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Timestamp: 2018-01-17 09:29:49
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Matched Legal Cases: ['Art. 1', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 4', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 7', 'Art. 4', 'Art. 7', 'Art. 6', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 6', 'Art. 54', 'Art. 46', 'Art. 46', 'Art. 2', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 6', 'Art. 33', 'Art. 6']

ALTERSDISKRIMINIERUNG IM ARBEITSRECHT 1 - PDF
ALTERSDISKRIMINIERUNG IM ARBEITSRECHT 1
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1 ALTERSDISKRIMINIERUNG IM ARBEITSRECHT 1 Gliederung: Stand Der ADG-E und sein Ausnahmekatalog 1.1 Der Mindeststandard der Richtlinien 1.2 Die Ausnahmeregelungen nach dem ADG-E Ausnahme nach 8 Abs. 1 ADG-E Ausnahmen nach 10 Ziff. 1 8 ADG-E 2. Ungleichbehandlungen jüngerer Arbeitnehmer/innen 2.1 Zugang zur Erwerbstätigkeit 2.2 Mindestaltersgrenzen im Öffentlichen Dienst 2.3 Entgeltbereich - allgemein 2.4 Entgeltbereich Lebensaltersstufen 2.5 Arbeitsbedingungen 2.6 Beendigung von Arbeitsverhältnissen 2.7 Milderung wirtschaftlicher Nachteile bei Kündigungen 2.8 Zusammenfassung 3. Ungleichbehandlungen älterer Arbeitnehmer 3.1 Zugang zur Erwerbstätigkeit 3.2 Höchstaltersgrenzen im Öffentlichen Dienst 3.3 Entgeltbereich 3.4 Arbeitsbedingungen 3.5 Beendigung von Arbeitsverhältnissen - Kündigung 3.6 Beendigung von Arbeitsverhältnissen - generelle Altersgrenze Beendigung von Arbeitsverhältnissen - Altersgrenzen für spezielle Funktionen 3.8 Unbeschränkte Befristung für Beschäftigte ab 52 Jahre Verstoß gegen die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG nebst Anhang Rahmenvereinbarung Verstoß gegen die Altersdiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG Verstoß gegen das Verschlechterungsverbot 3.9 Milderung wirtschaftlicher Nachteile bei Kündigungen 4. Ergebnis 1 Leicht veränderte Fassung des Aufsatzes von Bertelsmann in: ZESAR 2005, 236 ff. (Zeitschrift für Europäisches Sozial- und Arbeitsrecht), Verlag
2 2 Dr. Klaus Bertelsmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg ALTERSDISKRIMINIERUNG IM ARBEITSRECHT Die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG (im Folgenden: RRL) verlangt von den Mitgliedstaaten die Umsetzung des Verbots u.a. der Altersdiskriminierung jegliche Altersdiskriminierung ist untersagt, gleich ob Personen in jüngerem oder höherem Alter von einer nachteiligen Ungleichbehandlung betroffen sind. Altersdiskriminierung ist fließend wird z.b. in einer Stellenanzeige ein Arbeitnehmer zwischen 30 und 35 Jahren gesucht, werden nicht ausschließlich Frauen wegen des Geschlechts diskriminiert, sondern zudem männliche wie weibliche Beschäftigte unter 30 und über 35. Alle Altersgruppen können also wegen des Alters diskriminiert werden. Hier sollen Beispiele der vorhandenen gesetzlichen und tariflichen Ungleichbehandlungen angesprochen werden. Die Darstellung beschränkt sich auf das Arbeitsrecht Der ADG-E und sein Ausnahmekatalog Die Fraktionen von SPD und den Grünen haben mit dem in den Bundestag eingebrachten Antrag zum Antidiskriminierungsgesetz (Stand Dezember ) das in Art. 1 RRL enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung ebenso wie die weitreichenden Ausnahmeregelungen des Art. 6 RRL aufgenommen. Sie haben es aber unterlassen, sich auch nur ansatzweise mit den vorhandenen gesetzlichen altersdiskriminierenden Regelungen auseinanderzusetzen der Gesetzgeber als Drückeberger 4. Der damalige Entwurf verweigerte sich der Entscheidung, selbst zu prüfen, welche aktuellen gesetzlichen Normen verändert/abgeschafft werden müssten, um den Vorgaben des EG-Rechts zu entsprechen. Man schob der Rechtsprechung die Aufgabe zu, über die rechtliche Beurteilung innerhalb späterer gerichtlicher Verfahren selbst zu prüfen und zu entscheiden der Entwurf blieb hinsichtlich der für zulässig erachteten Ausnahmen bei Altersdiskriminierung in Andeutungen stecken 5. 2 Zur Problematik der Altersdiskriminierung im deutschen Sozialrecht s. Eichenhofer, NZA Sonderbeilage zu Heft 22/2004, 26 ff. (29). 3 BT-Drs. 15/4538 v so Bertelsmann, in: Rust/König/Lange/Sieveking (Hrsg.), Die Umsetzung der EU- Gleichbehandlungsrichtlinien in Deutschland, Loccumer Protokolle 79/2004, So Thüsing, FA Beil. Heft 4/2005, 6.
