Source: https://www.sozialhilfe24.de/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/teilzeit-jobs/
Timestamp: 2019-03-19 03:30:59
Document Index: 215858061

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 10', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', 'Art. 12', '§ 8', '§ 8', '§ 9']

Teilzeit-Jobs sind Trend. Immer mehr Arbeitnehmer arbeiten in Teilzeit.
Teilzeit Jobsadmin2019-02-25T18:28:33+01:00
Rechtliche Ausgestaltung der Teilzeit Jobs
Die Teilzeit-Jobs sind im Gesetz über die Teilzeitarbeit, TzBfG, geregelt. Es hat zu Beginn des Jahres 2001 das Beschäftigungsförderungsgesetz abgelöst.
Das Gesetzt dient explizit der Förderung der Teilzeitarbeit, also von Teilzeit Jobs, und räumt Arbeitnehmern einen klagbaren Anspruch auf Übergang von Vollzeit in Teilzeitarbeit ein. Gem. § 7 Abs. 1 TzBfG ist der Arbeitgeber verpflichtet, öffentlich oder betriebsintern Teilzeit Jobs, also Teilzeitarbeitsplätze, auszuschreiben, wenn sich ein Arbeitsplatz hierfür eignet. Der Arbeitnehmer hat allerdings keinen Anspruch auf die Einrichtung eines Teilzeitarbeitsplatzes. Erst wenn der Teilzeitarbeitsplatz eingerichtet ist, hat der Stelleninhaber auch Anspruch auf Teilnahme an Ausbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen gem. § 10 TzBfG. Das Verlangen des Arbeitnehmers an einer Bildungsmaßnahme teilzunehmen kann der Arbeitgeber nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen, die aus sozialen oder beruflichen Gründen vorrangig zu berücksichtigen sind. Zu beachten ist, dass das Verlangen des Arbeitnehmers, an einer Bildungsmaßnahme teilzunehmen, nicht einklagbar ist.
Anspruch auf Teilzeit Job
Ein einklagbarer Anspruch auf einen Teilzeit Job, also auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, ist in § 8 TzBfG niedergelegt. Er ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.
Im Betrieb des Arbeitgebers müssen regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Auszubildende zählen nicht mit, wohl aber Teilzeitkräfte, und zwar pro Kopf, nicht nach ihrer Wochenarbeitszeit.
Der Arbeitsvertrag muss länger als sechs Monate Bestand gehabt haben.
Die Arbeitszeitverkürzung muss vom Arbeitnehmer mindestens drei Monate vor dem beantragten Beginn beim Arbeitgeber beantragt werden. In dieser Frist soll der Arbeitgeber prüfen können, ob die gewünschte Arbeitszeitverringerung umsetzbar ist. Wird der Antrag verspätet gestellt, so ist der Antrag deshalb allerdings nicht unwirksam, sondern der Beginn der Teilzeitarbeit verschiebt sich lediglich nach hinten, bis die drei Monate eingehalten sind.
Der Verringerungswunsch ist ein Angebot an den Arbeitgeber zur Änderung des Arbeitsvertrags. Ein Angebot muss inhaltlich so bestimmt sein, dass mit dem Ja ein Änderungsvertrag zustande kommen kann. Die gewünschte zukünftige Arbeitsdauer muss deshalb konkret im Angebot angegeben werden. Unzulässig ist der Wunsch einer befristeten Arbeitszeitverkürzung, denn dies ist in § 8 TzBfG nicht vorgesehen. Das Angebot muss auch klar zum Ausdruck bringen, ab wann die verringerte Arbeitszeit konkret einsetzen soll.
Im Angebot sollte auch ein Verteilungswunsch bezüglich der neuen Arbeitszeit enthalten sein. Das ist allerdings nicht verpflichtend. Wird im Angebot, im Antrag, die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben, so ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer den Verringerungswunsch von einer Zustimmung zum Verteilungsbegehren abhängig macht. Der Arbeitgeber kann also den Teilzeitantrag nur einheitlich (mit Verteilungswunsch) annehmen oder ablehnen.
Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit muss nicht schriftlich gestellt werden. Aus Beweisgründen sollte der Arbeitnehmer dennoch die Schriftform einhalten und den Zugang später beweisen können, was einen Zeugen bzw. Boten erfordert.
Gem. § 8 Abs. 3 TzBfG ist der Arbeitgeber obligatorisch verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer den Arbeitszeitverringerungsantrag zu erörtern. So soll dann eine neue Vereinbarung über die Teilzeit und die Ausgestaltung zwischen den Parteien erreicht werden. Der Arbeitgeber muss dieses Gespräch nicht führen, führt er das Erörterungsgespräch jedoch nicht, so können sich ihm daraus Nachteile in einem nachfolgenden Gerichtsverfahren ergeben. Der Arbeitnehmer kann dann dort geltend machen, dass er vom Arbeitgeber erst im Gerichtsverfahren vorgebrachte Bedenken berücksichtigt und seinen Antrag angepasst hätte.
Der Arbeitgeber kann betriebliche Gründe anführen, die nicht „dringend“ sein müssen.
Fiktion des Änderungsvertrags auf Teilzeit Job
Wenn es zu keiner Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommt, dann muss der Arbeitgeber gem. § 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeittätigkeit seine Entscheidung schriftlich mitteilen. Versäumt der Arbeitgeber die Frist oder die Schriftform, so kommt der Teilzeitarbeitsvertrag wie vom Arbeitnehmer beantragt zustande. Das Schweigen des Arbeitgebers oder die lediglich mündliche Antwort gilt also als Zustimmung zu der vom Arbeitgeber angebotenen Änderung des Arbeitsvertrages. Das gilt auch hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit. Die vom Arbeitnehmer gewünschte Verteilung gilt, wenn er sie konkret in seinem Angebot festgelegt hat.
Eine Begründung seiner Ablehnung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch nicht mitteilen.
Der Arbeitgeber kann den abgeänderten Vertrag seinerseits nur nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln ändern, etwa eine Änderungskündigung aussprechen. Von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte werden an eine solche Änderungskündigung in dieser Situation allerdings sehr strenge Anforderungen gestellt.
Der Arbeitgeber muss bei einer Ablehnung des Teilzeitarbeitsangebots betriebliche Gründe anführen. Einfache betriebliche Gründe reichen aus, sie müssen nicht den Stellenwert von „dringend“ haben, wie dies etwas das BEEG für die Teilzeitarbeit während der Elternzeit vorsieht. Dort streitet für den Arbeitnehmer allerdings das verfassungsrechtliche geschützte Gut der Kindererziehung. Im TzBfG streiten hingegen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitnehmer die Berufsausübungsfreiheit des Art. 12 Abs. 1 GG. Die Position des Arbeitnehmers ist also nicht so stark. Für den Arbeitgeber reichen rationale, nachvollziehbare Gründe von hinreichendem Gewicht. Es muss also eine Interessenabwägung stattfinden.
Der Arbeitszeitverringerungswunsch des Arbeitnehmers muss sich in das Organisationskonzept des Arbeitgebers einfügen. Der Arbeitgeber darf nicht gezwungen werden, sein von ihm vorgegebenes Organisationskonzept grundsätzlich abzuändern. Er muss allerdings im konkreten Fall alle zumutbaren Anstrengungen zur Schaffung eines Teilzeitarbeitsplatzes für den Arbeitnehmer unternehmen. Will sich der Arbeitgeber in seiner ablehnenden Entscheidung auf sein Organisationskonzept berufen, so muss er die Arbeitsabläufe detailgenau darlegen und erklären, wie die Arbeitsabläufe bisher effektiv gestaltet wurden. Es muss sich ergeben, dass das Konzept des Arbeitgebers die Arbeitszeitregelungen wirklich erfordert und dass sein betriebliches Arbeitszeitmodell mit der beantragten Teilzeitarbeit des Arbeitnehmers nicht vereinbar ist. Und dass es nicht zumutbar ist, Änderungen unter Beibehaltung des bisherigen Organisationskonzepts durchzuführen, um die konkrete Teilzeitarbeitsstelle für den Arbeitnehmer einzurichten. Der Arbeitgeber ist für diese Erklärungen auch beweispflichtig. Zumutbare Änderungen für den betrieblichen Ablauf könnten der Einsatz von weiteren Teilzeitkräften oder Leiharbeitnehmern sein, wenn diese konkrete Stelle für eine Teilzeitkraft geeignet ist und der Arbeitsmarkt entsprechende Arbeitskräfte vorhält.
