Source: https://www.iaaeg.net/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/303-arbeitsrechtaktuell139
Timestamp: 2020-01-26 05:18:10
Document Index: 140074238

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 14', '§ 16', '§ 16', '§ 613', '§ 323', '§ 259', '§ 98', '§ 4', '§ 2', '§ 21', '§ 2', '§ 154', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'EuG', 'Art. 30', '§ 14', '§ 22', '§ 14', '§ 1', '§ 16', '§ 65', '§ 2', '§ 16', '§ 16', 'EuG', 'Art. 5', 'EuG', 'Art. 3', '§ 99', '§ 34', '§ 613', '§ 613', '§ 75', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', '§ 22', '§ 3', '§ 7', '§ 626', '§ 98', '§ 2', '§ 717', '§ 85', '§ 85', '§ 77', 'EuG', 'Art. 101', '§ 26', '§ 6', '§ 4', '§ 4', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 315', '§ 87', '§ 87', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 288', '§ 288', '§ 308', '§ 310', '§ 308', '§ 21', 'EuG', '§ 14', '§ 40', '§ 40', '§ 179', '§ 15', '§ 15', '§ 61', '§ 88', '§ 206', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EGMR', '§ 5', 'EuG', '§ 8', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 253', '§ 15', 'Art. 3', '§ 1', 'Art. 8', 'Art. 9', '§ 20', '§ 20', '§ 6', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 87', 'Art. 9', '§ 21', '§ 21', '§ 6', '§ 1', '§ 44', '§ 17', '§ 5', '§ 5', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell139 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 139
Geltendmachung abgetretener Mindestlohnansprüche entsandter Arbeitnehmer durch eine Gewerkschaft im Aufnahmemitgliedsstaat und Grundsätze zur Berechnung des Mindestlohns
Nationale Vorschriften über die Dauer der Probezeit unterfallen nicht dem Anwendungsbereich des Unionsrechts
Einarbeitung eines Mitarbeiters kann die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters rechtfertigen
Keine Überwachung von Arbeitnehmern ohne einen auf konkreten Tatsachen beruhenden Verdacht
Fortbestand der Einwilligung eines Arbeitnehmers gemäß § 22 KUG in die Veröffentlichung von Videoaufnahmen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Gerichtlicher Vergleich als Sachgrund einer Befristung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG)
Einstandspflicht des Arbeitgebers bei Herabsetzung der Leistung durch die Pensionskasse und maßgeblicher Höchstrechnungszins für die Berechnung der Deckungsrückstellung nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG
Eigenkapitalverzinsung nach § 16 BetrAVG
Ablauf der Frist zur Rüge der Anpassungsentscheidung
Ausnahmen von der Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG bei Insolvenz des Veräußerers und Verpflichtungen des Erwerbers hinsichtlich bereits vor dem Betriebsübergang beendeter Arbeitsverhältnisse
Kein besonderer Beschluss über die dem Arbeitgeber mitzuteilenden Zustimmungsverweigerungsgründe erforderlich
Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen in einem Sozialplan muss auch für Arbeitnehmer gelten, die von ihrem Widerspruchsrecht nach § 613 a Abs. 5 BGB Gebrauch machen
Unionsrechtliche Anforderungen an nationale Regelungen zur Beseitigung einer Altersdiskriminierung
Ausschluss rentennaher Jahrgänge von Abfindungsansprüchen im Sozialplan
Zum Betriebsbegriff und zum Anwendungsbereich der Massenentlassungsrichtlinie
Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses wegen des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung
Rücktritt vom Prozessvergleich gemäß § 323 BGB nur bei gegenseitigem Vertrag
Keine Klage wegen Besorgnis nicht rechtzeitiger Leistung (§ 259 ZPO) bei zukünftig entstehenden Vergütungsansprüchen
Keine Beschränkung der Zulässigkeit der Revision auf einzelne Anspruchsgrundlagen, Rechtsfragen oder Elemente des geltend gemachten Anspruchs
Aussetzung eines Rechtsstreits zur Klärung der Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung (§ 98 Abs. 6 ArbGG)
Schadensersatzanspruch nach Aufhebung eines vorläufig vollstreckbaren Titels auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren
Keine Nichtzulassungsbeschwerde bei Verwerfung der Berufung als unzulässig
Berücksichtigung eines Strafurteils im Rahmen der zivilgerichtlichen Beweiswürdigung
Unpfändbarkeit von Schichtzulagen, Nachtarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschlägen
Tarifrecht und Tarifvertragsrecht
Tarifverträge für „Scheinselbständige“ sind mit dem Unionsrecht vereinbar
Keine Erfüllung des Urlaubsanspruchs durch Freistellungserklärung des Arbeitgebers für den Fall der Unwirksamkeit einer fristlosen Kündigung
Keine verhältnismäßige Kürzung bereits entstandener Urlaubsansprüche bei Wechsel in Teilzeit
Mitarbeiterbeteiligung in der Unternehmenskrise – Instrument zur Verbesserung der Kapitalstruktur und Liquiditätsausstattung
Energiearbeitsrecht als Sonderbereich des allgemeinen Arbeitsrechts
Der Tarifvertrag zur Übernahme von Leiharbeitnehmern
Flexible („agile“) Zusammenarbeit zwischen Unternehmern versus illegale Arbeitnehmerüberlassung – das Ende von Scrum?
Das BAG und der Arbeitskampf oder die Kunst, ein totes Pferd zu reiten
Ermessen bei Gratifikation und Vergütung als Alternative zum Freiwilligkeitsvorbehalt
Einige Fragen und Lösungsvorschläge zu § 4a EFZG
Neuigkeiten beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers
Incentivepläne und ihre Terms & Conditions – AGB-Kontrolle bei Bonuszahlungen – Eine Bestandsaufnahme im Lichte der aktuellen Rechtsprechung –
Vergütung bei Banken im Spannungsfeld von Arbeits- und Aufsichtsrecht
Missbrauchskontrolle bei befristeten Arbeitsverträgen
Zulässigkeit einer sachgrundlosen Verlängerung der Sachgrundbefristung
Anspruch auf vorzeitige Auszahlung einer betrieblichen Altersversorgung wegen finanzieller Notlage des Arbeitnehmers?
Die Rechtsberatung des Betriebsrats
Umgang mit Bewerberdaten – was geht und was geht nicht?
E-Mail-Auswertung in der betrieblichen Praxis – Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Grundrechte im EU-Personalrecht
Neues zum AGG – aktuelle Rechtsprechung
Bewerberauswahl nach Kundenwünschen?
Starkes Übergewicht (Adipositas) als Behinderung und Diskriminierungsschutz
Aus deutschen Arbeitsgerichten: Sisyphos in der Kleiderkammer
Arbeitgeberstrategien gegen Weiterbeschäftigungsverlangen und Annahmeverzugsrisiko
Das Mindestlohngesetz und seine Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Praxis
Gilt das Mindestlohngesetz auch beim Kurzeinsatz in Deutschland? – Ein praktisches Problem nicht nur in der Logistikbranche
Behandlung von monatlichem Pauschallohn nach dem Mindestlohngesetz – Berechnung, Fälligkeit und Fallstricke bei verstetigten Monatslöhnen nach § 2 MiLoG
Die Anrechnung von einzelvertraglichen Zulagen und Zuschlägen auf den Mindestlohn
Kontrolle der Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns durch den Betriebsrat?
Mindestlohn und Tarifrecht
Ordnungswidrigkeiten bei der Beauftragung von Subunternehmern nach § 21 Abs. 2 MiLoG
Was gehört alles zum Mindestlohn? – Anrechnung von Zulagen, Zuschlägen und anderen Vergütungsbestandteilen –
Wertfestsetzung nach dem Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit
Bessere Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf – Änderungen im Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz –
Rentenversicherung für Syndikusanwälte – neues Rundschreiben der DRV Bund
Rentenversicherungspflicht des Franchise-Nehmers nach § 2 S. 1 Nr. 9 SGB VI und Stabilisierung des Vertragsverhältnisses des Franchise-Gebers durch „Sozialleistungen“ (zgl. Bespr. v. LSG Schleswig-Holstein, Urt. v. 5.12.2011 – L 1 R 59/11)
Der Regierungsentwurf des Tarifeinheitsgesetzes
Das Tarifeinheitsgesetz – ein „Brandbeschleuniger“ für Tarifauseinandersetzungen?
