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Timestamp: 2018-11-18 01:40:15
Document Index: 105057963

Matched Legal Cases: ['Artículo 7', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 19', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 26', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo37', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 42', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'artículo 90', 'artículo 9', 'artículo 9', 'artículo 17', 'artículo 11', 'artículo 12', 'artículo 18', 'artículo 18', 'artículo 19', 'artículo 6', 'artículo 35', 'artículo 37', 'artículo 28', 'artículo 39', 'artículo 40', 'artículo 43']

Convenio Colectivo de Empresa de ERKIMIA, S.A.
Convenio Colectivo de Empresa de ERKIMIA, S.A. (90007412011992) de BOE
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de ERKIMIA, S.A. (90007412011992) de BOE
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA «ERKIMIA, SOCIEDAD ANÓNIMA» (PACTO DE ADECUACIÓN DEL CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA ESPAÑOLA)
SECCIÓN 1ª ÁMBITO DE APLICACIÓN
SECCIÓN 2. a COMISIÓN PARITARIA
Artículo 7. Funciones y actividades.
SECCIÓN 1ª ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. PRINCIPIOS GENERALES
Artículo 15. Obligaciones de la empresa.
Artículo 16. Clasificación laboral.
SECCIÓN 2. a MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
SECCIÓN 3. a INGRESO Y PROMOCIÓN DEL PERSONAL
Artículo 19. Ingreso del personal.
Artículo 21. Contratación, pluriempleo y plantilla.
Artículo 22. Ascensos del personal.
Artículo 23. Ceses voluntarios.
CAPÍTULO III Sistema retributivo
Artículo 24. Incremento salarial y pago de salarios.
Artículo 26. Sistema retributivo.
Artículo 29. «Ad personam» .
Artículo 30. Turnidad.
Artículo 32. Compensación festivos.
Artículo 33. Compensación descanso dominical.
Artículo 34. Plus de calidad.
Artículo 35. Plus de Convenio.
Artículo37. Horas extraordinarias.
CAPÍTULO IV Jornada. Rotación de turnos
Artículo 39. Jornada y rotación de turnos.
Artículo 40. Trabajos excepcionales.
Artículo 42. Personal foráneo.
CAPÍTULO V Permisos, licencias y excedencias
Artículo 44. Licencias por matrimonio.
Artículo 45. Excedencias voluntarias.
Artículo 47. Complementos para casos de incapacidad temporal, fondo social, becas para estudios y fondo de préstamos sociales.
Artículo 48. Premio nupcialidad.
Artículo 49. Premio natalidad.
Artículo 50. Premio de vinculación a la empresa.
Artículo 51. Servicio militar.
Artículo 52. Disminuidos mentales y físicos.
CAPÍTULO IX Seguridad e higiene y salud laboral. Medio ambiente
CAPÍTULO X Garantías de empleo
C. Colectivo RESOLUCION de 19 de noviembre de 1999, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el Registro y publicacion del Convenio Colectivo de la empresa «Erkimia, Sociedad Anonima» (Pacto de adecuacion del Convenio General de la Industria Quimica Española) . Convenio afectado por 15/12/1999 Boletín Oficial del Estado 01/01/1999 Vigente
RESOLUCION de 25 de abril de 2000, de la Direccion General de Trabajo, por la que se corrigen errores en la de 19 de noviembre de 1999, por la que se dispone la inscripcion en el Registro y publicacion del Convenio Colectivo de la empresa «Erkimia, Sociedad Anonima», pacto de adecuacion del Convenio general de la industria quimica española. 09/05/2000 Boletín Oficial del Estado
C. Colectivo RESOLUCION de 19 de noviembre de 1999, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el Registro y publicacion del Convenio Colectivo de la empresa «Erkimia, Sociedad Anonima» (Pacto de adecuacion del Convenio General de la Industria Quimica Española) . 15/12/1999 Boletín Oficial del Estado 01/01/1999
RESOLUCION de 19 de noviembre de 1999, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el Registro y publicacion del Convenio Colectivo de la empresa «Erkimia, Sociedad Anonima» (Pacto de adecuacion del Convenio General de la Industria Quimica Española) . (Boletín Oficial del Estado núm. 299 de 15/12/1999)
Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa «Erkimia, Sociedad Anónima» (Pacto de adecuación del Convenio General de la Industria Química Española) (código de convenio número 9007412) , que fue suscrito con fecha 28 de julio de 1999, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en su representación, y de otra por los miembros de los distintos Comités de Empresa en representación de los trabajadores, afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» . Madrid, 19 de noviembre de 1999. La Directora general, Soledad Córdova Garrido.
En Flix, a 28 de julio de 1999, se reúnen la representación de los trabajadores (RT) y la representación de la Dirección (RD) relacionadas anteriormente.
Con voluntad de adaptar el XII Convenio General de Industrias Químicas, como referencia eficaz para establecer las relaciones laborales dentro de nuestra empresa, se procede a incorporar al presente Pacto el cuerpo legal del XII Convenio General de Industrias Químicas, con las excepciones y particularidades que a continuación se expresan.
El presente Pacto es de aplicación a la totalidad de los centros de trabajo que la sociedad tiene enclavados en Flix, Barcelona, Sevilla, Madrid, Valencia, Zaragoza, Bilbao, cualquiera que sean las actividades que en dichos centros se desarrollen.
Afecta a la totalidad del personal encuadrado en los centros de trabajo incluidos en el ámbito territorial, así como los que ingresen en los mismos durante su vigencia, excepto Consejeros y personal de alta dirección.
El personal perteneciente a la llamada nómina TD (anteriormente, «Excluidos») no estará afectado, en ningún caso, por los efectos económicos del Pacto. No obstante, aquellos trabajadores miembros de dicha nómina, con excepción de Directores, Subdirectores, Ingenieros Superiores y Licenciados, Jefes de División, Sector, Departamento de Producción, Planta y Mantenimiento, todos ellos con categoría de Técnicos Jefes, Jefes de Zona Comercial y Apoderados, que deseen acogerse al presente pacto a todos los efectos, incluso los económicos, podrán hacerlo mediante solicitud dirigida a la Dirección de la empresa. Su efectividad será a partir del 1 del enero del año siguiente al de la fecha de su petición. Dicha solicitud implicará la aceptación por parte del interesado de que su remuneración se adapte a la estructura salarial.
La integración voluntaria del personal de la llamada nómina TD, a esta nueva situación, no implicará disminución alguna en su remuneración en jornada ordinaria en su conjunto y cómputo anual.
