Source: https://www.menedzer-produkcji.pl/artykul/urlop-po-dlugotrwalej-chorobie
Timestamp: 2020-07-08 13:48:12+00:00
Document Index: 90756925

Matched Legal Cases: ['art. 1672', 'art. 166', 'art. 229', 'art. 283', 'art. 211', 'art. 229', 'art. 229', 'art. 211', 'art. 229', 'art. 167']

Urlop po długotrwałej chorobie - Menedżer Produkcji - czasopismo związane z tematyką zarządzania pracownikami
Czy pracownikowi przysługuje urlop po powrocie do pracy po długim zwolnieniu lekarskim?
W trakcie zatrudnienia pracownik, na podstawie przepisów prawa, ma prawo do nieświadczenia pracy. Usprawiedliwione nieobecności w pracy, bo o nich mówimy, mogą mieć różny charakter. Taką nieobecnością są wszelkiego rodzaju urlopy: wypoczynkowy, szkoleniowy, macierzyński, rodzicielski, dodatkowy dla pracownika z orzeczonym stopniem niepełnosprawności itp. Usprawiedliwioną nieobecnością są również tzw. zwolnienia od pracy: dni wolne na opiekę nad dzieckiem, z tytułu urodzenia dziecka, ślubu własnego itp. Jedną z najczęstszych przyczyn usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest choroba pracownika.
Konkretny rodzaj nieobecności wiąże się z wystąpieniem określonych zdarzeń w prywatnym lub zawodowym życiu pracownika. Choroba spowoduje, że pracownik skorzysta ze zwolnienia lekarskiego, urodzenie się dziecka może skutkować urlopem macierzyńskim, rodzicielskim, ojcowskim, wychowawczym, dniami wolnymi na opiekę nad dzieckiem.
Z usprawiedliwieniem (udokumentowaniem) każdego rodzaju nieobecności wiążą się konkretne obowiązki zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Pracownik jest na przykład zobowiązany do udokumentowania swojego prawa do danego rodzaju nieobecności. Na pracodawcy ciąży z kolei obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub skierowania pracownika na badania kontrolne po nieobecności spowodowanej chorobą i trwającej dłużej niż 30 dni.
Przeznaczenie urlopu
Urlop to przewidziana przepisami prawa przerwa od świadczenia pracy przez pracownika. Prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił fizycznych i psychicznych zatrudnionego. Choroba uniemożliwia mu skorzystanie z urlopu wypoczynkowego, który ma być wykorzystany na odpoczynek. Artykuł 165 Kodeksu pracy stanowi, że jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego w ustalonym terminie z przyczyn m.in. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, pracodawca jest obowiązany do przesunięcia urlopu na termin późniejszy.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 r. (sygn. akt: II PK 123/09): „1. Udzielenie urlopu wypoczynkowego, także na żądanie (art. 1672 k.p.), pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby jest niezgodne z prawem. 2. Niezdolność do pracy wyłącza możliwość korzystania z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, w związku z czym udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest prawnie niedopuszczalne, także wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę”.
Dodatkowo art. 166 k.p. zawiera zamknięty katalog przyczyn przerywających urlop wypoczynkowy:
niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika (nawet jednodniowa),
odosobnienie pracownika w związku z chorobą zakaźną,
odbywanie ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie (do 3 miesięcy),
Przerwaniu ulega również urlop udzielony na żądanie pracownika.
Urlopu wypoczynkowego przerwanego jednym z wyżej wymienionych zdarzeń pracodawca jest obowiązany udzielić w późniejszym terminie.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r. (sygn. akt: I PKN 350/99): „1. Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy”.
Udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownikowi nie przerywa niezdolności do pracy (zwolnienia lekarskiego), natomiast niezdolność do pracy spowodowana chorobą własną pracownika (zwolnienie lekarskie) przerywa urlop wypoczynkowy.
Pracownica ma zaplanowany urlop wypoczynkowy w terminie od 6 do 31 sierpnia 2018 r. Korzystanie z urlopu wypoczynkowego rozpoczęła planowo, jednak 10 sierpnia rozchorowało się dziecko pracownicy i chorowało do 17 sierpnia 2018 r. Sprawowanie opieki nad chorym dzieckiem (zwolnienie lekarskie na chore dziecko) nie daje podstaw do przerwania urlopu wypoczynkowego. Opiekując się chorym dzieckiem, pracownica zaraziła się od niego i sama zachorowała. Udała się do lekarza i otrzymała zwolnienie od 20 do 24 sierpnia 2018 r. Zwolnienie z powodu choroby własnej pracownicy przerwało jej urlop wypoczynkowy. Termin wykorzystania urlopu za okres od 20 do 24 sierpnia pracownica powinna uzgodnić z pracodawcą: może on przypadać bezpośrednio po 31 sierpnia lub w innym okresie.
Kodeks pracy w art. 229 § 4 stanowi, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. W § 2 stwierdza ponadto, że w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Skutek tych zapisów jest taki, że pracownik nieposiadający aktualnych „badań lekarskich” nie może świadczyć pracy.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 10 lutego 2017 r. (sygn. akt: III AUa 1559/16): „Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Brak aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy uniemożliwia dopuszczenie pracownika do pracy. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących badań profilaktycznych (…) mogą znaleźć zastosowanie przepisy Kodeksu pracy o odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 283 § 1 k.p.) – wykroczenie, zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł. Jest to oczywiste naruszenie wzajemnych obowiązków wynikających ze stosunku pracy (wobec pracownika z art. 211 pkt 5 w związku z art. 229 k.p., a wobec pracodawcy z art. 229 § 4 k.p.). (…) Aktualnym orzeczeniem lekarskim jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Należy przy tym zwrócić uwagę na fakt, iż orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku nie może być zastąpione przez jakikolwiek inny dokument”.
