Source: https://code.travail.gouv.fr/convention-collective/1672-societes-dassurances
Timestamp: 2020-05-29 19:12:04+00:00
Document Index: 159828191

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Convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 (IDCC 1672)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 27/05/1992
La salariée ayant au moins 12 mois d'ancienneté a droit à un maintien du salaire net sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant toute la durée du congé maternité.
La durée d'ancienneté est ramenée à 3 mois pour la salariée ayant au moins 12 mois de présence chez un autre employeur dans la même branche au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.
Si la salariée bénéficie, en raison d'un état pathologique, d'un arrêt de travail supplémentaire avec versement des indemnités journalières « maternité » de la sécurité sociale, l'employeur lui verse l'indemnité de maintien de salaire en plus des durées du congé de maternité, à condition que l'arrêt pathologique ne soit pas accolé audit congé de maternité.
Article 86 c
Pour la salariée ayant au moins 12 mois d'ancienneté, le congé de maternité dure 20 semaines, sauf si la loi prévoit une durée plus longue.
La durée d'ancienneté est ramenée à 3 mois pour la salariée ayant au moins 12 mois de présence chez un autre employeur dans la même branche, au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.
Le salarié qui a une ancienneté suffisante bénéficie d'une absence autorisée avec maintien de la rémunération pour les événements familiaux listés ci-dessous.
1. Condition d'ancienneté du salarié pour bénéficier des congés prévus par la convention collective
Pour bénéficier des congés prévus par la convention collective, le salarié doit avoir une ancienneté d'au moins :
12 mois de présence effective dans l'entreprise ou ;
3 mois de présence effective si le salarié a au moins 12 mois de présence chez un autre employeur dans la même branche, au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.
2. Événements familiaux donnant droit à un congé dans la convention collective
Les congés pour événements familiaux prévus par la convention collective sont les suivants :
Mariage d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint : 1 jour ;
Décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint : 1 jour ;
Un ou plusieurs enfants malades de moins de 12 ans : 3 jours par an ;
Rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans : 1 jour par an.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, les autorisations d'absence pour enfant malade et rentrée scolaire ne se cumulent pas.
Quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, tout salarié bénéficie en outre des possibilités de congés non rémunérés prévues par le code du travail en cas de maladie d'enfants de moins de 16 ans.
3. Autres congés exceptionnels
Sur demande du salarié pour des motifs justifiés, et dans la mesure où le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, l'employeur accorde des autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du service. Ces absences exceptionnelles peuvent, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.
Les salariés peuvent être amenés à travailler un jour férié en raison de la nature des fonctions exercées ou de circonstances exceptionnelles. Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité.
En cas de travail un jour férié, le salarié a droit à une majoration de salaire de 50 %. Cette majoration se cumule avec la majoration légale pour heures supplémentaires. L'employeur et le salarié concerné peuvent, si le fonctionnement de l'entité le permet, décider de remplacer la majoration de rémunération, en tout ou partie, par l'attribution d'un repos.
Si l'entreprise a recours au travail pendant les jours fériés de façon durable, et pour un nombre significatif de salariés, elle négocie un accord d'entreprise qui définit les contreparties accordées aux salariés. En l'absence d'accord d'entreprise, le salarié a droit aux contreparties prévues par la convention collective.
Les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche en raison de la nature des fonctions exercées ou de circonstances exceptionnelles. Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité. Lorsque les fonctions exercées comportent par nature du travail le dimanche, cela doit être mentionné explicitement dans le contrat de travail des salariés concernés.
En cas de travail le dimanche, le salarié a droit à une majoration de salaire de 50 %. Cette majoration se cumulent avec la majoration légale pour heures supplémentaires. L'employeur et le salarié concerné peuvent, si le fonctionnement de l'entité le permet, décider de remplacer la majoration de rémunération, en tout ou partie, par l'attribution d'un repos.
Si l'entreprise a recours au travail le dimanche de façon durable, et pour un nombre significatif de salariés, elle négocie un accord d'entreprise qui définit les contreparties accordées aux salariés. En l'absence d'accord d'entreprise, le salarié a droit aux contreparties prévues par la convention collective.
