Source: https://openjur.de/u/897172.html
Timestamp: 2019-12-12 05:04:46
Document Index: 135705530

Matched Legal Cases: ['§ 34', '§ 207', '§ 45', 'Art. 33', 'Art. 19', 'Art. 19']

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 02.06.2016 - 10 Sa 98/16 - openJur
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 02.06.2016 - 10 Sa 98/16
openJur 2016, 9025
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 17. Dezember 2015 - 58 Ca 17962/14 wird zurückgewiesen.
III. Der Wert des Berufungsverfahrens wird auf 2.300,00 EUR festgesetzt.
Die Parteien streiten über die Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus der Personalakte der Klägerin.
Die Klägerin ist 40 Jahre alt (geb. … 1975) und ist bei der Beklagten seit dem 1. September 1992 zunächst bis zum 22. März 1996 im Rahmen einer Ausbildung zur Sozialversicherungsfachangestellten und danach bis 30. November 1998 als Zuarbeiterin, bis zum 2. Mai 1999 in der Einweisung zur Bearbeiterin und seit dem 3. Mai 1999 als Bearbeiterin beschäftigt. Die Klägerin ist derzeit in der Entgeltgruppe E 9 in Teilzeit mit 29,25 Wochenstunden und einem Bruttomonatseinkommen von 2.625,-- EUR beschäftigt. Vom 1. April 2014 bis 30. September 2014 arbeitete die Klägerin in Vollzeit.
Als Bearbeiterin war die Klägerin unter anderem für folgende Aufgaben zuständig:
- Hinzuverdienst(nach)prüfung gemäß §§ 34 und 96a SGB VI- Weitergewährung befristeter Renten wegen Erwerbsminderung und Nachzahlungen gemäß §§ 207 und 282 SGB VI- Erstellung der Sachstandsvorlagen bei Änderungen in Versicherungs- oder Rentenkonten, die zu einem Korrekturverfahren nach §§ 45, 48 SGB X führen sowie deren spätere Bearbeitung
Vom 1. Juli 2006 bis 31. August 2014 war die Klägerin im Team 13 des Dezernats 5004 beschäftigt. Teamleiterin und unmittelbare Vorgesetzte der Klägerin war Frau Christine Sch.. Die Vorgesetzte von Frau Sch. ist die Bereichsmanagerin Martina W., die neben dem Team 13 für zwei weitere Teams verantwortlich ist. Dezernatsmanagerin ist im Dezernat 5004 Frau Regina M.. Zusätzlich gehören zur Dezernatsleitung die Dezernentin I Elke Sch. und die Dezernentin II Janette Mc.. Auf Vorgesetztenebene besteht bei der Beklagten eine Geburtstagszuständigkeit, so dass die Vorgesetzten Vorgänge aller Bearbeiterinnen und Bearbeiter und nicht nur einzelner erhalten.
Von den von der Klägerin bearbeiteten Vorgängen wurden ca. 50% an die Teamleiterin oder an andere Teammitglieder weitergeleitet, ca. 30% an die Bereichsmanagerin, ca. 15% an das Prüfteam und ca. 5% an Dezernentinnen.
Ab 1. September 2014 wurde die Klägerin auf eigenen Wunsch und im Rahmen einer zu dieser Zeit stattfindenden organisatorischen Umstrukturierung infolge der Auflösung eines Teams mit zahlreichen Umsetzungen innerhalb des Dezernates in ein anderes Team umgesetzt.
Bei der Beklagten findet eine Richtlinie für die Abgabe von Beurteilungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Deutschen R. Bund in der Fassung vom 01.09.2012 Anwendung. Diese wird BARi genannt und ist im Intranet für alle Beschäftigten einsehbar.
Nach Nr. 2.2 BARi erfolgt grundsätzlich alle 3 Jahre zu bestimmten Stichtagen die Beurteilung der Mitarbeiter der Beklagten. Abweichend davon kann nach Ziffer 2.4 unabhängig von der Regelbeurteilung auch eine Anlassbeurteilung erfolgen. Nach Abs. 1 Buchstabe m der Ziffer 2.4 ist das unter anderem der Fall, wenn
„seit der letzten Beurteilung über einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten eindeutig dokumentierte wesentliche Änderungen im Gesamturteil um mindestens einen Punkt (Abschnitt 3.4 in Verbindung mit Abschnitt 4.1) eingetreten sind (siehe auch Abschnitt 3.2 Absatz 5)“.
