Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/die-volle-erwerbsminderung-als-aufloesende-bedingung-des-arbeitsverhaeltnisses-393169
Timestamp: 2020-08-11 17:03:04
Document Index: 155896346

Matched Legal Cases: ['§ 33', '§ 33', '§ 125', '§ 59', '§ 33', '§ 623', '§ 623', '§ 623', '§ 14', '§ 21', '§ 33', '§ 21', '§ 14', '§ 33', '§ 14', '§ 43', '§ 14', '§ 33', '§ 47', '§ 100', '§ 48', '§ 43', '§ 102', '§ 14', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 84', 'Art. 12', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 43', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 43', '§ 3', '§ 3', 'Art. 2', 'Art. 267', '§ 3', '§ 1', '§ 3', 'Art. 2', '§ 33', '§ 3', '§ 1', '§ 33', '§ 33', '§ 3', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 267', '§ 33', '§ 3', '§ 33', 'Art. 267', '§ 33', '§ 1', '§ 626', '§ 33', '§ 1', '§ 102', '§ 33', '§ 92', '§ 92', '§ 92', '§ 43', '§ 43', '§ 33', '§ 21', '§ 21']

Die volle Erwerbsminderung - als auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses | Rechtslupe
Ein Arbeits­ver­trag kann eine auf­lö­sen­de Bestim­mung vor­se­hen, wonach das Arbeits­ver­hält­nis endet, nach­dem der zustän­di­ge Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­ger dem Arbeit­neh­mer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er bewil­ligt hat. Dies kann auch durch eine ver­trag­li­che Inbe­zug­nah­me von § 33 Abs. 2 TVöD erfol­gen.
Auf­lö­sen­de Bedin­gung und Schrift­form­erfor­der­nis
Erwerbs­min­de­rung als Sach­grund
Die sozi­al­recht­li­che Dis­po­si­ti­ons­be­fug­nis des Arbeit­neh­mers
Ange­mes­sen­heit und Erfor­der­lich­keit der Befris­tung
Auf­lö­sungs­zeit­punkt
Auf­lö­sen­de Bedin­gung und Schrift­form­erfor­der­nis[↑]
Die im Arbeits­ver­trag in Bezug genom­me­ne Rege­lung über die auf­lö­sen­de Bedin­gung in § 33 Abs. 2 TVöD ist nicht nach § 125 BGB wegen Ver­sto­ßes gegen ein gesetz­li­ches Schrift­form­erfor­der­nis nich­tig. Für die (Form-)Wirksamkeit der im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Bezug­nah­me auf die ursprüng­lich in § 59 BAT und nun­mehr in § 33 TVöD gere­gel­te auf­lö­sen­de Bedin­gung ist die Rechts­la­ge im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses maß­ge­bend. Im hier ent­schie­de­nen Fall bestand im Zeit­punkt des Abschlus­ses des unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges am 1.03.2000 kein Form­erfor­der­nis für die Ver­ein­ba­rung einer auf­lö­sen­den Bedin­gung. Sei­nem Wort­laut nach sah § 623 BGB ein gesetz­li­ches Schrift­form­erfor­der­nis für die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen vor, nicht aber für auf­lö­sen­de Bedin­gun­gen. Jeden­falls trat das gesetz­li­che Schrift­form­erfor­der­nis in § 623 BGB erst am 1.05.2000 und damit nach Abschluss des hier strei­ti­gen Ver­tra­ges in Kraft. Die­se Rege­lung in § 623 BGB wur­de für befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge durch das Schrift­form­erfor­der­nis in § 14 Abs. 4 TzBfG abge­löst, der nach § 21 TzBfG auch für auf­lö­send beding­te Arbeits­ver­trä­ge gilt. Da das zum 1.01.2001 in Kraft getre­te­ne Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz kei­ne Über­gangs­vor­schrif­ten ent­hält, sind sei­ne Bestim­mun­gen nur auf Sach­ver­hal­te anzu­wen­den, die sich seit dem 1.01.2001 in sei­nem Gel­tungs­be­reich ver­wirk­li­chen [1].
Erwerbs­min­de­rung als Sach­grund[↑]
Die für den Fall eines durch Bescheid der Deut­schen Ren­ten­ver­si­che­rung fest­ge­stell­ten vol­len Erwerbs­min­de­rung in § 33 Abs. 2 TVöD vor­ge­se­he­ne auf­lö­sen­de Bedin­gung ist wirk­sam.
