Source: https://hartmann-arbeitsrecht.de/leistungen/
Timestamp: 2018-12-17 10:41:27
Document Index: 128396105

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 61', '§ 3', '§ 84', '§ 622', '§ 11', '§ 1', 'EuG', '§ 9', '§ 9', '§ 85']

Leistungen | Arbeitsrechtskanzlei Hartmann
Wissenswertes über uns und Ihr Recht
Nachfolgend haben wir für Sie zu den häufigsten arbeitsrechtlichen Themen unsere Leistungen genauer bezeichnet. Wenn Sie auf das Stichwort klicken, finden Sie eine kurze Beschreibung unserer typischen Tätigkeiten und im Anschluss einige nützliche Rechtsinformationen, denen Sie wichtige Informationen z.B. zu Fristen und Verhaltensweisen, entnehmen können.
Auch wenn Sie Ihr Stichwort nicht finden, sprechen Sie uns mit Ihrer Frage einfach an!
Unsere Leistung: Wir überprüfen die Wirksamkeit einer Abmahnung. Zur Vermeidung unseres Auftretens nach außen formulieren wir „unjuristisch“ eine Gegenvorstellung, die der Arbeitnehmer in seinem eigenen Namen versenden kann. Wir beraten zu den weiter möglichen Entwicklungen im Arbeitsverhältnis und zeigen sinnvolle Verhaltensweisen und Perspektiven auf. Wenn es ratsam ist, führen wir die Klage mit dem Ziel der Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte für Sie. Für Arbeitgeber formulieren wir bei Vertragsverstößen die Abmahnung rechtswirksam und beraten zu möglichen Verfahrensweisen bei Vertragsverletzungen im Arbeitsverhältnis.
Überblick – Abmahnung: Die Abmahnung ist der sprichwörtliche „Schuss vor den Bug“. Wer ordnungsgemäß abgemahnt wird, kennt spätestens durch die Abmahnung sein eventuelles Fehlverhalten und muss bei erneutem Fehlverhalten mit einer fristlosen, verhaltensbedingten Kündigung rechnen.
Ganz anders als bei Kündigungen oder einer unwirksamen Befristung gibt es bei einer Abmahnung keine allgemeine Notwendigkeit, binnen einer bestimmten Frist gegen diese vorzugehen. Die Wirksamkeit einer Abmahnung wird im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses überprüft, d.h. wenn der Arbeitgeber später beweisen muss, dass er den Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgehmahnt hat.
Im Gegenteil ist im Regelfall davon abzuraten, im bestehenden Arbeitsverhältnis gegen eine Abmahnung außergerichtlich oder gerichtlich vorzugehen. Dies verschärft häufig die Spannungen im Arbeitsverhältnis bis hin zu einem möglichen Zerwürfnis. Wer trotzdem dem abmahnenden Vertragspartner die eigene Sicht zu dem angeblichen Fehlverhalten mitteilen möchte, kann diesem eine so genannte Gegenvorstellung zukommen lassen.
Ist das Arbeitsverhältnis jedoch bereits zerrüttet, kann auch eine Abmahnung als Anknüpfungspunkt dienen, um im Rahmen von Verhandlungen oder notfalls in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren alle zwischen den Arbeitsvertragsparteien offenen Fragen und Ansprüche zu klären und zu regeln.
Denn obwohl es keine Notwendigkeit gibt, gegen eine Abmahnung zu klagen, erkennt das Bundesarbeitsgericht dem Abgemahnten ein schützenswertes Interesse zu, sich auch im laufenden Arbeitsverhältnis gegen eine einzelne Abmahnung gerichtlich zur Wehr zu setzen. Der zu Unrecht Abgemahnte muss eine rechtswidrige Abmahnung nicht einfach hinnehmen.
Wichtig! Auch der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber abmahnen, wenn dieser seine arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten verletzt, etwa wenn dieser den Lohn nicht pünktlich zahlt oder die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen überschreitet. In solchen Fällen ist eine Abmahnung sogar dringend angeraten, will der Arbeitnehmer später selbst kündigen, ohne dass ihm eine Sperrzeit seitens des Arbeitsamtes droht.
Arbeitsvertrag (Arbeitsverhältnis)
Unsere Leistungen: Wir prüfen Arbeitsverträge und beraten Sie zu den Rechten und Pflichten, die sich aus einem Arbeitsvertrag ergeben. Wir informieren Sie über Besonderheiten des betreffenden Arbeitsvertrages und über für Sie zusätzlich wichtige Regelungen. Wir gestalten vollständige Arbeitsvertragsformulare, die Änderung einzelner Klauseln oder auch Änderungsverträge im bestehenden Arbeitsverhältnis. Wir beraten Arbeitnehmer wie Arbeitgeber zur Gesamtheit aller Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis. Bei Verletzung von Rechten aus dem Arbeitsverhältnis übernehmen wir die außergerichtliche Vertretung sowie erforderlichenfalls ein gerichtliches Klageverfahren.
Überblick – Arbeitsvertrag (Arbeitsverhältnis): Ein Arbeitsvertrag kommt bereits dann zu Stande, wenn zwei Personen sich einig sind, dass die eine Person (Arbeitnehmer) für die andere Person (Arbeitgeber) über eine bestimmte Zeit gegen Entgelt Arbeitsleistungen verrichtet. Selbst wenn noch kein Wort über die Höhe der Vergütung gesprochen ist, ist ein Arbeitsvertrag zustande gekommen. Denn selbst wenn keine Regelung zur Höhe der Vergütung getroffen ist, gilt ohne weiteres die ortsübliche als vereinbart. Damit kommen dem Arbeitnehmer vom ersten Handschlag an die Vorteile des Arbeitsrechts zugute und er muss nicht deswegen auf seine Rechte verzichten, weil er keinen schriftlichen Arbeitsvertrag in den Händen hält. Der schriftliche Arbeitsvertrag dient lediglich der Rechtssicherheit und der Überprüfbarkeit der zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Vereinbarungen. Im Regelfall ist es zulässig und ausreichend, mündlich einen Arbeitsvertrag zu schließen. Das Nachweisgesetz verlangt vom Arbeitgeber lediglich, spätestens binnen Monatsfrist die wesentlichen Vertragsbedingungen aufzuschreiben und eine unterzeichnete Fassung dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Aber auch wenn diese Pflicht durch den Arbeitgeber nicht erfüllt wird, hat der Arbeitnehmer regulär alle arbeitsrechtlichen Ansprüche (z.B. Vergütung, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall etc.).
Wurde ein Arbeitsvertrag nur mündlich geschlossen, hat dies für einen Arbeitnehmer in bestimmten Situationen auch Vorteile: Eine kalendermäßige Befristung kann z.B. nur wirksam vereinbart werden, wenn diese schriftlich vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart ist. Hat der Arbeitnehmer die Arbeit schon aufgenommen und wird erst später die Befristung vereinbart, entfaltet diese keine Wirkung mehr und der Arbeitnehmer ist bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Er muss dann nur noch rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist eine Entfristungsklage erheben.
Dennoch empfiehlt sich für beide Seiten der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages, um Gewissheit über die wechselseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu haben. Selbst dann ergeben sich weitere Rechte und Pflichten aus anderweitigen Regelungen. Zunächst enthalten zahlreiche Gesetze im Arbeitsrecht eine Vielzahl von zwingenden Vorschriften für Arbeitsverhältnisse (z.B. Mindesturlaub, Höchstarbeitszeit, Mindestlohn, Mutterschutz, Teilzeit- und Befristungsgesetz Kündigungsschutzgesetz etc.). Für viele Arbeitsverhältnisse ergeben sich weitere Vertragsbedingungen aus Tarifverträgen. Dies ist teilweise einfach zu erkennen, wenn im Arbeitsvertrag auf bestimmte Tarifverträge verwiesen wird. Tarifverträge können jedoch auch ohne im Arbeitsvertrag genannt zu sein durch Zugehörigkeit zur Gewerkschaft, betriebliche Übung oder Allgemeinverbindlichkeitserklärung Rechte und Pflichten für das Arbeitsverhältnis festlegen. Sie können sogar sehr einschneidende Rechtsfolgen regeln, z.B. Verfallfristen, kürzere Kündigungsfristen oder eine Aufweichung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes.
Während sich für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses die Schriftform empfiehlt, ist sie für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Notwendigkeit. Alle Möglichkeiten, mit denen ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann, verlangen die Schriftform. Eine Kündigung muss schriftlich ausgesprochen werden. Auch ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich formuliert und von beiden Seiten unterzeichnet sein. Und entsprechend auch eine Vereinbarung über ein befristetes Arbeitsverhältnis muss schriftlich, d.h. von beiden Seiten unterzeichnet sein. Fehlt es an dieser Schriftform, besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitnehmer kann verlangen, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.
