Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2005_582/quatrieme_partie_jurisprudence_cour_590/droit_travail_securite_sociale_593/droit_travail_594/rupture_contrat_travail_600/licenciement_7848.html
Timestamp: 2020-05-28 09:04:09+00:00
Document Index: 36681420

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(Assemblée plénière, 28 janvier 2005, Bull. n° 1 ; BICC n° 617, p. 11, rapport de M me Bellamy et avis de M. de Gouttes)
L’article L. 122-32-2 du Code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail d’un salarié victime d’un accident du travail, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat, et que toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance de cette disposition est nulle.
Il ne précise pas si la résiliation est prononcée lors de l’envoi de la lettre de licenciement ou lors de sa réception.
Si elle l’est lors de cet envoi, la résiliation est nulle et le salarié a le choix entre demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent, ou ne pas la demander.
S’il la demande, il a droit à une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période s’étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration.
S’il ne la demande pas, il a droit aux indemnités de rupture et à celles réparant le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement.
Dans la présente affaire, la lettre de licenciement avait été expédiée au salarié quatre jours avant que celui-ci ne soit victime d’un accident de travail et avait été reçue par lui après cet accident, soit pendant la période de suspension de son contrat de travail.
La Cour de cassation avait décidé à plusieurs reprises que, dans de tels cas, la résiliation était nulle.
Ainsi, le 7 décembre 1999, alors que le salarié avait été victime d’un accident de travail le lendemain de l’envoi de la lettre de licenciement, elle avait cassé l’arrêt retenant que c’était à la date du prononcé de la décision de licenciement qu’il fallait se placer pour apprécier la validité de la rupture du contrat (Soc., 7 décembre 1999 pourvoi n° 97-43 734) et, le 30 octobre 2000, dans la présente espèce, elle avait cassé l’arrêt qui retenait que le licenciement avait été prononcé avant la suspension du contrat de travail et que la circonstance selon laquelle le salarié avait reçu la lettre de licenciement en cours de période de suspension était sans effet sur la validité de celui-ci.
Sa position s’appuyait sur l’article L. 122-14-1 du Code du travail en ce qu’il dispose que la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement fixe le point de départ du délai-congé, ce qui implique que le licenciement n’est effectif qu’à compter de cette date, mais elle faisait supporter à l’employeur les conséquences d’événements survenus après qu’il ait exprimé sa volonté de rompre le contrat.
Par l’arrêt du 28 janvier 2005, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation est revenue partiellement sur cette jurisprudence en décidant que la circonstance que la lettre de licenciement, envoyée avant que le salarié ne soit victime d’un accident de travail, n’est parvenue à celui-ci que pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à cet accident, n’avait pas pour conséquence de rendre nul le licenciement prononcé avant cet accident.
Elle a précisé que, dans ce cas, le licenciement ne produirait ses effets qu’à l’expiration de la période de suspension du contrat de travail de l’intéressé.
Désormais, la validité du licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de rupture et non à celle de la réception de cette lettre.
Et c’est à la date d’expiration de la période de suspension du contrat de travail que doivent être examinés les droits du salarié résultant de la rupture antérieurement notifiée et non à celle de la réception de cette lettre.
2-1 Formalités de licenciement
Entretien préalable – Délai séparant la convocation de l’entretien – Absence d’institutions représentatives du personnel – Délai de cinq jours – Renonciation – Possibilité (non)
Chambre sociale, 28 juin 2005 (Bull. n° 215)
L’article L. 122-14 du Code du travail dispose qu’« En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en mains propres », sans que ne soit expressément prévue la sanction de l’inobservation de ce délai.
Cette disposition a déjà été interprétée par la Cour de cassation de façon à rendre effective la protection du salarié voulue par le législateur : il a été ainsi jugé que le non-respect du délai de cinq jours ouvrables entre la présentation au salarié de la lettre de convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même, constituait une irrégularité qui ne pouvait être couverte par le fait que le salarié était assisté lors de cette phase de la procédure (Soc., 7 octobre 1998, pourvoi n° 96-43 276).
