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Timestamp: 2019-10-17 07:56:28
Document Index: 357278868

Matched Legal Cases: ['artículo 10', 'Artículo 155', 'Artículo 156', 'Artículo 157', 'Artículo 161', 'artículo 163', 'artículo 168', 'artículo 162', 'artículo 168', 'artículo 162', 'artículo 454', 'artículo 162', 'artículo 454', 'artículo 454', 'artículo 168', 'artículo 162', 'artículo 163', 'artículo 159', 'artículo 160']

Terminación del contrato de trabajo - DerechoPedia
Terminación de la relación laboral también llamado Cese de la relación laboral “es el acto o hecho jurídico que tiene por efecto liberar al empleador y al dependiente, de los derechos y obligaciones que se impusieron, al celebrar una relación de índole laboral” (Daniel Nadal Serri. El Despido en el Código del Trabajo. Tomo I. Editorial Jurídica Ediar-ConoSur Ltda.. Santiago, 1998. p. 7.) o es “el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban” (William Thayer Arteaga, Patricio Novoa Fuenzalida. Manual de Derecho del Trabajo Tomo II. Editorial Jurídica de Chile. Santiago, 1989. p. 362.)
"El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que dura en el tiempo. Esta situación implica el interés social en la mayor duración posible de la relación laboral, situación que hoy es vista como una manifestación más de la protección que se busca otorgar al trabajador a través del Derecho del Trabajo." (Lanata, 2009; 257)
"Surgida la relación de carácter sinalagmático a través del contrato de trabajo o relación laboral mediante la cual y por ese carácter las partes, trabajador y empleador, se obligan recíprocamente, surgen unos derechos y obligaciones que cada uno de ellos debe cumplir para el éxito del contrato o relación establecida. Pero los contratos no tienen el propósito de unir inexorablemente y de manera irredimible a las personas sin la posibilidad de que se dé por terminado ante algunas situaciones surgidas con posterioridad a su celebración; es así como el legislador estableció modos y causas para que tanto empleador como trabajador puedan terminar la relación laboral." (VV.AA., 2017; 237)
1.1 Regulación en el Código del Trabajo de 1931
1.2 Regulación en el Código del Trabajo de 1987
2 Regulación actual
3 Concepto de Despido
4 Causales de término y despido más clasificaciones
4.1 Gamonal y Guidi
4.2 Lizama y Lizama
5 Formalidades
5.1 Carta de despido patronal
5.2 Carta de autodespido
5.3 [[Despido verbal
6 Despido injustificado, indebido, improcedente
7.1 Recargos
9 Cláusulas de despido en los contratos
Suprema, Casación Rol N° 4.315-07:
"Sexto: Que, a mayor abundamiento, se dirá que la legislación laboral garantiza a los dependientes el derecho al trabajo, regulando las causales de terminación del contrato, de manera que no puede ponérsele término sino en virtud de alguno de los motivos expresamente reconocidos en la ley, pues la norma general, en resguardo de los principios que informan el Derecho del Trabajo, es la permanencia del dependiente en su cargo."
Regulación en el Código del Trabajo de 1931
Art. 9. El contrato del trabajo termina:
1.o Por expiración del plazo;
2.o Por conclusión del trabajo o servicios que dieren origen al contrato;
3.o Por fuerza mayor o caso fortuito;
4.o Por voluntad de una de las partes, en conformidad al artículo 10.
5.o Por muerte del obrero;
6.o Por falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada, de cualquiera de las partes;
7.o Por un perjuicio material causado intencionalmente en las máquinas, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías;
8.o Por actos, omisiones e imprudencias temerarias, que afecten a la seguridad del establecimiento o de los obreros o a la salud de éstos;
9.o Por faltas graves a las obligaciones que impone el contrato;
10. Por no concurrir el obrero al trabajo, sin causa justificada, durante dos días seguidos, dos Lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; y
11. Por abandono del trabajo de parte del obrero.
a) La salida intempestiva e injustificada del obrero  del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del patrón o de quien lo represente;
b) La negativa de trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ésta esté de acuerdo con el respectivo contrato; y
c) La falta injustificada o sin aviso previo, de asistencia al trabajo de parte del obrero que tuviere a su cargo una faena o máquina cuyo abandono o  paralización signifique una perturbación en la marcha  del resto de la obra.
Art. 10. Cualquiera de las partes podrá poner término al contrato cuando lo estime conveniente, pero dando a la otra un aviso con seis días de anticipación o abonándole una suma de dinero equivalente al salario de seis días de trabajo.
Regulación en el Código del Trabajo de 1987
Artículo 155.- El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
a)	mutuo acuerdo de las partes;
b)	vencimiento del plazo convenido; pero, la duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo;
c)	conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato;
d)	muerte del trabajador;
e)	caso fortuito o fuerza mayor;
f)	desahucio escrito de una de las partes, que deberá darse a la otra con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esa anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada, y
g)	caducidad, en los casos de los artículos 156 y 157.
El desahucio dado por el trabajador que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. Esta norma se aplicará también en el caso en que el contrato termine por la causal indicada en la letra a) de este artículo.
La formalidad establecida en el inciso anterior se aplicará a los finiquitos.
No tendrá lugar lo dispuesto en los dos incisos precedentes en el caso de contratos de duración no superior a treinta días, salvo que se prorrogaren por más de treinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de éste.
Para los efectos de lo dispuesto en los incisos, segundo y tercero de este artículo podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.
El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso precedente, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.
Artículo 156.- El contrato de trabajo expira, de inmediato y sin derecho a indemnización alguna, cuando el empleador le ponga término fundado en que el trabajador ha incurrido en alguna de las siguientes causales, caso en el cual deberá dar aviso por escrito a la Inspección del Trabajo, dentro de tercero día hábil contado desde la separación del trabajador:
1a. falta de probidad, vía de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada;
2a. negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador;
3a. no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra;
4a. abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato, y
5a. incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Artículo 157.- Asimismo, el contrato expira, de inmediato y sin derecho a indemnización alguna, cuando el empleador le ponga término fundado en que el trabajador ha incurrido en alguna de las causales que a continuación se enumeran; en cuyo caso aquél deberá, dentro de tercero día hábil, dar cuenta por escrito de los hechos a la Inspección del Trabajo y, además, a la autoridad respectiva, para que ésta adopte las medidas y efectúe la denuncia que fueren procedentes:
1a. comisión de actos ilícitos que impidan al trabajador concurrir a su trabajo o cumplir con sus obligaciones laborales;
2a. atentado contra los bienes situados en las empresas;
3a. comisión de actos que produzcan la destrucción de materiales, instrumentos o productos de	trabajo	o mercaderías, o disminuyan su valor o causen su deterioro;
4a. dirección o participación activa en la interrupción o paralización ilegales de actividades, totales o parciales, en las empresas o en los lugares de trabajo, o en la retención indebida de personas o bienes;
5a. incitación a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas, o la participación en hechos que las dañen, y
6a. comisión de un delito establecido en la ley N° 12.927, sobre Seguridad del Estado, o en la ley N° 17.798, sobre Control de Armas.
Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, O-576-15: "Sexto: Que todo lo concerniente a la terminación de la relación laboral se encuentra normado en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo". Ya este texto del Título señala que será el criterio de l legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida. En la reglamentación legal tal estabilidad supone que el trabajador tiene el derecho de permanecer indefinidamente en el empleo hasta tanto no se configure una justa causal de terminación de contrato y si prospera el despido injustificado, indebido o improcedente, tiene el derecho a las correspondientes indemnizaciones."
1.-  Mutuo acuerdo de las partes.
2.-  Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3.-  Muerte del trabajador.
4.-  Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
5.-  Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.-  Caso fortuito o fuerza mayor.
Artículo 161 bis del Código del Trabajo
La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168.
Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, O-45-14:
"Sobre el particular, cabe recordar que el término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa en la voluntad unilateral del empleador, por ello, de acuerdo al autor González Ortega 2001;149, define al despido como el acto unilateral, constitutivo y recepticio en virtud del cual el empleador extingue el contrato de trabajo que le vincula con el trabajador y conforme a los autores Baylos y Pérez 2009, 25 el uso del término despido en un sentido general, es constitutivo de cualquier cese unilateral de la relación de trabajo dispuesto por el empleador cualquiera sea la causa y más restrictivamente el despido es sinónimo de rescisión unilateral del empleador por motivos disciplinarios y en nuestra legislación y sistema procesal laboral el despido está tomado en un sentido amplio, por cuanto el legislador utiliza esta acepción ampliamente en el artículo 162 inciso quinto en forma explícita y en el artículo 168 del Código del Trabajo en forma implícita."
Causales de término y despido más clasificaciones
Las siguientes clasificaciones normalmente se realizan con fines pedagógicos.
Gamonal y Guidi
El profesor Sergio Gamonal Contreras y la profesora Caterina Guidi Moggia clasifican las causales en su Manual del Contrato de Trabajo de despido en dos grupos:
I.- Causales Objetivas
- Conclusión de la obra o servicio
- Caso fortuito o fuerza mayor
- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
- La situación de la invalidez total o parcial
- Procedimiento concursal de liquidación (quiebra)
II.- Causales Subjetivas
Lizama y Lizama
1.- Terminación del contrato por voluntad concurrente de las partes
- El mutuo acuerdo de las partes
2.- Terminación del contrato por muerte o invalidez del trabajador o procedimiento concursal de liquidación del empleador
- La muerte del trabajador
- La invalidez del trabajador
- El procedimiento concursal de liquidación del empleador
3.- Terminación del contrato por decisión unilateral del trabajador
- La renuncia voluntaria del trabajador
- El despido indirecto
4.- Terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador
I.- El despido por causales de caducidad
II.- El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
III.- El desahucio
IV.- El despido por caso fortuido o fuerza mayor
Carta de despido patronal
Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, O-862-2016, Mg. Ximena Cárcamo Zamora, Juez Titular:
"La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral, con ello no se cumpliría, con lo previsto en el artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo, pues esta norma señala que la carta de aviso de despido DEBE indicar "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda" y el artículo 454, regla primera, segundo párrafo, donde dispone expresamente que: "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido. No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador. En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato. La sanción frente a la omisión a la que nos hemos venido refiriendo no puede ser otra que aquella que impone el juez de la causa, cual es que deberá declarar el despido como injustificado, lo que reflejará en la parte resolutiva de la sentencia."
Unificación Rol N° 20.043-2016, quince de septiembre de dos mil dieciséis, redactada por la Ministro Gloria Ana Chevesich:
“Que el legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla. También debe indicarse la norma que la consagra y, finalmente, debe ser notificada al trabajador, personalmente o mediante su envío por carta certificada al domicilio registrado en el contrato, lo que ha de perfeccionarse dentro de tercero día hábil siguiente a la cesación, con copia a la Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo”
[[Despido verbal
Despido verbal, que no cumple con las formalidades, o intenta cumplirlas posteriormente.
Despido injustificado, indebido, improcedente
JLT de Valparaíso, O-1096-2018, Mg. Ximena Adriana Cárcamo Zamora, Titular:
"No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación ¿el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador. En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato. La sanción frente a la omisión a la que nos hemos venido refiriendo no puede ser otra que aquella que impone el juez de la causa, cual es que se debe impedir al demandado la alegación de hechos que no fueron señalados con precisión en la carta de despido, con lo cual, además, se cumplen una infinidad de principios laborales, como los son el debido proceso, la protección al trabajador y en general los relacionados con una defensa integral de quien es imputado en juicio."
Indemnización sustitutiva del aviso previo o preaviso.
Suprema, Casación Rol Nº 3.842-06.-:
"Noveno: Que la indemnización por años de servicios, también ya dicho por este Tribunal, posee como elementos determinantes el tiempo y el monto de la última remuneración, nace a la época de terminación de la relación laboral y recompensa el lapso durante el cual el dependiente ha invertido su fuerza de trabajo para con su empleador. Por su parte, la indemnización sustitutiva del aviso previo tiene por objeto resarcir la pérdida abrupta de la fuente de trabajo y procurar que el trabajador disponga de un lapso prudencial para conseguir una nueva fuente de ingresos. La procedencia de ambas está sí condicionada a la declaración previa, por parte del Tribunal, de la injustificación o improcedencia del despido.
