Source: https://www.personalpraxis24.de/aktuelles/thema-der-woche/archiv-themen-der-woche/leitende-angestellte-im-kuendigungsschutz-eine-besonderheit/
Timestamp: 2019-03-19 17:23:37
Document Index: 201701862

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 14', '§ 1', '§ 3', '§ 14', '§ 9', '§ 14', '§ 9', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Leitende Angestellte im Kündigungsschutz - eine Besonderheit?
Leitende Angestellte im Kündigungsschutz – eine Besonderheit?
Im Arbeitsrecht nehmen leitende Angestellte eine Sonderstellung ein, denn sie wahren ein besonderes Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber. Dies führt vor allem zu betriebsverfassungsrechtlichen Einschränkungen: Bei Betriebsratswahlen sind sie weder wählbar noch wahlberechtigt. Auch im Kündigungsschutz gibt es Unterschiede aufgrund ihrer Position.
Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer und haben - wenn auch vielfach ihrer Position entsprechend eingeschränkt - Arbeitnehmerrechte. Wer leitender Angestellte ist, lässt sich oft nur schwer feststellen. § 14 Abs. 2 KSchG nennt "Betriebsleiter", "Geschäftsführer" und "ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind." Weitere Anhaltspunkte für die Auslegung der Funktion leitender Angestellter enthält § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG.
Merkmale leitender Angestellter
Mit der Bezeichnung "Geschäftsführer" und "Betriebsleiter" in § 14 Abs. 2 KSchG sind keine Organvertreter gemeint. Die Begriffe sind von der Funktion her auszulegen: Betrieb leiten, Geschäft führen. Das Tatbestandsmerkmal "zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt" bezieht sich sowohl auf die "Betriebsleiter" und "Geschäftsführer" im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG als auch auf "ähnliche leitende Angestellte" (BAG, 18.10.2000 - 2 AZR 465/99; BAG, 27.09.2001 - 2 AZR 176/00).
Leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG müssen nicht unbedingt auch leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. Danach ist "Leitender", "wer nach seiner Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein."
Das KSchG macht von seinem Grundsatz, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt sein müssen, für leitende Angestellte keine Ausnahme. Auch sie sind Arbeitnehmer, daher muss auch ihre Kündigung betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt sein. § 14 Abs. 2 KSchG schließt § 1 KSchG für leitende Angestellte gerade nicht aus (BAG, 10.10.2002 - 2 AZR 598/01). Nur § 3 KSchG - Kündigungseinspruch durch den Betriebsrat - gilt für sie nicht.
Soweit leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG betroffen sind, kann der Arbeitgeber seinen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG bei ihnen ohne Begründung stellen.
Nach § 14 Abs. 2 KSchG ist es in jedem Fall wichtig, dass sie Personalkompetenz haben. Diese darf nicht nur auf wenige Maßnahmen beschränkt sein, sondern muss sowohl im Außenverhältnis zu den Mitarbeitern als auch im Innenverhältnis zum Arbeitgeber einiges Gewicht haben. Nur dann hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, seinen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ohne Begründung zu stellen (§ 14 Abs. 2 KSchG), um sich so - wenn auch gegen Zahlung einer Abfindung - schneller von einem gekündigten "Leitenden Angestellten" zu trennen.
Die Personalkompetenz der "ähnlich leitenden Angestellten" muss
entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer erfassen,
nicht nur im Außen-, sondern auch im Innenverhältnis zum Arbeitgeber bestehen,
einen wesentlichen Teil der Tätigkeiten des Angestellten ausmachen und
darf nicht bloß auf dem Papier stehen, sondern muss tatsächlich ausgeübt werden (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 186/11).
Der ähnliche leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG muss die Rechtsmacht zum selbstständigen Abschluss von Arbeitsverträgen und ihrer Beendigung haben. Die Möglichkeit, nur auf die Zusammensetzung des Mitarbeiterkreises Einfluss nehmen zu können, reicht zur Bejahung der Personalkompetenz nicht aus (BAG, 14.04.2011 - 2 AZR 167/10). Ebenso wenig kann von einer ausreichenden Personalkompetenz ausgegangen werden, wenn der Angestellte nur in Einzelfällen Personalgespräche führt und schriftliche Arbeitsverträge unterschreibt, das Letztentscheidungsrecht dann aber doch beim GmbH-Geschäftsführer liegt (BAG, 24.03.2011 - 2 AZR 674/09). § 14 Abs. 2 KSchG greift auch nicht, wenn der leitende Angestellte nur einen eng umgrenzten Personenkreis einstellen und entlassen darf (LAG Rheinland-Pfalz, 11.01.2008 - 9 Sa 489/07).
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Anwendbarkeit des § 14 Abs. 2 KSchG und den privilegierten Auflösungsantrag. So muss er im Rechtsstreit auch darlegen und beweisen, dass sein leitender Angestellter berechtigt ist, Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen (LAG Rheinland-Pfalz, 16.04.2010 - 9 Sa 739/09).
Stichwortauszug: Kündigungsschutz – leitende Angestellte