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Timestamp: 2020-01-28 09:53:53
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Matched Legal Cases: ['§20', '§1', '§3', '§6', '§ 3', '§6']

Masterarbeit 2017 91 Seiten
3.1.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
3.1.4 Schichtarbeit
3.1.5 Gründe für Schicht- und Nachtarbeit
3.1.6 Gesetzliche Grundlagen und Stellungnahmen relevanter Institutionen Arbeitssicherheitsgesetz
3.1.7 Die Ottawa-Charta der World Health Organization (WHO)
3.1.8 Arbeitsschutzgesetz
3.1.9 Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung
3.2 Aktueller Kenntnis- und Forschungsstand zum Thema BGM
3.2.1 Kennzeichen der neuen Arbeitswelt
3.2.2 Kosten-Nutzen Verhältnis im BGM
3.2.3 Krankenstand in Deutschland
3.2.4 Gesundheit und Schichtarbeit
3.2.5 Vorteile BGM
3.2.6 Demografischer Wandel
3.2.7 Akteure des BGM
3.2.8 Nachhaltigkeit
4.1 Fragestellungen/Forschungsfragen
4.2.2 Rekrutierung
4.3 Untersuchungsablauf/Untersuchungsdesign
4.5 Messinstrumente
4.7 Datenverwertung
4.7.1 Statistische Verfahren
4.7.2 Einsatz von Statistiksoftware
6.1.1 Kritische Reflexion zum Vorgehen
6.1.2 Kritische Reflexion der Ergebnisse
Muster Fragebogen:
Etwa 50 Prozent der Bevölkerung in Deutschland besetzten im Jahr 2016 eine Vollzeitstelle. Die Arbeitszeit beträgt dabei im Durchschnitt acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Ausgehend von 168 Zeitstunden wöchentlich, verbringen die Vollzeitangestellten in Deutschland 23,8 Prozent und damit etwa ein Viertel ihrer gesamten Zeit bei der Arbeit. Wird zudem die An- und Abreise sowie die notwendige Schlafenszeit berücksichtigt, bleibt nur wenig Zeit für andere Dinge, wie zum Beispiel Hobbies, Sport, Familie, Gesundheit etc. Die Arbeitszeit stellt somit einen zentralen Bestandteil unserer Lebenszeit dar. Zudem bestimmt sie die Tages- und Wochenabläufe und hat großen Einfluss auf verschiedene Lebensbereiche.
Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) setzt genau an dieser Stelle an. Hierbei sollen die Menschen dort erreicht werden, wo sie am meisten Zeit verbringen. Mit Hilfe von durchdachten und individuellen Konzepten werden ergonomische Arbeitsweisen und gesundheitsfördernde Aspekte, wie beispielsweise Bewegung sowie gesunde Ernährung in den Betrieben, vorgestellt und durch entsprechende Maßnahmen implementiert.
Besonders in Betrieben mit Schichtarbeit kann die Umsetzung eines BGM aufgrund von unregelmäßigen Arbeitszeiten im Schichtsystem schwierig werden. Die Gestaltung der Arbeitszeit in Betrieben mit Schichtarbeit muss einer Vielzahl von Anforderungen gerecht werden. Die im Rahmen dieser Masterarbeit durchgeführte Untersuchung bezieht sich auf einen Produktionsbetrieb mit Schichtdienst.
Die Produktionsbranche ist enormem Produktionsdruck ausgesetzt und orientiert sich stark an den Bedürfnissen der Kunden. Für den globalen Markt und die internationalen Kunden wird kontinuierlich produziert. Somit müssen die Mitarbeiter die Produktionsanlage rund um die Uhr betreuen und steuern.
Die Produktion ist, trotz Automatisierungen und Technisierung, arbeitsintensiv. Die Mitarbeiter werden körperlich und psychisch stark belastet. Neben der körperlich anstrengenden Arbeit und dem dauerhaften psychischen Stress ist es für die Mitarbeiter aufgrund des Schichtdienstes sehr schwierig einen geregelten Alltag zu führen. Jede Woche gestaltet sich anders und der Körper kann sich auf keine Regelmäßigkeiten einstellen.
Diese Unregelmäßigkeit kann sich problematisch auf die Gesundheit der Mitarbeiter und auf das BGM auswirken. Fest terminierte Sportkurse, wie beispielsweise Rückenkurse, Präventionskurse nach §20 oder Rehabilitationskurse, können von Schichtmitarbeitern nicht genutzt werden. Dabei wäre gezielte Bewegung besonders für diese ratsam, da sie oftmals gegen die innere Uhr arbeiten und arbeitsbedingte körperliche Beschwerden aufweisen. Keine festen Essenszeiten und ein wechselnder Schlafrhythmus sind zudem hohe Belastungen für den Körper und die Gesundheit der Mitarbeiter.
