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Timestamp: 2017-10-19 16:17:14
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Matched Legal Cases: ['e contrario', 'artículo 41', 'artículo 50', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 59', 'artículo 41', 'artículo 27', 'artículo 50', 'artículo 41']

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Sentencia T.S.J. Extremadura de 30 de abril de 1996
Modificación de las condiciones de trabajo. Derecho de opción a la rescisión contractual o a la impugnación de los trabajadores de la medida de modificación. Acumulación de acciones.
Primero.-Con fecha 12 de diciembre de 1995, tuvo entrada en el Juzgado de lo Social de referencia demanda suscrita por la actora, en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos que se expresan en el fallo de dicha resolución.
Segundo.-En dicha sentencia y como hechos probados se declaraban los siguientes:
"Primero. La actora, doña Patrocinio D.G., viene prestando servicios por cuenta del demandado don Jaime O.M., con domicilio en Badajoz y dedicada a la actividad de comercio de pinturas, desde el 1 de septiembre de 1970, con la categoría profesional de oficial de primera administrativo, percibiendo una retribución última en jornada completa de 98.426 pesetas mensuales.
Segundo. La empresa demandada, con efectos de 17 de abril de 1995, mediante comunicación escrita de 15 de marzo del propio año, hizo saber a la actora -comunicación que incorporada en el ramo de prueba de la parte actora, se da aquí íntegramente por reproducida- la modificación de su jornada de trabajo, que pasará de tres horas diarias, en horario de 10 a 13 horas, de lunes a viernes, siendo disminuido el salario en idéntica proporción.
Tercero. No conforme con dicha modificación, al considerarla injustificada, presentó demanda ante esta jurisdicción tramitándose en este mismo Juzgado bajo el número de autos 580/1995, que concluyó con sentencia núm. 388 de fecha 2 de junio de 1995, desestimatoria de la pretensión deducida, que incorporada en autos se da aquí íntegramente por reproducida, que fue confirmada por sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura Sala de lo Social núm. 642 de 24 de octubre de 1995.
Cuarto. No obstante lo anterior, la actora, en fecha 12 de diciembre de 1995, presentó demanda ante esta jurisdicción interesando la extinción del contrato de trabajo, con derecho a la indemnización legalmente prevista de nueve mensualidades, que calcula en la cantidad de 961.988 pesetas.
Quinto. En fecha 5 de diciembre de 1995 se celebró ante la U.M.A.C. el preceptivo acto de conciliación, con el resultado de intentado y sin efecto".
Tercero.-Contra dicha sentencia interpuso recurso de suplicación la parte demandante, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el pase de los mismos a ponente para su examen y resolución.
Primero.-Para mejor comprender el alcance de la reforma introducida en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se ha de señalar que en la versión de 1980 de aquel precepto, su regulación se regía, entre otras, por las siguientes características:
a) El empresario carecía de facultades para imponer directamente la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues sólo le correspondía la iniciativa para introducir variaciones en las condiciones de trabajo o en el contenido de la prestación requiriéndose para su válida implantación que, concurriendo razones técnicas, organizativas o productivas -cuya alegación y probanza incumbía al empresario- se siguiera eficazmente el cauce que tal precepto ordenaba; esto es, lograr la aceptación de los representantes legales de los trabajadores o, en caso negativo, obtener la aprobación de la autoridad laboral a través del expediente regulado por el Real Decreto 696/1980, de 14 de abril;
b) El sistema implantado por el Estatuto de los Trabajadores -en su antigua redacción- descansaba sobre la premisa de que el control de la legalidad de la actuación administrativa en la referida clase de procedimientos, descansaba sobre el orden contencioso-administrativo; y
c) Finalmente, en el supuesto de que fueran operativas las modificaciones propuestas por la patronal, los trabajadores afectados por la medida, cuando resultaran perjudicados y afectara a materia de jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos, el derecho a resolver su contrato de trabajo mediante indemnización cifrada en veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades; este derecho se establecía "sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a) de esta Ley".
Segundo.-La reforma va a significar un cambio absoluto en la concepción de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. Ya el objetivo que persigue se destaca en el preámbulo de la Ley 11/1994, que señala como fundamental, el mejorar la competitividad de las empresas, permitiendo "una adecuación flexible de la gestión de los recursos humanos en la empresa, tanto a la situación económica de la misma como a los cambios de mercado en el que opera" finalidad de mejora de la competitividad que se considera compatible con la consideración de:
"los elementos diferenciadores de la cultura política europea que se expresan en términos de libertad sindical, negociación colectiva y protección social".