Aufhebungsvertrag (Abwicklungsvertrag, Aufhebungsvereinbarung)
Unsere Leistungen: Wir beraten Arbeitnehmer, denen ein Aufhebungsvertrag angeboten wurde, zu den Auswirkungen der Regelungen und informieren über günstige Änderungen und gestalten diese. Für Arbeitgeber formulieren wir Aufhebungsverträge und zugehörige ergänzende Vereinbarungen und Dokumente. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bzw. Abwicklungsvertrages. Wurde ein Aufhebungsvertrag von einem Arbeitnehmer unter Zeitdruck unterzeichnet, prüfen wir mögliche Schritte (Anfechtung wegen Drohung oder arglistiger Täuschung) gegen den Vertrag und führen gegebenenfalls notwendige Prozesse.
Überblick – Aufhebungsvertrag (Abwicklungsvertrag, Aufhebungsvereinbarung): Wenn beide Arbeitsvertragsparteien über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einig sind und ihre gegenseitigen Rechte und Ansprüche regeln wollen, besteht die Möglichkeit einen schriftlichen Aufhebungsvertrag zu schließen. Ist bereits eine Kündigung erfolgt, wird die Vereinbarung auch als Abwicklungsvertrag bezeichnet.
Wichtig! Gerade für den Arbeitnehmer sind in den meisten Konstellationen hohe finanzielle und sozialversicherungsrechtliche Risiken mit einem falsch formulierten Aufhebungsvertrag verbunden, die aus dem Vertragstext selbst oft nicht zu erkennen sind. Aus diesem Grund muss die dringliche Empfehlung erfolgen, sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages von einen Fachanwalt für Arbeitsrecht über die möglichen Nachteile und Risiken umfassend beraten zu lassen!
Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, einen vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag zu unterschreiben. Auch dann, wenn für den Fall der Ablehnung der Unterzeichnung nachteilige Folgen angedroht werden, ohne dass dem Arbeitnehmer ausreichend Überlegungszeit bleibt, ist dringend von der Unterzeichnung des Vertrages abzuraten.
Ist ein Aufhebungsvertrag einmal unterschrieben, gibt es für den Arbeitnehmer von wenigen Ausnahmen abgesehen keine Möglichkeit mehr, die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen abzuwenden. Eine voreilige Unterzeichnung kann zu Schäden von mehreren Tausend Euro für den Arbeitnehmer führen. Er könnte etwa berechtigte Vergütungsansprüche verlieren und darüber hinaus vom Arbeitsamt eine Sperrzeit auferlegt bekommen, um nur zwei Schadenspositionen zu nennen.
Andererseits gibt es Konstellationen, in denen eine Aufhebungsvereinbarung sinnvoll und für beide Seiten vorteilhaft ist. Die Regelungen können die Rechte des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen und Risiken zu seinen Lasten ausschließen oder minimieren, wenn sie auf den konkreten Fall passend und unter Beachtung der Rechtslage gestaltet sind. In bestimmten Fallgruppen bietet sich der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung sogar an, sollte jedoch von Beginn an anwaltlich begleitet werden. Dies sichert die richtigen Schritte zur richtigen Zeit.
In folgenden Situationen werden Aufhebungsverträge häufiger abgeschlossen:
Bei Beendigung von Anstellungsverhältnissen mit leitenden Angestellten und Arbeitnehmern in führenden Positionen wird der Abschluss eines Aufhebungsvertrages einer arbeitgeberseitigen Kündigung vorgezogen. Im Vordergrund steht für beide Arbeitsvertragsparteien die Wahrung des guten Rufes. Der Arbeitgeber hat ein Interesse auch in der Zukunft für hochqualifizierte und engagierte Führungspersönlichkeiten attraktiv zu sein und versucht streitige Auseinandersetzungen zu vermeiden. Gleiches gilt für die leitenden Angestellten in den Führungsebenen. Auch ihnen ist nicht daran gelegen, als unkooperativ zu gelten. Ausgehend von dieser gemeinsamen Basis kommt es für die Verhandlung von Aufhebungsverträgen auf die fachliche Kompetenz im Arbeitsrecht und das notwendige Geschick in der Taktik zum Aushandeln der Beendigungsbedingungen an.
Auch für Arbeitnehmer, die eine Anschlussbeschäftigung in Aussicht haben oder mit einem neuen Arbeitgeber bereits einen Arbeitsvertrag geschlossen haben, ist ein Aufhebungsvertrag unter Umständen die günstigere Variante, um z.B. die Verletzung von Kündigungsfristen zu vermeiden, Vertragsstrafen auszuschließen oder im Allgemeinen einen umfassenden Abschluss zu erreichen.
Bei Erkrankungen von Arbeitnehmern, die einer Weiterbeschäftigung im bisherigen Arbeitsverhältnis entgegenstehen (z.B. Entstehen von Allergien bei einer Friseurin), kommen sinnvolle Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, die auch von der Bundesagentur für Arbeit und der sozialgerichtlichen Rechtsprechung anerkannt sind und keine Sperrzeit auslösen. Auch hier gilt jedoch, dass eine Unterzeichnung ohne anwaltliche Beratung erhebliche Risiken birgt.
Wichtig! Gerade Arbeitnehmer, die einen Sonderkündigungsschutz genießen (Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte, Auszubildende etc.) sollten unter keinen Umständen einen Aufhebungsvertrag ohne vorherige Beratung und zu unangemessenen Bedingungen schließen. Denn anders als Kündigungen, die bei den Arbeitnehmern im Sonderkündigungsschutz schon wegen der Zugehörigkeit zu der Personengruppe unwirksam sein können, beenden Aufhebungsverträge wirksam sofort und schutzlos das Arbeitsverhältnis.
Ausschlussfristen (Verfallfristen)
Unsere Leistungen: Wir prüfen für Sie, ob in Ihrem Arbeitsverhältnis Ausschlussfristen gelten und sorgen in diesem Fall für die rechtzeitige Geltendmachung und nötigenfalls gerichtliche Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Bei der Beauftragung zur Gestaltung von Arbeitsverträgen zeigen wir die Möglichkeit wirksamer Vereinbarungen von Ausschlussfristen auf und setzen diese um.
Überblick – Ausschlussfristen (Verfallfristen): Im Arbeitsrecht gelten vergleichsweise häufig so genannte Ausschlussfristen (auch Verfallfristen genannt). Diese können sowohl in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen als auch Betriebsvereinbarungen geregelt sein und sich sogar aus betrieblicher Übung auf das Arbeitsverhältnis erstrecken.
Gilt eine Ausschlussfrist für das Arbeitsverhältnis, sollte der Arbeitnehmer möglichst rasch und sorgfältig handeln, wenn der Arbeitgeber die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß erfüllt. So ist beispielsweise eine Klausel in einem Arbeitsvertrag wirksam, die den Verfall eines unerfüllten Anspruchs vorsieht, wenn dieser nicht innerhalb von drei Monaten ab dem Zeitpunkt der Fälligkeit schriftlich gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend gemacht ist. Die Geltendmachung (Aufforderungsschreiben) muss sowohl die originale eigenhändige Unterschrift des Anspruchstellers tragen als auch rechtzeitig bei dem Vertragspartner, der die Leistung schuldet, zugehen. E-Mail, Fax und Anruf genügen nicht, um die Frist zu wahren.
In Tarifverträgen sind sogar noch kürzere Ausschlussfristen zulässig, die in das Arbeitsverhältnis des einzelnen Arbeitnehmers hineinwirken und dessen Ansprüche direkt betreffen.
Darüber hinaus können die Ausschlussfristen als so genannte zweistufige Ausschlussfristen ausgestaltet sein. Diese sehen neben der schriftlichen Aufforderung (1. Stufe) zusätzlich eine gerichtliche Geltendmachung innerhalb einer weiteren Frist in der zweiten Stufe vor. Sollte also der Vertragspartner trotz der schriftlichen Aufforderung in der ersten Stufe die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllen, ist der Arbeitnehmer wiederum gezwungen, innerhalb einer bestimmten Frist Klage bei dem Arbeitsgericht einzureichen. Mit anderen Worten verliert der Arbeitnehmer seine Ansprüche im Falle einer wirksam vereinbarten zweistufigen Ausschlussfrist, wenn er den Arbeitgeber zwar in der ersten Stufe ordnungsgemäß schriftlich zur Erfüllung aufgefordert hat, dann jedoch nicht rechtzeitig Klage erhebt.
