Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2013/10
Timestamp: 2019-01-17 01:51:18+00:00
Document Index: 174893112

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octobre | 2013 | Droit de la santé au travail et droits sociaux fondamentaux
Validité de la rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel
Note sous Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865 (publié au bulletin), réalisée par Anissa Diouri sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Alternative au licenciement et à la démission, la rupture conventionnelle du contrat de travail n’a cessé de séduire employeurs et salariés1. Selon cette étude, les ruptures conventionnelles représentaient 16% des fins de CDI au titre de l’année 2012 ; et 25% en ce qui concerne les salariés âgés de 58 à 60 ans). Près d’1,2 million de conventions ont été homologuées depuis la loi du 25 juin 2008 consacrant ce nouveau mode de rupture dans notre code du travail. Si le législateur peut se féliciter d’une telle évolution, 1 salarié sur 3 estime toutefois s’être fait forcé la main2. Le contentieux s’est largement développé et la jurisprudence se précise.
Dans cet arrêt rendu le 23 mai 2013, la Cour de cassation tranche la délicate question tenant à la validité de la rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel entre l’employeur et la salarié.
En l’espèce, le 17 juin 2009, une avocate salariée a conclu avec son employeur une convention de rupture de son contrat de travail, homologuée par l’Autorité Administrative le 6 juillet suivant. Elle saisit ensuite le bâtonnier de l’ordre des avocats de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. La cour d’appel fait droit à sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse en adoptant un raisonnement en deux temps. D’une part, elle a estimé que le consentement de la salarié était vicié par la menace exercée par l’employeur de voir ternir la poursuite du parcours professionnel, ce qui constituait une pression incitant la salariée à accepter la rupture conventionnelle ; et d’autre part, elle retient « qu’au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail », ce qui exclut tout caractère amiable à cette rupture.
L’employeur forme alors un pourvoi en cassation. Il reproche à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si la menace de licenciement n’était pas légitime au regard des griefs formulés à son encontre. De surcroit, il considère que si la conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litige sur la rupture du contrat de travail, elle peut valablement intervenir en présence d’un litige portant sur l’exécution du contrat de travail.
La Cour de cassation confirme la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, elle ne valide pas la totalité de la motivation de la cour d’appel.
I – Tout d’abord, et contrairement au raisonnement adopté par les juges du fond, la Cour de cassation ne subordonne pas la validité de la convention de rupture à l’absence de tout différend entre les parties au moment de sa conclusion.
La Cour de cassation énonce que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ». Par ces termes, on comprend que l’existence d’un litige au moment de la conclusion d’une convention de rupture amiable n’entraîne pas automatiquement l’existence d’un consentement.
La Cour de cassation met ainsi fin à un débat judiciaire qui divisait les juridictions du fond. Certaines considéraient que le consentement du salarié, pour mettre fin au contrat de travail, ne pouvait être libre et non équivoque lorsque la rupture conventionnelle se déroulait dans un contexte conflictuel (CA Rennes, 27 février 2013, n°11-06.465 ; CA Reims, 16 mai 2012, n°11-00.624 ; CA Riom, 18 janvier 2011, n°10-00.658). A contrario, d’autres estimaient qu’aucune disposition législative n’interdisait le recours à la rupture conventionnelle en cas de litige antérieur ou concomitant à la signature de la convention (CA Pau, 14 février 2013, n°11-00.940 ; CA Aix-en-Provence, 29 janvier 2013, n°10-19.034 ; CA Montpellier, 16 novembre 2011, n°10-04.670).
Pour autant, si la Cour de cassation met fin à des discordances, elle a fait le choix de ne pas appliquer sa jurisprudence antérieure relative à la rupture amiable conclue sur le fondement du Droit civil. Auparavant, la Cour de cassation retenait que « la conclusion d’une rupture amiable suppose l’absence de conflit entre les parties (Cass. Soc. 11 février 2009, n°08-40.095 ; Cass. Soc. 31 octobre 2007, n°06-43.570). L’application de cette jurisprudence à la rupture conventionnelle n’aurait pas été conforme à l’esprit de la loi de 2008, puisqu’elle aurait eu pour conséquence d’apporter des restrictions qui n’étaient pas prévues à l’origine. La solution retenue paraît alors d’éviter que ce mode de rupture ne soit abandonné face à l’automaticité de la nullité de la convention en présence d’un litige antérieur.
