Source: https://www.sorenoman.se/arbetsdomstolens-dom/ad-1994-nr-122/amp/
Timestamp: 2019-05-25 01:37:25+00:00
Document Index: 14609103

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

AD 1994 nr 122 (rättsfall från Arbetsdomstolen) | Sören Öman
[ Arbetsdomstolens egna sökord Arbetsdomstolen ger själv sina avgöranden sökord. Dessa är ofta mer specifika än de sökord som finns ovan, men inte lika konsekventa : Anställningsskydd | Arbetsbrist | Omreglering | Personliga skäl | Saklig grund | Turordning vid uppsägning | Uppsägning | Uppsägning för omreglering (villkorsändring) ]
Parter Svenska Industritjänstemannaförbundet mot RTB Rörtekniska Byrån Aktiebolag i Stockholm ( Privata sektorn ) : RTB Rörtekniska Byrån Aktiebolag [] & Svenska Industritjänstemannaförbundet []
Direktstämt mål [ mål nr A 248/93 ]
Ledamöter i Arbetsdomstolen Ove Sköllerholm, Dag Ekman, Inga Britt Lagerlöf, Ulf E. Nilsson (särskilt yttrande), Anders Hagman (särskilt yttrande), Thore Ziethén och Lennart Andersson. Enhälligt. ( 7 st. ♀ 1 ♂ 6 – allmän sammansättning Allmän sammansättning av ledamöter används i mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden ) :
Ulf E. Nilsson [] [ särskilt yttrande ] #
Anders Hagman [] [ särskilt yttrande ] #
Anförda rättsfall ( 5 st. ) : AD 1976 nr 26 [ Zeteo ] [ Karnov ] | AD 1978 nr 68 [ Zeteo ] [ Karnov ] | AD 1978 nr 161 [ Zeteo ] [ Karnov ] | AD 1986 nr 78 [ Zeteo ] [ Karnov ] | AD 1993 nr 61
Rättsfall som hänvisar till AD 1994 nr 122 ( 9 st. ) : AD 1995 nr 40 | AD 1996 nr 13 | AD 1996 nr 20 | AD 1997 nr 121 | AD 2001 nr 107 | AD 2003 nr 53 | AD 2008 nr 46 | AD 2010 nr 3 | AD 2016 nr 69
Kommentar i den arbetsrättsliga litteraturen till AD 1994 nr 122 ( 1 st. ) :
Sök AD 1994 nr 122 :
Innehållsförteckning ( AD 1994 nr 122 ) :
”Uppsägning för omreglering”
Referat ( AD 1994 nr 122 ) :
RTB Rörtekniska Byrån Aktiebolag i Stockholm
Bolaget bedriver konsulterande ingenjörsverksamhet inom området konstruktion av VVS-installationer för kontor, laboratorier, industribyggnader och liknande anläggningar. Det omsätter ca 30 miljoner kr årligen och har ett 30-tal anställda, inklusive fem delägare. Majoritetsdelägare och verkställande direktör i bolaget är J-E.J.
Under den tid som K.L. hade hand om uppdragen för Vattenfall kunde han i sina individuella löneförhandlingar med bolaget höja sin lön från begynnelselönen 10 500 kr i månaden till omkring 19 000 kr i månaden. Sedan uppdragen för Vattenfall hade upphört fick han – enligt vad som upplysts – del endast av de kollektivt avtalade generella lönehöjningarna. I maj 1993 uppgick hans lön till 19 450 kr i månaden.
SIF har efter stämning på bolaget till arbetsdomstolen gjort gällande i första hand att uppsägningen inte berott på arbetsbrist utan på förhållanden som varit att hänföra till K.L. personligen, att dessa förhållanden inte utgjort saklig grund för uppsägningen och att bolaget därför genom denna brutit mot 7 § anställningsskyddslagen. I andra hand – nämligen för det fall att uppsägningen skulle anses ha berott på arbetsbrist – har SIF hävdat att bolaget genom att säga upp K.L. brutit mot turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen.
a) för tiden den 11 – 30 november 1993 med 14 227 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 25 november 1993 tills betalning sker,
b) för tiden december 1993 – juli 1994 med 21 638 kr per månad jämte ränta enligt 6 § räntelagen på varje månadsbelopp från den 25 i respektive månad tills betalning sker, och
c) för tiden den 1 – 29 augusti 1994 med 20 630 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 25 augusti 1994 tills betalning sker.
