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Timestamp: 2018-09-23 07:36:48+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 51', 'art. 100', 'art. 51', 'art. 51', 'art. 12', 'art. 100', 'art. 51', 'art. 100']

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Ruggero Fusco
1 I ncontri idee&fatti 30 marzo 2015 anno V WELFARE: WORK IN PROGRESS Le Banche adottano i Flexible Benefits n S P E C I A L E I N S E RT O
2 n S P E C I A L E I N S E RT O WELFARE: WORK IN PROGRESS Le Banche adottano i Flexible Benefit Società e Welfare - cosa Sono i flexible benefit - come Si finanziano i flexible benefit - Quali Sono le SpeSe che rientrano nei flexible benefit - Quali Sono gli impatti fiscali e contributivi cosa prevede la legge - la normativa: art. 51 del tuir - la normativa: art. 100 del tuir Welfare aziendale tabella comparativa dei principali gruppi bancari analisi dei dati raccolti ii n Testi a cura di Dircredito - Coordinamento Pari Opportunità marzo Incontri
3 WELFARE: WORK IN PROGRESS Flexible Benefits WELFARE: WORK IN PROGRESS Le Banche adottano i Flexible Benefit Società e Welfare la composizione della popolazione mondiale sta cambiando a causa della più grande rivoluzione demografica e sociale della storia, dovuta al costante aumento della speranza di vita: in tutti i paesi del mondo la popolazione anziana guadagna posizioni rispetto a quella più giovane. l invecchiamento della popolazione ha evidenti conseguenze sul mondo del lavoro e sui sistemi di welfare. il welfare aziendale può rispondere alle difficoltà legate alla crisi e ai tagli alla spesa sociale e dare benefici sia ai lavoratori che alle aziende, anche grazie alle leggi emanate che garantiscono un certo vantaggio fiscale. Si può di fatto configurare come una delle leve a disposizione delle organizzazioni, sia sindacali che aziendali, per esercitare un impatto positivo sul contesto sociale in cui operano. dal punto di vista delle relazioni industriali, le organizzazioni sindacali possono ricoprire un ruolo centrale in questo scenario, a favore del benessere dei lavoratori. il welfare aziendale si propone, in generale, di introdurre e sviluppare politiche e strumenti che supportino il benessere del personale, tenuto conto che il welfare pubblico sta sempre più riducendo i suoi spazi d intervento. gli ambiti favoriti sono quelli che riguardano la formazione e l educazione dei figli e, a seguire, quelli della salute dei lavoratori e della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. a proposito della conciliazione, rileviamo una scarsa diffusione di agevolazioni e incentivi economici, a dimostrazione di come le aziende si interessino alle politiche di work life balance, ma dimentichino investimenti adeguati. parte o tutto il premio aziendale all acquisto dei servizi previsti dall art. 51, comma 2, del tuir (testo unico delle imposte sui redditi). n Come si finanziano i Flexible Benefit l'azienda destina al premio Sociale l importo lordo del premio aziendale (vap) per ciascun dipendente. il dipendente converte una parte o tutto il premio in beni e servizi, scegliendo di: m destinare l intero importo lordo del premio aziendale all acquisto dei servizi; m destinare una percentuale (es. il 50%) del premio aziendale per acquistare i servizi e avere il restante importo in forma cash (al netto delle trattenute); m avere tutto l importo cash a titolo di premio aziendale (al netto delle trattenute). n Quali sono le spese che rientrano nei Flexible Benefit Sono le spese sostenute dai dipendenti per figli e coniuge, anche non fiscalmente a carico, per spese di istruzione o educazione dei figli (asilo nido, scuola materna, altre spese scolastiche, acquisto libri scolastici), previdenza complementare, piani di assistenza sanitaria (fino ai limiti di legge), spese di trasporto casa-lavoro. n Cosa sono i Flexible Benefit i flexible benefit sono strumenti innovativi di welfare. l azienda fornisce ai dipendenti un budget che i lavoratori successivamente utilizzano per comporre un pacchetto benefit che meglio si adatti alle esigenze personali. la tipologia di flexible benefit attualmente più consolidata nel mondo bancario è rappresentata dal premio Sociale: i dipendenti hanno la possibilità di destinare una Incontri - marzo 2015 n iii
