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Timestamp: 2020-07-05 11:00:51
Document Index: 209775560

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 8', '§ 17', '§ 87', 'Art. 9', 'Art. 12', '§ 62', '§ 888', '§ 888', '§ 242', '§ 612', '§ 103', '§ 47', '§ 15', '§ 102', '§ 626', '§ 15', '§ 626', '§ 15', '§ 1', '§ 623', '§ 134', '§ 620', '§ 15', '§ 2', '§ 9', '§ 15', '§ 17', '§ 102', '§ 23', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 102', '§ 79', '§ 622', '§ 626', '§ 3', '§ 44', '§ 47', '§ 2', '§ 5', '§ 8', '§ 11', '§ 15', '§ 16', '§ 19']

Recht an der Duale Hochschule Baden-Württemberg
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Was gilt bei Schlechterfüllung der Arbeitspflicht?
Gewährleistungsrechte wie im Kaufrecht und beim Werkvertrag gibt es im Dienst- und Arbeitsvertragsrecht nicht. Es kann aber durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Einzelarbeitsverträge vorgesehen werden, daß Leistungslohn nur für einwandfreie Arbeitsergebnisse gezahlt wird.
Wie wird Arbeitszeit geregelt?
Gesetzliche Bestimmungen hierzu sind enthalten in: §§ 10 ff JugendarbeitsschutzG, § 8 MuSchG,
§§ 17ff LadenschlussG,
tarifvertraglichen Bestimmungen. Daneben besteht ein
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit usw., §§ 87 I Nr.2, 3 BetrVG. Insbesondere gilt das Arbeitszeitgesetz vom 6. Juni 1994.
Die grundsätzliche Zulässigkeit von Arbeitskämpfen ergibt sich aus Art. 9 III GG. Der Arbeitskampf richtet sich nach bestimmten Mindestregeln, die sich aus der Praxis, der Literatur und der Rechtsprechung entwickelt haben. Begrenzt werden dabei im wesentlichen die Formen des Arbeitskampfes, um ein späteres friedliches Zusammenkommen der Parteien nicht unmöglich zu machen. Die AN können streiken und die AG können aussperren.
Streik liegt vor, wenn eine größere Anzahl von ANn planmäßig und gemeinschaftlich die Arbeit einstellt, um für sich/ andere AN eine Verbesserung zu erreichen. Im Grunde ist dies ein Verstoß gegen die vertraglich vereinbarte Pflicht zur Arbeit. Rechtmäßig ist ein solcher Streik aber, wenn:
1. Dieser von einer Gewerkschaft geführt wird. Die Gewerkschaft kann einen sogenannten wilden Streik (nicht gewerkschaftlich organisiert) übernehmen und ihn dadurch rückwirkend legitimieren.
2. Mit dem Streik muß ein tariflich regelbares Ziel verfolgt werden, (Sympathiestreiks sind
unzulässig geworden; ebenso sind unzulässig: Demonstration- und Proteststreiks, etwa
gegenüber Aktionen oder Meinungsäußerungen der AG-Seite).
3. Die Gewerkschaft darf nicht der Friedenspflicht eines noch laufenden TVs unterliegen. Jeder TV hat die Wirkung, daß während seiner Laufzeit Arbeitskampfmassnahmen über die im
Vertrag geregelten Angelegenheiten unzulässig sind.
4. Die Gewerkschaft muß das satzungsgemäß vorgesehene Verfahren einhalten. Insbesondere muß eine Urabstimmung durchgeführt und die erforderliche Mehrheit erzielt worden sein. Bei satzungswidrige Streik ist zugleich auch rechtswidrig.
5. Vor einem Streik muß die Gewerkschaft zumindest verhandelt haben. Obwohl laut
Bundesarbeitsgericht (BAG) kurze Warnstreiks auch schon während der Verhandlungen erlaubt sein sollen, wenn die Gewerkschaft die Verhandlungsmöglichkeiten ohne begleitende
Arbeitskampfmassnahmen als ausgeschöpft ansieht.
