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Timestamp: 2019-10-20 19:09:17
Document Index: 331625905

Matched Legal Cases: ['§ 779', '§ 54', '§ 779', '§ 779', '§ 779', '§ 779', '§ 779', '§ 779', '§ 54', '§ 54', '§ 54', '§ 54', '§ 54', '§ 54', '§ 779', '§ 794', '§ 160', '§ 162', '§ 162', '§ 9', '§ 278', '§ 278', '§ 108', '§ 108', '§ 305', '§ 779', '§ 779', '§ 779', '§ 123', '§ 242', '§ 14', 'Art. 1', 'Art. 12', '§ 794', '§ 4', '§ 7', '§ 7', '§ 779', '§ 779', '§ 779', '§ 60', '§ 110', '§ 74', '§ 74', '§ 323', '§ 323', '§ 323', '§ 779', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 4', '§ 134', '§ 119', '§ 142', '§ 35', '§ 80', '§ 850', '§ 278', '§ 9', '§ 623', '§ 623', '§ 1', '§ 779']

Arbeitsrechtslexikon > K > Ku > Kündigungsschutzprozess - Vergleich
Kündigungsschutzprozess - Vergleich
Inhalt eines Vergleichs
Einigung auf Beendigung
Fälligkeit einer Abfindungszahlung
Leitbild des § 779 BGB
Rücktritt - 1
Rücktritt - 2
Tatsachenvergleich
Unbekannte Ansprüche
Der Kündigungsrechtsstreit hat es in sich, dass am Ende nur einer gewinnen kann. Die Kündigung war entweder rechtmäßig oder sie war es nicht. Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist von Gesetzes wegen jedoch auf eine gütliche Einigung ausgerichtet (§ 54 Abs. 1 ArbGG). So kommt es denn, dass die meisten Kündigungsschutzprozesse schon einvernehmlich im Gütetermin enden - und das durch Vergleich. Arbeitgeber und Arbeitnehmer beenden ihr Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen - wenn auch meist gegen Zahlung einer Abfindung.
Viele Arbeitgeber sprechen bei Vergleichsverhandlungen im Gütertermin von "Basarmentalität" oder "faulen Kompromissen". Das trifft es nur bedingt. Die wenigsten Arbeitgeber lassen sich vor einer Kündigung arbeitsrechtlich beraten. Sie kündigen aufs Geratewohl und vergessen dabei völlig, dass eine erfolgreiche Kündigung eine Menge unterschiedlicher Voraussetzungen hat. Die meisten hausgemachten Fehler lassen sich in einem späteren Kündigungsrechtsstreit nicht mehr ausbügeln. Deswegen ist es in vielen Fällen tatsächlich angebracht, möglichst frühzeitig einen Beendigungsvergleich zu schließen. Es wird im weiteren Prozessverlauf erfahrungsgemäß nicht besser ...
Ein Vergleich - egal ob außergerichtlich oder vor Gericht - zeichnet sich nach § 779 Abs. 1 BGB zum einen dadurch aus, dass zwischen den Parteien ein Streit besteht. Zum anderen ist sein unverzichtbares Merkmal, dass dieser Streit im Wege gegenseitigen Nachgebens beigelegt wird. Kommt eine Partei in der Verhandlung mit ihren Forderungen vollständig durch, ist das kein "Vergleich". Während bei einem außergerichtlich geschlossenen Vergleich nur die BGB-Vorschriften anzuwenden sind, gelten für den so genannten Prozessvergleich wegen seiner Doppelnatur auch die verfahrensrechtlichen Bestimmungen aus ArbGG und ZPO.
Vergleich ist nach § 779 Abs. 1 BGB ein
Vertrag, durch den
der Streit oder die Ungewissheit der Parteien
über ein Rechtsverhältnis
im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird.
Ein Vergleich ist unwirksam, wenn
der nach dem Inhalt des Vertrags als feststehend zugrunde gelegte Sachverhalt der Wirklichkeit nicht entspricht und
der Streit oder die Ungewissheit bei Kenntnis der Sachlage nicht entstanden sein würde (§ 779 Abs. 1 BGB am Ende).
Eine Abmachung, mit der eine Partei ihren Rechtsstandpunkt ohne eigenes Nachgeben durchbringt, ist kein Vergleich i.S.d. § 779 Abs. 1 BGB. Beide Parteien - in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten also Arbeitgeber und Arbeitnehmer - müssen nachgeben. Dabei kommt es nicht auf den Wert des Nachgebens an - die Vergleichspartner müssen dem jeweils anderen nur (kleine) Zugeständnisse machen. Das kann zum Beispiel schon das Einverständnis des Arbeitgebers mit der Zahlung von Raten einer ansonsten voll durchgesetzten Forderung sein. Es reicht also aus, wenn nur ein geringfügiges Nachgeben vorliegt.
Einseitiges Nachgeben ist kein Nachgeben i.S.d. § 779 Abs. 1 BGB. Dagegen ist ein Nachgeben i.S.d. § 779 Abs. 1 BGB nicht ausgeschlossen, wenn das Zugeständnis einer Partei einen Gegenstand betrifft, der nicht Gegenstand des aktuellen Rechtsstreits ist, aber mit in den Vergleich aufgenommen wird.