3 3 Eine gewisse Konkretisierung ist nach der Ausschuß-Anhörung vom erfolgt. Die Regierungsfraktionen SPD/Grüne nahmen Veränderungen des Gesetzentwurfes vor, die vor allem den Wünschen der Wirtschaft und der Kirche Rechnung trugen. Im Bereich der Altersdiskriminierung verdeutlicht dieser neue Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien mit Stand (künftig: ADG-E) 6 nunmehr einige Punkte, so dass jetzt wenigstens zu einigen Teilen die Aussagen des Gesetzgebers klarer wurden. Probleme aber bleiben dennoch. Die Gerichte werden angesichts dieser immer noch zu konstatierenden Verweigerungshaltung des Gesetzgebers jeweils in den zu erwartenden Einzelfällen entscheiden müssen, ob eine Diskriminierung wegen des Alters zu bejahen ist oder nicht. Die Haltung des Gesetzgebers wird dazu führen, dass eine Vielzahl von Verfahren dem EuGH vorgelegt werden muss. Zudem ist zu bezweifeln, dass Deutschland mit dem ADG-E überhaupt seine Verpflichtung zur Umsetzung der RRL 2000/78/EG in Bezug auf das Verbot der Altersdiskriminierung erfüllt: die Umsetzung in innerstaatliches Recht wird versucht, ohne gleichzeitig Veränderungen bestehender diskriminierender gesetzlicher Regelungen vorzunehmen. 1.1 Der Mindeststandard der Richtlinien Die Richtlinien geben das Verbot der Altersdiskriminierung vor, lassen jedoch (anders als in anderen Bereichen) konkret benannte Ausnahmen zu. Die Richtlinienregelungen selbst sind der Mindeststandard, der von innerstaatlichen Regelungen nicht unterschritten werden darf. Die Ausnahmeregelungen der Richtlinie stellen die Möglichkeiten dar, innerhalb derer die Mitgliedstaaten sich bewegen dürfen die Ausnahmen des innerstaatlichen Rechts dürfen dabei nicht über die von der RRL erlaubten Grenzen hinausgehen. Der ADG-E muss sich an diesen Vorgaben messen lassen. Die im Bereich Alter entscheidenden Ausnahmeregelungen sind in Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie (berufliche Anforderungen) und vor allem aber Art. 6 Abs. 1 RRL (gerechtfertigte Ungleichbehandlung) enthalten. Hier nicht näher angesprochen werden die Ausnahmemöglichkeiten der RRL bezogen auf den ordre public 6
4 4 (Art. 2 Abs. 5) und für Streitkräfte (Art. 3 Abs. 4). Auch auf die Möglichkeiten von positiven Maßnahmen (Art. 7) wird hier nur hingewiesen. Der Text der Richtlinie ist hier nicht dokumentiert die Ausnahmeregelungen für berufliche Anforderungen nach Art. 4 Abs. 1 RRL entsprechen praktisch wörtlich 8 Abs. 1 ADG-E, die Regelung zu positiven Maßnahmen in Art. 7 Abs. 1 RRL entspricht 5 ADG-E. Die Sonderregelungen für Ausnahmen im Bereich Alter sind ebenfalls übernommen im ADG-E übernommen. Art. 6 Eingangssatz RRL entspricht inhaltlich 10 Eingangssatz, die Ziff. 1-3 des 10 ADG-E sind wörtlich aus Art. 6 Abs. 1 Buchst. a-c RRL übernommen 7. Deshalb sind nur die Normen des ADG-E anschließend dargestellt. Betont sei bereits jetzt, dass der ADG-E neben seiner Anknüpfung jedoch darüber hinaus gehende Möglichkeiten vorsieht ( 10 Ziff. 5-8 ADG-E). 1.2 Die Ausnahmeregelungen nach dem ADG-E Ungleichbehandlungen wegen des Alters sind einfach zu erkennen. Die Schwierigkeit besteht darin, zu erkennen, ob eine zulässige Ungleichbehandlung vorliegt oder aber eine unzulässige Diskriminierung zu dieser vorzunehmenden Wertung stellen die in RRL und ADG-E vorhandenen Ausnahmeregelungen den Maßstab dar. Dabei ist zu betonen, dass Ausnahmeregelungen in Richtlinien nach der Rechtsprechung des EuGH stets eng auszulegen sind 8. Zudem ist die Begründungserwägung Ziff. 25 Satz 1 der RRL 2000/78 mit heranzuziehen: Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters stellt ein wesentliches Element zur Erreichung der Ziele der beschäftigungspolitischen Leitlinien und zur Förderung der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung dar Ausnahme nach 8 Abs. 1 ADG-E 8 Abs. 1 ADG-E stellt ab auf eine zulässige unterschiedliche Behandlung (u.a.) in Anknüpfung an das Alter, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der 7 Der Bereich der betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit in Art. 6 Abs. 2 RRL ist mit 10 Ziff. 4 ADG-E abgedeckt. 8 S. z.b. EuGH v Rs. 222/84 (Johnston./. Chief Constable), Slg
5 5 Bedingung ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Diese Regelung 9 bietet einige Auslegungsschwierigkeiten in unterschiedlicher Relevanz. Hier geht es u.a. um klar zu entscheidende Einzelfälle wie die des Schauspielers, der den jugendlichen Liebhaber spielen soll und nicht unbedingt 80 Jahre alt sein sollte. Aber es geht auch um die (zu verneinende) Frage, ob z.b. im Bekleidungsbereich die Firma Hennes&Mauritz für ihr Verkaufspersonal die Anforderung Hippe Verkäufer/innen bis 25 stellen darf oder Peek&Cloppenburg nach Damen und Herren ab 50 Jahre für den Verkauf verlangen darf Ausnahmen nach 10 Ziff. 1 8 ADG-E Der Entwurf vom und auch der neue 10 ADG-E erklären eine unterschiedliche Behandlung in Anknüpfung an das Alter entsprechend den (nicht abschließenden) Vorgaben des Art. 6 Abs. 1 und 2 RRL für zulässig, wenn sie objektiv 10 und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen: 1. die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für die Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen; 9 Ausnahmen im Bereich der Geschlechterbehandlung waren in der EG bis zur Neufassung der Richtlinie 76/206/EG durch die Richtlinie 2002/73/EG v nur in einem deutlich engeren Rahmen möglich, hier musste ein bestimmtes Geschlecht eine unabdingbare Voraussetzung für die Tätigkeit sein (Art. 2 Abs. 2 Richtlinie 76/207/EG i.d.f. bis 2002, bis jetzt noch ebenso 611a Abs. 1 BGB. 10 Die sprachliche Fassung ist unklar: wie kann eine unterschiedliche Behandlung objektiv und angemessen sein? Oder ist gemeint nach objektiven Maßstäben? Oder: die Ungleichbehandlung liegt objektiv vor? Oder: bedeutet objektiv nicht mit dem Alter in Beziehung stehend, so Schiek, NZA 2004, 876.
