Source: http://www.rechtsanwaelte-voelkel-kollegen.de/praxistipp/arbeitsrecht-aktuell/
Timestamp: 2018-04-23 04:01:23
Document Index: 67523523

Matched Legal Cases: ['§ 104', '§ 5', '§ 3', '§ 87', '§ 144', '§ 25', '§ 6', '§ 3', '§ 6', '§ 6', '§ 144', '§ 119', '§ 128', '§ 117', '§ 144', '§ 2', '§ 2', '§ 25', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 6', '§ 144', '§ 119', '§ 119', '§ 119', '§ 119', '§ 144', '§ 119', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 543', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 543', '§ 626', '§ 87']

Arbeitsrecht aktuell - Rechtsanwälte Völkel & Kollegen
Arbeitsrechts Tipp 5 /2013
Arbeitsunfall und Schmerzensgeld ?
Immer wiederstellt sich die Frage, was passiert nach einem Arbeitsunfall. Kann ich Schmerzensgeld von meinem Arbeitgeber oder einem Kollegen verlangen ?
Grundsätzlich nein - es sei denn, der Arbeitgeber oder der Kollege hat vorsätzlich gehandelt.
Warum ist dies im Arbeitsverhöltnis anders als bei anderen Situationen ?
Für Arbeitsunfälle ist eine gesetzliche Versicherung eingeschaltet, die Berufsunfallversicherung. Über diese werden Arbeitsunfälle abgewickelt.
§ 104 Abs.1 SGB VII beschränkt dabei die Haftung des Unternehmers und der Arbeitskollegen aus anderen gesetzlichen Vorschriften auf vorsätzliche Schadensherbeiführung. Also nur dann, wenn dem Arbeitgeber nachgewiesen wird, dass er vorsätzlich den Schaden herbeigeführt hat haftet er auch für Schmerzensgeld.
Der vorsätzliche Verstoss gegen Unfallverhütungsvorschriften reicht dabei als Indiz nicht aus, so das BAG am 19.2.2009 19 Sa 1891/06.
In dem Fall des BAG war der Arbeitnehmer vom Dach abgestürzt und querschnittsgelähmt. Sein Vorgesetzter hatte ihn zu einer Arbeit gezwungen und vorsätzlich die Sicherheitsbestimmungen verletzt. Strafrechtlich wurde der Vorgesetzte wegen fahrlässiger Körperverletzung zu einer Geldstrafe verurteilt.
Schmerzensgeld musste er nicht zahlen.
Arbeitsrechts Tipp 4/2013
Bildschirmarbeitsplatz - Bildschirmpause
Immer mehr Menschen arbeiten vor einem Computerbildschirm. Beispielsweise in einem Call-Center oder
Die Belastungen dieser Arbeit sind ganz besonderer Natur. Aus diesem Grund gibt es Schutzvorschriften, die in der Bildschirmarbeitsverordnung geregelt sind. Immer wieder zu Diskussionen führt die sogenannte Bildschirmpause. Ist das eine echte, zusätzliche Pause, die dem Arbeitnehmer zu gewähren ist ?
Die Antwort findet sich in der Verordnung:
§ 5 Bildschirmarbeitsverordnung:
" Der Arbeitgeber hat die Tätigkeit der Beschäftigten so zu organisieren, daß die tägliche Arbeit an Bildschirmgeräten regelmäßig durch andere Tätigkeiten oder durch Pausen unterbrochen wird, die jeweils die Belastung durch die Arbeit am Bildschirmgerät verringern. "
Es ist leider wie so oft; die Regelung ist nicht sehr konkret gefasst. Bedeutet dies, dass dem Arbeitnehmer zusätzliche Pausen zustehen ?
Diese Frage lässt sich recht leicht beantworten.
Nein, es sei denn, der Betrieb kann nur Bildschrimarbeit anbieten. In einem Callcenter dürfte dies in aller Regel der Fall sein. Wenn es also nicht die Möglichkeiten gibt andere Arbeit anzubieten, dann hat der Arbeitgeber bezahlte zusätzliche Pausen zu gewähren.
Wie lange und wie oft diese Pause gewährt werden müssen, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer nach § 3 der Bildschirmarbeitsverordnung die Arbeitsbedingungen und die daraus resultierenden Gefährdungen zu ermitteln. Massgeblich ist neben der konkreten Tätigkeit natürlich auch die Qualität des Bildschirmes.
Arbeitsmediziner haben eine 5- 10 minütige Pause pro Stunde als angemessen erachtet.
In vielen Betrieben besteht ein Betriebsrat. Gem. § 87 Abs.1 Nr.7 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen des Gesundheitsschutzes ein Mitbestimmungsrecht. Es empfiehlt sich für den Betriebsrat in diesem Bereich tätig zu werden und die Bildschirmbedingungen durch eine Betriebsvereinbarung zu konkretisieren.
Arbeitsrecht Tipp 3/2013
Stressreport 2012 des Bundesarbeitsministeriums
Immer mehr Arbeitnehmer werden durch Stress am Arbeitsplatz krank oder sind es schon. Der aktuelle Stressreport des Bundesarbeitsministeriums zeigt die Probleme deutlich auf.
Stressreport.pdf
Arbeitsrecht Tipp 2/2013 Dienstwagen; Kostenübernahme bei privater Nutzung
Immer wieder stellt sich die Frage, wer die Kosten der privaten Nutzung eines Dienstwagens zu übernehmen hat.
