Source: https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/arbeitsrecht/
Timestamp: 2019-02-21 10:04:33
Document Index: 70368331

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 2', 'EuG', '§\u20097', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 2', '§ 2', '§ 4']

Ein wichtiges Gebiet, auf dem ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber gerne berate, ist das Arbeitsrecht. Viele Vorschriften im Arbeitsrecht werden Ihnen als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber weitestgehend vertraut sein. Das Arbeitsrecht in Form der Gesetze steht aber immer öfter auf dem Prüfstand der Gerichte, u. a. des EuGH.
Sie können sich jederzeit einen Überblick über wichtige Entscheidungen und Pressemitteilungen des BAG auf der Seite www.bundesarbeitsgericht.de verschaffen. Sie erhalten dort auch wichtige Hinweise über die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen und den Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit.
Gerne überprüfe ich Ihren Arbeitsvertrag oder auch den Nutzungsvertrag über den Geschäftwagen anhand der aktuellen Rechtslage.
Hier erhalten Sie grundlegende Infos zum Arbeitsrecht:
Ein GmbH-Geschäftsführer
der gleichzeitig Gesellschafter ist und dabei die Mehrheit der Gesellschaftsanteile hält, ist kein Arbeitnehmer i. S. d. Arbeits- und Sozialversicherungsrechts. Bei Vertretern juristischer Personen ist zu unterscheiden zwischen der Organstellung und dem ihr zugrunde liegenden Dienst- oder Anstellungsverhältnis. Geschäftsführungsleistungen eines GmbH-Geschäftsführers können selbstständig i. S. d. § 2 Abs. 2 Nr. 1 UStG sein. Die Organstellung des GmbH-Geschäftsführers steht dem nicht entgegen (BFH, Urteil v. 10.3.2005, V R 29/03). In der „Danosa“ Entscheidung v. 11.11.2010, C-232/09, hat der EuGH angenommen und entschieden, dass eine (Fremd-)Geschäftsführerin den Arbeitnehmerstatus (und damit Mutterschutz) innehat. Bezüglich aller Gesellschafter-Geschäftsführer besteht seit 2005 die Pflicht, die Aufnahme der Tätigkeit der Einzugsstelle bei der zuständigen Krankenkasse mit der Gehaltsabrechnung zu melden. Geschieht dies, wird automatisch das sog Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund nach § 7a SGB IV eingeleitet, um den sozialversicherungsrechtlichen Status des Gesellschafter-Geschäftsführers zu klären.
dient der Feststellung, ob ein Auftragnehmer seine Tätigkeit für einen Auftraggeber im Einzelfall selbstständig oder im Rahmen eines abhängigen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses ausübt (www.deutsche Rentenversicherung.de).Ein Antrag auf Statusfeststellung wird ausschließlich von der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund bearbeitet. Im Fall des Franchisemodells „Eismann“ hat der BGH einen Franchisenehmer als wirtschaftlich abhängig und damit einem Arbeitnehmer vergleichbar als sozial schutzbedürftig eingestuft (BGH, Beschluss v.4.11.1998, VIII ZB 12/98). Für die Beurteilung, ob ein sozialversicherungs- und lohnsteuerpflichtiges Arbeitsverhältnis vorliegt, sind allein die tatsächlichen Gegebenheiten maßgeblich. Liegt danach sozialversicherungsrechtlich ein Arbeitsverhältnis vor, können die Vertragsparteien die sich hieraus ergebenden Beitragspflichten nicht durch eine abweichende vertragliche Gestaltung beseitigen (BGH, Beschluss v. 7.10.2009, 1 StR 478/09: Prospektverteiler).