6. Die Gewerkschaft muß für eine faire Kampfführung innerhalb der rechtlichen Grenzen sorgen, Der AG darf bedrängt, nicht aber vernichtet werden. Notwendige Erhaltungsarbeiten und Werkschutz müssen garantiert werden.
Was ist über Nebentätigkeiten festzuhalten?
Art. 12 GG schützt mehrere Arbeitsplätze, wobei es aber auch hier wichtige Schranken gibt:
– eine Nebentätigkeit darf nicht dazu führen, daß die Pflichten aus dem ersten Arbeitsverhältnis
nicht erfüllt oder vernachlässigt werden;
– die Gesamtarbeitszeit bei mehreren AG darf die Höchstgrenze der Arbeitszeitordnung nicht überschreiten, also grundsätzlich nicht über acht Stunden am Tag hinausgehen;
– die gleichzeitige Tätigkeit bei einem anderen Unternehmen im Marktbereich des AG ist ohneZustimmung des AG unzulässig.
Was gilt bei Nichterfüllung der Arbeitspflicht?
Es kann beim Arbeitsgericht auf Weiterarbeit geklagt werden, doch kann ein entsprechendes Urteil weder durch Geldstrafen noch durch Haft vollstreckt werden (§ 62 II ArbGG i.V. mit § 888 II ZPO); insofern steht die Freiheit der Arbeitsplatzwahl höher als die Vertragstreue. Der Arbeitgeber kann
auch nicht auf Unterlassung anderweitiger Arbeit klagen, da dies zur Umgehung des § 888 II ZPO
Was ist über die Lohnzahlungspflicht in Bezug auf den Tarifvertrag festzuhalten?
Grundsätzlich ist immer zuerst zu prüfen, ob sich der Lohnanspruch aus einem Tarifvertrag ergibt.
1. ob die Anwendung eines bestimmten oder des jeweiligen Tarifvertrages einzelvertraglich vereinbart wurde (Gleichstellungsabrede);
2. ob die Anwendung des Tarifvertrages vom Gleichbehandlungsgrundsatz gefordert wird, insbesondere wenn der AG den nichttarifgebundenen AN freiwillig die tariflichen Arbeitsbedingungen gewährt, dann darf er einzelne nicht willkürlich ausschließen;
3. ob der TV oder einzelne Bestimmungen daraus längere Zeit auch gegenüber nichttarifgebundenen AN angewandt wurden. Vertrauenshaftung (§ 242 BGB).
4. ob die Anwendung des TV in der betreffenden Gegend und Branche allgemein üblich ist, so daß sie nach § 612 II BGB als vereinbart gilt, wenn nicht anderes abgesprochen wurde.
Wo liegen die Schranken einer fristlosen Kündigung?
1. die fristlose Kündigung ist grundsätzlich möglich, aber in den folgenden Fällen an die Zustimmung Dritter gebunden:
– fristlose Entlassung des Mitglieds eines Betriebs- oder Personalrats; § 103 BetrVG, §§ 47, 108 BPersVG, § 15 KSchG.
– bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung.
2. Anhörung des Betriebs- oder Personalrats, §§ 102 I BetrVG, 79 IV, 108II BPersVG.
3. Wichtiger Grund, § 626 BGB, § 15 BerufsbildungsG; Kündigungserklärungsfrist: § 626 II BGB, § 15 II BerufsbildungsG.
Diese ist idR die Voraussetzung für einen verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 KSchG. In dieser muss der gemachte Vorwurf bezeichnet sein und zumindest sinngemäss eine Kündigung – für den Wiederholungsfall – angekündigt werden. Die Abmahnung wird zur Personalakte genommen. Der AN kann eine eigene Stellungnahme abgeben die mit in die Akte aufgenommen wird und kann auf
deren Entfernung klagen.
Was ist bei ordentlichen Kündigungen zu beachten?
1. Ordnungsgemäße Kündigung: § 623 BGB schriftlich Eine Kündigung kann gemäß §§ 134, 138 BGB wegen Gesetzes- oder Sittenverstoss nichtig sein, z.B. Vergeltungskündigung, weil der AN in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Rücknahme einer Kündigung ist, da Gestaltungserklärung, nicht einseitig möglich, kann aber als Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgefaßt werden.
