Source: https://www.fichier-pdf.fr/2016/08/09/code-du-travail-en-francais/
Timestamp: 2020-08-10 03:47:59+00:00
Document Index: 213710783

Matched Legal Cases: ["l'article 2", "l'article 9", "l'article 9", "l'article 10", "l'article 23", "l'article 23", "l'article 24", "l'article 24", "l'article 26", "l'article 26", "l'article 26", "l'article 28", "l'article 28", "l'article 37", "l'article 39", "l'article 62", "l'article 532", "l'article 45", "l'article 48", "l'article 356", "l'article 53", "l'article 59", "l'article\n526", "l'article 37", "l'article 62", "l'article 63", "l'article 66", "l'article 66", "l'article 67", "l'article 66", "l'article 41", "l'article 41", "l'article 508", "l'article 1098", "l'article 532", "l'article 1098", "l'article 48", "l'article 52", "l'article 53", "l'article 58", "l'article 72", "l'article 71", "l'article 33", "l'article 91", "l'article 89", "l'article 106", "l'article 532", "l'article 19", "l'article 130", "l'article 141", "l'article 147", "l'article 145", "l'article 146", "l'article\n148", "l'article 147", "l'article 147", "l'article 143", "l'article\n156", "l'article 159", "l'article 159", "l'article 154", "l'article 161", "l'article 162", "l'article 172", "l'article 172", "l'article 173", "l'article 173", "l'article 172", "l'article 173", "l'article 174", "l'article 175", "l'article 176", "l'article 176", "l'article 180", "l'article 182", "l'article 67", "l'article\n196", "l'article 196", "l'article 184", "l'article 187", "l'article 188", "l'article 189", "l'article 190", "l'article 192", "l'article 196", "l'article 201", "l'article 202"]

code du travail en français par smourid - Fichier PDF
code du travail en français .pdf
Nom original: code du travail en français.pdfTitre: Microsoft Word - code de travailAuteur: smourid
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Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003)
portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du Travail
Que l’on sache par les présentes-puisse Dieu en élever et fortifier la teneur !
Est promulguée et sera publiée en Bulletin officiel, à la suite du présent dahir, la
loi n°65-99 relative au Code du travail, telle qu’adoptée par la Chambre des conseillers
et la Chambre des représentants.
Fait à Tétouan, le 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003).
Driss GETTOU.
Conformément aux Discours de Sa Majesté le Roi Mohammed VI que Dieu le
glorifie aux termes desquels :
« …………..Nous incitions le gouvernement et le Parlement à accélérer le
processus d’adoption d’un code de travail moderne favorisant l’investissement et
l’emploi, nous appelons également tous les partenaires sociaux à instaurer une paix
sociale qui constitue l’un des facteurs de confiance d’incitation à l’investissement. »
B.O.n° 5210 du 16 rabii I 1425 (6 mai 2004).
« ……………. Mais nous ne pourrons fournir de l'emploi aux larges franges de
notre jeunesse qu'en réalisant le développement économique nécessaire, lequel reste
tributaire de l'incitation à l'investissement, oui l'investissement, toujours l'investissement.
Je continuerai à œuvrer avec détermination pour en démanteler les entraves, jusqu'à ce
que le Maroc devienne, avec l'aide de Dieu, un grand chantier de production,
générateur de richesse.
...Toutefois, la réalisation de cet objectif passe par le respect des règles de
bonne gouvernance de la chose publique, la mise en œuvre rapide et en profondeur, de
réformes administratives, judiciaires, fiscales et financières, le développement rural et la
mise à niveau des entreprises - en mettant l'accent sur les secteurs où nous disposons
d'atouts et bénéficions d'un avantage en termes de compétitivité et de productivité...
Nous insistons, en outre, sur la nécessité d'adopter la loi organique relative à la grève,
ainsi qu'un Code de travail moderne, permettant à l'investisseur, autant qu'au
travailleur, de connaître, à l'avance, leurs droits et obligations respectifs, et ce dans le
cadre d'un contrat social global de solidarité. »
Convaincu que le travail est un moyen essentiel pour le développement du
pays, la préservation de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie
ainsi que pour la réalisation des conditions favorables à sa stabilité familiale et à son
progrès social ;
Conscient que chaque personne a le droit de bénéficier des services publics
gratuits en matière d'emploi, ainsi que le droit à un emploi adapté à son état de santé, à
ses qualifications et ses aptitudes, et de choisir en toute liberté l'exercice d'un emploi ou
toute activité non interdite par la loi ;
Considérant la nécessité de mise à niveau de l'économie nationale qui figure
parmi les choix économiques du Maroc, qui est tributaire d'un intérêt plus accentué pour
les petites et moyennes entreprises constituant la majeure partie du tissu économique
et dont le rôle important notamment dans la création d'emploi n'est plus à démontrer ;
Considérant que l'entreprise moderne constitue une cellule économique et
sociale jouissant du droit de la propriété privée et tenue au respect des personnes qui y
travaillent et à la garantie de leurs droits individuels et collectifs, et qu'elle œuvre à la
réalisation du progrès social et économique, participant ainsi à la création de richesse
nationale, et par conséquent, de nouveaux postes d'emploi ;
Conscient des bienfaits de l'écoute, de la concertation et du dialogue en ce qui
concerne la modernisation de l'espace des relations sociales au sein de l'entreprise et
dans le domaine du travail, ce qui nécessite l'adoption de nouveaux moyens de
communication entre les partenaires économiques et sociaux prenant en considération
les contraintes dont souffre l'entreprise en ce qui concerne les législations comparées et
les exigences de compétitivité, et ce pour servir l'investissement et la production afin de
parvenir à une économie forte et capable de concurrence et de faire face aux défis de la
mondialisation et d'accompagner la mise à niveau économique et sociale ;
Afin de consolider les mécanismes de dialogue et de conciliation lors des
procédures de règlement des conflits du travail individuels et collectifs avec la prise en
considération des usages, principes de justice et d'équité dans la profession ;
Vu le rôle essentiel des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés, en tant que parties actives dans le
développement de l'économie nationale, ce qui nécessite de leur accorder l'intérêt
qu'elles méritent, et notamment à travers la négociation collective, qui constitue l'un des
droits essentiels, et ce, dans un cadre organisé, régulier, obligatoire et revêtu d'un
caractère institutionnel. Cette négociation doit être menée à tous les niveaux pour
qu'elle participe à produire des effets positifs sur les relations sociales au sein de
l'entreprise et dans le domaine du travail ;
Visant à renforcer les capacités contractuelles des partenaires sociaux afin de
promouvoir les conventions collectives du travail, de mettre en valeur leur rôle et la
position desdits partenaires sociaux, en consécration du principe de l'entreprise et du
syndicat citoyens, ce qui permettra l'amélioration des conditions du travail et de son
environnement et la garantie de la santé et de la sécurité sur les lieux du travail ;
Tenant au respect des droits et libertés garanties par la Constitution dans le
domaine du travail, en plus des principes des droits de l'Homme tels qu'ils sont
universellement reconnus, ainsi que des conventions de l'organisation internationale du
travail ratifiées par le Maroc, notamment celles concernant la liberté du travail et
l'exercice de l'activité syndicale, le doit à l'organisation et à la négociation, le droit à
l'initiative et à la propriété et la protection de la femme et de l' enfant.
Visant à renforcer la culture ouvrière en communiquant aux salariés par tous les
moyens, et par le biais de leurs représentants, toutes les informations et données
susceptibles de participer à l'amélioration de leur situation, de rehausser leur
Le présent Code de travail vient à un moment où le Maroc déploie tous ses
efforts pour réussir les chantiers de la mise à niveau économique et sociale afin de
répondre aux paris du développement et de relever les défis de la mondialisation et de
la concurrence, ainsi que pour favoriser l'investissement national et étranger dans le
secteur privé, en raison du rôle important qu'il est appelé à jouer dans l'édification d'une
Le présent Code de travail a été élaboré avec la participation des opérateurs
économiques et sociaux qui sont profondément convaincus du rôle qu'ils doivent jouer
pour garantir un climat propice pour les relations dans le monde du travail, et ce pour
s'inscrire dans le contexte du discours de Sa Majesté le Roi Mohammed VI que Dieu le
glorifie :
« Convaincus que malgré le caractère essentiel que revêtent les conditions
matérielles, financières et juridiques dans l'incitation à l'investissement et le décollage
économique, celles-ci demeurent tributaires de l'existence d'un climat social et de
relations de travail saines caractérisées par la coopération et de partenariat. »
La présente législation du travail se caractérise par sa conformité avec les
principes de bases fixés par la Constitution et avec les normes internationales telles que
prévues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en
Le travail est l'un des moyens essentiels pour le développement du pays, la
préservation de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que
pour la réalisation des conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son
Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n'est pas un outil de
production. Il n'est donc permis, en aucun cas, d'exercer le travail dans des conditions
portant atteinte à la dignité du travailleur.
La négociation collective est l'un des droits essentiel du travail. Son exercice ne
fait pas obstacle à l'Etat de jouer son rôle de protection et d'amélioration des conditions
du travail et de préservation des droits du travailleur par l'intermédiaire de textes
législatifs et réglementaires. La négociation se déroule d'une manière régulière et
obligatoire à tous les niveaux et dans tous les secteurs et entreprises soumis à la
La liberté syndicale est l'un des droits principaux du travail. Son exercice entre
dans le cadre des moyens reconnus aux travailleurs et aux employeurs pour défendre
leurs droits matériels et moraux ainsi que leurs intérêts économiques, sociaux et
Il en résulte, tout particulièrement, la nécessité d'assurer la protection des
représentants syndicaux et les conditions leurs permettant d'accomplir leur missions de
représentation au sein de l'entreprise et de participer au processus de développement
économique et social et de bâtir des relations professionnelles saines dans l'intérêt tant
des travailleurs que des employeurs.
(Le présent code rend hommage à l'action du mouvement syndical marocain dans
la lutte pour l'indépendance du pays).
Conformément au droit au travail prévu par la Constitution, toute personne ayant
atteint l'âge d'admission au travail et désirant obtenir un emploi qu'elle est capable
d'exercer et qu'elle cherche activement à obtenir, a le droit de bénéficier gratuitement
des services publics lors de la recherche d'un emploi décent, de la requalification ou de
la formation en vue d'une éventuelle promotion.
Toute personne a droit à un emploi adapté à son état de santé, à ses
qualifications et à ses aptitudes. Elle a également le droit de choisir son travail en toute
liberté et de l'exercer sur l'ensemble du territoire national.
Les entreprises soumises à la présente loi et qui participent activement à la
création de postes d'emploi stables peuvent bénéficier de facilités et d'avantages fixés
par voie législative ou réglementaire selon leur nature.
L'entreprise est une cellule économique et sociale jouissant du droit de la
propriété privée. Elle est tenue au respect de la dignité des personnes y travaillant et à la
garantie de leurs droits individuels et collectifs. Elle œuvre à la réalisation du
développement social de ses salariés, notamment en ce qui concerne leur sécurité
matérielle et la préservation de leur santé.
Les droits protégés et dont l'exercice, à l'intérieur
l'entreprise, est garanti par la présente loi comprennent les
conventions internationales du travail ratifiées d'une part, et
conventions principales de l'organisation internationale du
comme à l'extérieur de
droits contenus dans les
les droits prévus par les
travail, qui comprennent
- la liberté syndicale et l'adoption effective du droit d'organisation et de
- l'interdiction de toutes formes de travail par contrainte ;
- l'élimination effective du travail des enfants ;
- l'interdiction de la discrimination en matière d'emploi et de professions ;
- l'égalité des salaires.
Il en résulte, particulièrement, la nécessité d'œuvrer pour l'uniformisation du
salaire minimum légal entre les différents secteurs d'une manière progressive en
concertation avec les organisations professionnelles les plus représentatives des salariés
et des employeurs.
Personne ne peut interdire à autrui de travailler ou de le contraindre au travail à
l'encontre de sa volonté. Le travail peut être interdit par décision de l'autorité compétente
conformément à la loi et ce, en cas d'atteinte aux droits d'autrui ou à la sécurité et à
l'ordre publics.
Est interdite toute mesure visant à porter atteinte à la stabilité des salariés dans le
travail pour l'une des raisons suivantes :
- la participation à un conflit collectif ;
- l'exercice du droit de négociation collective ;
- la grossesse ou la maternité ;
le remplacement définitif d'un ouvrier victime d'un accident du travail ou
d'une maladie professionnelle avant l'expiration de la durée de sa
Les salariés doivent être avisés par les représentants des syndicats ou, en leur
absence, par les délégués des salariés des informations et données relatives :
aux changements structurels et technologiques de l'entreprise avant leur
- la gestion des ressources humaines de l'entreprise ;
- le bilan social de l'entreprise ;
- la stratégie de production de l'entreprise.
La disposition de la présente loi sont applicables sur l'ensemble du territoire
national sans discrimination entre les salariés fondée sur la race, la couleur, le sexe,
l'handicap, la situation conjugale, le religion , l'opinion politique, l'appartenance syndicale,
l'origine nationale ou sociale.
Les droits contenus dans ce texte sont considérés comme un minimum de droits
auquel on ne peut renoncer.
En cas de contradiction entre les textes de loi, la priorité est donnée à l'application
de ceux qui sont les plus avantageux pour les salariés.
Lors de la procédure du règlement des conflits du travail individuels ou collectifs,
sont pris en considération dans l'ordre :
I. Les dispositions de la présente loi, les conventions et chartes
internationales ratifiées en la matière;
II. Les conventions collectives ;
III. Le contrat de travail ;
IV. Les décisions d'arbitrage et les jurisprudences ;
V. La coutume et l'usage lorsqu'ils ne sont pas en contradiction avec les
dispositions de la présente loi et les principes mentionnés ci-dessus.
VI. Les règles générales du droit ;
VII. Les principes et règles d'équité.
Loi n° 65-99 relative au Code du travail
Les dispositions de la présente loi s'appliquent aux personnes liées par contrat
de travail quels que soient ses modalités d'exécution, la nature de la rémunération et le
mode de son paiement qu'il prévoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il s'exécute,
notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitations
agricoles et forestières et leurs dépendances. Elles s'appliquent également aux
entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou agricole relevant de
l'Etat et des collectivités locales, aux coopératives, sociétés civiles, syndicats,
associations et groupements de toute nature.
Les dispositions de la présente loi s'appliquent également aux employeurs
exerçant une profession libérale, au secteur des services et, de manière générale, aux
personnes liées par un contrat de travail dont l'activité ne relève d'aucune de celles
Les dispositions de la présente loi s'appliquent également :
1° aux personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de cette
entreprise ou avec son agrément, de se mettre à la disposition de la clientèle,
pour assurer à celle-ci diverses prestations ;
2° aux personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à des ventes
de toute nature et de recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes
exercent leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant
les conditions et prix imposés par celle-ci ;
3° aux salariés travaillant à domicile.
Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui
ne peuvent en aucun cas comporter de garanties moins avantageuses que celles
prévues dans le code du travail, les catégories de salariés ci-après:
1° les salariés des entreprises et établissements publics relevant de l'Etat et des
2° les marins ;
3° les salariés des entreprises minières ;
4° les journalistes professionnels ;
5° les salariés de l'industrie cinématographique ;
6° les concierges des immeubles d'habitation.
Les catégories mentionnées ci-dessus sont soumises aux dispositions de la
présente loi pour tout ce qui n'est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables.
Les dispositions de la présente loi sont également applicables aux salariés
employés par les entreprises prévues dans le présent article, qui ne sont pas soumis à
Sont également soumis aux dispositions de la présente loi, les salariés du
secteur public qui ne sont régis par aucune législation.
Les conditions d'emploi et de travail des employés de maison qui sont liés au
maître de maison par une relation de travail sont fixées par une loi spéciale. Une loi
spéciale détermine les relations entre employeurs et salariés et les conditions de travail
dans les secteurs à caractère purement traditionnel.
Au sens du premier alinéa du présent article, est considérée employeur dans un
secteur à caractère purement traditionnel, toute personne physique exerçant un métier
manuel, avec l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq
assistants au plus, à domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de
produits traditionnels destinés au commerce.
Ne sont pas soumises à la présente loi, certaines catégories professionnelles
d'employeurs, fixées par voie réglementaire, après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des salariés les plus représentatives.
Sont prises en considération pour la détermination des catégories mentionnées
ci-dessus les conditions suivantes :
- l'employeur doit être une personne physique ;
- le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dépasser cinq ;
- le revenu de l'employeur ne doit pas dépasser cinq fois la tranche exonérée de
l'impôt général sur le revenu.
Les bénéficiaires des stages de formation-insertion et de formation par
apprentissage sont soumis aux dispositions relatives à la réparation des accident de
travail et des maladies professionnelles ainsi qu'aux dispositions prévues par la
présente loi notamment en ce qui concerne la durée du travail, le repos hebdomadaire,
le congé annuel payé, les jours de repos et de fêtes et la prescription.
Est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à exercer son
activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs moyennant rémunération,
quels que soient sa nature et son mode de paiement.
Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée
ou publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.
Les salariés visés aux 1° et 2° de l'article 2 ci-dessus sont assimilés à des
directeurs et chefs d'établissement et ils assument la responsabilité de l'application des
dispositions du livre II de la présente loi, lorsqu'ils fixent à la place de leurs employeurs,
les conditions de travail des salariés, telles que prévues par le livre II.
Ils sont également responsables de l'application de l'ensemble des dispositions
de la présente loi, aux lieu et place du chef de l'entreprise avec laquelle ils sont liés
contractuellement, en ce qui concerne les salariés placés sous leur ordre, lorsqu'ils sont
seuls chargés de l'embauche, de la fixation des conditions de travail et du licenciement
desdits salariés.
Au sens de la présente loi, sont considérés comme salariés travaillant à domicile,
ceux qui satisfont aux conditions suivantes et ce, sans qu'il y ait lieu de rechercher s'il
existe ou s'il n'existe pas entre eux et leur employeur un lien de subordination juridique,
s'ils travaillent ou ne travaillent pas sous la surveillance immédiate et habituelle de leur
employeur, si le local où ils travaillent et l'outillage qu'ils emploient leur appartiennent
ou non, s'ils fournissent, en même temps que le travail, tout ou partie des matières
premières qu'ils emploient lorsque ces matières leur sont vendues par un donneur
d'ouvrage qui acquiert ensuite l'objet fabriqué ou leur sont livrées par un fournisseur
indiqué par le donneur d'ouvrage auprès duquel les salariés sont tenus de
s'approvisionner ou s'ils se procurent eux-mêmes ou non les fournitures accessoires :
1° être chargés soit directement, soit par un intermédiaire d'exécuter un travail,
moyennant une rémunération, pour le compte d'une ou plusieurs des entreprises
visées à l'article premier ci-dessus ;
2° travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou
leurs enfants non salariés.
Est interdite toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l'exercice syndical à
l'intérieur de l'entreprise, conformément à la législation et la réglementation en vigueur
ainsi que toute atteinte à la liberté de travail à l'égard de l'employeur et des salariés
appartenant à l'entreprise.
Est également interdite à l'encontre des salariés, toute discrimination fondée sur
la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion
politique, l'affiliation syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ayant pour
effet de violer ou d'altérer le principe d'égalité des chances ou de traitement sur un pied
d'égalité en matière d'emploi ou d'exercice d'une profession, notamment, en ce qui
concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation
professionnelle, le salaire, l'avancement, l'octroi des avantages sociaux, les mesures
disciplinaires et le licenciement.
1° le droit pour la femme de conclure un contrat de travail ;
2° l'interdiction de toute mesure discriminatoire fondée sur l'affiliation ou l'activité
syndicale des salariés ;
3° le droit de la femme mariée ou non, d'adhérer à un syndicat professionnel et
de participer à son administration et à sa gestion.
Il est interdit de réquisitionner les salariés pour exécuter un travail forcé ou contre
leur gré.
Les dispositions de la présente loi ne font pas obstacle à l'application de
dispositions plus favorables consenties aux salariés par les statuts, le contrat de travail,
la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.
Est puni d'une amende de 15.000 à 30.000 dirhams, l'employeur qui contrevient
aux dispositions de l'article 9 ci-dessus.
Est suspendu d'une durée de 7 jours, le salarié qui contrevient aux dispositions
du 1er alinéa de l'article 9 ci -dessus.
La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salarié commet la même
contravention au cours de l'année.
Lorsqu'il commet la même contravention une troisième fois, il peut être licencié
Est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams, l'employeur qui contrevient
aux dispositions de l'article 10 ci-dessus.
La récidive est passible d'une amende portée au double et d'un emprisonnement
de 6 jours à 3 mois ou de l'une de ces deux peines seulement.
LIVRE PREMIER DES CONVENTIONS RELATIVES AU TRAVAIL
De la période d'essai
La période d'assai est la période pendant laquelle chacune des parties rompre
volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai
non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des
délais de préavis suivants :
- deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la
- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.
Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans
qu'il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut
être inférieur à huit jours.
1. La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
2. La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut
dépasser :
- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux
semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois
- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.
Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci- dessus peuvent être
prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.
De la formation du contrat de travail
La validité du contrat de, travail est subordonnée aux conditions relatives au
consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du
contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux
exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité
compétente. Le salarié conserve l'un des deux exemplaires.
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée
déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la
relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas
- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du
contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
- si le travail a un caractère saisonnier.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs
et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des
salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.
Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel
établissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la
première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un
contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d'une année
renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas
Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un
contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.
Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être
conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats
ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.
La preuve de l'existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les
Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d'enregistrement.
En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans la
forme juridique de l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou
privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre les
salariés et le nouvel employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des
obligations du précédent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des
salaires et des indemnités de licenciement et le congé payé.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée muté dans le cadre
du mouvement interne à l'intérieur de l'établissement ou de l'entreprise ou du groupe
d'entreprises tel que les société holding garde les mêmes droits et acquis issus du
contrat de travail sans tenir compte du service, de la filiale ou de l'établissement dans
lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont mis
d'accord sur des avantages plus favorables pour le salarié.
Des obligations du salarié et de l'employeur
Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa
négligence, de son impéritie ou de son imprudence.
Le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions
législatives ou réglementaires, du contrat de travail ? de la convention collective du
travail ou du règlement intérieur.
Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la
Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été
remis pour l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin
Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités
s'il s'avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou
cette détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par l'usage desdits
choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d'un cas
fortuit ou de force majeure.
En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l'employeur
de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé
Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre
l'analphabétisme et de formation continue.
Les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations sont fixées par
L'employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail.
La carte doit comporter les mentions fixées par voie réglementaire.
Elle doit être renouvelée en cas de changement de la qualification
professionnelle du salarié ou du montant du salaire.
De manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures
nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans
l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller au
maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans
Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de
l'embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque
modification qui leur est apportée :
- la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
- les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé
et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
- la date, heure et lieu de paye ;
- le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
- l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les
- la non délivrance et de non renouvellement de la carte de travail dans les
conditions prévues par l'article 23 ;
- le défaut d'insertion de toute mention fixée par voie réglementaire dans la
carte de travail.
L'amende est encourue autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels
l'application des dispositions de l'article 23 n'a pas été respectée, sans toutefois que le
total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Est punie d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams, la non communication aux
salariés lors de leur embauchage des dispositions prévues à l'article 24 ci-dessus ainsi
que des modifications qui leurs sont apportées.
L'amende encourue pour infraction aux dispositions de l'article 24 est portée au
double, en cas de récidive, si un fait similaire a été commis dans le courant de l'année
suivant celle où un jugement définitif a été prononcé.
Lorsque le contrat de travail prévoit un cautionnement à la charge du salarié, ce
cautionnement est régi par les dispositions du présent article et des articles 27, 28, 29
et 30 ci-après.
L'employeur doit délivrer au salarié un récépissé du cautionnement et tenir un
registre dans les formes prévues par l'autorité gouvernementale chargée du travail. Ce
registre a pour objet de décrire les opérations relatives à ce cautionnement.
Si le cautionnement est constitué de titres, il ne peut comprendre que des titres
émis par l'Etat ou jouissant de sa garantie.
Tout cautionnement doit être versé, dans un délai de quinze jours à dater de sa
réception par l'employeur, à la Caisse de Dépôt et de Gestion ; ce dépôt doit être
mentionné sur le registre prévu à l'article 26 ci-dessus et constaté par un certificat de
dépôt tenu à la disposition de l'agent chargé de l'inspection du travail.
Le retrait de tout ou partie du cautionnement ne peut être effectué qu'avec le
double consentement de l'employeur et du salarié ou sur décision de la juridiction.
Le cautionnement est affecté principalement au recouvrement des droits de
l'employeur et des tiers qui formeraient saisie entre les mains de ce dernier.
Est nulle de plein droit, toute saisie formée auprès de la Caisse de Dépôt et de
Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le défaut de tenue du registre prévu à l'article 26 ou le défaut d'inscription dans
ledit registre des mentions qui doivent y être portées ;
- le défaut de remise du récépissé du cautionnement prévu à l'article 26 ;
- le non respect du délai et des conditions prévus par l'article 28 dans lesquels
l'employeur doit faire le dépôt du cautionnement prescrit par ledit article ;
- le défaut dU certificat de dépôt prévu par l'article 28 ou le défaut de
présentation dudit certificat à l'agent chargé de l'inspection du travail ;
- la saisie ou l'utilisation dans un intérêt personnel ou pour les besoins de
l'entreprise, des sommes en espèces ou titres remis à titre de cautionnement.
de la suspension et de la cessation
Section I. - De la suspension du contrat de travail
4°pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle ;
5° pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et
277 ci-dessous ;
6° pendant la durée de la grève ;
7°pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à
durée déterminée prend fin à sa date d'échéance.
Section Il. - Des modes de cessation du contrat de travail
Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou
par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par
l'une des parties et non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de
force majeure donne lieu à dommages-intérêts.
Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus
équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la
rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de
l'employeur, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles de la
section III ci-après relatives au délai de préavis.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au
moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. Le
salarié n'est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à la section III ci-après
relatives au délai de préavis.
Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à
son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa
de l'article 37 et à l'article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement
de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de
1°l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
2° la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou,
avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de
travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;
3° le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de
l'exercer ou de l'avoir exercé ;
4° le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre
l'employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;
5° la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités
familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
6° le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le
salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à
l'encontre du salarié pour faute non grave :
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un
autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions
prévues aux 3°et 4° du présent article.
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les
sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au
licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.
Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs
ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou
* le vol ;
* l'abus de confiance ;
* l'ivresse publique ;
* la consommation de stupéfiants ;
* l'agression corporelle ;
* l'insulte grave ;
* le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa
* l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit
demi-journées pendant une période de douze mois ;
* la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières
premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une
négligence grave de sa part ;
* la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
* l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la
sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage
considérable ;
* l'incitation à la débauche ;
* toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié,
l'employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de
l'établissement et en dresse un procès-verbal.
Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de
l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié :
- l'insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l'incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail
en raison de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que
l'employeur a commis l'une de ces fautes.
En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie
lésée a le droit de demander des dommages- intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des
dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu'elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la procédure
de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l'article 532 ci-dessous aux fins de
réintégrer son poste ou d'obtenir des dommages-intérêts.
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant
est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures dûment
légalisées par l'autorité compétente. Il est égaIement contresigné par l'agent chargé de
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et
non susceptible de recours devant les tribunaux.
A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation l préliminaire, le salarié
est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un
licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par
des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi
par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à
nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage
causé à l'employeur précédent dans les cas suivants :
1° quand il est établi qu'il est intervenu dans le débauchage ;
2°quand il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3° quand il a continué à occuper un salarié après avoir appris que ce salarié
était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au
moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était
venu à expiration par l'arrivée du terme pour un contrat à durée déterminée ou par
l'expiration du délai de préavis pour un contrat à durée indéterminée.
Sont soumises au contrôle de l'autorité judiciaire les décisions prises par
l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire.
Section III. - Du délai de préavis
La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est
subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et
réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement
intérieur ou les usages.
Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention
collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis
inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.
Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit
L'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de
Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la
décision de mettre un terme au contrat.
Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :
1° Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est victime d'un
accident de travail ou atteint d'une maladie professionnelle ;
2° Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions
prévues par les articles 154 et 156 ci-dessous.
Les dispositions de l'article 45 ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le
contrat de travail à durée déterminée ou le contrat conclu pour un travail déterminé
prend fin pendant la période d'incapacité temporaire.
Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de
toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de
préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel
que soit le mode de rémunération.
Les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus sont accordées à
raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une
même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un
chantier situé à plus de dix kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il pourra
s'absenter quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures
consécutives une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans
l'entreprise, l'établissement ou le chantier.
Les absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et, le salarié et,
le cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l'employeur.
Le droit de s'absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce
dont il doit aviser l'employeur sous peine d'interruption du préavis. Il en est de même,
lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d'un emploi.
Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans
que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas
motivée par une faute grave, l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre
partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il
était demeuré à son poste.
Section IV. - De l'indemnité de licenciement
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une
indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise
quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction
d'année de travail effectif est égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat
de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la
réglementation en vigueur de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons
économiques, technologiques ou structurelles.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires
perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de
licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal fixé par l'article 356 cidessous.
Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le
salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :
1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :
a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses
supportés par le salarié en raison de son travail ;
b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que
les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;
d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans
e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à
une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou
exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions prévues à l'article 53 ci- dessus, l'indemnité
due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans
l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.
Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de dommageintérêts et de l'indemnité de préavis prévus respectivement aux articles 41 et 51 cidessus.
Il bénéficie également de l'indemnité de perte d'emploi.
Les indemnités visées à l'article 59 ci-dessus ne sont pas dues au salarié s'il a
droit à une pension de vieillesse, lorsqu'il est mis à la retraite conformément à l'article
526 ci-dessous, sauf si des dispositions plus favorables sont prévues dans le contrat de
travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Section V. - Du licenciement par mesure disciplinaire
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni
versement de dommages-intérêts.
Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par
l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne
dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est
Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise,
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est
fait recours à l'inspecteur de travail.
La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou la
décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu
ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures
suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.
La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur.
De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste.
Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est
adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail. .La décision de licenciement doit
comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été
entendu et être assortie du procès-verbal visé à l'article 62 ci- dessus.
Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de
licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.
Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit
être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date
de réception par le salarié de la décision de licenciement.
Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée à
l'article 63 ci-dessus.
Section VI. - Du licenciement pour motifs technologiques,
structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises
L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les
exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d'
artisanat, occupant habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de
tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs
similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des
salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un
mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous
renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que
le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend
entreprendre ce licenciement.
Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en
vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer
les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes.
Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les
entreprises occupant plus de cinquante salariés.
L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats
des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie
est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du
Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises
visées à l'article 66 ci-dessus pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs
similaires ou économiques, est subordonné à une autorisation délivrée par le
gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à
compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué
provincial chargé du travail.
La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires
et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des
salariés prévu par l'article 66 ci-dessus.
En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être
accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants :
- un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la
procédure de licenciement ;
- l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ;
un rapport établi par un expert -comptable ou par un commissaire aux
Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations
qu'il juge nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois
à compter de la réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale
présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de
statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus.
La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée
et basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission.
La commission provinciale visée à l'article 67 ci-dessus est composée de
représentants des autorités administratives concernées et de représentants des
salariés les plus représentatives.
Le nombre des membres de la commission, le mode de leur désignation et les
modalités de son fonctionnement sont fixés par voie réglementaire.
La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitations visées à
l'article 66 ci-dessus, n'est pas autorisée si elle est dictée par des motifs autres que
ceux prévus dans le même article, si elle est de nature à entraîner le licenciement des
salariés, sauf dans les cas où il devient impossible de poursuivre l'activité de
l'entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la
province, conformément à la même procédure fixée par les articles 66 et 67 ci-dessus.
Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues
respectivement aux articles 51 et 52 ci-dessus, en cas de l'obtention ou non par
l'employeur de l'autorisation de licenciement, conformément aux articles 66, 67 et 69 cidessus.
Toutefois, en cas de licenciement conformément aux dits articles, sans
l'autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts
prévus à l'article 41 ci-dessus que sur décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés
dans leurs postes tout en conservant leurs droits.
L'employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation préliminaire
conformément à l'article 41 ci-dessus ou au tribunal pour statuer sur le litige.
Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés
interviennent dans chaque établissement de l'entreprise, en tenant compte des
- la valeur professionnelle ;
Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage dans les
conditions prévues à l'article 508 ci-dessous.
Section VII. - Du certificat de travail
L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du
contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommagesintérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié
dans l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois,
par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions
relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu'il a rendus.
Le certificat de travail est exempté des droits d'enregistrement même s'il
comporte des indications autres que celles prévues au deuxième alinéa ci-dessus.
L'exemption s'étend au certificat portant la mention de : « libre de tout engagement» ou
toute autre formule établissant que le contrat de travail a pris fin de manière ordinaire.
Section VIII. - Du reçu pour solde de tout compte
« Le reçu pour solde de tout compte » est le reçu délivré par le salarié à
l'employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter
de tout paiement envers lui.
Est nul tout qui tus ou conciliation conformément à l'article 1098 du Code
des obligations et contrats portant renonciation à tout paiement dû au salarié en raison
de l'exécution ou à la cessation du contrat.
Sous peine de nullité, le « reçu pour solde de tout compte» doit mentionner :
1°la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée
des paiements ;
2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires
dont l'un est remis au salarié.
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention « lu
et approuvé ».
Si le salarié est illettré, le « reçu pour solde de tout compte» doit être
contresigné- par l'agent chargé de l'inspection de travail dans le cadre de la conciliation
prévue à l'article 532 ci-dessous.
Le « reçu solde de tout compte » peut être dénoncé dans les soixante jours
suivant la date de sa signature.
La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée avec
accusé de réception adressée à l'employeur, soit par assignation devant le tribunal. Elle
n'est valable qu'à condition de préciser les divers droits dont le salarié entend se
Le «reçu pour solde de tout compte» régulièrement dénoncé ou à l'égard
duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y
Le quitus ou la conciliation est considéré, conformément à l'article 1098 du
Code des obligations et contrats, comme un simple document constatant les sommes
qui y sont portées.
Les indemnités versées au salarié pour licenciement par conciliation ou décision
judiciaire, sont exemptées de l'impôt général sur le revenu, des cotisations de la Caisse
nationale de sécurité sociale et des droits d'enregistrement.
Section IX. - Du logement du salarié en raison de son travail
Lorsque l'employeur met un logement à la disposition du salarié en raison de
son travail, ce dernier doit quitter et rendre ledit logement dans un délai maximum de
trois mois à compter de la date de la cessation du contrat, quelle que soit la cause,
sous peine d'une astreinte n'excédant pas le quart du salaire journalier pour chaque
jour de retard.
Section X. - Dispositions pénales
- le non respect des dispositions relatives au préavis prévues aux articles 43 et
51 ci-dessus ;
- le refus d'octroyer les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus
ou la durée des périodes d'absences inférieure à celles prescrites par ledit
- le défaut de paiement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 52 cidessus ;
- la non application de l'article 53 ci-dessus pour le calcul de l'indemnité de
- la non application de la majoration de l'indemnité de licenciement due aux
délégués des salariés et représentants syndicaux dans l'entreprise prévue à
l'article 58 ci-dessus ;
- le défaut de mise à la disposition du salarié du certificat de travail prévu à
l'article 72 ci-dessus ou le défaut de mention dans le certificat de l'une des
indications prescrites par ledit article ou le défaut de délivrance dudit certificat
dans le délai fixé audit article.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il Y a de salariés à l'égard desquels
les dispositions desdits articles n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des
amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Est puni d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams le non respect de la priorité
de réembauchage prévue au dernier alinéa de l'article 71 ci-dessus ;
Est punie d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams l'inobservation des
dispositions des articles 66, 67 et 69 ci-dessus.
du voyageur, représentant ou placier
-S'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée :
des dommages-intérêts dans les conditions prévues par l'article 33 ci-
DUCONTRAT DE SOUS-ENTREPRISE
«Le contrat de sous-entreprise» est un contrat établi par écrit, par lequel un
entrepreneur principal charge un sous- entrepreneur de l'exécution d'un certain travail
ou de la prestation de certains services.
Il est fait recours au contrat de sous-entreprise tant qu'il est en faveur de
l'entreprise principale et ne porte pas préjudice aux intérêts des salariés.
Le sous-entrepreneur, en tant qu'employeur, est tenu d'observer toutes les
dispositions de la présente loi ainsi que les dispositions législatives et réglementaires
en matière de sécurité sociale, d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Si le sous-entrepreneur n'est pas inscrit au registre du commerce et n'est pas
propriétaire d'un fonds de commerce, l'entrepreneur principal est tenu de veiller à
l'observation des dispositions du livre II de la présente loi relatives aux salariés.
Le sous-entrepreneur doit porter sur la carte de travail et le bulletin de paie
prévus aux articles 23 et 370 de la présente loi les mentions fixées par l'autorité
Dans tous les cas, que les travaux soient exécutés ou les services soient
fournis dans les établissements de l'entrepreneur principal ou leurs dépendances ou
qu'ils le soient dans des établissements ou dépendances autres que les siens ou qu'ils
soient exécutés par des salariés travaillant à domicile, et en cas d'insolvabilité du sousentrepreneur non inscrit au registre du commerce et non affilié à la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale, l'entrepreneur principal est tenu, à concurrence des sommes dues au
sous-entrepreneur en faveur des salariés travaillant pour le compte de ce dernier,
d'honorer les engagements suivants :
- le paiement des salaires sous réserve des dispositions prévues à l'article 91
- l'indemnité de congé annuel payé ;
- le versement des cotisations à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
- le versement de la taxe relative à la formation professionnelle.
En outre, lorsque les travaux sont exécutés ou les services sont fournis dans
ses établissements ou leurs dépendances, il est responsable au regard de la réparation
En cas d'insolvabilité du sous-entrepreneur dans les cas visés à l'article 89 cidessus, les salariés lésés et la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ont le droit
d'intenter une action contre l'entrepreneur principal pour le compte duquel le travail aura
L'entrepreneur principal n'est responsable du paiement des salaires du
personnel du sous-entrepreneur que si un avis de défaut de paiement lui est adressé
dans les soixante jours qui ont suivi la date d'exigibilité des salaires du dernier mois ou
de la dernière quinzaine, demeurés impayés, soit par les salariés du sous-entrepreneur,
soit par l'autorité administrative locale ou l'agent chargé de l'inspection du travail.
