Source: https://kanzlei-glockenbachviertel.de/handbuch-arbeitsrecht-kundigung-abfindung-abmahnung
Timestamp: 2020-07-06 12:20:29
Document Index: 392182260

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 72', '§ 72', '§ 79', '§ 79', '§ 15', '§ 611', '§ 612', '§ 618', '§ 611', '§ 613', '§ 249', '§ 823']

Handbuch Arbeitsrecht Kündigung Abfindung Abmahnung
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Arbeitsgericht Heidelberg (Mannheim)
Die Kammern Heidelberg des Arbeitsgerichts Mannheim sind für die Ausübung der Gerichtsbarkeit in Arbeitssachen im Stadtkreis Heidelberg sowie im östlichen Teil des Rhein Neckar-Kreises in erster Instanz zuständig. Näheres zu Fragen der Zuständigkeit ist dem jeweils aktuellen Geschäftsverteilungsplan zu entnehmen.
Bei dem Standort Heidelberg handelt es sich damit um eine auswärtige Kammer des Arbeitsgerichts Mannheim. Das Arbeitsgericht Mannheim ist dabei das sogenannte Stammgericht.
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Wichtig ist immer auch die Betrachtung von möglichen Kosten. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen keine Rechtsschutzversicherung besteht. Dabei ist auf § 12a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) zu achten. Nach dieser Vorschrift müssen die Parteien ihre Kosten der Rechtsverfolgung in der ersten Instanz grundsätzlich selber tragen. Die gilt unabhängig vom Verfahrensausgang.
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Der Personalrat ist eine betriebliche Arbeitnehmervertretung, die gewährleisten soll, dass eine Mitbestimmung der Arbeitnehmer erfolgen kann. Es handelt sich um eine eigens geschaffene Einrichtung. Das wichtigste Mittel des Personalrates ist sein Beratungsrecht. Damit kann er Einfluss auf Entscheidungen des Unternehmens nehmen. Beabsichtigte Maßnahmen müssen vor der Durchführung mit dem Ziel einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit dem Personalrat erörtert werden (§ 72 I BPersVG). Äußert sich der Personalrat nicht innerhalb von zehn Arbeitstagen oder hält er seine Argumente nicht aufrecht, gilt die Maßnahme als vom Personalrat gebilligt (§ 72 II BPersVG). Außerdem wirkt der Personalrat bei ordentlichen Kündigungen mit (§ 79 I 1 BPersVG). Auch bei fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat zu informieren (§ 79 III BPersVG). Die Mitglieder des Personalrates genießen einen besonderen Kündigungsschutz (§ 15 II 1 KSchG).
Bei den arbeitsvertraglichen Pflichten ist zwischen denen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Diese stehen in einem sogenannten Synallagma, d.h. in einem Gegenseitigkeitsverhältnis/Austauschverhältnis.
Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Dies ergibt sich aus § 611a II BGB in Verbindung mit dem geschlossenen Arbeitsvertrag. Besteht keine Vergütungsabrede, gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die vereinbarte Leistung nur gegen Bezahlung erfolgen kann (§ 612 I BGB). Eine weitere zentrale Pflicht ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern. Diese bildet das Gegenstück zur für den Arbeitnehmer bestehenden Treuepflicht. Des Weiteren trifft den Arbeitgeber eine Schutzpflicht. Dies umfasst vor allem den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer (§ 618 I BGB). Auch der Schutz der Persönlichkeit ist erfasst. Dieser zeigt sich besonders durch die Verschwiegenheitsverpflichtung des Arbeitgebers in Bezug auf persönliche Daten und Informationen. Außerdem besteht die Pflicht den Arbeitnehmer tatsächlich zu beschäftigen, sobald der Vertrag besteht.
Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist seine Arbeit zu erbringen. Er schuldet die im Vertrag vorgesehene Tätigkeit. Dies ergibt sich aus § 611a I BGB in Verbindung mit dem geschlossenen Arbeitsvertrag. Diese Hauptpflicht steht mit der Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers in einem Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma, s.o.). Dem Arbeitgeber steht die Arbeitskraft nur im vereinbarten Zeitraum zur Verfügung. Die Bewertung der Arbeit richtet sich dabei nach seinen individuellen Leistungsfähigkeiten. Der genaue Inhalt der Arbeitspflicht ergibt sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag. Dessen Inhalt konkretisiert der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht und Weisungsrecht, das ihm erlaubt dem Arbeitnehmer verbindliche Weisungen zu geben. Die Arbeitspflicht hat der Arbeitnehmer im Zweifel höchstpersönlich vorzunehmen (§ 613 BGB). Auch den Arbeitnehmer trifft eine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechtsgüter des Arbeitgebers. Dies kann durch positives Tun oder Unterlassen erfolgen. Dabei trifft den Arbeitnehmer auch eine Verschwiegenheitspflicht.
Bei einem Schaden handelt es sich um einen unfreiwilligen Nachteil. Diesen möchte die betroffene Person ausgeglichen beziehungsweise ersetzt haben. Besteht ein Schadensersatzanspruch, ist der Schädiger zum Ausgleich verpflichtet. Der Schädiger hat grundsätzlich nach § 249 I BGB den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Die geschädigte Partei muss im Ergebnis so gestellt werden wie sie stehen würde, wenn das schädigende Ereignis nicht eingetreten wäre.
Bei den Schadensersatzansprüchen kann zwischen denen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers unterschieden werden.
Der Arbeitgeber kann Schadensersatz wegen einer Pflichtverletzung aus dem Vertrag verlangen, wenn eine schuldhafte Nichterfüllung der Arbeitspflicht vorliegt, eine schuldhafte Schlechterfüllung gegeben ist oder eine Nebenpflichtverletzung besteht. Außerdem kann der Arbeitgeber daneben teilweise Schadensersatz verlangen, wenn sein Eigentum beschädigt wird (§ 823 I BGB).
Der Arbeitnehmer kann bei der Verletzung der Lohnzahlungspflicht ggfs. eine Lohnzahlungsklage erheben oder von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen. Das bedeutet, dass er seine Arbeitsleistung verweigert, solange bis er seinen Lohn erhält. Aus Verletzungen von Nebenpflichten, wie zum Beispiel Schutzpflichten, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen.