Source: https://www.laleggepertutti.it/204403_lavoro-subordinato-o-collaborazione-quali-differenze
Timestamp: 2018-07-16 22:31:58+00:00
Document Index: 1825739

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.5', 'art.409', 'art.2', 'art.2094', 'art.2087', 'art.4', 'art. 114', 'art. 429']

Lavoro subordinato o collaborazione : quali differenze?
Lo sai che? Lavoro subordinato o collaborazione : quali differenze?
Se il lavoratore è libero di accettare o meno, di volta in volta, gli incarichi resta un lavoratore autonomo sebbene la sua collaborazione sia continuativa.
Internet ha cambiato non solo i metodi di vendita e di distribuzione di beni e servizi, ma anche la forma del lavoro. Con o senza riforme del legislatore, la pratica ormai conosce modelli di collaborazione occasionale che non rientrano nelle tradizionali strutture del lavoro subordinato tradizionale. Le app consentono di mettere a disposizione le proprie energie in favore dei colossi multinazionali anche senza bisogno di formali assunzioni, ma con una semplice registrazione su un portale. Da un lato c’è l’indiscutibile vantaggio di poter “lavorare pur senza avere un lavoro”; dall’altro però si ingigantisce l’orbita del precariato. La giurisprudenza, arroccata su posizioni tradizionali, deve oggi fare i conti con questo mutato scenario ed è interessante verificare la risposta data, in tali casi, dai giudici italiani. Tra le prime sentenze c’è quella del Tribunale di Torino [1] che ha stabilito, proprio di recente, le differenze tra lavoro subordinato e collaborazione in un caso originale, figlio dei tempi moderni. Il caso è famoso: si tratta di Foodora, ditta che si vale di volontari nella distribuzione del cibo. Questi possono accettare gli incarichi che, di volta in volta, vengono messi a disposizione dall’azienda e comunicati tramite un’app. Non sono tenuti a farlo, né l’azienda ha il diritto di imporglieli. Possiamo parlare di una sorta di “volontariato retribuito” a singola prestazione. Un cottimo? Tutt’altro. Qui non siamo nell’ambito di una prestazione continua. Il collaboratore è libero di scegliere se e quando lavorare. Potrebbe anche astenersi per interi giorni dall’accettare commesse, non potendo l’azienda costringerlo. Allo stesso modo, però, nel momento in cui accetta di eseguire la prestazione viene retribuito solo per questa. Insomma, siamo nell’ambito di un rapporto del tutto occasionale. Secondo il tribunale di Torino, in casi del genere, non si può parlare di lavoro subordinato. Si tratta infatti di veri e propri lavoratori autonomi, reclutati con regolare contratto co.co.co. Quest’ultimo, tra l’altro, prevedeva che il lavoratore era libero di candidarsi o meno per una specifica corsa a seconda delle proprie disponibilità ed esigenze di vita; se accettava, si impegnava a eseguire le consegne con una propria bici idonea e dotata dei requisiti per la circolazione. Nella sentenza si legge che «il rapporto intercorso tra le parti era caratterizzato dal fatto che i ricorrenti non avevano l’obbligo di effettuare la prestazione lavorativa e il datore di lavoro non aveva l’obbligo di riceverla». La collaborazione occasionale è una forma di lavoro autonomo. Con la firma del contratto, il prestatore d’opera si impegna a compiere un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio, senza vincolo di subordinazione e senza alcun coordinamento con il committente. Questo però non toglie che, laddove nei fatti il lavoratore svolga mansioni di dipendente a tutti gli effetti, questi può sempre far ricorso al tribunale e chiedere il corretto inquadramento, con tutte le conseguenze che ciò comporta in termini di pagamento delle differenze retributive, contributi, Tfr. Molte app digitali consentono delle forme di collaborazione esterna ed occasionale. Ne abbiamo parlato in App digitali: lavorare senza lavoro. Quando il lavoratore è messo nella condizione di scegliere, di volta in volta, se accettare o meno un incarico non può essere qualificato come lavoro subordinato, anche se il rapporto con questi è continuativo e stabile. Per il tribunale di Torino, questa particolare caratteristica del rapporto di lavoro intercorso tra i rider e Foodora esclude la possibilità di parlare di un lavoro subordinato mentre si resta inquadrati nell’ambito della collaborazione esterna coordinata e continuativa, ossia nell’ambito del lavoro autonomo. Per escludere che si possa parlare di lavoro subordinato è sufficiente che non vi sia la sottoposizione dei lavoratori al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro. Laddove pertanto il datore di lavoro non può pretendere dal lavoratore lo svolgimento della prestazione lavorativa non può neppure esercitare il potere direttivo e organizzativo e, quindi, siamo nell’ambito del rapporto di lavoro autonomo. Proprio di recente la Cassazione [2] ha ribadito questi principi ricordando la differenza tra lavoro subordinato e collaborazione: al di là di come il datore di lavoro ha formalmente qualificato il rapporto lavorativo, esso può essere qualificato come subordinato in presenza di alcuni indici-spia quali, ad esempio, il rispetto di precisi orari di lavoro, la modalità di pagamento della retribuzione secondo una cadenza costante, l’assenza di una struttura organizzativa da parte del lavoratore.
