Source: http://kanzleibeier.de/Urteil_beierbeier_Arbeitsgericht-Bremerhaven_9_ca_9382_09.php
Timestamp: 2017-12-18 09:05:32
Document Index: 189702773

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 17', '§ 1', '§ 46', '§ 313', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 125', '§ 1', '§ 1', '§ 125', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 611', '§ 2', '§ 50', '§ 181', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 6', 'Art. 9', '§ 6', '§ 2', '§ 133', '§ 1', '§ 1', '§ 611', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 92', '§ 92', '§ 61', '§ 42', '§ 3']

Geschäftsnummer: 9 Ca 9382/09
Verkündet am 04.03.2010
Gesamthafenbetriebsverein Bremen e.V., Bremen
Prozessbevollm.: Unternehmensverband Bremische Häfen e.V., Bremen
hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven
auf die mündliche Verhandlung vom 4. März 2010 durch
die Richterin R. als Vorsitzende
den ehrenamtlichen Richter B.
die ehrenamtliche Richterin D.
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die mit Schreiben des Beklagten vom 23.6.2009 ausgesprochene Kündigung zum 31.7.2009 nicht beendet wurde.
4. Der Streitwert wird auf € 8000,- festgesetzt.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat schriftlich bei dem
eingegangen sein. Sie ist gleichzeitig oder innerhalb einer Frist von zwei Monaten in gleicher Form schriftlich zu begründen.
Die Berufung kann nur durch einen/eine bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt/Rechtsanwältin oder durch eine der nach § 11 Absatz 2 Satz 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes zugelassenen Personen (z. B. Vertreter/-in von Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden) eingelegt werden. Es wird gebeten, sämtliche Schriftsätze in fünf facher Ausfertigung - für jeden weiteren Beteiligten eine Ausfertigung mehr - bei dem Landesarbeitsgericht einzureichen.
Werden die vorgenannten Vorschriften nicht eingehalten, kann das Landesarbeitsgericht - von seltenen Ausnahmefällen abgesehen - das Urteil nicht mehr abändern.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, fristgerechten Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen.
Arbeitgeber der klagenden Partei ist der durch Vereinbarung über die Schaffung eines Gesamthafenbetriebes für die Häfen im Lande Bremen vom 1. März 1982 zwischen dem Hafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. und der Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr, Bezirksverwaltung Weser- Ems gebildete Personaldienstleister, der die Aufgabe wahrnimmt, in den bremischen Häfen stetige Arbeitsverhältnisse zu schaffen (Gesamthafenbetrieb, im Folgenden GHB). Dieser ist nicht rechtsfähig. Der Beklagte ist der Verwaltungsträger für den GHB, der auf Grundlage des Gesetzes über die Schaffung eines besonderen Arbeitgebers für Hafenarbeiter (Gesamthafenbetrieb) vom 3. August 1950 (GHB-Gesetz) von dem zuständigen Arbeitgeberverband (heute U B H) und der Gewerkschaft (heute ver.di) gebildet wurde (Gesamthafenbetriebsverein, Im Folgenenen den GHBV). Der Beklagte handelt für den GHB. Sämtliche Angestellten sind bei dem Beklagten beschäftigt. Arbeitgeber der gewerblichen Mitarbeiter ist der GHB. Der GHB ist eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien. Die Gremien des GHB sind paritätisch besetzt. Keine grundlegende Entscheidung wird gegen den Willen eines der Sozialpartner umgesetzt.
Im GHB-Gesetz heißt es insoweit auszugsweise:
(1) Durch schriftliche Vereinbarung von zuständigen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften kann von den Betrieben eines Hafens, in denen Hafenarbeit geleistet wird, zur Schaffung stetiger Verhältnisse für Hafenarbeiter ein besonderer Arbeitgeber (Gesamthafenbetrieb) gebildet werden."
1. die in den Häfen anfallenden Arbeitsgelegenheiten auf die Gesamthafenarbeiter zweckmäßig und gerecht zu verteilen
II. Der Gesamthafenbetreib im Lande Bremen ist im Rahmen dieser Aufgabe gegenüber den Gesamthafenarbeitern Arbeitgeber, soweit dieses nicht von Hafeneinzelbetreiben wahrgenommen wird. Die Lohnansprüche aus den durch die Verteilung entstehenden Arbeitsverträgen richten sich gegen die aus ihren Bestellungen verpflichteten Hafeneinzelbetriebe.
Der am 07.6.1976 geborene Kläger ist ledig und nicht zum Unterhalt verpflichtet. Der Kläger erzielt ein regelmäßiges monatliches Bruttoentgelt von € 2000,-. Der Kläger ist seit dem 16.10.2000 bei dem Beklagten als Lagerarbeiter im Bereich Distribution/ Container (DC) beschäftigt. Der Kläger ist der Verteilungsstelle des GHB Bremen und damit dem Betrieb in Bremen zugeordnet.
Auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis finden die Tarifbedingungen für die Seehafenlogistik, Distribution und Containerpackstationen Anwendung.
Mit Datum vom 22. Mai 2009 schlossen der Gesamthafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. und die Gewerkschaft ver.di einen Folgetarifvertrag. Dort heißt es auszugsweise:
„Lohn- und Eingruppierungstarifverträge für die Seehafenlogistik - Distribution und Containerpackstationen — vereinbart zwischen dem Unternehmensverband Bremische Häfen e.V. und ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V., Landesbezirk Niedersachsen-Bremen vom 22.01.2007 und 20.06.2005
namens und im Auftrag für den Gesamthafenbetriebsverein im
Lande Bremen e.V.
Am 29. Mai 2009 schlossen der Gesamthafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. und der Gesamtbetriebsrat des Gesamthafenbetriebs im Lande Bremen einen Interessenausgleich. In den Anlagen 6 bis 9 des Interessenausgleichs wurden Namenslisten beschlossen. Sie enthalten die Namen von Mitarbeitern, die von einer Beendigungs- bzw. Änderungskündigung betroffen sind mit Ausnahme der im D/C- bzw. im in.add.out - Bereich beschäftigten. Des Weiteren kam mit Spruch der Einigungsstelle vom 29. Mai 2009 ein Sozialplan zu Stande.