Für die Scheinselbstständigkeit sprechen laut der Deutschen Rentenversicherung Bund (Quelle: www.deutsche-rentenversicherung.de v. 23.9.2014)
die uneingeschränkte Verpflichtung, allen Weisungen des Auftraggebers Folge zu leisten;
die Verpflichtung, bestimmte Arbeitszeiten einzuhalten;
die Verpflichtung, dem Auftraggeber regelmäßig in kurzen Abständen detaillierte Berichte zukommen zu lassen;
die Verpflichtung, in den Räumen des Auftraggebers oder an von ihm bestimmten Orten zu arbeiten;
Eine Beitragspflicht zur Rentenversicherung kann sich trotz Feststellung des Status als Selbstständiger ergeben, wenn dieser keine versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt und auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig ist. Dann ist er ein sog. arbeitnehmerähnlicher Selbstständiger und gem. § 2 S. 1 Nr. 9 SGB VI rentenversicherungspflichtig. Die Regelung gilt auch für selbstständig tätige Handelsvertreter. Bei selbstständig tätigen Franchisenehmern, die in einer vertikalen Vertriebskette stehen, ist (einziger) Auftraggeber i. S. des § 2 S. 1 Nr. 9 Buchst. b SGB VI der Franchisegeber (BSG, Urteil v. 4.11.2009, B 12 R 3/08 R: Versicherungspflicht der selbstständigen Betreiberin eines Backshops in der gesetzlichen Rentenversicherung).
finden sich z. B. im Bereich der Arbeitnehmerweiterbildung (z. B. Hessisches Gesetz über den Anspruch auf Bildungsurlaub: Der Bildungsurlaub beträgt jährlich 5 Arbeitstage).
besagt, dass jeder Arbeitnehmer verlangen kann, dass die arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für ihn objektiv günstiger sind, gelten und damit entsprechende Regelungen in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen verdrängen (Abweichung von der Rangordnung). Ausdrücklich geregelt ist die Anwendung des Günstigkeitsprinzips im Verhältnis von Tarifverträgen zu Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen. Laut § 4 Abs. 3 TVG dürfen die Arbeitsvertragsparteien von den zwingenden Normen eines Tarifvertrags abweichen, wenn entweder der Tarifvertrag selbst eine solche Öffnungsklausel enthält oder die vertragliche Regelung zugunsten des Arbeitnehmers abweicht.
Unter einer betrieblichen Übung wird grundsätzlich die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus der der Arbeitnehmer schließen kann, dass ihm die aufgrund dieser Verhaltensweisen gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden (z. B. Zahlung von Weihnachtsgeld, Benzin-Gutschein, freiwilliger Urlaub am Faschingsdienstag nachmittags etc. ).
Ein ausdrücklicher Verpflichtungswille des Arbeitgebers ist dabei nicht erforderlich; entscheidend ist, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Umstände verstehen dürften. I. d. R. erforderlich ist eine freiwillige und vorbehaltlose sowie mindestens dreimal in Folge gewährte Vergünstigung. Dann hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf den künftigen Erhalt dieser Leistung auch für die Folgezeit (BAG, Urteil v. 24.3.2010, 10 AZR 43/09). Die betriebliche Übung kann so zu einer entsprechenden Änderung des Arbeitsvertrags führen, sodass der Arbeitgeber die Leistung nicht mehr eigenmächtig verweigern kann. Nach dreimaliger wiederholter Leistung entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer können auch nicht durch eine spätere dreimalige Zahlung unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt oder durch die dreimalige Nichtzahlung wieder beseitigt werden (BAG, Urteil v. 18.3.2009, 10 AZR 281/08 und BAG, Urteil v. 25.11.2009, 10 AZR 779/08). Gewährt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer z. B. eine Weihnachtsgratifikation freiwillig und vorbehaltlos und mindestens dreimal in Folge ohne eine Unterbrechung, so hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Erhalt dieser Leistung auch für die Folgezeit aus betrieblicher Übung.
Der Arbeitgeber kann die Bindung ausschließen, indem er bei jeder Leistungsgewährung auf die Freiwilligkeit hinweist bzw. die Leistung unter Widerrufsvorbehalt stellt. Dies kann auch in einem Arbeitsvertrag formuliert sein, Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht dafür strenge Regeln aufgestellt (BAG, Urteil v. 8.12.2010, 10 AZR 671/09).
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