Der Preis der Koalitionsfreiheit – Weshalb das Tarifeinheitsgesetz scheitern wird
Die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen nach dem sogenannten Tarifautonomiestärkungsgesetz
81. Sitzung, 28.1.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
82. Sitzung, 29.1.2015:
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Mehr Betriebsrätinnen und Betriebsräte braucht das Land“ und Überweisung an Ausschüsse (BT.-Drs. 18/2750)
83. Sitzung, 30.1.2015:
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst und Überweisung an Ausschüsse (BT.-Drs. 18/3784)
84. Sitzung, 4.2.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
85. Sitzung, 5.2.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
86. Sitzung, 6.2.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
930. Sitzung, 6.2.2015:
Keine Einwendungen des Bundesrats zum Entwurf eines Gesetzes zur Tarifeinheit (Tarifeinheitsgesetz) (BR.-Drs. 635/14)
Keine Stellungnahme des Bundesrates zum Entwurf eines Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (BR.-Drs. 636/14)
Stellungnahme zum zweiten Bericht der Bundesregierung gemäß § 154 Absatz 4 Sechstes Buch Sozialgesetzbuch zur Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre (BR.-Drs. 564/14)
Teil I Nr. 2-6:
Neufassung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vom 27.1.2015 (BGBl. I Nr. 3, S. 33)
Verordnung zur Neuregelung der Anforderungen an den Arbeitsschutz bei der Verwendung von Arbeitsmitteln und Gefahrstoffen vom 3.2.2015 (BGBl. I Nr. 4, S. 49)
Teil II Nr. 2-5:
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 122 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Beschäftigungspolitik vom 14.1.2015 (BGBl. II Nr. 4, S. 148)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 020 bis L 054
Geltendmachung abgetretener Mindestlohnansprüche entsandter Arbeitnehmer durch eine Gewerkschaft im Aufnahmemitgliedstaat und Grundsätze zur Berechnung des Mindestlohns
EuGH, Urteil vom 12.2.2015 – Rs. C-396/13 „Sähköalojen ammattiliitto“
Entsandte Arbeitnehmer können ihre Mindestlohnansprüche im Sinne des Art. 3 Abs. 1 der Entsenderichtlinie 96/71/EG an eine Gewerkschaft im Aufnahmemitgliedstaat abtreten. Die Gewerkschaft kann die abgetretenen Ansprüche vor dem zuständigen Gericht des Aufnahmemitgliedstaats auf der Grundlage des Verfahrensrechts des Aufnahmemitgliedstaats einklagen. Dies gilt auch dann, wenn die Übertragung von Forderungen aus Arbeitsverhältnissen nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht verboten ist. Fragen, die den Mindestlohn im Sinne von Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 betreffen, bestimmen sich unabhängig von dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht nach dem Recht des Aufnahmemitgliedstaats.
Art. 3 Abs. 1 und 7 der Entsenderichtlinie stehen einer Berechnung des Mindeststundenlohns und/oder Mindestakkordlohns auf der Grundlage der Einteilung der Arbeitnehmer in Lohngruppen, wie sie nach den maßgeblichen Tarifverträgen des Aufnahmemitgliedstaats vorgesehen ist, nicht entgegen, sofern diese Berechnung und diese Einteilung nach zwingenden und transparenten Vorschriften vorgenommen werden.
Ein tarifvertraglich vorgesehenes Tagegeld ist unter den gleichen Bedingungen als Bestandteil des Mindestlohns anzusehen, die auch für die Einbeziehung in den Mindestlohn der einheimischen Arbeitnehmer bei ihrer Entsendung innerhalb des jeweiligen Mitgliedstaats gelten.
Eine Entschädigung für die tägliche Pendelzeit, die den Arbeitnehmern unter der Voraussetzung gezahlt wird, dass ihre tägliche Pendelzeit mehr als eine Stunde beträgt, ist als Bestandteil des Mindestlohns der entsandten Arbeitnehmer anzusehen.
Die Übernahme der Kosten für die Unterbringung der Arbeitnehmer sowie eine Zulage in Form von Essensgutscheinen, die an die Arbeitnehmer ausgegeben werden, dürfen nicht als Bestandteil des Mindestlohns angesehen werden.
Die Vergütung, die den entsandten Arbeitnehmern für die Dauer des bezahlten Mindestjahresurlaubs zu gewähren ist, entspricht dem Mindestlohn, auf den die Arbeitnehmer im Referenzzeitraum Anspruch haben.
EuGH, Urteil vom 5.2.2015 – Rs. C-117/14 „Nisttahuz Poclava“
Eine nationale Vorschrift, die im Falle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses eine einjährige Probezeit vorsieht, unterfällt nicht dem Anwendungsbereich des Unionsrechts. Insbesondere die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG ist in einem solchen Fall nicht einschlägig. Es liegt daher keine Durchführung des Unionsrechts vor, so dass die nationale Regelung über die Probezeit nicht an dem in Art. 30 der Grundrechtecharta verankerten „Schutz bei ungerechtfertigter Entlassung“ zu messen ist.
BAG, Urteil vom 11.2.2015 – 7 AZR 17/13 – Pressemitteilung Nr. 5/15
Die Einarbeitung eines Mitarbeiters kann einen sachlichen Grund für die befristete (Weiter-)Beschäftigung eines Arbeitnehmers, der das Renteneintrittsalter erreicht hat und Altersrente bezieht, darstellen. Allein der Bezug einer Altersrente rechtfertigt hingegen eine Befristung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (i.S.v. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG) nicht.
BAG, Urteil vom 19.2.2015 – 8 AZR 1007/13 – Pressemitteilung Nr. 7/15
Die Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv und die Herstellung heimlicher Aufnahmen wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit stellt eine rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar, wenn der Verdacht nicht auf konkrete Tatsachen gestützt wird. Dem von einer rechtswidrigen Überwachung betroffenen Arbeitnehmer kann ein Schmerzensgeldanspruch zur Entschädigung der Persönlichkeitsrechtsverletzung zustehen.
BAG, Urteil vom 19.2.2015 – 8 AZR 1011/13 – Pressemitteilung Nr. 8/15
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt nicht automatisch zum Erlöschen einer von einem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ohne Einschränkung erteilten Einwilligung gemäß § 22 KUG in die Veröffentlichung von Bildnissen des Arbeitnehmers. Ein Widerruf der Einwilligung durch den Arbeitnehmer ist zwar möglich, er bedarf jedoch der Angabe eines plausiblen Grundes.
BAG, Urteil vom 12.11.2014 – 7 AZR 891/12 – Leitsätze
Vereinbaren die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses, kann diese nur dann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerechtfertigt sein, wenn der Vergleich zur Beilegung einer Streitigkeit über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird. Hierzu gehört auch ein Rechtsstreit, mit dem der Arbeitnehmer die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Folgevertrags erreichen will.
BAG, Urteil vom 30.9.2014 – 3 AZR 617/12 – Leitsätze
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung der Leistungen auszugleichen, hat der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG dem Versorgungsempfänger gegenüber auch dann im Umfang der Leistungskürzungen einzustehen, wenn er auf die Verwaltung des Vermögens und die Kapitalanlage der Pensionskasse sowie auf deren Beschlussfassungen keinen Einfluss nehmen konnte.
§ 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG nimmt über die Verweisung auf den nach § 65 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 lit. a VAG festgesetzten Höchstzinssatz zur Berechnung der Deckungsrückstellung ausschließlich den in § 2 Abs. 1 Deckungsrückstellungsverordnung bestimmten Höchstrechnungszins in Bezug. Dieser Höchstrechnungszins ist auch maßgeblich, wenn der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung über eine "regulierte" Pensionskasse durchführt.
§ 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG gilt nur für laufende Leistungen, die auf Zusagen beruhen, die seit dem Inkrafttreten der Deckungsrückstellungsverordnung am 16.5.1996 erteilt wurden.
BAG, Urteil vom 11.11.2014 – 3 AZR 116/13 – Leitsätze
Die im Rahmen der Anpassungsprüfung und -entscheidung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG zu ermittelnde Eigenkapitalverzinsung besteht aus einem Basiszins und einem Risikozuschlag.
Der Basiszins entspricht der jeweils aktuellen Umlaufrendite der Anleihen der öffentlichen Hand in den einzelnen Jahren des Beurteilungszeitraums. Der Risikozuschlag beträgt für alle werbend am Markt tätigen Unternehmen einheitlich 2 v.H.
BAG, Urteil vom 21.10.2014 – 3 AZR 937/12 – Leitsätze
EuGH, Beschluss vom 28.1.2015 – Rs. C-688/13 „Gimnasio Deportivo San Andrés“
Bei einem Betriebsübergang während eines gegen den Veräußerer eröffneten Insolvenzverfahrens unter Aufsicht einer öffentlichen Stelle oder eines Insolvenzverwalters kann ein Mitgliedsstaat gemäß Art. 5 Abs. 2 der Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG vorsehen, dass die vor dem Übergang bzw. vor der Insolvenzeröffnung fälligen Verbindlichkeiten des Veräußerers auf Grund von Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen nicht auf den Erwerber übergehen. Zu diesen Verbindlichkeiten auf Grund von Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen zählen nach der Entscheidung des EuGH auch die Lasten, die im Zusammenhang mit dem gesetzlichen Sozialversicherungssystem stehen. Allerdings ist es dem Mitgliedsstaat auch nicht verwehrt, diese Lasten trotz der Zahlungsunfähigkeit des Veräußerers dem Erwerber aufzuerlegen.
In Bezug auf Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem Übergang beendet waren, sieht die Betriebsübergangsrichtlinie für den Erwerber keine Verpflichtungen vor, mit Ausnahme der Verpflichtung der Mitgliedsstaaten, die Rechte oder Anwartschaftsrechte der zum Zeitpunkt des Übergangs aus dem Betrieb des Veräußerers bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf die in Art. 3 Abs. 4 lit. b der Richtlinie genannten Leistungen zu schützen.
BAG, Beschluss vom 30.9.2014 – 1 ABR 32/13 – Leitsätze
Der Betriebsrat muss über die dem Arbeitgeber nach § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG mitzuteilenden Zustimmungsverweigerungsgründe keinen besonderen Beschluss fassen.
Einer Sitzungsniederschrift nach § 34 BetrVG kommt ein hoher Beweiswert in Bezug auf die darin protokollierte Beschlussfassung des Betriebsrats zu.
Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen in einem Sozialplan muss auch für Arbeitnehmer gelten, die von ihrem Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 5 BGB Gebrauch machen
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.2.2015 – 7 Sa 1619/14 – Pressemitteilung Nr. 2/15
Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber gemäß § 613a Abs. 5 BGB widersprochen haben, dürfen nicht von dem in einem Sozialplan vorgesehenen Ausschluss ordentlicher betriebsbedingter Kündigungen ausgenommen werden. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Abs. 1 BetrVG steht einer solchen Regelung entgegen.
