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Timestamp: 2020-05-31 10:44:09+00:00
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Arrêt n° 1068 FS-P+B+R+I
N° 14-19.702 - CA Douai, 20 décembre 2013
Viole les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d’appel qui rejette la demande d’un salarié en harcèlement moral sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux deux derniers articles précités, notamment par la mise en oeuvre d’actions d’information et de prévention propres à en prévenir la survenance.
Dans le prolongement de la règle ainsi énoncée, la Cour de cassation en avait tiré toutes les conséquences dans un arrêt du 3 février 2010 (Soc., 03 février 2010, pourvoi n° 08-44.019, Bull. 2010, V, n° 30) en posant que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
Cependant, la chambre sociale a récemment amorcé une évolution dans l’application qu’elle fait de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur, en décidant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, en cours de publication).
La question était donc posée par la doctrine mais également par la Cour elle-même (commentaire de l’arrêt du 25 novembre 2015 précité, BICC n° 840, 15 avril 2016, arrêt n° 504, p. 11 et Rapport annuel 2015, p. 165) de déterminer la portée de l’évolution ainsi amorcée et notamment de savoir si elle affecterait le harcèlement moral en tant que manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat et, dans l’affirmative, dans quelles conditions.
Reprenant une formule proche de ce dernier arrêt, la Cour de cassation énonce dans l’arrêt du 1er juin 2016 que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. »
En d’autres termes, la solution adoptée le 25 novembre 2015 marquant une évolution jurisprudentielle dans l’application de l’obligation de sécurité de résultat est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise, mais pas à n’importe quelle(s) condition(s). En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, circonstance nécessaire, n’est pas suffisante. Il importe également qu’il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait (préalablement) mis en œuvre des actions d’information et de formation « propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. »
C’est d’ailleurs la raison pour laquelle, dans l’espèce, la décision de la cour d’appel qui avait rejeté la demande du salarié au motif que l’employeur avait introduit dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral qu’il avait mise en œuvre pour y mettre fin, est censurée. Il ne résultait pas de ces seules constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Arrêt n° 1039 FP-P+B+R+I
N° 14-13.418 - CA Nîmes, 7 janvier 2014
M. Frouin, Pt - M. Rinuy, Rap. - M. Richard de la Tour, Av. Gén.
A partir de 2008, la Cour de cassation a décidé d’exercer un contrôle sur la qualification juridique de harcèlement moral et, notamment, sur l’application du mécanisme probatoire, essentiel pour cette qualification (Soc., 24 septembre 2008, pourvoi n° 06-43.504, pourvoi n° 06-45.579, pourvoi n° 06-45.794, Bull. 2008, V, n° 175 [3 arrêts]).
Ainsi, a-t-il été jugé, en ce qui concerne la définition du harcèlement moral :
- « qu’il résulte [de l’article L. 1152-1 du code du travail] que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel » (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.497, Bull. 2009, V, n° 248), ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur ;
- « que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-45.321, Bull. 2009, V, n° 247), ce qui implique que le harcèlement moral peut procéder d’une organisation du travail, pour autant toutefois qu’il réponde aux conditions posées par la loi à l’égard d’un salarié déterminé ;
- « qu’il résulte [de l’article L. 1152-1 du code du travail] que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période » (Soc., 26 mai 2010, pourvoi n° 08-43.152, Bull. 2010, V, n° 111) ;
-« que l’employeur [devant] répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit une autorité sur les salariés, [il importe peu que l’auteur des faits de harcèlement moral soit un tiers dès lors qu’il était] chargé par l’employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait former la responsable du restaurant et son équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés » (Soc., 1er mars 2011, pourvoi n° 09-69.616, Bull. 2011, V, n° 53).
S’agissant de la bonne application du mécanisme probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail, après avoir rappelé qu’au regard de ce texte, « le salarié n’est tenu que d’apporter [au juge] des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral » (Soc., 30 avril 2009, pourvoi n° 07-43.219, Bull. 2009, V, n° 120, la Cour de cassation a retenu successivement :
- « qu’en application [des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail], lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, [qu’] il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement »(Soc., 25 janvier 2011, pourvoi n° 09-42.766, Bull. 2011, V, n° 30) ;
- « qu’il [appartient au juge] de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral »(Soc., 6 juin 2012, pourvoi n° 10-27.766, Bull. 2012, V, n° 170) ;
- « que le juge doit se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s’ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement »(Soc., 19 décembre 2012, pourvoi n° 11-21.008).
On ajoutera que l’arrêt ici commenté constitue une nouvelle illustration d’une motivation enrichie à laquelle se livre la Cour de cassation depuis quelque temps dans certaines de ses décisions, puisqu’au lieu du paragraphe unique formulant la règle énoncée, l’arrêt explicite la règle en trois paragraphes constituant une argumentation (pour un autre exemple, voir Soc., 3 mai 2016, pourvoi n° 15-11.046, Bull. 2016, V, en cours de publication).