Salariés non-cadres (classes 1 à 4) : 1 mois,
Salariés cadres (classes 5 à 7) : 3 mois.
Article II. 6, accord relatif aux dispositions particulières " Cadres "
Salariés non-cadres (classes 1 à 4) :
Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
Ancienneté d'au moins 2 ans : 2 mois ;
Salariés non-cadres (classes 1 à 4) : 1 mois ;
Salariés cadres (classes 5 à 7) :
Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois ;
Le préavis doit être exécuté en totalité, sauf dans les cas suivants :
Si le salarié licencié trouve un travail avant la fin de son préavis, il a le droit de quitter son emploi. L'employeur ne pourra pas lui réclamer le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis ;
L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter tout le préavis ou une partie seulement. Cette dispense entraîne le versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.
L'employeur accorde au salarié démissionnaire qui quitterait l'entreprise sans avoir retrouvé de travail des autorisations d'absence sans maintien obligatoire de la rémunération. Mais, l'employeur peut décider de maintenir en totalité ou en partie la rémunération du salarié pendant ces absences. C'est à l'employeur de définir les conditions de ces absences.
Pendant le préavis, le salarié qui a été licencié peut s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois. Pendant ces absences, son salaire est maintenu. Ces heures peuvent être groupées en tout ou en partie, avec l'accord de l'employeur. Cette autorisation d'absence prend fin lorsque le salarié a retrouvé un emploi.
Si le salarié a démissionné sans avoir retrouvé de travail, l'employeur peut lui accorder des autorisations d'absence, sans maintien de la rémunération. Mais, il peut décider de maintenir en totalité ou en partie la rémunération du salarié pendant ces absences. L'employeur définit les conditions de ces absences.
Le salarié (licencié ou démissionnaire) qui ne respecte pas son préavis doit verser à l'employeur une indemnité égale à la rémunération nette qu'il aurait reçue pour la période du préavis restant à courir. Le montant de cette indemnité peut être imputé par l'employeur sur les sommes qu'il doit au salarié, notamment à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.
Si le salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans l'entreprise, il a droit à une indemnité de départ à la retraite d'un montant égal à 1/10ème du douzième du total des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité multiplié par le nombre d’années de présence dans l’entreprise.
Les entreprises mettent en place des procédures d'information internes du personnel sur les postes à pourvoir. L'employeur examine les candidatures internes en priorité pour favoriser, compte tenu des caractéristiques desdits postes, l'évolution professionnelle des salariés.
Salariés non-cadres (classes 1 à 4) : 3 mois pour la période d'essai initiale, 3 mois pour la période de renouvellement (donc 6 mois au total). Si le salarié le demande par écrit, la période d'essai peut être prolongée au-delà des 6 mois, pour une durée maximum de 3 mois ;
Salariés cadres (classes 5 à 7) : 6 mois pour la période d'essai initiale, 6 mois pour la période de renouvellement (donc 12 mois au total) ;
Salariés cadres de la classe 5, qui ont déjà exercé pendant plus de 1 an au cours des 5 dernières années des fonctions de cadre chez un autre employeur : 3 mois pour la période d'essai initiale, 3 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 6 mois au total).
Article 5, annexe cadres "dispositions particulières", chapitre II
La période d'essai peut être renouvelée une fois.
L'employeur remet au salarié un contrat de travail écrit (ou une lettre d'engagement) pour signature, avant l'entrée en fonction. Si dans des cas exceptionnels, cette remise du contrat de travail à cette date n'a pas été possible, l'employeur transmet au salarié le contrat de travail pour signature dans les 15 jours suivant son entrée en fonction.
Le régime juridique du contrat (CDD ou CDI) ;
La nature de la fonction confiée ou son appellation dans l'entreprise ;
Le lieu de travail ou, si la nature ou le niveau de la fonction l'implique, la zone géographique d'activité ;
Le montant de la rémunération et ses modalités de payement ;
Si elle diffère de la durée collective, la durée individuelle de travail applicable au salarié et sa répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l'année ;
La durée du préavis en cas de démission ou de licenciement si elle est différente de celle prévue par la convention collective ;
La référence à la convention collective et ses annexes.
