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Timestamp: 2019-12-09 00:25:31
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3 mayo, 2018 In laboral
¿EN QUÉ CIRCUNSTANCIA EL “TIEMPO DE GUARDIA” O DISPOSICIÓN DEBE CONSIDERARSE COMO “TIEMPO DE TRABAJO”?
El tribunal de Justicia de la Unión Europea, en adelante TJUE, con su sentencia de 21 de febrero de 2018 (C-518/15), caso Matzak, ha resuelto que el “tiempo de guardia” que un trabajador belga, empleado como bombero voluntario, pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos debe considerarse “tiempo de trabajo” (1), porque restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades personales y sociales.
En el mencionado caso el TJUE afirma lo siguiente:
En estas circunstancias, el concepto de «tiempo de trabajo, establecido en el artículo 2 de la Directiva 2003/88, debe interpretarse en el sentido de que se aplica a una situación en la que un trabajador tiene la obligación de permanecer en su domicilio durante el período de guardia, de estar a la disposición del empresario y de poder presentarse en su lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos”.
En definitiva para el TJUE deberá ser calificado como “tiempo de trabajo” el “tiempo de guardia” que comporte un tiempo de respuesta que haga imposible que el trabajador pueda dedicarse a sus intereses personales y sociales.
El cómo se organice el “tiempo de guardia” será pues determinante a los efectos de que sea o no considerado y por tanto computado y retribuido como “tiempo de trabajo”.
(1) La DIRECTIVA 2003/88/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo define en su artículo 2.1 como tiempo de trabajo:
” todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”.
12 marzo, 2018 In laboral
LA PROPOSICIÓN DE LEY DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES.
El pasado mes de noviembre el pleno del congreso de los diputados aprobó la toma en consideración y por tanto da continuidad a su tramitación parlamentaria de la proposición de Ley de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres.
La mencionada propuesta de ley presentada por el Grupo Parlamentario Confederal de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea ” pretende, desde una perspectiva transversal, establecer los mecanismos para asegurar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres mediante la implantación de mecanismos específicos entre los que se encuentran los establecido en la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014“.
Con esta finalidad en la propuesta de ley se propone la modificación de un conjunto de leyes.
De texto de la proposición me parece muy destacable lo siguiente:
En cuanto al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) se introducen las siguientes modificaciones:
Se da nueva redacción al artículo 8.4 del ET con el fin de garantizar el acceso de los representantes de los trabajadores a la información correspondiente a la retribución inicial incluyéndola en el contenido de la copia básica. La Recomendación de la CE de 2014 de transparencia salarial (en adelante Recomendación) no establece esta obligación de información de nóminas concretas, pero tal acceso de los representantes vendría a complementar el deber de información de retribución media que sí recoge tal Recomendación. El Tribunal Constitucional (en adelante TC) ya estableció que el conocimiento de la retribución concreta de cada trabajador o trabajadora por parte de los representantes no infringe el derecho a la intimidad (STC 143/1993, de 22 de abril).
Se modifica el artículo 12.4 del ET para evitar que en el trabajo a tiempo parcial, desempeñado mayoritariamente por mujeres, se produzcan reducciones proporcionales de derechos con carácter sistemático.
Se modifican el artículo 15.6 y el artículo 42.2 del ET para configurar el principio de igualdad retributiva entre trabajadores/as que prestan servicios para la misma empresa, independientemente de si forman parte de la plantilla de la empresa principal o si han sido contratados por una contratista.
De este modo se amplía el marco comparativo (al superarse el estricto de la empresa contratista) y se asegura una mayor protección frente a la discriminación retributiva por discriminación indirecta cuando los trabajos desarrollados no sean de la misma naturaleza pero tengan el mismo valor que los desarrollados en la empresa principal.
Se modifica el artículo 28 del ET, lo que constituye una medida de notable importancia porque hasta la fecha ha sido el único precepto que ha regulado en España el tema de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. El nuevo precepto es considerablemente más largo y sirve, no solo para introducir algunas de las indicaciones de la Recomendación, sino también para incorporar clarificaciones conceptuales y de interpretación sobre el alcance del principio de igualdad retributiva.
