Source: https://www.jurion.de/urteile/bag/1988-03-17/2-azr-576_87/
Timestamp: 2019-06-17 09:36:32
Document Index: 188755843

Matched Legal Cases: ['§ 13', '§ 611', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 15', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 361', '§ 323', '§ 472', 'BGH', '§ 325', '§ 626', '§ 74', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 123', '§ 626', '§ 4']

BAG, 17.03.1988 - 2 AZR 576/87 - Unpünktlichkeit; Außerordentliche Kündigung; Verweigerung der Arbeitspflicht; Interessenabwägung; Störung der Betriebsordnung; Betriebsfrieden
Urt. v. 17.03.1988, Az.: 2 AZR 576/87
Unpünktlichkeit; Außerordentliche Kündigung; Verweigerung der Arbeitspflicht; Interessenabwägung; Störung der Betriebsordnung; Betriebsfrieden
Referenz: JurionRS 1988, 10071
Aktenzeichen: 2 AZR 576/87
LAG Baden-Württ. 18.12.1986 - 7 Sa 90/86
BAGE 58, 37 - 58
DB 1989, 329-331 (Volltext mit amtl. LS)
MDR 1989, 289-290 (Volltext mit amtl. LS)
NJW 1989, 546-549 (Volltext mit amtl. LS)
ZIP 1989, 725-733
3. Auch in diesem Bereich liegt eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses nicht schon dann vor, wenn der Arbeitsablauf oder der Betriebsfrieden "abstrakt" oder "konkret gefährdet" ist, sondern nur dann, wenn insoweit eine konkrete Störung eingetreten ist (Aufgabe der in den Urteilen vom 13. Januar 1956 - 1 AZR 167/55 - BAGE 2, 266, 276 = AP Nr. 4 zu § 13 KSchG und vom 26. Mai 1977 - 2 AZR 632/76 - BAGE 29, 195, 201 = AP Nr. 5 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht vertretenen Auffassung).
Der Kläger ist bei der Beklagten seit 1968 als Einrichter gegen eine monatliche Vergütung von zuletzt 3.700,- DM brutto beschäftigt. Er ist Ersatzmitglied des Betriebsrates und hat zuletzt am 3. September 1985 vertretungsweise Betriebsratstätigkeiten ausgeübt.
"Jeder Betriebsangehörige ist verpflichtet, die für ihn geltende Arbeitszeit und die Pausen einzuhalten. Maßgebend ist die Werksuhr. Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit und der Pausen werden durch Glockenzeichen angezeigt. Die Betriebsangehörigen sind verpflichtet, die Einrichtung zur Kontrolle der pünktlichen Einhaltung der Arbeitszeit zu benutzen. Die Arbeit ist pünktlich aufzunehmen. Vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes oder eigenmächtiges Verlassen des Betriebes während der Arbeitszeit ist unzulässig."
"a) mündliche Verwarnung durch die Betriebsleitung oder den nächsten Vorgesetzten;
nach Anhörung des Betriebsrates: b) Schriftlicher Verweis durch den Vorstand;
mit Zustimmung des Betriebsrates: c) Verweis durch Anschlag am Schwarzen Brett;
d) Auferlegung von Geldbußen nach Vereinbarung."
Der Kläger erschien unstreitig häufig verspätet zur Arbeit und zog sich nach dem Stechen der Kontrolluhr um. Die Beklagte hatte ihm deswegen bereits mit Schreiben vom 29. Mai 1984 vorgeworfen, in den letzten drei Monaten an 27 Tagen erst nach Beginn der regelmäßigen Arbeitszeit gestempelt zu haben. Sie bat ihn dringend, künftig seine Arbeit pünktlich aufzunehmen. Mit Schreiben vom 8. August 1984 hatte sie weitere elf Verspätungen des Klägers im Monat Juli 1984 gerügt. Nach der Arbeitszeiterfassungskarte hatte der Kläger die Zeituhr jeweils eine bis zwei Minuten nach Arbeitsbeginn gestempelt. Diese Abmahnung gegenüber dem Kläger hatte sie mit Schreiben vom 21. September 1984 wegen sechs Verspätungen in der Zeit vom 1. August bis zum 14. September 1984 (um eine bis drei Minuten) wiederholt und den Kläger ferner darauf hingewiesen, an den übrigen Tagen habe er jeweils genau zum Arbeitsbeginn gestochen und sich erst danach umgekleidet, obwohl das Umkleiden nicht zur Arbeitszeit gehöre.
