Source: https://www.iberley.es/convenios/convenio-colectivo-comercio-alimentacion-tenerife-25201364
Timestamp: 2019-05-21 16:46:56
Document Index: 89146052

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 21', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 36', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 52', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 85', 'artículo 41', 'artículo 22', 'artículo 22', 'artículo 37', 'artículo 26', 'artículo 16', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 3', 'artículo 15', 'artículo 19', 'artículo 65', 'artículo 37', 'artículo 52', 'artículo 38']

Convenio colectivo de Comercio de alimentación. TENERIFE
CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE ALIMENTACIÓN PARA LA PROVINCIA DE SANTA CRUZ DE TENERIFE (Nº38003305012000)
Artículo 1.- PARTES FIRMANTES Y AMBITO FUNCIONAL.
Artículo 5.- REVISION SALARIAL.
Artículo 6.- DENUNCIA Y PRORROGA DEL CONVENIO.
Artículo 7.- CONDICIONES MAS BENEFICIOSAS, COMPENSACION Y ABSORCION.
TÍTULO II. ESTRUCTURA SALARIAL
Artículo 9.- CONDICIONES ECONOMICAS.
Artículo 10.- ABONO DE LAS RETRIBUCIONES.
Artículo 11.- DOMICILIACION DE NOMINAS.
Artículo 13.- ANTIGÜEDAD: COMPLEMENTO PERSONAL DE PERMANENCIA.
Artículo 14.- COMPLEMENTO DE ESPECIAL RESPONSABILIDAD A LOS/AS TRABAJADORES/AS QUE TENGAN RESPONSABILIDAD DIRECTA CON CAJAS, COBROS DE FACTURAS, ETC, ...
Artículo 15.- PLUS DEL FRIO Y MEDIDAS DE DESINTOXICACION.
Artículo 16.- CLAUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL.
Artículo 17.- PROCEDIMIENTO.
TÍTULO III. JORNADA, DESCANSO Y FESTIVOS
Artículo 18.- JORNADA MAXIMA.
Artículo 19.- HORAS EXTRAORDINARIAS.
Artículo 21.- VACACIONES ANUALES.
Artículo 23.- COMPLEMENTO DE INCAPACIDAD TEMPORAL.
Artículo 24.- REVISION MÉDICA.
TÍTULO V. LICENCIAS
Artículo 26.- LICENCIAS.
Artículo 27.- EMBARAZO, MATERNIDAD, LACTANCIA Y CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL.
TÍTULO VI. MODALIDAD DE CONTRATACION
Artículo 29.- MODALIDADES CONTRACTUALES.
Artículo 30.- CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA.
Artículo 31.- DETERMINACION DE LAS PLANTILLAS FIJAS Y CONVERSION DE CONTRATOS TEMPORALES EN INDEFINIDOS.
TÍTULO VII. INGRESO Y EXTINCION DE CONTRATO.
Artículo 32.- INGRESOS.
Artículo 36.- TIPIFICACION DE LAS FALTAS.
Artículo 38.- FALTAS GRAVES.
Artículo 39.- FALTAS MUY GRAVES.
Artículo 40.- REGIMEN DE SANCIONES.
Artículo 41.- SANCIONES MAXIMAS Y PRESCRIPCION
TÍTULO IX. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, PREVENCION DEL ACOSO E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Artículo 42.- SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.
TÍTULO X. COMISION PARITARIA
Artículo 43.- COMISION PARITARIA.
Artículo 46.- FORMACIÓN PROFESIONAL.
Artículo 47.- CLASIFICACION DEL PERSONAL.
Artículo 48.- FACTORES DE VALORACION.
Artículo 49.- GRUPOS PROFESIONALES.
Artículo 50.- CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO
TÍTULO XIII. DERECHOS Y GARANTIAS
Artículo 52.- DERECHOS SINDICALES.
Artículo 54.- TRIBUNAL LABORAL CANARIO.
TÍTULO XIV. IGUALDAD EN EL TRABAJO, VIOLENCIA DE GÉNERO
Artículo 55.- TRABAJADORAS/ES VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO.
COMISION PARITARIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. COMISION PARITARIA DE IGUALDAD Y CONCILIACION DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL.
