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Timestamp: 2017-05-23 10:59:05
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Matched Legal Cases: ['artículo 1', 'artículo 10', 'artículo\n15', 'artículo 18', 'artículo 40', 'artículo 95', 'artículo 173', 'artículo 4', 'artículo 69', 'artículo\n96', 'artículo 173', 'artículo 15']

Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón
Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la
ORDEN de 28 de noviembre de 2012, del Departamento de Hacienda y Administración
Pública, por la que se publica el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la
El artículo 1.1.l) del Decreto 320/2011, de 27 de septiembre, del Gobierno de Aragón, por
el que se establece la estructura orgánica del Departamento de Hacienda y Administración
Pública, dispone que es competencia de este Departamento la coordinación de los servicios
de prevención de riesgos laborales de los diferentes ámbitos de la Administración y la gestión
del servicio de prevención de Administración General de la Comunidad Autónoma de Aragón. En su virtud, previo trámite de participación de los trabajadores a través de la Comisión
Autonómica de Prevención de Riesgos Laborales, en su reunión de 28 de junio de 2012, se
dispone la publicación del Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración
de la Comunidad Autónoma de Aragón, cuyo texto se transcribe como anexo.
1. Justificación y preámbulo:
Abordar el acoso psicológico en el lugar de trabajo es una obligación básica del empre
sario que descansa sobre la siguiente norma:
- La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún
caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo
15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18). Asimismo encomienda a los poderes públicos el velar por la seguridad e higiene en el trabajo (artículo 40.2).
- Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, que en su artículo 95.2, letra o, tipifi ca como falta disciplinaria de carácter muy grave, el acoso laboral.
- Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio, de reforma del Código Penal que contempla en su preámbulo XI el hostigamiento psicológico u hostil y redefi ne el artículo 173. 28/12/2012“Boletín Ofi cial de Aragón”
- La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos laborales que en su artículo
empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Este deber de protección
constituye, igualmente, un deber de las administraciones públicas respecto del personal a su
servicio. - El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4 recoge el derecho de los trabajadores al
respeto de su intimidad, a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. A esta norma se debe añadir, a nivel autonómico, el VII Convenio Colectivo para el personal laboral
artículo 69,
como falta disciplinaria de carácter muy grave, el hostigamiento moral. También en el ámbito europeo son habituales las referencias al acoso en el lugar de trabajo
la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de
trabajo (2001/2339). Por otra parte, el Decreto 168/2002 del Gobierno de Aragón que regula la organización de
los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas en materia de prevención de riesgos laborales en la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón,
encomienda a la Dirección General de la Función Pública la coordinación en materia de prevención
riesgos laborales, y en este marco fue aprobado en la Comisión Autonómica de
Prevención de Riesgos Laborales (CAPRIL) de 11 de diciembre de 2008, el protocolo de actuación
contra la violencia psicológica en el lugar de trabajo. Por último, tras la publicación de la Resolución de 5 de mayo de 2011 del protocolo de
actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, se revisa el anteriormente
Este protocolo se establece como modelo a utilizar por los distintos Departamentos y organismos
Aragón para la prevención y actuación ante casos de acoso psicológico en el trabajo. Para ello, el
protocolo deberá integrarse en el sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales de
la Administración autonómica y corresponderá a la Dirección General de la Función Pública y
Calidad de los Servicios, adoptar las medidas necesarias para proceder, en su caso, a su
revisión, mejora y actualización. 2. Compromiso del Gobierno de Aragón:
Con el objetivo de asegurar el derecho de todas las personas que integran la organización a la protección a su dignidad en el trabajo, el Gobierno de Aragón se compromete a:
- Rechazar todo tipo de conducta de acoso psicológico en el trabajo, en todas sus formas y modalidades, sin atender a quién sea la víctima o el acosador ni cuáles sean sus rangos
jerárquicos. - Concienciar, informar y prevenir el acoso psicológico y las acciones censurables o manifiestamente
trabajo o en relación con el trabajo y a asumir todas las medidas adecuadas para protegerles de tal conducta.
