Source: https://linklaters.de/wissen/covid-19/covid-19-arbeitsrecht.html
Timestamp: 2020-06-02 11:01:59
Document Index: 82301856

Matched Legal Cases: ['§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 616', '§ 616', '§ 56']

Covid-19: Arbeitsrecht | Linklaters LLP
The impact of COVID-19 on the workplace in Germany
Unternehmen und Belegschaften sehen sich der Herausforderung gegenüber, einen angemessenen Umgang mit dem sich weltweit verbreitenden Coronavirus zu finden. Betraf dies in den letzten Wochen insbesondere mit dem sogenannten „Lock Down“ zusammenhängende Notfall- und Krisenmaßnahmen, geht es vor dem Hintergrund der schrittweisen Lockerungen der Covid-19 Beschränkungen nunmehr auch darum, welche rechtlichen Themen relevant werden, wenn Unternehmen schrittweise zur betrieblichen Normalität zurückkehren.
Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über wichtige arbeitsrechtliche Aspekte, die Arbeitgeber hinsichtlich des Umgangs mit dem Coronavirus sowie vor dem Hintergrund der schrittweisen Lockerungen zu bedenken haben, sowie eine Reihe von Empfehlungen.
Welche generellen Schutzpflichten bestehen im Hinblick auf das Coronavirus?
Arbeitgeber sind verpflichtet, die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit ihrer Arbeitnehmer zu ergreifen. Im Hinblick auf das Coronavirus bedeutet dies unter anderem:
Arbeitgeber sind verpflichtet, sich an die von der Bundesregierung und den jeweiligen Landesregierungen beschlossenen Beschränkungen zur Eindämmung der Covid-19 Epidemie zu halten und sollten darüber hinaus die Empfehlungen öffentlicher Stellen beobachten (z.B. des Gesundheitsministeriums, des Robert-Koch-Instituts sowie der zuständigen örtlichen Gesundheitsbehörden oder Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes) und die Arbeitnehmer ggf. hierüber informieren.
Es müssen die geeigneten und angemessenen Schutzmaßnahmen ergriffen werden, um das Risiko einer Infektion am Arbeitsplatz zu reduzieren. In diesem Zusammenhang hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16. April 2020 den sogenannten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard vorgestellt. Dieser beinhaltet Hinweise für technische, organisatorische und personenbezogene Schutzmaßnahmen, die jeweils von den Gegebenheiten des Betriebs abhängig sind. Die Standards sind nicht förmlich als Rechtsnorm verabschiedet worden. Allerdings konkretisieren sie die Pflichten aus dem Arbeitsschutzgesetz, wonach Arbeitgeber verpflichtet sind, die jeweils erforderlichen Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu treffen. Die im neuen Arbeitsschutzstandard enthaltenen Maßnahmen umfassen beispielsweise die grundsätzliche Einhaltung eines Mindestabstandes von 1,5 m zwischen den Mitarbeitern; die Ausübung von Büroarbeiten nach Möglichkeit weiterhin im Homeoffice; das Zurverfügungstellen von hautschonender Flüssigseife und Handtuchspendern; die Einteilung in Schichten möglichst derselben Personen; die Reduzierung von Dienstreisen und Meetings auf das absolute Minimum und Ersetzung durch Telefon- und Videokonferenzen; die Festlegung eines Verfahrens zur Abklärung von Verdachtsfällen; die Aufforderung von Beschäftigten mit Corona-spezifischen Symptomen, das Betriebsgelände umgehend zu verlassen bzw. zu Hause zu bleiben; sowie die Sicherstellung einer umfassenden Kommunikation über die eingeleiteten Präventions- und Arbeitsschutzmaßnahmen im Betrieb. Die Einzelheiten zum SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard haben wir in einem gesonderten Beitrag hier für Sie zusammengefasst.
Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber -sofern noch nicht geschehen- auch ihre aktuellen Reiserichtlinien sowohl in Bezug auf interne als auch geschäftliche Meetings an die aktuelle Situation anpassen (z.B. physische Meetings sowie Dienstreisen auf business-kritische Anlässe und das absolut notwendige Minimum beschränken und ansonsten z.B. durch Telefon- oder Videokonferenzen ersetzen). Auch wenn nach Information des Auswärtigen Amtes die praktische Ausgestaltung der an einigen Grenzen weiterhin durchgeführten Binnengrenzkontrollen gelockert wurde (z. B. werden alle grenzüberschreitenden Verkehrsverbindungen wieder für den Grenzübertritt zugelassen und die Kontrollen erfolgen nicht mehr systematisch, sondern flexibel und risikoorientiert), besteht die weltweite Reisewarnung des Auswärtigen Amtes für alle nicht notwendigen, touristischen Reisen voraussichtlich bis einschließlich 14. Juni 2020 fort. Das Auswärtige Amt weist auf seiner Homepage zudem darauf hin, dass weiterhin mit starken Einschränkungen im internationalen Luft- und Reiseverkehr, weltweiten Einreisebeschränkungen, Quarantänemaßnahmen und der Einschränkung des öffentlichen Lebens in vielen Ländern zu rechnen sei. Vor diesem Hintergrund liegt es nahe, dass Arbeitnehmer die Anordnung einer nicht zwingend erforderlichen Dienstreise durch den Arbeitgeber in das Ausland weiterhin grundsätzlich verweigern können, wenn eine Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen werden kann oder mit Hindernissen bei der Wiedereinreise zu rechnen ist.
Welche Aspekte sind im Hinblick auf Reisen in das Ausland zu beachten?
Das Robert-Koch-Institut weist seit dem 10. April 2020 keine internationalen Risikogebiete mehr aus, da das Coronavirus mittlerweile weltweit verbreitet ist und damit jegliche Reisen in das Ausland mit einer erhöhten Ansteckungsgefahr verbunden sind. Dementsprechend besteht derzeit auch (noch) eine weltweite Reisewarnung des Auswärtigen Amtes für alle nicht notwendigen, touristischen Reisen. Diese gilt weiterhin bis vorerst einschließlich 14. Juni 2020. Außenminister Heiko Maas befindet sich jedoch derzeit in Beratungen mit seinen europäischen Amtskolleginnen und -kollegen mit dem Ziel, ab dem 15. Juni die weltweite Reisewarnung des Auswärtigen Amts durch differenzierte Reisehinweise zu ersetzen.
In Bezug auf Auslandsreisen dürften die dem Arbeitgeber auferlegten Schutzpflichten weiterhin intensivere Maßnahmen erfordern. Hierbei wird es auf den jeweiligen Einzelfall ankommen. Vor allem folgende Punkte sind zu bedenken:
Bund und Länder hatten sich Mitte April darauf verständigt, dass grundsätzlich für alle Personen, die nach einem mindestens mehrtägigen Auslandsaufenthalt nach Deutschland einreisen, eine verbindliche zweiwöchige Quarantäne angeordnet wird. Von diesen Regelungen waren nur Personen ausgenommen, die einer in der landesrechtlichen Bestimmung genannten Ausnahmeregelung unterliegen (z. B. Grenzpendler) und die keine Krankheitssymptome für COVID-19 im Sinne der dafür jeweils aktuellen Kriterien des Robert Koch-Instituts aufweisen. Diese Regelungen wurden nun angepasst. Auf der Homepage des Bundesministeriums des Innern, für Bau und Heimat wird darauf hingewiesen, dass eine verbindliche zweiwöchige Quarantäne-Pflicht nur noch für Einreisende aus Drittstaaten (Staaten außerhalb der Europäischen Union, sowie außerhalb eines Schengen-assoziierten Staates und des Vereinigten Königreichs von Großbritannien und Nordirland) gilt. Die Quarantänepflicht gelte nicht, wenn für einen solchen