Source: http://servicecct.ch/Contract.aspx?stellaNumber=385001&versionName=7
Timestamp: 2020-07-03 19:03:40+00:00
Document Index: 95496261

Matched Legal Cases: ['art. 41', "l'article 6", 'art. 4', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 6', 'art. 17', 'art. 15', 'art. 5', 'art. 21', 'art. 15', 'art. 324', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 336']

Elle s’applique dans les relations de travail entre les entreprises qui fabriquent en série des meubles et des meubles rembourré au sens large du terme, des meubles de bureau et des lits, et leurs travailleurs/travailleuses qualifiés, semi-qualifiés, non qualifiés et en formation.
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Pour les travailleuses et travailleurs dont les capacités de travail sont réduites de manière durable pour des raisons de déficiences physiques ou mentales médicalement attestées, les salaires minimaux n’ont qu’une valeur indicative. En cas de salaire inférieur au minimum, l’accord salarial doit être conclu par écrit avec mention de l’empêchement. Les situations passagères ou la pratique professionnelle inexistante resp. insuffisante ne sont pas considérées comme capacités de travail réduites.
Sont autorisées pour une durée limitée des mesures de réinsertion inhérentes à des impératifs sociaux et officiellement confirmés. Pour les cas découlant de l’al. 2, les accords doivent être soumis à la Commission professionnelle paritaire (PARISEM) qui se prononce (...) à ce sujet. Les travailleuses et travailleurs concernés ont également droit aux augmentations de salaires allouées pour la compensation du renchérissement. Les travailleuses et travailleurs occupés aux pièces ou à la tâche touchent le salaire de base convenu avec eux. Le salaire moyen de deux périodes de paie consécutives fait foi.
Articles 6 et 7.1 – 7.2; Modèle au niveau des salaires
A1 Professionnelles et professionnels titulaires d’un certificat de capacité Professionnelles et professionnels ayant une activité nécessitant une qualificaion très supérieure à celle de l’apprentissage (chefs et cheffes de département, contremaîtres, chefs et cheffes machinistes, détenteurs et détentrices de la maîtrise de tapissier-décorateur, etc.).
A2 Travailleuses et travailleurs qualifiés titulaires d’un certificat de fin d’apprentissage certificat de fin d’apprentissage spécifique à la branche ayant duré au moins 3 ans (resp. examen de fin d’apprentissage selon l’art. 41 Lfpr) ainsi que les travailleuses et travailleurs avec une formation correspondante.
B1 Travailleuses et travailleurs détenteurs d’une attestation professionnelle stagiaires et travailleuses et travailleurs effectuant des tâches qui supposent un long temps de formation ainsi que des capacités et des connaissances précises sur les matériaux et les moyens d’exploitation, de même que travailleuses et travailleurs qualifiés ne répondant pas aux exigences de la catégorie A2.
B2 Personnel non qualifié, travailleuses et travailleurs occupés en qualité d’auxiliaires.
Augmentation salariale sur la masse salariale globale de 1.5%, dont 0.75% à titre individuel et 0.75% à titre collectif. Les augmentations de salaire accordées pour l’année 2019 peuvent être imputées.
Les apprentis sont exclus de cette augmentation salariale.
Pour les employés rémunérés à l’heure, c’est la même base de calcul qui s’applique.
Les employés recrutés entre le 01.01.2019 et le 31.12.2019 obtiennent à titre individuel une augmentation salariale de 0.5%.
Article 40; Annexe à l'article 6
Les travailleuses et travailleurs ont droit chaque année à un treizième mois de salaire. Une réduction selon les dispositions des art. 4.8. et 8.5. demeure réservée.
Le salaire mensuel des travailleuses et travailleurs payés à l’heure est fixé conformément aux dispositions de l’art. 4 al. 1.
Si les rapports de travail débutent ou se terminent régulièrement durant l’année civile, les travailleuses et travailleurs ont droit au versement prorata temporis, sous réserve de l’art. 8 al. 1. Si les rapports de travail sont dissouts pendant le temps d’essai, les travailleuses et travailleurs n’ont pas droit au versement prorata temporis.
Si, durant une année civile, les travailleuses et travailleurs sont empêchés de travailler pendant plus de deux mois, le treizième mois de salaire est réduit d’un douzième pour chaque mois complet d’absence. Le service militaire obligatoire jusqu’à une durée de 4 semaines n’est pas pris en considération.
