Source: http://fr.workpocket.be/3/4/labsence-illegitime/
Timestamp: 2019-07-23 22:57:45+00:00
Document Index: 265931482

Matched Legal Cases: ['§ 2', 'arrêt ', '§ 2', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

L’absence illégitime
Un travailleur est illégitimement absent s’il ne respecte pas ses obligations en matière d’information et de remise de certificat médical dans le délai prescrit.
Un employeur souhaite toutefois empêcher autant que possible un tel comportement, puisque celui-ci peut considérablement compromettre le fonctionnement de l’entreprise. Voici un aperçu des diverses possibilités visant à lutter au mieux contre l’absentéisme illégitime.
Sanctions disciplinaires ou avertissements
Lorsque le travailleur ne respecte pas ses obligations légales, il peut être mis en demeure par lettre recommandée. Idéalement, un tel avertissement est précédé d’un «entretien d’absentéisme», au cours duquel l’intéressé est informé de ses obligations et des retombées de ses négligences pour l’organisation et les autres travailleurs. Cette lettre recommandée peut être conservée dans le dossier personnel de l’intéressé et peuvent constituer un élément d’appréciation négatif.
Des négligences répétées peuvent finalement aboutir au licenciement pour faute grave. En effet, l’absence de réaction à de telles mises en demeure équivaut à de l’insubordination.
Depuis l’instauration du statut unique, la législation prescrit que lorsqu’un travailleur ne respecte pas ses obligations en matière d’information et/ou de remise de certificat médical, il n’a pas droit au salaire garanti. L’employeur n’est tenu de lui payer le salaire garanti qu’à partir du moment où il remplit effectivement ses obligations. Cette privation de son droit n’est cependant valable que lorsque le travailleur n’a pas pu respecter ses obligations pour un autre motif que la force majeure.
Ce raisonnement est basé sur le fait que l’on part, le cas échéant, du principe que le travailleur s’absente de manière illégitime au cours de la période qui fait l’objet d’une justification tardive et n’a donc droit à aucun salaire pour cette période. Il en est de même si le certificat médical rentré en retard qualifie rétroactivement la période écoulée de période d’incapacité médicale.
Dès réception du certificat, même de manière tardive, le droit au salaire renaît pour les jours qui suivent la réception du certificat.
Un travailleur informe son employeur de sa maladie le 1er mars. Il remet seulement le 13 mars le certificat médical qui couvre la période du 1er mars au 20 mars inclus. Le travailleur aura seulement droit au salaire garanti pour la période du 13 mars au 20 mars inclus, bien que le certificat médical couvre toute la période d’incapacité de travail.
Le bien-fondé de cette sanction suscite peu de controverses. En effet, l’article 31, § 2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail prévoit explicitement cette sanction.
Si un employeur verse malgré tout le salaire indu pendant la période d’absence illégitime, cet argent ne peut pas être récupéré en effectuant par la suite une retenue sur salaire. La Cour de cassation est arrivée à cette conclusion dans un arrêt du 19 janvier 2004 en s’appuyant sur la considération que pareille retenue ne figure pas sur la liste des retenues limitatives sur le salaire de l’article 23 de la loi sur la protection de la rémunération.
Licenciement simple moyennant le versement d’une indemnité de rupture
Lorsque l’employeur constate que le travailleur omet de délivrer à temps ses certificats médicaux et se moque clairement de la problématique de l’absence pour cause de maladie, il est en droit de licencier l’intéressé sans autre forme de procès moyennant le paiement d’une indemnité de rupture normale.
Un tel licenciement peut, le cas échéant, servir d’exemple à l’égard des autres travailleurs. Le cas échéant, il y a toutefois lieu de tenir compte du droit du travailleur de demander le motif de son licenciement conformément à la CCT 109. À défaut de pouvoir motiver dûment le licenciement, l’employeur risque de se voir contraint de payer des dommages et intérêts correspondant à 3 à 17 semaines de salaire pour raison de licenciement manifestement abusif. Il y a lieu également de tenir compte de la loi anti-discrimination du 10 mai 2007 réprimant toute distinction fondée sur l’état de santé actuel et/ou futur d’une personne.
