Source: http://www.info-krankenhausrecht.de/Rechtsanwalt_Altenpfleger_Pflegekraft.html
Timestamp: 2020-04-09 11:47:03
Document Index: 80520359

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 4', '§ 3', '§ 1', 'Art. 74', '§ 2']

Informationen zum Thema Altenpfleger
Dieser Artikel beschreibt den Beruf des Altenpflegers. Die Unterschiede zum „Altenpflegehelfer“ werden erläutert. Der Einfluss von Tarifverträgen und Arbeitsvertragsrichtlinien in konfessionellen Einrichtungen auf die Tätigkeit des Altenpflegers wird aufgezeigt.
Es werden Rechte und Pflichten im Rahmen von Überstunden, Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft erläutert.
Schließlich wird auf die Bestimmungen zum Mindestlohn hingewiesen sowie auf die Besonderheiten der Vermittlung und Beschäftigung von Pflegekräften aus dem mittel- und osteuropäischen Ausland.
Wer darf sich „Altenpfleger“ nennen?
Wer ist „Altenpflegehelfer“?
Welcher Tarifvertrag gilt für Altenpfleger?
Müssen Überstunden extra vergütet werden?
Welche Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz sind beim Bereitschaftsdienst möglich?
Wie muss der Bereitschaftsdienst vergütet werden?
Welcher Mindestlohn gilt für Arbeitnehmer in der Altenpflege?
Was ist bei der Einstellung von Altenpflegern aus mittel- und osteuropäischen Ländern zu beachten?
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Um die Berufsbezeichnung „Altenpfleger“ führen zu können, muss eine Erlaubnis gemäß § 1 Altenpflegegesetz (AltPflG) beantragt werden. Es besteht gemäß § 2 Abs. 1 AltPflG ein Anspruch auf Erteilung der Erlaubnis, wenn der Antragsteller
Die vorgeschriebene Ausbildung beträgt in der Regel drei Jahre. Sie besteht aus theoretischem und praktischem Unterricht, wobei der Anteil der praktischen Ausbildung nach § 4 Abs. 1 AltPflG überwiegen soll. Die Grundsätze der Ausbildung sind in § 3 AltPflG niedergelegt.
Keine Erlaubnispflicht besteht seit dem 07.12.2007 nach § 1a AltPflG für Angehörige eines Staates aus dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) und Drittstaaten (z.B. USA), die die Altenpflege vorübergehend und gelegentlich ausführen möchten. Der EWR umfasst alle Mitgliedsstaaten der Europäischen Union sowie Norwegen, Liechtenstein und Island.
Die Berufsbezeichnung Altenpflegehelfer ist (genauso wie die des Krankenpflegehelfers) nicht bundeseinheitlich geregelt. Der Beruf des Altenpflegehelfers zählt nicht zu den „anderen Heilberufen“ im Sinne des Art. 74 Abs. 1 Nr. 19 GG, weshalb der Bundesgesetzgeber nicht die Kompetenz besitzt, eine einheitliche Berufszugangsregelung zu bestimmen.
Regelungen, die die Altenpflegehilfe als Gesundheitsfachberuf mit einjähriger Ausbildung ansehen, finden sich bisher nur in den Ländern Hessen, Nordrhein-Westfalen und Baden-Württemberg.
In der Praxis besteht ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Bezahlung als „Altenpflegehelfer“, wenn diese Vergütungsgruppe im Tarifvertrag vorgesehen ist und der Beschäftigte die Voraussetzungen erfüllt. Die Ausbildung muss keiner gesetzlichen Prüfungsordnung entsprechen, sondern lediglich die Voraussetzungen des Tarifvertrages erfüllen. In dem Fall des Bundesarbeitsgerichts sah der Tarifvertrag eine „mindestens einjährige Ausbildung und Abschlussprüfung“ vor (BAG, Urteil vom 24.02.2010, 4 AZR 657/08).
