Source: https://dutchmidwife.com/das-bem-und-die-sbv-ein-anwalt-beantwortet-ihre-fragen-podcast-betriebsrats-arbeit/
Timestamp: 2019-12-06 15:19:46
Document Index: 40775277

Matched Legal Cases: ['§ 74', '§ 44', '§ 84', '§ 167', '§ 167', '§ 167']

Das BEM und die SBV - Ein Anwalt beantwortet Ihre Fragen | Podcast Betriebsrats-Arbeit - Dutch Midwife
Unser heutiges Thema lautet das BEM und die
SBV. Betriebsratsarbeit leicht gemacht – dein Podcast
Rechte und Pflichten, um dir deine tägliche BR-Arbeit zu erleichtern. Los geht’s mit unserem heutigen Thema. Herzlich willkommen, liebe Kollegen, zu unserer
heutigen Podcast-Folge. Mein Name ist Niklas Pastille, ich bin Arbeitnehmeranwalt
aus Berlin und ich vertrete dort Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen. Wir haben in der Kanzlei einen Schwerpunkt,
das ist das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement und das Schwerbehindertenarbeitsrecht. Sie wissen vielleicht als Betriebsräte oder
als Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen im Betrieb, dass die WAF eine ganze
Menge Angebote unterhält zum BEM-Verfahren. Da gibt es für Betriebsräte und SBVen zwei
Grundlagenseminare, die hochspannend sind, viele weitere Materialien. Wir wollen die Sache aber im Rahmen dieser
Sendung einmal umgekehrt angehen. Wir haben hier viele Zuschriften bekommen
von Betriebsräten, aber auch von einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Die hatten allesamt Fragen zum betrieblichen
Eingliederungsmanagement, wobei es immer einen Bezug zur SBV-Arbeit gegeben hat. Die WAF hat mich gebeten diese Fragen einmal
zu beantworten. Zugleich ist das ein guter Einstieg in ein
doch komplexes Rechtsgebiet. Wenn Sie also noch nie gehört haben vom betrieblichen
Eingliederungsmanagement, dann werden Sie in der nächsten Viertelstunde viel lernen
können. Fangen wir praktisch bei null an. Die erste Zuschrift, Sie werden es hier rascheln
hören, die lautet: Muss mir ein BEM-Verfahren auch dann angeboten werden, wenn ich gar nicht
schwerbehindert bin? Klare Antwort: Natürlich. Das BEM und die Schwerbehinderung haben zunächst
einmal nichts miteinander zu tun. Schwerbehinderte Menschen erkranken genauso
häufig und genauso lang wie nichtbehinderte Menschen. Das BEM-Verfahren steht im Zusammenhang mit
Krankheit, genauer mit Fehlzeiten. Wenn Sie länger als sechs Wochen arbeitsunfähig
erkrankt gewesen sind innerhalb der jeweils letzten 365 Tage, dann muss der Arbeitgeber,
das ist eine Rechtspflicht, Ihnen ein solches BEM-Gespräch anbieten, ob Sie schwerbehindert
sind oder nicht. Sind sie aber schwerbehindert oder gleichgestellt
behindert dann und nur dann muss die SBV als gesetzliche Beteiligte des BEM-Verfahrens
zu diesem Gespräch ebenfalls eingeladen werden vom Arbeitgeber. Es sei denn Sie wünschen nicht, dass die
SBV daran teilnimmt. Die zweite Frage, ebenfalls recht wichtig,
wie ich finde: Wie ist denn das, muss mir ein BEM-Verfahren auch dann angeboten werden,
wenn es in meinem Betrieb gar keine SBV gibt? Man könnte vielleicht hinzufügen, auch wenn
die Teilnehmerin hiernach nicht gefragt hat, was geschieht eigentlich in betriebsratslosen
Betrieben in einer solchen Situation? Auch hier ist die Antwort eindeutig, ob es
