Source: http://gastroprace.cz/temata/clanky/page/2/
Timestamp: 2018-12-13 00:12:13+00:00
Document Index: 18932949

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 41', '§ 301', '§ 52', '§ 55', '§ 54', '§ 52', '§ 52']

Články – 2. stránka
Publikováno Listopad 9, 2018
Obecně je výpověď jednostranný právní úkon, kterým dochází k rozvázání pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jedině na základě důvodů taxativně vymezených v § 52 ZP.
Obecně je výpověď jednostranný právní úkon, kterým dochází k rozvázání pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Na institutu výpovědi můžeme shledat výrazné působení zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, který požaduje, aby zaměstnavatel mohl takto jednostranně rozvázat pracovní poměr pouze v případě, kdy existují závažné důvody spočívající v
●   organizačních změnách
●   zdravotním stavu zaměstnance
●   schopnostech zaměstnance
●   chování zaměstnance.
Zaměstnavatel tak může dát zaměstnanci výpověď jedině na základě důvodů taxativně vymezených v § 52 ZP. Naopak zaměstnanec může dát výpověď bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu.
Výpověď z pracovního poměru musí být po stránce formální písemná a doručená druhé straně, jinak je neplatná. Po obsahové stránce musí být, jde-li o výpověď ze strany zaměstnavatele, důvod výpovědi skutkově vymezen tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, o který důvod se jedná.
Výpověď může být odvolána a to písemně, jinak je neplatná. Odvolání je vždy podmíněno souhlasem druhé strany.
VÝPOVĚĎ Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ PODLE § 52 PÍSM. A) – C) ZÁKONÍKU PRÁCE
Důvody uvedené v ustanovení § 52 písm. a), b) a c) patří mezi tzv. organizační důvody, pro které zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, a které se od sebe odlišují podle toho, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala.
O důvod rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) jde tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele. Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval.
Přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, v důsledku čehož má dojít ke změně místa výkonu práce zaměstnance a ten se změnou pracovní smlouvy v tomto ohledu z jakýchkoliv důvodů nesouhlasí, může (potažmo musí) zaměstnavatel s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr výpovědí ve smyslu ustanovení § 52 písm. b) nebo dohodou ze stejného důvodu. Výpovědní důvod podle § 52 písm. b) ZP je naplněn pouze tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost, vzhledem k místu výkonu práce sjednanému v pracovní smlouvě, případně nesouhlasu zaměstnance se změnou sjednaného místa výkonu práce, přidělovat zaměstnanci práci v místě, kam byla jeho činnost nebo sídlo přemístěno.
Dalším z organizačních důvodů pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele je nadbytečnost zaměstnance ve smyslu ustanovení § 52 písm. c). Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo kvůli organizačním změnám. Výpovědní důvod podle § 52 písm. c) je založen na splnění třech základních předpokladů:
●   rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
●   nadbytečnost zaměstnance,
●  příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost nemusí být nutně podmíněno celkovým snížením počtu zaměstnanců. Za určitých podmínek lze dokonce i počet zaměstnanců zvýšit a to při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Pokud zaměstnanec nesplňuje oprávněné požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce a dosahuje tak neuspokojivých pracovních výsledků v práci, naplňuje výpovědní důvod podle § 52 písm. f) ZP.
Neuspokojivé pracovní výsledky jsou především důsledkem neschopnosti zaměstnance řádně vykonávat přidělovanou práci. Tato neschopnost může vyplývat jak z nedostatku fyzických vlastností zaměstnance, jeho manuální zručnosti, tak i z nedostatku jeho intelektuálního vybavení, specifických odborných znalostí anebo i ze subjektivního povahového založení zaměstnance, jeho morálních kvalit, neodpovědného přístupu, nedostatku řídících a organizačních schopností apod.
Neuspokojivých pracovních výsledků může, ale nutně nemusí, zaměstnanec dosahovat také pro to, že porušuje některé své povinnosti. Rozhodující je ovšem vždy objektivní stav, tedy zjištění, že neuspokojivé pracovní výsledky v práci zaměstnance bez zavinění zaměstnavatele skutečně existují.
Podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků je předchozí písemná výzva zaměstnavatele k odstranění zjištěných nedostatků v práci, v níž jsou dostatečně určitě vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odstranit. Účelem této výzvy je umožnit zaměstnanci, aby své neuspokojivé pracovní výsledky odstranil a výpovědi z pracovního poměru tak předešel. Teprve až když zaměstnanec na základě takové výzvy v přiměřené době nedostatky v práci neodstraní, může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi.