"Vor Antritt ihrer Arbeitsunfähigkeit am 15. 11. 1984 sind Sie mehrfach ermahnt und abgemahnt worden, Ihre Arbeit pünktlich aufzunehmen. Nach Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit im Mai 1985 hat sich an Ihrem Fehlverhalten indessen nichts geändert.
So haben Sie Ihre Arbeit im Mai 1985 vier Male, im Juni 1985 fünf Male, im Juli 1985 drei Male und im August 1985 insgesamt 10 Male verspätet aufgenommen ...
Wir sind nunmehr jedoch nicht länger bereit, dieses Fehlverhalten hinzunehmen und weisen Sie daraufhin, daß Sie im Wiederholungsfall mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses zu rechnen haben ..."
Schriftlich ermahnte die Beklagte den Kläger letztmalig am 17. Oktober 1985 wegen mehrfach verspäteter Arbeitsaufnahmen. In diesem Schreiben heißt es u. a.:
Auch nach unserer Abmahnung vom 09. Sept. 1985 sind Sie, mit Ausnahme Ihres Urlaubs vom 07. 09. bis 29. 09. 1985, erneut mehrfach verspätet an Ihrem Arbeitsplatz erschienen, um dort die Arbeit aufzunehmen.
2. 9. 85, 3. 9. 85, 5. 9. 85, 6. 9. 85, 1. 10. 85, 7. 10. 85, 8. 10. 85, 10. 10. 85, 11. 10. 85, 14. 10. 85 und 15. 10. 85.
Wie aus den Ihnen ausgehändigten maschinell erstellten Arbeitszeiterfassungen ersichtlich, haben Sie somit während eines jeweils angeführten Zeitraums von insgesamt gut zwölf Monaten aktiver Tätigkeit die Arbeit insgesamt 98mal verspätet aufgenommen und den Arbeitsplatz ohne Einhaltung der Arbeitszeit 15 Male vorzeitig verlassen.
Letztmalig fordern wir Sie auf, Ihre Arbeitszeit am Arbeitsplatz künftig einzuhalten und weisen unwiderruflich darauf hin, daß Sie im Wiederholungsfall nunmehr mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses zu rechnen haben."
Am 7. November 1985 hat der Kläger drei Minuten und am 8. November 1985 eine Stunde und 26 Minuten nach Schichtbeginn die Zeituhr betätigt. Die Beklagte hat daraufhin ihren Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers mit einer Auslauffrist zum 31. Dezember 1985 angehört. Der Betriebsrat hat der beabsichtigten Kündigung u. a. mit der Begründung widersprochen, mit dem Kläger sei eine einzelvertragliche Regelung zu treffen, die ihm eine Karenzzeit von plus/minus fünf Minuten einräume. Das erscheine möglich, weil offensichtlich auch mit anderen Arbeitnehmern einzelvertragliche Regelungen über Beginn und Ende der Arbeitszeit getroffen worden seien.
