Source: https://www.otrosi.net/laboral/jurisprudencia/2019-726177
Timestamp: 2019-12-09 23:56:39
Document Index: 395240837

Matched Legal Cases: ['artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 15', 'artículo 207', 'artículo 14', 'artículo 15', 'artículo 32', 'artículo 3', 'artículo 32']

Tribunal Supremo 4, 29-10-2019 , nº 92/2018, rec.740/2019,
ECLI: ES:TS:2019:3564
SEGUNDO.-En los convenios colectivos de la Empresa Michelín anteriores al periodo 2004/2006 no se regulaba ninguna referencia al denominado "salario de ingreso", aplicable a los nuevos trabajadores en plantilla, ni a niveles de valoración de ningún tipo, dentro de los acuerdos con la Empresa. La Empresa dedicara a estos nuevos trabajadores un tiempo necesario de formación/adaptación al puesto de trabajo a desempeñar, periodo que en ningún caso estaba valorado ni sujeto por ésta para ser cumplido por parte de los nuevos operarios en un determinado tiempo previamente estipulado. Es a partir de la aprobación del Convenio colectivo de Michelín para el periodo 2004/2006 cuando se regula y se introduce ex novo esta figura del salario de ingreso, aplicable a los nuevos trabajadores que se incorporen en la plantilla de esta Empresa. Con la introducción en el año 2004 de la regulación en el referido Convenio colectivo, y en los sucesivos convenios, del denominado salario de ingreso, se establece un periodo de tiempo mediante el cual todo nuevo trabajador contratado, con independencia del tipo de contrato o puesto a ocupar, percibirá la misma cantidad salarial por hora de trabajo, importe que en el presente Convenio colectivo es de 8,20 euros la hora para los 12 primeros meses de contrato; 8,80 euros la hora desde los 13 a 24 meses de contrato y 9,20 euros la hora desde los 25 a los 30 meses. Para la adquisición por parte de estos nuevos trabajadores del importe total del "salario del puesto", salario que en términos generales vendría a ser el que cobran el resto de los trabajadores de la plantilla, el vigente Convenio colectivo establece unos periodos de tiempo transitorios, subordinados a su vez a la aparente dificultad y valoración del puesto a ocupar, estableciendo unos niveles de valoración cuyos plazos se contienen en el referido artículo 8 del presente Convenio. En los distintos convenios colectivos que se han sucedido en la Empresa Michelín, desde el año 2004 hasta el presente, se ha producido un notable alargamiento en la aplicación de la figura del salario de ingreso, en forma de los plazos establecidos y los tiempos y niveles de valoración, Dichos periodos de capacitación y adaptación de estos trabajadores se han duplicado en su duración temporal, hasta que éstos llegan a alcanzar la retribución correspondiente al "salario del puesto", con respecto a la regulación que se contenía en esta materia en el anterior Convenio colectivo, vigente durante el periodo de los años 2011/2014. Dicho Convenio establecía unos niveles de valoración y periodos antes de alcanzar el salario del puesto en los siguientes términos: "(...) En función de la dificultad (nivel de valoración) del puesto a ocupar, el tiempo máximo antes de alcanzar el salario del puesto, queda fijado de la manera siguiente: Nivel de valoración < 80 9 meses. Nivel de valoración 80-100 12 meses. Nivel de valoración > 100 15 meses." El artículo 8 del vigente Convenio colectivo aplicable para los años comprendidos entre 2015 y 2018, aun introduciendo matices sobre la cuantía a percibir por hora trabajada durante distintos periodos, dobla el tiempo real y transitorio de aplicación del salario de ingreso hasta la adquisición plena del salario del puesto, fijándolo en los siguientes términos: Nivel de valoración: < 80: 20 meses. Nivel de valoración: 80-100: 25 meses. Nivel de valoración: > 100: 30 meses." .En la aplicación del salario de ingreso a los trabajadores temporales, prevista en el vigente Convenio colectivo para el periodo de los años comprendidos entre 2015 y 2018, no se tiene en cuenta la práctica la aplicación de la revisión salarial anual, a diferencia lo que si sucede para el resto de la plantilla, que si ve incrementado su salario base en los sucesivos años de la vigencia de este Convenio, por lo que las retribuciones a percibir por parte de estos nuevos trabajadores durante este tiempo son fijas e inalterables durante este tiempo.
1. El presente procedimiento de impugnación de conflicto colectivo tiene su origen en la demanda presentada por el sindicato CGT, aquí recurrente, pidiendo, ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, la nulidad de los artículos 8 y 32 del Convenio Colectivo de Michelín España-Portugal para los años 2015 a 2018, al entender que el primero de los preceptos citados viene a establecer una doble escala salarial para el personal de nuevo ingreso, contratado a partir del 1 de enero de 2016, mientras que con el segundo de los citados preceptos se da validez a determinadas modalidades de contratos temporales que no se ajustan a lo dispuesto en el artículo 15 del ET, ni a la normativa que desarrolla la contratación temporal.