EuGH, Urteil vom 28.1.2015 – Rs. C-417/13 „Starjakob“
Eine nationale Regelung, die zur Beseitigung einer Altersdiskriminierung die vor dem vollendeten 18. Lebensjahr zurückgelegten Vordienstzeiten berücksichtigt, aber zugleich eine tatsächlich nur für Beschäftigte, die Opfer dieser Diskriminierung sind, geltende Bestimmung enthält, die den für die Vorrückung in den jeweils ersten drei Gehaltsstufen erforderlichen Zeitraum um jeweils ein Jahr verlängert und damit eine Ungleichbehandlung wegen des Alters endgültig festschreibt, ist mit dem Unionsrecht nicht vereinbar.
Eine nationale Regelung, mit der eine Altersdiskriminierung beseitigt werden soll, muss einem Beschäftigten zwar nicht zwingend, einen finanziellen Ausgleich in Höhe der Differenz zwischen dem Entgelt, das er ohne die Diskriminierung erhalten hätte, und dem Entgelt, das er tatsächlich erhalten hat, gewähren. Solange kein System zur Beseitigung der Diskriminierung wegen des Alters in einer mit der Richtlinie 2000/78 in Einklang stehenden Art und Weise eingeführt worden ist, sind den von der Diskriminierung betroffenen Beschäftigten jedoch dieselben Vorteile zu gewähren, wie sie den Beschäftigten, die von der Diskriminierung nicht betroffen waren, zuteil geworden sind.
Der nationale Gesetzgeber ist nicht daran gehindert, bei der Beseitigung der Altersdiskriminierung eine Mitwirkungsobliegenheit des Beschäftigten zu begründen.
Eine im nationalen Recht bestimmte Frist für die Verjährung von im Unionsrecht begründeten Ansprüchen kann vor dem Tag der Verkündung eines Urteils des Gerichtshofs zu laufen beginnen, das die Rechtslage auf dem betreffenden Gebiet klärt.
BAG, Urteil vom 9.12.2014 – 1 AZR 102/13 – Leitsätze
In einem Sozialplan können Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben.
EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Wahl vom 5.2.2015 – Rs. C-182/13 „Lyttle u.a.“ und C-392/13 „Rabal Cañas“
Nach Ansicht des Generalanwalts liegt der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG in Art. 1 Abs. 1 lit. a Ziff. ii sowie in Art. 1 Abs. 1 lit. a Ziff. i derselbe Betriebsbegriff zu Grunde. Unter einem Betrieb im Sinne dieser Vorschriften soll demnach die Einheit zu verstehen sein, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Auf der Grundlage dieses Begriffs seien die Mitgliedsstaaten nicht daran gehindert, Umsetzungsvorschriften zu erlassen, die für Arbeitnehmer günstiger sind, ohne das Mindestschutzniveau zu senken.
Eine nationale Regelung, nach der eine Massenentlassung nur vorliegt, wenn die Entlassung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen erfolgt und Entlassungen aus anderen Gründen erst ab einer Anzahl von fünf Entlassungen berücksichtigt werden, ist nach Ansicht des Generalanwalts mit Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59/EG nicht vereinbar, weil die Richtlinie eine solche Schwelle für die Berücksichtigung von Kündigungen aus Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, nicht vorsieht.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund einer Befristung ist nach Ansicht des Generalanwalts gemäß Art. 1 Abs. 2 lit. a der Richtlinie 98/59 vom Anwendungsbereich der Richtlinie ausgenommen, es sei denn, dass eine Entlassung vor Ablauf oder Erfüllung des befristeten Vertrages erfolgt. Dabei sei es unerheblich, ob mehrere befristete Verträge aus den gleichen Gründen beendet werden. Dem Erlass von Vorschriften, die für Arbeitnehmer günstiger sind, ohne das Mindestschutzniveau zu senken, stehe die Richtlinie jedoch nicht entgegen.
BAG, Urteil vom 12.2.2015 – 6 AZR 845/13 – Pressemitteilung Nr. 6/15
Das Berufsausbildungsverhältnis kann nach der Probezeit gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Einen solchen wichtigen Grund kann auch der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden (etwa der dringende Verdacht der Begehung einer gegen den Arbeitgeber gerichteten Vermögensstraftat) darstellen. Allerdings sind die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses zu berücksichtigen. Der bestehende Verdacht muss dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung auch unter Berücksichtigung dieser Besonderheiten objektiv unzumutbar machen. Die Verdachtskündigung eines Auszubildenden setzt nicht voraus, dass dem Auszubildenden vor der Anhörung durch den Arbeitgeber das Thema des Gesprächs bekannt gegeben wurde. Auch ein Hinweis auf die Möglichkeit, eine Vertrauensperson zu kontaktieren, ist im Rahmen der Anhörung des Auszubildenden nicht erforderlich.
BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13 – Leitsätze
Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist „an sich“ als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität.
BAG, Urteil vom 27.8.2014 – 4 AZR 999/12 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 22.10.2014 – 5 AZR 731/12 – Leitsätze
BAG, Beschluss vom 15.1.2015 - 5 AZN 798/14 – Leitsätze
Das Berufungsgericht kann die Zulassung der Revision auf einen tatsächlich oder rechtlich selbständigen Teil des Gesamtstreitstoffs beschränken, nicht aber auf einzelne Anspruchsgrundlagen, Rechtsfragen oder Elemente des geltend gemachten Anspruchs.
BAG, Beschluss vom 7.1.2015 – 10 AZB 109/14 – Leitsätze
Setzt ein Gericht einen Rechtsstreit nach § 98 Abs. 6 ArbGG aus, hat es im Aussetzungsbeschluss zu begründen, von welchen vorgetragenen oder gerichtsbekannten ernsthaften Zweifeln an der Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung oder Rechtsverordnung i.S.v. § 2a Abs. 1 Nr. 5 ArbGG es ausgeht und welche Tatsachen es dieser Annahme zugrunde legt.
BAG, Beschluss vom 12.11.2014 – 7 ABR 86/12 – Leitsätze
Die Regelung des § 717 Abs. 2 ZPO ist gemäß § 85 Abs. 1 S. 3 ArbGG im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren grundsätzlich anwendbar. Eine teleologische Einschränkung des § 85 Abs. 1 S. 3 ArbGG kommt jedenfalls in den Fallgestaltungen nicht in Betracht, in denen sich der Schadensersatzanspruch nicht gegen eine vermögenslose betriebsverfassungsrechtliche Stelle richtet.
BAG, Beschluss vom 6.1.2015 – 6 AZB 105/14 – Leitsätze
Lässt das Landesarbeitsgericht in dem Beschluss, der die Berufung als unzulässig verwirft, die Revisionsbeschwerde nicht zu, ist hiergegen nach § 77 S. 1 ArbGG die Nichtzulassungsbeschwerde nicht statthaft.
BAG, Urteil vom 23.10.2014 – 2 AZR 865/13 – Leitsätze
Ein Zivilgericht darf sich, um eine eigene Überzeugung davon zu gewinnen, ob sich ein bestimmtes Geschehen zugetragen hat, auf ein dazu ergangenes Strafurteil stützen.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 9.1.2015 – 3 Sa 1335/14 – Pressemitteilung Nr. 3/15
Ansprüche auf Schichtzulagen, Nachtarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge sind unpfändbar und können nicht abgetreten werden.
EuGH, Urteil vom 4.12.2014 – Rs. C-413/13 „FNV Kunsten Informatie en Media“
Das europäische Wettbewerbsrecht (Art. 101 AEUV) steht Tarifverträgen, die Mindesttarife für „Scheinselbständige“ vorsehen nicht entgegen. „Scheinselbständige“ in diesem Sinne sind selbständige Dienstleistungserbringer, die für einen Arbeitgeber auf der Grundlage eines Dienstleistungsvertrags die gleiche Tätigkeit ausüben wie die bei diesem Arbeitgeber angestellten Arbeitnehmer und die sich in einer vergleichbaren Situation wie die Arbeitnehmer befinden.
BAG, Urteil vom 10.2.2015 – 9 AZR 455/13 – Pressemitteilung Nr. 2/15
Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers wird nicht dadurch erfüllt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer außerordentlich und hilfsweise ordentlich kündigt und den Arbeitnehmer für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt. Die Erfüllung des Urlaubsanspruchs setzt zusätzlich zur Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung die Zahlung des Urlaubsentgelts voraus. Der Arbeitgeber muss daher die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs an den Arbeitnehmer zahlen oder die Zahlung zumindest vorbehaltlos zusagen.
BAG, Urteil vom 10.2.2015 – 9 AZR 53/14 (F) – Pressemitteilung Nr. 3/15
Wenn ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nehmen kann, bevor er in eine Teilzeitbeschäftigung mit weniger Wochenarbeitstagen wechselt, darf die Zahl der bezahlten Urlaubstage für die Zeit der Vollzeitbeschäftigung wegen des unionsrechtlichen Verbots der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Dies gilt auch dann, wenn sich durch die Reduzierung der bezahlten Urlaubstage die Zahl der bezahlten Urlaubswochen nicht verändern würde. Die bisherige Rechtsprechung, nach der die Urlaubstage grundsätzlich verhältnismäßig zu kürzen waren, wird aufgegeben.
Soweit § 26 Abs. 1 TVöD eine verhältnismäßige Reduzierung für die während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubsansprüche vorsieht, ist die Tarifnorm wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften unwirksam.
