Source: https://www.ergo-online.de/arbeitsorganisation/altersgerechtes-arbeiten/artikel/altersgerechtes-arbeiten-altersshystrukturshyanalyse/servicelinks/
Timestamp: 2019-05-19 23:24:53
Document Index: 255243609

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 87', '§ 95', '§ 98', '§ 62', '§ 62', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 77', '§ 77', '§ 68', '§ 68', '§ 75', '§ 75']

Altersgerechtes Arbeiten – Altersstrukturanalyse
Altersgerechtes Arbeiten – Alters­struktur­analyse
§ 80 (2) Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers
§ 87 (1) Nr. 7 Arbeit- und Gesundheitsschutz (Mitbestimmung Verfahren einer alterskritische Gefährdungsbeurteilung)
§ 95 Auswahlrichtlinien (Einstellungen, Kündigungen)
§ 98 betriebliche Bildung (Mitbestimmung bei Qualifizierungsmaßnahmen)
§ 62 (1) Nr. 4 (Aufgaben): die Eingliederung und berufliche Entwicklung schwerbehinderter Beschäftigter und sonstiger schutzbedürftiger, insbesondere älterer Personen zu fördern,
§ 62 (2) Unterrichtungspflicht Arbeitgeber
§ 74 (1) Nr.6 Mitbestimmung bei Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen
§ 74 (1) Nr. 16.Gestaltung der Arbeitsplätze
§ 74 (1) Nr. 2 Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und zur Erleichterung des Arbeitsablaufs,
§ 77 (2) Nr. 2 Mitbestimmung bei Grundsätze des Verfahrens bei Stellenausschreibungen,
§ 77 (2) Nr. 3 Mitbestimmung bei Beurteilungsrichtlinien
◊ Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)
§ 68 (2) und 69 (2) Unterrichtung
§ 68 (1) Nr. 4 (Aufgaben): die Eingliederung und berufliche Entwicklung Schwerbeschädigter und sonstiger schutzbedürftiger, insbesondere älterer Personen zu fördern
§ 75 (3) Nr. 9 Mitbestimmung bei Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer
§ 75 (3) Nr. 11 Mitbestimmung bei Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen,
16.Gestaltung der Arbeitsplätze
Sozialnetz Hessen: Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Altersgerechte Arbeit.
INQA: Demografischer Wandel. Webseiten der Initative Neue Qualität der Arbeit INQA mit Kurz-Check zum demografischen Wandel, vielen Informationen, Hinweise auf Experten und Praxisbeispielen: Themen Demografischer Wandel INQA Demografiecheck.
Arbeit und Alter: Webseite der österreichischen Arbeitgeber und Gewerkschaften: Arbeit und Alter Unternehmensnetzwerk Demografie.
Work Ability-Netzwerk Deutschland: (Arbeitsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit) WAI Arbeitsfähigkeit Universität Wuppertal.
VDBW Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V. (Hrsg.): Beschäftigungsfähigkeit im demografischen Wandel. Ein Leitfaden für Betriebsärzte und die Verantwortlichen im Unternehmen. Karlsruhe 2012.
Gewerkschaft ver.di (Hrsg.): Für generationsübergreifend gute Arbeit. Berlin 2012; bestellen unter www.verdi.de
IG Metall (Hrsg.): Alter(n)sgerechtes Arbeiten und demografischer Interessenausgleich. Regelungen zur alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung, Personalpolitik und Gesundheitsförderung. Fachinformationen zur Arbeitsgestaltung 45, Frankfurt 2012; verfügbar als download.
