Source: https://lex.be/fr/doc/be/jurisprudence-mons-mons/cour-du-travail-arret-7-septembre-2006-bejc_200609072_fr
Timestamp: 2017-08-20 13:21:21+00:00
Document Index: 105745758

Matched Legal Cases: ["l'article 4", "l'article 4", "l'article 35", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 11", "l'article 11", 'arrêt ', "l'article 767", "l'article 1057", "l'article 11", "l'article 1353", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 35", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 4", "l'article 4", '§3', 'arrêt ', "l'article 4", "l'article 35", "l'article 35", "l'article 915", "l'article 35"]

Cour du Travail 2006 dans Mons (Mons) 20271
Cour du Travail - Arrêt du 7 septembre 2006 (Mons (Mons))
Justel 20060907-2
Les faits dûment établis justifiant le motif grave doivent être décrits avec rigueur et précision dans les lettres visées au premier paragraphe de l'article 4, et nulle part ailleurs, et en aucune manière dans un document qui y serait annexé, même si il y est expressément renvoyé. L'employeur qui ne procède pas de la sorte, et qui, par exemple, se borne simplement à renvoyer en annexe à des lettres d'avertissement concernant des faits antérieurs qui n'ont pas été expressément décrits dans les lettres dont il est question au premier paragraphe de l'article 4, se prive de la faculté de les invoquer ultérieurement et coupe en quelque sorte une séquence de faits ou un enchaînement qui aurait pu aboutir à mieux jauger la gravité d'un dernier fait invoqué dans lesdites lettres mais qui n'est ne serait pas en soi grave au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail. Le paragraphe 3 de l'article 4 de la loi du 19 mars 1991 stipule clairement que : " L'employeur doit faire mention dans les lettres dont il est question au paragraphe premier, de tous les faits dont il estime qu'ils rendraient toute collaboration professionnelle définitivement impossible à partir du moment où ils auraient été reconnus exacts et suffisamment graves par les juridictions du travail ". Ceci signifie qu'il doit être fait mention de manière précise de tous les faits établis dans les lettres visées par le paragraphe premier de l'article 4, sans exception, c'est-à-dire dans toutes les lettres. Ainsi, si une seule de ces lettres ne reprend pas tous les faits, mais l'un d'entre eux ou certains d'entre eux seulement, il en découle qu'un juge ultérieurement saisi ne pourra avoir égard qu'au(x) fait(s) repris dans cette lettre-là. Toute autre interprétation de l'article 4,paragraphe 3, précité permettrait à un employeur de décrire des faits différents dans les lettres du paragraphe premier, et d'occulter de la sorte tout ou partie d'entre eux à l'une ou l'autre des parties concernées, puis de pouvoir tous les invoquer devant le tribunal du travail.
Vu l'appel enregistré au greffe le 21 juin 2006 aux fins d'obtenir la réformation d'un jugement rendu par le tribunal du travail de Charleroi le 12 juin 2006 qui fut notifié le 14 juin 2006, recevable pour avoir été interjeté dans les dix jours ouvrables de la notification, conformément au prescrit de l'article 11, paragraphe premier, alinéa premier, de la loi du 19 mars 1991.
Vu le dépôt de son dossier à même date par la partie appelante, soit dans les trois jours ouvrables qui suivent l'envoi de la requête, conformément au prescrit de l'article 11, paragraphe premier, alinéa 3, de la loi du 19 mars 1991.
Vu l'ordonnance du 6 juillet 2006 qui a prévu:
·	le dépôt des conclusions pour les parties intimées le 20 juillet 2006 au plus tard,
·	le dépôt des conclusions pour la partie appelante le 3 août 2006 au plus tard,
·	le dépôt des conclusions additionnelles pour les parties intimées le 11 août 2006 au plus tard,
·	et enfin la fixation de l'audience de plaidoiries en chambre des vacations le 17 août 2006 à 9 h 30.
Vu les conclusions déposées pour les parties intimées le 19 juillet 2006, soit dans le délai imparti pour ce faire, ainsi que le dossier déposé à même date.
