Source: https://www.gansel-rechtsanwaelte.de/arbeitsrecht-arbeitnehmer/ausserordentliche-kuendigung-des-arbeitnehmers
Timestamp: 2020-08-05 22:09:23
Document Index: 78234209

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 623', '§ 626', '§ 626', '§ 623']

Außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers: Das raten Experten
Nicht nur dem Arbeitgeber, sondern auch dem Mitarbeiter steht unter gewissen Voraussetzungen das Recht zu einer außerordentlichen Kündigung – auch „fristlosen Kündigung“ genannt – zu. Der Unterschied zu einer ordentlichen Kündigung liegt in der Entbehrlichkeit einer Kündigungsfrist, da das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird. Hier erfahren Sie, unter welchen Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer möglich ist, was hierbei zu beachten ist und wir erläutern einige Kündigungsgründe.
Was muss man bei einer außerordentlichen Kündigung als Arbeitnehmer beachten?
Welche Gründe rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer?
Welche Gründe rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer in der Regel nicht?
Wie sollte man sich verhalten, wenn man außerordentlich kündigen möchte?
Für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gilt derselbe Maßstab wie für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber: Dieser Maßstab ergibt sich aus § 626 I Bürgerliches Gesetzbuch (BGB):
„Das Dienstverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Auch wenn die außerordentliche Kündigung „fristlose“ Kündigung genannt wird, ist auch hier gem. § 626 II eine Frist einzuhalten. Der Mitarbeiter muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von dem Kündigungsgrund erfahren hat, kündigen. Weiterhin muss die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gemäß § 623 I BGB in Schriftform erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail oder Fax ist somit ausgeschlossen.
Fazit: Voraussetzungen für eine Außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers
Zusammenfassend ergeben sich folgende Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung: Es liegt ein wichtiger Grund vor (§ 626 I BGB), die Frist von zwei Wochen zwischen Kenntniserlangung und Kündigung wurde eingehalten (§ 626 II BGB) und die Kündigung hält die Schriftform ein (§ 623 BGB).
Genauso wie der Arbeitnehmer so ist auch der Arbeitgeber verpflichtet, sich an die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu halten. Tut er dies nicht, so kann das unter Umständen eine fristlose Kündigung rechtfertigen. So ist die grobe Verletzung der Arbeitgeberpflichten ein Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer. Damit kann ein nicht wieder herzustellendes Vertrauen verloren gehen, was ebenfalls einen Kündigungsgrund liefert. Auch der Arbeitnehmer muss darauf vertrauen können, dass der Arbeitgeber seine Angestellten vor einer Gesundheitsgefährdung oder anderen Gefahren schützt. Solche Gefahren sieht der Gesetzgeber zum Beispiel auch in Mobbing oder Diskriminierung. Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer vor diesen Dingen schützen, zumindest muss er aber Maßnahmen ergreifen, wenn er erfährt, dass ein Arbeitnehmer diskriminiert oder gemobbt wird. Er muss diesem Verhalten Dritter entgegenwirken. Tut er dies nicht, stellt dies ebenfalls einen Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer dar. Beachten Sie, dass Sie in vielen Fällen den Arbeitgeber abmahnen müssen, damit er Missstände beheben kann. Erst wenn die von Ihnen in der Abmahnung gesetzte Frist erfolglos verstrichen ist, können Sie fristlos kündigen.
Einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung kann ein Lohnrückstand darstellen. Dies ist der Fall, wenn der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht oder der Verzug der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber sich über einen längeren Zeitraum hin erstreckt und der Arbeitnehmer dies abgemahnt hat. Somit sind Umfang und Dauer des Lohnrückstandes von Bedeutung. Nicht jeder kurzfristige oder auch geringfügige Zahlungsverzug rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung. Weigert sich der Arbeitgeber jedoch willkürlich oder ohne nachvollziehbare Begründung, den Lohn zu zahlen, kann auch ein verhältnismäßig geringer Lohnrückstand einen wichtigen Grund darstellen. Weiterhin ist es von Bedeutung, ob es sich um einen einmaligen Vorfall oder eine dauerhaft anhaltende Verspätung der Lohnzahlungen handelt. Auch wenn der außerordentliche Kündigungsgrund entfällt, sobald der Arbeitgeber den ausstehenden Lohn gezahlt hat, so kann ein wiederholter monatlicher Rückstand der Gehaltszahlungen nach einer Abmahnung durch den Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Generell spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber leistungsunwillig oder leistungsunfähig ist, den Arbeitslohn rechtzeitig zu begleichen.
Sollte der Arbeitgeber zwingende Arbeitsschutzvorschriften nicht beachten, kann dies den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen. Eine auf Verlangen des Arbeitgebers erfolgte ständige und erhebliche Überschreitung der zulässigen Arbeitszeit stellt einen solchen wichtigen Grund dar. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer zunächst bereit war, verbotene Mehrarbeit zu verrichten. In der Regel muss die Arbeitsschutzverletzung jedoch zuvor durch den Arbeitnehmer abgemahnt werden.
Weiterhin kann dem Arbeitnehmer das Recht zur außerordentlichen Kündigung zustehen, wenn der Arbeitgeber aggressives Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer zeigt oder ehrverletzende Handlungen wie grobe Beleidigungen, sexuelle Belästigungen oder schwerwiegende falsche Verdächtigungen des Arbeitnehmers vornimmt. Entsprechendes gilt bei ausländerfeindlichen Äußerungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.
Auch ein Verstoß gegen die Beschäftigungspflicht, also die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auch tatsächlich zu beschäftigen, kann nach Abmahnung durch den Arbeitnehmer zur außerordentlichen Kündigung berechtigen.
Kann ein Arbeitnehmer nach ärztlichem Gutachten dauerhaft nur noch halbtags arbeiten, so ist er nur dann zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt, sollte der Arbeitgeber ihn nicht entsprechend beschäftigen können. Jedoch ist vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er dem Arbeitgeber Gelegenheit gibt, ihn nach Maßgabe seiner verbliebenen Arbeitskraft zu beschäftigen. Ohne eine entsprechende Möglichkeit ist eine außerordentliche Kündigung in der Regel unwirksam.
Versprochene Einsetzung als Geschäftsführer zurückgezogen / Prokura wird nicht wie vereinbart erteilt
Falls der Arbeitgeber eine vertraglich vereinbarte Bestellung zum Geschäftsführer verweigert, oder diese vertragswidrig widerruft, kann dies einen wichtigen Grund darstellen, welcher den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt. Gleiches gilt bei Verweigerung oder Widerruf einer vertraglich zugesicherten Prokura. Voraussetzung in beiden Fällen ist es, dass die vertragswidrige Nichtbestellung bzw. der Widerruf eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitgebers darstellen und dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertrags bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Weniger oft wird es Ihnen wohl passieren, dass Ihr Arbeitgeber von Ihnen verlangt, dass Sie eine Straftat begehen sollen. In diesem Falle ist eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers ebenfalls gerechtfertigt.
Fazit: Mahnen Sie das Verhalten des Arbeitgebers ab
Bedenken Sie jedoch immer, dass es in vielen dieser Beispiele darauf ankommt, dass Sie das Verhalten Ihres Arbeitgebers abmahnen und ihm eine Chance einräumen müssen, den Missstand auszuräumen. Tun Sie dies nicht, dann könnte Ihre Kündigung nicht rechtens sein.
Unser Hinweis daher: Suchen Sie schon zu einem frühen Zeitpunkt einen Anwalt auf, der sich auf Arbeitsrecht spezialisiert hat. Nutzen Sie gerne unser Online-Formular und schildern Sie uns Ihren Fall.
