Source: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/socialni-media-na-pracovisti
Timestamp: 2019-07-21 09:56:09+00:00
Document Index: 5826093

Matched Legal Cases: ['§ 316', '§ 316', '§ 316', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'ÚS 1990/08 ']

Sociální média na pracovišti | Právní prostor
Dnes bych se ráda věnovala sociálním médiím, a to zejména ve vztahu k tomu, jak zaměstnavatel může prostřednictvím klasických institutů pracovního práva monitorovat zaměstnance a kontrolovat a určitým způsobem i regulovat jejich aktivitu na internetu a sociálních sítích. Nakonec bych ráda zmínila i to, jakým způsobem může zaměstnavateli pomoci vnitřní směrnice, tzv. social media policy.
advokátka, partnerka, bnt attorneys-at-law s.r.o.
Technické prostředky, média a virtuální svět se neustále rozvíjejí. Sami možná úplně neumíme pochopit jejich možnosti a domyslet je do důsledků. Právo a regulace s určitým zpožděním na tyto jevy reaguje. Zaměstnavatelé dnes stojí před otázkou, jakým způsobem prostřednictvím klasických institutů tyto nové jevy regulovat, jak se proti těmto jevům chránit, resp. chránit svá práva. Prameny práva vychází z Ústavy a Listiny základních práv a svobod, které zaměstnancům garantují právo na soukromí, kdy podle judikatury požívá zaměstnanec právo na soukromí i na pracovišti. Dále mezi základní práva patří právo na svobodu projevu a právo na zachování tajemství doručovaných práv. V úvahu přichází též regulace občanského zákoníku, která chrání osobnost a soukromí jak fyzických, tak právnických osob, a dále samozřejmě ustanovení zákoníku práce týkající se práv a povinností zaměstnance a monitoringu zaměstnanců ze strany zaměstnavatele. Bezpochyby musíme respektovat též ustanovení zákona na ochranu osobních údajů a GDPR.
Judikatura českých soudů se vztahuje spíše na nadměrné užívání internetu zaměstnanci a nevyužívání pracovní doby, než na nevhodné vystupování na sociálních sítích. Můžeme se však inspirovat ze zahraničních judikatur, například německé.
Pokud hovoříme o základních povinnostech zaměstnance, ze kterých budeme vycházet, je to zejména povinnost plnit pokyny zaměstnavatele, nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, ochraňovat majetek zaměstnavatele a využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k výkonu práce. Vedoucí zaměstnanci mají navíc povinnost vytvářet příznivé pracovní podmínky, avšak u sociálních médií to nepřichází úplně v úvahu.
Zákoník práce výslovně neupravuje, zda má zaměstnanec vůči zaměstnavateli povinnost loajality. Domnívám se, že ano, a že je jedním z aspektů práv zaměstnavatele, aby zaměstnanec jednal v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Zákoník práce kromě základních práv zaměstnance upravuje i monitoring zaměstnanců ze strany zaměstnavatele, a to v § 316. První odstavec § 316 upravuje, zda zaměstnanci smějí využívat pracovní prostředky zaměstnavatele včetně komunikačních zařízení k soukromým účelům či nikoli. Ze zákona zaměstnanci toto dovoleno nemají. Zaměstnavatel ale zaměstnancům může soukromé užití dovolit a je na něm, v jakém rozsahu tak umožní. Druhý a třetí odstavec § 316 zákoníku práce se věnují monitoringu zaměstnanců ze strany zaměstnavatele. Monitoring je primárně zakázán, tedy zaměstnavatel bez souhlasu nesmí podrobovat zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, ledaže by pro to měl závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti. Všichni asi rozumíme tomu, že tento zvláštní důvod nastává například v případě bankovních domů, benzínových stanic apod. Je otázka, jak závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti je dán například v obchodech. Pokud je zvláštní důvod k monitoringu dán, je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat o způsobu a rozsahu kontroly. Musí volit prostředky, které jsou do soukromí zaměstnance nejméně invazivní. Nejen Úřad na ochranu osobních údajů, ale též orgány inspekce práce mohou kontrolovat neoprávněný monitoring. Orgány inspekce práce tak mohly činit vždy, avšak až od 29. 7. 2017 za to mohou udělit pokutu až do výše jednoho milionu korun.
