Source: https://huesch-und-partner.de/schwerpunkte/arbeitsrecht/stichworte/kuendigung.html
Timestamp: 2020-07-08 15:13:14
Document Index: 353621303

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 622', '§ 622', '§ 4', '§ 84', '§ 4', '§ 5']

Kündigung - Rechtsanwälte Dr. Hüsch & Partner
Weil mit der Kündigung regelmäßig wesentlich in die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers eingegriffen wird, existieren eine Reihe von Kündigungsschutznormen, darunter das Kündigungsschutzgesetz, sowie Regelungen über den besonderen Kündigungsschutz. Ein weiterer Schutz des Arbeitnehmers entsteht durch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einhaltung von maßgeblichen Kündigungsfristen.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf (unabhängig ob ordentlich oder außerordentlich) zu ihrer Rechtswirksamkeit stets der Schriftform. Hierzu gehört auch, dass der Kündigende den schriftlich abgefassten Text der Kündigungserklärung am Ende eigenhändig unterzeichnen muss und dem Arbeitnehmer die Erklärung (das Schriftstück) im Original zugehen muss. Gestempelte oder eingescannte Unterschriften, die Übermittlung durch Telefax, E-Mail oder Computer-Fax genügen diesem Schriftformerfordernis nicht. Ebenso ist die elektronische Form der Kündigung ausgeschlossen. Mangelt es an der Schriftform, so ist die Kündigung insgesamt nichtig.
Einer Mitteilung des Kündigungsgrundes in der Kündigungserklärung bedarf es regelmäßig nicht. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die von ihm ausgesprochene Kündigung auf alle Gründe zu stützen, die ihm bei dem Ausspruch der Kündigung bekannt waren und tatsächlich vorlagen. Grundsätzlich ist es nicht erforderlich, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören, anders nur im Falle einer Verdachtskündigung. Bezüglich der Anhörung des Betriebsrats wird auf die entsprechenden Ausführungen zu diesem Thema verwiesen.
Die Kündigung entfaltet erst mit ihrem Zugang bei dem Empfänger Wirkung. Erst zu diesem Zeitpunkt beginnen Kündigungsfristen zu laufen, gleichermaßen die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Da allein der Zugang maßgeblich ist, kommt es auch nicht darauf an, ob der Kündigungsempfänger die Kündigung tatsächlich liest bzw. wann er sie liest. Mit dem Zugang einer Kündigung sind mannigfaltige Probleme verbunden, die hier nicht im Einzelnen erörtert werden können. Wenden Sie sich diesbezüglich bitte an unsere Kanzlei.
Man unterscheidet zwischen der ordentlichen Kündigung als der herkömmlichen Form der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für sie gelten die allgemeinen Regelungen, insbesondere bezüglich der Einhaltung der Kündigungsfristen. Unter Umständen kann das Recht zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen oder eingeschränkt sein. Einschlägige Regelungen hierzu finden sich im Einzelvertrag oder häufig auch in Tarifverträgen.
Von der ordentlichen Kündigung zu unterscheiden ist die außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitsvertrages gemäß § 626 BGB. Steht dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber ein wichtiger Grund zur Seite, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, so kann er das Arbeitsverhältnis außerordentlich aufkündigen. Ein Ausschluss dieses außerordentlichen Kündigungsrechts durch Vertrag ist nicht möglich.
Da häufig nicht klar ist, ob die gesetzlichen Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung vorliegen, wird diese regelmäßig mit dem Ausspruch einer hilfsweise ordentlichen Kündigung verbunden. Ein wichtiger Grund zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung liegt vor, wenn eine der Vertragsparteien ihre Vertragspflichten schwerwiegend verletzt hat.
Mit der Änderungskündigung erklärt der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bietet dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen fortzusetzen. Diese Änderung der Arbeitsbedingungen können die Arbeitszeit, das Arbeitsentgelt, Zulagen, den Arbeitsort und Ähnliches betreffen. Auf eine Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer in verschiedener Art und Weise reagieren: Er kann ablehnen, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzuführen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Er kann andererseits das Angebot annehmen, zu geänderten Bedingungen das Amtsverhältnis fortzusetzen. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen weitergeführt. Als dritte Möglichkeit eröffnet das Gesetz dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die soziale Rechtfertigung der Kündigung vor dem Arbeitsgericht prüfen lassen.
