Source: https://www.cgt-vrp.fr/fiche-n-2-introduction-au-droit-du-travail-suite/
Timestamp: 2020-07-08 15:13:37+00:00
Document Index: 197880831

Matched Legal Cases: ['art.34', 'art.6', 'art.48', 'art.119', 'art.128', 'art.118', 'art.100', 'art.118', 'art.125']

FICHE N° 2 INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL (SUITE) – Fédération Nationale CGT des VRP et Commerciaux
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a_Une source du droit est un acte ou fait juridique générateur d’une norme impérative.
Pour le Conseil constitutionnel, le droit au travail (contenu dans ce préambule) est le droit de poser les règles propres à assurer au mieux le droit pour chacun d’obtenir un emploi. L’Etat doit donc assurer une politique de l’emploi dynamique et l’indemnisation des chômeurs. Il s’agit d’une obligation de moyens.
Certains Principe Généraux du Droit (Conseil Constitutionnel, 1971 : ils ont valeur constitutionnelle) sont en relation avec le droit du travail, notamment l’interdiction de licencier une salariée en état de grossesse (Conseil d’Etat, 8/6/1973 Dame Peynet).
L’art.34 de la constitution donne compétence à la loi pour les principes fondamentaux du droit du travail et du droit syndical : le règlement est compétent pour tout le reste. Cela pose le problème de la frontière entre principes fondamentaux et autres règles : le droit du travail tend à être très réglementaire.
b_ La loi et le règlement.
Le code du travail (achevé en 1910) est incomplet. Des pans entiers figurent dans des textes séparés : la réglementation de certaines professions (marins, agriculteurs,…), tout ce qui concerne la situation applicable aux salariés lorsque l’entreprise est en difficulté, et tout le droit conventionnel bien qu’une grande part du droit du travail soit de nature conventionnelle.
a_ Le règlement intérieur (anciennement « règlement d’atelier »).
Certains considèrent ce pouvoir normatif de l’employeur comme une anomalie juridique, en ce qu’il s’analyse comme un pouvoir disciplinaire privé d’un homme sur un autre. Le règlement intérieur est un acte unilatéral issu de l’employeur, et qui vise à organiser le travail par le biais d’un certain nombre de normes destinées à faciliter la vie de chaque individu dans l’entreprise
Avant 1982, ce pouvoir normatif n’était pratiquement pas limité. La gauche a voulu le supprimer en 1981, mais face au risque de résurgence indirect (notes de service,…), elle a simplement réformé ce pouvoir afin d’en contrôler l’exercice, et de parvenir à un équilibre entre la nécessité de préserver la puissance normative de l’employeur et la nécessité de protéger le salarié contre l’arbitraire patronal : on a voulu en faire une source mineure du droit du travail, ce qui a été atteint.
Règles d’élaboration : selon les articles L1311-1 et 1311-2 (loi du 4/8/1982), toute entreprise de plus de 20 salariés est tenue d’adopter un règlement intérieur. Les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas obligées d’en adopter un, mais si elles le font, elles seront liées par ses dispositions.
Avant la rédaction du règlement, l’employeur doit consulter (avis simple) le Comité d’Entreprise (ou s’il n’en existe pas, les délégués du personnel), ainsi que le Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail sur les questions relevant de l’hygiène et de la sécurité (art. L1321-4).
Une fois rédigé, le règlement intérieur doit être communiqué à l’Inspection du Travail (contrôle administratif de légalité), et un exemplaire doit être déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes. Le règlement doit aussi être affiché dans l’entreprise à une place convenable et accessible dans les lieux où le travail est effectué et dans les locaux d’embauchage.
Le règlement entre en vigueur un mois après l’accomplissement des formalités de publicité.
La force obligatoire : le règlement s’applique à tous les salariés de l’entreprise (même embauchés avant son élaboration), ainsi qu’aux personnes venues y travailler sans en être salariées (travailleur temporaire).