Vu les conclusions déposées pour la partie appelante le 1er août 2006, soit également dans le délai imparti pour ce faire.
Vu les conclusions additionnelles déposées pour les parties intimées le 8 août 2006 dans le délai requis.
Entendu les parties en leurs moyens à l'audience publique de la chambre des vacations du 17 août 2006, la fixation de la date de dépôt de l'avis écrit du Ministère public pour le lundi 28 août 2006 au plus tard, d'un délai de répliques jusqu'au 1er septembre 2006 inclus, et de la date du prononcé de l'arrêt le 8 septembre 2006.
Vu l'avis écrit déposé au greffe le 25 août 2006 et sa notification subséquente conformément au prescrit de l'article 767 du code judiciaire par pli du 28 août 2006.
Vu les répliques déposées pour la partie appelante le 30 août 2006, soit dans le délai imparti.
À titre préliminaire, il y a lieu de rappeler que, par dérogation à l'article 1057 du code judiciaire, la requête contient l'exposé des moyens de l'appel et que seuls ceux qui y sont formulés sont recevables, conformément à l'article 11, paragraphe premier, alinéa 2, de la loi du 19 mars 1991 (pour une application de ce principe, voir : Cassation, 19 juin 1995, RG S.94.0104.F ; Cassation, 24 novembre 1997, RG S.96.0027.F, et Cassation, 31 janvier 2005, RG S.040083F). Cette remarque préliminaire n'a toutefois aucune incidence en l'espèce, l'argumentation exposée en prosécution de cause par l'employeur n'étant que le développement de ce qui avait été avancé dans la requête d'appel.
Après avoir rappelé les faits ou rétroactes, ainsi que les principes relatifs à la définition du motif grave, et le préalable non contesté que les faits reprochés ne présentaient aucun lien avec l'exercice d'un mandat de délégué du personnel, la partie appelante indique que :
·	c'est à tort que le premier juge a considéré que l'employeur n'apportait pas la preuve des griefs émis par un client dénommé P. dans un témoignage écrit présenté comme précis, qui s'inscrit en outre dans le cadre de nombreuses plaintes de passagers à l'encontre de l'employée concernée, et qui aurait à tout le moins pu constituer une présomption de la réalité des faits conformément à l'article 1353 du Code civil, voire qui aurait dû amener le juge, sur base des articles 915 et/ou 916 du code judiciaire, à entendre ce témoin,
·	c'est également à tort que le premier juge a reproché à l'employeur, actuelle partie appelante, de ne pas avoir entendu son employée, Mme R., sur les faits reprochés dans la mesure où il n'existe aucune disposition légale imposant l'audition préalable d'un travailleur à la mise en oeuvre d'une procédure pour motif grave, outre le fait que le témoin P. avait été contacté pour confirmer sa version par écrit et que Mme R. n'a jamais contesté par le passé les reproches concernant son attitude vis-à-vis de la clientèle, mais seulement la sanction qui lui avait été infligée suite à l'avertissement du 1er décembre 2005,
·	la plainte du client P. était bien dirigée contre Mme R., qui a eu une attitude incorrecte vis-à-vis de la clientèle, en soi établie par ce témoignage qui est renforcé par un courrier de la Police Fédérale de l'aéroport régional du 10 novembre 2005, mais aussi par des notes du 21 octobre 2004 et du 16 novembre 2004, des rapports des 8 septembre 2005 et 16 septembre 2005, et enfin par une plainte d'une cliente du 1er janvier 2006,
·	le comportement de l'intéressée est inadmissible et constitue, outre un acte d'insubordination, un motif grave, de sorte que le premier juge n'avait pas à s'étonner du fait que la notion de manquement grave n'apparaissait pas dans un entretien d'évaluation de décembre 2005 pour en déduire que le comportement de l'intéressée s'était amélioré, alors que l'avertissement du 1er décembre 2005 reprenait clairement la mention d'ultime avertissement,
·	ce serait également à tort que le premier juge a refusé de tenir compte des nombreux avertissements donnés à l'employée concernée, d'autant que la notion de motif grave s'apprécie au regard de tous les éléments soumis à l'appréciation du juge, qu'ils soient similaires ou non.
