Source: http://www.knell.co.at/category/allgemein/
Timestamp: 2019-06-18 07:14:11
Document Index: 218294600

Matched Legal Cases: ['OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

21. Dezember 2018 - Dr. Alexandra Knell
29. Oktober 2018 - Dr. Alexandra Knell
1. Payroll-System
Ein Unternehmen schloss mit einem Arbeitnehmer ein Vertragsverhältnis und überließ ihn dann zur Arbeitsleistung an ein drittes Unternehmen. Dieser „Dritte“ übernahm fast alle Arbeitgeberfunktionen (wie zB die Auswahl der einzustellenden Personen sowie deren Kündigung). Der Oberste Gerichtshof entschied, dass es sich bei dieser Konstruktion nicht nur um Arbeitsvermittlung handelt, sondern um Arbeitskräfteüberlassung, und zwar auch dann, wenn sich die einzige Aufgabe des Überlassers auf die Auszahlung des (wirtschaftlich vom Beschäftiger getragenen) Entgelts (= „Payrolling“) beschränkt und sich der Überlasser im eigenen Namen gegenüber dem Arbeitnehmer zur Entgeltzahlung verpflichtet. Mit dem Schutzzweck des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes ist es nämlich nicht vereinbar, einem Arbeitnehmer, der typischerweise überhaupt keinen Einblick in die Vertragsbeziehung zwischen Überlasser und Beschäftiger hat, jeglichen Anspruch gegen den Überlasser als Partner seines schriftlichen Arbeitsvertrags zu versagen (OGH 29. 5. 2018, 8 ObA 51/17h).
2. Arbeitskräfteüberlassung und Betriebsübergang
Der Kläger stand seit 1983 bei einem Unternehmen (Überlasser) in einem Angestelltenverhältnis. Im Jahr 2014 wurde er an ein Unternehmen (Beschäftiger) zur Arbeitsleistung überlassen. Dieser Beschäftiger war Subauftragnehmer eines anderen Unternehmens für einen Auftrag mit einem Dritten. Der Kläger wurde im Rahmen seiner Überlassung an den Beschäftiger bei dieser in der Organisationseinheit „Service“ eingesetzt. Aufgrund einer Neuausschreibung wurde der zuvor vom Beschäftiger verrichtete Subauftrag mit Wirkung vom 1. 7. 2015 an eine andere Subauftragnehmerin (die nunmehrige Beklagte) erteilt. Bei diesem Wechsel der Subauftragnehmer handelte es sich (unstrittig) um einen Betriebsteilübergang.
Der Kläger begehrte mit seiner Klage die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis seit 1. 7. 2015 gegenüber der Beklagten im ungekündigten Zustand aufrecht bestehe. Dazu brachte er vor, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die Beklagte in Folge des Betriebsteilübergangs vom Beschäftiger auf die Beklagte übergegangen sei.
Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass Arbeitnehmer, die im Betrieb des Veräußerers zwar eingegliedert sind, nicht aber zum Veräußerer, sondern zu einem Dritten in arbeitsvertraglicher Beziehung stehen, gehen nach nationalem Verständnis bei einem Betriebsübergang grundsätzlich nicht mit über. Leiharbeitnehmer werden also von der Eintrittsautomatik in der Regel nicht erfasst, wenn nicht der Überlasserbetrieb, sondern bloß der Beschäftigerbetrieb übergeht. Anders könnte die Beantwortung dieser Frage nur dann sein, wenn der Kläger „ständig überlassen“ gewesen wäre, was aber im konkreten Fall nicht vorlag (OGH 21.3.2018, 9 ObA 19/18m).
3. Betriebsübergang / Reinigungsunternehmen
Ein Unternehmer führte ein Reinigungsunternehmen. Den Mitarbeitern wurde mitgeteilt, dass sie aus finanziellen Gründen nicht weiterbeschäftigt werden könnten, weshalb sie gekündigt würden, sie könnten aber zwei Wochen später beim Beklagten, der etwa zwei Monate zuvor ein eigenes Reinigungsunternehmen gegründet hatte, anfangen. 31 dieser Mitarbeiter meldeten sich in der Folge beim Beklagten und wurden angestellt. Dabei handelt es sich um die Hälfte der Belegschaft, daher nicht nur um einen unwesentlichen Teil der Belegschaft.
Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass es sich dabei um einen Betriebsübergang handelte. Dass der Beklagte nicht alle Arbeitnehmer übernahm, steht der Annahme eines Betriebsübergangs nicht entgegen, zumal die Übernahme der Mitarbeiter hier auf der erkennbaren Absicht beruhte, die bisherige Geschäftstätigkeit fortzuführen, und es nicht etwa nur darum ging, einen vom Übergang unabhängig gestiegenen Personalbedarf zu decken. Vielmehr versuchte der Beklagte, der zuvor nur 5 Arbeitnehmer hatte, nach Übernahme der Belegschaft sein Auftragsvolumen zu vergrößern.
Das Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz ordnet an, dass dann, wenn ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht, dieser als Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Dabei knüpft das Gesetz schlicht an den „Übergang auf einen anderen Inhaber“ an. Die Rechtsgrundlage des Betriebsübergangs ist nicht ausschlaggebend; es genügt der faktische Vorgang. Entscheidend ist der Inhaberwechsel. Für die Erfüllung der geforderten Merkmale sind keine Veräußerung und kein Eigentumswechsel erforderlich, sondern es wird an den Übergang einer wirtschaftlichen Einheit angeknüpft.
Ob ein Betriebsübergang vorliegt, ist aufgrund der den betreffenden Vorgang kennzeichnenden tatsächlichen Umstände zu beurteilen. Dabei ist im Sinn eines beweglichen Systems eine Gesamtbewertung der einzelnen Umstände vorzunehmen, zumal der Betriebsübergang in einem sehr weiten Sinn zu verstehen ist. Derartige Umstände sind beispielsweise die Übernahme der materiellen und immateriellen Betriebsmittel und des Großteils der Belegschaft, die allfällige Ähnlichkeit der vor und nach der Übernahme verrichteten Tätigkeit, der Übergang der Kundschaft und die Fortführung der wirtschaftlichen Einheit.
Dem Kriterium der unterschiedlichen Tätigkeiten in Betrieben bzw den unterschiedlichen Produktions- und Betriebsmethoden kommt dabei deshalb erhebliches Gewicht zu, da sich daraus ergibt, welche Bedeutung dem Übergang der materiellen und immateriellen Betriebsmittel sowie der Belegschaft jeweils zuzumessen ist. So sind bei bestimmten Arten von Betrieben, etwa im Reinigungsgewerbe, eben typischerweise nur die Belegschaft und deren Organisation wesentlich, nicht aber die materiellen Betriebsmittel oder Reinigungsmittel etc. In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, wurden Betriebsübergänge teilweise auch ausschließlich aufgrund der Übernahme von Arbeitnehmern bejaht, weil auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden sind, eine wirtschaftliche Einheit im Sinn der Richtlinie darstellen kann. Der Übergang kann daher auch durch die Weiterführung der Tätigkeit und die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals bewirkt werden.
Kein Betriebsübergang liegt vor, wenn lediglich Arbeitnehmer von einem Betrieb zum anderen wechseln, ohne dass gleichzeitig die organisatorische und wirtschaftliche Einheit in die sie arbeitsmäßig eingebunden waren, mit übergeht (OGH 24.7.2018, 9 ObA 17/18t).
4. Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit
Die Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt und wurde am 24. 1. 2011 zum 31. 5. 2011 gekündigt. Über Anfechtungsklage der Klägerin wurde die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt.
Der Oberste Gerichtshof musste über die Frage entscheiden, ob in einem derartigen Fall Urlaub verjährt oder nicht; die Klägerin hatte eine (restliche) Urlaubsersatzleistung für den Zeitraum 1. 6. 2011 bis 30. 6. 2014 geklagt und der Oberste Gerichtshof gab ihr recht:
Die Klage auf Anfechtung einer Kündigung ist eine Rechtsgestaltungsklage. Hat die Anfechtungsklage Erfolg, wird die Kündigung rückwirkend für unwirksam erklärt.