RA Boris Blunck, Frankfurt a.M., BB 2015, 437-442
Der Autor stellt die Mitarbeiterbeteiligung während einer wirtschaftlichen Unternehmenskrise als häufig übersehene Alternative zu klassischen Sanierungsmaßnahmen wie Stellenabbau und Kurzarbeit vor. In seinem Aufsatz geht er auf die verschiedenen Formen der Mitarbeiterbeteiligung ein und beleuchtet deren Vor- und Nachteile. Dabei hebt Blunck besonders die damit einhergehende gesteigerte Identifikation der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen sowie die zusätzliche Liquiditätsausstattung als zwei mögliche positive Effekte einer Mitarbeiterbeteiligung hervor.
Prof. Dr. Ulrich Büdenbender, Düsseldorf, RdA 2015, 16-25
Die Energierechtsreform 2005 brachte neben den Veränderungen für das Energierecht auch eine Vielzahl von neuen Vorgaben auf arbeitsrechtlicher Ebene mit sich. Anders als bei klassischen arbeitsrechtlichen Regelungen steht hier nicht etwa der Interessenausgleich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Vordergrund. Gem. §§ 6 ff. EnWG soll vielmehr die Transparenz und ein diskriminierungsfreier Netzbetrieb zugunsten der Nutzer gewährleistet werden. Diese Vorgaben betreffen auf den ersten Blick nur das Energierecht, erst auf den zweiten Blick werden arbeitsrechtliche Bezüge erkennbar. Der Beitrag geht auf eben diese arbeitsrechtlichen Bezüge ein und will sowohl das Verständnis für die Normen, als auch die Einarbeitung in diesen Sonderbereich des Arbeitsrechts erleichtern.
RA Prof. Dr. Heinz Gussen, Rheda-Wiedenbrück, FA 2014, 363-367
Die am 22.5.2012 in Kraft getretenen Leiharbeitstarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg regeln in § 4 ein Übernahmeangebot an den Entliehenen, welches der Verfasser näher untersucht. Die normierte Prüfungspflicht nach 18 Monaten sei im Einklang mit der BAG-Rechtsprechung als reine Verfahrensnorm anzusehen, materielle Vorgaben enthalte sie nicht. Hinsichtlich der ebenfalls in § 4 geregelten Übernahmeverpflichtung nach 24 Monaten bestünden weitgehende Bedenken. Schon die Wirksamkeit der eigenen Zuständigkeitserweiterung durch die IG-Metall sei zweifelhaft, jedenfalls fehle es an der Zuständigkeit der Metallarbeitgeberverbände. Auch seien Abschlussnormen verbunden mit Kontrahierungszwängen nur unter Anknüpfung an ein bereits bestehendes Rechtsverhältnis wirksam, welches hier gerade nicht vorliege. Auch als betriebliche Tarifnorm zu Gunsten der Leiharbeitnehmer sei die Übernahmeverpflichtung nicht zu qualifizieren, es bestehe keine Vergleichbarkeit zu den vom BAG anerkannten Besetzungsregelungen. Weiterhin stelle die Verpflichtung eine Regelung zu Lasten Dritter dar, welche nach der nach deutschem Recht unwirksam sei, und führe zu einem Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb des Verleihers, welcher folglich Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche geltend machen könne. Die in den Tarifverträgen getroffenen Regelungen zur Übernahme seien unwirksam.
RAe Dietmar Heise/Dr. André Friedl, Stuttgart, NZA 2015, 129-137
Anfänglich erläutern die Verfasser die Bedeutung von „Scrum“. „Scrum“ bezeichne einen Prozess, der in Einheiten, sog. Sprints, eingeteilt sei und zu schnellen Zwischenergebnissen führe. Es gehe um die Tätigkeit eines Entwicklungsteams, in interdisziplinärer Selbstorganisation. Das Scrum-Team setze sich regelmäßig aus Fremdkräften des Auftragnehmers und Mitarbeitern des Auftraggebers zusammen. Daran anknüpfend seien Fragen bzgl. des Fremdpersonaleinsatzes, insbesondere hinsichtlich der unerlaubten AN-Überlassung, eröffnet. Bzgl. letzterer seien die allgemeinen Abgrenzungskriterien zum erlaubten Fremdpersonaleinsatz deshalb unbrauchbar, weil sich diese auf das Weisungsrecht von Auftragnehmer oder -geber bezögen. Ein Scrum-Team werde jedoch gerade weisungsungebunden tätig. Die Verfasser diskutieren im Folgenden potenzielle Abgrenzungsmerkmale hinsichtlich verschiedener Vertragstypen und beziehen sich partiell auf eine Entscheidung des LAG Baden-Württemberg.
Prof. Dr. Kai Litschen, Braunschweig/Wolfenbüttel, NZA-RR 2015, 57-64
In diesem Beitrag wird der Frage nachgegangen, wieso es dem Gesetzgeber erst jetzt notwendig erscheint, das Arbeitskampfrecht zu normieren. Gleichzeitig wird festgestellt, dass damit das Scheitern der gerichtlichen Rechtsfortbildung für ein so umfangreiches Rechtsgebiet einhergeht. Bislang legte die Gesetzgebung lediglich Mindestbestimmungen für tarifvertragliche Inhalte fest was dazu führte, dass Art. 9 Abs. 3 GG den alleinigen Maßstab für die Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen gebildet hat, wodurch wiederum den Gerichten ein erheblich großer Beurteilungsspielraum zukam und Art. 9 Abs. 3 GG zu einem „Supergrundrecht“ wurde. Litschen zufolge ist die Konsequenz der Ausweitung des Art. 9 Abs. 3 GG ein beinahe grenzenloses Arbeitskampfrecht für Gewerkschaften. Daher fordert er durch Definition der Koalitionsfreiheit ein besseres Gleichgewicht zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften herzustellen.
RAe Dr. Stefan Lingemann/Dr. Sina Pfister/Jörn Otte, Berlin/München/Hamburg, NZA 2015, 65-70
Seit das BAG in seiner Entscheidung vom 14.9.2011 den Anwendungsbereich von Freiwilligkeitsvorbehalten deutlich eingeschränkt hat, werden die Forderungen nach alternativen flexiblen Gestaltungsmöglichkeiten für Entgelte und Gratifikationen lauter. Die Verfasser stellen die Möglichkeit der Vereinbarung von Ermessensregelungen vor und formulieren Gestaltungshinweise für die Praxis. So könnten laut BAG-Rechtsprechung sowohl reine Gratifikationen, als auch echte Entgeltleistungen ins Ermessen gestellt werden, die Festlegung von Kriterien für die Ermessensausübung sei dabei nicht zwingend erforderlich. Im Gegensatz zur Leistung mit Freiwilligkeitsvorbehalt habe der Arbeitnehmer die Möglichkeit, mithilfe einer Auskunftsklage die Gründe für die jeweilige Ermessensausübung zu erfahren sowie bei unbilliger Ausübung eine bestimmte Vergütung nach § 315 Abs. 3 BGB unmittelbar einzuklagen. Abschließend wird ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei Einführung der Leistung bejaht, eine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 hinsichtlich der Entgelthöhe im Ergebnis aber abgelehnt, da die Entgelthöhe erst durch die konkrete Ermessensausübung festgelegt werde.
RiArbG, Wiss.Mit. BAG Dr. Oliver Reinartz, NZA 2015, 83-85
Für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit kann nach § 4a EFZG die Kürzung von Sondervergütungen vereinbart werden. In § 4a S. 2 EFZG wird diese Kürzung jedoch auf maximal „ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt“ beschränkt. Der Verfasser zeigt häufig auftretende Streitpunkte bei der Anwendung dieser Vorschrift und passende Lösungsvorschläge auf. Zunächst wird untersucht, welche Sondervergütungen einer Kürzungsvereinbarung überhaupt zugänglich sei. Aus der Legaldefinition in § 4a S. 1 EFZG ergebe sich, dass Gegenstand einer Kürzungsvereinbarung nur Sondervergütungen sein könnten, die zumindest Mischcharakter haben. Anschließend werden die zur Berechnung des Kürzungsbetrags nötigen Rechenoperationen inklusive ihrer Problemstellungen ausführlich dargestellt. Abschließend folgt eine Betrachtung der möglichen Rechtsfolgen eines Verstoßes, wobei zwischen den Situationen einer Individualvereinbarung und der Einbeziehung verstoßender Regelungen in Form von AGB differenziert wird.
RA Dr. Mark Lembke, LL.M., Frankfurt a.M., FA 2014, 357-360
Der Verfasser stellt drei kürzlich in Kraft getretene gesetzliche Neuregelungen hinsichtlich der Situation des arbeitgeberseitigen Zahlungsverzugs vor. Der neue § 288 Abs. 5 BGB normiere zusätzlich zum ohnehin geschuldeten säumigen Entgeltbetrag nebst Verzugszinsen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Pauschale in Höhe von 40 Euro, welcher gem. § 288 Abs. 6 zumindest im Voraus unabdingbar sei. Hiermit habe der Gesetzgeber die RL 2011/7/EU, die die Pauschale nur für Verzugssituationen „im Geschäftsverkehr“ vorsehe, überschießend umgesetzt. Der neu eingefügte § 308 Nr. 1a BGB verbietet einen Fälligkeitstermin der Vergütung später als 30 Tage nach der Arbeitsleistung, was jedoch nur Wirkung für die Grundvergütung entfalte, da weitere Vergütungsbestandteile i.d.R. als arbeitsrechtliche Besonderheiten gem. § 310 Abs. 4 S. 2 BGB zu beachten seien. Im Hinblick auf den Mindestlohn seien die Schutzbestimmungen des MiLoG vorranging, sodass § 308 Nr. 1a BGB nur für das darüber hinausgehende Entgelt gelte. Zuletzt klassifiziere § 21 Abs. 1. Nr. 9 MiLoG die vorsätzlich oder fahrlässig verspätete Mindestlohnzahlung als Ordnungswidrigkeit und sei, da jeder Lohn auch den Mindestlohn umfasse, für jeden arbeitgeberseitigen Zahlungsverzug bei tatsächlich geleisteter Arbeit einschlägig.
