Source: http://institutdutravail.u-bordeaux.fr/La-documentation/L-Actualite-juridique/L-Actualite-juridique-Septembre-2018
Timestamp: 2018-12-10 08:48:56+00:00
Document Index: 301747294

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L'Actualité juridique - Septembre 2018 - Institut du travail
Constitutionnelle fraternité
La décision est peut-être passé inaperçue à celui qui, l’esprit déjà un brin en vacances, pensait à ses valises et à ce qu’il allait y mettre… Elle est pourtant d’une importance majeure. Le 26 juin dernier en effet, le Conseil constitutionnel consacrait pour la première fois la valeur constitutionnelle du principe de fraternité (Affaire n°2018-717/718 QPC) après avoir été saisi par la chambre criminelle de la Cour de cassation de deux questions prioritaires de constitutionnalité (Crim. 11 mai 2018, arrêts n°1163 et 1164 du 9 mai 2018). Ces questions étaient relatives à la conformité des articles L. 622-1 et L. 622-4 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA) aux droits et libertés que la Constitution garantit. Elles concernaient donc ce qui a été nommé, dans le débat public, de « délit de solidarité ».
Selon l’article L. 622-1, al. 1, contesté, le fait d’aider directement ou indirectement un étranger à entrer, circuler ou séjourner irrégulièrement en France est un délit puni de 5 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. L’article L. 622-4 prévoit quant à lui plusieurs cas d’exemption pénale en faveur des personnes accusées de ce délit, et même une immunité pénale pour toute personne physique ou morale ayant apporté une telle aide à un étranger quand cet acte « n’a donné lieu à aucune contrepartie directe ou indirecte » et qu’il a consisté « à fournir des conseils juridiques ou des prestations de restauration, d’hébergement ou de soins médicaux destinés à assurer des conditions de vie dignes et décentes à l’étranger, ou bien tout autre aide visant à préserver la dignité ou l’intégrité physique de celui-ci » (art. L. 622-4, al. 3). Les requérants soutenaient que ces dispositions méconnaissaient le principe de fraternité notamment parce que l’immunité pénale précitée s’appliquait uniquement pour l’aide au séjour irrégulier, non pour l’aide à l’entrée et à la circulation d’un étranger en situation irrégulière. Ils avançaient aussi qu’elles le méconnaissaient car elles ne prévoyaient pas d’immunité en cas d’aide au séjour irrégulier pour tout acte purement humanitaire n’ayant donné lieu à aucune contrepartie directe ou indirecte. Les requérants soutenaient enfin que ces dispositions violaient le principe de la légalité des délits et des peines, faute pour l’alinéa 3 précité d’être suffisamment précis, et qu’il méconnaissait le principe d’égalité devant la loi en ce qu’il visait la seule aide au séjour, et non l’aide à l’entrée ou à la circulation d’un étranger en situation irrégulière.
Dans sa réponse sur le fond au grief tiré de la méconnaissance du principe de fraternité, avant de conclure à l’inconstitutionnalité partielle des dispositions en cause et de formuler à leur sujet une réserve d’interprétation, le Conseil constitutionnel affirme pour la première fois la valeur constitutionnelle de ce principe :
« Aux termes de l’article 2 de la Constitution : « La devise de la République est « Liberté, Égalité, Fraternité ». La Constitution se réfère également, dans son Préambule et dans son article 72-3, à l’ « idéal commun de liberté, d’égalité et de fraternité ». Il en ressort que la fraternité est un principe à valeur constitutionnelle ».
Il découle ainsi de ce principe la liberté d’aider autrui dans un but humanitaire, sans considération de la régularité de son séjour sur le territoire national, même si certaines limites sont posées. Le Conseil constitutionnel rappelle en effet, selon sa jurisprudence constante, qu’aucun principe et qu’aucune règle de valeur constitutionnelle ne peut assurer aux étrangers des droits de caractère général et absolu d’accès et de séjour sur le territoire national, et que l’objectif de lutte contre l’immigration irrégulière participe de la sauvegarde de l’ordre public qui constitue un objectif de valeur constitutionnelle.
Le principe de fraternité qui repose sur des fondements constitutionnels solides est issu de la Révolution française et de notre histoire politique (M. Borgetto, La notion de fraternité en droit public français, LGDJ, 1993). Sa consécration constitutionnelle aujourd’hui est d’une importance majeure : elle met fin à l’idée que la fraternité, contrairement à la liberté et à l’égalité, relèverait essentiellement de la morale. Elle en fait un principe qui, même s’il doit être concilié avec ceux de même valeur, engage désormais le législateur dans notre État de droit.
