Source: https://www.bewerber-service.de/mutterschutzgesetz/
Timestamp: 2018-05-25 12:35:46
Document Index: 182367916

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 6', '§ 9', '§ 17', '§ 7', '§ 7']

Mutterschutzgesetz - Personalentscheider schreiben Ihre Bewerbung
Beruf, Schwangerschaft und Mutterschutzgesetz
Das Mutterschutzgesetz (MuSchuG) hat die Aufgabe, die (werdende) Mutter und ihr Kind vor Gefährdungen, Überforderung und Gesundheitsschädigung am Arbeitsplatz, vor finanziellen Einbußen sowie vor dem Verlust des Arbeitsplatzes während der Schwangerschaft und einige Zeit nach der Entbindung zu schützen.
Dieses Gesetz gilt für alle (werdenden) Mütter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Hierzu gehören auch geringfügig Beschäftigte, weibliche Auszubildende, Heimarbeiterinnen oder Beschäftigte in einem Privathaushalt.
Darüber hinaus werden weitere Regelungen zum gesundheitlichen Schutz werdender Mütter vor Gefahren, Überforderung und der Einwirkung von Gefahrstoffen am Arbeitsplatz in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) geregelt.
Das Mutterschutzgesetz tritt dann in Kraft, nachdem der Arbeitgeber über die vom Arzt attestierte Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung informiert wurde.
Grundsätzlich können werdende Mütter während der Schwangerschaft weiter ihrem Beruf nachgehen. Sind Gesundheit und Leben von Mutter oder Kind jedoch in Gefahr, greift das Mutterschutzgesetz.
Auch muss er eine werdende oder stillende Mutter während der Schwangerschaft und einige Zeit nach der Entbindung so beschäftigen und ihren Arbeitsplatz einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte so einrichten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt ist.
Die Aufsichtsbehörde klärt im Zweifelsfall, ob der konkrete Arbeitsplatz und die konkreten Arbeitsbedingungen zu einer Gefährdung der werdenden und stillenden Mutter führen können. Der Arbeitgeber sowie die werdende oder stillende Mutter können sich bei Unklarheiten und Fragen an die Aufsichtsbehörde wenden.
Grundsätzlich können werdende Mütter während der Schwangerschaft weiter ihrem Beruf nachgehen.
Die Mutterschutzfrist beginnt im Regelfall 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet 8 Wochen nach der Entbindung (§ 3 Abs. 2, § 6 Abs. MuSchG).
Bei medizinischen Frühgeburten (ärztliches Attest erforderlich, z. B. weniger als 2.500 g Geburtsgewicht, keine voll ausgebildeten Reifezeichen) oder Mehrlingsgeburten endet sie 12 Wochen nach der Entbindung. Dazu kommt der Teil der Mutterschutzfrist, der vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte.
In diesem Fall beträgt die Mutterschutzfrist längstens 18 Wochen.
Im Fall einer vorzeitigen Entbindung (keine medizinische Frühgeburt) verlängert sich die Mutterschutzfrist nach der Geburt um die Zeit, die wegen der vorzeitigen Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnte.
Wird der geplante Geburtstermin überschritten, beträgt die Schutzfrist ebenfalls 8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt. Es erfolgt keine Kürzung.
Bei einer Totgeburt gilt die Schutzfrist von 8 Wochen nach der Entbindung. Gilt eine Totgeburt gleichzeitig als eine Frühgeburt, beträgt die Schutzfrist 12 Wochen. Dazu kommt der Teil der Mutterschutzfrist, der vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte.
Bei einer Fehlgeburt oder Abtreibung gelten keine Mutterschutzfristen, da dies im rechtlichen Sinn keine Entbindung ist.
Außerhalb der Mutterschutzfristen sieht das Mutterschutzgesetz zum Schutz der werdenden Mutter und ihres Kindes generelle Beschäftigungsverbote und individuelle Beschäftigungsverbote aufgrund eines ärztlichen Attestes vor.
Hierdurch werden schwangere Frauen teilweise oder ganz von ihrer Arbeitspflicht freigestellt.
Dabei gibt es mehrere Arten von Beschäftigungsverboten:
In welchem Umfang ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, entscheidet alleine der ausstellende Arzt, ggf. in Zusammenarbeit mit dem Betriebs- oder Werksarzt (soweit vorhanden).
Herunter fallen beispielsweise folgende Bedingungen:
Schweres Heben, langes Stehen
Arbeit bei Lärm, Hitze, Geruch o. ä.
Mehr-, Sonntags- oder Nachtarbeit
Ein Beschäftigungsverbot kann nicht ausgesprochen werden, wenn es lediglich um typische Begleiterscheinungen der Schwangerschaft geht, beispielsweise Übelkeit, Rückenschmerzen oder Müdigkeit.
