Source: http://mistrabajosdederecho.blogspot.com/2012/04/el-contrato-de-trabajo.html
Timestamp: 2018-08-18 08:33:41
Document Index: 84724535

Matched Legal Cases: ['artículo 76', 'artículo 76', 'artículo 390', 'artículo 79', 'artículo 80', 'artículo 81', 'artículo 86', 'artículo 702', 'artículo 86', 'artículo 87', 'artículo 88', 'artículo 58', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 25', 'artículo 88', 'artículo 90', 'artículo 95', 'artículo 232', 'artículo 97', 'artículo 47', 'artículo 82']

El Contrato de Trabajo, es aquel acuerdo de voluntades en virtud del cual una persona a cambio de remuneración, presta su servicio por cuenta de otra, transformándola a través de su esfuerzo los resultados; se trata de un contrato consensual, bilateral, oneroso, conmutativo de obligatoriedad, de ejecución continuada y personalísimo.
Las partes o sujetos del contrato: El empleador y el trabajador entrelazan su responsabilidad cuando “al prestar servicio” el trabajador asume la obligación de trabajar, acepta una deuda de actividad no de resultados; la cual comprende la de realización de servicio tanto manuales como intelectuales. La prestación a que se obliga el trabajador es voluntaria y será retribuida con una paga o salario a cargo del empleador.
Los servicios se realizan dentro del ámbito de organización y dirección del empleador y es lo que confirma la dependencia característica o subordinación del trabajador respecto del empleador.
La ajenidad, en cuanto que los servicios se prestan por cuenta ajena de tal forma que el empleador recoge los frutos del trabajo realizado por el trabajador y en consecuencia asume los riesgos derivados del mismo y por último el carácter personalísimo del contrato sea verbal o escrito que impide la sustitución de un trabajador por otro sin consentimiento del empleador. De aquí que la responsabilidad que asumen las partes es de un alcance inestimado.
Las causas de terminación del Contrato de Trabajo que entrañan responsabilidad para algunas de las partes son: El Desahucio, el Despido del Trabajador y la Dimisión del Trabajador.
El Desahucio, artículos del 75 al 86 del código de trabajo. Es el acto por el cual, una de las partes en el Contrato de Trabajo por tiempo indefinido comunica a la otra, su decisión de poner fin al contrato sin alegar causa alguna. Esta forma de terminación, genera un plazo a cuyo vencimiento termina el contrato, concedido por la parte que ejercite este derecho después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses, cuando dicho plazo se omita, es preciso pagar a la contraparte una suma igual al salario que corresponda a dicho plazo. Una vez operada la terminación del contrato, entonces se hace además exigible, la obligación de pagar el Auxilio de Cesantía que determina la Ley, la cual, está exclusivamente a cargo del empleador.
La ley no impone el pago del Auxilio de Cesantía cuando el Desahucio es ejercido por el trabajador. El trabajador de acuerdo al artículo 76 cuando ejerce el derecho del Desahucio debe preavisar su salida veintiocho (28) días antes, de ser lo contrario, será preciso pagar a la contraparte la proporción del salario correspondiente, a manera de indemnización.
Características Jurídicas del Desahucio
¨ El Desahucio es un derecho que puede ser ejercido por cualesquiera de las partes (empleado – empleador).
¨ Es incausal, es decir, no es necesario invocar una justificación, determinada de la decisión.
¨ Es una decisión unilateral.
¨ Es privativo de los contratos por tiempo indefinido.
¨ Genera un plazo a partir del cual se perfecciona la terminación del contrato, está sujeto a un aviso previo dado a la contraparte para fines de previsión o de sustitución según se trate.
¨ Es recíproco, contrario al Despido y la Dimisión.
El Desahucio tiende a evitar los perjuicios que podría generar la terminación intempestiva del Contrato de Trabajo por tiempo indefinido y que se concibió en beneficio del empleador y en provecho del trabajador.
La institución del Preaviso tiene por objeto participar de una de las partes contratantes a la otra, en la observación de un tiempo prudente, la decisión de disolver el contrato.
