Source: http://www.belangersauve.com/fr/publications/droit-du-travail-et-de-l-emploi-26
Timestamp: 2019-05-26 03:51:48+00:00
Document Index: 63123812

Matched Legal Cases: ["l'article 17", 'arrêt ', 'arrêt ', 'CSC ', 'arrêt ', 'art. 76', 'art. 76', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 76', 'art. 76', 'art. 103', 'art. 76', 'art. 76', 'art. 76', 'art. 76', 'CSC ']

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Contrainte excessive : l'absence de flexibilité et de polyvalence essentielles à l'organisation du travail
L'obligation d'accommodement s'applique-t-elle lors d'un retour progressif au travail?
L'absence de poste disponible permet de repousser la présomption de l'article 17 du Code du travail
Le tribunal administratif du travail annule le congédiement d'un délégué syndical; l'importance du contenu de la lettre de congédiement
Projet de loi 10 - Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale afin principalement d'améliorer l'évaluation du maintien de l'équité salariale
Dans l’affaire Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 et Ville de Montréal1, l’arbitre Denis Nadeau devait analyser la défense de contrainte excessive que présentait l’employeur afin de justifier le congédiement imposé au plaignant affecté de limitations fonctionnelles importantes. Le syndicat alléguait que l’employeur n’avait pas effectué une démarche adéquate d’accommodement.
Le plaignant était à l’emploi de la Ville de Montréal depuis près de 23 ans à titre de chauffeur-opérateur de véhicules lourds. Ce dernier faisait l’objet de limitations physiques qui l’empêchaient de conduire certains véhicules dans le cadre de ses fonctions. Il souffrait également d’un trouble de personnalité sévère entraînant une incapacité à travailler de manière flexible et polyvalente. Ce faisant, il devait travailler soit en solo ou avec un nombre limité de gens. De plus, il était hautement préférable que son environnement de travail demeure stable.
L’arbitre a conclu que l’employeur avait rencontré son fardeau en démontrant que les accommodements requis afin de conserver le plaignant à son service constituaient une contrainte excessive. En effet, l’organisation du travail requérait du plaignant qu’il démontre une grande flexibilité et polyvalence afin de répondre aux besoins ponctuels de son secteur. Or, cette exigence ne cadrait aucunement avec les limitations psychologiques dont était affecté le plaignant. L’exercice d’accommodement était d’autant plus difficile considérant que les véhicules que pouvait conduire le plaignant, en respect de ses limitations physiques, impliquaient qu’il aurait nécessairement à travailler en équipe et souvent avec différents collègues.
L’accommodement aurait alors requis de l’employeur qu’il passe outre la règle de l’ancienneté liée à la répartition des fonctions afin d’assurer au plaignant un environnement stable avec très peu de contact humain. Ainsi, en raison de la combinaison de ses limitations physiques et psychologiques « les éventuelles solutions de rechange ne sont, en dépit de la nature de l’organisation de l’employeur, ni raisonnables ni pratiques, mais représentent une contrainte excessive »2 selon l’arbitre.
Il convient de préciser que le plaignant en l’espèce ne s’était pas prévalu d’un processus lui permettant de signaler son intérêt pour un poste autre que celui qu’il occupait. L’arbitre retenait donc que ce dernier n’avait pas envisagé d’autres options et désirait réintégrer uniquement son poste de chauffeur-opérateur.
1Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 et Ville de Montréal, 2019 QCTA 34 (D. Nadeau).
2Id., par. 108.
L'obligation d'accommodement s'applique-t-elle lors d'un retour progressif au travail
Le 22 janvier 2019, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») a eu à se prononcer sur cette question, en révision d’une première décision rendue le 16 septembre 2015.
Les faits sont relativement simples. Le travailleur avait subi un accident du travail en septembre 2012. En mai 2014, le médecin traitant du travailleur recommandait un retour progressif au travail, à temps partiel, ce qu’a refusé l’employeur.
