Source: https://www.betriebsrats-urteile.de/Urteile-fuer-Betriebsraete.html
Timestamp: 2019-02-17 02:28:10
Document Index: 232172583

Matched Legal Cases: ['Art. 10', '§ 102', '§ 102', '§ 87', '§ 16', '§ 23', '§ 23']

Aktuelle Betriebsrats-Urteile direkt aus dem „Urteildienst für den Betriebsrat“
Aktuelle Betriebsrats-Urteile – direkt aus dem „Urteilsdienst für den Betriebsrat“!
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Eine kleine Auswahl an Urteilen aus den letzten Ausgaben haben wir für Sie zusammengestellt:
| Whistleblowing | Anhörung bei Kündigungen | Alkoholsucht im Betrieb |
Whistleblowing: So weit reicht die Meinungsfreiheit
Es kommt immer häufiger vor, dass Arbeitnehmer öffentlich auf Missstände bei ihrem Arbeitgeber aufmerksam machen – immer wieder auch in Form einer Anzeige. Dass das zu Auseinandersetzungen führt, können Sie sich vorstellen. Zudem riskieren die Arbeitnehmer jedes Mal ihren Job. Das gilt vor allem, wenn sie sich nicht zunächst an ihren Arbeitgeber wenden (Landesarbeitsgericht Köln, 5.7.2012, Az. 6 Sa 71/12).
Dieses Urteil stammt aus der Ausgabe 01 / 2013.
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Der Fall: Eine Hauswirtschafterin hatte vor allem die Aufgabe, sich um die 10 Monate und 2 Jahre alten Kinder ihres Arbeitgebers zu kümmern. Der Arbeitgeber kündigte das Beschäftigungsverhältnis allerdings während der Probezeit fristgemäß. Darüber war die Beschäftigte so erbost, dass sie ihren Arbeitgeber beim Jugendamt anzeigte. Sie behauptete, das jüngere Kind sei verwahrlost.
Die vom Jugendamt eingeleitete kinderärztliche Untersuchung bestätigte den Vorwurf nicht. Der Arbeitgeber kündigte der Beschäftigten da rauf hin fristlos. Die hiergegen eingereichte Kündigungsschutzklage hatte keinen Erfolg.
Vorheriger Klärungsversuch ist Pflicht
Die Entscheidung: Das Gericht hielt die Kündigung für wirksam. Die Anzeige beim Jugendamt als Reaktion auf die Kündigung während der Probezeit sei unverhältnismäßig. Und zwar selbst dann, wenn sich der Vorwurf in irgendeiner Form bestätigt hätte. Denn die Arbeitnehmerin hätte zumindest versuchen müssen, die Angelegenheit vorher in einem Gespräch mit dem Arbeitgeber zu klären. Das Gericht wies in seiner Begründung außerdem darauf hin, dass Anzeigen eines Arbeitnehmers gegen einen Arbeitgeber grundsätzlich dem Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention unterfallen (Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte, 21.7.2011, Rs. 28274/08). Aber da Arbeitnehmer zudem stets verpflichtet seien, den Ruf ihres Arbeitgebers zu schützen, seien sie in solchen Fällen auch verpflichtet, eine Abwägung vorzunehmen.
Ein Gericht müsse dann im Zweifelsfall klären, ob der Beschäftigte davon überzeugt gewesen sei, dass ein Missstand bestehe und dessen Offenlegung notwendig sei. Zudem müsse das Gericht prüfen, ob es keine anderen, diskreteren Mittel gegeben habe, um gegen das angeprangerte Verhalten vorzugehen.
Als Betriebsrat werden Sie von einer solchen Kündigung spätestens im Rahmen Ihrer Anhörung (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz) erfahren. Dann wird es für Sie unter Umständen schon sehr schwer werden, die Situation noch einmal zum Positiven für den Betroffenen zu wenden. Trotzdem sollten Sie natürlich alles daransetzen.