On pourrait s’étonner d’une telle différence de régime alors que les deux notions, rupture amiable et rupture conventionnelle, ont la même finalité. Cependant, et pour reprendre les termes employés par Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, « une telle position se justifie par le fait que la rupture conventionnelle est une procédure très encadrée et entourée de nombreuses garanties (telles que l’homologation ou la rétractation de la rupture conventionnelle), et qu’on ne peut exclure a priori l’existence d’un accord entre les parties pour sortir de la situation conflictuelle par la conclusion d’une rupture conventionnelle ». A contrario, la rupture amiable était admise par la jurisprudence en dehors de tout texte (Cass. Soc. 19 décembre 1979, n°77-12.061) et trouvait son fondement dans le droit commun des contrats3.
II – La Cour de cassation pose toutefois des limites à l’existence d’un différend antérieur à la signature de la convention, puisqu’elle énonce que « la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».
On comprend bien que la Cour subordonne la validité de la convention au consentement libre et éclairé des parties exigé par l’article L. 1237-11 du Code du travail, peu important alors le contexte (litigieux ou non) dans lequel elle a été signée.
Il ne s’agit ni plus ni moins d’une application des règles du droit civil relatives aux vices du consentement article 1109 du code civil), et plus particulièrement du régime de la violence (article 1112 du code civil). Pour rappel, la violence suppose une contrainte physique ou morale, et en l’occurrence, le consentement de la salariée était vicié par les pressions morales de son employeur et la menace consécutive à la perte de son emploi. La Cour de cassation a donc tiré les conséquences qui s’imposaient. Parce que le consentement de la salariée était vicié, la validité de la rupture conventionnelle devait être remise en cause.
Il appartiendra donc aux juges du fond d’apprécier au cas par cas la qualité du consentement des parties au moment où elles consentent à la rupture du contrat car le consentement risque d’être fragilisé dans un contexte conflictuel.
Si la Cour de cassation met fin à des débats judiciaire concernant l’existence d’un différend préalable à la signature de la convention de rupture, elle devra préciser les sanctions susceptibles d’être infligées en cas de vice du consentement. Dans le présent arrêt, la Cour de cassation n’a eu à statuer que sur la demande de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation devra trancher ultérieurement entre la nullité de la convention donnant droit au rétablissement des relations contractuelles (et par voie de conséquence à la réintégration) ; et la voie indemnitaire par le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Anissa Diouri
Etudiante en master 2 professionnel de droit social,Université Lille 2, droit et sant
DARES, « Les ruptures conventionnelles de 2008 à 2012 », étude n° 031, mai 2013 [↩]
DARES, « Les salariés ayant signé une rupture conventionnelle : une pluralité de motifs conduit à la rupture de contrat », étude n°064, octobre 2013 [↩]
article 1134 du code civil alinéa 2 : « Les conventions ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise » [↩]
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 28/10/2013 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
La vidéosurveillance, mode de preuve contestable de la faute d’un salarié ?
Note sous Cass. soc. , 26 juin 2013, n° 12-16564 (Non publié au bulletin) réalisée par Sarah Demeester sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS
Si la faute d’un salarié est révélée grâce au système de vidéosurveillance, il faut que le mécanisme ait été utilisé pour assurer la sécurité des clients d’un magasin et de leurs biens. C’est à cette condition que cet enregistrement peut servir de preuve, même si les dispositions du Code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre des moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés n’ont pas été respectées.
