Source: https://www.actu-juridique.fr/social/harcelement-moral-non-etabli-et-obligation-de-securite/
Timestamp: 2020-05-29 09:24:10+00:00
Document Index: 30430047

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Harcèlement moral non établi et obligation de sécurité - Actu-Juridique
Publié le 23/04/2020 - mis à jour le 24/04/2020 à 2H11
Débouter un salarié de sa demande pour des faits de harcèlement moral n’empêche pas une absence de condamnation de l’employeur pour avoir manqué à son obligation de sécurité.
Cass. soc., 27 nov. 2019, no 18-10551, PB
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme C., engagée depuis le 1er décembre 2010 par la société Novagali Pharma, aux droits de laquelle vient la société Santen (la société) en qualité de chef de produit export, alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, a écrit à la société le 14 octobre 2011 en faisant état de problèmes de santé liés à son travail, puis le 12 décembre 2011, en se plaignant du harcèlement moral qu’elle subissait de la part de sa supérieure hiérarchique ; que, licenciée le 31 janvier 2012 pour insuffisance professionnelle, elle a saisi le 2 août 2013 la juridiction prud’homale aux fins de voir déclarer nul le licenciement qui faisait suite à sa dénonciation d’un harcèlement moral et de condamner la société au paiement de diverses sommes notamment pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de loyauté ; que la cour d’appel a infirmé le jugement, mais uniquement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ;
Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande tendant à condamner l’employeur à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de son obligation de loyauté, alors selon le moyen :
1°/ qu’il appartient à l’employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées ; qu’en l’espèce, la salariée faisait valoir que l’employeur n’avait organisé aucune enquête à la suite de son courrier du 12 décembre 2011 dans lequel elle se plaignait du comportement anormal de sa responsable, Mme S. ; que l’arrêt retient que ce moyen est inopérant, « faute pour Mme C. d’établir la réalité des agissements invoqués » ; qu’en statuant ainsi, quand la salariée, qui avait été injustement privée d’une enquête contradictoire destinée à faire la lumière sur les agissements dénoncés, ne pouvait se voir reprocher de ne pas établir leur existence, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du même code ;
2°/ qu’à supposer adoptés les motifs du conseil de prud’hommes, tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu’en se bornant à énoncer que « la société Santen a pris en compte et mené une enquête quant aux affirmations de Mme C. », la cour d’appel, qui n’a pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle sur le point de savoir si l’employeur avait enquêté sur le comportement de Mme S., a violé l’article 455 du Code de procédure civile ;
Mais attendu que le moyen ne tend sous le couvert de violation de la loi qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine par la cour d’appel des éléments de fait et de preuve dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du Code du travail, déduit que la salariée n’établissait pas de faits qui permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; que le moyen, inopérant en sa seconde branche en ce qu’il critique des motifs des premiers juges non repris par la cour d’appel, n’est pas fondé pour le surplus ;
Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de limiter à une certaine somme l’indemnité allouée au titre du licenciement nul, alors selon le moyen :
1°/ que l’indemnité allouée, distinctement des indemnités de rupture, au salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, doit réparer l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement ; qu’en limitant à la somme de 26 448 € l’indemnité pour licenciement nul, sans se référer aux pertes subies et aux gains manqués, et sans expliquer en quoi le montant ainsi alloué permettait la réparation intégrale du préjudice subi par la salariée, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard du principe de la réparation intégrale du préjudice, ensemble l’article 1147 du Code civil, dans sa rédaction applicable ;
2°/ que, en tout cas, tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu’en limitant à la somme de 26 448 € l’indemnité allouée au titre du licenciement nul, sans exprimer aucun motif justifiant ce montant, la cour d’appel, qui n’a pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle, a méconnu les exigences s’induisant de l’article 455 du Code de procédure civile ;
Mais attendu que la cour d’appel a apprécié souverainement le montant du préjudice dont elle a justifié l’existence par l’évaluation qu’elle en a faite conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail ; que le moyen n’est pas fondé ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, l’arrêt retient qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’étant établi, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par là même d’avoir manqué à son obligation de sécurité ;
Casse et annule, mais seulement en ce qu’il déboute Mme C. de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, l’arrêt rendu le 15 novembre 2017, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée ;
Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul1 et permet à celui qui en est victime d’échapper au barème Macron2 et d’espérer obtenir des sommes beaucoup plus importantes que ce qu’il prévoit. La chambre sociale a déjà fait preuve d’une interprétation particulièrement restrictive3, permettant de limiter les effets de l’exclusion de l’application d’un barème largement contesté4. Or, dans le texte qui prévoit la possibilité d’exclusion de ce barème pour cause de nullité du licenciement5, l’obligation de sécurité de l’employeur n’est pas expressément citée comme cause de nullité, ainsi, à moins de l’inclure dans la violation d’une des libertés fondamentales6, l’obligation de sécurité est un moyen d’inclure le licenciement dans les cas d’application du barème Macron et donc de limiter le montant de l’indemnisation du salarié, même si les faits ressortent du harcèlement. Ainsi une qualification non de harcèlement mais de non-respect de l’obligation de sécurité permet d’éviter la nullité du licenciement et de faire entrer ces faits dans l’application du barème au lieu d’en sortir. Ceci donne un grand intérêt à la distinction harcèlement moral et obligation de sécurité qui, selon les magistrats de la Cour de cassation, sont distincts, encore que dans certaines circonstances les deux puissent se recouper, voire se confondre.
