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Timestamp: 2019-03-23 15:00:17
Document Index: 284460538

Matched Legal Cases: ['§ 133', '§ 151', '§ 133', '§ 151', '§ 305', '§ 307', '§ 308', '§ 307']

BAG – Urteil vom 8.12.2010: Intransparenz der Verknüpfung von Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt – Betriebliche Übung Weihnachtsgeld | LawBoard.net
Veröffentlicht am Oktober 24, 2011 von Daniel Renner
BAG, Urteil vom 8.12.2011 – 10 AZR 671/09
Dem von der Rechtsprechung entwickelten Institut der betrieblichen Übung kommt in der Praxis große Bedeutung zu. Sie entsteht durch die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Ein Standardfall der betrieblichen Übung ist die dreimalige vorbehaltlose Zahlung einer Weihnachtsgratifikation, durch die ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf künftige Weitergewährung begründet wird.
Für den Arbeitgeber stellt sich regelmäßig die Frage, wie er seinen Arbeitnehmern in guten Geschäftsjahren eine Sonderzahlung zukommen lassen kann, ohne sich für die Zukunft zu verpflichten. Dies kann grundsätzlich durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt erreicht werden. Das BAG entschied nun, welche Anforderungen an den Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen sind.
Die Parteien stritten über die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2008. Der Kläger war seit dem 1. Februar 1996 bei der Beklagten beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 3. Januar 1996 enthält folgende Regelung:
Der Kläger machte daraufhin das Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes gerichtlich geltend. Er war der Auffassung, dass ihm dieses aufgrund der jahrelangen vorbehaltlosen Zahlung auch für das Jahr 2008 zu stehe. Der im Arbeitsvertrag niedergelegte Freiwilligkeitsvorbehalt sei unbeachtlich. Er sei nicht eindeutig und wegen seiner Verknüpfung mit dem Widerrufsvorbehalt intransparent und unwirksam.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt habe das Entstehen einer betrieblichen Übung und eines Anspruchs auf Weihnachtsgeld für 2008 verhindert. Der Hinweis auf die Widerrufbarkeit in der Vertragsklausel habe keine eigenständige Bedeutung, sondern stütze nur den Freiwilligkeitsvorbehalt. Das Weihnachtsgeld sei wegen der wirtschaftlichen Krise nicht gezahlt worden.
Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte sie abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Das BAG folgte im Wesentlichen seiner Argumentation.
Es legte in seiner Begründung zunächst dar, dass bei Zahlung einer über das arbeitsvertraglich vereinbarte Gehalt hinausgehenden Vergütung durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB zu ermitteln sei, ob sich der Arbeitgeber nur zu der konkreten Leistung oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat. Eine dauerhafte Verpflichtung könne sich insbesondere aus einem Verhalten mit Erklärungswert wie einer betrieblichen Übung ergeben. Unter einer betrieblichen Übung verstehe man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus
diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den
Arbeitnehmern regelmäßig stillschweigend angenommen werde (§ 151 BGB), erwüchsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen für die Zukunft.
Entscheidend sei dabei nicht, ob der Erklärende einen Verpflichtungswillen hatte, sondern ob der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) dahin verstehen konnte und durfte, der Arbeitgeber wolle sich zu einer über seine gesetzlichen, tarifvertraglichen und vertraglichen Pflichten hinausgehenden Leistung verpflichten. Dies sei im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers zu ermitteln. Die Anforderungen an den Erklärungswert bestimmten sich nach der Art des Verhaltens des
Vertragspartners, das eine betriebliche Übung begründen soll. Eine vertragliche Bindung werde regelmäßig anzunehmen sein, wenn besondere Umstände ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer begründeten. Dabei komme dem konkreten Verhalten des Arbeitgebers, insbesondere dessen Intensität und Regelmäßigkeit, entscheidendes Gewicht zu. Zwar habe der Senat bisher keine allgemeinverbindliche Regel aufgestellt, ab welcher Zahl von Leistungen der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, er werde die Leistung auch zukünftig erhalten. Allerdings sei für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen die Regel aufgestellt worden, nach der eine zumindest
dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, falls nicht besondere Umstände hiergegen sprechen oder der Arbeitgeber bei der Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat.
Das BAG sah die Voraussetzungen für das Vorliegen einer betrieblichen Übung im vorliegenden Fall für gegeben. Die seit 1996 ohne weitere Einschränkungen erfolgenden jährlichen Zahlungen konnte und durfte der Kläger als ein Angebot verstehen, mit dem sich die Beklagte dauerhaft und auch für die Zukunft zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichten wollte. Dieses Angebot habe der Kläger nach § 151 BGB angenommen.
Dem steht nach Auffassung des BAG auch nicht der Freiwilligkeitsvorbehalt aus dem Arbeitsvertrag entgegen. Die Klausel mit ihrer Formulierung, die Gewährung von Gratifikationen erfolge „freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung“, schließe das Entstehen eines zukünftigen Anspruchs auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes nicht aus. Sie sei nicht geeignet, den Wert der späteren Erklärungen der Beklagten im Zusammenhang mit den mehrfach geleisteten Weihnachtsgeldzahlungen hinreichend zu entwerten. Die Klausel enthalte keinen klaren und unmissverständlichen Freiwilligkeitsvorbehalt.
Die von der Beklagten vorformulierte Vertragsbedingung sah das BAG als Allgemeine Geschäftsbedingung i. S. v. § 305 Abs. 1 BGB an, die sie einer Überprüfung unterzog und für unwirksam befand.
