Source: https://www.beratungskompass-inklusion.de/eingliederung/
Timestamp: 2019-12-06 09:11:08
Document Index: 269290701

Matched Legal Cases: ['§ 167', '§ 151', '§2', '§ 207', '§ 164', '§ 8', '§ 8']

Eingliederung :: Beratungskompetenz Inklusion
Muss sich ein Arbeitgeber um schwerbehinderte Beschäftigte besonders kümmern?
Ja. Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass schwerbehinderte Beschäftigte ihre Fähigkeiten voll nutzen und weiterentwickeln können. Das kann zum Beispiel heißen, dass er den Arbeitsplatz mit technischen Hilfsmitteln ausstattet, die berufliche Bildung besonders fördert oder einen Teilzeitarbeitsplatz einrichtet bzw. den Mitarbeiter mit Schwerbehinderung von Schicht- und/oder Mehrarbeit befreien kann. Die Integrationsämter beraten fachlich und gewähren ggf. wie auch anderen Reha-Träger finanzielle oder sachliche Förderungen.
Ist ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte (unabhängig davon, ob schwerbehindert oder nicht) innerhalb von zwölf Kalendermonaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber der betroffenen Person ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Dessen Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Falls die Person einen Schwerbehindertenausweis hat, kann nach der Einleitung eines BEM eine mögliche Maßnahme ein Präventionsverfahren sein. Laut § 167 Abs.1 SGB IX 2018 muss bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können ein Präventionsverfahren durchgeführt werden. Zielgruppe eines Präventionsverfahrens sind ausschließlich Mitarbeiter mit Schwerbehinderung oder ihnen gleichgestellte Menschen mit Behinderung. Das Ziel eines Präventionsverfahrens ist die dauerhafte Sicherung des Arbeitsplatzes durch die Beseitigung oder Milderung der aufgetretenen Schwierigkeiten. Das Klärungsverfahren im Rahmen der Prävention bedarf keiner Zustimmung des Betroffenen.
Wie viel Zusatzurlaub steht schwerbehinderten Beschäftigten zu?
Ihnen stehen fünf zusätzliche bezahlte Urlaubstage pro Jahr zu. Das gilt für eine Fünf-Tage-Woche. Ist die Arbeitswoche kürzer oder länger, dann verringert bzw. erhöht sich der Anspruch entsprechend. Auch bei teilzeitbeschäftigten Menschen mit Behinderung richtet sich der Zusatzurlaub danach, an wie vielen Wochentagen sie arbeiten. Gleichgestellte Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub.
Muss der Zusatzurlaub gesondert im Vertrag vermerkt werden?
Nein. Der Zusatzurlaub ist im SGB IX 2018 festgelegt. Beschäftigte mit Schwerbehinderung können ihn beanspruchen, ohne dass er im Arbeitsvertrag steht.
Hat der Zusatzurlaub Einfluss auf den Erholungsurlaub?
Nein. Wenn Beschäftigte mit Schwerbehinderung ihren Erholungsurlaub beantragen, gelten dieselben Regeln wie für alle Beschäftigten. Insbesondere dürfen sie nicht gegenüber anderen benachteiligt werden.
Verfällt der Zusatzurlaub bei langjähriger Krankheit?
Im August 2012 entschied das Bundesarbeitsgericht nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs 2011, dass 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres der Urlaubsanspruch verfällt, also auch der Zusatzurlaub. Stichtag ist dabei immer der 31.März. Somit wird ein „endloses“ Ansammeln von Urlaubsansprüchen vermieden.
Haben auch gleichgestellte Arbeitnehmer Anspruch auf Zusatzurlaub?
Nein. Das ist gesetzlich durch § 151 Abs.3 SGB IX 2018 ausgeschlossen.
Müssen Beschäftigte mit Schwerbehinderung Mehrarbeit leisten?
Sie dürfen, aber sie müssen nicht. Schwerbehinderte Beschäftigte können es ablehnen, mehr als acht Stunden täglich zu arbeiten.
Die gesetzliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden täglich (§2 ArbZG). Jede Verlängerung ist Mehrarbeit. Da seit 2004 auch Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit gilt, wird sie mitgerechnet.
Beschäftigte mit Schwerbehinderung können sich nach § 207 SGB IX 2018 von Mehrarbeit freistellen lassen. Das müssen sie gegenüber ihrem Arbeitgeber anmelden – möglichst schriftlich. Berücksichtigt der Arbeitgeber den Anspruch nicht, können Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung die Arbeit nach 8 Stunden verweigern.
