Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/CCAA/625101-convenio-colectivo-de-trabajo-de-las-empresas-privadas-que-gestionan-equipamientos.html
Timestamp: 2020-03-30 14:55:46
Document Index: 306762754

Matched Legal Cases: ['Artículo 6', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 18', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 30', 'Artículo 35', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'Artículo 56', 'artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 6', 'artículo 87', 'artículo 84', 'artículo 82', 'artículo 51', 'artículo 21', 'artículo 26', 'artículo 46', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 26', 'artículo 215', 'artículo 12', 'artículo 15', 'artículo 12', 'artículo 82', 'artículo 10', 'artículo 65', 'artículo 30', 'artículo 20']

RESOLUCIÓN TSF/1577/2018, de 12 de junio, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio
Convenio colectivo de trabajo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio, para los años 2018-2020
Artículo 6 Revisión o rescisión
Artículo 13 Niveles funcionales
Artículo 14 Trabajos de grupos superiores e inferiores
CAPÍTULO III. Contratación, periodo de prueba, rescisión y subrogación en el contrato de trabajo
Artículo 18 Llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos
Artículo 22 Complemento nocturno
Artículo 23 Plus domingo
Artículo 24 Complementos personales por supresión de la antigüedad
Artículo 25 Fecha de pago
Artículo 27 Plus Festivo
Artículo 28 Descanso semanal y festivos
Artículo 30 Medidas de fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 35 Complemento prestaciones de IT
Artículo 37 Premio por vinculación
Artículo 38 Ayuda familiar
CAPÍTULO VIII. Régimen disciplinario y código de conducta laboral
Artículo 40 Acoso sexual y por razón de sexo
Artículo 41 Persecución moral (mobbing)
Artículo 42 Expediente informativo y sancionador en los supuestos de acoso
Artículo 44 Prescripción de las faltas y sanciones
Artículo 45 Tramitación de expediente sancionador
Artículo 46 Formación profesional para el empleo
Artículo 47 Acciones formativas
Artículo 48 Permisos individuales de formación
Artículo 49 Acreditación de competencias profesionales
CAPITULO X. Adhesión al Acuerdo Interprofesional de Cataluña
Artículo 50 Adhesión al Acuerdo Interprofesional de Cataluña
CAPÍTULO XI. Cláusula de inaplicación
Artículo 51 Inaplicación de las condiciones establecidas en el Convenio colectivo
Artículo 53 Acumulación de horas sindicales
CAPÍTULO XIII. Compromisos en materia de igualdad y violencia de género
Artículo 54 Políticas de igualdad
Artículo 55 Medidas de igualdad
Artículo 56 Medidas contra la violencia de género
Disposición adicional primera Aplicación de las condiciones pactadas
Disposición adicional segunda Herramientas de trabajo
Disposición adicional tercera Protección de datos (LOPD)
Disposición adicional cuarta Equiparación matrimonios y parejas estables
ANEXO I . Niveles funcionales
ANEXO II . Ropa de trabajo
ANEXO III . Grados de parentesco a efectos de permisos
ANEXO IV . Tablas salariales
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio, suscrito en fechas 13 de marzo de 2018 y 29 de mayo de 2018, por parte de la representación empresarial por la Associació Catalana d'Entitats de Gestió Esportiva i de Serveis (ACEGES) y la Associació Catalana d'Entitats de Gestió Esportiva (ACEGE), y por parte de la representación de los trabajadores por los sindicatos Federació de Serveis de Mobilitat i Consum (FeSMC-UGT) y Federació de Serveis a la Ciutadania (FSC- CCOO), de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 289/2016, de 30 de agosto, de reestructuración del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,
El presente convenio está suscrito por las organizaciones empresariales Associació Catalana d'Entitats de Gestió Esportiva i de Serveis (ACEGES) y Associació Catalana d'Entitats de Gestió Esportiva (ACEGE), de una parte, y por la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum (FeSMC -UGT) y la Federació de Serveis a la Ciutadania (FSC-CC.OO.), por otra.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación negocial suficiente para concertar el presente convenio colectivo, y establecen que los acuerdos recogidos en el mismo son adoptados por la mayoría de cada una de las representaciones, de conformidad con el art. 89.3 del Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
El presente convenio es de aplicación a las empresas y entidades privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio con sus trabajadores.
El presente convenio es de ámbito autonómico y es de aplicación en los centros de trabajo de las empresas dentro de Cataluña, aunque el domicilio de la empresa radique en otra comunidad autónoma.
El presente convenio colectivo afecta a todo el personal empleado en las empresas incluidas en su ámbito funcional y territorial, con las excepciones establecidas para el personal comprendido en los artículos 1.3 y 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
El convenio entrará en vigor a partir de la fecha de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.
Sus efectos económicos se retrotraerán, para el personal en activo en la fecha de su publicación, al 1 de enero de 2018, y darán lugar al abono de las diferencias que correspondan por aplicación de las tablas salariales.
El contenido íntegro de este convenio colectivo se mantendrá hasta la firma de uno de nuevo que lo sustituya.
El convenio tendrá una duración de 3 años y finalizará sus efectos el día 31 de diciembre de 2020.
La denuncia para la rescisión o revisión del convenio podrá formularla cualquiera de las partes legitimadas conforme al artículo 87 del Estatuto de los trabajadores, mediante escrito, que se tendrá que comunicar de forma fehaciente a la otra parte con una antelación mínima de un mes a la fecha de finalización de su vigencia.
El convenio quedará prorrogado tácitamente por períodos sucesivos de una anualidad si ninguna de las partes no formula la respectiva denuncia para su revisión o rescisión un mes antes del plazo inicial o de cualquiera de las prórrogas anuales.
El presente convenio, atendida la especificidad y especialización respecto a su ámbito funcional, regula con carácter preferente las relaciones entre las empresas y sus trabajadores en todas las materias comprendidas en su contenido, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84.2 del Estatuto de los trabajadores. En todo lo que no esté previsto en el presente convenio se aplicarán las disposiciones legales laborales de carácter general.
Las condiciones pactadas son compensables y absorbibles en su totalidad con las que existían con anterioridad a la vigencia del convenio, cualquiera que sea la naturaleza o el origen de su existencia, a excepción del complemento personal por supresión de la antigüedad, que no es compensable ni absorbible.
A causa de la naturaleza del presente convenio, las disposiciones legales futuras que implicasen una variación en todas o en algunas de las mejoras retributivas o condiciones laborales, sólo tendrán eficacia práctica si globalmente consideradas en su conjunto y en cómputo anual superan las del presente convenio. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras del presente convenio.
Dentro de las condiciones pactadas, se respetarán los pactos de empresas y situaciones que impliquen para el trabajador condiciones más beneficiosas que las convenidas en el presente convenio, que se mantendrán ad personam, siempre consideradas globalmente y en cómputo anual.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente. En caso de que por resolución administrativa o judicial se considere nulo o se modifique alguno de los pactos que prevé el convenio, sin excepción alguna, el convenio quedaría sin eficacia, y se procedería de nuevo a la constitución de la Comisión negociadora, a fin de volver a negociar su contenido.
Se constituye la Comisión paritaria del presente Convenio. Dicha Comisión paritaria tendrá la función de interpretar y vigilar la aplicación del Convenio, en todo lo que se refiere a las divergencias que se puedan suscitar sobre su contenido. Ambas partes acuerdan que cualquier duda o divergencia que pueda surgir se someterá previamente al informe de la Comisión paritaria, antes de iniciar cualquier reclamación ante la jurisdicción competente.
La Comisión estará compuesta por cuatro miembros, dos elegidos por la representación empresarial y dos por la representación de las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio. La Comisión paritaria podrá ser asistida por los asesores de ambas representaciones, con voz pero sin voto.
a) Interpretar y vigilar la aplicación del presente convenio.
b) Informar, con carácter previo y obligatorio, en todas las cuestiones de conflicto colectivo.
c) Someter a debate las materias que a criterio de alguna de las partes sean necesarias para definir o aclarar el texto del presente convenio.
d) Resolver los conflictos o discrepancias que tengan su origen en la aplicación, interpretación o regulación en materia de subrogaciones, grupos profesionales, sistema de retribución pactado y cualesquiera otras materias afectadas por el presente convenio colectivo.
e) Intervenir en las cuestiones que se susciten en relación con la inaplicación de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores y el artículo 51 del presente convenio, a instancias de cualquiera de las partes tras la finalización del periodo de consultas sin acuerdo.
Dicha Comisión se reunirá con carácter ordinario una vez al año, y con carácter extraordinario y obligatorio, a instancia de cualquiera de las partes, con un preaviso mínimo de cinco días naturales, y resolverá los asuntos en un plazo no superior a quince días naturales. Las cuestiones debatidas deberán ser aprobadas por mayoría simple.
Para el supuesto de desacuerdo en el seno de la Comisión paritaria, ambas partes convienen someter sus discrepancias, en el plazo de siete días naturales, a los procedimientos de conciliación o mediación ante el Tribunal Laboral de Cataluña.
Los acuerdos que adopte la Comisión paritaria se incorporarán al texto del Convenio y formarán parte de éste.
