Source: https://www.lakihelsinki.fi/blogi/alisuoriutuminen/
Timestamp: 2020-07-13 08:29:36+00:00
Document Index: 7821469

Matched Legal Cases: ['tuomioistuin ', 'Tuomioistuin ', 'Tuomioistuin ', 'KKO ', 'KKO ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'kko ', 'Tuomioistuin ', 'Tuomioistuin ', 'Tuomioistuin ', 'Tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'kko ', 'kko ', 'tuomioistuin ']

Alisuoriutuminen | Laki Helsinki - Lakitoimisto
Blogi / 28.5.2020 28.5.2020
Lähtökohtia alisuoriutumisen arviointiin
Työsopimuslain (TSL) 3 luvun 1 § mukaan työntekijän yleisenä velvollisuutena on tehdä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja toimivaltansa mukaisesti antaa työn suorittamisesta. Työntekijä on täten velvollinen noudattamaan häneltä kohtuudella vaadittavaa huolellisuutta ilman nimenomaista sopimusmääräystä.
Työnantajalla on oikeus edellyttää työntekijältä riittävää aktiivisuutta työtehtävien hoitamisessa. Työsuhteen päättäminen aikaansaamattomuuteen vedoten voi olla mahdollista, jos työntekijän työ ei etene riittävän joutuisasti ja työntekijä on ollut tietoinen häneltä vaadittavasta työtahdista. Aikaansaamattomuus on kuitenkin voitava lukea kyseisen työntekijän syyksi vikana tai laiminlyöntinä. Alisuoriutumisen on myös oltava jatkuvaa ja työnantajan on tullut lähtökohtaisesti puuttua asiaan huomautuksin ja varoituksin. Periaatteet koskevat myös johtavassa asemassa työskentelevän työntekijän työsuhteen päättämisestä.
Alisuoriutuminen on nykytyöelämässä työnantajien yleisesti käyttämä ilmaisu, jolla sellaisenaan ei kuitenkaan ole itsenäistä oikeudellista merkitystä. Riippumatta siitä, käytetäänkö alisuoriutumista tai aikaansaamattomuutta tai mitä tahansa muuta vastaavaa käsitettä irtisanomisen perusteena, aina pitää löytyä työntekijän vika tai laiminlyönti ja toimenpidettä edeltävä varoitus.
Aikaansaamattomuus voi tietyissä tilanteissa muodostaa irtisanomisperusteen, edellyttäen, että työntekijän laista tai työsopimuksista johtuvien velvoitteiden rikkominen on ollut olennaista TSL 7:2:n mukaisesti. Velvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin vakavuuden arviointiin vaikuttavat täyttämättä jätettyjen tehtävien lukumäärä ja tekemättömän työn määrä suhteessa työntekijän koko tehtäväkenttään tai työntekijän teholliseen työaikaan. Työtehtävien laiminlyöntiä tai puutteellista työsuoritusta on mahdollista arvioida vertaamalla alisuoriutuneen työntekijän suoritusta muiden työntekijöiden vastaaviin suorituksiin tai työpaikan yleiseen ”työtahtiin”. Arvioinnissa voidaan myös huomioida, mitä työntekijältä voidaan asemansa perusteella keskimäärin odottaa huomioiden työntekijän aikaisempi työkokemus, työssäoloaika ja aikaisemmat työsuoritukset. Myös työtehtävien laadulla on merkitystä; esimerkiksi sillä kuuluuko työn luonteeseen esimerkiksi mahdollinen epäonnistuminen.
Aikaansaamattomuuden arvioinnissa on myös huomioitava yleiset työvelvoitteen rikkomisen tai laiminlyönnin arviointiin vaikuttavat seikat; kuten vian tai laiminlyönnin aste, alisuoriutumisen kesto, tahallisuus ja toistuvuus sekä työnantajan että työntekijän suhtautuminen työntekijän aikaansaamattomuuteen. Arviointiin vaikuttavat myös työnantajan toimiala, työnantajan tietoisuus työntekijän työkyvystä sekä työnantajan antamat varoitukset ja niistä mahdollisesti seurannut työntekijän käyttäytymisen muutos. Merkitystä voidaan myös antaa työntekijän kehittymiselle suhteessa työsopimuksen tekoajan edellytyksiin.
Työtuomioistuin TT 1983-103
Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1983-103 työnantajalla oli peruste irtisanoa työntekijän työsopimus, koska työntekijä oli laiminlyönyt suorittaa hänelle määrätyn varaosien inventoinnin asetetussa määräajassa. Työntekijällä oli ollut mahdollisuus suorittaa investointi muiden työtehtävien estämättä. Työntekijälle oli myös annettu huomautus inventoinnin suorittamisesta ennen määräajan umpeen kulumista. Irtisanomisperuste oli työntekijän aikaansaamattomuus ja puutteellinen työteho. Aikaansaamattomuus myös johtui työntekijästä johtuvista syistä, jonka johdosta työnantajalla oli painava ja asiallinen peruste työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle. Puutteellisen työn suorituksen seuraukset voivat ilmetä myös työn määrässä. Työnantaja odottaa työsuoritukselta huolellisuutta ja joutuisuutta. Huolellisuusvelvollisuus voi tällöin asettua vastakkain työsuoritukselta edellytettävän joutuisuuden kanssa. Määrällisesti puutteellinen työsuoritus on sopimusoikeudellisesti tulkittavissa osasuoritukseksi. Yleisen sopimusoikeuden lähtökohta on, että sopimuksen osapuolella on oikeus kieltäytyä vastaanottamasta osasuoritusta ja vaatia sopimuskumppaniltaan virheetön kokonaissuoritus. Työnteolta inhimillisenä toimintana ei kuitenkaan voida edellyttää virheettömyyttä kaikissa olosuhteissa. Työnantajalla ei kohtuusnäkökohtiin vedoten ole oikeutta kieltäytyä vastaanottamasta puutteellista työsuoritusta; riippumatta virheen laadusta, määrästä tai muista siihen vaikuttavista seikoista. Puutteellinen työsuoritus harvoin kuitenkin merkitsee edes olennaista haittaa työnantajan koko yritystoiminnalle. Vähäinen puutteellisuus työsuorituksessa ei täten muodosta työsopimuksen päättämisperustetta.