Vergleiche mit kündigungsschutzrechtlichem Bezug können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
sowohl außergerichtlich
als auch gerichtlich
geschlossen werden. Beim außergerichtlichen Vergleich sind die materiell-rechtlichen Bestimmungen des BGB zu beachten, beim gerichtlichen Vergleich zusätzlich die verfahrensrechtlichen Bestimmungen aus ArbGG und ZPO. Der so genannte Prozessvergleich hat eine Doppelnatur aus BGB- und Prozessrecht (BAG, 31.05.2012 - 3 AZB 29/12).
3. Das arbeitsgerichtliche Verfahren
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist von Gesetzes wegen auf eine einvernehmliche Regelung des Rechtstreits angelegt (§ 54 ArbGG). Die mündliche Verhandlung des Rechtsstreits "beginnt mit einer Verhandlung vor dem Vorsitzenden zum Zweck der gütlichen Einigung der Parteien (Güteverhandlung)" - § 54 Abs. 1 Satz 1 ArbGG.
Der Vorsitzende kann zu diesem Zweck
das gesamte Streitverhältnis mit den Parteien
unter freier Würdigung der Umstände erörtern (§ 54 Abs. 1 Satz 2 ArbGG)
und zur Aufklärung des Sachverhalts alle Handlungen vornehmen, die sofort erfolgen können (§ 54 Abs. 1 Satz 3 ArbGG).
Mit Zustimmung der Parteien kann die Güteverhandlung in einem weiteren Termin, der sich kurzfristig anzuschließen hat, fortgesetzt werden (§ 54 Abs. 1 Satz 5 ArbGG).
Die wenigsten Kündigungsschutzprozesse werden durch Urteil entschieden. Der Streit ist im Zeitpunkt der Güteverhandlung in der Regel noch nicht ausgeschrieben, sodass die Rechtslage meist völlig offen ist. Erfahrene Anwälte und Richter haben ein Gespür dafür, "wo der Hase bei einer Fortsetzung des Verfahrens langläuft". Ein schnelles, überschaubares Ende des Rechtsstreits in der Güteverhandlung ist daher oft besser als ein langwieriger Prozess, an dessen Ende Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Verlierer dastehen.
Das Rechtsgeschäft Vergleich wird in § 54 Abs. 3 ArbGG ausdrücklich angesprochen:
"Das Ergebnis der Güteverhandlung, insbesondere der Abschluss eines Vergleichs, ist in die Niederschrift aufzunehmen."
Ist das Ergebnis der Güterverhandlung ein Vergleich, nennt man diesen "Deal" Prozessvergleich. Dieser Prozessvergleich
hat die materiellrechtliche Wirkung des § 779 BGB
und die prozessrechtliche Wirkung Beendigung des Rechtsstreits.
§ 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO sieht als "Weitere Vollstreckungstitel" ausdrücklich Vergleiche vor, "die zwischen den Parteien oder zwischen einer Partei und einem Dritten zur Beilegung des Rechtsstreits seinem ganzen Umfang nach oder in Betreff eines Teiles des Streitgegenstandes vor einem deutschen Gericht ... abgeschlossen sind". Die prozessbeendende Wirkung tritt in der Regel mit Abschluss des Vergleich ein.
Das vom Arbeitsgericht zu fertigende Verhandlungsprotokoll enthält nach § 160 Abs. 3 Nr. 1 ZPO insbesondere den von ihm festgestellten Vergleich. Das Protokoll ist den Beteiligten vorzulesen oder zur Durchsicht vorzulegen (§ 162 Abs. 1 Satz 1 ZPO). "In dem Protokoll" - so § 162 Abs. 1 Satz 3 ZPO - "ist zu vermerken, dass dies geschehen und die Genehmigung erteilt ist oder welche Einwendungen erhoben worden sind." Protokolle enden unter dem Vergleichstext in der Regel mit dem Kürzel "v. u. g." - vorgelesen und genehmigt.
4. Inhalt eines Vergleichs
Soweit Kündigungsschutz betroffen ist, lässt ein Prozessvergleich viele Gestaltungsmöglichkeiten zu. Dabei ist es - wie in anderen Fällen auch - immer wichtig, darauf zu achten, dass die im Vergleichsweg getroffenen Vereinbarungen eindeutig sind. Inhaltlich können durchaus Parallelen zum Aufhebungsvertrag gezogen werden.
Zunächst ist es wichtig, im Vergleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu sorgen. Eine darauf zielende Regelung könnte so aussehen:
"Die Parteien sind sich einig, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers vom mit dem zu Ende gegangen ist."
Oder in die Zukunft gerichtet:
"Die Parteien sind sich einig, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers vom mit dem sein Ende finden wird.
Danach muss geregelt werden, was bis dahin passiert. Soll der Arbeitnehmer seine Tätigkeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortsetzen, kann Folgendes vereinbart werden:
"Der Arbeitnehmer wird sein Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vertragsgemäß fortsetzen."
