Source: https://monitorprawa.pl/prawo-pracy/zwolnienie-z-pracy-za-korzystanie-z-internetu-w-celach-prywatnych-przyklady-podstawy/
Timestamp: 2019-09-19 15:09:41+00:00
Document Index: 82937762

Matched Legal Cases: ['art. 100', 'Art. 52', 'art. 52', 'art 52', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 8']

Zwolnienie z pracy za korzystanie z Internetu w celach prywatnych. Przykłady, podstawy. - MonitorPrawa.pl
Sprawdzanie prywatnej poczty i odpisywanie na maile, prowadzenie rozmów ze znajomymi na portalach społecznościowych, czy też zakupy online. Te i inne czynności prywatne niejednokrotnie wykonujemy w czasie pracy, obniżając przy tym jakość i ilość wykonywanej pracy. Jakie konsekwencje mogą czekać pracownika za korzystanie z Internetu w pracy? Czy pracownikowi może grozić zwolnienie z pracy za korzystanie z Internetu w celach prywatnych?
Cyberslacking – czyli przeglądanie prywatnie Internetu w pracy
Zwolnienie z pracy a pojęcie cyberslackingu, nazywanego inaczej lenistwem internetowym. Cyberslacking oznacza przeglądanie Internetu w celach prywatnych w trakcie godzin pracy. Według ankiet przeprowadzonych wśród pracodawców pierwszymi stronami odwiedzanymi przez pracowników są portale społecznościowe, na których obserwują nowe posty znajomych i komunikują się z nimi. Na liście pojawiają się również gry komputerowe, sklepy internetowe, serwisy aukcyjne oraz strony służące nielegalnemu pobieraniu różnego rodzaju plików.
Obowiązki pracownika w czasie pracy
Stosownie do treści art. 100 § 1 k.p. pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Prawo pracy umożliwia przy tym pracodawcom nadzór nad jakością pełnionych przez pracowników obowiązków oraz kontrolę sposobu wykorzystania mienia służbowego. W godzinach pracy pracownicy mają bowiem obowiązek pozostać do dyspozycji pracodawców zlecających im zadania służbowe, a nie skupiać swojej uwagi na sprawach prywatnych i zajmować się kwestiami osobistymi.
Co grozi pracownikom nie przestrzegającym zasad określonych w Kodeksie Pracy?
Czy pracownik odwiedzający fora społecznościowe (np. Facebook), odwiedzający takie strony internetowe jak Allegro lub YouTube może zostać zwolniony przez pracodawcę z własnej winy i bez zachowania okresu wypowiedzenia?
Art. 52 § 1 punkt 1 Kodeksu Pracy stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.
Pracownik może zatem zostać zwolniony przez pracodawcę, jeśli w pracy przegląda strony niebędące w zakresie jego obowiązków. Przykładem może tu być wyrok jaki zapadł w sprawie X P 978/12 w Sądzie Rejonowym dla Wrocławia Śródmieście w dniu 16 lipca 2013 r.
Streszczenie sprawy krok po kroku:
Wypowiedzenie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym
Pracowniczka zatrudniona na stanowisku finansowo-księgowym otrzymała od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 pkt 1 KP), z uwagi na rażące naruszanie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pracodawca wskazał na ciężkie naruszenie przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na:
nie wywiązaniu się z powierzonych jej obowiązków służbowych,
nie wykonywaniu poleceń Członków Zarządu,
wykonywaniu w czasie pracy innych, prywatnych czynności nie związanych z obowiązkami służbowymi,
wykorzystywaniu mienia Spółki do celów prywatnych.
Pracowniczka ta w trakcie godzin służbowych wykorzystywała zabezpieczony indywidualnym hasłem służbowym komputer głównie do celów prywatnych, tj. przeglądania stron internetowych w żadnej mierze niezwiązanych z jej obowiązkami służbowymi, m.in.:
facebook.pl,
plotek.pl,
nasza-klasa.pl,
aukcjoner.pl,
rebusy.pl,
zalando.pl,
e-pasmanteria.pl,
deser.pl,
szukammilionera.com,
strony z ogłoszeniami (sprzedaż-kupno domów i mieszkań), z projektami domów,
strony związane z modą, odzieżą, obuwiem, kulinarne;
strony z ogłoszeniami o pracę, z tworzeniem listów motywacyjnych i CV związanych z poszukiwaniem przez nią nowej pracy.
Odwołanie się pracownicy do sądu pracy we Wrocławiu
Pracowniczka skorzystała z przysługującego jej prawa i wniosła odwołanie od otrzymanego zwolnienia dyscyplinarnego do sądu pracy. Pracowniczka nie zgodziła się m.in. z trybem rozwiązania umowy o pracę na podstawie art 52 § 1 punkt 1 KP, gdyż jak twierdziła w pozwie:
nigdy nie otrzymała od pracodawcy zakresu obowiązków,
nie zajmowała się swoimi prywatnymi sprawami w pracy, poza przerwami w pracy wynikającymi z czasu kodeksowego,
nie wykorzystywała firmowego komputera do prywatnych celów i załatwiania swoich spraw niezwiązanych z firmą, a w pracy każdy mógł podejść i używać jej komputera, ponieważ znał hasło i login – nie może ona zatem odpowiadać za historię przeglądanych serwisów.
