Source: https://professionistiperilcittadino.wordpress.com/2012/08/30/licenziamenti-cosa-cambia-con-la-legge-922012/
Timestamp: 2019-06-19 19:35:56+00:00
Document Index: 121394397

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 2110', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 18']

Licenziamenti: cosa cambia con la legge 92/2012 |
La regola generale che stabilisce i limiti alla facoltà di recesso del datore di lavoro è contenuta nella legge sui licenziamenti individuali, la 604/1966, che all’articolo 1 dispone: «Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercorrente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del Codice civile o per giustificato motivo».
Con l’entrata in vigore il 18 luglio 2012 della legge 92 del 2012 vengono introdotte importanti novità.
La prima, che riguarda tutti i licenziamenti indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, consiste nell’obbligo di motivazione contestuale (la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato), che fa venir meno il meccanismo contenuto nella legge 604/1966 (articolo2) secondo il quale i motivi potevano essere forniti anche in un secondo tempo, entro sette giorni dalla richiesta del lavoratore nei 15 giorni successivi al licenziamento.
Altra novità, il ricorso va depositato entro 180 giorni (non più 270 giorni), dall’impugnativa di licenziamento.
Per il resto, la riforma modifica solo le conseguenze sanzionatorie del licenziamento illegittimo per le aziende alle quali si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, mentre per gli altri datori di lavoro il sistema sanzionatorio rimane quello attuale: un’indennità risarcitoria che va da 2,5 a 6 mensilità.
Pertanto, se il vecchio articolo 18 prevedeva l’unica sanzione della reintegrazione in servizio e del risarcimento del danno pari alle mensilità dal licenziamento alla reintegrazione, con il minimo di 5 mensilità, dopo la riforma (art. 1 comma 42 legge 92 del 2012), l’art. 18 prevede 4 tipologie di sanzioni a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento, e di seguito schematizzati.
SANZIONE N. 1
Reintegrazione con risarcimento integrale delle mensilità perdute sulla base dell’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento alla reintegrazione, con un minimo di cinque mensilità, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività lavorative, e con integrale versamento dei contributi previdenziali. La sanzione si applica a prescindere dalle dimensioni dell’impresa (art. 18, comma 1, 2, 3).
– Licenziamento nullo perché discriminatorio (articolo 3 della legge 108/1990) ovvero quando il licenziamento è determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dell’appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, tra cui è compresa la partecipazione del lavoratore a uno sciopero, nonché da ragioni razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali del dipendente.
– Licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell’articolo 35 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198, o in violazione dei divieti di licenziamento del genitore lavoratore di cui all’articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.
– Licenziamento inefficace perché intimato in forma orale (art. 2 legge 604 del 1966).
SANZIONE N. 2
Reintegrazione con risarcimento per un massimo di 12 mensilità dal quale devono essere dedotte le retribuzioni percepite altrimenti dal lavoratore ma anche quelle che avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. Previsto il versamento della contribuzione, dedotto quanto accreditato per effetto dello svolgimento di altre attività (art. 18 comma 7).
– Per il licenziamento disciplinare, quando il fatto posto a fondamento della contestazione disciplinare e del successivo licenziamento non sussiste, o quando il fatto medesimo rientra tra le condotte che, in base ai contratti collettivi o ai codici disciplinari applicabili, sono punibili con una sanzione conservativa (art. 18 comma 4).
– Per il licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, o per il superamento del periodo di comporto (art. 2110, secondo comma, del codice civile), quando tali circostanze non ricorrono.
– Per il licenziamento per motivo oggettivo, vale a dire il licenziamento determinato da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro, e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 legge 604/1966), in caso di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, a scelta discrezionale del giudice.
SANZIONE N. 3
Indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata dal giudice tra 12 e 24 mensilità. Il giudice tiene conto dell’anzianità del dipendente, della dimensione dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti. Il rapporto di lavoro viene dichiarato risolto con effetto dalla data di licenziamento (art. 18 comma 5).
– Per il licenziamento disciplinare, quando il fatto posto a fondamento della contestazione disciplinare e del successivo licenziamento sussiste, ma il giudice, in assenza di riferimenti di contratti collettivi o codici disciplinari applicabili, ritiene la sanzione sproporzionata.
– Per il licenziamento per motivo oggettivo, vale a dire determinato da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro, e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 legge 604/1966), quando tali ragioni non sono manifestamente insussistenti.
SANZIONE N. 4
Indennità risarcitoria omnicomprensiva da 6 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro dalla data di licenziamento Il giudice tiene conto dell’anzianità del dipendente, della dimensione dell’attività economica, del comportamento, delle condizioni delle parti, e altresì della gravità della violazione formale o procedurale commessa (art. 18 comma 6).
– Licenziamento dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, secondo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604.
– Per il licenziamento disciplinare, violazione della relativa procedura prevista dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (preventiva contestazione dell’addebito e concessione di un termine a difesa non inferiore a 5 giorni).
SANZIONE AL DI FUORI DELL’ART. 18
Al di fuori dell’art. 18, e pertanto delle ipotesi sopra indicate, opera l’art. 8 legge 604 del 1966 che stabilisce “quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro”.
Lavoro, NOVITA' NORMATIVE art. 18, fornero, licenziamento, sanzioni
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