Source: https://www.jusmeum.de/urteil/larbg_niedersachsen/03c6dbe5abcbf84b914a3b8b2fef8ea38de322db1b436261286db34c610b4c98
Timestamp: 2018-06-23 00:26:36
Document Index: 125892720

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 10', '§ 9', '§ 611', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 19', '§ 13', '§ 14', '§ 247', '§ 14', '§ 14', '§ 64', '§ 66', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 9', '§ 10', '§ 9', '§ 5', '§ 4', '§ 14', '§ 97', '§ 3', '§ 10', '§ 14', '§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 310', '§ 305', '§ 305', '§ 3', '§ 3', '§ 14', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 4', '§ 19', '§ 307', '§ 4', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 13', '§ 10', '§ 13', '§ 64', '§ 72']

LAG Niedersachsen, 2 Sa 76/12: LArbG Niedersachsen: tarifvertrag, treu und glauben, allgemeine vertragsbedingungen, allgemeine geschäftsbedingungen, firma, auskunft, niedersachsen, arbeitsgericht, arbeitsbedingungen
Urteil des LAG Niedersachsen vom 28.11.2012, 2 Sa 76/12
LArbG Niedersachsen: tarifvertrag, treu und glauben, allgemeine vertragsbedingungen, allgemeine geschäftsbedingungen, firma, auskunft, niedersachsen, arbeitsgericht, arbeitsbedingungen
Tarifvertrag, Treu und glauben, Allgemeine vertragsbedingungen, Allgemeine geschäftsbedingungen, Firma, Auskunft, Niedersachsen, Arbeitsgericht, Arbeitsbedingungen, Arbeitgeberverband
Anspruch eines Leiharbeitnehmers auf die Gewährung von Arbeitsbedingungen nach dem equal-pay-Gebot des § 10 Abs. 4 AÜG.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen 2. Kammer, Urteil vom 28.11.2012, 2 Sa 76/12
§ 10 Abs 4 S 1 AÜG, § 9 Nr 2 AÜG, § 611 Abs 1 BGB
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 14. Dezember 2011 - 7 Ca 426/11 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
1Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche des Klägers aus dem Gesichtspunkt des „Equal-Pay“.
2Die Beklagte betreibt gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung.
3Der Kläger war vom 4. Januar bis 15. August 2010 bei der Beklagten beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 14. Dezember 2009 zu Grunde. Darin heißt es u.a. (Bl. 7-9 d.A.).
5§ 3 Vergütung
61. Der Arbeitnehmer wird in die Entgeltgruppe E2 des Tarifvertrages eingruppiert. Diese Eingruppierung ist lediglich deklaratorisch. Der AN erhält einen Stundenlohn von € 7,95 brutto. Übertarifliche Lohnbestandteile werden mit zukünftigen Tariferhöhungen bis zur Aufzehrung verrechnet.
72. Auf Anordnung des AG oder des Kunden hat der AN in begründeten Ausnahmefällen über die gültige Arbeitszeit (§ 3 Nr. 2) hinaus Arbeit (Überstunden) zu leisten (Manteltarifvertrag AMP/PSA (CGZP)).
8§ 4 Entgeltabrechnung und Zahlung
91. Als Abrechnungszeitraum gilt der Kalendermonat.
102. Die geleisteten Arbeitsstunden werden vom AN auf dem ihm ausgehändigten Arbeitsnachweisformular täglich notiert (Arbeitszeit ohne Pausen) und wöchentlich und am Monatsletzten mit Unterschrift des Kunden oder dessen Beauftragten beim AG eingereicht. Nach geleisteter Unterschrift des Kunden dürfen keine Änderungen mehr auf dem Arbeitsnachweis vorgenommen werden. Die auf dem
Arbeitsnachweisformular vom Kunden quittierten Arbeitsstunden sind Grundlage für die Entgeltabrechnung.
113. Die Abrechnung und Zahlung wird per 18. des folgenden Monats durchgeführt. Abschlagszahlungen können auf Wunsch und in Absprache mit dem Arbeitgeber am Monatsende geleistet werden.
124. Ansprüche auf die Entgeltabrechnung und -zahlung müssen innerhalb der Frist gemäß Manteltarifvertrag (§ 19) beim AG schriftlich geltend gemacht werden.