A la fin de sa journée de travail, l’employé d’un rayon boucherie d’un supermarché s’est rendu en tenue de travail au guichet billetterie du magasin situé dans la galerie marchande. Il s’est approprié le téléphone portable qu’une cliente avait oublié à ce guichet et a quitté le magasin. A la demande de son supérieur hiérarchique, il a restitué le téléphone le lendemain, après avoir été identifié par l’agent de sécurité grâce à la bande d’enregistrement du système de vidéo surveillance installé dans le magasin. Quelques jours plus tard, il est licencié pour faute grave.
Il saisit alors la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement. La cour d’appel de Chambéry dans un arrêt du 2 février 2012 l’a débouté de ses demandes et a déclaré que le licenciement reposait sur une faute grave. En effet, elle retient tout d’abord que le salarié ne peut invoquer les dispositions du Code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés, puisque la finalité du système était liée à la sécurité des lieux et des personnes s’y trouvant. Ensuite, la Cour considère que le fait pour un employé de quitter le magasin avec le téléphone qu’une cliente avait oublié constitue une faute grave. Le salarié forme alors un pourvoi devant la Cour de cassation.
La Haute Juridiction a donc été amenée à se prononcer sur la licéité de la preuve apportée par l’enregistrement d’une vidéosurveillance, dont la mise en place n’a pas donné lieu préalablement à l’information et à la consultation du comité d’entreprise, pour justifier un licenciement pour faute grave.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi au motif que « le système de vidéo-surveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin et n’avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions ». En conséquence, le demandeur « ne pouvait invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés ». Enfin, elle a jugé que « ce comportement, qui affectait l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens, se rattachait à la vie de l’entreprise et, étant de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressé, constituait une faute grave ».
L’arrêt de la Cour de Cassation du 26 juin 2013 conforte sa position assouplie quant à la question de l’utilisation de la vidéosurveillance et les conséquences qui en découlent sur la relation de travail.
Si la surveillance ne s’effectue pas grâce à la mise en place d’un dispositif spécifique de surveillance, le salarié n’est pas tenu d’être informé. La Cour de cassation a pu affirmer ce principe dans un arrêt du 26 avril 2006, dans lequel elle précise que « la simple surveillance d’un salarié faite sur le lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite »1.
Or, depuis quelques années, la vidéosurveillance se banalise comme dispositif de surveillance des salariés, notamment pour des raisons de sécurité. Cependant, il n’en demeure pas moins qu’il incombe à l’employeur qui souhaite mettre en place un tel dispositif et d’en exploiter les images de respecter des obligations strictes. Elles prennent la forme tout d’abord de la déclaration à la CNIL des supports de contrôle. Ensuite, comme le précisent les articles L1121-1 et L1222-4 du Code du travail, une information préalable doit être délivrée aux salariés concernés. De plus, les moyens mis en œuvre doivent être proportionnés au but recherché. Et pour terminer, il est obligatoire que le comité d’entreprise soit préalablement informé et consulté sur les moyens et les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L2323-32 du Code du travail).
C’est sur le manquement à cette dernière obligation notamment que va se poser la défense du salarié « emprunteur ». Si pour le défendeur il n’est pas possible de tenir comme preuve « l’enregistrement d’un salarié (…) lorsqu’il a été obtenu grâce à un système de vidéo-surveillance mis en place par l’employeur en vue de contrôler la clientèle et, incidemment, les salariés, sans information et consultation préalables du comité d’entreprise » et le fait que le dispositif n’ait « pas été préalablement porté à leur connaissance avec les mentions de la finalité du système, de la personne destinataire et du droit d’accès et de rectification », la Cour de Cassation se positionne autrement. En effet, pour elle, comme la vidéosurveillance a été mise en place « pour assurer la sécurité du magasin et n’avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions », les dispositions du Code du travail ne trouvaient pas application.
Ainsi, la conséquence à la non-application de ces dispositions va être l’utilisation de l’enregistrement comme preuve de la faute, qui qualifie la rupture du contrat de travail en licenciement pour faute grave. En effet, le comportement du salarié remet en question l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens. Cela se rattache à la vie de l’entreprise, et la faute commise est d’une telle nature que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible. La relation contractuelle doit ainsi être rompue.