Legt der Arbeitgeber auf die Mitarbeit seines Arbeitnehmers keinen Wert mehr, sollte eine Freistellung erfolgen:
"Der Arbeitnehmer wird bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unwiderruflich und unter Fortzahlung seines vertragsgemäßen Arbeitsentgelts von der Arbeitsleistung freigestellt."
Natürlich muss im letzten Fall mitgeregelt werden, dass die Freistellung unter Anrechnung auf noch bestehende Urlaubs- und Freistellungsansprüche für Überstunden erfolgt. Da die Trennung per Vergleich vom Arbeitgeber in der Regel nur durch Zahlung einer Abfindung erkauft werden kann, gehört auch dieser Punkt in einen Vergleich:
"Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung von EUR brutto.
Sind noch Forderungen von Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer offen, sollten diese Forderungen in einem Vergleich mitgeregelt werden. Soweit eine umfassende und abschließende Regelung aller Ansprüche und Forderungen in Frage kommt, lautet die Ausgleichs- und Erledigungsklausel:
"Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind sämtliche Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung - sowie alle Tatsachen, aus denen sich mögliche Ansprüche ergeben könnten - ausgeglichen und erledigt.
Im Gütertermin kommen von Arbeitnehmerseite häufig überraschende Einwendungen und neue Tatsachen auf den Tisch, die der Arbeitgeber nicht an Ort und Stelle oder unter dem Zeitdruck der Verhandlung prüfen kann. In so einem Fall ist es sinnvoll, einen "Widerrufsvergleich" zu schließen: "Der Arbeitgeber behält sich vor, diesen Vergleich durch eine schriftliche Anzeige, bei Gericht spätestens am eingehend, zu widerrufen." Macht er das, wird der Rechtsstreit mit seinem Stand vor Vergleichsschluss fortgesetzt.
Bestehen noch Ansprüche, empfiehlt es sich, nur den Rechtsstreit zu erledigen oder die Ansprüche, die noch nicht erfüllt sind, als Ausnahme in die Ausgleichs- und Erledigungsklausel mit aufzunehmen.
Ein Prozessvergleich muss einen aus sich heraus bestimmten oder zumindest bestimmbaren Inhalt haben (BAG, 31.05.2012 - 3 AZB 29/12). Dabei ist auf den protokollierten Inhalt dieses Vergleichs abzustellen. Entscheidend ist,
wie das maßgebliche Vollstreckungsorgan,
also der Gerichtsvollzieher, das Vollstreckungs- oder Beschwerdegericht
den Inhalt der zu erzwingenden Leistung verständigerweise versteht und festlegt (BAG, a.a.O.).
Soweit zwischen den Prozessparteien Unstimmigkeiten über den Inhalt der Verpflichtung aus dem Prozessvergleich entstehen, dürfen diese Unklarheiten nicht aus dem Erkenntnis- in das Vollstreckungsverfahren gezogen werden. "Dessen Aufgabe ist es zu klären, ob der Vollstreckungsschuldner seiner festgelegten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber, worin diese besteht" (BAG, 31.05.2012 - 3 AZB 29/12).
Ein Vergleich kann nach § 278 Abs. 6 ZPO auch im schriftlichen Verfahren getroffen werden. Entweder unterbreiten die Parteien dem Gericht selbst einen schriftlichen Vergleichsvorschlag oder sie nehmen einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts gegenüber dem Gericht an. "Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt ... [des Vergleichs dann] durch Beschluss fest" (§ 278 Abs. 6 Satz 3 ZPO).
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsschutz und Vergleich in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
5.1 "Abgerechnet"
In einem Kündigungsschutzprozess geschlossene Vergleiche enthalten oft die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß "abgerechnet" wird oder ist. Das BAG hat dazu in einer Entscheidung, in der es um die Auslegung eines Tarifvertrags mit dem Wort "abgerechnet" ging, ein paar wichtige Grundsätze aufgestellt, die auch für den Inhalt arbeitsgerichtlicher Vergleiche Bedeutung haben. So deutet schon der Begriff "abgerechnet" nach BAG-Auffassung "auf einen Bezug zum gezahlten bzw. zu zahlenden Entgelt hin". Im juristischen Sprachgebrauch, und das vor allem im arbeitsrechtlichen, sei unter "'abrechnen' regelmäßig entweder die Erteilung einer Abrechnung i.S.d. § 108 GewO zu verstehen oder die der Erteilung vorgelagerte Berechnung selbst."
Arbeitgeber sind nach § 108 GewO verpflichtet, ihren Mitarbeitern bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Diese Abrechnung hat einen gesetzlich vorgegebenen Mindestinhalt: u.a. Abrechnungszeitraum und Entgeltzusammensetzung. Soweit es die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts betrifft, muss der Arbeitgeber vor allem Angaben über eventuelle Zuschläge (Art und Höhe), Zulagen und sonstige Vergütungsbestandteile machen. Sonstige Vergütungsbestandteile sind z.B. Gewinnbeteiligungen, Gratifikationen, Provisionen und Tantiemen - aber keine Ansprüche auf Freizeitausgleich (BAG, 15.12.2015 - 9 AZR 611/14 - womit klargestellt ist, dass "Abrechnung" nicht mit "Zahlung" gleichzusetzen ist, Anm. d. Verf.).
