Source: https://tusalario.es/leys-laborales/base-de-datos-de-convenios-colectivos/convenio-colectivo-estatal-de-grandes-almacenes-entre-la-asociaci-n-nacional-de-grandes-empresas-de-distribuci-n-anged-y-los-sindicatos-fasga-y-fetico
Timestamp: 2019-02-19 04:51:06
Document Index: 224845432

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 86', 'artículo 3', 'artículo 83', 'artículo 26', 'artículo 5', 'artículo 15', 'artículo 34', 'artículo 34', 'artículo 41', 'artículo 26', 'artículo 26', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 36', 'artículo 37', 'artículo 63', 'artículo 5', 'artículo 10', 'artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 86', 'artículo 82', 'artículo 91', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 96', 'artículo 92', 'artículo 94', 'artículo 91', 'artículo 95', 'artículo 82', 'artículo 23', 'artículo 27', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 18']

Spain - Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) - 2013 - Tusalario.esNew2
Spain - Asociación Nacional de Grandes Empresas de...
4278 Resolución de 8 de abril de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de grandes almacenes.
Visto el texto del Convenio colectivo estatal de grandes almacenes (Código de Convenio n.°: 99002405011982) que fue suscrito con fecha 30 de enero de 2013, de una parte por la Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos FASGA y FETICO en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 8 de abril de 2013.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
A)Como empresas:
1.Las encuadradas en la Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución, (ANGED), que no tuvieran Convenio colectivo propio concurrente.
2.Las que, perteneciendo al mismo grupo empresarial de las encuadradas en ANGED, con independencia de la actividad que desarrollen, o presten sus servicios principalmente en el espacio físico en el que despliega su actividad la principal, o su
actividad contribuya o complemente a la principal, y vengan aplicando o hagan remisión expresa de sometimiento al presente convenio.
3.Las que operen como franquiciadas de las contempladas en el punto 1 anterior en la actividad descrita en el punto 4 siguiente, independientemente del número de metros cuadrados de venta.
4.Las que tengan por finalidad una actividad mercantil dedicada fundamentalmente al comercio mixto al por menor en medianas y grandes superficies, con uno o más centros de trabajo organizados por departamentos, siempre que reúnan a nivel nacional, como empresa o grupo de empresas, una superficie de venta no inferior a los 30.000 metros cuadrados, en algunas de las modalidades siguientes:
4.1Grandes almacenes: Se entiende por tales aquellas empresas que tienen uno o más establecimientos de venta al por menor que ofrecen un surtido amplio y relativamente profundo de varias gamas de productos (principalmente artículos para el equipamiento del hogar, confección, calzado, perfumería, alimentación, etc.), presentados en departamentos múltiples, en general con la asistencia de un personal de venta, y que ponen además diversos servicios a disposición de los clientes.
4.2Hipermercados: Se entiende por tales, aquellas empresas que tienen uno o más establecimientos de venta al por menor que ofrecen principalmente en autoservicio un amplio surtido de productos alimenticios y no alimenticios de gran venta, que dispone, normalmente, de estacionamiento y pone además diversos servicios a disposición de los clientes.
5.Las Grandes Superficies Especializadas: Entendiendo por tales las que, reuniendo las características de actividad, volúmenes y dimensión mínimos establecidos en el apartado anterior acuerden con la representación de los trabajadores su inclusión en el presente convenio.
6.El convenio no será de aplicación a las empresas que se dediquen a la actividad de supermercados, salvo remisión expresa de conformidad con lo dispuesto en el número 2 anterior.
No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.° 1.3 y 2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
1.La vigencia general del presente Convenio se iniciará a partir de primero de enero de 2013, finalizando el 31 de diciembre de 2016 salvo para las materias que tengan una vigencia específica expresada en el propio Convenio.
De conformidad con lo previsto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, si en el período de negociación no se alcanzase un acuerdo las partes someterán sus diferencias a una mediación en los términos previstos en este convenio para resolver las
discrepancias que surjan en la Comisión Mixta, si bien en el presente caso el sometimiento a arbitraje de las diferencias tendrá carácter voluntario.
Sección 2.a Prelación de normas y articulación
Los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del presente convenio, respetando el contenido del artículo 3.° del Estatuto de los Trabajadores, se regularán, por lo previsto en el Convenio como elemento homogeneizador de las condiciones de trabajo en el sector en todo el territorio nacional, por tratarse de un Convenio Colectivo negociado al amparo de lo dispuesto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Grupo de técnicos: Titulación a nivel de escuela superior o de grado medio o facultades, complementada con estudios específicos. Realiza con un alto grado de autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos pudiendo partir de
directrices muy amplias sobre uno o más sectores de la empresa. El trabajador habitualmente ha de decidir de una manera autónoma acerca de los procesos, los métodos y la validez del resultado final de su trabajo dentro de los objetivos fijados por la empresa. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos. En el desempeño de su trabajo necesita identificar la información que requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su obtención y a su procesamiento. La responsabilidad por sus errores y faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa.