6 6 2. die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile; 3. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand; 4. die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit...;. 11 Der neue Entwurf des ADG regelt jedoch weitere Ausnahmen über Art. 6 Abs. 1 und 2 RRL hinaus und fährt fort: 5. eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; 6. eine Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung im Sinne des 1 KSchG, soweit dem Alter kein genereller Vorrang gegenüber anderen Auswahlkriterien zukommt, sondern die Besonderheiten des Einzelfalls und die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Beschäftigten, insbesondere die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, entscheiden; 7. die individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarung der Unkündbarkeit von Beschäftigten eines bestimmten Alters und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit, soweit dadurch nicht der Kündigungsschutz anderer Beschäftigter im Rahmen einer Sozialauswahl nach 1 Abs. 3 des KSchG grob fehlerhaft gemindert wird; 8. Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des BetrVG, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelunge geschaffen habe, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von Leistungen ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von 11 Die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit sind in diesem Aufsatz nicht behandelt hier sieht 2 Abs. 2 S. 2 ADG-E vor: Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das BetrAVG.
7 7 Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind. Diese Ausnahmeregelung mit ihren acht (zudem nicht abschließend) genannten besonderen Bereichen wird erhebliche Auslegungsschwierigkeiten und Auseinandersetzungen mit sich bringen, insbesondere die im Rahmen der Auslegung erforderliche Prüfung der jeweiligen Verhältnismäßigkeit. An den Wertungen, die in Anlegung dieser Norm vorzunehmen sind, entscheidet sich die Wirksamkeit der Antidiskriminierungsvorgaben. Angesichts etlicher an das Alter anknüpfender deutscher Regelungen und der Diskussion darüber ist zu betonen, dass in der Richtlinie nicht davon die Rede ist, durch möglichst massive Schlechterstellung Älterer die Beschäftigung dieses Personenkreises für Arbeitgeber attraktiver zu machen. Im Folgenden sind mögliche Ansatzbereiche für problematische unmittelbare/direkte Ungleichbehandlungen 12 wegen des Alters genannt - allerdings beschränkt auf den Bereich der Erwerbstätigkeit. Es wird versucht, im Text deutlich zu machen, wie vom Autor die Frage zulässige Ungleichbehandlung oder unzulässige Diskriminierung gewertet wird. Die Begründung der dargestellten Auffassung kann aber nur kurz angedeutet werden, zumeist unter knappem Verweis auf ausführlichere Begründungen in anderen Arbeiten. Diese Prüfung ist zum einen auf der Ebene vorzunehmen, ob Ungleichbehandlungen vom neuen deutschen Antidiskriminierungsrecht abgedeckt sind. Zum anderen muss aber auch überprüft werden, ob das neue deutsche Recht den Richtlinienvorgaben der EG entspricht. 2. Ungleichbehandlungen jüngerer Arbeitnehmer/innen Ungleichbehandlungen wegen des Alters werden gegenüber allen Altersgruppen praktiziert. In Bezug auf jüngere Menschen sind u.a. die folgenden Beispiele aus den verschiedenen Bereichen zu konstatieren: 12 Die noch problematischeren Probleme der indirekten/mittelbaren Diskriminierung können in vorliegendem Beitrag nicht angesprochen werden.
8 8 2.1 Zugang zur Erwerbstätigkeit Bisher war rechtlich zulässig und praktisch völlig üblich, in Stellenanzeigen die Erfüllung oder Nichterfüllung eines bestimmten Alters als Anforderung vorzugeben ein Blick in jede Tageszeitung oder auch juristische Fachzeitschrift zeigt dies. Zudem wurde in im Vorfeld von Einstellungsgesprächen benutzten Fragebögen stets nach dem Alter gefragt. Auch wenn es noch für Deutschland unüblich ist: rechtlich ist es nach RRL und 11 ADG-E vorgegeben, dass - bis auf besondere Ausnahmefälle nach 8 Abs. 1 Ziff. 2 bzw. 10 ADG-E - nicht (mehr) nach dem Alter gefragt oder gar danach differenziert werden darf Mindestaltersgrenzen im Öffentlichen Dienst Für den öffentlichen Dienst gelten für Arbeitsverhältnisse wie Beamte/innen und Richter/innen 14 eine Vielzahl von Mindestaltersgrenzen. Zur Begründung für Mindestaltersgrenzen generell wurde vor allem angeführt, dass fehlende Ausbildung durch ausreichende Lebens- und Berufserfahrung ausgeglichen werden solle 15. Eine solche pauschale Begründung kann sicher nicht zur Rechtfertigung der Altersgrenzen ausreichen, da diese beiden Kriterien zulässiger Weise in der konkreten Auswahl angewendet werden könnten, ohne an das Alter anknüpfend diskriminieren zu müssen. Im Folgenden sind einige Regelungen aus verschiedenen Bundesländern herausgegriffen. 13 S. auch Leuchten, NZA 2002, Nach 24 ADG-E gelten die Vorschriften des ADG auch für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse ihrer besonderer Rechtsstellung entsprechend. Es ist jedoch davon auszugehen, dass diese besondere Stellung inhaltlich keine Abweichungen gestattet. 15 So Antwort der Bundesregierung v auf eine Kleine Anfrage im Bundestag, BT-Drs. 13/4036 v
9 9 Im öffentlichen Dienst wird für bestimmte Laufbahnen z.b. nach der BundeslaufbahnVO verlangt, dass Bewerber bestimmte Mindestalter für eine Einstellung haben müssen. Bei einem Aufstieg für besondere Verwendungen im einfachen, mittleren und gehobenen Dienst z.b. muss man mindestens 50 Jahre alt sein ( 23, 29, 33a BLV). Ausnahmen sind zulässig. Ähnliche Regelungen gelten auch in den Bundesländern. Die Saarländische Laufbahnverordnung 16 z.b. legt ähnlich wie die anderen Bundesländer - für den einfachen und mittleren Dienst ein Mindestalter von 16 Jahren fest ( 15 und 18 SLVO), für den höheren Dienst ein Mindestalter von 18 Jahren ( 23 SLVO). Der Grund ist unklar. Dass diese Grenzen nach 10 Ziff. 2 ADG-E zu rechtfertigen sind, ist nicht ersichtlich. Bei Richterinnen und Richtern des BVerfG wird nach 3 BVerfGG die Vollendung des 40. Lebensjahres verlangt. Begründet wird dies u.a. mit der besonderen Stellung des Gerichts und damit, dass sie über ein Mindestmaß von Lebens- und Berufserfahrung verfügen sollen 17. Diese Mindestaltersgrenze kann nicht als zulässige Mindestaltersgrenze gerechtfertigt werden, auch nicht wenn dies mit Lebenserfahrung versucht wird. Völlig zu Recht mag z.b. für einen Bundesverfassungsrichter das Qualifikationsmerkmal Lebenserfahrung aufgestellt werden, dieses ist aber unabhängig von jeglichem Lebensalter. Von daher ist das Merkmal 40 für diesen Beruf weder angemessen noch erforderlich i.s. von 10 Ziff. 2 ADG-E 18. Nach Art. 54 Abs. 1 GG beträgt das Mindestalter für Bundespräsidenten 40 Jahre - warum auch immer. Diese Mindestanforderung ist auch für den bayerischen Ministerpräsidenten vorgegeben 19, für Baden- Württemberg dagegen reichen 35 Jahre 20. Die Altersgrenze für den Bundespräsidenten ist nicht zu rechtfertigen, wenngleich ihr Wegfall auch nicht das Problem der Massenarbeitslosigkeit lösen würde. Für Bayern und Baden Robbers, in: Umbach/Clemens, BVerfGG, 1992, 3 Rn Anders wohl Linsenmayer, RdA 2003, Sonderbeilage Heft 5, Art. 46 Abs. 1BayVerf. 20 Art. 46 Abs. 1 BaWüVerf.