Mit Schreiben vom 4.06.2009 unterrichtete der Beklagte den Gesamtbetriebsrat des Gesamthafenbetriebes im Lande Bremen, den Betriebsrat des Gesamthafenbetriebes im Lande Bremen / Bremen und den Betriebsrat des Gesamthafenbetriebes im Lande Bremen / Bremerhaven über die geplante Anzeige von Massenentlassungen gegenüber der Bundesagentur für Arbeit.
Mit Schreiben vorn 12.06.2009 hörte der Beklagte den Gesamtbetriebsrat, den Betriebsrat des Gesamthafenbetriebes Bremen und den Betriebsrat des Gesamthafenbetriebes Bremerhaven zu der geplanten Kündigung an.
Am 08.06.2009 teilte der Beklagte der Bundesagentur für Arbeit / Bremen mit, dass für insgesamt 877 Mitarbeiter/innen betriebsbedingte Kündigungen und Änderungskündigungen anstehen. Dem Schreiben war der Vordruck der Bundesagentur für Arbeit zur Anzeige von Entlassungen gern. § 17 KSchG beigefügt, sowie die ausgefüllte Anlage als Liste der zur Entlassung vorgesehenen Arbeitnehmer (ohne Namenseingabe).
Mit Schreiben vom 23.Juni. 2009 sprach der Beklagte gegenüber dem Kläger eine betriebsbedingte Änderungskündigung zum 31. Juli 2009 mit sozialer Auslauffrist zum 30. September 2009 aus verbunden mit dem Angebot, zukünftig zu geänderten Tarifbedin gungen im D/C-Bereich zu arbeiten.
Der Kläger hat das Änderungsangebot nicht unter Vorbehalt angenommen.
Mit der beim Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven am 10.7.2009 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochene Änderungskündigung.
Der Kläger hält die ausgesprochene Änderungskündigung für sozial ungerechtfertigt und bestreitet darüber hinaus die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats mit Nichtwissen. Er rügt weiter die ordnungsgemäße Beteiligung der örtlichen Betriebsräte am Interessenausgleich mit Namensliste und bestreitet die ordnungsgemäße Durchführung der Sozialauswahl. Im Übrigen hält er die Herausnahme der im Interessenausgleich mit Namensliste benannten Mitarbeiter aus der Sozialauswahl für grob fehlerhaft.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei durch die schriftliche betriebsbedingte (Änderungs-) Kündigung vom 23.6.2009 zum 31.7.2009 mit Auslauffrist zum 30.9.2009 nicht aufgelöst wor den ist.
Hilfsweise, sofern ein stattgebendes Urteil ergeht
Der Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung auf Grundlage des Interessenausgleichs mit Namensliste wegen dringender betrieblicher Erfordernisse sozial gerechtfertigt sei. Die globale wirtschaftliche Krisensituation habe sich für den Beklagten als Personaldienstleister für die Bremischen Häfen sofort und unmittelbar massiv ausgewirkt. Mit der Jahreswende 2008/2009 sei innerhalb weniger Tage die Beschäftigung im Hafenbereich bis zu 80 % und im D/C-Bereich bis zu 60 % weggebrochen. Die Arbeitsplätze im D/C-Bereich würden darüber hinaus zukünftig nur dann gehalten werden können, wenn die Tarifbedingungen für diesen Bereich erheblich abgesenkt würden.
Auf Grund des Beschäftigungsrückgangs ab Anfang 2009 habe es innerhalb kurzer Zeit kaum noch Plus-Stunden auf den Arbeitszeitkonten gegeben. Mehrarbeit sei abgebaut worden und befristete Arbeitsverträge seien ausgelaufen. Darüber hinaus sei ab Januar 2009 Kurzarbeit angezeigt worden. Diese Maßnahmen allein hätten jedoch nicht ausgereicht, da sich die sehr schlechte Beschäftigungssituation in den weiteren Monaten des Jahres 2009 nicht grundlegend geändert habe. Trotz Einführung von Kurzarbeit hätte der Beklagte allein für die Mitarbeiter im Hafenbereich einen Betrag von jährlich insgesamt 6,2 Millionen Euro aufwenden müssen, der nicht durch Einnahmen gedeckt gewesen sei. Hierbei handele es sich um vom Beklagten trotz Kurzarbeit zu tragende Remanenzkosten, wie bis zu 30 Urlaubstage, Urlaubsgeld in Höhe von bis zu € 1.340,00, Jahreszuwendung, bis zu 30 bezahlte so genannte Arbeitsverkürzungstage, tarifliche Altersversorgung und VWL etc. Zusammen mit dem D/C-Bereich habe der Beklagte in den ersten sechs Monaten des Jahres 2009 trotz Kurzarbeitergeld bereits mehr als 8 Millionen Euro an Kosten tragen müssen, die nicht durch Einnahmen gedeckt gewesen seien. Wegen Aussagen anderer Unternehmen sowie bei Berücksichtigung des Auslaufens der Kurzarbeit bei BLG und/oder Eurogate sei zu befürchten gewesen, dass sich die Beschäftigungssituation auch weiter hätte verschlechtern können. Damit hätte spätestens Ende 2009/Anfang 2010 der Verbrauch der Rücklagen gedroht. Soweit nicht kurzfristig Personalmaßnahmen durchgeführt worden wären, hätte bis Ende 2009/Anfang 2010 die Zahlungsunfähigkeit und damit die Insolvenz von GHB und GHBV gedroht.
