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Timestamp: 2019-10-17 13:50:50
Document Index: 185727056

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 12', '§ 2', '§ 3']

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| 22.04.2014 12:13 |
Zusammenfassung: An gesetzlichen Feiertagen besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Zahlung des durch den Feiertag ausgefallenen Arbeitsentgelts (§ 2 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz - EZFG).
für Sie sicherlich eine einfache Frage ,für mich nicht ganz verständlich :
Gegeben sei der Fall , es arbeiten 3 MA in einer Spielhalle. Zusätzlich kommen ab und an sog. "Springer" vorbei, um fehlende Schichten zu besetzen.
Die Hallen haben eine Normarbeitszeit von 6.00 - 24.00 Mo - So . Es wird im 2 - Schicht System gearbeitet - 2 x 9,0 h / Tag
Es sei nun der Karfreitag, an dem die Hallen geschlossen seien.
a.) gibt es eine gesetzliche Grundlage, wieviele Arbeitsstunden auf wieviele Mitarbeiter für diesen "Schließtag" entfallen, bzw. welche Mitarbeiter haben nun wieviele Stunden "gesetzlichen" Anspruch auf Bezahlung eines "anteiligen Schließtages" - geht das durch 3 ? oder sollte man dies "moralisch betrachten" und aufteilen , wie man gerade lustig ist ?
b.) Muss soetwas normalerweise explizit im Arbeitsvertrag geregelt werden, und wenn nicht - greift dann eine Standardklausel diesbzgl. ?
c.) wenn innerhalb der Firma bei gebuchten Urlaubstagen 8,0 Stunden bezahlt werden (wobei ein normaler Arbeitstag ja pro Schicht 9,0 Stunden hat) hat man dann nicht bei solchen Feiertagen denselben vollen 8,0 Stunden Anspruch, auch wenn die Halle von 3-4 Mitarbeitern betrieben wird? (das wären ja dann zb 4 MA x 8,0 h Feiertag)
Ich hoffe, die Fragestellung ist verständlich genug und bedanke mich vorab für Hilfestellung!
Anspruch Anspruch Mitarbeiter Lohnfortzahlung Firma
Gesetzliche Grundlage für die Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Nach § 2 Absatz 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
Die beiden Mitarbeiter, die regulär für Karfreitag zum Schichtdienst eingeteilt worden wären, haben Anspruch auf Bezahlung von 9 Arbeitsstunden (abzüglich darin enthaltener unbezahlter Pausen).
Wird vor 24:00 Uhr regulär ein Nachtzuschlag gezahlt, dann hat der Miarbeiter, der regulär für die Spätschicht eingeteilt worden wäre, auch Anspruch auf den Zuschlag.
Gibt es im Betrieb kein festes System, nach dem die Mitarbeiter zum Schichtdienst eingeteilt werden, und ist infolge dessen nicht ermittelbar, wer am Feiertag normalerweise Dienst gehabt hätte, können alle Mitarbeiter Feiertagsentgelt beanspruchen.
Ein Anspruch auf Feiertagsentgelt entfällt nur dann, wenn ein Arbeitnehmer nach einem im Vorhinein aufgestellten regulären Dienstschichtplan ohnehin nicht zum Dienst eingeteilt gewesen wäre. Der Anspruch bleibt indes bestehen, wenn der Arbeitgeber im Hinblick auf den Feiertag seinen Mitarbeitern außerplanmäßig gezielt "arbeitsfrei" gibt (Landesarbeitsgericht Hamm, Uertreil vom 24.05.2012 - 11 Sa 1750/11, juris).
Die dienstplanmäßige Freistellung eines Arbeitnehmers im Schichtdienst an einem Feiertag schließt dessen Anspruch auf Entgeltzahlung nach § 2 Abs 1 EFZG nur dann aus, wenn sich die dienstplanmäßige Freistellung aus einem Schema ergibt, das von der Feiertagsruhe an bestimmten Tagen unabhängig ist (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 01. Dezember 2004 – 18 Sa 481/04 –, juris).
Der Anspruch auf Feiertagsentgelt muss nicht explizit im Arbeitsvertarg geregelt werden, denn er ergibt sich bereits aus § 2 Absatz 1 EFZG.
Von dieser Bestimmung darf auch nicht im Arbeitsvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 12 EFZG).
Lediglich dann, wenn dem Arbeitnehnmer über den Wortlaut des § 2 Absatz 1 EFZG hinaus weitere Zahlungen an Feiertagen gewährt werden sollen, muss dies arbeitsvertraglich vereinbart werden.
Einen Urlaubsanspruch hat der Arbeitnehmer nur für Werktage (§ 3 Absatz 1 BUrlG). Der Karfreitag ist als gesetzlicher Feiertag kein Werktag. An diesem Tag kann man deshalb keinen Urlaub nehnmen.
An einem Feiertag regelt sich die Lohnfortzahlung ausschließlich nach dem EFZG (oder darüber hinausgehenden arbeitsvertraglichen Regelungen für Feiertage).
Das an Feiertagen fortzuzahlende Entgelt wird daher auch nicht wie Urlaubsgeld berechnet, sondern bemisst sich allein nach der durch den Feiertag ausgefallenen Arbeitszeit.
Dies ist, wie Sie mitteilten, eine 9-Std.-Schicht für zwei Mitarbeiter. Lässt sich nicht ermitteln, wer am Karfreitag zum Dienst eingeteilt gewesen wäre, können alle Mitarbeiter Lohnfortzahlung für den Feiertag beanspruchen.
Nachfrage vom Fragesteller	22.04.2014 | 13:50
ich versuche nun, meine Schlüsse da raus zu ziehen..
- wenn seit Jahren! also diese Feiertagsregelung so gilt wie sie schreiben , laut "fahrplan" in zb o.g. Halle hätte
MA1 frühdienst (9,0 std ohne pause)
MA2 spätdienst (9,0 std ohne pause)
und es werden "nachtzuschläge" ab 20 Uhr gewährt
MA1 9,0 h und
MA2 9,0h + Nachtzulage xx % erhalten.
eine kurze Nachfrage noch :
MA1 & MA2 haben seit 2 1/2 jahren an Feiertagen stets "nur" 8,0 std eingetragen (aufgrund ..fehlinformation?..)
Obliegt dies der Mitteilungspflicht des AG / dessen Leitenden Angestellten ? Wenn die von den MA eingetragenen Stunden doch in der Lohn Buchhaltung hätten "gesehen" werden müssen ? Inwiefern bestünder hier ein rückwirkender Anspruch ?
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 22.04.2014 | 14:26
vorab vielen Dank für Ihre Bewertung!
Wie gesagt, als Feiertagslohn ist das Entgelt zu zahlen, dass der Arbeitnehmer verdient hätte, wenn er an dem Feiertag gearbeitet hätte.
Ich weiß allerdings nicht, ob in Ihrem Betrieb nach dem Arbeitsvertrag Arbeitspausen bezahlt werden oder nicht. Wenn etwa in den 9,0 Stunden eine Stunde unbezahlte Pausen enthalten wären, bräuchte der Arbeitgeber tatsächlich nur 8,0 Netto-Stunden zu bezahlen. Anderenfalls verbleibt es bei einer Fortzahlung von 9,0 Arbeitsstunden.
Die entgangene Nachtzulage muss auch gezahlt werden. Der Arbeitnehmer darf durch den Feiertag keine finanziellen Einbußen erleiden, was die Lohnzahlung bertrifft.
Der Arbeitgeber muss den Feiertagslohn von sich aus richtig und vollständig berechnen, und zwar anhand des regulären Schichtplans. Rechtsirrtümer des Arbeitnehmers darf er sich hier nicht zunutze machen.
In der Vergangenheit zu Unrecht nicht gezahlter Feiertagslohn kann bis zur zeitlichen Grenze der Verjährung rückwirkend geltend gemacht werden, in 2014 also bis zum 01.01.2011.
Bewertung des Fragestellers 22.04.2014 | 13:54
"einfach hervorragend für mich als absoluten Laien nachvollziehbar erklärt. Besten Dank & Weiterempfehlung !"