Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-t-583-de-septiembre-19-de-2017?documento=jurcol&contexto=jurcol_a580aa52c2b44f4aae3bc0559acae6b9&vista=STD-PC
Timestamp: 2019-01-22 19:28:32
Document Index: 258610906

Matched Legal Cases: ['artículo 86', 'artículo 43', 'artículo 43', 'artículo 8', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 240', 'artículo 239', 'artículo 240', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 238', 'artículo 239', 'artículo 241', 'artículo 177', 'artículo 167', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 62', 'artículo 45', 'artículo 34', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 42', 'artículo 25', 'artículo 10', 'artículo 12', 'artículo 35', 'artículo 239', 'artículo 4', 'artículo 239', 'artículo 2', 'artículo 239', 'artículo 243', 'artículo 239', 'Artículo 45', 'artículo 239']

﻿ SENTENCIA T-583 DE SEPTIEMBRE 19 DE 2017
SENTENCIA T-583 DE 19 DE SEPTIEMBRE DE 2017
CONTENIDO:FUERO DE MATERNIDAD. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE LAS MUJERES EMBARAZADAS. INEXISTENCIA DEL DEBER DE INFORMAR SOBRE SU ESTADO DE GESTACIÓN AL EMPLEADOR AL INICIO DEL CONTRATO LABORAL. SIN EMBARGO, EN SITUACIONES EXCEPCIONALES EN LAS CUALES EXISTA UN RIESGO OBJETIVO Y SIGNIFICATIVO PARA LA SALUD, LA VIDA O LA INTEGRIDAD DE LA MUJER GESTANTE O DEL FETO, EXISTE UNA OBLIGACIÓN DE INFORMAR AL EMPLEADOR DEL ESTADO DE GRAVIDEZ ANTES DEL INICIO DEL CONTRATO LABORAL O TAN PRONTO SE TENGA CONOCIMIENTO DE DICHA CIRCUNSTANCIA.
TEMAS ESPECÍFICOS:PROTECCIÓN A LA MUJER EMBARAZADA, MUJER EMBARAZADA, DERECHOS DE LA MUJER EMBARAZADA, FUERO DE MATERNIDAD, DERECHO A LA ESTABILIDAD REFORZADA DEL TRABAJADOR, CONTRATO MUJER EMBARAZADA
Sentencia T-583 de septiembre 19 de 2017
Ref.: Expediente T-6.113.376
Acción de tutela presentada por Yorledy Barrera Joven contra Correservicios y Logística S.A.S
Bogotá, D.C., diecinueve de septiembre de dos mil diecisiete.
Conforme a lo consagrado en los artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto 2591 de 1991, la Sala de Selección Número Seis de la Corte Constitucional escogió, para efectos de su revisión, el asunto de la referencia(1).
1. La accionante manifiesta que el 3 de octubre de 2016 suscribió un contrato de trabajo por obra o labor determinada con la empresa accionada, el cual debía finalizar el 31 de diciembre de 2016. En el marco de dicha relación laboral, la tutelante debía desempeñar el cargo de auxiliar logístico y recibiría en contraprestación una remuneración de un salario mínimo mensual(2).
2. Indica que prestó sus servicios, por conducto de Correservicios y Logística S.A.S., en las empresas Inter Rapidísimo S.A. y Cadena S.A. También, señala que en desarrollo de sus funciones, desempeñó labores administrativas y logísticas relacionadas con la mensajería nacional e internacional.
3. Sostiene la actora que en el transcurso de su vínculo laboral con la sociedad demandada se caracterizó por su honestidad y el cumplimiento de sus deberes a su cargo lo cual, en su criterio, se evidencia en la ausencia de llamados de atención o sanciones impuestas por el empleador. Así mismo, aportó un certificado laboral expedido por la accionada, en el cual se afirma que la trabajadora “dio muestras de apoyo y colaboración” durante el tiempo que duró la relación laboral(3).
(sic)3. Aduce que el 7 de octubre de 2016 se enteró de su estado de embarazo a través de una prueba adquirida en una farmacia, pues en dicha fecha le fue negada la atención médica presuntamente por mora de su empleador(4). Expresa que, al día siguiente, el 8 de octubre de 2016, le comunicó verbalmente su condición de gestante a sus jefes inmediatos en Inter Rapidísimo y al departamento de personal de Correservicios y Logística S.A.S. Añade que en esta última dependencia le solicitaron que su estado de embarazo “no afectara su desempeño” profesional.
4. Expresa que para el 12 de octubre de 2016, eran notorios varios síntomas de enfermedad y que esta situación era conocida por su jefe inmediato en Cadena S.A. Igualmente, relata que el 13 de octubre de 2016 no asistió a su puesto de trabajo por motivos de salud relacionados con su proceso de gestación(5). En dicha fecha, fue atendida en el Hospital Occidente de Kennedy y se determinó que tenía un embarazo de 5.5 semanas, como consta en la copia de la historia clínica allegada por la parte actora(6).
6. El 25 de octubre de 2016, a la actora se le entregó la carta de terminación del referido vínculo laboral. En dicho documento, se estableció que la causa por la cual concluía el contrato de trabajo era la “finalización de obra por el (sic) cual fue contratada”(7).
7. Posteriormente, el 2 de noviembre de 2016 la señora Barrera Joven recibió la carta de liquidación del contrato de trabajo, en la cual se indicaba que la causal de retiro de la accionante era “unilateral por parte del empleado”(8).
8. Por último, la tutelante manifestó que la decisión de Correservicios y Logística S.A.S. le ocasionaba un perjuicio irremediable toda vez que, al momento de interponer la acción era una mujer soltera y su padre enfermo de cáncer y su hermana menor de edad dependían económicamente de ella. Para demostrar dichas circunstancias, presentó una declaración extraprocesal juramentada ante notario y allegó copia de la historia clínica de su progenitor(9).
Mediante auto de 16 de diciembre de 2016(10),el Juzgado Veinticinco Penal Municipal con Función de Conocimiento de Bogotá avocó conocimiento de la acción de tutela y ordenó correr traslado a la parte demandada.
Respuesta de Correservicios y Logística SAS
Igualmente, adujo que el despido de la actora no se originó en su embarazo, pues el mismo fue informado con posterioridad al momento en el que se decidió desvincularla por el incumplimiento de sus deberes laborales(11). Para demostrar tales hechos, la accionada allegó dos capturas de pantalla de una conversación de WhatsApp entre la tutelante y un representante de la entidad demandada(12).
Así mismo, sostuvo que la desvinculación de la actora se debió a su inasistencia injustificada al sitio de trabajo los días 15, 16 y 18 de octubre de 2016, falta que se encontraba estipulada en la cláusula décima segunda, literal f, del contrato de trabajo suscrito entre las partes(13).
Finalmente, la sociedad demandada solicitó desestimar las pretensiones de la acción de tutela, dado que cumplió a cabalidad con las normas laborales en el proceso de desvinculación de la actora. En tal sentido, negó que hubiera existido omisión en la afiliación o mora en el pago de las cotizaciones del sistema general de seguridad social y adjuntó las planillas correspondientes al pago de salud del mes de noviembre(14).
En criterio del fallador, las partes celebraron un contrato de trabajo por duración de obra o labor contratada, el cual debía terminar el 31 de diciembre de 2016. Sin embargo, Correservicios y Logística SAS prescindió de los servicios de la actora sin el respectivo permiso del Ministerio del Trabajo aun cuando aquella se encontraba en estado de gestación durante la vigencia del vínculo laboral. Por lo tanto, estimó que la empresa demandada no desvirtuó la presunción de que el despido fue por causa o en razón del embarazo y, por ende, la tutelante era titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada.
Alegó que el despido de la peticionaria fue motivado por su inasistencia injustificada al lugar de trabajo, la cual se encontraba enunciada como una causal de retiro en el contrato de trabajo respectivo. Sin embargo, adujo que la omisión de mencionar esta circunstancia en la carta de terminación del vínculo laboral y en la certificación laboral obedeció al propósito de favorecer a la actora y evitar que fuera rechazada por otras empresas debido a sus faltas y antecedentes(15).
No obstante, sostuvo que la accionante sabía de su estado de gravidez incluso al momento de la firma del contrato de trabajo y que lo ocultó deliberadamente pese a que tenía el deber de informarlo, para que se realizaran los ajustes pertinentes en sus actividades en consideración a su embarazo(16).
Por último, la demandada allegó un escrito adicional a la impugnación, en el cual denunció la renuencia de la accionante a acatar el mandato judicial, dado que aquella no se presentó a trabajar en la fecha en la cual debía reanudar sus labores en cumplimiento de la orden de reintegro proferida por el juez de primera instancia. Para sustentar sus afirmaciones, la empresa accionada adjuntó al documento una captura de pantalla en la cual, presuntamente, la tutelante se excusa por su inasistencia al sitio de trabajo la cual se debía a que su esposo se accidentó y se encontraba en la clínica(17).
Aunado a ello, el fallo indicó que era probable que la accionante tuviera conocimiento de su embarazo “desde antes de suscribir el contrato y prefirió callar tan relevante situación”(18), es decir, no advirtió acerca de su estado de gravidez oportunamente.
También estableció que la actora hacía un “uso indebido”(19) de la acción de tutela para retener su empleo por alegar “un fuero de maternidad en un contrato laboral que duró apenas unos días y que fue terminado básicamente por su incumplimiento absoluto”(20).
