Source: https://lpderecho.pe/dormir-horario-trabajo-causal-despido-casacion-laboral-13121-2017-la-libertad/
Timestamp: 2020-06-04 11:30:18
Document Index: 64437699

Matched Legal Cases: ['artículo 25', 'artículo 25', 'artículo 29', 'artículo 56', 'artículo 1', 'artículo 25', 'Artículo 25', 'artículo 25', 'artículo 25', 'artículo 26']

Dormir en horario de trabajo es causal de despido [Cas. Lab. 13121-2017, La Libertad] | LP
Inicio Jurisprudencia Casación Dormir en horario de trabajo es causal de despido
Dormir en horario de trabajo es causal de despido [Cas. Lab. 13121-2017, La Libertad]
Fundamento destacado.- Décimo: Evaluación de los hechos fácticos materia de controversia. De las fotografías obrantes en fojas doce y trece, se desprende que la postura de descanso que alega el demandante no es como consecuencia de las supuestas gotas que el actor sostiene se suministró; más aún si el testigo Álvaro Javier Pinillo Díaz, compañero directo de trabajo del actor, cuya declaración corre a fojas nueve, expresó que si bien el actor se echaba gotas a su vista, éste no aparecía con los pies arriba como aparece en la foto, además se observa que el actor se encuentra con los ojos cerrados y lentes puestos, lo cual tampoco guarda coherencia con el hecho alegado por el actor sobre la posición inherente a un suministro de gotas oculares, por lo que se infiere que la postura en la que se encontraba el actor el veintiséis de abril del dos mil catorce crea convicción de que éste estuvo durmiendo en jornada laboral, hecho que se imputa como falta grave, el cual se encuentra dentro del campo de regulación (esfera de actuación) de la empresa demandada.
Sumilla: Nulidad de despido y otro. Cuando se alude a la falta grave prevista en el literal a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 °, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, referida al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, se debe entender que el contenido estricto de esta falta reside en el incumplimiento del trabajador de las labores que tiene asignadas en la empresa, es decir, las «obligaciones de trabajo» cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave.
Lea también: ¿Cómo acredita el trabajador nexo causal de despido por queja contra empleador? [Cas. Lab. 3965-2017, Lima]
CASACIÓN LABORAL N° 13121-2017, LA LIBERTAD
Lima, dos de mayo del dos mil diecinueve
VISTA; la causa número trece mil ciento veintiuno, guion dos mil diecisiete, guion LA LIBERTAD, en audiencia pública de la fecha y luego de producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, José Percival Castillo Pereyra, mediante escrito presentado el doce de mayo de dos mil diecisiete, que corre de fojas doscientos treinta y seis a doscientos cincuenta y seis, contra la Sentencia de Vista del veintiuno de abril de dos mil diecisiete, que corre de fojas doscientos diecisiete a doscientos treinta y tres, que revocó la Sentencia emitida en primera instancia de fecha dos de octubre de dos mil quince, que corre de fojas ciento sesenta y dos a ciento setenta y cinco, que declaró fundada la demanda en el extremo de la pretensión de reposición por despido nulo, reformándola a infundada; en el proceso seguido con la empresa Casa Grande S.A.A., sobre nulidad de despido y otro.
El recurso de casación interpuesto por el demandante se declaró procedente mediante resolución de fecha siete de setiembre de dos mil dieciocho, que corre de fojas ciento dos a ciento seis del cuaderno de casación, por las siguientes causales: i) Infracción normativa del inciso a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; ii) Infracción normativa del inciso a) del artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento al respecto.
a) Pretensión demandada: Como se aprecia de la demanda de fecha cinco de junio de dos mil catorce, que corre de fojas ciento tres a ciento veintinueve, subsanada mediante escrito obrante a fojas ciento treinta y tres y ciento treinta y cuatro, el actor plantea como pretensión principal la reposición por despido fraudulento; y como pretensión subordinada la nulidad de despido como consecuencia de haber participado en actividad sindical, además del pago de costas del proceso.
b) Sentencia de primera instancia: El Primer Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de Ascope de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, mediante sentencia de fecha dos de octubre de dos mil quince, declaró fundada la demanda en el extremo de la pretensión de reposición por despido nulo, al considerar que si bien la demandada ha expuesto en la Carta de preaviso de Despido, haber realizado una exhaustiva investigación; sin embargo, no ha demostrado en juicio la labor exhaustiva de investigación desplegada con posterioridad al veintiséis de febrero del dos mil catorce, fecha de ocurrencia del hecho materia de despido (haberse quedado dormido), ni tan siquiera haber tomado la testimonial del tercero al momento de suscitarse el hecho, el compañero de trabajo del accionante, don Álvaro Javier Pinillos Díaz, por lo que concluye que la alegación del demandante de que la notificación con la Carta de pre aviso y posterior sanción impuesta al demandante estuvo supeditada a la participación sindical del demandante durante la paralización de labores de los días veintisiete y veintiocho de febrero de dos mil catorce tiene sustento, acreditándose que el despido sufrido por el demandante tuvo como causa la vulneración de un derecho fundamental, el derecho constitucional a la libertad sindical, participación en actividades sindicales.
