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Timestamp: 2017-08-20 02:20:27+00:00
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Permessi per assistenza a familiare disabile: l'abuso è giusta causa di licenziamento | Lavoro Fisso
domenica 20 agosto 2017 | 03:20
Home Licenziamento e Dimissioni Permessi per assistenza a familiare disabile: l’abuso è giusta causa di licenziamento
La fruizione abusiva dei permessi previsti dalla Legge 104/92 per esigenze di assistenza al familiare disabile legittima il recesso del datore di lavoro e il relativo licenziamento per giusta causa del lavoratore. Il carattere abusivo della condotta posta in essere, e conseguentemente la sua idoneità a integrare una giusta causa di recesso datoriale, risulta dagli indici di fatto accertati nella sentenza, sia relativi alla percentuale dei tempo destinato all’attività di assistenza rispetto a quello totale dei permessi, sia relativi alle altre modalità temporali in cui tale attività risulta prestata; caratterizzate, come la sentenza ha posto in rilievo, da un’evidente, irregolarità, sia in termini di fascia oraria, sia in termini di durata della permanenza. Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.
Con una importante sentenza, la Sezione lavoro della Corte di Cassazione ha ribadito un interessante principio in tema di licenziamento disciplinare, affermando che deve ritenersi legittimo il recesso datoriale a fronte della condotta di un dipendente che, autorizzato a fruire dei permessi per l’assistenza al familiare disabile ex lege n.104/1992, a fronte di 24 ore di permessi retribuiti concessi, tenga una condotta compatibile con le motivazioni assistenziali poste a sostegno della richiesta solo per poche ore rispetto al tempo totale; ed invero, tale condotta, dimostrando un sostanziale disinteresse del lavoratore per le esigenze aziendali, è idonea ad integrare una grave violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro di cui agli artt.1175 e 1375 c.c., idonea a legittimare il recesso per giusta causa del datore di lavoro.
Motivi del licenziamento: uso dei permessi assistenziali solo parziale
La Corte di Appello, in accoglimento del reclamo proposto da S.E.VE.L. – Società Europea Veicoli Leggeri S.p.a. e in riforma della sentenza del Tribunale in data 7/7/2014, respingeva la domanda di S.A. volta alla dichiarazione dì illegittimità del licenziamento disciplinare intimatogli il 13/12/2012 per giusta causa, consistita nella condotta di abuso posto in essere nella fruizione dei permessi ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n.104 nei giorni 22, 26 e 28 novembre 2012, allorquando il lavoratore era stato visto recarsi presso l’abitazione del parente assistito soltanto per complessive quattro ore e tredici minuti, pari al 17,5% del tempo totale concesso.
La Corte d’appello osservava a sostegno della propria decisione come la sanzione irrogata dovesse ritenersi proporzionata all’evidente intenzionalità della condotta e alla natura della stessa, indicativa di un sostanziale e reiterato disinteresse dei lavoratore al rispetto delle esigenze aziendali e dei principi generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei contratto, senza che potesse rilevare in senso contrario, stante l’idoneità della condotta a ledere il rapporto fiduciario, la sussistenza di un marginale assolvimento dell’obbligo assistenziale.
Ricorso in Cassazione: obiezioni del ricorrente
Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione l’A., in particolare censurandola per avere la Corte di appello trascurato di considerare, nella necessaria valutazione complessiva della condotta dei lavoratore, che egli non aveva avuto alcuna intenzione di non prestare assistenza al familiare, essendosi anzi regolarmente recato da lui e non essendosi allontanato dalla propria abitazione per momenti di svago o per andare a svolgere altre attività lavorative; con la conseguenza che la condotta posta in essere, ove pure suscettibile, per ipotesi, di rilievo disciplinare, non poteva certamente, in assenza di un consapevole intento elusivo, condurre all’applicazione della sanzione espulsiva.
Decisione della S.C.: indici di abusività
La Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, affermando un principio di diritto non presente nella giurisprudenza della Corte e che, per la sua importanza, merita di essere qui evidenziato.
Osservano sul punto gli Ermellini, si deve preliminarmente osservare che il piano assistenziale, e pertanto della sussistenza dei requisiti per la concessione del beneficio (nella specie, 3 giorni di permesso mensile retribuito), e quello della condotta successiva del lavoratore, che abbia conseguito tale beneficio e durante il tempo della sua fruizione, restano distinti, ben potendo il datore di lavoro procedere ad una propria e autonoma valutazione di tale condotta nell’ottica del rispetto dei canone di buona fede che presiede all’esecuzione dei contratto di lavoro, come di ogni altro (art.1375 c.c.).
Su tale premessa è da osservare, per i Supremi Giudici, come la sentenza si sottragga alla censura. La Corte d’appello, infatti, dopo avere richiamato la circostanza, peraltro pacifica, che l’A. – a fronte di 24 ore di permessi retribuiti concessi nei giorni 22, 26 e 28 novembre 2012 – aveva tenuto una condotta compatibile con le motivazioni assistenziali poste a sostegno della richiesta solo per quattro ore e 13 minuti, pari al 17,5% del tempo totale, ha sottolineato come tale condotta, dimostrando “un sostanziale disinteresse del lavoratore per le esigenze aziendali”, fosse tale da integrare “una grave violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., idonea a legittimare il recesso per giusta causa del datore di lavoro”.
Né può dubitarsi della conclusione così raggiunta dalla Corte di appello sul rilievo che l’A. si è comunque sempre recato in ognuno di tali giorni presso l’abitazione del parente da assistere; ed invero, il carattere abusivo della condotta dai medesimo posta in essere, e conseguentemente la sua idoneità a integrare la violazione dei canoni richiamati e una giusta causa di recesso datoriale, risultando dagli indici di fatto accertati nella sentenza, sia relativi alla percentuale dei tempo destinato all’attività di assistenza rispetto a quello totale dei permessi, sia relativi alle altre modalità temporali in cui tale attività risulta prestata, caratterizzate – come la sentenza ha posto in rilievo – da un’evidente, quanto anch’essa non contestata, irregolarità, sia in termini di fascia oraria, sia in termini di durata della permanenza.
Rilevanza pratico-operativa della decisione
Ed invero, secondo l’interpretazione offerta dalla Cassazione, in tema di licenziamento disciplinare, deve ritenersi legittimo il recesso datoriale a fronte della condotta di un dipendente che, autorizzato a fruire dei permessi per l’assistenza al familiare disabile ex lege n.104/1992, a fronte di 24 ore di permessi retribuiti concessi, tenga una condotta compatibile con le motivazioni assistenziali poste a sostegno della richiesta solo per poche ore rispetto al tempo totale; ed invero, tale condotta, dimostrando un sostanziale disinteresse del lavoratore per le esigenze aziendali, è idonea ad integrare una grave violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro di cui agli artt.1175 e 1375 c.c., idonea a legittimare il recesso per giusta causa del datore di lavoro.
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