Source: https://www.helms-kollegen.com/arbeitsrecht
Timestamp: 2020-02-19 20:36:03
Document Index: 118756395

Matched Legal Cases: ['§ 266', '§ 21', 'EuG', '§ 2', '§ 20', '§ 7', '§ 7', '§ 314', '§ 266', '§ 266', '§ 266', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 12', '§ 12', '§ 13', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 5', '§ 15', '§ 623', '§ 14', '§ 623', '§ 623', '§ 4', '§ 13', '§ 126', '§ 127', '§ 126', '§ 127', '§ 2', '§ 5', '§ 37', '§ 2', '§ 37', '§ 144', '§ 144', '§ 14', '§ 1', '§ 13', '§ 12', '§ 61', '§ 15', '§ 12', '§ 12', '§ 81', '§ 2', '§ 3', '§ 5', '§ 6', '§ 8', '§ 28', '§ 150', '§ 28', '§ 28', 'EuG', 'EuG', '§11', 'EuG']

Helms & Kollegen | Arbeitsrecht
01. GmbH-Geschäftsführer und Rentenversicherungspflicht
02. Änderung der Probezeit für Azubis
03. Statusfeststellungsverfahren für geschäftsführende Gesellschafter etc.
04. Antidiskriminierungsgesetz
05. "Letzte Abmahnung"
06. Änderung des § 266 a StGB (Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt)
07. Änderungen im Kündigungsschutz per 01.01.2004
08. Gesetzliche Neuregelung der Teilzeitarbeit ab dem 01.01.2001
09. Neufassung des Bundeserziehungsgeldgesetzes
10. Schriftform für Kündigungen, Befristungen und Aufhebungsverträge
11. Aufstockungsoption für Rente bei 400,00 €-Jobs
12. Meldepflichten des Arbeitnehmers und Informationspflichten des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
13. Ausschlußfristen und Nachweisgesetz
14. Sperrzeit des Arbeitslosengeldes bei Eigenkündigung
15. Verlängerung von sachgrundlosen Befristungen
16. Ausschlussfristen / Verfallklauseln
17. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
18. Neue Arbeitszeitregelung im Straßentransportwesen- § 21a ArbZG
19. Entschädigung bei Diskriminierung wegen Schwerbehinderung
20. Das neue Pflegezeitgesetz (PflegeZG)
21. Die Haftung des Generalunternehmers im Baugewerbe für Sozialversicherungs- und Unfallversicherungsbeiträge der Subunternehmer
22. EuGH: Höhere Urlaubsabgeltung bei Änderung der Arbeitszeit
23. Berufskraftfahrer-Qualifikations-Gesetzt (BKrFQG)
Das Bundessozialgericht (BSG) hat am 24.11.2005 entschieden, dass ein GmbH-Geschäftsführer, der zugleich Alleingesellschafter der GmbH war, rentenversicherungspflichtig ist. Der Geschäftsführer war nicht als Arbeitnehmer, sondern auf Grund eines Dienstvertrages mehr als 15 Stunden wöchentlich, selbständig und ohne eigene Arbeitnehmer ausschließlich für die GmbH tätig. Somit unterliegt er als sogenannter arbeitnehmerähnlicher Selbständiger gemäß § 2 Satz 1 Nummer 9 SGB VI der Rentenversicherungspflicht.
Als Rechtsfolge hat der Geschäftsführer für den zurückliegenden Zeitraum von vier Jahren die Versicherungsbeiträge nachzuentrichten.
Am 01.04.2005 ist das Gesetz zur Reform der beruflichen Bildung (Berufsbildungsreformgesetz) in Kraft getreten. Gemäß § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist die maximale Probezeit nunmehr von drei auf vier Monaten verlängert worden. Da es sowohl für den Auszubildenden als auch für den Ausbilder sicherlich von Vorteil ist, vier Monate Gelegenheit zu haben, sich besser kennen zu lernen, ist es sinnvoll, in den neuen Ausbildungsverträgen darauf zu achten, dass dort eine Probezeit von vier Monaten geregelt ist.
Seit dem 01.01.2005 hat der Arbeitgeber die Meldung zur Sozialversicherung besonders zu kennzeichnen, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen mitarbeitenden Ehegatten bzw. Lebenspartner oder um einen geschäftsführenden Gesellschafter einer GmbH handelt. In diesen Fällen ist gemäß § 7 a Abs. 1 Satz 2 SGB IV mit Wirkung vom 01.01.2005 ein obligatorisches Statusfeststellungs- verfahren für diesen Personenkreis vorgeschrieben. Die Bundesagentur für Arbeit ist nunmehr an das Ergebnis eines Statusfeststellungsverfahrens gebunden.
Dieses neue Gesetz soll Benachteiligungen wegen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Region, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen.
Im Arbeitsverhältnis besteht gemäß § 7 des Antidiskriminierungsgesetzes (ADG) ein Benachteiligungsverbot. Dies beginnt bei der Bewerbung und Stellenausschreibung und hält bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind unwirksam.