Se precisa que los criterios de valoración de puestos de trabajo que se utilicen deben ser objetivos y deben estar conectados estrictamente con las condiciones objetivas en que se desarrolla el trabajo. Se pretende evitar de este modo que se utilice como criterio de valoración de puestos de trabajo la valoración en el mercado.
En el segundo párrafo del artículo 28.3 del ET se recoge una presunción de discriminación indirecta si la diferencia en la retribución abonada a las trabajadoras por la empresa supera en 20 puntos el abonado a los trabajadores. Se establece que la presunción se aplicará tanto cuando la diferencia de los 20 puntos aparezca en la retribución global como cuando se produzca respecto a percepciones concretas. Finalmente, se introduce un número cuarto en el artículo 28.3 del ET a efectos de establecer el derecho individual de las trabajadoras y trabajadores a acceder a la información promediada y desglosada por género de la retribución abonada por la empresa, en los mismos términos establecidos para la información debida a los representantes de los trabajadores en el nuevo artículo 64.3 del ET.
El nuevo artículo 37.6 del ET corrige la formulación del derecho al acceso a la reducción de jornada estableciendo la posibilidad de que se flexibilice su uso incorporándose parámetros de referencia más extensos (diario, semanal, mensual o incluso anual) que el actualmente aplicable (parámetro diario). A efectos de potenciar la corresponsabilidad y el reparto de responsabilidades se limita el acceso a la reducción de jornada por cuidado de dependientes refiriéndolo exclusivamente a los familiares por consanguinidad.
Se modifica el artículo 69.3 del ET con el fin de promover la participación de las mujeres en los órganos de representación de las personas trabajadoras
Al modificar el artículo 85.1 del ET se cumple con lo establecido en el artículo 6 de la Recomendación que aconseja que la negociación colectiva sea sensible a la igualdad retributiva. El instrumento utilizado en esta proposición de ley completando el contenido de los Planes de Igualdad es la auditoría salarial que debe formar parte del contenido obligatorio de los planes de igualdad. Se trata de una obligación que solo afecta a las empresas grandes, previendo que probablemente las pequeñas empresas no tienen capacidad técnica y/o económica suficiente para realizar dichas auditorías
Se modifica el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).
Se modifica el artículo 22 trasladando al EBEP la propuesta incorporada al artículo 28 del ET. Por medio de un apartado añadido al artículo 22 del EBEP, que sería el sexto, se establece la obligación de valorar adecuadamente la prestación de servicios, la especificación de los criterios adecuados para una correcta valoración y la presunción de discriminación indirecta a partir de la diferencia del 20 %, con una formulación similar a la del artículo 28 del ET. Se reconoce, asimismo, de manera similar el derecho de información en esta materia
También en coherencia con los objetivos de la proposición de ley se introducen las siguientes modificaciones en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS).
El nuevo artículo 90 del ET referido a la validez del convenio colectivo introduce la obligación de que, si la Autoridad Laboral iniciara de oficio un procedimiento de impugnación de convenio por discriminación por razón de sexo, debe recabar informe del Instituto de la mujer y para la igualdad de oportunidades, de los organismos de igualdad de las comunidades autónomas o de la unidad especializada en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres de Inspección provincial correspondiente de Trabajo y Seguridad Social, según el ámbito del convenio.
En el artículo 96 se añade un segundo apartado que tiene la función de especificar cuáles son los elementos que definen la discriminación indirecta por razón de sexo así corno precisar que los indicios se constatan fundamentalmente a partir de procedimientos estadísticos. Con relación específica a la discriminación indirecta retributiva se reproduce la presunción que consta en el artículo 28.2 del ET y se señala que el empresario se puede liberar de responsabilidad si acredita una adecuada valoración de los puestos de trabajo. La referencia específica a esta forma de probar que concurre justificación objetiva y razonable pretende promocionar la voluntaria valoración de puestos de trabajo.