Igualmente dicha solicitud significará la renuncia en todos los derechos que en cada momento pueda determinar la pertenencia a la nómina de TD.
El presente Pacto entrará en vigor a partir de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» , y en cualquier caso en el plazo de quince días desde la firma del mismo. Su duración será hasta el 31 de diciembre de 2000, excepto el capítulo de jornada que será hasta el 31 de diciembre de 2001.
Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociación del nuevo Convenio un mes antes de finalizar su vigencia.
El presente Pacto se establece al amparo del vigente Estatuto de los Trabajadores, con la naturaleza, contenido y eficacia estipulados en los artículos 82 y siguientes del citado texto legal.
Se crea la Comisión Paritaria del Pacto como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.
Se faculta a esta Comisión para ratificar las posibles modificaciones en el articulado del presente Pacto por cumplimiento del Acuerdo Marco de Modificación de Pensiones, siempre que dichas modificaciones deriven de acuerdos entre la representación legal de la empresa y de los trabajadores.
Las funciones y actividades de la Comisión Paritaria no obstacularizarán, en ningún caso, el libre ejercicio de los derechos ante la administración y/o jurisdicción competente. En caso de controversia sobre materias reguladas por el XII Convenio General de Industrias Químicas e incorporadas a este Pacto, se podrán utilizar los cauces establecidos en dicho Convenio General. En caso de duda, la Comisión podrá elevar consulta a la autoridad laboral competente.
La Comisión Paritaria tendrá su domicilio en la central de la sociedad en Barcelona. Se podrá reunir en el centro de trabajo donde exista un problema importante, a requerimiento de dicho centro.
Ésta se reunirá trimestralmente siempre que exista algún asunto que tratar, pudiéndose reunir también con carácter extraordinario a requerimiento de una de las partes.
La Comisión Paritaria emitirá el fallo o resolución adoptado en caso de reuniones ordinarias en el plazo de siete días y en el caso de ser extraordinarias en el plazo de cuatro días.
La Comisión Paritaria se compondrá de ocho Vocales, cuatro por la empresa y cuatro por los trabajadores, y de los asesores jurídicos respectivos.
Cada una de las partes nombrará a un Secretario de entre los cuatro Vocales que aporten, que serán los encargados de redactar las actas en común o conjuntamente y comunicar los fallos o resoluciones de la Comisión Paritaria a los interesados.
Los Vocales empresarios y trabajadores serán designados respectivamente por representación de la empresa y de los trabajadores actuantes en el Pacto de entre las personas que han concurrido a las deliberaciones del mismo.
Don Pedro Montserrat Costa. Don Ángel Martínez Marín. Don Luis García Tocado. Don Rafael Moscat Pomares.
Representación de los trabajadores: Don José Tarragó Alentorn. Don Jaime Prumera Vidal. Don Francisco Gómez Toquero. Don José María González García.
La Comisión Paritaria podrá actuar por medio de ponencias para entender en asuntos especializados, tales como organización, clasificación, calificación, adecuación de normas genéricas o casos concretos, etc.
Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Pacto para que la Comisión emita dictamen o actúe en la forma reglamentaria prevista, previa al planteamiento de tales casos ante la jurisdicción competente.
La Comisión Paritaria del Pacto procederá a describir y valorar los nuevos puestos de trabajo que vayan produciéndose y la de los puestos actuales en los que se haya producido variación en sus trabajos.
Cuantas reclamaciones individuales o colectivas se efectúen sobre las competencias inherentes a la Comisión Paritaria, se tramitarán a través de los Comités de Empresa o Delegados de Personal de los respectivos centros de trabajo, quienes dirigirán dichas reclamaciones a la Dirección de Personal de Erkimia, sita en su domicilio social de paseo de Gracia, 42, Barcelona, adjuntando el correspondiente informe, si así lo estimaran oportuno.
En esta materia se estará a lo regulado en los artículos 7 y 8 del XII Convenio General de Industrias Químicas (XII CGIQ) .
En esta materia se estará a lo regulado en el artículo 9 del XII CGIQ, con la particularidad que la obligación de la empresa contenida en el artículo 9. 1 del XII CGIQ se hará con un mínimo de quince días de antelación.
El nuevo sistema de clasificación laboral aquí establecido deroga y sustituye al sistema vigente hasta el 31 de diciembre de 1990, al haber finalizado el proceso de homogeneización (tal como se recoge en el Acta de dicha Comisión de 26 de octubre de 1989) .
Las categorías que integran este nuevo sistema de clasificación laboral son las definidas en el Manual de Clasificación. Sus definiciones no constituyen en sí mismas una descripción exhaustiva de las tareas a desempeñar en cada puesto de trabajo, sino que están orientadas a determinar la clasificación laboral de los trabajadores.
Las categorías que componen el nuevo sistema de clasificación laboral tienen carácter enunciativo y no implican para la empresa la obligación de tener provistas todas ellas, ni en el conjunto de la empresa ni en cada centro de trabajo individualmente considerado.
La categoría de cada trabajador viene determinada por el puesto de trabajo que desempeña en la empresa, de acuerdo con las definiciones del citado Manual de Clasificación. Por tanto, los títulos académicos y/o profesionales del trabajador no se consideran, en ningún caso, como elemento determinante para asignar la categoría.
La aplicación del nuevo sistema de clasificación laboral supondrá la modificación y sustitución de la categoría que tiene reconocida actualmente cada trabajador, por la nueva que le corresponda en función del código que le fue asignado en su día para el reparto de fondos de homogeneización, según se especifica más adelante.
En los casos en que, por aplicación del nuevo sistema de clasificación laboral, resulte una categoría inferior a la que el trabajador tiene reconocida en el momento de la implantación, se le respetará, a título personal, la categoría, dentro del nuevo sistema de clasificación, equivalente a la que actualmente tiene reconocida.
Igualmente, en los casos en que, aplicando el nuevo sistema, resulte un grupo de tarifa inferior al que el trabajador tiene asignado, se le respetará, a título personal, el que actualmente tiene reconocido.
Las garantías establecidas en los dos párrafos anteriores no implican el reconocimiento del nivel salarial que la categoría que se le respeta tenga asignado y serán válidas en tanto el trabajador no promueva a otro puesto de igual o mayor nivel salarial que el de la categoría respetada a título personal.
La asimilación salarial a una categoría superior, que tienen reconocida algunos puestos de trabajo, no implica el reconocimiento y asignación de la categoría superior. Aquella asimilación es exclusivamente a efectos salariales.