4 n S P E C I A L E I N S E RT O quelle/i che fino al 31/12/2011 avevano il sistema retributivo) si verificherà anche un effetto, sebbene assai ridotto, nel calcolo dell importo della pensione, sugli anni antecedenti in quanto la base di calcolo (ultimi 5 e 10 anni lavorativi) è costituita dall'imponibile previdenziale. per quanto riguarda i fondi previdenziali integrativi, si ripropone la stessa questione della diminuzione della pensione Solo per i fondi che utilizzano come base di calcolo l imponibile previdenziale. m i contributi per l assistenza sanitaria sono esclusi dalla base imponibile fiscale e contributiva fino a l anno. m i contributi per la sono esclusi dalla base imponibile fiscale e contributiva fino a l anno. n Quali sono gli impatti fiscali e contributivi m beneficio fiscale: sul premio sociale non si pagano tasse. in questo caso il beneficio si riduce per i redditi fino a (imponibile fiscale) in quanto l'aliquota applicata sui premi variabili (premio aziendale e erogazione straordinaria) fino ad un importo massimo di 2.500, è ridotta al 10%; per tutti gli altri l'aliquota è rapportata al reddito percepito da un minimo del 38% (da a ), al 41% (da a ) e al 43% oltre i m penalizzazione sulle detrazioni fiscali: sui giustificativi di spesa per i quali è previsto un recupero fiscale in sede di dichiarazione dei redditi. la scelta dei flexible benefit comporta l'esclusione dalla detrazione fiscale. in particolare, in sede di dichiarazione dei redditi, non è più possibile detrarre il 19% delle spese per tasse scolastiche e rette universitarie, mentre per le spese che riguardano le rette di frequenza degli asili nido la detraibilità è pari al 19% di una spesa massima di 632 per figlio (in pratica lo sconto massimo di imposta è pari a 120,08 per ogni figlio). m mancata contribuzione previdenziale inps: a fronte di un immediato vantaggio economico derivante dalla mancata applicazione delle trattenute previdenziali, si genera un inferiore afflusso alla propria posizione previdenziale nella misura del 32,70% (9,19% lavoratore/trice 23,51% azienda) che, per quanto riguarda la previdenza pubblica (inps), a partire dal 1 gennaio 2012 è per tutti di tipo contributivo; ad un minor gettito corrisponderà quindi, in proporzione, una pensione più bassa. per lavoratori/trici con sistema misto (compresi quindi anche Cosa prevede la legge n La normativa: art. 51 del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi) l articolo 51 del tuir regolamenta la determinazione del reddito di lavoro dipendente. il comma 1 sancisce i principi di omnicomprensività e cassa allargata : il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si considerano percepiti nel periodo d'imposta anche le somme e i valori in genere, corrisposti dai datori di lavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo d'imposta successivo a quello cui si riferiscono. Il comma 2 prevede che non concorrono a formare il reddito: a) i contributi di assistenza sanitaria versati a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto, accordo o regolamento aziendale nei limiti di 3.615,20; b) le somministrazioni in mense aziendali e le cosiddette indennità e prestazioni sostitutive fino all importo giornaliero di 5,29; c) le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti; anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici;...omissis... f) l utilizzazione delle opere e dei servizi di cui al comma 1 dell articolo 100 da parte dei dipendenti e dei soggetti indicati nell articolo 12; g) f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a cate- iv n marzo Incontri
