Source: https://openjur.de/u/306412.html
Timestamp: 2020-06-04 15:29:41
Document Index: 227792214

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 87', '§ 99', '§ 253', '§ 11', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 23', '§ 87', '§ 2', '§ 11', '§ 4', '§ 6', '§87', '§ 11', '§87', '§ 2', '§ 74', '§ 99', '§ 87', '§242', '§ 100', '§ 87', '§87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§77', '§ 74', '§ 87', '§ 99', '§ 98', '§ 100', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 100', '§ 100', '§ 87', '§ 100', '§ 85', '§ 890', '§ 2', '§ 92', '§ 72']

Hessisches LAG, Beschluss vom 11.11.2010 - 5 TaBV 60/10 - openJur
Beschluss vom 11.11.2010 - 5 TaBV 60/10
Hessisches LAG, Beschluss vom 11.11.2010 - 5 TaBV 60/10
openJur 2012, 33781
Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss desArbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. Januar 2010 – 2 BV402/08 – wird zurückgewiesen.
Die Beteiligten streiten über die Unterlassung der Anordnung vonÜberstunden.
Die Beschwerdeführerin (Arbeitgeberin) ist die DeutscheNiederlassung eines in den A ansässigen und weltweit tätigenLogistikunternehmens. Der Beteiligte zu 1) (Betriebsrat) ist fürden Betrieb in Frankfurt am Main zuständig.
Im September 1990 schlossen die Betriebsparteien eineBetriebsvereinbarung über die Leistung von Überstunden, die unteranderem folgende Regelungen enthält:
Die maximale Obergrenze der eventuell zu leistenden Überstundenbeträgt pro Arbeitnehmer im Monat 20 Stunden. Die täglicheArbeitszeit darf jedoch nicht mehr als 10 Stunden täglichbetragen.
Diese Regelung ist auf 12 Monate befristet. Danach soll diemaximale Obergrenze der eventuell zu leistenden Überstunden proArbeitnehmer im Monat auf 10 begrenzt werden.
Bei eventuell zu leistenden Überstunden, die die maximaleObergrenze übersteigen, ist von der Geschäftsleitung eine vorherigeGenehmigung des Betriebsrats einzuholen.“
Wegen des weiteren Inhalts der Betriebsvereinbarung wird auf dieKopie Blatt 9, 10 der Akten Bezug genommen. Am 30. April 1998schlossen die Beteiligten im Beschwerdeverfahren 5 TaBV 148/97einen Vergleich, in dem sich die Arbeitgeberin verpflichtete, eszukünftig zu unterlassen, ohne vorherige Zustimmung desBetriebsrats oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle in denAbteilung HUB und GSP Überstunden anzuordnen und/oder vonMitarbeitern/innen entgegen zu nehmen, soweit die Zahl von 10Überstunden pro Arbeitnehmer/in und Monat überschritten wird. Wegendes weiteren Inhalts des Vergleichs wird auf dieSitzungsniederschrift vom 30. April 1998 – Blatt 290 bisBlatt 292 der Akten – verwiesen.
In der Abteilung GTS leisteten mehrere Arbeitnehmer in denMonaten Mai 2007 mehr als 20 Überstunden und in den Monaten Juliund August 2007 mehr als 10 Überstunden pro Monat. Der Betriebsrathatte für den Monat Mai 2007 einer Überstundenleistung von bis zu20 Stunden zugestimmt. Die so genannten Overtime - Meldungen gingenbeim Betriebsrat am 13. Juni 2007 für Mai 2007, am 15. August 2007für Juli 2007 und am 14. September 2007 für August 2007 ein. In derAbteilung ITD leisteten mehrere Arbeitnehmer mehr als 10Überstunden. Die Überstundenmeldungen erhielt der Betriebsratjeweils erst im Monat, der auf den Monat der Leistung derÜberstunden folgte. In der Abteilung CMI erbrachten mehrereArbeitnehmer in den Monaten Januar bis April und Juni 2007 mehr als10 Überstunden und in den Monaten Juli und August 2007 mehr als 12Überstunden pro Monat. Der Betriebsrat hatte einerÜberstundenleistung von bis zu 12 Stunden in den Monaten Juli undAugust 2007 zugestimmt. Die Überstundenmeldungen wurden wiederumerst in dem Monat dem Betriebsrat zugeleitet, der auf die Leistungfolgte. Auf der Grundlage des gerichtlichen Vergleichs vom 30.April 1998 wurden für die über 10 Überstunden hinausgehendenLeistungen pro Monat und Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin„Strafgelder“ gezahlt. Wegen der Berechnung imEinzelnen wird auf Blatt 293, 294 der Akten Bezug genommen. In derAbteilung GTS leisteten in den Monaten Februar 2008 und Juni 2008zehn Arbeitnehmer mehr als 10 Überstunden. Die Overtime - Meldungengingen für den Monat Februar 2008 am 08. April 2008 und für denMonat Juni 2008 am 15. Juli 2008 ein. In der Abteilung ITDleisteten im Juli 2008 fünf Arbeitnehmer mehr als 10 Überstunden.Die entsprechende Meldung hat der Betriebsrat am 20. August 2008erhalten. Wegen des weiteren Sachverhalts, des Vortrags derBeteiligten im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträgewird im Übrigen auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenenBeschlusses – Seite 2 – 14 – ergänzend Bezuggenommen.
