Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/uebergangsregelungen-altersversorgung-altersdiskriminierung-3129902
Timestamp: 2019-12-08 14:18:46
Document Index: 194342796

Matched Legal Cases: ['§ 2', 'Art. 4', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 267', 'EuG']

Über­gangs­re­ge­lun­gen in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die Alters­dis­kri­mi­nie­rung | Rechtslupe
Übergangsregelungen in der betrieblichen Altersversorgung - und die Altersdiskriminierung
16. März 2018 Rechtslupe
Über­gangs­re­ge­lun­gen in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die Alters­dis­kri­mi­nie­rung
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­recht nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält 1. Letz­te­res ist vor­lie­gend nicht der Fall.
Nach Art. 4 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006 2, das am 17.08.2006 ver­kün­det wur­de, trat das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz am 18.08.2006 in Kraft. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist in zeit­li­cher Hin­sicht anwend­bar, wenn die Arbeit­neh­me­rin zu oder nach die­sem Zeit­punkt in einem Arbeits­ver­hält­nis mit dem Arbeit­ge­ber stand.
Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind nicht nur unmit­tel­ba­re, son­dern auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam 3.
Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung von Alters­kri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Anspruch auf Leis­tun­gen aus den dort auf­ge­führ­ten betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit grund­sätz­lich objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze aller­dings iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein 4. Soweit die Vor­aus­set­zun­gen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unter­schied­li­che Behand­lung danach zwar grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig 5.
§ 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 6 in das natio­na­le Recht. Die Bestim­mung ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar 7. Dies gilt auch, soweit die dor­ti­gen Anfor­de­run­gen an die Zuläs­sig­keit von Alters­gren­zen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Uni­ons­recht Erfor­der­li­che hin­aus­ge­hen 8.
Eine Alters­gren­ze ist nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG ange­mes­sen, wenn sie erlaubt, das mit ihr ver­folg­te Ziel zu errei­chen, ohne die legi­ti­men Inter­es­sen der hier­von beson­ders nach­tei­lig betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer über­mä­ßig zu beein­träch­ti­gen 9. Sie ist erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hin­aus­geht, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels not­wen­dig ist 10.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. Okto­ber 2017 – 3 AZR 737/​15
Alters­gren­zen bei der betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG kön­nen unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen in betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­sys­te­men Alters­gren­zen fest­ge­setzt wer­den. Die­se müs­sen nach § 10…
Die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist – und der… Ein Anspruch ist regel­mä­ßig dann im Sin­ne einer Aus­schluss­frist fäl­lig, wenn der Gläu­bi­ger ihn annä­hernd bezif­fern kann. Die For­de­rung muss in ihrem Bestand fest­stell­bar sein…
Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung mit­tels Pen­si­ons­kas­se – und… Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gemäß Art. 267 des Ver­trags über die Arbeits­wei­se der Euro­päi­schen Uni­on (AEUV) um die Vor­a­be­ant­wor­tung der fol­gen­den…
vgl. etwa BAG 19.04.2016 – 3 AZR 526/​14, Rn. 31 mwN; 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 14 mwN, BAGE 147, 279[↩]
BGBl. I S. 1897[↩]
vgl. etwa BAG 19.04.2016 – 3 AZR 526/​14, Rn. 32; 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 40, BAGE 152, 164; 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 17 mwN, BAGE 147, 279[↩]
st. Rspr., vgl. etwa BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 43, BAGE 152, 164; 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13, Rn. 25, BAGE 150, 136; 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn.20, BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 22 mwN[↩]
vgl. aus­führ­lich BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 38 ff.[↩]
ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16, im Fol­gen­den Richt­li­nie 2000/​78/​EG[↩]
vgl. bereits BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 22 ff. mwN, BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 23 ff. mwN[↩]
vgl. dazu aus­führ­lich BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 40 ff.[↩]
vgl. etwa EuGH 26.02.2015 – C‑515/​13 – [Inge­niør­fo­re­nin­gen i Dan­mark] Rn. 25[↩]
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 66, BAGE 152, 164[↩]
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