Oft wird in den Nutzungsverträgen festgehalten, dass der Arbeitgeber auch die Benzinkosten des Fahrzeuges trägt. Diese Fälle sind dann natürlich eindeutig.
Vielfach fehlt es aber an einer solchen eindeutigen Verinbarung.
Hier lohnt sich ein Blick auf die Gehaltsabrechnung.
Sehr oft wird der Nutzungsvorteil nach der der sogenannten 1 % Klausel versteuert. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich monatlich 1 % des Neuwertes des Fahrzeuges als Nutzungsvorteil steuerlich anrechnen lassen muss.
Das Hessische Landesarbeitsgericht geht in der Entscheidung 8 Sa 1729/05 in diesem Fall sehr weit.. Die Übernahme der Benzin- und sonstigen Fahrzeugkosten ergibt sich nach Meinung des Gerichtes bereits daraus, dass der Arbeitnehmer die private Nutzung versteuert. Hierzu bedarf es nach dieser Entscheidung dann nicht einmal einer ausdrücklichen Vereinbarung. Das Hessische LAG sieht diese Vereinbarung konkludent in der Versteuerung des Gebrauchsvorteils als gegeben an.
Arbeitsrecht Tipp 1/2013 Änderungen bei Minijob
Der 400 € Job wird zum 450 € Job, das sind die Regeln für den Minijob ab 2013:
2013 dürfen Minijobber bis zu 450 € im Monat verdienen. Neu ist auch der Eigenbeitrag zur Rentenversicherung für alle neuen Minijobber und für „alte" Minijobber, deren Lohn nach dem 1.1.2013 auf mehr als 400 € erhöht wird. In beiden Fällen fällt der Eigenbeitrag nur weg, wenn der Minijobber einen schriftlichen Antrag beim Arbeitgeber stellt. All das muss dieser wissen, um die Lohnabrechnung für Minijobber 2013 richtig zu machen.
Der Minijobber darf höchstens 450 € pro Monat verdienen (vorher 400 €).Minijobber, die ab dem 1.1.2013 neu bei einem Arbeitgeber anfangen , müssen einen Eigenanteil zur Rentenversicherung zahlen, wenn sie sich nicht befreien lassen.„Alte" Minijobber zahlen den Eigenanteil zur Rentenversicherung nur, wenn ihr Lohn ab dem 1.1.2013 auf mehr als 400 € erhöht wird.
Der Minijobber zahlt Beiträge zur Rentenversicherung
Der Arbeitgeber zahlt wie bisher einen pauschalen Beitrag zur Rentenversicherung von 15 %. Minijobber, die ihre Arbeit ab dem 1.1.2013 beginnen , müssen darüber hinaus einen Eigenbeitrag leisten. Der Minijobber muss den Arbeitgeberbeitrag auf den ganz normalen Rentenversicherungsbeitrag aufstocken. 2013 beträgt der Eigenanteil damit für gewöhnlich 3,9 %.
Der Vorteil für den Minijobber:
er kann seinen Rentenanspruch erhöhen,er kann einen Anspruch auf Reha-Leistungen und auf Erwerbsminderungsrente erwerben,er kann eventuell früher in Rente gehen.
Achtung: Neues Recht bei „alten Verträgen"
Der Eigenanteil zur Rentenversicherung fällt auch an, wenn der Lohn eines schon 2012 beschäftigten Minijobbers auf über 400 € erhöhen. In diesem Fall gilt für ihn das neue Recht, mit einer Ausnahme: Wenn der Minijobber volle Altersrente oder Pension bezieht, bleibt trotz Lohnerhöhung alles beim Alten.
Der Minijobber kann auf Antrag von der Beitragspflicht entbunden werden:
Möchte der Minijobber keinen Eigenanteil zahlen, kann er sich von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Das geschieht, indem er dem Arbeitgeber diesen Wunsch schriftlich mitteilt. Dieser bestätigt den Eingang mit Eingangsdatum und nimmt das Schreiben zu seinen Unterlagen. Dieser braucht es für zukünftige Prüfungen durch die Sozialversicherung. Die Meldung an die Minijob-Zentrale erfolgt im Rahmen der Anmeldung des Minijobbers.
Die meisten Minijobber werden sich dafür entscheiden, diesen Antrag zu stellen, weil sie sich keinen Vorteil von der Zahlung versprechen. Trotzdem kann es sich empfehlen die kostenlosen Informationen der Deutschen Rentenversicherung einzuholen.
Nach der neuen Regelung muss der Minijobber den pauschalen Rentenbeitrag des Arbeitgebers (15 %) auf den normalen Rentenbeitrag aufstocken. Sein Eigenanteil beträgt damit 2013 grundsätzlich 3,9 %. Verdient Ihr Minijobber weniger als 175 € im Monat, ist sein Eigenbeitrag zur Rentenversicherung höher. Das liegt daran, dass der Gesamtbeitrag zur Rentenversicherung (Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen 18,9 %) aus mindestens 175 € berechnet wird.
Verdient der Minijobber 50 € im Monat, beträgt der Gesamtbeitrag zur Rentenversicherung 33,08 € (18,9 % von 175 €). Davon tragen Sie als Arbeitgeber 7,50 € (15 % von 50 €), der Minijobber die Differenz. Sein Eigenanteil beträgt 25,58 €(33,08 € abzüglich 7,50 €). Absolut uninteressant für den Minijobber!!! Er erhält dann nämlich nur noch 24,42 € ( 50 € abzüglich 25,58 € )
Verdient der Minijobber 450 € im Monat, beträgt der Gesamtbeitrag zur Rentenversicherung 85,05 EUR (18,9 % von 450 €). Davon trägt der Arbeitgeber 67,50 €(15 % von 450 €), der Minijobber die Differenz. Sein Eigenanteil beträgt 17,55 € (85,05 EUR abzüglich 67,50 € bzw. 3,9 %). Er erhält also 432,45 €. Das könnte interessant sein.
