Source: https://kanzlei-kerner.de/checkliste-kuendigung/
Timestamp: 2020-05-25 00:58:01
Document Index: 105963811

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 130', '§ 623', '§ 125', '§ 174', '§ 22', '§ 22', '§ 9', '§ 626', '§ 22', '§ 1', '§ 85', '§ 9', '§ 18', '§ 22', '§ 15', '§ 103', '§ 2', '§ 3', '§ 5', '§ 34', '§ 15', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 4', '§ 4', '§ 159', '§ 159', '§ 4', '§ 4', '§ 7', '§ 174', '§ 180', '§ 9', '§ 61', '§ 57', '§ 64', '§ 12', '§ 6', '§ 11', '§ 11']

Kündigung - Alles richtig? | Kanzlei Kerner
Die nachfolgende Übersicht gibt den Arbeitsvertragsparteien einen Überblick über die wichtigsten bei oder nach Ausspruch einer Kündigung zu beachtenden Aspekte und das Verfahren der Kündigungsschutzklage.
Arbeitsverhältnisse können durch Aufhebungsvertrag, eine Befristung oder durch Erklärung einer Kündigung enden, wobei die ganz überwiegende Anzahl der Arbeitsverhältnisse mittels einer Kündigung aufgelöst wird. Unter einer Kündigung versteht man eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, welche das Arbeitsverhältnis mit Wirkung für die Zukunft entweder – bei einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung – zu sofort oder – bei einer ordentlichen und fristgemäßen Kündigung – nach Ablauf einer Kündigungsfrist beenden soll, ohne dass es der Mitwirkung des Gekündigten bedarf. Eine zwingend vorgegebene Formulierung für die Kündigungserklärung gibt es nicht, auch das Wort “Kündigung” muss in dem Kündigungsschreiben selbst nicht enthalten sein, aber aus der Erklärung muss sich zumindest zweifelsfrei ergeben, dass und zu wann von dem Kündigenden mit der Erklärung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist.
Unterschieden wird bei Kündigungen zwischen einer außerordentlichen und einer ordentlichen Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung ist in der Regel eine fristlose Kündigung, die nach § 626 Abs. 1 BGB zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll. Mit der ordentlichen oder auch fristgerecht genannten Kündigung soll das Arbeitsverhältnis dagegen zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist enden. Eine Sonderform stellt die sogenannte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist dar. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist zusätzlich zu der ordentlichen Kündigung zu berücksichtigen, dass diese nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB wirksam ist. Außerdem muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Wochen ab Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erklärt werden.
Wann ist die Kündigung zugegangen?
Als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung wird eine Kündigung in dem Zeitpunkt wirksam, wenn sie der gekündigten Person zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB). Ein Zugang der Kündigungserklärung liegt vor, wenn derjenige, an den sie gerichtet ist, unter gewöhnlichen Verhältnissen von der Kündigung Kenntnis nehmen kann und es kommt nicht darauf an, ob und gegebenenfalls wann der Kündigungsempfänger die Kündigung zur Kenntnis genommen hat. Bei einer Kündigung gegenüber Anwesenden erfolgt der Zugang mit der Übergabe des Kündigungsschreibens; eine Kündigung unter Abwesenden geht zu, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass sich dieser bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse von dem Erklärungsinhalt Kenntnis verschaffen kann.Wird das Kündigungsschreiben in den Hausbriefkasten eingeworfen, dann tritt der Zugang in dem Zeitpunkt ein, in dem üblicherweise mit der Leerung des Briefkastens gerechnet werden kann; maßgeblich ist hierbei auf den Zeitpunkt der ortsüblichen Postzustellzeiten abzustellen. Ohne dass es starre Zeitgrenzen gibt, kann der Einwurf eines Kündigungsschreibens in den Hausbriefkasten am späteren Nachmittag (z.B. um 16:00 Uhr) unter Umständen dazu führen, dass die Kündigung nicht am gleichen, sondern erst am nächsten Tag zugeht.
Neben dem Wirksamwerden der Kündigungserklärung knüpfen an den Zugang der Kündigung maßgebliche Fristen, z.B. der Beginn der Kündigungsfrist oder auch die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage an.