"Es quizás en el desarrollo de las relaciones laborales donde la necesidad de flexibilizar se hace más patente posibilitando una mayor adaptabilidad de los elementos definitivos de la relación laboral -en cuanto al contenido, el lugar o el tiempo de la misma, así como las restantes condiciones de trabajo- a las necesidades cambiantes de los mercados y de los procesos productivos".
Una vez implantada la modificación por el empresario y notificada al trabajador individual las variaciones acordadas por aquél, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad -artículo 41.3- las garantías y derechos del trabajador son las siguientes:
1) Conformándose el trabajador con la modificación, cumplirá éste la relación laboral modificada a partir de los 30 días siguientes a la notificación de la variación, y esta solución no presenta mayor problema;
2) La disconformidad origina un derecho de opción del trabajador quien podrá elegir, en el plazo de caducidad de 20 días entre impugnar la modificación de condiciones ante la jurisdicción social o rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades; este derecho pertenece en todo caso al trabajador al margen de la naturaleza individual o colectiva, y de que exista acuerdo o no en la fase previa de consultas, y de la posibilidad de si la medida es colectiva y no individual, promover conflicto colectivo.
Tercero.-La alternativa de disconformidad del trabajador con la decisión empresarial saca a la luz el problema relativo al derecho de opción del productor, derecho que por imperativo legal ha de ejercitarse en el plazo de 20 días a partir de la notificación de la medida empresarial. Como reconoce el profesor y letrado del Tribunal Supremo, Jesús González Velasco, en su trabajo "Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de trabajo, y de reforma procesal", la doctrina laboral no es pacífica en este extremo. Así Ignacio AIbicol Montesinos -"La nueva regulación de la movilidad geográfica y de la modificación sustancial de condiciones de trabajo"- considera que el ejercicio del derecho de opción excluye la posibilidad de ejercicio de la acción por la que no se hubiera optado y "ésta es la interpretación conforme a la 'voluntas legis', sin perjuicio de que sería deseable que el trabajador tuviera la posibilidad de conocer si la modificación sustancial individual de las condiciones de trabajo o la modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo es justificada o no, antes de deber elegir, pues si se parte de que el plazo para impugnar la decisión empresarial es de 20 días y que, según el artículo 41.3.3 del Estatuto de los Trabajadores sólo se reconoce a quien 'no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial', para poder impugnarla deberá vincularse a no extinguir el contrato, privándole de posibles indemnizaciones si posteriormente el Juez la dictara justificada; ello me parece que puede motivar el planteamiento de una cuestión de inconstitucionalidad, por venir a constituir un obstáculo no proporcionado al derecho a la tutela judicial efectiva". En defensa de que el trabajador pueda optar después de conocer la calificación judicial, se encuentran Luis Miguel Camps Ruiz -"Las modificaciones de las condiciones de trabajo"- y Jesús Cruz Villalón -"El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma de 1994"-. Y para María del Carmen Ortiz Lallane -"La movilidad geográfica en la empresa. El marco jurídico según Ley 11/1994, de 19 mayo"-, "el derecho a obtener la tutela judicial efectiva se condiciona a la previa renuncia por parte del afectado a la extinción del contrato de trabajo", aunque "tal vez debería acudirse a soluciones interpretativas flexibles, posibilitadoras de una calificación judicial de la orden de traslado previa a la opción al trabajador".
El Magistrado del Tribunal Supremo, Rafael Martínez Emperador, en su estudio "La modificación sustancial de las condiciones de trabajo", manifiesta:
"En la nueva regulación no se precisa el plazo de que dispone el trabajador para ejercer la indicada opción. Sin embargo, al regularse el derecho que corresponde al trabajador afectado de impugnar la decisión empresarial que imponga la modificación sustancial, se establece que tal posibilidad impugnatoria ampara al trabajador que no hubiera optado por la resolución indemnizada de su contrato de trabajo, por lo cual cabría deducir que el ejercicio de la acción impugnatoria excluye el de la tendente a obtener la resolución indemnizada. Consiguientemente el plazo para el ejercicio de esta opción no parece que pueda exceder del que se establece para la impugnación de la decisión empresarial en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, siendo tal plazo, conforme dispone el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores, de 20 días hábiles y de caducidad a todos los efectos. Dicho plazo, para las modificaciones de carácter individual, se computará desde el día siguiente a la fecha de la modificación de la decisión empresarial. Consiguientemente, como esta notificación ha de hacerse con 30 días de antelación a la fecha de efectividad de la decisión modificativa de las condiciones de trabajo, parece que antes de que se produzca dicha efectividad será sabido si la modificación tendrá carácter pacífico".
