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Timestamp: 2020-07-05 03:25:45
Document Index: 325644123

Matched Legal Cases: ['artículo 37', 'artículo 48', 'artículo 30', 'artículo 30', 'artículo 30', 'artículo 48', 'artículo 30', 'artículo 48', 'artículo 30', 'artículo 48', 'artículo 32', 'artículo 72', 'artículo 27', 'artículo 32']

paternidad | AICA
Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco del 16 de Julio de 2019, que estudia la contradicción existente entre la nueva regulación contenida en el Texto Refundido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) sobre la suspensión por nacimiento y el permiso por nacimiento de hijo regulado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
En ese sentido, en la Jurisprudencia contenida en el texto de la sentencia se explique que el Real Decreto-ley 6/2019 introdujo las dos siguientes novedades que aquí interesan: desapareció el permiso de dos días por nacimiento de hijo que establecía el artículo 37.3 b) del ET e introdujo en el artículo 48.4 párrafo 2º del ET la novedad de que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto”.
En consecuencia, desapareció el derecho al permiso y surgió un nuevo derecho a la suspensión del contrato con derecho a la reserva del puesto, de duración mucho más amplia que el permiso vigente hasta entonces. La novedad legislativa conllevó los siguientes cambios que influyen en el caso que nos ocupa:
1º.- La desaparición del permiso legal por paternidad, que el artículo 30 del convenio colectivo de aplicación mejoraba para los trabajadores de la demandada.
2º.- La implantación de un nuevo régimen que desbordaba el sentido y utilidad del citado artículo 30 del convenio. Los magistrados exponen en su sentencia que no puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley). Los propios términos literales con que se encuentran redactados el artículo 30 del convenio colectivo y el actual artículo 48.4 párrafo 2º del ET avalan la incompatibilidad apuntada. En efecto, el artículo 30 del convenio dispone que los tres días naturales de permiso se contarán desde la fecha en que se produzca el parto. Y el artículo 48.4 párrafo 2º del Estatuto señala que de las dieciséis semanas de suspensión del contrato, serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Es decir, tanto el permiso aquí reclamado como buena parte de la suspensión contractual por nacimiento debe ser efectivo a partir de la fecha del alumbramiento, por lo que la pretensión de la parte actora implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los tres días de permiso y los tres primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el artículo 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta última admite la demora de su inicio por razón de previsiones pactadas colectivamente.
No obstante, la sentencia cuenta que un voto particular de un magistrado, que explica que a falta de una disposición expresa derogatoria de las normas convencionales, la actual disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 6/2019, solo conforma la derogación de normas de igual o inferior rango que se opongan o contradigan lo dispuesto en dicho RDL, pero no establece de forma expresa ningún tipo de derogación de las normas convencionales que mejoren o superen la consecución de los derechos tratados. Los tres días naturales, si bien contados a partir de la fecha o desde que se produce el parto, no deben impedir un disfrute posterior a la suspensión de los contratos durante las semanas que evolutivamente se vayan estableciendo, en una protección mejorada que permitirá al progenitor distinto de la madre biológica otorgar una duración de determinadas semanas, según la normativa aplicable y su vigencia, y también el disfrute de estos tres días naturales siguientes a cualesquiera de los periodos, de aquellos permisos o suspensiones a los que mejora.
Para finalizar, os recordaos como siempre, si os surgen dudas sobre los derechos recogidos en los convenios colectivos de aplicación en vuestra empresa o recogidos también en el ET, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.
Desde el 1 de abril de 2019 se ha ampliado el permiso de paternidad de 5 a 8 semanas
Estimados asociados, como os hemos desarrollado en las circulares informativas de las últimas semanas, a partir del 1 de abril de 2019 (fecha fijada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo), en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de Los Trabajadores.
Como siempre, si os surge cualquier duda sobre la presente nota informativa podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.
Novedades legislativas contenidas en los últimos “viernes sociales” del consejo de ministros
Dedicamos esta nota informativa para hacer hincapié en los aspectos más relevantes de los Reales Decreto ley anunciados en los últimos “Viernes” por el Consejo de Ministros y que se han ido publicando en los siguientes días.
No pretendemos hacer un análisis completo de todas las materias reguladas, sino que nos vamos a centrar en los aspectos laborales que consideramos que tienen mayor impacto en las relaciones empresariales.
