Source: http://activolegal.blogspot.com/2013/06/
Timestamp: 2019-01-15 22:56:43
Document Index: 340437102

Matched Legal Cases: ['artículo 189', 'Artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 190', 'artículo 30', 'artículo 128']

Activo Legal: junio 2013
Compensación y acumulación de las vacaciones laborales.
Conozca la normatividad general en materia de compensación y acumulación de vacaciones laborales.
En términos generales sabemos que las vacaciones laborales son 15 días hábiles por cada año que el trabajador haya laborado. Pero en muchas ocasiones las empresas por la necesidad de un trabajador en particular o de éste por no querer disfrutar de sus vacaciones en los tiempos correspondientes puede hacer uso de la acumulación de estas o el pago de compensación por su no utilización. El presente artículo tiene como objeto aclarar estos asuntos.
El Código Sustantivo del Trabajo en su Capítulo IV del Título VII, establece la figura de las Vacaciones Remuneradas; allí se determina su duración, época en las que se debe conceder, interrupción, su compensación en dinero, acumulación y remuneración.
El artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra la posibilidad de compensar las vaciones en dinero, cuando el empleador y el trabajador acuerden por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Ahora bien, el Decreto Reglamentario 995 de 1968 Artículo 8° numeral 2°, señala que, sólo sera válido la compensación en dinero hasta por la mitad de las vaciones, cuando se recompense en tiempo los días restantes de vacaciones a que tiene derecho el trabajador.
“1. Quedan prohibidas la acumulación y la compensación, aún parcial de las vacaciones de los trabajadores menores de 18 años durante la vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de sus vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan causado.
2. Cuando para los mayores de 18 años se autorice la compensación en dinero hasta por la mitad de las vacaciones anuales, este pago solo se considerará válido si al efectuarlo el empleador concede simultáneamente en tiempo al trabajador los días no compensados de vacaciones."
Si bien es cierto, antes de la Ley 1429 de 2010, por regla general estaba prohíbido compensar en dinero los días de vacaciones durante la vigencia de la relación laboral, salvo autorización por parte del Ministerio del Trabajo, precisamente La Ley en mención permite que previa solicitud del trabajador y acuerdo con el empleador, se podrá compensar en dinero; el Decreto Reglamentario 995 de 1968 artículo 8° numeral 2° señala que, en aquellos casos en los cuales se compense en dinero hasta la mitad de las vacaciones, éste pago sólo sera válido y gozará de eficacia, siempre y cuando los días restantes de vacaciones a que tiene derecho el trabajador sean otorgados en tiempo de forma simultanea con las compensadas en dinero.
Por otro lado la acumulación es mencionada en el artículo 190 del CST. El cual ordena que todo trabajador debe gozar por lo menos de 6 días hábiles continuos de vacaciones, que no son acumulables. Los otros días en el que el trabajador tiene derecho a disfrutar pueden ser convenidos para ser acumulados hasta por dos años, a excepción que sean trabajadores técnicos, especializados, de confianza, manejo o extranjeros, los cuales pueden hacer una acumulación hasta de cuatro años.
De lo anterior se debe presumir que fueron acumuladas las vacaciones de un trabajador cuando a este se le otorgan solo 6 días de los 15 a los que tiene derecho.
Publicado por Activo Legal en 12:22 5 comentarios:
La Licencia de Luto para trabajadores del sector privado y los servidores públicos.
La licencia de luto tiene determinada unos días hábiles fijos y que no deberán ser descontadas del salario o compensados.
Se expidió la Ley 1635 de 2013 que establece y reglamenta la Licencia de Luto para los servidores públicos a nivel nacional. Esta nueva ley es producto de la demanda por constitucionalidad de la Ley 1280 de 2009 que excluía a los servidores públicos de esta cuando un familiar muere. Veamos ahora esta licencia para los trabajadores del sector privado y para los servidores públicos.