Le 20 août 2014, le travailleur a déposé une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après la « CNESST ») en vertu de l’article 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après « LATMP »)3. Il alléguait alors faire l’objet de mesures de représailles de la part de son employeur, en raison du refus de celui-ci de le réintégrer progressivement.
Dans sa décision du 7 janvier 2015, la CNESST a conclu que l’employeur n’avait aucune obligation d’accepter un retour progressif au travail et que, de ce fait, il ne pouvait s’agir d’une mesure prohibée au sens de la LATMP.
Le travailleur a contesté cette décision devant le TAT, qui a rendu une première décision le 16 septembre 2015. À ce titre, il se posait la question de savoir si le refus d’accorder un retour progressif au travail par l’employeur pouvait faire l’objet d’une plainte en vertu de l’article 32 de la LATMP.
Il assimile d’abord la notion de retour progressif au travail à celle d’assignation temporaire et énonce que l’employeur n’a aucune obligation d’accepter un retour progressif au travail. Toutefois, à la lumière de l’arrêt de la Cour d’appel Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Caron4, ultérieurement confirmé par la Cour suprême du Canada5, le TAT estime que les mêmes principes s’appliquent au droit de retour au travail progressif. Selon lui, même si la LATMP n’impose aucune obligation à l’employeur de permettre un retour progressif au travail, rien n’empêche que l’employeur puisse être contraint de tenter de trouver une mesure d’accommodement. Il conclut donc que le refus de l’employeur d’accorder un retour progressif au travail pouvait faire l’objet d’une plainte en vertu de l’article 32 de la LATMP et convoque les parties pour une audience au fond à ce sujet. L’employeur a demandé la révision de cette décision.
En révision, le TAT dira que la conclusion à l’effet qu’il y ait lieu d’appliquer la notion d’accommodement raisonnable dans le cadre d’une assignation temporaire pouvait sembler innovatrice, mais qu’il s’agissait d’une interprétation possible de la portée de l’arrêt Caron. Il a rejeté la demande de révision de l’employeur.
42015 QCCA 1048, AZ-51185251.
52018 CSC 3, AZ-51463650.
Dans la décision Ouellette et Sécuritas Canada ltée6, la juge administrative Susan Heap doit déterminer si le refus de l’employeur de relocaliser un employé travaillant à titre d’agent de sécurité constitue des représailles contre lui, au sens de l’article 15 du Code du travail, en raison de la plainte qu’il avait déposée contre le syndicat.
Le tribunal constate d’abord la concomitance entre la non-relocalisation du plaignant dans un poste comparable (le 4 avril 2016) et le dépôt de sa plainte pour mauvaise représentation syndicale (11 mars 2016).
L’employeur tente alors de repousser la présomption que fait naître l’article 17 du Code du travail. Pour ce faire, l’employeur plaide que son refus de relocalisation découle plutôt de l’état de santé du plaignant, qui limite le genre d’affectations qui peuvent lui être attribuées. En effet, le plaignant se déclare inapte à travailler la nuit et refuse systématiquement les affectations de soir et de nuit. Le plaignant obtient d’ailleurs deux certificats médicaux qui attestent que son état de santé requiert un horaire stable et de jour.
Or, le directeur des ressources humaines affirme que ce type de poste est excessivement rare et très convoité. Selon la convention collective, un tel poste est accordé à l’agent qui a le plus d’ancienneté sur le site concerné, soit l’établissement d’un client. Ce n’est que lorsque la liste des agents possédant l’ancienneté de site est épuisée que le travail est ensuite offert aux agents suivant leur ancienneté générale (calculée à partir de l’embauche de l’agent).
À la lumière de la preuve présentée, le tribunal conclut que l’employeur a établi que la non-relocalisation du plaignant dans un poste comparable découlait des limites sévères qu’il posait quant au type d’affectation qu’il accepterait. En effet, le plaignant n’a pu signaler un seul site où un poste stable de jour avait été octroyé à un agent possédant moins d’ancienneté que lui.