Pokud zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky odstraní jen dočasně a po krátké době se tytéž vytýkané nedostatky v práci objeví znovu, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi podle § 52 písm. f) není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků a lze rovnou přistoupit k vlastní výpovědi z pracovního poměru. Musí se však jednat o stejné, ve výzvě k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků uvedené, nedostatky v práci, které se objevily znovu v době poté, co uplynula ve výzvě zaměstnavatelem poskytnutá lhůta ke zlepšení.
Ukáže-li se, že pracovní výsledky zaměstnance jsou, až na krátké období jejich zlepšení, stále neuspokojivé, je zaměstnavatel z hlediska možnosti skončit pracovní poměr výpovědí vázán jen tím, že tak musí učinit v době 12 měsíců poté, co zaměstnance vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Pokud by však nedostatky v práci byly jiného charakteru, je na místě dát zaměstnanci novou, kvalifikovanou výzvu k jejich odstranění a poskytnout mu tak možnost ve stanové lhůtě i tyto jiné nedostatky odstranit.
Výpovědní důvod ve vlastní výpovědi je pak třeba dostatečným způsobem konkretizovat uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se výpověď dává. V případném soudním sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru je to totiž právě zaměstnavatel, kdo má povinnost tvrdit a prokázat naplnění výpovědního důvodu, tedy povinnost tvrdit a prokázat, že zaměstnanec skutečně dosahoval neuspokojivých pracovních výsledů a že ani přes výzvu zaměstnavatele k jejich odstranění se v práci nezlepšil. Zaměstnavatel by tedy měl vždy před dáním vlastní výpovědi z pracovního poměru zvážit, zda nejen splnil všechny podmínky pro dání výpovědi, ale zda je schopen i prokázat, že jím stanovené požadavky pro výkon práce byly důvodné a že zaměstnanec nedostatků ve své práci skutečně dosahoval.
VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU PODLE § 52 PÍSM. G)
Výpovědní důvod podle § 52 písm. g) se týká chování zaměstnance, který spočívá v porušování povinností vyplívajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a jeho základním znakem je zavinění. Zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, na jejichž základě je možno za stanovených podmínek rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, a to pro:
I. soustavné méně závažné porušování povinností,
II. závažné porušení povinností,
III. porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem
Intenzita porušení není dána obecně, ani zákonem, ale závisí vždy na individuálních okolnostech případu.
Při hodnocení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru lze podle judikatury doporučit přihlížet především k osobě zaměstnance a jím zastávané funkci, postoji k dosavadnímu plnění pracovních povinností, době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo, míře zavinění zaměstnance (zda šlo o zavinění úmyslné nebo z nedbalosti), způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, zda šlo o ojedinělé porušení nebo opakované (recidivu), důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele a zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu.
Méně závažné porušení povinnosti je porušením pracovní kázně té nejmenší intenzity. V praxi spočívá např. v opakovaných pozdních příchodech do práce, předčasných odchodech ze zaměstnání, kouření tabákových výrobků na pracovišti, kde je to zakázáno a jiné drobné prohřešky proti pravidlům stanoveným obecně závaznými právními předpisy a předpisy vnitřními.
O soustavné méně závažné porušování pracovní kázně se jedná, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Nemusí jít o tři porušení stejné povinnosti. Na rozdíl od závažného porušení povinnosti nebo porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem může zaměstnavatel přistoupit v tomto případě k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, pokud se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování.
U výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušení pracovních povinností stanoví zákoník práce podmínku předchozího písemného upozornění na možnost výpovědi. Zaměstnavatel musí zaměstnance upozornit na možnost výpovědi v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Výpověď je pak zaměstnanci možno dát jen, jestliže byl v době posledních 6 měsíců před uplatněním výpovědi takto upozorněn. Účelem upozorňovací povinnosti je, aby se zaměstnanec vyvaroval dalšího porušování stanovených povinností a nemuselo tak dojít k rozvázání pracovního poměru.
Vytýkací dopis musí mít písemnou formu a musí být doručen zaměstnanci do vlastních rukou. Nejvhodnější je osobní doručení zaměstnavatelem resp. pověřeným zaměstnancem přímo na pracovišti, případně v bydlišti nebo kdekoliv jinde bude zaměstnanec zastižen. Mnohdy taková písemnost slouží jako důkaz v případném soudním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s obsahem vytýkacího dopisu, nemá to vliv na jeho platnost.
VÝPOVĚĎ PRO ZTRÁTU ZDRAVOTNÍ ZPŮSOBILOSTI ZAMĚSTNANCE K VÝKONU PRÁCE
Pokud má zaměstnavatel jakoukoliv pochybnost o zdravotní způsobilosti zaměstnance, doporučuji, aby postupoval aktivně a vyžádal si, aby se zaměstnanec podrobil lékařské prohlídce v zařízení, které poskytuje zaměstnavateli pracovnělékařské služby. Upozorňuji, že je nutné požadovat od lékaře k vyhotovení lékařského posudku o zdravotní způsobilosti zaměstnance, ne pouze obecné doporučení. Na základě tohoto posudku lze zaměstnanci dát následně výpověď. Je také možné převedení na jinou práci v souladu s § 41 ZP.