Sección 3.a Modalidades contractuales
1.°Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada en su artículo 26, por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
2.°Todos los trabajadores disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, mismo régimen de comisiones sobre ventas, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
A)Contrato de trabajo en prácticas: Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo.
B)Contrato para la formación y el aprendizaje: Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas que lo desarrollen.
A.4En cuanto al período de prueba, los contratos a tiempo parcial estarán a lo dispuesto en el artículo 5 del presente Convenio colectivo y se determinará su cómputo en relación con la prestación efectiva de trabajo contratado.
B.Contrato de relevo: Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar y agilizar este tipo de contrataciones se asumen convencionalmente las mayores facilidades y posibilidades que permita la legislación en cada momento.
A.2 La duración máxima de este contrato será de 12 meses, dentro de un período de 18 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a 12 meses, podrá ser
prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo o del que en cada momento establezca la legislación general.
B.Contrato por obra o servicio determinado: A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del Sector, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, las campañas o promociones específicas de productos por cuenta de terceros y las remodelaciones o cambios de implantación sin periodicidad fija.
C.Contrato de interinidad: Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo se podrán celebrar contratos de interinidad.
Sección 4.a Promoción profesional, régimen de ascensos
1.Sistemas: Independientemente de la facultad de contratación de nuevos trabajadores, que habrá de sujetarse a lo dispuesto sobre modos de contratación en el presente Convenio colectivo, Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes, los ascensos se producirán mediante alguno de los siguientes sistemas:
1.Mediante libre designación de la Empresa: Se regirán por el presente sistema todos los puestos de trabajo incluidos en el Grupo de mandos y en el de técnicos, si bien en este último Grupo las Empresas deberán tener en cuenta aquellas actividades cuyo desarrollo profesional pueda completarse con los conocimientos y titulación académicos exigidos para la pertenencia a este grupo, a fin de propiciar la promoción profesional interna.
2.Por concurso-oposición, o evaluación continuada: Se regirán por los presentes sistemas los ascensos del Grupo de profesionales al de profesionales coordinadores.
2.B)Por evaluación continuada del desarrollo profesional:
3.Por el ejercicio de la práctica con evaluación:
2.Criterios: Los ascensos profesionales tendrán lugar conforme a los siguientes criterios:
2.b) Ascensos del grupo de profesionales al de coordinadores: Dado que los trabajadores del Grupo de coordinadores realizan con carácter ordinario todas las tareas contempladas en el Grupo de profesionales, además de las más cualificadas y especializadas, su diferencia fundamental con éstos estriba en tener personal asignado y coordinarlo, así como en el grado de dominio y desempeño de la función; en la mayor
responsabilidad asignada; y en el grado de autonomía de la función. En consecuencia, sólo accederán al Grupo de coordinadores aquellos trabajadores del Grupo de profesionales que de modo habitual y preferentemente sobre otras funciones, realicen aquellas que reúnan todos los requisitos diferenciadores expuestos y exigidos para la pertenencia al Grupo superior.
•Coordina y forma a las personas a él asignadas.
•Conoce y domina el producto y la gama o surtido del mismo, de modo que debido a dicho dominio puede participar en la elaboración y evolución del surtido.
•Toma iniciativas en cuanto a la implantación de los productos que él controla.
•Conoce y domina los márgenes unitarios del artículo, en beneficio y rentabilidad de la sección.
•Propone y aporta ideas y soluciones de mejora de venta, surtido, calidad e innovación, etcétera.
•Coordina las personas a él asignadas y prepara y distribuye el trabajo de las mismas.
•Conoce, respeta y domina las normas higiénico-sanitarias del producto: cadena de frío, temperatura, fecha de caducidad, fermentación, etc.
•Bajo su iniciativa lleva a cabo acciones preventivas para preservar la higiene y calidad de los productos. Propone y aporta soluciones.
•Aplica de modo autónomo las normas de presentación de un producto, tanto en venta en autoservicio como en mostrador tradicional: etiquetado, precio, claridad, calidad, corte regular, porciones, etc.
•La ejecución de su trabajo se sale de los estándares habituales.
•Domina total y regularmente las técnicas de producción, con un alto nivel de manipulación, elaboración y transformación de la materia prima en producto final para la venta.
•Incorpora valor añadido al producto con incidencia en rentabilidad.
•Coordina a las personas a él asignadas, controlando y supervisando el trabajo de las mismas.
•Domina y aplica, autónomamente, los procedimientos contables y administrativos internos.
•Respeta el circuito administrativo completo, control de pedidos, gestión de proveedores, circuitos de mercancías, fórmula y circuitos de venta y pagos, etc....
•Domina las herramientas informáticas puestas a su disposición.
•Coordina, supervisa, controla y forma a las personas a él asignadas.
•Utiliza autónoma y sistemáticamente los medios necesarios para efectuar una reparación rápida y fiable.
•Elabora el planning de mantenimiento preventivo.
•Tiene control absoluto y aplica las normas de seguridad.
•Perfecto conocimiento de instalaciones y redes, garantizando una predicción de averías.
•Tiene perfecto dominio del material y de las instalaciones, controlando procedimientos internos y gestión de necesidades de repuestos para reparaciones.