3-Les principes applicables en la matière
En vertu de l'article 4, paragraphe premier, de la loi du 19 mars 1991, l'employeur qui envisage de licencier un travailleur protégé pour motif grave doit, dans le délai que précise cette disposition, d'une part en informer par lettre recommandée à la poste la personne concernée et l'organisation qui l'a présentée, et d'autre part saisir par requête le président du tribunal du travail.
À cette requête est, suivant l'article 4, paragraphe 2, alinéa 2, jointe une copie des lettres visées au premier paragraphe du même article.
Selon le paragraphe 3 de l'article 4, l'employeur doit faire mention dans lesdites lettres de tous les faits dont il estime qu'ils rendraient toute collaboration professionnelle définitivement impossible à partir du moment où ils auraient été reconnus exacts et suffisamment graves par les juridictions du travail.
Les modalités et mentions imposées par l'article 4 sont, aux termes de son quatrième paragraphe, prévues à peine de nullité.
L'article 7 de la loi du 19 mars 1991 prévoit quant à lui que, lorsque l'employeur saisit le tribunal du travail, les faits invoqués ne peuvent être différents de ceux qui ont été notifiés dans les lettres dont il est question à l'article 4, paragraphe premier.
Il découle de ces dispositions que le législateur a entendu que, à peine de nullité, les faits pouvant justifier l'intention de licencier soient mentionnés dans les lettres en question, lettres par référence auxquelles devra être contrôlé le respect de l'interdiction d'en invoquer d'autres.
Violerait ainsi l'article 4 de la loi du 19 mars 1991, une décision qui, tout en constatant que les faits dont se prévaut un employeur n'ont pas en tant que tels été mentionnés et dûment décrits dans les lettres en question, mais uniquement dans la requête jointe en copie à ces lettres, ou dans d'autres documents joints en annexe, considérerait néanmoins que la lettre recommandée visée à l'article 4 de la loi doit ou peut se comprendre comme étant toute communication écrite faite aux personnes visées par le texte à laquelle il suffit de joindre en annexe des documents décrivant les griefs (voir Cassation, 3e chambre, 8 décembre 2003, RG né S030037F) .
En d'autres termes, les faits justifiant le motif grave doivent être décrits avec rigueur et précision dans les lettres visées au premier paragraphe de l'article 4, et nulle part ailleurs, et en aucune manière dans un document qui y serait annexé, même si il y est expressément renvoyé.
Ainsi, l'employeur qui ne procède pas de la sorte, et qui, par exemple, se borne simplement à renvoyer en annexe à des lettres d'avertissement concernant des faits antérieurs qui n'ont pas été expressément décrits dans les lettres dont il est question au premier paragraphe de l'article 4, se prive de la faculté de les invoquer ultérieurement et coupe en quelque sorte une séquence de faits ou un enchaînement qui aurait pu aboutir à mieux jauger la gravité d'un dernier fait invoqué dans lesdites lettres mais qui n'est ne serait pas en soi grave au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail.
Cela peut, en matière de licenciement de travailleur protégé pour motif grave, avoir toute son importance lorsque l'on sait que :
·	le fait qui justifie le congé sans préavis est le fait accompagné de toutes les circonstances de nature à lui conférer le caractère d'un motif grave (Cassation, 3e chambre, 3 juin 1996, RG néS950140N,
·	l'employeur qui reproche des manquements continus en cours à un délégué du personnel ou à un candidat délégué du personnel apprécie la date à laquelle il estime que ces manquements rendraient toute collaboration impossible à partir du moment où ils auraient été reconnus exacts et suffisamment graves par les juridictions du travail (Cassation, 19 septembre 1994, Larcier Cass., 1994, né 994) .
