Source: http://www.jasanska.com/aktuality.htm
Timestamp: 2017-09-20 18:15:21+00:00
Document Index: 21939452

Matched Legal Cases: ['soud ', '§ 55', '§58', '§60', 'Soud ', '§ 60', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§60', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 241', 'soud ', '§ 230', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'čl. 36', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'ÚS 3076/13 ']

• Zvoní zaměstnancům hrana?
1 2 3 4 5 6 (str. 1 / 6)
Úskalí okamžitého zrušení pracovního poměru
Kolega napadl fyzicky kolegu na pracovišti (stavbě) a způsobil mu zranění vedoucí k pracovní neschopnosti v délce několika dnů. Zaměstnavatel na to zareagoval v řádu dnů tak, že s útočníkem okamžitě rozvázal pracovní poměr. Dokument „okamžité zrušení pracovního poměru“ byl zaměstnanci prokazatelně doručen a obsahoval popis skutku následujícím způsobem: „dne [konkrétní datum] jste v pracovní době hrubým způsobem fyzicky napadl spolupracovníka, kterému jste způsobil zranění, které si vyžádalo lékařské ošetření s následnou pracovní neschopností.“
Zaměstnanec podal na zaměstnavatele v zákonné lhůtě žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.
Skutek byl před soudem prokázán (k fyzickému napadení skutečně došlo) a advokátovi útočníka tak nezbylo, než se spolehnut na právní argumentaci, tedy napadnout okamžité zrušení pracovního poměru z formálních důvodů, konkrétně pro důvody spočívající ve formulaci dokumentu okamžitého zrušení pracovního poměru. Argumenty advokáta útočníka byly následující: (1) skutek je v dokumentu popsán nedostatečně, neboť není jmenovitě určeno, kdo byl napaden, (2) tím, že soud zkoumá na podnět zaměstnavatele okolnosti napadení (tedy způsob, intenzitu a následky) rozšiřuje zaměstnavatel výpovědní důvod a toto je dle zákona nepřípustné a okamžité zrušení pracovního poměru tedy neplatné. (3) Dokument okamžitého zrušení pracovního poměru také neobsahuje informaci o tom, proč nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával byť po dobu výpovědní doby, což má také za následek neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru.
Připomeňme si, za jakých okolností může zaměstnavatel se zaměstnancem ukončit pracovní poměr okamžitě. § 55 zákoníku práce zní: (1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
§58 ZP pak stanoví objektivní a subjektivní lhůtu, tedy časové omezení, do kdy může zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě zrušit. §60 ZP upravuje formální požadavky na znění dokumentu okamžitého zrušení pracovního poměru, když říká, že v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.
Soud se v uvedeném řízení s argumenty protistrany vypořádal zcela a to následovně (cituji z odůvodnění odvolacího soudu):
„Z písemného úkonu, kterým žalovaný zrušil s žalobcem okamžitě pracovní poměr, je tak zřejmé, že důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru bylo fyzické napadení jiného zaměstnance žalovaného žalobcem v pracovní době dne [konkrétní datum]. Takové vymezení důvodu, pro který byl okamžitě zrušen pracovní poměr, je dostatečně určité a nezaměnitelné s jiným. Není rozhodné, že v něm není uvedeno jméno napadeného zaměstnance a není v něm popsáno, jak konkrétně k fyzickému napadené došlo a jaká konkrétní zranění měl žalobce svému spolupracovníku způsobit. Podstatné je, že z okamžitého zrušení pracovního poměru vyplývá, že důvodem bylo fyzické napadení jiného zaměstnance v pracovní době shora uvedeného dne. Je tedy zřejmé (a muselo to být zřejmé i žalobci), co je důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru. Důvod, pro který žalovaný s žalobcem okamžitě zrušil pracovní poměr, byl tedy v daném případě vymezen dostatečně určitě v listině ze dne [konkrétní datum] a má všechny náležitosti stanovené v ustanovení § 60 zák. práce, jak správně uzavřel okresní soud.