Durch Beschluss vom 13. Januar 2010 hat das Arbeitsgericht denAnträgen des Betriebsrats stattgegeben und der Arbeitgeberinaufgegeben, es zu unterlassen, Überstunden in ihrem Betrieb B– mit Ausnahme der Bereiche HUB und GSP -, die nicht bereitspauschal aufgrund der „Betriebsvereinbarung Nummer 1Überstundenregelung“ vom 27./21. September 1990 vomBetriebsrat genehmigt sind, ohne dessen vorherige Zustimmung oderdie diese ersetzende Entscheidung der Einigungsstelle anzuordnenund/oder zu dulden, es sei denn, es handelt sich um eine Maßnahmein einem Einzel- oder Notfall, um eine Tendenzmaßnahme oder um einearbeitskampfbezogene Maßnahme. Ferner wurde der Arbeitgeberin fürden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtungein Ordnungsgeld bis zur Höhe vom 10.000 Euro angedroht. Wegen derBegründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe desangefochtenen Beschlusses – Blatt 384 bis Blatt 389 der Akten– Bezug genommen.
Gegen diesen am 18. Februar 2010 zugestellten Beschluss hat dieArbeitgeberin am 18. März 2010 Beschwerde eingelegt und sie mit demam Montag, den 19. April 2010 beim Hessischen Landesarbeitsgerichteingegangenen Schriftsatz begründet. Die Arbeitgeberin verfolgt ihrBegehren, den Unterlassungsantrag zurückzuweisen, unterWiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringensweiter. Sie meint, dass der Betriebsrat rechtsmissbräuchlichgehandelt habe. Es stelle einen Verstoß gegen das Gebot dervertrauensvollen Zusammenarbeit dar, die Zustimmung zur Anordnungvon Überstunden zu verweigern, zugleich aber systematisch beisämtlichen Einstellungen, insbesondere bei Einstellungen vonLeiharbeitnehmern zur Abdeckung des vorübergehendenMehrarbeitsbedarfs, die Dringlichkeit der Maßnahme zu bestreiten.Zudem habe sich der Betriebsrat auch nicht auf ihrenVerhandlungsanspruch eingelassen. Er könne sich nicht mit einembloßen „Nein“ begnügen, sondern sei verpflichtet, aufVerhandlungsangebote einzugehen. Trotz gezielter Nachfrage habesich der Betriebsrat zu den Gründen für seine ablehnende Haltungnicht geäußert. Auch ein Einigungsstellenverfahren könne erst dannnotwendig werden, wenn ernsthaft geführte Einigungsbemühungen infreien Verhandlungen gescheitert seien. Wer solche Verhandlungboykottiere oder sabotiere, habe keinen Anspruch darauf, seineInteressen – etwa im Einigungsstellenverfahren –durchzusetzen. Aufgrund der Vorgehensweise sei offenkundig, dassdie Verhandlungen nur deshalb verweigert worden seien, um sie inein aussichtsloses Einigungsstellenverfahren zu zwingen, dessenzeitlicher Ablauf das Regelungsverlangen obsolet werden lasse.Ferner hätten den Überstunden in vielen Fällen ein Notfall bzw. einEilfall zugrunde gelegen, also außergewöhnliche betrieblicheNotwendigkeiten. Dabei habe es sich typischerweise umFlugverspätungen, aber auch um IT - Ausfälle und sonstigekurzfristige Sondersituationen gehandelt. Im Übrigen – so dieBehauptungen der Arbeitgeberin – habe sie diestreitgegenständlichen Überstunden weder angeordnet noch geduldet.Die Arbeitnehmer leisteten in den genannten Abteilungen dieÜberstunden ausschließlich freiwillig und aus eigener Initiativeund nicht „nach Anordnung“ durch die Arbeitgeberin.Überstunden seien aus finanziellen Gründen beiTeilzeitarbeitnehmern sehr beliebt. Wiederholt habe sie dieArbeitnehmer auf die unbedingte Einhaltung der 10 StundenObergrenze hingewiesen und ihnen ausdrücklich untersagt, weiterhinÜberstunden aus eigener Initiative zu leisten. Einzelne Mitarbeiterseien wegen des Überschreitens der zulässigen Überstundenzahlausdrücklich er- bzw. abgemahnt worden. Eine Wiederholungsgefahrsei ausgeschlossen. Seit dem Beschluss des Arbeitsgerichts vom 13.Januar 2010 seien im Betrieb B keine Überstunden angeordnet,entgegengenommen oder geduldet worden, die über die in derBetriebsvereinbarung „Überstundenregelung“ vorabgenehmigten 10 Überstunden pro Monat und Arbeitnehmer hinausgingen.Wegen des weiteren Vorbringens im Beschwerdeverfahren wird auf dieSchriftsätze vom 19. April 2010 – Blatt 415 bis Blatt 426 derAkten – und auf den Schriftsatz vom 12. August 2010 –Blatt 453, 454 der Akten – verwiesen.