TBS beim DGB NRW e.V. (Hrsg.): DemografieKompass freie Software zur Altersstrukturanalyse, Version 3.0 2011; download als Broschüre, Webseite demobib über www.tbs-nrw.de
Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung: Der AGE CERT-Selbstcheck. kostenloses Personalmangement-Tool. www.agecert.de
INQA (Hrsg.): Übersicht über Instrumente der Altersstrukturanalyse. Übersicht über Demografiechecks; www.inqa.de
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Dortmund (Hrsg.): Alle guten Dinge sind drei! Altersstrukturanalyse, Qualifikationsbedarfsanalyse, alter(n)sgerechte Gefährdungsbeurteilung – drei Werkzeuge für ein demographiefestes Unternehmen. Dortmund 2011; download unter www.inqa.de
INQA Initiative neue Qualität der Arbeit/Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Ratgeber Demografie. Angebote für Unternehmen im demografischen Wandel. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Dortmund, 2. Auflage, Dortmund September 2011; download unter www.inqa.de
INQA-Demografie (Hrsg.): Mit Prävention die Zukunft gewinnen. Strategien für eine demographiefeste Arbeitswelt. Zweites Memorandum des thematischen Initiativkreises INQA-Demografie. Dortmund 2010; download utner www.inqa.de
Anja Gerlmaier, Angelika Kümmerling, Erich Latniak: Gesund altern in High-Tech-Branchen? Im Spannungsfeld von Innovation und Intensivierung. hg. von Universität Duisburg. IAQ-Report 2010-04; download unter www.iaq.uni-due.de
iso Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e.V., Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Dortmund (Hrsg.): Modellprogramm zur Bekämpfung arbeitsbedingter Erkrankungen Förderschwerpunkt „Altersgerechte Arbeits bedingungen“: Praxishilfe zur alternsgerechten Arbeitsgestaltung in Industrie, Handel und Öffentlichem Dienst. Saarbrücken 2009; download unter www.baua.de
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Alles grau in grau? Älter werdende Belegschaften und Büroarbeit. 2. Auflage, korrigierter Nachdruck Dortmund 2008; download unter www.baua.de
IG Metall (Hrsg.): Demografie-Check Betriebliche Altersstruktur. Arbeitshilfe des Projekts "Gute Arbeit". Frankfurt 2006; verfügbar als download; als Broschüre bestellen bei www.igmetall.de
IG Metall (Hrsg.): Materialien einer altersgerechten und lernförderlichen Arbeitspolitik. Arbeitsmappe des Projekts "Gute Arbeit". Frankfurt 2005; verfügbar als download; als Broschüre bestellen bei www.igmetall.de
Institut Arbeit und Qualifikation, Universität Duisburg-Essen (IAQ): Altersübergangsreport 01/2005: Die Wirkungsweise der Rentenreformen auf den Altersübergang; download unter www.iaq.uni-due.de
Institut Arbeit und Qualifikation, Universität Duisburg-Essen (IAQ): Altersübergangsreport 03/2011: Neueinstellungen im Alter: Tragen sie zu verlängerten Erwerbsbiografien bei? – weitere und als download unter www.iaq.uni-due.de
Praxishilfe: Checkliste "Erkennen und beurteilen altersstruktureller Probleme im Betrieb"
Checkliste "Erkennen und beurteilen altersstruktureller Probleme im Betrieb"
Autoren: Werner Feldes und Michaela Böhm
Hinweise zur Benutzung der Checkliste
Die Checkliste dient dazu, sich einen Überblick über die Ausgangssituation im Unternehmen mit Blick auf den Altersstrukturwandel zu verschaffen. Es geht darum, mögliche altersstrukturelle Probleme und Ansatzpunkte für ihre Bewältigung zu erkennen. Man kann die Checkliste in Einzelarbeit anwenden. Es ist aber ebenso möglich, sie im Rahmen eines betrieblichen Workshops zur Durchführung einer gemeinsamen Stärke-Schwäche-Analyse zu nutzen.
Schauen Sie sich nach dem Ausfüllen die markierten Antworten genauer an:
Alle Antworten mit NEIN verweisen zum einen auf vorhandene oder zu erwartende altersstrukturelle Probleme. Zum anderen weisen sie auf mögliche Ansatzpunkte zur Bewältigung des Altersstrukturwandels hin, die im Unternehmen bislang noch nicht praktiziert werden. Hier raten wir dazu, sich vertiefend mit der Frage auseinander zu setzen, ob es sinnvoll und machbar ist, die angesprochenen Maßnahmen und Strategien künftig im Betrieb zu verfolgen.
Alle Antworten mit JA verweisen auf Ansatzpunkte und Maßnahmen, die im Betrieb schon vorhanden sind oder praktiziert werden. Hier raten wir dazu, darauf zu achten, dass diese Strategien auch in Zukunft weiter verfolgt oder verstärkt werden.
