Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Datum=2017-9&nr=19730&pos=14&anz=40
Timestamp: 2020-05-28 01:41:30
Document Index: 201436593

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 77', '§ 3', '§ 4', '§ 77', '§ 15', '§ 24', '§ 24', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 77', '§ 10', '§ 15', '§ 15', '§ 15', 'EuG']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 26.9.2017, 1 AZR 717/15
1. Auf die Revision der Klägerin wird unter deren Zurückweisung im Übrigen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 13. Oktober 2015 - 6 Sa 577/14 - teilweise aufgehoben.
2. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 3. Juni 2014 - 21 Ca 10270/13 - teilweise abgeändert.
3. Im Umfang eines Betrages von 32.570,39 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 1. April 2014 wird die Sache an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten des Rechtsstreits, zurückverwiesen.
Im Rahmen von Verhandlungen zur Initiative Zukunft Vertrieb sowie den Projekten Harmonisierung Personal und Marketing schloss die Beklagte zugleich handelnd namens und im Auftrag der in einer Anlage 1 aufgeführten konzernzugehörigen Unternehmen am 7. Februar 2013 mit dem Konzernbetriebsrat „(soweit zuständig)“ und den „(soweit zuständig)“ Gesamtbetriebsräten ein „Eckpunktepapier IZV“ („Sofortprogramm IZV, HP und Marketing“ - EPP IZV). Es sollte für die darin aufgeführten Initiativen und Projekte die Möglichkeit eröffnen, im Rahmen eines Sofortprogramms betroffenen Arbeitnehmern ua. einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anzubieten, deren Höhe sich nach Maßgabe einer Gesamtbetriebsvereinbarung D.A.S. vom 20. Dezember 2012 bestimmt.
Voraussetzungen/Berechnung
Wird das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters infolge einer Maßnahme
durch einen vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrag
Das Lebensalter und die Unternehmenszugehörigkeit bemessen sich nach vollen Jahren (aufgerundet zum Austrittsdatum; es werden nur die Endzahlen aufgerundet, nicht Zwischenwerte). Maßgeblich für die Berechnung der Unternehmenszugehörigkeit ist der Zeitpunkt des tatsächlichen Beginns des Arbeitsverhältnisses (einschließlich Berufsausbildungszeiten bei dem Arbeitgeber) einerseits und der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses andererseits. Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, werden mitgerechnet. …
Als Brutto-Monatsverdienst im Sinn dieser Vereinbarung gilt das im letzten Monat vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Mitarbeiter bezogene
Brutto-Monatsgrundgehalt …
1/12 der im Jahr der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlten und zu erwartenden alljährlichen Sonderzahlungen … und Vergütung aus individueller Zielerreichung …
Bei Mitarbeitern, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit sich in den letzten 96 Monaten vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verringert oder erhöht hat, ist für die Berechnung des Brutto-Monatsverdienstes zum Zweck der Berechnung der Abfindung der durchschnittliche Beschäftigungsgrad während dieser 96 Monate („Referenzzeitraum“) maßgeblich. Die Höhe des Brutto-Monatsverdienstes berechnet sich in diesen Fällen wie folgt: Brutto-Monatsverdienst bei Vollzeitbeschäftigung x durchschnittlicher Beschäftigungsgrad. Vollzeitbeschäftigung in diesem Sinn ist die jeweilige tarifvertragliche regelmäßige Arbeitszeit (derzeit 38 Stunden pro Woche). Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis geruht hat, werden nicht mitgerechnet, verlängern aber den Referenzzeitraum entsprechend.
Freistellung/Beendigungstermin
Bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt diese grundsätzlich mit Wirkung zum arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin („Beendigungstermin“). …
Der Arbeitgeber wird bei Mitarbeitern, deren Arbeitsplatz wegfällt, auf deren Wunsch bei Eigenkündigungen auf die Einhaltung der Kündigungsfrist und bei abgeschlossenen Aufhebungsverträgen auf die Einhaltung des vorgesehenen Beendigungstermins, jeweils unter Wegfall der für die Restlaufzeit vorgesehenen Vergütung, verzichten und eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse nicht entgegenstehen. Das (weggefallene) für die Restlaufzeit vorgesehene Brutto-Monatsgrundgehalt einschließlich der regelmäßigen Zulagen wird in Höhe von 2/3 als Abfindung ausbezahlt bzw. erhöht einen Abfindungsanspruch entsprechend.“
Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer erhält eine Prämie, wenn er ein vom Arbeitgeber unterbreitetes schriftliches Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages aufgrund IZV, HP oder Marketing innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Angebots schriftlich annimmt.
