Source: http://lafabricadejesus.blogspot.com/2018/02/
Timestamp: 2019-12-13 02:14:52
Document Index: 392719240

Matched Legal Cases: ['artículo 31', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 45', 'artículo 12', 'artículo 12']

LA FÁBRICA DE JESÚS: febrero 2018
Hoy nos ha dejado una resistente, Josefina Samper, la compañera de Marcelino Camacho, por ella por el
2.- una vez conocida la doctrina del Tribunal Supremo sobre las consecuencias de pérdida de vigencia de los convenios colectivos por ultraactividad, como era el caso del convenio de la XHUP, queda claro que los trabajadores pasan a contractualizar las condiciones de trabajo, es decir, éstas se han incorporado a sus contratos de trabajo (Doctrina del TS: sentencia del 22 de diciembre de 2014, rec.264/2014, entre otras). Por consiguiente, para modificar dichas condiciones con carácter colectivo las empresas deben acudir a la vía fijada en el art. 41 del ET.
Publicado por Jesús Martinez en 9:50 No hay comentarios:
Informe sobre La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo
Cartel de Carles Fontserè de la etapa de la Guerra Civil
Antes de iniciar el comentario sobre algunos de los aspectos referentes a la ordenación del tiempo de trabajo y de las normativas, ya sea la comunitaria o la propia normativa nacional, decir que es una materia compleja, no solamente por la normativa en sí, sino por lo cambiante de las diferentes formas de prestación de la relación laboral que hace difícil interpretar las diferentes normas, al no recoger éstas todos y cada uno de los supuestos en que nos podemos encontrar.
A pesar de ello, considero que disponemos de los suficientes instrumentos como para intervenir de manera positiva a partir del margen que nos atribuye la negociación colectiva en los diferentes ámbitos a los agentes sociales y que debería ser, en buena parte, la guía para que los legisladores adaptasen e introdujeran los cambios legislativos que se pudiesen requerir para dar una mayor seguridad tanto a las personas trabajadoras como a los propios empresarios.
No es pretensión analizar y comentar el conjunto de la Directiva 2003/88/CE y resto de normativa nacional, sino algunos de aquellos aspectos y colectivos que en estos momentos pueden ser más controvertidos como son los de colectivos que prestan sus servicios en “atención continuada o alerta localizada”, que muchos de nosotros entendemos como guardias, trabajadores a tiempo parcial, teletrabajadores, o aquellos trabajadores que carecen de un centro de trabajo fijo y se han de desplazar a los centros del cliente.
Asimismo, decir que contamos para dicho análisis con varios documentos de gran interés a mi entender. Un primer documento sería la “Comunicación interpretativa sobre la Directiva 2003/88/CE” que ha elaborado la propia Comisión Europea a partir de la abundante jurisprudencia del TJUE (más de 50 sentencias). También el propio Informe sobre la aplicación de la Directiva mencionada, que realiza la Comisión y dirige al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social Europeo.
Hablar de “Tiempo de trabajo” presupone que además de las actuales realidades existentes, tenemos que ver qué nos dice el marco normativo, tanto el de la Unión Europea como el Nacional.
Los cambios que se producen en nuestra sociedad no son ajenos al mundo de trabajo y de las relaciones laborales, las nuevas tecnologías, el aumento del trabajo a tiempo parcial y temporal. Qué duda cabe que la vida laboral se ha de poder conciliar con la vida familiar y personal lo cual presupone que cada vez más pretendemos poder realizar nuestro trabajo con la mayor autonomía posible en un contexto de flexibilidad, pero que a su vez se ha de poder ser compatible también con la demanda empresarial que exige flexibilidad en el sentido de que adaptemos nuestros tiempos de trabajo a un sistema de producción a la demanda de “justo a tiempo”, modificando y adaptando nuestro tiempo de trabajo a esa demanda, como si la misma fuese una parte más de la mercancía o producto a vender.
