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Timestamp: 2018-08-21 14:20:33
Document Index: 112756483

Matched Legal Cases: ['§ 75', '§ 123', '§ 152', '§ 76', '§ 81', '§ 79', '§ 72', '§ 72', '§ 72', '§ 81', '§87']

Betriebsrats-/ Personalratsanhörung: genau prüfen! - DGB Rechtsschutz GmbH
BAG 05.02.1998 – 2 AZR 227/97
BAG 12.01.2006 – 2 AZR 242/05
Betriebsrats-/ Personalratsanhörung: genau prüfen!
Die Stadt Esslingen kündigte einer Arbeitnehmerin, nahm es mit den gesetzlichen Vorgaben der Personalratsanhörung jedoch nicht so genau. Die Arbeitnehmerin ließ sich im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Stuttgart von der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten. Im Verfahren musste die Stadt letztlich einräumen, dass ihre Kündigung unwirksam ist. Gemeinsam mit ihren Prozessvertretern konnte die Klägerin somit erreichen, dass ihr Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht.
Betriebs-/Personalratsanhörung bei Altersgeschützten. Copyright by DOC RABE Media/fotolia
Die Arbeitnehmerin ist im Jahr 1961 geboren und seit dem 21.09.1986 bei der Stadt Esslingen am Neckar beschäftigt. Aufgrund ihres Alters und ihrer langen Betriebszugehörigkeit kommt sie in den Genuss des tariflichen Alterskündigungsschutzes. Das bedeutet, dass ihr grundsätzlich nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann.
Die Stadt Esslingen kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin mit Schreiben vom 12.10.2017 verhaltensbedingt außerordentlich aus wichtigem Grund mit sozialer Auslauffrist zum 30.06.2018.
Gegen die Kündigung erhob die Arbeitnehmerin Klage beim Arbeitsgericht Stuttgart. Im Klageverfahren rügte sie u.a., dass kein wichtiger Grund zur Kündigung des bereits seit 31 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses gegeben sei. Neben weiteren Unwirksamkeitsgründen hat sie sich auch darauf berufen, dass die Arbeitgeberin ihren Personalrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß im Sinne des Personalvertretungsrechts beteiligt habe.
Die Arbeitgeberin beharrte darauf, dass ein wichtiger Grund, der zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtige, bestehe. Dass das Arbeitsverhältnis abgesehen vom konkreten Vorwurf bisher unbeanstandet bestanden habe und es bisher zu keinem vergleichbaren Vorfall gekommen sei, sei unbeachtlich. Den Vorwurf, den Personalrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß beteiligt zu haben, wies sie unter Vorlage der Anhörung zurück. Aus der im Verfahren vorgelegten Personalratsanhörung ergab sich unmissverständlich, dass die Arbeitgeberin den Personalrat ausdrücklich nur zu einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund angehört hatte.
Das Gesetz sieht mehrere Arten von Kündigungen vor.
Ordentliche Kündigungen, d.h. Kündigungen, die unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist ausgesprochen werden.
Außerordentliche, fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund, d.h. Kündigungen, die ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden.
Außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund mit sozialer Auslauffrist, d.h. Kündigungen aus wichtigem Grund, die unter Einhaltung der ohne den besonderen Kündigungsschutz geltenden Kündigungsfrist ausgesprochen werden.
Beteiligung des Betriebs-/ Personalrates
Existiert ein Betriebs- oder Personalrat ist dieser abhängig davon, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, in unterschiedlicher Weise zu beteiligen.
Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen, muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden.
Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung hat der Betriebsrat dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen.
Wird der Betriebsrat zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung angehört, hat er dem Arbeitgeber Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung innerhalb von drei Tagen schriftlich mitzuteilen.
Ist ein Personalrat gebildet, sind die Unterschiede der Beteiligung nach den meisten Landespersonalvertretungsgesetzen noch gravierender.
Das baden-württembergische Landespersonalvertretungsgesetz bestimmt beispielsweise, dass der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung der Beschäftigten durch die Dienststelle mitzubestimmen hat. Hierzu muss der Arbeitgeber den Personalrat unterrichten und die Zustimmung zur Kündigung beantragen. Der Beschluss des Personalrates über die beantragte Zustimmung ist der Dienststelle sodann innerhalb von drei Wochen schriftlich mitzuteilen.