To, že se okresní soud zabýval také okolnostmi, za kterých k napadení došlo, způsobem,
jakým byl útok veden a případnými jeho následky, neznamená, že by byl nepřípustně
rozšiřován nebo měněn důvod, pro který byl pracovní poměr s žalobcem okamžitě zrušen. Jde o zkoumání míry intenzity porušení pracovní kázně, při němž může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, apod.“
„Bylo tedy prokázáno, že k fyzickému útoku žalobce na jiného zaměstnance žalovaného v pracovní době dne [konkrétní datum] došlo. Nerozhodná je pak intenzita tohoto útoku, způsobené následky v podobě poškození zdraví a případně doba následné pracovní neschopnosti. K porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem stačí fyzický útok jakékoliv intenzity bez ohledu na následky.“
Okresní soud dále dovodil, že nebylo možno po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby útočníka zaměstnával byť po dobu výpovědní doby, neboť se jednalo o tým tří spolupracovníků (včetně útočníka a poškozeného), kteří spolu museli v rámci pracovního procesu úzce spolupracovat a dobře komunikovat; nebylo možno např. převelet jednoho z nich na jiný provoz nebo směnu, neb se také jednalo o jednosměnný provoz. To, že dokument okamžité zrušení pracovního poměru neobsahoval zdůvodnění, proč nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával byť po dobu výpovědní doby, nemá vliv na platnost tohoto dokumentu vzhledem k dikci §60 ZP (který stanoví pouze podmínku jednoznačného vymezení skutku, pro který je zaměstnanec okamžitě propouštěn).
„….jsou správné závěry okresního soudu o tom, že žalobce porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a že nelze po žalovaném spravedlivě požadovat, aby jej dále zaměstnával, byť třeba jen po dobu trvání výpovědní doby, tedy jsou naplněny materiální předpoklady okamžitého zrušení pracovního poměru, a o tom, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne [konkrétní datum] je určité a splňuje formální náležitosti právního úkonu.“
Pro poučení jsou podstatné i závěry okresního soudu, který ke konfliktu mezi zaměstnanci uvedl, že: „Soud však považuje za podstatné, že v případě, kdy mezi žalobcem a poškozeným byl nějaký pracovní spor, ať už měl jakoukoli příčinu, nelze připustit, aby takové spory byly řešeny pomocí verbálního či fyzického konfliktu. Takové jednání je neadekvátní a v pracovních sporech zcela neakceptovatelné.“
Závěrem lze tedy shrnout, že pokud dojde mezi zaměstnanci na pracovišti k rozepři takové intenzity, že dojde k hrubému verbálnímu, nebo k fyzickému napadení, jde vždy o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pokud je navíc splněna podmínka, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby útočníka dál zaměstnával, je možné pracovní poměr ukončit okamžitě. V dokumentu, kterým se tak činí, je pak nutné jen jednoznačně určitě vymezit skutek, pro který je pracovní poměr končen. Odkazy na zákonná ustanovení důvodů ukončení pracovního poměru, jakož i případná vysvětlení, proč nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, nejsou v tomto zásadním dokumentu potřebná.
Ač lze jejich uvedení z opatrnosti a pro prevenci sporů doporučit, nezpůsobuje jejich absence bez dalšího neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru.
Kamerový systém na domě
Nejvyšší správní soud (NSS) zrušil rozhodnutí Úřadu pro ochranu osobních údajů (ÚOOÚ), který pokutoval pana Františka Ryneše z Třebíče, za to, že si na svůj dům v říjnu 2007 nainstaloval kamerový systém, kterým snímal dění na ulici před domem. Pan Ryneš tak učinil poté, co na něj a jeho dům opakovaně po několik let útočily neznámé osoby.
ÚOOÚ původně rozhodl, že pan Ryneš byl povinen ohlásit a registrovat svoji kameru. Dle úřadu totiž kamera shromažďovala osobní údaje lidí, kteří vstupovali do protilehlého domu (např. do kavárny), a to bez jejich souhlasu. ÚOOÚ tedy uložil panu Rynešovi pokutu ve výši 1.500 Kč, ten se však bránil žalobou u městského soudu v Praze.
Věc nakonec dospěla až k Nejvyššímu správnímu soudu, který zkritizoval jak samotný zákon na ochranu osobních údajů, tak postup ÚOOÚ. Dle NSS je předmětný zákon v souvislosti s požitím kamerových systémů nesrozumitelný a nejasný, díky čemu běžný občan nemůže tušit, co v této oblastí smí a nesmí. K praxi ÚOOÚ pak NSS uvedl, že výkladové pochybnosti neodstranila, ale naopak prohloubila, a to zcela rozpornými postupy v obdobných situacích. NSS pak považoval vysvětlení pana Ryneše, proč kamera zabírala i ulici a vchod do protějšího domu za naprosto logické (sklopením kamery by nebylo možné zaznamenat potencionálního útočníka). Soudce Zdeněk Kühn pak dodal: „Pokud Úřad dospěl k závěru, že jiná než sklopená kamera nebyla v dané situaci přípustná, je to smutný důkaz toho, že je naprosto odtržen od reálií běžného života.“
Rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 25. 2. 2015 sp.zn. 1 As 113/2012
Přestěhovali jsme se. Nově nás naleznete na adrese Jeremenkova 763/88, Praha 4, 140 00. A připomínáme také naši pobočku v Jablonci nad Nisou. Osobní schůzku si prosím dohodněte předem emailem (ladislava@jasanska.com) nebo telefonicky (+420 602 691 769). Rádi také přijedeme za Vámi.
