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Timestamp: 2020-08-13 09:43:55
Document Index: 241933506

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 662', '§64', '§67', '§73', '§60', '§ 74', '§ 119', '§123']

Arbeitsvertrag Anbahnung Abschluss Mängel - GRIN
Arbeitsvertrag Anbahnung Abschluss Mängel
Marion Tigges (Autor)
1.2 Definition Arbeitgeber
1.3 Definition Arbeitnehmer
1.3.1 Lehrlinge
1.3.2 Angestellte
1.3.3 Arbeiter
1.3.4 Heimarbeiter
1.4 Individualarbeitsrecht
1.5 Kollektivarbeitsrecht
2. Anbahnung eines Arbeitsvertrages
2.1 Personalplanung und -entscheidung durch den Arbeitgeber
2.2 Möglichkeiten zur Anwerbung der Arbeitnehmer
2.3 Vorvertragliches Anbahnungsschuldverhältnis
3. Abschluss eines Arbeitsvertrages
3.1 Form und Inhalt des Arbeitsvertrages
3.2 Arten von Arbeitsverträgen
3.2.1 Einteilung nach Lohnberechnung
3.2.2 Einteilung nach beruflicher Gliederung
3.3 Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
3.4 Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
4. Mängel des Arbeitsvertrages
4.1 Nichtigkeit des Arbeitsvertrages
4.2 Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrages
4.3 Rechtsfolgen der Nichtigkeit und der Anfechtbarkeit
Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher, personenrechtlicher gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet. (A. Hueck)
Im Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung fremdbestimmter, abhängiger oder unselbständiger Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers, während sich der Arbeitgeber verpflichtet, das vereinbarte Entgelt zu entrichten.
(Neuere Literatur in Anlehnung an Arbeitsgesetzbuch)
Arbeitsgeber im Sinne des Arbeitsrechts ist jeder, der einen Arbeitnehmer beschäftigt.
Auf die konkrete Rechtsform des Arbeitgebers kommt es nicht an. Arbeitgeber kann daher eine natürliche oder juristische Person (z.B. AG oder GmbH) des privaten oder öffentlichen Rechts (z.B. Gebietskörperschaft, wie Stadt, Land, Bund etc. Anstalt) sein. Bei einer GbR sind die einzelnen Gesellschafter Arbeitgeber.
Typische Angestelltentätigkeiten sind:
Kaufmännische Dienste, also z.B.
- Ein- u. Verkauf
Höhere nicht kaufmännische Dienste, also z. B.
- in keinem Ausbildungs- oder Lehrverhältnis stehen
- keine Angestelltentätigkeit ausüben
- überwiegend körperliche Arbeit verrichten
Die Unterscheidung zwischen Angestellte und Arbeiter wird nach deren Tätigkeit und deren Rechnentenversicherungsträger bestimmt: Angestellte BfA, Arbeiter LVA.
Heimarbeiter führen meist in der eigenen Wohnung Arbeiten betreffend Herstellung, Beoder Verarbeitung von Waren oft gegen Stücklohn durch. Sie sind keine echten Arbeitnehmer. Es gibt aber aufgrund der meist schwachen wirtschaftlichen Position Schutzvorschriften, vergleichbar mit denen der Arbeitnehmer.
Als Individualarbeitsrecht bezeichnet man das im Verhältnis zwischen einzelnem Arbeitgeber und einzelnem Arbeitnehmer geltende Recht. Es befasst sich mit dem Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses, den Pflichten der Arbeitsparteien, mit den zahlreichen Regelungen zu Leistungsstörungen (z.B. gesetztes- oder sittenwidriger Inhalt der Arbeitspflicht, Geringstlohn, Schwangerschaft als auflösende Bedingung etc.) und mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Unter dem Begriff des kollektiven Arbeitsrechtes pflegt man das Recht der arbeitsrechtlichen Koalitionen, das Tarifvertragsrecht, das Arbeitskampfrecht inkl. Schlichtungsrecht und das Mitbestimmungsrecht und Betriebsverfassungsrecht zusammenzufassen.