RAe Dr. Hans-Peter Löw/Anja Glück, Frankfurt a.M., DB 2015, 187-192
Die Autoren widmen sich besonderen Vergütungsvarianten, namentlich leistungsbezogenen Entgelten wie Boni oder Provisionen und geben einen Überblick über die sich daraus ergebenden rechtlichen Fragestellungen und zeigen ferner Handlungsempfehlungen bei der Gestaltung von Bonusklauseln auf. Im Ergebnis wird herausgestellt, dass die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Bedingungen zur Gewährung von Sonderzahlungen stelle. Diese haben vor allem klar und verständlich zu sein. Wenn der AG andere Ziele als die Entlohnung erbrachter Leistungen verfolgt, solle dieser den Autoren zufolge andere Incentives wählen.
RA Dr. Hans-Peter Löw/Anja Glück, Frankfurt a.M., NZA 2015, 137-142
In diesem Beitrag wird das neu entstandene Konfliktfeld zwischen Aufsichts- und Arbeitsrecht bei Kreditinstituten besprochen. Ersteres habe nach der Finanzmarktkrise erhebliche Änderungen, insbesondere hinsichtlich der Vergütung von Bankangestellten, erfahren. Es verfolge den Zweck, den „Wohlverhaltensstandard“ zu sichern. Banker sollen nicht mehr zwecks ihrer eigenen Vergütung handeln. Diese aufsichtsrechtlichen Lösungen gerieten häufig in Kollision mit arbeitsrechtlichen Prinzipien. Die Verfasser zeigen einige Konflikte auf und legen Lösungsansätze dar. Schwerpunktartig wird auf flexible und fixe Vergütungen und deren Abgrenzung sowie die Anpassung bestehender Vereinbarungen an die neuen Vorschriften durch AGB eingegangen. Dabei werden auch Sonderzahlungen wie bspw. Sing-on-Boni oder Halteprämien thematisiert. Letztlich sei es Sache der Kreditinstitute, das Aufsichts- und Arbeitsrecht überprüfbar und konfliktfrei nebeneinander laufen zu lassen.
PräsLAG Dr. Jürgen vom Stein, Köln, NJW 2015, 369-374
Im vorliegenden Aufsatz wird die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zur Missbrauchskontrolle im Befristungsrecht analysiert. Vom Autor wird gefordert, dass das BAG die Missbrauchskontrolle für wiederholt befristete Arbeitsverhältnisse den Bedürfnissen der Praxis entsprechend umgestaltet.
RAe Dr. Christian Ostermaier/Katrin Zehrer, München, FA 2015, 34-36
Die Verfasser thematisieren die sachgrundlose Verlängerung einer Sachgrundbefristung und erörtern, ob diese zulässig sein kann. Durch Auslegung des Verlängerungsbegriffs und des Wortlauts von § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2, S. 2 TzBfG gelangen sie zu dem Ergebnis, dass die Verlängerung grundsätzlich möglich ist. Voraussetzung hierfür sei die Verlängerung vor Ablauf der Ausgangsbefristung des zugrundeliegenden Vertrags und dass die vertraglichen Inhalte, abgesehen von der Vertragsdauer, auch weiterhin unverändert bestehen bleiben.
RAe Prof. Dr. Mathias Ulbrich, LL.M./Dr. Tobias Britz, Schmalkalden/Köln, DB 2015, 247-251
Aufgrund aktueller Diskussionen und jüngeren LAG-Entscheidungen hinterfragen die Autoren kritisch, ob Arbeitnehmern im Falle einer privaten finanziellen Notlage im laufenden Arbeitsverhältnis, ein Anspruch auf vorzeitige Auflösung ihrer betrieblichen Altersversorgung zusteht. Zur Klärung dieser Frage seien sowohl die Umstände des Einzelfalls, als auch Verhältnismäßigkeitsabwägungen von großer Bedeutung. Grundsätzlich verneinen die Verfasser einen Anspruch der Arbeitnehmer auf vorzeitige Auflösung der betrieblichen Altersversorgung. Nur ausnahmsweise bestehe ein solcher Anspruch. Dies sei dann der Fall, wenn die Entgeltumwandlung (mit-)ursächlich für die finanzielle Notlage ist. Die Auflösung müsste dann allerdings auch dazu geeignet und erforderlich sein, die finanzielle Notlage zu beenden.
RA Bernd Pirpamer/Benjamin Brettschneider, München, FA 2014, 367-370
Die Verfasser untersuchen den Kostenerstattungsanspruch aus § 40 Abs. 1 BetrVG für den Fall der Rechtsberatung des Betriebsrats hinsichtlich seiner dogmatischen Einordnung, seiner Voraussetzungen und möglicher Rechtsfolgen bei fehlender Erforderlichkeit. Der Betriebsrat erhalte durch § 40 Abs. 1 BetrVG keine Vertretungsmacht für den Arbeitgeber, sondern lediglich den Anspruch, dass der Arbeitgeber selbst einen Rechtsanwalt für ihn beauftrage. Handle der Betriebsrat selbstständig und verletze er hierbei das Gebot der Erforderlichkeit, so ergebe sich eine Haftung der handelnden Mitglieder aus § 179 BGB in analoger Anwendung. Als Grenzfälle der Kostentragungspflicht werden die Honorarvereinbarung anstelle der gesetzlichen Gebühren und die Problematik der Masseverfahren mit ihren jeweils nötigen Sonderregeln vorgestellt. Hinsichtlich der Rechtsfolgen einer Geltendmachung bei fehlender Erforderlichkeit unterscheiden die Verfasser zwischen den Positionen der Betriebsratsmitglieder, des Arbeitgebers, des Compliance-Officers und des Rechtsanwalts. Insbesondere für Betriebsratsmitglieder und Rechtsanwälte kämen im Missbrauchsfall die Straftatbestände des Betrugs und der Untreue, bei Koppelungsgeschäften auch der Nötigung und Erpressung, in Betracht.
RA Dr. Martin Greßlin, München, BB 2015, 117-122
Mangels eines speziellen Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes besteht im Umgang mit Bewerberdaten eine erhebliche Unsicherheit. Die Speicherung von Bewerberdaten sei zwar unabdingbar zum Treffen von Einstellungsentscheidungen, zur Kontaktaufnahme mit zunächst abgelehnten Bewerbern und insbesondere zur Abwehr von Ansprüchen wegen angeblicher Diskriminierung, ihre zulässige Dauer jedoch bisher nicht geklärt. Ein Abstellen auf die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren sei aufgrund der deutlich kürzeren Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG unzulässig. Auch diese Ausschlussfrist sei als Maßstab für die erlaubte Speicherdauer aber ungeeignet, da sie erst mit Kenntnis von der etwaigen Benachteiligung zu laufen beginne, die sich nicht zwingend aus der Absage selbst ergebe und deren Zeitpunkt somit kaum vorherzusehen sei. Der Verfasser befürwortet eine Speicherdauer von 5 Monaten, zusammengesetzt aus der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG und der anschließenden Frist zur gerichtlichen Geltendmachung in § 61b Abs. 1 ArbGG. Abschließend werden die Voraussetzungen für die anschließende Löschung bzw. Sperrung, das Anlegen einer Bewerberdatenbank, die Folgen unzulässiger Erhebung und Speicherung sowie Gestaltungsmittel zur Erweiterung des Handlungsspielraums dargestellt.
RA Tim Wybitul, Frankfurt a.M., NJW 2014, 3605-3613
Der Autor greift die Problematik der Auswertung privater E-Mails im Betrieb auf. Hierbei geht er vor allem auf datenschutzrechtliche Fragen, insbesondere auf mögliche Verstöße des Arbeitgebers gegen das Fernmeldegeheimnis (§ 88 TKG, § 206 StGB), ein. Um die Risiken eines solchen Rechtsverstoßes zu minimieren, erstellt Wybitul eine Checkliste, welche Unternehmen die Vorbereitung und Durchführung von datenschutzgerechten Auswertungen solcher privaten E-Mails erleichtern soll. Zudem wird empfohlen, dass sich Arbeitgeber Kontrollmaßnahmen vorbehalten und bereits existente Nutzungsregelungen oder Betriebsvereinbarungen bezüglich des Umgangs mit privaten E-Mails anpassen.
RiEuGÖD Kieran Bradley, Luxemburg, AuR 2015, 42-48
Der Verfasser untersucht die Einwirkung von Grundrechten auf die Rechtsprechung des EuGÖD. Hierzu stellt er zunächst die Quellen des EU-Personalrechts inklusive des bereits vor Entwurf der GRCh vom EuGH entwickelten Grundrechtsschutzes dar, um dann die Auswirkungen der seit 2009 als Primärrecht geltenden GRCh zu diskutieren. Diese habe einen zunehmenden Einfluss auf Personalverfahren vor dem EuGÖD. Bezugnahmen auf Charta-Grundrechte in seinen Urteilen seien mittlerweile üblich geworden, Voraussetzung sei jedoch stets die Geltendmachung der Verletzung entsprechender Rechte durch die Parteien. Insbesondere das Recht auf Gleichbehandlung und Schutz vor Diskriminierung, das Recht auf Schutz personenbezogener Daten, das Recht auf Familie und Privatleben, das Recht auf gerechte und faire Arbeitsbedingungen sowie das Recht auf bezahlten Urlaub hätten die Rechtsprechung von EuGÖD, EuGH und EGMR maßgeblich beeinflusst. Ebenso spielten in der Charta gewährleistete Verfahrensrechte wie der Anspruch auf rechtliches Gehör und der Anspruch auf Begründung der Verwaltungsentscheidung sowie das Verfahrensgrundrecht auf effektiven gerichtlichen Rechtsschutz eine große Rolle. Insgesamt habe die Charta erheblich dazu beigetragen, den Grundrechtsschutz im EU-Personalrecht, aber auch in anderen Bereichen des europäischen Rechts, anzuheben.
