Source: http://di-elle.it/300-risposte/64-parita-trattamento
Timestamp: 2017-06-27 13:44:28+00:00
Document Index: 44181455

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 4', 'art. 17', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 28', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 26', 'art. 4', 'art. 26', 'art. 4', 'art. 26', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 4', 'art. 26']

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Le azioni positive sono uno strumento introdotto nel nostro ordinamento dalla L. 125/91(poi trasfusa nel d. lgs. 198/2006, Codice delle pari opportunità) che ha individuato, come proprio prioritario obiettivo, la realizzazione della uguaglianza sostanziale, e non solo formale, tra lavoratori e lavoratrici. Infatti, in precedenza, tra uomini e donne vi era, nel campo del lavoro, una eguaglianza meramente formale, sancita dalla L. 903/77, che si limitava ad imporre un uguale trattamento tra i lavoratori dei due sessi.
Invece, il legislatore del 1991 è partito dal corretto presupposto che, essendo le lavoratrici su un piano di fattuale inferiorità rispetto ai lavoratori, non era sufficiente garantire loro lo stesso trattamento (uguaglianza formale). Al contrario, per colmare le distanze che di fatto esistono, era necessario intraprendere iniziative concrete che, privilegiando le lavoratrici in quanto di fatto svantaggiate, colmassero lo svantaggio di partenza (uguaglianza sostanziale). Queste iniziative concrete, destinate a realizzare le finalità indicate, sono appunto le azioni positive. Per fare un esempio: poiché di regola le donne terminano la loro carriera scolastica prima degli uomini, una azione positiva potrebbe consistere in un corso di qualificazione esclusivamente dedicato alle donne. La discriminazione nei riguardi degli uomini che viene conseguentemente a crearsi è solo apparente, e giustificata dal fatto che le donne, più che gli uomini, hanno bisogno di istruzione professionale, nonché dalla considerazione che solo per questa via è possibile colmare le distanze tra i due sessi nel campo dell'istruzione.
Naturalmente, la legge non indica, neppure in via esemplificativa, quali azioni positive possano essere adottate. Invece, sono individuati i soggetti che possono rendersi promotori delle stesse. Tra costoro vi sono i datori di lavoro, i sindacati, ovvero i Consiglieri di parità e il Comitato nazionale per l'attuazione della parità di trattamento e di uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, previsti rispettivamente dagli artt. 8 e 5 della legge in questione.
Bisogna brevemente ricordare che la L. 125 persegue l'obiettivo della sostanziale parità anche con altri strumenti. Così, l'art. 4 della legge prevede una inversione dell'onere della prova: quando il soggetto discriminato fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati statistici, idonei a fondare la presunzione di una discriminazione fondata sul sesso, la prova della insussistenza di questa spetta al datore di lavoro. Inoltre, la stessa norma introduce il concetto della discriminazione indiretta, consistente in pregiudizi subiti non da un lavoratore particolare, ma dalla indifferenziata categoria dei lavoratori dell'uno o dell'altro sesso. In un caso come questo, l'accertamento giudiziario della discriminazione può anche essere promosso a iniziativa del Consigliere di parità.
E' legittimo che i lavoratori uomini siano inquadrati ad un livello superiore delle loro colleghe donne, che svolgono le stesse mansioni?
Tale situazione è senz'altro illegittima, in quanto contrastante con il principio di parità di trattamento tra lavoratori e lavoratrici. Tale principio, sebbene attualmente sembri essere pacifico, è stato introdotto nel nostro ordinamento giuridico in tempi relativamente recenti. Infatti, fino a meno di vent'anni fa, la lavoratrice era legislativamente tutelata solo in occasione della maternità e del matrimonio, mediante il divieto di licenziamento per causa di matrimonio o per maternità, nonché mediante il riconoscimento dell'aspettativa e di permessi per la lavoratrice madre. La svolta è avvenuta solo nel 1977, con la legge n. 903, significativamente intitolata Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro (e poi trasfusa nel d. lgs. 198/2006, Codice delle pari opportunità).