La convention collective ne prévoit pas la possibilité pour les entreprises de conclure un contrat de chantier ou d'opération.
L'activité des sociétés d'assurances ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective des sociétés d'assurances ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.
L'ancienneté du salarié s'apprécie en fonction des années de présence effective. L'année de présence effective dans l'entreprise se définit comme une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail.
Plusieurs avantages prévus par la convention collective ne sont accordés au salarié qu'à partir d'une ancienneté de 12 mois de présence effective dans l'entreprise ou de 3 mois de présence effective si le salarié a au moins 12 mois de présence chez un autre employeur dans la même branche au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.
Sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié remplissait la condition de présence effective dans l'entreprise lorsqu'elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :
Le droit à indemnisation complémentaire par l'employeur en cas de maladie ou accident, dans la limite d'un an ;
Les avantages en cas de maternité et adoption ;
Le droit à indemnisation complémentaire par l'employeur en cas de cure thermale agréée par la sécurité sociale ;
Les périodes de réserve obligatoires.
Le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà.
La convention collective prévoit une "prime d'expérience" qui est l'équivalent de la prime d'ancienneté. Elle est versée uniquement aux salariés non-cadres (classes 1 à 4) ayant au minimum 3 ans de présence effective. La prime est versée mensuellement.
1. Montant de la prime d'expérience
Son montant est de 1% de la rémunération minimale annuelle applicable à la classe correspondante, multiplié par le nombre d’années de présence effective dans l’entreprise. Elle se limite à :
5 ans de présence effective pour les salariés de la classe 4 ;
10 ans de présence effective pour les salariés de la classe 3 ;
15 ans de présence effective pour les salariés de la classe 2 ;
20 ans de présence effective pour les salariés de la classe 1.
2. Définition de la "présence effective" dans l'entreprise
L'année de présence effective dans l'entreprise se définit comme une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail. Sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié remplissait la condition de présence effective dans l'entreprise lorsqu'elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :
Maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur, dans la limite d'un an ;
Maternité et adoption ;
Cure thermale agréée par la sécurité sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur ;
Périodes de réserve obligatoires.
3. Conséquence du passage à une classe supérieure
En cas de passage dans une fonction de classe supérieure, la rémunération est portée au niveau de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe. S'il s'agit d'un passage en classe 2, 3 ou 4, la prime d'expérience acquise précédemment est alors calculée sur la rémunération minimale annuelle de cette nouvelle classe. Elle s'ajoute à la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe.
Si, à cette date, la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à la durée limite d'acquisition de la prime d'expérience dans la nouvelle classe de fonctions, le salarié continue à recevoir la prime d'expérience dans la limite d'acquisition fixée pour ladite classe.
S'il s'agit d'un passage dans une classe supérieure à 4, la prime d'expérience acquise est ajoutée à la rémunération puis intégrée à celle-ci.
Article 86 e
Prime de vacances d'un montant égal à 50% d'une mensualité ;
Prime d'expérience (équivalent de la prime d'ancienneté).
Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant l'arrêt de travail dans les conditions suivantes.
1. Condition d'ancienneté du salarié
Le droit au maintien de salaire est accordé au salarié ayant au moins :
3 mois de présence effective, si le salarié a au moins 12 mois de présence effective chez un autre employeur dans la même branche au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.
2. Durée et montant du maintien de salaire pendant l'arrêt maladie
Pendant les 3 premiers mois (continus ou non) de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié reçoit une allocation qui complète, à hauteur de son salaire net mensuel, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par la sécurité sociale et / ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur.
Après cette période, le salarié est indemnisé par le régime de prévoyance.
La convention collective prévoit des mesures pour le salarié en arrêt maladie ne résultant pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle :
En cas d'absences fréquentes et répétées pour maladie : l'employeur peut licencier le salarié en cas d'absences fréquentes et répétées pour maladie qui perturbent le fonctionnement de l'entreprise ou du service ;
En cas d'absences de longue durée : l'employeur ne peut licencier le salarié qu'après une absence de plus de 9 mois, continus ou non, sur une même période de 12 mois, s'il est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.