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Timestamp: 2019-05-25 21:33:38+00:00
Document Index: 88015470

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A proposito di mobbing ... - Mariagrazia Caruso
Lavoro - Mobbing, discriminazioni, molestie - Redazione P&D - 18/09/2018
Il termine “mobbing” deriva da una espressione di origine anglosassone “to mob” che significa assalire, aggredire in gruppo e trae origine dall’espressione latina “mobile vulgus”, riferita ad un gruppo di persone meritevoli di disprezzo.
Nel linguaggio comune sta ad indicare comportamenti che si pongono in contrasto non solo con l’ordinato vivere sociale ma anche con il regolare svolgimento di un rapporto di lavoro subordinato, mutuando in sociologia tale espressione da una branca dell'etologia (Konrad Lorenz).
Il mobbing colpisce indistintamente uomini e donne.
I risultati di varie inchieste dimostrano, tuttavia, che le donne ne sono le principali vittime.
Come risultava già dalla relazione del Comitato Pari Opportunità presso la Commissione Europea in campo lavorativo, di cui alla risoluzione del Parlamento Europeo sul mobbing nel posto di lavoro del 26 giugno 2001, specificamente nei confronti delle donne sono rivolti, infatti, quotidiani gesti di persecuzione e di violenza, in famiglia e nei luoghi sociali ed in particolare negli ambienti lavorativi.
Sulla base di tali studi è, pertanto, possibile stabilire un profilo tipo della vittima.
Questa è il più delle volte di sesso femminile (70% delle donne rispetto al 30% degli uomini) e di età superiore ai quaranta anni.
Le situazioni che si determinano sono normalmente di due tipi.
In una prima evenienza intervengono certamente connotazioni maschiliste o sessiste e dunque, ne sono vittime le donne che rifiutano le profferte di un superiore o di un collega e che si fanno pertanto emarginare e umiliare.
I casi più frequenti sono quelli del capo che convoca la lavoratrice proponendo “coattivamente” atti a sfondo sessuale, ricorrendo a ricatti più o meno espliciti relativi al rapporto di lavoro (minaccia di licenziamento, dequalificazione, ecc.). Nel caso del lavoratore di pari grado, l’attacco avviene prevalentemente attraverso insulti (anche fisici) che tendono a mortificare e isolare la donna.
Nell’ambito dei comportamenti mobbizzanti va senz’altro considerata, altresì, la discriminazione verso le donne incinte o madri di bambini piccoli.
In questo caso richiami, sanzioni disciplinari, atti di demansionamento, vengono utilizzati come forma di ritorsione a seguito delle assenze.
Soprattutto in quest’ultimo caso, infatti, non è raro che la donna, rientrando al lavoro, trovi i suoi precedenti compiti assegnati ad altri, oppure si trovi retrocessa ad altra attività. Spesso questi attacchi sono diretti ad indurre la lavoratrice a dimettersi.
Nella logica della produttività aziendale, infatti, chi non rende al massimo deve essere allontanato.
La circostanza è talmente frequente che già con la legge n. 1204/1971 (riconfermata dalla L. n. 151/2001) si è stabilito che le dimissioni delle lavoratrici madri devono essere convalidate dal Ministero del Lavoro.
La Giurisprudenza ha chiarito i termini del fenomeno sia nell’ambito del rapporto di lavoro privato sia nell’ambito del rapporto di lavoro pubblico; in particolare non può non richiamarsi la ben nota sentenza della Corte Costituzionale n. 359 del 2003 (che analizzeremo meglio in seguito).
E proprio in considerazione del dirompente diffondersi del fenomeno l’INAIL, ai sensi dell’art.10 comma 4 del D.lgs. 38/2000, lo ha inserito negli studi sulle nuove patologie professionali.
In giurisprudenza è ormai assodata la considerazione del mobbing quale complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. Può dunque parlarsi di c.d. mobbing “orizzontale” quando si realizza attraverso attacchi ripetuti da parte di colleghi e di mobbing c.d. “verticale” quando proviene da parte dei datori di lavoro. Si possono inoltre verificare casi di una precisa strategia aziendale diretta all'estromissione del lavoratore dall'azienda (bossing).
Tali comportamenti devono avere una durata di più mesi (normalmente almeno sei, secondo la più recente medicina del lavoro): il requisito minimo necessario (ma non sufficiente) per la configurabilità del fenomeno in esame è che esso trovi origine in condotte e/o atti illeciti reiterati e finalizzati appunto a realizzare nel destinatario una sorta di terrore psicologico.
