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Timestamp: 2019-12-13 03:51:25
Document Index: 353671129

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 15', '§ 622', '§ 622', '§ 623', '§ 125', '§ 102', '§ 9', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 622', '§ 622', '§ 140']

Ordentliche Kündigung, §§ 622 ff. BGB - Exkurs - Jura Online
Fall: Die Tücke der Technik
§ 1 II 3 KSchG
§ 1 III KSchG
§ 1 II 2 KSchG
§ 1 II KSchG
§ 1 I KSchG
§ 1 II 1 KSchG
§ 15 KüSchG
Aufbau der Prüfung - Ordentliche Kündigung, §§ 622 ff. BGB
Die ordentliche Kündigung stellt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung dar. Die ordentliche Kündigung ist in den §§ 622 ff. BGB geregelt. Die ordentliche Kündigung hat fünf Voraussetzungen.
Zunächst verlangt die ordentliche Kündigung eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung. Die Kündigungserklärung ist eine Willenserklärung, deshalb gelten alle Regeln über Willenserklärungen (allgemeiner Teil des BGB). Beispiel: Der Zugang von Willenserklärungen. Ferner bedarf die Kündigungserklärung der Schriftform. Wird das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht eingehalten, führt dies nach § 125 S. 1 BGB zur Nichtigkeit.
Weiterhin verlangt die ordentliche Kündigung eine Anhörung des Betriebsrates, sofern ein solcher existiert. Diese reine Anhörung – keine Zustimmung – ist in § 102 Betriebsverfassungsgesetz geregelt.
Gegebenenfalls ist zu prüfen, ob kein besonderer Kündigungsschutz gegeben ist. Für bestimmte Personengruppen gibt es spezielle Kündigungsschutzgründe. Das gilt zum Beispiel für Mütter, vgl. § 9 Mutterschutzgesetz, oder für Mitglieder des Betriebsrates nach § 15 KSchG.
IV. Kein allgemeiner Kündigungsschutz
Darüber hinaus erfordert die ordentliche Kündigung, dass kein allgemeiner Kündigungsschutz vorliegt.
1. Anwendbarkeit, §§ 1 I, 23 I 2KSchG
In diesem Rahmen ist zunächst die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen. Dies richtet sich nach den §§ 1 I, 23 I 2 KSchG. Danach greift das Kündigungsschutzgesetz erst, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit hat und der Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt.
2. Soziale Rechtfertigung, § 1 I, II KSchG
Sodann ist die soziale Rechtfertigung gemäß § 1 I, II KSChG zu erörtern.
a) Personenbedingt
Die personenbedingte Kündigung betrifft zum Beispiel die mangelnde Eignung. Hier ist unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten vorrangig eine Versetzung oder eine Umschulung des Arbeitnehmers in Betracht zu ziehen.
b) Verhaltensbedingt
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt beispielsweise bei Arbeitsverweigerung oder Beleidigung des Arbeitgebers in Betracht. Allerdings folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass vorher eine Abmahnung zu erfolgen hat, damit der Arbeitnehmer Gelegenheit hat, sein Verhalten zu ändern.
c) Betriebsbedingt
Bei der betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl des § 1 III KSchG zu berücksichtigen. Beispiel: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter des Arbeitnehmers.
d) Absolute Gründe, § 1 II 2 und 3 KSchG
Die ordentliche Kündigung erfordert zu dem die Prüfung der absoluten Gründe der Sozialwidrigkeit nach § 1 II 2 und 3 KSchG.
3. Keine Heilung, §§ 7, 4 KSchG
Ferner setzt die ordentliche Kündigung voraus, dass geprüft wird, ob eine Heilung bzw. Präklusion eingetreten ist. Nach einer gewissen Zeit kann man sich nicht mehr auf die Unwirksamkeit, insbesondere Sozialwidrigkeit der Kündigung berufen, vgl. §§ 7, 4 KSchG. Daher muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Hierbei handelt es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist und nicht um eine Klagefrist. Wird nicht rechtzeitig geklagt, ist die Klage nicht etwa unzulässig, sondern unbegründet, weil Heilung eingetreten ist.
V. Kündigungsfrist, § 622 BGB
Die ordentliche Kündigung setzt zudem die Einhaltung der in § 622 BGB genannten Kündigungsfrist voraus. Dies richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit. Eine zu kurz bemessene Frist kann in eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet werden, vgl. § 140 BGB.