Arbeitsrecht Tipp 3/2012 Hessisches Landesarbeitsgericht L 7 AL 186/11
Arbeitslosengeld - Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe - Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegen Abfindung keine Bedrohung durch rechtmäßige Arbeitgeberkündigung zum gleichen Zeitpunkt
vorgehend SG Kassel, 26. September 2011, Az: S 3 AL 301/10, Urteil
Durch Bescheid vom 30. September 2010 stellte die Beklagte den Eintritt einer 12-wöchigen Sperrzeit im Zeitraum vom 1. Oktober bis 23. Dezember 2010 fest und führte zur Begründung aus, die Klägerin habe ihr Beschäftigungsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages selbst gelöst. Unerheblich sei, ob die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrages von ihr oder dem ehemaligen Arbeitgeber ausgegangen sei. Entscheidend sei, dass der Aufhebungsvertrag ohne die Zustimmung der Klägerin nicht zu Stande gekommen wäre. Sie habe voraussehen müssen, dass sie dadurch arbeitslos werde. Ein wichtiger Grund für das Verhalten sei nicht mitgeteilt worden.
Durch weiteren Bescheid vom 30. September 2010 stellte die Beklagte den Eintritt des Ruhens des Arbeitslosengeldbezuges im Zeitraum vom 1. Oktober 2010 bis 30. März 2011 fest und führte zur Begründung aus, die Klägerin habe eine Abfindung in Höhe von 75.060,00 Euro erhalten. Der Anspruch ruhe, da der Arbeitgeber ihr nur bei Zahlung einer Abfindung hätte ordentlich kündigen können. Hiermit werde sie so behandelt, als hätte sie eine Kündigungsfrist von 12 Monaten. Diese Frist sei nicht eingehalten worden, so dass Leistungen erst nach dem Ruhenszeitraum erhalten werden könnten.
Mit Widerspruchsbescheid vom 22. November 2010 wies die Beklagte den Widerspruch der Klägerin bezüglich der Sperrzeit mit der Begründung zurück, die Klägerin habe das Beschäftigungsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages aufgelöst, ohne eine konkrete Aussicht auf eine unmittelbar anschließende Dauerbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber gehabt zu haben. Somit sei die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt worden. Ein wichtiger Grund hierfür liege nicht vor. Zutreffend sei, dass der XY-Konzern die Schließung des XY. Service-Centers in B-Stadt zum 30. September 2010 beschlossen hatte. Eine arbeitgeberseitige Kündigung zu diesem Zeitpunkt sei jedoch nicht erfolgt bzw. hätte auch unter Beachtung der einfachen Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Vierteljahresschluss nicht zum 30. September 2010 erfolgen können. Denn bevor eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden wäre, hätte der XY-Konzern im sogenannten Clearingverfahren für die Mitarbeiter eine andere (zumutbare) Beschäftigung im Konzernverbund gesucht. Alternativ sei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2010 durch Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag unter Zahlung einer Abfindung mit der so genannten „Turboprämie“ angeboten worden. Die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages sei bis 30. März 2010 angeboten worden. In das anschließende Clearingverfahren seien nur Mitarbeiter aufgenommen worden, welche sich nicht bis zum 30. März 2010 zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages entschlossen hätten. Das Clearingverfahren hätte im Laufe des Aprils 2010 erfolgen sollen. Hätte im Clearingverfahren ein zumutbarer Arbeitsplatz durch den XY-Konzern nicht angeboten werden können, wäre dann eine arbeitgeberseitige Kündigung erfolgt. Folglich hätte der Arbeitgeber keine betriebsbedingten Kündigungen zum 30. September 2010 ausgesprochen bzw. aussprechen können. Solche wären frühestens zum 31. Dezember 2010 möglich gewesen. Durch die Zustimmung zu dem Aufhebungsvertrag habe die Klägerin den Eintritt der Arbeitslosigkeit zu einem Zeitpunkt selbst verursacht, zu dem dieser bei Abwarten der arbeitgeberseitigen Kündigung nicht eingetreten wäre. Es seien auch keine Gründe erkennbar, welche das Abwarten einer Kündigung durch den Arbeitgeber unzumutbar gemacht hätten. Allein der Vorteil, zu der nach dem Sozialplan zustehenden Abfindung eine zusätzliche Prämie zu erhalten, lasse in der Zustimmung zu dem Aufhebungsvertrag einen wichtigen Grund nicht erkennen.
