Source: https://www.grin.com/document/41673
Timestamp: 2020-04-01 15:48:37
Document Index: 302949780

Matched Legal Cases: ['§87', '§2', '§1', '§1', '§3', '§4', '§4', '§77', '§4', '§5', '§5', '§3', 'BGH', 'Art. 9', '§3', '§3', '§4', '§77', '§77', '§77', '§77', '§77', '§87', '§87', '§87', '§77', '§77', '§ 77', '§77', '§77', 'BGH']

Darstellung der Möglichkeiten eines Arbeitgebers zur Beendigung ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
2 Kritik am Flächentarifvertrag
3 Grundlagen des Tarifrechts
3.1 Formen des Tarifvertrags
3.2 Inhalt eines Tarifvertrags
3.3 Tarifbindung und normative Wirkung
3.4 Öffnungsklauseln
3.5 Günstigkeitsprinzip
4 Rechtliche Hindernisse der Lösung vom VTV
4.1 Allgemeinverbindliche Tarifverträge
4.2 Kündigungsfristen des Arbeitgeberverbandes
4.3 Fortgeltung
4.5 Der Tarifvorbehalt
4.6 Hürden für die Zulässigkeit der Änderungskündigung
4.7 Bezugnahmeklauseln
4.8 Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität
5 Die Lösung vom Flächentarifvertrag
5.1 Austritt und tarifvorbehaltswidrige BV
5.2 Austritt und BV im Rahmen des §87 I BetrVG
5.3 Austritt, Regelungsabrede u. Änderungsvereinbarung
5.4 Austritt und Massenänderungskündigungen
5.5 Herauswachsen aus dem fachlichen Geltungsbereich
5.6 Wechsel des AG-Verbandes
5.7 Abschluss eines Haustarifvertrags
5.8 Outsourcing und Betriebsübergang
7.1 Bücher und Studien
7.2 Aufsätze und Artikel
7.4 Urteile
Unter den tarifgebundenen Arbeitgebern in Deutschland herrscht offenbar Unzufriedenheit mit dem Verbandstarifvertrag (VTV). Viele denken über die Beendigung ihrer Tarifbindung nach. In einer Umfrage der Unternehmensberatung Baumgartner & Partner gaben 77% der beteiligten Unternehmen an, sie wären in fünf Jahren "wahrscheinlich" oder "sehr wahrscheinlich" nicht mehr an einen Tarif gebunden[1]. Bereits heute ist eine Steigerung bei der Anzahl abgeschlossener Haustarifverträge zu beobachten. Das kann als Indikator dafür gewertet werden, daß sich tatsächlich immer mehr Firmen vom Verbandstarifvertrag zurückziehen[2].
Dabei ist der Ausstieg nicht immer frei von Schwierigkeiten. Einige Arbeitgeber hätten sich dabei "eine blutige Nase geholt"[3], berichtet die Unternehmensberatung Baumgartner & Partner. Häufig kehren Betriebe innerhalb kurzer Zeit zur Tarifbindung zurück oder schaffen es zumindest nicht, günstigere Regelungen auf Betriebsebene zu vereinbaren[4],[5].
Verantwortlich für mißlungene Ausstiegsversuche dürften nicht zuletzt rechtliche Hindernisse sein. Zwar ist der Austritt aus dem Verbandstarifvertrag relativ unproblematisch, bei der Neugestaltung der Arbeitsbedingungen wird ein Unternehmer aber auf einige rechtliche Fallstricke stoßen. In dieser Seminararbeit wird diese Problematik dargestellt. Weiterhin werden verschiedene Wege aufgezeigt, wie rechtliche Hindernisse umgangen werden können.
Um darzustellen, wie die Tarifflucht des Unternehmens rechtlich gestaltet werden soll, muß zunächst klar sein, in welchen Bereichen Arbeitgeber eine Abweichung vom VTV anstreben. Zu diesem Zweck wird auf die Ergebnisse zweier Studien zurückgegriffen.
