Source: http://penzugysziget.hu/index.php?option=com_content&view=article&id=2987:11&catid=314&Itemid=429
Timestamp: 2018-04-25 12:25:42
Document Index: 24904881

Matched Legal Cases: ['bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ']

11. A munkáltató tevékenysége borítékok és más egyéb papírtermékek gyártására irányul. A munkáltató a munkavállalók előzetes tesztelése után meghatározta, hogy 8 órás munkaidő alatt 500 db-ot kell elkészíteni az A4-es borítékból. A munkacsarnokban dolgozó - Pénzügy Sziget
teljesítmény-követelmény
teljesítmény-kiigazítás
A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az megfeleljen az egyenlő bánásmód követelményének.
A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.
A teljesítménykövetelmény megállapítása, illetve az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire.
A munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését.
Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező.
A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele.
Vita, bizonyítás
A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette meg a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos törvényi előírásokat, továbbá betartotta a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit.
A garantált bérminimumok 2007. január 1. és 2008. december 31. között
2 évnél kevesebb legalább 2 év
2007. január 1-jétől 2007. december 31-ig Havibér Forint/hó 72 100 75 400
Hetibér Forint/hét 16 590 17 350
Napibér Forint/nap 3 330 3 480
Órabér Forint/óra 415 434
2008. január 1-jétől 2008. december 31-ig Havibér Forint/hó 82 800 86 300
Hetibér Forint/hét 19 060 19 850
Napibér Forint/nap 3 820 3 980
Órabér Forint/óra 477 497
A teljesítménykövetelmény sérti a megállapítására vonatkozó törvényi előírásokat, illetve a jóhiszeműség és tisztesség alapelvébe ütközik, ha a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók
legalább fele nem éri el a százszázalékos teljesítményt, emellett
tényleges átlagos teljesítményük száz százaléknál kevesebb.
Ilyen esetben a munkáltató köteles az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítményének azonos arányú kiigazítására oly módon, hogy átlagos teljesítményük elérje a százszázalékos szintet. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani.
A teljesítménykiigazítás során a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelményt alapul véve, meg kell határozni a munkavállaló tényleges teljesítményszázalékát, azt meg kell szorozni százzal, és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményszázalékával.
A teljesítménykövetelmény megállapításának jogellenességére vonatkozó szabály törvényi vélelemnek minősül, ami munkaügyi perben megdönthető. A bizonyítás természetesen itt is a munkáltatót terheli.
E szabály 2006-os bevezetésének indokolása szerint a Munka Törvénykönyve előírásai alapján a teljesítménybéres bérformában a teljesítménykövetelmények százszázalékos teljesítése esetén kötelező a minimálbér kifizetése, azonban számos esetben tapasztalható, hogy a munkavállalónak kifizetett bér nem éri el a minimálbér összegét. A munkanormák megállapításának a szabályait a Munka Törvénykönyve 2003. évi módosítása a munkavállalók védelmében szigorította, azonban a normák megállapításának helyessége - lényegében az átlagos körülmények közötti teljesíthetősége - kontrollálására a munkaügyi ellenőrzés eszközei nem alkalmasak. Indokolt volt ezért jogszabályi mechanizmusokkal kiküszöbölni az irreális teljesítménytényezők hatásait. A törvény abból indul ki, hogy a helyesen megállapított normát a munkavállalók átlagosan 100 százalékra teljesítik. Ezért ha a normát a munkavállalók átlagosan 100 százalék alatt teljesítik, akkor minden egyes munkavállaló teljesítményét arányosan (egyenlő mértékben) korrigálni kell úgy, hogy az átlag éppen 100 százalék legyen. A munkabért a korrigált teljesítmény alapján kapják.
A teljesítménykiigazításkor nem kell figyelembe venni
a technológiaváltás, továbbá
a munkába állás, illetve az új munkakör betöltése
időpontjának naptári hónapjában, illetve az azt követő két naptári hónapban az ezzel érintett munkavállalók által nyújtott teljesítményt. Ilyenkor az érintett munkavállalók teljesítményére az ott meghatározott időszak alatt a teljesítmény-, valamint ennek alapján a teljesítménybér-kiigazítás nem kötelező.
A munkavállalót megillető kiigazított teljesítménybért a fentiekben ismertetett eljárás alkalmazásával megállapított, kiigazított teljesítményszázalék alapján kell meghatározni, és kifizetni. A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, ilyenkor is havonta utólag, egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.
A teljesítménybér-kiigazítás érdekében a munkáltató naptári hónaponként köteles nyilvántartani
a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelmény alapulvételével az egyes munkavállalók tényleges teljesítményszázalékát,
az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges, átlagos teljesítményszázalékát,
az egyes munkavállalók kiigazított teljesítményszázalékát, valamint
a kiigazított teljesítményszázalék alapján megállapított kiigazított teljesítménybért.