Auch wenn Teilzeitwunsch und betriebliche Interessen gegeneinanderprallen, hat der Arbeitnehmer nach einer Interessenabwägung nur dann keinen Teilzeitanspruch, wenn die gewünschte neue Arbeitszeit die betrieblichen Interessen wesentlich beeinträchtigen. Das ist sicher der Fall, wenn die Umsätze des Arbeitgebers gewichtig verringern würden.
Grundsätzlich gilt, dass jeder Arbeitsplatz teilbar ist. Die unternehmerische Organisationsentscheidung, alle Arbeiten nur von Vollzeitkräften erledigen zu lassen, ist somit nur in Ausnahmefällen tragfähig. Entschieden hat jedoch das Bundesarbeitsgericht etwa für Kindergartenerzieherinnen: es sei sinnvoll, dass Kinder einer Kindergartengruppe durchgehend nur von einer Erziehungskraft betreut werden sollen.
In der Regel ist auch der Arbeitsplatz einer Führungskraft teilbar. Bei Führungskräften muss der Arbeitgeber die im Einzelnen zu erledigenden Aufgaben aufschlüsseln.
Gründe des Arbeitsablaufs und der Sicherheit im Betrieb
Ablehnungsgründe des Arbeitgebers können sich auch aus der Arbeitsstruktur, dem technischen Arbeitsablauf oder dem Vergütungssystem ergeben.
Wenn sich aus einem Vergleich der bisherigen mit den zu erwartenden Kosten ergibt, dass diese unverhältnismäßig hoch sind, so ist dies ein tragender Ablehnungsgrund für die Teilzeitarbeit. Hinnehmen muss der Arbeitnehmer eine einmalige Einarbeitung einer weiteren ergänzenden Teilzeitkraft, auch wenn dies drei Monate dauern sollte.
Sonstige Gründe für die Ablehnung der Teilzeitarbeit können etwa die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes sein.
Alle angeführten Gründe müssen zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führen. Diese liegt i.d.R. nicht vor, wenn der Arbeitgeber lediglich kleinere personelle Veränderungen vornehmen muss. Die Aufstockung der regelmäßigen Arbeitszeit oder die Einstellung eines Ersatzarbeitgebers ist nicht wesentlich in diesem Sinn.
Der Arbeitnehmer kann eine Teilzeitklage beim Arbeitsgericht erheben, wenn er mit der Ablehnung durch den Arbeitgeber nicht einverstanden ist. Der Arbeitnehmer muss nach den allgemeinen Prozessgrundsätzen seinen Klageantrag konkret und bestimmt formulieren. Es muss sich aus der Klage ergeben, in welchem Umfang die Arbeitszeitverringerung gewünscht wird. Der Klageantrag ist auf Zustimmung des Arbeitgebers zur Verringerung der wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit auf eine bestimmte Anzahl von Stunden gerichtet. Die Anzahl der Stunden ist zu benennen. Es kann auch beantragt werden, die Arbeitszeit auf bestimmte zu benennende Tage und Uhrzeiten zu verteilen. Dies muss aber nicht sein. Enthält der Klageantrag nur allgemeine Vorgaben zur Verteilung, so bleibt die konkrete Verteilung dem Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts überlassen.