3.Mecanismos de ascenso:
4.Disposiciones comunes:
Sección 5.a Ceses
CAPÍTULO III Salario
A)Personales: En la medida en que deriven de las condiciones personales del trabajador.
Primer Cuatrienio............................................................................
Segundo Cuatrienio.........................................................................
Tercer Cuatrienio............................................................................
Cuarto Cuatrienio y sucesivos.......................................................
A)Las empresas podrán establecer criterios dirigidos a reconocer un nivel profesional especial, dentro del colectivo integrado en el Grupo Profesional de Profesionales.
B)Este nivel de desarrollo profesional personal lleva aparejado un complemento del 3% del salario base del Grupo de profesionales vigente en cada momento.
C)Sistema alternativo del complemento de nivel: No será de aplicación lo previsto en el presente artículo en aquellas empresas que tengan establecido con carácter general un sistema de promoción y desarrollo profesional, basado en competencias y/o valoración del desempeño profesional que comporte una mejora económica sobre el salario base de profesionales establecido en el Convenio.
Base...............................................................................
Coordinador...................................................................
Técnicos........................................................................
Personal base...............................................................
1.La distribución de la jornada se efectuará a nivel de empresa con carácter general.
2.De la jornada anual contratada, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.2del Estatuto de los Trabajadores, y una vez ya distribuida, se podrá disponer del porcentaje de horas previsto legalmente.
3.Efectuada la planificación de la jornada, las empresas la podrán variar para atender imprevistos como ausencias no previstas de trabajadores para su sustitución. La comunicación del cambio se efectuará en el mismo momento en el que la empresa conozca la existencia del imprevisto, y se dará cuenta a la representación legal de los trabajadores. La suma de estas horas y las contempladas en el punto anterior no podrán exceder anualmente del porcentaje contenido en el artículo 34.2 del ET.
4.En los casos en que se autoricen o modifiquen los días u horarios de apertura comerciales con posterioridad a la formulación de la distribución periódica correspondiente, se estará a lo dispuesto en los dos números anteriores, respetando la legalidad vigente.
5.La jornada correspondiente a los trabajadores a tiempo parcial que no exceda de 4 horas, se realizará de forma continuada.
6.Por acuerdo con la representación de los trabajadores en el ámbito de la empresa se podrá excepcionar a los trabajadores a tiempo parcial que presten su servicio en las líneas de caja de la adscripción a los cuadros horarios a que se refiere el punto 1 de este artículo, si bien en todo caso deberán conocer los horarios mensuales al menos con diez días naturales de antelación al inicio del mes.
7.La distribución de la jornada podrá realizarse cualquier día de la semana, quedando derogados y sin aplicación los preceptos del anterior convenio que se opongan a la presente disposición.
8.La prestación de trabajo cualquier día de la semana será exigible a todos los trabajadores a fin de repartir equitativamente la carga de trabajo, independientemente de que tuvieran o no compromiso personal de trabajo todos los días. Para la aplicación de esta medida, cuando suponga modificación del régimen actual, las empresas deberán proceder a modificar las condiciones de trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo 41.3 o 5 del E.T., y mediante el procedimiento previsto en la Transitoria Quinta de este Convenio, siendo causa justificativa de la misma el reparto solidario del trabajo y la consecución del objetivo previsto en la misma.
1.La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual y anualmente.
2.Dentro del año de cómputo, las empresas procederán a la liquidación de los tiempos de exceso que se hayan podido producir sobre la jornada del artículo 26 mediante su compensación con igual tiempo de descanso, salvo acuerdo para su acumulación y disfrute en días completos, dentro de los tres meses desde la finalización del cómputo anual, procurando ambas partes que no coincidan tales descansos con los períodos punta de producción. Las empresas entregarán al comité de centro la relación nominal de las horas de exceso que fueran extraordinarias.
1.Quedan suprimidas las horas extraordinarias habituales. En la medida en que estas horas se consideren necesarias, se recurrirá a las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley. De realizarse, se compensarán necesariamente con igual tiempo de descanso, a ser posible en jornadas completas.
2.Con antelación a la publicación de los turnos de vacaciones, se dará cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados de Personal, en su caso.
3.La retribución de las vacaciones se realizará en fechas, cuantías, conceptos y sistemas vigentes en cada Empresa.
1.° Los trabajadores disfrutarán entre los meses de Junio a Septiembre de, al menos, veintiún días naturales ininterrumpidos de su período vacacional, salvo que ingresen en la Empresa con posterioridad al 1 de Septiembre, o su parte proporcional.
En aquellos centros donde la cifra mensual de ventas promedio en el período junio- septiembre, correspondiente al año anterior, sea superior en un 3% a la cifra mensual de ventas promedio del resto del año (octubre-mayo), las vacaciones del período de verano, en función de la organización del trabajo, podrán organizarse en 15 días continuados de junio a septiembre. De ambos periodos se excluirán las ventas de julio, diciembre y enero.
2.°Fuera de los anteriores períodos, y en la medida que la organización del trabajo lo permita, los trabajadores tendrán opción para fijar la fecha de disfrute de su vacación anual.
