Source: https://www.legaltoday.com/historico/jurisprudencia/jurisprudencia-social/sentencia-num-5192015-tribunal-superior-de-justicia-comunidad-de-madrid-seccion-1-12-06-2015-2016-05-03/
Timestamp: 2020-07-15 01:28:05
Document Index: 347017367

Matched Legal Cases: ['artículo 3', 'Artículo 37', 'artículo 7', 'artículo 37', 'artículo 124', 'artículo 124', 'artículo 124', 'artículo 124', 'artículo 124', 'artículo 124', 'artículo 124', 'artículo 124', 'artículo 8', 'artículo 11', 'artículo 77', 'artículo 55', 'artículo 61', 'artículo 3', 'artículo 3']

Sentencia núm. 519/2015 Tribunal Superior de Justicia Comunidad de Madrid (Sección 1) 12-06-2015 - Legal Today
13/07/2020. 14:10:38
MARGINAL: PROV2015190386
PROCEDIMIENTO: Proceso en primera instancia núm. 519/2015
DESPIDO COLECTIVO EN LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE MADRID: se declara no ajustado a derecho por no concurrir causas organizativas, al no estar acreditada la existencia de reestructuración ya que no consta qué estructura tenían las unidades a las que estaban adscritos los trabajadores afectados por el despido antes y después de la modificación de la RPT; no cabe declarar la nulidad del despido por razones formales referidas al desenvolvimiento temporal del proceso de despido colectivo, ni por existencia de mala fe en la negociación ni por ser contrario al principio de igualdad que el despido afecte solo a trabajadores temporales respetando la prioridad de permanencia de los trabajadores laborales fijos establecida para los despidos colectivos de los entes públicos; el proceso de impugnación colectiva del despido no es adecuado para reclamar la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores o las irregularidades que puedan haberse cometido en la notificación individual de la decisión final del despido. El TSJ de Madrid estimam parcialmente las demandas de CGT, CCOO y UGT, y declara que la decisión empresarial impugnada en este proceso, por la que se acuerda el despido colectivo del personal laboral de administración y servicios de la Universidad Politécnica de Madrid, no es ajustada a derecho.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid – Sección nº 01 de lo Social
Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta Baja – 28010
En la DEMANDA nº 333/2015, interpuesta por el Letrado D. FRANCISCO GARCÍA CEDIEL en nombre y representación de «CGT», DEMANDA nº 334/2015, interpuesta por la Letrada Dª. ANA COLOMERA ORTIZ en nombre y representación de «CCOO», y en la DEMANDA nº 337/2015, interpuesta por el Letrado D. FRANCISCO GARCÍA CEDIEL en nombre y representación de «UGT», contra «UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE MADRID», ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dña. MARIA JOSÉ HERNÁNDEZ VITORIA.
PRIMERO.- Con fecha 28/4/2015 tuvieron entrada en este Tribunal demanda presentada por «CGT» contra «UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE MADRID» y demanda presentada por «CCOO» contra la misma demandada, ambas en materia de DESPIDO COLECTIVO.
Con fecha 29/4/2015 tuvo entrada en este Tribunal demanda presentada por «UGT», la cual también reclamó por el concepto de DESPIDO COLECTIVO contra la citada Universidad.
Nº1.- La Universidad Politécnica de Madrid (en adelante «UPM) es una entidad de derecho público con vinculación administrativa a la Comunidad de Madrid (en adelante «CM»), cuyos Estatutos fueron aprobados por Decreto 74/2010, de 21 de octubre, del Consejo de Gobierno de esa Comunidad, siendo publicados en el BOCAM de 15 de noviembre de 2010.
Nº 2.- Por acuerdo del Consejo de Gobierno de la UPM de 24 de septiembre de 2012 se tomaron una serie de medidas, entre las cuales: supresión de la convocatoria de acción social para 2012, incremento de cánones, supresión de complementos a excargos de la Universidad, conversión de contrato de determinados profesores de jornada completa a jornada parcial, supresión de ayuda vestuario al personal de administración y servicios (en adelante «PAS», definido en el art. 158 de los Estatutos de la UPM), reducción de cantidad destinada a plan de formación, reducción de ayudas a asociaciones sindicales y de jubilados, reducción de crédito presupuestario para becas y actividades culturales y deportivas, supresión de uso de taxi para recorridos en Madrid cuando exista alternativa de transporte público, supresión de prórrogas de edad de jubilación más allá de 65 años para personal funcionario salvo excepciones legas (folios 32 y ss EA).
Nº 3.- Por acuerdo del Consejo de Gobierno de la UPM de 9 de marzo de 2013 se tomaron nuevas medidas, entre las cuales: 1º) Amortización a 31 de julio de 2013 de las plazas ocupadas interinamente por personas de 65 o más años. 2º) Reducción de un 5% del complemento por cargo académico de determinados puestos universitarios. 3º) Reducción en ciertos casos de contratos de profesores asociados. 4º) Modificación de la relación de puestos de trabajo (en adelante RPT). 5º) Por lo que se refiere al «PAS» se decidió, entre otros extremos: A) la amortización de 301 puestos de la RPT, de los cuales 145 correspondían a personal funcionario y 156 a personal laboral de los grupos A, B, C y D; B) crear una bolsa de trabajo con las personas cesadas para ser llamadas preferentemente según las necesidades de la Universidad; c) proponer la redistribución del personal de carrera o fijo (folios 33 a 36 EA).
Nº 16.- El 2 de febrero de 2015 la UPM remitió al «Servicio Público de Empleo» (en adelante «SPEE») de la «CM» solicitud de elaboración de Plan de recolocación externo de empleo en el despido colectivo que estaba previsto afectase a 70 trabajadores (folios 1273 a 1276 EA).