Finalmente, ordenó compulsar copia de la actuación ante la Fiscalía General de la Nación, para que dicha entidad adelantara las indagaciones penales correspondientes, por considerar que la peticionaria no se encontraba en estado de embarazo(21) y proporcionó información contradictoria en la declaración extrajuicio rendida ante la Notaría 61 de Bogotá el día 22 de noviembre de 2016.
Mediante auto de 2 de agosto de 2017, esta corporación vinculó a las sociedades mercantiles Inter Rapidísimo S.A. y Cadena S.A. y solicitó algunas pruebas con el fin de contar con elementos de juicio adicionales para resolver el asunto sometido a consideración de la Corte(22).
En relación con las capturas de pantalla de WhatsApp aportadas por Correservicios y Logística S.A.S. expresó que se trata de partes de conversaciones sostenidas por la accionante con representantes de la empresa demandada. No obstante, “tachó” estos documentos por las siguientes razones: (i) corresponden solo parcialmente a las conversaciones sostenidas, motivo por el cual pudieron borrarse algunas de las intervenciones de la tutelante, con lo cual se descontextualizaría el contenido de estos mensajes. Al respecto, aseguró que la parte accionada ocultó “de mala fe” las respuestas y justificaciones de la señora Barrera Joven; (ii) las capturas de pantalla allegadas no han sido validadas legalmente como prueba ni certificadas para garantizar la fiabilidad, la certeza y la integridad de la información contenida; y, (iii) no existió oportunidad procesal alguna para que la accionante controvirtiera el contenido de estos mensajes, pese a lo cual se les otorgó plena validez en la segunda instancia(23).
Añadió que su padre falleció el 15 de abril de 2017, como consecuencia del cáncer de garganta que padecía y que su hermana menor de edad, quien dependía económicamente de ella al momento de la interposición del amparo, se vio obligada a encontrar fuentes propias de sustento(24).
Agregó que la actora indujo en error al juez de primera instancia “con sus aseveraciones falsas, temerarias y fraudulentas”(25), pues faltó a la verdad en casi todos los hechos que manifestó en su solicitud de tutela. De este modo, afirmó que la demandante incurrió en los delitos de falsedad y fraude procesal.
Enfatizó en que la tutelante pretende obtener provecho económico de la acción de tutela como consecuencia de una relación laboral “que ni siquiera duró ni la mitad del término establecido en el contrato de trabajo”(26), en tanto que el vínculo contractual apenas estuvo vigente durante 21 días.
Igualmente, señaló que la protección laboral reforzada a las mujeres gestantes no puede convertirse en una “patente de corso para que mientan al respecto antes de ingresar a una empresa”(27) o para que asuman que están exentas de cumplir con sus obligaciones laborales más elementales, como asistir al lugar de trabajo o presentar las incapacidades médicas prescritas al trabajador.
Ahora bien, respecto de la relación de la empresa Correservicios y Logística S.A.S. con las dos sociedades vinculadas, puntualizó que su representada sostiene una relación contractual con la empresa Inter Rapidísimo S.A., cuyo objeto consiste en el servicio de alistamiento a los envíos que requiere dicha compañía(28).
Concretamente, resaltó que las cláusulas primera, décima segunda y décima tercera del referido contrato excluyen la posible responsabilidad de Inter Rapidísimo en su condición de contratante pues en ellas se estipula que Correservicios y Logística S.A.S. desempeñará sus funciones con absoluta autonomía, sin que exista subordinación entre las partes y sin que se establezca relación laboral alguna entre el contratante y el personal utilizado por el contratista para ejecutar el contrato celebrado. Finalmente, adujo que el vínculo laboral de la actora fue exclusivamente con Correservicios y Logística S.A.S.
Respuesta de Inter Rapidísimo S.A.
La empresa vinculada indicó que sostiene actualmente una relación contractual con la empresa Correservicios y Logística S.A.S., la cual consiste en un contrato de prestación de servicios cuyo objeto es el “alistamiento, pegado de guía, terminado de documentos, empaque y embalaje”(29) de los envíos de Inter Rapidisimo. No obstante, enfatizó en que, de conformidad con lo estipulado en el contrato, ni el contratista ni el personal a su cargo poseen relación laboral alguna con la empresa contratante, toda vez que desarrollan sus funciones con plena autonomía(30).
De igual modo, señaló que la accionante “aparentemente fue una de las personas que dispuso el contratista, para desarrollar sus obligaciones”(31) y que desconoce, tanto la forma de vinculación de la actora como los hechos manifestados por aquella en su solicitud de amparo.
La sociedad mercantil indicó que “ha tenido relación con un taller externo denominado correservicios (sic)”(32), el cual apoya ocasionalmente las actividades de la compañía, de acuerdo con sus necesidades. Sin embargo, afirmó que desconoce si la actora prestó sus servicios en favor de la empresa accionada o de Cadena S.A.
Procedencia de la acción de tutela(33).
En el caso objeto de estudio, se encuentra acreditado que la ciudadana Yorledy Barrera Joven tiene legitimación por activa para formular la acción de tutela de la referencia, toda vez que es una persona natural que reclama la protección de sus derechos constitucionales fundamentales, presuntamente vulnerados por la compañía accionada(34).
8. Por su parte, la legitimación por pasiva dentro del trámite de amparo hace referencia a la capacidad legal del destinatario de la acción de tutela para ser demandado, pues está llamado a responder por la vulneración o amenaza del derecho fundamental en el evento en que se acredite la misma en el proceso(35).
Esta corporación ha considerado que el amparo constitucional puede formularse de manera excepcional contra un particular, debido a que en sus relaciones jurídicas y sociales pueden presentarse asimetrías que generan el ejercicio de poder de unas personas sobre otras(36).
De esta manera, la Corte ha interpretado los artículos 86 Superior y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991 y ha precisado las siguientes subreglas jurisprudenciales, según las cuales la acción de tutela procede excepcionalmente contra particulares cuando: (i) están encargados de la prestación de un servicio público(37); (ii) su actuación afecta gravemente el interés colectivo(38); o (iii) la persona que solicita el amparo constitucional se encuentra en un estado de subordinación o (iv) de indefensión frente a aquellos(39).
De este modo, este Tribunal ha expresado que los conceptos de subordinación y de indefensión son relacionales(40) y que constituyen la fuente de la responsabilidad del particular contra quien se dirige la acción de tutela(41). En cada caso concreto, deberá verificarse si la asimetría en la relación entre agentes privados se deriva de interacciones jurídicas, legales o contractuales (subordinación), o si por el contrario, la misma es consecuencia de una situación fáctica en la que una persona se encuentra en ausencia total o insuficiencia de medios jurídicos de defensa para resistir o repeler la agresión, amenaza o vulneración de sus derechos fundamentales frente a otro particular (indefensión)(42).
En el asunto de la referencia, se advierte que la entidad accionada fungió como empleadora de quien interpone la tutela. En efecto, a partir de las manifestaciones de ambas partes y de los documentos aportados al expediente, no cabe duda de la existencia de un contrato de trabajo entre ambos extremos del presente proceso(43). Por consiguiente, al considerar que al momento de la presunta vulneración a sus derechos fundamentales la accionante se encontraba en el marco de una relación laboral, dotada de la prestación personal del servicio, remuneración y sujeción patronal, la Sala concluye que la tutelante estaba en una posición de subordinación frente a su empleador, y por ello se encuentra demostrada la legitimación por pasiva del particular demandado.
10. No obstante, como ha sido reiterado por la jurisprudencia constitucional, el presupuesto de subsidiariedad que rige la acción de tutela, debe analizarse en cada caso concreto. Por ende, en aquellos eventos en que existan otros medios de defensa judicial, esta corporación ha determinado que existen dos excepciones que justifican su procedibilidad(44): (i) cuando el medio de defensa judicial dispuesto por la ley para resolver las controversias no es idóneo y eficaz conforme a las especiales circunstancias del caso estudiado, procede el amparo como mecanismo definitivo; y, (ii) cuando, pese a existir un medio de defensa judicial idóneo, éste no impide la ocurrencia de un perjuicio irremediable, caso en el cual la acción de tutela procede como mecanismo transitorio.
Adicionalmente, cuando el amparo es promovido por personas que requieren especial protección constitucional, como niños, niñas y adolescentes, mujeres en estado de gestación o de lactancia, personas cabeza de familia, en situación de discapacidad, de la tercera edad o población desplazada, entre otros, el examen de procedencia de la tutela se hace menos estricto, a través de criterios de análisis más amplios, pero no menos rigurosos(45).
11. Ahora bien, dentro del ordenamiento jurídico colombiano, existe una diversidad de mecanismos de defensa para salvaguardar los derechos laborales, competencia asignada a las jurisdicciones ordinaria laboral o contencioso administrativa, según el caso. Como consecuencia de ello, la Corte Constitucional ha manifestado que la acción de tutela, en principio, no resulta procedente para resolver controversias que surjan de la relación trabajador-empleador, como en el caso del reintegro laboral y/o el pago de prestaciones económicas(46).
Sin embargo, de manera excepcional, este Tribunal ha entendido que este mecanismo constitucional es procedente cuando se trata de personas que se encuentran en “circunstancias de debilidad manifiesta por causa de su condición económica, física o mental y que formulan pretensiones dirigidas a lograr la tutela del derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada”(47).