3.°La bolsa vacacional podrá fraccionarse en función de los días efectivamente no disfrutados en los respectivos períodos. Su cuantía se fija en 350€ durante la vigencia del Convenio referida al período de 21 días. Para el cálculo de la misma en el caso de corresponder quince días se efectuará la correspondiente proporción. Se abonará a aquellos trabajadores que, por necesidad del servicio u organización del trabajo, no sea posible concederles el disfrute en los periodos indicados.
Si por la fecha de ingreso del trabajador le correspondieran menos de los días en los periodos indicados, de optar las empresas en dicho período por lo previsto en el apartado 3° de este mismo artículo, se abonaría la parte proporcional.
4.°Como principio y preferencia única para el derecho de opción de los trabajadores a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador en la elección de un determinado turno, pierde esa primacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros en una unidad de trabajo.
Sección 4.a Licencias y excedencias
A.Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo con el correspondiente visado del facultativo, cuando, por razón de enfermedad el trabajador precise asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral. Se entenderá por facultativo aquel que, hallándose habilitado al efecto, preste sus servicios tanto en la medicina pública como en la privada.
B.Quince días naturales en caso de matrimonio.
C.Dos días por el accidente grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad no contemplados en el apartado siguiente. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
D.Tres días en los casos de nacimiento de hijo, enfermedad grave diagnosticada por el facultativo, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento superior a 300 Kilómetros por trayecto al efecto, el plazo será de cinco días.
E.Un día por traslado del domicilio habitual.
F.Un día por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
G.Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
H.Anualmente los trabajadores podrán disfrutar de un máximo de 5 días de licencia retribuida de entre los siguientes supuestos:
1.Hasta dos días por nacimiento de hijo o por fallecimiento de cónyuge o de hijos, o por fallecimiento de hermanos y padres por consanguinidad, que podrán acumularse a lo establecido en el apartado D del presente artículo hasta un máximo de cinco días en total.
2.Un día al año por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisición de vivienda, siempre que el trabajador deba hacerlo personalmente y coincida con su horario de trabajo.
3.Hasta un máximo de 6 horas anuales, con justificación de la urgencia y acreditación del tiempo empleado, con el correspondiente visado facultativo, para acompañar a hijos menores de 15 años a urgencia médica no previsible en horas coincidentes con el horario de trabajo.
4.Un día por matrimonio del trabajador, acumulable al supuesto del apartado B anterior.
5.Un día para la realización del examen para la obtención por primera vez del permiso de conducir siempre que coincida con el horario de trabajo del trabajador.
Sección 5.a Conciliación de la vida laboral y familiar
I.Riesgo durante el embarazo: En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto los trabajadores percibirán un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario base de grupo.
II.Maternidad: Las personas en situación de suspensión del contrato por maternidad podrán unir las vacaciones al periodo de baja por maternidad, siempre dentro del año natural.
III.Suspensión del contrato por maternidad o adopción: En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.
IV.Nacimientos prematuros: En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.
V.Lactancia: El permiso por lactancia se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 del ET.
VI.Guarda legal: De conformidad con lo establecido en el artículo 37.5 y 35.6 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y de la Ley 39/1999, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, y atendiendo a la variación de los ritmos de trabajo existentes en el Sector, dada la concentración de la venta en determinados períodos y momentos del día, o la semana, y para hacer posible la combinación de los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar de todos los trabajadores con las necesidades organizativas y de atención a la venta de las empresas, para facilitar la determinación de la concreción horaria prevista en el apartado 6° del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, deberá tenerse en cuenta los siguientes parámetros:
1.El trabajador/a, salvo casos de fuerza mayor, habrá de solicitar la modificación horaria al menos con quince días de antelación al momento en que debiera iniciarse, indicando también el momento de su finalización si estuviese previsto.
2.En los supuestos en los que el trabajador/a solicite la concreción horaria en el marco de su régimen de trabajo ordinario, sin variación de turno y/o sistema de rotación, la Empresa concederá el horario solicitado, salvo imposibilidad organizativa conforme lo previsto en el apartado 4, que habrá de notificarse al solicitante y al Comité de Empresa.
3.En aquellas otras situaciones en las que un trabajador/a solicite la concreción horaria en un marco distinto a su turno ordinario y jornada ordinaria, la empresa, con el fin de hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos solicitados, analizará la posibilidad de concederlo tanto en su propio puesto, como habilitando un cambio de área/departamento/división, e incluso, si ello lo hiciese posible, el cambio de centro de trabajo. De no ser posible en este caso la concesión en los términos solicitados, se expresará la causa organizativa o productiva que no lo permite y se ofrecerán las alternativas que resulten viables en la empresa.
4.Dados los diferentes modelos de organización de recursos humanos y de atención al servicio, para la determinación de la posibilidad organizativa del otorgamiento de la concreción horaria en situaciones de guarda legal deberá tenerse en cuenta el índice de cobertura de necesidades en el caso de que se establezca por acuerdo con la representación de los trabajadores a nivel de empresa.
