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Timestamp: 2019-07-20 10:12:46
Document Index: 350681600

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 36', 'Art. 5', 'Art. 3', 'Art. 34', 'Art. 31', 'Art. 48', 'Art. 50', 'Art. 52', 'Art. 13', 'Art. 12', 'Art. 62', 'Art. 29', 'Art. 30', 'BGer', 'BGE', 'BGer', 'BGE', 'Art. 26', 'Art. 15', 'Art. 2', 'Art. 38', 'Art. 15', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 37', 'Art. 1', 'BGer', 'Art. 3', 'Art. 10', 'Art. 8', 'BGer', 'Art. 336', 'Art. 6', 'Art. 34', 'Art. 336', 'BGE', 'BGer', 'BGE', 'BGer', 'Art. 4', 'Art. 328', 'BGer', 'Art. 336', 'BGer', 'BGer', 'BGer', 'Art. 34', 'Art. 34', 'Art. 34', 'Art. 339', 'BGer', 'BGE', 'Art. 104', 'Art. 34', 'Art. 64', 'Art. 7', 'Art. 9', 'Art. 14', 'Art. 64', 'Art. 7', 'Art.2', 'Art.3', 'Art.4', 'Art.6', 'Art.10', 'Art.34', 'Art.34', 'Art.34', 'Art.36', 'Art.37', 'Art.38', 'Art.104', 'Art.328', 'Art.336', 'Art.339', 'Art.5', 'Art.12', 'Art.13', 'Art.26', 'Art.30', 'Art.48', 'Art.49', 'Art.50', 'Art.52', 'Art.62', 'Art.64']

Richter Jürg Steiger, Richter Christoph Bandli,
vertreten durch Rechtsanwältin Martina Wagner Eichin,
1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 GAV mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes [VwVG, SR 172.021]), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziff. 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes [VGG, SR 173.32]).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, mit der die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach - unter Vorbehalt des in Erwägung 1.3 Gesagten - einzutreten.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler Urteil des BVGer A-3121/2017 vom 1. September 2017 E. 2.1 m.H.).
3.2 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer (definitiven) Entscheidung gelangen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV, SR 101]; Art. 30 Abs. 1 VwVG) ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2, nicht publ. in: BGE 140 I 320, und 8C_187/2011 vom 14. September 2011 E. 6.2; Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 3.3.2). Damit der Arbeitnehmer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat (Urteile des BGer 8C_559/2015 vom 9. Dezember 2015 E. 4.2.3.2 und 8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, je m.H.). Um dies sicherzustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in der Praxis regelmässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem insbesondere die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird. Es liegt in der Natur der Sache, dass bei der Arbeitgeberin zu diesem Zeitpunkt grundsätzlich bereits die Absicht besteht, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten der Arbeitnehmer dazu nicht angehört werden müsste. Ebenso wenig lässt sich verhindern, dass die Arbeitgeberin regelmässig auf ihrem ursprünglichen Willen beharren wird. Entscheidend ist, dass der Beschluss zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs noch nicht endgültig gefasst worden ist, mithin nicht ausgeschlossen ist, dass die Arbeitgeberin auf ihr Vorhaben zurückkommt (zum Ganzen Urteile des BVGer A-6627/2016 vom 11. April 2017 E. 3.1.4, A-224/2016 vom 6. April 2017 E. 3.1.4 und A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 7.2.1 m.w.H.).
3.4 Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst auch das Recht auf umfassende Akteneinsicht (statt vieler BGE 143 V 71 E. 4.1; vgl. ferner Art. 26 VwVG i.V.m. Ziff. 181 Abs. 2 GAV). In seiner Replik bringt der Beschwerdeführer vor, die Vorinstanz habe ihm trotz mehrmaliger Aufforderung verschiedene Unterlagen aus dem Personaldossier während des erstinstanzlichen Verfahrens vorenthalten und erst im vorliegenden Beschwerdeverfahren zugänglich gemacht. Dieser Sachverhalt wird von der Vorinstanz nicht in Abrede gestellt, weshalb festzustellen ist, dass sie das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers verletzte, indem sie ihm keinen vollständigen Zugang zu seinem Personaldossier gewährte.