Nº 17.- El «Plan de medidas sociales de acompañamiento Social» elaborado por la UPM recoge: » crear una bolsa de trabajo con las personas afectadas por lasentencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2014 (recurso de casación n° 217/2013), clasificadas por especialidades y categoría, para ser llamadas preferentemente según las necesidades de la Universidad y siempre respetando los límites impuestos por las leyes de presupuestos generales vigentes en relación con la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril (RCL 2012, 607) , de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, y la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre (RCL 2001, 3178) , de Universidades.
Finalmente podrán ser objeto de estudio y negociación cualesquiera otras medidas que pudieran contribuir a paliar los efectos del presente procedimiento de despido colectivo, siempre que sean compatibles con la naturaleza y régimen jurídico de la UPM en su calidad de Administración Pública » (folios 1283 y ss EA).
Nº 18.- El 2 de febrero de 2015 la UPM se dirigió a los miembros de la comisión negociadora representantes de los trabajadores comunicándoles que con efectos del día 4 de ese mes se procedería a la iniciación del preceptivo periodo de consultas para el procedimiento de despido colectivo, informando de los datos referidos a la plantilla. Igualmente se informó del criterio de selección de los trabajadores cuyo contrato se extinguiría: » trabajadores con contrato de interinidad por vacante afectados por lasentencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2014 (recurso de casación nº 217/2013 ), cuya plaza se ha amortizado en la modificación de la Relación de Puestos de Trabajo acordada por el Consejo de Gobierno de la UPM en sesión extraordinaria de 9 de marzo de 2013, publicada en el Boletín de la UPM de fecha 14 de marzo de 2013, cuya legalidad ha sido confirmada hasta el día de hoy por los tribunales del orden jurisdiccional contencioso-administrativo». Los afectados en ese momento eran 69 trabajadores, que fueron relacionados nominalmente (folios 1285 a 1312 EA).
Nº 22. – En febrero de 2015 se emitió informe social de la comisión negociadora del expediente de despido colectivo de la «UPM» (folios autos 508 a 514).
Nº 24.- La reunión el 6 de marzo de 2015 requiere mención especial, por su muy extenso contenido, dado que la negociación desarrollada ese día duró desde la 9Ž30 a la 0Ž00 horas del 7 de marzo, figurando transcrita a lo largo de 86 páginas, dentro de las cuales consta que la UPM no admitió la existencia de las 55 vacantes de las que hablaba la representación social, así como que en un momento determinado » La Sección sindical CGT se retira de esta negociación por entender que lo que se plantea no es algo aceptable para las condiciones de los afectados por el ERE. Dicho esto, CGT se retira de la Mesa» . Consta también en ese acta que la empresa manifestó que en el plazo legal tomaría una decisión que sometería al preceptivo informe de la «CM», oponiéndose los trabajadores por razones de forma y fondo al cese de la negociación (documento nº 9 BIS -particularmente sus páginas 31 y 43- de los incorporados al CD aportado por la UPM, anexo al folio 205 de autos).
Nº 26. – A las 00.03 horas del 7 de marzo de 2015 el rector de la UPM dirigió un mail a la comunidad universitaria informándole del resultado del despido colectivo (folios 644 a 646 autos).
Nº 27. – Por resolución de la Dirección General de Empleo de la CM de 6 de marzo de 2015 fue aprobado el plan de recolocación externa de la «UPM» (folios 507 a 1555 EA).
Nº 28. – El 27 de marzo de 2015 las Direcciones Generales de la Función Pública y de Presupuestos y Recursos Humanos de la «CM» aprobaron el informe relativo al procedimiento de despido colectivo de la «UPM», en sentido favorable a los términos propuestos por ésta, si bien con expresa mención a que la indemnización por extinción contractual sería la establecida legalmente (folios 1497 a 1502 EA).
Nº 29. – El 27 de marzo de 2015 la «CM» se puso en contacto telefónico con la «UPM», informándole de forma anticipada de la aprobación del informe referido en el anterior ordinal, que se iba a remitir materialmente esa mañana, razón por la que la Universidad convocó, también por vía telefónica, a los miembros de la comisión negociadora para las 13.30 horas de ese mismo día en un edificio del Rectorado, a fin de notificarles dicho informe, el cual tuvo entrada material en la sede de la «UPM» tras dicha convocatoria. Como quiera que los representantes de los trabajadores no acudieran a ésta, personal de la «UPM» se desplazó a las 13,45 horas a los locales de las secciones sindicales y del comité de empresa para hacerles la referida entrega, sin hallar a nadie en esas sedes, produciéndose finalmente la notificación mediante correo electrónico, junto con la copia del acta de la reunión de 6 de marzo, decisión final de despido colectivo, lista de trabajadores afectados y Plan de recolocación externa (testifical y folio 571 autos).
Nº 30. – La composición de la plantilla de la «UPM» en 3 de diciembre de 2014 estaba integrada por 1042 trabajadores de personal docente, 1104 «PAS» y 870 contratados denominados «OTT» (Oficina de Transferencia Tecnológica), entendiendo por estos últimos el personal contratado temporalmente para realizar un trabajo de investigación (folio 531 autos).
Nº 33. – Las tareas realizadas por los trabajadores afectados por el despido colectivo han sufrido la reducción que señalan para cada uno de ellos los certificados incorporados en el expediente administrativo (folios 652 a 687 EA).
Nº 35.- Por sentencias del juzgado de lo contencioso administrativo nº 29 de Madrid de 4 de abril de 2014 se desestimó la demanda promovida por «COMISIONES OBRERAS» y otras personas físicas contra el acuerdo del Consejo de Gobierno de la «UPM» de 9 de marzo de 2013 por el que se modificó la RPT de ese Organismo, encontrándose esa sentencia pendiente de resolver el recurso de apelación interpuesto contra la misma (folios 262 a 269 autos).
Nº 36.- Diversas sentencias de los juzgados de lo contencioso administrativo de Madrid que vamos a referir han desestimado las demandas interpuestas por funcionarios interinos de la «CM» impugnando la extinción de su relación funcionarial como consecuencia de la citada amortización de los puestos de trabajo: juzgados nº 18, sentencia de 30 de abril de 2014; nº 33, sentencia de 8 de octubre de 2014; nº 23, sentencia de 21 de noviembre y 10 de diciembre de 2013; nº 6, sentencia de 5 de junio de 2014.