Weil Ausschlussfristen so einschneidende Wirkungen haben, hat die Rechtsprechung sehr strenge Anforderungen an die präzise und klare Formulierung aufgestellt. Eine große Zahl der Ausschlussfristen, die in Arbeitsverträgen enthalten sind, sind daher unwirksam. Ist in einem Arbeitsvertrag lediglich eine unwirksame Ausschlussfrist enthalten, entfaltet diese keinerlei Wirkung und der Arbeitnehmer kann bis längstens zum Eintritt der Verjährung (drei Jahre) seine Ansprüche weiterhin geltend machen.
Übrigens: Arbeitsvertragsklauseln über Ausschlussfristen sind ausnahmslos nur dann wirksam, wenn sie für beide Vertragsparteien gelten, also auch für Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Bedeutsam wird dies häufig, wenn der Arbeitgeber behauptet, einen Schadensersatzanspruch gegenüber einem Arbeitnehmer zu haben. Zum Beispiel Berufskraftfahrer sind häufig solchen Schadensersatzforderungen ausgesetzt. Beachtet der Arbeitgeber dann die von ihm selbst geregelten Ausschlussfristen nicht, verfallen auch seine angeblichen Schadensersatzansprüche.
Unsere Leistung: Wir überprüfen eine vereinbarte Befristung auf ihre Wirksamkeit und führen im Rahmen der Entfristungsklage den Prozess um die Überprüfung einer Befristung. Bei Befristungsbedarf beraten wir zu den Möglichkeiten und Gestalten die notwendigen Verträge.
Überblick – Befristung: Eine Befristung ist neben dem Aufhebungsvertrag und der Kündigung eine weitere Möglichkeit, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Sehr oft fehlt es jedoch an einer wirksamen Vereinbarung der Befristung, was an den strengen Anforderungen liegt, die durch das Gesetz (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) und die Rechtsprechung aufgestellt wurden. Hinzu tritt, dass ganz verschiedene Arten von Befristungen möglich sind, für die jeweils unterschiedliche Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllt sein müssen.
So ist beispielsweise für eine wirksame kalendermäßige Befristung zwingend notwendig, dass die Befristung schriftlich zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde, bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit bei dem Arbeitgeber begonnen hat. Beginnt der Arbeitnehmer bereits seine Tätigkeit bei dem Arbeitgeber und unterschreibt den befristeten Arbeitsvertrag auch nur einen Tag später, so hat er tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Hingegen kann eine so genannte Zweckbefristung selbst dann noch wirksam vereinbart werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien bereits seit Jahren in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen.
Das Befristungsrecht birgt daher erhebliche Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beachtet der Arbeitgeber die geltenden Voraussetzungen nicht, besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Unwirksamkeit der Befristung im Wege der Entfristungsklage feststellen zu lassen. Der Arbeitnehmer wiederum sollte Änderungsverträge, die ihm vorgelegt werden, sehr genau prüfen, um kein böses Erwachen zu erleben.
Wie auch bei der Kündigungsschutzklage muss der Arbeitnehmer binnen drei Wochen eine Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben, wenn er die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Befristung überprüfen lassen will. Aber anders als bei der Kündigungsschutzklage beginnt bei der Entfristungsklage die Dreiwochenfrist am letzten Tag des befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Entfristungsklage kann aber auch schon während des Arbeitsverhältnisses erhoben werden.
Wichtig! Wird die Frist nicht eingehalten, gibt es für den Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr, gegen eine unwirksame Befristung vorzugehen und die Befristung gilt dann nachträglich als wirksam.
betriebsbedingte Kündigung (Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe)
Unsere Leistungen: Wir beraten unsere Mandanten zur Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Wir prüfen in diesem Rahmen die Ordnungsgemäßheit der Sozialauswahl und führen ggf. notwendige Gespräche mit dem Betriebsrat. Wir führen Kündigungsschutzprozesse und vertreten unsere Mandanten in gegebenenfalls vorgeschalteten behördlichen Verfahren.
Überblick – betriebsbedingte Kündigung (bzw. Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe): Bei der betriebsbedingten Kündigung handelt es sich neben der personenbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung um die dritte mögliche Fallgruppe im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Eine betriebsbedingte Kündigung darf immer nur unter Einhaltung der vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist im Regelfall als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Eine fristlose betriebsbedingte Kündigung ist von vorn herein als solche unwirksam, wenn sie mit der Kündigungsschutzklage rechtzeitig binnen drei Wochen angegriffen wird.
Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe in der Sphäre des Arbeitgebers. Bei diesem muss eine so genannte unternehmerische Entscheidung mit Bezug zu den Arbeitsprozessen in dessen Betrieb getroffen worden sein (die auch außerbetrieblich veranlasst sein kann), in deren Folge ein oder mehrere Arbeitsplätze wegfallen.
Oft besteht hier der Irrglaube, dass allein wirtschaftliche Schwierigkeiten des Arbeitgebers eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen könnten. Umgekehrt schließen wirtschaftlicher Erfolg und ein hoher Gewinn beim Arbeitgeber eine wirksame betriebsbedingte Kündigung nicht aus. Nach der Rechtsprechung muss auch dem erfolgreichen Arbeitgeber die unternehmerische Freiheit erhalten bleiben. Dennoch gewährt das Arbeitsrecht als Arbeitnehmerschutzrecht einen Ausgleich und damit den Schutz des wirtschaftlich Schwächeren.
So darf die unternehmerische Entscheidung nicht willkürlich sein. Mit anderen Worten muss die Kündigung zu der unternehmerischen Entscheidung „passen“ und damit letztlich auch zu den Ursachen der unternehmerischen Entscheidung. Liegen also Gründe vor, die an und für sich geeignet wären, eine wirksame Kündigung auszusprechen, kündigt der Arbeitgeber aber irgendeinen Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsplatz sich die Gründe gar nicht auswirken, ist die Kündigung unwirksam.
Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegung- und Beweislast für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung. D.h., er muss die unternehmerische Entscheidung selbst, deren Ursachen, deren Umsetzung und infolgedessen den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes erklären und belegen können. Hier gelten teils sehr strenge Vorgaben, denen die als betriebsbedingt ausgesprochenen Kündigungen oft nicht genügen und unwirksam sind.
Liegen jedoch tatsächlich dringende betriebliche Gründe vor, die eine Kündigung rechtfertigen könnten, ist in einer weiteren Stufe die Sozialauswahl zu prüfen. Im Rahmen der Sozialauswahl werden insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sowie gegebenenfalls eine Schwerbehinderung einbezogen. Bleiben vergleichbare Arbeitsplätze erhalten, die der Arbeitnehmer nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen einerseits und seiner Qualifikation andererseits, besetzen kann, muss der Arbeitgeber gegebenenfalls eine Sozialauswahl durchzuführen. Mitunter können sich aus besonderen Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten einzelner Arbeitnehmer auch Besonderheiten ergeben. Fallen z.B. in einem Fuhrunternehmen, mit 10 Kraftfahrern derselben Fahrerlaubnisklassen 4 dieser Arbeitsplätze weg, ist jedenfalls unter den 10 Kraftfahrern die Sozialauswahl durchzuführen.
Ferner gilt auch für die betriebsbedingte (Beendigungs-)Kündigung das Ultima-Ratio-Prinzip, also die Bedingung, dass die konkrete Kündigung das letzte in Betracht kommende Mittel sein darf. Mit anderen Worten ist eine ordentliche Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, dann unwirksam, wenn der konkrete Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen hätte weiter beschäftigt werden können. Dies gilt selbst dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer erst durch Qualifizierungs- bzw. Einarbeitungsmaßnahmen (bis zu einer Gesamtdauer von drei Monaten) für den neuen Arbeitsplatz fit gemacht werden kann. In diesem Fall kommt ggf. eine Änderungskündigung in Betracht, die ihrerseits jedoch ebenfalls genauen Vorgaben entsprechen muss.
Ist eine Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich betrachtet ungekündigt fort. Oft möchten jedoch beide Arbeitsvertragsparteien nicht mehr zusammen weiterarbeiten, weswegen in dieser Konstellation häufig eine Abfindung vereinbart wird, sofern sich der Arbeitnehmer rechtzeitig, d.h. mit Erhebung einer Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen ab dem rechtlichen Zugang der Kündigung gegen diese zur Wehr gesetzt hat.
Wichtig: Der Arbeitnehmer darf die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage von drei Wochen nicht verstreichen lassen, da die Kündigung sonst als wirksam gilt und nicht mehr angreifbar ist. Einzige Ausnahme ist die Nichtigkeit der Kündigung, das heißt, wenn nur mündlich ausgesprochen wurde oder dem Kündigungsschreiben die Unterschrift fehlt.