REESTRUCTURACION DE GRUPOS PROFESIONALES Y CATEGORIAS
ANEXO I. TABLAS SALARIALES 2016-2018
C. Colectivo , Revision Convenio colectivo del comercio de alimentacion de la provincia de Santa Cruz de Tenerife 02/06/2017 Boletín Oficial de Tenerife 01/01/2016 Documento oficial en PDF
Convenio colectivo del comercio de alimentacion de la provincia de Santa Cruz de Tenerife (Boletín Oficial de Tenerife núm. 66 de 02/06/2017)
[Código 38003305012000.]
Visto el Convenio Colectivo del Comercio de Alimentación de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife, presentado en esta Dirección General del Trabajo, suscrito por la Comisión Negociadora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2 del Real Decreto 713/2010 sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, competencia transferida a la Comunidad Autónoma de Canarias por Real Decreto 1033/84 de 11 de abril (B.O.E. 1.6.84) y Decreto 124/2016 de 19 de septiembre (B.O.C. 27/09/2016).
Son partes firmantes del presente Convenio Colectivo, de una parte, como representación empresarial, la Federación de Empresarios de la Alimentación y Artículos de Consumo de Canarias (FACCA), y de otra parte, como representación sindical, Comisiones Obreras (CC.OO.) y Sindicalistas de Base (S.B.).
Ambas representaciones, sindical y empresarial, poseen el reconocimiento mutuo de legitimación y representatividad como interlocutores en el ámbito provincial de la negociación colectiva del sector comercio de alimentación.
En el supuesto de empresas que tuvieran establecimientos con configuración diferente a las mencionadas en el párrafo anterior, solo se consideraran incluidas en el ámbito de este convenio si la mayoría de sus establecimientos, en cuanto a numero, son supermercados, detallistas, superservicios, autoservicios y/o cash & carry.
No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 22 de octubre por el que se aprueba el texto Refundido del Estatuto de los/as trabajadores/as.
La duración del presente convenio será de 3 años, entrando en vigor cualquiera que sea la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, el día 01/01/2016, y finalizando el periodo de vigencia el 31/12/2018.
Para el periodo de vigencia comprendido entre el 1 de enero del 2016 al 31 de diciembre del 2018, se aplicarán las tablas salariales detalladas en el anexo, con la siguiente revisión salarial.
Finalizado el año 2018, si el resultado del IPC real del año 2018 fuese superior al 0,5 % las tablas salariales serán aumentadas en la diferencia, para el año 2019.
Las empresas dispondrán de un plazo para regularizar las revisiones salariales devengadas, comprendido entre la entrada en vigor del Convenio y el 31 de diciembre de 2016.
Finalizada la vigencia del presente Convenio Colectivo, quedara denunciado automáticamente.
Con motivo de agilizar la negociación del próximo Convenio Colectivo, las partes acuerdan comenzar dicha negociación el 1 de Octubre de 2018 constituyéndose la mesa negociadora a tal efecto.
Se respetarán en todo caso, las condiciones más beneficiosas adquiridas ad personam por los/as trabajadores/as en las empresas, contempladas, siempre en su cómputo anual, operando, en todo caso, los institutos de la compensación y absorción, de conformidad con la legislación vigente.
Así, tendrán derecho a percibir un plus de nocturnidad aquellos/as trabajadores/as que acudan de forma efectiva durante todo el mes de referencia a su puesto de trabajo. En caso de ausencias, justificadas o no, percibirán la parte proporcional que corresponda con arreglo a los días efectivamente trabajados.
A partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, quedarán sin efecto los complementos que en concepto de antigüedad viniesen percibiendo los/as trabajadores/as afectados/as por el mismo. A tal efecto, se les respetará el complemento de antigüedad ya consolidado, el cual tendrá la consideración de complemento salarial especifico no absorbible ni compensable, y no revalorizable.
En aquellas empresas que viniesen computando el complemento de antigüedad por aplicación de un porcentaje o cantidad fija en función de tramos de antigüedad en la empresa, tal y como se estableció en la firma de convenio anterior, se respetara al personal que viene disfrutando de tal beneficio la misma condición a la entrada en vigor de este convenio, manteniendo el tramo porcentual o cuantía fija siguiente a la que tenían consolidada el día 1 de enero de 1999, calculada conforme a las normas vigentes en la empresa antes de la entrada en vigor del anterior Convenio Colectivo. Dicho tramo de antigüedad, la cantidad correspondiente tendrá la consideración de complemento salarial específico no absorbible ni compensable, que continuará congelado sin que, por tanto, sea susceptible de incremento.
