Source: https://www.wko.at/service/kollektivvertrag/KV-Angestellte-Handwerk-und-Gewerbe-2017.html
Timestamp: 2019-10-22 08:41:59
Document Index: 288743839

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 4', '§ 8', '§ 19', '§ 49', '§ 17', '§ 19', '§ 6', '§ 4', '§ 11', '§ 11', '§ 22', '§ 5', '§ 19', '§ 19', '§ 12', '§ 19', '§ 22', '§ 13', '§ 18', '§ 19', '§ 5', '§ 11', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 16', '§ 12', '§ 7', '§ 8', '§ 8', '§ 97', '§ 10', '§ 11', '§ 7', '§ 3', '§ 23', '§ 4', '§ 4', '§ 97', '§ 109', '§ 15', '§ 19', '§ 10', '§ 17', '§ 14', '§ 4', '§ 11', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 5']

Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung in Information und Consulting gültig ab 1.1.2017 - WKO.at
Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung in Information und Consulting gültig ab 1.1.2017
VWGr I um 1,4 %
VWGr II um 1,3 %
VWGr III um 1,25 %
VWGr IV um 1,1 %,
VWGr V um 1,0 %,
VWGr VI um 1,0 %,
VWGr MI um 1,1 %,
VWGr MII um 1,25 %,
VWGr MIII um 1,1 %.
Erhöhung der Sondervergütung für Nachtarbeit gem. § 6 Abs. 1 RKV um 1,2 %
Anhang 1 – entfällt
Ergänzung des Anhanges 6:
§ 4c. 4-Tagewoche
§ 8b. Anrechnung der Karenz im Sinne des
MSchG bzw. VKG
§ 19a. Kollektivvertragliche Mindestgrundgehälter für teilzeitbeschäftigte
Anhang 4: Gemeinsame Erklärung der KV-Partner zur Integration sämtlicher Bilanz-buchhaltungsbetriebe
Kollektivvertrag über die Arbeitszeitverkürzung im Nahrungs- und Genussmittel-
gewerbe (kohlensäurehaltige Getränke)
Übergangsbestimmungen zur Gehaltstabelle
für die Verwendungsgruppen I – V und MI – MII
Mas­seure
Bundesinnung der Lebensmittelge­werbe
Fachverband Unternehmensberatung, Buchhaltung und Informati­onstechnologie
und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Ge­werkschaft der Privatangestellten Druck, Journalismus, Papier andererseits.
a) räumlich: für das Gebiet der Republik Öster­reich.
b) fachlich: für alle Betriebe, die einem der ver­tragschließenden Arbeitgeberverbände ange­hören.
der Vertrag gilt nur für die Berufszweige der Schuhmacher und Orthopädieschuhmacher, der Miederwarenerzeuger und der Zahntechniker.
der Vertrag gilt nur für die Berufszweige der Karosseriebautechniker, Karosserielackierer und Wagner, ausgenommen jener Betriebe, die bereits vor dem 1.1.2000 eine Gewerbeberechtigung für die Ausführung des Spenglerhandwerks („Karosseriespengler“) hatten und die diese nach der Umreihung von der Bundesinnung der Spengler und Kupferschmiede in die Bundesinnung der Karosseriebauer einschließlich der Karosseriespengler und Karosserielackierer sowie der Wagner (mit 1.1.2000) aufrecht erhalten haben.
- Mitglieder des Bundesverbandes (Berufsgruppe gemäß § 49 WKG) der Nahrungs- und Genussmittelgewerbe (ausgenommen sind Molker und Käsereien, sonstige Be- und Verarbeiter von Milch, Milchprodukten und Milchinhaltsstoffen) und für
der Vertrag gilt nur für die Berufszweige der Rauchfangkehrer.
der Vertrag gilt nicht für den Berufszweig der Wärmeversorgungsunternehmen, die Wärme überwiegend aus Biomasse (fest, flüssig oder gasförmig) erzeugen, sofern sie ein gesamtes Wärmenetz von weniger als fünf Kilometer betreiben und sie unter einer gesamten installierten Wärmeleistung von unter fünf Megawatt liegen, unabhängig von der Anzahl der Betriebsstätten.
a) Der Vertrag gilt nicht für Betriebe, die eine Berechtigung zur Ausübung des Gewerbes „Dienstleistungen auf automatischer Datenverarbeitung und Informationstechnik“ besitzen.
b) Für Betriebe, die bis 31.12.2012 dem „Kollektivvertrag für Angestellte bei Wirtschaftstreuhändern (gültig ab 1.1.2012)“ und von 1.1.2013 bis 31.12.2015 dem „Kollektivvertrag für Angestellte in Betrieben, die über eine Berechtigung nach dem Bilanzbuchhaltungsgesetz verfügen, bis 31.12.2012 Mitglied der Kammer der Wirtschaftstreuhänder waren und für die kraft Gesetzes aufgrund BGBl I Nr. 32/2012 die Mitgliedschaft in den Wirtschaftskammern und deren Fachorganisationen begründet wird“, unterlagen, tritt ab 1.1.2016 Anhang 4 in Kraft.“
c) persönlich: für alle dem Angestelltengesetz un­terlie­genden Dienstnehmer sowie für kauf­män­nische Lehrlinge und technische Zeichner­lehr­linge.
Ferialpraktikanten sind Studierende, die zum Zwe­cke einer beruflichen (technischen, kauf­männi­schen oder administrativen) Vor- oder Aus­bildung ent­sprechend der öffentlichen Stu­dien­ord­nung vorübergehend beschäftigt werden.
Volontäre sind Personen, die zum Zwecke einer beruflichen (tech­nischen, kaufmännischen oder ad­ministrativen) Vor- oder Ausbildung beschäf­tigt werden, sofern dieser Umstand bei der Ein­stellung aus­drücklich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr in einer Firma beschäf­tigt werden.
c) für Vorstandsmitglieder, Direktoren, Geschäfts­füh­rer von Gesellschaften mit beschränkter Haf­tung, soweit Vor­genannte nicht arbeiter­kammer­umlage­pflichtig sind;
ü­ber­wiegend und entgeltlich überwiegend (ge­messen pro Jahr bzw. bei befristeten Dienst­verhältnissen für die Dauer der Befristung, ma­ximal jedoch für jeweils ein Jahr) mit der Ver­­mittlung von Kunden für den Dienstgeber oder für Dritte oder mit der Betreuung von Kunden be­stands- und provisions­abhängig tätig sind, so­weit der Arbeitgeber dem Fachver­band Finanz­dienstleister angehört und in diesem einem Be­trieb der Geld-, Kredit- und Bau­spar­vermittler, der Vermögensberater und Ver­wal­ter von beweg­lichem Vermögen, der Vermögens­­verwalter oder der Wertpapier­dienst­leister zuge­ordnet ist.
(1) Der Kollektivvertrag tritt am 1. Jänner 2017 in Kraft.
(2) Der Kollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündi­gungs­frist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschrie­benen Briefes gekündigt werden.
(3) Die Bestimmungen des Kollektiv­vertrages
ü­ber die Höhe der Mindestgrundgehälter (§ 17), der Lehr­lings­ent­schädigung (§ 19) und des Nachtarbeits­zu­schlages (§ 6) können mit einmo­na­tiger Kündi­gungs­frist zu jedem Monats­letzten mittels einge­schriebenen Brie­fes gekündigt werden.
(4) Während der Kündigungsfrist sollen Verhand­lungen wegen Erneuerung bzw. Abänderung des Kol­lektivvertrages geführt werden.
§ 4. Arbeitszeit*
(1) Die normale Arbeitszeit beträgt 40 Stunden wöchentlich. Für die Arbeitszeit der Angestellten unter 18 Jahren und Lehrlinge gelten die Vor­schriften des KJBG. In Betrieben mit Fünftagewoche kann die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen ge­mäß § 11 Abs. 2 KJBG abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 dieses Gesetzes an die tägliche Arbeitszeit der Erwachsenen angepasst werden.
(2) Soweit nicht durch Schichteinteilung eine an­dere Arbeitszeit erforderlich ist oder gemäß dem Öffnungszeitengesetz 2003 und den dazu erlassenen Ver­ordnungen der Landeshauptleute sowie ge­mäß § 22f Arbeitsruhegesetz eine andere Arbeits­zeit mög­lich ist, hat die Arbeitszeit an Samstagen um 13.00 Uhr, am 24. Dezember um 12.00 Uhr und am 31. Dezember zu jenem Zeitpunkt zu enden, zu dem die Arbeitszeit der Arbeiter aufgrund des für den Be­trieb geltenden Kollektivvertrages endet.
Wenn in Branchen bzw. Betrieben, die diesem Kollektivvertrag unterliegen, kein Kollektivvertrag für Arbeiter zur Anwendung gelangt oder ein solcher die Arbeitszeit am 31. Dezember nicht ausdrücklich regelt, endet in diesen Betrieben die Arbeitszeit am 31. Dezember um 12.00 Uhr. (Die Bestimmungen über den Frühschluss am 31. Dezember gelten nicht für die Bundesinnung der Gärtner und Floristen.)
In Betrieben der Bundesinnung der Chemischen Ge­werbe und der Denkmal-, Fas­sa­den, und Gebäudereiniger, Berufszweig der Denkmal-, Fas­sa­den, und Gebäudereiniger kann durch Betriebs­ver­einbarung eine Ausnahme vom Frühschluss am 31. Dezember getroffen werden.
Arbeitskräfteüberlasser im Fachver­band der gewerblichen Dienstleister angehören, gilt folgendes:
Während der Zeit der Überlassung gelten die ar­beits­zeitrechtlichen Regelungen des im Beschäfti­ger­be­trieb auf vergleichbare Arbeitnehmer anzuwendenden Kollektivvertrages (Beschäftiger-KV)
oder entsprechender gesetzlicher Vorschriften auch für überlassene Arbeitnehmer. Weist der Arbeit­­nehmer nach, dass im Beschäftigerbetrieb Arbeits­­pausen bezahlt (als Arbeitszeit behandelt) wer­den, gilt es auch für überlassene Arbeitnehmer.
Soweit ein Beschäftiger-KV fehlt oder eine Nor­malarbeitszeit von mehr als der im ersten Satz die­ses Absatzes festgelegten Normalarbeitszeit vorsieht, richtet sich die Entlohnung nach dem Kollektiv­ver­trag für Angestellte im Handwerk, im Gewerbe, in der Dienst­leistung sowie in Information und Con­sulting, sofern ein Beschäftiger-KV oder eine für den Beschäftiger geltende gesetzliche Vorschrift keine für den Arbeitnehmer günstigere Entlohnung vorsieht.
Soweit für den Beschäftiger aufgrund eines Kollektivvertrages oder einer gesetzlichen Vorschrift eine Normalarbeitszeit von weniger als der im ersten Satz dieses Ab­satzes festgelegten Normalarbeitszeit vorsieht, gilt es auch für über­lassene Arbeitnehmer; die Entloh­nung richtet sich nach den Bestimmungen der für den Beschäftiger geltenden kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Vorschriften, es sei denn, die Regelung des Kollek­tiv­vertrages für Angestellte im Handwerk, im Ge­werbe, in der Dienst­leistung sowie in Information und Consulting ist günstiger.
(4) Hinsichtlich bereits bestehender kürzerer Nor­malarbeitszeiten und hin­sichtlich der Fälle, in denen Pausen vor Wirksamkeitsbeginn dieses Kollek­tiv­ver­tra­ges in die Normalarbeitszeit eingerechnet waren, gel­ten die Be­stimmungen des Kollektiv­vertrages be­tref­fend die etappenweise Einführung der 40-Stunden-Woche vom 26. September 1969.
(5) Die Verteilung der wöchentlichen Normalar­beitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind auf Grund obiger Bestim­mungen unter Berücksichtigung der jeweiligen Be­triebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen Be­stimmungen fest­zulegen.
(6) Blutspendedienste: Im Sinne des § 5 Abs. 1 Ar­beitszeitgesetz kann für Angestellte bei Blut­spende­diensten die betriebliche wöchentliche Nor­mal­ar­beits­zeit bis auf 60 Stunden und die tägliche Normalar­beitszeit bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden, so­fern in die Arbeitszeit der Arbeitnehmer regel­mäßig und in erheblichem Umfang Ar­beits­be­reitschaft fällt.
Eine solche Regelung ist durch Betriebsvereinba­rung, in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit je­dem Ar­beit­nehmer, zu vereinbaren.
(7) Gemäß § 19 Abs. 1a KJBG müssen die beiden Kalendertage der Wochenfreizeit nicht aufeinander folgen, wenn dies aus organisatorischen Gründen notwendig oder im Interesse der Lehr­linge ist. In die­sen Fällen kann jener Teil der Wochenfreizeit, in die der Sonntag fällt, auf unter 43 Stunden verkürzt wer­den. Der zweite freie Kalendertag muss in der darauf­folgenden Kalenderwoche freigegeben wer­den und darf jedenfalls kein Berufsschultag sein.
Gemäß § 19 Abs. 7 KJBG kann für diese Lehrlinge bei Vorliegen organi­sa­torischer Gründe oder im In­te­resse des Lehrlings das Ausmaß der Wochen­freizeit in den einzelnen Wochen auf 43 zusam­menhängende Stunden verkürzt werden, wenn die durchschnittliche Wo­chen­frei­zeit in einem Durch­rech­nungszeitraum von 26 Wochen mindestens 48 Stunden beträgt.
Durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung, kann der Durchrechnungszeitraum bis auf 52 Wochen ausge­dehnt werden.
(8) Für Betriebe des Fach­verbandes der gewerblichen Dienstleister, die die Mehr­wertsteuerrückver­gü­tung und damit ver­bundene Tätigkeiten für den Ein­zel­han­del durchführen, gilt zusätzlich fol­gendes:
a) Gemäß §§ 12a und 22f ARG können Arbeit­neh­mer an Sams­tagen nach 13.00 Uhr be­schäftigt werden. Für Normalarbeitsstunden (inner­halb der gel­tenden wöchentlichen Nor­mal­arbeitszeit), die am Samstag zwischen 13.00 und 18.00 Uhr geleistet werden, wird eine Zeit­gutschrift ge­währt, die grundsätzlich in Freizeit zu ver­brau­chen ist. Diese Zeitgutschrift be­trägt 50 Prozent der in diesem Zeit­raum tatsäch­lich ge­leisteten Nor­mal­arbeitsstunden. Kann die Zeit­gut­­schrift wegen Beendigung des Ar­beits­ver­hältnisses nicht mehr ver­braucht werden bzw. wird die Ab­gel­tung der Zeitgutschrift durch Be­zahlung ver­ein­bart, so ist zu deren Berechnung der Tei­lungs­faktor gemäß § 19a heranzuziehen. Die Beschäf­tigung von Arbeitnehmern ist nur dann insoweit zulässig, als berück­sichtigungs­würdige Interessen des Arbeitnehmers – wie bei­spiels­weise die Ver­sorgung von Kindern und El­tern, unzumut­bare Heim­fahrts­möglich­keiten, die Teil­nahme an Schul- und Weiterbildungsveranstaltungen – die­ser Arbeitsleistung nicht entgegenstehen.