Diskriminierung (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz / AGG)
Unsere Leistungen: Wir beraten Sie umfassend zu Ihren Rechten und Ansprüchen im Zusammenhang mit Benachteiligungen oder Diskriminierungen im Umfeld des Arbeitsverhältnisses bzw. im Arbeitsverhältnis. Wir unterstützen bei der Gestaltung von Maßnahmen im Arbeitsverhältnis zur Vermeidung von Diskriminierungen und zur Unterbindung von Diskriminierungen. Wir vertreten Sie ferner in sämtlichen außergerichtlichen und gerichtlichen Verfahren im Zusammenhang mit Ansprüchen aus Anlass von Benachteiligungen oder Diskriminierungen.
Überblick – Diskriminierung (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz / AGG): Seit 2006 regelt das AGG das Verbot von Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sowie die Rechtsfolgen bei Verstößen.
Da die genannten persönlichen Merkmale im Arbeitsverhältnis häufig bedeutsam sind, ohne dass damit eine Diskriminierung verbunden oder beabsichtigt ist, sind im AGG Besonderheiten für das Arbeitsrecht konkret ausgestaltet worden. Zudem sind verfahrensrechtliche Besonderheiten formuliert, die der Praktikabilität dienen. Einerseits schützen sie den Betroffenen, fordern aber andererseits ein rasches Handeln.
So kann der Betroffene Ansprüche (auch Schadensersatz analog Schmerzensgeld) geltend machen, wenn er sich aus den oben aufgeführten Gründen benachteiligt fühlt.
Eine Benachteiligung ist immer dann gegeben, wenn die unterschiedliche Behandlung nicht aus objektiven und rechtmäßigen Gründe folgt, die sich aus dem Arbeitsverhältnis und der Arbeitsaufgabe selbst ergeben.
Weiter setzt der Schutz bereits in der Bewerbungsphase auf einen Arbeitsplatz ein. Bestehen Gründe zu der Annahme, dass ein Bewerber im Zusammenhang mit den oben beschriebenen Diskriminierungsmerkmalen nicht berücksichtigt wurde, kommen Schadensersatzansprüche in nicht unerheblicher Höhe gegen den Anbieter der Stelle in Betracht. Zudem sind wegen der Schwierigkeit des Nachweises einer Diskriminierungsabsicht auch die Anforderungen für die Darlegung einer Diskriminierung auf Seiten des Betroffenen abgemildert. So genügt es, wenn der Betroffene Indizien, die eine Diskriminierung als möglich und plausibel erscheinen lassen vorträgt und beweist. Dementgegen muss er nicht beweisen, dass die Gegenseite tatsächlich mit einer Diskriminierungsabsicht handelte. Hierbei ist auf Seiten des Arbeitgebers besonders zu beachten, dass er für Verletzungshandlungen seiner Mitarbeiter gegenüber den betroffenen haftet, wenn er keine Abhilfe trotz Kenntnis der Diskriminierungen schafft.
Wichtig! Für Ansprüche aus Anlass von Diskriminierungen im Arbeitsverhältnis gelten strenge Fristen. So sind diese binnen zwei Monaten nach der Diskriminierung bei dem Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG) und binnen drei Monaten gerechnet ab der schriftlichen Geltendmachung bei dem Arbeitsgericht einzuklagen (§ 61b Abs. 1 ArbGG).
Unsere Leitungen: Wir beraten zu allen Fragen und Problemen im Zusammenhang mit einer Erkrankung eines Arbeitnehmers, prüfen Ansprüche auf Entgeltfortzahlung und etwaige Zurückbehaltungsrechte sowie das Vorliegen von Arbeitsvertragsverstößen und damit die Berechtigung eventueller Sanktionen (Abmahnung, Ermahnung und Kündigung) und vertreten unsere Mandanten außergerichtlich und gerichtlich. Wir beraten Arbeitnehmer zu allen arbeitsrechtlichen Fragenkomplexen bezüglich einer Krankschreibung.
Überblick – Krankheit / krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit: Im Zusammenhang mit der Erkrankung eines Arbeitnehmers sind häufig zwei Schwerpunktthemen von Bedeutung: 1. Was muss der Arbeitnehmer bei einer Erkrankung beachten und wie darf er sich verhalten? 2. Darf der Arbeitgeber während oder wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen? Die zweite Frage wird hier beantwortet.
Hier nun zur ersten Frage: Im Falle einer Erkrankung hat der Arbeitnehmer zwei wesentliche Pflichten, die unabhängig voneinander bestehen. Zuerst hat der Arbeitnehmer eine Informationspflicht. Diese hat den Zweck, den Arbeitgeber so früh wie möglich in die Lage zu versetzen, eine Ersatzkraft für den erkrankten Arbeitnehmer zu organisieren und so die Störung in den Arbeitsabläufen zu minimieren. Gerade die Informationspflicht wird vom Arbeitnehmer aus Unkenntnis häufig missachtet, was ihn der Gefahr einer Ermahnung, Abmahnung oder sogar einer Kündigung aussetzt. Korrekter Weise muss er bereits in dem Moment seinen Arbeitgeber informieren, in dem er selbst weiß, wegen einer Erkrankung nicht zur Arbeit gehen zu können. Beispiel: Weiß der Arbeitnehmer bereits am Dienstag, dass seine Erkrankung über viele Tage andauern wird (selbst wenn er noch nicht beim Arzt vorstellig wurde), ist jedoch erst für den Donnerstag zum Dienst eingeteilt, muss er gleichwohl bereits am Dienstag seinen Arbeitgeber über die Erkrankung informieren.
Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer eine Nachweispflicht durch Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sofern die Erkrankung über drei Tage hinaus andauert. Solange der Arbeitnehmer diese nicht vorlegt, braucht der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung zu leisten und hat ein Zurückbehaltungsrecht bezüglich dieser Zahlung. Zusätzlich riskiert der Arbeitnehmer auch bei Verletzung dieser Pflicht eine Ermahnung oder Abmahnung.
Auch wenn die sechswöchige Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz verstrichen ist, bestehen beide Pflichten des Arbeitnehmers fort.
Neben den Pflichten die der Arbeitnehmer bei einer Erkrankung hat, sind häufig seine Rechte während einer Erkrankung unklar. Vielfach besteht der Irrtum, ein krankgeschriebener Arbeitnehmer dürfe seine Wohnung nicht verlassen und dürfe nicht an Freizeitaktivitäten oder dergleichen teilnehmen. Das ist in dieser Allgemeinheit aber nicht zutreffend. Vielmehr kann allgemeingültig gesagt werden: alles was einer Gesundung und Genesung des Arbeitnehmers förderlich ist, ist erlaubt und stellt kein Fehlverhalten dar. Umgekehrt sind sämtliche Verhaltensweisen zu unterlassen, die eine Gesundung verhindern oder die Erkrankung verschlimmern. So unterschiedlich Erkrankungen sind, so unterschiedlich sind also auch erlaubte und untersagte Verhaltensweisen im Einzelfall. Wer etwa wegen einer Depression arbeitsunfähig krankgeschrieben ist, sollte im Interesse einer Genesung an gesellschaftlichen Ereignissen, wie Geburtstags- oder Weihnachtsfeierlichkeiten auch in der Öffentlichkeit teilnehmen oder auch eine Reise unternehmen. Das Gegenteil gilt für den an Grippe Erkrankten, der sich körperlich schonen und das Bett hüten sollte.
krankheitsbedingte Kündigung (personenbedingte Kündigung)
Unsere Leistungen: Wir beraten und begleiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Verfahren vor Integrationsämtern, beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), rund um Fragen der Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung und der im Vorfeld aufzuklärenden Umstände. Wurde eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen, prüfen wir deren Wirksamkeit und übernehmen die Vertretung im Kündigungsschutzprozess.
Überblick – krankheitsbedingte Kündigung (personenbedingte Kündigung): Ein Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate andauert, fällt unter den so genannten allgemeinen Kündigungsschutz. Nur noch dringende betriebliche Gründe, verhaltensbedingte Gründe oder personenbedingte Gründe ermöglichen dem Arbeitgeber eine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Personenbedingte Gründe sind meist krankheitsbedingte Gründe, weswegen im Regelfall auch von einer krankheitsbedingten Kündigung gesprochen wird. Nach dem Gesetz ist es dem Arbeitgeber demnach zwar möglich, das Arbeitsverhältnis durch eine krankheitsbedingte, fristgemäße Kündigung zu beenden, jedoch müssen sehr strenge Vorgaben erfüllt sein. Da diese nur selten erfüllt sind, sind krankheitsbedingte Kündigungen sehr oft unwirksam und eine dagegen erhobene Kündigungsschutzklage häufig erfolgreich. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und den Gesamtumständen kommen teils erhebliche Abfindungen in Betracht.