Případné odmítnutí zaměstnance se této prohlídce podrobit lze chápat jako porušení pracovněprávních povinností.
PORUŠENÍ REŽIMU PRÁCE NESCHOPNÉHO POJIŠTĚNCE
Od 1. ledna 2012 byl rozšířen okruh výpovědních důvodů o jeden zcela nový, který může zaměstnavatel uplatnit, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v rovněž novém ustanovení § 301a ZP, tedy povinnost v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Ačkoliv zákoník práce hovoří o porušení jiné povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. h, nikoliv okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b. K realizaci výpovědi je možné přistoupit v subjektivní lhůtě 1 měsíc ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi zaměstnavatel dozvěděl. Současně je stanovena objektivní lhůta; zaměstnavatel může přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
Platí zde zákaz dvojího postihu. Tím se rozumí, že pokud zaměstnavatel uplatní jednu ze sankcí, pak nemůže uplatnit druhou. Je tedy možné uplatnit buď výpověď, nebo finanční postih formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Jestliže tedy zaměstnavatel přistoupí k výpovědi, musí vyplatit zaměstnanci příslušnou náhradu a to i přes zjištěné provinění zaměstnance v plné výši.
Výpovědní doba činí stejně jako u jiných výpovědních důvodů minimálně 2 měsíce, nárok na odstupné nevzniká.
Výpověď není možné dát zaměstnanci v době pracovní neschopnosti, včetně ústavního a lázeňského léčení, při výkonu vojenského cvičení, při dlouhodobém uvolnění pro výkon veřejné funkce, těhotné, na mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené, pracujícímu v noci, který je uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
Jedná se o zákaz výpovědi ze všech výpovědních důvodů, nicméně § 54 stanoví případy, na které se zákaz výpovědi nevztahuje. Připouští tedy možnost výpovědi pro některé výpovědní důvody, při nichž není možné spravedlivě požadovat po zaměstnavateli, aby zaměstnance nadále zaměstnával.
Odstupné je jednorázové peněžité plnění, které je povinen vyplatit zaměstnavatel zaměstnanci v zákonem stanovených případech rozvázání pracovního poměru, ať už končí na základě výpovědi dané zaměstnavatelem nebo dohodou účastníků. Zákoník práce maximální výši odstupného neomezuje, stanoví pouze základní minimum. Tato výše je povinná, přičemž odstupné lze poskytovat i vyšší, podle splnění určitých kriterií, jež však nesmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace. Výše zákonného odstupného je nově diferencována podle doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení.
Doba trvání pracovního poměru – výše odstupného (nejméně)
●  méně než 1 rok – 1 násobek průměrného výdělku
●  alespoň 1 rok a méně než 2 rok – 2 násobek průměrného výdělku
●  alespoň 2 roky – 3 násobek průměrného výdělku
O neplatné rozvázání pracovního poměru se jedná v případech, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, jenž nemá všechny náležitosti předepsané právními předpisy (zákoníkem práce a občanským zákoníkem) nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené právními předpisy pro platnost tohoto úkonu.
Takovým právním úkonem bude nejčastěji:
●  výpověď,
●  zrušení ve zkušební době,
●  okamžité zrušení pracovního poměru,
●  dohoda o zrušení pracovního poměru.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru může uplatnit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Jedná se o relativní neplatnost, což znamená, že neplatné je jen takové rozvázání pracovního poměru, jehož neplatnost je určena pravomocným rozhodnutím soudu na základě žaloby. Žaloba může být uplatněna pouze účastníky pracovního poměru, a to nejpozději v prekluzivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
Obecně je výpověď jednostranný právní úkon, kterým dochází k rozvázání pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Na institutu výpovědi můžeme shledat výrazné působení zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, který požaduje, aby zaměstnavatel mohl takto jednostranně rozvázat pracovní poměr pouze v případě, kdy existují závažné důvody spočívající v organizačních změnách, zdravotním stavu zaměstnance, schopnostech zaměstnance či chování zaměstnance. Zaměstnavatel tak může dát zaměstnanci výpověď jedině na základě důvodů taxativně vymezených v § 52 ZP.
Zaměstnavatel tak může dát zaměstnanci výpověď jedině na základě důvodů taxativně vymezených v § 52 ZP.
●  rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
●  nadbytečnost zaměstnance,
méně než 1 rok – 1 násobek průměrného výdělku
alespoň 1 rok a méně než 2 roky – 2 násobek průměrného výdělku
alespoň 2 roky – 3 násobek průměrného výdělku