Tímto německým výrazem se označuje nástroj na překlenutí těžkého období v životě podnikatele. Zaměstnavatel ho může nově využít v situaci, kdy se dostane do finančních potíží, ale nechce propouštět zaměstnance.
Jde vlastně o státní „dotaci“ nebo spíše podporu. V případě schválení žádosti zaměstnavatele by zaměstnanci nadále pobírali sedmdesát procent své dosavadní mzdy, kterou by z většiny hradil stát a zaměstnavatel by hradil toliko její pětinu.
Novelizován byl zákon o inspekci práce a to tak, že se zvýšily pokuty za prokázané porušování pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatelů.
Příkladem může být boj s diskriminací, tedy zajištění rovného přístupu k zaměstnání. Maximální výše pokuty se zvyšuje ze 400 000,- Kč na 1 000 000,- Kč.
Zásadní změnou je také zvednutí pokuty 300 000,- Kč na 2 000 000,- Kč, když je porušena povinnost při vzniku, změnách, skončení pracovního poměru či stran dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.
Minimální mzda, služební cesty
Zvláštními vyhláškami také došlo ke změně výše minimální mzdy, která nově činí 55 korun za hodinu nebo 9 200 korun hrubého měsíčně. Taktéž byly upraveny např. náhrady za služební cesty a stravné.
Nespolehlivé e-shopy
Pan Novák si chtěl objednat televizor jako vánoční dárek pro celou rodinu. Proto si vyhledal e-shop, na jehož webových stránkách bylo uvedeno, že pokud si objedná do určitého data, bude mu zboží doručeno do Vánoc. Pan Novák si tedy televizor objednal, nicméně e-shop mu do Vánoc televizor nedoručil a namísto toho mu poslal email s informací, že mu jej doručí až 27.12.
Jaké jsou možnosti pana Nováka?
V tomto případě je možné se opřít o ustanovení občanského zákoníku, které se týká fixních smluv. To totiž stanoví, že pokud byla ve smlouvě ujednána přesná doba plnění a ze smlouvy nebo z povahy závazku vyplývá, že věřitel nemůže mít na opožděném plnění zájem, zaniká závazek počátkem prodlení dlužníka. Tímto zánikem nastávají stejné účinky jako při odstoupení od smlouvy. To znamená, že e-shop je povinen vrátit zákazníkovi bez zbytečného odkladu všechny peněžní prostředky včetně nákladů na dodání. Zákazník je naproti tomu povinen zboží vrátit, pokud jej převzal.
Lze předpokládat, že v takové situaci by pan Novák opravdu neměl zájem na tom, aby mu bylo zboží doručeno později než před Vánoci, neb se jednalo o vánoční dárek. Nicméně pokud by pan Novák i přesto chtěl si tuto televizi ponechat a pozdní dodání by mu nevadilo, musí bez zbytečného odkladu oznámit e-shopu, že na splnění smlouvy trvá. Jinak by totiž došlo k zániku smlouvy tak, jak je uvedeno výše.
Novela autorského zákona 2014
Novela autorského zákona v reakci na evropskou legislativu prodlužuje dobu ochrany autorských práv výkonných umělců (typicky zpěváků) a ke zvukovým nahrávkám z 50 na 70 let. Tato lhůta jako dosud běží od smrti daného umělce a tak chrání zejména jeho dědice, případě nahrávací společnosti.
Měnit se bude i doba ochrany u hudebních děl, která vznikla pro společné užití. To je typické např. u oper nebo muzikálů. Doba ochrany v těchto případech neskončí dříve než sedmdesát let po smrti toho z autorů u takto spojených děl, který zemře nejpozději. Je to obdobný postup jako například u audiovizuálních děl (filmů).
Hoteliéři si v novele vymohli možnost dohodnout snížení autorských poplatků podle využitelnosti lůžek. Tyto poplatky musí hradit autorským svazům, které je pak mají přerozdělovat. Za návrhem stáli zejména sezónní poskytovatelé hotelových služeb, pro něž bylo celoroční hrazení poplatků neúnosné.
