Source: http://www.arlexum.de/teil-1-informationspflichten-des-arbeitgebers-%C2%A780-abs-2-betrvg/
Timestamp: 2018-11-13 00:36:34
Document Index: 100847598

Matched Legal Cases: ['§ 28', '§ 80', '§80', '§ 80', '§102', '§106', '§80', '§106', '§80', '§80', '§80', '§80']

Informationspflichten des Arbeitgebers-Teil 1 | Arlexum Blog | Arlexum
„Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.“ (§ 80 Abs.2 BetrVG) In einem früheren Blogeintrag ging es schon einmal um den §80 im Betriebsverfassungsgesetz. Da ging es vor allem um die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates. Im heutigen Beitrag geht es um die Informationspflichten des Arbeitgebers, diese sind ebenfalls im § 80 festgeschrieben, denn um die Arbeit als Betriebsrat richtig und sachgemäß ausführen zu können, ist eine vollständige Unterrichtung notwendig.
Durch die allgemeine Auskunftspflicht soll der innerbetriebliche Rechtsfrieden hergestellt und Verfahren vermieden werden. Der BR kann über die subjektiv determinierte Unterrichtung (§102 Abs.2) hinaus vom Arbeitgeber die Mitteilung der Sozialdaten objektiv vergleichbarer Arbeitnehmer verlangen. Für den Bereich der Vergütung stehen der allgemeine Unterrichtungsanspruch und das Recht auf Einblick in Bruttolohn- und – gehaltslisten nicht in Konkurrenz. Der Betriebsrat muss sich deshalb auch nicht auf das Einsichtsrecht verweisen lassen, jedoch dürfen Beschränkungen des Einsichtsrecht in Bruttolohn und – gehaltslisten nicht durch ein schriftliches Auskunftsbegehren umgangen werden. Die Auskunftspflicht des Arbeitgebers betrifft auch Personen, die im Betrieb tätig sind, allerdings nicht im Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen. Damit ist Fremdpersonal gemeint, darunter fallen zum Bespiel Personen im Bundesfreiwilligendienst oder im Jugendfreiwilligendienst. Nicht wirklich geklärt ist aber, ob die Regelung auch kurzfristig Beschäftigte (z.B. Regalauffüller) umfasst. Es macht meist nur Sinn den Informationsanspruch bei Fremdpersonal in Anspruch zu nehmen, wenn der Einsatz unmittelbar der arbeitstechnischen Zwecksetzung des Betriebes dient. Die Informationspflicht gegenüber dem BR wird nicht mehr nur im BetrVG geregelt, sondern unteranderem auch im Kündigungsschutzgesetz und dem SGB III ergänzt. Der Schulungsanspruch besteht auch während Arbeitskampfmaßnahmen im Betrieb, der BR bleibt während der Zeit im Amt und hat seine gesetzlichen Aufgaben zu erfüllen und ist deshalb auf die Auskünfte des Arbeitgebers angewiesen. Allerdings darf die Wahrnehmung der Aufgaben die Freiheit des Arbeitgebers, Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen oder den Folgen eines Arbeitskampfes zu begegnen, nicht ernsthaft beeinträchtigen.
Die Informationen des Arbeitgebers, sollen den Betriebsrat in die Lage versetzen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich für ihn aufgrund vom Geschehen im Betrieb Aufgaben ergeben und ob es zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss. Zu den Aufgaben gehört die Wahrnehmung aller MRB und die in Abs. 1 genannten allgemeinen Aufgaben. Eine Unterrichtungspflicht besteht dann, wenn der BR prüfen will, ob er tätig werden kann und soll. Ein Aufgabenbezug fehlt nur dann, wenn ein Beteiligungsrecht offenkundig auszuschließen ist. Ansonsten genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen einer BR-Aufgabe und das kann der Betriebsrat nach seinem Kenntnisstand zu beurteilen. Um einen Anspruch geltend zu machen, muss der BR stets darlegen, wozu er die gewünschte Information braucht. Verfügt der BR bereits über Unterlagen, denen er die gewünschte Information entnehmen kann, entfällt die Erforderlichkeit. Eine Auskunft kann nicht alleine deshalb verlangt werden, um sich „sachkundig zu machen“. Besteht kein Wirtschaftsausschuss, dann ergibt sich ein Anspruch (§106 BetrVG) auf eine Unterrichtung über wirtschaftliche Angelegenheiten. Die Informationsrechte nach §80 und §106 BetrVG stehen nebeneinander. Beispiele für Unterrichtungspflicht:
– Merkmale nach denen Zulagen und Einmalzahlungen gezahlt werden
– Betriebsübergänge oder Gesellschaftswechsel
– Beschäftigungen von Arbeitnehmer aus Fremdfirmen
– Gleitzeitkontoauszüge aller Arbeitnehmer
– Geplante Einführung oder Änderung von EDV-Systemen
– Grenzüberschreitende Unternehmensbeteiligung
– Beschäftigung freier Mitarbeiter
– Auswertungen von Mitarbeiterbefragungen
– Einrichtung von Telearbeitsplätzen
– Einhaltung der Schutzvorschriften des ArbZG
– Zulassung von AT-Ang.
– Unternehmensinterne Untersuchungen
Hinsichtlich der Art gibt das BetrVG keine besondere Form vor. Die Entscheidung wie der Betriebsrat informiert wird, liegt beim Arbeitgeber. Handelt es sich allerdings um komplexe Informationen, gebietet die vertrauensvolle Zusammenarbeit die Auskunftserteilung in schriftlicher Form. Die Informationen müssen umfassend und rechtzeitig sein. Beim theoretischen Durchspielen von unternehmerischen Entscheidungen entfällt die Unterrichtungspflicht. Allerdings müssen vor Realisierung solcher Planungsbeispiele die Stufen der Unterrichtung angewendet werden. Gewünschte Informationen kann der BR jederzeit verlangen. Der Zeitpunkt der Information ergibt sich aus dem Gegenstand und aus der Art der Beteiligung. Der BR muss in der Lage sein, sich mit der betreffenden Angelegenheit zu befassen. Aufgaben des BR sind immer auf Gegenwart und Zukunft bezogen, nicht auf die Vergangenheit. Der Arbeitgeber muss die Initiative zur Unterrichtung ergreifen und die Informationen müssen verständlich in deutscher Sprache geschildert werden. Der Arbeitgeber kann sich bei der Informationsübermittlung von einem Arbeitnehmer vertreten lassen, wenn dieser die erforderlichen Kenntnisse und Vollmachten besitzt. Mehr Informationen gibt’s im zweiten Teil „Informationspflichten des Arbeitgebers, §80 Abs. 2 BetrVG“. Hier geht es vor allem um die Grenzen der Unterrichtungspflicht, die Vorlage von Unterlagen und die Einsicht in Gehaltslisten. Teil zwei gibt es hier: Teil 2: Informationspflichten des Arbeitgebers, §80 Abs. 2 BetrVG
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