Source: https://monikasmulewicz.pl/2019/12/28/zmiany-w-kadrach-i-placach-w-2019/
Timestamp: 2020-06-03 18:56:49+00:00
Document Index: 114412488

Matched Legal Cases: ['Art. 94', 'art. 86', 'art. 2376', 'art. 2377', 'art. 87', 'Art. 86', 'Art. 8', 'art. 94', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 18']

Zmiany w kadrach i płacach w 2019 r. - podsumowanie
Inne, Kadry, Płace
Zmiany w kadrach i płacach w 2019 r. – podsumowanie
Jesteś tu: HR na szpilkach → Zmiany w kadrach i płacach w 2019 r. – podsumowanie
Zmiany w kadrach i płacach w 2019 pobiły wszelkie dotychczasowe rekordy. Rok 2019 powoli odchodzi do historii. Nie sposób jednak o nim szybko zapomnieć bo był wyjątkowo obfity w liczne zmiany prawne w obszarze kadrowo-płacowym.
Zmiany w kadrach i płacach w 2019 r. to był niezwykły maraton, a może nawet triatlon. Analizując je zarwaliśmy nie jedną noc. Są jednak zalety. Dzięki licznym zmianom prawnym w obszarze kadrowo-płacowym mieliśmy okazję spotkać się zarówno online jak i offline w wielu miastach w całej Polsce, aby omówić i podsumować zmiany.
11 grudnia 2019 roku odbyło się niezwykłe wydarzenie, spotkanie Pasjonatów Kadr i Płac podczas, którego w gronie wyśmienitych ekspertów przeanalizowaliśmy najważniejsze zmiany. To było niezwykłe wydarzenie. Chcesz poczuć ten klimat?
Zobacz 8 inspirujących prelekcji wygłoszonych podczas Kongresu „O kadrach i płacach z pasją”.
Warto przypomnieć je jednak jeszcze raz, tym bardziej, że nie wszystko i dla wszystkich jest nadal jasne. A od nowego roku czekają na nas kolejne zmiany.
Poniżej w punktach przedstawiam zestawienie zmian. Szczegółowe ich omówienie znajdziesz w tematycznych wpisach na moim blogu klikając w poszczególne linki tematyczne.
I. Zmiany w kadrach i płacach od 1 stycznia 2019 roku.
Zgodnie z Art. 94. Pracodawca jest zobowiązany:
prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników
Od 1 stycznia 2019 r. pracodawcy mają obowiązek przechowywać dokumentację osobową i płacową pracowników przez 10 lat. Nowe przepisy stosuje się do stosunków pracy zawartych od 1 stycznia 2019 r.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Skrócenie okresu przechowywania akt osobowych
Zmiana sposobu prowadzenia dokumentacji pracowniczej i akt osobowych pracownika
Z dniem 01 stycznia 2019 roku weszło w życie Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej. Reguluje ono m.in. zakres, sposób i warunki prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników.
Pracodawca jest zobowiązany prowadzić oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe. Akta osobowe pracownika składają się z 4 części i obejmują:
A – dokumentacja związana z ubieganiem się o zatrudnienie;
B – dokumentacja związana z przebiegiem zatrudnienia;
C – dokumentacja związana z rozwiązaniem stosunku pracy;
D – dokumentacja związana z odpowiedzialnością porządkową pracownika.
Co powinny zawierać akta osobowe w poszczególnych częściach? Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Akta osobowe po 1 stycznia 2019 roku
Zmiana sposobu prowadzenia pozostałej dokumentacji pracowniczej i ewidencji czasu pracy
Z dniem 01 stycznia 2019 roku weszło w życie Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej. Reguluje ono m.in. zakres, sposób i warunki prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz ewidencji czasu pracy. Zgodnie z nowym rozporządzeniem pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.
Dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmuje:
wnioski pracownika,
dokumenty związane ze stosowaniem rozkładów czasu pracy,
Kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą oraz wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (art. 86 § 3 Kodeksu pracy);
Kartę ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także dokumenty związane z wypłatą ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację (art. 2376 i art. 2377 Kodeksu pracy).
