Source: http://www.acep-cape.ca/fr/faq/accommodation-certificat-m%C3%A9dical-et-%C3%A9valuation-m%C3%A9dicale-par-sant%C3%A9-canada/
Timestamp: 2019-07-17 02:19:11+00:00
Document Index: 9204875

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art. 22', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 2', 'art. 9']

Quel est le but d’une évaluation médicale exigée par l’employeur ?
Dans quelles circonstances suis-je tenu de fournir de l’information médicale à mon employeur?
Quelles sont mes obligations à titre d’employé?
Quelle information médicale mon employeur peut-il exiger de mon médecin ou de l’évaluation médicale?
Comment l'employeur devrait-il normalement recueillir l’information requise pour fins d’accommodation?
Puis-je choisir la personne qui m’examinera?
Mon employeur veut me faire passer une évaluation médicale par Santé Canada. Suis-je obligé d’y aller?
Est-ce que mon employeur peut mobliger à me soumettre à un examen médical sous prétexte de santé et sécurité au travail?
Est-ce que lemployeur peut me forcer à suivre une expertise médicale sur mon temps libre?
Est-ce que le professionnel de la santé de l’employeur va me parler dans ma langue de choix?
Qui va payer pour les examens et les rapports médicaux?
L'employeur peut-il divulguer de linformation à mon sujet au professionnel de la santé?
De quoi doivent traiter les questions d’évaluation de santé de l’employeur?
Qu'en est-il de l'information auquel aurait droit l’employeur dans le cadre d’une absence de longue durée?
Que contient le rapport de Santé Canada?
Qui a droit de recevoir mon information médicale?
À quelle information mon gestionnaire aura-t-il accès suite à l’évaluation médicale?
Comment le caractère confidentiel des documents médicaux est-il protégé?
Puis-je recevoir une copie du rapport de Santé Canada?
Qu'arrive-t-il si le rapport de mon médecin et de celui de Santé Canada diffèrent?
Qu'arrive-t-il si je refuse de me soumettre à un examen médical indépendant?
Qu’arrive-t-il si le rapport médical conclut que je ne satisfais pas aux exigences médicales de l’emploi?
Est-ce que l’employeur pourrait utiliser l’information médicale dans mon évaluation de rendement?
Y a-t-il des recours possibles si je suis insatisfait d’une situation dans le cadre d’une demande d’évaluation médicale?
En théorie, une évaluation médicale pour fins de travail, effectuée par votre médecin traitant ou celui de l’employeur, devrait avoir pour but d’établir si vous êtes en mesure de travailler sans nuire à la santé des autres et à la vôtre, dans une certaine mesure (ex : retour au travail ou condition médicale particulière), ou si vous satisferez aux exigences d’ordre médical de certains emplois (ex : test de capacité physique requis pour certains emplois), à des conditions d’emploi particulières (ex : poste en région éloignée) ou encore, si vous êtes aptes à travailler et sous quelles conditions ou limitations.
« Les évaluations d'aptitude à l'emploi sont faites dans le but de déterminer si un employé a été touché par les dangers du travail ou s'il est apte du point de vue médicale à exercer avec efficacité et en toute sécurité les tâches reliées à un emploi spécifique. Les évaluations sont faites avec le consentement de l'employé et ayant égard à l'avis du médecin traitant, s'il y a lieu ». (Réf : Norme d’évaluation professionnelle – CT)
Il est de la responsabilité de l’employé de fournir une documentation médicale suffisante pour faciliter l’obligation d’accommodation de l’employeur.
La commission des droits de la personne interprète la cause Meiorin en trois parties pour fixer le droit des employés à faciliter le processus d'adaptation. (Septembre 2004 Queen's Human Rights Bulletin-Handicapées et l'obligation d'accommodement). La Cour d’appel a également maintenu que la fonctionnaire a sciemment omis de respecter son devoir de faciliter le processus d'accommodation. (L.B. (Comité de) c. Newfoundland (Human Rights Commission) (2002) NFCA 38, Dossier : 99/67).
En situation d’accommodation d’un employé souffrant d’un handicap, l’employeur peut, dans bien des cas, demander certains renseignements médicaux tels que les limitations de l’employé, afin de lui permettre d’évaluer les mesures d’adaptation appropriées. Ces informations doivent toutefois être nécessaires à l’employeur pour qu’il puisse en faire la demande.
