Source: https://www.betriebsrat.de/portal/betriebsratslexikon/A/arbeitsentgelt.html
Timestamp: 2016-05-25 14:49:17
Document Index: 294527078

Matched Legal Cases: ['§ 138', '§ 14', '§ 82', '§ 1', '§ 108', '§ 2', '§ 4', '§ 3', '§ 14', '§ 611', '§ 326', '§ 3', '§ 2', '§ 4', '§ 138', '§ 612', '§ 1', '§ 3', '§ 22', '§ 68', '§ 22', '§ 22', '§ 2', '§ 18', '§ 22', '§ 3', '§ 24', '§ 24', '§ 1', '§ 3', '§ 14', '§ 2', '§ 6', '§ 2', '§ 2', '§ 612', '§ 305', '§ 307', '§ 126', '§ 108', '§ 108', '§ 108', '§ 108', '§ 82', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 99', '§ 87', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 82']

ifb - betriebsrat.de - Das Wissensportal für den Betriebsrat - Lexikon für den Betriebsrat - Artikel: Arbeitsentgelt
Gerade zu Beginn Ihrer Arbeit im Betriebsrat wird Ihnen der Fachjargon erfahrener Kollegen vorkommen wie böhmische Dörfer. Umso praktischer, dass Sie in unserem Lexikon alle wichtigen Begriffe immer aktuell für Ihre Arbeit als betrieblicher Interessenvertreter kurz und verständlich erklärt vorfinden: Wir bieten Ihnen 300 Begriffe zum Nachschlagen, von A wie Akkordlohn bis Z wie Zulagen. A	B	C	D	E	F	G	H	I	J	K	L	M	N	O	P	Q	R	S	T	U	V	W	X	Y	Z	Arbeitsentgelt
§§ 138, 611, 612 BGB, § 14 Abs. 1 SGB IV, §§ 82 Abs. 2, 87 Abs. 1 Nr. 4, 10 u. 11 BetrVG, §§ 1 bis 3 MiLoG, § 108 GewO, §§ 2 u. 3w Abs. 1 S. 1 EntgFG, § 4 Abs. 3 TVG, Entgeltbescheini-gungsverordnung (EBV), § 3, 3a AEntG, LohnUGAÜV2
Alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden (§ 14 Abs. 1 S. 1 SGB IV).
Das Arbeitsentgelt umfasst alle Geldleistungen und geldwerten Leistungen, die vom Arbeitgeber im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer erbracht werden. Traditionell wird beim Arbeitsentgelt zwischen Gehalt (Angestellte) und Lohn (Arbeiter) unterschieden. Das Betriebsverfassungsgesetz verwendet den Begriff „Lohn“ für beide Entgeltformen. Auch der Begriff „Vergütung“ ist häufig gleichbedeutend mit Arbeitsentgelt anzutreffen.
Die Hauptpflicht des Arbeitgebers in einem Arbeitsverhältnis ist die Zahlung eines Arbeitsentgelts. Dafür schuldet ihm der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitsleistung (§ 611 BGB). Das Arbeitsentgelt besteht grundsätzlich aus einer Grundvergütung in Form des Zeit- oder Leistungslohns/-gehalts. Bei der leistungsunabhängigen Zeitvergütung richtet sich die Entlohnung nach der vereinbarten Arbeitszeit (z. B. Monatsgehalt) einschließlich der geleisteten Überstunden. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Vergütung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt (§ 326 Abs. 1 S. 1 BGB). Dies gilt nicht für den Fall der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers in Folge von Krankheit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG). Auch an bundeseinheitlichen und länderspezifischen gesetzlichen Feiertagen, an denen die Arbeitszeit ausfällt, hat der Arbeitgeber nach dem Lohausfallprinzip dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 Abs. 1 EntgFG). Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Wird diese Arbeitszeit unterschritten, so darf der Arbeitgeber die Vergütung entsprechend kürzen. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte (BAG v. 15.5.2013 - 10 AZR 325/12). Die Höhe des leistungsbezogenen Arbeitsentgelts hängt von der vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Leistung ab. Die häufigsten Formen des leistungsbezogenen Entgelts sind der Akkordlohn (Geld- oder Zeitakkord), der Prämienlohn, Provisionen und Bonuszahlungen z. B. auf der Grundlage von Zielvereinbarungen.
