Source: https://fr.scribd.com/doc/46026200/Relations-Individuelles-Du-Travail-L3-Droit
Timestamp: 2016-04-28 21:52:52+00:00
Document Index: 145772010

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt\n', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

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Ce CDD fait l’objet d’un encadrement législatif important qui concerne tant la conclusion
du CDD que le statut du travailleur sous CDD et également la cessation de ce type de
Sous paragraphe 1 : La conclusion du CDD
A.Le recours au CDD
Le recours au CDD n’est pas libre, selon l’article 1242-1 du Code du travail : « Un CDD,
quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise. » Si dans une entreprise, on veut recruter un
salarié pour un poste durable, lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, cette
dernière ne peut pas recourir à un CDD mais seulement à un CDI. Dans le cas contraire, on
peut recruter un salarié sous CDD.
Selon l’article L1242-2 : « Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche
précise et temporaire. »
Ces 2 dispositions sont générales et s’appliquent à tous les CDD. Le Code du travail précise
les situations dans lesquelles on peut recourir au CDD.
1)Les cas de recours autorisés
Article L1242-2 et L1242-3 du Code du travail.
a)Le remplacement d’un salarié absent
Le Code du travail précise qu’il s’agit du remplacement d’un salarié absent dont le contrat
de travail est suspendu (salarié n’étant pas présent à son poste de travail).
D’autres cas plus précis sont énoncés dans l’article L1242-2 comme :
•Le remplacement d’un salarié qui a quitté l’entreprise mais dont le poste de travail sera
supprimé après son départ. Un salarié quitte l’entreprise avant que son poste soit
supprimé donc remplacement.
•Il est possible d’embaucher un salarié pour un CDD dans l’attente d’une embauche
d’un salarié qui est momentanément indisponible.
•Le législateur a prévu la possibilité de conclure un CDD de remplacement du chef
d’entreprise ou de son conjoint collaborateur ou encore d’une personne exerçant
La jurisprudence, cour de cassation 16 juillet 1997, participe à l’interprétation large des
hypothèses de remplacement avec le remplacement en cascade, l’employeur peut procéder à
un glissement de poste, remplacement par un autre salarié étant déjà dans l’entreprise et le
salarié recruté en CDD viendra remplacé ce second salarié affecté au poste de salarié
b)Les variations d’activité
2 hypothèses n’obéissant pas au même régime juridique :
•Le législateur autorise le recours au CDD en cas d’accroissement temporaire de
l’activité de l’entreprise, interprété de manière extensive par la jurisprudence. 2 types
d’hypothèses :
oTâche occasionnelle ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise,
cela nécessite le recrutement d’un salarié pendant une durée limitée. Il peut
s’agir de travaux spécifiques ou encore un audit ne relevant pas de l’activité
oTâche ponctuelle relevant de l’activité principale et normale de
l’entreprise, cette activité connaissant un accroissement. Il s’agit d’un
surcroît d’activité correspondant à l’activité normale de l’entreprise. Ce
surcroît d’activité n’a pas à être inhabituel ou exceptionnel, il peut se
produire chaque année, la jurisprudence admet que pendant la période des
soldes, il est possible de recruter un CDD pour pourvoir à certaines tâches de
manière temporaire.
De manière plus spécifique, 2 hypothèses précises, celles de la commande à
l’exportation et les travaux urgents nécessités pour des raisons de sécurité
(L1242-5 du Code du travail).
•Travaux par nature temporaire , distinction avec :
oContrats saisonniers sont un type particulier de CDD. Détermination de ce
qu’est une saison. La jurisprudence dans un arrêt du 9 mars 2005 : « Tâches
normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes,
en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ». On vise
l’agriculture, le tourisme et les industries agroalimentaires liées à la saison
mais aussi aux modes de vie collectifs. Une entreprise fabriquant et
commercialisant des produits glacés toute l’année, selon la cour de cassation
ne connaît pas de saison donc ne pourra pas embaucher par un contrat
saisonnier, un salarié précaire. Le contrat de vendange est conclu pour la
réalisation des travaux de vendange (loi de 2001) est un contrat saisonnier.
oContrats d’usage , le législateur autorise également le recours au CDD pour
des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDD. Ceci en
raison de l’activité et du caractère par nature temporaire de ces emplois. La
loi fixe 2 conditions :
Ces contrats supposent l’existence d’un usage dans la profession.
Les emplois concernés doivent relever d’une activité figurant sur une
liste à l’article D1242-1 du Code du travail (enseignement,
formation, déménagement, hôtellerie…).
Ces conditions sont cumulatives. Les accords collectifs étendus peuvent
prévoir une liste d’activité de la sorte. Donc les CDD d’usage sont exclus hors
l’activité figurant sur la liste.
