Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idSectionTA=KALISCTA000017577662&cidTexte=KALITEXT000017577657&idConvention=KALICONT000017577652
Timestamp: 2019-06-19 18:08:05+00:00
Document Index: 188939582

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 4", "l'article 7", "l'article 3", "l'article 1", "l'article 4", "l'article 3", "l'article 3", "l'article 1", "l'article 4", "l'article 9", "l'article 9", "l'article 4"]

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du même code.
Dans les établissements qui emploient du personnel féminin le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail doit être affiché conformément aux dispositions de l'article R. 3221-2 du code du travail.
Tout employeur de 20 salariés ou plus est soumis à l'obligation prévue par l'article L. 5212-2 du code du travail de réserver des emplois aux travailleurs handicapés, aux mutilés de guerre et assimilés.
Mais dans tous les cas, les parties s'accordent pour privilégier le recours au contrat à durée indéterminée quitte à l'assortir, en tant que de besoin, de modalités particulières prévues par la présente convention (intermittence, modulation du temps de travail). Il n'y a lieu de conclure un contrat à durée déterminée que dans les cas prévus par la loi et selon les dispositions définies par la présente convention. Dans la mesure du possible, le travail à temps plein sera favorisé.
Le contrat est établi par écrit en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.
― la nature du contrat ;
― la raison sociale de l'employeur ;
― l'adresse de l'employeur ;
― les nom et prénom du salarié ;
― la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
― le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
― la date d'embauche ;
― le lieu de travail ;
― la dénomination de l'emploi ;
― le groupe de classification ;
― le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;
― la durée de travail de référence ;
― les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;
― les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
― les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
― les modalités de la période d'essai ;
― la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
― le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
― la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.
Le salarié et l'employeur apposent leur signature sur les 2 exemplaires du contrat précédée de la mention "lu et approuvé".
- pour les ouvriers et employés : 1 mois ;
- pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, qui prévoient, dans le cadre de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, la définition précise de son motif (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail fixant la durée de la période d'essai pour un salarié en contrat à durée déterminée (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
― d'avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité auprès de son employeur et de la caisse de sécurité sociale ;
― d'être pris en charge à ce titre par le régime général de la sécurité sociale ou un autre régime.
4.3.1. Absences pour maladie
Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté bénéficie à compter du 4e jour d'arrêt du maintien de son salaire net (avantages en nature, nourriture exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile les formalités auprès de la caisse de sécurité sociale et que l'employeur soit subrogé dans ses droits auprès de celle-ci.
Ce maintien ne saurait se prolonger au-delà du 90e jour d'arrêt.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de paye, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident de travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 87 jours. Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul.
4.3.2. Absences pour maladie professionnelle
ou accident du travail
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail.
― 1 mois pour les ouvriers et employés ;
― 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
― 3 mois pour les cadres.
4.4.2. Retraite
4.4.2.1. Initiative du départ
Un salarié, ayant atteint l'age de la retraite prévu par l' article L. 351-1 du code de la sécurité sociale et ayant cotisé le nombre suffisant d'annuités pour bénéficier d'une retraite à taux plein ne peut pas refuser sa mise en retraite d'office par l'employeur.
Tout salarié n'ayant pas atteint l'âge légal de la retraite mais ayant cotisé le nombre suffisant d'annuités pour bénéficier d'une retraite à taux plein peut faire valoir ses droits à la retraite sans que l'employeur puisse le lui refuser.
4.4.2.2.1. Indemnité de départ en retraite :
― 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 2 mois après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 4 mois après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 5 mois après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
4.4.2.2.2. Indemnité de mise à la retraite :
La mise à la retraite ouvre les droits à indemnité prévus à l'article 4.4.3.3 de la présente convention en cas de licenciement sans pouvoir être inférieure à l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus.
4.4.2.3.1. Conditions pour une mise à la retraite :
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale , peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-dessous sont remplies.
La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l' article L. 1233-3 du code du travail .
A défaut, l'employeur devra attribuer, au 1er janvier suivant, une majoration de 50 % du droit individuel à la formation (DlF) annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, le plafond du DlF pouvant, dans ces conditions, dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans. De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.
4.4.2.3.2. Indemnité de mise à la retraite :
La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit, pour l'intéressé, à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire, par année, pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.
4.4.2.3.3. Procédure de mise à la retraite :
Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière. Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.
Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
4.4.2.4.1. Conditions pour une mise à la retraite :
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale , ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-dessous sont remplies.
La mise à la retraite s'accompagne :
1. Soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié ;
2. Soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l' article L. 321-1 du code du travail .
A défaut, l'employeur devra attribuer, au 1er janvier suivant, une majoration de 50 % du DlF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans ; le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.