DE LA NÉGOCIANON COLLECTIVE
« La négociation collective» est le dialogue entre les représentants des
organisations syndicales les plus représentatives ou les unions syndicales des salariés
les plus représentatives d'une part, et un ou plusieurs employeurs ou les représentants
des organisations professionnelles des employeurs d'autre part, aux fins de :
- déterminer et améliorer les conditions du travail et de l'emploi ;
- organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations d'une part,
et une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus
représentatives d'autre part.
Chaque partie dans la négociation collective désigne, par écrit, un représentant.
L'autre partie ne peut s'y opposer.
Chaque partie dans la négociation collective est tenue de fournir à l'autre partie
les informations et les indications qu'elle demande et nécessaires pour faciliter le
déroulement des négociations.
La négociation collective se déroule directement aux niveaux suivants :
- au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicats des salariés les
plus représentatifs dans l'entreprise ;
au niveau du secteur concerné : entre l'employeur ou les organisations
professionnelles des employeurs et les organisations syndicales des salariés
les plus représentatives dans le secteur ;
- au niveau national : entre les organisations professionnelles des employeurs
et les organisations syndicales des salariés les plus représentatives au
Chaque partie peut se faire assister au cours des négociations par autant de
conseillers qu'elle désire.
Les négociations collectives se tiennent au niveau de l'entreprise et au niveau
sectoriel une fois par an.
Les conventions collectives peuvent prévoir une périodicité différente pour
procéder à ces négociations.
Les négociations entre le gouvernement, les organisations professionnelles des
employeurs et les organisations syndicales des salariés les plus représentatives au
niveau national se déroulent chaque année et autant de fois que nécessaire pour
discuter des différentes questions économiques et sociales concernant le domaine du
La partie désirant négocier est tenue, lorsqu'il est nécessaire, d'adresser un
préavis à l'autre partie par une lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie avisée doit notifier sa réponse à l'autre partie de la même manière,
dans un délai de sept jours, à compter de la date de la réception du préavis.
Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date du début de la
négociation collective dans un délai de 15 jours suivant la date de la réception de la
première partie du consentement de la deuxième.
Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date de la clôture des
négociations, sous réserve que ce délai ne dépasse, dans tous les cas, 15 jours de la
date d'ouverture desdites négociations.
Une copie des accords communs précités est adressée à l'autorité
L'autorité gouvernementale chargée du travail ou l'autorité gouvernementale
concernée fournit aux parties de la négociation les statistiques, les informations
économiques, sociales et techniques et autres renseignements facilitant le déroulement
de ladite négociation collective.
Les résultats de la négociation collective sont portés dans un procès-verbal ou
un accord signé par les parties dont une copie est adressée à l'autorité
gouvernementale chargée du travail qui transmet une copie desdits procès ou accord
au Conseil de la négociation collective.
Il est créé auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail un conseil
sous la dénomination de « Conseil de la négociation collective » ayant pour mission de :
présenter des propositions pour promouvoir la négociation collective ;
présenter des propositions pour encourager la conclusion et la
généralisation des conventions collectives de travail notamment au sein
des entreprises occupant plus de deux cents salariés, que ce soit à
l'échelle nationale ou sectorielle ;
donner son avis sur l'interprétation des clauses de la convention collective
de travail, lorsqu'il en est sollicité ;
étudier l'inventaire annuel du bilan des négociations collectives.
Le conseil de la négociation collective présidé par le ministre chargé du travail
ou son représentant est composé par des représentants de l'administration et des
représentants des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés.
Le président du conseil de la négociation collective peut faire appel, aux fins de
participer à ses travaux, à toute personne en raison de ses qualifications dans le
domaine de compétence dudit conseil.
Le nombre des membres du conseil de la négociation collective et les modalités
de leur nomination ainsi que les modalités du fonctionnement dudit conseil sont fixés
« La convention collective de travail » est un contrat collectif régissant les
relations de travail conclu entre d'une part, les représentants d'une ou plusieurs
organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et,
d'autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les
représentants d'une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.
Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être établie par
Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant
les relations de travail, notamment :
1°les éléments
a) les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de qualification
professionnelle; ces coefficients, appliqués au salaire minimum du salarié sans
qualification, servent à déterminer les salaires minima pour les autres catégories de
salariés en fonction de leurs qualifications professionnelles ;
b) les modalités d'application du principe « à travail de valeur égale, salaire
égal », concernant les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce
2° les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de
qualification professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplômes
professionnels ou autres diplômes ;
3° les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salariés sans
que les dispositions prévues, à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du
syndicat par les salariés ;
4° les dispositions concernant la procédure de révision, modification,
dénonciation de tout ou partie de la convention collective de travail ;
5° les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les conflits
individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les
salariés liés par la convention ;
6° l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à
favoriser leur promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs connaissances
générales et professionnelles et à les adapter aux innovations technologiques ;
7° les indemnités ;
8° la couverture sociale ;
9° l'hygiène et1a sécurité professionnelle ;
10° les conditions de travail ;
11° les facilités syndicales ;
12° les affaires sociales.
La convention collective de travail doit être déposée sans frais, aux soins de la
partie la plus diligente, au greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu
où elle doit être appliquée et auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Le greffe du tribunal de première instance et l'autorité gouvernementale
chargée du travail délivrent un récépissé de dépôt, après réception de la convention
Les dispositions de l'article précédent sont applicables à toute modification ou
révision d'une convention collective de travail.
Conclusion - Parties à la convention - Adhésion
Les représentants de l'organisation syndicale des salariés la plus représentative
ou les représentants d'une organisation professionnelle des employeurs peuvent
conclure la convention au nom de leurs groupements en vertu :
- soit des dispositions statutaires de cette organisation syndicale des salariés
ou organisation professionnelle d'employeurs ;
soit d'une décision spéciale de ladite organisation syndicale des salariés ou
organisation professionnelle des employeurs.
A défaut, pour être valable, la convention collective de travail doit être
approuvée après délibérations spéciales des employeurs concernés.
L'organisation professionnelle des employeurs ou l'organisation syndicale des
salariés la plus représentative peut demander à l'autorité gouvernementale compétente
de provoquer la réunion d'une commission mixte en vue de la conclusion d'une
convention collective de travail. Cette autorité doit donner suite à cette demande dans
un délai de trois mois.
Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation professionnelle
d'employeurs ou tout employeur qui n'est pas membre fondateur d'une convention
collective de travail peut y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec accusé de réception, aux
parties à la convention collective de travail, à l'autorité gouvernementale chargée du
travail et au greffe du tribunal de première instance dans le ressort duquel la convention
L'adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification conformément à
Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail est applicable,
soit dans l'ensemble de l'entreprise, soit dans un ou plusieurs établissements qui en
dépendent et ce, soit dans une collectivité locale déterminée, soit dans une zone
déterminée ou dans tout le territoire national.
A défaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est applicable dans
le ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le dépôt conformément l'article 106
Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y est déposée
au greffe par les deux parties.
Sont soumises aux obligations de la convention collective de travail :
les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que
les personnes qui en sont ou en deviendront membres ;
- le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement ;
- les organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhérentes.
Les dispositions de la convention collective de travail contractée par l'employeur
s'appliquent aux contrats de travail conclus par lui.
Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ d'application
d'une convention collective de travail, les dispositions de cette convention s'imposent,
sauf dispositions plus favorables pour les salariés dans leurs contrats de travail.
Une convention collective de travail n'est applicable qu'à l'expiration du troisième
jour qui suit celui de son dépôt auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Durée d'application - Dénonciation
La convention collective de travail peut être conclue pour une durée déterminée,
pour une durée indéterminée ou pour la durée de la réalisation d'un projet.
La convention collective de travail à durée indéterminée peut toujours cesser à
n'importe quel moment par la volonté de l'une des parties.
La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la date prévue pour
son expiration, à toutes les parties, au greffe du tribunal compétent et à l'autorité
Toutefois, lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de provoquer la
révision de certaines dispositions de la convention collective de travail, un projet de
modification doit être joint à la dénonciation.
Si l'une des parties représente soit plusieurs organisations syndicales de salariés
les plus représentatives, soit plusieurs employeurs ou plusieurs organisations
professionnelles d'employeurs, la convention collective à durée indéterminée n'est
résolue que lorsqu'elle est dénoncée par la dernière de ces organisations syndicales de
salariés les plus représentatives ou le dernier de ces employeurs ou la dernière de ces
organisations professionnelles d'employeurs.
Après dénonciation par l'une des organisations syndicales ou organisations
professionnelles, les autres organisations peuvent, dans les dix jours qui suivent la
notification qui leur en a été faite, notifier également leur dénonciation aux autres
parties à la date fixée par la première organisation syndicale des salariés ou
organisation professionnelle d'employeurs ayant dénoncé la convention.
La dénonciation de la convention collective de travail par une organisation
syndicale des salariés la plus représentative ou par une organisation professionnelle
d'employeurs entraîne de plein droit la cessation de la convention pour les membres
des organisations précitées nonobstant tout accord contraire.
Lorsque la convention collective de travail est conclue pour une durée
déterminée, cette durée ne peut être supérieure à trois années.
La convention collective de travail à durée déterminée qui arrive à expiration
continue à produire ses effets telle une convention à durée indéterminée.
La convention collective de travail conclue pour la durée de réalisation d'un
projet demeure valable jusqu'à l'achèvement dudit projet.
Lorsque la convention collective de travail arrive à expiration ou lorsqu'elle est
dénoncée et tant que n'est pas intervenu un nouvel accord individuel ou collectif
stipulant des avantages plus favorables, les salariés conservent le bénéfice des
avantages qui leur étaient accordés par ladite convention.
Les organisations syndicales de salariés ou les organisations professionnelles
d'employeurs ou leurs unions liées par une convention collective de travail sont tenues
d'en respecter les dispositions, tant qu'elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire
qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale.
Elles sont garantes de cette exécution dans la limite des obligations stipulées par
Les organisations syndicales de salariés, les organisations professionnelles
d'employeurs et leurs unions, liées par une convention collective de travail, peuvent en
leur nom propre, intenter une action en dommages-intérêts à l'encontre des autres
organisations syndicales de salariés, organisations professionnelles d'employeurs ou
unions, parties à la convention, des membres de ces organisations, de leurs propres
membres ou de toutes autres parties liées par la convention qui ont violé les
engagements contractés. .
Les personnes liées par une convention collective de travail peuvent intenter une
action 'en dommages-intérêts à l'encontre des autres personnes ou organisations
syndicales de salariés, organisations professionnelles d'employeurs ou unions liées par
la convention qui ont violé à leur égard les engagements contractés.
Les personnes, les organisations syndicales des salariés, les organisations
professionnelles des employeurs et les unions, qui sont liés par une convention
collective de travail, peuvent intenter toutes les actions en justice qui naissent de cette
convention en faveur de chacun de leurs membres, sans avoir à justifier d'un mandat
spécial de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et ne s'y soit pas opposé.
L'intéressé peut toujours intervenir personnellement à l'instance engagée en son nom
par l'organisation syndicale ou l'organisation professionnelle concernée, tant que
l'action est en cours.
Lorsqu'une action née d'une convention collective de travail est intentée par une
personne, par une organisation syndicale de salariés, une organisation professionnelle
d'employeurs ou par les unions, liées par une convention collective de travail, les autres
organisations dont les membres sont liés par la convention, peuvent toujours intervenir
à l'instance engagée, tant que l'action est en cours, en considération de l'intérêt collectif
que la solution du litige peut présenter pour leurs membres.
Les conflits collectifs de travail entre les parties liées par la convention collective
de travail, sont réglés conformément au livre VI de la présente loi, relatif au règlement
des conflits collectifs de travail, à défaut de dispositions particulières dans la convention
collective de travail.
Les conflits individuels de travail entre les parties liées par la convention
collective de travail, dans le cas où celle-ci ne prévoit pas de dispositions relatives à
leur règlement, sont réglés conformément aux dispositions législatives applicables en la
Outre les compétences qui leur sont conférées par l'article 532 ci-dessous, les
agents chargés de l'inspection du travail sont compétents en matière de contrôle de
l'application des clauses de la convention collective de travail.
Est puni d'une amende de 300 à 500 dirhams le non respect des stipulations de
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les
stipulations de la convention collective de travail n'ont pas été observées, sans toutefois
que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Les établissements concernés par l'application d'une convention collective de
travail doivent afficher un avis y relatif dans les lieux où le travail est effectué ainsi que
dans les locaux où se fait l'embauchage.
Cet avis doit indiquer l'existence de la convention collective de travail, les parties
signataires, la date de dépôt et les autorités auprès desquelles elle a été déposée.
Un exemplaire de la convention doit être tenu à la disposition des salariés.
En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans la forme
juridique de l'entreprise, telle que prévue à l'article 19 ci-dessus, la convention collective
de travail demeure en vigueur entre les salariés de l'entreprise et le nouvel employeur.
- le non-affichage de l'avis prévu par l'article 130 ou l'affichage dans des lieux
autres que ceux mentionnés dans ledit article ;
- le défaut dans l'avis de l'une des indications qui doivent y être mentionnées en
vertu dudit article ;
le non-respect de la disposition dudit article prescrivant la mise à la disposition
des salariés d'un exemplaire de la convention collective de travail.
Extension et cessation de la convention
collective de travail
ET DE LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ
confier tout ou partie de ses activités à des salariés travaillant chez eux ou à un soustraitant ;
Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu,
dans les deux années suivant l'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement, d'établir,
après l'avoir communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux
dans l'entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à
l'approbation de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Toute modification apportée au règlement intérieur est soumise aux formalités
de consultation et d'approbation prévues à l'alinéa précédent.
Le modèle du règlement intérieur est fixé par l'autorité gouvernementale
chargée du travail en consultation avec les organisations syndicales des salariés les
plus représentatives et les organisations professionnelles employeurs et doit comporter
1- des dispositions générales relatives à l'embauchage des salariés, au mode
de licenciement, aux congés et aux absences ;
2- des dispositions particulières relatives à l'organisation du travail, aux
mesures disciplinaires, à la protection de la santé et à la sécurité des salariés ;
3- des dispositions relatives à l'organisation de la réadaptation des salariés
handicapés à la suite d'un accident de travail ou à une maladie professionnelle.
Le modèle prévu au 1er alinéa du présent article tient lieu de règlement intérieur
pour les établissements occupant moins de dix salariés.
L'employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des
salariés et de l'afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces derniers et dans le
lieu où les salaires leur sont habituellement payés.
IL est délivré copie du règlement intérieur au salarié à sa demande.
L'employeur et les salariés sont tenus au respect des dispositions du règlement
L'employeur ou son représentant doit fixer dans le règlement intérieur les
conditions, le lieu, les jours et heures pendant lesquels il reçoit individuellement tout
salarié qui lui en fait la demande, accompagné ou non d'un délégué des salariés ou
d'un représentant syndical dans l'entreprise, le cas échéant, sans qu'il puisse y avoir
moins d'un jour de réception par mois.
- le non-établissement du règlement intérieur dans le délai prévu par l'article
- le défaut de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés ou le
défaut d'affichage ou l'affichage non conforme aux prescriptions de l'article
- le défaut de fixation par l'employeur du jour où il reçoit chaque salarié dans les
conditions fixées par l'article 141 ou la fixation d'un jour où le tour du salarié ne
vient qu'après une période supérieure à celle fixée par ledit article.
DE LA PROTECTION DU MINEUR ET DE LA FEMME
De l'âge d'admission au travail
Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou
chez les employeurs avant l'âge de quinze ans révolus.
L'agent chargé de l'inspection du travail a, à tout moment, le droit de requérir
l'examen par un médecin dans un hôpital relevant du ministère chargé de la santé
publique de tous les mineurs salariés âgés de moins de dix -huit ans et tous les salariés
handicapés, à l'effet de vérifier si le travail dont ils sont chargés n'excède pas leurs
capacités ou ne convient pas à leur handicap.
L'agent chargé de l'inspection du travail a le droit d'ordonner le renvoi des
mineurs et des salariés handicapés de leur travail, sans préavis, en cas d'avis conforme
dudit médecin et après examen contradictoire à la demande de leurs parents.
Aucun mineur de moins de 18 ans ne peut, sans autorisation écrite
préalablement remise par l'agent chargé de l'inspection du travail pour chaque mineur
et après consultation de son tuteur, être employé à titre de salarié comme comédien ou
interprète dans les spectacles publics faits par les entreprises dont la liste est fixée par
L'agent chargé de l'inspection du travail peut procéder au retrait de l'autorisation
précédemment délivrée soit à son initiative ou à l'initiative de toute personne habilitée à
Il est interdit de lancer toute publicité abusive incitant les mineurs à s'adonner à la
profession d'artiste et à en souligner le caractère lucratif.
Il est interdit à toute personne de faire exécuter par des mineurs de moins de 18
ans des tours de force périlleux, des exercices d'acrobatie, de contorsion ou de leur
confier des travaux comportant des risques sur leur vie, leur santé ou leur moralité.
Il est également interdit à toute personne pratiquant les professions d'acrobate,
saltimbanque, montreur d'animaux, directeur de cirque ou d'attractions foraines,
d'employer dans ses représentations des mineurs âgés de moins de 16 ans.
Toute personne exerçant l'une des professions mentionnées à l'article 147 cidessus doit disposer des extraits de naissance ou de la carte d'identité nationale des
mineurs placés sous sa conduite et justifier de leur identité par la production de ces
pièces à première demande de l'agent chargé de l'inspection du travail ou des autorités
administratives locales.
En cas d'infraction aux dispositions des articles 145 à 148 ci-dessus, l'agent
chargé de l'inspection du travail ou les autorités administratives locales requièrent, aux
fins d'interdiction de la représentation, l'intervention des agents de la force publique et
en donnent avis au ministère public.
le défaut de détention de l'autorisation prévue à l'article 145 ;
le non- respect des dispositions de l'article 146 ;
le défaut de détention ou de production par les personnes visées à l'article
148 des pièces justificatives de l'identité des salariés mineurs placés sous
leur conduite.
Sont punies d'une amende de 300 à 500 dirhams les infractions aux dispositions
de l'article 147.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés mineurs à l'égard
desquels les dispositions de l'article 147 n'ont pas été observées, sans toutefois que le
Est punie d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams l'infraction aux dispositions
de l'article 143.
de 6 jours à 3 mois, ou de l'une de ces deux peines seulement
De la protection de la maternité
La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose d'un
congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le
contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Les salariées en couches ne peuvent être occupées pendant la période de sept
semaines consécutives qui suivent l'accouchement.
L'employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant la période qui
précède et celle qui suit immédiatement l'accouchement.
La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui
commence sept semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine
sept semaines après la date de celui-ci.
Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse
ou des couches, rend nécessaire le prolongement de la période de suspension du
contrat, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, sans
pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et quatorze
semaines après la date de celui-ci.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension
du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à ce que la salariée épuise les
quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles elle a droit.
La salariée en couches avant la date présumée doit avertir l'employeur, par lettre
recommandée avec accusé de réception, du motif de son absence et de la date à
laquelle elle entend reprendre son travail.