Es sind allerdings auch Ausnahmen geregelt:
Beispielsweise ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechtes zulässig, wenn es wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Des Weiteren ist eine Benachteiligung grundsätzlich zulässig, wenn wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung gegeben ist, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Auch Benachteiligungen wegen der Religion bzw. Weltanschauung sind teilweise bei der Beschäftigung durch Religionsgesellschaften und Vereinigungen gerechtfertigt.
Der Arbeitgeber ist bereits verpflichtet, Präventivmaßnahmen zur Vermeidung von Benachteiligungen durchzuführen. Dies gilt auch für Beschäftigte oder Dritte als Urheber der Benachteiligungen. Bei einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers stehen dem Betroffenen ein Leistungsverweigerungsrecht und ggf. sogar ein Schadensersatzanspruch zu.
Gemäß der ständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte war schon früher für eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Mit der Schuldrechtsreform ist dies in § 314 Abs. 2 BGB nunmehr auch gesetzlich geregelt.
Demgemäß kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur auf eine Pflichtverletzung gestützt werden, wenn der Arbeitnehmer nach dem ersten Verstoß zunächst ordnungsgemäß abgemahnt wurde und trotz dieser Abmahnung erneut eine vergleichbare Pflichtverletzung begangen hat. In bestimmten Fällen kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn eine Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigt.
Gemäß der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichtes ist seitens des Arbeitgebers allerdings darauf zu achten, nicht zu oft wegen vergleichbarer Pflichtverletzungen lediglich eine Abmahnung auszusprechen. Hat der Arbeitgeber mehrere Abmahnungen erteilt, ohne die angedrohte Kündigung auszusprechen, so muß vor einer Kündigung eine besonders eindringliche verschärfte letzte Abmahnung ausgesprochen werden. Ansonsten ist die dennoch ausgesprochene Kündigung trotz der vorhergehenden zahlreichen Abmahnungen wirkungslos.
Mit dem Gesetz zur Intensivierung der Bekämpfung der Schwarzarbeit, das am 01.8.2004 in Kraft getreten ist, wurde § 266 a StGB geändert. Nunmehr erfasst die Strafbarkeit des Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt erstmals auch die Nichtabführung von Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung. Bis zum 31.07.2004 war lediglich das Vorenthalten von Beiträgen des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung strafbar.
Die wichtigste Konsequenz dieser Änderung ist in der Praxis die Erfassung der Fälle geringfügiger Beschäftigung, auf die § 266 a Abs. 1 StGB bisher nicht anwendbar war. Dies resultierte daraus, dass bei geringfügig Beschäftigten der Arbeitgeber die Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung selbst zu tragen hatte. Allerdings ist aufgrund einer Protestwelle in der Öffentlichkeit die geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten aus dem Anwendungsbereich des § 266 a Abs. 2 StGB herausgenommen worden. Diese Fälle werden "lediglich" als Ordnungswidrigkeiten verfolgt.
Am 01.01.2004 ist das "Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt" in Kraft getreten. Es handelt sich hierbei im Wesentlichen um folgende Änderungen:
Der Schwellenwert für die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist von 5 auf 10 Arbeitnehmern heraufgesetzt worden. Allerdings betrifft dies nur die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ab dem 01.01.2004 begonnen hat. Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 bereits Kündigungsschutz nach dem alten Recht erworben hatten, behalten den Kündigungsschutz ohne zeitliche Einschränkung.
Teilzeitkräfte sind bei der Berechnung nach wie vor nur anteilig zu berücksichtigen.
Die dreiwöchige Klagefrist für die Geltendmachung des Kündigungsschutzes gilt nach der Neuregelung für sämtliche Rechtsunwirksamkeitsgründe einer Kündigung mit Ausnahme des Verstoßes gegen die Schriftform. Zuvor galt diese Ausschluss Frist lediglich für die Frage der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung. Die 3-Wochenklagefrist für alle Rechtsunwirksamkeitsgründe gilt für Kündigungen, die nach dem Inkrafttreten des Gesetzes ausgesprochen worden sind.
Die Neuregelung stellt einen wesentlichen Schritt zu mehr Rechtssicherheit dar.
Eine weitere wesentliche Änderung stellt die Neuregelung der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen dar.
Als zu berücksichtigende soziale Kriterien sind nunmehr ausdrücklich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers genannt. Sind diese Kriterien ausreichend berücksichtigt, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt, gleichgültig, welche Umstände sonst noch vorliegen. Vor der Neuregelung mussten sämtliche möglichen sozialen Gesichtspunkte berücksichtigt werden.
Gemäß der Neuregelung sind in die soziale Auswahl nunmehr Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung - insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes - im berechtigten, betrieblichen Interesse liegt. Hiermit soll den betrieblichen Notwendigkeiten im Rahmen der Sozialauswahl größeres Gewicht gegeben werden. Allerdings ist zu beachten, dass die Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte die Regel und die Nichteinbeziehung bestimmter Arbeitnehmer in die Sozialauswahl die Ausnahme sein soll. Die Reihenfolge der Sozialauswahl kann vor allen Dingen dann durchbrochen werden, wenn Spezialisten oder Führungskräfte weiterbeschäftigt werden sollen.