Die Vereinbarung "Die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis bis zum ordnungsgemäß ab und zahlt den sich ergebenden Betrag an den Kläger aus." in einem Prozessvergleich ändert nichts zugunsten des Arbeitgebers. Die vereinbarte Verpflichtung, "ordnungsgemäß" abzurechnen, bestätigt ohne weitere Abmachungen nur die ohnehin bestehende Rechtslage. Die Vereinbarung gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien Vergütungsansprüche per Vergleich - z.B. durch ein in etwa zu berücksichtigendes Leistungshindernis - nachträglich einschränken wollen (BAG, 18.03.2009 - 5 AZR 192/08).
5.3 AGB-Kontrolle
Vor dem Gericht geschlossene Vergleiche unterliegen nicht der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB (Anm. d. Verf.). Es kommt aber vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem laufenden Kündigungsschutzprozess einen außergerichtlichen Vergleich schließen, um ihren Rechtsstreit zu beenden. Verwendet der Arbeitgeber dabei vorformulierte Klauseln, gilt: "1. Berühmt sich der Arbeitgeber als Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen im Vorfeld einer Vertragsänderung im Hinblick auf die geänderten Vertragsbedingungen einer Rechtsposition, ist die Änderung am Leitbild des § 779 BGB zu messen. 2. Mit dem von gegenseitigem Nachgeben geprägten Leitbild des § 779 BGB ist eine unangemessen benachteiligende einseitige Festsetzung der Vertragsbedingungen unvereinbar" (BAG, 15.11.2016 - 3 AZR 582/15 - Leitsätze. Auch wenn diese Entscheidung zur Zusage einer betrieblichen Altersversorgung erging, zeigt sie doch den für einen Vergleich i.S.d. § 779 BGB maßgebenden Wesenszug).
5.4 Anfechtung wegen arglistiger Täuschung
Ein Prozessvergleich kann nach § 123 Abs. 1 BGB wegen arglistiger Täuschung angefochten werden. Dazu berechtigen allerdings keine bloß subjektiven Werturteile, die Täuschung muss sich auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen. Das subjektive Tatbestandsmerkmal "Arglist" lässt sich bejahen, "wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim Erklärungsgegner entstehen oder aufrechterhalten werden" (BAG, 11.07.2012 - 2 AZR 42/11 - mit dem Hinweis, dass Fahrlässigkeit - sogar die grobe - als arglistiges Verhalten ausscheidet).
5.5 Anrechnung anderweitigen Erwerbs
Schließen die Vertragspartner einen Beendigungsvergleich mit unwiderruflicher Freistellung, braucht sich der freigestellte Arbeitnehmer während der Freistellung erzielten anderweitigen Verdienst nicht anrechnen zu lassen, wenn der Prozessvergleich dazu keine ausdrückliche Regelung enthält. Eine stillschweigende Anrechnungsmöglichkeit scheidet aus, wenn die Parteien die bis zum Ausscheiden noch fällige Vergütung konkret beziffern und der Arbeitnehmer unwiderruflich unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche, die nicht konkret festgelegt werden, von der Arbeitsleistung freigestellt wird. "Eine ergänzende Auslegung des Prozessvergleichs im Hinblick auf eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes kommt [hier] nicht in Betracht. Eine Freistellungsvereinbarung ohne Anrechnungsklausel ist nicht lückenhaft" (BAG, 17.10.2012 - 10 AZR 809/11 - mit dem Hinweis, dass in diesem Fall auch keine Korrektur über § 242 BGB - Treu und Glauben - angezeigt war).
5.6 Ausgleichsklausel
Die Rechtsqualität und der Umfang einer Ausgleichsklausel sind durch Auslegung zu ermitteln. Die Auslegung typischer - in Prozessvergleichen verwendeten - Klauseln (hier: "Darüber hinaus hat keine Partei mehr gegen die andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, unabhängig davon, ob solche derzeit bekannt oder unbekannt sind und auf welchem Rechtsgrund sie beruhen mögen.") - unterliegt der vollen Nachprüfung des Revisionsgericht - zumal wenn es sich um Klauseln handelt, die in einer Vielzahl von Rechtsstreitigkeiten verwendet werden. Das gilt auch dann, wenn der jeweilige materielle Regelungsgehalt des Vergleichs ausschließlich individuell bestimmt und auf den Einzelfall bezogen ist: "Ausgleichsklauseln in gerichtlichen Vergleichen, die ausdrücklich auch unbekannte Ansprüche erfassen, sind regelmäßig als umfassender Anspruchsausschluss in Form eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses zu verstehen" (BAG, 27.05.2015 - 5 AZR 137/14 Leitsatz).
