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Timestamp: 2018-10-18 02:44:18
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Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7']

Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Juli PDF
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1 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Juli 2014 Arbeit und Lernen
2 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Juli 2014 Inhalt Nach 88 Zeitverträgen endlich unbefristetes Arbeitsverhältnis... 3 Kein Anspruch des Betriebsratsmitglied auf Abschluss eines Folgevertrages... 3 Außerordentliche Kündigung wegen exzessiver privater Internetnutzung... 4 Urlaubsabgeltungsanspruch: EuGH kippt deutsches Recht... 5
3 Nach 88 Zeitverträgen endlich unbefristetes Arbeitsverhältnis Insgesamt 88 mal hatte die beklagte Deutsche Post AG eine Postbotin mit befristeten Verträgen beschäftigt, 17 Jahre lang immer wieder für ein paar Wochen, drei oder sechs Monate. Moralisch war das schon immer zweifelhaft, rechtlich galt es bis vor Kurzem als zulässig: Wenn und solange der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach 14 Abs. 1 TzBfG hat, darf er ihn befristen. Das BAG hat aber durch die EuGH-Entscheidung vom C-586/10 "Kücük") erkannt, dass derartige Vertragsgestaltungen rechtsmissbräuchlich und damit gegen 242 BGB verstoßen können. (BAG AZR 783/10, NZA 2012, 1359). Zwar hat das Gericht bislang offen gelassen, wo genau die Grenze zwischen zulässigem Rechtsgebrauch und unzulässigem Rechtsmissbrauch verläuft. Dass sie aber jedenfalls bei 88 Zeitverträgen in 17 Jahren überschritten war, dürfte unzweifelhaft sein. Aus diesem Grund hat die beklagte Deutsche Post AG der Klägerin im Gütetermin vor dem ArbG Schwerin einen unbefristeten Vertrag angeboten. Ausführlich: Kein Anspruch des Betriebsratsmitglied auf Abschluss eines Folgevertrages Sachverhalt: Die Klägerin war bei dem beklagten Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet eingestellt worden. Danach wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Später wurde ihr Vertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte die Beklagte den Abschluss eines weiteren Vertrags ab. Die Klägerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Die Beklagte bestritt dies. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Gesamtwürdigung, die Klägerin sei nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden, war nicht zu beanstanden. Entscheidung: Die Befristungskontrollklage sowie die hilfsweise auf Abschluss eines Folgevertrags gerichtete Klage des Betriebsratsmitglieds wurden abgewiesen. Die Klägerin ist nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden. Im Prozess liegt die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Legt es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, muss sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften. Auch die Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern können nach Maßgabe des 14 Abs. 2 TzBfG wirksam ohne Sachgrund befristet werden. Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt aber eine unzulässige Benachteiligung dar, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags. Nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts bereits mit Urteil vom 5. Dezember 2012 (- 7 AZR 698/11 -) entschieden hat, gilt das auch für Betriebsratsmitglieder. Deren Betriebsratsamt steht der Anwendung des TzBfG nicht entgegen. Nach 78 Satz 2 BetrVG dürfen aber Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine hiernach verbotene Benachteiligung liegt vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert wird. Das Betriebsratsmitglied hat dann gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrags. BAG- Pressemitteilung Nr. 28/14, Urteil vom 25. Juni AZR 847/12 Behinderung der Betriebsratsarbeit Termin: Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt ArbeitsrechtVeranstaltungsort: Ramda Hotel Kassel City Centre, Kassel
4 Leiharbeit, Befristung und Werkverträge Termin: Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt ArbeitsrechtVeranstaltungsort: Mercure Hamburg Mitte, Hamburg Außerordentliche Kündigung wegen exzessiver privater Internetnutzung Sachverhalt: Ein Mitarbeiter der Produktion, der seit 21 Jahren in dem Betrieb beschäftigt war, hatte private Dateien auf den Dienstrechner geladen, darunter auch ein umfangreiches Sortiment an Filmen und Musikstücken. Außerdem war er während der Arbeitszeit häufig auf Social Media-Plattformen und in Chat-Foren unterwegs und nutzte den Firmen-PC zur Verwaltung privater Fotos. Die Geschäftsführung erfuhr davon, weil Datenverarbeitungsprozesse im Unternehmen aufgrund dieser verlangsamten. sich