Source: https://wikconsulting.pl/zakonczenie-zatrudnienia/
Timestamp: 2019-05-19 10:59:26+00:00
Document Index: 97340037

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 39', 'art. 41', 'art. 177', 'art. 1861', 'art. 1671', 'art. 361', 'art. 38', 'art. 38', 'art. 52', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 1012', 'art. 1012', 'art. 1012', 'art. 97']

Zakończenie zatrudnienia - Wik Consulting
kadry, prawo pracy, zarządzanie zasobami ludzkimi
rafal	/ 5 marca 2018
Umowa o pracę może być rozwiązana:
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem prawa okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której była zawarta (art. 30 § 1 k.p.).
Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę wiele obowiązków w związku z zakończeniem trwania stosunku pracy. Oprócz wyboru trybu rozwiązania umowy o pracę pracodawca musi:
sprawdzić, czy pracownik nie jest chroniony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy,
skonsultować zamiar rozwiązania umowy z zoz, jeżeli taka działa u pracodawcy,
wypłacić stosowne odprawy (np. emerytalną, rentową) i odszkodowania (z tytułu umowy o zakazie konkurencji, zwolnień grupowych),
rozliczyć urlop wypoczynkowy i czas pracy,
wydać świadectwo pracy.
Wypowiedzenie jest oświadczeniem jednej ze stron, które powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Umowa może być wypowiedziana zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę zawsze musi mieć formę pisemną.
Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony, musi podać przyczynę wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest również skuteczne, gdy pracownik nie zapoznał się z treścią pisma, choć miał taką możliwość, ale z niej nie skorzystał, np. nie odebrał przesyłki z poczty. Potwierdzenie odbioru wypowiedzenia przez pracownika nie jest więc konieczne.
Ochrona przed wypowiedzeniem. Część pracowników, z uwagi na szczególną sytuację osobistą i życiową lub pełnione funkcje społeczne lub państwowe, podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę m.in.:
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.),
w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.),
kobiecie w ciąży oraz z pracownikowi w trakcie urlopu macierzyńskiego (chyba że istnieją przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zoz wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy – art. 177 § 1 k.p.),
w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 1861p.).
Urlop wypoczynkowy. Pracownik w okresie wypowiedzenia jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzielił mu urlopu (art. 1671 k.p.).
W okresie, co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:
2 dni robocze – w okresie 2-tygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
3 dni robocze – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 1 k.p.
Konsultacja z zoz. Pracodawca zawiadamia na piśmie o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zoz reprezentującą pracownika, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 k.p.). Niedopełnienie obowiązku poinformowania zoz jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W zawiadomieniu pracodawca podaje przyczynę wypowiedzenia wraz uzasadnieniem. Jeżeli zoz uważa, ze wypowiedzenie jest nieuzasadnione, wówczas w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia (art. 38 § 2 k.p.). Pracodawca, mimo zastrzeżeń zoz, może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Obowiązek ten nie dotyczy sytuacji, gdy pracownik nie jest członkiem zoz i nie uzyskał zgody związku na obronę swoich praw, u pracodawcy nie działa zoz lub w przypadku likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy.
Umowę o pracę może rozwiązać bez wypowiedzenia zarówno pracodawca, jak i pracownik. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, zarówno z winy (zwolnienie dyscyplinarne) jak i bez winy pracownika. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi mieć formę pisemną i zawierać wolę natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę oraz przyczynę uzasadniającą rozwiązanie. Jeżeli stroną rozwiązującą umowę jest pracodawca, w piśmie zamieszcza pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych.
Z winy pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 k.p.).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca ma obowiązek dokonać konsultacji zamiaru rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zoz.
Bez winy pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 k.p.).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53 § 2 k.p.).
Rozwiązanie umowy może nastąpić najwcześniej następnego dnia po upływie okresów ochronnych. Nie może zatem dojść do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Strony umowy o pracę mogą rozwiązać umowę o pracę za zgodną wolą, czyli w drodze porozumienia. W tym trybie może być rozwiązany każdy rodzaj umowy o pracę. W żadnej jednak sytuacji nie ma obowiązku wyrażenia zgody na propozycję rozwiązania umowy. Z inicjatywą rozwiązania umowy w tym trybie może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Jeżeli jednak rozwiązanie następuje za porozumieniem stron, ale przyczyna nie dotyczy pracownika, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, wówczas należy stosować przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
Do rozwiązania umowy za porozumieniem stron dochodzi, gdy:
pracownik składa oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy, a pracodawca wyraża zgodę,
pracodawca składa ofertę rozwiązania umowy, a pracownik wyraża zgodę,
pracownik i pracodawca podpisują wspólny dokument.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową zawieraną między pracownikiem a pracodawcą, w związku z istnieniem stosunku pracy. Umowa może być zawarta jedynie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa może być zawarta w momencie podpisywania umowy o pracę lub w trakcie jej trwania. Nie można jej zawrzeć po rozwiązaniu umowy o pracę. Odmowa zawarcia umowy przez pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
Forma umowy. Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej. Zakaz konkurencji może być ustanowiony jedynie w formie odrębnej umowy (art. 1012 § 1 k.p.). Sporządzenie odrębnej umowy o zakazie konkurencji może nastąpić w tym samym czasie i w tym samym dokumencie, co umowa o pracę. Może to także nastąpić w oddzielnym dokumencie, w tym samym lub późniejszym czasie, jednakże w czasie trwania stosunku pracy.