På bolagets begäran hölls den 17 juni 1992 en lokal förhandling mellan bolaget och SIF-representanter hos detta, biträdda av en SIF-ombudsman. Vid förhandlingen angavs från bolagets sida att det rådde arbetsbrist och att bolaget önskade minska personalen med fem personer, bland dem K.L. SIF-ombudsmannen diskuterade detta med K.L. och fick veta att denne på grund av sin anställningstid hos bolaget inte stod i tur för uppsägning och att han inte heller var intresserad av att lämna sin anställning mot ett avgångsvederlag. När bolaget underrättades om K.L:s inställning valde bolaget att inte säga upp honom. Sedermera sade bolaget inte heller upp fem anställda, utan en anställd blev sjukpensionerad och två andra uppsagda på grund av arbetsbrist.
Någon dag i anslutning till den nyss nämnda förhandlingen kallades K.L. in till verkställande direktören J-E.J. för ett samtal med denne och delägaren O.H. Den senare sade vid samtalet att det var tråkigt för bolaget att behöva säga upp folk, vilket K.L. uppfattade som ett uttryck för att bolaget ville att han skulle sluta ”frivilligt”. Senare sade J-E.J. till K.L. att ”läget var kärvt”, att det såg ut som om det inte skulle bli mer arbeten med VVS-konstruktioner för vattenkraftverk och att det kunde bli svårt att finna nytt arbete hos bolaget. K.L. föreslog då att bolaget skulle ta hem arbetet med att upprätta drift- och skötselinstruktioner för VVS-anläggningar, vilket var utlagt på andra företag, och låta K.L. ta hand om denna syssla vid sidan av sitt arbete med konventionella VVS-konstruktioner. Så blev också fallet.
I september 1992 blev K.L. på nytt inkallad till J-E.J. Denne förklarade att bolaget ville erbjuda K.L. en tjänst i vilken han skulle arbeta med drift- och skötselinstruktioner samt konventionella VVS-konstruktioner mot en lön av 15 500 kr. Förslaget innebar inte någon ändring av de arbetsuppgifter som K.L. redan hade, utan endast en sänkning av hans lön. K.L. kände sig djupt förödmjukad, och efter en betänketid avböjde han förslaget. Bolaget kallade då till en förhandling med SIF den 1 oktober 1992. Vid denna lade bolaget fram samma förslag och förklarade att K.L. skulle komma att sägas upp, om han inte accepterade lönesänkningen. Som skäl för förslaget angavs att bolaget inte kunde debitera kunderna en timkostnad som motsvarade K.L:s lön. För att rädda sin anställning förklarade K.L. sig beredd att gå med på en lönesänkning med 2 000 kr, men bolaget ville inte ens diskutera något annat än den lönesänkning med 3 950 kr som bolaget ville genomdriva. K.L. avvisade då förslaget. Bolaget sade dock inte upp honom.
K.L. har adekvat utbildning för arbetet som VVS-konstruktör. Det har inte gjorts gällande att han misskött de uppdrag han haft hand om hos bolaget. Han hänfördes, i vart fall under den tid då han arbetade med uppdragen för Vattenfall, till bolagets debiteringskategori 1:e konstruktör. I enlighet därmed debiterade bolaget kunderna för hans arbete vare sig han sysslade med VVS-konstruktioner för vattenkraftverk eller med konventionella VVS-konstruktioner. Han har erfarenhet av båda dessa typer av konstruktioner och kan dessutom upprätta drift- och skötselinstruktioner för VVS-anläggningar. Hans lön avvek inte från det normala, vare sig man ser enbart till bolagets förhållanden eller mer allmänt till tjänstemän med motsvarande befattningar. Det fanns hos bolaget andra konstruktörer med samma arbetsuppgifter som K.L. Ändå var det just hans lön som bolaget ville sänka.
Det är vidare att märka att uppdragen för Vattenfall hade upphört redan under år 1991 och att lönesänkningsförslaget inte framfördes förrän på hösten 1992, sedan bolaget inte hade kunnat förverkliga sin plan att säga upp K.L. eller lösa ut honom från anställningen redan på sommaren 1992. Enligt SIF:s uppfattning satte bolaget då en annan plan i verket genom att föreslå K.L. en lönesänkning som var så kraftig, att det kunde förutses att han inte skulle kunna acceptera den. Förslaget innebar sålunda att han skulle ha fått samma lönenivå som nyanställda VVS-konstruktörer. Att bolaget enbart var ute efter att bli av med honom visas också av att bolagsledningen inte var villig att diskutera den icke obetydliga lönesänkning som han trots allt sade sig kunna gå med på.