Auf Grund der Einführung von Kurzarbeit bei der Eurogate Container Terminal Bremerhaven GmbH ab Mai 2009 sowie bei der BLG Automobile Logistics GmbH & Co. KG ab dem 01.06.2009 habe der Beschäftigungsrückgang beim Beklagten im Hafenbereich letztlich rund 69 %, bezogen auf die Zeiträume Januar bis Juni 2008 und Januar bis Juni 2009 betragen. Gleichzeitig hätten sich jedoch die Beschäftigungsprognosen für den Hafenstandort Bremen Stadt von Monat zu Monat verschlechtert. Von 211 Mitarbeitern hätten in den ersten sechs Monaten 2009 nur noch durchschnittlich rund 50 Mitarbeiter pro Monat beschäftigt werden können. In Bremerhaven habe die durchschnittliche Beschäftigung in diesem Zeitraum im Hafenbereich bei 398 Mitarbeitern pro Monat gelegen, wobei der Hafenarbeiterbestand in Bremerhaven bei 813 Mitarbeitern gelegen habe. Im D/C-Bereich habe der Rückgang um die 50 % betragen.
Auf Grund der nach oben korrigierten Bedarfszahlen des GHB wegen der Einführung von Kurzarbeit bei den Hafenunternehmen sei im Mai und Juni 2009 ein künftiger Bedarf an gewerblichen Mitarbeitern von insgesamt rund 1.700 inklusive der Abdeckung eines Spitzenbedarfs ab dem 01.08.2009 festgelegt worden.
Die BLG als Großkunde des Beklagten habe im D/C-Bereich gegenüber einem großen Deutschen Automobilhersteller in erheblichem Umfang Preiszugeständnisse machen müssen, um ihre Aufträge zu halten. Um den Totalverlust des Auftrags und damit den Verlust sämtlicher Arbeitsplätze in diesem Bereich für das Land Bremen zu verhindern, sei einzig in Betracht gekommen, das Tarifniveau entsprechend für die Mitarbeiter des GHB abzusenken oder andere Personaldienstleister zu verpflichten. Die BLG habe daher gegenüber dem Beklagten erklären müssen, die Zusammenarbeit mit dem Beklagten aufzukündigen, wenn die bisher geltenden Tarifbedingungen für den D/C-Bereich nicht ereblich abgesenkt würden.
Die neuen Tarifbedingungen seien letztlich erst am 22.05.2009 verbindlich ausgehandelt worden, wobei bis zu diesem Zeitpunkt nicht festgestanden habe, ob die Gewerkschaft ver.di überhaupt bereit sein würde, die neuen Tarifbedingungen zu akzeptieren. Auf Grund dieser Ungewissheit habe der Beklagte befristete Arbeitsverhältnisse im D/C-Bereich bis zum Abschluss der neuen Tarifverträge nicht mehr verlängert. Die letztlich vereinbarten neuen Tarifbedingungen im D/C-Bereich hätten dazu geführt, dass in diesem Bereich sämtliche Arbeitsplätze, die nicht von dem Beschäftigungsrückgang betroffen gewesen seien, hätten erhalten bleiben können. Durch das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge freiwerdende 177 Arbeitsplätze hätten Mitarbeitern angeboten werden können, deren Arbeitsplätze im Hafenbereich in Bremen und Bremerhaven weggefallen seien.
Um die Existenz des GHB zu erhalten und damit eine Vielzahl an Arbeitsplätzen zu sichern, sei es erforderlich und unumgänglich gewesen, Personalanpassungsmaßnahmen durchzuführen. Die Zahl der Mitarbeiter im Hafenbereich habe zusätzlich um mindestens 280 Mitarbeiter abgesenkt werden müssen; es hätten 103 Beendigungskündigungen so-wie 177 Änderungskündigungen ausgesprochen werden müssen. Darüber hinaus sei es notwendig gewesen, im D/C-Bereich sämtliche Mitarbeiter auf das neue Tarifniveau zu bringen. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Stellung des GHB als nicht gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlasser sei die Entscheidung gefallen, die Beschäftigtenzahl den auf Jahre reduzierten Volumina anzupassen. Der Bestand an Rücklagen (Garantielohnkasse) habe sich allein auf Grund der dramatischen Unterbeschäftigung trotz Kurzarbeit in den ersten drei Monaten 2009 um 4,2 Millionen Euro reduziert.
Im Hafenbereich, in dem im Juni 2009 noch 1.021 Hafenarbeiter beschäftigt gewesen seien, hätten insgesamt durchschnittlich 448 Hafenarbeiter vollschichtig beschäftigt werden können. In Bremen Stadt hätten von 208 Hafenarbeitern nur 50 und in Bremerhaven von 813 Hafenarbeitern nur 398 Mitarbeiter vollschichtig beschäftigt werden können. Nach kurzzeitigem Beschäftigungsplus in Bremerhaven im Juli 2009 habe sich das Beschäftigungsniveau im August 2009 bereits wieder auf dem Niveau des April 2009 befunden. Es hätten Aushilfen eingesetzt werden müssen, da es im Juli 2009 im Automobilumschlag einen unvorhergesehenen Anstieg des Beschäftigungsvolumens gegeben habe. Zwar hätten die vom Beklagten vorgehaltenen Mitarbeiter für den Automobilumschlag ausgereicht, um den Beschäftigungszuwachs zu begegnen. Allerdings hätte sich auf Grund der durchgeführten Personalmaßnahmen der Krankenstand von 8 % auf 18 % erhöht; ausscheidenden Mitarbeitern habe Resturlaub gewährt werden müssen und andere Mitarbeiter hätten auf Grund der Schulferien ihren zuvor beantragten Urlaub angetreten. Über den gesamten Jahresverlauf würden die Prognosewerte jedoch unverändert bleiben. So werde in Bremerhaven nicht mehr als 50 % der im Jahre 2008 abgefertigten Automobilmengen erwartet; dies gelte grundsätzlich auch für 2010.
Soweit beim Beklagten zwischenzeitlich so benannte „rote Karte-Mitarbeiter/Aushilfen" zum Einsatz kämen, sei damit kein verbindlicher und nachhaltiger Arbeitskräftebedarf für einen längeren Zeitraum verbunden. Da der Beklagte den Einsatz von DC-Mitarbeitern in Bremen frühzeitig planen müsse, sei es auch nicht möglich, jene Mitarbeiter, die in den DC-Bereich versetzt worden seien, vorrangig im Automobilbereich einzusetzen.