- Garantizar un entorno laboral positivo, saludable y libre de acoso psicológico.
- Perseguir y solucionar aquellas situaciones en que se produzca el acoso psicológico.
3. Definiciones y objeto:
3.1. Definición de acoso laboral:
A los efectos de este protocolo se toma como referencia la defi nición de acoso psicológico recogida por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo publicada en la NTP
854. Así, se considera como “acoso psicológico en el trabajo la exposición a conductas de
violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y
supone un riesgo importante para la salud”. 3.2. Listado de referencia de conductas que son, o no son, acoso laboral basado en la
Guía explicativa y de buenas prácticas y en el criterio técnico 69/2009 sobre las actuaciones
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo, 28744
y en las Notas Técnicas de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo: a) Conductas orientativas consideradas como acoso laboral:
- Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifi que.
- Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.
- Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros.
- Cuestionar reiteradamente las aportaciones e instrucciones de trabajo de una persona, con el ánimo de desestabilizarlo y restar su autoridad.
En base a todo ello, para que una conducta pueda ser califi cada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan las condiciones contenidas en la definición
b) No tendrán por tanto, la consideración de acoso psicológico:
- Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y defi nen un conﬂicto entre las partes en el ámbito de trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento
concreto o más permanentemente. - Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de
poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada
en el tiempo. - Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos
- Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
- Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.
- Amonestaciones sin descalifi car por no realizar bien el trabajo
- Conﬂictos personales y sindicales.
3.3. Objeto y ámbito de actuación:
El objeto de este protocolo es establecer un procedimiento de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso psicológico en el trabajo, en el ámbito de la Administración de
la Comunidad Autónoma de Aragón. Este protocolo será de aplicación a todo el personal de
la Administración de la Comunidad Autónoma. 4. Criterios de actuación:
1. Cualquier empleado público tiene la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso laboral que conozca. 2. La persona afectada por una situación de acoso laboral podrá denunciarlo ante la administración y tendrá derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su denuncia.
3. Todo responsable público está obligado a prestar atención y a tramitar, en su caso, las
quejas que reciba sobre supuestos de acoso laboral en el ámbito de su competencia. 4. La aplicación de este protocolo no impide en ningún caso la utilización, paralela o posterior,
5. Cuando se produzca un caso de acoso psicológico entre personal de distintos Departamentos,
de adscripción del empleado que insta la iniciación del procedimiento, se coordinará con el resto de Departamentos implicados, con la fi nalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de
abordarlo. 6. Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados públicos y personal de una
empresa externa contratada, se aplicarán los mecanismos de coordinación de actividades
empresariales. Por tanto, habrá comunicación recíproca del caso, con la fi nalidad de llegar a
un acuerdo sobre la forma de abordarlo. 5. Procedimiento de actuación:
1. El procedimiento se inicia de ofi cio cuando se tenga conocimiento de una situación de posible acoso psicológico en el trabajo o a partir de la presentación de un escrito aportado por
el trabajador presuntamente acosado o por otro trabajador con el consentimiento escrito del
presunto trabajador acosado, y cuyo modelo se incluye en el anexo I. 2. El escrito o comunicación debe dirigirse al Secretario General Técnico o al máximo responsable
que presenta la queja. 3. Es competencia de cada Departamento y Organismo Autónomo o asimilado, investigar
y resolver cualquier situación de presunto acoso psicológico en el trabajo que denuncien los
trabajadores a él adscritos. 4. Para ello, se creará una Comisión de Prevención y Actuación frente al Acoso Psicológico
constituida por un Coordinador que será designado por el Secretario General
independiente a los trabajadores implicados y al centro de trabajo donde estos presten sus
servicios. Este coordinador estará asesorado por un técnico del Servicio de Prevención de
Riesgos Laborales con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Aplicada designado
por el Servicio de Prevención del ámbito correspondiente, por un técnico de la Inspección
General de Servicios designado por el Director General de la Función Pública y Calidad de los
Servicios y por un delegado de prevención del ámbito correspondiente. De esta Comisión,
que tenderá a la paridad, no podrán formar parte los empleados que incurran en causa de
abstención establecida en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las
Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. 5. El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales formará y facilitará información a la
Comisión acerca del acoso psicológico en el trabajo. 6. Las centrales sindicales más representativas en el ámbito correspondiente, propondrán
un listado de delegados de prevención, con su correspondiente orden de actuación, que
puedan participar en la citada Comisión y que será notifi cado a la Dirección General de la
Función Pública y Calidad de los Servicios que elaborará un único listado defi nitivo de delegados
prevención, con su orden de actuación, para cada uno de los ámbitos correspondientes.