4-La cause du litige ou édifice des faits circonscrits, et à retenir (ou non), conformément aux principes rappelés au point 3
Les considérations développées ci-dessus au point 3 amènent à apprécier la cause du litige au départ des seules lettres envoyées par l'employeur le 10 mars 2006 en application de l'article 4, paragraphe premier.
La lettre réservée au travailleur protégé est rédigée comme suit :
" Nous vous informons de notre intention d'engager à votre égard la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprises et aux comités pour la prévention et la protection au travail ainsi que pour les candidats délégués du personnel, afin de faire reconnaître par le tribunal du travail de Charleroi un motif grave nous permettant de vous licencier.
La présente constitue la notification prévue par l'article 4, paragraphe premier, de la loi susvisée.
Les manquements que vous avez commis et qui, selon nous, rompent toute confiance et rendront définitivement impossible toute collaboration professionnelle dès le moment où ceux-ci seront jugés exacts et suffisamment graves par le tribunal du travail ont été portés à notre connaissance ce 9 mars 2006.
Par fax du 8 mars 2006, mais porté à notre connaissance lors du management meeting de ce 9 mars 2006, un client a adressé au BSC la plainte suivante :
Nous nous sommes présentés le 26 février 2006 au guichet d'enregistrement pour déposer nos bagages avant le départ pour Carcassonne. Nous avions acheté nos billets le 13 novembre 2005.
Nous avons été surpris de constater que notre valise pesait 18,6 pour 15 au maximum, mais étant donné que nous étions deux (P. Eddy et P. François) l'excédent global n'était pas dépassé
Nous avons dû payer un surcoût anormal à un autre guichet à 15 h 25, et en plus nous avons dû faire face à une employée (blonde et assez forte) qui n'ayant pas le moindre sens commercial, nous refusait notre billet de 50 EUR, prétextant que nous devions payer exclusivement par carte, sinon elle s'opposerait à notre départ. Je vous passe les détails de cette attitude peu recommandable
(...) Je vous remercie de bien vouloir faire le nécessaire pour rectifier ce différend par retour et faire en sorte que cette employée pour le moins impolie exécute son travail avec le respect élémentaire des clients ".
Bien que votre nom ne soit pas mentionné dans cette plainte, vous êtes l'employée dont se plaint ce client.
Cette attitude incorrecte vis-à-vis de la clientèle est inadmissible.
Vous n'êtes en effet pas sans savoir qu'un client mal reçu est un client mécontent qui ne reviendra peut-être plus et qui, plus encore, fera une mauvaise publicité de nos compétences.
Ces faits sont d'autant plus graves qu'ils ont déjà fait l'objet d'un avertissement il y a à peine trois mois (cfr notre lettre du 1er décembre 2005 pour des faits similaires).
Nous avons en effet dû enregistrer, depuis plusieurs semaines, de nombreuses plaintes vous mettant en cause pour votre comportement totalement incorrect et inadéquat à l'égard de nos clients. Ces plaintes ont notamment été matérialisées dans un courrier de la Police Fédérale de l'aéroport régional en date du 10 novembre 2005. Dans celui-ci, on peut notamment lire ce qui suit :
" le 27 octobre 2005, un couple de ressortissants s'est présenté à la permanence de la Police Fédérale.
Les intéressés souhaitaient déposer une plainte judiciaire à charge d'une employée préposée au ticketting pour attitude grossière et outrageante.
Selon leurs dires, ils auraient été victimes de ce même genre d'attitude lors de deux passages précédents.
Le hasard aurait fait qu'ils aient été confrontés à chaque fois à la même employée. C'est notamment cette répétition dans l'agressivité affichée qui motivait ces passagers à déposer plainte.
Face à cette situation, mes services ont conseillé à ce couple de ne pas déposer une plainte judiciaire, mais plutôt d'adresser une plainte administrative à la direction de BSCA.
L'employée formellement désignée par ce couple s'identifie comme étant la nommée R. I..
Il est à noter que de manière récurrente, nous recevons ce genre de dénonciations.
C'est très souvent l'employée susmentionnée qui est mise en cause.