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Auch wenn Sie das Gefühl haben, dass in Ihrem Arbeitsverhältnis etwas schief läuft oder nicht mit rechten Dingen zugeht, ist das nicht immer gleich ein Grund, der Sie berechtigt, fristlos zu kündigen. Atmen Sie tief durch und überlegen Sie gewissenhaft, was es genau ist, das Ihnen aufstößt. Hier zählen wir auf, welche Verhaltensweisen oder Umstände Sie nicht berechtigen, fristlos zu kündigen.
Arbeitsplatzwechsel/Studienangebot
Findet der Arbeitnehmer ein besonders attraktives Stellenangebot oder erhält ein kurzfristiges Studienplatzangebot, berechtigt dies den Arbeitnehmer nicht zu einer außerordentlichen Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Dies trifft auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine gleichwertige Arbeitskraft vermittelt.
Ebenso rechtfertigt ein geringer Verdienst keine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt vor allem dann, wenn kein Missverhältnis zwischen gezahlter Vergütung und der sonst üblichen Vergütung festgestellt werden kann. Eine Ausnahme hierzu stellt eine sittenwidrige Vergütung oder eine Vergütung unterhalb des geltenden Mindestlohns dar. Jedoch muss der Arbeitnehmer auch hier in der Regel zuvor eine angemessene Vergütung anmahnen.
In der Regel berechtigt eine Eheschließung den Arbeitnehmer nicht zu einer außerordentlichen Kündigung. Dies kann unter Umständen anders beurteilt werden, sollte mit der Eheschließung ein für den Arbeitnehmer völlig überraschender und nicht vorherzusehender sofortiger Umzug verbunden sein und der Arbeitnehmer so in einen unzumutbaren Interessenkonflikt geraten. Dieser Fall ist in der Praxis jedoch die absolute Ausnahme und wird von den Gerichten so gut wie nie anerkannt.
Allein die Insolvenz des Arbeitgebers stellt keinen wichtigen Grund für ein außerordentliches Kündigungsrecht des Arbeitnehmers dar. Nur weil der Arbeitgeber einen Antrag auf die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens gestellt hat, ändern sich Ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht. Ihr Arbeitsvertrag, den Sie mit dem Arbeitgeber geschlossen haben, hat weiterhin Bestand. Sollte Ihr Arbeitgeber jedoch infolge der Insolvenz seinen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommen, dann kann unter Umständen eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer rechtens sein. Auch hier gilt im Zweifelsfall: Fragen Sie beim Anwalt nach, der sich auf Arbeitsrecht spezialisiert hat. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihre fristlose Kündigung auch rechtens ist.
Sie haben noch weitere Fragen zum Thema "Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer"? Scheuen Sie sich nicht, uns über unser Online-Formular zu kontaktieren. Schildern Sie uns Ihre Lage und erhalten Sie von uns eine erste Einschätzung Ihres Falls.
Zunächst einmal sollten Sie sich über Ihre Situation im Klaren sein. Versuchen Sie, ganz sachlich zu analysieren, wo Sie stehen, was in Ihrem Job passiert ist und welche Schlüsse Sie daraus ziehen. Beachten Sie immer, dass Sie in vielen Fällen Ihren Arbeitgeber abmahnen und ihm eine Frist setzen müssen, innerhalb derer er ein Mangel oder einen Missstand beseitigen muss. So zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber Ihnen noch Teile Ihres Lohnes schuldet, oder ein wichtiges Arbeitsgerät nicht sachgerecht funktioniert und somit eine Gefahrenquelle ist. Erst wenn der Arbeitgeber diese Frist verstreichen lässt, können Sie fristlos kündigen.
Beachten Sie ebenfalls, dass auch für Sie als Arbeitnehmer eine Frist einzuhalten ist. Erfahren Sie von einem Umstand, der Sie zu einer fristlosen Kündigung berechtigt, so müssen Sie innerhalb von zwei Wochen, nachdem Sie von dem Umstand erfahren haben, kündigen. Lassen Sie also nicht zu viel Zeit verstreichen.
