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Timestamp: 2020-07-13 18:43:32
Document Index: 176966240

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 31', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 562', '§ 563', '§ 561', '§ 14', 'Art.20', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 20', '§ 31', '§ 14', '§ 14']

Sachgrundlose Befristung - und die mehrere Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung | Rechtslupe
Sachgrundlose Befristung - und die mehrere Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in sei­ner jün­ge­ren Recht­spre­chung ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­ge­legt, dass die Vor­schrift der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nicht ent­ge­gen­steht, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en mehr als drei Jah­re zurück­liegt [1] (ver­fas­sungs­ori­en­tier­te Aus­le­gung). An die­ser Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt nach dem Beschluss des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts vom 06.06.2018 [2] nicht fest­ge­hal­ten [3].
Nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts über­schrei­tet die Annah­me, die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags sei nur dann unzu­läs­sig, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung weni­ger als drei Jah­re zurück­liegt, die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung gesetz­li­cher Vor­ga­ben durch die Gerich­te, weil der Gesetz­ge­ber gera­de die­ses Rege­lungs­mo­dell erkenn­bar nicht woll­te [4].
In § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kommt die gesetz­ge­be­ri­sche Grund­ent­schei­dung zum Aus­druck, dass sach­grund­lo­se Befris­tun­gen zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en grund­sätz­lich nur bei der erst­ma­li­gen Ein­stel­lung zuläs­sig sein sol­len. Der Gesetz­ge­ber hat sich damit zugleich gegen eine zeit­li­che Begren­zung des Ver­bots ent­schie­den [5]. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat aus­ge­führt, der Rege­lungs­ge­halt des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erge­be sich zwar nicht ein­deu­tig aus dem Wort­laut der Norm und auch die Sys­te­ma­tik gebe kein zwin­gen­des Ergeb­nis der Aus­le­gung vor. Doch zeig­ten die Geset­zes­ma­te­ria­li­en und die Ent­ste­hungs­ge­schich­te, wel­che gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zep­ti­on der Norm zugrun­de lie­ge. Sie doku­men­tier­ten die kon­kre­te Vor­stel­lung von Bedeu­tung, Reich­wei­te und Ziel­set­zung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, ver­lie­hen des­sen Wort­laut ("bereits zuvor") sei­nen Bedeu­tungs­ge­halt und ord­ne­ten so dem Geset­zes­zweck ein Mit­tel der Umset­zung zu [6].
Ein Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei noch­ma­li­ger Ein­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ist danach unzu­mut­bar, soweit eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten nicht besteht und das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht erfor­der­lich ist, um das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­folg­te Schutz­zweck kann in die­sen Fäl­len das Ver­bot einer sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung nicht recht­fer­ti­gen, soweit das legi­ti­me Inter­es­se der Arbeit­su­chen­den an einer auch nur befris­te­ten Beschäf­ti­gung und das eben­falls legi­ti­me Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen­steht [10]. Das kann ins­be­son­de­re dann der Fall sein, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er gewe­sen ist [11]. So liegt es nach Ansicht des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts etwa bei gering­fü­gi­gen Neben­be­schäf­ti­gun­gen wäh­rend der Schul- und Stu­di­en- oder Fami­li­en­zeit [12], bei Werk­stu­die­ren­den und stu­den­ti­schen Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­tern im Rah­men ihrer Berufs­qua­li­fi­zie­rung [13] oder bei einer erzwun­ge­nen oder frei­wil­li­gen Unter­bre­chung der Erwerbs­bio­gra­phie, die mit einer beruf­li­chen Neu­ori­en­tie­rung oder einer Aus- und Wei­ter­bil­dung ein­her­geht [14].
Der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts kommt nach § 31 Abs. 2 iVm. § 13 Nr. 11 BVerfGG Geset­zes­kraft zu [15]. Jeden­falls dann, wenn der Tenor – wie hier – aus­drück­lich auf die Ent­schei­dungs­grün­de Bezug nimmt, erstreckt sich die Bin­dungs­wir­kung auch auf die Aus­füh­run­gen des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts zu der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung einer ein­fach­ge­setz­li­chen Norm [16].
Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat nicht näher defi­niert, wann eine Vor­be­schäf­ti­gung "sehr lang" zurück­liegt, "ganz anders" gear­tet oder "von sehr kur­zer" Dau­er war [17]. Dies ist unter Berück­sich­ti­gung des Grun­des für die ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung, den Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auf Fäl­le, in denen das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung unzu­mut­bar wäre, ein­zu­schrän­ken, sowie unter Berück­sich­ti­gung der vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt genann­ten Bei­spielsfäl­le zu beur­tei­len. Letzt­lich bedarf es hier­zu einer Wür­di­gung des Ein­zel­falls [18].
Danach war in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht unzu­mut­bar:
Im Zeit­punkt der erneu­ten Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers lag sei­ne Vor­be­schäf­ti­gung nicht so lan­ge zurück, dass die Nicht­an­wen­dung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­fas­sungs­recht­lich gebo­ten wäre. Nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts genügt es nicht, dass das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis lang zurück­liegt, es muss viel­mehr sehr lang zurück­lie­gen. Das kann bei einem Zeit­raum von ca. acht Jah­ren und neun Mona­ten nicht ange­nom­men wer­den [19]. Auf­grund die­ses Zeit­ab­laufs ist das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en nicht unzu­mut­bar. Zwar dürf­te bei die­ser Zeit­span­ne eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung eher gering sein. Aller­dings wür­de die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei einer erneu­ten Ein­stel­lung acht Jah­re und neun Mona­te nach dem Ende der Vor­be­schäf­ti­gung allein wegen des Zeit­ab­laufs den vom Gesetz­ge­ber mit der Rege­lung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­folg­ten Zweck, das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten, gefähr­den [20]. Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, deren sozia­le Siche­rung und ins­be­son­de­re auch die Ver­sor­gung im Alter maß­geb­lich an die Erwerbs­tä­tig­keit anknüpft, sind auf lang­fris­ti­ge und unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se ange­wie­sen [21]. Die sach­grund­lo­se Befris­tung soll daher nach der gesetz­ge­be­ri­schen Kon­zep­ti­on die Aus­nah­me blei­ben, weil dies dazu bei­trägt, das unbe­fris­te­te Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis als Regel­fall der Beschäf­ti­gung zu erhal­ten [22]. Dies ist auch bei der Beur­tei­lung, ob das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en unzu­mut­bar ist, zu berück­sich­ti­gen, denn die von den Gerich­ten ggf. im Wege ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung vor­zu­neh­men­de Ein­schrän­kung des Anwen­dungs­be­reichs des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nor­mier­ten Ver­bots muss im Ein­klang mit dem sozi­al­po­li­ti­schen Zweck des Schut­zes der unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung als Regel­fall ste­hen [23]. Bei der Fra­ge, ob der Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einer ver­fas­sungs­kon­for­men Ein­schrän­kung bedarf, ist daher zu beach­ten, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber auf Aus­nah­me­fäl­le beschränkt ist. Das wäre nicht gewähr­leis­tet, wenn die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en nach Ablauf von acht Jah­ren und neun Mona­ten erneut einen Arbeits­ver­trag mit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung abschlie­ßen könn­ten. Da ein Erwerbs­le­ben bei typi­sie­ren­der Betrach­tung min­des­tens 40 Jah­re umfasst [24], könn­te ein Arbeit­ge­ber jeden­falls vier sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge von jeweils zwei­jäh­ri­ger Dau­er mit dem­sel­ben Arbeit­neh­mer schlie­ßen. Damit wäre die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht mehr die Aus­nah­me. Dadurch wür­de das ange­streb­te Ziel einer lang­fris­ti­gen und dau­er­haf­ten Beschäf­ti­gung gefähr­det.
