Source: https://blog.esche.de/artikel/bag-erklaert-kuendigungen-des-cockpit-personals-von-air-berlin-wegen-fehlerhafter-massenentlassungsanzeige-fuer-unwirksam/?L=
Timestamp: 2020-02-23 04:41:10
Document Index: 86226166

Matched Legal Cases: ['Art. 3', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 17', '§ 1', '§ 17']

Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seiner Entscheidung vom 13.02.2020 (BAG, Entscheidung v. 13.02.2020 – 6 AZR 146/19) die durch den Insolvenzverwalter der Air Berlin erklärte Kündigung eines Piloten wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige für unwirksam erklärt. Die Vorinstanzen hatten die Kündigungsschutzklage abgewiesen (LAG Düsseldorf, Entscheidung v. 08.01.2019 – 3 Sa 338/18 – nicht veröffentlicht). Die Revision des Klägers hatte nunmehr Erfolg. Das BAG entschied, dass bei der Massenentlassungsanzeige der maßgebliche Betriebsbegriff aus Art. 3 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie – MERL) verkannt worden sei, mit der Folge, dass die Anzeige nicht für den richtigen Betrieb und ferner bei einer örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit abgegeben wurde. Die Massenentlassungsanzeige sei hierdurch fehlerhaft, was in der Folge die Unwirksamkeit der betroffenen Kündigungen bewirke.
Arbeitsrechtlicher Hintergrund – Massenentlassungsanzeige nach Vorbild der europarechtlichen Richtlinie
Der Arbeitgeber ist gemäß § 17 KSchG verpflichtet, bei größeren Personalabbaumaßnahmen vor Ausspruch der Kündigungen eine sog. Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit einzureichen. Wann eine solche Anzeige erforderlich ist, hängt davon ab, ob die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG überschritten werden. Der deutsche Gesetzgeber ist durch § 17 KSchG seiner Verpflichtung zur Umsetzung der unionsrechtlichen Massenentlassungsrichtlinie in nationales Recht nachgekommen. Allerdings sind auch unter Zugrundelegung des § 17 KSchG die Erwägungen der unionsrechtlichen Richtlinie zu beachten, so auch in Bezug auf den Betriebsbegriff der Massenentlassungsrichtlinie.
Air Berlin war bis Ende des Jahres 2017 die zweitgrößte Fluggesellschaft Deutschlands. Sie verfügte über Stationen an mehreren Standorten in Deutschland. Der Kläger war bei Air Berlin mit Einsatzort in Düsseldorf beschäftigt. Wegen Stilllegung des Flugbetriebs Ende November 2017 wurde das Arbeitsverhältnis des Klägers nach der am 01.11.2017 erfolgten Eröffnung des Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung betriebsbedingt gekündigt. Air Berlin hatte zuvor bei der Agentur für Arbeit Berlin-Nord die erforderliche Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG abgegeben. Im Vorfeld zur Abgabe der Massenentlassungsanzeige hatte Air Berlin eine Anfrage an die Geschäftsführung der Agentur für Arbeit Berlin-Nord unter Darlegung der Hintergründe der Struktur der Gesellschaft und der verschiedenen Mitarbeitergruppen (Boden-, Cockpit- sowie Kabinenpersonal) und einer tarifvertraglich getrennt organisierten Vertretung des Personals (sog. „Personalvertretung“) gestellt und bat um Mitteilung, an welche Agentur(en) für Arbeit die Massenentlassungsanzeige gestellt werden müsse. Auf Basis der mitgeteilten Informationen durch Air Berlin nahm die Agentur für Arbeit Berlin-Nord wie folgt Stellung (gekürzt): „…für den Bereich Cockpit und Kabinenpersonal wäre nach bisheriger Sachverhaltslage von einem Betrieb mit Sitz in Berlin auszugehen und damit von einer einheitlichen Antragstellung gegenüber der Agentur für Arbeit in Berlin-Nord für alles Personal, wenn sich solch getrennten Betriebsstrukturen tatsächlich bestätigen.“ Die Anzeige erfolgte sodann für den angenommenen „Betrieb Cockpit“ für das gesamte bundesweit beschäftigte Cockpit-Personal wegen der zentralen Steuerung des Flugbetriebs bei der für den Sitz der Air Berlin zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord.
Unterschiedliches Verständnis des Betriebsbegriffs
Der Betriebsbegriff wurde vom EuGH in mehreren Entscheidungen aus dem Jahr 2015 konkretisiert. Der EuGH geht bei der Auslegung des Betriebsbegriffs nicht von „Betrieben“ sondern von „Einheiten“ aus. Es bedarf insbesondere keiner Leitung vor Ort, die Einstellungs- und Entlassungsentscheidungen treffen kann. Erforderlich ist lediglich eine örtliche Leitung, die für die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit sorgt. Besteht eine solche Leitung, genügt es für einen Betrieb, wenn eine unterscheidbare Einheit von gewisser Dauerhaftigkeit und Stabilität besteht, in der bestimmte Aufgaben von einer Gesamtheit von Arbeitnehmern in einer organisatorischen Struktur und mit vorgegebenen Mitteln erledigt werden (EuGH vom 13.05.2015 – C-182/13). Diese Auslegung weicht von der bisher vom BAG vertretenen Rechtsansicht ab, die für den Betriebsbegriff aus § 17 Abs. 1 KSchG die Grundsätze aus §§ 1, 4 BetrVG heranzieht. Diese sehen u. a. einen einheitlichen Leitungsapparat vor.
Das BAG legte den Betriebsbegriff nunmehr anhand der unionsrechtlichen Massenentlassungsrichtlinie aus und kam zu dem Ergebnis, dass es sich bei den einzelnen Stationen der Air Berlin um Betriebe im Sinne des § 17 Abs. 1 KSchG handele. Demzufolge hätte eine gesonderte Massenentlassungsanzeige je Station erfolgen müssen. Die Massenentlassungsanzeige wäre daher im vorliegenden Fall bei der zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf abzugeben gewesen. Auch hätten die Angaben in der Massenentlassungsanzeige sämtliches Personal der Station (also auch Boden- und Kabinenpersonal) berücksichtigen müssen. Für den Betriebsbegriff der MERL ist hierbei irrelevant, dass die Beschäftigtengruppen kollektivrechtlich verschiedenen Personalvertretungsstrukturen zugeordnet sind. Die ausgesprochene Kündigung war daher unwirksam.
Bei Vorbereitung eines Personalabbaus mit erforderlicher Massenentlassungsanzeige kann Arbeitgebern nur geraten werden, das Konsultationsverfahren der Arbeitnehmervertretung und die Massenentlassungsanzeige anhand der unionsrechtlichen Massenentlassungsrichtlinie zu bewerten und vorzunehmen. Hierbei ist genaues Augenmerk auf die Beurteilung des Betriebsbegriffes zu legen, da sich bei Beurteilung einer „Einheit“ gemäß den europarechtlichen Vorgaben und eines „Betriebs“ gemäß den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes erhebliche Unterschiede ergeben können. Eine vorherige Anfrage zur Zuständigkeit bei der Agentur für Arbeit kann diese Prüfung nicht ersetzen.
Pressemitteilung BAG Nr. 7/20