För den händelse arbetsdomstolen inte skulle anse det klarlagt att det var personligt agg från bolagsledningens sida mot K.L. som orsakade uppsägningen, vill SIF peka på det skäl som bolaget angav för den föreslagna lönesänkningen, nämligen att bolaget inte kunde debitera kunderna en arbetskostnad motsvarande hans lön. Detta berodde enligt bolaget på att han inte var tillräckligt skicklig när det gällde arbete med konventionella VVS-konstruktioner, eller med andra ord på att hans arbetsinsats därvidlag inte svarade mot hans lön. SIF bestrider riktigheten i sak av bolagets ifrågavarande påståenden. Om uppsägningen anses ha haft denna orsak, är det emellertid fråga om en uppsägning av personliga skäl och inte på grund av arbetsbrist (jfr AD 1978 nr 68 [ Zeteo ] [ Karnov ] och 161).
Möjligen får bolaget förstås så, att bolaget vill påstå att det önskat göra en besparing på sitt lönekonto om 3 950 kr i månaden. Bolagets lönekostnader vid tiden för uppsägningen kan emellertid uppskattas till ca 525 000 kr i månaden. Vidare var besparingen i realiteten endast 1 950 kr i månaden, eftersom K.L. hade förklarat sig beredd att acceptera en lönesänkning med 2 000 kr. Med hänsyn till det sagda är ett påstående av nyss nämnd innebörd inte trovärdigt. SIF får i detta sammanhang även hänvisa till domen AD 1976 nr 26 [ Zeteo ] [ Karnov ]. Arbetsdomstolen har där slagit fast att prövningen av en arbetsgivares påstående om s.k. företagsekonomiska skäl för uppsägning måste bli mer ingående än eljest, när det som i detta fall är fråga om en uppsägning som avser endast en enstaka arbetstagare.
De omständigheter som bolaget har åberopat till stöd för uppsägningen utgör inte saklig grund för denna. Bolaget har gjort gällande att dess förslag till K.L. om fortsatt arbete mot lägre lön utgjort ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen. SIF bestrider att ett förslag till en arbetstagare om en löneändring utan någon ändring av arbetstagarens arbetsuppgifter är att anse som ett sådant erbjudande av ”annat arbete” hos arbetsgivaren som avses i nämnda lagrum. Omplacering enligt 7 § andra stycket förutsätter att det finns en vakans hos arbetsgivaren, och så var inte fallet här. Det arbete som fanns och som erbjöds K.L. var hans eget arbete. I vart fall kan det förslag som lämnades till K.L. inte tillmätas betydelse för bedömningen av frågan om saklig grund, eftersom förslaget med hänsyn till sitt innehåll inte kan betraktas som ett omplaceringserbjudande som han skäligen bort godta.
För det fall att arbetsdomstolen trots det sagda skulle finna att uppsägningen av K.L. är att bedöma som en uppsägning på grund av arbetsbrist, gör SIF gällande att bolaget har brutit mot 22 § anställningsskyddslagen. Enligt denna lagbestämmelse skall en arbetsgivare vid uppsägning på grund av arbetsbrist nämligen iaktta de i bestämmelsen angivna turordningsreglerna. Dessa innebär, såvitt här är aktuellt, att arbetstagare med längre anställningstid hos arbetsgivaren har företräde till fortsatt arbete framför arbetstagare med kortare anställningstid. Hos bolaget fanns vid uppsägningstillfället flera arbetstagare med kortare anställningstid än K.L., bland dem konstruktören K.O. Bolaget har i detta fall visserligen inte haft för avsikt att minska antalet anställda. Arbetsdomstolen har emellertid i domen AD 1993 nr 61 utgått från att turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen skall tillämpas även när så inte är fallet, utan arbetsgivaren endast önskar omreglera anställningsvillkor men inte kan nå en överenskommelse därom och därför går till uppsägning som kan anses vara grundad på arbetsbrist.