La legge appena citata realizza, da un punto di vista giuridico, il principio per cui alla donna spettano, anche nel campo lavorativo, gli stessi diritti dell'uomo. Prendendo le mosse da tale principio, vengono enunciate numerose disposizioni volte a concretizzare, appunto, la parità tra lavoratori e lavoratrici.
In primo luogo, è introdotto il divieto di discriminare i lavoratori in base al sesso. Il divieto della discriminazione comprende tutti i provvedimenti che, astrattamente, possano essere adottati dal datore di lavoro nei confronti di un lavoratore (assunzione, assegnazione di qualifiche o mansioni, trasferimenti, sanzioni disciplinari, licenziamento) e, più in generale, qualunque provvedimento che arrechi al lavoratore un pregiudizio per motivi di discriminazione (tra l'altro) sessuale.
Ogni altra disposizione contenuta nella legge citata non è altro che una applicazione pratica del divieto di discriminazione sessuale. Così, è disposto il diritto della lavoratrice di percepire la stessa retribuzione del lavoratore che effettui prestazioni lavorative uguali o di pari valore. Ancora, è previsto che i sistemi di classificazione del personale, finalizzati alla determinazione della retribuzione, devono adottare criteri comuni per gli uomini e per le donne.
Inoltre, la legge in questione attua il principio di parità con riguardo ad aspetti assistenziali e previdenziali: la lavoratrice può optare per proseguire il lavoro fino al compimento dell'età prevista per gli uomini ai fini della maturazione della pensione di vecchiaia; per il caso di familiari a carico, si prevede che gli assegni familiari possano essere corrisposti al lavoratore o, in via alternativa, alla lavoratrice.
Sulla scorta del principio di parità di trattamento di cui alla L. 903/77 (peraltro portato a ulteriori conseguenze dalla L. 125/91), si può concludere che le donne, che svolgano mansioni identiche a quelle assegnate a colleghi maschi, hanno il diritto ad essere inquadrate al loro medesimo livello.
E' legittimo imporre ad un lavoratore di religione ebraica il lavoro nella giornata di sabato?
Con legge n. 101 dell'8 marzo 1989 sono state dettate le norme per la regolazione dei rapporti tra lo Stato italiano e l'Unione delle comunità ebraiche italiane, contenenti alcune disposizioni che disciplinano il problema sollevato dal lettore.
In particolare, l'art. 4 della citata legge prevede il riconoscimento, da parte della Repubblica italiana, del diritto degli ebrei di osservare il riposo sabbatico, che va da mezz'ora prima del tramonto del sole del venerdì ad un'ora dopo il tramonto del sabato. Conseguentemente, agli ebrei dipendenti dallo Stato, da enti pubblici o da privati o che esercitino attività autonoma o commerciale (nonché ai militari e a coloro che siano assegnati al servizio civile sostitutivo) è riconosciuto il diritto di fruire del riposo settimanale in coincidenza con il riposo sabbatico: il lavoro non prestato al sabato verrà conseguentemente recuperato di domenica, o in altro giorno lavorativo, senza diritto a compensi straordinari.
Tuttavia, la legge stessa subordina il descritto diritto ad alcune condizioni. In primo luogo, è necessario che il lavoratore interessato ne faccia esplicita richiesta. In secondo luogo, il diritto può essere esercitato nel quadro della flessibilità dell'organizzazione del lavoro (ciò potrà avvenire, per esempio, quando il ciclo lavorativo aziendale si svolge su sette giorni alla settimana, in modo tale che lo spostamento della giornata di riposo non turbi l'organizzazione imprenditoriale). In ogni caso, il diritto al riposo sabbatico non può pregiudicare l'erogazione dei servizi essenziali.
Per completezza, bisogna aggiungere che una disposizione del tutto analoga è prevista dall'art. 17 L. 22/11/89 n. 516 per i lavoratori appartenenti alle chiese cristiane avventiste del settimo giorno.
