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Timestamp: 2020-07-10 06:22:24
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Matched Legal Cases: ['artículo 23', 'artículo 23', 'artículo 4', 'artículo 25', 'artículo 23', 'artículo 6', 'artículo 23', 'artículo 4', 'artículo 43', 'artículo 23']

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EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO POR FUERZA MAYOR Y OBJETIVOS: DEL 27 DE JUNIO A 30 SEPTIEMBRE 2020.
El BOE del 27 de junio de 2020 publicaba el Real Decreto 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, cuyo origen es el Acuerdo Social en Defensa del Empleo (II ASDE) alcanzado entre los agentes sociales en defensa del empleo con el objetico de facilitar la transición a un restablecimiento gradual de la actividad laboral.
Tenemos la costumbre de leernos la Exposición de Motivos de la Ley en un intento de clarificar conceptos y según nos indica, se tata de medidas, éstas y las anteriores, para superar una situación coyuntural, estabilización de empleo y evitar destrucción de puestos de trabajo, en fin, sostenimiento del tejido productivo, propósitos todos ellos loables y esperanzadores si se alcanzaren.
El RD contiene un primer paquete de normas derivadas del II Acuerdo Social en Defensa del Empleo: medidas sociales de reactivación del empleo, que resumimos en:
Expediente de regulación temporal de empleo basado en fuerza mayor (FM): periodo de aplicación anterior al 27 de junio hasta el 30 de septiembre 2020, con obligación de reincorporación de personas en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.
Se prevé nuevos FM excepcionales en caso de rebrotes.
Comunicación con 15 días de antelación a la autoridad laboral, de la renuncia total del ERTE.
No podrá realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo FM salvo las excepciones reguladas.
Su incumplimiento puede constituir infracciones del Orden Social.
Expedientes de regulación temporal y reducciones de jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP): Iniciados después del 27 de junio, fecha de entrada en vigor de este RD, y hasta el 30 de septiembre de 2020, le es de aplicación la normativa del artículo 23 del RD 8/2020.
Puede iniciarse estando en vigor un FM pudiendo retrotraerse la fecha de efectos.
Los ETOP vigentes a la fecha de entrada en vigor de este RD, seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa.
El compromiso de mantenimiento del empleo regulado en la D.A 6ª del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto-ley.
Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio.
Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo: Se extiende hasta el 30 de septiembre 2020 y 31 de diciembre 2020 los fijos discontinuos, las medidas de protección de desempleo del artículo 25 del RD 8/2020, tanto referido a FM como ETOP.
Las comunicaciones al SEPE y TGSS las han de realizar la empresa.
Esto significa que si el ETOP tiene vigencia más allá del 30 de septiembre, empezará a consumirse desempleo si bien es previsible (¡) una ampliación de este plazo.
Medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los ERTE (FM y ETOP):
Estas exoneraciones están condicionadas por:
Es la empresa la que ha de solicitar a TGSS la exoneración de las cuotas.
La renuncia o cese total de ERTE ante la Autoridad Laboral y TGSS, equivale a la pérdida de las exoneraciones de cuotas.
Limites relacionados con reparto de dividendo y transparencia fiscal.
Compromiso de mantenimiento de empleo de aquellas empresas que apliquen ERTE FM y ETOP acogiéndose a las ventajas de exoneración de cuotas.
Prohibición de despidos por causas FM y ETOP COVID 19 hasta 30 de septiembre 2020.
Se extiende hasta 30 de septiembre 2020, la interrupción del plazo de duración de los contratos temporales afectados por ERTE FM y ETOP.
En la práctica, se limita (prohíbe) la tramitación de expedientes FM derivados del Covid 19, a partir del 27 de junio de 2020 potenciando los ETOP así como tratando de incentivar la reanudación de la actividad, en su integridad o la reanudación parcial de la misma.
A nuestro juicio, una vez más, el RD adolece de rigor jurídico que provocan inseguridad y plantean dudas que dificultan la toma de decisiones, dudas que solo podrán ser resueltas según se vayan pronunciando los tribunales.
