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Timestamp: 2016-10-26 04:09:36+00:00
Document Index: 16926335

Matched Legal Cases: ['art. 76', 'art. 90', 'art. 72', 'art. 75', 'art. 74', 'art. 100', 'art. 42', 'art. 95', 'ATF ', 'art. 105', 'art. 9', 'ATF ', 'art. 95', 'art. 105', 'art. 97', 'art. 336', 'art. 335', 'art. 336', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 65', 'art. 65', 'art. 66', 'art. 68', 'ATF ']

repr�sent� par Me Ma�ssa Fattal, avocate,
recours contre l'arr�t de la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Gen�ve du 9 ao�t 2010.
Le 1er mai 2002, Y.________ (ci-apr�s: l'employ�) est entr� au service de la banque X.________ SA (ci-apr�s: l'employeuse). La relation de travail �tait r�gie par le contrat ainsi que par le r�glement du personnel et toutes les directives faisant partie int�grante du contrat. Parmi la r�glementation interne figurait notamment une directive li�e aux op�rations pour compte propre destin�e � exclure les conflits internes entre la banque, les collaborateurs et les clients et � �viter que les collaborateurs profitent de leur fonction professionnelle pour obtenir abusivement des avantages �conomiques personnels. Il existait �galement une directive intitul�e "D�claration de principe - Egalit�/Harc�lement sexuel sur le lieu de travail" tendant � pr�venir les comportements inappropri�s sur la place de travail. Ladite directive pr�voyait que, en pr�sence d'une discrimination ou d'un harc�lement sexuel, la personne concern�e �tait invit�e � prendre contact avec son sup�rieur hi�rarchique, un membre de la repr�sentation des employ�s ou le d�partement des ressources humaines comp�tent, et que "la personne de contact clarifie les faits - le cas �ch�ant en ayant recours � des tiers comp�tents - et prend les mesures qui s'imposent".
Le 1er f�vrier 2007, l'employ� a �t� mut� dans une nouvelle agence. A cette occasion, il a re�u un certificat de travail interm�diaire au contenu �logieux tant au niveau de ses comp�tences professionnelles que des excellents contacts entretenus avec ses sup�rieurs, coll�gues et clients.
En �t� 2008, il a �t� reproch� � l'employ� d'avoir viol� les r�gles de compliance et la directive interne sur les op�rations pour compte propre. Une enqu�te diligent�e � la suite de la d�couverte de transactions financi�res suspectes initi�es par le collaborateur a mis � jour l'existence de deux op�rations au b�n�fice de son compte personnel en provenance d'un compte d'un de ses clients, ainsi que le d�p�t, sur son compte, d'actions achet�es par ce m�me client; ces op�rations s'inscrivaient en violation de la r�glementation interne. Dans le cadre de l'enqu�te men�e par le d�partement "Crime Risk Control", l'employ� a expliqu� que les transactions incrimin�es avaient �t� faites rapidement dans le but de r�aliser une bonne op�ration, avec l'accord du client, sans que lui-m�me en retire un quelconque avantage. Le 29 ao�t 2008, l'employeuse lui a adress� un avertissement pour avoir viol� les r�gles de compliance et la directive interne li�e aux op�rations pour compte propre; il �tait pr�cis� que "nous attendons dor�navant de votre part une tr�s grande rigueur dans le traitement de vos affaires, ainsi qu'un strict respect des r�gles de compliance et des directives internes au sein de notre �tablissement. Si nous devions constater � l'avenir de tels manquements de votre part, nous nous verrions dans l'obligation de prendre d'autres mesures pouvant aller jusqu'au licenciement sans pr�avis".
Par courrier du 16 septembre 2008, l'employeuse a inform� l'employ� qu'il interviendrait dor�navant dans une autre �quipe en qualit� de conseil � la client�le.