Ein individuell angepasstes BGM ist besonders für diese Zielgruppe von Bedeutung. Die Bedürfnisse und äußeren Faktoren der Schichtarbeiter müssen hierbei speziell berücksichtigt werden.
Durch den demographischen Wandel, ein spätes Renteneintrittsalter und den Fachkräftemangel brauchen besonders Schichtmitarbeiter ein bedarfsorientiertes, individuelles und angepasstes BGM. An klassischen Maßnahmen im BGM wie z. B. Gesundheitstagen, Betriebssport etc. können Schichtmitarbeiter meist nicht bzw. nur unregelmäßig teilnehmen. Somit werden die Maßnahmen oftmals am Bedarf vorbeigeplant und durchgeführt.
Ziel der Arbeit ist es, auf Basis einer Mitarbeiterbefragung Kriterien und Handlungsempfehlungen für die Erstellung eines BGM-Konzeptes mit besonderer Berücksichtigung des Schichtdienstes abzuleiten. Mit einem individuell entwickelten Fragebogen werden Daten zur Ermittlung von Kriterien und Handlungsempfehlungen evaluiert.
Diese können auch auf andere Betriebe mit Schichtdienst übertragen werden. Somit soll der Einstieg in ein betriebliches Gesundheitsmanagement sowie eine dauerhafte Implementierung vereinfacht werden.
Des Weiteren soll die Arbeit Informationen darüber liefern, inwiefern sich verschiedene Altersgruppen in Bezug auf Rückenprobleme bzw. Rückenbeschwerden unterscheiden.
Für den Begriff Gesundheit gibt es keine einheitliche Definition. Die bekannteste Definition wurde von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) gegeben und lautet: „Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen.“ („Health is a state of complete physical, mental and social wellbeing and not merely the absence of disease or infirmity.”)
Neben dem körperlichen und psychischen Wohlbefinden gehören gemäß einer moderneren Auffassung auch Leistungsfähigkeit, Selbstverwirklichung und Sinnfindung zu einer umfassenden Definition von Gesundheit. Die Gesundheit ist abhängig von der Wahrnehmung und dem Umgang mit Belastungen und Risiken sowie von Gefährdungen durch die soziale Umwelt (vgl. Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung, 1998).
Die betriebliche Gesundheitsförderung beschreibt einzelne Maßnahmen zur Verhaltensmodifikation der Mitarbeiter oder auch zeitlich befristete Interventionen im Betriebsgeschehen, um die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten oder den Gesundheitszustand zu verbessern (Badura et al., 1999, S.17).
Die betriebliche Gesundheitsförderung ist ein wesentlicher Baustein des BGM. Sie umfasst Bereiche des Gesundheits-und Arbeitsschutzes, des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Personal- und Organisationspolitik. Sie schließt alle im Betrieb durchgeführten Maßnahmen zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen ein (Bundegesundheitsministerium, 2016).
BGM ist ein strukturierter und systematischer Prozess. Er orientiert sich an einer strategischen Zielsetzung und Bestandsaufnahme sowie an Analysenergebnissen z. B. aus Mitarbeiterbefragungen. Anschießend werden zielgerichtete Maßnahmen abgeleitet, geplant und umgesetzt. Am Ende eines jeden BGM-Zyklus steht die Evaluation der Maßnahmen und des Effektes auf die im Vorfeld festgelegten Ziele (Buchner, 2016).
„BGM ist die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten wie dem Unternehmen gleichermaßen zugutekommt.“ (Badura, 1999).
Das BGM ist eine Weiterentwicklung der Gesundheitsförderung zu einem Führungsinstrument, das Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter und deren Leistungsfähigkeit als Querschnittaufgabe begreift (Badura, 1999).
Die deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement (DHfPG) hat ein 6-Phasen-Modell des BGM erstellt. Dieses wird im Folgenden dargestellt.
Abb. 1: Inhaltsbausteine im 6-Phasen-Modell des BGM (BSA/DHFPG)
Der Begriff ‚Schichtarbeit‘ wurde erstmals um 1300 n. Chr. im Bergbau als Fachausdruck für die Arbeitszeit verwendet. Im Erzbergbau beschreibt die ‚Schichtzeit‘ jene Zeit, die zum Abbau einer Gesteinsschicht benötigt wurde. Diese Zeiteinheit wurde zum Synonym für die Arbeitszeit pro Tag der Bergleute (Weidum. 2002, S.19 und S.24).