Die durch die­se Tarif­vor­schrift ange­ord­ne­te Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach Bewil­li­gung einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er ist durch einen Sach­grund im Sin­ne der §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG gerecht­fer­tigt.
Tarif­li­che Bestim­mun­gen, die zu einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Ein­tritt einer auf­lö­sen­den Bedin­gung füh­ren, müs­sen den Anfor­de­run­gen der arbeits­recht­li­chen Bedin­gungs­kon­trol­le genü­gen. Der Sach­grund des Bezugs einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er ist zwar in dem Sach­grund­ka­ta­log des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt. Die Auf­zäh­lung der Sach­grün­de in die­ser Vor­schrift ist jedoch nur bei­spiel­haft und soll weder ande­re von der Recht­spre­chung bis­her aner­kann­te noch wei­te­re Grün­de für Befris­tun­gen oder auf­lö­sen­de Bedin­gun­gen aus­schlie­ßen [2].
Für den in § 33 Abs. 2 TVöD gere­gel­ten Fall der Gewäh­rung einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er liegt ein Sach­grund vor, der von sei­nem Gewicht her den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nrn. 1 bis 8 TzBfG genann­ten Sach­grün­den gleich­wer­tig ist.
Eine auf­lö­sen­de Bedin­gung für den Fall einer vom Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­ger fest­ge­stell­ten unbe­fris­te­ten Erwerbs­min­de­rung beruht auf der Annah­me der Tarif­ver­trags­par­tei­en, der Arbeit­neh­mer wer­de künf­tig die arbeits­ver­trag­lich geschul­de­ten Leis­tun­gen nicht mehr erbrin­gen kön­nen. Voll erwerbs­ge­min­dert sind nach § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI Ver­si­cher­te, die wegen Krank­heit oder Behin­de­rung auf nicht abseh­ba­re Zeit außer­stan­de sind, unter den übli­chen Bedin­gun­gen des all­ge­mei­nen Arbeits­mark­tes min­des­tens drei Stun­den täg­lich erwerbs­tä­tig zu sein. Eine dar­an anknüp­fen­de auf­lö­sen­de Bedin­gung dient einer­seits dem Schutz des Arbeit­neh­mers, der aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht mehr in der Lage ist, sei­ne bis­he­ri­ge Tätig­keit zu ver­rich­ten und bei dem bei einer Fort­set­zung der Tätig­keit die Gefahr einer wei­te­ren Ver­schlim­me­rung sei­nes Gesund­heits­zu­stan­des besteht. Ande­rer­seits soll dem berech­tig­ten Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Rech­nung getra­gen wer­den, sich von einem Arbeit­neh­mer tren­nen zu kön­nen, der gesund­heits­be­dingt nicht mehr in der Lage ist, sei­ne nach dem Arbeits­ver­trag geschul­de­te Leis­tung zu erbrin­gen. Die­se berech­tig­ten Inter­es­sen bei­der Arbeits­ver­trags­par­tei­en sind grund­sätz­lich geeig­net, einen sach­li­chen Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung abzu­ge­ben [3].
Eine Tarif­vor­schrift, die die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses für den Fall der unbe­fris­te­ten vol­len oder teil­wei­sen Erwerbs­min­de­rung als sach­lich gerecht­fer­tigt ansieht, ver­langt zu ihrer Wirk­sam­keit, dass das Arbeits­ver­hält­nis nur bei einem vor­aus­sicht­lich dau­er­haf­ten Ren­ten­be­zug enden soll [4]. Eine Ren­ten­be­wil­li­gung, die zu kei­ner ren­ten­recht­li­chen Absi­che­rung auf unbe­stimm­te Dau­er führt, ist als Auf­lö­sungs­tat­be­stand unge­eig­net [5]. Dem­entspre­chend bestimmt § 33 Abs. 2 Satz 5 TVöD, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht endet, wenn nach dem Bescheid des Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­gers eine Ren­te auf Zeit gewährt wird. Denn in die­sem Fall ist mit einer zumin­dest teil­wei­sen Wie­der­her­stel­lung der Leis­tungs­fä­hig­keit des Beschäf­tig­ten zu rech­nen. Das Arbeits­ver­hält­nis ruht hier für den Zeit­raum der Ren­ten­ge­wäh­rung.