För det tredje var K.L. inte sist anställd. Bolaget hade därför inte rätt att säga upp honom, om han avböjde förslaget, utan var skyldigt att i stället låta förslaget gå till någon som hade kortare anställningstid än han. SIF tar inte principiellt ställning till frågan, huruvida ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen i en arbetsbristsituation alltid måste lämnas i den turordning som följer av lagens 22 §. I ett fall som detta – där det fanns ett antal identiska konstruktörstjänster med likartade anställningsvillkor och där samtliga konstruktörer objektivt sett hade samma möjligheter att utföra det arbete som skulle utföras mot den föreslagna lönen om 15 500 kr i månaden – måste 22 § emellertid få en ”smittoeffekt” på 7 § andra stycket. I ett sådant fall kan arbetsgivaren inte fritt få välja vilken arbetstagare som skall ges ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket för att sedan, om arbetstagaren vägrar att godta detta, säga upp arbetstagaren utan att tillämpa turordningsreglerna i 22 §. Om arbetsgivaren lämnar omplaceringserbjudandet till en arbetstagare som inte har den kortaste anställningstiden, måste detta nämligen inverka på bedömningen av frågan, om arbetstagaren kan avböja erbjudandet utan att förlora sin plats i turordningen vid en följande uppsägning på grund av arbetsbrist.
Bolagets verksamhet är i huvudsak inriktad på konventionella VVS-konstruktioner för kontor, laboratorier, industribyggnader o.d. Den tekniska utvecklingen inom konventionell VVS går mycket snabbt. Detta innebär att bolagets konstruktörer har måst specialisera sig. Hos bolaget finns sålunda konstruktörer som arbetar uteslutande med luftbehandling, uteslutande med kyla, uteslutande med styr- och reglerutrustning, uteslutande med rörinstallationer för sanitet, värme och kyla.
K.L. anställdes den 1 september 1985 hos bolaget som hjälpkonstruktör. J-E.J. hade inför anställningsbeslutet konstaterat att K.L. haft två tidigare anställningar hos företag i VVS-branschen, men att han därvid inte hade arbetat med den typ av VVS-konstruktioner som bolaget huvudsakligen sysslade med. Vid ifrågavarande tid var det emellertid ont om ingenjörer, och K.L. hade ett blygsamt löneanspråk. Bolaget beslöt sig därför för att anställa honom för att han i anställningen skulle få den erfarenhet som behövdes för bolagets arbete med konventionella VVS-konstruktioner. Han fick den lön han begärde, 10 500 kr i månaden, vilket enligt bolagets uppfattning svarade mot den lönestatistiska befattningskoden 3206 i den av SIF åberopade SIF:s lönestatistik för privattjänstemän. Denna befattningskod betecknar tjänstemän som inte arbetar helt självständigt, medan befattningskoden 3205 betecknar tjänstemän som arbetar självständigt. Enligt lönestatistiken låg år 1985 den s.k. övre kvartilen3 för tjänstemän i befattningskod 3206 på 10 355 kr och för tjänstemän i befattningskod 3205 på 12 400 kr.
Beträffande löneläget i övrigt vid bolaget får hänvisas till den av bolaget gjorda sammanställningen (Domsbilaga). Det bestrids att konstruktören K.O:s där angivna lön skall ökas med värdet av dennes bilförmån. Denna grundades på ett särskilt avtal mellan bolaget och K.O., enligt vilket han ”betalade” för bilförmånen genom att utan kontant ersättning arbeta övertid i en omfattning som svarade mot förmånens värde.
När uppdragen för Vattenfall i början av 1990-talet började minska för att slutligen upphöra under år 1991 gällde det att finna andra arbetsuppgifter för K.L. Det kunde då konstateras att hans kunskaper och erfarenhet av konventionella VVS-konstruktioner naturligtvis inte hade ökat under åren med Vattenfall som uppdragsgivare. Det var därför svårt för bolaget att sysselsätta honom. Han kunde inte självständigt utföra konventionella VVS-konstruktioner och behövde så mycket handledning att bolagets projekthandläggare inte gärna ville ha hans biträde. Hans lön svarade inte längre mot det arbete han kunde utföra, vilket var sådant som hörde hemma i den nyss nämnda lönestatistiska befattningskoden 3206. Bolagsledningen hoppades dock att det skulle komma in uppdrag som passade bättre för K.L., och eftersom branschkonjunkturen alltjämt var gynnsam avvaktade man utvecklingen.