[1] Trib. Torino sent. n. 778/2018. [2] Cass. ord. n. 10077/18 del 24.05.2018.
Tribunale di Torino, sez. V Lavoro, sentenza 11 aprile – 7 maggio 2018, n. 778
Presidente Buzano
I ricorrenti hanno convenuto in giudizio la Digital Services XXXVI Italy s.r.l. (Foodora) deducendo di avere prestato la propria attività lavorativa a favore della convenuta con mansioni di fattorino in forza di contratti di collaborazione coordinata e continuativa a tempo determinato prorogati fino al 30.11.2016 e chiedendo l’accertamento della costituzione tra le parti di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con condanna della convenuta:
In questa sentenza non verranno quindi prese in considerazione le questioni relative all’adeguatezza del compenso e al presunto sfruttamento dei lavoratori da parte dell’azienda, né tutte le altre complesse problematiche della cd. Gig Economy.
I ricorrenti hanno tutti sottoscritto dei contratti di “collaborazione coordinata e continuativa ” nei quali si è dato atto che “il collaboratore agirà in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente “(doc.6 dei ricorrenti).
E’ peraltro noto che “ai fini della determinazione della natura autonoma o subordinata di un rapporto di lavoro, la formale qualificazione operata dalle parti in sede di conclusione del contratto individuale, seppure rilevante, non è determinante, posto che le parti, pur volendo attuare un rapporto di lavoro subordinato, potrebbero avere simulatamente dichiarato di volere un rapporto autonomo alfine di eludere la disciplina legale in materia” (Cass. 19.8.2013 n.19199; Cass. 8.4.2015 n.7024; Cass. 1.3.2018 n.4884).
La prestazione lavorativa dei ricorrenti si è svolta a grandi linee nel modo seguente. Dopo avere compilato un formulario sul sito di Foodora (doc.12 ricorrenti), venivano convocati in piccoli gruppi presso l’ufficio di Torino per un primo colloquio nel quale veniva loro spiegato che l’attività presupponeva il possesso di una bicicletta e la disponibilità di uno smartphone; in un secondo momento veniva loro proposta la sottoscrizione di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa e, dietro versamento di una caparra di Euro 50, venivano loro consegnati i dispositivi di sicurezza (casco, maglietta, giubbotto e luci) e l’attrezzatura per il trasporto del cibo (piastra di aggancio e box).
– il lavoratore si impegnava ad eseguire le consegne avvalendosi di una propria bicicletta “idonea e dotata di tutti i requisiti richiesti dalla legge per la circolazione “;
– era previsto che il collaboratore avrebbe agito “in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente “, ma era tuttavia “fatto salvo il necessario coordinamento generale con l’attività della stessa committente”;
– il lavoratore, una volta candidatosi per una corsa, si impegnava ad effettuare la consegna tassativamente entro 30 minuti dall’orario indicato per il ritiro del cibo, pena applicazione a suo carico di una penale di 15 Euro;
– il compenso era stabilito in Euro 5,60 al lordo delle ritenute fiscali e previdenziali per ciascuna ora di disponibilità;
– la committente doveva provvedere all’iscrizione del collaboratore all’INAIL ai sensi dell’art.5 del D.Lgs. 23 febbraio 2000 n.38; il premio era a carico del collaboratore per un terzo e della committente per due terzi;
– la committente doveva affidare al collaboratore in comodato gratuito un casco da ciclista, un giubbotto e un bauletto dotato dei segni distintivi dell’azienda a fronte di un versamento di una cauzione di Euro 50.
La gestione del rapporto avveniva attraverso la piattaforma multimediale “Shyftplan” e un applicativo per smartphone (inizialmente “Urban Ninjia” e poi “Hurrier”), per il cui uso venivano fornite da Foodora delle apposite istruzioni (doc.14 e 15 ricorrenti).
L’azienda pubblicava settimanalmente su Shyftplan gli “slot”, con indicazione del numero di riders necessari per coprire ciascun turno.
