Source: https://www.golfmanager-greenkeeper.de/golfmanager-online/fachbeitraege-golfmanager/management/aus-der-rechtsprechung/neues-aus-dem-urlaubsrecht.html
Timestamp: 2019-06-24 19:34:59
Document Index: 121024506

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 8', '§ 1', '§ 2', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 6', 'EuG', 'EuG', '§ 3', 'EuG', '§ 7', 'EuG']

Golfmanager/Greenkeeper online: Neues aus dem Urlaubsrecht
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(Bild: Dmitry Rukhlenko©123rf.com)
In den letzten Jahren wurde das Urlaubsrecht grundlegend umgestaltet – ohne dass der Gesetzgeber auch nur eine Vorschrift im Gesetz geändert hat.
Dies beruht einzig auf der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH), der die deutschen Arbeitsgerichte zu folgen haben. Es begann alles mit einem Urteil des EuGH (Schulz-Hoff) im Jahre 2009, in dem der EuGH entschied, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Urlaub nicht einbüßt, wenn er diesen Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen konnte; der nicht gewährte Urlaub sei nachzugewähren oder – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – abzugelten. In der Folgezeit gab es eine Zahl von Entscheidungen, die das seit Jahrzehnten geltende Urlaubsrecht quasi „auf den Kopf stellte“.
Das „neue“ Urlaubsrecht macht es notwendig, darüber nachzudenken, ob man bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglich vereinbartem Mehrurlaub unterscheiden sollte.
Was versteht man unter Urlaub?
Urlaub ist die Freistellung von der Arbeitspflicht zum Zwecke der Erholung. Die übrigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ändern sich nicht; insbesondere muss die Vergütung weiterbezahlt werden. Der Arbeitnehmer darf im Urlaub keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten, § 8 BUrlG.
Wie und wann entsteht der gesetzliche Urlaubsanspruch?
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub, § 1 BUrlG. Hier war umstritten, ob auch Geschäftsführer (z.B. der GF einer Golfbetriebsgesellschaft mbH) einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub haben.
Nach § 2 Buchst. i S. 1 BUrlG war dies nach bisheriger Auffassung nämlich nicht der Fall, weil Geschäftsführer keine Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sind. Nach europäischem Recht sind indes auch Fremdgeschäftsführer und Geschäftsführer, die lediglich Minderheitsgesellschafter sind, Arbeitnehmer – auch dieser Personenkreis hat daher zukünftig einen gesetzlichen Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz.
Hinweis: Regeln Sie gleichwohl in Geschäftsführer-Anstellungsverträgen ausdrücklich den Urlaub.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach dem BUrlG kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Natürlich kann – und dies ist im Arbeitsleben auch weitgehend üblich – vertraglich Mehrurlaub vereinbart werden; vielfach erhält der Arbeitnehmer 28, 30 oder mehr Arbeitstage Urlaub. Dieser Mehrurlaub kann – insbesondere was die Übertragbarkeit und die Kürzung beim Ausscheiden angeht –, eigenen rechtlichen Regeln folgen, wenn man dies vereinbart.
Ist bei Neuantritt einer Stelle eine Wartezeit einzuhalten?
Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten, § 4 BUrlG. Die Wartezeit beginnt mit dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis nach dem Arbeitsvertrag beginnt. Arbeitet der Arbeitnehmer nicht, weil er beispielsweise erkrankt ist, beginnt die Wartezeit trotzdem. Wird das Arbeitsverhältnis rechtlich unterbrochen, beginnt die Wartezeit erneut. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Wartezeit sehr kurz war, beispielsweise nur ein Tag, vgl. BAG 20.10.2015, NZA 2016, S. 159. Eine Verkürzung der Wartezeit kann durch Einzelarbeitsvertrag erfolgen; eine Verlängerung nur durch Tarifvertrag.
Achtung: Nach Ablauf der Wartezeit entsteht der volle Urlaubsanspruch für das gesamte jeweilige Kalenderjahr. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch dann den vollen Urlaubsanspruch hat, wenn er mehr als sechs Monate im ersten Jahr seiner Beschäftigung arbeitet und dann ausscheidet. Der Urlaub kann hier nicht etwa entgegen einer weithin geübten Praxis gekürzt werden. Beispiel: Der Arbeitnehmer beginnt am 01.01.2017 und scheidet am 31.07.2017 wieder aus. Er hat den vollen Urlaubsanspruch.
Wann kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeit­nehmers kürzen – Teilurlaub?
In der Praxis ist immer wieder zu beobachten, dass Arbeitgeber immer dann, wenn der Arbeitnehmer ausscheidet, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zeitanteilig kürzen.
