Source: http://www.abcdeidiritti.it/website/tag/retribuzione/
Timestamp: 2018-01-16 09:49:44+00:00
Document Index: 151060777

Matched Legal Cases: ['art. 2099', 'art. 2099', 'art. 2099', 'art. 2094', 'art. 36', 'art. 2', 'art. 2110', 'art. 2110', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 20', 'art. 17', 'art. 17', 'art. 28', 'art. 79', 'art. 4', 'art. 28', 'art. 36', 'art. 36', 'art. 36', 'art. 2099']

retribuzione – abc dei diritti
Retribuzione a tempo
Forma di retribuzione prevista dal comma 1, art. 2099, c.c. consiste nel retribuire il lavoro in ragione del tempo di esecuzione della prestazione lavorativa: per questa forma di retribuzione – che è la più diffusa – diventa quindi rilevante l’orario di lavoro che funge da base per la determinazione della retribuzione. La retribuzione a tempo viene generalmente distinta in:
oraria: calcolata sulle ore effettivamente lavorate nel mese;
mensile: calcolata a prescindere dalle ore effettivamente lavorate nel mese.
Mensilizzazione della retribuzione
Alcuni contratti collettivi, prevedono anche per i lavoratori che sono retribuiti ad ore, la determinazione contabile della retribuzione in misura mensile.
In tal caso viene utilizzato seguente calcolo: la retribuzione oraria, anche ai fini dei vari istituti contrattuali, si determina dividendo per il divisore individuato dal contratto collettivo, i minimi tabellari della classificazione unica, gli aumenti periodici di anzianità, l’indennità di contingenza, gli aumenti di merito nonché gli altri eventuali compensi già eventualmente fissati e aggiungendo altri elementi orari della retribuzione come indennità varie ecc.
Il risultato ottenuto si moltiplica per le ore di lavoro e per quelle contrattualmente dovute.
Forma di retribuzione prevista dal comma 1, art. 2099 c.c., consiste nel retribuire il lavoratore tenendo conto non solo del tempo impiegato per effettuare la prestazione, ma anche della quantità di lavoro prodotto.
Esistono diverse tipologie di cottimo:
cottimo puro o pieno: in cui la retribuzione è interamente determinata in base al cottimo;
cottimo misto: in cui il cottimo rappresenta una maggiorazione che si aggiunge alla retribuzione fissa calcolata a tempo; – cottimo collettivo: in cui la retribuzione è legata al rendimento di un gruppo di lavoratori;
concottimo: è il particolare trattamento retributivo che spetta ai lavoratori non cottimisti ma che, a causa delle mansioni che svolgono, sono condizionati dal ritmo di lavoro dei cottimisti.
Scritto il 12 gennaio 2017 18 gennaio 2017 Autore Antonio MarchiniCategorie abc dei diritti, FTag retribuzione
Forma di retribuzione prevista dal comma 1, art. 2099, c.c. consiste nel retribuire il lavoro in ragione del tempo di esecuzione della prestazione lavorativa: per questa forma di retribuzione – che è la più diffusa – diventa quindi rilevante l’orario di lavoro che funge da base per la determinazione della retribuzione.
La retribuzione a tempo viene generalmente distinta in:
Scritto il 12 gennaio 2017 18 gennaio 2017 Autore Antonio MarchiniCategorie abc dei diritti, RTag retribuzione
Retribuzione: nozione
La retribuzione è la prestazione fondamentale cui è obbligato il datore di lavoro nei confronti del prestatore di lavoro e costituisce il corrispettivo che il datore di lavoro deve erogare al lavoratore che si obbliga a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art. 2094 c.c.).
La retribuzione deve avere le seguenti caratteristiche: › sufficienza per garantire le esigenze vitali del lavoratore e della sua famiglia;
proporzionalità alla quantità e qualità di lavoro prestato; determinatezza o determinabili tà; › obbligatorietà;
corrispettività in quanto costituisce la controprestazione datoriale alla prestazione del lavoratore; › continuità.
L’art. 36 Cost. stabilisce che la retribuzione cui ha diritto il prestatore di lavoro deve essere proporzionata a quantità e qualità del lavoro prestato ed assicurare a lui ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Il dettato costituzionale ha:
un contenuto programmatico per il legislatore che è chiamato a stabilire la retribuzione minima;
una funzione precettiva del principio della retribuzione sufficiente nel senso che, qualora tra le parti (datore di lavoro e lavoratore) sia stabilita una retribuzione insufficiente o non sia stabilita alcuna retribuzione, il giudice può obbligare il datore di lavoro a corrispondere al prestatore di lavoro la retribuzione equivalente a quella minima prevista dai contratti collettivi applicabili alla categoria, o a categorie affini, o al settore produttivo (Cassazione, sent. n. 6646 del 13.6.1995) La retribuzione ha natura mista e complessa e quindi: ›
corrispettiva, nel senso che la prestazione del lavoratore è correlata alla prestazione lavorativa (retribuzione diretta);
sociale o previdenziale, nel senso che il datore di lavoro deve adempiere all’obbligo retributivo anche in assenza di prestazione (ad es. in caso di malattia, maternità, ecc.) e in tal caso la retribuzione perde il carattere della corrispettività ed assume quello previdenziale e, in senso lato, alimentare (retribuzione indiretta).
Orario di lavoro: rapporto con la retribuzione
I CCNL stabiliscono un importo di retribuzione su base mensile e le relative modalità di corresponsione.
La retribuzione lorda spettante ad un lavoratore è, nei CCNL sottoscritti dalla FP CGIL, in misura fissa mensile, a prescindere dal numero delle ore teoriche o lavorate in un mese.
Al lavoratore viene assegnata, ogni mese, una retribuzione fissa indipendentemente dal numero delle giornate lavorative nel mese ed indipendentemente dalle assenze per le quali è prevista la normale retribuzione: festività, ferie, permessi retribuiti.
Per determinare la retribuzione oraria (importante in quanto è su quella che viene determinata la maggiorazione per il lavoro straordinario) i CCNL prevedono alcuni divisori fissi.
Per i CCNL che prevedono un orario di lavoro settimanale di 36 ore, il divisore mensili orario è di 156, mentre quello giornaliero è di 26.
