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Timestamp: 2019-03-23 11:18:19
Document Index: 80430644

Matched Legal Cases: ['§ 33', 'EuG', 'Art. 267', '§ 7', 'EuG', '§ 33', '§ 33', '§ 366', '§ 366', 'BGH', 'BGH', '§ 366', '§ 133', '§ 826', 'BGH', 'BGH', '§ 582', '§ 322', 'EuG', 'Art. 7', '§ 1', 'Art. 267', '§ 33', 'Art. 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7']

﻿ ﻿ BAG – 9 AZR 914/11 | bag-urteil.com
Tariflicher Mehrurlaub – Verfall und Abgeltung trotz fortbestehender Krankheit – Tilgungsbestimmung bei Zahlung der Urlaubsabgeltung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.07.2013, 9 AZR 914/11
Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 25. Oktober 2011 – 3 Sa 240/11 – unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben.
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 16. Februar 2011 – 1 Ca 1594/10 – teilweise abgeändert:
Die Klägerin hat die Kosten der Revision und der Berufung zu 86 % zu tragen, die Beklagte zu 14 %. Die übrigen Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu 61 % zu tragen, die Beklagte zu 39 %.
9 AZR 914/11 > Rn 1
9 AZR 914/11 > Rn 2
Wird der Urlaub nicht bis zu dem in Betracht kommenden Zeitpunkt – spätestens jedoch bis zum Ablauf des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres – angetreten, so verfällt er.
4. Der Zusatzurlaub wird dem Erholungsurlaub hinzugerechnet; der § 33 findet sinngemäß Anwendung.“
9 AZR 914/11 > Rn 3
9 AZR 914/11 > Rn 4
9 AZR 914/11 > Rn 5
9 AZR 914/11 > Rn 6
9 AZR 914/11 > Rn 7
9 AZR 914/11 > Rn 8
9 AZR 914/11 > Rn 9
9 AZR 914/11 > Rn 10
9 AZR 914/11 > Rn 11
9 AZR 914/11 > Rn 12
9 AZR 914/11 > Rn 13
9 AZR 914/11 > Rn 14
9 AZR 914/11 > Rn 15
a) Die Tarifvertragsparteien sind bei der Regelung der Abgeltung tariflichen Mehrurlaubs durch europarechtliche Vorgaben nicht gehindert, den Abgeltungsanspruch an die Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs zu binden. Da nicht der durch die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (im Folgenden: Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Mindestjahresurlaub von vier Wochen betroffen ist, besteht keine Vorlagepflicht der nationalen Gerichte an den EuGH nach Art. 267 Abs. 3 AEUV (vgl. BAG 13. November 2012 – 9 AZR 64/11 – Rn. 12). Die Tarifvertragsparteien können regeln, dass der den Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigende tarifliche Mehrurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht oder nur dann abzugelten ist, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, und insofern die früher von der Rechtsprechung bei dauerhaft erkrankten Arbeitnehmern angewandte Surrogatstheorie für sich vereinnahmen (BAG 22. Mai 2012 – 9 AZR 618/10 – Rn. 22 mwN). Für die Annahme einer solchen tariflichen Regelung bedarf es freilich eindeutiger, über das Regelungsziel des § 7 Abs. 4 BUrlG hinausgehender Bestimmungen im Tarifvertrag. Auch bei Tarifverträgen, die vor der Verkündung der „Schultz-Hoff“-Entscheidung des EuGH vom 20. Januar 2009 (- C-350/06 und C-520/06 – Slg. 2009, I-179) geschlossen wurden, müssen für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, der zwischen Ansprüchen auf Abgeltung von Mindest- und Mehrurlaub unterscheidet, deutliche Anhaltspunkte bestehen (BAG 22. Mai 2012 – 9 AZR 618/10 – Rn. 23 mwN).
9 AZR 914/11 > Rn 16
b) Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien des TV AL II die Zahlung von Urlaubsabgeltung von der Arbeitsfähigkeit oder der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit abhängig machen wollten, fehlen. Im Gegenteil spricht die Regelung in § 33 Ziff. 4 Buchst. c TV AL II dafür, dass nach ihrem Willen auch an arbeitsunfähig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidende Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung gezahlt werden soll. Nach dieser Bestimmung werden hinsichtlich der Quotelung des Urlaubsanspruchs solche Arbeitnehmer bessergestellt, die im laufenden Urlaubsjahr wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit ausscheiden. Diese Arbeitnehmer können typischerweise ihren Urlaub vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits aus persönlichen Gründen nicht mehr in Anspruch nehmen, sodass nur eine Abgeltung verbleibt. Soweit der Senat in der Vergangenheit angenommen hat, die tarifliche Abgeltungsvorschrift § 33 Ziff. 7 Buchst. c TV AL II setze im Sinne der Surrogatstheorie voraus, dass der Urlaubsanspruch bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses noch erfüllt werden kann (BAG 20. Januar 1998 – 9 AZR 601/96 – zu I 2 b der Gründe), wird daran – auch im Hinblick auf die vollständige Aufgabe der Surrogatstheorie (vgl. BAG 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10 – Rn. 15 ff.) – nicht festgehalten.