Podemos equivocarnos al afirmar, como ejemplo de esas dudas, que el nuevo RD, potencia el mantenimiento de los ERTE al fijar las exoneraciones siempre que éstos sigan en vigor, es decir, que haya al menos un empleado afectado por ERTE, ¿no sería más lógico, aplicar exoneraciones más elevadas, en función de la paulatina incorporación de la plantilla, primando su incorporación integra?
¿Cabe la posibilidad de instar ERTE por procedimiento ordinario regulado en el RD 1.483/2012, de 29 de octubre, a elección de la empresa, renunciando así, a la tramitación abreviada, o todo ERTE a partir del 27 de junio, ha de ser por trámite del artículo 23 del RD 8/2020? Si se insta por esta vía, ¿puede renunciar la empresa a los beneficios de exoneración de cuotas y eludir la prohibición de Despidos y mantenimiento de empleo en previsión de no superación de las actuales circunstancias económicas, productivas, aun cuando exista causas COVID – 19? ¿Ha de entenderse que los ERTE tramitados a partir del 27 de junio de 2020 están excluidos de las ventajas de exoneración de cuotas que sí se aplican a los tramitados antes de esa fecha? En cuyo caso, ¿eluden la prohibición de despidos?
Puede que alguna de las respuestas a estas preguntas, estén contenidas en el artículo 6 del RD 24/2020 al indicar que el compromiso de mantenimiento de empleo regulado en la disposición adicional sexta del RD 8/2020 de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto – ley.
Trataremos de ir dando respuesta a algunas de estas cuestiones sin perjuicio de los más que previsibles cambios normativos que pudieran producirse en el futuro inmediato condicionando decisiones adoptadas en el pasado si tenemos en cuenta la ambigüedad de las normas que hasta ahora han venido siendo aprobadas.
Sevilla, 8 de julio 2020.
Hace unas semanas, me sentí impotente. Estábamos en pleno confinamiento, las noticias sobre la pandemia eran demoledora y me encontraba en casa, confinada, saliendo puntualmente, con mascarilla, y con temor, temor, por los míos, por los que enfermaban, por los que me rodeaban, temor por mí y temor por la sociedad.
Me decía a mí misma que había conservar la esperanza, la confianza y la seguridad de que la sociedad sufriría un revulsivo que nos haría mejores, como individuos y como colectivo.
A pesar de ello, me seguía sintiendo impotente pero había un elemento que aumentaba esa sensación, y era el lamentable espectáculo público de la clase política, sin color o adscripción concreta, era y es una sensación generalizada que no ha cesado, al contrario, aumenta. Las últimas intervenciones en el Congreso de los Diputados, me parecieron deleznable.
Sin embargo, seguía en mi zona de confort a pesar de la impotencia creciente.
Decidí escribir una Carta abierta al Ministro de Sanidad, por hacer algo que contribuyera a reflexionar, a corregir el rumbo aun sabiendo que poco o nada conseguiría. Desistí de mandar esa carta precisamente por el nulo resultado que obtendría.
Manifiesto mi pesar por la situación que como Sociedad y como individuo estamos sufriendo con la lamentable muerte de tantas personas, por el confinamiento obligado, por las imprevisibles consecuencias económicas y sociales.
Lamento que algunas de las decisiones lo hayan sido por razones políticas y no de correcta gestión de la crisis sanitaria como lamento oír a los políticos azuzándose entre ellos, increpándose y vendiendo la iniquidad.
No tengo adscripción a partido político alguno si bien, evidentemente tengo creencias políticas, el bien social e individual y en consecuencia, defender, creer y votar en el ejercicio de mis derechos cívicos, sin radicalismo de ningún signo, a aquel que considero pudiera mejorar nuestra sociedad como colectivo y a las personas como individuos, alejándome de aquellos que no cumplen, manipulan o mienten, sobre todo, mienten.
Me exaspera los fragantes incumplimientos que se están cometiendo con total impunidad de nuestros Derechos Constitucionales, entre ellos, el Derecho a la Protección de la Salud contenido en el artículo 43 de la CE.
