Source: https://www.prawo-pracy.pl/swiadczenie_pracy_bez_umowy-p-972.html
Timestamp: 2018-06-25 19:53:54+00:00
Document Index: 47969764

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 29', 'art. 281', 'art. 151', 'art. 1513', 'art. 1511', 'art. 281']

Autor: Dorota Kriger • Opublikowane: 2012-11-21
Dopuszczono Panią do pracy pomimo ustania umowy o pracę, w związku z czym doszło do dorozumianego zawarcia kolejnej umowy. Strony umowy, po zakończeniu czasu trwania umowy o pracę zawartej na czas próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, mogą zgodnie ustalić, iż zamierzają kontynuować współpracę. Postępując zgodnie z przepisami prawa pracy, strony zawierają w tym celu kolejną umowę o pracę, przy czym stosownie do art. 29 § 2 Kodeksu pracy (K.p.) każdą umowę o pracę należy zawrzeć na piśmie. Jeżeli kolejna umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, ale pracownik został dopuszczony do pracy, to umowa ustna w tym przypadku również obowiązuje. Wynika tak m.in. z orzecznictwa Sądu Najwyższego, zgodnie z którym w sytuacji gdy pracodawca po zakończeniu aktualnego stosunku pracy dopuścił pracownika do dalszej pracy bez zawarcia z nim umowy na piśmie, to poprzez ten fakt należy domniemywać, że strony zawarły umowę ustną, a umowa zawarta ustnie jest równie ważna i równie skuteczna jak pisemna (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 31.08.1981 r., sygn. akt III PZ 18/81, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.09.1977 r., sygn. akt I PR 67/77 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6.10.1976 r., sygn. akt I PRN 66/76).
W takim przypadku pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków, które to informacje są wymienione m.in. w art. 29 § 1 K.p. Niepotwierdzenie warunków zatrudnienia na piśmie, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5.05.1976 r. (sygn. akt I PZP 9/76), każe domniemywać, iż strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony.
Powinna Pani domagać się zawarcia umowy o pracę na piśmie lub pisemnego potwierdzenia warunków zawartej ustnie umowy o pracę.
W przypadku sprzeciwu ze strony pracodawcy sprawę należy skierować do sądu pracy w celu wyegzekwowania powyższego. Pracodawca może zostać ukarany przez sąd karą grzywny, gdyż zgodnie z art. 281 pkt 2 K.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Odpowiadając na pytanie dotyczące uczestnictwa pracowników w przeprowadzce bez udzielenia czasu wolnego lub wypłaty wynagrodzenia za ten czas: polecenie takie jest bezprawne. Jeśli soboty są dla Pani dniami wolnymi, to praca w sobotę będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Zgodnie zaś z art. 151 § 1 K.p. praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
Zdaniem Sądu Najwyższego szczególne potrzeby pracodawcy wykraczają poza jego zwykłą działalność i są niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością – tak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662). Ponadto potrzeby te powinny być obiektywnie uzasadnione, nieoczekiwane i trudne do przewidzenia.
Przeprowadzka może należeć do takich szczególnych potrzeb, choć jest to okoliczność, którą można było przewidzieć i zaplanować. Ze względu na specyfikę i zakres czynności wykonywanych podczas przeprowadzki (w tym dostęp do narzędzi czy dokumentów pracownika) udział pracownika w przeprowadzce może być jednak niezbędny. Praca taka powinna być traktowana jako praca wykonywana w godzinach nadliczbowych i musi zostać zrekompensowana czasem wolnym zgodnie z art. 1513 K.p. Z przepisu tego wynika, iż pracownikowi, który w ramach nadgodzin wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. w sobotę), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Jeśli jednak pracodawca nie udzieli pracownikowi dnia wolnego, będzie zobowiązany za każdą godzinę takiej pracy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem (art. 1511 § 2 K.p.). Nieudzielenie dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1000 do 30 000 zł, którą pracodawca może być ukarany nawet wtedy, gdy wypłaci pracownikowi wynagrodzenie za przepracowany czas wraz z dodatkiem (art. 281 pkt 5 K.p.).
Pomimo braku pisemnej umowy o pracę powinna się Pani stosować do poleceń pracodawcy, jednocześnie domagając się realizacji swoich praw, takich jak pisemne potwierdzenie warunków umowy czy odpowiednia rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych.
Jedna umowa o pracę została rozwiązana z końcem miesiąca (wydano świadectwo pracy), natomiast 1 dnia nowego miesiąca została zawarta druga umowa (na innym stanowisku pracy, ale z tym samym pracodawcą). Czy można to traktować jako jeden stosunek pracy, czy też dwa?