Contenu : depuis la loi de 1982, le contenu est strictement encadré par les art. L1321-1, L4122-1 et L1321-2 du code du travail.
Les clauses obligatoires (art. L3142-77, L3142-56 et L3142-57) : – relatives à la sécurité : consignes générales de sécurité, consignes pour l’exécution de travaux dangereux, toutes les mesures imposées par l’employeur en matière de lutte contre le tabagisme (Conseil d’Etat, 18/3/1998),…
– relatives à l’hygiène : les conditions d’utilisation des douches, l’obligation de se rendre aux visites médicales, les conditions de prise de repas,…
– relatives à la discipline : les règles générales et permanentes, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
– relatives au droit de la défense des salariés.
– rappel des dispositions légales relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle.
Les clauses interdites (art. L1321-3 et L1321-6) : – les clauses qui doivent figurer dans un autre cadre (convention collective ou contrat) :
déroulement de la période d’essai, organisation des congés payés, conditions d’accomplissement des heures supplémentaires, conditions d’exercice du droit de grève,….
– les clauses contraires aux lois ou règlements.
– les clauses contraires aux droits et libertés des salariés sauf si ces restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Ainsi, la fouille des salariés ne peut être prévue que pour des raisons de sécurité collective (crainte d’entrées ou de sorties de produits dangereux) ; la fouille du vestiaire des salariés peut être autorisée pour des raisons d’hygiène et de sécurité en présence du salarié lui-même ; les salariés peuvent être soumis à un test d’alcoolémie si cela est nécessaire pour la sécurité de l’entreprise ; les clauses portant atteinte à la vie privée (interdiction du mariage entre collègues, obligation d’adopter un type de coiffure,…) sont en principe interdites.
Une circulaire du ministère du travail a dressé toute une liste de clauses interdites, mais par nature, la valeur juridique d’une circulaire est inférieure à celle d’une décision de jurisprudence.
– les clauses discriminatoires en raison du sexe, des mœurs, de la situation familiale,…
*Les usages externes à l’entreprise (usages professionnels) : il s’agit de coutumes issues des corporations de la Révolution, et qui se sont maintenues. Ces usages professionnels sont en voie de disparition du fait de la dislocation de la notion de métier, et de l’importance prise par d’autres sources du droit du travail : ils ne s’appliquent qu’à défaut de convention collective, or elles se sont multipliées.
* Les usages internes à l’entreprise (usages d’entreprise) : il s’agit d’une source fondamentale du droit du travail, qui correspond le plus souvent à des avantages accordés aux salariés.
Les critères : – généralité : l’usage doit s’appliquer à une catégorie abstraite de salariés. Il ne doit pas être réservé nommément à un salarié.
– fixité : l’avantage conféré ne doit pas dépendre du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.
– constance : il faut une répétition et une continuité (acte isolé insuffisant) : une prime annuelle versée pendant 3 ans sera un usage, mais par une prime mensuelle versée pendant 3 mois.
La dénonciation : l’employeur peut toujours dénoncer unilatéralement un usage interne, mais il devra alors avertir individuellement chaque salarié (un courrier à chacun : pas de dénonciation implicite), et respecter un préavis suffisant (art. L2261-9, L2261-10, L2261-11, L2261-13, L2261-14 par analogie : un préavis de 3 mois serait suffisant).
Une dénonciation, même régulière, n’emporte pas de modification du contrat de travail, car l’usage n’est pas incorporé au contrat de travail. De plus, le salarié ne peut invoquer aucun droit acquis.
Cour de Cass chambre Soc, 20/10/1998 : si le niveau de la rémunération dépendait d’un usage dénoncé par l’employeur, il devra être fixé dans un accord contractuel. Pour la Cour, le salaire fait partie du socle contractuel par nature.
c_ Les sources conventionnelles.
Les accords interprofessionnels sont les accords collectifs les plus élevés dans la hiérarchie : ils s’imposent à toutes les professions, ainsi qu’aux conventions collectives inférieures.