14§ 13 Sonstiges
151. Alle sonstigen Leistungen des AG sind freiwillig und können jederzeit widerrufen werden. Sonstige Rechtsansprüche, auch bei wiederkehrenden Leistungen außerhalb des Arbeitsvertrages, können vom AN nicht geltend gemacht werden.
162. Die Abtretung von Vergütungsansprüchen ist ausgeschlossen.
173. Der AN ist verpflichtet, Arbeiten auch außerhalb des Sitzes der Firma CBS Personaldienstleistungen bundesweit auszuführen.
184. Die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist von der Bundesagentur für Arbeit Regionaldirektion Niedersachsen/Bremen in D-Stadt am 15.08.1997 unbefristet erteilt worden.
195. Mündliche Nebenabreden haben keine Gültigkeit.
206. Der AN bestätigt durch seine Unterschrift, das Merkblatt der Bundesanstalt für Arbeit über das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erhalten zu haben.
22§ 14 Verweisung und Tarifrecht
231. Im Übrigen gelten die nachfolgend genannten Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung. Dies sind die Tarifverträge, die von der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA mit dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) abgeschlossen wurden und fachlich für alle Unternehmen, Betriebe, Betriebsabteilungen, Hilfs- und/oder Nebenbetriebe, die Dienstleistungen in der Arbeitnehmerüberlassung erbringen, geltenden Tarifverträge: Manteltarifvertrag für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 30.11.2004 Entgeltrahmentarifvertrag für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 30.11.2004; Entgelttarifvertrag/West für das Gebiet der Bundesländer Bayern, Baden-Württemberg, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein vom 30.11.2004.
24…“
25Der Kläger wurde ausschließlich bei der Firma E. GmbH eingesetzt. Dort leistete er als Arbeitnehmer der Beklagten 1.400,47 Stunden. Die Beklagte zahlte an den Kläger einen Bruttostundenlohn in Höhe von 7,95 Euro. Dabei erzielte der Kläger ein höheres Nettoeinkommen als er vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten an Arbeitslosengeld bezogen hatte.
26Nach Auskunft der Fa. E. GmbH vom 1. August 2011 finden auf das Arbeitsverhältnis ihrer Stammarbeitnehmer keine Tarifverträge Anwendung. Die
Firma sei nicht tarifgebunden. Die Grundvergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer liege bei 2.100 - 2.200 Euro brutto monatlich. (Bl. 19, 20 d. A.).
27Mit seiner am 15. Juli 2001 beim Arbeitsgericht Braunschweig eingegangenen Klage hat der Kläger die Beklagte zuletzt auf Zahlung von 6.638,22 Euro brutto nebst Zinsen in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, im Hinblick auf die Tarifunfähigkeit der CGZP ergebe sich sein Anspruch aus dem Equal-Pay-Grundsatz. Ihm stehe die Differenz zwischen der erhaltenen Vergütung und dem bei der Entleihfirma gezahlten Stundenentgelt in Höhe von 12,69 Euro brutto zu.
28Der Kläger hat beantragt,
29die Beklagte zur verurteilen, an den Kläger 6.638,22 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit dem 22. Juli 2011 zu zahlen.