10 10 Württemberg ist schon aus dem Fehlen einer entsprechenden Altersgrenze in allen anderen Bundesländern zu schließen, dass eine solche Altersgrenze nicht erforderlich ist. 2.3 Entgeltbereich - allgemein Mögliche Ungleichbehandlungen im Entgelt sind in der Ausnahmeregelung des 10 Ziff. 1 ADG-E erwähnt. Es ist allerdings nicht ersichtlich, welche angemessenen und legitimen Ziele mit einer solchen Ungleichbehandlung in gerechtfertigter Weise erreicht werden könnten. Lohndumping gegenüber Jüngeren in der Hoffnung auf bevorzugte Einstellung kann damit wohl schwerlich begründet werden. Hier einige heute vorhandene Regelungen: Es gibt (wenngleich wenige) tarifvertragliche Lohnabschlagsklauseln, die jüngere Arbeitnehmer im Entgelt schlechter als Ältere behandeln: Jugendliche Arbeitnehmer erhalten bis zum vollendeten 18. Lebensjahr 80%, bis zum vollendeten 19. Lebensjahr 90%, nach vollendetem 19. Lebensjahr 100% des Tariflohnes der Berufsgruppe, deren Tätigkeit sie ausüben. 21 Solche (jedenfalls jetzt nach der RRL unzulässigen) Klauseln sind ansonsten nur aus den fünfziger Jahren bekannt, und zwar gegen Frauen gerichtet ( Frauen erhalten 73% des Männerlohnes ) 22. Unabhängig von Tarifverträgen werden in verschiedenen Betrieben nicht selten jüngere Menschen oft nachteilig im Entgelt behandelt. Per Einzelvertrag wird mit ihnen z.b. ein geringeres Entgelt vereinbart als dies mit älteren Bewerbern geschieht. Eine solche Praxis wird kaum je gerechtfertigt werden können. Im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) regelt 1b, dass Anwartschaften unter bestimmten Voraussetzungen beim Ausscheiden aus dem Betrieb erhalten bleiben jedoch nur, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 30. Lebensjahres (bis Ende 2000: 35 Jahre) endet. 21 So z.b. 2 des TV zur Regelung der Löhne im Bauten- und Eisenschutzgewerbe im Gebiet des Bundesrepublik Deutschland mit Ausnahme der fünf neuen Länder und des Landes Berlin v Eingehend Pfarr/Bertelsmann, Lohngleichheit Zur Rechtsprechung bei geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung, 1981, 63 ff., 125 ff.
11 11 Auch Tarifverträge sehen manchmal ein Mindestalter vor, ab dem eine Unverfallbarkeit des Leistungsanspruchs eintritt 23. Es ist nicht ersichtlich, dass diese Mindestaltersregelungen durch eine Ausnahme nach 10 Ziff. 1 ADG-E gerechtfertigt werden könnten, die vom Gesetzgeber angeführten steuerlichen Gründe und die Auffassung, dass Jüngere später noch Zeit hätten zum Aufbau einer Altersversorgung 24, reichen dafür nicht aus. Für ältere Beschäftigte sehen verschiedene Tarifverträge Verdienstsicherungen ab einem bestimmtem Alter vor 25 natürlich eine Ungleichbehandlung von Jüngeren. Ob dies eine Diskriminierung bedeutet, wird im einzelnen Fall geklärt werden müssen. Eine generelle Verdienstsicherung pauschal z.b. anknüpfend an die Vollendung des 40. Lebensjahres wird wohl kaum zu rechtfertigen sein, während u.u. eine Absicherung des langjährig gehaltenen Akkordsatzes für 55jährige als Absicherung des Einkommens trotz eventuell geringer werdenden Leistungsgrades nach 10 Ziff. 1 ADG-E gerechtfertigt sein könnte. 2.4 Entgeltbereich Lebensaltersstufen Weit verbreitete Praxis ist die Steigerung der Vergütung nach Lebensaltersstufen. Das Entgelt steigt mit dem Alter, was gleichzeitig bedeutet, dass jüngere Beschäftigte trotz Ausübung gleicher Tätigkeit weniger Entgelt erhalten als ältere Arbeitnehmer/innen. Diese Lebensaltersstufen sind ähnlich auch für die Beamten/innen in den Beamtengesetzen geregelt ( A-Besoldung wie z.b. A 13 für Lehrer/innen). Z.B. regelt der für den öffentlichen Dienst wichtigste Tarifvertrag, der Bundesangestellten-Tarifvertrag (BAT), in seinem 27 sehr detailliert die 23 Im Baubereich z.b. wird die ZVK-Grundrente ab 10 Jahre Zugehörigkeit zum Baugewerbe gewährt, jedoch nur wenn beim Ausscheiden das 35. Lebensjahr vollendet worden ist - 6 Abs. 1 Buchst. a des TV über eine zusätzliche Alters- und Invalidenbeihilfe im Baugewerbe v (Stand: 2002). 24 so die Begründung für die 35-Jahres-Grenze, s. Blomeyer/Otto, BetrAVG, 2. Aufl. 1997, 1 Rn s. z.b. 9 des MantelTV für die Metallindustrie Hamburg/ Schleswig-Holstein, Stand 2004; 14 des MantelTV für die Chemische Industrie, Stand 2004; 5 des bundesweiten RationalisierungschutzTV Metall (Altersgrenze 40); 16 Ziff. 12 MTV Hamburger Einzelhandel (55/20 Jahre).