Für den D/C-Bereich sei keine Namensliste erstellt worden. Da allerdings sämtliche Mitarbeiter des D/C-Bereichs vom der Maßnahme einer Kündigung betroffen seien, liege ein so genannte „Negativliste" vor. Die gesetzliche Vermutung dringender betriebliche Gründe nach § 1 Abs. 5 KSchG greife daher auch in diesem Falle ein, da für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber unzweifelhaft festgestanden habe, dass alle namentlich feststehende D/C-Mitarbeiter des Beklagten von der Maßnahme betroffen seien.
Für die Weiterbeschäftigung der in den Anlagen 1 bis 5 zum Interessenausgleich aufgeführten Mitarbeiter bestünden berechtigte betriebliche Bedürfnisse, so dass der Beklagte berechtigt gewesen sei, diese Mitarbeiter nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.
Die in den Anlagen 1 und 2 zum Interessenausgleich aufgenommenen VanCarrier- sowie Containerbrückenfahrer (VC-Fahrer und CB-Fahrer) seien sämtlich weiterbeschäftigt worden, weil die Hafenbetriebe Eurogate und NTB beim Beklagten einen Bedarf angemeldet hätten, der dies erforderlich gemacht habe. Seit Mai 2009 seien an 32 Tagen sämtliche dem Beklagten zur Verfügung stehenden VC-Fahrer und CB-Fahrer abgefordert worden. Darüber hinaus seien bis auf einen sämtliche VC-Fahrer und alle CB-Fahrer auch im Automobilbereich einsetzbar, falls im Containerumschlagsbereich keine Arbeit vorhanden sein sollte. Die Ausbildung zum CB-Fahrer dauere 11 Wochen und koste € 84.000,00. Die Ausbildungsdauer zum VC-Fahrer betrage fünf Wochen, wobei sich die Ausbildungskosten auf € 21.000,00 belaufen würden. Der Beklagte sei auf Grund der finanziellen Situation nicht in der Lage gewesen, die Kosten für eine VC- oder CB-Fahrer-Ausbildung zu Gunsten sozialschutzwürdigerer Mitarbeiter zu tragen.
Die in Anlage 3 zum Interessenausgleich festgehaltenen 15 Portalkran-Fahrer müsse der Beklagte vorhalten, um im Bedarfsfall den Betrieben genügend Portalkran-Fahrer zur Verügung stellen zu können. Die Ausbildungsdauer für Portalkran-Fahrer betrage zwei Monate bei Ausbildungskosten in Höhe von € 24.700,00. Bezüglich der in Anlage 4 zum Interessenausgleich aufgeführten sieben Ausbilder habe der Beklagten gegenüber dem maco maritimes Kompetenzcentrum e. V. in einer Rahmenvereinbarung zugesagt, die ausgewählten Ausbilder unabhängig von der Beschäftigungslage beim Beklagten verbindlich zur Verfügung zu stellen. Hinsichtlich der in Anlage 5 zum Interessenausgleich aufgeführten 49 Mitarbeiter mit besonderen Kenntnissen und Fähigkeiten hätten ebenfalls berechtigte betriebliche Belange vorgelegen, diese Mitarbeiter zu beschäftigen. Kunden des Beklagten hätten schriftlich sowie mündlich ernsthaft und unmissverständlich mitgeteilt, dass sie es nicht akzeptieren würden, dass die von ihnen namentlich benannten, für die Arbeitsprozesse unverzichtbaren Mitarbeiter durch andere Beschäftigte ersetzt würden. Die Kunden hätten erklärt, dass diese Arbeitsplätze für den Beklagten andernfalls verloren gingen. Wegen der Einzelheiten des Vortrags des Beklagten zu Einsatzbereich und besonderen Fähigkeiten der jeweiligen Mitarbeiter wird auf die Akte Bezug genommen.
Durch Teilvergleich erledigten die Parteien den ursprünglich zu Ziffer 3 angekündigten Zeugniserteilungsanspruch.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO verwiesen.
Die Klage ist zufässig und begründet.
I. Die Änderungskündigung ist nicht sozial gerechtfertigt.
1. Die Vermutung dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 2 Satz 1 i.V.m. § 1 Abs. 5 KSchG wegen Vorliegens eines Interessenausgleichs mit Namensliste greift vorliegend nicht ein.
Der Beklagte kann sich für die Änderungskündigungen im Bereich Seehafenlogistik, Distribution und Containerpackstationen nicht auf die kündigungsrechtliche Privilegierung aus § 1 Abs. 5 KSchG berufen, weil es für diesen Bereich keine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer gibt.
Im Interessenausgleich heißt es dazu, dass diese Mitarbeiter von den Namenslisten ausgenommen sind, da insoweit keine Sozialauswahl vorzunehmen ist (§ 3 Ziffer 6) und dass im D/C-Bereich keine Sozialauswahl stattfindet, weil sämtlichen Mitarbeitern - soweit erforderlich - eine Änderungskündigung auszusprechen ist (§ 3 Ziffer 3 Buchst. d.). Der Beklagte meint, dass eine Namensliste dieser Beschäftigten nicht erforderlich ist, da ohnehin feststeht, dass alle in diesem Bereich beschäftigten Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhalten haben.
Dieser Auffassung folgt die Kammer nicht. Allerdings wird vertreten, dass eine sogenannte Negativliste der Arbeitnehmer, die nicht gekündigt werden sollen, ausreichen kann, wenn für Betriebsrat und Arbeitgeber bei Abschluss des Interessenausgleichs klar ist, welchen namentlich feststehenden Arbeitnehmern auf Grund der Betriebsänderung gekündigt werden soll (Arbeitsgericht Essen vom 06.05.1997, 2 Ca 32/97, zitiert nach juris, Rn. 79). Danach wäre eine Namensliste auch entbehrlich, wenn alle Arbeitnehmer bzw. alle Arbeitnehmer eines bestimmten Bereichs gekündigt werden sollen, da für Betriebsrat und Arbeitgeber feststeht, um welchen konkreten Personenkreis es sich handelt.
