Source: https://www.bund-verlag.de/aktuelles~Arbeitgeber-muss-Einschraenkungen-akzeptieren~
Timestamp: 2019-12-05 22:59:10
Document Index: 240383030

Matched Legal Cases: ['§ 241', '§ 611', '§ 241', '§ 611', '§ 164', '§ 164']

Arbeitgeber muss Einschränkungen akzeptieren
Ist ein Arbeitnehmer gesundheitlich eingeschränkt, kann er verlangen, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht »nach billigem Ermessen« ausübt, um ihm möglichst eine leidensgerechte Beschäftigung zuzuweisen. Der Anspruch besteht unabhängig von einer möglichen Schwerbehinderung. Von Bettina Krämer.
Der 48- jährige Arbeitnehmer war in einem Betrieb seit 20 Jahren als Maschinen- und Anlagenbauer beschäftigt. Er arbeitete dort zuletzt auf einem Arbeitsplatz, auf dem er u.a. Sandstrahlarbeiten in einer engen Strahlkabine durchführen musste. Nach seinem Arbeitsvertrag wurde er als Arbeiter beschäftigt.
Nach längerer Erkrankung und Aussteuerung durch die Krankenkasse erschien er beim Betrieb, weil er kein Krankengeld mehr bekam. Er bot dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft an. Der Arbeitgeber verlangte eine ärztliche Bescheinigung, um zu bestätigen, dass er wieder arbeiten könne.
Der Arbeitnehmer legte eine Bescheinigung seines Hausarztes vor. Der Arzt bescheinigte, der Arbeitnehmer sei in der Lage, alle Tätigkeiten zu erbringen, die nicht in einer Kabine (Sandstrahlarbeiten) auszuführen sind.
Der Arbeitgeber ließ den Arbeitnehmer nicht arbeiten mit der Begründung, zu seinen bisherigen Aufgaben gehöre auch das Arbeiten in den Strahlkabinen. Ein anderer Arbeitsplatz sei nicht frei. Der Kläger könne also aus gesundheitlichen Gründen daher nicht im Betrieb arbeiten.
Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht.
Im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens benannte der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsplätze, an denen er bei seinem Arbeitgeber hätte arbeiten können, z.B. in der Sägerei oder an der Hobelmaschine. Er machte geltend, dass es leidensgerechte Arbeitsplätze und Beschäftigungsmöglichkeiten gebe, die der Arbeitgeber ihm allein im Wege des Direktionsrechts übertragen könne.
Das Arbeitsgericht gab ihm Recht. Der Kläger kann vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser sein Direktionsrecht neu ausübt und hierbei sein billiges Ermessen dahingehend wahrnimmt, dass dem Arbeitnehmer eine leidensgerechte Beschäftigung zugewiesen wird.
Arbeitgeber hat Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag
Es besteht bei allen Arbeitsverhältnissen eine Nebenpflicht des Arbeitgebers auf leidensgerechte Beschäftigung. Diese ergibt sich aus § 241 Abs 2 BGB in Verbindung mit § 611 Abs. 1 BGB ergibt. Der Arbeitgeber ist gegenüber einem erkrankten Beschäftigten verpflichtet, von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch zu machen und die zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig so zu regeln, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird. Dies kann für den Arbeitgeber auch bedeuten, dass er Hindernisse für die Zuweisung einer neuen Tätigkeit beseitigen muss, sofern es ihm zumutbar ist (so schon das BAG v. 19.05.2010 - 5 AZR 162/09 und BAG v. 01.02.2011 - 1 ABR 79/09).
Der Arbeitnehmer hat zwar einen Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung, dieser hat aber nicht unbegrenzt Bestand. Er ist eingegrenzt. So muss der der Arbeitnehmer eine Umsetzung verlangen und mitteilen, wie er sich konkret seine Arbeit vorstellt. Sodann müssen die vorgeschlagenen Änderungen der Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber auch zumutbar sein. Zumutbar sei das Umgestalten etwa nicht, wenn betriebliche Gründe, wirtschaftliche Erwägungen oder Rücksichtnahmepflichten gegenüber anderen Beschäftigten entgegenstünden.
Aus diesem Grund hat das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber aufgegeben, den Kläger nach »nach billigem Ermessen« zu beschäftigen. Billiges Ermessen ist ein feststehender juristischer Begriff. In diesem Sinne bedeutet »billig« nicht «kostengünstig«, sondern dass die Umstände des Einzelfalles abgewogen und die Interessen beider Seiten gewürdigt werden.
Konkret bedeutet dies im vom Arbeitsgericht Stuttgart entschiedenen Fall, dass der Arbeitgeber verpflichtet war, die Arbeiten so umzuorganisieren, dass der Kläger ohne Einsatz in der Strahlkabine arbeiten konnte. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht konkret verpflichtet, den Arbeitnehmer in der Sägerei oder an der Hobelmaschine zu beschäftigen. Gibt es mehrere Möglichkeiten der leidensgerechten Beschäftigung im Betrieb, so die Richter, könne der Arbeitgeber nach seinem Ermessen entscheiden, auf welchem er den Arbeitnehmer setzt. Das ergebe sich aus seinem Direktionsrecht.
Das ArbG Stuttgart sieht den Arbeitgeber bei der leidensgerechten Beschäftigung in der Pflicht, dem Beschäftigten »nach billigem Ermessen« eine leidensgerechte Arbeit zuzuweisen. Dies folgt als Nebenpflicht zum Arbeitsvertrag (§ 241 Abs 2 BGB in Verbindung mit § 611 Abs. 1 BGB).
Eigener Anspruch für schwerbehinderte Menschen
Diese Pflicht zur leidensgerechten Beschäftigung steht jedem Arbeitnehmer zur Seite. Daneben gibt es bei schwerbehinderten oder ihnen gleichstellten Arbeitnehmern einen weiteren Beschäftigungsanspruch. Dieser ergibt sich aus § 164 Abs. 4 SGB IX. Danach muss der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis so durchführen, wie es der gesundheitlichen Situation der jeweiligen Betroffenen entspricht - bis zur Grenze der Zumutbarkeit.
Das BAG hat jedoch kürzlich erst auch hier eine Grenze gezogen: Auch der Anspruch eines schwerbehinderten Menschen auf leidensgerechte Beschäftigung gibt diesem laut BAG keine Beschäftigungsgarantie.
Ist man als Arbeitnehmer von einer Leistungsminderung betroffen, länger krank oder kommt aus einer Reha zurück, muss der Arbeitgeber im Rahmen der leidensgerechten Beschäftigung prüfen, ob ihm den verlangte und konkret benannten Arbeitsplatz einräumen kann. Ist der Arbeitnehmer als schwerbehindert anerkannt oder gleichgestellt, hat er nach § 164 Abs. 3 und 4 SGB IX noch einen zusätzlichen Schutz und Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung.
Im Zweifel lohnt sich immer eine betriebliche Lösung zu suchen und ggf. den Anspruch auch gerichtlich geltend zu machen. Manchmal macht ein Arbeitgeber es sich hier zu leicht und meint, es sei nur noch eine personenbedingte Kündigung möglich. Auch hier sollten betroffene Beschäftigte sich nicht scheuen, den Gerichtsweg zu beschreiten.
ArbG Stuttgart (14.05.2019)
Aktenzeichen 9 Ca 135/18