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Timestamp: 2018-12-19 11:51:06
Document Index: 258346258

Matched Legal Cases: ['Art.5', 'EuG', '§ 8', '§ 123', '§ 119', '§1']

TXpedia - Arbeitsrecht
Seit der Gründung der Europäischen Union durch den Vertrag von Maastricht vom 1.11.1993 ist das nationale Recht dem europäischen Recht untergeordnet.
Im Recht der EU unterscheidet man zwischen den Rechtsnormen
Primärrecht (EG-Verträge)
Sekundärrecht (Verordnungen und Richtlinien)
Das Arbeitsrecht, bezogen auf Transsexualität, ist eng verbunden mit der Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund "sexueller Orientierung" ( Vertrag von Amsterdam , 1.4.1999) und wird durch das Sekundärrecht, hier Richtlinien, beeinflusst. Während Verordnungen unmittelbar verbindlich sind, geben Richtlinien ein zu erreichendes Ziel vor und müssen in einer bestimmten Frist von den Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden.
Auf dieser Grundlage hat der Rat der EU u.a. bereits am 27.11.2000 die Antidiskriminierungs-Richtlinie 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung) beschlossen.
Anmerkung: Auch wenn bestehende Richtlinien noch nicht oder nur unvollständig in nationale Gesetze umgesetzt worden sind, müssen sich die Gerichte bei einer Rechtsprechung trotzdem nach diesen richten.
Der Umsetzung der o.g. Richtlinie ist die Bundesregierung durch das Inkrafttreten des ↗ Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006 nachgekommen, womit das bis dahin gültige Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG) außer Kraft trat.
Die Europäische Kommission hat unsere Bundesregierung allerdings am 31.01.2008 aufgefordert, dieses Gesetz, wegen mangelhafter Umsetzung, in Teilen nachzubessern. Auch wenn seitdem Änderungen eingeflossen sind, sprach sich die Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2016 für eine Reform aus, um weitere Schutzlücken zu schließen.
Die Rechtsentwicklung ist also noch nicht beendet.
Trotz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes wird es in der Praxis aber wieder so aussehen, dass in Einzelfällen das Recht wieder vor dem Arbeitsgericht erstritten werden muss.
Bisher erlassene Entscheidungen in Bezug auf das Arbeitsrecht sind:
Transsexuelle dürfen nicht entlassen werden, weil sie beabsichtigen, sich einer Geschlechtsumwandlung zu unterziehen, oder sich ihr bereits unterzogen haben. Der Art.5 Abs.1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 09.02.1976 (Verwirklichung der Gleichberechtigung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen) steht im Hinblick auf das mit dieser Richtlinie verfolgte Ziel der Entlassung einer transsexuellen Person aus einem mit der Umwandlung ihres Geschlechts zusammenhängenden Grund entgegen (EuGH, C-13/94 vom 30.04.1996)
Nach Änderung ihres Namens ist eine transsexuelle Person entsprechend ihrem neuen Rollenverständnis anzureden und anzuschreiben (siehe Anrede nach der Vornamens­änderung).
Gibt eine transsexuelle Person, deren Geschlechtsumwandlung nach §§ 8, 10 TSG noch nicht erfolgt ist, bei Einstellungsverhandlungen ihr wahres Geschlecht ungefragt nicht an, so liegt darin im Hinblick auf den Schutzzweck des Transsexuellengesetzes nach dem Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) keine rechtswidrige arglistige Täuschung (↗ § 123 BGB). Es kann jedoch eine Anfechtung wegen Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft der Person (↗ § 119 Abs. 2 BGB) in Betracht kommen (BAG, 2 AZR 449/90 vom 21.02.1991).
Transsexuelle haben schon vor der Änderung ihres Vornamens und vor Feststellung der Geschlechtszugehörigkeit nach dem Transsexuellengesetz Ansprüche auf Aushändigung von Dienstkleidung des anderen Geschlechts (LAG Berlin, 10 SA 57/90 und 10 SA 64/90 vom 02.10.1990).
Es besteht ein Anspruch auf Neuerteilung eines Arbeits­zeugnisses mit dem geänderten Namen bzw. dem geänderten Geschlecht, da die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch über das Arbeitsverhältnis hinaus besteht (LAG Hamm, 4 Sa 1337/98 vom 17.12.1998). (Siehe auch Dokumentenänderung vor und nach amtlicher Vornamensänderung (Offenbarungsverbot))
Die Ablehnung eines FzM-Transsexuellen als Anwärter für den Polizei­voll­zugs­dienst ist trotz "mittelbarer Diskriminierung" rechtsgültig, wenn eine Polizei­dienst­untaug­lich­keit aufgrund lebens­lang notwendiger Hormon­substi­tution vorliegt (VG Frankfurt am Main, 9 E 5697/06 , vom 03.12.2007).
Es besteht ein Anspruch auf Entschädigung bei unmittelbarer Benachteiligung wegen des Geschlechts, bzw. der sexuellen Identität, bei der Bewerberauswahl (BAG, 8 AZR 421/14 vom 17.12.2015). Nach §1 AGG wird die Transsexualität sowohl vom Grund "Geschlecht" als auch vom Grund "sexuelle Identität" umfasst.
Bei rechlichen Fragen wendet euch an:
↗ www.deborahreinert.com
Tel. 08158/7809
↗ Maria Sabine Augstein (Wikipedia)
Weitere Hilfe findet ihr bei der ↗ Deutschen Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität (DGTI), beim ↗ Sonntags-Club in Berlin und auch der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.