Für den Kündigenden ist es wichtig, den Zugang der Kündigung beweissicher zu dokumentieren, um gegebenenfalls in einer späteren streitigen Auseinandersetzung den Zugang auch nachweisen zu können. Die sichersten Wege für die Sicherstellung und die Dokumentation sind die persönliche Übergabe im Beisein von Zeugen mit einer entsprechenden Dokumentation bzw. mit einer entsprechenden Empfangsbestätigung durch den Kündigungsempfänger oder der Einwurf in den Hausbriefkasten durch einen Boten, der im Streitfall den Einwurf des Kündigungsschreibens und den entsprechenden Zeitpunkt als Zeuge bestätigen könnte. Von einem Übergabe-Einschreiben ist eher abzuraten, da das Kündigungsschreiben nicht bereits mit Einwurf des Benachrichtigungsscheins sondern erst mit der Aushändigung des Briefes selber zugeht.
Was ist formell bei der Kündigung zu beachten?
Gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Zur Einhaltung der Schriftform muss die Kündigung von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Die “Unterzeichnung” der Kündigung mittels eines Unterschriftenstempels oder einer eingescannten Unterschrift genügt dem Schriftformerfordernis ebenso wenig wie die Übermittlung der unterzeichneten Urkunde an den zu Kündigenden per Fax oder E-Mail. Ist die Schriftform nicht eingehalten, ist das Rechtsgeschäft nichtig (§ 125 BGB) und damit auch die Kündigung unwirksam.Die Kündigung ist von der kündigenden Arbeitsvertragspartei selbst oder ihrem gesetzlichen Vertreter (z.B. bei der GmbH durch den/die Geschäftsführer) zu unterzeichnen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können sich bei der Kündigung aber von einem Dritten mit Vollmacht vertreten lassen, in diesen Fällen sollte das Vertretungsverhältnis in der Kündigungserklärung klar zum Ausdruck kommen. Praxisrelevant sind regelmäßig die Fälle, in denen eine Kündigung mit „i.A.“ (im Auftrag) unterzeichnet ist. Im Gegensatz zu einer Unterzeichnung mit „i. V.“ (in Vertretung) spricht eine Unterzeichnung mit „i. A.“ nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes im Einzelfall eher dafür, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt des von ihm unterzeichneten Kündigungsschreibens übernehmen will; Konsequenz hieraus ist, dass die Schriftform nicht eingehalten wäre.Wird die Kündigung nicht von der kündigenden Arbeitsvertragspartei selbst oder ihrem gesetzlichen Vertreter unterzeichnet und ist die rechtsgeschäftliche Vertretung nicht eindeutig, sollte dem Kündigungsschreiben in jedem Fall eine berechtigende Originalvollmacht beigefügt werden, um eine andernfalls mögliche Zurückweisung der Kündigung wegen nicht nachgewiesener Vollmacht nach § 174 BGB auszuschließen.
Ist die Kündigung schriftlich zu begründen?
Eine schriftliche Begründung ist im Rahmen der Erklärung der Kündigung im Regelfall nicht erforderlich.Ausnahmen hiervon können sich jedoch aus den konkreten Regelungen im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen ergeben. Für besondere Personengruppen ist zudem eine Begründung der Kündigung gesetzlich vorgeschrieben; dieses z.B. bei der Kündigung von Auszubildenden gemäß § 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG), wonach die Kündigung in den Fällen des § 22 Abs. 2 BBiG unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen muss oder auch der Kündigung während des Kündigungsverbotes gemäß § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz (MuSchG), wonach die Kündigung der schriftlichen Form bedarf und den zulässigen Kündigungsgrund angeben muss. In diesen Fällen ist die Begründung der Kündigung Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung.Das fehlende Begründungserfordernis als formelles Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung darf nicht damit verwechselt werden, ob der Arbeitgeber gegebenenfalls in einem Kündigungsschutzverfahren Kündigungsgründe darzulegen hat. Der Umstand, dass in der Kündigungserklärung selbst oder bei der Kündigung keine Begründung der Kündigung zu erfolgen hat, entbindet den Arbeitgeber nicht, in einem Kündigungsschutzverfahren insbesondere im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes etwaige Kündigungsgründe darzulegen und im Ergebnis auch zu beweisen.
Des Weiteren ist bei einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB wegen Vorliegen eines wichtigen Grundes der Kündigende verpflichtet, dem Gekündigten auf dessen Verlangen die Kündigungsgründe unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Dieses betrifft aber grundsätzlich eine Mitteilung der Kündigungsgründe nach Erklärung der Kündigung und im Gegensatz zu den vorab genannten gesetzlichen Begründungserfordernissen z.B. gemäß § 22 Abs. 3 BBiG handelt es sich jedoch nicht um eine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Unterlässt der Arbeitgeber nach einem entsprechenden Verlangen des Arbeitnehmers die Begründung, führt dieses nicht zur Nichtigkeit der Kündigung, ein Arbeitgeber, welcher der Begründungspflicht nicht oder nur verspätet nachkommt, kann sich jedoch schadensersatzpflichtig machen. Der Schaden kann z.B. in den Rechtsverfolgungskosten für eine Kündigungsschutzklage liegen, wenn der Kündigungsempfänger bei ordnungsgemäßer Begründung der Kündigung von einer Klageerhebung abgesehen hätte.