Par ailleurs, certains handicaps parlent d’eux-mêmes (ex. : handicap physique) et de telles demandes de renseignements pourraient s’avérer inutiles et non nécessaires.
En règle générale, les arbitres et les tribunaux des droits de la personne protègent les droits des employés de garder l’information médicale confidentielle et ne laisse l’employeur y avoir accès que lorsqu’il peut démontrer que cette information est raisonnablement nécessaire pour remplir l’un des quatre objectifs organisationnels légitimes ci-dessous, soit :
Pour vérifier l’existence d’une condition médicale;
Pour comprendre les capacités et limitations d’un employé afin de lui fournir une accommodation de travail adéquate;
Pour s’assurer que l’employeur peut retourner au travail sans poser un risque pour sa santé et celle d’autrui;
Et pour déterminer si la condition médicale de l’employé commande un arrêt de travail.
Cela ne donne pas pour autant droit à l’employeur d’avoir accès à autre chose que l’information strictement nécessaire et le diagnostic. Le type de traitement médical tout comme la médication prescrite n’en font généralement pas partie (SGM)
Selon la politique d’accommodation du Conseil du trésor, l’employeur déclare que :
« Les employés sont tenus :
d'informer leur superviseur des besoins liés à leur emploi;
de collaborer avec le ministère ou ses représentants en vue de trouver la façon la plus appropriée de prendre les mesures d'adaptation répondant aux besoins liés à leur emploi;
d'aviser le ministère lorsque les services auxiliaires ou autres, les aides techniques ou le matériel ne sont plus nécessaires et de retourner le matériel en question. »
En général, l’employé doit informer l’employeur de l’existence d’une condition médicale afin que ce dernier puisse prendre les mesures adéquates et doit collaborer à l’élaboration de mesure d’accommodation.
L’employeur n’a pas de droit inhérent aux informations médicales outre ce qui est prévu dans les conventions collectives, et ce, sur consentement de l’employé.
En tout temps, le niveau d’information requis doit être balancé avec le besoin réel et raisonnable de l’employeur « de savoir » et celui du « respect de la vie privée » de l’employé. De plus, le niveau d’information requise doit être proportionnel à la situation. Par exemple, dans un cas complexe d’accommodation, un degré d’information médicale plus élevé pourrait être justifié que dans le cas d’un simple rhume. La nature de la maladie elle-même dicte également l’étendue de l’information médicale accessible à l’employeur. Ainsi, l’information médicale relative à une blessure physique sera jugée moins intrusive que dans le cas d’une incapacité mentale. Chaque cas doit être analysé individuellement mais habituellement, les seuls renseignements médicaux généralement nécessaires dans le cadre d’une accommodation de poste pour raison de handicap sont les limites et les restrictions médicales de l’employé(e).
Il est à noter que certaines informations peuvent parfois être requises pour les fins de réception d’avantages sociaux (congés de maladie payés), de demande d’accommodation et dans certaines situations particulières de gestion du rendement ou de l’assiduité au travail.
S’il incombe à l'employé de communiquer les renseignements qui faciliteront l'évaluation de sa demande d'adaptation, il est inutile et souvent non recommandé de transmettre de l’information relative au dossier médical complet, incluant l’information relative au handicap et au diagnostic, sauf rares exceptions. En cas d’incertitude, discutez-en avec votre agent de relations de travail de l’ACEP.
Comment l’employeur devrait-il normalement recueillir l’information requise pour fins d’accommodation?
L’employé devrait être la première source d’information concernant la façon dont la maladie l’affecte et en ce qui a trait aux mesures d’adaptation qui lui sont utiles (Lignes directrices relatives à l’évaluation des personnes handicapées- CT). Par la suite et si besoin, les renseignements médicaux nécessaires devraient d’abord et avant tout être obtenus auprès du médecin traitant de l’employé. La jurisprudence confirme que la documentation médicale du médecin traitant doit être considérée et que si l’information médicale produite par l’employé est insuffisante ou inconsistante avec d’autres preuves, d’autres options permettant d’obtenir des informations supplémentaires doivent être considérées avant l’imposer l’évaluation médicale par le médecin de l’employeur, qualifié « d’action drastique » (Canada (Attorney General c. Grover. Cour Fédérale. (2007) F.C.J. No 58 (QL)).
