Source: http://www.filcams.cgil.it/commento-filcams-fisascat-uiltucs-circolare-ministero-lavoro-n-904-su-part-time/
Timestamp: 2017-12-13 18:38:26+00:00
Document Index: 28595068

Matched Legal Cases: ['art. 46', 'art. 46', 'art. 1', 'sentenza ', 'art. 36', 'art. 1', 'art. 46', 'sentenza ']

Commento Filcams, Fisascat, Uiltucs Circolare Ministero Lavoro n. 9/04 su Part-Time
Il 9 marzo il Ministro del Welfare ha emanato una circolare (in allegato) interpretativa delle modifiche apportate alla normativa del part time con l’art. 46 del D. Legislativo n. 276/2003. La valutazione complessiva di tale testo non può che essere fortemente e radicalmente negativa e imporrà alle nostre federazioni di categoria di attivarsi su molteplici piani, come preciseremo tra poco, al fine di contrastare il netto peggioramento delle condizioni di vita e di lavoro che derivano per le lavoratrici e i lavoratori part time dal nuovo testo normativo, che interviene sul dispositivo del Decreto Legislativo nr. 61/2000. Qui di seguito elenchiamo gli aspetti più problematici e critici.
1. La circolare interviene sulle norme contrattuali in vigore in materia di lavoro supplementare, siano esse nazionali, territoriali, aziendali, nonché sulle pattuizioni contenute nei contratti individuali di lavoro, facendo decadere immediatamente tutti gli accordi in vigore se in contrasto con la nuova normativa sul lavoro supplementare.
Commento: A nostro avviso si tratta di una forzatura vergognosa, priva di valore giuridico, perché non è ammissibile che una circolare ministeriale determini disposizioni automatiche che limitano e cancellano l’autonomia delle Parti. A nostro modo di vedere un simile intervento è incostituzionale, per cui le Segreterie Nazionali approfondiranno con i legali la possibilità di adire le vie legali per far riconoscere l’incostituzionalità di tale misura. Alla luce di ciò, qualora vi siano imprese che intendano sostenere la perdita di efficacia degli accordi sottoscritti tra le Parti in tema di lavoro supplementare (e a maggior ragione in caso di interpretazioni ulteriormente estensive di tale decadenza) è necessario che le strutture territoriali e le RSA/RSU respingano con nettezza tali misure e – se necessario – avviino un’azione sindacale anche con dichiarazione di iniziative di mobilitazione, giacché non è ammissibile che si facciano saltare pezzi di accordi aziendali, nazionali, territriali che sono il frutto di scambi a suo tempo realizzati tra le Parti. I contratti di lavoro devono conservare la propria efficacia finché non vengano modificati dalle Parti che li hanno sottoscritti o giungano alla scadenza espressamente stabilita per essi. Non è accettabile un intervento dall’alto lesivo dell’autonomia negoziale dei soggetti collettivi e individuali.
2. La circolare ribadisce che – per effetto delle modifiche apportate dall’art. 46 del d. lgs. 276/2003 all’art. 1, 3° comma del d. lgs nr. 61/2000 – tutte le RSA/RSU possono intervenire sui contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali in materia di part time, modificandone i contenuti, senza che sia necessaria la presenza dei rappresentanti territoriali delle OO. SS. Firmatarie degli accordi medesimi.
Commento: In tal modo qualsiasi RSA, anche di un sindacato autonomo e/o di comodo, può intervenire su questa materia demolendo le tutele stabilite contrattualmente. Le strutture territoriali sono chiamate a vigilare affinché ciò non avvenga e sono invitate a comunicare alle Segreterie Nazionali ogni tipo di modifica realizzata in tal modo. D’altro canto occorre vincolare le nostre RSA/RSU a non intervenire sulle norme regolanti la prestazione dei lavoratori part time in mancanza di coinvolgimento delle strutture territoriali. Sarebbe infatti contraddittorio che noi si faccia con le aziende ciò che non riteniamo giusto che altri facciano in nostra assenza.
3. La circolare afferma inoltre, sempre in materia di lavoro supplementare e in ordine alle clausole elastiche, che qualora nella contrattazione collettiva applicabile in azienda non siano contenute norme a tale riguardo, il datore di lavoro “può mutuare la regolamentazione contenuta in un contratto diverso da quello applicato.”