Quien ejerce el derecho de Desahucio, debe dar aviso previo a la otra parte, de acuerdo a la escala siguiente según el artículo 76 del Código de Trabajo.
1º. Después de un trabajo continuo menor de tres meses ni mayor de seis con un mínimo de siete (7) días de anticipación.
2º. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año con un mínimo de catorce (14) días de anticipación.
3º. Después de un año de trabajo continuo con un mínimo de veintiocho (28) días de anticipación.
NOTA: Para fines de prueba se hace preferible que el Desahucio se avise por escrito y con acuse de recibo siempre.
Otra formalidad impuesta por el Código de Trabajo para ejercer el Desahucio es comunicarlo al Departamento de Trabajo o a la autoridad competente que se ejerce el preaviso dentro de las cuarenta (48) horas siguientes mediante carta depositada por el empleador en dichas oficinas. El incumplimiento de esta formalidad, aunque no conlleva ninguna sanción, puede dificultar la prueba del hecho en el Tribunal. El trabajador está exento de este requisito.
Limitaciones al Ejercicio del Desahucio:
No es posible ejercer el Desahucio cuando los efectos del Contrato de Trabajo están suspendidos legalmente, siempre que las causas se basen en la persona del trabajador (incapacidad, enfermedad, prisión preventiva, etc.); ni cuando a los trabajadores se les ha garantizado que se utilizarán sus servicios por un tiempo determinado; ni cuando los trabajadores estén en vacaciones; ni cuando se trate de trabajadoras embarazadas o parturientas ni, por último puede desahuciarse a los trabajadores protegidos por el fuero sindical, en las condiciones prescritas por el artículo 390 del Código de Trabajo.
El único impedimento para que el trabajador pueda desahuciar al empleador consiste en que si el empleador ha erogado fondos a fin de que el trabajador adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, entonces el trabajador no puede desahuciarlo en un período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, plazo que comienza con el término de dicho adiestramiento o estudios de capacitación, pero sin exceder de dos años.
El Pago de una Indemnización Sustitutiva:
Cuando la parte que ejerce el desahucio no le avisa previamente a la otra, o lo otorga de modo insuficiente, se deberá pagar una indemnización equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante el plazo que se ha omitido esto es 7, 14 y 28 días de salario ordinario, según el tiempo de vigencia del contrato. En la práctica, el empleador cuando pone fin al contrato de inmediato y sin aviso previo, deberá pagar la indemnización sustitutiva que indica el artículo 79. Cuando es el trabajador que ejerce el desahucio y omite el plazo del preaviso, deberá pagar dicha indemnización sustitutiva.
El Auxilio de la Cesantía:
De acuerdo al artículo 80 del Código de Trabajo, es una indemnización que el empleador que ejerce el desahucio debe pagar al trabajador. Su importe se fijará de acuerdo a las reglas siguientes:
1. Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses ni mayor de seis (6), una suma igual a seis días de salario ordinario;
2. Después de un trabajo continuo no menor de seis (6) meses ni mayor de un año, una suma igual a trece (13) días de salario ordinario;
3. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco (5), una suma igual a veintiún (21) días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado;
4. después de un trabajo continuo no menor de cinco (5) años, una suma igual a veintitrés (23) días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
Toda fracción de año, mayor de tres (3) meses, debe pagarse de conformidad con los ordinales 1º y 2º de este artículo.
El cálculo de Auxilio de Cesantía que corresponda a los años de vigencia del contrato del trabajador, anteriores a la promulgación de Ley 16-92, se hará en base a quince (15) días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
NOTA: Cuando el trabajador es quien ejerce el desahucio el empleador no debe pagar el Auxilio de Cesantía ya que como se conoce en la práctica el trabajador que renuncia a su empleo no tiene auxilio de cesantía, excepto si las partes llegan a un acuerdo o que por decisión personal del código de trabajo el empleador así lo determinará. Sin embargo, de acuerdo al artículo 81 el Auxilio de Cesantía debe pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador.