Depuis un arrêt du 23 janvier 2008 de revirement, la cour de cassation impose
une troisième condition (influence du droit communautaire) :
Imposant au juge du fond de vérifier que l’utilisation de ces contrats
d’usage est justifiée par des raison objectives, des éléments concrets
établissant le caractère temporaire par nature de l’emploi.
c)La réalisation d’un objet défini (contrat de projet)
Loi du 25 juin 2008 qui reprend les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 11
janvier 2008. Ce contrat de projet défini est particulier car il ne peut être conclu que pour
recruter un ingénieur ou un cadre. La loi du 25 juin 2008 subordonne le recours à ce type
de CDD à une autorisation figurant dans un accord collectif de branche étendu ou dans un
accord d’entreprise. Les partenaires sociaux doivent avoir prévu la possibilité de recourir à
ce type de contrat.
d)Les cas de recours liés à la politique de l’emploi
Dispositifs visant à lutter contre le chômage, article L1232-3 du Code du travail, 2
situations prévues par le législateur :
•Un CDD peut être conclu pour favoriser le recrutement de certaines catégories de
personnes sans emploi. C’est ce que l’on appelle les contrats aidés réglementés aux
article L5134-1 du Code du travail (contrat de professionnalisation,
d’accompagnement, d’avenir visant à faciliter l’insertion des jeunes sans emplois ou
des personnes peu qualifiées). Il existe un CDD sénior réservé aux demandeurs
d’emploi ayant au moins 57 ans, ce CDD doit leur permettre de travailler
suffisamment pour acquérir un retraite à taux plein.
•Un CDD peut être conclu pour assurer un complément de formation professionnelle
aux salariés. Ce sont des contrats aidés car les entreprises bénéficient d’un
abattement pour inciter ces dernières à recourir à ce type de contrat.
2)Les cas de recours interdits
a)Des interdictions absolues
Article L1242-6 du Code de travail :
•L’employeur n’a pas le droit de remplacer les salariés grévistes en recrutant
d’autres salariés grévistes par un CDD donc en cas de participation à un conflit
•Interdit de recourir au CDD pour la réalisation de travaux dangereux figurant sur
une liste établie par un arrêté (travaux exposant les salariés à des agents chimiques
dangereux, article D4154-1).
b)Des interdictions provisoires
2 interdictions prévues :
•Le recours au CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois
suivant un licenciement pour motif économique (article L1242-5 du Code du
travail). On veut éviter le licenciement frauduleux, licenciement salariés ancien CDI
pour embaucher des CDD.
Il est toutefois possible de recourir au CDD en cas de commande exceptionnelle à
exportation ou il est possible de recruter un salarié sous CDD lorsque la durée de ce
CDD est inférieure à 3 mois.
•La succession des CDD, l’article L1244-3 du Code de travail impose un délai de
carence à respecter par l’employeur pour pourvoir un poste qui était déjà
précédemment occupé par un salarié sous CDD. Ce délai de carence (délai d’attente)
est calculé en fonction de la durée du contrat, il sera égal au tiers de la durée du
contrat qui a expiré lorsque ce contrat avait une durée de 14 jours ou plus. Ce délai
de carence sera égal à la moitié de la durée du premier CDD si la durée de ce
contrat est inférieure à 14 jours.
Cette interdiction permet de rendre effective la règle générale d’interdire le recours
au CDD pour pourvoir à un emploi permanent.
Mais exception (L1244-4) où le délai de carence est écarté lorsque le CDD avait été
conclu pour remplacer un salarié absent ou pour les contrats saisonnier ou
d’usage (règle de carence ne s’appliquant pas).
3)La sanction de la violation des cas de recours
Le Code du travail prévoit une sanction originale, lorsqu’un CDD a été conclu en violation
des interdictions, le CDD est réputé conclu en CDI. Le salarié peut donc obtenir en
justice la requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée. Cette requalification
n’est pas ouverte à l’employeur qui ne saurait se prévaloir de son propre manquement. Afin
d’obtenir une requalification rapide, la loi met en place une procédure accélérée devant le
conseil de Prud’hommes, en vertu de l’article L1245-2, l’affaire sera portée directement
devant le bureau de jugement (pas de conciliation) qui devra statuer dans un délai d’un
mois suivant sa saisine.
Lorsque le CPH accueille la demande en requalification du salarié, il doit lui allouer d’office
une indemnité qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire.
Les conséquences de la requalification dépendent du moment où la requalification est
prononcée par le juge :
•Si elle intervient en cours de CDD, cela signifie que le salarié sera lié avec
l’employeur par un CDI. L’employeur ne pourra pas se prévaloir de la réalisation de
l’objet pour lequel il a conclu le CDD pour rompre le CDI. Cela signifie que si
l’employeur avait invoqué un surcroît d’activité, une fois ce surcroît d’activité ayant
cessé, l’employeur ne pourra pas invoquer cet élément pour rompre le CDI.
•Si la requalification intervient après la cessation du CDD alors les conséquences
diffèrent car le salarié ne travaille plus au service de son ancien employeur, en
revanche la requalification du CDD en CDI va entrainer une deuxième
requalification étant donné qu’elle a un effet rétroactif (CDD est supposé être un
CDI dès le jour de sa conclusion). Cette seconde requalification concernera la rupture
du contrat. En théorie le CDD est venu à expiration normalement à échéance mais
dans la mesure où le contrat et requalifié en CDI, on requalifiera la fin du contrat de
licenciement. Cela aura des conséquences en terme d’indemnités car le licenciement
donne droit à des indemnités au profit du salarié, des indemnités se cumulant avec
celles que touche normalement le salarié à la fin de son CDD.