Nous sommes face à une décision de la Haute Juridiction confirmant sa position qui tend à s’assouplir. En effet, les faits soumis aux juges de la Cour de cassation peuvent faire penser à une autre affaire qu’elle s’est vue soumise, et pour laquelle sa réponse n’était pas la même. Dans cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juin 2006 (pourvoi n° 04-43.866 Publication : Bulletin 2006 V N° 206 p. 198) le salarié d’une grande surface a été licencié pour des faits constatés grâce à un système de vidéosurveillance de la clientèle. L’employeur a utilisé l’enregistrement du salarié commettant les faits reprochés pour prouver la faute grave. A l’inverse de la décision qu’elle rendra quelques années plus tard, la preuve a, en l’espèce, été jugée illicite, irrégulière et déloyale car le système de vidéosurveillance n’avait pas fait l’objet d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise.
De plus, le présent arrêt de la Cour de cassation se positionne suivant l’appréciation qu’elle a émise lors de l’arrêt de la chambre sociale en date du 2 février 2011 (Cass. soc. 2 févr. 2011, n° 10-14.263). En l’espèce, un barman a été licencié pour faute grave pour avoir omis d’encaisser de nombreuses consommations. Ces faits ont été prouvés grâce aux enregistrements de la vidéosurveillance. Si la décision de la Haute Juridiction n’était en l’espèce pas aussi « radicale » que celle du 26 juin 2013 – car les salariés étaient informés de l’existence d’une caméra fonctionnant en permanence conformément aux dispositions en la matière – il n’en demeure pas moins qu’un parallèle est facile à opérer entre les deux décisions.
Dans l’arrêt du 26 juin 2013, on observe un détournement de la finalité initiale du dispositif : on se sert d’un mécanisme de surveillance et de sécurité des personnes et des biens dans un magasin à un moyen de preuve de la faute disciplinaire d’un salarié. Cela ne semble pas poser de problème à la Cour de cassation. Or, cette jurisprudence parait remettre en cause l’obligation de loyauté qui gouverne la relation de travail (B. Bossu, Nouvelles technologies et surveillance du salarié : RJS 2001, p. 665). En effet, l’employeur est tenu, comme le salarié, d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Ainsi, dans le respect de ces obligations, il y a certaines limites à ne pas dépasser, il faut pouvoir associer les libertés individuelles du salarié et le pouvoir de direction de l’employeur. Mais quand ce dernier détourne un dispositif de contrôle de la clientèle afin de contrôler même de manière ponctuelle l’activité des salariés, ne va-t-il pas à l’encontre de son obligation de loyauté ? Pas d’après la Cour de cassation en l’espèce.
Ainsi, moralement, la décision de la Haute Juridiction du 26 juin 2013 parait justifiée, car le salarié a quand même dérobé le portable d’une cliente, ce qui a objectivement peut remettre en cause les responsabilités du magasin donc de l’employeur. Cela semble donc légitime socialement d’utiliser la vidéosurveillance pour attester de tels faits délictuels et les sanctionner. Cependant, juridiquement cela peut amener à poser différentes questions, notamment celle de la limite de l’assouplissement de la jurisprudence sur le sujet, car de fait, elle admet la vidéosurveillance comme mode de preuve d’un fait alors même que certaines obligations ne sont pas respectées.
Progressivement, la jurisprudence semble faire tomber les cadres de l’utilisation de certaines nouvelles technologies comme mécanisme de surveillance, ce qui, à terme, pourrait conduire à des excès et des atteintes à la vie privée des salariés.
Cass. soc., 26 avr. 2006, n° 04-43.582 : JurisData n° 2006-033215 ; Bull. civ. 2006, V, n° 145 ; JCP S 2006, 1444, note D. Corrignan-Carsin [↩]
Cette entrée a été publiée dans Pouvoir disciplinaire le 17/10/2013 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).