Auch die im Bescheid des Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­gers vor­be­hal­te­ne Mög­lich­keit einer spä­te­ren Über­prü­fung der Ren­ten­be­rech­ti­gung ändert nichts dar­an, dass im Zeit­punkt der Bewil­li­gung der Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er eine hin­rei­chen­de ren­ten­recht­li­che Absi­che­rung gege­ben ist. Ein Wider­rufs­vor­be­halt iSv. § 47 Abs. 1 Nr. 1 SGB X ist hier­in nicht zu sehen. Viel­mehr han­delt es sich um einen Hin­weis auf die gesetz­li­che Rege­lung des § 100 Abs. 3 SGB VI iVm. § 48 SGB X. Danach ist ein Ren­ten­be­scheid als begüns­ti­gen­der Ver­wal­tungs­akt mit Dau­er­wir­kung mit Wir­kung für die Zukunft auf­zu­he­ben, soweit in den tat­säch­li­chen oder recht­li­chen Ver­hält­nis­sen, die beim Erlass des Ver­wal­tungs­ak­tes vor­ge­le­gen haben, eine Ände­rung ein­ge­tre­ten ist. Dazu muss sich der Gesund­heits­zu­stand des Arbeit­neh­mers so ver­bes­sern, dass er nach § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI unter den übli­chen Bedin­gun­gen des all­ge­mei­nen Arbeits­mark­tes min­des­tens drei Stun­den täg­lich erwerbs­tä­tig sein kann. Da eine Ren­te wegen ver­min­der­ter Erwerbs­fä­hig­keit nach § 102 Abs. 2 Satz 5 SGB VI nur dann unbe­fris­tet gewährt wird, wenn unwahr­schein­lich ist, dass die Min­de­rung der Erwerbs­fä­hig­keit beho­ben wer­den kann, wird eine Auf­he­bung des Ren­ten­be­scheids nur aus­nahms­wei­se in Betracht kom­men. Des­halb erfor­dert der bei der Aus­le­gung und Anwen­dung des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zu berück­sich­ti­gen­de Min­dest­be­stands­schutz des Arbeit­neh­mers nach Art. 12 Abs. 1 GG es nicht, für den etwai­gen spä­te­ren Weg­fall der zunächst unbe­fris­tet bewil­lig­ten Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung eine Wie­der­ein­stel­lungs­ver­pflich­tung vor­zu­se­hen. Der grund­recht­li­che Min­dest­be­stands­schutz wird inso­weit dadurch gewähr­leis­tet, dass die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nur ein­tre­ten kann, wenn die Behe­bung der Erwerbs­min­de­rung unwahr­schein­lich ist. In die­sem Fall über­wiegt das berech­tig­te Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, über die unbe­fris­te­te Nach­be­set­zung der Stel­le dis­po­nie­ren zu kön­nen. Könn­te der Arbeit­neh­mer hin­ge­gen sei­ne Wie­der­ein­stel­lung ver­lan­gen, müss­te der Arbeit­ge­ber die Stel­le über Jah­re hin­weg frei­hal­ten für den bei Bewil­li­gung der Ren­te als unwahr­schein­lich ange­se­he­nen Fall einer Wie­der­her­stel­lung der Erwerbs­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers.
Die sozi­al­recht­li­che Dis­po­si­ti­ons­be­fug­nis des Arbeit­neh­mers[↑]
Die Anknüp­fung des Been­di­gungs­tat­be­stan­des an eine nur auf Antrag zu gewäh­ren­de Ren­ten­leis­tung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Recht des Arbeit­neh­mers, in eige­ner Ver­ant­wor­tung über die Fort­füh­rung der von ihm gewähl­ten Tätig­keit zu ent­schei­den [6]. Des­halb sind Ver­än­de­run­gen im Antrags­ver­hal­ten eines Arbeit­neh­mers unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen zu berück­sich­ti­gen. Wenn der Arbeit­neh­mer von sei­ner sozi­al­recht­li­chen Dis­po­si­ti­ons­be­fug­nis Gebrauch macht und sei­nen Ren­ten­an­trag vor Ablauf der Wider­spruchs­frist des § 84 SGG zurück­nimmt oder sei­nen Antrag inner­halb der Wider­spruchs­frist und damit vor Ein­tritt der Bestands­kraft des Ren­ten­be­scheids ein­schränkt und anstel­le einer Dauer­ren­te eine befris­te­te Ren­te begehrt, so tre­ten die Rechts­fol­gen der auf­lö­sen­den Bedin­gung nicht ein [7].
