Source: https://gesundheitsdatenschutz.org/doku.php/beispiel-telearbeit
Timestamp: 2018-08-19 23:07:06
Document Index: 20348293

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 5', '§ 6', '§ 7', '§ 8', '§ 9', '§10', '§ 11', '§ 12', '§ 13', '§ 14', '§ 15', '§ 16', '§ 17', '§18', '§ 20', '§ 5', '§8', '§9', '§ 5', '§ 254', '§ 91', '§ 99']

Beispiel für eine Betriebsvereinbarung Telearbeit - Gesundheitsdatenschutz
Beispiel für eine Betriebsvereinbarung Telearbeit
§ 3 Geltungsbereich, Begriffsdefinitionen
§ 5 Freiwilligkeitsprinzip
§ 6 Persönliche Voraussetzungen für die Einrichtung eines häuslichen Arbeitsplatzes
§ 7 Sachliche Voraussetzungen für die Errichtung eines häuslichen Arbeitsplatzes
§ 8 Arbeits- und Kommunikationsmittel
§ 9 Arbeitszeit und Zeiterfassung
§10 Urlaub, Krankheit oder sonstige Arbeitsfreistellungen
§ 11 Technische Störungen
§ 12 Datenschutz und Informationssicherheit
§ 13 Haftung und gesetzliche Unfallversicherung
§ 14 Zugangsrecht zum häuslichen Arbeitsplatz
§ 15 Rechte des Betriebsrats
§ 16 Einrichtung eines Arbeitskreises "Telearbeit"
§ 17 Kündigung des Telearbeitsplatzes
§18 Rückgabe Arbeitsmittel/Arbeitsunterlagen
§ 20 In-Kraft-Treten und Geltungsdauer
§ 5 Zugangsrecht
§8 Recht auf Weiterbeschäftigung
§9 Mitgeltende Unterlagen
Zwischen den Betriebsparteien besteht Einigkeit darüber, dass unter Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechnologien innovative Formen der Arbeitsorganisation eingeführt werden, ohne dass die gesamte Arbeitsleistung im Betrieb geleistet werden muss. Hierzu sollen bis zum xx.xx.xxxx mindestens ein Telearbeitsplatz in Form der alternierenden Telearbeit eingeführt werden.
Die Ziele der alternierenden Telearbeit sind in erster Linie,
die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers zu verbessern und dadurch Arbeitsplätze zu sichern,
Die Betriebsparteien sind sich einig darüber, dass durch die Einrichtung von alternierenden Telearbeitsplätzen den Mitarbeitern betrieblich objektiv keine Nachteile entstehen.
Unter „alternierender Telearbeit“ wird ein Wechsel zwischen häuslicher und betrieblicher Arbeitsstätte in regelmäßigem Rhythmus verstanden. Telearbeit wird in der Regel alternierend vergeben. Die ausschließliche Arbeit zu Hause (Tele-/Heimarbeit) ist nur in begründeten Ausnahmefällen erlaubt.
Bei der mobilen Telearbeit liegt der Schwerpunkt in der Beratungs- und Betreuungstätigkeit vor Ort. Es gibt keine zwingende Notwendigkeit für einen stationären Arbeitsplatz. Vorbereitende und nachbereitende Tätigkeiten können von jedem Ort erledigt werden und benötigen eine mobile EDV-Unterstützung. In der Regel wird aber auch bei der mobilen Telearbeit ein Teil Arbeit zu Hause verrichtet werden.
Nicht unter den Begriff Telearbeit fallen Zeiten in Ruf-/Heim- oder Störfallbereitschaft.
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle (in Vollzeit und Teilzeit unbefristet beschäftigten) Mitarbeiter, sofern sie nicht leitende Angestellte gemäß § 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind.
Telearbeit wird nicht von Beschäftigten unter 18 Jahren sowie Auszubildenden und Praktikanten geleistet.
Bei der alternierenden Telearbeit wird die bisher in den Räumlichkeiten des Unternehmens zu erbringende Arbeitsleistung teilweise in den häuslichen Bereich der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers verlagert und ist dort, unterstützt durch Geräte und Einrichtungen der Informationsverarbeitungs- und Kommunikationstechnik zu erbringen.
Bei der mobilen Telearbeit wird die im Rahmen der tariflichen / individuellen regelmäßigen Arbeitszeit zu erbringende Arbeitsleistung, unterstützt durch Geräte und Einrichtungen der Informationsverarbeitungs- und Kommunikationstechnik an wechselnden Einsatzstellen erbracht.
Der arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Status der Mitarbeiter bleibt auch nach Einrichtung eines Telearbeitsplatzes unverändert.
Telearbeit soll in Form der alternierenden Telearbeit geleistet werden. Dabei wird die zu erbringende Arbeitsleistung zeitlich zwischen dem betrieblichen und dem häuslichen Arbeitsplatz aufgeteilt. Hierzu wird, unterstützt durch moderne Informations- und Kommunikationstechnik, ein häuslicher Arbeitsplatz beim Mitarbeiter eingerichtet.
Der Arbeitgeber wird mit den Mitarbeitern Telearbeit ausschließlich in Form der alternierenden Telearbeit vereinbaren. Eine ausschließliche Tätigkeit am häuslichen Arbeitsplatz ist ausgeschlossen.
Ein Rechtsanspruch der Mitarbeiter auf Einrichtung eines Telearbeitsplatzes besteht nicht. Sowohl die Mitarbeiter als auch der Arbeitgeber können die Einrichtung sowie die Beschäftigung auf einem alternierenden Telearbeitsplatz ohne Angabe eines Grundes ablehnen. Dem Mitarbeiter dürfen aus einer Ablehnung keine Nachteile erwachsen.
Anträge auf Einrichtung eines alternierenden Telearbeitsplatzes sind über den Vorgesetzten zu stellen. Der Antrag enthält einen Fragebogen zur alternierenden Telearbeit (Anlage 1).
Der Vorgesetzte prüft den Antrag unverzüglich nach Einreichung und leitet eine Kopie an den Betriebsrat weiter. Die Bearbeitung und Entscheidung über die Einrichtung des alternierenden Telearbeitsplatzes erfolgt innerhalb von 2 Wochen nach Antragseingang.
Fahrtkosten zwischen betrieblicher und häuslicher Arbeitsstätte werden nicht erstattet.
Die Einrichtung und die Beschäftigung auf einem alternierenden Telearbeitsplatz erfolgt nach dem Prinzip der beiderseitigen Freiwilligkeit.
Grundsätzlich sind solche Arbeiten für die alternierende Telearbeit geeignet, die eigenständig und eigenverantwortlich durchführbar sind sowie wirtschaftlich und betrieblich sinnvoll in den häuslichen Bereich des Mitarbeiters verlagert werden können.
Mitarbeiter, die einen alternierenden Telearbeitsplatz einrichten lassen wollen, müssen folgende persönlichen Voraussetzungen mitbringen:
Der Mitarbeiter muss die Möglichkeit haben, einen häuslichen Arbeitsplatz einzurichten, von dem aus er ungestört seine Arbeitsleistung erbringen kann. Dies bedeutet:
Der Mitarbeiter muss bereit sein, seinen betrieblichen Arbeitsplatz mit einem anderen, ebenfalls in alternierender Telearbeit Beschäftigten im Wege des Desk-Sharings (Arbeitsplatz-Teilung) zu teilen. In besonderen Fällen kann hiervon eine Ausnahme gemacht werden.
Alternierende Telearbeit kann auch in Kombination mit einem Teilzeitarbeitsplatz ausgeübt werden, sofern der Mitarbeiter die entsprechenden persönlichen Voraussetzungen erfüllt.
Bei der Auswahl der für die alternierende Telearbeit vorgesehenen Mitarbeiter soll auch auf soziale Gesichtspunkte wie beispielsweise Behinderungen, Betreuungs- und Unterstützungsaufgaben für Familienangehörige oder die Entfernung zwischen Wohnort und Betrieb angemessen Rücksicht genommen werden.
Bei einer Mietwohnung stellt der Arbeitnehmer sicher, dass in dieser die ge- oder erwerbsmäßige Tätigkeiten, welche während der Telearbeit anfallen, ausgeführt werden dürfen. Ein entsprechendes Schreiben des Vermieters wird dem Arbeitgeber vor Beginn der Telearbeit übergeben.
Der Arbeitsplatz befindet sich in einem abschließbaren Raum , so dass gewährleistet ist, dass während der Arbeitszeit kein Unbefugter Kenntnis von den bei der Arbeit anfallenden Daten bekommen kann.
Der Mitarbeiter muss die Geeignetheit seines häuslichen Arbeitsplatzes glaubhaft machen. Hierzu reicht es aus, wenn er die objektiven Gegebenheiten, das heißt Lage, Größe und gegebenenfalls Einrichtung, anhand einer Skizze oder des Grundrisses seiner Wohnung darlegt.
Der Arbeitgeber prüft unter Berücksichtigung der allgemeinen Lebenserfahrung und des dargestellten Sachverhalts, ob die Einrichtung eines häuslichen Arbeitsplatzes möglich ist.
Der Mitarbeiter ist verpflichtet, jede Veränderung seines Arbeitsplatzes oder einen Wechsel seines Wohnorts unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall prüft der Arbeitgeber, ob auch nach dem Wohnortwechsel eine erneute Einrichtung des Telearbeitsplatzes möglich ist.
Die technische Standardausrüstung des Telearbeitsplatzes, also Monitor, PC, Telefon, DSL/UMTS-Anschluss und Drucker, stellt der Arbeitgeber kostenlos zur Verfügung.
Die Errichtung des Telearbeitsplatzes und die Wartung der zur Verfügung gestellten Hard- und Software sowie Netzwerke erfolgt durch den Arbeitgeber.
Eine private Nutzung der gestellten technischen Ausrüstung und Software ist untersagt. Die Nutzung der Kommunikationsmittel kann durch den Arbeitgeber durch geeignete technische Maßnahmen eingeschränkt und anhand der monatlichen Nutzungsentgelte überprüft werden.
Mobiliar kann auf Wunsch des Mitarbeiters vom Arbeitgeber gestellt werden. Der Einsatz privater Büromöbel erfolgt auf Kosten und Risiko des Mitarbeiters und ist nur statthaft, wenn die Büromöbel den Arbeitsschutzbestimmungen entsprechen.
Bei den im Betrieb zu leistenden Arbeitszeiten wird dem Arbeitnehmer ein für die Aufgabenerledigung geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt. Ein Anspruch auf einen persönlichen Arbeitsplatz besteht nicht.
Der Arbeitgeber erhält für den Teil seines eines häuslichen Raumes, welcher zur Telearbeit genutzt wird, ebenso wie die dafür notwendigen Heiz- und Energiekosten keinerlei Aufwandsentschädigung.
Der Arbeitgeber erhält für den Teil seines eines häuslichen Raumes, welcher zur Telearbeit genutzt wird, ebenso wie die dafür notwendigen Heiz- und Energiekosten eine Aufwandsentschädigung von xxx Euro.
Für die Dauer der Arbeitszeit auch am häuslichen Arbeitsplatz sind die tariflichen und gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsschutzes, zum Beispiel das Arbeitszeitgesetz, einzuhalten.
Die Bestimmungen der bestehenden Betriebsvereinbarung über die betrieblichen Arbeitszeiten beziehungsweise über die individuelle regelmäßige Wochenarbeitszeit sind einzuhalten.
Die Verteilung der Arbeitszeit auf den Telearbeitsplatz und den betrieblichen Arbeitsplatz erfolgt in Abstimmung zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und persönlichen Interessen des Mitarbeiters.
Der Mitarbeiter erfasst die Arbeitszeit am häuslichen Arbeitsplatz manuell durch Selbstaufschreibung.
In der Kernarbeitszeit steht der Mitarbeiter für den Arbeitgeber zur Verfügung uns ist über die gängigen Kommunikationsmittel (Telefon, Internet, …) erreichbar. Die Kernarbeitszeit beginnt um 9.00 Uhr und dauert 60 % der täglichen Arbeitszeit. Dies bedeutet für
Vollangestellte (= 100%):	9.00 bis 14.00 Uhr,
Teilzeitangestellte (50%):	9.00 bis 12:00 Uhr,
Teilzeitangestellte (25%):	9:00 bis 10.00 Uhr.
Überzeitarbeit muss vom Arbeitgeber im voraus angeordnet oder angefordert werden; eine nachträgliche Genehmigung ist nicht möglich.
Fahrzeiten zwischen betrieblicher und häuslicher Arbeitsstätte gelten nicht als betriebsbedingt und finden daher keine Anrechnung auf die Arbeitszeit. Eine Ausnahme hiervon besteht, wenn auf Grund einer nicht vom Mitarbeiter zu verantworteten technischen Störung der betriebliche Arbeitsplatz aufgesucht werden muss.
Zuschläge und sonstige Ausgleichsregelungen für Arbeitsleistungen zu ungünstigen Zeiten (z. B. Sonn-, Feiertags-, Nacht-, Samstagsarbeit) kommen nur dann zur Anwendung, wenn die den Anspruch begründenden Zeiten betriebsbestimmt und zuvor vom Vorgesetzten angeordnet waren.
An Arbeitstagen am häuslichen Arbeitsplatz gilt als Ausgangs- und Endpunkt von Dienstreisen die Wohnung, ansonsten gelten die betrieblichen Regelungen.
Die Anwesenheit am betrieblichen Arbeitsplatz soll sich grundsätzlich mit der Arbeit am häuslichen Arbeitsplatz abwechseln. Es soll mindestens 3 Arbeitstage pro Woche am betrieblichen Arbeitsplatz gearbeitet werden.
Die bestehenden gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen gelten unverändert.
Fehlzeiten (Urlaub, Krankheit, etc.) meldet der Mitarbeiter wie bisher den zuständigen Stellen.
Technische Störungen, welche nicht vom Mitarbeiter verschuldet wurden, gehen nicht zu Lasten des Mitarbeiters, sofern dieser dadurch an der Ausübung seiner Tätigkeit am häuslichen Arbeitsplatz gehindert ist.
Bei technischen Störungen hat sich der Mitarbeiter mit seinem Vorgesetzten in Verbindung zu setzen, um kurzfristige Hilfsmaßnahmen einleiten zu können. Ist hierzu die Begehung seiner Wohnung durch technisches Personal erforderlich so hat er dies zu ermöglichen. Gegebenenfalls muss der Mitarbeiter auch PC und Monitor zwecks Reparatur auf eigene Kosten zur betrieblichen Arbeitsstätte bringen.
Führt die technische Störung dazu, dass die Arbeitsleistung in der häuslichen Arbeitsstätte nicht erbracht werden kann, kann der Arbeitgeber verlangen, dass die Arbeitsleistung im Betrieb erbracht wird.
Auf den Schutz von Daten und Informationen gegenüber Dritten ist in der häuslichen Arbeitsstätte besonders zu achten. Vertrauliche Daten und Informationen sind vom Arbeitnehmer so zu schützen, dass Dritte keine Einsicht und / oder Zugriff nehmen können. Dies schließt auch engste Familienangehörige ein.
Zur Ausführung des Datenschutzes und der Datensicherheit gelten die gesetzlichen Datenschutzbestimmungen sowie die unternehmensinternen Regelungen zur Umsetzung des Datenschutzes und der Datensicherheit.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die gesetzlichen und unternehmensinternen Regelungen zur Umsetzung des Datenschutzes und der Datensicherheit zu beachten und anzuwenden. Für Rückfragen steht der Datenschutzbeauftragte zur Verfügung.
Sämtliche im Rahmen der alternierenden Tätigkeit anfallenden Unterlagen und Schriftstücke sind – sofern sie nicht mehr gebraucht werden – ausschließlich in der betrieblichen Arbeitsstätte zu vernichten.
Aufzeichnungen jeder Art, insbesondere Berechnungen, Skizzen, Zeichnungen, Schriftstücke und Drucksachen, Ton- und Datenträger - auch wenn sie ohne Wert erscheinen mögen oder vom Mitarbeiter angefertigt sind - bleiben Eigentum des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber deckt die aus der Telearbeit erwachsenden Risiken so ab, wie es für betriebliche Tätigkeiten am Standort im Rahmender gesetzlichen Bestimmungen üblich ist.
Die Haftung des Mitarbeiters für Beschädigungen und Abhandenkommen der zur Verfügung gestellten Arbeits- und Kommunikationsmittel ist auf Vorsatz und Fahrlässigkeit beschränkt, wobei der Arbeitnehmer in vollem Umfang nur noch bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit haftet.
Bei Schäden, welche mit normaler Fahrlässigkeit verursacht werden, wird der Schaden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt. Hierbei werden die Gesamtumstände von Schadensanlass und -folgen nach Billigkeitsgrundsätzen und Zumutbarkeitsgesichtspunkten im Rahmen des § 254 BGB gegeneinander abgewogen.
Bei geringer Schuld des Arbeitnehmers trägt der Arbeitgeber den Schaden alleine.
Schädigt der Arbeitnehmer einen betriebsfremden Dritten, so haftet er diesem ohne Haftungsbeschränkung nach den allgemeinen BGB-Grundsätzen..
Der Mitarbeiter haftet im gleichen Ausmaß für Personen, die mit ihm in häuslicher Gemeinschaft leben.
Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz bestimmt sich nach den jeweils geltenden gesetzlichen Regelungen. Damit ergeben sich in Bezug auf die gesetzliche Unfallversicherung für den Bereich der häuslichen Arbeitsstätte keine Änderungen.
Die Feststellung, ob im Einzelfall die Voraussetzungen für einen Arbeits- oder Wegeunfall vorliegen, obliegt der für den Arbeitgeber zuständigen Berufsgenossenschaft.
Der Zugang zum Telearbeitsplatz durch Vertreter des Arbeitgebers (Beauftragter für Arbeitssicherheit, Beauftragter für Sicherheit, Betriebsarzt, Datenschutzbeauftragter) oder des Betriebsrats erfolgt nach rechtzeitiger Anmeldung und mit Zustimmung des Mitarbeiters.
Staatliche Aufsichtsbehörden wie beispielsweise die Gewerbeaufsicht ist der Zugang auf deren Verlangen auch ohne vorherige Ankündigung zu ermöglichen.
Der Mitarbeiter sichert durch seine Unterschrift zu, dass die mit ihm in häuslicher Gemeinschaft lebenden Personen mit dieser Regelung einverstanden sind.
Wird der begründete Zutritt verweigert, so hat der Arbeitgeber das Recht, in diesem Fall die alternierende Telearbeit aus wichtigem Grund durch außerordentliche Kündigung sofort zu beenden.
Ist eine Einwilligung in die Punkte 1) bis 3) dem Arbeitgeber nicht möglich, kann dieser keine Telearbeit ausüben.
Da Telearbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen durchgeführt wird, bleibt der Betriebsrat im Rahmen seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben, insbesondere nach §§ 91, 99 BetrVG in vollem Umfang zuständig.
Der Wechsel auf einen häuslichen Arbeitsplatz ist als Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn zu verstehen. Der Betriebsrat ist deshalb nach § 99 BetrVG zu beteiligen.
