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Timestamp: 2020-07-14 19:07:28
Document Index: 384625017

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 14']

Abfindung bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag | Kanzlei Dr. Ahlborn
Beitrag veröffentlicht am 24.12.2019 | Dr. Ahlborn
Alles zu Höhe, Steuern & Arbeitslosengeld
Unter einer Abfindung versteht man eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers, die am Ende des Arbeitsverhältnisses meist bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag geleistet wird.
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie bei Verlust oder Aufgabe des Arbeitsplatzes automatisch eine Abfindung erhalten. Das ist allerdings nicht richtig.
In welchen Fällen der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, eine Abfindung zu erhalten, wie hoch diese ausfällt und welche Abgaben darauf zu leisten sind, erklärt dieser Beitrag.
Wer kriegt bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag eine Abfindung?
Wie muss die Abfindung versteuert werden?
Verringert sich das Arbeitslosengeld bei einer Abfindung?
Nicht bei jeder Kündigung muss eine Abfindung gezahlt werden. Der Arbeitgeber ist nur in besonderen Konstellationen zur Zahlung verpflichtet.
Dennoch zeigt die Praxis, dass die meisten Kündigungen mit einer Abfindung enden. In diesen Konstellationen können Arbeitnehmer auf eine Abfindung hoffen:
Betriebsvereinbarung oder Sozialplan mit Abfindung
Tarifvertrag sieht Abfindung vor
Einzelarbeitsvertrag mit Abfindung (nicht die Regel)
a) Abfindung nach Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage hat das Ziel, eine Kündigung abzuwehren, um so den Arbeitsplatz zu sichern. Hat sie Erfolg, bleibt der Arbeitsvertrag bestehen und eine Abfindung ergibt keinen Sinn mehr.
Es kommt allerdings häufig zu dem Fall, dass der Arbeitgeber von sich aus eine Abfindung anbietet, damit der Arbeitnehmer seine schon erhobene Klage zurückzieht. Dies ist vor allem dann zu erwarten, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die Klage Erfolg haben wird. So kann der Arbeitgeber die Gefahr beseitigen, den Prozess zu verlieren. Nach Einreichen der Kündigungsschutzklage wird sogar vom Gericht aus frühzeitig ein sogenannter Gütetermin angesetzt, um über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Abfindung zu verhandeln. Zu dieser Art von Abfindung kommt es daher recht häufig. Hier ist das Verhandlungsgeschick des Anwalts entscheidend.
Ausnahmsweise kann es nach einer Kündigungsschutzklage auch einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung geben. Nach §§ 9, 10 KSchG ist dies der Fall, wenn
dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Eine genaue Bestimmung, ob und wann es für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen, gibt es nicht. Zu erwähnen ist aber, dass auch das Verhalten im Prozess hierauf einen Einfluss haben kann.
Mögliche Gründe für die Unzumutbarkeit können sein:
bereits mehrere unwirksame Kündigungen wurden ausgesprochen
Kündigung mit beleidigenden oder diskriminierenden Äußerungen
Gründe, die für eine Unzumutbarkeit nicht ausreichen:
Der Arbeitnehmer will nicht auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren, weil er inzwischen eine neue Anstellung gefunden hat.
Der Arbeitnehmer hat den an sich zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeigneten Grund selbst pflichtwidrig herbeigeführt.
Nach den §§ 9, 10 KSchG ist die Höhe der Abfindung vom Gericht festzusetzen. Höchstens sind zwölf Monatsgehälter zu zahlen. Ausnahmen können für Arbeitnehmer bestehen, die über 50 Jahre alt sind.
b) Aufhebungsvertrag mit Abfindung
Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, den Arbeitsvertrag zu beenden. Eine Kündigung spielt dann keine Rolle mehr. Oftmals erklärt sich der Arbeitgeber hierbei zur Zahlung einer Abfindung bereit. In welcher Höhe sie gezahlt wird, lässt sich nicht allgemeingültig beantworten. Es hängt vom Einzelfall ab, vor allem zum Beispiel
wie lange der Arbeitnehmer bereits im Betrieb angestellt ist,
ob ausreichende Kündigungsgründe vorhanden sind (insbesondere in Zusammenhang mit dem Erfolgsrisiko einer Kündigungsschutzklage),
ob Sonderkündigungsschutz gilt (etwa für Schwerbehinderte oder Schwangere),
wie wichtig dem Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsvertrags ist (ist er an einem zügigen Ausscheiden interessiert, ist häufig auch mit einer Abfindung zu rechnen).
Die Höhe der Abfindung ist eine Frage der Verhandlung. Hier lohnt es sich, auf die Expertise eines Fachanwalts für Arbeitsrecht zurückzugreifen.
c) Kündigungen mit Abfindung gemäß § 1a KSchG
Möchte der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer kündigen, ihn aber gleichzeitig von einer Kündigungsschutzklage abhalten, kann er ihm eine Abfindung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz anbieten. Dieser Paragraph gilt allerdings nur im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen (bspw. anlässlich betrieblicher Rationalisierungsmaßnahmen).