Même si la présente espèce a été jugée sur la base des textes antérieurs à celui-ci, elle n’en a pas moins un intérêt certain, ne serait-ce que par la démarche méthodologique adoptée par la Cour de cassation, qui paraît bien être un message fort dans le sens de l’application à tout prix du barème Macron.
Il y a donc lieu de se pencher sur le harcèlement moral et les conditions qui permettent de l’établir (I) et sur l’obligation de sécurité (II), ce qui permettra d’ailleurs de voir que si ce n’est pas toujours le cas, bien souvent les deux sont liés.
On sait qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral7, mais c’est aussi sous le prisme des obligations de prévention de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité au travail que le harcèlement moral devra être observé car l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs »8, mais le fait qu’harcèlement moral et obligation de sécurité soient liés n’exclut pas l’application de l’un sans celle de l’autre, d’où le grand intérêt de la qualification juridique des faits et de son contrôle. La Cour de cassation contrôle la qualification de harcèlement moral (A) et incite les juges à obliger les employeurs à une politique de prévention (B), ceci n’est pas sans incidences sur l’obligation de sécurité.
A – Le contrôle de la qualification de harcèlement moral
Le contrôle de la qualification de harcèlement moral (2) implique au préalable la preuve du harcèlement moral (1) qui souvent crée des difficultés, d’où le souhait des victimes, comme dans la présente espèce, d’obtenir une enquête.
1 – La preuve du harcèlement moral
Lorsque survient un litige concernant l’application des règles relatives à l’interdiction du harcèlement moral9, celui qui s’en estime victime, souvent un salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction10 qu’il estime utiles11. Ces dispositions12 ne sont pas applicables à un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral13. En ce cas, seules les règles de preuve de droit commun doivent s’appliquer.
On en a déduit que cela laisse la possibilité, mais non l’obligation14, même si c’est le comportement attendu15, à l’employeur de diligenter une enquête interne16 qui était demandée par la salariée, mais qui, comme le rappelle la présente décision, constatant qu’elle n’a pas eu lieu, n’a pas de caractère obligatoire17, et ne lie pas le juge18.
Il faut donc rechercher si le salarié établit des faits19, ce que, dans la présente espèce, aux yeux des juges, il n’a pas réussi à faire, et tenir compte de l’ensemble de ceux-ci sans en écarter aucun20. Ensuite, ce contrôle portera sur la qualification de harcèlement moral.
On doit ensuite rechercher si les éléments avancés par le salarié sont de nature à justifier la qualification de harcèlement moral21, il appartient alors à l’employeur de justifier par des raisons objectives les mesures qu’il a prises22, y compris en mettant en avant les mesures préventives.
B – Politique de prévention du harcèlement
L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires, par exemple des enquêtes internes23, à la prévention des risques professionnels24, notamment psychosociaux25, y compris liés au harcèlement moral26, expressément visés dans les textes relatifs à l’obligation de sécurité27. En cas d’inefficacité des mesures de protection, faire cesser les situations de harcèlement au travail s’impose, y compris par l’utilisation du cadre de l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est tenu.
II – L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur
L’employeur est tenu d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail28, le non-respect de cette obligation peut entraîner sa responsabilité civile29. Il s’agit là d’une obligation qui remonte loin dans le temps30, ce n’est que dans les modalités de sa mise en œuvre et non son principe même qu’elle a évolué. L’obligation de prévention en matière de harcèlement31 peut sembler redondante par rapport à l’obligation générale de prévention32, mais la présente décision montre qu’il n’en est rien, du moins pas toujours, car si cette obligation est générale (A), elle est suffisamment large pour appréhender aussi le harcèlement moral (B).
A – L’obligation générale de sécurité de l’employeur : principes
L’employeur a une obligation de sécurité33 qui est une obligation de résultat34 qui n’exclut pas la responsabilité du travailleur, auquel il incombe de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail35. Le manquement de l’employeur à cette obligation de sécurité constitue une faute inexcusable36. La notion de prévention recouvre l’ensemble des dispositions prises ou prévues à tous les stades de l’activité dans l’entreprise en vue d’éviter ou de diminuer les risques professionnels37.