LICENCIEMENT D’UN REPRESENTANT DU PERSONNEL : CONSEQUENCES DU DELAI EXCESSIF ENTRE LA SAISINE DE L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL ET LE PRONONCE DE LA MISE A PIED CONSERVATOIRE. A PROPOS DE L’ARRET DE LA CHAMBRE SOCIALE DU 4 JUILLET 2018 (N° 16-26860 PUBLIE AU BULLETIN)
Engagé comme chauffeur livreur par la société Transport de l’Ariane en 2003, le salarié est élu DP en 2010. Invoquant une faute grave à son encontre, l’employeur lui notifie son licenciement le 16 mai 2012 après avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail la veille. Or, ce dernier revient sur sa décision 4 mois plus tard. Contestant cette annulation, l’employeur saisit le tribunal administratif qui rejette sa demande. Fort de cette décision, le salarié demande alors au conseil de prud'hommes des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Condamné en appel à verser au salarié diverses sommes ainsi que le remboursement des indemnités chômage, l’employeur se pourvoit en cassation. Au soutien de son pourvoi, il invoque le fait que l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement n’implique pas nécessairement l’absence de cause réelle et sérieuse. Il affirme en effet que l’annulation de l’autorisation était due à une simple erreur de procédure à savoir la violation de l’article R. 2421-14 du Code du travail, erreur qui consistait en un délai excessif entre la mise à pied du salarié et la saisine de l’inspecteur du travail. Toutefois, l’employeur considère que l’annulation de l’autorisation ne portait sur aucun motif lié aux agissements du salarié. Par conséquent, l’employeur reproche à la Cour d’appel d’avoir considéré que ce délai excessif rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que les juges du fond n’étant pas liés en l’espèce par la décision administrative auraient dû s’emparer du fond de l’affaire.
La Cour de cassation ne suit pas la société dans son argumentation tortueuse. Elle rejette le pourvoi en considérant que la décision d’annuler l’autorisation de licenciement reposait sur l’écoulement d’un délai excessif entre la mise à pied conservatoire et la saisine de l’administration. Cette irrégularité relevée par le juge administratif n’était pas un motif de légalité externe de la décision administrative permettant à la Cour d’appel d’apprécier le fond de l’affaire.
Cet arrêt publié au bulletin est intéressant car les décisions sur ce point très précis ne sont pas légion (voir cependant pour un rappel de cette règle Cass. Soc. 4 juillet 2018, n° 16-26138) et permet d’éclairer la question de l’utilisation de la mise à pied conservatoire dans ce cadre.
En premier lieu, l’article R. 2421-14, en cause en l’espèce, prévoit une procédure singulière et précise pour le licenciement d’un salarié protégé élu. Ainsi, lorsque le salarié est mis à pied, l’employeur doit consulter le CE (depuis le CSE) dans un délai de 10 jours puis solliciter l’autorisation de licencier à l’inspection du travail dans un délai de 48 heures à partir de la délibération du CE (CSE). Dans l’hypothèse où la consultation du CE (CSE) n’est pas requise, la demande d’autorisation devra être faite dans les 8 jours à compter de la date de la mise à pied.
La procédure de licenciement est ainsi encadrée dans des délais précis et restreints liés au statut de représentant du personnel. Toutefois, ces délais ne sont pas d’ordre public absolu car le Conseil d’Etat a considéré que le dépassement de ces derniers s’il n’était pas excessif ne rendait pas nulle la procédure (les délais de 48 heures et de 8 jours institués par le Code du travail ne sont pas prescrits à peine de nullité :CE 23 août 2006 n°278221).
Or, c’est précisément l’appréciation du caractère excessif du délai qui était ici en cause. L’administration avait statué puis jugé que le délai de saisine de l’inspection du travail était intervenu tardivement et conduisait de droit à un refus d’autorisation de licencier (dans l’affaire précité, la Conseil d’Etat a pu dire que le délai « doit être aussi court que possible, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied » Il s’agissait en l’espèce d’un délai de 19 jours).
On peut regretter la rédaction de l’arrêt de la chambre sociale qui ne donne pas à lire d’utiles précisions sur le délai écoulé en l’espèce. On sait simplement que l’autorisation donnée en premier lieu par l’inspecteur du travail fut retirée 4 mois plus tard et que le tribunal administratif a confirmé ce retrait au nom de l’absence de respect de la procédure.