5 WELFARE: WORK IN PROGRESS Flexible Benefits gorie di dipendenti per frequenza di asili nido e di colonie climatiche da parte dei familiari indicati nell art. 12, nonché per borse di studio a favore dei medesimi familiari. La normativa: art. 100 del TUIR Opere e servizi che non concorrono alla formazione del reddito le opere e i servizi di cui al comma 2, lettera f dell art. 51 sono quelli: utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto Requisiti essenziali per la non imponibilità: m Spesa volontaria da parte del datore di lavoro e non stabilita da contratto; m Strutture e prestazioni a disposizione di tutti i dipendenti o di alcune categorie; m Specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. WELFARE AZIENDALE il Welfare aziendale rappresenta il nuovo pilastro della retribuzione e consiste nell introdurre un sistema di prestazioni non monetarie e di servizi a sostegno del dipendente. PRINCIPALI OPPORTUNITÀ AUMENTO POTERE D ACQUISTO contributi aziendali, promozioni, convenzioni per accedere a beni e servizi con condizioni esclusive INCREMENTO PRODUTTIVITÀ AZIENDALE miglioramento del clima aziendale, diminuzione del turnover e dell assenteismo OTTIMIZZAZIONE DEL VANTAGGIO FISCALE in ottemperanza alla norma vigente, tuir art art. 100 AREE DI INTERVENTO FLEXIBLE BENEFIT / AREA NO TAX il tuir n. 917/1986 (testo unico delle imposte dei redditi) artt. 51 e 100 identifica alcuni beni e servizi per il lavoratore che non costituiscono reddito da lavoro dipendente, consentendone la defiscalizzazione WORKLIFE BALANCE / SERVIZI DI CONCILIAZIONE Servizi di conciliazione tra vita lavorativa e vita privata con obiettivi di risparmio di tempo e denaro per il lavoratore (asili nido, lavanderia/stireria, disbrigo pratiche, campus estivi, telelavoro, etc) FLEXIBLE BENEFIT formazione e educazione mutui e prestiti assistenza Sanitaria previdenza complementare fringe benefit ricreazione & assistenza Scuole di ogni ordine colonie climatiche testi scolastici interessi passivi su mutui e prestiti, anche non erogati dall azienda versamenti alla cassa per pacchetti sanitari integrativi Quote integrative a fondi pensione chiusi e aperti beni e servizi in natura (abbonamenti tpl, buoni spesa...) Spese di utilità sociale, care giver. tempo libero e istruzione (sport, viaggi, corsi...) SpeSe illimitate SpeSe illimitate limite limite limite 258 SpeSe illimitate COME FINANZIARE IL PIANO LIBERALITÀ l azienda attribuisce una quota welfare per tutti i dipendenti o per classi omogenee CONTRATTAZIONE SINDACALE l azienda definisce la rimodulazione del premio e/o l incremento del premio stesso, non in cash, ma in beni e servizi Incontri - marzo 2015 n v
6 n S P E C I A L E I N S E RT O Tabella comparativa dei principali Gruppi bancari Azienda/Gruppo Data accordo Finanziamento piano Aree di intervento banca popolare emilia romagna maggio 2014 il dipendente può fruire di una percentuale anche inferiore al 100% del valore e percepire la quota restante sotto forma di denaro con una riduzione dell'importo del 9% (asilo nido - scuola materna - altre spese scolastiche - rimborso acquisto libri scolastici) banca popolare di milano luglio 2014 premio aziendale. l'eventuale quota non fruita alimenta il per i non iscritti alla polizza Sanitaria dipendenti; alimenta invece il plafond individuale destinato all'assistenza sanitaria aggiuntiva per gli iscritti alla polizza Sanitaria dipendenti (rette scolastiche, libri di testo, mense scolastiche, colonie climatiche e campus estivi, ecc.) buoni carburante e buoni spesa bnl febbraio 2013 premio aziendale: 40% in "credito welfare" 60% in busta paga. l'eventuale quota non fruita alimenta il (rette scolastiche e libri di testo, corsi di formazione, colonie, ecc.) cariparma giugno 2014 premio aziendale. premio aziendale sociale, ovvero il premio misto (50% in denaro e 50% in welfare) (rette scolastiche e libri di testo, master, corsi di formazione, corsi di musica, colonie climatiche ecc.) credito valtellinese aprile 2014 premio aziendale (contributo aggiuntivo per borse di studio, laddove previste da contrattazione di ii livello, asili nido e scuole materne) findomestic febbraio 2014 Quota del 50% del premio aziendale - il resto in busta paga, ovvero tutto il premio in busta paga. (asili nido; rette scolastiche; libri scolastici; centri estivi) gruppo banco popolare armonizzazione in corso premio aziendale con possibilità di integrazione del dipendente - ma vi sono molte realtà diverse a seconda delle banche. assistenza Sanitaria (, aziendali e non) vi n marzo Incontri