Die Einrichtung des Telearbeitsplatzes erfolgt aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Bei einer Wohnungskündigung durch den Vermieter ist der Mitarbeiter berechtigt, den Telearbeit-Zusatzvertrag mit einer Frist von nur einem Monat zu kündigen.
Der Telearbeitsplatz kann von beiden Seiten mit einer Frist von 3 Monaten und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Die Möglichkeit einer Kündigung aus wichtigem Grund bleibt hiervon unberührt.
Bei groben Verstößen gegen gesetzliche, tarifliche und betriebliche Regelungen sowie diese Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat die Beendigung der Telearbeit beantragen.
Im Falle der Kündigung wird der häusliche Arbeitsplatz geräumt. Der Arbeitgeber kann die sofortige Herausgabe aller zur Verfügung gestellten Geräte einschließlich Software sowie Arbeitsmaterialien und Arbeitsergebnisse verlangen, dies gilt auch auf Verlangen des Arbeitgebers bei einer längerfristigen Freistellung von der Arbeit. Ein Zurückbehaltungsrecht steht dem Mitarbeiter insoweit nicht zu.
Bei Aufgabe des Telearbeitsplatzes und Rückkehr in den Betrieb besteht für den Arbeitnehmer kein Anspruch auf den während der Telearbeit innegehabten betrieblichen Arbeitsplatz.
Bei Beendigung der Telearbeit sind die vom Arbeitgeber überlassenen Arbeitsmittel und Arbeitsunterlagen unverzüglich an den betrieblichen Arbeitsplatz zurückzubringen.
Bei Bedarf wird die Rückführung der Arbeitsmittel vom Arbeitgeber veranlasst, damit verbundene Kosten trägt der Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber bestätigt dem Mitarbeiter die Rückgabe der Arbeitsmittel.
Falls zu einzelnen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung keine Einigung zustande kommt, ist mit dem Mitarbeiter, dem Vorgesetzten , ggf. dem nächsthöheren Vorgesetzten und dem Betriebsrat und ggf. der Schwerbehindertenvertretung eine gemeinsame Lösung anzustreben.
Diese Betriebsvereinbarung tritt mit der Unterzeichnung in Kraft.
Sie kann mit einer Frist von 6 Monaten zum Ende des Kalenderjahres gekündigt werden. Für den Fall der Kündigung gilt sie für diejenigen Mitarbeiter weiter, die sich noch in alternierender Telearbeit befinden. Die arbeitsvertraglichen Regelungen bleiben unberührt. Im Übrigen ist eine Nachwirkung ausgeschlossen.
Vereinbarung über die Ausübung von Telearbeit
Frau/Herrn Name der / des Beschäftigten)
Für die Arbeitnehmerin /den Arebeitnehmer wird ein alternierender Telearbeitsplatz eingerichtet. Dabei wird die gesetzliche bzw. kollektivvertragliche regelmäßige Arbeitszeit teilweise in der Wohnung der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers bzw. an einem vom Arbeitgeber frei gewählten Ort (außerbetriebliche Arbeitsstätte) und teilweise im Betrieb des Arebeitgebers (betriebliche Arbeitsstätte) erbracht.
Durch diesen Vertrag wird der bereits bestehende Arbeitsvertrag ergänzt. Alle betrieblichen Regelungen gelten unverändert bzw. sinngemäß weiter, sofern in diesem Vertrag nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wird.
Die Ausübung der Telearbeit ist freiwillig.
Die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer wird regelmäßig über betriebliche Ereignisse informiert und hat das Recht, an allen für sie / ihn relevanten Versammlungen und Besprechungen im Betrieb teilzunehmen.
Die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer wird über alle betrieblichen Bildungsangebote unterrichtet und hat das Recht, sie wie alle anderen Beschäftigten zu nutzen.
Durch die Ausübung der Telearbeit dürfen der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen.
Die häusliche Arbeitsstätte befindet sich:
(Name und Anschrift sind individuell zu ergänzen).