B.La durée du CDD
1)Terme précis et période minimale
Article L1242-7 du Code du travail, au terme de cette disposition « Tout CDD doit
comporter un terme précis fixé dès sa conclusion. » Le contrat peut ainsi être conclu de date
à date (l’exécution du contrat début le 1er
janvier 2010 et il s’achèvera le 28 février 2010). Il
est aussi possible de prévoir une durée précise indiquant la date de commencement
d’exécution et une durée (durée précisée en mois, semaines ou jours). Le contrat peut encore
prévoir une date d’échéance. Toutes ces modalités sont considérées comme remplissant
l’exigence du terme précis du CDD, il faut déterminer avec précision la fin de l’exécution
Les juges vont rejeter la validité d’un CDD lorsqu’il n’est pas possible de déterminer avec
précision la durée d’un CDD. La cour de cassation le 19 juin 1987 a estimé que ne satisfait
pas à cette exigence le CDD conclu avec un caissier de parking qui devait durer jusqu’à
l’automatisation des caisses de payage. La sanction prévue est la requalification du CDD
Lorsque la date exacte de la fin du contrat n’est pas connu lors de la conclusion du contrat, le
législateur autorise la conclusion d’un CDD sans terme précis, dans ces hypothèses
uniquement de termes incertains. Selon l’article L1242-7, cette exception ne concerne que
certains cas de recours au CDD :
•Remplacement d’un salarié absent dont le contrat est suspendu
•Les emplois saisonniers
•Les CDD d’usage
•Le CDD à objet défini depuis la loi de 2008.
La Code du travail exige que le contrat comporte une durée minimale. La prévision de cette
durée minimale est importante car cela signifie qu’au cours de cette période minimale,
l’employeur ne pourra pas rompre le CDD. Cette durée minimale garantie l’emploi du
salarié et si l’employeur rompt le CDD pendant la durée minimale, il devra verser au salarié
une somme équivalente au salaire correspondant au temps restant à courir de cette durée
minimale. Arrêt du 22 janvier 1992. Cette durée minimale est fixée librement par les parties
au contrat. Il n’y a pas de plancher spécifique prévu par la législation autres que les durées
maximales. Par exemple, s’agissant d’un CDD conclu pour le remplacement d’un salarié
malade, la durée minimale pourra correspondre à la durée de l’arrêt de travail prescrit par
le médecin traitant de ce salarié. Cela permet de conserver le salarié en CDD jusqu’au retour
effectif du salarié remplacé.
Il existe une exception à cette liberté dans la fixation de la durée minimale, selon la loi du
25 juin 2008, le CDD conclu pour un objet défini doit comporter une durée minimale d’au
moins 18 mois. Cette règle particulière montre toute la spécificité du contrat à objet défini
puisqu’en principe cette durée de 18 mois correspond à la durée maximale du CDD.
2)La durée maximale
L’objectif du législateur est d’éviter les abus dans le recours au CDD, éviter que le CDD soit
utiliser pour pourvoir durablement un emploi normal et permanent de l’entreprise. L’un
des moyens est de fixer une limite maximale quant à la durée totale du CDD. Le Code du
travail fixe une durée maximale de principe et prévoit toute une série de dérogations.
Principe à l’article L1242-8 du Code du travail « La durée totale d’un CDD ne peut excéder
18 mois renouvellement inclus. » Cette limite légale maximale est la limite de principe qui
englobera les périodes de suspension du contrat de travail. Si le salarié en CDD est absent
pendant la durée du CDD, il est impossible à l’employeur de prolonger le contrat au-delà du
terme qui était initialement convenu. Le CDD ne sera pas prolongé d’une durée équivalente
à la durée de l’absence.
•La durée maximale est dans certains cas réduite à 9 mois, cela dans 2 situations :
oLorsque le CDD de remplacement concerne un salarié embauché en CDI
mais qui a dû décaler son entrée effective en fonction.
oLorsque le CDD est conclu pour la réalisation de travaux urgents
nécessaires pour des mesures de sécurité.
•Durée maximale de 24 mois lorsque :
oLe CDD est conclu pour être exécuté à l’étranger.
oLe contrat est conclu à la suite d’un départ définitif d’un salarié de
l’entreprise pour la période précédent la suppression définitive du poste du
salarié ayant quitté l’entreprise.
oDans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation, à condition
que le contrat initial soit conclu pour au moins 6 mois.
•Loi du 25 juin 2008 concernant le CDD à objet défini, sa durée minimale doit être de
18 mois et le législateur fixe une limite maximale à 36 mois soit 3 ans.
Rien n’empêche de prévoir des durées inférieures à ces maximas légaux. En revanche si la
durée excède le maximum, le contrat devra être requalifié en CDI.
Ces limites maximales ne s’appliquent pas dans l’ensemble des cas de recours au CDD, le
législateur prévoit que certains types de CDD où ces limites maximales ne s’appliquent pas :
•Les CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi et lutte contre le chômage.
•Le CDD d’usage conclu avec un terme précis, arrêt du 28 octobre 1997 est venu
rappeler que ce contrat d’usage à terme précis n’est pas limité à la durée des 18 mois.
•Le cas du remplacement d’un salarié, arrêt chambre sociale du 8 février 2006.
