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Timestamp: 2017-07-28 18:56:33
Document Index: 235170876

Matched Legal Cases: ['§ 44', '§ 74', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 50', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 18', '§ 87', '§ 88', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 4', '§ 77', '§ 314', '§ 323', '§ 313', '§ 77', '§ 87', '§ 50', '§ 27', '§ 58', '§ 27']

Betriebsvereinbarung - Rechtsanwalt Arbeitsrecht - Marion Zehe
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Die Betriebsvereinbarung	Als Betriebsrat werden Sie als Vertreter der Belegschaft Ihres Betriebes tätig. Die Betriebsparteien des Betriebsverfassungsgesetzes, folglich Sie, als Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat auf der einen Seite und der Arbeitgeber auf der anderen Seite, treffen verschiedene Absprachen mit betriebsverfassungsrechtlichen Inhalten.
Sehr geehrte Betriebsrätinnen und Betriebsräte, sehr geehrte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sehr geehrte Leserinnen und Leser, der besseren Lesbarkeit wegen haben wir uns entschieden, auf eine beide Gender berücksichtigende Schreibweise zu verzichten.
BetrVG: § 44 Zeitpunkt und Verdienstausfall(1) ...(2) Sonstige Betriebs- oder Abteilungsversammlungen finden außerhalb der Arbeitszeit statt. Hiervon kann im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber abgewichen werden; im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber während der Arbeitszeit durchgeführte Versammlungen berechtigen den Arbeitgeber nicht, das Arbeitsentgelt der Arbeitnehmer zu mindern.
BetrVG: § 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit(1) Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten. Sie haben über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen.(2) ...(3) ...
BetrVG: § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen....(6) ...
Hinweis:Da Regelungsabreden nicht normativ wirken, empfehlen wir Ihnen als Betriebsrat bei Regelungen, die Sie zugunsten der Kolleginnen und Kollegen abschließen, grundsätzlich den Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Im Gegensatz zu Regelungsabreden, welche mit Wegfall einer Vertragspartei ihre Wirkung verlieren, behält eine Betriebsvereinbarung ihre normative Wirkung auch über Ihre Amtszeit hinaus.Sollte in Einzelfällen eine Regelungsabrede akzeptabel oder gar angebracht sein, empfehlen wir Ihnen aus beweisrechtlichen Gründen, trotz der Formfreiheit der Regelungsabrede, die Schriftform zu wahren.
BetrVG: § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen(1) ......(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.(5) ...(6) ...
BetrVG: § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen(1) ...(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.(3) ...(4) ...
BetrVG: § 50 Zuständigkeit(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.(2) ...
Der persönliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung erstreckt sich gemäß § 5 I, III BetrVG grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer des Betriebs. Ausgenommen davon sind leitende Angestellte, § 5 Abs. 3, Abs. 4 BetrVG. Sie können sich mit dem Arbeitgeber darauf einigen, dass Sie den Personenkreis weiter eingrenzen. Dies kann beispielsweise bei Regelungen der Fall sein, welche lediglich Jugendliche oder lediglich schwerbehinderte Arbeitnehmer betreffen oder aber Arbeitnehmer in bestimmten Arbeitszeitsystemen wie z.B. die Schichtarbeiter oder bestimmter Abteilungen.
BetrVG: § 5 Arbeitnehmer(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht1. in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;2. die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;3. Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;4. Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;5. der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere auf Grund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer1. aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder2. einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder3. ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder4. falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
BetrVG: § 87 Mitbestimmungsrechte(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
BetrVG: § 88 Freiwillige BetriebsvereinbarungenDurch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden1. zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;1a. Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;2. die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;3. Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung;4. Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb.
BetrVG: § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen(1) ......(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. ...(5) ...(6) ...
BetrVG: § 87 Mitbestimmungsrechte (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:1. ......13. ...(2) ...
BetrVG: § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen(1) ...(2) ...(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt....(6) ...
In der Literatur wird jedoch oft die "Zwei-Schranken-Theorie" vertreten, nach der § 87 Abs. 1 BetrVG und § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG nebeneinander zur Geltung kommen. Besteht im Sinne des § 87 Abs. 1 BetrVG eine tarifliche Regelung nicht, so muss zusätzlich noch geprüft werden, ob der zur regelnde Inhalt im Sinne des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG, nicht üblicherweise durch einen Tarifvertrag geregelt wird. Ist dies der Fall, so können Sie als Betriebsrat ihr Mitbestimmungsrecht nicht in Form einer Betriebsvereinbarung ausüben. Das Recht, Ihre Mitbestimmung durch Vereinbarungen in Gestalt von Regelungsabreden auszuüben, bleibt jedoch unberührt.
Bei vertraglichen Einheitsreglungen, Gesamtzusagen, betrieblichen Übungen und dem Gleichbehandlungsgrundsatz, steht eine Gruppe der Belegschaft oder die gesamte Belegschaft so sehr im Vordergrund, dass der kollektive Bezug gegenüber dem individuellen Bezug Vorrang genießt. Bedingung für die Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer ist jedoch, dass der Dotierungsrahmen zumindest nicht geringer wird, sondern lediglich umverteilt wird. Das Günstigkeitsprinzip findet folglich weiterhin Anwendung. Es wird lediglich für den "kollektiven Günstigkeitsvergleich", nicht auf den einzelnen Arbeitnehmer, sondern die Belegschaft als Ganzes abgestellt.Damit änderte das Bundesarbeitsgericht seine bis dahin vertretene Auffassung, Betriebsvereinbarungen mit kollektivem Bezug, könnten durch neue Betriebsvereinbarungen mit kollektiven Bezug auch zu Lasten der arbeitsvertraglichen und damit individualrechtlichen Regelungen verändert werden. Diese alte Regelung wurde als "Ablösungsprinzip" oder "Ordnungsprinzip" bezeichnet.