Diese Auffassung steht aber im deutlichen Gegensatz zum Gesetzestext. Sowohl in § 1 Abs. 5 KSchG wie in § 125 Ins0 fordert der Gesetzeswortlaut ausdrücklich, dass die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet sind. Überwiegend wird daher verlangt, dass die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, konkret mit Namen erfasst werden und so zu bezeichnen sind, dass genau erkennbar ist, wer gemeint ist (ErfK Oetker, Rn. 362 zu § 1 KSchG; LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 08.03.2007, 1 Sa 289/06, zitiert nach juris, Rn. 27; LAG Sachsen vom 12.07.2005, 7 Sa 892/04, zitiert nach juris, Rn. 54; wohl auch BAG 2 AZR 111/02 vom 22.01.2004, zitiert nach juris, Rn. 57). Die Kammer stimmt dieser Auffassung zu. Der Einwand, die Namensliste konkretisiere nur die soziale Auswahl, überzeugt nicht. Der Gesetzeswortlaut ist eindeutig. Hätte der Gesetzgeber gemeint, bei bestimmten Voraussetzungen auf die im Gesetzestext ausdrücklich geforderte namentliche Nennung der betroffenen Arbeitnehmer verzichten zu können, hätte dies im Gesetzestext seinen Ausdruck finden müssen. Immerhin ist naheliegend, dass es Konstellationen gibt, bei denen es auf eine Sozialauswahl nicht ankommt, insbesondere bei Betriebsstilllegungen. Der Gesetzgeber knüpft an die kündigungsrechtliche Privilegierung des Arbeitgebers in § 1 Abs. 5 KSchG und § 125 InsO aber die deutliche Voraussetzung, dass Betriebsrat und Arbeitgeber sich konkret damit befassen, welche Personen im Einzelnen von den Kündigungen betroffen sein sollen. Schon der Umstand, dass es sich bei der Vorschrift um eine Ausnahmeregelung zu den allgemeinen Grundsätzen des Kündigungsrechts handelt, spricht dafür, sich einschränkend eng an den Wortlaut des Gesetzes zu halten. Dafür spricht auch, dass die ausdrückliche namentliche Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer eine höhere Gewähr dafür bietet, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die Person der zu kündigenden Arbeitnehmer auch tatsächlich einig waren (LAG Mecklenburg-Vorpommern 1 Sa 289/06 v. 08.03.2007, Rdnr. 27, zitiert nach juris).
Die positive Namensnennung ist ungeachtet der Konsequenzen für die soziale Auswahl auch deshalb erforderlich, weil in Einzelfällen z.B. durchaus streitig sein kann, ob bestimmte Personen oder Personengruppen überhaupt als Arbeitnehmer anzusehen sind oder nicht. Ferner kann fraglich sein, ob einzelne Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer tätig sind oder ob aufgrund von Verletzung von Vorschriften des AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem die Betriebsänderung durchführenden Arbeitgeber besteht. Ohne Nennung konkreter Namen würde die Liste nach § 1 Abs. 5 KSchG zu einer fiktiven „Vorratsliste", deren kündigungsrechtliche Folgen auch Personen treffen könnten, an die bei Vereinbarung des Interessenausgleichs überhaupt nicht gedacht wurde.
Zudem hätten die Betriebsparteien in der Hand, den tariflichen Sonderkündigungsschutz ordentlich nicht kündbarer Arbeitnehmer zu entwerten, wenn im Interessenausgleich pauschal auf alle Arbeitnehmer oder eine bestimmte Arbeitnehmergruppe abgestellt würde und eine Namensliste deshalb überflüssig wäre. Denn § 1 Abs. 5 KSchG findet auf außerordentliche Kündigungen keine Anwendung (BAG 2 AZR 844/07 v. 28.5.2009, Rdnr. 15-17, zitiert nach juris).
Die konkrete Nennung der betroffenen Beschäftigten erscheint der Kammer daher als unverzichtbar. Die Unterlassung der Namensnennung für den DC-Bereich führt zur Unanwendbarkeit von § 1 Abs. 5 KSct-iG. Die Rechtswirkung dieser Norm erfordert, dass die Namensliste in jeder Hinsicht den an sie zu stellenden Anforderungen genügt (BAG 2 AZR 422/00 v. 06.12.2001; Ohlendorf/Salamon, NZA 2006, 131, 132). Zu diesen Anforderungen gehört, dass sie als positive Namensliste vorhanden ist.
2. Ist damit die Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG vorliegend nicht anwendbar, ist die Wirksamkeit der Änderungskündigung nach Maßgabe der §§ 2 Satz 1 i.V.m. 1 Abs. 2 KSchG zu prüfen.
a) Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dies richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen als zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist (st. Rspr., z.B. BAG 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 — AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 = NZA 2006, 92; 22. April 2004 - 2 AZR 385/03 — AP KSchG 1969 § 2 Nr. 74 = NZA 2004, 1158). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (st. Rspr. BAG 19. Mai 1993 - 2 AZR 584/92 — AP KSchG 1969 § 2 Nr. 31 = NZA 1993, 1075).
Wenn durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit (Arbeitsleistungspflicht) auch die Gegenleistung (Vergütung) geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt („Tarifautomatik") (BAG 23. Juni 2005 — 2 AZR 642/04 — AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 = NZA 2006, 92).
