Source: https://evl.fi/de/kirkontyomarkkinalaitos/palvelussuhde/tyoaika/usein-kysyttya-tyoaikasuunnittelu
Timestamp: 2020-07-08 10:50:29+00:00
Document Index: 3851870

Matched Legal Cases: ['kko ', '§ 1', '§ 2', 'kko ', '§ 4', 'kko ']

Usein kysyttyä - työaikasuunnittelu - evl.fi
Usein kysyttyä työaikasuunnittelusta
Jakson muuttaminen yleistyöajassa
Jakson pituudesta sopiminen
Jakson pituus
Muutokset työaikaan jaksotyössä
Osatyöaika ja työajan sijoittaminen
Siirtyminen 4-päiväiseen työviikkoon
Työajan tasoittumisjärjestelmän laatiminen
Työntekijän kuuluminen työajan piiriin
”Työputken” pituus ja viikkolepo
Työvuoroluettelon pakollisuus
Vahtimestarimme on lähestynyt sähköpostilla:
Miten menee oikein? Minulla on säännölliset vapaapäivät su ja ma. Toinen pääsiäispvä (ma) on muilla palkallinen vapaa ja työviikko neljäpäiväinen (ja tänä vuonna myös esim. vapunpäivä on vapaapäivänäni maanantaina). Kuuluuko minulle siis myös "ylimääräinen" vapaapäivä, kun toinen pääsiäispäivä osuu vapaapäivälleni, vai pitääkö minun painaa täysi viikko?
Vastaavasti taas jos esim. vappu osuu lauantaille niin silloin minun varmaan pitää tulla maanantaina töihin?
Kysymys on ihan oikea, mutta kysymyksenasettelu johtaa harhateille. Asia menee näin:
1) Oikea kysymys on se, miten arkipyhä vaikuttaa viikon/jakson työaikaan. Arkipyhä vähentää tehtävien työtuntien määrää, jos se osuu maanantain ja perjantain välille. Siis tehdään kk-palkassa vähemmän töitä, jotta saadaan normaali kk-palkka.
2) Työnantaja on (mutkat suoriksi tässä) kiinnostunut vain työntekijän työajasta, ei vapaa-ajasta. Vapaa-aikaa on kaikki muu aika kuin työaika. Kun työntekijä työpäivänään herää ja menee pesemään hampaansa, hän on vapaalla. Hän on siis kaikkina viikonpäivinä vapaalla, työpäivinään osittain ja toisaalta kokonaan sellaisina päivinä, joille ei osu yhtään työtuntia. Tästä lähtökohdasta siis tarkastellaan arkipyhien vaikutusta: miten työssäolo muuttuu niiden ansiosta.
3) Sitten itse kysymys, toisen pääsiäispäivän vaikutus. Se lyhentää työaikaa kaikilla työajallisilla, siis kaikilla. Ihan riippumatta siitä, onko ko. arkipyhä työpäivä vai työstä vapaa päivä eli vapaapäivä. Suunnittelun kannalta marssijärjestys on selvä ja sen on oltava kirkkaana mielessä työvuoroja suunniteltaessa. 1) Ensin on aina vahvistettava viikon/jakson työaika. Tässä vaiheessa ei olla vielä lainkaan kiinnostuneita siitä, mihin ajankohtaan vahvistettava työaika sijoitetaan tehtäväksi, vaan ainoastaan vahvistetaan työvelvollisuuden määrä tunteina ja minuutteina. Toisen pääsiäispäivän viikolla se on vahtimestarilla tasan 31 tuntia (38 t 45 min. – 7 t 45 min.; 171 §). Esimerkiksi jouluviikolla työaikaa lyhentäviä arkipyhiä voi olla enemmän kuin yksi. Kun viikon työaika on selvillä, vasta sitten pohditaan sitä, milloin nämä työsunnit määrätään työvuoroluettelossa tehtäväksi. Työnantaja sijoittaa työtunnit työn tarpeiden mukaan. Ne voivat sijoittua myös ko. lyhentävälle arkipyhäpäivälle, kuten melko varmasti käy esim. suntiolle. Jos työtä sijoitetaan arkipyhäpäivälle, työtunteja jää luonnollisesti vähemmän sijoitettavaksi muille päiville (ja pyhänä tehtävästä työstä saa normaalin erillisen pyhätyökorvauksen vapaana tai rahana).
