Source: https://lavoroeimpresa.com/2017/09/28/rinunce-del-lavoratore-la-cassazione-torna-sul-tema/
Timestamp: 2017-11-25 03:30:27+00:00
Document Index: 81237742

Matched Legal Cases: ['art. 2113', 'art. 2113', 'art. 2113', 'art. 2113', 'art. 2113', 'art. 2113']

Rinunce del lavoratore, la Cassazione torna sul tema – Lavoro e Impresa
28 settembre 2017 Giustizia
Rinunce del lavoratore, la Cassazione torna sul tema
Il valore giuridico delle quietanze a saldo con cui il lavoratore, di solito contestualmente alla cessazione del rapporto di lavoro, riceve una somma di denaro dichiarando di rinunciare ad una serie di pretese relative al rapporto di lavoro è tornato sotto la lente della Suprema Corte di Cassazione (Cass. 8 settembre 2017, n. 20976).
Preliminarmente occorre premettere che, ai sensi dell’art. 2113 c.c., le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi non sono valide e la relativa impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.
Sono, invece valide ed inoppugnabili le rinunce e transazione che vengono stipulate, ai sensi del comma 4 dell’art. 2113 c.c., nelle cosiddette “sedi protette” ai sensi degli articoli 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater c.p.c. ovvero innanzi alle commissioni di conciliazione istituite presso l’Ispettorato Territoriale del lavoro, in sede sindacale, di fronte alle Commissioni di certificazione o dinnanzi ai Collegi di conciliazione ed arbitrato istituiti dai CCNL.
La regola dettata dall’art. 2113 c.c. discende dalla convinzione, che pervade l’intera disciplina normativa giuslavoristica, che il lavoratore sia la parte debole nel contratto di lavoro e che, dunque, i diritti inderogabili che gli sono attribuiti non possano essere liberamente negoziabili e rinunciabili in quanto, stante il metus nei confronti del proprio datore di lavoro, il dipendente potrebbe essere facilmente essere indotto a rinunciare ai propri diritti.
Tale presunzione viene meno se la rinuncia viene effettuata in un ambiente “protettivo” nei confronti del lavoratore, in cui un soggetto terzo si faccia garante della reale volontà del dipendente di rinunciare a determinati diritti e si faccia carico di fornirgli un’adeguata informazione sul contenuto e sugli effetti delle rinunce che sta sottoscrivendo.
Ecco perché, quando la rinuncia avviene in queste situazioni “protette” la stessa è inoppugnabile e sfugge alla impugnabilità nei sei mesi prevista dall’art. 2113 c.c. per le rinunce sottoscritte dal lavoratore fuori dalle sedi protette.
L’inoppugnabilità non è peraltro assoluta essendo comunque possibile impugnare dette rinunce e transazioni in base alle regole generali del diritto civile che disciplinano la nullità e/o l’annullabilità dei negozi giuridici. Accade, in particolare, che il lavoratore si renda conto, dopo aver firmato la transazione in sede protetta, che le informazioni che ha ricevuto da parte del datore di lavoro e che lo hanno indotto a sottoscrivere l’accordo si sono poi rivelate inveritiere e che, ritenendosi indotto in errore a causa delle omissioni informative di controparte, il dipendente chieda al Giudice l’annullamento del verbale di conciliazione per vizio della volontà (spesso nella formula del dolo omissivo).
La situazione risolta di recente dalla Cassazione si muove tuttavia, a ben vedere, su un piano differente.
In quel caso all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro il dipendente aveva ricevuto una somma di euro 2.000 ad integrazione del t.f.r. e nel verbale di conciliazione sottoscritto con la società era scritto che tale emolumento veniva corrisposto “al solo fine di evitare qualsiasi rischio di eventuali controversie che dovessero coinvolgere il calcolo della indennità di anzianità al 31 maggio 1982 e del trattamento di fine rapporto nel suo complesso”.
La causa giunta al cospetto della Cassazione generava dalla richiesta del dipendente di accertare lo svolgimento di lavoro straordinario non retribuito in via continuativa, in epoca anteriore al 31 maggio 1982, e di conseguentemente includere la media mensile del compenso a tale titolo percepito nel computo del t.f.r., perciò da liquidarsi nuovamente con conseguente integrazione.
La Società aveva eccepito che il dipendente aveva rinunciato a tale pretesa firmando la quietanza a saldo.
La Cassazione rileva – dando continuità ad alcuni precedenti conformi – che la quietanza a saldo sottoscritta dal lavoratore ove contenga una dichiarazione di rinuncia riferita, in termini generici, ad una serie di titoli in astratto ipotizzabili in relazione alla prestazione di lavoro subordinato e alla conclusione del relativo rapporto, può assumere il valore di rinuncia o di transazione alla condizione che risulti accertato, sulla base dell’interpretazione del documento o per il concorso di altre specifiche circostanze desumibili “aliunde”, che essa sia stata rilasciata con la consapevolezza di diritti determinati od obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi o di transigere sui medesimi; infatti, enunciazioni di tal genere sono assimilabili alle clausole di stile e non sono sufficienti di per sè a comprovare l’effettiva sussistenza di una volontà dispositiva dell’interessato (ex plurimis Cass. n. 8991/2008; 11536/06; 13792/06).
I Giudici di legittimità ritengono che l’accordo firmato dal dipendente non avesse tali caratteristiche non contenendo evidentemente alcun riferimento al computo del compenso per lavoro straordinario ai fini dell’indennità di anzianità dovuta al lavoratore, recando soltanto un generico riferimento all’indennità di anzianità maturata al 31 maggio 1982, del tutto inidoneo a radicare nel lavoratore la consapevolezza di dismettere la pretesa (poi azionata) al computo suddetto.
In questo caso l’art. 2113 c.c. resta sullo sfondo. Il verbale di conciliazione non tiene di fronte al Giudice non tanto per violazione dell’art. 2113 c.c. o per altri profili di conflitto con le norme ma soprattutto perchè le pretese azionate dal lavoratore non possono dirsi rinunciate nel verbale stesso la cui formulazione testuale non garantisce affatto che il lavoratore avesse intenzione di dismettere la pretesa poi azionata nel giudizio.
Il cambio unilaterale di contratto deve essere discusso con i sindacati se è “essenziale” e “collettivo”