Per i CCNL che prevedono un orario di lavoro settimanale di 38 ore, il divisore mensile orario è di 164, mentre quello giornaliero è di 26.
Supponiamo che il CCNL preveda 36 ore settimanali di lavoro e che un lavoratore percepisca una retribuzione mensile pari a 1.539.70 euro e che il divisore mensile orario sia di 156.
La retribuzione oraria sarà di: 1539.70/156= 9.86
La retribuzione mensile sarà di: 9.90 x 156 = 1539.70
Supponiamo che il CCNL preveda 38 ore settimanali di lavoro e che un lavoratore percepisca una retribuzione mensile pari a 1539.70 euro. In questo caso il divisore mensile è di 164.
La retribuzione oraria sarà di 1539.70/164= 9.38
La retribuzione mensile sarà di: 9.38×164= 1539.70
Come si può notare ad un medesimo importo di retribuzione (1539.70), si accompagna un maggiore orario settimanale, la retribuzione oraria per chi lavora 38 ore settimanali è più bassa. Cioè, nel rapporto orario di lavoro e retribuzione il lavoratore a 38 ore settimanali guadagna di meno.
Scritto il 7 settembre 2016 Autore Antonio MarchiniCategorie OTag retribuzione
Retribuzione individuale: calcolo
Come si può notare ad un medesimo importo di retribuzione (1539.70), si accompagna un maggiore orario settimanale, la retribuzione oraria per chi lavora 38 ore settimanali è più bassa.
Cioè, nel rapporto orario di lavoro e retribuzione il lavoratore a 38 ore settimanali guadagna di meno.
Scritto il 7 settembre 2016 Autore Antonio MarchiniCategorie RTag retribuzione
Per retribuzione differita si intendono quei compensi che, invece di essere corrisposti unitamente alla retribuzione corrente, vengono erogati periodicamente a scadenze prefissate durante l’anno (tredicesima, gratifica natalizia, quattordicesima, premio di produzione, ecc.), oppure a fine rapporto (TFR).
Tredicesima o gratifica natalizia. Prevista da tutti i contratti collettivi, viene erogata normalmente nel mese di dicembre ed è ragguagliata ad una mensilità oppure a 173 ore, tranne diverse determinazioni dei contratti collettivi.
La retribuzione di riferimento è di regola stabilita dai contratti collettivi ed è costituita dagli elementi retributivi corrisposti mensilmente, con esclusione di:
compensi erogati in modo non continuativo o di tipo occasionale;
indennità corrisposte per compensare un disagio.
Tredicesima e assenze dal lavoro. Occorre distinguere tra assenze dovute ad inizio o cessazione del rapporto nel corso dell’anno e assenze causate da sospensione del rapporto.
Inizio o cessazione nel corso dell’anno La tredicesima non spetta per i periodi non lavorati: andrà corrisposta per tanti dodicesimi quanti sono i mesi lavorati. Per le frazioni di mese occorre verificare i CCNL, anche se di regola le frazioni di lavoro pari o superiori a 15 giorni sono considerate mese intero
Assenze durante le quali matura il diritto alla tredicesima – Malattia nei limiti del periodo di comporto
– Infortunio e malattia professionale
– Tubercolosi nei limiti del periodo di comporto
– Maternità obbligatoria
– Ferie, ex festività e riduzione dell’orario di lavoro
– Congedo matrimoniale
– Richiamo alle armi
Assenze durante le quali non matura il diritto alla tredicesima – Permessi non retribuiti
– Servizio militare di leva
– Maternità facoltativa
– Assenze per malattia del bambino con meno di 3 anni
– Sciopero
– Assenze ingiustificate e per motivi disciplinari
Quattordicesima mensilità. In prossimità delle festività estive i datori di lavoro, qualora tenuti dalla contrattazione collettiva, devono erogare la quattordicesima mensilità al personale dipendente sulla base dei criteri fissati dalla contrattazione stessa a cui occorre fare riferimento.
Gli elementi essenziali che devono essere considerati sono i seguenti:
la 14ª corrisponde in generale con la mensilità di fatto normalmente erogata;
la 14ª viene erogata in misura pari all’intera mensilità se c’è stata prestazione nel corso dell’anno di maturazione (di solito dal 1° luglio al 30 giugno), finendo per essere decurtata di tanti dodicesimi per ogni mese non lavorato o per frazioni lavorate inferiori a 15 giorni nel mese;
in corrispondenza di alcuni periodi di assenza dal lavoro la 14ª matura ugualmente (fermo restando le previsioni collettive): malattia, infortunio, assenza per donazione sangue, maternità, riposi per allattamento, ferie, festività, riduzione di orario di lavoro, permessi retribuiti, congedo matrimoniale, richiamo alle armi, Cassa integrazione con orario ridotto;
nel caso di ricorso alla CIG straordinaria con sospensione dell’attività, la 14ª matura in presenza di una sospensione inferiore a 15 giorni e in questo caso il datore di lavoro deve integrare al 100% la quota pagata dall’INPS;
la 14ª è assoggettata sia a contribuzione che a prelievo fiscale, in quest’ultimo caso ragguagliando a mese i corrispondenti scaglioni di reddito annui senza operare il cumulo con la retribuzione del mese in cui è corrisposta la mensilità aggiuntiva.
Scritto il 2 luglio 2016 Autore Antonio MarchiniCategorie RTag retribuzione
Retribuzione durante le assenze a carico dell’INPS: la malattia
L’art. 2 del D.L. n.663/1979 definisce la malattia “un’infermità comportante incapacità lavorativa”.
L’evento pertanto, che ai sensi dell’art. 2110 c.c., garantisce, pur in mancanza di prestazione lavorativa, il diritto al trattamento economico ed alla conservazione del posto nei modi e nei tempi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi, deve essere certificato da un medico e deve prevedere un’assoluta o parziale incapacità di lavoro e la necessità di assistenza medica e di somministrazione di mezzi terapeutici.
Indennità di malattia a carico dell’Inps
L’onere del trattamento economico, spettante ai lavoratori subordinati in caso di malattia ai sensi dell’art. 2110 c.c., è stato trasferito in parte e solo per alcune categorie di lavoratori, all’Inps. In particolare, l’Istituto indennizza:
tutti i lavoratori con qualifica di operaio;
i lavoratori con qualifica di impiegati appartenenti al settore terziario
Dal 1° gennaio 2007 anche tutti i lavoratori assunti con contratto di apprendistato, qualunque sia il settore di appartenenza (e la categoria di inquadramento (operaio o impiegato).