In § 622 BGB sind einheitliche gesetzliche Kündigungsfristen geregelt. Ausnahmeregelungen finden sich für Arbeitnehmer in der Elternzeit, Schwerbehinderten, Auszubildende und einige andere Berufsgruppen. Ist nichts Anderes vereinbart, so verlängert sich für den Arbeitgeber jeweils die Kündigungsfrist mit zunehmender Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Die Staffelung ist in § 622 Abs. 2 BGB ersichtlich. Die gesetzlichen Kündigungsfristen können gegebenenfalls durch Tarifvertrag abweichend geregelt werden. Selbstverständlich ist es den Vertragsparteien belassen, längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen zu vereinbaren. Zu beachten ist allerdings, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen gelten dürfen als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Wird die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, so muss der Arbeitnehmer dies innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gemäß § 4 KSchG gerichtlich geltend machen.
Zur Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung siehe "Betriebsrat".
Das Kündigungsschutzgesetz soll den Arbeitnehmer vor einer sozial ungerechtfertigten ordentlichen Kündigung schützen. Dies gilt allerdings nur in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmer nach den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, also in Kleinbetrieben und vor Erfüllung der Wartefrist, so sind Arbeitnehmer lediglich vor sittenwidrigen und treuwidrigen Kündigungen geschützt. Einen besonderen Kündigungsschutz bietet das Gesetz für Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, bei der Inanspruchnahme von Elternzeit, bei schwerbehinderten Menschen und bei der Inanspruchnahme von Pflegezeit zur häuslichen Pflege pflegebedürftiger Angehöriger. In diesen Fällen bedarf es zum Ausbruch der Kündigung der Zustimmung der jeweils zuständigen Behörde.
Das Kündigungsschutzgesetz verbietet Kündigungen nicht von vornherein, stellt sie allerdings unter die Voraussetzung, dass sie sozial gerechtfertigt sind. Das sind nur solche Kündigungen, die durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Liegt einer dieser Gründe nicht vor, so ist die Kündigung insgesamt unwirksam.
Ob schon das Kündigungsschutzgesetz darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, kommt es in der Praxis häufig zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses (meist im gerichtlichen Verfahren). Dies findet seinen Grund darin, dass die Rechtsprechung davon ausgeht, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alle Möglichkeiten geprüft hat, die Kündigung zu vermeiden. (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).
Oft ist die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zwischen den Betriebsparteien im Kündigungsschutzprozess umstritten, insbesondere was die Anzahl der zu berücksichtigenden Arbeitnehmer angeht. In diesen Fällen sollten sich die Vertragsparteien dringend anwaltlicher Hilfe bedienen, da mit der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für beide Parteien Risiken bzw. Chancen verbunden sind.
Eine personenbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung und voraussichtlich auch danach die Eignung und Fähigkeit nicht besitzt, die vertragsgemäß geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Auf die Frage des Verschuldens des Arbeitnehmers kommt es indes nicht an. Der in der Praxis häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Eine solche Kündigung ist allerdings nur gerechtfertigt, wenn die Krankheit bei dem Arbeitnehmer dazu führt, dass die vertraglich geschuldete Leistung nur schlecht oder gar nicht mehr erbracht werden kann und dadurch eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers eintritt. Zu beachten ist, dass eine Kündigung nicht schon deshalb unwirksam ist, weil sie während der Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Ebenfalls hat die Krankheit keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist. Wird die wegen Krankheit ausgesprochene Kündigung von dem Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess angegriffen, so prüft das Gericht in einem dreistufigen Verfahren die Rechtfertigung der Kündigung. Zunächst einmal wird geprüft, ob eine negative Prognose des weiteren Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers vorliegt. Das Gericht schätzt also ein, ob der Arbeitnehmer auch zukünftig Fehlzeiten krankheitsbedingt aufweisen wird und diese zu erheblichen betrieblichen und wirtschaftlichen Störungen führen werden. Eine solche Prognose kann sich sowohl bei häufig wegen Kurzerkrankungen ausgefallener Arbeitnehmer wie auch bei bereits seit längerer Zeit andauernden Erkrankungen ergeben.
