Source: http://www.frauen-im-oeffentlichen-dienst.de/informationen/infothek/1854
Timestamp: 2018-01-24 01:59:29
Document Index: 80765901

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 9', '§ 5', '§ 611', '§ 8', '§ 12']

Je präziser das ‹ Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes schon in der ‹ Ausschreibung benannt wird, desto diskriminierungsfreier kann ein Auswahlverfahren sein. Die ‹ Bewerbungen einerseits sind besser auf die Stelle ausgerichtet und können andererseits adäquater beurteilt werden. Das gilt für externe Einstellungen und behördeninterne Aufstiegsangebote oder Beförderungen gleichermaßen.
Das Auswahlverfahren ist zugleich ein Spiegel der Gleichstellungsbereitschaft eines Arbeitgebers.Werden die Vorgaben der Förderpläne eingehalten, sind entweder genauso viel Frauen wie Männer zur persönlichen Vorstellung einzuladen oder alle Bewerberinnen, die sich für eine Stelle interessieren, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Die Quotierung ist von höchster Verfassungs- und EU-Ebene für zulässig erklärt (Urteil des EuGH C-158/97).
In den einzelnen Förderplänen heißt es, allein Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung seien zur ‹ Beurteilung von Bewerbungen heranzuziehen. Familien- und soziale Arbeit gelten inzwischen ebenfalls als Qualifikationsmerkmale, so dass sich Frauen, die z. B. nach Kindererziehung oder Pflege eines Angehörigen wieder in den Beruf zurückkehren wollen, diese Tätigkeiten selbstbewusst anführen können. Fragen nach einer Schwangerschaft oder dem Einkommen des Partners müssen nicht beantwortet werden. Frühere Teilzeitbeschäftigungen oder auch Beurlaubungen dürfen nicht nachteilig beurteilt werden. Die ‹ Qualifikation soll den Anforderungen an den Beruf, der zu besetzenden Stelle oder der Laufbahn entsprechen, weshalb Dienstalter, Lebensalter und Zeitpunkt der letzten Beförderung lediglich unter dem Aspekt der Eignung in die Auswahl einbezogen werden dürfen (§ 9 BGleiG). Neben Personalratsmitgliedern – hoffentlich in einem paritätisch besetzten Auswahlgremium – ist meistens die Frauenbeauftragte mit in die Auswahl von Bewerberinnen involviert und kann auf ein diskriminierungsfreies Verfahren achten. Neben dem eigentlichen Vorstellungsgespräch werden vereinzelt Eignungstests angesetzt, Bewerberinnen für den höheren Dienst durchlaufen oftmals besondere Auswahlverfahren, z. B. in einem so genannten ‹ AssessmentCenter.
Ist die Auswahl erst einmal abgeschlossen, kann die unterlegene Bewerberin keine Wiederholung des Verfahrens verlangen, besagt ein Urteil des rheinland-pfälzischen Landesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1999 (Az.: 10 Sa 53/99). Aber das BGleiG enthält inzwischen eine positive und durchaus wichtige Neuerung gegen Diskriminierung.
In § 5 Abs. 2 heißt es: „Bei Verstößen der Dienststelle gegen Benachteiligungsverbote bei Begründung eines Dienstverhältnisses und beim beruflichen Aufstieg gilt § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuches entsprechend für Beamtinnen und Beamte sowie für Frauen und Männer, die sich für eine solche Tätigkeit bewerben."
Diese Vorschrift bezieht sich auf alle Benachteiligungsverbote im öffentlichen Dienstrecht, auch auf § 8 Abs. 1 BBG (siehe ‹ Beurteilung), so dass auch Bundesbeamtinnen bei geschlechtsbedingter Diskriminierung (z. B. aufgrund einer Vereinbarung, beim beruflichen Aufstieg, einer Weisung oder Kündigung) eine „angemessene" Entschädigung verlangen können. Geht die Sache vor Gericht, muss der Arbeitgeber beweisen, dass ausschließlich die Art der Tätigkeit bzw. ein bestimmtes Geschlecht „unverzichtbare Voraussetzung" zu deren Ausübung für die Ablehnung der Beamtin ausschlaggebend war. Die ‹ Konkurrentenklage können Tarifbeschäftigte beim Arbeitsgericht, Beamtinnen beim Verwaltungsgericht anstrengen.
Alles in allem wurde das Bundeslaufbahnrecht vereinfacht und klarer strukturiert. Es gibt z. B. nur noch einen Aufstiegstyp, unterteilt in den ‹ Ausbildungsaufstieg und den ‹ Praxisaufstieg. Bei beiden sind alle Ämter der Laufbahn zu erreichen. ‹ Bewährungszeiten in Ämtern der bisherigen Laufbahn sind für den Praxisaufstieg keine
Voraussetzung mehr. Entfallen ist auch der Verwendungsaufstieg. Die Einstellung in den Vorbereitungsdienst ist bis zu einem Höchstalter von 32 Jahren zulässig. Das Einstellungsalter erhöht sich bei Betreuung – oder Pflege eines nahen Angehörigen – von mindestens einem mit der Bewerberin in häuslicher Gemeinschaft lebenden Kind
unter 18 Jahren – je Kind um drei Jahre bis zu einem Höchstalter der Bewerberin von 40 Jahren.
Nach Einschätzung des DGB wird diese Vorschrift restriktiv ausgelegt, so dass sie eher „geringe praktische Relevanz" hat. Oder § 12 Abs. 2 Satz 2: „Bei der Feststellung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind auch langjährige Leistungen, die wechselnden Anforderungen gleichmäßig gerecht geworden sind, angemessen zu berücksichtigen."