4.4.2.4.2. Indemnité de mise à la retraite :
La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit, pour l'intéressé, à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.
4.4.2.4.3. Procédure de mise à la retraite :
4.4.3. Licenciement
4.4.3.1. Procédure
― 1 mois pour le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
― 2 mois pour le salarié dont l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
― 3 mois pour le salarié cadre.
Le licenciement, quel qu'en soit le motif, de tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde.
- 1 / 5 de mois de salaire par année pour les 5 premières années d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 / 4 de mois de salaire par année de la 6e à la 10e année de présence dans l'entreprise ;
- 1 / 3 de mois de salaire par année pour les années de présence dans l'entreprise au-delà de 10 ans.
Pour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies à l'article 7. 1. 2, sont à prendre en compte.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon le cas le plus favorable, soit la moyenne des 12 derniers mois, soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.
Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l'indemnité se calcule successivement pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein.
4.4.3.4. Indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant la prise des congés payés acquis doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés.
4.4.3.5. Autorisation d'absence pour recherche d'emploi
Dans les 2 cas, ils pourront prendre leurs heures en une seule fois avec l'accord de l'employeur.
- tous les emplois liés à l'animation, l'enseignement, l'encadrement et l'entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine ...) ;
- les conditions de modification de ces périodes ;
- la date de début du cycle annuel de 12 mois.
- 4 % lorsque le salarié réalise de 37 à 40 semaines d'activité (hors congés payés) ;
- 8 % lorsque le salarié réalise de 41 à 42 semaines d'activité (hors congés payés).
Selon les dispositions de l'article L. 3123-36 du code du travail, pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
-pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 2 heures ;
-pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ;
-pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 5 heures ;
-pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 8 heures ;
-pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 10 heures ;
-pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur.
4.6.2.4. Dérogation d'office pour le salarié en cumul d'emplois supérieur ou égal à 24 heures (1)
-la période de référence ;
-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, en cas de répartition mensuelle du temps de travail, entre les semaines du mois ;
-le délai de prévenance de cette modification, qui est de 7 jours ouvrés ; toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : intempéries, indisponibilité des locaux ou des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être compris entre 3 et 6 jours ouvrés ;
-l'impossibilité pour l'employeur de réduire le délai de prévenance de la modification en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles plus de 8 fois par an ;
-les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning.
-en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ;
-en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.
-ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,
NOTE 1 : Avenant n° 87 du 15 mai 2014 article 3 :
Afin de pouvoir réaliser une évaluation des nouvelles dispositions introduites par le présent accord, les parties décident d'engager en 2016 une étude statistique dans le cadre de l'observation des données de branche sur le travail à temps partiel.
1. A la suite de l'évaluation mentionnée à l'article 3 du présent accord, les parties s'entendent pour l'ouverture d'une négociation visant à apporter les ajustements nécessaires aux dispositions relatives au travail à temps partiel pour tenir compte de la réalité de la branche.
2. Si cette négociation devait ne pas aboutir par la signature d'un nouvel accord substitutif à la date butoir du 1er juillet 2017, les dispositions suivantes se substitueraient aux dispositions prévues par l'article 1er du présent accord :
L'article 4.6.2.1.1 serait remplacé par les dispositions suivantes :
« Par dérogation à l' article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit :
-pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ;
-pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 4 heures ;
-pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 6 heures ;
-pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 9 heures ;
-pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 11 heures ;
Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines pour lesquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail. »
En outre, l'article 4.6.6 serait remplacé par les dispositions suivantes :
« 4.6.6. Interruption journalière d'activité
Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une contrepartie, définie comme suit :
-en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 25 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ;
-en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 25 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.
Dans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives. »
NOTE 2 : Avenant n°118 du 15 juin 2017, article 1er :
L'entrée en application des dispositions du point 2 de l'article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 est différée au 1er décembre 2017, afin de permettre la tenue de la négociation visant à apporter les éventuels ajustements aux dispositions conventionnelles relatives au temps partiel prévue au point 1 de cet article. Les partenaires sociaux de la branche se laissent la possibilité de différer l'application des articles susmentionnés jusqu'au 1er juillet 2018 dans le cadre d'un avenant ultérieur.
Dans l'attente, la rédaction actuelle des articles 4.6.2.1.1 et 4.6.6 de la CCNS est maintenue.
NOTE 3 : Avenant n°124 du 7 novembre 2017, article 1er :
L'entrée en application des dispositions du point 2 de l'article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 est différée au 1er juin 2018 afin de permettre la tenue de la négociation visant à apporter les éventuels ajustements aux dispositions conventionnelles relatives au temps partiel prévues au point 1 de cet article.
Ces dispositions remplacent celles prévues dans l'article 1er de l'avenant n° 118 du 15 juin 2017.