En primer lugar debemos decir que antes de la Ley 1280 de 2009 anteriormente mencionada, cuando un familiar del trabajador muere, la licencia que se usaba era la de Calamidad Doméstica. Esta licencia no tenía un número de días fijos para ser usada, los cuales eran determinados por el empleador; también según como quedó en el Código del Trabajo, esta podía ser descontada del salario o también podía ser compensada con días u horas extras de trabajo. Esto fue declarado inconstitucional por la sentencia C-930 de 2009, y comienza desde este momento la prohibición por parte del empleador a exigir la compensación del tiempo perdido.
Quedó por solucionar la determinación de los días, lo que fue solucionado en gran parte por la Ley 1280 de 2009 que crea la Licencia de Luto, la cual concedía al trabajador 5 días hábiles en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañero permanente o un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil (la Corte Constitucional aumentó el año pasado la licencia de luto a segundo grado civil).
Ahora, esta Ley excluía a los servidores públicos, los cuales debían seguir pidiendo la Licencia por Calamidad Doméstica, cosa que acaba de solucionar la Ley 1635 de 2013, otorgándole los mismos derechos que los trabajadores del sector privado. Como ya fue dicho más arriba esta posibilidad fue conocida por la Corte Constitucional, la cual debió declararse inhibida por el motivo que ellos también son servidores públicos. Entonces la tarea de incluirlos le correspondió a los mismos congresistas.
Por último veamos el procedimiento para que un servidor público y un trabajador puedan hacer uso de esta licencia.
Para el primero, este debe presentarse ante la jefatura de personal correspondiente dentro de los 30 días siguientes a la ocurrencia del hecho, adjuntando:
1 copia del Certificado de Defunción expedido por la autoridad competente.
2 copia del Certificado de Registro Civil en donde se constate la relación vinculante entre el servidor y el difunto.
3 En caso de relación cónyuge, además, copia del Certificado de Matrimonio Civil o Religioso.
4. En caso de compañero permanente, declaración que haga el servidor público ante la autoridad, la cual se entenderá hecha bajo la gravedad del juramento, donde se manifieste la convivencia que tenían.
Para el trabajador privado la ley menciona únicamente que este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta días siguientes a su ocurrencia.
Publicado por Activo Legal en 13:50 No hay comentarios:
Conozca en qué consiste y cómo deben aplicarse los salarios 60-40.
En esta ocasión veremos el concepto sobre la flexibilización salarial, en qué consiste, en qué incide para las partes (empleador, trabajador) que integran la relación laboral y qué parámetros deben ser tenidos en cuenta para su aplicación.
En primer lugar el concepto de flexibilización en materia laboral se compone de mecanismos que permiten ajustar la normatividad laboral actual, con el fin de adaptarla a las exigencias del mercado y permitir la supervivencia de los empleadores logrando la reducción de los costos que representa la carga laboral, a través de una serie de medidas que permiten disponer específicamente del ingreso salarial, según las necesidades de la empresa, respetando siempre los límites establecidos en cuanto la remuneración, los aportes al sistema de seguridad social y prestaciones sociales establecidos.
Entonces la flexibilización salarial consiste en permitirles a los empleadores cambiar las condiciones laborales a sus trabajadores, realizando una reducción en su salario, a través de la concertación de un pacto de mutuo acuerdo, tomando como base la legislación laboral, fiscal y contable, y permitiendo que el ingreso del trabajador sea distribuido entre pagos constitutivos de salario y pagos no constitutivos de salario conforme con lo establecido por los artículos 127 (elementos que constituyen salario), 128 (elementos que no constituyen salario), 129 (salario en especie) y 132 (libertad de estipulación y salario integral) del Código Sustantivo del Trabajo.