12. Así las cosas, la jurisprudencia de esta corporación ha sostenido que aunque en principio la acción de tutela (dada su naturaleza subsidiaria), no es el mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral y el pago de las acreencias derivadas de un contrato de trabajo, en los casos en que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en una situación de debilidad manifiesta, la acción de tutela pierde su carácter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protección preferente(48).
En este orden de ideas, la procedencia del amparo constitucional se evidencia por la necesidad de un mecanismo célere y expedito que permita dirimir esta clase de conflictos, en los cuales se vea inmerso un sujeto de especial protección constitucional, como es el caso de la madre gestante(49).
La procedencia de la tutela en estos asuntos como mecanismo preferente, se ha justificado dado que, si bien en la jurisdicción ordinaria existe un mecanismo para resolver las pretensiones de reintegro, este no tiene un carácter sumario para restablecer los derechos de sujetos de especial protección constitucional que, amparados por la estabilidad laboral reforzada, requieren una medida urgente de protección y un remedio integral(50).
13. En síntesis, la naturaleza subsidiaria de la acción de tutela y el carácter legal de las relaciones laborales implican, en principio, la improcedencia del amparo, pues los trabajadores tienen a su disposición acciones judiciales específicas para solicitar el restablecimiento de sus derechos cuando consideran que han sido despedidos. No obstante, la Corte Constitucional ha reconocido que en circunstancias especiales, como las que concurren en el caso del fuero de maternidad, las acciones ordinarias pueden resultar inidóneas e ineficaces para brindar un remedio integral, motivo por el cual la protección procede de manera definitiva(51).
15. El principio de inmediatez previsto en el referido artículo 86 Superior, es un límite temporal para la procedencia de la acción de tutela. De acuerdo con este mandato, la interposición del amparo debe hacerse dentro de un plazo razonable, oportuno y justo(52), toda vez que su razón de ser es la protección inmediata y urgente de los derechos fundamentales(53).
En este orden de ideas, la Corte Constitucional ha establecido que para verificar el cumplimiento del requisito de inmediatez, el juez debe constatar si el tiempo trascurrido entre la supuesta violación o amenaza y la presentación de la acción de tutela es razonable(54).
El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes(55).
17. Desde sus primeros años, la Corte Constitucional ha reconocido que la protección laboral reforzada de las mujeres durante la gestación y la lactancia es un mandato superior que se deriva principalmente de cuatro fundamentos constitucionales(56):
(i) El derecho de las mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad(57), el cual se encuentra previsto en el artículo 43 de la Constitución. Dicha norma señala expresamente que las mujeres tienen derecho a gozar de especial asistencia y protección del Estado durante el embarazo y que deben recibir un subsidio alimentario, en caso de desempleo o desamparo(58). Así, la jurisprudencia constitucional ha destacado que este enunciado implica a su vez dos obligaciones a cargo del Estado: la especial protección de la mujer embarazada y lactante —sin distinción—, y un deber prestacional que consiste en otorgar un subsidio cuando esté desempleada o desamparada. En este sentido, se trata de una protección general para todas las mujeres gestantes(59).
(ii) La protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito laboral, la cual ha sido destacada por esta corporación en reiteradas oportunidades(60). El fin de la salvaguarda en este caso, es impedir la discriminación que, a raíz de su condición de gestante, pueda sufrir la mujer y que conlleve al despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia(61). De este modo, el fuero de maternidad, encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la Constitución(62) que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres.
Adicionalmente, la prohibición de discriminación en el ámbito laboral de las mujeres en estado de embarazo ha sido ampliamente desarrollada por numerosos instrumentos internacionales, entre los cuales se destacan el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 26), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (arts. 20 y 24), el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (arts. 2º y 6º), la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer —Convención de Belém do Pará— (arts. 4º y 6º) y la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer —CEDAW, por sus siglas en inglés— (art. 11). Así mismo, los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) son un referente especialmente relevante en materia de igualdad y no discriminación de las mujeres en el empleo(63).
(iii) La protección del derecho fundamental al mínimo vital y a la vida se erige también en un sustento normativo de la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo, como ya lo ha reiterado este Tribunal(64). Este derecho, como bien jurídico de máxima relevancia constitucional, implica no solo la protección de la mujer durante la etapa gestacional, sino también se extiende a la protección al ejercicio pleno de la maternidad. Además, la prohibición de despido por causa o con ocasión del embarazo se encamina a garantizar a la mujer embarazada o lactante un ingreso que permita el goce del derecho al mínimo vital y a la salud, de forma independiente(65).
(iv) Por último, la relevancia de la familia en el orden constitucional es una justificación adicional de la especial protección de la mujer gestante y lactante(66).
18. En consecuencia, los fundamentos constitucionales a los cuales se ha hecho alusión cimentan la especial protección que deben recibir las mujeres durante la gestación y la lactancia la cual, en el ámbito laboral, se materializa en el fuero de maternidad, entre otras garantías. No obstante, es preciso resaltar que los cuatro principios que sustentan la garantía del fuero de maternidad se encuentran relacionados de forma inescindible y se han estructurado históricamente a partir de la salvaguarda del derecho a la igualdad de las mujeres en el trabajo(67).
19. Así, con el propósito de equilibrar las condiciones laborales entre hombres y mujeres y evitar la discriminación de aquellas, se profirió la Ley 53 de 1938(68), la cual fue la primera norma en Colombia que estableció la protección laboral de la mujer en estado de embarazo, al prohibir su despido por dicho motivo(69). Su objetivo era contrarrestar la desventaja en la que se encontraban las mujeres que eran despedidas por su estado de gravidez, el cual era visto en ese entonces como una incapacidad para llevar a cabo sus labores y como un costo para los empleadores, ya que las trabajadoras debían ausentarse del empleo para atender el parto. Lo anterior, generaba una inestabilidad laboral que ponía a la mujer en situación de indefensión en razón de los costos de la reproducción(70).
Posteriormente, los Decretos 1632 de 1938 y 2350 de 1938 establecieron, respectivamente: (i) la obligación de solicitar el permiso de un inspector de trabajo para despedir a una mujer embarazada y, (ii) en caso de no obtener dicha autorización, la presunción de que el despido se había dado por causa del embarazo. Consecutivamente, el Decreto 2663 de 1950 codificó estas disposiciones en un solo cuerpo normativo y esencialmente fueron reproducidas en el Código Sustantivo del Trabajo (en adelante, CST)(71).
A continuación, el artículo 8º de la Ley 73 de 1966 determinó la nulidad del despido que el empleador efectúe durante la licencia de maternidad sin el cumplimiento de los requisitos legales. Por su parte, la Ley 50 de 1990, que también modificó el artículo 239 del CST, aumentó el periodo de licencia de maternidad a 12 semanas, extendió las protecciones para la madre y el padre adoptantes que no tuvieran esposa o compañera permanente y amplió el número de semanas de indemnización de despido por embarazo(72).
Luego, la Ley 1468 de 2011 reformó las normas del CST en relación con el despido de la mujer embarazada, al añadir el derecho a disfrutar del pago de las 14 semanas de descanso remunerado si la mujer no ha disfrutado su licencia de maternidad, con ciertas extensiones en casos de hijos prematuros o partos múltiples(73) y, además, se introdujeron modificaciones en la sanción, de acuerdo con el tipo de contrato.
Recientemente, la Ley 1822 de 2017 extendió la licencia de maternidad a 18 semanas y puntualizó que el despido de la mujer gestante o lactante debe contar con autorización del Ministerio del Trabajo. Igualmente, precisó algunas nociones en relación con el derecho a disfrutar del pago de la licencia de maternidad, pero mantuvo en esencia la regulación prevista anteriormente(74).
Por una parte, mediante la sentencia C-470 de 1997, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad del artículo 239 del CST en el entendido de que carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe justa causa probada para el despido(75). Por otra, a través de la sentencia C-005 de 2017 se condicionó la constitucionalidad de los numerales 1º del artículo 239 y 1º del artículo 240 del CST. En este caso, se extendió la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo al trabajador que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(76).
21. Como se evidencia a partir del anterior recuento normativo, la estabilidad laboral reforzada para las trabajadoras en estado de gestación es una respuesta a la discriminación histórica que han afrontado las mujeres en el ámbito laboral, quienes fueron y aún son despedidas por causa del embarazo. Así, en razón de la situación de desventaja histórica a la que ha sido sometida la mujer trabajadora ——el despido en razón del embarazo—(77), el fuero de maternidad se encamina a potenciar su estabilidad en el trabajo y su posibilidad de permanecer en la fuerza laboral cuando ejerce su rol reproductivo.
El contenido de la protección del fuero de maternidad y las reglas generales aplicables a dicha garantía
(i) el numeral 1º del artículo 239 del CST impone una prohibición general de despido a las mujeres por motivo de embarazo o lactancia y precisa que dicha desvinculación únicamente puede realizarse con “la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa”;
(ii) en consonancia con la norma anterior, el artículo 240 del CST dispone que, para que sea legal el despido de una trabajadora durante el período de embarazo “o los tres meses posteriores al parto”, el empleador necesita la autorización del inspector del trabajo, o del alcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. Así mismo, este permiso de desvinculación sólo puede concederse en virtud de una de las justas causas enumeradas en los artículos 62 y 63 del CST(78).
(iii) el numeral 2º del artículo 239 del CST establece una presunción, de conformidad con la cual se entiende que el despido efectuado dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto tuvo como motivo o causa el embarazo o la lactancia.