*Respect des libertés individuelles et collectives du salarié
Arrêt n° 1309 FS-P+B+R+I
N° 15-10.557 - CA Basse-Terre, 13 octobre 2014
M. Frouin, Pt - Mme Mariette, Rap. - Mme Berriat, Av. Gén.
Dernièrement, la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière a inséré dans le code du travail l’article L. 1132-3-3 qui dispose notamment qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire « pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions », une telle mesure étant sanctionnée par la nullité de la mesure ou du licenciement, en application de l’article L. 1132-4 du même code.
Dans le prolongement des décisions de la Cour européenne des droits de l’homme qui considèrent que les sanctions prises à l’encontre de salariés ayant critiqué le fonctionnement d’un service ou divulgué des conduites ou des actes illicites constatés sur leur lieu de travail constituent une violation de leur droit à la liberté d’expression au sens de l’article 10, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH, arrêt du 18 octobre 2011, Sosinowska, c. Pologne, n° 10247/09 ; CEDH, arrêt du 12 février 2008, Guja c. Moldavie, n° 14277/04), et de sa propre jurisprudence qui admet la nullité du licenciement ou de toute mesure de rétorsion qui portent atteinte à une liberté fondamentale du salarié (Soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-11.740, Bull. 2013, V, n° 27 ; Soc., 29 octobre 2013, pourvoi n° 12-22.447, Bull. 2013, V, n° 252), la chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel et affirme pour la première fois qu’ « en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité ».
Arrêt n° 1075 FS-P+B
N° 14-21.143 - CA Aix-en-Provence, 12 juin 2014
M. Frouin, Pt - Mme Depelley, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
Doit être approuvée une cour d’appel qui a constaté que le transfert de l’entité économique à laquelle était rattaché le salarié avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail et en a déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.
Les transferts d’entités économiques entraînant un transfert des contrats de travail en application de l’ancien article L. 122-12, devenu L. 1224-1, du code du travail, ont donné lieu à un important contentieux, souvent focalisé sur la définition de l’entité économique autonome. La présente espèce a permis à la Cour de cassation de se prononcer sur une autre question, à savoir les conséquences pour les salariés d’un tel transfert.
En l’espèce, la salariée avait été embauchée en qualité de secrétaire comptable à compter du 15 novembre 2005. Elle exerçait ses fonctions à La Seyne sur Mer, dans le Var. Par lettre du 15 octobre 2011, son employeur l’a informé de la cession de sa branche d’activité à un nouvel employeur, et de ce que les modalités de son contrat restaient acquises à l’exception de son lieu de travail, désormais situé à Lyon. Par lettre du 21 octobre 2011, la salariée refusait la modification du fait de son éloignement géographique et des conséquences pour sa vie privée. Elle était licenciée pour cause personnelle le 25 novembre 2011 du fait du refus de changement dans ses conditions de travail.
Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée saisissait alors le conseil de prud’hommes de Toulon, qui la déboutait de ses demandes par jugement du 3 avril 2013. La cour d’appel d’Aix en Provence confirmait pour l’essentiel le jugement par arrêt du 12 juin 2014.
La salariée formait alors un pourvoi, invoquant, notamment, que la possibilité pour la salariée de s’opposer à la modification du contrat de travail résultant du changement d’employeur ne pouvait constituer un motif de licenciement.
Ce moyen a conduit la chambre sociale à préciser sa jurisprudence antérieure. En effet, dans un arrêt du 30 mars 2010 (Soc., 30 mars 2010, pourvoi n° 08-44.227, Bull. 2010, V, n° 79 (rejet)), la chambre avait jugé que « lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer ; qu’il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement. »
En l’espèce, et contrairement à l’employeur dans l’affaire qui avait donné lieu à l’arrêt du 30 mars 2010, le cessionnaire avait entamé une procédure de licenciement.
La Cour de cassation a donc été amenée à préciser que, dès lors que la modification du contrat de travail était entraînée par le changement d’employeur lui-même, et ne relevait pas d’une modification unilatérale du contrat par ce dernier, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Et ce, alors même que le refus de la salariée d’accepter la modification de son contrat de travail n’était pas fautif. Il s’agit là d’un motif de licenciement autonome, comme l’avait anticipé le commentaire à la Revue de Droit Social (Revue Droit Social 2010, 856) de l’arrêt du 30 mars 2010 précité.
*Cession de l’entreprise dans le cadre d’une procédure de liquidation judiciaire
Arrêt n° 1306 FS-P+B
N° 14-26.172 - CA Reims, 10 septembre 2014
M. Frouin, Pt - M. Chauvet, Rap. - Mme Berriat, Av. Gén.
L’employeur peut s’engager à prendre en charge, dans le cadre d’un plan de cession adopté parle tribunal de commerce, dont les salariés peuvent se prévaloir, des droits acquis attachés aux contrats de travail transférés et doit dès lors garantir le cédant du montant des créances salariales dues au titre du travail accompli au service de ce dernier.