D�but octobre 2008, une stagiaire s'est plainte aupr�s de sa hi�rarchie d'un comportement inappropri� de l'employ� � son endroit; d'apr�s les propos rapport�s par le directeur de l'agence, elle lui reprochait de la traiter r�guli�rement de "p�tasse" et de "blondasse", de faire r�f�rence � sa couleur de cheveux pour la traiter d'idiote et d'insister sur son statut social li� � la position d'avocat de ses parents, la traitant de "pauvre petite fille riche", "n�e avec une cuill�re d'argent dans la bouche" et "d�connect�e de la r�alit� sociale"; elle s'�tait �galement plainte d'un comportement sexiste de l'employ� � son endroit, � plusieurs occasions, notamment en lui offrant un chocolat en faisant une allusion � caract�re sexuel ("prends donc un chocolat car tu dois �tre du genre � aimer les choses qui fondent dans la bouche") et en l'invitant � partager avec lui un massage et un jacuzzi; elle avait au surplus rapport� que l'employ� lui avait fait part de ses frustrations sexuelles, d�s lors que son �pouse, enceinte de plusieurs mois, n'�tait plus dispos�e � combler ses d�sirs. Le responsable de l'agence, d�positaire de ces accusations, a alors d�plac� la stagiaire aupr�s d'une autre agence et l'a invit�e � prendre contact avec l'assistante sociale et les ressources humaines pour la suite idoine � donner � ce comportement, ceci conform�ment � la proc�dure interne. L'int�ress�e a alors rencontr� l'assistante sociale � qui elle a r�it�r� ses accusations d'agissements sexistes. Aucun proc�s-verbal de cette s�ance n'a �t� tenu.
Le 28 octobre 2008, l'employ� a �t� convoqu� � un entretien auquel participaient l'assistante sociale et une responsable des ressources humaines. Les parties ont diverg� sur les propos tenus � cette occasion. Selon la responsable des ressources humaines, l'employ� n'aurait pas contest� les allusions sexistes perp�tr�es au pr�judice de la stagiaire, mais les aurait minor�es en relevant qu'elles devaient �tre mises dans leur contexte; de son c�t�, l'employ� a soutenu avoir contest�, lors de cet entretien, avoir adopt� un comportement sexiste d�sobligeant � l'endroit de la stagiaire, d'avoir fait une allusion � un chocolat "fondant dans la bouche" ou de l'avoir invit�e � partager un massage ou un jacuzzi. Il a confess� avoir pu faire le matin m�me, avec l'ensemble de ses coll�gues, des plaisanteries au sujet de l'actrice Monica Bellucci, mais a ni� que ces propos s'inscrivaient dans un contexte sexiste d�sobligeant. Aucun proc�s-verbal de cet entretien n'a �t� tenu. A l'issue de la s�ance, la responsable des ressources humaines en a rapport� le contenu � la direction de l'agence. Elle a ainsi indiqu� que l'employ� ne se rendait pas compte de la gravit� des propos tenus aupr�s de la stagiaire dont il cherchait � banaliser la port�e d�sobligeante et inad�quate. Il a alors �t� convenu de licencier l'employ�. Aucune enqu�te interne n'a �t� diligent�e et aucune confrontation n'a �t� ordonn�e entre l'employ� et son accusatrice. L'employeuse a consid�r� que, l'employ� ayant admis les faits, il n'y avait pas lieu d'investiguer plus avant et que la d�cision de se s�parer de lui �tait justifi�e.
Le 29 octobre 2008, l'employeuse a licenci� l'employ� pour le 31 janvier 2009, au motif qu'il avait viol� de fa�on r�p�t�e les r�gles de l'entreprise. L'employ� a �t� en incapacit� de travail pour cause de maladie du 5 novembre 2008 au 28 janvier 2009.
Le 20 novembre 2008, l'employ� a requis de l'employeuse qu'elle lui communique copie de son dossier ainsi que de la plainte p�nale d�pos�e par la stagiaire � son encontre; le 3 d�cembre 2008, la banque lui a remis copie de toutes les pi�ces figurant dans son dossier personnel en indiquant qu'"aucun document relatif � une plainte n'�tait dans votre dossier".