Prof. Dr. Ulrike Wendeling-Schröder, Hannover/Berlin, AuR 2015, 49-53
Die Verfasserin widmet sich in diesem Beitrag dauerhaften Anwendungsschwierigkeiten des AGG und Lösungsansätzen der Rechtsprechung. Eingangs wird das Grundproblem von Förderungsmaßnahmen i.S.v. § 5 AGG ermittelt. Dieses liege darin, dass jede Maßnahme zur Förderung einer Personengruppe gleichzeitig eine Benachteiligung anderer darstelle. Nach dem EuGH seien sog. positive Maßnahmen nur rechtmäßig, wenn sie unter Berücksichtigung des Ausmaßes der Nachteile der einen Gruppe die jeweils andere Gruppe nicht überproportional belasten. Es sei also stets eine Einzelfallabwägung erforderlich, in der auch die Geeignetheit der Maßnahme überprüft werden müsse. Daran anschließend werden u.a. Alters- und Geschlechtsdiskriminierung hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung diskutiert. Die Verfasserin resümiert, dass die Diskriminierung wegen Behinderung an Relevanz gewonnen habe. Zusätzlich sei eine Änderung der Rechtsprechung zur altersdiskriminierenden Stellenausschreibung insofern wünschenswert, als dass die Anknüpfung an die Berufserfahrung mit sachlichem Grund rechtmäßig sein soll.
Richter Fabian Novara, Düsseldorf, NZA 2015, 142-147
Der Verfasser legt eingangs die Grundzüge des AGG als Umsetzung europarechtlicher Richtlinien dar und wirft die Frage auf, ob eine Ungleichbehandlung durch subjektive Erwartungen Dritter nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt sein kann. Als Anlass für den Beitrag nennt der Autor das Konzept eines US-Kultlabels, welches ihre Bewerberauswahl an die Erwartung des Kunden knüpfe, von jungen, gutaussehenden Menschen beraten zu werden. Dies werfe die Frage auf, ob Erwartungshaltungen Dritter eine Ungleichbehandlung durch den AG rechtfertigen können, wenn dieser vordergründig wirtschaftliche Interessen mit der Ungleichbehandlung verfolge. In diesem Kontext wird die Diskussion in der Literatur zusammengefasst um sodann eine eigene Stellungnahme herzuleiten. Letztlich sei eine Ungleichbehandlung aufgrund eines unternehmerischen Konzepts nur in engen Fällen zulässig. Ein wirtschaftlicher Nachteil des AG bei einer Gleichbehandlung vermöge allein die Rechtfertigung nicht zu begründen. Schließlich sei eine hohe Missbrauchsgefahr gegeben, wenn man Kundenpräferenzen als Rechtfertigungsgrund anerkenne. Jedenfalls sei die Ungleichbehandlung nicht mit der Kundenpräferenz zu rechtfertigen, wenn diese ihrerseits diskriminierend sei.
RAin Dr. Anja Lingscheid, Frankfurt a.M., NZA 2015, 147-150
Anlässlich der Entscheidung des EuGH vom 18.12.2014 zum Übergewicht als Behinderung fasst die Autorin die Entscheidung des EuGH zusammen und nimmt kritisch zu den Entscheidungsgründen Stellung. Nach dem EuGH sei Übergewicht allein grds. keine Behinderung i.S.d. RL 2000/78/EG. Anders, wenn das Übergewicht infolge einer Adipositas dauerhafte physische, psychische oder geistige Einschränkungen auslöse, die den AN hindern könnten, gleichberechtigt mit anderen AN am Berufsleben teilzuhaben. In der Stellungnahme stellt die Verfasserin fest, dass durch die Entscheidung des EuGH der Anwendungsbereich des AGG erweitert worden sei.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., FA 2015, 36-37
Aufgrund der erfolglosen Klage einer Schwerbehinderten gegen ihren Arbeitgeber im vergangenen Jahr vor dem LAG Schleswig-Holstein, geht der Verfasser auf die Kompatibilität von Behindertenwerkstätten mit der Behindertenrechtskonvention der Vereinigten Nationen ein. Die Schwerbehinderte war mit den ihr zugewiesenen Sisyphos-Tätigkeiten nicht einverstanden und klagte daher gem. § 253 BGB, § 15 Abs. 2 AGG zunächst erfolgreich vor dem ArbG Flensburg auf Zuerkennung eines immateriellen Schmerzensgeldes. Fischer geht bei der Frage, ob Behindertenwerkstätte den Anforderungen der Inklusion Behinderter in betriebliche Abläufe gerecht werden können, auch auf die Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG und den grundrechtlichen Schutz für Behinderte aus Art. 3 Abs. 3 S. 2 GG ein.
RAe Peter Hoppenstaedt/Dr. Till Hoffmann-Remy, Frankfurt a.M, BB 2015, 245-249
Ein Standard in nahezu jedem Kündigungsrechtsstreit ist der Weiterbeschäftigungsantrag des AN. Diesbezüglich bieten die Autoren in diesem Beitrag Anregungen zur praktischen Handhabung für die AG-Seite im Hinblick auf die Einsatzmöglichkeiten des AN während des Prozesses, besonders bei Rechtsstreitigkeiten über mehrere Instanzen hinweg und einem etwaigen erstinstanzlichen Unterliegen. Ferner zeigen die Autoren Möglichkeiten zur Eindämmung der sich aus dem Annahmeverzug ergebenden wirtschaftlichen Risiken auf.
RA Dr. Mark Lembke, LL.M., Frankfurt a.M./Heidelberg, NZA 2015, 70-78
Der Verfasser erläutert das am 16.8.2014 in Kraft getretene MiLoG mit seinen praktischen Auswirkungen und Problemstellungen. Zunächst stellt er die verschiedenen Gesetzeszwecke und Schutzrichtungen sowie die europarechtlichen Rahmenbedingungen für den Erlass einer Mindestlohnregelung dar. Anschließend wird die Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes diskutiert und zumindest für den Fall der derzeitigen Mindestlohnhöhe bejaht. Anwendbar sei das gesamte MiLoG, ausgehend von der These „Jeder Lohn umfasst auch den Mindestlohn“, grundsätzlich auf Entgeltvereinbarungen jeder Vergütungsklasse. Bei einem Verstoß sei die betreffende Vereinbarung geltungserhaltend zu reduzieren, sodass die Unwirksamkeit nur den mindestlohnspezifischen Teil erfasse. Zwar lasse der Wortlaut des § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG - „8,50€ pro Zeitstunde“ – als Bezugspunkt den reinen Zeitablauf vermuten, aus den nachfolgenden Vorschriften ergebe sich jedoch ein Anfallen des Anspruchs ausschließlich für auch tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Insgesamt werfe das MiLoG zahlreiche schwierige Fragen auf verschiedensten Ebenen auf, die vielfach noch zu klären seien.
RA Dr. Ulrich Sittard, Köln, NZA 2015, 78-82
Zur Klärung der praktisch bedeutenden Frage, ob von der Mindestlohnregelung des MiLoG auch nur kurzfristig in Deutschland tätige ausländische Arbeitnehmer erfasst sind, ermittelt der Verfasser zunächst die jeweils anzuwendende Rechtsordnung. Grundsätzlich gelte nach Art. 8 Rom I-VO das Recht des von den Parteien vereinbarten Staates. Etwas anderes ergebe sich jedoch, wenn und soweit eine nationale Eingriffsnorm i.S.d. Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO einschlägig sei. Diese Normen gingen dem vereinbarten oder durch Auslegung anzuwendenden Recht vor. Das Arbeitsverhältnis richte sich dann grundsätzlich weiterhin nach dem vereinbarten Recht, eine nationale Eingriffsnorm wie § 20 MiLoG finde aber trotzdem Anwendung. Folglich diskutiert der Verfasser die sachliche Anwendbarkeit von § 20 MiLoG, verneint diese aber mithilfe systematischer Auslegung sowie international-privatrechtlichen und europarechtlichen Betrachtungen. Abschließend werden Ansätze zur Bestimmung eines zeitlichen Kriteriums für die Kurzfristigkeit diskutiert, wobei eine analoge Anwendung von § 6 AEntG den Vorzug findet. Zumindest sei im Wege einer europarechtskonformen Auslegung eine Ausnahme von reinen Transittätigkeiten aus dem Anwendungsbereich der Mindestlohnzahlungspflicht geboten.
