Source: https://www.wiwiweb.de/63716-005-neu-xml/durchfuehren-von-personalmassnahmen/personalfreisetzung.html
Timestamp: 2019-12-09 17:52:58
Document Index: 386646036

Matched Legal Cases: ['§ 620', '§ 626', '§ 2', '§ 130', '§ 622', '§ 622', 'EuG']

Personalfreisetzung - 63716_005-neu.xml - wiwiweb.de
01. Was wird unter Personalfreisetzung verstanden?
02. Welche Ursachen für Maßnahmen der Personalfreisetzung werden unterschieden?
03. Welche Maßnahmen bzw. Instrumente der Personalfreisetzung gibt es?
04. Welche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses werden unterschieden?
05. Welcher Unterschied besteht zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
06. Welche Kündigungsformen können unterschieden werden?
07. Wann ist eine ordentliche Kündigung wirksam?
08. Was versteht man unter einer Kündigungsfrist?
09. Welche gesetzlichen Kündigungsfristen bestehen?
10. Welche Personengruppen fallen unter den besonderen Kündigungsschutz?
11. Was ist eine Kündigungsschutzklage?
12. Welche Pflichten entstehen aus einer Kündigung für den Arbeitnehmer?
13. Welche Pflichten entstehen aus einer Kündigung für den Arbeitgeber?
Kursangebot | | Personalfreisetzung
Die Personalfreisetzung beinhaltet Maßnahmen mit denen personelle Überkapazitäten in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht vermieden bzw. beseitigt werden sollen. Dies kann mit oder ohne Personalreduktion, z. B. durch innerbetriebliche Versetzung, Arbeitszeitverkürzung und Personalentwicklung erfolgen.
Ursachen für Maßnahmen der Personalfreisetzung können betriebsinterne und/oder externe Anlässe sein.
Rationalisierungsprozesse.
Maßnahmen zur Personalfreisetzung lassen sich nach Anlass, Ausmaß und zeitlicher Dauer unterteilen. Die folgende Abbildung stellt Maßnahmen der Personalfreisetzung dar:
„Die Trennung von Mitarbeitern kann mehrere Gründe haben. Diese können in der Person des Mitarbeiters selbst begründet liegen (leistungs- und/oder verhaltensbedingt) oder auch betriebsbedingt (wirtschaftlich und/oder organisatorisch) veranlasst sein.
Bevor es zu einer endgültigen Trennung des Personals in Form einer externen Personalfreisetzung durch eine Kündigung (Kündigungsschutzgesetz) kommt, sollten zunächst alle Möglichkeiten einer internen Personalfreisetzung ausgeschöpft werden. Dazu gehören z. B. der Abbau von Mehrarbeit, das Kündigen von Fremdfirmenaufträgen in Form eines Insourcing, das Vorziehen von Instandhaltungsarbeiten sowie von Qualifizierungsmaßnahmen, das Vorziehen des Jahresurlaubs sowie alle denkbaren Formen einer Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit (notfalls Anmeldung von Kurzarbeit). Auch ist eine Entlassung auf Zeit möglich, bevor es zu einem tatsächlichen Personalabbau kommt. Hierbei sollte aber auch zunächst der jeweils mögliche Rahmen von vorzeitigen Pensionierungen voll ausgeschöpft werden. Bei allen Personalfreisetzungsmaßnahmen hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte.
Übersteigt der aktuelle Personalbestand den Bedarf an Arbeitskräften, liegt ein negativer Netto-Personalbedarf und somit ein Personalfreisetzungsbedarf vor. Die Planung der Personalfreisetzung wird in der betriebswirtschaftlichen Literatur nach ihrem (zeitlichen) Planungshorizont in zwei Formen unterschieden.
Antizipative Personalfreisetzungsplanung versucht, Ursachen für einen möglichen Personalüberhang vorherzusehen, zu beeinflussen und damit den Freisetzungsbedarf zu vermeiden oder durch weiche Maßnahmen (Nutzung der natürlichen Fluktuation) zu verringern. Reaktive Freisetzungsplanung liegt vor, wenn bereits ein Personalüberhang besteht und eine vorausschauende Planung und Vermeidung harter Maßnahmen kaum mehr möglich ist.
Personalfreisetzungsmaßnahmen können nach ihrer Härte differenziert werden. Sogenannte sanfte Maßnahmen, die Kündigungen umgehen, lassen sich in kurzfristige Beschäftigungsvariation (z. B. Reduktion von Mehrarbeit, Lagerproduktion oder Ausweitung der Auftragsproduktion), Arbeitszeitvariation (z. B. Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit, Umwandlung von Voll- in Teilzeitarbeitsplätze oder Langzeiturlaub) und Personalbestandsvariation (z. B. Einstellungsstopp oder Aufhebungsverträge) unterscheiden. Dabei führt lediglich die Personalbestandsvariation zu einer Veränderung der Stammbelegschaft, jedoch ohne Aussprache einer Kündigung.
Die Kündigung ist die härteste Personalfreisetzungsmaßnahme. Durch die Aussprache einer einseitigen Willenserklärung kann das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Beachtung gesetzlicher Kündigungsfristen oder außerordentlich und somit fristlos beendet werden. Die Kündigung unterliegt zahlreichen gesetzlichen Bestimmungen.“Quelle: http://www.wirtschaftslexikon24.com/d/personalfreisetzung/personalfreisetzung.htm
Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses:
Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer
Ende eines befristeten Arbeitsvertrages
Ordentliche Kündigung (§§ 620 Abs. 2, 621, 622 BGB)
Die in der Praxis bedeutende Form der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die ordentliche Kündigung der Vertragsbeziehungen durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Hierbei ist zu beachten, dass die Einhaltung von gesetzlichen, tarifvertraglichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen gewährleistet ist.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein wichtiger Grund vorliegt und eine umfassende Abwägung aller Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist.
