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Timestamp: 2017-08-22 05:23:24
Document Index: 180708145

Matched Legal Cases: ['Artículo 9', 'artículo 10', 'artículo 11', 'artículo 14', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 14']

Reseña Jurisprudencial: Libertad de Asociación
Caso Redfearn vs. Reino Unido
Los hechos del caso de marras surgen con el peticionario, el Sr. Arthur Collins Redfearn, quien era empleado Serco Limited, compañía que se dedicaba a proveer transporte a las autoridades locales, incluyendo al Ayuntamiento de Bradford. El peticionario se desempeñaba como chofer y tenía bajo su responsabilidad el transporte de niños y pacientes con problemas mentales, la mayoría de origen asiático.
Durante el tiempo que prestó servicios a la compañía, no se recibieron quejas de su conducta ni de su trabajo e incluso su supervisor, que era de origen asiático, lo había nominado a “empleado de primera clase” como reconocimiento a su buen trabajo. Una publicación en la prensa identificó al peticionario como candidato a cargo público por el Partido Británico Nacional en las elecciones que se aproximaban. El referido partido solo acepta como miembros a personas de raza blanca, pues no creía en ningún tipo de integración entre los ciudadanos británicos y personas no europeas.
A raíz de esto, la asociación de trabajadores del sector público envió una comunicación a Serco Limited en la cual sostuvieron que el mantener al peticionario como empleado era causa de preocupación, en vista de la connotación racista del Partido Británico Nacional, teniendo en cuenta que la mayoría de los clientes y un porcentaje considerable de los empleados era de origen asiático.
El peticionario fue elegido como consejero local del Partido Británico Nacional y poco tiempo después fue despedido. La compañía fundamentó el despido en base a un potencial riego de salud y seguridad pública puesto que de mantenerlo como empleado solo aumentaría la ansiedad de los pasajeros y posiblemente conllevaría la pérdida del contrato con Bradford City Council.
Según el “Employment Rights Act” del 1996, es necesario un año de trabajo continuo para reclamar despido injustificado. En atención a lo anterior, el peticionario no contaba con el tiempo de trabajo suficiente para demandar, por lo que decidió entablar una demanda por discriminación ante el Tribunal de Trabajo.
El peticionario invocó la violación al Artículo 9 sobre libertad de culto, artículo 10 sobre libertad de expresión, artículo 11 sobre libertad de asociación y el artículo 14 sobre discriminación de la Convención Europea de Derechos Humanos. El peticionario argumentó que al elegir ser miembro del Partido Nacional Británico y postularse a un cargo público, estaba ejerciendo el derecho de expresión y la libertad de asociación. Además, estableció que el Estado Británico tiene una obligación positiva de formular la legislación que le hubiere dado protección eficiente contra la terminación de su contrato laboral, bajo el amparo del artículo 11 de la Convención.
En respuesta el gobierno Británico señalo que el artículo 11 de la Convención no imponía una obligación positiva de legislar y que de existir tal obligación estaba suplida por el Employment Rights Act del 1996.
En cuanto al artículo 11 de la Convención, la Corte consideró que es responsabilidad del Estado tomar la medidas necesarias y razonables para proteger a los empleados, incluyendo aquellos que tengan menos de un año trabajando, de ser despedidos por razones de opinión o afiliación política, ya sea mediante la creación de una excepción del requisito de trabajo continuo por un período de un año o incluir en la legislación vigente la posibilidad demandar la discriminación en base a opinión o afiliación política.
En vista de la evidente deficiencia en la legislación del Estado Británico sobre la materia, la Corte concluyó que hubo una violación del artículo 11 de la Convención.
En lo referente al artículo 14 de la convención, la Corte consideró que bajo la legislación vigente del Estado Británico existe una limitación a este derecho en cuanto al período obligatorio de un año para el despido injustificado y por consiguiente declaro la violación al referido artículo.
Finalmente, La Corte declaró la petición admisible con respecto a los artículos 9 y 13 de la Convención, pero consideró que no hubo violación y por lo tanto fueron rechazados.
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