Source: https://www.lohn-info.de/mindestlohn_pflegedienste.html
Timestamp: 2019-03-24 21:58:01
Document Index: 81478746

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 1']

Die Dritte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche wurde am 11.08.2017 im Bundesanzeiger veröffentlicht. Die Verordnung tritt damit zum 1. November 2017 in Kraft und gilt bis April 2020. Die Pflegekommission hatte sich schon am 25.04.2017 auf höhere Mindestlöhne geeinigt: Ab 1. Januar 2018 steigt der Mindestlohn auf 10,55 Euro pro Stunde im Westen und 10,05 Euro im Osten. In zwei weiteren Schritten steigt er bis Januar 2020 weiter auf dann 11,35 Euro pro Stunde im Westen und 10,85 Euro im Osten.
Die Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Zweite Pflegearbeitsbedingungenverordnung - 2. PflegeArbbV) ist am 1. Januar 2015 in Kraft getreten.
Ab 1. Oktober 2015 fallen auch auf die in Pflegebetrieben beschäftigten Betreuungskräfte dementer Personen, Alltagsbegleiterinnen sowie Assistenzkräfte unter die Mindestlohnregelung.
Die Auswirkungen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Zahlung des Mindestlohn für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst vom 19. November 2014 (5 AZR 1101/12) wurden mit Inkrafttreten der 2. PflegeArbbV am 1. Januar 2015 deutlich relativiert (mehr).
Seit dem 01.08.2010 gibt es in der Pflegebranche einen Mindestlohn im Rahmen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
Der Gesetzgeber hat zum 24. April 2009 die Aufnahme der Pflegebranche in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz beschlossen. Dabei wurde ein eigener Abschnitt "Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche" (§§ 10-13 AEntG) aufgenommen.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat Mitte 2009 auf Antrag mehrerer kollektivrechtlicher Parteien eine Pflegekommission eingerichtet. Die Pflegekommission besteht aus 8 Mitgliedern:
Nichtkirchliche Pflegedienste: 2 Arbeitnehmervertreter und 2 Vertreter der Arbeitgeberverbände
Kirchliche Pflegedienste: Je zwei Vertreter der Dienstnehmer- und Dienstgeberseite
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat die Empfehlungen der Pflegekommission mit der "Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Pflegearbeitsbedingungenverordnung - PflegeArbbV)" umgesetzt. Diese Verordnung ist am 1. August 2010 in Kraft getreten (gilt bis zum 31. Dezember 2014). Der § 2 definiert das Mindestentgelt.
Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter im Deutschen Caritasverband haben am 02.10.2013 beim Bundesarbeitsministerium die Einrichtung einer neuen Pflegekommission beantragt.
Die Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Zweite Pflegearbeitsbedingungenverordnung - 2. PflegeArbbV) ist am 1. Januar 2015 in Kraft getreten. Sie tritt am 31. Oktober 2017 außer Kraft.
Die Dritte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Dritte Pflegearbeitsbedingungenverordnung - 3. PflegeArbbV) tritt am 1. November 2017 in Kraft. Sie tritt am 30. April 2020 außer Kraft.
Arbeitnehmer-Entsendegesetz - Abschnitt 4
Mindestlohnhöhe in der Pflegebranche (§ 2 Pflegearbeitsbedingungenverordnung)
08/2010 - 12/2011 8,50 € 7,50 €
01/2012 - 06/2013 8,75 € 7,75 €
07/2013 - 12/2014 9,00 € 8,00 €
01/2015 - 12/2015 9,40 € 8,65 €
01/2016 - 12/2016 9,75 € 9,00 €
01/2017 - 12/2017 10,20 € 9,50 €
01/2018 - 12/2018 10,55 € 10,05 €
01/2019 - 12/2019 11,05 € 10,55 €
01/2020 - 04/2020 11,35 € 10,85 €
Das Mindestentgelt ist auch für Wegezeiten zwischen mehreren aufzusuchenden Patientinnen oder Patienten sowie gegebenenfalls zwischen diesen und den Geschäftsräumen des Pflegebetriebs zu zahlen.
Das Mindestentgelt für die Pflegebranche ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19. November 2014 (5 AZR 1101/12) entschieden.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 63/14 des Bundesarbeitsgerichts vom 19. November 2014:
Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist "je Stunde" festgelegt und knüpft damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Dazu gehören nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst. Während beider muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Zwar kann dafür ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit bestimmt werden. Von dieser Möglichkeit hat der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege aber keinen Gebrauch gemacht. Deshalb sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam.
