Source: https://www.stallmeyer.de/allgemein/coronavirus-covid-19-arbeitsrechtliche-empfehlungen-kurzarbeitergeld-und-steuerliche-massnahmen/
Timestamp: 2020-05-28 01:59:46
Document Index: 164522793

Matched Legal Cases: ['§ 275', '§ 616', '§ 275', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 56', '§ 616', '§ 56', '§ 46', '§ 56', '§ 616', '§ 616', '§ 45', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 7', '§ 96', '§ 76', '§ 76', '§ 73', '§ 28']

Coronavirus (COVID-19 ) arbeitsrechtliche Empfehlungen, Kurzarbeitergeld und steuerliche Maßnahmen - UPDATE - Dr. Stallmeyer GmbH
Coronavirus (COVID-19 ) arbeitsrechtliche Empfehlungen, Kurzarbeitergeld und steuerliche Maßnahmen – UPDATE
Coronavirus (COVID-19 ) arbeitsrechtliche Empfehlungen, Kurzarbeitergeld und steuerliche Maßnahmen
Das Corona-Virus ist allgegenwärtig. Durch das Auftreten des Virus COVID-19 auch in Deutschland zeigen sich erhebliche wirtschaftliche Schwierigkeiten. Kundinnen und Kunden meiden Ladengeschäfte, Gäste in der Gastronomie und Hotelbetrieben bleiben aus und Betriebe haben Probleme bei der Lieferung neuer Waren für die Produktion. Die Regierungsparteien der Großen Koalition haben sich unlängst auf ein umfangreiches Paket zur Abfederung von wirtschaftlichen Folgen der Corona-Virus-Krise geeinigt, welches neben zahlreichen Investitionsmaßnahmen die Senkung der Hürden für den Bezug von Kurzarbeitergeld vorsieht. Die Regelungen werden bereits im April 2020 in Kraft treten und sind zunächst bis Ende 2020 befristet. Aber auch über die weiteren Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsverhältnisses, muss sich der Arbeitgeber Gedanken machen.
Wir wollen Sie im Folgenden über die grundlegenden Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsverhältnisses sowie die grundsätzlichen Voraussetzungen der Anordnung von Kurzarbeit und der Gewähr von Kurzarbeitergeld informieren
Vergütungsansprüche und Leistungspflichten des Arbeitnehmers
Zunächst wollen wir auf die Vergütungsansprüche und Leistungspflichten des Arbeitnehmers eingehen.
I. Leistungsverweigerungsrechte des Arbeitnehmers
Es können durch den Corona-Virus zahlreiche Sachverhalte auftreten, in denen dem Arbeitnehmer ein zumindest vorrübergehendes Leistungsverweigerungsrecht zusteht.
Erkrankt der Arbeitnehmer selbst an dem Corona-Virus, so ist dieser nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Ein solcher Fall ist analog zu jeder „normalen“ Erkrankung des Arbeitnehmers zu behandeln, sodass dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht für den Zeitraum der Erkrankung zusteht.
Für den Fall der Anordnung der Quarantäne des Arbeitnehmers muss differenziert werden. Ist der Arbeitnehmer selbst erkrankt, so steht diesem ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Wurde die Quarantäne angeordnet, ohne dass der Arbeitnehmer selbst erkrankt ist, kann diesem bei entsprechender Vereinbarung im Arbeitsvertrag und/oder in einer Betriebsvereinbarung bzw. einem Tarifvertrag aufgegeben werden, im Home-Office tätig zu bleiben.
Sind die Kinder des Arbeitnehmers erkrankt, so ist dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung unmöglich i.S.d. § 275 Abs. 3 BGB, da ihm die Arbeitsleistung zumindest für einen geringfügigen Zeitraum unzumutbar ist. Nach der herrschenden Meinung wird hierbei ein Zeitraum von höchstens zehn Tagen zulässig sein (vgl. so u.a. Preis in ErfK, BGB § 616 Rn. 10a).