Bis dahin ist die Kündigung schwebend rechtswirksam. Dass ein Rechtsgestaltungsurteil vorliegt bedeutet, dass erst die Aufhebung (Rechtsunwirksamerklärung) der Kündigung die Rechtslage verändert, mag dies auch rückwirkend geschehen.
Kündigt der Dienstgeber den Dienstnehmer, ficht dieser die Kündigung an und entscheidet das Gericht über die Anfechtungsklage nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, so endet – aufgrund der zumindest vorläufigen Rechtswirksamkeit der Kündigung – das Arbeitsverhältnis. In der Zeit zwischen dem Ende der Kündigungsfrist und dem der Anfechtungsklage stattgebenden Urteil bestehen vorweg keine wechselseitigen Leistungs- und Entgeltpflichten, also aufgrund der Beendigung des Dienstverhältnisses auch kein Urlaubsanspruch des Dienstnehmers. Der Arbeitnehmer kann in dieser Zwischenzeit weder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch die Weiterzahlung des Entgelts verlangen und keinen Urlaub beanspruchen.
Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Der Beginn des Laufs der Verjährungsfrist setzt die objektive Möglichkeit der Geltendmachung des Anspruchs voraus.
Im konkreten Fall entstand (wenngleich rückwirkend) der Urlaubsanspruch erst mit dem rechtsgestaltenden Urteil vom 13. 3. 2015. Erst ab diesem Datum wäre der Klägerin die Geltendmachung des Urlaubsanspruchs objektiv möglich gewesen, wäre sie nicht bereits zuvor abermals (und wiederum zumindest vorläufig wirksam) ein zweites Mal gekündigt und ihr Dienstverhältnis hierdurch beendet worden. Der Urlaubsanspruch für die Zeit 1. 6. 2011 bis 30. 6. 2014 kann mangels Möglichkeit der Geltendmachung daher nicht (auch nicht teilweise) verjährt sein (OGH 28.8.2018, 8 ObA 47/18x).
19. September 2018 - Dr. Alexandra Knell
1. Anfahrtszeiten zu Kunden – Wegzeit oder Arbeitszeit?
Der Kläger arbeitete bei einem Unternehmen als einer von 190 im Außendienst tätigen Kundendiensttechniker. Hauptaufgabengebiet der Kundendiensttechniker ist die Inbetriebnahme, Wartung und Reparatur von Heizgeräten bei Kunden. Sie verrichten die ihnen übertragenen Aufgaben in den ihnen jeweils zugewiesenen Einsatzgebieten und fahren täglich von ihrem Wohnort aus mit einem von der Beklagten überlassenen Firmenfahrzeug, das die erforderlichen Arbeitsmaterialien und Werkzeuge enthält, zu den Kunden und vom letzten Kunden wieder zurück zu ihrem Wohnort. Die Bestückung der von den Kundendiensttechnikern verwendeten Firmenfahrzeuge mit Arbeitsmaterial und Ersatzteilen erfolgt jeweils in der Nacht durch Kooperationspartner der Beklagten, denen der Standort der Firmenfahrzeuge während der Nacht bekannt ist, die die regelmäßig im unmittelbaren Umfeld des Wohnortes der Kundendiensttechniker abgestellten Fahrzeuge mit einem Zweitschlüssel öffnen können und die erforderlichen Materialien und Ersatzteile einladen.
Die Zeit der Anfahrt der Kundendiensttechniker zum ersten Kunden sowie die Zeit der Rückfahrt vom letzten Kunden zum Wohnort des Kundendiensttechnikers werden miteinander verglichen, die jeweils kürzere Wegzeit wird zwar nicht als Arbeitszeit gewertet, dennoch aber als solche bis auf einen „Selbstbehalt“ von 30 Minuten vergütet.
