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Timestamp: 2020-03-28 07:56:18
Document Index: 217857736

Matched Legal Cases: ['§ 241', '§ 125', '§ 280', '§ 249', '§ 251', '§ 125', '§ 7', '§ 241', '§ 125', 'EuG', '§ 7']

Schadensersatz wegen des Verfalls von Zusatzurlaub einer schwerbehinderten Mitarbeiterin - SKW Schwarz
Schadensersatz wegen des Verfalls von Zusatzurlaub einer schwerbehinderten Mitarbeiterin
Der Arbeitgeber ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX a.F. hinzuweisen. Kommt der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten nicht nach, hat der Arbeitnehmer nach §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB i.V.m. § 249 Abs. 1 BGB einen Schadensersatzanspruch in Form von Ersatzurlaub, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt.
LAG Niedersachsen, Urteil vom 16. Januar 2019 – 2 Sa 567/18 (nrkr)
Die Parteien stritten neben dem Bestand des Arbeitsverhältnisses auch über unterschiedliche Zahlungsansprüche.
Die Klägerin war seit dem Jahr 2012 bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine 6-monatige einstufige Ausschlussfrist vor. Die Klägerin war mit einem GdB von 50 v.H. schwerbehindert.
Die Klägerin machte während des Arbeitsverhältnisses ihren Anspruch auf den Zusatzurlaub, der Schwerbehinderten gemäß § 125 SGB IX a.F. zusteht, nicht geltend. Seitens der Beklagten erfolgte während des Arbeitsverhältnisses weder ein Hinweis darauf, dass der Klägerin dieser Zusatzurlaub zustehen würde, noch erfolgte eine Aufforderung ihn zu nehmen.
Zwischen den Parteien war streitig, seit wann genau der Beklagten der Status der Klägerin bekannt gewesen ist. Die Beklagte behauptete erst seit dem Jahr 2015 Kenntnis hiervon zu haben.
Die Klägerin beantragte wegen des Verfalls des Zusatzurlaubs aus den Jahren 2012-2016 sei ihr ein Schadensersatz aufgrund der Verletzung der Treue- und Fürsorgepflichten zu gewähren.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab soweit Urlaubsabgeltungsansprüche von der Beklagten nicht anerkannt worden waren. Mit der Berufung verfolgte die Klägerin ihre Ansprüche weiter und erweiterte ihre Klage auch auf die Urlaubsabgeltung aus dem Jahr 2017.
Das LAG änderte das erstinstanzliche Urteil ab und verurteilte die Beklagte zur teilweisen Urlaubsabgeltung und Zahlung von Schadensersatz.
Hinsichtlich der erst im Berufungsverfahren geforderten Urlaubsabgeltung für das Jahr 2017 wies das Gericht den Antrag der Klägerin aufgrund der abgelaufenen Ausschlussfrist ab.
Nach Ansicht des LAG konnte es in der vorliegenden Angelegenheit offen bleiben, ob § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz hinsichtlich des Erlöschens des Urlaubs richtlinienkonform auszulegen ist. Jedenfalls ergab sich aus der richtlinienkonformen Auslegung des § 241 Abs. 2 BGB eine Aufforderungs- und Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Verletzt der Arbeitgeber diese Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag gestellt hat oder nicht, durch den der Arbeitgeber in Verzug gesetzt wird.
Kann der sich insofern für den Arbeitnehmer ergebende Ersatzurlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten.
Diese Grundsätze seien nach Ansicht des LAG auch auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte gemäß § 125 SGB IX a.F. anwendbar.
Die Beklagte hatte nach Ansicht des LAG spätestens mit Kenntniserlangung über die Schwerbehinderung der Klägerin im Jahr 2015 die vorstehend genannte Nebenpflicht verletzt, da sie die Klägerin weder auf ihren Anspruch auf Zusatzurlaub hingewiesen noch diese aufgefordert hatte, diesen Zusatzurlaub zu nehmen.
Die Entscheidung des LAG Niedersachsen knüpft konsequent an die Rechtsprechung des EuGH zu den dem Arbeitgeber obliegenden Informations- und Hinweispflichten im Zusammenhang mit zu gewährenden Urlaubsansprüchen an.
Arbeitgebern ist vor dem Hintergrund der vorstehenden Entscheidung dazu zu raten, Arbeitnehmer klar und transparent auf alle ihnen zustehenden Urlaubsansprüche hinzuweisen und ihnen am Jahresende, bevor der Verfall des Urlaubs droht, tatsächlich die Möglichkeit zu geben, den Urlaub zu nehmen. Aus Beweisgründen empfiehlt sich dies in schriftlicher Form zu tun. Erfüllt der Arbeitgeber diese Voraussetzungen, bleibt es bei dem Verfall gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG.