Source: http://www.mesec.cz/clanky/vase-nedostatky-musi-zamestnavatel-spravne-pojmenovat-jinak-je-vypoved-neplatna/
Timestamp: 2017-01-17 21:25:46+00:00
Document Index: 24408031

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', 'soud ']

» Vaše nedostatky musí zaměstnavatel správně pojmenovat, jinak je výpověď neplatná
Zaměstnavatel vám může dát výpověď z pracovního poměru ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, nesplňujete-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňujete-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, můžete z tohoto důvodu dostat výpověď, jen jestliže vás zaměstnavatel v době posledních 12 měsíců písemně vyzval k jejich odstranění a vy jste je v přiměřené době neodstranili.
Toto ustanovení zákoníku práce vlastně obsahuje dva výpovědní důvody, mezi nimiž je zásadní rozdíl! Předpoklady pro výkon sjednané práce jsou stanoveny příslušnými právními předpisy a představují obecné (všeobecně platné) nároky na výkon určité práce (jde např. o vlastnictví řidičského průkazu nebo jiné kvalifikační předpoklady). Mají tedy obecnou platnost a dopadají bez rozlišení na všechny zaměstnance u všech zaměstnavatelů, kteří konkrétní funkci (druh práce) vykonávají. Naproti tomu požadavky pro řádný výkon práce si stanoví zaměstnavatel sám. Zohledňují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává.
Musí jít o požadavky, které jsou nezbytné pro řádný výkon práce, jsou ve vztahu k tomuto výkonu práce odůvodněné a svojí podstatou významné, tedy nikoli o požadavky, jimiž by zaměstnavatel zasahoval do vašich oprávněných zájmů nebo by byly v rozporu s dobrými mravy. Požadavky, které nejsou ospravedlnitelné a přiměřené okolnostem případu, by totiž založily nepřípustnou libovůli ze strany zaměstnavatele.
Požadavky pro výkon práce lze specifikovat – ujednat v pracovní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Mohou však být stanoveny běžnými pracovními příkazy vedoucího zaměstnance. Také může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé.
Požadavky pro řádný výkon práce se však mohou měnit, a to i během trvání vašeho pracovního poměru.
Z judikatury – Změna pravidel v průběhu zaměstnání je možná
II. Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn. Tato zásada se uplatňuje rovněž při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Zkoumání podmínek stanovených pracovněprávními předpisy pro podání platné výpovědi z pracovního poměru se proto děje podle stavu existujícího v době výpovědi z pracovního poměru a nikoli například podle stavu, který je dán v době rozhodování soudu. Vzhledem k tomu, že právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají dnem, v němž byla výpověď z pracovního poměru doručena druhému účastníku (popřípadě se považuje za doručenou), posuzuje soud platnost výpovědi z pracovního poměru k tomuto dni.
Z rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 4636/2008, ze dne 8. 12. 2009. Zákoník práce pojem „neuspokojivé pracovní výsledky“ nijak blíže nedefinuje. Mohou spočívat v neplnění výkonových norem nebo jiných kvantitativních ukazatelů (např. plánu prodeje, získání počtu zákazníků uzavřením předepsaného počtu smluv, normy spotřeby práce apod.), ale také v tom, že si zaměstnanec neosvojí třeba základní principy řízení, a to má dopad do jeho pracovních výsledků. Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být přitom důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod.
Aby bylo možno řádně uplatnit neuspokojivé pracovní výsledky jako výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, musejí neuspokojivé pracovní výsledky objektivně existovat. Musí být najisto postaveno, že k pracovnímu výkonu, který byl objektivně nižší, než by odpovídalo stanoveným požadavkům, došlo „bez zavinění zaměstnavatele“, tedy že k neuspokojivým pracovním výsledkům nedošlo kupříkladu proto, že zaměstnavatel (jeho vedoucí zaměstnanci) nevytvořil zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky. V případném pracovně-právním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, pokud zaměstnanec napadne výpověď žalobou u soudu, může dosažené pracovní výsledky z hlediska jejich uspokojivosti hodnotit také soud, jeho názor se může od názoru zaměstnavatele lišit. Zaměstnavatel proto musí věnovat náležitou pozornost nejen formální stránce výpovědi (formulaci, doručení zaměstnanci atp.), ale rovněž pečlivě zvážit, zda došlo k naplnění skutkové podstaty výpovědního důvodu – ve výpovědi proto není až tak (vždy) podstatná právní kvalifikace, nýbrž skutkové vymezení (popis) neuspokojivých pracovních výsledků.