Der Begriff wurde im Laufe der Zeit auch bei Hütten- und Salinenarbeitern benutzt und später auf andere Berufsfelder mit ähnlichen Zeiteinheiten ausgeweitet.
Heute wird ‚Schicht‘ für viele Arbeitszweige verwendet und beschreibt im allgemeinen Sprachgebrauch die tägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers.
Die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 4. November 2013 beschreibt Schichtarbeit aus arbeitsrechtlicher Sicht als „jede Form der Arbeitsgestaltung kontinuierlicher oder nicht kontinuierlicher Art mit Belegschaften, bei der Arbeitnehmer nach einem bestimmten Zeitplan, auch im Rotationsturnus, sukzessive an den gleichen Arbeitsstellen eingesetzt werden, so dass sie ihre Arbeit innerhalb eines Tages oder Wochen umfassenden Zeitraums zu unterschiedlichen Zeiten verrichten“ (Richtlinien 2003/88/EG).
Im Folgenden wird die Schichtarbeit aus arbeitswissenschaftlicher Sicht von Knauth und Hornberger definiert. Schichtarbeit sind „jene Formen der Arbeitszeitorganisation, bei denen Arbeit entweder zu wechselnder Zeit [Wechselschicht] oder zu konstanter, aber ungewöhnlicher Zeit [z. B. Dauernachtschicht] ausgeführt werden muss. Schichtarbeit ergibt sich dabei immer aus der Tatsache, dass die gleiche Tätigkeit zu verschiedenen Abschnitten des Tages und der Nacht von verschiedenen Arbeitnehmern am gleichen Arbeitsplatz ausgeführt werden muss.“ (Knauth, P./Hornberger, S., 1997, S.9 // Knauth, P./ Hornberger, S., 1997,).
Die beiden exemplarisch dargestellten Definitionen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Fokussierung. Die arbeitsrechtliche Definition hebt die betriebsorganisatorische Seite der Schichtarbeit hervor, wohingegen die arbeitswissenschaftliche Definition vermehrt auf den Zeitrahmen der Tätigkeit eingeht.
Es gibt keine klare, einheitliche Definition von Schichtarbeit. Es existiert eine Fülle an unterschiedlichen Definitionen, die von sehr allgemeinen bis hin zu sehr spezifischen Ausformulierungen und Begriffsabgrenzungen reichen.
Die Thematik, rund um die Uhr zu arbeiten, beschäftigt Menschen schon lange. Mit der Industrialisierung ergab sich aufgrund von technologischen und ökonomischen Neuerungen die Notwendigkeit, länger zu arbeiten. Die Erfindung und Verbreitung von elektrischem Strom, im Speziellen von elektrischem Licht, unterstützte diese Entwicklung bzw. machte sie erst möglich. In der Folge entstand die Nacht- und Schichtarbeit. Anfangs ging es hauptsächlich um teure Produktionsmaschinen, die rund um die Uhr betrieben werden sollten, um möglichst hohe Gewinne zu erzielen. Im 21. Jahrhundert ist die Schichtarbeit zunehmend auch im Dienstleistungssektor von Bedeutung.
Die Notwendigkeit, ein Schichtsystem einzuführen, resultiert laut zahlreichen Autoren aus drei Gründen (Knauth P und Hornberger S., 1997):
Technologische Gründe:
In diversen Bereichen, wie beispielsweise der Chemie- oder Stahlindustrie, gibt es bestimmte Prozesse, die über die Normalarbeitszeit hinausgehen. Um diese Prozesse durchführen und kontrollieren zu können, ist die Schichtarbeit unabdingbar.
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist es sinnvoll, dass hochwertige Maschinen und Anlagen den ganzen Tag über produzieren und somit Geld einbringen. Teure Anlagen, die zwei Drittel des Tages stillstehen, obwohl sie es nicht müssten, sind aus betriebswirtschaftlicher Sicht nicht zu rechtfertigen. Des Weiteren stehen viele Unternehmen im Konkurrenzkampf und sind somit gezwungen rund um die Uhr zu produzieren. Der globale Wettbewerb wird immer schneller und härter.
Ein Großteil der Arbeitnehmer arbeitet im dritten Wirtschaftssektor, der auch Dienstleistungssektor genannt wird. Diese lückenlose Betreuung und Versorgung rund um die Uhr kann nur mit Schicht- und Nachtarbeit gewährleistet werden. Zu den Dienstleistungen zählen beispielsweise Krankenversorgung, Polizei und Feuerwehr, Gastronomiegewerbe oder Verkehrswesen. Diese nachfragebedingte Schichtarbeit verursacht meist unregelmäßige Schichtsysteme.