Turun hovioikeus THO S 07/2492
Turun hovioikeuden ratkaisu THO S 07/2492 käsitteli työntekijän aikaansaamattomuutta koskien tavaroiden keräystyötä ja sen pisteyttämistä. Pisteytysjärjestelmään perustuvan tavoiteseurannan perusteella ei ollut mahdollista tehdä luotettavia päätelmiä työntekijän työtehosta, koska pisteytysjärjestelmä perustui pistokokeisiin ja oli muutenkin puutteellinen. Asiassa oli osittain kyse myös työntekijän omasta laiminlyönnistä, koska työntekijä ei ollut noudattanut kaikkia työnantajan ohjeistuksia pisteytysjärjestelmään liittyen. Ratkaisussa tavoiteseurannalle annettiin merkitystä ainoastaan siltä osin kuin se pystyi osoittamaan työntekijän työsuorituksen selvästi alittaneen häneltä edellytetyn työtehon. Tämä koski ainoastaan viimeistä eli välittömästi työntekijän työsopimuksen irtisanomista edeltänyttä tavoitemittausta, jonka osalta työntekijän todettiin jääneen alle asetetun tavoitteen. Todistajien kertomuksen mukaan työntekijän työtahti ei ollut poikennut muiden työntekijöiden työtahdista. Työntekijän työsuoritus oli verrattavissa muihin työntekijöihin. Näiden syiden vuoksi hovioikeus katsoi jääneen näyttämättä, että työntekijän työsuoritus olisi ollut aikaansaamatonta tavalla, että työnantajalla olisi sen perusteella ollut oikeus irtisanoa työsopimus. Hovioikeus huomioi työntekijän työsuorituksen alittumisen korvauksen määrässä. Työntekijän todettiin antaneen myös itse aihetta työsopimuksensa päättämiseen, kun hänen työsuorituksensa oli alittanut työsopimuksen irtisanomista edeltäneessä tavoitemittauksessa hyväksyttävän tason. Työntekijälle maksettavaa korvausta alennettiin hovioikeusvaiheessa kuudesta kuukaudesta kolmen kuukauden palkkaa vastaavaan määrään.
Tavoitteiden saavuttamatta jääminen
Tavoitteella voidaan tarkoittaa määrällistä tai laadullista tavoitetta, erittäin yleisiä ovat erilaiset myyntityössä käytettävät tulostavoitteet. Tavoitteen saavuttamatta jääminen voi heikentää työnantajan ja työntekijän välistä sopimussidonnaisuuden periaatetta niin olennaisesti, että tavoitteen saavuttamatta jääminen muodostaa irtisanomisperusteen. Tavoitteen saavuttamatta jäämisen arvioinnissa on mahdollista antaa merkitystä myös subjektiivisille selvityksille, kuten työilmapiiritutkimuksille tai muille vastaaville selvityksille. Subjektiiviset selvitykset eivät yksinään riitä työsuhteen päättämisen perusteeksi.
Kouvolan hovioikeus KouHO S 06/226
Kouvolan hovioikeuden ratkaisussa KouHO S 06/226 työnantaja oli irtisanomisperusteen riittävyyttä selvitettäessä tukeutunut henkilökunnalle tehtyyn ilmapiirikyselyyn, joka oli osoittanut, että työilmapiirin parantumista ei ollut tapahtunut. Työntekijälle oli myös annettu varoitus epäasiallisesta käyttäytymisestä. Ilmapiirikyselyn tuloksesta oli pääteltävissä, että työilmapiiri oli samanlainen kuin ennen varoitusmenettelyn alkamista. Tuomioistuin päätyi kuitenkin kokonaisarviossa siihen, että työnantajalla ei ollut riittäviä perusteita työntekijän irtisanomiselle, vaikka työntekijän pitkään jatkunut epäasiallinen käyttäytyminen oli ollut hyvin moitittavaa. Tapaus osoittaa, että pelkkä ilmapiiritutkimus ei ole riittävä selvitys olennaisten velvoitteiden saavuttamisen arvioinnissa. Tavoitteiden saavuttamatta jääminen on voitava lukea työntekijän syyksi vikana tai laiminlyöntinä, jotta tavoitteen saavuttamatta jääminen soveltuu irtisanomisperusteeksi. Irtisanomisperusteen arvioinnissa on selvitettävä, mistä tavoitteen saavuttamatta jääminen on johtunut. Työntekijän vian ja laiminlyönnin eli tavoitteen saavuttamatta jäämisen on oltava olennainen. Olennaisuuden arviointiin vaikuttavat asetetun tavoitteen kohtuullisuus, saavutetun tavoitteen poikkeamisen suuruus suhteessa muiden työntekijöiden työsuorituksiin sekä vian tai laiminlyönnin aste ja kesto. Kokonaisarviossa on otettava huomioon tilanteen erityispiirteet, saatu huomautus tai varoitus sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Turun hovioikeus THO S 07/577
Turun hovioikeuden tapauksessa THO S 07/577 työntekijä oli helmikuussa 2005 palkattu kansainvälisen yhtiön Suomen yksikön tuotantojohtajaksi selvittämään ja ratkaisemaan vaikeuksissa olevan yhtiön tuotantopuolen ongelmia. Tuotantojohtajan aikaansaama kehitys oli aluksi ollut positiivista, mutta kesällä 2005 kehitys oli kääntynyt huonompaan suuntaan. Tuotantojohtaja sai elokuussa 2005 yksityiskohtaisen varoituksen, jossa oli maininta mm. tuotantotavoitteiden saavuttamattomuudesta. Marraskuussa 2005 tuotantojohtajan työsopimus irtisanottiin tavoitteiden saavuttamatta jäämisen vuoksi. Yksikön tuotannossa oli merkittäviä ongelmia toimitustäsmällisyydessä, jotka johtuivat materiaalin ja tuotantoresurssien puutteista. Tuotantojohtaja oli heti työsuhteen alkaessa löytänyt olennaiset ongelmakohdat ja ryhtynyt toimenpiteisiin ongelmien korjaamiseksi. Kevään 2005 aikana tuotantojohtaja oli tehnyt tarvittavat muutokset toimivaltuuksiensa puitteissa ja merkittävien muutosten osalta lähettänyt muutosehdotukset käsiteltäväksi yhtiön USA:n organisaatiolle. Tuotantojohtajan esittämät merkittävät muutosehdotukset oli hylätty, koska yhtiö oli päättänyt keskittyä työvoiman vähentämistoimenpiteisiin. Tuotantojohtaja esitti, että kesällä 2005 tuotantotäsmällisyydessä tapahtunut muutos huonompaan suuntaan oli johtunut yhtiön YT-neuvotteluista, joiden seurauksena tuotantopuolelta oli irtisanottu 10 työntekijää tuotantojohtajan vastustuksesta huolimatta. Lisäksi tuotantopuolella oli ilmennyt ongelmia uuden moottoritoimittajan kanssa. Työnantaja puolestaan vetosi siihen, että tuotantojohtajan toimintaa oli seurattu varoituksen jälkeen kahden kuukauden ajan. Kun parannusta ei ollut tapahtunut ja kun tuotanto ei päässyt tuotantotavoitteisiin, yhtiö oli irtisanonut tuotantojohtajan työsopimuksen. Lisäksi vastuullisessa tehtävässään tuotantojohtajan toiminnalla oli suora vaikutus tuotannon tehokkuuteen, toimitusvarmuuteen ja sitä kautta koko yhtiön tulokseen. Kantajan työskentelyn päätyttyä yksikön ongelmat oli pystytty ratkaisemaan lyhyessä ajassa. Tuomioistuin totesi, että johtavassa asemassa olevien henkilöiden osalta työsopimuksen irtisanomisen perusteena voi olla tavoitteiden saavuttamatta jääminen. Hovioikeus kuitenkin katsoi, ettei yhtiö ollut osoittanut, että tuotantotavoitteiden saavuttamatta jääminen olisi johtunut tuotantojohtajan syyksi luettavasta viasta tai laiminlyönnistä. Yhtiö oli myös osa kansainvälistä konsernia, jossa oli oma päätöksentekohierarkiansa. Tuotantojohtajan toimivaltuudet itsenäisiin toimenpiteisiin olivat kapeat. Hänellä ei ollut oikeutta päättää esim. tuotevalikoimasta tai uuden alihankkijan tai lisätyövoiman rekrytoinnista. Tuotantojohtajan työsuhde oli päätetty perusteettomasti.