Ciò implica l'esistenza di uno o più soggetti attivi cui i suindicati comportamenti siano ascrivibili e di un soggetto passivo che di tali comportamenti sia destinatario e vittima.
Le forme che può assumere sono molteplici: dalla semplice emarginazione all’assegnazione di compiti dequalificanti, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione; nei casi più gravi può arrivare anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali; tali condotte - commissive o, in ipotesi, omissive - possono estrinsecarsi sia in atti giuridici veri e propri sia in semplici comportamenti materiali aventi in ogni caso, gli uni e gli altri, la duplice peculiarità di poter essere, se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico, e tuttavia di acquisire, comunque, rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall'effetto e talvolta, secondo alcuni, dallo scopo di persecuzione e di emarginazione.
L’obiettivo finale è di eliminare una persona che è, o è divenuta, in qualche modo scomoda, distruggendola psicologicamente e socialmente in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni
Tali conseguenze, secondo le attuali acquisizioni, possono essere di ordine diverso.
Infatti, la serie di condotte in cui dal lato attivo si concretizza il mobbing può determinare: l'insorgenza nel destinatario di disturbi di vario tipo e, a volte, di patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico; il compimento, da parte del soggetto passivo medesimo o nei suoi confronti, di atti che portano alla cessazione del rapporto di lavoro (rispettivamente: dimissioni o licenziamento), anche indipendentemente dall'esistenza dei disturbi di tipo psicologico o medico di cui si è detto sopra; l'adozione, da parte della vittima, di altre condotte giuridicamente rilevanti, ed eventualmente illecite, come reazione alla persecuzione ed emarginazione.
Già l’antesignana sentenza del Tribunale di Torino dell’11.12.1999 aveva analizzato gli stati patologici sintomatici: sindrome ansioso-depressiva reattiva, labilità emotiva, nervosismo, insonnia, disappetenza, ansia, perdita di autostima, crisi di pianto con conseguente frequente ricorso all’uso farmacologico di ansiolitici, antidepressivi e disintossicanti.
Ma particolare rilievo merita la recente sentenza del Tribunale di Novara sez. lav. dell’08 giugno 2010 n. 37 la quale, facendo proprie le ben note teorizzazioni di Harald Ege, Specialista in Relazioni Industriali e del Lavoro, ha statuito come in base alle acquisizioni della giurisprudenza di merito e sulla scorta delle cognizioni scientifiche della psicologia del lavoro, il modello italiano di mobbing si potrebbe ritenere articolato in forza di uno stadio iniziale e di sei fasi successive, descritte come segue:
"Dopo la cd. condizione zero, di conflitto fisiologico normale e accettato, si passa alla prima fase del conflitto mirato, in cui si individua la vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale ...la seconda fase è il vero e proprio inizio del mobbing, nella quale la vittima prova un senso di disagio e di fastidio .. La terza fase è quella nella quale il mobbizzato comincia a manifestare i primi sintomi psicosomatici, i primi problemi per la sua salute .. La quarta fase del mobbing è quella caratterizzata da errori ed abusi dell'amministrazione del personale .. La quinta fase del mobbing è quella dell'aggravamento delle condizioni di salute psicofisica del mobbizzato che cade in piena depressione ed entra in una situazione di vera e propria prostrazione .. La sesta fase, peraltro indicata solo come eventuale, porta la storia del mobbing ad un epilogo, nei casi più gravi nel suicidio del lavoratore, negli altri nelle dimissioni, o anticipazione di pensionamenti, o in licenziamenti".
In una analisi delle condotte vessatorie, aggressive e discriminatorie un a parte va fatto al c.d. mobbing sessuale che, in astratto, va distinto dalle molestie sessuali, le quali di per se, non sono mobbing, ma sono legate ad esso da un doppio filo e ne possono costituire il preambolo.
Gli attacchi del mobbing sessuale sono caratterizzati da calunnie, voci e diffamazioni (frutto di mera fantasia) sulle abitudini sessuali della vittima.
In questo contesto comportamentale è nata di recente la figura dello “stalker”, letteralmente “cacciatore di preda”, cioè di quel soggetto che molesta in modo persistente ed ossessionante la propria vittima, realizzando una serie di comportamenti (telefonate ed sms terroristici agli orari più strani, evidenziazione del numero telefonico della vittima in luoghi pubblici, distruzione delle quattro gomme dell’auto della vittima, ecc.) che mirano alla frustrazione e depressione della vittima sacrificale, per poi possederla.