Par demande du 18 d�cembre 2008, l'employ� a assign� l'employeuse en paiement de 39'219 fr. 90 avec int�r�ts � titre d'indemnit� pour licenciement abusif - correspondant � six mois de salaire. Par jugement du 31 juillet 2009, le Tribunal des prud'hommes du canton de Gen�ve a d�bout� l'employ� de fins de sa demande. Saisi par l'employ� - qui avait repris les m�mes conclusions qu'en premi�re instance - et statuant par arr�t du 9 ao�t 2010, la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Gen�ve a annul� le jugement du 31 juillet 2009 et condamn� l'employeuse � verser � l'employ� la somme de 13'073 fr. 30 nets avec int�r�ts � 5 % d�s le 31 janvier 2009.
La cour cantonale a retenu que, dans le cadre de la pr�vention du harc�lement sexuel sur le lieu de travail, l'employeuse avait mis en place une proc�dure ad�quate, � la fois de soutien et de plainte. Quand bien m�me le texte de la directive �tait disert (sic) sur ce point, la proc�dure de plainte n�cessitait la mise en oeuvre d'une enqu�te impliquant l'audition des personnes concern�es, la consultation du dossier et l'�tablissement d'un rapport concluant la proc�dure d'enqu�te susceptible de g�n�rer des sanctions � l'encontre du comportement incrimin�. La proc�dure d'enqu�te avait �t� sur ce point d�ficiente. L'enqu�te pouvait certes �tre men�e par des responsables de la banque mandat�s � cet effet (et non n�cessairement par une instance externe), mais il convenait qu'elle fusse diligent�e de fa�on compl�te, � savoir en donnant la possibilit� � la personne incrimin�e de se d�terminer sur les griefs de harc�lement sexuel, de consulter un dossier � cet effet et surtout de participer � une confrontation avec son accusatrice, ainsi que de pouvoir faire entendre des personnes susceptibles d'�tayer ou d'infirmer les accusations port�es � son endroit. Cette situation paraissait d'autant plus opportune que les collaborateurs travaillaient en open space et que la proc�dure avait d�montr� qu'aucun des t�moins entendus dans le litige judiciaire n'avait relev� un quelconque comportement ambigu de la part de l'employ�.
L'employeuse soutenait que la proc�dure d'enqu�te pouvait �tre d�clar�e close au motif que l'employ� avait, � l'occasion de son entretien, reconnu les griefs port�s � son encontre. Cet argument ne convainquait pas. Cette situation �tait en effet contest�e par l'employ� qui avait relev� avoir imm�diatement ni� les accusations de harc�lement sexuel auquel il se serait livr� � l'endroit de la stagiaire. Selon les �l�ments requis dans la proc�dure, les accusations de harc�lement sexuel se r�f�raient � l'�pisode du chocolat fondant dans la bouche, � la participation � un jacuzzi et � une allusion � l'actrice Monica Bellucci. S'agissant de ce dernier �pisode, on comprenait difficilement que la stagiaire ait pu se plaindre d'un comportement inappropri� de l'employ� en relation avec la plastique de cette com�dienne, d�s lors que le commentaire auquel s'�tait livr� l'employ� avait eu lieu devant ses coll�gues, le matin de son interrogatoire, alors m�me que la stagiaire avait quitt� l'agence en tous cas depuis quelques jours. Il �tait ainsi douteux qu'un agissement de harc�lement sexuel ait pu �tre effectu� par l'employ� envers la stagiaire en relation avec l'actrice.