Egy jogeset a garantált bérről
A legkisebb munkabérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia. Mindezt a következő példán keresztül szemléltetjük:
A felperes 1996. április 1-jétől 1997. július 31-éig az alperesnél dolgozott betanított bádogos munkakörben. A munkaszerződés szerint a felperest 16 000 Ft/hó, illetve 20 százalék teljesítménybér illette meg 80 000 Ft/hó anyag- és áfamentes árbevétel elérése esetén. 1997. január 1-jén a felek újabb munkaszerződést kötöttek, e szerint a felperest teljesítménybér illeti meg, a teljesítménybér-kategóriákat az alperes szabályzatai tartalmazzák. A személyi alapbére havibér, amelynek összege 100 000 Ft anyag- és áfamentes árbevételnél 20 000 Ft/hó.
A felperes átlagkeresete az alperes által kiállított igazolás szerint havi 3118 Ft volt, ennek alapján folyósították részére a munkanélküli-járadékot a munkaviszonyának megszűnését követően.
A felperes a keresetében az átlagkeresete és 1996. évre a 16 000, illetőleg 1997. évre a 17 000 Ft munkabér közötti különbözet, 5000 Ft óvadék, továbbá az alacsonyabb összegű munkanélküli-járadék miatt 30 000 Ft kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest.
A munkaügyi bíróság az ítéletével az alperest 186 304 Ft munkabér, 5000 Ft óvadék és 26 040 Ft kártérítés megfizetésére kötelezte, ezt meghaladóan a keresetet elutasította. A munkaügyi bíróság a munkabér-különbözettel kapcsolatban az Mt. 144. §-ának (1) bekezdésére utalt, amely szerint teljesítménybérként legalább a kötelező legkisebb munkabér jár. Teljesítménykövetelmény nem volt, garantált bérként a minimálbér irányadó. A legkisebb munkabérrel számolva a felperes havi 16 583 Ft átlagkeresetet ért volna el, ennek alapján összesen 36 648 Ft munkanélküli-járadékra lett volna joga. Ebből levonva a folyósított járadékot, az alperes 26 040 Ft járadékpótló kártérítést köteles fizetni. Az alperes átvételre nem jogosultnak fizette vissza a munkaviszony megszűnésekor az óvadékot, ezért arra a felperes igényt tarthat.
Az ítélet ellen - a felperes keresetének elutasítása iránt - az alperes fellebbezett.
A megyei bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét részben megváltoztatva, mellőzte az alperesnek az óvadék visszafizetésére kötelezését, egyebekben az elsőfokú ítéletet helybenhagyta. A megyei bíróság szerint a felperesnek meg kellett volna kapnia a minimálbért, mert az alperes teljes munkaidőben foglalkoztatta. Erre tekintettel járadékpótló kártérítés is megilleti. Az óvadékot arra jogosultnak fizette ki az alperes, a felperes keresete ebben a részében alaptalan.
A jogerős ítélet ellen, a felperes keresetének teljes elutasítása iránt az alperes felülvizsgálati kérelmet nyújtott be, mert a felperes elfogadta, hogy a teljesítményét szolgáltatási (termelési) értékben mérjék. A megtermelt értékből kellett a felperes és az alperes többi munkavállalójának a bérét és közterheit, valamint a központ költségeit fizetni. Ha a teljesítménynél magasabb munkabért kell fizetni a felperesnek, az csak mások rovására lehetséges.
A felperes ellen kérelme a jogerős ítélet hatályban tartására irányult.
A felülvizsgálati kérelmet a Legfelsőbb Bíróság alaposnak találta. Döntésében kifejtette, hogy a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg [Mt. 143. §-ának (2) bekezdése]. Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező [Mt. 143. §-ának (3) bekezdése].
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy ennek százalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a részére járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabért elérje, ettől érvényesen nem lehet eltérni [Mt. 144. §-ának (2) bekezdése].
Az előbbi rendelkezéseket egybevetve, tévedtek az eljárt bíróságok, amikor a teljes munkaidő kikötésére tekintettel a felperest minden további feltétel teljesítésétől függetlenül jogosultnak tartották legalább a legkisebb munkabérnek megfelelő összegű munkabérre. Erre a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló akkor jogosult, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. Nincs azonban olyan kötelessége a munkáltatónak, hogy a garantált bérrel minden esetben elérje a munkavállaló a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia.