Anfang der 70er Jahre begann sich die Erkenntnis durchzusetzen, dass die neuartigen Probleme im Arbeitsalltag mit den vorhandenen Arbeitsschutzeinrichtungen und -maßnahmen nicht bewältigt werden konnten. Beispielhaft sei die Zunahme der neuen Technologien, einhergehend mit Belastungsverschiebungen, auf die niemand vorbereitet war, genannt. Es fehlten sowohl erforderliches theoretisches Wissen als auch konkrete Lösungsmodelle zum Umgang mit den anstehenden Problemen (Westermayer, 1994, S.11).
Aus diesen Gründen wurde 1973 das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) geschaffen. Der Arbeitgeber hat gemäß §1 dieses Gesetzes die Aufgabe, Betriebsärzte und Fachkräfte für die Sicherheit zu bestellen.
Gemäß §3 ASiG haben Betriebsärzte die Aufgabe, den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu unterstützen.
Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit unterstützen gemäß §6 ASiG den Arbeitgeber in allen Fragen der Arbeitssicherheit einschließlich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit.
Die Ottawa Charta wurde 1986 von der Weltgesundheitsorganisation in Ottawa erlassen und sollte eine grundlegende Veränderung der Einstellung zu Gesundheitsfragen mit sich bringen. Sie ruft zu einem aktiven Handeln für das Ziel ‚Gesundheit für alle‘ auf.
„Gesundheitsförderung zielt dabei auf einen Prozess ab, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen“ (WHO, 1998, S.17).
Die Ottawa-Charta beschreibt dabei drei Grundprinzipien:
1. Interessen vertreten
Außerdem formuliert sie fünf Handlungsstrategien:
2. Gesundheitsförderliche Lebenswelten schaffen
Durch diese Prinzipien und Strategien soll es Personen und Gruppen ermöglicht werden, Kontrolle über die eigene Gesundheit zu gewinnen. Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt nicht nur beim Gesundheitssektor, sondern bei allen Bereichen der Politik und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden.
Die Bemühung der WHO zur Weiterentwicklung der medizinischen Prävention und Gesundheitserziehung kann als wesentliche Wurzel des modernen BGM angesehen werden (Badura et al., 1999, S. 15). Auch Wienemann teilt die Auffassung, dass der Ausgangspunkt des Gesundheitsmanagements der in der Ottawa-Charta verankerte Grundgedanke ist, wonach alle Menschen zu einem selbstbestimmten Umgang mit Gesundheit befähigt werden und einen Anspruch auf eine gesundheitsförderliche Gestaltung ihrer Umwelt haben sollten (Wienemann, E. ,2000, S.485).
Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) aus dem Jahre 1996 verpflichtet Unternehmen, erforderliche Maßnahmen zum Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu treffen. Seit dem Jahre 1989 gibt es EG-Rahmenrichtlinien, die in Kombination mit dem Arbeitsschutz eine Neuorientierung des traditionellen Arbeitsschutzes eingeleitet haben.
Dies wird im folgenden Auszug aus dem Arbeitsschutzgesetz § 3 – Grundpflichten des Arbeitgebers beschrieben:
Bamberg/Ducki/Metz stellen fest, dass im Arbeitsschutzgesetz zwar Gefährdungen durch physikalische, chemische, und biologische Einwirkungen benannt werden, jedoch Gefährdungen durch arbeitsbedingte psychische Fehlbelastungen und arbeitsbedingten Stress nicht enthalten sind (Bamberg, E., Ducki, A., Metz, A. ,1998, S. 24).
Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst dabei alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Zu diesem Zweck wurde von der Europäischen Kommission das Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung ins Leben gerufen, das einen kontinuierlichen Erfahrungsaustausch und die systematische Unterstützung der betrieblichen Gesundheitsförderung in Europa vorantreibt (Bertelsmann Stiftung, 2000, S. 16).
Zu Beginn des 21. Jahrhunderts hatte der Arbeitsmarkt mit diversen Umstellungen zu kämpfen. Durch die Globalisierung mussten die Betriebe flexibler werden und durch die Ausweitung des Dienstleistungssektors stieg die Belastung für die Mitarbeiter deutlich an. Neben der gesteigerten Bedeutung des soziodemographischen Wandels wurden die Arbeitsverträge zunehmend flexibler. Die Arbeitszeitregelungen, Mobilitätsanforderungen und Arbeitsorte wurden verändert (Rigotti & Mohr, 2001, S.61).