7. El Servicio de Prevención de Riesgos laborales deberá informar sobre la situación previa
de los riesgos psicosociales en la unidad implicada, así como de posibles antecedentes o indicadores
8. En el proceso de recopilación de información, que deberá desarrollarse con la máxima
rapidez, confidencialidad, sigilo, respeto y participación de todos los implicados, será necesario
(denunciante
denunciado),
laindagación
acosadora. 9. En estas entrevistas, tanto el denunciante como el denunciado, podrán ser acompañados,
acompañante de su elección. 10. Al finalizar esta indagación previa, la Comisión emitirá un informe de valoración con las
conclusiones y propuestas que se deriven, que será fi rmado por todas las personas que
hayan participado en el mismo, y que se dirigirá al Secretario/a General Técnico del Departamento
llevadas a cabo, conclusiones y medidas propuestas. 11. En dicho informe se podrá contemplar:
1) Declarar la inexistencia de acoso y el archivo de actuaciones. No obstante, se puede proponer aplicar medidas que mejoren la situación existente. 2) Proponer al órgano competente la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave y aplicar si procede, medidas correctoras de la situación que
pueden incluir el cambio de puesto de trabajo. Entre las posibles sanciones destacan (artículo
96 del EBEP): - Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos
comportará la revocación de su nombramiento. - Despido disciplinario del personal laboral y que comportará la inhabilitación para ser titular
de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban. - Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso de personal laboral.
- Traslado forzoso, por el periodo que en cada caso se establezca.
- Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria.
3) Si se detecta alguna otra situación distinta al acoso, se propondrá las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida.
12. En el caso de que del informe de valoración resulte que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos aportados o los testimonios son falsos, se propondrá al responsable
del Departamento, Organismo público o asimilado, la incoación del correspondiente expediente
disciplinario a las personas responsables. 13. Con carácter general, de las actuaciones llevadas a cabo y de la resolución adoptada,
la Secretaria General Técnica del Departamento, o el responsable del Organismo público o
asimilado que tramite el procedimiento, informará a las partes implicadas. Asimismo, informará
Seguridad y Salud correspondiente del número y resultado de las actuaciones,
preservando la intimidad de las personas. 14. El acoso es un delito recogido en el artículo 173 del Código Penal. Si de la investigación pertinente realizada por el Departamento se derivara la existencia de acoso laboral, el órgano competente dará traslado de los hechos al Ministerio Fiscal para su conocimiento. 6. Seguimiento y control:
1. La Secretaría General Técnica registrará los informes de conclusiones y remitirá dichos informes a los titulares de los órganos que tengan competencias para llevar a cabo las medidas
que en dichos informes se propongan. 2. El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas
corresponderá a cada Departamento, organismo o entidad pública implicados. 3. La Secretaría General Técnica del Departamento deberá informar a la Dirección General
tras la valoración de las denuncias recibidas. 4. La Dirección General de la Función Pública y Calidad de los Servicios realizará el registro
de Prevención de Riesgos Laborales (CAPRIL). 7. Prevención del acoso laboral:
Siguiendo los principios de la acción preventiva recogidos en el artículo 15 de la ley de Prevención de Riesgos Laborales, el primer objetivo a plantear al abordar la prevención de
cualquier riesgo es intentar evitarlo, si ello es posible; y de no serlo, ha de evaluarse el riesgo
existente y actuar sobre el origen del mismo, para procurar minimizarlo. Por ello, la actuación preventiva frente al acoso laboral debe plantearse en los siguientes
niveles: 7.1. Evaluación de riesgos psicosociales:
Es generalmente admitido que una organización inadecuada del trabajo, si bien no tiene por qué generar necesariamente conductas de acoso psicológico en el trabajo, suele ser el origen, a través de su interacción, que favorece la aparición de estas conductas. La organización del trabajo, como concepto englobador del conjunto de los factores psicosociales, es
objeto de estudio en una evaluación de riesgos psicosociales. En relación a esto, la acción preventiva debería regirse por los siguientes planteamientos:
- Respetar los criterios establecidos por la Ergonomía y la Psicosociología Aplicada para un diseño adecuado del trabajo.