§ 22f ARG gilt mit der Maßgabe, dass durch Be­triebsvereinbarung oder in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, durch schriftliche Einzelvereinbarung zusätzlich wahlweise verein­bart werden kann:
aa) dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Zeit­raumes von 8 Wochen an bis zu 4 Sam­stagen nach 13.00 Uhr beschäftigt werden kann, wenn er an ebenso vielen Sams­tagen ar­beitsfrei bleibt oder
ab) dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 4 Wochen an 3 Samstagen nach 13.00 Uhr beschäftigt werden kann, wenn innerhalb des Durch­rechnungszeitraumes jeweils ein Samstag und ein Montag arbeitsfrei bleibt.
Teilzeitbeschäftigte Angestellte, mit denen eine Ar­beitsleistung ausschließlich für Samstag ver­einbart ist und die an einem Samstag nach 13.00 Uhr beschäftigt wurden, können auch am fol­genden Samstag beschäftigt werden.
Nach Maßgabe der Bestimmungen des § 13a Ar­beitsruhegesetz und § 18a KJBG können Ange­stellte und Lehrlinge am 8. Dezember, sofern die­ser nicht auf einen Sonntag fällt, in der Zeit von 10.00 Uhr bis 18.00 Uhr beschäftigt werden. Hinsichtlich der Vergütung der Arbeitsleistung am 8. Dezember gelten die einschlägigen Be­stimmungen des Arbeitsruhegesetzes und dieses Kollektivvertra­ges.
Der Arbeitnehmer erhält für die Arbeitsleistung am 8. Dezember zusätzliche Freizeit. Der Ver­brauch der Frei­zeit ist unter Berücksichtigung der betrieb­lichen Erfordernisse und unter Be­dachtnahme auf die Interessen des Arbeit­nehmers zu vereinbaren und unter Entgelt­fortzahlung bis 31. März des Fol­gejahres zu ver­brauchen. Ein Arbeitnehmer, der bis zu vier Stunden arbeitet, erhält vier Stunden Frei­zeit.
Ein Arbeitnehmer der mehr als vier Stunden ar­beitet, erhält acht Stunden Freizeit. Eine Abgel­tung in Geld ist bei aufrechtem Arbeitsverhältnis nicht zulässig.
Arbeitgeber, die Arbeitsleistungen am 8. Dezem­ber im Sinne der obigen Bestimmungen in An­spruch nehmen wollen, haben dies bis spätestens 10. No­vember dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Der Ar­beitnehmer, dem eine solche Mitteilung zeitgerecht zugegangen ist, hat das Recht, bin­nen einer Woche nach Zugang dieser Mitteilung, die Beschäftigung am 8. Dezember abzulehnen. Kein Arbeitnehmer darf wegen der Weigerung, am 8. Dezember der Beschäftigung nachzugehen, benachteiligt werden.
* Mühlengewerbe siehe Seite 70.
Hersteller kohlesäurehaltiger Getränke siehe Seite 73.
(1) Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 52 Wochen unre­gelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durch­schnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden pro Wo­che nicht überschreitet. Diese Regelung ist durch Be­triebs­ver­einbarung, in Betrieben, in denen kein Be­triebsrat errichtet ist, schriftlich mit jedem Arbeitneh­mer zu vereinbaren.
(2) Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 45 Stun­den nicht überschreiten und 35 Stunden nicht unter­schreiten. Ein Unterschreiten der 35 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitaus­gleich in Form von ganzen Tagen er­folgt.
(3) Während des Durchrechnungs­zeit­raumes ge­bührt das vereinbarte Monats­gehalt. Auf Stunden be­zogene Entgelt­teile (Reisekosten, Reiseaufwands­ent­schä­digungen) sind im Folgemonat nach den tat­säch­lich erbrachten Leistungen abzu­rechnen.
(4) Ist bei Ende des Durchrechnungs­zeitraumes der Zeitausgleich nicht voll­ständig erfolgt, ist er binnen ei­ner Nachfrist von einem Monat durch­zuführen. Ist der Arbeitnehmer zum Ver­brauchs­zeitpunkt krank oder sonst aus in seiner Person ge­legenen Gründen am Verbrauch des Zeitgut­habens verhindert, verlängert sich die Frist um diese Zeit. Erfolgt der Ausgleich nicht, sind die Zeitgut­haben als Überstunden abzu­gelten.
(5) Besteht bei Ende des Arbeitsver­hältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Ent­lassung aus Verschulden des Arbeitnehmers, der Selbst­kündigung des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem Stundengehalt (§ 19a KV), in den anderen Fällen mit der Überstunden­ent­lohnung (§ 5 Abs. 6 KV).
(6) Dem Arbeitnehmer ist bei jeder Ge­halts­ab­rech­nung die Anzahl der im Abrech­nungs­zeitraum geleis­teten Gut­haben­stunden und der Stand des Gut­­stun­denkontos bekannt zu geben.
(7) Die Vereinbarung gemäß Z 1 hat nähere Be­stimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Normalarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeit­ausgleich in Anspruch genommen wird. Die Arbeits­zeiteinteilung, die Lage und das Ausmaß der Nor­malarbeitszeit muss jedem davon betroffenen Ar­beitnehmer spätestens 1 Woche vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes bekannt gegeben wer­den. Im Einvernehmen ist eine Änderung dieser Ein­teilung durch Be­triebsverein­barung bzw. in Betrie­ben ohne Betriebsrat durch schrift­liche Ein­zel­vereinbarung zu­lässig und den Arbeitnehmern eine Woche vor dem Beginn der ent­sprechenden Ka­lenderwoche bekannt zu geben.
(8) Im Sinne des § 11 Abs. 2a KJBG ist eine ande­re Vertei­lung der wöchent­lichen Normal­ar­beits­zeit auch für Angestellte und Lehrlinge unter 18 Jahren zulässig.
(9) Mühlenbetriebe (ausgenommen Öl­mühlen) und Betriebe zur Her­stellung kohlen­säurehältiger Getränke in der Bundes­­innung der Lebensmittel­ge­werbe ha­ben unter Beachtung der für sie geltenden kollektiv­vertraglichen Normalarbeitszeiten und der daraus re­sultierenden Teilungsfaktoren die Option, entweder die Bestimmungen über die flexible Ar­beitszeit – Bandbreite gemäß § 4a RKV oder die Re­gelungen ihrer Sonderkollektivverträge anzu­wen­den.
(10) Für Betriebe, die dem Berufszweig der Ar­beits­kräfteüberlasser im Fachver­band der gewerblichen Dienstleister angehören, kann – gemäß § 4 Abs. 6 AZG – die Normalarbeitszeit bei einem Durch­rechnungs­zeit­raum von bis zu 8 Wochen auf höch­stens 50 Stun­den ausgedehnt werden, wenn inner­halb dieses Zeit­raumes im Durchschnitt die in § 4 Abs. 5 fest­ge­legte Normalarbeitszeit nicht über­schrit­ten wird.
§ 5. Überstunden-, Sonn- und Feiertagsarbeit*
(1) Als Überstunde gilt jede aus­drücklich an­geord­nete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der auf Ba­sis der jeweiligen kollektivvertraglichen Nor­mal­ar­beits­zeit (§ 4 Abs. 1) und unter Berücksichti­gung der Bestimmungen des § 4 festgelegten täg­lichen Arbeits­zeit überschritten wird. Bei Teilzeit­be­schäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die voll­beschäftigten Ange­stellten festge­setz­ten täglichen Arbeitszeit über­schritten wird.
(2) Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr fallen bzw. nicht Sonn- oder Feier­tags­überstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 Pro­­zent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Pro­zent. So­weit der Arbeiterkollektivvertrag einer Bran­che einen anderen Zeitpunkt für das Einsetzen des er­höhten Überstunden­zu­schlages von 100 Pro­zent vorsieht, hat diese Regelung auch auf die An­ge­stellten dieser Bran­che Anwendung zu finden.
(4) Überstunden an Sonntagen sind mit einem Zu­schlag von 100 Prozent zu entlohnen.
Übersteigt die an einem gesetzlichen Feiertag ge­leistete Arbeit die für den betreffenden Wochen­tag festgesetzte Normalarbeitszeit, so gebührt für diese Überstunden ein Zuschlag von 100 Prozent.
(6) Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzu­schläge und der Zuschläge für Sonn- und Feier­tagsarbeit ist 1/150 des Monatsgehaltes. Mit der Fest­setzung dieser Berechnungsgrundlagen erscheinen alle über 12 Monatsgehälter hinaus­gehenden Son­der­zahlungen für die Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnung berücksichtigt.
Für Betriebe, die dem Berufszweig der Ar­beitskräfteüberlasser im Fachverband der gewerblichen Dienstleister angehören, beträgt der Teilungs­faktor bei einer Normalarbeitszeit von
(7) Bei Zusammentreffen mehrerer Zu­schläge ge­bührt nur der jeweils höchste Zuschlag.
(8) Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Über­stundenpauschalentgelt verein­bart, so hat für die Be­rechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grund­satz zu gelten, dass sie der durch­schnitt­lich ge­leisteten Überstundenzahl ent­spricht, wobei die obi­gen Überstunden­zuschläge ebenfalls einzu­rech­nen sind.
(9) Vor der Leistung von Überstunden kann je­weils vereinbart werden, dass der Angestellte an Stelle des Über­stundenentgeltes für jede geleistete Überstunde bezahlte Freizeit in der Dauer von 11/2 Stunden und für jede geleistete Nachtüberstunde und Sonntagsüberstunde bezahlte Freizeit im Aus­maß von 2 Stunden er­hält.
(10) Die Entlohnungen gemäß (1) bis (8) bzw. de­ren Abgeltung in bezahlter Frei­zeit gemäß (9) müs­sen binnen 4 Mo­naten nach dem Tage der Überstun­denleistung geltend gemacht werden, widrigen­falls der Anspruch erlischt.
(11) Sind regelmäßige Überstunden gemäß § 2 Abs. 2 2. Satz des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Urlaubsentgeltes bei Bemessung des Ur­laubsentgeltes mit zu berücksichtigen, so gelten Überstunden dann als regelmäßig, wenn sie in min­destens 7 der letzten 12 Kalendermonate vor Ur­laubsantritt geleistet worden sind. Für die Er­mittlung des Durchschnittes sind ebenfalls die letzten 12 Monate heranzuziehen.
(12) Für Betriebe, die dem Berufszweig der Ar­beitskräfteüberlasser im Fachverband der gewerblichen Dienstleister angehören, gilt als Überstunde – so­weit nichts anderes festgelegt – jede Arbeitszeit, welche außerhalb der auf Grund­lage der wöchent­lichen Normalarbeitszeit vereinbarten täg­lichen Ar­beitszeit liegt. Die 2. Hälfte der 39. und 40. Stunde sind jedoch keine Überstunden.
(1) Fällt die normale Arbeitszeit auf Grund der im Betrieb festgelegten Arbeitszeiteinteilung regel­mäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen An­gestellten eine Sondervergütung in jenen Fällen, in denen eine derartige Sondervergütung auch der Ar­beiterschaft des betreffenden Betriebes gewährt wird. Diese Sondervergütung gebührt für jede in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr bzw. in die be­triebsübliche dritte Schicht (Nachtschicht) fallende Arbeitsstunde; ihre Höhe be­stimmt sich nach der für die Arbeiter des betreffenden Betriebes gel­tenden Regelung, sie beträgt jedoch mindestens € 1,84 pro Stunde, gleichgültig, ob es sich um Werk-, Sonn- oder Feiertag handelt.
a) Nachtarbeit ist nur zulässig, soweit eine frei­willig abgeschlossene schriftliche Vereinbarung (Dienstzettel) vorliegt. Lehnen Arbeitnehmer eine solche Vereinbarung ab, darf aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden; Glaubhaftmachung genügt. Eine unzulässige Beendigung liegt nicht vor, wenn eine höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes, vom Arbeit­geber glaubhaft gemachtes Motiv spricht. Unkenntnis des Arbeitgebers von der Ab­lehnung kann nicht geltend gemacht werden. Die Unzulässigkeit der Beendigung kann nur binnen 14 Tagen bzw. unverzüglich nach Wegfall eines un­vorhergesehenen oder unab­wend­baren Hinde­rungsgrundes und nur gericht­lich geltend ge­macht werden.
b) Der Arbeitgeber ist nach Maßgabe der betrieb­lichen Möglichkeiten ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mer auf des­sen Verlangen auf einem geeig­neten Tages­arbeitsplatz für die Dauer nach­fol­gender Hinderungsgründe zu ver­wenden:
Wenn nach einer ärztlichen Fest­stellung die Fort­setzung der Nacht­arbeit den Arbeitnehmer in sei­ner Ge­sundheit gefährdet,
die Betreuung eines unter 12jährigen im Haus­halt des Arbeitnehmers leben­den Kindes wäh­rend der Nachtarbeit und für mindestens 8 Stun­den wäh­rend des Tages nicht gewährleistet ist,
oder der Arbeitnehmer einen pflege­bedürftigen nahen Angehörigen (§ 16 UrlG.) ab der Pflege­stufe 3 versorgt.
Die beiden letzteren Gründe können nicht heran­gezogen werden, wenn im gemeinsamen Haus­halt eine andere Person lebt, die die ent­sprechende Be­treuungs- und Sorgespflicht durch­führen kann.
Umstände, die beim Abschluss der Vereinbarung bereits vorgelegen sind, können nicht herangezo­gen werden.
Ist eine Versetzung auf einen anderen geeig­neten Tagesarbeitsplatz aus betrieblichen Grün­den nicht möglich, oder erfolgt sie nicht binnen 14 Tagen, ist der Arbeitnehmer zum vorzeitigen Austritt berech­tigt.
c) Der Arbeitgeber hat bei Einteilung der Nacht­arbeit nach Möglichkeit die Bedürfnisse der Ar­beitneh­mer, die eine berufsbildende Weiter­bildungs­­ein­richtung oder Schule besuchen, oder dies beab­sichtigen, zu berück­sichtigen.
d) Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er in­nerbetrieblich auszu­schreiben. Arbeitnehmer, die Nacht­arbeit leisten und die freiwerdende Ar­beit – allenfalls nach zumutbarer Umschulung – ver­rich­ten können, sind vorrangig zu berück­sichtigen.
e) Die Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, dass Ar­beit­nehmer, die Nacht­arbeit ausüben oder aus­üben sollen, sich auf eigenen Wunsch vor Auf­nahme dieser Tätigkeit im Sinne des § 12b AZG, BGBl. I/122/2002 ärztlich unter­suchen lassen kön­nen. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer allfäl­lige Kosten zu erstatten. Die erforder­liche Zeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen.
f) Für jede geleistete Stunde Nacht­arbeit in der Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr gebührt neben der Son­der­vergütung gemäß Z 1 ein Zuschlag von 10 Pro­zent (Basis: Monatsgehalt: Anzahl der Nor­malar­beitsstunden). Dieser Zu­schlag kann ein­vernehm­lich in Geld oder in Zeit im Verhältnis 1 : 1 ab­ge­golten werden. Erfolgt der Zuschlag in Geld, so ist er bei der nächsten Gehalts­ab­rech­nung zu berück­sichtigen. Erfolgt der Zuschlag in Zeit, so sind die Guthaben innerhalb von 12 Mo­naten ab Entstehen in halben oder ganzen Tagen abzubauen. Wird ein Zeitgut­haben inner­halb von 12 Monaten ab Ent­stehen nicht ver­braucht, so ist dieses Guthaben auf Wunsch des Arbeit­nehmers bei der nächsten Gehalts­ab­rech­nung in Geld zu vergüten. Ist bei Ende des Dienst­verhältnisses der Zeitausgleich nicht er­folgt, sind die Zeitgut­haben 1 : 1 abzurechnen.