La question s’est ici posée de savoir si le salarié pouvait refuser le bénéfice du délai de cinq jours entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement, instauré à son profit par l’article L. 122-14 du Code du travail.
L’intérêt de l’arrêt du 28 juin 2005 est d’affirmer avec la plus grande netteté que le salarié ne peut renoncer au délai de cinq jours, destiné à préserver ses droits. La Chambre sociale considère ainsi les dispositions de l’article L. 122-14 du Code du travail comme étant d’ordre public, et les parties ne peuvent, conformément à l’article 6 du Code civil, y déroger par leur seule volonté. Le non-respect de ce délai cause donc nécessairement un préjudice au salarié, fût-il de principe (Soc., 20 octobre 1994, pourvoi n° 93-42 635), mais n’a pas pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
2-2 Licenciement pour motif économique
a) Licenciement collectif – Plan social – Nullité – Effets
Chambre sociale, 15 juin 2005 (Bull. n° 202)
La nullité qui affecte un plan social, en raison de son insuffisance, s’étend aux licenciements économiques ensuite prononcés (Soc., 14 février 1997, Bull. n° 64, Rapport annuel 1997, p. 201), en sorte que les salariés licenciés dans ces conditions doivent être réintégrés dans leur emploi, s’ils le demandent. Cette réintégration des salariés dans leur emploi ou dans un emploi similaire est une conséquence nécessaire de la nullité d’un licenciement et la loi du 17 janvier 2002 a par la suite prévu, en modifiant l’article L. 122-14-4 du Code du travail, la poursuite du contrat de travail, nonobstant un licenciement qui est atteint de nullité, lorsque le salarié le demande.
Cependant, cette réintégration ne peut être ordonnée quand elle est matériellement impossible, notamment du fait de la disparition de l’entreprise (Soc., 9 juillet 1986, Bull. n° 368 ; Soc., 24 juin 1998, Bull. n° 340 ; Soc., 25 juin 2003, Bull. n° 207 (2)). C’est ce que rappelle le présent arrêt, en rejetant le pourvoi formé contre une décision qui, pour écarter les demandes de réintégration présentées en raison de l’annulation du plan social, avait relevé que tous les actifs de l’entreprise avaient été réalisés et que le site industriel sur lequel elle exerçait auparavant son activité avait été entièrement reconverti. Dès lors qu’il ressortait de ces constatations que l’entreprise avait disparu, les salariés ne pouvaient exiger leur réintégration dans les seuls emplois qu’ils avaient quittés, après que le comité d’entreprise eût tenté sans succès de faire reconnaître l’existence d’une unité économique et sociale.
Il convient d’observer que, depuis, la loi du 18 janvier 2005, qui n’était pas applicable ici et qui modifie à nouveau l’article L. 122-14-4 du Code du travail, a fixé des limites à la réintégration des salariés, à laquelle elle confère en outre un caractère facultatif, en l’excluant notamment en cas de fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible. Dans sa décision du 13 janvier 2005, le Conseil constitutionnel a considéré que ces dispositions n’étaient pas contraires à la Constitution, en reconnaissant au législateur le pouvoir de concilier les exigences contraires que sont le droit à l’emploi et la liberté d’entreprendre.
b) Licenciement économique – Motif économique – Définition
Chambre sociale, 14 décembre 2005 (pourvoi n° 03-44 380)
En principe, il n’appartient pas au juge appelé à se prononcer sur la cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour motif économique, de rechercher l’origine de la situation invoquée par l’employeur (Soc., 1er mars 2000, Bull. n° 81) et en particulier de porter une appréciation sur les choix de gestion de celui-ci et leurs conséquences sur l’entreprise. Il en va toutefois différemment lorsque cette situation est imputable à sa légèreté blâmable (Soc., 16 janvier 2001, Bull. n° 10).