Tulostavoitteesta jääminen
Tavoitteen on oltava kohtuullinen ja realistisesti saavutettavissa, jotta tavoitteesta jääminen voisi muodostaa irtisanomisperusteen. Yksilötasolla eli työntekijään henkilöön liittyvillä seikoilla päättämiskynnyksen ylittymiseen vaikuttavat laiminlyönnin aste ja kesto, työntekijän kehittyminen suhteessa työsopimuksen edellytyksiin, työntekijän asema sekä annetut varoitukset ja niistä seurannut käyttäytymisen muutos. Työntekijän vian tai laiminlyönnin on myös oltava olennainen.
Yksikön tuloksen heikentyminen
Työnantaja voi käyttää irtisanomisperusteena koko yrityksen tai työntekijän vastuulla olevan yksikön taloudellista tulosta. Työnantaja ei välttämättä tässä arviossa huomioi pelkästään työntekijän henkilökohtaisia saavutuksia, vaan näkökulma on laajempi. Arvioitaessa yksikön tuloksen heikentymistä irtisanomisperusteena, huomioon on otettava työntekijän saavutukset ja työnteko-olosuhteet. Työnteko-olosuhteita arvioitaessa on selvitettävä, minkälaiset tosiasialliset mahdollisuudet yksikön taloudellisesta tuloksesta vastaavalla työntekijällä on ollut tässä asemassaan vaikuttaa yksikkönsä tulokseen, esimerkiksi tuotevalikoiman, hintatason tai henkilökunnan määrän ja laadun valinnalla. Oikeuskäytännöstä löytyy tapauksia, joissa työntekijä on tullut irtisanotuksi yksikön tuloksen heikentymisen vuoksi.
KKO 1991:168
Tapauksessa KKO 1991:168 työnantaja oli irtisanonut toimitusjohtajan työsopimuksen tehtaan tuloksen heikentymisen vuoksi. Korkein oikeus (nojaten hovioikeuden perusteluihin) katsoi, että työnantajalla ei ollut erityisen painavaa syytä toimitusjohtajan irtisanomiseen. Tehtaan tuloksen heikentyminen tai sen markkinaosuuden supistuminen ei ollut johtunut toimitusjohtajan menettelystä tai muusta syystä, johon hän olisi työssään voinut vaikuttaa, kun huomioitiin työsopimuksessa toimitusjohtajalle määritellyt työtehtävät. Työnantajalla ei ollut myös muuta vanhan työsopimuslain 37 §:n mukaista erityisen painavaa syytä toimitusjohtajan irtisanomiseen.
Helsingin hovioikeus HHO S 05/1061
Helsingin hovioikeuden ratkaisussa HHO S 05/ 1061 tuomioistuin totesi, että talousarvion mukaisten tavoitteiden saavuttamatta jääminen ei kerro mitään toimiston johtajan työnteosta. Työnantajalla ei ollut oikeutta johtajan työsopimuksen irtisanomiseen, koska yhtiön tulokseen oli vaikuttanut kilpailun kiristyminen yhtiön toimialalla. Myös näyttö johtajan väitetyistä laiminlyönneistä oli hyvin vähäistä.
Työtuomioistuin TT 1984-107
Tapauksessa TT 1984-107 työnantaja oli irtisanonut myymälänhoitajan työsopimuksen myymälän huonon tuloksen vuoksi. Työsuhde katsottiin päätetyksi perusteettomasti, koska myymälähoitajan mahdollisuudet vaikuttaa myymälän tuloskehitykseen olivat ulkopuolisten tekijöiden rajoittamat ja myymälän tuloskehitys oli myymälänhoitajan työsuhteen viimeisten kuukausien aikana itse asiassa kehittynyt myönteiseen suuntaan. Työtuomioistuin katsoi, että johdon olisi tullut ryhtyä vallassaan oleviin tervehdyttämistoimenpiteisiin tuloskehityksen havaittuaan.
Alisuoriutumista koskevat oikeustapaukset osoittavat, että varoituksella on merkittävä rooli arvioitaessa, onko työsuhteen päättämiseen ollut TSL 7:2:n mukainen irtisanomisperuste. TSL 7:2.3:n mukaan ”työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä”. Päätettäessä työsuhde henkilöön liittyvillä syillä, irtisanomista on pääsäännön mukaan edellettävä irtisanomisuhkainen ja selväsanainen varoitus. Varoituksen jälkeen työntekijälle on myös annettava tosiasiallinen mahdollisuus korjata menettelynsä riippumatta esimerkiksi aiemmista seurantajaksoista. Varoitusmenettelyn on myös oltava kaikille työntekijöille yhtenäinen. Työnantajalla on työsopimuslakiin kirjattu velvollisuus antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä varoituksen jälkeen. Työnantajan on annettava myös esimiehelle varoitus, jos työnantaja katsoo, että heikko tulos johtuu esimiehen moitittavasta toiminnasta. Saajan on ymmärrettävä saamansa huomautus varoitukseksi ja myös uhaksi työsuhteen päättämisestä, jos korjausta ei tapahdu ja laiminlyönnit jatkuvat. Varoituksen tehtävä on toimia ”herättäjänä” ja saattaa työntekijä tietoiseksi siitä mitä häneltä edellytetään. Varoituksesta on ilmettävä konkreettisesti ne seikat, joihin työnantaja haluaa parannuksen.
Helsingin hovioikeus HHO 3.4.2007/1194
Helsingin hovioikeuden tapauksessa HHO 3.4.2007/1194 työnantaja oli työhönottohaastattelussa kertonut millaista tulosta yhtiö edellyttää Senior Manager -asemassa työskentelevältä työntekijältä. Laskutustavoitteita ei merkitty työsopimuksiin, vaan ne sovittiin erikseen kullekin tilikaudelle. Työntekijän laskutuksen tasoa oli seurattu säännöllisesti ja laskutuksen alhaisuuteen oli puututtu esimiehen toimesta useita kertoja. Oikeus katsoi, että työntekijä oli asiakaslaskutuksessa jäänyt huomattavasti häneltä perustellusti odotetusta tasosta. Työnantaja ei kuitenkaan ollut antanut työntekijälle TSL 7:2.3:ssa edellytettyä varoitusta. Tuomioistuin katsoi, että työntekijän ei ollut pitänyt ilman varoitusta ymmärtää, että hänen työnantajansa voi sen perusteella olla päättämässä hänen työsuhteensa. Työsopimus katsottiin irtisanotuksi työsopimuslain vastaisesti.
