Source: https://biuletyn.piszcz.pl/rozwizanie-umowy-o-prac-zawartej-na-czas-okrelony-kiedy-i-w-jakich-sytuacjach/
Timestamp: 2017-07-23 02:52:45+00:00
Document Index: 76945136

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 33', 'art. 30', 'art. 18', 'art. 41', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 23', 'art. 52', 'art. 53', 'art. 55', 'art. 50']

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony – kiedy i w jakich sytuacjach? | Radar Prawny
Radar Prawny > Prawo Pracy > Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony – kiedy i w jakich sytuacjach?	26 stycznia 2011	Kontakt do specjalisty:
Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony – kiedy i w jakich sytuacjach?	Umowa o pracę zawarta na czas określony należy do umów terminowych, które generalnie rozwiązują się z upływem czasu na jaki były zawarte (art. 30 § 1 pkt 4 kodeksu pracy, dalej „k.p.”). Zawarcie takiej umowy z natury wiąże strony stosunku pracy przez cały okres jej trwania.
Problem pojawia się w sytuacji, gdy jedna ze stron chciałaby wcześniej rozwiązać taką umowę. Kwestię tę reguluje art. 33 k.p., który stanowi, że: „Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem”.
By mogło zatem dojść do skutecznego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony warunkiem sine qua non jest spełnienie dwóch przesłanek:
zawarcie umowy na okres dłuższy niż 6 miesięcy (czyli przynajmniej na 6 miesięcy i 1 dzień),
zawarcie w umowie dopuszczalności rozwiązania jej za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
W związku z powyższym nie jest możliwe wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony, na okres krótszy niż 6 miesięcy oraz w sytuacji gdy umowa została co prawda zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy ale strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia.
Warto podkreślić, iż kwestii interpretacji pierwszej przesłanki pojawiły się w doktrynie rozbieżności. Czy taką umowę zawartą na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w której dopuszczono rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, można było wypowiedzieć dopiero po tym okresie, czy jednak przed upływem 6 miesięcy. Początkowo ukształtowała się wykładnia zgodnie z którą, klauzulę wypowiadającą umowę o pracę zawartą na czas określony można było zastosować dopiero po upływie co najmniej 6 miesięcy trwania umowy o pracę. Zwolennicy tej teorii uzasadniali, iż sytuacja osób zatrudnionych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy nie może być mniej korzystna niż osób zatrudnionych na podstawie tejże umowy w wymiarze krótszym niż 6 miesięcy. Niemniej jednak w ostatnim czasie pogląd na tę materię zdaje się być odrzucany zarówno przez orzecznictwo jak i piśmiennictwo prawnicze. Zaczęła przeważać wykładnia, że takie podejście ogranicza wolę stron.
W konsekwencji zaczęto dopuszczać możliwość rozwiązania umowy zawartej na czas określony także przed upływem 6 miesięcy jej trwania. (uchwała SN z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94)
Drugim warunkiem rozwiązania umowy na czas określony jest zawarcie w umowie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 1994 roku, I PZP 26/94, powoduje swego rodzaju odejście od obligatoryjności zawarcia takiego zastrzeżenia przy zawieraniu umowy o pracę na rzecz dopuszczalności zamieszczenia takiej klauzuli również po zawarciu umowy i w czasie jej trwania, np. w formie aneksu. Sąd Najwyższy podniósł, iż strony mogą nie tylko w chwili zawarcia umowy, ale także w trakcie jej trwania przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Jednak konieczne jest w takim wypadku, zgodne oświadczenie zarówno pracodawcy i pracownika.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony wynosi 2 tygodnie i jest niezależny od tego, na jak długo została zawarta umowa oraz niezależny od stażu pracownika w danym zakładzie pracy. W takim wypadku wypowiedzenie kończy się, zgodnie z art. 30 § 2¹ k.p. w sobotę. Jednakże z racji tego, że na podstawie art. 18 k.p., umowa o pracę nie może być mniej korzystna niż przepisy prawa pracy, nic nie stoi na przeszkodzie by strony w umowie ustaliły dłuższy okres wypowiedzenia niż przewidziany przez kodeks okres dwutygodniowy. Takie zastrzeżenie jest jak najbardziej możliwe. Poza tym, jest bardziej korzystne zarówno dla pracownika jak i samego pracodawcy, gdyż powoduje większą trwałość i stabilizację dla stron umowy.
W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony pracodawca nie ma obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową. Nie ma także, jak to jest w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, obowiązku podawania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Wobec tego wypowiedzenie może nastąpić z jakiejkolwiek przyczyny, zarówno przez pracodawcę jak i pracownika (wyjątek: wypowiedzenie umowy na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
Warto także podnieść, iż rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony, niezależnie od czasu jej trwania oraz bez względu na okoliczność, czy strony zawarły klauzulę dopuszczającą rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem czy nie, możliwe jest w następujących sytuacjach:
na mocy porozumienia stron ( wyrok SN z dnia 20 sierpnia 1997 r. I PKN 232/97),
w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy na podstawie art. 41¹ § 2 k.p.,
w razie wypowiedzenia pracownikom stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia na podstawie art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
w razie wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy w ramach zwolnienia indywidualnego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, na podstawie art. 23¹ § 4 k.p.,
z przyczyn przez pracownika zawinionych na podstawie art. 52 k.p.,
z przyczyn przez pracownika niezawinionych na podstawie art. 53 k.p.,
w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika zgodnie z art. 55 k.p.
Należy na koniec podkreślić, iż zgodnie z art. 50 § 3 k.p. „jeżeli wypowiedzenie umowy o prace zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie” W takim wypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej niż 3 miesiące.