Commento: Ciò significherebbe che qualora un nostro contratto non regolasse la materia del supplementare o delle clausole elastiche (e il secondo caso è estremamente frequente, sia a livello di CCNL che a livello di contrattazione integrativa) un datore di lavoro può scegliersi un contratto qualsiasi di suo gradimento, anche di un settore diverso o di un’altra azienda, e darvi applicazione autonoma. Anche questo aspetto suscita rilevanti dubbi di costituzionalità. Le strutture sono pertanto invitate anche in questo caso a segnalare tempestivamente ogni caso di imprese che approfittino di tale interpretazione, nonché ad attivare immediata contestazione di tali iniziative, mettendo in campo la mobilitazione e le iniziative di carattere sindacale che ritengano più opportune.
4. In materia i lavoro supplementare la circolare afferma inoltre che “in presenza di regolamentazione collettiva non è necessario, in base all’esplicita previsione di legge, il consenso al lavoro supplementare da parte del lavratore. L’eventuale rifiuto non può in ogni caso integrare giustificato motivo di licenziamento. Il venir meno del riferimento all’illecito disciplinare contemplato nella normativa precedente deve essere interpretato nel senso che l’illegittimo rifiuto a rendere la prestazione supplementare può acquisire rilevanza disciplinare.”
Commento: Ciò significa che il lavoro supplementare non è più volontario ma obbligatorio nei limiti previsti dalla contrattazione collettiva (vale a dire ad esempio, nel limite delle 120 ore fissate dal CCNL del Terziario e delle 180 ore stabilite nel CCNL del Turismo, o degli ulteriori limiti fissati nell’ambito della contrattazione integrativa aziendale o territoriale). Sappiamo poi che in presenza di una pluralità di infrazioni disciplinari sanzionate alcune sentenze riconoscono la possibilità di procedere a licenziamento per giustificato motivo, per cui la previsione di tutela prevista dalla legge rischia di rivelarsi incongrua nei fatti. Anche in questo caso ribadiamo che le norme previste dai contratti collettivi – anche se scaduti e in fase di rinnovo – hanno ultravigenza. Di conseguenza le intese sottoscritte conservano integralmente la propria efficacia e tutti i contratti da noi sottoscritti prescrivono la volontarietà del supplementare (o quanto meno la possibilità del lavoratore di non fornirlo in presenza di motivazioni, come nel caso del CCNL del Turismo) senza che da ciò possa derivare anche solo un richiamo disciplinare. A nostro modo di vedere questa trasformazione del lavoro supplementare da volontario a obbligatorio è in contrasto con il disposto costituzionale. Infatti, una celebre sentenza della Corte Costituzionale (la nr. 210 del 1992) ha stabilito il diritto del lavoratore con contratto part time a disporre di una programmabilità dei tempi di lavoro e di vita sia al fine di procedere alla ricerca e allo svolgimento di un’altra attività lavorativa a part time che gli consenta di integrare il proprio reddito derivante dalla prima attività a tempo parziale in modo tale da soddisfare il principio di “equità e sufficienza” della retribuzione sancito dall’art. 36 della Costituzione, sia – più in generale – al fine di consentirgli una libera organizzazione della propria vita e l’espletamento delle altre necessità connesse agli obblighi familiari. Se invece diviene obbligatoria la fornitura di centinaia di ore di supplementare all’anno su scelta autonoma del datore di lavoro tali presupposti non sono più garantiti.
5. La circolare aggiunge che per il lavoro supplementare “a fronte del principio di libertà della forma non è richiesto che il consenso (…) sia prestato in una forma predeterminata. Pertanto il consenso, oltre che essere manifestato per fatti concludenti, potrà essere anche preventivamente acquisito ad esempio all’inizio del turno/settimana/mese.” Qualora il lavoratore rifiutasse successivamente la fornitura di lavoro supplementare non può d’altra parte essere per questo licenziato.
Commento: Ciò significa che la fornitura di una certa quota di lavoro supplementare può essere determinata a priori, perfino nella lettera di assunzione, anche con riferimento a lunghi periodi di tempo, senza che poi sia richiesta specifica disponibilità, fornendo cioè un consenso preventivo. Ovvero che il lavoro supplementare può essere fornito senza richiesta, per semplice e tacito superamento dell’orario giornaliero/settimanale previsto nella lettera di assunzione. Questa è l’interpretazione da dare alla locuzione “per fatti concludenti”. E’ fatto concludente che alla fine del mio orario di lavoro io non me ne vado a casa, e continuo a lavorare, quindi ciò è indice di automatico consenso.
