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Timestamp: 2018-01-24 07:15:12
Document Index: 391236821

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 611', '§ 670', '§ 2', '§ 239', '§ 19', '§ 59', '§ 81', '§ 18', '§ 615']

Stand: online seit 12/00
Ref.jur. Sven Kolja Braune, Darmstadt
Telearbeit - Globalisierung des Arbeitsplatzes
Das Computerzeitalter hat nicht nur einen neuen Wirtschaftszweig im Bereich der Informationstechnologie geschaffen, sondern darüberhinaus den bisherigen klassischen Büroarbeitsplatz revolutioniert. So vermag der moderne Arbeitnehmer, dank Laptop, Modem und Mobiltelefon, seine Tätigkeit - unabhängig von der Betriebsstätte seines Arbeitgebers - an jedem Platz dieser Erde auszuüben. Informationen, Schriftverkehr und verbale Kommunikation mit Arbeitgebern, Kollegen und Kunden werden fortan zeitgemäß per Cyberspace transportiert; die Erreichbarkeit des Mitarbeiters 24 Stunden am Tag, rund um den Globus ist gewährleistet. Das mobile Büro ist keine Fiktion mehr, sondern Faktizität im Zeitalter der vernetzten Welt.
So wie die moderne Wirtschaft sich den Mitarbeiter als `flexiblen Menschen' wünscht, suchen auch immer mehr Arbeitnehmer `flexible Unternehmen', die ihnen erlauben selbstverantwortlich und ortsungebunden zu arbeiten. So ist eine Möglichkeit, eine Flexibilisierung der Arbeitswelt zu generieren, die Telearbeit.
Im folgenden soll daher auf die arbeitsvertraglichen Probleme eingegangen werden, die eine Auslagerung von betrieblichen Arbeitsplätzen mit sich bringt.
2 Der Teleworker als Arbeitnehmer
3 Besonderheiten im Arbeitsvertrag des Teleworkers
3.1 Arbeitsort
3.1.1 Fahrtkosten
3.1.2 Arbeitsmittel
3.1.3 Haftung für Arbeitsmittel
3.3 Feiertagsregelungen
3.4 Bildungsurlaub
Telearbeit - Fernarbeit - bezeichnet weder einen abgeschlossenen Berufszweig, noch kennzeichnet sie einen bestimmten Tätigkeitsinhalt. Vielmehr umfaßt der Begriff jegliche Arten von Erwerbstätigkeit, die ein Selbständiger oder Arbeitnehmer mittels programmgesteuerter Arbeitsmittel außerhalb der Betriebsstätte des Unternehmers erbringt. Ob er dabei aber eine telekommunikative Anbindung an den Auftraggeber oder Arbeitgeber unterhalten muß, ist für den Begriff Telearbeit zunächst unerheblich. Allenfalls kann die telekommunikative Anbindung Indizienwirkung im Rahmen der Statusfrage des Arbeitsverhältnisses haben.1
Die Angaben über Arbeitsverhältnisse, die unter den Begriff der Telearbeit subsummiert werden können, liegen derzeit in Deutschland bei etwa 900.000.2
Erscheinungsformen der Telearbeit gibt es sowohl im Bereich der Teleheimarbeit oder der sog. Telecenter und Nachbarschaftsbüros, bei denen zwar ein `klassischer Büroarbeitsplatz' besteht, dieser aber nicht unmittelbar in die Betriebsstätte des Unternehmens eingegliedert ist. Zudem entwickelte sich die mobile Telearbeit: auf diesem Gebiet sind insbesondere Servicetechniker, Handelsvertreter und Außendienstmitarbeiter, aber auch Programmierer, Softwareingenieure und Führungskräfte tätig.3
Unternehmenspolitisch steht allerdings mittlerweile für die Schaffung von `Außenarbeitsplätzen' nicht mehr zwingend die Systemvernetzung von Außenarbeitsplätzen mit der Betriebsstätte im Vordergrund - dies ist aufgrund des hohen Entwicklungsstandes im Telekommunikationssektor sowieso jederzeit (auch kurzfristig) einrichtbar - vielmehr setzt sich allmählich die Auffassung durch, daß tatsächliche Arbeitszeit und Arbeitsleistung unabhängig von Anwesenheitszeiten zu beurteilen sind.4Aber auch zahlreiche im Ansatz weniger `idealistische' Ansätze können der Anlaß zur Schaffung von Außenarbeits- bzw. Telearbeitsplätzen führen. So ist daran zu denken, daß aufgrund familiärer Veränderungen bei längjährigen Mitarbeitern eine Lösung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ansteht, der Arbeitgeber aber zukünftig auf die Arbeitsleistung dieses Mitarbeiters nicht verzichten möchte; oder beispielsweies im IT-Bereich langfristige, umfängliche Softwarepflege durch einen Mitarbeiter Vorort oder doch kundennah ausgeführt werden soll.