Le licenciement pour faute grave implique le licenciement pur et simple du travailleur sans la moindre indemnité de rupture.
Soit dit en passant, un licenciement de la sorte demande le respect de certaines conditions de forme strictes (comme notamment l’envoi d’une lettre recommandée dans les 3 jours ouvrables après la prise de connaissance des faits, assortie d’une motivation circonstanciée du licenciement).
Les cas de figure concrets où les irrégularités d’un travailleur peuvent être qualifiées de faute grave sont loin de faire l’unanimité et suscitent même une jurisprudence tout à fait contradictoire.
Nous distinguons les situations suivantes:
Refus de se soumettre à l’examen de contrôle pratiqué par un médecin désigné par l’employeur
L’article 31, § 2, alinéa 3 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vertu duquel le travailleur est tenu de se soumettre à l’examen de contrôle en constitue le point de départ.
Depuis le 1er janvier 2014, il est établi qu’un employeur n’est pas tenu de payer un salaire garanti au travailleur qui refuse de se faire examiner par le médecincontrôleur ou empêche cet examen. Toutefois, lorsque le travailleur se soumet enfin au contrôle, il peut à nouveau prétendre au droit au salaire garanti.
Pour éviter ce genre d’abus, un employeur peut licencier un travailleur pour motif grave. Cela se justifie principalement dans le cas d’un travailleur qui s’est déjà rendu coupable d’un tel comportement à plusieurs reprises.
Toutefois, il n’est pas établi que le fait de se soustraire à un examen du médecin-contrôleur justifie un licenciement pour motif grave. La jurisprudence est divisée à ce sujet.
La première tendance veut qu’un tel refus ne soit pas assimilé à une faute grave et pose comme unique sanction légitime la non-attribution du salaire pour les jours d’incapacité de travail. Ainsi en ont délibéré la Cour du travail d’Anvers dans son arrêt du 9 octobre 1978 (J.T.T., 1980, 48) et la Cour du travail de Bruxelles dans son arrêt du 5 mai 1982 (T.S.R., 1983, 112).
Par contre, la seconde tendance en vigueur dans la jurisprudence énonce qu’un tel refus constitue effectivement un motif grave, comme l’a statué le Tribunal du travail de Tongres, le 23 janvier 1992 (R.G. 3600/86).
Les aspects suivants ont notamment été pris en considération:
«L’article 31 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail prescrit que le travailleur qui a notifié son incapacité de travail ne peut refuser de recevoir un médecin mandaté et payé par l’employeur ni de se faire examiner par celui-ci.
Cette obligation légale du non-refus de ce contrôle médical implique que le travailleur en incapacité de travail doit pouvoir être atteint de manière permanente et infaillible par le médecin-contrôleur pendant la période d’incapacité de travail, même si le travailleur est autorisé à quitter le domicile. Cette accessibilité permanente et infaillible doit être organisée et assurée par le travailleur. Il doit adopter le comportement requis et prendre les mesures nécessaires à cet égard.»
Constats contradictoires par le médecin-contrôleur et le médecin traitant
La jurisprudence et la doctrine estiment majoritairement que la simple contradiction entre les constatations du médecin-contrôleur et celles du médecin traitant ne représente pas une preuve de motif grave. Les deux avis sont parfaitement équivalents. Dans le cas où une telle hypothèse se présenterait, la loi relative aux contrats de travail prévoit la possibilité d’une procédure d’arbitrage par un troisième médecin. D’après cette jurisprudence, l’unique sanction d’application dans un tel cas est le non-paiement du salaire garanti.
