Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/63312/betriebsaenderung-oder-massenentlassung
Timestamp: 2020-06-01 01:10:54
Document Index: 304067025

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 102', '§ 111', '§ 77', '§ 102', '§ 111', '§ 17', '§ 102', '§ 17', '§ 102', '§ 111', '§ 77', '§ 102', '§111', '§112', '§112', '§ 111', '§ 112', '§ 17', '§ 111']

BR-Forum: Betriebsänderung oder Massenentlassung? | W.A.F.
Hallo zusammen, wir haben als BR (seit 2 Jahren im Amt) aktuell folgendes Problem:
Durch Auftragsrückgang kann ein erheblicher Teil der - vorwiegend geringfügig - Beschäftigten nicht mehr wie gewohnt eingesetzt werden. Der BR (9er, sBRV ist seit kurzem freigestellt) wurde vom AG unverzüglich nach Bekanntwerden informiert und hat seinen Personalausschuss mobilisiert.
Ich bin der Freigestellte, über den alle Informationen laufen, und mir „schwirrt der Kopf“ nach drei Tagen Recherchen in Foren und Kommentaren.
Der BR will gemeinsam mit dem AG eine Massenentlassung nach § 17 ff KSchG gern vermeiden, dennoch wird es zu Kündigungen nach § 102 BetrVG (betriebsbedingt bzw. durch die AN selbst) kommen, weil die im Unternehmen vorhandenen – durchaus gleichwertigen – Beschäftigungsalternativen nicht angenommen werden. Mit allen betroffenen MitarbeiterInnen sollen Personalgespräche im Beisein von BRM (soweit gewünscht) geführt werden. Klar ist, dass nicht allen AN Weiterbschäftigung zu denselben Konditionen angeboten werden kann.
1. Können wir den kurzfristigen Auftragsrückgang (voraussichtlich innerhalb der nächsten acht Wochen) auch als Betriebsänderung i. S. des § 111 BertVG betrachten?
Dann wäre die Aufstellung eines vorsorglichen Personalplans (per Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG) möglich, mit dem sich der Rückgang der Beschäftigtenzahl besser steuern ließe.
2. Muss sich der Personalausschuss mit jeder einzelnen unvermeidlichen Kündigung, wie in § 102 BetrVG verlangt, befassen oder kann er auf den Sozialplan verweisen?
Erstellt am 11.07.2016	um 10:47 Uhr von locumtenens
Erstellt am 11.07.2016	um 12:37 Uhr von Widder
Wenn es sich, so wie du schreibst nur um einen kurzfristigen Auftragsmangel handelt, kann man diese Delle auch anders als mit Kündigungen überbrücken.
Je nach Beschäftigungsdauer reichen diese 8 Wochen vielleicht nichtmal für die Kündigungsfristen, und was macht ihr wenn die Delle kürzer ist....
- einbringen von Urlaub
- Abbau von Gutzeit
- Arbeitszeitverschiebung
Denkt einfach mal darüber nach, wie man Kündigungen vermeiden kann, anstatt sie zu "unterstützen"
Erstellt am 11.07.2016	um 12:48 Uhr von gironimo
Eine Betriebsänderung kann Massenentlassungen mit sich bringen (so gesehen gehören die Dinge zusammen).
Hier geht es um eine Einschränkung des Betriebes von der möglicher Weise ein erheblicher Teil der AN Nachteile erleiden kann (das müsst Ihr prüfen; wie viele AN sind von allen AN betroffen; siehe § 111 BetrVG).
So gesehen wäre es aus meiner Sicht durchaus anzuraten, den AG auf einen Interessenausgleich und Sozialplan anzusprechen - bevor Kündigungen "einzeln" durchgezogen werden. Das wäre im Grunde dann nur eine getarnte Massenentlassung. Und das sollte der BR nicht hinnehmen.
Erstellt am 11.07.2016	um 14:51 Uhr von Challenger
Absatz 1 Deines Beitrages verstehe ich nicht ganz.
Was heißt hier "BRV ist seit kurzem freigestellt" ?
Freigestellt von was ?
Und : "Ich bin der Freigestellte". Demnach bist Du
der BRV. Oder ?
Erstellt am 11.07.2016	um 15:11 Uhr von Pjöööng
locumtenes,
mir scheinen Deine Gedanken noch nicht richtig sortiert.
"Der BR will gemeinsam mit dem AG eine Massenentlassung nach § 17 ff KSchG gern vermeiden, dennoch wird es zu Kündigungen nach § 102 BetrVG (betriebsbedingt bzw. durch die AN selbst) kommen ..."
Das ist ja kein Wahlrecht, entweder § 17 KSchG oder § 102 BetrVG, sondern einzig und alleine eine Frage der Anzahl. Baut Euer Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen mehr als 10% der Belegschaft (aber mindestens 25) ab, so hat er eine entsprechende Massenentlassungsanzeige bei der Agentur zu machen. Da spielt auch keine Rolle ob die Kollegen freiwillig oder nicht freiweillig gehen.
