Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2010/06/
Timestamp: 2017-10-23 13:20:34
Document Index: 400965126

Matched Legal Cases: ['artículo 93', 'artículo 75', 'artículo 148', 'artículo 43', 'artículo 94', 'artículo 130', 'artículo 21', 'artículo 16', 'artículo 22', 'artículo 40', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 47', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 47', 'artículo 3', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 52']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: junio 2010
Encuesta anual de estructura salarial. Diferencias importantes por sectores y por territorios.
El INE ha publicado hoy la encuesta anual de estructura salarial correspondiente al año 2008, que contiene dos importantes modificaciones con respecto a las de años anteriores: en primer lugar, la implantación de la nueva clasificación nacional de actividades económicas 2009, que modificó la anterior datada de 1993, cambio justificado según el INE porque “evidentemente, la economía desde el año 1993 ha cambiado sustancialmente, principalmente desde el punto de vista de los procesos productivos, donde las nuevas tecnologías y en especial Internet, han producido un impacto importante en la economía”; en segundo término “la inclusión de los trabajadores pertenecientes al Régimen General de la Seguridad Social de la sección de actividad O: Administración Pública y Defensa; Seguridad Social Obligatoria”.
Los principales resultados de la encuesta, según la nota oficial de presentación del INE, son los siguientes:
“La ganancia media anual por trabajador fue de 21.883,42 euros en el año 2008. La ganancia media anual femenina (18.910,62 euros) supuso el 78,1% de la masculina (24.203,33 euros). Esta diferencia se reduce si se consideran situaciones similares respecto a variables como ocupación, tipo de jornada o contrato, entre otras.
Los trabajadores con un contrato de duración determinada tuvieron una ganancia media anual de 16.204,29 euros, un 31,1% inferior a la de los empleados con contratos indefinidos que fue de 23.544,24 euros”.
La tramitación parlamentaria de la reforma laboral a velocidad de Formula 1.
1. El Pleno del Congreso de los Diputados aprobó el pasado martes la convalidación del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y su tramitación como proyecto de ley. Sobre dicha tramitación, el presidente del gobierno había ya manifestado su deseo de que se llevara a cabo con la mayor rapidez posible; en su comparecencia pública después de la reunión con el presidente del Fondo Monetario Internacional, el viernes 18, José Luis Rodríguez Zapatero expuso que
“.. El Gobierno siempre contempló que el Real Decreto Ley de Reforma Laboral tuviera una tramitación como Ley. Eso ha sido así en la inmensa mayoría de los casos en que se han hecho reformas del mercado laboral y, por cierto, reformas de menos alcance, de menos envergadura, que ésta.
Entendemos que es una materia que exige y que aconseja tener el trámite de enmiendas y discusión; pero entendemos también que ese proceso de tramitación como Ley ha de ser lo más rápidamente posible y, si hay que trabajar durante los meses de julio y agosto, habrá que trabajar. Necesitamos que la reforma laboral, con el suficiente trámite parlamentario de enmiendas, de debate, de diálogo y de negociaciones, se apruebe lo antes posible, de manera definitiva, para garantizar seguridad y para, como decía el Director del FMI, si se puede mejorar, y sin duda las aportaciones de los Grupos pueden dar ese resultado, mejorarlo.
Pero, si hay que trabajar en julio o en agosto para aprobar definitivamente la reforma laboral, desde luego, el Gobierno es partidario”.
Dicho y hecho. El gobierno ha solicitado al Congreso que se celebren las sesiones extraordinarias, de la ponencia, de la comisión y, en su caso, del pleno, “que sean necesarias” para su tramitación.
2. A velocidad de Formula 1, y de ahí el título de esta entrada del blog, se va a tramitar el proyecto de ley, que ha sido publicado hoy jueves, 24, en el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados.
La Mesa del Congreso, reunida ayer miércoles, acordó remitir el proyecto a la Comisión de Trabajo e Inmigración para su aprobación con competencia legislativa plena, y tramitarlo por el procedimiento de urgencia. Se abre un período de presentación de enmiendas que finalizará el lunes 5 de julio. La decisión de tramitarlo por dicha vía se ha adoptado por la Mesa al amparo del artículo 93.1 del Reglamento del Congreso, que dispone que “A petición del Gobierno, de dos Grupos Parlamentarios o de una quinta parte de los Diputados, la Mesa del Congreso podrá acordar que un asunto se tramite por procedimiento de urgencia”.