Da mittlerweile bundesweit Kitas und Schulen geschlossen werden, stellt sich auch in diesem Zusammenhang die Frage, ob dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht. Dem Arbeitnehmer wird zunächst zuzumuten sein, sich um eine alternative Betreuung der Kinder zu kümmern. Ist dies nicht möglich, so steht dem Arbeitnehmer wiederrum aus § 275 Abs. 3 BGB ein Leistungsverweigerungsrecht zu, wobei dieser Zeitraum im Regelfall nicht vergütet werden muss. Es verbleibt demnach bei dem Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“.
Aus Angst vor einer Ansteckung auf dem Weg zu Arbeitsstätte oder auf der Arbeitsstätte selbst steht dem Arbeitnehmer kein Leistungsverweigerungsrecht zu, wenn nicht besondere Umstände hinzutreten. Hier könnten sogar arbeitsrechtliche Konsequenzen denkbar sein.
II. Ansprüche auf Zahlung des Entgeltes
1. Ist der Arbeitnehmer selbst erkrankt, so hat dieser den gewöhnlichen Lohnfortzahlungsanspruch für sechs Wochen.
2. Ist der Arbeitnehmer nicht selbst erkrankt, besteht aber der Verdacht einer Erkrankung und ist er deshalb unter Quarantäne gestellt, hängt die Einstandspflicht des Arbeitgebers davon ab, ob § 616 BGB im Arbeitsvertrag bzw. im Tarifvertrag abbedungen wurde oder nicht. Ist § 616 BGB nicht abbedungen, spricht vieles dafür, dass ein persönliches Leistungshindernis vorliegt. Dies wiederum hat zur Folge, dass der Arbeitgeber für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, die im Einzelfall jeweils zu bestimmen ist, weiter Entgeltfortzahlung schuldet. Ist § 616 BGB abbedungen, greift dieser Anspruch nicht.
Im Falle der Anordnung der Quarantäne steht dem Arbeitnehmer allerdings ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG in Höhe des Verdienstausfalls zu. Ob und inwieweit ein Verdienstausfall eintritt, hängt wieder davon ab, ob und inwieweit § 616 BGB eingreift oder abbedungen ist. Im Falle des Entschädigungsanspruchs nach § 56 Abs. 1 IfSG ist der Arbeitgeber vorleistungspflichtig. Die Entschädigung ist als Vorleistung für die zuständige Behörde jedoch längstens für sechs Wochen auszuzahlen. Die gezahlten Entschädigungen werden dem Arbeitgeber gemäß § 46 Abs. 5 Satz 2 IfSG auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Der Antrag auf Erstattung der Entschädigungszahlungen muss gemäß § 56 Abs. 11 IfSG innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit gestellt werden.
3. Sollte das Kind des Arbeitnehmers an dem Corona-Virus erkranken, ist stets zu differenzieren. Ist die Anwendung des § 616 BGB arbeitsvertraglich nicht abbedungen, so kann der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben und behält seinen Anspruch auf Vergütung. Nach der herrschenden Meinung wird hierbei ein Zeitraum von höchstens 10 Tagen zulässig sein. Haben die Vertragsparteien die Anwendung des § 616 BGB abbedungen, so greift die Regelung des § 45 Abs. 1 S. 1 SGB V. Hiernach steht dem Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld zu, wenn das Kind nach einem ärztlichen Attest der Beaufsichtigung, Betreuung und Pflege bedarf, eine andere Person in dem Haushalt diese Aufgabe nicht erfüllen kann und das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist.
III. Anordnung der Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz
Ordnet das Gesundheitsamt Schutzmaßnahmen für den erkrankten Arbeitnehmer an, so gelten andere Grundsätze. Für den Fall der behördlichen Anordnung einer Schutzmaßnahme hat der Arbeitnehmer den Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG. Die Entschädigung entspricht der Höhe nach dem Verdienstausfall, wobei als Verdienstausfall das Arbeitsentgelt gilt. Die Entschädigung wird entsprechend zum Entgeltfortzahlungsgesetz für einen Zeitraum von sechs Wochen gewährt. Hieran schließt sich wiederum ggf. ein Anspruch auf Krankengeld an, jedenfalls soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt.
