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Timestamp: 2018-02-19 07:58:58+00:00
Document Index: 43034326

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 1175', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 4']

di Morena Ragone - 12 giugno 2015 - Google +
Sono rimasta piuttosto perplessa per il contenuto di una recente sentenza della Corte di Cassazione – la n. 10955/2015 – il cui sommario contenuto è stato diffuso qualche giorno fa dai principali organi di stampa.
Riassumo brevemente la vicenda: la Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa impartito a un dipendente cui il datore di lavoro aveva contestato i seguenti addebiti “1) in data 21/8/2012 si era allontanato dal posto di lavoro per una telefonata privata di circa 15 minuti che gli aveva impedito di intervenire prontamente su di una pressa, bloccata da una lamiera che era rimasta incastrata nei meccanismi; 2) nello stesso giorno era stato trovato, nel suo armadietto aziendale, un dispositivo elettronico (Ipad) accesso e in collegamento con la rete elettrica; 3) nei giorni successivi, in orari esattamente indicati, si era intrattenuto con il suo cellulare a conversare su facebook”.
Sull’ultimo punto, in particolare, la prova è stata “formata” tramite creazione di un falso profilo Facebook, che ha interagito con il dipendente; uno “stratagemma” – questo il termine utilizzato dalla Corte d’Appello – adoperato per accertare le conversazioni telefoniche della dipendente svoltesi via internet durante l’orario di lavoro, che ha costituito “mera occasione o sollecitazione cui il lavoratore ha prontamente e consapevolmente aderito”.
Ciascuno può lecitamente valutare la vicenda – soprattutto in merito ai punti 2 – il rinvenimento di un tablet acceso nell’armadietto utilizzato dalla dipendente – e 3 – induzione in errore? Malafede? Comunque, a mio avviso, un comportamento di possibile rilievo penale, oltre che posto in violazione dei principi di correttezza e buona fede di cui all’art. 1175 c.c.. Credo che la Cassazione, nel caso di specie, possa essere incorsa in un errore logico e giuridico, finendo per legittimare l’abuso di nuovi strumenti e metodologie di controllo dell’attività del lavoratore, interpretando il comportamento del datore di lavoro come non riconducibile a una ipotesi di “controllo dell’attività lavorativa”, bensì di tutela “del patrimonio aziendale”.
In particolare, la Corte ha ritenuto che la creazione del falso profilo “non costituisse violazione dell’art. 4 della legge n. 300/1970”, in quanto lo strumento adottato dal datore per accertare i fatti risulta privo “dei caratteri della continuità, anelasticità, ìnvasività e compressione dell’autonomia del lavoratore nello svolgimento della sua attività lavorativa”. Per comprendere meglio la vicenda, occorre partire dalla distinzione delle tipologie di controlli in ambito aziendale:
controlli per l’organizzazione produttiva, ammessi se necessari, pur se mantenuti in una dimensione umana, e cioè non esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, quindi “privi dei caratteri della continuità, anelasticità, ìnvasività e compressione dell’autonomia del lavoratore nello svolgimento della sua attività lavorativa”;
controlli a distanza, vietati dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, il quale prevede che “è vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori” (comma 1);
controlli occulti, legittimi ove gli illeciti del lavoratore non riguardino il mero inadempimento della prestazione lavorativa, ma incidano sul patrimonio aziendale.
E il controllo via web – o, meglio, via social network, come in questo caso – dove si colloca? Costituisce controllo occulto, o anche controllo remoto?
A mio avviso, entrambi: occulto, in quanto non noto al dipendente – oltretutto, messo in atto tramite “raggiri ed artifici” – a distanza, in quando non effettuato sul posto tramite i dipendenti addetti nella normale organizzazione del lavoro, ma con apparecchiature dalle quali “derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori”. In tal caso, quindi, l’utilizzo a tali finalità – non si può ovviamente pensare alla loro installazione, vista la natura del bene – dovrebbe essere concordato con le rappresentanze sindacali.
Una interpretazione estensiva, certo, ma in grado di tutelare la dignità del lavoro. In tal caso, l’art. 4 dello Statuto diverrebbe un’altra norma da adeguare al complesso, mutato mondo moderno.
Ancora più stridente risulta la sentenza se consideriamo, dall’altra parte, l’insieme delle tutele predisposte dal Garante Privacy, che continua a occuparsi della materia lavoro, per esempio con il nuovo vademecum “Privacy e lavoro”. Nel vademecum, ben due delle dieci sezioni sono dedicate a uso di internet/intranet e della posta elettronica aziendale (i controlli, Internet/rete interna, posta elettronica aziendale) e al controllo a distanza dei lavoratori (videosorveglianza e geolocalizzazione).
Al di là delle migliaia di ragionamenti che si possono fare in merito, i principi sono pochi e basilari:
il principio di correttezza in ambito lavorativo prevede che “le caratteristiche essenziali dei trattamenti devono essere rese note ai lavoratori. I trattamenti devono essere effettuati per finalità determinate, esplicite e legittime in base ai principi di pertinenza e non eccedenza; Il trattamento di dati personali, anche sensibili, riferibili a singoli lavoratori è lecito, se finalizzato ad assolvere obblighi derivanti dalla legge, dal regolamento o dal contratto individuale”.
In merito all’uso di internet/intranet e della posta elettronica aziendale – aziendale, ripeto – il datore di lavoro dovrà adottare idonee misure di sicurezza per assicurare la disponibilità e l’integrità dei sistemi informativi e dei dati, anche per prevenire utilizzi indebiti, e potrà organizzare controlli per motivi organizzativi o di sicurezza solo se sono rispettati i principi di pertinenza e non eccedenza.
Il resto – e parliamo sempre dell’utilizzo di sistemi aziendali – va previsto da policy – queste sconosciute – apposite e dettagliate, in mancanza delle quali tali comportamenti non potranno essere oggetto di sanzione.
Ancora più drastico, nel vademecum del Garante, l’atteggiamento verso videosorvegliana e geolocalizzazione – quest’ultima, in particolare, indirettamente considerata nella sentenza quando fa riferimento al “posizionamento” del dipendente all’interno dello stabilimento durante le telefonate – in quanto l'art. 4 della L. n. 300/1970 prima citato, come abbiamo visto, prevede che gli impianti e le apparecchiature, “dai quali può derivare anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori” necessitano di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali.
La Corte, invece, ha stabilito “il principio della tendenziale ammissibilità dei controlli difensivi “occulti”, anche a opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, sotto il profilo quantitativo e qualitativo”.
Quali sarebbero questi illeciti, se non costituiscono inadempimento della prestazione lavorativa? Il possesso di un tablet – per di più acceso – nell’armadietto aziendale?
Controlli che, secondo la Corte, devono svolgersi “mediante modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti”.
Non mi sembra questa l’ipotesi. A voi?