Les conventions collectives de branche ont un champ d’application calibrée : elles ne visent qu’une seule activité : métallurgie, tourisme,….
Les accords d’entreprise ne concernent qu’une seule société.
La convention collective déroge à la loi sauf pour les domaines liés à l’ordre public absolu (art.6 code .civ.). Pour tous les domaines qui ne sont pas liés à l’ordre public absolu, la clause la plus favorable joue.
1) Les sources extra-communautaires.
* Les traités bilatéraux : ils visent souvent à fixer le statut des travailleurs ressortissants d’un Etat signataire, installés sur le territoire de l’autre Etat partie au traité. Ils vont organiser une réciprocité qui concernera un principe intégral de non-discrimination.
* Les traités multilatéraux : en droit du travail, ils sont élaborés par l’Organisation Internationale du Travail, créée par le traité de Versailles (1919), et réformée en 1944 par la déclaration de Philadelphie. Elle comprend deux organes : le Bureau International du Travail (rôle administratif) et la Conférence Internationale du Travail (élaboration et vote des textes).
Chaque Etat membre y envoie 3 personnes : un représentant du gouvernement, un délégué employeur et un délégué salarié. Les textes sont adoptés et ratifiés suivant le schéma classique. Le domaine de compétence de l’OIT est varié : il s’intéresse à toutes les mesures économiques et financières qui ont une résonance sociale (Ex : convention n°5 sur le travail forcé, conventions de 1987 et 1998 sur la liberté syndicale, convention n°1 sur la durée du travail,…).
Défaut de ces conventions : – comme toutes négociations multilatérales, l’accord n’est trouvé que sur des normes très faibles, et souvent inférieures à celle des pays industrialisés.
– la plupart des conventions internationales ne sont pas d’applicabilité directe, mais demeurent de simples sources d’inspiration : elles sont mal appliquées en droit interne.
La Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales (1950) contient quelques principes généraux (interdiction du travail obligatoire, liberté syndicale,…) mais n’apporte rien de plus que les conventions de l’OIT. Toutefois, les juges de la CEDH l’invoquent souvent.
Le pacte relatif aux droits sociaux, économiques et culturels du 19/12/1966 fait notamment référence au droit à un salaire équitable, et indique que la durée du travail doit avoir une limite raisonnable.
La Charte Sociale Européenne signée à Turin en 1961 dans le cadre du Conseil de l’Europe a cherché à obtenir le maximum de ratification (peu ambitieuse) : elle aborde les conditions de travail, les conditions salariales, elle invoque le droit de grève et le droit syndical. Elle va plus loin que l’OIT sur certains points (droit de grève), mais est beaucoup plus vague sur d’autres questions (principe de non-discrimination,…).
2) Les sources communautaires.
* Le traité CE de Rome (1957) est un traité économique : il se préoccupe peu du social, car on considérait alors que les réalisations sociales devaient découler des progrès économiques.
Ce traité contient tout de même 2 objectifs à connotation sociale : la recherche d’un haut degré d’emploi grâce à l’élaboration d’une politique de formation professionnelle, et l’harmonisation vers le haut des législations sociales. Il pose aussi les principes de libre circulation des travailleurs (art.48), et d’égalité de rémunération entre homme et femme (art.119), il annonce une politique de formation professionnelle (art.128), et encourage une collaboration étroite des Etats en matière de droit du travail (art.118).
Plusieurs directives ont été prises sur la base de l’art.100 relatif au rapprochement des législations en vue de l’établissement du marché commun : elles traitent notamment de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, des licenciements collectifs, de la protection des salariés en cas de transfert d’entreprise,…
* L’Acte Unique Européen de 1986 prévoit que le Conseil peut adopter à la majorité qualifiée des directives fixant des prescriptions minimales en matière de santé et de sécurité des travailleurs (art.118A). Ce passage de l’unanimité à la majorité qualifiée a permis l’adoption de plusieurs directives, concernant la sécurité et la santé des femmes enceintes, ainsi que l’aménagement du temps du travail.
