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Timestamp: 2020-08-11 19:13:48
Document Index: 359742252

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 623', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 9']

Abfindung - Kanzlei Olsen
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24. Juli 2015 /von Dr. Dietmar Olsen
Fachanwalt für Abfindung in München
Seit dem 1. Januar 2004 enthält das deutsche Arbeitsrecht in § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat. Dieser Anspruch wird aber oft von Laien falsch verstanden: Er setzt nämlich voraus, dass der Arbeitgeber in der gesetzlich vorgeschriebenen schriftlichen (§ 623 BGB) Kündigungserklärung darauf hinweist, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt, und dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Abfindung beanspruchen kann. Es handelt sich also faktisch nicht um einen gesetzlichen Anspruch, sondern weiterhin um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er von einer Kündigungsschutzklage absieht und damit die Abfindung beanspruchen will oder ob er durch die Erhebung einer Klage für den Bestandsschutz und damit für die Weiterbeschäftigung optiert (oder die Klage aus taktischen Gründen erhebt, weil er sich erhofft - jedoch unter dem Risiko, dass er am Ende weder Abfindung noch Weiterbeschäftigung durchsetzen kann -, dadurch den Arbeitgeber zu einem Vergleich bewegen zu können, der eine noch höhere Abfindung beinhaltet).
Vorteile einer Abfindung
Der praktische Vorteil einer Abfindung nach § 1 a KSchG ist, dass die zwölfwöchige Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, welche die Agentur für Arbeit fast immer gegen solche Arbeitnehmer verhängt, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, im Regelfall nicht eintritt. Dies konnte früher zwar auch durch einen außerhalb des Anwendungsbereichs dieser gesetzlichen Regelung abgeschlossenen Abwicklungsvertrag vermieden werden (vergleiche Aufhebungsvertrag); nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts führt ein Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag nicht zur Verhängung einer Sperrzeit, wenn mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung vermieden wurde. Die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung wird vermutet, wenn die vereinbarte Abfindung die in § 1a KSchG vorgesehene Höhe (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit) nicht übersteigt.
1. eines außergerichtlichen oder gerichtlichen (freiwilligen) Vergleichs über die Wirksamkeit einer Kündigung
2. der gesetzlichen Neuregelung in § 1a KSchG
3. eines Auflösungsurteils des Arbeitsgerichts wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gem. §§ 9, 10 KschG
4. eines Tarifvertrags oder eines Sozialplans (regelmäßig bei Massenentlassungen)
5. eines gerichtlichen Urteils wegen Ansprüchen eines Arbeitnehmers auf Nachteilsausgleich.
Nur die Abfindungsansprüche nach Nr. 3 bis 5 dieser Aufzählung können unter Umständen gegen den Willen des Arbeitgebers erzwungen werden.