30Die Beklagte hat beantragt,
32Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe nicht Leiharbeit im Sinne von Zeitarbeit getätigt, vielmehr sei ihm von der Beklagten lediglich eine Probezeit vermittelt worden. Der Kläger habe sich seinerzeit bewusst für eine Vertragsgestaltung über die Beklagte und gegen einen Direktvertrag bei der Entleihfirma entschieden, die ihn ohne ihre Vermittlung wegen fehlender Berufungserfahrung nicht eingestellt hätte. Insofern sei auch keine Vergleichbarkeit mit den dortigen Mitarbeitern gegeben, weil diese vollständig eingearbeitet und mit Erfahrung ausgestattet seien. Darüber hinaus ergebe sich aus der durch das Bundesarbeitsgericht festgestellten Tarifunfähigkeit der CGZP nach wie vor keine rückwirkende Zahlungspflicht einer Verleihfirma. Sie genieße Vertrauensschutz in den erst nachträglich als unwirksam erkannten Tarifvertrag. Jedenfalls gelte ein möglicherweise unwirksamer Tarifvertrag aufgrund der einzelvertraglichen Bezugnahme als Vertragsbestandteil fort. Die Ansprüche des Klägers seien verfallen, weil er sie nicht innerhalb der zweistufigen Ausschlussfrist des Manteltarifvertrages geltend gemacht habe. Die Beklagte hat ferner die Auffassung vertreten, über die Verweisungsklausel in § 14 des Arbeitsvertrages sei für den Zeitraum ab 1. Januar 2010 der mehrgliedrige Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) und der CGZP, CGM, DHV, BEGD, ALEB und MEDSONET vom 15. März 2010 in Bezug genommen, der nicht nur von der CGZP, sondern auch von den einzelnen Mitgliedsgewerkschaften abgeschlossen worden sei. Dieser Tarifvertrag sei wirksam und habe ausweislich seiner Nr. 25 den Manteltarifvertrag zwischen der CGZP und dem AMP vom November 2004 ersetzt.
33Mit Urteil vom 14. Februar 2011 hat das Arbeitsgericht dem Klagantrag in Höhe von 4.839,16 Euro stattgegeben und im Übrigen die Klage abgewiesen. Wegen der genauen Einzelheiten der rechtlichen Würdigung wird auf die Entscheidungsgründe Bl. 4 - 8 des Urteiles, Bl. 59 - 64 d. A. Bezug genommen.
34Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten am 20. Dezember 2011 zugestellt worden. Hiergegen hat sie mit einem am 17. Januar 2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 20. März 2012 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren Antrag vom 30. Januar 2012 durch Beschluss vom 31. Januar 2012 die Berufungsbegründungsfrist bis zum 20. März 2012 verlängert worden war.
35Die Beklagte meint, die Entscheidung des Arbeitsgerichtes sei fehlerhaft und abzuändern. Sie wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Die
behauptete Tarifunfähigkeit einer der tarifvertragsschließenden Parteien berühre die Regelungen des Tarifvertrages ihrem Inhalt nach nicht. Durch die Inbezugnahme von tarifvertraglichen Regelungen erhöben die Parteien des Arbeitsvertrages die tarifvertraglichen Regelungen zu Regelungen ihres Arbeitsvertrages. Hierbei handele es sich um einen konstitutiven Akt. Letztlich geschehe aus Vereinfachungsgründen rechtlich nichts anderes, als wenn die Arbeitsvertragsparteien die Regelungen des in Bezug genommenen Tarifvertrages Punkt für Punkt abgeschrieben und auf diese Art und Weise in den Arbeitsvertrag aufgenommen hätten. Vor diesem Hintergrund wäre zu prüfen, ob die Regelungen des Tarifvertrages, die durch die Inbezugnahme Regelungen des Arbeitsvertrages geworden sein, einer AGB-Kontrolle standhielten. Dies gelte zumindest für die außergerichtliche Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Fälligkeit, innerhalb derer zur Vermeidung der Ausschlusswirkung der Anspruch schriftlich geltend gemacht werden müsse. Diese Frist habe der Kläger nicht eingehalten. Unabhängig davon sei über die Verweisungsklausel in § 14 des Arbeitsvertrages für die Zeit ab dem 1. Januar 2010 der mehrgliedrige Tarifvertrag zu Grunde zu legen. Danach sollten die in Bezug genommenen Tarifverträge „in ihrer jeweils gültigen Fassung“ gelten Der mehrgliedrige Tarifvertrag habe gemäß seiner Nr. 25 den Manteltarifvertrag zwischen der CGZP und der AMP vom November 2004 ersetzt.
36Die Beklagte beantragt,
37das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 9. November 2011 - 7 Ca 426/11 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
38Der Kläger beantragt,
39die Berufung zurückzuweisen.
40Er verteidigt das angefochtene Urteil als zutreffend nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 9. Mai 2012 (Bl. 92 ff. d. A.).
41Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie auf das Protokoll der Kammerverhandlung vom 28. November 2011 Bezug genommen.
42Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und insgesamt zulässig (§§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
43Die Berufung ist unbegründet.