La falsification des certificats médicaux
Une telle pratique est sanctionnée par un licenciement pour motif grave:
«La falsification constitue un motif grave de rupture immédiate et définitive du contrat de travail, attendu que la relation de confiance est brisée.» (Govaerts, JL, Zanardi, J, onmiddellijk ontslag wegens dringende reden, Auxis, Brussel, 1987, 21).
«Se rend coupable d’une faute grave, l’employé qui tente de justifier son absence en produisant une attestation dont les données s’avèrent fausses.» (Tribunal du travail de Bruxelles, 2 février 1999, R.G. 2607/95).
Dans le même ordre d’idées, il a été jugé que la tentative même d’obtention de certificat médical de complaisance auprès d’un médecin constitue un motif grave (Cour du travail de Mons, 28 juin 1999, J.T.T., 2000, 214).
L’exercice d’activités sportives pendant une période d’incapacité de travail
Une première tendance établit que l’exercice d’une activité sportive pendant une période d’incapacité de travail constitue un motif grave.
Alors qu’une seconde tendance admet que l’exercice d’un sport au cours d’une période d’incapacité de travail ne peut être considéré comme motif grave que dans la mesure où l’activité est de nature à aggraver l’incapacité de travail (Cour du travail de Mons, 4 janvier 1990, J.T.T., 1990, 442).
L’exercice d’une autre activité professionnelle pendant l’incapacité de travail
À nouveau, nous sommes confrontés aux jurisprudences les plus contradictoires.
Ainsi, la Cour du travail d’Anvers a jugé dans son arrêt du 2 février 1990 que le fait qu’un représentant de commerce exerce une fonction de présentateur dans un parc d’attractions pendant sa période de maladie ne constituait pas un motif grave (Cour du travail d’Anvers, 2° Chambre, 2 février 1990, R.W., kol. 370).
Par contre, la troisième Chambre de cette même Cour a estimé le 9 mars 1989 qu’un conducteur de tram qui, au cours de la suspension de son contrat de travail du fait d’une incapacité de travail, était actif dans une société de taxis, pouvait être licencié pour motif grave.
La Cour du travail de Mons a, pour sa part, statué dans son arrêt du 3 octobre 1991 que l’exercice d’une activité professionnelle lors d’une période d’incapacité de travail ne peut être assimilé à une faute grave que si celle-ci enfreint en soi une clause du contrat de travail ou prouve par sa nature la fausseté de l’incapacité de travail ou est de nature à ralentir la guérison (Cour du travail de Mons, 3 octobre 1991, J.T.T., 1992, 259).
Notification ou remise tardive du certificat médical
Dans des circonstances particulières, ne pas remettre à temps un certificat médical peut constituer un motif grave de licenciement. Le tribunal du travail d’Audenarde a estimé qu’une firme de transport avait licencié à juste titre un travailleur pour motif grave parce que celui-ci avait omis pendant plusieurs jours de remettre un certificat médical concernant la prolongation de son incapacité de travail. Le tribunal a jugé que, vu la pression très forte exercée dans ce secteur par les clients en vue d’une livraison «just in time», il était absolument nécessaire pour l’employeur de savoir de quels chauffeurs il pouvait disposer et quand et pendant combien de temps ils étaient absents. Le tribunal a aussi tenu compte du fait que l’employeur avait envoyé 3 sommations avant de procéder au licenciement pour motif grave (Tribunal du travail Audenarde 10 juin 2003, J.T.T., 2004, 200).
À la lumière de cette jurisprudence très variée, un employeur se doit incontestablement de procéder avec circonspection au licenciement pour motif grave d’un travailleur qui se rend à première vue coupable de faits blâmables dans le cadre de son incapacité de travail. Il faut aussi déterminer avec soin quelle est la jurisprudence pertinente pour des faits déterminés.
Il y a toutefois lieu de souligner que le statut unique a veillé à sanctionner spécifiquement le travailleur qui ne respectait pas cette obligation en le privant de son salaire garanti. Il reste encore à voir si un licenciement pour motif grave se justifierait encore. La prudence est néanmoins de mise.