Source: https://ficek.sk/materska-a-rodicovska-dovolenka-odpovede-advokata-47
Timestamp: 2020-08-08 21:18:54+00:00
Document Index: 286782

Matched Legal Cases: ['§ 40', 'čl. 6', '§ 55', '§ 64', '§ 64', '§ 64', '§ 157', '§ 87', '§ 40', '§ 170']

[2020] Materská a rodičovská dovolenka- odpovede advokáta | Právna Poradňa
Odpovede advokáta JUDr. Milana Ficeka na otázky Hospodárskych novín
1/ S akými najčastejšími starosťami sa môžu stretnúť rodičia pred materskou či rodičovskou dovolenkou po právnej stránke?
Medzi najčastejšie problémy zamestnaného rodiča pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dovolenku patria najmä neistota zachovania pracovného miesta po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky a problematika výpočtu sociálnych dávok – tzv. materskej a rodičovského príspevku.
2/ Musí žena pri pracovnom pohovore oboznámiť zamestnávateľa, že sa chystá na materskú dovolenku, alebo čím sa treba riadiť?
Uchádzačka o zamestnanie nie je na pohovore povinná oznámiť zamestnávateľovi, že sa chystá v dohľadnej dobe na materskú alebo rodičovskú dovolenku. Ide o súkromie každej osoby a len táto osoba rozhoduje o tom, v akom rozsahu sprístupní informácie zo svojho súkromia.
Podobnými otázkami sa bohužiaľ uchádzačky o zamestnanie stretávajú ešte aj v súčasnosti, napriek tomu, že takéto otázky sú neprípustné a môžu byť vnímané ako diskriminačné. Na takéto otázky uchádzačka nie je povinná odpovedať.
3/ Aké povinnosti má firma voči tehotnej zamestnankyni, pokiaľ ide o náročnosť jej práce či pracovné zaradenie?
V prvom rade je potrebné uviesť, že sa zamestnankyňa podľa pracovného práva považuje za tehotnú iba po splnení podmienok uvedených v ustanovení § 40 ods. 6 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“). Týmito podmienkami sú písomné informovanie zamestnávateľa o tom, že je tehotná a predloženie lekárskej správy o jej tehotenstvo. Až splnením tejto podmienky je zamestnankyňa v zmysle zákonníka práce považovaná za tehotnú. Inak aj keď je tehotná sa podľa Zákonníka práce nepovažuje za tehotnú.
Ochrana tehotných zamestnankýň je v Zákonníku práce zdôraznená už v základných zásadách v čl. 6 druhá veta ZP. Podľa tejto zásady patrí tehotným zamestnankyniam zvýšená ochrana s dôrazom kladeným najmä na zabezpečenie zdravie neškodlivého pracovného prostredia.
Po splnení podmienky týkajúcej sa oznámenia tehotenstva zamestnankyne je zamestnávateľ podľa ustanovenia § 55 ods. 2 písm. b) a f) ZP povinný ju preradiť na inú prácu. Podľa zákonnej úpravy obsiahnutej v písmene b) musí zamestnávateľ tehotnú zamestnankyňu preradiť na inú prácu, ak vykonáva prácu, ktorú nesmie (zoznam takýchto prác je upravený v nariadení vlády č. 272/2004 Z.z.) alebo vykonáva prácu, ktorú podľa lekárskej správy nemôže vykonávať. Podľa zákonnej úpravy v písmene f) musí zamestnávateľ preradiť na dennú prácu tehotnú zamestnankyňu, ktorá pracuje v noci a požiada o preradenie na dennú prácu.
4/ Do akej miery je rodič na materskej či rodičovskej dovolenke chránení proti výpovedi z práce?
Ustanovenia § 64 a 66 ZP upravujú tzv. zákaz výpovede, t.j. upravujú ochranné doby, kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď. Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. d) ZP:
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
Táto ochrana však v zmysle ustanovenia § 64 ods. 3 ZP neplatí, ak zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje, zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí s premiestnením alebo ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce. Zamestnanec je chránený aj v prípade, ak je mu daná výpoveď z dôvodu, že by s ním mohol zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovný, pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dohodu a to tak, že výpovedná doba skončí súčasne s materskou alebo rodičovskou dovolenkou (t.j. výpovedná doba nemôže uplynúť počas trvania materskej a rodičovskej dovolenky).
5/ Musí zamestnávateľ po návrate rodiča z materskej zaradiť ho na pôvodné miesto? Ako to funguje v praxi?
Povinnosť zamestnávateľa zaradiť zamestnanca po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky na pôvodné miesto upravuje ustanovenie § 157 ods. 1 a ods. 2 ZP. Zamestnávateľ je povinný zamestnanca zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú pracovnú pozíciu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Na inú pracovnú pozíciu však môže byť zamestnanec preradí iba vtedy, ak pracovné podmienky na tejto pozícii nebudú menej priaznivé, ako tie na pôvodnom mieste. Pod pracovnými podmienkami sa rozumie výška mzdy, pracovný čas, benefity, rozsah povinností a zodpovednosti... Rovnako toto ustanovenie upravuje aj právo zamestnanca na prospech z každého zlepšenia v pracovných podmienkach, ktoré sa udiali počas jeho rodičovskej dovolenky (napr. zvýšenie hrubej mzdy, úprava pracovného času...).
6/ Pokiaľ sa niekto stará o malé dieťa, musí mu firma vyjsť v ústrety pri úprave pracovnej doby, výnimky zo služobnej cesty atď.? Čo ešte môže rodič žiadať?