44Der Kläger kann von der Beklagten gemäß § 10 Abs. 4 AÜG für den Zeitraum vom 15. Februar 2010 bis zum 15. August 2010 den erstinstanzlich ausgeurteilten Betrag in Höhe von 4.839,16 Euro verlangen.
451. § 10 Abs. 4 AÜG verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes zu gewähren. Das gilt nach § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG nur dann nicht, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen beinhaltet. Gemäß § 9 Nr. 2 AÜG können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages auch nicht tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
462. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand kein Tarifvertrag Anwendung, der abweichende Regelungen im Sinne von § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG in Verbindung mit § 9 Nr. 2 AÜG beinhaltet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterlag weder den Regelungen des Tarifvertrages AMP/CGZP noch den Regelungen des mehrgliedrigen Tarifvertrages zwischen AMP und CGZP, CGM, DHV, BIGD, ALEB und MEDSONET vom 15. März 2010.
47a. Keiner der vorgenannten Tarifverträge ist gemäß § 5 Abs. 4 TVG für allgemeinverbindlich erklärt worden. Auch besteht insoweit keine kongruente Tarifbindung der Parteien gemäß § 4 Abs. 1 TVG.
48b. Die Parteien haben auch nicht wirksam auf die Regelung eines Tarifvertrages verwiesen.
49aa. Der Parteien haben zwar in § 14 des Arbeitsvertrages unter anderem die Geltung des zwischen der CGZP und dem AMP geschlossenen Entgeltrahmentarifvertrages und des Entgelttarifvertrages vereinbart. Spätestens seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23. Mai 2012 (- 1 AZB 58/12 - NZA 2012, 623) in dem Verfahren nach § 97 ArbGG über die Tariffähigkeit der CGZP steht jedoch mit Bindung gegenüber jedermann (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - NZA 2006, 1112) und damit auch für die hiesigen Parteien fest, dass die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig war. Die fehlende Tariffähigkeit einer der tarifschließenden Parteien führt zur Nichtigkeit des Tarifvertrages (BAG, 15. November 2006 - 10 AZR 665/05 - NZA 2007, 448). Damit geht die Vergütungsvereinbarung in § 3 des Arbeitsvertrages, in der auf die Entgeltgruppe E 2 des Entgelttarifvertrages CGZP/AMP verwiesen wird, ins Leere. Selbst wenn es sich hierbei um eine konstitutive Vergütungsvereinbarung gehandelt haben sollte, wäre diese gemäß § 10 Abs. 4, 9 Nr. 2 AÜG unwirksam, weil sie unterhalb des Stundenlohnes in dem Entleihbetrieb, der Firma E. GmbH, gelegen hat.
50bb. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterfällt auch nicht ab dem 1. Januar 2010 den Regelungen des mehrgliedrigen Tarifvertrages AMP/CGZP. Eine Geltung der mehrgliedrigen Tarifverträge ergibt sich nicht über die Jeweiligkeitsklausel in § 14 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 4. Dezember 2009.
51(1).Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich ersichtlich um ein Formulararbeitsvertrag, auf den grundsätzlich die § 305 ff. BGB anzuwenden sind.
52(a).Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Dabei kommt es nur dann auf das Verständnis des Wortlautes durch die konkreten Vertragspartner an, wenn sie den Inhalt der Regelung übereinstimmend abweichend vom objektiven Wortsinn interpretieren (§ 305 BGB). Ist der Wortlaut eines Formularvertrages nicht eindeutig, ist es für die Auslegung entscheidend, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Für das Auslegungsergebnis von Bedeutung ist auch der von den Vertragsparteien gewollte typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Regelungszweck. Eine solche Regelung nach einem objektiv- generalisierenden Maßstab ist geboten, weil der Vertragspartner des Verwenders auf den Inhalt der allgemeinen
Geschäftsbedingungen, die für eine Vielzahl von Fallgestaltungen formuliert worden sind und gerade unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles zur Anwendung kommen sollen, keinen Einfluss nehmen kann (BAG, 13. Juni 2012 - 7 AZR 669/10 - juris; BAG, 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - juris; BAG, 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - AP BGB § 307 Nr. 52; BAG, 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - AP BGB § 310 Nr. 13). Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann dies nur in Bezug auf typische und von redlichen Vertragspartnern gewollte Ziele gelten. Bleiben danach Zweifel, geht dies gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders (BAG, 9. November 2005 - 5 AZR 128/05 - EzA BGB 2002 § 305 c Nr. 3).