Die vom Arbeit­neh­mer wäh­rend sei­ner Vor­be­schäf­ti­gung geschul­de­ten Tätig­kei­ten waren auch kei­ne ganz ande­ren als jene, die der Arbeit­neh­mer ab dem 1.04.2013 zu erbrin­gen hat­te. Aus­weis­lich des in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt zu den Akten gereich­ten Zeug­nis­ses vom 23.07.2004 über sei­ne Tätig­keit in den Jah­ren 2001 bis 2004 war der Arbeit­neh­mer im Rah­men der Vor­be­schäf­ti­gung als Büro­sach­be­ar­bei­ter in der Mikro­film­stel­le tätig. Nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts [25] hat der Arbeit­neh­mer auf der Grund­la­ge des Arbeits­ver­trags vom 21.03.2013 ab dem 1.04.2013 die Funk­ti­on eines Sach­be­ar­bei­ters über­nom­men. Er hat­te daher kei­ne ganz anders gear­te­ten Tätig­kei­ten zu erle­di­gen als wäh­rend der Vor­be­schäf­ti­gung. Die Arbeit­ge­be­rin behaup­tet dies auch nicht.
Die Vor­be­schäf­ti­gung war auch nicht von sehr kur­zer Dau­er, da die Lauf­zeit des Arbeits­ver­hält­nis­ses zwei Jah­re und zehn Mona­te betrug [26].
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann selbst dar­über ent­schei­den, ob die Vor­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bei der Arbeit­ge­be­rin der streit­ge­gen­ständ­li­chen sach­grund­lo­sen Befris­tung ent­ge­gen­steht. Zwar hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in dem Beschluss vom 06.06.2018 [27] ande­re Kri­te­ri­en für die Aus­nah­me von dem Ver­bot der erneu­ten sach­grund­lo­sen Befris­tung auf­ge­stellt als das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nen im Jahr 2011 getrof­fe­nen Ent­schei­dun­gen. Die vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt auf­ge­stell­ten Kri­te­ri­en ent­hal­ten Wer­tungs­spiel­räu­me ("sehr lang" zurück­lie­gend, "ganz anders" gear­tet, "von sehr kur­zer" Dau­er). Grund­sätz­lich obliegt die­se Bewer­tung den Tat­sa­chen­in­stan­zen. Sind alle für die Bewer­tung maß­geb­li­chen Tat­sa­chen fest­ge­stellt, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt die­se Bewer­tung aller­dings auch selbst vor­neh­men. Bei der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG han­delt es sich um eine Rück­aus­nah­me­vor­schrift [28]. Der Vor­trag von ent­spre­chen­den Tat­sa­chen obliegt grund­sätz­lich dem­je­ni­gen, der sich dar­auf beruft [29]. Das ist hier die Arbeit­ge­be­rin. Die Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts wur­de mit den Par­tei­en in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt erör­tert. Die Arbeit­ge­be­rin hat dabei nicht gel­tend gemacht, in Bezug auf die Kri­te­ri­en des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts noch neue Tat­sa­chen vor­tra­gen zu wol­len.
Der Rechts­feh­ler des Lan­des­ar­beits­ge­richts führt zur Auf­he­bung der ange­foch­te­nen Ent­schei­dung und zur Zurück­ver­wei­sung der Sache an das Lan­des­ar­beits­ge­richt (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Die Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts stellt sich nicht aus ande­ren Grün­den als rich­tig dar (§ 561 ZPO).
Ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­ge­be­rin ist die Kla­ge nicht des­halb abzu­wei­sen, weil sie den Arbeits­ver­trag mit dem Arbeit­neh­mer im Ver­trau­en auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in den Urtei­len vom 06.04.2011 [30] und vom 21.09.2011 [31] abge­schlos­sen hat. Dabei bedarf es kei­ner Ent­schei­dung, ob das Bun­des­ar­beits­ge­richt schon auf­grund der Geset­zes­wir­kung der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts gehin­dert wäre, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im vor­lie­gen­den Fall abwei­chend von den Vor­ga­ben des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts zur Anwen­dung zu brin­gen, nach­dem das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt die Wir­kun­gen sei­ner Ent­schei­dung in zeit­li­cher Hin­sicht nicht beschränkt hat. Das Ver­trau­en der Arbeit­ge­be­rin ist jeden­falls nicht der­art schüt­zens­wert, dass die Kla­ge ent­ge­gen der objek­ti­ven Rechts­la­ge abzu­wei­sen wäre [32].
Höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung ist kein Geset­zes­recht und erzeugt kei­ne damit ver­gleich­ba­re Rechts­bin­dung. Eine in der Recht­spre­chung bis­lang ver­tre­te­ne Geset­zes­aus­le­gung auf­zu­ge­ben, ver­stößt nicht als sol­ches gegen Art.20 Abs. 3 GG. Die über den Ein­zel­fall hin­aus­rei­chen­de Gel­tung fach­ge­richt­li­cher Geset­zes­aus­le­gung beruht allein auf der Über­zeu­gungs­kraft ihrer Grün­de sowie der Auto­ri­tät und den Kom­pe­ten­zen des Gerichts. Die Ände­rung einer stän­di­gen höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung ist auch unter dem Gesichts­punkt des Ver­trau­ens­schut­zes grund­sätz­lich dann unbe­denk­lich, wenn sie hin­rei­chend begrün­det ist und sich im Rah­men einer vor­her­seh­ba­ren Ent­wick­lung hält. Soweit durch gefes­tig­te Recht­spre­chung ein Ver­trau­ens­tat­be­stand begrün­det wur­de, kann die­sem erfor­der­li­chen­falls durch Bestim­mun­gen zur zeit­li­chen Anwend­bar­keit oder Bil­lig­keits­er­wä­gun­gen im Ein­zel­fall Rech­nung getra­gen wer­den [33]. Dabei ist zu beach­ten, dass im Zivil­pro­zess die Begüns­ti­gung der einen Par­tei durch die Gewäh­rung von Ver­trau­ens­schutz stets zu einer Belas­tung der ande­ren Par­tei führt [34].
Die Gewäh­rung von Ver­trau­ens­schutz in eine auf­ge­ge­be­ne höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung setzt zunächst vor­aus, dass die betrof­fe­ne Par­tei auf die Fort­gel­tung einer bis­he­ri­gen Recht­spre­chung ver­trau­en durf­te [35]. Dem kann etwa ent­ge­gen­ste­hen, dass die frü­he­re Recht­spre­chung auf so erheb­li­che Kri­tik gesto­ßen ist, dass der unver­än­der­te Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht gesi­chert erschei­nen konn­te [36].
Es erscheint bereits zwei­fel­haft, ob in Bezug auf die Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG über­haupt eine gefes­tig­te Recht­spre­chung vor­lag [37]. Jeden­falls durf­te die Arbeit­ge­be­rin auf den Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht ver­trau­en. Die Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung aus dem Jahr 2011 war von Anfang an auf erheb­li­che Kri­tik gesto­ßen [38]. Bereits des­halb konn­te der Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht als gesi­chert ange­se­hen wer­den [39].
Da die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus dem Jahr 2011 im Zeit­punkt der Begrün­dung des erneu­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen den Par­tei­en noch nicht vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt über­prüft und bestä­tigt wor­den war, konn­te und durf­te die Arbeit­ge­be­rin den unver­än­der­ten Fort­be­stand der Recht­spre­chung nicht als gesi­chert erach­ten. Sie muss­te viel­mehr die Mög­lich­keit in Betracht zie­hen, dass die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­nom­me­ne ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt kei­nen Bestand haben könn­te [40].
Dem Arbeit­neh­mer ist es nicht wegen wider­sprüch­li­chen Ver­hal­tens nach § 242 BGB ver­wehrt, sich auf die Unwirk­sam­keit der Befris­tung zu beru­fen.
Es ver­stößt nicht grund­sätz­lich gegen Treu und Glau­ben, wenn eine Par­tei ein unter ihrer Betei­li­gung zustan­de gekom­me­nes Rechts­ge­schäft angreift. Wider­sprüch­li­ches Ver­hal­ten ist erst dann rechts­miss­bräuch­lich, wenn dadurch für den ande­ren Teil ein Ver­trau­ens­tat­be­stand geschaf­fen wor­den ist oder wenn ande­re beson­de­re Umstän­de die Rechts­aus­übung als treu­wid­rig erschei­nen las­sen [41].
