Source: http://www.arbeitsrecht-blog-muenster.de/
Timestamp: 2018-03-24 10:08:37
Document Index: 85245517

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 109', '§ 75', '§ 626', '§ 3', '§ 7', '§ 626', '§ 3', '§ 626', '§ 241', '§ 72', '§ 1', '§ 7']

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Anspruch auf Zeugnisergänzung bei versteckter Schlechtbewertung
Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Dipl.- Jur. Katharina Jule Engler, wissenschaftliche Mitarbeiterin.
Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses, wenn ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Gemäß
§ 109 Absatz 2 Gewerbeordnung (GewO) muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine versteckten negativen Bewert- ungen enthalten.
Anspruch auf Zeugnisklarheit: Einer guten Gesamtnote darf im Zeugnis nicht versteckt widersprochen werden
Dies bestätigte das Landesarbeitsgericht kürzlich noch einmal aus- drücklich für einen Fall, in dem die Assistenten eines leitenden Rechts- anwalts einer international tätigen Rechtsanwaltskanzlei beurteilt wurde. In dem Zeugnis hieß es, das Verhalten der Klägerin gegenüber den Rechtsanwälten, Kollegen und Mandanten sei zu jeder Zeit einwandfrei gewesen. In dieser Formulierung war aber der Vorgesetzte nicht genannt, weil er im übrigen Schreiben stets herausgestellt war als „Partner“ der Kanzlei und somit nicht zu der Gruppe der genannten Rechtsanwälte gezählt werden konnte. Als zusammenfassende Note für das Verhalten in der Kanzlei wurde der Klägerin ein „stets zur vollsten Zufriedenheit“ gegeben. Dazu setzte sich der Arbeitgeber versteckt in Widerspruch, wenn er durch die Auslassung vermittle, dass der Vorgesetze eigentlich nicht mit dem Verhalten der Arbeitnehmerin zufrieden gewesen war, so das Landesarbeitsgericht. Denn es sei unzulässig, ein Zeugnis mit unklaren Formulierungen zu versehen, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies aus dem bloßen Zeugniswortlaut ersichtlich ist. Denn inhaltlich "falsch" ist ein Zeugnis auch dann, wenn es eine Ausdrucksweise enthält, der entnommen werden muss, der Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen und der Arbeitnehmer werde in Wahrheit anders beurteilt, nämlich ungünstiger als im Zeugnis bescheinigt.
Bei durchschnittlicher Arbeitsleistung Anspruch auf klarstellende Beschreibung nur bei Branchenüblichkeit
Mit ihrem übrigen Klagebegehren verlor die Klägerin allerdings. Sie hatte weitergehend verlangt, dass in dem Zeugnis deutlich hervorzuheben sei, dass sie ihre Arbeit selbstständig erledigte. Sie war der Ansicht, durch das Fehlen der Beschreibung werde die Bewertung vermittelt, dass sie gerade nicht selbstständig gearbeitet habe, was aber nicht stimme.
Zur Klärung dieser Frage zog das Landesarbeitsgericht ein Gutachten der Rechtsanwaltskammer heran. Für die Erstellung des Gutachtens hatte die Kammer Fragebögen an Kanzleien versandt, die hinsichtlich der Größe und des Tätigkeitsfeldes mit der beklagten Kanzlei vergleichbar waren. Die Befragung ergab, dass es bei diesen Kanzleien nicht üblich war, die positive Eigenschaft der selbstständigen Arbeitsweise stets im Zeugnis hervorzuheben, wenn sie nur in durchschnittlicher Art und Weise ausgeprägt vorläge. Daher wurde der Anspruch der Klägerin verneint.