Le tribunal considère donc que l’employeur a fait la preuve d’une autre raison qui n’est pas un prétexte et qu’il s’est acquitté de son fardeau de preuve pour repousser la présomption. Par conséquent, le tribunal rejette la plainte en vertu de l’article 15 du Code du travail.
6Ouellette et Sécuritas Canada ltée, 2019 QCTAT 213.
Dans une décision récente7, le Tribunal administratif du travail a accueilli une plainte en vertu de l’article 15 du Code du travail8 (mesure de représailles à cause de l’exercice d’une activité syndicale) et a annulé le congédiement d’un délégué syndical (ci-après le « plaignant »).
Le plaignant a été congédié au motif qu’il avait utilisé sa fonction syndicale pour harceler et intimider des collègues de travail. À cet effet, il avait notamment tenu des propos racistes et misogynes du type « tu travailles comme un esclave, retourne dans ton pays [Haïti] » et « l’expédition des marchandises n’est pas un travail de femme, retourne à la maison ». Le plaignant avait déjà été suspendu durant 10 mois pour des agissements similaires. Après l’énumération de plusieurs manquements, l’employeur mentionne toutefois dans la lettre de congédiement du plaignant qu’« il est totalement inacceptable que vous vous comportiez de façon aussi inadéquate d’autant plus que, dans le rôle de délégué syndical, vous vous devez de démontrer l’exemple ». La représentante de l’employeur admet que ce critère a été considéré à titre de facteur aggravant, mais mentionne que sa décision de congédier le plaignant aurait été identique même si le plaignant n’avait pas eu ce statut.
Dans l’analyse de la plainte, le juge administratif retient dans un premier temps que de façon concomitante au congédiement, le plaignant avait exercé un droit qui lui résulte du Code du travail. De fait, à titre de délégué syndical, le plaignant avait déposé des griefs contre l’employeur. Dans un deuxième temps, le juge administratif est d’avis que le harcèlement et la tenue de propos racistes et misogynes sont inacceptables et constituent des fautes graves que l’employeur se devait de sanctionner. Ainsi, le tribunal conclut que l’employeur a fait la preuve d’une autre cause de congédiement. Toutefois, le juge administratif estime que cette autre cause est contaminée par un motif illicite. À cet égard, il rappelle qu’il est faux de prétendre que le statut de délégué syndical emporte l’obligation de donner l’exemple comme mentionné dans la lettre de congédiement et qu’il est contraire au Code du travail d’imposer une sanction plus sévère à une personne détenant un tel poste qu’un autre salarié. Ainsi, le tribunal est d’avis que dans les circonstances, malgré la preuve d’une autre cause licite, le congédiement imposé au plaignant est irrémédiablement vicié et accueille donc sa plainte.
8 RLRQ c C-27.
La Cour suprême a rendu en 2018 un arrêt dont les conclusions d’inconstitutionnalité ont incité le législateur à adopter un projet de loi visant à modifier la Loi sur l’équité salariale (ci-après « LÉS »). Il convient dans un premier temps de résumer cette décision afin de contextualiser les modifications législatives que propose le Projet de loi 10 (ci-après « Projet »).
Dans l’affaire Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux9, la Cour suprême était appelée à se prononcer sur la validité constitutionnelle de certains articles de la LÉS relatifs au maintien de l’équité salariale. Ces dispositions prévoient un régime d’évaluation du maintien de l’équité salariale à tous les cinq ans qui se résume ainsi :
L’article 76.1 dispose que les employeurs doivent, après qu’un programme d’équité salariale a été établi, évaluer tous les cinq ans le maintien de l’équité salariale dans leur entreprise. Les résultats de cette évaluation doivent être affichés pendant 60 jours. L’affichage doit inclure un sommaire de la démarche retenue pour l’évaluation ainsi que la liste des événements ayant généré des ajustements. Il n’est cependant pas nécessaire que l’évaluation affichée indique la date à laquelle l’iniquité salariale est apparue (art. 76.3). Les salariés peuvent demander des renseignements additionnels dans les 60 jours qui suivent l’affichage (art. 76.4)10.