Die Höhe der Prämie beträgt
EUR 15.000,- brutto bei einer Betriebszugehörigkeit von sechs Jahren oder mehr.
EUR 20.000,- brutto bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren oder mehr.
Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vermindert sich die Höhe der Prämien des vorstehenden Absatzes (1) entsprechend dem Verhältnis der arbeitsvertraglich vereinbarten (Teilzeit-) Arbeitszeit zur jeweils geltenden tarifvertraglichen (Vollzeit-) Arbeitszeit.
Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die vorzeitig - d.h. vor dem nächstmöglichen Kündigungstermin - ausscheiden, erhöht sich die Prämie nach Ziff. 2 Absatz (1) um 2/3 des Differenzbetrags zwischen dem Betrag der tariflichen und betrieblichen Sonderzahlungen (d.h. Weihnachts- und Urlaubsgeld), die bei einem Ausscheiden zum nächstmöglichen Kündigungstermin fällig geworden wären, und dem Betrag der der tariflichen und betrieblichen Sonderzahlungen, der bei einem vorzeitigen Ausscheiden fällig wird.“
aa) Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung richtet sich wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarif- und Gesetzesauslegung. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung (BAG 17. November 2015 - 1 AZR 881/13 - Rn. 13 mwN).
b) Nach § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG ist die Vereinbarung tarifvertraglicher Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus einer Betriebsvereinbarung zulässig. Der Anwendbarkeit der Ausschlussfrist steht nicht entgegen, dass der maßgebende MTV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit, sondern aufgrund vertraglicher Bezugnahme gilt. Auch in einem solchen Fall ist eine Ausschlussfrist iSv. § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG tariflich vereinbart, soweit die Bezugnahme sich nicht bloß auf Ausschlussfristen oder einzelne tarifliche Regelungskomplexe beschränkt (vgl. BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - zu III 1 der Gründe mwN, BAGE 109, 244).
aa) Nr. 7 des Arbeitsvertrags der Parteien enthält nach ihrem eindeutigen Wortlaut eine Bezugnahme auf die Tarifverträge des privaten Versicherungsgewerbes. Unschädlich ist, dass deren Anwendung nur „im Übrigen“ gelten soll. Hierbei handelt es sich nicht lediglich um eine Bezugnahme einzelner Tarifvertragsvorschriften oder Teile eines Tarifwerks. Vielmehr haben die Parteien arbeitsvertraglich eine im MTV nicht ausdrücklich geregelte, aber - wie § 15 Abs. 4 MTV zeigt - mögliche Probezeit vereinbart sowie eine Freistellung im Falle einer Kündigung. Das regelt der MTV ebenso wenig wie das Zustimmungserfordernis für die Ausübung „anderer Erwerbstätigkeiten“. Diese Regelungen enthalten, wie die ausdrücklich geregelte Geheimhaltungspflicht über betriebliche Angelegenheiten und die Pflicht, über eingeleitete Ermittlungsverfahren wegen einer Straftat zu informieren, keine den MTV verdrängenden Regelungen. Die „im Übrigen“ erfolgte Bezugnahme führt deshalb nicht dazu, dass lediglich einzelne Teile des Tarifwerks im privaten Versicherungsgewerbe in Bezug genommen worden sind und deshalb davon auszugehen ist, dass die beiderseitigen Interessen durch die tarifvertraglichen Regelungen nicht mehr angemessen und ausgewogen berücksichtigt sind (vgl. BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - zu III 1 der Gründe mwN, BAGE 109, 244).
d) Der Anspruch nach Nr. III. 2. (1) KBV-E ist ein solcher aus „einem Arbeitsverhältnis“ iSd. § 24 Abs. 1 MTV. Dazu zählen auch jene aus einer Betriebsvereinbarung, die für das Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend gilt (BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - zu III 2 der Gründe mwN, BAGE 109, 244).
e) Die Klägerin hat einen Anspruch auf eine ungekürzte Entscheidungsprämie durch ihr Schreiben vom 1. Oktober 2013 rechtzeitig iSd. § 24 Abs. 1 MTV geltend gemacht. Der zu diesem Zeitpunkt bereits entstandene Anspruch war zwar noch nicht fällig. Das steht einer wirksamen Geltendmachung aber nicht entgegen (BAG 26. Mai 1998 - 1 AZR 704/97 - zu III 1 der Gründe, BAGE 89, 31).