Einen Anspruch auf ausdrückliche Bescheinigung bestimmter Merkmale hat der Arbeitnehmer dann, wenn dies in dessen Berufskreis üblich sei und wenn das Fehlen einer entsprechenden Aussage im Zeugnis sein berufliches Fortkommen behindern könnte. Das Weglassen bestimmter Prädikate oder berufsspezifischer Merkmale ist bei einer im Übrigen positiven Beurteilung zwar grundsätzlich noch kein Hinweis auf deren Fehlen, wenn das Prädikat zu den Selbstverständlichkeiten des Berufskreises des Arbeitnehmers gehöre. Soweit jedoch die Merkmale in besonderem Maße gefragt sind und deshalb der allgemeine Brauch besteht, diese im Zeugnis zu erwähnen, kann die Nichterwähnung (beredtes Schweigen) ein erkennbarer Hinweis für den Zeugnisleser sein.
Ein Arbeitszeugnis ist oft die maßgebliche Entscheidungshilfe für einen Arbeitgeber, der einen neuen Arbeitnehmer einstellt. Finden sich in dem Zeugnis versteckte Hinweise auf schlechte Leistungen und Eigenschaften, ist das somit ein erheblicher Nachteil für den Arbeitnehmer. Dieser weiß u.U. nicht einmal, dass er eigentlich schlechter bewertet wurde als es nach dem Wortlaut scheint. Es kann somit sinnvoll sein, einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt ein erteiltes oder ein zu erteilendes Zeugnis auf versteckte Schlechtbewertungen prüfen zu lassen. In der Kanzlei RSW Beratung mit Sitz in Münster, Dülmen, Steinfurt und Nordhorn ist Herr Rechtsanwalt und Notar Thomas Kreyenkötter tätig, der die Spezialisierung zum Fachanwalt für Arbeitsrecht hat. Sie können über die Kanzlei an jedem unserer Standorte einen Termin vereinbaren.
Tags: arbeitszeugnis, zeugnis, widersprüchliche bewertung, versteckte bewertung, § 109 gewo, anspruch auf zeugnisklarheit, berichtigungsanspruch, larbg düsseldorf az. 12 sa 936/16
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Ausgleichszahlungen - Betrieblicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Ausgleich nach verringerter Vergütung aufgrund finanzieller Schieflage des Unternehmens
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Thomas Kreyenkötter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und von Michael Pauly, studentische Hilfskraft.
Die Änderungskündigung stellt ein von Unternehmen häufig verwendetes Mittel dar, um einer finanziellen Schieflage entgegenzuwirken. Hierbei erfolgt ein mit der Kündigung verbundenes Angebot des Arbeitgebers, das Vertragsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortzuführen. Zu den geänderten Vertragsbedingungen gehört beispielsweise die Vergütung. Dem Entgegenkommen der Arbeitnehmer soll ein Ausgleich folgen, soweit das Unternehmen finanziell wieder bessergestellt ist. Der Ausgleich erfolgt durch Sonderzahlungen, die dann aber nur diejenigen Arbeitnehmer erhalten, die auf eine Vergütung verzichtet haben. Zu beachten ist dabei aber der betriebliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine Überkompensation für die entgangene Entlohnung ist zu vermeiden. Eine solche Konstellation war nun Gegenstand eines kürzlich vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Rechtsstreits.
Die Parteien stritten um die Höhe einer Ausgleichzahlung. Den Arbeitnehmern der beklagten Firma lag im Mai 2011 eine Änderungskündigung vor, die die Erhöhung der Wochenarbeitszeit bei gleichbleibender Vergütung vorsah. Es sollte zu einer Verringerung der Jahresleistung und des Urlaubsgeldes kommen. Damit einhergehend sollte es weder Freischichten, Essensgeld oder bezahlte Urlaubtage am 24. und am 31. Dezember geben. Der klagende Arbeitnehmer nahm das Angebot nicht an.
Im Jahr 2013 zahlte die Firma aufgrund ihres 250- jährigen Bestehens eine Sonderzahlung i.H.v. 1.500,00 Euro an Mitarbeiter, die die geänderten Vertragsbedingungen annahmen. Gleichzeitig erfolgte eine Prämie i.H.v. 800,00 Euro an die Arbeitnehmer, die das Angebot ausschlugen. Der besagte Arbeitnehmer klagte nunmehr mit dem Ziel, die Differenz von 700,00 Euro zu erhalten.