Les juges cantonaux ont encore relev� que la responsable des ressources humaines avait indiqu� que, � l'occasion de l'entretien du 18 octobre 2008, l'employ� avait banalis� les accusations de harc�lement sexuel, ne comprenant pas qu'il avait adopt� un comportement inad�quat et consid�rant que les propos qui avaient pu �tre tenus s'inscrivaient dans le cadre d'une camaraderie au sein de la relation de travail. De son c�t�, l'employ� avait indiqu� avoir contest� les accusations � caract�re sexiste qu'on lui reprochait, consid�rant qu'on avait d�form� ses propos. Il appartenait d�s lors au responsable charg� de l'enqu�te de recueillir de fa�on probante la d�position des diff�rents protagonistes, en particulier celle de la stagiaire qui avait initi� la plainte ainsi que celle de l'employ� qui �tait invit� � se d�terminer sur ses agissements ind�licats. La tenue d'un proc�s-verbal li� � ces interrogatoires, voire confrontation, �tait �galement n�cessaire pour l'�tablissement du rapport final sur lequel la personne incrimin�e pouvait se prononcer et faire valoir, le cas �ch�ant, d'�ventuels moyens de recours. Force �tait de constater que l'employeuse avait diligent� une proc�dure d'enqu�te incompl�te, notamment en s'abstenant de protocoler les d�positions des protagonistes et de confronter leur position. En retenant pour acquis une reconnaissance des faits par la personne incrimin�e, alors m�me que cette derni�re soutenait les avoir contest�s, sans recourir � un quelconque protocole destin� � recueillir les d�positions des parties, l'employeuse n'avait pas fait preuve d'une diligence ad�quate dans le traitement de cette situation. D�s lors que le licenciement �tait fond� sur la violation de la directive relative au harc�lement sur le lieu de travail que l'employeuse n'avait pas mise en oeuvre de mani�re ad�quate, la licenciement devait �tre consid�r� comme abusif.
L'employeuse (la recourante) forme un recours en mati�re civile au Tribunal f�d�ral, concluant � l'annulation de l'arr�t du 9 ao�t 2010 et principalement au d�boutement de son adverse partie de toutes ses conclusions, subsidiairement au renvoi de la cause � la cour cantonale pour nouvelle d�cision dans le sens des consid�rants, tr�s subsidiairement � la correction de la "l'erreur grossi�re de calcul" commise relativement � l'indemnit� due. L'employ� (l'intim�) propose le rejet du recours.
Interjet� par la recourante qui a partiellement succomb� dans ses conclusions lib�ratoires (art. 76 al. 1 LTF) et dirig� contre une d�cision finale (art. 90 LTF) rendue en mati�re civile (art. 72 al. 1 LTF) par une autorit� cantonale de derni�re instance (art. 75 al. 1 LTF) dans une affaire dont la valeur litigieuse d�passe le seuil de 15'000 fr. applicable en mati�re de droit du travail (art. 74 al. 1 let. a LTF), le recours en mati�re civile pr�sentement soumis � l'examen du Tribunal f�d�ral est en principe recevable, puisqu'il a �t� d�pos� dans le d�lai (art. 100 al. 1 LTF) et la forme (art. 42 LTF) pr�vus par la loi.
Le recours en mati�re civile peut �tre form� pour violation du droit f�d�ral (art. 95 let. a LTF), y compris les droits constitutionnels (ATF 135 III 670 consid. 1.4; 134 III 379 consid. 1.2 p. 382). Saisi d'un tel recours, le Tribunal f�d�ral statue sur la base des faits �tablis par l'autorit� pr�c�dente (art. 105 al. 1 LTF), dont il ne peut s'�carter que s'ils l'ont �t� de fa�on manifestement inexacte - notion qui correspond � celle d'arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. (ATF 135 III 127 consid. 1.5 p. 130, 397 consid. 1.5) - ou en violation du droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF), et pour autant que la correction du vice soit susceptible d'influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF).
La recourante reproche aux juges cantonaux d'avoir viol� l'art. 336 CO.
3.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� par chacune des parties. En droit suisse du travail pr�vaut la libert� de r�siliation, de sorte que, pour �tre valable, un cong� n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilat�ralement fin au contrat est cependant limit� par les dispositions sur le cong� abusif (art. 336 ss CO; ATF 131 III 535 consid. 4.1 p. 538).