Wie eingangs erwähnt, führte die Unternehmensberatung Baumgartner & Partner eine Umfrage unter 108 Firmen durch. Man kam letztlich zu folgenden Ergebnissen: Die befragten Unternehmen sehen u.a. die im VTV vereinbarten Lohnsätze als zu hoch, die Arbeitszeiten als zu niedrig und die Urlaubszeiten als zu lang an[6]. Speziell in Bezug auf die Entlohnung wird zudem kritisiert, daß die tariflichen Bestimmungen einen Leistungsbezug der Vergütung behindern würden[7]. Eine Dissertation der Universität Hannover hat ebenfalls Gründe für die Unzufriedenheit der Arbeitgeber und ihren Rückzug aus dem Flächentarifvertrag untersucht. Darin wurden die Festlegung einer zu geringen Wochenarbeitszeit, sowie deren unflexible Gestaltung als einer der Hauptkritikpunkte ausgemacht[8]. Weiterhin wurde eine zu starre und undifferenzierte Einteilung der Lohngruppen bemängelt[9].
Sicherlich existieren noch andere Motive für die Flucht aus dem Tarifvertrag. Aus Gründen der Übersichtlichkeit erscheint es jedoch angebracht, sich auf eine überschaubare Anzahl zu konzentrieren. Diese Arbeit wird sich deshalb darauf beschränken, zu untersuchen, ob und wie folgende Änderungen durch den Ausstieg aus dem VTV erreicht werden können:
- Absenkung der Entlohnung unter Tarifniveau
- Flexibilisierung der Lohngestaltung (Leistungsbezug)
- Dauerhafte Ausweitung der wöchentlichen Arbeitszeit
- Verringerung des Jahresurlaubs
Bevor die Problematik des Tarifausstiegs und der Neuregelungen ausführlich erörtert wird, sollen hier zunächst einige Grundlagen des Tarifrechts dargestellt werden.
Wenn von Tarifverträgen und den daraus resultierenden Schwierigkeiten die Rede ist, so ist meist der Verbandstarifvertrag (=Flächentarifvertrag) gemeint. Dieser wird i.d.R. zwischen einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft vereinbart und gilt für ein bestimmtes Gebiet, z.B. das Bundesland Bayern[10]. Im Gegensatz dazu beschränkt sich der Geltungsbereich eines Haustarifvertrages (=Firmentarifvertrag) auf ein einzelnes Unternehmen. Er wird dementsprechend zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber geschlossen. Letzterer kann laut §2 I TVG ausdrücklich Tarifpartei sein und Firmentarifverträge abschließen[11].
Der Inhalt eines TV ist gesetzlich geregelt. Er gliedert sich in den obligatorischen (schuldrechtlichen) und den normativen Teil[12].
Ersterer enthält die "Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien" (§1 I TVG). Üblicherweise regelt man in diesem Abschnitt die Friedens-, Einwirkungs-, Durchführungs- und Verhandlungspflicht, sowie häufig das In-Kraft-Treten, die Laufzeit und Kündigung des TV[13]. Die Friedenspflicht verbietet es den Tarifparteien, während der Laufzeit eines Tarifvertrags Arbeitskampfmaßnahmen (z.B. Streiks) zu ergreifen. Die Einwirkungspflicht fordert von den Tarifpartnern (beispielsweise Arbeitgeberverbänden), daß sie ihre Mitglieder zur Einhaltung des Tarifvertrages anhalten[14].
Für den normativen Teil kommen laut §1 I TVG nur "Rechtsnormen" in Frage, welche "den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsähnliche Fragen ordnen können". Man unterscheidet verschiedene Kategorien von Bestimmungen im normativen Teil[15], die Inhalts-, Abschluß- und Beendigungsnormen, sowie die betrieblichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Normen[16]. Bestimmungen über Lohnhöhe und -gestaltung, die Dauer und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit, sowie die Dauer des Urlaubs gehören zu den Inhaltsnormen[17]. Diese Arbeit beschränkt sich daher auf die Untersuchung dieser Normenkategorie.