Diese "Tarifautonomie" ist durch das Grundgesetz im Artikel 9 Absatz 3 geschützt. Die rechtlichen Grundlagen für Tarifverträge sind im Tarifvertragsgesetz festgelegt. Die Tarifverträge regeln die Mindestbedingungen der Arbeitsverhältnisse. Hierzu gehören z.B.: Lohn, Gehalt und die Ausbildungsvergütung, sowie die wöchentliche Arbeitszeit und noch viele andere Dinge.
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber für die Personalplanung und -entscheidung in seinem Unternehmen selbst verantwortlich. In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen, Auskunft über den Bewerber zu geben und die Zustimmung des Betriebsrates zu der Einstellung einzuholen.
2.2 Die Möglichkeiten zur Anwerbung von Arbeitnehmern sind vielfach.
Sie kann erfolgen durch:
- Einschalten von Arbeitsämtern
- Aufgabe von Zeitungsinseraten
- Internet Stellenangebote
- Aushang von Stellenangeboten am Betriebsgebäude
- Werbung durch eigene Arbeitnehmer
- Einschaltung von Headhunter
Hierbei ist zu beachten, dass die Stellenausschreibung geschlechtsneutral zu erfolgen hat, es sei denn, es wird z.B. ein männlicher Schauspieler gesucht.
Mit tatsächlicher Aufnahme von Vertragsverhandlungen entsteht zwischen den Vertragspartnern ein gesetzliches Schuldverhältnis. Hieraus begründen sich keine einklagbaren Leistungspflichten, sondern lediglich Verhaltenspflichten zur gegenseitigen Sorgfalt und Rücksichtnahme (Grundsatz von 'Treu und Glauben" lt. § 242 BGB).
Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, sich bei der Vorstellung eines Bewerbers nach dessen persönlichen Verhältnissen zu erkundigen, gleichzeitig will der Bewerber aber nicht über seine Intimsphäre ausgefragt werden. Hierbei sind folgende Fragen zu unterscheiden:
Es besteht ferner eine Mitteilungspflicht beider Vertragsparteien über z.B. schwerwiegende Krankheiten des Arbeitnehmers, die ihn bei der Aufnahme oder Ausführung der Tätigkeit hindert oder überdurchschnittliche Arbeitsanforderungen seitens des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer.
Der bloße Abbruch der Vertragsverhandlungen begründet keine Schadensersatzpflicht; wohl aber, wenn der Abbrechende schuldhaft das Vertrauen auf das Zustandekommen des Vertrages geweckt hat. Wenn also der Arbeitgeber den Arbeitnehmer veranlaßt hat, eine sichere Stelle zu kündigen, wenn also über den Inhalt des abzuschließenden Vertrages Einigkeit bestand und der Abschluß nur noch bloße Formsache war.
Zu den Obhutpflichten gehört insbesondere die sorgfältige Aufbewahrung und Behandlung der Bewerbungsunterlagen des Arbeitnehmers. Ferner haben beide Verhandlungspartner über die Ihnen in Zusammenhang mit den Vertragsverhandlungen bekannt gewordenen Geheimnisse Stillschweigen zu bewahren.
Fordert ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Vorstellung auf, so hat er diesem nach §§ 662 - 676 BGB ohne Rücksicht darauf, ob später ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, die Vorstellungskosten zu ersetzen (Fahrt, Übernachtung, Verpflegung, Verdienstausfall, etc.). Kommt ein Arbeitnehmer unaufgefordert auf einen Arbeitgeber zu, um sich vorzustellen, besteht dieser Ersatzanspruch nicht.
Die Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden im Arbeitsvertrag geregelt. Er basiert auf dem Privatrecht und ist ein gegenseitiger Austauschvertrag zwischen sich gleichberechtigt gegenüberstehenden Personen.
Der Arbeitsvertrag unterliegt keiner gesetzlichen Form, er kann also auch mündlich rechtskräftig abgeschlossen werden. Es ist jedoch zweckmäßig, ihn schriftlich abzuschließen. Hierbei ist zu beachten, dass ihn beide Parteien handschriftlich unterzeichnen müssen.
Im Arbeitsvertrag kann Folgendes festgelegt werden:
- Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- kurze Charakterisierung der Arbeit
- Arbeitsentgelt während und nach der Probezeit
- Individuelle Vereinbarungen ...