einen Betriebsrat gibt, ob es eine SBV gibt, darauf kommt es nicht an, das BEM-Verfahren
muss trotzdem durchgeführt werden. Dann eben vom Arbeitgeber allein mit dem betroffenen
Arbeitnehmer und unter Zuhilfenahme der externen Akteure, also bei einem Schwerbehinderten
zum Beispiel mithilfe des Integrationsamtes. Aber auch ohne SBV muss sozusagen geBEMt werden. Dritte Frage: Der Arbeitgeber hat mir kein
BEM-Verfahren angeboten. Ich bin schwerbehindert. Nun droht mir eine Kündigung. Ich will mal offenlassen, was das für eine
Kündigung ist. Ich nehme an eine krankheitsbedingte Kündigung. Ist hier aber nicht weiter ausgeführt. Ist die Kündigung schon aus dem Grund unwirksam
und kann ich sie deswegen mit Erfolg angreifen, weil der Arbeitgeber das BEM-Verfahren unterlassen
hat? Sehr schöne Frage. Die Antwort ist einigermaßen komplex. Das Bundesarbeitsgericht sagt, seit vielen
Jahren in einer Rechtsprechung, die zu Recht wie ich finde, stark kritisiert wird von den
Arbeitnehmeranwälten, dass das BEM-Verfahren keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für
eine Kündigung sei. Was heißt das, einfacher ausgedrückt? Hat der Arbeitgeber nicht geBEMt, dann führt
das allein noch nicht dazu, dass die Kündigung unwirksam wäre. Allerdings ist das BEM tatsächlich unterlassen
worden, dann muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht und das wird ihm nicht sehr
leichtfallen, kann ich Ihnen sagen, nachweisen, dass das BEM-Verfahren, hätte er es durchgeführt,
in jedem Falle ohne Erfolg geblieben wäre. Er muss also die objektive Nutzlosigkeit der
Durchführung des BEM-Verfahrens nachweisen. Fast nicht denkbar. Und wenn ich schwerbehindert bin, wie in diesem
Fall, dann muss vor einer Kündigung, das wissen Sie, ohnedies noch das Integrationsamt
der Kündigung zugestimmt haben. Da wird falls es sie gibt die SBV und der
Betriebsrat vorher angehört und natürlich kann man auch in diesem sogenannten Antragsverfahren
vor dem Integrationsamt vortragen, dass das BEM-Gespräch nicht stattgefunden habe. Auch das wird dann helfen. Noch eine schöne Frage. Im BEM-Verfahren suchen wir nach einer Möglichkeit
den typischerweise gefährdeten Arbeitsplatz zu retten. Da sucht man immer nach Maßnahmen. Hier werde ich jetzt gefragt: Kommt denn als
eine geeignete BEM-Maßnahme auch die sogenannte stufenweise Wiedereingliederung in Betracht? Es handelt sich hier um den Fall eines Teilnehmers,
der krebserkrankt gewesen ist. In der Tat, so darf ich antworten, das BEM-Verfahren
ist ein ergebnisoffener Suchprozess. Da gibt es also keine Regeln für die Ergebnisse
und für den Verlauf dieses Gesprächs, wenn es nicht eine BEM-BV gibt in Ihrem Betrieb,
das müssten Sie überprüfen. Und im Rahmen dieses Ereignis und im Rahmen
dieses ergebnisoffenen und verlaufsoffenen Gesprächs kann selbstverständlicher Weise
gerade auch die stufenweise Wiedereingliederung beschlossen werden. Sie wissen vielleicht, dazu brauchen Sie auch
eine Bestätigung Ihres behandelnden Arztes. Die Krankenkassen müssen dieser stufenweisen
Wiedereingliederung ebenfalls zustimmen und nicht zuletzt der Arbeitgeber. Dazu wird man ihn in diesem BEM-Gespräch
sehr gut bewegen können. Der muss zwar nicht zustimmen, das muss ich
