Source: http://poradna.podnikatel.cz/index.php?sid-forum=hgskjnga9irubh816mpkp5ejl3&action=profile;area=showposts;u=193
Timestamp: 2017-11-18 08:25:12+00:00
Document Index: 25352264

Matched Legal Cases: ['§ 334', 'soud ', '§ 351', '§ 355', '§ 138', '§ 144', '§ 141', '§ 141', '§ 210', '§ 6', '§ 271', '§ 192', '§ 194', '§ 192', '§ 271', '§ 356', '§ 52', '§ 67', '§ 270', '§ 271', '§ 351', '§ 221', '§ 216']

Zobrazit příspěvky - Dagmar Kučerová
Profil Dagmar Kučerová »
Příspěvky - Dagmar Kučerová
Stran: [1] 2 3 ... 104
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Evidence náhradního plnění
« kdy: 01. 11. 2017, 16:47:05 »
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Čerpání dovolené při zkráceném úvazku
« kdy: 18. 10. 2017, 18:31:24 »
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Nemocenská při neplaceném volnu
« kdy: 08. 09. 2017, 15:31:35 »
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
« kdy: 08. 09. 2017, 11:42:40 »
v této situaci bylo vhodnější osobní doručení zrušení pracovního poměru ve zkušební době v pondělí 28.8.2017. V ustanovení § 334 odst. 3 zákoníku práce se píše, že nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. V té době zřejmě zaměstnankyně v dočasné pracovní neschopnosti nebyla.
Doručovali jste však poštou (odesláno 28. 8.) a je zřejmé, že zrušení pracovního poměru bylo doručeno později, tedy v době, kdy již byla zaměstnankyně dle rozhodnutí lékaře v dočasné pracovní neschopnosti. Přestože je v článku, na který odkazujete zmiňován judikát, na základě kterého soud rozhodl ve prospěch zaměstnavatele, zde bych radila opatrnost. Zaměstnankyně v pondělí vůbec nepracovala a bude těžké zpětně prokázat, že již nemocná nebyla.
Podle mého názoru je zrušení pracovního poměru ve zkušební době neplatné. V této situaci bych z opatrnosti vyčkala do patnáctého dne nemoci, kdy již můžete přistoupit ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Ideálně osobním doručením. Pokud zaměstnankyně odmítne písemnost převzít, vyhotovíte na místě protokol o odmítnutí převzetí písemnosti (podepíše nezávislý svědek, ideálně dva svědci). Poté bude písemnost v souladu se zákoníkem práce považována za doručenou a pracovní poměr končí. Zaměstnankyně bude nadále zabezpečena nemocenským od ČSSZ.
Příjemný den přeje Dagmar Kučerová
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Nárok na dovolenou u dvou zaměstnanců ano, či ne
« kdy: 05. 09. 2017, 18:32:21 »
odpovím postupně.
První zaměstnankyně nastoupila 1.11.16 a nemoc od 25.11.16 vkuse do 31.8.17 kdy k stejnému dni žádá i o okamžité ukončení prac.poměru ( když se tedy posuzuje každý rok samostatně pro nárok na dovolenou ) rok 2016 odpracovala jen 18 směn ( tedy ani 21 dní neodpracovala ) a rok 2017 ani jednu směnu ( tedy nepracovala ani 21 dní natož 60 směn, aby měla nárok na poměrnou část roční dovolené) , domníváme tedy správně že nemá nárok na žádný den dovolené v daných uvedených letech?
Rok 2016 nebylo alespoň 21 dnů výkonu práce, nárok na řádnou dovolenou nevzniká. Rok 2017 žádný den výkonu práce - opět bez nároku na řádnou dovolenou.
Druhý zaměstnanec nástup 10.5.17 a nemoc od 17.5.17 do 23.7.17 a pak jíž áčko (nenastoupil ani nedal o sobě vědět )a to platí do 4.9.dokdy je okamžitá výpověd ze strany zaměstnavatele uložena na poště, kterou si dosud do 31.8.16 nepřevzal. Odpracoval tedy jen 5 směn a pak jen nemoc a po uschopnění má jen ačko doteď, domníváme se tedy správně, že ( se ani nemusí přihlédnout ke krácení 1 až 3 dny za každý den neomluvené absence ) ani mu nevzniká nárok na dovolenou roku 2017?