El domicilio de la Comisión será, indistintamente:
El de la Associació Catalana d'Entitats de Gestió Esportiva i de Serveis (ACEGES), sita en Avinguda de Cornellà, número 13-15, local 11, de 08950, Esplugues del Llobregat.
El de la Associació Catalana d'Entitats de Gestió Esportiva (ACEGE), sita en c/ Travessera de Gràcia número 56, entresuelo 1a, de 08006, Barcelona.
El de la Federació de Serveis a la Ciutadania (FSC-CC.OO.), sita en Vía Laietana 16, 7a planta, de 08003, Barcelona.
El de la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum (FeSMC-UGT), sita en Rambla Raval, 29-35, 4ª planta, de 08001, Barcelona.
Los trabajadores comprendidos en el presente convenio serán clasificados en 5 niveles funcionales identificados con las denominaciones de grupo 1, grupo 2, grupo 3, grupo 4 y grupo 5, cuya configuración se establece según las funciones y las tareas básicas que desempeñan, así como por la formación o la especialización exigida para ejercerlas.
Grupo 1 Criterios generales
Quedan encuadrados en este grupo aquellos trabajadores que desarrollan funciones que implican la realización de tareas complejas y heterogéneas que exigen el más alto nivel de competencia profesional, así como la integración, coordinación y supervisión de las funciones realizadas por el conjunto de colaboradores.
Tienen responsabilidad directa en la gestión de un centro de trabajo o área funcional de la empresa, participando en la toma de decisiones o en su elaboración, desarrollando tareas complejas que implican un importante grado de responsabilidad y/o elaborando políticas de organización y dirección.
Titulación universitaria de primer o segundo ciclo o titulación de ciclo formativo profesional de grado superior específica, o acreditación en el registro del Consell Català de l'Esport como director deportivo, completada con una dilatada experiencia en el sector.
Se incluyen en este grupo todas las actividades correspondientes a los siguientes puestos de trabajo o similares: coordinador de actividades dirigidas, coordinador de actividades acuáticas, médico, jefe de departamento de servicios generales, director de instalación y director técnico.
Grupo 2 Criterios generales
Quedan encuadrados en este grupo aquellos trabajadores que desarrollan funciones que, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas, como la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores a partir de las directrices generales emanadas del personal perteneciente al grupo 1.
Se incluyen, además, la realización de tareas complejas pero homogéneas que, sin implicar mando, exigen una elevada preparación específica, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas especiales.
Titulación universitaria de primer o segundo ciclo o titulación de ciclo formativo profesional de grado superior específica, certificado de profesionalidad o acreditación en el registro del Consell Català de l'Esport como monitor deportivo en el caso de los técnicos.
Se incluyen en este grupo todas las actividades correspondientes a los siguientes puestos de trabajo o similares: fisioterapeuta, técnico de actividades dirigidas especiales (con carácter enunciativo y no limitativo, aeróbic, yoga, entrenamientos personales, cycling, pilates, taichí, embarazadas, …), técnico de actividades acuáticas especiales (con carácter enunciativo y no limitativo, aquagym, aquaeróbic, bebés, discapacitados, terapéutica, embarazadas, …), técnico de departamento de servicios generales, auxiliar de coordinación, encargado de mantenimiento.
Grupo 3 Criterios generales
Quedan encuadrados en este grupo aquellos trabajadores que desarrollan funciones que implican la integración, coordinación y supervisión de tareas con contenido homogéneo, realizadas por un grupo reducido de colaboradores, o aquellas que, sin implicar responsabilidad de mando, requieren un alto grado de autonomía en su ejecución. El nivel de conocimientos y experiencia es el más alto dentro de su nivel de formación.
Quedan igualmente encuadrados en este grupo aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas en un marco de complejidad técnica media con autonomía dentro de los procesos desarrollados.
Titulación de ciclo formativo profesional de grado superior específica, ciclo formativo profesional de grado medio específica, certificado de profesionalidad, o acreditación en el registro del Consell Català de l'Esport como monitor deportivo y/o socorrista acuático.
Se incluyen en este grupo todas las actividades correspondientes a los siguientes puestos de trabajo o similares: administrativo, técnico de actividades dirigidas (actividades no incluidas en el grupo 2), técnico de actividades acuáticas (cursos de natación y actividades no incluidas en el grupo 2), técnico de fitness, socorrista, masajista, oficial 1a de oficios varios, contable, encargado de limpieza, profesor de equitación, técnico de soporte de departamento de servicios generales.
Grupo 4 Criterios generales
Quedan encuadrados en este grupo aquellos trabajadores que desarrollan funciones que consisten en la ejecución de operaciones que, aunque se realicen siguiendo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales y aptitudes prácticas. Su responsabilidad queda limitada por una supervisión sistemática. Engloba los trabajos consistentes en la ejecución de tareas concretas dentro de una actividad más amplia.
Titulación de ciclo formativo profesional de grado superior específica, ciclo formativo profesional de grado medio específica, certificado de profesionalidad, o acreditación en el registro del Consell Català de l'Esport como monitor deportivo.
Si no se dispone de esta formación, ésta podrá suplirse con una experiencia demostrada de un año en un puesto de trabajo de características similares.
Se incluyen en este grupo todas las actividades correspondientes a los siguientes puestos de trabajo o similares: auxiliar administrativo, recepcionista, mantenimiento, oficial 2a oficios varios, esteticista, mozo de cuadras de primera, monitor de campus.
Grupo 5 Criterios generales
Quedan encuadrados en este grupo aquellos trabajadores que desarrollan tareas que consisten en la ejecución de operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto preestablecido, con un alto grado de supervisión y que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y un periodo breve de adaptación.
Conocimientos a nivel de educación primaria o secundaria obligatorias o certificado de profesionalidad equivalente.
Se incluyen en este grupo todas las actividades correspondientes a los siguientes puestos de trabajo o similares: personal de limpieza, conserjería, control de acceso, peón, monitor de vestidor, guardarropa, mozo de cuadras de segunda, monitor de soporte de campus.
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su realización. Si se encargan funciones inferiores, deberán estar justificadas por necesidades urgentes o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a la representación legal de los trabajadores.
La movilidad funcional se efectuará sin perjuicio de la dignidad del trabajador, de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas, excepto en los supuestos de encargar funciones inferiores, en las que se mantendrá la retribución de origen.
No se podrán invocar causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones diferentes a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
Si a causa de la movilidad funcional se realizan funciones superiores a las del grupo superior profesional por un período superior a seis meses continuados durante un año o a ocho meses discontinuos durante dos años, el trabajador podrá reclamar el encuadre en la categoría superior o, en cualquier caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas por él, sin perjuicio de percibir la diferencia salarial correspondiente.
No se considerarán movilidad funcional los supuestos en que, de común acuerdo, se convenga la realización de actividades adicionales correspondientes a grupos profesionales diferentes.
Como medida de promoción interna, en caso de vacante o creación de nueva plaza, tendrá prioridad el personal de la empresa.
Contratación, periodo de prueba, rescisión y subrogación en el contrato de trabajo
Grupo 1 y 2: dos meses.
Grupo 3 y 4: un mes.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones que correspondan al grupo profesional y puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral, que podrá rescindirse durante el transcurso del mencionado periodo, por cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa alguna al respecto, con la condición de que se comunique por escrito.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, reanudándose a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo.
Los empleados comunicarán por escrito a las empresas su decisión de cesar en las mismas, con una antelación de:
Grupo 1 y 2: un mes
Resto de grupos: quince días
El incumplimiento del preaviso facultará a la empresa para deducir de la liquidación las partes proporcionales y salarios pendientes el importe resultante de multiplicar el salario diario del trabajador por el número de días de incumplimiento del preaviso, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 21 del Estatuto de los trabajadores.
En materia de contratación se estará a lo previsto en la legislación laboral vigente con las siguientes particularidades:
a) Contratos a tiempo parcial: la jornada podrá ser ampliada con horas complementarias hasta un máximo del cuarenta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, previo acuerdo con el trabajador. Las condiciones mínimas de distribución de jornada serán las establecidas en el artículo 26.
b) Contratos eventuales por circunstancias de la producción: su duración máxima podrá ser de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses. De persistir la causa o repetirse en otros años, se transformará en un contrato indefinido a tiempo completo o parcial o fijo discontinuo.
En ningún caso, la ampliación de la duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción por el presente convenio colectivo autorizará el uso abusivo de esta modalidad contractual con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo.
El trabajador fijo discontinuo será llamado por orden de antigüedad en la empresa y dentro de su grupo profesional.
Cuando el trabajador sea llamado al inicio de la temporada, estará obligado a incorporarse, salvo que por el horario y sus necesidades personales no pueda hacerlo. Si la empresa lo llama por segunda vez dentro de la misma temporada y el trabajador decide no incorporarse, el contrato se tendrá por desistido a instancias del trabajador.
19.1 Al objeto de garantizar y contribuir al principio de estabilidad en el empleo, la subrogación del personal de las empresas que se sustituyan mediante cualquiera de las modalidades de contratación, en una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional de este Convenio colectivo, se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.
No obstante, se acuerda de forma expresa que lo establecido en este artículo solo será de aplicación para aquellas situaciones previstas en el mismo que nazcan y tengan sus efectos después de su publicación en el DOGC del presente convenio, regulándose de conformidad con el texto del anterior convenio colectivo los procesos de subrogación que se hayan producido antes de la referida publicación.
En lo sucesivo, el término «contrata» engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad u organismo público.
19.2 La absorción del personal será de obligado cumplimiento para las empresas, siempre y cuando se de alguno de los siguientes supuestos:
a) Finalización de una contratación, concesión o contrato de arrendamiento o de cualquiera de sus prórrogas o prolongaciones provisionales y hasta la entrada de la nueva empresa, que unía a una empresa con el titular público de las instalaciones deportivas o el promotor de actividades socio-deportivas, produciéndose la sustitución por cualquier otra empresa, por los siguientes motivos:
b) Rescate, suspensión, rescisión, pérdida o cesión por parte del titular de las instalaciones deportivas o del promotor de actividades socio-deportivas, de una contratación, concesión o contrato de arrendamiento, pudiendo ser:
19.3 En todos los supuestos de finalización, suspensión, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata -así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la subrogación entre entidades, personas físicas o jurídicas-, que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasaran a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, o bien a la titular de las instalaciones deportivas o promotora de actividades socio-deportivas, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa subrogada.
No obstante lo indicado en el presente capítulo, como norma general, serán válidos y de aplicación los pactos o acuerdos, individuales o colectivos que afecten al centro de trabajo debidamente justificados, suscritos entre las empresas afectadas y los trabajadores, sus respectivos representantes legales o con los sindicatos con representación en el sector para negociar según lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, siempre que se hayan acordado con una antelación de cinco meses a la fecha cierta de subrogación del concesionario. Asimismo se mantendrán los plazos establecidos en los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando respeten los contenidos mínimos regulados en el presente capitulo.
19.4 Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:
19.5 Trabajadores que ostenten cargos de representación, sea unitaria o sindical.
19.6 Excepciones a la aplicación de la subrogación prevista en el presente artículo.
19.7 La Comisión paritaria del presente convenio colectivo velará por la correcta ejecución de los procesos de subrogación según lo aquí acordado. Asimismo, conocerá y emitirá resolución en un plazo no superior a cinco días hábiles y con carácter obligadamente preceptivo ante cualquier otra instancia, sobre las reclamaciones e incumplimientos, que tanto las empresas o trabajadores, puedan hacer llegar a ésta, así como las irregularidades que la propia Comisión paritaria pudiera considerar.
El plazo de entrega será de cinco días hábiles, contados a partir del momento en que la empresa entrante y/o la representación legal de los trabajadores de la empresa saliente dispongan de la documentación preceptiva.
En ningún caso se podrá oponer a la aplicación del presente artículo y, en consecuencia, a la subrogación por la empresa entrante el hecho de que la empresa saliente no le haya proporcionado la documentación a que viene obligada. Y, ello, con independencia de que pudiera exigirle a aquélla la indemnización por los daños y perjuicios que su incumplimiento le haya podido acarrear.
19.8 Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:
b) Los trabajadores que no hubieran disfrutado los días de vacaciones o correspondientes a permisos retribuidos u otros descansos previstos en este convenio al momento de producirse la subrogación, descansarán los que tuvieran pendientes en las fechas que tengan previstas, con la nueva adjudicataria del servicio, salvo necesidades del servicio, si bien su retribución será abonada directamente por la empresa saliente, salvo que ésta hubiese reembolsado su importe a la nueva adjudicataria en el momento de la subrogación.
c) Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implica que un trabajador realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, ésta última gestionará el disfrute conjunto del periodo vacacional, abonándose por la empresa saliente la correspondiente liquidación de las partes proporcionales de las vacaciones y de las pagas extras.
19.9 Lo dispuesto en el presente artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador, operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada.
19.10 No desaparece el carácter vinculante de este artículo en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión de la actividad por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalización del periodo de suspensión, dichos trabajadores tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase la actividad a otra empresa.
19.11 En los siete días siguientes al conocimiento fehaciente de la existencia de alguno de los supuestos que dan lugar a la subrogación aquí contemplada, la empresa saliente deberá facilitar a la entrante la siguiente documentación:
Relación de personal a subrogar en la que se especifique: nombre y apellidos, domicilio, número de documento de identidad o de permiso de trabajo, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, vacaciones pendientes de disfrute y cualquier modificación que se haya producido en los cinco meses anteriores junto con la justificación de la misma, modalidad de su contratación, especificación del periodo de mandato si el trabajador es representante legal de los trabajadores y percepciones anuales del trabajador por todos los conceptos.
Pactos o acuerdos, individuales o colectivos que afecten al centro de trabajo.
Fotocopia de las cinco últimas nóminas mensuales de los trabajadores afectados.
Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los cinco últimos meses.
Relación de días pendientes de vacaciones o correspondientes a permisos retribuidos u otros descansos previstos en este Convenio al momento de producirse la subrogación.
Fotocopia de los informes de datos de cotización (IDC) expedido por la Tesorería General de la Seguridad Social, de los trabajadores afectados.
De la referida documentación también se dará traslado a la representación legal o sindical de los trabajadores de la empresa saliente, excluyendo aquellos datos a los que se refiere el art. 8.4 del Estatuto de los trabajadores.
Las condiciones retributivas del personal afectado por el presente Convenio serán las contenidas en las tablas que se adjuntan como anexo.
Todo el personal percibirá 3 gratificaciones extraordinarias, cuyo importe será de 30 días de salario real cada una de ellas. Estas gratificaciones extraordinarias serán prorrateadas y abonadas mensualmente dentro de la hoja de salario.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22.00 y las 6.00 horas. El personal que realice la jornada nocturna percibirá un complemento salarial denominado plus de nocturnidad por el importe hora o día que figura en las tablas que se adjuntan como anexo.
Cuando la jornada de trabajo realizada en horario nocturno (entre las 22.00 y las 6.00 horas) sea inferior a 3 horas/diarias se abonará el plus nocturno en función de las horas realizadas dentro de aquel horario nocturno, y cuando sea superior a 3 horas/diarias se abonará el plus nocturno en el importe previsto por día completo trabajado en horario nocturno.
Los menores de dieciocho años no podrán realizar la jornada nocturna. Tampoco se podrán realizar horas extraordinarias dentro de dicha jornada.
Los trabajadores que en su jornada ordinaria de trabajo tengan que trabajar en domingo, cualquiera que sea el número de horas que trabajen ese día, percibirán el plus domingo en el importe que figura en las tablas que se adjuntan como anexo.
El Convenio no prevé promoción económica alguna por razón de antigüedad.
Para las provincias de Girona, Lleida y Tarragona, al personal que pertenecía a la plantilla de las empresas en fecha de 31 de diciembre de 2001, se les reconoció, a título personal e individual, el valor económico de un trienio calculado sobre el 6% del salario de este Convenio vigente a partir del 1 de enero de 2002, que se adicionó al total a que tenían derecho a fecha de 31 de diciembre de 2001. El importe económico resultante de la consolidación de un trienio (o de uno más los que se acrediten), se les reconoce como complemento personal no absorbible ni compensable.
Para el personal de la provincia de Barcelona al que se venía aplicando este Convenio, y que siendo personal que pertenecía a la plantilla de las empresas en fecha 31 de diciembre de 1998, se les reconoció, a título personal e individual, el valor económico de un trienio calculado de conformidad con el antiguo Convenio de empresas de piscinas y clubes de natación de Cataluña (6 % del salario vigente en fecha 31 de diciembre de 1998), que se les adicionó al total a que tenían derecho en concepto de antigüedad en fecha 31 de diciembre de 1998. El importe económico resultante de la consolidación de trienios acreditados, se les reconoce como complemento personal no absorbible ni compensable.
Los salarios serán satisfechos antes del día cinco del mes siguiente en que sean devengados.
Las partes acuerdan regular la jornada laboral teniendo en cuenta las necesidades del sector. Durante la vigencia del convenio la jornada en cómputo anual será de mil ochocientas horas de jornada efectiva, distribuidas en un máximo de doscientos veinticinco días de trabajo anuales. No obstante, para quienes convengan el disfrute del descanso semanal en cuarenta y ocho horas ininterrumpidas, este máximo de doscientos veinticinco días de trabajo anuales no será de aplicación.
La jornada laboral podrá desarrollarse en régimen de horario partido o continuado y de lunes a domingo.
Para los trabajadores fijos discontinuos o fijos a tiempo parcial, cuando la jornada diaria sea de tres horas será continuada o partida con una única partición. En jornadas superiores a cuatro horas podrá darse de forma excepcional una segunda partición, de un máximo de una hora una vez a la semana y durante un único trimestre.
En jornadas continuadas de más de seis horas se establece un descanso de quince minutos, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo. En las empresas que, con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio, se viniera disfrutando un descanso por tiempo superior al referenciado, se mantendrá la duración del descanso anterior, retribuyéndose únicamente estos quince minutos, a no ser que, con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio colectivo, todo el tiempo de descanso se considerase tiempo de trabajo efectivo.
Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá haber doce horas de descanso.
El número de horas diarias de los trabajadores a tiempo completo no podrá ser superior a nueve horas.
Dadas las especiales características de este sector, la jornada anual pactada podrá distribuirse irregularmente durante todos los días del año, sin perjuicio del disfrute de los días u horas de descanso semanal y anual que correspondan a los trabajadores, y con independencia de que los contratos de trabajo lo sean a tiempo parcial o a tiempo completo. En este sentido, la jornada se concretará mediante cuadrante que se confeccionará cada tres meses y que recogerá los días festivos, las vacaciones en su caso, los turnos y horarios de cada trabajador, salvo para las actividades de los meses de verano (julio, agosto y septiembre).
De estos calendarios se dará traslado a los trabajadores con un mínimo de cinco días de antelación a la fecha de su entrada en vigor y, asimismo, se informará a la representación legal de los trabajadores.
En aquellas empresas en las que los catorce festivos anuales tengan la consideración de jornada ordinaria, al trabajador que preste sus servicios en alguno de esos días, además de la retribución correspondiente al día trabajado, percibirá un plus festivo por hora, por el valor que se refleja en las tablas anexas.
Descanso semanal: los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal mínimo de dos días ininterrumpidos o cuarenta y ocho horas ininterrumpidas en caso de mutuo acuerdo entre las partes y comunicación a la representación legal de los trabajadores, sea cual sea el tipo de contrato que tenga.
Festivos especiales: los días 25 de diciembre y 1 de enero serán días festivos cuando así lo determine el calendario oficial. No obstante, en los días mencionados deberán garantizarse, si las empresas lo necesitan, los servicios necesarios y/o de mantenimiento y vigilancia de sus instalaciones. Estas horas se retribuirán con el plus festivo.
Lo establecido en el párrafo anterior no será de aplicación en aquellas instalaciones que tradicionalmente o por mutuo acuerdo con sus trabajadores tengan fijadas en las referidas fechas la celebración de competiciones.
Vísperas de festivos especiales: el personal que preste servicios en los días 5 de Enero, 24 de diciembre y 31 de diciembre finalizará su jornada de trabajo en esos días a las 15:00 horas, siempre que el ayuntamiento o entidad titular de la instalación autorice el cierre de la instalación a esa hora, y excluyéndose en cualquier caso al personal que realice trabajos que, por su propia naturaleza (vigilancia, mantenimiento, etc.), tenga que prestar servicios más allá de esa hora.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos que se enumeran a continuación.
El disfrute del permiso deberá coincidir con el inicio del hecho causante, salvo que se establezca lo contrario, y su duración será la siguiente:
1. Quince días naturales en caso de matrimonio o pareja estable formalizada en escritura pública o inscrita como tal.
No podrá solicitarse este permiso hasta transcurridos 3 años desde la formalización o inscripción de la anterior pareja estable.
2. Dos días naturales en los casos de nacimiento de hijos. En caso de que el nacimiento sea por cesárea, el trabajador tendrá derecho a tres días de permiso.
Cuando por estos motivos el trabajador tuviera que desplazarse más de 150 kilómetros de su lugar de residencia, este permiso podrá ampliarse hasta cuatro días naturales.
3. Cuatro días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge o hijos.
4. Dos días naturales en caso de fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario acreditado mediante certificado médico expedido por el facultativo, de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad y afinidad.
Los días de permiso se podrán disfrutar independientemente de la fecha de inicio de la enfermedad grave o la hospitalización, siempre que coincida con la duración de la misma.
A efectos del disfrute del permiso por hospitalización se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
A) Se entenderá por hospitalización el periodo de estancia en centro hospitalario o en urgencias, en ambos casos con pernocta, así como la convalecencia durante los dos días inmediatamente posteriores al alta hospitalaria o de urgencias.
B) Será requisito indispensable aportar el correspondiente parte de ingreso o de alta del centro hospitalario o de urgencias del pariente del trabajador.
C) Los supuestos de hospitalización se refieren a cada una de las hospitalizaciones del familiar afectado, con independencia de que las causas que la originan sean una misma o diferentes.
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen derecho a este permiso por el mismo sujeto causante, las empresas podrán limitar su disfrute simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
5. Un día laborable por traslado de domicilio habitual.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, debiendo acreditar fehacientemente los motivos y circunstancias de los mismos.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga una reducción de más del 20% de la jornada en un periodo de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.
7. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes, previa justificación de los mismos a la empresa cuando el trabajador curse estudios para la obtención de un título académico o de capacitación profesional.
8. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia de trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Los trabajadores, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de la jornada ordinaria en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a razón de catorce días laborables contados desde el día siguiente al de finalización del descanso por maternidad. En el supuesto de que la reincorporación al trabajo no se produzca con carácter inmediato a la finalización del descanso por maternidad y/o el número de días de trabajo efectivo computables hasta el cumplimiento de los nueve meses de edad del menor sea inferior a ciento doce días, el disfrute del número de días de lactancia compactada será el que resulte en proporción.
El sistema de disfrute elegido se deberá comunicar a la empresa con quince días de antelación a la fecha de inicio del mismo. De no alcanzar un acuerdo distinto sobre la acumulación de las horas de lactancia, ésta tendrá lugar de forma continuada e inmediata tras el descanso por maternidad o paternidad o, en su caso, vacaciones.
9. Se concederán los permisos necesarios a las trabajadoras embarazadas para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad; previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
11. Para realizar las funciones sindicales o representación de los trabajadores en los términos legalmente establecidos al efecto.
12. Los trabajadores, previo aviso y posterior justificación, tendrán derecho a permisos retribuidos de cómo máximo veinte horas anuales de duración, para acudir a visitas médicas, ya sean de médico de familia o especialistas, o para la realización de pruebas diagnósticas del propio trabajador o para acompañar ascendentes o descendientes que convivan con ellos.
El disfrute de este permiso será proporcional a la jornada de trabajo y deberá preavisarse con un mínimo de veinticuatro horas, siendo necesaria su justificación posterior.
Permisos no retribuidos: Los permisos establecidos en el artículo 37.3 del Estatuto de los trabajadores se podrán ampliar, en función de las circunstancias y si existe desplazamiento, en tres días de permiso no retribuido y con posibilidad de recuperación, en los términos que convengan la empresa y trabajador.
I. Reducciones de jornada por conciliación de la vida familiar
El trabajador o trabajadora podrá reducir su jornada de trabajo, con disminución proporcional de su remuneración, por alguno de los motivos y tiempos siguientes:
a) El trabajador que, por razón de guarda legal, tenga a su cuidado directo un menor dentro de la edad establecida legalmente al respecto o de una persona con discapacidad que no realice actividad retribuida, tiene derecho a una reducción diaria de entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones. Asimismo, por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, se podrá acordar otra distribución de la reducción de jornada.
b) Tendrá el mismo derecho quien tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad que no pueda valerse por él mismo y no desarrolle actividad retribuida.
c) Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, también podrá ser autorizada una reducción de jornada por un periodo máximo de un año de entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones, al trabajador que tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por él mismo aunque realice actividad retribuida.
d) En los casos de nacimientos de hijos que, por cualquier causa médica deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, con independencia de la ausencia retribuida de una hora establecida legalmente, la madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
e) Los trabajadores cuyos hijos estén afectados por enfermedades que requieran hospitalizaciones y/o tratamientos continuados en los términos contemplados en el artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores, tendrán derecho a acumular la reducción de jornada estipulada en el mismo en jornadas completas por trimestres naturales que podrán ser prorrogados, a su vez, de trimestre en trimestre y no por periodos inferiores.
f) Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
II. Excedencias por conciliación de la vida familiar
1. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
2. También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años, con derecho a reserva de puesto de trabajo los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
3. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, las empresas podrán limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de las empresas.
4. Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
5. En los casos contemplados en los apartados anteriores de este artículo, en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, dicho periodo será computable a efectos de antigüedad. Además, el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por las empresas firmantes del presente convenio, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho período, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.
6. Los trabajadores víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a un período de excedencia no superior a tres años, con derecho a la reserva del puesto de trabajo durante este período.
III. Permiso por paternidad
Los trabajadores, en los supuestos de nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento, tendrán derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante cuatro semanas ininterrumpidas (o el tiempo establecido en cada momento por la normativa general), ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
A los efectos de la comunicación por parte del trabajador del ejercicio de este derecho se establece un plazo orientativo de quince días de antelación al inicio del mismo, salvo supuestos de imposible cumplimiento.
Las partes acuerdan tender a su supresión como medida de fomento del empleo.
Sin perjuicio de ello, las horas extraordinarias que se tengan que realizar necesariamente serán preferentemente compensadas con tiempo de descanso.
El período de compensación se establece en cuatro meses inmediatamente posteriores a la fecha de realización.
Las prolongaciones de jornadas realizadas en domingos y festivos oficiales se compensarán a razón de una hora de prolongación por una hora y media de descanso. Las demás prolongaciones serán compensadas en tiempos equivalentes: una hora de prolongación por una hora de descanso.
Las horas extraordinarias no compensadas en tiempo de descanso se retribuirán por el importe que figura en las tablas que se adjuntan como anexo.
Todo el personal acreditando una antigüedad mínima de un año tendrá derecho a veintidós días laborables al año retribuidos con el promedio de las percepciones de los doce últimos meses, integrado por salario grupo, plus diferencial si lo hubiese, complemento por supresión de la antigüedad, horas complementarias, parte proporcional de las pagas extraordinarias, nocturnidad habitual si la hubiere y mejoras voluntarias. Quedan excluidas, por tanto, el importe de las horas extraordinarias.
Se entenderá por día laborable todos los días del período de disfrute de las vacaciones salvo los correspondientes a los dos días de descanso semanal y festivos oficiales. Los períodos de disfrute de vacaciones tendrán una semana de duración como mínimo y sólo se podrán fraccionar en tres periodos de disfrute, salvo que entre la empresa y el trabajador se pacte otra duración.
Las empresas establecerán el período de vacaciones en función de las necesidades de cobertura de los servicios. El calendario de vacaciones se hará público con una antelación mínima de dos meses antes de la fecha de inicio de las vacaciones.
El personal con hijos de edades comprendidas entre los tres y los dieciséis años tendrá preferencia en la elección de turno de vacaciones si lo escogen dentro del período vacacional escolar.
La elección de los turnos de vacaciones se realiza mediante un sistema rotativo de forma que el trabajador que un año escoja en primer lugar, no lo hará el año siguiente.
En el supuesto de suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, que coincida con el disfrute de las vacaciones, no se computarán a efectos de vacaciones los días que duró esta situación.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal se aplicará lo establecido en el art. 38.3 del Estatuto de los trabajadores.
La empresa facilitará a sus trabajadores el equipo de ropa y calzado adecuado y de calidad suficiente para ejercer sus tareas, consistente en dos equipos por temporada que permitan disponer de un cambio de ropa en la forma prevista en el anexo II. El importe de la compensación en metálico del calzado será el que se establezca en las tablas que se adjuntan como anexo del presente convenio.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos que se contemplan a continuación, la entrega de equipo de ropa y calzado será la siguiente:
Trabajadores con una jornada promedio anual superior a veinte horas semanales y contrato laboral indefinido o eventual de un año (octubre/septiembre): dos equipos de ropa al año (un equipo cada semestre), salvo el calzado, que será uno al año.
Trabajadores fijos discontinuos de más de veinte horas semanales en promedio, cuya prestación de servicios se extienda en más de un semestre: un equipo y medio de ropa al año (un equipo de un semestre y medio equipo del otro semestre), salvo el calzado que será uno al año.
Trabajadores con una jornada promedio anual inferior a veinte horas semanales y contrato laboral indefinido o eventual de menos de un año y trabajadores fijos discontinuos no recogidos en el párrafo anterior: un equipo de ropa al año, al inicio de la temporada (octubre) o en su defecto al inicio del contrato.
La empresa facilitará a los trabajadores eventuales contratados únicamente para el periodo de verano (24 de junio-11 de septiembre) dos camisetas, crema solar y gorra, al inicio de la prestación del servicio.
Para el personal de nueva contratación, la ropa de trabajo se facilitará una vez transcurrido un periodo de un mes desde el inicio de la prestación de servicio.
Para el resto de personal, las prendas de trabajo se facilitarán en las siguientes fechas:
Ropa de invierno: del 1 al 15 de octubre.
Ropa de verano: del 2 al 16 de mayo.
El calzado, al entregarse sólo una vez al año, se repondrá inmediatamente antes de concluir dicho periodo si está desgastado o en mal estado.
El personal que efectúe trabajos en el exterior se le proveerá de ropa de abrigo e impermeable.
Para aquellos trabajadores que desarrollen diferentes actividades, su equipo de ropa de trabajo y calzado vendrá determinado por la actividad de la principal ocupación, proporcionándoseles, si es preciso, una equipación de ropa al año por cada actividad adicional. El calzado correspondiente a la actividad o actividades adicionales solo se entregará o compensará cuando dichas actividades sean de distinta naturaleza (terrestres versus acuáticas o viceversa) de la principal ocupación. La compensación del calzado de la actividad adicional se efectuará mediante el abono del plus calzado agua que figura en las tablas que se adjuntan como anexo.
A los técnicos de actividades acuáticas y socorristas se les facilitará, además, un albornoz o toalla de baño cada dos años, a partir de su ingreso en la empresa.
En el cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente.
La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
La vigilancia de la salud se regirá por los principios de pertinencia, proporcionalidad y con finalidad estrictamente preventiva.
El conjunto de pruebas que tengan que realizarse se discutirán en el seno del Comité de Seguridad y Salud (CSS) o con la representación de los trabajadores, en ausencia de éste, y el Servicio de Prevención que realice la vigilancia de la salud. Para lo cual se informará el CSS anualmente mediante documento de carácter epidemiológico de los resultados de la vigilancia de la salud. Los criterios epidemiológicos que como mínimo se tendrán que incluir serán el de puestos de trabajo, edad y género, respetando, en cualquier caso, la confidencialidad de datos de los trabajadores/as de conformidad con lo establecido en el art. 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
Los trabajadores/as, antes de someterse a la vigilancia de la salud, tienen que estar informados de los objetivos y los contenidos de esta, así como requerirles el consentimiento informado. Se entregará copia de los resultados de los reconocimientos médicos particulares a los trabajadores/as que se hayan sometido a los mismos.
A los trabajadores/as que realicen sus funciones permanentemente con productos tóxicos y a aquellos que su trabajo a desarrollar exija una atención permanente a terminales de ordenadores o pantallas de visualización, se los someterá a reconocimientos médicos de acuerdo con las normas específicas de seguridad y salud en estos puestos de trabajo. Se entregará copia de los resultados al trabajador/a afectado.
La vigilancia de la salud individual se realizará con la periodicidad que recomiende el servicio de prevención u organismos competentes.
En relación a los riesgos laborales que están relacionados con las actividades habituales del sector se recomienda la aplicación, entre otros, de los siguientes protocolos: dermatitis laboral, posturas forzadas, movimientos repetitivos de extremidades superiores y asma ocupacional, adaptándose en función de los resultados de la evaluación de riesgos y las características y circunstancias del trabajador.
D) Prevención ante riesgos relacionados con los riesgos ambientales
En cumplimiento del deber de protección de los riesgos laborales que puedan derivarse de los riesgos ambientales, las empresas aplicarán la normativa vigente, así como los protocolos y reglamentaciones técnicas de aplicación en la vigilancia de los factores ambientales de carácter físico, químico o biológico y de las situaciones ambientales que afecten o puedan afectar a la salud, con el fin de establecer las medidas correctoras y preventivas que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores y de los usuarios de las instalaciones.
E) Protección a la maternidad
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales, la evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si existiera un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Todo esto también será de aplicación al periodo de lactancia natural.
En caso de que no existiera ningún puesto de trabajo o función compatible con el estado de la trabajadora, ésta pasará a una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a una prestación económica por riesgo durante el embarazo.
F) Equipos de protección individual
Al personal que manipule productos tóxicos o realice trabajos de riesgo se le dotará de los medios de protección adecuados, que, como mínimo, serán gafas, máscara homologada, botas y guantes, así como cualquier otro que establezca la legislación vigente en cada momento.
Los trabajadores que se encuentren en situación Incapacidad Temporal por accidente de trabajo o Enfermedad Profesional percibirán un complemento que, sumado a la prestación de la Seguridad Social por Incapacidad Temporal, garantice la percepción del 100% de la base reguladora de esta prestación y hasta un máximo de dieciocho meses.
Dicho complemento también se abonará, en idénticos términos, a los trabajadores única y exclusivamente mientras permanezcan hospitalizados y, ello, aunque el proceso por Incapacidad Temporal derive de contingencia común.
Este complemento únicamente se abonará mientras permanezca vigente o subsista la relación contractual con la empresa.
Al amparo del artículo 215 de la Ley General de Seguridad Social y del artículo 12.6 del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores, cuando reúnan los requisitos establecidos, y en especial, el de edad, que no podrá ser inferior a la legalmente establecida en cada momento para acceder a esta situación, podrán solicitar de la empresa la jubilación parcial con la reducción de la jornada en el límite máximo legalmente previsto.
La solicitud se formulará a la empresa con una antelación mínima de tres meses a la fecha deseada de jubilación parcial. La empresa estudiará la solicitud y, en todo caso, dará respuesta en el plazo máximo de treinta días.
Las horas de trabajo que deba realizar el trabajador se concentrarán para su realización a jornada completa en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial. No obstante, el trabajador y la empresa podrán llegar a un acuerdo diferente respecto a la forma (a tiempo parcial o a tiempo completo) y fechas o período en que deberá realizarse la prestación de servicios correspondiente a la jornada parcial.
El trabajador que se jubile percibirá, por una única vez, un premio de jubilación según la siguiente tabla:
Con más de diez años de antigüedad: una mensualidad.
Con más de quince años de antigüedad: dos mensualidades.
Con más de veinte años de antigüedad: tres mensualidades.