Drittstaat positiv festgestellt wurde, dass das dortige Infektionsgeschehen auf niedrigem Niveau ist. Entsprechende Feststellungen werden durch das Robert Koch-Institut auf dessen Internetseite veröffentlicht. Für Einreisende aus einem EU-Mitgliedstaat, Island, Liechtenstein, Norwegen, der Schweiz und dem Vereinigten Königreich von Großbritannien und Nordirland gelte keine Quarantänepflicht mehr. Für Einreisen aus diesen Staaten könne allerdings Quarantäne angeordnet werden, wenn in dem betreffenden Staat die Zahl der Neuinfektionen in den letzten sieben Tagen über 50 pro 100.000 Einwohner liegt. Auf der Internetseite des Robert Koch-Institut kann eingesehen werden, für welche europäischen Staaten dies gilt. Trotz der Lockerungen können aus dem Ausland zurückkehrende Arbeitnehmer damit in bestimmten Fällen weiterhin der Quarantänepflicht unterfallen, beispielsweise, wenn sie aus einem Drittstaat zurückkehren, für den keine positive Feststellung im oben genannten Sinne erfolgt ist. Im Hinblick auf derartige Quarantäneanordnungen dürfte ein entsprechendes Auskunftsrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer sowie eine Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bestehen. Arbeitnehmer, die den Betrieb vorübergehend nicht betreten dürfen, da sie einer behördlichen Quarantäneanordnung unterfallen, könnten grundsätzlich angewiesen werden, vorübergehend aus dem Home-Office zu arbeiten, sofern dies möglich ist. Im Übrigen besteht im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne ggf. ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 56 IfSG (siehe unten unter „Was ist bei der Entgeltfortzahlung an Arbeitnehmer in Quarantäne zu beachten?“). Auch abseits einer Quarantäneplicht bietet es sich unter Abwägung aller Gesichtspunkte (darunter auch die Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber anderen Arbeitnehmern) im Einzelfall unter Umständen an, mit aus dem Ausland zurückkehrenden Arbeitnehmern (vorübergehende) Home-Office Regelungen zu vereinbaren, wenn eine Home-Office-Tätigkeit ohne Probleme möglich ist. Hier sei auch noch einmal der oben bereits näher erläuterte SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard erwähnt, der generell darauf hinweist, dass Büroarbeiten nach Möglichkeit im Homeoffice auszuführen sind, insbesondere, wenn Büroräume von mehreren Personen mit zu geringen Schutzabständen genutzt werden müssten.
Soweit private Auslandsreisen angesichts der zahlreichen Verschärfungen von Ein- und Ausreisebestimmungen weltweit, der deutlichen Reduzierung oder Einstellung des Flugverkehrs sowie der immer noch geltenden weltweiten Reisewarnung des Auswärtigen Amtes für nicht notwendige, touristische Reisen überhaupt angetreten werden, wird den Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht treffen, den Arbeitgeber über die Reise zu informieren. Es ist allerdings angesichts des bevorstehenden Beginns der Sommerurlaubssaison sowie der derzeitigen Gespräche des Außenministers mit seinen Amtskolleginnen und -kollegen aus den EU-Reiseländern über eine mögliche Gestaltung des Sommertourismus in Corona-Zeiten davon auszugehen, dass touristische Reisen während der Sommermonate wieder zunehmen werden. Die Untersagung einer privaten Reise durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Im Fall einer Infizierung mit dem Coronavirus oder einer Unmöglichkeit der Arbeitsleistung wegen Quarantäne kann allerdings unter Umständen der Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Eigenverschuldens des Arbeitnehmers entfallen.