Ani tomuto zaměstnanci nevzniká za pět dnů výkonu práce nárok na řádnou dovolenou. Krátí se pouze, pokud vznikne nárok na řádnou dovolenou za kalendářní rok nebo jeho poměrnou část. Zde není co krátit. Navíc krácení za neomluvenou absenci není povinné. Záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, zda bude za den neomluvené absence krátit o 1 - 3 dny.
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Výpočet průměru na dovolenou (průměr mzdy)
« kdy: 18. 08. 2017, 09:01:25 »
způsob zjišťování průměrného výdělku pro pracovněprávní účely je závazně stanoven zákoníkem práce (§ 351 až 362). Není možné se od tohoto způsobu odchýlit. Průměrný výdělek se určuje z hrubé mzdy nebo platu, zúčtovaného k výplatě zaměstnanci v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí. Výjimku z rozhodného období tvoří případy, kdy
pracovní poměr vznikl v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí. Rozhodným obdobím je doba od vzniku pracovního poměru do konce tohoto čtvrtletí.
zaměstnanec podle předchozího ustanovení neodpracoval alespoň 21 dnů. Zde se použije výdělek pravděpodobný (§ 355 zákoníku práce).
Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat (ne náhrada mzdy např. za čerpanou řádnou dovolenou). Vychází se z průměrného hodinového výdělku (hrubá mzda za rozhodné období se vydělí odpracovanými hodinami v tomto období). Pokud je potřeba stanovit měsíční výdělek, pak se průměrný hodinový výdělek přepočítá na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce. Průměrný rok pro tento účel má 365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348. Tento koeficient vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.
Pro stanovení průměrného hodinového výdělku se do odpracované doby nezapočítávají cestovní náhrady, náhrady mzdy (řádná dovolená, překážky v práci atd.), odstupné, plnění věrnostní a stabilizační povahy, odměny za pracovní pohotovost a další.
Do odpracované doby se nezapočítávají období, za které dostává zaměstnanec náhradu mzdy při překážkách v práci, nepřítomnosti v práci (dovolená, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek) atd.
Z uvedeného je tedy zřejmé, že spec. agentura postupuje v souladu se zákoníkem práce. Pokud takto nepostupovala původní mzdová účetní, vystavila zaměstnavatele možnému postihu při případné kontrole inspektorátem práce.
S přáním hezkého dne Dagmar Kučerová
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Invalidní důchod, OSVČ a DPP
« kdy: 15. 08. 2017, 13:46:39 »
1) Musím platit 15% srážkovou daň a pokud ano mám šanci ji dostat zpět, když podám daňové přiznání jako OSVČ?
Právě proto, že jste podepsala prohlášení k dani, srážkovou daň platit nebudete. Podpisem prohlášení bude příjem z DPP zdaněn daní zálohovou a vzhledem k uplatněným slevám, bude vaše daňová povinnost zřejmě zcela eliminována. Srážková daň by byla naopak vždy sražena při nepodepsaném prohlášení k dani. Tato daň je sice konečná, ale zaměstnanec má možnost ji zahrnout do daňového přiznání a požádat o přeplatek. Podpis prohlášení k dani je pro vás momentálně výhodnější. Jak vám správně poradili na osobním oddělení.
2) Bylo by pro mně výhodnější být u této firmy jako OSVČ?
Tuto variantu bych vzhledem k výši příjmu nedoporučovala. Z DPP do 10 000 Kč neodvádíte sociální ani zdravotní pojištění. Nevím, o jaký druh činnosti se jedná, ale mohlo by se navíc jednat o zastřený pracovněprávní vztah, takzvaný švarcsystém.
3) Jak to bude s daňovým přiznáním a odpočtem 24000?
Na konci roku požádáte zaměstnavatele o Potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti, kde bude uvedena výše ročního příjmu z DPP, uplatněné slevy na dani (případně sražená zálohová daň). Tyto údaje uvedete spolu s údaji z podnikatelské činnosti do daňového přiznání. Příjem z DPP samozřejmě v části pro závislou činnost. Uplatníte si příslušné slevy na dani v plné výši, tj. roční slevu na poplatníka 24 840 Kč, rozšířenou slevu na invaliditu, případně další slevy či nezdanitelné části základu daně. Příjem z DPP odvod sociálního a zdravotního pojištění neovlivní, do přehledů o příjmech a výdajích OSVČ se nezapočítává.