Im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen ist mit der Neuregelung eine qualifizierte Abfindungsvereinbarung geschaffen worden. Wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung in der Kündigung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichen der dreiwöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann, besteht ausnahmsweise bei verstreichen lassen der 3-Wochenfrist ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Durch diese Regelung hat der Arbeitnehmer bei einer entsprechenden Kündigungserklärung eine Wahlmöglichkeit dahingehend, dass er entweder Kündigungsschutzklage auf Weiterbeschäftigung erhebt mit dem Risiko, bei wirksamer Kündigung keine Abfindung zu bekommen. Die andere Möglichkeit besteht darin, sich mit dieser "Regelabfindung" zu begnügen und keine Kündigungsschutzklage zu erheben.
Tatsächlich beinhaltet diese Neuregelung aber nichts anderes, als eine einvernehmliche Abfindungsregelung, die vor Inkrafttreten der Neuregelung selbstverständlich auch insbesondere im Rahmen von Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen möglich war und weiterhin möglich ist. Der Anspruch auf eine Abfindung entsteht demgemäß nur dann, wenn der Arbeitgeber diese tatsächlich in der Kündigungserklärung anbietet. Demgemäß bringt der sogenannte "Abfindungsanspruch" gemäß § 1 a KSchG nach überwiegender Auffassung eigentlich nichts Neues, es sei denn, man würde aufgrund anderweitiger juristischer Probleme dieser Vorschrift darunter zusätzliche Rechtsunsicherheit verstehen.
Eine sinnvolle Änderung hat es hinsichtlich der Möglichkeit zur kalendermäßigen Befristung von Arbeitsverträgen bei Unternehmensneugründungen gegeben. Das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) ist dahingehend geändert worden, dass in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig ist. Diese Änderung kann durchaus Unternehmensneugründungen erleichtern und damit die Schaffung neuer Arbeitsplätze begünstigen.
Am 01.01.2001 ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) in Kraft getreten, abgedruckt im Bundesgesetzblatt Teil I Nr. 59 vom 28.12.2000, Seite 1.966.
Im Folgenden möchten wir einige Schriften der neuen gesetzlichen Regelung erläutern:
Eine wesentliche Neuerung, die im Teilzeit- und Befristungsgesetz nunmehr gesetzlich verankert wurde, stellt § 8 - Verringerung der Arbeitszeit - dar. Hiernach kann zukünftig jeder Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, eine Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangen (§ 8 Abs. 1 TzBfG).
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt allerdings nur unter der Voraussetzung gemäß § 8 Abs. 7 des Gesetzes, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Zahl der Personen in Berufsausbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der Feststellung dieser Zahl (mehr als 15) zählen auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit, somit auch diejenigen, welche lediglich auf 630,00 DM-Basis tätig sind. Zu berücksichtigen ist außerdem, dass das Gesetz bei der Feststellung der Beschäftigtenzahl nicht auf den einzelnen Betrieb abstellt, sondern auf den Arbeitgeber an sich. Insofern werden alle Arbeitnehmer, Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte, auch solcher Betriebe mitgezählt bzw. zusammengefasst, die sich an unterschiedlichen Orten befinden.
Der Arbeitnehmer muss die gewünschte Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung gemäß § 8 Abs. 2 TzBfG spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Hierbei soll der Arbeitnehmer die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Gemäß § 8 Abs. 4 hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. In § 8 Abs. 4 Satz 2 wird dann beispielhaft aufgeführt, wenn ein betrieblicher Grund für die Verweigerung der Verringerung der Arbeitszeit vorliegt.
Alles in allem ist diese Formulierung in § 8 Abs. 4 TzBfG relativ schwammig, welche dem Arbeitgeber gegebenenfalls Möglichkeiten eröffnet, einem Verringerungswunsch seines Arbeitnehmers zu widersprechen. Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit ist vom Arbeitgeber jedoch relativ schnell zu treffen. Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung muss der Arbeitgeber seine Entscheidung schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer mitteilen (§ 8 Abs. 5 Satz 1).
Widerspricht der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht, gilt die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit als genehmigt.
Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt und sie berechtigterweise abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG). Grundsätzlich gilt die Verringerung der Arbeitszeit auf Dauer. Insofern muss dem Arbeitnehmer auch klar sein, dass eine Verringerung auch Nachteile haben kann, soweit dieser in der Folgezeit auch mit einem geringeren Arbeitsentgelt leben muss.
§ 9 des TzBfG regelt nunmehr, dass der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, welcher ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen hat, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitzeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
Eine neue Regelung erhält auch § 12 - Arbeit auf Abruf. Hiernach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Eine solche Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen oder täglichen Arbeitszeit festlegen. Soweit die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart. Gemäß § 12 Abs. 2 ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Von diesen Regelungen kann lediglich durch Tarifvertrag zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Ebenfalls eine Neuerung stellt § 13 mit der gesetzlichen Regelung der Arbeitsplatzteilung dar.
Gemäß § 13 Abs. 1 können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.
Ergänzend möchten wir noch darauf hinweisen, dass die Befristung von Arbeitsverträgen nunmehr im neuen Teilzeit- und Befristigungsgesetz - §§ 14 ff. - geregelt ist. Das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften der Beschäftigungsförderung, in welchem bis zum Inkrafttreten des TzBfG die Befristung geregelt war, wird mit Inkrafttreten dieses Gesetzes aufgehoben.
