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Timestamp: 2018-12-14 14:57:21+00:00
Document Index: 139055873

Matched Legal Cases: ['art. 35', 'art. 54', 'art. 17', 'art. 1', 'art. 42', 'art. 28', 'art. 4']

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14/12/2018 15:57:02
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Lavoro femminile: la maternità
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La norma base a cui far rifermento quando si parla di lavoro femminile è l'articolo 37 della Costituzione. Tale norma sancisce contemporaneamente da un lato un principio di parità, dove la donna lavoratrice ha gli stessi diritti, anche retributivi dell'uomo, e, dall'altro lato avvalora l'esigenza di un intervento protettivo nei suoi confronti affinché le condizioni di lavoro le permettano di svolgere il suo ruolo essenziale nella famiglia. Attualmente in Italia, l'occupazione femminile resta su livelli modesti rispetto alla media europea, ed una delle cause principali di questa condizione è sicuramente la maternità e le esigenze di cura e di assistenza dei figli. La legislazione sul lavoro femminile è caratterizzata oltre che dalle 2 fasi sopra menzionate, ossia dalla normativa di protezione e la legislazione di parità di trattamento, da un'ulteriore fase, e cioè la promozione di uguaglianza di opportunità. La legislazione a protezione del lavoro femminile tutela sia la lavoratrice madre, sia la donna lavoratrice come soggetto in condizioni di debolezza fisio-psichica. A tal fine il riferimento va alla legge n. 653 del 1934. Legge che prevede una disciplina protettiva riferita contemporaneamente alle donne ed ai fanciulli e pone le seguenti regole: divieto di lavori pericolosi, insalubri e faticosi; divieto di trasporto e sollevamento pesi; divieto di lavoro notturno; limiti massimi di orario di lavoro e previsione di riposi intermedi. Nel momento in cui si evidenzia la posizione della donna lavoratrice in quanto tale, essa è considerata su un piano di parità rispetto all'uomo lavoratore. Il principio è affermato in particolar modo riguardo alla retribuzione, in considerazione che la donna lavoratrice abbia diritto di percepire, ad uguali mansioni e ad uguale durata della prestazione lavorativa, la stessa retribuzione del lavoratore.
Il divieto di licenziamento a causa del matrimonio.
L'art. 35 del d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 mira ad evitare il licenziamento della lavoratrice a causa di matrimonio, che prelude alla gravidanza e di conseguenza all'obbligo di sottostare alla disciplina legale prevista a tutela della lavoratrice madre. Il decreto legislativo dichiara nulli:
la “clausola di nubilato”, presente nei contratti collettivi o individuali di lavoro che prevedano in conseguenza di matrimonio la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici;
i licenziamenti attuati a causa di matrimonio: il licenziamento della lavoratrice che avviene nel periodo che va dal giorno delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione.
le dimissione presentate della lavoratrice: dalla pubblicazione di matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione.
Durante questo periodo la lavoratrice può essere licenziata legittimamente se il datore di lavoro fornisce la prova che il licenziamento è dovuto ad una delle cause previste dall'art. 54, D.Lgs. n. 151/2001. Per approfondimento consultare il sito Cliclavoro - Normativa Lavoro Femminile
Il divieto di discriminazione nell'accesso al lavoro
Rivolta alla realizzazione della parità di trattamento fra lavoratori e lavoratrici è la legge n. 903 del 1977. Il divieto è diretto ad ogni forma di discriminazione, attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di gravidanza, oppure attraverso meccanismi di preselezione. Deroghe alla tutela antidiscriminatoria si hanno in caso di assunzione nel settore della moda, dell’arte e dello spettacolo. Una deroga è consentita per mansioni ritenute particolarmente pesanti dalla contrattazione collettiva. L'art. 17 della legge 5 febbraio 1999, n. 25 vieta il lavoro notturno solo per le donne in gravidanza e fino al compimento di 1 anno di età del bambino.
Il divieto di discriminazione nello svolgimento del rapporto di lavoro
Il d.lgs. n. 198 del 2006 dispone espressamente la parità di trattamento fra uomo e donna anche con riferimento allo svolgimento del rapporto di lavoro.
La Legge n. 125 del 1991 affida alle “azioni positive per le donne” (caratterizzate dalla temporaneità, poiché vengono attuate fino a quando persiste la specifica situazione di svantaggio cui si intende rimediare) l'importante compito di rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione di pari opportunità (art. 1, comma 1, Legge 125/1991, ora art. 42 D.lgs. n. 198/2006). Le azioni positive sono rivolte in particolare a:
eliminare le disparità di cui le donne sono oggetto nella formazione scolastica e professionale, nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera;
favorire l'accesso al lavoro autonomo e imprenditoriale;
impedire che condizioni e distribuzione del lavoro producano effetti diversi a seconda del sesso;
promuovere l'inserimento delle donne nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;
favorire l'equilibrio fra responsabilità familiari e professionali, migliorando la ripartizione di tali responsabilità fra i 2 sessi.
A tal fine il legislatore prevede le seguenti garanzie:
divieto di licenziamento: dall'inizio del periodo di gestazione fino al compimento di 1 anno di età del bambino. E' possibile licenziare solo nei casi di: licenziamento per giusta causa; cessazione di attività dell'azienda; di ultimazione della prestazione a cui era addetta la lavoratrice;
divieto di sospensione dal lavoro durante il periodo in cui opera il divieto di licenziamento;
divieto di adibire le lavoratrici a lavori gravosi e insalubri: durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto (conservando la retribuzione e la qualifica originarie);
diritto a permessi retribuiti per esami prenatali.