1. Die Geltendmachung eines Anspruchs zur Wahrung einer Ausschlussfrist verlangt, dass die in Anspruch genommene Vertragspartei zu erkennen vermag, welcher konkrete Anspruch ihr gegenüber erhoben wird. Dieser ist dem Grunde nach hinreichend deutlich zu bezeichnen. Eine Bezifferung der Forderung ist entbehrlich, wenn sie dem Schuldner der Höhe nach bekannt oder für ihn ohne weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar davon ausgeht (st. Rspr., etwa BAG 18. Februar 2016 - 6 AZR 700/14 - Rn. 45 mwN, BAGE 154, 118).
a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen auch Betriebsvereinbarungen dem für normative Regelungen geltenden Gebot der Rechtsquellenklarheit (BAG 15. April 2008 - 1 AZR 86/07 - Rn. 17 ff., BAGE 126, 251). Das folgt aus den Erfordernissen der Rechtssicherheit, die im Schriftformgebot des § 77 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG zum Ausdruck kommen. Es stellt sicher, dass für die Normunterworfenen die Urheberschaft eindeutig ist. Erst aufgrund dessen kann beurteilt werden, wer für diese Normsetzung wem gegenüber verantwortlich ist, ob sie von der jeweiligen Normsetzungskompetenz gedeckt und wer zu ihrer Ablösung berechtigt ist sowie wem entsprechende Durchführungs- und Einwirkungspflichten obliegen. Dieses Gebot erfasst nicht nur sog. mehrseitige Vereinbarungen, die ein Arbeitgeber mit Betriebsräten und einer Gewerkschaft trifft. Es gilt auch, soweit die Konzernobergesellschaft mit dem Konzernbetriebsrat, mit dem oder - zugleich handelnd für die Konzernunternehmen - den jeweiligen Gesamtbetriebsräten oder Einzelbetriebsräten gemeinsam Betriebsvereinbarungen oder Sozialpläne abschließt oder ein Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat und den Einzelbetriebsräten entsprechendes vereinbart (Fitting BetrVG 28. Aufl. § 77 Rn. 22 mwN). Zwar steht in einem solchen Fall fest, dass es sich um eine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsquelle handelt, die für betriebszugehörige Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gilt, § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Ob die jeweiligen Parteien im Rahmen ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Zuständigkeiten im Verhältnis zueinander und gegenüber ihren vom BetrVG zwingend vorgegebenen Vertragspartnern gehandelt haben, folgt daraus nicht ohne weiteres. Hat ein Normenvertrag unterschiedliche betriebsverfassungsrechtliche Rechtsquellen zum Inhalt, muss die Frage, ob eine bestimmte Regelung eine Betriebsvereinbarung, eine Gesamtbetriebsvereinbarung oder eine Konzernbetriebsvereinbarung ist, in welchem Verhältnis diese Vereinbarungen zueinander stehen und wer von den Betriebsverfassungsorganen für welche Teile im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeit handelt, sowohl im Interesse der Rechtsunterworfenen als auch im Verhältnis der Betriebsverfassungsorgane untereinander einer zuverlässigen Beantwortung zugänglich sein.
b) Vorliegend wurde das EPP IZV auf Arbeitgeberseite von dem herrschenden Unternehmen, der Beklagten, zugleich auch handelnd für die in der Anlage 1 aufgeführten abhängigen Unternehmen abgeschlossen. Partner des Normenvertrags der Arbeitnehmerseite waren sowohl der Konzernbetriebsrat als auch der bei der Beklagten wie die bei den im Einzelnen benannten Konzerngesellschaften jeweils gebildeten Gesamtbetriebsräte. Das spricht dafür, dass zugleich mit der Konzernbetriebsvereinbarung gleichlautende Gesamtbetriebsvereinbarungen geschlossen werden sollten. Allerdings haben sowohl der Konzernbetriebsrat als auch die Gesamtbetriebsräte nach dem in Klammern gesetzten Zusatz scheinbar nur gehandelt, „soweit zuständig“. Deshalb ist es zweifelhaft, in welchem Umfang sich die einzelnen Vertretungen gegenüber dem jeweiligen Vertragspartner binden wollten. Namentlich bleibt offen, ob und inwieweit sie sich auf Regelungen zur zwingenden oder zur freiwilligen Mitbestimmung verständigt haben, hinsichtlich derer unterschiedliche Ablösungs- und Verdrängungsregeln gelten (dazu BAG 11. Dezember 2001 - 1 AZR 193/01 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 100, 60).