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, czyli ewidencja czasu pracy po 1 stycznia 2019 roku
Ochrona wierzytelności z wynagrodzenia zleceniobiorcy
Z początkiem 2019 roku zaczęły obowiązywać nowe przepisy dotyczące potrącenia z wierzytelności zleceniobiorcy, które mają chronić zleceniobiorców przed nadmiernymi potrąceniami komorniczymi i zapewnić środki do życia. O zastosowaniu nowych zasad dokonywania potrącenia z wierzytelności zleceniobiorcy decyduje przede wszystkim charakter i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. Ochrona przysługuje, gdy świadczenie należne zleceniobiorcy:
ma charakter powtarzalny (jest wypłacane cyklicznie),
zapewnia mu utrzymanie, bądź stanowi jedyne źródło przychodów.
Jeśli spełnione są powyższe przesłanki, należy zastosować przepisy Kodeksu pracy dotyczące granicy potrącenia i kwoty wolnej od potrąceń, tj. art. 87 i 87(1) kp. Podstawą potrącenia jest zawiadomienie komornika lub organu egzekucyjnego, ale żeby skorzystać z ochrony dla danego zajęcia, to dłużnik powinien złożyć odpowiedni wniosek do organu egzekucyjnego.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Jak dokonać potrącenia z wierzytelności zleceniobiorcy?
Od 1 stycznia 2019 r., jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu, czyli tzw. monitoring.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Monitoring w firmie i kontrola poczty elektronicznej
Telepraca dla każdego
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła również możliwość świadczenia telepracy na podstawie indywidualnego wniosku pracownika. Taki wniosek może złożyć każdy pracownik, bez względu na obowiązujące w zakładzie pracy porozumienia zbiorowe lub regulaminy normujące zasady telepracy. Wniosek ten nie jest jednak dla pracodawcy wiążący. Tym samym pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody na zmianę organizacji pracy w formie telepracy.
Kontrola zwolnień lekarskich – nowe możliwości
Od 1 stycznia 2019 roku dopuszczona została możliwość zawiadomienia o kontroli poprzez pracownika ZUS lub inną upoważnioną osobę oraz przez pracodawcę. Zawiadomienie takie może się odbyć telefonicznie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej, o ile numer telefonu lub adres mailowy są znane pomiotowi dokonującemu zawiadomienia. Aby jednak zawiadomienie telefoniczne mogło być uznane za skuteczne, rozmowa telefoniczna musi być zarejestrowana, a ubezpieczony musi wyrazić zgodę na jej nagranie.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Kontrola zwolnień lekarskich po 1 stycznia 2019 r.
Służba BHP u pracodawcy i szkolenia okresowe dla pracowników administracyjno-biurowych
Aktualnie zadania służby BHP mogą wykonywać pracodawcy posiadający ukończone szkolenie uprawniające do wykonywania służby BHP, jeżeli zatrudniają:
– do 10 pracowników lub
– do 50 pracowników (nie jak poprzednio do 20) i są zakwalifikowani do nie wyższej niż trzeciej kategorii ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Od 2019 r. szkolenie okresowe dla pracownika administracyjno-biurowego nie jest wymagane jeżeli rodzaj przeważającej działalności pracodawcy znajduje się w nie wyższej niż III kategorii ryzyka, chyba że z oceny ryzyka zawodowego wynika, że jest to konieczne.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Szkolenia BHP w zakładzie pracy
Wypłata wynagrodzenia głównie na rachunek bankowy pracownika
Art. 86 k.p. § 3 Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy , chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Od 1 stycznia 2019 r. przelew bankowy stanowi podstawową formę wypłaty. Pracodawca został jednocześnie upoważniony do żądania od pracownika numeru rachunku bankowego, na który miałoby wpływać wynagrodzenie pracownika. Na wniosek pracownika wynagrodzenie może być wypłacone w gotówce. Pracodawca nie może odmówić zastosowania się do takiego wniosku pracownika.
Zgodnie ze znowelizowaną ustawą o związkach zawodowych osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych tj.: umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa o świadczenie usług od 1 stycznia 2019 r. mają możliwość wstępowania do związków zawodowych.
Uprawnieni do członkostwa pozostają również pracownicy, nakładcy oraz członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych a także, w ograniczonym zakresie, bezrobotni w rozumieniu przepisów o zatrudnieniu, renciści oraz emeryci.
Po zmianach w ustawie o z.z. organizacja zakładowa definiowana jest jako zrzeszająca conajmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę zarobkową na innej podstawie aniżeli stosunek pracy, pozostającymi w zatrudnieniu u danego podmiotu przez okres co najmniej 6 miesięcy.