Todos los puestos de trabajo están ya clasificados según se refleja en la relación por centros que figura como anexo en el Acta de 26 de octubre de 1989, de la Comisión de Homogeneización, sin que sea posible modificar esta clasificación en el ámbito del centro de trabajo, ya que esta competencia, así como las de definir la categoría y nivel salarial de los puestos de trabajo de nueva creación, corresponde a la Comisión Paritaria del Pacto.
Con independencia de que algunas denominaciones de las nuevas categorías coincidan con otras del sistema anterior, queda claro que se trata de un nuevo sistema de clasificación, que deroga y sustituye al anterior a todos los efectos, con las excepciones en su aplicación antes mencionadas. Consecuentemente, no será posible hacer referencias ni reclamaciones en base al sistema anterior.
Las denominaciones de las categorías que componen el nuevo sistema de clasificación laboral y el grupo de tarifa asignado para la cotización a la Seguridad Social, son las que figuran en el anexo I.
Todos los trabajadores incluidos en el ámbito personal del Pacto, serán clasificados en los grupos siguientes, en atención a las funciones que realizan.
2) Empleados
3) Subalternos
Cada uno de estos grupos están a su vez divididos en subgrupos y categorías figurando todos ellos en el anexo II.
A cada una de las distintas categorías que integran el nuevo sistema de clasificación laboral corresponde un nivel salarial, que queda reflejado en los cuadros que se adjuntan como anexo III.
En caso de necesidad, la Dirección del centro de trabajo podrá destinar a cualquier trabajador a puestos de categoría superior, percibiendo el salario y demás complementos correspondientes a tal puesto de trabajo, reintegrándose a su antiguo puesto cuando cesen las circunstancias que motivaron el cambio, desde cuyo momento percibirá su salario anterior. El período de ocupación de un puesto de categoría superior no deberá tener una duración que sobrepase los sesenta días ininterrumpidos o noventa alternos dentro del año natural; cuando se prolongue más tiempo del señalado se considerará que existe vacante y se procederá a cubrirla por el procedimiento establecido.
Constituyen una excepción de lo dispuesto en este artículo las sustituciones por servicio militar, enfermedad, accidentes de trabajo, ausencias de cargos sindicales, licencias y excedencias especiales, en cuyos supuestos la situación se entenderá provisional durante el tiempo que se mantengan las circunstancias que lo hayan motivado, si bien en estos casos la retribución será la que corresponda al puesto que va a ocupar si ésta resultase superior.
En materia de movilidad funcional y geográfica y en trabajos de distinto grupo profesional se estará a lo contemplado en los artículos 24, 25 y 26 del XII Convenio General de Industrias Químicas. No obstante, las referencias a los grupos profesionales se entenderán hechas a los niveles regulados en este pacto. Asimismo prevalecerán sobre estos artículos lo regulado sobre estas materias en el artículo 17 y capítulo X del presente pacto.
En esta materia se estará a lo regulado en el artículo 11 del XII CGIQ, manteniendo la siguiente particularidad.
Todo ello sin perjuicio del personal procedente de otros centros de trabajo de la sociedad o de sus empresas participadas.
El personal de nuevo ingreso en la empresa que vaya a turno rotativo y no tenga un turno fijo, percibirá las percepciones económicas pactadas en el vigente pacto de empresa de manera especial el complemento de nocturnidad, aunque por las necesidades de la planta o sección no haga el turno de noche, sin que el montante total anual supere en ningún momento la media del personal que va a turno, salvo que las realice.
En esta materia se estará a lo regulado en el artículo 12 del XII CGIQ, sustituyendo la escala allí reflejada por la siguiente.
Niveles 8, 9, 10 y 11: Seis meses. Niveles 5, 6 y 7: Tres meses. Niveles 3 y 4: Dos meses. Niveles 1 y 2: Un mes.
Se estará a lo dispuesto en los artículos 13 a 17 del XII Convenio General de la Industria Química.
En esta materia se estará a lo regulado en el artículo 18 del XII CGIQ, manteniendo las siguientes particularidades.
Las pruebas de ascenso del personal, en caso de existir empate entre los examinados, será éste dirimido en función a la mayor antigüedad en la empresa.
Próximo a producirse o producida la vacante del puesto de trabajo, la cobertura se efectuará de la siguiente manera: Se anunciará en el tablón de anuncios del centro de trabajo la existencia del mismo y la convocatoria de las pruebas de aptitud; a estas pruebas podrá presentarse todo el personal de la sección, planta o taller en donde exista la vacante que así lo desee y que sea de la categoría inmediatamente inferior que la exigible. Si en toda sección, planta o taller, no hubiera ningún apto, la dirección del centro de trabajo anunciará la existencia de esta vacante y podrá presentarse a examen todo el personal de dicho centro que así lo desee.
Se tendrá en cuenta a la hora de la calificación de los candidatos sus conocimientos de seguridad y salud laboral.
La empresa, en caso de necesitar Técnicos titulados, considerará la posibilidad de tomarlos con preferencia de miembros de su plantilla que posean títulos, formación y experiencia requeridos para el puesto.
En adaptación de los puntos 1 y 2delartículo 18 del XII CGIQ, al sistema de clasificación laboral de la empresa, la aplicación del concursooposición señalado se hará hasta la cobertura de los puestos de nivel 8 inclusive, de la tabla de niveles del presente pacto de empresa. Asimismo, se establece que serán tres los miembros en representación de los trabajadores con presencia en la Comisión de Ascensos del Personal.
En esta materia se estará a lo regulado en el artículo 19 del XII CGIQ; no obstante, las referencias a los grupos profesionales se entenderán hechos a los niveles regulados en este Pacto.
Los sueldos y salarios, así como el resto de los conceptos, quedarán incrementados en el 2,2 por 100 a partir de 1 de enero de 1999.
Para el año 2000 se procederá a incrementar los sueldos y salarios, así como el resto de los conceptos, con el IPC previsto por el Gobierno, más un 0,4 por 100, a partir de 1 de enero de 2000.
La tabla salarial se adjunta como anexo IV. En virtud de la política de acercamiento de los diferentes Pactos existentes en el grupo, se establece el siguiente salario base (anexo IVB) , a partir de 1 de enero de 2000, una vez corregido con la revisión salarial correspondiente al año 1999, si procediera, y con el aumento salarial pactado para el año 2000.
Pago de salarios: Se pagarán el último día del mes devengado, sin perjuicio de los anticipos decenales (10 y 20 de cada mes) para el personal de cómputo de nómina diario.
El porcentaje de los anticipos será el siguiente: 30 por 100 para el anticipo del día 10. 30 por 100 para el anticipo del día 20. 40 por 100 para la liquidación del último día del mes.