Umgekehrt ist es auch Beschäftigten mit Schwerbehinderung nicht verboten, länger als 8 Stunden zu arbeiten. Der Anspruch auf Freistellung stellt lediglich sicher, dass Beschäftige mit Schwerbehinderung nicht gegen ihren Willen zusätzlich belastet werden. Ob sie ihn nutzen, entscheiden die Beschäftigen mit Schwerbehinderung selbst.
Müssen Beschäftigte mit Schwerbehinderung Schichtarbeit leisten?
Grundsätzlich ja. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, die Arbeitszeit so zu gestalten, dass sie der Behinderung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin gerecht wird. Das kann im Einzelfall bedeuten, dass er sie von der Schichtarbeit ganz oder teilweise ausnehmen muss.
Müssen Beschäftigte mit Behinderung Nachtarbeit leisten?
Das hängt vom Einzelfall ab. Ist Nachtarbeit wegen der Behinderung unzumutbar, dann muss der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nachkommen: Er darf die Person nicht zur Nachtarbeit verpflichten.
Haben Beschäftigte mit Schwerbehinderung einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung?
Ja, wenn sie aufgrund ihrer Behinderung nicht in der Lage sind, Vollzeit zu arbeiten. Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch nur ablehnen, wenn er unzumutbar ist. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Betrieb sehr klein ist.
„Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist.“ So steht es im § 164, Absatz 5 SGB IX 2018. Notwendig kann sie zum Beispiel sein, wenn sich eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter wegen der Behinderungen nur wenige Stunde konzentrieren kann oder körperlich keinen 8-Stunden-Tag schafft. Es kann auch sein, dass zeitintensive Therapien oder Arztbesuche eine Vollzeittätigkeit unmöglich machen.
Wenn geklärt ist, dass die Teilzeitarbeit notwendig ist, hat die betroffene Person sofort einen Anspruch auf geringere Arbeitszeiten – auch wenn sie weniger als 6 Monate beschäftigt ist und in einem Kleinstbetrieb mit weniger als 15 Beschäftigten arbeitet. Der Arbeitgeber muss nicht zustimmen. In der Praxis empfiehlt es sich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglichst früh einvernehmliche Regelungen suchen und finden. Dabei können die Schwerbehindertenvertretung oder auch das Integrationsamt vermitteln.
Schwerbehinderte Beschäftigte können auch verlangen, dass die Arbeitszeit für eine befristete Zeit reduziert wird. Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen seinerseits einen Nachweis verlangen, dass sich der Gesundheitszustand der oder des Beschäftigten so weit bessert, dass er nach der Frist wieder mit einer längeren Arbeitszeit rechnen kann.
Unabhängig von seiner Behinderung können Beschäftigte Teilzeit verlangen, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. In diesem Fall gilt § 8 TzBfG. Demnach muss der Wunsch nach Teilzeit spätestens drei Monate vor Beginn der Reduzierung mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber kann ihn aus betrieblichen Gründen ablehnen.
Hat ein schwerbehinderter Mensch seine Arbeitszeit bereits wegen der Behinderung vermindert, so kann er eine weitere Reduzierung der Arbeitszeit auf § 8 TzBfG stützen – ohne Gründe anzugeben.
Kann ein Arbeitgeber den Wunsch nach Teilzeitbeschäftigung ablehnen?
Nur wenn er nachweisen kann, dass die Reduzierung der Arbeitszeit für ihn nicht zumutbar oder wirtschaftlich nicht tragbar ist.
Ein Arbeitgeber kann zum Beispiel den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn die Art der Arbeit bestimmte Mindestzeiten erfordert oder sich der Arbeitsplatz technisch nicht teilen lässt. Als unzumutbar gilt auch, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens die Teilzeitarbeit nicht zulässt, andere durch die Teilzeitarbeit gefährdet sind oder der Arbeitgeber oder die Belegschaft durch sie unzumutbar belastet würden.
Das aber darf der Arbeitgeber nicht einfach behaupten. Bevor er ablehnt, muss er alles versuchen, um einen Teilzeitarbeitsplatz zu ermöglichen. Er kann sich zum Beispiel ans Integrationsamt wenden: Es hilft, einen Teilzeitarbeitsplatz zu gestalten und gewährt finanzielle Unterstützung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Erst wenn alle Mittel ausgeschöpft sind, wird geprüft, ob der Teilzeitarbeitsplatz unzumutbar ist.
Darf der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ändern?
Nein. Eine Änderung des Arbeitsvertrages entspricht gesetzlich einer Änderungskündigung. Sie unterliegt für Beschäftigte mit Schwerbehinderung dem besonderen Kündigungsschutz. Will ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ändern, muss demnach das Integrationsamt zustimmen.