Con más de veinticinco años de antigüedad: cuatro mensualidades.
En caso de que el trabajador no se jubile dentro de los tres meses inmediatamente siguientes al cumplimiento de la edad reglamentaria vigente para la jubilación ordinaria, perderá el premio de jubilación aquí establecido.
Los trabajadores que tengan a su cargo hijos discapacitados, en los términos que establece la Seguridad Social, percibirán en concepto de ayuda familiar por cada hijo discapacitado el importe mensual que figura en las tablas que se adjuntan como anexo por quince pagas anuales.
El presente acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la convivencia normal, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defiende los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios.
La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establecen a los artículos siguientes.
Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta treinta días después de la fecha de su firmeza.
Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, siendo el acoso sexual en las relaciones laborales aquel comportamiento que puede comportar la vulneración de los derechos fundamentales protegidos por los arts. 10.1, 14 y, fundamentalmente, 18.1 de la Constitución Española. Por lo tanto, las entidades y organizaciones que firman el presente Convenio no permitirán ni tolerarán ninguna acción o conducta de esta naturaleza, aplicando, en caso de que se produjera, el régimen de sanciones establecido en la legislación vigente y/o en el presente convenio.
Acoso Sexual: constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra el respeto o dignidad de una persona, pudiendo crear, además, un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, un único episodio no deseado, podrá ser constitutivo de acoso sexual.
Acoso por razón de sexo: constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad o respeto, pudiendo crear, además, un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso sexual o el acoso por razón de sexo son comportamientos que se encuentran en variedad de situaciones, a título de ejemplo, son comportamientos constitutivos de acoso sexual o acoso por razón de sexo:
Las bromas y comentarios sobre apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora.
El uso de imágenes, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito.
Las comunicaciones (llamadas telefónicas, SMS, WhatsApp, correos electrónicos...) de contenido sexual y carácter ofensivo.
Las invitaciones o peticiones de favores sexuales, cuando éstas estén relacionadas, directa o indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo.
Los comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.
Del mismo modo, tampoco las entidades y organizaciones que firman el presente Convenio permitirán ni tolerarán ninguna acción o conducta de esta naturaleza, aplicando, en caso de que se produjera, el régimen de sanciones establecido en la legislación vigente y/o en el presente convenio.
Acoso Laboral (Mobbing): Constituye acoso laboral el trato hostil o vejatorio al cual es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática y prolongada en el tiempo que le provoca problemas psicológicos y profesionales.
El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, o bien indirecto, como el aislamiento y la exclusión.
El acoso laboral puede darse entre compañeros, o de un superior a un subalterno, o de un subalterno a un superior.
El acoso laboral es un comportamiento que se encuentra en variedad de situaciones. A título de ejemplo, son comportamientos constitutivos de acoso laboral:
La intención de provocar miedo, desprecio, desánimo o humillación profesional.
Los comentarios malintencionados o las críticas exageradas sobre el trabajo o la capacidad para desarrollarlo.
Los insultos, gritos o agresiones físicas.
Difundir rumores y falsedades sobre una persona para atentar contra su reputación.
Ridiculizar a una persona.
La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter de acoso moral o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otros, la apertura de expediente contradictorio.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respeto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de persecución moral o sexual ante una persona de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo cual se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. De no abrir expediente informativo, la empresa se considerará copartícipe.
La empresa informará a la representación de los trabajadores de la apertura del expediente informativo y, si así lo solicita la persona afectada, pondrá en su conocimiento la situación planteada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuántas diligencias puedan considerarse conducentes a dilucidar los hechos acontecidos.
Durante este proceso, que tendrá que estar sustanciado en un plazo máximo de diez días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso moral o sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas y siempre que el sujeto activo se encuentre dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción.
Los trabajadores que participen directamente o indirectamente en la comisión del delito tipificado en el Código Penal como acoso sexual y/o moral, una vez abierto expediente y escuchadas las partes, si como consecuencia de esto se demuestra que existen indicios de culpabilidad, será causa de despido.
1. El abandono del centro o puesto de trabajo sin causa o motivo justificado, aunque sea por un tiempo breve, siempre y cuando el abandono no sea perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa, o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, supuesto en el que podrá ser considerada como grave o muy grave.
2. Tres faltas de puntualidad o dos, cuando el retraso sea superior a quince minutos en cada una de ellas, sin causa justificada, en un periodo de treinta días.
3. No comunicar, con suficiente antelación, cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, salvo que se acredite la imposibilidad de efectuar dicha comunicación.
4. Faltar al trabajo un día sin causa justificada en un periodo de treinta días.
5. La falta ocasional de acondicionamiento o limpieza personal, cuando ocasione quejas o reclamaciones de sus compañeros, jefes, abonados o clientes.
6. La inobservancia de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, que no supongan un riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros o terceras personas.
7. Encontrarse en el centro de trabajo, salvo en los sectores de libre acceso público, sin autorización y fuera de la jornada laboral, excepto durante la realización de asambleas y a excepción de los Representantes Legales de los Trabajadores.
También se exceptúa de este supuesto la presencia en el centro de trabajo durante las particiones del horario diario.
8. Las discusiones en que medie falta de respeto y/o consideración con otros trabajadores dentro de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
9. No atender al público con la corrección y diligencia debidas de forma manifiesta.
10. Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o derive perjuicio a los intereses de la empresa.
11. El uso de teléfono móvil o de cualquier aparato electrónico personal, salvo autorización expresa de la empresa, en horas de trabajo excluido el tiempo de descanso obligatorio.
1. Faltar dos días al trabajo, sin causa que lo justifique, en un periodo de treinta días.
2. Cuatro faltas de puntualidad o dos, cuando el retraso sea superior a treinta minutos en cada una de ellas, sin causa justificada, en un periodo de treinta días.
3. No prestar la diligencia o atención debida en el trabajo encomendado, que pueda suponer un riesgo o perjuicio de cierta consideración para el mismo trabajador, sus compañeros, la empresa o terceras personas.
5. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, cuando suponga un riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceras personas, así como negarse a usar los medios de seguridad e higiene facilitados por la empresa.
6. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre y cuando la orden no implique una condición vejatoria para el trabajador, o suponga un riesgo para la vida o la salud, tanto de él como de sus compañeros.
7. Simular la presencia de otro trabajador, justificando su entrada o fichando por él.
8. La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y herramientas que el trabajador tenga a su cargo, cuando responda a una actitud deliberada por parte del trabajador.
9. No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, la maquinaria o los locales.
10. La revelación a terceras personas o el uso indebido de cualquier información de reserva obligada, cuando se pueda derivar un perjuicio grave para la empresa o el descrédito de la imagen de ésta ante el público en general, sin perjuicio del ejercicio lícito de la acción sindical.
11. La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya sido sancionada y sea firme.
12. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa, a no ser que exista autorización.
13. Las discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios, así como los comportamientos o actitudes de menosprecio a la dignidad personal y/o profesional de los compañeros, de los clientes, proveedores y público en general.
14. La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando causen o se derive perjuicio grave a los intereses de la empresa.
15. La utilización de los equipos, dispositivos y medios puestos a disposición de los trabajadores como instrumentos de trabajo para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral.
16. El uso reiterado de teléfono móvil o de cualquier aparato electrónico personal, salvo autorización expresa de la empresa, en horas de trabajo excluido el tiempo de descanso obligatorio.
1. Diez faltas de puntualidad cometidas en un período de sesenta días o veinte en un período de ciento veinte días no justificadas.
2. Faltar al trabajo tres días sin causa o motivo que lo justifique, en un periodo de treinta días.
3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en la gestión o la actividad encomendadas; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se encuentre en el centro de trabajo o fuera de éste, durante el desarrollo de su actividad laboral.
4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, utensilios, documentos, libros, vehículos, productos y material de la empresa o del centro de trabajo; cuando responda a una actividad deliberada del trabajador.
5. La embriaguez habitual y la toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
6. Los maltratos de palabra u obra o las faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros y subordinados y, en general, a cualquier persona que trabaje o se encuentre en el centro de trabajo.
7. El acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, identificable por las situaciones en que se produzca cualquier comportamiento ofensivo verbal o físico, con el propósito o el efecto de atentar contra el respeto y la dignidad de una persona por su condición u orientación sexual, identidad o expresión de género y, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
9. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos laborales en el trabajo, cuando sean causa de accidente laboral grave, de perjuicios graves a sus compañeros o a terceras personas, o de daño grave a la empresa o a sus productos.
12. El abandono del puesto de trabajo sin justificación alguna, especialmente en los puestos de trabajo de mando o responsabilidad, o cuando ocasione un perjuicio evidente para la empresa o pueda llegar a ser una causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceras personas.
13. La reincidencia en falta grave, aunque sea de diferente naturaleza, siempre y cuando haya sido sancionada y haya adquirido firmeza.
14. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos por cuenta propia o de terceros durante la jornada laboral.
Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación escrita o suspensión de un día de empleo y sueldo.
Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido.
