Source: https://www.rechtsanwalt-bach.de/arbeitsrecht-leipzig/kuendigung-arbeitsvertrag/
Timestamp: 2019-10-15 08:40:03
Document Index: 345221275

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 22', '§ 133', '§ 4', '§ 140', '§ 7', '§ 158', '§ 126', '§ 623', '§ 4', '§ 174', '§ 131', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622']

Kündigung Arbeitsvertrag: Schriftform, Kündigungsfristen, Vertretung
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Bei der Kündigung des Arbeitsvertrages sind im Arbeitsrecht eine Reihe von formellen Voraussetzungen zu beachten, wenn sie wirksam sein soll. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüft deshalb zunächst, ob alle Formerfordernisse für eine wirksame Kündigungserklärung des Arbeitsvertrages im Arbeitsrecht eingehalten wurden. Als Anwälte stellen wir immer wieder fest, dass bereits die erforderliche Form nicht gewahrt wurde, weshalb die Kündigung des Arbeitsvertrages unwirksam ist. Wir wollen deshalb aus unserer anwaltlichen Praxis nachfolgend erläutern, welche Formerfordernisse und welche Kündigungsfristen bei einer Kündigung im Arbeitsrecht gelten.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann fristlos erklärt werden, wenn hierfür ein wichtiger Grund besteht (außerordentliche Kündigung) oder fristgemäß mit der maßgeblichen Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung). Im Arbeitsrecht muss in der Regel in der Kündigungserklärung kein Kündigungsgrund angegeben werden. Jedoch gibt es einzelne gesetzliche Bestimmungen, die eine Begründung der Kündigung des Arbeitsvertrages erfordern. Das ist z. B. bei einer Frau während der Schwangerschaft gem. § 17 Abs. 2 MuSchG oder bei einer Kündigung von Auszubildenden gem. § 22 Abs. 3 BBiG der Fall.
a) Kündigungsklarheit
Die Kündigung des Arbeitsvertrages muss deutlich und klar erfolgen. Es muss also ersichtlich sein, dass der Erklärende seinen Beendigungswillen zum Ausdruck bringen wollte. Ein Verabschiedungs- und Dankesschreiben des Arbeitgebers stellt deshalb keine Kündigung des Arbeitsvertrages dar, denn eine Kündigung muss zweifelsfrei erklärt werden (LAG MV 13.11.2012 Az. 5 Sa 17/12).
b) Kündigungstermin
aa) Ebenso muss der Kündigende deutlich machen, ob das Arbeitsverhältnis fristlos oder fristgemäß mit Ablauf der Kündigungsfrist aufgelöst werden soll (BAG 20.06.2013 Az. 6 AZR 805/11). Wenn der Kündigungserklärung nicht eindeutig entnommen werden kann, ob sie als fristlose oder als fristgemäße Kündigung des Arbeitsvertrages gewollt ist, kann das dazu führen, dass sie mit der für den Gekündigten günstigeren Form gilt. Das wird aber regelmäßig eine ordentliche, d.h. fristgemäße Kündigung sein (LAG Kn. 06.10.2005 Az. 6 Sa 843/05).
bb) Eine ordentliche Kündigung ist bestimmt genug, wenn der Kündigungstermin oder die Kündigungsfrist angegeben wird (BAG 20.01.2016 Az. 6 AZR 782/14). Eine zum „nächstmöglichen Termin“ erklärte Kündigung ist dann hinreichend bestimmt, wenn die Kündigungsfrist bekannt ist oder sich unschwer ermitteln lässt (BAG 10.04.2014 Az. 2 AZR 647/13).
aa) Keine Klage, wenn Auslegung zum richtigen Kündigungstermin möglich
Eine ordentliche Kündigung mit dem Zusatz „fristgemäß zum“ kann dahingehend auszulegen sein, dass sie das Arbeitsverhältnis zum zutreffenden Termin beenden soll. Eine Auslegung (§ 133 BGB) kommt aber nicht in Betracht, wenn sich aus der Kündigung der Wille des Arbeitgebers ergibt, dass er sie nur zum erklärten Zeitpunkt gegen sich geltend lassen will. Der Kündigungstermin ist dann Bestandteil der Willenserklärung und muss innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen angegriffen werden (§ 4 KSchG, BAG 15.12.2005 Az. 2 AZR 148/05).
Eine Auslegung ist möglich, wenn es dem Arbeitgeber bei der Kündigung mit zu kurzer Frist zu einem bestimmten Datum und dem Zusatz „fristgemäß zum“ erkennbar wesentlich um die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist ging und das Datum lediglich das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist ist (BAG 15.05.2013 Az. 5 AZR 130/12).
bb) Fristgemäße Klage, wenn Umdeutung zum richtigen Kündigungstermin notwendig
Bedarf aber die ordentliche Kündigung mit falschem Kündigungstermin der Umdeutung (§ 140 BGB) in eine Kündigung mit zutreffender Frist, dann muss sie fristgemäß innerhalb der Klagefrist angegriffen werden. Ansonsten gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum falschen Termin (§ 7 KSchG, BAG 01.09.2010 Az. 5 AZR 700/09).
Eine Kündigung zum falschen Kündigungstermin ist eine andere Kündigung als die zum richtigen Kündigungstermin. Die vom Arbeitgeber mit zu kurzer Kündigungsfrist erklärte Kündigung kann daher nur in eine Kündigung zum richtigen Termin umgedeutet werden, wenn sie rechtzeitig mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen wurde (BAG 15.05.2013 Az. 5 AZR 130/12).
c) Bedingungsfeindlichkeit
Die Kündigung des Arbeitsvertrages darf nicht unter einer Bedingung erklärt werden, auf deren Eintritt der Empfänger keinen Einfluss hat. Eine solche Kündigung ist unwirksam.
Dagegen wäre eine Kündigung des Arbeitsvertrages wirksam, wenn der Eintritt der Bedingung ausschließlich vom Willen des Empfängers abhängt und er sich sofort entschließen kann, ob er die Bedingung erfüllt (BAG 15.03.2001 Az. 2 AZR 705/99). Ein typischer Fall für eine zulässige Bedingung in einer Kündigung stellt die Änderungskündigung im Arbeitsrecht dar.
Auch eine fristlose und „hilfsweise“ ordentlich erklärte Kündigung steht unter der zulässigen auflösenden Rechtsbedingung, dass das Arbeitsverhältnis nicht schon auf Grund der fristlosen Kündigung endet (§ 158 Abs. 2 BGB).
2. Schriftform für die Kündigung des Arbeitsvertrages
Seit dem 01.05.2000 bedarf jede Kündigung des Arbeitsvertrages der Schriftform gem. § 126 BGB. Mündlich ausgesprochene Kündigungen sind im Arbeitsrecht somit unwirksam, gleich ob sie durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber erfolgt.
Das Kündigungsschreiben muss also gem. § 623 BGB vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet sein. Es muss erkennbar sein, dass es sich nicht lediglich um eine sog. „Paraphe“ handelt, sondern um den vollen Namenszug. Die Unterschrift muss den Text der Kündigungserklärung räumlich abschließen, also unterhalb des Textes stehen. Eine Kündigung im Arbeitsrecht, die durch Telefax, E-Mail oder SMS erklärt wird, genügt somit nicht der Schriftform (BAG 17.12.2015 Az. 6 AZR 709/14).
a) Kündigung durch eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts
Will eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) kündigen, müssen i.d.R. alle Gesellschafter der GbR die Kündigungserklärung unterschreiben. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Gesellschafter im Briefkopf genannt sind. In dem Fall ist es nicht ausreichend, wenn nur ein Gesellschafter unterschreibt, obwohl alle Gesellschafter aufgeführt sind. Der Gesellschafter muss dann (z. B. durch den Zusatz „in Vertretung“ deutlich machen, wenn er auch für die übrigen Gesellschafter unterzeichnen will (BAG 21.04. 2005 Az. 2 AZR 162/04).