Per la quasi totalità dei lavoratori assicurati l’indennità economica di malattia a carico dell’Inps deve essere anticipata dal datore di lavoro, il quale la recupererà successivamente conguagliandola con i contributi dovuti all’Istituto.
Periodo per il quale spetta l’indennità a carico dell’Inps
Il trattamento economico a carico dell’Inps spetta per un periodo massimo di 180 giorni di malattia in un anno solare (1° gennaio – 31 dicembre) e a decorrere dal 4° giorno di malattia.
Nel caso di malattia iniziata in un anno e protrattasi senza interruzione nell’anno successivo, il limite dei 180 giorni vale per ciascun anno autonomamente, ossia il 1° gennaio del secondo anno si comincia di nuovo a contare i 180 giorni anche se la malattia, ai fini dell’importo dell’indennità, si considera prosecuzione della prima (vale a dire che, se è già stato superato il 20° giorno, si avrà diritto al 66,66% della retribuzione media giornaliera).
Giornate per le quali spetta l’indennità di malattia a carico dell’Inps
All’interno del periodo massimo indennizzabile il dipendente avrà diritto all’indennità a carico dell’Inps per tutti i giorni di malattia, ad eccezione dei seguenti:
– i primi tre giorni (carenza) di ogni evento che, nella generalità dei casi, i contratti collettivi pongono a carico del datore di lavoro. Il primo giorno è quello indicato nel certificato medico, sempreché la visita risulti effettuata nello stesso giorno di inizio della malattia o nel giorno immediatamente successivo.
– le domeniche, che non vengono indennizzate e le festività infrasettimanali, che sono a carico del datore di lavoro, per i dipendenti con qualifica di operaio, compresa la festività del S. Patrono, quando l’azienda sia tenuta per legge o per contratto ad erogare la retribuzione.
– le festività cadenti di domenica, che sono a carico del datore di lavoro, per i dipendenti con qualifica di impiegato, se l’azienda è tenuta, per contratto, ad erogare – la retribuzione per queste giornate. Ne consegue che gli impiegati hanno diritto all’indennità (a carico azienda o a carico Inps) per tutte le giornate di calendario.
Importo dell’indennità a carico dell’Inps
Per la determinazione dell’indennità di malattia spettante al lavoratore ammalato, il datore di lavoro deve moltiplicare l’importo giornaliero dell’indennità per il numero delle giornate indennizzabili.
L’indennità giornaliera, per la generalità dei lavoratori è pari:
al 50% della retribuzione media giornaliera per i giorni indennizzabili, dal 4° al 20° giorno di malattia;
al 66,66% della retribuzione media giornaliera per i giorni di malattia indennizzabili, dal 21° al 180° giorno nell’anno solare;
all’80% della retribuzione media giornaliera per tutte le giornate di malattia indennizzabili, dal 4° al 180° giorno nell’anno solare, per i dipendenti dei pubblici esercizi e dei laboratori di pasticceria, non iscritti all’albo delle imprese artigiane, tenuti al pagamento del contributo aggiuntivo.
Le percentuali di cui sopra si riducono ai 2/5 nel caso in cui il lavoratore malato è ricoverato in luogo di cura e non abbia familiari a carico ai sensi delle disposizioni sull’assegno per il nucleo familiare, fatta eccezione per il giorno di dimissione dall’ospedale, che deve essere indennizzato in misura normale.
La retribuzione media giornaliera sulla quale si applicano le percentuali suddette è un importo che si ottiene effettuando le seguenti operazioni:
a) Si determina la retribuzione lorda soggetta a contribuzione, spettante al lavoratore nel mese precedente quello di inizio di malattia. La retribuzione da prendere in considerazione è l’imponibile previdenziale, comprensivo di tutti gli emolumenti, anche occasionali, percepiti nel mese considerato (straordinari, indennità varie, trasferta, ecc.), escludendo solo i compensi riferiti a periodi precedenti (arretrati di mesi o anni precedenti) ed emolumenti differiti (mensilità aggiuntive ecc., vedi punto b)).
b) Si determinano i ratei mensili degli emolumenti corrisposti con periodicità diversa da quella mensile, previsti dal contratto collettivo ed aziendale (tredicesima, quattordicesima, ecc.). Il rateo si ottiene dividendo l’importo della mensilità aggiuntiva, ovviamente sulla base degli importi conosciuti nel momento in cui si devono fare i calcoli, per 12.
c) Si sommano i due importi e si divide il tutto per 30; il risultato è la retribuzione media giornaliera.
d) Se l’impiegato, per effetto di assunzione avvenuta nel mese considerato o per interruzione del rapporto di lavoro, ad esempio per sopravvenuta malattia, non ha compiuto l’intero mese di attività, l’importo di cui al punto a), depurato delle somme eventualmente erogate a titolo di integrazione, ad esempio per malattia, deve essere diviso non per 30, ma per il numero che si ottiene sottraendo a 30 il numero dei giorni non retribuiti o parzialmente retribuiti. La cifra che si ottiene deve essere sommata ai ratei delle mensilità aggiuntive divise per 30.
Retribuzione media giornaliera – impiegati
a) Retribuzione lorda soggetta a contributi del mese precedente
b) Rateo lordo di 13a e/o 14°
c) = € ……. Retribuzione media giornaliera ( a + b )
Retribuiti in misura fissa (“mensilizzati”)
a) Si determina la retribuzione lorda del mese precedente soggetta a contribuzione come per gli impiegati.
b) Si determina il rateo delle mensilità aggiuntive come per gli impiegati.
c) Si divide l’importo di cui al punto a) per 26 e l’importo di cui al punto b) per 25. La somma dei risultati delle due divisioni è la retribuzione media giornaliera.
d) Anche per gli operai retribuiti in misura fissa, se ci sono stati giorni non retribuiti o retribuiti parzialmente per effetto di sospensioni, dovute ad esempio ad una malattia, l’importo di cui al punto a), depurato delle somme eventualmente corrisposte a titolo di integrazione per l’evento di cui sopra, non si divide per 26, ma per il numero che si ottiene sottraendo a 26 il numero dei giorni non retribuiti o parzialmente retribuiti.