Vorab jedoch ein kurzer Exkurs: Verbreitet ist der Irrglaube, während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit (Krankschreibung) dürfe der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen. Dies ist falsch. Ob der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung erkrankt oder auch im Urlaub ist, hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit. (Ende des Exkurses)
Für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung müssen sowohl erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers als auch gravierende Betriebsablaufstörungen infolge der Erkrankung des Arbeitnehmers vorliegen. Keinesfalls ausreichend sind normale wirtschaftliche Belastungen und normale Betriebsablaufstörungen. Mit anderen Worten genügen einmalige oder zufällig gehäufte Krankheitszeiten nicht. Erst dann, wenn über mehrere Jahre hin pro Kalenderjahr der Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen um ein mehrfaches überschritten ist und die Erkrankung bei dem Arbeitgeber erhebliche organisatorische Belastungen mit sich bringt (häufige Kurzerkrankungen) oder der Arbeitnehmer infolge eines besonderen Krankheitsbildes sehr lange krankgeschrieben ist (Langzeiterkrankung), liegen Fälle vor, in denen eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommt. Zusätzlich müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein.
So muss der Arbeitgeber gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen, wenn ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt war. Dieses betriebliche Eingliederungsmanagement muss der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durchführen, bevor er eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen will. Unterlässt er dies, kann er sich im Regelfall nicht mehr erfolgreich auf eine wirksame Kündigung berufen. Denn auch eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn sie das letzte noch in Betracht kommende Mittel zur Lösung der Situation darstellt. Hat ein Arbeitgeber jedoch das BEM unterlassen, hat er diese Möglichkeit Abhilfe zu schaffen ungenutzt gelassen, weswegen die Kündigung im Regelfall unwirksam ist. Denn im Rahmen des BEM unter möglicher Mitwirkung der behandelnden Ärzte, der Krankenkasse, des Integrationsamtes und des Arbeitgebers sowie gegebenenfalls betrieblicher Gremien geprüft, welche Alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten in Betracht kommen. Beispielsweise kommen Umgestaltungen von Arbeitsplätzen oder Veränderungen der dem betroffenen Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben in Betracht.
Schließlich bedarf es zusätzlich einer negativen Zukunftsprognose, die nur vorliegt, wenn für die Zukunft von der Fortdauer der Erkrankungen auszugehen ist. Mit anderen Worten kommt es nicht auf die Krankheitszeiten vor der Kündigung für die Wirksamkeit der Kündigung an. Diese sind lediglich Ansatzpunkt für eine Prognose. Beispiel: Erkrankt ein Arbeitnehmer zufällig gehäuft an unterschiedlichen Erkrankungen, die jedoch nicht chronisch sind oder besteht eine längere Erkrankung, die jedoch ausgeheilt ist oder in überschaubarer Zeit ausheilt, kann eine krankheitsbedingte Kündigung nicht wirksam ausgesprochen werden. Notwendig ist vielmehr, dass aus der Art der Erkrankungen für die Zukunft sicher davon auszugehen ist, dass über einen sehr langen Zeitraum sowohl die wirtschaftlichen Belastungen, als auch die Betriebsablaufstörungen andauern werden. Bei Langzeiterkrankungen verlangt die Rechtsprechung die Prognose im Zeitpunkt der Kündigung, dass vor Ablauf von 24 Monaten ab Zugang der Kündigung eine Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz nicht zu erwarten ist.
Kündigung (Abfindung)
Unsere Leistung: Wir prüfen für Sie die Wirksamkeit einer Kündigung und erheben rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Wir beraten Sie zu allen Fragen, die sich aus der Kündigung für das gesamte Arbeitsverhältnis ergeben und sorgen für den Erhalt der sich weiter ergebenden Ansprüche (z.B. Abfindung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Entgelt, Überstunden etc.).
Überblick – Kündigung: Eine Kündigung ist – neben dem Aufhebungsvertrag und der Befristung – eine von drei Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Besonders die vom Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erklärte Kündigung ist für den Arbeitnehmer meist ein schwerwiegender persönlicher und wirtschaftlicher Eingriff. Zum Schutz des Gekündigten bestehen eine Vielzahl von formalen und sachlichen Voraussetzungen, die für eine wirksame Kündigung erfüllt sein müssen. Selbst scheinbar einfachste Voraussetzungen, wie z.B. das Schriftformerfordernis oder der Zugang einer Kündigung, werden in der Praxis häufig nicht oder nicht ausreichend erfüllt und führen so zur Unwirksamkeit einer Kündigung. Erst recht gilt dies bei den komplexeren Anforderungen an die Gründe für eine Kündigung, wie z.B. betriebsbedingte Gründe, personenbedingte Gründe oder verhaltensbedingte Gründe. Hier bestehen teilweise sehr weitreichende Anforderungen. Sind sie nicht oder nur unzureichend erfüllt, ist die Kündigung nicht wirksam.
Jedoch muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn er gegen die unwirksame Kündigung vorgehen will. Die Frist ist nur dann gewahrt, wenn die Kündigungsschutzklage spätestens am letzten Tag der Frist gerechnet ab dem Zugang der Kündigung bei dem Arbeitsgericht eingegangen ist.
Wichtig! Selbst wenn die Kündigung beispielsweise mit einer Frist von vier Monaten erklärt wird (z.B. Zugang am 30.06 = > Beendigung zum 31.10.), muss die Kündigungsschutzklage drei Wochen nach Zugang der Kündigung, also im Beispiel bis spätestens zum 21.07., erhoben sein.
Dies gilt sogar dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Aussicht stellt, über die Kündigung noch einmal nachzudenken und diese eventuell zurückzunehmen. Lässt der Arbeitnehmer im Vertrauen auf eine solche Ankündigung des Arbeitgebers die dreiwöchige Klagefrist verstreichen, bleibt ihm jede Möglichkeit verwehrt, gegen die Kündigung vorzugehen. Nur wenn die Kündigung nicht schriftlich erklärt wurde, kann der Arbeitnehmer dies auch noch nach drei Wochen geltend machen.
Wichtig! Auch wenn der Arbeitnehmer z.B. im Urlaub oder mit Wissen des Arbeitgebers wegen einer Operation stationär in einer Klinik untergebracht ist, beginnt die Dreiwochenfrist mit dem Einwurf der Kündigung in den Briefkasten zu laufen.
Ist eine Kündigung unwirksam, so besteht das Arbeitsverhältnis fort, als ob die Kündigung nie ausgesprochen worden wäre. Dann kann das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden oder es entsteht Spielraum zur Verhandlung einer Abfindung zu Gunsten des Arbeitnehmers, die erhebliche Beträge erreichen kann. In der ganz überwiegenden Zahl der Fälle wird letztere Variante umgesetzt, d.h. die ordentliche fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich geregelt. Jedoch gibt es keine Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung, weswegen ein arbeitsrechtlich fundierte Argumentation unter Beachtung des konkreten Falls von Bedeutung ist, um ein positives Verhandlungsergebnis zu erzielen.
Unsere Leistungen: Wir prüfen in Arbeitsverträgen die Wirksamkeit von Vereinbarungen zur Kündigungsfrist, ermitteln für Sie die geltende Kündigungsfrist und prüfen im Falle der Kündigung die Einhaltung der zu beachtenden Kündigungsfrist. Bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen beraten wir zu Vor- und Nachteilen kürzerer oder längerer Kündigungsfristen. Streitigkeiten über die Gültigkeit von Kündigungsfristen bearbeiten wir für Sie außergerichtlich und gerichtlich.
Überblick – Kündigungsfristen: Welche Kündigungsfrist in einem Arbeitsverhältnis gilt, bestimmt sich nach dem Gesetz, nach einem Tarifvertrag oder nach dem Arbeitsvertrag. Als allgemeinste Regelung bestimmt § 622 BGB die Länge der für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen. Nach der Probezeit, in der für beide Seiten eine zweiwöchige Kündigungsfrist gilt, kann der Arbeitnehmer im Regelfall unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats das Arbeitsverhältnis kündigen. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen, so verlängern sich für ihn mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses auch die zu beachtenden Kündigungsfristen. Dauerte das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits zwei volle Jahre, kann der Arbeitgeber nur mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende kündigen, ab fünf vollen Jahren Dauer mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende, ab acht vollen Jahren Dauer mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende usw. Nur unter besonderen Voraussetzungen kann von diesen gesetzlichen Vorgaben abgewichen werden. Zulasten des Arbeitnehmers kann ausschließlich in Unternehmen mit bis zu 20 Arbeitnehmern bis zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden. Auch in Tarifverträgen können kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. So sind z.B. in § 11 Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) für Arbeitsverhältnisse bis zu drei Jahren Dauer deutlich kürzere Kündigungsfristen als im Gesetz vorgesehen (sechs Kalendertage bzw. zwölf Kalendertage). Für die meisten Arbeitsverhältnisse bleibt es jedoch bei der gesetzlichen Regelung, die zu Gunsten des Arbeitnehmers zwingend ist. Dies bedeutet, dass kürzere, als die im Gesetz vorgesehenen Kündigungsfristen, für eine arbeitgeberseitige Kündigung nicht wirksam vereinbart werden können. Befindet sich eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, die eine kürzere Frist vorsieht, so ist diese nicht zu beachten und es bleibt bei den gesetzlichen Kündigungsfristen. Zulässig ist jedoch, im Arbeitsvertrag längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen zu vereinbaren. Vor allem für Angestellte in leitender Position wird häufig vereinbart, dass schon nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende oder zum Quartalsende zu beachten ist. Ebenfalls zulässig ist eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer eine Kündigung nur mit längerer Frist aussprechen darf. Hier gilt jedoch die Einschränkung, dass wiederum unzulässig wäre, die vom Arbeitnehmer zu beachtende Kündigungsfrist länger auszugestalten, als die vom Arbeitgeber zu beachtende Frist.