Dans le cas Desormeaux, l'employeur rejette une évaluation médicale et congédie à tort un employé chroniquement absent avec un handicap. Le Tribunal des droits établit la légitimité de l'évaluation et dénonce le refus de l'employeur d'accommoder l'employé au point de contrainte excessive. Septembre 2004 Queen's Human Rights Bulletin-Handicapées et l'obligation d'accommodement
(Desormeaux V Ottawa-Carleton Regional Transit Comm. (NO2) (2003), 46 CHRR D / 1, 2003 TCDP 2.)
Raisonnement de la Cour suprême du Canada: L'employeur a juger que le médecin traitant n’avait pas les compétences requises pour évaluer l’état mental de l’employé et a omis d'accommoder l'employé au point de contrainte excessive quand il a rejeté la preuve médicale légitime qui a établi que l'employé avait une incapacité chronique débilitante dont les effets ont été améliorés au fil du temps. L'employeur aurait dû accepter la preuve médicale du médecin traitant et jugée appropriée des modalités de travail de remplacement pour les travailleurs handicapés.
Ainsi, dans le cadre d’une demande d’accommodation, si l’attestation de l’employé ne suffit pas et si l’employeur désire des informations supplémentaires, l’employé peut lui remettre un certificat médical, indiquant les limitations et restrictions, et justifiant une absence, le cas échéant. Si l’employeur désire plus d’information, il peut en faire la demande au médecin traitant de l’employé, avec le consentement de celui-ci. Ici encore, la jurisprudence indique qu’il revient à l’employeur de clairement expliquer à l’employé les raisons pour lesquelles il juge l’information insuffisante et les options potentielles pour répondre à des demandes d’informations supplémentaires légitimes, le tout devant être balancé avec le droit à la vie privée et la possibilité de réfuter les objections de l’employeur et de produire d’autres informations si besoin.
Il est possible que dans certains cas, le médecin de famille ne soit pas la personne la plus appropriée, tel que dans une situation particulière de blessure ou de maladie complexe que seul un expert pourrait être en mesure de répondre (Canadian Union of Public Employees, local 831 v. Bramption (City) (Brand Grievance), 2008. O.L.A.AA. No 359 (MacDowell). Canadian Union of Public Employees, Local 966 v. Caledon (Town) (deforest Grievance). (2008) O.L.A.A. No 388 (MacDowell)) ou dans le cas ou le médecin ne peut ou ne veut pas répondre aux questions. Mais même dans de tels cas, avant d’imposer une évaluation médicale, la jurisprudence demande de l’employeur de démontrer que l’information est « nécessaire » due à un « doute probable et légitime » sur une base « substantive » et ce qui, en fait, ne peut s’appliquer que dans de très rare cas (Voir « Grover » au dessus). De plus, même dans des cas complexes, l’autorité et l’expertise du médecin traitant en ce qui a trait aux effets sur la condition médicale de l’employé traité ont été reconnues.
Il convient donc de souligner que l’employeur ne peut exiger que l’employé soit évalué par son évaluateur médical, Santé Canada, sauf, dans certains cas, si la convention collective le précise clairement, ce qui n’est pas le cas des groupes d’employés membres de l’ACEP.
Ontario Public Service Employees Union v. Ontario (Ministry of Natural Resources), (2008) O.G.S.B.A. 90 (QL). Même dans un tel cas, la jurisprudence indique qu’en présence d’une clause de convention collective octroyant le droit à l’employeur de faire appel à un examen médical indépendant, une telle demande par l’employeur doit être fondée sur des ‘bases fondées et raisonnables supportées par des preuves objectives. La preuve d’une condition médicale existante s’avère un préalable pour justifier une demande d’évaluation médicale.
Si l’avis d’un spécialiste s’avère nécessaire, le salarié a le droit de choisir la personne qui l’examinera. Dans certains cas, les parties devront s’entendre sur le choix du spécialiste pour un examen indépendant.