L’échéance du CDD lorsqu’il est conclu à un terme incertain, cette échéance doit
correspondre à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
3)Le renouvellement
Renouvellement de CDD à ne pas confondre avec la succession du CDD car le
renouvellement consiste simplement à prolonger le même contrat et non à en conclure un
autre. Article L1243-13 du Code du travail autorise le renouvellement du CDD mais dans le
même temps, il l’encadre en fixant les modalités de ce renouvellement :
•Le renouvellement n’est possible qu’une seule fois
•Le renouvellement doit nécessairement être réalisé pour une durée déterminée.
Cette durée doit être fixée dans l’avenant que l’employeur fait signer au salarié. La
durée de l’avenant ne doit pas nécessairement être la même que la durée initiale du
•Le renouvellement ne peut jamais avoir pour effet de dépasser les limites
maximales de durée de CDD.
Article L1243-13 précise les conditions du renouvellement. Les conditions du
renouvellement doivent être stipulées par les parties. Deux modalités :
•Les modalités du renouvellement sont prévues initialement dans le contrat.
•A défaut, ces modalités doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, cet
avenant devant être soumis au salarié avant le terme du CDD initialement prévu. Le
salarié, s’il accepte le renouvellement de son CDD doit apposer sa signature sur
l’avenant proposé par l’employeur et il doit signer ce document au plus tard le
dernier jour du contrat initial. La jurisprudence est assez rigoureuse sur ce point, à
défaut de signature de l’avenant par le salarié, le contrat doit être requalifié en
CDI. Arrêt de la chambre sociale du 24 novembre 1998 et du 10 avril 2002. Le
salarié n’est jamais contraint de signer cet avenant. Lorsqu’il accepte, il n’accepte
que pour la prolongation du CDD donc l’accord du salarié au renouvellement ne
donne pas pour l’employeur la possibilité de modifier d’autres éléments du CDD.
Par ailleurs, lorsque le salarié refuse le renouvellement de son CDD, l’employeur a
la possibilité d’embaucher sans délai un autre salarié sous CDD mais uniquement
pour la durée nécessaire à la réalisation de l’objet du contrat initial (exception à la
règle du délai de carence).
•Le renouvellement d’un CDD suppose qu’existe à la date du renouvellement un
motif de recours au CDD. Cela signifie que le motif qui avait justifié la conclusion
du contrat initial devra toujours exister au jour du renouvellement. Les juges
veillent à cette condition dans un arrêt du 1er
février 2000 la cour de cassation a
considéré que le motif de l’accroissement temporaire d’activité découlant de
l’augmentation de la clientèle pouvait justifier le renouvellement du contrat initial.
4)La période d’essai
En dépit de sa période limitée, le CDD peut comporter une période d’essai. Article L1242-10
alinéa 1 du Code du travail. Le législateur ne se contente pas de permettre l’existence d’une
période d’essai, il réglemente également sa durée. Article L42-10 alinéa 2 fixe une durée
maximale de cette période d’essai calculée en fonction de la durée initialement prévue du
contrat. Selon ces dispositions, la période d’essai peut avoir une durée maximale
correspondant à un jour par semaine de la durée du contrat mais cette période d’essai ne
peut jamais avoir une durée supérieure à 2 semaines.
Un usage ou convention collective peuvent prévoir une durée inférieure car la période
d’essai est synonyme de précarité pour le salarié. Ces règles s’appliquent quand le CDD
comporte un terme précis.
Si le CDD est conclu avec un terme incertain, il faut se référer à la durée minimale
obligatoirement prévue par le contrat.
La jurisprudence apporte encore des précisions tendant à limiter la prévision d’une période
d’essai dans un cas particulier de la conclusion de 2 CDD successifs avec le même salarié et
le même employeur. Arrêt chambre sociale du 30 octobre 2000, la période d’essai stipulée
dans le second CDD n’est licite que si ce second contrat est conclu pour pourvoir un emploi
différent de l’emploi faisant l’objet du premier CDD.
Certains salariés sous CDD sont bien conscients du non respect des règles légales mais la
majeure partie des actions en requalification seront exercées à la fin du contrat de
C.Les conditions de forme
Les règles de formation du CDD porte sur la forme du contrat (écrit) et sur le contenu du
1)Un écrit
Contrairement au CDI, le législateur prévoit que tout CDD doit être établie par écrit, article
L1242-12 du Code du travail. Cette exigence est générale, elle s’impose quel que soit le
CDD et quel que soit la durée du contrat. Selon la jurisprudence, le contrat ne peut être
considéré comme établi par écrit que s’il comporte la signature du salarié. Cela signifie que
le défaut de signature par le salarié vaut absence de contrat écrit. Solution dégagée par la
chambre sociale dans un arrêt du 30 octobre 2002. Il en va de même de la signature de
l’employeur, arrêt du 6 mai 2009.
A défaut d’écrit, le contrat est présumé être conclu à durée indéterminée. C’est une
présomption irréfragable pour l’employeur et ceci selon une jurisprudence constante de la
chambre sociale, arrêt chambre sociale du 2 avril 2003.