3. Para entender la importancia de la tramitación como proyecto de ley por procedimiento de urgencia, y la consiguiente reducción de plazos y trámites, es necesario acudir a lo dispuesto en la Constitución y en los Reglamentos del Congreso de los Diputados y del Senado.
A) El artículo 75. 2 de la CE dispone que las Cámaras, es decir tanto el Congreso como el Senado, “podrán delegar en las Comisiones Legislativas Permanentes la aprobación de proyectos o proposiciones de ley”. Recuérdese que la Comisión de Trabajo e Inmigración es una las comisiones legislativas permanentes en ambas Cámaras.
B) El Reglamento del Congreso de los Diputados regula un procedimiento especial de competencia legislativa plena de Comisión, que determina que tras su aprobación por la Comisión el proyecto de ley pase directamente al Senado.
El artículo 148 permite la delegación de la competencia legislativa plena en las Comisiones, salvo el debate y votación de totalidad o de toma en consideración del proyecto de ley, aplicándose en la tramitación el procedimiento legislativo común, con exclusión del trámite de deliberación y votación final en el Pleno.
Por su parte, el artículo 43 3 estipula que las Comisiones deberán concluir la tramitación de cualquier asunto en un plazo máximo de dos meses, “excepto en aquellos casos en que la Constitución o este Reglamento impongan un plazo distinto o la Mesa de la Cámara, atendidas las circunstancias excepcionales que puedan concurrir, acuerde ampliarlo o reducirlo”. Justamente en la tramitación por vía de urgencia el artículo 94 dispone que los plazos para la tramitación “tendrán una duración de la mitad de los establecidos con carácter ordinario”.
C) En idéntico sentido, el artículo 130.1 del Reglamento del Senado dispone que, a propuesta de la Mesa, oída la Junta de Portavoces, de un Grupo parlamentario o de veinticinco Senadores, “podrá acordar que un proyecto o proposición de ley sean aprobados por la Comisión legislativa correspondiente, sin requerirse deliberación ulterior en el Pleno. Dicha propuesta deberá ser presentada dentro de los diez días siguientes a la publicación del texto”.
4. Por consiguiente, si existe voluntad, o más precisamente acuerdo, entre los grupos políticos para aprobar definitivamente la reforma antes de finalizar el mes de julio (piénsese también que la Comisión de Trabajo e Inmigración no introduzca modificaciones en el texto remitido por el Congreso) la ley resultante de la tramitación del proyecto de reforma verá la luz en el BOE con el inicio del período vacacional de gran parte de la ciudadanía, incluido el de sus señorías.
5. Concluyo. Ahora, ya no hay tiempo para las grandes frases y discursos sobre las bondades o maldades de la reforma laboral, tal como ocurrió en el debate del día 22. Todos los grupos políticos han de mostrar sus cartas, con la fecha límite del 5 de julio, y todas las organizaciones sociales (fundamentalmente sindicatos y asociaciones empresariales, pero no únicamente ellas) han de hacer llegar sus propuestas para que se valoren para la tramitación como enmiendas al proyecto de ley. Por cierto, en esta tramitación, y siempre desde la aparente distancia (¡o no?), estarán todos los grandes grupos de presión que han intentado convertir la reforma en una “revolución conservadora” durante los últimos meses. Está por ver, ciertamente, cuál será el resultado, pero les confieso que tengo mucha curiosidad por conocer las enmiendas del grupo popular y de Convergència i Unió.
Continuará…. Seguro.
El sindicalismo británico pide a las empresas flexibilidad horaria para que sus trabajadores puedan ver el mundial.
Reproduzco la nota de prensa del sindicalismo británico, Trade Unión Congress, en la que pide a las empresas que faciliten flexbilidad horaria a sus trabajadores para poder ver los partidos del Mundial, y hace un llamamiento en especial a que dicha flexibilidad sea lo más amplia posible mañana miércoles a las 15 horas, dado que Inglaterra se juega su futuro. Creo que es la primera vez que he visto en una nota sindical el calendario de un evento deportivo.
Definitivamente, el fútbol es algo más que un deporte.
"Let football-loving fans work flexibly and watch World Cup games
As the World Cup reaches the crucial round of final group matches, the TUC is today (Monday) urging bosses not to score an own goal and allow staff who wish to watch televised games to do so.