En el presente Convenio se establece la ausencia de responsabilidad económica de las trabajadoras y los trabajadores que con categoría de cajero/a, o todos aquellos que tengan contacto y responsabilidad directa con cobros o pagos, salvo en el caso de que la empresa tenga establecido un complemento de quebranto de monedas.
La responsabilidad del trabajador/a en el caso de que la empresa tuviera establecido un quebranto de monedas para cubrir el descuadre de la caja nunca podrá superar éste. En tal sentido, si en un determinado mes al/la trabajador/a le faltara en el cierre de caja una cuantía superior a la establecida mensualmente en concepto de quebranto de monedas, éste/a dejará de percibir dicho complemento mensual hasta que haya compensado en su totalidad el citado faltante de caja.
El Plus de Frío se devenga única y exclusivamente cuando el personal que trabaje dentro de las cámaras frigoríficas, en funcionamiento y con una temperatura igual o inferior a 5 grados centígrados, tenga un tiempo mínimo de permanencia en dichas cámaras del 25% de toda su jornada laboral, ajustándose a la normativa de descansos en su jornada efectiva diaria de trabajo para los trabajos realizados en cámaras frigoríficas y de congelación y ello con independencia de la categoría o funciones que tengan o realicen el personal afectado, siendo el único elemento determinante para este plus el período real de permanencia en las cámaras en las condiciones descritas, es decir, si este período supera o no el porcentaje indicado. Así, en estos supuestos el personal percibirá un plus de frío mensual del 20% de su salario base. Igualmente percibirá dicho plus el personal que desarrolle su jornada laboral total y efectiva dentro de cámaras frigoríficas con una temperatura entre 5 y 10 grados.
1. Requisitos legales previos. De conformidad con lo previsto en el artículo 85.3.c) del Estatuto de los/as Trabajadores/as, para la modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo y la inaplicación del régimen salarial establecido en el presente convenio, y durante la vigencia del mismo, las partes seguirán los trámites regulados en el artículo 41.4 y 82.3, respectivamente, del Estatuto de los/as Trabajadores/as cuando concurran los requisitos exigidos legalmente.
2. Comunicación del Acuerdo obtenido: En caso de obtenerse acuerdo entre las partes (empresa y representantes de los/as trabajadores/as) deberá ser notificado el texto del acuerdo a la comisión paritaria y a la autoridad laboral
- Nombre, apellidos, domicilio y DNI del o de los/as solicitantes (o denominación social, domicilio y CIF, en caso de ser persona jurídica) y en todo caso la dirección de correo electrónico, si la tuviera.
17.2. Reunión de la Comisión Paritaria: La Comisión Paritaria se reunirá en un plazo máximo de 15 días hábiles - excluyendo sábados, domingos y festivos- desde la fecha de la recepción del escrito de inicio para conocer y deliberar respecto a las discrepancias sometidas a su consideración.
La jornada anual será de 1795 horas de trabajo efectivo. No obstante se pacta expresamente la distribución irregular de la jornada para facilitar la apertura y actividad de los establecimientos, debiendo ser compensado, con tiempos de descanso el deslizamiento horario en períodos de 21 días. En los supuestos de jornada continuada el/la trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de un período de descanso de 20 minutos, durante la jornada.
Se fomentará que la jornada laboral sea continuada con objeto de favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar de los/as trabajadores/as, salvo que las circunstancias productivas o las necesidades organizativas de la empresa no lo permitan.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de la organización del trabajo con sujeción al Estatuto de los/as Trabajadores/as y la legislación vigente. Sin merma de la autoridad reconocida a la Dirección de la empresa, los Comités de Empresa, Delegados/as de Personal, Delegados/as Sindicales y Secciones Sindicales tendrán la función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a la organización del trabajo, así como a todas aquellas materias que contempla la normativa vigente.
Los/as trabajadores/as/as deberán, en casos excepcionales, como son: las entregas urgentes a clientes, descargas de contenedores, preparación de pedidos, u otros imprevistos tales como enfermedades, accidentes y absentismo, a finalizar la tarea comenzada dentro de la jornada laboral. Las horas que por este motivo excedan de la jornada laboral, serán compensadas con tiempo de descanso conforme a lo dispuesto en el párrafo primero de este artículo.
