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Timestamp: 2018-05-24 10:14:40+00:00
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suspension | Le blog pratique du droit du travail - Nathalie Lailler Avocat Caen
Préavis et congés payés : les deux périodes peuvent-elles se confondre ?
30 avril 2018 Congés payéscongés payés, démission, licenciement, préavis, suspensionMaître Nathalie LAILLER
La situation est la suivante: le contrat du salarié est rompu suite à une démission ou un licenciement, et le salarié prend des congés payés pendant la période du préavis.
Le préavis peut-il être imputé sur les congés ou doit-il être exécuté au retour des congés ?
Le principe est que la période de préavis est une période de travail qui ne peut être confondue avec les congés payés.
La Cour de cassation a en effet rappelé que les congés payés ayant été institués en vue d’assurer un repos aux travailleurs, tandis que le délai de préavis doit permettre à la partie qui a reçu congé de chercher un nouvel emploi, ces deux périodes ne peuvent être confondues (Cass. soc. 14 octobre 1987 n°84-41670).
Cependant, la situation diffère selon que les congés ont été prévus avant ou après la notification de la rupture.
Plusieurs situations peuvent en effet se présenter, quel que soit le mode de rupture (démission, licenciement…).
1) Le salarié a « posé » des congés payés avant la notification de la rupture et ses congés ont été validés par l’employeur:
Il est alors en droit de prendre ses congés payés aux dates convenues et le préavis est, de ce fait, suspendu (Cass. soc. 14 novembre 1990 n°87-45288); il recommence à courir après la fin des congés. Par exemple, le salarié qui doit exécuter un préavis d’un mois peut commencer à exécuter ce préavis pendant une semaine, prendre deux semaines de congés payés tels que prévus, puis achever l’exécution de son préavis, à son retour, pendant trois semaines.
Par exception, l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que la période des congés soit « confondue » avec celle du préavis; en ce cas, le préavis est écourté. Rien n’est dû au salarié si c’est lui qui fait cette demande. En revanche, si l’employeur demande au salarié de ne pas effectuer la fin de son préavis, après son retour de congés, il doit alors lui verser une indemnité compensatrice correspondant à la période de préavis non travaillée.
2) Le salarié n’a pas posé de congés payés avant la notification de la rupture et les dates n’ont donc pas été fixées:
Le salarié n’est pas en droit d’exiger de prendre des congés payés pendant le préavis. Et l’employeur, de même, ne peut exiger qu’il prenne des congés pendant son préavis.
Si l’employeur impose à son salarié des congés, il devra alors lui verser une indemnité complémentaire de préavis (Cass. Soc. 24 novembre 1988 n°85-44808). De même, si l’entreprise est fermée pendant le préavis (Cass. Soc. 21 novembre 2001 n°99-45424 : la fermeture d’une entreprise pour congé annuel n’a pas pour effet de suspendre pour la durée de cette fermeture, le préavis du salarié démissionnaire et l’impossibilité pour celui-ci d’exécuter son préavis ne saurait le priver de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait accompli son travail). Dans cette hypothèse, le salarié percevra non seulement une indemnité complémentaire de préavis pour la période de préavis qu’il n’aura pas pu exécuter, mais également une indemnité de congés payés correspondant à la période de fermeture de l’entreprise (Cour d’appel de Versailles, 14 décembre 2005 n°04-4780).
Mais si l’employeur fait droit à la demande de congés payés du salarié pendant l’exécution du préavis, il ne lui devra alors aucune indemnité.
3) Le salarié est en congés payés lorsque la rupture est notifiée :
Son préavis ne commence à courir qu’après la fin des congés.
Doit-on restituer son véhicule et ses outils de travail en cours de procédure de licenciement ?
25 avril 2018 Avantagesavantage, outil professionnel, préavis, suspension, véhicule de fonction, vie personnelleMaître Nathalie LAILLER
L’hypothèse est différente selon que le contrat est suspendu ou non.
Par exemple, le contrat peut être suspendu pendant la procédure de licenciement en raison d’un arrêt de travail pour maladie, ou d’une mise à pied conservatoire ou disciplinaire.