5.Cuando la concreción solicitada se haga sobre un turno que ya tenga ese índice de desviación en la cobertura programada, la empresa habrá de ofrecer un puesto alternativo que habilite el horario, si la solicitud se hace en su régimen de turno y horario ordinario. En otro caso procederá conforme se regula en el punto 3 anterior, con el fin de permitir equilibrar los intereses de conciliación del trabajador con el correcto funcionamiento de la empresa.
VII.Asistencia a consultas médicas de hijo menor de 15 años: En los supuestos en que se precise acompañar a un hijo menor de 15 años a consulta médica durante el horario de trabajo, se procederá del siguiente modo:
-Si la asistencia resulta de una urgencia de inmediata atención, no previsible, se comunicará de inmediato o lo antes posible a la Empresa, que concederá la licencia. Esta será retribuida según lo previsto en el artículo 36. H.3., y con los límites de tiempo allí establecidos, una vez acreditadas las circunstancias.
-Si la asistencia a consulta es programada y no hubiese posibilidad de concertarla fuera del horario de trabajo, se concederá a cuenta de la jornada anual, o se solicitará el cambio de turno o de momento de la prestación del trabajo, que, de ser posible, será concedido.
VIII.Licencia no retribuida para atención de menor: Los trabajadores con hijos menores de 8 años podrán solicitar una licencia no retribuida de tres meses para su atención y cuidado en los términos y requisitos establecidos en el artículo 37.
IX.La solicitud de las licencias, así como la reducción de jornada o el permiso de lactancia, salvo casos de fuerza mayor, deberá comunicarse a la empresa con quince días de antelación a su disfrute.
CAPÍTULO V Disposiciones varias y seguridad y salud laboral
Sección 2.a Seguridad y salud laboral
CAPÍTULO VI Igualdad de oportunidades y no discriminación
1.Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
2.Velar para que las mujeres trabajadoras tengan la misma equiparación que los hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y condiciones las mujeres siempre tengan igual retribución.
3.Velar para que las mujeres trabajadoras en el sector, en igualdad de condiciones, tengan las mismas oportunidades que los varones en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
4.Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá para su incorporación al convenio, medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido.
5.Realizará un estudio sobre la evolución del empleo con especificación del sexo en contacto con el observatorio de empleo y la igualdad de oportunidades en el sector y en base a ello realizará políticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.
6.Elaborará una guía de buena conducta en el sentido recogido en este apartado.
CAPÍTULO VII Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual y acoso por razón de sexo en el sector de grandes almacenes
2.El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4.Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.
1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.
3.La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
4.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
5.Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa.
6.La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
7.La no presentación a la Empresa de los partes de baja, confirmación y alta de incapacidad temporal, en los plazos legalmente establecidos.
1.La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de más de un día al mes.
2.El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, así como la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa.
3.La simulación de enfermedad o accidente.
4.Simular la presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la empresa.
5.Falta de respeto o consideración al público.
6.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
7.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.
8.La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
9.Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público en general.
10.La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
11.Prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal, en favor de otras personas.
14.No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos.
15.El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por las empresas en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del trabajador o de otros trabajadores.
16.Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
17.La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la confidencialidad de los datos.
18.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
1.°Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2.°Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
3.°Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
A)Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros en diversas provincias, se constituirá un Comité intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de centro o Delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general.
B)El número máximo de componentes del Comité intercentros será de trece, sus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de centro o Delegados de personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales en la empresa.
CAPÍTULO V Desarrollo de los procesos electorales
Salvo acuerdo específico mayoritario de los miembros de las Mesas Electorales, para cubrir los puestos de la Mesa Electoral Central, se seguirán los criterios del número 7 del artículo 5 del Real Decreto 1844/1994, referidos a la totalidad del censo electoral, por lo que la Mesa Central quedaría compuesta por el trabajador de más antigüedad de uno de los dos colegios, y los electores de mayor y menor edad de los mismos, excluyéndose al elector de menor edad del colegio menos numeroso. El nombramiento de Presidente
recaería en el trabajador de mayor antigüedad en el censo, actuando de Secretario el de menor edad.
1.A fin de garantizar el Derecho al Voto secreto, las empresas facilitarán a los Presidentes de las Mesas Electorales, los medios necesarios para la instalación de cabinas electorales en número suficiente y con características que garanticen la elección de la papeleta y su introducción en el sobre en condiciones de absoluto secreto para el elector.
2.No se permitirán aglomeraciones o grupos de personas en el recinto electoral debiendo garantizar la mesa una votación ordenada, por lo que este lugar deberá estar despejado de público y de personas ajenas a las mesas electorales.
Al margen de los acuerdos establecidos a nivel de empresa o de centro de trabajo, se recomienda la utilización de las siguientes medidas: 210 x 148 mm, DIN A 5 y calidad del papel 100 gramos/m2.
1.Los trabajadores afectados en su día libre por el acto de la votación, o que su jornada de trabajo esté fuera del horario de votación, podrán utilizar el sistema de voto por correo o canjear las horas utilizadas para acudir a votar, hasta un máximo de dos horas, disfrutándolas en la fecha que de mutuo acuerdo convengan con la empresa, al objeto de no producir distorsión en la organización del trabajo de cada centro.