En el resto de las Empresas los festivos, serán recuperados en igual número de horas que las trabajadas. En ambos casos estas horas se disfrutarán de mutuo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a. Si no hubiera acuerdo entre las partes, estas horas serán disfrutadas en el periodo de dos meses desde dicho festivo o domingo trabajado.
En cualquier caso, será voluntario por parte del trabajador/a, el trabajar en domingos y festivos autorizados en su apertura por la citada Ley de Comercio o normas concordantes, con excepción de las zonas turísticas y empresas de apertura todo el año.
En zonas turísticas y establecimientos de apertura todo el año, será voluntario por parte del/a trabajador/a, el trabajar los días 1 y 6 de enero y 25 de diciembre.
Sin embargo, en aquellas empresas en que por acuerdo de las partes, de forma colectiva o individual, vinieran empleando otra fórmula en la recuperación de los domingos y festivos más beneficiosa para los/as trabajadores/as, se aplicarán en lugar de lo anterior.
En caso de que por causas de fuerza mayor se tengan que realizar, las mismas se compensaran mediante tiempos equivalentes de descanso, que serán disfrutados por el/la trabajador/a dentro de los dos meses siguientes a su realización.
La facultad prevista en el párrafo anterior podrá ser utilizada por las empresas que tuvieran otro sistema diferente, con el máximo de dos al año.
Este límite no afectará a los inventarios de aquellos departamentos que, por costumbre en el Sector, entendiéndose por tal, aquellos en los que venga haciéndose antes de la entrada en vigor del presente convenio, o por las características de sus productos, los efectúen con mayor periodicidad, debiendo empezarse los mismos necesariamente en día laborable, salvo en el caso de que coincidan con los 2 inventarios generales que se realizaran en domingos o festivos.
El tiempo dedicado a los inventarios, tanto en domingos y festivos, como fuera de la jornada del día laborable, será compensado con tiempo equivalente de descanso, respetando siempre los límites de jornada diaria establecida legalmente en cada momento, actualmente la jornada máxima está establecida en 9 horas. La recuperación de este descanso se deberá hacer efectiva, salvo causas justificadas, entre otras: vacaciones, incapacidad temporal y causas organizativas o productivas acreditadas, en el período de los 21 días siguientes a la jornada realizada, debiendo la Empresa fijar el tiempo de su disfrute, salvo acuerdo entre empresa y trabajador/a. No obstante, en aquellos casos que esta recuperación, una vez solicitada por escrito, por causas no justificadas e imputables a la Empresa, no se haya podido disfrutar en el periodo reseñado, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir, a su elección, una compensación económica de 8 euros por hora trabajada en sustitución del tiempo de recuperación o, en su defecto, una compensación temporal por el tiempo equivalente.
Las empresas entregarán a el/la trabajador/a el día del inventario una justificación de dichas horas realizadas.
Se considerarán como horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Con objeto de estimular la asistencia al trabajo, aquel/la trabajador/a que no haya faltado al trabajo ningún día, disfrutará de treinta y un días naturales de vacaciones al año.
En los supuestos de IT por accidente de trabajo, mientras dure la baja por accidente.
En los supuestos de IT por enfermedad que requiera hospitalización, mientras dure la hospitalización.
En el supuesto de IT por enfermedad sin hospitalización, un máximo de 3 meses dentro de un periodo de 12 meses.
En todos los supuestos relacionados en los párrafos anteriores, el abono del 100% del salario del/a trabajador/a en situaciones de IT incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias, estén o no prorrateadas mensualmente.
La copia del parte médico de baja y alta, destinada a la empresa deberá ser presentada a ésta por el/a trabajador/a o persona que éste/a designe, dentro de las 24 horas siguientes a su emisión o día hábil inmediato.
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a una revisión médica anual obligatoria a cargo de los respectivos Servicios de Prevención a los que se encuentren asociadas las empresas, a tenor del artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales que establece en el segundo inciso de su apartado primero que Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el/la trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los/as representantes de los/as trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del/de la trabajador/a puede constituir un peligro para el/a mismo/a, para los/as demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad .
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los/as trabajadores/as a las que se refiere al artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. Por un doctor/a especialista en medicina del trabajo que conozca los riesgos a los que está expuesto el/la trabajador/a, dado que la vigilancia de la salud requiere protocolos de actuación específicos según el riesgo.
Se establece el derecho individual de cada trabajador/a de conocer los resultados de su revisión médica con lenguaje claro e inteligible, garantizándosele la confidencialidad de sus datos sanitarios, respetándose el derecho a la intimidad y no discriminación.