Unternehmenspolitisch mag ebenfalls die Ausgliederung von Arbeitsplätzen ins Ausland sinnvoll sein. Denkt man nur an die (leidvolle) Diskussion um die ,,Green Card``, werden Telearbeitsplätze möglicherweise der vermeindlich einfachste Weg werden, um ausländische Mitarbeiter auch weiterhin unmittelbar bei inländischen Betrieben beschäftigen zu können.
Ist die Entscheidung, einen Telearbeitsplatz einzurichten, gefallen, ist für den zukünftigen Teleworker und Unternehmer letztlich die Frage maßgeblich, wie das Arbeitsverhältnis rechtlich statuiert werden soll. In Betracht kommen dabei grundsätzlich folgende Möglichkeiten: Werkvertrag, freies Dienstverhältnis, Heimarbeitsverhältnis und klassisches Arbeitsverhältnis i. S. eines Arbeitgeber-Arbeitnehmerverhältnisses.
Da im Streitfall das Arbeitsgericht anhand der von der Rechtsprechung allgemein entwickelten Indizien selbständig darüber entscheidet, wie das Arbeitsverhältnis tatsächlich zu qualifizieren ist5, sollten die vertraglichen Beziehungen von Anfang an so ausgestaltet werden, daß sie sowohl den tatsächlichen Anforderungen entsprechen, als auch die jeweiligen vertragsrechtlichen Kriterien erfüllen. Schließlich bringt die rechtliche Einordnung des Arbeitsverhältnis zahlreiche unterschiedliche arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen mit sich.6
Vorliegend wird nunmehr auf die vertraglichen Besonderheiten des Telearbeitsverhältnisses eingegangen. Dabei steht die Vertragsgestaltung zwischen Teleworker und Arbeitgeber in der Form eines klassischen Arbeitsverhältnisses im Vordergrund der Betrachtung. Auf die Besonderheiten im Bereich des Auftragsverhältnisses zwischen Selbständigen und Auftraggeber wird in einem weiteren Artikel in einer späteren Ausgabe eingegangen.7
Die Voraussetzungen über die Arbeitnehmereigenschaft unter sozialversicherungsrechtlichen Aspekten hat durch die Gesetzgebung über die Scheinselbständigkeit8 neue Brisanz erfahren, da hierdurch die Möglichkeiten zur Ausgestaltung eines selbständigen Arbeitsverhältnisses erheblich eingeschränkt wurden.9Wobei davon auszugehen ist, daß ebenfalls die arbeitsrechtliche Diskussion um den Arbeitnehmerbegriff hiervon dauerhaft betroffen sein wird. Dennoch sollen hier einige Kriterien zur Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft angeführt werden.
Das Telearbeitsverhältnis unterliegt keiner speziellen gesetzlichen Regelung. Als spezialgesetzliche Norm könnte allenfalls das Heimarbeitsgesetz (HAG) Anwendung finden. So ist nach § 2 HAG als Heimarbeiter zu qualifizieren, ,,wer in selbstgewählter Arbeitsstätte allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überläßt``.10Demgemäß kann das HAG nach überwiegender Auffassung lediglich auf solche Fälle Anwendung finden, in denen der Teleworker seine Arbeit ausschließlich zu Hause oder in einer selbstgewählten Betriebstätte erbringt.11
Im Regelfall sind die Teleworker aber nicht ausschließlich zu Hause tätig, sondern arbeiten, wie bereits oben angesprochen, an verschiedenen Orten; teilweise mag dies zu Hause sein, beim Kunden oder wie bei der alternierenden Telearbeit auch tageweise in der Betriebsstätte des Unternehmens. Entscheidend ist, daß diese Telearbeiter regelmäßig keine konkreten Arbeitsergebnisse schulden, sondern vielmehr ihre tägliche Dienstbereitschaft dem Arbeitgeber anbieten und dieser im Rahmen seiner Weisungsbefugnis über die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Arbeitsausführung disponieren kann, auch wenn dem Telearbeiter teilweise Souveränität hinsichtlich seiner räumlichen und zeitlichen Arbeitseinteilung zugestanden wird.12