Der Kläger hat beantragt 1. festzustellen, daß die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 15. 11. 1985 rechtsunwirksam sei und daß das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 31. 12. 1985 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbestehe, 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Einrichter weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, aufgrund der Arbeitsordnung, der Betriebsvereinbarung, den Aushängen und den mehrfachen Abmahnungen sei der Kläger verpflichtet gewesen, die Stechuhr erst nach dem Umziehen unmittelbar vor Arbeitsbeginn zu bedienen. Er habe für den Weg von der Uhr über den Umkleideraum zum Arbeitsplatz nicht drei, sondern mindestens acht Minuten benötigt. Der Kläger habe auch im Anschluß an die Schicht nicht länger gearbeitet, er habe im Gegenteil an fünf Tagen verfrüht den Arbeitsplatz verlassen. Soweit sich aus den Zeiterfassungsbögen ein späteres Ende der Arbeitszeit ergebe, habe sich der Kläger, ohne Betriebsratstätigkeit auszuüben, im Betriebsratsbüro oder in den Umkleideräumen aufgehalten. Die Verspätungen des Klägers hätten nur deshalb nicht zu betrieblichen Schwierigkeiten geführt, weil jeweils entweder der Einrichter aus der Frühschicht oder ein Meister für ihn eingesprungen seien. Die Voraussetzungen des wichtigen Grundes seien schon dann erfüllt, wenn sich ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederholt verspäte. Es sei nicht erforderlich, daß auch andere Arbeitnehmer seinem Beispiel gefolgt seien und sich in gleicher Weise vertragswidrig verhalten hätten. Die 104 Verspätungen des Klägers seit Februar 1984 seien bereits für sich genommen geeignet, den Betriebsfrieden ernsthaft zu stören, ohne daß es für den konkreten Kündigungsfall auf den tatsächlichen Eintritt von Störungen ankomme. Die Annahme des Klägers, sein Verhalten werde nicht auf andere Kollegen übergreifen, sei darüber hinaus auch unzutreffend. Verschiedene Mitarbeiter hätten bereits gegenüber dem Fertigungsleiter erklärt, wenn der Kläger mit seinem Verhalten durchkomme, dann würden auch sie nur noch erscheinen, wenn sie dazu Lust hätten.
In der Berufungsverhandlung ist hinsichtlich der Ablösung der Einrichter bei Schichtwechsel folgender Sachverhalt unstreitig geworden: Wenn die Einrichtung einer Maschine oder eines Werkzeuges in einer Schicht nicht abgeschlossen werden konnte, mußte früher entweder der Nachfolger vor Schichtbeginn kommen oder der andere Einrichter über Schichtende hinaus bleiben. Der Betriebsrat der Beklagten hatte deswegen verlangt, daß derjenige der beiden der Einrichter, der vor oder über die Schicht hinaus arbeitete, eine zusätzliche Bezahlung erhalten sollte. Da das von der Geschäftsleitung der Beklagten abgelehnt wurde, ist nunmehr der Arbeitsablauf so geregelt worden, daß die Übergabe von Schicht zu Schicht durch den Meister vorgenommen wird. Für diesen zusätzlichen Einsatz erhalten die Meister eine Überstundenpauschale. Bei Schichtwechsel findet damit keine unmittelbare Übergabe zwischen dem Einrichter der Frühschicht und dem der anschließenden Spätschicht statt, wenn die Einrichtung noch nicht abgeschlossen oder wenn der Einrichter der Spätschicht bei Schichtbeginn noch nicht anwesend ist.
Die Revision der Beklagten ist begründet. Sie führt zur Zurückverweisung des Rechtsstreites an das Landesarbeitsgericht.
Da der Kläger nach seiner Tätigkeit im Betriebsrat als Ersatzmitglied den nachfolgenden Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG genieße, sei auf die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (d. h. bis zum 30. Juni 1986) abzustellen. Es sei der Beklagten nicht unzumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt fortzusetzen.
Es fehle allerdings nicht an wirksamen Abmahnungen des Klägers, weil diese nicht mitbestimmungspflichtig seien. Die Zumutbarkeit hänge aber u. a. von dem Gewicht der Vertragsverletzung ab. Vorliegend habe die Hauptpflicht des Klägers unter seiner verspäteten Arbeitsaufnahme nicht gelitten. Durch die Einschaltung von Meistern beim Schichtwechsel werde der Betriebsablauf durch geringfügige Verspätungen des Nachfolgers nicht beeinträchtigt. Im übrigen habe die Beklagte auch nicht behauptet, daß der Kläger wegen seiner Verspätungen seine vertraglich geschuldete Hauptpflicht nicht ordnungsgemäß erfüllt habe. Wenn die Arbeitspflicht nicht berührt sei, könne auch nicht auf Gesichtspunkte der Ordnung des Betriebes und des Betriebsfriedens verwiesen werden. Dabei handele es sich zwar um Organisationsregeln, deren Reflexwirkungen auch zu vertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers würden. Sie dienten aber ebenfalls allein dem Hauptzweck des Arbeitsverhältnisses, nämlich der Erfüllung der vertraglich übernommenen Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Ihre Verletzung könne daher auch nur unter diesem Aspekt gesehen werden und nur ihre konkrete Beeinträchtigung sei deswegen von Belang, nicht aber ihre abstrakte Gefährdung.