§ 7. Schichtarbeit*
Bei Arbeiten, die werktags und sonn­tags einen un­unterbrochenen Fort­gang erfordern (vollkon­ti­nuier­liche Be­triebe bzw. Betriebsabteilungen) sowie bei son­stigen mehrschichtigen Betrieben bzw. Be­triebs­­­abteilungen ist der Schicht­plan so zu er­stel­len, dass in­ner­halb des Schichtturnus die wöchent­liche Normal­arbeitszeit 40 Stunden durch­schnittlich nicht über­schreitet. Mit den gesetzlichen Vor­schrif­ten in Ein­klang stehende Re­gelungen über Sonn­tagsarbeit blei­ben unberührt.
Bei vollkontinuierlicher Betriebs­weise sind die zur Sicherstellung des durchlaufenden Betriebes not­wen­digen Über­stunden mit dem Betriebsrat zu ver­einba­ren.
* Hersteller kohlensäurehaltiger Getränke siehe Seite 73.
Bei angezeigtem und nachträglich nach­gewiese­nem Eintritt nachstehender Familienangelegenheit ist jedem Ange­stellten eine Freizeit ohne Schmä­lerung seines monatlichen Entgeltes in fol­gendem Ausmaße zu gewähren:
a) beim Tode des/der Ehe­gatten/gattin oder des/der eingetragenen Partners/in
b) beim Tode des/der Lebensgefährten/ge­fähr­tin, wenn er/sie mit dem Angestellten im gemein­samen Haus­halt lebte
c). beim Tode eines Elternteiles
e) beim Tode von Ge­schwistern, Schwieger­eltern und Groß­eltern
f). bei eigener Eheschließung oder Eintragung der Partnerschaft
g) bei Wohnungswechsel im Falle eines bereits be­stehenden eigenen Haushalts oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushalts
h). bei Eheschließung von Geschwistern oder Kin­dern
i) bei Niederkunft der Ehefrau bzw. Lebens­gefährtin
j) die notwendige Zeit für das Aufsuchen des Arztes bzw. Zahnarztes, sofern eine kassenärztliche Be­scheinigung vorge­wiesen wird.
Wenn das Angestelltendienstverhältnis weni­g­stens 2 Jahre ununterbrochen ge­dauert hat, so sind dem An­gestellten, der Studien an einer Mittel­schule bzw. nach Auswirkung des Schulorgani­sations­gesetzes 1962 an einer höheren Schule mit bestandener Reifeprüfung (Matura) zurückgelegt hat, für die Bemessung der Ur­laubsdauer 3 Jahre anzurechnen. Vor­aussetzung ist, dass diese Studien nicht neben einem Dienstverhältnis zu­rückgelegt wurden.
§ 8 b. Anrechnung der Karenz im Sinne des MSchG bzw. VKG
Von der Krankenkasse gewährte Kran­kenurlaube oder Heimaufenthalte sind als Krankheitsfälle zu be­handeln, wenn der Dienstnehmer eine Be­stä­tigung der Krankenkasse über seine Ar­beits­un­fähig­keit für diese Zeit erbringt. Solche Zeiten dürfen nicht auf den ge­setzlich zu gewährenden Erholungs­urlaub ange­rech­net werden.
Wurde nicht durch Dienstvertrag die Kündigung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats verein­bart und erfolgt eine Kündigung bei langdauernder Krank­heit erst zwei Wochen nach Ablauf der Fristen gemäß § 8 Abs. 1 AngG, so gilt die Kündigung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats als verein­bart.
(1) Hinsichtlich der Abfertigung gelten die Be­stim­mungen des Angestell­tengesetzes bzw. des Be­trieb­lichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetzes (BMSVG) in der jeweils gel­tenden Fassung.
(2) Wechsel ins System der „Ab­ferti­gung neu“
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeit­nehmer ei­nen Übertritt aus dem Abferti­gungsrecht des Ange­stellten­gesetzes/Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMSVG (Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvor­sorgegesetz), sind der Arbeitnehmer und der Ar­beitgeber berechtigt, bin­nen einem Monat ab Un­terzeichnung der Über­tritts­vereinbarung ohne An­gabe von Grün­den von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsver­einbarung inhalt­lich durch eine Be­triebs­vereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmen­be­dingungen für den Übertritt in das Abferti­gungs­recht des BMSVG) bestimmt ist.
§ 10. Reiseaufwands­entschädigung
b) Als Dienstort im Sinne dieser Bestimmung gilt au­ßerhalb von Wien ein Tätigkeitsgebiet im Um­kreis von 12 Straßenkilometern von der Be­triebs­stätte als Mittelpunkt ge­rechnet, aber jedenfalls das Ge­meinde­gebiet. Als Gemeindegebiet von Wien gel­ten die Bezirke 1 bis 23.
c) Die Dienstreise beginnt, wenn sie von der Be­triebs­stätte aus angetreten wird, mit dem Ver­lassen der Be­triebsstätte. In allen anderen Fällen beginnt die Dienstreise mit dem reisenot­wen­digen Verlassen der Wohnung. Die Dienstreise endet mit der Rück­kehr zur Betriebsstätte bzw. mit der reisenotwendi­gen Rückkehr in die Woh­nung. Der Arbeitgeber ordnet an, ob die Dienst­reise von der Woh­nung oder von der Be­triebsstätte aus angetreten wird. Im Zweifel ist die Dienstreise von der Betriebsstätte aus anzu­treten.
Bei Dienstreisen im Sinne der Z 1 ist dem An­ge­stellten der durch die Dienstreise verursachte Mehr­aufwand nach Maßgabe der folgenden Be­stim­mungen zu entschädigen.
a) Für die Bestreitung des mit der Dienstreise ver­bun­denen persönlichen Mehr­aufwandes für Ver­pfle­gung (Tag­geld) und Unterkunft (Nächti­gungs­geld) erhält der Angestellte für jeden vollen Ka­lendertag eine Reiseaufwandsentschädigung. Diese gilt je­weils – mit Ausnahme des Hin- und Rückreisetages – für 24 Stunden in der Zeit von 0 bis 24 Uhr.
b) Bei einer ununterbrochenen Abwesen­heit von mehr als 5 Stunden gebührt ein Taggeld von € 6,21.
c) Bei einer Abwesenheit von mehr als 11 Stunden – einschließlich Wegzeit, ausschließlich Mittags­pause – gebührt ein Taggeld in Höhe von € 15,48.
d) Bei einer Abwesenheit von mehr als 11 Stunden und wenn die Beschäftigung außerhalb des Dienst­ortes (Z 1 lit. b) eine Nächtigung außer Haus erfordert, gebührt ein Taggeld in der Höhe von € 26,40. Das Taggeld ist erstmalig für den Tag der Hinreise zu bezahlen, und zwar in der Höhe von € 26,40, wenn die Abreise vom Dienst­ort fahr­planmäßig vor 12 Uhr, eine Aufwands­entschädi­gung von € 15,48, wenn die Abreise ab 12 Uhr erfolgt. Für den Tag der Rückreise wird ein Taggeld von € 15,48 bezahlt, wenn der Arbeitnehmer am Dienstort fahrplan­mäßig vor 17 Uhr ankommt, ein Taggeld von € 26,40, wenn die Ankunft ab 17 Uhr erfolgt.
e) Ist gelegentlich bei einer Dienstreise ein mehr als 28tägiger ununter­bro­chener Aufenthalt an einem Ort erfor­derlich, so vermindert sich ab dem 29. Tag das gebührende Taggeld gemäß lit. d und lit. i um 25 Prozent.
Wenn die Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes – einschließlich Reisen – eine Nächti­gung außer Haus erfordert, hat der Arbeitnehmer An­spruch auf ein Nächtigungsgeld, wenn vom Ar­beitgeber nicht in angemessener Weise die Näch­ti­gung ermöglicht wird. Das Nächtigungsgeld ge­bührt in der Höhe von € 11,00.
Ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage um diesen Beitrag ein zumutbares Quartier zu erhalten, wer­den die Nächtigungskosten gegen Beleg ver­gütet; überflüssige Mehrausgaben sind hiebei zu vermei­den.
g) Die tägliche Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) entfällt im Falle eines unent­schul­digten Fern­bleibens zur Gänze. Das Gleiche gilt, wenn eine Dienstverhinderung bzw. Arbeits­un­fähig­keit jedweder Art vor­sätzlich oder grob­fahr­lässig herbei­geführt wird. Im Falle eines Ar­beits­unfalles entfällt die tägliche Aufwands­ent­schädi­gung nur bei vor­sätz­licher Herbeiführung.
Bei einem notwendigen Krankenhausauf­ent­halt verringert sich der Taggeld­satz auf 1/3 des vollen vereinbarten Taggeldsatzes. Das Nächtigungsgeld ent­fällt, jedoch werden weiter­laufende Quar­tier­­kosten gegen Nach­weis bis auf Widerruf durch die Firmenleitung ersetzt.
h) Die Bestimmungen der Z 2 lit. a bis g finden auf jene Angestellten keine Anwendung, die auf Grund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienst­lichen Ver­wendung regelmäßig zu reisen haben (Reisende, Vertreter) und mit denen entweder einvernehmlich ein Pauschalsatz für Reiseauf­wands­entschädigun­gen vereinbart ist oder mit denen einvernehmlich ein Entgelt vereinbart ist, in dem Reiseaufwands­entschädigungen bereits abgegolten sind.
Das Taggeld gebührt für jeweils 24 Stunden in der Höhe von € 26,40. Für Dienstreisen bis zur vollen­deten dritten Stunde wird kein Taggeld bezahlt. Dauert eine Dienstreise länger als 3 Stun­den, so gebührt für jede angefangene Stun­de 1/12 des Tag­geldes. Dies gilt auch für Rest­zeiten bei Dienstrei­sen, welche über 24 Stunden oder ein Vielfaches von 24 Stunden hinausgehen.
Das Nächtigungsgeld richtet sich nach den Be­stimmungen der lit. f.
a) Dienstreisen in das Ausland bedürfen einer aus­drücklichen Bewilligung des Arbeitgebers. Die Ent­schädigung der Reisekosten und des Reiseauf­wan­des ist jeweils vor Antritt der Dienst­reise be­sonders zu vereinbaren.
Die Bedingungen für die Beschäftigung im Aus­land, insbesondere die Fest­setzung der Entfer­nungszulagen, Rege­lung der Heimfahrt, sowie die Rege­lung über zu treffende Maßnahmen bei Er­krankung, Unfall oder Tod sind jeweils recht­zeitig schriftlich zwi­schen Arbeitgeber und Ar­beit­nehmer zu vereinbaren.
c) Durch die Vereinbarung des Tages- und Nächti­gungsgeldes (Reiseaufwandsentschädigung) darf das Taggeld sowie das Nächtigungsgeld während der ersten 28 Tage einer Dienstreise jenes der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten (Ver­ord­­nung zur Reisegebührenvorschrift des Bundes BGBl. II/2001/434 vom 7.12.2001) nicht unter­schreiten. Danach darf das Taggeld und das Näch­ti­gungsgeld der Gebührenstufe 3 der Bun­des­bediensteten um nicht mehr als 10 Prozent unter­schritten werden.
d) Das Taggeld gebührt für die Dauer des Aufent­halts im Ausland, der mit dem Grenzübertritt be­ginnt bzw. endet. Wird bei der Entsendung ein Flug­zeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Ab­flug bzw. die Ankunft am letztbenützten In­landsflughafen. Der Angestellte erhält für je vol­le 24 Stunden des Aufenthaltes im Ausland das vereinbarte Taggeld. Bruchteile bis zu 5 Stun­den bleiben unberücksichtigt. Für Bruchteile mit ei­ner Dauer von mehr als 5 Stunden gebührt ein Drittel, für mehr als 8 Stunden zwei Drittel und für mehr als 12 Stunden das volle Taggeld.
Ergibt sich bei Dienstreisen von bis zu 24-stün­diger Dauer auf Grund der Dauer des Auslands­aufenthaltes kein (aliquoter) Anspruch auf ein Tag­geld, so sind auf die gesamte Dienstreise die Bestimmungen über die Reiseaufwandsentschä­digung im Inland anzuwenden.
Gebührt bei Reisen in der Dauer von bis zu 2 Ka­lendertagen nicht mehr als ein volles Taggeld für den Auslandsaufenthalt, sind Zeiten der Dienst­reise im Inland für die Bemessung der Auf­wandsentschädigung Inland zusammen zu rech­nen.
Bei Reisen in Mitgliedsstaaten der Europäischen Union gebühren Tages- und Nächtigungsgelder zu­mindest im Ausmaß der für Inlandsdienstreisen vorgesehenen Sätze soweit sich daraus ein höhe­rer Anspruch ergibt.
4. Dienstreisestunden außerhalb der normalen Ar­beits­zeit:
Soweit Angestellte bei einer Dienst­reise über Auf­forderung des Arbeit­gebers das Kraftfahrzeug selbst lenken, gilt hin­sicht­lich der außerhalb der Normalar­beitszeit anfallenden Lenkzeit folgende Regelung:
Für Fahrzeiten außerhalb der täglichen bzw. wö­chentlichen Normalar­beitszeit gebührt der der Nor­malar­beits­zeit entsprechende aliquote Teil des KV-Monatsgehaltes pro Stunde, wobei nur volle Viertel­stunden vergütet wer­den.
Die Grundvergütung gebührt in der Höhe des auf Grund der Einstufung ge­bührenden KV-Gehaltes, ist aber ihrer Höhe nach mit dem jeweiligen Mindest­grund­gehalt der Verwendungsgruppe III nach 15 (18 bei Übergangsregelung) Ver­wendungs­gruppen­jahren nach oben begrenzt. Diese Regelung gilt nicht für jene Angestellten, die in Aus­übung ihrer Tätigkeit vorwiegend zu reisen haben, wie z. B. Vertreter, Angestellte mit stän­diger Reise­tätig­keit und son­stige Angestellte, die in der Gestaltung des tägli­chen Arbeits­ab­laufes unge­bunden sind.