Neben der Beurteilung der persönlichen Abhängigkeit des Teleworkers zum Arbeitgeber, ist zu überprüfen, wie der Telearbeiter in die betriebliche Organisation eingegliedert ist bzw. werden wird.13Erhält der Telearbeiter einen Arbeitsplatz, mit einer festen telekommunikativen Anbindung an die Betriebsstätte, um ständig auf betriebliche Rechnersysteme zurückgreifen zu können, ist in der Regel von einem Arbeitnehmerstatus auszugehen.14 Bei den übrigen Teleworkern, die keine regelmäßige kommunikationstechnische Anbindung an das Unternehmen unterhalten, soll die Arbeitsnehmereigenschaft nach folgenden Kriterien bestimmt werden: bestehen Fixtermine, genaue Arbeits- und Erledigungsvorgaben, (feste) Bürotage etc.15 Diese begrenzten Indizien können m.E. aber nicht ausreichend sein, um eine Arbeitnehmereigenschaft zu begründen. Vielmehr ist der jeweilige technische Entwicklungsstand und deren Einsatz zu berücksichtigen. Die Rechenleistungen moderner PCs hat in den letzten Jahren rasant zugenommen, sodass auch in komplexen informationstechnologischen Bereichen eine Anbindung an Großrechner meist nicht mehr notwendig ist. Entscheidender als die Frage nach der Zeit, die ein Teleworker online oder persönlich mit der Betriebsstätte verbunden ist, sollte daher beispielsweise sein, ob der Telearbeiter informationstechnologisch durch Benutzung der gleichen Software an das Unternehmen gebunden ist, ob er persönliche oder telekommunikationstechnische Anbindungen an andere Teleworker desselben Unternehmens unterhält oder ob der Telearbeiter über mobile Telekommunikationsmittel Weisungen des Unternehmers erhält. Der Facettenreichtum, wie ein Teleworker heutzutage organisations-technologisch in ein Unternehmen eingegliedert werden kann oder tatsächlich eingegliedert wird, ohne dabei starre Arbeitszeiten und Arbeitsorte vorgegeben zu erhalten, ist insbesondere im IT-Bereich unerschöpflich.16So steht zu erwarten an, daß die fortlaufende technologische Entwicklung auch weiterhin neue Unternehmungen hervorbringen wird, die ebenfalls wiederum veränderte Unternehmensstrukturen hervorrufen werden und damit neue Maßstäbe zur Bestimmung der Arbeitnehmereingenschaft schaffen.
Handelt es sich bei dem Telearbeiter um einen Arbeitnehmer, finden somit zunächst die allgemeinen Bestimmungen des Dienstvertragsrechts nach §§ 611 ff. BGB auf das Telearbeitsverhältnis Anwendung. Danach verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung der versprochenen Dienste und der Arbeitgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung. Die weitere vertragliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses steht, soweit keine zwingenden gesetztlichen Regelungen entgegenstehen, zur Disposition der Vertragsparteien. Dispositionsspielräume bringen aber auch stets die Gefahr mit sich, letztendlich keinerlei konkrete Vereinbarungen hinsichtlich regelungsbedürftiger Angelegenheiten zu treffen. Dann verbleibt lediglich die Möglichkeit im Streitensfall aus den Umständen des Arbeitsvertrags auf dessen Ausgestaltung zu schließen; eine im Ergebnis sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber unangenehme Situation, da sie für beide Seiten kaum kalkulierbar Risiken mit sich bringt. Am Ende der Auseinandersetzung steht häufig genug eine für beide Parteien unbefriedigende gerichtliche Entscheidung.
Um Streitigkeiten vorzubeugen, sollten daher (zumindest auch) folgende Aspekte des Telearbeitsverhältnisses Berücksichtigung und Eingang in den Arbeitsvertrag finden.
Trifft der Arbeitsvertrag keine Entscheidung über den Ort, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, wird im Regelfall davon auszugehen sein, daß der Arbeitnehmer seine Tätigkeit an jedem zumutbaren Arbeitsplatz innerhalb des bestimmten Betriebes zu erbringen hat, für den er eingestellt wurde. Außerhalb der Betriebsstätte muß der Arbeitnehmer regelmäßig nicht tätig werden. Hier zeigt sich, daß bereits ein mangelhaft ausgestalteter Arbeitsvertrag die Option nimmt, einen Arbeitnehmer später auch als Telearbeiter (problemlos) einzusetzen, bzw. jeweils von der persönlichen Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Telearbeit abhängig macht.17Soll ein Arbeitnehmer als Teleworker eingesetzt werden, so sollte der Arbeitsvertrag inhaltlich zunächst genaue Regelungen darüber treffen, welcher Arbeitsort oder welche wechselnden Arbeitsorte zur Erfüllung der Arbeitsleistung in Betracht kommen.
Ob feste Büro-, Heimarbeits- oder Außendiensttage vertraglich vereinbart werden, oder ob sie grundsätzlich der Souveränität des Telearbeiters oder aber der Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers unterstellt werden, muß allerdings in der Entscheidungsfreiheit der Vertragsparteien bleiben.