La normativa prevede per le donne un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro (congedo di maternità), periodo che si estende dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto, fino aii 3 mesi dopo il parto. L'astensione obbligatoria dal lavoro è anticipata a 3 mesi dalla data del parto, quando le lavoratrici sono occupate in lavori gravosi. Il congedo di maternità:
va calcolato nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti;
va considerato come lavorativo ai fini della progressione della carriera;
dà diritto di percepire un'indennità giornaliera pari all'80% della retribuzione media globale, dall'INPS;
non può comprendere i periodi di ferie e le assenze spettanti alla lavoratrice ad altro titolo.
Il congedo di paternità, le adozioni e gli affidi
L'art. 28 del T.U. riconosce anche al padre lavoratore il diritto di assentarsi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, nei casi di:
Diversamente dal congedo di maternità quello spettante al padre non è obbligatorio.
Con i commi da 24 a 26 dell’art. 4 della legge n. 92 del 2012 sono stabilite misure sperimentali in favore della maternità e paternità: “In via sperimentale per gli anni 2013-2015, il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno”. Le lavoratrici autonome godono dello stesso trattamento. Anche per l'adozione e l'affidamento si applicano le disposizioni sul divieto di licenziamento fino ad un anno dall'ingresso del minore nel nuovo nucleo familiare.
I congedi parentali, i riposi e permessi
Ulteriori istituti previsti a tutela dell'assistenza e dell'educazione dei figli sono i seguenti:
Congedo parentale: diritto che aspetta sia al padre che alla madre, di godere di un periodo di 10 mesi fino agli 8 anni di vita del bambino.
Il congedo:
è calcolato nell'anzianità di servizio;
è retribuito in misura pari al 30% della retribuzione fino al terzo anno di età del bambino;
Riposi giornalieri: nel corso del primo anno di vita del bambino, esiste il diritto di usufruire di due periodi retribuiti di riposo di un'ora ciascuno;
Prolungamento del congedo, riposi e permessi per i figli con handicap grave (ai sensi della legge n.104 del 1992)
È prevista la possibilità per entrambi i genitori, alternativamente, di astenersi dal lavoro durante le malattie del bambino:
di età fino a 3 anni: senza limiti temporali;
dai 3 agli 8 anni: nei limiti di 5 giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore.
Anche i genitori adottivi o affidatari possono usufruire dell'assenza per malattia del figlio ma con limiti differenti.I periodi di assenza:
sono calcolati nell'anzianità di servizio;
La legge n. 53 del 2000 prevede anche azioni positive per la flessibilità degli orari e dell'organizzazione di lavoro: si tratta di contributi alle imprese che attuino progetti al fine di consentire alla lavoratrice madre o al padre lavoratore di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione di lavoro. Tutela della maternità, della paternità e dei figli: d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
Tutela della maternità e della paternià in rapporti particolari
Sono peviste disposizioni particolari per la tutela della maternità e della paternità nei seguenti rapporti di lavoro:
lavoro a tempoparziale: con questa tipologia di contratto le lavoratricio i lavoratori hanno gli stessi diritti di un dipendente a tempo pieo per ciò che riguarda la durata dei congedi previsti dal t.u. n. 151 del 2001;
lavoro a domicilio: i lavoratori e le lavoratrici hanno diritto al congedo di maternità o di paternità col trattamento economico;
lavoro domestico: le lavoratrici e i lavoratori domestici hanno diritto al congedo di maternità e di paternità, durante il quale decorre l'anzianità di servizio. Le lavoratrici hanno diritto all'indennità di maternità solo nel periodo di astensione obbligatoria;
lavoro in agricoltura: le lavoratrici e i lavoratori a tempo indeterminato hano lo stesso trattamento dei lavoratori dell'ndustria, mentre queli a tempo determinato possono usufruire di congedi di maternità e paternità solamente se hanno lavorato per almeno 51 giornate nell'anno precedente;
collaborazioni coordinate e continuative e lavoratrici a progetto: le lavoratricinon iscritte ad altre forme di previdenza obbligatorie,godono dell'indennità di maternità per i due mesi precedenti il parto e itre mesi successivi, purchè abbiano accumulato almeno tre mensilità di contribuzione;
attività socialmente utili: le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto al congedo di maternità;
lavoratrici autonome (quali coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attività commerciali, imprenditrici agricole a titolo principale): le lavoratrici possono usufruire di un'indennità giornaliera di maternità per i due mesi antecedenti il parto e i tre mesi successivi da parte dell'INPS;
libere professioniste(iscritte alle casse di previdenza dei notai, avvocati e procuratori, farmacisti, veternari, mdeici, geometri, dottori commercialisti, architetti e ingegneri, ecc.): hanno dritto ad una indennità di maternità da partedella Cassa competente per i due mesiprecedenti il parto e per i tre mesi successivi;
donne residenti italiane o comunitarie o in possesso di carte di soggiorno, che nonbeneficiano di alcun trattamento connessoalla maternità e a condizione che il reddito del nucleo familiare non sia superiore ad una certa cifra: c'è l'obbligo per i Comuni di concedere un assegno di un determinato importo, erogato dall'INPS.
Per approfondire consultare i seguenti siti:
Cliclavoro - Tutela del Lavoro Femminile
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali "Programma - obiettivo per l'incremento e la qualificazione dell'occupazione femminile. Anno2012".