Par travail supplémentaire, on entend le dépassement des 45 heures par semaine, sans les heures de compensation ou de rattrapage.
Si aucune compensation par du temps libre n’intervient, l’entreprise doit payer le supplément suivant: heures supplémentaires/Temps supplémentaire normal 25%
Aucun supplément ne doit être payé pour le temps de déplacement.
Si les travailleuses et travailleurs sont rémunérés au mois, le calcul du salaire horaire s’établira sur la base de 178 heures.
Articles 5.2, 5.4 et 5.6
Travail du soir respectivement de nuit[ nonave](23:00 - 06:00)[/nonave] 50%
Travail du dimanche et les jours fériés
Articles 5.4 et 5.5
Dans le travail en équipe par groupe de deux, les travailleuses et travailleurs ont droit à une indemnisation de 10% calculée sur le salaire horaire minimum conventionnel selon art. 6.3.
Il y a travail en équipe lorsque deux travailleuses/travailleurs ou plus se relayent à un même poste de travail et que le début du travail est fixé avant 6 heures et/ou la fin du travail après 18 heures.
Les travailleuses et travailleurs qui sont occupés en dehors de leur lieu de travail (4 km du lieu de travail) ont droit aux indemnités forfaitaires suivantes:
Dîner CHF 19.--
Souper CHF 19.--
Logement CHF 75.--
Lorsque les travailleuses et travailleurs sont en déplacement dans des lieux où la vie est particulièrement chère, des indemnités appropriées doivent être convenues. Lorsque l’entreprise pourvoit elle-même à la pension et au logement, les indemnités prévues aux art. 17.1 et 17.2 ne sont pas dues.
L’entreprise est tenue de rembourser aux travailleuses et travailleurs les frais de déplacement résultant du travail à l’extérieur.
Utilisation motocyclette CHF -.35/km au moins
Utilisation cyclomoteur CHF -.20/km au moins
Le chemin du domicile au lieu habituel de travail vaut comme déplacement ordinaire à la charge de la travailleuse/du travailleur. En cas d’activité à l’extérieur, le temps de déplacement supplémentaire doit être pris en compte comme temps de travail et les frais de déplacement supplémentaire doivent être supportés par l’entreprise.
Sur la base du décompte établi par les travailleuses et travailleurs, le remboursement des frais a lieu de cas en cas en même temps que le versement du salaire.
Articles 17 – 19
La durée hebdomadaire du travail peut être fixée, de manière flexible, selon le modèle suivant:
41 heures 32–45 heures 178 heures 2138 heures
Si la limite des heures fournies de 139 heures par mois n’est pas respectée sans faute des travailleuses et travailleurs, l’entreprise doit compenser la différence par rapport à la limite minimale.
La durée du travail est répartie sur une semaine de 5 jours.
Les travailleuses et travailleurs ont droit à un salaire mensuel fixe et constant. La moyenne des heures mensuelles est déterminante pour les décomptes suivants:
– Salaires mensuels fixes et constants;
– Vacances et jours fériés;
– Paiement des salaires en cas de maladie ou d’accident;
– Paiement des salaires en cas de service militaire ou PC;
– Paiement des salaires en cas d’absence selon l’art. 15;
– Paiement des salaires en cas de temps de travail réduit.
L’entreprise s’engage à tenir un décompte de la durée du travail de tous les travailleuses et travailleurs et de leur en remettre mensuellement une copie. L’entreprise garde une copie de ces décomptes durant cinq ans.
A la fin de chaque année, respectivement au jour de référence fixé conventionnellement dans l’entreprise, un maximum de 100 heures en plus ou en moins pourra être reporté sur l’année suivante. Les heures dépassant ces 100 heures sont compensées selon l’art. 5. Les heures en moins dépassant ces 100 heures sont à la charge de l’entreprise pour autant qu’elles ne soient pas imputables aux travailleuses et travailleurs. Si l’entreprise ne choisit pas la fin de l’année comme jour de référence, la date du jour de référence choisi par l’entreprise doit être communiquée à la Commission professionnelle paritaire.