Auch nach Neuregelung und Einfügung der Regelung über befristete Arbeitsverträge in das Teilzeit- und Befristungsgesetz können Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund bis zu höchstens zwei Jahren und maximal dreimaliger Verlängerung innerhalb dieses Zeitraums befristet werden. Befristete Jobs sind dann aber nur nach Neueinstellungen möglich; mit demselben Beschäftigten darf ein Arbeitgeber also nur einmal in dessen Leben eine solche Befristung vereinbaren gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG. Durch Tarifvertrag können also für die jeweilige Branche abweichende Regelungen getroffen werden. Befristungen im Anschluss an eine Ausbildung bleiben erlaubt.
Ohne Sachgrund befristete Arbeitsverträge dürfen künftig generell mit Beschäftigten vom 58. (alte Fassung 60.) Lebensjahr angeschlossen werden. Dies soll die Einstellungschancen für ältere Arbeitslose verbessern. Zum Zwecke der Schwangerschaftsvertretung oder zur Erprobung kann ein Arbeitsvertrag gleichfalls befristet werden. Eine Neuerung stellt bei den befristeten Arbeitsverträge ferner die Ausdehnung der Sachgrundrechtsprechung auf Kleinbetriebe und auf die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisse sowie die Unzulässig Erklärung befristeter Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund dar in all den Fällen, in denen irgendwann einmal ein irgendwie geartetes Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitnehmer bestanden hat.
Dies ist eine erhebliche Abweichung von dem bisher geltenden Recht. Bisher war eine Befristung nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ohne weiteres zulässig, wenn dem befristeten Arbeitsvertrag ein befristeter Vertrag vorausgegangen war, der auf einem sachlichen Grund beruhte. Folgte hiernach ein befristeter Vertrag einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder einem nach dem Beschäftigungs- Förderungsgesetz befristeten Arbeitsvertrag, dann war eine Befristung ohne Sachgrund zulässig, wenn zu dem vorhergehenden Arbeitsvertrag kein enger sachlicher Zusammenhang bestand; ein solcher Zusammenhang war insbesondere anzunehmen, wenn zwischen dem ersten und dem zweiten Arbeitsvertrag weniger als vier Monate lagen (§ 1 Abs. 3 Beschäftigungsförderungsgesetz). Die Neuregelung schließt demzufolge befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund bereits dann aus, wenn ein Arbeitnehmer irgendwann einmal für denselben Arbeitgeber tätig geworden ist, und sei es auch nur für ein paar Wochen als Werkstudent (ausgenommen sind Berufsausbildungsverhältnisse).
Am 02.01.2001 ist die Neufassung des Bundeserziehungsgeldgesetzes - Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit - (Bundeserziehungsgeldgesetz - BErzGG) in Kraft getreten.
Eine Neuerung enthält § 5 - Höhe des Erziehungsgeldes; Einkommensgrenzen. Die Einkommensgrenze für das ungekürzte Erziehungsgeld wird mit Inkrafttreten des Gesetzes um 9,5 % angehoben. Die Jahreseinkommensgrenze (orientiert am Nettoarbeitsentgelt) für Eltern mit einem Kind vom 7. Lebensmonat an steigt von 29.400,00 DM auf 32.200,00 DM. Die betreffende Einkommensgrenze für Alleinerziehende mit einem Kind erhöht sich um 11,4 % von 23.700,00 DM auf 26.400,00 DM.
Alternativ zum monatlichen Erziehungsgeld in Höhe von bis zu 600,00 DM über einen Zeitraum von 24 Monaten erhalten Eltern, die sich für eine verkürzte Bezugsdauer von 12 Monaten entscheiden, monatlich bis zu 900,00 DM innerhalb eines Jahres. Der Bezug von Arbeitslosengeld schließt Erziehungsgeld im Übrigen nicht mehr aus; etwas Anderes gilt nur dann, wenn der Bemessung der Entgeltersatzleistung in Arbeitsentgelt oder Einkommen für eine Beschäftigung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden zugrunde liegt.
Erstmalig können nunmehr Väter und Mütter bei unveränderter Dauer von 3 Jahren gleichzeitig "Elternzeit" (vor dieser Neufassung des BErzGG als "Erziehungsurlaub" bezeichnet) nehmen. Beide haben während der Elternzeit einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten gemäß § 15 Abs. 7 des BErzGG. Weitere Voraussetzung ist allerdings, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate besteht. Die zulässige wöchentliche Erwerbsarbeit in dieser Zeit ist sowohl für den Vater als auch für die Mutter von 19 Stunden auf jeweils 30 Stunden ausgedehnt worden.
Das dritte Jahr der Elternzeit kann im Übrigen mit Zustimmung des Arbeitgebers bis zum 8. Lebensjahr des Kindes genommen werden.
Mit Wirkung zum 01.05.2000 hat der Gesetzgeber durch die Einfügung eines neuen § 623 BGB alle arbeitsrechtlichen Kündigungen und Aufhebungsverträge der Schriftform unterworfen. In der damaligen, mit Datum vom 01.05.2000 eingeführten Regelung waren auch die Befristungen eingeschlossen. Die Schriftform hinsichtlich der Regelung über eine Befristung ist nunmehr im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (§ 14 Abs. 4) geregelt.