Czas obowiązywania. Rozwiązanie umowy o pracę powoduje, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy staje się skuteczna od dnia następującego po dniu rozwiązania umowy o pracę. Umowa przestaje zaś obowiązywać – co do zasady – po upływie okresu, na jaki ją zawarto. Natomiast przed upływem tego terminu zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, gdy ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz, lub gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania (art. 1012 § 2 k.p.). Odnosi się to jednak tylko do zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik, co oznacza, że w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, pracownik przestaje być związany zakazem konkurencji, ale zachowuje roszczenie o odszkodowanie.
Działalność konkurencyjna. Działalność jest konkurencyjna, gdy:
jej przedmiot pokrywa się choćby w części z przedmiotem działalności pracodawcy,
zagraża lub narusza interes pracodawcy.
W treści umowy strony określają, jakie zachowania są zabronione pracownikowi. Umowa może zawierać postanowienia zakazujące pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej, świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa o zakazie konkurencji powinna zawierać postanowienia konkretyzujące treść zwrotu: „prowadzenie działalności konkurencyjnej”. Oznacza to, że nie można:
wprowadzić nieograniczonego zakazu podejmowania działalności dodatkowej lub konkurencyjnej,
powtarzać wyrażeń kodeksowych,
zakazać bliżej nieokreślonej działalności handlowej, usługowej czy produkcyjnej.
W praktyce stosuje się często określenie zabraniające pracownikowi prowadzić działalność konkurencyjną w tym samym zakresie, co pracodawca. Nie uważa się takiego zwrotu za zbyt ogólnikowy tylko wtedy, kiedy rodzaj działalności szczegółowo został określony w statucie pracodawcy.
Odszkodowanie. Strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy muszą określić wysokość odszkodowania, należnego pracownikowi. Nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 k.p.). W tym zakresie umowa powinna zawierać:
wysokość odszkodowania,
sposób płatności – jednorazowo czy w ratach,
Naruszenie zakazu przez pracownika. W sytuacji naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika pracodawca może domagać się:
zaprzestania przez pracownika podjętej zabronionej umową działalności,
odszkodowania za niewykonanie zobowiązania.
Pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadzie winy, co oznacza, że ciężar dowodu:
niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania,
istnienia szkody,
istnienia związku przyczynowego między niewykonaniem zobowiązania a szkodą spoczywa na pracodawcy.
W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy każdy pracownik powinien niezwłocznie otrzymać od pracodawcy świadectwo pracy (art. 97 § 1 k.p.). Przez niezwłoczne wydanie świadectwa pracy należy rozumieć wydanie go bez jakiegokolwiek usprawiedliwionego opóźnienia. Jeżeli wydanie świadectwa pracy jest niemożliwe, pracodawca ma obowiązek w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy przesłać je za pośrednictwem poczty bądź doręczyć w inny sposób do rąk pracownika lub upoważnionej osoby.
Szczegółowe zasady związane z wydawaniem i treścią świadectwa pracy reguluje rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 ze zm.).
Świadectwo pracy jest dokumentem sporządzonym w formie pisemnej. Zawiera ono informacje dotyczące zatrudnienia pracownika w danym zakładzie pracy. Obowiązek wydania świadectwa pracy ciąży na wszystkich pracodawcach z mocy prawa, w przypadku rozwiązania umowy o pracę, niezależnie od tego, czy pracownik domagał się jego wydania, rozliczył się z powierzonego mienia lub czy dopełnił innych czynności koniecznych w związku z ustaniem stosunku pracy.
Pracodawca wydaje pracownikowi oryginał świadectwa pracy, kopię zaś włącza do jego akt osobowych. Świadectwo pracy musi zawierać pouczenie o możliwości i trybie jego sprostowania.
Świadectwo pracy zawiera istotne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych, takich jak:
prawo do zasiłku dla bezrobotnych,
prawo do zasiłku chorobowego w danym roku kalendarzowym,
prawo do urlopu wypoczynkowego i innych zwolnień okolicznościowych,
prawo do świadczeń rentowych i emerytalnych.
Pracownik, w ciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy, może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie treści świadectwa. Pracodawca zawiadamia pracownika w terminie 7 dni na piśmie o negatywnym wyniku jego rozpatrzenia, a – w razie uwzględnienia wniosku, wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy.
Jeżeli pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem jego sprostowania w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania. Pracownik ma prawo wystąpienia do sądu także wówczas, gdy przyczyną odmowy sprostowania było przekroczenie 7-dniowego terminu, w jakim powinien był się zwrócić o sprostowanie świadectwa do pracodawcy.
W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.