12 12 Entgeltstufen nach Lebensalter. Als schlichtes Beispiel: Die Grundvergütung für die Vergütungsgruppe III beträgt ab vollendetem 21. Lebensjahr EUR 1.924,87, ab Vollendung des 23. Lebensjahres EUR 2.019,44 usw., bis dann ab dem vollendetem 45. Lebensjahr EUR 3.055,05 gezahlt werden für Jüngere also eine geringere Bezahlung von EUR 1.130,18 pro Monat für gleiche Arbeit 26. Allerdings sollen diese Regelungen gerade durch einen neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst neue Strukturen erhalten. Die pauschale Anknüpfung der Vergütung an das Lebensalter ist nach RRL und auch nach 10 Ziff. 1 ADG-E nicht (mehr) zu rechtfertigen. Anders dagegen Tarifverträge, die ausschließlich an die Dienstzeit (oder auch Betriebszugehörigkeit ) anknüpfen 27, hier spielt das Lebensalter keine Rolle 28. Diese Form der diskriminierungsfreien Ausgestaltung des Entgelts (z.b. bei den Lebensaltersstufen im BAT) bietet sich bei einer Abkehr von der Berücksichtigung des Lebensalters in vielen Fällen an also für begünstigende Leistungen/Maßnahmen eine neue (abgemilderte) Anknüpfung an die Betriebszugehörigkeit oder die Zeit der praktizierten Ausübung des Berufs zu wählen. Hier würden z.b. beim Entgelt Gründe für die sachliche Rechtfertigung unter dem Aspekt der Berufserfahrung und der Berufsqualifikation angenommen werden können. Problematisch wird aber auch dies in manchen Fällen werden: Die Rechtsprechung zur mittelbaren Diskriminierung von Frauen bei Teilzeitbeschäftigung hat bei einer Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit z.b. bei dem Bewährungsaufstieg darauf abgestellt, ob die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit denn durch die deutlich längere Dauer der Beschäftigung qualitativ tatsächlich besser wird oder nicht 29. Auch im Falle der Anknüpfung an die Betriebszugehörigkeit müsste wohl überprüft werden, ob die positive Gewichtung einer längeren Betriebszugehörigkeit oder die längeren Tätigkeit in einem bestimmten Beruf nicht umschlagen kann in eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. 26 Tabelle Grundvergütungen Bund/Länder, Stand: Ende 2004; ähnliche Differenzierungen EntgeltTV Deutsche Post AG (Stand: 2003), Anhang 2 Anlage 1 für Angestellte. 27 Wie z.b. für Arbeiter EntgeltTV Deutsche Post AG (Stand: 2003), Anhang 1 Anlage Allerdings wird hier für verschiedene Regelungen die Frage einer mittelbaren Diskriminierung diskutiert werden müssen zur Definition in Art. 2 Abs. 1 Ziff. 2b der Richtlinie 2000/78, auch 3 Abs. 2 ADG-E. 29 EuGH v Rs. C-184/89, Slg. I-297.
13 Arbeitsbedingungen Schwerpunkte von Ungleichbehandlungen bei den Arbeitsbedingungen sind Urlaubsdauer und Altersteilzeit. Üblich in Einzelverträgen wie auch in Tarifverträgen ist die Erhöhung des Urlaubsanspruchs mit steigendem Alter 30. Hier ist denkbar, dass an deutlich höheres Alter anknüpfende pauschal längere Erholzeiten nach 10 Ziff. 1 ADG-E (Sicherstellung des Schutzes Älterer) zulässig sein können. Allerdings wird dies sicherlich nicht schon gerechtfertigt werden können mit Grenzen bei 30 oder 35 Jahren. In verschiedenen Bereichen gibt es eine tarifliche Verkürzung der Arbeitszeit in höherem Lebensalter ("Alters-Freizeiten") ohne Entgeltverlust. Als Beispiel sei genannt die Chemische Industrie mit 2,5 Std./Woche ab Vollendung des 57. Lebensjahres 31. Solche Regelungen zugunsten Älterer, die ja gleichzeitig eine Benachteiligung Jüngerer darstellen, können jedoch u.u. als zulässige Pauschalierungen einer höheren Regenerationsbedürftigkeit Älterer erachtet werden und durch 10 Ziff. 1 ADG-E gerechtfertig werden. Ob eine solche Rechtfertigung auch für die Altersteilzeit angewendet werden darf, ist fraglich. Offiziell verkündetes Ziel des AltersteilzeitG ist es, Älteren aus Arbeits- und Gesundheitsschutzgründen pauschal die langsame Reduzierung der Erwerbstätigkeit zu ermöglichen, den gleitenden Übergang in die Rente. Damit könnte ein legitimes Ziel im Bereich der Beschäftigungspolitik verfolgt werden, das u.u. durch 10 Ziff. 1 ADG-E gerechtfertigt sein könnte. Dieser gleitende Übergang wird aber gerade nicht praktiziert, vielmehr wird die Altersteilzeit zu weit über 90% in Form des sog. Blockmodells wahrgenommen, nach dem der Arbeitnehmer die Hälfte der gesamten Altersteilzeitphase in Vollzeit arbeitet und die zweite Hälfte überhaupt nicht tätig ist. Eine Förderung eines allmählichen Ausscheidens aus dem B 1. MTV für den Hamburger Einzelhandel, Stand: 2005: unter vollendetem 25. Lebensjahr 30 Kalenderwerktage, ab vollendetem 25. Lebensjahr 33 Kalenderwerktage, ab vollendetem 30.Lebensjahr 36 Kalenderwerktage; 25 MTV Deutsche Post AG (Stand: 2004): bis 30 Jahre 31 Werktage, bis 40 Jahre 35 Werktage, ab vollendetem 36. Lebensjahr 36 Werktage. 31 2a MTV-Chemie, Stand 2005.