Encore une fois, la politique du Conseil du trésor (7.1.3.2) ainsi que la jurisprudence prévoient que l’employeur doit d’abord discuter avec l’employé afin d’identifier les mesures d’adaptation du travail puisque ce dernier est le mieux placé pour savoir ce qui convient ou non à sa santé. S’il le juge nécessaire pour s’acquitter des ses obligations, le représentant de l’employeur peut demander des informations supplémentaires au médecin traitant et en certaines occasions, demander une autre évaluation par Santé Canada s’il est raisonnable de le faire. (Norme d’évaluation professionnelle – CT).
L’employeur doit toutefois informer l’employé des raisons de cette demande d’examen qui, encore une fois, doit d’être raisonnable. (Norme d’évaluation professionnelle – CT)
Ceci n’enlève toutefois pas l’obligation de l’employé de fournir les renseignements médicaux requis pour l’accommodation et le fait que tous délais pour s’exécuter pourraient se répercuter sur la date de retour au travail dans un poste adapté, en plus de potentiellement justifier l’employeur de retarder l’accommodation demandée jusqu’à ce qu’il reçoive l’information requise.
Alors que la personne sollicitant une mesure d'adaptation a droit au respect de la vie privée, l'employeur ou le fournisseur de services dispose du droit (et du besoin) d'accéder à l'information susceptible de l'aider à déterminer les mesures d'adaptation appropriées. Au fils des ans, le poids de la protection de la vie privée et des renseignements personnels pèsent de plus en plus lourd en faveur de l’employé, surtout en ce qui a trait à l’information médicale. Celle-ci se frotte de plus en plus au droit à la vie privée envers leur intégrité corporelle et le professionnel de la santé, élément violé si un employé est soumis à un examen médical contre sa volonté. Il est clair pour les tribunaux que l’employeur n’a pas de droit inhérent à l’évaluation médicale, sauf si la convention collective le prévoit expressément et que l’employé consente à divulguer l’information, et encore, même dans ces circonstances, la jurisprudence refuse d’octroyer la notion de « droit » à l’employeur d’exiger qu’un employé se soumette à un examen médical effectué par un médecin de l’employeur ou de son choix.
Dans le cas des membres de l’ACEP, les conventions collectives prévoient l’information médicale parfois requise pour l’octroi d’avantages tels que les congés de maladie (ex. : EC, art. 22.02 et 22.03). Cette information doit pouvoir ‘convaincre’ l’employeur de l’état’… de l’employé. En tout temps, l’aspect raisonnable et de bonne foi demeure applicable. De plus, l’employeur n’a droit qu’à l’information strictement nécessaire pour la gestion du dossier et non pas au dossier médical de l’employé.
Est-ce que mon employeur peut m’obliger à me soumettre à un examen médical sous prétexte de santé et sécurité au travail?
Dans les rares cas où l’employeur pourrait évoquer le risque pour la santé et la sécurité du milieu de travail, celui-ci devrait démontrer qu’il existe « une base raisonnable et probable » permettant de croire à un tel danger (Voir ‘Grover’ plus haut) et vous en faire part. Si vous doutez des raisons invoquées, n’hésitez pas à consulter votre agent de relations de travail de l’ACEP.
Est-ce que l’employeur peut me forcer à suivre une expertise médicale sur mon temps libre?
Si l’employeur vous demande d’effectuer des tests médicaux supplémentaires, et que vous acceptez d’y participer, ceux-ci devraient normalement et dans la mesure du possible, être effectué durant vos heures régulières de travail, donc durant le temps rémunéré. C’est l’employeur qui est insatisfait des réponses de votre médecin traitant, pas vous.
En ce qui a trait à Santé Canada : « Les services fournis aux ministères et aux employés doivent se conformer à la Loi sur les langues officielles et à la politique du Conseil du Trésor en la matière (art. 10) ».
L’employeur défraie les coûts pour les examens et les rapports de Santé Canada ainsi que ceux des services de spécialistes ou des tests particuliers (art. 11.2 — Norme d’évaluation professionnelle – CT)
De plus, lorsqu’un employé est tenu de voyager pour passer un examen médical, il est considéré comme étant en déplacement, et le remboursement de ses frais de déplacement doit être régi par la directive du Conseil du Trésor concernant les voyages ou par celles provenant d'autres autorités. (Norme d’évaluation professionnelle – CT)
L’employeur peut-il divulguer de l’information à mon sujet au professionnel de la santé?