El cambio de mayor relevancia que ha introducido el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, es la implantación del registro diario de jornada para todos los trabajadores de la empresa.
Las cuestiones relativas a control de tiempo de trabajo vienen discutiéndose desde hace varios años a raíz de una postura polémica de la Administración tras la interpretación de varias sentencias judiciales.
Finalmente, el Gobierno ha establecido por ley la obligatoriedad empresarial de contar con un registro diario de jornada. El contenido del mismo tendrá como objeto reflejar el tiempo ordinario de trabajo de todos los empleados de la empresa a fin de controlar la existencia de horas extraordinarias.
En cuanto a su contenido, la norma no entra en detalles de cómo debe de ser, sólo que deberá contener el horario concreto de inicio y de finalización de la jornada, de forma individualizada por trabajador.
La nueva normativa deja la organización y documentación de este registro a la negociación colectiva o acuerdo de empresa o en su caso al establecimiento directamente por la empresa, previa consulta preceptiva a la representación de los trabajadores.
El registro diario de jornada tendrá que estar a disposición de la Inspección de trabajo, de los representantes legales de los trabajadores y de los propios trabajadores. Deberá mantenerse durante cuatro años.
Es importante tener en cuenta que a partir de ahora se considera infracción laboral, calificada como falta grave, el no disponer del correspondiente registro de jornada, que dará a la sanción que pueda corresponder conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Las cuestiones que la norma no aborda que consideramos de vital importancia son las relativas a trabajos con jornadas irregulares o jornadas de trabajo que se realizan fuera del centro de trabajo. Entendemos que, ante este tipo de situaciones, la Administración tendrá una visión más flexible respecto de medios que permitan recoger el dato del horario de trabajo de forma distinta al que pueda establecerse en centros de trabajo de actividad más regular y habitual.
Otro de los aspectos que la norma no hace referencia es el relativo a el tratamiento que se le debe de hacer a todas las vicisitudes que se producen a lo largo de la jornada de trabajo: pausas, descanso para el bocadillo, tiempo de comida, jornadas partidas. Estos espacios temporales que sin duda forman parte del tiempo en el ámbito laboral pero no necesariamente considerado como tiempo de trabajo. Entendemos que también se tendrá en cuenta por la Administración para conocer el ámbito general de la distribución de la jornada.
Esta disposición aún no ha entrado en vigor, siendo el inicio de sus efectos el próximo día 12 de mayo, para que así todas las empresas puedan adaptarse a esta nueva realidad.
Por último, es importante advertir que, si bien la norma tendrá plena vigencia en esa fecha, al haberse promulgado mediante la vía del Decreto ley de urgencia, tiene que ser convalidado en el Congreso (en este caso será en la Comisión Permanente). En el caso de que este trámite variara el contenido de la norma, desde la Asociación os mantendremos al corriente.
Sobre el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, tenemos que destacar las novedades que se han producido en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
El principal aspecto es la ampliación de implantar Planes de Igualdad en empresas de menos de 250 trabajadores. El Plan será obligatorio en empresas a partir de 50 trabajadores. Si bien la propia norma establece un periodo de transición para que las empresas puedan adaptarse a la nueva regulación.
Así, las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 trabajadores contarán con un año para la aprobación del plan de Igualdad. Las empresas de más de 10 trabajadores y hasta 150 trabajadores contarán con dos años para la aprobación del plan de Igualdad. Y por último, las empresas de 50 trabajadores y hasta 100 trabajadores contarán con un periodo de tres años para la aprobación del plan de Igualdad.
En materia de igualdad se introduce un nuevo elemento de control consistente en la llevanza de un registro con los valores medios de las retribuciones en la empresa en el que se exponga su contenido desagregados por sexo y distribuidos por grupos y categorías profesionales iguales o de igual valor. Este registro será de acceso a la representación de los trabajadores en la empresa.
La obligación del registro incluye tener que justificar aquellos rangos cuando el promedio de las retribuciones por sexo sea superior al veinticinco por ciento, para desvirtuar que dicha diferencia no está debida a cuestiones relacionadas en materia de género.