9 AZR 914/11 > Rn 17
9 AZR 914/11 > Rn 18
a) Ist der Schuldner dem Gläubiger aus mehreren Schuldverhältnissen zu gleichartigen Leistungen verpflichtet und reicht das von ihm Geleistete nicht zur Tilgung sämtlicher Schulden aus, so wird gemäß § 366 Abs. 1 BGB diejenige Schuld getilgt, welche er bei der Leistung bestimmt. Die Tilgungsbestimmung erfolgt durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung (Palandt/Grüneberg 72. Aufl. § 366 BGB Rn. 7). Die Bestimmung muss nach dem Wortlaut des Gesetzes bei der Leistung erfolgen, eine nachträgliche Bestimmung ist grundsätzlich unwirksam (vgl. BGH 26. März 2009 – I ZR 44/06 – Rn. 46; 23. Februar 1999 – XI ZR 49/98 – zu II 2 b der Gründe, BGHZ 140, 391; MüKoBGB/Fetzer 6. Aufl. § 366 Rn. 9 mwN).
9 AZR 914/11 > Rn 19
b) Die Beklagte hat in der Abrechnung für Oktober 2010 als Leistungszweck der Zahlung von 9.571,56 nur Urlaubsabgeltung angegeben und nicht näher ausgeführt, welche Urlaubsansprüche mit dieser Zahlung abgegolten werden sollten. Dies war nach §§ 133, 157 BGB so zu verstehen, dass jeglicher etwaig bestehender Abgeltungsanspruch erfüllt werden sollte. Insofern ist es nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht die Leistung auch als Erfüllung des Urlaubsabgeltungsanspruchs für die in den Jahren 2004 bis 2007 entstandenen gesetzlichen Urlaubsansprüche angesehen hat. Soweit die Beklagte darauf verweist, sie habe bereits vor dem Arbeitsgericht näher ausgeführt, wie sie den Betrag von 9.571,56 Euro brutto errechnet habe, hilft ihr dies nicht weiter. Unstreitig erfolgte eine solche Aufschlüsselung nicht bereits bei der Leistung. Die nachträgliche, von den Angaben in der Lohn-/Gehaltsabrechnung abweichende Leistungsbestimmung der Beklagten ist unbeachtlich. Unerheblich ist, dass das Arbeitsgericht entgegen der jüngeren Rechtsprechung des Senats (vgl. BAG 7. August 2012 – 9 AZR 353/10 – Rn. 32 ff.) davon ausgegangen ist, gesetzliche Urlaubsansprüche verfielen bei andauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Die Beklagte hat gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kein Rechtsmittel eingelegt, sodass dessen Entscheidung insoweit Rechtskraft erlangte. Entgegen der Ansicht der Beklagten gebieten die guten Sitten keine Durchbrechung dieser Rechtskraft. Die Rechtskraft muss nur zurücktreten, wenn es mit dem Gerechtigkeitsgedanken schlechthin unvereinbar wäre, dass der Titelgläubiger seine formelle Rechtsstellung unter Missachtung der materiellen Rechtslage zulasten des Schuldners ausnutzt. Eine solche Anwendung des § 826 BGB muss auf besonders schwerwiegende, eng begrenzte Ausnahmefälle beschränkt bleiben, weil jede Ausdehnung das Institut der Rechtskraft aushöhlen, die Rechtssicherheit beeinträchtigen und den Eintritt des Rechtsfriedens in untragbarer Weise infrage stellen würde (BGH 24. September 1987 – III ZR 187/86 – zu II 3 der Gründe mwN, BGHZ 101, 380). Es sind keine besonderen Umstände erkennbar, aufgrund derer es der Klägerin zugemutet werden müsste, die ihr zugefallene Rechtsposition aufzugeben. Vielmehr wäre es der Beklagten zuzumuten gewesen, die Unrichtigkeit der arbeitsgerichtlichen Entscheidung im Wege der (Anschluss-)Berufung geltend zu machen (Rechtsgedanke des § 582 ZPO, vgl. Musielak/Musielak ZPO 10. Aufl. § 322 Rn. 94 mwN).
9 AZR 914/11 > Rn 20
5. Der Klägerin stehen Prozesszinsen ab dem Tag nach der Zustellung der Klage und somit ab dem 30. November 2010 zu. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, dass die Klägerin die Beklagte bereits vor diesem Zeitpunkt durch Mahnung in Verzug gesetzt hat. Der Arbeitgeber gerät mit der Zahlung der Urlaubsabgeltung nicht bereits am Tag nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Verzug (vgl. BAG 7. August 2012 – 9 AZR 353/10 – Rn. 45).