der Ehrlichkeit halber hinzufügen, allerdings, was viele nicht wissen, bin ich schwerbehindert
oder gleichgestellt behindert, dann habe ich sehr wohl einen Rechtsanspruch auf Durchführung
dieser stufenweisen Wiedereingliederung. Wer das einmal nachlesen will, die stufenweise
Wiedereingliederung, das sogenannte Hamburger Modell ist geregelt in den § 74 SGB 5 und
§ 44 SGB 9, ist insoweit auch eine interessante Norm. Sie wissen, das SGB 9 hat sich, was die Paragrafen-Nummerierung
angeht, vollkommen geändert. Deswegen ist es ein bisschen kompliziert derzeit
noch sich daran zu orientieren. Deswegen nenne ich Ihnen die Paragrafen. Eine weitere Frage: Ist es zutreffend, dass
bei der Aufklärung über den Sinn und Zweck des BEM-Verfahrens es nicht ausreichend ist,
dass der Arbeitgeber den bloßen Gesetzeswortlaut wiederholt? Sehr schöne Frage aus anwaltlicher Sicht. Sie wissen, das BEM-Verfahren war einmal geregelt
im § 84 Absatz 2 SGB 9, jetzt steht das in dem neuen § 167 Absatz 2 SGB 9. Da ist das BEM-Verfahren geregelt und es reicht
nicht aus, sagt die Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber einfach nur diesen Paragrafen
abpinselt. Das ist keine ausreichende Aufklärung, weil
offenbleibt für den Betroffenen, was eigentlich Sinn und Zweck dieses Gesprächs ist, welche
Maßnahmen in Frage kommen. Ich muss umfassend und zutreffend aufgeklärt
werden. Darauf können Sie vielleicht als SBV auch
achten in Ihrem Betrieb. Schauen Sie sich mal an, mit welchem Wortlaut,
mit welchem Schreiben der Arbeitgeber einlädt zu den BEM-Gesprächen. Da würde ich als Betriebsrat und als SBV
mitreden wollen. Noch eine interessante Frage: Der Teilnehmer
hat erfahren, dass es eine neue Rechtsprechung gebe, schreibt er. Neuerdings, so heißt es hier, sei es nicht
mehr möglich eine Betriebsvereinbarung zum BEM vor der Einigungsstelle zu erzwingen. Schade, denn darum habe sich der Teilnehmer
hier gerade bemüht und das seit vielen Wochen in seinem Betrieb. Hier kann ich beruhigen. Ich freue mich über diese Frage. Ich weiß gar nicht, wo dieses Missverständnis
eigentlich herkommt. Es gibt in der Tat eine neuere BAG-Entscheidung,
die vielen Arbeitnehmeranwälten und vielen Schwerbehindertenarbeitsrechtlern nicht geschmeckt
hat, zu Recht. Da steht nämlich drin, dass nur sogenannte
Rahmenregelungen erzwingbar seien, da es ein ergebnisoffenes Verfahren sei das BEM. Deswegen könnte ich auch nicht Detailregelungen
erzwingen als Betriebsrat vor der Einigungsstelle. Das ist leider so. Aber dass eine ganze BEM-BV dort jetzt nicht
mehr erzwingbar sei, das wäre mir neu. Im Gegenteil, ich habe gute Erfahrungen gemacht
in freien Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und da ist als Droh- und Druckmittel legitimer
Weise auch immer bitte auf die Einigungsstelle hinzuweisen, es können dort weitere BEM-BVen
geschlossen werden. Das hat sich durch die Rechtsprechung überhaupt
nicht geändert. Wichtig das zu wissen. Noch eine Frage etwas grundsätzlicherer Natur:
Wie ist denn das eigentlich, muss im BEM-Verfahren die Diagnose offengelegt werden oder Krankheitsursachen
und kommt es überhaupt auf Art und Ursache der Erkrankungen an? Ich verstehe die Fragestellerin hier so, dass
es bei ihr unterschiedliche Grundleiden gibt, die das Arbeitsverhältnis gefährden. Das ist übrigens auch ein ganz typischer
Fall. Da darf ich sagen, wenn Sie mal in den § 167
Absatz 2 SGB 9 hineinschauen irgendwann einmal, dann werden Sie sehen, dass dort nur von Arbeitsunfähigkeit
die Rede ist. Um irgendwelche Ursachen dieser Arbeitsunfähigkeit
geht es nicht. Deswegen lassen Sie sich bitte im BEM-Gespräch
auch nicht abfragen. Das ist kein irgendwie verkapptes Krankenrückkehrer-Gespräch,
wo man das früher gern gemacht hat. Art und Ursache der Erkrankung gehen den Arbeitgeber
erst einmal gar nichts an, sondern es geht darum zu erfahren, was Sie nicht mehr machen
können am Arbeitsplatz, warum auch immer und was Sie aber immerhin noch zu tun vermögen,
sodass man dann sinnvoll Ihren Arbeitsplatz retten kann, zum Beispiel durch die Umsetzung
auf einen anderen Arbeitsplatz, der vielleicht durch eine weitere Umsetzung erst frei wird
oder indem man Ihnen neue Aufgaben zuweist oder eine neue Arbeitszeit. Da sind die Möglichkeiten fast unbegrenzt. Das ist ein kreativer Suchprozess, aber Art
und Ursache der Erkrankung müssen Sie nicht offenlegen und es kommt auch nicht darauf
an, ob es mehrere Krankheiten sind, die zu den Fehlzeiten geführt haben oder nicht. Es gibt viele Anwälte, die das ein bisschen
lockerer sehen als ich. Ich würde den Betroffenen immer raten am
BEM-Gespräch teilzunehmen, ob ich schwerbehindert bin oder nicht, spielt insoweit gar keine
Rolle. Ich würde aber nicht alles erzählen, sondern
mich tatsächlich darauf beschränken das vorzutragen, was ich immerhin noch tun kann. Ist es ausreichend, so eine weitere Frage,
dass die Fehlzeiten insgesamt mehr als sechs Wochen betragen haben? Gegebenenfalls, so verstehe ich das hier,
in mehreren Abschnitten oder muss es Fehlzeiten en Block auf einmal gegeben haben? Hier ist das Gesetz und die Rechtsprechung
eindeutig, deswegen kann ich das klar beantworten. Der Arbeitgeber muss sich immer fragen taggenau,
wer war denn hier von meinen Leuten, von meinen Beschäftigten innerhalb der jeweils letzten
365 Tage mindestens 43 Tage arbeitsunfähig? Das ist nämlich länger als sechs Wochen,
43 Tage. Dem muss sich ein BEM-Verfahren anbieten. Übrigens mir fehlt bei diesen BEM-Sprechstunden,
das ist ja, was wir hier gerade machen für die SBV, immer die grundsätzliche Frage,
soll ich dahin gehen ins BEM-Gespräch? Ich habe es Ihnen schon gesagt, ich würde
meinen, ja. Warum? Im BEM-Gespräch, da kommen wir oftmals auf
eine Lösung, auch kommen wir dort an Geld von außen oftmals heran. Dieser Zugang wäre uns ansonsten versperrt,
das ist so der eine Grund, das BEM kann nicht heilen, aber es kann doch helfen. Dieser Möglichkeit sollte ich mich nicht
begeben. Aber vor allem, um einen Tick juristischer
zu werden, wenn ich das Gespräch als Schwerbehinderter ablehne, wenn ich da nicht hingehe, ist ja
freiwillig, dann ist das zwar kündigungsneutral wie es in der Literatur heißt, aber das ist
ein frommer Wunsch. Nachteile habe ich durch die Ablehnung des
BEM-Gesprächs durchaus. Denn bitte, der Arbeitgeber muss alles versuchen,
um meinen Arbeitsplatz zu retten. Genau das tut er, wenn er mir ein BEM-Gespräch