En este Tribunal Superior de Justicia de Madrid tuvieron entrada las demandas 333/15, promovida por «Confederación General del Trabajo» (en adelante «CGT»), 334/15 , promovida por «Comisiones Obreras» (en adelante «CCOO»), y 337/15 , promovida por «Unión General de Trabajadores» (en adelante «UGT»), que fueron acumuladas en un único proceso, dada la identidad de pretensión que en ellas se ejercitaba: impugnación del acuerdo del Consejo de Gobierno de la UPM de 9 de marzo de 2013 (boletín oficial de dicho Organismo del día 14 del mismo mes), por el que se decidió el despido colectivo de 66 trabajadores contratados como PAS en virtud de contrato de interinidad por vacante. Haremos breve mención al contenido esencial de las irregularidades que atribuyen dichas demandas al acto que aquí impugnan, siguiendo el orden conforme al cual aquéllas tuvieron entrada en el Tribunal.
La demanda presentada por «CGT» sostiene que el despido colectivo impugnado en el presente proceso debe declararse improcedente por las razones que especifica en el octavo de los hechos que contiene: la amortización de puestos de trabajo acordada por la UPM se basa en causa organizativa consistente en modificación de la relación de la RPT que trae causa a su vez de una alegada situación económica deficitaria, a pesar de que esa situación está saneada; que la selección de personal afectado por el despido, al hacerse conforme al criterio de menor antigüedad laboral es infundada y, además, incluyó indebidamente un delegado sindical de CGT; que la empresa no ha tenido buena fe en la negociación, pues existen vacantes con dotación presupuestaria que podían haber sido cubiertas con los trabajadores despedidos; que la empresa ha externalizado servicios de vigilancia que podían haber sido ocupados por los trabajadores despedidos; que existen plazas ocupadas por trabajadores pese a que aquéllas no figuran en la RPT. Concluye por ello el apartado noveno de esta demanda que » las causas alegadas para justificar el despido colectivo no responden a unas circunstancia ajenas e involuntarias para la empresa, sino que son la consecuencia de una situación que ha sido promovida y agravada por la actuación de la empresa «. El suplico de este escrito pide la nulidad o, de forma subsidiaria, la improcedencia del despido.
La demanda presentada por «CCOO» alega, por este orden:
2) La segunda clase de incumplimiento que se reprocha a la UPM se detalla en el apartado II de la demanda (folios 66 a 68), siendo denominada «utilización de la documentación oficial en relación al procedimiento de despido colectivo» , expresión ésta cuyo alcance veremos más adelante.
3) El apartado III de esta demanda invoca el «incumplimiento de las competencias propias o delegadas en vigor en la Universidad Politécnica de Madrid» para sostener la incompetencia de los órganos de la UPM que han tramitado el expediente de regulación de empleo.
5) Quinto apartado: la designación de los trabajadores afectados por el despido se ha hecho con «posible vulneración de la garantía de indemnidad y del derecho a la tutela judicial efectiva,art. 24.1 de la CE (RCL 1978, 2836) , vulneración del art. 103 de la CE».
Por su parte UGT sostiene que el despido colectivo incurre en fraude de ley, lo que explica del siguiente modo: «la posibilidad derivada de que los supuestos de despido colectivo por causas económicas devengan en despidos objetivos por razones organizativas encierra en el ámbito de las administraciones públicas, un riesgo evidente de fraude de ley» ; es decir, viene a manifestar que la extinción de los contratos de los trabajadores afectados por el despido colectivo no proviene de la causa organizativa invocada por la Universidad. Cuestiona también el criterio de selección de esos trabajadores, pues, sigue alegando, en el supuesto de que realmente estuviéramos ante una causa organizativa, la Universidad debería acreditar que «el despido concreto de cada trabajador es procedente para corregir desajustes en plantilla» , o, lo que es lo mismo, habría que demostrar que cada contrato cuya extinción se pretende ha dejado de cumplir su finalidad productiva. Concluye por ello pidiendo la nulidad de la decisión de despido colectivo.
La defensa de la «UPM» se articuló en torno a cuatro ejes argumentales: 1º) El error en que incurrían los actores al confundir causa económica determinante de un despido y estabilidad presupuestaria exigida a las empresas del sector público, indicando que en este caso este último elemento es el que resulta relevante y ha dado lugar a la reorganización de la empresa. 2º) La exageración en que incurren los demandantes al calificar como acoso la imposibilidad de readmisión laboral de los trabajadores afectados por la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2014 (RJ 2014, 4380) . 3º) El reproche de mala fe en la actuación seguida por la «UPM» durante la negociación del despido colectivo no se sostiene, pues su actuación no reviste ni categoría de indicios de ese proceder. 4º) La «UPM» ha buscado medidas de encuentro que hiciesen viable la situación de los trabajadores cuyos servicios no son necesarios con la necesidad de la empresa de reordenar los recursos de que dispone para cumplir sus obligaciones legales, siendo el planteamiento maximalista de la representación social la que ha hecho inviable ese encuentro.
El orden lógico que vamos a seguir en el examen de las razones por las que los demandantes impugnan la legalidad del acuerdo por el que la «UPM» decide el despido colectivo de 66 de sus trabajadores y su oposición a las mismas es el siguiente:
– Competencias del Rector de la UPM para negociar el expediente de regulación de empleo.
– Incumplimientos formales que se atribuyen a su negociación.
– Buena fe en la negociación.
– Designación de los trabajadores afectados.
– Concurrencia de la causa alegada por la empresa.