An Inhaltsnormen sind gemäß §3 I TVG nur Mitglieder der Tarifparteien gebunden. Voraussetzung ist also die sogenannte beiderseitige Tarifgebundenheit. Der Arbeitgeber muß Mitglied des AG-Verbands und der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft sein[18]. Dann gelten die Regelungen des Verbandstarifvertrags nach §4 I S.1 TVG unmittelbar und zwingend. Dabei bedeutet unmittelbar, daß sie automatisch gelten, ohne daß AG und AN irgendwelche Abmachungen treffen müßten. Wegen der zwingenden Wirkung sind jegliche anderen Vereinbarungen unwirksam, wenn sie dem Wortlaut des Tarifvertrags entgegen stehen oder diesen zum Nachteil des Arbeitnehmers ergänzen. Dies ist unabhängig von der Form, in der die andere Abmachung getroffen wurde. Es macht keinen Unterschied, ob es sich um eine Betriebsvereinbarung, eine Regelungsabrede oder individualvertragliche Regelungen handelt[19].
Inhaltsnormen können dann wirksam durch Betriebsvereinbarungen oder andere Abmachungen abgeändert werden, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich erlaubt (§4 III TVG i.V.m. §77 III S.2 BetrVG). Man spricht von sogenannten Öffnungsklauseln[20]. Relativ selten werden aber Bestimmungen über die Dauer der Wochenarbeitszeit oder die Lohnhöhe im Rahmen von Öffnungsklauseln geändert. Dies kann man darauf zurückführen, daß in diesen Bereichen Öffnungsklauseln "regelmäßig nicht vorgesehen" sind[21]. Falls sie existieren, werden sie häufig dennoch nicht genutzt, weil sie als Härtefallklauseln ausgestaltet sind. Der Arbeitgeber, der sich darauf berufen will, muß nachweisen, daß er sich in einer wirtschaftlichen Notlage befindet. Dies beinhaltet häufig umfassende Informations- und Offenlegungspflichten und wird von den Unternehmen daher aus Imagegründen gemieden[22]. Weiterhin lassen Öffnungsklauseln meist nur Regelungen durch Betriebsvereinbarung zu. Wo ein Betriebsrat fehlt oder das Verhältnis belastet ist, scheidet die Nutzung einer Öffnungsklausel daher aus[23]. Diese eignen sich deshalb in den seltensten Fällen für Lohnkürzungen oder Arbeitszeitverlängerungen.
Von den Inhaltsnormen eines Tarifvertrages kann wegen §4 III TVG dann abgewichen werden, wenn die Änderungen für den Arbeitnehmer günstiger sind[24]. Einfachstes Beispiel wäre die Vereinbarung einer höheren Entlohnung im einzelnen Arbeitsvertrag. Damit wären jedoch Änderungen, wie sie hier angestrebt werden, nicht zu erreichen. Weder die Absenkung der Entlohnung unter Tarifniveau, die Ausweitung der wöchentlichen Arbeitszeit noch die Verringerung des Jahresurlaubs erscheinen für den Arbeitnehmer günstiger. Es gibt aber hierzu andere Auffassungen. Bauer[25] sieht ein Verlängerung der Arbeitszeiten bei vollem Lohnausgleich für den Mitarbeiter als günstiger an, soweit diesem ein Wahlrecht zwischen alter und neuer Regelung eingeräumt wird. Weiterhin gibt es Stimmen in der Literatur, die sogar eine Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich und Lohnkürzungen dann für günstiger halten, wenn im Gegenzug eine Beschäftigungsgarantie vom Arbeitgeber gewährt wird[26]. Die Rechtsprechung hat dem allerdings eindeutig eine Absage erteilt. Zwischen Regelungen, die insgesamt als günstiger anzusehen sind, muß ein innerer Zusammenhang bestehen. Eine Kürzung von Entgelten bzw. die Verlängerung der Arbeitszeit einerseits und eine Beschäftigungsgarantie andererseits sind aber "völlig unterschiedlich geartete Regelungsgegenstände, für deren Bewertung es keinen gemeinsamen Maßstab gibt. Sie können nicht miteinander verglichen werden. Eine Beschäftigungsgarantie ist nicht geeignet, Verschlechterungen beim Arbeitsentgelt oder bei der Arbeitszeit zu rechtfertigen"[27]. Die in Kapitel 2 festgelegten Änderungsabsichten sind folglich nicht über das Günstigkeitsprinzip durchzusetzen.