Avoin ja toimiva keskusteluyhteys tulosvastuullisen työntekijän ja ylemmän johdon välillä sisältää aina käytännössä erilaisia toivomuksia, huomautuksia, ohjeistuksia ja määräyksiä. Asianmukaista varoitusta ei voi korvata erilaisilla seurantajaksoihin liittyvillä keskusteluilla, budjettipalavereilla tai kehityskeskusteluilla, vaikka näissä tilaisuuksissa työntekijälle annettaisiin selviä ja yksityiskohtaisia huomautuksia. Varoituksen on oltava riittävän yksilöity ja työntekijän tulee ymmärtää siihen liittyvä irtisanomisen uhka. Todistustaakka siitä, että työntekijälle on annettu varoitus, on työnantajalla.
Turun hovioikeus THO S 08/1819
Turun hovioikeuden ratkaisussa THO S 08/1819 työntekijälle ei ollut ennen irtisanomista annettu varoitusta eikä täten mahdollisuutta korjata menettelyään. Myyntiedustajan tavoitteista jäämistä ei voitu tapauksessa pitää sellaisena rikkomuksena, joka vapauttaisi varoituksen antamisesta. Oikeus totesi, että työntekijän kanssa käydyille kehityskeskusteluille koskien myyntitavoitteista jäämistä ei voitu antaa varoituksen korvaavaa merkitystä. Työsuhteen irtisanomiseen ei ollut asiallisia ja painavia syitä, ja varoituksen antamatta jättäminen teki jo itsessään irtisanomisen lainvastaiseksi.
Yksilöimätön varoitus
Varoituksen on myös oltava yksilöity siten, että työntekijä ymmärtää mitä varoituksesta seuraa, jos laiminlyönnit jatkuvat.
Kouvolan hovioikeus KouHO S 8/225
Kouvolan hovioikeuden ratkaisussa KouHO S 85/225 työntekijää oli huomautettu työssä olleista puutteista päivittäin ja työ oli ollut huolimatonta. Työntekijälle ei kuitenkaan ollut annettu varoitusta irtisanomisuhalla eikä työntekijällä ollut täten mahdollisuutta tulla asiassa kuulluksi. Työsuhde katsottiin päätetyn perusteettomasti.
Helsingin hovioikeus HHO S 08/781
Helsingin hovioikeuden tapauksessa HHO S 08/781 työntekijä oli toiminut myyntineuvottelijana kiinteistönvälitysalalla toimivan yhtiön toimipisteessä 27.9.2004 – 5.5.2006. Ennen pitkähköä sairauslomaansa vuoden 2005 lopulla työntekijä oli tehnyt ainakin kohtuullista tulosta, mutta sittemmin myyntitulos oli ollut heikko. Työntekijä oli saanut maaliskuussa 2006 yksilöimättömän varoituksen. Maaliskuun lopulla annettu toinen varoitus koski myyntitavoitteen saavuttamista, mutta työntekijä ei ollut ymmärtänyt varoituksen perusteella, että hänen tulisi saavuttaa 15.000 euron tavoite jo seuraavan kuukauden aikana. Tuomioistuin totesi, että vähimmäistavoite oli saatettu työntekijän tietoon hyvin epäselvästi eikä asianosaisten välillä näytetty edes sovitun vähimmäistavoitetta. Menettelyn korjaamiseen olisi lisäksi tullut varata kohtuullinen aika. Varoituksella ei siten tässä suhteessa ollut merkitystä ja asiaa tuli tulkita kuten varoitusta ei olisi annettu. Tapauksessa oli seuraavaksi arvioitava, oliko työnantajalla oikeus irtisanoa työntekijän työsopimus varoitusta antamatta. Tuomioistuin katsoi selvitetyksi, että yhtiössä oli noudatettu työntekijöiden kohdalla toisistaan poikkeavaa varoituskäytäntöä. Työntekijää oli kohdeltu varoitusten antamisen ja irtisanomisen osalta toisin kuin eräitä muita heikkoa tulosta tehneitä työntekijöitä. Tuomioistuin totesi, ettei työntekijän työtulos ollut siten aikaansaamatonta, että työnantajalla yksinomaan sillä perusteella olisi ollut varoittamatta oikeus päättää kantajan työsuhde.
Helsingin hovioikeus HHO S 06/522
Helsingin hovioikeuden tapauksessa HHO S 06/522 työntekijän myyntialueena oli ollut Itä- ja Keski-Suomen teollisuusalue, jolla työntekijä oli itsenäisesti suorittanut asiakastapaamiskäyntejä keväästä 2003 alkaen. Työnantajan mukaan työntekijä ei ollut saavuttanut sovittuja myyntitavoitteita eikä ollut riittävän hyvin hoitanut asiakaskontakteja ja uusien asiakkaiden hankintaa. Työntekijä oli käynyt asiakkaiden luona, mutta hänen tekemiensä tarjousten määrä oli ollut vähäinen. Myyntivuosi alkoi kesäkuussa ja päättyi toukokuussa. Budjettipalaverissa myyjälle oli asetettu vuositavoitteeksi 840.000 euroa. Työntekijän myynti ensimmäisen seitsemän kuukauden aikana oli ollut 324.778 euroa.
Työntekijää oli myös huomautettu asiakastapaamisten määrän riittämättömyydestä. Myöhemmin työntekijälle oli annettu vakavampi huomautus koskien uuden asiakaspiirin riittämätöntä hankintaa. Parin kuukauden kuluttua joulukuussa pidetyssä kehityspalaverissa työntekijää oli vaadittu muuttamaan toimintatapojaan, koska tarjouksia oli edelleen ollut vähäinen määrä ja asiakaskontaktit vääräntyyppisiä. Työnantaja oli kuitenkin samalla antanut myyjälle lisätehtäviä ja uusia alueita hoidettavaksi. Tammikuun myyntipalaverissa työntekijän kanssa oli käyty keskustelu, jossa korostettiin, että työtahtia tulee muuttaa. Helmikuussa työntekijälle oli suunniteltu pidettäväksi myyntikoulutus ja uuden asiakkaan tapaaminen. Nämä eivät olleet onnistuneet, mutta tarkoituksena oli kuitenkin ollut siirtää työntekijälle uusia asiakkaita.