El personal mensual cobrará sus haberes el último día del mes devengado. Si las fechas de pago, tanto liquidación como anticipos, coinciden con día festivo se cobrará el día hábil anterior.
a) Cláusula de revisión salarial para el año 1999. En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido por el Instituto Nacional de Estadística registrase al 31 de diciembre de 1999 un incremento respecto al 31 de diciembre de 1998 superior al 1, 8 por 100 se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en el exceso sobre la indicada cifra. Esto, no obstante, la revisión, en el supuesto que corresponda con lo antes dicho, no excederá, en ningún caso, del 0,2 por 100. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero de 1999, sirviendo por consiguiente, como base de cálculo para el incremento salarial de 2000.
b) Cláusula de revisión salarial para el año 2000. En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido por el Instituto Nacional de Estadística registrase al 31 de diciembre de 2000 un incremento respecto al 31 de diciembre de 1999 superior al IPC previsto por el Gobierno para dicho año, se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en el exceso sobre la indicada cifra. Esto, no obstante, la revisión, en el supuesto que corresponda con lo antes dicho, no excederá, en ningún caso, del 0,2 por 100. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero de 2000, sirviendo por consiguiente, como base de cálculo para el incremento salarial de 2001.
Los conceptos salariales que a continuación se describen conformarán, junto con la tabla salarial, la nueva estructura salarial.
La aplicación en nómina de estos nuevos conceptos salariales implicará la extinción de los actualmente vigentes en cada centro de trabajo y su sustitución automática por los que correspondan de la nueva estructura.
Los conceptos salariales que se establecen son de aplicación en todos los centros, siempre que se cumplan las condiciones de devengo. Consecuentemente, todos los centros de trabajo no utilizarán necesariamente todos los conceptos salariales que ahora se crean.
Cuando por reorganización del trabajo en un centro comience a devengarse un concepto no utilizado anteriormente, su importe y condiciones de devengo serán los establecidos en esta nueva estructura salarial, que es de aplicación automática no sujeta a modificación por los centros de trabajo.
El hecho de que la denominación de un concepto de esta nueva estructura salarial coincida con la de otro de la estructura salarial anterior no significa necesariamente que hayan de ser iguales en su cuantía ni en su forma de devengo.
En el conjunto de sueldos y salarios se incluyen las siguientes agrupacionesyconce ptos.
Es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias determinantes de sus complementos.
El importe anual de este concepto se abona distribuido en quince pagas, o cuatrocientos cincuenta y cinco días, según se trate de trabajadores de nómina mensual o diaria, respectivamente. Es decir, 12/15 ó 365/455 del importe anual en las pagas mensuales y 3/15 ó 90/455 del importe anual en las pagas extraordinarias.
Es la parte de la retribución del trabajador que se percibe en función del tiempo transcurrido desde su ingreso en la empresa.
La fecha inicial del cómputo de antigüedad será la del ingreso del trabajador en la empresa, descontando el correspondiente a los períodos de excedencia legal o pactada durante los que no se computa antigüedad.
El devengo por antigüedad en la empresa se producirá anualmente cada 1 de enero, a razón de un 2 por 100 sobre el salario base que le corresponda, hasta alcanzar un máximo del 60 por 100.
Es la parte de la retribución del trabajador que se percibe por razones personales o históricas, derivadas de traslado de centro o por otras causas, y que supera el total anual de retribuciones de su nivel o escalón en el centro de destino.
Este complemento personal es absorbible por cambio de categoría, nivel o escalón, ya sea temporal o definitivo, o por incremento de los complementos de puesto de trabajo, si así está recogido en la respectiva carta de traslado.
El importe anual de este concepto se abona distribuido en quince pagas o cuatrocientos cincuenta y cinco días, según se trate de trabajadores de nómina mensual o diaria, respectivamente. Es decir, 12/15 ó 365/455 del importe anual de las pagas mensuales y 3/15 ó 90/455 del importe anual en las pagas extraordinarias.
El presente artículo se complementa con lo establecido en el artículo 6 del XII CGIQ.
Es el complemento de naturaleza funcional que, sin carácter consolidable, se percibe por realizar el trabajo en un régimen de turnos rotativos, con modificación periódica del horario de trabajo.
Este plus se devenga por todo el conjunto de incomodidades y obligaciones inherentes al régimen de turnos.
El abono se realiza por día realmente trabajado. También se percibirá este concepto en vacaciones, computado por días laborales.
Es el complemento de naturaleza funcional que, sin carácter consolidable, se percibe por el hecho de trabajar en el turno de noche en un régimen de turnos rotativos.
También percibirán este plus los trabajadores que temporalmente realicen su jornada ordinaria entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
El abono se realiza por día realmente trabajado en dicho turno. También se percibirá este concepto en vacaciones, computando por la media de pluses de nocturnidad que se hayan percibido en los tres meses anteriores.
Es el complemento de naturaleza funcional que, sin carácter consolidable, se percibe por trabajar los festivos en régimen de jornada ordinaria, ya dentro de un cuadrante de turno rotativo continuo, ya descansando sábados y domingos, desplazando en todo caso el descanso correspondiente al festivo a otro día no festivo.
El abono se realiza en doce pagas coincidiendo con los meses naturales del año.
Es el complemento de naturaleza funcional que, sin carácter consolidable, se percibe por el hecho de trabajar en régimen de jornada ordinaria, en turno de domingo, desplazando el descanso semanal a otro día no domingo.
El abono se realiza por domingo efectivamente trabajado. También se percibirá este concepto en vacaciones, computado por la media de pluses de compensación descanso dominical que se hayan percibido en los tres meses anteriores.
Es la parte de la retribución del trabajador, complementaria del salario base, por la calidad y cantidad del trabajo.
En este concepto queda incluido y valorado cualquier otro tipo de devengos que legal o reglamentariamente correspondan o pudieran corresponder al trabajador, que sólo serían de aplicación si considerados globalmente en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a las percepciones reales del trabajador por todos los conceptos en jornada ordinaria.
El importe anual de este concepto se abona distribuido en doce pagas o trescientos sesenta y cinco días, según se trate de trabajadores de nómina mensual o diaria, respectivamente.
Es la parte de la retribución anual por todos los conceptos del trabajador en jornada ordinaria, que excede del importe anual que le corresponde por la aplicación estricta de las nuevas tablas y conceptos salariales. Es el resultado de la diferencia entre la retribución anual que el trabajador venía percibiendo y la que le corresponde por la implantación de las nuevas tablas salariales de Pacto, si ésta fuera inferior.