Vor­lie­gend durf­te die Arbeit­ge­be­rin nicht allein des­halb auf die Wirk­sam­keit der Befris­tung ver­trau­en, weil der Arbeit­neh­mer im Rah­men der Initia­ti­ve zur Inklu­si­on schwer­be­hin­der­ter Aka­de­mi­ke­rin­nen und Aka­de­mi­ker ein­ge­stellt wur­de und der Arbeit­neh­mer nach der Behaup­tung der Arbeit­ge­be­rin dar­auf hin­ge­wie­sen wur­de, dass der Beschäf­ti­gung kein ent­spre­chen­der Per­so­nal­be­darf zugrun­de lag und des­halb eine Dau­er­be­schäf­ti­gung nicht in Fra­ge kom­me. Allein die etwai­ge Kennt­nis des Arbeit­neh­mers davon, dass die Arbeit­ge­be­rin aus­schließ­lich einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag abschlie­ßen woll­te, begrün­det kein schüt­zens­wer­tes Ver­trau­en der Arbeit­ge­be­rin dar­auf, der Arbeit­neh­mer wer­de die Wirk­sam­keit der Befris­tungs­ver­ein­ba­rung nicht zur gericht­li­chen Über­prü­fung stel­len. Glei­ches gilt für die Behaup­tung der Arbeit­ge­be­rin, der Arbeit­neh­mer scha­de mit sei­ner Befris­tungs­kon­troll­kla­ge der Initia­ti­ve zur Inklu­si­on, weil es öffent­li­che Arbeit­ge­ber von der Ein­stel­lung abhal­ten kön­ne. Dar­aus lässt sich nicht ent­neh­men, dass der Arbeit­neh­mer den Ein­druck ver­mit­telt und damit Ver­trau­en dar­auf geschaf­fen hat, er wer­de die Unwirk­sam­keit der Befris­tung aus die­sem Grund nicht gel­tend machen.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann auf der Grund­la­ge der bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen nicht ent­schei­den, ob die Befris­tung durch in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerecht­fer­tigt ist.
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags aus in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­den gerecht­fer­tigt sein, wenn das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, aus sozia­len Erwä­gun­gen mit dem betref­fen­den Arbeit­neh­mer nur einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen, auch ange­sichts des Inter­es­ses des Arbeit­neh­mers an einer unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung schutz­wür­dig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den in der Per­son des Arbeit­neh­mers begrün­de­ten sozia­len Zweck über­haupt nicht zum Abschluss eines Arbeits­ver­trags, auch nicht eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags, gekom­men wäre. In die­sem Fall liegt es auch im objek­ti­ven Inter­es­se des Arbeit­neh­mers, wenigs­tens für eine begrenz­te Zeit bei die­sem Arbeit­ge­ber einen Arbeits­platz zu erhal­ten. Die sozia­len Erwä­gun­gen müs­sen das über­wie­gen­de Motiv des Arbeit­ge­bers sein. An einem sozia­len Beweg­grund für den Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags fehlt es, wenn die Inter­es­sen des Betriebs oder der Dienst­stel­le und nicht die Berück­sich­ti­gung der sozia­len Belan­ge des Arbeit­neh­mers für den Abschluss des Arbeits­ver­trags aus­schlag­ge­bend waren [42].
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann nicht abschlie­ßend beur­tei­len, ob die­se Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen. Die Arbeit­ge­be­rin hat sich zwar dar­auf beru­fen, die Befris­tung sei aus sozia­len Grün­den ver­ein­bart wor­den, weil die vor­über­ge­hen­de Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers – ohne ent­spre­chen­den Per­so­nal­be­darf und außer­halb des Stel­len­plans – nur im Rah­men der Initia­ti­ve zur Inklu­si­on schwer­be­hin­der­ter Aka­de­mi­ke­rin­nen und Aka­de­mi­ker erfolgt sei. Dies könn­te geeig­net sein, die Befris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG zu recht­fer­ti­gen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat hier­zu jedoch – aus sei­ner Sicht kon­se­quent – bis­lang kei­ne Fest­stel­lun­gen getrof­fen. Das wird es nach­zu­ho­len und die Wirk­sam­keit der Befris­tung unter die­sem Gesichts­punkt zu beur­tei­len haben.