4) Saako vahtimestari siis ”ylimääräisen vapaapäivän”, kuten hän kysyy. No saa tai ei. Riippuu siitä, miten viikon työtunnit suunnitellaan tehtäväksi. Niitähän on normaaliviikkoa vähemmän. Jos ne ahdetaan (esimerkin vuoksi) vaikkapa kolmelle päivälle ti-to, työpäivät olisivat pitkiä ja hän saisi peräti neljä työstä vapaata päivää ko. viikolla. Jos ne taas sijoitetaan normaalimmin eli suunnilleen ”normaalipituisina” työpäivinä, hänellä työtunnit riittävät 4 työpäivälle. Ja niinpä tästä seuraa se, että 3 päivää ko. viikolla jää työstä vapaiksi päiviksi. Tai jos työtä, sitä lyhennettyä työtuntimäärää, suunnitellaan tehtäväksi peräti 5 työpäivänä, sekin on mahdollista, mutta silloin työpäivät ovat toki aika lyhyitä.
5) Kirjoitan tähän tahallaan ”työstä vapaista päivistä” enkä vapaapäivistä, jotta korostuisi se lähtökohta, että työnantaja vastaa työajan sijoittamisesta työn tarpeiden mukaan ja kaikki muu aika viikolla on työstä vapaata aikaa, vapaa-aikaa, toteutuu se sitten kokonaisina päivinä tai toisaalta osittaisina päivinä, kuten työpäivinä käy.
6) Tietysti on samalla niin, että työsuojelullisesta näkökulmasta on määräykset yhdenjaksoisen vapaan antamisesta viikoittain eli 35 tunnin yhdenjaksoinen viikkolepo (154 §). Sehän tarkoittaa (vain) yhtä kokonaista vapaapäivää sekä yöaikoja sen ympärillä. Toki sopimus lisää, että pyritään antamaan kaksi työstä vapaata päivää viikoittain ja mieluusti peräkkäin ja vieläpä jos mahdollista toinen sunnuntaina. Todellisuus srk-työssä ei tätä yleensä mahdollista vapaiden sijoittamista näin, vaikka voitaisiinkin pitää kiinni 2 kokonaisesta vapaapäivästä viikossa.
7) Jos arkipyhä osuu viikonloppuun (la-su), se EI lyhennä työaikaa. Työaika on siis normaali. Jos sitten työtä sijoitetaan tällaisella viikolla pyhille, niistä syntyy jälleen erillinen pyhätyökorvaus. Mutta työaikaan arkipyhä ei tällöin vaikuta.
8) Arkipyhä ma-pe siis lyhentää työaikaa. Jos sitten jostain syytä joudutaan teettämään työtä enemmän kuin lyhennetty työaika (tässä tapauksessa enemmän kuin 31 tuntia), ylittävä työaika on lisätyötä eli tunti-tunnista korvauksen piirissä aina ylityökynnykseen asti. Vasta jos todella työtä tehden ollaan työssä yli 38 t 45 min. työaika on ylityötä. Mutta lähtökohtana arkipyhäviikoilla on luonnollisesti se, että vältetään lisä/ylityön teettämistä.
Meillä tehdään uusia työvuoroluetteloita. Tehdäänkö uusien määräysten mukaan kaikille työajallisille työntekijöille etukäteen tuntisuunnitelma? Meillä tämä koskee varsinkin vahtimestareita, joilla on työtä aamulla, päivällä ja illalla.
Siis onko tuntisuunnitelman tekeminen nyt pakollista?
Työvuoroluettelon laatiminen on tähänkin asti ollut pakollista (TyöaikaL 35§, KirVESTES 2014-2016, 200§), mikään ei siis ole muuttunut.
Meillä pohditaan sitä, onko johtava lapsityönohjaaja työajan piirissä vai ei. Entä vastaava lastenohjaaja? Molemmat tekevät pelkästään toimistotyötä eli eivät ole välittömästi kasvatustyössä.
