Source: https://www.guidosperanza.com/io-guido-la-speranza/le-agevolazioni/
Timestamp: 2018-12-11 11:47:19+00:00
Document Index: 47133484

Matched Legal Cases: ['art.1', 'art. 4', 'art.433', 'art. 33', 'art. 3', 'art. 3']

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1.1 IL COLLOCAMENTO MIRATO
1.1.1 SOGGETTI A CUI SI APPLICA LA LEGGE
1.1.2 ACCERTAMENTO DELLA CONDIZIONE DI DISABILE
1.2 OBBLIGO DI ASSUNZIONE DA PARTE DEI DATORI DI LAVORO
1.2.1 MODALITÀ DI ASSUNZIONE
1.2.2 DISABILITÀ SOPRAVVENUTA
1.3 RUOLO DEI CENTRI PER L’IMPIEGO
1.3.1 DOVE ISCRIVERSI ALLE LISTE
1.3.2 AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI
1.4 CONGEDO PER CURE
1.5 CONGEDI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI
1.6 CONGEDO NON RETRIBUITO PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI E/O PERSONALI
1.6.1 (ART. 4C.2 L.53/2000 E D.M. 278/2000)
1.7 DIRITTO AL PART TIME
1.8 BENEFICI CONTRIBUTIVI
1.8.1 HANDICAP (L.104/1992)
1.8.2 NOVITÀ
1.9 PERMESSI RETRIBUITI AI SENSI DELL’ART. 33 DELLA LEGGE 104/92
1.9.1 A CHI SPETTANO?
1.9.2 COSA SPETTA?
1.9.3 REQUISITI
1.9.4 LA DOMANDA
1.10 CONGEDO STRAORDINARIO INDENNIZZATO
1.11 DIRITTO A NON ESSERE TRASFERITO
1.12 SCELTA DELLA SEDE DI LAVORO
1.13 ESONERO DAL LAVORO NOTTURNO
È regolato dalla Legge 68/99, modificato nel 2015 dal Dlgs n. 151 del 14 settembre 2015.
Per collocamento mirato dei disabili si intende quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative ed inserirle nel posto adatto, attraverso l’analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione.
In sostanza viene effettuata una valutazione complessiva delle attitudini e capacità del disabile al fine del suo inserimento nel posto adatto.
La valutazione non è legata alla verifica del solo stato di salute, ma deve tener conto delle capacità della persona sul piano relazionale, dell’apprendimento, delle capacità professionali, della formazione posseduta, delle attitudini personali.
Il collocamento mirato si applica a tutte le persone in età lavorativa che abbiano compiuto i 15 anni di età e che abbiano assolto l’obbligo scolastico, fino al raggiungimento dell’età pensionabile prevista dalla normativa in vigore.
Per l’iscrizione al collocamento non è richiesta la cittadinanza italiana, pertanto rientrano a pieno titolo nel collocamento anche i disabili extracomunitari.
Parliamo quindi di persone in età lavorativa, affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, oppure di persone invalide del lavoro con una percentuale di invalidità INAIL accertata superiore al 33%, di persone non vedenti o sordomute, di invalidi di guerra o per servizio, di orfani di guerra, per lavoro o per causa di servizio, di persone titolari di assegno di invalidità INPS (art.1 comma 1 L.222/84), novità del 2015.
ACCERTAMENTO DELLA CONDIZIONE DI DISABILE
Gli accertamenti sanitari sono effettuati dalle Commissioni Mediche deputate all’accertamento dello stato di handicap, presso le AUSL di residenza.
Oltre ad ottenere una percentuale di disabilità, la Commissione Medica deve delineare un profilo socio-lavorativo del soggetto, individuando i tipi di lavoro che egli può svolgere in base alle proprie attitudini e scolarità; inoltre effettua una diagnosi funzionale con la quale vengono valutate le residue capacità del soggetto in modo da poterlo inserire solo in attività confacenti al suo stato di salute residuo.
Dopo aver effettuato queste valutazioni, la Commissione formula una relazione conclusiva, nella quale possono essere predisposti suggerimenti per eventuali forme di sostegno e strumenti tecnici necessari per l’inserimento o per il mantenimento al lavoro del disabile.
Tale relazione viene inviata al disabile e alla commissione provinciale per le politiche del lavoro che si occuperà di verificare in quali mansioni il lavoratore possa essere utilmente impiegato.
OBBLIGO DI ASSUNZIONE DA PARTE DEI DATORI DI LAVORO
La legge impone l’obbligo di assunzione alle aziende, in base al numero dei dipendenti della stessa.