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Čtěte také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Zaměstnavatelé mají v praxi občas problém odlišit dosahování neuspokojivých pracovních výsledků od porušování tzv. pracovní kázně, resp. aktuálně od porušení (porušování) povinnosti (povinností) vyplývající (vyplývajících) z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky, nebo zda jde o porušení pracovní kázně, je, podle judikatury Nejvyššího soudu ČR, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky zaviněného porušení pracovních povinností. Není-li zde byť jen nedbalostní porušení pracovních povinností, může se při splnění dalších zákonných požadavků jednat pouze o výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích – tedy ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce. (Jestliže ale – naproti tomu – zaměstnanec porušil tzv. pracovní kázeň čili povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je namístě použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.)
Jak už bylo uvedeno, klíčová není formální právní kvalifikace, ale vymezení skutku, pro který je zaměstnanci dávána výpověď. Nicméně pokud zaměstnavatel provede nesprávné právní vyhodnocení (tedy nesprávně podřadí skutek pod určitý zákoníkem práce specifikovaný výpovědní důvod), může to mít za následek, že výpověď bude případně shledána soudem neplatnou, jestliže zaměstnanec případnou žalobou platnost výpovědi napadne. Nikoliv však pro samotnou nesprávnou právní kvalifikaci výpovědního důvodu, nýbrž proto, že nebudou splněny další (hmotněprávní) předpoklady pro uplatnění toho či onoho výpovědního důvodu – např. bude scházet vůči zaměstnanci zaměstnavatelem řádně uplatněná písemná výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.
Jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (např. porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem), nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (tzv. pracovní kázně) – zaměstnavatel (z povahy věci) není povinen zaměstnance nikterak varovat, upozorňovat jej na nedostatky v jeho práci, na možnost rozvázání pracovního poměru atp.
Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (tzv. pracovní kázně), je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Písemné upozornění na soustavné méně závažné porušování pracovní kázně ve smyslu ust. § 52 písm. g) část textu za středníkem zákoníku práce by proto i při nesprávné právní kvalifikaci (výběru) výpovědního důvodu (jestliže by zaměstnavatel použil tohoto výpovědního důvodu, zatímco by správně měl uplatnit výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky) mělo, resp. mohlo postačovat, a to tím spíše, že k němu musí dojít v době 6 měsíců před výpovědí, zatímco k řádné výzvě ve smyslu ust. § 52 písm. f) část textu za středníkem zákoníku práce postačí, aby byla učiněna v době až 12 měsíců před výpovědí.
Pro výpověď pro závažné porušení pracovní kázně, resp. též pro důvody, pro které lze rozvázat pracovní poměr jeho okamžitým zrušením, (ve smyslu ust. § 52 písm. g) část textu před středníkem) se upozornění nevyžaduje. Jestliže by zaměstnavatel nesprávně podřadil skutek pod posledně uvedený výpovědní důvod, zatímco soud pod výpovědní důvod neuspokojivých pracovních výsledků, byla by výpověď neplatná, protože by nebyla splněna podmínka, aby byl zaměstnanec písemně vyzván k jejich odstranění v době posledních 12 měsíců (a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil).
Čtěte také: Zaměstnavatel neplatí? Pracovní poměr zrušte, dostanete až sto tisíc
Zaměstnavatel musí zaměstnance, který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, nejprve písemně vyzvat k jejich odstranění. Musí tak přitom učinit v době posledních 12 měsíců před dáním výpovědi (mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná výzva, a okamžikem doručení výpovědi nesmí proběhnout doba delší 12 měsíců).	Nezbytnou součástí písemné výzvy je vymezení přiměřené lhůty, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že zaměstnanec poskytnuté lhůty nevyužije a neuspokojivé pracovní výsledky neodstraní, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru.
Z judikatury – Je nepodstatné, jestli jde o neschopnost
Pro výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance je typické, že se nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Vychází se z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivých pracovních výsledků dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je přitom zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují. Výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance tedy zaměstnavateli zajišťuje, že nemusí nadále zaměstnávat takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce předepsaným (požadovaným) způsobem a která není schopna bez zavinění zaměstnavatele vyhovět při výkonu práce oprávněným požadavkům svého zaměstnavatele.
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 4066/2008 ze dne 22. září 2009.
poslední názor přidán 28. 7. 2011 17:04