Otros de los aspectos de especial relevancia es la extensión del derecho a la adaptación y modificación de la jornada ordinaria sin solicitar reducción por guarda legal. Hasta ahora, el alcance de la modificación de horarios y jornada sin que hubiera reducción de la misma (sin pedir permiso de reducción de jornada por guarda legal), era muy limitado, sin que se pudiera obligar a la empresa a aceptarlo si no había acuerdo.
A partir de ahora, se flexibiliza esta situación en favor del trabajador si la petición es para hacer efectivo su derecho a la conciliación a la vida familiar y laboral, con especial incidencia si es por cuidado de menores de doce años.
Es cierto que la nueva redacción de la norma establece que las peticiones tienen que ser “razonables y proporcionadas”, sin embargo, se parte de la premisa por la cual corresponde a priori considerar válida la petición del trabajador, creando un procedimiento de negociación similar a la modificación de condiciones que puede ser impugnado por el afectado si no se alcanza acuerdo.
Es importante también destacar que a partir de ahora queda a discreción del trabajador deshacer la solicitud de adaptación de jornada, aunque no haya transcurrido el periodo previsto. En nuestra opinión, es posible que genere cierta inseguridad organizativa de cara a coordinar y instaurar el trabajo en la empresa.
Por último, la normativa establece una nueva redacción en los supuestos de contratos formativos y la institución del periodo de prueba incluyendo aspectos relativos a la materia del decreto.
En el supuesto de los contratos formativos y periodo de prueba la nueva redacción se dirige para integrar las vicisitudes que puedan producirse en el contrato por su interrupción ante situaciones de incapacidad, nacimiento, adopción guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo de lactancia y violencia de género. De producirse en la vigencia del contrato. Todas ellas interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Además, en el periodo de prueba se incluye ahora como novedad la declaración de nulidad de la extinción por no superación del periodo de prueba en el supuesto de que el trabajador se encuentre en situación de embarazo, maternidad, salvo que la extinción “concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”. Este cambio lo consideramos de especial relevancia porque de hecho altera la propia naturaleza de la extinción por no superación del periodo de prueba cuya naturaleza es la extinción sin causa. Por tanto, a partir de ahora será necesario causalizar la extinción por no superación del periodo de prueba para justificar el hipotético caso de que el trabajador se encuentre en situación de declaración de nulidad.
Finalmente, otro punto importante abordado por ambos Decretos es la ampliación del permiso de paternidad, que se incrementa hasta las dieciséis semanas, en contraposición con las cuatro semanas previstas hasta ahora. De esta forma se equipará la duración de los permisos de ambos progenitores.
La nueva redacción permite que ambos progenitores disfruten seis semanas de su permiso, estableciendo la posibilidad de distribuir las semanas restantes “a voluntad de aquellos” previa comunicación a la empresa.
La entrada en vigor del nuevo “permiso de paternidad” y su incremento se ha pospuesto hasta el próximo el 31/3/2019.
En resumen, son bastantes los cambios producidos en especial los que se han introducido de forma accesoria por la nueva regulación. Todavía es pronto conocer sus efectos e interpretaciones tanto por la Administración como por los Juzgados y Tribunales, si bien os lo iremos trasladando tan pronto como tengamos conocimiento de ello.
Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración que podáis necesitar.
Si tienen cualquier duda sobre la presente nota informativa, pueden ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que les asesorará al respecto.
Nuevas medidas en materia tributaria y catastral
Por Real Decreto-Ley 27/2018 se han producido diversas modificaciones en materia tributaria y catastral, siendo las más importantes las que seguidamente se detallan.
En el ámbito tributario se introduce varias modificaciones en el ámbito del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Así se declaran exentas las prestaciones públicas por maternidad y paternidad percibidas de la Seguridad Social. Los contribuyentes beneficiarios de tales prestaciones no tendrán que tributar por las mismas y podrán solicitar la devolución de lo tributado por ellas en ejercicios anteriores no prescritos, habiéndose articulado por parte de la Agencia Estatal de Administración Tributaria los cauces necesarios para facilitar tal devolución.