Por último, indicamos que la construcción de esta resolución se hará conforme al relato fáctico que ha sido declarado probado en función de la prueba practicada, documental y testifical, precisando que el sistema de foliado de los autos reviste una peculiaridad que trae causa de la diligencia de fecha 18 de mayo de 2015 según la cual el expediente de regulación de empleo nº 61/15 facilitado por el Área de relaciones laborales de la CM, compuesto por 1558 folios, fue dividido en dos tomos » manteniendo el foliado del expediente «, lo que ha supuesto que en la documental del proceso figuren, por un lado, esos 1558 folios que integran el citado expediente administrativo y, por otro, el resto de la documentación de autos, de modo que cuando nos estemos refiriendo a aquel expediente administrativo lo haremos constar expresamente (ejemplo: » folio xxx EA «), mientras que cuando no figure tal indicación nos estaremos refiriendo al foliado general de autos. En ambos casos la cita del documento que mencionemos lleva implícita que se da por reproducido el contenido de éste.
Como se ha visto, el incumplimiento de las reglas sobre distribución de competencias entre los órganos de la «UPM» sólo es invocado por «CCOO» y se basa en este razonamiento: Los Estatutos de la Universidad precisan en su art. 65 las competencias del Rector, las cuales incluyen (apdo 65) » adoptar las decisiones relativas a las situaciones administrativas y de régimen disciplinario respecto al profesorado, personal investigador, al de administración y servicios y a los alumnos «, sin que tales competencias hayan sido delegadas o, de haberlo hecho, tal delegación haya cumplido los requisitos formales de publicidad que le son exigibles, de modo que sólo el Rector mantiene esas atribuciones. Por lo tanto, dice la demanda de referencia: » al ser el objeto del presente proceso el cambio en la situación administrativa de 66 trabajadores del personal de administración y servicios, la competencia legal sobre esta cuestión la ostenta el Rector de la UPM … Sin embargo, buena parte de los actos y documentos legales generados durante este proceso han sido asumidos, mediante su firma, por la Gerencia de la UPM «, y seguidamente se mencionan esos actos que se dice indebidamente realizados por la gerencia de la Universidad, como son la comunicación de la voluntad de iniciar el procedimiento de despido, la convocatoria de la comisión negociadora, las actas del periodo de consultas, etc.
Empecemos el análisis de estas alegaciones fijando la normativa desde la cual debe realizarse su enjuiciamiento. Dado que el expediente de regulación de empleo objeto de controversia fue iniciado en febrero de 2015, este dato cronológico hace que resulten de aplicación los art. 51 ET (RCL 1995, 997) y 124 LRJS (RCL 2011, 1845) -ambos redactados conforme a la ley 3/2012 (RCL 2012, 945) – y el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
«El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente».
Las partes procesales no ponen en cuestión que, siendo la UPM una Administración pública a efectos de las previsiones del artículo 3.2 del Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público (RCL 2007, 1964) , el trámite procedimental a seguir viene contenido en el Título III del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre (RCL 2012, 1474) . A propósito de estos preceptos nos interesa resaltar, de cara a responder a las deficiencias formales alegadas por «CCOO», el contenido de los arts. 37 y 44.3 , y, en virtud de la remisión que este último efectúa, los apdos 2 y 7 del art 7, los cuales dicen, respectivamente:
» Artículo 37. Comunicación de inicio.
(…) 3. El periodo de consultas se desarrollará conforme a lo previsto en los apartados 2 a 7 del artículo 7… «.
7. De todas las reuniones celebradas en el periodo de consultas se levantará acta, que deberán firmar todos los asistentes» .
Así pues, el art. 51ET señala el plazo máximo de duración del periodo de consultas (en este caso 30 días), pero no el mínimo. El Reglamento de despidos colectivos dice lo mismo; no podría decir nada en contra, so pena de incurrir en el mismo defecto «ultra vires» que advirtiera la sentencia del Tribunal Supremo (3ª) de fecha 19 de mayo de 2015 (rec. 836/12 ) (RJ 2015, 1583) . En suma, el plazo mínimo del periodo de consultas vendrá condicionado por el cumplimiento de los plazos que acabamos de referir, a no ser que expresamente las partes de común acuerdo acordasen otros.
Por lo que se refiere al fin del periodo de consultas: entre el 7 de febrero y 11 de ese mes se cumplió el plazo mínimo de 3 días que debe transcurrir desde que en el momento del inicio del periodo de consultas se fija el calendario de reuniones hasta que tiene lugar la primera de ellas. También se respetó la periodicidad que debe mediar entre las restantes reuniones del periodo de consultas; tal extremo ni se discute en la demanda de CCOO. Y tampoco se discute que las reuniones pactadas inicialmente fueron 5, si bien llegaron a celebrarse 6, de modo que ninguna de las partes estaba obligada a asistir a más reuniones si no había acuerdo común. En consecuencia, celebradas las previstas, el periodo de consultas podía terminar, y así ocurrió, tas haber negociado el día últimamente indicado desde la 9Ž30 hasta las a las 0.00 del día 7 de marzo de 2015.
Se alega también por parte de «CCOO» como incumplimiento formal que el Plan de recolocación externa al que se refiere el art. 45 del Reglamento antes citado debe entregarse al terminar el periodo de consultas (es decir, el 6 de marzo de 2015) y, sin embargo, en este caso se entregó el 27 de marzo.
«1. A la finalización del periodo de consultas, el Departamento, Consejería, organismo o entidad de que se trate comunicará al órgano competente de su respectiva Administración, el resultado del mismo, acompañando, en su caso, el acuerdo que proponga suscribir o la decisión que proponga adoptar como resultado de dichas consultas, para que éste emita informe al respecto.
4. El Departamento, Consejería, organismo o entidad de que se trate comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del periodo de consultas. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a dicha autoridad copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el artículo 37. Entre la documentación remitida, deberá obrar el informe del órgano competente en materia de Función Pública al que se refiere el apartado 1, la documentación correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento que se hubieran acordado u ofrecido por la Administración y el plan de recolocación externa en los casos en que proceda por el número de trabajadores afectados».
