Source: https://www.conradt-noll.de/wettbewerbsverbot-im-arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-07-07 08:24:34
Document Index: 260251849

Matched Legal Cases: ['§ 125', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74']

Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht | Antje Conradt-Noll
Nachvertragliches Wettbewebsverbot
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht kein gesetzliches Wettbewerbsverbot.
Gleichwohl kann es für den Arbeitgeber von Interesse sein, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Denn unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet die Pflicht des Ar­beit­neh­mers, sei­nem ehe­ma­li­gen Ar­beit­ge­ber kei­ne Kon­kur­renz zu ma­chen. Um dies zu ver­hin­dern, se­hen Ar­beits­verträge oder ge­son­der­te Ver­ein­ba­run­gen häufig sog. nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te vor.
Ein wirksames Wettbewerbsverbot besteht nur, wenn es bei der Begründung oder während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde. Es gilt nicht für nach der Beendigung getroffene Vereinbarungen. Zum Beispiel durch Regelung in einem Aufhebungsvertrag.
Verschiedene Formen des Wettbewerbsverbots
Durch die Wettbewerbsvereinbarung kann dem Arbeitnehmer jede Konkurrenz mit anderen Unternehmen verboten werden (allgemeine Konkurrenzklausel) oder nur die Konkurrenztätigkeit begrenzt auf sein bisheriges Arbeitsgebiet (partielle Konkurrenzklausel). Darüber hinaus gibt es ein sogenanntes bedingtes Wettbewerbsverbot, wenn sich der Arbeitgeber die Entscheidung vorbehält, ob er das Wettbewerbsverbot in Anspruch nehmen will. Allerdings ist dieses nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.
Voraussetzungen für ein Wettbewerbsverbot
Das Wettbewerbsverbot bedarf derSchriftform (§§ 125,126 BGB). Die Wettbewerbsabrede braucht nicht unterschrieben zu sein, es genügt, wenn sie fest mit dem unterschriebenen Arbeitsvertrag verbunden ist.
Inhaltlich erforderlich ist ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers. Dies bedeutet, dass ein konkreter Bezug zwischen der früheren und der vorgesehenen Tätigkeit erforderlich ist und zu befürchten ist, dass der Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse weitergibt oder den Kundenkreis des früheren Arbeitgebers umwirbt. Dennoch darf keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers durch das Wettbewerbsverbot nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip vorliegen:
Das Verbot muss nach Ort, Zeit und Inhalt angemessen sein.
Das Wettbewerbsverbot darf nicht für eine längere Zeit als zwei Jahre vereinbart werden.
Es ist nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber ausdrücklich zur Zahlung einer Karenzentschädigung in Höhe von mindestens 50 % des zuletzt bezogenen Entgeltsverpflichtet. Hierbei genügt allerdings auch ein Hinweis auf „die gesetzlich vorgesehene“ Entschädigung; im Zweifel liegt darin die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe.
Welche Einkommensbestandteile bei der Berechnung zu berücksichtigen sind, ist im Einzelfall zu prüfen.
In der Praxis wird oft die Frage gestellt:
Was passiert eigentlich, wenn formelle oder inhaltliche Voraussetzungen des Wettbewerbsverbotes nicht erfüllt sind? Muss es dann trotzdem beachtet werden?
Nichtiges oder unverbindliches Wettbewerbsverbot
Grundsätzlich wird hier unterschieden zwischen einem nichtigen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot und einem unverbindlichen Verbot.
Ein nichtiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot entfaltet überhaupt keine rechtlichen Wirkungen. Es ist rechtlich nicht vorhanden und muss somit nicht beachtet werden. Demgegenüber hat der Arbeitnehmer bei einem unverbindlichen Verbot die Wahl, ob er sich an das Wettbewerbsverbot halten möchte und dafür die gesetzlich vorgesehene Karenzentschädigung erhält oder ob er beruflich in Konkurrenz treten möchte zu seinem früheren Arbeitgeber. Allerdings muss der Ar­beit­neh­mer die­ses Wahl­recht zu Be­ginn der Ka­renz­zeit ausüben. D. h. er muss sich ent­schei­den, ob er das Ver­bot be­ach­ten will oder nicht.
es nicht schrift­lich ver­ein­bart wur­de (Schriftformerfordernis gem. § 74 Abs.1 HGB)
über­haupt kei­ne Ver­ein­ba­rung über ei­ne Ka­ren­zentschädi­gung ge­trof­fen wur­de oder
wenn der Ar­beit­neh­mer zum Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung noch kei­ne 18 Jah­re alt, d.h. min­derjährig war (§ 74a Abs.2 Satz 1 HGB).
Un­ver­bind­lich ist ein Wett­be­werbs­ver­bot zum Beispiel, wenn
zwar ei­ne Ka­ren­zentschädi­gung ver­ein­bart wurde, diese aber zu ge­ring ist. D.h. nicht min­des­tens 50 % des zu­letzt be­zo­ge­nen Entgelts des Ar­beit­neh­mers beträgt (§ 74 Abs.2 HGB).
das Wett­be­werbs­ver­bot länger als die ma­xi­mal zulässi­ge Zeit von zwei Jah­ren gel­ten soll (§ 74a Abs.1 Satz 3 HGB).
das Wett­be­werbs­ver­bot kei­nem be­rech­tig­ten geschäft­li­chen In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers dient (§ 74a Abs.1 Satz 1 HGB).
das Wett­be­werbs­ver­bot zu ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Er­schwe­rung des be­ruf­li­chen Fort­kom­mens des Ar­beit­neh­mers führt (§ 74a Abs.1 Satz 2 HGB).
Sowohl auf Arbeitgeberseite als auch bei Arbeitnehmern herrscht oft Unsicherheit über die Wirksamkeit nachvertraglicher Wettbewerbsklauseln. In vielen Fällen sind die vereinbarten Klauseln über nachvertragliche Wettbewerbsverbote nichtig oder unwirksam.
Abgrenzung der Betriebsgeheimnisse vom Wettbewerbsverbot
Abzugrenzen ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu den Betriebsgeheimnissen. Diese muss der Arbeitnehmer auch ohne Karenzentschädigung wahren. Wann Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers vorliegen, ist im Einzelfall zu definieren. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber sich nicht durch Erweiterung des Begriffs Betriebsgeheimnis Vorteile eines kostenlosen Wettbewerbsverbots verschaffen kann. Zum Beispiel fällt das Verbot über die Verwendung von Kundenlisten unter das Wettbewerbsverbot.
Gerne berate ich Sie über die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Wettbewerbsklausel oder auch anderer Arbeitsvertragsklauseln.