Arbeitnehmer dürfen Dienstreisen in Länder, für welche eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amts besteht, grundsätzlich verweigern. Es besteht weiterhin eine weltweite Reisewarnung des Auswärtigen Amtes für alle nicht notwendigen, touristischen Reisen, voraussichtlich bis einschließlich 14. Juni 2020. Das Auswärtige Amt weist auf seiner Homepage zudem darauf hin, dass weiterhin mit drastischen Einschränkungen im internationalen Luft- und Reiseverkehr, weltweiten Einreisebeschränkungen, Quarantänemaßnahmen und der Einschränkung des öffentlichen Lebens in vielen Ländern zu rechnen sei. Jedoch wurde nach Information des Auswärtigen Amtes bereits die praktische Ausgestaltung der an einigen Grenzen weiterhin erfolgenden Binnengrenzkontrollen gelockert (z. B. werden alle grenzüberschreitenden Verkehrsverbindungen wieder für den Grenzübertritt zugelassen und die Kontrollen erfolgen nicht mehr systematisch, sondern flexibel und risikoorientiert). Im Hinblick auf vom Arbeitgeber angeordnete, nicht zwingend erforderlichen Dienstreisen in das Ausland liegt es nahe, dass Arbeitnehmer diese derzeit weiterhin grundsätzlich verweigern können, wenn eine Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen werden kann oder mit Hindernissen bei der Wiedereinreise zu rechnen ist.
Wie ist mit Covid-19-Verdachtsfällen bzw. nach Auftreten einer Coronavirus-Infektion im Betrieb vorzugehen?
Im Hinblick auf Covid-19-Verdachtsfälle enthält der oben bereits erwähnte SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales folgende Handlungsvorgaben:
Danach sind betriebliche Regelungen zur raschen Aufklärung von Verdachtsfällen auf eine COVID-19-Erkrankung zu treffen. Insbesondere Fieber, Husten und Atemnot könnten Anzeichen für eine Infektion mit dem Coronavirus sein. Hierzu sei im Betrieb eine möglichst kontaktlose Fiebermessung vorzusehen.
Weiterhin sind Beschäftigte mit entsprechenden Symptomen nach dem Arbeitsschutzstandard aufzufordern, das Betriebsgelände umgehend zu verlassen bzw. zuhause zu bleiben. Bis eine ärztliche Abklärung des Verdachts erfolgt ist, solle von Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten auszugehen sein. Die betroffenen Personen sollen sich zudem umgehend zunächst telefonisch zur Abklärung an einen behandelnden Arzt oder das Gesundheitsamt wenden. Der Arbeitgeber soll im betrieblichen Pandemieplan Regelungen treffen, um bei bestätigten Infektionen diejenigen Personen (Beschäftigte und womöglich Kunden) zu ermitteln und zu informieren, bei denen durch Kontakt mit der infizierten Person ebenfalls ein Infektionsrisiko besteht.
Hat sich ein Arbeitnehmer tatsächlich mit dem Coronavirus infiziert, sollten ebenfalls die zuständige Gesundheitsbehörde und, sofern vorhanden, der arbeitsmedizinische Dienst bzw. der Betriebsarzt umgehend informiert werden. Eine Pflicht, abgesehen von Kontaktpersonen auch alle anderen Mitarbeiter des Betriebes über die Infektion zu informieren, dürfte grundsätzlich nicht bestehen. Wichtig ist es auch hier an den Datenschutz zu denken, zumal es sich um nach den Datenschutzvorschriften besonders streng geschützte Gesundheitsdaten von Betroffenen handelt. Einzelheiten zum Umgang mit bestätigten Infektionen sollten in dem vom neuen Arbeitsschutzstandard vorgesehen betrieblichen Pandemieplan geregelt werden (s.o.).
Was ist bei der Entgeltfortzahlung an Arbeitnehmer in Quarantäne zu beachten?
Hier ist grundsätzlich wie folgt zu differenzieren:
Sofern ein Arbeitnehmer bei Beginn einer behördlich angeordneten Quarantäne tatsächlich am Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist, gelten für die Dauer der Erkrankung die allgemeinen Entgeltfortzahlungsregelungen.