Durch diese Veränderungen werden zwei für die Gesundheit kritische Bedingungen verstärkt, da das menschliche Bedürfnis nach Selbstbestimmung und Einfluss auf das eigene Leben verändert und gefährdet wird (Deci & Ryan, 2008; Ryan & Deci, 2000).
Die Verantwortung für eine Beschäftigungsfähigkeit (Employability) wird von den Arbeitgebern auf die Arbeitnehmer übertragen. Nach Rigotti und Mohr (2011, S. 61) gehen die gesellschaftlichen und makroökonomischen Trends mit einer zunehmenden Diversität von Beschäftigungsmodellen und Arbeitsbedingungen einher. Als Beispiel führen Rigotti und Mohr (2011, S. 62) die Veränderung in der Gestaltung von Arbeitsbeziehungen auf, welcher einer Erosion des normalen Arbeitsverhältnisses unterliegt und atypische Beschäftigungsverhältnisse an Bedeutung gewinnen.
Die Allgemeine Ortskrankenkasse (AOK) bewertet ein BGM als positiv. Das Kosten-Nutzen-Verhältnis/Return on Investment (ROI) besagt, dass mit jedem investierten Euro 2,70 Euro durch reduzierte Fehlzeiten eingespart werden können (AOK, 2017).
Die SCOPAR GmbH liefert zum ROI des BGM folgendes Rechenbeispiel:
Abb. 2: Beispiel: ROI-Berechnung (Quelle: Scopar GmbH)
Die dargestellten Daten und Abschätzungen sind Durchschnittswerte diverser Studien und Statistiken sowie Projektevaluationen der AOK, Techniker Krankenkasse (TK), Statista und vieler mehr.
Wenn mittels eines nachhaltigen und ganzheitlichen BGM der Krankenstand um einen Prozentpunkt von 5 % auf 4 % gesenkt werden kann, werden 20 % der Entgeltfortzahlungen eingespart. Dies entspricht einer Summe von 500.000 €. Die Kosten für die dargestellten Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderungen belaufen sich, nach Abzügen durch Zuschüsse und Vorteile, auf 100.000 €. Somit beträgt der Ertrag durch ein BGM 400.000 €, was einem ROI von 1:4 entspricht.
Im BGM darf jedoch nicht nur die Fehlzeitenanalyse als Kennzahl aufgeführt werden. Als alleinige Kennzahl hat diese eine geringe Aussagekraft, da sie durch eine Grippewelle, Langzeitkranke oder Glatteisunfälle stark beeinflusst werden kann. Somit darf ein BGM nicht nur anhand von harten Faktoren wie beispielsweise dem Krankenstand, der Produktivität, Reklamation und Unfällen bewertet werden.
Neben den harten Faktoren hat ein BGM weitere Vorteile bzw. weiche Kennzahlen, die finanziell nicht klar kalkulierbar sind. Diese weichen Faktoren sind beispielweise Steigerung der Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit, Senkung der Fehlerquote, Reduktion des Produktionsausschusses, Senkung der Fluktuation, leichtere Fachkräftegewinnung, Reduktion des Präsentismus, Verbesserung des Betriebsklimas und die Identifikation mit dem Unternehmen.
Die Initiative für Arbeitgeber und Beschäftigte ‚Initiative Neue Qualität der Arbeit‘, kurz inqa, berichtet von einer aktuellen Untersuchung der internationalen Strategieberatung Booz & Company für die Felix-Burda-Stiftung. Die Studie heißt ‚Vorteil Vorsorge – die Rolle der betrieblichen Prävention für die Zukunftsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts Deutschland“ und rechnet vor, welche monetären und strategischen Vorteile die betriebliche Gesundheitsvorsorge für Wirtschaft und Gesellschaft bringt. Für diese Untersuchung wurden Vertreter von mehr als 20 deutschen Unternehmen befragt, darunter BASF AG, IKEA Deutschland GmbH & Co. KG, MAN Nutzfahrzeuge AG, SAP AG und Siemens AG.
Der Return on Investment für die deutsche Volkswirtschaft wird in dieser Studie mit mindestens 1:5 und mit bis zu 1:16 betitelt. Die Reduzierung der Krankheitstage und der damit verbundenen direkten Kosten für medizinische Behandlungen und Medikamente wirkt sich positiv auf den Return on Investment für die Volkswirtschaft aus. Indirekte Kosten wie Know-how-Verlust oder verminderte Produktivität wurden in dieser Studie nicht miteingerechnet.