(iv) el numeral 3º del artículo 239 del CST prevé una indemnización por despido sin autorización del Ministerio del Trabajo (o del alcalde municipal según el caso), la cual es independiente de los salarios y prestaciones a los cuales tiene derecho la trabajadora de acuerdo con el contrato de trabajo(79).
(v) el numeral 4º del artículo 239 del CST indica que si la mujer trabajadora no ha disfrutado del descanso remunerado que corresponde a su licencia de maternidad, “tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia”. En otras palabras, cuando por alguna “razón excepcional” exista alguna interrupción total o parcial del período de descanso remunerado al cual tiene derecho, se debe efectuar el pago correspondiente a la licencia de maternidad durante dicho término(80).
En segundo lugar, es importante señalar que el fuero de maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se encuentra en estado de gestación hasta que culmina el período de lactancia previsto en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. Así lo ha precisado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que ha distinguido entre la presunción de desvinculación en razón del embarazo (prevista en el numeral 1º del artículo 239 del CST) y la extensión de la garantía de ineficacia del despido (contenida en el artículo 241 del CST)(81).
De este modo, el Máximo Tribunal de la jurisdicción ordinaria explicó que “en el segundo trimestre posterior al parto, y por efecto del uso de los períodos de descanso por lactancia, permanece vigente la protección a la trabajadora lactante, pero la distribución de la carga de la prueba para acreditar el móvil del despido se rige por la fórmula ecuménica del artículo 177 del CPC (…), hoy prevista por el artículo 167 del CGP”(82). En esta medida, se aplica la regla general según la cual incumbe al demandante probar aquello que alega.
24. Ahora bien, en cuanto al alcance de la protección del embarazo y la maternidad derivada de la estabilidad laboral reforzada, es indispensable resaltar que mediante la sentencia SU-070 de 2013 la Corte Constitucional unificó su jurisprudencia sobre la materia y sistematizó las pautas normativas aplicables al asunto(83). En este sentido, la Sala Plena estableció dos reglas principales en relación con esta materia:
(i) La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional(84):
(b) la alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada(85).
25. Finalmente, es oportuno anotar que la Sala Quinta de Revisión se limitará a presentar las reglas jurisprudenciales que considera pertinentes y relevantes para el análisis del caso concreto, por lo cual no resumirá la totalidad de los parámetros establecidos por esa decisióny se referirá únicamente a las relaciones laborales(86), como la que se estudia en el presente asunto.
El conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador como componente para determinar el alcance de la protección laboral a la maternidad. Reiteración de jurisprudencia(87).
26. El precedente constitucional vigente indica que no es necesaria la comunicación escrita del embarazo al empleador para que la trabajadora tenga derecho a la protección constitucional derivada del derecho a la estabilidad laboral reforzada en razón de la gestación. Al respecto, lo primero que se debe precisar, es que el conocimiento del embarazo de la trabajadora por parte del empleador, no es requisito para establecer si existe fuero de maternidad sino para determinar el grado de protección que debe brindarse(88).
Sobre el particular, esta corporación ha sostenido que si el empleador tuvo noticia del embarazo con anterioridad a la desvinculación, ello origina una “protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y, por ende, en un factor de discriminación en razón del sexo”(89). En contraste, la ausencia de conocimiento da lugar a una “protección más débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido”(90).
27. Adicionalmente, la jurisprudencia de la Corte ha destacado que el conocimiento del empleador del embarazo de la trabajadora, no reviste de mayores formalidades, ya que puede darse por medio de la notificación directa, por la configuración de un hecho notorio o por la noticia de un tercero(91).
Así, este Tribunal ha determinado que existen circunstancias en las cuales se entiende que el empleador conocía del estado de gravidez de una trabajadora. Por ejemplo, ha estimado que el embarazo configura un hecho notorio cuando: (i) son evidentes los cambios físicos de la mujer que le permiten al empleador inferir su estado (a partir del quinto mes de gestación); (ii) se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo; (iii) el embarazo es de conocimiento público entre los compañeros de trabajo; entre otros(92).
28. Igualmente, esta corporación ha concluido que el empleador tenía conocimiento del embarazo “cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo”(93). Por tanto, no resulta necesaria la notificación expresa acerca de la condición de gestante de la trabajadora, sino que basta que el empleador conozca de dicho estado por cualquier medio(94).
En tal sentido, ha planteado que las formas para inferir el conocimiento del estado de embarazo tienen carácter indicativo y no taxativo y que los jueces de tutela deben analizar las circunstancias propias de cada caso concreto para determinar si el empleador tuvo noticia de la condición de gestante de la trabajadora(95).
La alternativa laboral en la cual se desempeña la trabajadora como elemento para establecer el grado de protección laboral a la maternidad. Reiteración de jurisprudencia(96).
30. La jurisprudencia constitucional ha indicado que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes, aplica independientemente de la modalidad del vínculo laboral que exista entre las partes. Es decir, es irrelevante si se trata de un contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a través de una cooperativa de trabajo asociado, pues el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin importar la alternativa laboral en la cual se desempeñe(97).
De esta manera, la garantía del fuero de maternidad y lactancia cobija todas las modalidades y alternativas de trabajo, por cuanto el principio de estabilidad en el empleo se predica de todos los trabajadores, sin importar la naturaleza del vínculo contractual. En este sentido, “el fundamento que sostiene la posibilidad de adoptar medidas de protección en toda alternativa de trabajo de las mujeres embarazadas, es la asimilación de estas alternativas a una relación laboral sin condiciones específicas de terminación; categoría esta que se ha concretado en las normas legales como punto de partida para la aplicación de la protección contenida en el denominado fuero de maternidad”(98).
b. Que la desvinculación ocurra una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado: En este caso el empleador debe acudir antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral(99).
Si el empleador no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, valoración que puede efectuarse en sede de tutela. Adicionalmente, para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo, si no se cumple este requisito el empleador puede ser sancionado con el pago de los 60 días previsto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
32. Así mismo, la Corte Constitucional ha desarrollado conceptualmente una premisa con el fin de extender, en los contratos a término definido o por obra o labor contratada, la protección constitucional en materia laboral de las mujeres gestantes y lactantes. En tal sentido, ha entendido que en los contratos cuya modalidad se sujeta a una fecha o condición específica de terminación, como los anteriormente referidos, si el empleador alega que la necesidad del servicio o de la obra pendiente de realizar o del objeto del contrato ha desaparecido cuando la trabajadora ha quedado en estado de embarazo, es posible presumir que la falta de renovación del contrato se dio por razón del embarazo(100).
Aunque en algunos apartes(101) de la sentencia SU-070 de 2013 se afirma que para que exista protección de la estabilidad laboral reforzada debe demostrarse “que el embarazo se haya iniciado en vigencia de la alternativa laboral desarrollada por la mujer gestante”(102), en este punto es pertinente aclarar que la correcta interpretación de la regla enunciada es (como lo indica la propia providencia posteriormente) que la mujer puede acceder a dicha garantía constitucional siempre y cuando “se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha relación laboral”(103).
En efecto, se observa que la postura que ha predominado en la jurisprudencia de la Corte Constitucional(104) es aquella que sostiene que el hecho significativo para que pueda configurarse el fuero de maternidad es precisamente la existencia de la condición de gestación o lactancia al momento de la terminación del vínculo laboral. Además, este entendimiento fue ratificado por la Sala Plena de esta corporación en la sentencia C-005 de 2017(105)
36. En este sentido, conviene resaltar que la Corte Constitucional ha rechazado categóricamente que el embarazo pueda considerarse como un factor para determinar el ingreso al empleo o pueda erigirse como una barrera discriminatoria de acceso al mismo. Al respecto, en la sentencia T-1002 de 1999(106), esta corporación determinó que todo acto del empleador orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de una trabajadora, o a investigar si existe estado de gravidez “para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional”(107).
De igual manera, las organizaciones internacionales han resaltado la importancia de la implementación de medidas que eviten las circunstancias de desigualdad a las que se encuentran sometidas las mujeres gestantes en relación con el ingreso al empleo. Así, el Convenio 183 de la OIT establece el deber de “adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo”(108). También el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, a través de su Recomendación General 24 estimó que los Estados no deben permitir medidas coercitivas, entre las que se encuentran las pruebas obligatorias de embarazo, como condición para acceder al trabajo toda vez que las mismas son contrarias a la dignidad de la mujer(109).
Adicionalmente, en Colombia se ha documentado que las mujeres en embarazo afrontan situaciones de discriminación en términos de acceso equitativo al trabajo(110). Por este motivo, el Ministerio del Trabajo, de conformidad con la Resolución 3716 de 1994, ha señalado que la realización de pruebas de embarazo previas a la celebración de un contrato laboral y como requisito de acceso al mismo únicamente procede cuando se trate de empleos “en los que existan riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el normal embarazo con el fin único y exclusivo de evitar que la trabajadora se exponga a factores que puedan causarle daño a ella o al feto”(111).
37. En esa misma línea, este Tribunal también ha condenado la práctica de ciertos empleadores de exigir pruebas de embarazo como condición para el ingreso o la estabilidad en el empleo, por considerar tal actuación violatoria de los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo(112).
De este modo, la jurisprudencia constitucional ha precisado que la exigencia de pruebas de embarazo por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, expone a las mujeres a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su derecho y expectativa de ejercer la maternidad. Además, es una conducta reprochable que implica la vulneración de los derechos a la intimidad de la empleada, del libre desarrollo de su personalidad y su derecho al trabajo. En efecto, el empleador sólo puede ordenar la prueba de embarazo, cuando se trate de empleos en los que existan riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el normal desarrollo de la gestación(113).
