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Timestamp: 2019-05-25 09:24:54+00:00
Document Index: 74067724

Matched Legal Cases: ['art.1', 'art.1', 'art.2', 'art.2', 'art.3', 'art.5']

BONUS DI 80 MENSILI PER REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE - IL RECUPERO DELLE SOMME ANTICIPATE DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO - PDF
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1 BONUS DI 80 MENSILI PER REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE - IL RECUPERO DELLE SOMME ANTICIPATE DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO Nell'ambito del recente provvedimento, D.L. n.34/14, convertito in L. n.78/14, pubblicata sulla G.U. n.114 del 19 maggio, che attribuisce ai lavoratori dipendenti un bonus annuo, sotto forma di credito d'imposta - che potrà raggiungere, nel suo importo massimo, 640,00 annui, ovvero 80,00 mensili per i mesi da maggio a dicembre sono stati emanati, in rapida successione, provvedimenti attuativi e di chiarificazione. Come noto l'erogazione avverrà a cura del sostituto d'imposta, in via automatica e senza necessità di esplicita domanda da parte del lavoratore. Una volta effettuata detta erogazione, il datore di lavoro dovrà ottenerne la restituzione compensando le somme pagate con eventuali suoi versamenti dovuti, in via primaria, all'erario e, solo successivamente, dai contributi dovuti all'inps. Ai fini di rendere operativa tale compensazione l'agenzia Entrate ha emanato la risoluzione n.48/14, con la quale si è istituito il codice tributo (1655), andando altresì a specificare che detta compensazione dovrà essere operata esternamente, ovvero a mezzo del modello F24. Qualche giorno dopo si è registrato l'intervento dell'inps, a mezzo della circolare n.60/14, dove l'istituto richiama - in toto - le disposizioni fornite dall'agenzia delle Entrate, che già aveva spiegato il bonus con circolare n.8/14 (seguita da circolare n.9/14). L'Inps si limita quindi a far notare come il sostituto, ai fini del recupero del bonus erogato, debba prima utilizzare, fino a capienza, l'ammontare globale delle ritenute disponibili nel periodo di paga e semmai, solo per differenza, utilizzare i contributi dovuti. La circolare spiega poi il dato tecnico di recupero, che non pone particolari problemi pratici per le aziende, andando ad indicare specifiche particolarità in relazione alle aziende pubbliche ex Inpdap. Con la circolare n.9/e, l Agenzia delle Entrate ha fornito ulteriori chiarimenti in merito ai beneficiari, al calcolo del credito e al suo coordinamento con altre agevolazioni, nonché sulle modalità di recupero degli importi erogati da parte del sostituto. IL CONTRATTO A TERMINE E IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DOPO LA CONVERSIONE IN LEGGE DEL D.L. N.34/14 Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n.114 del 19 maggio 2014 della Legge 16 maggio 2014, n.78, è stato convertito in legge il D.L. 20 marzo 2014, n.34, disposizione che ha apportato importanti modifiche alla regolamentazione del contratto a termine e del contratto di apprendistato. Nella presente informativa si riepilogano le novità riguardanti il contratto a termine, tenuto conto delle modifiche apportate nel corso della conversione in legge. L acausalità del contratto a termine Per i contratti stipulati a decorrere dal 21 marzo 2014 non è più necessario specificare la causale di assunzione: l unica condizione di legittimità applicabile direttamente al singolo contratto (per i limiti massimi di utilizzo si veda il relativo paragrafo) al momento dell assunzione riguarda la durata massima, 36 mesi comprensivi di proroghe. L eventuale superamento del limite di durata comporta la riqualificazione del contratto come a tempo indeterminato. È pertanto superata la disciplina previgente, dove l acausalità era limitata esclusivamente al primo rapporto, ovvero alle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva. Riguardo a eventuali causali previste dalla contrattazione collettiva, si ritengono superate le disposizioni contrattuali che pedissequamente riprendono, richiamando l art.1 del D.Lgs. n.368/01 nella sua versione previgente,
2 le ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive. L acausalità, sempre nel limite massimo di 36 mesi, è prevista anche per la somministrazione a tempo determinato. Proroga Nei passaggi parlamentari, è stato ridotto il limite massimo di proroghe proposto nella versione originaria del D.L. n.34/14, sceso da 8 a 5. Per la proroga non sarà più necessario indicare la motivazione specifica che porta al prolungamento del contratto. Si ricorda che la proroga del contratto comporta l ampliamento della durata del contratto, nella vigenza dello stesso, purché l attività svolta dal lavoratore sia la medesima. È confermato il limite massimo di durata: i contratti a termine non possono essere prorogati oltre i 36 mesi. I limiti massimi di utilizzo A compensare la liberalizzazione nell utilizzo del contratto a termine, viene previsto che, fatte salve le limitazioni previste dalla contrattazione collettiva, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non possa eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell'anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. I contratti di somministrazione non rientrano in tale calcolo. Sono inoltre esonerati dal limite massimo del 20% i ricercatori e il personale tecnico assunti con contratto a termine dagli istituti pubblici o privati di ricerca scientifica. Nella conversione è stato inoltre previsto che la violazione del limite non comporti la trasformazione a tempo indeterminato del contratto, ma una sanzione amministrativa calcolata sulla retribuzione del lavoratore (20% della retribuzione per ogni mese, con frazioni pari almeno a 15 giorni equivalenti a un mese intero se lo sforamento riguarda un solo lavoratore; 50% in tutti gli altri casi). Nonostante la volontà del legislatore sia quella di prevedere esclusivamente una sanzione amministrativa, potrebbero esserci, in caso di mancato rispetto, problemi di riqualificazione del rapporto, stante la non univocità del testo normativo. Pertanto, si consiglia estrema prudenza e attenzione nel rispettare i limiti di utilizzo. Tale sanzione, infine, non si applica per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del presente decreto, che comportino il superamento del limite percentuale di cui all'art.1, co.1, del D.Lgs. n.368/01. Diritto di precedenza Novità anche per il diritto di precedenza, non toccato dal testo originario del D.L. Job Act. Viene specificato che il periodo di congedo di maternità è utile per il calcolo del periodo di attività lavorativa necessario per il diritto di precedenza. Viene inoltre riconosciuto il diritto di precedenza, sempre per le lavoratrici al termine del congedo di maternità, anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. In ogni caso il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore del diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell assunzione. Altre disposizioni È stata riscritta la disposizione relativa al computo dei contratti di somministrazione ai fini della verifica della durata massima nella successione di contratti: l intervento operato intende evidenziare
3 che il limite dei 36 mesi si applica solo ai contratti a termine. Il raggiungimento del termine massimo, anche mediante l utilizzo di contratti di somministrazione, non precluderà la successiva stipula di nuovi contratti di somministrazione (mentre un nuovo contratto a termine, per mansioni equivalenti a quelle per cui si è raggiunto il termine massimo, in linea generale determinerà la riqualificazione del contratto a tempo indeterminato). La disciplina transitoria In sede di conversione in legge è stata introdotta una disciplina specifica per il periodo transitorio: gli artt.1 e 2 (termine e apprendistato) si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del D.L.; contestualmente sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente decreto prima della conversione in legge. Tali disposizioni devono essere applicate con estrema attenzione, soprattutto in materia di proroghe dei contratti a termine: in virtù della nuova disposizione, i contratti stipulati prima dell entrata in vigore del D.L. n.34/14 (21 marzo 2014) sono soggetti a una sola proroga, fermo restando che gli effetti già prodotti prima della conversione sono fatti salvi. Il diritto intertemporale vede poi una sua disciplina specifica per il limite massimo del 20%. Conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro. Il datore di lavoro, nel caso in cui si trovi in eccedenza rispetto ai nuovi limiti di contingentamento, deve rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che il contratto collettivo applicabile nell azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole: in caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato. Inoltre, viene espressamente previsto che la sanzione per lo sforamento del limite del 20% non si applica per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del D.L. n.34/14. IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO DOPO LA CONVERSIONE IN LEGGE DEL D.L. N.34/14 Dopo un breve periodo in cui, per effetto dell art.2, D.L. n.34/14, era stata abrogata la disposizione che prevedeva l obbligo di redazione in forma scritta del piano formativo individuale