Vor Beginn der Telearbeit besichtigen der Datenschutzbeauftragte und der Beauftragte für Arbeitssicherheit die außerbetriebliche Arbeitsstätte. Die Telearbeit kann nur aufgenommen werden, wenn keine Gründe aus Sicht des Datenschutzes oder der Arbeitssicherheit dagegen sprechen.
Die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer erklärt, dass sich die Arbeitsstätte im eigenen Haushalt in einem Raum befindet, der für den dauernden Aufenthalt von Personen nach den BauO der Länder zugelassen ist. Die Eignung kann vom Unternehmen und vom Betriebsrat überprüft werden. Das Unternehmen verpflichtet sich, die Ausstattung des genutzten Raumes mit Möbeln und der erforderlichen technischen Infrastruktur vorzunehmen. Die Ausstattung ist so zu gestalten, dass sie ergonomischen und sicherheitstechnischen Standards entspricht.
Die Verwendung von privaten Möbeln und/oder technischem Gerät ist möglich / nicht möglich.
Das Unternehmen stattet die häusliche Arbeitsstätte mit folgendem Inventar aus:
(Bezeichnung und Stückzahl sind individuell zu ergänzen)
Die in der Inventarliste bezeichneten Gegenstände verbleiben im Eigentum des Unternehmens und sind an dieses nach Aufgabe der häuslichen Arbeitsstätte herauszugeben.
Alle technischen zur Verfügung gestellten Einrichtungsgegenstände dürfen nur für betriebliche Zwecke genutzt werden.
Das Unternehmen installiert auf seine Kosten in der häuslichen Arbeitsstätte einen ISDN-/ UMTS-Anschluss und trägt alle entstehenden Kommunikationskosten. Die private Nutzung dieses Anschlusses ist ausgeschlossen.
Die / der Beschäftigte nutzt Ihren / seinen eigenen ISDN-Anschluss. Entstehende Kommunikationskosten werden vergütet.
Störungen im Hard- oder Softwarebereich muss die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer dem Unternehmen unverzüglich anzeigen. Das Unternehmen hat die Störungen auf eigene Kosten zu beseitigen und gegebenenfalls ausfallende Arbeitszeit zu vergüten.
Im Einzelfall kann das Unternehmen von der Arbeitnehmerin / vom Arbeitnehmer verlangen, dass die Arbeitsleistung im Betrieb erbracht wird.
Die zu leistende Arbeitszeit für die zu erledigenden Arbeitsaufgaben ist die arbeitsvertraglich vereinbarte bzw. in der Tarifregelung bzw. die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit.
Die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer hat die Arbeitsleistung sowohl zu Hause / bzw. unterwegs als auch am betrieblichen Arbeitsplatz zu erbringen. Es gelten die bestehenden arbeitszeitrechtlichen Regelungen.
Die Verteilung der im Arbeitsvertrag festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit bestimmt sich entsprechend den Regelungen der jeweils gültigen Betriebsvereinbarung zur Telearbeit. Grundsätzlich arbeitet die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer an einem (oder zwei, drei, …) Tag(en) in der Woche an der häuslichen Arbeitsstätte. Die Festlegung des jeweiligen Wochentages erfolgt im Einvernehmen mit den jeweiligen unmittelbaren Vorgesetzten. Die übrige Zeit arbeitet sie / er in der betrieblichen Arbeitsstätte bzw. an wechselnden Einsatzorten.
Ausnahmsweise kann die unmittelbare Führungskraft im Einzelfall bei betrieblichen Notwendigkeiten die Anwesenheit der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers an der betrieblichen Arbeitsstätte auch an Tagen verlangen, an denen die Tätigkeit in der häuslichen Arbeitsstätte vereinbart ist.
An den Tagen, die die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer in der häuslichen Arbeitsstätte verbringt, ist sie entsprechend den Vorgaben der Betriebsvereinbarung erreichbar. (Die Festlegung der Erreichbarkeit erfolgt im Einvernehmen mit den jeweiligen unmittelbaren Vorgesetzten.)