Wird einem Arbeitnehmer die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-Pkw für Dienstreisen genehmigt, richtet sich die Be­zahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den folgenden Bestimmungen:
Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung dieser Aufwands­entschädigung vor Antritt der Dienstreise – tunlichst schriftlich – erteilt wird. Als Aufwandsentschädigung wird ein Kilometergeld ge­währt, das zur Abdeckung des durch die Erhaltung des Kfz und die Benützung entstehenden Aufwandes dient.
Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich ge­mäß nachstehender Tabelle wie folgt:
bis 15.000 km....................................... € 0,42
ab 15.001 – 20.000 km............................ € 0,40
darüber............................................... € 0,38
Das niedrigere Kilometergeld gebührt ab dem Überschreiten der angegebenen Kilometergrenze. Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den Ar­beitgeber getragen (z.B. Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von der Kraftfahrvereinigung veröffentlichten Schlüssel Rücksicht zu nehmen.
Wenn das innerbetriebliche Geschäfts­jahr vom Kalenderjahr abweicht, kann für die Berechnung des Kilometer­geldes das Geschäftsjahr an Stelle des Kalenderjahres zur Abrechnung heran­ge­zogen wer­den. Darüber hinaus können inner­betrieblich auch an­dere Jahreszeiträume, z. B. ab Eintritt des Ar­beit­nehmers, vereinbart wer­den.
Aus der Genehmigung zur Verrechnung von Kilo­metergeld kann kein dienst­licher Auftrag zur Ver­wendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilo­me­ter­geld­verrechnung bedingt keine An­sprüche über das Kilometergeld hinaus, sowie keinerlei Haftung des Arbeitgebers für Schäden, die aus der Benut­zung des Pkw durch den Arbeitnehmer ent­stehen.
Ist allerdings dem Arbeitnehmer die Tätigkeit so angeordnet worden, dass sie die Benützung des Pri­vat-Pkw zur Voraussetzung hat, womit die Be­nützung des Pkw in den Tätig­keits­bereich des Ar­beitgebers fällt, so bleiben bezüglich eines Unfall­scha­dens am Pkw des Dienstnehmers die An­sprü­che aus dem ABGB und dem Dienst­nehmerhaft­pflicht­ge­setz unberührt.
Die Abrechnung der Kilometergelder hat schrift­lich in Form einer Auf­zeichnung über die ge­fah­renen Kilo­meter zu erfolgen. Über Auf­for­derung des Ar­beitgebers hat der Arbeitnehmer diese Ab­rech­nung entweder nach jeder Fahrt oder in be­stimmten Zeitab­ständen zu erstellen. Über die ge­fah­renen Ki­lometer ist ein Fahrten­buch zu führen, das über Auf­for­derung, je­den­falls aber am Ende des Kalen­der- oder Geschäftsjahres bzw. beim Aus­scheiden des Arbeitnehmers zur Abrechnung zu über­geben ist. Die Führung eines Nachweises kann der Ar­beit­geber auch verlangen, wenn eine Pau­schal­re­gelung mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde.
Ansprüche im Sinne dieses Abschnittes müs­sen spä­testens innerhalb von 4 Monaten nach Be­endi­gung der Dienst­reise bzw. der vereinbarten oder auf­getragenen Vorlage des Fahrtenbuches bei son­stigem Verfall beim Ar­beitgeber durch Rechnungs­legung bzw. Vorlage des Fahrtenbuches geltend ge­macht werden.
7. Anstelle der Ziffern 1 bis 6 gilt für Betriebe, die dem Berufszweig der Arbeitskräfteüberlasser im Fach­verband der gewerblichen Dienstleister ange­hören, fol­gendes:
a) Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Angestellte zur Ausführung eines ihm erteilten Auftrages sei­nen Dienstort vorübergehend verlässt. Soweit im Fol­genden nichts anderes bestimmt ist, gilt als Dienst­ort der Standort des Beschäftiger­betrie­bes.
b) Bei Arbeiten außerhalb des Be­schäfti­gerbe­trie­bes gelten die diesbezüg­lichen Regelungen des im Be­schäf­tiger­betrieb auf vergleichbare Ange­stellte an­zuwendenden Kollektivver­trages auch für überlas­sene Ange­stellte.
Bei Überlassung in Betriebe, in denen für ver­gleich­bare Angestellte kein Kollektivvertrag an­zu­­wenden ist und für Angestellte, die im Über­las­ser­betrieb selbst beschäftigt werden, gelten die obigen Bestimmungen der Ziffern 1 bis 6.
§ 11. 13. und 14. Monatsgehalt, Weihnachts­remuneration und Urlaubszuschuss
(1) Allen Angestellten gebührt einmal in jedem Kalenderjahr ein 13. und 14. Monatsgehalt (Weih­nachtsremuneration und Urlaubszuschuss).
Lehrlinge erhalten als Weihnachts­re­muneration und Urlaubszuschuss je einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehr­lingsentschädigung.
Bei Provisionsbeziehern, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, wird der Be­rech­nung des 13. und 14. Monatsgehaltes das Fixum zu­grunde gelegt.
Provisionsbezieher, mit denen nur Provision ver­einbart ist, haben nur insoweit Anspruch, als ihr Jah­resbezug geringer ist als das Vierzehnfache des ihnen gebührenden kollektivvertrag­lichen Mindest­grund­ge­haltes.
(2) Der Berechnung des 13. Monats­gehaltes ist das im November gebührende Monatsgehalt (Lehr­lings­ent­schädi­gung, Fixum) zugrunde zu legen. Der Berech­nung des 14. Monatsgehaltes ist das im Monat der Auszahlung ge­bührende Monats­gehalt (Lehr­lings­ent­schä­digung, Fixum) zugrunde zu legen.
Bei Angestellten, die während des Kalender­jahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehrlingsentschädi­gung und aus dem ali­quoten Teil des Angestelltenbezuges zu­sammen.
(3) Das 13. Monatgehalt (Weihnachts­remu­ner­a­tion) ist spätestens am 1. Dezember eines jeden Ka­lender­jahres aus­zubezahlen.
Das 14. Monatsgehalt (Urlaubszu­schuss) wird bei An­tritt eines Urlaubes fällig.
Werden im Kalenderjahr mehrere Ur­laubs­teile konsumiert, so wird es bei Antritt des längeren Ur­laubsteiles, bei gleichen Urlaubsteilen mit Antritt des ersten Urlaubsteiles, fällig. Wird ein Urlaub, auf den bereits Anspruch besteht, in einem Kalender­jahr nicht angetreten bzw. verbraucht, ist der für dieses Kalen­derjahr noch zustehende Urlaubs­zu­schuss mit der Ab­rechnung für Dezember auszube­zahlen.
(4) Den während des Kalenderjahres ein­tre­tenden oder austretenden Ange­stell­ten (Lehrlingen) gebührt der ali­quote Teil des 13. und 14. Monats­gehaltes ent­sprechend der im Kalender­jahr zurück­gelegten Dienstzeit.
Angestellte, die das 13. oder 14. Monatsgehalt be­reits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalen­derjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil, der auf den rest­lichen Teil des Kalen­derjahres ent­fällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.
(5) Soweit einzelne Betriebe bereits ein 14. Mo­natsgehalt oder unter welchem Titel immer eine sons­tige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Son­derzu­wen­dung leisten, können diese auf den Ur­laubs­zuschuss angerechnet werden.
(6) Auf der Monatsproduktion be­ruhende Leis­tungs-, Ersparnis- oder Er­folgsprämien, die einmal oder mehrmals jährlich ausbezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Angestellte für die Mitarbeit bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonder­zuwen­dungen.
(7) Anstelle der Bestimmungen der Ziffern (1) bis (6) gilt für die Be­triebe der Auskunfteien über Kre­dit­verhältnisse im Fachverband Finanz­dienst­leister fol­gendes:
a) Allen Angestellten gebührt einmal in einem Ka­len­derjahr ein 13. und 14. Monatsgehalt (Weih­nachts­remuneration und Urlaubszuschuss). Lehr­linge er­halten als Weihnachtsremuneration und Urlaubs­zuschuss je einen Betrag in Höhe der mo­nat­lichen Lehrlingsent­schädigung. Bei Provisions­beziehern, die außer der Provision ein Mo­nats­gehalt (Fixum) beziehen, wird der Berechnung des 13. und 14. Mo­nats­gehaltes das Fixum zu­grunde ge­legt.
Provisionsbezieher, mit denen nur Pro­vision ver­einbart ist, haben nur insoweit Anspruch, als ihr Jahres­bezug geringer ist als das 14fache des ih­nen gebührenden kollektiv­vertraglichen Min­dest­grund­gehaltes.
b) Der Berechnung des 13. und 14. Mo­natsgehaltes ist das im Monat der Auszahlung gebührende Mo­natsgehalt (Lehr­lingsentschädigung, Fixum) zu­grunde zu legen.
Bei Angestellten, die während des Ka­lender­jahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich das 13. und 14. Mo­natsgehalt aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehrlingsent­schä­di­gung und aus dem aliquoten Teil des Ange­stelltenbezuges zusammen.
a) Am 1. Juni eines jeden Kalender­jahres sind 50 Prozent des 13. und 50 Prozent des 14. Mo­natsgehaltes auszuzahlen.
b) Am 1. November eines jeden Ka­lender­jahres sind 50 Prozent des 13. und 50 Prozent des 14. Monats­gehaltes auszuzahlen.
c) Den während des Kalenderjahres ein­tre­tenden oder austretenden An­ge­stellten (Lehr­lingen) ge­bührt der aliquote Teil des 13. und 14. Monats­gehaltes, entsprechend der im Kalenderjahr zu­rückgelegten Dienst­zeit.
d) Soweit einzelne Betriebe bereits ein 14. Monats­ge­halt oder unter welchem Titel immer eine sonstige, über das 13. Monatsgehalt hinaus­gehende Son­der­zahlung leisten, können diese auf das 14. Monats­gehalt angerechnet werden.
Der Dienstgeber hat Anspruch auf An­bietung ei­ner von einem Angestellten während des Be­standes des Dienstver­hältnisses gemachten Dienst­er­findung im Sinne des § 7 (3) des österreichischen Patentge­setzes. Er muss dazu innerhalb einer Frist von vier Monaten vom Tag der Anbietung an Stellung neh­men und erklä­ren, ob er sie für sich in An­spruch nehmen will; bis zur Anmeldung der Patentrechte ist der Dienstgeber zur absoluten Geheimhaltung der Er­findung ver­pflichtet. Er hat im Falle der Inan­spruchnahme die im Gesetz vor­ge­sehene Entschädi­gung an den Erfinder zu entrichten und alle auflau­fenden Patentgebühren zu bezahlen. Auf Ver­langen des Dienstnehmers muss der Er­finder bei der Eintra­gung in das Pa­tent­register ge­nannt werden, auch dann, wenn der Dienstgeber als Anmelder er­scheint. Im Übrigen gelten die Be­stim­mungen des österrei­chischen Patent­ge­setzes und die gemäß diesem Ge­setz ge­troffenen Einzelver­ein­ba­run­gen.
(1) Die Bestimmungen dieses Kollek­tiv­vertrages können, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeit­ge­bern und Angestellten regeln, durch Be­triebs­vereinbarung oder Arbeitsver­trag weder auf­gehoben noch beschränkt wer­den. Sonder­ver­einbarungen sind nur gül­tig, soweit sie für den An­gestellten günstiger sind oder Angelegenheiten be­treffen, die im Kollektiv­vertrag nicht geregelt sind (§ 3 Arbeits­verfas­sungs­ge­setz).
(2) Für Betriebe, die eine Berech­tigung Auskunf­teien über Kreditver­hält­nisse im Fachverband Fi­nanz­dienst­leister besitzen, gilt folgendes:
a) Für beschäftigte Rechercheure, das sind Ange­stellte, die je nach ihrer Qualifikation min­destens in die Verwendungsgruppe III einzustufen sind, gilt: Überstunden sind getrennt zu ent­lohnen und nicht im kollek­tiv­vertraglichen Min­dest­grundgehalt in­be­griffen. Es dürfen in den einzelnen Mitgliedsfirmen nicht mehr als 10 Pro­zent freiberufliche Mitarbeiter zur Rechercheur­tätigkeit herangezogen werden.
b) Werden anlässlich der Auflösung des Dienst­verhält­nisses Versorgungs­leis­tun­gen, wie Pen­sions­zuschüsse, Fir­men­pensionen und ähnliche Zu­wen­dun­gen, vom Arbeitgeber oder einer von ihm ganz oder teilweise unter­haltenen Unter­stüt­zungs­einrichtung ge­währt, so ruhen diese Ver­sor­gung­sleistungen wäh­rend des Abferti­gungs­zeitrau­mes. (Das ist die Anzahl der Abferti­gungs­monate, die gemäß § 23 Abs. 1 des An­ge­stellten­gesetztes auf­grund der Dienst­zeit als An­gestellter vorge­sehen ist.)
c) Durch die mit 1. Jänner 2002 an den Gehaltsver­trag für Angestellte des Handwerks, des Ge­werbes sowie der Dienstleistung angeglichenen Gehälter werden bisherige höhere KV-Min­destgrund­gehälter nicht berührt und blei­ben als tat­sächlich bezahlte Ge­hälter weiterhin aufrecht.
Gegenstand dieser Vereinbarung sind Rahmenbe­dingungen und Aufwandser­stat­tungen für einen zu vereinbarenden Tele­arbeitsplatz eines Dienst­neh­mers, ins­besondere in der Wohnung des Dienst­neh­mers.
Ein Telearbeitsplatz liegt dann vor, wenn der Dienstnehmer regelmäßige Teile seiner Arbeitszeit dort leistet. Der Ort, die Erreichbarkeit, die Ar­beits­mittel und die Aufwandsentschädigungen für den Te­learbeitsplatz müssen vorher schriftlich ver­ein­bart werden.
Die Beschäftigung an einem Tele­ar­beitsplatz ist sowohl von Seiten des Dienstnehmers als auch des Dienstgebers freiwillig. Die Teilnahme unterliegt fol­genden Voraussetzungen:
Die Einrichtung eines Telearbeits­platzes erfolgt aufgrund einer schrift­lichen Vereinbarung des Dienst­gebers mit dem Dienstnehmer, die den Be­stim­mungen dieses Kollektivvertrages sowie einer allfällig abzu­schließenden Be­triebs­vereinbarung folgt. Die Mit­wir­kungs­rechte des Betriebsrates sind ein­zuhalten.
Der arbeitsrechtliche Status des Dienst­nehmers er­fährt durch die schrift­liche Vereinbarung eines Tele­ar­beitsplatzes keine Änderung.