Per datori di lavoro pubblici o privati:
superiore 50 dipendenti, il 7% deve essere riservato agli invalidi;
da 36 a 50 dipendenti, almeno 2 invalidi;
da 15 a 35 dipendenti, almeno 1 invalido.
Per partiti politici, sindacati, associazioni senza scopo di lucro:
le quote di cui sopra si computano con riferimento al solo personale tecnico, esecutivo e amministrativo.
Per le aziende pubbliche e private, la legge impone l’obbligo di assunzione del disabile contestualmente al raggiungimento del limite dei 15 dipendenti computabili.
Per dipendenti computabili si intendono tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato ad esclusione dei lavoratori disabili assunti in base alla L.68, ai lavoratori con contratto determinato fino a 6 mesi, lavoratori stagionali, soci di cooperative, dirigenti, lavoratori assunti con contratto di inserimento, lavoratori occupati con contratto di somministrazione, apprendisti, telelavoro, lavoro intermittente. In caso di lavoratori a part time viene effettuato un calcolo particolare. Esistono particolari settori lavorativi esclusi dall’obbligo di assunzione dei disabili: il settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre, il settore edile (per il personale di cantiere), il settore dell’autotrasporto.
Dal 24 settembre 2015 (data di entrata in vigore del Dlgs.151/2015) la quota d’obbligo di assunzione di lavoratori disabili e categorie protette è nominativa e solo in mancanza di attivazione, entro i 60 giorni da parte dell’azienda, tutta la quota d’obbligo diventa numerica.
La nuova disposizione prevede che la mancata assunzione, entro il termine di 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo e/o la mancata stipula della convenzione e/o attivazione degli altri strumenti utili ai fini dell’adempimento dell’obbligo, comporti l’avviamento da parte dell’ufficio Collocamento Mirato, attraverso la formulazione di specifiche graduatorie redatte tenendo conto delle qualifiche richieste o specificatamente concordate con il datore di lavoro sulla base delle qualifiche disponibili.
DISABILITÀ SOPRAVVENUTA
I lavoratori non disabili che, nel corso della loro vita lavorativa acquisiscano una invalidità civile maggiore o uguale al 60%, possono essere mantenuti all’interno della propria azienda in qualità di invalidi, purché sia assegnata loro una mansione compatibile con il loro profilo socio-lavorativo e con la loro diagnosi funzionale. In questo caso si può effettuare il passaggio diretto senza bisogno di essere licenziati e poi riassunti. Lo stesso dicasi per gli invalidi del lavoro con invalidità INAIL riconosciuta superiore al 33%.
Se possono essere mantenuti nell’azienda, anche in mansioni inferiori alle precedenti, il loro trattamento economico rimane quello precedente.
Per coloro che in corso di contratto di lavoro abbiano acquisito un’invalidità civile inferiore al 60% oppure un’invalidità lavorativa inferiore al 34%, l’assunzione come invalidi può essere effettuata, ma il lavoratore deve licenziarsi e poi essere riassunto, perché deve risultare iscritto almeno per un giorno alla lista dei disoccupati invalidi, dalla quale verrà poi scelto in base al criterio della chiamata nominativa.
In questo caso è meglio contrattare con l’azienda il mantenimento delle condizioni di miglior favore (anzianità, ecc.) di cui si godeva precedentemente.
programmazione, verifica, valutazione degli interventi per l’inserimento al lavoro;
tenuta dell’elenco con la graduatoria unica dei disabili disoccupati;
avviamento dei lavoratori;
rilascio di autorizzazioni / esoneri / compensazioni;
attuazione del collocamento mirato.
DOVE ISCRIVERSI ALLE LISTE
Il disabile si può iscrivere nell’elenco tenuto dai servizi di collocamento mirato nel cui ambito territoriale si trova la residenza dell’interessato, il quale può, comunque, iscriversi nell’elenco di altro servizio nel territorio dello Stato, previa cancellazione dall’elenco in cui era precedentemente iscritto.
La circolare INPS n.99/2016 illustra il nuovo incentivo per l’assunzione dei disabili introdotto dal decreto 151/2015. Si stabiliscono 3 categorie di lavoratori che possono dare diritto alle agevolazioni per il datore di lavoro, nel limite di risorse specificatamente stanziate:
lavoratori disabili con invalidità civile riconosciuta superiore al 79%;
lavoratori disabili con invalidità civile riconosciuta tra il 67% e il 79%;
lavoratori con disabilità intellettiva e psichica con invalidità civile riconosciuta superiore al 45%.
Le agevolazioni scattano solo per assunzioni a tempo indeterminato tranne che per i lavoratori di cui al punto 3, che devono essere assunti a tempo determinato per almeno 12 mesi per poter dare diritto alle agevolazioni.