Die Kundendiensttechniker haben den direkten Weg vom Wohnort zum Kunden und vom Kunden nach Hause zu wählen. Am Weg liegende private Tätigkeiten wie etwa das Bringen und Abholen von Kindern zu oder von Schule oder Kindergarten dürfen durchgeführt werden. Wenn dafür eine Fahrtunterbrechung von über 15 Minuten erfolgt, wird dies nicht bezahlt.
Der Angestelltenbetriebsrat klagte das Unternehmen auf Feststellung, dass die Anfahrt der Kundendiensttechniker von der Wohnung zum ersten Kunden sowie die Rückfahrt vom letzten Kunden zur Wohnung Arbeitszeit gemäß AZG darstellten und als solche ungekürzt zu vergüten seien. Die Entfernung und die Fahrzeit zwischen Wohnung und Einsatzort beim Kunden könnten beträchtlich variieren. Die Kundentermine würden den Kundendiensttechnikern in der Früh vor Beginn des Arbeitseinsatzes von der Beklagten elektronisch übermittelt, nachdem ihre Firmenfahrzeuge in der Nacht durch externe Lieferanten mit Arbeitsmaterialien bestückt worden seien. Laut Arbeitsanweisung müsse als Fahrtstrecke zwischen zwei Fahrzielen immer der schnellste Weg gewählt werden, was auch für die Anfahrt vom Wohnort des Kundendiensttechnikers zum ersten Kunden des Arbeitstags gelte. Auch während der Fahrt von der Wohnung zum ersten Kunden sowie vom letzten Kunden retour müsse der Kundendiensttechniker für etwaige Anfragen bzw Änderungen erreichbar sein und habe sich in dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung zu halten. Er habe in dieser Zeit nicht die Möglichkeit, frei über seine Zeit zu verfügen und eigenen Interessen nachzugehen. Die Kundendiensttechniker müssten die Zeit vom Verlassen der Wohnung bis zur Rückkehr dorthin täglich lückenlos elektronisch dokumentieren, auf welche Daten die Beklagte zu Abrechnungszwecken zugreife.
Die Beklagte bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte ein, nach ständiger Rechtsprechung sei die Zeit, die der Dienstnehmer brauche, um den Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte zurückzulegen, nicht als Arbeitszeit zu beurteilen. Sie bezahle die Wegzeit der Kundendiensttechniker vom Wohnort zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück – bis auf einen „Selbstbehalt“ von 30 Minuten täglich – als freiwillige Leistung wie Arbeitszeit. Der „Selbstbehalt“ verhindere eine nicht gerechtfertigte Besserstellung der Kundendiensttechniker gegenüber jenen Mitarbeitern zB in Verkaufsstellen oder Büros der Beklagten, deren Wegzeit zur und von der Arbeitsstätte nicht vergütet werde.
Die Arbeitszeit beginnt, sobald der Arbeitnehmer in Entsprechung der arbeitsvertraglichen Verpflichtung seine Arbeit aufnimmt oder dem Arbeitgeber zur Aufnahme der Arbeit zur Verfügung steht. Die Verfügbarkeit des Arbeitgebers über die Arbeitskraft des Arbeitnehmers innerhalb eines bestimmten Zeitraums unabhängig von einem bestimmten Arbeitserfolg ist dem Arbeitsvertrag auch wesensimmanent. Arbeits- bzw Dienstwege und Dienstreisezeiten sind als über Auftrag und im Interesse des Arbeitgebers erfolgende Erfüllung der Arbeitspflicht danach grundsätzlich Arbeit und damit Arbeitszeit, weil die Selbstbestimmungsmöglichkeit des Arbeitnehmers über die Verwendung dieser Zeiten ausgeschlossen ist. Soweit die Reisetätigkeit zum ständigen Aufgabenkreis eines Arbeitnehmers gehört, wie etwa bei einem Monteur, der zur Durchführung von Servicearbeiten von Kundschaft zu Kundschaft fährt, ist die Reisezeit daher auch stets „Arbeitszeit im engeren Sinn“.