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe in der Person (personenbedingte Kündigung), im Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) oder dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (so genannte betriebsbedingte Kündigung) bedingt ist. Bei der so genannten betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber zudem eine soziale Auswahl unter Berücksichtigung der Sozialauswahlkriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung durchzuführen. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und daraus folgend das Erfordernis einer sozialen Rechtfertigung für die Kündigung ist in der Praxis häufig die wichtigste Weichenstellung für die Führung und die Beurteilung der Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzverfahren.
Bestand des Arbeitsverhältnisses / Wartezeit
Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist zunächst, dass der Arbeitnehmer die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz erfüllt und das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereits mehr als sechs Monate bestanden hat (§ 1 KSchG). Entscheidend ist grundsätzlich der ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses; bei kurzzeitigen Unterbrechungen kann eine Zusammenrechnung von Beschäftigungszeiten und Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten erfolgen, wenn zwischen den beiden Beschäftigungsverhältnissen ein enger sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht.
Anzahl der im Betrieb Beschäftigten
Weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass in dem Betrieb des Arbeitgebers in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zur Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl werden Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden mit 1,0, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Dieses gilt jedenfalls für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat; für langjährig Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.01.2004 bestand, gelten für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes unter Umständen Sonderregelungen mit niedrigeren Schwellenwerten (mehr als 5 „Alt-Arbeitnehmer“, die bereits vor dem 01.01.2004 beschäftigt waren).
Einige besonders schutzbedürftige Personengruppen genießen wegen ihrer sozialen Situation oder wegen ihrer Funktion über die für alle Arbeitnehmer hinaus geltenden Regelungen einen zusätzlichen besonderen Kündigungsschutz. Dieser besondere Kündigungsschutz erschwert es dem Arbeitgeber, diesen Personen zu kündigen. Die wichtigsten Fälle des besonderen Kündigungsschutzes sind:
Schwerbehinderte oder diesen gleichgestellte behinderte Menschen: die Kündigung ist nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 85 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) zulässig.
Schwangere bzw. Mütter: gemäß § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist während der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung die Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde (in der Regel Gewerbeaufsichtsamt) zulässig.
Eltern in Elternzeit: ab dem Elternzeitverlangen, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit ist eine Kündigung des Arbeitnehmers gemäß § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz nur nach Zulässigerklärung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde zulässig.
Auszubildende: nach § 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit nur noch außerordentlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.
Betriebsratsmitglieder und Mitglieder von Jugend- und Auszubildendenvertretungen: Gem. § 15 KSchG ist die ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, von Mitgliedern von Jugend- und Auszubildendenvertretungen, Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern zum Betriebsrat ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 BetrVG) oder nach Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht möglich.
Pflege naher Angehöriger: ab Ankündigung bis zur Beendigung einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 Pflegezeitgesetz bzw. einer Pflegezeit nach § 3 Pflegezeitgesetz darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur in besonderen Fällen und erst nach Zulässigerklärung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde kündigen (§ 5 Pflegezeitgesetz).
Ist die (ordentliche) Kündigung ausgeschlossen?
Aufgrund arbeitsvertraglicher, tarifvertraglicher oder gesetzlicher Regelung kann die ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein. In diesen Fällen ist lediglich eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Typische Beispiele für den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung sind z.B. tarifvertragliche Regelungen, die ab einem bestimmten Alter und/oder Beschäftigungsdauer vorsehen, dass ein Arbeitsverhältnis nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden kann (z.B. § 34 Abs. 2 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD)). Auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Befristung grundsätzlich ausgeschlossen, es sei denn, die Parteien haben sich gemäß § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbehalten.