- Diseñar y aplicar una adecuada política de evaluación y control de los riesgos psicosociales.
- Los Servicios de Prevención propondrán y promoverán en cada Departamento, organismo o entidad pública las acciones preventivas que correspondan en cada caso. Pero resulta asimismo imprescindible que la organización y los responsables de cada centro y órgano administrativo asuman la ejecución de las medidas propuestas. 7.2. Elaboración de estrategias de sensibilización y formación:
- El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales incluirá en sus planes anuales de formación acciones formativas dirigidas a trabajadores, personal directivo y delegados de prevención, entre otras, en áreas de prevención del acoso psicológico en el trabajo, gestión de
conﬂictos, o mediación en situaciones conﬂ ictivas. - Integrar los códigos éticos y los compromisos de la Administración, de forma transversal,
en toda formación continua gestionada por el Gobierno de Aragón, así como en la formación
dirigida al personal de nueva incorporación. - Elaborar documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas y difundirlos
de forma adecuada. - Proporcionar información de la existencia del protocolo de acoso a través del Portal del
Empleado o por los medios que faciliten su difusión. - Proporcionar información sobre el procedimiento administrativo contra el acoso.
- Informar de la existencia del protocolo de acoso en los manuales de acogida.
- Sensibilizar al personal directivo y a los mandos intermedios que dirijan equipos de trabajo en el papel clave que tienen en la gestión de conﬂ ictos, a través de acciones formativas
y jornadas de sensibilización. La intervención temprana de los responsables directos en la
gestión de situaciones conﬂ ictivas, puede evitar que estas se agraven, enquisten o deriven en
procesos mucho más destructivos. 8. Garantías del procedimiento.
a) Respeto y protección a las personas: es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o
diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las
personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este
motivo. Los implicados podrán ser asistidos por un delegado de prevención o asesor en
todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren. b) Confi dencialidad: las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación
de guardar una estricta confi dencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información
c) Diligencia: la investigación y resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas
enel menor tiempo posible respetando las garantías debidas y nunca sobrepasando el
plazo establecido. d) Contradicción: el procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento
buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados, sin que en
ningún caso se puedan adoptar represalias por su participación. e) Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo
f) Protección de la salud de las víctimas: la organización deberá adoptar las medidas que
estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de los trabajadores
afectados. g) Prohibición de represalias: deben prohibirse expresamente las represalias contra las
personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya efectuado de buena fe. LA MEDIACIÓN La mediación es un proceso informal en el cual un tercero neutral ayuda a personas en
conflicto a solucionar su controversia de manera mutuamente satisfactoria. Sin perjuicio de
que el trabajador presuntamente acosado inicie y lleve a cabo cuantas acciones legales
crea necesarias, y sin ánimo de reducir la gravedad de una situación de acoso a una
situación conflictiva susceptible de solucionar únicamente con la mediación, se incorpora
este anexo en el protocolo con la convicción de que la intervención temprana de los
responsables directos en las situaciones conflictivas, puede evitar que estas se agraven,
enquisten o deriven en procesos mucho más destructivos. Características de la mediación:
1. Es voluntaria. Las partes involucradas deben estar de acuerdo en recurrir a este método ya que en la mediación, no se puede imponer una decisión a las partes.