53(b).Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine kleine dynamische Klausel, die bestimmte Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung in Bezug nimmt, über den Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung hinsichtlich der Bezugnahme auf die jeweils für den Betrieb geltenden Tarifverträge ausgelegt werden kann, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte beschränkt sich eine solche kleine dynamische Klausel regelmäßig auf eine Gleichstellung tarifgebundener und ungebundener Arbeitnehmer auf das gesamte Tarifwerk (BAG, 25. September 2002 - 4 AZR 294/01 - EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 24; BAG, 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 37). Nur eine große dynamische Klausel wirkt betrieblich und fachlich dynamisch.
54(2).Vorliegend beschränkt sich die Bezugnahmeklausel in § 14 des Arbeitsvertrages dem Wortlaut nach auf Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, die zwischen dem AMP und der CGZP geschlossen wurden. Sowohl vom Wortlaut als auch nach der Gesamtschau sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass über diese Bezugnahmeklausel auch Tarifverträge erfasst sein sollen, die von anderen Gewerkschaften im fachlichen und betrieblichen Geltungsbereich geschlossen werden. Gerade aus den Worten „jeweils gültige Fassung“ ergibt sich unzweifelhaft, dass damit eine zeitdynamische Bezugnahme nur auf die Tarifwerke zwischen dem AMP und der CGZP erreicht werden sollte. Soweit der mehrgliedrige Tarifvertrag wiederum einen Tarifvertrag zwischen dem AMP und der CGZP enthält, gelten die vorstehenden Erwägungen zur Nichtigkeit dieses Tarifvertrages in Folge fehlender Tariffähigkeit der CGZP entsprechend.
55Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass angesichts des eindeutigen Wortlautes die Verweisung lediglich eine Bezugnahme auf die durch die CGZP im eigenen Namen abgeschlossenen Tarifverträge beinhaltet und es deswegen nicht möglich ist, hierin zugleich eine Bezugnahme auf die mehrgliedrigen Tarifverträge vom 15. März 2010 zu sehen. Das Merkmal des mehrgliedrigen Tarifvertrages besteht gerade darin, dass es sich nicht um einen Tarifvertrag handelt, sondern um mehrere eigenständige und lediglich gleichlautende Tarifverträge zwischen den einzelnen tarifvertragschließenden Gewerkschaften und einem Arbeitgeberverband. Eine dieser tarifvertragschließenden Gewerkschaften ist weiterhin die CGZP. Wenn die Parteien nunmehr in dem von der Beklagten gestellten Arbeitsvertrag auf „die jeweils gültigen Tarifverträge“ der CGZP Bezug nehmen, so vereinbaren sie damit nur den eigenständigen Tarifvertrag zwischen der CGZP und dem AMP vom 15. März 2010, aber nicht darüber hinaus auch die weiteren Tarifverträge, die in dem mehrgliedrigen Tarifvertrag vom 15. März 2010 im Ergebnis nur gleichlautend und redaktionell zusammengefasst sind. Vorliegend geht es nicht um eine Frage der Tarifsukzession, bei der Tarifverträge nicht mehr fortgeschrieben werden und ein Tarifwerk durch ein anderes ersetzt wird und dadurch eine Regelungslücke entstanden ist, die durch ergänzende Vertragsauslegung zu schließen ist. Im vorliegenden Fall ist keine Ersetzung erfolgt, sondern vielmehr sind zusätzliche Tarifabschlüsse vorgenommen worden. Existiert weiter ein Tarifvertrag zwischen den ursprünglichen Tarifvertragsparteien, die wie hier namentlich in der Verweisungsklausel genannt sind, kann das Hinzukommen weiterer
Tarifverträge mit anderen Tarifvertragsparteien nicht dazu führen, dass auch diese von der Bezugnahmeklausel erfasst werden (vgl. LAG Baden- Württemberg, 27. August 2012 - 9 Sa 187/11 - juris).
