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Timestamp: 2020-01-26 12:28:55+00:00
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Actualite Maître Virginie Langlet - Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner
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Par Maître Virginie Langlet | 26-11-2019 | 0 commentaires | 358 vues
L’employeur qui décide de procéder au licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou non disciplinaire, d’un salarié, doit respecter des règles précises, quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.
A défaut, le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur sera condamné à verser des indemnités, parfois conséquentes, au salarié, en réparation du préjudice subi.
I. La procédure légale de licenciement (disciplinaire ou non disciplinaire)
L’employeur doit respecter les étapes suivantes, de manière très stricte.
La convocation du salarié à l’entretien préalable à licenciement se fait par lettre recommandée (avec accusé de réception, en pratique) ou lettre remise en main propre contre décharge (c. trav. art. L. 1232-2).
Si le licenciement a un motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur ou le supérieur hiérarchique (si l’employeur est une personne morale) a eu connaissance du fait fautif (Cass. soc. 16 septembre 2003, n° 01-42712).
Le salarié ne peut pas renoncer à l’application de ce délai minimal (Cass. soc. 28 juin 2005, n° 02-47128), mais il peut en demander le report.
Le jour de remise de la lettre ne compte pas dans ce délai. De plus, si ce délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc. 3 juin 2015, n° 14-12245).
Lorsque le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation préalable et l’entretien préalable à licenciement expire un dimanche, l’employeur ne doit pas fixer l’entretien préalable à licenciement le lundi (Cass. Soc. 10.07.2019 : n°18-11528).
L’entretien ne peut avoir lieu qu’à partir du 6ème jour ouvrable suivant la première présentation de la lettre de convocation.
Si le délai expire un samedi ou un dimanche, l’entretien ne peut pas être fixé le lundi. En effet, le lundi correspond, en raison de la prorogation, à la fin du délai minimum de 5 jours ouvrables, c’est-à-dire, le 5ème jour.
La notification du licenciement doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, avec indication précise du ou des motifs du licenciement.
La lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien (c. trav. art. L. 1232-6) et, en cas de licenciement disciplinaire, plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (c. trav. art. L. 1332-2).
II. La sanction du licenciement verbal
Le licenciement doit toujours être notifié par écrit, après la date de l’entretien préalable.
La Cour de cassation est revenue dans l’arrêt du 23 octobre 2019 sur les sanctions encourues par un employeur qui annonce oralement sa décision de licencier, avant même l’entretien préalable (Cass. Soc. 23.10.2019 : n° 17-28800).
En l’espèce, un salarié avait été convoqué à un entretien préalable.
Les représentants du personnel avaient été informés de la procédure de licenciement en cours et avaient demandé une réunion à la direction générale.
Cette réunion s’est tenue le jour même et l’employeur avait alors annoncé sa décision irrévocable de licencier le salarié selon les termes du compte-rendu qui avait ensuite été rédigé puis signé par 14 salariés.
L’entretien préalable s’était tenu l’après-midi même et le salarié avait été licencié pour faute grave 4 jours plus tard.
Le salarié avait contesté et saisi la juridiction prud’homale.
Il estimait que son licenciement avait été décidé avant la tenue de l’entretien préalable, puisque la décision avait été annoncée lors de la réunion du personnel tenue juste avant l’entretien.
La Cour d’appel avait jugé que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse.
Ce que confirme la Cour de cassation, dans la lignée de sa jurisprudence inchangée en la matière (Cass. soc. 28 mai 2008, n° 07-41735 ; Cass. soc. 6 février 2013, n° 11-23738).
En annonçant publiquement avant la tenue de l’entretien préalable, sa décision irrévocable de licencier le salarié, l’employeur avait prononcé oralement le licenciement ce qui le rendait sans cause réelle et sérieuse.
Le licenciement verbal est sanctionné par la requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur est condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.
Cet arrêt est l’illustration de l’attention et la vigilance des employeurs exigée durant toute la tenue de la procédure de licenciement.
En cas de doute, il convient d’interroger et consulter un avocat compétent, afin d’éviter tout risque de condamnation financière lourde par la suite.
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 octobre 2019 : RG n°17-28800
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juillet 2019 : RG n° 18-11528
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 mai 2008, n° 07-41735
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 6 février 2013, n° 11-23738