nel contratto di apprendistato, la L. n.78/14, di conversione del D.L. n.34/14, pubblicata sulla G.U. n.114 del 19 maggio, reintroduce tale obbligo ancorché lo stesso piano possa essere redatto in forma sintetica sulla base di moduli o formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva. È utile ricordare come il novellato dettato normativo preveda la predisposizione del piano formativo non più entro il termine di trenta giorni dalla stipula del contratto, bensì contestualmente alla stipula del contratto di lavoro. La reintroduzione della forma scritta non deve lasciare perplessi, in quanto occorre tener presente come la formazione sia elemento ineludibile nel contratto di apprendistato e, come tale, occorre provarne l effettiva sussistenza; va da sé, quindi, che la previsione dell eliminazione della specifica forma esporrebbe a un vero rischio il datore di lavoro in caso di accertamento ispettivo e/o rivendicazioni da parte del lavoratore, in quanto non potrebbe essere agevolmente provato l effettivo svolgimento della formazione. Va comunque sottolineato, in ogni caso, il fatto che il
4 piano formativo debba esprimere uno sviluppo coerente con la mansione svolta e la qualifica da acquisire. La norma, poi, va ad abrogare la lett.i) del co.1 dell art.2, D.Lgs. n.167/11 (per la verità tale disposizione ha avuto scarsa rilevanza fattuale) ovvero la possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato. Di ben altra rilevanza la nuova previsione circa la c.d. stabilizzazione degli apprendisti venuti a scadere nei trentasei mesi precedenti. L ordinaria previsione introdotta con la L. n.92/12 era stata abrogata dal D.L. n.34/14, il quale puntava a liberare il mercato dell occupazione dei giovani da inutili rigidità. Tuttavia, in sede di conversione del D.L. n.34/14, il legislatore ha previsto, al co.3- bis, primo periodo, la seguente norma: Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Diventa così obbligatorio per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, prima di assumere nuovi apprendisti, verificare di aver mantenuto in servizio almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro venuti a cessare nei 36 mesi precedenti. Viene inoltre riconosciuta la possibilità che i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, possano individuare limiti diversi da quello legale, anche inferiori. Il computo dei 50 dipendenti va effettuato al momento di procedere alla nuova assunzione e, negli stessi, occorrerà conteggiare tutti i lavoratori secondo le ordinarie regole previste per ogni fattispecie contrattuale (es. lavoratori part-time ). Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale Il legislatore, all art.3, D.Lgs. n.167/11, ha aggiunto il co.2-ter, secondo il quale, fatta salva l autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore deve essere riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate e anche delle ore di formazione nella misura almeno del 35% del relativo monte ore complessivo. Ne deriva che il datore di lavoro non dovrà più pagare tutte le ore di formazione obbligatoria, ma soltanto una parte delle stesse. Apprendistato professionalizzante o di mestiere In sede di conversione del D.L. n.34/14 il legislatore ha previsto un importante principio, secondo il quale la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell azienda, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall offerta formativa pubblica, finalizzata all acquisizione di competenze di base e trasversali da parte delle Regioni e, solo in via sussidiaria, la stessa formazione potrà essere svolta direttamente dalle imprese e dalle loro associazioni di categoria.
5 Viene poi introdotto uno specifico obbligo a carico delle Regioni e delle Province autonome ovvero la comunicazione al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell instaurazione del rapporto, delle modalità per usufruire dell offerta formativa pubblica ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio Apprendistato ed esperienza scolastica Sempre allo scopo di sviluppare e incrementare l occupazione giovanile, il legislatore ha introdotto una nuova norma, secondo la quale potranno essere stipulati contratti di apprendistato anche in deroga ai limiti di età stabiliti dall art.5, D.Lgs. n.167/11, con particolare riguardo agli studenti degli Istituti professionali, ai fini della loro formazione e valorizzazione professionale, nonché del loro inserimento nel mondo del lavoro.
JOBS ACT E APPRENDISTATO
JOBS ACT E APPRENDISTATO Convertito in legge in via definitiva, il decreto sul lavoro interviene anche sulla disciplina dell apprendistato apportando specifiche modifiche al D. Lgs. n.167/2011: -redazione