Nach Nr. 7.2 BARi hat die direkte Vorgesetzte einen Beurteilungsentwurf zu erstellen und die Fachvorgesetzten an der Erstellung der Beurteilung zu beteiligen. Dieses hat in einer gemeinsamen Besprechung zu erfolgen, in der der Beurteilungsentwurf unter Berücksichtigung der Beiträge der an der Beurteilung Beteiligten erörtert wird. Die Endzeichnerin ist für die endgültige Beurteilung verantwortlich. Die Leistungsbeurteilung erfolgt in der Form, dass 14 verschiedene Beurteilungskriterien
1. Arbeitsqualität,2. Arbeitsquantität,3. Fachwissen/Fachkönnen,4. Arbeitsplanung und Arbeitsgestaltung,5. Wirtschaftliches Handeln,6. Problemlösungskompetenz,7. Lernfähigkeit und Lernbereitschaft,8. Kommunikationsfähigkeit,9. Teamfähigkeit,10. Kundenorientierung,11. Kritikfähigkeit und Konfliktfähigkeit,12. Koordinationsfähigkeit und Steuerungsfähigkeit,13. Mitarbeiterführung14. Verantwortungsbereitschaft und EntscheidungskompetenzGrundlage der Leistungsbeurteilung ist sodann das Anforderungsprofil der jeweiligen Stelle, auf der die zu Beurteilende dauerhaft tätig ist. Bewertet werden die Beurteilungskriterien, die Gegenstand des Anforderungsprofils sind. Darüber hinaus sind aber auch die übrigen Beurteilungskriterien zu bewerten, es sei denn, dass dazu keine Feststellungen getroffen werden können. Innerhalb der Beurteilungskriterien können sodann in einer sechsstufigen Skala (4.1 BARi)
- Höchstleistung (13 Punkte)- hervorragende Leistung (12 Punkte)- übertrifft die Anforderungen (11 Punkte)- entspricht den Anforderungen (10, 9 oder 8 Punkte)- entspricht nur mit Einschränkungen den Anforderungen (7, 6 oder 5 Punkte)- entspricht nicht den Anforderungen (4 oder weniger Punkte)
bis zu 13 Punkte vergeben werden. Gemäß der Bedeutung der Beurteilungskriterien innerhalb des Anforderungsprofils wird die jeweilige Punktzahl faktorisiert (3.4 BARi):
- A (besonders wichtig) = Faktor 3- B (sehr wichtig) = Faktor 2- C (wichtig) = Faktor 1- / (Im Anforderungsprofil nicht enthalten aber beobachtbar) = Faktor 0- „entfällt“ (keine Feststellungen möglich = kein Eintrag
Bei der Beurteilung selbst darf die Faktorisierung aber noch keine Rolle spielen (3.2 Absatz 5 BARi). Die Summe sämtlicher ermittelten Punkte wird sodann mit der Summe der sämtlicher maßgeblicher Faktoren (> 0) multipliziert und mit einer Stelle hinter dem Komma als Zwischenbewertung erfasst. Das so ermittelte Ergebnis hat dann schlüssig zu einem Gesamturteil zu führen. Zur Abrundung des Gesamturteils sind die über das Anforderungsprofil hinaus bewerteten Beurteilungskriterien und gegebenenfalls wahrgenommene Zusatzaufgaben heranzuziehen. Schließlich ist für das Gesamturteil auf eine ganze Zahl auf- oder abzurunden.
Die letzte Regelbeurteilung der Klägerin erfolgte für den Zeitraum vom 1. September 2009 bis 29. Februar 2012. Diese wurde der Klägerin Ende März 2012 eröffnet. Diese Beurteilung ergab eine Zwischenbewertung von 8,2 Punkten und ein Gesamturteil von 8 Punkten.
Für den Zeitraum vom 1. März 2012 bis 31. August 2014 erstellte die Beklagte am 20. November 2014 „wegen Leistungsverschlechterung“ eine Anlassbeurteilung. Einer Zwischenbewertung von 6,0 Punkten folgte ein Gesamturteil von ebenfalls 6 Punkten. Nach den Ausführungen unter V. der Beurteilung waren an deren Erstellung Frau Sch.. Frau W., Frau M., Frau Sch. und Frau Mc. beteiligt. Erstellt wurden sowohl die letzte Regelbeurteilung wie die streitige Anlassbeurteilung von Frau Sch., endgezeichnet wurde diese jeweils von Frau M.. Vor der Eröffnung wurde der Klägerin ein Entwurf der Beurteilung überlassen. Bei der Eröffnung der Beurteilung am 20. November 2014 waren neben Frau Sch. auch Frau W. und das Mitglied des Personalrates Herr L. anwesend. Die Klägerin hat mit ihrer Unterschrift bestätigt, dass ihr die Beurteilung eröffnet und mit ihr besprochen worden sei. Sie habe eine Kopie erhalten und ihr sei bekannt, dass etwaige Gegenvorstellungen möglichst innerhalb von 4 Wochen schriftlich erhoben werden sollten.