Kündigungsschutz, allgemeiner
Unsere Leistungen: Wir beraten zu allen Fragen im Zusammenhang mit Kündigungen, Kündigungsschutz und Kündigungsschutzprozessen. Wir führen für Sie Kündigungsschutzprozesse sowohl auf Kläger- als auch auf Beklagtenseite und vertreten Sie in außergerichtlichen und gerichtlichen Verhandlungen unter Einschluss aller Einzelfragen aus dem Arbeitsverhältnis (z.B Abfindung, Urlaubsansprüche, Arbeitszeugnis, Arbeitszeitguthaben, betriebliche Altersversorgung, Überstunden etc.).
Überblick – Kündigungsschutz, allgemeiner: Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz werden die Regelungen im Kündigungsschutzgesetz verstanden, die es Arbeitgebern mit einer Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern nur unter bestimmten Voraussetzungen gestatten, einem Arbeitnehmer eine Kündigung wirksam auszusprechen (zum Sonderkündigungsschutz). Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) müssen entweder verhaltensbedingte Gründe, personenbedingte Gründe oder dringende betriebliche Gründe vorliegen, wegen derer die Kündigung erfolgt. Nicht ausreichend ist, dass der Arbeitgeber nur behauptet, solche Gründe würden vorliegen. Vielmehr verlangt die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung für die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine genaue und umfassende Beschreibung der tatsächlichen Umstände aus dem Arbeitsverhältnis bzw. dem Unternehmen des Arbeitgebers, die die Kündigung unausweichlich (Ultima Ratio) gemacht haben. Zusätzlich muss der Arbeitgeber all die vorgetragenen Tatsachen auch beweisen, wenn der Arbeitnehmer die Richtigkeit der Behauptungen des Arbeitgebers bestreitet.
Weiter reicht es für die Wirksamkeit einer Kündigung nicht aus, dass etwa der Arbeitgeber aus seiner Sicht der Meinung ist, dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung würden in seinem Unternehmen vorliegen. Die Beurteilung, ob dringende betriebliche Gründe, personenbedingte Gründe oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen, wird im Streitfall allein von den Richtern am Arbeitsgericht, dem Landesarbeitsgericht oder dem Bundesarbeitsgericht vorgenommen. Durch die Arbeitsgerichte und zwischenzeitlich auch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) wurden in den vergangenen Jahrzehnten nach und nach Grundsätze dazu herausgearbeitet, welche Situationen und Entscheidungen im Arbeitsverhältnis oder im Unternehmen vorliegen müssen, damit eine Kündigung wirksam ist.
Wird festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis in der gleichen Form weiter, wie es vor Ausspruch der (unwirksamen) Kündigung bestanden hat, also mit den gleichen Rechten und Pflichten für beide Arbeitsvertragsparteien. Oftmals ist dieses Ergebnis für beide Arbeitsvertragsparteien nicht zufriedenstellend da das Vertrauensverhältnis und das Betriebsklima beschädigt bleiben, selbst wenn sich später erweist, dass die Kündigung unwirksam war. Für diese Situation hat sich die Praxis entwickelt, eine Einigung (Vergleich) zwischen den Parteien auszuhandeln, nach der das Arbeitsverhältnis zwar beendet wird, dem Arbeitnehmer jedoch zum Ausgleich des Arbeitsplatzverlustes vom Arbeitgeber eine Abfindung gezahlt wird. Obwohl sich Richtwerte für die Höhe der Abfindung entwickelt haben, wird sie in jedem Einzelfall individuell ausgehandelt. Die beste Verhandlungsposition hat derjenige, der die Schwächen, Lücken und Risiken der Gegenseite und die Stärken und Vorteile in der eigenen Position kennt und zur richtigen Zeit einbringt.
Wichtig! Der Arbeitnehmer muss bei dem Arbeitsgericht binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Hält er diese Frist nicht ein, sind ihm im Regelfall sämtliche Möglichkeiten, die Kündigung anzugreifen, abgeschnitten.
Kündigungsschutz, besonderer (Sonderkündigungsschutz)
Unsere Leistungen: Wir informieren Sie zu allen Fragen im Sonderkündigungsschutz in ihrer spezifischen Situation und vertreten Sie in den jeweiligen behördlichen und gerichtlichen Verfahren.
Überblick – Kündigungsschutz, besonderer (Sonderkündigungsschutz): Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen zusätzlich ein weitergehender Kündigungsschutz, der so genannte besondere Kündigungsschutz. Hierzu zählen Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder bzw. Mitglieder eines Wahlausschusses, Wehrdienstleistende und Zivildienstleistende sowie Auszubildende. Je nach Personengruppe sind ordentliche Kündigungen gänzlich ausgeschlossen oder bedürfen der Durchführung besonderer behördlicher Genehmigungsverfahren.
Gerade Arbeitgeber (oder der Ausbildungsbetrieb) müssen bereits im Vorfeld einer Kündigung oder bei dem Ausspruch der Kündigung selbst teilweise sehr strenge Voraussetzungen oder Vorbedingungen erfüllen. Die Einzelheiten sind bei der jeweiligen Personengruppe dargestellt, da diese in wesentlichen Punkten unterschiedlich entsprechend dem Schutzbedürfnis ausgestaltet sind. Gerade auf Arbeitgeberseite ist eine frühzeitige Beratung durch einen Arbeitsrechtler unumgänglich um spätere Rechtsverluste zu vermeiden. So können auch bei schwersten Arbeitsvertragsverstößen eines Arbeitnehmers allein wegen der Versäumnis spezieller Fristen sämtliche Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschnitten sein.
Schwangerschaft (Sonderkündigungsschutz für werdende Mütter)
Unsere Leistungen: Wir beraten Sie zu allen Themenkreisen im Zusammenhang mit dem Mutterschutz, insbesondere zu den besonderen Rechten und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien während der Schwangerschaft und in der Mutterschutzfrist nach der Entbindung. Wir vertreten Sie im Falle einer beabsichtigten Kündigung vor dem Integrationsamt oder im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht.
Überblick – Schwangerschaft (Sonderkündigungsschutz für werdende Mütter): Während der Schwangerschaft bis einschließlich vier Monate nach der Entbindung besteht gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG ein Kündigungsverbot. Zwar regelt § 9 Abs. 3 MuSchG die Möglichkeit für den Arbeitgeber, in besonderen Fällen die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen, jedoch wird diese in der Praxis äußerst selten erteilt.
Der Sonderkündigungsschutz für eine Schwangere gilt ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses also auch in der Probezeit, und auch im Kleinbetrieb.
Wurde hingegen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin eine wirksame Befristung vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis auch während der Schwangerschaft und der Mutterschutzfristen. Will die Arbeitnehmerin die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss sie regulär binnen drei Wochen Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Eine Schwangere soll den Arbeitgeber möglichst über ihre Schwangerschaft informieren. Nur der informierte Arbeitgeber kann den im Mutterschutzgesetz geregelten Schutz für die Gesundheit der werdenden Mutter und des Kindes umsetzen. Gleichwohl ist die Schwangere hierzu nicht verpflichtet. Eine Form ist für die Information nicht vorgeschrieben. Sie sollte jedoch nachweisbar, also bestenfalls schriftlich mit Zugangsnachweis, per E-Mail mit Empfangsbestätigung oder durch bzw. mit einem Zeugen erfolgen. Empfänger ist der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte mit eigener rechtlicher Personalverantwortung.
