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Timestamp: 2018-01-20 11:08:40
Document Index: 206092412

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 169', '§ 170', '§ 170', '§ 170', '§ 170', '§ 170', '§ 170', '§ 170', '§ 170', '§ 170', '§ 170', '§ 170', '§ 172', '§ 171', '§ 172', '§ 172', '§ 172', '§ 172', '§ 172', '§ 325', '§ 325', '§ 8', '§ 170', '§ 172', '§ 1']

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Artikel mit Tag betriebsbedingte kündigung
Betriebsbedingte Kündigung / ... Geschrieben von Birgit Kaiser um 10:32
(BAG vom 13.03.2008 - 2 AZR 2037/06 - „Moskito-Anschläger“)
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Der Kläger war seit 1997 als sogenannter „Moskito-Anschläger“ bei der Beklagten be­schäftigt. Die Beklagte beschloss, diese Tätigkeit in Zukunft ausschließlich durch Subunternehmer durchführen zu lassen. Deshalb kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis im Juli 2004 zum 30.08.2004. Der Kläger trägt vor, die Plakatierungsarbeiten seien nicht eingestellt worden, die Subunternehmer seien wie Arbeitnehmer anzusehen, die Plakatierung erfolge nach wie vor nach vor­gegebenen Listen. Die Beklagte trägt vor, der Arbeitsplatz sei durch die Strukturent­scheidung und die veränderte Organisation weggefallen. Eine Bindung der Subun­ternehmer an Routen und Endtermine ergebe sich aus der Natur der Sache. Die Klage wurde in allen 3 Instanzen abgewiesen.
- Die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer, sondern durch Subunternehmer ausführen zu lassen, kann als dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 II 2 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.
- Es handelt sich um eine freie unternehmerische Entscheidung, wenn sich ein Arbeitgeber entscheidet, in Zukunft bestimmte Tätigkeiten nicht mehr selbst mit eigenen Arbeitnehmern durchzuführen, sondern durch Dritte vornehmen zu las­sen.
- Es muss sich bei den neu einzugehenden Vertragsverhältnissen aber tatsächlich und nicht nur zum Schein um solche einer freien Mitarbeit handeln.
- Anders verhält es sich im Falle der sogenannten „Austauschkündigung“ für Arbeitnehmerüberlassung (BAG vom 26.09.1996 - 2 AZR 200/96): Diese Ent­scheidung betrifft den Kapitän eines ausgeflaggten Handelsschiffes, dessen Arbeitsplatz in Zukunft durch eine ausländische Crew-Gesellschaft im Wege der Arbeitnehmerüberlassung besetzt werden sollte. In diesem Fall hat das BAG entschieden, der Entschluss, die formale Arbeitgeberstellung aufzugeben, sei keine die Kündigung bedingende unternehmerische Entscheidung. Der Unter­nehmer erteile als Entleiher gegenüber den beschäftigten Leiharbeitnehmern weiterhin die wesentlichen für die Durchführung der Arbeit erforderlichen Wei­sungen; in einem derartigen Fall entfalle nicht die Beschäftigungsmöglichkeit, vielmehr würden die eigenen Beschäftigungen nur durch ausgeliehene Arbeit­nehmer ersetzt. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Kapitäns sei so­mit eine „Austauschkündigung“. Diese hat das BAG als sozial ungerechtfertigt angesehen und deshalb für unwirksam erachtet. Dieser Auffassung haben sich inzwischen auch die Instanzgerichte angeschlossen.
Im Vorfeld der Überlegungen, ob und inwieweit bestimmte Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer, sondern durch Dritte durchgeführt werden sollen, ist daher darauf zu achten, dass es sich bei den „Dritten“ um „echte“ Subunternehmer, das heißt freie Mitarbeiter und nicht um Leiharbeitnehmer handelt. Nur dann kann - nach der Rechtsprechung des BAG - eine betriebsbedingte Kündigung der hierzu be­triebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt sein.
Tags für diesen Artikel: arbeitnehmer, arbeitnehmerüberlassung, arbeitsrecht, austauschkündi­gung, betriebsbedingte kündigung, karlsruhe, outsourcing, personalkosten, unterneh­merische entscheidung
Kurzarbeit • Ein Überblick Geschrieben von Birgit Kaiser um 15:42
Kurzarbeit • Ein Überblick
1. Kurzarbeit muss sich nicht auf den gesamten Betrieb erstrecken, sondern kann auch nur bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betrie­bes (Betriebsabteilungen) betreffen.