Si la procédure de licenciement est assortie d’une mise à pied conservatoire dans l’attente de l’entretien préalable et de la décision de l’employeur sur le licenciement envisagé, peut-on en ce cas, retirer le véhicule et les outils de travail dont dispose le salarié ?
Le principe est que si le salarié a l’usage de ses outils professionnels, dont le véhicule, dans sa vie personnelle, il ne peut se les voir retirer pendant la suspension du contrat de travail, sauf stipulation contraire (Cass. soc. 24 mars 2010 n°08-43996 : « un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail « ).
La décision du 24 mars 2010 précise « sauf stipulation contraire », ce qui signifie que dans l’hypothèse où le contrat de travail prévoit une clause particulière stipulant, par exemple, qu’en cas de suspension du contrat de travail, le véhicule attribué au salarié et dont il a l’usage dans sa vie personnelle, peut être restitué à la demande de l’employeur, alors celui-ci devra le restituer à l’employeur.
Et pendant le préavis ?
L’employeur doit maintenir le montant et le mode de rémunération du salarié, ainsi que que les avantages en nature dont il bénéficiait; dès lors, le véhicule de fonction ne peut être retiré pendant le préavis.
Véhicule de fonction : le salarié doit-il le restituer pendant un arrêt de travail ?
14 avril 2016 Avantagesabus de droit, arrêt de travail, avantage en nature, maladie, retrait, suspension, véhicule de fonctionMaître Nathalie LAILLER
Lorsque l’employeur met un véhicule de société à la disposition d’un salarié en lui permettant de l’utiliser dans sa vie personnelle, cela constitue un avantage en nature intégré à la rémunération du salarié.
Or la rémunération du salarié est considérée comme un élément du contrat de travail et ne peut, à ce titre, faire l’objet d’aucune modification sans son accord (voir notamment: Cour de cassation, chambre sociale, 3 mars 1998 n°95-43274).
Par conséquent, si le contrat de travail est suspendu, par exemple pour maladie, l’employeur ne peut pas retirer au salarié le bénéfice de son véhicule de fonction, excepté si une disposition du contrat de travail ou d’un accord collectif le prévoit.
Ainsi, la Cour de cassation considère « qu’un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé durant une période de suspension du contrat de travail » (Cour de cassation, chambre sociale, 24 mars 2010 n°08-43996). Dans cette décision, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à l’employeur d’avoir modifié unilatéralement son contrat de travail notamment en lui retirant son véhicule pendant son arrêt maladie; la juridiction a considéré que la prise d’acte de la rupture effectuée à l’initiative du salarié produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à payer des indemnités consécutives à cette rupture, ainsi que des dommages et intérêts pour privation du véhicule au cours de l’arrêt de travail.
S’il existe une stipulation contraire dans le contrat de travail ou dans un accord collectif qui permet le retrait du véhicule de fonction pendant une période de suspension du contrat de travail, l’employeur doit alors respecter les conditions énoncées dans cette clause.
Par exemple, lorsque le contrat de travail d’un salarié prévoit la possibilité pour l’employeur de demander la restitution de son véhicule de fonction « en cas d’arrêt de travail prolongé nécessitant le remplacement du salarié », l’employeur ne peut demander la restitution du véhicule alors que le salarié n’est pas remplacé (Cour de cassation, chambre sociale 2 avril 2014 n°13-10569).
En outre, même si une clause autorise la restitution du véhicule, l’employeur n’a pas le droit de diminuer la rémunération du salarié du fait du retrait de cet avantage en nature et il est tenu de maintenir l’avantage en nature sur le bulletin de paye tel qu’il apparait habituellement.
Ce qu’il faut retenir: si le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction dont il conserve l’usage dans sa vie personnelle, ce véhicule ne peut pas lui être retiré pendant une période de suspension de son contrat de travail excepté si une clause du contrat de travail ou de la convention collective le prévoit. En ce cas, l’employeur doit exécuter cette clause loyalement et en respecter les conditions.
Temps partiel : application de la durée minimale de 24 heures reportée au 1er juillet 2014
11 mars 2014 Temps partiel24 heures, durée, période transitoire, suspension, temps partielMaître Nathalie LAILLER
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale vient d’être publiée (voir l’article du Blog pratique du droit du travail du 10 mars 2014).