Wichtig! Nur wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bei der Arbeitnehmerin von der Schwangerschaft Kenntnis hat oder binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung von der werdenden Mutter über die Schwangerschaft informiert wird, besteht der Sonderkündigungsschutz. Nur ausnahmsweise – wenn eine spätere Informationen nicht von der werdenden Mutter zu vertreten ist – kann sich die Schwangere auch bei einer späteren Information noch auf den Sonderkündigungsschutz berufen, wenn sie die Information unverzüglich nachholt. Zusätzlich gilt auch für die Schwangere die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gerechnet ab Zugang der Kündigung. Beispiel: Der Arbeitgeber weiß nichts von der Schwangerschaft und übergibt der Arbeitnehmerin die Kündigung. In diesem Fall muss die Schwangere den Arbeitgeber bis spätestens eingehend zwei Wochen danach informiert haben und bis spätestens eingehend drei Wochen später bei dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen. Allein die Übersendung des Attestes an den Arbeitgeber ist nicht ausreichend!
Neben dem besonderen Kündigungsschutz enthält das Mutterschutzgesetz weitere Regelungen, beispielsweise Einschränkungen zu Arbeitszeiten während der Nacht, Einschränkungen bezüglich besonders schwerer oder gefährlicher Arbeiten, Regelungen für den Fall ärztlicher Beschäftigungsverbote, Informationspflichten sowie Besonderheiten der Vergütung während des Mutterschutzes.
Bei besonders schweren Verstößen des Arbeitgebers gegen die Regelungen des Mutterschutzgesetzes kommen auch Bußgeld- und Strafverfahren zulasten des Arbeitgebers in Betracht. Weiter sind Ansprüche der werdenden Mutter bzw. der jungen Mutter nach dem AGG aus Anlass einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung denkbar.
Schwerbehinderte (Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte) und Gleichgestellte
Unsere Leistungen: Wir beraten Sie zu allen Fragen im Zusammenhang mit dem Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte oder Gleichgestellte. Wir vertreten Sie in sämtlichen behördlichen oder gerichtlichen Verfahren, d.h. vor dem Integrationsamt bis hin zum Widerspruchsverfahren bzw. einem Klageverfahren vor der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Arbeitsgerichten erforderlichenfalls in allen Instanzen. Für Arbeitgeber arbeiten wir u.a. zusätzlich die Antragsformulare für die Zustimmung des Integrationsamtes aus.
Überblick – Schwerbehinderte (Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte) und Gleichgestellte: Für Schwerbehinderte (GdB mindestens 50) und Gleichgestellte (Grad der Behinderung 30 % und Bescheid des Versorgungsamtes über die Gleichstellung – nachfolgend einheitlich als Schwerbehinderte bezeichnet) gilt zunächst der allgemeine Kündigungsschutz. Zusätzlich wird einem Schwerbehinderten Sonderkündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX gewährt. Danach bedarf es für eine Kündigung zwingend der Zustimmung des Integrationsamtes. Erklärt der Arbeitgeber einem Schwerbehinderten eine Kündigung – egal aus welchem Grund –, ist diese unwirksam, wenn es der Arbeitgeber unterlassen hat, zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.
Das Integrationsamt nimmt die Prüfung im Zustimmungsverfahren ausschließlich mit Blick auf die besondere Situation des Arbeitnehmers als Schwerbehindertem vor. Wurde der Arbeitnehmer aus Gründen gekündigt, die in seiner Behinderung ihre Ursache haben, wird das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung versagen. Stehen die Kündigungsgründe hingegen mit der Behinderung nicht im Zusammenhang, ist das Integrationsamt zur Zustimmung zur Kündigung verpflichtet und darf rein arbeitsrechtliche Erwägungen nicht in seine Entscheidung einbeziehen; die Entscheidung zur arbeitsrechtlichen Wirksamkeit ist allein den Arbeitsgerichten vorbehalten. D.h. selbst bei Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung kann die Kündigung aus arbeitsrechtlichen Gründen unwirksam sein, weswegen eine Kündigungsschutzklage im Regelfall erfolgreich sein kann.
Wie der allgemeine Kündigungsschutz setzt der Sonderkündigungsschutz für den Schwerbehinderten erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung mehr als sechs Monate bestanden hat. Jedoch gilt der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte auch im so genannten Kleinbetrieb mit 10 oder weniger Arbeitnehmern.
Wichtig! Sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber gelten im Zusammenhang mit Kündigung und Schwerbehinderung wichtige Fristen: Liegt bei dem Arbeitnehmer eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung vor, die nicht offensichtlich ist, und hat er seinen Arbeitgeber darüber bis zum Zugang der Kündigung nicht informiert, so muss er dies binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung nachholen. Unterlässt er dies, verliert er den Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter (dennoch kann die Kündigungsschutzklage erfolgreich sein, die jedoch auch binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden muss). Der Arbeitgeber muss binnen eines Monats ab Zustellung der Zustimmung des Integrationsamtes den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer sicherstellen (bei außerordentlich fristloser Kündigung in kürzerer Frist). Erreicht er dies nicht, ist die Zustimmung des Integrationsamtes hinfällig.
Unsere Leistungen: Wir beraten unsere Mandanten zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Wir prüfen die Rechtmäßigkeit bzw. Notwendigkeit einer Abmahnung und der Kündigung selbst. Wir entwerfen die notwendigen Erklärungen. Wir führen Kündigungsschutzprozesse und vertreten unsere Mandanten in gegebenenfalls vorgeschalteten behördlichen Verfahren.
Überblick – verhaltensbedingte Kündigung: Auch wenn ein Arbeitsverhältnis zunächst auf Dauer abgeschlossen wird, ändert sich dies bei Pflichtverletzungen eines Vertragspartners. Abhängig von der Häufigkeit und Schwere stellt sich dann die Frage nach einer verhaltensbedingten Kündigung. Wie bei allen anderen Arten der Kündigung auch, darf auch eine verhaltensbedingte Kündigung nur als letztes Mittel ausgesprochen werden. Dabei ist die Kündigung keine Ahndung oder Bestrafung für die begangene Pflichtverletzung. Eine solche Sanktion ist generell unzulässig. Vielmehr soll die Kündigung für die Zukunft ausschließen, dass der Kündigende erneut Rechtsverletzungen erleiden muss. Damit ist eine verhaltensbedingte Kündigung bereits dann ausgeschlossen, wenn ein erneuter Rechtsverstoß wie der zuletzt begangene, ausgeschlossen ist.
Dieselbe Überlegung führt zum so genannten Abmahnerfordernis: kann der Arbeitnehmer das pflichtwidrige Verhalten abstellen und ändern, muss der Arbeitgeber bevor er eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht im Regelfall zunächst eine Abmahnung aussprechen. Mit der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer unmissverständlich verdeutlicht, dass das abgemahnte Verhalten nicht geduldet wird und im Wiederholungsfalle eine Kündigung erfolgt. Bleibt die Abmahnung vom Arbeitnehmer unbeachtet, steht auch für die Zukunft fest, dass der betreffende Arbeitnehmer Verletzung der Rechts seines Vertragspartners nicht scheut, auch wenn ihm die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angedroht wird.
Nur ausnahmsweise ist eine Abmahnung entbehrlich. Erklärt der Arbeitnehmer beispielsweise im Wissen um die Vertragswidrigkeit seines Fehlverhaltens dieses nicht ändern zu wollen, bedarf es keiner Abmahnung. Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn ein derart schweres Fehlverhalten vorliegt, dass der betreffende Arbeitnehmer nicht mehr damit rechnen kann, dass das Fehlverhalten hingenommen wird.
Die verhaltensbedingte Kündigung kann sowohl als ordentliche und damit fristgemäße Kündigung als auch als außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Eine fristlose Kündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn es dem Kündigenden aufgrund des Fehlverhaltens nicht mehr zugemutet werden kann, den Gekündigten bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Hier sind die Umstände des Einzelfalls von Bedeutung. Die Art des Fehlverhaltens, die Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers und die konkreten Gegebenheiten im Unternehmen des Arbeitgebers sind insgesamt bedeutsam und werden in die Beantwortung der Frage einbezogen.
Übrigens: Auch der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber – gegebenenfalls nach einer Abmahnung – verhaltensbedingt kündigen, wenn der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Pflichten (insbesondere die Zahlung der Vergütung oder die Beachtung von zwingenden Arbeitsschutz- oder Arbeitszeitvorgaben, Mobbing) nicht erfüllt. Gerade bei andauernden und schweren Pflichtverletzungen durch den Arbeitgeber überwiegt irgendwann das Interesse an der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses auch bei dem Arbeitnehmer. Mit der richtigen Vorgehensweise kann sich der Arbeitnehmer dann schadlos halten, indem er in der rechtlich exakt eingehaltenen Vorgehensweise (wozu sich dringend anwaltlicher Rat empfiehlt) abmahnt, kündigt und gegebenenfalls Einkommensverluste und eine Zahlung analog einer Abfindung als Schadensersatz durchsetzt. Dies schützt ihn vor einer Sperrzeit verschafft die nötigen Mittel zur Überbrückung bis zu einer neuen Anstellung.
