Source: https://www.slideserve.com/elaina/soziale-netzwerke-am-arbeitsplatz
Timestamp: 2017-11-22 04:08:28
Document Index: 122911284

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 28', '§ 32', '§ 28', '§ 106', 'Art. 5', 'EGMR', '§ 87', '§ 87']

PPT - Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz PowerPoint Presentation - ID:4256793
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Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz - PowerPoint PPT Presentation
Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz. Reinbek – 13. März 2013. Einstellung / Recruting. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel. Nicht-dienstliche Bezüge. Kündigung. Datenschutz. Soziale Netzwerke im Unternehmen Einstellung – Recruting Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel
PowerPoint Slideshow about 'Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz' - elaina
Reinbek – 13. März 2013
Einstellung / Recruting
Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel
Nicht-dienstliche Bezüge
Einstellung – Recruting
Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung ist“.
Arbeitnehmer A posted auf Facebook:
„Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“
Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar.
A erhält eine fristlose Kündigung.
Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.
Darf verwertet werden?
Außendarstellung  Arbeitsmittel
Private Nutzung:	- Nutzungsbeschränkungen	- Informationsgewinnung
Überlappungsbereiche:privater Anlass, aber hineinreichen in Dienstliches
Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke:
keine Verbotsnorm (Beschäftigendatenschutzgesetz kommt nicht)
ähnlich Fragerecht des Arbeitgebers
keine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.)
Einschleichen unzulässig
Headhunting über berufsbezogene Netzwerke:
eröffnet „Abwerbekanal“
Abwerben grundsätzlich erlaubt
nur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulässig (auch bei der Arbeit)
unzulässig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausübung durch Kontakt über Erstgespräch hinaus
Präsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken?
grundsätzlich nicht möglich
Arbeitgeberangabe nicht untersagbar
Untersagung der Darstellung von Interna möglich (Projekte, Befugnisse u.s.w.)
Mitarbeiterinformationen über Soziale Netzwerke(Background-Screening):
Eigengewinnung ist nicht gleich Drittbeschaffung
beachte: Wirkung auf Mitarbeiter
§ 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zweckes des Beschäftigungsverhältnisses
Neuregelung zum 01.09.2009
zentrales Merkmal: Erforderlichkeit(vorher § 28 BDSG: „dienen“)
besondere Regelung bei Straftaten
§ 32 BDSG betrifft
anlässlich Entscheidung über Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
nur automatisierte DV
auch manuelle DV
Merkmal der Erforderlichkeit:
Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben werden?
Müssen gerade diese Daten erhoben werden?
Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?
objektiver oder individueller Maßstab?
Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B. :
Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweck
breiter Einschätzungsspielraum
Ausscheiden nur von schlicht überflüssigen Erhebungen
faktische Änderung gegenüber § 28 BDSG
Missglückte Regelung bei Straftaten
Vorliegen tatsächlicher Anhaltspunkte
diese sind zu dokumentieren
kein überwiegend schutzwürdiges Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Datennutzung
Soziale Netzwerke sind „normale“ Arbeitsmittel:
„Eigentum“ des Arbeitgebers
Leistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiert
Nutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmt
Weisungsrecht § 106 GewO:
Das Weisungsrecht umfasst
sämtliche dienstlichen Äußerungsinhalte
Pflicht zur Entfernung dienstlicher Beiträge
Anordnungsberechtigung zur Änderung
Berechtigung zum Erstellen konkreter Beiträge und Inhalte
Ist die Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst?
abhängig von der vereinbarten Tätigkeit
gibt Tätigkeit kein wesentliches Gepräge
kaufmännischer Bereich i.d.R. unproblematisch
notwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/IT
Urheberrechtsproblematiken:
Mitarbeiter erstellt Inhalte für den Arbeitgeber im Rahmen seines Arbeitsvertrages
Urheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der Mitarbeiter
keine besondere Vergütungspflicht für „Schöpfungen“
Häufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken:
Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)
unabgestimmte Löschvorgänge durch Mitarbeiter
wettbewerbsrechtliche Problematiken
Probleme anlässlich der Beendigung von Arbeitsverträgen:
Wem gehören Account-Daten?
Herausgabe von Passwörtern?
Anspruch auf Löschen von Mitarbeiterbildern und Textbeiträgen?
Nutzung sozialer Netzwerke ist grds. Privatverhalten
kein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrecht
keine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen möglich
privater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezüge entstehen
Ansehensbeeinträchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevant
verletzt die Arbeitspflicht
problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubt
kein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder über Arbeitgeber-EDV
singulärer Verstoß eher geringfügige Vertragspflichtverletzung
Pflichtenverstoß,an sich geeignet, Kündigung zu begründen
grundsätzlich Abmahnungserfordernis
fristlos oder fristgemäß denkbar	(graduelle Entscheidung)
es sei denn, Pflichtenverstoß ist so erheblich, dass auch Abmahnung Verhaltensänderung absehbar nicht bewirken würde und Fortsetzung unzumutbar ist
Gewicht insbesondere bei jüngerem Publikum
sichererer Weg gegenüber sofortiger Kündigung
Kündigungsperspektive bei
Geheimnisverrat / Verstoß gegen Vertraulichkeit
Beleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden
Verletzung der Arbeitspflicht durch Aktivität in Sozialen Netzwerken
Dokumentation von Arbeitspflichtverletzungen
Querschnittsproblematiken
Wann ist eine Äußerung öffentlich?
Beweisverwertungsfragen
bei Twitter immer
Problem: „Begrenztheit“ des Freundeskreises
falls nur private Äußerung  kein Pflichtenverstoß
keine „Früchte des verbotenen Baumes“-Doktrin
Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit Art. 5 GG
aber: Beleidigung ist Straftat
„Betriebsüblichkeit“?
Abgrenzung zur Kritik
aber: Grenze zur Schmähkritik
Freie Meinungsäußerung und „Whistleblowing“ –
EGMR Urt. v. 21.07.2011 – 28274/08
Ernsthaftigkeit (oder nur Gefasel?)
Androhung eines empfindlichen Übels
(verbindliche) Social Media Guidelines betreffend dienstliche Bezüge  § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG
Totalverbot mitbestimmungsfrei
bei technischer Überwachung der Nutzung § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG
kein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen (sofern nicht kollektiver Zusammenhang)
Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz -Reinbek – 13. märz 2013. einstellung / recruting. soziale netzwerke als arbeitsmittel. nicht-dienstliche bezüge. kündigung. datenschutz. soziale netzwerke im unternehmen einstellung – recruting
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