Source: https://www.slideshare.net/ludovicore/piattaforma-impaginata
Timestamp: 2018-02-17 20:22:47+00:00
Document Index: 79937118

Matched Legal Cases: ['art.\t12', 'art.\t2359', 'art.\t51', 'art.\t17', 'art.\t17', 'art\t20', 'art.\t17', 'art.19', 'art.\t51', 'art.\t51', 'art.\t20']

Piattaforma CCNL ABI 2014
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Un Contratto per la difesa dell'occupazione e per la valorizzazione delle lavoratrici e dei lavoratori all'interno di un nuovo modello di banca al servizio del Paese.
1. 1 CCNLUn Contratto per la difesa dell'occupazione e per la valorizzazione delle lavoratrici e dei lavoratori all'interno di un nuovo modello di banca al servizio del Paese CONTRATTAZIONE E SALARIO NUOVA OCCUPAZIONE NUOVO MODELLO DI BANCA
2. Un Contratto per la difesa dell'occupazione e per la valorizzazione delle lavoratrici e dei lavoratori all'interno di un nuovo modello di banca al servizio del Paese Il	rinnovo	del	Contra.o	Nazionale	è	il	momento	più	importante	per	la	Categoria,	non	solo	per	la	salvaguardia	dei	livelli	occupazionali	e	del	potere	d’acquisto	dei	salari,	ma	per	il	futuro	stesso	delle	lavoratrici	e	dei	lavoratori	del	se.ore. Infa<,	in	ragione	della	crisi	che	si	protrae	da	oltre	sei	anni	e	non	è	ancora	conclusa	e	dei	prossimi	impegni	del	se.ore	rivenien>	dalle	disposizioni	della	vigilanza	europea,	il	rinnovo	del	CCNL	si	colloca	in	una	fase	decisiva	e	storica	del	riasse.o	complessivo	del	sistema	credi>zio	e	ﬁnanziario	italiano,	in	cui	il	Paese	rivendica	la	necessità	di	un	nuovo	modello	di	banca	al	servizio	dell'	economia	reale. La situazione del Paese Per	aﬀrontare	il	rinnovo	del	CCNL	ABI	non	si	può	che	par>re	dalla	crisi	e	dal	suo	impa.o	sociale	devastante.	Dal	2008	in	Italia	la	produzione	industriale	è	calata	del	25%.	e	si	sono	persi	1,5	milioni	di	pos>	di	lavoro.	Le	famiglie	si	sono	progressivamente	impoverite.	La	disoccupazione	giovanile	ha	toccato	i	livelli	massimi	storici	superando	il	42%:	risulta	ben	chiaro	chi	s>a	pagando	il	prezzo	più	alto. Le	par>	sociali	sono	chiamate	a	confrontarsi	con	queste	dinamiche	recessive,	partendo	dall’assunto	che	le	banche	sono	e	devono	essere	parte	della	soluzione	dei	problemi	che	la	crisi	ha	portato.	La situazione del SETTORE I	livelli	di	ROE	sono	passa>	dal	12	%	medio	del	2007	allo	0,1	%	medio	del	2013	e	non	è	prevista	per	il	prossimo	triennio	una	signiﬁca>va	inversione	di	tendenza.	2
3. La	forte	contrazione	della	reddi>vità	è	in	gran	parte	riconducibile	ai	credi:	deteriora::	mai	nel	passato	si	sono	registra>	livelli	di	credito	in	soﬀerenza	così	eleva>,	che	hanno	nei	fa<	assorbito	gli	u>li	delle	banche.	I	sistemi	di	valutazione	automa>zzata	del	rischio,	a.raverso	l’a.ribuzione	di	ra>ng	alla	clientela,	hanno	dunque	mostrato	tu.a	la	loro	ineﬃcienza	nella	ges>one	delle	complessità	generate	da	una	fase	di	instabilità	economica,	aﬀrontabile	solo	facendo	ricorso	alla	valorizzazione	delle	competenze	professionali	e	dell’esperienza	del	personale	preposto	alla	ges>one	degli	aﬃdamen>	. Sono,	comunque,	i	sogge<	con	aﬃdamen>	maggiori	che	hanno	generato	la	maggior	parte	delle	soﬀerenze	(il	2%	della	clientela	ne	determina	circa	la	metà):	sono,	quindi,	eviden>	le	responsabilità	in	capo	al	“top	management”	delle	banche. Prosegue	peraltro	la	“stre?a	credi:zia”	nei	confron>	di	famiglie	ed	imprese:	il	credito	si	riduce	a	ritmi	superiori	al	4%;	la	tenaglia	tra	i	bassi	tassi	ed	il	costo	del	rischio	sposta	la	convenienza	delle	banche	verso	gli	inves>men>	ﬁnanziari I	banchieri,	in	ques>	anni,	hanno	rivolto	la	loro	a.enzione	in	modo	preponderante	alla	riduzione	dei	cos>,	in	par>colare	a	quelli	del	personale,	trascurando	la	ricerca	di	nuovi	ricavi	a.raverso	l’innovazione	dei	servizi	alla	clientela. Anche	la	riduzione	del	numero	degli	sportelli	fa	parte	delle	poli>che	di	riduzione	delle	spese.	Ne	consegue	che	il	numero	dei	dipenden:,	nei	cinque	anni	della	crisi,	è	passato	da	338	mila	a	meno	di	308	mila,	con	uscite	complessive,	comprese	quelle	già	previste	entro	la	ﬁne	del	2015,	che	coinvolgono	quasi	40	mila	colleghi.	Bas>	pensare	che	solo	gli	accordi	s>pula>	negli	ul>mi	due	anni	nei	primi	15	gruppi	bancari	hanno	portato	in	esodo	volontario	e	contra.ato	circa	28mila	dipenden>.	Il	“trend”	indica	che,	a	breve,	si	scenderà	so.o	i	300.000	dipenden>	e	questo	signiﬁcherà	meno	pos>	di	lavoro	e	maggiore	disoccupazione,	sopra.u.o	per	i	giovani. ”Occorre invertire la rotta!” 3
4. Il	sindacato	vuole	confrontarsi	con	i	banchieri	per	un	nuovo	modello	di	banca	che	favorisca	nuovi	servizi,	più	ricavi	ed	un	sostegno	reale	all'economia	del	paese! Le banche hanno avuto benefici Senza	negare	le	diﬃcoltà	determinate	anche	dalla	congiuntura	economica	sfavorevole,	è	corre.o	tenere	conto	del	fa.o	che	le	Banche	hanno	recentemente	avuto	alcuni	beneﬁci	importan>.	La	nuova	disciplina	sulla	deducibilità	delle	re<ﬁche	su	credi>	deteriora>	determinerà,	infa<,	un	vantaggio	s:mabile	in	3,7	miliardi	di	euro	nel	periodo. Per	le	banche	coinvolte,	inoltre,	la	rivalutazione	delle	quote	della	Banca	d'Italia	comporta	un	raﬀorzamento	patrimoniale	per	complessivi	7,	5	miliardi	di	euro. Le banche al servizio del paese Il	Paese	necessita	di	un	sistema	bancario	orientato	al	credito	industriale	ed	alla	ﬁnanza	corporate;	devono	essere	implementate	le	aEvità	di	consulenza,	per	il	rilancio	della	piccola	impresa,	le	start-­‐up	e	i	distre<	industriali. Bisogna	allargare	l’oﬀerta	di	servizi	con	a<vità	di	consulenza	e	assistenza	ﬁscale,	legale	ed	amministra>va,	oltre	che	nel	campo	dell’intermediazione	immobiliare. E'	necessario	che	il	sistema	credi>zio	si	occupi	più	di	credito	all'economia	reale	che	di	ﬁnanza	specula>va,	sopra.u.o	per	i	4	milioni	di	piccole	imprese	che	pa>scono	la	compe>zione	internazionale	e	stanno	chiudendo	al	ritmo	impressionante	di	70	al	giorno! 4
5. Qualità e innovazione tecnologica: una grande opportunità Vogliamo	una	banca	a.enta	alla	qualità	nel	rapporto	di	consulenza	erogato	agli	oltre	40	milioni	di	clien>.	Il	miglioramento	dell’oﬀerta	non	può	limitarsi	all’implementazione	tecnologica.	Siamo	convin>	che	la	banca	mul>	canale	e	l'u>lizzo	dei	nuovi	sistemi	informa>ci	siano	straordinarie	opportunità;	tu.avia,	quello	che	ancora	fa	la	diﬀerenza,	è	il	conta?o	dire?o,	basato	su	un	rapporto	di	ﬁducia	tra	la	banca,	ossia	il	bancario	con	il	suo	bagaglio	di	reputazione	professionale,	e	il	cliente. Questo	signiﬁca	che	il	bancario	resta	centrale	e	insos:tuibile	anche	in	un	nuovo	modello	di	banca. Se	dunque	nuova	tecnologia,	pur	necessaria,	e	nuovi	servizi,	signiﬁcano	tagli	al	personale	ed	al	salario,	noi	non	ci	s6amo!	E'	un’idea	vecchia,	già	contradde>a	dalla	storia,	che	contrasteremo	con	tu>e	le	nostre	forze. Occorre	piu.osto	uno	straordinario	coinvolgimento	di	tu?e	le	lavoratrici	ed	i	lavoratori	del	se?ore,	per	l’ampliamento	e	lo	sviluppo	delle	professionalità	e	per	il	miglioramento	dei	servizi	e	dei	prodo<	oﬀer>.	E’	necessaria	una	banca	più	a?enta	alla	qualità,	capace	di	ascoltare,	indirizzare	e	assecondare	le	nuove	esigenze	della	clientela,	con	maggior	specializzazione	a	livello	territoriale	e	se?oriale:	per	realizzarla	occorrerà	un	piano	straordinario	di	formazione,	anche	u>lizzando	il	Fondo	di	se.ore	per	l'Occupazione	e	la	parte	ordinaria	del	Fondo	di	Solidarietà	appena	rinnovato,	a	supporto	degli	strumen>	che	la	contra.azione	nazionale	e	di	secondo	livello	hanno	realizzato	in	ques>	anni,	a	conferma	di	quanto	sia	necessario	consolidare	relazioni	sindacali	moderne	e	innova>ve. Tu>o	ciò	contribuirà	al	rilancio	del	sistema	bancario	italiano! Quale contrattazione? In	questo	quadro,	il	rinnovo	contra>uale	non	solo	è	possibile,	ma	necessario. 5
