Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Zwolnienie_dyscyplinarne_w_orzecznictwie_Sadu_Najwyzszego-ebook/p17476i39254
Timestamp: 2019-01-22 00:17:19+00:00
Document Index: 62395449

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 100', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 100', 'art. 52']

Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00187 005993 13874742 na godz. na dobę w sumie
Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 8
ISBN: 978-83-7572-926-9 Data wydania: 2010-10-01
W specjalnym wydaniu miesięcznika „Prawo pracy w orzeczeniach Sądu Najwyższego” postanowiliśmy przybliżyć temat zwolnień dyscyplinarnych ze szczególnym uwzględnieniem bogatego orzecznictwa SN. Znajdziesz w nim m.in. odpowiedzi na pytania:
Jakie są - zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego - dopuszczalne powody do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego?
Czy w okresie wypowiedzenia można wręczyć pracownikowi „dyscyplinarkę”?
Czy za utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy zawsze można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia?
Czy każde przestępstwo popełnione przez pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia?
Jaki jest termin na wręczenie „dyscyplinarki” i od kiedy należy go liczyć?
P r a w o P r a c y w orzeczeniach Sądu Najwyższego NUMER SPECJALNY NUMER PECJALNY Zwolnienie dyscyplinarne Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego w orzecznictwie Sądu Najwyższego „Dyscyplinarka” możliwa tylko w 3 przypadkach Rozwiązanie umowy o pracę bez wypo- wiedzenia z winy pracownika (art. 52 Ko- deksu pracy), nazywane potocznie zwolnie- niem dyscyplinarnym, jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy powodu- jącym natychmiastowe rozwiązanie trwają- cego stosunku pracy. W oświadczeniu tym musisz wskazać pracownikowi na piśmie przyczynę uza- sadniającą zastosowanie zwolnienia dys- cyplinarnego. Zgodnie z Kodeksem pracy zwolnienie pracownika w tym trybie mo- żesz zastosować jedynie z 3 powodów, czyli w razie: (cid:110) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowni- czych, (cid:111) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, (cid:112) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywa- nia pracy na zajmowanym stanowisku. Ważne! Katalog ten jest zamknięty. A zatem nie możesz zwolnić pracownika z innych przyczyn niż wskazane wcześniej. Można rozwiązać każdą umowę W trybie dyscyplinarnym można roz- wiązać wszystkie rodzaje umów o pracę, czyli: (cid:190) umowę na czas nieokreślony, (cid:190) umowę na czas określony (w tym tak- że na czas zastępstwa nieobecnego pra- cownika), (cid:190) umowę na okres próbny, (cid:190) umowę na czas wykonania określonej pracy. Pamiętaj przy tym, że „dyscyplinarka” może dotyczyć tylko pracownika, a nie kandydata do pracy czy też osoby pozo- stającej z Twoją ﬁ rmą w stosunku cywilno- prawnym. Wynika to z faktu, że tylko pra- cownik może ciężko naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze, określone w art. 100 Kodeksu pracy. Szanowni Państwo, wręczenie pracownikowi „dyscyplinarki” przeważnie ma swój ﬁ nał w są- dzie pracy. Pracownicy bardzo często kwestionują bowiem zasadność ta- kiego trybu rozwiązania umowy. Warto więc wiedzieć, kiedy konkretnie możecie Państwo zwalniać pracowników dyscyplinarnie, nie narażając się na przywrócenie ich przez sąd do pracy lub na wypłatę odszkodowania. Dlatego też w specjalnym wydaniu miesięcznika „Prawo pracy w orze- czeniach Sądu Najwyższego” postanowiliśmy przybliżyć Państwu temat zwolnień dys- cyplinarnych ze szczególnym uwzględnieniem bogatego orzecznictwa SN. Znajdziecie w nim Państwo m.in. odpowiedzi na pytania: (cid:190) Jakie są dopuszczalne powody do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego? (cid:190) Czy w okresie wypowiedzenia można wręczyć pracownikowi „dyscyplinarkę”? (cid:190) Czy za utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy zawsze można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia? Zapraszam do lektury Dominik Wajda ekspert Sądu Najwyższego, konsultant merytoryczny „Prawa pracy w orzeczeniach Sądu Najwyższego” ISBN 978-83-7572-926-9 W TYM NUMERZE M.IN.: „Dyscyplinarka” możliwa tylko w 3 przypadkach ... 1 (cid:132) Kiedy dochodzi do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych? (cid:132) W jakich sytuacjach za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy można wręczyć zwolnienie dyscyplinarne? (cid:132) Czy usiłowanie kradzieży można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków? (cid:132) Czy każde przestępstwo kwaliﬁ kuje się do wręczenia „dyscyplinarki”? (cid:132) Kiedy za utratę uprawnień możesz zwolnić bez wypowiedzenia, a kiedy „tylko” za wypowiedzeniem? Formalne zasady związane z wręczaniem „dyscyplinarki” ................ 5 (cid:132) W jakiej formie należy wręczać zwolnienia dyscyplinarne? (cid:132) Od kiedy liczy się 1-miesięczny termin na zastosowanie „dyscyplinarki”? (cid:132) Czy w oświadczeniu pracodawcy warto wskazać datę rozwiązania umowy? (cid:132) Kto powinien podpisać pismo o rozwiązaniu umowy? (cid:132) Czego może żądać zwolniony pracownik przed sądem? Zamiana wypowiedzenia na „dyscyplinarkę” .......... 