Zmianie uległy również: sposób przekazywania pracodawcy informacji na temat liczebności związku zawodowego jak również prawo do weryfikacji liczby członków związku. Przyznano pracodawcy uprawnienia do weryfikacji, czy informacje dotyczące liczby członków są prawdziwe oraz możliwość zgłoszenia zastrzeżeń.
Danina solidarnościowa – Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych
Od 1 stycznia 2019 r. funkcjonuje Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych. Składka na SFWON jest finansowana w całości przez płatnika składek i na rok 2019 wynosi 0,15%.
W pierwszym roku funkcjonowania fundusz solidarnościowy jest zasilany z części składki odprowadzanej od wynagrodzeń na Fundusz Pracy. Składka odprowadzana przez pracodawców od wynagrodzeń wynosi 2,45 proc. Po zmianie składka nadal pobierana jest w tej samej wysokości, z tym że 0,15 proc. trafia bezpośrednio na fundusz solidarnościowy.
Zasadniczym źródłem finansowania funduszu wsparcia osób niepełnosprawnych jest danina solidarnościowa. Będą ją płaciły co roku te osoby fizyczne, których dochody w danym roku podatkowym przekroczą 1 mln zł. Wysokość daniny solidarnościowej wyniesie 4 proc. nadwyżki tej kwoty. Po raz pierwszy daninę solidarnościową zapłacą najlepiej zarabiający podatnicy, którzy uzyskali w roku podatkowym dochód przekraczający 1 000 000. Danina będzie pobrana od dochodów uzyskanych w 2019 r., które podatnik rozliczy w zeznaniu rocznym w roku 2020.
II. Zmiany w kadrach i płacach od 4 maja 2019 roku.
4 maja weszła w życie Ustawa z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania przepisów RODO (rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE).
Nowy zakres danych, których możemy żądać od kandydata do pracy.
Ustawa wprowadziła bardzo istotne zmiany w Kodeksie pracy, w zakresie danych jakich możemy żądać od kandydata do pracy i pracownika. W znaczny sposób ograniczyła zakres informacji, których możemy żądać od kandydata do pracy.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Nowy zakres danych osobowych, do których uprawniony jest pracodawca, w przebiegu procesu rekrutacyjnego.
Zmiany w ZFŚS dotyczące danych osobowych uprawnionych do korzystania z funduszu.
Art. 8. Ustawy o ZFŚS określa kryteria przyznawania ulg i świadczeń oraz ustalania wysokości dopłat, a od 4 maja 2019 r. także zasady przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych osób uprawnionych do korzystania z funduszu.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: ZFŚS a RODO – zmiany od 4 maja 2019 r.
III. Zmiany w kadrach i płacach od 1 sierpnia 2019 roku.
Z dniem 01 sierpnia 2019 r. zaczęły obowiązywać nowe przepisy wprowadzające ulgę w podatku dochodowym od osób fizycznych od przychodów dla osób do 26 lat, które mają zastosowanie do przychodów faktycznie uzyskanych począwszy od 01 sierpnia 2019 r. do ukończenia 26 lat.
W 2019 r. płatnik nie ma obowiązku obliczania i pobierania zaliczek na podatek dochodowy (od sierpnia do grudnia), jeżeli podatnik do 26 lat złoży mu oświadczenie, że jego dochody w całości korzystają ze zwolnienia od podatku dochodowego we wskazanym okresie. Podatnicy, którzy nie złożą takiego oświadczenia, zwrot podatku z tytułu ulgi otrzymają w zeznaniu rocznym za 2019 r.
Do przychodów uzyskanych od 01 stycznia 2020 r. ulga będzie uwzględniana już przy obliczaniu zaliczek na podatek (bez konieczności składania oświadczenia przez podatnika).
Mimo tego, że przepisy obowiązują od pięciu miesięcy nadal mnożą się pytania o to jak poprawnie zastosowywać nowe przepisy.
Odpowiedzi znajdziesz w ebooku!
A już za chwilę staniemy przed dylematem jak wykazać w nowym PIT-11 przychody zleceniobiorców do 26 lat?
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Przychody zleceniobiorców do 26 r.ż. w informacji PIT-11 za rok 2019
IV. Zmiany w kadrach i płacach od 1 września 2019 roku.
Zmiany dotyczące odpowiedzialności z tytułu mobbingu
Zgodnie ze znowelizowanym art. 94(3) § 4 kodeksu pracy pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Od 7 września 2019 r. istnieje więc możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę.