c) Sentencia de segunda instancia: La Primera Sala Especializada Laboral de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha veintiuno de abril de dos mil diecisiete, resolvió revocar la Sentencia emitida en primera instancia en la que se declaró fundada la demanda sobre reposición; reformándola la declararon infundada, al considerar que de autos no se aprecia medio probatorio que acredite que con ocasión de la paralización acatada por el actor en su calidad de delegado del Sindicato, se hubiera hostilizado al trabajador, así como tampoco se aprecia que otros trabajadores hubieran recibido represalias en mérito al contexto de las actividades sindicales de marzo de dos mil catorce, siendo que, en el caso concreto, la causal de despido se originó con anterioridad a dicha actividad o actividades; en ese sentido, la demandada ha hecho pleno uso de su facultad sancionadora, pues se ha acreditado la causa justa del despido que es el hecho de dormir durante su jornada laboral por parte del actor, lo cual constituye incumplimiento a sus obligaciones laborales.
La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Sobre los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56°de la Ley N°26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley N° 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho material, además otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.
Tercero: Sobre la causal anotada en el acápite i) referida a la infracción del inciso a) del artículo 25°del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Dicho dispositivo legal, prescribe:
«Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.(…)».
Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por el juez y el Colegiado Superior, la controversia se enfoca en determinar si la conducta del accionante se puede subsumir como falta grave; para efectos de establecer si existe un despido fraudulento o no.
Quinto: Respecto al despido
El despido es la extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa. En relación a ello, el despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que se limita el poder que tiene el empleador, dentro del elemento de la subordinación, tal es así que nuestra legislación ha contemplado en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, las causas justas de despido, bajo dos ámbitos:
a) relacionadas con la capacidad del trabajador; y
b) relacionadas con la conducta del trabajador.
Dentro del ámbito relacionado a la conducta del trabajador, se encuentra las causas referidas a la comisión de faltas graves, siendo las previstas en el artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Sexto: La buena fe laboral
Se puede definir como un principio, es decir, como una de las premisas que nuestro ordenamiento jurídico ha adoptado con el objeto de que sirva a manera de guía, directriz y criterio de conducta de las partes contractuales. En efecto, la buena fe se configura, respecto del derecho laboral, como su base axiológica a modo de principio fundamental que lo informa y que, por tanto, queda plasmado en sus diversas normas, ya sea explícita o implícitamente[1].
Asimismo, la buena fe laboral implícitamente contempla la relación de confianza que debe haber entre el trabajador y el empleador, pues ambos esperan que se cumplan con las obligaciones que emanan del contrato de trabajo; es así, que el empleador espera que el trabajador cumpla cabalmente con sus funciones.
Respecto a la Inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo, se debe señalar que el ejercicio de la potestad directiva del empleador tiene no solo la facultad de dictar órdenes singulares y específicas para que los trabajadores ejecuten su prestación laboral, sino también la de establecer normas y disposiciones de carácter general y permanente conducentes a organizar y regular las labores que se desarrollen dentro de la empresa[2].
En ese contexto, los empleadores pueden emitir el Reglamento Interno de Trabajo, el cual, contiene todas las disposiciones respectivas que deben cumplir los trabajadores de la empresa. Siendo así, la interpretación del inciso a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003- 97-TR, se encuentra relacionada el incumplimiento de las obligaciones del trabajador que demuestra que las labores desarrolladas no han sido cumplidas bajo lealtad y fidelidad.
Además, que las directrices impartidas por el empleador, a través de su Reglamento Interno de Trabajo, deben ser cumplidas cabalmente por los trabajadores, pues de lo contrario, el empleador se encuentra facultado para imponer la sanción respectiva.
Si bien los empleadores tienen la facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, dicha infracción debe estar respaldada con pruebas suficientes, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 26° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR que establece que las faltas graves, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Sétimo: Análisis del caso concreto
A fin de determinar si la conducta del demandante puede configurarse o no como falta grave, este Tribunal Supremo considera que centrado en el debate producido en instancia casatoria, el análisis se enmarcará, primero, determinar su Tipicidad, y segundo, evaluación de los hechos fácticos materia de controversia.
[1] PLA RODRÍGUEZ, citado por TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. «El derecho individual del trabajo en el Perú» Lima: Editorial Gaceta Jurídica, pp. 515.
[2] BLANCAS BUSTAMANTE. Op. Cit, pp. 223-224.
Tener arma con licencia vencida sí constituye tenencia ilegal de armas...
Diana Liseth Pacheco Rojas - 6 noviembre, 2019