Das Arbeitsentgelt besteht regelmäßig aus einer Grundvergütung in Form des Zeit- oder Leistungslohns/-gehalts. Bei der leistungsunabhängigen Zeitvergütung richtet sich die Entlohnung nach der vereinbarten Arbeitszeit (z. B. Monatsgehalt) einschließlich der geleisteten Überstunden. Das leistungsbezogene Arbeitsentgelt hängt von der vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Leistung ab. Die häufigsten Formen des leistungsbezogenen Entgelts sind der Akkordlohn (Geld- oder Zeitakkord), der Prämienlohn, Provisionen und Bonuszahlungen z. B. auf der Grundlage von Zielvereinbarungen. Für tarifgebundene Arbeitnehmer in Betrieben, deren Arbeitgeber ebenfalls tarifgebunden ist, richtet sich die Grundvergütung nach den gültigen Lohn- bzw. Gehaltstarifverträgen. Der tarifgebundene Arbeitgeber darf bei der Bemessung der Höhe des Entgelts zwischen tarifgebundenen und gewerkschaftlich nicht organisierten Arbeitnehmern differenzieren, ohne dass er gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Da tariflich vereinbarte Lohn-/Gehaltsabschlüsse Mindestentgelte sind, sind abweichende, günstigere Abmachungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig (§ 4 Abs. 3 TVG). Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, werden Grundlohn/-gehalt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag frei vereinbart. Sie können die Höhe des Arbeitsentgelts durch Verweisung auf einen Tarifvertrag (Bezugnahmeklausel) festlegen. Die Möglichkeit der freien Vereinbarung wird durch das Verbot des Lohnwuchers begrenzt. Eine Entgeltvereinbarung verstößt gegen die guten Sitten und ist nichtig, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer unter Ausbeutung einer Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder erheblicher Willensschwäche eine Arbeitsentgelt verspricht, das in einem auffälligen Missverhältnis zu der Arbeitsleistung steht (§ 138 BGB). Besteht ausnahmsweise keine Entgeltvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, gilt die Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Höhe richtet sich nach der üblichen, in der Regel tariflichen Vergütung (§ 612 BGB).
Mit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) ist ein flächendeckender Mindestlohn in Deutschland eingeführt worden. Danach hat jeder Arbeitnehmer ab dem 1. Januar 2015 Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifvertragspartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden (§ 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG). Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam (§ 3 MiLoG). Anspruchsberechtigt auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns ist jeder in Deutschland tätige Arbeitnehmer unabhängig von Arbeitszeit oder Umfang der Beschäftigung. Als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes gelten auch Praktikanten, soweit deren Praktikum dem Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen zwecks Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit dient, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt (§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG). Zudem besteht kein Anspruch auf Mindestlohn für Personen, die an Maßnahmen einer Berufsausbildungsvorbereitung (§§ 68 bis 70 BBiG) teilnehmen (§ 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG). Nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten Kinder und Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 MiLoG i. V. m. § 2 JArbSchG). Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung ein Jahr und länger arbeitslos sind (Langzeitarbeitslose, § 18 Abs. 1 des SGB III) gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht (§ 22 Abs. 4 S. 1 MiLoG). Damit soll Langzeitarbeitslosen der Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtert werden. Mindeststandards für Arbeitsentgelte und Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer bestimmter Branchen sind im Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) für verbindlich erklärt worden (§ 3 AEntG). Auch für Leiharbeitnehmer gelten einheitliche tarifliche Mindeststundenentgelte (LohnUGAÜV 2). Allgemeinverbindliche Tarifverträge können noch bis Ende 2016 einen niedrigeren Stundenlohn vorsehen. Ab dem 1.1.2017 müssen aber alle Arbeitgeber mindestens 8,50 € pro Stunde zahlen und ab dem 1.1.2018 gilt der dann voraussichtlich schon erstmals angepasste gesetzliche Mindestlohn ohne Einschränkungen in allen Branchen (§ 24 Abs. 1 MiLo). Zeitungszusteller haben ab dem 1. Januar 2015 einen Anspruch auf 75 Prozent und ab dem 1. Januar 2016 auf 85 Prozent des Mindestlohns. Vom 1. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2017 beträgt der Mindestlohn für Zeitungszusteller brutto 8,50 Euro je Zeitstunde (§ 24 Abs. 2 MiLo).