4. Welche konkreten Arbeitsplätze an welchen Standorten mit welchen Aufgaben hätten für diese Mitarbeiter konkret zur Verfügung gestanden? Antwort: Die Frage, welche Arbeitsplätze an welchen Standorten mit welchen Aufgaben zur Verfügung gestanden hätten, kann in dieser Form nicht beantwortet werden, da dies nicht Gegenstand des Verfahrens war. Im Rahmen der Vereinbarungen zum Interessenausgleich und Sozialplan wurde zusätzlich die „Betriebsvereinbarung zum freiwilligen Ausscheiden“ geschlossen, um den Mitarbeitern eine Alternative zum Clearingverfahren zu bieten. Die Mitarbeiter hätten innerhalb der Frist die Möglichkeit gehabt, sich entweder für den Aufhebungsvertrag gemäß der Betriebsvereinbarung oder für die Aufnahme in das Clearingverfahren zu entscheiden. Ob konkret Arbeitsplätze innerhalb des Konzerns zur Verfügung gestanden hätten, sei nicht geprüft worden. Die Suche nach konkreten alternativen Arbeitsplätzen habe für die Mitarbeiter, die sich gegen einen Aufhebungsvertrag und für das Clearingverfahren entschieden haben, im April 2010 begonnen. Als Vorbereitung für den Vermittlungsprozess sei für diesen Mitarbeiterkreis eine mit dem Betriebspartner abgestimmte, anonymisierte Qualifikationsliste erstellt worden. Im Anschluss hieran sei die Vermittlungstätigkeit aufgenommen worden…
Auf weitere Anfrage des SG teilte das XY. Service-Center B-Stadt unter dem 10. Februar 2011 mit, dass es neue/alternative Beschäftigungsmöglichkeiten im Umkreis von 100 km nicht gäbe. Die regional nächstmöglichen Standorte, bei denen abstrakt ein Einsatz in Frage käme, befänden sich in JT. bzw. BG..
Nach Beiziehung des Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und der XY. AG vom 13. April 1995 sowie des Manteltarifvertrags Z. vom 18. November 2004 hat das SG die Klage mit Urteil vom 26. September 2011 abgewiesen. Die Klägerin habe durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages vom 30. März 2010 das Beschäftigungsverhältnis gelöst. Somit lägen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 144 Abs. 1 SGB III vor. Zwischen der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses und der Arbeitslosigkeit habe auch ein ursächlicher Zusammenhang vorgelegen, da die Klägerin von ihrem Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt nicht hätte gekündigt werden können. Ausweislich des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Manteltarifvertrages für die XY. Service-Center B-Stadt GmbH vom 31. Dezember 2004 hätte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres gekündigt werden können (§ 25 Abs. 2 6. Alt. MTV). Eine Kündigung hätte mithin in dem Fall, in dem die Klägerin keinen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hätte, nur noch bis spätestens zum Ablauf des 31. März 2010 ausgesprochen werden können. Hieran sei die XY. aber rechtlich gehindert gewesen und es habe von Seiten der XY., wie von dieser mit Schreiben vom 11. Januar 2011 erklärt, auch keine Absicht bestanden, dies zu tun, da sie davon ausgegangen sei, dass für die Mitarbeiter, die keinen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, das Clearingverfahren im April 2010 beginne. Rechtlich gehindert an einer Kündigung sei die XY. gewesen, weil § 6 Abs. 1 des Tarifvertrages Schutzabkommen in der Fassung vom 1. Oktober 1995 (TV-Schutz), der unstreitig auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung gefunden habe, eine arbeitgeberseitige Kündigung unter den dort näher beschriebenen Umständen ausschloss. Aus der Regelung von § 3 Abs. 4 des Interessenausgleichs vom 15. Februar 2010 ergäbe sich nichts anderes. Zwar eröffne die Vorschrift scheinbar die Kündigungsmöglichkeit für den Fall, dass ein Mitarbeiter den Abschluss eines Aufhebungsvertrages abgelehnt habe oder sich innerhalb einer Frist von zwei Wochen nicht rückgeäußert habe. Indessen müsse die Vorschrift im Lichte des § 6 TV-Schutz ausgelegt werden, wonach ein Kündigungsrecht für den Arbeitgeber nur im Falle von § 6 Abs. 4 TV-Schutz bestehe, was hier indessen nicht der Fall gewesen sei, weil im Fall der Ablehnung des Aufhebungsvertrages zunächst das Clearingverfahren, welches im April 2010 begonnen habe, habe durchgeführt werden müssen. Eine Kündigung wäre danach frühestens erst mit Ablauf des 4. Quartals 2010 möglich gewesen.
Ein wichtiger Grund habe der Klägerin ebenfalls nicht zur Seite gestanden. So sei bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu prüfen, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile nicht eingetreten wären. Anknüpfend hieran habe das BSG in seinem Urteil vom 17. November 2005 (= SozR 4-4300 § 144 Nr. 11) zur Mitwirkung eines leitenden Angestellten bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses entschieden, dass bereits das Interesse, sich (im Hinblick auf den ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritt) durch den Aufhebungsvertrag wenigstens die ihm angebotene Abfindung zu sichern, im Rahmen der Prüfung des wichtigen Grundes als schützenswert anzusehen sei und somit ein wichtiger Grund mithin bereits unter diesem Aspekt zu bejahen sei (BSG vom 12. Juli 2006, B 11a AL 47/05 R, BSGE 97, 1). Indessen müsse der wichtige Grund objektiv bestehen und insbesondere den Zeitpunkt der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses decken (Verweis auf BSG v. 12. November 1981, 7 Rar 21/81, SozR 4100 § 119 Nr. 17 sowie Literatur). Dies sei, wie ausgeführt, nicht der Fall gewesen, da die Arbeitgeberin nicht zum Zeitpunkt des Auslaufens des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2010 hätte kündigen können. Insoweit sei die nach Auffassung der Kammer unzutreffende Rechtsansicht der Klägerin, dass sie im Falle der Ablehnung eines Arbeitsangebotes in MX., AB. oder BJ. auch den Anspruch auf Auszahlung einer Abfindung komplett verloren hätte, ohne Bedeutung. Auch eine Reduzierung der Sperrzeit auf 6 Wochen wegen des Vorliegens einer besonderen Härte käme nicht in Betracht. Entsprechende Anhaltspunkte lägen zur Überzeugung der Kammer nicht vor. Es stehe zwar außer Zweifel, dass der Anreiz der Klägerin, die sogenannte „Turboprämie“ in Höhe von zusätzlichen 1.500,00 Euro pro vollendetem Beschäftigungsjahr (Ziff. 6 der Betriebsvereinbarung vom 15. Februar 2010) neben der üblichen Abfindung zu realisieren, ausgesprochen hoch gewesen sei. Auf der anderen Seite dürften die Interessen der Versichertengemeinschaft bei der Beurteilung, ob eine besondere Härte vorliegt, nicht gänzlich unberücksichtigt bleiben. Zutreffend habe die Beklagte schließlich auch den Leistungsanspruch der Klägerin im Sinne von § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III um ein Viertel vermindert.