Besteht die vom Arbeitgeber angebotene Vertragsänderung allein in einer Absenkung der bisherigen Vergütung, so gelten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgende Grundsätze:
Die Unrentabilität des Betriebs kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen darstellen, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind (vgl. BAG 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 = NZA 2006, 92 m. zahlr. w. N.). Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig. Die betrieblichen Erfordernisse müssen aber stets dringend sein. Die Dringlichkeit ist in diesen Fällen nur dann gegeben, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (BAG 20. August 1998 - 2 AZR 84/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 50 = NZA 1999, 255; 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 53 = NZA 1999, 1336). Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen.
b) In Anwendung dieser Grundsätze ist die Änderungskündigung des Beklagten unwirksam. Die Vergütungsänderung ist nicht sozial gerechtfertigt; sie beschränkt sich nicht auf Änderungen, die der Kläger billigerweise hinnehmen muss.
aa) Die gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung war nicht deshalb entbehrlich, weil sich diese aus einer Tarifautomatik ergäbe. Die Tarifautomatik kann im Falle eines neu abgeschlossenen Tarifvertrags nur eintreten, wenn dieser wirksam zustande gekommen ist. Das ist vorliegend nicht der Fall. Der Tarifvertrag wurde auf Arbeitgeberseite durch den Unternehmensverband Bremische Häfen (UBH) namens und im Auftrag des Beklagten und im Ergebnis mit einer nicht tariffähigen Partei - dem Gesamthafenbetrieb - geschlossen.
(1) Für einen wirksamen Tarifabschluss ist u.a. erforderlich, dass die den Tarifvertrag schließenden Parteien tariffähig sind. Nach § 2 TVG können Tarifvertragsparteien auf Arbeitnehmerseite Gewerkschaften (§ 2 Abs. 1 TVG) und gewerkschaftliche Spitzenorganisationen (§ 2 Abs. 2, 3 TVG) sein. Auf Arbeitgeberseite kommen einzelne Arbeitgeber (§ 2 Abs. 1 TVG) sowie Arbeitgeberverbände und Spitzenorganisationen in Betracht (§ 2 Abs. 2, 3 TVG). Nach der Definition des Bundesverfassungsgerichts handelt es sich bei der Tariffähigkeit um die Fähigkeit, durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler u.a. die Arbeitsbedingungen des Einzelarbeitsvertrags mit der Wirkung zu regeln, dass sie für die tarifgebundenen Personen unmittelbar und unabdingbar wie Rechtsnormen gelten (BVerfG 19. Oktober 1966 - 1 BvL 24/65 - AP § 2 TVG Nr. 24 = NJW 1966, 2305; BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - AP § 2 TVG Tariffähigkeit Nr. 4 = NZA 2006, 1112; Wiedemann/Oetker TVG 7. Aufl. § 2 Rn. 8).
Die Tariffähigkeit des einzelnen Arbeitgebers dient einerseits der effektiven Verwirklichung der Tarifautonomie, da sie den Abschluss eines Tarifvertrags auch in den Fällen ermöglicht, in denen der Arbeitgeber nicht Mitglied eines Verbands ist (BVerfG 19. Oktober 1966, a.a.O. mwN; Wiedemann/Oetker TVG 7. Aufl. § 2 Rn. 124 mwN). Andererseits schützt sie die negative Koalitionsfreiheit, indem sie dem einzelnen Arbeitgeber das Fernbleiben von einem Verband ermöglicht, ohne auf die Vorteile der Tarifautonomie verzichten zu müssen (Staudinger/Richardi, 2005, Vorbem. zu §§ 611 ff. BGB Rn. 617; Däubler/Peter, TVG, 2. Aufl., § 2 Rn. 78; Wiedemann/Oetker, a.a.O.).
Dennoch unterliegt auch die Tariffähigkeit des einzelnen Arbeitgebers Einschränkungen. So fehlt es beispielsweise an der Tariffähigkeit, soweit eine Gewerkschaft als Arbeitgeber der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer beteiligt ist (BAG 28. April 1992 - 1 ABR 68/91 - AP § 50 BetrVG 1972 Nr. 11 = NZA 1993, 31). Eine Gewerkschaft kann nicht zugleich auf Arbeitgeber- und auf Arbeitnehmerseite Tarifvertragspartei sein und auf diese Weise zur Regelung der Arbeitsbedingungen ihrer Arbeitnehmer mit sich selbst kontrahieren (BAG 18. Januar 1994 - 1 ABR 44/93 - juris, 28. April 1992 - 1 ABR 68/91 a. a. 0.; Dütz, ArbuR 1995, 337, 338 mit Verweis auf § 181 BGB). Dies ist auch der Grund, warum es keine Tarifverträge für Gewerkschaftsbeschäftigte gibt.
Teilweise wurde in der Vergangenheit die Tariffähigkeit bei Unternehmen, welche dem Mitbestimmungsgesetz von 1976 oder der Montanmitbestimmung unterlagen, verneint (vgl. Kempen/Zachert TVG, 4. Aufl. § 2 Rn. 68 ff.). Das Bundesverfassungsgericht geht indessen davon aus, dass dies nicht zu einer Abhängigkeit der betroffenen Unternehmen von den Gewerkschaften führt, zumal die Vertreter in den Unternehmensorganen den Interessen des Unternehmens verpflichtet sind (BVerfG 1. März 1979 - 1 BvR 532/77, 1 BvR 533/77, 1 BvR 419/78, 1 BvL 21/78, AP § 1 MitbestG Nr. 1 = NJW 1979, 593, NJW 1979, 833, Däubler/Peter TVG 2. Aufl. § 2 Rn. 82).