Die Studie belegt, dass zwei Drittel der krankheitsbedingten Kosten auf Präsentismus zurückzuführen sind. Das heißt, auf Arbeitnehmer, die krank zur Arbeit erscheinen, nur eingeschränkt einsatzfähig und deutlich fehleranfälliger sind als gesunde Mitarbeiter. Ein zentraler Treiber für eine betriebliche Gesundheitsförderung ist der demografische Wandel und der zunehmende Wettbewerb um ausgebildete Arbeitskräfte.
Die Studie kritisiert, dass betriebliche Prävention nur unzureichend gefördert wird. Es gibt intransparente und unterschiedlich gehandhabte rechtliche Rahmenbedingungen, mangelnde Anreize für Unternehmen und Krankenkassen sowie fehlende Daten zu Kosten und Nutzen von Präventionsmaßnahmen im deutschen Raum (vgl. Initiative für Arbeitgeber und Beschäftige).
Laut der Techniker Krankenkasse (TK) waren im Jahr 2015 die versicherten Erwerbstätigen durchschnittlich 15,4 Tage krankgeschrieben. Das entspricht einem Krankenstand von 4,23 Prozent. Dies ist der höchste Stand seit dem Beginn der TK-Gesundheitsberichterstattung (Techniker Krankenkasse, 2015).
Die folgende Grafik stellt die Entwicklung des Krankenstandes bei AOK-Mitgliedern im Zeitraum von 2006 bis 2015 dar. In diesem Zeitraum ist der Krankenstand von 4,2 Prozent auf 5,3 Prozent angestiegen.
Abb. 3: Krankmeldungen in Deutschland nehmen zu (Quelle: Statista)
Die Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen veröffentlichen regelmäßig Daten zum Arbeitsunfähigkeitsgeschehen. Diese Daten zeigen, dass es bei den bis 24-Jährigen mehr Fälle von Arbeitsunfähigkeit (AU) pro 100 Beschäftigten gibt als bei den 50- bis 64-Jährigen. Zudem wächst die Zahl der AU-Tage in den mittleren Altersgruppen kontinuierlich. Des Weiteren steigt diese Zahl mit zunehmendem Alter an (SUGA, 2010).
Die einzelnen Ursachen für die Krankenstände werden im Folgenden dargestellt:
Abb. 4: Krankenstand nach Diagnosen (DAK, 2015)
Ein großer Teil der Krankschreibungen (22,7 Prozent) ist auf Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems zurückzuführen. Die zweithäufigste Ursache sind mit 16,6 Prozent psychische Erkrankungen. Der Verlauf der psychischen Erkrankungen in den letzten Jahren wird später genauer erläutert. An dritter Stelle stehen Beschwerden des Atmungssystems (13,7 Prozent).
Folgende Grafik der Techniker Krankenkasse aus dem TK-Gesundheitsreport 2016 gibt an, dass fast jeder zehnte Krankschreibungstag auf Rückenprobleme zurückzuführen ist.
Abb. 5 : Volkskrankheit Rückenleiden (Quelle: Techniker Krankenkasse, 2015)
Beschäftigte in Deutschland fehlen immer häufiger aufgrund psychischer Erkrankungen am Arbeitsplatz. Das zeigt der TK-Gesundheitsreport 2016.
Abb. 6: Fehltage wegen psychischer Erkrankungen (Techniker Krankenkasse, 2015)
In den letzten Jahren hat sich das Gesundheitsbewusstsein in der Bevölkerung deutlich verbessert. Dieser Trend ist auch in vielen Unternehmen erkennbar. Die Mitarbeitergesundheit wird gefördert und ist von großer Bedeutung. Zum einen werden somit die Krankheitskosten reduziert, die aufgrund des demografischen Wandels und des ansteigenden Durchschnittsalters der Belegschaft in den nächsten Jahren weiter zulegen werden, zum anderen wird die Attraktivität der Arbeitgebermarke gesteigert und die Position im Wettbewerb um neue Fachkräfte gegen den zunehmenden Fachkräftemangel gestärkt.
Die krankheitsbedingten Ausfalltage verursachen in Unternehmen hohe Kosten. Neben den Ausgaben für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall entstehen weitere Kosten durch den vorübergehenden Ausfall des Mitarbeiters. In solchen Situationen müssen die Mitarbeiter meist mehr arbeiten oder eine Ersatzkraft, die zusätzlich bezahlt wird, muss sich zunächst in die Aufgaben einarbeiten. Auch das ist mit viel Zeit und hohen Kosten verbunden.