3.2 La recourante fait notamment grief � la cour cantonale de ne pas avoir recherch� si les motifs du cong� �taient ou non abusifs, mais de s'�tre content�e de lui reprocher de ne pas avoir fait preuve d'une diligence ad�quate dans le traitement de la situation; en bref, elle soutient que la loi ne prescrirait pas de proc�dure sp�cifique permettant de constater le harc�lement avant le licenciement du harceleur, qu'il conviendrait de v�rifier dans chaque cas d'esp�ce si les droits de la personnalit� de l'int�ress� ont �t� respect�s et qu'� d�faut de r�gles explicites, l'employeur devrait se voir reconna�tre une marge de manoeuvre et une latitude de jugement pour d�terminer la meilleure voie possible.
En l'occurrence, la directive topique dispose seulement, de mani�re tr�s succincte, que "la personne de contact clarifie les faits - le cas �ch�ant en ayant recours � des tiers comp�tents - et prend les mesures qui s'imposent"; comme la recourante le souligne � juste titre, elle ne pr�voit ainsi pas formellement diff�rentes �tapes de la proc�dure qui devraient �tre pr�cis�ment et imp�rativement suivies. De ce fait, la cour cantonale ne pouvait pas consid�rer que le licenciement �tait abusif du simple fait que l'employeuse n'avait pas respect� la proc�dure interne qu'elle avait elle-m�me mise sur pied. En effet, de deux choses l'une: soit l'intim� avait - comme le soutient la recourante - admis les faits, auquel cas il n'y avait pas lieu de pousser plus avant les investigations et de continuer la proc�dure, soit - comme le plaide l'intim� - il les avait contest�s, hypoth�se dans laquelle l'employeuse se devait de clarifier la situation. Or, la cour cantonale s'est limit�e � exposer la version des faits de chacune des deux parties, mais n'a pas tranch� la question de savoir si l'intim� avait ou non admis les faits lors de l'entretien du 28 octobre 2008; il convient donc qu'elle statue sur ce point. Pour le cas o� elle parviendrait � la conclusion que l'intim� a contest� les faits, il lui incomberait d'�tablir ce qui s'est r�ellement pass�, � savoir si les reproches de la stagiaire �taient fond�s. Dans l'affirmative, le cong� ne saurait �tre tenu pour abusif, tandis que dans la n�gative, il s'agirait de retenir l'existence d'un abus tenant au fait d'avoir licenci� un employ� sur la base de faits non av�r�s.
Le grief doit ainsi �tre admis, ce qui entra�ne l'annulation de l'arr�t attaqu� et le renvoi de la cause aux juges cantonaux pour nouvelle d�cision dans le sens des consid�rants. Cela �tant, il n'est pas n�cessaire d'examiner la recevabilit� et le bien-fond� des autres critiques de la recourante. Le recours est donc admis dans la mesure de sa recevabilit�.
Comme la valeur litigieuse, calcul�e selon les pr�tentions � l'ouverture de l'action (ATF 115 II 30 consid. 5b p. 41), d�passe le seuil de 30'000 fr., le montant de l'�molument judiciaire est fix� selon le tarif ordinaire (art. 65 al. 3 let. b LTF) et non r�duit (art. 65 al. 4 let. c LTF). Compte tenu de l'issue du litige, les frais judiciaires et d�pens de la recourante doivent �tre mis � la charge de l'intim�, qui succombe � cette �tape de la proc�dure (art. 66 al. 1 ainsi qu'art. 68 al. 1 et 2 LTF; cf. ATF 133 V 450 consid. 13 p. 471; 132 V 215 consid. 6.2 p. 235).
Le recours est admis dans la mesure o� il est recevable et la cause est renvoy�e � la cour cantonale pour nouvelle d�cision dans le sens des consid�rants.