With England's last group game against Slovenia due to kick off at 3pm on Wednesday (23 June), the TUC believes employers could allow staff to work flexibly and watch the game either away from work or, if appropriate, somewhere on the company's premises.
Many workplaces already operate a system of flexitime which allows staff the freedom beyond their core hours to come in early and go home early, or get into work late and leave the office later.
The TUC believes that flexible working has real benefits for businesses and their workforces, and is calling on those employers yet to embrace greater flexibility to use the World Cup as an opportunity to try it out.
The World Cup, which started on Friday 11 June and runs until Sunday 11 July, has televised games kicking off at various times, with some matches starting at 12.30pm UK time. The TUC has issued advice for staff wanting to watch the tournament, which is available at www.workSMART.org.uk
Employers should also bear in mind the one in five UK employees who work outside core hours, many of whom will also want to watch the World Cup, as well as UK based workers of different nationalities who want to watch their home teams.
TUC General Secretary Brendan Barber said: 'Not everyone has caught World Cup fever, but there are people all around the UK who would like to support their countries at home, in the pub, or on the radio or internet at work.
'To avoid any tensions bosses should discuss the issue with their staff. We would encourage them to let people watch the games if they like - and then claim back their time afterwards. That way, everyone wins.
'Whether it's about major events like the World Cup or picking up the kids from school, allowing people more flexibility in how and when they do their work makes them happier - cutting absenteeism and raising productivity for their employers.'
- TUC advice for staff wanting to watch the World Cup is available at www.workSMART.org.uk
- World cup timetable
11June - 25 June group matches
26 June - 29 June round of 16
2 July - 5 July quarter finals
6 July - 7 July semi-finals
10 July third place match
England's remaining group game will begin at 3pm on Wednesday 23 June. FIFA world cup match schedules are available at http://tinyurl.com/29eqavk
- Employers should remember that for many workers their home team is not England".
Estudio del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (y III).
4. El capítulo III regula las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas.
B) Sólo he encontrado pocas modificaciones en el ámbito de los contratos formativos, algunas de menor calado y una que me parece relevante: en primer lugar, se concreta, después de recordar que las bonificaciones se pagarán cuando las nuevas contrataciones indefinidas o las transformaciones de contratos temporales en indefinidos supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de dicho incremento se tomará como referencia el promedio “diario” de trabajadores con contratos indefinido “en el período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación…”; en segundo término, hay una remisión a la negociación colectiva (que ya estaba ciertamente recogida en el borrador pero en ubicación distinta) para posibilitar la fijación (se trata insisto de una posibilidad y no de una obligación, en cuanto que la norma utiliza el término “podrán”) de “criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos formativos”. Por último, y destaco su importancia, la disposición transitoria octava extiende lo dispuesto en materia de bonificaciones en las cotizaciones empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social en los contratos para la formación a los que estén en vigor y sean prorrogados a partir de la entrada en vigor de la norma.
5. El capítulo IV regula las medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal.
A) No se han introducido en este capítulo modificaciones de relevancia con respecto al texto de 11 de junio, algo que demuestra una vez más que el núcleo duro del debate final de la reforma se ha centrado en la regulación de las causas objetivas de extinción del contrato y del contrato de fomento de la contratación indefinida (o más exactamente del coste de la extinción en esta modalidad contractual).
B) En la nueva regulación de las agencias de colocación prevista en el artículo 21 bis de la Ley de Empleo, que queda remitida en cualquier caso a la aprobación del desarrollo reglamentario del RDL en un plazo de seis meses, se ha incorporado un apartado que me parece coherente con el marco normativo existente de gestión de las políticas de empleo y las competencias al respecto de las Comunidades Autónomas, en cuanto que se dispone la remisión al desarrollo reglamentario para regular un sistema que permita integrar “el conjunto de la información proporcionada por las Comunidades Autónomas respecto a las agencias de colocación autorizadas”.