Bolagets ledning har inte hyst personligt agg mot K.L. I vart fall har uppsägningen inte berott på sådant personligt agg eller på något annat förhållande som är att hänföra till K.L. personligen. Den har som framgått haft sin grund uteslutande i företagsekonomiska överväganden och sålunda berott på ett sådant förhållande som vid tillämpningen av anställningsskyddslagen brukar hänföras under begreppet ”arbetsbrist”. Som framgår av förarbetena till både 1974 års och 1982 års anställningsskyddslag samt av rättspraxis utgör arbetsbrist – i denna vidsträckta mening – i och för sig en sådan saklig grund för uppsägning som avses i 7 § anställningsskyddslagen.
Av 7 § andra stycket anställningsskyddslagen följer emellertid att saklig grund för uppsägning likväl inte föreligger, om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Denna arbetsgivarens omplaceringsskyldighet har bolaget i detta fall fullgjort genom att lämna K.L. erbjudandet om ett nytt anställningsavtal, innefattande en lön om 15 500 kr i månaden. SIF:s uppfattning att ett sådant erbjudande inte skulle utgöra ett sådant omplaceringserbjudande som kan tilläggas betydelse enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen är felaktig. SIF har därvid fäst sig vid lagtextens ord ”annat arbete” och vid att det i K.L:s fall inte var fråga om att hans arbetsuppgifter skulle ändras. Av propositionen om 1974 års anställningsskyddslag (prop. 1973:129 [ pdf || ] s. 121 [ ]) framgår emellertid vad lagstiftaren har åsyftat med uttrycket ”annat arbete”. Där sägs sålunda att arbetsgivaren till att börja med bör undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen. Visar sig detta vara omöjligt, sägs det vidare, bör arbetsgivaren söka erbjuda arbetstagaren ”annan anställning” hos sig. ”Annan anställning” betyder givetvis inget annat än ett annat anställningsavtal. Och detta var just vad bolaget erbjöd K.L. genom att förklara att han kunde få fortsatt anställning mot annan lön. Det var därvid inte fråga om något kränkande eller provocerande förslag utan om ett med hänsyn till de tidigare berörda förhållandena rimligt erbjudande, som K.L. skäligen borde ha godtagit sedan bolaget förklarat att det inte kunde behålla honom i en anställning med lönen 19 450 kr i månaden.
Bolaget bestrider att det genom uppsägningen har brutit mot 22 § anställningsskyddslagen. Denna lagbestämmelse har i detta fall över huvud taget inte blivit tillämplig. I den nyss nämnda propositionen om 1974 års anställningsskyddslag har i anslutning till lagens 7 § andra stycket sålunda framhållits (a. prop. s. 243), att om arbetstagaren utan godtagbar anledning avböjt ett erbjudet arbete, arbetsgivaren i allmänhet inte torde vara skyldig att lämna några ytterligare erbjudanden. Detta uttalande bör sammanställas med vad arbetsdomstolen har konstaterat i domen AD 1978 nr 161 [ Zeteo ] [ Karnov ], nämligen att lagstiftaren inte genom anställningsskyddslagens regler om saklig grund i första hand avsett att skapa ett långtgående befattningsskydd utan i stället velat få till stånd en trygghet för anställningen i vidare mening, nämligen ett skydd mot friställningar, samt att den omständigheten att arbetsgivaren erbjudit arbetstagaren en annan anställning därför får särskild betydelse vid prövningen av om saklig grund föreligger för en uppsägning för det fall att erbjudandet avböjts.
I den nämnda domen var det fråga om en uppsägning av personliga skäl. Domstolens konstaterande kan emellertid ”översättas” till arbetsbristsituationer. Det bör då innebära att en arbetstagare, som i en sådan situation med tillämpning av 7 § andra stycket anställningsskyddslagen har erbjudits en annan anställning hos arbetsgivaren men utan godtagbart skäl avböjt erbjudandet, sedan inte äger åberopa sig på turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen utan kan sägas upp utan hänsyn till dessa. Saken kan också uttryckas så, att arbetsgivaren i det läge då han har en annan anställning att erbjuda arbetstagaren inte har en övertalighet av personal, och det är först i en övertalighetssituation som turordningsreglerna 22 § blir tillämpliga.
SIF har gjort gällande i första hand att uppsägningen inte berott på arbetsbrist utan på förhållanden som varit att hänföra till K.L. personligen, att det därvid inte varit fråga om förhållanden som utgjort saklig grund för uppsägningen och att denna därför stått i strid med 7 § anställningsskyddslagen. I andra hand – nämligen för det fall att uppsägningen anses ha berott på arbetsbrist – har SIF hävdat att bolaget genom att säga upp K.L. brutit mot turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. I båda fallen har bolaget enligt SIF ådragit sig skyldighet enligt 38 § samma lag att utge allmänt och ekonomiskt skadestånd till K.L.