Molemmat voivat olla toimistotyöajan piirissä, jos tekevät työtä pääasiallisesti toimistossa (190§).
Vahtimestarillamme on ollut määräaikainen työsopimus, joka on nyt päättynyt. Hänelle on opastettu kuinka tuntilistat täytetään ja milloin ne palautetaan. Nyt on käynyt ilmi, että hän ei ole palauttanut koko aikana tuntilistojaan. Peruspalkan hän on saanut koko ajalta. Kuuluuko meidän maksaa jälkikäteen hänen palvelussuhteensa ajalta ilta- ja sunnuntaikorvaukset?
Jos kyse on sellaisista tunneista, mitä hän on työnantajan määräyksestä tehnyt, niin teidän tulisi nyt jälkikäteenkin maksaa asianmukaiset sunnuntai- ja iltatyökorvaukset. Nämä palkkasaatavat eivät ole vielä tässä ajassa vanhentuneet.
Työnantaja on vastuussa siitä, että toteutunut tuntilista annetaan työnantajalle.
Miten pitkiä työputkia voidaan suunnitella yleistyöajassa edellyttäen, että viikkolepovaatimus kuitenkin täyttyy, eli 35 h viikon aikana? Voiko kahden viikon viikoittaiset työajat sijoittaa niin, että yksi viikkolepo sijoittuu ensimmäisen viikon ihan alkuun ja toinen ihan toisen viikon loppuun. Silloinhan työputki saattaa muodostua vaikkapa 10-päiväiseksi? Vai onko työputken pituudelle jotain asetettua ylärajaa?
Sopimuksen 154§:n mukaan työaika on järjestettävä niin, että viranhaltija/työntekijä saa kerran viikossa vähintään 35 tuntia kestävän keskeytymättömän vapaa-ajan. Vapaa-aika on, mikäli mahdollista, sijoitettava sunnuntain yhteyteen, ottaen kuitenkin huomioon työn laatu.
Viikoittainen vapaa-aika voidaan järjestää keskimäärin 35 tunniksi 14 vuorokauden ajanjakson aikana. Vapaa-ajan tulee kuitenkin olla vähintään 24 tuntia kalenteriviikossa.
Soveltamisohjeessa (154§ 1 mom.) tarkennetaan:
Vapaa-ajan vähimmäismäärä 24 tuntia viikossa koskee molempia 14 päivän jakson sisään jääviä kalenteriviikkoja erikseen. 14 vuorokauden ajanjaksolla kumpanakin viikkona viikoittaista vapaa-aikaa tulee olla vähintään 24 tuntia ja koko jaksolla yhteensä vähintään 70 tuntia (=2*35 tuntia).
On siis mahdollista järjestää työt niin, että on 10 päivän työputkia. Tämä voi kuitenkin olla työntekijälle hyvin raskasta, eikä siksi suositeltavaa kuin poikkeustilanteissa.
Meillä on ollut eräässä työyksikössä käytössä tähän saakka yleinen säännöllinen työaika, mutta sitä on sovellettu työajan joustona:
Työpäivän pituus on vaihdellut 6-9 tunnin välillä ja työpäivät ovat olleet kiinteästi pääsääntöisesti maanantaista perjantaihin.
Työviikon pituus on ollut keskimäärin 38-40 tunnin välillä ja tasoittunut neljässä viikossa 153 tuntiin.
Työvuorolista on laadittu neljäksi viikoksi.
Viikoittainen ylityökynnys on ollut 38 t 15 min tai sen ylittävä muu vahvistettu viikoittainen säännöllinen työaika (KirVESTES 2010-2012/ 160§).
Nyt kun sovelletaan uusia työaikamääräyksiä 1.1.2015 alkaen, niin heillä jatkuisi sama tasoittumisjakso 4 viikkoa, mutta ylityökynnys muuttuisi ilmeisesti neljän viikon jakson mukaiseksi? Onkohan se oikein?
Onko mahdollista soveltaa samantyylistä käytäntöä kuin aikaisemmin, että työaika tasoittuu neljässä viikossa mutta ylityökynnys olisi yhden viikon mukainen?