In der zweiten Stufe prüft das Arbeitsgericht, ob die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers zur Folge haben. Regelmäßig ist dies der Fall, wenn der Ausfall des Arbeitnehmers zu nicht vermeidbaren schwerwiegenden Störungen des Betriebsablaufes führt oder die Kosten der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erheblich sind (dies ist regelmäßig der Fall, wenn die Entgeltfortzahlungsperiode erheblich länger dauert als 6 Wochen).
In der dritten Stufe hat das Arbeitsgericht eine Interessenabwägung vorzunehmen, ob die zuvor festgestellten erheblichen Beeinträchtigungen zu einer vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung führen.
Bevor der Arbeitgeber eine solche personenbedingte Kündigung ausspricht, hat er regelmäßig ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. In diesem Verfahren ist zu klären, ob die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers möglichst überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen des Arbeitgebers einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten erheblich verletzt hat, das Arbeitsverhältnis dadurch auch künftig konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen, eine weitere Störung zuverlässig ausschließenden Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Dabei muss der Arbeitnehmer nicht Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt haben. Auch die erhebliche oder mehrfache Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht kann eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial rechtfertigen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer schuldhaft seine Haupt-oder Nebenpflichten verletzt hat. Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung. Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung prüft das Arbeitsgericht im Falle seiner Anrufung in einem mehrstufigen Verfahren die Rechtfertigung der Kündigung. Zunächst einmal stellt das Gericht fest, ob ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, das zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses führt und sich auch in Zukunft belastend auf das Arbeitsverhältnis auswirken wird bzw. ob zukünftig gleichartige Pflichtverletzungen zu besorgen sind.
In der zweiten Stufe ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen, ob die Störung des Arbeitsverhältnisses durch ein milderes Mittel als die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beseitigt werden kann. Das Gericht prüft also, ob im vorgeworfenen Fall möglicherweise eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre oder gegebenenfalls eine Umsetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz. Es wurde bereits darauf hingewiesen, dass grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige erfolglose Abmahnung voraussetzt. Durch diese Abmahnung soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seine vertraglichen Pflichten hinweisen und die begangene Verletzung dieser Pflichten. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die Abmahnung anzuhalten, sich zukünftig vertragstreu zu verhalten verbunden mit der Warnung, dass weitere Verstöße arbeitsrechtliche Konsequenzen haben können.
In der dritten Stufe letztendlich hat das Arbeitsgericht eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei prüft es insbesondere die Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzungen, das frühere Verhalten des Arbeitnehmers, das Verhalten des Arbeitgebers, die Störung des Betriebsablaufes und der betrieblichen Organisation, einen etwaigen Vermögensschaden oder Ansehensverlust des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit. Bezüglich der Interessen des Arbeitnehmers ist insbesondere zu berücksichtigen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des betroffenen Arbeitnehmers.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Ein solches dringendes betriebliches Erfordernis liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Bezüglich der zu treffenden unternehmerischen Entscheidung ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Daher kann diese Entscheidung von den Arbeitsgerichten nur daraufhin überprüft werden, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber gegen gesetzliche oder tarifvertragliche Pflichten verstößt. Offenbar unvernünftig ist die Entscheidung, dass sie keinen erkennbaren wirtschaftlichen oder unternehmensstrategischen Hintergrund hat. Willkürlich ist eine solche Entscheidung, wenn sie nachweislich nur getroffen wird, um Arbeitnehmerrechte einzuschränken oder abzuschaffen.
Wird das Arbeitsgericht zur Überprüfung einer betriebsbedingten Kündigung angerufen, so überprüft es die unternehmerische Entscheidung, ob sie wirklich zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt und ob nicht andere geeignete mildere Mittel zur Vermeidung der Kündigung dem Arbeitgeber zur Verfügung standen.