2.Cuando un trabajador prevea que no se va a encontrar en la fecha de votación en el lugar que le corresponde ejercer el derecho de sufragio, podrá emitir su voto por correo, previa comunicación a la mesa electoral.
3.La comunicación a que se refiere el número 2 del artículo 10 del Real Decreto 1844/1994, podrá hacerse por el elector ante la Mesa Electoral, si el elector tiene posibilidad de estar presente en el centro de trabajo durante el período electoral hábil.
El Presidente de la Mesa deberá indicar al votante, previamente a la emisión de voto,
que efectúe el voto en sobre correcto. Si el voto fuera emitido será nulo.
(Se unirán las papeletas para contarlas una sola vez a efectos de número de votantes
y votos).
Los votos nulos tampoco se contabilizarán a efectos de atribución de representantes
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio colectivo, con Sede en la calle Velázquez 24, 5.° derecha, 28001-Madrid y dirección electrónica: anged@anged.es.
1.°Interpretación y desarrollo del Convenio colectivo.
2.°A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo.
3.°Podrá realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el Convenio.
4.°Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio colectivo. El sometimiento y resolución de una materia por la Comisión Mixta eximirá del trámite de conocimiento previo cuando se reitere la misma.
5.°Si en el futuro se crearan puestos o funciones sobre los que existieran discrepancias en orden a su actividad prevalente para el encuadramiento de la misma en uno de los Grupos Profesionales, será igualmente competente la Comisión Mixta para resolverlas.
6.°Entender de la inaplicación prevista en el apartado 3 del artículo 82 del ET, cuando concurran las circunstancias legales allí contenidas en el plazo previsto en el mismo.
7.°Activar en caso de que las partes no acudan a la comisión o esta no alcance un acuerdo los procedimientos que se han establecido en el Capítulo siguiente en desarrollo de lo dispuesto en el artículo 82.3 párrafo siete del Estatuto de los Trabajadores.
8.°Resolver por los mecanismos previstos en el Capítulo siguiente las discrepancias que surjan en el ámbito de las empresas con motivo de la aplicación de la Transitoria Quinta de este convenio.
9.°Resolver las discrepancias que surjan en el ámbito de las empresas de lo dispuesto en el punto III del pacto sectorial por el empleo y el mantenimiento de la demanda interna en un entorno de crisis que figura en la disposición Adicional del Convenio por los mecanismos previstos en el Capítulo siguiente.
Para cumplir con las facultades previstas en el artículo 86.6°,7°, 8° y 9° del presente convenio se articula el siguiente procedimiento de intervención de la Comisión Mixta, que será extensible a los procedimientos de modificación de condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio cuando así sea solicitado por las partes.
1.La Comisión Mixta, en el ejercicio de sus funciones decisorias, resolverá la discrepancia surgida entre la empresa y los representantes de los trabajadores por falta de
acuerdo en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que concurran las condiciones señaladas en dicho artículo o vengan así establecidas en el presente convenio. Igualmente resolverá por este mismo procedimiento las discrepancias que surjan en los procedimientos de modificación de las condiciones de trabajo previstas por la Transitoria Quinta y en los que se deriven de la aplicación de las medidas contempladas en el punto III del Pacto sectorial por el empleo y el mantenimiento de la demanda interna en un entorno de crisis que figura en la disposición Adicional del Convenio.
2.La decisión de la Comisión que resuelva la discrepancia podrá ser adoptada en su propio seno en el término de siete días a contar desde que la discrepancia le fuera planteada o mediante la designación de un árbitro entre expertos imparciales e independientes. Cuando haya conformidad entre las partes de la discrepancia sobre el procedimiento aplicable para la solución de la misma, se seguirá este. En otro caso, corresponderá a la propia Comisión la elección de dicho procedimiento de arbitraje. La decisión que se adopte a través de dicho procedimiento de arbitraje habrá de dictarse en un plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento de la discrepancia al mismo. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
3.Cuando la discrepancia se refiera a modificación de condiciones de trabajo en los términos de la Transitoria Quinta o la Disposición Adicional III, el plazo de estos procedimientos no interrumpirá el de la adopción de la decisión por parte de la Empresa, por lo que la ejecutividad de la resolución de los mismos tendrá efectos a los quince días desde su comunicación a las partes.
1.El procedimiento se iniciará mediante solicitud de parte presentada por correo electrónico en la sede de la Comisión Mixta, acompañada de la documentación señalada en el artículo siguiente. La solicitud deberá indicar el motivo de la discrepancia y la pretensión que desea. A estos efectos, deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su periodo de aplicación.
2.Una vez recibida la solicitud en la Comisión, por el Secretario de la misma se comprobará que reúne los requisitos establecidos en este Convenio, dirigiéndose, en caso contrario, al solicitante a efectos de que complete su solicitud en el plazo de diez días con la advertencia de que, si así no lo hiciese, se le tendrá por desistido de su solicitud, con archivo de las actuaciones. Cuando se subsanaren las deficiencias, el plazo para resolver comenzará a contarse desde la fecha en que se completó la solicitud.