RAe Dr. Thomas Lambrich/Josephine Mitius, LL.M., Berlin, DB 2015, 126-131
Die Überprüfung der Einhaltung des MiLoG erweist sich in der Praxis als schwierig, wenn der Arbeitsvertrag statt einer Stundenlohnvereinbarung einen monatlichen Pauschallohn vorsieht. Die Zahlung eines solchen Pauschallohns könne dann, abhängig von der Anzahl der Kalendertage und der tatsächlich geleisteten Stunden, die Vorgaben des MiLoG in einigen Monaten erfüllen, in anderen aber den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten. Dies mache praktisch eine zusätzliche Lohnabrechnung nach tatsächlich geleisteten Stunden erforderlich. Diese Schwierigkeiten nehmen die Verfasser zum Anlass, die Regelung des § 2 MiLoG näher zu beleuchten. Zunächst werden die grundsätzliche Fälligkeitsregel in § 2 Abs. 1 MiLoG sowie anschließend die Ausnahmeregelung für Arbeitszeitkonten in § 2 Abs. 2 MiLoG ausführlich betrachtet. Abschließend veranschaulichen die Verfasser anhand von acht Beispielsfällen mögliche Schwierigkeiten bei der monatlichen Abrechnung.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., FA 2014, 360-363
Eine der Anrechnung auf den Mindestlohnanspruch ähnliche Problemstellung hat sich bereits bei den entsenderechtlichen Mindestlöhnen ergeben und ist dort von der Rechtsprechung im Sinne der Theorie der funktionalen Äquivalenz beantwortet worden. So ist laut BAG eine Anrechnung nur bei einer „funktionalen Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen“ möglich. Dieser Rechtsprechung stimmt der Verfasser weitestgehend zu, er mahnt jedoch bei kollektiven Sachverhalten Kollisionen mit dem Grundsatz der betrieblichen Gleichbehandlung an. So seien in der Situation, dass Arbeitnehmer mit höherem Vergütungsanspruch die Zulagen in vollem Umfang erhielten, während sie für Arbeitnehmer unterhalb des Mindestlohns angerechnet würden keine sachlich gerechtfertigten Gründe für die Differenzierung ersichtlich. Weiterhin sei bei einer Anrechnung, die nicht bei allen Arbeitnehmern in gleicher Höhe erfolge, in jedem Fall ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten. Nach Ansicht des Verfassers ergibt sich ein solches ebenfalls bei einer jeweils gleichwertigen Anrechnung bis zur Höhe des Mindestlohnes, was er mit der Annahme einer mit der Anrechnung einhergehenden Änderung der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze hinsichtlich der Zulagenzahlung begründet.
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2015, 375-380
Vor dem Hintergrund des neuen Mindestlohngesetzes geht dieser Aufsatz auf die beschränkten Kontrollmöglichkeiten der Betriebsräte gegenüber Arbeitgebern ein. Mögliche Maßnahmen zur Überprüfung, wie die Einsicht in Bruttoentgeltlisten oder das Recht auf Auskunft, genügten nicht für eine hinreichende Kontrolle. Erschwerend komme hinzu, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht über das Bruttoentgelt oder die geleisteten Stunden von Fremdpersonal unterrichten muss. Im Falle eines Verstoßes gegen das MiLoG sei es Aufgabe des Betriebsrates auf die Gesetzeseinhaltung hinzuwirken; hierzu dürfe er sich jedoch grundsätzlich nicht an betroffene Arbeitnehmer oder die Aufsichtsbehörde wenden.
Prof. Dr. Martin Henssler, Köln, RdA 2015, 43-56
Der Autor schließt sich schon zu Beginn den Kritiken seiner Fachkollegen an und bezeichnet die Namensgebung des Artikelgesetzes als „Tarifautonomiestärkungsgesetz“, welches vor allem die Einführung des Mindestlohns zum Kernstück hat, als euphemistisch. Dementsprechend steht er, ebenso wie viele andere, dem Tarifautonomiestärkungsgesetz sehr kritisch gegenüber. Um seine Ansicht darzustellen geht Henssler unter anderem auf das Verhältnis von Mindestlohn zu Tarifverträgen, die Vereinbarkeit des Mindestlohns mit Art. 9 Abs. 3 GG sowie die Ausweitung der Allgemeinverbindlichkeit zulasten der Tarifautonomie ein. Er kommt zu dem Ergebnis, dass es seit Inkrafttreten des Grundgesetzes, keinen vergleichbar massiven staatlichen Eingriff in die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie gegeben habe.
RAe Dr. Alexander Bissels/Kira Falter, Köln, BB 2015, 373-376
Eine zentrale Norm des neuen Mindestlohngesetzes stellt § 21 MiLoG dar. Die Autoren befassen sich in ihrem Beitrag mit Verstößen gegen § 21 MiLoG, insbesondere in Bezug auf Vertragspartner wie Subunternehmer. Sie zeigen auf, welche Maßnahmen zu treffen sind, damit Generalunternehmer nicht für die Verstöße ihrer Subunternehmer haften müssen. Neben den eigenen Arbeitnehmern sollten Unternehmen daher auch den Mindestlohn der Arbeitnehmer ihrer Vertragspartner mittels Preiskalkulation überprüfen. Um ein Auswahlverschulden zu vermeiden, wird dazu geraten, bereits während der Verhandlungsphase die Angebote der Subunternehmer und gegebenenfalls eingesetzter Nachunternehmer dahingehend zu überprüfen, ob diese unter entsprechender Berücksichtigung der Gewinnanteile den Anforderungen des gesetzlichen Mindestlohns gerecht werden können. Anderenfalls könnten Bußgelder von bis zu 500 000 Euro verhängt werden.
RAin Patricia Jares, Köln, DB 2015, 307-310
Die Autorin geht in ihrem Beitrag der Fragestellung nach, inwieweit dem AN gewährte Zulagen oder Zuschüsse im Rahmen des MiLoG zu berücksichtigen sind. Fraglich sei, ob und inwiefern sonstige Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sind, da der Gesetzgeber in dieser Hinsicht keine klarstellenden Regelungen getroffen habe. Die Autorin diskutiert verschiedene Meinungen und stellt heraus, dass die Anrechnung anderweitiger Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn bei dem Vorliegen einer funktionalen Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen vorgenommen werden könne. Das bedeute, dass alle arbeitsbezogenen Zuwendungen, die innerhalb der gesetzlichen Fälligkeitszahlungen gewährt werden auf den Mindestlohn angerechnet werden könnten. Dies gelte auch für Zulagen, Zuschläge und Leistungen, die erfolgs- oder leistungsabhängig sind. Allerdings seien aufgrund zwingenden Rechts gezahlte Vergütungen, die eine vom MiLoG abweichende Zweckbestimmung haben, nicht anzurechnen, bspw. Nachtarbeitszuschläge nach § 6 Abs. 5 ArbZG. Auszugrenzen seien auch kalenderjährliche Zuwendungen sowie Sachleistungen, da § 1 MiLoG eine Bezahlung in Euro verlange.
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2015, 37-40
Obwohl es nicht an ihn gebunden ist stützt das Hessische LAG seine neuere Streitwertrechtsprechung auf den von der Streitwertkommission der Arbeitsgerichtsbarkeit erarbeiteten Streitwertkatalog. Der Verfasser stellt acht aktuelle Streitwertentscheidungen des Gerichts im Überblick vor. So betrage der Streitwert einer Kündigungsschutzklage auch wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden habe laut Hessischem LAG ein Vierteljahreseinkommen, es sei denn aus der Klage und ihrer Begründung ergebe sich die Geltendmachung des Fortbestands nur für einen kürzeren Zeitraum. Auch sollen die Grundsätze über die Wertermittlung bei Folgekündigungen nur gelten, wenn die unterschiedlichen Kündigungen in einem Verfahren angegriffen werden. Eine Rechtsprechungsänderung wird im Bereich der Abtrennung von Klageanträgen festgestellt. So habe das LAG in bisheriger Rechtsprechung bei Klagen gegen mehr als zwei innerhalb von sechs Monaten erteilten Abmahnungen die dritte und weitere Abmahnungen wegen wirtschaftlicher Teilidentität jeweils nur mit einem Drittel des Bruttomonatsverdienstes angesetzt. Nach der nun vertretenen Rechtsauffassung bemesse sich der Wert einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung unabhängig von der Anzahl und Art der Vorwürfe auf ein Bruttomonatsgehalt. Greife ein Kläger in einem Verfahren mehrere Abmahnungen an, seien diese grundsätzlich mit maximal einem Vierteljahresgehalt zu bewerten.
RA Dr. Stefan Sasse, Magdeburg, DB 2015, 310-314
Der Autor thematisiert in seinem Beitrag das zum 1.1.2015 in Kraft getretene Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf und setzt sich kritisch mit den Änderungen und Neuregelungen, vor allem im Hinblick auf das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) auseinander. Er beanstandet insbesondere die Beibehaltung der Aufteilung in zwei Gesetze sowie viele Verweise, welche zu Schwierigkeiten in der praktischen Anwendung führen würden. Positiv werden die Anhebung des Schwellenwerts für den Anspruch auf Familienpflegezeit auf 25 AN und die Regelung des § 44a SGB IX zum Pflegeunterstützungsgeld bewertet. Negativ fallen dem Autor allerdings die fehlende Abstimmung mit den Regelungen des PflegeZG, bzgl. des Schwellenwerts und der Frage der Berücksichtigung von Auszubildenden sowie die nicht geklärte Frage der anteiligen Berücksichtigung von Teilzeitbeschäftigten auf. Im Ergebnis bewertet er die von der Bundesregierung als „großer Wurf“ dargestellten Neuerungen als nicht gelungen und betont, dass abzuwarten bleibe, ob diese Änderungen zu einer vermehrten Inanspruchnahme der Pflegezeit, insb. der Familienpflegezeit führen und die Situation der pflegenden AN verbessern würden.