4.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV und - sinngemäss - auf das Obligationenrecht (OR, SR 220; Art. 6 Abs. 2 BPG und Ziff. 1 Abs. 3 GAV) abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; statt vieler Urteil des BGer 8C_605/2016 vom 9. Oktober 2017 E. 1.1 und 7.1; Urteil des BVGer A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 3 m.H.).
5.1 Eine Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 BPG kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die erwähnte Gesetzesbestimmung enthält einen (nicht abschliessenden) Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Der GAV wiederholt diese in Ziff. 174 Abs. 1. Mit Verweis auf diese Bestimmung präzisiert Ziff. 166 GAV sachliche Kündigungsgründe für Angestellte in der beruflichen Neuorientierung. Demnach ist eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses namentlich gerechtfertigt, wenn der betroffene Mitarbeiter ein aufgrund der Zumutbarkeitskriterien gemäss Anhang 8 des GAV zumutbares Stellenangebot bzw. einen entsprechend zumutbaren temporären Einsatz innerhalb oder ausserhalb der Unternehmung ablehnt (Ziff. 166 Bst. d GAV).
Das Bundesverwaltungsgericht hat den Sachverhalt von Amtes wegen zu ermitteln, wobei die Parteien zur Mitwirkung verpflichtet sind (vgl. vorstehend E. 2.1). Eine eigentliche (subjektive) Beweisführungslast trifft die Parteien dagegen nicht. Nach dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von Art. 8 des Zivilgesetzbuches (ZGB, SR 210), der mangels spezialgesetzlicher Regelung auch im öffentlichen Recht analog anzuwenden ist, hat jedoch diejenige Partei die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit zu tragen, die aus dem unbewiesen gebliebenen Sachverhalt Rechtsfolgen ableiten wollte (statt vieler Urteil des BVGer A-6519/2016 vom 3. Mai 2017 E. 4.1 m.w.H.). Die objektive Beweislast für das Vorliegen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes trägt dementsprechend die Vorinstanz als Arbeitgeberin (statt vieler Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.2 m.w.H.). Dies gilt etwa auch dann, wenn der angestellten Person vorgeworfen wird, sie habe ihre Mitwirkung an Eingliederungsmassnahmen verweigert (vgl. Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.4.2).
6.1 Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begründet für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (statt vieler Urteil des BGer 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2 m.H.). Die Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bzw. Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist. Eine Kündigung ist namentlich missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR; sog. Rachekündigung). Die Missbräuchlichkeit kann sich ferner aus der Art und Weise, wie das Recht ausgeübt wird, ergeben. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; je m.w.H.). Keine Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem bloss unanständigen, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten der kündigenden Partei vor. Es ist nicht Aufgabe der Rechtsordnung, bloss unanständiges Verhalten zu sanktionieren (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.1 ff.; Urteil des BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1; je m.w.H.).
Eine Verletzung der Fürsorgepflicht (vgl. dazu Ziff. 26 GAV, ferner Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG und Art. 328 OR) führt dann zur Missbräuchlichkeit der Kündigung, wenn diese aufgrund einer Konfliktsituation zwischen den Parteien ausgesprochen wird und die Arbeitgeberin zuvor nicht sämtliche ihr zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen (Urteile des BGer 4A_92/2017 vom 26. Juni 2017 E. 2.2.1 und 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.1, je m.w.H.).
