Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/hinterbliebenenversorgung-wegfall-tarifregelung-3134373
Timestamp: 2019-06-20 23:20:55
Document Index: 42015879

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 13', '§ 9', '§ 13', '§ 9', '§ 13', '§ 9', '§ 46', '§ 18', '§ 13', '§ 9', '§ 9', '§ 13', '§ 9', 'Art.20', 'Art. 9', '§ 19', '§ 17', '§ 2', '§ 3', '§ 5', '§ 16', 'Art.20', '§ 13', '§ 9', '§ 13', '§ 9', 'Art. 3', '§ 2', 'Art. 1', 'Art. 6', '§ 46']

Hinterbliebenenversorgung – und ihr Wegfall aufgrund einer Tarifregelung | Rechtslupe
Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit stehen einem vollständigen und ersatzlosen Wegfall einer bei oder nach dem Eintritt des Versorgungsfalls “Alter” noch bestehenden Hinterbliebenenversorgung grundsätzlich entgegen.
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall fanden auf das Arbeits- und Versorgungsverhältnis des Arbeitnehmers, eines Flugkapitäns, kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme “der jeweils gültige Tarifvertrag für das Bordpersonal” Anwendung, er befindet sich inzwischen im Ruhestand und hat geheiratet. Die Arbeitgeberin erbringt eine betriebliche Altersversorgung aufgrund eines entsprechenden Tarifvertrages (TV Betriebsrente). Im Jahr 2004, nach Eintritt des Arbeitnehmers in den Ruhestand, schlossen die Tarifvertragsparteien einen “Tarifvertrag zur Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung für das Cockpitpersonal – Ablösung der VBL-gleichen Altersversorgung und Überleitung in die Lufthansa-Betriebsrente” (im Folgenden TV Vereinheitlichung) ab, in dem die bisherige Hinterbliebenenversorgung umstrukturiert wurde und im vorliegenden Fall eine Witwenrente für die Ehefrau ausgeschlossen wäre.
Mit seiner Klage erstrebt die Arbeitnehmer die Verpflichtung der Arbeitgeberin, bei Eintritt des Nachversorgungsfalls eine Witwenrente zu gewähren. Sie haben die Ansicht vertreten, die nach Eintritt in den Ruhestand geänderten Tarifverträge könnten bestehende Anwartschaften von Versorgungsempfängern nicht nachträglich schmälern. Ein solcher Eingriff stelle eine unzulässige echte Rückwirkung dar und verstoße gegen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit. Die Regelungen des TV Betriebsrente und des TV Vereinheitlichung finden grundsätzlich auf das Versorgungsverhältnis des Arbeitnehmers zur Arbeitgeberin aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme Anwendung.
Die Regelungen des TV Betriebsrente und des TV Vereinheitlichung finden grundsätzlich auf das Versorgungsverhältnis des Arbeitnehmers zur Arbeitgeberin aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme Anwendung.
Dem steht nicht entgegen, dass das Versorgungsverhältnis des Arbeitnehmers nach dessen Eintritt in den Ruhestand durch den TV Vereinheitlichung und den TV Betriebsrente neu geregelt wurde. Die Tarifvertragsparteien können tarifliche Regelungen auch für Versorgungsempfänger vereinbaren1.
Der Arbeitnehmer unterfällt auch dem persönlichen Anwendungsbereich des TV Vereinheitlichung. Nach § 1 Abs. 1 TV Vereinheitlichung gilt dieser Tarifvertrag für alle aktiven und ehemaligen Mitarbeiter des Cockpitpersonals der Arbeitgeberin, die – wie der Arbeitnehmer – auf der Grundlage des bis zum 31.12 2001 geltenden VTV Nr. 3 einschließlich des ErgTV Nr. 3 Anwartschaften oder Ansprüche auf Leistungen der VBL-gleichen Zusatzversorgung erworben haben.
Die Regelungen zum persönlichen Anwendungsbereich in § 2 Abs. 1 Sätze 3 und 4 TV Vereinheitlichung sind wirksam2. Dies wird vom Arbeitnehmer auch nicht in Zweifel gezogen.
