Source: https://www2.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/maladie-du-salarie-les-bons-reflexes-a-avoir
Timestamp: 2017-11-21 19:22:51+00:00
Document Index: 122245498

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Bien évidemment, la maladie ne correspond pas simplement à un gros rhume qui cloue le salarié dans son lit. Elle doit être constatée par un médecin, qui doit établir un certificat médical attestant de la nécessité d’un arrêt du travail.
est soumis aux horaires de présence à domicile fixés par la loi (de 9h à 11h et de 14h à 16h) ;
n’a pas le droit de quitter son domicile pendant toute la journée ;
peut sortir librement. Il doit alors le justifier sur l’arrêt de travail.
A titre d’information, sachez que l’arrêt de travail qui vous est transmis par le salarié est le 3e volet d’un formulaire Cerfa (n° 10170*04). Le salarié doit faire parvenir à la caisse d’assurance maladie les deux premiers volets de ce formulaire, afin de pouvoir prétendre au paiement de ses indemnités journalières.
Si le salarié ne vous prévient pas de son arrêt de travail et de ses éventuelles prolongations, il commet une faute qui peut être sanctionnée sur le plan disciplinaire et aller jusqu’au licenciement.
Afin que la Sécurité sociale puisse calculer le montant des IJSS, vous devez établir, dès réception de l’arrêt de travail, une attestation de salaire mentionnant les salaires perçus par le salarié au cours des 3 mois précédant la date initiale d’arrêt de travail.
Cerfa n° 11135*02
La subrogation est légale (donc automatique), si l’employeur maintient les salaires de sa propre initiative, ou s’il applique une convention collective ayant prévu le maintien du salaire sans prévoir la déduction des indemnités journalières. Autrement dit, l’autorisation du salarié n’est pas nécessaire.
Maladie du salarié : que se passe-t-il à la fin de l’arrêt de travail ?
La maladie du salarié suspend son contrat de travail, c’est-à-dire qu’il est mis entre parenthèses. A la fin de l’arrêt de travail, la suspension du contrat cesse et le salarié doit reprendre son poste. Vous ne pouvez pas le réintégrer à un autre poste.
Aucune visite médicale de reprise n’est nécessaire, sauf en cas d’absences répétées (la loi ne précise pas la fréquence de ces répétitions), ou si l’absence a duré au moins 21 jours.
A l’issue de l’arrêt de travail et si l’état de santé du salarié le nécessite, le médecin traitant ou le médecin du travail peut proposer la mise en place d’un mi-temps thérapeutique, afin d’aménager temporairement la reprise du travail du salarié.
Enfin, il est possible qu’à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail diagnostique une inaptitude, partielle ou totale. Une seconde visite, espacée d’au minimum 2 semaines, devra avoir lieu pour confirmer l’inaptitude. Vous devrez alors chercher des solutions de reclassement tenant compte des indications du médecin du travail, puis, si aucun reclassement n’est possible, licencier le salarié (une seule visite suffit en cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles d’autres personnes).
Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est interdit. En effet, ceci constitue une mesure discriminatoire.
N’agissez pas non plus de manière précipitée en licenciant un salarié qui tarderait, par exemple, à envoyer sa prolongation d’arrêt de travail.
Seules les conséquences de la maladie peuvent justifier ultérieurement un licenciement : les perturbations qu’elle engendre dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.
Certaines conventions collectives fixent une période de garantie d’emploi pendant laquelle il est impossible de licencier un salarié en arrêt maladie.