Source: https://www.anwalt-arbeitsrecht-bundesweit.de/kuendigung/
Timestamp: 2019-12-08 20:46:33
Document Index: 352420888

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 5', '§ 622', '§ 1', '§ 23', '§ 95']

Kündigung | Ihr Anwalt für Arbeitsrecht aus Augsburg
Die Kündigung ist eine Erklärung, die den Willen zum Ausdruck bringt, ein Arbeitsverhältnis sofort oder nach Ablauf einer bestimmten Frist zu beenden. Kündigen kann sowohl der Arbeitnehmer, z.B. weil er sich beruflich verändern möchte, als auch der Arbeitgeber. Dieser Ratgeber beantwortet die wichtigsten Fragen rund um die Kündigung:
In § 623 BGB ist ausdrücklich geregelt, dass eine Kündigung, egal ob durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber, schriftlich erfolgen muss. Elektronische Kündigungen, so z.B. per E-Mail oder WhatsApp, sind unwirksam.
Das Kündigungsschreiben muss dem Empfänger auch zugehen. Der Zugang der Kündigung ist gerade bei Kündigungen durch den Arbeitgeber von großer Bedeutung, da die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage mit dem Tag des Zugangs der Kündigung beginnt.
Die Frage des Zugangs richtet sich nach den allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Demnach kommt es nicht darauf an, ob der Empfänger das Kündigungsschreiben tatsächlich gelesen hat, sondern nur auf die abstrakte Möglichkeit der Kenntnisnahme.
Wird die Kündigung per Post versandt und landet dann im Briefkasten des Empfängers, gilt sie spätestens am nächsten Tag als zugegangen, unabhängig davon, wann der Brief tatsächlich geöffnet wird. Dies gilt selbst dann, wenn der Empfänger objektiv nicht in der Lage war, Kenntnis von der Kündigung zu nehmen, z.B. weil er sich zum Zeitpunkt des Einwurfs der Kündigung im Urlaub befand.
Da der Empfänger in solchen Fällen unter Umständen die dreiwöchige Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage versäumt, kommt nach § 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage in Betracht.
Mit Ausnahme der fristlosen (außerordentlichen) Kündigung sind bei Kündigungen (sog. ordentliche Kündigungen) stets Kündigungsfristen einzuhalten. Sie regeln, wann das Arbeitsverhältnis nach Ausspruch der Kündigung endet. Häufig sind im Arbeitsvertrag, oder soweit anwendbar, im Tarifvertrag, verbindliche Kündigungsfristen geregelt. Fehlt eine vertragliche Vereinbarung, richten sich die Kündigungsfristen nach der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB.
Hieraus kann der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende kündigen. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber gelten Staffelungen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Die Kündigungsfrist beträgt längsten Falls sieben Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren. In der Probezeit können beide Parteien mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.
Möchte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen, so muss er dies in der Regel nicht begründen, sondern lediglich eine schriftliche Kündigung verfassen und die jeweils gültigen Kündigungsfristen beachten. Eine Ausnahme gilt bei einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung des Mitarbeiters. Soll das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund sofort enden, muss er dem Arbeitgeber auf dessen Nachfrage seine Kündigungsgründe schriftlich darlegen. Ein wichtiger Grund liegt z.B. vor, wenn der Mitarbeiter fortgesetzt keinen Lohn erhält oder der Arbeitgeber Straftaten begeht.
Will der Arbeitgeber kündigen und handelt es sich um keinen Kleinbetrieb mit unter zehn Mitarbeitern, ist die Kündigung nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen möglich (§ 1 KSchG). Im Kleinbetrieb dagegen findet das Kündigungsschutzgesetz gar keine Anwendung (§ 23 KSchG), deshalb ist hier eine Kündigung ohne Grund unter Einhaltung der Kündigungsfristen möglich, sofern die Kündigung nicht sittenwidrig ist.
Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn die Ursache für die Kündigung im Bereich des Arbeitgebers liegt. Das Arbeitsverhältnis soll wegen betrieblicher Erfordernisse beendet werden, da aufgrund unternehmerischer Gesichtspunkte der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann. (Erfahren Sie mehr über betriebsbedingte Kündigungen)
Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers selbst. Der Mitarbeiter ist nach Ansicht des Arbeitgebers auf Dauer nicht in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen, ohne dass den Arbeitnehmer eine Schuld an diesem Umstand trifft. Dies ist häufig bei langandauernder Krankheit der Fall. (Erfahren Sie mehr über personenbedingte Kündigungen)
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund besteht, wenn der Arbeitnehmer fortgesetzt und willentlich arbeitsvertragliche Pflichten verletzt, z.B. Arbeitsverweigerung, Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Kollegen, aber auch das Vortäuschen einer Krankheit. Anders als bei der personenbedingten Kündigung kann der Mitarbeiter hier sein Verhalten steuern. Eine verhaltensbedingte Kündigung wird häufig außerordentlich, also fristlos ausgesprochen. (Erfahren Sie mehr über verhaltensbedingte Kündigungen)
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat muss dieser bei Kündigungen von Mitarbeitern der Firma angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Soll eine schwerbehinderte oder ihr gleich gestellte Person gekündigt werden, hat der Arbeitgeber nach § 95 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB IX) die Schwerbehindertenvertretung anzuhören. Tut er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Möglicherweise besteht für einen gekündigten Mitarbeiter ein Sonderkündigungsschutz. Er kommt insbesondere für Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsräte in Betracht.
Haben Sie eine Kündigung erhalten? Dann ist Eile geboten, denn die arbeitsrechtlichen Fristen sind knapp bemessen. Werden die Fristen versäumt, wird auch eine inhaltlich unrechtmäßige Kündigung wirksam! Wenden Sie sich deshalb noch heute an Ihren Anwalt für Arbeitsrecht, um das weitere Vorgehen zu besprechen.