6. Il	nuovo	CCNL	deve	aﬀermare	l’assoluta	priorità	dell’occupazione	e	la	difesa	del	potere	d’acquisto	delle	retribuzioni;	deve	essere	riservata	par>colare	a.enzione	alle	poli>che	di	solidarietà,	al	raﬀorzamento	dell’area	contra.uale	ed	alla	contra.azione	di	secondo	livello. In	par>colare,	va	riscri.o	e	meglio	stru.urato	il	capitolo	rela:vo	all’area	contra?uale,	per	renderlo	funzionale	al	mantenimento	delle	a<vità	nel	perimetro	del	credito. A	livello	aziendale	e	di	gruppo	occorre	pensare	ad	una	contra?azione	integrata	con	quella	nazionale,	a	par>re	dalle	tra.a>ve	sulla	congruità	dei	piani	industriali,	in	un’o<ca	di	contrasto	al	fenomeno	delle	esternalizzazioni,	con	l’individuazione	di	soluzioni	alterna:ve	anche	di	>po	organizza>vo,	in	funzione	della	salvaguardia	dei	livelli	occupazionali. Il	secondo	livello	di	contra.azione	deve	quindi	essere	raﬀorzato	in	coerenza	con	un	livello	contra.uale	nazionale	in	grado	di	difendere	e	valorizzare	pienamente	la	categoria	dei	bancari. Chiediamo ai Banchieri... Chiediamo	ai	banchieri	di	ridurre	i	cos>	puntando	–	innanzitu.o	–	sulla	riduzione	delle	consulenze	e	su	un	signiﬁca>vo	ridimensionamento	dei	compensi	riconosciu:	al	top	management.	Chiediamo	ai	banchieri	che	i	compensi	per	il	top	management	non	superino	il	rapporto	1	a	20	rispe.o	al	salario	medio	dei	lavoratori	della	categoria	e	che	eventuali	eccedenze	siano	assogge.ate	a	contribuzione	maggiorata	al	Fondo	per	l’occupazione	(FOC)	nella	misura	del	5%.	Chiediamo	ai	banchieri	un	confronto	aperto	sul	modello	di	banca.	Sul	tema,	s6amo	predisponendo	una	nostra	proposta,	che	sarà	declinata	in	un	documento	ar6colato	predisposto	con	autorevoli	esper6	in	materia:	lo	rappresenteremo	non	solo	ai	lavoratori,	ma	anche	alla	clientela	e,	più	in	generale,	all'opinione	pubblica.	Chiediamo	ai	banchieri	relazioni	industriali	più	avanzate,	sulla	base	di	un	protocollo	di	sistema	adeguato;	chiediamo	un	modello	di	banca,	che	preveda	forme	di	partecipazione,	di	sorveglianza	e	di	controllo	dal	basso	di	lavoratrici	e	lavoratori	e	dei	loro	rappresentan>;	chiediamo	maggiori	chiarezza	e	coerenza	a	par>re	dai	piani	industriali. 6
7. Chiediamo	ai	banchieri	un	rinnovo	coerente	del	CCNL	in	linea	con	un	sistema	bancario	capace	di	operare	nell’interesse	del	Paese,	che	tenga	al	centro	del	proprio	proge.o	le	lavoratrici	ed	i	lavoratori,	la	difesa	dei	diriE	e	dei	livelli	occupazionali,	perché	abbiamo	tu<	la	consapevolezza	che	dalla	crisi	si	esce	rilanciando	le	banche,	con	la	collaborazione	ed	il	rispe.o	di	coloro	che	ci	lavorano	e	non	contro	di	essi. Roma,	24	marzo	2014 LE	SEGRETERIE	NAZIONALI DIRCREDITO	–	FABI	–	FIBA/CISL	–	FISAC/CGIL	–	SINFUB	–	UGLCREDITO	-­‐	UILCA 7
8. 1. TUTELA DELL'OCCUPAZIONE In	tema	di	occupazione,	vanno	individua>	nuovi	strumen>	dire<	alla	difesa	dell'occupazione	esistente. Allo	stesso	modo	vanno	resi	più	incisivi	gli	strumen>	dire<	a	promuovere	la	nuova	e	buona	occupazione. FOC- Fondo nazionale per l’occupazione Una	delle	principali	novità	introdo.e	col	CCNL	del	2012	è	stata	la	creazione	del	Fondo	per	l’Occupazione	di	se.ore,	che	ha	visto	aggiungersi	al	contributo	dei	lavoratori	il	versamento,	da	parte	delle	banche,	di	ulteriori	impor>	pari	al	4%	della	retribuzione	percepita	dai	top	manager. Oggi	confermiamo	la	validità	di	questo	strumento,	fru.o	di	una	scelta	lungimirante,	che	potrà	essere	sempre	più	incisivo	nel	sostegno	a	nuove	assunzioni	ed	alla	loro	successiva	trasformazione	in	contra<	a	tempo	indeterminato. Il	regolamento	di	applicazione	del	FOC,	condiviso	da	OOSS	ed	ABI	(Il	Fondo	è	cos>tuito	come	un	Ente	Bilaterale	e	vede	quindi	la	presenza	parite>ca	delle	OOSS	e	di	ABI)	consente	ulteriori	u>lizzi	degli	eventuali	residui	della	contribuzione	versata	annualmente,	ovviamente,	per	interven>	comunque	indirizza>al	sostegno	all’occupazione.	In	quest’o<ca	possiamo	ipo>zzare	interven>	a	sostegno	di:	• fondo	emergenziale • interven>	di	solidarietà	difensiva • interven>	di	solidarietà	espansiva • interven>	a	sostegno	della	riconversione	professionale,	ﬁnalizzata	a	contrastare	possibili	esuberi	occupazionali	dovu>	a	mutamen>	nell'organizzazione	del	lavoro. 8