Unmittelbar an den Arbeitsort knüpft die Frage nach der Erstattung von Fahrtkosten durch den Arbeitgeber an. Insbesondere im Bereich der mobilen Telearbeit, können beim Arbeitnehmer erhebliche Kosten für Kraftfahrzeug, Benzin, Parkgebühren sowie für den Gebrauch von öffentlichen Verkehrsmitteln anfallen. Grundsätzlich handelt es sich bei der Arbeitsleistung um eine Bringschuld, d.h. der Arbeitnehmer ist verpflichtet seine Arbeitsleistung am vereinbarten Arbeitsort zu erbringen; demgemäß hat der Arbeitnehmer auch grundsätzlich die zeitlichen und finanziellen Kosten, die zur Erreichung des Arbeitsortes anfallen, zu tragen. Andererseits ist zu berücksichtigen, daß der Arbeitgeber häufig ein erhebliches, auch finanzielles Interesse an der Telearbeit seiner Mitarbeiter hat. Pendelt der Telearbeiter daher ständig zwischen verschiedenen Arbeitsorten hin und her, sollten beide Seiten eine vertragliche Regelung über den Ersatz von Fahrtkosten treffen; nur so können Arbeitnehmer und Arbeitgeber verläßlich Überprüfen, ob die Telearbeit ihren persönlichen wirtschaftlichen oder arbeitsökonomischen Interessen gerecht und daher für sie auf Dauer sinnvoll ist.
Ebenfalls an den Arbeitsort schließt sich die Frage nach der Kostentragung für die Arbeitsmittel an. Die Ausstattung eines mobilen Büros oder aber auch eines Heimarbeitsplatzes ist mit erheblichen finanziellen Aufwendungen verbunden, deren laufender Unterhalt zudem zusätzliche Kosten verursacht.
Im Groben gibt es zwei Alternativen, nach denen Arbeitgeber und Telearbeiter bei der Anschaffung von Arbeitsmitteln verfahren können. Erstens der Arbeitgeber schafft alle erforderlichen Büromöbel, Kommunikationseinrichtungen und Materialien selber an und überläßt sie dem Teleworker, oder - zweitens - der Telearbeiter ist für den Einkauf der Büroausstattung selbst verantwortlich und läßt sich anschließend die entstandenen Kosten vom Arbeitgeber erstatten. Daß der Arbeitgeber sämtliche Investitionskosten zu tragen hat, ist unstreitig, da der Teleworker als Arbeitnehmer lediglich seine Arbeitszeit, nicht aber finanzielle Aufwendungen für die Bereithaltung von Arbeitsmitteln schuldet. Die Bedeutung der oben angeführten Differenzierung liegt vielmehr im Detail.
Kauf und Verkauf von Waren und Gütern richten sich nach dem allgemeinen Zivilrecht. Danach erhält der Käufer regelmäßig das Eigentum an der Ware; ist also der Arbeitgeber Käufer der Büroausstattung und werden dem Telearbeiter die Güter lediglich zum Gebrauch überlassen, so kann der Arbeitgeber jederzeit die Herausgabe sämtlicher Arbeitsmittel verlangen. Hat andererseits der Teleworker die Ausstattung selbständig erworben und fand eine Eingentumsübertragung an den Arbeitgeber bisher nicht statt, wird im Ergebnis eine langwierige gerichtliche Auseinandersetzung die Folge sein, soweit sich der Telearbeiter nicht freiwillig zur Herausgabe der Arbeitsmittel bereit erklärt.
Da das Arbeitsverhältnis regelmäßig dazu führen wird, daß der Telearbeiter auch eigenständig wichtige und sensible Daten des Arbeitgebers und seiner Kunden auf seinem Computer abspeichert und verwaltet, sollte der Arbeitgeber stets das Interesse verfolgen, sich im Streitfall einen schnellen Zugriff auf die Betriebsunterlagen und -daten verschaffen zu können. Daher empfiehlt sich, darauf zu achten, daß insbesondere die Kommunikations- und EDV-Ausstattung im Eigentum des Arbeitgebers steht.
Selbstverständlich haben Arbeitgeber und Teleworker ebenfalls dafür Sorge zu tragen, daß die Arbeitsleistungen auch ausschließlich über die gestellten Rechnersysteme erbracht werden und keine Fremdgeräte oder Speichermedien zum Einsatz kommen.