anbietet und wenn ich das dann ablehne, dann wird der Arbeitgeber mit einigem Recht im
Streitfall sagen können, ich wollte deinen Arbeitsplatz retten. Ich wollte mit dir sprechen, es war gar nicht
möglich mit dir nur ein Gespräch zu führen, du hast schon zu meinem BEM-Angebot Nein gesagt. Deswegen ganz wichtig, ich würde jedem BEM-Angebot
als Arbeitnehmer stattgeben. Will ich da wirklich mal nicht hin, dann verschleppe
ich klugerweise das Verfahren. Ich sage aber immer, ja, ich will mit dir
BEMen, lieber Arbeitgeber. Noch eine Frage, die interessant ist. Hierzu gibt es auch neuere Rechtsprechung. Ein schwerbehinderter Teilnehmer fragt mich:
Gibt es denn irgendwelche Mindestanforderungen? Ich kann jetzt nicht den ganzen Brief hier
vorlesen. Der Teilnehmer hat ein BEM-Gespräch geführt,
die SBV war auch mit dabei, wenn auch offenbar nicht sehr engagiert, will ich nicht behaupten,
aber der Teilnehmer behauptet das hier und der Arbeitgeber hat kaum irgendwas gefragt. Das war also eine kurze und freudlose Veranstaltung
und der Teilnehmer fragt sich, ob das überhaupt den Mindestanforderungen an das BEM-Gespräch
gerecht wird? Das ist eine gute Frage und ich kann Ihnen
sagen, nein. Wenn das Gespräch so gelaufen ist, dann stehen
die Chancen gut, dass der Arbeitgeber seiner BEM-Pflicht eben nicht nachgekommen ist. Denn bitte, das BEM-Gespräch muss immerhin
so ausführlich sein, dass keine vernünftigerweise in Betracht kommende Lösung ausgeschlossen
wird. Also Suchprozess heißt, wir müssen schon
gemeinsam nach einer Lösung suchen. Werde ich nur angeschwiegen, dann ist das
kein BEM-Gespräch, sondern dann ist das eine Imitation eines BEM-Gesprächs. Bitte, das würde ich auch immer notieren
den Gesprächsverlauf in einer Art Gedächtnisprotokoll. Es ist auch gut hier die SBV im Boot zu haben
und wird dann doch die krankheitsbedingte Kündigung erteilt, dann kann ich immerhin
vor dem Arbeitsgericht, nachdem ich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung
geklagt habe, behaupten, das BEM-Gespräch sei gar nicht wirklich durchgeführt worden,
schon die Mindestanforderungen an dieses Gespräch seien nicht erfüllt worden. Ich darf Ihnen nochmal einige weitere Mindestanforderungen
nennen, damit das nicht so abstrakt bleibt. Der Arbeitgeber muss mich einladen, er muss
mich aufklären über Sinn und Zweck dieses Gesprächs, er muss mir sagen, dass dieses
Gespräch freiwillig ist. Ich muss nochmal gesondert unterschreiben,
dass die Daten, die ich nenne, die sind heikel, gesundheitsbezogen, auch tatsächlich aufgenommen
werden können. Dann beginnt das Gespräch, dann darf der
Arbeitgeber mich fragen, ob die Fehlzeiten möglicherweise zusammenhängen mit dem Arbeitsplatz
und ob ich selbst Vorschläge habe. Immerhin diese Vorschläge, die ich unterbreitete,
die muss der Arbeitgeber prüfen. Und wenn er sie nicht umsetzen will, dann
muss er sie schon begründet ablehnen. Jetzt gibt’s da natürlich einen großen Streit,
wie Sie sich denken können, was eine begründete Ablehnung ist und wie lang so ein Gespräch
dauern muss. Aber einen Prüfvorgang, den muss es nachweisbar
schon gegeben haben. Und es geht hier um die SBV und um die Schwerbehinderten,