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat zuletzt offen­ge­las­sen, ob es mit dem ver­fas­sungs­recht­lich zu gewähr­leis­ten­den Min­dest­be­stands­schutz des Art. 12 Abs. 1 GG zu ver­ein­ba­ren ist, dass ein Arbeits­ver­hält­nis nach § 33 Abs. 2 TV‑L, der § 33 Abs. 2 TVöD ent­spricht, enden kann, obwohl der Arbeit­neh­mer durch die Rege­lung in § 33 Abs. 4 TVöD fak­tisch ange­hal­ten wird, einen Ren­ten­an­trag zu stel­len. Selbst unter Beach­tung des wei­ten tarif­ver­trag­li­chen Rege­lungs­er­mes­sens las­sen sich Beden­ken an der Gewähr­leis­tung des ver­fas­sungs­recht­li­chen Min­dest­schut­zes jeden­falls dann nicht ohne wei­te­res aus­räu­men, wenn der Arbeit­neh­mer nur Ren­te wegen teil­wei­ser Erwerbs­min­de­rung erhält und er daher noch Arbeits­leis­tun­gen in nicht unbe­deu­ten­dem Umfang erbrin­gen kann. Ver­zö­gert der Beschäf­tig­te schuld­haft einen Ren­ten­an­trag, so kann ein nach § 33 Abs. 4 TVöD vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­tes ärzt­li­ches Gut­ach­ten, das eine Erwerbs­min­de­rung fest­stellt, den Ren­ten­be­scheid erset­zen. In die­sem Fall soll das Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf des Monats enden, in dem „der/​dem Beschäf­tig­ten das Gut­ach­ten bekannt gege­ben wor­den ist“. Die nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts erfor­der­li­che ren­ten­recht­li­che Dis­po­si­ti­ons­be­fug­nis des Arbeit­neh­mers bestün­de damit fak­tisch nicht, weil auch der nur teil­wei­se erwerbs­ge­min­der­te Arbeit­neh­mer ange­hal­ten wäre, einen Ren­ten­an­trag zu stel­len, wenn er nicht ris­kie­ren will, ohne Arbeits­ent­gelt und ohne Ver­sor­gung dazu­ste­hen, mög­li­cher­wei­se nach einer Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund [8]. Ob sich die­se für eine Ren­te wegen teil­wei­ser Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er auf­ge­wor­fe­ne Fra­ge in ver­gleich­ba­rer Wei­se auch für den hier vor­lie­gen­den Fall der Bewil­li­gung einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er stellt, bedarf kei­ner Ent­schei­dung, weil kei­ne Anhalts­punk­te dafür bestehen, dass der Arbeit­neh­mer von der Beklag­ten auf­ge­for­dert wor­den ist, den Ren­ten­an­trag vom 26.10.2010 zu stel­len.
Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot[↑]
Eine unmit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung liegt nicht nur vor, wenn die weni­ger güns­ti­ge Behand­lung aus­drück­lich wegen eines in § 1 AGG auf­ge­führ­ten Grun­des erfolgt. Von § 3 Abs. 1 AGG wird viel­mehr auch eine sog. ver­deck­te unmit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung erfasst, bei der die Dif­fe­ren­zie­rung zwar nicht aus­drück­lich wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des erfolgt, son­dern an ein in die­ser Vor­schrift nicht ent­hal­te­nes Merk­mal anknüpft, das jedoch in einem untrenn­ba­ren Zusam­men­hang mit einem in die­ser Vor­schrift genann­ten Grund steht. Eine sol­che Ungleich­be­hand­lung ist gege­ben, wenn nach einem schein­bar objek­ti­ven, nicht dis­kri­mi­nie­ren­den Kri­te­ri­um unter­schie­den wird, das jedoch in untrenn­ba­rem Zusam­men­hang mit einem in § 1 AGG genann­ten Grund steht und damit kate­go­ri­al aus­schließ­lich Trä­ger des Dis­kri­mi­nie­rungs­merk­mals trifft [9].