14 14 Erwerbsleben findet schlechthin nicht statt 32. Das eigentliche Ergebnis (und wohl auch Ziel) des Altersteilzeitgesetzes liegt darin, dass älteren Arbeitnehmern ein finanzieller Anreiz zum früheren und endgültigen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben geboten wird, um die Belegschaftsstruktur zu verjüngen 33. Jedenfalls diese Form des Blockmodells der Altersteilzeit wird wohl schwierig mit dem Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar sein. Zudem wäre die offizielle Zielsetzung des AltersteilzeitG, jüngeren Beschäftigten Arbeitsplätze zu schaffen, gleichermaßen auch durch eine altersunabhängige Erleichterung der Teilzeitarbeit (Anspruch auf Teilzeitarbeit, ev. Milderung der finanziellen Auswirkungen der Teilzeitarbeit) möglich. Eine solche altersunabhängige Möglichkeit würde sogar an Forderungen der EG nach besseren Bedingungen für eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf anknüpfen. 2.6 Beendigung von Arbeitsverhältnissen Probleme sind hier gegeben bei Kündigungsfristen und bei der sozialen Auswahl. In 622 Abs. 1 BGB sind die gesetzlichen Kündigungsfristen festgelegt. Darin ist auch geregelt, dass sich die Kündigungsfristen bei längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängern, z.b. nach zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende usw., bei fünfzehn Jahren auf sechs Monate zum Monatsende. In 622 Abs. 2 S. 2 BGB sind dafür jedoch nur die Betriebszugehörigkeitszeiten ab Vollendung des 25. Lebensjahres zu rechnen. Auch viele Tarifverträge sehen die Verlängerung der Kündigungsfristen entsprechend vor, anknüpfend an Betriebszugehörigkeitszeiten nach einem bestimmten Lebensalter 34. Die Nichtberücksichtigung der Betriebszugehörigkeitszeiten vor Vollendung eines bestimmten Lebensjahres wird nicht nach 10 Ziff. 1 ADG-E zu rechtfertigen zu sein. 32 siehe auch Schmidt/Senne, RdA 2002, 85 f. 33 Schmidt/Senne, RdA 2002, z.b. 12 Ziff. 1.2 des BundesrahmenTV für das Baugewerbe (Stand: 2003); Zeiten ab Vollendung des 21. Lebensjahres z.b. in 15 MTV für das private Versicherungsgewerbe (Stand: 2005); ab Vollendung des 25. Lebensjahres 17 RahmenTV für den Hamburger Groß- und Außenhandel (Stand: 2005).
15 15 Im Bereich der Chemie wird die Kündigungsfrist an eine Messzahl geknüpft, die aus der Summe von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit besteht 35 - auch hier wird jedenfalls zum Teil an das Lebensalter angeknüpft. Unproblematisch ist dagegen, wenn in Tarifverträgen die Verlängerung der Kündigungsfristen nur auf die absolvierten Betriebszugehörigkeitszeiten bezogen ist 36. Eine unzulässige Diskriminierung Jüngerer ist gegeben, wenn z.b. 53 Abs. 1 BAT die Kündigung bei einer Beschäftigungszeit von bis zu einem Jahr mit einem Monat zum Monatsende regelt, jedoch für Angestellte unter 18 Jahren nur zwei Wochen zum Monatsende normiert. In Tarifverträgen ist teilweise der Ausschluss der ordentlichen Kündigung geregelt, wenn der Arbeitnehmer bereits ein höheres Lebensalter und eine längere Betriebszugehörigkeit erreicht hat ("mindestens 40 Lebensjahre und 15 Jahre Betriebszugehörigkeit") 37. Die schlichte direkte Anknüpfung an das Lebensalter ist höchst problematisch. Durch 10 Ziff. 7 ADG-E wird eine solche an das soziale Schutzbedürfnis Älterer anknüpfende Regelung für zulässig erachtet, soweit dadurch nicht der Kündigungsschutz Jüngerer grob fehlerhaft gemindert wird. Solche Regelungen werden bei hohen Anforderungen an Lebensalter und Betriebszugehörigkeit als noch zu rechtfertigen anzusehen sein, insbesondere da ihre Überprüfung auf grobe Fehlerhaftigkeit möglich ist. In 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ist normiert, dass bei betriebsbedingten Kündigungen eine soziale Auswahl vorzunehmen ist. Als eines von vier Kriterien ist dabei die positive Berücksichtigung des höheren Lebensalters vorgesehen Ältere haben bei ansonsten gleichen Voraussetzungen höheren Schutz als Jüngere. In 10 Ziff. 6 ADG-E ist nunmehr diese Regelung für gerechtfertigt erklärt worden, allerdings mit dem Verweis auf die Einzelfallprüfung. Dem Alter wird also kein genereller Vorrang gegenüber anderen 35 Beispiele nach 11 Abs. 3 MTV Chemie (Stand 2005). Messzahl 35 bei Betriebszugehörigkeit von mindestens 3 Jahren: 6 Wochen zum Monatsende; Messzahl 70 ohne weitere Voraussetzung: 5 Monate zum Quartalsende. 36 Z.B. 33 Abs. 3 MTV Deutsche Post AG (Stand: 2004). 37 Z.B. 53 Abs. 3 BAT (Vollendetes 40. Lebensjahr/15 Jahre Beschäftigungszeit).