Bei der Neubesetzung von Stellen gibt es bei uns immer wieder Probleme.
Wir finden am Arbeitsmarkt so gut wie keine Fachkräfte.
Es ist davon auszugehen, dass der demografische Wandel auf unserem regionalen Arbeitsmarkt künftig zu Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung führen wird.
Wenn wir in unserem Unternehmen Personal einstellen, achten wir schon auf bestimmte Altersgrenzen.
Stellenausschreibungen formulieren wir stets so, dass auch ältere Fachkräfte angesprochen werden.
Stellenausschreibungen formulieren wir stets so, dass auch weibliche Fachkräfte angesprochen werden.
Wir versuchen Arbeitszeitregelungen so zu gestalten, dass das Unternehmen auch für weibliche Fachkräfte attraktiv.
Wir unternehmen konkrete Anstrengungen, Auszubildenden und jungen Fachkräften mehr Attraktivität zu bieten und sie dadurch langfristig an den Betrieb zu binden.
Personaleinsatz und Arbeitsorganisation
Unsere Mitarbeiter mittleren und höheren Alters beherrschen neue Technologien ebenso kompetent wie unsere jüngeren Mitarbeiter.
Das Einsatzspektrum der älteren Mitarbeiter ist ebenso groß wie das der jüngeren.
Wir achten darauf und fördern, dass unsere älteren Mitarbeiter ebenso häufig wie die jüngeren an Arbeitsplätzen eingesetzt werden, an denen
neue Verfahren und Entwicklungen eine Rolle spielen.
Wir orientieren darauf, dass die Beschäftigten bei uns immer mal wieder die Arbeitsaufgaben bzw. den Arbeitsplatz wechseln und damit auch ihre Lernfähigkeit trainieren.
Die Beschäftigten in unserem Unternehmen arbeiten zumeist in Gruppen bzw. Teams zusammen.
Wir achten bei der Zusammenstellung von Arbeitsgruppen bzw. Teams darauf, dass diese altersgemischt zusammengesetzt sind.
Wir schneiden Arbeits- bzw. Gruppenaufgaben gezielt so zu, dass diese lernrelevant sind und damit ein „training on the job“ ermöglichen.
Wir bieten den Beschäftigten in unserem Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen an, damit sie ihre Qualifikation weiterentwickeln.
Wir überprüfen regelmäßig, ob unsere älteren Mitarbeiter genauso häufig wie die jüngeren an beruflichen und betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen.
Wir unterstützen aktiv, dass gerade auch die älteren Mitarbeiter an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen.
Bei betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen setzen wir alters- bzw. erwachsenengerechte Lernmethoden ein.
Wir führen regelmäßig Mitarbeitergespräche mit allen Beschäftigten durch, um Qualifizierungsbedarfe zu ermitteln und Fragen ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu besprechen.
Wir unterstützen, dass unsere Mitarbeiter aktiv ihre berufliche Weiterentwicklung planen und unterstützen sie hierbei.
Wir führen Personalentwicklungsmaßnahmen für Mitarbeiter „über 40“ durch.
Wir achten bewusst darauf, dass unsere Mitarbeiter nicht langfristig (10 Jahre und länger) Routinetätigkeiten ausüben.
Wir fördern, dass die Beschäftigten im Verlauf ihres Berufslebens in unterschiedlichen Arbeitsbereichen und Aufgabenfeldern des Unternehmens tätig werden, um sich dadurch beruflich weiterzuentwickeln.
Wir verfügen über ausreichende Informationen über zukünftige Qualifikationsanforderungen im Unternehmen und mögliche Qualifizierungsbedarfe der Mitarbeiter.
Gesundheitsförderung und Personaleinsatz bei alterskritischen Arbeitsanforderungen
Bestimmte Arbeitsplätze und Arbeitsbereiche in unserem Betrieb sind „alterskritisch“ (z.B. körperlich anstrengende Arbeiten, taktgebundene Arbeit, Tätigkeiten unter hohen Arbeitsumgebungsbelastungen).
Wir unternehmen konkrete Anstrengungen, um alterskritische Arbeitsanforderungen für ältere Mitarbeiter zu verringern (z.B. ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Verringerung des Leistungs-Solls).