Nach § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI sind Ver­si­cher­te voll erwerbs­ge­min­dert, die wegen Krank­heit oder Behin­de­rung auf nicht abseh­ba­re Zeit außer­stan­de sind, unter den übli­chen Bedin­gun­gen des all­ge­mei­nen Arbeits­mark­tes min­des­tens drei Stun­den täg­lich erwerbs­tä­tig zu sein. Die­se Anfor­de­run­gen könn­ten mit dem uni­ons­rechts­kon­form ver­stan­de­nen Begriff der Behin­de­rung in § 1 AGG in einem untrenn­ba­ren Zusam­men­hang ste­hen. Der Begriff der Behin­de­rung iSd. § 1 AGG ent­spricht nach dem Wil­len des natio­na­len Gesetz­ge­bers den gesetz­li­chen Defi­ni­tio­nen in § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX und § 3 BGG [10]. Danach sind Men­schen behin­dert, wenn ihre kör­per­li­chen Funk­tio­nen, geis­ti­gen Fähig­kei­ten oder see­li­sche Gesund­heit mit hoher Wahr­schein­lich­keit län­ger als sechs Mona­te von dem für das Lebens­al­ter typi­schen Zustand abwei­chen und daher ihre Teil­ha­be am Leben in der Gesell­schaft beein­träch­tigt ist [11]. Der Gesetz­ge­ber hat sich damit für einen Behin­der­ten­be­griff ent­schie­den, der an die Inter­na­tio­na­le Klas­si­fi­ka­ti­on der Funk­ti­ons­fä­hig­keit, Behin­de­rung und Gesund­heit (ICF) der Welt­ge­sund­heits­or­ga­ni­sa­ti­on (WHO) anknüpft [12]. Auf einen bestimm­ten Grad der Behin­de­rung kommt es nicht an. Vor­aus­set­zung ist nicht eine Schwer­be­hin­de­rung iSv. § 2 Abs. 2 oder Abs. 3 SGB IX [13]. Die­ses Ver­ständ­nis steht im Ein­klang mit der Aus­le­gung des Begriffs der „Behin­de­rung“ iSd. RL 2000/​78/​EG durch den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on. Erfasst sind danach Ein­schrän­kun­gen, die ins­be­son­de­re auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Beein­träch­ti­gun­gen von Dau­er zurück­zu­füh­ren sind, die in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren den Betref­fen­den an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Berufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den ande­ren Arbeit­neh­mern, hin­dern kön­nen [14]. Das schließt einen Zustand ein, der durch eine ärzt­lich dia­gnos­ti­zier­te heil­ba­re oder unheil­ba­re Krank­heit ver­ur­sacht wird, wenn die­se Krank­heit die vor­ge­nann­ten Ein­schrän­kun­gen mit sich bringt. Ande­ren­falls fällt eine Krank­heit nicht unter den Begriff der Behin­de­rung iSd. RL 2000/​78/​EG. Behin­de­rung und Krank­heit sind nach wie vor nicht gleich­zu­set­zen [15]. Danach ist ein Arbeit­neh­mer, der die Vor­aus­set­zun­gen des § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI erfüllt, auch in der Teil­ha­be am Berufs­le­ben län­ge­re Zeit ein­ge­schränkt [16].
Eine danach mög­li­che unmit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen der Behin­de­rung stell­te jedoch kei­ne unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 AGG dar, da voll erwerbs­ge­min­der­te Beschäf­tig­te nicht gegen­über Per­so­nen in einer „ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on“ benach­tei­ligt wer­den.
Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt vor­aus, dass eine Per­son eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als eine ande­re Per­son in ver­gleich­ba­rer Situa­ti­on erfährt. Der deut­sche Gesetz­ge­ber hat inso­weit die Bestim­mung des Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG, die eben­falls eine ver­gleich­ba­re Situa­ti­on vor­aus­setzt, unver­än­dert umge­setzt. Auch der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on geht davon aus, dass eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung nur dann vor­liegt, wenn sich die betrof­fe­nen Per­so­nen in einer ver­gleich­ba­ren Lage befin­den [17]. Die Situa­tio­nen müs­sen nicht iden­tisch, son­dern nur ver­gleich­bar sein. Dies ist nicht all­ge­mein und abs­trakt, son­dern spe­zi­fisch und kon­kret von den natio­na­len Gerich­ten im Ein­zel­fall anhand des Zwecks und der Vor­aus­set­zun­gen für die Gewäh­rung der frag­li­chen Leis­tun­gen fest­zu­stel­len [18]. Danach ist uni­ons­recht­lich geklärt, dass ein letzt­ent­schei­dungs­be­fug­tes natio­na­les Gericht unter Zugrun­de­le­gung des vom Gerichts­hof ent­wi­ckel­ten Ver­gleichs­maß­stabs selbst zu prü­fen hat, ob sich der Betrof­fe­ne in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on mit ande­ren befin­det [19]. Des­halb war die Durch­füh­rung eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zu der Fra­ge, ob eine tarif­ver­trag­li­che Norm Men­schen mit Behin­de­rung unmit­tel­bar benach­tei­ligt, die bei einer Gewäh­rung von Ver­sor­gungs­leis­tun­gen wegen Erwerbs­min­de­rung die Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses vor­sieht, nicht ver­an­lasst.
Zwi­schen Arbeit­neh­mern, die Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er bezie­hen, und Arbeit­neh­mern, die nicht erwerbs­ge­min­dert sind, besteht im Hin­blick auf die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kei­ne ver­gleich­ba­re Situa­ti­on. Viel­mehr liegt ein signi­fi­kan­ter Unter­schied dar­in, dass voll erwerbs­ge­min­der­te Arbeit­neh­mer – anders als nicht erwerbs­ge­min­der­te Arbeit­neh­mer – ihre ver­trags­ge­mä­ße Leis­tung nicht mehr erbrin­gen kön­nen und es unwahr­schein­lich ist, dass sich dar­an zukünf­tig etwas ändert.
Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine unzu­läs­si­ge mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Recht­mä­ßi­ges Ziel im Sin­ne von § 3 Abs. 2 AGG ist jedes legi­ti­me Ziel, das von einem berech­tig­ten Inter­es­se getra­gen wird. Geeig­net ist die Dif­fe­ren­zie­rung, wenn durch sie das ange­streb­te Ziel erreicht wer­den kann. Erfor­der­lich ist sie, wenn es bei glei­cher Erfolgs­ge­eig­net­heit kein mil­de­res Mit­tel gibt. Ange­mes­sen ist die Dif­fe­ren­zie­rung, wenn auf­grund einer Zweck-Mit­tel-Rela­ti­on die Schwe­re des Ein­griffs im Ver­hält­nis zur Bedeu­tung des Ziels zurück­tritt [20]. Recht­mä­ßi­ge Zie­le iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/​78/​EG kön­nen alle von der Rechts­ord­nung aner­kann­ten Grün­de sein, die nicht ihrer­seits dis­kri­mi­nie­rend sind [21].
§ 33 Abs. 2 TVöD bewirkt danach kei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Behin­de­rung. Dies gilt auch unter Berück­sich­ti­gung der von der Revi­si­on zu Recht als gebo­ten erach­te­ten Aus­le­gung des § 3 Abs. 2 AGG im Licht der Richt­li­nie 2000/​78/​EG. Zuguns­ten des Arbeit­neh­mers kann unter­stellt wer­den, dass Per­so­nen, die eine Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er bezie­hen, über­wie­gend eine Behin­de­rung im Sin­ne des § 1 AGG auf­wei­sen. Für die­sen Fall hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung aber zu Recht ver­neint, da die Rege­lung des § 33 Abs. 2 TVöD durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die auf­lö­sen­de Bedin­gung zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich ist.
Mit der Been­di­gungs­vor­schrift des § 33 Abs. 2 TVöD ver­fol­gen die Tarif­ver­trags­par­tei­en das Ziel iSd. § 3 Abs. 2 AGG, ein „sinn­ent­leer­tes“ Arbeits­ver­hält­nis auf­zu­lö­sen, des­sen Ver­pflich­tun­gen der behin­der­te Arbeit­neh­mer auf Dau­er nicht mehr erfül­len kann. Die­ses Ziel ist von der Rechts­ord­nung aner­kannt. Es steht im Ein­klang mit der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf. Nach der Recht­spre­chung des EuGH steht das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen einer Behin­de­rung bei Ent­las­sun­gen nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie 2000/​78/​EG einer Ent­las­sung wegen einer Behin­de­rung nur dann ent­ge­gen, wenn die Ent­las­sung nicht dadurch gerecht­fer­tigt ist, dass die betref­fen­de Per­son für die Erfül­lung der wesent­li­chen Funk­tio­nen ihres Arbeits­plat­zes nicht kom­pe­tent, fähig oder ver­füg­bar ist. Eine Dis­kri­mi­nie­rung liegt danach also nicht vor, wenn ein Arbeits­ver­hält­nis been­det wer­den soll, des­sen Arbeits­pflich­ten von einem behin­der­ten Beschäf­tig­ten auch unter Berück­sich­ti­gung der Ver­pflich­tung, ange­mes­se­ne Vor­keh­run­gen für Men­schen mit Behin­de­rung zu tref­fen, nicht erfüllt wer­den kön­nen [22]. Es bedarf daher kei­ner Vor­la­ge an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gemäß Art. 267 Abs. 3 AEUV zu der Fra­ge, ob das Uni­ons­recht einer Rege­lung ent­ge­gen­steht, die die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­sieht, wenn ein behin­der­ter Arbeit­neh­mer nicht in der Lage ist, unter den übli­chen Bedin­gun­gen des Arbeits­mark­tes min­des­tens drei Stun­den täg­lich erwerbs­tä­tig zu sein. Die­se uni­ons­recht­li­che Fra­ge­stel­lung ist geklärt. Ob § 33 Abs. 2 TVöD damit den Anfor­de­run­gen des § 3 Abs. 2 AGG genügt, ist vom Bun­des­ar­beits­ge­richt als zustän­di­gem natio­na­len Gericht zu prü­fen.