Odpowiedź pracodawcy na zarzuty pracownicy
Pracodawca na zarzuty odpowiedział wykazem stron z firmowego komputera, z okresu od lipca do września przed zwolnieniem. Wykaz został sporządzony przez informatyka i ukazał olbrzymią skalę zjawiska:
235 odwiedzanych stron o charakterze prywatnym, natomiast stron związanych z obowiązkami służbowymi było kilka, bądź nie pojawiały się wcale
pracowniczka przeglądanie rozpoczynała od godz. 7:15 po przyjściu do pracy, a kończyła o godz. 14:00.
Na tej podstawie pracodawca uznał, że pomimo, że przeprowadził z nią wcześniej rozmowę dyscyplinującą, w której wskazał również na szereg zaniedbań i nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków służbowych – jej zachowanie mógł zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Wyrok sądu – niekorzystny dla pracownicy
Sąd oddalił roszczenie pracownicy w całości wskazując, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie przez niego obowiązków musi mieć charakter zawiniony. Wskazał również, że rażące niedbalstwo, jako postać ciężkiej winy nieumyślnej, wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swego działania. W ocenie Sądu postawę pracownicy, która wykorzystując ewentualne formalne przeoczenie pozwanego pracodawcy, przestała praktycznie całkowicie wykonywać znane jej przecież zadania, skupiając się na stronach internetowych nie związanych z wykonywaniem tychże zadań należy uznać za wysoce naganną – szczególnie w rozmiarze wykazanym powódce.
W uzasadnieniu wyroku sąd pracy wskazał, że „ogromna skala tego zjawiska pozwalała zakwalifikować zachowanie powódki jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przynajmniej w postaci zamiaru ewentualnego. Przeglądając bowiem w tak wielkim rozmiarze czasowym strony internetowe zamiast w tym czasie wykonywać obowiązki służbowe powódka godziła się na to, że obowiązków tych nie wykona. W ocenie Sądu, powódka bez wątpienia naruszyła tym samym w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki pracownicze w sposób wskazany w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, przynajmniej w zamiarze ewentualnym bowiem należy przyjąć, iż spędzając niespełna cały dzień pracy na przeglądaniu stron internetowych nie związanych merytorycznie z obowiązkami służbowymi, przynajmniej godziła się z naruszeniem sformułowanego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązku dbania o dobro zakładu oraz wyrażonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.
Sąd wskazał również, że „nie ma przy tym znaczenia, czy hasło powódki do komputera rzeczywiście znane było wszystkim pozostałym pracownikom pozwanej Spółki, bowiem ilość przeglądanych na tym komputerze dziennie stron internetowych wyklucza możliwość przeglądania tych stron przez innego pracownika strony pozwanej. Pracownik ten musiałby bowiem przez blisko dwa miesiące siedzieć na miejscu powódki i korzystać z jej komputera, co zważywszy na fakt, iż powódka świadczyła pracę poza siedzibą pozwanej Spółki jedynie epizodycznie, należy wykluczyć”.
Pracowniczka musiała zwrócić pracodawcy 570 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu. Nie wniosła apelacji od powyższego wyroku.
Pracodawcom sugeruję, że warto pamiętać o tym, by zawrzeć w wewnętrznym regulaminie firmy zakaz używania Internetu w pracy w celach prywatnych.
Pracownikom z kolei przypominam, na przykładzie opisanej powyżej sprawy, że zaniedbanie obowiązków służbowych oraz narażenie firmy na straty finansowe wynikające z niewykonywania bądź nienależytego wykonywania zadań – w określonych przypadkach – mogą stać się podstawą dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.
Pracownicy bardzo często nie są świadomi konsekwencji płynących z korzystania z Internetu w pracy w celach prywatnych. Niejednokrotnie, skutkiem tego rodzaju aktywności jest zainfekowanie służbowego komputera/doprowadzenie do jego zawirusowania, czy też wycieku informacji objętych tajemnicą firmy.
W tym kontekście warto przytoczyć również fragment wyroku Wielkiej Izby Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 5 września 2017 r. w sprawie Bărbulescu przeciwko Rumunii, w którym wskazano, że zgodnie z dyrektywą o ochronie danych osobowych (art. 8, 95/46/EC) pracodawca powinien zawiadomić pracownika przed rozpoczęciem kontroli o możliwości prowadzenia monitoringu korespondencji, zakresie tego monitoringu i środkach, jakich użyje podczas monitoringu lub dorywczej kontroli. Takie rozwiązanie może przewidywać, np. regulamin pracy, który podpisują pracodawca i pracownik.
Pracodawcy coraz częściej nie boją się respektować regulacji, także tych wynikających z Kodeksu Pracy.
Reasumując, nadużycia wobec pracodawcy w postaci korzystania w czasie pracy z Internetu w celach prywatnych mogą stać się podstawą do nałożenia na pracownika kary porządkowej, a nawet zwolnienia pracownika z pracy zwłaszcza, kiedy przybierają takie rozmiary, jak w opisanym powyżej przypadku, kiedy sytuacja ma miejsce wielokrotnie.
Od 2007 roku skutecznie udziela pomocy m.in. w zakresie prawa cywilnego, karnego, pracy i odszkodowań. Rozumie, że to sprawy wymagające szczególnej delikatności, ale również podejmowania stanowczych kroków prawnych. 783 670 348