Quello che si ottiene si somma poi al rateo delle mensilità aggiuntive diviso 25.
Retribuzione media giornaliera – operai mensilizzati
Integrazione di malattia a carico del datore di lavoro
Quasi tutti i contratti collettivi prevedono che, ai lavoratori che percepiscono l’indennità di malattia a carico dell’Inps, l’azienda debba erogare un’integrazione, tale da garantire una data percentuale della retribuzione che il dipendente avrebbe percepito se avesse lavorato.
Il problema al quale bisogna fare maggiore attenzione è quello di verificare se l’importo garantito al lavoratore debba essere “netto” o “lordo”.
E’ noto, infatti, che il trattamento economico a carico dell’Inps, essendo una prestazione previdenziale, non è soggetto a contributi. Calcolare quindi l’integrazione, operando semplicemente la differenza tra la quota garantita dal contratto e l’importo corrisposto dall’Inps, significa che il dipendente riceverà un importo netto superiore alla retribuzione garantita. In pratica, se la garanzia è del 100%, il lavoratore riceverà un importo netto superiore a quello che avrebbe preso se avesse lavorato.
Per evitare questa “anomalia” occorre determinare l’integrazione sottraendo, dalla cifra lorda garantita, l’indennità di malattia integrata dei contributi, ossia “lordizzata”.
La lordizzazione si ottiene moltiplicando l’indennità di malattia per un coefficiente determinato con la seguente formula:
· 100 – A = B
· 100 : B = C
· A è l’aliquota contributiva (ad esempio, il 9,19%);
· B è la differenza tra 100 e l’aliquota contributiva;
· C è il coefficiente di lordizzazione.
Malattia dell’impiegato Esempio A
Di seguito si propone un esempio relativo alla busta paga (Esempio A) di un’impiegata
Nel mese in esame (ipotizziamo marzo), la lavoratrice è stata assente per malattia dal 14 al 22.
Il totale degli elementi fissi della retribuzione mensile lorda della lavoratrice è così composto:
€ 521,94
€ 1.509,13
Calendario del mese in corso (ipotizziamo marzo)
MALATTIA dal 14 al 22 del mese
La retribuzione ordinaria si determina detraendo dal coefficiente fisso “26” i giorni lavorativi (ossia i giorni dal lunedì al sabato) da retribuire con criteri diversi, perché compresi nel periodo di malattia.
Dal 14 al 22, i giorni lavorativi sono 8 e quindi i giorni di retribuzione ordinaria saranno 18 (= 26 – 8).
La retribuzione ordinaria sarà quindi pari a “diciotto/ventiseiesimi”: € 1.509,13 : 26 x 18 = Retribuzione ordinaria del mese € 1.044,78
Dei giorni di carenza solo due sono lavorativi (il 14 ed il 15) e quindi la dipendente, se avesse lavorato, avrebbe maturato per questo periodo un importo pari a 2/26seiesimi della retribuzione.
La carenza sarà quindi pari a “due/ventiseiesimi”:
€ 1.509,13 : 26 x 2 = Carenza € 116,09
Indennità a carico dell’Inps
Dal 4° giorno di malattia e quindi dal 17 del mese, inizia il periodo di malattia indennizzato a carico dell’Inps, nella misura del 50% della retribuzione media giornaliera.
I calcoli da fare sono i seguenti:
1) Determinazione della retribuzione media giornaliera
Imponibile previdenziale del mese precedente l’evento : 30
Ratei lordi di 13° e 14° : 30 = € 1.509,13 : 12 : 30 x 2
2) Determinazione dell’indennità economica a carico InpsGiorni da indennizzare al 50%
I giorni da indennizzare al 50% sono 6, ossia tutti i giorni di calendario dal 17 (quarto giorno di malattia) al 22 e l’indennità corrispondente è la seguente:
€ 58,68 x 50% x 6 gg = € 176,04 – Indennità malattia a carico dell’Inps al 50%
Integrazione a carico azienda
Il Ccnl prevede che il dipendente ammalato ha diritto ad un’integrazione dell’indennità corrisposta dall’Inps, a carico dell’azienda, in modo da raggiungere il 75%, per i giorni dal 4° al 20°, della retribuzione netta che il lavoratore avrebbe percepito in caso di normale svolgimento del rapporto.
Occorre pertanto determinare l’importo del 75% della retribuzione, per i giorni dal 17 al 22:
Giorni da integrare al 75% (“ventiseiesimi”) dal 17 al 22
I “ventiseiesimi” che sarebbero stati retribuiti, se la dipendente avesse lavorato, sono 6 (da lunedì 17 a sabato 22) ed il 75% della retribuzione è dato da:
€ 1.509,13 (retribuzione lorda mensile) : 26 x 6 gg x 75% = € 261,20
Il ccnl prevede la garanzia dell’integrazione della retribuzione “netta” cui il dipendente avrebbe avuto diritto in caso di normale prestazione lavorativa e quindi, poiché sull’indennità di malattia non sono dovuti i contributi previdenziali, per determinare l’integrazione a carico azienda in maniera da garantire il 75% di quanto sarebbe stata la retribuzione netta, occorre annullare l’effetto del mancato onere contributivo sull’indennità di malattia, attraverso il procedimento della cosiddetta “lordizzazione”.
Nel caso in esame, essendo il 9,19% l’aliquota contributiva a carico del dipendente, il coefficiente di lordizzazione si ottiene nel modo seguente:
100 – 9,19 = 90,81
100 : 90,81 = 1,10120
L’integrazione a carico dell’azienda, per i giorni di malattia dal 17 al 22 (ultimo giorno di malattia), sarà data da:
75% della retribuzione lorda dal 17 al 22
· € 261,20 –
indennità di malattia lordizzata (€ 176,04 x 1,10120)
· € 193,86 =
Integrazione a carico azienda dal 17 al 22
· € 67,34
Se agli importi sopra determinati aggiungessimo, virtualmente, anche quello della mancata trattenuta contributiva, che il lavoratore risparmia in quanto sull’indennità di malattia a carico dell’Inps non sono dovuti i contributi previdenziali, avremmo la conferma che al dipendete è stato garantito il 75% della retribuzione netta che avrebbe percepito se avesse lavorato.