Di solito il mobbing sessuale è devastante perché la diffamazione che tocca la sfera sessuale della vittima è la più degradante. Spesso la reputazione e la credibilità della persona vengono definitivamente compromesse.
Proprio in materia di mobbing sessuale va ricordata la recente sent. della Cassazione civile sez. lav. del 19 maggio 2010 n. 12318, la quale confermando la sentenza della Corte territoriale su un ricorso proposto da una lavoratrice che lamentava avances da parte del datore di lavoro nel luogo di lavoro, ha sottolineato proprio la particolare gravità ed odiosità del comportamento lesivo e quindi la sua notevole capacità di offendere i beni personali costituzionalmente protetti indicati dalla lavoratrice come lesi, e conseguentemente ha ritenuto corretta la liquidazione equitativa del danno non patrimoniale sulla base di criteri, che alludono esplicitamente, in particolare, per ciò che riguarda il cd. danno morale da reato, alla menzionata odiosità della condotta lesiva, indotta soprattutto dallo stato di soggezione economica della vittima e per la parte concernente il c.d. danno esistenziale, al clima di intimidazione creato nell'ambiente lavorativo dal comportamento del datore di lavoro e al peggioramento delle relazioni interne al nucleo familiare del mobbizzato in conseguenza di esso (doppio mobbing) (Cassazione civile sez. lav. del 19 maggio 2010 n. 12318).
Pur nell'attuale assenza nel nostro ordinamento giuridico di una disciplina a livello di normazione primaria avente ad oggetto specifico il mobbing, i giudici sono stati chiamati più volte a pronunciarsi in controversie in cui tale fenomeno entrava a volte come fonte della pretesa al risarcimento del danno biologico - per patologie, soprattutto psichiche, che si affermavano causate da comportamenti vessatori e persecutori subiti nell'ambiente di lavoro da parte del datore di lavoro o di uno o più colleghi – a volte come elemento di valutazione di atti risolutivi del rapporto di lavoro, la cui qualificazione si faceva dipendere dall’accertamento di determinate condotte integranti il fenomeno in questione.
La giurisprudenza ha prevalentemente ricondotto le concrete fattispecie di mobbing nella previsione dell'articolo 2087 cod. civ. che, sotto la rubrica «tutela delle condizioni di lavoro», contiene il precetto secondo cui «l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure ... necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro», e che è stato inteso come fonte di responsabilità anche contrattuale del datore di lavoro.
Più raramente tali comportanti sono stati oggetto di specifica valutazione anche da parte dei giudici penali mediante l’applicazione delle norme di cui all’art.590 c.p. (lesioni personali colpose); art.610 c.p.(violenza privata); art.594 c.p. (ingiurie); art.595 c.p.(diffamazione); artt.609-bis c.p. e sg. (violenza sessuale).
In proposito va menzionata una recente sentenza della Corte di Cass. penale sez. VI del 22 settembre 2010 n. 685 la quale ha ribadito come nel nostro codice penale, nonostante una delibera del Consiglio d'Europa del 2000, vincolava tutti gli Stati membri a dotarsi di una normativa corrispondente, non v'è traccia di una specifica figura incriminatrice per contrastare tale pratica persecutoria definita mobbing.
La Cass. Penale è, dunque, categorica: Sulla base del diritto positivo, pertanto, la via penale non appare praticabile.
La sentenza in commento ha ritenuto certamente percorribile, invece, la strada del procedimento civile, costituendo, a suo dire, il mobbing titolo per il risarcimento del danno eventualmente patito dal lavoratore in conseguenza di condotte e atteggiamenti persecutori del datore di lavoro o del preposto. Ciò in quanto la responsabilità datoriale ha natura contrattuale ex art. 2087 c.c., norma questa in stretto collegamento con quelle costituzionali poste a difesa del diritto alla salute (art. 32) e del rispetto della sicurezza, della libertà e della dignità umana nell'esplicazione dell'iniziativa economica (art. 41). (Cassazione penale sez. VI del 22 settembre 2010 n. 685).