Este concepto, que garantiza para cada trabajador las percepciones que viene devengando en el momento de la implantación de la nueva estructura salarial establecida en este Pacto, no será absorbible y se incrementará anualmente en igual porcentaje que el resto de los conceptos de la tabla salarial del Convenio. Este concepto incluye a los que hasta ahora se han abonado como complemento personal y plus de energía.
El importe anual de este concepto se abona distribuido en quince pagas o cuatrocientos cincuenta y cinco días, según se trate de trabajadores de nómina mensual o diaria, respectivamente. Es decir, 12/15 ó 365/455 del importe anual en las pagas mensuales y 3/15 ó 90/455 del importe anual en las pagas extraordinarias.
Este concepto no afectará necesariamente a todos los trabajadores y podrá ser de diferente cuantía para cada uno de ellos, por lo que su percepción por parte de algunos trabajadores y su cuantía no podrán alegarse para que le sea reconocido a los restantes, ni serán transmisibles a otros trabajadores, ya que son de estricta asignación personal.
Se adjunta como anexo IV a la tabla de referencia por niveles de este plus, de la que quedan expresamente exceptuadas aquellas situaciones personales que tuvieran un plus de Convenio distinto.
A partir de 1991, el concepto salarial «paga extraordinaria» se abonará anualmente dos veces y media, y conjuntamente con las nóminas de junio, septiembre (media paga) y durante la tercera semana completa de diciembre.
El importe de cada «paga extraordinaria» incluirá los conceptos siguientes.
Salario base. Antigüedad. «Ad personam» . Plus de Convenio.
La distribución del importe anual de dichos conceptos, como ya se ha dicho anteriormente en sus respectivas definiciones, se realizará de la forma siguiente:
12/15 de su importe anual, coincidiendo con las 12 pagas ordinarias. Los 3/15 restantes de su importe anual se abonarán en las pagas extraordinarias.
El importe de cada una de las dos pagas y media extraordinarias será, para el personal de nómina mensual, el resultado de la siguiente fórmula:
Se consideran horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual pactada en la empresa.
Ante la grave situación de paro existente y con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo se acuerda, de acuerdo con lo regulado en esta materia en el XII CGIQ:
1. Horas habituales: Supresión
2. Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.
3. Horas extraordinarias necesarias por pedidos o períodos punta de producción cuando éstos son imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas materiales o de clientes y ello sea evidente, ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o paradas, cambios de turno, las de mantenimiento cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley y su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción y en el supuesto de que su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de la producción: Mantenimiento.
4. Las horas extraordinarias en todo caso, por su naturaleza serán voluntarias, de acuerdo con la ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en este apartado 2 del presente artículo.
5. Compensación: El personal que las realice podrá optar entre
a) Percibir su valor en metálico
b) Efectuar un descanso equivalente a hora y media por cada hora extraordinaria trabajada, percibiendo, además, en este caso, un plus, que será el 25 por 100 del valor de la hora extra.
c) Efectuar un descanso equivalente a una hora cuarenta y cinco minutos por cada hora extraordinaria trabajada.
Las mencionadas horas de descanso podrán ser acumulables por jornadas completas y se tomarán de mutuo acuerdo entre el trabajador y empresa.
Las horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no computarán a efectos del tope máximo anual de horas extraordinarias establecido por el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El importe de dichas horas extraordinarias está constituido por los valores de los cuadros que se adjuntan como anexo V.
Todos los viajes por cuenta de la empresa deberán ser conocidos y autorizados, previamente a su inicio, por la Dirección o persona delegada. Ésta conformará las liquidaciones de viajes que se presenten, sin perjuicio de las funciones y responsabilidades de intervención.
El cuadro de dietas y alojamiento vigentes a partir de 1 de agosto de 1999 es el siguiente, para viajes dentro del territorio nacional, siguiéndose el sistema de gastos pagados justificados en los viajes al extranjero.
Para todo el personal: Medios de transporte: Avión: Clase turista. Tren nocturno: Compartimento individual. Tren diurno: Clase primera. Automóvil propio: Según circular de la Dirección de Recursos Humanos en vigor.
Conceptos (1) : Habitación hotel: Tres estrellas (o a falta de factura el pago de 5.610 pesetas) .
Desayuno: 429 pesetas (cuando no esté incluido en la factura del hotel) .
Almuerzo: 2.786 pesetas.
Cena: 2.786 pesetas.
Varios: 801 pesetas.
Cuando el desplazamiento implique pernoctar fuera del domicilio habitual del trabajador por un período superior a dos semanas ininterrumpidas, la Dirección de la empresa, de mutuo acuerdo con el trabajador afectado, podrá fijar las condiciones económicas en que el desplazamiento se realice sin superar en ningún caso las condiciones generales y máximas establecidas anteriormente en el presente artículo.
La jornada laboral para los años 1999 y 2000, para todo el personal, será de mil setecientas treinta y seis horas/año de trabajo efectivo.
A partir del 1 de enero de 2001 se establece la jornada de mil setecientas veintiocho horas/año de trabajo efectivo.
Jornada en horario partido.
La Dirección de cada centro de trabajo, de acuerdo con el Comité de Empresa o Delegado de Personal, establecerá el horario de trabajo para el personal de esta jornada.
(1) Los importes de desayuno (cuando no esté incluido en la factura del hotel), almuerzo y cena, se incrementarán en un 20 por 100 en los desplazamientos a Barcelona, Bilbao, Madrid, Sevilla y Valencia.
Asimismo, podrá realizar jornada intensiva del 15 de junio al 15 de septiembre, siempre que queden cubiertos los servicios que se consideren necesarios para la jornada de tarde, dicho horario se establecerá de acuerdo con la Dirección de cada centro de trabajo y el Comité de Empresa o Delegado de Personal.
Jornada en turnos de procesos discontinuos de fabricación: El personal que trabaje en aquellas secciones de proceso discontinuo, descansando domingos y festivos intersemanales, seguirá haciendo su turno de ocho horas de lunes a viernes: En consecuencia las horas que sobran para ajustar la jornada a la pactada se descansarán en los días que se determine conjuntamente entre la Dirección y el Comité de Empresa de forma que sea compatible con la marcha de la sección.
En aquellas secciones que por necesidades de producción sea necesario trabajar durante un cierto período de tiempo en turno continuo se hará conforme al cuadrante del anexo VI o conforme a un cuadrante previamente pactado entre los representantes de los trabajadores y de la Dirección del centro de trabajo. El exceso de jornada realizada se descansará de acuerdo con la Dirección para que la jornada se ajuste a la pactada en el año.