Huhtikuun alussa työntekijä oli kutsuttu palaveriin, jossa hänelle oli ilmoitettu työsuhteen päättämisestä. Työsuhde oli kestänyt yhteensä reilun vuoden. Hovioikeus totesi, että työntekijälle annettavan varoituksen tulee olla sellainen, jonka perusteella hänellä on mahdollisuus korjata menettelynsä. Asiassa oli selvitetty, että myyjää oli ohjattu jopa kovasanaisesti suuntaamaan myyntiään yhtiön toivomaan suuntaan. Asiassa oli kuitenkin jäänyt selvittämättä, että työntekijälle olisi annettu selväsanainen ja irtisanomisuhkainen varoitus menettelynsä korjaamiseksi. Hovioikeus totesi, että tulostavoitteen saavuttamatta jääminen ei ollut yksin riittävä irtisanomisperuste. Laskelmat budjetista jäämisestä eivät osoittaneet, että työntekijän irtisanomiseen olisi ollut painavat ja asialliset perusteet. Tavoitteen saavuttamatta jäämisen on johduttava työntekijän viaksi luettavasta syystä tai laiminlyönnistä, joka on olennainen. Lisäksi työnantaja ei ollut selvittänyt olisiko irtisanominen ollut mahdollista välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Irtisanominen katsottiin täten perusteettomaksi.
Turun hovioikeus S 08/2738
Turun hovioikeuden ratkaisussa S 08/2738 työnantaja oli irtisanonut myynti-insinöörinä toimineen työntekijän, koska hän ei ollut saavuttanut myyntitavoitteitaan. Lisäksi työntekijä oli kieltäytynyt suorittamasta työtehtäviään eli koneiden myyntityötä. Työntekijä oli ilmoittanut työnantajalleen keskittyvänsä käännöstehtäviin ja varaosien myymiseen. Työnantaja oli kokouksessa ennen työntekijän irtisanomista uhannut työntekijöitä ”päiden putoamisella”, jos myyntitavoitteet eivät paranisi. Tapauksessa oli kyse, oliko työnantaja antanut varoituksen työntekijälle sekä täyttyikö TSL 7:2:1:ssa säädetyt työntekijästä johtuvan irtisanomisperusteen edellytykset.
Alisuoriutumisen arviointi
Tavoitteiden asettaminen ja arviointi
Tavoite voi muodostua työsuhteessa noudatettavaksi ehdoksi usealla eri tavalla. Tavoitteesta on voitu nimenomaisesti sopia työsopimuksessa tai tavoite on voitu määritellä alan työehtosopimuksessa. Yrityksen tulisi asettaa tavoitteet myös työntekijän asiantuntemusta hyväksikäyttäen. Tavoitteiden on myös perustuttava liikekokemukseen ja realistisiin markkinanäkymiin. Tavoitteita asetettaessa on tästä johtuen huomioitava yrityksen aikaisemmat myyntitulokset, mallivalikoiman muutokset ja muut myyntiin tai markkinatilanteeseen vaikuttavat tekijät.
Tavoitetaso on voinut myös muodostua käytännön kautta työpaikalla noudatettavaksi säännöksi. Eri alojen käytäntöjen perusteella on mahdollista hankkia tietoa tasosta, jota tietyllä alalla odotetaan yleensä noudatettavaksi. Yleisimmin tavoite kuitenkin asetetaan työsuhteen ehdoksi työnantajan työnjohtovallan nojalla.
Työsopimuksen päättämiskynnyksen ylittymistä arvioitaessa ei ole ratkaisevaa merkitystä sillä, millä tavalla tavoitteet on asetettu. Työsopimuslain pakottavuudesta johtuu, että edes nimenomaisesti työsopimuksessa tai muutoin työsuhteen aikana esimerkiksi tavoite-, tulos- tai kehityskeskusteluissa sovittu tai asetettu edellytys ei voi muodostua työsopimuksen irtisanomisen perusteeksi, jos ehdon toteuttaminen on epärealistinen. Työsopimuksen päättämisperusteista ei voida sopia työntekijän vahingoksi edes työehtosopimuksissa. Irtisanomisperusteen arviointiin vaikuttavat myös se onko ja miten työntekijä sitoutunut määrättyyn tulokseen. Tämä koskee esimerkiksi myymälänhoitajia ja myyntimiehiä. Olennaista on tällöin se, millä tavoin työntekijä on tehnyt ne tehtävät, jotka hänelle kuuluvat. Arviointiin vaikuttavat myös mm. työntekijän muut työtehtävät, työsuhteen kesto ja toimivallan rajoitukset. Kohtuullisena pidetty tavoite voi olla työntekijää sitova, jos työntekijä on ollut tietoinen tavoitteen asettamisesta, hän saa siitä oikeudenmukaisen vastikkeen eikä tavoite ole kohtuuton.
Helsingin hovioikeus HHO S 1986/1390
Helsingin hovioikeuden ratkaisussa HHO S 1986/1390 työnantaja ei ollut yksilöinyt niitä tavoitteita, jotka työntekijän olisi pitänyt saavuttaa eikä esittänyt näyttöä siitä, että yhteistyövaikeudet olisivat työntekijän syytä. Irtisanominen katsottiin perusteettomaksi.
Helsingin hovioikeus HHO S 1985/1089
Myös Helsingin hovioikeuden tuomiossa HHO S 1985/1089 katsottiin, että työntekijä ei ollut sitoutunut myyntitavoitteeseen siten, että hänen työsopimuksensa olisi myyntituloksen jäädessä saavuttamatta irtisanottavissa. Työntekijän ei myös katsottu olleen vastuussa kaikista myyntituloksen saavuttamatta jäämiseen vaikuttaneista seikoista. Työntekijä voi sitoutua tavoitteisiin hyväksymällä allekirjoituksellaan tietyt työnantajan asettamat tavoitteet, jotka hänen on jatkossa saavutettava. Oikeuskäytännössä on kuitenkin katsottu, ettei sitoutuminen tietyn tuloksen aikaansaamiseen oikeuta työnantajaa päättämään työsopimusta, ellei tavoitteen saavuttaminen johdu työntekijästä johtuvista seikoista. Tavoitteisiin sitoutuminen voi kuitenkin toimia osoituksena niiden realistisuudesta. Tulosvastuullisessa tehtävässä toimivan työntekijän ei tästä johtuen pidä hyväksyä sellaisia tavoitteita, jotka ovat ylimitoitettuja.