Tipp: Sorgen Sie als Betriebsrat dafür, dass es Ihren Kollegen möglich ist, Missstände zu melden. Damit die Persönlichkeitsrechte gewahrt bleiben, sollten Sie für ein internes, klar geregeltes Meldeverfahren eintreten.
Tipp: Wer öffentlich auf Missstände bei seinem Arbeitgeber aufmerksam macht, z. B. durch eine Strafanzeige, riskiert eine Kündigung. Lediglich wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht leichtfertig gehandelt hat und außerdem zuvor den Arbeitgeber auf die zu bemängelnden Umstände hingewiesen hat, spricht einiges dafür, dass er eine Kündigung anfechten kann.
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Anhörung des Betriebsrats trotz fehlenden Vollmachtsnachweises gültig
Ihr Arbeitgeber ist vor Ausspruch jeder Kündigung grundsätzlich verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören. Macht er dabei einen Fehler oder unterlässt er die Anhörung ganz, ist die Kündigung unwirksam. Reagieren Sie allerdings ungeschickt, ist die Anhörung unter Umständen trotzdem gültig und Ihr Kollege hat kaum eine Chance, die Kündigung abzuwenden. Das geht aus einer aktuell veröffentlichten Entscheidung hervor (Bundesarbeitsgericht, 13.12.2012, Az. 6 AZR 348/11).
Dieses Urteil stammt aus der Ausgabe 02 / 2013.
Der Fall: Die Arbeitnehmerin einer griechischen Fluggesellschaft, die am Standort Stuttgart tätig war, hatte eine Kündigung erhalten. Der Arbeitgeber hatte sich entschieden, alle deutschen Standorte zu schließen. Folge dieser Entscheidung war unter anderem, dass das Arbeitsverhältnis der Beschäftigten gekündigt wurde.
Die Kündigung sprach der Rechtsanwalt aus, der die Sonderliquidation nach griechischem Recht durchführte (die Abwicklung ist vergleichbar mit einem Insolvenzverfahren) und also den Arbeitgeber vertrat. Der Anwalt hatte zuvor den Betriebsrat angehört. Allerdings hatte dieser die Anhörung zurückgewiesen. Und zwar mit der Begründung, dass dem Anhörungsschreiben keine Vollmachtsurkunde beigefügt gewesen sei.
Anhörung des Betriebsrates war wirksam
Die Entscheidung: Das Gericht hielt die Kündigung für wirksam. Die Richter wiesen in ihrer Entscheidung darauf hin, dass die Anhörung nicht mangels Vollmachtsnachweises zurückgewiesen werden könne. Das Verfahren nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sei nicht an Formvorschriften gebunden. Die Anhörung zu einer Kündigung könne theoretisch auch mündlich durchgeführt werden. Deshalb sei insoweit kein schriftlicher Nachweis notwendig.
Wichtig: Die Richter wiesen in ihrer Entscheidung darauf hin, dass sich der Betriebsrat, wenn er Zweifel an der Boten- oder Vertreterstellung einer ihm gegenüber auftretenden Person bei einer Anhörung habe, nach dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber äußern könne. Das sollten Sie als Betriebsrat im Zweifelsfall auch immer tun. Da der Rechtsanwalt hier als eine Art Insolvenzverwalter auftrat, waren eventuelle Zweifel allerdings unberechtigt.
Fazit: Eine Anhörung ist formlos möglich. Sie kann auch mündlich oder telefonisch erfolgen. Nehmen Sie eine Anhörung stets sehr ernst. Äußern Sie sich innerhalb der Wochenfrist (bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von 3 Tagen) klar und ausdrücklich zu dem jeweiligen Inhalt. Prüfen Sie vorher, ob Sie alle notwendigen Informationen erhalten haben (Personaldaten, Sozialdaten, Art der Kündigung, Kündigungsgrund, Kündigungszeitpunkt, gegebenenfalls Änderungsangebot, Kündigungsfrist, Kündigungstermin, eventuell erteilte Abmahnungen).