Es gibt keine gesetzliche Frist zur Klageerhebung. Dennoch sollte die Klage unverzüglich erhoben werden, so dass der Arbeitgeber nicht den Eindruck bekommt, der Arbeitnehmer hätte sich mit der Ablehnung abgefunden. Denn dann kann das Recht zur Klageerhebung verwirkt sein.
Das Gericht überprüft die Gründe des Arbeitgebers auf seine Berechtigung im Zeitpunkt der Erklärung der Ablehnung. Ändert sich an den Tatsachen nachträglich etwas, so ist dies unerheblich, egal, ob zugunsten oder zuungunsten des Arbeitnehmers.
Das Teilzeitarbeitsverhältnis – Recht und Pflichten
Das Teilzeitarbeitsverhältnis, also das Arbeitsverhältnis mit verringerter Arbeitszeit bei einem Teilzeit Job, was auf dem nun abgeänderten Arbeitsvertrag beruht, behält die bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen. Es ändern sich lediglich die Arbeitszeit und entsprechend die Arbeitsvergütung.
Die Vergütung aus dem Arbeitsvertrag reduziert sich entsprechend der Kürzung der Arbeitsstunden und Arbeitszeit. Sonderzahlungen, die auf Grundlage des durchschnittlichen Bruttoverdienstes gezahlt wurden, werden ebenfalls verhältnismäßig gekürzt.
Der Urlaubsanspruch muss nur dann neu berechnet werden, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr an allen bisherigen Arbeitstagen arbeitet. Arbeitet er an allen bisherigen Tagen, jedoch mit reduzierter Stundenzahl, so bleibt der Urlaubsanspruch unverändert, er erhält die gleiche Anzahl von Urlaubstagen wie bisher. Ist das nicht der Fall, so werden die Urlaubstage insoweit gekürzt, dass die bisherige Anzahl der Urlaubswochen gleich bleibt.
Bei Teilzeit Jobs, also einem Teilzeitarbeitsverhältnis, ist der Kündigungsschutz der gleiche wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis. Es gelten die gleichen Kündigungsfristen, der gleiche Kündigungsschutz beim Mutterschutz oder bei einer Schwerbehinderung.
Gem. § 8 Abs. 5 S. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber ein Sonderrecht zur Änderung der Arbeitszeitverteilung. Er muss dies dem Arbeitnehmer allerdings einen Monat zuvor formlos ankündigen. Eine Änderung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist möglich, wenn das betriebliche Interesse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt.
Der Arbeitnehmer hat das Recht erneut eine Verringerung der Arbeitszeit zu beantragen. Gem. § 8 Abs. 6 TzBfG ist das jedoch erst nach Ablauf von zwei Jahren nach der letzten Arbeitszeitverringerung möglich. Die Frist beginnt mit der Zustimmungs- oder Ablehnungserklärung des Arbeitgebers.
Gem. § 9 TzBfG muss der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bei der Besetzung einer Vollzeitstelle bevorzugt berücksichtigen, wenn der dieser Arbeitnehmer ihm den Wunsch auf Arbeitszeitverlängerung, nicht notwendig schriftlich, mitgeteilt hat. Unter die Vorschrift fallen aller Teilzeitbeschäftigten, nicht nur jene, die ihre Arbeitszeit zuvor verringert hatten. Auch spielen die Betriebsgröße und die Dauer der Betriebszugehörigkeit hier keine Rolle. Der Arbeitgeber ist frei, ob er einen Vollzeitarbeitsplatz einrichtet; er ist hierzu nicht verpflichtet. Selbstverständlich muss der Arbeitnehmer geeignet für die Stelle sein, also die entsprechende Ausbildung und Qualifikation besitzen. Problematisch ist es, wenn mehrere Teilzeitbeschäftigte an einer Vollzeitstelle interessiert sind. Hier trifft der Arbeitgeber eine Auswahl nach billigem Ermessen. Er ist nicht an die Kriterien einer Sozialauswahl, die bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten, gebunden.