C) La regulación de las agencias de colocación lleva lógicamente a cambios en varios preceptos de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, a fin y efecto de velar por el respeto de los derechos de los demandantes de empleo y de fijar las nuevas obligaciones en el supuesto de relacionarse con dichas agencias. En el texto finalmente aprobado se ha modificado el artículo 16, que regula las infracciones muy graves en materia de empleo, ayudas de fomento de empleo en general y formación profesional para el empleo; más exactamente la modificación a la que me refiero se encuentra en el apartado 2, incorporando la tipificación como muy grave de la solicitud de datos de carácter personal en los procesos de selección, precepto que creo que debe ponerse en relación con el segundo párrafo del artículo 22 en el que se dispone que quienes realicen tareas de intermediación laboral (y aquí se incluirán las agencias de colocación) deberán respetar en sus actuaciones “la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos, de acuerdo con la normativa reguladora al respecto”.
D) En cuanto a las empresas de trabajo temporal, se prevé la obligación para el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de incorporar en sus informes datos específicos sobre la siniestralidad laboral en los trabajador u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y salud de los trabajadores, de acuerdo con las nuevas reglas incorporadas en la reforma y las modificaciones operadas en la Ley 14/1994.
Estudio del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (II).
3. El capítulo II regula las medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.
A) Aún cuando la participación sindical en la negociación de acuerdos en empresas donde no haya representación legal de los trabajadores ya se había introducido en el borrador, la norma incorpora algunas modificaciones al respecto y la recoge también, como no podría ser de otra forma a mi parecer, técnicamente hablando, en el artículo 40 que regula la movilidad geográfica.
En síntesis, los trabajadores de las empresas en donde no hubiera representantes podrán atribuir su representación “para la negociación del acuerdo con la empresa” (tanto en el caso de movilidad geográfica como en el del modificación sustancial de condiciones de trabajo) a miembros (máximo de 3) de los sindicatos más representativos y representativos (estos últimos aparecen como novedad en la norma) del sector al que pertenezca la empresa, y deberán ser designados, no por los propios sindicatos directamente sino por la Comisión Paritaria del convenio colectivo aplicable a la empresa, en un plazo rápido de 5 días desde el inicio del período de consultas y sin que la falta de designación provoque su paralización. La decisión de la parte trabajadora permitirá a la parte empresarial atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.
En definitiva, parece que el legislador opta de forma clara y decidida por la sindicalización de la negociación, aunque sea por vía indirecta, cuando los trabajadores no dispongan de representación legal, en el bien entendido que se trata de una posibilidad (“podrán”) que no cierra las puertas a la elección de uno o más trabajadores de la plantilla para llevar a cabo esa negociación si la decisión se adopta de acuerdo con las reglas reguladoras del derecho de reunión, y adopción de decisiones, previsto en los artículos 77 a 80 de la LET. Además, la introducción en la norma de la referencia a la elección de los representantes por la Comisión Paritaria parece que quiere contribuir a una designación más cercana a la realidad de la empresa afectada que quizás no se diera si dicha elección estuviera en manos exclusivamente de las organizaciones sindicales. En cualquier caso, insisto, sí que creo que el legislador opta conscientemente por la sindicalización de la negociación, fundamentalmente en las pequeñas empresas, y es curioso que sobre este punto sólo se hayan formulado críticas desde algunos medio de comunicación cercanos al mundo empresarial y no se haya efectuado ninguna valoración, que creo que debería ser positiva, por parte sindical.
B) Respecto a las materias previstas en el artículo 41 cuya modificación puede considerarse de carácter sustancial a efectos legales, el texto finalmente aprobado ha incorporado a la letra b) del número 1 la referencia a la “distribución del tiempo de trabajo”, dicción más amplia que la recogida en el borrador de 11 de junio y que hacía mención a la “distribución irregular del tiempo de trabajo”, por lo que no parece que deban existir dudas respecto a la posibilidad que se abre a la parte empresarial de plantear modificaciones en todo el ámbito de la distribución del tiempo de trabajo, una de las materias más relevantes en la negociación colectiva de las condiciones de trabajo.
C) Es probablemente en este capítulo donde se produce la modificación sustancial (permítanme el juego de palabras) más importante sobre el texto del 11 de junio (junto con la ampliación de las posibilidades de acudir a la extinción del contrato por causas objetivas, a la que me he referido con anterioridad).
Dicho texto incorporaba un arbitraje obligatorio, a petición de una sola de las partes negociadoras o de ambas, en caso de desacuerdo en el período de consultas, y limitaba considerablemente el ámbito de decisión del árbitro al marcarle claramente las reglas de por dónde debía ir su decisión.