Dagegen ist die Zeit, die der Dienstnehmer braucht, um den Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte zurückzulegen, grundsätzlich nicht als Arbeitszeit zu beurteilen, weil sie vor Dienstbeginn oder nach Dienstende liegt. In diesem Sinn ging die Rechtsprechung auch bei Arbeitnehmern, die keinen ständigen (festen) Arbeitsplatz haben und deren Arbeitsort oft wechselt (zB Baubranche, Außendienstmitarbeiter), davon aus, dass die wechselnden Hin- und Rückwege noch der privaten Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen sind.
Diese Beurteilung ist letztlich auf die Erwägung zurückzuführen, dass Wegzeiten vom und zum Wohnort vor dem Beginn bzw nach dem Ende der Arbeit liegen, wenn und weil ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber dann nicht mehr vereinbarungsgemäß zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht, sondern über die Verwendung seiner Zeit, wie dargelegt, wieder autonom verfügungsbefugt ist.
Das trifft hier aber nicht zu: Im vorliegenden Fall gehört es zu den Dienstpflichten der Kundendiensttechniker, dass sie den Weg von ihrem Wohnort zum Arbeitseinsatz beim ersten Kunden und den Weg zum Wohnort zurück nicht mit einem beliebig wählbaren Verkehrsmittel, sondern mit dem Firmenfahrzeug zurückzulegen haben. Dies steht im Zusammenhang mit der Betriebsorganisation der Beklagten, die erforderlichen Arbeitsmaterialien und Werkzeuge nicht an einem fixen Standort, sondern in der Nacht an den jeweiligen Standorten der Fahrzeuge mobil von Kooperationspartnern bestücken zu lassen. Ein Kundendiensttechniker hat danach bereits ab seinem Wohnort für die konkreten Kundeneinsätze hergerichtete Betriebsmittel des Arbeitgebers zu verwenden. Weiter ist ihm vorgegeben, dass er den kürzesten Weg zum Kunden bzw zum Wohnort zu wählen hat und nur am Weg liegende außerberufliche Tätigkeiten durchgeführt werden dürfen (was bei einer Unterbrechung von mehr als 15 Minuten zum Entfall des Entgelts führt). Dagegen ist es ihm verwehrt, vor oder nach der Arbeit einer nicht auf dem kürzesten Weg liegenden privaten (Freizeit‑)Tätigkeit nachzugehen, wie dies jedem anderen Arbeitnehmer mit fixem Arbeitsplatz möglich wäre. Über die Fahrten werden auch Aufzeichnungen geführt, aus denen Unterbrechungen erkennbar sind und die auch punktuell der Kontrolle unterliegen. Da einem Kundendiensttechniker erst in der Früh elektronisch bekannt gegeben wird, wo der erste Kunde ist, ist er unter Umständen auch in der Möglichkeit der Wahl eines anderen Nächtigungsorts (zB Wochenendhaus) eingeschränkt. Eine solche Anordnung impliziert damit, dass die Vertragsparteien diese Zeit des Arbeitnehmers grundsätzlich der räumlichen und zeitlichen Verfügbarkeit durch den Arbeitgeber unterstellt haben.
Die Zeit, die der Kundendiensttechniker vom Wohnort zum ersten Kunden bzw vom letzten Kunden zum Wohnort fährt, ist daher als Arbeitszeit anzusehen (OGH 24.7.2018, 9 ObA 8/18v).
2. Verständigung des Betriebsrates von der Kündigung
Der Oberste Gerichtshof musste in folgender Sache entscheiden:
Eine Mitarbeiterin wurde von ihrem Arbeitgeber am 18.11.2016 gekündigt.
Die Klägerin begehrt, die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit für rechtsunwirksam zu erklären.