41. A partir de los hechos anteriormente relatados, la Sala Quinta de Revisión debe determinar si la entidad accionada desconoció los derechos fundamentales de la accionante con su decisión de finalizar el contrato laboral que vinculaba a ambas partes. Por ende, de conformidad con las reglas descritas en los acápites anteriores, para establecer si la accionante es titular de la protección reforzada que la Constitución establece para la maternidad, se deben acreditar dos elementos(114), cuya configuración se analiza a continuación:
En cuanto a la existencia de una relación laboral, se considera que esta circunstancia ha sido admitida por ambas partes toda vez que, como fue expuesto anteriormente(115), entre la accionante Yorledy Barrera Joven y Correservicios y Logística S.A.S. se suscribió un contrato de trabajo el 3 de octubre de 2016. Así mismo, en relación con el requisito consistente en que la trabajadora se encontrara en estado de embarazo en vigencia del vínculo laboral, se estima plenamente comprobado este hecho en la medida en que, además de haberse confirmado por ambos extremos del litigio, fue debidamente demostrado mediante los documentos allegados por la actora.
Por consiguiente, es claro que la accionante tiene derecho a recibir la protección reforzada derivada de la maternidad. Corresponde ahora a la Sala establecer el alcance de dicha garantía en el caso concreto. A partir de las reglas que la jurisprudencia constitucional ha establecido y que fueron desarrolladas en párrafos precedentes(116), se deben valorar dos elementos:
42. En relación con este punto, se observa que es el asunto que genera mayor controversia entre las partes. En efecto, la accionante alega que informó de su estado de gestación a su jefa inmediata en Correservicios y Logística S.A.S. el 8 de octubre de 2016 y que el departamento de personal de dicha empresa conocía de tal situación y le había requerido que su embarazo “no afectara su desempeño” profesional(117). Por su parte, la sociedad demandada reiteró en múltiples ocasiones que no conocía del estado de gravidez de la tutelante y afirmó que solamente tuvo conocimiento de dicha circunstancia el 24 de octubre de 2016. Además, explicó que el despido se había originado en una justa causa, consistente en el incumplimiento de sus deberes contractuales.
43. Así las cosas, la jurisprudencia constitucional ha fijado algunos parámetros para evaluar si el empleador tuvo conocimiento del estado de gestación de la trabajadora desvinculada. Por una parte, en los casos en los cuales la accionante afirma que informó verbalmente acerca de su embarazo, esta corporación ha analizado en conjunto los distintos medios de prueba que obran en el expediente y la conducta de la parte demandada, con el propósito de establecer si el empleador tuvo conocimiento de la condición de gestante de la trabajadora desvinculada(118). Por tanto, ha deducido que el empleador tenía conocimiento del embarazo, cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por éste permiten inferir tal hecho(119).
Por otra parte, esta corporación ha aplicado dos presunciones complementarias en relación con el despido de trabajadores que se encuentran vinculados mediante contratos a término fijo o por obra o labor contratada: (i) una presunción general, establecida en el artículo 239 del CST, según la cual el despido efectuado durante el período de embarazo se considera originado en el estado de gravidez de la trabajadora, salvo que se pruebe lo contrario(120),y (ii) como fue expuesto anteriormente(121), una presunción específica para los contratos cuya modalidad se sujeta a una fecha o condición específica de terminación (a término definido o por obra o labor contratada), de acuerdo con la cual es posible presumir que la falta de renovación del contrato se dio por razón del embarazo(122).
44. En el presente caso, la Corte estima que la accionada no consiguió desvirtuar la presunción general consagrada en el artículo 239 del CST(123), por las razones que ese exponen a continuación:
(i) entregó una carta de terminación del contrato de trabajo el 25 de octubre de 2016(124), en la cual señaló que la causa por la que concluyó la relación laboral era la “finalización de obra por el (sic) cual fue contratada”(125). Por ende, la causal que se invocó en el aludido documento es distinta de aquella que supuestamente motivó el despido de la accionante.
(ii) expidió una certificación laboral en la misma fecha en que entregó la carta de terminación del vínculo referido. En este documento, afirmó que la trabajadora “dio muestras de apoyo y colaboración” durante el tiempo en que duró la relación laboral(126), lo cual es discordante con el comportamiento de una trabajadora que supuestamente fue despedida por la falta de responsabilidad y compromiso con su empleo.
(iii) indicó, en el documento en el cual consta la liquidación definitiva del contrato de trabajo, que la causal de retiro por la que había sido desvinculada la accionante era “unilateral por parte del empleado”(127). No obstante, esta información no concuerda ni con la carta de terminación ni con la contestación de la entidad accionada en sede de tutela.
La Sala considera que, a diferencia de lo afirmado por el juez de segunda instancia, esta prueba no es concluyente y no acredita que la accionante únicamente informó de su estado de embarazo en dicho momento, pues las capturas de pantalla evidencian que la conversación está incompleta(128). Además, la aseveración según la cual la actora no había informado con anterioridad de su estado de gestación proviene únicamente del Jefe de Personal de Correservicios y Logística S.A.S., por lo cual el medio de convicción no demuestra lo alegado por la empresa demandada.
Al respecto, es pertinente indicar que la jurisprudencia constitucional ha reiterado que los empleadores, cuando invocan las razones de despido por justa causa contempladas en el artículo 62 del CST, deben velar por el respeto al debido proceso durante estos procedimientos(129). Por lo tanto, incluso si en gracia de discusión se asumiera que la desvinculación fue motivada por el incumplimiento de los deberes contractuales de la accionante, de todos modos sería forzoso concluir que el despido de la accionante fue irregular.
48. Ahora bien, como fue establecido previamente, Yorledy Barrera Joven y Correservicios y Logística S.A.S. suscribieron un contrato de trabajo por obra o labor determinada con la empresa accionada, el cual debía finalizar el 31 de diciembre de 2016. En este marco, las partes acordaron que la duración de su relación laboral se sujetaría a dos de las modalidades contempladas en el artículo 45 del CST(130): (i) por el tiempo que dure una obra o labor determinada y (ii) por un término definido.
Observa la Sala que las alternativas laborales identificadas por la sentencia SU-070 de 2013(131) se diferencian entre sí en función de la modalidad de contrato de trabajo pactado, según su duración(132). Por ende, aunque en principio sería procedente definir las reglas aplicables en función del tipo de contrato laboral convenido, en el presente caso el grado de protección que debe ordenarse es idéntico para ambos tipos de contrato, por lo cual no resulta necesario efectuar el aludido análisis, pues en este asunto dicha distinción no tiene ningún efecto.
50. Por último, la Sala estima necesario pronunciarse acerca de algunas manifestaciones de la empresa demandada(133)y del juez de segunda instancia(134) que se refieren al presunto deber de la accionante de comunicar su estado de gravidez antes de iniciar el contrato de trabajo(135). En este sentido, como fue establecido previamente en este fallo, la accionante no tenía el deber de informar acerca del estado de gestación a su empleador al inicio del contrato de trabajo y, por tanto, aunque es posible que la tutelante no hubiera sabido que estaba embarazada al momento de suscribir el contrato laboral(136), tampoco vulneró ninguna obligación legal o contractual en el evento en que hubiera optado por no informarlo.
53. Adicionalmente, la Sala advierte que la decisión del juez de primera instancia ordenó el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social dejados de percibir por la tutelante con ocasión de su despido(137). En este sentido, la parte actora manifestó que dichos dineros fueron pagados el 19 de enero de 2016 y la accionada aportó la liquidación correspondiente al período comprendido entre el 22 de octubre de 2016 y el 31 de diciembre de dicha anualidad, así como el recibo respectivo.
No obstante, con fundamento en el fallo de segunda instancia que revocó las órdenes de pago anteriormente referidas, la accionante asegura que la parte accionada retuvo parte de los dineros que se debían sufragar como resultado del cumplimiento del fallo del juez de segunda instancia (es decir, lo correspondiente al período en el cual la tutelante fue reintegrada a la empresa demandada a inicios del 2017)(138).
54. Por último, en relación con las sumas anteriormente indicadas, se aclara que la accionante puede acudir también ante la justicia ordinaria laboral, en el evento en que estime pertinente que se declare la responsabilidad solidaria del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo respecto de los sujetos vinculados en el presente trámite. Sobre el particular, considera la Sala que es un tema que atañe a la competencia de dicha jurisdicción, toda vez que los presupuestos de la referida solidaridad exigen del análisis del juez laboral a fin de determinar la procedencia de dicha responsabilidad(139).
1. REVOCAR la sentencia de segunda instancia dictada el 13 de febrero de 2017 por el Juzgado Tercero Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá que, a su vez, revocó la decisión de primera instancia, proferida el 29 de diciembre de 2016 por el Juzgado Veinticinco Penal Municipal con Función de Conocimiento de Bogotá. En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación, al trabajo, al debido proceso, al mínimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de la accionante Yorledy Barrera Joven, por las razones expuestas en este fallo.
2. ORDENAR a la empresa Correservicios y Logística S.A.S., que dentro de las 48 horas posteriores a la notificación del presente fallo, proceda a reintegrar a la accionante Yorledy Barrera Joven a un cargo de iguales o mejores condiciones que aquel que desempeñaba hasta el momento de su desvinculación.