Die objektive Beweislast für die Missbräuchlichkeit der Kündigung - das heisst den Missbrauchstatbestand und dessen Kausalität bzw. Konnexität - trägt (mit Ausnahme des vorliegend nicht einschlägigen Art. 336 Abs. 2 Bst. b OR) der Arbeitnehmer (vgl. vorstehend E. 5.1; statt vieler Urteil des BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.5 m.H.). Diesbezüglich sind indessen die Schwierigkeiten in Bezug auf den Beweis des wahren Kündigungsgrundes als subjektives Element zu berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung kann das Gericht das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung vermuten, wenn der Arbeitnehmer genügend Indizien vorbringt, die den von der Arbeitgeberin angegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen lassen, und diese die Zweifel nicht beseitigen kann. Obwohl diese Vermutung den Beweis erleichtert, kehrt sie deswegen die Beweislast nicht um. Sie stellt eine Form des "Indizienbeweises" dar. Die Arbeitgeberin ihrerseits kann Beweise für ihre eigenen Angaben zum Kündigungsgrund liefern (zum Ganzen statt vieler Urteil des BGer 4A_92/2017 vom 26. Juni 2017 E. 2.2.2; Urteil des BVGer A-6111/2016 vom 26. Juli 2017 E. 5.1; je m.w.H.).
Aus den Akten ergibt sich, dass sich die Zusammenarbeit zwischen den Parteien nach dem Übertritt des Beschwerdeführers in das AMC während zunehmender Dauer schwieriger gestaltete. Dies ist nachvollziehbar, wird mit der Beschäftigung im AMC doch der Zweck verfolgt, dem betroffenen Arbeitnehmer möglichst rasch wieder eine neue reguläre Stelle innerhalb oder ausserhalb der Vorinstanz zu vermitteln (vgl. Ziff. 163 GAV). Je länger es dauert, dieses Ziel zu erreichen, desto mehr dürfte naturgemäss auf beiden Seiten die Frustration zu- und die Motivation abnehmen. Gleichwohl haben beide Parteien nach Treu und Glauben an diesem Reintegrationsprozess mitzuwirken. Vorliegend kann nicht gesagt werden, das abgekühlte Verhältnis zwischen den Beteiligten sei einzig der Vorinstanz anzulasten oder diese habe sich krass treuwidrig verhalten. Am Ursprung des "Konflikts" mögen die Reorganisation bei der Vorinstanz und die Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers sowie das damit verbundene Ansinnen der Vorinstanz, diesen nach C._______ zu versetzen, gewesen sein. Bis die Vorinstanz dem Beschwerdeführer die Kündigung in Aussicht stellte, vergingen indes rund eineinhalb Jahre. Die für eine Rachekündigung notwendige Konnexität bzw. Kausalität lässt sich unter diesen Umständen nicht bejahen, zumal es keine konkreten Indizien dafür gibt (der Beschwerdeführer selbst weist im Übrigen an anderer Stelle - im Zusammenhang mit den beiden ebenfalls aus dem Jahr 2014 stammenden Ermahnungen - zu Recht darauf hin, die Gründe für eine Kündigung müssten mit dieser zeitlich in einem nahen Zusammenhang stehen [vgl. Replik vom 7. April 2017, Rz. 24 a.E.]).
Es liegt in der Natur einer Aufhebungsvereinbarung, dass mit ihr - mangels anderslautender Übereinkunft - die sachlichen und vor allem zeitlichen Kündigungsschutzbestimmungen in den einschlägigen Erlassen ausser Kraft gesetzt werden. Soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, ist sie daher gemäss Rechtsprechung nur zulässig, wenn es sich um einen echten Vergleich handelt, bei dem beide Parteien Konzessionen machen. Andernfalls ist sie unwirksam, zumindest soweit zwingende Gesetzesbestimmungen umgangen werden sollen (statt vieler Urteil des BGer 4A_673/2016 vom 3. Juli 2017 E. 4.1; Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 5.2; je m.w.H.). Die von der Vorinstanz vorgeschlagene Austrittsvereinbarung sah eine sofortige Freistellung des Beschwerdeführers für rund eineinhalb Monate vor, wobei während dieser Zeit allfällige Ferientage und Zeitguthaben zu kompensieren gewesen wären. Dazu sollte die Vorinstanz eine Abgangsentschädigung ("einmalige freiwillige Leistung") von rund sechs Monatslöhnen (allerdings ohne Anteil 13. Monatslohn) ausrichten. Da der Beschwerdeführer die Vereinbarung nicht unterzeichnet hat, braucht nicht näher auf deren Rechtmässigkeit eingegangen zu werden. Sie mutet indes angesichts der sechsmonatigen Kündigungsfrist des Beschwerdeführers (vgl. Ziff. 175 Abs. 2 Bst. c GAV) jedenfalls nicht als derart einseitig an, als dass die erst ein halbes Jahr später in Aussicht gestellte Kündigung als missbräuchlich erscheint. Denn immerhin wäre der Beschwerdeführer bei einer Unterzeichnung der Vereinbarung - anders als im Fall der Kündigung während der Kündigungsfrist - von der Arbeitsleistung entbunden gewesen. Ebenso wenig ist dargetan, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis im Sinne einer Retorsionsmassnahme auf die verweigerte Unterschrift des Beschwerdeführers hin auflöste.