deswegen darf ich im Rahmen dieser Mindestanforderung noch erwähnen, dass auch die externen Akteure,
also hier das Integrationsamt, übrigens bei Nichtbehinderten die gemeinsamen örtlichen
Servicestellen hinzugezogen werden müssen. Es gibt nicht nur interne, betriebsinterne
Akteure dieses BEM-Gesprächs, sondern auch externe, die sind auch erwähnt in diesem
§ 167 Absatz 2 SGB 9, sie sind aber kaum jemals beteiligt im BEM-Verfahren. Fehlen die, dann werde ich mit einigem Recht
sagen können, dass ebenfalls die Mindestanforderungen nicht erfüllt seien. Eine letzte Mindestanforderung, das Gespräch
muss sachlich verlaufen, in sachlicher Atmosphäre. Also wir müssen uns da nicht lieben oder
so, der Arbeitgeber muss nicht zu meinem besten Freund werden, aber dass ich nieder-(unv. #00:19:32.4#) werde, dass ich da kaum zu Wort
komme, dass ich immer nur erfahre, was alles nicht geht aus Arbeitgebersicht, das entspricht
diesen Mindestanforderungen nicht. Es muss ein faires und ein sachorientiertes
Gespräch sein unter Einbeziehung von internem Sachverstand und unter Einbeziehung dieser
externen Akteure. Weitere interessante Frage eines Schwerbehinderten:
Er sei betriebsärztlich begutachtet worden, schreibt er und der Arbeitgeber behauptet
nun, das habe ich übrigens ähnlich auch schon einmal erlebt in meiner eigenen Praxis,
dass diese betriebsärztliche Begutachtung doch wahrscheinlich über die Pflichten des
BEM-Gesprächs noch hinausginge. Also auf gut Deutsch, du bist schon einmal
betriebsärztlich begutachtet worden, das Ergebnis war übrigens nicht so toll und jetzt
muss ich nicht noch mit dir BEMen, denn du hast schon unseren Betriebsarzt gesehen. Ja, mit dem Betriebsarzt ist das immer so
eine Sache im BEM-Verfahren, trotzdem klare Antwort. Der Betriebsarzt kann zwar hinzugezogen werden,
so steht‘s im Gesetz, wenn das erforderlich erscheint, ob das erforderlich erscheint oder
nicht, das wird zunächst mal der Arbeitgeber beurteilen dürfen, aber eins ist mir wichtig,
die betriebsärztliche Begutachtung und das BEM-Gespräch, das sind juristisch zwei Paar
Schuhe. Eigentlich hat das gar nichts miteinander
zu tun, sodass es nie ausreicht ein Gespräch mit dem Betriebsarzt geführt zu haben. Das ist noch nicht das BEM-Verfahren. Das BEM-Verfahren ist kein vorrangig medizinisches
Verfahren, sondern es geht um einen Suchprozess aller betrieblichen und außerbetrieblichen
Akteure. Da spielt diese betriebsärztliche Begutachtung,
wenn überhaupt nur eine untergeordnete Rolle. Das würde nicht ausreichen, der Arbeitgeber
hätte in diesem Fall seine BEM-Pflicht noch nicht erfüllt. Eine letzte interessante Frage. Eine Teilnehmerin fragt: Ich würde so viel
reden von den Vorteilen des BEM-Verfahrens für Schwerbehinderte, zum Beispiel, dass
der Arbeitgeber hier, wenn er das BEM-Verfahren durchführt, zu einer Lösung gelangen kann
mit mir gemeinsam, dass es dafür auch externe Mittel gibt oder ein Vorteil sei doch auch,
dass bei unterlassenem oder rechtsfehlerhaft durchgeführtem BEM diese objektive Nutzlosigkeit
des BEM-Verfahrens kaum nachweisbar ist, sodass der Arbeitgeber es schwer haben wird ohne
BEM zu kündigen. Das sehe sie ein, dass das alles Vorteile
seien, aber ich würde nie reden, da muss ich ein bisschen drüber schmunzeln, über
