Source: https://www.kanzleimichels.de/k%C3%BCndigungsschutz-1/
Timestamp: 2019-02-17 18:06:09
Document Index: 367204576

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 18', '§ 5', '§ 15', '§ 15', '§ 9', '§ 18', '§ 85', '§ 15']

Kanzlei Michels- Fachanwalt Arbeitsrecht Mainz&Frankfurt - Kündigungsschutz
Kündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber in seinem Recht zur einseitigen Beendigung des Arbeitsvertrags durch Kündigung eingeschränkt ist. Der Schutz reicht dabei vom Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (z.B. Mütter, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) bis hin zum allgemeinen Kündigungsschutz, der allein an die Betriebszugehörigkeit und die Betriebsgröße anknüpft.
Es gibt eine Vielzahl an Vorschriften, die für bestimmte Arbeitnehmer einen Sonderkündigungsschutz vorsehen. Der Gesetzgeber sieht diese Personengruppen als besonders schutzbedürftig an. Die wichtigsten Vorschriften zum Sonderkündigungsschutz sind:
Schwangere und Mütter nach der Entbindung, § 9 Mutterschutzgesetz
Arbeitnehmer in Elternzeit, § 18 BEEG
Arbeitnehmer in Pflegezeit, § 5 PflegeZG
Arbeitnehmervertretungen, § 15 KSchG
Wahlbewerber und Wahlvorstandsmitglieder, § 15 KSchG
Der Umfang des Sonderkündigungsschutzes ist oft unterschiedlich ausgestaltet. Er reicht von einem Kündigungsverbot (z.B. § 9 MUSchG, § 18 BEEG) über die Pflicht zur behördlichen Zustimmung (§ 85 SGB IX) bis hin zu hohen inhaltlichen und formellen Voraussetzungen für eine Kündigung (z.B. bei Betriebsräten nach § 15 KSchG).
Wer hat allgemeinen Kündigungsschutz?
Arbeitnehmer, die ununterbrochen 6 Monate beschäftigt sind und in deren Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer arbeiten, genießen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen allgemeinen Kündigungsschutz. Das bedeutet zwar nicht, dass diese Arbeitnehmer unkündbar sind. Der Arbeitgeber braucht aber selbst für eine fristgerechte Kündigung einen Grund. In Kleinbetrieben mit weniger als 10 Beschäftigten hingegen kann der Arbeitgeber ohne Grund fristgerecht kündigen, solange kein Sonderkündigungsschutz vorliegt (z.B. bei Schwangerschaft) und alle sonstigen formellen Voraussetzungen einer Kündigung beachtet werden.
Muss der Grund in der Kündigung angegeben werden?
In der Kündigung selbst muss der Grund nicht angegeben werden. Der Arbeitgeber muss die Kündigung aber zumindest auf einen der im Gesetz genannten Gründe stützen können und im Streitfall nachweisen, dass er bei Ausspruch der Kündigung vorgelegen hat.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur drei Gründe: Den dringenden betrieblichen Grund, den verhaltensbedingten Grund und den personenbedingten Grund.
1. Betriebsbedingter Grund
Dieser ist dann gegeben, wenn der Arbeitsplatz aufgrund einer konkreten unternehmerischen Entscheidung wegfällt und es im gesamten Betrieb oder Unternehmen keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr gibt. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber immer eine Sozialauswahl durchführen, wenn mehrere Arbeitnehmer mit demselben Stellenprofil vorhanden sind, es sei denn es soll allen Mitarbeitern einer Gruppe gekündigt werden. Für die Sozialauswahl sind die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers maßgeblich. Der Arbeitgeber muss die einzelnen Kriterien sorgfältig gegeneinander abwägen und diejenigen Arbeitnehmer auswählen, die am wenigsten schutzbedürftig sind.
Ab einer bestimmten Anzahl an betriebsbedingten Entlassungen ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, der Bundesagentur die Entlassungen anzuzeigen und mit dem Betriebsrat Verhandlungen über einen Interessenausgleich und/oder Sozialplan aufzunehmen.
2. Verhaltensbedingter Grund
Die Störung des Arbeitsverhältnisses liegt hier im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers. Beispiele sind Arbeitszeitverstöße, Arbeitsbummelei oder Weigerungen gegen rechtmäßige Arbeitsanweisungen. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt aber in der Regel eine vorherige rechtmäßige Abmahnung voraus. Erst im Falle der Wiederholung des abgemahnten Pflichtverstoßes kann die Kündigung ausgesprochen werden. Nur ausnahmsweise kommt eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Betracht; und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer eine so schwerwiegende Verfehlung begangen hat, dass er nicht damit rechnen musste, dass der Arbeitgeber es bei einer Abmahnung belässt.
3. Personenbedingte Gründe
Es liegt eine Störung des Arbeitsverhältnisses vor, die ihre Ursache in der Person des Arbeitnehmers hat. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer hierfür nichts. Ein klassisches Beispiel der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. An den personenbedingten Grund sind aber hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber muss aufgrund der Gegebenheiten in der Vergangenheit eine Prognose darlegen, dass auch in Zukunft mit erheblichen Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist, was sich häufig als sehr schwierig darstellt. Weitere Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung ist neben dieser negativen Prognose die erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen, die der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen und beweisen muss.
Für den Kündigungsschutz ist die Art des Arbeitsverhältnisses völlig irrelevant. Demnach haben auch Teilzeitbeschäftigte, befristet oder geringfügig Beschäftigte bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einen allgemeinen Kündigungsschutz!
Nach Zugang der Kündigung bleiben nur 3 Wochen Zeit, vor dem Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage zu erheben. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung. Dies kann geschehen durch persönliche Übergabe oder Einwurf in den Briefkasten. Das Datum auf dem Schreiben selbst ist irrelevant.
Versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam und der Arbeitsplatz ist endgültig verloren. Dies gilt selbst bei offensichtlich rechtswidrigen Kündigungen (z.B. während der Schwangerschaft). Entgegen der weit verbreiteten Meinung gibt es dann auch keinen Anspruch auf eine Abfindung.