Bestehende betriebliche Regelungen sind nach Möglichkeit unverändert oder sinngemäß für die Dienstnehmer, die einen Telearbeitsplatz haben, an­zu­wenden.
Die zu leistende Arbeitszeit ent­spricht § 4 RKV. Die Erreichbarkeit des Dienstnehmers am Telear­beits­platz muss vereinbart werden.
Die Aufteilung der Arbeitszeit zwi­schen betrieb­licher Arbeitsstätte und Tele­arbeitsplatz ist schrift­lich zu vereinbaren.
Alle über die geltende Normal­ar­beits­zeit hinaus­ge­henden Arbeitszeiten müs­sen, unabhängig von der Ar­beitsstätte im Voraus von dem Dienstgeber ent­spre­chend den betrieblichen Regelungen ange­ord­net sein, um als solche aner­kannt zu werden. Die Vergütung erfolgt gemäß den §§ 4, 4a und 5 RKV.
Die Mitbestimmungsrechte des Be­triebs­rates ge­mäß § 97 (1) Z 2 Ar­beitsverfassungsgesetz (ArbVG) bleiben un­berührt.
Fahrzeiten zwischen betrieblicher Ar­beitsstätte und Telearbeitsplatz gelten als nicht betriebsbe­dingt und finden keine Anrechnung, es sei denn, dass es sich dabei um Dienstreisen/Dienstfahr­ten handelt, die nicht in der vorge­nommenen Aufteilung zwischen betrieb­li­cher Arbeitsstätte und Telear­beits­­platz begründet sind und die aufgrund gel­tender betrieblicher Re­gelungen ab­zu­gelten wären. Wird ein Dienst­nehmer auf­ge­for­dert, während sei­ner außerbe­trieb­lichen Arbeitszeit in die betrieb­liche Arbeitsstätte zu kom­men, wird die Ar­beitszeit nicht unter­brochen.
Die Erfassung der Arbeitszeit muss auf die be­trieb­liche Praxis abgestimmt sein.
Die erforderlichen EDV- und kom­muni­ka­tions­technischen Arbeitsmittel für den Telearbeitsplatz werden für die Zeit des Bestehens dieser Ar­beitsstätte vom Dienstgeber zur Verfügung gestellt. Sollten im Ausnahmefall Arbeitsmittel vom Dienst­nehmer im Ein­vernehmen mit dem Dienstgeber bei­gestellt werden, so werden die Aufwände gegen Nachweis erstattet.
Dem Dienstnehmer sind alle im Zu­sammenhang mit seinem Telearbeitsplatz erwachsenden Auf­wände gegen Nachweis zu ersetzen, insbesondere Telefon­kosten. Für Raum- und Energiekosten kön­nen Pau­schalerstattungen vereinbart werden.
(6) Reisekosten und Aufwandsent­schä­digungen
Reisekosten und Aufwandsentschädi­gun­gen zwi­schen betrieblicher Arbeits­stätte und Telearbeits­platz werden nur erstattet, wenn durch die Abwei­chung von der vorgenommenen Aufteilung zwi­schen betriebli­cher Arbeitsstätte und Telear­beits­platz Dienst­rei­sen/Dienst­fahr­ten entstehen.
Reisekosten und Aufwandsentschädi­gun­gen zwi­schen Betrieb und Telear­beits­platz werden nicht er­stattet.
Die soziale Integration sowie die Kom­munikation der Dienstnehmer in das Unternehmen bzw. mit dem Dienstgeber soll trotz der Tätigkeit an einem Tele­ar­beitsplatz gewährleistet bleiben.
Bei betrieblichen Besprechungen soll die Einbin­dung von an Tele­arbeits­plätzen beschäftigten Dienst­nehmern be­sonders berücksichtigt werden. Die Teil­nahme an Betriebsversammlungen, die wäh­rend der Normalarbeitszeit statt­finden, ist zu ge­währleisten und als Arbeitszeit zu rechnen.
Information und Zugang zu Aus- und Weiterbil­dung werden durch geeignete Maßnahmen sicherge­stellt.
Der Betriebsrat wird über alle Dienstnehmer infor­miert, die an einem Telearbeitsplatz tätig sind. Der Be­triebsrat hat das Recht, die elek­tronischen Kommuni­kationsein­rich­tungen zu benützen. Dem Betriebsrat sind jene Kosten zu erstatten, die die­sem im Rahmen einer außerordentlichen Betreu­ung der Dienstnehmer an Telearbeits­plätzen er­wachsen.
Der Telearbeitsplatz kann bei trif­tigen Gründen schriftlich von beiden Seiten unter Einhaltung einer Kündi­gungs­frist von einem Monat aufgegeben wer­den.
Triftige Gründe auf Seiten des Dienst­gebers sind z. B. Betriebs­än­derungen im Sinne des § 109 ArbVG, auf Seiten des Dienstnehmers Änderungen in der Le­benssituation, die einer weiteren Nutzung des Telear­beitsplatzes ent­gegen­stehen (z. B. Wohnungs­wechsel oder Änderungen in der Familie). Eine Kün­digung des Wohnungsnutzungsvertrages durch den Vermieter ist dem Dienstgeber unverzüglich mitzu­teilen.
Nach Aufgabe des Telearbeitsplatzes wird die Be­schäftigung in der be­trieblichen Arbeitsstätte fort­ge­setzt.
Muster einer Vereinbarung siehe An­hang 2.
Um den in den einzelnen Bundes­innun­gen/Fach­verbänden bestehenden Son­der­ver­hältnissen Rech­nung zu tragen, sind die Bundesinnun­gen/Fach­ver­bände und die diesen entsprechenden gewerk­schaft­lichen Fachgruppen berechtigt, unter der Füh­rung der jeweiligen Sparte und der Gewerkschaft der Privatange­stellten, Sonderverhandlungen über fol­gende Gegenstände zu führen:
a) Interpretation der Verwendungs­grup­pen.
b) Fachliche Besonderheiten hinsichtlich branchen­übli­cher Sonderentlohnung oder Sonderbegünsti­gun­gen, soweit sie nicht Ansprüche, wel­che in diesem Kollektivvertrag behandelt sind, be­tref­fen.
Mit der Beilegung von Gesamt­strei­tigkeiten, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages er­ge­ben, hat sich vor Anrufung des Bundeseini­gungsamtes ein paritätisch aus je drei Vertretern der vertragschlie­ßenden Or­ga­nisationen zusammen­gesetzter Aus­schuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst dem Kreise der an den Ver­handlungen ü­ber diesen Kollek­tivver­trag Beteiligten zu ent­nehmen sind.
Gehälter: siehe Gehaltstabellen ab Seite 79.
(1) Die bei den Verwendungsgruppen ange­führ­ten Tätigkeitsbezeichnungen gel­ten nur als Bei­spiel für gleich­wertige Tätigkeiten und können durch in einzel­nen Bundesinnungsgruppen übliche Tätigkeits­be­zeichnungen für die gleiche oder ähn­liche Ver­wen­dungsart ersetzt werden. Derartige zu­sätzliche Verein­barungen können nicht firmen­weise, sondern nur durch die im § 15 genannten zu­stän­digen Orga­nisati­onen, abgeschlos­sen werden.
(2) Bei Eintritt und Ausscheiden ei­nes Ange­stellten während eines Monates ist zur Ermittlung des aliquo­ten Ge­haltsteiles das für den be­tref­fen­den Monat ge­bührende Bruttomonatsgehalt durch 26 zu dividieren und das Resultat mit der Anzahl der Werktage zu mul­ti­plizieren.
(3) All­e Angestellten werden nach der Art ihrer vor­wiegend ausgeübten Tätig­keit in die Verwen­dungs­­gruppen I bis VI eingereiht. Berufserfahrung und höhere Qualifikation finden in den Biennal- und Triennalsprüngen ihren Niederschlag.
(4) Die Einreihung in die Ver­wendungsgruppen wird von der Firmen­leitung vorgenommen. Falls in dem be­treffenden Betrieb ein Angestellter als Be­triebs­rat gewählt erscheint, ist die Einreihung unter seiner Mitwirkung vor­zunehmen. Die Ein­reihung in die Ver­wen­dungsgruppen, die Anzahl der ange­rech­neten Verwendungsgruppenjahre und die Höhe des Gehaltes sowie alle weiter­hin eintre­tenden Verän­derungen sind dem Ange­stellten mit­tels Dienst­zettels be­kannt zu ge­ben.
(5) Wenn ein Angestellter infolge An­steigens der Anzahl seiner Verwen­dungs­gruppenjahre in eine hö­here Min­dest­gehaltsstufe seiner Verwendungs­grup­pen­­jahre vorzurücken hat, tritt die Ge­halts­er­höhung am Ersten des Monats ein, in dem er die er­höhte Anzahl der Ver­wendungsgruppenjahre er­reicht.
(6) Bei Vorrückung in eine höhere Verwendungs­gruppe gebührt das dem bisher erreichten Mindest­grundgehalt nächst ­höhere Mindestgrundgehalt der neuen Verwendungsgruppe. Das jeweilige Mindest­grundgehalt des Angestellten darf jedoch jenes Min­destgrundgehalt nicht unterschreiten, das er beim Ver­bleiben in der bisherigen Verwen­dungs­gruppe durch Zeitvorrückung er­reichen würde.
(7) Wenn ein Angestellter in einer Verwendungs­gruppe die Höchstzahl der dort vorgesehenen Ver­wendungsgruppen­jahre erreicht hat, soll im Falle von Leistungssteigerung nach weiterer Tä­tig­keit in der glei­chen Verwendungs­gruppe eine angemessene Ge­halts­­erhöhung vorgenommen werden.
(8) Innerhalb einer Verwendungsgruppe ist das dem Angestellten gebührende monatliche Mindest­grundgehalt durch die Zahl der anrechenbaren Ver­wendungs­gruppen­jahre bestimmt.
Als Verwendungsgruppenjahre gelten jene Zei­ten, die ein Dienstnehmer in einer bestimmten Ver­wen­dungsgruppe bzw. vor Wirksamkeitsbeginn die­ses Kollek­tivvertrages mit der einer bestimmten Ver­wen­dungsgruppe entsprechenden Tätig­keit als An­ge­stellter verbracht hat.
Für die Anrechnung von Verwendungs­grup­pen­jah­ren ist es ohne Bedeutung, ob diese bei einem oder verschiedenen Dienstgebern verbracht wurden.
Verwendungsgruppenjahre, die ein Angestellter aus früheren Dienst­ver­hältnissen bei anderen Dienst­ge­bern nach­weist, werden jedoch bei der Ein­reihung in eine bestimmte Verwendungs­gruppe nur im Höchst­ausmaß von 12 Ver­wendungs­gruppen­jah­ren ange­rechnet.
Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass der Angestellte diese Zeiten der Firmenleitung schon beim Eintritt bekannt gibt und tunlichst sofort, spätes­tens aber innerhalb von 2 Monaten, durch entspre­chende Zeugnisse oder sonstige Ar­beits­papiere nach­weist. Die fristgerechte Vorlage der Zeugnisse ist dem Angestellten auf dem in Abs. 4 vorgesehenen Dienst­zettel zu beschei­nigen. Wird ein solcher nicht aus­ge­stellt, so tritt die Prä­klusivfrist nicht ein.
Die im Unternehmen vor der Übernahme ins Meisterverhältnis zurückgelegten Vordienstzeiten als Vorarbeiter sind zur Hälfte, jedoch nur bis zu ei­nem Höchstausmaß von 5 Jahren als Ver­wendungs­grup­penjahre für diejenige Ver­wendungsgruppe an­zurech­nen, in die der Meister zuerst eingestuft wird. Für die Anrechnung der Vorarbeiterjahre ist der 3. Abs. der Z 8 nicht anzu­wenden.
Die Bezüge der Angestellten, deren Tä­tig­keit vor­­­wiegend und regelmäßig in der Beaufsichtigung, Füh­rung und An­weisung von Arbeitergruppen be­steht, wie Aufseher, Werkmeister, Montage­leiter und dergleichen (nicht aber untergeordnete Auf­sichts­personen), müs­sen den kollektivvertraglichen oder tariflichen Spitzenlohn (nicht Akkord­lohn) der höchsten ihnen unterstellten Arbeiterkategorie wie folgt über­steigen:
Meister und Montageleiter um............ 20 Prozent,
Obermeister um................................ 25 Prozent.
Der Bezug der Meister, Montageleiter und Ober­meister muss mindestens den Akkordrichtsatz bzw. Lohn der unterstellten Arbeiter erreichen.
Das Mindestgrundgehalt eines Provi­sions­be­zie­hers gilt als erreicht, wenn sein Monatsbruttogehalt zuzüg­lich der jahresdurchschnittlichen Provision das Min­destgrundgehalt der entsprechenden Verwen­dungs­­gruppe erreicht.
Wenn die Summe der jährlich ausbe­zahlten Re­munerationen die Höhe von zwei Monatsgehältern übersteigt, gelten die Bestimmungen bezüglich der Mindest­grundgehälter als erfüllt, wenn 1/14 des Jah­res­bezuge das Mindest­grund­gehalt der ent­spre­chenden Verwendungs­gruppe er­reicht.
(1) Der Angestellte hat einen Rechts­anspruch auf eine übersichtliche Abrechnung, aus der hervorgeht:
f) Aufschlüsselung der verwendeten Abkürzungen und Co­denummern.
(2) Bei Anwendung von flexiblen Ar­beits­zeit­mo­dellen (z. B. gleitende Ar­beitszeit, Mehrarbeit und Über­stunden gegen Zeitausgleich) ist der Ange­stell­te monatlich über die Differenz zwi­schen Normalar­beitszeit und der tat­säch­lich geleisteten Arbeitszeit schrift­lich oder in nachweislich ähn­licher Form zu in­formieren.
Siehe Gehaltstabellen ab Seite 79.
Lehrlinge, die aufgrund nicht ge­nügender Leistun­gen (nicht aber wegen Krankheit bzw. Unfall) nicht berechtigt sind, in die nächst höhere Schul­stufe auf­zu­steigen, gebührt im darauf­ fol­genden Lehrjahr nur die Lehrlings­ent­schädigung in Höhe des abgelaufenen Lehrjahres. Ist er in diesem Lehrjahr zum Aufsteigen berechtigt, so gebührt im darauf folgenden Lehrjahr wieder die der Dauer der Lehr­zeit entsprechende Lehrlingsentschädigung.
§ 19a. Kollektivvertragliche Mindestgrundgehälter für teilzeitbeschäftigte Angestellte*
Bei teilzeitbeschäftigten Dienst­neh­mern, soweit sie diesem Rahmenkollek­tivvertrag unterliegen, ist das bei voller kollektivvertraglicher Normalar­beits­zeit zuste­hende kollektivvertrag­liche Mindest­grund­gehalt durch 173 zu teilen und dann der so er­mittelte Wert mit je­ner Zahl zu multiplizieren, die sich aus der vereinbar­ten Stundenzahl (Monats­stun­den, Wochenstunden x 4,33) ergibt.
