Source: https://www.spieker-jaeger.de/corona/
Timestamp: 2020-07-12 03:39:59
Document Index: 257703093

Matched Legal Cases: ['§ 96', '§ 56', '§ 275', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 45', '§ 45', '§ 275']

COVID-19: Fragen und Antworten zum Arbeits- und Vertragsrecht – Spieker & Jaeger
COVID-19: Fragen und Antworten zum Arbeits- und Vertragsrecht
Täglich erreichen uns neue Zahlen und der Corona-Virus breitet sich in Europa aber auch in der Region rasant aus. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind ebenso wie Arbeitgeber verunsichert und stellen Fragen für den Fall der Fälle. Zu den immer wieder auftauchenden Fragestellungen lesen Sie hier die Antworten.
Nein. Die Verpflichtung zur Arbeit folgt aus dem Arbeitsvertrag. Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer die Arbeit nicht verweigern, nur weil er auf dem Weg zur Arbeit oder dort eine Ansteckungsgefahr befürchtet. Im Grundsatz gilt: Ohne Arbeit kein Lohn. Nur wer tatsächlich erkrankt, darf zu Hause bleiben und erhält für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zu 6 Wochen sein Entgelt weiter.
Es obliegt dem Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht, einzelne Arbeitnehmer im Fall einer konkreten Gefährdung von der Pflicht zur Erfüllung der Arbeitsleistung freizustellen.
Nein. Dem Arbeitgeber obliegt das Betriebsrisiko allein. Schließt der Arbeitgeber den Betrieb vorübergehend und sind die in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitswillig, behalten sie ihren Entgeltanspruch.
Zwangsurlaub kann der Arbeitgeber in diesem Fall nicht anordnen.
Für den Arbeitgeber besteht bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 96 SGB III die Möglichkeit, bei der Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld zu beantragen und dadurch eine vorübergehende finanzielle Entlastung zu erhalten. Der Gesetzgeber hat im Eilverfahren die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld gelockert. Gerade bei zwingenden Produktionseinschränkungen infolge nicht gelieferter Rohstoffe oder fehlender Teile oder dem Wegbrechen von Kunden kommt die sogenannte konjunkturelle Kurzarbeit in Betracht. Erheblicher Arbeitsausfall oder das sogenannte „unabwendbare Ereignis“ rechtfertigen Kurzarbeit. Die Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit muss allerdings entweder im Arbeitsvertrag selbst, einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart sein. Eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit ist unzulässig. Im Einzelfall beraten wir Sie hierzu gerne.
Besteht ein Arbeitszeitkonto, können Plusstunden abgebaut und ggf. auch Minusstunden aufgebaut werden. Zudem kommt die Möglichkeit der Urlaubsgewährung in Betracht.
Ja, jedenfalls bis zu 6 Wochen. Auch bei dieser Frage ist zwar das Betriebsrisiko betroffen. Die allgemeine konkrete Gefahrenlage gehört aber nicht in die besondere Zuordnung des dem Betrieb innewohnenden Risikos. Zum Betriebsrisiko zählen alle Umstände, die die Annahme der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer und deren Annahme aus Gründen betreffen, die ihre Ursache im betrieblichen Bereich haben. Es ist auch unerheblich, wer eine Betriebsstörung verursacht hat. Bei Kriegen oder Epidemien fehlt aber nach herrschender Ansicht ein Zusammenhang zwischen der Betroffenheit und dem Betrieb.
Allerdings haben die Arbeitnehmer aufgrund der behördlichen Anordnung der Schließung einen Anspruch auf Zahlung des Gehalts in voller Höhe, das der Arbeitgeber als Zahlstelle für die anordnende Behörde gem. § 56 Abs. 5 IfSG auszahlt. Der Arbeitgeber erhält auf seinen Antrag hin eine Erstattung.
Nach Ablauf von 6 Wochen wird die Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers aber aus den zuvor dargestellten Gründen entfallen.
Bekomme ich weiterhin Gehalt, wenn ich selbst als Betroffener unter Quarantäne gestellt werde?