À titre d'exemple, je peux notamment relever un incident survenu en présence d'un membre de mon personnel : des passagers ayant raté leur avion souhaitaient réserver un nouveau vol. Ils ne disposaient que d'argent liquide. Malgré leur insistance et une attitude des plus correctes, ces PAX ont reçu un refus net et catégorique de l'employée.
Face à cette situation, en vue d'aider ces PAX étrangers qu'il ne connaissait pas, le policier présent sur place a utilisé sa propre carte de crédit pour effectuer le paiement. Cette action a entraîné une totale désapprobation de l'employée, offusquée qu'une solution soit trouvée pour ces personnes ".
Ces faits n'étaient du reste pas isolés. Ils ont donné lieu à de nombreux avertissements ; le premier vous a même été notifié le deuxième jour de votre entrée en service.
Nous vous avions pourtant avertie que compte tenu des éléments contenus dans votre dossier révélant un manque évident de conscience professionnelle (comportements inadmissibles à l'égard des clients mais également du personnel), toute nouvelle faute serait sanctionnée par un licenciement pour motif grave.
Force est de constater que cet avertissement ne vous a pas empêché de réitérer ce type de comportement à l'égard de la clientèle, et ce nonobstant le plan d'action que nous avions pris suite à votre évaluation du mois de décembre 2005.
Votre comportement à l'égard des autres membres du personnel n'est pas non plus sans reproche.
À cet égard, nous vous renvoyons à notre note de ce 13 janvier dans laquelle nous vous demandions une ultime fois d'améliorer vos rapports avec vos collègues.
Nous ne pouvons désormais plus tolérer votre comportement. Selon nous, les faits récemment portés à notre connaissance, aggravés par les multiples avertissements déjà donnés, rendent définitivement impossible la poursuite de nos relations de travail.
En conséquence, nous vous faisons part de notre intention de vous licencier pour motif grave et - eu égard à votre qualité de candidat délégué au comité pour la prévention et la protection au travail - d'entamer la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991.
Nous saisissons donc par requête le président du tribunal du travail de Charleroi en vue de la reconnaissance des faits susvisés comme étant constitutifs de motif grave.
Vous trouverez, en annexe, copie de la lettre que nous adressons à votre organisation syndicale la CSC.
L.J., Administrateur Délégué
·	lettre recommandée du 10 mars 2006 à la CSC,
·	lettre recommandée du 10 mars 2006 à la CNE,
·	lettre du 8 mars 2006 de M. P.,
·	communication du 10 novembre 2005 de la police au BSC ".
Les lettres réservées à l'organisation syndicale qui avait présenté le travailleur protégé sont quant à elles rédigées comme suit :
" Dans le cadre de la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprises et aux comités pour la prévention et la protection au travail ainsi que pour les candidats délégués du personnel, nous vous informons de notre intention de licencier pour motif grave MadameR.I.., et ce eu égard à son statut de travailleur protégé au titre de candidat délégué du personnel au comité pour la prévention et la protection au travail.
Les manquements que votre affiliée a commis et qui, selon nous, rompent toute confiance et rendront définitivement impossible toute collaboration professionnelle dès le moment où ceux-ci seront jugés exacts et suffisamment graves par le tribunal du travail ont été portés à notre connaissance ce jeudi 9 mars 2006.
Ces faits sont d'autant plus graves qu'ils ont déjà fait l'objet d'un avertissement il y a à peine trois mois (cfr notre lettre du 1er décembre 2005).
Nous avions pourtant averti votre affiliée que compte tenu de la lourdeur de son dossier (comportements inadmissibles à l'égard des clients mais également du personnel), toute nouvelle faute serait sanctionnée par un licenciement pour motif grave.
Force est de constater que cet avertissement ne l'a pas empêchée de réitérer ce type de comportement à l'égard de la clientèle, et ce nonobstant le plan d'action que nous avions pris suite à son évaluation du mois de décembre 2005.
Le comportement de votre affiliée à l'égard des autres membres du personnel n'est pas non plus sans reproche.