Grundlage für die Vergütung der Arbeitnehmer im Betrieb ist die dort anzuwendende Vergütungsordnung (auch Gehalts- und Lohngruppenordnung genannt). Eine Vergütungsordnung ist ein kollektives, mindestens zwei Gruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht (BAG v. 8.12.2009 – 1 ABR 66/08). Die Vergütungsordnung ist Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich konkret in Entgeltsätzen der Vergütungsgruppen niederschlägt. Die einzelnen Tätigkeiten werden bewertet und Gehalts-/Lohngruppen zugeordnet, die für die Höhe des Arbeitsentgelts maßgeblich sind (BAG v. 8.12.2009 - 1 ABR 66/08). Mit dem Mittel einer Vergütungsordnung werden betriebliche Lohnstrukturen geschaffen. Die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung ist Grundlage und Voraussetzung für Ein- und Umgruppierungen der Arbeitnehmer. Entgeltgruppen werden üblicherweise in Entgeltrahmentarifverträgen bzw.Lohn- oder Gehaltsrahmentarifverträgen festgelegt. Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers sind sie verbindlicher Maßstab für die Entgeltbemessung für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie tarifgebunden sind (BAG v. 18.10.2011 - 1ABR 34/10). Soweit ein entsprechender Tarifvertrag für den Arbeitgeber nicht verbindlich ist, kann die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung durch eine Betriebsvereinbarung begründet werden, auf Grund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein (BAG v. 12.1.2011 – 7 ABR 34/09). Nicht tarifgebundene Arbeitgeber übernehmen häufig tarifvertragliche Lohn- oder Gehaltsrahmentarifverträge als verbindliche Vergütungsordnung für den Betrieb. Die Bezugnahme kann in Arbeitsverträgen individuell vereinbart (Bezugnahmeklausel) oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden (BAG v. 12.1.2011 - 7 ABR 34/09)
Weitere Bestandteile des Arbeitsentgelts können Sondervergütungen in Form z. B. von Gratifikationen, Provisionen, Prämien, Tantiemen, Belegschaftsaktien usw. sein. Zum Arbeitsentgelt zählen auch Entgeltteile, die der Arbeitgeber für die betriebliche Altersversorgung (§ 1 Abs. 2 BetrAVG) in Form der Entgeltumwandlung, der Direktzusage oder Unterstützungskasse erbringt. Nicht zum Arbeitsentgelt zählen Leistungen, die dem Ersatz von Aufwendungen oder Schäden dienen wie z. B. Spesen, Auslösungen, Aufwandsentschädigungen für den Einsatz des privaten PKW für Dienstfahrten, Tage- und Übernachtungsgelder usw. Auch die aus nebenberuflichen Tätigkeiten als Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher, Betreuer usw. erzielten steuerfreien Einnahmen (§ 3 Nr. 26 EStG) gelten im steuerrechtlichen Sinne nicht als Arbeitsentgelt (§ 14 Abs. 1 S. 2 u. 3 SGB IV).
Zu den Zulagen zählen alle sonstigen Entgelte, die der Arbeitgeber für geleistete Arbeit oder wegen besonderer Belastungen der Arbeitnehmer auf Grund gesetzlicher Regelungen, tarifvertraglicher oder freiwilliger arbeitsvertraglicher Vereinbarungen oder betrieblicher Übung gewährt. Dazu gehören:
Erschwerniszulagen: Erschwerniszulagen werden für Arbeiten unter besonders erschwerenden und gesundheitsgefährdenden Bedingungen (z. B. Schmutz, Hitze- und Kälte, Lärm, weite Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsplatz) gewährt. Erschwerniszulagen werden meist in Tarifverträgen vereinbart.