Arbeitgeber haben zu beachten, dass sie nach § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG vorleistungspflichtig sind. Die Entschädigung ist durch den Arbeitgeber als Vorschuss für die zuständige Behörde jedoch längstens für sechs Wochen auszuzahlen. Die gezahlten Entschädigungen werden dem Arbeitgeber gem. § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG nur auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Der Antrag muss gem. § 56 Abs. 11 IfSG innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit gestellt werden.
Es besteht für den Arbeitgeber die allgemeine Fürsorgepflicht, welche diesen auch zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter verpflichtet. Der Arbeitgeber hat somit die erforderlichen Vorsichtsmaßnahmen zu treffen, wie z.B. Bereitstellung von Desinfektionsmitteln, Hinweis auf regelmäßiges Händewaschen und ähnliches. Unter diesem Aspekt wird der Arbeitgeber den Mitarbeitern, die erheblichen Kundenkontakt haben, auch das Tragen von Hand- und Mundschutz erlauben müssen. Weitere Probleme ergeben sich zu den Punkten Home-Office, Dienstreise, Zwangsurlaub und Arbeitszeitguthaben.
Die Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer in ein Home-Office versetzt werden kann, ist höchstrichterlich noch nicht geklärt. Die Anordnung der Arbeit im Home-Office mag dennoch ein probates Mittel sein, um den Betriebsablauf aufrecht zu erhalten und zeitgleich die Gefahr einer Ansteckung mit COVID-19 im Betrieb möglichst gering zu halten. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen den Fällen, in denen der Arbeitsort arbeitsvertraglich festgelegt ist, ein vertragliches Weisungsrecht für den Arbeitgeber bzgl. des Arbeitsortes besteht und dem Fall, dass bereits Telearbeit ausgeführt wird.
Ist der Arbeitsort vertraglich festgelegt, bedürfte es deshalb im Regelfall der vertraglichen Einigung oder der Änderungskündigung. Durch einseitige Anordnung wird der Arbeitgeber dann wohl keine Arbeit im Home-Office anordnen können.
Kann der Arbeitgeber hingegen den Ort der Arbeitsleistung durch Weisungen bestimmen, kommt hierfür theoretisch auch das Home-Office in Betracht. Nach einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg, soll die Versetzung in das Home-Office vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht mehr umfasst sein (LAG Berlin-Brandenburg Urteil v. 14.11.2018 – 17 Sa 562/18).
Für den Fall, dass bereits alternierende Teleheimarbeit geleistet wird, kann der Arbeitgeber diese im Wege des Direktionsrechts auf eine vermehrte oder gar ausschließliche Teleheimarbeit ausdehnen.
II. Dienstreisen
Dienstreisen können vom Arbeitgeber nur im Rahmen des Direktionsrechts angeordnet werden. Das bedeutet, dass die Weisung demnach dem billigen Ermessen entsprechen muss. Eine Dienstreise in ein Gefahrengebiet wie Norditalien oder China wird der Arbeitgeber derzeit somit nicht anordnen können. Sonstige Dienstreisen sind aber weiterhin vom Direktionsrecht umfasst, solange diese sich im Rahmen billigen Ermessens bewegen.
III. Zwangsurlaub
Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, einseitig den Erholungsurlaub der Arbeitnehmer festzulegen.
Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Arbeitgeber kann deshalb im Ergebnis die Arbeitnehmer nur auffordern, ihren Urlaub zeitlich festzulegen. Sofern möglich, sind die Wünsche zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf aber nicht den Urlaub selbst ohne auf die Wünsche der Arbeitnehmer einzugehen festlegen.