Sofern ein Arbeitnehmer behördlicherseits lediglich vorsorglich unter Quarantäne gestellt wurde (etwa weil er Kontakt mit einer infizierten Person hatte oder er das Virus in sich trägt, ohne bisher selbst Symptome entwickelt zu haben), hat der Arbeitnehmer ggf. einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG, der für die ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls und vom Beginn der siebten Woche an in Höhe des Krankengeldes gewährt wird. Der Arbeitgeber hat für die Dauer der Isolierung, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen, kann jedoch auf Antrag von der zuständigen Behörde Erstattung verlangen (§ 56 Abs. 5 IfSG). Der Entschädigungsanspruch ist allerdings nach verbreiteter Auffassung grundsätzlich subsidiär gegenüber anderen Entgeltfortzahlungsansprüchen, etwa aus § 616 BGB.
Können Arbeitnehmer verpflichtet werden, von zu Hause aus zu arbeiten?
Besteht Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer, ist der vorübergehende Einsatz vom Home Office aus unproblematisch. Im Übrigen gilt, dass der Arbeitgeber, wenn er die Tätigkeit vom Home Office einseitig anordnen möchte, hierfür grundsätzlich eine arbeitsvertragliche oder kollektivvertragliche Grundlage benötigt. Allerdings besteht arbeitnehmerseitig die Pflicht, in Notfällen etwaige nicht vom Arbeitsvertrag umfasste Aufgaben zu übernehmen, soweit diese erforderlich sind, um Schaden vom Arbeitgeber abzuwenden, und sie dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Dies könnte im Einzelfall auch eine entsprechende Pflicht zur (vorübergehenden) Home Office-Tätigkeit begründen. Eine große Herausforderung für Unternehmen dürfte unabhängig von diesen rechtlichen Erwägungen darin bestehen, selbst im Falle von grundsätzlich „Home Office-fähigen“ Tätigkeiten die entsprechende (vor allem IT-)Infrastruktur bereitzustellen, um Home Office-Einsätze in größerem Stile überhaupt zu ermöglichen, wenn dies bisher nicht oder nur für kleinere Belegschaftsteile vorgesehen ist. Hierfür sollten entsprechende Vorkehrungen getroffen werden. In den letzten Monaten haben viele Arbeitgeber bereits auf Home-Office Regelungen zurückgegriffen. In der Praxis sind hier parallel zu der schrittweisen Wiederaufnahme des Schul- und Kindertagesstätten-Betriebs entsprechende Lockerungen zu beobachten.
Arbeitnehmer sind trotz der derzeitigen Pandemiesituation grundsätzlich weiter verpflichtet, ihre Arbeitsleistung wie gewohnt zu erbringen. Diese Pflicht entfällt erst dann, wenn die Arbeit unzumutbar wäre, etwa wenn der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten unzureichend nachkommt. Sofern nicht ausdrücklich vereinbart ist, dass Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten können, dürfen Arbeitnehmer nicht aus Sorge vor Ansteckung mit dem Coronavirus einfach der Arbeit fernbleiben. Allerdings gilt nach dem vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard, dass Büroarbeiten nach Möglichkeit im Homeoffice auszuführen sind, insbesondere, wenn Büroräume von mehreren Personen mit zu geringen Schutzabständen genutzt werden müssten. Insofern dürfte der Arbeitgeber in der aktuellen Situation zumindest im Hinblick auf Bürotätigkeiten gehalten sein, auf entsprechende kollektivrechtliche und/oder individualrechtliche Home-Office-Regelungen hinzuwirken, sofern dies für den jeweiligen Arbeitsbereich möglich und sinnvoll ist.
Dienstreisen müssen, sofern sie arbeitsvertraglich geschuldet sind, grundsätzlich weiter wahrgenommen werden. Vor dem Hintergrund der weiterhin bestehenden weltweiten Reisewarnung des Auswärtigen Amtes für alle nicht notwendigen, touristischen Reisen sowie der weiterhin bestehenden drastischen Einschränkungen im internationalen Luft- und Reiseverkehr, weltweiten Einreisebeschränkungen, Quarantänemaßnahmen und der Einschränkung des öffentlichen Lebens in vielen Ländern liegt es jedoch nahe, dass Arbeitnehmer die Anordnung einer nicht zwingend erforderlichen Dienstreise durch den Arbeitgeber in das Ausland weiterhin grundsätzlich verweigern können, wenn eine Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen werden kann oder mit Hindernissen bei der Wiedereinreise zu rechnen ist (s.o.).