· Indennità di malattia c/Inps
· € 176,04 +
· Integrazione malattia c/Azienda
· € 67,34 +
· “Lordizzazione” (indennità di malattia lordizzata€ 193,86 x il 9,19% di contributi risparmiati) =
· € 17,82 =
· 75% della retribuzione lorda dal 17 al 22
· € 261,20
Nel mese in esempio, quindi, il totale lordo del mese in esame è pari a:
· Retribuzione ordinaria
· € 1.044,78
· Carenza di malattia c/Azienda
· € 116,09
· € 176,04
· Totale lordo del mese
· € 1.404,25
Imponibile previdenziale e contributi a carico dipendente
L’imponibile previdenziale del mese è costituito da tutte le voci suindicate, con l’esclusione dell’indennità di malattia a carico dell’Inps.
· Imponibile previdenziale
· € 1.228,00 x
· Aliquota a carico dipendente
· 9,19% =
· Contributi a carico dipendente
· € 112,85
Imponibile fiscale e ritenute a carico dipendente
L’imponibile fiscale del mese è formato dalla somma di tutti gli elementi che compongono la retribuzione, compresa l’indennità di malattia a carico dell’Inps, meno i contributi previdenziali obbligatori a carico della dipendente:
· € 1.044,78 +
· € 116,09 +
· € 67,34 –
· € 112,85 =
· Imponibile fiscale
· € 1.291,40
Scritto il 9 febbraio 2015 16 giugno 2016 Autore abc-dei-dirittiCategorie abc dei diritti, RTag retribuzione
Retribuzione durante le assenze a carico dell’INPS: congedo di maternità
Periodo di astensione obbligatoria ” normale”
L’art. 16 del D. Lgs n. 151/2001 stabilisce che è vietato adibire al lavoro le donne:
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e quella effettiva del parto;
I due mesi precedenti la data presunta del parto si computano in base alla data indicata sul certificato di gravidanza rilasciato dal medico; la legge utilizza il concetto di mese e non di giorni, ad eccezione dell’ipotesi in cui il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta.
Nella tabella che segue, si ipotizzano casi diversi del periodo per il quale è previsto il divieto di adibire al lavoro le donne, a seconda:
1) della data presunta del parto;
2) del fatto che la data presunta coincida con quella effettiva del parto;
3) che il parto avvenga in data successiva rispetto a quella presunta;
4) che il parto avvenga in data antecedente rispetto alla data presunta.
Data presunta parto:15 agosto
Congedo ante partum:dal 15 giugno
data parto conicidente con la data presunta
Se il parto avviene:15 agosto
Congedo post partum:fino al 15 novembre
data parto successiva alla data presunta
Se il parto avviene:20 agosto
Congedo post partum:fino al 20 novembre
data parto antecedente alla data presunta
Se il parto avviene:10 agosto
Congedo post partum(fino al 10 novembre + i giorni non goduti prima del parto, ossia il numero dei giorni dall’11 al 15 agosto, per un totale di 5 giorni):fino al 15 novembre
In caso di aborto intervenuto dopo il 180° giorno di gestazione si applicano le disposizioni previste dall’art. 16 del D. Lgs n. 151/2001, nel senso che nei tre mesi successivi all’aborto è previsto il divieto di lavorare.
Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della gestazione, nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, con un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla loro salute.
Flessibilità dell’astensione obbligatoria
Ferma restando la durata complessiva dell’astensione dal lavoro, le lavoratrici, ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 151/2001, hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato ed il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Periodo di astensione disposto dal Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro
L’art. 17, co. 1 del D. Lgs. n. 151/2001 prevede che l’astensione obbligatoria è anticipata a tre mesi dalla data presunta del parto, quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli.
Periodo di astensione disposto dalla ASL o dalla Direzione Territoriale del Lavoro
L’art. 17, commi 2, 3 e 4 del D. Lgs. n. 151/2001, prevede che:
L’astensione dal lavoro sia disposta dalla ASL:
nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo steso di gravidanza.
L’astensione dal lavoro sia disposta dalla Direzione Territoriale del Lavoro:
quando le lavoratrici, addette a lavorazioni pesanti, pericolose o insalubri, non possono essere spostate ad altre mansioni.
Lavoratori che hanno diritto alla indennità economica a carico dell’Inps
Oltre alla madre naturale che è la destinataria principale delle norme a tutela della maternità e paternità, il diritto all’astensione dal lavoro ed alla conseguente indennità a carico dell’INPS spetta anche al padre, in determinate ipotesi, di seguito elencate.
L’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001 prevede le seguenti ipotesi in relazione alle quali il padre lavoratore può utilizzare il congedo di paternità, come diritto proprio e quindi indipendentemente dal fatto che la madre ne abbia diritto in quanto lavoratrice:
in caso di decesso della madre o di sua grave infermità che renda impossibile l’assistenza materna al minore nei primi mesi di vita;
nel caso di abbandono da parte della madre;
nel caso di affidamento esclusivo al padre.
Per quanto riguarda la durata, il padre ha diritto ad astenersi dal lavoro fino al compimento del terzo mese di vita del bambino o per la parte residua che sarebbe spettata alla madre lavoratrice, compresi i periodi di astensione obbligatoria post-partum di maggiore durata, conseguenti alla flessibilità e/o al parto prematuro.
Indennità economica a carico dell’Inps
Di norma l’indennità economica viene anticipata dal datore di lavoro per conto dell’Inps. Viene, invece, pagata direttamente dall’Inps alle seguenti categorie di lavoratori:
lavoratori assunti a tempo determinato per lavori stagionali;
disoccupati o sospesi dal lavoro che non fruiscono del trattamento di Cassa Integrazione Guadagni.
Indennità economica durante il congedo dei dirigenti
La legge n. 104/2006, con decorrenza dal 1° aprile 2006, ha introdotto, da un lato, a carico dei datori di lavoro privati l’obbligo del versamento del contributo di maternità, da calcolare anche sulle retribuzioni dei lavoratori con qualifica di dirigente, nelle misure previste per i vari settori dall’art. 79, co. 1, del D. Lgs. 151/2001, e dall’altro, ha posto a carico dell’Inps le indennità economiche previste dal D. Lgs. 151/2001, che dovranno essere anticipate dal datore di lavoro e poi poste a conguaglio con i contributi dovuti all’Istituto.