Im vorangegangenen Kapitel wurde also geklärt, daß eine Veränderung der Arbeitsbedingungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers innerhalb eines Verbandstarifvertrages nicht oder nur selten möglich ist. Deswegen bleibt für den Arbeitgeber nur die Lösung vom Flächentarifvertrag. Dabei wird er jedoch auf rechtliche Hindernisse stoßen, die im folgenden beschrieben sind.
Die Lösung von den Bestimmungen eines Tarifvertrages ist von vornherein ausgeschlossen, wenn der Tarifvertrag von der Bundesregierung für allgemeingültig erklärt worden ist. Der Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit hat nach §5 I S.1 TVG das Recht, den Geltungsbereich eines Tarifvertrages auf eine ganze Branche auszudehnen, wenn bestimmte Voraussetzungen gegeben sind. Als Konsequenz entfalten die Bestimmungen des Tarifvertrages dann ihre zwingende und unmittelbare Wirkung auch auf nicht organisierte Arbeitgeber und Arbeitnehmer (§5 IV TVG)[28]. Bevor ein Unternehmen sich also Gedanken darüber macht, wie die Tarifbindung beendet werden kann, muß auf der Internetseite des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit[29] überprüft werden, ob der relevante Tarifvertrag für allgemeingültig erklärt wurde. Ist dies der Fall, kommt für die Lösung vom Flächentarifvertrag nur noch ein Branchenwechsel (siehe Kap. 5.5+5.6) oder ein Haustarifvertrag (siehe Kap. 5.7) in Frage.
Soweit der Verbandstarifvertrag nicht für allgemeinverbindlich erklärt wurde, kann der Arbeitgeber die Tarifbindung beenden. Grundsätzlich braucht er hierfür nur aus dem Arbeitgeberverband auszutreten, weil er dann nicht mehr Mitglied einer Tarifvertragspartei ist und §3 I TVG auf seinen Betrieb nicht mehr angewendet werden kann. Damit der Austritt wirksam ist, muß der Arbeitgeber die relevanten Bestimmungen der Satzung des Verbandes berücksichtigen. Insbesondere muß er die dort vorgesehene Kündigungsfrist einhalten[30]. Laut Urteil des BGH vom 22.9.1980[31] darf diese aber nicht mehr als sechs Monate betragen, weil sonst die individuelle, aus Art. 9 III GG abgeleitete Koalitionsfreiheit unzumutbar beeinträchtigt würde. An während der Austrittsfrist - also nach der Kündigung der Mitgliedschaft - vereinbarte Änderungen des TV ist das Unternehmen allerdings noch gebunden. Das erscheint konsequent, da der AG zu diesem Zeitpunkt noch Mitglied im AG-Verband ist und Einfluß auf die Tarifverhandlungen nehmen kann[32].
Eine Alternative zum vollständigen Austritt aus dem AG-Verband ist die Mitgliedschaft 'Ohne Tarifbindung' (OT-Mitgliedschaft). Der Vorteil liegt darin, daß der Unternehmer Mitglied im AG-Verband bleibt und weiterhin dessen Serviceleistungen - etwa Rechtsberatung - in Anspruch nehmen kann. Im Gegenzug zahlt das Unternehmen weiter Beiträge. Allerdings ist die Tarifbindung bei einer OT-Mitgliedschaft satzungsmäßig ausgeschlossen und das OT-Mitglied darf auch keine Möglichkeit haben, auf die Tarifverhandlungen Einfluß zu nehmen. Dann sieht die herrschende Meinung auch kein Problem bei der Zulässigkeit und Wirksamkeit von OT-Mitgliedschaften[33].
Festzuhalten bleibt, daß dem Arbeitgeber bei der Loslösung vom Flächentarifvertrag zunächst die Kündigungsfrist für Austritt aus Verband oder Wechsel in die OT-Mitgliedschaft entgegen steht.