5.7 Befristete Weiterbeschäftigung
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sieht als Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags einen "gerichtlichen Vergleich" an. Bei einem gerichtlichen Vergleich erfüllt das Arbeitsgericht die Befristungskontrolle durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung bei dessen Zustandekommen. "Dem Gericht als Grundrechtsverpflichteten i.S.d. Art. 1 Abs. 3 GG obliegt im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle die Aufgabe, den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust seines Arbeitsplatzes zu bewahren und damit einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen, grundrechtsgeschützten Interessen der Arbeitsvertragsparteien zu finden." Das Gericht kommt seiner - aus Art. 12 Abs. 1 GG abgeleiteten - Schutzpflicht nicht bloß via Urteil nach. Es erfüllt diese Schutzpflicht auch im Rahmen einer gütlichen Beilegung des Rechtsstreits. "Schlägt das Arbeitsgericht zur Beendigung des Verfahrens über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses einen Vergleich vor, der eine weitere, allerdings zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, bietet das im Regelfall eine hinreichende Gewähr dafür, dass diese Befristung nicht deswegen gewählt worden ist, um dem Arbeitnehmer grundlos den gesetzlichen Bestandsschutz zu nehmen" (BAG, 21.03.2017 - 7 AZR 369/15 - mit Hinweis auf BAG, 08.06.2016 - 7 AZR 339/14; BAG, 14.01.2015 - 7 AZR 2/14; BAG, 15.02.2012 - 7 AZR 734/10 und BAG, 23.11.2006 - 6 AZR 394/06).
5.8 Doppelnatur
Prozessvergleiche haben rechtlich eine Doppelnatur: Auf der einen Seite sind sie eine Prozesshandlung, deren Wirksamkeit und Wirkung sich nach Prozessrecht bestimmt. Auf der anderen Seite ist ein Prozessvergleich aber auch ein zivilrechtlicher Vertrag, für den die Grundsätze bürgerlichen Rechts gelten. Dabei können Inhalt und Umfang beider Bereiche durchaus auseinanderfallen. "Während die Parteien durch den Prozessvergleich materiell-rechtlich gebunden sind, soweit es ihrem übereinstimmenden - unter Umständen nicht eindeutig nach außen hervorgetretenen - Willen entspricht, ist ein Prozessvergleich Vollstreckungstitel i.S.v. § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO nur insoweit, als er einen aus sich heraus bestimmten oder zumindest bestimmbaren Inhalt hat" (BAG, 31.05.2012 - 3 AZB 29/12).
5.9 Eindeutigkeit
Der Inhalt eines Prozessvergleichs muss bestimmt, zumindest aber bestimmbar sein. Bei seiner Auslegung ist u.a. zu beachten, "dass für den Schuldner aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein muss, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat (...). Andererseits erfordern es das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven Rechtsschutzes (...), dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv, auch mit Hilfe der Zwangsvollstreckung, durchgesetzt werden können. Deshalb ist das Vollstreckungsgericht nicht der Notwendigkeit enthoben, eine möglicherweise schwierige Klärung der Frage herbeizuführen, ob die aus einem Titel folgende Verpflichtung erfüllt wurde" (BAG, 09.09.2011 - 3 AZB 35/11).
5.10 Einigung auf Beendigung
Verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die angegriffene Kündigung, heißt das: Der Arbeitnehmer gibt seine Rechtsposition - die Unwirksamkeit der Kündigung - auf und willigt in die Beendigung des Rechtsstreits ein. Und das hat für ihn weitreichende materiell-rechtliche Folgen: Die Vereinbarung führt - wenn die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG ausnahmsweise noch nicht abgelaufen ist - "zum Eintritt der Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG. Dies wiederum ist für den Arbeitnehmer gleichbedeutend mit einem Verzicht auf weitere Ansprüche, die aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses resultieren können. Unabhängig von der Frage, ob die Kündigung des Arbeitgebers objektiv rechtswirksam ist oder nicht, bewirkt das Einverständnis mit der Prozesserledigung, dass die Beendigungswirkung der Kündigung aus einem eigenständigen Grund - der gesetzlichen Fiktion des § 7 KSchG - greift" (BAG, 17.10.2017 - 9 AZR 80/17 - mit Hinweis auf BAG, 24.09.2015 - 2 AZR 716/14).
5.11 Fälligkeit einer Abfindungszahlung
5.12 Leitbild des § 779 BGB
5.13 Nachgeben
Ein Vergleich ist dadurch gekennzeichnet, dass die Parteien gegenseitig nachgeben, weil eine Ungewissheit über ein Rechtsverhältnis (§ 779 Abs. 1 BGB) oder die Verwirklichung eines Anspruchs (§ 779 Abs. 2 BGB) besteht. Die allgemeine Erfahrung lehrt, dass es gerade in einem noch laufenden Arbeitsverhältnis eine Vielzahl von Beweggründen gibt, von der zunächst eingenommenen Rechtsposition wieder abzurücken. Die Motive können "rechtlicher oder wirtschaftlicher Natur sein, aber auch im Bestreben nach einer möglichst harmonischen Fortsetzung des Vertragsverhältnisses begründet sein oder schlicht der als notwendig erkannten Gesichtswahrung des Vertragspartners dienen. Selbst bei (vermeintlich) klarer Rechtslage scheidet daher ein (teilweises) Nachgeben trotz möglichem Obsiegen im Verfahren keinesfalls aus" (BAG, 10.12.2014 - 10 AZR 63/14).