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Dovolená v roce 2014
« kdy: 21. 07. 2017, 16:42:06 »
konkrétní výpočet dovolené nelze stanovit, jelikož nepopisujete, jaký roční nárok dovolené konkrétní zaměstnavatel poskytuje, jaký byl váš harmonogram směn a zda byly všechny směny v roce 2014 odpracovány. Nicméně je možné poskytnout obecný návod na kontrolu stanovení nároku dovolené.
Jedná se o dovolenou za období od 3. 11. do 31. 12. 2014. Rozhodně nemohl vzniknout nárok na dovolenou za kalendářní rok ani jeho poměrnou část. Nemohlo být v období odpracováno alespoň 60 směn. Jedná se tedy o nárok za odpracované dny. Pak náleží jedna dvanáctina z celkového ročního nároku dovolené za každých 21 odpracovaných dnů. Do odpracovaných dnů se počítají odpracované směny, případná čerpaná dovolená, takzvané placené svátky (svátky, kdy měl zaměstnanec podle harmonogramu směn pracovat), překážky v práci (dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. např. svatba, lékařské vyšetření) a další.
Je tedy zřejmé, že pokud byla na svátky plánována směna a tato směna z důvodu svátku odpadla, měly být započítány. Pokud tomu tak nebylo, svátek se nepočítá. Původně vypočtený nárok 3,5 dne odpovídá nároku ve výši dvou dvanáctin poskytované řádné dovolené v zákonné výši, tj. 20 dnů ročně.
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Dohoda o provedení práce
« kdy: 10. 07. 2017, 13:21:55 »
vámi zmiňovaný formulář dohody jsem nepřipravovala, byl zpracován na zakázku právní kanceláří pro pořádající agenturu. Je pravdou, že jsem měla možnost ho vidět a pokud si dobře vzpomínám, skládal se ze dvou částí. Dohoda + příloha (výkaz práce). Jedná se pouze o vzor formuláře, který je nutné podle konkrétní situace upravit. Sama popisujete, že v dohodě je mimo jiné uvedeno: Odměna je splatná po ukončení práce, nebo po ukončení měsíce, dle odpracovaných hodin... Zde je samozřejmě nezbytné vybrat konkrétní variantu, nemohou platit všechny. Podmínky musí být vymezeny dostatečně určitě, aby následně nevznikaly pochybnosti o obsahu konkrétního právního jednání. Tak aby to odpovídalo ustanovení § 138 zákoníku práce, kde sepíše, že výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.
V případě splatnosti odměny jsem požádala o vyjádření Státní úřad inspekce práce. Ten odkazuje rovněž na ustanovení § 144 zákoníku práce: Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy nebo platu obdobně § 141, 142 a 143. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce. Obecně lze k termínu výplaty a splatnosti uvést, že právní skutečnosti, respektive právní události, na základě nichž vznikají, mění se nebo zanikají práva nebo povinnosti, lze stanovit v praxi různými způsoby, např. určením konkrétního data (např. 10.5.2017), nebo rovněž jiným způsobem, z něhož je dostatečně zřejmé, kdy k dané skutečnosti dochází (např. vždy k desátému dni v měsíci, ke dni splnění konkrétního úkolu apod.). V praxi je tak nutné formulaci konkrétního smluvního ujednání přizpůsobit konkrétnímu případu, konkrétním právním skutečnostem a případně konkrétním požadavkům stanoveným právní úpravou.
Podle názoru Státního úřadu inspekce práce ve vztahu ke splatnosti a termínu výplaty, lze z výše uvedeného dovodit, že i v případech, kdy se obdobně využijí ustanovení § 141, 142 a 143 zákoníku práce, je na místě toto v textu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr reflektovat. Proto bych v dohodě specifikovala konkrétní variantu, např. odměna je splatná měsíčně dle odpracovaných hodin ve výplatním termínu ...... na zaměstnancem uvedené číslo účtu (případně dle zaměstnancem zvolené varianty účet/hotovost dle přílohy). Příloha by měla sloužit především jako zjednodušený výkaz práce. Zde se uvede počet skutečně odpracovaných hodin za měsíc. Zaměstnavateli ji zároveň využije jako kontrolu, aby nepřipustil překročení maximálně možného rozsahu práce v rámci dohod.
