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Timestamp: 2019-12-09 09:49:05
Document Index: 181617101

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Rechtsmissbrauch einer sachgrundlosen Befristung nur schwer nachweisbar | ver.di b+b
Rechtsmissbrauch einer sachgrundlosen Befristung nur schwer nachweisbar
1. Arbeitgeber i.S.v. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat.
2. Die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.
Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2011
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, § 242 BGB, Anhang Rahmenvereinbarung § 5 Nr. 1 EGRL 70/99
Die Klägerin war als Ergänzungskraft/Kinderpflegerin bei einer Wohlfahrtsorganisation ab dem 14.09.2005 beschäftigt, zunächst befristet bis 31.12.2005. Danach wurde das Arbeitsverhältnis verlängert, zunächst bis zum 31.12.2006, anschließend erneut bis zum 31.07.2007. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass auf das Arbeitsverhältnis die Vorschriften des für die Arbeiterwohlfahrt anwendbaren Tarifvertrags mit den dazu ergangenen Zusatzbestimmungen in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden.
Noch während dieses Arbeitsverhältnisses schloss die Klägerin aufgrund der bevorstehenden Beendigung ihres befristeten Arbeitsvertrags am 10.07.2007 einen neuen, ebenfalls befristeten Arbeitsvertrag mit einer GmbH. Diese GmbH war von ihrem bisherigen Arbeitgeber, der Wohlfahrtsorganisation, gegründet worden und betrieb Arbeitnehmerüberlassung, wofür sie auch über die erforderliche Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verfügte. Die Klägerin wurde wiederum als Ergänzungskraft/Kinderpflegerin eingestellt.
In dem auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag mit der GmbH war u.a. geregelt, dass die von der Tarifgemeinschaft des Deutschen Gewerkschaftsbundes mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Darüber hinaus war geregelt, dass der Arbeitgeber seinen Kunden (Entleihern) im gesamten Bundesgebiet und innerhalb der Europäischen Union vorübergehend Personal zur Verfügung stellt. Durch den Arbeitsvertrag erklärten sich die entsprechenden Mitarbeiter/-innen damit einverstanden, dass sie anderen Unternehmen zur Arbeitsleistung überlassen werden und in unterschiedlichen Kundenbetrieben im gesamten Bundesgebiet und innerhalb der Europäischen Union eingesetzt werden können.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Wohlfahrtsorganisation zum 31.07.2007 trat die Klägerin übergangslos am 01.08.2007 ihr neues Arbeitsverhältnis mit der GmbH an. Dort wurde sie, ohne Änderung ihrer tatsächlichen Arbeitsumstände, auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz und in unveränderter Funktion weiterbeschäftigt.
Als das Arbeitsverhältnis mit der GmbH aufgrund der Befristung endete, klagte die Klägerin, da sie der Meinung war, die Befristung sei aufgrund eines Verstoßes gegen das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unwirksam. Daneben klagte sie auch Vergütungsdifferenzen ein.
Die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit der GmbH nicht aufgrund der Befristung zum 31.07.2008 beendet worden sei, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis sowohl mit der GmbH als auch mit der Wohlfahrtsorganisation über den 31.07.2008 hinaus fortbestehe, wurde sowohl durch das Arbeitsgericht als auch durch das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Diesen rechtlichen Bewertungen folgte auch das Bundesarbeitsgericht und lehnte die Revision der Klägerin als unbegründet ab.
Hierbei prüfte das Bundesarbeitsgericht zunächst die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der GmbH und stellte fest, dass dieses aufgrund der vereinbarten Befristung am 31.07.2008 geendet hatte. Denn nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen waren vorliegend eingehalten, denn die Klägerin und die GmbH hatten ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 01.08.2007 bis zum 31.07.2008 vereinbart, folglich für die Dauer von einem Jahr.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts stand auch die Sachgrundlosigkeit der Befristung und insbesondere die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Wohlfahrtsorganisation der Befristung nicht entgegen. Zwar bestimmt § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Aus diesem Grund war im vorliegenden Fall fraglich, ob die von der Wohlfahrtsorganisation gegründete GmbH als "derselbe Arbeitgeber" wie die Wohlfahrtsorganisation zu betrachten sei. Das Bundesarbeitsgericht verneinte diese Frage. Nach Auffassung des BAG ist Arbeitgeber i.S.v. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG der Vertragsarbeitgeber. Vertragsarbeitgeber ist jede natürliche oder juristische Person, welche mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag geschlossen hat. Daher besteht nur dann ein Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das BAG stellt ausdrücklich klar, dass das Zuvorbeschäftigungsverbot daher nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz anknüpft, sondern allein auf den vertraglichen Arbeitgeber abstellt.