"Können wir den kurzfristigen Auftragsrückgang (voraussichtlich innerhalb der nächsten acht Wochen) auch als Betriebsänderung i. S. des § 111 BertVG betrachten?"
Der Auftragsrückgang selbst ist keine Betriebsänderung. Die Reaktion des Arbeitgebers auf den Auftragsrückgang kann eine Betriebsänderung sein. Ein gleichmäßiger Personalabbau über alle Bereiche ist keine Betriebsänderung, legt er einzelne Bereich still ist es hingegen eine Betriebsänderung.
"Dann wäre die Aufstellung eines vorsorglichen Personalplans (per Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG) möglich, mit dem sich der Rückgang der Beschäftigtenzahl besser steuern ließe."
Was meinst Du mit einem "vorsorglichen Personalplan"?
"Muss sich der Personalausschuss mit jeder einzelnen unvermeidlichen Kündigung, wie in § 102 BetrVG verlangt, befassen oder kann er auf den Sozialplan verweisen?"
Der Betriebsrat (bzw. sein Personalausschuss, soweit diesem die Aufgabe übertragen wurde) muss sich mit JEDER Kündigung beschäftigen, egal ob vermeidbar oder unvermeidlich (wer legt das eigentlich fest?). Es sei denn, Ihr hättet einen Sozialplan mit Namensliste abgeschlossen. Dann habt Ihr die betroffenen Kolleginnen und Kollegen verraten und verkauft und braucht Euch auch nicht mehr mit ihnen zu beschäftigen.
Erstellt am 11.07.2016	um 17:22 Uhr von Niemand
warum sollte ein BR den AG dabei unterstützen eine Massenentlassungsanzeige zu vermeiden. Durch dies Anzeige entstehen doch dem BR und den Mitarbeitern Rechte auf die man nicht verzichten sollte.
Wenn der AG die Entlassung anzeigt habt ihr das Recht Interessensausgleich und auch einen Sozialplan zur auch finaziellen Absicherung der betroffenen Kollegen zu verhandeln.
Darauf solltet ihr doch nicht freiwillig verzichten.
Lasst euch von eurer Gerwerkschaft oder wenn dies nicht möglich ist von einem fachkundigen Rechtsanwalt beraten.
Eine Auftragsdelle lässt sich auch gut mit Kurzarbeit überbrücken.
Erstellt am 12.07.2016	um 08:40 Uhr von Pjöööng
"Durch dies Anzeige entstehen doch dem BR und den Mitarbeitern Rechte auf die man nicht verzichten sollte.
Darauf solltet ihr doch nicht freiwillig verzichten."
Kannst Du diese Aussage irgendwie belegen? Hat sich das BetrVG in letzter Zeit geändert?
Erstellt am 12.07.2016	um 14:32 Uhr von Niemand
§111 Absatz 1;§112; §112a
Erstellt am 12.07.2016	um 14:37 Uhr von Pjöööng
In der Tat scheint dann jemand das BetrVG heimlich geändert zu haben. In den mir zugänglichen Quellen hat der § 111 gar keine Absätze.
Auch nach Deiner Ergänzung um die §§ 112, 112a kann ich nirgendwo finden, dass eine Massenentlassungsanzeige Voraussetzung ist.
Erstellt am 12.07.2016	um 14:47 Uhr von Niemand
http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Massenentlassung.html
Nicht Vorraussetzung, aber es ist so einfacher nachzuweisen, daß ein Sozialplan zwingend zu verhandeln ist.
Es mach keinen Sinn, dass hier jemand den Korintenkacker macht, nur wiel er einen anderen nicht leiden kann.
Erstellt am 12.07.2016	um 15:06 Uhr von Pjöööng
"Nicht Vorraussetzung, aber es ist so einfacher nachzuweisen, daß ein Sozialplan zwingend zu verhandeln ist. "
Das ist doch auch falsch!
So ist z.B. bei einem Betrieb von 200 AN zwar eine Anzeige zu erstatten, wenn 25 AN gekündigt werden sollen, aber ein erzwingbarer Sozialplan ist erst ab 37 zu kündigenden AN gegeben. Du wirfst hier einfach Dinge zusammen die überhaupt nichts miteinander zu tun haben.
Erstellt am 15.07.2016	um 11:38 Uhr von locumtenens
Vielen Dank für Eure klugen Beiträge! Tatsächlich hat sich herausgestellt, dass wahrscheinlich nur eine Auftragsdelle - wie es Widder so treffend genannt hat - zu verkraften ist.
Und in der Tat habe ich den Zusammenhang zwischen § 17 KSchG und § 111 BetrVG erst mit Hilfe von Pjöööng so richtig überblickt.
Also, wir haben uns jetzt mit dem AG auf einen Interessenausgleich geeinigt - ohne Sozialplan, aber mit Prioritätenliste. Glück gehabt.
Nochmals DANK an alle KommentatorInnen!