2. Ausschluß oder Zustimmungsbedürftigkeit der ordentlichen Kündigung:
– in befristeten Arbeitsverhältnissen (§ 620 II BGB);
– gegenüber Auszubildenden nach Beendigung der Probezeit (§ 15 Berufsbildungsgesetz);
– gegenüber Wehrpflichtigen, § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz;
– während der Schwangerschaft und bis zu 4 Monaten nach Entbindung, § 9 MuschG;
– gegenüber einem anerkannten Schwerbehinderten bedarf sie der Zustimmung der Hauptsorgestelle (§ 15 SchwerbehindertenG);
– gegenüber AN, die durch TV oder Betriebsvereinbarung oder Vertrag für unkündbar erklärt wurden;
– Massenentlassung werden nur nach Anzeige beim Landesarbeitsamt wirksam § 17ffKSchG.
In all diesen Fällen ist eine schon ausgesprochene Kündigung nichtig.
3. Anhörung des Betriebs- oder Personalrats. Eine wirksame Anhörung liegt nur vor, wenn der AG mindestens die betroffene Person, die Art der Kündigung, den Kündigungstermin und die Kündigungsgründe angibt; §§ 102 BetrVG, 79 IV, 108 II BPersVG. Der Widerspruch des Betriebsrats hindert den AG nicht an der Kündigung, nur die Nichtanhörung führt zur Nichtigkeit.
4. Kündigungsschutz Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Gesetz, das die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen mit einer längeren Laufzeit („Dauerschuldverhältnissen“) zugunsten des Arbeitnehmers bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf sozial gerechtfertigte Kündigungen beschränkt. Es ist also zunächst die Anwendbarkeit des KSchG gem. § 23 KSchG zu prüfen und sodann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist gem. § 1 I, II KSchG. Das KSchG kommt erst zum Tragen, wenn in einem Betrieb mindestens 10 Arbeitnehmer (bis zum 31.12.2003 waren es 5 Arbeitnehmer) beschäftigt sind (§ 23 I 2, 3 KschG).
5. Kündigungsgründe § 1 I, II KSchG sieht für eine Kündigung 3 Gründe vor:
– personen-
– verhalts-
– betriebsbedingte.
– Personenbedingte Kündigungen Hier liegen die Gründe für die Auflösung in der Person des AN. Sie ist möglich, wenn der AN die Arbeit nicht (mehr) ausführen kann. Häufigster Fall ist die Kündigung wegen einer langanhaltenden Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den AN bei der personenbedingten Kündigung kein Verschulden.
-Verhaltensbedingte Kündigung Bei der verhaltensbdedingten Kündigung ist der Grund für die Kündigung ein Fehlverhalten des AN, das dem AG ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Oft, aber nicht zwingend, wird die verhaltensbedingte Kündigung als fristlose bzw. ausserordentliche Kündigung, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigunsgfrist ausgesprochen. In der Regel ist dabei eine Abmahnung erforderlich. Diese hat eine Rüge- und Warnfunktion. Sie ist nur entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem AN von vornherein klar sein musste, dass dieses Verhalten unter keinen Umständen geduldet wird. Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen sind die Kündigung wg. Diebstahls (insbes. Beim AG), häufigen Zuspätkommens, Nichtanzeige von Arbeitsunfähigkeit, eigenmahctigen Urlaubsantritts oder „Blaumachens“. Häufig werden auch Alkohol- und Drogenkonsum als Kündigungsgründe genannt. Dies isrt allerdings problematisch, wenn der AN abhängig, also krank ist. In diesem Fall ist das Verhalten nicht steuerbar, so dass dann eher die Voraussetzungen einer personenbedingten Künidigung vorliegen. Da die verhaltensbedingte Kündigung mehr oder weniger selbstverschuldet ist, spricht die Arbeitsagentur i.d.R. eine Sperrzeit aus, wenn das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt wird.