Zwar erfüllte die Klägerin in dieser Zeit alle in §§ 117 ff. SGB III in seiner bis zum 31. März 2012 geltenden Fassung (künftig: „a.F.“) geregelten Voraussetzungen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, nachdem sie ab 1. Oktober 2010 arbeitslos war, sich am 29. Juli 2010 arbeitslos gemeldet und die Anwartschaftszeit erfüllt hatte. Jedoch ruht der Anspruch der Klägerin wegen des Eintritts einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ( § 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III a.F.).
Nach Auffassung des Senats hat der Klägerin für ihr Verhalten auch kein wichtiger Grund zur Seite gestanden. Über das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist nach der Rechtsprechung des BSG unter Berücksichtigung des Ziels der Sperrzeitregelung zu entscheiden. Diese dient dem Schutz der Versichertengemeinschaft vor Risikofällen, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat. Eine Sperrzeit soll nur eintreten, wenn dem Versicherten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten zugemutet werden kann (vgl. BSGE 99, 154). Im Falle der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag und Zahlung einer Abfindung kann sich der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des BSG auf einen wichtigen Grund dann berufen, wenn ihm der Arbeitgeber mit einer nach Arbeitsrecht objektiv rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung zu dem Zeitpunkt droht, zu dem er das Arbeitsverhältnis löst, und ihm die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten ist (vgl. BSG, Urteil vom 12. Juli 2006, B 11a AL 47/05 R; BSG, Urteil vom 8. Juli 2009, B 11 AL 17/08 R).
Vorliegend war jedoch – wie auch das Sozialgericht, zwar an anderer Stelle, jedoch völlig zutreffend, ausgeführt hat – zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages am 30. März 2010 eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung zum Ablauf des 30. September 2010 gar nicht möglich, da zunächst das – für den Monat April 2010 vorgesehene – sog. Clearingverfahren durchzuführen war. Dies ergibt sich ohne Weiteres schon aus § 2 (4) des zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat unter dem 15. Februar 2010 geschlossenen Interessenausgleichs, wonach die Arbeitgeberin vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung verpflichtet war, den Versuch zu unternehmen, im sog. Clearingverfahren den Arbeitnehmer auf einen zumutbaren Arbeitsplatz zu vermitteln. Erst nach Durchlaufen dieses Vermittlungsverfahrens konnten – so ausdrücklich § 2 (5) des Interessenausgleichs – personelle Maßnahmen ergriffen werden. Damit hätte vorliegend frühestens im April 2010 als personelle Maßnahme eine betriebsbedingte Kündigung erklärt werden können, die – unter Beachtung der für die Klägerin maßgeblichen Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres (vgl. § 25 Abs. 2 6. Alt. des Manteltarifvertrages vom 31. Dezember 2004) – das Arbeitsverhältnis damit rechtmäßig erst zum Ablauf des 31. Dezember 2010 beendet hätte. Auf die Frage, ob die Klägerin auch im Falle der Ablehnung eines Arbeitsangebotes in MX., AB. oder BJ. den Anspruch auf Auszahlung einer Abfindung in jedem Fall komplett verloren hätte, kommt es daher gar nicht an. Indes dürfte diese von der Klägerin vertretene Rechtsansicht auch nach Einschätzung des Senates im Hinblick auf die von ihr selbst in die Argumentation eingeführte Versorgung und Unterstützung ihrer zunehmend pflegebedürftig werdenden Eltern nicht zwingend sein. Denn der ihr angebotene Arbeitsplatz hätte funktional, regional, zeitlich und (auch) sozial zumutbar sein müssen. Sozial zumutbar war ein Arbeitsplatz nach § 3 (1) 4. Spiegelstrich des Sozialplans vom 15. Februar 2010 u.a. jedoch nur, wenn dadurch nicht die aktuelle und in Zukunft erforderliche Betreuung und Versorgung pflegebedürftiger Ehegatten, Eltern oder Lebenspartner sowie pflegebedürftiger unterhaltsberechtigter Kinder, unmöglich gemacht wird. Hätte man der Klägerin im Hinblick auf ihre pflegebedürftigen Eltern somit keinen (sozial) zumutbaren Arbeitsplatz im Sinne des § 3 des Sozialplans anbieten können, hätte auch nicht die Ausschlussnorm des § 2 (3) des Sozialplans durchgegriffen, mit der Folge, dass ihr ein Anspruch auf die (normale) Abfindung im Sinne des § 6 des Sozialplans zugestanden hätte.
Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt nach § 144 Abs. 3 Satz 1 SGB III a.F. zwölf Wochen. Sie verkürzt sich nach Satz 2 Nr. 2b der Vorschrift auf sechs Wochen, wenn eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde. Das Vorliegen einer besonderen Härte ist von Amts wegen zu prüfen, der Beklagten steht dabei weder Ermessen noch ein Beurteilungsspielraum zu, es handelt sich vielmehr um einen unbestimmten Rechtsbegriff (vgl. BSG, SozR 4100 § 119 Nrn. 32 und 33; SozR 3-4100 § 119 Nr. 11). Diese gesetzliche Regelung entzieht sich grundsätzlich einer generalisierenden Betrachtung; vielmehr ist eine Bewertung der Gesamtumstände des Einzelfalls vorzunehmen. Nach dem Gesetzeswortlaut beurteilt sich das Vorliegen einer besonderen Härte allein nach den Umständen, die für den Eintritt der Sperrzeit maßgeblich sind, außerhalb des Sperrzeittatbestandes liegende Umstände können grundsätzlich nicht berücksichtigt werden (vgl. BSGE 77, 61, 63 = SozR 3-4100 § 119a Nr. 3). In Betracht kommen insoweit Umstände des Beschäftigungsverhältnisses, aber auch persönliche und sonstige Umstände, die zwar von ihrem Gewicht her den Eintritt einer Sperrzeit nicht verhindern, aber aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls den Eintritt der Regelsperrzeit als besonders hart erscheinen lassen (vgl. BSGE 54, 7, 14 = SozR 4100 § 119 Nrn. 19 und 32; Curkovic in NK-SGB III, 3. Aufl., § 144 Rdnr. 192). Die unmittelbaren Folgen der Sperrzeit, die nach dem SGB III bei allen Betroffenen eintreten wie Ruhen und Kürzung des Leistungsanspruchs sollen nach dem Willen des Gesetzgebers gerade keine Rolle spielen. Mittelbare Folgewirkungen sind nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und des Übermaßverbots zu berücksichtigen (vgl. BSGE 77, 61, 63 = SozR 3-4100 § 119a Nr. 3).
Für den Senat sind keine Umstände ersichtlich, die von ihrem Gewicht her zwar den Eintritt einer Sperrzeit nicht verhindern, aber aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls den Eintritt der Regelsperrzeit als besonders hart erscheinen lassen. Wie bereits oben ausgeführt, hatte der Klägerin zum 30. September 2010 oder früher keine betriebsbedingte Kündigung ihres unbefristeten Arbeitsverhältnisses seitens der Arbeitgeberin gedroht. Gleichwohl hat sie sich entschlossen, ihr Beschäftigungsverhältnis zu beenden, anstatt die konkreten Ergebnisse des vorgesehenen Vermittlungsverfahrens abzuwarten. Schließlich weist der vorliegende Sachverhalt, dass Arbeitnehmern anlässlich einer Betriebsschließung der Abschluss von Aufhebungsverträgen angeboten und diesen nachdrücklich ein freiwilliges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nahegelegt wird, keine relevanten Besonderheiten auf. Vielmehr handelt es sich um ein typisches Geschehen, das nicht aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls den Eintritt der Regelsperrzeit als besonders hart erscheinen lässt. Dass dieses Angebot vorliegend noch durch eine „Turboprämie“ in Höhe von zusätzlichen 1.500,00 Euro pro vollendetem Beschäftigungsjahr neben der üblichen Abfindung besonders schmackhaft gemacht wurde, führt nach Auffassung des Senats zu keiner anderen Bewertung.
Konsequenzen in der Praxis: Vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist immer eine genaue juristische und steuerliche Prüfung zu empfehlen. Jeder Aufhebungsvertrag lässt sich so gestalten, dass er entweder nicht zu einer Sperrfrist führt oder dass die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen werden.
Hinweis: Die Entscheidung wurde von den Dokumentationsstellen der hessischen Gerichte ausgewählt und dokumentiert. Darüber hinaus ist eine ergänzende Dokumentation durch die
Arbeitsrecht Tipp 2/2012 Drohung mit Krankschreibung, außerordentliche Kündigung, Entscheidung des LAG Mecklenburg- Vorpommern 5 Sa 63/11
Bereits die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub nicht entsprechen sollte, ist ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben (wie BAG 12. März 2009 - 2 AZR 251/07 - NZA 2009, 779 = AP Nr. 15 zu § 626 BGB Krankheit; BAG 5. November 1992 - 2 AZR 147/92 - AP Nr. 4 zu § 626 BGB Krankheit = EzA BGB § 626 nF Nr. 143; BAG 17. Juni 2003 - 2 AZR 123/02 - AP Nr. 13 zu § 543 ZPO 1977 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 4). Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen hilfsweise fristgemäßen Kündigung durch den Arbeitgeber
Die Klägerin war bei der Beklagten, die ein Hotel betreibt, seit Anfang März 2010 als Reinigungskraft beschäftigt. Die Klägerin arbeitete 42 Stunden in der Woche und hat dafür 1.100 Euro brutto im Monat verdient. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.
Der Kündigungsanlass entstand in Anschluss an die Ablehnung eines Urlaubsgesuchs der Klägerin.