Bei fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat nach dem baden-württembergischen Landespersonalvertretungsgesetz anzuhören. Etwaige Bedenken hat er der Dienststelle sodann unter Angabe der Gründe unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Arbeitstagen schriftlich mitzuteilen.
Bundesarbeitsgericht zur Beteiligung des Betriebsrats und den Folgen einer fehlerhaften Anhörung
Durch seine Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht die Art und Weise, wie der Betriebs-/ Personalrat im Falle eines altersgeschützten Arbeitnehmers zu beteiligen ist, weiter konkretisiert. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Betriebs- oder Personalrat wenn das Gesetz für die Mitwirkung des Betriebs- oder Personalrats bei der ordentlichen Kündigung schärfere Anforderungen als bei der außerordentlichen Kündigung aufstellt, also auch im Falle eines tariflich unkündbaren Mitarbeiters, nach den Vorschriften über die ordentliche Kündigung zu beteiligen.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts würde sich im Ergebnis der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung zum Nachteil des betroffenen Arbeitnehmers auswirken, wenn man den Betriebs- oder Personalrat nur nach den erleichterten Vorgaben einer außerordentlichen Kündigung beteiligen würde.
Besonders deutlich zeigt sich diese Benachteiligung bei Existenz eines Personalrats und der beabsichtigten Kündigung eines tariflich altersgeschützten Arbeitnehmers. Die meisten Landespersonalvertretungsgesetze bestimmen, dass im Falle einer außerordentlichen Kündigung der Personalrat nur anzuhören ist, während bei der ordentlichen Kündigung die Zustimmung des Personalrats erforderlich und diese gegebenenfalls durch die Einigungsstelle zu ersetzen ist. Dem tariflich besonders geschützten Arbeitnehmer könnte mithin leichter als den übrigen Arbeitnehmern gekündigt werden. Das Bundesarbeitsgericht sieht hierin einen Wertungswiderspruch.
Dieser Wertungswiderspruch lässt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur durch eine entsprechende Anwendung der Vorschriften über die Mitwirkung des Betriebs- bzw. Personalrats bei ordentlichen Kündigungen vermeiden.
Der Vorteil der Anwendung der Vorschriften über die Mitwirkung bei ordentlichen Kündigungen liegt darin, dass der Betriebsrat eine Woche und nicht lediglich drei Tage Zeit hat, um dem Arbeitgeber seine Bedenken mitzuteilen.
Der Personalrat hat statt drei Arbeitstagen sogar drei Wochen Zeit, um dem Arbeitgeber seine Bedenken mitzuteilen. Außerdem ist er nicht lediglich anzuhören, der Arbeitgeber muss vielmehr die Zustimmung des Personalrates beantragen. Ist dieser der Auffassung, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt ist, kann er die Zustimmung verweigern. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall die Einigungsstelle anrufen.
Spricht ein Arbeitgeber die Kündigung schon vor Beendigung des Beteiligungsverfahrens aus, d.h. vor Ablauf der maßgeblichen Fristen, scheitert die Kündigung bereits hieran.
Durch diese Anwendung der Vorschriften über die Mitwirkung bei ordentlichen Kündigungen wird den tariflich besonders geschützten Arbeitnehmern ein Schutzstandard gewährt, der dem der übrigen Arbeitnehmer entspricht.
Fehlerhafte Anhörung der Stadt Esslingen
Die Arbeitgeberin hatte den Personalrat am 25.09.2017 lediglich zu einer außerordentlichen Kündigung angehört und gerade nicht die Zustimmung zur Kündigung mit sozialer Auslauffirst beantragt. Die Kündigung hat sie außerdem bereits am 12.10.2017, d.h. vor Ablauf von drei Wochen nach erfolgter Anhörung ausgesprochen.
Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht Stuttgart wies der Vorsitzender Richter daher folgerichtig darauf hin, dass die Kündigung wegen der fehlerhaften Beteiligung des Personalrates bereits aus formalen Gründen unwirksam sei. Darauf, ob tatsächlich ein Grund, der zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt, vorliege, komme es daher nicht an.