b) Hierfür kommt es entgegen der Auffassung der Klägerin nicht auf den arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin iSv. § 10 Nr. 3. (2) SP Marketing an. Vielmehr bestimmt sich auch die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit nach dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Beendigungszeitpunkt. Das ergibt sich schon aus dem Wortlaut von § 10 Nr. 1. a. (1) Satz 2 SP Marketing. „Maßgeblicher Zeitpunkt“ ist bei einem Aufhebungsvertrag derjenige, „zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll“. Auch die Systematik des Sozialplans bestätigt dies. Die in § 10 Nr. 3. (3) SP Marketing geregelte Kapitalisierung der Bruttovergütung setzt an der Verkürzung der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Vertragslaufzeit und nicht an dem arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin an. Gegenteiliges folgt nicht aus § 10 Nr. 3. (2) SP Marketing. Danach erfolgt bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses diese grundsätzlich mit Wirkung zum arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin. Damit haben die Betriebsparteien - wie das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt hat - einen Grundsatz bestimmt, der Abweichungen zulässt. Es handelt sich allerdings nicht um eine zwingende Bestimmung, sondern eine mit appelativem Charakter, die den Arbeitsvertragsparteien beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags als Entscheidungshilfe bei der Bestimmung des Beendigungszeitpunkts dienen soll. Deshalb ist mit der Vereinbarung eines vor dem arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin liegenden Beendigungszeitpunkts in einem Aufhebungsvertrag auch kein unzulässiger Verzicht iSv. § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG verbunden.
Gegen das Auslegungsverständnis der Klägerin sprechen vor allem Sinn und Zweck einer Sozialplanabfindung. Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form von Abfindungen sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch eine konkrete Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest mildern (BAG 8. Dezember 2015 - 1 AZR 595/14 - Rn. 17, BAGE 153, 333), nicht hingegen den gesetzlichen Kündigungsschutz kapitalisieren. Diesem Ausgleichgedanken trägt die Berücksichtigung der tatsächlichen Unternehmenszugehörigkeit für die Berechnung der Abfindungshöhe in zulässiger Weise Rechnung.
aa) Dieses Auslegungsergebnis legt bereits der Wortlaut des § 10 Nr. 1. a. (2) (c) Satz 4 SP Marketing nahe. Mit der von ihnen gewählten Formulierung stellen die Betriebsparteien auf den Begriff des ruhenden Arbeitsverhältnisses ab, ohne nach Grund und Modalitäten zu differenzieren. Knüpfen die Betriebsparteien aber an feststehende Rechtsbegriffe an, ist davon auszugehen, dass ihnen deren Bedeutungsgehalt bekannt und von ihnen in diesem Sinne auch gewollt ist (BAG 16. April 2002 - 1 AZR 368/01 - zu 2 a der Gründe). Kennzeichen eines solchen Arbeitsverhältnisses ist das Ruhen der wechselseitigen Hauptleistungspflichten. Das erfasst den typischen Fall der Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem BEEG. Diese ist nicht von einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abhängig. Vielmehr führt allein die Ausübung des gesetzlichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitnehmer zu einem Ruhen der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden beiderseitigen Hauptpflichten.
bb) Eine während der Elternzeit ausgeübte Teilzeitbeschäftigung iSv. § 15 Abs. 5 BEEG ändert hieran nichts. Wird in einem bestehenden Vollzeitarbeitsverhältnis für die Dauer der Elternzeit die regelmäßige Wochenarbeitszeit gem. § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BEEG ermäßigt, wird kein anderes Arbeitsverhältnis zusätzlich zu dem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis begründet. Dies kann nur bei einer völligen Neuordnung der Rechtsbeziehungen durch die Arbeitsvertragsparteien geschehen (BAG 22. Oktober 2008 - 10 AZR 360/08 - Rn. 26 mwN).