L’article 20 III précise: Pour permettre la négociation prévue à l’article L. 3123-14-3 du code du travail, l’application de l’article L. 3123-14-1 du même code et de la seconde phrase du VIII de l’article 12 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est suspendue jusqu’au 30 juin 2014. Cette suspension prend effet à compter du 22 janvier 2014.
Que faut-il comprendre de la lecture de cet article 20 III :
1) l’article L3123-14-1 du code du travail est suspendu pour la période du 22 janvier au 30 juin 2014.
Cet article précise : « La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2″.
En conséquence: la durée minimale d’activité de 24 heures par semaine prévue par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ne s’applique pas pour les contrats à temps partiel conclus entre le 22 janvier janvier 2014 et le 30 juin 2014.
2) la seconde phrase du VIII de l’article 12 de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est également suspendue pour la période du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014.
VIII. – L’article L. 3123-14-1 et le dernier alinéa de l’article L. 3123-17 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, entrent en vigueur le 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
En conséquence: les salariés qui ont été embauchés à temps partiel avant le 1er janvier 2014 avec une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures ne peuvent, pendant la période comprise entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, demander à bénéficier de la durée minimale de 24 heures par semaine; s’ils le font, l’employeur pourra leur répondre que cette possibilité ne leur est pas ouverte jusqu’au 30 juin 2014, en raison de la suspension de la disposition de la loi de sécurisation professionnelle qui le permettait.
Ainsi que nous l’avions relevé dans un précédent article du Blog pratique du droit du travail, cette suspension de l’application de la loi entraîne une rupture d’égalité entre les salariés qui bénéficient d’un contrat à temps partiel de moins de 24 heures /semaine conclu avant le 1er janvier 2014 :
– il y a d’une part les salariés qui, entre le 1er et le 22 janvier 2014, ont eu la possibilité de demander à leur employeur de bénéficier de la durée minimale de 24 heures/ semaine; cette durée minimale devait alors leur être appliquée sauf pour l’employeur, à justifier de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise;
– il y a d’autre part les salariés qui, entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 n’ont plus cette possibilité, du fait de la suspension de la loi. Ces salariés devront attendre le 1er juillet 2014 (sauf disposition conventionnelle contraire) pour demander à leur employeur que leur durée de travail soit portée à 24 heures par semaine (étant rappelé que l’employeur aura toujours la possibilité de ne pas faire droit à cette demande en justifiant d’une impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise).
5 février 2014 Temps partiel24 heures, dérogations, durée, négociation, période transitoire, suspension, temps partielMaître Nathalie LAILLER
Difficile de s’y retrouver dans l’application de la loi de sécurisation de l’emploi en ce qui concerne les temps partiels !
Inaptitude: la 1ère visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat même si le salarié est en arrêt de travail ensuite
19 mars 2013 Inaptitude, Maladie, Santé et sécurité, hygiènecontrat, inaptitude, licenciement, reprise, suspension, visite médicaleMaître Nathalie LAILLER
La visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail.
Si le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié, peu importe que le salarié soit en arrêt-maladie après cette 1ère visite médicale.
L’employeur doit prendre l’initiative de demander l’organisation du second examen médical de reprise, prévu par l’article R4624-31 du code du travail.
C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 5 décembre 2012.
A l’issue d’un arrêt-maladie de cinq mois, une salariée passe la visite médicale de reprise.
Elle est déclarée inapte à la reprise de son poste.
Le médecin du travail, estimant qu’elle ne peut reprendre son travail dans l’intervalle de deux semaines qui sépare obligatoirement la 1ère visite de reprise de la 2nde(cf. article R4624-31 du code du travail), la renvoie vers son médecin traitant afin qu’il lui prescrive un nouvel arrêt de travail.
La salariée va être arrêtée pour maladie pendant six mois, sans que l’employeur demande l’organisation de la 2nde visite médicale de reprise.
Après 6 mois d’absence, l’employeur décide de licencier la salariée en invoquant les perturbations que son absence prolongée cause au bon fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.
