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Timestamp: 2020-02-19 10:56:36+00:00
Document Index: 35282954

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Le licenciement d’un salarié absent pour maladie : il faut prouver que l’absence prolongée perturbe l’entreprise
Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 04-06-2015
Il est possible de licencier un salarié absent pour maladie, à la condition que l’absence soit prolongée et qu’elle perturbe l’entreprise et pas uniquement le secteur d’activité du salarié (1).
Dans un arrêt confirmatif la Cour de cassation rappelle les règles essentielles au licenciement d’un salarié malade absent depuis longtemps.
La maladie n’est pas un motif de licenciement, mais ses conséquences peuvent l’être
La maladie elle-même ne peut pas justifier un licenciement, ce qui serait un licenciement discriminatoire, devant être annulé par le juge.
La maladie du salarié entraîne, en principe, une simple suspension du contrat de travail.
Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail en application des règles spécifiques de visites auprès de la médecine du travail, conformément aux dispositions de l’article L 1132-1 du Code du travail.
Toutefois, s’il est par principe interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, les conséquences de l’absence du salarié, en cas d’absences répétées ou de maladie prolongée, sur le fonctionnement de l’entreprise peuvent, selon certaines conditions justifier son licenciement.
Dans certains cas, le licenciement n’est pas possible du tout.
Par exemple, c’est le cas si la maladie a une origine professionnelle ou si l’arrêt de travail résulte d’un manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité de résultat.
Il faut ensuite toujours vérifier si la convention collective de l’entreprise comporte une clause de garantie d’emploi en cas de maladie. Si tel est le cas, le licenciement ne sera possible qu’à la fin de la période de garantie d’emploi.
Les conditions du licenciement d’un salarié absent pour cause de maladie
Un licenciement n’est possible que selon deux conditions cumulatives :
si le fonctionnement de l’entreprise est perturbé ;
et si le remplacement définitif du salarié malade est nécessaire.
Les absences doivent avoir des répercussions réelles sur l’entreprise.
La preuve de la désorganisation de l’entreprise peut être difficile à apporter eu égard au faible niveau de qualification et à la banalité des tâches du salarié absent (2).
Le remplacement définitif du salarié
La notion de remplacement définitif suppose l’embauche en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un salarié :
soit pour occuper le poste du salarié licencié ;
soit pour occuper celui d’un autre salarié de l’entreprise muté au poste du salarié licencié (3).
En cas de contentieux, c’est à l’employeur de prouver qu’il a procédé au remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable après le licenciement (4), voire avant le licenciement (5).
Lorsque la personne destinée à assurer le remplacement définitif est engagée après le licenciement, ce délai se décompte à partir du licenciement et non à partir de la fin du préavis (6).
En cas de contentieux, le délai est apprécié au cas par cas par les juges.
Le remplacement définitif du salarié malade intervenu moins de 6 semaines après le licenciement est un délai raisonnable (7).
Un délai de 2 mois, voire de 3 mois et demi est un délai raisonnable (8 et 9).
Toutefois, un délai de 7 mois est un délai trop long (10).
La perturbation du service du salarié ne suffit pas à justifier le licenciement
Afin de justifier le licenciement du salarié absent pour maladie, la simple perturbation du seul service où travaille le salarié ne suffit pas (11), sauf si ce service est essentiel à l’entreprise (12).
En effet, pour licencier un salarié absent pour maladie, il est nécessaire de prouver que son absence perturbe l’entreprise elle-même et pas uniquement le service du salarié.
La Cour de cassation, dans l’arrêt commenté du 13 mai 2015 a jugé sans cause réelle et sérieuse un licenciement d’un salarié absent depuis environ un an au motif que la lettre de licenciement invoquait non pas une perturbation de l’entreprise mais juste du secteur d’activité du salarié.
La lettre de licenciement, qui fixe le cadre du litige, doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond
En l’espèce, il s’agissait de la prospection dans plusieurs départements.
Dans cette affaire, la lettre ne précisait pas que le secteur d’activité en cause était essentiel à l’entreprise et affectait donc aussi celle-ci dans sa globalité.
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mai 2015 : RG n°12-21026
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 : RG n°11-13904
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 janvier 2011 : RG n°09-67073
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 novembre 2006 : RG n°04-48192
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 septembre 2009 : RG n°08-41879
(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 octobre 2009 : RG n°08-44241
(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 avril 2009 : RG n°07-44559
(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 octobre 2011 : RG n°10-15697
(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n°12-21179
(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 octobre 2011 : RG n°10-15101
(11) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 décembre 2009 : RG n°08-43486
(12) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2009 : RG n°08-41841
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