Ein solches Arbeitsverbot kommt dann in Frage, wenn die Arbeit selbst eine Gefährdung darstellt, weil sie beispielsweise Komplikationen hervorrufen könnte.
Dabei gibt es ganze Berufsgruppen, die einem generellen Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft unterliegen, wie beispielsweise wenn eine Schwangere in einem Kindergarten arbeitet und keinen ausreichenden Impfschutz besitzt. Des Weiteren werden insbesondere in Pflegeberufen häufig Beschäftigungsverbote ausgesprochen, da eine Pflegekraft in der Alten- oder Krankenpflege verschiedenen gesundheitlichen Risiken ausgesetzt ist und auch selbst bei einer Erkrankung zu einem Risiko für die Senioren und Heimbewohner werden kann.
Darüber hinaus gibt es weitere Bedingungen, bei welchen unter Berücksichtigung der Gesamtumstände ein individuelles Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden kann:
Ein Beschäftigungsverbot kann prinzipiell durch jeden niedergelassenen Hausarzt oder Gynäkologe ausgestellt werden.
Hierzu ist ein Attest nötig, welches der Arzt mit eigenen Worten formuliert. Darin sollte möglichst genau und allgemein verständlich festgehalten sein, ob das Beschäftigungsverbot
jegliche Tätigkeit verbietet oder
ob die Schwangere leichtere Arbeiten übernehmen beziehungsweise weniger Stunden am Tag arbeiten kann.
Das Attest sollte auch Auskunft darüber geben, in welchem Umfang eine weitere Beschäftigung eine Gefahr für Mutter und Kind darstellt.
Soweit ein Betriebs- oder Werksarzt vorhanden ist, kann der Hausarzt oder Gynäkologe dessen Stellungnahme einholen.
So kann auch die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz geprüft werden, denn der Arbeitgeber darf der Schwangeren eine ähnliche Stelle bzw. einen weniger gefährdenden Arbeitsplatz mit gleicher Bezahlung im Unternehmen anbieten.
Achtung: Nicht immer übernehmen die Krankenkassen die Kosten für das Attest. Daher sollte man am besten vorher bei seinem Arzt nachfragen. Notfalls muss die Schwangere es aus eigener Tasche bezahlen, dass der Arzt ihr ein individuelles Beschäftigungsverbot ausstellt.
Der Arbeitgeber muss sich an dieses Beschäftigungsverbot halten. Wenn er begründete Zweifel daran hat, ob das Beschäftigungsverbot zu Recht ausgesprochen wurde, kann er eine Nachuntersuchung erlangen.
Welcher Arzt diese Untersuchung dann vornimmt, darf die Schwangere selbst entscheiden. So kann sie zum Beispiel eine Untersuchung durch den Werksarzt ablehnen. Die Kosten für die Nachuntersuchung trägt der Arbeitgeber.
Wenn sich der Arbeitgeber nicht an das Beschäftigungsverbot hält?
Wenn ein Arbeitgeber die Bestimmungen des Beschäftigungsverbots nicht berücksichtigt und die Schwangere keinen Schutz vor den o. g. Arbeitsbedingungen genießt, obwohl sie über ein attesttiertes Beschäftigungsverbot verfügt, muss sie sich an die zuständige Aufsichtsbehörde (staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter) wenden.
Diese Behörde wacht darüber, dass die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes eingehalten werden.
Grundsätzlich ist eine Kündigung während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig (§ 9 MuSchuG).
Sinn der Regelungen ist vor allem, die finanzielle Absicherung der werdenden Mutter zu gewährleisten und sie vor psychischen Belastungen durch den Druck einer Kündigung zu bewahren.
Außerdem soll die Erholung und der Aufbau einer Mutter-Kind-Beziehung in den ersten Wochen nach der Entbindung gefördert werden.
Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit darf durch den Arbeitgeber somit kein anteiliger Abzug von Urlaubstagen erfolgen.
Gleiches gilt während der Mutterschutzfristen und auch während des Beschäftigungsverbotes. Auch in diesen Zeiten entstehen Urlaubsansprüche, die ebenfalls nicht gekürzt werden dürfen, denn das Mutterschutzgesetz definiert alle mutterschutzrechtlichen Ausfallzeiten als reguläre Arbeitszeiten.
Hat eine schwangere Arbeitnehmerin einen regulären Urlaubsanspruch von 25 Arbeitstagen pro Kalenderjahr und nimmt aufgrund von Schwangerschaft und der Geburt ihres Kindes die allgemeinen Schutzfristen von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und 8 Wochen nach der Entbindung wahr, behält sie für dieses Kalenderjahr dennoch ihren Anspruch auf 25 Urlaubstage.