Mangels Vorliegens einer qualifiziert rechtswidrigen Kündigung im Sinne von Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG erweist sich die Beschwerde als unbegründet, soweit der Beschwerdeführer seine Weiterbeschäftigung beantragt. Zu befinden ist hingegen über sein Eventualbegehren.
8.1 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin mangels eines sachlich hinreichenden Grundes gut, ohne dass eine qualifiziert rechtswidrige Kündigung im Sinne von Art. 34c BPG vorliegt, so hat es dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zuzusprechen, deren Höhe unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).
Im Fall einer ungerechtfertigten Kündigung tritt die Fälligkeit der Entschädigungsforderung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses ein (Art. 339 Abs. 1 OR analog; vgl. Urteile des BGer 4A_474/2010 vom 12. Januar 2011 E. 2.2.2 [betreffend eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung] und 4C.414/2005 vom 29. März 2006 E. 6 [betreffend eine missbräuchliche Kündigung]; ferner Urteil des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 9.3 m.w.H.). Der Verzug kann nicht vor der Fälligkeit der Forderung eintreten (BGE 143 II 37 E. 5.2.2 m.w.H.). Die Vorinstanz kündigte das Arbeitsverhältnis per 30. April 2017, weshalb sie dem Beschwerdeführer seit dem 1. Mai 2017 Verzugszins schuldet. Dieser beträgt 5% (Art. 104 Abs. 1 OR analog; Urteil des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 9.3 m.w.H.).
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
Entsprechend seinem teilweisen Obsiegen ist dem Beschwerdeführer eine reduzierte Parteientschädigung für die ihm erwachsenen notwendigen und verhältnismässig hohen Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG sowie Art. 7 Abs. 1 und 2 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Zudem ist bei der Regelung der Entschädigungsfolgen der Verletzung des rechtlichen Gehörs Rechnung zu tragen (vgl. vorstehend E. 3.4). Die um zwei Fünftel zu reduzierte Parteientschädigung wird vom Bundesverwaltungsgericht aufgrund der Akten auf Fr. 3'000.- (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE) festgesetzt, nachdem der Beschwerdeführer bzw. seine Rechtsvertretung keine Kostennote eingereicht hat (Art. 14 Abs. 2 VGKE), und der Vorinstanz zur Bezahlung auferlegt (Art. 64 Abs. 2 VwVG). Diese hat von vornherein keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).
Art.2, Art.3, Art.4, Art.6, Art.10, Art.34, Art.34b, Art.34c, Art.36, Art.37, Art.38,
Art.104, Art.328, Art.336, Art.339,
Art.5, Art.12, Art.13, Art.26, Art.30, Art.48, Art.49, Art.50, Art.52, Art.62, Art.64,
8C_615/2016
6B_986/2016
4C.414/2005
4A_92/2017
4A_673/2016
A-6700/2016
A-6519/2016
A-4913/2016
A-385/2017
A-3121/2017
A-2415/2016