Das BAG stellte zunächst allgemein klar, dass Allgemeine Vertragsbedingungen nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen seien, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sei. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen sei in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, komme es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen sei, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden müsse.
Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen sei, könne das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten.
Zur Klarstellung führte das BAG aus, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt regelmäßig das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine künftige Sonderzahlung wirksam verhindern könne. Der Arbeitgeber könne – außer bei laufendem Arbeitsentgelt – einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen und sich eine Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Sonderzahlungen gewährt. Er bleibe grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung erbringen will. Allerdings müsse ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich i. S. d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB formuliert worden sein, um den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf
eine Sonderzahlung eindeutig auszuschließen.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt dürfe nicht mehrdeutig sein. Er dürfe insbesondere nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen. Gebe es einen solchen klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung ausschließt, fehle es an einer versprochenen Leistung i. S. d. § 308 Nr. 4 BGB. In diesen Fällen wäre eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung der Sonderzahlung unabhängig von dem mit der Sonderzuwendung verfolgten Zweck von vornherein nicht begründet. Der Arbeitnehmer, der den Hinweis im Arbeitsvertrag ernst nehmen muss, dürfe das spätere konkludente Verhalten des Arbeitgebers entgegen seinem gewöhnlichen Erklärungswert nicht als Angebot zur dauerhaften Leistungserbringung verstehen. Es mangelt dann an einem Angebot des Arbeitgebers, das der Arbeitnehmer annehmen könnte. Eine besondere
Eindeutigkeit und Klarheit des Vorbehalts sei aber schon deshalb erforderlich, weil die Bedeutung einer (etwaigen) späteren Erklärung vorab verbindlich festgeschrieben werden soll. Der Vorbehalt dürfe nur die Auslegung des künftigen Erklärungsverhaltens betreffen und nicht zu diesem in Widerspruch stehen.
Das BAG gelangt zu dem Schluss, dass es im Streitfall an einem klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt fehlt.
Die Klausel des Arbeitsvertrags enthalte lediglich den Hinweis, dass es sich bei den von ihr erfassten „Gratifikationen“ um nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistungen handele, deren Leistung „freiwillig“ erfolge. Einen weitergehenden Hinweis, bspw. dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet werde, enthalte die Klausel nicht. Allein ein solcher Vorbehalt könne aber einen
Rechtsanspruch auf zukünftige Zahlung des begehrten Weihnachtsgeldes ausschließen. Soweit eine Vertragsklausel einen derartigen Vorbehalt nicht ausdrücklich vorsähe, werde eine Bestimmung, nach der die Sonderzahlung „freiwillig“ und „ohne jede rechtliche Verpflichtung“ erfolgt, von einem um Verständnis bemühten Arbeitnehmer im Zweifel nur als Hinweis zu verstehen sein, dass sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Gratifikation bereit erklärt, ohne dazu durch andere Regelungen gezwungen zu sein. Insbesondere komme dem Nachsatz („ohne jede rechtliche Verpflichtung“) keine eigenständige Bedeutung für einen zukünftigen Ausschluss einer vertraglichen Bindung durch spätere Erklärungen der Beklagten zu. Die Klausel verstärke nur die Aussage der Freiwilligkeit und betone die fehlende rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer entsprechenden Zahlung.
Die Klausel sei auch deshalb unklar und missverständlich, weil Satz 2 eine Widerrufsmöglichkeit vorsieht. Die Beklagte habe eine freiwillige Leistung unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt. Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entstehe aber schon gar kein Anspruch auf die Leistung, bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen habe der Arbeitnehmer einen Anspruch, der Arbeitgeber behält sich aber vor, die versprochene Leistung einseitig zu ändern. Ob in einer solchen Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt regelmäßig ein zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel führender Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB liegt, könne dahingestellt
bleiben. Jedenfalls führe die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt dazu, dass für einen um Verständnis bemühten Vertragspartner nicht deutlich werde, dass auch bei mehrfachen, ohne weitere Vorbehalte erfolgten Zahlungen des Weihnachtsgeldes ein Rechtsbindungswille für die Zukunft weiterhin ausgeschlossen bleiben soll. Für den Vertragspartner erschließe sich nicht hinreichend, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen. Entgegen der Auffassung der Beklagten liege dementsprechend im Widerrufsvorbehalt auch nicht nur eine „Verstärkung“ des Freiwilligkeitsvorbehalts.
Der 10. Senat des BAG hat die Möglichkeit der Arbeitgeber, sich mit einer einmaligen Formulierung eines Freiwilligkeitsvorbehalts im Arbeitsvertrag vor der Entstehung eines Leistungsanspruchs im Wege der Betrieblichen Übung zu schützen, grundsätzlich bestätigt. Gleichzeitig schärft er die Anforderungen, die an die Klarheit und Transparenz eines Freiwilligenvorbehalts zu stellen sind.
Das BAG unterwirft den Freiwilligkeitsvorbehalt einer strengen AGB-Kontrolle. Ohne juristischen Rat ist für einen Arbeitgeber kaum zu überschauen, welche Formulierung zu wählen ist. Rechtssicherheit lässt sich für den Arbeitgeber auf einfachem Wege nur dadurch erreichen, dass er eine Regelung im Arbeitsvertrag ganz unterlässt und im konkreten Fall der Leistungserbringung auf die Freiwilligkeit ausdrücklich hinweist. Hierdurch wird jeder falschen Vorstellung vorgebeugt.