Le istruzioni operative per l’attuazione di tale disposizione legislativa sono state fornite dall’Inps nella circolare n. 76/2006.
L’indennità spetta per tutto il periodo di congedo di maternità, anche di quelli disposti dal Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro, dalla ASL o dalla Direzione Territoriale del Lavoro.
Giornate per le quali spetta l’indennità a carico dell’Inps
Le giornate indennizzabili sono tutte quelle comprese nel periodo suindicato, tranne le stesse esaminate anche a proposito dell’erogazione dell’indennità di malattia da parte dell’Inps, vale a dire:
a) le domeniche ed i giorni festivi infrasettimanali (questi ultimi sono a carico del datore di lavoro) per i dipendenti con qualifica di operai;
b) le festività cadenti di domenica, per i dipendenti con qualifica di impiegato (e dirigente), se l’azienda è tenuta per contratto ad erogare la retribuzione per queste giornate. Pertanto gli impiegati (e i dirigenti) hanno diritto all’indennità (a carico azienda o a carico Inps) per tutte le giornate di calendario.
Per tutti i giorni indicati sopra, alla lavoratrice (o al lavoratore) spetta un importo pari all’80 per cento della retribuzione media giornaliera, calcolata secondo i criteri dettati dall’Inps.
Congedo del padre: dal 2013 al 2015
Secondo quanto previsto dal comma 24 e seguenti dell’art. 4 della Legge n.92/2012 e DM 22 dicembre 2012, in via sperimentale per gli anni 2013-2015, al padre spettano i seguenti congedi:
1 giorno obbligatorio anche durante il congedo di maternità della madre e in aggiunta ad esso.
2 giorni facoltativi, in alternativa alla madre, il cui congedo obbligatorio viene ridotto al termine finale del “post partum” dei giorni facoltativi fruiti dal padre. Il padre può fruirne anche durante l’astensione della madre.
I congedi non possono essere frazionati ad ore e sono fruibili entro il 5° mese di vita del bambino.
Analogamente a quanto disposto per il congedo di maternità obbligatorio, la durata del congedo obbligatorio e del congedo facoltativo del padre non subisce variazioni nei casi di parto plurimo
Il giorno di congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che usufruisce del congedo di paternità ex art. 28 TU per “morte, grave infermità etc. della madre”.
Spetta un trattamento economico, a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione, calcolata secondo le modalità dell’indennità di maternità e paternità (Retribuzione Media Giornaliera) e si applicano le disposizioni relative alla “contribuzione figurativa” prevista per il congedo di maternità e paternità.
Il padre comunica al datore di lavoro, in forma scritta o con altro mezzo previsto dal sistema informativo aziendale, quali sono i giorni nei quali intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di 15 giorni ove possibile rispetto alla nascita, sulla base della data presunta del parto.
Nel caso si tratti di congedo facoltativo, il lavoratore dovrà allegare una dichiarazione della madre di non utilizzo dell’astensione a lei spettante per un numero di giorni pari a quelli fruiti dal padre. Tale dichiarazione dovrà essere inoltrata anche al datore di lavoro della madre.
€ …………………. : 30 =
b) Rateo lordo di 13^ e/o 14^
€ …………………. : 30 =12
c)= € ……. RETRIBUZIONE MEDIA GIORNALIERA ( a + b )
Operai retribuiti in misura fissa
a) Imponibile previdenziale del mese precedente diviso 26.
b) Ratei giornalieri relativi alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità o a trattamenti accessori, determinati con gli stessi criteri indicati per gli impiegati, con esclusione del divisore giornaliero che è 25 anziché 30.
Per gli operai retribuiti in misura fissa, in caso di mancata prestazione intera nel periodo di paga precedente (sospensione, interruzione, assunzione, nel mese), per determinare l’importo di cui al punto a), si divide l’imponibile relativo ai giorni interamente retribuiti per il numero che si ottiene sottraendo a 26 il numero dei giorni non retribuiti o parzialmente retribuiti (neutralizzando, così, i giorni parzialmente retribuiti o non retribuiti).
Retribuzione media giornaliera – operai retribuiti in misura fissa:
€ …………………. : 26 =
€ …………………. : 25 =12
Validità della retribuzione media giornaliera
La retribuzione media giornaliera rimane inalterata per tutto il periodo di congedo salvo modifiche, con effetto retroattivo, dei valori retributivi, ad esempio in caso di rinnovo contrattuale con effetto retroattivo.
Integrazione dell’indennità a carico del datore di lavoro
I contratti collettivi possono stabilire che in aggiunta all’indennità a carico dell’Inps, le aziende debbano corrispondere un’integrazione del trattamento fino a coprire il 100% (o percentuali minori) della retribuzione che il dipendente avrebbe percepito se avesse lavorato.
Se il contratto prevede che la retribuzione garantita deve essere quella netta anziché quella lorda, occorre tener conto dei contributi che al dipendente non vengono trattenuti sull’indennità di maternità a carico dell’Inps. Calcolare, infatti, l’integrazione, operando semplicemente la differenza tra la quota garantita dal contratto e l’importo corrisposto dall’Inps, significa che il dipendente riceverà un importo netto superiore alla retribuzione garantita.
In pratica, se la garanzia è del 100%, il lavoratore riceverà un importo netto superiore a quello che avrebbe preso se avesse lavorato.
Per evitare questa “anomalia” occorre determinare l’integrazione sottraendo, dalla cifra lorda garantita, l’indennità a carico Inps “integrata dei contributi”, ossia “lordizzata”.
La lordizzazione si ottiene moltiplicando l’indennità a carico Inps per un coefficiente determinato con la seguente formula:
A è l’aliquota contributiva a carico dipendente;
B è la differenza tra 100 e l’aliquota contributiva;
C è il coefficiente di lordizzazione.
Se ad esempio l’aliquota contributiva è pari all’9,19% il coefficiente di lordizzazione è:
· 100 – 9,19 = 90,81
· 100 : 90,81 = 1,10120
Di seguito si riporta un esempio relativo ad un’ impiegata che ha presentato domanda di congedo per maternità, per astenersi dal lavoro a partire dal 27 del mese.