Les durées du travail flexibles hebdomadaires sont fixées d’entente avec la délégation du personnel ou la commission d’entreprise une semaine avant leur entrée en vigueur. De même pour la répartition de la durée journalière du travail. A midi, on respectera un temps de pause minimum d’une demi-heure. L’entretien des outils et le rangement de la place de travail, pour autant qu’ils incombent aux travailleuses et travailleurs, se fait pendant les heures de travail.
Les travailleuses et travailleurs doivent tenir un décompte précis de leur temps de travail. S’ils manquent le travail sans excuses ni raisons valables ou sans autorisation de l’entreprise, cela aura pour conséquence une réduction de leur 13e salaire, à raison de 5% par tranche de 41 heures, à moins que ces heures ne soient rattrapées.
Articles 4.1 – 4.7
Tous les travailleuses et travailleurs ont droit, par année civile (1er janvier au 31 décembre), aux vacances payées, à savoir:
jeunes travailleuses et travailleurs, apprenantes et apprenants 25 jours
Dans l’année civile correspondant au 50e, resp. au 60e anniversaire, un calcul au prorata sera effectué pour le droit à une cinquième, resp. une sixième semaine de vacances. Les vacances d’entreprise doivent être communiquées au personnel jusqu’au 15 décembre.
Si les rapports de travail ont duré moins de douze mois au cours de l’année considérée, le droit aux vacances est calculé prorata temporis. Si, au cours d’un mois, les rapports de travail ont duré quinze jours ou plus, le mois en question sera pris intégralement en considération. En revanche, si les rapports de travail durent moins de quinze jours au cours d’un mois, il n’existe aucun droit aux vacances pour ledit mois.
Si l’entreprise réduit son exploitation ou si les travailleuses et travailleurs perdent plus de deux mois de travail par leur propre faute, le droit aux vacances est fixé au prorata du temps de travail. En cas de perte de travail de plus de deux mois par suite de maladie, d’accident ou de service militaire, une réduction proportionnelle du droit aux vacances peut être opérée. Les quatre premières semaines de service militaire ne donnent pas lieu à une réduction des vacances. En cas de dénonciation des rapports de travail, les travailleuses et travailleurs ont droit aux vacances prorata temporis.
Un jour de vacances est calculé sur la base de 8,2 heures.
Pour les travailleuses et travailleurs à la tâche, l’indemnité de vacances est fixée sur la base du salaire moyen des trois dernières périodes de salaire.
Les jours fériés et de repos qui tombent sur une période de vacances pour lesquels une indemnité est versée conformément à l’art. 21, ne sont pas considérés comme jours de vacances.
Pour le cas où la durée totale des vacances de l’entreprise ne serait pas couverte par le droit aux vacances payées (p.ex. par suite d’année incomplète de service, ou de vacances déjà prises, etc.), les jours non indemnisés sont considérés comme vacances non payées et peuvent être compensés avant ou après les vacances
mariage des travailleuses et travailleurs 1 jour
Décès du partenaire et des propres enfants 3 jours
Décès des parents, des beaux-parents et des frères et soeurs (*1) 3 jours
Décès des petits-enfants, des beaux-frères et belles-soeurs ou grands-parents (*1) 1 jour
Déménagement des travailleuses et travailleurs ayant leur propre logement, pour autant que les rapports de travail n'aient pas été dénoncés max. 1× par année 1 jour
(*1) un partenariat enregistré équivaut au mariage
Le droit à l’indemnité selon l’art. 15.1. n’est acquis qu’en cas d’absences effectives et que, de ce fait, il y a perte de gain. L’indemnité équivalant à la perte de gain intégrale est versée avec le salaire de la période en cours.
Les travailleuses et travailleurs ont droit annuellement à l’indemnisation de 9 jours fériés ou jours de repos, lorsque ceux-ci tombent sur un jour de travail.
Les jours fériés et de repos pour lesquels une indemnité doit être versée sont fixés d’avance d’entente entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. L’indemnité équivaut au salaire intégral qui aurait pu être gagné pendant ces jours. Cette indemnité est versée avec le salaire de la période courante. Les travailleuses et travailleurs n’ont pas droit à l’indemnité lorsque, sans motif valable, ils n’ont travaillé ni juste avant ni juste après le jour férié ou de repos.