Für Betriebe, die der Berufsgruppe der Ar­beits­kräfteüberlasser im Fachverband der ge­werblichen Dienstleister angehören, beträgt der Teilungs­fak­tor bei einer Normalarbeitszeit von
*Hersteller kohlesäurehaltiger Getränke siehe Seite 73
(3) Angestellte, die am 31. Dezember 2000 einen Anspruch auf Zusatzurlaub gemäß § 10 des Rahmen­kollektivvertrages vom 24. September 1999 haben, behalten diesen Anspruch so lange als ihr Dienstver­hältnis zum selben Arbeitgeber dauert. Ab 1. Jänner 2001 können keine neuen Ansprüche auf Zusatzur­laube entstehen.
(4) Wenn ein bei Inkrafttreten dieses Kollektiv­ver­trages bestehendes Monats­ge­halt das in Betracht kommende Min­dest­grundgehalt nach § 17 dieses Ver­­trages bereits erreicht hat, so kann aus dem In­krafttre­ten der neuen Min­dest­grundgehälter kein An­spruch auf eine Gehaltserhöhung abgeleitet wer­den.
(5) Durch den vorliegenden Kollektiv­vertrag wer­den die für die einzelnen Innungen geltenden Ge­haltstabellen nicht berührt.
1.... Zwischen der Firma
...... (Dienstgeber)
...... und Herrn/Frau
...... (Dienstnehmer)
...... wird Telearbeit an einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte im Sinne des § 14 des Kollektiv­vertrages für Angestellte im Me­tallgewerbe.
...... Ort der außerbetrieblichen Arbeitsstätte:
2.... Normalarbeitszeit
...... a) Die Lage der Normalarbeitszeit richtet sich nach der betrieb-
lichen Normalarbeitszeit.
...... b) Abweichend von der betrieblichen Normalarbeitszeit wird fol-
gende Lage der Normalarbeitszeit vereinbart:
...... Anmerkung: Im Rahmen der Bestimmungen des Arbeits­zeitgesetzes ist auch eine andere Ver­teilung der Normal­arbeitszeit möglich. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebs­rates bleiben aufrecht.
...... c) Abweichende Vereinbarung über die Erbringung der Nor­malarbeitszeit gemäß § 4 des Kollektivvertrages:
...... Anmerkung: Selbstbestimmte Normalarbeitszeit kann verein­bart werden, wenn der tägliche Rahmen der Normalar­beitszeit, die Dauer und das Höchstausmaß von Übertragungs­mög­lichkeiten und die Dauer und Lage der fiktiven Normal­arbeitszeit geregelt sind, und im Üb­rigen die arbeits­zeitgesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden.
...... d) Die Normalarbeitszeit wird wie folgt zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeitszeit aufgeteilt.
...... Mehrarbeit:
...... Üb­erstunden und Mehrarbeit an der außerbetrieblichen Ar­beitsstätte werden nur vergütet, wenn sie ausdrücklich ange­ordnet werden.
...... Arbeitszeitaufzeichnungen:
...... Alle geleisteten Arbeitszeiten sind vom Dienstnehmer auf­zu­zeichnen, soweit die Arbeits­zeit vom Dienstnehmer bestimmt wird. Privat bedingte Unterbrechungen der Arbeitszeit sind dabei festzuhalten. Der Dienstnehmer hat die Aufzeichnungen der betrieblichen Pra­xis anzupassen.
3.... Folgende Tätigkeiten werden in Telearbeit verrichtet:
...... Möglichst ausführliche Beschreibung jener Tätigkeiten, die vom Dienstnehmer zu verrich­ten sind.
4.... Arbeitsmittel:
...... Folgende für die Arbeitsleistung notwendige, dem ergo­no­mischen und sicherheitstechni­schen Standard entsprechende Arbeitsmittel werden vom Dienstgeber für die Zeit der Tä­tigkeit an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte zur Verfügung gestellt:
...... Diese Arbeitsmittel werden vom Dienstgeber installiert und gewartet.
...... Der Dienstnehmer ist verpflichtet, diese Arbeitsmittel nur im Rahmen der vereinbarten Telear­beit zu benutzen und die Be­nützung durch Dritte auszuschließen.
...... Die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel sind bei Been­digung der Telearbeit bzw. über Auf­forderung des Dienst­gebers dem Dienstgeber vom Dienstnehmer unverzüglich zu­rück­­zustellen bzw. ihm zu ermöglichen, die Arbeitsmittel zu übernehmen.
5.... Aufwandserstattung:
...... a) Folgende durch die außerbetriebliche Arbeitsstätte erforder-
lichen Aufwendungen werden dem Dienstnehmer erstattet: .
...... b) Der Aufwandsersatz wird wie folgt pauschaliert: ............
6.... Haftung:
...... Der Dienstnehmer ist verpflichtet, die zur Verfügung ge­stellten Arbeitsmittel so zu verwah­ren, dass eine Beschä­digung durch Dritte möglichst ausgeschlossen ist.
...... Auf den Schutz von Daten und Informationen ist in gleicher Weise zu achten und zu sor­gen, wie dies für den Betrieb vor­gesehen ist. Vertrauliche Daten, Informationen und Pass­wörter sind so zu schützen, dass Dritte keine Einsicht und kei­nen Zugriff nehmen können.
...... Für Schäden, die der Dienstnehmer dem Dienstgeber im Zu­sammenhang mit dem Betrieb der außerbetrieblichen Arbeits­stätte zufügt, haftet er nach den Bestimmungen des Dienst­nehmerhaftpflichtgesetzes. Dies gilt auch für die im gemein­samen Haushalt mit dem Dienstnehmer lebenden Personen.
7.... Kontakt zum Betrieb:
...... Der Dienstgeber ist verpflichtet, den Tele-Dienstnehmern hin­sichtlich Aus- und Weiterbil­dungsangebot die betrieblichen In­formationen zukommen zu lassen. Der Dienstgeber ist darüber hinaus verpflichtet, die Dienstnehmer an einem vor­handenen, gemeinsamen be­trieblichen Informationssystem teilnehmen zu lassen.
8.... Beendigungsmöglichkeiten der Telearbeit
...... (gilt nur in Fällen, in denen die Telearbeit während eines auf­rechten Angestelltenverhältnis­ses im Betrieb vereinbart wird und der Dienstnehmer die Räumlichkeit für die außerbe­triebliche Arbeitsstätte zur Verfügung stellt):
...... Die Telearbeit kann bei Weiterbestand des Dienstverhältnisses von beiden Seiten unter Ein­haltung einer dreimonatigen Kün­digungsfrist eingestellt werden. Aus wichtigen Gründen, wie Verlust der Wohnung vor diesem Zeitpunkt verkürzt sich die Kündigungsfrist entspre­chend.
9.... Sonstige Vereinbarungen:
...... ..............., am ..............
(§ 11 Arbeitsvertrags­rechtsanpassungsgesetz)
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, das durch Gesetz eingeführte neue Instrument der Bil­dungs­karenz durch gemeinsame Empfehlungen zu unter­stützen.
Die Einzelheiten der Bildungskarenz sollen be­trieb­lich durch Betriebsvereinbarung geregelt wer­den. Der Zugang zu den Maßnahmen der Bildungs­karenz soll innerbetrieblich so geregelt werden, dass eine weitest mögliche Übereinstimmung zwi­schen den Unternehmenszielen und einer ent­sprechenden im Betrieb umsetzbaren Ausbildung mit dem Bildungs- und Qualifikationsinteresse der Ar­beit­nehmer erreicht wird.
In diesem Sinne sollen in erster Linie Ka­ren­zierun­gen zur Ausbildung unterstützt werden, bei denen auf Grund der Ausbildungsinhalte und der Ausbildungs­zeit eine hohe Wahrscheinlichkeit be­steht, dass nach Beendigung der Ausbildung eine Ver­besserung des Bildungs- und Qualifikations­ni­veaus vorliegt.
Die Kollektivvertragspartner sind darin einig, die Möglichkeiten der Bildungskarenz insbesondere bei Wiedereinstieg in eine berufliche Tätigkeit vorzuse­hen. Bestehende Kündigungsschutzbestimmungen sol­len dabei auch während der Bildungskarenz auf­recht erhalten werden.
Der Arbeitgeber soll Anträge der Arbeitnehmer auf Bildungskarenz genehmigen und eine ent­spre­chende Vereinbarung abschließen, wenn das be­triebliche In­teresse nicht nachteilig berührt wird und auf Grund der Ausbildung eine Gewähr dafür besteht, dass die facheinschlägige Weiterbildung im Unternehmen ver­wendbar ist.
In diesem Fall soll das Unternehmen nach einer zu vereinbarenden Weiterverwendungszeit allfällig auf­gelaufene Kosten für Sozialversicherung und sonstige Aufwendungen im Zusammenhang mit der Bildungs­karenz übernehmen. Unter diesen Voraus­setzungen soll die Karenzzeit auch bei Ansprüchen, die sich nach der Dienstzeit richten, angerechnet werden.
ZUR INTEGRATION SÄMTLICHER BILANZBUCHHALTUNGSBETRIEBE (Bilanzbuchhalter, Buchhalter und Personalverrechner gemäß BiBuG 2014) IN DEN RAHMENKOLLEKTIVVERTRAG FÜR ANGESTELLTE IM HANDWERK UND GEWERBE, IN DER DIENSTLEISTUNG, IN INFORMATION UND CONSULTING
1. Sämtliche Angestellte, die in „Bilanzbuchhaltungsbetrieben“ (Bilanzbuchhalter, Buchhalter und Personalverrechner gemäß BiBuG 2014) beschäftigt sind, unterliegen ab 1.1.2016 dem Rahmenkollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung, in Information und Consulting (RKV) und der Gehaltstabelle ab 1.1.2016 zum RKV.
2. Die Geltungsdauer des mit 1.1.2013 in Kraft getretenen Übergangs-KV für die ehemaligen KWT-Buchhalter (Ex-KWT-Mitglieder) endet mit 31.12.2015.
1. eine Einreihung in die ziffernmäßig gleiche Verwendungsgruppe des RKV zu erfolgen (zB. von der BG 3 des Übergangs-KV in die VG 3 des RKV).
2. Eine Ausnahme davon ist bei der Umstufung von der BG 2 des Übergangs-KV in den RKV gegeben. In diesen Fällen gilt der Grundsatz, dass – bei Ausübung einer buchhalterischen Tätigkeit - eine Umstufung von der BG 2 des Übergangs-KV mit einer Einreihung in die VG 3 des RKV zu erfolgen hat.
3. Jene Angestellten, die keine buchhalterischen Tätigkeiten, sondern reine Fakturierungs- oder Rechnungslegungstätigkeiten verrichten, Telefondienst leisten, bzw. vorwiegend Tätigkeiten im Sinne VG 2 des RKV werden von der BG 2 des Übergangs-KV in die VG 2 des RKV umgestuft und in diese eingereiht.
4. Der RKV legt im Gegensatz zum KWT-KV den Grundsatz fest, dass die Einreihung der Angestellten nach der Art ihrer vorwiegend ausgeübten Tätigkeit in die Verwendungsgruppen I-VI erfolgt (§ 17 Abs. 3 RKV).
1. Grundsätzlich ist wie bei einer Vorrückung in eine höhere Verwendungsgruppe vorzugehen (vgl. § 17 Abs.6 RKV). Dies bedeutet, dass die Anzahl der konkreten bisherigen Verwendungsgruppenjahre unberücksichtigt bleibt. Die Anrechnungsbestimmungen des § 17 Abs. 8 RKV kommen nicht zur Anwendung.
2. Die Umstufung und Einreihung in das richtige neue Verwendungsgruppenjahr der entsprechenden Verwendungsgruppe erfolgt aufgrund des zum Stichtag 31.12.2015 bestehenden bisherigen IST-Gehalts. Der/Die Angestellte wird auf das nächsthöhere Mindestgrundgehalt des Verwendungsgruppenjahres der neuen Verwendungsgruppe zum Stichtag 1.1.2016 eingereiht und es gebührt ihm dieses neue Mindestgrundgehalt ab diesem Stichtag. Eine weitere Vorrückung in das nächste Verwendungsgruppenjahr (Biennal- oder Triennalsprung) beginnt ebenfalls ab diesem Stichtag neu zu laufen.
§ 2b des Rahmenkollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe in der Dienstleistung in
einer körperlichen bzw. energetischen Ausgewogenheit), wie Radiästheten,
abgeschlossen zwischen der Bundesinnung der Mül­ler, 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63,
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Ge­werk­schaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Ge­werbe, 1010 Wien, Deutschmeisterplatz 2.
b) Fachlich: Für alle Mühlenbetriebe (ausgenommen Ölmühlen), die der Bun­desinnung der Müller an­gehören. Für Betriebe, die auch anderen Erzeu­gungssparten angehören, ist die Zu­satz­vereinba­rung nur dann anzuwenden, wenn die Produktion des vorstehend genannten Erzeugungszweiges jah­res­umsatz­mäßig überwiegt. In Zweifels­fällen ist die Vertragszugehörigkeit zwischen den Ver­tragspart­nern ein­ver­nehmlich festzustellen.
c) Persönlich: Für alle jene dem Ange­stelltengesetz unterliegenden Dienst­nehmer, auf welche der Rahmen­kollek­tivvertrag für Angestellte des Ge­wer­bes vom 1. November 1949 (in der Fassung vom 1. Jänner 1988) anzu­wenden ist.
1. Die wöchentliche Normalarbeitszeit be­trägt ab 1. Jänner 1988 38 Stunden.
2. Die ersten beiden über die be­trieb­lich ver­ein­barte Normalarbeitszeit hinaus geleisteten Ar­beitsstun­den sind als 39. und 40. Wochen­stunde innerhalb des darauffolgenden Zeit­raumes von 8 Kalender­wochen durch Frei­zeit­stunden im Ver­hältnis 1 : 1 auszugleichen. Auf Zu­schläge, aus­ge­nommen Überstundenzuschläge, ist Rück­sicht zu nehmen.
3. Kommt ein Freizeitausgleich innerhalb des Zeit­rau­mes von 8 Kalenderwochen nicht zustande, sind die geleistete 39. und 40. Wochenstunde wie Über­stunden abzurechnen.
Die Monatsgehälter sowie die Lehrlingsentschädi­gungen bleiben an­läss­lich der Arbeitszeitverkürzung un­ver­ändert. Der Divisor für die Er­mittlung der Nor­malstunde beträgt 164, der für die Berechnung der Überstunden­grundvergütung und der Überstunden­zu­schläge sowie der Zuschläge für Sonn- und Feiertags­arbeit 142,5.