En second lieu, l’autre intérêt de l’affaire était de savoir si le juge judiciaire était lié par la décision de la juridiction administrative ou s’il pouvait se prononcer sur le motif du licenciement indépendamment de la décision prise. A cet égard, la Cour de cassation fait une allusion rapide à la distinction entre légalité externe et interne de la décision administrative.
La légalité externe permet au juge de contrôler la compétence de l’auteur de l’acte, la régularité de la procédure, la motivation de la décision. La légalité interne concerne le fond à savoir la régularité de la procédure interne à l'entreprise, la réalité du motif de la demande, la qualification des faits, l’absence de violation de la règle de droit et d’erreur de droit, la possibilité d’une discrimination ou un motif d’intérêt général, enfin l’absence de détournement de pouvoir.
La société employeur jouait sur la distinction entre la légalité externe qui permettait un contrôle des juges et la légalité interne qui liait les juges judiciaires à la décision administrative. La Cour de cassation a considéré ici qu’en l’espèce, l’annulation de l’autorisation de licenciement était due non à un manquement de l’administration (cf. contra décision du 4 juillet 2018 précitée) mais bien à un motif de fond c'est-à-dire au délai excessif entre mise à pied et saisine de l’administration. Par conséquent, la Cour de cassation était liée par la décision des juridictions administratives et ne peut que conclure à une absence de cause réelle et sérieuse.
La décision est donc un rappel sévère pour les employeurs qui se prévalent d’une faute grave à l’encontre d’un représentant du personnel. Ils ne doivent pas faire trainer l’affaire sous peine d’être justement sanctionnés. On ne peut que saluer une telle décision à l’égard des représentants du personnel bien malmenés par les récentes réformes.
La fable du CDI intérimaire. Cass. soc., 12 juillet 2018, n° 16-26.844, FS-P+B+R
Un salarié et un employeur peuvent-ils conclure un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire ? Tout portait à croire qu’il y avait là une forme de paradoxe irréductible, que le contrat à durée indéterminée, symbole de stabilité de la relation de travail, ne pouvait être concilié avec le travail intérimaire qui, tout au contraire, caractérise l’une des formes les plus précaires d’emploi, qu’une entreprise de travail « temporaire » n’avait pas vocation à conclure des contrats de travail « permanents », qu’il s’agissait d’une sorte de mariage entre carpe et lapin…
À la suite de l’ANI du 11 janvier 2013 (art. 4) qui les y invitait, le syndicat Prism’emploi et les principales organisations syndicales de salariés du secteur du travail temporaire ont conclu le 10 juillet 2013 un accord collectif de branche relatif à « la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires ». Étendu par arrêté du du 22 février 2014, l’accord se trouva rapidement applicable à toutes les entreprises de travail temporaire françaises, avant que la loi Rebsamen du 17 août 2015 n’en reprenne l’esprit en autorisant la conclusion, à titre expérimental, de contrats de travail intérimaires à durée indéterminée, expérimentation qui prendra fin au 31 décembre 2018. Le contrat créé par l’accord de branche du 10 juillet 2013 est profondément dérogatoire aux règles posées par le code du travail en matière de travail temporaire. Il permet de couvrir l’ensemble des missions confiées à l’intérimaire et les périodes d’intermission durant lesquelles il se tient à la disposition de l’employeur en échange d’une « rémunération minimale ». L’intérimaire, lié par ce contrat, doit obligatoirement accepter les missions qui lui sont confiées. La rupture du contrat est soumise aux règles de droit commun du licenciement et de la démission, ce qui a en particulier pour conséquence de priver le salarié du droit à l’indemnité de fin de mission habituellement versée dans l’intérim « classique ». Les négociateurs de branche pouvaient-ils aller aussi loin dans la dérogation aux règles légales encadrant les contrats de travail ?
Ce n’était pas l’avis d’un syndicat (non-signataire de l’accord de branche) qui décida d’engager une action en nullité pour excès de pouvoir de l’arrêté d’extension du 22 février 2014. Par un arrêt rendu le 27 juillet 2015 (CE, 27 juillet 2015, nº 379677), la Haute juridiction administrative décida de surseoir à statuer et de formuler une question préjudicielle au juge judiciaire, l’interrogeant sur la validité de l’accord collectif lui-même. Par un jugement rendu le 15 novembre 2016, le Tribunal de grande instance de Paris jugea l’accord valable en jugeant que « le champ normatif de l'accord n'excède pas en soi la limite fixée à l'article 34 de la Constitution du 4 octobre 1958 concernant notamment les principes fondamentaux du droit du travail relevant de la compétence d'attribution réservée au législateur, que les modalités particulières du contrat à durée indéterminée intérimaire ne font, en définitive, que décliner des obligations civiles préexistantes, qui par définition peuvent donc ne pas être strictement identiques à celles d'un contrat à durée indéterminée de droit commun ou des contrats de missions temporaires jusqu'ici pratiqués et qui relèvent d'un champ conventionnel bénéficiant d'une certaine liberté en complément ou en supplément de la loi, ce d'autant que la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 a prévu, dans son article 56, des conditions d'expérimentation de ce même régime de contrat de travail à durée indéterminée intérimaire ».
