Source: https://santiagosatue.com/paga-el-fogasa-la-indemnizacion-derivada-de-la-extincion-por-modificacion-sustancial-de-condiciones-de-trabajo/
Timestamp: 2019-10-17 00:15:44
Document Index: 249167717

Matched Legal Cases: ['artículo 43', 'artículo 50', 'artículo 41', 'artículo 1', 'artículo 50', 'artículo 1']

¿Paga el FOGASA la indemnización derivada de la extinción por Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo? | Abogado Laboralista en Madrid | Santiago Satué
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Esta situación que comentamos hoy en nuestro blog, es habitual en los despachos de abogados laboralistas.
Si la empresa te comunica una modificación sustancial de condiciones de trabajo y afecta a tu jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o funciones, por aplicación del artículo 43.1 del Estatuto de los Trabajadores, puedes extinguir tu contrato de trabajo si resultases perjudicado por la modificación sustancial, y tendrás derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Pues bien, en principio parece una situación relativamente sencilla y sin complicaciones, si se acredita el perjuicio ante esa modificación, el trabajador extingue su contrato y cobra la indemnización.
Pero ¿qué pasa si la empresa no paga y no sabe o no contesta? Pues tras realizar las oportunas reclamaciones de cantidad ante el SMAC y el juzgado, podemos encontrarnos con una sentencia de condena a nuestro favor, que desembocará en un procedimiento de ejecución donde se dictará la insolvencia empresarial.
La pregunta es ¿y ahora quien me paga?
Aparece aquí la figura del FOGASA. Para quién no lo recuerde, en su día –el 2 de noviembre de 2017, cómo pasa el tiempo-, publicamos un artículo en este mismo blog explicando Qué es el Fondo de Garantía Salarial.
Cómo podréis apreciar en ese artículo no se mencionaba que el FOGASA abonase el supuesto de extinción al que nos referimos hoy, solamente en aquellas modificaciones de condiciones de trabajo que menoscabasen la dignidad del trabajador, es decir por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores pero no del artículo 41.3 que es el caso que nos ocupa hoy.
Por tanto, nos encontraríamos con la triste situación de no cobrar la cantidad devengada por extinguir nuestro contrato de trabajo, puesto que no está previsto que el FOGASA pague en estos supuestos.
Lo recomendable: acudir a un abogado especializado en derecho laboral, para ver si hay manera de arreglar el despropósito de alguna manera.
Pues bien, en este caso, el abogado debería recordar que el 8 de enero de 2019 con número de recurso 1649/2017, el Tribunal Supremo dicta sentencia en unificación de doctrina analizando esta situación.
Aquí puedes enlazar a la sentencia si te apetece leerla completa, que es lo más recomendable para no parecer un usuario de redes sociales que opina sobre sentencias sin haberlas leído.
Centra de manera clara y precisa el debate señalando:
“La cuestión que se plantea el presente recurso, consiste en determinar si el FOGASA está obligado a pagar la indemnización reconocida por extinción contractual a causa de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con posterior concurso de acreedores de la empresa (…)”
“Consta en la sentencia recurrida que el demandante le comunicó a la empresa su decisión de rescindir el contrato de trabajo conforme al art. 41.3 ET por el perjuicio profesional y económico que le ocasionaba la modificación. La empresa cursó su baja el 1 de abril de 2015. Por sentencia de un juzgado de lo social fue condenada al abono de la indemnización pertinente por la extinción del contrato del trabajador. Cuando este solicitó al FOGASA el pago de la indemnización, el citado organismo se lo denegó alegando que la indemnización correspondía a una rescisión contractual por no aceptar el trabajador el traslado o la modificación de condiciones de trabajo ofrecidos por la empresa.”
Señala el Tribunal Supremo que debe tenerse en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en especial de la interpretación de los conceptos de «despido» y de «extinciones” de contrato asimiladas al despido.
En este sentido, la STJUE 11-noviembre-2015 incluye en el concepto de «despido» la extinción contractual derivada de una modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador; declarando, entre otros extremos, que:
el concepto de «despido» en la Directiva 98/59, atendido al objetivo perseguido por la misma y al contexto en que se integra, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento
de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que los despidos se distinguen de las extinciones del contrato de trabajo, que, en las condiciones mencionadas en el artículo 1, apartado 1, último párrafo, de la Directiva 98/59…, se equiparan a los despidos por falta de consentimiento del trabajador, en dicho art.1.1 último párrafo se preceptúa que «A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidos por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5»;
En cuanto al asunto principal, dado que fue la trabajadora la que solicitó la extinción del contrato de trabajo con arreglo al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, podría entenderse, a primera vista, que accedió a esta ruptura. No obstante, no es menos cierto que el origen de la extinción de esa relación de trabajo es la modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora;
el concepto de «despido» en la Directiva 98/59 condiciona directamente la aplicación de la protección y de los derechos que esta Directiva otorga a los trabajadores. Dicho concepto, por tanto, tiene una repercusión inmediata en las cargas que esta protección supone. Así pues, cualquier normativa nacional o interpretación de dicho concepto que llevase a considerar que, en una situación como la debatida en el litigio principal, la rescisión del contrato de trabajo no es un despido, en el sentido de la Directiva 98/59, alteraría el ámbito de aplicación de dicha Directiva y la privaría así de su plena eficacia
concluyendo que La Directiva 98/59… debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva.
Los problemas son menos problemas si una sentencia del Tribunal Supremo en unificación de doctrina te da la razón.
Y aquí el Tribunal Supremo ha dictaminado que, en caso de insolvencia empresarial, el FOGASA debe asumir el pago de indemnizaciones por extinción de contrato a solicitud de trabajador como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Por tanto, debe responder ante supuestos en los que un empresario lleve a cabo, con perjuicio del trabajador, una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador.
Por tanto el FOGASA es responsable de las extinciones derivadas del art. 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.
(Foto de horstkoenemund obtenida en Pixabay)