Source: https://m.bpb.de/nachschlagen/lexika/recht-a-z/22496/kuendigung
Timestamp: 2020-04-09 20:56:01
Document Index: 128702801

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 22', '§ 9', '§ 626', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 85', '§ 9', '§ 9', '§ 626', '§ 4', '§ 102']

1. Form- und Wirksamkeitsvoraussetzungen
4. Kündigungsbeschränkungen
b) Sozialer Kündigungsschutz
aa) Personenbedingte Gründe
bb) Verhaltensbedingte Gründe
5. Andere Kündigungsbeschränkungen und -verbote
Die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, dass ein Schuldverhältnis (z. B. ein Darlehensvertrag), i. d. R. aber ein Dauerschuldverhältnis (z. B. Miete), beendet oder eine Leistung fällig werden soll. Eine K. ist von der Anfechtung oder dem Rücktritt insoweit zu unterscheiden, als durch die K. das Schuldverhältnis mit Wirkung nur für die Zukunft, also nicht rückwirkend, aufgelöst wird. Kündigungsarten sind die ordentliche K., die an bestimmte Fristen gebunden ist und deren Wirksamwerden den Ablauf der Frist verlangt, sowie die außerordentliche (meist fristlose) K. aus wichtigem Grund, wenn dem einen Vertragspartner die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Eine eigene Kündigungsform ist die Änderungskündigung. Für die Kündigungserklärung ist grundsätzlich keine besondere Form erforderlich; Ausnahmen hiervon bestehen z. B. bei der (schriftlichen) K. von Arbeits- und Wohnraummietverhältnissen (Miete). Schriftformerfordernis stellt auch die E-Mail sicher.
1. Form- und Wirksamkeitsvoraussetzungen: Die K. eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis auch gegen den Willen der anderen Partei zu beenden. Einer ausdrücklichen oder einverständlichen Annahme durch den anderen Vertragspartner bedarf es dabei nicht. Das befristete Arbeitsverhältnis endet demgegenüber auch ohne K. mit Erreichen des Endtermins oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks. Falls ausdrücklich vereinbart, kann allerdings auch das befristete Beschäftigungsverhältnis durch K. vor dem vereinbarten Endtermin beendet werden. Der Beendigungswille muss in der Kündigungserklärung eindeutig und vorbehaltlos zum Ausdruck kommen, wobei das Wort K. nicht unbedingt in der Erklärung erscheinen muss. Zur wirksamen Kündigung bedarf es der Schriftform. Die elektronische Form, wie etwa E-Mail, schließt das Gesetz aus (§ 623 BGB).
Die Gründe für die Kündigung müssen in der Kündigungserklärung im Regelfall nicht angegeben werden. Ausnahmen bestehen lediglich bei der ordentlichen K. eines Berufsausbildungsverhältnisses (§ 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz) sowie bei einer ausnahmsweise für zulässig erklärten K. gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin (§ 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz). Bei einer außerordentlichen K. muss der Kündigende dem anderen Teil lediglich auf dessen Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 2 BGB).
Die Kündigungserklärung muss dem Empfänger zugegangen sein, wobei dieser die Möglichkeit zur Kenntnisnahme haben muss. Dies kann durch die Aushändigung des Kündigungsschreibens im Beisein von Zeugen, durch Quittierung oder durch die Zustellung per Boten oder per Post (am besten durch Einschreiben) erfolgen, wobei der Kündigende für den Zugang des Kündigungsschreibens beweispflichtig ist. Der Kündigungsempfänger muss allerdings den Zugang gegen sich gelten lassen, wenn er vorsätzlich den Zugang der K. vereitelt, indem er die Annahme der K. verweigert oder andere übliche Zustellmöglichkeiten zu verhindern sucht.
2. Fristen: Fehlt es an einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Sind in einem Tarifvertrag Kündigungsfristen geregelt, gehen diese vor, wobei durch Tarifvertrag auch kürzere als die gesetzlichen Fristen vereinbart werden dürfen (§ 622 Abs. 4 BGB). Einzelvertraglich ist eine Verkürzung der gesetzlichen Fristen nur in Ausnahmefällen zulässig (§ 622 Abs. 5 BGB).
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt in den ersten zwei Jahren eines Beschäftigungsverhältnisses für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, für den Arbeitgeber 1 Monat zum Monatsende. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die verlängerten Kündigungsfristen (nach zweijähriger oder längerer Beschäftigung) gelten zunächst nur für eine K. durch den Arbeitgeber, wobei es allerdings zulässig ist, einzel- oder tarifvertraglich auch den Arbeitnehmer an diese verlängerten Kündigungsfristen zu binden. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden im Übrigen Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Kündigungsfristen im Überblick (§ 622 BGB)
durch den Arbeitnehmer:
bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen
nach Ablauf der Probezeit 4 Wochen 15. oder Monatsende
bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen jeden Tag
2 Jahre* 1 Monat Monatsende
5 Jahre* 2 Monate Monatsende
8 Jahre* 3 Monate Monatsende
10 Jahre* 4 Monate Monatsende
12 Jahre* 5 Monate Monatsende
15 Jahre* 6 Monate Monatsende
20 Jahre* 7 Monate Monatsende
* (ab vollendeten 25. Lebensjahr, § 622Abs. 2 BGB)
3. Fristberechnung: Bei der Berechnung der jeweils einzuhaltenden Frist wird der Tag des Zugangs nicht mitgerechnet. Zwischen dem Zugang der K. und dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses muss also jeweils die volle einzuhaltende Frist liegen.
