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Timestamp: 2014-04-16 19:17:29+00:00
Document Index: 52552712

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 5', 'art. 12', 'art. 46', 'art. 1', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 1', 'art. 22', 'art. 1', 'art. 73', 'art. 3']

Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part time | LavoroPareri
Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part time
14 settembre 2012 | Stampa
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può costituirsi, oltre che per assunzione diretta, anche a seguito di trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale (art. 5, co. 1, secondo periodo, D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61). In tale ipotesi, il datore di lavoro non è tenuto a comunicare la trasformazione al Centro per l’Impiego competente (Min. Lav. Circ. n. 9/2004, punto 6; n. 37/2003, punto 4; n. 12/2003, punto 5; Min. Lav. Nota n. 440/2007).
A) Condizioni. La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale richiede l’accordo delle parti risultante da atto scritto (c.d. accordo di trasformazione)[1]. Ne deriva che il lavoratore non può pretendere di convertire unilateralmente, cioè senza il consenso del datore di lavoro, il rapporto da tempo pieno a tempo parziale (Min. Lav. Interpello 24 maggio 2005, n. 659) e, analogamente, non è ammissibile una trasformazione per determinazione unilaterale del datore di lavoro[2].
B) Rifiuto del lavoratore. L’eventuale rifiuto da parte del lavoratore di sottoscrivere l’accordo di trasformazione non costituisce di per sé giustificato motivo di licenziamento (art. 5, co. 1, primo periodo, D.Lgs. n. 61/2000). Tuttavia, come rilevato in dottrina, la direttiva comunitaria (n. 81/1997) consente il licenziamento per esigenze aziendali laddove la conservazione dell’occupazione sia possibile solo attraverso la trasformazione in questione “spingendo verso una interpretazione conforme al diritto interno laddove il motivo del licenziamento non sia il rifiuto, ma la situazione aziendale”[3].
C) Diritto alla trasformazione del rapporto (da tempo pieno a tempo parziale) ed alla “ritrasformazione” (da tempo parziale a tempo pieno) per i lavoratori affetti da patologie oncologiche. I lavoratori del settore pubblico[4] e del settore privato affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale (AUSL) territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale (non misto) (art. 12-bis, co. 1, primo periodo, D.Lgs. n. 61/2000, introdotto dall’art. 46, co. 1, lett. t), D.Lgs. n. 276/2003, e modificato dall’art. 1, co. 44, lett. d), L. n. 247/2007)[5].
Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore (basta, quindi, una semplice domanda per la quale la legge non prevede nemmeno la forma scritta). “Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro” (art. 12-bis, co.1, secondo periodo, D.Lgs. n. 61/2000).
D) Diritto di priorità nella trasformazione del rapporto (da tempo pieno a tempo parziale) in caso di patologie oncologiche riguardanti un familiare o una persona assistita. Il lavoratore (o la lavoratrice) con contratto di lavoro a tempo pieno ha diritto (non di trasformazione tout court, bensì) di priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale (sempre se il datore di lavoro ritiene di dover ricorrere a prestazioni di lavoro part time: art. 12-bis, co. 2 e 3, D.Lgs. n. 61/2000, introdotto dall’art. 1, co. 44, lett. d), L. n. 247/2007):
nel caso di patologie oncologiche che riguardano il coniuge, i figli o i genitori;
qualora assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità [6], alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;
abbia un figlio convivente [7] di età non superiore a 13 anni ovvero un figlio convivente portatore di handicap.
Prof. ord. di Diritto del lavoro – Università del Molise
[1] In base all’art. 22, co.4, L. 12 novembre 2011, n. 183 (c.d. legge di stabilità 2012), non è più necessaria la convalida dell’accordo di trasformazione da parte della Direzione Territoriale del lavoro (DTL) competente per territorio.
[2] Cfr. Cass. 21 novembre 2011, n. 24476, secondo cui il datore di lavoro non può unilateralmente disporre la riduzione a part time dell’orario di lavoro, e della relativa retribuzione, di un singolo lavoratore, anche se ciò è imputabile ad una crisi aziendale; Cass. 4 maggio 2011, n. 9769, in Lav. e prev. oggi, 2011, 849, con nota di DI FRANCESCO, Richiesta di trasformazione in part time del rapporto a tempo pieno e discrezionalità del datore di lavoro; Cass. 17 luglio 2006, n. 16169, in Foro it. Rep., 2006, voce Lavoro (rapporto), n. 950).
[3] Cfr. VALLEBONA, Istituzioni di diritto del lavoro, II, Il rapporto di lavoro, Padova, 2011, 744.
[4] Nel settore pubblico, tale disposizione si applica in considerazione del suo carattere di specialità rispetto alla disciplina generale che prevede l’insussistenza di un diritto alla trasformazione del rapporto (art. 1, co.58, L. n. 662/1996, modificato dall’art. 73, D.L. n. 112/2008, conv. dalla L. n. 133/2008 (Dip. Funzione Pubblica Circ. 30 aprile 2009, n. 1).
[5] Secondo l’interpretazione del Ministero del Lavoro, il diritto del lavoratore (o della lavoratrice) a richiedere la trasformazione del contratto è un diritto soggettivo che mira a tutelarne, unitamente alla salute, la professionalità e la partecipazione al lavoro, come importante strumento di integrazione sociale e di permanenza nella vita attiva (Min. Lav. Circ. 22 dicembre 2005, n. 40). [6] Ai sensi dell’art. 3, co.3, L. 5 febbraio 1992, n. 104.
[7] Per quanto riguarda il requisito della convivenza, il Min. Lav. (Circ. 18 febbraio 2010, n. 3884) ha precisato che il familiare che assiste e l’assistito devono abitare nel medesimo palazzo e numero civico, ancorché non nel medesimo appartamento.
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