La légèreté blâmable qui suppose une décision prise de manière inconsidérée en dépit des conséquences graves qu’elle peut entraîner, doit être distinguée de la simple erreur d’appréciation du chef d’entreprise dont les prévisions peuvent être déjouées par les aléas de la vie économique.
Dans l’affaire ici évoquée, la cour d’appel, pour décider que le licenciement du salarié était dépourvue de cause réelle et sérieuse, avait estimé constituée la légèreté blâmable de l’employeur qui avait créé de nouveaux emplois sans s’être assuré qu’il pourrait les financer. Il n’y avait pourtant rien là qui révélât un comportement désinvolte de l’employeur, dont le pronostic de développement de l’entreprise ne s’était pas vérifié.
C’est pourquoi la décision de la cour d’appel a été censurée aux motifs qu’elle avait constaté les difficultés économiques de l’entreprise et que l’erreur du chef d’entreprise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule la légèreté blâmable.
c) Licenciement économique – Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise
Chambre sociale, 11 janvier 2006 (pourvois n° 04-46 223 et autres, n° 05-40 997)
Selon l’article L. 321-1 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Depuis l’arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995 (Bull. n° 123) la Cour de cassation admet que « lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation peut constituer un motif économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe à laquelle elle appartient ». Il résulte de cette jurisprudence maintes fois confirmée depuis, que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise est un motif économique autonome qui peut justifier une réorganisation de l’entreprise, et donc les modifications de contrat de travail qu’elle implique, sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Selon le Conseil Constitutionnel, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise n’exige pas que sa survie soit en cause (CC 12 janvier 2002, D.C. n° 2001-455). Pour autant, la Cour de cassation, en contrôlant la sauvegarde de la compétitivité comme motif autonome de réorganisation de l’entreprise, s’assure que les modifications de contrats de travail ou les suppressions d’emploi en résultant ne sont pas fondées sur le seul souci d’économie ou d’amélioration de la rentabilité de l’entreprise (Soc. 1 er décembre 1999, Bull. n° 466).
Les trois arrêts rendus par la Chambre sociale le 11 janvier 2006, mais délibérés en 2005, dont deux sont publiés, ne modifient en rien cette jurisprudence, qu’ils confirment au contraire. Mais ils précisent la notion de « sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise » en prenant en compte les exigences de la gestion prévisionnelle des emplois. La légitimité de la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarde de sa compétitivité ne peut résulter en effet que de la conciliation nécessaire, plusieurs fois rappelée par le Conseil Constitutionnel, entre la liberté d’entreprendre, dont découle la liberté de gestion des entreprises, et le droit à l’emploi.
Les pourvois formés contre trois arrêts de cours d’appel ayant statué dans des sens opposés sur la même opération de restructuration, justifiée, selon les lettres de licenciement, à la fois par un contexte concurrentiel nouveau, né du développement des nouvelles technologies, et la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, ont conduit la Chambre sociale, dans un souci de clarification, à définir plus précisément cette notion de sauvegarde. En l’espèce, la réorganisation se traduisait principalement par une modification du portefeuille des produits de 930 conseillers commerciaux et de leurs conditions de rémunération, la création de 42 nouveaux emplois et 9 licenciements, qui n’ont pas en définitive été prononcés. Environ 700 salariés ont accepté cette modification, ceux qui l’ont refusée ont été licenciés. Considérant que le développement de la concurrence liée à cette évolution technologique menaçait la compétitivité de l’entreprise et qu’elle pouvait utiliser sa santé financière pour procéder à cette réorganisation, qui avait été « bénéfique pour l’emploi » et qui avait même permis une augmentation de la rémunération moyenne de l’ensemble des conseillers commerciaux, la cour d’appel de Dijon avait considéré que le motif économique était justifié. Au contraire, la cour d’appel de Montpellier, considérant que l’adaptation aux nouvelles technologies était déjà réalisée, avait, elle, estimé que la survie de l’entreprise n’était pas menacée et qu’elle était dans une situation prospère, si bien que la réorganisation avait pour seul objectif d’améliorer sa rentabilité.