En el caso de faltas graves y muy graves, se dará audiencia al interesado, que podrá realizar las alegaciones por escrito que considere conveniente sobre los hechos que se le imputan y, de la sanción impuesta, se dará conocimiento a los delegados de personal y a los delegados LOLS si los hubiera.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio consideran la Formación Profesional para la ocupación como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad y productividad de las empresas al proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prácticas adecuadas a las competencias profesionales requeridas en el marco de un proceso de aprendizaje permanente.
En este sentido, manifiestan su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la normativa legal vigente en cada momento, ajustando las previsiones a las singularidades del sector de actividad deportiva y de ocio y, asimismo, convienen que todas las empresas tienen la responsabilidad de fomentar y facilitar, en cada momento, la formación adecuada a sus trabajadores con criterios de idoneidad y universalidad.
47.1 Serán las empresas las que planifiquen y gestionen las acciones formativas, con carácter gratuito, en los términos y según el procedimiento previsto en la normativa legal vigente en cada momento.
La finalidad de esta formación profesional en el empleo es favorecer la capacitación profesional y desarrollo personal de los trabajadores, así como contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.
Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de trabajadores con mayores dificultades de acceso.
47.2 Las acciones formativas programadas por las empresas responderán a las necesidades formativas reales, inmediatas y específicas de aquéllas y de sus trabajadores. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad necesaria en sus contenidos y en el momento de su impartición, que permita atender las necesidades formativas de la empresa de manera ágil y ajustar las competencias de sus trabajadores a los requerimientos cambiantes.
47.3 Las empresas posibilitarán, cuando las necesidades de los servicios y la organización del trabajo lo permitan, la realización de las acciones formativas que, sin coste alguno para ellas, puedan aprobar las administraciones públicas competentes para el sector de actividad deportiva y de ocio.
47.4 Las empresas informarán a la representación legal de los trabajadores de las acciones formativas previstas en el plan anual, en los términos y según el procedimiento establecido en el artículo 15 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo. De conformidad con el citado artículo, las empresas tendrán que aportar, como mínimo, la siguiente información:
Denominación y descripción de las acciones que se vayan a desarrollar así como objetivos.
Los representantes de los trabajadores tendrán que emitir un informe en el plazo de quince días desde la recepción de la documentación anteriormente indicada.
Si surgieran discrepancias al respecto, se abrirá un plazo de quince días a efectos de dilucidar las discrepancias entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores.
El incumplimiento por parte de las empresas de la obligación de informar a la representación legal de los trabajadores impedirá la adquisición, y en su caso el mantenimiento, del derecho a la bonificación.
Los trabajadores afectados por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación, en los términos que se determinan en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para la ocupación y las normas que lo puedan sustituir o desarrollar, al objeto de obtener la formación reconocida por una titulación oficial, incluida la correspondiente en los títulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el fin de favorecer el desarrollo profesional y personal de los trabajadores que pretendan mejorar su capacitación personal y profesional, sin costes para las empresas donde prestan sus servicios.
Las empresas darán respuesta a las peticiones de permiso individual en el plazo de quince días a contar a partir del día siguiente en que haya realizado la petición. La denegación de la autorización del permiso por parte de la empresa tendrá que estar motivada por razones organizativas o de producción, y se comunicará al trabajador.
Las empresas facilitaran a los trabajadores que lo soliciten el acceso a esta modalidad de permiso individual.
Asimismo y de conformidad con el artículo 12.3 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, se podrán utilizar estos permisos para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral u otros aprendizajes formales o informales.
Las empresas, a petición del trabajador, aportarán la documentación y los informes necesarios para que éstos puedan llevar a cabo la solicitud del reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas en virtud de la experiencia laboral desarrollada en su empresa y para la obtención del Certificado de Profesionalidad según la normativa que lo desarrolle.
Adhesión al Acuerdo Interprofesional de Cataluña
En los temas relacionados con la salud laboral, la formación profesional y la solución de conflictos de trabajo, especialmente en los casos de despido objetivo o colectivo, movilidad geográfica y funcional y traslados, se estará a lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Cataluña.
Por lo tanto, ambas partes, en representación de los trabajadores y las empresas, se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que puedan surgir.
Dando cumplimiento al artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores y siguiendo los criterios reflejados en el III Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva, se podrán modificar las siguientes materias de este convenio por las empresas adscritas a éste, siempre que lo justifiquen de manera suficiente y según el procedimiento establecido en este artículo.
Las materias objeto de esta inaplicación temporal negociada serán las siguientes:
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del Estatuto de los trabajadores.
La empresa que pretenda la inaplicación del convenio en estas materias, tendrá que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de la empresa, que será como máximo de quince días de duración, teniendo que acreditar suficientemente en este periodo de consultas, las causas o motivos que justifiquen la mencionada inaplicación.
Para ello, la empresa facilitará a la representación legal de los trabajadores toda la documentación legal pertinente que acredite los motivos por los cuales se solicita esta inaplicación y, más concretamente, la memoria explicativa de las causas económicas, tecnológicas organizativas o productivas que motivan la solicitud.
En las empresas que no dispongan de representación legal de los trabajadores, asumirán la representación de los trabajadores los sindicatos mayoritarios firmantes de este convenio o, a elección de los trabajadores afectados, una comisión elegida democráticamente por éstos de acuerdo con la legislación vigente.
En caso de acuerdo en el seno del periodo de consultas, ambas partes notificarán la existencia del acuerdo y los términos del mismo en el plazo de cinco días hábiles a la Comisión paritaria del convenio y a la Autoridad Laboral.
En caso de desacuerdo, una vez finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter sus discrepancias a la Comisión paritaria del convenio mediante escrito razonado y aportando toda la documentación analizada en el periodo de consultas y las actas levantadas durante aquél.
La Comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días hábiles para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando en el seno de la misma no se llegue a un acuerdo, las partes acudirán al Tribunal Laboral de Catalunya primeramente en conciliación y mediación y, de no llegar a un acuerdo, se celebrará un arbitraje que solucione la controversia. El árbitro será elegido de mutuo acuerdo por ambas partes.
Mientras dure todo este proceso, no se hará efectiva la inaplicación pretendida. El acuerdo substitutorio de las condiciones inaplicadas del convenio tendrá que concretar las nuevas condiciones a aplicar a los trabajadores de la empresa, y la vigencia de la mencionada inaplicación nunca podrá ser superior al tiempo de vigencia de este convenio.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de empresa y/o Delegados de personal, así como a los Delegados sindicales del artículo 10 de la Ley Orgánica de libertad sindical (LOLS) las siguientes competencias y facultades, siempre respetando el deber de sigilo que consagra el artículo 65 del Estatuto de los trabajadores:
a) Ser informados trimestralmente por la Dirección de la empresa sobre la evolución general del sector económico al que pertenece, sobre su situación económica y la evolución reciente y probable de sus actividades.
b) Ser informados trimestralmente por la Dirección de la empresa sobre las previsiones de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación,
c) Ser informados trimestralmente por la Dirección de la empresa de las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
d) A conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados y la memoria. En el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos otros documentos se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a éstos.
e) Con el fin de comprobar la adecuación de su contenido a la legalidad vigente y en un plazo no superior a diez días desde su formalización, a recibir la copia básica de todos los contratos de trabajo que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección, respecto de los que se notificará su suscripción.
La copia básica de los contratos contendrá todos los datos del contrato de trabajo, a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, pudiera afectar a la intimidad del trabajador.
f) A emitir informe con carácter previo a su ejecución por la empresa de las decisiones en materia de reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, reducciones de jornadas, traslado total o parcial de las instalaciones y planes de formación profesional de la empresa.
g) A emitir informe con carácter previo sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, así como aquellas que pudieran incidir en la retribución de los trabajadores.
h) A emitir informe con carácter previo sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
i) A recibir información, al menos anualmente, en relación a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
j) A ejercer una labor de vigilancia sobre el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
A tal efecto, las empresas pondrán a disposición de los representantes legales de los trabajadores dentro del mes siguiente al que corresponda el ingreso de las cuotas, el ejemplar del documento de cotización (TC-1 y TC-2) o copia autorizada del mismo en el que conste la cotización efectuada por los trabajadores de la empresa.
El crédito horario de los Delegados de personal y los miembros de los Comités de empresa podrá acumularse en uno o varios miembros de la representación de los trabajadores, siempre que exista acuerdo entre los representantes de un mismo colegio electoral y candidatura.
Compromisos en materia de igualdad y violencia de género
Las representaciones, tanto sindicales como empresariales, declaran su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como el impulso y el fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de las empresas del sector, estableciendo la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres como un principio estratégico de las empresas de actividades deportivas y ocio, de acuerdo con la definición de este principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Con esta finalidad, las empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y, en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
Las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad, previa negociación y consulta con la representación legal de los trabajadores.
Las medidas y políticas de igualdad se implementarán en todos y cada uno de los ámbitos en que las empresas desarrollan su actividad: selección, formación, política salarial, condiciones de trabajo y ocupación, ordenación del tiempo de trabajo y salud laboral.
Las empresas garantizarán que por la prestación de un trabajo de igual valor se abone la misma retribución, con independencia del sexo del trabajador.