Ha annak feltételei fennállnak, a munkáltató köteles garantált bért megállapítani, de annak összege a figyelembe veendő körülményektől függ, vagyis attól, hogy a munkavállaló tőle független okból milyen mértékű teljesítménytől és annak bérétől esik el. Így nem mellőzhető annak vizsgálata, hogy a munkavállaló a munkaviszonybeli lekötöttsége mellett a bevétel alakulására milyen hatást gyakorolhatott, a megrendelések szerzésében önállóan járt-e el, objektíve lehetősége volt-e a kikötött teljesítményszázalékot teljesíteni. Minden olyan körülményt figyelembe kell venni, amely a munkáltató irányítása alatt álló munkavállaló teljesítményét a képességeivel össze nem függő okból befolyásolta. Ebből a szempontból jelentősége van annak is, hogy a munkáltató hasonló munkakört ellátó munkavállalói az adott időszakban milyen teljesítményt értek el. Csak ezek együttes értékelésével lehet dönteni abban a kérdésben, hogy a munkáltatónak kellett-e és milyen összegű garantált bért biztosítani, amelyre a munkavállaló az általa elért teljesítménybéren felül jogosult.
Az eljárt bíróságok téves álláspontjuk miatt a felperest erre nézve nem nyilatkoztatták, ennek hiányában azonban a felperes keresete a munkabér-különbözettel és az azzal összefüggő járadékpótló kártérítéssel kapcsolatban megalapozatlanságtól mentesen nem bírálható el. A Legfelsőbb Bíróság ezért a jogerős ítéletet a felülvizsgálattal érintett részében - ebben a körben a munkaügyi bíróság ítéletére is - hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróságot új eljárásra utasította.
A Legfelsőbb Bíróság rámutatott arra is, hogy a felperes egyes időszakokban keresőképtelen volt, amire garantált bért nem követelhet. (BH 1999. 474. számú jogeset.)
A teljesítménybér és a minimálbér
Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként - a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról jelenleg a 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet szól, amelynek hatálya kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra.
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege:
A teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazásakor A személyi alapbér hetibér alkalmazásakor
- 2008. január 1-jétől havi 69 000 forint. - 2006. január 1-jétől 14 400 forint,
A személyi alapbér napibér alkalmazása esetén Órabér alkalmazásakor a személyi alapbér
- 2008. január 1-jétől 3180 forint. - 2006. január 1-jétől 360 forint,
Teljesítménybérezésnél a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve a garantált bér és a teljesítménytől függő mozgóbér együttese) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén
2006. január 1-jétől 62 500 forint,
2007. január 1-jétől 65 500 forint,
2008. január 1-jétől 69 000 forint.
A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított havi személyi alapbér garantált bérminimuma 2007. január 1-jétől 2007. december 31-ig:
2 évnél kevesebb, a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges szakképzettséget, képesítést igénylő szakmában a fennálló munkaviszonyban, illetve azt megelőzően szerzett gyakorlati idő (a továbbiakban: gyakorlati idő) esetén a kötelező legkisebb munkabér 110 százaléka,
legalább két év gyakorlati idő esetén a kötelező legkisebb munkabér 115 százaléka;
2008. január 1-jétől 2008. december 31-ig ez a garantált bérminimum
2 évnél kevesebb, a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges szakképzettséget, képesítést igénylő szakmában a fennálló munkaviszonyban, illetve azt megelőzően szerzett gyakorlati időnél a kötelező legkisebb munkabér 120 százaléka,
legalább két év gyakorlati idő esetén a kötelező legkisebb munkabér 125 százaléka.
Az 50 év feletti munkavállalót garantált bérminimumként a fenti, emelt összeg illeti meg. A szabályt először arra a hónapra járó munkabérek megállapításánál kell alkalmazni, amelyikben a munkavállaló az 50. életévét betölti.
A gyakorlati idő munkaszerződéssel, munkakönyvvel, működési bizonyítvánnyal vagy egyéb hitelt érdemlő módon igazolható.
Az órabértételt, ha a teljes munkaidő napi 8 óránál rövidebb, úgy arányosan növelt mértékben, ha pedig hosszabb, arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni.
Részmunkaidő esetén a megállapított havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve kell figyelembe venni.
A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér időbér részét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.
Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a tárgyévi irányadó időszak egy órára jutó teljesítménybérének és az első távolléti díj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.
A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjét a tárgyév január 1-jével, a fent említett esetben pedig az első távolléti díj-számítás alkalmával - rögzíteni kell.
Amíg a munkaszüneti napon munkaidő-beosztás alapján munkát végző havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére illeti meg, addig a teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalónak - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díj jár.
Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni. E szabályt azonban nem kell alkalmazni akkor, ha a teljesítménytényező egy vagy annál kisebb.
Kártérítés és teljesítménybér
A munkáltatóval szembeni kárfelelősség érvényesítése során a dolgozót megillető elmaradt munkabér összegének megállapításakor a munkajogi átlagkereset számítására vonatkozó szabályok alapján kell eljárni. Ha az átlagkereset számításánál irányadó időszakon belül általános béremelés volt, a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónál az átlagkeresetet - ha ez a munkavállalóra kedvezőbb - csak a bérrendezés időpontjától kell számítani.