Esas dos realidades chocan en muchas ocasiones al estar ante dos intereses contrapuestos, pero si alguna virtud tiene la Directiva sobre tiempo de trabajo es que nos ofrece una expresión concreta del artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (la «Carta»), que reconoce como parte del derecho primario de la Unión Europea el derecho de todo trabajador a «trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad» y a «la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas».
Estamos, pues, ante una normativa que pretende garantizar no solamente derechos individuales al conjunto de personas trabajadoras de la Unión Europea. Con la ordenación del tiempo de trabajo ha de garantizarse su principal objetivo que no es otro que el de asegurar que el mismo se realiza en condiciones mínimas de seguridad y salud así como con la dignidad que toda persona se merece.
Por consiguiente, cualquier modificación o alteración de estos derechos que la Carta nos garantiza y que adquieren su concreción a través de la Directiva, debe ser realizada mediante ley, pero teniendo en cuenta que el legislador nacional está obligado a respetar el contenido esencial de dichos derechos y libertades, y siempre considerando el principio de proporcionalidad y que [dichas modificaciones] respondan a objetivos de interés general reconocidos por la propia Unión, es decir solamente para situaciones excepcionales y tasadas.
Así pues, los estados miembros pueden regular en el ámbito de sus competencias la ordenación de los tiempos de trabajo, pero para mejorar los contenidos de la Directiva 2003/88/CE al ser sus contenidos de mínimos. En nuestro país está regulado en la sección 5ª del Estatuto de los Trabajadores, en concreto del articulo 34 al 38, ambos inclusive.
Es por ello que en el inicio de este documento decíamos que hay un margen de intervención muy importante en la concreción de la ordenación de los tiempos del trabajo, mediante la negociación colectiva, que nos permita distribuir los tiempos de trabajo de tal forma que haga compatible la demanda empresarial de dar respuestas a problemas específicos o a las nuevas formas de empleo (que en ocasiones está presidido por un incremento de la movilidad debido a las nuevas tecnologías, que permiten un mayor control sobre el mismo) con la garantía de que posibles desviaciones no repercutan de manera negativa sobre la salud y la seguridad de los trabajadores.
Como con todas las normas, hay que tener claro a quién van dirigidas, es decir, cuál es su ámbito de aplicación, a qué personas trabajadoras van dirigidas, y también hemos de tener presente cuando hablamos de tiempo de trabajo qué entendemos por el mismo, diferenciándolo de los periodos de descanso, ya sean estos diarios, semanales o vacaciones anuales.
Ámbito de aplicación material y personal
Respecto a su ámbito de aplicación material, la Directiva se aplica a todos los sectores de actividad, incluidos los relacionados con acontecimientos que, por definición, no son previsibles, tales como la extinción de incendios o los servicios de protección civil.
Ámbito de aplicación material — sectores afectados
1. Principio: la Directiva se aplica a todos los sectores
El artículo 1 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo dispone lo siguiente:
«[…] 3. La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividad, privados y públicos, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 14, 17, 18 y 19 de la presente Directiva. […]»
El artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE relativa a la introducción de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo a la que se hace referencia dispone lo siguiente:
«1. La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividades, públicas o privadas (actividades industriales, agrícolas, comerciales, administrativas, de servicios, educativas, culturales, de ocio, etc.)
En este caso, será preciso velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo posible, habida cuenta los objetivos de la presente Directiva».
En cuanto al ámbito de aplicación personal sería de aplicación a todos los trabajadores, aunque no hay una definición de quienes son los trabajadores, siendo consciente de que la característica esencial de la relación laboral radica en la circunstancia de que una persona realice, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución. De este modo, el Tribunal vinculó la interpretación de «trabajador» a efectos de la Directiva 2003/88/CE con la establecida por la jurisprudencia en el contexto de la libre circulación de los trabajadores establecida en el artículo 45 del Tratado.