De todas formas, aun cuando no hubiera sido así, ello hubiese supuesto un simple retraso que no implica nulidad alguna del despido colectivo, puesto que dicho Plan no es un documento preciso para la negociación durante el periodo de consultas. Citamos al respecto la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de mayo de 2014 (RJ 2014, 4358) (rec. 179/2013 ), a tenor de la cual: » como ha dicho esta Sala la documentación a tener en cuenta para la posible nulidad prevista por esta causa en el art. 124. 11 párrafo tercero de la LRJS (RCL 2011, 1845) es la que resulte necesaria para que los representantes de los trabajadores tengan suficiente información sobre la causa de sus despidos y poder afrontar el período de consultas adecuadamente, como esta Sala ha señalado en sentencias de 20-3-2013 (RJ 2013, 2883) (rec.- 81/2012 ) o 27-5-2013 (RJ 2013, 7656) (rec.- 78/2012 )».
Igualmente hace mención «CCOO» a lo que denomina » Utilización de parte de la documentación oficial en relación al procedimiento de despido colectivo «, lo que explica diciendo que los trámites establecidos en el art. 47 del indicado Reglamento se han cumplido adecuadamente tanto en lo que se refiere a los pasos a seguir como a los plazos a respetar, si bien ha existido » una utilización de parte interesada de la documentación oficial con el objetivo de acortar los plazos de cara a la comunicación de los despidos individuales, incurriendo en una posible falsedad en la comunicación a los representantes de los trabajadores «, lo que deduce del hecho de que el informe de las Direcciones Generales de la Función Pública y de Presupuestos y Recursos Humanos de la CM tuvo entrada en la UPM a las 13.01 horas del 27 de marzo de 2015 (corregimos en este punto el error en que incurre esta demanda al decir que esa entrada tuvo lugar en el año 2014), pero » pudo tener conocimiento previo del mismo y hacer uso del mismo de forma previa a su registro en la universidad de parte e interesada «.
Otra se refiere al carácter puramente hipotético que tiene la formulación de esa crítica que se dirige a la UPM (» una posible falsedad en la comunicación a los representantes de los trabajadores»). Tal aseveración nos remite a la sentencia de este Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 10 de marzo de 2015 (PROV 2015, 103278) (rec. 3/15 ), referida a demanda de conflicto colectivo también planteada por «CCOO» contra la UPM, si bien en esa ocasión lo debatido fue la impugnación de la convocatoria de acción social del año 2013 referida al personal docente e investigador con vinculación laboral. También en ese litigio la parte actora planteó críticas legales al actuar empresarial sobre la base de unas eventuales ilegalidades que no llegaba a concretar, las cuales fueron rechazadas en el fundamento de derecho decimocuarto de esa sentencia por diversas causas, una de la cuales fue que no cabe la formulación hipotética de una ilegalidad. El mismo criterio vale para aplicar en este caso.
Y la última indicación que hemos de hacer a propósito de esta cuestión es que, dado que la demanda de referencia indica que la irregularidad a la que hace mención tendría el » objetivo de acortar los plazos de cara a la comunicación de los despidos individuales», no cabe examinar tal cuestión en el marco de un despido colectivo, según ha expresado repetidamente la jurisprudencia, dando muestra de ello la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2014 (RJ 2014, 6420) (rec. 231/13 ), cuyo fundamento de derecho séptimo expone:
» Defectos en la notificación final de la decisión de despedir.
(…) el motivo se desliza desde lo colectivo (comunicación de la decisión de despido colectivo adoptada) a lo individual (exigencias para la carta de despido), generando confusión sobre lo exigible en cada momento.
D) Insistamos en la idea de que las irregularidades que puedan haberse cometido en la notificación de la decisión final del despido a cada uno de los trabajadores no ha de ser examinada en el ámbito de la impugnación del despido colectivo por el cauce del artículo 124.1 de la LRJS , procediendo, en su caso, la alegación de dichas irregularidades en el procedimiento de impugnación individual de los despidos».
A propósito del alegado por UGT fraude de ley en la negociación colectiva, recordamos lo indicado en la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2014 (RJ 2015, 1372) (rec. 83/14 ), al sostener: » Otra cosa distinta del meritado dolo podría ser el fraude de ley, en cuanto que con él lo que acontece, según el art 7.2 del mismo CC (LEG 1889, 27) , es un acto u omisión que por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice, sobrepasa manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero «. A lo que añade que » El fraude no se presume, sino que ha de demostrarse, porque, como regla general, se parte de su concepto antitético, cual es el principio de la buena fe «.
«Con relación al deber de buena fe durante el período de consultas, esta Sala ha señalado con reiteración (por todas, SSTS 27-5-2013 (RJ 2013, 7656) , R. 78/12 y 18/2/2014 (RJ 2014, 2239) , R. 74/13 ) que » la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC (LEG 1889, 27) ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica elart. 89.1 ET (RCL 1995, 997) («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»); b) desde el momento en que elart. 51ETinstrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial «.
Añade esta sentencia que » Configurado de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso concreto el alcance de las respectivas posiciones de las partes y la manera en la que han discurrido las sesiones del período de consultas para comprobar así si ha concurrido o no buena fe en la negociación «. Es decir, la singularidad del caso nos dará los parámetros admisibles de la buena fe negociadora de las partes procesales.
– En el caso presente ya hemos precisado las razones por las que los demandantes atribuyen mala fe negocial a la empresa. Dentro de ellas debemos diferenciar las que se refieren a la inadmisión de las propuestas realizadas por la parte social y las que traen causa del alegado cierre precipitado del periodo de consultas.