Doch selbst wenn der AG den Austritt aus seinem Verband bzw. den Wechsel zu einer OT-Mitgliedschaft vollzogen hat, ist er noch nicht frei von seiner Tarifbindung[34]. Die besteht nach §3 III TVG solange fort, "bis der Tarifvertrag endet". Es kommt also auf dessen Laufzeit an. Die ist bei Entgelttarifverträgen relativ gering und beträgt meist ein bis zwei Jahre. Manteltarifverträge werden hingegen über einen längeren Zeitraum abgeschlossen[35]. Einige Tarifverträge sind sogar unbefristet und enden unter Umständen überhaupt nicht. In diesen Fällen beschränkt die Rechtsprechung die Fortgeltung: Ein unbefristeter Tarifvertrag endet dann, wenn nur eine einzige seiner Bestimmungen im Zuge von Tarifverhandlungen geändert wird[36].
Die Fortgeltung gemäß §3 III TVG beschränkt sich auf die normativen Bestimmungen des Tarifvertrags. Änderungen im Bereich der Inhaltsnormen bleiben dem Arbeitgeber damit auch für eine gewisse Zeit nach dem Austritt aus seinem Verband oder dem Wechsel zur OT-Mitgliedschaft verwehrt. Gleichzeitig sieht er sich eventuell mit Streiks konfrontiert. Die Friedenspflicht, welche den Gewerkschaften Arbeitkampfmaßnahmen während der Laufzeit eines Tarifvertrages verbietet, endet nämlich schon zum Zeitpunkt des Austritts oder Wechsels[37],[38], weil sie im obligatorischen Teil des TV geregelt ist.
Nach dem Ablauf der Fortgeltung kann der Arbeitgeber bei neu eingestellten Arbeitnehmern die Arbeitsbedingungen zunächst völlig frei festlegen. Die Nachwirkung der Tarifbestimmungen gilt für diese Mitarbeiter nicht, selbst wenn sie Gewerkschaftsmitglieder sein sollten[39],[40]. Was sich hinter dem Begriff "Nachwirkung" verbirgt, ist Thema des nächsten Kapitels.
Das Ende eines Tarifvertrages und damit des Fortgeltungszeitraums bedeutet keineswegs, daß die tariflichen Bestimmungen nun an Geltung verlieren würden. Sie verlieren nur die zwingende, nicht aber die unmittelbare Wirkung. Der Arbeitgeber darf also nun Vereinbarungen schließen, welche die vormals gültigen, tarifvertraglichen Normen ablösen. Macht er das nicht, dann gilt aber der Tarifvertrag weiter. Man sagt, seine Bestimmungen wirken gemäß §4 V TVG nach[41]. Anderenfalls würden Arbeitsverhältnisse nach Ablauf eines Tarifvertrages inhaltsleer werden, was Gesetzgeber und Rechtsprechung vermeiden wollen[42]. Nachwirkende Tarifbestimmungen können durch Haustarifvertrag, Betriebsvereinbarung (BV) oder einzelvertragliche Maßnahmen abgeändert werden. Die Beendigung der Nachwirkung kann m.E. durchaus als das Haupthindernis bei der Lösung vom VTV bezeichnet werden. Aus diesem Grund wird sich auch das Kapitel 5 ausführlich mit diesem Problem beschäftigen.
4.5.1 Die Regelungssperre des §77 III BetrVG
Wie erwähnt wäre eine Ablösung der tarifvertraglichen Bestimmungen im Stadium der Nachwirkung durch eine Betriebsvereinbarung möglich. Eine Betriebsvereinbarung wird zwischen AG und dem Betriebsrat (BR) geschlossen (§77 II S.1 BetrVG). Sie hat auf Betriebsebene in etwa dieselbe Wirkung wie der Tarifvertrag und wird daher sogar als dessen Parallelform bezeichnet. Auch die Betriebsvereinbarung gilt gemäß §77 IV S.1 BetrVG "unmittelbar und zwingend"[43]. Sie wäre damit grundsätzlich ein Mittel, um nachwirkende Tarifbestimmungen abzulösen.