6. La circolare indica inoltre che la contrattazione – oltre a stabilire i tetti massimi per il supplementare (che a questo punto diventano di lavoro obbligatorio, come sopra indicato) determia le causali per le quali il ricorso al supplementare è legittimo, nonché le conseguenze del superamento dei limti massimi convenuti nella contrattazione collettiva, precisando che ciò “non vincola le parti firmatarie del contratto collettivo ad individuare causali di tipo oggettivo di ricorso al lavoro supplementare, di modo che possono essere previste anche causali di tipo soggettivo” (mi serve, quindi lo fai) e che “il termine conseguenza deve essere interpretato nel senso che tali conseguenze non devono essere necessariamente di natura economica” ma possono essere costituite ad esempio da riposi compensativi senza alcuna maggiorazione. La circdolare conferma poi che il consolidamento del supplementare strutturale previsto dalla precedente normativa è cancellato.
Commento: Sapevamo cancellata la maggiorazione del 50% per le ore di supplementare effettuate oltre i lmiti previsti dalla contrattazione collettiva. Ora ci viene suggerito che a fronte di tali ore è possibile prevedere il ricorso a soli riposi compensativi, senza maggiorazioni. Ancora una volta l’impianto si presenta coecitivo e invasivo dell’autonomia negoziale delle Parti.
7. In tema di lavoro straordinario per i part time verticali e misti la circolare precisa che esso interviene solo al superamento dell’orario di lavoro settimanale contrattualmente previsto per i lavoratori full time, di conseguenza tutte le ore supplementari fornite fino a tale limite (le 40 o le 38 ore a seconda del contratto applicato) sono soggette al pagamento della maggiorazione prevista per il lavoro supplementare. Qualora poi i contratti prevedano la durata giornaliera dell’orario di lavoro per il full time (ma non è il caso dei nostri contratti) il pagamento del supplementare subentrerebbe anche al superamento di tale orario giornaliero.
Commento: Posto che a questo punto dobbiamo evitare categoricamente di reintrodurre per contratto una durata normale della prestazione giornaliera del full time, questa norma costituisce un utile chiarimento perché – come probabilmente sapete – alcune aziende, tra cui da ultimo anche la AUCHAN SpA, hanno emanato disposizioni interne in cui affermavano che avrebbero corrisposto ai lavoratori con contratto a part time verticale o misto per le ore eccedenti il numero stabilito nella lettera di assunzione come orario normale la sola maggiorazione di lavoro straordinario in luogo di quella prevista per il lavoro supplementare, disapplicando in tal modo le norme contrattuali. Ci eravamo ovviamente preparati a contestare tale comportamento. A maggior ragione esso deve essere immediatamente contestato qualora venga realizzato o continui ad essere realizzato. Di tali eventi devono essere immediatamente informate le Segreterie Nazionali.
8. In tema di clausole elastiche e flessibili la circolare si dilunga su molteplici aspetti, in parte con evidenti contraddizioni, probabilmente dovute a refusi. Ciò vale ad esempio per l’affermazione che “La clausola elastica determina un incremento definitivo della quantità della prestazione, a differenza dello straordinario o del supplementare ove si verifica un aumento temporaneo della prestazione, riferito ad ogni singola giornata nella quale viene richiesta una prestazione aggiuntiva. Tale incremento può ovviamente essere delimitato nel tempo e potrebbe anche essere solo eventuale.” Una cosa “definitiva” non può essere “delimitata nel tempo” ed “eventuale”. Probabilmente è uno sbaglio e doveva essere un “incremento definito”. Viene ovviamente confermato il venire meno delle clausole di ripensamento rispetto alla sottoscrizione delle clausole elastiche/flessibili.
Commento: Dobbiamo evidentemente reinserire le clausole di ripensamento con la contrattazione. Ma ciò non basta. Infatti, pur dicendo che la mancata sottoscrizione dello specifico accordo sulle clausole elastiche/flessibili non può costituire giusta causa di licenziamento, il venir meno delle ipotesi di ripensamento lascia intendere che – qualora la sottoscrizione di tale specifico accordo avvenga al momento dell’assunzione – la successiva denuncia del patto da parte del lavoratore (magari perché nel frattempo ha trovato un altro lavoro a part time) potrebbe essere invocata dal datore di lavoro come giustificato motivo oggettivo di risoluzione del rapportodi lavoro, in quanto affermerebbe che è venuto meno uno degli elementi costitutivi del sinallagma realizzato nel contratto di assunzione (e potrebbero trovare giudici ben disposti a dar loro ragione). Occorre quindi informare le persone che non debbono firmare nulla e che qualsiasi accordo siglato individualmente al momento dell’assunzione potrebbe avere conseguenze nefaste.
