Source: http://anwaelte-drfleischer.de/arbeitsrecht.html
Timestamp: 2018-11-17 17:00:04
Document Index: 94827761

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 17', '§ 9', '§ 24', '§ 4', '§ 13', '§ 4', '§ 13', '§12']

Ich vertrete Sie im Arbeitsrecht.
Häufig kommt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer überraschend und plötzlich.
Die wirtschaftlichen Folgen können existenzbedrohend sein, so dass der Schock beim Arbeitnehmer häufig tief sitzt.
In dieser Situation ist es dringend geboten sich umgehend kompetente, juristische Hilfe zu besorgen.
Im Hinblick auf die kurzen, arbeitsgesetzlichen Fristen - z.B. zur Erhebung der Kündigungsschutzklage - und strenge formale Erfordernisse, ist es nicht angemessen, die Problematik zu verdrängen oder auszusitzen.
Genauso wenig ist es sinnvoll auf eigene Faust zu agieren, da das Risiko besteht erhebliche Fehler zu machen, die unter Umständen eine unwirksame Kündigung nachträglich rechtfertigen können.
Der Rechtsanwalt prüft die Formalien der Kündigung und die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.
Er kann Sie nicht nur in rechtlicher sondern auch in steuerlicher und wirtschaftlicher Hinsicht beraten.
Er wird die Fristkontrolle durchführen und die formal erforderlichen Schritte einleiten.
Im Hinblick auf ein mögliches arbeitsgerichtliches Verfahren kann eine gemeinsame Strategie entwickelt werden.
Auch wenn von Arbeitgeberseite nicht die Kündigung sondern ein Aufhebungsvertrag beabsichtigt ist, sollte dringend anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden.
Aufhebungsverträge können sehr unterschiedlich gestaltet sein und für den Laien sind die Wirkungen einzelner Klauseln kaum übersehbar.
Häufig gibt es auch einen gewissen Spielraum in Rahmen dessen zu den Modalitäten einer Abfindung oder deren Höhe nachverhandelt werden kann, wenn man sich entsprechend vertreten lässt oder im Hintergrund verdeckt Vorschläge erarbeiten lässt bzw. Argumente geliefert werden.
Für den Arbeitgeber bietet das Arbeitsrecht eine ganze Reihe von Fallstricken und ist im Hinblick auf seine formalistischen Strukturen nicht einfach zu handhaben.
Sofern bei dem Arbeitnehmer Probleme im Leistungs- oder Vertrauensbereich bestehen, müssen frühzeitig die Bedingungen geschaffen werden, dass Abmahnungen und eine spätere Kündigung auch Bestand haben.
Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Vorbereitung und Darlegung der Sozialauswahl sowie die Darlegung der betrieblichen Gründe extrem kompliziert.
Die Fragen, ob vereinfachte Kündigungsmöglichkeiten bei einem Kleinbetrieb oder während der Wartezeit (im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes) bestehen oder ob eine Probezeit wirksam vereinbart worden ist, können streitentscheidend sein.
Fortbestehende Vergütungspflichten bei fehlerhafter oder unberechtigter Kündigung können für einen Betrieb schnell existenzgefährdend werden.
Häufig erfolgen Auseinandersetzungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis nicht direkt und offensichtlich, sondern subtil.
Der Arbeitnehmer kann seitens des Arbeitgebers oder der Mitarbeiter verschiedenen Schikanen ausgesetzt werden, die bis hin zum systematischen Mobbing führen können.
Häufig sucht der Arbeitnehmer dann die Schuld bei sich selbst und die Auswirkungen des Mobbings können gesundheitliche, insbesondere psychische Schäden nach sich ziehen.
Ihr Anwalt kann Ihnen konkrete Vorgaben und Ratschläge für das Handling der Mobbingattacken liefern und eine Abwehrstrategie bzw. mit Ihnen eine Strategie raus aus der Opferrolle gemeinsam entwickeln.
Sollten Angestellte die Autorität der Geschäftsleitung unterlaufen, Betriebsgeheimnisse verraten oder den Leumund gefährden besteht Handlungsbedarf.
Ihr Anwalt wird Ihnen konkrete Abwehrmaßnahmen vorschlagen können.
Bei allen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen ist es sinnvoll, frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen um wirtschaftliche Schäden zu vermeiden oder zu minimieren.
Es gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch die besondere Kostenregelung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, die z.B. auch bei einem Obsiegen dazu führt, dass der Mandant die Kosten seiner eigenen rechtlichen Vertretung (keine Kostenerstattung auch bei Obsiegen) tragen muss, ins Kalkül zu ziehen.
Ich berate und vertrete Sie gerne im Arbeitsrecht und kann auf eine langjährige Erfahrung in diesem Bereich verweisen.
Wichtige arbeitsrechtliche Vorschriften
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitsgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitsgeber und Arbeitnehmer, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
Bei einer Festeinstellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr al 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertraglichen Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Die Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(5)Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festsetzten, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(2) Hat der Arbeitsnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindesten fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festgesetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(1) Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffsfahrts-, Binnenschifffahrt- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahmen der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitsnehmer nicht zu berücksichtigen.
ArbGG Arbeitsgerichtgesetz
§12 a ArbGG Kostentragungspflicht