RAin Stella Guadamillas Cortés, Frankfurt a.M., DB 2015, 314-317
In ihrem Beitrag nimmt die Autorin Bezug auf das Rundschreiben der DRV Bund vom 12.12.2014 bzgl. der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht von Syndikusanwälten und beleuchtet alle sich daraus ergebenden wesentlichen Aspekte und gibt ferner Handlungsempfehlungen für Unternehmen. Kein Handlungsbedarf für die Unternehmen bestehe hinsichtlich aller Syndici, die über einen Befreiungsbescheid für ihren derzeitigen Arbeitgeber oder über einen Bestätigungsnachweis der BfA bzw. DRV bzgl. des Wechsels zu ihrem jetzigen Arbeitgeber verfügen bzw. hinsichtlich derjenigen, die zusätzlich Mitglied im Anwaltsversorgungswerk waren oder sind, eine rechtsberatende anwaltliche Tätigkeit ausführen und spätestens am 31.12.2014 ihr 58. Lebensjahr vollendet haben. Syndici, auf die diese Merkmale nicht zutreffen, seien mit Wirkung zum 1.1.2015 zur gesetzlichen Rentenversicherung anzumelden. Bei Zweifeln könne zusätzlich ein Feststellungsantrag hinsichtlich der Fortgeltung der Befreiung für die derzeitige Tätigkeit gestellt werden. Syndici, die nicht durchgehend als RA zugelassen und nicht rechtsberatend tätig waren oder keinen – nicht einmal alten- Befreiungsbescheid besitzen, sollten die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung rückwirkend zum Zeitpunkt des Wegfalls der Befreiungsvoraussetzungen nachzahlen, um Säumniszuschläge zu vermeiden.
Oliver Timmermann, BB 2012, 309-314
Ausgehend vom Urteil des LSG Schleswig-Holstein vom 5.12.2011 (L 1 R 59/11) zeigt der Autor in diesem Aufsatz auf, wie von allen Beteiligten eines Franchise-Systems am effektivsten und pragmatischsten mit der Sozialversicherungspflicht bestimmter Franchise-Nehmer umgegangen werden kann und untersucht, ob der Franchise-Nehmer durch die Eröffnung des § 17 S. 2 BetrAVG seine Rentenversicherungspflicht selbst wirtschaftlich nutzen kann. Ferner wird dargestellt, welche Befreiungsmöglichkeiten der Betroffene rechtzeitig wählen kann und wie der Franchise-Geber ggfs. unterstützend eingreifen kann. Timmermann resümiert, dass die Figur des Franchise-Nehmers als arbeitnehmerähnlicher Selbstständiger durch das Sozialgesetz nur friktional geregelt sei. Vor allem in der Gründungsphase belaste die Rentenversicherungspflicht zusätzlich; eine Vorteilsziehung aus dem sozialversicherungsrechtlichen Status zu gerieren, werde versagt. Als Lösung stellt er die Überlegung an, dass Franchise-Geber mittels Versorgungswerken bedürftige Franchise-Nehmer unterstützen könnten.
Prof. (em.) Dr. Dr. h.c. mult. Horst Konzen/Thür. Justizminister a.D., VorsRiBAG i.R., RA Harald Schliemann, Mainz/Hannover/Isernhagen, RdA 2015, 1-16
Nachdem das BAG 2010 den Grundsatz der Tarifeinheit formell aufgegeben hat, hat die Regierung am 11.12.2014 einen Gesetzesentwurf zur Tarifeinheit in Betrieben ausgearbeitet. Durch dieses Gesetz soll die Kollision verschiedener Tarifverträge von verschiedenen Gewerkschaften für ein und dasselbe Arbeitsverhältnis vermieden werden. Dies soll unter anderem durch die Verdrängung von Minderheitstarifen und die Einführung von einem Mehrheitstarifvertrag erreicht werden. Die Autoren nehmen eine kritische Haltung gegenüber der Entwurfsinhalte ein, nachdem sie zuvor ausführlich alle Facetten des Regierungsentwurfs sowie dessen Entwicklung beleuchtet und die Vereinbarkeit mit der Verfassung überprüft haben.
Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, RdA 2015, 36-43
Vor dem Hintergrund, dass die Presse das Gesetz zur Tarifeinheit aufgrund des Dauerkonflikts zwischen Bahn und GDL symbolisch als „Brandbeschleuniger“ bezeichnet, möchte der Verfasser des Beitrags dieser Interpretation nachgehen und den Entwurf transparenter machen. Hierzu geht er zunächst auf den Regelungszweck und den Gesetzesinhalt ein und legt dann auch die Risiken und Nebenwirkungen desselben offen. Greiner gibt schließlich zu bedenken, dass die Politik zu sehr am BDA/DGB-Vorschlag festhalte und nicht ernsthaft nach milderen Regelungsalternativen strebe. Daher steht er dem Gesetzesentwurf eher kritisch gegenüber und verweist auf seine Prognose aus dem Jahr 2012.
Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis, Köln, FA 2014, 354-357
Der Verfasser setzt sich in vielfältiger Hinsicht kritisch mit dem Referentenentwurf eines Gesetzes zur Tarifeinheit vom 4.11.2014 auseinander. Schon die Grundannahme des Entwurfs, die Funktion der Tarifautonomie werde durch Tarifkollisionen beeinträchtigt, sei zweifelhaft und durch kein Beispiel belegt. Auch die zur Legitimation herangezogene Gefährdung des „Betriebsfriedens“ sei nicht nachweisbar. Der Referentenentwurf zwinge Gewerkschaften in einen Konkurrenzkampf, welcher schlussendlich härtere Forderungen und neue Streiks zur Überzeugung der Arbeitnehmer von der eigenen Durchsetzungskraft erwarten lasse, und erreiche damit das Gegenteil seiner Ziele. Weiterhin sei der Betriebsbegriff als Anknüpfungspunkt aufgrund seiner freien Gestaltbarkeit durch Organisationstarifverträge kritisch zu betrachten. Auch in verfassungsrechtlicher Hinsicht ergäben sich erhebliche Bedenken. Insgesamt hält der Verfasser den Referentenentwurf für Ungeeignet zur Erreichung seiner Ziele und fordert stattdessen eine am Arbeitskampf ansetzende Regelung, namentlich die Einführung von Schlichtungsverfahren in der Daseinsvorsorge.
PD Dr. Gerrit Forst, LL.M. (Cantab.), Berlin, RdA 2015, 25-36
Mit dem Tarifautonomiestärkungsgesetz möchte der Gesetzgeber, unter anderem durch die Einführung des Mindestlohns, die Tarifautonomie stärken und angemessene Arbeitsbedingungen gewährleisten. Forst stellt gleich zu Beginn seines Beitrags zu diesem Thema fest, dass es der Stärkung der Tarifautonomie entgegenstehen müsse, einen gesetzlichen Mindestlohn einzuführen. Gleichermaßen kritisiert er die Erleichterung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung für Tarifverträge, da hierdurch die staatliche Einflussnahme auf Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen erweitert würde. Der Autor prüft in seinem Beitrag unter anderem die Verfassungsmäßigkeit der alten und neuen Fassung des § 5 TVG und stellt die neue Fassung des § 5 Abs. 1 und Abs. 1a TVG vor. Weiter schneidet der Verfasser die Problematik von Tarifkonkurrenzen sowie der Konkurrenz zum gesetzlichen Mindestlohn an. Seine Ergebnisse gibt er zum Schluss thesenartig wieder.
„Schadensersatz wegen Diskriminierung aufgrund von Fettleibigkeit?“
RA Dr. Thomas Gennert, Düsseldorf, DB 2015, 252
(EuGH, Urteil vom 18.12.2014 – Rs. C-354/13)
„Abrufarbeitsverhältnis: Auswirkung des Fehlens einer konkreten Vereinbarung über die Arbeitszeit“
RAe Dr. Volker Schneider/Friederike Specks, Hamburg, DB 2015, 132
(BAG v. 24.9.2014 – 5 AZR 1024/12)
„Vorsicht bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Betriebsratsmitgliedern“
RA Dr. Gernod Meinel, Berlin, BB 2015, 127
(BAG v. 25.6.2014 – 7 AZR 847/12)
„Grenzen der Durchsetzung von Individualansprüchen im Beschlussverfahren“
RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2015, 85-89
(BAG v. 4.12.2013 - 7 ABR 7/12)
„Adipositas eines Arbeitnehmers als Behinderung“
RA Dr. Ulrich Sittard, Köln, NJW 2015, 393-394
(EuGH v. 18.12.2014 – C 354/13)
„Verstoß gegen Loyalitätspflichten durch Tragen eines Kopftuchs in einer kirchlichen Einrichtung“
RA Florian Marquardt, Frankfurt a.M., DB 2015, 381-382
(BAG v. 24.9.2014 – 5 AZR 611/12)
„Kein biometrischer Faktor im Rahmen der Prüfung der Anpassung von Betriebsrenten“
RA Dr. Dirk Kruip, Wiesbaden, BB 2015, 448
(BAG v. 30.9.2014 – AZR 402/12)
„Zur Anwendbarkeit des Kartellrechts bei Tarifverträgen“
Dr. Alexander Eufinger, Stuttgart, DB 2015, 192-193
(EuGH v. 4.12.2014 – Rs. C-413/13)
„BAG: Erholungsurlaub bei unbezahltem Sonderurlaub“
Prof. Dr. Claus Koss, Regensburg, BB 2015, 256
(BAG, Urteil vom 6.5.2014 – 9 AZR 678/12)
„LAG Baden-Württemberg: Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung – unzulässige Berufung auf (Vorrats-) Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers“
RA Dr. Michael Rein, Stuttgart, BB 2015, 320
(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 3.12.2014 – 4 Sa 41/14)
„Ausschluss von Sozialplanansprüchen bei Ablehnung des Wechsels in Beschäftigungsgesellschaft“
RA Dr. Julian Wölfel, Köln, DB 2015, 319-320
(LAG Hamm v. 14.5.2014 – 2 Sa 1652/13 und 1651/13)