«los empleadores integrados en el sector público, incluidas las AAPP, están obligadas legalmente, de pretender efectuar despidos colectivos, a realizar el período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, debiendo éstas versar, como mínimo, sobre las posibilidades – es decir, en la medida de lo posible – de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a soluciones sociales de acompañamiento tales como recolocaciones o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad:
5. No obstante, y debido precisamente a que las AAPP están también sometidas al principio de legalidad que la Constitución (RCL 1978, 2836) (art. 9.3) garantiza, y con la autonomía que reconoce la Norma Suprema ( arts. 137 y 140 ) a los municipios, pese a que tales entes, cuando actúan en condición de empleadores, han de operar conforme a la normativa legal y reglamentaria que es propia de dicha condición, su capacidad negociadora no es idéntica a la del ámbito privado. En consecuencia, siéndoles ciertamente exigibles los requisitos sustantivos y los de carácter formal previstos al respecto en el ET y en sus normas de desarrollo, sin embargo, el objetivo de la consecución de un acuerdo global o incluso la simple aceptación de alguna de las propuestas formuladas por los trabajadores, que en el campo privado podrían llegar a afectar en ocasiones a la buena fe, no debe configurarse aquí como elementos constitutivos de ésta porque, reiteramos, la actuación de las AAPP está sometida al principio de legalidad y para ellas la autonomía de la voluntad se encuentra sensiblemente limitada, al menos en la medida en que no pueden acordar soluciones que incumplan normas de distribución competencial o de cualquier otro orden en el terreno administrativo, que, como es sabido, constituye una actividad reglada».
«El hecho de que, al no alcanzarse un acuerdo, la decisión empresarial final se limitara a la indemnización legal de 20 días, sin otras mejoras, no puede afectar a la calificación de la actitud de la empresa durante el periodo de consultas. La inamovilidad contumaz como prueba de carencia de buena fe la apreciamos en el caso resuelto en la STS/4ª/Pleno de 20 marzo 2013 (rec. 81/2012 (RJ 2013, 2883) ), pero porque allí se daba la doble circunstancia de la falta de información a la representación de los trabajadores y el mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio. Precisamente, indicábamos que cabía negar que se hubiera desarrollado un verdadero periodo de consultas» y no tanto porque no se moviesen la posiciones empresariales en el curso de las tres reuniones, sino porque a lo anterior se une también el dato significativo de la referida desinformación de los representantes de los trabajadores y la constancia inicial y final inamovible de extinguir desde el principio y sin información relevante la totalidad de los contratos de trabajo «.
El presente caso es absolutamente diferente, ya que, al dato ya analizado del cumplimiento de los deberes de información, se une la constante del desarrollo de un considerable número de reuniones, con intercambio adecuado de propuestas y con variación sobre las iniciales de la empresa».
«Vulneración de las reglas sobre prioridad de permanencia.
La diferenciación de las vías procesales del artículo 124 LRJS se fundamenta en la distinción de los respectivos objetos de las acciones correspondientes. La acción del artículo 124.1 LRJS -impugnación por los representantes legales o sindicales de los trabajadores- que ha sido la ejercitada en el presente litigio, tiene por objeto la decisión extintiva colectiva (» despido colectivo «). La acción del artículo 124.13 LRJS tiene por objeto los actos subsiguientes de despido exteriorizados mediante carta que se comunica a los trabajadores despedidos.
C) El procedimiento de impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores aparece contemplado en el apartado 2 del artículo 124 LRJS , que establece los motivos en los que puede fundamentarse la demanda, disponiendo en su apartado c): «Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas». En el último inciso señala: «En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas». Por su parte el apartado 11, en el inciso cuarto señala que la sentencia declarará nula la decisión extintiva, entre otros supuestos, cuando la medida empresarial se haya efectuado con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
Primero: Los categóricos términos en que viene redactada la limitación del objeto del proceso de despido colectivo en el último inciso del apartado 2: «En ningún caso» cabe examinar «las pretensiones» referidas a la prioridad de permanencia.
Segundo: Dicho inciso aparece a continuación de la letra d) del apartado 2, donde se establece como uno de los posibles fundamentos de la demanda del despido colectivo que «la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas». Tal proximidad física se muestra reveladora de la voluntad del legislador, que si bien ha previsto un determinado fundamento de la demanda en la letra c) del apartado 2, inmediatamente establece una limitación, al negar la posibilidad de acudir a la impugnación del despido colectivo cuando se alegue prioridad de permanencia.
Cuarto: La arquitectura del procedimiento de despido colectivo padecería si se permitiera la presencia de todos los intereses (legítimos) individuales de los que son portadores sujetos diversos de los que pueden intervenir en la modalidad procesal diseñada por el artículo 124 LRJS . No se trata necesariamente de que intervengan individualmente esas personas, sino de que sus situaciones e intereses sean «objeto de este proceso».
Por la tanto, a la vista de que el fundamento de la alegada vulneración de la libertad sindical es la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia, no cabe su reclamación a través del cauce de la impugnación del despido colectivo , tal y como dispone el último inciso del apartado 2 del artículo 124 de la LRJS .pudiendo impugnar el despido , en su caso, en el correspondiente procedimiento individual, regulado en el artículo 124.13 LRJS » .
» 1. El Consejo de Gobierno es el órgano de gobierno de la Universidad. Establece las líneas estratégicas y programáticas de la Universidad, así como las directrices y procedimientos para su aplicación, en los ámbitos de organización de las enseñanzas, investigación, recursos humanos y económicos y elaboración de los presupuestos, y ejerce las funciones previstas en esta Ley y las que establezcan los Estatutos.
2. El Consejo de Gobierno estará constituido por el Rector, que lo presidirá, el Secretario General y el Gerente, y por un máximo de 50 miembros. Del mismo formarán parte los Vicerrectores, una representación de la comunidad universitaria, reflejando la composición de los distintos sectores en el Claustro, y una representación de Decanos y Directores, según establezcan los Estatutos. Además, cuando así lo determinen los Estatutos, podrán ser miembros del Consejo de Gobierno hasta un máximo de tres miembros del Consejo Social, no pertenecientes a la propia comunidad universitaria «.
» El Consejo de Gobierno es el órgano de gobierno de la Universidad Politécnica deMadrid. Propone las líneas estratégicas y programáticas de la misma, así como las directricesy procedimientos para su aplicación, en los ámbitos de organización de las enseñanzas, investigación,recursos humanos y económicos y elaboración de los presupuestos, y ejerce las funcionesprevistas en la legislación vigente y las que establezcan los presentes Estatutos «.