Pokud není udělen výslovný souhlas s užíváním prostředků zaměstnavatele, a tedy i komunikační techniky, je používání těchto médií v pracovní dobu i mimo ni zakázáno. Zde stojí zájem zaměstnavatele na ochraně majetku a kontroly zákazu proti zájmu zaměstnance na ochranu soukromí. Určitě není dobré, když zaměstnavatel ve vnitřní směrnici sice zakáže používání komunikačních zařízení a internetu k soukromým účelů, ale nekontroluje jeho dodržování a používání pro soukromé účely ze strany zaměstnanců toleruje. Těžko pak bude vyvozovat závěry z toho, kdy zaměstnanci zákaz nebudou dodržovat. Pokud chce zaměstnavatel dovolit užívání pracovních a komunikačních prostředků pro soukromé účely, měl by to upravit ve vnitřním předpise a stanovit pravidla, například na jaké stránky je možno přistupovat a na jaké nikoli, může stanovit časový úsek, kdy je možné internet využívat apod. Zaměstnavatel má právo přiměřeným způsobem kontrolovat, zda je jeho zákaz dodržován. Nejedná se přitom o neoprávněný monitoring.
Sociální média a vystupování zaměstnanců na sociálních sítích
Pokud jde o sociální média a vystupování zaměstnanců na sociálních sítích, můžeme se inspirovat v zahraničí, kupříkladu v rozhodnutích německých soudů, podle nichž nevhodné příspěvky na sociálních sítích, například příspěvky vyjadřující sympatie k zakázaným hnutím, byly posouzeny jako důvod pro zrušení pracovního poměru. Naopak pouze tzv. like či sdílení názoru nebyly shledány dostatečným důvodem pro ukončení pracovního poměru.
Co ale musí příspěvek zaměstnance na sociální síti naplnit, aby jej bylo možno „potrestat“ nebo z něj vyvodit právní následky? Určitě by se mělo jednat o příspěvek schopný poškodit zaměstnavatele, zaměstnavatel by měl být explicitně uveden v profilu daného zaměstnance, případně by souvislost mezi danou osobou a zaměstnavatelem mělo být možné určit například z jednotného pracovního oděvu nebo loga zaměstnavatele. V rámci dopadů a hodnocení intenzity nevhodného jednání musí být zohledněn také okruh lidí, kteří k tomuto příspěvku mají přístup. Mezi příspěvky, které nejsou s to způsobit poškození zájmů zaměstnavatele, spadají obecné příspěvky bez možnosti propojení s konkrétní osobou zaměstnavatele. Například sdělení „Jsem rád, že již nepotkávám svoje bývalé kolegy“ jistě nemůže být považováno jako porušení povinnosti zaměstnance.
V rámci sociálních sítí musíme také rozlišovat vystupování zaměstnance na pracovním účtu zaměstnavatele a použití soukromého účtu zaměstnance. Pokud jde o pracovní účet zaměstnavatele, některé společnosti toto využívají, mají zřízené své účty na sociálních sítích a jsou např. pozice, které tyto sociální sítě jménem zaměstnavatele často využívají. Pro tyto pozice by zaměstnavatel měl vnitřními předpisy stanovit pravidla pro komunikaci tak, aby nedocházelo nebo nemohlo dojít k poškození oprávněných zájmů zaměstnavatele. Budou-li tato pravidla stanovena a zaměstnanec je poruší, může v extrémním případě dojít až k ukončení pracovního poměru.