Wir gestalten die Arbeitsabläufe und den Arbeitseinsatz so, dass ältere Mitarbeiter/innen ihre Arbeit selbst einteilen und damit ihren Arbeitsrhythmus weitgehend selbst bestimmen können.
Wir achten auf eine „begrenzte Verweildauer“ von Beschäftigten in alterskritischen Arbeitsbereichen und bieten ihnen die Möglichkeit, nach langer Tätigkeitsausübung auf physisch und psychisch weniger beanspruchende Arbeitsplätze zu wechseln.
Wir unternehmen konkrete Anstrengungen, um den Gesunderhalt der Beschäftigten gerade in Arbeitsbereichen mit hohen physischen oder psychischen Anforderungen präventiv zu fördern (z.B. Durchführung von Gesundheitsworkshops, Gesundheitsprogramme, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung).
Wir verfügen über ausreichende Informationen über den Gesundheitszustand der Belegschaft und mögliche Ansatzpunkte zur Förderung der Gesundheit im Betrieb.
Die Arbeit erfolgt bei uns teilweise im Schichtbetrieb.
Wir ermöglichen älteren Mitarbeitern nach langjähriger Ausübung von Schichtarbeit, dass sie aus der Schichtarbeit aussteigen können.
Wir bieten unseren Mitarbeitern unterschiedliche Arbeitszeitmodelle an (z.B. Teilzeit, Blockfreizeiten, Jobsharing).
Wir ermöglichen unseren Mitarbeitern, ihre wöchentliche Arbeitszeit flexibel zu gestalten.
Wir bieten unseren Mitarbeitern Langzeit-Arbeitszeitkonten an.
Wir ermöglichen unseren Beschäftigten, eine berufliche Auszeit oder Sabbaticals zu nehmen, um sich beruflich weiterzubilden oder zu regenerieren.
Wir verfügen über Strategien, um Vorurteilen über eine generell geringere Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter im Unternehmen etwas entgegenzusetzen.
Wir achten bewusst darauf, dass ältere Mitarbeiter ebenso wie jüngere Anerkennung und Wertschätzung in ihrer Arbeit erfahren.
Wir setzen gezielte Methoden ein, um ein gutes Verhältnis zwischen den Generationen zu fördern.
Wir orientieren auf einen kooperativen Führungsstil im Unternehmen und darauf, dass die Mitarbeiter bei wichtigen Fragen, die ihre Arbeit betreffen, beteiligt werden.
Wir haben Unternehmensleitlinien für eine alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik entwickelt.
Der Altersstrukturwandel und mögliche darauf bezogene Strategien werden im Betrieb thematisiert.
Berufsaustritt und Knowhow-Transfer
Wir besprechen mit unseren Mitarbeitern in den rentennahen Jahrgängen frühzeitig, wann und in welcher Form sie aus dem Unternehmen ausscheiden möchten.
Wir bieten den älteren Mitarbeiter/innen – je nach Interesse – unterschiedliche Modelle des Berufsaustritts an (z.B. Arbeit bis zur Regelaltersgrenze, Altersteilzeit, gleitender Übergang in den Ruhestand).
Unsere älteren Mitarbeiter verfügen über ein spezifisches (Erfahrungs-) Wissen, das für die Aufrechterhaltung des Leistungsprozesses unabdingbar ist.
Bei uns sind Arbeit und Personaleinsatz so gestaltet, dass ein erfolgreicher Wissenstransfer von Alt nach Jung gesichert ist.
Wir pflegen spezielle Systeme der Wissensweitergabe zwischen den Generationen (z.B. Patensysteme, Mentoring, Tandems oder altersgemischte Projektteams).
Wir fördern Modelle eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand, um die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten und die Wissensweitergabe von Alt nach Jung zu unterstützen.
Quellen: IG Metall (Hrsg.): Demografie-Check Betriebliche Altersstruktur. Arbeitshilfe des Projekts "Gute Arbeit". Frankfurt 2006, als Broschüre bestellen bei www.igmetall.de; verfügbar auch auf der CD-ROM des Handbuchs "Gute Arbeit" oder als download.
Weniger Ältere und Jüngere im Betrieb
Demografie soll stimmen
Ziele und Nutzen der betrieblichen Altersstrukturanalyse