5.14 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Arbeitnehmer dürfen ihrem Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen. Dieses vertragliche Wettbewerbsverbot versteht sich von selbst (und wird aus § 60 HGB hergeleitet). Über § 110 GewO haben Arbeitgeber die Möglichkeit, mit ihren Arbeitnehmern ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Dabei sind die §§ 74 bis 75f HGB zu beachten. Ein wirksames Wettbewerbsverbot setzt damit voraus, dass sich der Arbeitgeber gemäß § 74 Abs. 2 HGB verpflichtet, "für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem .. [Arbeitnehmer] zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreicht." Ein Wettbewerbsverbot ohne Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung ist sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite nichtig - und kann selbst durch eine im Arbeitsvertrag enthaltende salvatorische Klausel nicht gerettet werden (BAG, 22.03.2017 - 10 AZR 448/15).
5.15 Rücktritt - 1
Auch wenn der Vergleich vor dem Arbeitsgericht geschlossen wurde, gibt es bisweilen Situationen, in denen der Arbeitnehmer von den getroffenen Vereinbarungen wieder zurücktreten möchte. Die rechtliche Grundlage dafür ist § 323 Abs. 1 BGB: "Erbringt bei einem gegenseitigen Vertrag der Schuldner eine fällige Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß, so kann der Gläubiger, wenn er dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung gesetzt hat, vom Vertrag zurücktreten." Das bedeutet für Fälle, in denen es um die in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht vereinbarte Anwendung eines bestimmten Tarifvertrags und die Zahlung der tariflichen Vergütung geht:
Der Vergleich, den die Parteien geschlossen haben, war kein gegenseitiger Vertrag i.S.d. § 323 Abs. 1 BGB. Er hat eine Feststellung zum Inhalt, nicht die Vereinbarung gegenseitiger Pflichten. "1. Ein Rücktritt von einem Prozessvergleich nach § 323 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass es sich bei diesem um einen gegenseitigen Vertrag handelt. 2. Ein gegenseitiger Vertrag liegt nicht allein schon deshalb vor, weil eine vergleichsweise Einigung nach § 779 Abs. 1 BGB 'im Wege gegenseitigen Nachgebens' erfolgt" (BAG, 27.08.2014 - 4 AZR 999/12 Leitsätze).
5.16 Rücktritt - 2
5.17 Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld
Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A kündigte das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmer N fristlos zum 31.10.2012. N war im Zeitpunkt der Kündigung fast zehn Jahre bei A beschäftigt. Im Kündigungsschutzprozess schlossen A und N einen Vergleich mit Abfindungsvereinbarung, weil den Parteien die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war. N beantragte bei der Agentur für Arbeit Arbeitslosengeld. Die Arbeitsagentur setzte seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit vom 01.11.2012 bis zum 11.03.2013 wegen der Entlassungsentschädigung auf 0 fest.
5.18 Streit um die Wirksamkeit
Wenn Parteien - im Arbeitsrecht also Arbeitgeber und Arbeitnehmer - über die Wirksamkeit eines Prozessvergleichs streiten, müssen sie diesen Streit im Ausgangsverfahren ausfechten - zumindest dann, "wenn der Vergleich nicht allein aus Gründen unwirksam ist, die erst nach seinem Abschluss entstanden sind" (s. dazu BAG, 24.04.2014 - 8 AZR 429/12; BAG, 11.07.2012 - 2 AZR 42/11; BGH, 21.11.2013 - VII ZR 48/12; BGH, 11.08.2010 - XII ZB 60/08 und BSG, 24.01.1991 - 2 RU 51/90). Würde eine Partei neu klagen und mit ihrer Klage das ursprüngliche Ziel des Prozesses mit unverändertem Streitgegenstand weiterverfolgen, wäre das unzulässig. Dieser Klage steht der "Einwand anderweitiger Rechtshängigkeit entgegen, weil der unwirksame Prozessvergleich nicht zur Beendigung des Ursprungsverfahrens geführt hätte" (s. dazu BGH, 29.07.1999 - III ZR 272/98). Ist der Vergleich wirksam, hat das Gericht auszusprechen, dass der Rechtsstreit durch diesen Vergleich erledigt ist (BAG, 24.09.2015 - 2 AZR 716/14 - mit Hinweis auf BAG, 11.07.2012 - 2 AZR 42/11 und BGH, 10.03.1955 - II ZR 201/53).
5.19 Tatsachenvergleich
Bei einem Kündigungsschutzprozess werden manchmal im Vergleichsweg auch andere Punkte miterledigt außer der Kündigung. Da kann es dann schon mal passieren, das ein so genannter "Tatsachenvergleich" geschlossen wird. Ein Tatsachenvergleich liegt nach ständiger BAG-Rechtsprechung vor, "wenn eine bestehende Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt werden sollen. Besteht beim Abschluss eines "Erlassvertrags" gar kein Streit über die tatsächlichen Voraussetzungen einer Jahressonderzahlung, kommt kein Tatsachenvergleich in Betracht (BAG, 12.02.2014 - 4 AZR 317/12 - mit dem Hinweis, dass auf bereits entstandene tarifliche Rechte auch nach einem Betriebsübergang nur unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 4 TVG verzichtet werden kann).