En vertu de l’obligation légale de verser le salaire en cas de maladie (art. 324a CO), l’entreprise doit assurer ses travailleuses et travailleurs pour l’indemnité journalière en cas de maladie. Le choix de l’assureur se fait par entente directe entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. En cas de résiliation des rapports de travail, le droit de libre passage dans l’assurance individuelle doit être garanti aux travailleuses et travailleurs assurés. L’entreprise peut différer jusqu’à 60 jours au maximum le début de la prestation d’assurance et supporter elle-même le risque inhérent. Dans un tel cas, les travailleuses et travailleurs doivent être informés du fait que l’assurance pour une indemnité journalière est différée et les indemnités journalières fixées dans la convention collective de travail (art. 12.2.) au titre de salaire en cas de maladie doivent être garanties par écrit aux travailleuses et travailleurs ayant droit.
Le passage dans l’assurance individuelle doit également être garanti après 30 jours aux travailleuses et travailleurs quittant l’entreprise. L’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit couvrir au moins 80% du salaire brut, calculé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 41 heures. La durée du droit aux prestations de l’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit être de 720 jours dans une période de 900 jours consécutifs. Un maximum de deux jours de carence est possible.
Primes de l’assurance pour l’indemnité journalière en cas de maladie
Les primes de l’assurance pour l’ indemnité journalière en cas de maladie effectivement payées, selon l’art. 12.2, sont supportées à parts égales par l’entreprise et la travailleuse/le travailleur. La part de la travailleuse/du travailleur doit correspondre à 0.5% du salaire brut au maximum. Si, en raison de maladie ou d’accident, l’incapacité de travail excède trois jours, les travailleuses et travailleurs sont tenus de présenter spontanément un certificat médical.
En cas d'accident des travailleuses et travailleurs, l'entreprise n'est pas astreinte à verser des prestations, pour autant que les prestations dues par la SUVA couvrent au moins 80% de la perte de gain encourue. Lorsque les prestations de l'assurance sont inférieures, l'entreprise doit couvrir la différence entre ces prestations de 80% du salaire, de même que les jours de carence éventuels.
Si la SUVA exclut les dangers extraordinaires ou si les prestations de la SUVA sont réduites à la suite de négligences des travailleuses et travailleurs, le salaire que l'entreprise est tenue de verser est réduit dans la même proportion.
Les primes pour l'assurance accidents professionnels sont à la charge de l'entreprise, celles de l'assurance des accidents non professionnels sont à la charge des travailleuses et travailleurs.
Articles 12.1 – 12.4 et 13
Pendant le service militaire suisse obligatoire ou le service civil, la perte de gain subie par les travailleuses et travailleurs est indemnisée comme suit:
Célibataires sans obligation d’entretien
Célibataires et travailleurs mariés avec obligation d’entretien
écoles de cadres et paiement des galons 50% 80%
autres périodes de service militaire obligatoire 80% 100%
militaire en service long 50% 80%
Les allocations pour perte de gain (APG) reviennent à l’entreprise, pour autant qu’elles n’excèdent pas les indemnités fixées ci-dessus.
(...) Le service de protection civile est considéré comme service militaire.
Le calcul de la perte de gain est établi sur la base de la durée effective du travail non accompli et du gain normal.
Toutes les entreprises et tous les travailleuses et travailleurs soumis (...) versent une contribution pour la couverture des frais d’exécution de la convention. L’excédent éventuel est utilisé pour l’encouragement à la formation professionnelle et pour des buts de nature sociale des parties soumises (...) Les entreprises et les travailleuses et travailleurs non organisés sont soumis au même régime que les entreprises et les travailleuses et travailleurs organisés.
La contribution de l’entreprise doit être versée annuellement jusqu’à fin mars à la Commission professionnelle paritaire. Elle s’élève à CHF 500.–- par année, plus CHF 120.–- par travailleuse ou travailleur soumis à la CCT. Pour les entreprises ne travaillant pas toujours dans le champ d’application, la contribution par mois s’élève à 1/12 des contributions annuelles.