Besonders bedeutsam ist diese Neuregelung insbesondere deshalb, da der neue § 623 BGB die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsverträge zu ihrer Wirksamkeit von der Schriftform abhängig macht. Die Bedeutung dieser Norm kann daher gar nicht überschätzt werden.
Die Vorschrift gilt gleichermaßen für die arbeitgeberseitige sowie arbeitnehmerseitige Kündigung. Bei arbeitgeberseitigen Kündigungen kann der Arbeitnehmer den Verstoß gegen § 623 BGB auch nach Ablauf der Dreiwochenfrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz rügen, da der Formmangel ein sonstiger Unwirksamkeitsgrund im Sinne von § 13 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz ist.
Im Hinblick auf die Aufhebungsverträge ist zu bedenken, dass die Unterschriften beider Parteien auf der selben Urkunde erfolgen müssen gemäß § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB, weil anders als nach § 127 BGB der Austausch einseitiger Erklärungen nicht ausreichend ist. Gerichtliche Auflösung und Abfindungsvergleiche bleiben wegen § 126 Abs. 3 in Verbindung mit § 127 a BGB aber weiterhin möglich.
Im Rahmen von 400,00 €-Jobs entrichten Arbeitgeber lediglich geringe pauschale Kranken- und Rentenversicherungsbeiträge von 11 % bzw. 12 %. Dieser pauschale Versicherungsbeitrag führt lediglich zu einer sehr geringfügigen Verbesserung der Rente. Demzufolge besteht für solche Arbeitnehmer eine Rentenaufstockungsoption in der gesetzlichen Rentenversicherung. Dem Arbeitnehmer wird hiermit ermöglicht, die geringeren pauschalen Rentenversicherungsbeiträge des Arbeitgebers um eigene Beiträge bis zur Höhe des derzeit bestehenden Beitragssatzes zur Rentenversicherung aufzustocken. Es ist für den Arbeitnehmer häufig empfehlenswert, von der Aufstockungsfunktion Gebrauch zu machen, um hier eine Verbesserung der Anrechnung der Beitragszeiten und eine Erhöhung der Rente zu erreichen.
Allerdings ist noch festzustellen, dass bei geringfügigen Beschäftigungen im Haushalt der Arbeitgeber "lediglich" 5 % an die Rentenversicherung zahlt und entsprechend der Arbeitnehmer hier 14,5 % aufstocken müsste, um erhöhte Rentenansprüche und die weiteren Vorteile aus der Rentenkasse zu erhalten.
Gleichzeitig besteht in dieser Option eine Haftungsgefahr für Arbeitgeber. Die Aufstockungsmöglichkeit wird technisch dadurch erreicht, dass der Arbeitnehmer auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet. Im Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (NachwG) ist in § 2 Satz 4 vorgeschrieben, dass durch den Arbeitgeber im schriftlichen Arbeitsvertrag bei Arbeitnehmern, die einen 400,00 €-Job ausüben, der Hinweis aufzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach § 5 Abs. 2 Satz 2 SGB VI auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet. Kommt der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nicht nach, macht er sich ggf. schadenersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitnehmer.
Mit den Gesetzen für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt sind teilweise Vorschläge der sogenannten Harzkommission umgesetzt worden. Es handelt sich hierbei u.a. um die Pflicht des Arbeitnehmers zur frühzeitigen Meldung beim zuständigen Arbeitsamt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, welche am 01.07.2003 in Kraft tritt. Des Weiteren handelt es sich um die Informationspflicht des Arbeitgebers hinsichtlich dieser Meldepflicht. Erstaunlicherweise ist diese Informationspflicht bereits am 01.01.2003 in Kraft getreten, obwohl die Meldepflicht erst ab dem 01.07.2003 besteht.
1. Gemäß § 37 b SGB III muss sich ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis endet, unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden. Diese Meldepflicht entsteht somit bei unbefristetem Arbeitsverhältnis unverzüglich nach Zugang der Kündigung oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages. In einem befristeten Arbeitsverhältnis muss die Meldung jedoch frühestens drei Monate vor dessen Beendigung erfolgen.
Bei einem Verstoß gegen diese Meldepflicht mindert sich das Arbeitslosengeld für jeden Tag der verspäteten Meldung um einen bestimmten Betrag.
2. Darüber hinaus wird in § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III geregelt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung beim Arbeitsamt informieren, hierzu freizustellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen ermöglichen soll. Verletzt der Arbeitgeber diese Obliegenheit, kommt ggf. ein Schadenersatzanspruch im Hinblick auf eine mögliche Kürzung des Arbeitslosengeldes in Betracht.
3. Änderung der vorstehenden Regelungen mit dem 5. SGB III Änderungsgesetz per 22.12.2005:
a) Nach lediglich 2,5 Jahren wurden die vorstehenden Regelungen bereits wieder wie folgt geändert:
§ 37 b SGB III n.F. lautet nunmehr wie folgt: "Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, sind ver­pflich­tet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Die Pflicht zur Meldung besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht oder vom Arbeitgeber in Aussicht gestellt wird. Die Pflicht zur Meldung besteht nicht bei einem betrieblichen Ausbildungsverhältnis."