den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13.Januar 2010 – 2 BV 402/08 – abzuändern und die Anträgedes Betriebsrats zurückzuweisen.
Er verteidigt den angefochtenen Beschluss unter Wiederholung undErgänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Er behauptet, dassdie Arbeitgeberin sehr wohl Überstunden angeordnet und geduldethabe. Dies zeige sich beispielsweise in den Emails von Herrn C undHerrn D vom 10. September 2008 wonach herzlich willkommen sei, werin FRA zu Overtime Willens und in der Lage sei. Ferner bestreitetder Betriebsrat, dass wegen Überschreitens der zulässigenÜberstundenzahl Abmahnungen ausgesprochen worden seien. Fernervertritt er die Rechtsansicht, dass eine Wiederholungsgefahrgegeben sei. Ob teilweise Eil- bzw. Notfälle vorgelegen hätten, seinicht entscheidungserheblich. Rechtsmissbräuchlich habe er nichtgehandelt. Der Vorwurf gegen das Gebot einer vertrauensvollenZusammenarbeit verstoßen zu haben, gehe ins Leere, da er bei derAusübung seiner Mitbestimmungsrechte die Grenzen des Ermessensgewahrt habe. Er boykottiere oder sabotiere Verhandlungen mit derArbeitgeberin nicht, sondern sei jederzeit zu Lösungen bereit.Seine Kooperationsbereitschaft zeige sich am Abschluss derBetriebsvereinbarung „Überstundenregelung“ vom 01.Oktober 1990. Außerdem habe er bei entsprechenden Anträgen derErhöhung des Überstundenkontingents auf 20 Stunden pro Monat undMitarbeiter bereits mehrfach zugestimmt. Dem Verhandlungsanspruchder Arbeitgeberin werde er gerecht. In der Abteilung CMI – soder unbestritten gebliebene Sachvortrag des Betriebsrats –hätten besondere Probleme hinsichtlich der Gewährung vonÜberstunden bestanden. Aufgrund von Beschwerden von Mitarbeiterndieser Abteilung habe der Betriebsrat erfahren, dass die Anordnungvon Überstunden und die Gestaltung der Arbeitszeit häufig nicht aufoperationellen Erfordernissen des Betriebes beruht hätten, sondernzur „Belohnung“ oder „Maßregelung“bestimmter Mitarbeiter eingesetzt worden seien. Die Gründe für dieVerweigerung des Betriebsrats habe die Arbeitgeberin bestimmtenMitarbeitern zugespielt. Er – der Betriebsrat – habe esdaher in Einzelfällen als wenig zweckdienlich angesehen die genauenAblehnungsgründe mitzuteilen. Wegen des weiteren Vorbringens desBetriebsrats im Beschwerdeverfahren wird auf die Schriftsätze vom28. Juni 2010 – Blatt 440 bis Blatt 445 der Akten – und31. August 2010 – Blatt 457 der Akten – Bezuggenommen.
Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gem. §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1ArbGG statthaft und gem. §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 66 Abs. 1ArbGG form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden.
In der Sache hat die Beschwerde der Arbeitgeberin keinen Erfolg.Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist nicht abzuändern, da es demUnterlassungsantrag sowie dem Antrag auf Androhung einesOrdnungsgeldes zu Recht stattgegeben hat.