Työtuomioistuin TT 1987-98
Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1987-98 työnantaja oli päättänyt esimiehenä toimineen työntekijänsä työsopimuksen heikon tuloksen vuoksi. Työntekijä oli erikseen antanut sitoumuksen, jonka mukaan ”työsuhde ei jatku, jos tulos ei ole budjetoidulla tasolla”. Työnantaja oli myös inventointien yhteydessä antanut tulostarkennuksen. Tämä ei kuitenkaan antanut työnantajalle oikeutta päättää esimiehen työsopimusta heikon tuloksen takia. Työtuomioistuin katsoi, että tuloksen saavuttamatta jääminen oli johtunut alan kilpailutilanteen muuttumisesta, kun paikkakunnalle oli avattu uusia elintarvikemyymälöitä ja marketin suurin kilpailija oli laajentanut toimitilojaan. Työtuomioistuimen ratkaisu osoittaa, että edes työntekijän erikseen antamalle kirjalliselle sitoumukselle ei anneta merkitystä irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa. Irtisanomisperusteelle on aina oltava työsopimuslain mukaiset asialliset ja painavat syyt. Sitoumuksella voi kuitenkin olla merkitystä, mikäli asiassa on epäselvyyttä siitä, onko työntekijä ollut tietoinen asetetusta ja häneltä odotetusta (myynti)tavoitteesta.
Työntekijällä ei ole lähtökohtaisesti tulosvastuuta. Pelkkä tuloksen saavuttamatta jääminen ei täten lähtökohtaisesti oikeuta irtisanomaan työntekijän työsopimusta. Työntekijälle ei voida asettaa tulosvastuuta työntekijän vaikutuspiiriin kuulumattomissa asioissa. Tämä on perusteltua, koska yrityksen johto kuitenkin määrittelee pitkälti muun muassa tuotteiden ja palveluiden jakelun, hinnoittelun sekä valikoiman. Esimiesasemassa toimiville työntekijöille on kuitenkin voitu asettaa tulosvastuu esimiehen vastuualueen toiminnallisesta tuloksesta ja palveluvalmiudesta. Tulostavoitteiden saavuttamatta jääminen voi olla irtisanomisperuste, tai ainakin osa irtisanomisperustetta, jos tulostavoitteet ovat työntekijän kannalta kohtuullisia. Tulosvastuun arvioinnissa usein verrataan budjetoituja ja toteutuneita myyntejä. Se onko työntekijä hyväksynyt tulostavoitteet, ei kuitenkaan ole ratkaiseva seikka. Sillä voi kuitenkin olla merkitystä tavoitteen kohtuullisuutta arvioitaessa.
Työnantajan on suositeltavaa pyytää työntekijää itse laatimaan budjetti tai ainakin allekirjoittamaan hyväksymismerkinnöin yhdessä työnantajan kanssa läpi käyty myyntisuunnitelma. Kun työntekijä on itse vaikuttanut suunnitelman laatimiseen ja sitoutunut tavoitteisiin, työntekijän mahdollisuudet vedota tavoitteiden epärealistisuuteen ovat heikommat. Tavoitteiden on kuitenkin oltava ainakin teoriassa saavutettavissa, riippumatta siitä onko työntekijä sitoutunut niihin vai ei. Vähäinen tai tilapäinen jälkeenjääneisyys ei kuitenkaan riitä irtisanomisperusteeksi.
Myynti- tai muun tuloksen heikentymisestä johtuvan irtisanomisperusteen riittävyyttä harkittaessa on selvitettävä, mistä heikko tulos on johtunut, sillä tulokseen ja myynnin onnistumiseen vaikuttavat monet työntekijästä (hänen ammattitaidostaan ja ahkeruudestaan) riippumattomat seikat. Tuloksen heikentyminen voi johtua esimerkiksi kilpailijan avaamasta uudesta myymälästä tai uuden ostokeskuksen avaamisesta lähialueelle. Myös yleinen taloudellinen tila ja myyntisesonkien vaikutukset voivat vaikuttaa tuloksen heikentymiseen.
Perusteet esimerkiksi esimiehen työsopimuksen irtisanomiseen kuitenkin määräytyvät aina työsopimuslain yleisten säännösten nojalla, jotka aina edellyttävät asiallista ja painavaa syytä. Keskeinen kysymys on, onko heikko tulos seurausta esimiehen toiminnasta vai jostakin muusta syystä. Asetettujen tavoitteiden on oltava kohtuullisia, alisuoriutumisen olennaista. Esimiehen täyttämättä jätettyjen työtehtävien lukumäärää ja olennaisuutta on verrattava hänen koko tehtäväkenttäänsä. Lisäksi kyse on oltava vakavasta, olennaisesta ja riittävän pitkäaikaisesta velvollisuuksien laiminlyönnistä. Huomioon on myös otettava esimiehen toimivallan rajat. Päätökset tilanteiden korjaamiseksi on tehtävä siellä, missä todelliset valtuudet siihen ovat. Esimiehen mahdollisuudet vaikuttaa työvoimakustannuksiin voivat olla rajoitetut, jos yrityksen ylempi johto tekee päätökset henkilökunnan määrästä, irtisanomisesta tai osa-aikaistamisesta.
Työnantajalla on oltava näyttöä siitä, että esimiehen olisi pitänyt päästä käytetyin resurssein olennaisesti parempiin tuloksiin. Irtisanomisperusteena tulostavoitteiden saavuttamatta jäämiseltä edellytetään myös olennaisuutta. Yleispätevästi ei ole mahdollista tarkkaan määritellä, mikä on oleellista ”vajetta”. Viimeistään kolmanneksen ”alamittaisuus” olisi jo merkittävää, ainakin pitkään jatkuessaan. Löppösen mukaan työntekijän työhön panostamista on mahdollista seurata matkapäivien ja asiakaskontaktien määrien perusteella. Työraporttien avulla työnantaja voi myös tarkkailla työntekijän ajankäyttöä. Mikäli työntekijä laiminlyö työhönsä kuuluvien matkojen tekemisen tai asiakaskontaktien ylläpidon, voi tämä ainakin osaltaan selittää huonon tuloksen.
Olennaisuuden arviointiin vaikuttavat myös asetetun tavoitteen kohtuullisuus ja realistisuus, poikkeamisen suuruus ja toistuvuus suhteessa muiden työntekijöiden työsuorituksiin sekä huolimattomuuden aste ja pysyvyys. Oleellista on hankkia näyttöä siitä, että kehitys ylipäätään voisi olla parempi eli näyttöä siitä, että joku toinen voisi toimia paremmin.
Tavoitteiden saavuttamatta jäämisen täytyy aina johtua työntekijästä johtuvista syistä eikä esimerkiksi epäedullisista ulkoisista olosuhteista. Työnantajan on siis pystyttävä näyttämään toteen työntekijän vika tai laiminlyönti. Koskisen mukaan tämä on erityisen perusteltua, kun on kyse työntekijöistä, joiden työtehtävät muodostuvat tutkimustoiminnasta tai muusta ”henkisestä” toiminnasta. Tällaisten työtehtävien toiminnan luonteeseen kuuluvat sekä ennalta-arvaamattomuus tulosten suhteen että myös mahdollisuus epäonnistua. Perusteet työsopimuksen irtisanomiseen määräytyvät aina työsopimuslain yleisten säännösten nojalla, jotka aina edellyttävät asiallista ja painavaa syytä. Kysymys tulee siten olla vakavasta, olennaisesta ja riittävän pitkäaikaisesta velvollisuuksien laiminlyönnistä.