Pokud jde o použití soukromého účtu zaměstnance, většina zaměstnanců žije v přesvědčení, že je to jejich soukromá aktivita a že zaměstnavateli může být jedno, co na sociálních sítích činí. Platí to ale jen do té míry, pokud jejich jednáním nedojde k porušení oprávněného zájmu zaměstnavatele. Zaměstnavatel má samozřejmě zájem na dobrém jménu a reputaci, aby byla dodržována převzatá mlčenlivost ze strany zaměstnanců a byly chráněny některé informace. Zaměstnanci by se měli sdílení takových informací na sociálních sítích vyvarovat.
Někdy se sami zaměstnanci v dobré víře chtějí zastat zaměstnavatele v konkurenčním boji, přitom ale nepravdivými výroky mohou zaměstnavatele poškodit a nemusí být zaměstnavateli k užitku. Bylo by proto dobré upravit ve vnitřním předpise jak vystupování zaměstnanců na firemních profilech, tak na soukromých účtech.
Je otázkou, zda zaměstnavatel k propagaci svých výrobků a služeb, může „nutit“ zaměstnance, aby na svém soukromém profilu propagovali tyto výrobky a služby. Domnívám se, že v určitých případech ano, zejména vycházelo-li by to z dané pracovní pozice, pokud by zaměstnanec už s tímto do pracovního vztahu vstupoval. Ale pokud by tato povinnost z pracovní pozice ani pracovní náplně nevyplývala, pak si myslím, že k tomu zaměstnavatel zaměstnance nutit nemůže a případné ustanovení ve vnitřním předpise by nemuselo stačit.
Ukončení pracovního poměru v důsledku chování „na síti“
Pokud jde o sociální média a možnosti ukončení pracovního poměru, záleží na intenzitě porušení povinností zaměstnance a zásahu do oprávněných zájmů zaměstnavatele. Česká judikatura zná rozhodnutí, kde bylo jako porušení povinností zaměstnance shledáno nadměrné užívání internetu pro soukromé účely.
Neoprávněnému používání pracovních účtů pro soukromé účely se věnoval i známý judikát Barbulescu. Rumunský zaměstnanec Barbulescu měl zřízen účet na Yahoo, kde měl vyřizovat objednávky zákazníků a tento komunikační účet, který si jako soukromý zřídil na popud zaměstnavatele, pak využíval i pro komunikaci se svou přítelkyní a svým bratrem. Bylo mu známo, že pracovní prostředky zaměstnavatele nesmí používat k soukromým účelům. Zaměstnavatel proto jeho komunikaci monitoroval. V důsledku porušení zákazu mu byl pracovní poměr ukončen. Pan Barbulescu se soudil a věc došla až k Evropskému soudu pro lidská práva. Ten rozhodl tak, že i když měl Barbulescu primárně zakázáno užívat pracovní prostředky pro soukromé účely, nebylo shledáno, že byl poučen o rozsahu a způsobu prováděné kontroly a nebylo posuzováno to, zda monitoring ze strany zaměstnavatele byl prováděn tím nejmírnějším způsobem zásahu do soukromí zaměstnance. V tomto ohledu bylo shledáno porušení práv pana Barbulescu a bylo mu přiznáno odškodnění.
Zaměstnavatelům tak nestačí zakázat používání pracovních prostředků pro soukromé účely, ale zaměstnanci by měli být rovněž předem informováni o kontrole, o způsobu a rozsahu provádění kontroly a zaměstnavatel by měl vždy zvažovat, zda způsob provádění monitoringu je opravdu nutný a zda účelu nelze dosáhnout jinými prostředky (méně invazivními).
Pokud jde o intenzitu porušení povinností ze strany zaměstnance, nutno podotknout, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů. Jedním z výpovědních důvodů je porušení povinnosti, přičemž z hlediska intenzity porušení povinnosti rozlišujeme soustavné méně závažné porušení povinností, závažné porušení a porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, kdy zaměstnavatel může se zaměstnancem dokonce okamžitě zrušit pracovní poměr.