Il est important de noter que dans le cas du Conseil du trésor, le fournisseur de soins de santé au travail s’avère généralement être Santé Canda.
En acheminant leur demande d’évaluation, certains gestionnaires se permettent de donner au professionnel de la santé une lettre indiquant ce qu’il cherche à démontrer, parfois sur des facettes dépassant le cadre médical, tentant ainsi de biaiser le médecin, et ce, avant même qu’ait lieu la rencontre médicale entre l’employé et le médecin. S’il est normal que ce dernier soit mis au courant d’informations nécessaires lui permettant d’effectuer une évaluation adéquate, certaines informations ne sont pas pertinentes et ne devraient pas être prises en considération lors de l’évaluation du médecin de l’employeur.
En fait, la communication de l’employeur au médecin ne devrait que contenir des explications sur la demande de renseignements pertinents requis et sur les fonctions. D’ailleurs, la politique du Conseil du trésor en balise le contenu :
« Par l'entremise du conseiller en ressources humaines du ministère, le gestionnaire fait uniquement parvenir une lettre d'explication incluant tous renseignements pertinents et le formulaire “Analyse du travail” complété au médecin en santé au travail qui déterminera si d'autres renseignements sont requis avant le rendez-vous de l'employé. » (Norme d’évaluation professionnelle – CT)
L’employeur doit d’ailleurs vous fournir une copie de cette lettre. En cas contraire, n’hésitez pas à l’exiger.
« Le gestionnaire doit partager avec l’employé les renseignements qui sont divulgués au médecin ainsi que la raison de la divulgation de ces informations. » ( Norme d’évaluation professionnelle — CT - 7.1.3.2).
Nous vous invitons donc fortement à réclamer par écrit une copie de tous documents fournis au professionnel de la santé, si vous consentez à l’évaluation d’aptitude à l’emploi ou à toute autre forme de demande de renseignements supplémentaires.
N’oubliez pas que l’employeur doit obtenir votre consentement écrit afin de procéder à l’évaluation par un médecin ou un spécialiste. (Norme d’évaluation professionnelle – CT)
Dans tous les cas, les évaluations de santé professionnelle commandées par l’employeur devraient strictement s’en tenir aux questions relatives à l’emploi et ne devraient pas remplacer les examens médicaux faits par le médecin personnel ou de famille.
« S'il existe un problème de santé, le diagnostic, la pertinence du traitement, le suivi médical et l'étendue de toute invalidité ou déficience consécutive ou résiduelle sont autant de facteurs qui entreront en ligne de compte au moment de l'évaluation, normalement en consultation avec le médecin traitant. » ( Norme d’évaluation professionnelle – CT- art. 2.4)
Qu’en est-il de l’information à laquelle aurait droit l’employeur dans le cadre d’une absence de longue durée?
L’employeur doit maintenir un environnement de travail sécuritaire pour l’employé et les autres utilisateurs de l’environnement de travail tout en ayant l’obligation d’accommoder les limitations médicales de l’employé jusqu’au point de contraintes excessives.
Face à ces obligations, l’employeur pourrait avoir accès à un éventail plus large d’information médicale dans le cas d’absence prolongée (Cour Suprême du Canada- Honda Canada inc. V. Keays, (2008) 2 S.C.R. 362), telle que :
Un pronostic de retour au travail, avec ou sans limitations;
Une opinion médicale confirmant l’aptitude de retour au travail de l’employé;
Une opinion médicale confirmant la capacité de l’employé d’effectuer des tâches spécifiques relatives à son emploi;
Un aperçu de la durée des limites ou restrictions physiques de l’employé suivant son retour au travail.
En l’absence de circonstances particulières, l’employeur devra généralement s’en tenir à ces informations jusqu’au retour au travail de l’employé (SGM- médical Privacy- Peter Englemann and Dan Palayew- 2009).
Selon la politique du Conseil du trésor :
« À la suite de tout examen de santé, Santé Canada doit envoyer un rapport à l’employeur afin d’indiqué si l’employé est apte ou non au travail, s’il satisfait ou non les exigences de l’emploi, si des limitations s’imposent, etc. Certains conseils relatifs à la capacité fonctionnelle pourraient également être inclus. Toutefois, ce rapport ne devrait contenir aucune information relative au diagnostic médical, psychologique ou psychiatrique » (Norme d’évaluation CT-art. 9.5 et 8.1).