En las conversaciones y debate que hemos tenido los últimos días en el mundo iuslaboralista sobre la reforma se hacía hincapié sobre la dudosa legalidad (y constitucionalidad) de una norma como el artículo 41.6 del borrador que “expulsaba” del ámbito de la negociación todo lo relativo a la modificación sustancial de condiciones de trabajo y permitía llevarlo, sin acuerdo entre ellas, a un arbitraje obligatorio; o dicho de otra forma, esta redacción hacia chirriar el engranaje constitucional y legal del derecho a la negociación colectiva y a la adopción, en su caso, de medidas de conflicto colectivo, y así se lo hicieron ver los propios juristas al Ministro de Trabajo e Inmigración, Sr. Celestino Corbacho, como reconocía en una entrevista periodística publicada el miércoles.
Por consiguiente, del texto aprobado desaparece toda referencia al arbitraje obligatorio unilateral y se remite a la decisión acordada entre las partes para acudir a procedimientos de mediación o arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, siempre respetando el plazo máximo improrrogable (15 días) fijado para el período de consultas. Más exactamente, hay que prestar especial atención al nuevo artículo 41.6, referido a la modificación de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo, que remite en caso de desacuerdo “necesariamente” al trámite de mediación, y permite acudir al arbitraje vinculante en los términos previstos en convenios y acuerdos interprofesionales; es decir, el arbitraje requerirá de un acuerdo previo de las partes negociadoras para someterse al mismo. Se mantiene la regla hasta ahora vigente de que dichas modificaciones sólo podrán referirse a las letras b, c), d) y e) del apartado 1 del artículo 41 (incorporándose, pues, con la reforma, la posibilidad de modificar la distribución del tiempo de trabajo además de la del horario, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y sistemas de trabajo y rendimiento), y se añade la concreción temporal (como también se efectúa en otros preceptos de la nueva norma) de que la modificación no podrá tener un período de vigencia superior al del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
D) Sobre la inaplicación de las cláusulas salariales previstas en convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, vale la misma explicación que para el supuesto anterior. Ha desaparecido toda referencia al arbitraje obligatorio decidido de forma unilateral, siendo las partes libres de acordar el sometimiento, en caso de desacuerdo, a procedimientos de mediación y arbitrajes previstos en convenios interprofesionales. La redacción de los términos en que deberá concretarse el acuerdo es técnicamente más correcto, a mi parecer, que el del borrador, de tal manera que deberá constar con exactitud la retribución a percibir, y también, para el supuesto de que desaparezcan las causas que determinaron la inaplicación, “una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación”. El período de duración del acuerdo no podrá superar, tal como ya se disponía en el borrador, el período de duración del convenio, con el nuevo añadido de que en ningún caso podrá superar los 3 años de duración.
Dicho sea incidentalmente, queda pendiente un debate y comentario más pausado sobre las restricciones que está sufriendo el derecho a la negociación colectiva en España. Sugiero que pensemos primero en el caso de los controladores aéreos, después en el de los empleados públicos, y ahora en el intento, fallido, de limitarlo por la vía del establecimiento de un arbitraje obligatorio, Reconociendo la diferencia existente en los tres supuestos citados, sí que creo que sería bueno examinar hasta qué punto la negociación colectiva, en suma la búsqueda del acuerdo y del pacto, está siendo visto por algunos sectores políticos (y por supuesto empresariales) como un mecanismo que “retrasa” y “entorpece” la adecuación del marco laboral español a las cambiantes realidades económicas y productivas.
E) Por fin, el RDL introduce dos modificaciones de importancia con respecto al borrador de 11 de junio en lo relativo a la regulación de la suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la protección por desempleo en ambos casos, y las medidas de apoyo a la reducción de jornada, otra de las propuestas “estrella” de la reforma laboral. Por consiguiente, reproduzco ahora, con algún añadido, las valoraciones que efectué sobre el texto del borrador y las convierto en comentario al texto legal.
La norma modifica el artículo 47 de la LET y concreta que no será necesario tomar en consideración el umbral numérico (número de trabajadores de la empresa y número de afectados por la suspensión) fijado en el artículo 51 para los despidos colectivos cuando se plantee una suspensión de contratos. Recuérdese que dicho umbral, con varias matizaciones recogidas en el propio artículo 51, se fija en 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de los trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando el número de personas ocupadas en la empresa sea de 300 o más.