Además, se extiende la exención a las prestaciones percibidas por los empleados públicos encuadrados en un régimen de Seguridad Social que no de derecho a percibir la prestación por maternidad o paternidad de la Seguridad Social y los profesionales no integrados en el régimen especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos que perciben tales prestaciones de las mutualidades de previsión social
En el Impuesto sobre Sociedades, los cargos y abonos a cuentas de reservas que se generen con ocasión de los ajustes de primera aplicación tendrán, cuando así proceda por la aplicación de la normativa reguladora del Impuesto, efectos fiscales, es decir, deberán tenerse en consideración para la determinación de la base imponible del Impuesto correspondiente al período impositivo 2018. Se establece un régimen transitorio para integrar en la base imponible los citados cargos y abonos a cuentas de reservas, en cuanto tengan efectos fiscales de acuerdo con lo dispuesto en la normativa del Impuesto, de manera que dicha integración se efectuará por partes iguales en la base imponible correspondiente a cada uno de los tres primeros períodos impositivos que se inicien a partir de 1 de enero de 2018.
Las inversiones en instrumentos de patrimonio neto deben valorarse a valor razonable con cambios en resultados, a no ser que la entidad opte irrevocablemente y desde el inicio por reconocer estos cambios de valor en otro resultado global.
Se mantiene el gravamen del Impuesto sobre el Patrimonio en el ejercicio 2019.
El real decreto-ley incluye la aprobación de los coeficientes de actualización de los valores catastrales de inmuebles urbanos para 2019 en los términos del artículo 32.2 de la Ley del Catastro Inmobiliario, que prevé dicha actualización en determinados supuestos mediante la incorporación de la medida en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada año. Como quiera que la aprobación de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2019 no va a tener lugar en el calendario ordinario, y dado que se trata de una medida que tiene una repercusión inmediata en el Impuesto sobre Bienes Inmuebles, que se devenga el 1 de enero de cada año natural, resulta obligada la utilización de un real decreto-ley para que entre en vigor antes de la finalización del presente ejercicio.
También se establece, con efectos exclusivos para el año 2019, la prórroga de los plazos establecidos en el artículo 72.6 de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales para que los Ayuntamientos cuyos municipios se encuentren incursos en procedimientos de valoración colectiva de carácter general puedan aprobar con mayor holgura un nuevo tipo de gravamen en el Impuesto sobre Bienes Inmuebles, así como también se establece la prórroga del plazo previsto en el artículo 27.3 del texto refundido de la Ley del Catastro Inmobiliario para la aprobación y publicación de las ponencias de valores totales. Igualmente, se amplía el plazo previsto en el artículo 32.2 de la referida Ley del Catastro Inmobiliario para la solicitud municipal de aplicación de los coeficientes de actualización de los valores catastrales de inmuebles urbanos.
Estimados asociados, en el día de hoy, jueves 5 de Julio de 2018, entra en vigor el nuevo permiso de paternidad, tras la publicación en el día de ayer, miércoles 4 de julio de 2018, de los Presupuestos Generales del Estado en el Boletín Oficial del Estado.
Así, el permiso de paternidad pasará de cuatro a cinco semanas, y tendrán derecho al mismo los padres que hayan tenido un hijo a partir de este jueves.
La decisión de ampliar a una semana la duración del permiso de los padres para el cuidado de sus hijos es consecuencia del acuerdo de investidura de Mariano Rajoy al que llegaron PP y Ciudadanos. En él se pedía un aumento inicial, para 2017, para que los padres tuvieran una baja de cuatro semanas por el nacimiento de un hijo. Este periodo debía ser ampliado a razón de una semana por año, de manera que ahora este permiso llega a las cinco semanas. Además, gracias a una enmienda pactada por Unidos Podemos y PP, los PGE incorporan otra novedad con respecto a estos permisos: la posibilidad de que los funcionarios públicos que tengan un hijo puedan cogerse las cinco semanas de permiso sin la obligación de hacerlo de forma simultánea a la madre. De esta forma, podrán disfrutar de su baja tras las 16 semanas de la madre, ampliando el periodo total de ambos progenitores a 21 semanas.
El permiso por paternidad se amplía a 4 semanas
Actualidad, Legislación, Noticias, Recursos Humanos, RRHH
Los trabajadores que se conviertan en padres a partir del 1 de enero de 2017 podrán disfrutar de 4 semanas de permiso por paternidad. Cada año, una media de más de 240.000 trabajadores se han acogido a esta prestación.
Hasta ahora los padres han venido disfrutando de 15 días de descanso (13 días más 2 por el Estatuto de los Trabajadores). Desde hoy el permiso se amplía a 28 días.
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