Les renseignements d'ordre médical ne devraient être communiqués qu'à une personne du ministère habilitée à recevoir des renseignements médicaux confidentiels. Le gestionnaire et/ou conseiller en ressources humaines ne sont pas habilités à recevoir des renseignements médicaux confidentiels. Par contre, ils peuvent demander de l'information sur ce qui suit :
la volonté de l'employé de retourner au travail,
l'aptitude de l'employé à effectuer certaines tâches telles qu'elles lui étaient demandées avant son incapacité,
la durée probable des restrictions physiques ou mentales une fois l'employé retourné au travail.
Ce type de renseignement ne devrait pas figurer dans le dossier de la personne.
Dans sa politique interne, le Conseil du trésor lui-même dicte certaines limites à ses départements :
« En donnant des conseils aux employeurs, le professionnel de la santé doit veiller à ne divulguer que les renseignements nécessaires (nous soulignons) pour permettre à l'employeur de prendre les mesures qui conviennent, p. ex., les restrictions liées aux exigences du travail). L'information confidentielle n'est pas fournie, sauf si c'est nécessaire pour des mesures d'adaptation et avec la permission écrite de l'employé » (norme d’évaluation CT- 8.1, 9.5 et 9.6)
Les employés du gouvernement fédéral sont protégés en matière d’information médicale par deux lois, soit la Loi sur la protection des renseignements personnels et La Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE).
La Loi sur la protection des renseignements personnels impose des obligations au gouvernement fédéral et aux agences en limitant la collecte, l’utilisation ainsi que la divulgation des renseignements personnels. Elle permet également aux Canadiens le droit d’accès et de correction aux informations personnelles les concernant et détenus par les organisations fédérales.
Pour sa part, la LPRPDE légifère ces règles pour les organisations du secteur privé gouvernées par le fédéral.
L’employeur doit donc traiter de manière confidentielle le certificat médical et les résultats des examens médicaux de l’employé.
En théorie, le professionnel de la santé ne peut que fournir des conseils et les renseignements nécessaires aux employeurs quant aux mesures à prendre (ex. : limitations). L’information confidentielle telle que le diagnostic ne devrait pas être fourni, sauf avec la permission de l’employé. Ici encore, la vigilance est de mise… Vous pouvez demander par écrit, une copie des dossiers médicaux et demander qu’ils soient envoyés à votre médecin traitant (Norme d’évaluation professionnelle — CT).
Les dossiers médicaux devraient être conservés par Santé Canada ou les archives, un certain temps. Ils ne devraient en aucun temps apparaître dans votre dossier personnel (Norme d’évaluation professionnelle – CT).
Les conventions collectives vous permettent d’ailleurs d’aller consulter celui-ci. Vous pouvez en parapher les pages afin de vous assurer qu’aucun rajout n’est fait sans que vous n’en soyez informé.
Vous avez droit de recevoir une copie de votre dossier médical, incluant le rapport écrit de Santé Canada, le cas échéant.
« Une fois l'évaluation complétée, l'employeur et l'employé reçoivent un rapport écrit indiquant si l'employé est apte à exécuter son travail, incluant les limites ou les restrictions physiques » (Politique CT- 7.1. 3.4.)
« Si une évaluation médicale est effectuée par le médecin de l’employeur, l'information médicale peut être envoyée au médecin traitant, avec le consentement écrit de l'individu car les employés et les candidats demeurent sous le soin de leur médecin traitant en tout temps » (Norme d’évaluation professionnelle – CT).
Qu’arrive-t-il si le rapport de mon médecin et de celui de Santé Canada diffèrent?
L’obligation d’accommoder est tripartite ce qui implique le l’employeur doit tenir compte de l’avis de l’ACEP ainsi que de celle de l’employé, incluant son médecin traitant. À cet effet, notons que la jurisprudence conclut que l’employeur doit considérer toutes les données fournies, incluant les préoccupations de l’employé et ses commentaires, en plus des preuves médicales, et de ses propres observations. De plus, l’employeur se doit de bien utiliser les contributions de toutes les parties concernées afin de démontrer qu’il a respecté l’aspect multipartite du processus d’accommodation (Morris c. British Columbia Railway (Mai 1, 2003)).