Hat Ihr Arbeitgeber einen dieser Punkte nicht plausibel erklärt, haken Sie nach. Verweigern Sie Ihre Zustimmung, wenn er keine ausreichenden Anhaltspunkte geliefert hat, dass der Kündigungsgrund tatsächlich gegeben ist.
Wie Sie sehen, kommentiert der „Urteildienst für den Betriebsrat“ nicht bloß Urteile in verständlicher Sprache und mit anschaulichen Beispielen – er gibt Ihnen zudem klare Handlungsanweisungen, wie Sie das Urteil in Ihrem Betrieb umsetzen. Stellen Sie den Urteilsdienst 4 Wochen kritisch auf die Probe – und das vollkommen kostenlos. Sichern Sie sich jetzt Ihr kostenloses Ansichtsexemplar:
Wie Sie als Betriebsrat Suchtgefahren wirkungsvoll bekämpfen!
Dieser Urteils-Kommentar stammt aus der Ausgabe 03 / 2013.
Immer häufiger treten psychische Krankheiten in Form von Abhängigkeitsstörungen
auf, zum Beispiel die Alkohol- oder die Drogenabhängigkeit. Solche Suchtkrankheiten stellen ein zunehmendes Problem am Arbeitsplatz dar. Für Sie stellt sich bei einer Alkohol- oder Medikamentensucht stets die gleiche Problematik. Ihr Arbeitgeber wird durch entsprechende Verbote, etwa durch ein allgemeines Alkoholverbot, versuchen, dem entgegenzuwirken.
Und Sie werden Ihre sich dabei ergebenden Mitbestimmungsrechte möglichst zugunsten Ihrer Kollegen wahrnehmen wollen. Zudem wird es Ihnen ein Anliegen sein, die Betroffenen zu unterstützen.
Mitbestimmung als Betriebsrat: allgemeines Alkoholverbot unterliegt Ihrer Mitsprache!
Mit Checkliste zur Feststellung von Alkoholproblemen.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Sie ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, wenn es um „Fragen der Ordnung des Betriebs“ geht. Dazu zählt auch die Einführung eines Alkoholverbots. Denn zu den Ordnungsinstrumenten Ihres Arbeitgebers gehören alle Maßnahmen, die er zur Regelung und Sicherung eines ungestörten Arbeitsablaufs und der Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens Ihrer Kollegen im Betrieb treffen möchte. Das Management Ihres Betriebs kann deshalb ein allgemeines Alkoholverbot im Betrieb nur mit Ihrer Zustimmung anordnen.
Anders sieht es aus, wenn Ihr Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer ein Alkoholverbot einzelvertraglich vereinbart oder die Zustimmung gesetzlich vorgeschrieben ist (Beispiel: Taxifahrer).
Wenn Ihr Arbeitgeber ein Alkoholverbot verhängen will
Denn der Konsum von Alkohol und Drogen ist im Betrieb nicht per se verboten. Das ergibt sich aus dem Umkehrschluss von § 16 Abs. 2 Berufsgenossenschaftliche Vorschrift AI „Grundsätze der Prävention“.
Danach dürfen Sie und Ihre Kollegen sich auch ohne ein ausdrückliches Verbot durch den Konsum von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den Sie sich selbst oder andere gefährden könnten.
Eine Kündigung wegen Alkoholmissbrauchs könnte Ihr Arbeitgeber deshalb nur aussprechen, wenn der Alkoholmissbrauch zu nachweisbaren Schlechtoder Fehlleistungen eines Kollegen führt. Konsequenz ist, dass viele Arbeitgeber versuchen, sich durch den Ausspruch eines absoluten Alkoholverbots jeglichen Ärger zu ersparen.
Als Arbeitnehmervertreter sollten Sie einem allgemeinen Alkoholverbot grundsätzlich offen gegenüberstehen. Denn konsumieren Ihre Kollegen am Arbeitsplatz alkoholhaltige Getränke, gefährden sie unter Umständen nicht nur sich, sondern auch Ihre anderen Kollegen – ganz abgesehen von der Verursachung von Sachschäden.