die Aktivitäten massiv Entscheidung: Die außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers kann auch ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn der Mitabeiter über einen Zeitraum von mehr als 7 Wochen arbeitstäglich mehrere Stunden mit dem Schreiben und Beantworten privater s verbringt - an mehreren Tagen sogar in einem zeitlichen Umfang, der gar keinen Raum für die Erledigung von Dienstaufgaben mehr lässt. Es handelt sich in einem solchen Fall um eine "exzessive" Privatnutzung des Dienst-PC. Wer am Arbeitsplatz exzessiv im Internet surft, Social Media-Kontakte pflegt und umfangreiche Downloads durchführt, muss mit seiner Entlassung rechnen. Die Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren spielt dann keine Rolle. Das Aufsuchen von sogenannten Share-Plattformen zum Musik-Download birgt außerdem die Gefahr einer Infizierung der Computersysteme mit Viren. Diese Gefährdung werteten die Richter als erschwerend. Beschäftigte dürfen Dienstrechner grundsätzlich nur bei ausdrücklicher Erlaubnis oder nachweisbarer stillschweigender Duldung des Arbeitgebers für private Zwecke nutzen. Arbeitnehmer, die diesen allgemein bekannten Grundsatz missachten und am Arbeitsplatz in erheblichem Maße privat surfen oder private Downloads durchführen, können ohne vorherige Abmahnung entlassen werden. Dass es keine ausdrückliche Regelung zur außerdienstlichen Internetnutzung gibt, spielt daher keine Rolle. Denn Beschäftigte, die sich so verhalten, lassen sich umfänglich für Arbeitsleistungen bezahlen, die sie gar nicht erbringen. ; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom , AZ: 1 Sa 421/13 Betriebsrat 2 ; Von der Einstellung bis zur Kündigung Termin: Referenten: Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bochum Roland Becker, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. BR Vorsitzender Veranstaltungsort: Hotel Rodderhof, Bad Neuenahr-Ahrweiler Einführung in das Arbeitsrecht 3; Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Termin: Referent/in: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover Veranstaltungsort: Mercure Hannover City, Hannover Soziale Medien - Facebook & Co. Termin: Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Veranstaltungsort: Mercure Hannover Mitte, Hannover
5 Urlaubsabgeltungsanspruch: EuGH kippt deutsches Recht Sachverhalt: Der Verstorbene hatte von August 1998 bis zu seinem Tod im November 2010 bei einem deutschen Lebensmittelunternehmen gearbeitet erkrankte er schwer und war mit Unterbrechungen bis zu seinem Ableben arbeitsunfähig. Die Forderung der Witwe nach Abgeltung der verbliebenen 140,5 Tage offenen Jahresurlaubs wies die ehemalige Arbeitgeberin zurück. Daraufhin klagte die Frau erfolglos beim ArbG. In der Berufungsinstanz legten die Richter des LAG Hamm das Urteil dem EuGH mit den Fragen vor, ob der Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub beim Tod des Arbeitnehmers in seiner Gesamtheit untergeht und der Abgeltungsanspruch allein an die Person des Arbeitnehmers gebunden ist. Entscheidung: Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bleibt über den Tod hinaus bestehen. Der Betroffene muss vor seinem Ableben keinen Antrag auf Abgeltung stellen. Der EuGH hat mit diesem Urteil vom (C-118/13) wieder einmal die bisherige deutsche Gesetzgebung und Rechtsprechung des BAG für unvereinbar mit europäischen Recht erklärt. Nach der Richtlinie 2003/88/EG hat jeder Beschäftigte Anspruch auf vier Wochen bezahlten Jahresurlaub. Diese Erholungszeit darf nicht durch finanzielle Vergütung ersetzt werden, außer das Arbeitsverhältnis endet. Die Luxemburger Richter betonten, dass der Anspruch auf Mindestjahresurlaub ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts ist und auch den Anspruch auf Bezahlung umfasst. Eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers darf nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs führen. Die Abgeltung hängt auch nicht davon ab, dass der Verstorbene vor seinem Tod einen Antrag stellt. Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG steht damit 7 Abs. 4 BUrlG entgegen und der entsprechenden Rechtsprechung des BAG (bspw. Urt. v AZR 532/11, AuA 5/14, S. 311 und v AZR 416/10) &Aktenzeichen=C-118/13 Das Urlaubsrecht konsequent umsetzen Termin: Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Veranstaltungsort: Park Inn Bochum, Bochum Einführung in das Arbeitsrecht 1; Mit Besuch von Verhandlungen des Arbeitsgerichts Termin: Referenten: Ralf Gretenkort, Berater für Betriebsräte, ehem. BR VorsitzendeThomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover Veranstaltungsort: Mercure Hannover Mitte, Hannover Zusammengestellt von Esther Lehmann 2014