Die Auslegung der tarifvertraglichen Regelungen ergibt, dass nach § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung die Vorgaben des § 9 TV Betriebsrente Anwendung finden3. Die in § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung enthaltene Verweisung auf § 9 TV Betriebsrente ist eine Rechtsgrundverweisung4. Deshalb erfordert ein Anspruch auf Witwenrente, wenn der Versorgungsfall gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 TV Vereinheitlichung erst nach dem 1.01.2002 eingetreten ist – oder wie vorliegend erst nach dem 1.01.2002 eintreten kann, dass auch die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente erfüllt sind5. Das ist bezogen auf die Ehe der Arbeitnehmer nicht mehr möglich, denn diese wurde erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen.
Dies führt im Streitfall dazu, dass die Zusage einer Witwenrente und damit die Absicherung der Arbeitnehmerin wegfällt.
Zum Zeitpunkt der Eheschließung im September 2001 galt über die Verweisung in Nr. 1 ErgTV Nr. 3 noch § 46 Abs. 1 Buchst. b VBL-Satzung. Danach schloss eine erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalls eingegangene Ehe eine Hinterbliebenenversorgung nur aus, wenn der Versorgungsempfänger bei der Eheschließung sein 65. Lebensjahr bereits vollendet hatte. Diese Voraussetzung für den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung erfüllte der bei der Eheschließung erst 63 Jahre alte Arbeitnehmer nicht. Erst mit dem rückwirkenden Inkrafttreten des im Dezember 2004 geschlossenen TV Vereinheitlichung zum 1.01.2002 (§ 18 Abs. 1 Satz 1 TV Vereinheitlichung) unterfiel die Versorgungszusage des Arbeitnehmers nach § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung der Ausschlussklausel in § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente, die für ihn keine Hinterbliebenenversorgung mehr vorsieht.
Ein für den Fall des Fortbestehens der Ehe bis zum Eintritt des Nachversorgungsfalls möglicher Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente ist jedoch nicht nach § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente ausgeschlossen. Der durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente bewirkte Wegfall der zweiten Voraussetzung für den Anspruchsausschluss – namentlich die Vollendung des 65. Lebensjahres zur Zeit der Eheschließung – verletzt die aus Art.20 Abs. 3 GG folgenden und auch für die Tarifvertragsparteien verbindlichen Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit.
Nach dem Ablösungsprinzip (Zeitkollisionsregel) findet wegen des gleichen Rangs der Tarifverträge zueinander kein Günstigkeitsvergleich zwischen den bisherigen und den ablösenden Regelungen statt6. Dieser Änderungsvorbehalt ist immanenter Bestandteil der tarifautonomen Regelung7.
Das vom Bundesarbeitsgericht zur materiellen Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema8 ist auf tarifvertragliche Regelungen nicht übertragbar. Die eingeschränkte Überprüfung tarifvertraglicher Ablösungsregelungen rechtfertigt sich daraus, dass die Tarifautonomie durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt ist9. Den Tarifvertragsparteien steht bei der inhaltlichen Gestaltung dieser Regelungen ein Beurteilungs- und Ermessenspielraum zu. Tarifverträge unterliegen keiner Billigkeitskontrolle. Die Gerichte haben sie nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen das Grundgesetz oder anderes höherrangiges Recht verstoßen10. Der Gesetzgeber des Betriebsrentengesetzes hat den Tarifvertragsparteien mit § 19 Abs. 1 BetrAVG (§ 17 Abs. 3 BetrAVG aF) grundsätzlich sogar die Möglichkeit eingeräumt, etwa den Wert erdienter Anwartschaften abweichend von §§ 2, 2a Abs. 1, §§ 3 und 4 BetrAVG festzusetzen und abweichend von § 5 BetrAVG und von § 16 BetrAVG Regelungen über die Auszehrung laufender Betriebsrenten zu treffen11.
Allerdings sind die Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung – ebenso wie der Gesetzgeber – an die aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art.20 Abs. 3 GG) folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden12. Verschlechternde ablösende Tarifregelungen wirken typischerweise auf die noch nicht abgeschlossenen Rechtsbeziehungen der aktiven Arbeitnehmer oder – wie vorliegend – der Versorgungsempfänger ein. Damit entfalten sie regelmäßig unechte Rückwirkung13. Führt die tarifliche Regelung zu einem Eingriff in Versorgungsrechte oder in laufende Betriebsrenten, bedürfen die Tarifvertragsparteien daher für die verschlechternde Ablösung besonderer, den Eingriff legitimierender Gründe. Wie gewichtig diese sein müssen, hängt von den Nachteilen ab, die den Versorgungsberechtigten durch die Änderung der Versorgungsregelungen entstehen14.