Der Anspruch besteht sogar ohne eine solche Ausbildung, wenn der Arbeitgeber „mit der betreffenden Arbeitnehmerin im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart hat, dass diese das Anforderungsprofil einer Altenpflegehelferin zu erfüllen hat, die eine solche Ausbildung erfolgreich absolviert hat“ (BAG, Urteil vom 02.07.2008, 4 AZR 439/07).
Tarifverträge gelten in der Pflege im Bereich öffentlicher und kirchlicher Arbeitgeber. Für private Arbeitgeber gelten normalerweise keine tariflichen Bestimmungen, es sei denn sie haben einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft abgeschlossen und der betroffene Altenpfleger ist Mitglied der Gewerkschaft oder der individuelle Arbeitsvertrag nimmt ausdrücklich Bezug auf den Tarifvertrag.
Für Altenpfleger in Einrichtungen des Bundes oder der Kommunen gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) bzw. der Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes (TVAöD). Für Altenpfleger, die in einer Landeseinrichtung angestellt sind, gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) bzw. der Tarifvertrag für Auszubildende der Länder (TVA-L). Diese Tarifverträge gelten nicht für Altenpflegehelfer.
Im Bereich der kirchlichen Träger von Pflegeeinrichtungen gelten überwiegend sogenannte Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR). Sie orientieren sich an den Tarifverträgen TVöD und TV-L. Sie werden vorwiegend von der Diakonie und der Caritas eingesetzt.
Überstunden sind – der Höhe nach wie reguläre Arbeit – zusätzlich zu vergüten, es sei denn es gilt ein Tarifvertrag oder AVR, die etwas anderes vorsehen.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet auf Verlangen des Arbeitgebers angeordnete Überstunden, die aus betrieblichen Gründen erforderlich sind, zu leisten.
Im Rahmen der gerichtlichen Geltendmachung, müssen die Zeiträume, in den Überstunden geleistet worden sind sowie die Anordnung des Arbeitgebers, diese Leistungen zu erbringen, kalendermäßig genau bezeichnet werden.
Überstunden sind nicht zu verwechseln mit Mehrarbeit. Mehrarbeit beschreibt die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit innerhalb eines bestimmten Zeitraumes. Die Höchstarbeitszeit richtet sich nach dem Arbeitszeitgesetz. Besonders wichtig für den Altenpflegedienst ist hierbei die Anrechnung von Bereitschaftsdienst auf die Arbeitszeit.
Bereitschaftsdienst bedeutet zunächst, dass der Arbeitnehmer sich (ebenso wie bei der Arbeitsbereitschaft) im Betrieb oder in dessen unmittelbarer Nähe aufhält. Anders als bei der Arbeitsbereitschaft muss er aber nicht laufend beobachten, sondern kann lesen, fernsehen oder sogar schlafen.
Seit 01.01.2004 sind Bereitschaftsdienste nach dem Arbeitszeitgesetz im Einklang mit EU-Recht in vollem Umfang bei der Berechnung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit (48 Stunden) und der täglichen Höchstarbeitszeit (8 bzw. bei Zeitausgleich auch 10 Stunden) zu berücksichtigen.
Es ist weiterhin möglich, die Arbeitszeit durch Tarifvertrag (oder aufgrund eines Tarifvertrages durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung) auf über zehn Stunden pro Tag zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt. Die Arbeitszeit darf dann jedoch 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 12 Monaten nicht überschreiten.
Ausnahmsweise ist es möglich, in Tarifverträgen - oder aufgrund eines Tarifvertrages in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen - eine Erlaubnis dafür zu schaffen, dass Arbeitnehmer sich durch schriftliche Erklärung zu einer im Prinzip unbegrenzten Verlängerung ihrer täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ohne Zeitausgleich verpflichten (sog. „Opt-Out“). Eine solche Einwilligung kann der Arbeitnehmer jederzeit mit einer Frist von sechs Monaten widerrufen.
