgt, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht, vgl. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Die in der Vorschrift aufgeführten Gründe sind jedoch nicht abschließend.
III. Unter welchen Voraussetzungen ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund zulässig?
Liegt kein Sachgrund für eine Befristung des Arbeitsvertrages vor, ist eine Befristung bis maximal 2 Jahre zulässig. Wird der maximale zeitliche Rahmen von 2 Jahren nicht bei Vertragsschluss gleich ausgeschöpft, kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden. Sofern der Rahmen von 2 Jahren nicht „gesprengt“ wird, darf der befristete Arbeitsvertrag maximal dreimalig verlängert werden.
Nach der Rechtsprechung des BAG kann nur dann von einer Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG gesprochen werden, wenn die Verlängerung vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages vereinbart wurde und die bisherigen Vertragsbedingungen im Wesentlichen unverändert bleiben.
Weitere Voraussetzung für eine sachgrundlose Befristung ist, dass der befristet Beschäftigte zuvor nicht bei dem Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis stand.
Bei der Befristung werden häufig Fehler auf Seiten des Arbeitgebers gemacht, die dazu führen, dass aus dem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
IV. Kann ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber immer wieder befristet werden (sog. Kettenbefristung)?
Wenn ein Arbeitnehmer längere Zeit mit immer wieder neuen, nacheinander vereinbarten Befristungen beschäftigt wird, stellt sich die Frage, ob es sich noch um eine zulässige Befristung handelt oder der Arbeitsvertrag ein unbefristeter ist. Sofern sachliche Gründe des Arbeitgebers für die Befristungen vorliegen, kann auch eine größere Anzahl von befristeten Arbeitsverträgen geschlossen werden. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nach einem Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 26.01.2012 (C-586/10) entschieden, dass auch eine Kette von Befristungen gerechtfertigt sind, wenn entsprechende sachliche Gründe vorliegen. Daraus alleine folge noch nicht das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs im Sinne der Europäischen Vorschriften. Der EuGH hat allerdings auch ausgeführt, dass die nationalen Gerichte bei der Rechtsprüfung alle mit der Verlängerung der Befristung verbundenen Umstände berücksichtigen müssen, die auf einen Rechtsmissbrauch hinweisen. Bei der Prüfung dieser Fragen können sich die Zahl und die Dauer der mit demselben Arbeitgeber geschlossenen, aufeinander folgenden Verträge als relevant erweisen. Darauf hin hat das BAG entschieden, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfes der Annahme eines Sachgrundes nicht entgegensteht, jedoch bei einer Gesamtdauer der Befristungen von 11 Jahren und der Anzahl von 13 Befristungen alles dafür spreche, dass die generell gegebene Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich vom Arbeitgeber ausgenutzt wurde. In dem Fall war die Befristung somit unwirksam und der Arbeitsvertrag war unbefristet.
V. Kann ein befristetes Arbeitsverhältnis vorzeitig gekündigt werden?
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur dann vorzeitig durch Kündigung beendet werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ausdrücklich vereinbart ist. Andersfalls endet das befristete Arbeitsverhältnis automatisch mit Zeitablauf oder bei einem zweckbefristeten Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach der schriflichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über das Erreichen des Zwecks durch den Arbeitgeber. Eine fristlose Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages aus wichtigem Grund ist dagegen immer möglich.
VI. Was geschieht bei einer unzulässigen Befristung?
Ist die Befristung unwirksam, weil etwa die Schriftform nicht gewahrt wurde, der zeitliche Rahmen für eine sachgrundlose Befristung nicht eingehalten wurde oder ein Sachgrund für eine Befristung nicht gegeben ist, also ein Verstoß gegen die Bestimmungen des TzBfG vorliegt, gilt der befristete Arbeitsvertrag gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
VII. Wie kann ich gegen eine unzulässige Befristung vorgehen? Muss ich Fristen beachten?
Ist in einem Arbeitsvertrag enthaltene Befristung unwirksam, kann vor dem Arbeitsgericht eine sog. Befristungskontrollklage erhoben werden. Die Klage ist darauf gerichtet festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Die Befristungskontrollklage ist gemäß § 17 TzBfG spätestens binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages zu erheben. Wird diese Frist versäumt, ist das befristete Arbeitsverhältnis trotz etwaiger Mängel mit Ablauf der zuletzt vereinbarten Frist beendet. Der Arbeitnehmer sollte sich frühzeitig, am besten noch vor Ablauf der Befristung, anwaltlichen Rat einholen.