Wenn Sie sich unsicher sind, kontaktieren Sie einen Anwalt und holen Sie sich Rat. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt kann für Sie einschätzen, ob Sie mit Ihren Beobachtungen und Befürchtungen richtig liegen und Ihnen Ihre Rechte erläutern.
Geht es um Verhaltensweisen oder Forderungen Ihres Arbeitgebers, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, kann es trotzdem notwendig sein, Beweise für ein solches Verhalten oder eine solche Forderung zu sammeln. Lassen Sie sich auch hier frühzeitig von einem Rechtsanwalt beraten, damit Ihnen kein Fehler bei Ihrer fristlosen Kündigung unterläuft.
Bevor Sie die Kündigung schreiben, sollten Sie sich überlegen, wie die Konsequenzen Ihrer Kündigung aussehen werden. Unter Umständen kann die Agentur für Arbeit Sie für das Arbeitslosengeld I für mehrere Wochen sperren, so dass Sie erst einmal ohne Arbeitslosengeld dastehen. Überlegen Sie auch, wie Sie bei der Jobsuche Ihre Kündigung erklären werden. Bei einem Bewerbungsgespräch könnten Sie gefragt werden, warum Sie Ihre Stelle aufgegeben haben.
Stellen Sie sich ebenfalls darauf ein, dass Ihr Arbeitszeugnis schlechter ausfallen könnte, als Ihnen lieb ist, sollten Sie mit Ihrem Arbeitgeber im Streit auseinandergehen. Zwar haben Sie die Möglichkeit, ein Arbeitszeugnis an sich einzuklagen, Sie können aber nur begrenzt beeinflussen, wie dieses Arbeitszeugnis aussieht.
Überlegen Sie sich auch, ob Ihnen weitergeholfen ist, wenn Sie sich in eine andere Abteilung, ein anderes Team oder eine andere Filiale versetzen lassen. Der Gesetzgeber sieht die fristlose Kündigung als eine allerletzte Möglichkeit vor. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass Sie vorher noch versuchen müssen, eine andere Lösung zu finden. Eine Möglichkeit, das Ruder noch einmal herumzureißen oder eine Veränderung herbeizuführen, ist ein Gespräch mit dem Betriebsrat, wenn einer vorhanden ist. Auch hier können Sie sich Rat holen, zumal die Betriebsratsmitglieder genauso vertraut sind mit dem Betrieb wie Sie. Vielleicht hat auch dort jemand eine Idee zur Verbesserung der Situation oder es hat sich schon einmal ein Mitarbeiter über das gleiche Problem beschwert wie Sie. Wenn Sie das Gespräch mit dem Betriebsrat suchen, kann es sein, dass der Betriebsrat einen größeren Handlungsspielraum nutzen kann.
Was Sie tun sollten, wenn Sie fristgerecht, ordentlich kündigen wollen oder eine Vorlage für ein Kündigungsschreiben brauchen, erfahren Sie hier:
Kündigung Arbeitsvertrag: Wie mache ich es richtig? →
Zunächst einmal ist es ratsam, Beweise zu sammeln, um Ihre fristlose Kündigung zu untermauern. Zudem müssen Sie die Frist von zwei Wochen zwischen Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes und Kündigung beachten. Weiterhin verlangen einige der oben genannten Gründe zunächst eine Abmahnung des Arbeitgebers. So soll dem Arbeitgeber mit einer von Ihnen gesetzten Frist die Möglichkeit gegeben werden, die von Ihnen bemängelten Umstände zu beheben. Erst nach dem Verstreichen dieser Frist können Sie eine außerordentliche Kündigung einreichen.
Wenn Sie sich unsicher sind, ob Sie alle Fristen eingehalten haben, oder ob Sie Beweise für Ihre Kündigungsgründe brauchen, dann sollten Sie Rat bei einem Anwalt suchen. Für solche Fälle bieten wir eine Ersteinschätzung an. Im Rahmen dieser Beratung kann ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt beurteilen, ob in Ihrem Fall ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt oder nicht.