IV. Arbeitszeitguthaben
Die Arbeitszeitguthaben auf den Arbeitszeitkonten der Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber nur abbauen, wenn er arbeits- bzw. tarifvertraglich über das Arbeitszeitguthaben disponieren kann. Liegt das Dispositionsrecht ausschließlich beim Arbeitnehmer, so ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, einseitig den Abbau des Arbeitszeitguthabens anzuordnen.
Aufgrund der derzeit unsicheren wirtschaftlichen Lage und des kürzlich beschlossenen Gesetzes zur Kurzarbeit, wollen wir Ihnen die Voraussetzungen der Anordnung von Kurzarbeit und die Gewährung von Kurzarbeitergeld erläutern.
I. Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld
Kurzarbeit im Arbeitsverhältnis bedeutet die vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Betrieb aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls. Von der Kurzarbeit können alle oder nur ein Teil der Arbeitnehmer des Betriebes betroffen sein. Die betroffenen Arbeitnehmer arbeiten bei Kurzarbeit weniger oder überhaupt nicht. Möglich ist auch eine teilweise Anordnung von Kurzarbeit, z.B. die Reduzierung auf 70 %. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer 70 % seines Arbeitsentgeltes. Für den auf Kurzarbeit entfallenden Anteil erhält der Arbeitnehmer sodann Kurzarbeitergeld.
Kurzarbeit darf durch den Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber sich die Anordnung der Kurzarbeit bereits im Arbeitsvertrag vorbehalten oder aber nachträglich die Zustimmung der Arbeitnehmer einholen muss. Der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf es nicht, wenn ein geltender Tarifvertrag die einseitige Anordnung erlaubt. Auch durch Betriebsvereinbarung kann Kurzarbeit angeordnet werden, sofern keine abschließende tarifvertragliche Regelung besteht.
Liegt weder eine Regelung eines Tarifvertrages noch eine Regelung einer Betriebsvereinbarung bzw. eine arbeitsvertragliche Regelung vor, muss der Arbeitgeber mit den Mitarbeitern eine Vereinbarung schließen, wonach der Arbeitnehmer den Arbeitgeber berechtigt, Kurzarbeit anzuordnen. Der Arbeitgeber kann sich zudem entscheiden, ob er zusätzlich zum staatlich gewährten Kurzarbeitergeld einen Zuschuss gewähren will, um das Kurzarbeitergeld aufzustocken. Arbeitnehmer werden der Kurzarbeit nämlich häufig nur zustimmen, wenn der Arbeitgeber weitere über das Kurzarbeitergeld hinausgehende Leistungen erbringt. Häufig wird auch eine Beschäftigungssicherung, z.B. in Form eines Kündigungsverzichts, für einen vorübergehenden Zeitraum gefordert.
II. Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld
Für die Gewährung von Kurzarbeitergeld müssen die folgenden Voraussetzungen vorliegen:
Erheblicher vorübergehender Arbeitsausfall, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Diese Voraussetzung liegt immer dann vor, wenn der Grund für den Arbeitsausfall „von außen“ kommt. Die Voraussetzungen dürften z.B. erfüllt sein, wenn aufgrund von Corona Projekte abgesagt oder aber ein erheblicher Arbeitsausfall zu verzeichnen ist.
Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls: Bevor Sie Kurzarbeitergeld beantragen, müssen Sie andere Mittel ausschöpfen, wozu insbesondere der Abbau der Arbeitszeitkonten zählt oder die Gewährung von Urlaub. Der Einsatz von Urlaub bedeutet nicht, dass alle Mitarbeiter ihren kompletten Jahresurlaub sofort einsetzen müssen. Vielmehr gehen die Urlaubswünsche der Mitarbeiter trotzdem vor. Sie sollten und müssten allerdings die Mitarbeiter nunmehr verbindlich auffordern, Urlaub für das laufende Urlaubsjahr zu beantragen.
Erheblichkeit des Arbeitsausfalls: Aktuell sieht § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III vor, dass mindestens 1/3 der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Arbeitsausfall von jeweils mehr als 10% betroffen sein müssen. Diese Schwelle wird nunmehr dahingehend abgesenkt, dass nur 10% der beschäftigten Arbeitnehmer mit einem Arbeitsausfall von 10% betroffen sind.
III. Antragsstellung
Der Bundesagentur für Arbeit muss der Arbeitsausfall angezeigt werden. Die Anzeige muss sehr sorgsam formuliert werden. Sind die Voraussetzungen nicht schlüssig dargelegt, lehnt die Agentur für Arbeit die Kurzarbeit ab. Sinnvoll ist in diesem Zusammenhang, wenn der Arbeitgeber bereits eine Aufstellung der Auslastungsquote erstellt, welche als Beleg für die Unterauslastung der Anzeige beifügt wird. Nach den Bekundungen der Bundesregierung soll die Bundesagentur für Arbeit die Anträge auf Kurzarbeitergeld jedoch großzügig bescheiden. Ob dies tatsächlich umgesetzt wird, bleibt abzuwarten.
Die Gewährung des Kurzarbeitergeldes als solches erfolgt durch einen Leistungsantrag an die Bundesagentur für Arbeit. Das Kurzarbeitergeld wird hierbei vom Arbeitgeber als Zahlstelle ausgezahlt. Der Arbeitgeber muss sich also das geleistete Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit erstatten lassen. Hierfür ist der Leistungsantrag erforderlich.
IV. Höhe des Kurzarbeitergeldes
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes entspricht der Höhe des Arbeitslosengeldes. Dieses beträgt 60% des bisherigen Nettoentgeltes bzw. 67% des bisherigen Nettoentgelts bei Arbeitnehmern mit unterhaltspflichtigen Kindern. Aus diesem Grund wird oftmals vom Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld aufgestockt, um den Arbeitnehmern einen Anreiz zur Zustimmung zu geben. Üblich ist, dass das Nettoentgelt auf zwischen 80% und 90% des bisherigen Nettoentgelts aufgestockt wird.
Die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld beträgt 12 Monate. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales ist befugt, die Bezugsdauer auf bis zu 24 Monate durch Rechtsverordnung zu verlängern, wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt vorliegen.
Im Koalitionsausschuss vom 23.04.2020 haben die Koalitionsspitzen beschlossen, das Kurzarbeitergeld gestaffelt anheben zu wollen. Für diejenigen, die es für eine um mindestens 50 Prozent reduzierte Arbeitszeit beziehen, soll es ab dem 4. Monat des Bezugs auf 70 Prozent beziehungsweise 77 Prozent für Haushalte mit Kindern und ab dem 7. Monat des Bezuges auf 80 Prozent beziehungsweise 87 Prozent für Haushalte mit Kindern steigen – längstens bis Ende 2020. Außerdem werden für Arbeitnehmer in Kurzarbeit ab 1. Mai bis Ende 2020 bereits bestehende Hinzuverdienstmöglichkeiten erweitert.
Es bieten sich neben der Anordnung von Kurzarbeit noch weitere Maßnahmen zum Umgang mit dem Corona-Virus an. Für den Arbeitgeber kann sich z.B. anbieten über eine Änderung der Arbeitszeitmodelle nachzudenken. Zudem kann es bei Schichtarbeit sinnvoll sein, die bestehenden Schichten so zu verschieben, dass sich die Mitarbeiter der einzelnen Schichten nicht im Betrieb begegnen. Bestehen Vertretungsregeln im Betrieb, kann es ratsam sein dafür zu sorgen, dass wechselseitige Vertreter nie gleichzeitig anwesend sind, um die Mitarbeiter nicht zu gefährden.
Stundungen von Steuerschulden sollen erleichtert und gewährt werden. Insgesamt sollen Unternehmen die Möglichkeit von Steuerstundungen gewährt werden. Die Abstimmungen mit den Ländern über diese Steuerstundungen in Milliardenhöhe hat das BMF eingeleitet.