-Betrieblich bedingte Kündigung
Hierbei sind grundsätzlich Gründe zu unterscheiden, die von außen auf das Unternehmen einwirken (beispielsweise Umsatzeinbußen, Wegfall von Aufträgen) und Gründe, die vom
Unternehmen selbst herbeigeführt werden (Organisationsentscheidungen, Umstrukturierung, Betriebsschließung). Die Unternehmerentscheidung selbst wird dabei von den Arbeitsgerichten nur auf „offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit“ geprüft.
Bei betrieblich bedingten Gründen ist die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten.
6. Klagefrist § 4 KSchG
Der AN der nach der Kündigung Kündigungschutzklage erhoben hat, kann Weiterbeschäftigung verlangen, wenn:
– der Betriebsrat der Kündigung aus den in § 102 III BetrVG (§ 79 II BPersVG) genannten Gründen widerspricht;
– der AN fristgemäß Kündigungsschutzklage erhebt und vom AN verlangt, daß er nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluß des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt wird.
§ 622 I, II BGB, oder Regelungen in TV.
§ 626 II BGB für die ausserordentliche Kündigung
Der Verleiher schließt mit dem Entleiher einen Vertrag über die Überlassung des Arbeitnehmers
(Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und erhält für die Überlassung vom Entleiher eine Vergütung für jede produktive Arbeitsstunde.
Der AN tritt in keine arbeitsvertraglichen Beziehungen zum Einsatzbetrieb, erhält von diesem auch keine Vergütung und keine sonstigen Leistungen, ist aber für die Dauer des Einsatzes der Aufsicht und den Weisungen des Einsatzbetriebes unterworfen, da er in dessen Betrieb eingegliedert wird.
Hat der Verleiher (Zeitarbeitunternehmen) keine Einsatzmöglichkeit für seinen Mitarbeiter, muss es ihn gleichwohl gemäß den vertraglichen Vereinbarungen entlohnen.
Welche Ansprüche ergeben sich bei
Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit?
– Ansprüche gegen den AG
Entgeltfortzahlungsgesetz. Entgegen dem Wortlaut des Gesetzes (§ 3) entfällt der Anspruch nur dann, wenn die Krankheit nachweislich auf grobes Verschulden des AN zurückgeht, z.B. bei grober Missachtung von Verkehrsregeln oder wenn die Verletzung auf Alkohol oder Dorgenkonsum zurückzuführen ist; die Ausübung gefährlicher Sportarten wird nicht als grobes Verschulden angesehen (Ausnahme: Entscheidung zum Kickboxen).
– Ansprüche gegen die gesetzliche Krankenkasse
Nach Ablauf von 6 Wochen (oder einer tarifvertraglich festgelegten längeren Frist) bleibt dem arbeitsunfähigen, kranken AN nur der Anspruch auf Krankengeld (§ 44 SGB V), das 70% (§ 47 I 1 SGB V) seines Regellohns beträgt. Geregelt ist dies im Sozialgesetzbuch SBG V, Gesetzliche Krankenversicherung.
Wegen des häufigen Mißbrauchs kann der AG den AN bei begründetem Zweifel an der Krankheit vertrauensärztlich untersuchen lassen. Das Problem des unentschuldigten Fernbleibens vor und nach Feiertagen (Brückenbaues) hat eine Lösung in § 2 Abs. 3 des Entgeltfortzahlungsgesetz gefunden. Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Schwangerschaft ist das Mutterschutzgesetz einschlägig.
Dieses Gesetz verbietet die Kinderarbeit (§ 5), ordnet für die Beschäftigung Jugendlicher kürzere Arbeitszeit (§ 8), längere Pausen (§ 11), die Fünftagewoche (§ 15) und die Wahrung der Nacht- und Sonntagsruhe (§§ 16-18) an. Der Urlaub Jugendlicher ist länger (25-30 Tage; § 19). Das
Berufsbildungssystem ist dual: Berufsschulen, geregelt in den Schulpflichtgesetzen der Länder und
die betriebliche Ausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz, ergänzt durch die Handwerksordnung.
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