3.El Secretario remitirá inmediatamente a la otra parte de la discrepancia, comunicación de inicio del procedimiento para que efectúe las alegaciones que considere procedentes en el plazo de cinco días en la sede de la Comisión Mixta, bien de manera física o electrónica.
4.Asimismo, enviará la solicitud a los miembros de la Comisión Mixta a efectos de que se pronuncien, en el plazo de un día, sobre el procedimiento a seguir para la solución de la discrepancia, sin perjuicio de la conformidad de las partes en la elección de dicho procedimiento y, en su caso, sobre la remisión del procedimiento al Pleno de la Comisión Mixta. Cuando no se hayan obtenido, dentro del referido plazo de un día, respuestas coincidentes en número equivalente al de la mayoría absoluta de los miembros de la Comisión, la discrepancia se resolverá en el seno de la misma, conforme al procedimiento previsto en los artículos 96 o 97. En todo caso, para la adecuada constancia del procedimiento a seguir, el Secretario comunicará a todos los miembros de la Comisión Permanente el resultado de las respuestas obtenidas.
5.Cuando la Comisión Mixta, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior, haya decidido remitir la solución de la discrepancia al pleno de la misma, el Secretario dará traslado de la solicitud al resto de sus integrantes.
a)Identificación del solicitante, centros de trabajo afectados y dirección de correo electrónico.
b)Identificación de los representantes de los trabajadores, incluyendo, en todo caso, nombre, DNI y dirección de correo electrónico a la que se les puedan efectuar comunicaciones.
c)Acreditación de haberse desarrollado el periodo de consultas y, en su caso, actas de las reuniones celebradas y posición de la otra parte que da lugar a la discrepancia.
d)Documentación relativa a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
e)Relaciones pormenorizadas de las condiciones de trabajo del convenio colectivo que se pretenden inaplicar y su incardinación entre las materias previstas en las letras a) a g) del párrafo segundo del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, detallando las nuevas condiciones del trabajo que se quieren aplicar y el período durante el cual se pretenden establecer, cuando se trate de este procedimiento de inaplicación.
f)Acreditación de haber entregado a la otra parte de la discrepancia copia de la solicitud presentada a la Comisión Mixta, junto con la documentación establecida en este artículo.
g)Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la inaplicación de condiciones de trabajo del convenio colectivo, desglosada por centro de trabajo y, en su caso, por provincia y comunidad autónoma.
h)Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora, especificando si son representación unitaria o representación elegida conforme al artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
1.Cuando la discrepancia deba resolverse mediante decisión adoptada en el propio seno de la Comisión, el Secretario solicitará informe sobre la misma, en los términos establecidos en este apartado.
2.Una vez emitido el informe a que se refiere el apartado anterior, se celebrará una reunión de la Comisión, previa convocatoria realizada al efecto con una antelación de cinco días a la fecha de la reunión. También se dará traslado a cada uno de los miembros de la Comisión de una copia del referido informe, así como de las alegaciones presentadas, en su caso, por la otra parte de la discrepancia, para su análisis y estudio.
1.Cuando exista conformidad entre las partes afectadas por la discrepancia para la designación de un árbitro, será preferente el designado de común acuerdo.
2.En el supuesto en que no se consiguiera la designación de un árbitro, la decisión para la solución de la discrepancia planteada será adoptada en el seno de la Comisión siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 96.
3.Una vez designado el árbitro por la Comisión Mixta, ésta le efectuará formalmente el encargo, trasladándole la solicitud a que se refiere el artículo 92 y la documentación indicada en el artículo 94, señalando el plazo máximo en que debe ser dictado el laudo, que deberá cumplir, en todo caso, con lo dispuesto en el artículo 91.2.
4.La Comisión Mixta facilitará al árbitro las medidas de apoyo que necesite para el desempeño de su función arbitral. Este apoyo incluirá, a solicitud del árbitro, la emisión de un informe en los términos establecidos en el artículo 95.1.
5.El árbitro resolverá y comunicará el laudo a la Comisión y ésta a las partes afectadas por la discrepancia, dentro del plazo máximo establecido de acuerdo con lo indicado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
1.El árbitro podrá iniciar su actividad tan pronto haya recibido el encargo en los términos establecidos en el artículo anterior. A tal efecto, podrá requerir la comparecencia de las partes o solicitar documentación complementaria.
2.El laudo, que deberá ser motivado, deberá pronunciarse, en primer lugar, sobre la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que da lugar a la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, o a la medida de modificación solicitada.
3.En caso de no concurrir dichas causas, el laudo así lo declarará, con la consecuencia de que no procederá la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo ni la modificación solicitada en su caso.
4.Cuando aprecie la concurrencia de las causas, el árbitro deberá pronunciarse sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo, para lo cual valorará su adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre los trabajadores afectados. El laudo podrá aceptar la pretensión de inaplicación en sus propios términos o proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de intensidad. Asimismo, el árbitro se pronunciará sobre la duración del periodo de inaplicación de las condiciones de trabajo.