Työntekijän asema ja kokemus
Työsopimuslaissa on säännös työntekijän yleisistä velvollisuuksista (TSL 3:1). Tämän mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Lisäksi työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Säännöstä voidaan kuvata siten, että mitä korkeammalla työntekijä on työorganisaatiossa, sitä suurempi on hänen vastuunsa ja toisaalta mitä vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä pienempi rikkomus voi johtaa työsopimuksen päättämiseen. Asia voidaan ilmaista myös siten, että korkeasti ammattitaitoiselle työntekijälle voidaan työn suoritustavan suhteen antaa muita työntekijöitä suurempi vapaus. Tällöin hänellä voi olla myös normaalia suurempi vastuu tekemisistään.
Työntekijän asemalla viitataan työntekijän ammatilta edellytettyä yleistä taitoa ja kokemusta, huomioiden mahdolliset yksilölliset poikkeamat. Irtisanomissuojaan vaikuttavat työntekijän kyvyt ja taidot suhteessa asetettuihin tehtäviin ja normaaliin suoritusvauhtiin. Työnantaja voi asettaa tietylle työlle liian lyhyen määräajan tai antaa liian vaativia työtehtäviä ottaen huomioon mm. sen, että työntekijäksi palkataan kokematon tai nuori työntekijä. Vaikka sama työ suoritettaisiin myöhemmin ulkopuolisen toimesta nopeasti, irtisanomista arvioitaessa pitää olla näyttöä siitä, että työn aikaisemmissa vaiheissa olisi pitänyt päästä käytetyin resurssein olennaisesti nopeampiin tuloksiin. Erityinen päättämisen estävä peruste voi olla työntekijän aikaisempi vähäinen työkokemus. Vastaavasti ammatissaan kauan työskennelleeltä voidaan odottaa suurempaa huolellisuutta kuin vastavalmistuneelta.
Puutteellinen ammattitaito voi olla irtisanomisperuste myös silloin, kun työn vaatimukset muuttuvat siten, että työntekijä ei enää kykene suoriutumaan työtehtävistä. Samaan lopputulokseen päädytään, jos työntekijän ammattitaito ”ruostuu”, vaikka työn vaatimukset pysyisivät samoina.
Tulosten tai tavoitteiden saavuttamatta jääminen on voitava lukea kyseisen työntekijän syyksi vikana tai laiminlyöntinä. Huomiota kiinnitetään varsinkin johtavassa asemassa olevien kohdalla työntekijälle määriteltyihin työtehtäviin ja hänen vaikutusmahdollisuuksiinsa. Pitkäaikaisten työntekijöiden kohdalla lyhytaikainen työtuloksen heikentyminen ei yleensä riitä työsuhteen päättämisperusteeksi.
Työtuomioistuin TT 1982-164
Työtuomioistuimen tapauksessa TT 1982-164 työnantaja oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen heikentyneen myyntituloksen vuoksi. Työntekijän myyntitulokset olivat irtisanomista edeltäneitä kuukausina jääneet selvästi muiden myyntisaavutuksista. Työntekijän työsuhde yhtiöön oli kestänyt toistakymmentä vuotta. Työtuomioistuimen mukaan myyntitulosten lyhytaikaista (2-3 kk) heikkoutta ei voida pitää perusteena irtisanomiselle sen suorittamisen ajankohtana. Asiassa ei myös ollut näytetty, että itse myyntitulosten heikentyminen olisi johtunut annettujen ohjeiden laiminlyömisestä, vaikka työntekijä oli työnsä hoidossa laiminlyönyt esimerkiksi asiakaskortiston ja arviolomakkeiden laatimisesta annettuja ohjeita. Ohjeiden vastainen menettely vaikutti kuitenkin alentavasti korvauksen suuruuteen. Työtuomioistuimen ratkaisussa merkittävä arvioinnissa vaikuttava seikka oli työntekijän pitkä työsuhde
Päättämiskynnyksen ylittymistä puoltaa, että työnantaja on ennen työsopimuksen päättämistä tuloksetta antanut työntekijälle asianmukaista koulutusta ja ohjausta taikka muuten pyrkinyt etsimään keinoja tuloksen parantamiseksi. Kun työnantaja on aktiivisesti ja riittävästi tukenut työntekijän tavoitteeseen pääsyä ohjeistamalla ja kouluttamalla, perusteet voivat täyttyä helpommin. Päättämiskynnyksen ylittyminen helpottuu myös, jos työntekijä työkokemuksen karttumisesta tai lisäkouluttamisesta huolimatta ei kykene hoitamaan työtään. Pitkäaikaisten työntekijöiden kohdalla lyhytaikaiset työtuloksen heikkenemiset eivät kuitenkaan yleensä riitä irtisanomisperusteeksi
Työntekijän työtehtävissä tapahtuvat muutokset tai työtehtävien vaihtuminen velvoittavat työnantajan neuvomaan ja ohjaamaan työntekijää uusissa tehtävissä sekä valvomaan, ettei virheitä synny tai ainakin puuttumaan niihin ajoissa. Mikäli työnantaja ei ole riittävällä tavalla huolehtinut työntekijän perehdytyksestä, ammattitaidon puutetta ei voida lukea sellaiseksi työntekijän viaksi, joka oikeuttaisi irtisanomaan työntekijän. Työnantajan velvoitteisiin kuuluu myös puuttua työntekijän sopimuksen vastaiseen käyttäytymiseen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa
Työntekijän työtehtävien epätyydyttävän hoitamisen syynä voivat olla työntekijän puuttuva tai heikentynyt ammattitaito. Irtisanomisperustetta arvioitaessa on huomioitava työssä sattuneiden virheiden määrä ja niiden suhde onnistuneisiin työsuorituksiin. Virheiden vakavuuden arvioinnissa on huomioitava olosuhteet, joissa työtä tehdään. Jos työympäristössä, työn järjestelyissä tai ohjauksessa on puutteita, edellytetään teolta normaalia suurempaa vakavuutta ennen kuin se voidaan lukea työntekijän viaksi irtisanomisperusteena.
Työnantajan ohjeiden vastainen menettely voi oikeuttaa työsuhteen päättämiseen. Tässä tapauksessa työsuhteen päättämisperusteen olemassaoloa harkittaessa kiinnitetään huomiota mm. siihen, kuinka selkeät ohjeet olivat, kuinka vakavasta poikkeamisesta oli kyse, mikä on ollut yrityksen käytäntö, onko menettely ollut toistuvaa ja onko siitä varoitettu aikaisemmin.
Helsingin hovioikeus HHO S 1986/600
Helsingin hovioikeuden tuomiossa HHO S 1986/600 työntekijän työtehtävien laiminlyönnit ja työnantajan määräysten noudattamatta jääminen olivat jatkuneet koko työsuhteen ajan huolimatta siitä, että työnantaja oli yrittänyt kouluttaa työntekijää. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa työsopimus.