Zahlungsverzug des Arbeitgebers mit Gehalt oder Lohn
Unsere Leistungen: Wir übernehmen für Sie die außergerichtliche und die gerichtliche Geltendmachung und Durchsetzung sämtlicher Ansprüche auf Arbeitsentgelt einschließlich etwaiger Sonderzahlungen. Wir beraten Sie in Extremfällen wie fortdauerndem Entgeltverzug oder einer Insolvenz Ihres Arbeitgebers zum Zurückbehaltungsrecht an Ihrer Arbeitskraft, einer etwaigen Abmahnung und Kündigung wegen des Entgeltverzugs sowie möglichen Ansprüchen auf Insolvenzausfallgeld. Wir betreiben für Sie die außergerichtlichen und gerichtlichen Schritte zur Durchsetzung Ihrer Rechte.
Überblick – Zahlungsverzug des Arbeitgebers: Zahlt der Arbeitgeber das Gehalt oder den Lohn für seinen Arbeitnehmer zu spät oder nicht (Entgeltverzug), bestehen für den betroffenen Arbeitnehmer unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten. Gelten in dem Arbeitsverhältnis zusätzlich Ausschlussfristen, muss der Arbeitnehmer sogar handeln, will er seine Ansprüche nicht verlieren.
Nach dem Gesetz ist das Arbeitsentgelt spätestens am Ende des Monats zu zahlen, für den es verdient ist. Zulässig sind noch Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, die die Zahlung des Arbeitsentgelts bis spätestens auf das Ende des Folgemonats verlegen.
Zahlt der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt nicht zum vereinbarten Termin, kommt er ohne weiteres in Verzug. Das bedeutet, der Arbeitnehmer kann sofort eine Zahlungsklage (Lohnklage) erheben, ohne dass er den Arbeitgeber zuvor mahnen müsste. Selbstverständlich ist zunächst eine Mahnung ratsam, wenn durch diese ein Prozess vermieden werden kann. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber nur Teile des Arbeitsentgeltes nicht zahlt, etwa allgemein zu wenig bezahlt, unberechtigte Abzüge vornimmt oder Zuschläge, Boni, Gratifikationen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Prämien oder ähnliche Zahlungen vorenthält.
Nicht selten sind in wirtschaftliche Notlage geratene Arbeitgeber mit einem oder mehreren vollen Monatsgehältern in Verzug. Sobald der Arbeitgeber mit dem Arbeitsentgelt für eine Abrechnungsperiode länger als eine Abrechnungsperiode in Verzug ist – im Regelfall also mit einem Monatsverdienst mehr als einen Monat –, kann der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitskraft geltend machen. Bevor der Arbeitnehmer jedoch tatsächlich seine Arbeitsleistung einstellt und von der Arbeit fernbleibt, muss er dies dem Arbeitgeber wenige Tage zuvor ankündigen und dem Arbeitgeber so die Möglichkeit geben, das Monatsgehalt doch noch zu zahlen und sich so die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu erhalten. Aus Beweisgründen sollte diese Ankündigung unbedingt mit einer Bestätigung (z.B. durch einen Boten oder per E-Mail mit Zugangsbestätigung) versandt werden.
In Extremfällen kann der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber nach einer diesbezüglichen Abmahnung die fristlose Kündigung wegen des Zahlungsverzuges erklären. Hier fragt sich, welche Vorteile der Arbeitnehmer hat? – Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber ordnungsgemäß zuvor abgemahnt und die fristlose Kündigung im richtigen Zeitpunkt (Zweiwochenfrist) nach einer wiederholten Nichtzahlung und fortdauerndem Entgeltverzug ausgesprochen, behält er trotz Eigenkündigung den Anspruch auf Arbeitslosengeld ungekürzt. Zusätzlich kann er bei seinem Arbeitgeber Schadensersatz wegen dessen Vertragsverstoß (unterlassene Entgeltzahlung) einfordern. Die Höhe des Schadensersatzes berechnet sich aus dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der geltenden ordentlichen Kündigungsfrist noch verdient hätte zuzüglich einer weiteren Zahlung in Höhe der üblichen Abfindung. Beide Teilbeträge richten sich im Wesentlichen nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers.
Ein besonders scharfes Schwert sind so genannte Ausschlussfristen. Dies sind vergleichsweise kurze Fristen (Monatsfristen), innerhalb derer die unerfüllten Ansprüche bei dem Vertragspartner zunächst schriftlich geltend gemacht werden müssen und bei Erfolglosigkeit gerichtlich eingeklagt werden müssen. Wer die Fristen versäumt, verliert seine Ansprüche.
Unsere Leistungen: Wir überprüfen die Rechtmäßigkeit und inhaltliche Richtigkeit von Zwischen- und Endzeugnissen im Arbeitsverhältnis, helfen bei der Gestaltung von Zeugnistexten oder Änderungswünschen und führen die außergerichtliche und gerichtliche Korrespondenz bei der Auseinandersetzung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Überblick – Zeugnis (Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis): Jeder Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses (Endzeugnis) zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Im Regelfall kann der Arbeitnehmer zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis wählen. Wenn hingegen das Arbeitsverhältnis zu kurz für eine umfassende Einschätzung durch den Arbeitgeber war, besteht nur Anspruch auf ein einfaches Arbeitszeugnis. Während das einfache Arbeitszeugnis lediglich Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses und die ausgeführten Arbeiten benennt, muss das qualifizierte Arbeitszeugnis Führung und Leistung des Arbeitnehmers wohlwollend und berufsfördernd detailliert beschreiben. Dazu gehört sowohl die Aufzählung der schwerpunktmäßig von dem Arbeitnehmer ausgeführten Tätigkeiten, als auch die Schilderung und Bewertung dessen allgemeiner und berufstypischer Qualitäten, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Mithin ist die Art und Weise wie er seine Arbeitsaufgaben erledigt hat und sein Verhalten und Wirken im Arbeitsverhältnis zu bewerten. Hierbei meint „wohlwollend und berufsfördernd“ keineswegs, dass schlechte Leistungen oder negative Charaktereigenschaften nicht im Zeugnis erwähnt werden dürften, sondern nur, dass diese nicht mit einer zusätzlich negativen Wertung und schädlichen Ausrichtung formuliert werden. Mit anderen Worten sind auch Leistungs- und Verhaltensdefizite mit Wohlwollen zu formulieren.
In einigen Situationen hat der Arbeitnehmer darüber hinaus Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Wird dem Arbeitnehmer eine völlig neue Arbeitsaufgabe übertragen oder wechselt er dauerhaft in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens, kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen. Entsprechendes kann z.B. bei einem Betriebsübergang oder einem Wechsel der Vorgesetzten gelten, sofern sich daraus wesentliche Änderungen für die Bewertung der Tätigkeit des Arbeitnehmers ergeben. Auch bei sehr langen Kündigungsfristen kann der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung zwecks einer erfolgreichen Bewerbung unter Umständen ein Zwischenzeugnis verlangen.
Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Bewertung der Leistung uneins, entwickelt sich ein Zeugnisrechtsstreit regelmäßig zu einem sehr aufwändigen Prozess. Das Bundesarbeitsgericht legt den Ausgangspunkt für die Bewertung eines Arbeitnehmers bei der Note „befriedigend“ (Note 3) fest, d.h. genau bei der Mitte zwischen der schlechtesten Note (5) und der Bestnote (1). Will der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung als befriedigend erstreiten, trägt er sowohl die Darlegungslast als auch die Beweislast für die Tatsachen, aus denen die bessere Benotung abzuleiten ist. Entsprechend liegt umgekehrt im Falle einer schlechteren Benotung als befriedigend die Darlegung und Beweislast bei dem Arbeitgeber. Die Darlegungen müssen jeweils die gesamte Tätigkeit des Arbeitnehmers abdecken, bezüglich derer eine Abänderung des Zeugnistextes verlangt wird.
Da das Zeugnis selbst dem Arbeitgeber vorbehalten ist, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf von ihm exakt vorgegebene Formulierungen. Vielmehr bleibt dem Arbeitgeber immer ein Beurteilungsspielraum vorbehalten. Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn der Arbeitgeber beispielsweise einige Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses ein gutes Zwischenzeugnis erteilt hat. Will er davon zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen, trägt er hierfür mitunter allein die Darlegung- und Beweislast.
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