2. Die durch die Vereinbarung erfolgte Arbeits­zeitver­kürzung ist auf alle künftigen gesetzlichen Rege­lungen, die eine Verkürzung der wöchent­lichen Arbeitszeit bewirken, anrechenbar.
Kollektivvertrag über die Arbeitszeitverkürzung in der Mühlenwirtschaft
1. Die Kollektivvertragspartner sind einvernehmlich der Auffassung, dass die Zielsetzung des Kollek­tiv­ver­trages über die Arbeitszeitver­kür­zung in der Mühlenwirtschaft die tat­säch­liche Herab­setzung der Normalarbeits­zeit ist, um einen Be­schäf­ti­gungs­effekt zu erzielen.
2. Die Kollektivvertragspartner ver­pflich­ten sich, dahin­gehend zu wirken, dass die in einzelnen Wo­chen zu leistenden 39. und 40. Wochen­stunden durch Freizeitgewährung kompen­siert werden, damit das in Punkt 1. festgeschriebene gemeinsame Ziel erreicht werden kann.
3. 39. und 40. Wochenstunden sind, von un­vor­herg­e­sehenen Ausnahmefällen ab­ge­sehen, recht­zeitig, spätestens aber am Vortag anzukündigen, damit sich die in Betracht kommenden Ar­beit­nehmer in ihrer Zeiteinteilung darauf einstellen können.
4. Die Wahlmöglichkeit, ob allfällige Mehr­leis­tun­gen in Form von Zeitaus­gleich oder wie Über­stunden abgegolten werden, liegt für die 39. und 40. Wo­chenstunde grundsätzlich beim Arbeit­geber. Über die Durch­führung des Freizeit­aus­gleiches sind zwi­schen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat bzw. der Belegschaft Rahmen­be­dingungen (z. B. Min­destkon­su­mation und Zeitpunkt von Freizeit­aus­gleich) festzulegen. Da­bei ist so­wohl auf die Inte­ressen des Arbeit­gebers als auch des Arbeitnehmers Rück­sicht zu nehmen. Im Falle von Meinungsver­schieden­heiten werden die­se Rahmenbedingungen für den betrof­fenen Betrieb von den Kollektivver­trags­partnern festgelegt.
abgeschlossen zwischen der Bundesinnung der Nah­rungs- und Genussmittelgewerbe, 1045 Wien, Wied­ner Hauptstraße 63,
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Ge­werk­schaft der Privatangestellten, 1010 Wien, Deutschmeister­platz 2.
b) Fachlich: Für alle der Bundesinnung der Nah­rungs- und Genussmittelgewerbe ange­hö­renden Betriebe, welche die Her­stellung von kohlensäu­rehaltigen Getränken betreiben.
c) Persönlich: Für alle in den unter Punkt b) ge­nann­ten Betrieben beschäf­tigten Angestellten, ein­schließlich kaufmännischer Lehrlinge.
1. Die regelmäßige wöchentliche Normal­arbeitszeit beträgt, soweit in der Folge nicht anders be­stimmt ist, 38,5 Stunden.
2. Die Verteilung der wöchentlichen Nor­malarbeits­zeit auf die einzelnen Wochentage und die Fest­le­gung der Pausen erfolgt unter Bedacht­nahme auf § 4, Kollektivvertrag für Angestellte des Ge­werbes vom 1. Jänner 1991 in der gel­tenden Fas­sung.
1. Wird keine abweichende betriebliche Regelung ver­einbart, wird die Normal­arbeitszeit in Be­trieben bzw. Be­triebsabteilungen, die zu be­stimmten Zei­ten erheblich verstärkt arbeiten, bzw. bei denen zu bestimmten Zeiten (z. B. Ur­laubszeit) zur Sicher­stel­lung der Betriebs­leis­tung eine längere Arbeits­zeit notwendig ist (Saison­zeiträume), innerhalb ei­nes Durch­rech­nungs­zeitraumes von 52 Wo­chen (1 Jahr) un­gleich­mäßig so ver­teilt, dass sie im Durch­schnitt 38,5 Stunden/Woche nicht überschreitet. Die Normal­arbeitszeit pro Woche be­trägt dabei in den Sai­sonzeiträumen 40 Stunden.
Wird keine abweichende betriebliche Regelung vereinbart, gelten als Sai­sonzeiträume die Mona­te Mai bis Sep­tember sowie der Monat Dezem­ber, wo­bei diese Saisonzeiträume mit dem Mon­tag je­ner Kalenderwoche beginnen, in die der jeweilige Monatserste fällt.
Durchrechnungszeitraum ist das Ka­len­der­jahr.
2. Die wöchentliche Normalarbeitszeit außerhalb der Saisonzeiträume beträgt jene Stundenzahl, die sich nach Maßgabe der Dauer der Saisonzeit­räume im Durchrechnungszeitraum aus der Anwendung von Punkt 1. 1. Satz, ergibt, wobei das wöchentliche Ausmaß der Verkürzung auf die einzelnen Ar­beitstage aufzuteilen ist, sofern be­trieblich keine andere Aufteilung vereinbart wird. Die wöchent­liche Ar­beitszeit (Normalar­beitszeit + Mehr­arbeit) kann bis zu 40 Stunden aus­gedehnt werden. Diese Mehrarbeits­stun­den sind mit der Normal­stunden­vergütung und einem Zuschlag von 30 Prozent, wobei Grundlage für die Be­rechnung dieses Zu­schlages 1/144 des Mo­natslohne ist, zu vergüten. Wird an Stelle einer Bezahlung Zeitausgleich ver­einbart, gebührt die­ser im Ver­hältnis 1:1,3.
Für Nichtsaisonbetrieb bzw. Betriebs­abteilungen kann die wöchentliche Ar­beitszeit ohne Anrech­nung auf das er­laubte Überstundenausmaß bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn für die Dif­ferenzzeit von 38.5 bis 40 Stunden pro Woche Freizeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 gewährt wird. Zuschläge (Schicht- und Nachtzu­schläge) sind zu bezahlen. Der Zeit­raum für den Frei­zeitausgleich be­trägt 1 Kalenderhalbjahr. Durch Be­­triebsverein­barung kann ein davon ab­wei­chender zusammen­hängender 26-Wochen-Zeit­raum vereinbart wer­den. Mehr­arbeitsstunden bis zu einem Ausmaß von 12 Stunden können in die nächste Periode vorge­tragen werden. Darüber hinausgehende Mehrar­beits­stun­den sind wie Ü­berstunden abzu­rechnen und im Monat Juli bzw. Jänner bei einer abwei­chenden Festlegung des Ausgleichszeitraumes im auf diesen fol­genden Monat zur Auszahlung zu bringen.
Durch die Mehrarbeitsstunden im obigen Sinn darf eine tägliche Ar­beits­zeit von 9 Stunden, ausge­nommen jene Fälle, in denen nach dem AZG eine längere tägliche Normal­arbeits­zeit zu­lässig ist (z. B. § 4 Abs. 3 AZG), nicht über­schritten werden.
3. Wird Zeitausgleich vereinbart, ist die Lage des Zeit­ausgleiches im Ein­vernehmen zwischen Ar­beit­ge­ber und Arbeitnehmer festzulegen; kommt keine Einigung zustande, ist der Betriebs­rat bei zu ziehen.
4. Die Bestimmungen der §§ 4 und 5, Kol­lek­tiv­vertrag für die Angestellten des Gewerbes vom 1. Jänner 1991 in der geltenden Fassung, sind sinngemäß anzuwenden.
5. Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt das Gehalt für das Ausmaß der durch­schnitt­lichen Normalarbeitszeit.
6. Bei Beendigung des Dienstverhält­nis­ses durch vor­­zeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder bei berechtigter Entlassung gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durch­schnitt­lichen Normalarbeitszeit zu ­viel geleisteten nicht aus­gleichbaren Stunden Normalstundenent­loh­nung. In allen anderen Fällen der Beendigung des Dienst­verhältnisses sind diese Stunden wie Mehr­arbeits­stunden zu bezahlen. Den im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Aus­scheiden gegenüber der durchschnitt­lichen Normalarbeits­zeit zu viel be­zahlten Verdienst hat der Arbeit­nehmer dann zu­rückzuzahlen, wenn er ohne wichtigen Grund vor­zeitig aus­tritt oder aus sei­nem Verschulden ent­las­sen wird.
Saisonbeschäftigte mit befristetem Dienstver­hältnis erhalten die über 38,5 Stunden bis 40 Stunden hi­naus­gehende Mehrarbeitsleistung als Nor­mal­stun­den abgegolten. Arbeits­leis­tung über 40 Stunden hinaus wird als Überstundenleistung bezahlt.
In Schichtbetrieben mit mehrschich­tiger Arbeits­weise ist ein Schichtplan zu erstellen. Die wöchent­li­che Normal­arbeitszeit darf innerhalb der ein­zelnen Wochen sowie im Durchschnitt des Schichtturnus die gesetzlichen Höchst­grenzen nicht überschreiten. Die sich daraus ergebenden Über- oder Unter­schrei­tungen der durchschnittlichen kol­lektivvertraglichen Normal­arbeits­zeit (38,5 Stun­den/Woche) sind inner­halb von 26 Wochen auszu­gleichen, durch Betriebs­vereinba­rung kann auch ein anderer Durchrech­nungszeitraum verein­bart wer­den. Auf diesen Aus­gleich sind, soweit die 40stündige Normalarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten wird, die Be­stimmungen über die Mehr­arbeitsstunden im Sinne des Punktes B. 2. sinn­gemäß anzuwenden.
Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, die über ei­ne wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden (aus­genom­men im Schicht­betrieb und Fälle der Ein­arbeitung ge­mäß § 4 Abs. 3 AZG) und eine täg­liche Arbeitszeit von 9 Stunden, soweit auf­grund des AZG keine längere Normal­ar­beitszeit zulässig ist, hinaus­geht. Für Über­stunden im Sinne dieses Punktes gel­ten die Bestim­mungen des § 5, Kol­lek­tivvertrag für Angestellte des Ge­werbes vom 1. Jänner 1991 in der gel­tenden Fas­sung.
1. Die Monatsgehälter sowie die Lehr­lingsentschädi­gungen bleiben zum Zeit­punkt des Inkrafttretens der Ar­beitszeitverkürzung unverändert. Auf Stun­den bezogen in Schilling-Beträgen ausgedrückte Zulagen werden um 3,9 Prozent aufgewertet.
2. Bei Angestellten, mit denen eine Teilzeitbe­schäfti­gung vereinbart wur­de, wird entweder die verein­barte wöchentliche Arbeitszeit oder das Ist-Gehalt aliquot zur Verkürzung der im Betrieb vollbeschäf­tigten Arbeit­nehmer angepasst; kommt eine Ver­kürzung nicht zustande, erfolgt eine aliquote Ver­kürzung der Arbeitszeit.
3. Der Divisor für die Ermittlung der Normalstunde be­trägt 167, der für die Berechnung der Über­stun­dengrundver­gü­tung und der Überstun­den­zu­schläge sowie der Zuschläge für Sonn- und Feier­tagsarbeit 144.
4. Die Anpassung der Überstundenpau­scha­lien ist in­nerbetrieblich zu regeln.
Bezahlte Pausen werden in einem Aus­maß von 30 Prozent auf die Arbeits­zeitverkürzung angerechnet, ausgenommen davon sind jene Pausen, die aufgrund zwingender gesetzlicher Bestimmungen zu bezahlen sind und solche, die aufgrund gesetzlicher Bestim­mungen vom Ar­beits­inspektorat angeordnet werden. Das gilt nicht für Arbeitnehmer, die bei der Fla­schen-, Fass- oder Dosenabfüllung beschäftigt sind.
1. Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Juli 1992 in Kraft. Bei mehr­schich­tiger Arbeitsweise kann durch Be­triebs­vereinbarung ein anderer Gel­tungs­termin ver­einbart werden (z. B. Beginn des nächsten Schichtturnus).
2. Die durch diese Vereinbarung erfolgte Ver­kürzung der wöchentlichen Normal­arbeitszeit ist auf alle künftigen gesetzlichen oder general­kollektiv­ver­traglichen Regelungen, die eine Ar­beitszeitverkür­zung vorsehen, an­rechen­bar.
3. Im Übrigen bleiben die Bestimmungen des Kol­lektiv­vertrages für Ange­stellte des Gewerbes und die Anhänge, soweit sie nicht durch einen Kol­lektivvertrag abgeändert bzw. ergänzt werden, auf­recht.
Gehaltstabelle ab 1.1.2017
Angestellte, die schematische oder mechanische Arbeiten verrichten, die als einfache Hilfsar­beiten zu werten sind.
z.B.: Kaufmännische, administrative und tech­ni­sche;
EDV-mäßige Erfassung und Sicherung von Da­ten und Texten während der Anlernzeit (höch­stens jedoch für die Dauer von 3 Mona­ten).
Im 1. u. 2. Verwendungsgruppenjahr 1255,80
nach 2 Verwendungsgruppenjahren 1343,70
nach 4 Verwendungsgruppenjahren 1427,42
nach 6 Verwendungsgruppenjahren 1515,08
nach 8 Verwendungsgruppenjahren 1602,71
nach 10 Verwendungsgruppenjahren 1690,37
nach 12 Verwendungsgruppenjahren 1765,50
nach 15 Verwendungsgruppenjahren 1903,23
Angestellte, die einfache, nicht sche­matische oder mechanische Ar­beiten nach gegebenen Richtlinien und genauer Arbeits­anweisung ver­richten, für die in der Regel eine kurze Einar­beitungszeit erforder­lich ist. Auch während der Ein­arbeitungszeit ist die Ein­reihung in die vor­stehende Gruppe durch­zu­führen.
Kaufmännische und administrative Ange­stellte:
z.B.: Schreibkräfte,
TelefonistIn und Angestellte in Call- und Ser­vicecentern mit einfacher Auskunfts­er­tei­lung,
qualifizierte, kaufmännische und admini­stra­tive Hilfskräfte,
InkassantIn ohne facheinschlägige Berufsaus­bildung,
EDV-mäßige Erfassung und Sicherung von Da­ten und Texten.
z.B.: qualifizierte technische Hilfskräfte,Technische ZeichnerIn (CAD) im Sinne der
obi­gen Tätigkeitsmerkmale.
