Source: https://www.aok-business.de/nc/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/anzeigen/poc/docid/4896492/
Timestamp: 2019-09-18 09:10:31
Document Index: 297750732

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 8', 'EuG', '§ 9', 'EuG', 'EuG', '§ 8', 'Art. 4', 'EuG', '§ 9', 'Art. 4', '§ 9', 'EuG']

Besonderheiten sind zu beachten, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen so genannten Tendenzbetrieb handelt. Darunter fallen Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Parteien und Kirchen. Für die Arbeitnehmer gelten dann besondere Loyalitätspflichten. Für die Kirchen gilt ein besonderes Arbeitsrecht, das stärker auch in die Loyalitätspflichten des einzelnen Arbeitnehmers eingreift. Dies wirkt sich insbesondere auch bei Einstellungen aus. Die Frage ist insbesondere, ob Kirchen die Einstellung von Mitarbeitern von deren Konfession abhängig machen dürfen, ohne gegen das AGG zu verstoßen. § 9 Abs. 1 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften zu, wenn dies unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Kirche im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Auch § 8 Abs. 1 AGG lässt eine Differenzierung in solchen Fällen unter bestimmten Voraussetzungen zu. Das BAG hat dem EuGH in diesem Zusammenhang ein Vorabentscheidungsersuchen zur Vereinbarkeit mit dem Unionsrecht (Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000) vorgelegt (BAG, 17.03.2016 - 8 AZR 501/14 [A]). Hintergrund war auch, dass das nationale Recht eine Differenzierung über das Unionsrecht hinaus auch zulässt, wenn die Anforderung der Kirche im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht gestellt wird (vgl. § 9 Abs. 1 AGG). Dazu hat der EuGH die Auffassung vertreten, dass berufliche Anforderungen, die von Kirchen gestellt werden, gerichtlich überprüft werden können, wenn der Vorwurf einer Diskriminierung erhoben wird. Nach dem Urteil des EuGH dürfen Kirchen religiöse Anforderungen stellen, wenn diese nach Art der Tätigkeit oder dem Umständen ihrer Ausführung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (vgl. auch § 8 Abs. 1 AGG und Art. 4 Abs. 2 der Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG). Die Anforderung muss also sachlich begründet sein. Ob dies der Fall ist, müssen ggf. die Arbeitsgerichte im Einzelfall feststellen (EuGH, 17.04.2018 - C - 414/16). Dabei ist die Autonomie der Kirchen, also das Recht, die inneren Angelegenheiten hinsichtlich ihrer Arbeit und der Organisation selbst zu regeln, gegen den Schutz der Arbeitnehmer und Bewerber vor Diskriminierung abzuwägen, um einen angemessenen Ausgleich herbeizuführen. Die von der Kirche geltend gemachten wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderungen müssen notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sein. Es dürfen keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche in deren Entscheidung einfließen. Die Anforderungen müssen mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen. Der Zusammenhang zwischen der Religionszugehörigkeit und der angestrebten Tätigkeit kann sich auch aus der Notwendigkeit ergeben, für eine glaubwürdige Vertretung der Kirche nach außen zu sorgen. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass Selbstbestimmungsrecht der Kirche i.S.v. § 9 Abs. 1 1. Alternative AGG kann nicht in einer Weise ausgelegt werden kann, die mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie vereinbar ist. Daher war für den Streitfall entscheidend, ob aufgrund § 9 Abs. 1 2. Alternative AGG zutrifft und die Religion des Bewerbers eine nach Art der Tätigkeit gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Dies ist nach Überzeugung des BAG bei der ausgeschriebenen Stelle (Referentenstelle u.a. für eine projektweise Berichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention, die projektbezogene Vertretung der Diakonie gegenüber der Politik, und der Öffentlichkeit sowie die Mitarbeit in Gremien) nicht der Fall. Daher steht der Bewerberin eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund der Religion zu (BAG, 25.10.2018 - 8 AZR 501/14). Im Übrigen hat sich das BAG den von dem EuGH aufgestellten Grundsätzen angeschlossen. Ob die evangelische Kirche es bei dem Urteil belässt oder evtl. das Bundesverfassungsgericht anruft, ist noch offen. Außerdem gelten besondere Regelungen für die Tätigkeit im öffentlichen Dienst, insbesondere für Beamte. Sie müssen sich jederzeit durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung des Grundgesetzes bekennen und für deren Erhaltung eintreten. Insofern kann auch die Glaubensfreiheit eingeschränkt sein. Ein Bewerber für eine Ausbildung bei der Bundespolizei kann abgelehnt werden, wenn er in seinem Profil in einem sozialen Netzwerk neben dem Bekenntnis zum islamischen Glauben auch eine Aussage veröffentlicht, es sei eine größere Sünde, nicht zu beten, als einen Menschen zu töten (VG Koblenz, 03.11.2016 - 2 L 1159/16 KO). Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme hat sich der Bewerber von diesen Aussagen nicht distanziert und damit den Eindruck erweckt, er identifiziere sich damit.
Es ist sinnvoll, mit dem Mitarbeiter, soweit aufgrund der Tätigkeit notwendig, bereits vor dem Ramadan (2020 = 23. April bis 23. Mai) Absprachen zu treffen. Damit lassen sich Konflikte und Beeinträchtigungen im Produktionsprozess vermeiden. Alternative Einsatzfelder können frühzeitig vereinbart und vorbereitet werden. Evtl. kann der Urlaub oder ein Freizeitausgleich in die Zeit des Ramadan gelegt werden. Darüber hinaus kann auch geprüft werden, ob der Schichtplan auf die Bedürfnisse der Fastenden abgestimmt werden kann.