Till undvikande av missförstånd bör här inskjutas att man i fall där det är fråga om ändring av anställningsvillkor ibland talar om ”uppsägning för omreglering”. Termen torde vara hämtad från hyresrätten (uppsägning för villkorsändring), där den har en bestämd innebörd och där en sådan uppsägning utlöser vissa bestämda rättsverkningar. Inom arbetsrätten har termen däremot inte någon rättslig innebörd. Den svarar här egentligen endast mot att arbetsgivaren eller arbetstagaren lägger fram ett förslag om ändring av t.ex. lönevillkoren enligt det gällande anställningsavtalet och begär ett svar från motparten inom en kortare eller längre tid. Detta torde mycket sällan ske med användande av termen ”uppsägning” över huvud taget. Även om så någon gång skulle ske är det emellertid, om den ”uppsägande” partens syfte inte är att anställningen skall upphöra utan endast att försöka åstadkomma en villkorsändring, inte fråga om en uppsägning i anställningsskyddslagens mening. En ”uppsägning för omreglering” omfattas följaktligen inte på något sätt av anställningsskyddslagen (se prop. 1973:129 [ pdf || ] s. 238 [ ]). Så t.ex. kan ”uppsägningstiden” vid en ”uppsägning för omreglering” bestämmas på sätt som den ”uppsägande” parten önskar, och anställningsavtalet upphör inte att gälla vid denna ”uppsägningstids” utgång.
För det fall att förslaget om en villkorsändring inte leder till överenskommelse mellan parterna, kan det emellertid tänkas att den part som framlagt förslaget kan vilja genom uppsägning frigöra sig från anställningsavtalet i enlighet med vad som tidigare har redovisats. Det är då inte längre fråga om en ”uppsägning för omreglering” utan om en uppsägning med syftet att bringa anställningen till upphörande, för vilken anställningsskyddslagens regler gäller fullt ut.
När man talar om uppsägning på grund av arbetsbrist används ”arbetsbrist” som ett rättstekniskt begrepp. Det omfattar inte endast fall av brist på arbetsuppgifter, utan samtliga fall i vilka en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen (personliga skäl). Gränsdragningen mellan de båda kategorierna personliga skäl och arbetsbrist är av grundläggande betydelse vid tillämpningen av anställningsskyddslagen. En uppsägning på grund av arbetsbrist aktualiserar nämligen, som tidigare antytts, åtskilliga regler i denna lag som inte är tillämpliga vid en uppsägning av personliga skäl, bl.a. reglerna i 22 § om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta leder till att en uppsägning vid en rättslig bedömning alltid måste hänföras till endera av de båda kategorierna; den kan inte betraktas både som en uppsägning av personliga skäl och som en uppsägning på grund av arbetsbrist.
Så kan t.ex. – för att anknyta till det i målet aktuella fallet – frågas om det förhållandet att arbetsgivaren anser att en arbetstagares individuellt bestämda lön är alltför hög utgör ett förhållande som är att hänföra till arbetstagaren personligen eller ej. Något enkelt och klart svar kan inte lämnas. En grov teoretisk indelning kan dock göras på följande sätt. Om grunden för arbetsgivarens uppfattning är att företagsekonomiska överväganden leder till att verksamheten inte kan bära den aktuella lönen, är det i princip inte fråga om ett förhållande som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Är grunden för arbetsgivarens uppfattning i stället att verksamheten visserligen kan bära den aktuella lönen i och för sig, men att arbetstagaren enligt arbetsgivarens mening inte presterar en arbetsinsats som svarar mot hans lön, är det däremot i princip fråga om ett sådant till arbetstagarens person hänförligt förhållande (jfr arbetsdomstolens uttalanden i AD 1993 nr 61).
Det är dock uppenbart att de båda nämnda fallen kan vara svåra att särskilja. Även i det senare fallet kan situationen naturligtvis beskrivas så, att verksamheten inte tål arbetstagarens lön. Skälet till detta är då emellertid inte arbetsgivarens bristande vilja eller förmåga att betala denna lön, utan i stället att han anser sig få ett alltför litet ekonomiskt utbyte av denna från just den ifrågavarande arbetstagaren. Denne är, för att använda ett populärt uttryckssätt, enligt arbetsgivarens mening inte nog ”lönsam”.