Par un arrêt rendu le 12 juillet 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa de l’article 34 de la Constitution qui, pour mémoire, détermine le champ de compétence du législateur et le délimite, en matière de droit du travail, à l’édiction de « principes fondamentaux ». La chambre sociale rappelle d’abord l’interprétation classique de l’article 34 de la Constitution en la matière (v. déjà, Cons. constit., déc. n° 89-257 DC du 25 juillet 1989 ; déc. n° 99-423 DC du 13 janvier 2000) : « il est loisible au législateur, après avoir défini les droits et obligations touchant aux conditions et aux relations de travail, de laisser aux employeurs et aux salariés, ou à leurs organisations représentatives, le soin de préciser, notamment par la voie de la négociation collective, les modalités concrètes d'application des normes qu'il édicte ». En d’autres termes, le législateur peut déléguer à la négociation collective le soin de mettre en œuvre les modalités d’application de la loi, comme le feraient des règlements administratifs, mais il doit au préalable définir les droits et obligations touchant aux conditions et aux relations de travail. S’agissant du CDI intérimaire, l’accord collectif ne s’est pas contenté de mettre en œuvre les modalités de la loi, il « crée une catégorie nouvelle de contrat de travail, dérogeant aux règles d’ordre public absolu qui régissent, d’une part, le contrat de travail à durée indéterminée, d’autre part le contrat de mission ». L’argument tenant à la loi Rebsamen est quant à lui jugé inopérant puisque cette loi « ne dispose que pour l'avenir ».
La décision de la chambre sociale ne prononce pas directement la nullité de l’accord de branche puisqu’il ne s’agissait que d’une question préjudicielle dont la réponse permettra au Conseil d’État d’annuler l’arrêté d’extension. Indirectement toutefois, la validité de l’ensemble des contrats à durée indéterminée intérimaire conclus entre l’entrée en vigueur de l’accord et la loi Rebsamen est menacée, la sanction naturelle étant sans doute la requalification de ces relations contractuelles en contrats à durée indéterminée de droit commun.
Sur un plan plus théorique, deux remarques peuvent être formulées. D’abord, on relèvera que la chambre sociale évoque « l’ordre public absolu » pour apprécier la compétence des négociateurs de branche, notion qu’elle ne mobilise que rarement (v. par ex. Cass. soc. 9 mai 2018, n° 17-60.133 sur la parité des listes électorales ; Cass. soc., 28 février 2018, n° 16-50.015, sur la participation aux bénéfices ; Cass. soc., 7 décembre 2016, n° 14-24.668 à propos du plan d’épargne entreprise). L’arrêt nous apprend ainsi que les catégories contractuelles en droit du travail sont d’ordre public absolu, ce qui signifie que ni l’accord collectif, ni le contrat de travail lui-même ne peuvent créer ou modifier ces catégories. L’idée est récente car, il y a huit ans seulement, la chambre sociale acceptait l’apparition d’une nouvelle catégorie de contrat de travail dans le cadre d’une relation de portage salarial, catégorie alors absente du code du travail (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-45.298). Ensuite, il convient de ne pas enterrer le contrat de travail à durée indéterminée intérimaire trop rapidement. Comme cela a été évoqué, les contrats conclus en application de la loi Rebsamen restent valables. Par ailleurs, il est parfaitement envisageable que le législateur choisisse, à l’issue de l’expérimentation, de pérenniser ce contrat contre-nature. Les arguments sont nombreux pour le juger inopportun, mais est-on vraiment encore à une incohérence près ? Le législateur n’a-t-il pas défini, au sein d’un même article L. 1223-8 du code du travail issu des ordonnances du 22 septembre 2017, le contrat de chantier ou d’opération comme étant tout à la fois un contrat « conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération » et un contrat « conclu pour une durée indéterminée »… ?
