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Timestamp: 2017-01-20 07:57:05+00:00
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accident du travail | Le blog pratique du droit du travail - Nathalie Lailler Avocat Caen
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Un nouveau formulaire de déclaration d’accident du travail est en ligne
29 février 2016Accidents du travailaccident de trajet, accident du travail, caisse, déclaration, délai, formulaireMaître Nathalie LAILLER	Lorsque survient un accident du travail ou un accident de trajet, l’employeur doit établir une déclaration auprès de la caisse d’assurance maladie.
L’article L441-2 du code de la sécurité sociale précise en effet:
L’employeur ou l’un de ses préposés doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés.
La déclaration à la caisse peut être faite par la victime ou ses représentants jusqu’à l’expiration de la deuxième année qui suit l’accident.
Cette déclaration doit être faite dans les 48 heures.
L’article R 441-3 du code de la sécurité sociale précise en effet:
La déclaration de l’employeur ou l’un de ses préposés prévue à l’article L. 441-2 doit être faite par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception, dans les quarante-huit heures non compris les dimanches et jours fériés.
Pour la déclaration des accidents dont sont victimes hors des locaux de l’établissement les personnes mentionnées aux 1°, 2°, 4°, 6°, 7°, 8° et 13° de l’article L. 311-3 auquel renvoie l’article L. 412-2, le délai imparti à l’employeur ne commence à courir que du jour où il a été informé de l’accident.
Cette déclaration peut être établie :
soit au moyen d’un formulaire spécifique – dont la présentation vient d’être modifié -, lequel devra ensuite être adressé à la CPAM dont dépend le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, soit par télédéclaration sur le site www.net-entreprises.fr.
Laisser un commentaire	Rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte
19 septembre 2014Rupture conventionnelleaccident du travail, annulation, consentement, maladie professionnelle, reprise, rupture conventionnelleMaître Nathalie LAILLER	C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 28 mai 2014 (n°12-28082).
Un salarié, victime d’un accident du travail, avait repris son travail à l’issue d’un arrêt prolongé.
Dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail l’avait déclaré apte avec des réserves.
Deux mois plus tard, le salarié signait une convention de rupture conventionnelle avec son employeur.
Estimant que l’employeur avait voulu se soustraire aux dispositions protectrices du salarié énoncées à l’article L1226-8 du code du travail, le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes et contestait la validité de la rupture conventionnelle.
L’article L1226-8 prévoit en effet les dispositions suivantes:
« lorsque, à l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise ».
Le salarié estimait que la rupture conventionnelle avait permis à l’employeur de ne pas se soumettre à ces obligations.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence (décision du 18 septembre 2012) a relevé que le salarié n’invoquait pas un vice du consentement et constaté l’absence de fraude de l’employeur; elle a par conséquent débouté le salarié de sa demande d’annulation de la convention de rupture conventionnelle.
La cour de cassation, saisie d’un pourvoi par le salarié, a confirmé cette décision.
Ce qu’il faut retenir: une convention de rupture conventionnelle peut être valablement conclue après un arrêt de travail pour accident du travail, dès lors que le salarié a été déclaré apte à la reprise de son emploi par le médecin du travail.
En revanche, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, la rupture conventionnelle apparaît exclue: le Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne (décision du 25 mai2010 n°09-00068) a ainsi annulé une rupture conventionnelle conclue avec un salarié reconnu inapte, jugeant que l’employeur avait utilisé ce mode de rupture pour échapper à son obligation de reclassement et aux conséquence financières d’un éventuel licenciement(en cas de licenciement consécutif à l’impossibilité de reclasser un salarié inapte après un accident du travail, l’indemnité de licenciement est en effet doublée).
Mais surtout, il est important de rappeler qu’aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible) – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).
Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu' »au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).
Afficher les 2 commentaires	Rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible
19 septembre 2014Rupture conventionnelleaccident du travail, annulation, consentement, maladie professionnelle, reprise, rupture conventionnelleMaître Nathalie LAILLER	Aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).
Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu’ « au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).
En revanche, une rupture conventionnelle peut, dans certaines conditions, être conclue après un arrêt consécutif à un accident de travail (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte).
Une rupture conventionnelle peut également être conclue pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un arrêt pour maladie non professionnelle: c’est possible).
Afficher les 2 commentaires	Licenciement pour inaptitude après un accident du travail: ne pas oublier la consultation des délégués du personnel
14 avril 2014Accidents du travail, Inaptitudeaccident du travail, consultation, délégués du personnel, inaptitude, licenciement, maladie professionnelleMaître Nathalie LAILLER	Lorsque, après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
L’article L1226-10 du code du travail précise que « cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail« .
La cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt du 19 février 2014 (n°de pourvoi 12-23577) que « l’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l’article L. 2312-2 du code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi ; que seul un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de délégués du personnel ».
Une irrégularité de procédure qui peut coûter cher à l’employeur
Faute d’avoir recueilli les délégués du personnel avant que la procédure de licenciement ne soit engagée, l’employeur s’expose à une sanction lourde puisque l’article L1226-15 du code du travail prévoit que la méconnaissance de l’article L1226-10 expose l’employeur à devoir réintégrer le salarié , avec maintien de ses avantages acquis; et si celui-ci refuse la réintégration (ce qui est généralement le cas), alors le tribunal octroie une indemnité au salarié, laquelle ne peut être inférieure à douze mois de salaire. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14 (l’indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité de licenciement).
Ce qu’il faut retenir: Dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, l’élection de délégués du personnel est obligatoire. Les délégués doivent obligatoirement être consultés préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement d’un salarié déclaré inapte à son emploi, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. S’il n’y a pas de délégués du personnel élus, l’employeur doit justifier qu’il a bien organisé les élections en communiquant le procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour (pour mémoire, ce procès-verbal doit également être adressé à la direction départementale du travail).
Afficher les 4 commentaires	Congés payés: les règles changent sous l’influence de l’Europe
22 juillet 2013Congés payés, Rupture conventionnelleaccident du travail, acquisition, congés payés, france info, maladie, trajetMaître Nathalie LAILLER	Depuis le 1er janvier dernier, on acquiert des congés payés depuis le premier jour de travail. De même, si on tombe malade pendant ses congés, et s’il s’agit d’une maladie considérée comme professionnelle, ce temps de maladie peut être reporté et ne pas grever le capital de congés. Même chose pour un accident au cours du trajet domicile-travail.
Sur toutes ces questions, les règles changent ou sont en train de changer.
Maître Lailler répond aux questions de Philippe Duport, dans l’émission « C’est mon boulot » diffusée le 10 juillet dernier sur France Info.
Ecouter également l’interview de Maître LAILLER par Philippe Duport: « Plus d’un million de ruptures conventionnelles » diffusée le 9 janvier 2013.
Un commentaire pour le moment	Maître LaillerAvocat au barreau de Caen Spécialiste en droit du travail Consultation en lignePosez votre question !