Allerdings schiebt dem die Regelungssperre des §77 III BetrVG zum Teil einen Riegel vor. Wenn ein Tarifvertrag Tatbestände regelt oder diese üblicherweise in einem Tarifvertrag geregelt werden, dann darf darüber keine Betriebsvereinbarung geschlossen werden. Man spricht hier vom Tarifvorbehalt und bei Verstößen von tarifvorbehaltswidrigen Betriebsvereinbarungen. Dies gilt nach der Rechtsprechung unabhängig davon, ob der AG tarifgebunden ist oder nicht[44],[45]. Es soll nämlich vermieden werden, daß das Tarifsystem durch Abmachungen auf Betriebsebene ausgehöhlt wird. Soweit Bestimmungen nachwirken, waren sie Bestandteil eines Tarifvertrages und gelten damit als üblicherweise durch einen geregelt[46]. Somit wäre die Ablösung von nachwirkenden Tarifbestimmungen durch eine Betriebsvereinbarung in nahezu 100% der Fälle ausgeschlossen.
Es existiert aber eine Gesetzesvorschrift welche laut Rechtsprechung eine lex specialis zum §77 III BetrVG bildet und diesem damit vorgeht[47]. Der §87 I BetrVG erlaubt Betriebsvereinbarungen über die in §87 I Nummer 1-13 BetrVG aufgeführten Bereiche, solange keine tarifvertragliche Regelung besteht. Im Stadium der Nachwirkung besteht kein Tarifvertrag mehr, weshalb einige nachwirkende tariflichen Bestimmungen durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden können, falls diese auf die Bereiche des §87 I Nr.1-13 BetrVG beschränkt ist. Die Kapitel 5.1 und 5.2 geben genaue Auskunft darüber, welche Änderungen durch Betriebsvereinbarungen erreicht werden können.
4.5.2 Die Verbreitung rechtswidriger Betriebsvereinbarungen
Es gibt Hinweise darauf, daß tarifvorbehaltswidrige Betriebsvereinbarungen weit verbreitet sind und häufig angewandt werden. Eine allerdings nicht hundertprozentig repräsentative Studie aus dem Jahr 1979 kam zu dem Schluß, daß 25% der nichttarifgebundenen Unternehmen in Betriebsvereinbarungen gegen die Regelungssperre des §77 III BetrVG verstoßen. Meist wirkten sich die unzulässigen Bestimmungen über Entlohnungsfragen, Arbeitszeit oder Urlaubsregelungen zum Nachteil der Arbeitnehmer aus. Da sich die wirtschaftliche Lage seither verschlechtert hat, kann man vermuten, daß die Verstöße sich seitdem eher vermehrt statt verringert haben[48]. Das Schrifttum[49] wie das BAG gehen ebenfalls von der "verbreitete[n] Praxis tarifwidriger Vereinbarungen"[50] aus. Der Grund liegt darin, daß bislang nur betroffene Arbeitnehmer gegen unwirksame Betriebsvereinbarungen gerichtlich vorgehen konnten. Es ist allerdings kein Fall bekannt, in dem ein AN geklagt hätte[51]. Vor diesem Hintergrund ist es daher für den Arbeitgeber auch eine Option, sich tarifvorbehaltswidriger Betriebsvereinbarungen zu bedienen, falls er keine Rechtsfolgen fürchten muß (Kap. 5.1). Das hängt in der Praxis wiederum vor allem davon ab, ob eine Gewerkschaft gegen tarifvorbehaltswidrige Betriebsvereinbarungen gerichtlich vorgehen kann. Dies soll im folgenden untersucht werden.