1. Zutreffend ist zunächst der Ansatz des Landesarbeitsgerichts, Ersatzmitglieder des Betriebsrats, die stellvertretend für ein zeitweilig verhindertes ordentliches Betriebsratsmitglied dem Betriebsrat angehören und als Vertreter dessen Aufgaben wahrgenommen haben, stünden nach Beendigung des Vertretungsfalles grundsätzlich unter dem nachwirkenden Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG(BAG Urteil vom 6. September 1979 - 2 AZR 548/77 - AP Nr. 7 zu § 15 KSchG 1969). Wie das Landesarbeitsgericht ferner zutreffend angenommen hat, ist bei der Prüfung der Zumutbarkeit oder Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem Ersatzmitglied des Betriebsrates für die demgemäß im Nachwirkungszeitraum allein zulässige außerordentliche Kündigung auf die Frist abzustellen, die ohne den besonderen Kündigungsschutz bei einer ordentlichen Kündigung gelten würde (BAG Urteil vom 14. November 1984 - 7 AZR 474/83 - AP Nr. 83 zu § 626 BGB und BAG Beschluß vom 6. März 1986, BAGE 51, 200, 212 = AP Nr. 19 zu § 15 KSchG 1969).
Es kann insoweit dahingestellt bleiben, ob die länger als zwei Wochen bekannten, von der Beklagten mehrfach abgemahnten Verspätungen deswegen bei der Prüfung des wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB zu brücksichtigen sind, weil es sich insoweit um Pflichtverletzungen handelt, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefaßt werden können (vgl. BAG Urteil vom 17. August 1972, BAGE 24, 383 = AP Nr. 4 zu § 626 BGB Ausschlußfrist), oder ob das deswegen möglich und geboten ist, weil es sich zwar um verfristete Kündigungsgründe handelt, diese aber jedenfalls mit den neueren Vorfällen in einem engen sachlichen und inneren Zusammenhang stehen (vgl. BAG Urteil vom 10. April 1975 - 2 AZR 113/74 - AP Nr. 7 zu § 626 BGB Ausschlußfrist). Nach beiden Betrachtungen kann auf die früheren Verspätungen zurückgegriffen werden, wobei es vorliegend unerheblich ist, ob sie teilweise als verfristete Gründe nur zur Unterstützung zu verwerten oder insgesamt als unverfristete Kündigungsgründe zu behandeln sind.
3. Nicht nur einer Klarstellung, sondern darüber hinaus einer Korrektur bedarf jedoch die Würdigung des Berufungsgerichts, die vielfachen Verspätungen des Klägers seien zwar Vertragsverletzungen, die an sich geeignet seien, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sie machten aber der Beklagten deswegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar, weil sie nicht gewichtig genug seien, indem die Hauptpflicht des Klägers unter der verspäteten Arbeitsaufnahme nicht gelitten habe. Diese Ausführungen lassen die erforderliche Abgrenzung zwischen der Prüfung, ob ein bestimmter Vorfall an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund i. S. des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden und der erst bei Annahme dieser generellen Eignung vorzunehmenden Interessenabwägung vermissen (vgl. BAG Urteile vom 20. September 1984 - 2 AZR 633/82 - und vom 15. November 1984 - 2 AZR 613/83 - AP Nr. 80, 87 zu § 626 BGB).