Se, miten olette soveltaneet vanhaa työaikajärjestelmää, ei ole perustunut KirVESTES:iin. Ei ole voinut olla ennen eikä jatkossakaan voi olla käytössä ”sekamuotoista” järjestelmää. Kun jakson pituus 1-4 viikkoa on valittu, toimitaan kaikilta osin sen mukaisesti, eli työajan tulee tasoittua siinä ajassa, ylityökynnys menee jakson pituuden mukaan jne. Jos käytätte yhden viikon jaksoa, tulee työajan tasoittua viikon jaksossa ja ylityökynnys on yhden viikon jakson mukainen. Jos käytätte 4 viikon jaksoa, tulee työajan tasoittua tässä 4 viikon jaksossa ja myös ylityökynnys määräytyy 4 viikon jakson mukaan. Eli ei ole voinut aikaisemminkaan eikä voi nytkään soveltaa sellaista järjestelmää, että työaika tasoittuisi 4 viikon jaksossa, mutta ylityökynnys olisi yhden viikon jakson mukainen. Tämähän on itse asiassa jo käsitteellisesti mahdotonta, sillä jos työaika tasoittuu pidemmällä välillä, niin eihän edes synny mitään ylityötä, vaikka jollakin viikolla työtä olisi enemmän kuin 38 tuntia 15 minuuttia (koska vastaavasti muilla viikoilla on sitten lyhempi työaika).
Teidän tulee nyt siis valita, mikä on jakson pituus, ja toimia kaikilta osin sen mukaisesti. Näin teidän olisi tullut toimia aikaisemminkin. On myös hyvä huomata, että vaikka käytössä olisi lyhempi jakso, niin työtä voidaan hyvin suunnitella pidemmille jaksoille siitä huolimatta. ”Pelivälineinä” työajan järjestelyssä voi käyttää esim. vapaana annettavia työaikakorvauksia; jos joillakin viikoilla on enemmän työtä ja toisilla vähemmän, voidaan kertyneitä työaikakorvauksia antaa vapaana hiljaisempina aikoina.
Koska nyt työaikakokeilun aikana on tarkoitus kokeilla määräysten ja käytäntöjen toimivuutta erityisesti pidempien jaksojen osalta, niin mikäli mahdollista, suosittelisin käyttämään mahdollisuutta järjestää työ pidempien jaksojen (2, 3 tai 4 viikkoa), jos ja kun se toiminnan tarpeisiin näyttää sopivan.
Meillä vahtimestarit siirtyivät kolmen viikon jaksotyöhön vuoden alusta.
Yksi työsuhteinen vahtimestari tekee 50%:n työaikaa, koska hän on osatyökyvyttömyyseläkkeellä. Hän on tehnyt 3-4 tunnin työpäiviä aikaisemmin, mutta onko nyt mahdollista teettää hänelle pidempiä työpäiviä kuin 4 tuntia ja tasoittaa tunnit kolmen viikon jaksossa. Hänen vointinsa sallii nyt satunnaisia pitkiä päiviä.
Kaikki yleistyöajan eripituiset jaksot (1, 2, 3 tai 4 viikkoa) ovat uusien kokeiltavien työaikamääräysten mukaan käytettävissä kaikissa yleistyöajan piirissä olevissa palvelussuhteissa sekä viranhaltijoilla että työntekijöillä. Huomaattehan kuitenkin, että työntekijän osalta jakson pituudesta tulee sopia, jos työsopimuksessa sovittua jakson pituutta muutetaan. Osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevan osalta on hyvä yhdessä myös arvioida sitä, minkälaiset järjestelyt ovat työntekijän työkyvyn kannalta soveltuvia. Tällaisessa arviossa voidaan tarvittaessa hyödyntää myös työterveyshuollon asiantuntemusta.
Ks. KirVESTES 169 § 2 mom. ja sen soveltamisohje sekä KiT:n yleiskirje A14/2014.