Mit der am 16. Dezember 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die dienstliche Beurteilung vom 20. November 2014.
Die Klägerin meint, dass die Beurteilung unzutreffend sei und begehrt deshalb die Entfernung der Beurteilung aus ihrer Personalakte. Ihre Leistungen seien besser als von der Beklagten beurteilt. Die von der Beklagten behaupteten Kritikgespräche vom 7. November 2013 und 31. Januar 2014 hätten in der Form nicht stattgefunden.
Die Beklagte trägt vor, dass im Frühjahr 2014 von der Leitung des Dezernats 5004 angekündigt worden sei, dass aufgrund der Personalsituation zum 1. September 2014 zahlreiche Umsetzungen vorgenommen werden müssten. In diesem Zusammenhang sei wie auch sonst regelmäßig bei einem Wechsel des Fachvorgesetzten für alle umgesetzten Mitarbeiter der Leistungsstand schriftlich festgehalten worden. Da die Vorgesetzten bei der Klägerin eine deutliche Leistungsverschlechterung beobachtet hätten, hätten sie mit ihr regelmäßig Kritikgespräche geführt. Dieses sei unter anderem am 7. November 2013 und 31. Januar 2014 durch Frau Sch. und am 24. März 2014 und am 11. Juni 2014 durch Frau W. erfolgt. Am 11. Juni 2014 habe auch das Mitglied des Personalrates L. an dem Gespräch teilgenommen. In dem Gespräch am 31. Januar 2014 seien auch entsprechende Akten einbezogen worden. Bei den Kritikgesprächen habe die Klägerin jeweils Hinweise zu ihren Leistungen erhalten, um ihrer unzutreffenden Darstellung entgegenzuwirken, wobei die Beurteilung jedoch nicht darauf beruht habe.
Mit Urteil vom 17. Dezember 2015 hat das Arbeitsgericht der Klage entsprochen. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die Voraussetzungen für eine Anlassbeurteilung gemäß Abs. 1 Buchstabe m der Ziffer 2.4 BARi gegeben seien. Die dort vorausgesetzte eindeutige Dokumentation setze eine schriftliche und mit konkreten Tatsachen versehene Dokumentation voraus. Diese könne auch nicht durch die spätere Anlassbeurteilung ersetzt werden, denn es gehe zunächst nur darum, überhaupt den Anwendungsbereich für eine solche Beurteilung zu eröffnen. Andere Rechtfertigungsgründe habe die Beklagte für die Anlassbeurteilung nicht geltend gemacht.
Gegen dieses der Beklagten am 22. Dezember 2015 zugestellte Urteil legte diese am 15. Januar 2016 Berufung ein und begründete diese nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist mit am 22. März 2016 eingegangenem Schriftsatz. Zur Begründung führt die Beklagte aus, dass eine eindeutige Dokumentation entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts keine Schriftlichkeit verlange. Eindeutig bedeute lediglich völlig klar, unmissverständlich, jeden Zweifel ausschließend, sich klar und deutlich zeigend oder nur eine, keine andere Deutung zulassend. Auch etwaige Synonyme würden nicht zu einer zwingenden Schriftlichkeit führen. Das Adjektiv „dokumentierte“ bedeute deutlich zum Ausdruck bringen, bekunden, zeigen, zum Ausdruck kommen, durch Dokumente belegen, dokumentarisch darstellen, festlegen. Es sei ausreichend, dass unmissverständlich zum Ausdruck gebracht worden sei, dass sich seit der letzten Regelbeurteilung über einen Zeitraum von mindestens 6 Monaten wesentliche Änderungen im Gesamturteil um mindestens einen Punkt ergeben hätten. Hierzu würden die erstinstanzlich von der Beklagten dargestellten Feststellungen genügen. Es ergebe sich aus dem erstinstanzlichen Vorbringen der Beklagten, was wann von wem mit der Klägerin erörtert worden sei. U.a. in den Gesprächen am 24. März 2014 und 11. Juni 2014 sei der Klägerin erläutert worden, warum die für Beurteilungen zuständigen Mitarbeiter der Beklagten eindeutig zu dem Ergebnis gekommen seien, dass seit der letzten Beurteilung über einen Zeitraum von mindestens 6 Monaten wesentliche Änderungen von mindestens einem Punkt im Gesamturteil eingetreten seien.
Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts müssten auch keine konkreten Tatsachen für diese Annahme dargelegt werden. Denn dienstliche Beurteilungen könnten nach der Rechtsprechung des BAG und des BVerfG auf reine Werturteile gestützt werden. Dieser Maßstab müsse dann auch für Annahme einer wesentlichen Abweichung gelten.
Seit Herbst 2013 hätten die Vorgesetzten der Klägerin eine deutliche Leistungsverschlechterung beobachtet. Dazu seien regelmäßig Kritikgespräche geführt und der Klägerin ihre unzureichenden Leistungen frühzeitig und nachhaltig entgegengehalten worden. Zudem führt die Beklagte 12 Schlechtleistungen der Klägerin aus der Zeit vom 25. März 2014 bis 29. August 2014 auf.
Über das Kritikgespräch am 24. März 2014 sei auch ein Aktenvermerk gefertigt worden, der von der Klägerin gegengezeichnet worden sei. Über die Kritikgespräche vom 7. November 2013 und 31. Januar 2014 habe die Bereichsmanagerin im Oktober 2014 einen Vermerk gefertigt, nach dem Frau Sch. die Klägerin auf Leistungsverschlechterungen hingewiesen habe. Frau Sch. habe nach einer E-Mail vom 15. Oktober 2014 an Fran W. am 7. November 2013 die Klägerin unter anderem darauf hingewiesen, dass zum Erhalt der bisherigen Beurteilungsnote im Hinblick auf BARi 2015 eine deutliche Leistungssteigerung erforderlich sei.
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 17. Dezember 2015 - 58 Ca 17962/14 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung. Eine eindeutige Dokumentation müsse schriftlich erfolgen, weil sie ansonsten nicht eindeutig sei. Die Eindeutigkeit verlange eine objektive Nachvollziehbarkeit. Am 11. Juni 2014 habe kein Kritikgespräch mit der Klägerin stattgefunden. Es sei vielmehr um das Verhalten der Frau W. gegangen. Das Gespräch habe die Klägerin initiiert. Auch die Gespräche mit Frau Sch. würden bestritten. Diese habe es nicht gegeben. Eine der behaupteten Schlechtleistungen sei mit der Klägerin nicht am 25. März 2014 besprochen worden. Die behauptete Schlechtleistung vom August 2014 werde bestritten. Denn im August 2014 habe sich die Klägerin im Urlaub befunden. Nicht berücksichtigt sei auch, dass die Klägerin im Jahre 2014 insgesamt wegen Krankheit und Urlaub 10 Wochen nicht im Dienst gewesen sei.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Beklagten vom 22. März 2016 und ihres Schriftsatzes vom 15. April 2016, den vorgetragenen Inhalt der Berufungserwiderung der Klägerin vom 29. April 2016 und ihres Schriftsatzes vom 24. Mai 2016 sowie das Sitzungsprotokoll vom 2. Juni 2016 Bezug genommen.
Die zulässige Berufung der Beklagten ist aber nicht begründet.
Der Arbeitgeber darf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer beurteilen und die Beurteilungen in die Personalakten aufnehmen. Auch formalisierte Regelbeurteilungen können erstellt werden. Beurteilungen sollen ein möglichst objektives und vollständiges Bild der Person, der Tätigkeit und der Leistung des Beurteilten vermitteln (vgl. etwa BAG, Urteil vom 18. November 2008 – 9 AZR 865/07 m.w.N.).
Da spätestens mit der Aufnahme der dienstlichen Beurteilung in die Personalakte das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin betroffen sein kann, hat die Klägerin ein Rechtsschutzbedürfnis, die Richtigkeit der dienstlichen Beurteilung vom 20. November 2014 überprüfen zu lassen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 18. August 2009 – 9 AZR 617/08).