La misura e la durata delle agevolazioni variano a seconda delle 3 categorie di cui sopra:
invalidità superiore al 79% = incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile previdenziale per 36 mesi
invalidità fra il 67% e il 79% = incentivo pari al 35% della retribuzione mensile lorda imponibile previdenziale per 36 mesi
invalidità superiore al 45% = incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile previdenziale per 60 mesi, se a tempo indeterminato e per la durata del rapporto, se a tempo determinato.
Per usufruire delle agevolazioni, il datore di lavoro deve rispettare le norme poste a tutela delle condizioni di lavoro, gli accordi e i contratti collettivi.
Con un’invalidità superiore al 50% il lavoratore dipendente pubblico o privato può fruire, anche in maniera frazionata, di un congedo retribuito, a carico del datore di lavoro, della durata massima di 30 giorni per anno solare, di cure mediche connesse all’infermità invalidante accertata. Tali giorni non rientrano nel periodo di comporto. Per usufruirne è necessario fare apposita domanda al datore di lavoro consegnando copia del verbale, attestante la percentuale di invalidità, e la richiesta del medico convenzionato con il SSN, o appartenente a una struttura sanitaria pubblica, dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all’infermità invalidante riconosciuta. Alla conclusione delle cure bisogna presentare al datore idonea certificazione delle terapie effettuate.
In caso di decesso o grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o di un soggetto componente la famiglia anagrafica, spetta a tutti i lavoratori dipendenti, qualunque sia il tipo di contratto, un permesso retribuito di tre giorni all’anno a carico del datore di lavoro. Il permesso ha natura esclusivamente retributiva (art. 4 c.1 L.53/2000 e D.M.278/2000).
Documentazione: certificato di morte o idonea certificazione del medico specialista del S.S.N. o convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra o della struttura sanitaria in caso di ricovero o intervento chirurgico.
Utilizzo: entro 7 giorni dall’evento o dalla necessità di conseguenti interventi terapeutici. Si deve comunicare previamente in caso di grave infermità e devono essere presentati i certificati giustificativi entro 5 giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa.
In caso di grave infermità il datore di lavoro e il lavoratore possono concordare per iscritto una diversa modalità di espletamento dell’attività lavorativa, quale la riduzione di orario per un numero di ore non inferiore a tre giorni lavorativi. Questi giorni di permesso sono cumulabili con i permessi previsti dalla L.104/92.
CONGEDO NON RETRIBUITO PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI E/O PERSONALI
(ART. 4C.2 L.53/2000 E D.M. 278/2000)
Possono usufruire di un congedo non retribuito della durata di due anni in tutta la vita lavorativa, da utilizzarsi in maniera continuativa o frazionata, tutti i lavoratori dipendenti, qualunque sia il tipo di contratto, per i seguenti motivi legati ai soggetti appartenenti alla propria famiglia anagrafica o ai soggetti di cui all’art.433 del c.c. anche se non conviventi (coniuge, figli, genitori, generi e nuore, suocero/a, fratelli e sorelle) o ai portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi:
necessità familiari derivanti dal decesso;
situazioni che comportano un impegno particolare nella cura o nell’assistenza di tali soggetti;
situazioni di grave disagio personale, esclusa la malattia, che coinvolgano il dipendente stesso;
situazioni riferite alle persone di cui sopra derivanti dalle seguenti patologie:
patologie acute o croniche che comportano temporanea o permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale;
patologie acute o croniche che richiedano assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici;
patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva aventi le caratteristiche di cui sopra per le quali il programma terapeutico richieda il coinvolgimento dei genitori o di chi esercita la potestà.
Il congedo non è retribuito, non è coperto da contribuzione e non ha effetto sulla maturazione di ferie, tredicesima e t.f.r.; può essere coperto da contributi tramite riscatto o versamenti volontari.
Viene garantita la conservazione del posto di lavoro.
Si ricorre a tale congedo ove non sia possibile usufruire del congedo biennale straordinario indennizzato.
Da rilevare che il periodo temporale di questo congedo, nel caso di successivo utilizzo del congedo straordinario per lo stesso soggetto per il quale si sia fruito del periodo di congedo, va a detrarsi dai due anni previsti dalla normativa per il congedo straordinario.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa, accertata dall’ASL, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part time.
Hanno diritto a trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a part time e a riportarlo nuovamente, a propria richiesta, in rapporto di lavoro a tempo pieno, i dipendenti del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche, nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita.
I lavoratori a cui è stata riconosciuta un’invalidità superiore al 74%, hanno diritto a una maggiorazione contributiva ai fini pensionistici di 2 mesi per ogni anno di lavoro dipendente svolto da quel momento in avanti.