V závěru si zmiňme některé české judikáty:
21 Cdo 1771/2011 - Jedná se o případ, kdy zaměstnanec v jednom měsíci z celkových 168 pracovních hodin strávit téměř 103 hodin neefektivní prací na počítači a sledováním nevhodných a soukromých stránek. Zaměstnavatel s ním okamžitě zrušil pracovní poměr, což bylo shledáno jako postup v souladu s právem. Zaměstnanec sice argumentoval tím, že se jednalo o neoprávněný monitoring, ale soud v rámci řízení dospěl k tomu, že zaměstnavatel jen přiměřeným způsobem kontroloval dodržování zákazu užívat pracovní prostředky k soukromým účelům. Soud vyšel z toho, že zaměstnanec je oprávněn využívat pracovní prostředky pouze k vykonávání svěřené práce a dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat s tím, že v tomto případě nebylo prokázáno, že by kontrola zjišťovala obsah prohlížených stránek a soukromých emailů.
21 Cdo 1043/2016 - Jedná se o případ nejmenované televizní stanice, kdy v jednom internetovém časopise si reportér stěžoval na poměry v této televizi a přirovnal je k totalitě s tím, že zpravodajství je předem cenzurováno a musí být předem schvalováno. Také si za to „vysloužil“ okamžité zrušení pracovního poměru. Nejvyšší soud došel k závěru, že aby byla kritika přípustná, musí být oprávněná. Kritérium oprávněnosti kritiky jsou pravdivé podklady, na kterých je kritika postavena. V tomto případě nebylo v soudním řízení prokázáno, že tvrzení zaměstnance o nepřípustném zasahování do zpravodajství se zakládalo na pravdivých podkladech. Podle soudu v tomto případě právo na dobrou pověst musí převážit nad svobodou projevu ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnance se jednalo o nepřípustnou kritiku. Zaměstnanec porušil oprávněné zájmy zaměstnavatele. Soud zohlednil též dopad nepravdivých tvrzení, která byla učiněna v rámci internetového časopisu. Zaměstnanec následně podal ústavní stížnost, kterou ale Ústavní soud shledal neopodstatněnou a navíc dodal, že pokud existuje zvláštní postup, například stěžovat si u Rady pro rozhlasové a televizní vysílání, pak měl zaměstnanec využít tento postup.
I. ÚS 1990/08 – I zde se jedná o neoprávněnou kritiku ze strany zaměstnance, nicméně byla vznesena na poradě právníků jedné zdravotní pojišťovny. Zde případ dopadl naopak. Kritika byla shledána jako neškodná a bezvýznamná, a to i vzhledem k tomu, že byla učiněna na interní poradě právníků a dopad nebyl velký. Navíc bylo kritizováno nakládání s veřejnými prostředky, což bylo shledáno v souladu s veřejným zájmem.
Je vidět, že dvě podobné situace nemusí z právního hlediska pro zaměstnance dopadnout stejně, ale naopak mohou mít úplně jiné důsledky.
Na závěr bych ráda zmínila, co by měla vnitřní směrnice vlastně obsahovat. Určitě by měla vymezit, na koho se vztahuje – nejen na zaměstnance v pracovněprávním vztahu, ale i na statutární orgány nebo na všechny OSVČ, kteří pro zaměstnavatele vykonávají různé jiné práce. Samozřejmě je vhodné ve směrnici upravit používání telefonů, internetu, ostatních médií, informování o monitoringu na pracovišti, okruh informací, které nemohou být sdíleny na sociálních médiích, případně jen to, kdo je může sdílet a jakým způsobem. Je dobré stanovit jiné místo pro vyjádření kritiky ze strany zaměstnanců, vytvořit například neveřejnou knihu přání a stížností. Je vhodné zaměstnance upozornit, jaké důsledky může porušení směrnice mít, protože ne vždy si zaměstnanci uvědomují, že jednak dojde k porušení pracovních povinností, ale že zaměstnavateli může vzniknout škoda nebo nemajetková újma, kterou by po zaměstnanci mohl vymáhat.