En vue d'élever son enfant, la mère salariée peut s'abstenir de reprendre son
emploi à l'expiration du délai de sept semaines suivant l'accouchement ou,
éventuellement de quatorze semaines, à condition d'en aviser son employeur quinze
jours au plus tard avant le terme de la période du congé de maternité. Dans ce cas, la
suspension du contrat ne peut excéder quatre- vingt-dix jours.
En vue d'élever son enfant, la mère salariée peut, en accord avec son employeur,
bénéficier d'un congé non payé d'une année.
La mère salariée réintègre son poste à l'expiration de la période de suspension
visée au premier et 2e alinéas du présent article. Elle bénéficie alors des avantages
qu'elle avait acquis avant la suspension de son contrat.
La mère salariée peut s'abstenir de reprendre son travail. Dans ce cas, elle doit
adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur quinze
jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat, pour l'aviser
qu'elle ne reprendra plus son travail au terme de la suspension mentionnée à l'article
156 ci-dessus. Et cela sans observer le délai de préavis et sans avoir à payer une
indemnité compensatrice de rupture du contrat de travail.
La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical peut quitter son
emploi sans préavis et sans avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis ou
de rupture du contrat.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée, lorsqu'elle est en
état de grossesse attesté par certificat médical, pendant la période de grossesse et
durant les quatorze semaines suivant l'accouchement.
L'employeur ne peut également rompre le contrat de travail d'une salariée au
cours de la période de suspension consécutive à un état pathologique attesté par un
certificat médical et résultant de la grossesse ou des couches.
Toutefois, et sous réserve que la rupture ne soit pas notifiée ou qu'elle ne prenne
pas effet pendant la période de suspension du contrat prévue aux articles 154 et 156 cidessus, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave commise par
l'intéressée ou d'un autre motif légal de licenciement.
Si un licenciement est notifié à la salariée avant qu'elle atteste de sa grossesse
par certificat médical, elle peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du
licenciement, justifier de son état par l'envoi, à l'employeur, d'un certificat médical par
lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve de ce fait
annulé, sous réserve des dispositions du 2e alinéa de l'article 159.
Les dispositions des deux articles précédents ne font pas obstacle à l'échéance
du contrat de travail à durée déterminée.
Pendant une période de douze mois courant à compter de la date de la reprise
du travail après l'accouchement, la mère salariée a droit quotidiennement, pour allaiter
son enfant, durant les heures de travail, à un repos spécial, rémunéré comme temps de
travail, d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Cette heure est
indépendante des périodes de repos appliquées à l'entreprise.
La mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier de l'heure
réservée à l'allaitement à tout moment pendant les jours de travail.
Une chambre spéciale d'allaitement doit être aménagée dans toute entreprise ou
à proximité immédiate lorsque cette entreprise occupe au moins cinquante salariées
âgées de plus de seize ans.
Les chambres d'allaitement peuvent servir de garderies pour les enfants des
salariées travaillant dans l'entreprise.
Les conditions d'admission des enfants, celles requises dans les chambres
d'allaitement ainsi que les conditions de surveillance et d'installations d'hygiène de ces
chambres sont fixées par l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Plusieurs entreprises voisines dans une zone déterminée peuvent contribuer à la
création d'une garderie aménagée suivant les conditions appropriées.
Toute convention contraire aux dispositions des articles 152 à 163 est nulle de
Sont punis d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams :
- la rupture, hors les cas prévus par l'article 159, du contrat de travail d'une
salariée en état de grossesse attesté par un certificat médical ou en couches
se trouvant dans la période de quatorze semaines qui suit l'accouchement ;
l'emploi d'une salariée en couches durant la période de sept semaines
suivant l'accouchement ;
- le refus de suspendre le contrat de travail d'une salariée, en violation des
dispositions de l'article 154.
- le refus de repos spécial accordé à la salariée pendant les heures de travail
aux fins d'allaitement pendant la période prévue par l'article 161 ;
- le non-respect des dispositions de l'article 162 concernant la création de la
chambre spéciale d'allaitement et des dispositions de la réglementation en
vigueur concernant les conditions d'admission des enfants, d'équipement, de
surveillance et d'installations d'hygiène desdites chambres.
Dispositions particulières au travail
et à la protection des handicapés
Tout salarié devenu handicapé, pour quelque cause que ce soit, garde son
emploi et est chargé, après avis du médecin de travail ou de la commission de sécurité
et d'hygiène, d'un travail qui correspond à son handicap, après une formation de
réadaptation, sauf si cela s'avère impossible vu la gravité de l'handicap et la nature du
Il est interdit d'employer les salariés handicapés à des travaux pouvant leur porter
préjudice ou susceptibles d'aggraver leur handicap.
L'employeur doit soumettre à l'examen médical les salariés handicapés qu'il
envisage d'employer.
Le médecin de travail procède à cet examen périodiquement, après chaque
L'employeur doit équiper ses locaux des accessibilités nécessaires pour faciliter
le travail des salariés handicapés et veiller à leur procurer toutes les conditions
d'hygiène et de sécurité professionnelle.
Les mesures favorables ayant pour objectif l'égalité effective dans les
opportunités et le traitement entre les salariés handicapés et les autres salariés ne sont
pas considérés comme discriminatoires à l'égard de ces derniers.
dispositions des articles 166 à 169.
Sous réserve des dispositions des articles 175 et 176 ci-dessous, il est interdit
d'employer à un travail de nuit des mineurs âgés de moins de seize ans.
Dans les activités non agricoles, est considéré comme travail de nuit tout travail
exécuté entre 21 heures et 6 heures.
Dans les activités agricoles, est considéré comme travail de nuit tout travail
exécuté entre 20 heures et 5 heures.
Les dispositions des 1er et 3e alinéas de l'article 172 ne sont pas applicables aux
établissements auxquels la nécessité impose une activité continue ou saisonnière ou
dont le travail s'applique soit à des matières premières, soit à des matières en
élaboration, soit à des produits agricoles susceptibles d'altération rapide.
En cas de circonstances exceptionnelles et lorsque l'établissement ne peut pas
bénéficier, en raison de son activité ou de son objet, de la dérogation prévue à l'alinéa
précédent, une autorisation exceptionnelle spéciale peut lui être délivrée par l'agent
chargé de l'inspection du travail pour lui permettre de bénéficier des dispositions
prévues audit alinéa.
Il doit être accordé aux femmes et aux mineurs, entre deux journées de travail de
nuit, un repos dont la durée ne peut être inférieure à onze heures consécutives
comprenant obligatoirement la période de travail de nuit telle que fixée à l'article 172 cidessus.
Cette durée peut toutefois être réduite à dix heures dans les établissements visés
à l'article 173 ci-dessus.
A la suite de chômage résultant de force majeure ou d'une interruption
accidentelle ne présentant pas un caractère périodique, l'employeur peut déroger aux
dispositions du 2e alinéa de l'article 173 ci -dessus, dans la limite du nombre de
journées de travail perdues, sous réserve d'en aviser au préalable l'agent chargé de
Il ne peut être fait usage de cette dérogation au-delà de douze nuits par an, sauf
autorisation de l'agent chargé de l'inspection du travail.
L'employeur peut temporairement déroger aux dispositions du 3e alinéa de
l'article 172 en ce qui concerne les mineurs âgés de moins de seize ans s'il s'agit de
prévenir des accidents imminents, d'organiser des opérations de sauvetage ou de
réparer des dégâts imprévisibles.
L'employeur qui déroge aux dites dispositions doit en aviser immédiatement, et
par tous moyens, l'agent chargé de l'inspection du travail.
L'employeur ne peut faire usage de cette dérogation que dans la limite d'une
L'employeur ne peut faire usage de cette dérogation s'il s'agit d'un salarié
- l'emploi à tout travail de nuit de femmes et de mineurs âgés de moins de 16
ans, dans le cas prévu par le dernier alinéa de l'article 173, sans
l'autorisation exceptionnelle prévue par ledit alinéa ;
- le non-respect, dans les activités non agricoles, de la durée minimum de
repos des femmes et des mineurs entre deux journées de travail
consécutives, prévue par l'article 174.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de femmes et de mineurs à
l'égard desquels les dispositions desdits articles n'ont pas été appliquées, sans
toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
- le défaut d'avis préalable à l'agent chargé de l'inspection du travail dans le
cas prévu au 1er alinéa de l'article 175 ou l'usage de la dérogation prévue au
2e alinéa dudit article sans autorisation préalable de l'agent précité ;
- le défaut d'avis immédiat à l'agent chargé de l'inspection du travail dans le
cas prévu par l'article 176 ou l'usage de la dérogation autorisée pour une
durée dépassant la limite fixée par le 3e alinéa dudit article ;
- le non-respect des dispositions du 4e alinéa de l'article 176.
Des travaux interdits aux femmes et aux mineurs
et des dispositions spéciales au travail
Il est interdit d'employer les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les
salariés handicapés dans les carrières et dans les travaux souterrains effectués au fond
Il est interdit d'employer les mineurs de moins de 18 ans dans des travaux, tant
au jour qu'au fond, susceptibles d'entraver leur croissance ou d'aggraver leur état s'ils
sont handicapés.
Il est interdit d'occuper les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les
salariés handicapés à des travaux qui présentent des risques de danger excessif,
excèdent leurs capacités ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs.
La liste de ces travaux est fixée par voie réglementaire.
Dans les établissements où des marchandises et des objets sont manutentionnés
ou offerts au public par un personnel féminin, chacune des salles où s'effectue le travail
doit être munie d'un nombre de sièges égal à celui des femmes qui y sont employées.
Ces sièges doivent être distincts de ceux mis à la disposition de la clientèle.
- l'emploi des mineurs âgés de moins de dix-huit ans et des femmes dans les
carrières et travaux souterrains effectués au fond des mines, en violation de
l’article 179 ;
- l'emploi de salariés de moins de dix-huit ans, dans des travaux, tant au jour
qu'au fond, susceptibles d'entraver leur croissance ou d'aggraver leur
handicap en violation de l'article 180, ainsi qu'aux travaux visés à l'article
La peine d'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard
desquels les dispositions des deux articles précédents n'ont pas été observées, sans
Est puni d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams le défaut de sièges ou du
nombre de sièges prescrit par l'article 182 dans chacune des salles où s'effectue le
travail des salariées dans les établissements visés audit article.
DE LA DUREE DU TRAVAIL
De la durée normale du travail
Section I. - Fixation de la durée
Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée
à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine.
La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les
besoins de l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède pas dix
heures par jour, sous réserve des dérogations visées aux articles 189, 190 et 192.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures
dans l'année. Elle est répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant
une durée journalière déterminée par l'autorité gouvernementale compétente, après
consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
La réduction de la durée de travail dans les activités non agricoles de 2496 à
2288 heures dans l'année et dans les activités agricoles de 2700 à 2496 heures dans
l'année n'entraîne aucune diminution du salaire.
Les modalités d'application du présent article sont fixées par voie réglementaire,
après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Pour se protéger des crises périodiques passagères, l'employeur peut, après
consultation des représentants des salariés et, le cas échéant, des représentants des
syndicats au sein de l'entreprise, répartir la durée annuelle globale de travail sur l'année
selon les besoins de l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède
pas dix heures par jour.
Cette mesure n'entraîne aucune réduction du salaire mensuel. L'employeur peut
réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne
dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des salariés et,
le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l'entreprise en cas de crise
économique passagère ayant affecté l'entreprise ou de circonstances exceptionnelles
Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas,
être inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les
Si la réduction de la durée normale de travail est supérieure à celle prévue au
premier alinéa ci-dessus, la période de cette réduction doit être fixée par accord entre
l'employeur, les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des
syndicats dans l'entreprise.
A défaut d'accord, la réduction de la durée normale de travail ne peut être opérée
que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province conformément à
la procédure fixée à l'article 67 ci-dessus.
Si l'employeur qui envisage de réduire la durée normale de travail occupe
habituellement dix salariés ou plus, il doit en aviser les délégués des salariés et, le cas
échéant, les représentants des syndicats dans l'entreprise, une semaine au moins
avant de procéder à la réduction, et leur communiquer en même temps tous les
renseignements sur les mesures qu'il envisage de prendre et les effets qui peuvent en
L'employeur doit également consulter les délégués des salariés et, le cas
échéant, les représentants des syndicats dans l'entreprise sur toute mesure susceptible
d'empêcher la réduction de la durée normale de travail ou d'en diminuer les effets
Le comité d'entreprise se substitue aux délégués des salariés et les
représentants des syndicats dans les entreprises employant plus de cinquante salariés.
Le travail par roulement ou par relais est interdit sauf dans les entreprises où
cette organisation du travail est justifiée par des raisons techniques.
On entend par « travail par roulement », l'organisation du travail qui permet à un
établissement de rester ouvert tous les jours de la semaine, sans que chaque salarié
qui s’y trouve occupé ne dépasse la limite maximum légale de la durée du travail.
On entend par « travail par relais », l'organisation de travail avec des équipes
tournantes sur la base de la non-simultanéité des repos des salariés dans le cadre de la
En cas d'organisation du travail par équipes successives, la durée de travail de
chaque équipe ne peut excéder huit heures par jour. Cette durée doit être continue sauf
une interruption pour le repos qui ne peut être supérieure à une heure.
En cas d'interruption collective du travail dans un établissement ou partie :
d'établissement résultant de causes accidentelles ou de force majeure, la durée
journalière de travail peut être prolongée à titre de récupération des heures de travail
perdues, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des
représentants des syndicats dans l'entreprise.
- les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent être autorisées
pendant plus de trente jours par an ;
la prolongation de la durée journalière de travail ne peut dépasser une
- la durée journalière de travail ne peut dépasser dix heures.
Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un travail
essentiellement intermittent ou lorsque doivent être effectués des travaux préparatoires
ou complémentaires indispensables à l'activité générale dudit établissement et qui ne
peuvent être exécutés dans la limite de la durée normale du travail, les salariés affectés
aux dits travaux peuvent être employés au-delà de ladite durée dans la limite journalière
maximum de douze heures.
Les dérogations à la durée normale de travail sont applicables exclusivement
aux salariés âgés de plus de dix-huit ans. Toutefois, d'autres exceptions peuvent être
appliquées aux mineurs âgés de 16 ans préposés au service médical, salles
d'allaitement et autres services créés en faveur des salariés de l'établissement et de
leurs familles, aux magasiniers, pointeurs, garçons de bureau, agents préposés au
nettoyage des locaux et aux agents similaires.
Lorsque dans une entreprise, des travaux urgents doivent nécessairement être
exécutés immédiatement pour prévenir des dangers imminents, organiser des mesures
de sauvetage, réparer des accidents survenus soit au matériel, soit aux installations,
soit aux bâtiments de l'entreprise ou pour éviter le dépérissement de certaines matières,
la durée normale de travail peut être prolongée pendant un jour puis à raison de deux
heures durant les trois jours suivants.
Les heures de travail effectuées conformément aux articles 190 et 192 ci-dessus
sont rémunérées sur la base du salaire afférent à la durée normale de travail, sauf
lorsqu'elles sont
destinées à permettre au salarié de bénéficier d'un repos
compensatoire ou lorsque :
elles sont destinées à permettre au salarié de prendre un repas si la durée
du repas est comprise dans le temps de travail ;
- elles correspondent, en raison du caractère intermittent du travail, à des
heures de présence et non à des heures de travail effectif, ce dernier étant
entrecoupé de longs repos, notamment le travail des concierges dans les
bâtiments destinés au logement, surveillants, gardiens, préposés aux
services d'incendie ou à la distribution d'essence et les préposés aux
services médicaux de l'entreprise.
Les modalités d'application des articles 187 à 192 ci-dessus ainsi que de l'article
196 ci-dessous en ce qui concerne les surcroîts exceptionnels de travail, sont
déterminées par profession, par industrie, par commerce ou par catégorie
professionnelle pour l'ensemble du territoire national ou pour une province déterminée
et sont fixées par l'autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des
Le gouverneur de la préfecture ou de la province peut autoriser, pour toutes les
entreprises ou tous les établissements ou pour des parties de ces entreprises et
établissements exerçant une même profession ou métier ou des professions ou métiers
connexes, l'application d'un horaire uniforme pour l'ouverture et la fermeture de leurs
portes au public ou un roulement entre lesdits entreprises et établissements pour
l'ouverture et la fermeture, lorsque les trois-quarts au moins des salariés et employeurs
de la même profession ou métier ou des professions ou métiers connexes dans une
préfecture ou province, un cercle, une commune, un arrondissement ou un quartier
déterminé, le demandent.
Section Il. - Des heures supplémentaires
Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d'intérêt national ou à
des surcroîts exceptionnels de travail, les salariés desdites entreprises peuvent être
employés au-delà de la durée normale de travail dans les conditions fixées par voie
réglementaire, à condition qu'ils perçoivent, en sus de leurs salaires, des
indemnisations pour les heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées, en application de l'article 196 ci-dessus,
au-delà de la durée normale hebdomadaire sont calculées en tenant compte des
heures accomplies conformément aux articles 190 et 192 ci-dessus.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail
accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié.
Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps
que le salaire dû.
Dans les entreprises où les 2288 heures de travail sont réparties d'une manière
inégale sur l'année, sont considérées comme heures supplémentaires les heures de
travail accomplies quotidiennement à partir de la dixième heure incluse.
Sont également considérées comme heures supplémentaires de travail, les
heures effectuées annuellement à partir de la 2289 heure incluse.
Pour le salarié qui n'aura pas été occupé pendant la totalité de la semaine pour
cause de licenciement, de démission, de congé annuel payé, d'accident de travail ou de
maladie professionnelle ou en raison du repos donné à l'occasion d'un jour de fête payé
ou d'un jour férié, chaque heure de travail effectuée en dehors de l'horaire de travail au
cours de la semaine est considérée comme heure supplémentaire de travail.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus s'appliquent au salarié embauché au cours
Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires
donnent lieu à une majoration de salaire de 25% si elles sont effectuées entre 6 heures
et 21 heures pour les activités non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les
activités agricoles, et de 50% si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures pour
les activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles.
La majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures
supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un
repos compensateur lui est accordé.
La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire que
sur ses accessoires, à l'exclusion :
1. des allocations familiales ;
2. des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement au
3. des indemnités qui constituent un remboursement de frais ou de dépenses
engagés par le salarié en raison de son travail.
Section III. - Dispositions pénales
- le dépassement de la durée de travail prévue par l'article 184 ;
- le non-respect des dispositions de l'article 187 ;
- la durée de travail de chaque équipe excédant la limite fixée par l'article 188 ;
- le non-respect des dispositions de l'article 189 ;
- la durée de travail excédant la limite fixée à l'article 190 ;
- la non rémunération, en sus du salaire afférent à la durée normale de travail,
des heures de travail effectuées en vertu de la dérogation permanente au
titre des articles 190 ou 192 ;
- la durée de travail supérieure à la limite de deux heures pendant le délai de
trois jours fixé par l'article 192 ou la prolongation de la durée normale de
travail après l'expiration dudit délai ;
- le défaut d'indemnisation des heures supplémentaires visée à l'article 196 ou
la majoration non conforme aux taux fixés par l'article 201 ;
- le calcul de la rémunération des heures supplémentaires non conforme aux
dispositions de l'article 202.
dispositions des articles précités n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des
Est puni d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams le non respect des
dispositions des articles 185 et 186.
Du repos hebdomadaire
Il doit être accordé obligatoirement aux salariés un repos hebdomadaire d'au
moins vingt-quatre heures allant de minuit à minuit.
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