HANDICAP (L.104/1992)
La richiesta di riconoscimento dell’handicap ai sensi della legge 104/1992 mira principalmente ad ottenere, per sé e/o per i parenti, il diritto ai permessi e ai congedi lavorativi oltre che, naturalmente, altri benefici previsti da norme comunali, fiscali, ecc. Una volta ottenuto il riconoscimento ai sensi dell’Art. 3 comma 3 (handicap in situazione di gravità), dovrà essere presentata la richiesta per i permessi/congedo.
Nella legge 232/2017, convertita in Gazzetta Ufficiale il 16/06/2017, è previsto, per chi assiste un familiare di primo grado convivente titolare di legge 104/92 art. 33 comma 3 art. 3, di accedere a requisiti agevolati per la pensione anticipata di anzianità con un requisito ridotto di 10 mesi per le donne e di 1 anno e 10 mesi per gli uomini con almeno un anno di lavoro prima dei 19 anni o per anticipo pensionistico di vecchiaia a 63 anni con almeno 30 anni di contributi. Quest’ultima norma è sperimentale fino al 31/12/2018.
PERMESSI RETRIBUITI AI SENSI DELL’ART. 33 DELLA LEGGE 104/92
coniuge, parenti o affini entro il 2° grado di familiari disabili in situazione di gravità.
Il diritto può essere esteso ai parenti e agli affini di terzo grado soltanto qualora i genitori o il coniuge della persona con disabilità grave abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti (L. 183/2010).
Tale possibilità si verifica anche nel caso in cui uno solo dei soggetti menzionati (coniuge, genitore) si trovi nelle descritte situazioni (assenza, decesso, patologie invalidanti).
riposi orari giornalieri di 1 o 2 ore a seconda dell’orario di lavoro;
Ai genitori biologici di figli disabili in situazione di gravità di età compresa tra i tre e i dodici anni di vita e ai genitori adottivi o affidatari di figli disabili in situazione di gravità che abbiano compiuto i tre anni di età ed entro dodici anni dall’ingresso in famiglia del minore, spettano in alternativa:
Ai genitori biologici di figli disabili in situazione di gravità oltre i dodici anni di età e ai genitori adottivi o affidatari di figli disabili in situazione di gravità oltre i dodici anni dall’ingresso in famiglia del minore spettano:
i tre giorni di permesso mensile, anche frazionabili in ore.
La persona che chiede per se stessa, o per la quale si chiedono i permessi, deve essere in situazione di disabilità grave ai sensi dell’art. 3 comma 3 della legge 104/92 riconosciuta dall’apposita Commissione Medica Integrata;
Mancanza di ricovero a tempo pieno della persona in situazione di disabilità grave, anche se vi sono tuttavia casi particolari per i quali, comprovando la condizione di necessità di assistenza prestata dal familiare o in caso di ricovero terminale,(entrambe le situazioni devono essere certificate dalla struttura ospedaliera), è possibile comunque fruire dei permessi o del congedo.
La presentazione delle domande dei permessi retribuiti (L.104/92) deve essere inviata all’INPS in modalità telematica, a parte per alcune categorie di lavoratori del settore pubblico, per cui va consegnata direttamente al proprio ufficio personale.
CONGEDO STRAORDINARIO INDENNIZZATO
I parenti di un disabile grave, ai sensi della legge 104, hanno diritto a un congedo retribuito e coperto da contribuzione della durata massima di due anni, anche frazionabili, purché sussista convivenza tra il richiedente e il disabile (convivenza non richiesta per i figli). Il congedo è riconosciuto ai seguenti soggetti e in questo ordine:
in mancanza del coniuge ai genitori;
in mancanza dei genitori ai figli conviventi;
in mancanza dei figli ai fratelli/sorelle conviventi.
Nel caso di ricovero del titolare della Legge 104/92 occorre verificare che il diritto non si sospenda per effetto del ricovero stesso; è comunque possibile fruire del diritto al congedo o ai permessi in particolarissime condizioni che vanno documentate.
DIRITTO A NON ESSERE TRASFERITO
Il genitore di un figlio disabile grave non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede. Lo stesso diritto è riconosciuto al familiare lavoratore che assista con continuità, e in via esclusiva, un parente o un affine entro il terzo grado disabile e anche al disabile che lavora.
Il genitore di un figlio disabile grave ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio. La stessa agevolazione è riconosciuta al familiare lavoratore che assista con continuità, e in via esclusiva, un parente o un affine entro il terzo grado disabile ed anche al disabile che lavora.
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno, dalle ore 24 alle ore 6, la lavoratrice o il lavoratore che abbiano compiti di assistenza verso un soggetto disabile ai sensi della legge 104/92.