Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/uebertragung-urlaubsanspruchs-kuendigungsschutzrechtsstreit-3111807
Timestamp: 2020-01-24 17:35:54
Document Index: 354275426

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG']

Über­tra­gung des Urlaubs­an­spruchs – und der lau­fen­de Kün­di­gungs­schutz­rechts­streit | Rechtslupe
Über­tra­gung des Urlaubs­an­spruchs – und der lau­fen­de Kün­di­gungs­schutz­rechts­streit
Auch im lau­fen­den Kün­di­gungs­schutz­rechts­streit erfolgt kei­ne auto­ma­ti­sche Über­tra­gung des Urlaubs­an­spruchs. Viel­mehr ist auch nach einer Kün­di­gung der Urlaub jeweils zu bean­trgen, damit er nicht ver­fällt. Der Arbeit­ge­ber ist auch wäh­rend eines lau­fen­den Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens nicht ver­pflich­tet, dem gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer von sich aus Urlaub zu gewäh­ren.
§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG bin­det den Urlaubs­an­spruch an das Urlaubs­jahr, soweit kei­ne abwei­chen­den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen bestehen. Der Urlaubs­an­spruch ver­fällt am Ende des Urlaubs­jah­res, wenn nicht einer der in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG genann­ten Über­tra­gungs­grün­de vor­liegt 1.
Ledig­lich wenn drin­gen­de betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de vor­lie­gen, wird der Urlaub ipso jure auf die ers­ten drei Mona­te des Fol­ge­jah­res über­tra­gen 2.
Der Urlaubs­an­spruch ver­fällt auch, wenn der Arbeit­neh­mer ihn nicht recht­zei­tig gel­tend macht. Auch trotz erfolg­ter Kün­di­gung ist es dem Arbeit­neh­mer nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts mög­lich, Urlaub zu bean­tra­gen. Glei­cher­ma­ßen kann der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer auch nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist wirk­sam Urlaub gewäh­ren. Denn der Arbeit­ge­ber ist recht­lich nicht gehin­dert, einem Arbeit­neh­mer in einem unwirk­sam gekün­dig­ten und des­halb fort­be­stehen­den Arbeits­ver­hält­nis Urlaub zu ertei­len 3. Die­se Auf­fas­sung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt auch erneut bestä­tigt durch sei­ne Ent­schei­dung vom 10.02.2015 4. Der Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird durch die Kün­di­gung nicht berührt. Soweit die Kün­di­gung unwirk­sam ist, ist eine Gewäh­rung von Urlaub durch den Arbeit­ge­ber vor­sorg­lich für den Fall, dass eine von ihm erklär­te ordent­li­che oder außer­or­dent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht auf­löst, mög­lich. Denn mit der Kün­di­gung macht der Arbeit­ge­ber ledig­lich gel­tend, er gehe davon aus, dass das Arbeits­ver­hält­nis zu einem bestimm­ten Zeit­punkt enden wird. Er behaup­tet ledig­lich eine Been­di­gung. Damit erfolgt auch kei­ne Frei­stel­lung von der Arbeits­pflicht. Denn der Arbeit­ge­ber geht davon aus, dass sei­ne Arbeits­pflicht infol­ge der wirk­sa­men Been­di­gung nicht besteht. Inso­fern ist es dem Arbeit­ge­ber auch mög­lich den Arbeit­neh­mer von der Arbeits­pflicht vor­sorg­lich, für den Fall, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht been­det sein soll­te und inso­fern eine Arbeits­pflicht bestehen soll­te, vor­sorg­lich frei­zu­stel­len durch Urlaubs­ge­wäh­rung. Inso­fern liegt kei­ne dop­pel­te Befrei­ung von der Arbeits­pflicht vor.
Dies wider­spricht auch nicht euro­päi­schem Recht, wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits in der Ent­schei­dung vom 13.12.2011 5 ent­schie­den hat. Maß­geb­lich inso­weit ist ledig­lich, dass für den Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit besteht, den auch unter Erho­lungs­ge­sichts­punk­ten dem Arbeit­neh­mer zuste­hen­den Urlaub zu neh­men. Auch wenn das Arbeits­ver­hält­nis zunächst gekün­digt ist und die Fra­ge des Fort­be­stehens des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Raum steht, kann der Arbeit­neh­mer vor­sorg­lich den Urlaub ein­brin­gen. Dies ist sogar in sei­nem Inter­es­se, da der Erho­lungs­as­pekt dem Arbeit­neh­mer ja mög­lichst zeit­nah zuste­hen soll. Dem Arbeit­neh­mer ist es nicht damit gedient, nach Jah­ren des Füh­rens eines Kün­di­gungs­rechts­streits und der dann erfol­gen­den Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung Jah­re spä­ter den Erho­lungs­ur­laub zu erhal­ten. Viel­mehr soll dem Arbeit­neh­mer gera­de im jewei­li­gen Jahr auch die Erho­lung durch den Urlaub zukom­men. Ledig­lich wenn der Arbeit­neh­mer nicht in der Lage ist, Urlaub ein­zu­brin­gen, etwa wegen bestehen­der Arbeits­un­fä­hig­keit, bleibt der Urlaub bestehen. Die Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ver­stößt daher auch nicht gegen euro­päi­sches Recht.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen schließt sich auch nicht der Auf­fas­sung des LAG Ber­lin-Bran­den­burg 6 bzw. der Auf­fas­sung des LAG Mün­chen in einer frü­he­ren Ent­schei­dung 7 an. Nach Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist der Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet den Arbeit­neh­mer, soweit er kei­ne Urlaubs­wün­sche anmel­det oder einen Urlaubs­an­trag nicht stellt, anzu­hö­ren oder sei­ne Urlaubs­wün­sche zu erfra­gen, um den Urlaubs­zeit­raum von sich aus zu bestim­men 8.
Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bleibt der Urlaubs­an­spruch des Arbeit­neh­mers nur dann bestehen und wan­delt sich in einen Scha­dens­er­satz­an­spruch um, soweit der Arbeit­neh­mer sei­nen Arbeit­ge­ber zuvor in Ver­zug gesetzt hat­te 9.
Zwar spricht der Wort­laut des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG davon, dass der Urlaub im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den muss. Damit wird aber grund­sätz­lich vor allem die Bin­dung des Urlaubs an das jewei­li­ge Kalen­der­jahr zum Aus­druck gebracht. Zudem sind bei­de Ele­men­te erfor­der­lich dafür, dass der Urlaub nicht ver­fällt. Zwar besteht die Mög­lich­keit, wenn der Arbeit­neh­mer kei­nen Antrag stellt, dass der Arbeit­ge­ber von sich aus auch Urlaub gewäh­ren kann, ande­rer­seits lässt sich hier­aus noch kei­ne Ver­pflich­tung dazu ablei­ten, den Urlaub auch zu gewäh­ren.
Dies ver­langt auch nicht das euro­päi­sche Recht bzw. die Recht­spre­chung des EuGH. Auch die­ser hat letzt­lich in der Ent­schei­dung vom 20.01.2009 10 dar­auf abge­stellt, dass zum einen der Erho­lungs­zweck im Vor­der­grund steht, ande­rer­seits aber vor allem ein Ver­fall des Urlaubs dann nicht statt­fin­den soll, wenn der Arbeit­neh­mer nicht die Mög­lich­keit hat­te, Erho­lungs­ur­laub ein­zu­brin­gen. Wie bereits oben dar­ge­legt dient der Erho­lungs­zweck vor allem auch dazu, dass zeit­nah die Beschäf­tig­ten wäh­rend eines Jah­res die Erho­lungs­wir­kung des Urlaubs in Anspruch neh­men kön­nen. Dies recht­fer­tigt die Bin­dung des Urlaubs auch an das Kalen­der­jahr und einen nicht zu lan­ge andau­ern­den Über­tra­gungs­zeit­raum. Des Wei­te­ren ist aber hier vor allem zu berück­sich­ti­gen, dass der jewei­li­ge Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit hat, durch einen Antrag, wie auch im vor­lie­gen­den Fall, den Urlaub ein­zu­brin­gen. Er hat gera­de die Mög­lich­keit den Urlaub zu neh­men. Des Wei­te­ren hat der EuGH in der oben genann­ten Ent­schei­dung auch aus­ge­führt, dass grund­sätz­lich Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie einer natio­na­len Rege­lung nicht ent­ge­gen­steht, wonach für die Aus­übung des mit die­ser Richt­li­nie aus­drück­lich ver­lie­he­nen Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub gewis­se Moda­li­tä­ten zu beach­ten sei­en. Dies gel­te selbst dann, wenn die­se Moda­li­tä­ten den Ver­lust des Anspruchs am Ende eines Bezugs­zeit­raums oder eines Über­tra­gungs­zeit­raums beinhal­te­ten. Es sei allei­ni­ge Vor­aus­set­zung, dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich die Mög­lich­keit gehabt hät­te, den ihn mit der Richt­li­nie ver­lie­he­nen Anspruch aus­zu­üben 11. Dem­ge­mäß besteht durch­aus die Mög­lich­keit, soweit ein Antrag jeden­falls nicht unzu­mut­bar ist, dies als Vor­aus­set­zung auf­zu­stel­len und die Bin­dung des Urlaubs an die­se Moda­li­tät zu knüp­fen.
Inso­fern besteht auch kei­ne Scha­dens­er­satz­ver­pflich­tung, da der Arbeit­ge­ber, wenn ein Urlaubs­an­trag nicht gestellt wur­de, jeden­falls die Nicht­ge­wäh­rung des Urlaubs auch nicht zu ver­tre­ten hat.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Urteil vom 20. April 2016 – – 11 Sa 983/​15
Kein Urlaub ohne Urlaubs­an­trag Der Arbeit­ge­ber ist nicht gehal­ten, ohne Urlaubs­an­trag dem Arbeit­neh­mer im lau­fen­den Kalen­der­jahr Urlaub zu gewäh­ren 12.…
vgl. BAG 13.12.2011 – 9 AZR 420/​10; v. 21.06.2005 – 9 AZR 200/​04[↩]
vgl. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07[↩]
vgl. BAG 13.12.2011 – 9 AZR 420/​10[↩]
BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/​13[↩]
BAG 13.12.2011 – 9 AZR 420/​10[↩]
LAG Ber­lin-Bran­den­burg – 21 Sa 221/​14[↩]
LAG Mün­chen – 8 Sa 982/​14[↩]
vgl. BAG 15.09.2011 – 8 AZR 846/​09; v. 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07[↩]
vgl. z. B. BAG 19.04.1994 – 9 AZR 671/​92; 17.01.1995 – 9 AZR 664/​93; 15.10.2013 – 9 AZR 374/​12[↩]
EuGH 20.01.2009 – C‑350/​06[↩]
vgl. EuGH 20.01.2009 – C‑350/​06 und – C‑520/​06; BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/​10[↩]
gegen LAG Ber­lin-Bran­den­burg, u.a. Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa221/​14[↩]
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