(2) Unter Berücksichtigung dieser Erwägungen ist der Gesamthafenbetrieb nicht tariffähig (vgl. auch Wiedemann/Oetker TVG 7. Aufl. § 2 Rn. 125). Dies ergibt sich bereits aus dem Fehlen der tarifrechtlich erforderlichen Unabhängigkeit von der Gegenseite in Folge der paritätischen Besetzung der Verwaltungsorgane (vgl. Maus TVG 1956 § 2 Rn. 56). Nach § 2 Abs. 1 des Gesetzes über die Schaffung eines besonderen Arbeitgebers für Hafenarbeiter (Gesamthafenbetrieb) vom 3. August 1950 bestimmt der Gesamthafenbetrieb nach Maßgabe der geltenden Gesetze seine Rechtsform, seine Aufgaben, seine Organe und seine Geschäftsführung. Der Gesamthafenbetrieb ist keine Einrichtung der Arbeitgeber allein, sondern dient sozialen Zielsetzungen zum Schutze der Gesamthafenarbeiter und ist zu diesem Zweck von den Tarifparteien gegründet worden. Der Gesamthafenbetrieb Bremen basiert auf der Vereinbarung über die Schaffung eines Gesamtbetriebes für die Häfen im Lande Bremen, geschlossen zwischen dem Hafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. und der Gewerkschaft ÖTV vom 1. März 1982. Nach dem Vortrag des Beklagten wird bei dem Gesamthafenbetrieb keine grundlegende Entscheidung gegen den Willen eines der Sozialpartner getroffen. Dies führt - auch wenn sich der Gesamthafenbetrieb insofern des Beklagten gern. § 6 der Vereinbarung über die Schaffung
eines Gesamtbetriebes für die Häfen im Lande Bremen bedient - zur Unwirksamkeit der geschlossenen Tarifverträge. In der vorliegenden Konstellation ist vor allem zu berücksichtigen, dass die Gewerkschaft ver.di auf Seiten des Gesamthafenbetriebs in einer Weise Einfluss nehmen kann, dass sie letztlich auf beiden Seiten des Tarifvertrages zu den abschließenden Parteien gehört. Dass der Gesetzgeber über Art. 9 Abs. 3 GG den Tarifpartnern einen von seiner Einflussnahme freien Raum zur Verfügung stellt und Arbeitsverhältnisse unter den Voraussetzungen des Tärifvertragsgesetzes den auf diese Weise zu Stande gekommenen Normen unterwirft (Tarifautonomie), rechtfertigt sich nur, wenn es zu einem tatsächlichen Machtausgleich zwischen den Sozialpartnern kommt. Die Tarifverträgen innewohnende Ausgewogenheitsgewähr ist jedoch nicht gegeben, wenn die Gefahr besteht, dass einer der Tarifpartner bei Abschluss der Tarifverträge auf den sonst gefährdeten Bestand des anderen Tarifpartners, an welchem er selbst maßgeblich beteiligt ist, Rücksicht nehmen muss.
Eben dies ist vorliegend der Fall, wenn die Gewerkschaft ver.di einerseits im Rahmen der gemeinsamen Einrichtung Gesamthafenbetrieb, anderseits als Koalition für ihre Mitglieder handelt. Etwas anderes gilt auch nicht deshalb, weil vorliegend der streitgegenständliche Tarifvertrag durch den UBH in Vertretung für den Beklagten abgeschlossen worden ist. Der UBH hat den Tarifvertrag ausweislich der Überschrift nicht im eigenen Namen als Verbandstarifvertrag, sondern vielmehr in fremdem Namen als Firmentarifvertrag für den Beklagten abgeschlossen. Der beklagte GHBV nimmt gem. § 6 Abs. 2 der Vereinbarung über die Schaffung eines Gesamtbetriebes für die Häfen im Lande Bremen vom 1. März 1982 die Funktionen des Arbeitgebers für die Gesamthafenarbeiter war. Arbeitgeber ist jedoch der Gesamthafenbetrieb, § 2 Abs. 2 der Vereinbarung vom 1. März 1982. Für die Beurteilung der Tariffähigkeit ist deshalb auf diesen abzustellen.
bb) Die dem Kläger angebotene Vergütung ergibt sich auch nicht automatisch aus einem sonstigen Vergütungssystem des Beklagten. Ein solches in Form der unwirksamen tarifvertraglichen Regelungen war jedenfalls bei Ausspruch der Kündigung (noch) nicht eingeführt.
cc) Die abgesenkten Entgeltbedingungen gelten für den Kläger ferner nicht bereits aufgrund der im Arbeitsvertrag enthaltenen einzelvertraglichen Bezugnahmeklausel. Die Auslegung derselben ergibt, dass diese nicht auf die Folgetarifverträge vom 22. Mai 2009 verweist.
(1) Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind aber auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen (BAG 26. September 2001 - 4 AZR 544/00 — AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 21 = NZA 2002, 634). Dies gilt auch für dynamische Verweisungsklauseln (BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 53 = NZA 2007, 965).
(2) In Anwendung dieser Grundsätze enthält die Bezugnahmeklausel keine Verweisung auf den Lohnfolgetarifvertrag vom 22. Mai 2009. Unabhängig davon, ob der streitgegenständliche Tarifvertrag für den Fall seiner Wirksamkeit von der Verweisungsklausel erfasst wäre, scheitert die Inbezugnahme nach Auffassung der Kammer jedenfalls an dessen Unwirksamkeit. Die Arbeitsvertragsparteien haben nur Tarifverträge in ihrer „jeweils gültigen Fassung" in Bezug genommen. Bereits der Wortlaut spricht dafür, dass die Verweisung neben der Aktualität des Tarifvertrags auch dessen Wirksamkeit voraussetzt. Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsvertragsparteien den Begriff „gültig" anders verstanden haben könnten, sind nicht ersichtlich.
dd) Daher bedurfte die Vergütungsreduzierung durch den Beklagten der gesonderten sozialen Rechtfertigung nach den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen zur Änderungskündigung zum Zwecke der Entgeltsenkung. Diesen Anforderungen genügen die Darlegungen des Beklagten nicht. Der Beklagte hat keinen Sanierungsplan vorgelegt. Er hat zwar ausgeführt, die BLG als Großkundin der Beklagten habe die Aufkündigung der Zusammenarbeit für den Fall angedroht, dass die Tarifbedingungen im D/C- Bereich nicht erheblich abgesenkt würden. Dieser Vortrag enthält jedoch keine nachvollziehbaren Zahlen hinsichtlich der konkreten Höhe des infolge der Änderungskündigung angebotenen Stundenlohns. Insoweit beruft sich der Beklagte lediglich auf das (unwirksame) Verhandlungsergebnis der Tarifvertragsparteien. Dies genügt nicht den Vorgaben der Rechtsprechung.
ee) Die Unwirksamkeit der Vergütungsänderung führt zur Gesamtunwirksamkeit der Änderungskündigung. Es kommt daher nicht mehr darauf an, ob auch weitere angebotene Änderungen unverhältnismäßig sind.
II. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.