Bei Verspätungszuschlägen sind bisher keine Besonderheiten angekündigt worden. Es ist davon auszugehen, dass die Finanzämter angewiesen werden über Fristverlängerungsanträge großzügig zu entscheiden
Sozialversicherungsrechtliche Unterstützungsmaßnahmen
Stundung von SV Beiträgen
Die Möglichkeit einer Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen ist in § 76 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 SGB IV geregelt. Danach dürfen Ansprüche auf den Gesamtsozialversicherungsbeitrag dann gestundet werden, wenn die sofortige Einziehung mit erheblichen Härten für das Unternehmen verbunden wäre und der Anspruch durch die Stundung nicht gefährdet wird. Eine erhebliche Härte für das Unternehmen ist gegeben, wenn es sich aufgrund ungünstiger wirtschaftlicher Verhältnisse vorübergehend in ernsthaften Zahlungsschwierigkeiten befindet oder im Falle der sofortigen Einziehung der fälligen Sozialversicherungsabgaben in diese geraten würde. Eine Stundung darf allerdings nicht gewährt werden, wenn eine Gefährdung des Anspruches eintreten würde. Das ist der Fall, wenn die Zahlungsschwierigkeiten nicht nur vorübergehend sind oder eine Überschuldung in absehbarer Zeit offensichtlich nicht abgebaut werden kann Die Stundung setzt einen entsprechenden Antrag des Unternehmens voraus, wobei das Vorliegen der oben genannten Voraussetzungen zu belegen ist. Über den Stundungsantrag entscheidet die Krankenkasse als zuständige Einzugsstelle nach pflichtgemäßem Ermessen (§ 76 Abs. 3 SGB IV). Steuerberater sind gemäß § 73 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 SGG und § 28h SGB IV bei Beauftragung durch den Mandanten vertretungsbefugt.
Der Spitzenverband der gesetzlichen Krankenkassen kündigt in seinem Rundschreiben die erleichterte Stundungsmöglichkeit von Sozialversicherungsbeiträgen durch die Einzugsstellen (= gesetzliche Krankenkassen) an. Von der Corona-Krise Betroffene sollen so unterstützt werden. Auf Antrag des Arbeitgebers können die Beiträge zunächst für die Monate März bis Mai 2020 gestundet werden. Stundungen sind längstens bis zum Fälligkeitstag für die Beiträge des Monats Juni 2020 zu gewähren. Achtung: Voraussetzung für den erleichterten Stundungszugang ist nach wie vor, dass die sofortige Einziehung der Beiträge ohne die Stundung trotz vorrangiger Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld, Fördermitteln und/oder Krediten mit erheblichen Härten für den Arbeitgeber verbunden wäre.
Schwerbehindertenanzeigen für das Anzeigejahr 2019
Aufgrund der aktuellen Situation infolge der Corona-Pandemie wird seitens der Bundesagentur für Arbeit (BA) sowie der Integrations-/Inklusionsämter akzeptiert, dass Schwerbehindertenanzeigen für das Anzeigejahr 2019 auch nach dem 31. März 2020 bis spätestens 30. Juni 2020 erstattet werden. Das teilte die Bundesagentur für Arbeit in einer Pressemitteilung mit. Gleiches gilt für die Zahlung der Ausgleichsabgabe. Bei einer Anzeigeerstattung bis spätestens 30. Juni 2020 wird das Versäumen der Anzeigepflicht zum 31. März 2020 für das Anzeigejahr 2019 nicht als Ordnungswidrigkeit verfolgt
(www.arbeitsagentur.de/presse/2020-16-anzeigen-beschaeftigung-sb-bis-30-06-20)
Sofern Sie Kurzarbeit anordnen wollen oder weitere Rückfragen zur Vorgehensweise bei Corona haben, beraten wir Sie gerne.