Hiermit gilt nunmehr eine einheitliche Meldefrist von drei Monaten vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Falls diese Drei-Monatsfrist nicht eingehalten werden kann (z.B. Befristung von weniger als drei Monaten oder kürzere Kündigungsfrist), gilt eine Frist von drei Kalendertagen nach Kenntnis. Die Meldepflicht gilt auch, wenn der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in Aussicht gestellt hat.
b) Rechtsfolgen bei Nichteinhalten der Frist:
Gemäß § 144 SGB III wird eine Sperrzeit von einer Woche verhängt.
Problematisch wird nach wie vor sein, inwieweit ein fehlendes Verschulden an der Verspätung (beispielsweise bei Nicht-Kenntnis, insbesondere bei Nicht-Information durch den Arbeitgeber) die Sperrzeit entfallen lässt.
In Tarifverträgen und Individualarbeitsverträgen finden sich sehr häufig einstufige und zweistufige Ausschluss fristen. Bei einer einstufigen Ausschluss Frist sind Ansprüche des Arbeitnehmers und ggf. auch des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis in der Regel schriftlich binnen einer bestimmten Frist zwischen 1 und 6 Monaten geltend zu machen. Bei zweistufigen Ausschluss fristen wird darüber hinaus verlangt, dass der Anspruch binnen einer weiteren Frist rechtshängig gemacht wird.
Macht demgemäß z. B. ein Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber nach Ablauf der Ausschluss Frist offenstehende Gehaltsansprüche geltend, so sind diese verfallen.
Allerdings ist der Arbeitgeber gemäß dem Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, den Inhalt der vereinbarten wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Ist die Ausschluss Frist nicht direkt im schriftlichen Arbeitsvertrag geregelt, sondern in einem Tarifvertrag enthalten, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Arbeitsvertrag auf den gültigen, die Ausschluss Frist enthaltenen Tarifvertrag, hinzuweisen. Hat der Arbeitgeber gegen diese Verpflichtung verstoßen, so steht dem Arbeitnehmer nach der derzeitigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ein Schadenersatzsatzanspruch gegen den Arbeitgeber zu, der im Endergebnis wirtschaftlich gesehen dazu führt, dass sich der Arbeitgeber auf die Ausschluss Frist nicht berufen kann.
Demgemäß sollte jeder Arbeitgeber, der sich ggf. auf die Ausschluss Fristen einschlägiger Tarifverträge berufen will, dafür Sorge tragen, dass ein entsprechender Hinweis auf den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag aufgenommen wird.
Im Übrigen bleibt hinsichtlich der Ausschluss Fristen die Rechtsprechung des BAG abzuwarten, inwieweit die Schuldrechtsreform Auswirkungen auf die Wirksamkeit vertraglich vereinbarter Ausschluss fristen hat. Bislang hat das BAG Ausschluss fristen als wirksam erachtet, sofern diese deutlich erkennbar und mit einer Mindestfrist von 4 Wochen im Arbeitsvertrag aufgenommen worden sind. In Teilen der Literatur wird derzeit angenommen, dass möglicherweise zweistufige Ausschluss fristen nach der Schuldrechtsreform nicht mehr wirksam sind. Möglicherweise wird die Rechtsprechung nach Geltung der Schuldrechtsreform zu einer Verlängerung der Mindestfrist auf 6 Monate führen. Diese Unsicherheiten werden erst in den nächsten Jahren durch die Rechtsprechung, insbesondere das BAG, geklärt sein.
Gemäß den Vorschriften des SGB III verhängt das Arbeitsamt hinsichtlich des Arbeitslosengeldes, insbesondere bei vom Arbeitnehmer selbst veranlasster Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Sperrzeiten bis zu 12 Wochen. Bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers entfällt diese Sperrzeit lediglich dann, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Eigenkündigung vorzuweisen hatte.
Das Bundessozialgericht (BSG) hat mit Urteil vom 06.02.2003 entschieden, dass ständige Verstöße des Arbeitgebers gegen zwingende Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und gegen EG-Richtlinien bezüglich der zulässigen Lenkzeiten für LKW-Fahrer keinen wichtigen Grund im Sinne von § 144 Abs .1 SGB III darstellen und eine 12-wöchige Sperrzeit bestätigt. Eine Sperrzeit trete gemäß dem BSG zwar nur dann ein, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten als die Eigenkündigung zugemutet werden könne. Der Arbeitnehmer hätte aber nach Auffassung des BSG zumindest versuchen müssen, unter Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses die arbeitsrechtliche Situation mit dem Arbeitgeber hinsichtlich der Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz und der Lenkzeiten zu bereinigen. Da der Arbeitnehmer nicht einmal einen solchen Versuch unternommen habe, sei die Verhängung der 12-wöchigen Sperrzeit gerechtfertigt.
Demgemäß sollten der Arbeitnehmer im Falle einer beabsichtigten Eigenkündigung im Vorfeld der Eigenkündigung mit dem Arbeitsamt zur Vermeidung einer Sperrzeit Kontakt aufnehmen.
Gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Hierbei ist bedeutsam, dass für jede Verlängerung wieder die Schriftform gilt. Des Weiteren ist nach der Rechtsprechung des BAG darauf zu achten, dass eine Verlängerung nur dann vorliegt, wenn noch während der Laufzeit des Vertrages der vereinbarte Endtermin bei im Übrigen unveränderten Vertragsbedingungen hinausgeschoben wird.
In diesem Zusammenhang hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf folgenden Fall entschieden:
Am letzten Tag der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages wurde dieser mündlich verlängert. Am folgenden Tag - demzufolge nach Ablauf der ursprünglichen Befristung - wurde die Verlängerung schriftlich fixiert. Erstaunlicherweise hat das LAG Düsseldorf in der mündlichen Vereinbarung eine wirksame Verlängerung der ursprünglichen Befristung gesehen.
Diese Entscheidung ist in jedem Fall bedenklich. Zumindest ist nicht davon auszugehen, dass diese Auffassung von sämtlichen Arbeitsgerichten geteilt wird. Auf Grund des Schriftformerfordernisses für Befristungen ist auch eine Verlängerung der ursprünglichen Befristung nur zulässig, wenn diese schriftlich, vor Ablauf der Befristung, getroffen wird. Anderenfalls stellt die gewollte Verlängerung der Befristung einen ungewollten Neuabschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses dar.
Des Weiteren darf mit der Befristungsverlängerung keine Veränderung des Arbeits-vertrages, beispielsweise hinsichtlich Arbeitszeit, Vergütung oder Sonstiges vorgenommen werden. Ansonsten ist die Verlängerung der Befristung unwirksam und führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Rechtsanwalt
Gemäß einem Urteil des BAG vom 28.09.2005 sind einzelvertragliche Ausschlussfristen, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, insgesamt unwirksam und fallen bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen ersatzlos weg.
Nachdem das BAG vor der Schuldrechtsreform per 01.01.2002 in ständiger Rechtsprechung auch kurze Ausschlussfristen von ein bis drei Monaten gebilligt hat, ist dies nach der neueren Rechtsprechung nicht mehr der Fall. Als Mindestfrist ist daher in neuen Arbeitsverträgen eine Frist von drei Monaten zu vereinbaren, wenn die Ausschlussklausel nicht unwirksam sein soll. Noch nicht endgültig entschieden ist, ob möglicherweise für die erste Stufe sogar eine 6-Monatsfrist zu fordern ist. Es bleibt insoweit die weitere Rechtsprechung des BAG abzuwarten.
Seit dem 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Gemäß § 1 AGG ist Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Das AGG erlegt insbesondere Arbeitgebern verschiedene Pflichten auf. So müssen gem. § 13 Abs. 1 AGG Unternehmen für jeden Ihrer Betriebe eine Beschwerdestelle benennen. Wenn dem Arbeitgeber entsprechende Beschwerden bekannt werden, hat er gemäß § 12 AGG wirksame Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Die Beschwerdestelle kann beispielsweise in der Personalabteilung, bei dem Betriebsrat oder gesondert eingerichtet werden. Diese Einrichtung sowie das AGG und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sind im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder durch den Einsatz im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.
Ferner ist vom Arbeitgeber darauf zu achten, dass Stellenanzeigen und Einstellungsfragebögen auf Neutralität überprüft werden. Mitarbeiter mit Personalkompetenz sind über die Vorgaben des AGG zu informieren. Bewerberauswahl und -ablehnung sollten dokumentiert und mindestens zwei Monate nach Zugang der Absage aufbewahrt werden, da gemäß § 15 Abs. 4 der abgelehnte Bewerber Schadenersatzansprüche in einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend machen muss.
Gemäß § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG soll der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Seine gesetzlichen Pflichten zum vorbeugenden Schutz vor Benachteiligungen erfüllt der Arbeitgeber gem. § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG, in dem er seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen schult.
Kommt es trotz der vorbeugenden Maßnahmen zu einem Verstoß gegen das AGG, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Um möglichen Schadenersatzforderungen von vornherein aus dem Weg zu gehen, sollten Arbeitgeber die Verpflichtungen aus dem AGG sehr ernst nehmen und diese beachten.
Das BAG hat mit jetzt veröffentlichtem Urteil vom 12.09.2006 entschieden, dass ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Stellenbewerber zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet ist.
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer hatte sich unter Hinweis auf seine Behinderung auf eine Stellenanzeige beworben. Der Arbeitgeber hatte zuvor entgegen der Regelung in § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX keinen Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufgenommen. Gemäß dieser gesetzlichen Regelung muss jeder Arbeitgeber bei Stellenbesetzungen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen, um prüfen zu können, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Aufgrund dieser Tatsache hat es das BAG als ausreichend erachtet, dass der schwerbehinderte Bewerber Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Insoweit trägt dann der Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass sachliche Gründe für die Nichteinstellung vorgelegen haben.
Dieses Indiz für die unzulässige Benachteiligung hat der Beklagte Arbeitgeber nicht entkräften können. Der Arbeitgeber hat sich ohne Erfolg darauf berufen, dass Bewerber ausgeschlossen worden sind, die aufgrund eines Universitätsabschlusses überqualifiziert waren. Diese Begründung hat das Bundesarbeitsgericht nicht gelten lassen und den Arbeitgeber zu einer Entschädigung verurteilt.