El personal afectado por el presente Convenio Colectivo tendrá derecho a las licencias retribuidas en los casos que a continuación se indican y con la duración que se establece, sin perjuicio de las que a tal efecto dispone el artículo 37 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.
a) Quince días naturales en caso de contraer matrimonio o registrarse oficialmente como parejas de hecho. El alcance y significado del término pareja de hecho será el acuñado por nuestro ordenamiento jurídico.
b) Por nacimiento de hijo/a: 4 días.
- De cónyuge, hijos/as y parientes consanguíneos o afines de primer grado del/de la trabajador/a, 5 días
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación de trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al/a la trabajador/a afectado a la situación de excedencia forzosa regulada en el apartado1 del ARTICULO 46 del Estatuto de los/as trabajadores/as.
j) Los/as trabajadores/as, previa comunicación a la empresa con una antelación mínima de diez días, salvo urgencia que tendrá que ser justificada a petición de la empresa, tendrá derecho a tres días o veinte horas, por año natural o su parte proporcional, por asuntos propios, que no serán acumulables al período vacacional. Sin embargo, aquellos/as trabajadores/as que cuenten con una antigüedad de menos de un año, podrán disfrutar de un día o su parte proporcional en horas, con un mínimo de 120 días de permanencia, debiendo ser acordada la fecha de su disfrute, por mutuo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a, teniendo en cuenta que no se perjudique el normal desenvolvimiento comercial de la empresa.
El derecho al disfrute de esta licencia estará sujeto a las siguientes condiciones:
De los 3 días, tan sólo uno podrá ser disfrutado en sábado.
No podrá coincidir con la de otro/a trabajador/a del mismo centro. No se solicitará para el disfrute en el mes de diciembre.
No obstante, la empresa y el/la trabajador/a podrán acordar otros acuerdos, respetando siempre la premisa del mutuo acuerdo.
1. El/la empresario/a, en materia de embarazo, maternidad, lactancia y conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se ajustará a los dispuesto en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales Protección de la maternidad y demás normas complementarias.
2.1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el/la empresario/a adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2.2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del/la doctor/a del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El/la empresario/a deberá determinar, previa consulta con los/as representantes de los/as trabajadores/as, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
2.3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los/as Trabajadores/as , durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
2.4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del/la doctor/a del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo/a. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos/as menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los/as Trabajadores/as , si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
3. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éste periodo en su totalidad o, en su caso de la parte que reste del periodo de suspensión el padre para el cuidado del hijo/a en caso, de fallecimiento de la madre.
4. En caso de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el adopción o acogimiento múltiple en dos semanas mas por cada hijo/a a partir del segundo, contadas a la elección del/de la trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativo o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especialmente dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
5. Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el/la empresario/a y el/la trabajador/a afectado/a, en los términos que reglamentariamente se determinen.
6. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres/madres al país de origen del adoptado/a, el periodo de suspensión previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
8. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo/a menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
Estos periodos de lactancia podrán ser acumulados, en jornadas completas de 16 días, para su disfrute al periodo de vacaciones anual y por tanto se tendrá derecho a su disfrute inmediatamente después del permiso de maternidad/paternidad.
10. Los/as trabajadores/as podrán optar por la reducción de jornada o cambio y adaptación de la misma dentro del departamento al cual corresponde con objeto de compatibilizar la vida personal, familiar y laboral, hasta que el hijo/a cumpla 12 años de edad.
2.- El/la trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el/la empresario/a, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los/as trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
La contratación de trabajadores/as se ajustará a las normas generales de contratación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose la empresa a la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas en la Ley.
En lo referente a esta modalidad contractual, se estará a lo dispuesto en el artículo 15 .1 b) del Estatuto de los/as trabajadores/as y al Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla el mencionado artículo 15.
Las campañas específicas dentro de la naturaleza de la actividad de: ferias, exposiciones, ventas especiales, promociones de productos o servicios propios o de terceros, los aniversarios y otras tareas comerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad.
El contrato de trabajo a tiempo parcial se regirá por lo dispuesto en el articulo 12 del Estatuto de los/as trabajadores/as, pudiendo concertarse por tiempo indefinido o duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.