2. El mediador no toma decisiones. Su función consiste en ayudar a que las partes lleguen a un acuerdo sobre la solución de la controversia. Es imparcial.
3. Son las personas implicadas las que llegan a la solución del conflicto, el mediador es el facilitador.
4. Es un procedimiento confidencial que permite a las partes negociar de manera más libre y productiva, sin temor a la publicidad.
5. Por su carácter no obligatorio y confidencial, entraña un riesgo mínimo para las partes y genera beneficios considerables. Puede decirse que, aunque no se llegue a un acuerdo,
la mediación es positiva ya que permite a las partes definir los hechos preparando el
terreno para procedimientos arbitrales o judiciales posteriores. El mediador:
• Facilita la comunicación. • Sugiere, recomienda, persuade, orienta, asesora, advierte
• Es respetuoso, tolerante, ganador de respeto.
• No impone, no decide, no juzga.
• Es imparcial. Herramientas útiles para la mediación:
1.- Escucha activa: • El mediador debe aprender a escuchar con empatía, es decir, debe tratar de ponerse en
el lugar o realidad de la persona que relata su versión del conflicto para poder comprender su posición e intentar descubrir sus intereses y necesidades. Si
escuchamos activamente podremos identificar: o Qué ha pasado, cuáles son los hechos concretos
o Cómo ha afectado esto a las personas involucradas
o Cómo ven el problema las dos partes, cómo lo perciben.
o Cuáles son sus necesidades e intereses
o Porqué les molesta lo sucedido, cuáles son sus sentimientos. 2.- Saber formular preguntas:
 El mediador debe guiar la comunicación haciendo preguntas pertinentes y oportunas que ayuden a entender la situación, que ayuden a aceptar la responsabilidad y a pensar
en posibles salidas. Fases de la mediación: 1. Preparación:
Las personas mediadoras se presentan, hablan con las partes por separado y
comprueban que están dispuestas a colaborar voluntariamente. Si es así, se acuerda
una próxima reunión en conjunto. 2. Presentación/reglas del juego:
Se comenta cómo va a ser el proceso (voluntario, confidencial, respetuoso,
colaborador,…), qué reglas se van a seguir y cuál es el papel del mediador, que no va a
forzar ningún acuerdo sino a supervisar el proceso.
Se anima a las partes a contar sus versiones y lo que han sentido, sus preocupaciones,
cómo ha cambiado la relación entre ellas,… El mediador ha de mostrar interés y
neutralidad y aplicar las técnicas de la escucha activa (aclarar, parafrasear, reflejar,
resumir,…). Se pide a las partes que intenten hacer lo mismo con las versiones y
sentimientos de la otra. 4. Aclarar el problema:
El mediador hace preguntas para concretar aspectos poco claros en la fase anterior. Es muy importante descubrir qué posiciones, intereses, sentimientos y valores entran en
juego. Es conveniente que el mediador haga un resumen con las posturas de las partes. 5. Proponer soluciones:
Se pregunta a las partes sobre el modo en que podrían encontrar una solución y lo que
estarían dispuestas a hacer, sus necesidades, sus propuestas. Se trata de discutir y
valorar cada propuesta y la medida en que resulta justa para todos. 6. Llegar a acuerdos:
Se ayuda a las partes a definir claramente el acuerdo. Es importante felicitar a ambos
por lo que han conseguido y poner un plazo para evaluar si el acuerdo se cumple en el