Työtuomioistuimen ratkaisu on esimerkki tyypillisestä ikääntynyttä työntekijää koskevasta tapauksesta. Koulutusvelvoitteen osalta ratkaisusta on tulkittavissa, että koulutusvelvoitteen arviointi ja ammattitaidon ylläpitäminen ovat myös työntekijän vastuulla. Työntekijältä voidaan edellyttää lisä- tai jatkokoulutuksen tarpeen tiedostamista työtehon tai saavutettujen tulosten alittumistilanteissa, jos työntekijällä on alalta pitkä työkokemus. Työntekijän on osoitettava aktiivisuutta ammattitaitonsa ylläpitämisestä ilmoittautumalla tai hakeutumalla itsenäisesti jatkokoulutuksiin.
Irtisanomisperusteena alisuoriutuminen on voitava lukea työntekijän syyksi vikana tai laiminlyöntinä. Arvioinnissa keskeinen merkitys on työntekijän kyvyillä ja taidoilla suhteessa asetettuihin tehtäviin ja normaaliin suoritusvauhtiin. Työnantaja voi osoittaa irtisanomisperusteeksi riittävän vian tai laiminlyönnin näyttämällä, että objektiivisesti havaittavia esteitä tavoitteen saavuttamiselle ei ole.
Päättämiskynnyksen ylittymiseen alisuoriutumistilanteissa vaikuttavat vian tai laiminlyönnin aste ja kesto, työnantajan tietoisuus työntekijän työkyvystä ja työntekijän kehittyminen suhteessa työsopimuksen edellytyksiin. Merkitystä on annettu myös tavoitteen kohtuullisuudelle, työntekijän tavoitteeseen sitoutumiselle ja työntekijän asemalle. Alisuoriutumisen johdosta annetut varoitukset ja niistä seurannut käyttäytymisen muutos ovat myös ratkaiseva tekijöitä.
Alisuoriutumista mitattaessa on huomioitava alisuoriutumisen kesto, toistuvuus ja täyttämättä jätettyjen työtehtävien lukumäärä suhteessa työntekijän työtehtäviin tai teholliseen työaikaan. Alisuoriutumista arvioitaessa on huomioitava työntekijän tietoisuus asetetuista tavoitteista. Mikäli työntekijä ei ole asetetuista tavoitteista tietoinen, ei työnantaja voi vedota alisuoriutumiseen työsuhteen irtisanomisperusteena. Tärkeä on kuitenkin huomioida, että pelkkä tavoitteisiin sitoutuminen ei voi perustaa irtisanomisperustetta, vaikka työntekijä olisi tavoitteisiin nimenomaisesti sitoutunut, esimerkiksi kirjallisessa työsopimuksessa.
Tavoitteiden ja tuloksen saavuttamatta jäämisen arviointiin vaikuttavat myös työntekijän vaikutusmahdollisuudet. Tämä koskee etenkin esimies- tai johtaja-asemassa toimivia työntekijöitä. Arvioinnissa on huomioitava yrityksen tai organisaation päätöksentekohierarkia ja työntekijän päätöksenteko- ja vaikutusmahdollisuudet. Keskeistä on, kuinka laajat toimivaltuudet työntekijällä on tehdä itsenäisiä päätöksiä esimerkiksi tuotevalikoimasta tai lisätyövoiman rekrytoimisesta. Työntekijälle on myös annettava realistinen aika tavoitteiden saavuttamiseen, huomioiden tehtävän laajuus ja haasteellisuus.
Irtisanomisperusteelta alisuoriutumistilanteissa edellytetään olennaisuutta. Vähäinen puutteellisuus työsuorituksessa ei muodosta irtisanomisperustetta. Alisuoriutumisen olennaisuutta arvioitaessa on huomioitava tekemättömän työn määrä suhteessa työntekijän tehtäväkentän laajuuteen tai hänen teholliseen työaikaansa.
Työsuhteen päättämistä koskevilla menettelyohjeilla – varoituksella, kuulemisvelvoitteella ja muun työn tarjoamisvelvoitteella – on tärkeä merkitys irtisanomisperusteen arvioinnissa.
Varoituksen antamisen laiminlyönti voi johtaa siihen, että työsuhteen päättäminen katsotaan perusteettomaksi, vaikka alisuoriutuminen sekä tavoitteiden saavutettavuus ja realistisuus olisi riidattomasti toteen näytettävissä. Varoituksen on oltava selväsanainen ja irtisanomisuhkainen. Mikä tahansa kehityskeskustelun yhteydessä käyty keskustelu tai huomautus ei täytä alisuoriutumistilanteissa varoituksen merkitystä. Työntekijän on ymmärrettävä, että työnantaja on päättämässä hänen työsuhteensa, jos moitittava menettely ei korjaannu.
Varoituksella työntekijälle on myös annettava tosiasiallinen mahdollisuus korjata menettelynsä. Irtisanomismenettelyn aloittaminen työntekijän sairausloman aikana, voi varoituksen merkitystä koskevassa arvioinnissa johtaa lopputulokseen, että työntekijällä ei ole faktisesti ollut mahdollisuutta korjata menettelyään. Myös varoituksen antamisen ja irtisanomisen välillä kuluneelle ajalle on annettava arvioinnissa merkitystä. Oikeuskirjallisuudessa on esitetty, että varoitus vanhenisi varovaisesti arvioiden noin vuodessa. Oikeuskäytäntö kuitenkin osoittaa, että myös vuotta vanhemmille varoituksille voidaan antaa merkitystä irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa.
Työntekijän asema ja kokemus sekä työnantajan tietoisuus näistä tekijöistä vaikuttavat alisuoriutumistilanteissa irtisanomisperusteen arvioinnissa. Korkeassa asemassa työskentelevien työntekijöiden, esimiesten ja johtajien työsopimus voi olla herkemmin irtisanottavissa verrattuna rivityöntekijään. Korkea asema tarkoittaa yleensä korkeampaa vastuuta ja vähäisempi työvelvoitteiden rikkomus voi vaikuttaa kokonaisarviossa irtisanomisperusteen riittävyyteen ja ainakin työsuhteen perusteettomasta päättämisestä määrättävän korvauksen määrään.
Alisuoriutumista koskevat oikeusriidat ovat tapauskohtaisia. Irtisanomisperusteen riittävyys ratkeaa lopullisesti vasta oikeudenkäynnissä, koska kaiken kattavan kokonaisharkinnan tekeminen sitä ennen on mahdotonta. Vaikka korkeimman oikeuden, työtuomioistuimen ja hovioikeuksien ratkaisut linjaavat irtisanomisperustetta, voidaan etukäteen arvioida pelkkiä todennäköisyyksiä irtisanomisperusteen riittävyydestä.