d) Da die Arbeitsleistung zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer - wie vorliegend der Kläger - im Zeitlohn vergütet wird, zu einer fest bestimmten Zeit oder innerhalb eines bestimmten Zeitraumes geschuldet wird, ist sie in diesen Fällen eine Fixschuld nach § 361 BGB (Beuthien, ZfA 1972, 73 ff; Fabricius, aaO). Ist sie in den einzelnen Arbeitsschichten bei geringfügigem Zuspätkommen noch nachholbar, dann gerät der Arbeitnehmer zunächst nur in Leistungsverzug, während die Erfüllung der Arbeitspflicht nachträglich (teilweise) objektiv unmöglich wird, wenn der Arbeitgeber die nicht zeitgerecht erbrachte Leistung von einem Ersatzmann ausführen läßt (Fabricius, aaO; Söllner, Grundriß des Arbeitsrechts, 9. Aufl., S. 255). Soweit die dem Kläger obliegenden Aufgaben wegen seiner Unpünktlichkeit von dem zur Überbrückung eingesetzten Meister erledigt werden mußten, handelt es sich um Fälle der nachträglichen teilweisen objektiven Unmöglichkeit, seine Arbeitspflicht im vertraglichen Umfang zu erfüllen. Das hat sich unmittelbar als Störung des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich und als Beeinträchtigung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung (Äquivalenzstörung) ausgewirkt. Nach § 323 Abs. 1 letzter Halbsatz in Verb. mit §§ 472 f. BGB entfällt der Lohnanspruch des Arbeitnehmers selbst im Falle einer von keiner Partei zu vertretenden teilweisen Unmöglichkeit der Arbeitsleistung in der Höhe, in der er eine quantitativ mindere Arbeitsleistung erbracht hat (Fenn, aaO). Die Minderung des Lohnes ist unabhängig davon gerechtfertigt, ob eine Minderung des insgesamt erwarteten Arbeitsergebnisses vorliegt (Groß, aaO; vgl. auch BGH Urteil vom 7. Dezember 1987 - II ZR 206/87 - WM 1988, 298). Das gilt nach § 325 Abs. 1 Satz 3 BGB auch dann, wenn die teilweise eintretende Unmöglichkeit der Erfüllung der Arbeitspflicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist. Davon ist vorliegend auszugehen, weil sich nach dem Vortrag des Klägers in den Tatsacheninstanzen kein Anlaß zur Prüfung ergibt, ob seine Verspätungen gerechtfertigt oder zumindest schuldlos gewesen sein könnten.
a) Durch die Einschaltung eines Meisters beim Schichtwechsel wird zwar eine Unterbrechnung der Tätigkeit des Einrichters auch dann vermieden, wenn der Einrichter der folgenden Schicht seinen Dienst verspätet aufnimmt. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wird der Meister aber nicht ausschließlich oder überwiegend deswegen eingesetzt, um Ausfälle zu überbrücken, die durch die Unpünktlichkeit des Klägers entstehen. Der Vortrag der Revision, der Meister nehme (nur) bei auftretenden Verspätungen des Schichtnachfolgers die Übergabe am Arbeitsplatz des Einrichters vor, geht über die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hinaus und ist als neuer Tatsachenvortrag für den Senat nicht verwertbar.
6. Auch weitere kündigungsrechtliche erhebliche Störungen im Vertrauensbereich oder im Bereich der betrieblichen Verbundenheit hat die Beklagte nach der insoweit zutreffenden Würdigung des Landesarbeitsgerichts nicht dargelegt.
a) Wie das Landesarbeitsgericht nicht verkannt hat, ist dem Kläger neben der Verletzung der Arbeitspflicht ferner vorzuwerfen, durch seine Unpünktlichkeiten zugleich auch gegen die Vorschriften der Arbeitsordnung und der fortgeltenden Betriebsvereinbarung verstoßen zu haben. Wie die Revision zutreffend rügt, hat das Berufungsgericht bei der deswegen erforderlichen Prüfung, ob das Arbeitsverhältnis durch diese Pflichtverletzung auch im Bereich der betrieblichen Verbundenheit gestört worden ist, eine mögliche Störung des Betriebsfriedens, verkürzt zwar allein in seinen Reflexwirkungen auf die Erfüllung der Arbeitspflicht, erörtert. Dem Berufungsgericht ist aber im Ergebnis darin zu folgen, daß die Beklagte insoweit eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses nicht substantiiert dargelegt hat.