Für diesen Anspruch auf Abfindung muss der Arbeitgeber allerdings
in der Kündigung angeben, dem Arbeitnehmer betriebsbedingt zu kündigen
und ihm ausdrücklich eine Abfindung gemäß § 1a KSchG anbieten.
Die gesetzliche Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen. Lässt der Arbeitnehmer diese Zeit verstreichen, erhebt er also bis zum Ablauf der Frist keine Klage, kann er vom Arbeitgeber die Auszahlung der Abfindung verlangen.
1a KSchG legt zudem auch die Höhe der Abfindung fest. Sie beläuft sich auf 0,5 Bruttomonatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
Beispiel: Wird einem Arbeitnehmer, der 10 Jahre im Betrieb beschäftigt war, gekündigt, könnte er eine Abfindung von insgesamt 5 Bruttomonatsgehältern verlangen.
d) Betriebsvereinbarung
In einer Betriebsvereinbarung können Arbeitgeber und Betriebsrat zusammen festlegen, unter welchen Voraussetzungen eine Abfindung gezahlt wird. Dies gilt auch für die Höhe der Abfindung. Bei deren Berechnung spielen insbesondere das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die vormalige Vergütung eine Rolle.
Bei Fragen zu den genauen Konditionen und Bestimmungen sollte der Arbeitnehmer sich direkt an den Betriebsrat richten.
e) Sozialplan mit Abfindung
Verwandt mit der Betriebsvereinbarung ist der sog. Sozialplan. Dabei handelt es sich um eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Nachteile, die aus einer Betriebsänderung entstehen (z.B. Stilllegung des Betriebs, Verlagerung der Produktion), für Arbeitnehmer abzufangen. In vielen Fällen enthält er auch Regelungen zur Abfindung. Der Vereinbarung haben gemäß § 111 Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) umfassende Information- und Beratungsgespräche hinsichtlich der geplanten Umgestaltungen vorauszugehen.
In seiner Wirkung unterscheidet sich der Sozialplan von der Betriebsvereinbarung nicht. Er gilt wie eine Betriebsvereinbarung für alle in ihm entsprechend aufgeführten Arbeitnehmer. Sofern laut Sozialplan eine Abfindung vorgesehen ist, hat der Arbeitnehmer auch Anspruch darauf.
Auch hier ist es empfehlenswert, sich an den Betriebsrat zu wenden.
Achtung: Die Abfindungshöhe im Sozialplan ist nicht in Stein gemeißelt. In vielen Fällen kann durch individuelle Verhandlung mit dem Arbeitgeber eine höhere Abfindungshöhe erzielt werden.
f) Tarifverträge
Auch Tarifverträge können Bestimmungen zu Abfindungen enthalten. Diese werden zuvor zwischen dem Arbeitgeber (bzw. Arbeitgeberverband) und der Gewerkschaft ausgehandelt. Häufig fallen auch gewerkschaftslose Arbeitnehmer in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags.
g) Einzelarbeitsverträge
Praktisch selten aber möglich ist eine einzelvertragliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In einem solchen Fall wird sich bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages auf eine Abfindung geeinigt, die dann im Falle einer Kündigung gezahlt werden muss.
h) Sonderfall: Abfindung für leitende Angestellten
Auch leitende Angestellte unterfallen grundsätzlich den hier aufgeführten Regelungen. Eine Ausnahme besteht jedoch für die Abfindung nach einer Kündigungsschutzklage.
Der Arbeitgeber hat hier die Möglichkeit, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu stellen. Diesen muss er nach § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG allerdings nicht begründen. Daher wird das Gericht selbst im Falle einer unwirksamen Kündigung den Arbeitsvertrag direkt auflösen und eine Abfindung festlegen.
Das bedeutet: Leitende Angestellte genießen zwar Kündigungsschutz. Wenn der Arbeitgeber sie jedoch entlassen möchte, ist er daran nach Zahlung einer Abfindung nicht gehindert.
Der Gesetzgeber hat diese Regelung geschaffen, weil das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und leitenden Angestellten enger ist als das zwischen Arbeitgeber und sonstigen Arbeitnehmern.
Eine Abfindung kann unterschiedlich hoch ausfallen. Feste Größen existieren nicht. Eine tragende Rolle spielen insbesondere die Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. dessen Anwalt.
Einen ungefähren Anhaltspunkt für die Höhe einer Abfindung kann folgende Formel geben (sie gilt, sofern die Höhe nicht bereits durch das Gesetz oder den Richter festgesetzt ist):
Beispiel: War ein Arbeitnehmer für 10 Jahre im Betrieb beschäftigt und erhielt er über diese Zeit ein Brutto-Monatsgehalt von 2.000 Euro, beläuft sich die Abfindung auf 10.000 Euro.
Meist ist es so, dass eine Abfindung höher oder geringer ausfällt, je nachdem, wie hoch das Prozessrisiko ist. So ist es wahrscheinlich, dass die Abfindung bei voraussichtlichem Verlust des Prozesses eher gering ausfallen wird.
Läuft der Kündigungsschutzprozess schon mehrere Monate, kann der Arbeitgeber die Situation entschärfen, indem er eine höhere Abfindung zahlt.