9. Tirocinio formativo o stage Queste	forme	di	lavoro/formazione	hanno	avuto	molta	diﬀusione	in	ques>	ul>mi	anni,	senza	che	nella	contra.azione	siano	state	deﬁnite	regole	di	riferimento	anche	successivamente	ai	recen>	interven>	legisla>vi	in	materia.	Si	richiede	pertanto	che: • venga	inserita	nel	CCNL	una	previsione	rela>va	ad	un	riconoscimento	economico	per	i	contra<	di	stage; • venga	fornita	speciﬁca	informa>va	nell'ambito	dell'incontro	sindacale	annuale	sul	numero	e	durata	dei	contra<	di	stage	presen>	in	azienda; • sia	ﬁssato	un	limite	massimo	in	relazione	agli	organici	presen>. Contratti a progetto e altre forme di collaborazione Sempre	con	l’obie<vo	di	monitorare	la	presenza	di	altre	>pologie	contra.uali	si	richiede	che	• venga	fornita	speciﬁca	informa>va	nell'ambito	dell'incontro	annuale	(a.uale	art.	12)	sul	numero,	orario	e	durata	dei	contra<	a	proge.o	o	di	altre	forme	di	collaborazione. Consulenze esterne Il	dato	economico	rela>vo	al	ricorso	a	consulenze	esterne,	so.olinea	quanto	questo	aspe.o	sia	cri>co	con	par>colare	riferimento	alla	difesa	dei	livelli	occupazionali.	Inoltre	si	segnala	come	vada	contrastata	la	diﬀusa	abitudine	delle	aziende	a	richiedere	consulenze	esterne	anche	per	professionalità	reperibili	in	azienda. Si	richiede	che • in	analogia	con	quanto	già	previsto	dal	vigente	CCNL	in	tema	di	appal>,	il	ricorso	a	consulenze	esterne,	sia	ogge.o	di	informa>va	alle	OOSS	aziendali	(	nuovo	ar>colo	CCNL); 9
10. • annualmente	vengano	fornite	alle	OOSS,	a	livello	aziendale	e	di	gruppo,	i	da>	rela>vi	alle	consulenze	esterne	con	par>colare	riferimento	alle	lavorazioni	interessate	da	ques>	interven>	speciﬁci	ed	ai	rela>vi	cos>,	nonché	alla	durata	dei	contra<	di	consulenza	esisten>	(a.uale	ar>colo	12); • in	sede	di	illustrazione	del	Piano	Industriale,	il	tema	delle	consulenze	esterne	sia	approfondito	con	par>colare	riferimento	all’incidenza	dei	cos>	previs>	in	rapporto	al	costo	del	lavoro. 2. AREA CONTRATTUALE Il	raﬀorzamento	dell’area	contra.uale	rappresenta	uno	dei	pun>	fondan>	della	difesa	dell’occupazione	del	se.ore.	Questo	obie<vo	diventa	centrale	in	previsione	della	presentazione	dei	futuri	Piani	industriali	ed	alla	luce	dell’evoluzione	della	realizzazione	dei	Piani	Industriali	preceden>. Ambito di applicazione del contratto • allargamento	dell'area	contra.uale	a	tu<	i	sogge<	e	alle	a<vità	so.oposte	alla	vigilanza	della	Banca	d'Italia	o	della	CONSOB	(ad	es.	SGR,	SIM,	SICAV,	Società	ﬁnanziarie); • in	caso	di	ampliamento	dell’ambito	di	applicazione	del	CCNL,	per	eﬀe.o	delle	norme	proposte,	il	tra.amento	di	cui	saranno	des>natari	i	lavoratori	interessa>	sarà	deﬁnito	dagli	accordi	derivan>	dall’appendice	1	del	vigente	CCNL. Nozione di controllo Per	meglio	iden>ﬁcare	il	perimetro	di	riferimento	delle	banche,	delle	società	ﬁnanziarie	e	delle	società	strumentali	è	opportuno	ampliare	la	nozione	di	controllo,	alle	“società	che	sono	so.o	inﬂuenza	dominante	di	un’altra	società	in	virtù	di	par>colari	vincoli	contra.uali	con	essa”	(	art.	2359	c.c.)	10
11. Si	considererebbe	così	“controllata”	l’impresa	che,	avendo	tra	i	soci	imprese	credi>zie	e/o	ﬁnanziarie,	in	base	ai	vincoli	di	commi.enza	o	contra.uali	intervenu>	con	una	o	più	imprese	credi>zie	e/o	ﬁnanziarie,	non	necessariamente	socie	dell’impresa,	svolge	a<vità,	ricomprese	prevalentemente	nell’area	contra.uale,	grazie	alle	quali	trae	sussistenza	economica. Attività complementari e/o accessorie appaltabili L’elenco	delle	a<vità	accessorie/complementari	appaltabili	è	da	considerarsi	esaus>vo	e	non	indica>vo. Insourcing In	coerenza	con	l’indirizzo	del	CCNL	vigente,	che	prevede	l’applicazione	dello	stesso	sulla	base	delle	a<vità	svolte	(ar..	1	e	2),	va	speciﬁcato	che	il	personale	di	società	entrate	o	rientrate	all’interno	di	un	gruppo	bancario,	che	svolga	a<vità	di	cui	agli	ar..	1	e/o	2	(ex:	società	di	Credito	al	consumo)	ha	diri.o	all’applicazione	dello	stesso	CCNL,	senza	penalizzazioni	norma>ve	e/o	economiche.	Piani Industriali Si	richiede	coerenza	tra	i	cambiamen>	organizza>vi	e	quanto	prospe.ato	dai	Piani	Industriali:	le	aﬀermazioni	contenute	nei	Piani	Industriali	e	le	conseguen>	inizia>ve	organizza>ve,	dichiarate	in	quella	sede,	in	tema	di	sviluppo,	ricavi,	cos>,	riorganizzazioni,	debbono	essere	vincolan>	nella	successiva	realizzazione	del	Piano	medesimo.	Occorre	contrastare	la	tendenza	a.uale	che	vede	il	momento	della	formale	illustrazione	di	linee	guida	spesso	molto	distante	dalla	loro	realizzazione.	Le	OO.SS.	debbono	essere	messe	nelle	condizioni	di	avere	un	reale	quadro	d’insieme	delle	operazioni	che	dovranno	aﬀrontare	e	degli	strumen>	anche	alterna>vi	da	proporre. 11