Darüber hinaus dürften Arbeitnehmer aufgrund der Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber den Kollegen verpflichtet sein, dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie mit dem Coronavirus infiziert sind, ihnen gegenüber Quarantäne angeordnet wurde oder sie mit infizierten Personen Kontakt hatten. Ein Auskunftsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich einer vorgenommenen oder geplanten Auslandsreise dürfte aktuell grundsätzlich ebenfalls zu bejahen sein. Unternehmen sollten hierfür Kontaktpersonen bzw. geeignete Meldewege benennen und müssen das Verfahren datenschutzkonform ausgestalten. Einzelheiten zur raschen Reaktion auf Verdachtsfällen sollten in dem vom SARS-CoV-2- Arbeitsschutzstandard vorgesehen betrieblichen Pandemieplan geregelt werden (s.o.).
Was passiert, wenn der ÖPNV eingeschränkt wird?
Arbeitnehmer tragen grundsätzlich das Wegerisiko, d.h. wenn etwa der öffentliche Personennahverkehr aufgrund des Coronavirus eingeschränkt werden sollte, geht dies zu Lasten des Arbeitnehmers. Erscheint ein Arbeitnehmer deshalb zu spät oder gar nicht an seinem Arbeitsplatz, hat er für die Fehlzeiten keinen Anspruch auf Vergütung. In solchen Fällen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer abklären, ob die vorübergehende Arbeit vom Home Office aus möglich ist oder ob der Arbeitnehmer für diese Zeit Urlaub nehmen oder etwaige Zeitguthaben einbringen kann.
Was passiert, wenn Schulen oder Kitas geschlossen werden?
Wenn Arbeitnehmer ihre Kinder zu Hause betreuen müssen, etwa weil der Kindergarten oder die Schule geschlossen sind oder die Kinder erkrankt sind und keine andere Betreuung zur Verfügung steht, gelten grundsätzlich die allgemeinen Regeln:
Wenn es für das Kind keine andere Betreuungsmöglichkeit gibt und der Arbeitnehmer eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ der Arbeit fernbleibt, hat der Arbeitnehmer vorbehaltlich anderweitiger arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen einen gesetzlichen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung aus § 616 BGB.
Unter Umständen gibt es einen arbeitsvertraglich begrenzten Anspruch auf bezahlte Freistellung sowie den gesetzlichen Anspruch auf Kinderkrankengeld.
Ferner können Zeitguthaben eingebracht oder Urlaub genommen werden.
Darüber hinaus ist am 30. März 2020 eine neue Entschädigungsregelung für Eltern bei Verdienstausfall wegen behördlicher Schließungen von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen in Kraft getreten (geregelt in § 56 Abs. 1a IfSG).Einzelheiten zum neuen Entschädigungsanspruch finden Sie in unserem Beitrag zum Maßnahmenpaket vom 23. März 2020.
Was können Arbeitgeber bei vorübergehender Unmöglichkeit einer Beschäftigung (z.B. bei Betriebsschließung) unternehmen?
Das sogenannte Betriebsrisiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Das bedeutet, dass er auch im Fall eines spürbaren Auftragsrückgangs oder gar einer vorübergehenden Betriebsschließung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.
Unter bestimmten Bedingungen kann der Arbeitgeber jedoch Kurzarbeit (d.h. eine Reduzierung der vereinbarten Arbeitszeit) anordnen. Dies erfolgt in der Regel entweder auf der Grundlage einer Änderungsvereinbarung mit den Arbeitnehmern oder den Regelungen eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung. Bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen übernimmt die Agentur für Arbeit einen Teil der Vergütung der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer.