Fallbeispiel:Der Arbeitgeber zahlt jährlich insgesamt 100.000,00 EUR brutto als Prämie für an seine Mitarbeiter. Derzeit bekommen jedoch nur 50 der 200 Beschäftigten die Prämie und das jeweils in Höhe von 2000,00 EUR brutto. Der Betriebsrat und der Arbeitgeber vereinbaren, dass in Zukunft jeder der Arbeitnehmer eine Prämie in Höhe von 500,00 EUR brutto erhalten soll. Nach dem individuellen Günstigkeitsvergleich ist für die 50 Arbeitnehmer des Betriebes, welche ursprünglich eine Prämie in Höhe von 2000,00 EUR brutto bekommen haben, die neue Regelung nachteilig. Da es sich jedoch nicht um primäre Leistungspflichten des Arbeitgebers handelt und diese auch kollektiven Bezug haben, findet hier der kollektive Günstigkeitsvergleich Anwendung.Eine neue ungünstigere Regelung für den Einzelnen ist grundsätzlich zulässig, insofern sie für die gesamte Belegschaft nicht ungünstiger ist.Folglich darf die neue Regelung, im Sinne des kollektiven Günstigkeitsvergleiches, insgesamt nicht ungünstiger sein als die alte Regelung. Da der Dotierungsrahmen von ursprünglich 100.000,00 EUR brutto nicht verändert, sondern lediglich so umverteilt wurde, dass von nun an statt der 50 Arbeitnehmer alle 200 Arbeitnehmer eine Prämie bekommen, handelt es sich um eine zulässige "Umverteilung". Berücksichtigt man die gesamte Belegschaft im Ganzen, entsteht kein Nachteil für das Kollektiv. Der Arbeitgeber zahlte ursprünglich insgesamt 100.000,00 EUR brutto als Prämien und zahlt auch weiterhin 100.000,00 EUR brutto als Prämien. Die 50 Arbeitnehmer, welche einen Anspruch auf eine Prämie in Höhe von 2000,00 EUR brutto hatten, haben nach Wirksamwerden der neuen Betriebsvereinbarung nur einen Anspruch auf eine Prämie in Höhe von 500,00 EUR brutto.
TVG: § 4 Wirkung der Rechtsnormen(1) ...(2) ...(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.(4) ...(5) ...
Hinweis:Aus Beweisgründen empfehlen wir, trotz der Formfreiheit, die ordentliche Kündigung einer Betriebsvereinbarung stets schriftlich auszusprechen.
BetrVG: § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen(1) ......(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Hinweis:Aus Beweisgründen empfehlen wir, trotz der Formfreiheit, die außerordentliche Kündigung einer Betriebsvereinbarung stets schriftlich auszusprechen.Die außerordentliche Kündigung kommt in der Praxis eher selten vor, da sie an hohe Voraussetzungen geknüpft ist.
BGB: § 314 Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.(3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.(4) ...
Hinweis:Die außerordentliche Kündigung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage sollte, auch wieder aus beweisrechtlichen Gründen, schriftlich erfolgen. Das außerordentliche Kündigungsrecht wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage kommt in der Praxis eher selten vor.
BGB: § 313 Störung der Geschäftsgrundlage (1) Haben sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert und hätten die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten, so kann Anpassung des Vertrags verlangt werden, soweit einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann.(2) Einer Veränderung der Umstände steht es gleich, wenn wesentliche Vorstellungen, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, sich als falsch herausstellen.(3) Ist eine Anpassung des Vertrags nicht möglich oder einem Teil nicht zumutbar, so kann der benachteiligte Teil vom Vertrag zurücktreten. An die Stelle des Rücktrittsrechts tritt für Dauerschuldverhältnisse das Recht zur Kündigung.
Hinweis:Eine Schriftform existiert für eine Teilkündigung nicht. Aus Beweisgründen ist auch hier die Schriftform zu empfehlen.
Auf unbestimmte Zeit geschlossene Betriebsvereinbarungen gelten bis sie ihrenaufgehoben, abgelöst oder gekündigt werden. Bei zeitlich unbefristeten Betriebsvereinbarungen kommen die ordentliche, außerordentliche und die außerordentliche Kündigung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage in Betracht. Haben Sie Fragen? Wir helfen ihnen gern und beraten Sie über ihre Handlungsmöglichkeiten. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.
BetrVG: § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen(1) ......(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
BetrVG: § 87 Mitbestimmungsrechte(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:(1) ....(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
BetrVG: § 50 Zuständigkeit(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
BetrVG: § 58 Zuständigkeit(1) Der Konzernbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Unternehmen, die einen Gesamtbetriebsrat nicht gebildet haben, sowie auf Betriebe der Konzernunternehmen ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Gesamtbetriebsräten nicht übergeordnet(2) Der Gesamtbetriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Gesamtbetriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.	FACHANWÄLTIN FÜR ARBEITSRECHTMotzstraße 60 | 10777 BerlinTel. (030) 25 29 98 43 | 25 29 93 68Fax (030) 25 29 93 84E-Mail: kanzlei@stark-verhandeln.de