12. A	tale	scopo	occorre	prevedere	che: • i	Piani	Industriali	siano	presenta>	alle	organizzazioni	sindacali,	con	congruo	an>cipo	rispe.o	alla	loro	opera>vità; • sia	esclusa	la	possibilità	di	aprire	ulteriori	procedure,	con	riferimento	al	medesimo	piano	industriale,	aven>	per	ogge.o	esuberi	di	personale	o	modiﬁche	delle	garanzie	stabilite	per	le	lavoratrici/lavoratori	e,	quindi,	in	caso	di	apertura	di	crisi	o	dichiarazione	di	tensioni	occupazionali,	va	prevista	la	presentazione	di	un	nuovo	Piano	Industriale	ﬁnalizzato	al	superamento	delle	diﬃcoltà	aziendali	e	delle	tensioni	occupazionali	stesse; • le	previsioni	e	le	garanzie	contenute	negli	accordi	abbiano	valenza	non	inferiore	alla	durata	dei	piani	industriali	a	cui	si	riferiscono; • in	caso	di	tensioni	occupazionali,	vengano	sospesi	tu<	gli	emolumen>	salariali	di	erogazione	unilaterale,	compresi	i	sistemi	incen>van>	(a.uale	art.	51). Esternalizzazioni Il	consolidamento	dell’area	contra.uale,	il	contrasto	alle	esternalizzazioni	ed	alla	dispersione	di	pos>	di	lavoro	e	di	professionalità	sono	elemen>	fondamentali,	anche	se	indire<,	nella	difesa	dell’occupazione,	in	quanto	a<nen>	alla	tenuta	del	perimetro	contra.uale. Per	queste	ragioni	si	prevede	un	raﬀorzamento	delle	procedure	esisten>.	Pertanto: • le	informa>ve,	previste	dall’art.	17,	da	parte	delle	OOSS,	devono	essere	fornite	in	qualunque	fa<specie,	superando	il	limite	a.uale	che	collega	l’informa>va	solo	alle	ristru.urazioni	“rilevan>”; • la	sussistenza	dei	requisi>	richies>	per	la	cessione	di	ramo	d’azienda	va	veriﬁcata	in	via	preven>va;	• anche	al	ﬁne	di	cui	sopra,	si	prevede	che	i	termini	della	durata	della	procedura	collegata	all’art.	17,	vengano	porta>	rispe<vamente	a	30	e	60	gg; 12
13. • in	analogia	con	quanto	già	previsto	all'art	20	del	CCNL,	si	introduce	la	possibilità	che	il	confronto	ex	art.	17,	riguardi	anche	strumen>	alterna>vi	alla	cessione	del	personale,	assimilando	quindi	in	sostanza	la	“cessione”	agli	interven>	previs>	per	salvaguardare	l'occupazione; • in	caso	di	mancato	accordo	in	azienda,	su	richiesta	dei	coordinamen>	aziendali/di	gruppo,	si	potrà	richiedere	che	il	confronto	riprenda	in	sede	Abi	alla	presenza	delle	segreterie	nazionali	(previsione	già	esistente	nel	caso	del	premio	aziendale); • verranno	richiamate	nel	CCNL,	in	modo	schema>co,	e	quindi	come	garanzie	minime	per	la	tra.a>va	aziendale,	le	garanzie	richieste	per	i	lavoratori	ogge.o	di	esternalizzazione,	con	par>colare	a.enzione	alla	possibilità	di	salvaguardare	la	fruizione	delle	misure	previste	dal	Welfare	di	se.ore	(	LTC,	Casdic,	Fondo	esuberi	ecc). Cessioni di attività senza cessione di lavoratori Con	l’obie<vo	di	contrastare	la	perdita	di	pos>	di	lavoro,	la	dispersione	di	professionalità	e	di	lavorazioni,	si	richiede	che	anche	le	cessioni	di	a<vità	senza	cessione	di	lavoratori,	siano	ogge.o	di	informa>va	e	successivo	confronto,	prevedendo	tempi	congrui	per	la	procedura.	L’impegno	scri.o	della	cessionaria	all’applicazione	del	CCNL,	resta	un	obie<vo	prioritario.	Distacco del personale Si	richiede	un	allungamento	della	durata	delle	procedure	che	raddoppi	i	termini	di	scadenza	(rispe<vamente	6	gg	per	la	formulazione	delle	osservazioni	da	parte	delle	OOSS	e	20	gg	per	il	confronto). Nell’ambito	dell’informa>va	prevista,	dovranno	essere	approfondi>	i	collegamen>	tra	l’inizia>va	intrapresa	dall’azienda	ed	i	cambiamen>	organizza>vi/produ<vi	in	a.o. 13