V prvom rade je potrebné uviesť, že zákaz výpovede, ako je popísaný vyššie, sa v rovnakom rozsahu uplatňuje aj pre osamelú osobu, ktorá sa stará o maloleté dieťa mladšie ako tri roky.
Pri pracovnej dobe je upravená jediná výnimka týkajúca sa osamelej osoby, ktorá sa stará o maloleté dieťa mladšie ako 15 rokov, a to v ustanovení § 87 ods. 3 ZP. Podľa tohto ustanovenia je možné takémuto zamestnancovi určiť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času iba po dohode s ním. Bez dohody s ním mu nie je možné určiť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.
Osamelá osoba, ktorá sa stará o maloleté dieťa mladšie ako 15 rokov je chránená aj v tom smere, že mu môže zamestnávateľ určiť prácu nadčas iba po dohode s ním. Rovnako takému zamestnancovi môže určiť zamestnávateľ pracovnú pohotovosť iba po dohode s ním. Tzn. že bez vedomia a súhlasu zamestnanca ho nemôže zamestnávateľ nad rámec pracovného času určeného v pracovnej zmluve zaťažovať plnením pracovných povinností.
Toto všetko sa však uplatní iba vo vzťahu k osamelému zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, v niektorých prípadoch mladšie ako 15 rokov. O osamelého zamestnanca podľa ustanovení § 40 ods. 1 a ods. 2 ZP sa považuje „zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena“ a tiež „aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.“
7/ Majú nejakú špecifickú ochranu osamelí rodičia, ktorí sa na materskej či rodičovskej starajú o dieťa a popri tom pracujú?
Pre zamestnancov na materskej alebo rodičovskej dovolenke sa uplatňujú všetky vyššie uvedené výnimky týkajúce sa zákazu výpovede, zákazu okamžitého skončenia pracovnej doby, určovania pracovného času, určovania čerpania dovolenky...
Matky, ktoré nastúpili skôr do práce, než pred skončením rodičovskej dovolenky musí zamestnávateľ poskytnúť primeranú prestávku na dojčenie. Takáto prestávka sa započítava do pracovného času a patrí za ňu náhrada mzdy. Presný rozsah prestávok upravuje ustanovenie § 170 ods. 2 ZP.
Je potrebné si uvedomiť, že všetky vyššie uvedené výnimky a ochrana zamestnancov predstavujú iba zákonné minimum, ktoré môže byť zamestnávateľom rozšírené v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.
8/ Vy často radíte aj na HN Poradni - aké problémy riešia rodičia s deťmi? S čím potrebujú poradiť?
Medzi najčastejšie problémy rodičov, ktorými sa nás obracajú v právnych poradniach, patria najmä problematika výživného a problematika stretávania sa druhého rodiča s maloletým dieťaťom.
Vo veciach výživného ide nielen o jeho určenie alebo zvýšenie/zníženie, ale jeho neplatenie. Bohužiaľ sa často stretávame s tým, že povinný rodič (z plnenia výživného) neplní svoju vyživovaciu povinnosť dobrovoľne a potom sa pomerne často takéto prípady končia až pred orgánmi činnými v trestnom konaní. Neplatenie výživného najmenej 3 mesiace v období dvoch rokov je totiž spáchaním trestného činu zanedbania povinnej výživy.
Druhým najčastejším problémom rodičov, ktorý je často spojený s predošlým problémom, je neumožnenie styku druhému rodičovi s maloletým dieťaťom. Rodičia, ktorí majú dieťa vo svojej starostlivosti (tzv. dominantný rodič) si často neuvedomujú, že obaja rodičia sú si v právach a povinnostiach rovný. Stretávame sa bohužiaľ aj s tým, že sa jeden rodič druhému rodičovi vyhráža tým, že keď mu neumožní styk s dieťaťom prestane platiť výživné. Opačným prípadom býva vyhrážanie sa rodiča, že keď nebude druhý rodič platiť vyššie výživné, neumožní mu styk.
Je potrebné podotknúť, že každá jedna z týchto situácií sa dá riešiť súdnou cestou. Rodičia by si mali tiež uvedomiť, že objektom plnenia vyživovacej povinnosti a tiež styku s maloletým dieťaťom je práve maloleté dieťa a nie druhý rodič. Neplnením vyživovacej povinnosti alebo neumožnením styku druhého rodiča s dieťaťom trpí najviac práve maloleté dieťa a nie druhý rodič.
9/ Ak by ste mali dať rodičom s malými deťmi na záver nejakú radu - čo by to bolo?
V prvom rade by sme im odporučili v pracovnom práve stáť si za svojimi právami, uplatňovať ich voči zamestnávateľovi, a v prípade ich porušenia nebáť sa obrátiť na príslušné štátne orgány vykonávajúce dozor nad zamestnávaním. Riadiť sa heslom „Nežijem, aby som pracoval. Pracujem, aby som mohol žiť“.
Všeobecne rodičom maloletých detí odporúčame uvedomiť si, že každé ich konanie sa najvýraznejšie prejaví na maloletom dieťati. Možno nie dnes, ani zajtra, ale časom určite. Riešenie problémov medzi rodičmi súdnou cestou by mala byť posledná možnosť riešenia takýchto problémov. Vždy je viac v prospech dieťaťa, ak sa rodičia dokážu o jednotlivých problémoch týkajúcich sa starostlivosti o dieťa dohodnúť. Zo psychologickej stránky to pôsobí pozitívne na dieťaťa, nakoľko vidí, že keď sa jedná o neho, rodičia sa dokážu dohodnúť a nemusia sa hádať pred súdom.