1. Der Unterlassungsantrag des Betriebsrats ist zulässig. DieArbeitgeberin ist beteiligtenfähig (vgl. BAG 10. März 2009 –1 ABR 93/07 – AP BetrVG 1972, § 99 Nr. 127 zu B I 1 a derGründe) und der Antrag ist gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmtgenug. Das Verhalten, welches der Arbeitgeberin untersagt werdensoll, wird ausreichend genau bezeichnet. Unschädlich ist, dass inder Einschränkung unbestimmte Begriffe wie „Notfall“oder „Einzelfall“ verwendet werden. Auch sie sindhinreichend bestimmt (so BAG 27. November 1999 – 1 ABR 77/89– Rn. 23, zitiert nach Juris; BAG 17. November 1989 – 1ABR 12/98 – Rn. 33, zitiert nach Juris). Der Darlegung einesbesonderen Rechtsschutzinteresses bedarf es nicht, da es sich beidem Unterlassungsantrag um einen Leistungsantrag handelt (z.B. BAG10. November 1987 – 1 ABR 55/86 – Rn. 21, zitiert nachJuris; BAG 03. Juni 2003 – 1 AZR 349/02 – Rn. 39,zitiert nach Juris.
2. Der Antrag ist auch begründet. Der Anspruch des Betriebsratsauf Unterlassung der Anordnung und/oder Duldung von Überstundenergibt sich schon aus der Betriebsvereinbarung„Überstundenregelung“ vom 21./27. September 1990.Danach kann der Betriebsrat gem. § 11 Abs. 1 S. 1 derBetriebsvereinbarung i.V.m. § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG verlangen, dassdie Leistung von Überstunden, die die maximale Obergrenze von 10Stunden pro Monat und Arbeitnehmer übersteigen, ohne vorherigeZustimmung des Betriebsrats unterbleiben.
a) Die Arbeitgeberin hat die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs.1 S. 1 BetrVG im Betrieb durchzuführen. Dazu gehört, dass siebetriebsverfassungswidrige Maßnahmen unterlässt und dafür sorgt,dass sich auch die Arbeitnehmer an die Regelungen derBetriebsvereinbarung halten (vgl. BAG 29. April 2004 – 1 ABR30/02 – Rn. 128, zitiert nach Juris).
aa) Die Betriebsvereinbarung ist Anspruchsgrundlage und zwarunabhängig davon, ob sich der Anspruch unmittelbar aus § 77 Abs. 1S. 1 BetrVG ergibt oder ob er seinen Grund in derBetriebsvereinbarung selbst hat (vgl. BAG 10. November 1987 –1 ABR 55/86 – Rn. 23, zitiert nach Juris). Der Anspruch istkein Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens(vgl. BAG 10. November 1987 – 1 ABR 55/86 – Rn. 23,zitiert nach Juris). Deshalb kommt es nicht darauf an, ob dieVoraussetzungen des allgemeinen Unterlassungsanspruchs oder einesUnterlassungsanspruchs aus § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG vorliegen (vgl.BAG 10. November 1987 – 1 ABR 55/86 – Rn. 23, zitiertnach Juris; BAG 23. Juni 1992 – 1 ABR 11/92 – Rn. 30,zitiert nach Juris). Die Ansprüche dienen der Sicherung desMitbestimmungsrechts, während im Streitfall Ansprüche einer bereitsabgeschlossenen Betriebsvereinbarung geltend gemacht werden.
bb) Mit der Betriebsvereinbarung hat der Betriebsrat seinMitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hinsichtlich dervorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeitausgeübt. Aus §§ 2, 6 der Betriebsvereinbarung i.V.m. § 11 BVergibt sich, dass der Betriebsrat beim Normaldienst und beimSchichtdienst eine Überschreitung der täglichen Arbeitszeit und deran schichtfreien Tagen zu leistenden Arbeit um bis zu 10 Stundenpro Monat und Arbeitnehmer akzeptiert. Bei eventuell zu leistendenÜberstunden, die die maximale Obergrenze übersteigen, ist von derGeschäftsleitung eine vorherige Genehmigung des Betriebsratseinzuholen.
cc) Bedenken gegen die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarungbestehen nicht.
(1.) Die Regelung stellt insbesondere keinen unwirksamenVerzicht auf das Mitbestimmungsrecht dar. Das wäre erst dann derFall, wenn der Betriebsrat der Arbeitgeberin pauschal und ohneBeschränkung die Befugnis einräumen würde, Überstunden anzuordnen,wann immer sie dies für erforderlich erachtet (vgl. BAG 03. Juni2003 – 1 AZR 349/02 – Rn. 53, zitiert nach Juris). DerBetriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht nicht in der Weiseausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrechtüber den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand einräumt (BAG a.a.o.)und das Mitbestimmungsrecht in seiner Substanz verletzt.