Pracownik może teraz ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach:
w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę,
w przypadku wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy zatrudnienie trwa nadal czy też nie.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Mobbing – od 7 września większa ochrona pracownika
Rozszerzenie katalogu kryteriów dyskryminacyjnych
Zgodnie z aktualnym znowelizowanym brzmieniem art. 11(3) kodeksu pracy jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Zmiany na pierwszy rzut oka wydają się być niewielkie, a jednak są bardzo istotne i wzmacniają ochronę pracowników.
W art. 11(3) Kodeksu pracy wykreślono sformułowanie „a także bez względu na” rozdzielającą kryteria dyskryminacji na cechy związane z pracą oraz cechy osobiste danej osoby, analogicznej modyfikacji dokonano w art. 18(3a) Kodeksu pracy.
Od 7 września 2019 r. wprowadzono więc następujące zmiany:
stworzono otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację.
każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Dyskryminacja i równe traktowanie w zatrudnieniu – zmiany od 7 września
7 września weszła w życie kolejna nowelizacja przepisów, tym razem dotycząca świadectwa pracy, a wraz z nią:
Uregulowano termin wydania świadectwa pracy do 7 dni, jeśli wydanie tego dokumentu nie będzie możliwe w dniu zakończenia stosunku pracy.
Pracownik może teraz w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie.
Karą grzywny zostanie obciążony pracodawca, który nie wyda świadectwa pracy ustawowym terminie.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Zmiany w przepisach dotyczących świadectw pracy od 7 września 2019r.
Zmiany w zakresie przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy
Od 7 września 2019 r. nastąpiło więc ostateczne rozwianie wątpliwości, nowa regulacja stanowi bowiem, iż jeśli dana strona zamierza powołać się na przedawnienia roszczenia, musi podnieść w sprawie zarzut przedawnienia. Modyfikacja ta zapewnia zgodność dotychczasowego orzecznictwa z literalnym brzmieniem przedmiotowego przepisu.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Doprecyzowanie przepisu o przedawnieniu roszczeń ze stosunku pracy
Pracownicy – inni członkowie najbliższej rodziny, którzy nie mogą wykonywać pracy zarobkowej i zajmują się nowonarodzonym dzieckiem z powodu:
pobytu matki w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym wykonującym stacjonarne lub całodobowe świadczenia medyczne,
gdy matka legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji,
Od 7 września 2019 r. zostają objęci dodatkową ochroną przed wypowiedzeniem umowy w czasie urlopów związanych z rodzicielstwem. Przyznano im również pozostałe prawa, analogiczne do tych które przysługiwałyby rodzicom dziecka.
V. Zmiany w kadrach i płacach od 1 października 2019
Niższy PIT, wyższe KUP już od 1 października 2019r.
Od 1 października obowiązuje nowelizacja ustawy o PDOF wprowadzająca niższy PIT tj. obniżając PIT z 18 do 17 procent oraz podwyższająca koszty uzyskania przychodów dla pracowników.
Więcej na ten temat znajdziesz w ebooku!
VI. PPK czas start – listopad 2019
Do 12 listopada firmy zatrudniające conajmniej 250 osób (wg. stanu na dzień 31.12.2018 r.) miały obowiązek podpisać umowę o prowadzenie PPK, która pociąga za sobą obowiązek przekazywania wpłat do PPK. Pierwsze wpłaty należało naliczyć już od pierwszego wynagrodzenia, wypłaconego po zawarciu umowy o prowadzenie PPK.
Pierwsze wpłaty do PPK powinny zostać naliczone od wynagrodzenia uczestników PPK wypłaconego w terminie do 30 listopada 2019 r.. Przekazanie wpłat do instytucji finansowej powinno nastąpić do 15 grudnia. Wpłaty za uczestników, których wynagrodzenie zostało wypłacone w terminie do 10 grudnia, powinny zostać naliczone w grudniu i dokonane do 15 stycznia 2020 r.
Więcej na ten temat naliczenia wpłat do PPK przeczytasz w artykule: PPE i PPK na liście płac – jak naliczyć i opodatkować wpłaty?
Uff…, wyglada na to, że to już wszystkie zmiany jakie weszły w życie w 2019 roku. Sporo tego to prawda.
Bardzo jestem ciekawa jak „płodny” będzie rok 2020. Jak sądzisz? Będzie równie gorący pod kontem zmian? Koniecznie daj znać w komentarzu.