Partiendo de tal marco constitucional y la obligación del gobierno de la Nación, de garantizar el derecho a la salud, tras varios vaivenes y decisiones equivocadas y sobre todo, de no haberse ajustado a la verdad, – la mentira como instrumento político y social, es a mi juicio abominable,- me sorprende, como ciudadana, que no se hayan adoptado o se hayan adoptado tarde, medidas terapéuticas de control de la epidemia recomendadas y ejecutadas por expertos a nivel internacional como la realización masiva de Test serológico, medidas de rastreos que permitirían confinamientos selectivos y el obligado uso de mascarillas.
Me pregunto si la adopción de estas medidas no hubiera sido más acertadas que el propio confinamiento prolongado en el tiempo, – limitación de derechos constitucionales, control de la libertad expresión, proscripción de derecho de reunión, paralización de la administracion en todos sus estamentos, significativa la paralización de la Administracion de Justicia, -.
Se han adoptado decisiones ineficaces e ineficientes, sin criterio técnico y variando en función de no se sabe qué circunstancias: noticias tales como que el Ministerio de Sanidad ha pagado un total de 802 millones de euros en material de protección para las comunidades, que no ha llegado a su destino no solo a manos de los ciudadanos corrientes sino del personal sanitario a los que se les ha maltratado obligándoles a asumir riesgos más allá de los necesarios.
Ahora resultan ser obligatorias el uso de las mascarillas en determinados espacios, mascarillas quirúrgicas claro, que según cambio de criterio inexplicado, son las idóneas para la mayoría social.
Otras informaciones nos hablan de los pufos de los test rápidos o del material comprado y no entregado a sus destinatarios: mascarillas, batas, monos desechables, gafas de protección, guantes o geles hidroalcohólicos.
La situación que vivimos y la necesidad de cumplir con mi obligación de tutelar y proteger la salud de aquellos que me rodean, me ha llevado a tomar la decisión, por supuesto, de comprar mascarillas e insistir en su uso, en mi entorno familiar, pero también, a realizar test que me permita aclarar cuál es la situación de riesgo, test que por supuesto, he costeado pero que sin embargo, me consta, cuyos resultados, serán transmitido a efectos estadísticos para uso de los responsables políticos, en fin, a nivel individual y a mi costa, realizar el trabajo que nuestros gobernantes. deberían estar realizando y cuya gestión, deja mucho que desear, ocupados en utilizar la situación actual para obtener réditos políticos, egocéntricos y partidistas en vez de establecer las bases por el bien común, sanitario, económico y social.
Maria Enriqueta Artillo Pabón
julio 3, 2020 julio 3, 2020 Deja un comentario
Garantizar el derecho a la vida y protección de la salud.
Hoy, domingo 21 de junio del 2020, finaliza la situación decretada de Estado de Alarma que se inició el 14 de marzo de 2020 y se ha mantenido hasta ahora, tras varias prorrogas aprobadas por el Congreso de los Diputados.
No podemos afirmar que pasamos a una situación de normalidad porque no es cierto. Seguimos sometido a una situación de epidemia provocada por el COVID – 19 y por tanto, sigue siendo necesario la adopción de medidas que contengan los efectos del coronavirus para preservar a la sociedad.
El 10 de junio de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 21/2020, de 9 de junio, que establece para todo el territorio nacional una serie de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación, dirigidas a garantizar la protección de la salud mientras perdure la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, una vez que expire la vigencia del estado de alarma.
Esta norma estará en vigor desde el día 11 de junio hasta que el Gobierno declare por finalizada la crisis sanitaria. Entre las normas de prevención e higiene que deben mantenerse en los entornos de trabajo, sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y del resto de normas laborales que resulten aplicables, destacamos:
Medidas a adoptar por la empresa:
Medidas de ventilación, limpieza y desinfección, con arreglo a los protocolos que se establezcan en cada caso.
Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad de 1,5 metros entre el personal o, cuando esto no sea posible, proporcionar equipos de protección adecuados.
Medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto de personas trabajadoras como de clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia.
Medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.
Medidas a adoptar por los trabajadores:
No acudir a su centro de trabajo si presentan síntomas compatibles con COVID – 19 o están en aislamiento domiciliario debido a un diagnostico por COVID – 19 o se encuentran en periodo de cuarentena domiciliaria por haber tenido contacto estrecho con alguna persona con COVID – 19.