Lastenohjaajamme ovat olleet viikkotyöajan piirissä, mutta tehneet työvuorosuunnittelunsa neljän viikon jaksossa. Voidaanko heidät muuttaa nyt neljän viikon jaksotyöhön vuoden alusta sopimalla heidän kanssaan asiasta vai pitääkö noudattaa yt-menettelyä?
Lastenohjaajien kanssa voidaan sopia neljän viikon jaksosta yleistyöajassa, yt-menettelyä ei tarvita.
Haluaisin tarkennusta uusiin työaikasäännöksiin:
Liukuvaa työaikaa noudattava toimistotyöntekijä haluaa tehdä 4 viikon tasoittumisjaksoa tai 4 päivän työviikkoa.
201§:ssä sanotaan, että on laadittava ennakolta työajan tasoittumisjärjestelmä. Miten tämä eroaa työvuoroluettelon laatimisesta?
Jos työpäivän pituus suunnitellaan etukäteen neljäksi viikoksi, miten tämä käy yhteen liukuvan työajan kanssa?
Pitääkö silloin noudattaa kuitenkin täsmällisesti ennalta laadittua suunnitelmaa ja liukuva työaika on tavallaan poissa käytöstä?
Voiko suunnitelman tehdä niin, että vain vapaapäivät ovat kiinteät ja muun työajan voi itse määrätä tietyissä rajoissa?
Entä jos tulee yllättävä keskeytys (jos ei ole vahvistettu tiettyä tuntimäärää päivälle) onko se silloin 7,25 tuntia/pv?
Samat kysymykset koskevat 4 päivän työviikon järjestelyssä, ovatko työajat kiinteät? Keskeytykset?
Työajan tasoittumisjärjestelmässä laaditaan etukäteen työajan jakautuminen, esimerkiksi talvella työaika on 40 tuntia viikossa ja kesällä 32 tuntia viikossa niin että työaika tasoittuu 12 kk:n kuluessa 36h15minuuttiin. Työvuoroluettelo taas laaditaan suunnittelujaksolle, joka on 1-4 viikkoa, siis selvästi lyhyempi kuin työajan tasoittumisjärjestelmän pituus.
Jos työaika suunnitellaan kiinteäksi, niin silloin liukuvaa työaikaa ei voi käyttää. Suunnitelman voi laatia niin, että työaika on 36h15min viikossa ja la-su ovat vapaat. Tällöin liukuvaa työaikaa voi soveltaa, jos se muuten sopii työn sisältöön. Yllättävä keskeytys jättää sen päivän tunnit tekemättä.
Neljän päivän työviikko ei eroa muuten, paitsi työtä on vain neljänä päivänä viikossa.
Olemme osa-aikaistamassa emäntää yt-neuvottelujen kautta siten, että hänen työpäivänsä olisivat alustavasti keskiviikko, torstai ja perjantai (60%). Emännän mielestä päivät pitää sopia kiinteiksi ja ne olisivat aina samat.
Työnantajan mielestä tässä voisi olla joustovaraa, siis mahdollisesti ke,to ja pe. Jos tulisi tarve ottaakin työpäiväksi sunnuntai tai tiistai, tämä antaisi siihen mahdollisuuden vaikka pääsääntöisesti työpäivät olisivatkin ke, to ja pe. Voiko työnantaja yksipuolisesti määrätä näin lomautuksen yhteydessä?
Ei ole estettä pyrkiä ”kiinteisiin” työpäiviin. Työnantaja kuitenkin määrää työtarpeiden mukaan, miten työaika sijoitetaan. Työpäivät voivat siten välillä vaihdella.
Työpäivät ja -tunnit merkitään työvuoroluetteloon, joka annetaan työntekijälle tiedoksi pääsääntöisesti viimeistään viikkoa ennen työvuoroluettelon alkamista. Tämän jälkeen työaikoja saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai perustellusta syystä (esim. sairastuneen kollegan sijaistaminen).
Mitä asioita kannattaisi ja pitäisi ottaa huomioon kun työntekijä haluaa siirtyä 4-päiväiseen työviikkoon? Pitääkö yleisesti sopia, kenelle tämä mahdollisuus annetaan ja millä perustein? Vai voiko esimies ja työntekijä ilman palkka-asiamiestä sopia asian?