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat gebildet ist, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ordnungsgemäß anzuhören und diesem die Kündigungsgründe mitzuteilen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates erfordert zunächst, dass der Betriebsrat inhaltlich umfassend und zutreffend unterrichtet wurde. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Personalien des betroffenen Arbeitnehmers mitzuteilen. Sozialdaten brauchen regelmäßig nur dann mitgeteilt zu werden, wenn es darauf ankommt, wobei jedoch das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit stets mitgeteilt werden sollten. Mitzuteilen sind ferner die Art der Kündigung (außerordentliche oder ordentliche Kündigung) und die Kündigungsgründe aus Sicht des Arbeitgebers. Die Kündigungsgründe müssen derart genau geschildert werden, dass sich der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen eine Meinung über die beabsichtigte Kündigung bilden und gegebenenfalls auch seinen Widerspruch hiergegen begründen kann. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Bei einer außerordentlichen Kündigung sind die Bedenken spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitzuteilen. Erklärt sich der Betriebsrat vor Ablauf der Stellungnahmefristen nicht abschließend, kann der Arbeitgeber die Kündigung erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist erklären. Eine vor Fristablauf erklärte Kündigung ist wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrates unwirksam.
Will der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung mit einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung verbinden, so hat er beide Stellungnahmefristen, sowohl die 3-Tagesfrist für die außerordentliche Kündigung als auch die Wochenfrist für die ordentliche Kündigung, zu beachten.
Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG widersprechen. Auf die Wirksamkeit der Kündigung hat dieser Widerspruch keinen Einfluss, allerdings kann der gekündigte Arbeitnehmer bei einem frist- und ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrates in einem laufenden Kündigungsschutzverfahren von dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen.
Besteht ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?
Eine weit verbreitete Erwartungshaltung des Arbeitnehmers ist, dass ihm nach der Kündigung durch den Arbeitgeber eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes „zustehe“. Umgekehrt gehen viele Arbeitgeber im gleichen Fall davon aus, dass sie an den Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen „müssen“. Auch wenn die Praxis diese Vorstellung zu bestätigen scheint, da eine Vielzahl von Kündigungsschutzverfahren durch Vergleiche mit Abfindungszahlungen enden, ist klarzustellen, dass grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung besteht. Es gibt nur wenige Ausnahmen, in denen von dem Arbeitnehmer eine Abfindung „beansprucht“ werden kann. Solche Ausnahmen ergeben sich aus speziellen Abfindungsregelungen in Tarifverträgen oder Sozialplänen. Weiterhin kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen und diesem gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, eine Abfindung zusagen. Außerdem kann ein Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn feststeht, dass die Kündigung unwirksam war, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber unzumutbar ist. Für alle anderen Fälle gilt jedoch, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung hat. Dennoch ist es nicht unüblich, dass Arbeitgeber zur Vermeidung bzw. Beendigung von gerichtlichen Prozessen über die Wirksamkeit der Kündigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung bezahlen. Die Zahlung einer Abfindung und deren Höhe ist nahezu immer das Ergebnis von Vergleichsverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und setzt auch stets eine Einigung zwischen den Parteien voraus. Die Höhe der Abfindung hängt zumeist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und den wechselseitigen Erfolgsaussichten eines gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens ab. Als Faustformel hat sich der Begriff der Regelabfindung herausgebildet, was bedeutet, dass an den Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt gezahlt wird. Dieses ist aber keine feste Größe, sondern allenfalls ein erster Anhaltspunkt.
Ob und gegebenenfalls zu welchen Konditionen es zu einer Einigung kommt, ist im laufenden Kündigungsschutzverfahren von mehreren Kriterien, insbesondere von dem tatsächlichen Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers, dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und vor allem von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage sowie dem damit verbundenen wirtschaftlichen Risiko der Führung des Kündigungsschutzverfahrens abhängig.
Stellt sich nach einem langandauernden Kündigungsschutzverfahren heraus, dass die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage für den Arbeitnehmer sehr gut sind und die Kündigung nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, kann der Arbeitgeber bei einem Verlust des Rechtsstreites unter Umständen verpflichtet sein, für den Zeitraum des Rechtsstreites ab Zugang der Kündigung bzw. Ablauf der Kündigungsfrist die gesamte Vergütung des Arbeitnehmers für den Zeitraum des Rechtsstreites nach den Grundsätzen des Annahmeverzugslohns nachzuzahlen. Zudem hätte er sein eigentliches Ziel mit der Kündigung, nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer, nicht erreicht. Ein solches, sich abzeichnendes Risiko stärkt bei Vergleichsverhandlungen deutlich die Position des Arbeitnehmers und kann, wenn sich der Arbeitgeber unbedingt von dem Arbeitnehmer trennen will, im Zuge der Verhandlungen auch zu deutlich höheren Abfindungszahlungen an den Arbeitnehmer führen. Auf der anderen Seite kann es ein Arbeitgeber, dessen Erfolgsaussichten sich in dem Kündigungsschutzverfahren als sehr gut darstellen, unter Umständen auch auf eine Entscheidung des Rechtsstreites durch ein arbeitsgerichtliches Urteil ankommen lassen. In diesen Fällen wird der Arbeitgeber allenfalls zu geringen Abfindungszahlungen oder im Extremfall sogar zu gar keinen Abfindungszahlungen bereit sein.