16 16 Auswahlkritierien zugewiesen Milderung wirtschaftlicher Nachteile bei Kündigungen Die Milderung wirtschaftlicher Nachteile bei Kündigungen knüpft sehr häufig (auch) an das Lebensalter an die Abfindungen steigen mit dem Lebensalter. Diverse Tarifverträge sehen Abfindungszahlungen im Falle rationalisierungsbedingter Entlassungen vor häufig bezogen auf die Höhe anknüpfend an bestimmte Lebensaltersstufen 39. Bei betriebsbedingten Kündigungen im Rahmen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung wird (sofern ein Betriebsrat besteht) im Regelfall die Milderung des Arbeitsplatzverlustes u.a. durch Abfindungen vereinbart. Eine Vielzahl der üblichen Formeln (in Betriebsvereinbarungen/ Sozialplänen vereinbart, nicht etwa gesetzlich oder sonstwie vorgegeben) für die Festlegung von Abfindungen enthält zumeist auch das Lebensalter als Kriterium 40. In den Fällen, in denen die Arbeitsgerichtsbarkeit (nur unter besonderen Voraussetzungen und deshalb sehr selten) durch Urteil eine Abfindung wegen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach 9, 10 KSchG zusprechen kann, ist die dort geregelte Höchstgrenze mit wachsendem Alter steigend. 12 Monate ist die normale Höchstgrenze der möglichen Abfindung, sie steigt mit höherem Alter: bei Lebensalter 50 und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit 15 Monatsentgelte, bei Lebensalter 55 und 38 Auch Schmidt/Senne, RdA 2002, 83 f., sehen dies in dieser eingeschränkten Form als gerechtfertigt an. 39 Der MTV Chemie (Stand 2005) sieht in 13 Abs. 4 die Altersstufen 40, 45, 50, 55 und 60 vor. Das Rationalisierungsschutzabkommen für das private Versicherungsgewerbe von 1983 (Stand 2005) sieht die Stufen 40, 43, 49, 52, 55 und 58 vor bei Erreichen des jeweiligen Lebensalters steigt die Abfindung. 40 z.b. bei der Formel: Abfindung = Bruttomonatsentgelt mal Lebensalter mal Betriebszugehörigkeit dividiert durch 35. Oder, eine andere Formel: Abfindung = pro Beschäftigungsjahr (umgerechnet auf begonnene Monate)..% eines Bruttomonatsentgelts, und zwar 75% bis Vollendung des 40 Lebensjahres, 85% bis 50.Lebensjahres, 95% bis 58. Lebensjahres, 85% ab Vollendung des 58. Lebensjahres.
17 17 20 Jahren Betriebszugehörigkeit 18 Monatsentgelte 41. Auch diese Differenzierung wird weil eine Einzelfallabwägung in jedem Fall zu erfolgen hat als von 10 Ziff. 8 ADG-E gerechtfertigt erachtet werden können. 2.8 Zusammenfassung Die Fülle der Ungleichbehandlungen, die jüngere Arbeitnehmer/innen treffen können, wird an den verschiedenen Beispielen deutlich. Selbstverständlich gibt es zulässige Benachteiligungen jüngerer Arbeitnehmer/innen durch positive Aktionen (Art. 7 Abs. 1 RRL 2000/78 bzw. 5 ADG-E) und/oder durch Maßnahmen innerhalb der Ausnahmeregelungen (Art. 6 Abs. 1 RRL bzw. 10 ADG-E). Diese müssen jedoch stets der engen Auslegung der Ausnahmeregelungen gerecht werden und nicht dem vorgegebenen Ziel einer möglichst weitreichenden Gleichbehandlung entgegen wirken. 3. Ungleichbehandlungen älterer Arbeitnehmer Ungleichbehandlungen wegen des Alters treffen jedoch schwerpunktmäßig nicht jüngere, sondern ältere Arbeitnehmer/innen. Die negative Behandlung Älterer hat ein extremes Ausmaß erreicht. Im Gegensatz z.b. zur Frauendiskriminierung ist zudem eine fehlende Sensibilisierung, ein fehlendes Schuldbewusstsein in weiten Teilen der Gesellschaft zu konstatieren 42. Bei der Umsetzung des Verbots der Altersdiskriminierung wird man auf weitgehendes Unverständnis stoßen. 3.1 Zugang zur Erwerbstätigkeit Die Ausgrenzung Älterer ist als gängige Praxis in den Stellenanzeigen der 41 Diesen altersabhängigen Höchstgrenzen angepasst ist auch die steuerliche Begünstigung von Abfindungen nach 3 Ziff. 9 EStG. Die Freigrenze liegt bei EUR , dann bei EUR (50 Lebensjahre/15 Jahre Betriebszugehörigkeit) und bei EUR (bei 55/20). 42 Einige praktische Beispiele für die Haltung von Arbeitgebern gegen Beschäftigung Älterer s. z.b. Kuras, RdA 2003, Sonderbeilage Heft 5, S. 11 ff.
18 18 Tages- und Wochenzeitungen zu beobachten ( Bewerber bis maximal je nach Art der Anzeige 25, 30, 35 Jahre). Die Frage nach dem Alter ist in Einstellungsfragebögen stets vorhanden. Bei der Auswahl für Bewerbungsgespräche wird - ausgehend von den schriftlichen Unterlagen - auch nach Alter eingeladen. Die Auswahlentscheidung bei einer Einstellung erfolgt ganz häufig wie selbstverständlich (auch) unter Berücksichtigung des Alters, gleiches gilt für Auswahlentscheidungen bei einer Beförderung. Die Zulässigkeit solcher Fragen (und eine entsprechende Einstellungspolitik) wird ein Schwerpunkt der Diskussion und auch der zu erwartenden Streitfälle in der Rechtsprechung werden. In welchen Fällen darf u.u. eine Firma z.b. nach jüngeren Beschäftigten nachfragen unter Verweis auf das junge Zielpublikum? Ansatzpunkt für die Prüfung ist hier nicht 10 ADG-E, sondern 8 Abs. 1 ADG-E, mit der möglichen Ausnahme wegen einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung. 3.2 Höchstaltersgrenzen im Öffentlichen Dienst Der öffentliche Dienst hat für den Eintritt eine Vielzahl von Höchstaltersgrenzen 43. Diese sind zumeist verbunden mit Sonderregelungen für Zeiten der Betreuung von Kindern oder sonstigen pflegebedürftigen Angehörigen, z.b. wird eine Höchstaltersgrenze um vier Jahre bei Betreuung einer Person und maximal um acht Jahre bei zwei Personen heraufgesetzt, nicht jedoch über das 50. Lebensjahr hinaus 44. Wiederum sind wie bei den Mindestaltersgrenzen nur einige Regelungen herausgegriffen. Bei der Einstellung z.b. "anderer Bewerber" nach 38 Bundeslaufbahnverordnung dürfen diese nicht älter als 50 Jahre alt sein (auch hier: Ausnahmemöglichkeiten bestehen). 43 Vor allem auch im Bereich der Bundeswehr sind Mindest- und Höchstaltersgrenzen extrem zahlreich (s. den Ausnahmekatalog in 36 SoldatenlaufbahnVO mit dem Verweis auf die entsprechenden Bestimmungen). Auch hier muss jede einzelne Altersgrenze auf ihre (Nicht-) Berechtigung geprüft werden, anknüpfend an die konkret auszuübende Position. 44 So z.b. 9 Gleichstellungsgesetz Schleswig-Holstein v