5.20 Teilrücknahme und Vergleich
5.21 Unbekannte Ansprüche
Wird in einem Kündigungsschutzprozess ein Vergleich geschlossen, geht es dabei in der Regel nicht bloß um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Meistens wollen die Parteien komplett auseinander, sodass über alle offenen Ansprüche - seien sie bekannt oder unbekannt - eine Absprache getroffen und am Ende eine Ausgleichsklausel vereinbart wird. Dabei ist zu beachten: Soll die Ausgleichsklausel eines gerichtlichen Vergleichs ihrem Wortlaut nach auch unbekannte Ansprüche erfassen und gibt sie zu erkennen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer "an die Möglichkeit des Bestehens ihnen nicht bewusster Ansprüche gedacht und auch sie in den gewollten Ausgleich einbezogen haben", sind solche Klauseln anders auszulegen als vergleichbare in Ausgleichsquittungen (s. dazu BAG, 23.10.2013 - 5 AZR 135/12). Ausgleichsklauseln dieser Art in einem gerichtlichen Vergleich sind "regelmäßig als umfassender Anspruchsausschluss in Form eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses zu verstehen" (s. dazu BAG, 24.06.2009 - 10 AZR 707/08 und BAG, 20.04.2010 - 3 AZR 225/08). Arbeitgeber und Arbeitnehmer wollen nicht bloß den Kündigungsrechtsstreit beenden, sondern das Arbeitsverhältnis insgesamt - mit allem, was dazugehört, ob es ihnen im Zeitpunkt des Vergleichsschlusses bekannt ist oder nicht - erledigen: "Der beurkundete Vergleichswille wäre wertlos, wenn über den beurkundeten Inhalt hinausgehende Ansprüche Quelle eines neuen Rechtsstreits sein könnten" (BAG, 27.05.2015 - 5 AZR 137/14 - mit Hinweis auf BAG, 05.04.1973 - 5 AZR 574/72 und BAG, 22.10.2008 - 10 AZR 617/07).
5.22 Unwirksamkeit
Da ein Prozessvergleich eine Doppelnatur hat, sind die "Einheit von Prozesshandlung und materiellem Rechtsgeschäft sowie prozesswirtschaftliche Gründe .. maßgebend für die prozessualen Folgen materiellrechtlicher Mängel des Prozessvergleichs. Soweit diese auf Umständen beruhen, die bereits im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses bestanden haben - sei es, dass sie zur Nichtigkeit des Vergleichs von Anfang an führen (z.B. gem. §§ 134, 138, 306, 779 BGB), sei es, dass sie ein Anfechtungsrecht gemäß §§ 119, 123 BGB begründen, nach dessen Ausübung der Vergleich rückwirkend nichtig wird (§ 142 BGB) - ist der Prozessvergleich auch als Prozesshandlung unwirksam. Seine prozessbeendende Wirkung ist dann nicht eingetreten, die Rechtshängigkeit des Prozesses hat fortbestanden" (BAG, 12.05.2010 - 2 AZR 544/08).
5.23 Verbraucherinsolvenz
Es passiert bisweilen, dass überschuldete Arbeitnehmer einen Antrag auf Eröffnung des Verbraucherinsolvenzverfahrens stellen. Grundsätzlich können sie in diesem Insolvenzverfahren frei und ohne Zustimmung des Insolvenzverwalters darüber entscheiden, ob sie im Kündigungsschutzprozess einen Vergleich schließen und ihr Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgeben. Erwirbt der Arbeitnehmer den Anspruch auf Abfindung während seines laufenden Insolvenzverfahrens, unterfällt dieser Anspruch als so genannter Neuerwerb dem Insolvenzbeschlag nach § 35 Abs. 1 Alt. 2 InsO. Über diesen Neuerwerb ist der Insolvenzverwalter nach § 80 Abs. 1 InsO verwaltungs- und verfügungsbefugt, es sei denn, die Pfändbarkeit der Abfindung ist nach § 850i ZPO gerichtlich beschränkt (BAG, 12.08.2014 - 10 AZB 8/14 - mit dem Hinweis, dass der Insolvenzverwalter als Rechtsnachfolger des Schuldners eine Umschreibung des Titels zu seinen Gunsten veranlasst).
5.24 Vergleichsgebühr
"Wird im Urteilsverfahren vor den Arbeitsgerichten ein Vergleich geschlossen, so entsteht eine Terminsgebühr. Nr. 3104 Abs. 1 Nr. 1 RVG-VV stellt auf den Vergleichsabschluss in einem Verfahren, für das mündlichen Verhandlung vorgeschrieben ist, ab. Unerheblich ist, ob der Vergleich in mündlicher Verhandlung protokolliert oder schriftlich nach § 278 Abs. 6 ZPO festgestellt wird" (BAG, 20.06.2006 - 3 AZB 78/05).