En definitiva, estamos ante una definición similar a la que contiene el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, donde la principal característica es la de prestar servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona. A los efectos de este informe, debemos de excluir a determinados colectivos que también podemos considerarlo trabajadores como es el caso de los autónomos o colectivos que tienen una regulación específica, aunque decir también que debemos estar atentos porque en ocasiones se enmascara bajo la figura de trabajadores autónomos a falsos autónomos con el fin de eludir el cumplimiento de la normativa. En este sentido, Para la jurisprudencia comunitaria es determinante si la persona actúa bajo la dirección de su empresario, en particular por lo que se refiere a su libertad para determinar su horario, su lugar de trabajo y el contenido del mismo, si la persona no participa en los riesgos comerciales del empresario y si está integrada en la empresa durante el período de la relación laboral.
Una vez determinado el ámbito material y personal de aplicación de la Directiva, decir que la misma se debe interpretar y entender como unos derechos mínimos que los estados miembros pueden mejorar. Por consiguiente, no se puede hacer una lectura restrictiva de los mismos y cuando se establece que el derecho nacional debe concretar o desarrollar alguno de estos aspectos, en ningún caso debe suponer una reducción o regresión, pues de ser así no estaríamos respetando el art. 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Un buen ejemplo de ello sería la duración máxima de la jornada diaria y el derecho al descanso mínimo diario: mientras que la Directiva establece un descanso de 11 horas, el art. 34.3 del Estatuto de los Trabajadores fija un descanso mínimo de 12 horas.
Tiempo de trabajo y periodo de descanso
Esta es una de las materias más controvertidas para determinados colectivos de personas trabajadoras que prestan sus servicios sin disponer de un centro de trabajo determinado o bien porque una parte del mismo lo realizan en atención continuada y alerta localizada, y una de las cuestiones que se deben tener en cuenta para determinar si nos encontramos en “tiempo de trabajo” o “periodo de descanso” es la definición que nos realiza la propia Directiva en su art. 2:
2. “período de descanso”: todo período que no sea tiempo de trabajo;
Como podemos apreciar, no hay tiempos intermedios, es decir, o bien estamos trabajando o bien nos encontramos en tiempo personal de descanso; o estamos a disposición del empresario o bien es el trabajador quien libremente dispone de su tiempo de descanso, pero como decíamos anteriormente no siempre es tan sencillo determinar ni fijar si nos encontramos ante un periodo de descanso o de trabajo. Pondremos un ejemplo: en una empresa en la que se presta servicios durante un periodo de más de seis horas continuadas el art. 34.4 del ET establece el derecho, o más bien la obligación, a fijar un tiempo de descanso no inferior a 15 minutos, y nos dice el referido artículo que este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo afectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. Como podemos apreciar, una misma circunstancia para unos trabajadores puede tener consideración de tiempo de trabajo y para otros no.
Lo mismo ocurre con el tiempo de desplazamiento de los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente o trayectos entre citas durante la jornada laboral.
En este apartado es de vital importancia los tres criterios acumulativos que determinan si ciertos períodos se consideran «tiempo de trabajo», que ha establecido la propia jurisprudencia del Tribunal Europeo:
1— que el trabajador permanezca en el trabajo
El primer criterio es de carácter espacial y se corresponde al requisito de que el trabajador permanezca en el trabajo o que éste se encuentre en su puesto de trabajo.
un factor decisivo a la hora de determinar el concepto de «tiempo de trabajo» es si el trabajador debe estar físicamente presente en el lugar que determine el empresario.
Cabe destacar que el lugar que determine el empresario no tiene que ser el lugar de trabajo. Como se describe a continuación, el Tribunal también ha declarado que el tiempo de desplazamiento, en determinados casos, también podría contar como tiempo de trabajo ya que el tiempo de trabajo de dichos trabajadores podría no limitarse al tiempo invertido en los centros de su empleador o de los clientes, como en el caso de los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo en el asunto Tyco.
2— que el trabajador permanezca a disposición del empresario
Sobre este tema, el factor decisivo es que el trabajador esté a disposición para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad.