V průběhu měsíce srpna připravím pro server Podnikatel.cz na téma podmínek poskytování odměny v rámci dohod o provedení práce podrobnější článek.
S přáním krásného dne Dagmar Kučerová
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Práce přesčas na služební cestě
« kdy: 28. 06. 2017, 09:02:10 »
postupujete v souladu s ustanovením § 210 zákoníku práce. Jak správně popisujete, doba strávená na pracovní cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která nespadá do pracovní doby zaměstnance, není považovaná za výkon práce. Což je pro pravidelně cestující zaměstnance velmi nevýhodné. Touto situací se zabýval Soudní dvůr Evropské Unie (případ „Tyco“ – sp. zn. C-266/14), který rozhodl, že i tato doba je výkonem práce. Více v článku: Cestující zaměstnanci a výkon práce na cestě k zákazníkovi
Přestože citovaný soudní výklad prozatím není součástí našeho právního řádu, rozhodla se řada zaměstnavatelů soudní rozhodnutí pro pravidelně cestující zaměstnance zohlednit. Pokud budete tuto dobu považovat v souladu s interní směrnicí za výkon práce, jedná se často o přesčas a můžete mít tudíž problém s dodržením zákonných limitů přesčasové práce. Část zaměstnavatelů proto postupuje jiným způsobem. Osobní čas zaměstnance kompenzují formou odměny. Za hodinu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, která nespadá do pracovní doby zaměstnance, náleží odměna ve výši ... Kč (nemusí být dodržena minimální hodinová mzda). Bude-li vše řádně ošetřeno interním předpisem či kolektivní smlouvou, jedná se o daňově uznatelný náklad.
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Výpočet a vyplácení dle konkurenční doložky
« kdy: 27. 05. 2017, 06:34:08 »
pro plnění z konkurenční doložky se použije průměr pro pracovněprávní účely, tj. průměrný výdělek naposled používaný za trvání pracovního poměru (není-li v konkurenční doložce ujednáno něco jiného). Plnění je zdanitelným příjmem - zdaní se jako příjem ze závislé činnosti v souladu s ustanovením § 6 zákona o daních z příjmů. Samozřejmě se jedná o 15% zálohovou daň.
Z pohledu odvodů pojistného je situace následující: Sociální pojištění se z plnění konkurenční doložky odvádí, přesto není příjemce plnění nemocensky pojištěn. Pracovní poměr skončil, již nebude evidován u ČSSZ (zaměstnavatel v okamžiku skončení pracovního poměru z nemocenského pojištění odhlásí a již dále nepřihlašuje). Obdobně je tomu v případě zdravotního pojištění. V souladu se zákonem je z vyplácené odměny po skončení zaměstnání odváděno zdravotní pojistné. Po tuto dobu ale není bývalý zaměstnanec považován (evidenčně) za zaměstnance. A bohužel z tohoto titulu nemá sám za sebe vyřešen odvod zdravotního pojištění. Vysvětleno v mém článku z roku 2015: Plnění z konkurenční doložky může být pro příjemce velký problém
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Daňový náklad zaměstnavatele u zdravotního pojištění zaplaceného za zaměstnance
« kdy: 25. 05. 2017, 05:47:33 »
pokud se nejedná o osobu, za kterou platí pojistné stát nebo nemá odvod alespoň z minimálního vyměřovacího základu vyřešen u jiného plátce či v rámci samostatné výdělečné činnosti, je třeba provést doplatek zdravotního pojištění alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Plných 13,5 % z rozdílu mezi příjem a minimálním vyměřovacím základem hradí zaměstnanec prostřednictvím zaměstnavatele.
Jestliže však zaměstnavatel tuto povinnost hradit pojistné zaměstnanci z nějakého důvodu promine, neplatí se z tohoto zvýhodnění na straně zaměstnance podle stanoviska ministerstva financí daň z příjmů. Tato částka tudíž nepodléhá ani odvodům sociálního a zdravotního pojištění. Na straně zaměstnavatele se jedná o daňově uznatelný náklad.