Das BAG entschied, dass der Kläger keinen Anspruch auf die Zahlung habe, da er die eine weitere Zahlung rechtfertigenden Tatbestandsvoraussetzungen nicht erfülle. Schließlich sei er nicht aufgrund der geänderten Vertragsbedingungen beschäftigt.
Es liege auch keine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor. Die Zahlungen erfolgen aufgrund der unterschiedlichen Vergütungen der Arbeitnehmer, bewirken also einen Ausgleich der finanziellen Lagen der Arbeitnehmer und rechtfertigen damit eine Ungleichbehandlung.
Es erfolge gerade keine Überkompensation. Diese liege erst vor, wenn die durch die Vertragsänderung erlittenen finanzielle Nachteile vollständig ausgeglichen seien. Der Eintritt einer Überkompensation sei durch einen Gesamtvergleich der Entgelte zu überprüfen. Hierbei vergleicht man den tatsächlichen Verdienst des Arbeitnehmers, mit dem Verdienst den er aufgrund der veränderten Arbeitsbedingungen, einschließlich der Sonderzahlung erhalten hätte. Der Gesamtvergleich ergab, dass die Arbeitnehmer, die dem neuen Vertragsangebot zugestimmt hatten, einen Einkommensverlust von 955,18 Euro bis 3958,33 Euro erlitten haben. Die einmalige Zahlung von 700,00 Euro sei damit weder unberechtigt, noch zu hoch ausgefallen.
Tags: sonderzahlung, arbeitnehmer, gleichbehandlung, bag 10. senat, vom 20.09.2017 – 10 azr 610/15
Außerordentliche Kündigung: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Sexuelle Belästigung auch ohne sexuelle Motivation bejaht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte einen kuriosen Fall der sexuellen Belästigung zu beurteilen. Ein Arbeitnehmer hatte einem Arbeitskollegen von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich gegriffen und darüber anschließend noch Bemerkungen gemacht. Die hierin gesehene sexuelle Belästigung führte zur außerordentlichen Kündigung.
Ein Arbeitsverhältnis kann nach § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Hierfür muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Diese Beurteilung findet aufgrund aller Umstände des Einzelfalles sowie einer Interessensabwägung statt.
Eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Absatz 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt eine Verletzung der vertraglichen Pflichten nach § 7 Absatz 3 AGG dar, die einen wichtigen Grund iSv. § 626 Absatz 1 BGB darstellen kann.
Als sexuelle Belästigung iSv. § 3 Absatz 4 AGG zählen sowohl sexuell bestimmte körperliche Berührungen, als auch Bemerkungen sexuellen Inhalts. Im vorliegenden Fall hat das BAG sowohl das Greifen in den Genitalbereich, als auch die folgende Bemerkung, der Kollege habe aber „dicke Eier“, als sexuelle Belästigung ausgelegt. Beide Handlungen seien entwürdigend und stellen einen Eingriff in die Intimsphäre des Mitarbeiters dar.
Das der Arbeitnehmer mit seinen Handlungen keine sexuelle Motivation verfolgt, ist dabei nebensächlich. Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz seien vielmehr von Machtausübung und Hierarchien als von sexueller Lust geprägt. Die Unerwünschtheit eines solchen Verhalten muss der betroffene Arbeitnehmer auch nicht aktiv äußern, soweit es objektiv erkennbar ist.