Die Kontrolldichte der Gerichte richtet sich danach, wie die Beurteilung begründet wird. Art. 33 Abs. 2 GG eröffnet dem öffentlichen Arbeitgeber mit den Begriffen „Eignung, Befähigung und fachliche Leistung“ einen Beurteilungsspielraum, der nur eingeschränkter gerichtlicher Kontrolle unterliegt. Für dienstliche Beurteilungen mit Prognosecharakter besteht eine lediglich begrenzte gerichtliche Kontrollbefugnis (BVerfG, Beschluss vom 29. Mai 2002 - 2 BvR 723/99).
Werden Einzelvorkommnisse konkret benannt, ist der Sachverhalt voll zu überprüfen. Wird die Beurteilung auf allgemein gehaltene Tatsachenbehauptungen gestützt, hat der Arbeitgeber sie auf Verlangen des Arbeitnehmers zu konkretisieren, also plausibel zu machen. Das Gericht hat im Prozess auch insoweit voll zu kontrollieren, ob der Arbeitgeber von einem zutreffenden Sachverhalt ausgegangen ist. Wird eine dienstliche Beurteilung auf reine Werturteile gestützt, muss der Arbeitgeber im Rechtsstreit keine einzelnen Tatsachen vortragen und beweisen, die den Werturteilen zugrunde liegen (vgl. BAG, Urteil vom 18. August 2009 – 9 AZR 617708; BVerfG, Beschluss vom 29. Mai 2002 - 2 BvR 723/99; BVerwG. Urteil vom 26. Juni 1980 – 2 C 8/78). Reine Werturteile beruhen nicht auf konkreten einzelnen Vorgängen und lassen auch aus dem Zusammenhang der Aussage nicht in einer dem Beweis zugänglichen Weise erkennen, auf welcher bestimmten Tatsachengrundlage sie beruhen (BVerwG 26. Juni 1980 - 2 C 8.78).
Werden diese Vorgaben beachtet, gewährleistet die allgemeine Verwaltungspraxis im Beurteilungswesen, nämlich - Bekanntgabe der Beurteilung, Besprechung und Möglichkeit, Änderung oder Konkretisierung von pauschalen Tatsachenbehauptungen zu verlangen - grundsätzlich ausreichenden Grundrechtsschutz im Sinne von Art. 19 Abs. 4 GG (vgl. BVerfG 29. Mai 2002 - 2 BvR 723/99).
Auch wenn danach dienstliche Beurteilungen gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar sind, ist neben der Kontrolle, ob der Beurteiler allgemeine Beurteilungsmaßstäbe beachtet und alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat, jedenfalls auch gerichtlich zu prüfen, ob der Arbeitgeber im Rahmen der anzuwendenden Beurteilungsrichtlinien unabhängig von dem Inhalt der dienstlichen Beurteilung ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat (vgl. BAG, Urteil vom 18. November 2008 – 9 AZR 865/07).
Es konnte nicht festgestellt werden, dass die Anlassbeurteilung der Klägerin vom 20. November 2014 in einem fehlerfreien Verfahren zustande gekommen ist.
Alleiniger Anlass der Beklagten für die Anlassbeurteilung war eine von ihr angenommene Leistungsverschlechterung der Klägerin. Eine solche Anlassbeurteilung ist aber nach dem Beurteilungssystem der Beklagten allein zulässig, wenn „seit der letzten Beurteilung über einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten eindeutig dokumentierte wesentliche Änderungen im Gesamturteil um mindestens einen Punkt (Abschnitt 3.4 in Verbindung mit Abschnitt 4.1) eingetreten sind (siehe auch Abschnitt 3.2 Absatz 5)“ (Ziffer 2.4 Abs. 1 Buchstabe m BARi).
Anders als das Arbeitsgericht meint, kann zwar eine eindeutige Dokumentation auch ohne Schriftlichkeit erfolgen wie z.B. in elektronischer Form, aber Ziffer 2.4 Abs. 1 Buchstabe m BARi verlangt nicht nur eine Dokumentation, sondern eine eindeutige Dokumentation. Bei einer nicht verschriftlichen Dokumentation ist es schon generell schwierig, die Eindeutigkeit festzustellen.