En énonçant tout d’abord que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ne suppose pas l’existence de difficultés économiques actuelles, les trois arrêts de la Chambre sociale confirment la jurisprudence antérieure qui admettait la prise en compte d’évolutions de l’entreprise postérieures au licenciement (Soc., 26 mars 2002, Bull. n° 106).
En affirmant, ensuite, que la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, répond au critère de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, la Cour de cassation précise la portée de ce critère dans une optique de prévention. Sur ce point, l’arrêt n’affirme nullement que pourraient être justifiés par un tel motif des licenciements économiques effectués pour prévenir des difficultés économiques sans autre justification. En relevant que les difficultés économiques à venir étaient liées à des mutations technologiques la Cour de cassation indique que la source des difficultés futures doit être démontrée et appelle des mesures d’anticipation.
Enfin, il ressort de ces arrêts que la prévention concerne les conséquences pour l’emploi des difficultés prévisibles. Des commentateurs des précédents arrêts sur la sauvegarde de la compétitivité avaient déjà souligné l’objectif de prévention propre à ce motif qui intègre naturellement l’objectif de sauvegarder le maximum d’emplois. Et tel était le cas dans la réorganisation mise en œuvre dans les affaires en litige.
Cet impératif de gestion prévisionnelle, dont l’article 72 de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 – article L. 320-2 du Code du travail –, a encore accru la portée, irrigue ces décisions qui portent, il faut le rappeler, sur des modifications du contrat de travail et non sur des suppressions d’emplois. On peut d’ailleurs se demander si dans les entreprises où l’article L. 320-2 du Code du travail s’applique, la nouvelle obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles d’y être associées ainsi que sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, ne devrait pas conduire à une approche plus rigoureuse des mesures de licenciement économique qui interviendraient par la suite, notamment lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante.
2-3 Licenciement pour motif personnel
a) Licenciement – Faute grave – Manquement à l’obligation de sécurité
Chambre sociale, 23 mars 2005 (Bull. n° 99)
Chambre sociale, 30 septembre 2005 (Bull. n° 278)
La Chambre sociale rappelle dans ces arrêts qu’en cas de manquement à l’obligation qui lui est faite par l’article L. 230-3 du Code du travail de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou omission au travail, un salarié engage sa responsabilité et une faute grave peut être retenue contre lui.
b) Licenciement – Indemnité de préavis – Paiement par l’employeur – Exclusion de la faute grave (non)
Chambre sociale, 2 février 2005 (Bull. n° 42)
La Chambre sociale de la Cour de cassation reprend dans cet arrêt la définition de la faute grave d’un arrêt du 26 février 1991 (Bull. n° 97), définition dont on peut souligner qu’elle est en conformité avec celle résultant de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, adoptée à Genève et publiée en France par le décret n° 90-140 du 9 février 1990 (J.O. du 15 février) ; l’article 11 de cette convention dispose en effet que la faute grave est « une faute d’une nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper le salarié pendant la période de préavis ».
Cet arrêt ne revient pas sur la doctrine d’un autre arrêt du 15 mai 1991 (Bull. n° 237) qui interdit à l’employeur d’invoquer une faute grave lorsqu’il a laissé le salarié exécuter le préavis. Dans la présente affaire l’employeur n’avait en effet pas laissé le salarié accomplir le préavis mais lui avait notifié un licenciement à effet immédiat, tout en acceptant de lui payer une somme équivalente au montant de l’indemnité de préavis. Le seul fait de ce paiement, qui atténue les conséquences pécuniaires très lourdes pour le salarié de la faute grave, ne peut priver l’employeur du droit de l’invoquer. Par un arrêt du 8 janvier 1997 (pourvoi n° 95-40 230), mais qui n’avait pas été publié au bulletin, la Chambre sociale avait d’ailleurs déjà jugé que « le paiement volontaire de l’indemnité compensatrice de préavis ne prive pas l’employeur du droit d’invoquer la faute grave dès lors qu’il s’est opposé à l’exécution du préavis ».