4.5.3 Der Unterlassungsanspruch der Gewerkschaften
Den Gewerkschaften hat die Rechtsprechung lange Zeit die Befugnis aberkannt, gegen die rechtswidrigen Vereinbarungen vorzugehen[52]. Deshalb konnte man zumindest bis zum BAG Urteil vom 20.04.1999 zweifelsfrei davon ausgehen, daß Verstöße gegen die Regelungssperre ungeahndet bleiben. Im genannten Urteil erkannte das BAG der zuständigen Gewerkschaft jetzt jedoch erstmals einen Unterlassungsanspruch zu. Dieser gilt unter zwei Voraussetzungen: Zum einen muß eine Verletzung der Koalitionsfreiheit durch eine kollektive Regelung bestehen, die nicht unter §77 III BetrVG fällt. Konkret untersuchte das Gericht nämlich eine Regelungsabrede. Zusätzlich muß der Arbeitgeber tarifgebunden sein.
Nicht anders ist folgender Satz zu verstehen: "Außerhalb des Anwendungsbereichs des § 77 Abs. 3 BetrVG kommt eine Verletzung der Koalitionsfreiheit der Gewerkschaft durch tarifwidrige Regelungen nur in Betracht, soweit der jeweils betroffene Tarifvertrag normativ gilt"[53]. Es wäre falsch aus dieser Aussage abzuleiten, daß ein Unterlassungsanspruch der Gewerkschaft auch dann besteht, wenn eine tarifvorbehaltswidrige Betriebsvereinbarung geschlossen wurde und der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist. Das BAG hat im gesamten Urteil mit keinem Wort den Unterlassungsanspruch bei einer gegen die Regelungssperre verstoßenden Betriebsvereinbarung geprüft. Die vom BAG diskutierte Vereinbarung stellte ausdrücklich keinen Verstoß gegen §77 III BetrVG dar[54]. Die oben zitierte Wendung soll daher deutlich machen, daß mit dem Urteil keine Aussagen über den Unterlassungsanspruch im Falle von Betriebsvereinbarungen im Bereich des §77 III BetrVG gemacht werden. Da bei Tarifüblichkeit grundsätzlich die Tarifbindung fehlt, bedarf es hier nämlich einer gesonderten Diskussion[55]. Damit bleibt unklar, ob eine Gewerkschaft bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber wegen einer tarifvorbehaltswidrigen Betriebsvereinbarung einen Unterlassungsanspruch geltend machen kann[56].
[1] Baumgartner & Partner Unternehmensberatung GmbH (Hrsg.), Flucht aus dem Flächentarifvertrag, Hamburg, Dezember 2004, S.21, bestellbar unter www.baumgartner.de
[2] Vgl. Lehmann, Stabilität und Veränderung der Flächentarifbindung von Arbeitgebern in Deutschland, S.22
[3] Friedrich Fratschner im Interview, in: Eschbach, Hans, Haustarife machen flexibler, in: Handelsblatt, 19.01.2005
[4] Vgl. Lehmann, Stabilität und Veränderung der Flächentarifbindung von Arbeitgebern in Deutschland, S.229
[5] Vgl. Löwisch/Rieble, Tarifvertragsrechtliche und arbeitskampfrechtliche Fragen des Übergangs vom Haustarif zum Verbandstarif, in: Festschrift Schaub, 1998, S.457
[6] Baumgartner & Partner Unternehmensberatung GmbH (Hrsg.), Flucht aus dem Flächentarifvertrag, Hamburg, Dezember 2004, S.16, bestellbar unter www.baumgartner.de
[7] Vgl. N.N., Mehr Spielraum bei der Vergütung verlangt, in: Handelsblatt, 19.01.2005
[8] Vgl. Lehmann, Stabilität und Veränderung der Flächentarifbindung von Arbeitgebern in Deutschland, S.172, S.199, S.228
[9] Vgl. ebd., S.199, S.228
[10] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.78
[11] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.35+36
[12] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.47
[13] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.47-58