3. ORDENAR a la empresa Correservicios y Logística S.A.S., que en el término de ocho (8) días, contados a partir de la notificación de la presente decisión, pague a la accionante: (i) la totalidad de los salarios y prestaciones sociales derivadas del contrato de trabajo dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta el momento en el cual se haga efectivo su reintegro, con la DEDUCCIÓN que corresponda a los dineros que EFECTIVAMENTE se cancelaron a la accionante en cumplimiento de la sentencia de primera instancia; (ii) la indemnización por despido sin autorización de la oficina del trabajo prevista en el numeral tercero del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo; y (iii) el monto correspondiente a las semanas en las cuales no gozó de licencia de maternidad, de conformidad con el numeral cuarto del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
1 El expediente de la referencia fue insistido por la Defensoría del Pueblo (fls. 3 a 18. Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional) y fue seleccionado y repartido a la magistrada sustanciadora por la Sala de Selección Número Seis de la Corte Constitucional, conformada por los Magistradas Diana Fajardo Rivera y Gloria Stella Ortiz Delgado el día 16 de junio de 2017, de acuerdo con el criterio orientador del proceso de selección de carácter (i) subjetivo, denominado ‘Necesidad de materializar un enfoque diferencial’.
2 A folios 24 a 27 obra copia del contrato de trabajo celebrado entre la accionante y la empresa accionada. (cdno. 1). El mismo documento fue aportado por Correservicios y Logística S.A.S. en su contestación (fls. 53-56, cdno. 1)
3 Folio 37, cdno. 1.
4 La accionante manifiesta que, en un principio, le fue negada la atención médica pues en el centro asistencial al que acudió le informaron que el pago de su empleador no aparecía registrado en el sistema. Agrega que le informó de esta situación al departamento de personal de Correservicios y Logística S.A.S y que allí le manifestaron que la ausencia de registro del pago correspondiente a salud era algo normal (fl. 3, cdno. 1).
5 De acuerdo con lo narrado por la accionante, acudió al servicio de urgencias por los síntomas que experimentó el día 13 de octubre de 2016. Explica que le fue negada la atención en una de las IPS adscritas a la EPS a la cual se encontraba adscrita. Sin embargo, refiere que fue atendida por un ginecólogo en el Hospital Occidente de Kennedy (fl. 3, cdno. 1).
6 Según la copia de la historia clínica, la accionante consultó por un dolor pélvico tipo cólico y se indica que se le prescribió analgesia y se le dio el alta médica (fls. 28 a 30, cdno. 1).
7 Folio 35, cdno. 1.
8 Folio 36, cdno. 1.
9 En su declaración juramentada ante la Notaría 61 de Bogotá, la accionante expresó: “Declaro que me encontraba laborando en la empresa Correservicios y Logista S.A.S. (sic) cuando quede en estado de gestación, dicha empresa después de darse por enterados de mi estado procedieron a cancelarme el contrato. Además manifiesto que soy soltera y mi hermana (…) menor de edad depende económicamente de mí”. (fl. 33, cdno. 1).
10 Cuaderno 1, Folio 44.
11 La entidad accionada asevera que tomó la decisión de despedir a la accionante el día 21 de octubre de 2016 y que el día 24 de octubre del mismo año la actora comunicó sobre su estado de gravidez (fl. 49, cdno. 1).
12 En las capturas de pantalla allegadas por la accionante, se observa parte de una conversación del 24 de octubre de 2016, de acuerdo con la cual la accionante expresa que había comunicado con anterioridad su estado de gestación y el representante del empleador niega dicha circunstancia. (fls. 47 y 48, cdno. 1).
13 De conformidad con dicha cláusula, constituye una justa causa de terminación del contrato de trabajo “la no asistencia al lugar de trabajo en forma injustificada, así sea por primera vez”. (fls. 49, cdno. 1).
14 Folios 51-53, cdno. 1.
15 Cuaderno 1. Folio 83.
16 Cuaderno 1. Folio 83. Al respecto, el impugnante manifestó que “la señora si (sic) tenía conocimiento de su estado de embarazo incluso cuando firmó el contrato de trabajo el pasado 3 de octubre de 2016 porque tal como lo expresa el registro del hospital de Kennedy el día jueves 13 de octubre de 2016 (anexo) contaba con 5.5 semanas de embarazo, para lo cual a la firma del contrato ya sabía que se encontraba en período de gestación porque de no haber estado enterada no hubiese dado con tanta exactitud dicha información al personal médico y sin embargo nunca manifestó a este extremo tal situación”.
17 Cuaderno 1. Folio 88.
18 Cuaderno 2. Folio 6.
21 Dicha medida se fundamentó en la aseveración que la peticionaria hizo ante la Notaría 61 de Bogotá en su declaración juramentada (véase, supra nota al pie 9).
22 En particular, la Magistrada Sustanciadora solicitó a la accionante que se pronunciara acerca de los hechos manifestados por Correservicios y Logística SAS tanto en la contestación de la acción de tutela como en el escrito del 18 de enero de 2017, remitido por la parte accionada, atinente al cumplimiento de la decisión judicial de primera instancia. Además, se indicó a la tutelante que se refiriera a las capturas de pantalla de las conversaciones de WhatsApp y mensajes de texto que presuntamente intercambió con la empresa accionada. Así mismo, se formularon preguntas a la actora en relación con su situación económica, laboral y familiar. Adicionalmente, se solicitó a la empresa Correservicios y Logística S.A.S. que informara acerca de la vinculación que ha sostenido con las empresas vinculadas en sede de revisión, específicamente en relación con los hechos alegados por la accionante o respecto de un eventual contrato de obra o prestación de servicios con cada una de las referidas empresas. También, se requirió a la parte accionada que describiera el procedimiento llevado a cabo para la terminación del contrato de trabajo celebrado con la señora Yorledy Barrera Joven el 3 de octubre de 2016 y que indicara si practicó alguna diligencia de descargos o utilizó algún otro mecanismo similar en el marco de su desvinculación. Por último, se solicitó a las sociedades anónimas Inter Rapidísimo S.A. y Cadena S.A. pronunciarse sobre los hechos alegados en la acción de tutela y específicamente acerca de la posible existencia de una relación contractual con la empresa Correservicios y Logística S.A.S. (fls. 32 a 35. Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional).
23 Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional. Folio 58.
24 Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional. Folios 62-63. La tutelante señaló que su hermana se desempeña en oficios varios y vive sola actualmente.
25 Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional. Folio 100.
26 Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional. Folio 101.
27 Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional. Folio 105.
28 En relación con la sociedad Cadena S.A. no manifestó que existiera un vínculo contractual específico con dicha empresa pero tampoco negó tal circunstancia. (cdno. de Revisión de la Corte Constitucional. Fls. 97-99).
29 Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional. Folio 44.
30 Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional. Folio 44-45.
31 En relación con este punto, citó la cláusula décima segunda del contrato referido: “12. Exclusión laboral. Quedará claramente entendido por la parte que no existirá relación laboral alguna entre el contratante y el contratista, o el personal que este utilice en la ejecución del presente contrato.” Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional. Folio 45.
32 Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional. Folio 130.
33 Con el objetivo de respetar el precedente constitucional, promover una mayor eficiencia en la administración de justicia y habida cuenta de que la Corte Constitucional ha decantado un estándar para resumir de manera detallada las reglas jurisprudenciales sobre los requisitos de procedencia de la acción de tutela se tomarán como modelo de reiteración los parámetros fijados por la Magistrada Sustanciadora en las sentencias T-401 de 2017, T-340 de 2017, T-662 de 2016, T-594 de 2016, T-144 de 2016, T-400 de 2015 y T-206 de 2015.
34 Sentencia T-340 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
35 Sentencias T-401 de 2017 y T-373 de 2015 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
36 Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
37 Numerales 1, 2 y 3 del artículo 42 del Decreto Ley 2591 de 1991. Al respecto ver las sentencias T-632 de 2007, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto; T-655 de 2011, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub; T-419 de 2013, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva, entre otras.
38 La Corte ha considerado que se trata de un interés que abarca un número plural de personas que se ven afectadas por la conducta nociva desplegada por un particular. Al respecto ver las sentencias T-025 de 1994, M.P. Jorge Arango Mejía; T-028 de 1994, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa; T-357 de 1995, M.P. Alejandro Martínez Caballero, entre otras.
39 Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
40 Sentencias T-290 de 1993, M.P. José Gregorio Hernández Galindo; T-632 de 2007, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, entre otras.
41 Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
42 Sentencia T-122 de 2005, M.P. Alfredo Beltrán Sierra; T-030 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
43 Tanto la accionante como la sociedad accionada expresaron que su relación tuvo un carácter laboral (fls. 1 y 46, cdno. 1). Igualmente, cada una de las partes aportó una copia del contrato de trabajo. Así mismo, la peticionaria allegó copia de la liquidación (fl. 36, cdno. 1) y de la carta de terminación (fl. 35, cdno. 1) del contrato, las cuales demuestran la existencia de una relación laboral.
44 Sentencia T-662 de 2016, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
45 Sentencias T-163 de 2017 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado); T-328 de 2011 M.P. (Jorge Ignacio Pretelt Chaljub); T-456 de 2004 (M.P. Jaime Araujo Rentería), T-789 de 2003 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa), T-136 de 2001 (M.P. Rodrigo Uprimny Yepes), entre otras.
46 Véanse, entre otras: sentencia T-694 de 2016, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva; sentencia T-400 de 2015, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; Sentencia T-238 de 2015, M.P. Martha Victoria Sáchica Méndez; sentencia T-206 de 2015, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; sentencia T-663 de 2011, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.