En revanche, la jurisprudence (10 juillet 2002) accepte que le salarié apporte la preuve que
le contrat conclu verbalement constitue un CDD. Ceci afin de permettre au salarié de se
prévaloir des règles de la rupture abusive du CDD.
L’article L1242-13 impose que le CDD soit transmis au salarié au plus tard dans les 2
jours ouvrables suivant son embauche. Cette exigence ne doit pas être prise à la légère par
l’employeur car la transmission tardive équivaut à une absence totale d’écrit selon la
jurisprudence donc requalification du CDD en CDI pour la seule raison que l’employeur n’a
pas transmis le contrat écrit dans les 2 jours suivant son embauche. L’employeur s’expose à
des sanctions pénales si non respect des règles de formation, article L1248-7 du Code du
2)Les mentions obligatoires
Article L1242-12 du Code du travail.
a)L’indication précise du motif
Exigence prévue par l’alinéa 1er
de l’article L1242-12. Au départ la jurisprudence retenait
une interprétation stricte de cette disposition en considérant que l’employeur devait
préciser le cas de recours en indiquant les circonstances le conduisant à recruter un salarié
sous CDD. Cette solution n’a pas été retenue par la chambre sociale, pour elle l’indication
précise du motif n’impose à l’employeur que de mentionner dans le contrat, l’un des cas
de recours autorisés par le législateur. Arrêt du 24 novembre 1998 la chambre sociale
considère que la mention d’un surcroit d’activité ou d’un accroissement temporaire de
l’activité de l’entreprise suffit à établir l’existence d’un motif précis.
En cas de litige, l’employeur devra être en mesure de justifier de la réalité du motif à la date
de la conclusion du CDD. Si l’employeur n’a pas l’obligation de justifier de ce contrat, en cas
de litige il devra pouvoir établir les circonstances justifiant le recours au CDD et à défaut le
CDD pourra être requalifié en CDI.
Lorsque le CDD ne contient pas l’indication du motif, exigence étant une formalité
substantielle, son absence conduit à la requalification du CDD en CDI.
Le CDD ne peut comporter qu’un seul et unique motif et de la même manière un CDD
conclu pour 2 motifs distincts doit être requalifié en CDI. Le Code du travail prévoit des
sanctions pénales à l’encontre des employeurs ne respectant pas ces exigences.
b)Les autres mentions obligatoires
Article L1242-12 du Code du travail, les mentions obligatoires :
•Le nom et la qualification du salarié remplacé
•La date d’échéance du terme du contrat
•La durée minimale du CDD
•La désignation du poste occupé par le salarié embauché en CDD
•La durée de la période d’essai éventuellement prévue
•Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes
•L’intitulé de la convention collective applicable
•Le nom et l’adresse de la caisse de retraite et organisme de prévoyance
Ces mentions n’ont pas toutes la même importance, certaines substantielles (1, 2, 3 et 4) et
d’autre informatives.
Si une mention substantielle fait défaut dans le contrat, la sanction appliquée sera la
requalification du CDD en CDI. En revanche, l’omission des mentions informatives ne
peut pas entrainer la requalification en CDI. La cour de cassation analyse également en une
mention informative, la mention du montant de la rémunération et de ses différentes
composantes (chambre sociale, 20 mai 2009).
En cas d’absence de l’indication de la période d’essai dans le contrat, la conséquence est
que le CDD est considéré comme définitif dès le commencement de son exécution (pas de
période d’essai et pas de requalification en CDI).
Dès lors que le CDD a été conclu, un statut particulier du travailleur s’enclenche.
Sous paragraphe 2 : Le statut du travailleur sous CDD
L’élément principal du statut du travailleur sous CDD réside dans le principe de l’égalité
de traitement dans le Code du travail et renforcé par la loi de modernisation sociale du 17
janvier 2002, sous l’influence d’une directive européenne du 28 juin 1999 portant sur le
Article L1242-14 du Code du travail « Les salariés recrutés sous CDD doivent être traité
sur un pied d’égalité avec les salariés titulaires d’un CDI ». Les salariés sous CDD ont donc
les mêmes droits et les mêmes obligations qu’un CDI dans l’entreprise. Ils doivent
bénéficier dans les mêmes conditions des avantages accordés par la loi, les conventions
collectives ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Il convient tout de même de prendre en compte le temps de présence du salarié dans
l’entreprise qui conduit à admettre que certains droits et avantages liés à l’ancienneté du
salarié peuvent ne pas bénéficier au salarié en CDD car en raison de la durée de leur contrat
ils n’atteignent pas les conditions d’ancienneté (pas de discrimination).
L’application essentielle concerne sans doute la rémunération. Le salarié en CDD ne doit
pas avoir spécialement la même rémunération que ceux en CDI présents dans l’entreprise.
Ce principe d’égalité de rémunération doit s’appliquer dès le premier jour de l’engagement
du salarié en CDD et ce même si le salarié sous CDD est lui-même soumis à une période
Arrêt du 20 avril 1989, le salarié recruté en CDD ne peut que prétendre au salaire
correspondant au coefficient normal et non au salaire correspondant au titulaire du poste
selon son ancienneté. Le salarié ne peut pas prétendre percevoir la même rémunération que
celle du salarié de l’entreprise qu’il remplace.