Der Arbeitnehmer scheidet am 30. September eines Jahres aus. Kann der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers um 1/4 gekürzt werden? Dies ist ein weitverbreiteter Irrtum. Nur in durch das Bundesurlaubsgesetz ausdrücklich geregelten Fällen ist es möglich, den gesetzlichen Urlaubsanspruch zu kürzen. Dieser Fall gehört nicht dazu.
Es gibt drei Fälle, in denen der volle Urlaubsanspruch – der ja bereits mit Beginn des Urlaubsjahres entsteht – gekürzt werden kann – § 5 BUrlG:
Der Arbeitnehmer scheidet in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses schon wieder aus. Dann ist die Wartezeit nicht erfüllt; der Urlaub ist entsprechend zu kürzen.
Der Arbeitnehmer fängt erst im Juli oder später an und kann deshalb die sechsmonatige Wartezeit nicht mehr erfüllen. Er kann damit in diesem ersten Beschäftigungsjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwerben. Beispiel: Der Arbeitnehmer beginnt am 01. Oktober; die Wartezeit läuft damit erst am 01.04. des Folgejahres ab.
Der Arbeitnehmer scheidet in der ersten Jahreshälfte – nach erfüllter Wartezeit – aus.
In diesen drei Fällen erwirbt der Arbeitnehmer nur einen Teilurlaubsanspruch. In allen anderen Fällen erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch.
Beispiel: Der Arbeitnehmer scheidet am 30. September aus. Er erwirbt den vollen Urlaubsanspruch, denn eine Kürzung ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte ausscheiden würde.
Hat der Arbeitnehmer in den drei oben genannten Fällen lediglich einen Anspruch auf Teilurlaub, so erhält er für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses 1/12 des vollen Jahresurlaubes, § 5 Abs. 1 BUrlG. Dies bedeutet: Es zählen nur volle Monate. Es wird nicht aufgerundet.
Beispiel: Endet das Arbeitsverhältnis am 14. April, so hat der Arbeitnehmer einen Teilurlaubsanspruch i.H.v. 3/12 seines Jahresurlaubes; der Umstand, dass er auch im April noch gearbeitet hat, bleibt außer Betracht.
Achtung: Das Vorstehende gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub (vgl. oben). Den vertraglich vereinbarten Mehrurlaub darf der Arbeitgeber kürzen, wenn er dies im Arbeitsvertrag vereinbart.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer bereits mehr Urlaub ­erhalten hat, als ihm zusteht?
Beispiel: Der Arbeitnehmer scheidet zum 30.04.2016 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Er hat dann – vergleiche oben – einen Teilurlaubsanspruch i.H.v. 4/12 des Jahresurlaubes.
Erhalten hat der Arbeitnehmer indes schon seinen vollen Jahresurlaub. Hier gilt: Der Arbeitgeber kann das Urlaubsentgelt, dass er für den Urlaub gezahlt hat, nicht zurückfordern.
Um Doppelansprüche zu vermeiden, sieht das Gesetz vor, dass ein Anspruch auf Urlaub nicht besteht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Beispiel: Der Arbeitnehmer ist bis zum 30. September beschäftigt und wechselt zum 01. Oktober zu einem anderen Arbeitgeber. Er hat bereits im ersten Arbeitsverhältnis seinen vollen Urlaub erhalten. Im neuen Arbeitsverhältnis besteht kein Urlaubsanspruch, auch kein Teil­urlaubsanspruch.
Der Arbeitgeber muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung aushändigen, die den gewährten oder abgegoltenen Urlaub ausweist, § 6 Abs. 2 BUrlG.
Kann der Urlaubsanspruch ­vererbt werden?
Nach bisheriger Auffassung war der Urlaubsanspruch nicht vererblich; das heißt, dass der Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt.
Das BAG hat die Frage, ob der Urlaubsanspruch vererblich ist, im EuGH vorzulegen. Dies hat stattdessen dann das Landesarbeitsgericht Hamm getan. Der EuGH hat dann mit Urteil vom 12.06.2014 entschieden, dass sich zumindest der Mindesturlaub von vier Wochen bzw. der hiervon noch nicht erfüllte Resturlaub mit dem Tod des Arbeitnehmers in einen Urlaubsabgeltungsanspruch umwandelt und auf die Erben des Arbeitnehmers übergeht. Für den gesetzlich garantierten Mindesturlaub ist daher zukünftig davon auszugehen, dass die Erben des Arbeitnehmers einen Abgel­tungsanspruch haben.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 24 Werktage, § 3 Abs. 1 BUrlG. Das Gesetz geht von einer Sechs-Tage-Woche aus. Arbeitet der Arbeitnehmer – wie heute fast allgemein üblich – nur fünf Tage pro Woche, muss umgerechnet werden. Der Urlaubsanspruch beträgt dann noch 20 Arbeitstage.