56(3) In jedem Fall wäre die Verweisungsklausel aber gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, wenn neben den benannten Tarifverträgen, die die Tarifgemeinschaft CGZP als solche geschlossen hat, weitere Tarifverträge in Bezug genommen werden sollten.
57(a) Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich daraus ergeben, dass die Regelung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot mit ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Spielräume bestehen. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Allerdings ist nicht schon die Verweisung auf die Vorschriften eines Gesetzes oder eines anderen Regelungswerkes für sich genommen intransparent. Es ist ausreichend, wenn die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendungen in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Bergen jedoch unklar abgefasste allgemeine Vertragsbedingungen die Gefahr in sich, dass der Arbeitnehmer seine Rechte nicht wahrnimmt, darin liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB vor (LAG Berlin-Brandenburg, 20. September 2011 - 7 Sa 1381/11 - DB 2012, 119).
58(b) Sollten über § 14 des Arbeitsvertrages die mehrgliedrigen Tarifverträge vom 15. März 2010 auf das Arbeitsverhältnis angewendet werden, wäre die Verweisungsklausel unklar. Es wäre nicht erkennbar, welcher Tarifvertrag konkret Anwendung finden soll. Die Bezugnahmeklausel würde nicht nur auf ein Tarifwerk, sondern auf die jeweiligen Tarifverträge, die auf Arbeitnehmerseite von sechs verschiedenen Einzelgewerkschaften abgeschlossen wurden, verweisen. Es wäre für den Kläger als Empfänger der allgemeinen Geschäftsbedingungen als schutzwürdige Vertragspartei nicht mehr erkennbar, welcher Tarifvertrag jetzt und zukünftig gelten soll. Die verschiedenen in Bezug genommenen Tarifverträge können unabhängig voneinander zu verschiedenen Zeitpunkten gekündigt, neu abgeschlossen oder anderen Regelungen zugänglich sein. Diese sich dann möglicherweise widersprechenden Tarifverträge fänden ungeachtet dessen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, ohne dass sich im Konfliktfall eindeutig bestimmen ließe, welcher Tarifvertrag der maßgebliche sein soll. Mit der Bezugnahme auf die verschiedenen Tarifverträge soll aber der gesetzlich geregelte Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, wie es im Entleihbetrieb gezahlt wird, ausgeschlossen werden. Dies setzt eine klare und bestimmte Festlegung der anwendbaren Tarifverträge, durch die vom gesetzlichen Anspruch abgewichen werden soll und deren Wirksamkeit gegebenenfalls überprüft werden muss, voraus (LAG Berlin- Brandenburg, a.a.O., LAG Niedersachsen, 19. April 2012 - 5 Sa 1607/11 - juris).
593. Dem Anspruch des Klägers steht kein schutzwürdiges Vertrauen der Beklagten in die Wirksamkeit der Tarifverträge AMP/CGZP entgegen. Der gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung wird nicht geschützt (BAG, 15. November 2006 - 10 AZR 665/05 - NZA 2007, 448).
60Die Beklagte kann auch nicht geltend machen, sie habe als kleines Zeitarbeitsunternehmen die Unwirksamkeit von Tarifverträgen nicht hätte erkennen können. Die Beklagte ist, wie jeder andere auch, bei der Festsetzung von Bedingungen für einen Arbeitsvertrag - hier die Inbezugnahme bestimmter Tarifverträge - bei fehlender eigener Rechtskenntnis im eigenen Interesse gehalten, sich von dritter Seite Rechtsrat zu holen und ausreichend zu
informieren. Die Beklagte ist das Risiko eingegangen, die CGZP-Tarifverträge in Bezug zu nehmen und später entsprechende Nachzahlungen leisten zu müssen. Die Beklagte hat insbesondere auch nicht substantiiert vorgetragen, auf welcher tatsächlichen Grundlage sie bei Abschluss des Vertrages von der Tariffähigkeit der CGZP ausgehen durfte. Richterliche Entscheidungen, die die Beklagte darin bestärken konnten und durften, von der CGZP abgeschlossene Tarifverträge seien wirksam, sind nicht gegeben. Allein der Umstand, dass durch bestimmte Institutionen auf die Möglichkeit hingewiesen wird, Tarifverträge im Bereich der Zeitarbeit arbeitsvertraglich zu vereinbaren, konnte ein solches Vertrauen ebenfalls nicht begründen. Institutionen wie die Bundesagentur für Arbeit können und wollen ersichtlich nicht darüber befinden, ob abgeschlossene Tarifverträge wirksam sind oder nicht. Allein der Umstand, dass die Vertragspartner der in Rede stehenden Tarifverträge von ihrer Wirksamkeit ausgegangen sind, schafft kein berechtigtes Vertrauen. Wer einzelvertraglich Tarifverträge in Bezug nimmt, die von einer Tarifvertragspartei geschlossen werden, bei der Bedenken gegen eine Tariffähigkeit bestanden, muss das Risiko tragen, dass diese Vereinigung durch die Rechtsprechung als nichttariffähig angesehen wird. Eine Verpflichtung zur Nachzahlung entspricht dabei der Idee der materiellen Gerechtigkeit.