Nous ne pouvons désormais plus tolérer un tel comportement. Selon nous, les faits récemment portés à notre connaissance, aggravés par les multiples avertissements déjà donnés, rendent définitivement impossible la poursuite des relations de travail.
Vous trouverez, en annexe, copie de la lettre qui est adressée à votre affiliée.
Le tribunal du travail est saisi aujourd'hui même par requête comme prévu dans la procédure de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier.
L.J. , Administrateur Délégué
courrier envoyé à Mme R.I. ".
On remarquera que les lettres réservées, d'une part au travailleur protégé, et d'autre part à l'organisation syndicale ne sont pas strictement identiques.
Ainsi, les lettres réservées à l'organisation syndicale ne décrivent qu'un fait constitué et explicité par la reprise intégrale d'un courrier réservé à la direction de l'aéroport par un client dénommé P..
Pour le reste, les lettres réservées à l'organisation syndicale ne renvoient qu'à un avertissement du 1er décembre 2005 qui n'est ni joint en annexe ni autrement décrit, comme a fortiori les faits auxquels il renvoie. Il en va de même du plan d'action et de l'évaluation qui sont évoqués sans autre précision ainsi que pour une lettre du 13 janvier et les multiples avertissements antérieurs qui ne sont que cités sans être explicités ou décrits.
Or, le paragraphe 3 de l'article 4 de la loi du 19 mars 1991 stipule clairement que : " L'employeur doit faire mention dans les lettres dont il est question au paragraphe premier, de tous les faits dont il estime qu'ils rendraient toute collaboration professionnelle définitivement impossible à partir du moment où ils auraient été reconnus exacts et suffisamment graves par les juridictions du travail ".
Ceci signifie qu'il doit être fait mention de manière précise de tous les faits établis dans les lettres visées par le paragraphe premier de l'article 4, sans exception, c'est-à-dire dans toutes les lettres.
Ainsi, si une seule de ces lettres ne reprend pas tous les faits, mais l'un d'entre eux ou certains d'entre eux seulement, il en découle qu'un juge ultérieurement saisi ne pourra avoir égard qu'au(x) fait(s) repris dans cette lettre-là.
Toute autre interprétation de l'article 4, ,§3, précité permettrait à un employeur de décrire des faits différents dans les lettres du paragraphe 1er, et d'occulter de la sorte tout ou partie d'entre eux à l'une ou l'autre des parties concernées, puis de pouvoir tous les invoquer devant le Tribunal du travail
La conclusion en est que la discussion sur le motif grave ne peut plus porter que sur le fait décrit au travers de la plainte du client P..
Comme, déjà devant le premier juge, le travailleur protégé concerné avait sollicité l'écartement des faits ou des griefs autres que ceux qui sont expressément décrits dans le fax ou la lettre du client P. ou la note de police fédérale de l'aéroport (voir la considération émise à cet égard par le premier juge au dernier paragraphe du point 3-1, au sixième feuillet), la présente conclusion, qui aboutit à un écartement plus ample sur base de dispositions dont les parties ont eu l'occasion de débattre de manière contradictoire et en toute connaissance de cause, doit être vue comme un aspect juridique qui n'appelle pas de nouveau débat contradictoire à raison de la proximité du moyen d'avec la discussion telle qu'initialement engagée (voir en ce sens l'arrêt rendu par la Cour Européenne des Droits de l'Homme le 13 octobre 2005 en cause de la Clinique des Acacias c/ France, consacrant la théorie du moyen dans la cause, et publié au Journal des Tribunaux de l'année 2005, pages 677 et suivantes)
5-Discussion sur le fait qui peut être retenu
Force est de constater que la plainte du client P. concerne à titre principal l'obligation d'avoir dû payer une surtaxe qui aurait été injustifiée, et accessoirement le refus d'argent liquide par Mme R., ainsi que son impolitesse (non autrement décrite).