4-päiväiseen työviikkoon siirtymisessä kannattaa ottaa huomioon, että työpäivistä voi tulla hyvin pitkiä, työmatkakin vie aikaa. KirVESTESin 181§ 4 mom. mukaan viranhaltijan/työntekijän kanssa voidaan sopia kirjallisesti neljän päivän viikosta. Tämä edellyttää yksimielisyyttä. Sopimus kannattaa aluksi tehdä määräaikaisena, jotta osapuolet saavat kokemusta järjestelyn toimivuudesta.
Työnantajan tulee harkita, missä tehtävissä 4-päiväistä työviikkoa voidaan käyttää. Tämän vuoksi lähtökohtaisesti asiasta päättää kirkkoneuvosto, jollei tämän kaltaisia asioita ole ohje- tai johtosäännöllä delegoitu viranhaltijalle (esim. palkka-asiamiehelle tai lähiesimiehelle).
Kysymykseni koskee neljän päivän työviikkoa. Onko viikon jakso ehdoton vai voisiko tällaisen sopimuksen tehdä esim. kahdeksi viikoksi, jolloin yhden vapaapäivän tunnit tehdään yhdeksän työpäivän aikana sisään?
Onko tavoitteena siis se, että kahden viikon jaksossa työskennellään toisella viikolla 5 työpäivänä ja toisella 4 työpäivänä? Näin menetellen jaksoon tulee yksi työstä vapaa päivä enemmän kuin normaalilla 2 viikon jaksolla, jossa molempina viikkoina työskennellään 5 päivänä.
Järjestely on mahdollinen, mutta se ei ole enää 4 päivän työviikon toteuttamista. Tavoite saavutetaan ”normaalilla” 2 viikon jaksolla siten, että käytetään hyväksi uusien määräysten säännöllisen päivittäisen työajan maksimimäärää eli 9 tuntia. Jos toisena viikkona tehdään esim. kaikkina viitenä työpäivänä 9 tuntia (=45 tuntia), toiselle viikolla jää tehtäväksi ”vain” 31,5 tuntia. Jos se jaetaan tehtäväksi 4 työpäivälle, työpäivän pituus on n. 8 t/päivä.
KirVESTES 155 § mukaan annetaan työpäivän aikana puoli tuntia kestävä lepoaika tietyin edellytyksin. Miten tulkitaan tuo sana annetaan? Onko työntekijä 7 h työpäivän ylittyessä velvollinen vähentämään puoli tuntia työajastaan ja käyttämään sen ruokataukoon vai voiko työntekijä ilmoittaa, että ei pidä lepotaukoa (=ei syö työpäivän aikana)?
Ehdoton pääsääntö on, että lepoaika (=ruokatunti) annetaan. Vain joissain poikkeustapauksissa, joissa lepotaukoa ei työn kannalta ole mahdollista antaa, voidaan tästä poiketa. Työntekijä ei voi itse ilmoittaa, että hän ei pidä lepotaukoa. Taukoa ei voi myöskään pitää työpäivän alussa tai lopussa ja näin lyhentää työaikaa. Lepotauko perustuu työaikalakiin ja on työsuojelullinen kysymys.
Kirvestesissä sanotaan seuraavasti:
155 § Päivittäinen vapaa-aika
1 mom. Päivittäinen lepoaika (ruokatauko)
Jos viranhaltijan/työntekijän päivittäinen työaika on pidempi kuin 7 tuntia eikä hänen työpaikalla olonsa ole työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, hänelle annetaan työpäivän aikana puoli tuntia kestävä lepoaika, jonka aikana hän saa poistua työpaikaltaan.
Lepoaikaa ei lueta työaikaan. Jos viranhaltijan/työntekijän kanssa niin sovitaan, voidaan päivittäinen lepoaika antaa tunnin pituisena.
Samaan aikaan työaikalaki 28 § sanoo seuraavaa:
Jos vuorokautinen työaika on kuutta tuntia pidempi eikä työntekijän työpaikalla olo ole työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, on hänelle annettava työvuoron aikana säännöllinen vähintään tunnin kestävä lepoaika, jonka aikana työntekijä saa esteettömästi poistua työpaikaltaan. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia lyhemmästä, kuitenkin vähintään puolen tunnin pituisesta lepoajasta.
