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Timestamp: 2019-10-20 14:02:40
Document Index: 342680228

Matched Legal Cases: ['§ 144', '§ 623', '§ 626', '§ 130', '§ 5', '§ 53', '§ 613', '§ 242', '§ 138', '§ 102', '§ 102']

Kündigung des Arbeitsvertrages - NWB Datenbank
Dokument Kündigung des Arbeitsvertrages
I. Definition der Kündigung des Arbeitsvertrags
Mit der Kündigung soll die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses – hier des Arbeitsvertrages – erreicht werden. Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst wird.
Dabei wird zwischen der ordentlichen – d. h. unter Einhaltung der erforderlichen Fristen erfolgenden – Kündigung und der außerordentlichen – fristlosen – Kündigung unterschieden.
Die erforderliche Abwägung bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zwischen den Interessen des Arbeitgebers (ArbG) an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmers (AN) an dessen Fortsetzung wird regelmäßig im Rahmen der Wertungen des Kündigungsschutz-Gesetzes (KSchG) getroffen. Der Schutz des Arbeitnehmers vor einer sozialwidrigen Kündigung steht im Mittelpunkt. Als Maßstab für die Entscheidung über die Wirksamkeit einer Kündigung wird in den Gesetzen auf Generalklauseln und unbestimmte Rechtsbegriffe verwiesen, sodass das sog. Richterrecht die wesentlichen Kernpunkte ausmacht.
Angesichts der schwer zu kalkulierenden Risiken bei einer Kündigung erscheint Kurzarbeit zunehmend als die zeitgemäße Lösung zur schnellen Personalkostenanpassung in Krisenzeiten. Auch für kleinere Unternehmen bietet sie die Möglichkeit einer schnellen und planungssicheren Alternative zu dem Personalabbau durch Kündigung.
Rabe v. Pappenheim, Kündigung, Lexikon
Rabe v. Pappenheim, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Lexikon
Olbertz, Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag, Lohn und Gehalt direkt digital 6/2018 S. 17
Ecklebe, Kündigungsschutzklage, Lohn und Gehalt direkt digital 6/2017 S. 21
Ecklebe, Besonderer Kündigungsschutz, Lohn und Gehalt direkt digital 5/2017 S. 16
Ecklebe, Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, Lohn und Gehalt direkt digital 4/2017 S. 16
Ecklebe, Außerordentliche Kündigung und besondere Formen der Kündigung, Lohn und Gehalt direkt digital 3/2017 S. 14
Ecklebe, Ordentliche Kündigung, Lohn und Gehalt direkt digital 2/2017 S. 15
Stier, Welche Kündigungsfristen müssen eingehalten werden?, Steuerfach-Scout
Stier, Was gilt bei einem Aufhebungsvertrag oder bei Änderung einer Kündigung durch Vergleich bzw. Urteil?, Steuerfach-Scout
Fristgerechte Kündigung, Schreibvorlage
Fristlose Kündigung, Schreibvorlage
Änderungskündigung, Schreibvorlage
Anhörung des Betriebsrates über beabsichtigte Kündigungen, Schreibvorlage
Antrag auf Zustimmung zum Ausspruch einer Kündigung gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer in der Elternzeit, Schreibvorlage
Antrag auf Zustimmung zum Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen, Schreibvorlage
Abmahnung, Schreibvorlage
Die ordentliche Kündigung ist die unter Einhaltung der maßgeblichen Fristen erfolgende einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Abzugrenzen ist sie vom Aufhebungsvertrag, durch den ebenfalls eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden kann, jedoch einvernehmlich sowie flexibler und ohne die ggf. einengenden Kündigungsschutzvorschriften.Bei unvorhergesehenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten kommt auch bezüglich des Aufhebungsvertrages eine Anpassung nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage in Betracht. Insbesondere nach der neueren Rechtsprechung des BAG sind jedoch die für den Arbeitnehmer negativen Auswirkungen im Hinblick auf eine mögliche Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 SGB III zu beachten.
Ein einzelvertraglicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung auch für einen langen Zeitraum (Lebensende des AG) kann zulässig sein.
Im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht vorgesehen.
Schriftform ist zwingend erforderlich (§ 623 BGB). Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist darauf zu achten, dass die Kündigung vom Arbeitgeber persönlich oder einer ordnungsgemäß autorisierten Person ausgesprochen wird. Der Wille, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden zu wollen, muss eindeutig und unmissverständlich zum Ausdruck kommen. Dabei ist weder bei ordentlicher noch bei außerordentlicher Kündigung die Angabe der Kündigungsgründe grds. erforderlich ; allerdings muss der ArbG die Gründe auf Anfrage mitteilen (§ 626 BGB).
Um wirksam zu werden ist der Zugang der (schriftlichen) Willenserklärung erforderlich (§ 130 Abs. 1 S. 1 BGB). Er wird bewirkt bei Anwesenden durch die Übergabe des Schriftstücks und bei Abwesenden dadurch, dass das Schriftstück in den Machtbereich gelangt mit der Möglichkeit, unter normalen Umständen Kenntnis zu nehmen.
1. Kündigungsverbote
Für bestimmte Personengruppen ergeben sich Kündigungsverbote (Sonderkündigungsschutz) aus Einzelgesetzen (u.a. § 5 PflegeZG, FPfZG , MutterSchG, Erziehungszeit BEEG) und Tarifverträgen (Unkündbarkeit nach § 53 Abs. 3 BAT).
Zur Kündigung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang (§ 613a Abs. 4 S. 1 BGB) hat das BAG Stellung genommen, wobei es eine generelle Kündigungssperre nicht gibt.
2. Kündigungsschutz außerhalb des KSchG
Die aus dem Prinzip der Vertragsfreiheit resultierenden Möglichkeiten beider Vertragspartner sind für Arbeitsverhältnisse gewissen Beschränkungen unterworfen. Arbeitnehmer sollen stets vor solchen Kündigungen geschützt werden, die auf willkürlichen und sachfremden Motiven beruhen. Nicht für alle Arbeitsverhältnisse gelten die besonderen Bestimmungen des Kündigungsschutz-Gesetzes (KSchG) (siehe unten). Wo diese nicht zur Anwendung kommen, sind die AN jedenfalls durch Grundgesetz und zivilrechtliche Generalklauseln vor einer sittenwidrigen (§ 242 BGB) oder treuwidrigen (§ 138 BGB) Kündigung durch den AG geschützt.
3. Anhörung des Betriebsrates – Beteiligung des Integrationsamts u.a.
In Betrieben mit Betriebsrat hat jeder Kündigung die Anhörung des Betriebsrats vorauszugehen (§ 102 BetrVG). Die wesentlichen Kündigungsgründe sind mitzuteilen. Wurde die Anhörung gar nicht oder fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam. Eine unvollständige Unterrichtung des Betriebsrates hat das BAG mit einer nicht erfolgten Anhörung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG gleichgesetzt.
Auf die zutreffende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamts ist bei Kündigungen von schwerbehinderten Arbeitnehmern zu achten.
Kündigung des Arbeitsvertrages ablegen in?