Les questions en litige étaient les suivantes :
L’article 76.5 de la Loi sur l’équité salariale, selon lequel les ajustements salariaux ne sont payables qu’à compter de la date de l’affichage des résultats du processus d’évaluation, et l’article 103.1 al. 2, qui empêche la Commission de l’équité salariale de déterminer des ajustements salariaux antérieurs à cette date, violent‑ils l’art. 15 de la Charte?
L’article 76.3 qui n’exige pas d’inclure la date précise de l’apparition d’une iniquité salariale dans l’évaluation affichée, viole‑t‑il l’art. 15 de la Charte?11
Essentiellement, le débat s’articulait autour de la non-rétroactivité des ajustements salariaux dévoilés lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale, mais qui se sont cristallisés à une date antérieure à ce processus. En vertu de la LEQ en vigueur, il n’est possible d’obtenir un ajustement rétroactif qu’en démontrant que l’employeur, en regard du maintien de l’équité salariale, a agi de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire ou a fait preuve de négligence grave à l’endroit des salariés de l’entreprise12.
La Cour suprême se prononçait ainsi quant à la validité des dispositions en cause :
De plus, il ne fait aucun doute que les art. 76.3, 76.5 et 103.1 al. 2 ont un effet discriminatoire, mais non pas parce que ces dispositions diffèrent des dispositions antérieures. […] Les dispositions législatives contestées ont plutôt un effet discriminatoire parce que, évaluées en elles‑mêmes et sans égard au régime législatif antérieur, elles perpétuent le désavantage préexistant des femmes. L’article 76.5 prévoit qu’en l’absence d’une démonstration de mauvaise foi de l’employeur conformément à l’art. 76.5, les ajustements salariaux ne sont payables qu’à compter de la date de l’affichage de l’évaluation tous les cinq ans. Cela a pour effet de rendre épisodique et partielle l’obligation incombant à l’employeur en matière d’équité salariale. Les iniquités salariales qui apparaissent au cours de la période de cinq ans comprise entre les évaluations restent non corrigées jusqu’à la prochaine évaluation. Même lorsqu’une évaluation révèle l’apparition d’une iniquité salariale au cours des cinq années précédentes, l’article 76.5 prévoit que les ajustements salariaux sont payables pour l’avenir seulement. Comme l’ont conclu le juge de première instance et la Cour d’appel, l’employeur se voit ainsi effectivement accorder une amnistie pour la discrimination entre les évaluations, amnistie cimentée par l’adjonction de l’art. 103.1 al. 2, qui interdit à la Commission de l’équité salariale de déterminer des ajustements salariaux antérieurs à la date de l’affichage.
L’adjonction de l’art. 76.3 — disposition qui, comme l’a conclu le juge de première instance, prive les salariés et les syndicats de l’information dont ils ont besoin pour contester les décisions prises par les employeurs à la suite des évaluations du maintien de l’équité salariale — accentue davantage le désavantage créé par l’art. 76.5. L’article 76.3 exige que les employeurs affichent les résultats de l’évaluation, mais pas la date à laquelle est apparue l’iniquité, ce qui occulte le moment où les ajustements salariaux auraient dû être faits et dépouille en grande partie de son sens l’exigence de l’affichage. En l’absence de renseignements sur le moment où les iniquités salariales apparaissent, les salariés sont privés des éléments de preuve permettant d’établir la mauvaise foi de l’employeur, ce qui constitue la seule façon d’obtenir le versement rétroactif d’ajustements salariaux pour les iniquités apparues entre les évaluations.13
Modifications législatives selon le Projet
​- Affichage (art. 76.3 LÉS)
L’article 7 du Projet ressert les obligations de l’employeur en matière d’affichage. À cet égard, il doit dorénavant afficher les éléments suivants :
La liste des événements ayant généré des ajustements ainsi que, pour chacun de ces événements, sa date de début et, le cas échéant, de fin, ou, à défaut, un avis indiquant qu’aucun ajustement n’est requis
Ces modifications s’arriment avec les conclusions de la Cour suprême voulant que l’article 76.3 LÉS rende le processus de contestation difficilement accessible. De ce fait, les salariés sont nécessairement informés des dates auxquelles les évènements ayant donné lieu aux ajustements salariaux sont survenus. Ces dispositions incitent donc à la transparence et facilitent les démarches que désire entreprendre un salarié eu égard au processus en cours.