Av större intresse är att K.L. ostridigt anställdes för arbete med de hos bolaget förekommande VVS-konstruktionerna (konventionella VVS-konstruktioner). Enligt vad J-E.J. har uppgett visste man hos bolaget att K.L. saknade erfarenhet av detta slags VVS-konstruktioner. Man räknade emellertid med att detta skulle komma att avhjälpas under anställningen.
Bakgrunden till denna löneutveckling var ostridigt K.L:s sysslande med de nyss nämnda uppdragen för Vattenfall. Det har emellertid inte framkommit något som ger vid handen att arbetet med dessa uppdrag låg utanför K.L:s arbetsskyldighet enligt det i september 1985 träffade anställningsavtalet, så att det i själva verket träffades ett nytt anställningsavtal mellan honom och bolaget i och med att han började syssla med detta arbete. Tvärtom framstår det som uppenbart att det berodde enbart på arbetsledningsbeslut av bolaget huruvida han skulle arbeta med VVS-konstruktioner för vattenkraftverk eller med konventionella VVS-konstruktioner. Vidare har inte framkommit annat än att hans lön bestämdes av hans löneanspråk samt av hans arbetsprestation och ”värde” för bolaget, inte omedelbart av arbetsuppgifternas art. Av J-E.J:s och K.L:s uppgifter har sålunda framgått, att när K.L:s lön höjdes sedan han börjat arbeta med uppdragen för Vattenfall, så skedde det inte med någon automatik utan på K.L:s eget initiativ i individuella löneförhandlingar med bolaget. Och när uppdragen för Vattenfall upphörde under år 1991 gjordes inte heller någon därav beroende justering av hans utgående lön.
Beträffande skälen till att man från bolagets sida tog upp frågan om en sänkning av K.L:s lön har J-E.J. uppgett i huvudsak följande: Sedan uppdragen för Vattenfall avseende VVS-konstruktioner för vattenkraftverk hade upphört kunde bolagets ledning konstatera att K.L:s kunskaper avseende konventionella VVS-konstruktioner naturligtvis inte hade ökat. På grund av sin mycket ringa erfarenhet av arbete med sådana konstruktioner stod han i det avseendet fortfarande på nybörjarens nivå. Det blev svårt att sysselsätta honom, eftersom få handläggare ville ha hans hjälp och bolaget inte kunde debitera kunderna en ”timpeng” som svarade mot hans lön. Det fanns hos bolagets ledning inte något personligt agg mot K.L. och han hade aldrig misskött sig i anställningen. ”Felet” var att han hade alltför liten erfarenhet av arbete med konventionella VVS-konstruktioner för att kunna motivera sin lön. Bolaget hade inga problem med att debitera kunderna de löner som enligt den i målet ingivna lönesammanställningen (Domsbilaga) utgick till andra konstruktörer.
Mot bolagets och J-E.J:s bestridande är inte styrkt att uppsägningen berott på att man inom bolagets ledning hyst personligt agg mot K.L.
I enlighet med vad arbetsdomstolen i det föregående har utvecklat är bolagets uppsägning av K.L. – vilken föranletts av att han inte velat gå med på den av bolaget föreslagna lönesänkningen – därmed att bedöma som en uppsägning på grund av förhållanden som är att hänföra till K.L. personligen (personliga skäl). Situationen är närmast jämförlig med den som var föremål för arbetsdomstolens bedömning i domen AD 1978 nr 161 [ Zeteo ] [ Karnov ]. Oavsett att bolaget för sin del bedömt uppsägningen som en uppsägning på grund av arbetsbrist skall den följaktligen bedömas enligt de regler som gäller för en uppsägning av personliga skäl.
Bolaget har i målet argumenterat uteslutande utifrån sin egen rättsliga uppfattning att uppsägningen varit att bedöma som en uppsägning på grund av arbetsbrist. Bolaget har därmed visserligen inte formellt tagit ställning till SIF:s påstående att uppsägningen – för det fall att den bedöms som en uppsägning av personliga skäl – inte varit sakligt grundad. Detta hindrar emellertid inte att bolaget får förstås så, att bolaget gör gällande att de skäl som åberopats till stöd för uppsägningen utgjort saklig grund för denna även om den rättsligt rubriceras som en uppsägning av personliga skäl.