Mariano Sampedro Corral, magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo, en su obra "La modalidad procesal de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo", bajo la rúbrica "Incompatibilidad y acumulación de acciones", expone:
"El trabajador, ante la decisión adoptada por el empleador en materia de movilidad geográfica o cambio sustancial en las condiciones de trabajo, puede optar entre ejercitar la acción rescisoria del contrato en los términos antes expuestos o bien impugnar aquella decisión, también sujeta al plazo de caducidad de 20 días, y pretender el restablecimiento de la situación anterior, sin perjuicio de la ejecutividad de la medida en el plazo legal señalado (artículos 40.1, cinco, y 41.3, tercero). Acciones que son incompatibles, en cuanto la propia norma señala que la acción impugnatoria de la medida empresarial se concede al:"trabajador que no habiendo optado por la extinción se muestre disconforme con la decisión empresarial", disposición razonable y lógica dado que, dentro del plazo de 20 días, no cabe pretender la rescisión de la relación laboral y a la vez solicitar que se respeten las condiciones de un contrato ya inexistente -objeto de esta última pretensión son todas las condiciones contenidas en el artículo 41 bajo las letras a) y f), y no sólo las que pueden dar lugar a la rescisión contractual-. Parece claro, pues, que no pueden acumularse en una misma demanda las acciones de impugnación de la decisión empresarial y la de extinción del contrato fundado en dicha decisión. Mas cuando lo que se pretende es el restablecimiento del contrato de trabajo por injustificación o nulidad de aquella decisión, creemos que no existe prohibición legal (artículo 27 de la Ley de Procedimiento Laboral) que impida la acumulación a esta acción principal de otras derivadas de la misma -como por ejemplo, diferencias salariales causadas por la decisión injustificada o nula- cual sucede en los supuestos de la resolución causal del contrato de trabajo a instancias del trabajador por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 1988).
Finalmente, el magistrado José Luis Gildmo López, en su trabajo "La movilidad geográfica: traslados", aun cuando señala la posibilidad de ejercitar conjuntamente ambas acciones -la de rescisión con carácter cautelar, a fin de evitar el posible planteamiento de cuestión de inconstitucionalidad- manifiesta que parece que el legislador estatutario quiere cerrar la vía jurisdiccional a quien haya ejercitado la opción en favor de la extinción, sin tener en cuenta que dicha opción habrá de ejercitarse en muchas ocasiones -o en todas- bajo la presión de un improrrogable y superpuesto a otro plazo de caducidad de 20 días, de la perspectiva de la pérdida del empleo o del cambio sustancial en el modo de vida personal y familiar que la modificación del lugar del domicilio conlleva, y sin tener un conocimiento preciso de las causas motivadoras de la decisión empresarial.
Cuarto.-Expuesto lo anterior, no observa esta Sala motivos suficientes para plantear cuestión de inconstitucionalidad en el derecho de opción y los plazos para ejercitarlo establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, pues la efectividad de las medidas introducidas por la Ley 11/1994, se halla condicionada a la agilidad y flexibilidad en la relación laboral que no tienden a proteger al empresario, sino a la empresa como parte en las relaciones contractuales existentes entre la misma y los trabajadores, afectados o no, que implican la estabilidad de las mismas, impidiendo que las demoras excesivas en la implantación de ellas generen la inviabilidad de la empresa. Y así se indica en la exposición de motivos de la Ley: "por lo que se refiere al desarrollo de la relación laboral, se busca fundamentalmente incidir en los aspectos relacionados con una gestión más flexible de los recursos humanos en la empresa, en temas como la ordenación del tiempo de trabajo y del salario, o las modificaciones en la prestación laboral, por considerar que una actuación en estos términos puede ser en muchos casos un mecanismo preventivo frente al riesgo de pérdida de empleo", sin embargo las garantías que se establecen en favor de los trabajadores "no pueden llegar a dificultar hasta el extremo de imposibilitar la adopción de las medidas que resulten necesarias, pues con ello, lejos de proteger a los trabajadores, se pondría en peligro su empleo y la viabilidad de la empresa en su conjunto".
En consecuencia con lo expuesto, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.