Danach greift die Neuregelung der Hinterbliebenenrente durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente in die dem Arbeitnehmer zugesagte Hinterbliebenenversorgung unzulässig ein.
Es ist grundsätzlich unzulässig, wenn – wie im Fall des Arbeitnehmers – eine zugesagte Hinterbliebenenversorgung vollständig und ersatzlos entfällt, die bei oder nach dem Eintritt des Versorgungsfalls “Alter” bestanden hat.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können nach Eintritt des Versorgungsfalls “Alter” allenfalls noch geringfügige Verschlechterungen der zugesagten Hinterbliebenenversorgung gerechtfertigt sein15. Der Versorgungsberechtigte hat mit dem Eintritt dieses Versorgungsfalls seine Betriebszugehörigkeit und damit die von ihm geschuldete Gegenleistung für die zugesagte Versorgung bereits vollständig erbracht. Die vom Versorgungsschuldner hierfür zugesagte Gegenleistung wird durch die nachträgliche Veränderung der Hinterbliebenenversorgung eingeschränkt und zumindest teilweise entwertet16.
Der durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente bewirkte vollständige Wegfall der Hinterbliebenenversorgung ist nicht nur geringfügig. Eine Hinterbliebenenversorgung hat für einen Betriebsrentner wie den Arbeitnehmer erhebliche wirtschaftliche Bedeutung. Sie entspricht seinem typischerweise bestehenden Interesse an der Absicherung eines hinterbliebenen Ehegatten. Der Bezug einer Betriebsrente wegen Alters ist regelmäßig auch mit dem endgültigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben verbunden. Der vollständige und ersatzlose Wegfall der Hinterbliebenenversorgung trifft Versorgungsempfänger in besonderem Maße, weil es ihnen nur noch schwerlich möglich ist, durch Änderungen ihres Spar- und Konsumverhaltens der veränderten Versorgungssituation angemessen Rechnung zu tragen.
Heiratet ein Versorgungsempfänger – wie der Arbeitnehmer – nach dem Eintritt des Versorgungsfalls “Alter” unter der Geltung einer Versorgungsordnung, die eine Hinterbliebenenversorgung vorsieht, disponiert er damit auch für den Lebensabend vor dem Hintergrund der damit verbundenen Absicherung des Ehepartners. Schaffen die Tarifvertragsparteien eine derartige Versorgungsordnung, setzen sie damit einen besonderen Vertrauenstatbestand, den sie auch bei späteren ablösenden Tarifregelungen beachten müssen.
Besondere Umstände, die unter Wahrung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit den vollständigen Entzug der Hinterbliebenenversorgung rechtfertigen könnten, liegen nicht vor.
Der Arbeitnehmer durfte – entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin – trotz des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts vom 22.03.200017 schutzwürdig darauf vertrauen, dass ihm die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung erhalten bleibt. Der Beschluss betraf – worauf der Arbeitnehmer zu Recht hingewiesen hat – die Frage, ob die nur hälftige Anrechnung von Zeiten vor Aufnahme der Tätigkeit im öffentlichen Dienst als gesamtversorgungsfähige Zeit einerseits und die volle Berücksichtigung der Sozialversicherungsrente bei der Bestimmung der Höhe der Zusatzversorgung andererseits mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, was das Bundesverfassungsgericht verneint hat. Die Hinterbliebenenversorgung war nicht Gegenstand der Entscheidung. Auch soweit das Bundesverfassungsgericht auf die notwendige Neuregelung des Betriebsrentenrechts für den öffentlichen Dienst ab 2001 und die, zu hohe – Komplexität des Satzungswerks der VBL verwiesen hat, lassen sich hieraus keine Anhaltspunkte auf eine bevorstehende Änderung der Leistungsvoraussetzungen für eine Hinterbliebenenversorgung entnehmen.