Im 1. u. 2. Verwendungsgruppenjahr 1443,32
nach 2 Verwendungsgruppenjahren 1533,52
nach 4 Verwendungsgruppenjahren 1629,05
nach 6 Verwendungsgruppenjahren 1729,08
nach 8 Verwendungsgruppenjahren 1829,11
nach 10 Verwendungsgruppenjahren 1929,15
nach 12 Verwendungsgruppenjahren 2014,89
nach 15 Verwendungsgruppenjahren 2172,06
Angestellte, die nach allgemeinen Richtlinien und Weisungen tech­nische oder kaufmänni­sche Arbeiten im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages selb­ständig erledigen.
z.B.: Bürokräfte mit Korrespondenztätigkeit,
Bürokräfte mit einfacher Fremdsprachen­tätigkeit,
SekretärIn im Sinne obiger Tätigkeitsmerk­male,
SachbearbeiterIn mit einschlägigen Fach­kennt­­­nissen im Sinne obiger Tätigkeitsmerk­male,
selbständige Tätigkeiten in der Datener­fas­sung,
VerkäuferIn mit Fachkenntnissen oder Fremd­sprachenkenntnissen,
VertreterIn im Sinne obiger Tätigkeitsmerk­male,
TelefonistIn und Angestellte in Call- und Ser­vice­centern mit qualifizierter Auskunfts­er­teilung.
z.B.: TechnikerIn mit besonderen Fachkenntnissen während der branchenspezifischen Einarbei­tungs­zeit,
TechnikerIn im Sinne obiger Tätigkeitsmerk­male.
Im 1. u. 2. Verwendungsgruppenjahr 1783,71
nach 2 Verwendungsgruppenjahren 1908,57
nach 4 Verwendungsgruppenjahren 2033,42
nach 6 Verwendungsgruppenjahren 2158,29
nach 8 Verwendungsgruppenjahren 2280,90
nach 10 Verwendungsgruppenjahren 2405,63
nach 12 Verwendungsgruppenjahren 2512,55
nach 15 Verwendungsgruppenjahren 2708,56
Angestellte, die schwierige Ar­beiten verant­wortlich selbständig ausführen, wozu beson­dere Fach­kennt­nisse und praktische Er­fahrun­gen erforderlich sind. Fer­ner Ange­stellte, die regelmäßig und dauernd mit der Führung, Un­ter­weisung und Beaufsichtigung von Ange­stelltengruppen (zwei bis fünf Angestellte, wor­unter sich Angestellte der Verwendungsgruppe III befinden müssen) beauftragt sind.
SachbearbeiterIn mit fremdsprachlicher Kor­res­pondenz,
SekretärIn im Sinne obiger Tätigkeits­merk­male,
Bürokräfte mit qualifizierter Fremdsprachen­tätigkeit,
VertreterIn, VerkäuferIn im Sinne obiger Tä­tig­keitsmerkmale,
Angestellte, die regelmäßig (z.B. im Orga­ni­sa­tions­ablauf vorgesehen oder rund ein Drit­tel der Normalarbeitszeit) die Ange­stell­ten der Verwendungsgruppe V vertreten.
z.B.: Konstrukteure mit CAD,
TechnikerIn im Sinne der obigen Tätigkeits­merkmale,
selbständige Ablauf-(Termin-) Pla­nerIn,
selbständige MaterialprüferIn mit ein­schlä­gigen besonderen Fachkenntnissen und prak­tischer Erfahrung,
Im 1. u. 2. Verwendungsgruppenjahr 2224,09
nach 2 Verwendungsgruppenjahren 2379,77
nach 4 Verwendungsgruppenjahren 2535,47
nach 6 Verwendungsgruppenjahren 2691,15
nach 8 Verwendungsgruppenjahren 2846,84
nach 10 Verwendungsgruppenjahren 3002,53
nach 12 Verwendungsgruppenjahren 3135,97
nach 15 Verwendungsgruppenjahren 3380,62
Angestellte, die Arbeiten er­ledigen, die beson­ders ver­ant­wor­tungsvoll sind, selb­ständig aus­ge­führt wer­den müssen, wozu umfang­reiche überdurch­schnittliche Be­rufs­kennt­nisse und mehr­jährige prak­tische Er­fahrungen erforder­lich sind. Ferner Ange­stellte, die regelmäßig und dauernd mit der verant­wortlichen Füh­rung, Unter­weisung und Beaufsich­tigung von größeren Ange­stelltengruppen (über fünf Ange­stellte, von denen ent­weder einer der Verwen­dungs­gruppe IV oder mehrere der Ver­wen­dungs­gruppe III angehören müssen) be­auf­tragt sind.
z.B.: BilanzbuchhalterIn,
Angestellte, die regelmäßig - wie im Organi­sationsablauf vorgesehen - die Angestellten der Verwendungsgruppe VI vertreten,
EinkäuferIn, die mit dem selbständigen An­kauf der wesentlichen Vormaterialien (z.B. Rohstoffe) beauftragt sind, soweit diese Tä­tig­keit eine Qualifikation im Sinne obiger Tä­tigkeitsmerkmale erfordert,
Angestellte im Verkauf, die mit der weit­ge­hend abschlussreifen Vermittlung bzw. dem Abschluss von Geschäften beauftragt sind, welche aufgrund ihres Schwierigkeitsgrades sowie aufgrund ihrer Bedeutung für das Un­ternehmen besondere Qualifikationen im Sin­ne obiger Tätigkeitsmerkmale erfordert,
LeiterIn der EDV mit mittlerer Datentechnik o­der mit beschränkter integrierter Anwen­dung,
ProgrammiererIn im Sinne obiger Tä­tigkeits­merkmale (z.B. Programmierer, die pro­jekt­bezogene Gesamtprogramme erstel­len, Sys­tem­programmierer),
AnalytikerIn, die aufgrund ihrer be­son­deren Quali­fikation (System- oder Organi­sa­tions­kennt­nisse) umfassende und schwierige Orga­ni­sationsabläufe für die Programmierung vor­bereiten,
z.B.: Leitende KonstrukteurIn,
VertreterIn mit besonderen technischen Kennt­nissen,
technische EinkäuferIn mit besonderen Fach­kenntnissen,
Sicherheitsfachkräfte im Sinne obiger Tätig­keitsmerkmale.
Im 1. u. 2. Verwendungsgruppenjahr 2798,76
nach 2 Verwendungsgruppenjahren 2994,66
nach 4 Verwendungsgruppenjahren 3190,57
nach 6 Verwendungsgruppenjahren 3386,48
nach 8 Verwendungsgruppenjahren 3582,40
nach 10 Verwendungsgruppenjahren 3778,32
nach 12 Verwendungsgruppenjahren 3946,23
nach 15 Verwendungsgruppenjahren 4254,09
Angestellte mit umfassenden Kenntnissen und Er­fahrungen in leitenden, das Unternehmen in ihrem Wirkungsbereich entscheidend beein­flussenden Stel­lungen. Ferner Angestellte mit verant­wortungs­rei­cher und schöpferischer Ar­beit.
z.B.: ProkuristIn (soweit sie eingestuft wurden),
LeiterIn in Forschung und Entwicklung in Groß­betrieben,
LeiterIn der gesamten EDV in Unter­neh­mun­gen mit Großanlagen bei umfassender inte­grierter Anwendung.
Im 1. u. 2. Verwendungsgruppenjahr 3943,00
nach 2 Verwendungsgruppenjahren 4435,87
nach 5 Verwendungsgruppenjahren 4928,76
Im 1. u. 2. Verwendungsgruppenjahr 1716,25
nach 2 Verwendungsgruppenjahren 1716,25
nach 4 Verwendungsgruppenjahren 1828,54
nach 6 Verwendungsgruppenjahren 1940,82
nach 8 Verwendungsgruppenjahren 2053,09
nach 10 Verwendungsgruppenjahren 2165,38
nach 12 Verwendungsgruppenjahren 2261,61
nach 15 Verwendungsgruppenjahren 2438,05
Fachschulen im Sinne dieser Verwendungsgruppe sind: zwei- oder mehrjährige Werkmeisterschulen, zwei-(nach Auswirkung des Schulorganisationsgeset­zes 1962: drei-) oder mehrjährige technische Fach­schulen, höhere technische und gewerbliche Lehr­an­stalten mit Reifeprüfung, dreijährige Fachaka­de­mien der WIFIs, Fachhochschulen.
Unter nachstehenden Voraussetzungen gelten je­doch Werkmeisterkurse als Fachschulen im Sinne der Meistergruppe II:
Es muss sich um Werkmeisterkurse der Arbeiterkam­mern oder der Wirtschaftsförderungsinstitute der Wirt­schaftskammern handeln. Sie müssen eine vier­semest­rige Studiendauer mit mindestens 8 Wochen­stunden im Durchschnitt der Kursdauer aufweisen und in einer der Dienstverwendung des Angestellten einschlägigen Fachrichtung liegen.
Als Schulen im Sinne des Verwendungsgruppensche­mas sind nur öffentliche Lehranstalten oder private Lehranstalten mit Öffentlichkeitsrecht anzuer­ken­nen.
Die entsprechende Schulbildung ist durch ein Zeug­nis über den erfolgreichen ordnungsgemäßen Ab­schluss nachzuweisen.
Im 1. u. 2. Verwendungsgruppenjahr 2191,35
nach 2 Verwendungsgruppenjahren 2191,35
nach 4 Verwendungsgruppenjahren 2334,70
nach 6 Verwendungsgruppenjahren 2478,07
nach 8 Verwendungsgruppenjahren 2621,42
nach 10 Verwendungsgruppenjahren 2764,78
nach 12 Verwendungsgruppenjahren 2887,68
nach 15 Verwendungsgruppenjahren 3112,96
Im 1. u. 2. Verwendungsgruppenjahr 2294,83
nach 2 Verwendungsgruppenjahren 2294,83
nach 4 Verwendungsgruppenjahren 2444,95
nach 6 Verwendungsgruppenjahren 2595,07
nach 8 Verwendungsgruppenjahren 2745,19
nach 10 Verwendungsgruppenjahren 2895,32
nach 12 Verwendungsgruppenjahren 3024,01
nach 15 Verwendungsgruppenjahren 3259,95
Im 1. u. 2. Verwendungsgruppenjahr 2522,00
nach 2 Verwendungsgruppenjahren 2522,00
nach 4 Verwendungsgruppenjahren 2686,99
nach 6 Verwendungsgruppenjahren 2851,98
nach 8 Verwendungsgruppenjahren 3016,98
nach 10 Verwendungsgruppenjahren 3181,96
nach 12 Verwendungsgruppenjahren 3323,38
nach 15 Verwendungsgruppenjahren 3582,66
im 1. Lehrjahr ........................................ € 507,02
im 2. Lehrjahr ........................................ € 699,80
im 3. Lehrjahr ........................................ € 866,40
im 4. Lehrjahr ........................................ € 1193,23
Für Angestellte, die am 1.1.2004 mindestens die Stufe "nach 12 VwGr.J" erreicht haben, gilt, solange das Dienstverhältnis bei demselben Arbeitgeber auf­recht bleibt, anstelle der Stufe "nach 15 VwGr.J" folgendes:
Wird nach dem 31.12.2004 die (bisherige) Stufe "nach 18 Vw.Gr.J" erreicht, erhöht sich der jeweili­ge monatliche KV-Mindestgrundgehalt "nach 12 VwGr.J"
in VwGr. I u. II................................... um € 180,--
in VwGr.III u. MI ................................ um € 200,--
in VwGr. IV, MII u. MIII........................ um € 220,--
in VwGr. V......................................... um € 240,--
Erreicht der durch die Übergangsbestimmungen fest­gelegte Grundgehalt nicht den in der jeweiligen Gehaltstabelle ausgewiesenen Grundgehalt, so ist jedenfalls der Gehalt laut aktueller Gehaltstabelle anzuwenden.
z.B.: Eingangskontrolle und Kontrolle auf Vollstän­digkeit von Anträgen und Identitätsnach­weisen,
Weiterleitung und Erfassung von Kun­den­an­trägen,
Erfassung von Provisionslisten, Vertrags­ver­wal­tung,
FinanzdienstleistungsassistenIn (ohne Aus­wahl­beratungstätigkeit).
z.B.: KundenberaterIn (mit Auswahlberatung),
z.B.: GeschäftsleiterIn mit Kreditauskünften,
VerkäuferIn mit Beratung im Bereich Ver­mögensberatung und Wertpapierdienstleis­tung.
z.B. LeiterIn des Back-office, Rechnungswesen, Con­trolling oder Compliance Abteilungen,
LeiterIn im Bereich Produktauswahl, Marke­ting,
LeiterIn Sales force und Ausbildung von Mit­ar­beitern oder Verkaufsbeauftragten oder von FinanzdienstleistungsassistentInnen,
LeiterIn der Verwaltung von Settlement und Veranlagung, Auswahl von Finanzprodukten (An­lagenbeirat),
z.B. GeschäftsleiterIn im Sinne des Wertpapier­aufsichtsgesetzes bzw. des Bankwesen­ge­setzes.
Als Geltungstermin wird das Inkrafttreten der No­velle zum Gesundheits- und Krankenpflegegesetz (GUKG), am 06. Juli 2005, das die Überlassung von Arbeitsnehmern in diese Einrichtungen regeln soll, vereinbart.
*Siehe auch Übergangsbestimmungen Seite 89
KommR Ing. I. Wedl-Kogler Mag. F. Huemer
KommR Mag. Dr. G. Reisinger Mag. E. Czesany
W. Eder Mag. J. Wild
Mag. D. Zeibig Mag. E. Czesany
KommR Dr A. Koller MSc Mag. E. Czesany
KommR W. Ivancsics Mag. F. Huemer
Ing. H. Atzmüller Mag. F. Huemer
KommR F. Nagl DI Ch. Atzmüller
KommR H.J. Pinter Mag. (FH) D. Jank
KommR Prof. Dr. P. Stuller DI A. Lorencz
KommR E. Wieland Mag. F. Huemer
KommR Ing. S. Frisch Mag. T. Kirchner
M. Stingeder Mag T. Kirchner
KommR Dipl.-Ing. H. Ogulin MBA Mag. P. Wieser
Mag. H. Dolzer Mag. Ph. Bohrn
TechnR Ing. F. Müller-Uri Dr. U. Ledóchowski
KommR Mag. G. Singer Mag. Ph. Graf
KommR Mag. A. Harl MBA CMC Mag. Ph. Graf
W. Katzian A. Bachmeier
N. Schwab Mag. E. Reichel
Trotz sorgfältiger Prüfung sämtlicher Angaben in dieser Broschüre sind Fehler nicht auszuschließen und die Richtigkeit des Inhalts ist daher ohne Ge­währ. Eine Haftung des Verlages oder des Verfassers ist ausge­schlossen.
Gehaltstafel im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung in Information und Consulting gültig ab 1.1.2017	PDF
Gehaltstafel für Müller gültig ab 1.8.2016	PDF
Gehaltstafel für Angestellte im Nahrungs- und Genussmittelgewerbe gültig ab 1.1.2017	PDF
Protokoll der Kollektivvertragsverhandlungen im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung in Information und Consultig gültig ab 1.1.2017	PDF
Rahmenrechtliche Änderungen im Kollektivvertrag im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung in Information und Consulting gültig ab 1.1.2017	PDF
Informationen zum Kollektivvertragsabschluss im Mühlen- und Mischfuttergewerbe gültig ab 1.8.2016	PDF
Informationen zum Kollektivvertragsabschluss im Nahrungs- und Genussmittelgewerbe gültig ab 1.1.2017	PDF