(2.) In der Vorabzustimmung des Betriebsrats für die Anordnungvon 10 Überstunden pro Monat und Arbeitnehmer liegt keinesubstanzielle Einschränkung des Mitbestimmungsrecht, sondern fürdie Laufzeit der Betriebsvereinbarung dessen Ausübung. DieBetriebsvereinbarung enthält in §§ 4, 5 Regelungen über die mit dereinseitigen Anordnungsbefugnis der Arbeitgeberin verbundenenVerfahrens – und Verteilungsmodalitäten sowie in § 6 BV eineBegrenzung des Umfangs. Damit hat der Betriebsrat den mit demMitbestimmungsrecht nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verbundenenAuftrag wahrgenommen, über den Umfang und die Verteilung der zuleistenden Überarbeit zu wachen. Er hat nur die Regelungsfrage, obeinem der Höhe nach begrenzten Arbeitskräftebedarf überhaupt durchdie Leistung von Überstunden oder auf andere Weise begegnet werdensoll pauschal zu Gunsten der ersten Alternative beantwortet.
b) Gegen § 11 der Betriebsvereinbarung hat die Arbeitgeberinbeharrlich verstoßen, auch wenn die Überstunden von denMitarbeitern „freiwillig“ und nicht auf Anordnung– so der Sachvortrag der Arbeitgeberin – geleistetworden sein sollten. Die bloße Duldung genügt schon (vgl. BAG24.04.2007 – 1 ABR 47/06 – Rn 18, zitiert nach juris).Diesbezüglich ist das Bestreiten der Arbeitgeberin unerheblich. Siebehauptet selbst nicht, dass ihr die Leistung der Überstunden durchihre Mitarbeiter unbekannt gewesen sei. In der Abteilung GTS hatdie Arbeitgeberin den Monaten Mai, Juli und August 2007 sowieFebruar und Juni 2008 ohne Zustimmung des Betriebsrats und ohnevorherige Antragstellung von mehreren Arbeitnehmern erbrachte, überdie nach der Betriebsvereinbarung einzuhaltende Obergrenzehinausgehende Überstunden entgegengenommen. Dementsprechend ist siein der Abteilung ITD in den Monaten Februar bis Juli 2007 und Juni2008 sowie in der Abteilung CMI in der Zeit von Januar bis April2007 verfahren.
c) Gegen ihr betriebsvereinbarungswidriges Verhalten kann dieArbeitgeberin nicht erfolgreich einwenden, die Überstunden seienvon den Arbeitnehmern „freiwillig“ geleistet worden.Die Bereitschaft einzelner Arbeitnehmer zu einer vorübergehendenVerlängerung ihrer Arbeitszeit lässt das Mitbestimmungsrecht nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unberührt. Dieses besteht nicht nur zumSchutz der Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit verlängert oder verkürztwerden soll. Vielmehr geht es ebenso um eine gerechte Verteilungder mit der vorübergehenden Änderung der Arbeitszeit verbundenenBelastungen und Vorteile (vgl. BAG 2404.2007 – 1 ABR 47/06– Rn 18, zitiert nach juris). Der Arbeitgeber darf derErbringung betriebsverfassungswidriger Leistungen einzelnerArbeitnehmer nicht tatenlos zuschauen. Er hat vielmehr seinenBetrieb so zu organisieren, dass die betriebsverfassungsrechtlichgeregelten Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden. Hierzu muss erdie Übereinstimmung betrieblicher Abläufe mit den normativenVorgaben der von ihm geschlossenen Betriebsvereinbarungenüberprüfen und erforderlichenfalls korrigierend eingreifen. Er kannsich seiner Verantwortung für die Führung des Betriebes nichtentziehen (vgl. BAG 29. April 2004 – 1 ABR 30/02 – Rn.130, zitiert nach Juris; BAG 06. Mai 2003 – 1 ABR 13/02– Rn. 65, zitiert nach Juris). Auf welche Weise er dieEinhaltung der Betriebsvereinbarung durch die Arbeitnehmerbewerkstelligt, bleibt dem Arbeitgeber überlassen. Jedenfalls stehtihm ein effektives arbeitsrechtliches Instrumentarium zurVerfügung. Zum einen ist er nicht verpflichtet, Überstunden zuvergüten, die entgegen seinen Weisungen geleistet wurden. Bereitsdies dürfte in den meisten Fällen ausreichen, um die Problematik inden Griff zu bekommen. Zum anderen kann er mit Ermahnungen überAbmahnungen bis zum Ausspruch von Kündigungen gegen Arbeitnehmervorgehen, die seine Weisungen nicht befolgen. Diese Maßnahmen hatdie Arbeitgeberin nach ihren eigenen Angaben nichtausgeschöpft.
d) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin scheitert derUnterlassungsanspruch auch nicht am Fehlen einerWiederholungsgefahr. Erforderlich ist eine ernstliche, sich aufTatsachen gründende Besorgnis weiterer Eingriffe zur Zeit derletzten mündlichen Verhandlung. Dafür besteht allerdingsgrundsätzlich eine Vermutung, es sei denn, dass die tatsächlicheEntwicklung einen neuen Eingriff unwahrscheinlich macht (vgl. BAG29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 – Rn. 34, zitiert nachJuris). An den Nachweis des Wegfalls der die Wiederholungsgefahrbegründenden Tatsachen sind strenge Anforderungen zu stellen (BAG29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 – Rn. 35, zitiert nachJuris, BAG 29. April 2004 – 1 ABR 30/02 – Rn. 131,zitiert nach Juris). Selbst wenn man zu Gunsten der Arbeitgeberinunterstellt, dass seit dem Beschluss des Arbeitsgerichts am 13.Januar 2010 keine Verstöße erfolgt sind, genügt dies nicht.Künftige Verstöße werden nicht schon dann unwahrscheinlich, wennsich der Arbeitgeber unter dem Eindruck eines laufendenBeschlussverfahrens an die Betriebsvereinbarung hält, gegen derenBestimmungen er monatelang verstoßen hat.
e) Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht auf einrechtsmissbräuchliches Verhalten des Betriebsrats berufen. Soweitsie auf einen Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollenZusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG sowie eine Verletzung derVerhandlungspflicht nach § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG abstellt, lässtsie außer Acht, dass ihrem eigenen Sachvortrag zufolge derBetriebsrat gegen diese betriebsverfassungsrechtliche Maxime in derweit überwiegenden Anzahl der streitgegenständlichen Fälle nichtverstoßen hat, da sie ihn vor vollendete Tatsachen gestellt hat.Von den geleisteten Überstunden hat sie lediglich die von Juni bisAugust 2007 in der Abteilung CMI angefallenen zuvor beimBetriebsrat angemeldet und ihn um Zustimmung ersucht. Dies ergibtsich aus der Email vom 01. Juni 2007. Der Betriebsrat seinerseitshat nach der Email vom 19. Juni 2007 den Antrag auf Ausweitung auf20 Überstunden pro Arbeitnehmer und Monat nicht vollständigabgelehnt, sondern für Juli und August einer Erhöhung auf 12Stunden zugestimmt. Soweit im Antrag der Arbeitgeberin vom 01.August 2007 und in der Email vom 29. August 2007 der MonatSeptember 2007 angesprochen wird, handelt es sich um einenZeitraum, der nicht streitgegenständlich ist. Entsprechendes giltfür die Email der Arbeitgeberin vom 31. März 2008. Sie betrifft dennicht streitgegenständlichen Monat März 2008. Diese Zeiträume sindindessen nicht entscheidungserheblich. Für denUnterlassungsanspruch genügen die bereits angesprochenen Monate, indenen betriebsvereinbarungswidrig die Maximalgrenze für dieAnordnung von Überstunden überschritten wurde.