14. Appalti Si	richiede:	• un	allungamento	della	durata	delle	procedure	che	raddoppi	i	termini	di	scadenza; • l’interruzione	immediata	dell’appalto	in	essere,	in	caso	di	violazioni	da	parte	dell’impresa	appaltatrice	delle	previsioni	contenute	nell’art.19	del	vigente	CCNL.	Nell’ambito	dell’informa>va	prevista,	dovranno	essere	approfondi>	i	collegamen>	tra	l’inizia>va	intrapresa	dall’azienda	ed	i	cambiamen>	organizza>vi/produ<vi	in	a.o. Confronto a livello di Gruppo Si	richiede	un	prolungamento	della	durata	delle	procedure	che	raddoppi	i	termini	di	scadenza	(ex	ar..	20	e	21). 3. CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO La	nostra	impostazione	per	un	nuovo	modello	di	Banca	porta	con	sé,	inevitabilmente,	il	raﬀorzamento	dei	due	livelli	di	contra.azione	(nazionale	e	di	gruppo/aziendale). Infa<	i	temi	che	si	dovranno	aﬀrontare	per	raggiungere	mol>	degli	o b i e < v i	( n u o v e	ﬁ g u r e	p r o f e s s i o n a l i ,	i n q u a d r a m e n > ,	formazioneprofessionale	cer>ﬁcata,	analisi	e	sviluppo	delle	competenze)	necessitano	di	un	forte	quadro	di	riferimento	nazionale	che	evi>	la	deregula>on	e	di	un’altre.anto	forte	declinazione	a	livello	aziendale	e/o	di	gruppo	per	garan>re	soluzioni	adeguate	alle	diverse	realtà. 14
15. Si	tra.erà	quindi	di	stabilire,	a	livello	nazionale,	presidi	norma>vi	che	impediscano	eventuali	tenta>vi	di	destru.urare	norme	nazionali	e	migliorino	la	regolamentazione	ﬁnalizzata	ad	una	contra.azione	di	secondo	livello	che	consenta	di	tutelare	la	categoria	ed	i	singoli	lavoratori	rispe.o	ai	cambiamen>	nell’organizzazione	del	lavoro. A	questo	scopo	occorre	favorire	una	concezione	integrata	della	contra.azione	nazionale	ed	aziendale	(o	di	gruppo),	che	ricomprenda	i	temi	essenziali	per	la	vita	dei	lavoratori	a	par>re	dall’organizzazione	del	lavoro. Assetto della contrattazione collettiva aziendale e di gruppo Come	è	noto,	i	contra<	aziendali	e	di	gruppo	possono	prevedere	norme	e/o	ar>colazioni	contra.uali	par>colari,	a.raverso	intese	sindacali	modiﬁca>ve	di	regolamentazioni	disciplinate	dal	CCNL,	nell'ambito	dei	demandi	ivi	previs>. Oltre	ad	escludere	esplicitamente	ogni	deroga	alle	norma>ve	di	legge,	si	deve	prevedere	che	le	discipline	modiﬁcabili	ammesse	dal	CCNL	vengano	adeguatamente	individuate	e	meglio	mo>vate.	Gli	speciﬁci	casi	e	procedure	per	l’applicazione	di	tale	norma	saranno	esclusivamente	quelli	contempla>	dal	CCNL. Sistema incentivante e premio variabile di risultato Al	ﬁne	di	riconquistare	la	piena	>tolarità	negoziale	su	tu.o	il	salario,	è	necessario	prevedere	la	possibilità	di	proporre	il	premio	variabile	di	risultato	ad	inizia>va	di	entrambe	le	par>	contraen>. Occorre	prevedere,	inoltre,	la	costruzione	di	un	modello	di	riferimento	sulla	falsariga	di	quanto	fa.o	per	il	VAP. Ecco	alcuni	principi	generali: a) individuazione	del	montante	complessivo	del	premio,	sua	ripar>zione	tra	premio	base	per	tu<	e	premio	per	obie<vi,	e	individuazione	dei	criteri	distribu>vi; 15
16. b) premio	base:	premio	da	ripar>re	fra	tu<	i	lavoratori	di	Gruppi/ Banche,	diversiﬁcato	per	Aree	Professionali,	Quadri	e	Dirigen>,	basato	su	indicatori	di	reddi>vità	ne.a,	depura>	da	poste	straordinarie	che	dovrà	essere,	in	termini	percentuali,	la	parte	preponderante	dell’intero	ammontare	del	salario	variabile; c) premio	per	obie<vi:	ex-­‐sistema	incen>vante	che	si	aggiunge	al	premio	base	con	obie<vi	comprova>	di	>po	qualita>vo	e	quan>ta>vo.	Il	premio,	accanto	agli	indicatori	di	eﬃcienza	(cos>	opera>vi/margine	di	intermediazione),	produ<vità	e	obie<vi,	dovrà	fondarsi	su	criteri	trasparen>	di	budget	comunica>	ai	lavoratori,	in	modo	preven>vo	e	consun>vo)	e	da	conseguire	sia	a	livello	di	team	che	a	livello	dei	singoli. Nel	caso	di	accordi	che	prevedano	la	des>nazione	parziale	del	premio	aziendale	a	welfare,	ques>	dovranno	essere	ricompresi	all’interno	del	premio	base,	fermo	restando	che	tali	accordi	dovranno	essere	su	base	volontaria	ed	individuale.	