Am 27. 10. 2016 wurde der Betriebsratsvorsitzende von der personalverantwortlichen Vorgesetzten der Klägerin informiert, dass die Kündigung der Klägerin beabsichtigt sei und vorbereitet werde. Ein konkreter Termin wurde dabei noch nicht bekanntgegeben. Der Betriebsratsvorsitzende informierte die anderen Betriebsratsmitglieder hievon. Am 16. 11. 2016 wurde der Betriebsratsvorsitzende informiert, dass das Kündigungsgespräch und die konkrete Kündigung des Dienstverhältnisses nunmehr für den 18. 11. 2016 geplant sei und dass eine Zustimmung des Betriebsrats allenfalls erforderlich sei. Der Betriebsratsvorsitzende hatte bereits nach der ersten Verständigung (27. 10. 2016), die noch ohne konkreten Termin war, mit den anderen Betriebsratsmitgliedern gesprochen und wurde dabei einstimmig die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung beschlossen. Die schriftliche Zustimmung zur geplanten Kündigung der Klägerin am 18. 11. wurde der Vorgesetzten der Klägerin am 17. 11. 2016 durch den Betriebsratsvorsitzenden übermittelt. Der mündliche Beschluss des Betriebsrats, dass der Kündigung zugestimmt werde, erfolgte unmittelbar nach der Verständigung vom 27. 10. 2016 mündlich.
Vor Übergabe des Schreibens vom 17.11.2016 hatte der Betriebsratsvorsitzende bereits mit Email vom 17. 11. 2016, 12:08 Uhr der Vorgesetzten der Klägerin mitgeteilt, dass der Betriebsrat der Kündigung der Klägerin zustimme.
Die Klägerin war der Meinung, dass die Zustimmung des Betriebsrates nicht fristgerecht erfolgte.
Der Oberste Gerichtshof führte dazu aus, dass der Betriebsinhaber vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat zu verständigen habe, der innerhalb einer Woche hierzu Stellung nehmen kann. Zweck des betriebsverfassungsrechtlichen Vorverfahrens ist die Wahrung der Mitwirkungsbefugnisse der Arbeitnehmerschaft, wobei einerseits auf die Interessen der zu Kündigenden hinreichend eingegangen wird und andererseits aber auch die Situation der gesamten Belegschaft Berücksichtigung finden soll. Durch die Verständigung soll es dem Betriebsrat ermöglicht werden, sich in den Kündigungsfall rechtzeitig einzuschalten und den Betriebsinhaber unter Umständen zu veranlassen, von der beabsichtigten Kündigung abzusehen. Ein bestimmter Kündigungstermin muss in der Verständigung nicht genannt sein, denn Gegenstand bzw Zweck des allgemeinen Kündigungsschutzes ist die Inhaltskontrolle der Kündigung. Ist eine Kündigung aber noch nicht konkret geplant, sondern finden erst allgemeine Gespräche über eine mögliche künftige Kündigung statt und wird der Betriebsrat darüber verständigt, so ist dies noch nicht als formelle Verständigung zu verstehen. Daher wird auch formuliert, die Verständigungspflicht greife bei jeder „konkret beabsichtigten Kündigung“. Die Verständigung von einer erst bei Eintritt verschiedener Umstände geplanten Kündigung ist nicht konkret genug.
Das Gesetz schreibt keine bestimmte Frist für die Verständigung in dem Sinne vor, dass zwischen Verständigung des Betriebsrats und Ausspruch der Kündigung eine bestimmte Frist nicht überschritten werden dürfte. Es muss aber zwischen der Verständigung des Betriebsrats durch den Betriebsinhaber einerseits und der Kündigungserklärung andererseits ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang bestehen. Ein solcher Zusammenhang wird insbesondere dann anzunehmen sein, wenn es sich um einen einzigen Kündigungsfall handelt und wenn die Kündigung zum ehest zulässigen Termin oder innerhalb einer Frist von wenigen Wochen ausgesprochen wird.
Die Stellungnahme des Betriebsrats ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die an keine bestimmte Form gebunden und gegenüber dem Betriebsinhaber abzugeben ist. Auf die Wortwahl kommt es nicht an. Eine verspätet zugegangene Stellungnahme des Betriebsrats ist daher unwirksam.