614. Die Ansprüche des Klägers sind auch nicht verfallen, weil für diese keine Ausschlussfrist gilt.
62a. Über § 14 des Arbeitsvertrages ist keine wirksame Einbeziehung von tariflichen Ausschlussklauseln das Arbeitsverhältnis der Parteien erfolgt. Der darin genannte Manteltarifvertrag mit seinen Ausschlussfristen ist aufgrund der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP nichtig.
63Allerdings hat die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf in ihrer Entscheidung vom 8. Dezember 2011 (- 11 Sa 852/11 - DB 2012, 921) angenommen, bei einer einzelvertraglichen Verweisung auf die von der CGZP abgeschlossene Tarifverträge führe deren fehlende Tariffähigkeit auf der Grundlage der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zur Unwirksamkeit der Bezugnahme. Dieser Auffassung ist nicht zu folgen. Nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (7. Dezember 1977 - 4 AZR 474/76 - DB 1978, 356; 22. Januar 2002 - 9 AZR 601/00 - NZA 2002, 1041) wollen die Arbeitsvertragsparteien regelmäßig einen Tarifvertrag nur so in Bezug nehmen, wie er auch tarifrechtlich gilt. Die Arbeitsvertragsparteien könnten zwar auch die Geltung eines unwirksamen Tarifvertrages einzelvertraglich vereinbaren, ein solcher Wille müsse jedoch eindeutig erkennbar sein. Vorliegend ist nicht ersichtlich, dass einer der Arbeitsvertragsparteien bekannt war, dass die CGZP nie tariffähig war. Im Gegenteil, insbesondere die Beklagte reklamiert einen Vertrauensschutz für sich, weil sie davon ausgegangen sei, die CGZP sei tariffähig.
64Gegen die Inbezugnahme eines unwirksamen Tarifvertrages oder von Teilen eines Tarifvertrages spricht auch die Formulierung in § 14 des Arbeitsvertrages. Verwiesen wird auf die „jeweils gültige Fassung“ der Tarifverträge. Eine solche hat es aufgrund der Nichtigkeitsfolge nie gegeben. Bei einem wirksamen Tarifvertrag ist davon auszugehen, dass die widerstreitenden Interessen einen angemessenen Ausgleich gefunden haben. Diese „Richtigkeitsgewähr“ ist nicht gegeben, wenn einer der Tarifparteien die Tariffähigkeit fehlt (vgl. LAG Düsseldorf, 21. Juni 2002 - 13 Sa 319/12 - juris).
65b. Die Ansprüche des Klägers sind auch nicht gemäß § 4 Ziff. 4 des Arbeitsvertrages verfallen.
66aa. Danach müssen Ansprüche auf die Entgeltabrechnung und -zahlung innerhalb der Frist gemäß Manteltarifvertrag (§ 19) beim Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.