Die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber sind:
Überwiegen der Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung
„Sie ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung und voraussichtlich für die Zeit danach nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Beschäftigte dies verschuldet hat.“Quelle: http://www.treffpunkt-betriebsrat.de/kuendigungsformen_grundlagen
„Gerechtfertigt ist eine Kündigung auch bei einem Entlassungsgrund, der im Verhalten des Arbeitnehmers liegt. Der Arbeitgeber kann kündigen, wenn der Beschäftigte arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat. Auch ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers kann ausnahmsweise einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen.
Als verhaltensbedingte Kündigungsgründe kommen dabei nach dem Bundesarbeitsgericht nur solche Umstände in Betracht, die einen verständig denkenden Arbeitgeber zu einer Kündigung veranlassen würden.
Straftaten zulasten des Arbeitgebers (etwa Diebstahl oder Unterschlagung auch geringwertiger Sachen).
Anders als bei der personenbedingten Kündigung rechtfertigen Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers eine Kündigung grundsätzlich nur bei dessen schuldhaftem Verhalten.“Quelle: http://www.treffpunkt-betriebsrat.de/kuendigungsformen_grundlagen
„Dringende betriebliche Erfordernisse muss die Geschäftsleitung in der betriebsbedingten Kündigung geltend machen. Die Entlassung ist hier sozial gerechtfertigt, wenn für die Tätigkeit des Betroffenen im Betrieb kein Bedarf mehr besteht. Der Arbeitsmangel muss spätestens am Ende der Kündigungsfrist eintreten. Eine diesbezügliche Prognose des Arbeitgebers darf nicht einfach aus der Luft gegriffen sein, sondern muss auf konkreten, nachvollziehbaren Tatsachen beruhen.“Quelle: http://www.treffpunkt-betriebsrat.de/kuendigungsformen_grundlagen
„Wer den Begriff Kündigung hört, denkt zumeist – nicht zu Unrecht – an eine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es gibt jedoch auch die in § 2 KSchG geregelte Änderungskündigung. Dabei kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an. Dieses Angebot muss inhaltlich so bestimmt sein, dass es mit einem einfachen Ja angenommen werden kann.“Quelle: http://www.treffpunkt-betriebsrat.de/kuendigungsformen_grundlagen
Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sämtliche dazu erforderlichen rechtlichen Bedingungen erfüllt sind. Liegen nicht sämtliche für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlichen Voraussetzungen vor, ist die Kündigung unwirksam und entfaltet zunächst keinerlei rechtliche Wirkungen.
Die wichtigsten Voraussetzungen einer wirksamen ordentlichen Kündigung sind:
Angabe von Kündigungsgründen (nur wenn individualvertraglich-, kollektiv-rechtlich oder gesetzlich vorgesehen)
kein rechtzeitiger Widerruf der Kündigung gem. § 130 Abs. 1 Satz 2 BGB
ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats.
„Möchte ein Arbeitgeber oder ein Arbeitnehmer ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden, so kann er dies nicht willkürlich tun, sondern muss sich an bestimmte Kündigungsfristen halten. Arbeitsrechtlich gesehen handelt es sich bei diesem um einen festgelegten Zeitraum, der zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und dem tatsächlichen Beendigen des Arbeitsverhältnisses liegt.“Quelle: http://www.juraforum.de/lexikon/kuendigungsfrist-arbeitsrecht
Die Regelungen der Kündigungsfristen ergibt sich aus § 622 BGB.
§ 622: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 19. Januar 2010 (AZ: C-555/07) entschieden, dass die Regelung im BGB zur Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten, die vor dem 25. Lebensjahr liegen, wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot aus Gründen des Alters rechtswidrig ist und von den nationalen Gerichten ab sofort nicht mehr angewendet werden darf.
Bestimmte Personen bzw. Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Darunter fallen Personen:
mit einer Schwerbehinderung
die Mutterschutz genießen
die Betriebsratsmitglieder sind
in Pflegezeit.
„Bei einer Kündigung erhält der Arbeitnehmer insgesamt drei Wochen Zeit diese durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht anzugreifen. Die Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung. Erfolgt dies nicht innerhalb dieses Zeitraums, dann gilt die Kündigung als wirksam.
Bei einer Kündigungsschutzklage überprüft das Arbeitsgericht in erster Linie die Wirksamkeit der Kündigung, dies bedeutet, dass die soziale Rechtfertigung gemäß dem Kündigungsschutzgesetz überprüft wird, falls dieses Anwendung findet, was nur unter bestimmten Voraussetzungen der Fall ist. Aber auch weitere Unwirksamkeitsgründe werden überprüft, insbesondere Formmängel, wie zum Beispiel mangelnde Schriftform der Kündigung bei fehlender Unterschrift. Durch die Kündigungsschutzklage soll ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses eingeklagt werden.“Quelle: http://www.kuendigungsschutzrecht com/kundigungsschutzklage
Der Arbeitnehmer ist nach Zugang der Kündigung bzw. nach Erlangen der Kenntnis, dass er seinen Arbeitsplatz verlieren könnte, verpflichtet, sich umgehend bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos bzw. vorab arbeitslos zu melden. Geschieht dies nicht, muss der Arbeitnehmer mit Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld rechnen.
Zu den Pflichten des Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zählen:
Bescheinigung über die Meldung an die Sozialversicherung
Aushändigung einer Arbeitsbescheinigung
Aushändigung einer Urlaubsbescheinigung