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Stanovení hrubého průměrného výdělku
« kdy: 17. 05. 2017, 18:38:26 »
pro účely náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti se využije ustanovení § 271a zákoníku práce. Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu podle § 192 nebo odměny z dohody podle § 194 a plnou výší nemocenského. Náhrada za ztrátu na výdělku podle věty první přísluší zaměstnanci do výše jeho průměrného výdělku před vznikem škody i za dobu, kdy mu podle § 192 odst. 1 části věty druhé za středníkem nepřísluší náhrada mzdy nebo platu anebo odměny z dohody. Současně se v ustanovení § 271m zákoníku práce píše, že při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. Ovšem stále se jedná o výdělek průměrný.
Pojišťovna požaduje pro účely stanovení náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti výdělek za 4. čtvrtletí roku 2016. V tomto období zaměstnanec nepracoval. Při neodpracování alespoň 21 dnů v kalendářním čtvrtletí se jedná o výdělek pravděpodobný, tj. o výdělek jakého by zřejmě zaměstnanec dosáhl, pokud by v uvedeném období pracoval nebo srovnatelný s výdělkem zaměstnanců vykonávacích stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zákonem není jednoznačně stanoven způsob stanovení pravděpodobného výdělku, avšak jedná se o důležitý údaj s ohledem na dobu odškodnění zaměstnance (až do věku 65 let). Je třeba přihlédnout k tomu, jakou práci by zaměstnanec konal a za jakých podmínek. Obecně se doporučuje i přihlédnutí k výdělkům, kterých zaměstnanec dosahoval v delším časovém období, např. v době před delší pracovní neschopností. Avšak situace ve vaší společnosti se výrazně změnila. Podle mého názoru je výpočet v pořádku (byl využit postup v souladu s § 356 odst. 2 zákoníku práce), za podmínky, že by uvedeném období zaměstnanec skutečně neměl nárok na žádné příplatky ani další mzdové nároky, např. odměny. Porovnala bych s ostatními zaměstnanci, kteří v uvedeném v uvedeném období pracovali atd.
Zaměstnanec se zřejmě domnívá, že se má vycházet z výdělku před vznikem škody. Ten se skutečně využije pro účely náhrady za ztrátu na výdělku za dobu pracovní neschopnosti. Ovšem pro účely "renty" (tj. výdělek po skončení pracovní neschopnosti) se využije výdělek platný ke dni nároku na tuto rentu. Jde o dvě různé škody a dva různé průměrné/pravděpodobné výdělky.
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Odstupné při ukončení pracovního poměru
« kdy: 13. 05. 2017, 07:06:07 »
v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo skončení pracovního poměru dohodou z důvodu podle § 52 písm. d) zákoníku práce přísluší odstupné v souladu s ustanovením § 67 odst. 2 zákoníku práce ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Tímto důvodem je nemožnost zaměstnance podle příslušných odborných posudků dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Pokud však byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle § 270 odst. 1, odstupné zaměstnanci nepřísluší.
Zákoník práce v ustanovení § 271a popisuje, že pro účely náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti se použije průměrný výdělek před vznikem této škodní události. Avšak pouze pro účely náhrady za ztrátu na výdělku. Pro účely odstupného se postupuje v souladu s ustanovením § 351 až 362 zákoníku práce. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí.
Mzdové účetnictví a personalistika / Re:Konec pracovní smlouvy během mateřské dovolené
« kdy: 10. 05. 2017, 16:27:20 »
dovolená se zásadně čerpá. Avšak v souladu s ustanovením § 221 zákoníku práce přísluší zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Což se využije i ve vašem případě. Z roku 2016 nebyla čerpána dovolená v délce 6,5 dne. Za rok 2017 zřejmě vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny (záleží na harmonogramu směn). V měsících leden až květen pracovní neschopnost, červen mateřská dovolená. V souladu s ustanovením § 216 odst. 2 zákoníku práce se doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.
Za každých 21 odpracovaných dnů (dny skutečně odpracované, čerpaná řádná dovolená, mateřská dovolená atd.) přísluší 1/12 z celkového nároku řádné dovolené. Dovolená za odpracované dny se o zameškané směny z důvodu pracovní neschopnosti nekrátí.
Zaměstnavatel vám tedy k datu skončení pracovního poměru proplatí dovolenu z roku 2016, pravděpodobně i 1/12 nároku z roku 2017 (bylo-li dle harmonogramu směn plánováno na červen alespoň 21 pracovních dnů).