Zudem obliegt dem Arbeitgeber ausschließlich als Eigentümer die Möglichkeit die Überlassung der Telekommunikations- und EDV-Anlagen an Dritte zu untersagen und damit einen Zugriff auf den Datenbestand zu erschweren.18
Insbesondere in Fällen in denen sich Arbeitgeber und Teleworker auf die Einrichtung eines Büros im Heim des Arbeitnehmers verständigen, werden im Ergebnis doch zumindest teilweise Arbeitsmittel des Teleworkers zur Erbringung der Arbeitsleistung herangezogen werden, die dann aber auch im Eigentum des Arbeitnehmers verbleiben sollen. Dem Telearbeiter steht hier ein Aufwandsersatz nach § 670 BGB analog zu, soweit nicht bereits eine vertragliche Nutzungsvereinbarung mit Entgeltabrede zwischen den Parteien getroffen wurde.19Entsprechend hat der Arbeitgeber auch die anteiligen Miet- und Nebenkosten für den Büroraum zu tragen. Um hierbei negative Überraschungen zu vermeiden, sollten Telearbeiter und Arbeitgeber sich vertraglich auf die Benutzung eines bestimmten Raumes bzw. eines Teils hiervon verständigen. Zu beachten ist, daß auch wenn der Teleworker sich in der eigenen Wohnung einen Arbeitsplatz einrichtet bzw. einrichten läßt, sämtlich Schutzbestimmungen über den Büroarbeitsplatz einzuhalten sind.20
Um beweisrechtlichen Schwierigkeiten über das Eigentum an den Arbeitsmitteln aus dem Weg zu gehen, sollte dem Arbeitsvertrag jeweils eine aktuelle Inventarliste über alle dem Telearbeiter zur Nutzung überlassener Arbeitsmittel angefügt werden.
Schließlich sollten Arbeitgeber und Teleworker gemeinsam eine Regelung für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffen. Im Interesse des Arbeitgebers sollte hier insbesondere die bereits oben angesprochene, unverzügliche Rückgabe aller Arbeitsmittel stehen, wobei wiederum hervorhebend die Rechner- und Speichersysteme zu nennen sind. Hier muß Einigkeit darüber erzielt werden, wie die Rückgabe zu erfolgen hat; d.h. ob der Teleworker verpflichtet wird die Büroausstattung in die Betriebsstätte des Arbeitgebers zurückzuverbringen, oder ob der Arbeitgeber die Arbeitsmittel abzuholen hat. Ferner ist zu berücksichtigen, daß auch der Abbau eines Arbeitsplatzes mit Kosten verbunden ist, sodass auch die Finanzierung von anfallenden Renovierungsarbeiten etc. vertraglich festzulegen sind.
Im Bereich der Telearbeit werden Arbeitsmittel häufig zwischen verschiedenen Arbeitsorten hin und her transportiert; eine Beschädigung insbesondere der portablen EDV- und Telekommuniationsanlagen wird daher nicht ausbleiben, zumal auch moderne Computer, Laptops und ähnliche Gerätschaften auch heutzutage noch meist sehr störanfällig sind.
Die Haftung des Telearbeiters für die Beschädigung oder Zerstörung dieser Arbeitsmittel entspricht dabei den allgemeinen Regelungen über die Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung bei betriebsbedingter Schadensverursachung.21
Danach wird der Arbeitnehmer für leichteste Fahrlässigkeit durch den Arbeitgeber von der Haftung freigestellt. Dagegen haftet der Arbeitnehmer bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit vollumfänglich. Bei der dazwischenliegenden leichten Fahrlässigkeit erfolgt eine Schadensteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, d.h. die Ersatzpflicht des Arbeitnehmers wird gemindert.22
Weil aber insbesondere bei der Außenarbeit auch Dritte regelmäßig in Kontakt mit den Arbeitsmitteln des Teleworkers treten, sollten hier vorsorglich versicherungstechnische Lösungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gefunden werden.23Ansonsten ist zu befürchten, daß gerade im Bereich der Heimarbeit Schäden durch Familienangehörige und Freunde verursacht werden, die zu einer erheblichen finanziellen und damit auch privaten Belastung des Telearbeiters führen. Eine allgemeine versicherungsrechtliche Begrenzung der Haftung auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit, die sich ebenfalls auf Familienmitglieder und berechtigte Besucher erstreckt, sollte daher vorgenommen werden.24 Zu beachten ist hierbei, daß die private Haftpflichtversicherung im Regelfall nicht zugunsten der Schädiger eingreifen wird, da diese betriebliche Arbeitsmittel grundsätzlich nicht abdeckt.