In diesem Zusammenhang ist ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die Pflicht zur Kontaktaufnahme der Arbeitsagentur sämtliche Unternehmen betrifft. Das vorbezeichnete Urteil wird Bedeutung insbesondere im Rahmen der Auslegung des am 18.08.2006 in Kraft getretenen allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes haben.
Per 01.07.2008 ist u.a. das Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG) in Kraft getreten. Hiermit sind insbesondere die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen geändert worden, um Beschäftigten die häusliche Pflege naher Angehöriger zu ermöglichen. Hierzu sind folgende zwei Möglichkeiten geschaffen worden:
1. Gemäß § 2 PflegeZG haben Beschäftigte das Recht, bis zu 10 Arbeitstage der Arbeit fern zu bleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation die Pflege zu organisieren oder sicherzustellen.
2. Gemäß § 3 PflegeZG können Beschäftigte von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freigestellt werden, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen.
Der Anspruch auf Pflegezeit besteht nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten.
Darüber hinaus hat der Gesetzgeber zur Absicherung der Ansprüche der Beschäftigten in § 5 PflegeZG geregelt, dass der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der vorstehenden Arbeitsverhinderungen oder Pflegezeiten nicht kündigen darf.
Ferner sind in § 6 PflegeZG verschiedene Regelungen zur Ermöglichung des Abschlusses und der Beendigung befristeter Verträge von Vertretungen getroffen worden.
In § 8 des PflegeZG ist ausdrücklich geregelt worden, dass von den Vorschriften des Gesetzes nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden darf.
Ein Generalunternehmer im Baugewerbe haftet gemäß § 28 e Abs. 3 a SGB IV für die Abführung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge durch die von ihm eingesetzten Subunternehmer, wenn diese die Beiträge für ihre Arbeitnehmer nicht leisten. Für die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung ist dies in § 150 Abs. 3 SGB VII geregelt. Die Haftung ist entsprechend der eines selbstschuldnerischen Bürgen ausgestaltet. Hierdurch sollen die Unternehmer angehalten werden, bei der Auswahl ihrer Subunternehmer die Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen zu überprüfen.
Die Haftung des Generalunternehmers hat folgende Voraussetzungen:
ein Unternehmer des Baugewerbes beauftragt einen Subunternehmer mit der Erbringung von Bauleistungen.
Der Subunternehmer setzt Arbeitnehmer zur Durchführung des Auftrages ein, für die Beiträge zur Sozialversicherung zu entrichten sind.
Der Subunternehmer zahlt den Gesamtsozialversicherungsbeitrag für diese Arbeitnehmer trotz Mahnung und Fristablauf nicht.
Gemäß § 28 e Abs. 3 b SGB IV haftet der Generalunternehmer nur dann nicht, wenn er nachweist, dass er ohne eigenes Verschulden davon ausgehen konnte, dass der Nach- bzw. Subunternehmer seine Zahlungspflicht erfüllt. Mit anderen Worten muss er also nachweisen, dass er bei der Auswahl des Nachunternehmers ausreichende Sorgfalt hat walten lassen.
Gemäß § 28 e Abs. 3 d SGB IV gilt die Haftungsregelung allerdings erst ab einem geschätzten Gesamtwert aller für ein Bauwerk in Auftrag gegebenen Bauleistungen von 500.000,00 €.
Mit dem Urteil des EuGH vom 22.04.2010 wird sich voraussichtlich wieder einmal die jahrzehntelang ständige Rechtsprechung des BAG ändern müssen. Der EuGH hat zu einem Österreichischen Ausgangsverfahren nunmehr entschieden, dass bei dem Wechsel eines Arbeitnehmers in Teilzeitbeschäftigung der Urlaubsanspruch aus der Zeit vor dem Wechsel nicht anteilig gekürzt und das Urlaubsentgelt auch nicht auf Basis der reduzierten (Teilzeit-) Vergütung berechnet werden darf.
Die Übertragung auf das deutsche Arbeitsrecht dürfte hinsichtlich der Berechnung von Urlaubsansprüchen von Teilzeitbeschäftigten wohl keine Auswirkungen haben. Für die Berechnung von Urlaubsentgeltansprüchen wird dies aber zur Folge haben, dass Arbeitnehmer nach einem Wechsel von Vollzeit in Teilzeit für den aus der Zeit der Vollzeitarbeit stammenden Urlaub zukünftig ein Arbeitsentgelt auf Vollzeitbasis verlangen können, auch wenn dies nicht der Berechnung anhand des 13.-Wochen-Zeitraumes nach §11 BUrlG entspricht.
Bis zu einer Klärung der durch das Urteil des EuGH aufgeworfenen Fragen sollten Arbeitgeber bestehende Urlaubsansprüche möglichst vor Eintritt in die Teil- bzw. Elternzeit, mithin bis zum Ende der Vollzeitbeschäftigung vollständig gewähren, um entsprechenden Problemen und Unsicherheiten vorzubeugen.