Die Kündigungsfrist stellt bei einer ordentlichen und fristgemäßen Kündigung die Dauer zwischen dem Zugang der Kündigung (Beginn der Kündigungsfrist) und der Vertragsbeendigung (Ablauf der Kündigungsfrist) dar. Die Kündigungsfrist setzt sich aus zwei Komponenten, nämlich der Kündigungsfrist selbst, also den Ablauf eines Mindestzeitraumes (z.B. vier Wochen, ein Monat), und dem Kündigungstermin, also zu welchem Zeitpunkt frühestens gekündigt werden kann (z.B. zum 15., zum Monatsende oder zum Ende des Kalendervierteljahres), zusammen. Kündigungsfristen können gesetzlich, durch Tarifvertrag oder einzelvertraglich geregelt sein. Ausgangspunkt für die Ermittlung der zutreffenden Kündigungsfristen ist dabei stets die gesetzliche Regelung des § 622 BGB. Die sogenannte Grundkündigungsfrist für die Kündigung durch den Arbeitgeber und durch den Arbeitnehmer gemäß § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende; die Kündigungsfrist verlängert sich abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers gemäß § 622 Abs. 2 BGB für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Die verlängerten Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgehend von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und zwar je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zwischen einem und sieben Monaten jeweils zum Ende eines Kalendermonats nach folgender Staffelung:- ab 2 Jahre Bestand des Arbeitsverhältnisses: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats,
– ab 5 Jahre Bestand des Arbeitsverhältnisses: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
– ab 8 Jahre Bestand des Arbeitsverhältnisses: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
– ab 10 Jahre Bestand des Arbeitsverhältnisses: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
– ab 12 Jahre Bestand des Arbeitsverhältnisses: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
– ab 15 Jahre Bestand des Arbeitsverhältnisses: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
– ab 20 Jahre Bestand des Arbeitsverhältnisses: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Die verlängerten Kündigungsfristen gelten nach der gesetzlichen Regelung nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber, wobei in der Praxis jedoch häufig arbeitsvertraglich vereinbart wird, dass diese verlängerten Kündigungsfristen dann auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Endtermin gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).
Zu beachten ist weiter, dass die gesetzliche Bestimmung des §§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden, nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes eine Altersdiskriminierung darstellt. Diese Regelung ist nicht anzuwenden. § 622 BGB regelt zudem, ob überhaupt und gegebenenfalls inwieweit in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen Abweichungen von den gesetzlichen Regelungen zulässig sind.
Kündigung mit ‘falscher’ Kündigungsfrist?
Fallgestaltungen, in denen das Arbeitsverhältnis mit einer unzutreffenden Kündigungsfrist gekündigt wird, sind in der Praxis nicht selten. Die Ursachen hierfür können vielfältig sein und z.B. darin liegen, dass gesetzliche, arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsregelungen übersehen werden bzw. deren Wechselwirkung verkannt wird oder auch, dass die Beschäftigungsdauer als Grundlage für die Berechnung verlängerter Kündigungsfristen, etwa wegen der unzutreffenden Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten oder Betriebsübergängen unzutreffend ermittelt wird. Prekär – sowohl für den Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer – sind dabei vor allem die Sachverhalte, bei denen das Arbeitsverhältnis mit einer zu kurzen statt der eigentlich maßgeblichen Kündigungsfrist gekündigt wird. Regelmäßig kann zwar eine Kündigung mit einer zu kurzen Kündigungsfrist in eine Kündigung mit der zutreffenden Kündigungsfrist ausgelegt und umgedeutet werden, so dass der „falsche“ Kündigungstermin die Wirksamkeit der Kündigung selbst nicht berührt und auch der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist nicht zwingend mit der gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz fristgebundenen Klage geltend machen muss. Dieses gilt jedoch nicht ausnahmslos. Abhängig von der konkreten Formulierung der Kündigungserklärung kann allein die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich ziehen, selbst wenn die Kündigung im übrigen wirksam gewesen wäre. Auf der anderen Seite kann der Arbeitnehmer in diesen Fällen gezwungen sein, auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist mit der fristgebundenen Kündigungsschutzklage geltend zu machen, damit die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht zum “falschen“ Termin beendet (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 700/09).
KONSEQUENZEN FÜR DEN KÜNDIGENDEN ARBEITGEBER
Bei der Formulierung der Kündigung sollten Arbeitgeber unbedingt darauf achten, dass bei einer möglicherweise unzutreffend gewählten Kündigungsfrist oder Unsicherheiten über die richtige Kündigungsfrist noch Raum für eine Auslegung bzw. eine Umdeutung der Kündigung zum zutreffenden Kündigungstermin verbleibt.
Zu empfehlen sind dabei Formulierungen wie folgt:
“Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum … (Kündigungstermin), hilfsweise zum nächst zulässigen Termin.”
„Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum nächst zulässigen Termin; dieses ist nach unserer Berechnung der … (Kündigungstermin).“
Wurde eine solche oder ähnliche Formulierung gewählt und bei dem Kündigungstermin (Ablauf der Kündigungsfrist) die zutreffende Kündigungsfrist nicht beachtet, kann im Streitfall das Arbeitsgericht die Kündigung regelmäßig zum nächst zulässigen Zeitpunkt auslegen und umdeuten, so dass die Wirksamkeit der Kündigung nicht bereits an der unzutreffenden Kündigungsfrist scheitert.
Eine enge Formulierung wie zum Beispiel:
“Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum … (Kündigungstermin)“
sollte dagegen nicht verwandt werden. Aus einer solchen Formulierung könnte geschlossen werden, dass die Kündigungsfrist “integraler Bestandteil der Kündigung” ist, der Arbeitgeber die Kündigung nur zu diesem Termin wollte, so dass eine Auslegung bzw. Umdeutung zu einem anderen Termin ausscheidet. In diesen Fällen besteht für den Arbeitgeber das Risiko, dass die Wirksamkeit der Kündigung allein an der Formulierung des Kündigungsschreibens mit der zu kurzen Kündigungsfrist scheitert.
KONSEQUENZEN FÜR DEN GEKÜNDIGTEN ARBEITNEHMER
Erforderlichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage?
Nach Zugang der Kündigung müssen Arbeitnehmer unverzüglich prüfen bzw. prüfen lassen, ob die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wurde und auch, ob insoweit die Erhebung einer Kündigungsschutzklage erforderlich ist, damit verhindert wird, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis zum “falschen” Kündigungstermin beendet.
Mögliche Konsequenzen für den Bezug von Arbeitslosengeld (Sperrzeit)
Relevant ist die Einhaltung der Klagefrist nach § 4 KSchG zwar vorrangig, aber nicht nur im Zusammenhang mit dem Verlust von Ansprüchen im Zusammenhang aus dem gekündigten Arbeitsverhältnis. Sofern sich eine Arbeitslosigkeit anschließt, kann das Nichtvorgehen gegen eine Kündigung mit einer falschen Kündigungsfrist eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld auslösen. Nach der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III kann ein sperrzeitauslösender Beteiligungssachverhalt dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung hinnimmt, ohne dagegen vorzugehen, wobei nach der Bewertung der Bundesagentur für Arbeit (vergleiche Z. 159.17 der Geschäftsanweisung zu § 159 SGB III) eine Kündigung unter anderem dann offensichtlich rechtswidrig ist, wenn die maßgebende Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.
Welche Fristen sind nach Zugang der Kündigung zu beachten?
Klagefrist für die Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG
Die praktisch wichtigste, im Zusammenhang mit einer Kündigung zu beachtende Frist ist die Klageerhebungsfrist gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz. Nach dieser Regelung muss ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Versäumt der Arbeitnehmer diese Klagefrist, so gilt die Kündigung gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz als von Anfang an rechtswirksam. Nur in Ausnahmefällen ist noch eine spätere Klageerhebung oder ein Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage möglich.
Zurückweisung mangels Originalvollmacht gemäß § 174 BGB
Ist die Kündigung durch einen rechtsgeschäftlichen Vertreter unterzeichnet und im Kündigungsschreiben keine diesen legitimierende Originalvollmacht beigefügt, kann die Kündigung unter Umständen wegen nicht nachgewiesener Vollmacht zurückgewiesen werden. Die Zurückweisung muss unverzüglich erfolgen. Unverzüglich bedeutet ohne schuldhaftes Zögern, wobei es von der Rechtsprechung in der Regel als ausreichend angesehen wird, wenn die Zurückweisung innerhalb einer Woche erfolgt. Konsequenzen der mangels Vorlage einer Originalvollmacht zu Recht zurückgewiesen Kündigung ist deren Unwirksamkeit.
Beanstandung der Vollmacht gemäß § 180 BGB
In Betracht kommt zudem eine Beanstandung der Vertretungsmacht. Auch diese Beanstandung muss unverzüglich, d.h. in der Regel binnen Wochenfrist nach Zugang der Kündigung erfolgen. Konsequenz aus der zu Recht vorgenommenen Beanstandung ist, dass eine ohne Vertretungsmacht erklärte Kündigung nicht nachträglich von dem Kündigungsberechtigten genehmigt werden kann.
Fristen für die Geltendmachung eines etwaigen Sonderkündigungsschutzes
Zu beachten ist für den Arbeitnehmer, damit er sich unter Umständen auf einen besonderen Kündigungsschutz für besondere Personengruppen nur dann berufen kann, dass er den Arbeitgeber rechtzeitig auf diesen Sonderkündigungsschutz bzw. die entsprechenden Voraussetzungen hingewiesen hat. So kann sich beispielsweise eine schwangere Frau nur dann auf den Sonderkündigungsschutz gemäß § 9 MuSchG berufen, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder der Arbeitnehmer dieses innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt hat. Ähnliches gilt für die Information über eine etwaige Schwerbehinderung, Gleichstellung oder entsprechende Beantragung. Hat der Arbeitgeber von diesen Umständen keine Kenntnis, muss der Arbeitnehmer, um sich auf den Sonderkündigungsschutz berufen zu können, den Arbeitgeber nach Zugang der Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist, die regelmäßig drei Wochen beträgt, gegenüber dem Arbeitgeber den bestehenden Sonderkündigungsschutz geltend machen.
Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen
Tarifverträge oder Arbeitsverträge sehen häufig vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen sind, damit die Ansprüche nicht verfallen. Trotz Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann es erforderlich sein, dass der Arbeitnehmer zur Wahrung dieser Ansprüche diese fristgemäß geltend macht. Dieses gilt insbesondere für Ansprüche, die nicht an den Erfolg einer Kündigungsschutzklage, sondern an deren Misserfolg und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Ansprüche auf Urlaubsabgeltung oder Zeugnis) anknüpfen.
Für bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das heißt auch für Kündigungsschutzverfahren, ist in der ersten Instanz das Arbeitsgericht zuständig. Das Arbeitsgericht ist im Instanzenzug der Arbeitsgerichtsbarkeit das unterste Gericht, dem wiederum das Landesarbeitsgericht als zweitinstanzliches Gericht und das Bundesarbeitsgericht als drittinstanzliches Gericht übergeordnet sind.Bei den Arbeitsgerichten sind Kammern mit jeweils drei Richtern gebildet, wobei sich die Kammern aus einem Berufsrichter als Vorsitzenden Richter und jeweils einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber zusammensetzen. Die Kammer ist der Spruchkörper des Gerichtes, der im Ergebnis den Rechtsstreit auch durch Urteil oder Beschluss entscheiden würde.
Örtlich zuständig ist zunächst das Gericht am Sitz oder am Wohnort des Arbeitgebers und darüber hinaus das Gericht, in dessen Bezirk oder von dessen Bezirk aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt verrichtet hat.
Wie läuft das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht ab?
Das Kündigungsschutzverfahren beginnt mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht.
Eine Besonderheit des arbeitsgerichtlichen Klageverfahrens und damit auch des Kündigungsschutzverfahrens besteht darin, dass die mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht in zwei Verfahrensabschnitte, nämlich in die Güteverhandlung und die Kammerverhandlung unterteilt ist.
Die Güteverhandlung findet in der Regel sehr zeitnah – gemäß § 61 a Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) innerhalb von 2 Wochen – nach der Erhebung der Klage statt. Die Güteverhandlung ist eine Verhandlung vor dem Vorsitzenden der Kammer ohne ehrenamtlichen Richter mit dem Zwecke einer gütlichen Einigung der Parteien. Regelmäßig wird in der Güteverhandlung zunächst der Sachverhalt in seinen Grundzügen aufgeklärt, woran sich eine Erörterung der Rechtslage einschließlich der Erfolgsaussichten, rechtlicher Probleme und Verfahrensrisiken anschließen kann. Häufig enden Güteverhandlungen bereits mit einem Vergleich, wodurch das gerichtliche Verfahren abgeschlossen werden kann. Mit Zustimmung der Parteien kann die Güteverhandlung in einem weiteren Termin (2. Gütetermin) fortgesetzt werden.
Einigen sich die Parteien in der Güteverhandlung nicht, wird der Vorsitzende Richter einen Termin zur Kammerverhandlung bestimmen und die Kammerverhandlung vorbereiten. Dabei wird er insbesondere den Parteien aufgeben, schriftsätzlich zur Vorbereitung der Kammerverhandlung vorzutragen.
Der zweite Verfahrensabschnitt der mündlichen Verhandlung ist die so genannte Kammerverhandlung, die vor der gesamten Kammer des Arbeitsgerichtes, also vor dem Vorsitzenden Richter und den beiden ehrenamtlichen Richtern, stattfindet. Die Kammerverhandlung soll nach Möglichkeit in einem Termin zu Ende geführt werden. Da gemäß § 57 Abs. 2 ArbGG durch das Gericht während des ganzen Verfahrens eine gütliche Erledigung des Rechtsstreites angestrebt werden soll, werden die Richter auch in der Kammerverhandlung die Frage einer etwaigen gütlichen Einigung gegenüber dem Parteien ansprechen, so dass in der Kammerverhandlung noch eine gütliche Einigung zwischen den Parteien möglich ist. Erfolgt in der Kammerverhandlung keine gütliche Einigung und erledigt sich der Rechtsstreit auch nicht auf andere Weise, wird das Gericht durch Urteil darüber entscheiden, ob durch die mit der Kündigungsschutzklage angegriffene Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde oder nicht.
Welche Rechtsmittel gibt es gegen das arbeitsgerichtliche Urteil?
Gegen Urteile der Arbeitsgerichte kann als Rechtsmittel die Berufung an das Landesarbeitsgericht eingereicht werden. Eine Besonderheit der Kündigungsschutzverfahren besteht darin, dass gegen entsprechende Urteile unabhängig vom Gegenstandswert und unabhängig von einer etwaigen Zulassung der Berufung durch das Arbeitsgericht stets die Berufung möglich ist (§ 64 Abs. 2 c) ArbGG). Auch bei den Landesarbeitsgerichten sind Kammern mit jeweils drei Richtern gebildet, die sich ebenfalls aus einem Berufsrichter als Vorsitzenden Richter und jeweils einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber zusammensetzen.
Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat und die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate jeweils ab Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils. Spätestens beginnen die Fristen zur Einlegung und Begründung der Berufung, auch wenn das Urteil noch nicht in vollständiger Form zugestellt wurde, 5 Monate nach der Urteilsverkündung.
Besondere Kostenregelungen für das Arbeitsgerichtsverfahren
Einige gesetzliche Sonderregelungen sollen den Arbeitnehmern den Zugang zu den Arbeitsgerichten erleichtern.
Hierzu zählt, dass im Urteilsverfahren 1. Instanz vor den Arbeitsgerichten kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten (§ 12 a ArbGG) besteht. Das Kostenrisiko für den Arbeitnehmer soll hierdurch minimiert werden mit der Konsequenz, dass ihm bei einem Unterliegen nicht zusätzlich die Kosten seines Arbeitgebers für die Führung des Klageverfahrens auferlegt werden.
Eine weitere Kostenprivilegierung im Vergleich zu Klageverfahren vor den Amtsgerichten und Landgerichten ergibt sich dadurch, dass auf die Gerichtskosten keine Vorschüsse einzuzahlen sind und die Klage nicht erst nach Zahlung der Gerichtskosten zugestellt wird (vergleiche §§ 6, 9 und 11 Gerichtskostengesetz). Gerichtsgebühren werden regelmäßig erst nach Beendigung des Verfahrens von dem Kostenschuldner angefordert werden; bei einer Beendigung des Verfahrens durch einen gerichtlichen Vergleich entfällt die betreffende Gerichtsgebühr ganz.
Muss ich mich in einem Kündigungsrechtsstreit durch einen Anwalt vertreten lassen?
Grundsätzlich nein; das Verfahren vor dem Arbeitsgericht einschließlich dem Kündigungsschutzverfahren ist gemäß § 11 Abs. 1 ArbGG ein Parteiprozess, die Parteien können vor dem Arbeitsgericht den Rechtsstreit selbst führen. Sie können, müssen sich aber nicht von einem Rechtsanwalt als Bevollmächtigten vertreten lassen. Erst im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht ist eine Vertretung durch einen Prozessbevollmächtigten gesetzlich vorgeschrieben (§ 11 Abs. 4 ArbGG).
Auf einem anderen Blatt steht dagegen, ob eine anwaltliche Vertretung erfolgen sollte und diese zweckmäßig ist. Erfolg oder Misserfolg von Kündigungsschutzverfahren hängen von frühzeitigen Weichenstellungen ab; optimale Prozessergebnisse setzen von Beginn an eine versierte fachliche Begleitung voraus.
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