La contribution des travailleuses et travailleurs s’élève à:
L’entreprise est responsable de l’encaissement des contributions des travailleuses et travailleurs l’entreprise. A partir de janvier de chaque année (respectivement dès le début d’un engagement qui a lieu en cours d’année), l’entreprise déduit mensuellement du décompte de salaire de la travailleuse/du travailleur la contribution correspondant à sa catégorie salariale. L’office comptable de la Commission professionnelle paritaire établit, jusqu’au 31 mars de chaque année, un décompte des contributions de l’entreprise et des travailleuses et travailleurs sur la base de la liste des travailleuses et travailleurs fournie. Toutes les contributions de l’entreprise doivent être versées jusqu’au 30 avril. La première moitié des contributions des travailleuses et travailleurs doit être versée jusqu’au 30 avril et la deuxième moitié jusqu’au 31 octobre de chaque année.
Pour permettre l’encaissement des contributions, chaque entreprise doit fournir, jusqu’au 31 décembre de chaque année, à l’office comptable de la Commission professionnelle paritaire de l’Industrie du meuble, une liste des travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail qu’il occupe (avec indication de la fonction, de la catégorie de salaire et de l’adresse de tous les travailleuses et travailleurs). L’entreprise qui néglige cette annonce, malgré deux rappels, est responsable des contributions ainsi que des prestations refusées aux travailleuses et travailleurs. La contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale est gérée par la Commission professionnelle paritaire.
L’entreprise veille à ce que soit entretenu un climat de respect mutuel et de tolérance entre les travailleuses et travailleurs visant à empêcher tout préjudice et discrimination pour des raisons dues au sexe, à l’âge, à l’origine, à la race, à l’orientation sexuelle, à la langue, à la position sociale, au mode de vie, aux convictions religieuses, philosophiques ou politiques. L’entreprise veille également au respect et à la tolérance par rapport aux collaborateurs diminués physiquement, intellectuellement ou psychiquement. De même elle agit pour prévenir tout harcèlement ou atteinte à la santé. Les entreprises établissent un esprit de communication ouvert e libre qui permet d’éviter le mobbing.
Les entreprises examinent scrupuleusement toutes les possibilités permettant de reclasser les travailleuses et travailleurs handicapés dans l’entreprise. Le reclassement et la rétribution interviennent en fonction des capacités de travail du handicapé.
Articles 2.5 et 7.5
Afin de préserver la santé et la sécurité des travailleuses et travailleurs, l’entreprise est tenue de prendre toutes les mesures nécessaires à la réalisation des dispositions légales en matière de protection de la santé. Les travailleuses et travailleurs secondent l’entreprise dans l’application des mesures à prendre. Ils se conforment aux instructions et utilisent correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité.
Les problèmes de protection de la santé et de sécurité incombent à la Commission professionnelle paritaire.
*Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
Dans la 1ère année de service 4 semaines pour la fin d'une semaine
Le congé doit être en possession des destinataires respectifs avant le début du délai de résiliation.
l est institué une Commission professionnelle paritaire. (...)
a) Médiation lors de litiges entre entreprises et travailleuses et travailleurs
b) Contrôles pour s’assurer de l’application de la convention collective de travail
Articles 32.1 et 32.2
A la demande des travailleuses et travailleurs, des commissions d’entreprise peuvent être instituées dans les entreprises occupant plus de 40 travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail. A cet égard, il faut tenir compte de la loi sur la participation du 1er mai 1994, donnant un droit d’information et de codécision aux travailleuses et travailleurs.
La commission d’entreprise qui doit être composée d’au moins trois membres est nommée dans le cadre d’une procédure électorale à laquelle prennent part, à égalité de droits et d’obligations, tous les travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail.
La direction de l’entreprise informe la commission d’entreprise sur toutes les questions relatives aux rapports de travail. La commission d’entreprise a pour tâche d’examiner avec l’entreprise les questions ressortant de la convention collective de travail; elle est en outre habilitée à défendre les intérêts des travailleuses et travailleurs dans le cadre des dispositions y relatives de la convention collective de travail et de la Loi sur le travail et à passer les accords correspondants.
Articles 29.1 – 29.3
Les membres élus des représentations du personnel, les membres de la commission aux négociations de la CCT, les membres de la commission professionnelle paritaires, les membres du conseil de fondation d'une institution de prévoyance d'entreprise ou de branche ainsi que les syndicalistes de confiance désignés et annoncés au préalable ne peuvent pas être licenciés en raison des actes juridiquement conformes et découlant de cette activité. Par ailleurs, les art. 336 à 336b du Code des obligations s'appliquent.
» Accord complémentaire 2020 (463 KB, PDF)