Por otra parte se amplía considerablemente el período de reducción de jornada que puede plantear una empresa en un expediente de regulación de empleo de tal carácter, ya que la obligatoriedad de reducción de cómo mínimo un tercio en la actualidad podría reducirse a un 10 % y ampliarse hasta un 70 %. Como novedad importante en el texto final con respecto al borrador, hay que decir que ha desaparecido el período máximo de duración de un año previsto en el borrador, con lo que parece que el legislador ha optado por no restringir la posibilidad de utilizar los mecanismos de flexibilidad interna mientras sean necesarios, con independencia del período máximo de duración de las prestaciones por desempleo.
La propuesta de modificación del artículo 47 de la LET lleva aparejada la de los preceptos en materia de Seguridad Social que regulan tales supuestos, en concreto los artículos 203.2 y 3, y 208.1.3 del Texto refundido de la Ley General de Seguridad Social. La reforma concreta que en supuestos de suspensión de contratos autorizados por la autoridad competente (no hay ninguna modificación con respecto a la obligación de que el expediente sea autorizado por la autoridad administrativa laboral competente) se entenderá por desempleo total la suspensión de la actividad que implique el cese “total” del trabajador por días completos, “continuados o alternos”, “durante, al menos una jornada ordinaria de trabajo”, y que la reducción de jornada (en los porcentajes más arriba referenciados, y también previa autorización administrativa) deberá afectar a la “jornada diaria ordinaria de trabajo”. Repárese en que la posible reforma, por una vez, es mucha más concreta que la normativa anterior en orden a determinar cómo debe operar la suspensión y la reducción, es decir cómo deben computarse los períodos de suspensión y la obligación de la reducción diaria de la jornada de trabajo.
La ampliación de 120 a 180 días del período de reposición de las prestaciones por desempleo cuando el contrato se extingue tras un o varios ERES de suspensión o reducción de jornada requiere necesariamente de la modificación del artículo 3.1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre. Por otra parte, la apuesta gubernamental por incrementar desde el 50 % actual hasta el 80 % la bonificación empresariales de las cotizaciones sociales cuando mantenga la plantilla durante un determinado período de tiempo (“durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción autorizada”, según el artículo 1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre), requiere de la adición de un nuevo apartado 2 bis al artículo 1 de la citada Ley. Para que se aplique dicho incremento, el acuerdo deberá incluir (la redacción de la norma es más tajante que las propuestas de negociación) acciones formativas para los trabajadores afectados por el expediente, al objeto de mejorar la empleabilidad del personal, “o cualquier medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa”.
Las nuevas reglas se aplicarán a las resoluciones administrativas o judiciales sobre suspensión o reducción dictadas entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, y siempre que el despido producido al amparo del artículo 52 c) de la LET (extinción individual o plural por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción de los contratos, se produzca desde el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012.
Por otra parte, las disposiciones transitorias cuarta y quinta del RDL son bastante favorables para las empresas en orden a poder beneficiarse de la nueva regulación y de las nuevas bonificaciones, De esta manera, se permite la aplicación de las nuevas reglas sobre ERES reguladas en el futuro texto ahora comentado cuando un ERE se encuentre en fase de tramitación y sea solicitada su aplicación por la parte empresarial y la representación de los trabajadores (a diferencia, y es importante resaltarlo, de la redacción del borrador que atribuía unilateralmente esta decisión a la parte empresarial), con el añadido relevante desde el punto de vista formal que dicha solicitud “se haga constar en la resolución de la autoridad administrativa laboral”.
En fin, el acogimiento a la ampliación de las bonificaciones de las cotizaciones empresariales (del 50 al 80 %) se permitirá a las empresas que estén aplicando un ERE autorizado en el momento de entrada en vigor de la norma, en el bien entendido que dicha mejora sólo podrá aplicarse, lógicamente, “respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley”.
Por lo que respecta a los trabajadores con contrato de trabajo ya extinguido en virtud de ERE, y que con anterioridad hubieran estado afectados por ERES de suspensión o reducción de jornada, la norma no parece que amplíe sus derechos a la reposición de las prestaciones por desempleo, en cuanto que se reconoce dicho derecho, “en su caso…, en los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo el despido o la resolución administrativa o judicial que autorizó la extinción del contrato”.