[14] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.68
[15] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.58
[16] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.58-66
[17] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.58-60
[18] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.129
[19] Vgl. Schaub, Hindernisse der TV-freien Gestaltung v. Abg., in: ZTR, 2000, S.11
[20] Vgl. Hold, Flucht aus dem TV, in: BuW, 2003, S.478
[21] Hold, Flucht aus dem TV, in: BuW, 2003, S.477
[22] Vgl. Lehmann, Stabilität und Veränderung der Flächentarifbindung von Arbeitgebern in Deutschland, S.260+272
[23] Vgl. ebd., S.253+254
[24] Vgl. Hold, Flucht aus dem TV, in: BuW, 2003, S.478
[25] Vgl. Bauer, Flucht aus Tarifverträgen, in: Festschrift Schaub, 1998, S.32
[26] Vgl. Schaub, Hindernisse der TV-freien Gestaltung v. Abg., in: ZTR, 2000, S.12
[27] BAG 20.04.1999 - 4 AZR 72/98, Rd. 112
[28] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.138+142
[29] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit, Homepage, unter: http://www.bmwa.bund.de/Redaktion/Inhalte/Pdf/allgemeinverbindlich-erklaerte-tarifvertraege,property=pdf.pdf
[30] Vgl. Bauer, Flucht aus Tarifverträgen, in: Festschrift Schaub, 1998, S.19
[31] BGH 22.9.1980 - II ZR 34/80
[32] Vgl. Hold, Flucht aus dem TV, in: BuW, 2003, S.477
[33] Vgl. Schaub, Hindernisse der TV-freien Gestaltung v. Abg., in: ZTR, 2000, S.13
[34] Vgl. Berg, Rechtliche Auswirkungen einer OT-Mitgliedschaft, in: AuR, 2001, S.396
[35] Vgl. Schaub, Hindernisse der TV-freien Gestaltung v. Abg., in: ZTR, 2000, , S.11
[36] BAG 7.11.2001 - 4 AZR 703/00; Entscheidungsgrund 1. c)
[37] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.129
[38] Vgl. Zachert / Kempen, Tarifvertragsgesetz - Kommentar für die Praxis, S.541
[39] Vgl. Berg, Rechtliche Auswirkungen einer OT-Mitgliedschaft, in: AuR, 2001, S.396
[40] BAG 28.01.1987 - 5 AZR 323/86, Rd. 18
[41] Vgl. Fuchs, Tarifvertragsrecht - Ein Leitfaden, S.155-157
[42] Vgl. Hold, Flucht aus dem TV, in: BuW, 2003, S.478
[43] Vgl. Streicher, Die Betriebsvereinbarung - Ein Leitfaden für die Praxis, S.42-45
[44] Vgl. Fischer, Die tarifwidrigen Betriebsvereinbarungen, S.208, S.203
[45] Vgl. Berg, Rechtliche Auswirkungen einer OT-Mitgliedschaft, in: AuR, 2001, S.396
[46] Vgl. Hold, Flucht aus dem TV, in: BuW, 2003, S.478
[47] BAG 3.12.1991 GS 2/90
[48] Vgl. Fischer, Die tarifwidrigen Betriebsvereinbarungen, S.16+20
[49] Vgl. Gentz, Werden die geltenden Tarifverträge der betrieblichen Praxis gerecht?, in: Festschrift Schaub, 1998, S.206
[50] BAG 20.04.1999 - 1 AZR 72/98, Rd. 97
[51] Vgl. Fischer, Die tarifwidrigen Betriebsvereinbarungen, S.5
[52] Vgl. Schaub, Hindernisse der TV-freien Gestaltung v. Abg., in: ZTR, 2000, S.14
[53] BAG 20.04.1999 - 1 AZR 72/98, Rd. 117
[54] BAG 20.04.1999 - 1 AZR 72/98, Rd. 78-84
[55] Vgl. Schaub, Hindernisse der TV-freien Gestaltung v. Abg., in: ZTR, 2000, S.14
[56] a.A. Schaub, Hindernisse der TV-freien Gestaltung v. Abg., in: ZTR, 2000, S.14
V41673
9783638398916
9783638706650
Darstellung, Möglichkeiten, Arbeitgebers, Beendigung, Tarifbindung, Schaffung, Neuregelungen, Arbeitnehmern, Arbeits-, Sozialversicherungsrecht
Michael Obst (Autor), 2005, Darstellung der Möglichkeiten eines Arbeitgebers zur Beendigung seiner Tarifbindung und Schaffung von Neuregelungen mit den Arbeitnehmern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/41673