Jornada en turnos continuos de fabricación: El personal que trabaje en turnos continuos, incluidos domingos y festivos intersemanales, su jornada será de ocho horas diarias y el cuadrante el que figura en el anexo VI en el que se contempla tanto el sistema de rotación con cinco hombres, como los períodos de vacaciones en que la rotación será entre los cuatro hombres restantes. Dicho cuadrante está ajustado, en cómputo global de los cinco hombres, a la jornada pactada anual, quedando los períodos de vacaciones distribuidos desde junio a diciembre. Dado que por la naturaleza del cuadrante al tener fijados los descansos y las vacaciones, no se generan horas extras, la empresa dispondrá del personal adicional necesario para cubrir el absentismo.
Principio y fin de jornada: Se entenderá por horas en que debe empezar o terminar la labor de cada trabajador aquellas que oficialmente corresponden al principio y fin de su jornada. Es decir, que deberá permanecer íntegramente la jornada oficial en su puesto de trabajo en condiciones de realizar su labor.
En los trabajos continuados, el trabajador saliente que haya de ser relevado no abandonará su puesto sin que llegue su sustituto o sea debidamente relevado. A este fin, el mando inmediato superior deberá disponer sus relevos o convenir con el interesado la prolongación de la jornada antes de transcurrir una hora desde el momento en que debió ser relevado.
Cuando la jornada de trabajo ordinaria tenga que prolongarse y en trabajos fuera de la citada jornada ordinaria la empresa facilitará al personal afectado el refrigerio correspondiente y le habilitará el tiempo necesario para que pueda efectuarlo. El importe del citado refrigerio, así como el tiempo empleado para el mismo, correrá a cargo de la empresa.
En el caso que por necesidades del trabajo se tuviese que superar estos horarios, los operarios de mutuo acuerdo con sus mandos inmediatos, podrán posponer el horario correspondiente, abonándoles la empresa el coste del refrigerio correspondiente y el valor del tiempo fijado para cada caso.
Las vacaciones para todo el personal serán de treinta días naturales. Para el personal de jornada partida o que trabaje en turnos discontinuos los treinta días equivaldrán a veintidós días de trabajo.
Para el personal que trabaje en turnos continuos será el que se contempla en su calendario anual que está ajustado a la jornada pactada.
El personal de aquellos centros de trabajo, o división operativa que de acuerdo con la demanda puedan disfrutar del período vacacional de forma conjunta, disfrutarán del mismo durante los meses de junio, julio o agosto, previo acuerdo con el Comité de Empresa o Delegados de Personal.
Para el personal de aquellos centros de trabajo o división operativa, que por motivo del proceso productivo o de la demanda no puedan disfrutar del período vacacional de forma conjunta, se establecerán turnos de vacaciones a lo largo de todo el año de forma que queden cubiertas las necesidades de la misma. En caso de no llegar a un acuerdo para los turnos de vacaciones en cualquier puesto de trabajo, el criterio a seguir será el de rotación anual, tomando como referencia el año anterior.
En los trabajos peculiares de la empresa y servicios correspondientes (talleres mecánicos, de plomería, de carpintería, de electricidad, etc.) la sociedad deberá emplear preferentemente al personal de su plantilla, salvo en los casos de nuevas instalaciones y reparaciones, que requieran el concurso de personal foráneo, informando con la suficiente anticipación al Comité de Empresa.
Este personal foráneo no realizará, salvo casos de emergencia, una jornada laboral superior a la que legalmente le corresponda, bien por ley general o por el Convenio o pacto correspondiente a su ámbito.
El trabajador, avisando con la antelación precisa y posible, podrá faltar al trabajo con derecho a percibir el salario base, plus de calidad más antigüedad, en su caso, en los siguientes casos y por los períodos que se indican.
a) Por fallecimiento o enfermedad grave del cónyuge y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, de dos a cinco días.
b) Por alumbramiento de la esposa, de dos a cinco días
c) Por boda de hijos y hermanos, tanto consanguíneos como políticos, un día.
d) Por traslado de su domicilio habitual, dos días
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal; se estará a lo establecido en el artículo 37 apartado d) del Estatuto de los Trabajadores.
La amplitud de estos períodos será a juicio de la empresa en la forma establecida por la ley.
Será de quince días naturales, retribuidos por salario base, plus de calidad, más antigüedad, en su caso.
La empresa autorizará excedencia a aquellos productores que con la antigüedad mínima de un año de servicio en la misma así lo soliciten.
Dicha excedencia voluntaria tendrá un período máximo de cinco años, no pudiendo ser inferior a doce meses.
En ningún caso podrá acogerse a esta situación el personal que tenga un contrato de trabajo de duración determinada.
Las peticiones de excedencia serán resueltas favorablemente por la empresa en el plazo máximo de un mes y será preceptivo el aviso de reingreso con un mes de antelación a la fecha de expiración. El incumplimiento de este requisito supondrá la renuncia al reingreso.
La excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir sueldo ni retribución alguna. No podrá utilizarse nunca para prestar servicios en otra empresa del mismo ramo y si esto se comprobase se procederá a dar de baja definitiva; a no ser que la excedencia haya sido concedida con esa condición.
Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo período de, al menos, cuatro años de servicio en la empresa. Cuando el trabajador solicite el reingreso, si no hubiese plaza en su categoría, ocupará una plaza con categoría inferior, pero con las percepciones económicas correspondientes a su categoría, debiendo la empresa resolver en un plazo máximo de seis meses esta situación para que el trabajador se reintegre a un puesto de su categoría.
El tiempo de esta excedencia no se computará para antigüedad. CAPÍTULO VI
En esta materia se estará a lo dispuesto en los artículos del 52 al 60 del XII CGIQ.
El seguro de vida para el personal fijo y en plantilla asegurará las contingencias y capitales para los siguientes conceptos.
Muerte 4. 000.000 de pesetas.
Muerte por accidente: 4.000.000 de pesetas.
Invalidez permanente absoluta y permanente, incapacidad profesional total permanente:
Hasta cincuenta años 5. 000.000 de pesetas.
Entre cincuenta y cincuenta y cinco años 4. 500.000 pesetas.
Más de cincuenta y cinco años 4. 000.000 de pesetas.
Estas cuantías se refieren al año 1997 y se ajustan al punto 4 del Acta número 2 de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco de 24 de marzo de 1997.
La aportación del trabajador será de 290 pesetas.
1. A todo el personal incluido en el ámbito del presente Pacto, en caso de hallarse en situación legal de incapacidad temporal, percibiendo las prestaciones que legalmente le correspondan; dichas prestaciones serán complementadas hasta el 100 por 100 de sus haberes fijos y hasta un período máximo de dieciocho meses.