» 1. El Consejo de Gobierno estará constituido por:
2. Estarán invitados, con voz pero sin voto y sin que su presencia pueda ser contabilizadaa efectos de quórum, el Defensor Universitario, otros cargos propuestos directamentepor el Rector e integrados en el equipo rectoral, un representante de la Junta de PersonalDocente e Investigador, un representante de la Junta de Personal de Administración y Serviciosfuncionario, un representante del Comité de Empresa del personal docente laboral y unrepresentante del Comité de Empresa del personal de administración y servicios laboral, designadospor dichos órganos y el Delegado de alumnos».
Por lo tanto, es claro que el Consejo de Gobierno de la UPM es un órgano de gobierno donde tienen representación todos los estamentos universitarios, entre ellos el «PAS», según vemos en el art. 163 c) de los Estatutos de la UPM.
Pues bien, fue este Consejo el que aprobó el 9 de marzo de 2013 la modificación de la RPT del «PAS» y la amortización de 301 de sus puestos, de los cuales 145 correspondían a personal funcionario y 156 a personal laboral. Tal decisión entra dentro de sus atribuciones (art. 47 Estatutos UPM). Los puestos amortizados fueron los interinos por vacante cuya futura provisión se descartó por considerarlos superfluos y desaparecieron de la RPT. Hasta la fecha esa decisión ha sido considerada conforme a derecho por los órganos de la jurisdicción contencioso- administrativa y, en todo caso, en este litigio nada se ha dicho sobre la eventual ilegalidad de la modificación de esa RPT.
La designación de estos últimos es conforme a los criterios establecidos en la ley, que en este caso no es otra sino la señalada en el último párrafo de la disposición adicional vigésima (RCL 1995, 997) ET , a tenor de la cual: » Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior» . La norma es clara: prioridad de permanencia del personal laboral fijo y, dado que estamos ante una disposición postconstitucional con rango de ley, así se ha de aplicar, en tanto no sea declarada inconstitucional, cosa que no ha sucedido.
Antes bien, recientemente la sentencia STC 66/15 (RTC 2015, 66) ha señalado: » La selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo constituye una facultad del empresario que, aunque inscrita en sus poderes de organización, debe ejercerse respetando la preferencia legal de los representantes de los trabajadores, las garantías que el ordenamiento jurídico otorga a los trabajadores en general y los condicionantes establecidos en el convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas, sin que en ningún caso pueda incurrirse en fraude de ley o abuso de derecho y sin que la actuación empresarial pueda estar guiada por móviles discriminatorios». Por lo que sólo cuando se dé alguna de estas circunstancias cabe cuestionar la designación de los trabajadores afectados por un despido colectivo, lo que nada tiene que ver con lo acontecido en este caso, donde la selección de los trabajadores despedidos es conforme a la ley y a la jurisprudencia, y al respecto hacemos cita de la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2014 (RJ 2014, 6420) (rec. 231/13 ), por referirse también a una empresa del sector público dentro del ámbito autonómico de Madrid:
» B) La primera alegación que formula el recurrente, aduciendo que la decisión de la Agencia, de despedir a los trabajadores con contrato de carácter temporal y mantener a los que tenían la condición de fijos, es contraria a los principios constitucionales de igualdad y proscripción de discriminación ha de ser rechazada. En efecto, la empleadora se ha limitado a dar cumplimiento a lo establecido en la Disposición Adicional Tercera de la Ley 4/2012, de 4 de julio (LCM 2012, 133) que en su apartado 3 establece:
«Se amortizarán los puestos de trabajo de la Agencia Pedro Laín Entralgo y se extinguirán los contratos de trabajo del personal laboral», añadiendo a renglón seguido, en el apartado 4: «No obstante, el personal laboral fijo de la Agencia comprendido en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Comunidad de Madrid se integrará en la plantilla de la Administración de la Comunidad de Madrid, en los términos establecidos en el apartado primero de la disposición adicional cuarta de la Ley 5/2011, de 23 de diciembre (LCM 2011, 268) , de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid para el año 2012″.
«Tendrá prioridad de permanencia en el ente, organismo o entidad pública afectados por el procedimiento de despido , el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezca dicho ente, organismo o entidad pública».
E) En el asunto sometido a la consideración de la Sala aparecen dos colectivos claramente diferenciados, los trabajadores con contrato temporal y aquellos que son fijos, diferencia expresamente contemplada en el artículo 8 de la Ley 7/2007, de 12 de abril (RCL 2007, 768) , EBEP, que dispone, en su apartado 2: «Los empleados públicos se clasifican en…c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal», estableciendo el artículo 11, apartado 1: «Es personal laboral…En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal». El artículo 77 por su parte dispone: e «El personal laboral se clasificará de conformidad con la legislación laboral».
Los dos colectivos no son iguales, aparecen debidamente singularizados en sus normas reguladoras, entre otras el EBEP, luciendo su distinta regulación tanto en el sistema de acceso a la Administración Pública, como en la duración de su contrato. En efecto, si bien el acceso de ambos colectivos ha de respetar los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad ( artículo 55 EBEP) es lo cierto que los procesos selectivos a los que se somete a uno y a otro son diferentes, Así, para el personal fijo se prevé en el artículo 61.7 del EBEP: «Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso- oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos», no apareciendo exigencia similar para la selección de personal laboral temporal.
Ha de ponerse de relieve que la diferencia de trato no es arbitraria o caprichosa, sino que obedece a sólidas razones, tal y como ha quedado anteriormente expuesto; responde a exigencias objetivas y supera el test de proporcionalidad contemplado en la jurisprudencia constitucional».
Y, de forma definitiva, zanja esta cuestión la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de febrero de 2015 (RJ 2015, 1010) (rec. 165/14 ), al manifestar: «De tales hechos se desprende la inexistencia de la vulneración del derecho de garantía de indemnidad invocado, puesto que, — de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal –, cabe concluir que los despidos individuales derivados del Acuerdo alcanzado en el procedimiento de despido colectivo se realizan por la empleadora conforme a los criterios acordados».
