Source: http://kipwa.pl/numery/wrzesien-pazdziernik-2019/nagrody-pieniezne-dla-pracownika.html
Timestamp: 2020-07-02 13:08:43+00:00
Document Index: 45053511

Matched Legal Cases: ['art. 105', 'art. 94', 'art. 112', 'art. 113', 'art. 183', 'art. 183']

Nagrody pieniężne dla pracownika - Kadry i Płace w Administracji
Strona główna » Wrzesień - Październik 2019 » Wynagrodzenia i świadczenia » Nagrody pieniężne dla pracownika
Ustawodawca w istniejącej regulacji dotyczącej tego zagadnienia, tj. art. 105 kp, wskazuje, że pracownikowi, który wzorowo wypełnia swoje obowiązki, przejawia inicjatywę w pracy i podnosi jej wydajność oraz jakość, przyczyniając się do wykonywania zadań zakładu, może być przyznana nagroda, a zawiadomienie o tym fakcie składa się do akt osobowych. Jak słusznie zauważa się w piśmiennictwie, nawet bez takiego przepisu pracodawca mógłby docenić w każdej chwili zasługującego na wyróżnienie pracownika i przyznać mu nagrodę finansową, a wynika to z zasady swobody umów łączącej strony. Skąd się biorą zatem wątpliwości przy stosowaniu przepisu?
Wydaje się, że ma to związek z dwiema cechami nagrody, które z jednej strony mają charakter oczywisty, ale z drugiej – współcześnie, wskutek rosnącej złożoności stosunków zatrudnienia i w ślad za tym podążającym orzecznictwem, już takimi niekontrowersyjnymi nie są.
Nieroszczeniowy charakter nagrody
Nagroda, co do zasady, nie ma charakteru roszczeniowego. Zatem pracownikowi generalnie nie przysługuje droga sądowa o ustalenie prawa do nagrody lub ustalenia wysokości. Sąd, stwierdzając, że pracownik domaga się wypłaty nagrody, odrzuci taki pozew.
Pracownik w pewnych sytuacjach może wnieść do sądu pracy pozew o wypłacenie nagrody, a sąd zasądzi mu wypłatę takiej nagrody. Pomijając w tym miejscu sytuację, w której pracodawca używa nazwy „nagroda” na roszczeniową premię regulaminową, pierwszym takim przypadkiem będzie stan faktyczny, w którym pracodawca przyznał konkretnemu pracownikowi nagrodę (zatwierdził ją) w określonej wysokości, ale wypłata nie nastąpiła. Inaczej rzecz ujmując, istnieje dokumentacja (albo inne dowody) potwierdzające, że pracownikowi przyznano nagrodę (np. listy płac), ale nie została ona wypłacona.
W momencie podjęcia decyzji o przyznaniu pracownikowi nagrody staje się ona zwykłym (roszczeniowym) elementem wynagrodzenia.
Uznaniowość nagrody
Nagroda ma charakter uznaniowy, co oznacza, że pracodawca w jej przyznawaniu ma znaczną swobodę, która przejawia się w prawie pracodawcy do określenia:
kto ma dostać nagrodę;
ile ma wynosić jej wysokość.
Decyzja pracodawcy nie jest oparta na „sparametryzowanych” i „weryfikowalnych” warunkach, ponieważ wtedy mielibyśmy do czynienia z premią regulaminową. Niekiedy podaje się również, że cechą nagrody jest to, że zasady jej przyznawania nie są określone w źródłach prawa pracy ani powszechnych, ani wewnątrzzakładowych. To ostatnie stwierdzenie nie może być jednak traktowane jako obligatoryjny warunek nagrody, ponieważ samo określenie, że taki składnik wynagrodzenia może być wypłacony pracownikowi i że ma charakter uznaniowy, ewentualnie wskazanie, kto podejmuje decyzję w tym zakresie, nie będzie automatycznie powodowało, że nagroda stanie się składnikiem roszczeniowym.
Te uwagi na temat uznaniowości mogłyby wskazywać, że to świadczenie ma charakter arbitralny, dowolny, zależny tylko od dobrej woli pracodawcy i w tym zakresie niepodlegający całkowicie żadnej kontroli. Tak jednak nie jest do końca, ponieważ pomimo bardzo dużej swobody pracodawcy w przyznawaniu nagród pieniężnych są w przepisach prawa określone pewne granice, których nie wolno przekroczyć. W tym zakresie pracodawca nie ma całkowitej swobody, albo inaczej rzecz ujmując, jego decyzje podlegają kontroli sądowej. Takie granice wynikają z zakazu dyskryminacji pracownika. Bardzo istotny w tym kontekście jest wyrok SN z 21 stycznia 2011 r. (II PK 169/10). Sąd jednoznacznie podkreślił, że jakakolwiek dyskryminacja w prawie pracy jest zabroniona i dotyczy to również przyznawania nagród. Tezy wyroku zostały oparte na spójnej argumentacji wynikającej z zastosowania przepisów kp:
art. 94 pkt 9, który wskazuje, że obowiązkiem pracodawcy „jest stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy”;
art. 112 „Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”;
art. 113 „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”;
szczegółowych zasad określonych w art. 183a–183e, w których wskazuje się, jakie zachowania są niedozwolone, a zwłaszcza z art. 183c , który w § 1 stanowi, że: „Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”.
Ustawodawca w przytoczonych przepisach podkreśla, że ta kwestia jest dostatecznie uregulowana, by odrzucać argumenty pracodawców, że swoboda umów pozwala na w pełni arbitralne zachowywanie się względem swoich pracowników i zupełnie dowolne, a przede wszystkim przez nikogo niekontrolowane ich nagradzanie.
Sąd w przywołanym wcześniej wyroku w sposób jednoznaczny określił, że pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się względem niego aktu dyskryminacji, i wykazać jej istnienie. Ta teza wyroku powinna powstrzymać pracowników przed pozwami o charakterze „pieniackim”. Z kolei pracodawca, który stosuje obiektywne przesłanki oceny pracowników, nie powinien obawiać się nagradzania pracowników.
ekspert prawa pracy, doktor nauk prawnych, adiunkt w Akademii Jana Długosza w Częstochowie