Die Auswirkungen der Entscheidung wurden jedoch mit Inkrafttreten der 2. PflegeArbbV am 1. Januar 2015 deutlich relativiert.
§ 2 Abs. 3 der 2. PflegeArbbV:
Damit muss Arbeitnehmern für Zeiten des Bereitschaftsdienstes nicht die volle, sondern grundsätzlich nur mindestens 25 Prozent des Mindestentgelts gezahlt werden. Wenn der Arbeitnehmer mehr als 25 Prozent des Bereitschaftsdienstes arbeitet, muss auch entsprechend mehr gezahlt werden. Für die Reduzierung der Bereitschaftsdienstvergütung auf 25 Prozent ist eine kollektivrechtliche oder schriftliche einzelvertragliche Regelung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.
Neben der 2. PflegeArbbV ist aber seit dem 01.01.2015 auch das Mindestlohngesetz zu beachten. Das Mindestlohngesetz nimmt Bereitschaftszeiten nicht explizit aus. Bereitschaftszeiten sind daher mit dem Mindestlohn zu vergüten, soweit sie nach der Rechtsprechung als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen sind.
Der § 1 Abs. 3 Mindestlohngesetz schreibt vor: Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.
Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes bleiben durch die 2. PflegeArbbV unberührt. 24 Stunden Dienste durch eine Person verstoßen damit gegen das Arbeitszeitgesetz.
§ 2 Abs. 4 der 2. PflegeArbbV:
Von dieser Verordnung nicht erfasst werden Zeiten der Rufbereitschaft. Rufbereitschaft im Sinne dieser Verordnung leisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Das Vorliegen von Rufbereitschaft in diesem Sinne ist nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mit einem Mobiltelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmittel ausgestattet ist. Im Falle einer Arbeitsaufnahme ist die geleistete Arbeitszeit mindestens in Höhe des nach Absatz 1 maßgeblichen Mindestentgelts zu vergüten.
Für Zeiten der Rufbereitschaft ist damit kein Mindestentgelt zu zahlen. Nur für die Zeiten in denen der Arbeitnehmer tätig wird, muss der Arbeitgeber die Mindestvergütung in voller Höhe entrichten.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.08.2016 (5 AZR 703/15) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorgegebene Ausschlussklausel, die den Anspruch auf den Pflegemindestlohn nicht ausdrücklich ausklammert, unwirksam ist.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 44/16 des Bundesarbeitsgerichts:
Diese Sichtweise wurde durch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. September 2018 (9 AZR 162/18) bestätigt. Dabei ging es um den ab dem 01.01.2015 von § 1 MiLoG garantierten gesetzlichen Mindestlohn.
Analysen zum Mindestlohn in der Pflegebranche
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im Dezember 2010 das Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung (IAW) beauftragt, die Evaluation des Mindestlohns in der Pflegebranche durchzuführen.
Insgesamt gesehen können keine signifikanten Effekte für die finanzielle noch für die personelle Betroffenheit der Beschäftigten vom Mindestlohn festgestellt werden (Harsch/Verbeek, 2012, 371). Zudem haben die Effekte für Ost- und für Westdeutschland gegensätzliche Vorzeichen. Die nicht eindeutigen Effekte könnten am Fachkräftemangel in der Branche liegen (Harsch/Verbeek, 2012, 371).
Der Pflegesektor stellt einen Sonderfall dar, da es sich um eine Wachstumsbranche mit Fachkräftemangel handelt.
Forschungsauftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) - Abschlussbericht vom 31.08.2011
Evaluation bestehender Mindestlohnregelungen
Der positive Lohneffekt im Mindestlohntarifgebiet Ost kann auf der Grundlage der qualitativen Untersuchungsschritte bestätigt werden. Zugleich gibt es vereinzelte Hinweise, dass Löhne zum Zeitpunkt der Einführung des Mindestlohns auf das Mindestlohnniveau abgesenkt wurden. Grundsätzlich gehen die Experten von geringen bis nicht vorhandenen Beschäftigungseffekten aus, da die Pflegebranche ein wachsender Markt ist und der Mindestlohn in den meisten Fällen ohnehin zu niedrig ist, um qualifiziertes Personal zu gewinnen.
Der Mindestlohn kommt fast ausschließlich für Pflegehilfskräfte zur Anwendung, da Pflegefachkräfte infolge des Fachkräftemangels höher bezahlt werden müssen. In diesem Fall bestimmt die Nachfrage nach Pflegefachkräften die Lohnhöhe, so dass die Höhe des Mindestlohns für Pflegefachkräfte weit unterhalb der Effektivlöhne liegt.