Die Versicherungsgruppe AXA schätzt den volkswirtschaftlichen Schaden durch Krankheiten und Fehltage in Deutschland auf rund 224. Mrd. Euro pro Jahr. Dieser entspricht 9 Prozent des Brutto-Inland-Produkts (BIP). Von diesen Kosten tragen 129 Mrd. Euro die Unternehmen. Pro Arbeitnehmer entstehen im Durchschnitt ca. 3.600 € krankheitsbedingte Kosten im Jahr.
Im Folgenden werden der Bericht ‚Sicherheit & Gesundheit bei der Arbeit‘ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BMAS, BAuA, 2014) sowie Daten des Statistischen Bundesamtes verwendet (2010).
Dieser Bericht befasst sich mit der „Entwicklung von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit“ (BMAS & BAuA, 2014) und bezieht sich in seinen Ausarbeitungen im Bereich Gesundheitswesen auf die professionelle Pflege. Der Bericht des BMAS und der BAuA (2014) legt dar, dass im Jahre 2013 insgesamt 959.143 Arbeitsunfälle gemeldet wurden, was einen erneuten Tiefststand bedeutet. Im Jahr 2010 wurden 8,3 Prozent mehr Arbeitsunfälle gemeldet. Laut Statistischem Bundesamt (2009, S. 34) wurden 2006 bundesweit rund 236 Milliarden Euro Krankheitskosten für Prävention, Behandlung, Rehabilitation und Pflege erkrankter Menschen ausgegeben.
Dieser Bericht bestätigt zudem die Abb. 5, indem er besagt, dass der Anteil von AU-Tagen durch psychische Störungen in den letzten Jahren zugenommen hat, dieser lag 2008 bei 9 %. Im Vergleich zum Jahr 2000 (5,3 %) konnte somit fast eine Verdoppelung verzeichnet werden (BMAS & BAuA, 2014).
Der industrielle und strukturelle Wandel bringt eine Belastungsverschiebung von physischen zu psychischen Belastungen mit sich (Baumgart, Metz & Degner, 2003). Dennoch werden körperliche Belastungen, bspw. in Berufen des Gesundheitswesens, weiterhin berücksichtigt und zukünftig eine herausragende Rolle einnehmen (Rigotti & Mohr, 2011, S. 62).
In den letzten Jahren ist die Gesamtzahl der AU-Tage gestiegen, besonders im Hinblick auf die Fallzahlen pro 100 GKV-Mitglieder. Diese Zahl hat sich von 114,7 (2010) auf 125,9 im Berichtsjahr erhöht (BMAS & BAuA, 2014, S. 152). Bezogen auf das Gesundheits- und Sozialwesen bedeutet dies im Jahr 2013, dass 134 AU-Tage je 100 GKV-Mitglieder mit einer durchschnittlichen AU von 12 Tagen je Fall auftraten (BMAS & BAuA, 2014, S. 156).
In der Arbeitsfähigkeitsstatistik wird bei einer längeren Behandlung in der Regel nur die Erstdiagnose und nicht die wesentlich validere Abschlussdiagnose aufgenommen. Weiterhin werden Arbeitsausfälle von weniger als vier Tagen nicht in den Statistiken der Krankheitskrankenkassen aufgeführt, da in diesem Zeitraum ein ärztliches Attest nur auf besondere Aufforderung hin vorgelegt werden muss (Rigotti & Mohr, 2011, S. 64).
Auch in diesem Bericht wird Präsentismus thematisiert. Es heißt, dass das Phänomen des Präsentismus in den AU-Statistiken unberücksichtigt bleibt. Dieses bezeichnet die physische Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz einer krankheitsbedingten Leistungsminderung. Die daraus entstehenden Kosten werden höher eingeschätzt als jene durch Fehlzeiten (Rigotti & Mohr, 2011, S. 62). Die Begründung hierfür liegt in einem erhöhten Fehlerrisiko und der Möglichkeit, die Krankheit zu verschleppen, was später zu einem länger andauernden Ausfall führen und zusätzlich eine erhöhte Ansteckungsmöglichkeit für Kollegen bedeuten kann.
In dem Bericht ‚Gesundheit in Deutschland‘ des Robert-Koch-Instituts aus dem Jahre 2006 wurden unter anderem Muskel-Skeletterkrankungen zwischen Frauen und Männern sowie zwischen verschiedenen Altersgruppen verglichen. Der Bericht besagt, dass 22 Prozent der Frauen und 15 Prozent der Männer, also jede fünfte Frau und jeder siebte Mann, an chronischen Rückenschmerzen leiden. In dem Bericht werden Daten aus dem Bundes-Gesundheitssurvey von 1998 vorgestellt. Dort heißt es, dass Rückenschmerzen bei Frauen und Männern aller Altersgruppen die häufigste Schmerzart ist. 31 Prozent der Frauen und 39 Prozent der Männer gaben an, dass sie in den vorausgegangenen sieben Tagen unter Rückenschmerzen gelitten haben. Diese Angaben aus dem Jahre 1998 wurden im Jahre 2003 vom Gesundheitssurvey bestätigt. Danach litten 22 Prozent der Frauen und 15 Prozent der Männer unter chronischen Rückenschmerzen.