Ange­mes­sen­heit und Erfor­der­lich­keit der Befris­tung[↑]
Die Rege­lung in § 33 Abs. 2 TVöD über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist auch erfor­der­lich. Den Tarif­ver­trags­par­tei­en kommt bei der Beur­tei­lung, ob das gewähl­te Mit­tel zur Errei­chung des gesetz­ge­be­ri­schen Ziels erfor­der­lich ist, ein wei­ter Wer­tungs- und Ermes­sens­spiel­raum zu. Ob sie die­sen Spiel­raum über­schrit­ten haben, ist von den natio­na­len Gerich­ten fest­zu­stel­len [23]. Ein mil­de­res, eben­so geeig­ne­tes Mit­tel ist nicht erkenn­bar. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers schei­det eine Kün­di­gung als Alter­na­ti­ve zu einer auf­lö­sen­den Bedin­gung aus. Eine Kün­di­gung ist kein gleich geeig­ne­tes Mit­tel.
Bei einer Kün­di­gung han­delt es sich um kei­nen ver­gleich­ba­ren Been­di­gungs­tat­be­stand. Wäh­rend die Kün­di­gung eine Gestal­tungs­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers ist, ent­schei­det in der hier vor­lie­gen­den Fall­kon­stel­la­ti­on der Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­ger auf Antrag des Arbeit­neh­mers über die Gewäh­rung einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te als Bedin­gung für die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­tra­ges. Der Arbeit­ge­ber ist an die­sem Ver­fah­ren nicht betei­ligt. Für die vom Arbeit­neh­mer ange­reg­te Vor­ab­ent­schei­dung nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Klä­rung der Fra­ge, ob der Arbeit­ge­ber eine eige­ne Prü­fung anzu­stel­len hat, besteht des­halb kein Anlass.
Eine Kün­di­gung ist aber auch des­halb kein „mil­de­res Mit­tel“, weil § 33 Abs. 2 TVöD die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nur zulässt, wenn dem Arbeit­neh­mer eine Ren­te auf unbe­stimm­te Dau­er gewährt wird. Dage­gen ist eine ordent­li­che Kün­di­gung wegen krank­heits­be­dingt dau­er­haf­ter Leis­tungs­un­fä­hig­keit unter den Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 2 KSchG mög­lich [24], ohne dass der Arbeit­neh­mer durch eine ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung abge­si­chert ist. Dies gilt unter stren­gen Vor­aus­set­zun­gen sogar dann, wenn der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis eines ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeit­neh­mers aus wich­ti­gem Grund nach § 626 BGB kün­digt [25].
Auch tritt die auf­lö­sen­de Bedin­gung nach § 33 Abs. 2 TVöD nicht unter weni­ger stren­gen Vor­aus­set­zun­gen ein als den­je­ni­gen, die für eine Kün­di­gung erfor­der­lich wären. Eine – im vor­lie­gen­den Fall nicht aus­ge­schlos­se­ne – ordent­li­che Kün­di­gung wür­de nach § 1 Abs. 2 KSchG grund­sätz­lich vor­aus­set­zen, dass der Arbeit­neh­mer vor­aus­sicht­lich in den nächs­ten 24 Mona­ten die ver­trag­lich geschul­de­te Arbeits­leis­tung nicht erbrin­gen kann [26]. Eine unbe­fris­te­te Ren­te wegen Erwerbs­min­de­rung wird nach § 102 Abs. 2 Satz 5 SGB VI vom Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­ger hin­ge­gen erst gewährt, wenn unwahr­schein­lich ist, dass die Min­de­rung der Erwerbs­fä­hig­keit künf­tig beho­ben wer­den kann. Dass die Pro­gno­se vom Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­ger und nicht vom Arbeit­ge­ber anzu­stel­len ist, bedeu­tet für den Arbeit­neh­mer kei­nen Nach­teil. Dadurch ist jeden­falls kei­ne gerin­ge­re Objek­ti­vi­tät zu erwar­ten als bei einer Kün­di­gungs­ent­schei­dung des im eige­nen Inter­es­se han­deln­den Arbeit­ge­bers. Bestün­de die Rege­lung in § 33 Abs. 2 TVöD über die auf­lö­sen­de Bedin­gung nicht und wäre der Arbeit­ge­ber stets dar­auf ver­wie­sen, nach Bewil­li­gung einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er ggf. zu kün­di­gen, was der Arbeit­neh­mer für gebo­ten hält, könn­te dies dazu füh­ren, dass der Arbeit­ge­ber kei­nen Anlass hät­te, mit einer Kün­di­gung wegen dau­er­haf­ter Arbeits­un­fä­hig­keit zu war­ten und an dem Arbeits­ver­hält­nis fest­zu­hal­ten, bis der Arbeit­neh­mer durch eine Ren­ten­leis­tung vor­aus­sicht­lich dau­er­haft abge­si­chert ist.
