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Timestamp: 2017-01-18 06:34:27
Document Index: 228888965

Matched Legal Cases: ['artículo 1', 'Artículo 7', 'Artículo 12', 'artículo 8', 'artículo 41', 'artículo 37', 'Artículo 14', 'Artículo 16', 'in fine', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 25', 'artículo 26', 'artículo 32', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 34', 'artículo 34', 'Artículo 1']

⭐UGT TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo)
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Miguel Ángel Quiroga Reyes
1 TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo) ACTUALIZADO A FECHA 3 DE DICIEMBRE DE 2003 Incluye las modifica ciones introducidas po r las siguientes no rmas: Ley 31/1995 Ley 13/1996 Real Decreto-Ley 8/1997 Ley 60/1997 Ley 63/1997 Real Decreto-Ley 15/1998 Ley 50/1998 Ley 24/1999 Ley 39/1999 Ley 55/1999 Real Decreto Legislativo 5/2000 Ley 14/2000 Real Decreto Ley 5/2001 Real Decreto Ley 16/2001 Ley 12/2001 Real Decreto Ley 5/2002 Ley 33/2002 Ley 35/2002 Ley 45/2002 Ley 22/2003 Ley 40/2003 Ley 51/20032 TÍTULO I De la relación individual de trabajo Capítulo I Disposiciones generales f) La actividad de las personas que intervengan en ope raciones mercantiles po r cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden pe rsonalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma. Sección 1ª. Ámbito y fuentes A rtículo 1. Á mbito de aplicación 1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra pe rsona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. 2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las pe rsonas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas refe ridas en el apartado ante rior, así como de las pe rsonas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. 3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley: a) La rela ción de se rvicio de los funciona rios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la de l pe rsonal al se rvicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha re lación se regule por normas administrativas o esta tutarias. b) Las prestaciones personales obligatorias. c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena ve cindad. e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familia res, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarro llo de rela ción distinta de la que define el apartado 1 de este artículo. A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el co rrespondiente precio, con vehículos comerciales de se rvicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializado r. 4. La legislación laboral española se rá de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en te rrito rio español. 5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base. A rtículo 2. Relaciones laborales de carácter especial 1. Se conside ra rán rela ciones laborales de carácter especial: a) La del pe rsonal de alta dire cción no incluido en el artículo 1.3.c). b) La del se rvicio del hogar familia r. c) La de los penados en las instituciones penitenciarias. d) La de los deportistas profesionales. e) La de los artistas en espectáculos públicos. Texto actualizado a 3 de diciembre de3 f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas. 4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defe cto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa. g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas. i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente decla rado como re lación labora l de carácter especial por una Ley. 2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas re laciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución. A rtículo 3. Fuentes de la relación laboral 1. Los derechos y obligaciones concernientes a la rela ción labora l se regulan: a) Por las disposiciones legales y reglamenta rias del Estado. b) Por los convenios cole ctivos. c) Por la voluntad de las pa rtes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios co lectivos antes expresados. d) Por los usos y costumbres lo cales y profesionales. 2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con su jeción estricta al p rin cipio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. 3. Los conflictos o riginados entre los pre ceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. 5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos re conocidos como ind isponibles por convenio cole ctivo. Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos A rtículo 4. Derechos laborales 1. Los trabajadores tienen como derechos bás icos, con el con tenido y a lcan ce que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio. b) Libre sindica ción. c) Negociación colectiva. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo. e) Huelga. f) Reunión. g) Participa ción en la empresa. 2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y fo rmación profesional en el trabajo. c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. Texto actualizado a 3 de diciembre de4 d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. f) A la pe rcepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h) A cuantos otros se de riven específicamente del contrato de traba jo. A rtículo 5. Deberes laborales Los trabajadores tienen como deberes básicos: a) Cumplir con las obligaciones con cre tas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. e) Contribuir a la mejora de la productividad. f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajo A rtículo 6. Trabajo de los menores 1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años. 2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, de clare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana. 3. Se prohíbe realiza r horas extrao rdina rias a los menores de diecio cho años. 4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados. Artículo 7. Capacidad para contratar Podrán contrata r la pres tación de su traba jo: a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación. c) Los extranje ros, de acue rdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia. A rtículo 8. Forma del contrato 1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél. 2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo - discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contra tos pa ra la realización de una obra o se rvicio de terminado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo de terminado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácte r a tiempo parcial de los servicios. (Apartado redactado según Ley 12/2001) Texto actualizado a 3 de diciembre de5 3. a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notifica ción a la rep resenta ción legal de los trabajadores. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido de l contrato a la legalidad vigente, es ta cop ia bás ica con tend rá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal. La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la fo rmaliza ción del contra to, a los representantes legales de los traba jadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Poste riormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los traba jadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo. (Apartado redactado según Ley 14/2000) b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que re glamentariamente tengan ta - les facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento. 4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la re lación laboral. 5. Cuando la re la ción labo ra l sea de dura ción superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los térm inos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de e je cución de la prestación labo - ral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. (Redactado según Ley 63/1997) A rtículo 9. Validez del contrato 1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entende rá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley. Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contra to, la ju risdicción competen te que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones. 2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido. Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo A rtículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo 1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes. 2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su to talidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostenta rá la representa ción de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación. 3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste. A rtículo 11. Contratos formativos 1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título unive rsitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficia lmente reconocidos como equivalen tes, que habiliten para el e je rcicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la termina ción de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas: Texto actualizado a 3 de diciembre de6 a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional ade cuada al nivel de estudios cursados. Mediante convenio cole ctivo de ámbito sectorial estata l o, en su defecto, en los convenios cole c- tivos se ctoriales de ámbito infe rior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato. b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito secto rial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito infe rior podrán dete rminar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar. c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titula ción. d) Sa lvo lo dispuesto en convenio cole ctivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior. e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio co lectivo pa ra los traba jadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo pe ríodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa. 2. El contra to para la fo rmación tend rá po r objeto la adquisición de la fo rmación teó rica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá po r las sigu ientes reg las: a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concie rte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos: - Minusválidos. - Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo. - Aquéllos que lleven más de tres años sin actividad laboral. - Quienes se encuentren en situación de exclusión social. - Los que se incorporen como alumnostrabajadores a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo (Apartado redactado según Ley 12/2001) b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios cole ctivos se ctoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, e l número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo obje to de este contrato. Asimismo, los convenios cole ctivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa. Si los convenios co lectivos a que se refie ren los párrafos anteriores no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente. c) La du ra ción mínima del con trato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante convenio co lectivo de ámbito secto ria l estatal o, en su defecto, en los convenios cole ctivos se cto riales de ámbito infe rio r, se podrán estable ce r otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser infe rior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minus valía y las cara cterís ticas del proceso formativo a realizar. d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser Texto actualizado a 3 de diciembre de7 contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la m isma empresa por tiempo superior a doce meses. e) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por obje to inmediato completa r dicha educa ción. Se entende rá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante ce rtificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En es te caso, la re tribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica. Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la fo rmación teó rica podrá sustituirse, to ta l o pa rcia lmente, previo info rme de los equipos multiprofesionales de valoración co rrespondientes, po r la realiza ción de pro cedimientos de rehabilita ción o de a juste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral. (Añadido por ley 45/2002) f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel o cupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. g) A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la dura ción de la formación teórica y e l nive l de la fo rmación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad. h) La retribución del trabajador contratado pa ra la fo rmación se rá la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser infe rior a l sala rio mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. i) La acción prote ctora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comp renderá, como con tingen cias, situaciones protegibles y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfe rmedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfe rmedad común, accidente no laboral y mate rnidad, las presta ciones e conómicas por incapacidad temporal de rivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendrá de recho a la cobertura del Fondo de Garantía Sala rial. j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo. k) El contrato para la formación se p resumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica. 3. En la negociación colectiva se podrán establece r compromisos de conve rsión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido. (Redactado según Ley 63/1997) Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por "trabajador a tiempo completo comparable" a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador Texto actualizado a 3 de diciembre de8 comparable a tiempo completo, se considera rá la jornada a tiempo completo prevista en el convenio cole ctivo de aplicación o, en su defe cto, la jo rnada máxima legal. (Apartado redactado según Ley 12/2001) 2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración dete rminada en los supuestos en los que legalmente se pe rmita la utiliza ción de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la fo rmación. 3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concie rte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa (Apartado redactado según Ley 12/2001) 4. El con trato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a) El con trato, confo rme a lo dispues to en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá fo rmalizar ne cesariamente por es crito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. (Apartado redactado según Ley 12/2001) b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la e jecución de una jo rnada dia ria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior. c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del a rtículo 35. La realiza ción de ho ras complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo. d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los m ismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales dere chos serán recono cidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un traba jo a tiempo pa rcia l y viceve rsa tendrá s iempre ca rá cte r volun ta rio para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modifica ción sus tan cia l de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el he cho de rechazar esta conve rs ión, sin pe rjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los a rtículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de mane ra que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los Convenios Cole ctivos se cto ria les o, e n su defecto, de ámbito inferior. Los trabajadores que hubieran acordado la conve rsión voluntaria de un contrato de traba jo a tiempo completo en o tro a tiempo pa rcia l o vice versa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo pre cedente, so liciten el reto rno a la situa ción anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Co lectivos se ctoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo pa rcia l, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa. Con ca rácte r genera l, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada. Texto actualizado a 3 de diciembre de9 f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales. g) Los Convenios Cole ctivos se cto riales y, en su defecto, de ámbito infe rior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contra tos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente po r razones familiares o fo rmativas. 