4. Kündigungsbeschränkungen: a) Allgemeines: Der Arbeitnehmer ist in seiner Entscheidung, zu kündigen, und in der Durchsetzung dieser Entscheidung in aller Regel frei. Hält er die geltenden Kündigungsfristen ein, kann der Arbeitgeber dem Kündigungsentschluss des Arbeitnehmers im Regelfall nichts entgegensetzen. Lediglich bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann der Arbeitnehmer nur kündigen, wenn im Arbeitsvertrag eine Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vorgesehen ist. Der Arbeitgeber hat demgegenüber neben den geltenden Fristen diverse Kündigungsbeschränkungen und -verbote zu beachten.
Die weitgehendsten Einschränkungen für die Arbeitgeberkündigung ergeben sich dabei aus dem Kündigungsschutzgesetz, wobei nur derjenige Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, der einem Betrieb mit i. d. R. mehr als 10 Arbeitnehmern (ohne Auszubildende) angehört und der seit mehr als sechs Monaten (zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs) in diesem Betrieb beschäftigt ist. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten werden Teilzeitbeschäftigte entsprechend der Dauer ihrer Arbeitszeit anteilig berücksichtigt. Dabei sind Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 anzusetzen. Arbeitnehmer, die mehr als 30 Stunden arbeiten, zählen in jedem Fall mit dem Faktor 1.
Bei der Beschränkung des Kündigungsschutzes zugunsten von Kleinbetrieben ist zu beachten: Arbeitnehmer, die vor dem 31. 12. 2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, behalten den bis zu diesem Zeitpunkt bestehenden gesetzlichen Kündigungsschutz, und zwar so lange, wie im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer tätig sind, die am 31. 12. 2003 dort bereits beschäftigt waren.
Allerdings hat auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, im Fall der K. ein durch Artikel 12 GG (Berufsfreiheit) gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Eine K., die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben und ist deshalb unwirksam.
Bei der Interessenabwägung sind bei einer personenbedingten Kündigung u. a. zu berücksichtigen:
das Lebensalter des Arbeitnehmers,
die Ursache der Erkrankung,
die Stellung/Position im Betrieb sowie
die Situation auf dem Arbeitsmarkt.
b) Sozialer Kündigungsschutz: Hat ein Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz, muss die K. des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt sein. Hiervon ist dann auszugehen, wenn die K. durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Umstände, die die Entlassung des Arbeitnehmers notwendig machen, gerechtfertigt ist.
aa) Personenbedingte Gründe: Hierbei handelt es sich regelmäßig um Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, ohne dass dieser hierfür verantwortlich gemacht werden könnte. Dazu zählen Leistungsmängel, mangelnde Eignung oder mangelnde Anpassungsfähigkeit sowie – am weitaus häufigsten – krankheitsbedingte Gründe. Vor Ausspruch einer K. ist dabei in jedem Fall zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer nicht ein anderer, sogenannter leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann. Ist dies nicht möglich oder lehnt der Arbeitnehmer einen solchen zumutbaren anderen Arbeitsplatz ab, ist die krankheitsbedingte K. nur gerechtfertigt, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine sogenannte negative Zukunftsprognose hinsichtlich zukünftiger Erkrankungen bzw. der Fortdauer einer lang andauernden Erkrankung oder weiterer krankheitsbedingter Leistungsminderung erstellt werden kann. Des Weiteren müssen die krankheitsbedingten Ausfälle zu unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen führen, die der Arbeitgeber anderweitig nicht kompensieren kann. In einer abschließenden Interessenabwägung müssen zudem die sozialen Belange des Arbeitnehmers und die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gegeneinander abgewogen werden.
bb) Verhaltensbedingte Gründe: Hierbei handelt es sich um Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers, die von ihm beeinflusst und somit abgestellt werden können. Grundsätzlich zählt dabei nur dienstliches Verhalten, wobei allerdings für Arbeitnehmer in Tendenzbetrieben Ausnahmen gelten können. Bei der verhaltensbedingten K. verlangt die Rechtsprechung in aller Regel vor deren Ausspruch mindestens eine vergebliche Abmahnung. Auf diese kann allerdings bei erheblichen Störungen im Vertrauensbereich sowie dann verzichtet werden, wenn das vorzuwerfende Verhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus unter keinen Umständen zugemutet werden kann. Eine Abmahnung kann auch dann entbehrlich sein, wenn im Einzelfall Umstände vorgelegen haben, aufgrund deren eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden durfte. Dies ist besonders dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer gar nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten.