Det bör framhållas att en bedömning av frågan huruvida bolaget haft saklig grund för uppsägningen av K.L. inte innebär att arbetsdomstolen prövar vad som utgjort skäliga anställningsförmåner för honom, något som det i princip inte ankommer på domstol att avgöra (se AD 1993 nr 61; här bortses från fall där det påstås att t.ex. lönevillkoren i ett anställningsavtal är oskäliga och därför skall jämkas med stöd av 36 § avtalslagen, se AD 1986 nr 78 [ Zeteo ] [ Karnov ]). Vad domstolens bedömning gäller är om bolaget, sedan K.L. vägrat att gå med på en sänkning av den enligt hans gällande anställningsavtal med bolaget utgående lönen 19 450 kr i månaden, haft rätt att genom uppsägning bringa anställningsavtalet till upphörande. Detta är en fråga som faller under anställningsskyddslagen och kan prövas av domstol.
Det grundläggande skälet till att bolaget sade upp K.L. var som tidigare har framgått att han enligt bolagsledningens uppfattning inte kunde prestera ett arbete som svarade mot hans lön. Det är ostridigt att detta inte berott på något slags misskötsamhet från K.L:s sida utan enbart på att han – som ostridigt har adekvat grundutbildning för arbete som VVS-konstruktör – enligt bolaget saknat den nödvändiga erfarenheten av arbetet med de konventionella VVS-konstruktioner som förekommer i bolagets verksamhet.
Det är i och för sig förståeligt att bolaget med hänsyn därtill velat ta upp frågan om en sänkning av K.L:s lön, sedan han efter Vattenfalluppdragens upphörande fått övergå till att arbeta med de konventionella VVS-konstruktionerna. En annan sak är emellertid, om bolaget också haft saklig grund för att bringa hans anställning till upphörande när han vägrade att gå med på den av bolaget önskade lönesänkningen.
Enligt vad som tidigare har redovisats var K.L:s bristande erfarenhet av arbete med konventionella VVS-konstruktioner ett förhållande som var känt för bolaget redan när K.L. anställdes; bolagsledningens avsikt var att han skulle kunna upparbeta den enligt bolagets mening erforderliga erfarenheten i anställningen hos bolaget. Att så inte kommit att ske har enligt vad utredningen visat berott på att bolaget under drygt fem års tid låtit honom praktiskt taget uteslutande syssla med uppdragen för Vattenfall avseende VVS-konstruktioner för vattenkraftverk. Av J-E.J:s uppgifter har framgått att man hos bolaget varit medveten om att detta inte i nämnvärd grad skulle öka hans erfarenhet av konventionella VVS-konstruktioner. Såvitt visats har man hos bolaget inte haft anledning att räkna med annat än att dessa uppdrag när som helst kunnat upphöra. Likväl har bolaget under årens lopp medverkat till att ge K.L. den lön, som sedermera satts i fråga, utan att samtidigt söka tillse att han också, såsom ursprungligen åsyftats, fick erforderlig erfarenhet av arbete med de konventionella VVS-konstruktionerna.
Dom 1994‑10‑26, målnummer A‑248‑1993
Ledamöter: Ove Sköllerholm, Dag Ekman, Inga Britt Lagerlöf, Ulf E. Nilsson (särskilt yttrande), Anders Hagman (särskilt yttrande), Thore Ziethén och Lennart Andersson. Enhälligt.
Lagen om anställningsskydd förutsätter, vad uppsägningar beträffar, att en uppsägning kan hänföras till endera av kategorierna ”personliga skäl” eller ”arbetsbrist”. Erfarenheterna har emellertid visat att det i praktiken kan inträffa fall där det är vanskligt att avgöra av vilket skäl en uppsägning har skett. Detta problem har behandlats i en rad uppsatser i olika juridiska tidskrifter och där författarna har redovisat skilda ståndpunkter. Arbetsdomstolen har i ett antal domar bedömt tvister liknande den i målet aktuella.
Enligt vår mening utgör den nu föreliggande tvisten ett sådant fall där stor tveksamhet råder beträffande frågan om till vilken kategori uppsägningen skall hänföras. Vi har emellertid slutligen stannat för att anse att övervägande skäl i målet – såsom arbetsuppgifternas karaktär, utvecklingen av dessa under anställningstiden, sättet att fastställa lönen – talar för att uppsägningen i den speciella situationen som här förelegat skall anses ha skett av ”personliga skäl”.