47 Sentencia T-663 de 2011, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.
48 Sentencia T-350 de 2016, M.P. María Victoria Calle Correa; sentencia T-400 de 2015, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; sentencia T-846 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
49 Véanse, entre otras: sentencia T-694 de 2016, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva; sentencia T-350 de 2016, M.P. María Victoria Calle Correa; sentencia T-148 de 2014, M.P. Mauricio González Cuervo; sentencia T-656 de 2014, M.P. María Victoria Calle Correa.
50 Sentencia T-340 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; sentencia T-350 de 2016, M.P. María Victoria Calle Correa.
51 Sentencia T-340 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; sentencia T-846 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
52 Sentencia T-834 de 2005, M.P. Clara Inés Vargas Hernández; sentencia T-887 de 2009, M.P. Mauricio González Cuervo.
53 Sentencia T-401 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; sentencia T-246 de 2015, M.P. Martha Victoria Sáchica Méndez.
54 Sentencia T-246 de 2015, M.P. Martha Victoria Sáchica Méndez.
55 Las consideraciones que se presentan en este acápite fueron parcialmente retomadas de las sentencias T-400 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado) y T-206 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado). Así mismo, se tuvieron en cuenta varias decisiones de la Sala Plena de la Corte Constitucional, como las sentencias C-470 de 1997. (M.P. Alejandro Martínez Caballero), SU-070 de 2013 (M.P. Alexei Julio Estrada) y C-005 de 2017 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva).
56 Estos criterios han sido reiterados en varias decisiones de la Corte Constitucional, entre las cuales se encuentran las sentencias SU-070 de 2013 (M.P. Alexei Julio Estrada) y C-005 de 2017 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva).
57 En relación con este fundamento normativo, es pertinente señalar que la jurisprudencia constitucional ha destacado que esta protección también se deriva de instrumentos internacionales. “Así, la Declaración Universal de Derechos Humanos en su artículo 25 señala que “la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”, mientras que el artículo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), aprobado por Colombia mediante la Ley 74 de 1968, señala que “se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto”. Por su parte, el artículo 12.2 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés), señala que “los Estados Partes garantizarán a la mujer servicios apropiados en relación con el embarazo, el parto y el período posterior al parto, proporcionando servicios gratuitos cuando fuere necesario” (Sent. SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada).
58 “ART. 43.—La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entones estuviese desempleada o desamparada. El estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.”
59 Sentencia T-238 de 2015, M.P. Martha Victoria Sáchica Méndez; Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
60 Ver, entras otras, sentencias T-221 de 2007 (Humberto Antonio Sierra Porto), T-159 de 2008 (M.P. Mauricio González Cuervo), y T-088 de 2010 (M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub).
61 Sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Martínez Caballero. En esta decisión, la Corte indicó que “sin una protección especial del Estado a la maternidad, la igualdad entre los sexos no sería real y efectiva, y por ende la mujer no podría libremente elegir ser madre, debido a las adversas consecuencias que tal decisión tendría sobre su situación social y laboral”.
62 ART. 13.—Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religación, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real, efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentran en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
63 En materia de igualdad en el ámbito laboral entre hombres y mujeres, conviene resaltar, entre otros, los Convenios 3, 111, 156 y 183 y la Recomendación 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El Convenio 183 prohíbe enfáticamente “al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 ó 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador.”
64 Ver, entre otras, las sentencias C-005 de 2017 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva); SU-070 de 2013. (M.P. Alexei Julio Estrada); C-470 de 1997 (M.P. Alejandro Martínez Caballero); T-694 de 1996 (M.P. Alejandro Martínez Caballero).
65 Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
66 Sentencia C-005 de 2017, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
67 Las consideraciones que se exponen a continuación fueron también expuestas en el salvamento de voto de la Magistrada Sustanciadora a la sentencia C-005 de 2017 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva).
68 Reglamentada por los Decretos 1632 de 1938, 2350 de 1938 y 953 de 1939.
69 Ley 53 de 1938, ART. 2º—“No podrá despedirse de su oficio a ninguna persona empleada u obrera, por motivos de embarazo o lactancia y se conservará el puesto a la que se ausente por causa de enfermedad proveniente de su estado”.
70 Ramírez Bustamante, Natalia, ¿Poder o desventaja? El derecho de las mujeres a no ser despedidas durante el embarazo: Análisis legislativo y jurisprudencial de la protección a la mujer durante el embarazo 1938-2008, 2008
71 El Código Sustantivo del Trabajo compila los Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951.
72 Ley 50 de 1990, artículo 35 que modifica el artículo 239 del CST. “3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado”.
73 Ley 1468 de 2011, artículo 4º que adiciona un numeral al artículo 239 del CST. “4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término”.
74 Ley 1822 de 2017, artículo 2 que modifica el artículo 239 del CST en los siguientes apartes: Adiciona al numeral primero “1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.” y “4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término”.
75 Sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Martínez Caballero.
76 Sentencia C-005 de 2017, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
77 Sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Martínez Caballero.
78 Dicha disposición añade que, “antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes”.
79 Dicha indemnización corresponde a “60 días de trabajo”.
80 Véase también el artículo 243 del CST.
81 Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de 10 de mayo de 2017, M.P. Jorge Luis Quiroz Alemán. SL7363-2017. Rad. 45297; Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de 10 de mayo de 2017, M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas. SL4280-2017. Rad. 49165.
82 Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de 10 de mayo de 2017, M.P. Jorge Luis Quiroz Alemán. SL7363-2017. Rad. 45297; Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de 10 de mayo de 2017, M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas. SL4280-2017. Rad. 49165.
83 Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
84 Sentencia T-350 de 2016, M.P. María Victoria Calle Correa; Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada; sentencia T-1000 de 2010, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
85 Sentencia T-102 de 2016, M.P. María Victoria Calle Correa; sentencia T-238 de 2015, M.P. Martha Victoria Sáchica Méndez; sentencia T-148 de 2014, M.P. Mauricio González Cuervo; Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada;
86 La Sala advierte que existe una controversia entre las distintas Salas de Revisión de esta Corporación, surgida a partir de la Sentencia SU-070 de 2013 (M.P. Alexei Julio Estrada), en relación con el alcance de la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada en los contratos de prestación de servicios. En este sentido, algunas decisiones de revisión de esta Corporación han entendido que la protección del fuero de maternidad y lactancia es plenamente aplicable en los contratos de prestación de servicios, aun cuando su naturaleza sea plenamente civil y no se pruebe la existencia de un “contrato realidad”. Esta postura se fundamenta en las consideraciones generales que formuló la precitada decisión de unificación —ver, entre otras, sentencias T-715 de 2013 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva) y T-350 de 2016 (M.P. María Victoria Calle Correa). En contraste, otros fallos de revisión han considerado que, a partir de las decisiones que la aludida sentencia unificadora tomó en los casos concretos, las reglas que fijó en la parte general se refieren únicamente a contratos de prestación de servicios que encubren verdaderas relaciones laborales y que, por tanto, la protección del fuero de maternidad y lactancia sólo procede cuando se comprueba la existencia de un “contrato realidad” —véanse, entre otras, las sentencias T-148 de 2014 (M.P. Mauricio González Cuervo) y T-092 de 2016 (M.P. Alejandro Linares Cantillo)—.
87 Las consideraciones que se presentan en este acápite fueron parcialmente retomadas de las sentencias T-400 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado) y T-206 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado). Adicionalmente, se reiteran varios de los fundamentos presentados en la Sentencia SU-070 de 2013 (M.P. Alexei Julio Estrada).
88 Sentencia T-400 de 2015, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; sentencia T-138 de 2015, M.P. María Victoria Calle Correa; sentencia T-148 de 2014, M.P. Mauricio González Cuervo; sentencia T-312 de 2014, M.P. Nilson Pinilla Pinilla; Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
89 Sentencia T-138 de 2015, M.P. María Victoria Calle Correa; sentencia T-148 de 2014, M.P. Mauricio González Cuervo; sentencia T-312 de 2014, M.P. Nilson Pinilla Pinilla; sentencia T-400 de 2015, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
90 Sentencia T-138 de 2015, M.P. María Victoria Calle Correa; sentencia T-312 de 2014, M.P. Nilson Pinilla Pinilla; sentencia T-400 de 2015, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
91 Sentencia T-138 de 2015, M.P. María Victoria Calle Correa, Sentencia T-589 de 2006 (M.P. Jaime Araújo Rentería), sentencia T-1080 de 2002, M.P. Eduardo Montealegre Lynett. sentencia T-778 de 2000 (M.P. Alejandro Martínez Caballero); sentencia T-362 de 1999 (M.P. Alfredo Beltrán Sierra).
92 Sentencia T-400 de 2015, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; sentencia T-656 de 2014, M.P. María Victoria Calle Correa; Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
93 Sentencia T-715 de 2013, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva; Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
94 Sentencia T-715 de 2013, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva; Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
95 Sentencia T-102 de 2016, M.P. María Victoria Calle Correa; Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
96 Las consideraciones que se presentan en este acápite fueron parcialmente retomadas de las sentencias T-400 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado) y T-206 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado). Adicionalmente, se reiteran varios de los fundamentos presentados en la Sentencia SU-070 de 2013 (M.P. Alexei Julio Estrada).