9. Sempre in tema di clausole flessibili la circolare “sottolinea che non integrano una ipotesi di clausola flessibile le previsioni dei contratti collettivi, stipulati dai soggetti individuati dall’art. 1, comma 3 del d. lgs. N. 61 del 2000 come modificato dall’art. 46, comma 1 del d. lgs n. 276 del 2003, che, nel determinare le modalità della prestazione lavorativa a tempo parziale, prevedano che la stessa possa essere programmata con riferimento a turni articolati su fasce orarie prestabilite di modo che ove tale indicazione sia recepita nel contratto individuale (per relationem) deve essere considerato soddisfatto il requisito della puntuale indicazione della collocazione temporale della prestazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.”
Commento: Si intende con tale disposizione cercare di sanare a posteriori il contenzioso anche vertenziale suscitato successivamente all’emanazione del d. lgs n. 61/2000 rispetto ad alcuni accordi integrativi aziendali (come quello Autogrill) ovvero alle articolazione della prestazione part time per turni e fasce orarie diffusesi nella grande distribuzione. Ora si dice che tali previsioni non configurano più clausola flessibile e tali rapporti sono equiparati a rapporti ad orario rigido, pur prevedendo la possibilità per il datore d lavoro di variare la collocazione della prestazione lavorativa (vale a dire quanto meno l’ora di inizio e fine di essa). Sarà quindi assai più difficile ottenere riconoscimento vertenziale di una maggiorazione, ovvero una più puntuale indicazione dell’orario lavorativo, come avvenuto nei mesi passati con ricorsi vertenziali.
10. La circolare dichiara che il computo in organico dei lavoratori part time deve essere realizzato tenendo conto delle ore effettivamente lavorate (comprensive di supplementare e clausole elastiche) e non sulla base del solo orario settimanale indicato nella lettera di assunzione.
Commento: Si tratta di una norma di difficile attuazione pratica. C’è da chiedersi ad esempio cosa avverrebbe se decidessimo di richiedere a tutte le aziende di fornirci tali dati al fine di procedere all’esatta determinazione dell’organico nelle diverse unità produttive ai fini dell’esigibilità dei diritti sanciti dal Titolo III dello Statuto (diritti sondacali collettivi). L’aggravio organizzativo per le aziende sarebbe probabilmente insostenibile. La possibilità di errori e successive contestazioni da parte nostra praticamente infinita. Al momento teniamo ferma la posizione assunta nell’ambito delle trattative di rinnovo dei CCNL, per cui noi intendiamo confermare per via contrattuale il computo “per teste” e non “pro rata temporis” dei lavoratori part time ai fini dei limiti numerici fissati dal suddetto Titolo III della Legge n. 300/1970.
11. La circolare conferma la trasformazione del diritto di precedenza da diritto collettivo a diritto individuale, che potrà essere riconosciuto solo ai lavoratori che ne facciano richiesta esplicita al momento dell’assunzione e ottengano che tale clausola sia inserita nel contratto individuale di lavoro.
Ribadendo le osservazioni contenute nei specifici punti sopra elencati, dichiariamo che la nuova normativa sul part time, anche alla luce delle interpretazioni fornite dalla circolare ora emanata, presenta molteplici dubbi di costituzionalità, per cui stiamo già verificando la possibilità di adire alle vie legali come OO. SS. Su questa materia. Qualora emergesse che tale opportunità è preclusa (del tutto o in parte) alle OO.SS. in quanto soggetti collettivi, occorrerà individuare uno o più lavoratori disponibili ad avviare un percorso giudiziario al fine di coinvolgere la Corte Costituzionale nell’esame della legittimità delle suddette norme per la cosiddetta “via incidentale”, ossia attraverso il rinvio del quesito di legittimità costituzionale operato da parte del giudice di merito, così come avvenne a suo tempo con il processo da cui scaturì la già ricordata sentenza nr. 210/1992 della Corte Costituzionale.
E’ altresì indispensabile prestare a ogni livello grande attenzione ai comportamenti che vengono messi in atto dalle imprese, all’applicazione che esse daranno delle norme innovate, intervenendo tempestivamente e informando in tempo reale le Segreterie Nazionali. Inoltre, considerata la posta in gioco e le trattative di rinnovo della contrattazione in corso, v’invitiamo ad effettuare assemblee rivolte specificatamente ai lavoratori part time al fine di metterli a conoscenza di quanto sopra evidenziato.
volantino part-time.doc