Sollen vertragliche Vereinbarungen über die Arbeitszeit getroffen werden, ist stets das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu berücksichtigen. Aber auch wenn gesetzliche Bestimmungen über die Arbeitszeit bereits bestehen, verbleibt doch ausreichend Spielraum, der eine individual- oder aber tarifvertragliche Regelung notwendig erscheinen läßt. Neben der generellen Bestimmung einer wöchentlichen, monatlichen oder jährlichen Regelarbeitszeit von X Stunden, deren Erfüllbarkeit im Einklang mit dem ArbZG möglich sein muß, sollten folgende Fragen abschließend zwischen Telearbeiter und Arbeitgeber geregelt werden. Präsenzzeiten, Zuschläge für Nacht-, Feiertags- und Wochenendarbeit sowie die Frage der Zeiterfassung.
Insbesondere Telearbeiter unterliegen aufgrund der räumlichen Trennung ihres Arbeitsplatzes von der Betriebsstätte des Unternehmens keiner einheitlichen Anwesenheitskontrolle; weder Vorgesetzte noch andere Mitarbeiter erhalten einen detaillierten Überblick über die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit. Auch Mobiltelefone gewährleisten lediglich die Erreichbarkeit des Telearbeiters, eine Aussage über die (täglich) erbrachte Arbeitsleistung läßt sich daraus jedoch nicht ableiten. Ein ständiger online-Kontakt mag zwar in Einzelfällen vorliegen und auch sinnvoll sein, gerade im Bereich der mobilen Telearbeit ist eine fortlaufende online-Verbindung jedoch noch immer mit hohen Kosten verbunden. Insofern startet der Telearbeiter zunächst mit einem gewissen Vertrauensvorschuß. Der Arbeitgeber hat aber regelmäßig ein erhebliches Interesse an dem Arbeitszeitnachweis; so möchte er zunächst wissen, ob der Telearbeiter seiner vertraglichen Arbeitszeitleistung auch tatsächlich nachkommt. Darüberhinaus kann der Nachweis von erbrachter Arbeitszeit auch für die Berechnung von Kosten und der Erstellung von Rechnungen gegenüber Kunden notwendig sein. Ist dies der Fall, müssen Telearbeiter und Arbeitgeber sich darüber einig sein, welche Arbeitszeiten, wie und wann nachzuweisen sind. Die Einführung von Tätigkeitsprotokollen kann hier umfassend Abhilfe schaffen.
Zudem sollte der Arbeitgeber ebenfalls ein erhebliches Interesse an der Einhaltung der Arbeitszeiten unter dem Aspekt der arbeitszeitrechtlichen Schutzvorschriften haben, da ihn diesbezüglich als Arbeitgeber Fürsorgepflichten gegenüber den gesundheitlichen Belangen seines Teleworkers treffen.
Die Kontrolle der Arbeitszeit wird dort erleichtert, wo bestimmte Präsenzzeiten zwischen Telearbeiter und Arbeitgeber vereinbart werden. Allerdings gilt zu beachten, daß sich Arbeitnehmer häufig für Telearbeitsverhältnisse entscheiden, um im täglichen Arbeitsleben auch als Arbeitnehmer die Arbeitszeitsouveränität für sich zu behalten. Besteht daher aus Sicht des Arbeitgebers Notwendigkeit über die Einhaltung von Präsenzzeiten, sollten diese unbedingt in den Arbeitsvertrag eingearbeitet werden.
Die Möglichkeiten die die Telearbeit dem Arbeitnehmer im Bereich der freien Zeiteinteilung bietet, garantieren nahezu, daß der Telearbeiter zumindest teilweise auch außerhalb der klassischen Arbeitszeit tätig sein wird. Dann aber soll diese selbstbestimmte Entscheidung des Telearbeiters nicht zu Lasten des Arbeitgebers, d.h. zur Vergütung von Zuschlägen für Nacht- oder Wochenendarbeit führen. Die Eigenverantwortung des Telearbeiters steht somit im Vordergrund. Andererseits soll der Teleworker gegenüber `normalen' Arbeitnehmer auch nicht benachteiligt werden. Fallen Überstunden an, oder hat der Telearbeiter Nacht- oder Wochenend bzw. Feiertagsarbeit zu leisten, steht ihm durchaus auch ein entsprechender Entgeltzuschlag zu, solange sein vorheriges Arbeitszeitverhalten nicht unmittelbarer Auslöser für die Mehrarbeit war. Aus diesem Grund sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertraglich festschreiben, in welchem Rahmen der Teleworker über seine Arbeitsleistung in zeitlicher Hinsicht frei verfügen darf und unter welchen Voraussetzungen Zuschläge gezahlt werden müssen. Arbeitsvertraglich kann dies so aussehen, daß die Arbeitsleistung grundsätzlich zu einer Zeit erbracht werden muß, die Zuschläge nicht auslösen; im übrigen zuschlagswürdige Mehrarbeit vom Arbeitgeber im voraus angekündigt werden muß.25
Die räumliche Trennung des Telearbeitsplatzes von der Betriebsstätte des Arbeitgebers kann im Bereich der Feiertagsregelungen durchaus zu unterschiedlichen arbeitsfreien Tagen zwischen den verschieden Arbeitsplätzen führen, soweit sie in verschiedenen (Bundes-)Ländern angesiedelt sind. Da die Feiertagsregelungen der Länder ausschließlich auf der Regelungskompetenz eines Landes auf seinem (eigenen) Gebiet beruht, gilt das Feiertagsrecht des jeweiligen Arbeitsortes.26 Insoweit gilt auch die Feiertagsvergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ausschließlich für den jeweiligen Arbeitsort.