Este es el caso cuando los trabajadores se hallan en una situación en la que están obligados jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste. En cambio, la posibilidad de que los trabajadores gestionen su tiempo con menos limitaciones y se dediquen a sus asuntos personales es un elemento que permite afirmar que el período de tiempo examinado no constituye tiempo de trabajo.
3— que el trabajador permanezca en ejercicio de su actividad o de sus funciones
En cuanto al tercer criterio, es importante señalar que tanto la intensidad como cualquier discontinuidad en las actividades realizadas son irrelevantes.
En consonancia con el objetivo de la Directiva sobre el tiempo de trabajo de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, el Tribunal ha dictaminado que «aun cuando la actividad efectivamente realizada varíe según las circunstancias, la obligación impuesta [a dichos trabajadores] de estar presentes y disponibles en los centros de trabajo para prestar sus servicios profesionales debe considerarse comprendida en el ejercicio de sus funciones».
Atención continuada y alerta localizada
Es frecuente equiparar la atención continuada con lo que popularmente conocemos como guardias de colectivos como los médicos o personal sanitario, pero hay otros muchos colectivos que también están de guardia y que se encuentran a disposición para prestar sus servicios en un lugar determinado. En estos supuestos, la jurisprudencia ha sido clara al considerar que todo tiempo invertido en atención continuada por los trabajadores debe considerarse tiempo de trabajo independientemente de las prestaciones laborales realmente efectuadas por la persona durante esas guardias, pues de no ser así el objetivo de preservar la salud y seguridad de los trabajadores podría verse comprometido
Otra cuestión bien diferente es cuando el trabajador no está físicamente en un lugar determinado por el empleador, pero ha de estar localizable en el supuesto que se precisen sus servicios -es lo que conocemos como guardias telefónicas (alerta localizada), sin que esto le impida poder organizarse su tiempo para sus asuntos personales. En estos supuestos, el Tribunal Europeo ha considerado que ese periodo donde no se presta ninguna actividad no debe considerarse tiempo de trabajo, y que debe considerarse tiempo de trabajo desde el mismo momento en que la persona trabajadora es llamada, incluido el tiempo de desplazamiento al lugar donde ha de prestar sus servicios (pienso en médicos o enfermeras de unidades de trasplantes y que cuando están de guardia telefónica son llamados y han de poder personarse en el centro sanitario en un tiempo mínimo. Ello quiere decir que a pesar de que el periodo de no actividad no es considerado tiempo de trabajo, tampoco pueden realizar desplazamientos o viajes que les impidan presentarse en un tiempo prudencial, viendo así afectada su libertad de movimiento).
Tiempo de desplazamiento de los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente
Esta es otra de las situaciones que suele crear polémica y dificultad de interpretación para saber si nos encontramos en tiempo de trabajo o no durante ese periodo de los desplazamientos, y ha sido el Tribunal de la UE en el asunto Tyco (C-266/14) quien nos ha venido a decir que si se cumplen los tres criterios mencionados anteriormente de “tiempo de trabajo”, los desplazamientos deben tener tal consideración, pues si dicho desplazamiento al centro del cliente es asignado por su empresario, no deja de ser un instrumento necesario para ejecutar la prestación. Otra cuestión que entiende el Tribunal para considerar el desplazamiento como tiempo de trabajo es el hecho que si el empresario asigna a sus trabajadores/as un itinerario para sus trayectos y estos trabajadores no pueden disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, durante ese tiempo también están a disposición del empleador. Por último, los trayectos entre clientes son consustanciales a los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo o habitual, no pudiendo hacerse un reduccionismo para afirmar que su centro es única y exclusivamente el centro de trabajo de los clientes.