Die Klägerin hatte am 4. Oktober 2010 bei der Beklagten beantragt, vom 28. Oktober bis zum 7. November Urlaub zu erhalten. Der Antrag wurde zunächst nicht beschieden. Am 18. Oktober 2010 ist sodann die Hausdame der Beklagten, Frau W., auf die Klägerin zugegangen und hat ihr erklärt, der Urlaubsantrag müsse abgelehnt werden. Zur Begründung hat sie sich darauf bezogen, dass am 31. Oktober gleichzeitig 90 Zimmer durch Gäste geräumt würden und daher zu diesem Zeitpunkt besonders viel Arbeit im Reinigungsbereich anfallen werde. Sie hat ihr statt dessen vorgeschlagen, einen gleich langen Urlaub im November anzutreten. Das Arbeitsgericht hat nach Vernehmung der Frau W. als Zeugin in seinem Urteil festgestellt, dass die Klägerin darauf erwidert hat, „nö, dann bin ich eben krank“. Tatsächlich ist die Klägerin wie angekündigt seit dem 25. Oktober 2010 nicht mehr zur Arbeit erschienen und hat stattdessen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über 2 Wochen vorgelegt.
Daraufhin hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter dem 26. Oktober fristlos zum 27. Oktober 2010, hilfsweise ordentlich, gekündigt. Die Klägerin begehrt mit der noch im Oktober 2010 bei Gericht eingegangenen Klage Kündigungsschutz.
Das Arbeitsgericht hat die Klage nach Beweisaufnahme mit Urteil vom 1. Februar 2011 abgewiesen. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
Mit der rechtzeitig eingelegten und rechtzeitig begründeten Berufung verfolgt die Klägerin ihr Klageziel unverändert weiter.
Bei der Bewertung des klägerischen Verhaltens müsse beachtet werden, dass sie sich wegen eines Schulterleidens bereits seit August 2010 in ärztlicher Behandlung befunden habe. Das Leiden sei mit einer „medikamentösen, analgetischen und antientzündlichen Therapie“ behandelt worden. Bereits bei ihrem Arztbesuch am 7. Oktober 2010 habe die Klägerin über eine Zunahme der Schmerzen geklagt. Die Schmerzen hätten sich danach noch so gesteigert, dass der Zustand der Arbeitsunfähigkeit eingetreten sei. Rückblickend müsse man davon ausgehen, dass die Klägerin bereits am 18. Oktober 2010 während des Gespräches mit Frau W. objektiv betrachtet arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Der nach wie vor streitigen Äußerung der Klägerin fehle daher der für eine Kündigung nötige Unrechtsgehalt.
Die Klägerin beantragt unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung zum 26.10.2010 zum 27.10.2010 aufgelöst worden wird und zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die ordentliche Kündigung vom 26.10.2010 beendet ist und zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
Die Beklagte verteidigt die angegriffene Entscheidung mit Rechtsargumenten.
Die Berufung ist nicht begründet. Auf Basis der Feststellungen des Arbeitsgerichts, die die Klägerin nicht mit Rügen angegriffen hat, hat das Arbeitsgericht den Fall zutreffend entschieden. Das Berufungsgericht macht sich die Ausführungen ausdrücklich zu Eigen. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt eine andere Entscheidung nicht.
Es liegt ein wichtiger Grund zur Kündigung im Sinne von § 626 BGB vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bereits die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub nicht entsprechen sollte, ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben (BAG 12. März 2009 – 2 AZR 251/07 – NZA 2009, 779 = AP Nr. 15 zu § 626 BGB Krankheit; BAG 5. November 1992 - 2 AZR 147/92 - AP Nr. 4 zu § 626 BGB Krankheit = EzA BGB § 626 nF Nr. 143; BAG 17. Juni 2003 - 2 AZR 123/02 - AP Nr. 13 zu § 543 ZPO 1977 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 4). Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Mit einem solchen Verhalten verletzt der Arbeitnehmer seine aus der Rücksichtnahmepflicht folgende Leistungstreuepflicht erheblich. Zugleich wird durch die Pflichtverletzung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt, so dass in einer solchen Erklärung regelmäßig auch ohne vorausgehende Abmahnung ein die außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigender verhaltensbedingter Grund zur Kündigung liegt. Da der wichtige Grund zur Kündigung in der ausdrücklich oder konkludent erklärten Bereitschaft des Arbeitnehmers zu sehen ist, sich die begehrte Freistellung notfalls durch eine in Wahrheit nicht vorliegende Arbeitsunfähigkeit zu verschaffen, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitnehmer später (zufällig) tatsächlich erkrankt oder nicht (BAG 12. März 2009 aaO).
Ein solcher Fall liegt hier vor. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt.
Der Klägerin ist es nicht gelungen, Indizien vorzutragen, die darauf hindeuten, dass sie bereits am 18. Oktober 2010, also am Tag der streitigen Äußerung, arbeitsunfähig erkrankt gewesen war. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst lässt keine ausreichenden Rückschlüsse zu. Sie ist zwar für eine ungewöhnlich lange Zeit ausgestellt, das kann aber nicht als Indiz für eine ungewöhnlich schwere Krankheit gewertet werden, da sich die Klägerin zu den Ursachen ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht eingehend geäußert hat. In der Klageschrift hatte sie erwähnt, dass sie an Bronchitis erkrankt sei. Legt man dies zu Grunde, gibt es keinerlei Anhaltspunkte, die darauf hindeuten, dass sich dieses Leiden bereits am 18. Oktober 2010 angedeutet hatte. Legt man den weiteren Prozessvortrag mit dem Schulterleiden zu Grunde, lässt auch dies nicht den Schluss zu, dass die Klägerin bereits am 18. Oktober 2010 arbeitsunfähig erkrankt gewesen ist. Denn es ist nicht ersichtlich weshalb dieses Leiden, dass seit rund 3 Monaten ohne Eintritt der Arbeitsunfähigkeit medikamentös behandelt wurde, nunmehr zur Arbeitsunfähigkeit geführt haben soll. Der bloße Hinweis auf den Arztbesuch vom 7. Oktober 2010 und die seinerzeit schon erhöhten Schmerzen lassen keine seriösen Schlüsse auf das Ausmaß des klägerischen Leidens am 18. Oktober 2010 zu.