5. Se conside ran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realiza ción haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios co lectivos se cto riales o, en su defecto, de ámbito inferior. La realización de ho ras complementarias está sujeta a las siguientes reglas: a) El empresario sólo podrá exigir la realización de ho ras complementa rias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá a corda rse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido. b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. c) El pacto de horas complementarias deberá re coger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito infe rior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las ho ras complementa rias no podrá ex ceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo. d) La distribución y forma de realización de las ho ras complementarias pa ctadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de ho ras complementa rias. Sa lvo que o tra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días. e) La realización de ho ras complementa rias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Le y. f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual desalarios y en los documentos de co tización a la Seguridad Social. g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efe cto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias: - La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Le y. - Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se a credite la incompatibilidad hora ria. - Po r incompatibilidad con o tro contra to a tiempo parcial. h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán suje tos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios cole ctivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realiza ción de las ho ras complementa rias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta labo ral sancionable (Apartado redactado según Ley 12/2001) 6. Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que Texto actualizado a 3 de diciembre de10 concie rte con su empresa, en las condiciones establecidas en el presente artículo, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo de un 85 por 100 de aquéllos, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como máximo, cinco años a la exigida, o cuando, reuniendo igualmente las citadas condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la re lación laboral al producirse la jubilación total. Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación, se denominará contrato de relevo y tendrá las siguientes particularidades: a) La duración del contrato será indefinida o igual a la de l tiempo que falte a l trabajado r sustituido para alcanzar la edad de jubilación a la que se refiere el primer párrafo de este apartado. Si, al cumplir dicha edad, el trabajado r jubilado pa rcia lmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera ce lebrado por duración dete rminada pod rá p ro rrogarse mediante a cuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubila ción total del traba jador re levado. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se p rorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior. b) El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. c) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. d) En la nego cia ción cole ctiva se podrán estable cer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo. (Redactado según Ley 12/2001) A rtículo 13. Contrato de trabajo a domicilio 1. Tendrá la conside ración de contrato de trabajo a domicilio aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario. 2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen. 3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate. 4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la rela ción labora l interesen a las partes. 5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los de re chos de representación cole ctiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar. Capítulo II Contenido del contrato de trabajo Sección 1ª. Duración del contrato Artículo 14. Período de prueba 1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Conve- Texto actualizado a 3 de diciembre de11 nios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contra ta ción. 2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los de rechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la re lación labo ral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. 3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido e l desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los se rvicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, mate rnidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. A rtículo 15. Duración del contrato 1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración dete rminada. Podrán ce lebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en p rin cipio de duración in cie rta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito secto rial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado po r una du ra ción infe rio r a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar crite rios generales re lativos a la ade cuada rela ción entre el vo lumen de esta modalidad contra ctual y la plantilla tota l de la empresa. (Apartado redactado según Ley 12/2001) c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. d) Cuando se contrate a un trabajador desempleado, inscrito en la oficina de empleo, por parte de una Administración pública o entidad sin ánimo de lucro y el objeto de dicho contrato temporal de inserción, sea el de realizar una obra o servicio de inte rés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante, dentro del ámbito de los programas públicos que se determinen reglamentariamente. Los trabajadores que sean parte en estos contratos no podrán repetirsu participación hasta transcurridos tres años desde finalizar el ante rio r contra to de es ta na turaleza, s iempre y cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por un período superior a nueve meses en los últimos tres años. Texto actualizado a 3 de diciembre de12 Los servicios públicos de empleo competentes, financia rán a tra vés de las partidas de gasto que correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social de estas contrataciones subvencionando, a efectos salariales, la cuantía equiva lente a la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría profesional desempeñada por el trabajador y, a efectos de Seguridad Social, las cuotas derivadas de dichos salarios, todo ello con independencia de la re tribución que finalmente perciba el trabajador. La retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas será la que se acuerde entre las partes, sin que pueda ser infe rior a la estable cida, en su caso, pa ra estos contratos de inserción en el convenio cole ctivo aplicable. La inco rpora ción de desempleados a esta modalidad contractual estará de acuerdo con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia europea por el empleo. (Apartado modificado por Ley 12/2001) 2. Adquirirán la condición de traba jadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho. 3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. 4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo dete rminado previstas en es te a rtículo cuando no exista obliga ción legal de entrega r copia básica de los mismos. 5. Los convenios colectivos podrán establecer requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contrata ción temporal. 6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración de te rm inada tendrán los mismos de re chos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inse rción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación. 7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contra tos fo rmativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos pe rmanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios pre vistos en la negociación co lectiva, que aseguren la transmisión de la información. Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. Los convenios co lectivos establece rán medidas pa ra fa cilitar e l a cceso efe ctivo de estos trabajado res a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. 8. El contrato por tiempo indefinido de fijosdiscontinuos se con certa rá para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respe ctivos convenios cole ctivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y Texto actualizado a 3 de diciembre de13 en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jo rnada laboral estimada y su distribución horaria. Los convenios co lectivos de ámbito secto ria l podrán acordar, cuando las peculiaridades de la a ctividad del se ctor así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y espe cialidades para la convers ión de contra tos temporales en contra tos de fijos-discontinuos (Apartados 5 a 8 añadidos por Ley 12/2001) 9. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo. (Redactado según Ley 63/1997. Este apartado pasa a ser el número 9 por Ley 12/2001) Artículo 16. Ingreso al trabajo 1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los té rminos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. (Apartado redactado según Ley 14/2000) 2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El Se rvicio Público de Empleo podrá autorizar, en las condiciones que se determinen en el correspondiente convenio de colabo ración y pre vio info rme del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de colo cación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que re ciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de a ctua ción, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo estable cer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, afilia ción sindical, o rigen, condición so cial y lengua dentro del Estado. (Redactado según Ley 63/1997) Sección 2ª. Derechos y deberes derivados del contrato A rtículo 17. No discriminación en las relaciones laborales 1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios cole ctivos, los pactos individuales y las de cisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en mate ria de retribu ciones, jo rnada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. 2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente. 3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan po r obje to facilita r la co loca ción de trabajadores demandantes de empleo. Asimismo, e l Gobie rno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conve rsión de contra tos tempora les en contra tos po r tiempo indefinido. (Redactado según Ley 63/1997) A rtículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible. Artículo 19. Seguridad e higiene 1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. Texto actualizado a 3 de diciembre de14 2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene. 3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legisla ción vigente. 4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales co rrespondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas. 5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legisla ción aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos pre cisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente. Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá se r acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo se rá comunicado de inmediato a la empresa y a la auto ridad labo ral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la para liza ción aco rdada. Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral 1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dire cción del empresario o persona en quien éste delegue. 2. En e l cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios cole ctivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. 3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para ve rificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. 4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones. A rtículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se con vengan. 2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Texto actualizado a 3 de diciembre de15 3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá res cind ir el a cue rdo y re cupera r su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. 4. Cuando el trabajador haya recibido una espe cialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tend rá dere cho a una indemnización de daños y perjuicios. Sección 3ª. Clasificación profesional y promoción en el trabajo A rtículo 22. Sistema de clasificación profesional 1. Mediante la negociación cole ctiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasifica ción pro fesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales. 2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titula ciones y contenido gene ral de la prestación, y podrá incluir tanto diversas catego rías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. 3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realiza ción, si e llo es ne cesario, de procesos simples de formación o adaptación. 4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. 5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplica- ción en la empresa, que se corresponda con dicha prestación. Cuando se a cue rde la po livalencia funcional o la realiza ción de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes. A rtículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo 1. El trabajador tendrá derecho: a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b) A la adaptación de la jornada ordinaria de traba jo pa ra la asistencia a cursos de fo rmación profesional o a la concesión de l permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. 2. En los convenios cole ctivos se pacta rán los términos del ejercicio de estos derechos. A rtículo 24. A scensos 1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. 2. Los crite rios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. Artículo 25. Promoción económica 1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual. 2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente. Texto actualizado a 3 de diciembre de16 Sección 4ª. Salarios y garantías salariales A rtículo 26. Del salario 1. Se conside ra rá sala rio la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los se rvicios laborales po r cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualqu iera que sea la fo rma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. 2. No tendrán la considera ción de sala rio las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. 3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias re lativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el cará cte r consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. 4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario. 5. Ope rará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. A rtículo 27. Salario mínimo interprofesional 1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta: a) El índice de precios al consumo. b) La productividad media nacional alcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. d) La coyuntura económica general. Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. La revisión de l sa lario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los sala rios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél. 2. El sala rio mín imo in te rp rofesional, en su cuantía, es inembargable. A rtículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo (Modificado por Ley 33/2002) El empresario está obligado a pagar por la presta ción de un trabajo de igua l va lor la misma retribución, satisfe cha dire cta o indire ctamente, y cualquie ra que sea la na turaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla. A rtículo 29. Liquidación y pago 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las re tribuciones pe riódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La documentación de l salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las dife rentes pe rcepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. La liquida ción de los sala rios que co rrespondan a quienes presten servicios en trabajos que Texto actualizado a 3 de diciembre de17 tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías estable cidos en e l apartado 2 del artículo El derecho a l salario a comis ión nace rá en e l momento de realizarse y pagarse el negocio, la colo ca ción o venta en que hubie ra intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a ta les devengos. 