Source: https://www.lausanne.ch/de/vie-pratique/travail/protection-des-travailleurs/travailleur/contrat-de-travail-regles/alcool-drogues-travail.html
Timestamp: 2020-02-20 01:43:17+00:00
Document Index: 5740435

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 35', 'art. 11', 'art. 321', 'ATF ', 'art. 324', 'art. 324']

En vertu des articles 6 LTr et 328 CO, l’employeur est tenu de protéger la santé et la personnalité du collaborateur.
En particulier, il:
veille à ce que le travailleur ne soit pas obligé de consommer des boissons alcooliques ou d'autres substances psychotropes dans l'exercice de son activité professionnelle (art. 6 al. 2 bis LTr) et
met à disposition des collaborateurs de l’eau potable ou autres boissons sans alcool à proximité des places de travail (art. 35 OLT 3).
S’agissant du travailleur, il ne doit pas se mettre dans un état tel qu'il expose sa personne ou celle d'autres travailleurs à un danger. Cela vaut pour la consommation d’alcool ou d’autres produits enivrants (art. 11 al. 3 OPA).
L’employeur qui a autorisé ou toléré la consommation d’alcool ou de drogues durant les heures de travail ou durant les pauses encourt le risque d’engager sa responsabilité en cas d’accident.
Pour remplir son obligation, l’employeur a notamment la possibilité d’édicter des directives sur la conduite de ses collaborateurs (art. 321d CO). Il dispose notamment du pouvoir de prohiber toute consommation d’alcool ou de drogues, non seulement pendant les heures de travail mais également pendant les pauses et avant l’entrée en service. De son côté, le collaborateur doit respecter les directives émises par l’employeur et seconder ce dernier dans leur application effective.
La directive devra rappeler le principe d’interdiction de consommation d’alcool ou de drogues, assortie de sanctions en cas de violation. Les sanctions encourues peuvent aller de la simple réprimande au licenciement, en passant par l’avertissent formel, voire la mutation ou la rétrogradation.
La dépendance à l’alcool ou aux drogues peut constituer un motif légitime de licenciement lorsqu’elle impacte l’organisation du travail, affecte la qualité du travail ou accroît les risques d’accident.
En dehors des motifs objectifs précités, un licenciement motivé uniquement par l’addiction du travailleur à l’alcool ou au stupéfiants serait abusif au sens de l’article 336 CO, dans la mesure où ce type de dépendance est un élément inhérent à la personnalité, au même titre que l’âge, le genre ou la nationalité.
Des activités portant sur la manipulation de substances dangereuses ou encore des fonctions telles que cadre, conducteur de train, chauffeur routier, etc., rendent nécessaires l’interdiction de consommation d’alcool ou autres substances psychotropes, en vertu de dispositions légales ou des directives de l’employeur. Leur violation constitue une faute grave pouvant justifier un licenciement immédiat.
Le Tribunal fédéral a eu l’occasion de se déterminer sur un certain nombre d’affaires portant sur la consommation d’alcool ou de drogues sur le lieu de travail. A titre d’exemple, il a admis la possibilité de licencier avec effet immédiat un agent de détention surpris a consommer de l’alcool avec un détenu au sein de l’établissement pénitentiaire, dans la mesure où une telle proximité avait conduit à faire douter l’employeur de l’aptitude de l’agent à assumer pleinement ses fonctions (ATF 8C_780/2012).
Licéité des tests de dépistage
À certaines conditions, pour protéger la santé et la sécurité de ses collaborateurs, l’employeur peut recourir à des contrôles pour déceler la consommation de drogues ou d’alcool. Le fait, pour un collaborateur, de subir un test de dépistage constitue une atteinte grave à sa personnalité. Dès lors, des conditions strictes doivent être remplies pour l’effectuer.
Selon le Préposé fédéral à la protection des données, les tests de dépistage sont réputés admissibles uniquement lorsque l’intérêt en matière de sécurité est prépondérant par rapport à la protection de la personnalité.
La sécurité est réputée prépondérante lorsque la consommation d’alcool ou de drogues pourrait mettre en danger la vie du collaborateur concerné, de collègues ou de tiers. Sont particulièrement visés les chauffeurs professionnels, les médecins, les grutiers ou les policiers. Il en va de même des collaborateurs qui travaillent avec des machines dangereuses ou des produits toxiques. Dans ces cas, des tests même préventifs peuvent être effectués.
Les professions qui ne présentent pas de risque particulier ne peuvent, en principe, pas faire l’objet de contrôle, sauf si l’employeur a un soupçon concret de consommation d’alcool ou de drogues pendant les heures de travail. Il en va ainsi, du collaborateur qui titube ou qui tient des propos incohérents.
Les tests de dépistage, pour les professions sans risque particulier, ne peuvent pas être systématiques ou préventifs.
Dans tous les cas, le consentement du collaborateur est requis pour tout test de dépistage. En cas de refus, il ne peut y être contraint. Il doit être informé de la possibilité pour l’employeur de prendre des sanctions, notamment des réprimandes ou avertissements, en cas d’opposition.
Modalités des tests de dépistage
Avant d’effectuer tout test, l’employeur doit établir une directive sur l’interdiction de la consommation d’alcool ou de drogues au sein de l’entreprise qui précise le but et les modalités du test de dépistage ainsi que les conséquences en cas de résultat positif.
Ensuite, tout test de dépistage doit être effectué par du personnel médical et protégé par le secret médical. Le médecin chargé du test devra limiter l’information à l’employeur à la question de la capacité du collaborateur à assumer ou non ses tâches contractuelles. Il n’est pas habilité à donner les résultats du test.
Enfin, pour des raisons de preuve, l’employeur devrait requérir le consentement écrit du collaborateur. En pratique, l’employeur fera signer un talon d’acceptation de la directive sur l’interdiction de la consommation d’alcool ou de drogues.
Conséquences d’un test de dépistage positif
Si le test est positif, l’employeur devra refuser la prestation de travail du collaborateur pour la journée en question. Dans la mesure où cette situation constitue un empêchement fautif de travailler (art. 324a CO), le collaborateur n’aura pas droit à son salaire pour ce jour-là.
L’employeur pourra également prendre des sanctions à l’égard du collaborateur en fonction des circonstances. Celles-ci peuvent aller de l’avertissement au licenciement ordinaire, voire au licenciement immédiat en fonction de la gravité.
Il est à préciser qu’un licenciement immédiat suite à un test de dépistage positif doit être prononcé avec la plus grande vigilance. En effet, un problème de dépendance peut être considéré comme une maladie inhérente à la personnalité du travailleur (art. 324a CO) et, par voie de conséquence, le licenciement immédiat pourrait être injustifié.