Per i lavoratori di religione ebraica, l'art. 5 della citata legge n. 101 equipara alla disciplina prevista per il riposo sabbatico le seguenti festività religiose: Capodanno (Rosh Hashanà), primo e secondo giorno; Vigilia e digiuno di espiazione (Kippur); Festa della Capanne (Succoth), primo, secondo, settimo e ottavo giorno; Festa della legge (Simhat Torà); Pasqua (Pesach) vigilia, primo, secondo, settimo e ottavo giorno; Pentecoste (Shavuoth), primo e secondo giorno; Digiuno del 9 di Av. Entro il 30 giugno di ogni anno, il calendario delle citate festività cadenti nell'anno solare successivo viene comunicata dall'Unione al Ministero dell'Interno, che ne dispone la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale.
Ci sono tutele per i lavoratori che abbiano familiari portatori di handicap?
La questione è affrontata dalla L. 5 febbraio 1992 n. 104, recante disposizioni in tema di assistenza, integrazione sociale e diritti delle persone handicappate, definite dalla legge stessa come coloro i quali presentano "una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione" (art. 3). La legge individua anche l'autorità competente all'accertamento dell'handicap: si tratta di apposite commissioni mediche, costituite presso le USL e integrate da un operatore sociale e da un esperto del caso di esaminare (art. 4).
La legge in questione è per la verità rivolta prevalentemente al portatore di handicap, cui viene riconosciuta una serie di diritti e di agevolazioni. Tuttavia, la normativa contiene alcune disposizioni relative al rapporto di lavoro dei familiari di un portatore di handicap, che di seguito verranno esaminate.
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata dall'autorità indicata dal già citato art. 4, hanno il diritto di prolungare fino a tre anni l'astensione facoltativa dal lavoro prevista dalla L. 1204/71 per le lavoratrici madri - lavoratori padri (si ricorda che, altrimenti, l'astensione facoltativa dopo il parto è di sei mesi). In alternativa, la lavoratrice o il lavoratore possono chiedere, fino al compimento di tre anni età da parte del bambino, un permesso giornaliero retribuito di ore due.
Dopo il compimento dei tre anni di vita da parte del minore portatore di handicap in situazione di gravità, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, possono fruire di tre giorni mensili di permesso, anche continuativi. Il diritto ai citati permessi è esteso al lavoratore che assista un portatore di handicap in situazione di gravità, che sia convivente nonché parente o affine entro il terzo grado.
Tuttavia, il prolungamento dell'aspettativa e i permessi sopra indicati non spettano nel caso in cui il portatore di handicap sia ricoverato a tempo pieno in istituti specializzati.
Infine, il genitore o il familiare, che assista con continuità un parente o affine entro il terzo grado con lui convivente, ha il diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina e non può essere trasferito, senza il suo consenso, ad altra sede.
Le agevolazioni sopra indicate, spettanti ai familiari fino a che il portatore di handicap in situazione di gravità sia minorenne, passano in capo a quest'ultimo con il compimento della maggiore età.
E' ammissibile che lavoratori che pur svolgano identiche mansioni abbiano una diversa retribuzione?
La questione riguarda il tema della parità di trattamento nei luoghi di lavoro. I Giudici chiamati ad esprimersi sull'argomento hanno preso decisioni non sempre univoche. Una parola definitiva sembrava essere stata posta dalla Corte Costituzionale che, con una nota sentenza del 1989 (la n. 103 del 9 marzo), aveva riconosciuto la sussistenza, nel nostro ordinamento, di un generale principio di parità di trattamento, per cui a situazioni uguali dovrebbero corrispondere trattamenti uguali. Ciò significa, ad esempio, che ad un pari lavoro dovrebbero sempre corrispondere un uguale salario.
Viceversa, un diverso orientamento, espresso anche in alcune recenti sentenze della Corte di Cassazione, concede ai datori di lavoro un margine più ampio di discrezionalità, ritenendo cioè legittimi eventuali trattamenti di favore che lo stesso ritenga di concedere solo ad alcuni lavoratori; secondo questa tesi, il lavoratore che abbia un trattamento meno favorevole rispetto al collega con identiche mansioni, ma comunque non inferiore ai limiti minimi previsti dalla legge o dal contratto collettivo, non potrà rivendicare un adeguamento del suo trattamento.