cc) Allein ein solches Verständnis, wonach ein während gesetzlicher Elternzeit ruhendes Arbeitsverhältnis ungeachtet einer Teilzeittätigkeit iSv. § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BEEG den Referenzzeitraum verlängert, führt auch zu einem gesetzeskonformen Auslegungsergebnis. Nur in diesem Fall unterbleibt eine sachlich nicht zu rechtfertigende Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die in Elternzeit nicht oder bei einem anderen Arbeitgeber gearbeitet haben, gegenüber Arbeitnehmern, die in der Elternzeit bei der Beklagten in Teilzeit tätig waren (BAG 5. Mai 2015 - 1 AZR 826/13 - Rn. 23; vgl. EuGH 22. Oktober 2009 - C-116/08 - [Meerts] Rn. 56).
dd) Rechtsfehlerhaft hat das Landesarbeitsgericht angenommen, eine solche Differenzierung wäre durch die Dauer des Referenzzeitraums gerechtfertigt. Dieser bringe durch die damit einhergehende Stichtagsregelung zum Ausdruck, dass Arbeitnehmer, die in Elternzeit bei der Beklagten teilzeitbeschäftigt sind wegen des damit verbundenen Erhalts beruflicher Fähigkeiten und Fertigkeiten geringere ausgleichsbedürftige Nachteile haben als jene, die während gesetzlicher Elternzeit keinen beruflichen Anforderungen ausgesetzt seien. Dabei verkennt das Berufungsgericht den Zweck des gewählten Referenzzeitraums. Ungeachtet dessen, dass ein Zeitraum von insgesamt 96 Monaten ohne jede Differenzierung nach der zeitlichen Lage der Elternzeit keine generelle Aussage über den Verlust oder den Erhalt beruflichen Wissens zulässt und damit für die typisierende Bewertung von künftigen Arbeitsmarktchancen nicht tauglich ist, verfolgt der von den Betriebsparteien bestimmte Referenzzeitraum einen anderen Zweck. Dieser ist darauf gerichtet, das für die Abfindungshöhe zugrunde zulegende Bruttoeinkommen bei Teilzeitbeschäftigten nicht von den Zufälligkeiten des zuletzt erzielten Arbeitseinkommens abhängig zu machen. Dadurch können Härten oder Privilegierungen vermieden werden. Den Betriebsparteien geht es darum, die für diesen Beschäftigtenkreis zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile des Arbeitsplatzverlustes anhand einer repräsentativen Betrachtung ihres durchschnittlichen Beschäftigungsgrades auszugleichen oder jedenfalls abzumildern. Dabei haben sie einen erheblichen Gestaltungsspielraum, ob und inwieweit sie bei der Höhe von Sozialplanabfindungen in der Vergangenheit liegende Veränderungen der Arbeitszeit und der damit korrespondierenden Vergütung der einzelnen Arbeitnehmer berücksichtigen. Sie können daher, wenn innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums Änderungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eingetreten sind, auch auf den durchschnittlichen Beschäftigungsgrad bezogen auf einen Vollzeitverdienst abstellen. Dabei kann sich die für diesen Fall vorgesehene Durchschnittsberechnung sowohl zugunsten als auch zu Lasten der Arbeitnehmer auswirken (BAG 22. September 2009 - 1 AZR 316/08 - Rn. 23, BAGE 132, 132).
bb) Das bewirkt zwar eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die während gesetzlicher Elternzeit teilzeitbeschäftigt sind und solchen, die während ihrer betrieblichen Elternzeit eine Teilzeitvereinbarung geschlossen haben. Eine Vergleichbarkeit beider Arbeitnehmergruppen unterstellt, rechtfertigt aber die unterschiedliche Zwecksetzung der jeweiligen Teilzeitberechtigung ihre unterschiedliche Behandlung. Die Zulassung der Teilerwerbstätigkeit in der gesetzlichen Elternzeit dient ausschließlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und will Eltern den grundgesetzlich geschützten Freiraum zur Betreuung und Erziehung ihres Kindes einräumen und ihnen helfen, den beruflichen Anschluss nicht zu verlieren (BAG 5. Mai 2015 - 1 AZR 826/13 - Rn. 25). Darüber gehen die Ziele der betrieblichen Elternzeit (Nr. 4. KBV BuF) weit hinaus. Sie bezweckt zusätzlich ua. die Wettbewerbsfähigkeit der Arbeitgeberin zu erhalten, die Beschäftigten stärker zu binden und deren Motivation und Arbeitszufriedenheit zu steigern.