El plazo que tiene el empleador para pagar al trabajador las indemnizaciones por omisión del Preaviso y por el Auxilio de la Cesantía es de diez (10) días. En caso de cualquier retraso por parte del empleador de no pagar las indemnizaciones en el plazo de los diez días correspondientes se verá penalizado a pagar una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador, por cada día de retardo (artículo 86) del código de trabajo.
El trabajador que no reciba en el plazo de los diez (10) días dichas indemnizaciones le convendrá dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo para que se cite al empleador y se trate de que pague amigablemente las sumas adeudadas, si el empleador no asiste a dicho llamado o si se resiste a pagar lo adeudado el trabajador deberá dirigirse de inmediato a un abogado o a una confederación o central de trabajadores para intentar una demanda y reclamar ante los tribunales los derechos que le corresponden.
El trabajador tendrá para reclamar las indemnizaciones un plazo de dos meses a contar de la fecha de terminación del contrato de acuerdo al artículo 702 ordinal 2 del Código de Trabajo.
Las indemnizaciones por el Preaviso y por el Auxilio de Cesantía no pueden ser objeto de descuento o deducción por concepto de Impuesto sobre la Renta, sin embargo, el empleador puede cobrarse de dichos valores, cualquier deuda que le deba el trabajador.
Efectos Jurídicos del Preaviso:
La terminación violenta del contrato puede entrañar perjuicios no sólo al trabajador sino también para el empleador. El trabajador puede verse privado de su empleo, único sostén de sí mismo y de su familia y el empleador carecer en el momento preciso de la mano de obra indispensable para el proceso y coordinación de los factores de producción y sufrir un daño irreparable por la terminación sorpresiva del contrato por parte del trabajador que no ha dado lugar a ser reemplazado.
Mediante el plazo del Preaviso, el empleador puede buscar con anticipación un sustituto, a fin de que al vencimiento del plazo, pueda contar con la mano de obra necesaria para la buena marcha de su establecimiento o industria y el trabajador puede procurar un nuevo puesto de trabajo durante el Preaviso en otra empresa, dado el goce de las dos medias jornadas para dicha gestión que la ley le autoriza.
Si el empleador no da Preaviso, debe pagar la equivalencia de días de salario ordinario, y un Auxilio de Cesantía cuyo monto varía entre los 6 y 23 días de salario ordinario, de acuerdo a la antigüedad en el servicio del trabajador.
El desahucio ejercido por el empleador lo compromete en una situación potencialmente influyente en el estado económico de la empresa, pues de acuerdo al artículo 86 del Código de Trabajo las prestaciones deben ser pagadas en un plazo de diez (10) días a contar de la fecha de terminación del contrato.
Las prestaciones laborales no pueden ser objeto de traspaso, venta o compensación, ni son susceptibles de gravamen ni embargo. Así, el desahucio ejercido por el trabajador le obliga a trabajar los días del Preaviso. Es bastante difícil, por lo gravoso y el costo de tiempo, que si el trabajador simplemente abandonara su trabajo el patrono se decida a demandarle por cobrar esas sumas.
El contrato de trabajo subsiste durante el preaviso, por lo cual las partes están obligadas a la ejecución de sus obligaciones respectivas. El trabajador debe continuar prestando sus servicios con la misma diligencia y eficacia que se espera de él, y el empleador debe continuar pagándole su salario. El empleador no puede modificar arbitrariamente las condiciones de trabajo.
Los artículos del 87 al 95 del Código de Trabajo se refieren al Despido como causa de terminación del Contrato de Trabajo. Es decir, se conoce la ruptura definitiva del vínculo laboral por decisión unilateral del empleador; por lo cual es necesario alegar causas para que el mismo sea efectivo y no se produzca el incumplimiento contractual del empleador lo que acarrearía graves perjuicios económicos en su contra.
