Source: http://jugend.dgb.de/dgb_jugend/material/magazin-soli/soli-archiv-2016/soli-aktuell-7-2016/++co++722d37d8-3e8e-11e6-a502-525400808b5c
Timestamp: 2017-03-23 12:15:50
Document Index: 124890807

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 8', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§\u200823', '§ 67']

In der Soli aktuell 6/2016 hat Azubi-Ratgeberin Julia Kanzog bei der "Dr. Azubi"-Beratung über das Thema Überstunden geschrieben – in der Ausbildung sollten sie sich von selbst verbieten, die Arbeitszeiten sind einzuhalten. Aber was ist Arbeitszeit eigentlich genau und welche Rolle hat die Mitbestimmung? Der JAV-Ratgeber klärt auf.
Arbeitszeit ist in der betrieblichen Praxis der Dauerbrenner: Der Auftrag soll auf jeden Fall heute noch fertig gestellt werden – koste es, was es wolle. Die Arbeitnehmer_innen möchten gerne pünktlich Feierabend machen.Rechtliche AbgrenzungDer Komplex Arbeitszeit gliedert sich juristisch betrachtet in drei große Säulen: Im Individualarbeitsrecht wird die Dauer und Vergütung der Arbeitszeit zumeist durch Bestimmungen im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag bzw. Betriebsvereinbarungen geregelt.
Aus dem öffentlich-rechtlichen Gesundheitsschutz ergeben sich zahlreiche Vorgaben hinsichtlich der Arbeitszeit (Arbeitszeitgesetz). Auch das Mutterschutz-, Ladenschluss- und das Jugendarbeitsschutzgesetz enthalten wichtige Bestimmungen.
Das kollektive Arbeitsrecht ist zu beachten, da die Thematik Arbeitszeit auch der Mitbestimmung des Betriebsrats unterfällt.
Daraus ergeben sich eine ganze Reihe Schutzbestimmungen:Beispiel: Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) besagt, dass Arbeitnehmer_innen werktags nicht mehr als acht Stunden und wöchentlich nicht mehr als 48 Stunden arbeiten dürfen (§ 3 ArbZG). Dieser Schutz gilt auch für Berufsauszubildende. Nur ausnahmsweise darf länger gearbeitet werden. Eine Sonderregelung existiert für jugendliche Beschäftigte: Sie dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und wöchentlich nicht mehr als 40 Stunden arbeiten (§ 8 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz).Von dieser Grundregel sind für Volljährige Ausnahmen möglich. Die Einhaltung dieser Vorgaben zu kontrollieren, gehört zu den Aufgaben des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV). Da die Jugendvertreter_innen auch Beschwerden ihrer Wähler_innen bearbeiten, können sie auch mit Problemen volljähriger Auszubildender konfrontiert werden. In derartigen Fällen sollte die JAV den Betriebsrat zeitig informieren. Denn der bestimmt bei "Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage" mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG).Darüber hinaus besteht das Mitbestimmungsrecht auch bei "vorübergehender Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit" (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
Was geregelt wirdFür den § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG seien hier beispielhaft die folgenden Fälle angeführt:
Festlegung des Beginns/Endes der täglichen Arbeitszeit
der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit
der Wochentage, an denen gearbeitet wird
der Höchstzahl von Arbeitstagen pro Woche, der Ersatzruhetage für Sonntagsarbeit, der Dauer und Lage (unbezahlter) Pausen, der Lage und Verteilung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten, von Ladenöffnungszeiten
Einführung und Regelung von Sonntags-/ Feiertagsarbeit
Einführung, Festlegung, Ausgestaltung und Änderung von Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
Einführung und Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten.
Wichtig: Die Aufstellung von Dienstplänen ist mitbestimmungspflichtig.
Für den § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG seien beispielhaft folgende Fälle angeführt:Anordnung von Überstunden/Mehrarbeit
Duldung von freiwillig geleisteten Überstunden
Einführung von Sonder-/Freischichten
Arbeitsausfall an einzelnen Tagen
Einführung von Arbeitsbereitschaft/Bereitschaftsdienst/Rufbereitschaft außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit
Anordnung zur Teilnahme an einer außerhalb der Arbeitszeit stattfindenden Mitarbeiterversammlung/Dienstbesprechung
Einführung/Gestaltung von Kurzarbeit.
Hier steht dem Betriebsrat auch ein sogenanntes Initiativrecht zu, d. h. er schlägt vor, zum Beispiel ein Lebensarbeitszeitkonto für die Arbeitnehmer_innen einzuführen. Lehnt der Arbeitgeber den Vorschlag ab, würde eine Einigungsstelle abschließend entscheiden. Die Durchführung eines derartigen Verfahrens kann für den Arbeitgeber teuer und zeitaufwendig werden – womöglich mit dem Ergebnis, dass genau die vom Betriebsrat geforderte Regelung zustande kommt.So wird mitbestimmtNicht nur bei derartigen Vorhaben, sondern auch bei jeder kleinen Einzelmaßnahme bzw. Anweisung ist der Betriebsrat im Spiel.Beispiel: Ein Ausbildungsjahrgang nimmt an einem Workshop teil. Die Auswertung des Workshops soll nach Vorstellung des Arbeitgebers außerhalb der Arbeitszeit stattfinden. Der Betriebsrat und auch die an der Sitzung teilnehmende JAV erfährt das, als der Arbeitgeber den entsprechenden Dienstplan vorlegt und um Zustimmung bittet.In diesem Fall hat der Betriebsrat die Möglichkeit, dem Dienstplan nicht zuzustimmen. Sollte der Arbeitgeber widersprechen, kann der Betriebsrat sofort zum Arbeitsgericht gehen und seine Interessen durchsetzen. Gerichts- und vor allem die Rechtsanwaltskosten für die Durchsetzung des Unterlassungsanspruchs hat natürlich auch der Arbeitgeber wieder zu tragen. Hält sich er sich nicht an den Gerichtsbeschluss, droht ihm dann im Einzelfall ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 Euro.Agiert der Arbeitgeber öfter mit derartigen Methoden, ohne den Betriebsrat korrekterweise vorher zu informieren, kann in diesem Verhalten auch ein grober Pflichtverstoß im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG vorliegen. Die Kosten eines sogenannten 23-Absatz-3-Verfahrens hat natürlich auch der Arbeitgeber zu tragen, auch ein entsprechendes Ordnungsgeld droht.Hinweis: Die Mitbestimmung des Betriebsrats scheitert nicht daran, dass die beabsichtigte Maßnahme des Arbeitgebers individualrechtlich zulässig ist. Genauso wenig interessiert für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts der Umstand, dass der betroffene Arbeitnehmer mit dieser Maßnahme ausdrücklich einverstanden ist.Nicht vergessen: Sollte die beabsichtigte Maßnahme des Arbeitgebers nur Azubis betreffen, liegt ein Fall der "besonderen Betroffenheit" i. S. des § 67 Abs. 2 BetrVG vor. Die Folge: Der gesamten JAV steht dann nicht nur das Teilnahmerecht an der Betriebsratssitzung, sondern auch das Stimmrecht zu.(aus der Soli aktuell 7/2016: Autor: Wolf-Dieter Rudolph)
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