Droit à congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés, l’acquisition de
2,5 jours par mois dans l’entreprise s’applique également au CDD. En revanche, par
dérogation aux règles de droit commun, le salarié sous CDD a droit à une indemnité
compensatrice de congés payés lorsque le régime des congés applicables dans l’entreprise
ne lui permet pas de prendre ces congés (congés possible qu’en juillet). Et cela sans avoir à
justifier d’une durée minimale de présence dans l’entreprise.
Le salarié doit bénéficier d’une formation à la sécurité dans les mêmes conditions que les
L’employeur doit informer le salarié en CDD des postes à pourvoir en CDI quand un
tel dispositif d’information existe pour les salariés article L1243-12.
Le salarié sous CDD bénéficie des accès à tous les équipement collectifs de l’entreprise
dans les mêmes conditions que les salariés sous CDI (Cantine, vestiaire, douche) ou
Sous paragraphe 3 : La cessation du CDD
Le CDD place le salarié dans une situation précaire. Règle de principe selon laquelle le
CDD cesse à l’arrivée du terme. Donc en principe, il y a garantie d’emploi jusqu’à
l’arrivée du terme.
A.L’arrivée du terme du CDD
C’est la cause normale de cessation de ce type de contrat. Article L1243-5 l’explique très
clairement en disposant que « Les CDD cèdent de plein droit à l’échéance du terme. »
L’extinction de la relation contractuelle se fait de manière automatique. Elle cesse de
plein droit. Par conséquent, elle n’est soumise à aucun formalisme particulier et ne
s’accompagne d’aucun préavis, sous réserve de dispositions conventionnellement plus
L’arrivée du terme du CDD donne droit pour le salarié à une indemnité spécifique de fin
de contrat. Indemnité prévue à l’article L1243-8 qui précise qu’elle est destinée à
compenser la précarité de la situation du salarié. Cette indemnité est obligatoirement
versée en même temps que le dernier salaire et est donc mentionné sur le dernier bulletin
de paye transmis au salarié. Le législateur fixe son montant de cette indemnité à 10% de la
rémunération brute totale due au salarié en vertu de la durée du CDD. Par exception, il est
possible pour l’employeur de réduire cette indemnité et de la fixer à un taux de 6% de la
rémunération brute totale due au salarié en vertu du contrat, à condition qu’un accord
collectif prévoit cette possibilité et qu’il offre en contrepartie au salarié concerné un accès à
une formation professionnelle. Arrêt du 23 janvier 2008 où la cour de cassation exige que
l’employeur doit proposer au salarié une action de formation et à défaut, il n’a pas le droit
d’appliquer un taux inférieur à 10% de la rémunération totale perçue.
Cette indemnité de fin de contrat n’est pas due dans tous les cas d’arrivée du terme, il y a
certains CDD dont l’arrivé du terme ne donne pas lieu au versement de cette indemnité :
•Contrat politique de l’emploi
•Contrat saisonnier
•Contrat d’usage
•Le refus du salarié lorsque l’employeur lui propose un CDI pour occuper le même
poste ou un poste similaire à celui qui a fait l’objet du CDD alors employeur pas tenu
de verser l’indemnité, arrêt chambre sociale du 3 octobre 2007.
S’agissant de cette indemnité de fin de contrat, lorsque le salarié après la fin de son CDD et
après avoir perçu cette indemnité et qu’il introduit une action en requalification de son CDD
en CDI, la jurisprudence considère que le salarié n’a pas à restituer le montant de cette
indemnité à l’employeur. Arrêt 9 mai 2001. Le salarié aura le droit à des indemnités de
licenciement qui se cumulent avec indemnité de précarité (injustifiées car
requalification).
L’arrivée du terme du CDD constitue la cessation de ce type de contrat. Que se passe-t-il
lorsque le contrat se poursuit après l’arrivée du terme alors que n’est prévu aucun
Article L1243-11 « En cas de poursuite expresse ou tacite de la relation après l’échéance du
terme, le CDD devient un CDI ». En théorie le salarié n’a pas besoin de saisir le CPH pour
qu’il s’agisse d’une requalification, c’est une requalification automatique de plein droit
mais rien n’empêche le salarié lorsqu’il estime que ses droits n’auraient pas été respectés par
l’employeur de saisir pour faire constater les manquements, ni de contester la validité du
CDD en demandant la requalification du contrat initial en CDI. Arrêt de la chambre sociale
février 2000. Le salarié conserve par conséquent l’ancienneté qu’il a acquise en
CDD, qui va servir à calculer les droits du salarié lorsque son contrat est devenu un CDI.
Pour distinguer cette situation de la requalification résultant du manquement de
l’employeur de la validité du CDD, les auteurs emploient le terme de requalification
Dans L1243-11, il ne s’agit pas de sanctionner l’employeur pour non respect des formalités
du CDD mais simplement de restituer la véritable qualification à la relation de travail.
Il appartient au juge de procéder à cette requalification en vertu de l’article 12 du CPC « Le
juge doit donner ou restituer la véritable qualification aux faits et actes litigieux sans
s’arrêter à la qualification donnée par les parties. » Il incombe aux juges de qualifier le CDD
Cette distinction a depuis un arrêt du 22 mars 2006 des conséquences s’agissant de la
personne pouvant agir en requalification ;
•Lorsqu’il s’agit de sanctionner l’employeur, seul l’employé peut demander la
•Ici (requalification interprétation) l’employeur est aussi recevable à agir en
L’arrêt de 2006 vient apporter une précision quant à la requalification du contrat salarié.