bewusstes Zurückhalten der Arbeitsleistung,
Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen,
Beleidigung von Kollegen und Vorgesetzten,
häufige und unentschuldigte Fehlzeiten,
Führerscheinentzug bei Kraftfahrern,
vorsätzliches Krankfeiern,
häufiges Pausenüberziehen,
überdurchschnittliche Schlechtleistung,
eigenmächtiger Urlaubsantritt oder eigenmächtige Urlaubsverlängerung,
Verlassen des Arbeitsplatzes während der Arbeitszeit,
häufiges Zuspätkommen.
cc) Betriebsbedingte Gründe: Dringende betriebliche Erfordernisse rechtfertigen eine Arbeitnehmerkündigung nur dann, wenn für die weitere Beschäftigung des Mitarbeiters kein Bedarf mehr vorhanden ist. Der Arbeitgeber muss dabei in jedem Fall prüfen, ob mildere Mittel wie Einführung von Kurzarbeit, Abbau von Überstunden, Versetzung, Fortbildung und Umschulung den oder einen anderen Arbeitsplatz sichern können. Typische Gründe sind dabei konjunkturbedingte Auftrags- oder Umsatzrückgänge oder Betriebsstilllegungen oder Teilstilllegungen, das Schließen oder Auslagern von Abteilungen, Änderungen der Betriebsorganisation oder die Einführung neuer, rationellerer Fertigungsmethoden.
Liegen solche dringenden betrieblichen Erfordernisse vor, hat der Arbeitgeber noch die sog. Sozialauswahl vorzunehmen, wobei er sich dabei zuerst von dem- oder denjenigen Arbeitnehmern trennen muss, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl seit 1. 1. 2004 auf die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung beschränkt. Der Arbeitgeber ist dabei allerdings berechtigt, auch sozial weniger Schutzwürdige bei der Sozialauswahl unberücksichtigt zu lassen (also diesen nicht zu kündigen), wenn deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl ist dann auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich vereinbart und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt haben.
5. Andere Kündigungsbeschränkungen und -verbote: Neben dem beschriebenen Kündigungsschutz hat der Arbeitgeber bei der K. eines Arbeitsverhältnisses noch den Schutz besonderer Personen bzw. Personengruppen zu beachten. So bedarf die K. eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, soweit der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der K. bereits mehr als sechs Monate im Betrieb beschäftigt war (§§ 85, 90 SGB IX). Ferner ist die K. gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der K. mitgeteilt worden ist (§ 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz). Nach § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz kann die zuständige Behörde nach vorheriger Anordnung die K. in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären (Mutterschutz).
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen.
Betriebsräte und Jugendvertreter können während ihrer Amtszeit ebenfalls grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Nach der Amtszeit besteht Schutz für ein Jahr. Betriebsrat
6. Außerordentliche K.: Die außerordentliche K. beendet das Arbeitsverhältnis regelmäßig mit sofortiger Wirkung. Sie ist auch dann möglich, wenn eine ordentliche K. ausgeschlossen ist (etwa bei Befristungen, bei Betriebsratsmitgliedern oder Arbeitnehmern mit tariflich geregelter ordentlicher Unkündbarkeit). Die außerordentliche K. ist aber in jedem Fall nur zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund deren dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (durch ordentliche K.) oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses (bei Befristungen) nicht zugemutet werden kann. Typische Kündigungsgründe für den Arbeitgeber sind dabei die beharrliche Arbeitsverweigerung, ein Anstellungsbetrug, grobe Verletzungen der Treuepflicht, Verstöße gegen ein bestehendes Wettbewerbsverbot, schwere Beleidigungen oder körperliche Angriffe sowie schwerste Vertragsverstöße.
Anstellungsbetrug,
Schwere Beleidigung oder körperliche Angriffe.
Auch der Arbeitnehmer, der außerordentlich kündigen will, braucht einen wichtigen Grund, etwa Einstellung der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber oder schwere Beleidigungen oder körperliche Angriffe durch den Arbeitgeber. Im Übrigen kann die K. nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, wobei die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die K. maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (§ 626 Abs. 2 BGB). Auch die außerordentliche K. bedarf zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform.
7. Kündigungsschutzklage: Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine K. wehren, muss er gem. § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der K. beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Versäumt er diese Frist schuldhaft, ist die K. wirksam.
Soweit im Betrieb ein Betriebsrat installiert ist, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder K. anhören und ihm dabei die tragenden Gründe für seinen Kündigungsentschluss vollständig und wahrheitsgemäß mitteilen. Der Betriebsrat hat eine Woche (im Falle der außerordentlichen K. längstens drei Tage) Zeit, sich zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers schriftlich zu äußern. Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung oder informiert er den Betriebsrat fehlerhaft, ist die K. bereits aus diesem Grund unwirksam (§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz). Ein Widerspruch des Betriebsrats gegen die K. hat keine aufschiebende oder die K. beeinträchtigende Wirkung. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber auszuhändigen.