2. Wichtig: Der Arbeitgeber ist nicht zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit berechtigt. Es bedarf einer besonderen rechtlichen Grundlage durch Tarifver­trag, Betriebsvereinbarung oder durch einzelvertragliche Ver­einbarung mit jedem betroffenen Arbeitnehmer aus konkretem Anlass (z.B. Auf­tragsrückgang auf Grund Wirtschaftskrise). Der Abschluss einer einzelvertrag­lichen Vereinbarung ist auch in konkludenter Form möglich, z.B. wenn die be­troffenen Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers tatsächlich Kurzarbeit leisten.
3. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch während eines Kurzarbeitszeitrau­mes zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt. Dies gilt für personen- und verhaltensbedingte Kündigungen ebenso wie grundsätzlich auch für betriebs­bedingte Kündigungen. Aber: Bei betriebsbedingten Kündigungen ist Folgen­des zu beachten: Stellt der Arbeitgeber während der Kurzarbeitsphase fest, dass – entgegen seiner früheren Einschätzung – doch ein Umstand vorliegt, der nicht nur zu einem vorübergehenden, sondern zu einem dauerhaften Ar­beitsausfall führt, kann grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung erteilt werden. Allerdings müssen hierbei über die zur Legitimation der Kurzarbeit „verbrauchten“ Gründe hinaus weitergehende Umstände vorliegen, die ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 II KSchG begründen.
1. Die Vorschriften über das Kurzarbeitergeld (KUG) gemäß §§ 169 ff SGB III regeln nur die Voraussetzungen, unter denen die Agentur für Arbeit KUG be­zahlt. Die arbeitsrechtliche Zulässigkeit (s.o.) wird insoweit vorausge­setzt!
2. Voraussetzungen des Anspruchs auf KUG:
Anspruch auf KUG haben Arbeitnehmer wenn
(1) ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
(2) die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
(3) die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
(4) der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.
zu (1) „erheblicher Arbeitsausfall“:
Ø Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Ursachen beruhen = Verän­derung der betrieblichen Strukturen, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist.
Ø Der Arbeitsausfall darf lediglich vorübergehender Natur sein. Es muss mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit vorhersehbar sein, dass in ab­sehbarer Zeit mit dem Übergang zu Vollarbeit zu rechnen ist.
Ø Nach § 170 I 3 SGB III darf der Arbeitsausfall nicht vermeidbar sein.
An die Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalles werden erhebliche An­forderungen gestellt! Die Grundregel des § 170 IV SGB III besagt hierzu, dass der Arbeitgeber in einem Betrieb alle zumutbaren Vor­kehrungen getroffen haben muss, um den Eintritt des Arbeitsausfalles zu verhindern.
Der Arbeitsausfall gilt als vermeidbar, wenn er bei Gewährung von Er­holungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann (§ 170 IV 2 Nr. 2 SGB III) Hierbei soll allerdings im Rahmen der Interessenabwä­gung berücksichtigt werden, ob vorrangige Urlaubswünsche der Arbeit­nehmer der Urlaubsgewährung entgegenstehen.
Der Arbeitsausfall gilt weiter als vermeidbar,wenn er bei Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann (§ 170 IV 2 Nr. 3 SGB III). Grundsätzlich sind zunächst Arbeitszeitkonten zu verwerten. Nur in folgenden Fällen sind die Arbeitnehmer nicht zur Auflösung ihrer Arbeitszeitguthaben ver­pflichtet:
· Das Arbeitszeitguthaben ist vertraglich ausschließlich zur Überbrü­ckung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwet­terzeit bestimmt und überschreitet 50 Stunden nicht (§ 170 IV 3 Nr. 1 SGB 111).
· Das Arbeitszeitguthaben ist ausschließlich für eine vorzeitige Frei­stellung eines Arbeitnehmers vor einer altersbedingten Be­endigung des Arbeitsverhältnisses oder, bei Regelungen in ei­nem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung, zum Zwecke der Qualifizierung bestimmt (§ 170 IV 3 Nr. 2 SGB III).
· Das Arbeitszeitguthaben ist zur Vermeidung der Inanspruchnah­me von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden und über­steigt den Umfang von 150 Stunden nicht (§ 170 IV 3 Nr. 3 SGB III).
· Das Arbeitszeitguthaben übersteigt den Umfang von 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers (§ 170 IV 3 Nr. 4 SGB III).
· Das Arbeitszeitguthaben hat länger als 1 Jahr unverändert be­standen (§ 170 IV 3 Nr. 5 SGB III).