Révisions de rentrée : petit vocabulaire des retraites
Toute année scolaire commence par quelques révisions. Au-delà de la mise en jambes qu’elles poursuivent, elles permettent de se remémorer les notions clés qui seront mobilisées à court ou moyen terme. Elles sont en quelque sorte un passage obligé de la rentrée, nous n’y couperons pas. Dans la perspective de la réforme des retraites qui se profile, un petit glossaire sur le sujet ne semble pas inutile. Chacun aura ainsi quelques repères pour ne pas être immédiatement perdu à l’amorce des débats, pour mieux en comprendre les termes, mesurer les changements envisagés et saisir leurs enjeux.
Retraites de base. Ce sont les pensions de retraite versées par l’assurance vieillesse des différents régimes de sécurité sociale qui, tous, sont des régimes d’ordre public donc obligatoires (régime général pour les salariés, Sécurité sociale des indépendants pour les commerçants, artisans et industriels, régime agricole pour les salariés et exploitants agricoles, et régimes spéciaux dont le régime des fonctionnaires pour les agents des fonctions publiques d’État, territoriale et hospitalières, le régime des militaires, des ministres du culte, de la SNCF, des marins, des industries électriques et gazières, de la Comédie française, l’Opéra de Paris, de la Banque de France…). Les pensions de ces régimes sont essentiellement financées par des cotisations perçues sur les revenus du travail. Ces derniers et la durée de cotisation (on parle de régime en annuités) interviennent d’ailleurs de façon importante dans leur calcul, les modalités de ce calcul variant notablement selon les régimes de Sécurité sociale. Les pensions de base sont versées par des caisses différentes (CARSAT pour les retraités du privé et, dans un futur proche, pour les indépendants, MSA pour les retraités de l’agriculture, Service des retraites de l’État pour les fonctionnaires de l’État, les magistrats et les militaires, la CNBF pour les avocats, et la CNAVPL divisée en sections pour les différentes professions libérales).
Les pensions de retraites de base constituent le premier étage d’un édifice qui peut en comporter deux, voire trois, puisque peuvent s’y ajouter des retraites complémentaires et supplémentaires. Pour cette raison, il est impossible de comparer les retraites en s’en tenant aux seules retraites de base. Une comparaison honnête de la condition des retraités impose une approche globale intégrant ces différents niveaux. Cela est important à souligner car ce sont les retraites de base qui feront l’objet de la réforme. Or, l’expérience des réformes passées montre que le débat sur les retraites, focalisé sur les retraites de base, est souvent privé de cette mise en perspective qui, seule, permet de comparer les niveaux des revenus de remplacement des retraités et les conditions auxquelles ils en disposent. Il est donc capital d’avoir cette architecture en tête.
Retraites complémentaires. On désigne communément sous ce nom des retraites qui sont obligatoires mais qui ne relèvent pas des régimes de Sécurité sociale. Ce type de retraites est communément présenté à partir des retraites dépendant l’AGIRC (Association générale des institutions de retraites des cadres) et de l’ARRCO (Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés) qui sont les plus connues. Toutes deux fédèrent un ensemble d’institutions, sont issues de la négociation collective (convention collective nationale du 14 mars 1947 pour l’AGIRC et accord national du 8 décembre 1961 pour l’ARRCO) et ont été rendues obligatoires pour toutes les entreprises comprises dans leur champ d’application par la loi du 29 décembre 1972. Cette même loi de 1972 a également prévu l’organisation d’une « solidarité interprofessionnelle et générale entre les institutions ».
À côté de l’AGIRC et l’ARRCO qui concernent la plupart des salariés du privé, il existe d’autres caisses de retraites complémentaires. On peut par exemple mentionner l’IRCANTEC (Institution de retraite complémentaire des agents non-titulaires de d’État et des collectivités publiques) qui concerne les cadres et non-cadres qui travaillent pour l’État et les collectivités territoriales, pour les établissements industriels et commerciaux, l’EDF-GDF, et la Banque de France notamment. On peut aussi citer la Caisse générale de la caisse d’épargne (CGRCE), la Caisse de retraite et de prévoyance de la chambre de commerce maritime et des ports autonomes (CRPCCMPA) pour ceux qui travaillent dans un lien de subordination. Quant aux régimes de retraites complémentaires obligatoires des indépendants, ils sont gérés par les caisses de Sécurité sociale qui gèrent leurs régimes de base. Depuis le 1er janvier 2013, un régime de retraite complémentaire unique obligatoire couvre les artisans (auparavant couverts par la CANCAVA), les industriels et les commerçants (auparavant couverts par l’ORGANIC). Les retraites complémentaires des professions libérales ont chacune un régime propre et sont gérées par les différentes sections de la Caisse d’assurance vieillesse des professions libérales (CNAVPL).