5.25 Vergleichsmehrwert - 1
"1. Vereinbaren die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich eine Freistellung des Arbeitnehmers, ohne dass die Parteien zuvor über den Gegenstand der Freistellungsregelung gestritten haben oder sich außergerichtlich bindend auf eine Freistellung verständigt haben, ist die Freistellungsregelung bei der Einigungsgebühr als Mehrvergleich zu berücksichtigen. 2. Jedenfalls dann, wenn die Dauer der vereinbarten Freistellung einen Monat übersteigt, beträgt der Vergleichsmehrwert der Freistellungsregelung ein Bruttomonatsgehalt" (LAG Hamburg, 26.01.2016 - 6 Ta 29/15 Leitsätze).
5.26 Vergleichsmehrwert - 2
5.27 Verzicht auf Sozialplanabfindung
Der vereinfachte Fall: Ziffer 8 Satz 1 eines gerichtlichen Beendigungsvergleichs enthielt die Klausel "Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, abgegolten." Trotzdem verlangte der Arbeitnehmer nach Beendigung des Rechtsstreits die Differenz zwischen der im Vergleich vereinbarten und "seiner" Sozialplanabfindung.
5.28 Verzugsfolgen
Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Prozessvergleich, beendet dieser Vergleich zwar den Kündigungsrechtsstreit, aber nicht den Annahmeverzug des Arbeitgebers. Dieser Verzug hört nicht von allein auf. Will der Arbeitgeber aus dem Gläubigerverzug heraus, muss er seinen Mitarbeiter auffordern, wieder zur Arbeit zu kommen. Die Beendigung des Rechtsstreits allein ändert daran nichts. Der Arbeitnehmer verhält sich also nicht falsch, wenn er zunächst eine Arbeitsaufforderung seines Arbeitgebers abwartet. "Dies gilt vor allem dann, wenn dem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres erkennbar ist, wann und wo er die Arbeit wieder aufnehmen soll" (BAG, 12.12.2012 - 5 AZR 93/12).
5.29 Vorzeitiges Ausscheiden
Der vor dem Arbeitsgericht geschlossene Vergleich sah folgende Klausel vor: "Die Beklagte räumt der Klägerin das Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein. Die Klägerin wird ihr vorzeitiges Ausscheiden mit einer Ankündigungsfrist von drei Tagen, schriftlich, gegenüber der Beklagten anzeigen. Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet sich die Beklagte, für jeden Kalendertag vorzeitigen Ausscheidens eine Sozialabfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG in Höhe von 70,00 Euro brutto je Kalendertag an die Klägerin zu bezahlen." Dann teilte die Klägerin ihr vorzeitiges Ausscheiden über ihren Prozessbevollmächtigten lediglich per Fax mit - und das war falsch: "Ein Abwicklungsvertrag kann für den Arbeitnehmer die Möglichkeit vorsehen, sein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu erklären. Eine solche Erklärung bedarf jedoch gemäß § 623 BGB zwingend der Schriftform" (BAG, 17.12.2015 - 6 AZR 709/14 - Leitsatz - mit dem Hinweis, dass "Schriftform i.S.d. § 623 BGB eine Originalunterschrift verlangt, keine Faxkopie).
5.30 Weiterbeschäftigung
Haben die Vertragspartner mit der Klausel "Die Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund betriebsbedingter Kündigung vom mit Ablauf des geendet hat." in einem Prozessvergleich über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses verständigt, steht für einen nachfolgenden Rechtsstreit, in dem es um die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters infolge einer Rückkehrklausel geht, fest, dass sein Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt wurde. Der Weiterbeschäftigung verlangende Arbeitnehmer braucht daher in diesem Prozess nicht extra darlegen und beweisen, dass die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG für das Rückkehrrecht erfüllt sind (BAG, 13.06.2012 - 7 AZR 169/11).
5.31 Zweck
Die Parteien eines Kündigungsschutzprozesses versuchen häufig, einen Sachverhalt aufzubauen, der die jeweils andere veranlassen soll, einen Vergleich zu schließen. Der mit den aufgestellten Behauptungen beabsichtigte Erfolg darf nur nicht widerrechtlich sein. Dabei ist es für den klagenden Arbeitnehmer gleichgültig, ob er den Zweck Fortbestand des Arbeitsverhältnisses oder den Zweck Zahlung einer Abfindung anstrebt. Gerade mit einem Vergleich soll ja der Streit oder die Ungewissheit über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt werden (§ 779 Abs. 1 Satz 1 BGB). Der Abschluss eines Vergleichs ist in bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten grundsätzlich erlaubt - wobei der natürlich keinen sittenwidrigen Inhalt haben darf (BAG, 08.05.2014 - 2 AZR 249/13, mit dem Hinweis, dass es für die Annahme einer Widerrechtlichkeit der Verknüpfung von Mittel und Zweck nicht ausreicht, dass eine Partei keinen Rechtsanspruch auf Abschluss eines Vergleichs hat).