Um angesichts der durch die Verbreitung des Coronavirus bestehenden Krisensituation kurzfristig Beschäftigte und Unternehmen zu unterstützen, wurde im Eilverfahren die gesetzliche Grundlage geschaffen, um den Zugang zum Kurzarbeitergeld zu vereinfachen. Das am 15. März 2020 in Kraft getretene Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld sieht vor, dass die Bundesregierung befristet bis Ende 2021 Rechtsverordnungen erlassen kann, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedürfen, um den Zugang zum Kurzarbeitergeld zu erleichtern, Betriebe zu entlasten und auch Leiharbeitnehmern den Bezug von Kurzarbeitergeld zu ermöglichen. Die Änderungen betreffen konkret das SGB III sowie das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Danach kann die Bundesregierung eine Rechtsverordnung erlassen, wonach nur 10 Prozent der Beschäftigten eines Betriebes vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen (statt mindestens einem Drittel der Beschäftigten). Weiterhin kann durch Rechtsverordnung auf den Einsatz von negativen Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit ganz oder teilweise verzichtet werden und eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, eingeführt werden. Durch Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes kann die Bundesregierung zudem durch Rechtsverordnung ermöglichen, dass Kurzarbeitergeld auch an Leiharbeitnehmer gezahlt wird. Die auf Grundlage dieses Gesetzes am 25. März 2020 erlassene Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeldverordnung – KugV) wurde am 27. März 2020 im Bundesgesetzblatt verkündet und ist rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft getreten.
Weiteren Erleichterungen/Verbesserungen beim Kurzarbeitergeld wurde am 15. Mai 2020 vom Bundesrat grünes Licht erteilt: So enthält das am 23. April 2020 vom Bundestag beschlossene Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung beispielsweise eine Verordnungsermächtigung, nach der die Bundesregierung ermächtigt wird, für den Fall außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf und die zeitlich zu befristen ist, die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld über die gesetzliche Bezugsdauer hinaus bis zur Dauer von 24 Monaten zu verlängern. Zudem wird nach dem vom Bundestag am 14. Mai 2020 beschlossenen Gesetz zur weiteren Abfederung der sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie (Sozialschutzpaket II) das Kurzarbeitergeld für diejenigen, die Kurzarbeitergeld für ihre um mindestens 50 Prozent reduzierte Arbeitszeit beziehen, schrittweise auf bis zu 80 Prozent (87 Prozent für Haushalte mit Kindern) längstens bis zum 31. Dezember 2020 erhöht werden. Das Gesetz enthält weiterhin eine Öffnung der für Arbeitnehmer in Kurzarbeit bereits bestehenden Hinzuverdienstmöglichkeiten mit einer Hinzuverdienstgrenze bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens für alle Berufe (bisher war dies nur für Hinzuverdienste in systemrelevanten Branchen und Berufen geregelt) ab dem 1. Mai bis zum 31. Dezember 2020.
Hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte?
Einzelne Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Schutz vor Corona-Gefahren im Betrieb können Informations- oder auch Beteiligungsrechte des Betriebsrats auslösen.
So hat der Betriebsrat beispielsweise ein weit gefasstes Mitbestimmungsrecht sowie auch ein eigenes Initiativrecht bei Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Darüber hinaus unterliegt auch die Einführung von Kurzarbeit einem zwingenden Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Daneben können verschiedene Maßnahmen auch weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berühren, z.B. im Bereich Schichtplanung und Arbeitszeit oder im Hinblick auf interne Meldepflichten.
In Notfällen können die Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats suspendiert sein, etwa in Bezug auf unverzüglich zu treffende Schutzmaßnahmen. Diesbezüglich sind die Hürden jedoch sehr hoch und werden regelmäßig nicht erfüllt sein. Unabhängig davon sollte der Betriebsrat frühzeitig involviert werden, um über die zu treffenden Maßnahmen zu beraten. Um jederzeit kurzfristig reaktionsfähig zu sein, bietet sich als ein Mittel eine spezielle „Corona-Betriebsvereinbarung“ an, die so gestaltet sein sollte, dass die jeweils erforderlichen Maßnahmen möglichst schnell und flexibel unter Wahrung der Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats getroffen werden können. Eine solche Betriebsvereinbarung sollte auch Regelungen zu den im SARS-CoV-2- Arbeitsschutzstandard vorgesehen Maßnahmen beinhalten. Neben dem Betriebsrat sind ggf. weitere Stellen wie z.B. die Fachkraft für Arbeitssicherheit und betriebsärztliche Dienst sowie die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.