L’azienda registra le variabili del mese precedente nel mese successivo (cd. presenze “differite”) e quindi nel cedolino del mese di luglio provvede ad imputare gli eventi, che si sono verificati nel corso del mese di giugno.
€ 1.544,08
Calendario del mese precedente (ipotizziamo giugno)CONGEDO DI MATERNITA’ dal 27 del mese
La retribuzione ordinaria del mese si determina detraendo dal coefficiente fisso “26” i giorni lavorativi (ossia i giorni dal lunedì al sabato) da retribuire con criteri diversi. Dal 27 al 30, i giorni lavorativi sono 3 e quindi i giorni di retribuzione ordinaria saranno 23 (= 26 – 3).
La retribuzione ordinaria, pari a “ventitré/ventiseiesimi” (=26 – 3), sarà:
€ 1.544,08 : 26 x 23 = Retribuzione ordinaria del mese € 1.365,92
Indennità a carico Inps
Si deve, poi, procedere a determinare l’indennità economica a carico dell’Inps.
E’ necessario, innanzi tutto, determinare i giorni da indennizzare e la retribuzione media giornaliera.
Trattandosi di una lavoratrice con qualifica di impiegata, le giornate che l’Inps indennizza sono tutte quelle di calendario presenti nel periodo di assenza, vale a dire 4.
La retribuzione media giornaliera degli impiegati si ottiene dividendo l’imponibile previdenziale del mese precedente, che nel nostro caso ipotizziamo essere pari ad € 1.544,00, per il coefficiente “30”.
Anche per la determinazione del rateo delle mensilità aggiuntive, si dividerà per il coefficiente “30”.
Nel nostro caso, i calcoli da fare sono i seguenti:
= € 1.544,00: 30= € 51,47 +
Ratei lordi di 13° e 14° : 30 = € 1.544,08 : 12 : 30 x 2
=€ 8,58 =
2) Determinazione dell’indennità economica a carico Inps:
Giorni da indennizzare all’80 per cento
I giorni da indennizzare all’80 per cento sono 4 (tutti i giorni di calendario dal 27 al 30 del mese) e l’indennità corrispondente è la seguente:
€ 60,05 x 80% x 4 gg = € 192,16 Indennità per congedo di maternità c/Inps
Il contratto collettivo applicato al rapporto, nel caso in esempio, prevede che la dipendente assente per congedo di maternità ha diritto ad un’integrazione dell’indennità corrisposta dall’Inps, a carico dell’azienda, in modo da raggiungere il 100% della retribuzione mensile netta cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro, salvo che l’indennità economica dell’Inps non raggiunga un importo superiore. Occorre pertanto determinare l’importo del 100 per cento della retribuzione, per i giorni compresi nel periodo di assenza, dal 27 al 30 (ultimo giorno del mese) e precisamente:
Giorni da integrare al 100 per cento (“ventiseiesimi”) dal 27 al 30
I “ventiseiesimi” che sarebbero stati retribuiti, se il dipendente avesse lavorato, sono 3 (4 giorni meno una domenica) ed il 100 per cento della retribuzione è dato da:
€ 1.544,08 (retribuzione lorda mensile) : 26 x 3 gg = € 178,16
Il contratto collettivo prevede la garanzia dell’integrazione della retribuzione “netta” cui la dipendente avrebbe avuto diritto in caso di normale prestazione lavorativa e quindi, poiché sull’indennità per congedo di maternità a carico dell’Inps non sono dovuti i contributi previdenziali, per determinare l’integrazione a carico azienda in maniera da garantire il 100 per cento di quanto sarebbe stata la retribuzione netta, occorre annullare l’effetto del mancato onere contributivo sull’indennità corrisposta dall’Inps, attraverso il procedimento della cosiddetta “lordizzazione”.
Nel caso in esame, essendo il 9,19 per cento l’aliquota contributiva a carico del dipendente, il coefficiente di lordizzazione si ottiene nel modo seguente:
L’integrazione a carico dell’azienda, per i giorni di congedo di maternità, normalmente è data dalla differenza tra la percentuale di retribuzione da garantire e l’importo dell’indennità corrisposta dall’Inps “lordizzata”:
· 100% della retribuzione lorda dal 27 al 30
· € 178,16 –
· indennità per congedo di maternità lordizzata (€ 192,16 x 1,10120)
· € 211,61 =
Integrazione non spetta
In questo caso non è dovuta alcuna integrazione a carico dell’azienda, in quanto l’indennità per congedo di maternità (sia lordizzata € 211,61, che non € 192,16) è comunque superiore a quanto la lavoratrice avrebbe percepito nel caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro (178,16). Pertanto il totale lordo del mese in esame è pari a:
· € 1.365,92
· Indennità per congedo di maternità c/Inps
· € 192,16
· € 1.558,08
L’imponibile previdenziale del mese è costituito solo dalla retribuzione ordinaria (€ 1.365,92), quindi l’imponibile, su cui andranno calcolati i contributi da trattenere a carico dipendente, è il seguente:
· € 1.366,00 x
· € 125,54
L’imponibile fiscale del mese è formato dalla somma di tutti gli elementi che compongono la retribuzione lorda, pari ad € 1.558,08, compresa quindi l’indennità per congedo di maternità a carico dell’Inps, meno i contributi previdenziali obbligatori a carico della dipendente:
· € 1.365,92 +
· € 192,16 –
· € 125,54 =
· € 1.432,54
Sulla base dell’imponibile fiscale del mese dovrà essere calcolata l’imposta lorda, le detrazioni spettanti e di conseguenza l’imposta netta da trattenere nel mese, nonché dovrà essere calcolato l’eventuale credito per lavoro dipendente da aggiungere al netto del mese, dal quale andranno sottratte le eventuali rate di addizionali regionali e comunali, secondo i criteri già illustrati nelle precedenti puntate del corso.