Jusqu’à cet arrêt, bénéfice de l’indemnité spéciale de requalification prévue dans les
hypothèses de requalification sanction (au moins un mois de salaire), depuis la Cassation
décide que le salarié ne peut plus prétendre à cette indemnité de requalification lorsque la
requalification résulte de la seule poursuite du contrat après échéance.
B.La rupture anticipée du CDD
La rupture anticipée du CDD présente un caractère exceptionnel, l’idée du législateur ici est
que la précarité qui résulte de la durée limitée du contrat doit être récompensée par la
stabilité de la relation pendant cette durée.
1)Les cas de ruptures autorisées
La loi fixe les cas de ruptures anticipées autorisées de manière limitative, cela signifie que
en dehors de ces situations, la rupture devra être considérée comme abusive ou irrégulière
et qu’elle ouvre à leur droit pour le salarié ou pour l’employeur à des dommages et intérêts.
Article L1243-1 du Code du travail qui évoque 3 cas de rupture anticipée que peuvent
invoquer les 2 parties. Un cas de recours précisément accordé au salarié. Le CDD peut être
rompu par l’accord des parties, la faute grave ou la force majeure.
S’agissant de l’accord des parties, il est permis à l’employeur et au salarié de
s’entendre pour mettre fin au CDD à tout moment. Cette rupture ne peut intervenir que
durant l’exécution du contrat. Les dispositions de l’article L1243-1 étant d’ordre public,
l’accord des parties ne peut pas intervenir dès la conclusion du contrat de travail. La cour
de cassation affirme de manière très claire que le salarié ne peut pas par avance accepter la
rupture du contrat par l’employeur pour d’autres causes que celles prévues par le texte.
La clause permettant à l’une ou l’autre des parties ou aux deux parties de rompre le contrat
prévu dès la conclusion du contrat de travail est considérée comme nulle par la
jurisprudence. Le juge devra vérifier la réalité des volontés et notamment l’absence
d’équivoque de l’accord donné par le salarié car l’employeur se trouve dans une position de
force en raison du lien de subordination unissant le salarié et l’employeur.
La jurisprudence définit la faute grave comme un manquement intolérable rendant
impossible la poursuite des relations contractuelles et ce même un jour de plus. Arrêt
chambre sociale du 19 novembre 1992. Elle a pour conséquence de priver le salarié de toute
indemnité hormis l’indemnité de congés payés . Le salarié sera privé de l’indemnité de fin
de contrat qui est due en principe au terme du CDD.
La faute grave peut également être invoquée par le salarié à l’encontre de l’employeur. Le
salarié va donc cesser de travailler sans que le législateur ne lui impose de respecter une
quelconque procédure. Cela n’empêche pas l’employeur de contester l’existence de la faute
grave invoquée par le salarié devant le CPH. Il appartiendra alors au CPH de statuer sur
l’existence de la faute grave, de la caractériser et d’en tirer les conséquences.
La rupture anticipée pour faute grave du salarié est analysée comme une sanction
disciplinaire, l’employeur devra donc respecter la procédure disciplinaire.
La force majeure est rarement retenue par les juges car ils en retiennent une définition
très stricte, la force majeure correspond à un événement imprévisible, irrésistible et
extérieur à l’employeur. Par exemple, la force majeure n’est pas constituée en cas de
fermeture pour motif économique d’un magasin. Aussi, la suppression du poste du
salarié remplacé ne justifie pas la rupture anticipée pour force majeure. Le contrat doit se
poursuivre jusqu’à son échéance. La Cour de cassation a jugé que le retour anticipé d’un
salarié absent, ne justifie pas la rupture anticipée du CDD lorsqu’il est conclu avec un
terme précis. Par exemple, le CDD conclu de date à date car elles correspondent au congé
parental du salarié absent, si ce dernier retourne dans l’entreprise, ce retour anticipé ne justifie
pas la rupture.
Lorsque la force majeure est retenue pour un événement imprévisible, irrésistible et
extérieur, par exemple incendie, la force majeure emporte cessation immédiate du contrat
et ceci sans aucun préavis, ni aucune indemnité pour le salarié.
Exception lorsque la force majeure résulte d’un sinistre, article L1243-4 du Code du
travail prévoyant que la salarié a droit à une indemnité dont le montant correspond aux
rémunérations qu’aurait perçu le salarié jusqu’au terme de son CDD.
Dernière situation permettant une rupture anticipée du CDD est ouverte depuis la loi du
17 janvier 2002, le salarié peut rompre son CDD s’il justifie d’une embauche en CDI
auprès d’un autre employeur. Il devra alors respecter un préavis de manière à permettre
au premier employeur de s’organiser. La durée de ce préavis varie selon que le CDD a un
terme précis ou non. Le préavis est calculé à raison d’un jour par semaine dans la limite
de deux semaines, si terme précis. Même délai que celui applicable à la période d’essai. Si
le CDD ne comporte pas de période précise, le CDD est calculé selon les mêmes modalités
mais en prenant en compte les périodes de travail déjà effectués.