» 1. La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.
3. Cada Administración Pública planificará sus recursos humanos de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que les sean de aplicación« .
» En el marco de sus competencias de autoorganización, las Administraciones Públicas estructuran sus recursos humanos de acuerdo con las normas que regulan la selección, la promoción profesional, la movilidad y la distribución de funciones y conforme a lo previsto en este Capítulo «.
» Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos».
«…en la alternativa conceptual de la caracterización como acto administrativo o como norma, entendemos que lo procedente es la caracterización como acto, y no como norma o disposición general. Tal caracterización como acto, según se ha expuesto antes, es por lo demás la que ha venido proclamándose en la jurisprudencia (por todas reiteramos la cita de las sentencias de 19 de junio de 2006 (RJ 2006, 3770) y la de 4 de julio de 2012 (RJ 2012, 7710) y 10 de julio de 2013 (RJ 2013, 6154) ), aunque lo fuera en referencia al plano sustantivo, al diferenciarlo del procesal.
Tal es el sentido que se deriva de lo dispuesto en elart. 15 Ley 30/1984 (RCL 1984, 2000, 2317 y 2427) , en cuanto «instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal». (Nos referimos alart. 15 de la Ley 30/1984para contraernos a la normativa vigente en el momento de la RPT sobre la que se debate en el actual proceso, si bien las mismas consideraciones son referibles, y con mayor razón, alart. 74Ley 7/2007).
Cada acto opera de por sí un cambio en el ámbito de las realidades en que se produce, y sus efectos son susceptibles de subsistir en el tiempo, acotando un ámbito de la realidad circundante, y en ella cada acto puede operar como presupuesto fáctico o jurídico de otros ulteriores, sin que por tal efecto pueda pensarse que dicho acto asuma un contenido normativo o una vocación normativa (expresiones usadas en la jurisprudencia que estamos reconsiderando) respecto a las situaciones jurídicas sobre las que tenga influencia. Pues bien, puede entenderse que tal modo de concatenación jurídica es la que se da cabalmente entre los efectos de la RPT, en cuanto acto de la Administración de autoorganización de su personal, y la incidencia de la misma en determinados contenidos de estatuto funcionarial, por el hecho de situarse los funcionarios que sirven cada puesto en el supuesto de hecho de la aplicación de las normas externas y distintas a la RPT, que rigen la situación estatutaria del funcionario».
«… la Ley 6/1997, de 14 de abril (RCL 1997, 879) , de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado, en cuyo art.7 define las unidades administrativas como elementos organizativos básicos de las estructuras orgánicas comprensivas de puestos de trabajo o dotaciones de plantilla vinculados funcionalmente por razón de sus cometidos y orgánicamente por una jefatura, estableciéndose mediante las relaciones de puestos de trabajo e integrándose en un determinado órgano. Su creación, modificación y supresión, cuando no tengan la consideración de órganos, se realiza a través de las relaciones de puestos de trabajo (art. 10.3), tales preceptos legales ponen de manifiesto la improcedencia de crear, modificar o suprimir unidades administrativas mediante un Reglamento como el impugnado, dada la vinculación entre tales unidades y los correspondientes puestos de trabajo y más en este caso en el que se establece el contenido funcional de las mismas».
De todo lo cual concluye esa sentencia que la RPT es un acto mediante el cual la Administración «se autoorganiza, ordenando un elemento de su estructura como es el del personal integrado en ella».
» Tal como se desprende claramente de los propios argumentos que conducen al fallo entonces dictado, la naturaleza de las relaciones de puestos de trabajo no depende ni, por tanto, varía en función de la Administración en la que se inscriba. De ahí que cuanto entonces se dijo valga para todas, incluidas, por tanto, las de las Universidades.
Que no se circunscribe al ámbito de la Administración General del Estado y de los organismos que de ella dependen ya hemos tenido la ocasión de ponerlo de manifiesto al extender esa nueva interpretación a supuestos en los que la Relación de Puestos de Trabajo controvertida pertenecía a la Administración autonómica o local en las sentencias de 30 de julio (PROV 2013, 321724) (casación 238/2013 ),2 de julio (casación 3639/2012 ), 1 de julio (PROV 2013, 339411) (casación 2423/2013 ),23 de junio (casación 4314/2012 ),18 de junio (casación 3598/2012 ),8 de mayo (casación 1953/2013 ),29 de abril (casación 742/2013 ),7 de abril (casación 2342/2012 ),25 de febrero (casación 4156/2012), todas de 2014 . Y, también, en los autos de 22 de mayo (casación 130/2013), 5 de junio (PROV 2014, 188556) (casación 291/2014), los de 12 de junio (PROV 2014, 187984) (casación 230/2014, 4165/2012, 476/2014, 3987/2013), 3 de julio (casación 214/2013) y los de 10 de julio (RJ 2014, 4036) (5366/2011 y 3501/2013), todos de 2014″ . +
» El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público (RCL 2007, 1964) , aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre (RCL 2011, 2050 y RCL 2012, 106) , se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público» .
«Creación, modificación y supresión de órganos y unidades administrativas.
3. Las unidades que no tengan la consideración de órganos se crean, modifican y suprimen a través de las relaciones de puestos de trabajo».
– Contra la presente sentencia cabe recurso de casación en los términos establecidos en el art. 207.1 LRJS (RCL 2011, 1845) .
Estimamos parcialmente las demandas de «CGT», «CCOO» y «UGT» y declaramos que la decisión empresarial impugnada en este proceso, por la que se acuerda el despido colectivo del personal laboral de administración y servicios de dicha Universidad, no es ajustada a Derecho, condenando a dicha empresa a estar y pasar por esta declaración a los efectos oportunos.
Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el NIF / CIF de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo «observaciones o concepto de la transferencia», se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento número 2826000000(nº recurso).