b) Den Bereich der betrieblichen Verbundenheit hat der Senat im Urteil vom 6. Februar 1969 (aaO) auf die Betriebsordnung und den Betriebsfrieden bezogen. Diese beiden Begriffe sind geeignet, zwei unterschiedliche Aspekte der Störung im Bereich der betrieblichen Verbundenheit der Mitarbeiter zu umschreiben (Löwisch/Schönfeld, Anm. zu EzA § 626 BGB n. F. Nr. 86). Unter der "Betriebsordnung" sind nicht nur die Regelungen in einer Arbeitsordnung, sondern auch der äußere Ablauf der Arbeit im Betrieb zu verstehen. Der "Betriebsfrieden" bezieht sich auf das menschliche Zusammenleben der Arbeitnehmer im Betrieb (Löwisch/Schönfeld, aaO). Es geht insoweit nicht um einen von der Rechtsprechung zur Reglementierung der Arbeitnehmer im Betrieb entwickelten Begriff. Bereits der Gesetzgeber selbst hat vielmehr in mehreren Vorschriften des BetrVG die Notwendigkeit der Wahrung des Betriebsfriedens betont und bei deren Verletzung Sanktionen vorgesehen (vgl. §§ 74, 79 Abs. 2 Nr. 6, 104 BetrVG). Der Senat hat im Urteil vom 9. Dezember 1982 (BAGE 41, 150 = AP Nr. 73 zu § 626 BGB = EzA § 626 BGB n. F. Nr. 86) ausgeführt, der Betriebsfrieden werde von der Summe aller derjenigen Faktoren bestimmt, die - unter Einschluß des Betriebsinhabers - das Zusammenleben und Zusammenwirken der in einem Betrieb tätigen Betriebsangehörigen ermöglichten, erleichterten oder auch nur erträglich machten.
c) Der Senat hält nach Überprüfung an der Unterscheidung zwischen den Bereichen Arbeitsordnung und Betriebsfrieden fest, weil es sich um Teilaspekte der betrieblichen Verbundenheit handelt, die jeweils isoliert voneinander gestört werden können. So ist es denkbar, daß bei einer von einem Arbeitnehmer ausgelösten politischen Diskussion alle Arbeitnehmer übereinstimmen, der Betriebsfrieden also nicht tangiert, gleichwohl aber der Arbeitsablauf gestört sein kann, wenn die Arbeit zeitweise eingestellt oder Arbeitnehmer in ihrer Arbeitsleistung beeinträchtigt werden. Andererseits kann ohne Störung des technischen Arbeitsablaufs das menschliche Zusammenleben im Betrieb durch eine provokative Betätigung von Arbeitnehmern erheblich gestört werden, wenn es z. B. deswegen zu heftigen Auseinandersetzungen in den Pausen kommt (vgl. Löwisch/Schönfeld, aaO).
a) Wenn ein Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit erscheint und damit seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Regel nur durch eine ordentliche Kündigung lösen (KR-Becker, 2. Aufl., § 1 KSchG Rz 254; BAG Urteil vom 13. März 1987 - 7 AZR 601/86 - AP, aaO; LAG Düsseldorf Urteil vom 8. Januar 1980, BB 1980, 526). Eine außerordentliche Kündigung aus diesem Grunde kommt ausnahmsweise allerdings dann in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verletzung (Verweigerung) seiner Arbeitspflicht erreicht hat (vgl. Trappe, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 2. Aufl., S. 274 ff. mit Übersicht über die Rechtsprechung der Instanzgerichte; Stahlhacke, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 4. Aufl., Rz 385 bis 387; Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, 7. Aufl., Bd. I S. 601; Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 6. Aufl., S. 865; LAG Düsseldorf, DB 1975, 156 [LAG Düsseldorf 27.11.1974 - 6 Sa 1249/74]). Die in den aufgehobenen Vorschriften der §§ 123 Abs. 1 Nr. 3 GewO und 72 Abs. 1 Nr. 2 HGB genannten Beispiele für wichtige Gründe sind nach wie vor auch im Regelungsbereich des § 626 BGB aufschlußreiche Hinweise dafür, welche typischen Sachverhalte an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden (BAG Urteil vom 15. November 1984 - 2 AZR 613/83 - AP, aaO).
Das wäre nur dann anzunehmen, wenn der gegebenenfalls klärungsbedürftige Vortrag des Klägers zutrifft, er habe seine Verspätungen vielfach dadurch wieder ausgeglichen, daß er über Schichtschluß hinaus ohne zusätzliche Vergütung weiter gearbeitet habe (vgl. insoweit BAG Urteil vom 25. Juli 1957, BAGE 4, 326 = AP Nr. 1 zu § 4 AZO = BB 1957, 1220).