Auf Vorschlag des Gericht schlossen die Parteien einen Vergleich. Der Vergleich sieht vor, dass die Arbeitgeberin aus der Kündigung keine Rechte mehr herleitet. Außerdem haben die Parteien sich darauf geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen zu unveränderten Bedingungen fortgesetzt wird. Da ein Vergleich immer ein beiderseitiges Geben und Nehmen erfordert, erklärte die Arbeitnehmerin sich damit einverstanden, dass ihre Arbeitgeberin ihr wegen des Kündigungssachverhaltes eine Abmahnung erteilen kann.
Das Verfahren hat einmal mehr gezeigt, dass Arbeitnehmer der Aussage ihres Arbeitgebers, der Betriebs-/ Personalrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden nicht blind vertrauen dürfen, sondern das Anhörungsschreiben genau überprüfen lassen sollten.
Hier gehts zum Urteil des BAG vom 05.02.1998
Hier gehts zum Urteil des BAG vom 12.01.2006
1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3. der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
§ 75 Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg
1. Einstellung, mit Ausnahme der Fälle, in denen das Beamtenverhältnis nach Ablegung der Laufbahnprüfung auf Grund von Rechtsvorschriften endet, Anstellung,
2. Beförderung einschließlich der Übertragung eines Amts, das mit einer Zulage ausgestattet ist, Übertragung eines anderen Amts mit höherem Endgrundgehalt ohne Änderung der Amtsbezeichnung, Verleihung eines anderen Amts mit anderer Amtsbezeichnung beim Wechsel der Laufbahngruppe, Laufbahnwechsel,
3. nicht nur vorübergehender Übertragung von Dienstaufgaben eines Amts mit höherem oder niedrigerem Endgrundgehalt,
5. Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstorts verbunden ist,
7. Zuweisung nach § 123 a des Beamtenrechtsrahmengesetzes für eine Dauer von mehr als zwei Monaten,
9. Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit,
10. Ablehnung eines Antrags auf Freistellung vom Dienst, nach §§ 152 ff. des Landesbeamtengesetzes,
11. Hinausschiebung des Eintritts in den Ruhestand wegen Erreichens der Altersgrenze.
(2) In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 4 und 6 bestimmt sowohl der Personalrat der aufnehmenden als auch der Personalrat der abgebenden Dienststelle mit, letzterer jedoch nur, wenn der Beschäftigte dies beantragt; im Falle des Absatzes 1 Nr. 7 wirkt nur der Personalrat der abgebenden Dienststelle mit und auch nur, wenn der Beschäftigte dies beantragt. Dieser ist von der beabsichtigten Maßnahme rechtzeitig vorher in Kenntnis zu setzen; gleichzeitig ist er auf sein Antragsrecht hinzuweisen.
§ 76 Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg
(1) Der Personalrat wirkt bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. § 81 Satz 2 gilt entsprechend. Der Personalrat kann gegen die Kündigung Einwendungen erheben, wenn nach seiner Ansicht
1. bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind,
2. die Kündigung gegen eine Richtlinie im Sinne des § 79 Abs. 3 Nr. 7 verstößt,
3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann,
4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt.
Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, obwohl der Personalrat nach Satz 3 Einwendungen gegen die Kündigung erhoben hat, so ist dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Personalrats zuzuleiten, es sei denn, daß die Stufenvertretung nach Verhandlung nach § 72 Abs. 4 Satz 3 und 4 die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat. Bis zur endgültigen Entscheidung der übergeordneten Dienststelle oder der obersten Dienstbehörde nach § 72 Abs. 4 Satz 3 und 4 oder des nach § 72 Abs. 5 zuständigen Organs kann die Kündigung nicht ausgesprochen werden.
(2) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Satz 4 nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muß der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluß des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Arbeitsgericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
3. der Widerspruch des Personalrats offensichtlich unbegründet war.
(3) Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat anzuhören. Die Dienststelle hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Hat der Personalrat Bedenken, so hat er sie unter Angabe der Gründe der Dienststelle unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Arbeitstagen schriftlich mitzuteilen. § 81 Satz 2 gilt entsprechend.
§87 Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg
Oliver Birk,