II. Será requisito indispensable para poder acogerse a la contratación eventual por tiempo superior a seis meses que la empresa tenga, como mínimo y en cómputo anual, un porcentaje de la plantilla de trabajadores/as con contrato indefinido del 60% y, por lo tanto, de carácter indefinido. De no observarse dicho porcentaje, estas contrataciones se considerarán realizadas en fraude de ley, y por tanto con carácter indefinido.
III. De conformidad con lo establecido en el artículo 3.1 del R.D. 2.720/98 que desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los/as Trabajadores/as en lo que se refiere a la contratación eventual por circunstancias de la producción se establece con el presente acuerdo la adecuada relación de la plantilla fija y eventual del sector Comercio de Alimentación en la provincia de Santa Cruz de Tenerife.
V. Con objeto del cumplimiento del acuerdo de empleo establecido, las empresas deberán verificar con la Representación Legal de los/as Trabajadores/as, o en su caso con los trabajadores, en el plazo de treinta días desde la fecha de cumplimiento, el porcentaje de plantilla fija inicial y, durante el primer trimestre de cada año, con posterioridad, a través de los TC1 y TC2, en cuanto a la plantilla media del año anterior y del número de trabajadores/as con contrato indefinido.
Conforme a lo dispuesto al Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (BOE del 3 de diciembre), las empresas con un número de trabajadores/as igual o superior a 50, vendrán obligadas a que entre ellos al menos el 2% sean discapacitados
Empresas de hasta 50 trabajadores/as:
Empresas de más de 50 trabajadores/as:
GRUPO IV Y V: seis meses.
1- Empresas con Representación Legal de los/as Trabajadores/as.
Una vez firmado por el/la trabajador/a, el recibo de finiquito surtirá los efectos liberatorios que le son propios.
En la firma del recibo de finiquito, el/la trabajador/a podrá estar asistido por un/a representante de los/as trabajadores/as, quien debiera dar el visto bueno a su firma, debiendo en caso contrario constar la renuncia expresa del/la trabajador/a a la asistencia de un/a representante.
2.-Empresas sin Representación Legal de los/as Trabajadores/as.
En el supuesto de que no existiese Representantes de los/as Trabajadores/as, los modelos de finiquitos (Anexo III) serán visados por la Dirección Territorial de Trabajo de Tenerife, quien consignará la fecha cumplimentando la diligencia obrante en el mismo, a los únicos efectos de constatar la inexistencia de la firma del/la trabajador/a.
Los finiquitos que carezcan de los requisitos indicados anteriormente, no surtirán efecto alguno para acreditar la baja del/la trabajador/, ni la recepción de la cantidad en ellos consignados.
Los/as trabajadores/as que a su finalización de contrato tengan que cobrar finiquito se les abonarán los atrasos correspondientes. Sin que por haber firmado el recibo de finiquito se considere renuncia expresa del/la trabajador/a a percibir dichas cantidades.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los/as trabajadores/as de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente convenio. Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
e) El no cooperar con el/la empresario/a para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as.
4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los/as otros/as trabajadores/as o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
6. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
1. El/la trabajador/a, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de Seguridad e Higiene y Salud en el trabajo que supone la existencia de un correlativo deber del/la empresario/a de protección de los/as trabajadores/as frente a los riesgos laborales y realizar una remisión a la normativa preventiva.
2. El/la trabajador/a está obligado/a a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de Seguridad e Higiene.
3. En la inspección y el control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el/la empresario/a, el/la trabajador/a tiene derecho a participar por medio de los delegados/as de prevención en el centro de trabajo.
4. El/la empresario/a, en materia de formación preventiva, artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuándo se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La Comisión Paritaria estará integrada por ocho miembros, de los cuales cuatro serán representantes de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio Colectivo, y cuatro serán representantes de los/as empresarios/as afectados/as por el mismo.
Asimismo, la Comisión podrá interesar los servicios de asesores/as ocasionales o permanentes en cuantas materias son de su competencia. Quienes serán libremente designados por las partes.
La Comisión se reunirá a instancias de cualquiera de las partes, que comunicará a la otra parte el orden del día, poniéndose de acuerdo sobre el lugar, día y hora en que debiera celebrarse la reunión.
Por acuerdo entre el/la trabajador/a y el/la empresario/a se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este convenio.
DEFINICION DE GRUPOS PROFESIONALES.
Criterios generales: trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativas por parte de los/as trabajadores/as encargados/as de su ejecución. Funciones que supongan integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas y equipos. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.