Si tratta di un profilo che era stato già messo in rilievo dalla Corte di Cassazione tanti anni fa, quando si era pronunciata in merito a una vicenda che presentava una certa analogia con quella attuale perché riguardava la consegna di plichi effettuata da lavoratori qualificati come autonomi: la Corte aveva allora affermato che proprio la “non obbligatorietà” della prestazione lavorativa escludeva in radice la subordinazione perché “la configurabilità della “eterodirezione” contrasta con l’assunto secondo cui la parte che deve rendere la prestazione può, a suo libito, interrompere il tramite attraverso il quale si estrinseca il potere direttivo dell’imprenditore ” (Cass. 7608/1991 e 811/1993). Il discorso potrebbe chiudersi già qui, ma facciamo un passo ulteriore.
Si potrebbe infatti sostenere che il datore di lavoro – pur essendo privo del potere di pretendere dal lavoratore l’esecuzione della prestazione – può in concreto cominciare ad esercitare il potere direttivo e organizzativo dal momento in cui i lavoratori vengono inseriti in un certo turno di lavoro, a seguito della disponibilità da loro manifestata. Bisogna allora verificare se da tale momento il potere direttivo e organizzativo sia stato effettivamente esercitato dalla società Foodora.
NeH’art.409 c.p.c. il legislatore ha infatti previsto al n.3) l’applicabilità delle disposizioni sulle controversie individuali di lavoro ai “rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato “.
La determinazione del luogo e dell’orario di lavoro non veniva imposta unilateralmente dall’azienda che si limitava a pubblicare su Shiftplan gli slot con i turni di lavoro; i ricorrenti avevano la piena libertà di dare o meno la propria disponibilità per uno dei turni indicati dall’azienda.
La verifica della presenza dei riders nei punti di partenza e dell’attivazione del loro profilo sull’applicazione rientra a pieno titolo nell’ambito del “coordinamento” perché è evidente che Foodora aveva la necessità di sapere su quanti riders poteva effettivamente contare per le consegne, anche in considerazione del fatto che un non trascurabile numero di lavoratori dopo l’inserimento nel turno non si presentava a rendere la prestazione senza alcuna comunicazione preventiva (cd. “no show”, di cui si parlerà ampiamente in seguito).
I ricorrenti sottolineano il fatto che non avevano la possibilità di rifiutare la consegna perché c’era soltanto un tasto per accettare l’ordine che se non veniva premuto continuava a suonare. Si tratta di un elemento irrilevante.
In primo luogo bisogna considerare che i contratti sottoscritti dai ricorrenti (a differenza di quelli stipulati in epoca successiva in cui era stabilito un pagamento a consegna) prevedevano la corresponsione di un compenso orario (Euro 5,60 lordi all’ora): è quindi logico che i ricorrenti fossero tenuti a fare le consegne che venivano loro comunicate nelle ore per le quali ricevevano il compenso.
Comunque dalle testimonianze assunte è risultato che se c’era qualche problema i riders potevano chiamare il centralino e spiegare il motivo per cui non potevano fare l’ordine (teste (omissis…)) o che era il dispatcher a contattare il rider per sapere perché non aveva accettato l’ordine (teste (omissis…)): è evidente che si tratta di un problema di “coordinamento” (e non di subordinazione) perché l’azienda ha la necessità di effettuare le consegne in un ristretto periodo di tempo per venire incontro alle esigenze del cliente e deve pertanto sapere se il rider accetta o meno l’ordine per provvedere eventualmente ad assegnare l’ordine a qualcun altro.
E’ poi provato che i ricorrenti fossero liberi di scegliersi il percorso, come hanno confermato i testi
E’ vero invece che i ricorrenti potevano ricevere delle telefonate di sollecito durante l’effettuazione della consegna perché il sistema consentiva di vedere dove si trovava il rider in un determinato momento e di verificare quindi se era in ritardo (testi (omissis…) e (omissis…)): ma una telefonata di sollecito non può essere certo considerata l’emanazione di un ordine specifico né può costituire “esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative” (come richiesto dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione ai fini del riconoscimento della subordinazione), mentre rientra a pieno titolo nelle esigenze di coordinamento dettate dalla necessità di rispetto dei tempi di consegna.
Bisogna infatti considerare che il rispetto dei tempi di consegna era un elemento qualificante della prestazione richiesta ai riders, tanto da essere espressamente previsto dal contratto, anche mediante l’irrogazione di una penale da detrarre dal compenso. Né si può parlare di un costante monitoraggio della prestazione perché il sistema consentiva soltanto di fotografare la posizione del rider in maniera statica e non di seguirne l’intero percorso in modo dinamico.