Des Weiteren heißt es, dass Rückenschmerzen mit steigendem Alter zunehmen und ihre maximale Prävalenz im fünften und sechsten Lebensjahrzehnt aufweisen. Gleichwohl sind sie in allen Altersgruppen ein bedeutendes Problem.
Abb. 7: Prävalenz von Rückenschmerzen (RS) und chronischen Rückenschmerzen bei Männern in Deutschland (Telefonischer Gesundheitssurvey 2003, Robert Koch Institut)
Es gibt viele Studien, die sich mit der Gesundheit von Schichtarbeitern auseinandersetzen. Die gesundheitlichen Probleme von Schichtarbeitern sind das Leben gegen die innere Uhr, Schlafstörungen, Appetitstörungen und Beschwerden im Magen-Darm-Bereich, Störungen des sozialen Lebens und Fehlleistungen sowie Unfälle (Knauth, 2002). Die Schichtarbeit hat somit Einfluss auf verschiedene Faktoren, wie beispielsweise Wohlbefinden, Gesundheit, soziales Leben und Arbeitsleistung.
Ein häufiges Problem bei Schichtarbeitern sind Schlafstörungen. Der Körper ist so programmiert, dass er sich nachts erholt und tagsüber leistungsbereit ist. Dieser Rhythmus ist fest im menschlichen Körper verankert und kann nicht verändert werden. Bei Nachtarbeit muss der Arbeiter tagsüber schlafen. Da der Körper tagsüber jedoch nicht komplett auf Erholung umschalten kann, ist es plausibel, dass viele Schichtmitarbeiter über Schlafprobleme klagen oder aufgrund der mangelnden Erholung nicht leistungsfähig sind. Des Weiteren ist Nachtarbeit häufig mit Schlafmangel verbunden. Neben dem Mangel an Schlaf ist die Qualität des Schlafes am Tag deutlich schlechter.
Abb. 8: Abhängigkeit der Schlafstörung von der Schicht
In der Längsschnittstudie von Angersbach wird der Zusammenhang von Störungen des Magen-Darmtraktes und Schichtarbeit untersucht.
Abb. 9: Kumulative Morbidität für Ersterkrankungen am Magen-Darm-Trakt in der Schichtarbeiter- und Tagarbeiterkohorte
Die Abbildung 8 zeigt, dass das Ersterkrankungsrisiko bei Schichtarbeit gegenüber Tagarbeit nach 5 Jahren deutlich angestiegen ist.
Laut Arbeitsschutzgesetz (§6, Abs. 1) soll die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeit nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen gestaltet sein.
Knauth und Homberger haben folgende arbeitswissenschaftliche Empfehlungen zur Schichtplangestaltung erarbeitet:
Tab. 1: Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen zur Schichtplangestaltung (nach Knauth und Homberger, 1997)
Eine weitere Studie in diesem Themenfeld trägt den Titel ‚Schichtarbeit und Gesundheit in einem Großunternehmen der chemischen Industrie‘ und wurde im Jahre 2013 im Georg Thieme Verlag veröffentlicht. Das Unternehmen BASF mit dem Hauptstandort Ludwigshafen wollte im Rahmen dieser Studie das eigene Schichtsystem überprüfen, um mögliche negative Einflüsse zu erkennen.
An der Querschnittsstudie nahmen 1494 gewerblich tätige Mitarbeiter teil. 825 Mitarbeiter arbeiteten in Wechselschicht und 669 im Normalschichtsystem. Bei den regelmäßigen Gesundheitschecks wurde bei diesen Mitarbeitern zusätzlich die Stresswahrnehmung und Einschätzung der eigenen Work-Life-Balance untersucht. Die Ergebnisse wurden anschließend zwischen beiden Arbeitsformen verglichen.
Das Ergebnis war, dass die Mitarbeiter im Wechsel-Schicht-System seltener angaben, unter Termindruck zu leiden oder gestresst zu sein. Zudem zeigen sich keine signifikanten Unterschiede im Hinblick auf andere Aspekte der Stresswahrnehmung, sowie der eigenen Work-Life-Balance.
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Entwicklung eines Webshops für die Lebensmittelbranche auf Basis von Ruby on Rails