Liegen dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung vor, kann diese dennoch sozial ungerechtfertigt sein, wenn für den Arbeitgeber die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter zu beschäftigen. Die von dem Arbeitgeber zu prüfende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bezieht sich auf alle vergleichbaren Arbeitsplätze, die für den Arbeitnehmer geeignet sind. Geeignet ist ein Arbeitsplatz, wenn der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung einer angemessenen Einarbeitungszeit die Anforderungen dieses Arbeitsplatzes erfüllen kann.
Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die zur Kündigung führen, und kommen für die Kündigung mehrere Arbeitnehmer infrage, muss der Arbeitgeber unter den betroffenen Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Hierbei hat er zu berücksichtigen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. In die zu treffende soziale Auswahl sind alle vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb einzubeziehen, für deren Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz gilt. Zu beachten ist, dass die Sozialauswahl betriebsbezogen ist, sich also weder auf das gesamte Unternehmen noch auf eine einzelne Abteilung oder einen Betriebsteil beschränkt.
Der Arbeitgeber ist gehalten, die vier vorgenannten sozialen Daten zu berücksichtigen. Er darf dabei keines der Kriterien weglassen, unter-oder überbewerten. Allerdings hat der Arbeitgeber einen Wertungsspielraum der Gewichtung der einzelnen Kriterien. Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber zur besseren Transparenz seiner Entscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten, mit dessen Hilfe er anhand der von den Arbeitnehmern erreichten Punktzahlen eine Rangfolge ermittelt. Berücksichtigt dieses angewendete Punktschema die sozialen Gesichtspunkte ausreichend, so kann der Arbeitgeber hierauf seine Sozialauswahl stützen.
Kommt es, wie häufig, zum Streit über die zu treffende Sozialauswahl, gilt im Kündigungsschutzprozess der Grundsatz der sogenannten abgestuften Darlegungs-und Beweislast.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss er gemäß § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Handelt es sich um eine Änderungskündigung, muss er Klage auf Feststellung erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Mit dieser zugegebenermaßen kurzen dreiwöchigen Klagefrist sollen für beide Arbeitsvertragsparteien alsbald Klarheit über den Fortbestand oder das Ende des Arbeitsverhältnisses hergestellt werden. Die dreiwöchige Klagefrist gilt bei einer Vielzahl von Kündigungen. Der Arbeitnehmer ist daher gut beraten, sich frühzeitig anwaltlicher Hilfe nach Zugang der Kündigung zu bedienen. Erhebt der Arbeitnehmer nämlich nicht rechtzeitig Klage, gilt die Kündigung nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist als von Anfang an rechtswirksam.
War der Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben, so hat das Arbeitsgericht auf seinen Antrag die Klage gemäß § 5 Abs. 1 KSchG nachträglich zuzulassen. Allerdings kann dieser Antrag nur innerhalb von zwei Wochen nach Beseitigung des Hindernisses gestellt werden. Dieser Antrag ist mit der Klageerhebung zu verbinden. Sind mehr als sechs Monate nach Ablauf der Klagefrist vergangen, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden. Eine nachträgliche Klagezulassung ist an enge Voraussetzungen gebunden. In Betracht kommen kann eine Erkrankung, die den Arbeitnehmer wegen ihrer Schwere in seiner Urteils-und Entschlussfähigkeit beeinträchtigt oder er stationär behandelt wird und deshalb die Klage weder selbst noch durch einen Dritten einreichen kann. Anderes gilt für urlaubsbedingte Abwesenheit. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer gehalten, die Dreiwochenfrist einzuhalten. Hat er allerdings keinen Anlass, dass ihm während seiner Urlaubsabwesenheit eine Kündigung zugeht, kann eine nachträgliche Zulassung der Klage infrage kommen. In diesem Fall sollte der Arbeitnehmer sich unverzüglich Rechtsrat einholen. Von der Rechtsprechung nicht akzeptiert als nachträglicher Klagezulassungsgrund wären Unkenntnis des Arbeitnehmers von der Klagefrist oder schwebende Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über die etwaige Rücknahme der Kündigung oder die Zahlung einer Abfindung. Ebenso wenig ist zu berücksichtigen, ob und wann der Arbeitnehmer sich Rechtsrat einholt.