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Timestamp: 2017-01-25 01:19:37+00:00
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La différence de traitement peut être justifiée par une différence de catégorie professionnelle | Net-iris 2011
Net-iris Le Droit à l'information juridiqueActualité du DroitChiffres utilesLa ContrathèqueForum juridiqueConseil d'avocatsConseil aux entreprisesJurisprudence commentéeLa différence de traitement peut être justifiée par une différence de catégorie professionnelleLe 09/06/2011, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.Vos réactions... Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 08/06/2011, la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération. Analyse de la décision de jurisprudenceDepuis plusieurs années, la question de l'égalité des rémunérations entre salariés d'une même entreprise, à travers le principe "à travail égal, salaire égal", fait l'objet d'une jurisprudence abondante.Le 1er juillet 2009 (n°07-42675), la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà précisé que la seule différence de catégorie professionnelle (cadre ou employé) ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l'employeur ou soit le fruit de la négociation collective.Toutefois, cette jurisprudence risquant de remettre en cause tout l'édifice conventionnel, la Cour de cassation a adapté son interprétation des textes. En effet, par deux arrêts du 8 juin 2011, où l'inégalité de traitement invoquée résultait de l'application de dispositions conventionnelles négociées, la Cour de cassation a apporté des précisions utiles à cette règle, sans toutefois remettre en cause le principe du contrôle incombant au juge dans la mise en oeuvre du principe "à travail égal, salaire égal".En effet, la Cour a admis que la différence de traitement puisse être justifiée par une différence de catégorie professionnelle, dès lors qu'elle a pour but de prendre en compte, notamment (la liste n'étant pas limitative) :les spécificités des conditions d'exercice des fonctions des uns et des autres,l'évolution de leurs carrières respectives,les modalités de leurs rémunérations,etc.En conséquence, "repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération".Dans les deux arrêts, la Cour de cassation indique qu'il revient aux juges du fond de procéder aux recherches utiles pour vérifier que tel ou tel traitement catégoriel différencié institué conventionnellement soit justifié par une raison objective et pertinente tenant, en particulier, à l'une des raisons énumérées ci-dessus.Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 08/06/2011, cassation partielle (10-11933)Vu leur connexité, joint les pourvois n°10-11933 et 10-13663 ;Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la société Sopafom à partir de 1997 et élu du personnel, a fait l'objet d'une procédure de licenciement en 2002 pour laquelle l'inspecteur du travail a refusé de donner son autorisation ; qu'il a été réélu représentant du personnel le 11 janvier 2007 ; que les élections ont été annulées par le tribunal d'instance de Clichy par jugement du 24 février 2007 ; que M. X... a été convoqué à une entretien préalable au licenciement le 13 août 2007 et licencié pour faute grave le 29 août 2007 ; que la cour d'appel a dit que le licenciement, notifié peu après l'expiration du statut protecteur pour des faits commis pendant la période de protection, lesquels auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail, était nul ;Sur le moyen unique pris en sa première branche :Attendu que la société Sopafom fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement nul alors, selon le moyen, que le salarié dont le mandat de représentant du personnel s'est interrompu à la suite d'un jugement d'annulation des élections professionnelles ayant permis sa désignation perd la qualité de salarié protégé à compter de ce jugement sans pouvoir bénéficier de la protection de six mois allouée aux anciens représentants du personnel ; que le licenciement du salarié, auquel il est reproché des faits commis au cours de la période de six mois postérieure à la date du jugement d'annulation des élections professionnelles ayant permis sa désignation en qualité de représentant du personnel, n'a donc pas à être autorisé par l'inspecteur du travail ; que la cour d'appel qui, pour décider que l'employeur aurait dû solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail avant de procéder au licenciement du salarié et juger, en conséquence, que faute d'avoir sollicité cette autorisation le licenciement était nul, a relevé que le licenciement prononcé après l'expiration de la période de protection était fondé sur des faits commis pendant la période de protection expirant six mois après le jugement d'annulation des élections professionnelles, a violé l'article L. 2411 5 du code du travail par fausse application ;Mais attendu que, selon l'article L2411-5 du Code du travail, le licenciement d'un délégué du personnel ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail, et que cette autorisation est également requise durant les 6 premiers mois suivant l'expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l'institution ;Qu'il en résulte que c'est à bon droit que la cour d'appel, qui a relevé que l'élection des délégués du personnel de la société Sopafom avait été annulée par un jugement du 24 février 2007, et qui a constaté que la période de protection dont bénéficiait M. X... après avoir cessé ses fonctions expirait le 24 août 2007, a décidé que le licenciement, qui reposait sur des faits survenus le 4 juillet 2007, aurait dû être soumis