Begünstigt werden nach § 170 IV 4 SGB III Betriebe, in denen in einem bestimmten Umfang Arbeitszeitguthaben für Arbeitszeitschwankungen eingesetzt werden. Werden in einem Betrieb, in dem eine Vereinba­rung, über Arbeitszeitschwankungen gilt, mindestens 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit für einen unterschiedlichen Arbeitsanfall tatsächlich eingesetzt, so gilt ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Arbeitszeitschwankungen nicht mehr ausgeglichen werden kann, als nicht vermeidbar.
Ø Der Arbeitsausfall muss den in § 170 I 4 SGB III beschriebenen Mindest­umfang aufweisen. Dieser Mindestumfang ist erreicht, wenn im jeweiligen Kalendermonat für mindestens 1/3 der in dem Betrieb oder in der Betriebsabteilung tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer (ohne zur Berufsausbildung beschäftigte Personen und diese Personen im Sinne des § 172 II SGB III, dazu unten) jeweils mehr als 10 % des monatlichen Bruttoentgelts entfällt.
zu (2) „betrieblich Voraussetzungen“:
Kurzarbeitergeld wird in Betrieben ohne Rücksicht auf ihre Größe und Rechtsform gewährt, wenn zumindest ein Arbeitnehmer beschäftigt wird. Als Betrieb gilt nach § 171 S. 2 SGB III auch eine Betriebsabteilung. Dies ermög­licht die Gewährung von Kurzarbeitergeld in Teilen eines Betriebes. Der er­hebliche Arbeitsausfall braucht dann nur in einer Betriebsabteilung gegeben zu sein
zu (3) „persönliche Voraussetzungen“:
Zu ihnen gehört, dass der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalles eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt oder aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsbil­dungsverhältnisses aufnimmt (§ 172 I 1 SGB III). Eine ungekündigte Fortset­zung des Beschäftigungsverhältnisses ist auch dann anzunehmen, wenn eine den Ausfallzeitraum berührende Kündigung im Rahmen eines Kündigungs­schutzprozesses durch Urteil oder durch Vergleich für unwirksam erklärt wird!
An den persönlichen Voraussetzungen fehlt es nach § 172 I 2 SGB III, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt oder durch einen Aufhebungsvertrag aufge­löst ist. Die persönlichen Voraussetzungen sind nach § 172 I a SGB III hinge­gen erfüllt, wenn der Arbeitnehmer während des Bezugs von KUG arbeitsun­fähig wird, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krank­heitsfalle besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.
Vom Anspruch auf KUG ausgeschlossen sind die in § 172 II SGB III ge­nannten Arbeitnehmer. Ausgeschlossen sind nach § 172 II Teilnehmer an ei­ner beruflichen Weiterbildungsmaßnahme mit Bezug von Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld, wenn diese Leistung nicht für einen neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird (Nr. 1); Arbeitnehmer während der Zeit, in der sie Krankengeld beziehen (Nr. 2); die in einem Betrieb des Schaustellergewerbes oder eines Theater-, Lichtspiel- oder Konzertunterneh­mens beschäftigt sind (Nr. 3).
zu (4) „Anzeige über Arbeitsausfall“:
Wichtig: Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit den Arbeitsausfall schriftlich anzuzeigen. Hierbei handelt es sich um eine materiell-rechtliche Anspruchsvoraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld. Des­halb ist diese Vorgabe zwingend zu beachten. Sinnvollerweise sind hierfür die Vordrucke der Bundesagentur für Arbeit zu verwenden.
Von der materiell-rechtlich notwendigen schriftlichen Anzeige über den Ar­beitsausfall bei Einführung der Kurzarbeit ist der Antrag auf KUG zu unter­scheiden. Der Antrag auf KUG ist ebenfalls schriftlich bei der Agentur für Ar­beit zu stellen, in dessen Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnstelle liegt. Von großer Bedeutung und zu beachten ist hierbei die zwingende Aus­schlussfrist des § 325 III SGB III. Danach ist der Antrag auf KUG inner­halb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Kalendermonats, in dem die Tage der Kurzarbeit liegen. Reicht der maßgebliche Kurzarbeitszeitraum über mehr als ein Kalen­dermonatsende hinaus, beginnt die Frist einheitlich erst mit dem Ablauf des letzten Kalendermonats, für den KUG beantragt wird. Hierdurch wird dem Arbeitgeber ein Wahlrecht eingeräumt, so dass der Gewährungs­zeitraum auf die gesamte Zeitdauer der Regelbezugsfrist ausgedehnt werden kann.
Auf die 3-monatige Ausschlussfrist des § 325 III SGB III ist daher besonderes Augenmerk zu richten!