En caso de empezar a tener síntomas, contactar con el Servicio sanitario de la CCAA.
Esta situación permanecerá hasta que se considere controlado el COVID – 19.
Sin perjuicio de las acciones que pueda emprender la Inspección de Trabajo en el ámbito laboral por incumplimiento de las medidas de prevención y protección a la salud, la Administración, en el ámbito de sus respectivas competencias, puede sancionar con multas de hasta 600.000 euros, si se incumple el paquete de medidas adoptadas y se considera infracción administrativa en salud pública.
Sevilla, 21 de junio 2020.
junio 21, 2020 junio 18, 2020
Aclaraciones sobre cuestiones dudosas del Real Decreto – Ley 18/20, de 12 de mayo de medidas sociales en defensa del empleo.
El pasado día 14 de mayo remitimos Circular para informar sobre la publicación en el BOE del Real Decreto 18/20, de 12 de mayo sobre medidas sociales en defensa de empleo.
Lo hicimos consciente de que dicho RD provocaba dudas en algunos de los conceptos y regulaciones que contenía.
Así, durante esta semana, hemos tratado de despejar algunas de esas dudas conceptuales.
Por ello, con la presente circular, nos permitimos adjuntar dos resoluciones aclaratorias de la TGSS por si pudieran serles de utilidad.
Boletín TGSS 11/2020 de 14 de mayo
Boletín TGSS 12/2020 de 19 de mayo
Sin perjuicio de ello, y dejamos abierto el debate sujeto a otras opiniones y a criterio judicial, creemos que una de las cuestiones que plantean más dudas se refieren a al ERTE por fuerza mayor parcial y exoneraciones de trabajadores.
El concepto de fuerza mayor parcial tiene, a nuestro juicio, una doble vertiente, aquellas empresas que, desde el principio, optaron por aplicar el expediente solo a parte de su plantilla; y por otro lado, y es el sentido en que va encaminado el RD y sus medidas reguladoras, aquellas empresas que reintegran paulatinamente a su plantilla a la actividad de la misma; a estos últimos va dirigido el régimen de exoneraciones que regula el RD.
Parece que las empresas que estén aplicando medidas de suspensión o reducción de jornada pueden renunciar a ellas, de manera total o parcial, y respecto de parte o la totalidad de la plantilla, de forma progresiva, según vayan desapareciendo las razones que llevaron a tramitar dicho expediente, así como la posibilidad de desafectar a un trabajador inmerso en un ERTE de suspensión para que pase a un ERTE de reducción de jornada.
Estos criterios de desafección se refieren a ERTE por fuerza mayor, pero aplicables, en cuanto a la posibilidad de desafección, a ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas si bien, por ahora, a estos últimos, no les es de aplicación el régimen de exoneraciones sobre cotizaciones.
Cabe preguntarse quién fija los criterios para esa paulatina vuelta a la actividad de la empresa: es la propia empresa quien determina cuando y como va a ir reintegrando a los trabajadores afectados por ERTE o es la Administración la que considera que la empresa perteneciente a un concreto sector productivo debe reingresar a sus trabajadores porque su sector concreto ha sido liberado “permitida su actividad”.
Habrá quien opine en uno u otro sentido y la casuística es amplia en función de las prohibiciones de actividades que se produjeron pero también, otros casos de empresas que sin estar expresamente incluidas en el Anexo de actividades, han sido objeto de FM con resolución expresa.
Nuestro criterio es que debe ser la empresa la que en función de las circunstancias concretas individuales y colectivas del sector de actividad, la que decida cómo y cuándo se debe de producir ese reingreso y en todo caso, respecto a los FM, hasta el 30 de junio, pudiendo enganchar, con un expediente por causas objetivas que ya veremos en qué condiciones y si serán objeto de bonificación.