Con respeto a las acciones formativas de carácter profesional, las empresas velarán por que se supere la situación de discriminación en el ámbito laboral. A tal efecto, se podrán establecer preferencias u otras ventajas a favor del sexo menos representado. Los trabajadores que estén en situación de permiso por motivos de conciliación de la vida familiar o en situación de excedencia en los términos contemplados en el artículo 30.2 del presente convenio tendrán el mismo derecho a acceder a la formación profesional que el resto de trabajadores de la empresa.
Las empresas tendrán especial cuidado en aplicar, siempre bajo un régimen de total confidencialidad y a petición de las trabajadoras que la sufran, los derechos recogidos en la Ley Orgánica 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género, los cuales se reseñan a continuación de manera orientativa.
Para ejercer estos derechos, las trabajadoras tendrán que acreditar la situación de violencia de género, bien mediante la sentencia por la cual se condene al agresor y se mantengan medidas de protección y seguridad para la trabajadora y/o sus hijos menores y/o menores sujetos a su tutela o guarda y custodia, la orden de protección o, excepcionalmente y hasta que se dicte aquélla, mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios que la trabajadora es víctima de violencia de género.
1. Reducción de jornada de trabajo y reordenación del tiempo de trabajo
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, mediante la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen a la empresa.
2. Cambio del centro de trabajo
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En estos supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en aquel momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, pudiéndose prorrogarse otros seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Finalizado este plazo, la trabajadora podrá optar entre volver a su puesto de trabajo anterior o continuar en el nuevo. En este último caso, decae para la empresa la obligación de reserva del anterior puesto de trabajo.
El contrato de trabajo se podrá suspender por decisión de la trabajadora que se vea obligada abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Esta suspensión tendrá una duración inicial no superior a seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resulte que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiera la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses con un máximo de dieciocho meses.
4. Extinción voluntaria del contrato de trabajo
5. Ausencias y puntualidad
Se considerarán justificadas las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, debidamente acreditadas por los servicios sociales de atención o de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
Todas las condiciones económicas establecidas en el presente convenio colectivo han sido fijadas en función de una prestación de servicios en jornada completa, por lo que en los contratos de trabajo a tiempo parcial se aplicarán en proporción a la jornada contratada.
Los equipos, dispositivos y medios de cualquier tipo, incluidos los medios de comunicación telefónica, telemático o documental, puestos a disposición de los trabajadores por las empresas tendrán la consideración de instrumentos de trabajo y únicamente podrán ser utilizados para fines profesionales.
Las empresas, haciendo uso de las facultades de control empresarial y en los términos que le otorga el artículo 20.3 del Estatuto de los trabajadores, podrán verificar el uso correcto de dichos instrumentos de trabajo. Para ello, y en exigencia de la buena fe, establecerán las reglas de uso pertinentes e informarán previamente de aquéllas a los trabajadores.
Las medidas adoptadas para el control por el empresario de los sistemas informáticos han de ser proporcionadas para alcanzar un propósito específico y legítimo.
Del mismo modo, las empresas podrán disponer por razones de continuidad de la actividad empresarial de los instrumentos de trabajo, en particular, en los supuestos de ausencia del trabajador tales como enfermedad, vacaciones, permisos, etc.
El incumplimiento de lo dispuesto en la presente disposición en relación con el uso profesional de los instrumentos de trabajo podrá dar lugar a las sanciones contempladas en el presente convenio, con independencia de otras eventuales responsabilidades y/o sanciones previstas en la normativa legal correspondiente.
En cumplimiento de lo establecido en la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal, los trabajadores que accedan a datos de carácter personal de los usuarios deberán cumplir el debido sigilo profesional y confidencialidad con respecto a los mismos.
El incumplimiento de lo dispuesto en la presente disposición podrá dar lugar a las sanciones contempladas en el presente convenio, con independencia de otras eventuales responsabilidades y/o sanciones previstas en la normativa legal correspondiente.
La recogida y tratamiento de datos de carácter personal de los trabajadores por parte de las empresas se realizará sobre aquellos estrictamente necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral.
La cesión por parte del empresario de datos de carácter personal de sus trabajadores requerirá de previo consentimiento del interesado y una finalidad legítima en atención a las necesidades de la relación de trabajo. No obstante, no se requerirá consentimiento cuando esté prevista o autorizada por la Ley, tales como los datos que han de proporcionarse a la Administración Pública en materia tributaria y de seguridad social, y los datos contenidos en la copia básica del contrato que ha de transmitirse a los representantes de los trabajadores, entre otros.
A las personas que convivan en una comunidad de vida análoga a la matrimonial y tengan la consideración de pareja estable conforme a lo dispuesto en el art. 234.1 del Libro Segundo del Código Civil Catalán se les reconocerá los mismos derechos siempre que esté formalizada en escritura pública o inscrita en el Registro de Parejas Estables de Catalunya o en otro registro similar.
Grupo profesional Puestos de trabajo
Coordinador de actividades dirigidas
Coordinador de actividades acuáticas
Técnico de actividades dirigidas especiales (con carácter enunciativo y no limitativo, aeróbic, yoga, entrenamientos personales, cycling, pilates, tai-chi, embarazadas)
Técnico de actividades acuáticas especiales (con carácter enunciativo y no limitativo, aquagym, aquaeróbic, bebés, discapacitados, terapéutica, embarazadas)
Técnico de departamento de servicios generales
Técnico de actividades dirigidas (actividades no incluidas en el grupo 2)
Técnico de actividades acuáticas (cursillos de natación y actividades no incluidas en el grupo 2)
Oficial 1ª de oficios varios
Profesor de equitación,
Técnico de soporte de departamento de servicios generales
Mozo de cuadras de primera
Mozo de cuadras de segunda
Monitor de soporte de campus
Puesto de trabajo Invierno Verano
Mantenimiento 2 camisetas/polo 2 camisetas/polo
2 Pantalón 2 Pantalón corto
Limpieza 2 batas/pantalón 2 batas/pantalón
2 Camiseta 2 Camiseta
Atención al público y/o recepción El uniforme que se facilite por la empresa
Técnicos actividades acuáticas/socorristas 2 Camisetas 2 Camisetas
2 Bañadores 2 Bañadores
2 Gorros 2 Gorros
1 Zapatillas piscina
Técnicos actividades dirigidas/fitness 2 Camiseta 2 Camiseta
2 Pantalón corto o largo 2 Pantalón corto
Calzado o compensación económica
Técnicos actividad dirigida aeróbic 1 Top 1 Top
1 Malla amplia 1 Malla amplia
Salud y estética 2 Camiseta 2 Camiseta
2 Bata 2 Bata
2 Pantalón 2 Pantalón
Grados de parentesco a efectos de permisos
Padre-madre Abuelos
Nota: de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en el segundo grado de afinidad se entiende incluido el cónyuge del hermano del trabajador.
Grupo profesional Salario anual (art. 20) Plus hora nocturna (art. 22) Plus día nocturno (art. 22) Plus domingo (art. 23) Plus hora festiva (art. 27)
Grupo 1 19.220 1,53 12,24 5,90 10,31
Grupo 2 17.400 1,33 10,61 5,90 10,31
Grupo 3 14.975 1,12 8,98 5,90 10,31
Grupo 4 14.735 1,10 8,82 5,90 10,31
Grupo 5 14.370 1,07 8,57 5,90 10,31
Grupo profesional Hora extraordinaria (art. 31) Hora extra festiva (art. 31) Complemento mensual hijo discapacitado (art. 38) Plus calzado (art. 33) Plus calzado agua (art. 33)
Grupo 1 10,68 13,76 64,76 0,00 0,00
Grupo 2 9,67 13,76 64,76 7,15 3,00
Grupo 3 8,32 13,76 64,76 7,15 3,00
Grupo 4 8,19 13,76 64,76 7,15 3,00
Grupo 5 7,99 13,76 64,76 0,00 0,00
Grupo 1 19.600 1,56 12,48 6,02 10,51
Grupo 2 17.748 1,35 10,82 6,02 10,51
Grupo 3 15.275 1,14 9,16 6,02 10,51
Grupo 4 15.030 1,12 8,99 6,02 10,51
Grupo 5 14.660 1,09 8,74 6,02 10,51
Grupo 1 10,89 14,03 66,04 0,00 0,00
Grupo 2 9,86 14,03 66,04 7,29 3,06
Grupo 3 8,49 14,03 66,04 7,29 3,06
Grupo 4 8,36 14,03 66,04 7,29 3,06
Grupo 5 8,15 14,03 66,04 0,00 0,00
Grupo 1 19.990 1,59 12,73 6,14 10,72
Grupo 2 18.100 1,38 11,03 6,14 10,72
Grupo 3 15.600 1,17 9,35 6,14 10,72
Grupo 4 15.345 1,15 9,18 6,14 10,72
Grupo 5 15.000 1,12 8,95 6,14 10,72
Grupo 1 11,10 14,31 67,35 0,00 0,00
Grupo 2 10,06 14,31 67,35 7,43 3,12
Grupo 3 8,67 14,31 67,35 7,43 3,12
Grupo 4 8,53 14,31 67,35 7,43 3,12
Grupo 5 8,34 14,31 67,35 0,00 0,00