Source: https://www.eporady24.pl/molestowanie_seksualne_w_pracy,pytania,2,71,8299.html
Timestamp: 2020-08-11 16:51:39+00:00
Document Index: 60461302

Matched Legal Cases: ['art. 111', 'art. 55', 'art. 111', 'art.183', 'art. 5', 'art. 8']

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 25.11.2013
Jakie są prawne możliwości obrony przed molestowaniem seksualnym w pracy? Dodam, że sprawczynią molestowania jest moja przełożona, a moje próby oporu skutkują represjami.
Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy (w skrócie: K.p.), Kodeksu postępowania cywilnego (w skrócie: K.p.c.) oraz przepisy Kodeksu cywilnego (w skrócie: K.c.)
W pierwszej kolejności należy podnieść, że pracodawca zobowiązany jest do realizowania podstawowej zasady prawa pracy określonej w art. 111 K.p., zgodnie z którą pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
W chwili obecnej w opisanej przez Pana sytuacji mamy do czynienia z okolicznościami, które upoważniają pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 11 K.p. Opisane przez Pana zachowanie (molestowanie seksualne w pracy) stanowi bowiem nie tylko naruszenie zasady, o której mowa w art. 111 K.p., lecz także zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art.183a § 5 K.p.) W takich sytuacjach podwładny ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Przysługuje mu także odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Wysokość odszkodowania jest zatem zależna od rodzaju umowy o pracę oraz długości wypowiedzenia na moment złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Należy wyraźnie podkreślić, że ustawodawca wymaga, aby takie oświadczenie zostało złożone nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia, w którym pracodawca naruszył wskazane powyżej zasady. Przekroczenie tego terminu powoduje, że pracownik nie może domagać się odszkodowania, o którym mowa powyżej. Wówczas pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Przejawem dyskryminacji jest m. in. niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
Pozwoli Pan, że wskażę na regulację unijną, która definiuje molestowanie seksualne. W treści pytania nie wskazuje Pan bowiem, na czym w Pańskim przypadku miałoby polegać molestowanie seksualne w pracy, lecz stwierdza Pan jedynie, że ono występuje. Mając na uwadze powyższe, z ostrożności należy wskazać, wzorem dyrektyw nr 2000/43/WE i 2000/78/WE , że molestowanie seksualne „jest nieakceptowanym przez odbiorcę zachowaniem o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności lub poniżenie albo upokorzenie go. Do kwalifikacji danego zachowania jako molestowania seksualnego podstawowe znaczenie ma jego seksualny lub związany z płcią cel albo podtekst, a także nieakceptowanie danego zachowania przez jego adresata (powinien on manifestować dezaprobatę dla danego zachowania). W komentowanym przepisie szeroko ujęto przejawy zachowań, które mogą być poczytane jako molestowanie seksualne; na zachowania te składać się mogą elementy fizyczne – np. dotykanie molestowanej osoby, werbalne – opowiadanie w jej towarzystwie aluzyjnych dowcipów, pozawerbalne – np. niedwuznaczne gesty, spojrzenia. I znów wypada stwierdzić, iż molestowanie seksualne zbiega się z naruszeniem zasady poszanowania dóbr osobistych pracownika”1.
Podobnie nie podaje Pan, na czym mają polegać represje stosowane wobec Pana.
Mając na uwadze powyższe, w pierwszej kolejności należy wskazać, że zakład pracy winien mieć opracowaną procedurę w przypadkach molestowania seksualnego. Procedura winna wskazywać osobę bądź osoby, do których może być złożona skarga. Skarga pracownika molestowanego seksualnie winna być rozpatrzona niezwłocznie i, co najważniejsze, z należytym szacunkiem i powagą. Niedopuszczalne jest bowiem poczucie wstydu i zagrożenia przez pokrzywdzonego w stosunkach z innym pracownikiem.
W treści pytania nie wskazuje Pan, jakoby taka procedura obowiązywała u Pańskiego pracodawcy. Zasadne jest zatem w pierwszej kolejności sprawdzenie, czy rzeczywiście jej nie ma. Jeżeli taka procedura istnieje, oczywiście należy ją zrealizować. Jeżeli jej brak, konieczne będzie postępowanie zgodnie z przepisami K.p.
Zarówno w jednym, jak i drugim przypadku istotne będzie dysponowanie określonym materiałem dowodowym. Należy wskazać, że w mojej ocenie dopuszczalne jest nagranie na dyktafon zaistniej sytuacji. O ile takie nagranie może być podważane jako naruszenie dóbr osobistych przełożonej, o tyle sądy coraz częściej wskazują, że naruszenie dobra osobistego w postaci prywatności poprzez nagranie rozmowy bez zgody rozmówcy jest dopuszczalne, a to z uwagi na fakt, że pokrzywdzony broni się w taki sposób przed zachowaniem oprawcy, co z kolei wskazuje, że dobra osobiste takie jak dobre imię, cześć, godność mają większą wartość od prawa do prywatności.