Criterios generales: funciones que supongan la integración, coordinación, supervisión de tareas diversas y de mando, realizadas por un conjunto de colaboradores/as. Tareas complejas pero homogéneas que tienen un alto grado contenido intelectual o interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica. Se incluye también en este grupo profesional, funciones que suponen responsabilidades concretas para la gestión de una o varias áreas profesionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal perteneciente al grupo profesional V de la propia dirección, a los que debe dar cuenta de su gestión.
Los/as miembros de Comités de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales, gozarán de las garantías que el Estatuto de los/as trabajadores/as y la Ley Orgánica de Libertad Sindical (L. O. L. S.) les reconocen.
En las empresas de más de 50 trabajadores/as, las horas sindicales podrán ser acumuladas mensualmente entre los distintos miembros del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, en uno/a o varios/as de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado/a o relevados/as de su trabajo sin perjuicio de su remuneración.
La petición de acumulación de horas deberá ser formulada por escrito a la empresa, conteniendo el correspondiente acuerdo del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, con la conformidad de los/as representantes que hayan procedido a ceder sus horas.
I) Al amparo de lo establecido en el ARTICULO 63.3 del Estatuto de los/as trabajadores/as, en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros en diversas islas o municipios, se constituirá un Comité lnter-centros, como órgano de representación colegiado, para la resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal, por ser cuestiones que afecten a varios centros de una misma empresa, deben ser tratados con carácter general.
Al Comité lnter-centros le será de aplicación lo establecido en el artículo 65 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.
II) El número máximo de componentes del Comité Inter-centros será de trece, sus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de Empresa o Delegados/as de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales en empresa.
Para la distribución de puestos entre sindicatos, se seguirán las reglas establecidas en el ARTICULO 71 2.b, del Estatuto de los/as trabajadores/as, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de miembro del Comité o Delegado/a de Personal.
III) Serán competencias del Comité lnter-centros las siguientes.
1- Recibir información trimestral sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa sobre la situación de producción y ventas de esta, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como a cerca de las previsiones del/la empresario/a sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos, modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como los supuestos de subcontratación.
2- Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el párrafo a) del apartado 3 del ARTICULO 8 y la notificación de las prórrogas, así como las de denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.
3- Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
4- Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del/la empresario/a de las decisiones adoptadas por este sobre las siguientes cuestiones:
5- Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
6- Conocer los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen en la empresa. Así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
7- Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
8- Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.
9- Informar a los/as representantes de todos los temas y cuestiones señaladas en este número III en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
IV) Los informes que deban emitir los comités a tenor de las competencias conocidas, en los apartados 4 y 5 de este número III anterior deben elaborarse en el plazo de quince días
Se entiende por violencia de género, a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su ARTICULO primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
El/La trabajador/a víctima de violencia de género tendrá derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo trabajador, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Del derecho que asiste a quienes por razón de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retributiva, de reducir jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, previsto en el artículo 37.5 del Estatuto de los/as Trabajadores/as, apartado modificado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El/La trabajador/a víctima de violencia de género que se vea obligada/o a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo Grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada/o a comunicar el/la la trabajador/a las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba el/la trabajador/a. Terminado este período, el/la trabajador/a podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión del/de la trabajador/a que se vea obligada/o a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser victima de violencia de género. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la victima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el ARTICULO 49 del ET, por decisión del/de la trabajador/a que se vea obligado/a a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género sin necesidad de preaviso alguno.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 52 d) del Estatuto de los/as Trabajadores/as en el que se establece que no se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, (...) las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
Se determinan y constituyen las Comisiones Paritarias con los siguientes criterios.
1.- COMISION PARITARIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. La Comisión Paritaria de Seguridad y Salud, ya constituida continuará en las mismas condiciones y desarrollo que hasta la firma del presente convenio, con la salvedad de la composición de sus miembros, que será determinada en la primera reunión que celebre cada comisión, con la finalidad de dar participación a cada una de las partes firmantes del presente convenio.
Además, la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Laboral propondrá los criterios de seguimiento en las empresas de la realización de las preceptivas Evaluaciones de Ergonomía, Ritmos de Trabajo y Carga Mental y de los Planes de Prevención determinadas en las mismas.
2.- COMISION PARITARIA DE IGUALDAD Y CONCILIACION DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL. En el seno de la Comisión paritaria de este convenio se constituirá una Comisión de Igualdad, compuesta por cinco miembros, designando las organizaciones empresariales y sindicales firmantes los miembros de cada una ellas.