Nacht- und Wechselschichtzulagen: Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeit in wechselnden Schichten vorsieht, bei denen der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Arbeitstätigkeit von mehr als zwei Stunden in der Zeit von 23.00 bis 6.00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten (§ 2 Abs. 3 u.4 ArbZG). Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren (§ 6 Abs. 5 ArbZG).
Sonn- und Feiertagszuschläge: Sind Sonn- und Feiertagszuschläge kraft Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich festgelegt, sind sie generell nicht nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung zu entrichten. Vielmehr schließt die gesetzliche Entgeltfortzahlung für Feiertagsarbeit (§ 2 Abs. 1 EntgFZ), die wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, die entsprechenden Zuschläge grundsätzlich mit ein (BAG v. 1.12.2004 - 5 AZR 68/04).
Leistungszulagen (übertarifliche Zulagen): Diese Form der Sonderzahlung ist eine finanzielle Aufstockung auf die Grundvergütung, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen freiwillig gewährt. Mit einer übertariflichen Zulage verfolgt der Arbeitgeber einen bestimmten Zweck (z. B. Arbeitnehmer, auf die der Arbeitgeber besonders angewiesen ist, zu gewinnen oder an den Betrieb zu binden). Übertarifliche Zulagen sind fester Bestandteil des Arbeitsentgelts und könnennur mit Hilfe eines Widerrufsvorbehalts, durch einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder Änderungskündigung (§ 2 KSchG) geändert oder abgelöst werden.
Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht (BAG v. 21.9.2011 - 5 AZR 629/10). Häufig werden Überstunden durch einen entsprechenden Freizeitausgleich abgegolten. Fehlt eine durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Zusagen vorgeschriebene Vergütungsregelung, hat der Arbeitgeber geleistete Überstunden dann zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Die Vergütungserwartung kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Eine Vergütung ist grundsätzlich nicht zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer ein herausgehobenes Entgelt bezieht. Davon wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet (BAG v. 22.2.2012 - 5 AZR 765/10). Wird die Überstundenvergütung in einer für viele Verträge vorformulierten Vereinbarung (z. B. Formulararbeitsvertrag) getroffen, unterliegt sie den allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB, § 305 Abs. 1 BGB) und damit der Inhaltskontrolle durch das Arbeitsgericht. Eine in einem vorformulierten Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) und ist daher unwirksam. Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die ausschließlich die Vergütung von Überstunden, nicht aber die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden regelt, ist eine Hauptleistungsabrede und deshalb von der Inhaltskontrolle ausgenommen. (BAG v. 16.5.2012 – 5 AZR 331/11). Ein Überstundenzuschlag ist nur dann zu zahlen, wenn dies tariflich oder anderweitig vereinbart wurde oder üblich ist (BAG v. 1.9.2010 - 5 AZR 517/09).
Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform (§ 126b BGB) zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich. Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben (§ 108 Abs. 1 u. 2 GewO). Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber zu anderen Zwecken eine weitere Entgeltbescheinigung verlangen, die sich auf die Angaben über den Abrechnungszeitraum und die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts (§ 108 Abs. 1 GewO) beschränkt (§ 108 Abs. 3 S. 2 GewO). Die Entgeltbescheinigung dient nicht allein der Information des Beschäftigten, sondern wird vielfach zum Nachweis des Arbeitsentgelts gegenüber öffentlichen Stellen und anderen Dritten verwendet. Mit der „Verordnung zur Erstellung einer Entgeltbescheinigung nach § 108 Absatz 3 Satz 1 der Gewerbeordnung (Entgeltbescheinigungsverordnung – EBV)“ werden verbindliche Vorgaben des Inhalts und des Verfahrens einer Entgeltbescheinigung festgelegt. Das Ziel der EBV ist es, eine normierte Entgeltbescheinigung zu erreichen, um sicher zu stellen, dass den Sozialleistungsträgern bundesweit einheitliche Angaben aus der Bescheinigung zur Verfügung stehen und jede dem Standard entsprechende Bescheinigung richtig und vollständig ist. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert wird (§ 82 Abs. 2 BetrVG).