Das Bundesarbeitsgericht führt hinsichtlich der Überlassung von Arbeitnehmern ebenfalls ausdrücklich aus, dass auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an den vorherigen Vertragsarbeitgeber für sich gesehen gerade nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher vereinbarten sachgrundlosen Befristung führt. Denn der Gesetzgeber stellt für die Prüfung der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung gerade nicht auf die (ggf. identische) vorherige Beschäftigung, sondern ausschließlich auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber ab.
Aufgrund der strikten Trennung der Wohlfahrtsorganisation mit einer von dieser gegründeten GmbH verneinte das Bundesarbeitsgericht die Zuvorbeschäftigung bei der Wohlfahrtsorganisation.
Auch dem Vortrag der Klägerin, die Befristung des Arbeitsvertrags mit der GmbH sei lediglich durch eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung möglich, folgte das BAG nicht. Vielmehr stellte es fest, dass durch die Befristung des Arbeitsvertrags das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht entgegen den Grundsätzen von Treu und Glauben umgangen werde. Dies sei lediglich dann der Fall, wenn eine zwar rechtlich mögliche Vertragsgestaltung mit Treu und Glauben unvereinbar sei und von einem Vertragspartner nur dazu verwendet werde, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind.
So kann nach Ansicht des BAG die Ausnutzung der Gestaltungsmöglichkeiten durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz nur dann rechtsmissbräuchlich sein, "wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können."
Im vorliegenden Fall sah das BAG jedoch gerade keinen Anlass, die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags mit der GmbH als rechtsmissbräuchlich zu beurteilen. Selbst wenn man, so das Bundesarbeitsgericht, mit der Klägerin davon ausgehe, dass der Vertrag mit der GmbH nur aus dem Grund geschlossen worden sei, um sie bei dem bisherigen Arbeitgeber, der Wohlfahrtsorganisation, auf demselben Arbeitsplatz erneut einsetzen zu können, so sei doch nicht ersichtlich, dass der Wechsel des Arbeitgebers nur aus dem Grund erfolgte, um das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zu umgehen.
Gegen Rechtsmissbräuchlichkeit spreche nach Ansicht des BAG außerdem, dass sich die beiden Arbeitsverträge erheblich voneinander unterscheiden. So sei für die Klägerin auf
Durch dieses Urteil wird das bei den Arbeitgebern beliebte Instrument der befristeten Arbeitsverträge gestärkt.
Der anwaltlich gut beratene Arbeitgeber wird sich möglicherweise einer Vertragspraxis bedienen, die bei Vorhandensein mehrerer Rechtsobjekte die Aneinanderreihung von sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen ermöglicht. Schließlich stellt das Bundesarbeitsgericht lediglich auf die vereinbarten vertraglichen Formulierungen ab und hält es für ausreichend, wenn weitere Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei anderen Betrieben als dem vorherigen im Vertrag vereinbart worden sind. Ob der Arbeitgeber von diesen Einsatzmöglichkeiten tatsächlich Gebrauch macht, scheint für das BAG ohne Belang zu sein.
Es bleibt daher zu befürchten, dass insbesondere bei größeren Unternehmen eigene, unabhängige Rechtsobjekte gebildet werden, um bisher sachgrundlos befristete Mitarbeiter/-innen weiterhin befristet beschäftigen zu können.
Darüber hinaus ist die Entscheidung auch im Zusammenhang mit einer weiteren Entscheidung des BAG zu sehen, wonach eine Zuvorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gerade nicht mehr angenommen wird, wenn die frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09).
Zusammengestellt und kommentiert von Rechtsanwältin Stephanie Merz, Konstanz, 05.08.2011