Im Regelfall bedarf es der Abmahnung auch im Falle einer außerordentlichen Kündigung. Von dieser kann abgesehen werden, soweit eine Änderung des Verhaltens nicht ersichtlich ist oder eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt. Eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers sei nicht zu erwarten. Dieser habe sogar zunächst bestritten, die Tathandlungen überhaupt begangen zu haben. Außerdem sei die Pflichtverletzung aufgrund des schmerzhaften Eingriffs in die Intimsphäre als schwerwiegend einzustufen. Verschlimmernd käme hinzu, dass sich der Geschädigte in Ausübung seiner Tätigkeit in einer Körperhaltung befand, die ihn schutzlos machte. Die Betriebszugehörigkeit von über 23 Jahren war in der Gesamtbetrachtung zwar zugunsten des schädigenden Arbeitnehmers zu vermerken, reichte aber nicht aus um die schwerwiegende Pflichtverletzung zu begleichen. Während seiner Betriebszugehörigkeit erhielt der Arbeitnehmer keine Abmahnungen, ein reibungsfreier Umgang mit seinen Arbeitskollegen konnte ihm dennoch nicht attestiert werden.
Auch die Tatsache, dass es in einem vergleichbaren Fall nicht zur Aussprache einer Kündigung kam, spreche nicht gegen die Gültigkeit der Kündigung des vorliegenden Falls. Eine Selbstbindung des Arbeitgebers sei zu verneinen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz von Arbeitnehmern scheide im Hinblick auf Kündigungen wegen Pflichtverletzungen weitestgehend aus.
Tags: sexuelle belästigung am arbeitsplatz, sexuelle motivation der sexuellen belästigung, bag, urteil vom 29. juni 2017 – 2 azr 302/ 16
Wirksame Kündigung trotz 25 Jähriger Betriebszugehörigkeit
Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs führt zur fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers
Das LAG Frankfurt bestätigte Anfang dieses Jahres die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers, der ein Personalgespräch mit Vorgesetzten und dem Betriebsrat heimlich mit seinem Mobiltelefon aufnahm. Besagtes Personalgespräch beruhte auf vorherigem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Arbeitskollegen hatten bemängelt, der Mann beleidige und bedrohe sie verbal. Erst einige Monate später erfuhr der Arbeitgeber durch eine E-Mail des Arbeitnehmers von der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs. Es folgte die fristlose außerordentliche Kündigung.
Durch eine fristlose Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Es bedarf keiner Kündigungsfrist, die dem Arbeitnehmer normalerweise die Möglichkeit verschafft, sich auf das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten. Eine fristlose Kündigung setzt nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einen wichtigen Grund voraus. Dieser Grund muss von solcher Gewichtung sein, dass eine Wahrung der Kündigungsfrist nicht mehr möglich ist.
Abwägung hinsichtlich Wirksamkeit der Kündigung
Das Landesarbeitsgericht Frankfurt hatte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung zu beurteilen. Von besonderer Bedeutung ist die dem Arbeitnehmer obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB.
Der Arbeitnehmer führte an, von einem Aufnahmeverbot nichts gewusst und das Mobiltelefon sichtbar auf dem Tisch platziert zu haben. Dies stand der Wirksamkeit der Kündigung ebenso wenig im Weg, wie seine 25 Jährige Betriebszugehörigkeit. Denn es gab auch schon in der Vergangenheit Probleme mit dem Arbeitnehmer. So bezeichnete der Mann seine Arbeitskollegen in einer an seine Vorgesetzten gerichteten E-Mail, als leistungsschwach und faul.
Die Belange des Arbeitgebers überwogen in der richterlichen Abwägung. Von zentraler Bedeutung war dabei das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Vorgesetzten und der beteiligten Betriebsratsmitglieder. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht leitet sich aus Artikel 2 Absatz 1 Grundgesetz (Recht auf freie Entfaltung) und Artikel 1 Absatz 1 Grundgesetz (Menschenwürde) ab. Hieraus folgt auch das Recht am gesprochenen Wort. Danach besteht das Recht des Einzelnen, selbstständig darüber zu entscheiden, wem seine Worte zugänglich gemacht werden sollen. Dies kann sich auf einen bestimmten Gesprächspartner, einen gewissen Personenkreis oder aber die gesamte Öffentlichkeit beziehen.
Eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses sei, so das LAG Frankfurt, im Hinblick auf die Belange des Arbeitgebers keineswegs akzeptabel. Dieses sei durch die Vorfälle der Vergangenheit zu schwer belastet.
Tags: aufnahmen, personalgespräch, kündigung, arbg frankfurt
Mitbestimmungsrechte des Personalrats im öffentlichen Dienst
Mitbestimmungsrechte im öffentlichen Dienst in NRW eingeschränkt
Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Münster hat entschieden, dass Personalvertretungen in den Dienststellen des Landes, der Gemeinden, der Gemeindeverbände und der sonstigen der Aufsicht des Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts in NRW in der Regel keine Mitbestimmungsrechte bei der Einstellung von Arbeitnehmern haben, die weniger als 2 Monate beschäftigt werden.
Der Entscheidung des Gerichts lag eine Auseinandersetzung des Personalrats eines Krankenhauses, das sich in der Trägerschaft des Landes NRW befand, mit der Leitung des Krankenhauses zugrunde. Die Leitung stellte zur Überbrückung von Personalmangel kurzfristig einen Arzt für zwei Wochenenden ein und beschäftigte außerdem für den Zeitraum von einem Monat einen Krankenpfleger als Leiharbeitnehmer. Dem Personalrat wurde diese Entscheidung lediglich mitgeteilt, Einfluss auf die Entscheidung durfte er nicht nehmen. Daher strengte er das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren an.
Eine Eingliederung in die Dienststelle in der Regel erst ab zwei Monaten Beschäftigungszeit
Das OVG Münster prüfte in seiner Entscheidung die Bedeutung des Wortes „Einstellung“, weil das geltend gemachte Mitbestimmungsrecht gem. § 72 Abs. 1 Nr. 1 Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG) der Personalvertretung die Mitbestimmung bei der Einstellung neuer Beschäftigter zubilligt. Das OVG kam bei der Auslegung zu dem Ergebnis, dass ein Beschäftigter in die Dienststelle eingegliedert werden müsse, um von einer Einstellung sprechen zu können. Eine Eingliederung sei aber erst anzunehmen, wenn eine regelmäßige und dauernde Arbeit verrichtet werden. Sie sei eher nicht regelmäßig und dauerhaft, wenn sie lediglich aus besonderem Anlass anfalle und es absehbar sei, dass der Anlass nicht länger als zwei Monate vorliegen werde und daher auch die Beschäftigung auf längstens zwei Monate im Jahr begrenzt sei.
Eine Mitbestimmung durch den Personalrat zum Schutz des Beschäftigten sei ohne Eingliederung schlicht nicht notwendig, weil der Beschäftigte in der Regel keine soziale Abhängigkeit entwickle. Auch die persönlichen und sozialen Kontakte zu den anderen Beschäftigten seien wegen der zeitlichen Begrenzung der nicht auf regelmäßige Wiederholung angelegten Aushilfsbeschäftigung notwendigerweise beschränkt.
Flexibilität des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers
Mit dieser Entscheidung unterstützt das OVG Münster die Möglichkeit der öffentlichen Träger, sich so wie die Privatwirtschaft möglichst flexibel auf Personalausfälle einstellen zu können. Es bleibt damit auf einer Linie mit dem Bundesverwaltungsgericht. In vielen anderen Bundesländern gibt es ähnliche Mitbestimmungsvorschriften, die auch ähnlich durch die Gerichte ausgelegt wurden. Allerdings schufen die Bundesländer Baden-Württemberg, Brandenburg, Hamburg, Rheinland-Pfalz und auch Sachsen besondere Mitbestimmungsrechte bei der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern. Im Vergleich dazu benachteiligt Nordrhein- Westfalen diese oftmals schlecht vertretene Beschäftigtengruppe.
Tags: ovg münster az.: 20 a 965/15.pvl, personalvertretungsrecht, öffentlicher dienst, land nrw als arbeitgeber, mitbestimmung bei einstellung, personalrat, eingliederung, leiharbeit, personalmangel
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