Altro	obie<vo	è	raﬀorzare	la	contra?azione	del	sistema	incen:vante	(art.	51),	prevedendo	la	>tolarità	delle	par>	nella	sua	deﬁnizione. Pressioni commerciali Anche	con	riferimento	alle	previsioni	di	cui	all’a.uale	art.	51	(MIFID),	va	inserito	nel	contra.o	nazionale	il	divieto	di	pra>che	che	promuovono	pressioni	commerciali	indiscriminate.	Premio aziendale La	tema>ca	della	contra.azione	del	premio	aziendale	si	è	evoluta,	da	alcuni	anni	e	in	alcune	aziende	del	se.ore,	anche	a.raverso	la	contra.azione	di	possibili	varian>	all’erogazione	monetaria	dire.a	in	busta	paga. Queste	prassi	hanno	consen>to	un	migliore	tra.amento	ﬁscale	di	una	parte	della	retribuzione	contra.ata,	individuando	des>nazioni	alterna>ve	che	hanno	raﬀorzato	il	sistema	di	welfare	aziendale. 16
17. In	alcune	aziende	e	gruppi	bancari,	si	sono	contra.ate	ulteriori	possibilità	di	devoluzione	di	somme	legate	ad	esigenze	e	spese	familiari	come,	ad	esempio,	il	pagamento	di	re.e	universitarie	o	simili. Ferma	restando	la	competenza	del	livello	aziendale	o	di	gruppo	nella	deﬁnizione	dei	premi	e	delle	modalità	di	erogazione	degli	stessi,	va	inserita	a	livello	nazionale	la	previsione	che	la	devoluzione	di	parte	del	premio	a	des>nazioni	diverse	dalla	busta	paga	deve	essere	individuale	e	volontaria. Si	ribadisce	che	il	welfare	aziendale	non	deve	essere	conﬁnato	agli	ambi>	pensionis>ci,	ricrea>vi	e	sanitari	(che	pure	vanno	difesi	e	raﬀorza>),	ma	essere	strumento	per	la	creazione	di	condizioni	di	migliore	ges>one	delle	problema>che	familiari. Inquadramenti La	consapevolezza	dei	cambiamen>	dell'organizzazione	del	lavoro	che	investono	le	aziende	di	credito	rendono	necessario	l'aggiornamento	delle	declaratorie	delle	mansioni	e	degli	inquadramen>	che	preveda	l'individuazione	di	nuove	ﬁgure	professionali	e	dei	percorsi	forma>vi	collega>. Il	CCNL	dovrà	inoltre	prevedere	uno	stre.o	legame	tra	le	categorie	professionali	così	individuate	e	i	processi	forma>vi	cer>ﬁca>,	u>li	per	l’inquadramento	in	de.e	categorie,	tali	da	valorizzare	anche	l’esperienza	maturata	e	le	conoscenze	acquisite. La	formazione	dovrà	essere	cer>ﬁcata,	aﬃnché	rientri	pienamente	nel	curriculum	professionale	del	singolo	adde.o. Sono	da	stru.urare	criteri	di	sviluppo	professionale	e	di	carriera,	a	livello	nazionale,	in	sintonia	con	le	qualiﬁche	da	conseguire. La	declinazione	di	speciﬁche	ﬁgure	professionali,	dei	percorsi	di	formazione	e	l’ar>colazione	degli	sviluppi	professionali	e	di	carriera,	potranno	essere	lascia>,	nell'ambito	di	quanto	stabilito	dal	CCNL,	all’individuazione	in	sede	aziendale	e/o	di	gruppo. 17
18. 4. TUTELA PER I RISCHI PROFESSIONALI Il	tema	già	portato	in	evidenza	in	occasione	del	precedente	rinnovo	nel	2012,	assume	ulteriore	rilevanza	in	considerazione	degli	esi>	applica>vi	delle	norme	legisla>ve	in	materia	di	An>riciclaggio,	Usura,	MIFID,	Privacy. Si	richiede	perciò	che	il	testo	venga	modiﬁcato	per	una	sua	maggiore	incisività,	eﬃcacia	e	trasparenza: • con	l’assunzione	degli	oneri	a	carico	della	banca	anche	in	caso	di	sanzione	amministra>va	irrogata	in	assenza	di	sanzione	penale; • prevedendo	l’accollo	delle	spese	legali	da	parte	delle	aziende,	nei	casi	previs>,	ﬁn	dall’avvio	del	procedimento; • precisando	che	le	tutele	individuali,	per	fa<	commessi	nell'esercizio	delle	proprie	funzioni,	sono	sempre	dovute	qualora	l'azione	giudiziaria	riguardi	fa<	per	i	quali	l'Azienda	sia	chiamata	a	rispondere	ai	sensi	del	DLgs	231/2001; • raﬀorzando	e	rendendo	esigibili	la	formazione,	l’aggiornamento	e	le	rela>ve	modalità	di	somministrazione	; • introducendo	interven>	mira>	a	meglio	o.emperare	alle	previsioni	di	cui	al	comma	1,	poiché	l’a.uale	prevalente	proﬁlatura	delle	ﬁgure	professionali,	sopra.u.o	nelle	ﬁliali,	non	consente	“omogeneità	di	comportamento	del	personale	nell’individuazione	delle	operazioni	sospe.e”-­‐	rif.	norma	an>riciclaggio. 5. CONCILIAZIONE TEMPO DI VITA E TEMPO DI LAVORO Il	tema	della	conciliazione	dei	tempi	di	vita	e	dei	tempi	di	lavoro	è	sempre	estremamente	a.uale	ed	è	opportuno	approfondirlo,	sia	a	livello	nazionale	che	nelle	sue	declinazioni	aziendali.	Formuliamo	alcune	proposte: • banca	ore:	si	richiede	un	pacche.o	di	ore	aggiun>vo	e	volontario	speciﬁcatamente	dedicato	ai	genitori	di	bambini	sino	a	24	mesi,	per	usufruire	di	ulteriori	permessi	in	recupero	delle	prestazioni	straordinarie.	La	medesima	previsione	può	essere	introdo.a	anche	per	l’assistenza	in	gravi	situazioni	familiari; 18