f) Vor diesem Hintergrund bedarf es keiner abschließendenEntscheidung, unter welchen Voraussetzungen die Ausübung vonMitbestimmungsrechten rechtsmissbräuchlich ist und welcheRechtsfolgen sich daraus ergeben. Jedenfalls dürfte das von derArbeitgeberin unterstellte Alleinentscheidungsrecht in dieserAllgemeinheit kaum zu rechtfertigen sein, da dies mit dergesetzlichen Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes nicht inEinklang zu bringen ist. Dies zeigt bereits die gerichtlicheZuständigkeit nach § 99 Abs. 4 BetrVG sowie die Zuständigkeit derEinigungsstelle im Bereich der sozialen Angelegenheiten. Vor diesemHintergrund wird sich der Betriebsrat in der Regel nicht sobehandeln lassen müssen, als habe er sein Einverständnis erklärt(vgl. GK-Wiese, BetrVG, § 87, Rn. 361; MünchArbR-Matthes, BGB, §242, Rn. 43; LAG Nürnberg 06. November 1990 in NZA 1991, 281 LAGHamm 09. Februar 2007 – 10 TaBV 54/06 – Rn. 96, zitiertnach Juris; Otto in NZA 1992, 97 (107); Konzen, Festschrift fürZöllner, 1998, Seite 799, 825 ff). Das Verbot des Rechtsmissbrauchsbei der Ausübung von Beteiligungsrechten ist in erster Linie imVerfahren vor der Einigungsstelle oder vor dem Arbeitsgericht zubeachten. Dies gilt auch bei eilbedürftigen Maßnahmen. DasMitbestimmungsrecht entfällt nicht schon deshalb, weil die vomArbeitgeber beabsichtigte Maßnahme eilbedürftig ist und einerechtzeitige Zustimmung des Betriebsrats aus Zeitgründen kaumerlangt werden kann (vgl. BAG 17. November 1998 – 1 ABR 12/98– Rn. 37, zitiert nach Juris). Der Gesetzgeber hat die Fälle,in denen im Mitbestimmungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzeswegen der Dringlichkeit der Angelegenheit einseitige Maßnahmen desArbeitgebers zulässig sein sollen, ausdrücklich geregelt (§§ 100,115 Abs. 7 Nr. 4 BetrVG). Für die mitbestimmungspflichtigenAngelegenheiten des § 87 BetrVG ist für Dringlichkeitsfälle keineSonderregelung getroffen worden, obwohl gerade die hiereinschlägige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG häufig kurzfristig erfolgen muss. Das Fehleneiner Sonderregelung für Eilfälle in § 87 BetrVG zeigt, dass derGesetzgeber in diesem Bereich die Mitbestimmung des Betriebsratsnicht einschränken wollte (vgl. BAG 02. März 1982 – 1 ABR74/79 – Rn. 27, zitiert nach Juris). Auch inMissbrauchsfällen ist ein Alleinentscheidungsrecht des Arbeitgebersnicht anzuerkennen, weil sonst das Mitbestimmungsrecht unterlaufenwerden könnte (vgl. GK – Wiese, § 87 Rn. 361). Zu erwägen istin Eilfällen allenfalls eine vorläufige gerichtlicheRegelungsverfügung (dafür Baur in: ZfA 1997, 445 (493)). EinAlleinentscheidungsrecht kommt nur in Notfällen in Betracht, indenen sofort gehandelt werden muss, um von dem Betrieb oder denArbeitnehmern Schaden abzuwenden und in denen entweder derBetriebsrat nicht erreichbar ist, keinen ordnungsgemäßenZustimmungsbeschluss fassen kann oder in denen er willkürlich seineZustimmung verweigert (vgl. GK – Wiese, § 87 Rn. 162). Ausdem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann entnommenwerden, dass in solchen extremen Notsituationen der Arbeitgeber dasRecht hat, vorläufig zur Abwendung akuter Gefahren oder Schädeneine Maßnahme durchzuführen, wenn er unverzüglich die Beteiligungdes Betriebsrats nachholt (vgl. BAG 19. Februar 1991 – 1 ABR31/90 – Rn. 30, zitiert nach Juris).
Derartige Notfälle bestanden im Streitfall indessen nicht. Untereinem Notfall kann in Abgrenzung gegenüber dem Eilfall jedenfallsnur eine plötzliche, nicht voraussehbar gewesene und schwerwiegendeSituation verstanden werden, die zur Verhinderung nicht wieder gutzu machender Schäden zu unaufschiebbaren Maßnahmen zwingt; es mussalso eine Extremsituation vorliegen (BAG 02. März 1982 – 1ABR 74/79 – Rn. 31, zitiert nach Juris; BAG 17. November 1998– 1 ABR 12/98 – Rn. 39, zitiert nach Juris). Auf dieVerspätung von Flugzeugen trifft dies nicht zu. Da solche Störungenbei der Arbeitgeberin immer wieder auftreten, lässt sichhinsichtlich des zu beachtenden Mitbestimmungsrechts desBetriebsrats durch eine im Voraus zu vereinbarende generelleRegelung entsprechende Vorsorge treffen. Dies gilt auch für diewiederholt aufgetretenen IT-Ausfälle.