9 AZR 914/11 > Rn 21
9 AZR 914/11 > Rn 22
1. Die unionsrechtlichen Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie betreffen ausschließlich den Mindestjahresurlaubsanspruch von vier Wochen. Den Mitgliedstaaten steht es frei, Arbeitnehmern über diesen hinaus Urlaubsansprüche einzuräumen und die Bedingungen für die Inanspruchnahme und Gewährung des Mehrurlaubs nach nationalem Recht festzulegen (vgl. EuGH 3. Mai 2012 – C-337/10 – [Neidel] Rn. 34 ff. mwN). Ebenso können Tarifvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln (vgl. BAG 12. April 2011 – 9 AZR 80/10 – Rn. 21, BAGE 137, 328; 4. Mai 2010 – 9 AZR 183/09 – Rn. 23 mwN, BAGE 134, 196; 23. März 2010 – 9 AZR 128/09 – Rn. 19, 26 ff., BAGE 134, 1). Diese Befugnis schließt die Befristung des Mehrurlaubs ein. Einem von Tarifvertragsparteien angeordneten Verfall tariflichen Mehrurlaubs steht Unionsrecht damit nicht entgegen. Da nicht der durch die Arbeitszeitrichtlinie gewährleistete Mindestjahresurlaub von vier Wochen betroffen ist, besteht keine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV (vgl. BAG 23. März 2010 – 9 AZR 128/09 – Rn. 20 ff., aaO).
9 AZR 914/11 > Rn 23
2. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den Mehrurlaub einem eigenen, von dem des Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen (vgl. BAG 23. März 2010 – 9 AZR 128/09 – Rn. 37 ff., BAGE 134, 1; 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 – Rn. 84, BAGE 130, 119). Fehlen solche, ist von einem „Gleichlauf“ des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein „Gleichlauf“ ist hingegen nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (BAG 22. Mai 2012 – 9 AZR 618/10 – Rn. 13; vgl. auch 12. April 2011 – 9 AZR 80/10 – Rn. 22, BAGE 137, 328).
9 AZR 914/11 > Rn 24
3. Die Tarifvertragsparteien des TV AL II haben sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Übertragung und zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen. So genügt es nach § 33 Ziff. 6 Buchst. b TV AL II, dass der Urlaub vor dem 31. März des Folgejahres angetreten wird, ohne dass er innerhalb der Frist auch in Anspruch genommen wird (vgl. BAG 22. Mai 2012 – 9 AZR 618/10 – Rn. 15 zu einer vergleichbaren Regelung im TV-L). Darüber hinaus sieht der Tarifvertrag für den Fall der über den 31. März des Folgejahres hinaus fortdauernden Arbeitsunfähigkeit einen weiteren Übertragungszeitraum vor (vgl. BAG 22. Mai 2012 – 9 AZR 618/10 – Rn. 16 zu einer ähnlichen Regelung im TV-L). Danach muss der Urlaub innerhalb von zwei Monaten nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit erteilt und angetreten sein. Erst mit Ablauf des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres verfällt der Urlaub auch bei weiterhin anhaltender Arbeitsunfähigkeit.
9 AZR 914/11 > Rn 25
III. Die Revision der Klägerin ist auch unbegründet, soweit diese die Abgeltung weiterer 37,5 Tage gesetzlichen Urlaubs aus den Jahren 2005 bis 2007 beansprucht. Zwar trifft es zu, dass entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts nach der Rechtsprechung des Senats der Bezug einer Erwerbsminderungsrente die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht vermindert (BAG 7. August 2012 – 9 AZR 353/10 – Rn. 8 ff.). Die bis zum Jahr 2007 entstandenen gesetzlichen Urlaubsansprüche sind jedoch 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres und damit vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen.
9 AZR 914/11 > Rn 26
1. Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie ist § 7 Abs. 3 BUrlG zwar unionsrechtskonform so auszulegen, dass der gesetzliche Urlaub nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer erkrankt und deshalb bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig ist (BAG 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 – Rn. 47 ff., BAGE 130, 119). Die unionsrechtskonforme Auslegung hat jedoch nur zur Folge, dass der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzutritt und damit erneut dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG unterfällt (vgl. BAG 9. August 2011 – 9 AZR 425/10 – Rn. 19). Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so gebietet auch das Unionsrecht keine weitere Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs (vgl. EuGH 22. November 2011 – C-214/10 – [KHS] Rn. 38, 40). Der zunächst aufrechterhaltene Urlaubsanspruch erlischt somit zu diesem Zeitpunkt (vgl. BAG 7. August 2012 – 9 AZR 353/10 – Rn. 32 ff.).
9 AZR 914/11 > Rn 27
2. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin handelt es sich hierbei nicht um eine unzulässige richterliche Rechtsfortbildung. § 7 Abs. 3 BUrlG kann und muss durch die Arbeitsgerichte unionsrechtskonform ausgelegt werden (vgl. mit eingehender Begründung BAG 7. August 2012 – 9 AZR 353/10 – Rn. 30 ff.; vgl. ausf. dazu Höpfner RdA 2013, 16, 22 ff.). Die Klägerin hat hiergegen keine neuen, durchgreifenden Argumente vorgebracht.
9 AZR 914/11 > Rn 28
ZTR 2014, 27
Das Urteil BAG – 9 AZR 914/11 wird zitiert in: