Source: http://kanzlei-fuer-recht-und-arbeitsrecht.de/workemphasis.v5.htm
Timestamp: 2018-01-21 02:51:31
Document Index: 338559016

Matched Legal Cases: ['§ 174', '§ 9', '§ 102', '§ 626', '§ 622', '§23', '§ 15', '§ 23', '§ 9', '§ 1', '§ 147', '§ 305']

Rechtsanwalt | Berlin | Arbeitsrecht | Professor Rolf Haase | Kanzlei für Recht und Arbeitsrecht (Binger Straße 56, 14197 Berlin-Wilmersdorf) | Arbeitsrecht | Sozialrecht | Familienrecht
Professor Rolf Haase Rechtsanwalt und Notar a.D. | Fachanwalt für Arbeitsrecht
Diese Checkliste dient dazu, vor einer Kündigung die „Stolpersteine“ zu überprüfen, damit Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Rechtswirksamkeit überprüfen können.
1. Formale Unwirksamkeit
Der Verstoß gegen eine der im Folgenden angegebenen Formvorschriften führt zur absoluten Unwirksamkeit der Kündigung, ohne Rücksicht darauf, ob sie inhaltlich berechtigt ist oder nicht.
1.1Schriftform erforderlich
1.2Zugang der Kündigung
(muss in Machtbereich des Empfängers gelangen, Einschreiben mit Rückschein nicht sicher genug, besser Bote oder persönliche Übergabe)
1.3Vollmacht zur Kündigung, wenn Arbeitgeber nicht persönlich kündigt
Gemäß § 174 BGB kann Arbeitnehmer mit der Behauptung mangelnder Vollmacht die Kündigung zurückweisen. Dann muss Original der Vollmacht sofort vorgelegt werden.
1.4Vorherige Behördenzustimmung (z.B. Schwerbehinderter, keine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes)
1.5Verstoß gegen gesetzliches Verbot (z.B. Kündigung Schwangerer nach dem Mutterschutzgesetz.
Arbeitnehmerin kann sich aber nur darauf berufen, wenn Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war oder Arbeitnehmerin innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitgeteilt hat.
Ausweg: In Sonderfällen gemäß § 9 III MuSchG ausnahmsweise Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde auf Antrag des Arbeitgebers.
1.6Ordnungsgemäße Betriebsratanhörung (§ 102 BetrVG) vor der Kündigung. Umfassende Information des Betriebsrates notwendig. Betriebsrat muss Möglichkeit der Stellungnahme haben. Widerspricht Betriebsrat ordnungsgemäß, dann Weiterbeschäftigungsanspruch bei gleichzeitiger Klage des Arbeitnehmers bis zum Ende des Arbeitsgerichtsprozesses (nur bei fristgemäßer Kündigung)
2.1Zwei-Wochenfrist (rückgerechnet ab Zustellung der Kündigung) für Kündigungsgründe beachten!
2.2Liegt wichtiger Grund und Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung während der laufenden Kündigungsfrist gemäß § 626 BGB vor? Gegebenenfalls vorher Abmahnung.
Wichtiger Grund kann einmaliger Verstoß sein, z.B. Straftat (Betrug, Unterschlagung etc.), ggf. mehrere mittelschwere Verstöße, die alle abgemahnt sind. Bei letztem Verstoß dann die Zwei-Wochenfrist (2.1) beachten.
2.3Vorsorglich gleichzeitig fristgemäß kündigen.
3. Fristgemäße Kündigung
3.1Richtige Kündigungsfrist? (§ 622 BGB)
Grundfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Datum der Zustellung der Kündigung zählt.
Bei vereinbarter Probezeit (längstens 6 Monate) Zweiwochenfrist.
Einzelvertraglich kürzere als die oben genannte Kündigungsfrist bei vorübergehender Aushilfe (Bis zu drei Monaten Beschäftigung).
Bei Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern kürzeste Möglichkeit vier Wochen.
Kürzere Kündigungsfristen aber durch Tarifvertrag möglich.
Längere Kündigungsfristen als die gesetzliche bei längerer Dauer der Betriebszugehörigkeit ab 25.
Lebensjahr gerechnet, bis sieben Monate bis zum Ende eines Kalendermonats (bei 20 Jahren Beschäftigung).
3.2Kündigungsschutzgesetz (KSchG):
Auch bei Beachtung aller vorstehenden Form- und Fristvorschriften gegebenenfalls Unwirksamkeit der Kündigung wegen Sozialwidrigkeit nach KSchG
3.3Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes:
Dies muss grundsätzlich Arbeitnehmer beweisen. Drei Voraussetzungen:
a.Sechs Monate Beschäftigung
b.Drei Wochen Klagefrist ab Zustellung
c.Betriebsgröße (§23 KSchG)
Bis 10 Arbeitnehmer grundsätzlich kein KSchG. Für Arbeitnehmer, die vor dem 31.12.2003 bereits beschäftigt waren bei Betrieben, die damals in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer hatten, trotzdem Weitergeltung des KSchG.
Bei kleinen und Mittelbetrieben beachten: Auch mehrere Betriebsstätten, z.B. Filialen rechnen oft insgesamt als ein Betrieb bezüglich der Beschäftigtenzahl.
3.4Vorrang der Änderungskündigung
Nach dem KSchG hat eine Änderungskündigung, die eine Änderung der Arbeitsbedingungen zum Inhalt hat immer Vorrang vor der Beendigungskündigung.
3.5Kündigungsgründe (bei Anwendbarkeit KSchG):
3.5.1personenbedingt:
Wichtigster Fall: Krankheitsbedingt – auch Kündigung während der Krankheit möglich (gilt für alle Kündigungen).
Wegen Krankheit möglich, wenn häufige Fehlzeiten (über 6 Wochen oder 20 % der Arbeitstage jährlich, weiterhin negative Zukunftsprognose, Störung Betriebablauf, hohe Lohnfortzahlungskosten).
3.5.2verhaltensbedingt:
kleinere und mittlere Verstöße gegen Arbeitspflichten.
Liegen Abmahnungen vor? Abmahnung: Es genügt nicht die Rüge des Fehlverhaltens gegenüber dem Arbeitnehmer, sondern eine kündigungsrelevante Abmahnung muss immer eine Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall enthalten.
3.5.3betriebsbedingt:
Immer Prüfung der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz notwendig. Wegfall Arbeitsplatz:
-Rationalisierung, Umstrukturierung oder
-Umsatz- und Auftragsrückgang und dadurch Reduktion der Arbeitsmenge
Sozialauswahl nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung. Sozialauswahl natürlich nur bei vergleichbaren Arbeitnehmern notwendig. Neuerdings Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl möglich: Sind Arbeitnehmer wegen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten Interesse aus der Sozialauswahl herauszunehmen?
3.5.4Sonderkündigungsschutz für Mandatsträger (Betriebsmitglieder und auch Betriebsratbewerber bei der Betriebsratswahl) grundsätzlich unkündbar (§ 15 KSchG).
3.5.5Sonderfall: Kündigungsschutz in Kleinbetrieben
Nach der Rechtsprechung vom BVerfG und BAG in Ausnahmefällen auch sozialer Kündigungsschutz im Kleinbetrieb, wenn Betrieb unter der Betriebsgröße von § 23 KSchG liegt. Bei groben Verletzungen sozialer Gesichtspunkte. Ähnlich wie beim KSchG. Gleiche Grundsätze gelten nach neuester Rechtssprechung auch beireits vor Ablauf der Sechsmonatsfrist der Beschäftigung.
4.1Grundsätzlich kein Rechtsanspruch auf Abfindung im deutschen Arbeitsrecht
4.2Anspruch auf Abfindung entsteht jedoch, wenn
-im Aufhebungsvertrag vereinbart
-in einem Sozialplan vorgesehen
-vom Gericht durch Urteil nach §§ 9, 10 KSchG festgesetzt
-im Tarifvertrag (meist sogenannte „Rationalisierungsabkommen“) vorgesehen
-Im Arbeitsvertrag vereinbart
-Gewohnheitsrechtlich durch Arbeitgeber gezahlt wird.
4.3Neuregelung: Seit 01.01.2004 nach § 1 a KSchG Abfindungsanspruch, wenn Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und Arbeitgeber im Kündigungsschreiben auf Anspruch auf Abfindung hinweist, sowie Arbeitnehmer keine Klage erhebt. Nur für Arbeitnehmer, auf die KSchG Anwendung findet. Festgelegte Abfindungshöhe 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
5. Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag
Aufhebungsvertrag kann bei dem Arbeitnehmer zu Problemen mit der Agentur für Arbeit (Sperrzeit oder Kürzung des Arbeitslosengeldes) führen. Auf diese Folgen muss der Arbeitgeber hinweisen. Deshalb ist es zweckmäßiger nach der neuesten Rechtsprechung des BSG einen Abwicklungsvertrag zu schließen:
Abwicklung in drei Schritten:
Erster Schritt: Kündigung.
Zweiter Schritt: Klage vor dem Arbeitsgericht.
Dritter Schritt Abschluss des Abwicklungsvertrages (möglichst im Rahmen des Gerichtsverfahrens).
Typischer Inhalt Abwicklungsvertrag:
1.Beendigung durch Arbeitgeberkündigung zum ... aus betriebs- oder krankheitsbedingten Gründen
2.Abfindung
3.Eventuell Freistellung bis Kündigungsablauf
4.Weitergeltung Wettbewerbsverbot oder nicht
5.Zeugnis
6.Ausgleichsklausel: Erledigung aller gegenseitiger Ansprüche
Nach BAG-Rechtsprechung Widerruf von Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag nicht möglich, jedoch Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung.
Bei älteren Arbeitnehmern dringend beachten:
Gegebenenfalls Erstattungspflicht des Arbeitgebers nach § 147a SGB III gegenüber der Bundesagentur für Arbeit.
Gegebenenfalls sogar für die Zeit nach Vollendung des 57. Lebensjahres des Arbeitslosen längstens für 32 Monate.
Keine Erstattungspflicht, wenn das Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 55. Lebensjahres beendet worden ist.
6. Gleichbehandlungs- bzw. Diskriminierungsgesetz
In Zukunft wird nach diesem im Bundestag jetzt verabschiedeten Gesetz auch bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Inhalt dieses Gesetzes zu beachten sein. Checkliste wird insoweit in Kürze ergänzt.
Muss wohlwollend sein und sich auf Führung und Leistung erstrecken. Bewertungsskalen:
Führungsbewertung:
Stets vorbildlich, vorbildlich, stets einwandfrei, einwandfrei, ohne Tadel (ausreichend), gab zu keiner Klage Anlass (mangelhaft), nichts Nachteiliges bekannt geworden (unzureichend).
Stets zur vollsten Zufriedenheit, stets zu vollen Zufriedenheit, zur vollen Zufriedenheit, stets zur Zufriedenheit, zu unserer Zufriedenheit (ausreichend), im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit (mangelhaft), zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht (unzureichend).
Tätigkeitsschwerpunkt des Arbeitnehmers, möglichst konkret.
Bei leitenden Angestellten gegebenenfalls Führungsqualitäten.
Vermeidung von „Geheimformulierungen“ die nach Branchen verschieden sind. (z.B. „wir haben ihn kennen gelernt als ...“)
Tipps zur Prüfung des Inhaltes eines Arbeitsvertrages
Die Regelungen in formularmäßigen Arbeitsverträgen unterliegen grundsätzlich der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff BGB.
Häufige Fehlerquellen dabei sind:
-Rechte und Pflichten werden an unbestimmte Vorbehalte geknüpft,
-Regelungen werden durch systemwidrige Anordnung oder irreführende Überschriften im Vertrag versteckt,
-die zutreffende Rechtslage wird irreführend dargestellt,
-der Verwender (Arbeitgeber) behält sich weitgehende, nicht genau bestimmte Gestaltungsmöglichkeiten vor.
Versetzungsklauseln, Vertragsstrafen, Bonuszahlungen, Ausschlussfristen, Freiwilligkeitsvorbehalte, Widerrufsvorbehalte.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat nach der Schuldrechtsreform und der damit verbundenen Erstreckung des AGB-Rechts auf das Arbeitsrecht formularmäßige Arbeitsverträge einer strengen Inhaltskontrolle unterzogen. Das bedeutet, dass die verwendeten formularmäßigen Arbeitsverträge deswegen einer genauen Prüfung unterzogen werden sollten.
Binger Straße 56