La Charte communautaire des Droits Sociaux Fondamentaux, signée par 11 Etats-membres, vise à instituer un socle social permettant d’éviter tout risque de dumping social. Il ne devait s’agir que d’un texte programmatique (sans effet obligatoire), mais aujourd’hui, la Grande-Bretagne (seul Etat a avoir fait jouer une clause « opting out (droit de retrait) ») a décidé d’y adhérer, et le Traité d’Amsterdam y fait directement référence.
* Le traité de Maastricht du 7/2/1992 contient en annexe, un protocole d’accord sur la politique sociale. Ce protocole encourage les négociations collectives en invitant les partenaires sociaux à négocier eux-mêmes les directives (ils négocient un texte, ensuite entériné par une directive), et en leur permettant de réaliser eux-mêmes la transposition de la directive en droit interne, une fois qu’elle a été élaborée.
Il exclue expressément beaucoup de matières relevant du droit du travail.
Ce protocole étend aussi les questions pour lesquelles la majorité qualifiée suffit. Toutefois (droit de grève, droit syndical,…), et il rappelle que certaines questions demeurent soumises à un vote à l’unanimité (licenciements,…).
* Le Traité d’Amsterdam du 2/10/1997 contient un titre entier (art.125 à 130) consacré à l’emploi. Il encourage une stratégie coordonnée pour l’emploi et le développement d’une main d’œuvre qualifiée. De plus, il intègre la Charte communautaire des Droits Sociaux Fondamentaux.
* La jurisprudence de la CJCE (Cour de Justice des Communautés Européennes) occupe aussi une grande place. CJCE, 1996 Royaume-Uni c/ Conseil des Communautés européennes confirme la validité de la directive « Aménagement du temps du travail » qui réglemente les périodes minimales de repos (quotidienne et hebdomadaire), fixe des durées maximales de travail, et définit le temps de travail effectif.
C/ La hiérarchie des sources.
Loi/Actes d’exécutif (règlements et décrets)
Usages/Pouvoir normatif de l’employeur (règlement intérieur)
Cette hiérarchie n’est pas rigide : une source inférieure peut déroger à une source supérieure si cela est favorable aux travailleurs. C’est pourquoi on dit que le droit du travail édicte un ordre public relatif. Malgré tout, il existe un ordre public absolu auquel il est impossible de déroger peu importe que la disposition puisse être plus favorable aux travailleurs (compétence des juridictions du droit du travail,…).
Déterminer si une mesure est plus ou moins favorable qu’une autre est parfois difficile.
Cour de Cass. Soc, 19/2/1997 : la détermination du régime le plus favorable doit résulter d’une appréciation tenant compte des intérêts de l’ensemble des salariés et non de tel ou tel d’entre eux.
Les sources internes et communautaires s’articulent parfois mal, notamment les directives, qui devraient être transposées en droit interne. A défaut, elles peuvent être directement applicables : il faut examiner son applicabilité directe article par article, et déterminer si un justiciable peut l’invoquer contre un autre. (Problème de l’applicabilité directe horizontale).
IV/ La justice du travail.
* Les juridictions non spécialisées :
– le Conseil constitutionnel.
– les juridictions répressives : elles peuvent être compétentes si le non-respect des règles de droit du travail constitue une infraction pénale (travail clandestin,…).
– le TGI : en tant que tribunal de droit commun, il est essentiellement compétent pour les conflits collectifs de travail (grève,…).
– les TI et Tribunaux judiciaires: les litiges concernant les élections professionnelles et la désignation des délégués syndicaux.
– les juridictions commerciales : les procédures collectives.
– les juridictions administratives : en cas de recours contre les décisions des inspecteurs du travail, eux-mêmes compétents pour annuler les règlements intérieurs.
* La juridiction spécialisée : le Conseil de Prud’hommes est issu d’une loi de mars 1806. Il s’agit d’une juridiction paritaire, non professionnelle. Un décret de 1848 a institué le paritarisme stricto sensu : égale représentation des salariés et patrons. Différentes lois ont modifié le système jusqu’à la loi de 1979.