Il est acquis au travers des pièces déposées que l'employée en question avait reçu pour instruction de privilégier le paiement par cartes (voir les pièces reprises sous les rubriques né 14 et 16 du dossier de l'employeur), et que si les passagers n'en disposaient pas, un règlement en cash pouvait être accepté.
Rien d'autre ne peut être précisé à cet égard dans la mesure où les dossiers des parties, et en particulier de l'employeur, ne contiennent aucun profil de la fonction remplie par l'employée concernée au sein du service billetterie ou ticketting, ni d'ailleurs aucune autre directive plus circonstanciée.
On notera en tout cas que l'employeur ne conteste pas qu'il y avait effectivement un problème de surtaxe, ni que le paiement en argent liquide devait d'abord être refusé avant de proposer une autre solution.
Au sujet du seul fait pouvant être retenu, à mettre en relation avec la plainte du client P., on notera également que le compte-rendu d'un entretien téléphonique avec ce client contenu dans une note interne de la société, certes précise les faits, mais d'une manière qui n'a pas été reprise dans les lettres visées au premier paragraphe de l'article 4 de la loi du 19 mars 1991, outre le fait qu'il s'agit d'une pièce unilatérale rédigée par un employé de la société.
Rappelons que ce fait doit être analysé de manière isolée, sans pouvoir être rattaché à d'autres, similaires ou non, qui l'auraient précédé, et qui auraient fait l'objet d'avertissements.
Ce fait, à le considérer comme établi (quod non), analysé comme isolé, ne peut en soi être constitutif d'un motif grave conformément à ce qu'exige l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail dans la mesure où, s'il s'agit certes d'un comportement qui n'est pas tout à fait adéquat, il n'était pas à même de rendre immédiatement et définitivement impossible toute poursuite des relations professionnelles.
Dans le cadre de l'appréciation de la faute grave telle que définie par l'article 35 précité, il est en effet constant qu'il ne suffit pas qu'une des parties au contrat ait commis une faute pouvant être qualifiée de grave.
Encore faut-il que cette faute telle qu'elle peut être retenue, en raison de sa gravité particulière, et surtout de ses effets sur les relations de travail, ne permette plus à la partie qui l'a subie d'avoir confiance dans les services de l'autre. C'est ce qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur.
Qui plus est, la lettre ou le fax du sieur P. émane d'un client visiblement mécontent dont la déposition ne peut en tant que telle être accréditée, sous peine de conférer force probante à de simples dénonciations unilatérales.
Cette simple dénonciation unilatérale aurait dû être corroborée par d'autres faits ou éléments qui auraient pu être valablement retenus, et à défaut, elle ne peut en aucune manière être admise au titre de présomptions graves, précises et concordantes permettant d'admettre une preuve testimoniale.
L'employeur n'a pour le reste jamais côté à preuve un fait précis, et pertinent, étant au demeurant entendu qu'il s'agit d'un critère posé par l'article 915 du code judiciaire pour procéder à l'audition de témoins, et que tout juge, même saisi d'une demande expresse d'enquête, doit la repousser chaque fois qu'elle est dépourvue d'intérêt, par exemple parce que le fait qui peut être retenu, même établi, n'est pas en soi constitutif d'un motif grave au sens de l'article 35 de la loi sur le contrat de travail (voir en ce sens Cass., 24 septembre 1970, Pas.,I, 1971, page 62).
Vu l'avis écrit conforme déposé par Mme le substitut général Martine HERMAND,
Déclare l'appel recevable, mais dépourvu de fondement et confirme le jugement déféré,
Condamne la partie appelante aux dépens d'appel non liquidés par les parties intimées, et lui délaisse les siens s'il en est.
Ainsi jugé et prononcé, en langue française, à l'audience publique extraordinaire du 7 septembre 2006 par la Chambre des Vacations de la Cour du travail de Mons, où siégeaient :
Monsieur D. DUMONT, Conseiller,
Monsieur R. BAUDOUX, Conseiller social au titre d'employeur,
Et Madame Ch. STEENHAUT, Greffier-adjoint, Greffier.