19 19 Die Saarländische Laufbahnverordnung legt wie andere Bundesländer - ebenfalls Höchstaltersgrenzen fest: z.b. für den Vorbereitungsdienst einer Laufbahn des einfachen Dienstes darf man höchstens 35 Jahre alt sein ( 15 SLVO), ins Beamtenverhältnis auf Probe (für den mittleren Dienst) wird man bis maximal 30 Jahre genommen ( 20a SLVO), für den gehobenen Dienst sind es maximal 32 Jahre ( 26a SLVO), für den höheren Dienst 35 Jahre ( 33 SLVO). Zur Begründung wird für Höchstaltersgrenzen das angemessene zeitliche Verhältnis zwischen Ausbildung, Arbeitsleistung im aktiven Beamtendienst und anschließender Versorgung nach Eintritt in den Ruhestand angeführt 45. In 10 Ziff. 3 ADG-E erscheinen als Rechtfertigungsgründe für eine Ungleichbehandlung die spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes bzw. die Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand. Damit aber kann man die pauschalen obigen Altersgrenzen nicht rechtfertigen. Das Argument Zeit der Arbeitsleistung und Verhältnis zum Ruhegeldanspruch kann wohl nicht zur Rechtfertigung der Altersgrenzen ausreichen: zum einen nennt 10 Ziff. 3 ADG-E eine solche Begründungsmöglichkeit nicht, zum anderen dürfen überkommene (i.s. von überholte und veränderbare) Grundsätze des Beamtentums und auch Art. 33 Abs. 5 GG mit seinen hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums ( Alimentierung auch im Ruhestand) nicht benutzt werden, um Ältere auszuschließen. Eventuell entstehende Ruhegeldprobleme müssten mit einer Anpassung der Ruhegeldregelungen gelöst werden. Abgestellt werden kann nur auf die Begründung einer besonderen Ausnahme nach Art. 6 Abs. 1 Buchst. c RRL ( 10 Ziff. 3 ADG-E) also möglicher Höchstgrenzen wegen spezifischer Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder wegen einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand. Zur Rechtfertigung solcher Ausnahmen gehört, dass sich das bestehende Ausbildungs- und Laufbahnkonzept und die entsprechenden Aufwendungen nur lohnen können, wenn der Bewerber noch eine angemessene Zeit auf der angestrebten Position vor dem Ruhestand arbeitet. Wann im Einzelfall diese Angemessenheit vorliegt, wird im Einzelfall zu entscheiden sein: Es muss hier sicherlich eine 45 So Antwort der Bundesregierung v auf eine Kleine Anfrage im Bundestag, BT-Ds. 13/4036 v
20 20 Relation zwischen den Ausbildungskosten und der noch möglichen Zeit zur Absolvierung des Berufs bis zur wahrscheinlichen Pensionierung gegeben sein. Bei Einarbeitungszeiten von 2 Wochen wird wohl niemand auf die Idee kommen können, eine bestimmte Altersgrenze zu fordern, während bei Notwendigkeit einer zeit- und kostenaufwendigen Ausbildung z.b. zum Piloten wohl eine Fluglinie nicht verpflichtet sein muss, die Ausbildung von z.b. 53jährigen Bewerbern zu beginnen, wenn diese dann nach mehrjähriger Ausbildung nur noch ein oder zwei Jahre tatsächlich beschäftigt werden dürfen. Allerdings ist auch hier zu beachten, dass die bisherigen pauschalen Altersgrenzen von 65 für die meisten Funktionen nicht mehr haltbar sind - das Pensionsalter wird also nicht mehr starr sein 46. Diese Aufweichung der Altersgrenze muss dann auch Auswirkungen auf die Abwägung zwischen Ausbildungszeit und zu erwartender Restarbeitszeit haben. Zu berücksichtigen ist bei der Abwägung auch, inwieweit nach dem konkreten Berufsbild bereits während der Ausbildung schon tatsächlich produktiv gearbeitet werden kann oder aber die Ausbildungszeit ohne wesentlichen Nutzwert für den ausbildenden Arbeitgeber ist. 3.3 Entgeltbereich Beim Entgelt ist zu konstatieren, dass in etlichen Fällen ältere Beschäftigte durch einzelne Arbeitgeber von der Gehaltsentwicklung abgehängt werden. Neu eingestellte jüngere Arbeitnehmer erhalten ein höheres Entgelt als diejenigen Älteren, die schon längere Zeit in der Firma sind. Ob hier eine Diskriminierung vorliegt, muss am einzelnen Fall und dessen Begründung geprüft werden, insbesondere unter dem Gesichtspunkt der Wertigkeit von Berufserfahrung. 3.4 Arbeitsbedingungen Im öffentlichen Dienst und auch in der Privatwirtschaft werden innerbetriebliche Fortbildungen u.ä. nur bis zu (unterschiedlich festgelegten) Höchstaltern durchgeführt. Eine Berechtigung könnte hier nur gegeben sein, wenn die Zeit der Umsetzung der (ggf. kostenintensiven) Fortbildung in 46 Näher dazu s. unten 3.6.
1. TEIL: EINLEITUNG...19 1 RECHTLICHE FRAGESTELLUNG...19 2 GANG DER UNTERSUCHUNG...20 2. TEIL: ALTERSDISKRIMINIERUNG EINE ANNÄHERUNG...
1. TEIL: EINLEITUNG...19 1 RECHTLICHE FRAGESTELLUNG...19 2 GANG DER UNTERSUCHUNG...20 2. TEIL: ALTERSDISKRIMINIERUNG EINE ANNÄHERUNG...23 1 BEGRIFFLICHE ANNÄHERUNG...23 I. DISKRIMINIERUNG...24 1. Begriff...24