La création des retraites complémentaires s’explique historiquement par la volonté d’améliorer la condition économique des retraités du privé dont les pensions de bases sont soumises à un plafond. Les retraites complémentaires permettent ainsi de compléter les pensions de vieillesse versées par les régimes de Sécurité sociale et d’élever le niveau du revenu de remplacement perçu. Les retraites complémentaires s’ajoutent donc aux retraites de base et, si elles sont des caractères communs (elles sont par exemple obligatoires, généralement par répartition, financées par des cotisations perçues sur les revenus du travail, et les pensions sont exprimées en points), elles obéissent à des règles d’organisation et de fonctionnement propres à chaque régime.
Quand les retraites complémentaires existent, elles constituent un deuxième niveau dans l’édifice des retraites. Mais tel n’est pas toujours le cas. Il faut en effet préciser que faute d’être présentes dans tous les secteurs d’activité, tous les travailleurs n’en bénéficient pas. Ainsi en est-il des fonctionnaires qui n’ont en principe aucun régime de retraite complémentaire. Certains d’entre eux bénéficient néanmoins d’un régime de retraite additionnelle en complément de leur retraite de base. Résultant de la réforme des retraites de 2003 et entrée en vigueur en 2005, la retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) est d’une grande utilité pour ceux qui ont une rémunération variable car elle permet de prendre en compte les rémunérations accessoires de toute nature (primes, indemnités, avantages en nature…) non cotisées au titre du régime des pensions de la fonction publique et qui, de ce fait, ne sont pas prises en compte pour le calcul de la pension de base. Via la RAFP, ces sommes qui peuvent présenter une partie importante de la rémunération totale du fonctionnaire sont désormais prises en compte pour sa retraite. Cela permet d’atténuer la discordance de niveau entre ses revenus d’activité et ses revenus de remplacement, même si ces rémunérations accessoires ne sont prises en compte que dans la limite de 20% du traitement annuel de l’intéressé. L’originalité de la RAFP est d’être un régime géré en capitalisation.
Retraites supplémentaires ou sur-complémentaires. Ces retraites ont vocation à s’ajouter aux pensions de retraite versées par les régimes obligatoires pour offrir aux bénéficiaires des taux de remplacement plus élevés. Pour cette raison, elles sont souvent présentées comme le troisième niveau de l’édifice des retraites, ce qui est dans une certaine mesure le cas puisque la plupart des retraités en ont déjà deux en raison du champ d’application très large des régimes de base et complémentaire. Pour autant, tous les retraités n’en disposent pas. Les retraites supplémentaires sont en effet facultatives : elles résultent d’un choix individuel, la personne prenant l’initiative d’y souscrire et de consacrer une partie de ses revenus à leur financement (systèmes d’épargne retraite à adhésion individuelle), ou sont liées à l’activité professionnelle. Dans ce dernier cas, elles peuvent être prévues par le contrat individuel de travail (le plus souvent pour les cadres) ou par un accord collectif pour tous les salariés ou pour certaines catégories d’entre eux (régimes d’entreprise).
Mêmes si elles partagent le fait d’être facultatives, en capitalisation et d’être versées sous forme de rente viagère, les retraites supplémentaires présentent surtout de très nombreuses différences car leur régime juridique résulte des clauses des contrats qui les instaurent et qui relèvent du marché de l’assurance collective. Il est tout de même possible d’en distinguer deux grands types : les régimes à prestations définies et les régimes à cotisations définies. Dans les régimes à prestations définies désignés par le terme de «retraites chapeau », le niveau de la rente viagère est préalablement fixé, soit dans son montant, soit du point de vue du niveau général de revenu de remplacement qu’il doit garantir. Dans les régimes à cotisations définies, le taux de cotisation est fixé par le contrat mais aucune garantie n’est apportée sur le montant de la rente viagère ; celui-ci est déterminé à la sortie du contrat.
Retraites par capitalisation. Le système des retraites par capitalisation se rapproche du système de l’épargne. Les actifs d’aujourd’hui, futurs retraités, épargnent en vue de leur propre retraite. Les cotisations qu’ils versent sont investies en produits financiers ou immobiliers dont le rendement dépend essentiellement de l’évolution des taux d’intérêt. Au moment de sa retraite, le bénéficiaire reçoit sous forme de rente le produit de son épargne augmenté des intérêts financiers que l’investissement a produit.
La capitalisation peut être effectuée dans un cadre individuel ou collectif (comme un accord d’entreprise). Elle est la caractéristique des régimes de retraites supplémentaires. Elle était aussi à l’œuvre dans les premières assurances vieillesse mais, en raison des incertitudes relatives aux rendements des placements, elle a été abandonnée au profit de la technique de la répartition par les Ordonnances de 1945 instaurant la Sécurité sociale.