In diesem Zusammenhang interessant: Zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte mit Blick auf Covid-19 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 23. März 2020 eine Ministererklärung des Bundesarbeitsministers Hubertus Heil vom 20. März 2020 veröffentlicht. Einzelheiten hierzu finden Sie in unserem Beitrag zum Maßnahmenpaket vom 23. März 2020. Um Rechtssicherheit zu schaffen, haben Bundestag und Bundesrat zudem jüngst eine Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes auf den Weg gebracht. Durch die Änderung werden Betriebsräte und weitere Gremien für die nächste Zeit die Möglichkeit erhalten, ihre Sitzungen einschließlich der Beschlussfassungen mittels Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Darüber hinaus sollen Versammlungen einschließlich Betriebsversammlungen unter Nutzung von Videokonferenztechnik durchgeführt werden können. Damit bereits mit Blick auf die Pandemiesituation gefasste Beschlüsse mittels Video- und Telefonkonferenz rechtssicher wirksam bleiben, wird die Neuregelung rückwirkend zum 1. März in Kraft treten. Hier ist eine Befristung bis zum 31. Dezember 2020 vorgesehen. Die entsprechenden Änderungen wurden am 23. April 2020 vom Bundestag im Rahmen des Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung beschlossen und am 15. Mai 2020 vom Bundesrat gebilligt. Die Einzelheiten der Änderungen haben wir hier für Sie zusammengefasst.
Welche weiteren Maßnahmen - auch im Hinblick auf einen „Exit“ aus dem „Lock-Down“- sollten Arbeitgeber ergreifen?
Arbeitgeber können eine Reihe weiterer Maßnahmen bereits jetzt treffen, um einerseits auf weitere Verschärfungen der Situation, andererseits aber auch auf die schrittweisen Lockerungen der Covid-19 Beschränkungen reagieren zu können:
Gründung einer internen Task-Force oder Experten-Gruppe unter Einbeziehung der relevanten Bereiche (auch des Arbeitsschutzes, betriebsärztlicher Dienst, HR), welche die Situation fortlaufend beobachtet und Maßnahmenpläne ausarbeitet
Sicherstellen, dass Arbeitnehmer ausreichend für eine längere Arbeit im Home Office ausgestattet sind
Sicherstellen, dass Kernbereiche und Schlüsselfunktionen auch im Ernstfall weiter funktionieren und erreichbar sind
Betriebliche Umorganisationsmaßnahmen für den Fall einer Unterbrechung von Zulieferketten oder eines Ausfalls externer Dienstleister
Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der Kommunikation im Krisenfall, z.B. über eine private Notfallnummer oder E-Mail-Alerts
Festlegung von Ansprechpartnern für die Belegschaft bei Verunsicherung oder konkreten Fragen
Sofern es einen Betriebsrat gibt ggf. Abschluss einer „Corona-Betriebsvereinbarung“, um die jeweils erforderlichen Maßnahmen (einschließlich Maßnahmen nach dem SARS-CoV-2- Arbeitsschutzstandard, die erforderlich sind, um schrittweise wieder zur betrieblichen Normalität zurückzukehren) möglichst schnell und flexibel umsetzen zu können
Ggf. Anpassung von Arbeitsverträgen mit Blick auf die Themen Kurzarbeit, Anordnung von Homeoffice, Flexibilisierung von Arbeitszeiten etc.
Beachtung der vom Arbeitsministerium vorgelegten Schutzstandards und Umsetzung in Abstimmung mit den zuständigen Stellen wie z.B. dem betriebsärztlichen Dienst, etc.
Für weitere Informationen steht Ihnen unser Linklaters Team für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.