Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/sachgrundlose-befristung-vorbeschaeftigung-2-3126764?pk_campaign=feed&pk_kwd=sachgrundlose-befristung-vorbeschaeftigung-2
Timestamp: 2020-07-09 21:11:51
Document Index: 389229619

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 123', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 12']

Bereits der Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG spricht für ein zeit­lich unbe­schränk­tes Anschluss­ver­bot. Mit "bereits zuvor" hat der Gesetz­ge­ber Begrif­fe gebraucht, mit denen nach dem all­ge­mei­nen Sprach­ge­brauch gera­de kei­ne zeit­li­che Begren­zung ver­bun­den ist. Das Adverb "zuvor" spricht ohne sprach­li­che Ein­schrän­kung sämt­li­che Fäl­le an, in denen irgend­wann ein­mal ein zeit­lich vor­her­ge­hen­des Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat [5]. Zudem ist die Gesetz­ge­bungs­ge­schich­te zu berück­sich­ti­gen. Nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers ist eine sach­grund­lo­se Befris­tung nur bei einer "Neu­ein­stel­lung" zuläs­sig [6]. Dabei hat der Gesetz­ge­ber unter dem Begriff der Neu­ein­stel­lung aus­drück­lich die "erst­ma­li­ge Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber" ver­stan­den [6]. Auf die­ser Grund­la­ge kann die Geset­zes­for­mu­lie­rung "bereits zuvor" nicht anders inter­pre­tiert wer­den als dahin­ge­hend, dass zwi­schen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en vor­her noch kei­ne Beschäf­ti­gung auf Grund­la­ge eines Arbeits­ver­tra­ges statt­ge­fun­den haben darf. Eine bewuss­te, unab­sicht­li­che gegen­tei­li­ge Geset­zes­for­mu­lie­rung ist aus­zu­schlie­ßen. So hat­te bei­spiels­wei­se Preis im Rah­men des Gesetz­ge­bungs­ver­fah­rens vor dem Aus­schuss für Arbeit und Sozi­al­ord­nung des Bun­des­ta­ges aus­drück­lich dar­auf hin­ge­wie­sen, dass das Ziel, Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­mei­den, auch mit Hil­fe einer zwei­jäh­ri­gen Sperr­zeit erreicht wer­den kön­ne [7]. Die Mit­glie­der der Uni­ons­frak­ti­on lehn­ten die Beschrän­kung einer sach­grund­lo­sen Befris­tungs­mög­lich­keit auf "Neu­ein­stel­lung" gänz­lich ab [8]. Gleich­wohl hat sich der Gesetz­ge­ber für die nur "ein­ma­li­ge Mög­lich­keit der Befris­tung ohne Sach­grund ent­schie­den" [9]. Schließ­lich spricht die Rege­lungs­sys­te­ma­tik des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes für ein zeit­lich unein­ge­schränk­tes Anschluss­ver­bot. § 14 Abs. 1 TzBfG beinhal­tet im Sin­ne eines Regel­aus­nah­me­ver­hält­nis­ses den Grund­satz, dass die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges nur dann zuläs­sig ist, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Abwei­chend von die­sem Grund­satz, erlaubt der Gesetz­ge­ber in § 14 Abs. 2 bis 3 TzBfG in bestimm­ten abschlie­ßend auf­ge­lis­te­ten Kon­stel­la­tio­nen Aus­nah­men. Neben die­sen tat­be­stand­lich begrenz­ten Pri­vi­le­gie­run­gen ist der Aus­nah­me­tat­be­stand der sach­grund­lo­sen Befris­tung nur eröff­net, wenn zwi­schen den Par­tei­en des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nicht "bereits zuvor" ein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Soweit die Arbeit­ge­be­rin Pra­xis­pro­ble­me bei der Fest­stel­lung einer Vor­be­schäf­ti­gung anspricht, hat bereits der Gesetz­ge­ber auf ein dies­be­züg­li­ches Fra­ge­recht des Arbeit­ge­bers hin­ge­wie­sen [10]. Die­ses wird auch in der Lite­ra­tur und Instanz­recht­spre­chung befür­wor­tet [11]. Soweit der Arbeit­neh­mer die Fra­ge nach einer Vor­be­schäf­ti­gung wis­sent­lich falsch beant­wor­tet, steht dem Arbeit­ge­ber das Recht zur Anfech­tung nach § 123 BGB zu.
Das umfas­sen­de Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­stößt nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Zunächst wird die Berufs­aus­übungs­frei­heit der Arbeit­neh­mer durch das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot nicht ein­ge­schränkt. Die­se wer­den dadurch in ihrer objek­ti­ven Berufs­aus­übung nicht beschnit­ten. Sie kön­nen nach wie vor mit jedem Arbeit­ge­ber einen Arbeits­ver­trag schlie­ßen. Die­ser kann unbe­fris­tet sein oder mit Sach­grund befris­tet wer­den. Ledig­lich die Ver­trags­ge­stal­tung "Befris­tung ohne Sach­grund" ist nicht mög­lich, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung besteht. Zwar hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt hier­zu aus­ge­führt, die Pra­xis zei­ge, der struk­tu­rell unter­lie­gen­de Arbeit­neh­mer kön­ne in der­ar­ti­gen Kon­stel­la­tio­nen die­se kon­kre­te Ver­trags­ge­stal­tung nicht wäh­len und die von ihm begehr­te Tätig­keit daher nicht aus­üben [12]. Ob die­se Ein­schät­zung zutref­fend ist, kann von­sei­ten der Kam­mer nicht über­prüft wer­den. Sta­tis­ti­sche Erhe­bun­gen hier­zu lie­gen, soweit ersicht­lich, nicht vor [13]. Selbst wenn man einen Ver­stoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG anneh­men wür­de, wäre die­ser jeden­falls gerecht­fer­tigt. Im deut­schen Arbeits­recht ist der Abschluss eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zwar der Nor­mal­fall. Befris­tun­gen sind jedoch unter den oben geschil­der­ten gesetz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen mög­lich. Es gibt danach diver­se Mög­lich­kei­ten, Arbeits­ver­trä­ge auch über einen län­ge­ren Zeit­raum bei Vor­lie­gen ent­spre­chen­der Grün­de zu befris­ten. Ver­schie­de­ne Arbeit­ge­ber inner­halb eines Kon­zerns oder auch ohne recht­li­che Ver­bin­dung kön­nen bei einer zeit­li­chen Begren­zung des Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bo­tes auf drei Jah­re oder einen ande­ren Zeit­raum einen Arbeit­neh­mer letzt­end­lich sein gesam­tes Berufs­le­ben lang nur befris­tet beschäf­ti­gen, soweit nur jeweils der Ver­trags­part­ner wech­selt. Dies ist Kon­se­quenz der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes, wonach der­sel­be Arbeit­ge­ber allein der Ver­trags­ar­beit­ge­ber ist. Dem­ge­gen­über hat für den Arbeit­neh­mer die Fra­ge, ob er nur in befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen tätig ist oder in einem Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis steht, erheb­li­che Aus­wir­kun­gen auf die Sicher­heit sei­ner wirt­schaft­li­chen und per­sön­li­chen Lebens­pla­nung. Letzt­end­lich wird das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt über die­se Fra­ge zu ent­schei­den haben. Die­sem lie­gen zu die­sem Streit­ge­gen­stand u. a. nicht nur der Vor­la­ge­be­schluss des Arbeits­ge­rich­tes Braun­schweig vom 03.04.2014 [14], son­dern auch eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de [15] zur Ent­schei­dung vor. Eine Ent­schei­dung ist bis­her noch nicht ergan­gen.