La representación sindical se regirá por el porcentaje de representación en el momento del inicio de la negociación del convenio colectivo, manteniéndose durante la vigencia del mismo.
La Comisión de Igualdad asumirá y ejercerá específicamente las competencias de la Comisión paritaria del presente Convenio colectivo sobre las materias relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral.
La Comisión de Igualdad realizará seguimiento de la aplicación de las medidas sobre igualdad previstas en el presente capítulo, así como de las que pudiera haber en los planes de igualdad en las empresas del ámbito del Convenio de Alimentación para la provincia de Santa Cruz de Tenerife. A tal efecto podrá recabar información a las partes negociadoras, así como a las empresas respecto a sus planes de igualdad. Donde principalmente se desarrolle:
1. Principio de igualdad de trato y oportunidades.
2. No discriminación en las relaciones laborales; acceso al empleo; clasificación profesional, formación profesional; Promoción profesional; retribución y demás condiciones de trabajo, así como la protección ante el acoso por razón de sexo y ante el acoso sexual.
3. Los planes de igualdad de las empresas de Comercio de Textil, Calzado y Piel y otras medidas de promoción de la Igualdad.
Como consecuencia de actualizar el presente convenio y adecuar el mismo a la realidad de la actividad empresarial existente actual, se acuerda reformular los grupos y categorías profesionales. Con el fin de equiparar las categorías Para facilitar la equiparación de las categorías profesionales anteriores a las actuales se ha establecido el siguiente cuadro de equivalencias:
Visitador/a de Auto Servicio
Envasador/a Reponedor/a
Representante Vendedor/a
Conductor/a de 1ª y 1ª Especial
Conductor/a de 2ª
Recepcionista de Mercancía
Enc. Sec. Supermercado
Jefe/a de Establecimiento
Titulado Medio o Superior
Jefe/a de Serv. Técnicos
Jefe/a de Expansión
Aquellos/as trabajadores/as que tuvieran la categoría de cajero/a y que vinieran tratando las actividades de Cajero/a de forma independiente a la labor de dependiente/a les serán respetadas tanto la condición de categoría de cajero/a en nómina como las funciones correspondientes en caja.
Don/ña.................................................................. que ha trabajado en la empresa...................desde...............hasta .........................con la categoría de .......................... declara que ha recibido de ésta la cantidad de........................ euros, en concepto de liquidación total por su baja en la empresa.
Queda así indemnizado y liquidado por todos los conceptos que pudieran derivarse de la relación laboral que unía a las partes y que queda extinguida con la firma del presente recibo finiquito, manifestando expresamente que nada mas tiene que reclamar.
En ............................................. , a ..... de .................. de .............
El/La trabajador/a (1) .............................. hace uso de su derecho a que esté en la firma un/a representante legal de los/as trabajadores/as de la empresa.
FIRMA: EL/LA REPRESENTANTE.
Fecha de la expedición: ...............................
Empresa .............................................................................
Trabajador/A .......................................................................
El/La que suscribe, trabajador/a hasta la fecha de la referida Empresa, reconoce haber recibido en este Acto, la cantidad de Euros, constitutivas del importe de la liquidación final de mis devengos, efectuada por el motivo de haber resuelto el contrato de trabajo con fecha.................. y causar baja en la Empresa el día ....................................................................
Con el recibo de esta cantidad me considero enteramente saldado/a y finiquitado/a por toda clase de conceptos, sin que nada más se me adeude.
.. .....................de ....................de ........................... (Fdo. EL/LA TRABAJADOR/A)
DILIGENCIA DE LA DIRECCIÓN TERRITORIAL DEL TRABAJO.
El cumplimiento de lo acordado en el artículo 38 del Convenio Colectivo Provincial del Sector de Distribución Alimentaria No Especializada.
(Firma y Sello y Visado)
Fecha .....................
ACTIVIDAD MIXTA.- Se entiende por actividad mixta la de aquellas empresas que realizan sus actividades mediante al menos dos de las configuraciones siguientes: supermercados, súper servicios, autoservicios y/o cash & carry.
SUPER SERVICIOS.- Establecimientos de venta al detalle con predominio de productos alimenticios, bebidas, tabacos, droguería y limpieza que se desarrolla en superficies de entre 399 y 120 metros cuadrados.