19. • part	Time:	innalzamento	delle	percentuali	esisten>	(oltre	a	quanto	prevede	l’art.	20	circa	la	misura	del	part	>me	per	contrastare	esuberi); • lavoro	a	turni:	allungamento	dei	termini	di	preavviso,	nel	caso	di	modiﬁche	ai	turni	preesisten>; • aspe.a>va	retribuita:	introduzione	della	possibilità	di	fruire,	nell’ambito	di	un	periodo	quinquennale,	di	un’aspe.a>va	dal	lavoro,	di	durata	ﬁno	ad	un	anno,	retribuita	nella	misura	dell’80%.	Nei	qua.ro	anni	successivi	al	rientro,	la	lavoratrice/lavoratore	res>tuirà	con	una	tra.enuta	mensile	del	20%	quanto	an>cipato	all’azienda	nel	periodo	di	astensione.	Ovviamente	la	garanzia	deve	essere	fornita	dal	TFR	o	dal	Fondo	di	Previdenza	Integra>va; • congedi	parentali	ad	ore:	deﬁnizione	della	disciplina	che	regola	la	frazionabilità	dei	congedi	parentali	ad	ore; • congedo	di	paternità:	richiesta	di	tre	giorni	in	occasione	della	nascita	del	ﬁglio. 6. RICHIESTA ECONOMICA Per	quanto	concerne	la	parte	economica	e	la	rela>va	richiesta,	essa	prevede	il	recupero	del	diﬀerenziale	inﬂa<vo	veriﬁcatosi	durante	la	vigenza	del	CCNL	del	19	gennaio	2012,	oltreché	le	previsioni	per	il	secondo	semestre	2014,	per	gli	anni	2015,	2016	e	il	primo	semestre	del	2017. Il	dato	rela>vo	all’inﬂazione	registrata	nel	periodo	2011/2013	è	stata	calcolato	usando	come	indicatore	di	riferimento	l’IPCA. Per	quanto	riguarda	i	periodi	successivi	il	31	dicembre	2013,	il	dato	previsionale	fornito	dall’Istat	ﬁno	al	2016	e	rela>vo	all’IPCA	è	datato	30	maggio	2013	e	sconta	diversi	problemi	rispe.o	al	mutato	contesto	economico. 19
20. Nella	presente	ipotesi,	quindi,	per	realismo,	le	previsioni	ado.ate	per	i	periodi	successivi	al	2013	e	ﬁno	al	2016	sono	fonte	Prometeia/Fmi	i	quali	forniscono	da>	simili.	Inﬂazione	reale	2011	2012	2013	2014	sei	mesi	2,6	3,2	1,2	0,45 Inﬂazione	realizzata	nel	periodo 7,45%	Recuperi	salariali	eﬀe<vi	da	contra.o	6,05%	Diﬀerenziale	Ccnl	19/01/12 1,40% Come	possiamo	vedere	dalla	tabella,	per	quanto	riguarda	l’inﬂazione	realizzata,	imputabile	al	contra.o	19	gennaio	2012,	questo	è	pari	a	7,45%.	Gli	aumen>	economici	invece	sono	sta>	–	per	lo	stesso	periodo	–	e	per	la	ﬁgura	media	(3.a	Area	4°	Livello	7°	Sca.o)	pari	al	6,05%. Il	diﬀerenziale	inﬂa<vo	da	recuperare	è	quindi	pari	a	1,40	pun>	percentuali. 2014	sei	mesi	2015	2016	2017	sei	mesi	0,45	1,8	1,5	0,9 Per	gli	anni	e	rela>ve	frazioni,	che	comprendono	il	periodo	di	riferimento	del	prossimo	CCNL,	l’inﬂazione	prevista	(da>	Prometeia/Fmi)	è	pari	a	4,65.	Per	il	primo	semestre	2017	abbiamo	ipo>zzato	una	inﬂazione	crescente	rispe.o	al	2016,	in	linea	con	le	ipotesi	di	ripresa. 20
21. La	somma	tra	il	diﬀerenziale	accumulato	nel	precedente	contra.o	e	le	previsioni	future	è	pari	a	6,05	pun>	percentuali. Inﬂazione	prevista	4,65%	Recuperi	salariali	triennio	precedente	1,40%	Recuperi	salariali	da	richiedere	6,05%	Si	è	poi	proceduto	con	la	determinazione	della	richiesta	economica	mensile.	Tale	determinazione	è	stata	sviluppata	a	par>re	dal	salario	medio	di	se.ore	(3A	4L	con	7	sca<	di	anzianità)	integrato	dagli	aumen>	del	CCNL	2012.	La	retribuzione	di	riferimento	è	37.496	euro. Valore	nominale	di	partenza	37.496 Aumento	percentuale	da	richiedere	6,05 Valore	annuo	dell’aumento	comprensivo	del	recupero	CCNL	2012	2.275 Aumento	mensile	da	richiedere	175 Inﬁne,	speciﬁchiamo	che	per	semplicità,	per	le	frazioni	d’anno,	il	valore	inﬂa<vo	considerato	è	stato	pari	alla	metà. A	par:re	dal	mese	di	aprile	si	svolgeranno	le	assemblee	nei	luoghi	di	lavoro	per	il	confronto	ed	il	voto	delle	lavoratrici	e	dei	lavoratori	sull’ipotesi	di	Pia?aforma.	21
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