3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado. 4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal. A rtículo 30. Imposibilidad de la prestación Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. A rtículo 31. Gratificaciones extraordinarias El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los traba jadores. Igua lmente se fija rá po r convenio co lectivo la cuantía de tales gratifica ciones. No obstante, podrá acordarse en convenio cole ctivo que las gratificaciones extraordina rias se prorrateen en las doce mensualidades. A rtículo 32. Garantías del salario (Modificado por Ley 22/2003) 1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo inte rprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. 2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. 3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo inte rprofesional por e l número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean prefe rentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones po r despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo. 4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos. 5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, se rán de aplica ción las disposiciones de la Ley Concursa l rela tivas a la clasifica ción de los créditos y a las ejecuciones y apremios. A rtículo 33. El Fondo de Garantía Salarial 1. El Fondo de Ga rantía Sala ria l, O rganismo autónomo dependiente del Ministe rio de Trabajo y Asuntos Sociales, con pe rsonalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios. A los anteriores efectos, se considerará salario la can tidad reconocida como tal en a cto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los sala rios de tramita ción en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un im- Texto actualizado a 3 de diciembre de18 porte supe rior ala cantidad resultante de multiplicar e l duplo de salario mínimo inte rprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento ve inte días. (Apartado 1 modificado por Ley 45/2002) 2. El Fondo de Ga rantía Sala rial, en los casos del apartado ante rior, abonará indemnizaciones re conocidas como consecuencia de senten cia o resolu ción adminis trativa a fa vo r de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52.c) de esta Ley, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional. El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Sa la rial pa ra los casos de despido o extinción de los contra tos confo rme al a rtícu lo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de veinticinco días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior. 3. En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos labora les o se presuma la posibilidad de su existencia, el Juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente. 4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia. Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes. 5. El Fondo de Garantía Sala ria l se financia rá con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del a rtículo 1 de es ta Le y, tanto s i son públicos como privados. cálculo de la cotización para atende r las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social. 6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la e je cución en la fo rma estable cida po r la Le y de P ro cedimiento Labo ral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declara ción de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Sala rial. 7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial e l pago de las prestaciones que resultan de los apa rtados anterio res prescribirá a l año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la auto ridad labo ral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemniza ciones. Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción. 8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del artículo 52. El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones a justadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo. 9. El Fondo de Garan tía Sala ria l tend rá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo. (Redactado según Ley 60/1997) Sección 5ª. Tiempo de trabajo A rtículo 34. Jornada 1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios cole ctivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el 2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representan- Texto actualizado a 3 de diciembre de19 tes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley. 3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos. 4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no infe rior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media. 5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. 6. Anualmente se elaborará por la empresa el calenda rio labora l, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. 7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus pe culia ridades así lo requie ran. A rtículo 35. Horas extraordinarias 1. Tendrán la conside ración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el a rtículo anterio r. Mediante convenio cole ctivo o, en su defe cto, contrato individual, se opta rá entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser infe rior al valo r de la hora ord inaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entende rá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realiza ción. 2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual infe rior a la jo rnada gene ral en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo ante rior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo dete rminado, con ca rá cte r general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso. 3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extrao rdinarias au to rizadas, e l exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extrao rdina rias. 4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio cole ctivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este articulo. 5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado pa ra e l abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Texto actualizado a 3 de diciembre de20 A rtículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo 1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la no che y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realiza ción de traba jo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. Para la aplica ción de lo dispuesto en el pá rrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Resulta rá de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad. 2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. 3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas dife ren tes en un período determinado de días o de semanas. En las empresas con procesos productivos continuos du ran te las ve inticuatro horas del d ía, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la ro tación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando pe rsonal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana. 4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a inte rvalos regula res, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los a rtículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley. 5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo. A rtículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos 1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por pe ríodos de hasta catorce días, de día y medio ininte rrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas. Texto actualizado a 3 de diciembre de Mostrar más
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