Die Berechnung des Urlaubes bei unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen (z.B. Teilzeit, flexibler Arbeitszeit, Schichtbetrieb, Sonntagsarbeit) ist relativ kompliziert und muss einem eigenen Beitrag vorbehalten bleiben.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht erstmalig – wie oben ausgeführt – nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten. Beginnt das Arbeitsverhältnis am 01. Juli des Jahres, so ist die Wartezeit nicht bereits am 31. Dezember des Jahres abgelaufen, sondern erst am 01. des Folgejahres – so das BAG, 17.11.2015, NZA 2016, 309. Der Arbeitnehmer hat dann mit Beginn des Folgejahres den vollen Urlaubsanspruch. Dies gilt natürlich auch für den Mehrurlaub.
Generell gilt: Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach erfüllter Wartezeit entsteht bereits immer zu Beginn des Kalenderjahres und ist zu diesem Zeitpunkt auch fällig.
Der Urlaubsanspruch erlischt selbstredend, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub genommen hat. Häufig wird der Urlaub im Urlaubsjahr aber nicht komplett genommen, sondern in das Folgejahr „übertragen“. In dieser Allgemeinheit sieht das Gesetz dies nicht vor. Es wird vielfach übersehen, dass der Urlaubsanspruch befristet ist und grundsätzlich mit Ablauf des Kalenderjahres erlischt. Es ist ein weitverbreiteter Irrtum, anzunehmen, der Urlaub, den der Arbeitnehmer nicht genommen habe, werde einfach in das Folgejahr übertragen. Richtig ist vielmehr, dass der Urlaub zum Jahresende erlischt, wenn keine dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe eine Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr rechtfertigen.
Ist der Arbeitnehmer krank und kann deshalb den Urlaub nicht nehmen, so kann er in das Folgejahr übertragen werden.
Verweigert der Arbeitgeber – beispielsweise wegen Arbeitsspitzen – allerdings den Urlaub, so kann er auch im Folgejahr geltend gemacht werden.
Macht allerdings der Arbeitnehmer den Urlaub nicht geltend und gewährt der Arbeitgeber den Urlaub auch nicht unaufgefordert, so erlischt er mit Ablauf des Kalenderjahres oder spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraumes am 31. März des Folgejahres.
Hinweis: Der Arbeitnehmer ist gut beraten, vor Ablauf des Urlaubsjahres seinen Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer geltend zu machen. Kann der Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr aus dringenden betrieblichen Gründen nicht genommen werden, so wird er auf das Folgejahr übertragen; der Arbeitnehmer muss den Urlaub dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres nehmen. Ansonsten erlischt er.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes konnte der Urlaub, den der Arbeitnehmer wegen Krankheit im Urlaubsjahr nicht nehmen konnte, natürlich auf das Folgejahr übertragen werden. War der Arbeitnehmer im Folgejahr immer noch krank, so erlosch dieser Urlaubsanspruch allerdings mit Ablauf des ersten Kalendervierteljahres, war der Arbeitnehmer also im ersten Kalendervierteljahr immer noch krank, so war der Urlaubsanspruch weg.
Der Europäische Gerichtshof sah dies ganz anders – mit der Entscheidung zu diesem Problem begann das neue Urlaubsrecht. Der EuGH entschied, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Urlaub nicht verliert, wenn er diesen Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen könne. Der nicht genommene Urlaub sei vielmehr nachzugewähren oder – sofern das Arbeitsverhältnis beendet ist – abzugelten.
Das BAG hat sich – um nicht gegen europäisches Recht zu verstoßen – dieser Entscheidung angeschlossen. Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, so erlischt der Urlaubsanspruch mithin weder mit Ablauf des Urlaubsjahres noch mit Ablauf des Übertragungszeitraumes. Dies bedeutet im Klartext, dass der Arbeitnehmer, der jahrelang krank ist, den angesammelten Urlaub dann, wenn er wieder arbeitsfähig ist, komplett nehmen kann – unter Umständen sind dies Urlaubsansprüche mehrerer Jahre. Insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Urlaub „auszuzahlen“ ist, können denn hier ganz erhebliche Summen auf den Arbeitgeber zukommen.