Hors de ces 4 hypothèses, on parle de rupture anticipée abusive.
2)La rupture anticipée abusive
En pratique, l’irrégularité de la rupture anticipée va résulter de 2 types de situations :
•Soit l’employeur a formé un autre motif pour justifier la rupture, alors rupture
abusive. Le cas lorsque l’employeur invoque une insuffisance professionnelle du
salarié (cause illégale pour rompre de manière anticipée un CDD), ou motif
économique. Donc le retour en congé d’un salarié de manière anticipée ne peut
pas justifier une rupture anticipée.
•L’employeur invoque l’un des cas de recours mais le juge constate que les
conditions ne sont pas remplies pour la faute grave, force majeure ou commun
a)Rupture abusive par l’employeur
Les conséquences de la rupture abusive émanant de l’employeur sont précisées à l’article
L1243-3 du Code du travail, elles ouvrent pour le salarié des droits et intérêts. La rupture
abusive ne donne lui qu’à une indemnisation et l’article L1243-3 précise le montant de
l’indemnisation, les dommages et intérêts versés doivent correspondre aux rémunérations
qu’auraient perçu le salarié si son contrat avait été exécuté jusqu’à son terme. En outre, le
salarié ne perd pas le bénéfice de son indemnité de fin de contrat. Disposition appliquée de
manière très stricte par les juges.
Ces dommages et intérêts doivent être versés quelque soit le moment de la rupture
anticipée. Cette règle peut avoir des conséquences très lourdes pour l’employeur, ainsi si
l’employeur rompt le CDD avant le commencement même de son exécution, la cour de
cassation considère qu’il ne saurait échapper à cette sanction. Chambre sociale 12 mars
2002 confirmé par le 26 septembre 2002 et autre exemple, le 30 octobre 2002. Un CDD avait
été conclu pour une durée de 2 ans, durée légale au regard de la durée maximale prévue par le
Code du travail. Il avait été rompu après seulement 3 mois d’exécution de manière
irrégulière, il invoquait une incapacité du salarié pour effectuer certains salariés, il a été
forcé à payer une somme correspondant à plus de 20 mois de salaires. C’est dans cet arrêt
que la cour de cassation a permis au salarié de se prévaloir des règles de la rupture abusive
du CDD et non des règles de validité, le salarié aurait pu demander la requalification du
CDD en CDI mais son indemnisation aurait été réduite.
Dans ces hypothèses, il appartient au salarié de choisir le terrain sur lequel il souhaite se
Une exception posée par la cour de cassation à l’article L1243-3, il s’agit du cas de la
rupture anticipée en cas d’inaptitude du salarié à son emploi, déclarée inapte par le
médecin du travail de l’emploi qu’il occupe. L’inaptitude résulte toujours d’une déclaration
du médecin du travail, le salarié est ici médicalement inapte. Ce motif n’était pas prévu par
la loi. L’employeur a priori s’expose à des dommages et intérêts. Seulement la
jurisprudence a considéré qu’en raison de l’inaptitude ce salarié serait dans l’impossibilité
d’exercer effectivement ses fonctions. Par conséquent, la cour de cassation considère que le
salarié ne peut pas prétendre à l’indemnisation forfaitaire prévue à l’article L1243-3.
Cependant, la cour de cassation permet au salarié de prétendre à des dommages et intérêts
en raison du préjudice subi du fait de la rupture de son contrat.
b)Rupture abusive par le salarié
Plus rare dans la pratique mais les juges ont eu à statuer sur cette hypothèse notamment
lorsque le salarié cesse de travailler sans justifier d’un CDI ou d’une faute grave qu’il
reprocherait à son employeur. Salarié en CDD qui du jour au lendemain ne se présente pas
La rupture est clairement abusive. La conséquence précisée par la jurisprudence est que le
salarié devra verser à l’employeur des dommages et intérêts. Le principe prévu à l’article
L1243-3 du Code du travail, l’indemnité à laquelle peut prétendre l’employeur correspond au
préjudice subi par l’entreprise. La cour de cassation a précisé l’étendue de ce préjudice.
Les employeurs considéraient qu’il fallait appliquer les mêmes sanctions appliquées aux
employeurs pour les salariés. La jurisprudence estime que c’est à l’employeur de démontrer
l’étendue du préjudice que subit l’entreprise. Arrêt du 25 novembre 1998.
Remarque concernant la rupture du CDD à objet défini. Ce CDD prend fin normalement
avec la réalisation de l’objet, la loi de 2008 impose cependant à l’employeur de respecter un
délai de prévenance de 2 mois avant le terme effectif de ce CDD, de plus la loi impose
qu’une clause du contrat doit mentionner la possibilité de rompre le CDD à la date
anniversaire de la conclusion du contrat par l’une des parties et ce pour un motif réel et
sérieux. Les droits du salarié à l’issu de ce contrat sont renforcés, le salarié a droit à
l’indemnité de fin de contrat lorsque l’initiative de la rupture est prise par l’employeur et il
bénéficie en outre d’une priorité de réembauchage durant une année suivant le terme du
CDD à objet défini pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses
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