Um Benachteiligungen zu vermeiden, liegen dem Arbeitsvertrag neben vertraglichen Vereinbarungen auch gesetzliche Bestimmungen (Bundesurlaubsgesetz, Kündigungsschutzgesetz,...), die Betriebsordnung eines Unternehmens und die für die Branche geltenden Tarifverträge zugrunde.
3.2.1. Einteilung nach Lohnberechnung:
- Zeitlohnvertrag: Die Vergütung wird ohne Rücksicht auf das Arbeitsergebnis oder die Qualität der Arbeit nach der Länge der Arbeitszeit berechnet. Somit kommen Stunden-, Tage, Wochen- oder Monatsvergütungen vor.
- Akkordvertrag: Die Vergütung wird nach dem Arbeitsergebnis (Quantität) berechnet.
- Prämienlohnvertrag: Dem Arbeitnehmer wird für eine bestimmte Leistung eine Prämie gezahlt. Die Höhe der Vergütung ergibt sich aus der Summierung der einzelnen Prämien.
- Mischsysteme: Im Rahmen von Akkord- oder Prämienlohnsystemen wird dem Arbeitnehmer häufig ein Mindestlohn garantiert. Bei Prämienlohnsystemen wird zumeist der Grundlohn als Zeitlohn berechnet und dann wird auf diesen Grundlohn nach Quantität und Qualität eine zusätzliche Prämie gezahlt.
3.2.2 Einteilung nach beruflicher Gliederung:
Nach der beruflichen Gliederung der Arbeitnehmer werden auch deren Arbeitsverträge unterschieden; so gibt es z.B. gewerbliche, kaufmännische und bergrechtliche Arbeitsverträge. Diese Gliederung hat vor allem Bedeutung für das auf den Arbeitsvertrag anzuwendende Recht. Ebenfalls wird zwischen Arbeiter- und Angestelltenverträgen unterschieden.
3.3 Pflichten des Arbeitgebers
- Lohnzahlungspflicht: Die Zahlung des Arbeitsentgeltes des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung, entsprechend dem Arbeitsvertrag und den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen. Bei Krankheit muß das Gehalt sechs Wochen weiter gezahlt werden (HGB §64).
- Maßregelungsverbot: Der Arbeitgeber darf keinen Arbeitnehmer benachteiligen, der in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, z.B. sich bei Vorgesetzten beschwert, Mitglied einer Gewerkschaft ist o.ä.
- Beschäftigungspflicht: Der Arbeitnehmer ist nicht nur dazu verpflichtet zu arbeiten, sondern auch dazu berechtigt.
- Pflicht zum Schutz von Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers: z.B. Datenschutz, Recht auf freie Meinungsäußerung, Eigentumsrecht,...
- Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers: Der Arbeitsplatz, an dem der Angestellte täglich seine Arbeit verrichtet, darf nicht gesundheitsgefährdend sein. Helle, saubere Büros werden ebenso als Bedingung angesehen wie einwandfreie sanitäre Anlagen. Ein gutes Betriebsklima wird als leistungssteigernd angesehen und soll dazu beitragen, daß Anstand und Sitte gewahrt werden (HGB §67).
- Pflicht zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz: Sie gilt für Frauen und Männer gleichermaßen
- Fürsorgepflicht: Pflicht dem Arbeitnehmer gegenüber: sozusagen Gegenstück der Treuepflicht, z.B. die Lohnsteuer richtig zu berechnen, pünktliche Abführung der Sozialabgaben.
- Pflicht zur Urlaubsgewährung
- Zeugniserteilungspflicht: Jeder ausscheidende Arbeitnehmer hat das Recht auf Erteilung eines Zeugnisses (HGB §73). Das Zeugnis muß mindestens Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung haben (einfaches Zeugnis). Auf Verlangen muß der Arbeitnehmer auch die Führung und die Leistungen angeben. Negative Begebenheiten dürfen nicht erwähnt werden.
3.4 Pflichten des Arbeitnehmers
- Arbeitspflicht: Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben persönlich zu erfüllen und den Weisungen des Arbeitgebers in der Regel Folge zu leisten.
- Verschwiegenheit und Unbestechlichkeit: Geschäftsgeheimnisse wie Bezugsquellen, Löhne, Umsätze, usw. dürfen weder leichtfertig ausgeplaudert noch gegen Schmiergelder verraten werden.