La distribución entre salario y paquetes de beneficios no se hace empíricamente, esta debe ajustarse a lo dispuesto por vía legal según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, realizando la división del salario actual que devengue el trabajador entre el 60% como salario pagado en dinero y sobre el cual se harán los respectivos aportes y el 40% restante que será entregado al trabajador a través de bonos o beneficios previamente establecidos. De esta forma, el empleador y el trabajador se verán favorecidas con la aplicación de la modalidad de flexibilización salarial, teniendo en cuenta la disminución en los descuentos que deben ser practicados para la realización de los aportes a la seguridad social, así como la disminución en el pago de las prestaciones sociales que deba pagar el empleador (Si desea saber más sobre la base de liquidación de la seguridad social y las prestaciones sociales)
Ahora bien, teniendo en cuenta lo estipulado por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo respecto de los pagos que no constituyen salario, es importante señalar que los pagos por concepto de gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo, etc., no deben formar parte del salario, toda vez que no son ingresos que vayan a incrementar el patrimonio del trabajador, como quiera que constituyen una especie de reembolso de lo que el empleado debió gastar para poder desarrollar su actividad laboral. En consecuencia al momento de realizar el acuerdo para el reconocimiento de beneficios que no constituyan salario, debe ser establecido que dichos reconocimientos no constituyen remuneración, con el fin de prever posibles reclamaciones tendientes a que dichos reconocimientos sean considerados como factor salarial; este acuerdo debe estar contenido en el respectivo contrato o por medio de un otro sí, obviamente constituido mediante mutuo acuerdo.
La figura de la flexibilización salarial, representa para las empresas un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal (si es el caso), obligaciones que abarcan aproximadamente un 40% del salario del trabajador, ya que por ejemplo, si a un trabajador se le paga un sueldo de $1.000.000 de pesos, deberá la empresa pagar aproximadamente $414.000 pesos por concepto de prestaciones sociales y seguridad social, haciendo considerable la carga laboral y por lo tanto muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa.
Ahora bien, desde el punto de vista del trabajador, y a pesar de que en materia de prestaciones sociales tales como la prima de servicios, cesantías y los intereses a las mismas se reportaría una disminución, la flexibilización en su salario constituye también una ahorro en el tema de las deducciones a su cargo, para la realización de los aportes al sistema general de seguridad social en salud y pensión, así como al sistema de riesgos laborales, sin ver afectado su ingreso actual luego de la flexibilización.
Utilizemos como ejemplo el caso de un trabajador que devengue $2.000.000 pesos, se puede establecer el acuerdo de flexibilización en el reconocimiento salarial de $1.200.000 pesos y el valor restante reconocido en bonos deducibles, caso en el cual se estaría respetando los límites de cotización al sistema de seguridad social, los cuales se harían sobre la base salarial de $1.200.000 pesos.
En conclusión debemos decir que la flexibilización salarial, desde el punto de vista del trabajador, resulta beneficioso acogerse, como quiera que representa una reducción en los aportes que debe realizar al sistema general de seguridad social y a su vez le representa beneficios, los cuales pueden derivar en el cubrimiento de obligaciones determinadas en forma directa a través de la empresa. Pero a largo plazo puede no verse de manera tan positiva ya que lo que cotiza en pensiones es menor a su salario real. Desde este punto de vista, un trabajador que le queden menos de 10 años para acceder a una pensión en régimen de prima media no lo vería tan beneficioso por el motivo que su pensión llegaría un 40% menor de lo que podría llegarle sin una flexibilización laboral; y un trabajador que ahorra en un fondo privado en ningún momento lo vería beneficioso frente a este aspecto. Igualmente es claro que el trabajador tendrá una reducción representativa en la liquidación de sus prestaciones sociales, por el motivo que su base salaria es disminuida.
Por último es importante que al momento de suscribir el acuerdo, se establezcan los beneficios que serán otorgados al trabajador, delimitándolos en forma específica y aclarando que en ningún caso se constituyen como remuneración y por lo tanto no constituyen salario.
Si desea más información, por favor haga click en este link.