Allgemein muss bei einer Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von elf Stunden gewährt werden.
Der Bereitschaftsdienst wird gegenüber der normalen Vollarbeit geringer vergütet. Die Vergütung ist entweder von den Regelungen des Arbeitsvertrages abhängig oder – im Regelfall – von einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder von den für das Arbeitsverhältnis geltenden AVR.
In Tarifverträgen wird die Bezahlung oft von dem „üblichen“ Heranziehungsanteil, d.h. dem Anteil der Vollarbeit während des Bereitschaftsdienstes abhängig gemacht. Beträgt der Heranziehungsanteil z.B. 60 Prozent, wird pro Bereitschaftsdienststunde 60 Prozent der normalen Stundenvergütung gezahlt. Nacht- oder Feiertagszuschläge können hinzutreten.
Seit 01.08.2010 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn in der Pflegebranche aufgrund der Verordnung über zwingende
Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche vom 15. Juli 2010 (Pflegearbeitsbedingungenverordnung - PflegeArbbV), die durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) erlassen worden ist.
Der Mindestlohn beträgt gemäß § 2 PflegeArbbV
1. im Gebiet der Länder Baden-Württemberg, Bayern, Berlin, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein
ab dem 1. Juli 2013: 9,00 Euro je Stunde,
2. im Gebiet der Länder Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen
Seit der Osterweiterung der Europäischen Union und Geltung der Dienstleistungsfreiheit, werden osteuropäische Haushaltshilfen und Pflegekräfte nach Deutschland, vor allem in private Haushalte, vermittelt.
Bei der Bundesagentur für Arbeit gibt es die Möglichkeit die Vermittlung einer Haushaltshilfe - die allerdings noch bis vor Kurzem keine pflegerischen Aufgaben übernehmen dürfte - unter nicht geringem bürokratischen Aufwand zu beantragen.
Außerdem haben sich Pflegeagenturen auf die Vermittlung von ausländischen Altenpflegern spezialisiert, die bei einem Unternehmen im Ausland angestellt sind. Allerdings müssen auch diese seit dem 01.08.2010 den Mindestlohn bezahlen.
Ab dem 01.05.2011 entfällt die Arbeitsgenehmigung durch die Bundesagentur für Arbeit, denn für die EU-Beitrittsländer Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien und Ungarn gilt ab diesem Zeitpunkt die Arbeitnehmerfreizügigkeit.
Die Arbeitnehmerfreizügigkeit erlaubt es EU-Bürgern, ungeachtet ihres Wohnortes in jedem Mitgliedstaat unter den gleichen Bedingungen eine Beschäftigung aufnehmen und ausüben zu dürfen wie die Angehörigen dieser Staaten. Danach ist es Angehörigen und Pflegebedürftigen erlaubt mit der Pflegekraft einen Arbeitsvertrag ohne Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit abzuschließen.
Weiterhin besteht die Möglichkeit mit mittel- und osteuropäischen Pflegekräften einen Dienstvertrag abzuschließen, wonach die Beauftragten als „selbständige“ Pflegekräfte bei der Versorgung des Pflegebedürftigen tätig werden.
Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gilt nicht für Russland, Weißrussland und die Ukraine. Für Bulgarien und Rumänien gilt sie erst ab 2014.
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Wir beraten und vertreten Sie als Altenpfleger und Pflegekraft in allen arbeits-, sozial- und pflegerechtlichen Fragestellungen.
Außerdem unterstützen und beraten wir Sie als Privathaushalt oder Pflegedienst/Pflegevermittlung zu allen rechtlichen Fragen der Einstellung, Vermittlung und Beschäftigung von Pflegekräften für Pflegebedürftige bzw. Angehörige.
Für eine möglichst rasche und effektive Beratung benötigen wir folgende Unterlagen.
Ihren Arbeitsvertrag oder Dienstvertrag (falls vorhanden)