Powyższe znajduje swoje oparcie w treści art. 5 K.c., zgodnie z którym „nie można czynić ze swego prawa użytku, który by był sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”. Analogiczny jest zapis art. 8 K.p., który wskazuje, „że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”.
W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ustawodawca w odmienny sposób ukształtował ciężar dowodu. Istotna z punktu widzenia Pańskiego interesu jest różnica we wprowadzonym przez ustawodawcę rozkładzie ciężaru dowodu. W przypadku dyskryminacji wprowadzono rozkład ciężaru dowodu w sposób odmienny niż w Kodeksie cywilnym. Na pracowniku ciąży jedynie obowiązek wykazania, że jest on odmiennie traktowany od innych pracowników – i tylko tyle. Dobrze jednak jest dysponować dowodami.
Mając na uwadze powyższe, należy przyjąć, że jeżeli zachowanie przełożonej narusza Pańską godność i zmierza do naruszenia Pańskiego dobra osobistego, zasadne jest nagranie takiego zdarzenia na telefon komórkowy czy kamerę. Dokonane nagranie z uwagi na naruszenie zasad współżycia społecznego między przełożonym a podwładnym nie będzie traktowane jako naruszenie jego dobra osobistego, lecz jako dopuszczalna przez prawo forma obrony.
Przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Jeżeli którykolwiek z Pańskich współpracowników był kiedykolwiek świadkiem zachowania przełożonej, powinien zostać wskazany jako świadek. Pozew o odszkodowanie powinien zatem wnosić o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z zeznań określonego świadka podanego z imienia i nazwiska, z podaniem adresu dla doręczeń (może być adres pracodawcy) na okoliczność molestowania seksualnego określonej osoby przez określoną przełożoną.
Nadto jeżeli otrzymuje Pan „dwuznaczne” wiadomości w postaci e-maili, SMS-ów bądź MMS-ów, zasadne będzie posiłkowanie się takimi dowodami. W mojej ocenie nie mogą one stanowić dowodu podstawowego, ponieważ tego rodzaju dowody mogą być łatwo spreparowane, jednak jako dowody posiłkowe, które będzie można powiązać z innymi, są mile widziane w tego rodzaju sprawach.
Reasumując: w mojej ocenie dopuszczalne jest nagranie zachowania przełożonej, a następnie przedstawienie go w sądzie. Dobrze byłoby także, gdyby można było w tego rodzaju sprawie złożyć wniosek o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków na okoliczność molestowania seksualnego w pracy.
1. M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008, s. 1000.
Pracuję w dużej firmie na stanowisku kierownik sklepu. Od kilku miesięcy do centrali firmy wpływają donosy na mój temat. Zebrana już była komisja antymobbingowa, która niczego nie stwierdziła. Brak jakichkolwiek zarzutów jeśli chodzi o pracę – wyciągane są prywatne sprawy. W związku z tym, iż
Pracuję w księgowości, główna księgowa i zarazem bezpośrednia przełożona pije nałogowo, od jakiegoś czasu miewa dziwne ataki w pracy i skrajne nastroje, co dla nas pracowników jest trudne do zniesienia. Nie mamy też do niej zaufania, zwłaszcza że ginęły pieniądze z kasy zakładowej i pracownicy musie
Konkurs na zajmowane stanowisko po powrocie z chorobowego
Moja żona wraca do pracy po długim chorobowym i zasiłku rehabilitacyjnym (wygrana walka z rakiem). Stawiła się w pracy i szefowa, która w międzyczasie zastąpiła poprzednią szefową, poinformowała ją, że chce na jej stanowisko zrobić „konkurs” między moją żoną a osobą, która ją przez ten o
Chciałbym poruszyć bardzo delikatny temat, jakim jest mobbing w pracy. Niestety problem, który się pojawił jakiś czas temu i do końca nie wpływał na moje samopoczucie, organizację pracy i na życie prywatne, obecnie zaczyna być dla mnie dużym kłopotem. Podejście moich przełożonych jest coraz bardziej
Jestem nauczycielem w gimnazjum. Rok temu zakochała się we mnie uczennica ostatniej klasy. Pisała do mnie e-maile, w których wspominała o samobójstwie – odpowiadałem na wiadomości, tłumacząc, że postępuje niewłaściwie. Kiedy rodzice uczennicy dowiedzieli się o tej korespondencji, zaczęli mnie