g) Allerdings kann es treuwidrig sein, wenn jemand gegen seineeigene Vertragspflicht verstößt, von seinem Vertragspartner abertrotzdem die Erfüllung des Vertrages verlangt (vgl. BAG 06. Juni1974 – 2 AZR 278/73 – Rn. 37, zitiert nach Juris).Dieser Rechtssatz gilt jedoch bei solchen Ansprüchen nicht alsRegel, die auf zwingenden gesetzlichen Bestimmungen beruhen. Beiihnen greift der Einwand des Rechtsmissbrauchs bei einemtreuwidrigen Verhalten des Berechtigten nur in besonders krassenFällen durch (BAG 06. Juni 1974 – 2 AZR 278/73 – Rn.37, zitiert nach Juris). Inwieweit diese Grundsätze überhaupt aufBetriebsvereinbarungen Anwendung finden bedarf keiner Entscheidung.Der Einwand des Rechtsmissbrauchs würde nur in besonders krassenFällen eingreifen, da es sich bei dem Durchführungsanspruch nach §77 Abs. 1 S. 1 BetrVG um einen zwingenden gesetzlichen Anspruchhandelt. Gegen die Betriebsvereinbarung„Überstundenregelung“ hat der Betriebsrat indessennicht verstoßen. Irgendwelche Verpflichtungen werden ihm dort nichtauferlegt.
Unabhängig davon folgt aus der Verhandlungspflicht nach § 74Abs. 1 S. 2 BetrVG nicht, dass die Verweigerung der Zustimmung ohnenähere Begründung bereits eine rechtsmissbräuchliche Wahrnehmungdes Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 BetrVG wäre. EineBegründung ist nur dann erforderlich, wenn dies im Gesetzausdrücklich vorgesehen ist, wie bei §§ 99 Abs. 2, 102 Abs. 5BetrVG. Das Fehlen der Begründung und der mangelndeEinigungsversuch können nur negative Auswirkungen auf die Anrufungder Einigungsstelle haben. Diejenige Seite, die die Bildung einerEinigungsstelle anstrebt, muss zuvor zumindest einen ernsthaftenVerhandlungsversuch unternommen haben. Ob diese Annahme berechtigtist, unterliegt im Bestellungsverfahren nur einer Überprüfunganhand des Maßstabes der Offensichtlichkeit nach § 98 Abs. 1 S. 2ArbGG (vgl. Hessisches LAG 13. September 2005 – 4 TaBV 86/05– Rn. 25, zitiert nach Juris). Es kann aber nicht einfachunterstellt werden, der Betriebsrat habe die Arbeitgeberin –wie sie meint – „offensichtlich“ in einaussichtsloses Einigungsstellenverfahren drängen wollen. Dem stehtder unbestritten gebliebene Sachvortrag des Betriebsrats entgegen,wonach er sich keineswegs grundlos mit näheren Begründungengegenüber der Arbeitgeberin zurückgehalten, sondern auf derenIndiskretionen reagiert habe. Vor diesem Hintergrund hätte es derAngabe nachprüfbarer Tatsachen bedurft.
Auch das ständige Bestreiten der dringlichen Erforderlichkeitnach § 100 BetrVG bei personellen Einzelmaßnahmen durch denBetriebsrat führt nicht zum Rechtsmissbrauch desMitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Selbst wenn manaus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Pflicht desBetriebsrats herleitet, bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechtsalle diejenigen Überlegungen anzustellen und zur Grundlage derEntscheidung zu machen, die im Rahmen des konkretenMitbestimmungsrechts geboten sind (so LAG Köln 14. Juni 1989– 2 TaBV 17/89 – in NZA 1989, 993), kommt es auf dievon der Arbeitgeberin genannten Gesichtspunkte im Rahmen des § 87Abs. 1 BetrVG nicht an. Maßgebend ist der Zweck des jeweilseinschlägigen Mitbestimmungsrechts. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG dientdem Zweck, die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer vorzusätzlichen Belastungen sowie vor Freizeitverlust zu schützen.Darum geht es bei § 100 BetrVG indessen nicht. Aus der Bindung anden Zweck des Mitbestimmungsrechts ergibt sich infolge dessen, dassdie zu § 100 BetrVG anzustellenden Überlegungen im Rahmen des § 87Abs. 1 Nr. 3 BetrVG keine Berücksichtigung finden dürfen. EinePrüfung der Rechtsmissbräuchlichkeit unter diesem Gesichtspunktkann insoweit lediglich im Rahmen des Verhaltens nach § 100 BetrVGerfolgen.
3. Der Arbeitgeberin kann das Ordnungsgeld bei Verstoß gegen dieUnterlassungspflicht nach § 85 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 890 ZPObereits in diesem Beschlussverfahren angedroht werden (vgl. z.B.BAG 10. November 1987 – 1 ABR 55/86 – Rn. 21, zitiertnach Juris).
Gegen diese gem. § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei ergehendeEntscheidung ist gem. § 92 Abs. 1 i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG dieRechtsbeschwerde nicht zuzulassen, da keine Zulassungsgründevorliegen.
Permalink: https://openjur.de/u/306412.html (https://oj.is/306412)