En cuanto al hilo de las exoneraciones, si sigue ERTE TOTAL se mantienen los porcentajes del RDL 8/2020; si pasa a PARCIAL se aplican los nuevos porcentajes del RDL 18/20 de los que ya le informábamos en nuestra Circular de 14 de mayo «Comentario del Real Decreto ley 18/20»
Otra cuestión dudosa que nos deja el RD 18/20 es el compromiso de mantenimiento de empleo para aquellas empresas que se hayan acogido a ERTE por fuerza mayor y hayan hecho uso de las exoneraciones de Seguridad Social que deberá ser objeto de un análisis más minucioso por parte de la Administración ya que habrá de tenerse en cuenta, como dice la Exposición de Motivos, las características específicas de los distintos sectores y en particular las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo… y nosotros nos atrevemos a añadir, también, la situación económica y organizativa en la que se encuentre la empresa, una vez desaparezcan las actuales circunstancias, permitirán a la empresa mantener ese compromiso o no, so pena de llevar a la empresa a una situación límite.
Tercera cuestión objeto de aclaración referido a los ERTE por causas objetivas vinculados al COVID-19, que se negocien desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley y hasta el 30 de junio, seguirán rigiéndose por las particularidades contenidas en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020 (períodos reducidos para constituir la Comisión Negociadora y de duración del período de consultas).
Los ERTES (ETOP) podrán iniciar su tramitación y negociarse, por tanto, mientras esté vigente un ERTE de fuerza mayor. Si el ERTE ETOP se inicia tras la finalización del ERTE de fuerza mayor la fecha de efectos de aquél se retrotraerá a la fecha de finalización de este (permitiendo aplicar uno a continuación del otro). Los ERTE ETOP vigentes a la fecha de entrada en vigor del nuevo Real Decreto-ley no se verán modificados.
La normativa aprobada por sí es insuficiente para obtener el objetivo de mantenimiento de empleo a nivel global.
Será necesario que, entre todos los operadores sociales se adopten criterios de flexibilización que permita la adaptación de las empresas a la situación de crisis económica actual derivada de la crisis sanitaria Covid – 19 y no sabemos si será así.
Si queremos mantener el tejido productivo debemos adoptar medidas flexibilizadas, suspensiones de contratos, modificaciones de condiciones de trabajo, reducciones de jornada, con el fin de evitar, con responsabilidad, extinciones masivas de contratos de trabajo.
Sevilla, 28 de mayo 2020.
CONTROL DE LA JORNADA LABORAL, TELETRABAJO Y COVID – 19.
Al inicio de esta crisis y de la Declaración del Estado de alarma, una de las recomendaciones más claras que partían del Gobierno fue el teletrabajo, recomendación que se ha mantenido y se mantiene hasta la fecha.
En su momento, indicamos que esta recomendación y teniendo en cuenta las circunstancias y necesidad de aplicación perentoria, nos eximía de regularizar formalmente el teletrabajo.
Sin embargo, el tiempo ha transcurrido y parece que el teletrabajo va a permanecer en el tiempo, primero, porque se ha visto que funciona, que es efectivo y tal como hemos indicado en algún foro, facilita la vida familiar y profesional de una manera satisfactoria.
Por tanto hay que plantearse adoptar medidas reguladoras para cumplir la normativa y evitar incumplimientos que lleven a denuncias y actuaciones inspectoras tanto en materia de prevención de riesgos como de control de la jornada de trabajo, ambos, vigente y de obligado cumplimiento para el teletrabajo.
Por tanto, tengamos en cuenta, en primer lugar, las obligaciones de aplicación de la normativa sobre control horario en el teletrabajo, mediante los medios que hubiere en la empresa o el establecimiento de aquellos que permitan cumplir esta obligación y en su caso, establecerlos adaptados al teletrabajo.
Téngase en cuenta la obligación de la empresa de mantener estos registros durante cuatro años y por supuesto, la obligación del trabajador de cumplir con sus registros y no falsearlos so pena de sanción disciplinaria, es decir, exigir al trabajador la responsabilidad por el incumplimiento de sus obligaciones laborales.
Puede que el teletrabajo traiga también como ventaja una flexibilización de la jornada laboral ad hoc y una mayor racionalización de la organización de la empresa y su plantilla.
Hasta la fecha, se sigue aplicando la normativa vigente en materia de tele trabajo, básicamente, Articulo 13 del Estatuto de los Trabajadores y Ley 31/1.995 de 8 de noviembre en materia de seguridad y salud pero también toda la normativa laboral que garantizan plenos e iguales derechos.
Artillo Abogados.