L’articolo 36 della Costituzione stabilisce che il lavoratore ha diritto ad un compenso proporzionato alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente a garantire a lui e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
La retribuzione si distingue in tre modi:
differita: si tratta di quegli emolumenti che non trovano visibilità in busta paga, ma che spettano al lavoratore solitamente alla cessazione dal servizio: TFR, indennità di fine servizio
diretta: quanto in busta paga corrisponde (solitamente) alla prestazione del mese: stipendio, indennità integrativa speciale, indennità varie, anzianità, 13° mensilità, 14° mensilità
indiretta: quanto il lavoratore matura indipendentemente dalla presenza sul posto di lavoro, in base alle norme di legge e contrattuali: festività, ferie, permessi retribuiti, 13° mensilità, vestiario, malattia, infortunio, ecc.
Retribuzione lorda. È la risultante delle somme corrisposte delle competenze mensili che possono essere di due tipi:
fisse, cioè corrispondenti alla normale prestazione lavorativa
variabili, in quanto collegate ad modalità di svolgimento della prestazione diverse da quelle ordinarie (straordinario, festivo, trasferta, ecc)
Retribuzione netta. E’ il risultato della sottrazione dalla retribuzione lorda delle trattenute previdenziali e fiscali, ma anche di altre tipologie di trattenute individuali: iscrizione al sindacato, cessione del quinto dello stipendio, acconti, ecc.
Minimo contrattuale. Il minimo contrattuale (oppure a seconda del CCNL: minimo tabellare, paga base, minimo di paga base) rappresenta la retribuzione minima dovuta al lavoratore, la cui entità è fissata dai Contratti Collettivi Nazionali di lavoro si categoria.
Scatti di anzianità. Gli scatti di anzianità sono una voce della retribuzione determinata dai CCNL ed è erogata al compimento di una determinata anzianità di servizio del lavoratore presso il medesimo datore di lavoro. Solo in alcuni contratti dei comparti privati sono previsti gli scatti di anzianità e in misura diversa a seconda del CCNL.
Passaggi di categoria. I CCNL del pubblico impiego e alcuni dei comparti privati prevedono degli scorrimenti all’interno della stessa categoria ovvero alla categoria superiore, sulla base di criteri definiti dalla contrattazione nazionale e aziendale.
Elementi accessori. In aggiunta a quelli base, la retribuzione può essere costituita da altri elementi, che variano dal tipo di mansione e dalle condizioni di lavoro svolto. Tali elementi sono fissati dai CCNL, oppure da accordi individuali.
Superminini. Si tratta di somme in denaro liberamente erogate dal datore di lavoro al singolo lavoratore ovvero a tutti o una parte di lavoratori e, in altri casi, pattuite tra il lavoratore il datore di lavoro. Sono diffusi nei comparti privati come, ad esempio, nella Sanità Privata, mentre la loro erogazione è vietata nei comparti pubblici.
Riassorbimento del superminimo. Erroneamente si ritiene che il superminino una volta concesso non posso essere riassorbito. La giurisprudenza, infatti, sostiene che il superminimo possa essere assorbito ossia ridotto in occasione di eventuali aumenti dei minimi tabellari.
Mentre non può essere riassorbito se nel contratto individuale di lavoro è chiaramente classificato come un compenso aggiuntivo legato a particolari meriti del lavoratore.
Indennità. Le indennità sono generalmente previste dai CCNL, alcune di queste sono, invece, previste da normative di legge per particolari categorie di lavoratori. Fra queste ultime, ad esempio, l’indennità di rischio radiologico. Le indennità possono essere erogate su dodici o su tredici mensilità sulla base di quanto stabilito dai singoli CCNL.R
La retribuzione a cottimo è prevista per quelle attività in cui il lavoratore è vincolato all’osservanza di un ritmo produttivo o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato della misurazione dei tempi di lavorazione. La retribuzione a cottimo è obbligatoria anche per i lavoratori a domicilio.
Il cottimo può essere:
individuale: quando viene considerato il rendimento di un singolo lavoratore;
collettivo: quando valutato il rendimento di un gruppo di lavoratori.
Nel rispetto dell’art. 36 della Costituzione, il collegamento tra rendimento e retribuzione a cottimo non può essere totale (si parla infatti di “cottimo parziale”; solitamente è prevista:
una retribuzione base minima,
una retribuzione a cottimo garantito, consistente in una percentuale della paga base attribuita al lavoratore a condizione che sia stato raggiunto il livello minimo di produzione preventivamente stabilito o che viene garantita se il mancato raggiungimento di quel minimo sia dipeso da cause non imputabili alla volontà e alla capacità del lavoratore;
un utile effettivo di cottimo, che consiste in un ulteriore compenso progressivamente crescente attribuito al lavoratore quando supera il livello minimo di produzione pattuito.
Esistono diverse forme di cottimo:
a pezzo: in base al quale la determinazione della retribuzione avviene moltiplicando il compenso pattuito per il numero di unità prodotte in un dato periodo;
a tempo: nel caso in cui viene considerato il tempo risparmiato nello svolgimento della prestazione lavorativa, rispetto al tempo standard
Il minimo di cottimo, ossia la percentuale del minimo che l’azienda è tenuta a corrispondere in conseguenza del maggior rendimento, sono fissate dalla contrattazione collettiva, che ne disciplina anche le modalità di calcolo.
Il datore di lavoro deve comunicare ai lavoratori pagati a cottimo:
a) i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi, il relativo compenso unitario;
b) i dati relativi alla quantità di lavoro eseguita e al tempo impiegato.
Costituzione 36
Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.
Scritto il 13 maggio 2014 2 luglio 2016 Autore abc-dei-dirittiCategorie abc dei diritti, RTag retribuzione
È il principio, affermato nell’art. 36, comma 1, Cost.,in forza del quale:Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia una esistenza libera e dignitosa.
Per quantificare concretamenteil minimo di salario ritenuto sufficiente ai sensi della previsione costituzionale, la magistratura, facendo leva sul combinato disposto dell’art. 36 Cost. e dell’art. 2099 codice civile, ha conferito efficacia ultrattiva ai contratti collettivi di categoria stipulati dalle organizzazione sindacali, affermando che essi sanciscono il minimo salariale per tutti i lavoratori della categoria, anche se non appartenenti alle organizzazioni sindacali stipulanti.
Art. 36 Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.
Scritto il 3 marzo 2014 22 giugno 2016 Autore abc-dei-dirittiCategorie abc dei diritti, GTag retribuzione