à l'autorisation de l'autorité administrative ;Que le moyen n'est pas fondé ;Mais sur le moyen unique pris en sa deuxième branche :Vu l'article L2411-5 du Code du travail ;Attendu que la cour d'appel énonce qu'il y a lieu de condamner la société Sopafom à verser à M. X... une somme de 9.948 euros pour violation du statut protecteur ;Attendu cependant que l'indemnité pour violation du statut protecteur est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection ; qu'il en résulte que le salarié, licencié en méconnaissance de son statut protecteur après l'expiration de la période de protection, ne peut bénéficier de cette indemnité qui couvre le préjudice lié à la perte du mandat ;Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;Et sur le moyen unique pris en sa troisième branche :Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles 4 et 7 de la convention collective régionale du bâtiment et des travaux publics ;Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ;Attendu que pour condamner la société Sopafom à verser à M. X... à titre d'indemnité de préavis d'une part et d'indemnité de licenciement d'autre part, en application de la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne des sommes correspondant à 3 mois de salaire, la cour d'appel énonce qu'en vertu des principes d'égalité de traitement et de prohibition des discriminations, l'employeur ne peut arguer de ce que l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement auraient été calculées comme s'il était un cadre alors qu'il ne serait qu'ETAM ;Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la différence qu'elle constatait dans les dispositions de la convention collective régionale de la région parisienne relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de licenciement au bénéfice des cadres, par rapport à celles prévues au bénéfice des employés, techniciens et agents de maîtrise, n'avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 9.948 euros au titre de la violation du statut protecteur, de la somme de 4.974 euros au titre de l'indemnité de préavis et de 4.974 euros au titre de l'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 10 décembre 2009, rectifié le 11 février 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ;Remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy Mme Collomp, PrésidentPourvoi n°10-14725 Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article 22-9 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique ;Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ;Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Laboratoires Ciba Ceigy, devenue la société Novartis Pharma, en qualité de visiteur médical le 24 septembre 1979 ; qu'ayant été nommé délégué hospitalier, groupe VI, niveau C, selon la convention collective de l'industrie pharmaceutique à compter du 1er janvier 1998, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté conventionnelle pour la période courant de février 2003 à février 2009 ;Attendu que pour accueillir la demande du salarié, l'arrêt retient que les cadres et assimilés cadres sont placés dans une situation identique au regard de la prime d'ancienneté litigieuse, car il n'existe aucune raison objective pour que l'ancienneté des seconds soit rémunérée par une prime et que celle des premiers ne le soit pas ; qu'il est donc inutile de rechercher si le salarié est resté cadre ou est devenu assimilé cadre puisque dans les deux cas il avait droit à la prime ;Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la différence de traitement résultant de la convention collective de l'industrie pharmaceutique entre les cadres et les assimilés cadres en matière de prime d'ancienneté n'avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;Par ces motifs : Casse et annule, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages intérêts pour résistance abusive, l'arrêt rendu le 21 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ;Remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles pour qu'il soit statué sur les points restant en litige Mme Collomp, Président© 2011 Net-iris Pour approfondir ce sujet : Information de veille juridiqueEn cas de différence de salaires, l'employeur doit démontrer l'utilité des diplômes au regard des fonctions exercées (01/02/2011)La durée des études nécessaires à l'obtention d'un diplôme constitue une raison objective et pertinente à l'application d'une différence de rémunération (08/04/2010)Le principe "à travail égal, salaire égal" s'applique aussi aux primes laissées à la libre appréciation de l'employeur (04/05/2009)Conditions d'application du principe "à travail égal, salaire égal" en cas d'emploi de salariés ayant un statut juridique différent (02/03/2009)
Commentaires et réactions :Droit du Travail :A lire également dans ce thème... Titres antérieurs au 09/06/2011Le mensonge du salarié sur ses diplômes n'est pas toujours sanctionnableEst justifiée la résiliation du contrat du collaborateur qui ne fournit plus l'activité correspondant à son expérience, son ancienneté et son niveau de rémunérationUn accord garantissant 11 jours fériés par an sans réduction de salaire s'applique même si 2 jours fériés tombent le même jourPas de licenciement disciplinaire pour retrait du permis de conduire si le contrat de travail ne fait pas de sa détention une condition essentielle Dernières publications au 25/01/2017Harcèlement sexuel : comment le prouver ?Une aide à domicile doit connaitre son temps de travailTransfert de contrats de travail et égalité de rémunérationDiscrimination indirecte en raison de l'exercice normal du droit de grève