Source: https://www.juritravail.com/Actualite/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord/Id/303154
Timestamp: 2020-05-31 18:02:51+00:00
Document Index: 120228834

Matched Legal Cases: ['art. 1128', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

L’assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable de signature de la rupture conventionnelle ne peut entraîner la nullité de la convention que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien (Cass. Soc. 05.06.2019 : RG n° 18-10901).
Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise (ex. : délégué syndical ou délégué du personnel) ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’administration. Il doit alors informer l’employeur s’il se présente accompagné.
D/ L’homologation par la DIRECCTE.
III. Le consentement libre et mutuel de l’employeur et du salarié
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (sur le cas particulier d’une rupture intervenant dans un contexte conflictuel, voir ci-après) (c. trav. art. L. 1237-11). Elle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacun (c. civ. art. 1128, 1130 et 1131).
Pour autant, l’employeur est en droit de proposer au salarié, lors d’un entretien, de négocier une rupture conventionnelle. Cela ne constitue pas, en soi, une forme de pression susceptible de vicier le consentement du salarié (Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23942).
Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 septembre 2015, n° 14-13830).
IV. L’entretien de signature de la rupture conventionnelle
La signature de la rupture conventionnelle doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens, entre l’employeur et le salarié (article L. 1237-12 c. trav.).
L’objet de ces entretiens est de trouver un accord amiable sur les modalités de cette rupture conventionnelle, et le montant de l’indemnité spécifique, qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Mais le montant de l’indemnité spécifique peut être supérieur.
Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre du CSE ;
Soit, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (DIRECCTE).
Lorsque le salarié choisit de se faire assister, l’employeur peut également se faire assister.
L’employeur peut en effet se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne faisant partie de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
La question s’est posée de savoir si la rupture conventionnelle est valable si le salarié n’est pas assisté alors que l’employeur décidait de se faire assister. Ou bien la rupture conventionnelle est-elle frappée de nullité pour vice du consentement ?
La Cour de cassation a répondu dans l’arrêt du 5 juin 2019 (Cass. Soc. 05.06.2019 : RG n° 18-10901).
En l’espèce, un salarié occupé au poste de jardinier avait signé une rupture conventionnelle.
Il avait par la suite saisi le Conseil de prud’hommes en nullité de la rupture conventionnelle.
Il estimait que l’employeur avait été assisté lors de l’entretien de signature de la rupture conventionnelle litigieuse alors que lui s’était présenté seul.
Il arguait du fait qu’il n’avait pas été informé de la possibilité d’être assisté.
Les juges ne lui ont pas donné raison.
La Cour de cassation a confirmé, en indiquant que l’assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui s’est présenté seul à l'entretien.
La solution aurait été différente, à n’en pas douter, si le salarié avait pu démontrer un vice du consentement, par contrainte ou pression lors de l’entretien de signature, auquel il s’était présenté en infériorité numérique.
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 05 juin 2019 : RG n°18-10901
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 octobre 2014 : RG n° 11-22251
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n° 12-23942
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n° 14-13830
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Fiche(s) express La rupture conventionnelle : procédure applicable Par Juritravail le 31/05/2020