- Rétroactivité des ajustements salariaux (art. 76.5 et 101.3 LÉS)
Dorénavant, les ajustements salariaux sont dus à compter de la date de l’évènement ayant généré cet ajustement. Les ajustements rétroactifs, soient ceux dus pour la période se situant entre l’évènement déclencheur et la date d’affichage prévu à l’article 76.4 LÉS, sont payables sous forme d’indemnité forfaitaire. Ils doivent être versés à la date d’affichage prévu à l’article 76.4 LÉS. Les sommes dues pour le futur sont versées sous forme d’ajustement salarial.
Sous réserve de l’article 76.5.1, toute somme due pour la période précédant la date de l’affichage prévu au deuxième alinéa de l’article 76.4 doit être versée à cette date sous forme d’indemnité forfaitaire.
Toute somme due pour la période suivante est versée à compter de cette date sous forme d’ajustement salarial.
Les ajustements portent intérêt à partir du moment où l’employeur est tenu de les verser en vertu des alinéas 1 et 2 de l’article 76.5 LÉS. Or, la Commission peut déterminer que les intérêts sur un ajustement sont dus à compter de la date de l’événement qui a généré cet ajustement lorsque l’employeur adopte un comportement répréhensible défini à l’article 76.9 LÉS.
De plus, l’article 76.5.1 LÉS permet à l’employeur d’étaler le versement de l’indemnité forfaitaire sur une période maximale de quatre ans après consultation de certains intervenants. L’employeur qui décide d’avoir recours à ce mode de paiement devra majorer ses versements du taux d’intérêt prévu à l’article 76.5 al. 4 LÉS.
En vertu du Projet, la Commission peut désormais octroyer des ajustements rétroactifs.
Auparavant, l’employeur pouvait décider d’effectuer l’évaluation du maintien de l’équité salariale seul sans avoir à consulter les associations accréditées ou les salariés non représentés. Le Projet prévoit que l’employeur doit transmettre des renseignements sur les travaux en cours et mettre en place des mesures de consultation, et ce, malgré qu’il décide d’effectuer l’évaluation seul.
En vertu du Projet, la Commission peut regrouper des plaintes en fonction de certains critères.
- Modalités d’application
Les dispositions transitoires du Projet prévoient que les modifications à la LEQ s’appliqueront à toute plainte ou enquête initiée avant la date de la sanction de la LEQ modifiée. Or, il est expressément prévu que les anciens articles 76.5, 101 et 103.1 de la LEQ continueront de régir les plaintes déposées et les enquêtes initiées avant la date de la sanction de la LEQ modifiée.
Ainsi, les nouvelles dispositions qui prévoient que les ajustements salariaux seront rétroactifs, à compter de la date où l’iniquité est survenue, ne seront applicables qu’aux plaintes déposées et aux enquêtes initiées à la suite de la sanction de la LEQ modifiée.
Toutefois, il n’est pas exclu que les modifications régissent des situations antérieures à la date de sanction de la LEQ modifiée. En effet, si les évènements sont survenus antérieurement à la date de sanction, mais que la plainte est déposée postérieurement à celle-ci, les nouvelles dispositions trouveront application dans la mesure où les délais de la LÉS sont respectés.
9Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2018 CSC 17.
10Id., par. 18.
12Art. 76.4, 76.5 et 103.1 al. 2.
13Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, par. 33 et 34.