Otros períodos de tiempo
A título de resumen, la comunicación interpretativa que nos ofrece la Comisión, respecto a otros periodos de tiempo, es la siguiente:
— Trayectos entre citas durante la jornada laboral
La Comisión considera que los trayectos entre trabajos durante la jornada laboral también deberían considerarse tiempo de trabajo. Este será el caso si se cumplen las siguientes condiciones:
Si los trayectos afectados constituyen el instrumento necesario para prestar los servicios a los clientes y, por tanto, deben ser considerados como períodos durante los que los trabajadores ejercen de sus actividades o de sus funciones;
Si los trabajadores afectados están a disposición del empresario durante ese tiempo, lo que significa que están sometidos a las instrucciones del empresario y carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo para dedicarse a sus asuntos personales;
Si el tiempo de desplazamiento es consustancial al trabajo de los trabajadores y el centro de trabajo de estos no puede reducirse a los centros de los clientes de su empresario.
— Trayectos hacia y desde el centro de trabajo
En cuanto al tiempo de desplazamiento diario a un centro de trabajo fijo, no existe ninguna indicación de que dichos períodos deban considerarse «tiempo de trabajo» a efectos de la Directiva.
Ordenación del tiempo de trabajo de los contratos a tiempo parcial
El número creciente de personas que prestan sus servicios a tiempo parcial requerirían de una ordenación específica, pues aunque en el Estatuto de los Trabajadores hay una regulación en su artículo 12, la misma no deja de ser del todo insuficiente. No podemos olvidar que el colectivo de trabajadores a tiempo parcial mayoritariamente se compone de mujeres, y que también en su mayoría son contratos a tiempo parcial a pesar de que preferirían un contrato a jornada completa.
De la propia lectura del mencionado artículo 12, ya podemos apreciar que realiza una delegación a la negociación colectiva en aquellos aspectos que se refiere a la distribución de las horas trabajadas, pues la cuantía de horas ordinarias debe figurar en el contrato de trabajo. En todo caso, decir que la norma fija que en el supuesto de que la prestación del servicio se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción.
Otra cuestión son las horas complementarias que deben estar pactadas con carácter previo con el trabajador y que pueden alcanzar hasta un 60% de las ordinarias, y que el trabajador se puede ver obligado a realizar con un periodo de preaviso realmente corto.
A mi entender, este es el colectivo que se encuentra más desprotegido por la denominada flexibilidad empresarial para atender las necesidades del mercado en tiempo real, pues no solamente es el más vulnerable por las necesidades económicas, sino que es el más fácilmente sustituible en la ley de oferta y demanda del mercado de trabajo. A pesar de que según la ley tiene los mismos derechos y obligaciones que el colectivo de los trabajadores/as a jornada completa, la realidad dista mucho de que sea así.
En cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo de este colectivo (el de personas trabajadoras a tiempo parcial), considero muy necesario un acuerdo que permita una ordenación razonable de la distribución horaria, debiendo acotarse la misma a bloques de horas a lo largo del día, y más si tenemos en cuenta que puede verse incrementada con las horas complementarias. A título de ejemplo, una franja podría ser de 6 h a 10h, otra de 8h a 12h, etc. Ello permitiría saber a la persona trabajadora y al empresario cual es el volumen de horas y en qué franja el trabajador/a está disponible y/o tiene la obligación. Otra cuestión es que si durante un periodo más o menos largo el trabajador supera la jornada de horas ordinarias mediante la realización de horas complementarias, a partir de un determinado porcentaje, el contrato de trabajo se vería ampliado a jornada completa o en un % más parecido al que realmente está ejecutando.
Otra cuestión sería los desplazamientos a los centros de los clientes, no vaya a ser que tengan que invertir más tiempo de desplazamiento que de trabajo efectivo. En estos supuestos, además de tener en cuenta los criterios antes expuestos del caso Tyco, para saber si se deben considerar o no tiempo de trabajo los desplazamientos, habría que reforzar la bonificación temporalmente (pienso, por ejemplo, en los profesores de las academias de idiomas que se desplazan para impartir alguna hora en la empresa del cliente y que pueden invertir más tiempo en el desplazamiento que en el de trabajo efectivo).
Publicado por Jesús Martinez en 3:38 No hay comentarios:
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