Régimes de retraites par répartition. Les cotisations versées par les actifs au titre de la retraite sont immédiatement utilisées pour financer les pensions versées aux retraités, tout en étant prises en compte pour calculer leurs futurs droits à pension. Les retraites par répartition reposent en conséquence sur une double solidarité. La première est une solidarité immédiate entre cotisants et retraités puisque les revenus des seconds dépendent des contributions des premiers. La seconde est une solidarité dans le temps, dite « solidarité entre les générations », puisque les générations actuelles de cotisants dont les cotisations sont employées pour payer les retraites actuelles espèrent des générations futures qu’elles seront suffisamment nombreuses et solvables pour financer les retraites auxquelles ils ont acquis des droits.
Dans ce système où le paiement des pensions futures est étroitement dépendant de la capacité contributive des actifs de demain, l’équilibre démographique est primordial. Si le nombre des cotisants devient insuffisant au regard des prestations qui doivent être liquidées ou si le poids des pensions devient trop lourd au vu des cotisations qui peuvent être collectées, la viabilité du système est compromise. C’est ce qui a justifié les réformes intervenues ces dernières années. La technique de la répartition s’exprime aujourd’hui largement en matière de retraites puisqu’elle est présente dans les régimes de base et dans la très grande majorité des régimes complémentaires.
Régimes de retraites en annuités. Dans un régime en annuités, la pension de retraite est définie en fonction des revenus d’activité et de la durée de carrière de l’assuré. Cette durée est comptée en années ou en trimestres. La plupart des régimes de base français, en particulier le régime général et les régimes de la fonction publique, calculent les pensions de leurs assurés à la liquidation selon ce principe. Dans ce type de régime, le montant annuel de la pension à la date de la liquidation est le produit de la durée de leur carrière, du taux d’annuité et du salaire de référence.
L’engagement des régimes en annuités s’inscrit dans une logique de « prestations définies » plus que de « cotisations définies ». La contribution de l’assuré est appréciée à partir de la durée de la carrière et d’un salaire de référence, non en fonction des cotisations réellement versées. Ces régimes mettent en avant un objectif de revenu de remplacement, les prestations étant indépendantes du taux de cotisation retenu. À l’heure actuelle, dans le régime général, l’assuré bénéficie du taux plein pour le calcul de sa pension de retraite sa durée d’assurance d’au moins 166 trimestres (soit 41 ans et 6 mois). L’augmentation progressive de cette durée est programmée et, en l’état actuel des textes, elle doit atteindre 172 trimestres (soit 43 ans) pour les assurés nés en 1973 ou après. Ces derniers auront l’âge de la liquidation de la pension (62 ans) en 2033, cette durée sera alors exigée pour le bénéfice du taux plein.
Régimes de retraites par points. L’actif qui cotise accumule chaque année des points qui sont portés à son compte. La pension est calculée en fonction de la valeur d’achat du point, laquelle est la même pour tous. Par exemple, pour un salaire mensuel de 1 500 €, un assuré cotise au taux de 10% donc 150 €. Si le point vaut 2 €, il obtiendra 75 points. Le point est donc une unité de compte. Lorsqu’il part à la retraite, ces points sont convertis en rente ou en pension. Si la valeur de service du point vaut 0,5 €, l’assuré qui a réuni 20 000 points au cours de sa vie professionnelle aura une retraite de 10 000 € annuels. La retraite à la liquidation est ainsi le produit du nombre de points total réunis par l’assuré au moment de son départ à la retraite et de la valeur du service du point à cette date. Chaque année, le nombre de points est obtenu en divisant les cotisations versées par la valeur d’achat du point.
Les régimes de retraites complémentaires fonctionnent actuellement sur ce modèle.
Comptes notionnels. Dans ce système, chaque actif dispose d’un compte virtuel sur lequel est versé l’ensemble de ses cotisations. Au moment de sa retraite, ce capital virtuel accumulé est transformé en pension de retraite grâce à un coefficient de conversion qui prend en compte deux facteurs : l’âge effectif de départ à la retraite et l’espérance de vie de la génération à laquelle appartient l’assuré. Le coefficient de conversion est calculé de façon à ce que la somme des pensions perçues par chaque génération soit toujours égale à la somme des cotisations qu’elle a versée. On obtient le montant de l’annuité en divisant le capital virtuel accumulé par ce coefficient de conversion. Ce système est appliqué notamment en Suède.