Tipp: Je nach Situation in Ihrem Betrieb sollten Sie sogar überlegen, Ihrem Arbeitgeber eine Regelung vorzuschlagen. Setzen Sie sich für ein absolutes Alkoholverbot vor allem dann ein, wenn in Ihrem Betrieb auffällig viele Suchtgefährdete und -kranke arbeiten. Außerdem ist ein Alkoholverbot sinnvoll, wenn viele Arbeitnehmer mit gefährlichen Maschinen zu tun haben.
Weitere top-aktuelle Betriebsrats-Urteile
… direkt aus dem „Urteilsdienst für den Betriebsrat“:
Auszug aus „Urteilsdienst für den Betriebsrat“, März 2013
Krank während Streik: Lohn trotz Streikvorbereitungen?
Ohne Arbeit keinen Lohn – das ist ein uralter Grundsatz des Arbeitsrechts. Hin und wieder wird der Grundsatz aber durchbrochen. Zum Beispiel, wenn Sie arbeiten wollen, Ihr Arbeitgeber die Arbeit aber nicht annehmen will. Dann schuldet er Ihnen den Annahmeverzugslohn. Wie es aussieht, wenn Sie einen Streik mit vorbereiten, am entscheidenden Tag aber krank sind, hat das Landesarbeitsgericht München entschieden (28.6.2012, Az. 4 Sa 33/12).
Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte einen Streik aktiv mit vorbereitet. Kurz vor Beginn des 2-tägigen Streiks erkrankte er aber arbeitsunfähig. Deshalb konnte er letztlich nicht teilnehmen. Der Arbeitgeber zahlte dem Beschäftigten dennoch für die beiden Tage keinen Lohn. Und zwar mit der Begründung, dass der Beschäftigte am Streik teilgenommen hätte, wenn er nicht erkrankt wäre. In diesem Fall hätte er keinen Lohnanspruch gehabt.
Aktive Vorbereitung = kein Lohnanspruch…
>> Alle Infos rund um die Rechtslage bei Streiks finden Sie im „Urteilsdienst für den Betriebsrat“!
Krank während Streik: Lohn trotz Streikvorbereitungen
Auszug aus „Urteilsdienst für den Betriebsrat“, Sonderausgabe Februar 2013
Checkliste: So schützen und fördern Sie Ihre älteren Kollegen optimal
>> Alle Infos rund die Förderung älterer Mitarbeiter finden Sie im „Urteilsdienst für den Betriebsratl“!
Findet bei Zeitarbeitnehmern der Kündigungsschutz
Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) hängt von der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb ab. Es kommt erst zum Tragen, wenn in einem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer (bis zum 31.12.2003 5 Arbeitnehmer) beschäftigt sind (§ 23 KSchG). In einem aktuellen Urteil musste das Bundesarbeitsgericht klären, ob auch Leiharbeitnehmer zur Beschäftigtenzahl hinzugerechnet werden (BAG, 24.1.2013, Az. 2 AZR 140/12).
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2007 bei seinem Arbeitgeber als Hilfskraft angestellt. Insgesamt beschäftigte der Arbeitgeber 10 Arbeitnehmer. Im November 2009 kündigte der Beklagte das Beschäftigungsverhältnis ordentlich. Der Arbeitnehmer wehrte sich prompt mit einer Kündigungsschutzklage. In dieser berief er sich nicht nur darauf, dass die Kündigung unwirksam sei, sondern er ging auch darauf ein, dass das KSchG anwendbar sei (§ 23 Abs. 3 KSchG). Denn zusätzlich zu den 10 eigenen Arbeitnehmern beschäftigte der Arbeitgeber regelmäßig Leiharbeitnehmer. Nach Ansicht des Arbeitnehmers zählten die im Hinblick auf die Beschäftigtenzahl und damit die Anwendbarkeit des KSchG mit.
>> Alle Infos rund um den Kündigungsschutz finden Sie im „Urteilsdienst für den Betriebsrat“!
Findet bei Zeitarbeitnehmern der Kündigungsschutz Anwendung?
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