Ebenso verhält es sich, wenn schwangere Arbeitnehmerinnen aufgrund eines Beschäftigungsverbotes für die gesamte Zeit, oder für einen bestimmten Zeitraum der Schwangerschaft nicht arbeiten dürfen. Auch diese Frauen erwerben für die gesamten mutterschutzrechtlichen Ausfallzeiten während der Schwangerschaft denselben Urlaubsanspruch wie alle anderen Kollegen.
Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.
Hierzu gibt es mittlerweile verschiedene und höchst individuelle Gerichtsurteile, die sich nicht alle über einen Kamm scheren lassen. Diese „Ausnahme“ wollten wir auf dieser Seite jedoch angesprochen haben.
Nach der gesetzlichen Regelung des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden, sonst verfällt er grundsätzlich. Eine Übertragung in das nächste Jahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen möglich oder wenn eine vertragliche Regelung in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag vorliegt.
Offene Urlaubsansprüche aus einem Kalenderjahr können in der Regel nur bis zum 31.03. des Folgejahres geltend gemacht werden.
Für Arbeitnehmerinnen, die unter Mutterschutz, einem Beschäftigungsverbot oder Elternzeit stehen, gibt es eine abweichende Regelung: Sie können ihren Resturlaub aus der Zeit vor ihrer Schwangerschaft auch noch nach dem Ablauf der Mutterschutzfristen bzw. nach dem Ablauf der Elternzeit beantragen und erhalten.
In manchen Unternehmen ist es üblich, dass der gesamte Jahresurlaub bereits zu Beginn des Jahres festgelegt werden muss oder manche Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub gerne schon zu Beginn des Jahres festlegen und sich ihre Urlaubswünsche vom Arbeitgeber genehmigen lassen.
Hat eine schwangere Arbeitnehmerin ihren Urlaub bereits festgelegt, kann die vorgesehene Urlaubszeit jedoch aufgrund eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots nicht in Anspruch nehmen, ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, die nicht wahrnehmbare Urlaubzeit neu festzulegen, denn nach § 7 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) ist der Arbeitgeber in diesem Fall seiner Verpflichtung, einen Urlaubsanspruch zu gewähren, nachgekommen.
Stellt der Arbeitgeber eine schwangere Arbeitnehmerin aufgrund eines Beschäftigungsverbots von der Arbeit frei, weil er ihr keine ähnliche Stelle bzw. einen weniger gefährdenden Arbeitsplatz anbieten kann, gilt dies nicht als Urlaubsgewährung.
Dies bedeutet, noch offene Urlaubsansprüche können nicht auf die Zeit der Freistellung angerechnet werden. Stattdessen wertet dies das Mutterschutzgesetz als einen Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin für die Zeit der Freistellung.
Auch während der Mutterschutzfristen und auch während des Beschäftigungsverbotes entsteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Inanspruchnahme der mutterschutzrechtlichen Fristen nicht zum Verlust eines Anspruchs auf Urlaubsgeld führen darf.
In manchen Tarif- oder Arbeitsverträgen ist der Anspruch auf Urlaubsgeld daran gekoppelt, dass für mindestens 3 Monate ein Anspruch auf Arbeitsentgelt bestand. Diese Regelung sieht das Bundesarbeitsgericht als nicht mit Artikel 6 Absatz 4 des Grundgesetzes (GG) vereinbar, da eine solche Regelung dazu geeignet sei, schwangere Frauen während der Mutterschutzfristen und auch während des Beschäftigungsverbotes dazu zu nötigen, Arbeitsleistungen zu erbringen, um ihren Anspruch auf Urlaubsgeld nicht zu verlieren.
Auch wenn ein Tarif- oder Arbeitsvertag den Anspruch auf Urlaubsgeld an einen zu erfüllenden Zeitraum, in dem ein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht, gekoppelt hat, verlieren (werdende) Mütter im Mutterschutz und des Beschäftigungsverbots somit ihren Anspruch auf Urlaubsgeld nicht.
Zudem dürfen Tarif- oder Arbeitsverträge laut Bundesarbeitsgerecht grundsätzlich keine Regelungen enthalten, die (werdende) Mütter im Mutterschutz von Ansprüchen ausschließen, die sie ohne Schwangerschaft hätten.
Während der Mutterschutzfristen und auch während des Beschäftigungsverbotes, stehen Arbeitnehmerinnen außer dem Urlaubsgeld auch alle anderen Sonderzahlungen zu, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern gewährt.
Finanzielle Unterstützung während der Schwangerschaft, einem Beschäftigungsverbots oder nach der Entbindung
Um (werdenden) Mütter vor finanziellen Nachteilen zu schützen, regelt das Mutterschutzgesetz verschiedene Mutterschaftsleistungen:
Des Weiteren steht einem ab dem Tag der Geburt des Kindes das Kindergeld zu.
Tipp: Wenn Sie an weiteren Tipps zu Schwangerschaft und Geburt interessiert ist, finden Sie hier wertvolle Hinweise.