Nell’ambito del rapporto di diritto pubblico specificamente va, peraltro, segnalato come nella P.A. alcuni comparti risultano particolarmente interessati dal fenomeno: nella sanità, per esempio, ha trovato terreno particolarmente fertile nei delicati rapporti esistenti tra personale medico e paramedico, fra struttura apicale sanitaria e dirigenza generale alla quale ultima sono stati attribuiti, dalle più recenti leggi di riforma, poteri decisionali caratterizzati dalla più ampia discrezionalità tali da poter sfociare in forme di vero e proprio arbitrio, non facilmente sindacabili nemmeno dall’Autorità Giudiziaria.
Anche in seno alle autonomie locali si sono registrati comportamenti mobbizzanti ad esempio nei confronti dei segretari comunali, dopo le recenti leggi di riforma della categoria, che ne hanno ampliato le ipotesi di rimuovibilità. La privatizzazione di interi settori dell’Amministrazione (vedasi da ultimo la “Cassa depositi e prestiti”) nonché l’emanazioni di leggi che tendono ad estendere i moduli privatistici della scelta fiduciaria dei dipendenti nella P.A. con frequente ricorso ad assunzioni esterne effettuate senza alcun previo concorso, contribuiscono di certo al diffondersi del fenomeno.
Del pari possono condurre in questa direzione le nomine dei primari di reparto operate dai Dirigenti del Servizio sanitario nazionale di cui all’art. 26 del D.lgs.165/2001, nonché nel settore della pubblica Istruzione, ove il sempre più ampio margine di discrezionalità dei dirigenti nell’affidamento e nella valutazione dei servizi pre-ruolo può anche configurare ipotesi di comportamenti mobbistici.
Un contributo in questa direzione ha dato anche la legge n. 145 del 2002 che ha ampliato tali possibilità (c.d. “spoil-sistem), inserendo anche un elemento di valutazione politica nelle nomine di vertice.
Va, ricordato, inoltre, come nell’ambito del rapporto pubblicistico la Giurisprudenza ha tassativamente ritenuto che la domanda risarcitoria discendente da illecito demansionamento e mobbing, così come da trasferimenti ritenuti illegittimi, o da illegittimi dinieghi di trasferimento, non può essere accolta qualora il lavoratore non abbia tempestivamente impugnato i provvedimenti organizzativi o presupposti, adottati dall'amministrazione nell'ambito della sua attività gestionale, da cui è derivata la asserita modifica in peius del rapporto di lavoro (Consiglio di Stato, V, 27 maggio 2008, n. 2515) (Consiglio Stato sez. IV del 07 aprile 2010 n. 1991).
Non va dimenticato, poi, che, nel settore pubblico, una condanna della P.A. per danno da mobbing (di qualsiasi genere) può comportare, tra le altre conseguenze, un danno per l’Erario di cui l’autore può essere chiamato a rispondere innanzi alla Corte dei Conti in sede di giudizio di responsabilità amministrativa.
Questo il quadro generale delle norme oggi applicabili in subiecta materia e delle risposte provenienti dalla Giurisprudenza.
La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 359 del 2003, cui si accennava sopra, chiamata a valutare la legittimità della legge n. 16 dell’11 luglio 2002 della Regione Lazio recante “disposizioni per prevenire e contrastare il mobbing nei luoghi di lavoro”, ha stabilito che l’intera legge è da ritenere in contrasto con l'assetto costituzionale dei rapporti Stato-Regioni.
Deve, infatti, ritenersi certamente precluso alle Regioni di intervenire, in ambiti di potestà normativa concorrente, dettando norme che vanno ad incidere sul terreno dei principi fondamentali, che è quanto si è verificato nel caso di specie.
Ciò non esclude che le Regioni possano intervenire, con propri atti normativi, con misure di sostegno idonee a studiare il fenomeno in tutti i suoi profili e a prevenirlo o limitarlo nelle sue conseguenze.
De iure condendo, come ritenuto dalla Corte Cost. con la medesima sentenza n. 359 del 2003, la normativa in materia di mobbing dovrebbe avere un triplice oggetto disciplinando la prevenzione e repressione dei comportamenti dei soggetti attivi del fenomeno, le misure di sostegno psicologico e, se del caso, l'individuazione delle procedure per accedere alle terapie di tipo medico di cui la vittima può avere bisogno ed il regime degli atti o comportamenti posti in essere da quest'ultima come reazione a quanto patito.
Ad oggi, tuttavia, nonostante siano trascorsi ben quindici anni dal monito della Consulta, nonostante il supporto massiccio della medicina del lavoro e della giurisprudenza nel definire la struttura del fenomeno, nessuna norma statale è intervenuta specificamente a disciplinarlo.
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