Unproblematisch sind unterschiedliche Feiertagsregelungen dann, wenn der Teleworker zumindest teilweise unabhängig von der Betriebsstätte arbeiten, d.h. seine geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann. Anders gestaltet sich die Situation dort, wo der Telarbeiter auf eine dauerhafte online-Verbindung zur Betriebsstätte des Arbeitgebers angewiesen ist, weil beispielsweise ein steter Informationsaustausch mit anderen Mitarbeitern für die Arbeit erforderlich ist. Hier kann ein Feiertag dazu führen, daß der Teleworker für diesen Tag faktisch `arbeitslos' ist. Zwar ist für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausreichend, daß dieser seine Arbeitsleistung dem Arbeitgeber anbietet27, dennoch sollten hier Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Teleworker getroffen werden, die den Bereich der Feiertagsregelungen abschließend und für beide Seiten praktikabel regeln.28
Telearbeiter, deren Arbeitsschwerpunkte in einem anderen Bundesland als dem der Betriebsstätte liegen, sollten sich mit ihrem Arbeitgeber über die Anwendbarkeit von länderspezifischen Regelungen hinsichtlich des Bildungsurlaubs informieren. Da die Bildungsurlaubsgesetze Ländersache sind und teilweise sich der Anspruch auf Bildungsurlaub nach dem Ort des Arbeitsschwerpunktes richtet, können hier schnell Streitigkeiten entstehen; sei es, daß die Betriebsstätte des Unternehmens in einem Bundesland liegt, das keinen Bildungsurlaub statuiert, der Telearbeiter hingegen seinen Arbeitsschwerpunkt in einem Bundesland hat, das dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bildungsurlaub gewährt, sei es umgekehrt.29
Telearbeitsplätze können sowohl den Bedürfnissen von Unternehmen als auch denen von Arbeitnehmern gerecht werde. Ihre zukünftige Bedeutung für das tägliche Wirtschafts- und Arbeitsleben wird aber auch weiterhin stark von der technologischen Entwicklung abhängig sein. Dennoch verbleiben bereits jetzt unzählige Möglichkeiten Tele- bzw. Außenarbeitsplätze in allen Wirtschaftssparten einzurichten. So können Telearbeitsplätze effizienzsteigernd sowohl im Nahbereich der Unternehmen als auch für hochqualifizierte Mitarbeiter weltweit zum Einsatz kommen.
Allerdings sollten beim Abschluß des Arbeitsvertrags stets die sich aus den Besonderheiten des Tele- bzw. Außenarbeitsplatz ergebenden Umstände, Berücksichtigung finden.
Demgemäß sollten in den Telearbeitsvertägen zumindest auch Regelungen über
- den Arbeits- bzw. Einsatzort des Arbeitsnehmers,
- die Kostentragung für Arbeitsmittel,
- die Haftung für Arbeitsmittel,
- die Beendigung des Telearbeitsverhältnisses,
- die Arbeitszeit,
- die Feiertagsregelungen und
- den Bildungsurlaub
Wenn auch der vertragsrechtliche Aufwand für einen Telearbeitsplatz größer als bei herkömmlichen Arbeitsplätzen erscheint, so sollten die vertragsrechtlichen Hürden gleichwohl genommen werden; zumal eine gründliche Personalauswahl, wie sie im Bereich der Telearbeit immer vorzunehmen ist, ebenfalls Mehraufwand bedeutet.30
Letzten Endes sollten jedoch trotz aller technologischen und arbeitsrechtlichen Möglichkeiten auch unternehmenspolitisch niemals die sozio-ökonomischen Folgen der Globalisierung von Arbeitsplätzen aus den Augen gelassen werden.
Heenen, a.a.O., Rdnr. 1; a.A. Boemke, Das Telearbeitsverhältnis, BB 2000, 147; siehe auch: Simon/Kuhne, Arbeitsrechtliche Aspekte der Telearbeit, BB 1997, 201 ff.