1. Wer hat Anspruch auf KUG (sofern die dafür notwendigen Voraussetzun­gen erfüllt sind)?
Arbeitnehmer, die nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichti­ge Beschäftigung fortsetzen oder aus zwingenden Gründen aufnehmen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses auf­nehmen (s. dazu B (3)). Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass vom KUG-Bezug ausgeschlossen sind Arbeitnehmer,
Ø die als Teilnehmer an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme Arbeitslo­sengeld bei beruflicher Weiterbildung oder Übergangsgeld bezie­hen, wenn diese Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durch­geführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird,
Ø die während der Zeit Krankengeld beziehen
Demgegenüber haben auch arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer Anspruch auf KUG,
Ø wenn die Arbeitsunfähigkeit während des Bezuges von KUG eintritt (das ist grundsätzlich dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Anspruchszeit­raum oder an einem Tag, an dem dieser beginnt, erkrankt) und
Ø solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfal­le besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.
Bei Arbeitnehmern mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung, die vor dem Beginn des ersten betrieblichen Anspruchszeitraums erkranken, richtet sich der An­spruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des KUG gegen die zuständige Kran­kenkasse. Gleiches gilt in den Fällen, in denen ein Anspruch auf Entgeltfort­zahlung nicht (mehr) besteht; hier ist ein Krankengeldanspruch ebenfalls ge­gen die Krankenkasse zu richten.
Weiterhin nicht einzutragen in den Antrag auf KUG sind versicherungsfreie Arbeitnehmer, z.B. Personen
Ø die das für die Regelaltersgrenze im Sinne der gesetzlichen Rentenversiche­rung erforderliche Lebensjahr vollendet haben, und zwar ab Beginn des folgenden Monats
Ø die während der Zeit, für die ihnen eine dem Anspruch auf Rente wegen vol­ler Erwerbsminderung vergleichbare Leistung eines ausländischen Leistungsträgers zuerkannt ist
Ø die in einer geringfügigen Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV
Ø die in einer unständigen Beschäftigung, die berufsmäßig ausgeübt wird.
2. Wie verhält es sich mit Urlaubsansprüchen?
Grundsätzlich gilt, dass zur Vermeidung von Kurzarbeit zunächst verwertbarer Resturlaub der Arbeitnehmer abzubauen ist (s.o.).
3. Wie verhält es sich mit Zeitkonten?
Grundsätzlich gilt (mit den im einzelnen oben aufgeführten Ausnahmen), dass verwertba­res/ungeschütztes Arbeitszeitguthaben aufzubrauchen ist, bevor Kurzarbeit beantragt bzw. Antrag auf KUG gestellt wird.
4. Welche Zeit pro Woche muss mindestens kurz gearbeitet werden?
Hier gibt es keine festen Vorgaben. Der Arbeits­ausfall muss in jedem Fall den in § 170 I 4 SGB III beschriebenen Mindestumfang aufweisen. Dieser Mindestumfang ist erreicht, wenn im jeweiligen Kalender­monat für mindestens 1/3 der in dem Betrieb oder der betroffenen Betriebs­abteilung tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer (ohne zur Berufsausbildung beschäftigter Personen und Personen im Sinne des § 172 II SGB III s.o.) je­weils mehr als 10 % des monatlichen Bruttoentgelts ausfällt. Dementspre­chend errechnet sich auch die wöchentliche Arbeitszeit während der Kurzar­beit
5. Können bestimmte Abteilungen gar nicht betroffen sein und andere unter­schiedlich?
Wie dargelegt, muss sich die Kurzarbeit nicht auf den gesamten Betrieb er­strecken, sondern kann sich auf einzelne Betriebsabteilungen beschränken.
6. Wie verhält es sich mit betriebsbedingten Kündigungen während der Kurz­arbeit?
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch während eines Kurzarbeitszeitraums zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt. Stellt der Arbeitgeber während der Kurzarbeitsphase fest, dass ein Zustand vorliegt, der zu einem dauerhaften Arbeitsausfall führt, kann er bei Vorliegen der erforderlichen kündigungsrechtlichen Voraussetzun­gen grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Allerdings müssen dabei über die zur Legitimation der Kurzarbeit „verbrauchten“ Gründe hinaus weitergehende Umstände vorliegen, die ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 II KSchG begründen.
7. Was ist mit befristeten Arbeitsverträgen?
Diese werden unverändert fortgeführt und laufen mit Befristungsende aus, unabhängig davon, ob dieser Zeitpunkt in die Kurzarbeitsphase fällt oder nicht.
Tags für diesen Artikel: arbeitsausfall, arbeitszeitguthaben, betriebsabteilung, betriebsbedingte kündigung, karlsruhe, kug, kurzarbeit, kurzarbeitergeld, urlaubsanspruch, vermeidbarkeit