7 WELFARE: WORK IN PROGRESS Flexible Benefits Tabella comparativa dei principali Gruppi bancari Azienda/Gruppo Data accordo Finanziamento piano Aree di intervento gruppo intesa Sanpaolo luglio 2014 premio aziendale "premio Sociale" per i dipendenti con retribuzione annua lorda teorica < l'eventuale quota non fruita va in busta paga (asili nido, scuole pubbliche e private, università, master, colonie, libri di testo, corsi di lingua) (contribuzione del dipendente per sè e per i familiari) ubi giugno 2014 premio aziendale. l'eventuale quota non fruita va in busta paga (rette scolastiche, libri di testo, mense scolastiche, colonie climatiche e campus estivi, ecc.). buoni carburante unicredit luglio 2013 azienda con apposita erogazione e dipendente con eventuale bonus, premi straordinari e altre liberalità come strenna natalizia, contributo disabili - figli 4-12 anni e contributo figli (asili nido pubblici e privati-rette di scuole pubbliche o private, università o master, spese iscrizione e frequena, libri scolastici, centri estivi, doposcuola, supporto per bambini con dsa, anche per bambini in affido e affiliati) assistenza Sanitaria: (eventuale up-grade o polizze per familiari - versamento aggiuntivo) unipol banca banca Sai settembre 2014 premio aziendale (rette scolastiche e libri di testo, corsi di formazione, ecc.) veneto banca settembre 2014 premio aziendale accordi differenti per aree professionali e Quadri direttivi Aree Professionali (rette scolastiche e libri di testo, corsi di formazione, ecc.) Quadri Direttivi (rette scolastiche e libri di testo, corsi di formazione, ecc.) finge benefit (buoni benzina e/o spesa) ricreazione e assistenza (viaggi; relax e benessere: centri termali, palestre, centri/circoli sportivi, cinema, check-up, assistenza domiciliare e baby sitting, ecc.); Incontri - marzo 2015 n vii
8 n S P E C I A L E I N S E RT O Analisi dei dati raccolti l analisi comparata effettuata da parte del cpo evidenzia che l 80% dei principali gruppi bancari ha negoziato con le rappresentanze sindacali di categoria, nell ambito della contrattazione di secondo livello, premi aziendali che prevedono la possibilità per i lavoratori di investire la somma contrattata in spese così dette sociali sanitarie, previdenziali o d istruzione potendo così beneficiare di rilevanti agevolazioni fiscali. a optare per questa formula, alternativa al tradizionale premio in contanti (vap), è stato nel 2014 solamente il 20-25% dei dipendenti bancari interessati, per un totale di circa 48mila persone. i servizi di welfare negoziati riguardano nella maggior parte dei casi le seguenti aree: m - rimborso dei costi per asili nido, scuole, università, corsi di lingua, master, libri scolastici e centri estivi, ecc.; m assistenza Sanitaria: miglioramento della copertura sanitaria per il dipendente e i suoi familiari, attraverso contribuzione aggiuntiva sulla cassa sanitaria aziendale; m : contribuzione aggiuntiva al aziendale; m tempo libero: buoni benzina (previsti in alcuni gruppi, come ad esempio ubi). dare al welfare uno spazio nella contrattazione, venendo incontro alle esigenze dei cittadini, si rivela una scelta politica lungimirante perché supplisce ai tagli che i governi stanno effettuando sulla spesa sociale. dove non arriva più lo Stato può arrivare la contrattazione collettiva dei sindacati. inoltre, in un contesto di deflazione come il nostro, questi strumenti consentono il mantenimento del potere d acquisto del salario di produttività dei lavoratori. tuttavia, il welfare aziendale non può essere usato dalle banche per destrutturare il contratto nazionale, ma deve essere semmai un elemento di arricchimento della contrattazione. nella predisposizione di piani di welfare va posta attenzione alle effettive necessità dei lavoratori, per evitare che i benefit travalichino il loro ruolo sociale per diventare un sistema premiante e che ne venga fatto un uso strumentale da parte dell azienda. la concretizzazione dei piani welfare non può prescindere dalle esigenze effettive dei lavoratori. la funzione del Sindacato deve essere cooperativa e negoziale affinché le politiche aziendali di Welfare siano veicolate ed implementate attraverso la contrattazione e il coinvolgimento attivo dei dipendenti. Welfare, quindi, non come un lusso aziendale ma come un'acquisizione moderna e civile delle aspettative delle lavoratrici e dei lavoratori. viii n marzo Incontri