2. Se crea un fondo social destinado a fines sociales, al que la empresa aportará mensualmente 50.000 pesetas, correspondiendo su administración al Comité de Empresa.
3. Para el personal incluido en este Pacto, la empresa estudiará en cada caso una ayuda para estudios, dando cuenta de las concesiones de las mismas al Comité de Empresa.
4. La empresa constituirá un fondo de préstamos sociales. Todo el personal que justifique una verdadera necesidad podrá solicitar hasta un máximo de 200.000 pesetas, que será reintegrado en un plazo máximo de veinticuatro meses, de una forma mensual que le será deducida de sus haberes.
El interés aplicable será el 5 por 100; por lo tanto, en el caso de ser inferior al «interés legal del dinero» se producirá un pago en especie por la diferencia entre ambos, creándose en ese momento un abono mediante el concepto de nómina «Devengo extrasalarial destinado a neutralizar el pago a cuenta del pago en especie» .
La administración de este fondo se encomienda a la Dirección de Personal. La concesión de préstamos será efectuada previa consulta con los representantes legales de los de los trabajadores, siguiendo criterio de distribución y prioridad lo más equitativo posibles.
El montante total de préstamos no podrá exceder de 4.800.000 pesetas (centro de Flix, 4. 000.000 de pesetas; central y agencias, 800.000 pesetas) . A principio de cada año se dará a conocer por la Dirección de Personal el saldo disponible.
Será del 95 por 100 de una mensualidad salario base, plus de calidad más antigüedad, cuando la antigüedad del productor sea inferior a cinco años y del 95 por 100 de dos mensualidades salario base, plus de calidad más antigüedad, cuando sea superior a dicha antigüedad en la empresa.
Tendrá derecho a esta percepción cada uno de los productores o productoras que contraigan matrimonio.
En el caso de que el personal contraiga segundas nupcias, el premio consistirá en el importe del 95 por 100 de una mensualidad salario base, plus de calidad más antigüedad, cualquiera que fuese su antigüedad.
Este premio se abonará a aquellos trabajadores que lleven, al menos, un año con carácter continuado en la empresa.
Consistirá en el 95 por 100 de una mensualidad salario base, plus de calidad más antigüedad correspondiente, en su caso, por nacimiento del primer hijo desde la vinculación del trabajador con la empresa y del 95 por 100 de quince días de retribución salario base, plus de calidad más antigüedad correspondiente, en su caso, por el nacimiento de sucesivos hijos.
Serán también titulares de este derecho.
Los hijos adoptados. Los hijos reconocidos que no superen el año de edad.
En el supuesto de que el matrimonio esté formado por trabajadores de afectados por este Pacto se le concederá el premio a cada cónyuge.
A los fines de premiar la vinculación a la empresa, se establecerán los siguientes premios.
A los veinticinco años, el 95 por 100 de una mensualidad salario base, plus de calidad más antigüedad correspondiente, en su caso.
A los cuarenta años, el 95 por 100 de tres mensualidades salario base, plus de calidad más antigüedad correspondiente, en su caso.
A los cincuenta años, el 95 por 100 de tres mensualidades salario base, plus de calidad más antigüedad correspondiente, en su caso.
Será condición precisa que los servicios sean continuados y no haber sido sancionado por falta de carácter muy grave.
En el caso de que en el momento de producirse la jubilación anticipada o el cese por disminución de plantilla o incapacidad permanente o muerte no hubiera transcurrido el período anteriormente mencionado para alcanzar premio de vinculación del 40 aniversario, se le abonará la parte proporcional por el tiempo transcurrido desde el 25 aniversario.
En el caso de premio de vinculación del 25 aniversario se cobrará la parte proporcional cuando faltaren cinco años o menos para su vencimiento, siempre que el empleado hubiera podido alcanzarlo de haber seguido en activo hasta los sesenta y cinco años.
En el caso del premio de vinculación del 50 aniversario se cobrará siempre la parte proporcional.
La fórmula de cálculo aplicable a los artículos 48, 49 y 50 se basará en las siguientes premisas: Se considera mensualidad treinta días. Para el cálculo de las cantidades diarias de salario base y antigüedad, en todos los casos (personal diario y mensual) se dividirán las cantidades anuales por 450. Para el cálculo de la cantidad diaria de plus calidad, en todos los casos (personal diario y mensual) se dividirá la cantidad anual por 360.
Al personal que marcha a prestar su servicio militar o prestación social sustitutoria, le será abonada durante su permanencia en filas la cantidad de 10.062 pesetas mensuales, así como las partes proporcionales de las pagas de Julio y Navidad, según su fecha de baja, calculadas sobre su retribución en la última nómina, mientras persista en tal situación.
La empresa concederá una asignación de 7.228 pesetas mensuales en las condiciones que se determinan a continuación.
Reglamento para la concesión de la asignación por disminuidos mentales y físicos:
1. Hijos disminuidos psíquicos: Se consideran hijos disminuidos psíquicos los reconocidos por el Instituto Nacional de la Salud o el organismo competente.
2. Minusválidos:
2.1 Se consideran minusválidos los así calificados mediante resolución/dictamen de la Unidad Provincial de Valoración de Minusválidos Físicos y Psíquicos (SEREM) .
Las edades que comprenden esta clasificación son entre quince y sesenta y cinco años, ambos inclusive. Para las personas no comprendidas en este período acreditarán la condición de minusvalía mediante certificación librada por los servicios médicos de la Seguridad Social, indicando concretamente la enfermedad o enfermedades que le aquejen y si éstas le producen invalidez permanente en cualquiera de sus grados.
2.2 La documentación aludida deberá ser refrendada por el respectivo médico de empresa en los centros de trabajo que exista este servicio.
2.3 Para tener derecho a la concesión de la mencionada ayuda, el familiar afectado no deberá percibir pensión alguna del municipio (beneficencia) , provincia, Estado o Seguridad Social, para lo cual el interesado aportará los certificados oportunos de dichos centros.
2.4 El peticionario deberá, asimismo, acreditar la dependencia y convivencia del presunto beneficiario, mediante el correspondiente «Situación Familiar del Beneficiario» (P1) , del Instituto Nacional de la Salud.
2.5 Los familiares posibles beneficiarios serán: Hijos. Cónyuge. Padres (del trabajador peticionario) . Hermanos (del trabajador peticionario) .
Quedan excluidos los padres y hermanos políticos.