67bb. Diese Regelung führt nicht zum Verfall von Zahlungsansprüchen, weil ihr die Folge einer Fristversäumung nicht hinreichend deutlich zu entnehmen ist. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen erfordert das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) regelmäßig einen Hinweis auf die Rechtsfolge des Verfalls der Ansprüche bei nicht fristgerechter Geltendmachung (vgl. BAG, 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - juris; Reinecke, Betriebsberater 2005, 378). Dieser notwendige Hinweis ist in § 4 Ziffer 4 des Arbeitsvertrages nicht enthalten. Diese Rechtsfolge kann auch nicht den Umständen und insbesondere nicht dem äußeren Erscheinungsbild der Bestimmung entnommen werden. Zwar kann die optische Hervorhebung solcher Klauseln durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ einem verständigen Arbeitnehmer verdeutlichen, dass die Ansprüche bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung erlöschen (vgl. BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - NZA 2005, 1111). Eine solche Hervorhebung ist hier jedoch nicht erfolgt.
68c. Die im jeweiligen Entleihbetrieb geltenden Ausschlussfristen muss ein Leiharbeitnehmer, der Ansprüche nach § 10 Abs. 4 AÜG geltend macht, nicht einhalten (BAG, 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 - NZA 2011, 850).
695. Der Kläger hat gemäß § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf Zahlung der erstinstanzlich zugesprochenen 4.839,16 Euro.
70a. Der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen nach §§ 10 Abs. 4, 9 Nr. 2 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung, das heißt für den Zeitraum, in dem der Leiharbeitnehmer dem Entleihunternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten. Damit ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen (BAG, 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 - BAGE 137, 249). Vergleichbarer Arbeitnehmer im Sinne des § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist ein Arbeitnehmer des Entleihers mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit. Die Arbeitnehmer müssen tätigkeitsbezogen vergleichbar sein. Ausgangspunkt dafür ist der konkrete Arbeitsplatz, den der Leiharbeitnehmer besetzt. Ist eine zu gewährende Arbeitsbedingung an besondere persönliche Merkmale gebunden, wie eine bestimmte Qualifikation oder ein Berufsabschluss, muss auch der Leiharbeitnehmer diese erfüllen. Darüber hinaus sind auch personenbezogene Komponenten zu berücksichtigen.
71b. Der Kläger hat seiner Darlegungslast hinsichtlich des Entgelts für eine vergleichbare Stammkraft durch die Mitteilung der gemäß § 13 AÜG erlangten Auskunft der Firma E. GmbH genügt. Trägt ein Arbeitnehmer den Inhalt der ihm gerade zu diesem Zweck vom Entleiher erteilten Auskunft zur Begründung seines Anspruchs im arbeitsgerichtlichen Verfahren vor, kann darüber hinaus zunächst keine weitere Darlegung verlangt werden. Insbesondere ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten näher darzulegen. Diese war bereits Gegenstand der Anfrage beim Entleiher (BAG, 19. September 2007 - 4 AZR 656/06 - AP AÜG § 10 Nr. 17).
72Die Auskunft vom 1. August 2011 der Fa. E. GmbH ist von einer autorisierten Person, nämlich einer Mitarbeiterin der Personalabteilung KG erteilt worden. Dieser Auskunft ist zu entnehmen, dass der Kläger mit den Stammarbeitnehmern der Firma E. GmbH vergleichbar war. Weiterhin hat die Firma E. GmbH mitgeteilt, dass die Grundvergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer bei ihr bei zwischen 2.100,00 und 2.200,00 Euro brutto monatlich betrage. Zutreffend hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung ausgeführt, dass dem Kläger, ausgehend von einer Grundvergütung eines vergleichbaren Stammmitarbeiters von 2.100,00 Euro brutto monatlich bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden, ein Stundenlohn in Höhe von 12,12 Euro brutto zusteht. Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch ausgeführt, dass der Einwand der Beklagten, es bestehe keine Vergleichbarkeit mit den Mitarbeitern des Entleihbetriebes und dem Kläger, weil er sich bei dem Kläger um einen Berufsanfänger gehandelt habe,
nach dem Inhalt der Auskunft nicht durchgreift. Die Beklagte ist dem Vorbringen des Klägers und dem Inhalt der Auskunft gemäß § 13 AÜG nicht substantiiert entgegen getreten. In ihrer Berufung hat die Beklagte die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes in diesen Punkten nicht mehr angegriffen.
73Als unterlegene Partei trägt die Beklagte die Kosten des Berufungsverfahrens, § 64 Abs. 6 ArbGG, 97 ZPO.
74Die Zulassung der Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG veranlasst.