Vi è poi un'altra ipotesi di trattamento diseguale che può essere censurata, e cioè quella in cui la mancata concessione di determinati benefici ad un lavoratore sia dovuta a intenti discriminatori: il lavoratore che svolga attività sindacale e che per questo motivo sia l'unico a non ricevere un premio aziendale, potrà sicuramente agire in giudizio per chiedere la condanna di un trattamento, appunto, discriminatorio, ed ottenere un trattamento pari agli altri.
E' giusto che le lavoratrici donne percepiscano una retribuzione inferiore rispetto ai colleghi maschi, che pure svolgono lo stesso lavoro?
Il caso sembra configurare un'ipotesi di discriminazione sessuale, vietata dall'articolo 15 dello Statuto dei lavoratori che, tra l'altro, sancisce la nullità di ogni patto o atto che comporti una discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua e, appunto, di sesso.La nozione di discriminazione sessuale è stata approfondita dall'articolo 4 della legge 125/91(ora art. 28 d. lgs. 198/2006, Codice delle pari opportunità), che definisce come tale ogni atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole, discriminando, anche in via indiretta, i lavoratori in ragione del sesso. Più precisamente, costituisce discriminazione indiretta ogni trattamento pregiudizievole conseguente all'adozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori dell'uno o dell'altro sesso e che riguardino requisiti non essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa. L'aspetto più importante della norma appena citata riguarda l'ipotesi della discriminazione indiretta, che ha introdotto la possibilità di perseguire comportamenti discriminatori di tipo collettivo, caratterizzati da una discriminazione sessuale che non colpisca tanto i singoli lavoratori individualmente considerati, quanto i lavoratori genericamente appartenenti a uno dei sessi in quanto tali. In casi come questi, in cui non sia possibile individuare con certezza i lavoratori concretamente lesi, la legge ha attribuito al Consigliere di parità, istituito a livello regionale, il potere di ricorrere all'autorità giudiziaria al fine di rimuovere la discriminazione. Inoltre, la legge fornisce la possibilità di rendere la prova della discriminazione sessuale indiretta anche mediante dati statistici, desunti dal regime retributivo, dall'assegnazione delle mansioni e delle qualifiche, dai trasferimenti, dai licenziamenti, dalle progressioni di carriera, purché tali dati siano idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di una discriminazione sessuale.
Un'applicazione importante di questo principio è stata fatta dalla legge 236/93 che, modificando l'articolo 5 comma 2 della legge 223/91, ha disposto che non può essere collocata in mobilità una percentuale di lavoratrici superiore alla percentuale di mano d'opera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione.
E' vero che chi assume mano d'opera femminile ha diritto a particolari incentivi?
L'art. 2 L. 125/91 prevede incentivi, peraltro modesti, nel caso di assunzione di lavoratrici. La legge ora citata disciplina le azioni positive, ovvero i progetti e le iniziative che mirino al raggiungimento della parità sostanziale, e non solo formale, tra lavoratori e lavoratrici. Naturalmente, uno dei principali ostacoli al raggiungimento dell’obiettivo perseguito dalla legge è rappresentato dalla difficoltà che le donne, più degli uomini, incontrano nell’accedere al lavoro. Ebbene, la norma sopra richiamata prevede che le imprese, anche in forma cooperativa, i loro consorzi, gli enti pubblici economici, le associazioni sindacali dei lavoratori e i centri di formazione professionale, allorquando realizzino progetti volti a favorire l'occupazione femminile, ovvero a realizzare l'uguaglianza sostanziale delle donne nel lavoro, possono ottenere finanziamenti pubblici.
Più precisamente, i soggetti indicati possono chiedere al Ministero del lavoro il rimborso totale o parziale degli oneri finanziari necessari all'attuazione dei progetti di cui si è detto. A tal fine, il datore di lavoro interessato (entro il 31 ottobre dell'anno precedente a quello in cui si intende attuare il progetto, ovvero entro 4 mesi prima dell'attuazione del progetto se lo stesso progetto è destinato ad essere realizzato nell'ambito di un semestre) deve inoltrare al Ministro del lavoro il progetto, allegando la domanda di ammissione ai benefici previsti dalla legge. Nel termine dei due mesi successivi alla emanazione del decreto di ammissione ai benefici, il datore di lavoro dovrà iniziare l’attuazione del progetto.
I progetti concordati tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative hanno la precedenza ai fini del diritto ad ottenere il rimborso degli oneri sostenuti.
I contributi concessi dal Ministero sono erogati in parte alla notifica al Ministero del lavoro dell'inizio dell'attività di attuazione; in altra parte a seguito della presentazione dello stato di avanzamento dell'attività corredata da un'attestazione del Comitato nazionale per la parità; la parte residua all'esaurimento del progetto, previa verifica dei risultati conseguiti, da parte degli ispettori del lavoro e sulla base di una relazione del Comitato nazionale per la parità.
La mancata attuazione del progetto comporta la decadenza dal beneficio del rimborso e la ripetizione di quanto fosse già stato erogato al datore di lavoro.
Questione 8Ai sensi dell’attuale legislazione le molestie rientrano nell’area delle discriminazioni vietate?La risposta è sicuramente affermativa. Il D.Lgs. n. 145/2005 ha modificato la Legge del 1991, aggiungendo all’art. 4 i commi 2bis, 2 ter e 2 quater (ora art. 26 Decreto Legislativo n. 198 del 2006), i quali estendono la tutela antidiscriminatoria anche alle molestie c.d. di genere e alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro, oggi riconosciute espressamente come una forma di discriminazione di genere.Non viene, in questo caso, tutelata una parità violata, ma la libertà e dignità della persona offesa.Ai sensi dell’art. 4, comma 2 bis, Legge n. 125 del 1991 (ora art. 26, comma 1, Decreto Legislativo n. 198 del 2006, sono considerate discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. (Per la trattazione delle molestie di genere, si rinvia alle voci Molestie sessuali e Mobbing.Ai sensi dell’art. 4, comma 2 ter, Legge n. 125 del 1991 (ora art. 26, comma 2, Decreto Legislativo n. 198 del 2006) sono altresì considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero “quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”.Con riguardo alla fattispecie delle molestie sessuali, prima dell’introduzione di una definizione delle stesse come discriminazioni di genere, la giurisprudenza italiana aveva già approntato una forma di tutela per quei comportamenti molesti a connotazione sessuale avvenuti nel luogo di lavoro, collegandoli alla violazione dell’art. 2087 c.c. da parte del datore di lavoro.Anzitutto, la giurisprudenza annovera, tra i comportamenti molesti a sfondo sessuale nel luogo di lavoro, gli apprezzamenti allusivi, le battute a sfondo sessuale, gli inviti a cena tendenziosi, le telefonate continue con costanti ricadute sul piano sessuale, l’approccio tramite un bacio o proposte di approccio.Le molestie sessuali ledono la personalità, di cui la dignità personale è un attributo (Trib. Milano, 30 gennaio 2001).La fattispecie viene collegata sistematicamente da un costante orientamento giurisprudenziale alla norma di cui all’art. 2087 c.c., affermando che se il datore sapeva o doveva ragionevolmente sapere delle molestie e non è intervenuto per far cessare tali condotte, non può esimersi da responsabilità, da cui deriva il diritto al risarcimento del danno non patrimoniale per il lavoratore, data la natura costituzionale dei beni lesi (Cass., n. 10752/1996; Cass., n. 9068/2005, Cass., n. 12717/1998).Si rileva, inoltre, che ai sensi dell’art. 2087 c.c. l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa tutte le misure necessarie a tutelare non solo l’integrità fisica ma anche la personalità morale dei dipendenti; tale obbligo di protezione impone al datore di lavoro, cui sia noto il compimento di molestie sessuali nell’ambito dell’impresa, di intervenire, adottando tutte le misure, anche di natura disciplinare e organizzativa, necessarie a garantire la tutela dei dipendenti (Trib. Milano, 28 dicembre 2001; Trib. Pisa, 12 ottobre 2001).Ai sensi dell’art. 4, comma 2 quater, Legge n. 125 del 1991 (ora art. 26, comma 3, Decreto Legislativo n. 198 del 2006), gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di molestie o di molestie sessuali sono nulli, se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi.A tal proposito, la legge riconosce altresì quali discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad un’azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.