Domaine de compétence : – plan matériel : les articles L1421-1, L1411-1, L1411-6, L1411-3, L1411-4, L1462-1 et L1411-2 du code du travail énonce que le Conseil de Prud’hommes « règle par voie de conciliation et à défaut par voie de jugement les différends individuels qui s’élèvent à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs et les salariés qu’ils emploient ». Sa compétence se limite donc aux seuls litiges individuels, à l’exclusion des litiges collectifs : il est quand même compétent si un syndicat défend un intérêt individuel.
Il est compétent pour tout ce qui concerne le contrat de travail (existence, exécution, rupture,…), mais aussi des contrats voisins (contrat d’apprentissage, conventions de conversion,…). Sa compétence se limite aux cas strictement définis par la loi : les conventions de stage relèvent du TGI.
– plan territorial : le Conseil de Prud’hommes compétent est celui du lieu où le travail est effectué. A défaut de pouvoir prendre en compte ce critère, on utilise le domicile du salarié.
– plan pécuniaire : le Conseil de Prud’hommes est compétent pour tout litige, et le taux du ressort est fixé à 4000 €uros depuis le 1/1/2000. Le pourvoi en cassation est toujours possible.
* Art.L1422-1, L1422-2, L1422-3, R1422-2 et L1422-3 du code du travail : on ne peut pas déroger par convention contraire aux règles de compétence décrites. Dans le contrat de travail international, les compromis d’arbitrage sont valables.
Organisation : les juges sont nommés pour 5 ans par les organisations syndicales salariés et les organisations syndicales des employeurs, chacun votant pour son collège.. Pour être éligible, il faut avoir 21 ans et être de nationalité française (compatibilité avec le droit européen ?).
Il existe au moins un Conseil de Prud’hommes dans chaque ressort de TGI (Art.L1422-1, L1422-2, L1422-3, R1422-2 et L1422-3 du code du travail) : environ 300, tous organisés en 5 sections : industrie; commerce et service; agriculture; encadrement; activités diverses.
Un magistrat professionnel peut siéger en cas de partage égal des voix : les. Art.L1422-1, L1422-2, L1422-3, R1422-2 et L1422-3 du code du travail prévoient que le Conseil de Prud’hommes doit recourir à un juge départiteur qui siège au sein du TI.
Les conseillers prud’homaux sont des magistrats rémunérés par l’Etat (art.L1442-5 et L1442-6, L1442-7, L1442-10 et L 1442-19), qui est aussi tenu d’assurer leur formation. La loi oblige l’employeur à accorder des autorisations d’absence pour les périodes de formation (maximum de 6 semaines par mandat) et à laisser aux salariés le temps nécessaire pour participer aux séances de travail. Ces périodes d’absence sont considérées comme des périodes de travail effectives : l’Etat prend en charge la rémunération, mais en fait l’employeur l’avance et est ensuite remboursé par l’Etat. La rémunération accordée aux conseillers prud’homaux est faible (» le SMIC).
Le procès est gouverné par les principes d’oralité des débats et de respect du contradictoire. Avant tout jugement, la loi impose une tentative de conciliation : si un accord est trouvé (de plus en plus rare), il est mentionné dans un procès-verbal de conciliation ; sinon, le procès-verbal de non conciliation saisit le bureau de jugement : – il rend un jugement immédiatement si l’affaire est simple.
– les juges demandent une instruction du dossier si l’affaire est compliquée.
– l’affaire est renvoyée à une date ultérieure devant le bureau de jugement, qui prend les décisions à la majorité absolue des voix, avec possibilité de recours au juge départiteur.
La formation des référés pourra être saisie en cas de mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse, en cas de dommage imminent, ou de trouble illicite.
Protégé : FICHE N°3 – LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL cgt vrp Déclaration de la Fédération Nationale des VRP et Commerciaux de la CGT ...