Die einzelnen Angaben bzgl. der Gesamtzahl schwanken allerdings; vgl. Heenen, in: Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 2, Individualarbeitsrecht II, 2. Aufl., München 2000, § 239, Rdnr. 2, er spricht von geschätzten 875.000 Telearbeitsplätzen; 1997 lag die Zahl der Telearbeitsplätze lediglich bei etwa 30.000, das zukünftige Potential wurde aber bereits damals für das Jahr 2000 auf etwa 800.000 bis hin zu 2,5 Mio.Telearbeitsplätzen geschätzt, vgl.: Förderprogramm ,,Telearbeit im Mittelstand``, NJW-CoR 1997, 186., und: Studie des Kölner Instituts der deutschen Wirtschaft e.V., zit. nach NJW-CoR 1996, 333.
Eine Ausführliche Beschreibung der verschiedenen Kategorien von Telearbeit findet sich bei: Saller, Telearbeit, NJW-CoR 1996, 300 ff.; siehe auch: Strömer, Online§Recht, 2. Aufl. 1999, S. 256 f.; sowie zum Bereich der Teleprogrammierung: Kappus, Teleprogrammierung: Organsiationsformen und arbeitsvertragliche Beurteilung, CR 1986, 31 ff.
Albrecht, Die Einrichtung von Tele- und Außenarbeitsplätzen - Rechtliche und personalpolitische Anforderungen, NZA 1996, 1240.
St. Rspr. des BAG: (aus d.neueren Rspr.) Urt. v. 11.3.1998 - 5 AZR 522/96, abgedr. in: NZA 98, 705, 706, Urt. v. 12.7.1996 - 4 Ta 21/96, abgedr. in: NZA 1997, 1126, 1127.
Vgl. Albrecht, a.a.O., S. 1241; Stoffels, Statusvereinbarungen im Arbeitsrecht, NZA 2000, 690 ff.
Der Artikel wird vorausssichtlich Anfang Februar bei ius-IT.de erscheinen.
BGBl. I 1998, 3843.
Vgl. hierzu: Hohmeister, Scheinselbständigkeit und arbeitnehmerähnliche Selbständige in der Sozialversicherung, NZA 1999, 337 ff.; sowie: Dörner/Baeck, Die Vorschläge der Kommission ,,Scheinselbständigkeit`` - Geht der Alptraum weiter?, NZA 1999, 1137, 1139.
Vgl. zur Heimarbeit: Otten, Heimarbeit - ein Dauerrechtsverhältnis eigener Art, NZA 1995, 289.
Strömer, a.a.O.,S. 258; Saller, a.a.O., 303.
Zum Arbeitnehmerbegriff: Hromadka, Arbeitnehmerbegriff und Arbeitsrecht, NZA 1997, 569, 570 ff.
Eine ausführliche Untersuchung über die Arbeitnehmereigenschaft bei Telearbeitern findet sich bei Wank, Telearbeit, NZA 1999, 225, 230 ff.
Albrecht, a.a.O., 1241, m.w.N.
Albrecht, ebenda.
I. Ergebnis bereits hierzu: Kappus, a.a.O., 34 f.
Preis, in: Hoeren/Sieber, Handbuch Multimedia-Recht, München 2000, Nr. 22, Rdnr. 116 ff.
Boemke, a.a.O., S. 152.
Siehe hierzu: die Arbeitsstättenverordnung, BGBl. I 1975,S. 729, sowie: die Bilschirmarbeitsverordnung, BGBl. I 1996, 1841, dazu: Riese, Bilschirmarbeits-Verordnung, CR 1997, 27 ff.
Boemke, a.a.O., 152; Heenen, a.a.O., Rdnr. 19.
Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, 4. Aufl., München 1992, § 19 II, S. 225, 227 f.; sowie ausführlich: Blomeyer, Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 1, Individualarbeitsrecht I, 2. Aufl., München 2000, § 59.
Goerke, Arbeits- und datenschutzrechtliche Grundlagen der Telearbeit, AuA 1996, 188, 191.
Boemke, a.a.O., S. 152 f.; Albrecht, a.a.O., 1245.
Vgl. Boemke, a.a.O., S. 151.
Boewer, Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band. 1, Individualarbeitsrecht I, 2. Aufl., München 2000, § 81, Rdnr. 5.
Siehe hierzu: Zöllner/Loritz, a.a.O. § 18 IV, S. 211 ff.; sowie: Palandt, 59. Aufl., München 1999, § 615 BGB.
Für Mitarbeiter im Auslandseinsatz sollten ggf. entsprechende Regelungen gefunden werden; vgl. Boewer, a.a.O., Rdnr. 6.
Vgl. hierzu die Bildungsurlaubsgesetze der Länder.
Siehe hierzu: Börnecke, Der ,,ideale`` Telearbeiter, AuA 1999, 67 f.