Das BAG hat daher die Übertragung zeitlich begrenzt:
Wird der Arbeitnehmer so rechtzeitig wieder arbeitsfähig, dass er im Urlaubsjahr bzw. im Übertragungszeitraum seinen Urlaub nehmen kann, so muss er ihn auch nehmen, ansonsten erlischt er.
Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch nach dem 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgende Jahres fort, so erlischt der Urlaubsanspruch; dies heißt also, dass der Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres erlischt. Oder anders ausgedrückt: Der Übertragungszeitraum beträgt nicht drei Monate, sondern 15 Monate, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.
Was gilt für den Urlaub, der den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen/20 Arbeitstagen übersteigt?
Nach der Rechtsprechung gilt die dargestellte Rechtslage nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Den Arbeitsvertragsparteien steht es frei, den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus vereinbarten „Mehrurlaub“ zu disponieren. Es empfiehlt sich daher, im Arbeitsvertrag eine Regelung aufzunehmen, wonach
der Arbeitnehmer zunächst Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen hat;
zusätzlich Anspruch auf weiteren Urlaub von beispielsweise zehn Arbeitstagen (zwei Wochen). Bei diesem Mehrurlaubsanspruch kann dann ausdrücklich vereinbart werden, dass dieser Urlaubsanspruch spätestens mit Ablauf des 31. März des Folgejahres erlischt, auch wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank ist.
Abschließend sei noch darauf hingewiesen, dass die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren können, dass der Urlaub einfach in das Folgejahr übertragen werden kann – es also hierfür keiner Gründe, sondern lediglich eine Erklärung des Arbeitnehmers bedarf.
Was passiert, wenn das ­Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer noch Anspruch auf Urlaub hat?
Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Dies bedeutet umgekehrt, dass während des laufenden Arbeitsverhältnisses entgegen einer weit verbreiteten Unsitte der Urlaub nicht „ausgezahlt“ werden darf, sondern lediglich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt allerdings wiederum nur für den gesetzlichen Mindesturlaub; für den Mehrurlaub können die Arbeitsvertragsparteien etwas anderes vereinbaren. Als Urlaubsabgeltung ist der Betrag zu zahlen, den der Arbeitgeber zahlen müsste, wenn er Urlaub gewähren würde.
Bislang ging die Rechtsprechung davon aus, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch dem Schicksal des Urlaubsanspruchs folgt; erlosch also der Urlaubsanspruch, so erlosch auch der Urlaubsabgeltungsanspruch (sogenannte „Surrogationstheorie“).
Auch dieser Meinung folgt das europäische Recht nicht. Der EuGH sieht den Urlaubsabgeltungsanspruch vielmehr als „reinen Geldanspruch“ an. Die Rechtsprechung der deutschen Gerichte ist dem nun gefolgt. Dies bedeutet, dass
der Abgeltungsanspruch immer dann entsteht, wenn ein bestehender Urlaubsanspruch nicht oder noch nicht voll erfüllt ist; er wird fällig mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
er umfasst den gesamten Urlaubsanspruch, also nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub;
er entsteht auch bei dem Tod des Arbeitnehmers und ist vererblich.
Was hat der Arbeitgeber ­während des Urlaubs zu zahlen?
Der Arbeitgeber muss während des Urlaubes Urlaubsentgelt zahlen, das in seiner Höhe dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs entspricht, nicht hierzu zählen allerdings Überstundenvergütungen.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub krank wird?
Dies ist im Grunde ganz einfach: Wer krank ist, kann keinen Urlaub nehmen. Der Urlaub ist dann nachzugewähren.
Wer legt den Urlaub fest?
Der Arbeitnehmer muss den Urlaub geltend machen; also einfordern. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubes sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen; es sei denn, der Berücksichtigung stehen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gesichtspunkten vorgehen, entgegen.
Für Golfbetriebe bedeutet dies, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers innerhalb der Saison abschlägig beschieden und der Arbeitnehmer auf die Nachsaison verwiesen werden kann, vgl. beispielsweise LAG Köln, 17.03.1995, Beck RS 2015, 66954. Gleiches gilt beispielsweise bei festgelegten Betriebsferien.
Es zeigt sich, dass das Urlaubsrecht in seinen Grundstrukturen zwar gut verständlich, in den Einzelheiten aber sehr verwickelt ist. Der Arbeitgeber ist gut beraten, im Arbeitsvertrag zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglich vereinbartem Mehrurlaub zu differenzieren, da die neue Rechtsprechung zum gesetzlichen Mindesturlaub zu nicht unerheblichen finanziellen Mehrbelastungen führen kann.
Autor: Dr. jur. Michael Lenzen ❘ golfmanager 01/2017