(1) Article étendu à l'exclusion du 4.6.2.4 en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3123-14-3 du code du travail.
Le contrat dit d'intervention » est un contrat à durée déterminée conclu au titre de l'usage constant, entrant dans la définition de l'article L. 1242-2 du code du travail, dans les conditions et limites suivantes :
― il est réservé à l'organisation de compétitions ou manifestations sportives nationales ou internationales, d'une ampleur exceptionnelle et d'une durée limitée dans le temps ;
― il a pour objet la mise en oeuvre des tâches spécifiquement liées à tous les services nécessaires à la qualité et au bon déroulement de ces compétitions ou manifestations ;
― sa durée est liée à celle de l'événement organisé.
Durant la période d'exécution du contrat d'intervention, la durée du travail effectif pourra être portée à 60 heures par semaine civile, dans la limite de 3 semaines consécutives. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du code du travail au-delà de la durée légale du travail.
En contrepartie des contraintes ci-dessus définies, l'employeur devra verser au salarié une prime d'intervention d'un montant égal à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat d'intervention en contrat à durée indéterminée.
4.7.2. Contrat d'intervention (1)
4.7.3. Contrat à durée déterminée spécifique
Le contrat à durée déterminée dit " spécifique " est un contrat à durée déterminée conclu conformément aux dispositions des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du code du sport.
Les contrats conclus avant le 27 novembre 2015 entrent toujours dans le champ d'application des articles L. 1242-2-3° et D. 1242-1 du code du travail jusqu'à leur renouvellement.
L'article 4.7.3 n'est pas applicable aux salariés relevant du chapitre XII pour lesquels le régime du CDD spécifique est défini par les articles 12.3 et suivants de la convention collective.
4.7.3.1. Salariés concernés
Les salariés visés par le CDD spécifique sont les sportifs et entraîneurs qui remplissent les conditions et définitions du code du sport.
Ainsi, ce contrat s'applique aux :
- sportifs : le sportif professionnel salarié est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport ;
- entraîneurs : l'entraîneur professionnel salarié est défini comme toute personne ayant pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport et titulaire d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification prévu à l'article L. 212-1 du code du sport.
L'activité principale de l'entraîneur professionnel s'apprécie au sein de la structure employeuse et consiste à consacrer plus de 50 % de son temps de travail contractuel à la préparation et l'encadrement d'au moins un sportif défini ci-dessus, et ce sous tous ses aspects (dont la préparation physique et athlétique, la formation et l'entraînement technique et tactique, le coaching, l'organisation des entraînements ...).
4.7.3.2. Conclusion du CDD spécifique
Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit en au moins trois exemplaires et comporte la mention des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du code du sport.
Il comporte également, conformément à l'article 4.2.1, les mentions suivantes :
- la nationalité du salarié, et s'il y a lieu l'autorisation de travail ;
- les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
- les modalités de consultation de la convention collective sur le lieu de travail.
Le sportif ou l'entraîneur professionnel et l'employeur apposent leur signature sur les trois exemplaires du contrat de travail précédée de la mention " lu et approuvé ".
Le contrat de travail à durée déterminée est transmis par l'employeur au sportif ou à l'entraîneur professionnel au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au sportif ou à l'entraîneur professionnel.
Quelle que soit la date de signature, le contrat de travail à durée déterminée spécifique ne comporte pas de période d'essai.
Cette disposition ne remet pas en cause les périodes d'essai des contrats en cours à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 112.
4.7.3.3. Durée du contrat
Les contrats sont conclus pour une ou plusieurs saisons sportives.
La durée du contrat ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à 12 mois.
La durée d'un CDD spécifique ne peut pas être supérieure à 5 ans, sous réserve de l'article L. 211-5 du code du sport. Afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, cette durée maximale n'exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le même employeur.
Un CDD spécifique peut être conclu pour une durée inférieure à 12 mois dans les conditions suivantes :
- en cours de saison sportive pour une durée minimale de 6 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive ;
- en cours de saison sportive pour une durée minimale de 5 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive en cas de remplacement temporaire d'un salarié dont le contrat est suspendu pour maladie ou accident de travail ou congé maternité.
Aucun salarié en CDD spécifique ne peut faire l'objet d'une mutation temporaire prévue à l'article L. 222-3 du code du sport.
Les modalités de rupture du CDD spécifique sont celles définies par le code du travail.
4.7.3.4. Classification
Le sportif est a minima dans le groupe 2 de la grille de classification de l'article 9.3.
L'entraîneur est a minima dans le groupe 4 de la grille de classification de l'article 9.3.
4.7.3.5. Maintien de salaire
Le maintien de salaire net prévu par l'article 4.3.1 de la convention collective s'applique sous condition d'ancienneté de 3 mois pour les sportifs et les entraîneurs embauchés en CDD spécifique ».