La salariée saisit le Conseil de prud’hommes estimant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel d’Aix-en-Provence fait droit à la demande de la salariée. Elle juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur d’avoir pris l’initiative de faire subir à la salariée la seconde visite médicale de reprise prévue par l’article R.4624-31 du code du travail.
Elle relève que
– la salariée avait bénéficié de la visite de reprise prévue par l’article R.4624-21 du code du travail;
– à l’issue de cette visite, elle avait été déclarée inapte à son poste, peu important le renvoi par ce praticien au médecin traitant et la délivrance par celui-ci, le même jour, d’une prolongation de l’arrêt de travail;
– la visite de reprise avait mis fin à la période de suspension du contrat de travail;
– l’employeur, sans demander l’organisation d’une seconde visite, avait licencié la salariée pour un motif autre que l’inaptitude, en méconnaissance des dispositions d’ordre public des articles L. 1226-2 et R. 4624-31 du code du travail;
– ceci excluait par conséquent de s’en tenir aux motifs énoncés par la lettre de licenciement.
– La procédure d’inaptitude est enclenchée dès la 1ère visite, laquelle met fin à la suspension antérieure du contrat de travail pour maladie et ce, même si le salarié continue d’être arrêté par son médecin traitant.
– Dès lors que la procédure d’inaptitude est enclenchée par cette 1ère visite, l’employeur doit alors en tenir compte s’il souhaite rompre le contrat de travail du salarié: il ne pourra le faire qu’après avoir achevé la procédure d’inaptitude, c’est-à-dire après avoir fait passer au salarié la 2ème visite médicale de reprise.
– La visite de reprise est un tout composé de deux examens médicaux espacés de deux semaines, excepté dans deux hypothèses:
– lorsque le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié en une seule et unique visite au motif qu’il existe un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles des tiers (procédure prévue par l’article R.4624-31 du code du travail);
– lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus avant la visite de reprise (article R.4624-31); en ce cas, il n’y a qu’une seule visite de reprise.
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2012, pourvoi n°11-17913
Rappelons que de nouvelles règles concernant les visites médicales obligatoires et l’inaptitude sont entrées en vigueur depuis le 1er juillet 2012 (voir l’article sur ce sujet dans le Blog).
Conseil : Lorsque la procédure d’inaptitude est enclenchée avec la 1ère visite de reprise, l’employeur doit impérativement provoquer la 2ème visite de reprise, laquelle doit être espacée de 2 semaines.
S’il ne le fait pas, il s’expose au risque que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en invoquant le manquement grave de celui-ci qui n’aura pas provoqué la 2ème visite.
Le salarié peut également demander au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail .
Dans l’hypothèse de la prise d’acte, la rupture est provoquée par le salarié.
Dans l’hypothèse de la résiliation judiciaire, la rupture est prononcée par le juge.
Mais dans les deux hypothèses, si le manquement grave de l’employeur est caractérisé, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement des indemnités de rupture: indemnité de licenciement, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi suite à la rupture du contrat de travail.
La Cour de cassation a ainsi jugé, dans un arrêt du 25 janvier 2012 (n°de pourvoi 10-17269) qu’il appartenait à l’employeur de mettre en œuvre la seconde visite en vue de solliciter l’avis définitif du médecin du travail sur l’aptitude à la reprise du salarié, dès lors que celui-ci avait été déclaré inapte à l’issue de la première visite de reprise et avait mis en demeure l’employeur de lui notifier les postes qu’il lui proposait (dans cette affaire, la salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail).
21 décembre 2012 Maladie, Travail dissimuléarrêt, contrat, exécution, maladie, suspension, Travail dissimuléMaître Nathalie LAILLER
La maladie suspend l’exécution du contrat de travail : c’est ce qu’a rappelé la cour de cassation dans un arrêt du 24 octobre 1990.
Dans cette affaire, les positions de la salariée et de son employeur étaient contradictoires:
L’attachée commerciale soutenait qu’elle avait été contrainte de suivre les dossiers en cours et que, compte tenu de son âge à l’époque, 55 ans, et de sa situation de femme divorcée assumant seule les dépenses de la vie courante, elle ne pouvait refuser sa collaboration à l’employeur.
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