Die Erfassung der Arbeitszeit erfolgt durch die Arbeitnehmerin / den Arbeitnehmer mittels einer manuellen monatlichen Stundenaufschreibung die nach dem Ende des Monats bis zum 3. Werktag des Folgemonats dem jeweiligen Vorgesetzten sowie in Kopie der Personalverwaltung vorgelegt wird. Ebenfalls darin festzuhalten sind Zeiten, in denen die zu leistende Arbeitszeit aufgrund von Krankheit, Urlaub, Arbeitsbefreiung, Ausfallzeiten etc. nicht erbracht wurden.
Fahrtzeiten zwischen betrieblicher und häuslicher Arbeitsstätte gelten als nicht betriebsbestimmt und finden keine Anrechnung auf die Arbeitszeit. Betriebsbestimmte Fahrzeiten werden übernommen.
Die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer hat nach vorheriger terminlicher Abstimmung Beauftragten des Unternehmens den Zutritt zu der häuslichen Arbeitsstätte zu gestatten, soweit hierfür aus gesetzlichen oder betrieblichen Gründen eine Notwendigkeit besteht. Die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer sichert vertraglich zu, dass auch die mit ihr / mit ihm in häuslicher Gemeinschaft lebenden Personen mit dieser Regelung einverstanden sind.
Die Haftung der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers sowie die der in ihrem / seinem Haushalt lebenden Personen und berechtigten Gäste ist gegenüber dem Unternehmen auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beschränkt.
Die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die gesetzlichen und betriebsinternen Regelungen zur Umsetzung des Datenschutzes und der Datensicherheit zu beachten und anzuwenden.
Vertrauliche Daten und Informationen sind von der Arbeitnehmerin / vom Arbeitnehmer so zu sichern, dass Dritte einschließlich Familienangehörige, keinen Zugang erhalten. Über die gesetzlichen und betriebsinternen Regelungen zur Umsetzung des Datenschutzes und der Datensicherheit wurde die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer vom Unternehmen in geeigneter Weise informiert.
Die außerbetriebliche Arbeitsstätte in der Wohnung der Arbeitnehmerin /des Arbeitnehmers kann von beiden Seiten unter Einhaltung einer Ankündigungsfrist von drei Monaten aufgegeben werden.
Bei Kündigung des Wohnungsnutzungsvertrages durch den Vermieter verkürzt sich die Ankündigungsfrist der Arbeitnehmerin /des Arbeitnehmers auf die vier Wochen. Die Aufgabeankündigung hat schriftlich zu erfolgen.
Die Arbeitsnehmerin / der Arbeitnehmer hat die überlassenen Arbeitsmittel sowie Arbeitsunterlagen nach Aufgabe der außerbetrieblichen Arbeitsstätte zur Rückgabe bereitzuhalten.
Betriebsvereinbarungen finden - sofern in dieser Vereinbarung nicht ausdrücklich anders geregelt - unverändert bzw. gegebenenfalls sinngemäß Anwendung. Diese liegen in der Geschäftsstelle zur Einsichtnahme auf.
Insbesondere gilt die Betriebsvereinbarung zur Telearbeit, welche der Arbeitnehmerin / dem Arbeitgeber übergeben wurde. Die Regelungen dieser Betriebsvereinbarung sind Bestandteil dieses Vertrages.
Der Empfang der Dienstvereinbarung wird von der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber attestiert.
Diese Vereinbarung gilt für die Zeit vom xx.xx.xxxx bis xx.xx.xxxx.
Nebenabreden und Änderungen des Vertrages, welche nicht unmittelbar auf Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung beruhen, bedürfen zu ihrer Rechtsgültigkeit der Schriftform. Dieses Formerfordernis kann weder mündlich noch stillschweigend aufgehoben oder außer Kraft gesetzt werden.
Zuletzt angesehen: • Beispiel für eine Betriebsvereinbarung Telearbeit
beispiel-telearbeit.txt · Zuletzt geändert: 2014/09/25 17:48 (Externe Bearbeitung)