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Timestamp: 2017-10-18 13:09:34
Document Index: 219590572

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 20', 'EGMR']

Kündigung - Der DGB-Rechtsschutz kommentiert: Selbstbestimmung der Kirchen geht vor Kündigungsschutz - Arbeitsrecht im Betrieb
Kündigung - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertSelbstbestimmung der Kirchen geht vor Kündigungsschutz
[16.01.2015]Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat ein Urteil des BAG aufgehoben, mit dem dieses die Kündigung eines Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus für unwirksam erklärt hatte. Der Mediziner hatte nach der Scheidung ein zweites Mal geheiratet. Die Arbeitsgerichte hätten das Recht der Kirchen auf Selbstbestimmung nicht hinreichend beachtet, befand das BVerfG.
Zuletzt entschied das Bundesarbeitsgericht(BAG) mit Urteil vom 08.09.2011 - 2 AZR 543/10 zugunsten des Arbeitnehmers. Das BAG begründete seine Entscheidung im Wesentlichen damit, die Abwägung, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG ist, gehe zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Zwar habe sich der Chefarzt mit seiner zweiten Heirat nach der Scheidung einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen. Diesem komme mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zu.
Andererseits müsse der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht haben. Daran fehlte es nach Ansicht des BAG in diesem Einzelfall, weil die Beklagte als Arbeitgeberin keineswegs nur katholisches Personal, sondern auch nichtkatholische und wiederverheiratete Ärzte beschäftigt. Verglichen mit diesen werde der Kläger benachteiligt. Zudem habe die Arbeitgeberin stillschweigend hingenommen, dass der Chefarzt mit seiner Lebensgefährtin schon von 2006 bis 2008 offen zusammengelebt habe.
Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) hob das Urteil auf die Verfassungsbeschwerde des kirchlichen Arbeitgebers hin auf. Das BVerfG vewies das Verfahren mit der Begründung an das BAG zurück, im Urteil des BAG seien Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts bislang nicht ausreichend berücksichtigt worden.
Im vorliegenden Fall habe das BAG die Bedeutung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Rahmen der Auslegung von § 1 Abs. 2 KSchG verkannt und den religiös vorgeprägten Sachverhalt selbst bewertet, indem es im Rahmen der Interessenabwägung bei der Kündigung seine eigene Einschätzung der kirchlichen Loyalitätspflichten an die Stelle der kirchlichen Einschätzung gesetzt hat.
Das kirchliche »Verbot des Lebens in kirchlich ungültiger Ehe« sei wirksam und Teil des Arbeitsverhältnisses geworden.
Somit entspricht nach Ansicht des BVerfG die Kündigungsentscheidung der Arbeitgeberin anerkannten kirchlichen Maßstäben und steht nicht mit grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen in Widerspruch.
In einem neuen Verfahren muss das BAG den Sachverhalt nach den Vorgaben des BVerfG neu beurteilen und eine praktische Konkordanz zwischen dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht und der kooperativen Religionsfreiheit auf Seiten der Arbeitgeberin und den Grundrechten des Arztes und seiner zweiten Ehefrau herstellen müssen.
Zugunsten des Klägers muss das BAG der Schutz von Ehe und Familie (Art. 6 Abs. 1 GG) sowie der Gedanke des Vertrauensschutzes (Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG) zu berücksichtigen.
Kirchliche Selbstbestimmungs mit Verfassungsrang
Kirchliche Arbeitgeber sind in der Ausgestaltung eines Wertekatalogs für die bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich frei. Dementsprechend entscheidet ausschließlich die Kirche darüber, welche Auflagen für ein Beschäftigungsverhältnis maßgeblich sind und welche nicht. Dies ergibt sich aus dem Grundgesetz. Die Bedeutung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts ist seit geraumer Zeit wiederholt Gegenstand von einer Vielzahl von arbeitsgerichtlichen Verfahren. Regelmäßig mit negativem Ausgang für die betroffenen Arbeitnehmer, ob es nun um das Tragen eines Kopftuches einer muslimischen Krankenschwester oder um den Austritt aus der Kirche eines Pädagogen ging.
Kündigungsschutzklage war in drei Instanzen erfolgreich
Anders im vorliegenden Fall: Die Kündigungsschutzklage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Und auch im Rahmen der Revisionsinstanz wurde durch den 2. Senat des BAG dem Kläger Recht gegeben und die ausgesprochene Kündigung als sozial nicht gerechtfertigt bewertet. Dabei wurde auch auf eine notwendige Gleichbehandlung mit nicht katholischen, wiederverheirateten Chefärzten hingewiesen. Nicht zuletzt sprechen die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) für eine Wertung zugunsten des Arbeitnehmers. Mit diesem Urteil verbunden war die Zuversicht vieler Beschäftigter in konfessionell geprägten Strukturen, die auch den Plan gefasst hatten erneut zu heiraten oder bereits eine Zweitehe führten. Es sprach viel für ein Aufbrechen der bisherigen Strukturen.
BAG muss anhand der Vorgaben des BVerfG erneut entscheiden
Jedoch wurde die Aussicht auf einen Wandel in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts getrübt. Der Verfassungsbeschwerde des bisher unterlegenen Arbeitgebers wurde stattgegeben und das Urteil des BAG aufgehoben. Auf ein Urteil des Verfassungsgerichts, das den Schutz einer Zweitehe über das Selbstbestimmungsrecht der Kirche stellt, wird man wohl noch länger warten müssen.
Nun obliegt die Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung wieder den Richterinnen und Richtern in Erfurt. Dabei werden sie die vorgegebenen Hinweise aus Karlsruhe berücksichtigen.
Es bleibt abzuwarten, ob das BAG auch unter Berücksichtigung der Vorgaben der Verfassungsrichterinnen und -richter aus Karlsruhe zu einem anderen Ergebnis kommt und der Revision des Arbeitgebers stattgibt. Unter Umständen muss der zum zweiten Mal verheiratete Chefarzt seinen Arbeitsplatz doch noch räumen.
Kirchliche Arbeitgeber sollten Rücksicht nehmen
Trotz des Erfolgs vor dem Bundesverfassungsgericht wären die kirchlichen Arbeitgeber dennoch gut beraten, ihre Werte- und Loyalistätsregeln an eine geänderte Lebenswirklichkeit anzupassen. Gerade im Bereich der Krankenhäuser wird der Wettbewerb um gut ausgebildetes Fachpersonal so schnell nicht enden und Ärztinnen und Ärzte werden genau hinschauen, wem sie ihre Arbeitskraft anbieten.