die Nachteile des BEM-Verfahrens. Also erstens, man müsse sich da gleichsam
nackig machen, ja doch etwas über sich erzählen, sei gut und schön, dass man dazu nicht verpflichtet
sei, dass man das auch abbrechen kann sanktionslos dieses Verfahren, aber das sei nicht sinnvoll,
es sei doch meistens sinnvoll ein bisschen etwas von sich zu erzählen. Da stimme ich übrigens zu. So ist das schon. Aber gäbe es nicht auch ganz andere Nachteile? Hat der Arbeitgeber nämlich das Verfahren
einmal rechtsfehlerfrei durchgeführt, dann wird er sich doch im Streitfall auch auf diesen
Umstand berufen dürfen. Er wird sagen dürfen, lieber Herr Arbeitsrichter,
ich weiß gar nicht, was du von mir willst, ich habe doch geBEMt. Ich habe diese BEM-Pflicht und ich bin ihr
nachgekommen und trotzdem bleibt es bei den Fehlzeiten in erheblicher Höhe und jetzt
will ich nicht mehr. Sie wissen vielleicht, das BEM-Gespräch muss
auch wiederholt werden, wenn es wieder zu Fehlzeiten kommt, die die 6-Wochenfrist übersteigen. Wenn es aber zu diesen Fehlzeiten kommt, dann
ist das auch ein Indiz dafür, dass möglicherweise eine negative Prognose vorliegt. Um es kurz zu machen, wenn der Arbeitgeber,
da hat die Teilnehmerin schon recht, das BEM-Verfahren erstens durchgeführt hat nachweisbar und
zweitens auch rechtsfehlerfrei und drittens, der Arbeitnehmer krank bleibt lange Zeit,
dann in der Tat hilft das dem Arbeitgeber, wenn er im Anschluss eine krankheitsbedingte
Kündigung durchsetzen will. Aber und dafür bitte ich um Verständnis,
das ist nicht wirklich ein Argument gegen die Teilnahme eines schwerbehinderten am BEM-Verfahren. Warum nicht? Na, wenn ich das Verfahren ablehne, dann steht
die negative Prognose sozusagen schon fest. Es kann sein, dass alles scheitert, auch das
BEM-Verfahren und dass es am Ende dann doch zur Kündigung kommt. Ja, so ist das. Vor einer Kündigung sind Sie nie geschützt. Auch das BEM-Verfahren will im Grunde nur
voreilige und unnötige krankheitsbedingte Kündigungen erschweren. Aber wenn Sie auf das BEM-Verfahren verzichten,
dann ist die Kündigungsgefahr erheblich höher. Deswegen mein anwaltlicher Rat, bitte, liebe
Arbeitnehmer, bitte, liebe Schwerbehinderten, BEMen Sie weiter. Ich glaube, das hilft Ihnen. Keine Alternative jedenfalls gibt es meine
ich, um das beim Gespräch herumzukommen und dennoch an die Vorteile, die das BEM-Gespräch
immerhin bietet, heranzukommen. Das heißt das Verfahren bleibt freiwillig,
ich würde aber dringend raten diese Chance zu nutzen. Mir hat das Spaß gemacht. Ich hoffe, Sie haben die eine oder andere
Information mitnehmen können. Wenn Sie sagen, na, das kann nur ein Einstieg
gewesen sein, ich will mich da richtig schlau machen, dann schauen Sie mal in das WAF-Fortbildungsprogramm
hinein, gerne auch auf unserer Website betriebsrat.com. Da können Sie auch Fragen loswerden. Ich freue mich auf unsere nächste Sprechstunde. Hören Sie also nicht auf uns Fragen zu stellen. Wir werden Sie in einer weiteren Podcast-Folge
hier dann sicher im Anschluss beantworten. Mein Name, Niklas Pastille. Machen Sie es gut! Bis bald! Lieber Hörer, wir hoffen, es hat dir heute
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