Décimo: Que las instituciones brevemente analizadas son propias absolutamente del derecho laboral y constituyen resarcimientos o recompensas originadas en la relación de trabajo que une a las partes y a la que errada o indebidamente se la ha concluido. Incluso, una de ellas, según se explicó, puede ser incrementada en porcentajes importantes. En efecto, esgrimir causales como la falta de probidad, los actos, omisiones o imprudencias temerarias o el perjuicio material causado intencionalmente, las que se vinculan, de alguna manera, con actitudes que podrían enmarcarse o ser sancionadas en la legislación penal, da pábulo a un incremento de hasta un 100%.
Undécimo: Que, de esta manera, en atención a la existencia expresa y específica de dichas indemnizaciones en la materia, a que recompensan la aflicción que puede ocasionar la pérdida de la fuente de trabajo, aún cuando tal sufrimiento no esté explícitamente contemplado por el legislador, es que debe concluirse que la indemnización por el daño moral concebida de manera distinta a la ya examinada y que pudo producir un auto despido laboral, carece de sustento en la materia y, por ende, la petición en tal sentido debe ser rechazada.
Duodécimo: Que, en efecto, como se señala en la obra "Manual Práctico Francisco Lefebvre. Extinción del Contrato de Trabajo". Madrid. Pág. 640 números 3382 y 3383), en materia laboral "deriva la ley de la pérdida del puesto de trabajo por causa ilegal una reparación del daño, con carácter objetivo, sin conexión real con el efectivo perjuicio producido, presumiéndose que el mismo siempre se produce, tanto en el campo laboral como afectivo inmaterial" y agrega, que en cuanto al "importe de la indemnización, aunque mantiene un origen compensador, no se ciñe a la valoración específica de los daños ocasionados, sino que alcanza un valor tasado y predeterminado por la ley, de manera que no se trata de cuantificar el quantum en el sentido de incluir el daño emergente (material y pecunia doloris) y el lucro cesante, sino dar por supuesto que el daño se ha producido y el mismo debe ser reparado, pero con un criterio de valoración ex lege".
Estos se encuentran regulados en el artículo 168 del Código del Trabajo.
El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas:
b)   En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;
c)   En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.
Cláusulas de despido en los contratos
Corte de Apelaciones de Antofagasta, 43-04. Corte Suprema, 2.556-04:
"ha sido resuelto de manera reiterada y uniforme por la jurisprudencia de la Excelentísima Corte Suprema y de las Cortes de Apelaciones de la República, “no corresponde, que por la vía de la estipulación contractual se pretenda configurar a priori, cualquier incumplimiento, como constitutivo de una infracción grave a las obligaciones que impone el contrato, porque tal calificación compete exclusivamente al tribunal que conoce de la causa y en función de los hechos efectivamente acreditados, los que a su vez deben relacionarse con las causales que justifican el despido. La gravedad de los hechos que mueven al empleador a poner término a los servicios de uno de sus trabajadores deben ser calificados por el juez en su oportunidad, esto es, en el marco de un debido y justo proceso, cuestión que tiene como fundamento el carácter tutelar que caracteriza a las normas que regulan el contrato de trabajo, en las que se ha limitado el principio de la autonomía de la voluntad que rige en plenitud en materia civil, con el fin de impedir que se produzcan desigualdades al momento de pactarse una relación laboral”. (Corte Apelaciones Santiago, 11 octubre de 2002, Gaceta Jurídica Nº pág. 214, considerando 4º).        DÉCIMO: Que en nuestro ordenamiento jurídico el despido -o destitución- ha sido siempre previsto para casos de extrema gravedad legalmente acreditado, en tanto en cuanto, según se razonó anteriormente implica la pérdida de la fuente laboral de la persona que lo sufre, con todas las graves consecuencias que se derivan de tan severa medida expulsiva."
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