97 Sentencia T-092 de 2016, M.P. Alejandro Linares Cantillo; sentencia T-102 de 2016, M.P. María Victoria Calle Correa; sentencia T-148 de 2014, M.P. Mauricio González Cuervo; Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
98 Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada
99 Sobre este particular, la Sentencia SU-070 de 2013 (M.P. Alexei Julio Estrada) desarrolló la citada regla en los siguientes términos: “Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los 60 días previsto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo”.
100 Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada; sentencia T-721 de 2009, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva; sentencia T-196 de 2008, M.P. Nilson Pinilla Pinilla; sentencia T-1063 de 2007, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
101 Se debe puntualizar que estos segmentos corresponden a obiter dictum pues carecen de incidencia alguna en la parte resolutiva de la decisión.
102 Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
103 Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
104 Sentencia T-095 de 2008, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
105 Sentencia C-005 de 2017, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. Al respecto, la providencia señaló que la garantía de protección reforzada a la maternidad es procedente una vez se ha demostrado: “(i) la existencia de una relación laboral o de prestación, y (ii) que la mujer se encontraba en estado de embarazo o dentro de los tres (3) meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación”.
106 Sentencia T-1002 de 1999, M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
107 Sentencia T-1002 de 1999, M.P. José Gregorio Hernández Galindo. Esta decisión ha sido reiterada por las sentencias T-472 de 2002 (M.P. Alfredo Beltrán Sierra), T-873 de 2005 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa), T-1291 de 2005 (M.P. Jaime Córdoba Triviño), T-071 de 2007 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa).
108 Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo. Es oportuno señalar que, aunque dicho instrumento internacional se encuentra pendiente de ratificación por el Estado colombiano, sirve como fuente de interpretación de los derechos constitucionales.
109 Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer. Recomendación General No. 24 de 1999. Párrafo 22. A/54/38/Rev.1, cap. I.
110 De acuerdo con la Encuesta Nacional de Demografía y Salud correspondiente al año 2015, al 32.5% de las mujeres que han trabajado alguna vez les exigieron una prueba de embarazo para acceder al empleo, conducta que se presentó con mayor frecuencia entre las mujeres entre los 25 y los 34 años. Así mismo, el 3.1% de las mujeres afirmaron que fueron despedidas durante el embarazo.
111 Concepto 59676 del 2 de abril de 2014, emitido por el Ministerio del Trabajo.
112 Sentencia T-340 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
113 Sentencias T-1002 de 1999. (M.P. José Gregorio Hernández Galindo), T-472 de 2002 (M.P. Alfredo Beltrán Sierra), T-873 de 2005 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa), T-1291 de 2005 (M.P. Jaime Córdoba Triviño), T-071 de 2007 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa) y T-340 de 2017 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado).
114 Fundamento jurídico 24 de la presente decisión.
115 Fundamento jurídico 8 de la presente decisión. La Sala arribó a dicha conclusión al evidenciar que, tanto la accionante como la sociedad accionada expresaron que su relación tuvo un carácter laboral (fls. 1 y 46, cdno. 1). Igualmente, cada una de las partes aportó una copia del contrato de trabajo. Así mismo, la peticionaria allegó copia de la liquidación (fl. 36, cdno. 1) y de la carta de terminación (fl. 35, cdno. 1) del contrato, las cuales demuestran la existencia de una relación laboral.
116 Fundamentos jurídicos 24 a 38 de la presente decisión.
117 Folios 3 y 4, cdno. 1.
118 En efecto, en la sentencia T-1062 de 2004 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa) la Sala Tercera de Revisión analizó un caso similar al que se resuelve en esta oportunidad. En aquella ocasión, esta Corporación afirmó: “Durante el trámite del proceso objeto de revisión, los demandados no sólo han negado haber tenido conocimiento del embarazo de la accionante y han resaltado que ella no aportó al proceso pruebas del aviso, sino que para disculpar el despido, han alegado la ocurrencia de una justa causa, consistente en hechos de los cuales es víctima la accionante, que como se estudiará en el siguiente aparte, no tiene ningún tipo de relevancia para estos efectos. Bajo este contexto, parecería que los demandados acuden a la mención de esta causal simplemente por alegar algo a su favor, y justificar de alguna manera el despido de la accionante. Este actuar de los demandados, junto con las pruebas médicas aportadas al proceso, en las que se comprueba el estado de embarazo de la accionante, y lo afirmado por ella, bajo la gravedad del juramento, respecto a que informó verbalmente a los demandados sobre su estado de embarazo con anterioridad a que ocurriera el despido, son hechos suficientes para comprobar que los demandados sí conocían del estado de embarazo de la accionante, o en gracia de discusión, para decidir la duda a favor de la trabajadora.”
119 Sentencia T-715 de 2013, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva; Sentencia SU-070 de 2013 (M.P. Alexei Julio Estrada); sentencia T-145 de 2007 (M.P. Humberto Antonio Sierra Porto); sentencia T-1062 de 2004 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa).
120 Véanse, entre otras, las sentencias T-699 de 2010 (M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo), T-721 de 2009. (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva), T-196 de 2008 (M.P. Nilson Pinilla Pinilla), T-003 de 2008 (M.P. Mauricio González Cuervo); T-1063 de 2007 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa); T-1062 de 2004 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa).
121 Fundamento jurídico 32 de la presente decisión.
122 Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada; sentencia T-721 de 2009, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva; sentencia T-196 de 2008, M.P. Nilson Pinilla Pinilla; sentencia T-1063 de 2007, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
123 Así, en un caso con elementos fácticos similares al que en esta ocasión ocupa a la Corte, en la sentencia T-699 de 2010 (M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo) la Sala Cuarta de Revisión determinó lo siguiente: “A juicio de la entidad demandada, el despido de la actora obedeció a sus reiteradas inasistencias al lugar de trabajo sin justificación alguna, no cumpliendo con las expectativas para las cuales fue contratada, considerando que su conducta se ajusta a una causal objetiva para dar por terminado el contrato de trabajo durante el período de prueba. Sin embargo, encuentra la Corte que las anteriores afirmaciones carecen de todo sustento probatorio, razón por la cual hay lugar a aplicar la presunción de que el despido se efectuó por motivo del embarazo, teniendo en cuenta que operó durante el período de gestación”. Igualmente, en relación con la regla de valoración probatoria que utiliza la Sala en esta oportunidad, es relevante mencionar la sentencia T-1063 de 2007 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa), en la cual la Sala Segunda de Revisión sostuvo: “Ciertamente, existe un debate procesal acerca de si la terminación se produjo antes o después de conocido el estado de embarazo (…) ya que la tutelante aduce haber tenido lugar después de la notificación de su estado de gravidez, mientras que Eficacia S.A argumenta que la terminación se produjo el 1º de abril, esto es, nueve días antes de haberse practicado la prueba de embarazo. De tal suerte, como quiera que no existe constancia escrita de la terminación, cualquiera de las versiones puede ser, a primera vista, cierta. Empero, al sopesar todos los enunciados y hechos del proceso en su conjunto, cobra especialmente peso el que Eficacia S.A. se hubiere negado a recibir la prueba directamente de manos de la accionante el 10 de abril, lo cual la llevó a enviarla por correo postal.”.
124 Aunque en la carta de terminación del contrato laboral (cdno. 1, fl. 35) no figura la fecha en la cual se expidió la misma, la parte accionada afirmó en la contestación de la tutela (cdno. 1 fl. 48) que era cierto que su entrega se había llevado a cabo el 25 de octubre de 2016. Dicho documento además “informa” que el contrato de trabajo terminará el “21 de octubre de 2016”, lo cual contrasta con la realidad de haber sido entregada la carta cuatro días después.
125 Folio 35, cdno. 1.
126 Folio 37, cdno. 1.
127 Folio 36, cdno. 1.
128 Folios 47 y 48, cdno. 1. Además de observarse a simple vista que la conversación continúa, la accionante manifestó, en el escrito que allegó en sede de revisión, que dicha conversación era parcial e incompleta y que, incluso “se ocultaron las demás respuestas y justificaciones” de la actora (fl. 58. Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional).
129 Sentencia T-206 de 2015, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; Sentencia T-075A de 2011, M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo; Sentencia T-546 de 2000, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa.
130 “Artículo 45. Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.”
131 Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
132 Sentencia SU-070 de 2013, M.P. Alexei Julio Estrada.
133 Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional. Folio 105. La empresa demandada señaló que la protección laboral reforzada a las madres gestantes no puede convertirse en una “patente de corso para que mientan al respecto antes de ingresar a una empresa”
134 Cuaderno 2. Folio 6. El fallo indicó que era probable que la accionante tuviera conocimiento de su embarazo “desde antes de suscribir el contrato y prefirió callar tan relevante situación”, es decir, no advirtió acerca de su estado de gravidez oportunamente.
135 Fundamentos jurídicos 34 a 38 de la presente decisión.
136 Contrario a lo establecido por el fallador de segunda instancia, es probable que la accionante no conociera de su estado de gestación al momento en que suscribió el contrato laboral. Al respecto, cabe indicar que, de acuerdo con la historia clínica de la atención que recibió el día 13 de octubre de 2016, la actora tenía apenas 5.5 semanas de gestación para ese momento (fls. 28 a 30, cdno. 1), por lo cual era poco probable que sospechara de un embarazo.
137 Cabe anotar que en dicho fallo no se ordenó sufragar ninguna indemnización por despido injustificado, ni siquiera la del artículo 239 del CST.
138 Cuaderno de Revisión de la Corte Constitucional. Folios 58-63.
139 Sentencia T-252 de 2012, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.