vgl. BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, Rn. 23 ff., BAGE 139, 213; ähn­lich BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 27, BAGE 137, 275[↩]
BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 18 und – 7 AZR 13/​17, Rn. 15[↩]
BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 71, 76 ff.[↩]
BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 77[↩]
BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 78 ff.[↩]
BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 62; BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 21 und – 7 AZR 13/​17, Rn. 18[↩]
BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 22 und – 7 AZR 13/​17, Rn.19[↩]
vgl. BVerfG 30.06.1976 – 2 BvR 284/​76, zu B der Grün­de, BVerfGE 42, 258; 10.06.1975 – 2 BvR 1018/​74, zu B I 3 der Grün­de, BVerfGE 40, 88; Pes­ta­loz­za Ver­fas­sungs­pro­zess­recht 3. Aufl. § 20 Rn. 92; Lechner/​Zuck BVerfGG 7. Aufl. § 31 Rn. 32; dif­fe­ren­zie­rend Seet­zen NJW 1976, 1997, 1998 f.[↩]
zu Beden­ken wegen erhöh­ter Rechts­un­si­cher­heit durch die Rspr. des BVerfG vgl. Bay­reu­ther NZA 2018, 905, 908; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 19. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 98[↩]
BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 24 und – 7 AZR 13/​17, Rn. 21 mwN[↩]
zu einem Zeit­raum von acht Jah­ren bereits BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 26; zu einem Zeit­raum von knapp fünf­ein­halb Jah­ren BAG 23.01.2019 – 7 AZR 13/​17, Rn. 23[↩]
vgl. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16 – und – 7 AZR 13/​17 – jeweils aaO[↩]
LAG Köln 28.04.2016 – 8 Sa 1015/​15[↩]
vgl. BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 28 zu einem Zeit­raum von 18 Mona­ten; BAG 23.01.2019 – 7 AZR 13/​17, Rn. 25 zu einem Zeit­raum von knapp neun Mona­ten[↩]
BVerfG 06.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14[↩]
vgl. Wank Anm. AP TzBfG § 14 Nr. 170[↩]
BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 30 und – 7 AZR 13/​17, Rn. 27[↩]
BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, BAGE 137, 275[↩]
vgl. zur Fra­ge des Ver­trau­ens­schut­zes bereits BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 40 ff. und – 7 AZR 13/​17, Rn. 37 ff.[↩]
BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 43 und – 7 AZR 13/​17, Rn. 40[↩]
BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 45 und – 7 AZR 13/​17, Rn. 42[↩]
BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/​16, Rn. 47 und – 7 AZR 13/​17, Rn. 44[↩]
BAG 15.02.2012 – 7 AZR 734/​10, Rn. 27, BAGE 140, 368; 18.06.2008 – 7 AZR 214/​07, Rn. 32 mwN[↩]
aus­führ­lich BAG 21.01.2009 – 7 AZR 630/​07, Rn. 9; zur Rechts­la­ge vor Inkraft­tre­ten des TzBfG BAG 12.12 1985 – 2 AZR 9/​85, zu II 4 b der Grün­de; 26.04.1985 – 7 AZR 316/​84, zu III 3 c aa der Grün­de[↩]
Flug­dienst­un­taug­lich­keit – als auf­lö­sen­de Bedin­gung für… Der Ein­tritt der ‑tarif­ver­trag­lich gere­gel­ten- auf­lö­sen­den Bedin­gung setzt neben der Flug­dienst­un­taug­lich­keit das Feh­len einer ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit vor­aus. Dabei muss die Flug­ge­sell­schaft dar­le­gen, dass für die…
Befristetes ArbeitsverhältnisBefristungRechtsprechungsänderungSachgrundlose BefristungVertrauensschutzVorbeschäftigung