La nueva letra f) del artículo 154 extiende al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y organismos equivalentes de las Comunidades Autónomas la legitimación que le atribuye el artículo 164 de la LRJS para impugnar convenios colectivos.
Por esta razón otorgar la legitimación al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, aunque se tratara de un ámbito estrictamente de empresa, parece adecuado, aunque no conste el apoyo de ningún trabajador/a afectado. Sería un mecanismo muy acertado para complementar la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y no obligar a los sujetos individuales a plantear demandas individuales
En coherencia con la modificación de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se modifica la Ley 29/1998, de 13 de julio, de la jurisdicción contencioso-administrativa. El artículo 18 incluye la capacidad procesal del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades así como de los organismos correspondientes de las Comunidades Autónomas en los asuntos de discriminación por razón de sexo.
Se introducen modificaciones en la Ley 16/1983, de 24 de octubre, de creación del Organismo Autónomo Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades para otorgarle nuevas competencias (artículo 3) en materia de igualdad retributiva como impulsar y desarrollar su aplicación transversal, colaborar con las instancias judiciales elaborando informes y/o dictámenes sobre la discriminación retributiva cuando así se soliciten y ejercer la capacidad de personarse ante conflictos colectivos y/o individuales que se circunscriban al ámbito de la igualdad retributiva.
Asimismo, para garantizar la efectividad de esta novedosa regulación en materia de igualdad retributiva, la Ley actúa en una doble dirección. En primer lugar, introduce las oportunas modificaciones en el vigente Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, estableciendo la adecuada tipificación de las infracciones administrativas que pueden derivarse de su deficiente aplicación. En segundo lugar, mediante la modificación de la Ley 23/2015, de 21 de julio, ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se refuerzan los mecanismos de control de los incumplimientos en materia de igualdad retributiva, adaptando la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a las exigencias a las que esta Ley trata de dar respuesta. En este sentido, merece destacarse la creación en todas las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social de una unidad especializada en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
Finalmente destacar las disposiciones adicionales (en adelante DA) con el siguiente contenido:
La DA primera que prevé la reforma para la equiparación plena de los permisos de paternidad y maternidad —iguales, intransferibles y plenamente remunerados— en un proceso de reforma gradual cuya duración se contemple para plazo razonablemente sostenible y no superior a cinco años.
La DA segunda que establece con el fin de favorecer la equiparación retributiva real y efectiva entre hombres y mujeres se contempla en la DA segunda que se incentivará inicialmente la actuación empresarial en orden a disminuir la brecha salarial mediante bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social. Su concreción mediante desarrollo reglamentario determinará su concreto alcance.
La DA tercera que prevé la creación de una comisión interministerial con funciones de coordinación y seguimiento de la aplicación y desarrollo de la Ley en las diferentes áreas de intervención, estableciendo indicadores y pautas para hacer efectivo el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.
En mi opinión esta proposición de ley ha estado bien trabajada y recoge un conjunto de mecanismos que han de permitir luchar con eficacia contra la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres.
10 noviembre, 2016 In laboral, Legal, Sin categoría
¿Quieres que se acabe la discriminación que sufres por ser interino o temporal y/o reclamar la indemnización por despido?
¿Has tenido conocimiento de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en adelante TJUE, del pasado 14 de septiembre de 2016? ¿Has oído hablar sobre la más reciente por parte del Tribunal Superior de Madrid en su sentencia del pasado 5 de octubre? En ambas se rechaza la discriminación entre trabajadores fijos e interinos y se declara que estos últimos también tienen el derecho a percibir una indemnización cuando finalice su contrato.
Estas sentencias, entre otras, interpretan el principio de no discriminación en relación al trabajo de duración determinada, contenido en la directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP.
Esta directiva tiene por objeto aplicar el Acuerdo Marco sobre trabajo con contrato de duración determinada que figura en el anexo, el cual, en su apartado primero de la cláusula cuarta establece que:
“Por lo que respecta a las condiciones de trabajo no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”
Hoy se cuenta con una doctrina asentada sobre su aplicación y efectos en los trabajadores públicos, ya sean personal laboral o funcionarios.