Dla pracownika oznacza to, że musi cyklicznie (z częstotliwością określoną w orzeczeniu lekarskim) poddawać się badaniom okresowym, a w przypadku nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni dodatkowo (poza badaniami okresowymi, nawet gdy są one jeszcze ważne) badaniu kontrolnemu.
Pracownik ma orzeczenie lekarskie dopuszczające go do pracy na stanowisku ślusarza, w tym w porze nocnej, z możliwością pracy zmianowej. Orzeczenie wydane jest na okres 2 lat, od 15 października 2017 r. do 14 października 2019 r. W marcu 2018 r. pracownik zachorował i przebywał nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim przez 58 dni.
Pomimo że okresowe badania pracownik ma jeszcze ważne, pracodawca przed dopuszczeniem do pracy musi skierować go na badania kontrolne, które określą, czy jest zdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Wyrok SN z dnia 17 maja 2017 r. (sygn. akt: II PK 94/16): „Obowiązek poddania się badaniom lekarskim, o którym mowa w art. 211 pkt 5 k.p., zawiera przy tym w sobie nie tylko obowiązek stawienia się na badania i obowiązek uzyskania zaświadczenia lekarskiego, ale również obowiązek współdziałania podczas badania i informowania o istotnych kwestiach dotyczących zdrowia pracownika”.
Wyrok SN z dnia 29 października 2007 r. (sygn. akt: II PK 54/07): „1. Obowiązkiem pracownika po ustaniu powodów nieobecności wskazanych w art. 229 § 2 k.p., a więc niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni z powodu choroby, jest stawienie się do pracy i zgłoszenie gotowości jej wykonywania. Uchylenie się od tego obowiązku pociąga za sobą skutek po stronie pracodawcy w postaci uniemożliwienia mu realizacji obowiązku skierowania pracownika na kontrolne badania lekarskie. (…) 3. Swoisty sposób udzielania części urlopu, o której mowa w art. 167(2) k.p., nie czyni jej odrębną od urlopu wypoczynkowego, a zatem nie ma podstaw, aby twierdzić, że tej części urlopu pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi także w sytuacji, w której udzielenie urlopu wypoczynkowego jest prawnie nieskuteczne, a taką jest niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby”.
Urlopu udziela pracodawca. Złożenie wniosku przez pracownika nie jest jednoznaczne z otrzymaniem zgody pracodawcy na rozpoczęcie urlopu. Przebywanie na urlopie wypoczynkowym przez pracownika bez zgody pracodawcy jest nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy i może być traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Termin wykorzystania urlopu ustalony w planie urlopów lub indywidualnie z pracownikiem jest wiążący zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Z inicjatywą przesunięcia terminu rozpoczęcia urlopu może wystąpić pracownik lub pracodawca.
Wyrok SN z dnia 24 lutego 2015 r. (sygn. akt: II PK 84/14): „W pojęciu »udzielenie urlopu« mieści się bowiem element decyzji, przyzwolenia pracodawcy na urlop. Korzystanie przez pracownika z prawa do urlopu w sytuacji, gdy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy nie został objęty planem urlopów, nie może więc nastąpić w dowolnym czasie, bez zgody pracodawcy”.
Specyfika urlopu na żądanie
W ramach przysługującego w danym roku urlopu wypoczynkowego pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie. Nie jest to urlop dodatkowy, lecz część urlopu wypoczynkowego.
Pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 7 kwietnia 2008 r. (GIP GPP-110-4560-170/08/PE, opubl. LEX): „(…) urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, do którego odnoszą się odmienne zasady jego wykorzystania (…)”.
Urlop na żądanie jest uprawnieniem pracownika, to znaczy, że nie ma on obowiązku skorzystania z niego – może zrezygnować z wykorzystania go i wtedy ma prawo do skorzystania z pełnego, przysługującego mu wymiaru urlopu w danym roku: 20 lub 26 dni.
Pracownik nie może udzielić sam sobie urlopu – zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie jest podstawą do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy. Samo zgłoszenie przez pracownika wniosku o urlop na żądanie nie jest równoznaczne z prawem do rozpoczęcia tego urlopu. Pracodawca musi wyrazić zgodę na rozpoczęcie przez pracownika urlopu. Co prawda na pracodawcy spoczywa zobowiązanie do udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie w terminie wskazanym przez pracownika, ale nie jest to zobowiązanie bezwzględne. Mogą zaistnieć okoliczności usprawiedliwiające odmowę udzielenia urlopu na żądanie.
Urlop po długotrwałej nieobecności
Zdarza się, że bezpośrednio po nieobecności spowodowanej chorobą pracownik wnioskuje do pracodawcy o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Jeżeli nieobecność pracownika spowodowana chorobą nie przekracza 30 dni, sprawa jest prosta. Pracownik może rozpocząć urlop wypoczynkowy bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia, jeżeli uzyska zgodę pracodawcy.
Sytuacja komplikuje się, gdy pracownik chce korzystać z urlopu bezpośrednio po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni. Żaden przepis nie reguluje tej sprawy wprost. Czytając powoływane wcześniej przepisy, dowiadujemy się, że pracodawca przed udzieleniem urlopu powinien skierować pracownika na ...