La Jurisprudence a statué que le médecin traitant d’un employé, même s’il ne connaissait pas la structure spécifique des emplois ou des départements et, à cet effet, être en position d’indiquer précisément l’emploi que pouvait effectuer un employé, était en mesure de fournir des conseils relatifs à l’impact médical de l’emploi courant sur la condition médicale d’un employé. Ainsi, dans le cas de recommandation relative à l’environnement de travail et à la supervision de l’employé, l’autorité et l’expertise du médecin traitant ont été reconnues et l’employeur doit prendre en considération ses recommandations médicales (Civic Institute of Professional Personnel v. The City of Ottawa. (2009) O.L.A.A. No 273 (QL)). Si les rapports du médecin traitant de l’employé statut qu’il est apte au travail, mais que l’employeur est en désaccord, celui-ci doit être raisonnablement justifié avant de demander des examens médicaux supplémentaires puisque, encore une fois, l’employé pourrait avoir le droit de refuser si la demande semble déraisonnable, non nécessaire, ou de mauvaise foi.
En cas d’incertitude, l’opinion d’un tiers indépendant pourrait être recommandée. Parlez-en avec votre agent de relations de travail de l’ACEP.
Qu’arrive-t-il si je refuse de me soumettre à un examen médical indépendant?
La jurisprudence a bien établi que l’employeur ne pouvait forcer un employé à se soumettre à un examen médical indépendant ni discipliner l’employé qui refuserait de s’y soumettre (Mitchnick & Etherington, leading Cases on Labour Arbitration, section 13.2.5 et Canadian Association of Industrial, Mechanical & Allied Workers, local 12 c. Shell Canada Produts Ltd. (1990), 14 L.A.C. (4th) 75 (Larson). Par contre, vous avez l’obligation de collaborer et de vous assurer que l’employeur dispose de toute l’information requise pour prendre une décision. Parlez-en avec votre agent de relations de travail de l’ACEP, car chaque cas est unique.
Sauf si cela causera des mesures excessives à l’employeur (undue hardship), ce qui est très peu probable dans la fonction publique, soit l’employeur dans sa plus large définition, celui-ci pourrait avoir l’obligation de prendre des mesures d’adaptation dans le cas d’un handicap. Une analyse plus approfondie de la situation pourrait être requise puisque chaque cas est unique. Le type d’accommodation varie d’une personne à l’autre. Si vous êtes jugé inapte à tout travail, dans ce cas, d’autres mesures peuvent entrer en ligne de compte tel que la retraite médicale, par exemple.
Notez que les contraintes excessives ont été définies par la jurisprudence comme étant une situation pouvant mettre en péril la viabilité de l’entreprise, entre autres. Un certain degré de contrainte pour l’employeur est « attendu et normal » dans une situation d’accommodation.
L’information médicale est strictement confidentielle et ne devrait en aucun cas apparaître dans une évaluation de rendement. En contrepartie, si vous avez des problèmes de rendement qui découlent de votre condition médicale, vous pouvez, et devriez dans la mesure du possible, en faire part à votre employeur afin qu’il en tienne compte et ne vous pénalise pas injustement.
Évaluation de rendement :
« L’employeur peut tenter de demander qu’une évaluation de santé soit effectuée afin de déterminer si l’employé est en mesure d’effectuer les tâches de son poste et donc, dans une certaine mesure, déterminé s’il y a présence d’une incapacité physique qui pourrait être responsable de limitation au niveau de rendement, ce qui pourrait avoir un impact sur le niveau de responsabilité de l’employeur et ses obligations envers l’employée (ex : obligation d’accommoder versus mesure disciplinaire) » (Norme d’évaluation professionnelle – CT).
Le Secrétariat du Conseil du Trésor surveille l’utilisation du programme d’évaluation médicale et analyse les plaintes des employés sur le sujet ainsi que de la Commission des droits de la personne et du Commissariat de la vie privée. Il est possible de porter plainte directement à ces entités (Norme d’évaluation professionnelle – CT). De plus, un grief relatif à la discrimination et à l’obligation d’accommoder, ou un grief relatif à l’application d’une politique de l’employeur peut également être envisagé. N’hésitez pas à en discuter avec votre agent de relations de travail de l’ACEP.