Auch die seit Mai 2000 bestehende Verhandlungsverpflichtung der Tarifvertragsparteien zur betrieblichen Altersversorgung war nicht geeignet, ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auszuschließen. Er musste nicht damit rechnen, dass die Tarifvertragsparteien auch denjenigen Versorgungsempfängern, die sie weiterhin den Regelungen der VBL unterstellen und von der rückwirkenden Einführung der günstigeren “Lufthansa Betriebsrente” ausnehmen würden (§ 2 Abs. 1 Satz 3 TV Vereinheitlichung; vgl. dazu BAG 11.08.2009 – 3 AZR 23/08, BAGE 131, 298), die nach der VBL-Satzung bestehenden Anrechte auf Absicherung ihrer Hinterbliebenen ersatzlos entziehen würden.
Schließlich ändert auch das Inkrafttreten der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf18 am 2.12 2000 nichts zugunsten der Arbeitgeberin. Die Richtlinie 2000/78/EG will nach ihrem Art. 1 eine Diskriminierung wegen des Alters ausschließen, soweit die unterschiedliche Behandlung nicht nach Art. 6 Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt ist. Die vormals in § 46 Abs. 1 Buchst. b VBL-Satzung bestimmte Altersgrenze “Vollendung des 65. Lebensjahres” stellte – jedenfalls bis zum Inkrafttreten des Gesetzes zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz) vom 20.04.200719 – mit der Vollendung des 65. Lebensjahres auf den Zeitpunkt ab, zu dem mit einem endgültigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu rechnen war. Die Vollendung des 65. Lebensjahres entsprach der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Das Anknüpfen an den spätesten Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls “Alter” gab folglich keinen Anlass, von einem Regelungsbedarf in diesem Zusammenhang auszugehen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Juli 2018 – 3 AZR 731/16
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ausf. BAG 21.03.2017 – 3 AZR 86/16, Rn. 16 f.; 20.09.2016 – 3 AZR 273/15, Rn. 22 ff. [↩]
vgl. BAG 21.03.2017 – 3 AZR 86/16, Rn.19; 11.08.2009 – 3 AZR 23/08, Rn. 31 ff., BAGE 131, 298; BVerfG 12.07.2010 – 1 BvR 1568/10 [↩]
zu den Auslegungsgrundsätzen BAG 10.02.2015 – 3 AZR 904/13, Rn. 27 mwN [↩]
im Einzelnen BAG 21.03.2017 – 3 AZR 86/16, Rn.20 ff. [↩]
vgl. BAG 21.03.2017 – 3 AZR 86/16, Rn.20, 27 [↩]
BAG 18.09.2012 – 3 AZR 382/10, Rn. 42; 20.03.2002 – 10 AZR 501/01, zu II 2 c bb der Gründe, BAGE 100, 377 [↩]
BAG 18.09.2012 – 3 AZR 382/10, Rn. 42; 21.08.2007 – 3 AZR 102/06, Rn. 31 ff., BAGE 124, 1 [↩]
vgl. dazu erstmals BAG 17.04.1985 – 3 AZR 72/83, BAGE 49, 57 [↩]
vgl. BAG 20.09.2016 – 3 AZR 273/15, Rn. 33 [↩]
BAG 20.09.2016 – 3 AZR 273/15, Rn. 33; 28.07.2005 – 3 AZR 14/05, zu B II 1 a der Gründe, BAGE 115, 304 [↩]
vgl. BAG 27.06.2006 – 3 AZR 255/05, Rn. 40, BAGE 118, 326 [↩]
BAG 20.09.2016 – 3 AZR 273/15, Rn. 34; 27.02.2007 – 3 AZR 734/05, Rn. 39 mwN, BAGE 121, 321 [↩]
zum Begriff vgl. BAG 27.03.2014 – 6 AZR 204/12, Rn. 46, BAGE 147, 373 [↩]
BAG 20.09.2016 – 3 AZR 273/15, Rn. 34 mwN [↩]
vgl. BAG 12.10.2004 – 3 AZR 557/03, zu I 2 a der Gründe, BAGE 112, 155 [↩]
vgl. BAG 26.08.1997 – 3 AZR 235/96, zu B III 2 b cc der Gründe, BAGE 86, 216 [↩]
BVerfG 22.03.2000 – 1 BvR 1136/96 [↩]
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