- Einhaltung des gesetzlichen Wettbewerbsverbots:
- Der Angestellte darf nebenher ohne Einwilligung des Arbeitgebers weder selbständig - auch nicht in einer fremden Branche - ein Handelsgewerbe betreiben oder im Geschäftszweig des Arbeitgebers Geschäfte für eigene oder fremde Rechnung machen (HGB §60)
- Einhaltung des vertraglichen Wettbewerbsverbots: Damit der Angestellte nach Ausscheiden seinem vorherigen Arbeitgeber keine Konkurrenz macht, kann ein Wettbewerbsverbot für längstens zwei Jahre vereinbart werden. Er darf aber das berufliche Fortkommen und die neue Arbeitsplatzwahl nicht wesentlich erschweren. Außerdem muß eine angemessene Entschädigung für Minderverdienst bezahlt werden (HGB §§ 74, 74a).
- Auskunfts- und Rechenschaftsablegungspflicht: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber auf Verlangen Auskunft über den Stand seiner Arbeit zu geben.
- Pflicht zur Anzeige drohender Schäden: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber auf Probleme im Arbeitsablauf hinzuweisen, z.B. auch auf die Unterschlagung eines Kollegen.
- Treuepflicht: Der Arbeitnehmer muß seine Arbeit so ausführen, daß er die Interessen des Arbeitgebers vertritt.
Für Arbeitsverträge gelten die gleichen Nichtigkeitsgründe wie für sonstige Rechtsgeschäfte. Im Arbeitsrecht kommen folgende Nichtigkeitsgründe in Betracht:
Verstößt der Arbeitsvertrag nur mit einzelnen Bestimmungen gegen gesetzliche Vorschriften, so tritt nicht die Nichtigkeit des gesamten Vertrages ein: so führt z.B. die Vereinbarung, im Krankheitsfall nur für höchstens 4 Wochen den Lohn fortzuzahlen, nicht zur Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrages, sondern hier tritt an die Stelle des unzulässigen Passus die gesetzlich geregelte Entgeltfortzahlung von 6 Wochen ein.
Zunächst gültige Arbeitsverträge können wie jedes Rechtsgeschäft wegen Irrtums (§ 119 BGB), Drohung oder arglistiger Täuschung (§123 BGB) angefochten werden:
- Irrtum in der Erklärungshandlung (z.B. Versprechen oder Verschreiben)
- Irrtum über den Erklärungsinhalt (z.B. Arbeitgeber sagt "Sekretärin" meint aber "Stenotypistin")
- Irrtum über Eigenschaften der Person oder der Sache (z.B. Ehrlichkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Kassierers; Unbescholtenheit eines Lehrers)
- arglistige Täuschung (z.B. bewusstes und gewolltes Falschantworten auf zulässige Fragen)
- bewusstes Verschweigen von Tatsachen (stellt nur eine arglistige Täuschung dar, wenn Erklärungspflicht bestand: z.B. gesundheitliche Belastung des Arbeitnehmers am zukünftigen Arbeitsplatz)
- Drohung (z.B. widerrechtliche Herbeiführung des Arbeitsvertrages)
4.3 Rechtsfolgen der Nichtigkeit und Anfechtbarkeit
Ist der gesamte Vertrag nichtig, so bewirkt das, dass zwischen den Parteien kein wirksamer Arbeitsvertrag zustande gekommen ist und deshalb von beiden Seiten auch keine Rechte und Pflichten entstanden sind.
Im Gegensatz dazu ist ein angefochtener Arbeitsvertrag zunächst voll wirksam, so dass also z. B. Lohn- und Urlaubsansprüche für die Vergangenheit bestehen bleiben.
Schaub, Günter, Arbeitsrechtshandbuch, München, 5. Auflage
Zöllner, Wolfgang, Arbeitsrecht, München, 2. Auflage
Halbach, Paland, Schwedes, Wlotzke, Übersicht über das Arbeitsrecht, Bonn, 7. Auflage
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Arbeitsvertrag, Anbahnung, Abschluss, Mängel
Marion Tigges (Autor), 2000, Arbeitsvertrag Anbahnung Abschluss Mängel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/97591
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