Miten tätä lepotaukoasiaa tulisi siis tulkita? Eikö kuitenkin työaikalaki ole määräävä tässä?
Lepoajan määrittämisessä noudatetaan KirVESTES:n määräystä. Se poikkeaa työaikalain vastaavasta määräyksestä, mutta työaikalain 40 §:n mukaan työaikalain 28 §:n osalta voidaan sopia työ- ja/tai virkaehtosopimuksella toisin. Jos asiasta on otettu määräys työ-/virkaehtosopimukseen kuten KirVESTES:een, niin tällöin noudatetaan työaikalain asemasta sopimuksen määräystä.
Pohdimme tässä uutta yleistyöaikaa. Jos haluamme siirtää muutaman työntekijän (sekä virka- että työsopimussuhteisia) työskentelemään vaikkapa kolmen viikon tasoittumisjaksoihin, niin käsittääksemme se on työnantajan yksin päätettävissä toisin kuin esimerkiksi siirtyminen neljän työpäivän viikkoon, joka vaatii sopimuksen työnantajan ja työntekijän välille?
Ja vaatiiko työajan muuttaminen myös uuden työsopimuksen näitten sopimusperusteisten työntekijöiden kohdalla? Silloinhan asia ei tavallaan olisikaan työnantajan yksin päätettävissä jos vaaditan uusi työsopimus. Nythän heidän työsopimuksissaan todetaan, että heillä on yleinen säännöllinen työaika 38h15 min/vko.
Entäs virkasuhteiset sitten?
Lähtökohtaisesti on siten kuin kirjoitit: työnantaja päättää minkä mittaista jaksoa yleistyöajassa noudatetaan. Kuitenkin pari huomiota tähän periaatteeseen:
1) Työsuhteessa meillä on ollut neuvottelupöydässä välipuhe siitä, että yleisessä työajassa (38,25 t/vko) olevaa työntekijää ei pakolla siirretä 2-4 viikon jaksoon. Kyse on siitä, että työsopimus sisältää tuon yhden viikon järjestelmän ja on juridisesti hieman epäselvää, mitä työehtosopimusmääräys vaikuttaa työsopimuksiin. Siksi olemme palkansaajajärjestöjen kanssa ottaneet kannan, että yhdessä suosittelemme pidemmän jakson kokeilua, jos se nähdään työn tarpeista lähtien tarpeelliseksi. Mutta jos joku työsuhteinen ei sitä halua, pakottamaan ei ruveta.
2) Työsopimukset on syytä muuttaa/täydentää sopimuskauden ajaksi, jos jakson pituutta muutetaan.
3) Virkasuhteisten osalta työnantaja päättää jakson pituuden (kuten on voinut tähänkin asti päättää). Toki pyritään yksimielisyyteen.
4) Joka tapauksessa suosittelen hyvin avointa yhteistoimintamenettelyä niin uusista sopimusmääräyksistä yleensä kuin mahdollisista muutostarpeista sovellettavien työaikajaksojen pituuteen.
Uudet työaikamääräykset ovat tulleet voimaan. Voidaanko nyt yleistyöajan jakso määritellä pidemmäksi niille työntekijöille, joilla jakso on vanhojen työaikamääräysten mukaan ollut viikon pituinen? Miten pitää menetellä muutoksissa?
Vuoden alusta voidaan kaikille uuden yleistyöajan piirissä oleville määritellä 1-4 viikon pituinen työaikajakso. Nykyisin yhden viikon järjestelmässä eli yleisessä säännöllisessä työajassa oleville voidaan määritellä myös pidempi jakso, eli ei ole pakko noudattaa yhden viikon jaksoa. Virkasuhteisten osalta työnantaja voi päättää jakson pituuden muutoksesta. Työntekijöiden kanssa asiasta pitää sopia ja muuttaa työsopimusta tältä osin. Lisäksi asiassa tulisi käydä yhteistoimintamenettely.