5.El árbitro resolverá y comunicará el laudo a la Comisión y ésta a las partes afectadas por la discrepancia, dentro del plazo máximo establecido de acuerdo con lo indicado en el artículo 23.3.
6.El laudo arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutivo, salvo en los casos contemplados en el párrafo segundo del punto 4 anterior que lo será a los quince días desde su comunicación a las partes.
1.El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso -CITSA- o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de los trabajadores, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención.
2.En cualquier caso, los trabajadores podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un representante de los trabajadores de su elección.
3.Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.
4.La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
5.Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.
6.Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador afectado lo solicita y es aconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.
7.La Empresa asegurará que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.
8.La Empresa informará a los representantes de los trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
1.El personal de dirección propiamente dicho, no incluido en los subgrupos siguientes, se encuadrará conforme a la definición general del grupo de mandos.
2.Jefes de sección administrativa: Se entienden por tales aquellos que, en funciones de carácter administrativo, llevan la responsabilidad o dirección de una de las secciones en las que el trabajo puede estar dividido con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes. Se incluyen en este subgrupo los empleados que antes de la entrada en vigor del Convenio colectivo 1997/2000 estuvieran así calificados con arreglo a la antigua Ordenanza de Comercio, y siempre que el contenido de su prestación laboral no se haya visto modificado con motivo de lo dispuesto en el Convenio.
3.Jefes de sección mercantil: Se entienden por tales aquellos trabajadores que, prestando su trabajo en funciones de carácter mercantil, se encuentran al frente de una sección y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales sobre las compras y surtidos de artículos que deben efectuarse, y a los profesionales sobre la exhibición de las mercancías.
En todo caso se establece al efecto de facilitar y homogeneizar dicho procedimiento: a) que, por el necesario respeto al reparto equitativo del trabajo establecido en el artículo 27 de este convenio y al sistema de distribución pactado concurre probada razón organizativa
para ello; b) que estas modificaciones contribuyen a mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral de la mayoría de los trabajadores del sector y a mejorar la situación de las empresas a través de una más adecuada organización de sus recursos; y c) que las empresas respetarán los siguientes límites para estas modificaciones que se realicen por vía del artículo 41 E.T., dando con ello cumplimiento a la atenuación de las consecuencias para los trabajadores afectados a que se refiere el párrafo primero del punto 4. del citado artículo 41 del ET:
•En la distribución del tiempo de trabajo en el ámbito de las empresas en los centros comerciales abiertos al público, los trabajadores con más de tres días de promedio anual de trabajo a la semana no tendrán obligación de prestar servicios más que hasta el 55% de los domingos y festivos anuales autorizados de apertura, siempre que el número resultante sea superior a 9. A efectos del cálculo del número de domingos o festivos, la fracción resultante se elevará al entero.
Disposición adicional. Pacto sectorial por el empleo y el mantenimiento de la demanda
interna en un entorno de crisis.
I.Crecimiento salarial y consumo: Dado el compromiso por el empleo que se asume por las empresas y sindicatos firmantes en el marco del Convenio, es necesario acometer
un tratamiento salarial durante su vigencia que busque tanto favorecer el mantenimiento de los puestos de trabajo existentes en el sector, como facilitar la generación de nuevos puestos siempre que ello sea posible.
II.Compromiso de mantenimiento de empleo indefinido: A lo largo de la vigencia del Convenio colectivo, las empresas mantendrán el nivel de empleo fijo a nivel sectorial. El compromiso se entiende a lo largo de la vigencia del Convenio, por lo que, independientemente de los controles y seguimiento anuales, se verificará al final de la vigencia del mismo.
III.Resolución mediante flexibilidad interna de las situaciones de crisis.
Sistema de complemento de nivel para las empresas que no dispongan de sistema
propio (artículo 18 del Convenio)
I.En función de Venta:
a)Incrementar anualmente su venta en un porcentaje superior al IPC durante cuatro años consecutivos, siempre que su cifra de venta anual esté un 10% por encima de la media de su área de venta durante cada uno de esos cuatro años.
b)Alcanzar una cifra de venta anual situada entre las primeras de su área de venta durante tres años consecutivos o cinco alternos en un período de los siete últimos años según la siguiente tabla:
II.En el resto de funciones:
1)Haber ejercido en la empresa o Grupo de empresas, y en el Grupo Profesional de Profesionales un mínimo de 7 años consecutivos.
2)Alcanzar un nivel de eficiencia en la ejecución de las tareas encomendadas similar al que se deduce del cumplimiento de todos los criterios exigibles para el acceso al Grupo de Coordinadores, en cada función, salvo el referido a la coordinación de personas a su cargo.
3)Estar en posesión de titulación adecuada al trabajo desarrollado, entendiéndose por tal las siguientes:
2.Sistemas y mecanismos en materia de reconocimiento de nivel.
Nombre de la industria: → Comercio al por mayor
Nombres de las asociaciones: → Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED)
Nombres de los sindicatos: → Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (FETICO) , FASGA
Horas de trabajo por año: → 1798.0
Salarios específicos según nivel de habilidades: → No
Salarios especificados según puesto de trabajo: → Sí
Pago extra por vacaciones anuales: → EUR 350.0