El Despido, es la resolución del Contrato de Trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Debe ser un hecho realizado a sabiendas por el patrono dentro del espíritu y de la letra de la ley y no una circunstancia imprecisa. De ahí que será justificado cuando el empleador pruebe la existencia de una justa causa prevista al respecto por el artículo 87 de la Ley. Es injustificado en el caso contrario.
La manifestación de la voluntad del patrón al poner fin al Contrato de Trabajo debe ser inequívoca y probable sin que se haya excluido la posibilidad de que esa manifestación de voluntad pueda ser implícita y resultar de las circunstancias que verdaderamente la causaron.
Mientras que el Desahucio es una figura que no requiere motivaciones, justificaciones ni explicaciones para suceder y puede ejercerse recíprocamente por las partes; el Despido es ejercido únicamente por el empleador y es imprescindible alegar las causas que lo motivaron.
Las faltas señaladas por el Código de Trabajo, son las siguientes (artículo 88 del Código de Trabajo):
1º. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego.
2º. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador.
3º. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia.
4º. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja.
5º. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3º. del presente artículo.
6º. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivos de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.
7º. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio.
8º. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo.
9º. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.
10º. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren.
11º. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58.
12º. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa.
13º. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.
14º. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.
15º. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.
16º. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1º, 2º, 5º y 6º del artículo 45.
17º. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3º y 4º, del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador.
18º. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable.
19º. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
Características Jurídicas del Despido:
1º. Puede ser ejercido en cualquier tipo de Contrato de Trabajo (por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinado, artículo 25 del Código de Trabajo).
2º. Es un acto jurídico unilateral que no requiere la aceptación de la otra parte.
3º. Es un ejercicio de Derecho y poder disciplinario del empleador.
4º. Exige condiciones de fondo y de forma para su ejercicio.
Las condiciones de fondo del Despido son:
a) Que el trabajador haya incurrido de la comisión de una falta establecida en el artículo 88 del Código de Trabajo, la cual debe ser lo suficientemente grave como para producir la decisión inequívoca del empleador.
b) Es de rigor observar que el derecho de Despido al trabajador caduca a los quince (15) días, plazo que se cuenta a partir de la fecha en que se ha producido la falta (artículo 90)
Se tienen como condiciones de forma:
a) Comunicar el Despido con indicación de causa al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones. En caso de omisión se reputaría de que carece de justa causa. También debe serle comunicado al trabajador.
b) Una vez comunicado el Despido no podrán alegarse otras causas adicionales a las contenidas en la comunicación dirigida hacia aquel Organismo.
Responsabilidades ante el Despido Injustificado:
El empleador queda obligado a pagar valores al trabajador, en la forma siguiente (artículo 95 del Código de Trabajo):
1º. Si el contrato es por tiempo indefinido, las sumas que correspondan al plazo del Preaviso y al Auxilio de Cesantía.
2º. Si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso de Desahucio, a menos que las partes hayan fijado por escrito una suma mayor.
3º. Una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis meses.
Caso especial de la mujer embarazada: La gestación y el parto impiden al empleador el ejercicio del Despido, por lo cual es necesario que la trabajadora comunique su estado al empleador, para su conocimiento. Si el empleador despide a la trabajadora embarazada, entonces está obligado a pagar una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario. El Código de Trabajo, que abre la posibilidad del Despido sólo dentro de los seis meses después de la fecha del parto, con la condición de que debe ser sometido previamente al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto, sin embargo, se dispone en su artículo 232 que es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período de gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto.
La Dimisión:
La Dimisión es la resolución del Contrato de Trabajo por voluntad unilateral del trabajador. Para su legitimidad, requiere una causa, proveniente del empleador, según las disposiciones del artículo 97 del Código de Trabajo. Como figura jurídica, está sujeta a las reglas de capacidad propias de los actos jurídicos, pudiendo ser ejercida válidamente por un menor de edad autorizado por su padre o tutor a contratar, porque esa autorización le confiere la facultad de ejercer todos los derechos que se desprenden del contrato.
La Dimisión, al igual que el Despido, debe apegarse a causas específicas para ser justificada:
1º. Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste.
2º. Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta.