Ist der Erfolg der Kündigungsschutzklage unsicher, zum Beispiel weil der Arbeitnehmer in den Bereich des Sonderkündigungsschutzes fällt (bspw. wegen Schwerbehinderung), kann in vielen Fällen mit einer hohen Abfindung gerechnet werden.
Der Arbeitgeber wird nicht bereit sein, eine Abfindung zu zahlen, wenn die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage sehr gering sind. Denkbar ist dies insbesondere bei Kündigungen aufgrund von Diebstahl am Arbeitsplatz, Tätlichkeiten oder groben Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber.
Eine Abfindung ist nicht sozialversicherungspflichtig. Kranken-, Rente-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge werden nicht von der Abfindung abgeführt.
Die Abfindung ist allerdings zu versteuern.
Um außergewöhnlich hohe Steuerbelastungen für den Arbeitnehmer zu vermeiden, wurde die sogenannte Fünftelregelung geschaffen. Dazu wird die Abfindung gewissermaßen auf 5 Jahre verteilt. Im Ergebnis wird zwar die gesamte Abfindung versteuert, auf den Steuersatz wirken sich allerdings nur 1/5 der Abfindung aus.
Beispiel: Arbeitnehmer A verlässt den Betrieb nach 12 Jahren. Zusammen mit seinem Arbeitgeber einigt er sich auf eine Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Das zu versteuernde Jahreseinkommen des A beläuft sich auf 35.000 Euro.
Denkt man die Fünftelregelung hinweg, müsste A ein Gesamteinkommen von insgesamt 45.000 Euro versteuern. In Steuerklasse I würde das für das Jahr 2020 einer steuerlichen Belastung von ca. 10.800 Euro entsprechen.
Anders sieht es unter Verwendung der Fünftelregelung aus:
Es wird zum einen die Steuer für das Einkommen ohne Abfindung sowie zum anderen die Steuer für das Einkommen zusammen mit einem Fünftel der Abfindung berechnet. Das Einkommen des A in Höhe von 35.000 Euro würde ohne Abfindung mit ca. 7.100 Euro besteuert; das Einkommen zusätzlich einem Fünftel der Abfindung mit ca. 7.300 Euro.
Hiervon wird nun die Differenz gebildet (ca. 200 Euro).
Schließlich wird das Ergebnis mal fünf genommen (5 x 200 Euro = 1.000 EUR).
Das bedeutet, dass A für die Abfindung ca. 1.000 Euro Steuern zahlen muss. Unter Berücksichtigung seines gewöhnlichen Einkommens iHv 35.000 Euro muss er also (7.100 + 1.000 = ) ca. 8.100 Euro Einkommenssteuer und Solidaritätszuschlag zahlen (sämtliche Werte vereinfacht und für 2020).
Grundsätzlich wird Arbeitnehmern Arbeitslosengeld I (ALG I) gezahlt, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlieren und über einen hinreichenden Zeitraum in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben.
Dabei sind allerdings Sperrzeiten möglich. Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle ohne besonderen Grund aufgegeben, ist mit einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen zu rechnen. Insbesondere, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatzverlust selbst vorsätzlich oder grob fahrlässig verschuldet hat, kann es dazu kommen. Klassisches Beispiel ist die verhaltensbedingte Kündigung.
Der Bezug von Arbeitslosengeld I kann zudem gesperrt sein, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zuge eines Aufhebungsvertrages auf eine Abfindung einigen.
Hiervon gibt es einen wichtigen Ausnahmefall: Droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer zulässigen Kündigung und ist die Hinnahme der Kündigung dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, muss nicht von einer Sperrzeit ausgegangen werden. Davon geht die Bundesagentur für Arbeit regelmäßig aus, wenn sich die Abfindung auf eine Höhe von maximal 0,5 Bruttomonatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr beschränkt. Bei einer anderen Abfindungshöhe wird regelmäßig von der Agentur für Arbeit geprüft, ob die Kündigung wirklich wirksam gewesen wäre.
Neben der Sperrzeit ist zu beachten: Beendet der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag freiwillig per Aufhebungsvertrag noch vor Ablauf der Kündigungsfrist, muss er sich die Abfindung auf sein Arbeitslosengeld anrechnen lassen.
Einen Anspruch auf Abfindung haben Arbeitnehmer nur ausnahmsweise. In der Praxis ist die Abfindung daher meist Verhandlungssache.
Abfindungen können unterschiedlich hoch ausfallen. Als Faustregel gilt: Halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung.
Sozialabgaben werden nicht abgeführt, wohl aber Steuern.
Das Arbeitslosengeld kann bei Zahlung einer Abfindung gekürzt werden.
Ein besonderer Schwerpunkt der Kanzlei DR. AHLBORN ist die anwaltliche Vertretung im Arbeitsrecht bei Kündigungen und das Verhandeln von Aufhebungsverträgen. Die Vergangenheit hat gezeigt, dass wir erfolgreich wesentlich höhere Abfindungen verhandeln als andere Kanzleien!
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