Kei­ne Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes[↑]
Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bedurf­te nicht der Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts nach § 92 SGB IX.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist zutref­fend davon aus­ge­gan­gen, dass § 92 Satz 1 SGB IX sei­nem aus­drück­li­chen Wort­laut nach nicht zur Anwen­dung kommt. Danach ist die Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eines schwer­be­hin­der­ten Men­schen erfor­der­lich, wenn die Been­di­gung im Fal­le des Ein­tritts einer teil­wei­sen Erwerbs­min­de­rung, der Erwerbs­min­de­rung auf Zeit, der Berufs­un­fä­hig­keit oder der Erwerbs­un­fä­hig­keit auf Zeit ohne Kün­di­gung erfolgt. Die Been­di­gung wegen des Ein­tritts der vol­len Erwerbs­min­de­rung auf Dau­er ist nicht genannt. In die­sem Fall bedarf es der Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts daher nach dem Geset­zes­wort­laut nicht. Dies ent­spricht auch dem Zweck des § 92 Satz 1 SGB IX. Die Prü­fung des Inte­gra­ti­ons­amts zielt dar­auf ab fest­zu­stel­len, ob der schwer­be­hin­der­te Mensch mit­hil­fe einer Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen, einer Umset­zung auf einen ande­ren Arbeits­platz oder ande­rer Maß­nah­men wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann. Die nach dem Gesetz erfor­der­li­che Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts beruht dar­auf, dass hier häu­fig eine erheb­li­che Ver­bes­se­rung der Erwerbs­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers in kur­zer Zeit zu erwar­ten ist [27]. Dage­gen ist das Aus­schei­den eines Arbeit­neh­mers auf­grund des Ein­tritts vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er nach § 43 Abs. 2 SGB VI nicht zustim­mungs­be­dürf­tig, weil der Arbeit­neh­mer in die­sem Fall vor­aus­sicht­lich dau­er­haft über­haupt nicht mehr beschäf­tigt wer­den kann und die Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts auf jeden Fall erteilt wer­den müss­te [28]. Die Norm ist des­halb bei Ein­tritt dau­ern­der vol­ler Erwerbs­min­de­rung nach § 43 Abs. 2 SGB VI nicht anzu­wen­den [29]. Eine ana­lo­ge Anwen­dung der Vor­schrift auf die­se Fall­ge­stal­tung kommt man­gels einer unbe­wuss­ten Rege­lungs­lü­cke nicht in Betracht.
Auf­lö­sungs­zeit­punkt[↑]
§ 33 Abs. 2 Satz 3 TVöD sieht zwar vor, dass das Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf des dem Ren­ten­be­ginn vor­an­ge­hen­den Tages endet, wenn die Ren­te – wie hier – erst nach der Zustel­lung des Ren­ten­be­scheids beginnt. Davon ist die Beklag­te in ihrer Mit­tei­lung vom 31.05.2012 aus­ge­gan­gen. Nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG endet das Arbeits­ver­hält­nis jedoch frü­hes­tens zwei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber über den Zeit­punkt des Bedin­gungs­ein­tritts. Tritt die Bedin­gung vor dem Ende die­ses Zwei­wo­chen­zeit­raums ein, endet das Arbeits­ver­hält­nis des­halb erst mit Ablauf der Zwei­wo­chen­frist. Das Arbeits­ver­hält­nis wird bis dahin fort­ge­setzt, ohne dass ein Fall der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gege­ben wäre [30].
BAG 15.01.2003 – 7 AZR 535/​02, zu I der Grün­de[↩]
BAG 7.06.2011 – 1 AZR 34/​10, Rn. 29, BAGE 138, 107[↩]
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