Das kommt darauf an. Zunächst ist festzustellen, dass Arbeitnehmer zu Hause bleiben können, wenn zu Hause aufgrund einer Schul- oder Kitaschließung die Betreuung eines bis zu 12 jährigen Kindes ohne das Zuhausebleiben nicht sichergestellt ist. Aus § 275 ABS. 3 BGB folgt insoweit ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht. Das gilt jedenfalls für einen Elternteil, nicht für beide, und setzt auch voraus, dass die Kundenbetreuung nicht anderweitig geregelt werden kann, etwa durch noch nicht betagte Großeltern junger Eltern. Der Arbeitnehmer muss das darlegen können.
Ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht bei einem solchen Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter sehr restriktiven Voraussetzungen. Die gesetzliche Regelung dazu findet sich in § 616 BGB. Dort ist geregelt, dass der Vergütungsanspruch bestehen bleibt, wenn die Verhinderung nur eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit andauert. Diese Regelung kann im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.
Die Schulschließungen lassen allerdings einen Betreuungsbedarf entstehen, der mehrere Wochen anhalten kann und zum Teil auch schon für mehrere Wochen angeordnet ist. Man wird kaum annehmen können, dass mehrere Wochen noch „eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ sind und somit über § 616 BGB ein Vergütungsanspruch über mehrere Wochen hinweg bestehen bleibt. Begründet wird das von der herrschenden Ansicht mit dem Gesetzestext selbst. Der Entgeltanspruch besteht nur, wenn (und nicht soweit) der Arbeitnehmer vorübergehend verhindert ist.
Die Stimmen, die entgegen dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung für wenige Tage (meinst 3-5 Tage) eine Zahlungspflicht des Arbeitgebers annehmen, nehmen unter Berücksichtigung der prekären Situation allerdings zu. Insoweit ist aber der Gesetzgeber gefordert, eine Klarstellung herbeizuführen.
Statt und neben einem möglichen Anspruch aus § 616 BGB besteht für Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind nach § 45 Abs. 1 Satz 1 SGB V ein Anspruch auf Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, sie mit Anspruch auf Krankengeld versichert sind, das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet und keine andere Person im Haushalt lebt, die eine Betreuung, Pflege oder Beaufsichtigung sicherstellen kann.
Den Freistellungsanspruch haben auch Arbeitnehmer, die nicht bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind. Es entfällt aber der Anspruch auf Zahlung von Krankengeld.
Der Freistellungsanspruch nach § 45 SGB V kann nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden.
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber auch diesbezüglich das Betriebsrisiko. In einem solchen Fall können Unternehmen aber Kurzarbeit beantragen. Zunächst muss ein Betrieb aber alle Möglichkeiten ausschöpfen, um Kurzarbeit zu vermeiden (z.B. Überstundenabbau, Ausnutzen der Möglichkeiten eines Arbeitszeitkontos). Weiteres siehe oben.
Das ist eine Frage des Einzelfalls. Haben Sie im Vertrag eine Höhere-Gewalt-Klausel – auch force majeure-Klausel genannt –, kann dies weiterhelfen. Das hängt jedoch von der konkreten Formulierung und den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab: Beinhaltet die Klausel eine Epidemie nicht als Beispiel, ist die Rechtslage unklar. Oft werden Epidemien zu Höherer Gewalt gezählt. Sie müssten dann aber unvorhersehbar gewesen sein. Das hängt wiederum vom Zeitpunkt des Vertragsschlusses und Inhalt des Vertrages ab, pauschal kann hier keine Antwort gegeben werden.
Ohne eine Höhere Gewalt-Klausel kann man sich hierauf nur auf berufen, wenn die Lieferung oder Leistung unmöglich geworden ist (§ 275 BGB), also zum Beispiel alternative Lieferwege oder Ersatzware auch mit Mehraufwendungen nicht zur Verfügung stehen. Eine bloße Erschwerung der Leistung reicht nicht aus.
Gesonderte staatliche Hilfen für vom Coronavirus betroffene Unternehmen sind derzeit wohl nicht geplant. Es gibt aber unabhängig davon verschiedene bewährte Fördermöglichkeiten, wie z. B. von der NRW. Bank, der KfW oder der Bürgschaftsbank NRW, die für Unternehmen, die durch das Coronavirus in eine Krise geraten sind, in Frage kommen können.
Der Beitrag wurde am 16. März 2020 aktualisiert. (TT)
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