2. La pretensión dicha, a la que se opusieron, además de la empresa, las centrales sindicales demandadas que en su día habían firmado el Convenio (CCOO, UGT, USO y CSIF) ha sido desestimada por la sentencia de 22-12-2017 de la AN que se impugna, con un recurso que, al amparo del artículo 207-e) de la Ley 36/2011 se articula en torno a dos motivos: uno por violación del principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución que desarrolla el art. 17 del ET y el segundo por infracción de las normas que regulan la contratación temporal que se contienen en los artículos 15 del ET y 1a 3 del RD 2710/1998 en relación con la jurisprudencia que los interpreta.
3. Como antecedente necesario para resolver las cuestiones planteadas conviene reproducir aquí los preceptos cuya nulidad se pide y que se contienen en el Convenio Colectivo de la demandada publicado en el BOE de 11 de febrero de 2016.
Nivel de valoración: < 80: 20 meses.
Nivel de valoración: > 100: 30 meses.
Al pasar directamente de Salario de Ingreso a incentivo, se pagará elrappelcorrespondiente del tiempo necesario para tener actuación de pago, para garantizar, al mes siguiente de los plazos fijados, el salario que le pudiera corresponder. Los plazos establecidos son máximos y vencida la situación de salario de ingreso, a cada persona se le asignará el salario del puesto que ocupe en ese momento, obviando el puesto que se hubiera asignado en el momento del ingreso, si este fuera diferente. Es muy evidente que el periodo de capacitación total del trabajador/a, se ha incrementado con el tiempo de una manera importante. Este grado de capacitación se alcanza cuando la prestación del trabajador/a es óptima y puede desenvolverse en la resolución de la problemática de la marcha corriente de forma idónea. Este salario de ingreso, así como los plazos establecidos, se acomodan a la evolución de la formación para la capacitación y prestación del trabajador/a. Éstos vienen dados por razones objetivas como son, entre otras, la formación teórica y práctica, la experiencia en el puesto y la consolidación de competencias.".
a) Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Para la adopción de esta temporalidad, las partes intervinientes expresan su voluntad de que el Convenio General de la Industria Química en vigor, sea referencia eficaz para establecer el periodo máximo de contratación referido.
b) Se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto en el artículo 15.1 del E.T. Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la Empresa. La duración máxima de este contrato de obra o servicio, será en todo caso de dos años. Conforme a la previsión establecida en dicho artículo, se identifican los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la Empresa, que pueden cubrirse con contratos de esta naturaleza:
1. Doctrina jurisprudencia en la materia. Nuestra doctrina al respecto la resume nuestra sentencia del pasado 1 de octubre de 2019 (R. 3071/2018) diciendo: "La jurisprudencia de esta Sala sobre la doble escala salarial, se sintetiza, entre otras, en las SSTS/IV 17-06-2010 (rco 148/2009), 18-06-2010 (rco 152/2009), 14-02-2017 (rco 43/2016), 09-03-2017 (rco 135/2016) y 28-11-2018 (rco 193/2015), en esta última se razona que: "deberemos atenernos a la uniforme doctrina de esta sala que ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el art. 14 CE.".
"2.- Por su parte, la jurisprudencia constitucional también ha abordado la problemática de la denominada doble escala salarial en relación con el principio constitucional de igualdad ex art. 14 CE, entre las más recientes, en su STC 112/2017 de 16-10-2017, en la que se argumenta que: <<Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6 que "el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE". Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como "doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio. Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que "tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa". A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE"; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)>>.".
2. La aplicación de esa doctrina al presente caso obliga a desestimar el recurso, cual ha informado el Ministerio Fiscal.
1. Se alega por el motivo del recurso examinado que el art. 32 del Convenio Colectivo de la demandada viola el art. 15 del ET y demás disposiciones que regulan la contratación temporal, como el RD 2720/1998, cuestión cuya resolución requiere un examen de los distintos apartados del citado artículo 32.
2. En primer lugar se establece en el apartado I, resumidamente, que los ingresos del personal horario se efectuarán bajo la modalidad de "contrato temporal" que tendrá una duración máxima de dos años, tiempo cuyo transcurso determina su conversión en "contratos indefinidos a jornada variable" (CIJV), siempre que concurran determinadas circunstancias, entre las que se encuentra la de haber tenido un desarrollo de la actividad adecuado durante los dos años y que se necesite su contratación, pues en otro caso se rescindirá su contrato, aunque se le dará preferencia para volver cuando haga falta personal computándosele los servicios prestados anteriormente.
3. En el apartado II del analizado art. 32 el Convenio Colectivo de la demandada, resumidamente, se acuerda implantar diferentes contratos de duración determinada para modalizar el contrato temporal del apartado I y, en ese sentido, en su apartado a) se establecen los de acumulación de tareas o exceso de pedidos que podrán tener una duración máxima de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses. Nada puede objetarse a esta modalidad contractual que se ajusta a la regulación que el artículo 3 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, hace del contrato eventual por circunstancias de la producción, y a lo dispuesto en el art. 15-1-c) del ET.
1. Estimar en parte el recurso de casación interpuesto por la representación legal de la Confederación General del Trabajo, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 22 de diciembre de 2017, en actuaciones nº 289/2017.
2. Declarar la nulidad del artículo 32 del Convenio Colectivo de Michelín España y Portugal, salvo en el particular relativo al contrato eventual por circunstancias de la producción.
3. Condenar a las partes a estar y pasar por esta declaración.