Non appare poi rilevante il fatto che, in caso di accettazione di un ordine a ridosso della fine del turno, ai ricorrenti potesse essere chiesto di effettuare la consegna anche dopo l’orario predefinito: è infatti risultato che in questo caso veniva chiesta la disponibilità dei riders a prolungare l’orario (dietro pagamento del compenso per il maggior tempo impiegato) e che l’azienda abbia dovuto addirittura cancellare degli ordini perché nessuno era disponibile a prolungare l’orario (testi (omissis…)).
E’ infatti chiaramente emerso che i ricorrenti potevano revocare la loro disponibilità su un turno già confermato dalla società utilizzando la funzione cd. “swap” e potevano anche non presentarsi a rendere la prestazione senza alcuna comunicazione preventiva (cd. “no show):
– “capitava spesso che dei riders non si presentassero senza dire niente: percentualmente nel 20% dei casi…se un rider non vuole più fare un turno per il quale si è prenotato, può utilizzare la funzione swap cliccando sul tasto dello shyftplan e revocare la sua disponibilità ” (teste (omissis…));
– “i riders possono revocare la propria disponibilità mediante la funzione swap e possono farlo fino ad inizio del turno… può capitare che qualcuno non si presenti senza avvisare soprattutto durante i week end…non abbiamo mai adottato alcuna penalizzazione per i riders che abbiano fatto utilizzo della funzione swap o che non si siano presentati ” (teste (omissis…);
– “se uno dopo essersi prenotato per un turno, ma prima che iniziasse, voleva togliere la propria disponibilità, doveva utilizzare la funzione swap inoltrando una richiesta, a questo punto bisognava aspettare una risposta che arrivava via e-mail…poteva capitare che qualcuno non si presentasse; in questo caso veniva richiamato dal sistema ed eventualmente escluso dal turno ” (teste (omissis…)).
Non è risultato che in tali ipotesi l’azienda adottasse delle sanzioni disciplinari. I ricorrenti sostengono peraltro che l’esclusione dalla chat aziendale o dai turni di lavoro sarebbe avvenuta anche soltanto per sanzionare insubordinazioni o lamentele o comunque comportamenti non graditi all’azienda.
Le prove testimoniali non hanno confermato l’esistenza di questo tipo di provvedimenti, ma soltanto la predisposizione per un limitato periodo di tempo di una “classifica” per premiare i più meritevoli (testi (omissis…)).
Nella fattispecie che stiamo esaminando tutto questo non si verifica per il semplice fatto che i ricorrenti potevano dare la loro disponibilità per un determinato turno, ma l’azienda era libera di non accettare la loro disponibilità e di non chiamarli. L’esclusione dalla chat aziendale o dai turni di lavoro non può quindi essere considerata una sanzione disciplinare perché non priva i lavoratori di un loro diritto: i ricorrenti non avevano infatti diritto né ad essere inseriti nella chat aziendale, né ad essere inseriti nei turni di lavoro.
I ricorrenti hanno anche invocato in via subordinata l’applicazione della norma di cui all’art.2 del D.Lgs. 81/2015 secondo cui “a far data dal 1. gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro “.
Così come è stata formulata, la norma viene quindi ad avere addirittura un ambito di applicazione più ristretto di quello dell’art.2094 c.c..
c) RISARCIMENTO DEL DANNO PER LA VIOLAZIONE DELL’ART.2087 c.c..
Anche questa domanda presuppone la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato. Deve essere infatti condivisa la giurisprudenza della Corte di Cassazione secondo cui “ai rapporti di lavoro autonomo non si applicano le norme speciali antinfortunistiche, che, di regola, presuppongono l’inserimento del prestatore di lavoro nell’impresa del soggetto destinatario della prestazione, né l’art.2087 cod.civ., il quale, integrando le richiamate leggi speciali, riguarda esclusivamente i rapporti di lavoro subordinato” (Cass. 21.3.2013 n.7128).
Il richiamo dell’art.4 della L.300/70 appare nel complesso poco pertinente perché si tratta comunque di norma direttamente applicabile soltanto al rapporto di lavoro subordinato (anche se richiamata dall’art. 114 del codice della privacy).
“Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali deriva anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere istallati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali (…) La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003 n.196″.
Occorre comunque rilevare che i ricorrenti non hanno dedotto né provato di avere subito un danno dal presunto illegittimo utilizzo dei dati personali e si sono limitati a chiedere un risarcimento di Euro 20.000 per ciascuno, senza indicare alcun parametro utile alla quantificazione del danno subito.
Visto l’art. 429 c.p.c,