8 (cid:132) „Zamiana” możliwa tylko w okresie wypowiedzenia (cid:132) A gdy „dyscyplinarka” okaże się wadliwa? § NUMER SPECJALNY Prawo Pracy w orzeczeniach Sądu Najwyższego Przyczyny „dyscyplinarki” Nie obowiązują okresy ochronne Rozwiązania umowy bez wypowie- dzenia w trybie dyscyplinarnym mo- żesz zastosować także w tzw. okresach ochronnych, kiedy to nie można wypo- wiedzieć umowy o pracę, np.: (cid:190) podczas przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym, bez- płatnym, wychowawczym lub na zwolnieniu lekarskim, (cid:190) w trakcie ciąży oraz urlopu macie- rzyńskiego pracownicy – o ile re- prezentująca pracownicę zakłado- wa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy – oraz (cid:190) w sytuacji gdy pracownik osiągnął wiek przedemerytalny (4 lata przed nabyciem prawa do emerytury). CIĘŻKIE NARUSZENIE PODSTAWOWYCH OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH Możesz rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, jeżeli naruszył on w spo- sób ciężki swoje podstawowe obo- wiązki. Problem w tym, że Kodeks pracy nie wskazuje nawet przykłado- wego katalogu przewinień pracow- niczych, które wystarczająco uzasad- niałyby rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Aby zatem „rozszyfrować” pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, trzeba ustalić: (cid:190) jakie obowiązki pracownika są jego podstawowymi obowiązkami oraz (cid:190) kiedy ich naruszenie będzie można zakwaliﬁ kować jako ciężkie. Zwolnienie dyscyplinarne tylko za ciężkie naruszenie… Aby naruszenie obowiązków moż- na było uznać za ciężkie (istotne), musi ono być wynikiem umyślnego działania pracownika lub też jego rażącego nie- dbalstwa, tj. całkowitego lekceważenia następstw swego działania, podczas gdy rodzaj wykonywanej pracy naka- zuje ostrożność i przezorność (patrz: wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16). Przykład: przez Pracownik ze zdiagnozowaną cho- robą alkoholową przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwym. Choć, co do zasady – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – takie zachowa- nie pracownika może uzasadniać zastosowanie pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego z pracy, to jednak w opisanym przypadku by- łoby to ryzykowne. Choroba alkoho- lowa pracownika wyklucza bowiem możliwość przypisania jego zacho- waniu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (patrz też: wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237). Strona 2 | www.OrzeczeniaKadrowe.pl …podstawowych obowiązków pracowniczych Zakres podstawowych obowiąz- ków pracowniczych wynika zarówno z przepisów ogólnych (np. z Kodeksu pracy), jak i z regulacji zakładowych (np. z układów zbiorowych pracy, re- gulaminów pracy) oraz (ewentualnie) z przedstawionego pracownikowi indy- widualnego pisemnego zakresu zadań. Podstawowe obowiązki konkretnego pracownika mogą być określone także w umowie o pracę. Uwaga! Aby obowiązek pracownika mógł być uznany za podstawowy, musi: (cid:190) być określony w przepisach prawa pracy oraz (cid:190) wynikać z charakteru wykonywanej przez pracownika pracy. Przykład: Zakaz palenia tytoniu na terenie za- kładu pracy w innym miejscu niż do tego wyznaczone stanowi obowiązek pracowniczy. Jednak nie dla wszyst- kich pracowników ma on znaczenie podstawowe. Takie znaczenie będzie miał niewątpliwie w kopalni czy też przy cysternach z paliwem itp. Zdaniem Sądu Najwyższego Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidło- wej oceny, czy naruszenie tych obo- wiązków było przyczyną uzasadniają- cą rozwiązanie przez pracodawcę sto- sunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 400/98, OSNP 1999/23/752 Pamiętaj też, że pracownik może na- ruszyć swoje obowiązki tylko w okresie zatrudnienia w Twojej ﬁ rmie. A zatem, jeśli przykładowo dowiedziałeś się, że nowo zatrudniony pracownik świadczył pracę dla Twojego konkurenta, to nie możesz z tego powodu natychmiastowo rozwiązać z nim stosunku pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego Przepis art. 52 § 1 pkt 1 kp nie obej- muje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponie- waż tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 kp. Wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98, OSNP 2000/11/422 Zagrożenie dla interesów pracodawcy Orzecznictwo sądów pracy, poza wspomnianymi powyżej przesłankami do rozwiązania umowy w trybie dyscy- plinarnym, wskazuje dodatkową prze- słankę, a mianowicie – spowodowanie przez pracownika swoim zachowaniem zagrożenia dla interesów pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego Zwolnienie dyscyplinarne jest zasad- ne wtedy, gdy oprócz spełnienia prze- słanek z art. 52 § 1 pkt 1 kp zacho- wanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M.P.Pr. 2005/7/170 Trzeba przy tym wskazać, że to za- grożenie nie zawsze będzie się przeja- wiało w powstaniu szkody majątkowej po stronie pracodawcy. Uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne może bo- wiem już takie zachowanie pracownika, które naraża pracodawcę na powstanie tej szkody, np. usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy (patrz: wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265), choć oczywiście powsta- nie szkody (zwłaszcza znacznej) w mie- niu pracodawcy jest istotnym elemen- tem przemawiającym za słusznością rozwiązania umowy bez wypowiedze- nia z winy pracownika.
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Zwolnienie_dyscyplinarne_w_orzecznictwie_Sadu_Najwyzszego-ebookRO/p17476i39254" target="_blank" title="Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Zwolnienie dyscyplinarne w orzecznictwie Sądu Najwyższego - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>