3º. Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del Contrato de Trabajo.
4º. Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos.
5º. Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato.
6º. Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador.
7º. Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador.
8º. Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario.
9º. Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador.
10º. Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario.
11º. Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen.
12º. Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren.
13º. Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47 del código de trabajo.
14º. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.
Características Jurídicas de la Dimisión:
1. Es una manifestación inequívoca de la voluntad del trabajador.
2. Acto jurídico unilateral que no exige la aceptación de la empresa o el patrono.
3. Puede ser ejercido en los contratos de trabajo por tiempo indefinido como en los contratos por cierto tiempo para obra o servicio determinado.
4. Es un derecho a deshacer el lazo contractual que se concede al trabajador que no desea, o no puede, continuar soportando las violaciones maliciosas al contrato.
Condiciones de Forma y Fondo:
Es necesario que exista una falta del empleador. El trabajador debe ejercer su derecho, a pena de caducidad, dentro de los quince (15) días de haberse generado la causa que lo motiva. Debe comunicarse la Dimisión al Departamento de Trabajo o a la autoridad que ejerza sus funciones, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la Dimisión.
Es necesario indicar la causa que motiva la Dimisión, tanto al empleador, como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones. La Dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo correspondiente en el término indicado en este artículo se reputa que carece de justa causa.
Casos en que el Contrato de Trabajo termina y el empleador está obligado a pagar una asistencia económica al trabajador:
1. La muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos conduzcan al cierre definitivo del negocio.
2. La muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar.
3. La enfermedad del trabajador u otra causa justificada que le impida concurrir a sus labores por un período total de un año desde el día de su primera inasistencia.
4. El agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva.
5. La quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o el cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de faltas de elementos para continuar la explotación, incosteabilidad u otra causa análoga, con la aprobación de la Secretaría de Estado de Trabajo (artículo 82).
La Asistencia Económica es una suma que el empleador deberá pagar al trabajador que queda sin empleo por una de las causas arriba mencionadas y consiste en:
- Cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo, no menor de tres meses ni mayor de seis;
- Diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo, no menor de seis meses ni mayor de un año y,
- Quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo.
La denominación del Despido Disciplinario no acontece en República Dominicana, porque es una medida represiva y no una forma de solución para la legislación laboral en las sociedades que se presuman democráticas porque se prefiere observar un derecho objetivo estricto, ya que las causas del Despido aparecen clasificadas y tasadas para justificarlo o no y otras razones en que los tribunales aplican por sus decisiones principios generales procesales y conceptos prácticos.
La incausalidad del Desahucio da lugar en la práctica a que con frecuencia los empleadores “revistan” un despido masivo mediante el desahucio de grupos de trabajadores cuando verdaderamente son razones económicas lo que motiva la reducción de personal, el cual es ilegítimo e ilegal de acuerdo a las reglas de los artículos 141 y 142 del actual Código de Trabajo.
En la praxis lógica de la Ley, la causa es lo que justifica los efectos; en el ejercicio del Desahucio el hecho de que no se exprese o no se quiera o no se tenga que expresar la causa, no implica que no exista.
Cuando el Desahucio es exigido y pactado por los sindicatos en los convenios colectivos llega a establecer como obligación dicho ejercicio sobre una “cuota” anual predeterminada a manera de “providencia” para solución de “posibles” conflictos laborales, lo que confirma el amarillismo sindical en nuestro país.
José Andrés 24 de octubre de 2012, 11:34
En su articulo se plantea:
"Las indemnizaciones por el Preaviso y por el Auxilio de Cesantía no pueden ser objeto de descuento o deducción por concepto de Impuesto sobre la Renta"
Eso sería en el caso del desahucio.
Ahora bien. Si el contrato se termina por mutuo acuerdo entre empleado y empleador, y como parte del acuerdo se convenia el pago digamos de RD$ 60000.
Ese dinero estaría sujeto a retenciones y pago de impuestos?
Ciertamente no encuentro nada al respecto.
marissa ferrer 28 de febrero de 2014, 10:17