Source: http://test.gleichstellungsgesetz.ch/d159.html
Timestamp: 2018-02-21 03:09:19
Document Index: 94945737

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 336', 'Art. 5', 'Art. 35', 'Art. 8', 'Art. 3']

Entscheide nach Gleichstellungsgesetz : Mutterschaft / Vaterschaft / Familiäre Situation
Das Gleichstellungsgesetz verbietet ausdrücklich die Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern am Arbeitsplatz unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. (Art. 3 Abs. 1 Gleichstellungsgsetz).
Mit dem Diskriminierungsverbot aufgrund der familiären Situation sollen insbesondere Arbeitnehmende vor ungleicher Behandlung geschützt sein, welche für die Betreuung von Kindern oder weiteren Personen verantwortlich sind. Dies wiederum ist oftmals mit dem Alter verbunden: so dürfen beispielsweise jüngere Frauen gegenüber älteren nicht aufgrund allfälliger Familienplanung diskriminiert werden.
Häufig auftretende Fälle, welche unter die familiäre Situation nach Art. 3 Abs. 1 Gleichstellungsgsetz, sind Diskriminierungen aufgrund von Mutterschaft. Weiter finden sich in der Datenbank auch Fallbeispiele zu Vaterschaft. Das Gleichstellungsgesetz schützt dabei Mütter wie auch Väter vor Diskriminierung am Arbeitsplatz wegen der Elternschaft und den damit verbundenen Betreuungspflichten.
Stichwort: Familiäre Situation (78 Fälle)
Während des Mutterschaftsurlaubs gilt ein erhöhter Schutz vor Diskriminierung: In den ersten 16 Wochen nach der Geburt unterstehen Mütter dem Kündigungsschutz nach Art. 336c Obligationenrecht. Wird einer Frau in diesem Zeitraum gekündigt, so ist die Kündigung ungültig und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Wird einer Arbeitnehmerin nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs die Kündigung ausgesprochen und ist ein Zusammenhang zwischen ihrer Mutterschaft und der Kündigung ersichtlich, so hat sie Anspruch auf Entschädigung aufgrund einer missbräuchlichen Kündigung (Art. 5 Abs. 2 Gleichstellungsgsetz).
Nach dem Arbeitsgesetz dürfen Mütter während den ersten acht Wochen nach der Niederkunft keiner Arbeit nachgehen (Art. 35a Abs. 3 Arbeitsgesetz). Zudem haben sie seit dem 1. Juli 2005 das Recht auf Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen, welcher an einem Stück bezogen werden muss. Während dieser Zeit haben Mütter Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes (Mutterschaftsversicherung). In der 15. und 16. Woche haben sie zwar weiterhin die Möglichkeit, zu Hause zu bleiben, jedoch für diese Zeit kein Anrecht mehr auf Lohn.
Stichwort: Mutterschaft (60 Fälle)
Auch Väter dürfen nach dem Gleichstellungsgesetz am Arbeitsplatz keinerlei Ungleichbehandlung aufgrund ihrer familiären Situation – und damit einhergehenden Verpflichtungen – ausgesetzt sein. So schützt sie das Gleichstellungsgesetz insbesondere vor Diskriminierung infolge Erziehungs- und Betreuungspflichten. Arbeitgebende sind damit verpflichtet, Rücksicht auf die familiäre Situation von Vätern zu nehmen, so beispielsweise bei der Einteilung der Arbeitszeiten oder wenn ein Vater kurzfristig ausfällt, da er sich um sein krankes Kind sorgen muss.
Ein Sonderfall stellt in der Schweiz momentan die ungleiche Regelung zwischen dem Mutterschafts- und dem Vaterschaftsurlaub dar, welche das Bundesgericht nicht als diskriminierend erachtet: Die schweizerische Bundesverfassung verbietet jegliche Ungleichbehandlung der Geschlechter (Art. 8 Abs. 3 Bundesverfassung). Einzig Regelungen, welche die Schwangerschaft, Geburt und während der Stillzeit die Mutterschaft betreffen, rechtfertigen gewisse Sonderregelungen, auf welche sich Männer nicht berufen können. Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesgerichts erachtet den Mutterschaftsurlaub sowie die Mutterschaftsentschädigung nicht als diskriminierend, da diese Ungleichbehandlung zwischen Müttern und Vätern auf biologischen Unterschieden beruhe. Es handle sich dabei nach schweizerischem Recht weder um einen Vaterschafts- noch einen Elternurlaub, sondern um einen Entschädigungsanspruch der Mutter nach der Geburt. Für eine Änderung dieser Ausgangslage wäre eine gesetzliche Änderung nötig. (Siehe Bundesgerichtsentscheid 9C_810/2013, Zusammenfassung siehe hier).
Das Gleichsstellungsgesetz schützt nach seinem Wortlaut Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch vor Diskriminierung aufgrund ihres Zivilstands. Ob eine Person nun ledig, in einer Beziehung, in einer eingetragenen Partnerschaft, verheiratet, getrennt, geschieden oder verwitwet ist, darf also keinerlei Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Das Verbot einer Diskriminierung aufgrund des Zivilstands erstreckt sich – wie beispielsweise auch bei der familiären Situation oder der Schwangerschaft – auf die gesamte Zeitdauer der Arbeitsbeziehung. Dies umfasst unter anderem die Anstellung, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Entlöhnung oder auch die Entlassung (Art. 3 Abs. 2 Gleichstellungsgsetz).
Stichwort: Zivilstand (4 Fälle)