Es sind auch keine weiteren Umstände ersichtlich, die im Rahmen der notwendigen Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin ins Feld geführt werden könnten. Die Zusammenarbeit der Parteien hat erst eine sehr kurze Zeit angedauert, und die Klägerin hat weder seinerzeit gegenüber der Beklagten noch hier im Rechtsstreit Hinweise darauf gegeben, weshalb es für sie so besonders wichtig war, zu der gewünschten Zeit von der Arbeitspflicht befreit zu sein.
Konsequenz in der Praxis: jeder Arbeitnehmer muss sich sehr genau überlegen, ob er jemals wieder mit einer Krankschreibung droht.
Arbeitsrecht Tipp 1/2012 Videoüberwachung, allgemeines Persönlichkeitsrecht
Konsequenz in der Praxis: der Arbeitgeber muß sich sehr genau überlegen, ob er eine Überwachungsanlage installiert. Gibt es einen Betriebsrat dann ist der grundsätzlich gem § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Wenn die Überwachung der strafrechtlichen Überführung eines Mitarbeiters dient und ein hinreichender Verdacht besteht, dann sollten sich daraus keine Verletzungen des Persönlichkeitsrechtes ergeben.
Arbeitsrecht Tipp 2/2011 Zugang Kündigung, Empfangsbote, Übergabe an Ehegatten,
Bundesarbeitsgericht BAG 6 AZR 687/09
Das Bundesarbeitsgericht BAG hat am 9.6.2011, unter dem AZ: 6 AZR 687/09, eine Entscheidung über den Zugang eines Kündigungsschreibens getroffen.
Nach einem Konflikt am Arbeitsplatz hat die Arbeitnemerin ihre Arbeitsstelle verlassen. Am Nachmittag des gleichen Tages, hat der Arbeitgeber dem Ehemann der Arbeitnehmerin, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses an dessen Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben.
Das BAG ist der Meinung, dass der Ehemann, der mit der Arbeitnehmerin in einem Haushalt wohnt, als Empfangsbote anzusehen ist. Damit geht die Kündigung der Abeitnehmerin dann zu, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist.
Hier war das am Abend, wenn der Ehemann nach Hause kommt.
Konsequenz für die Praxis: Wenn eine Kündigung, zur Wahrung einer Kündigungsfrist, einem Mitarbeiter nicht mehr rechtzeitig in den Briefkasten geworfen werden kann, dann reicht es unter Umständen auch aus, wenn diese Kündigung einem Familienmitglied übergeben wird, welches mit dem zu Kündigenden zusammenwohnt.
Vorsicht: Der, der kündigt, hat den Zugang der Kündigung zu beweisen.
Wir verlassen uns dabei sehr ungerne auf die Post. Selbst bei Übergabeeinschreiben mit Rückschein, kommt es zu Fehlern. Falls der Weg nicht zu weit ist, werden bei uns Kündigungen, sei es vom Arbeitgeber oder auch vom Arbeitnehmer, durch unsere Mitarbeiter persönlich zugestellt.
Arbeitsrecht Tipp 1/2011 Urlaub, Urlaubsansprüche, Urlaubsabgeltung, Freistellung
Bundesarbeitsgericht 9 AZR 189/10
Das Bundesarbeitsgericht hat am 17.5.2011, unter dem AZ: 9 AZR 189/10, eine Entscheidung über die Anrechnung von Urlaubstagen bei einer Freistellung während der Kündigunsfrist getroffen.
Der Arbeitnehmer hatte von seinem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten. Im Kündigungsschreiben war er von dem Arbeitgeber, ab sofort unter Anrechnung seiner Urlaubstage , unter Fortzahlung der Bezüge, von der Arbeitspflicht freigestellt worden.
Die nachfolgende Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer gewonnen. Er machte dann Resturlaub geltend, der den Zeitraum nach der Kündigungsfrist betraf.
Nachdem das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht seine Klage abgewiesen haben, hat er vor dem Bundesarbeitsgericht Recht bekommen.
Das BAG ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber eine Freistellung des Arbeitnehmers zum Zweck der Urlaubsgewährung so zu formulieren hat, das es hinreichend deutlich wird, in welchem Umfang Urlaubsansprüche gewährt werden sollen. Zweifel gehen zu Lasten des Arbeitgebers.
Konsequenz für die Praxis: Ab sofort muß ein Arbeitgeber bei der Freistellung deutlich die Urlaubsansprüche nennen, die er erfüllen will.
Bei einer längeren Freistellung muß von Arbeitgeberseite darauf geachtet werden, dass immer auch der Zeitraum nach der Kündigungsfrist genannt wird, da ja nie sicher ist, dass die Klage für den Arbeitgeber erfolgreich sein wird. Zumindestens dann, wenn die Freistellung für mehr als die alten Urlaubsansprüche reicht.
Jeder Arbeitnehmer, der gekündigt wurde und von seinem Arbeitgeber unter Anrechnung seiner Urlaubsansprüche freigestellt worden ist, sollte prüfen lassen, ob nicht noch Urlaubsansprüche existent sind.