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte (§ 87Abs. 1 Nr. 4);
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10);
Betriebliche Lohngestaltung ist die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Geld- oder Sachleistungen, die der Arbeitgeber zur Abgeltung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer oder aus anderen Gründen mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis erbringt (BAG v. 10.12.2002 - 1 ABR 27/01). Entlohnungsgrundsätze sind Regelungen, nach denen die Entlohnung für den Betrieb, für eine Betriebsabteilung oder für Gruppen von Arbeitnehmern z. B. in Form einer Vergütungsordnung ermittelt wird. Entlohnungsmethoden sind Verfahren, die die Art und Weise der Aus- und Durchführung der Entlohnungsgrundsätze regeln. Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über eine der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 4, 10 u. 11 BetrVG) nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Regelungsspielraum der Betriebsparteien
Bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ist der Regelungsspielraum des Betriebsrats zur Lohngestaltung auf solche Maßnahmen beschränkt, die nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits abschließend geregelt sind (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG, Tarifvorrang). Diese Einschränkung bezieht sich auch auf Regelungen für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer im tarifgebundenen Betrieb. Für Arbeitnehmer in Betrieben, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist, wird das Hauptentgelt (Grundlohn/-gehalt) in der Regel in Tarifverträgen und Rahmentarifverträgen abschließend festgelegt, so dass für den Betriebsrat diesbezüglich kein Regelungsspielraum für ergänzende betriebliche Regelungen verbleibt. In diesen Betrieben sind daher die Möglichkeiten des Betriebsrats zur Lohngestaltung weitgehend auf übertarifliche freiwillige Leistungen und Sondervergütungen des Arbeitgebers sowie auf Regelungen für AT-Angestellte, deren Entgelte nicht durch Tarifverträge festgelegt werden, beschränkt (BAG v. 14.12.1993 – 1 ABR 31/93). Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht, das auch bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber durch den Eingangshalbsatz des § 87 Abs.1 BetrVG nicht ausgeschlossen wird (BAG v. 18.5.2010 - 1 ABR 96/08).
Ein weitergehendes Mitbestimmungsrecht haben Betriebsräte in Betrieben, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden oder nur OT-Mitglieder im Arbeitgeberverband sind. Ihr Regelungsspielraum reicht von der Festlegung eines allgemeinen betrieblichen Vergütungssystems bis zur Vereinbarung über die Verteilungskriterien freiwilliger Leistungen des Arbeitgebers. Wichtiger Bestandteil der Entlohnungsgrundsätze ist die Im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung. Sie ist Grundlage und Voraussetzung für Ein- und Umgruppierungen der Arbeitnehmer des Betriebs (§ 99 BetrVG). Soweit in einem Betrieb der geltende Lohn- und Gehaltstarif mangels Tarifbindung des Arbeitgebers nicht verbindlich anzuwenden ist oder vom Arbeitgeber nicht durch Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen übernommen wird, unterliegen Aufstellung und Änderung der betrieblichen Vergütungsordnung der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Besteht im Betrieb keine betriebliche Entgeltordnung, kann der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und in gemeinsamen Verhandlungen die Erstellung einer betrieblichen Vergütungsordnung verlangen. Die Festlegung der Höhe des Grundlohns/-gehalts oder zusätzlicher Vergütungen gehört nicht zur mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung (BAG v. 14.12.1993 - 1 ABR 31/93).
Tarifvorbehalt undTarifvorrang
Regelungen zur betrieblichen Lohngestaltung werden durch Betriebsvereinbarungen verbindlich für die Mitarbeiter eingeführt und geändert, da nur sie unmittelbar und zwingend auf Arbeitsverhältnisse wirken (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Allerdings können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (Tarifvorbehalt, § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Eine gegen diese Vorschrift verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Diese Regelungssperre steht einer Betriebsvereinbarung aber dann nicht entgegen, wenn eine Angelegenheit zu regeln ist, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt (z. B. eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, § 87 Abs. 1 BetrVG, BAG v 3.12.1991 - GS 2/90). In einem Betrieb, dessen Arbeitgeber tarifgebunden ist, gilt dies allerdings nur, soweit eine inhaltliche und abschließende tarifliche Regelung über den Mitbestimmungsgegenstand nicht besteht (Tarifvorrang, § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG). Ist ein Arbeitgeber tarifgebunden, beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats auf den nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung (Tarifvorrang, § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG). Betriebsvereinbarungen sind in tarifgebundenen Betrieben nur über diesen Teil des Entgelts zulässig. Ausnahmsweise kann der Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen auch zulässig sein, wenn dies der Tarifvertrag ausdrücklich zulässt (Öffnungsklausel, § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG, BAG v. 29.4.2004 - 1 ABR 30/02).
Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung (durch Kündigung, § 77 Abs. 5 BetrVG) gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann (erzwingbare Betriebsvereinbarungen), weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung. Jede in der Zeit nach der Kündigung der Betriebsvereinbarung getroffene andere Abmachung (Tarifvertrag, neue Betriebsvereinbarung oder arbeitsvertragliche Absprache) beendet die Nachwirkung. Regelungen, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers sind regelmäßig teilmitbestimmt. Während der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, ist für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan, die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die gesamten freiwilligen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen. Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung
seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein. Im Falle einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat mitzubestimmen hätte.
seine finanziellenLeistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung nach. Anders als bei der vollständigen Streichung der Leistungen verbleibt in diesem Fall ein Finanzvolumen, bei dessen Verteilung der Betriebsrat mitzubestimmen hat.
lediglich das bisher zur Verfügung gestellte Finanzvolumen verringern, ohne den Verteilungsplan zu ändern, ist die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht betroffen. Hinsichtlich des Verteilungsplans wirkt die Betriebsvereinbarung jedoch nach. In einem solchen Fall lässt sich eine Betriebsvereinbarung aufspalten in einen nachwirkenden Teil über die Vergütungsstruktur und einen keine Nachwirkung entfaltenden Teil über die Vergütungshöhe (BAG v. 26.8.2008 – 1 AZR 354/07).
Kollektive Tatbestände
Die Mitbestimmung ist auf kollektive Tatbestände beschränkt. Ein kollektiver Tatbestand setzt voraus, dass es sich um eine Angelegenheit handelt, die unabhängig von der Person eines einzelnen Arbeitnehmers grundsätzlich zu regeln ist. Von einem kollektiven Tatbestand ist immer dann auszugehen, wenn Grund und Höhe der Zahlung von allgemeinen Merkmalen wie z. B. Leistung, Fehlzeiten oder Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig sind. Dabei spielt es keine Rolle, wie viele Personen davon betroffen sind. Keine kollektiven Tatbestände sind individuelle Lohnvereinbarungen. Das sind Regelungen mit Rücksicht auf den Einzelfall, bei dem besondere Umstände des einzelnen Arbeitnehmers eine Rolle spielen und kein innerer Zusammenhang mit Leistungen anderer Arbeitnehmer besteht (BAG v. 3.12.1991 - GS 2/90). Auch eine individuelle übertarifliche Bezahlung, die auf Grund besonderer Umstände (z.B. Arbeitsmarktsituation) einzelvertraglich zwischen Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer vereinbart wird, hat keinen kollektiven Bezug und ist daher mitbestimmungsfrei (BAG v. 24.1.2006 - 3 AZR 484/04).
Der Arbeitnehmer, der von seinem Recht Gebrauch macht, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert wird, kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt dieser Verhandlungen Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird (§ 82 Abs. 2 BetrVG).
Akkordlohn	Arbeitszeitgestaltung	Außertarifliche (AT-) Angestellte	Betriebliche Lohngestaltung	Bezugnahmeklausel	Bruttolohn- und Gehaltslisten	Entgeltfortzahlung (Arbeitnehmer)	Entlohnungsgrundsätze	Entlohnungsmethoden	Gratifikationen	Kollektiver Tatbestand	Leiharbeitnehmer	Lohnwucher	Mindestlöhne	Nachtarbeit	OT-Mitgliedschaft (Arbeitgeberverband)	Prämienlohn	Prämienlohn	Provisionen	Sondervergütungen	Sonn- und Feiertagsbeschäftigung	Tariföffnungsklausel	Tarifverträge	Tarifvorbehalt	Tarifvorrang	Textform	Überstunden	Vergütungsordnung Widerrufsvorbehalt	Zulagen	Seminare für den Betriebsrat