L’employeur a l’obligation d’identifier les risques, y compris psychosociaux, et de prendre des mesures préventives. À défaut, si elles se révèlent insuffisantes, l’employeur pourra être condamné et cela pourra s’appliquer à des faits de harcèlement moral invoqués mais non pris en compte dans le cadre de la procédure spécifique à cette matière.
Son obligation générale de prévention conduit l’employeur à mettre en œuvre des actions d’information et de formation à la sécurité selon les risques professionnels encourus, les personnes exposées ou les secteurs d’activité.
L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs38, obligation de garantie absolue au bénéfice des travailleurs39 qui s’applique aussi en matière de harcèlement moral40, l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité41. À ce titre, l’employeur, quel qu’il soit et quelle que soit l’activité de l’entreprise ou de l’établissement, doit établir le document unique d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il est tenu dans le cadre de son obligation de prévention42.
La référence à une telle obligation n’est pas nouvelle43 : elle est étendue aux situations de harcèlement, comme cela avait été fait en matière de lutte contre le tabagisme dans l’entreprise44. La portée de l’obligation de sécurité de l’employeur a été infléchie en permettant à ce dernier de s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues45 pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs46.
B – Application en matière de harcèlement
Les manquements à l’obligation de sécurité de résultat et les faits de harcèlement moral peuvent donner lieu à une indemnisation distincte47, traduisant des préjudices distincts. La jurisprudence en a déduit que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral48 qui peut aussi être plus large. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, y compris lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de harcèlement moral49, engage sa responsabilité même en l’absence de faute de sa part50, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements51, quoi qu’il ait été établi par un élément objectif que l’employeur ait réagi promptement, dès sa connaissance des allégations formulées par la salariée, et pris des mesures pour y mettre fin, cela ne suffit pas à exclure l’existence d’un harcèlement antérieur dont l’employeur a l’entière responsabilité52. Néanmoins, les juges ont admis que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues53 et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser54.
La jurisprudence en a déduit que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral55. Pareillement, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel, exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements56.
Les mesures de prévention adoptées par un employeur pourront être prises en considération pour l’exonérer de sa responsabilité. Dans le cas spécifique du harcèlement, l’existence des mesures prises immédiatement et propres à le faire cesser devra être démontrée57.
Un employeur sera condamné sur le fondement d’un manquement à son obligation de sécurité lorsqu’il ne réagit pas, malgré plusieurs plaintes exprimées par un salarié, sur la dégradation de ses conditions de travail58 ou encore lorsqu’il ne prend pas les mesures de prévention et de sécurité nécessaires à la protection de la santé mentale d’un salarié qui s’était vu confier de nouvelles responsabilités dans l’entreprise59.
Ainsi, que ce soit au titre du harcèlement ou à celui du non-respect de l’obligation de sécurité, certaines formes de management pourront entraîner des condamnations de ceux qui les ont mises en place.
C. trav., art. L. 1235-3-1, 2°.
C. trav., art. L. 1235-3.
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C. trav., art. L. 1235-3-1.
C. trav., art. L. 1235-3-1, 1°.
C. trav., art. L. 1152-1.
C. trav., art. L. 4121-1.
C. trav., art. L. 1152-1 à L. 1152-3 et C. trav., art. L. 1153-1 à C. trav., art. L. 1153-4.
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Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45579.
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Cass. soc., 14 juin 2016, n° 14-28872.
Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69616 : Bull. civ. V, n° 53 – Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68272 : Bull. civ. V, n° 235.
Mouly J., « Obligation de sécurité de l’employeur et harcèlement “horizontal” : vers une obligation de résultat absolue ? », JCP G 2010, 321.
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Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70902 : JCP S 2011, 1463, 1re esp., note Leborgne-Ingelaere C. – Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44019 – Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-40144 : JCP S 2010, 1125, 4e et 5e esp., étude Leborgne-Ingelaere C. ; JCP G 2010, 321, note Mouly J.
Cass. soc., 7 juin 2011, n° 09-69903 : JCP S 2011, 1482, note Leborgne-Ingelaere C.
C. trav., art. L. 4121-1 et C. trav., art. L. 4121-2.
Berlaud C., « Harcèlement moral : Étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur », obs. sous Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19702, FS-PBRI (cassation partielle CA Douai, 20 déc. 2013), M. Frouin, prés. ; SCP Boré et Salve de Bruneton, av. : Gaz. Pal. 14 juin 2016, n° 267u0, p. 38.
Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-18603 : JCP E 2015, 1367, note Duchange G. ; JCP S 2015, 1254, note Leborgne-Ingelaere C.
Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19702 : JCP S 2016, 1220, note Loiseau G.
Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-15775.
Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 15-23572.
Référence : LPA 23 Avr. 2020, n° 150r9, p.9