Les modalités de calcul du coefficient peuvent avoir pour effet d’inciter à travailler plus longtemps pour deux raisons. Premièrement, plus le travailleur partira tard, plus sa pension sera élevée. Deuxièmement, comme elles prennent en compte l’espérance de vie, l’augmentation de cette dernière demandera de retarder l’âge de départ à la retraite pour maintenir un niveau fixe de pension. Cet effet a été constaté en 2014 en Suède où les actifs, qui peuvent demander la liquidation de leur pension dès 61 ans, attendent en moyenne 65 ans pour le faire. Ce système dit « des comptes notionnels » semble être celui envisagé par le Président Macron même s’il emploie les termes de « retraite par points ».
Âge de la retraite. Il s’agit de l’âge auquel un assuré peut obtenir le paiement (ou liquidation) de sa pension de retraite. Les termes d’âge légal ou d’âge minimum de départ à la retraite sont synonymes. Cet âge est de 62 ans pour les personnes nées à partir de 1955 dans le régime général (régime de Sécurité sociale des salariés du privé). Il existe toutefois des dérogations légales qui autorisent un départ anticipé (carrières longues, handicap, pénibilité).
Âge du taux plein. L’âge du taux plein est celui qui permet à un assuré de bénéficier du taux maximum applicable pour le calcul de la pension de retraite. Longtemps fixé à 65 ans, la dernière réforme des retraites (2008) a porté cet âge à 67 ans. L’élévation de l’âge du taux plein est entrée en vigueur progressivement de sorte que, actuellement, l’âge du taux plein varie entre 65 et 67 selon l’année de naissance. Selon le calendrier actuellement prévu, l’âge de 67 ans fixé pour l’attribution du taux plein s’appliquera aux assurés nés à partir de 1955, donc en 2022.
Taux plein. Ce taux maximum est de 50% dans le régime général. Il s’applique au salaire annuel moyen calculé sur les 25 meilleures années d’activité. Il est réservé à deux catégories de retraités. Il bénéficie aux retraités qui ont atteint l’âge légal de la retraite et qui ont cotisé le nombre de trimestres requis (entre 160 et 172 selon l’année de naissance). Il bénéficie aussi à ceux qui ont atteint l’âge du taux plein sans condition de durée de cotisation.
Pension de réversion. Les pensions de réversion existent dans tous les régimes obligatoires, qu’il s’agisse des régimes de base ou des régimes complémentaires. Elles sont optionnelles dans les régimes supplémentaires ou sur-complémentaires. Ce sont des rentes viagères destinées au conjoint survivant de l’assuré, c’est-à-dire à celui ou celle qui était marié.e avec le titulaire de la pension de vieillesse, tout au moins dans les régimes obligatoires. Si la condition de mariage est commune aux pensions de réversion des différents régimes obligatoires, leurs modalités de calcul et leurs conditions d’octroi peuvent différer notablement. Il en est ainsi particulièrement de la condition de ressources posée dans certains régimes de base (régime général) mais absente dans d’autres (régime des militaires par exemple).
Minimum vieillesse. Contrairement à une idée reçue, le minimum vieillesse n’est pas le nom d’une prestation de Sécurité sociale. Le terme désigne le niveau de ressources qui doit être garanti en France à toute personne à partir d’un âge qui permet de la considérer comme « vieille ». Cet âge qui est resté longtemps fixé à 65 ans a été porté à 67 ans par la dernière réforme des retraites. L’élévation de cet âge entre en vigueur de façon progressive, au même rythme que l’âge du taux plein. La prestation de Sécurité sociale qui permet aux personnes âgées dépourvues de ressources suffisantes d’accéder au minimum vieillesse est l’allocation de solidarité aux personnes âgées (ASPA).
Fonds de réserve des retraites (F2R). Le F2R a été créé en 1999 pour faire face au besoin de financement de notre système de retraites et pour contribuer à partir de 2020 au financement des déficits des régimes de retraite. Il a pour mission, au nom de la collectivité, d’investir et d’optimiser le rendement des sommes que lui confient les pouvoirs publics en vue de participer au financement des retraites. Son objectif est de lisser dans le temps les hausses de cotisations, faute de pouvoir apporter durablement un complément de ressources sous forme de produits financiers au système de retraites. Cependant, depuis 2011, le F2R est mobilisé pour financer une partie du « trou de la Sécu » et il ne perçoit plus que les intérêts de ses placements financiers. Ceci compromet notablement son aptitude à remplir les missions qui étaient initialement les siennes.
Drirection : Valérie Lacoste-Mary