Novela také zavádí unijní definici osiřelého díla, respektive osiřelého zvukového záznamu, vzájemné uznávání statusu takového díla, pravidla pro důsledné vyhledávání nositelů práv a zákonnou licenci pro užití osiřelých děl. Jedná se o díla, jež jsou dosud autorskoprávně chráněná, u nichž autor či jiný nositel práv není znám nebo se nedá dohledat. V zásadě platí, že k užití autorského díla je nezbytné získat svolení autora či nositele práv, avšak v takovýchto případech nelze souhlas s užitím díla získat. Dílo lze užít pouze těmi způsoby, které umožňuje autorský zákon v režimu tzv. zákonných licencí.
Omezení zkráceného úvazku
Nejvyšší soud nedávno řešil zajímavý případ zaměstnankyně, která před návratem z rodičovské dovolené svého zaměstnavatele požádala o povolení zkrácení pracovní doby z důvodu péče o nezletilou dceru na 35 hodin týdně. Zaměstnavatel jí vyhověl, nicméně o několik měsíců později toto povolení zrušil, což odůvodnil vážnými provozními důvody na pracovišti. Po neúspěšných pokusech o vyřešení této situace zaměstnankyně nadále chodila do práce dle zkrácené doby, neboť se domnívala, že zkrácená pracovní doba nemohla vážně ohrozit provoz zaměstnavatele. Zaměstnavatel ji za to (resp. za nepovolené absence) dal výpověď.
Z ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce vyplývá, že požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let o sjednání kratší pracovní doby a nebrání-li tomu vážně provozní důvody, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět (je zde tedy právní nárok). Stejně platí, že zaměstnavatel může zrušit svoje rozhodnutí, kterým povolil zaměstnankyni pečující o dítě mladší než 15 let kratší pracovní dobu, jestliže nastaly vážné provozní důvody, které by bránily tomuto rozhodnutí.
Co jsou však ony vážné provozní důvody?
V tomto sporu bylo právě na zaměstnavateli, aby tvrdil a prokázal, jaké komplikace by přineslo zastupování zaměstnankyně a co by konkrétně muselo být přeorganizováno.
Smyslem právní úpravy zkrácené pracovní doby je umožnit uvedeným zaměstnancům vykonávat práci v zaměstnaneckém poměru i s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní a rodinné povinnosti.
Soudy v prvním a druhém stupni však v této věci nepostupovaly správným způsobem, neboť se spokojily s povšechným tvrzením zaměstnavatele a ani blíže nezkoumaly jeho skutečné možnosti zajistit svůj provoz. Nejvyšší soud tedy rozsudek odvolacího soudu zrušil a vrátil mu jej k dalšímu projednání s tím, že musí být nejprve objasněno, zda v další práci žalobkyně v režimu zkrácené pracovní doby bránily „vážné provozní důvody“, aby mohl být učiněn závěr o (ne)platnosti dané výpovědi.
(viz rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1821/2003 ze dne 9. 7. 2014).
AK Jasanská & Co. mezi „Global Law Experts“
S potěšením Vám oznamujeme, že naše advokátní kancelář byla zařazena do databáze Global Law Experts v kategorii mediálního práva. Více informací naleznete na webových stránkách Global Law Experts.
Český právní řád pojem teambuilding nezná. Zaměstnavatel však přesto může účast na „stmelovacích“, kolektivních akcích po svých zaměstnancích požadovat. Teambuildingové aktivity však musí být pojímány jako prohlubování kvalifikace ve smyslu ust. § 230 zákoníku práce. Teambuilding tak lze zahájit přednáškou či školením a pak volně pokračovat sportovní či společenskou aktivitou.
Náklady teambuldingu hradí zaměstnavatel a to včetně cesty, pokud je akce mimo pracoviště zaměstnance. Dokonce by měl zaměstnavatel hradit i individuální dopravu např. v situaci, kdy zaměstnanec má sice večer zajištěn hromadný odvoz, ale odmítne zůstat na nepovinnou „společenskou“ část teambuildingu. Zde by se mělo postupovat obdobně jako v případě cestovních náhrad za klasickou pracovní cestu.
Pokud se zaměstnanec zraní při teambuildngu nařízeném zaměstnavatelem, jedná se o pracovní úraz. Právě nedávno to potvrdil Nejvyšší soud v případě proděkana Vysokého technického učení v Brně. Ten se zranil při turnaji ve víceboji, který škola pořádala na svou propagaci. Pojišťovna nesouhlasila s tím, že jde o pracovní úraz, ale soud potvrdil, že ano. Ostatně před časem obdobně judikoval i v případě právníka, který se zranil při teambuildingu na lyžích.