El TJUE con fecha 13 de septiembre de 2007, asunto C-307/05, del Cerro Alonso, cuyo apartado 29, y con base en dos sentencias anteriores que proscriben la aplicación restrictiva de los instrumentos sociales de protección comunitarios, establece:
En este asunto, se trataba de una trabajadora del Servicio Vasco de Salud, y el asunto principal versó sobre la comparación entre un miembro del personal estatutario temporal y un miembro del personal fijo de plantilla. Concluye el TJUE, la demandante en el procedimiento principal está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70 y en el del Acuerdo marco.
Previamente el TJUE en Sentencia de 4 de julio de 2006, asunto C-212/04, ya había dicho con mayor claridad que:
“54. Para responder adecuadamente a las cuestiones planteadas, es necesario comenzar por precisar que la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco se aplican igualmente a los contratos y relaciones laborales de duración determinada celebrados por los órganos de la Administración y demás entidades del sector público.
En efecto, las disposiciones de estas dos normas no contienen indicación alguna de la que pueda deducirse que su ámbito de aplicación se limita exclusivamente a los contratos de duración determinada celebrados por los trabajadores con empresarios del sector privado.”
Lo que ha sido reiterado posteriormente y complementado por la Sentencia de 8 de septiembre de 2011, asunto C-177/10, con referencia expresa a los funcionarios interinos y de carrera en los términos siguientes:
“62. En estas circunstancias, procede responder a las cuestiones primera y segunda que la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco que figura en el anexo de ésta deben interpretarse en el sentido de que, por un lado, se aplican a las relaciones de servicio de duración determinada y a los contratos celebrados por los órganos de la Administración y el resto de entidades del sector público, y, por otro, exigen que se excluya toda diferencia de trato entre los funcionarios de carrera y los funcionarios interinos comparables de un Estado miembro basada en el mero hecho de que éstos tienen una relación de servicio de duración determinada, a menos que razones objetivas, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, de dicho Acuerdo marco, justifiquen un trato diferente.”
Concretamente al personal interino de una Comunidad Autónoma, se ha referido la Sentencia de 22 de diciembre de 2010, asuntos acumulados C-444/09 y C-456/09,
“45. Por tanto, procede responder a la primera cuestión planteada en el asunto C-456/09 que un miembro del personal interino de la Comunidad Autónoma de Galicia, como la demandante en el litigio principal, está incluido en el ámbito de aplicación personal de la Directiva 1999/70 y en el del Acuerdo marco.”
En respuesta a una consulta prejudicial de un juzgado de Oviedo, el TJUE ha declarado ilegal que se niegue a un profesor interino la posibilidad de someterse al plan de evaluación docente por el que los funcionarios de carrera (con más de cinco años de antigüedad) optan a incentivos salariales. Para el Tribunal, el derecho de la UE se opone a una ley que “reserva la participación” en dicho plan a los profesores cuya relación de servicio es por tiempo indefinido.
Con estos fallos judiciales se produce una equiparación entre empleados fijos e interinos respecto a: El reconocimiento de la antigüedad, el pago de complementos salariales, la posibilidad de optar a incentivos salariales de promoción interna, y el cobro de una indemnización equivalente a 20 días de salarios por año trabajado al finalizar el contrato de trabajo que les une con una administración pública.
Una equiparación, entre temporales y fijos del sector privado, que aplica la Sala de social del Tribunal Superior de justicia del País Vasco en su sentencia del pasado día 18 de octubre de 2016 afirmando que”… no existe una justificación objetiva y razonable para que la actora no perciba la misma indemnización que la establecida para una trabajadora fija que fuera despedida por causas objetivas-productivas ya que la situación extintiva es idéntica.”
Si ha pasado menos de un año desde que finalizó tu contrato como interino/temporal, hay muchas posibilidades de que puedas reclamar haciendo valer la aplicación del principio de no discriminación y conseguir el pago de una indemnización.
Para saber más, ponte en contacto con nosotros y estudiaremos tu caso sin coste alguno.