1. Grundsätzlich überwiegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84 — AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14) für den Fall des gekündigten Arbeitsverhältnisses das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das entgegenstehende Interesse des Arbeitgebers, wenn ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes erstinstanzliches Urteil ergeht. Diesen allgemeinen Beschäftigungsanspruch leitet das BAG aus dem Grundsatz von Treu und Glauben ab. Das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers kann im Einzelfall noch durch besondere Interessen ideeller und/oder materieller Art verstärkt werden wie z. B. e Verweidurch Geltung in der Berufswelt, Ausbildung, Erhaltung von Fachkenntnissen.
Die Pflicht des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung muss jedoch dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf seine eigenen überwiegenden und schützenswerten Interessen zu fördern. Lehnt der Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers im Einzelfall wegen entgegenstehender eigener Interessen ab, bedarf es einer Abwägung der beiderseitigen Interessen, um festzustellen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers schutzwürdig ist und überwiegt. Dies kommt u. a. in Betracht, wenn Umstände vorliegen, die den Arbeitgeber auch in einem streitlos bestehenden Arbeitsverhältnis berechtigen, den Arbeitnehmer zu suspendieren, oder bei außerbetrieblichen Umständen wie Auftragsmangel. Ferner überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde. Für den qualifizierten Beschäftigungsanspruch hat der Gesetzgeber dies in § 102 Abs. 5 BetrVG ausdrücklich geregelt und dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, sich durch eine einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbinden zu lassen.
2. Im vorliegenden Fall führt die Interessenabwägung zu einem überwiegenden schutzwürdigen Interesse des Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers. Der Belagte hat eine Vielzahl von Beendigungs- und Änderungskündigungen ausgesprochen. Zahlreiche Änderungskündigungen wurden nicht unter Vorbehalt angenommen. In Bezug auf die vorliegenden Rechtsstreite führen die Vielzahl der Verfahren und die Besonderheit der Stellung des Beklagten zu einer akuten Gefährdung seiner Liquidität. Aufgrund der Tatsache, dass der Beklagte durch seine Kunden nicht ausgeglichene Lohnkosten für Arbeitnehmer zuschießen muss, folgt schon jetzt eine hohe wirtschaftliche Belastung für ihn, die, jedenfalls bei Hinzutreten weiterer finanzieller Belastungen durch die Weiterbeschäftigung zahlreicher Arbeitnehmer zu den alten Vergütungsbedingungen, eine Insolvenz sehr wahrscheinlich macht. Diese Wahrscheinlichkeit wird nicht dadurch gemildert, dass der Beklagte die tatsächliche Arbeitsleistung der obsiegenden Arbeitnehmer als Gegenwert der Vergütung erhält. Die Besonderheit liegt im vorliegenden Fall gerade darin, dass der Beklagte von seinen Auftraggebern nur eine verringerte Vergütung erhält, und daher eine Beschäftigung zu den alten Bedingungen weitere Verluste für den Beklagten produzieren würde. Der Beklagte ist im Übrigen nicht mit anderen Arbeitgebern vergleichbar. Ihm ist es satzungsmäßig untersagt, Gewinne zu erzielen. Ferner ist sein Geschäftszweck auf die Gestellung von Personal an die Hafeneinzelbetriebe beschränkt. Der Beklagte kann nicht wie andere Arbeitgeber werbend am Markt auftreten und hat damit nicht die Möglichkeit, Aufträge in anderen Geschäfts-/Wirtschaftszweigen zu akquirieren, und damit Umsatzverluste zu kompensieren. Besondere ideelle und/oder materielle Interessen des Klägers, die sein allgemeines ideelles Beschäftigungsinteresse noch verstärken könnten, sind vorliegend weder erkennbar noch von ihm vorgetragen worden. Damit überwiegt aufgrund der besonderen Situation im vorliegenden Fall ausnahmsweise das Interesse des Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers.
Dem steht auch das Obsiegen des Klägers hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen. Vorliegend sind die Kündigungen des Beklagten bereits deshalb unwirksam, weil es zum einen an einer hinreichenden Darlegung des dringenden betrieblichen Erfordernisses durch den Beklagten fehlt. Entgegen der Auffassung des Beklagten richtet sich der Prüfungsmaßstab nicht nach § 1 Abs. 5 KSchG sondern nach § 1 Abs. 2 KSchG. Zum anderen scheitern die Änderungskündigungen schon daran, dass der Folgetarifvertrag wegen der fehlenden Gegnerfreiheit der ihn abschließenden Parteien unwirksam ist und somit die Änderungskündigungen nicht begründen kann. Dies ist nicht auf das vorliegende Verfahren beschränkt, sondern betrifft eine Vielzahl der Parallelverfahren. Gerade dieser Umstand führt zu einer besonderen Belastung des Beklagten im Falle einer Verurteilung zur Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen. Da die Kündigungen bereits aufgrund prozessualer bzw. formaler Aspekte unwirksam sind, steht letztlich die Bewertung, ob die wirtschaftliche Situation des Beklagten im Zusammenhang mit dem Verhalten seiner Kunden und dem von diesen ausgehenden Preisdruck die ausgesprochenen Kündigungen rechtfertigt bzw. eine Beschäftigungsmöglichkeit zu unveränderten Bedingungen entfallen ist, aus. Auch eine ggf. rechtskräftige Feststellung der Wirksamkeit der Kündigungen zu einem späteren Zeitpunkt könnte diese Problematik nicht mehr abfangen. Wegen der Besonderheiten der vorliegenden Konstellation war daher der Weiterbeschäftigungsantrag abzuweisen.
III. Die Kosten des Rechtsstreits waren nach § 92 Abs. 1 ZPO entsprechend dem Ob- bzw. Unterliegen der Parteien zu teilen. Die Kostenquote bezieht sich auf den gesamten Urteilsstreitwert (€ 8250,-). Für den Zeugniserteilungsanspruch wurden die Kosten der Beklagten gern. § 92 Abs.2 ZPO auferlegt.Der Wert des Streitgegenstands war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen; seine Höhe folgt aus § 42 GKG und §§ 3 ff. ZPO.