AK Jasanská& Co. v publikaci Best Lawyers in the Czech Republic
Naše advokátní kancelář byla zařazena do výběru společnosti Best Lawyers v kategoriích pracovní a zaměstnanecké právo. Více informací na BestLawyers.com
Ústavní soud - nakládání s autorským dílem bez licence
II. senát Ústavního soudu vyhověl ústavní stížnosti a zrušil rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové, neboť jím bylo zasaženo do práva stěžovatelky na spravedlivý proces zakotveného v čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.
Krajský soud v projednávané věci posoudil jako důvodnou žalobu Ochranné asociace zvukařů – autorů, o.s. (dále jen „asociace“) a uložil stěžovatelce zaplacení částky 2093, 20 Kč s příslušenstvím s odůvodněním, že stěžovatelka měla při svém podnikání zpřístupňovat svým zákazníkům rozhlasové vysílání prostřednictvím rozhlasového přijímače umístěného v její provozovně, a tím se bezdůvodně obohatit, jelikož tak užívala chráněná autorská díla spravovaná asociací, aniž by však s ní jako kolektivním správcem byla uzavřela licenční smlouvu.
Ústavní soud shledal, že nebylo možné přehlédnout, že stěžovatelkou rozporované rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové v otázce posouzení důvodnosti nároku je po právní i skutkové stránce založeno na nadmíru formalistické interpretaci a aplikaci zákonných ustanovení, na extrémním nesouladu právních závěrů se skutkovými zjištěními, na nedostatečném odůvodnění co do rozsahu reakce na stěžejní argumenty (obranu) stěžovatelky, přičemž se současně jedná o rozhodnutí ve věci, kterou obecné soudy neposuzují jednotně.
Pro posouzení důvodnosti žaloby krajským soudem bylo rozhodující, zda stěžovatelka po dobu uvedenou v žalobě provozovala zařízení umožňující sdělování autorských děl veřejnosti, zda k tomuto sdělování autorských děl veřejnosti skutečno docházelo po celou dobu uvedenou v žalobě a zda se jednalo o díla autorů, jejichž práva je oprávněna asociace na základě zákona či smlouvy spravovat. Ani jeden z těchto prvků, jejichž současné naplnění Ústavní soud zdůraznil jako podmínku pro samotný úspěch žaloby, ovšem krajský soud nepodrobil, navzdory stěžovatelčině argumentaci, patřičnému hodnocení a omezil se na konstatování, že v její provozovně byl umístěn technicky způsobilý přístroj a že v průběhu provozní doby vysílal, na což soud usoudil ze zprávy jiného kolektivního správce o uzavřené smlouvě.
Ústavní soud se tímto rozhodnutím distancoval od příliš formálního přístupu obecných soudů typu "v provozovně hraje rádio = bezdůvodné obohacení" a formuloval 3 základní body, jejichž současné naplnění teprve může vést k závěru o bezdůvodném obohacení.
Kompletní znění nálezu Ústatvního soudu sp. zn. II. ÚS 3076/13 je k dispozici například zde.
Barvíte CV na růžovo? Porušujete předsmluvní odpovědnost.
Co dělat v případě, že pozici, kterou vám přislíbili, obsadí někdo jiný? Jaké jsou postihy za lhaní v životopise?
Odpovědi na tyto otázky nalezněte v našem článku, který byl publikován na serveru jobs.cz.
Další články naleznete v sekci Publikace.
Náhrada mzdy (platu) při neplatném rozvázání pracovního poměru
Celý článek, publikovaný v časopise Národní pojištění, naleznete zde.
Naše ostatní články jsou pak k dispozici na tomto odkaze.
Nová pobočka v Jablonci nad Nisou.
S potěšením Vám oznamujeme, že jsme dne 1. 2. 2014 otevřeli pobočku v Jablonci nad Nisou. Jsme tak blíže našim klientům z libereckého kraje a věříme, že tento krok pomůže při výběru té správne AK i potencionálním budoucím klientům.
Více informací o pobočce naleznete zde Pobočka Jablonec nad Nisou.
Okamžité zrušení pracovního poměru v případě fyzického napadení kolegy – jsou důsledky a okolnosti napadení zásadní a jak se vyhnout neplatnosti pro nedostatek obsahu dokumentu, kterým se oznamuje okamžité zrušení pracovního poměru? Více zde...
Může člověk či společnost svůj majetek chránit kamerovým systémem? Co když bezpečnostní kamera zaznamenává i pohyb na sousedních pozemcích? Kde končí právo na soukromí a začíná právo na bezpečný život? Dozvíte se ZDE. Více zde...
Naše advokátní kancelář se přestěhovala. Více zde...
Všechna práva vyhrazena © Mgr. Ladislava Jasanská | realizace nextWEB | administrace