Aber Ziffer 2.4 Abs. 1 Buchstabe m BARi verlangt auch nicht nur eine ein eindeutige Dokumentation, sondern dort ist weiter festgelegt, was die eindeutige Dokumentation beinhalten muss. Aus ihr muss sich ergeben, dass eine wesentliche Änderung im Gesamturteil um mindestens einen Punkt zu erwarten sein muss. Durch die dortigen Verweise auf Abschnitt 3.4 in Verbindung mit Abschnitt 4.1 sowie auf Abschnitt 3.2 Absatz 5 ergibt sich aber, dass ein allgemeiner Eindruck einer (erheblichen) Verschlechterung nicht ausreichend ist. Vielmehr muss durch die Bezugnahme auf die Kriterien der Ermittlung der Gesamtpunktzahl in den einzelnen Beurteilungskriterien selbst jeweils eine solche Verschlechterung eingetreten sein, die eine Abweichung von einem Punkt (oder mehr) in der Gesamtnote erwarten lässt. Aus dem Verweis auf Abschnitt 3.2 Absatz 5 ergibt sich zudem, dass diese Abweichung zunächst ohne die Faktorisierung zu ermitteln ist und sich erst im Rahmen der – späteren - Faktorisierung ergibt, ob die Abweichung der Leistungen mindestens einen Gesamtpunkt umfasst.
Darüber hinaus verlangt Ziffer 2.4 Abs. 1 Buchstabe m BARi, dass der Leistungsabfall mindestens über einen Zeitraum von 6 Monaten andauert. Insofern bedarf die eindeutige Dokumentation – in welcher Form auch immer – eines Hinweises, wann erstmalig welcher Leistungsabfall festgestellt wurde, dass dieser nach Ablauf von mindestens 6 Monaten immer noch bestand und dass sich zwischenzeitlich keine (vorübergehende) Veränderung ergeben hat. Auch dieses ist dem Vortrag der Beklagten nicht zu entnehmen. Soweit auf die verschiedenen Personalgespräche Bezug genommen worden ist, erstreckten sich diese zwar über einen Zeitraum von mehr als 6 Monaten, so dass dieses Kriterium grundsätzlich erfüllt sein könnte. Was dort aber jeweils ausgehend von den Beurteilungskriterien der Klägerin vorgehalten wurde, ist nur ansatzweise vorgetragen. Die im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 13. Mai 2015 aufgeführten Mängel beziehen sich jedoch weitgehend auf die Arbeitsqualität, die Kundenorientierung und die Kritik- und Konfliktfähigkeit. Würde man nun die tatsächlich in der Anlassbeurteilung angenommenen 5 Punkte der Arbeitsqualität (statt zuvor 7) und die 9 Punkte der Kundenorientierung (statt der zuvor 11 Punkte) zugrunde legen, ergäbe sich ein Zwischenergebnis von 7,8. Weshalb aber 7,8 im Vergleich zu zuvor 8,2 zu einer Abweichung um mindestens einen Punkt (also zu einem Gesamtergebnis von höchstens 7) führen soll, ist nicht ersichtlich. Die angeführten Mängel in der Kritik- und Konfliktfähigkeit sind für die Beurteilung weitgehend unerheblich, da dieses mit dem Faktor 0 bewertet worden ist.
Anders als die Beklagte meint, gilt trotz der Tatsache, dass dienstliche Beurteilungen nach der Rechtsprechung des BAG und des BVerfG auf reine Werturteile gestützt werden können, für die Auslöseschwelle für eine Anlassbeurteilung ein anderer Maßstab.
Wie oben unter 1.1 bereits ausgeführt, ist die Rechtsprechung bezüglich der Werturteile vom Bundesverfassungsgericht unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts allein deshalb für zulässig erklärt worden, weil die allgemeine Verwaltungspraxis im Beurteilungswesen grundsätzlich einen ausreichenden Grundrechtsschutz im Sinne von Art. 19 Abs. 4 GG gewährleiste. Dazu gehört zwingend die Bekanntgabe der Beurteilung, deren Besprechung und die Möglichkeit, Änderung oder Konkretisierung von pauschalen Tatsachenbehauptungen zu verlangen. Wenn dieser Maßstab auf die Auslöseschwelle für Anlassbeurteilungen übertragen würde, müssten dazu auch die vom BVerfG für erforderlich geachteten Rechtsschutzmöglichkeiten dabei für die Klägerin zur Verfügung stehen. Die Kritikgespräche könnten dafür ausreichend sein, wenn diese die eindeutige Zielrichtung der Anlassbeurteilung beinhalten würden und der Klägerin schon dabei die Möglichkeit, eine Änderung oder Konkretisierung von pauschalen Tatsachenbehauptungen zu verlangen eindeutig dokumentiert eingeräumt wird.
Da dieses vom Berufungsgericht aber nicht festgestellt werden konnte, musste die Berufung zurückgewiesen werden.
Permalink: https://openjur.de/u/897172.html (https://oj.is/897172)