Source: https://www.immobilienrecht-goettingen.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht
Timestamp: 2019-11-17 09:43:51
Document Index: 125293490

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 12', '§ 1', '§1', '§ 23', '§ 85', '§ 9', '§ 15', '§ 19', '§ 626']

Rechtsanwalt & Notar Martin Kurz | KANZLEI IM BAHNHOF | Göttingen - Arbeitsrecht
Grundlagen zum Kündigungsschutzrecht
Wird der Arbeitsplatz gekündigt, muss der Arbeitnehmer spätestens drei Wochen nach dem Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam (§§ 4, 7 KSchG). In dem Kündigungsschutzverfahren wird geprüft, ob die Kündigung den gesetzlichen Vorgaben entspricht oder unwirksam ist. Etwaige Unwirksamkeitsgründe müssen dabei aber vom Arbeitnehmer vorgetragen werden. Ein rechtlicher Beistand im Kündigungsschutzverfahren ist daher dringend geboten.
Für den Arbeitgeber ist es ebenfalls wichtig, sich bereits im Vorfeld, noch vor dem Ausspruch der Kündigung, rechtlich beraten zu lassen.
Wer aus dem Bauch heraus vorschnell und unbedacht kündigt, wird sein Ziel nicht erreichen. Wer sich nicht auskennt und auf eigene Faust agiert, wird schnell den Schmerz des Annahmeverzugslohns zu spüren bekommen.
Im Arbeitsrecht besteht die Besonderheit, dass es – grob gesagt – im erstinstanzlichen Urteilsverfahren keine Erstattung der Kosten für die Hinzuziehung eines Prozessbevollmächtigten, sprich der Anwaltskosten, gibt (§ 12a ArbGG). Der Gewinner kann also dem Verlierer nicht seine Anwaltskosten auferlegen.
Besteht keine Rechtsschutzversicherung, müssen die Anwaltskosten selbst getragen werden. Aufgrund der Komplexität des Kündigungsrechtes zahlt sich die Hinzuziehung eines eignen Rechtsanwaltes häufig gleichwohl aus..
Die im Folgenden behandelten groben Eckpfeiler sind im Kündigungsfall von den Vertragsparteien im Auge zu behalten:
a) Kündigungsgründe und Sozialauswahl
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss die Kündigung des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Die Wirksamkeit der Kündigung kann sich dabei aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen ergeben. Zu den unterschiedlichen Kündigungsgründen gibt es umfangreiche Rechtsprechung, auf die hier im Einzelnen nicht eingegangen werden kann. Bei Beratungsbedarf sprechen Sie mich an!
Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn der muss das Arbeitsverhältnis längerer als 6- monatig besteht und in dem Betrieb des Arbeitgebers in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§1 KSchG und § 23 KSchG). Früher galt eine Schwellenwert von „mehr als 5 in der Regel Beschäftigte Arbeitnehmern“. Für Altverträge – also Beginn des Arbeitsverhältnisses vor dem 01.01.2004 – gibt es insoweit Bestandsschutz bei der Frage der Anwendbarkeit des KSchG. Das heißt, dass Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 bereits Kündigungsschutz nach dem alten Rechtszustand erworben hatten, behalten diesen nach Maßgabe des bisherigen Rechts ohne zeitliche Einschränkung, wenn mit ihnen weiterhin mehr als fünf „Altarbeitnehmer“ im Betrieb beschäftigt sind. Scheiden „Altarbeitnehmer“ aus dem Arbeitsverhältnis aus und sinkt dadurch dieser Schwellenwert auf fünf oder darunter, verlieren alle anderen ihren bisherigen Kündigungsschutz. Dann ist allein die Kleinbetriebsgrenze von mehr als 10 Arbeitnehmern nach der neuen Rechtslage maßgebend.
Bei der Berechnung des Schwellenwertes werden Teilzeitbeschäftigte wie folgt gezählt: Bis einschließlich 20 Stunden/Woche mit dem Faktor 0,50; bis einschließlich 30 Stunden/Woche mit dem Faktor 0,75 und über 30 Stunden/Woche mit dem Faktor 1,0.
Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es zahlreiche Unwirksamkeitsgründe. Beispielsweise bedarf die Kündigung eines Schwerbehinderten gem. § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Bei Schwangerschaft gilt das Kündigungsverbot gem. § 9 MSchG. Zudem besteht ein besonderer Kündigungsschutz für Mitglieder des Betriebsrates oder eines sonstigen Mitarbeitervertretungsorgans (§ 15 KSchG) und während der Elternzeit (§ 19 BEEG). Im Übrigen können „Grundsatz von Treu und Glauben“ bzw. der Maßstab der „guten Sitten“ zum Tragen kommen, was etwa dann der Fall ist, wenn eine solche Kündigung dem „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“ widerspricht.
Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung richtet sich nach § 626 BGB. Der Beitrag wird in Kürze fortgesetzt…