Im vorliegenden Fall brachte die Beklagte selbst vor, den Betriebsrat bereits am 27. 10. 2016 von der beabsichtigten und konkret geplanten Kündigung verständigt zu haben. Wenngleich darin noch kein konkreter Kündigungstermin genannt wurde, ist nach der dargestellten Rechtslage nicht zweifelhaft, dass hier eine Verständigung über eine konkret beabsichtigte Kündigung einer bestimmten Dienstnehmerin erfolgte, die die Wochenfrist zur Beratung und allfälligen Stellungnahme des Betriebsrats auslöste. Unzweifelhaft war die am 18. 11. 2016 tatsächlich ausgesprochene Kündigung jene Kündigung, die die Beklagte bereits Ende Oktober 2016 in Aussicht genommen hatte, sodass daher aufgrund des zeitlichen und sachlichen Zusammenhangs zwischen der ersten Verständigung und der tatsächlichen Kündigung ein einziger Kündigungsfall vorlag.
Die Erwägung, dass eine weitere Verständigung durch den Betriebsinhaber bei ein und demselben Kündigungsfall erneut die einwöchige Frist auslösen könnte, wird nicht geteilt. Sie liefe im Ergebnis darauf hinaus, dass der Betriebsrat infolge der weiteren Verständigung außerhalb der einwöchigen Höchstfrist selbst eine bereits kommunizierte Stellungnahme wieder revidieren könnte und etwa sein Schweigen oder einen Widerspruch idF durch eine Zustimmung oder umgekehrt ersetzen könnte. Derartiges liefe nicht nur dem Sinn einer Höchstfrist für die Stellungnahme des Betriebsrats, sondern auch dem Interesse der Belegschaft am Bestand der einmal getroffenen Entscheidung des Betriebsrats zuwider.
Im konkreten Fall hat der Betriebsrat aber aufgrund der Tatsache, dass er am 27. 10. 2016 über die beabsichtigte Kündigung der Klägerin verständigt wurde, aber innerhalb einer Woche keine Stellungnahme an die Beklagte abgab, auf sein Recht, der Kündigungsabsicht die Zustimmung zu erteilen, verzichtet. Dies bedeutet, dass es der Klägerin freistand, die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anzufechten (was ihr bei wirksamer Zustimmung des Betriiebsrates nicht möglich gewesen wäre; OGH 28.6.2018, 9 ObA 30/18d).
3. Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld trotz fehlender Meldung eines gemeinsamen Wohnsitzes?
Eine Mutter zog nach wiederholten tätlichen Angriffen durch den Vater des Kindes gemeinsam mit dem Kind an einen anderen Ort und meldete dort nur sich mit Hauptwohnsitz an, weil eine einvernehmliche Lösung betreffend den Wohnsitz des Kindes mit dem gemeinsam obsorgeberechtigten Vater nicht erzielbar war und ihr anlässlich ihres Antrags auf Feststellung des Aufenthaltsorts des Kindes seitens des Bezirksgerichts erklärt wurde, dass sie das Kind bis zur Entscheidung des Gerichts nicht ummelden dürfe.
Die Mutter beantragte Kinderbetreuungsgeld, welches ihr mangels gemeinsamen Haushalt mit dem Kind versagt wurde.
Dazu sprach der Oberste Gerichtshof aus:
Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld hat ein Elternteil nur, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt, wobei ein gemeinsamer Haushalt gemäß nur dann vorliegt, wenn der Elternteil und das Kind auch an derselben Adresse hauptwohnsitzlich gemeldet sind. Der erkennbare Zweck dieser Regelung liegt darin, den Krankenversicherungsträgern Verwaltungsaufwand zu ersparen, indem aufwendige Prüftätigkeiten vermieden werden und so eine Entlastung der Krankenversicherungsträger erreicht wird.
Der Mutter stand daher kein Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld in dem Zeitraum zu, in dem eine gemeinsame hauptwohnsitzliche Meldung an derselben Wohnadresse mit ihrem Kind nicht vorlag (OGH 26.6.2018, 10 ObS 61/18w),