En esta materia se estará a lo regulado en el capítulo XII del XII Convenio General de Industrias Químicas, manteniendo la particularidad de que los representantes legales de los trabajadores dispondrán de hasta un crédito de cuarenta horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones.
En esta materia se estará a lo propio regulado en el XII Convenio General de Industrias Químicas.
Se entiende por régimen de garantías de empleo, a los efectos de este Pacto, el conjunto de acciones y procedimientos mediante los cuales se pretende reducir al mínimo las posibilidades de que un trabajador, que quiera seguir prestando sus servicios en la empresa, pierda su puesto de trabajo, siempre que ello no se oponga a derecho.
Todo lo cual ha de interpretarse en el sentido de que adquiere el firme compromiso de garantizar el empleo en los términos que se establecen:
1. Durante la vigencia del presente Pacto, y a partir de la firma del mismo, la empresa no planteará ningún expediente de regulación de empleo que implique resolución de contratos de trabajo sin previo acuerdo de los representantes de los trabajadores a quienes se refiere este Pacto, salvo situaciones jurídicas que lo exigieran u obligasen a ello.
2. El anterior compromiso opera tanto en el supuesto de mantenerse las actuales estructuras de la empresa, como si éstas se modificasen dentro de la vigencia temporal del presente Pacto, como consecuencia de venta parcial o total y fusiones.
3. Las garantías de empleo establecidas operan en el conjunto del ámbito de la empresa y no referidas a lugar o zona donde los trabajadores afectados estuvieran prestando sus servicios.
4. Para dar cumplimiento eficaz a los compromisos adquiridos, ambas partes, siempre y cuando las problemáticas industriales y económicas lo aconsejaran, coinciden en la necesidad de negociar las bajas incentivadas, incapacidad laboral, sistemas de traslados, etc. Todos ellos con carácter voluntario.
Reconversión: La adecuación de los servicios a las unidades productivas, la automatización de los procesos que la nueva tecnología aporta, la mejora de métodos administrativos al introducir o implantar ordenadores y el envejecimiento normal de instalaciones productivas, etc. , lleva como consecuencia irreversible para la supervivencia del trabajo y de la empresa una necesaria reestructuración y movilidad de algunos puestos de trabajo.
Al objeto de poder mantener el mayor número de puestos de trabajo, garantizando, en todo caso, el salario y las demás posibles condiciones laborales equivalentes, se comprometen ambas partes a intentar, por vía de diálogo y a nivel del personal afectado, del Comité de Empresa y la Dirección del respectivo centro de trabajo la solución a las necesarias reconversiones de la especialidad y/o grupo profesional, de aquellos trabajadores afectados, teniendo preferencia por aquellos puestos de trabajo similares al que venían ocupando.
En consecuencia, y aplicación de todo lo que antecede, el personal que se vea afectado, podrá optar por uno de los siguientes casos:
1. No modificar la categoría laboral, manteniendo, por tanto, idénticas condiciones salariales que en el puesto de trabajo anterior.
2. En caso de tener que proceder a una reconversión profesional del trabajador, ésta será de su propia área profesional, siempre que exista puesto de trabajo en la misma.
a) Técnicos y mandos superiores
b) Mandos intermedios
c) Oficina, Oficina Técnica y Laboratorio
d) Oficiales de Mantenimiento
e) Producción y Expediciones.
El cambio producido dentro de una misma área profesional se indemnizará con una mensualidad bruta, que figurará en nómina, para las áreas c) y d) , siempre que a su vez implique cambio de profesión y una vez transcurrido un mínimo de tres meses en su nueva profesión.
Sólo cuando no haya puesto de trabajo disponible dentro de su propia área profesional, a juicio de la representación de los trabajadores y la empresa, se procederá a reconversiones profesionales fuera de las áreas demarcadas anteriormente.
Cuando la reconversión profesional, se produzca fuera de las áreas profesionales, el trabajador afectado percibirá la cantidad de dos mensualidades brutas. Esta indemnización no implicará de hecho la pérdida de su categoría profesional y sólo se abonará una vez que el cambio de puesto de trabajo haya sido definitivo.
El cambio de área profesional que suponga una promoción, no se compensará con la cantidad indicada en el párrafo anterior.
En los casos en que la reconversión del trabajador suponga la pérdida definitiva de la percepción de pluses, se le indemnizará con:
El que pase de turnos continuos a jornada partida, una anualidad bruta de los pluses que deje de percibir.
El que pase de turno continuo a dos turnos (sin percibir plus de nocturnidad) , una anualidad bruta de los pluses que deje de percibir.
El que pase de dos turnos a jornada partida, una anualidad bruta de los pluses que deje de percibir.
Al personal de mantenimiento que en la actualidad percibe plus de bomberos y/o pluses de guardia y de llamada para atender urgencias en sábados, domingos y festivos y deje de realizarlas por efectos de la aplicación de la reconversión, les será abonado, por una sola vez, como indemnización una cantidad equivalente a lo que percibiría durante un año por los citados conceptos. De esta indemnización se deducirá la mayor cantidad que pudiera percibir en su nuevo puesto de trabajo, y en el citado período de un año.
En aquellos casos que la empresa considere que en el plazo de cuatro meses el trabajador en reconversión puede volver a la jornada de la cual procedía, se le mantendrán todos los pluses durante dicho período, Si transcurrido dicho plazo ello no ha sido posible, a la indemnización que le corresponda se le deducirá lo percibido por estos conceptos durante este tiempo.
3. En igualdad de condiciones se respetará al trabajador de mayor antigüedad.
La Comisión Paritaria en su primera sesión procederá a compulsar el texto del Pacto publicado en el «Boletín Oficial del Estado» a efectos de eventual corrección de erratas.
El Acuerdo Marco para externalizar los compromisos para el personal pensionista, prejubilado y activo de fecha 24 de marzo de 1997 queda incorporado al presente Pacto a todos los efectos como parte integrante del mismo y su texto se incluye como anexo VII.
Las materias aquí pactadas, los pactos de empresa existentes con anterioridad y los usos y costumbres vigentes hasta la actualidad continúan vigentes y prevalecen sobre lo establecido en el XII CGIQ.
Consecuencia de lo aquí pactado, expresamente, no serán de aplicación dentro del ámbito del presente Pacto los artículos 20, 21, 22, 23, 44 y 79 y los capítulos completos V (del artículo 28 al artículo 39, ambos inclusive) y VI (del artículo 40 al artículo 43, ambos inclusive) del XII Convenio General de Industrias Químicas.
Se adopta el XII Convenio General de Industrias Químicas como derecho supletorio en todo aquello no regulado en el presente Pacto, siempre que no contradiga lo aquí pactado.