b) Kündigung durch eine GmbH
Auch bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages durch eine GmbH sind für die Wahrung der Schriftform die Vertretungsverhältnisse zu beachten. Wird die GmbH z. B. von einem Geschäftsführer gemeinsam mit einem weiteren Geschäftsführer oder gemeinsam mit einem Prokuristen vertreten, dann ist es nicht ausreichend, wenn nur ein Geschäftsführer unterzeichnet und dieser nicht deutlich macht, dass er auch in Vertretung für den weiteren Geschäftsführer oder Prokuristen handeln will (LAG BW 01.09.2005 Az. 11 Sa 7/05).
c) Nichtigkeit der Kündigung bei Verletzung der Schriftform
Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung des Arbeitsvertrages nichtig und kann keine Wirkungen entfalten. Das Arbeitsverhältnis besteht dann fort. Der Arbeitnehmer muss auch nicht die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG einhalten, da hiervon nur schriftliche Kündigungen erfasst werden (BAG 28.06.2007 Az. 6 AZR 873/06).
Dennoch möchten wir darauf hinweisen, dass im Zweifel gegen jede Kündigung im Arbeitsrecht innerhalb von drei Wochen durch den Arbeitnehmer oder seinen Rechtsanwalt eine Kündigungsschutzklage erhoben werden sollte, da sie ansonsten wirksam wird. Zwar gilt dies ausnahmsweise nicht für die Schriftform. Der Arbeitgeber wird sich aber in aller Regel dennoch auf die Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsvertrages berufen und den Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigen. Es wird dann auch in diesem Fall letztendlich nur eine Klage auf Weiterbeschäftigung durch den Arbeitnehmer oder seinen Anwalt erfolgen müssen. Das Risiko, dass die Klage dann nur wegen der Nichteinhaltung der Klagefrist verloren geht, weil die Schriftform vielleicht doch gewahrt ist, wäre einfach zu groß.
3. Vertretung bei der Kündigung
a) Kündigung durch Vertreter
aa) Wird eine Kündigung des Arbeitsvertrages „in Vertretung“ ausgesprochen, muss das in der Kündigungserklärung (z.B. durch den Zusatz „i.V.“) deutlich zum Ausdruck kommen (BAG 20.09.2006 Az. 6 AZR 82/06). Kommt die Vertretung nicht klar zum Ausdruck, kann das dazu führen, dass die Kündigung im eigenen Namen des Unterzeichners erklärt wurde und sie allein deshalb unwirksam ist. Bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages durch einen Vertreter, also auch durch einen Rechtsanwalt, ist zudem eine Vollmachtsurkunde im Original vorzulegen (§ 174 S. 1 BGB). Geschieht das nicht, kann die Kündigung durch den Arbeitnehmer unverzüglich zurückgewiesen werden. Bei einer berechtigten Zurückweisung durch den Arbeitnehmer wäre die Kündigung des Arbeitsvertrages ebenfalls unwirksam.
bb) Unter einer Kündigung „im Auftrag“ versteht man, dass der Erklärende lediglich als Bote und nicht als Vertreter gehandelt hat. Ergibt sich aber aus den Gesamtumständen, dass die Erklärung ersichtlich im Namen eines anderen abgegeben wurde, ist von einem Handeln als Vertreter auszugehen und die Schriftform ist gewahrt (BAG 04.05.2011, Az. 7 AZR 252/10). Wenn also die Unterschrift „i.A.“ und „für den Arbeitgeber“ erfolgt, wollte der Unterzeichner erkennbar für den Arbeitgeber handeln und die Unterschrift entspricht der Schriftform (BAG 12.04.2017, Az. 7 AZR 446/15).
b) Kündigung durch Personalleiter oder Prokuristen
Eine Zurückweisung der Kündigung ist im Arbeitsrecht aber nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer vor ihrem Ausspruch über die Bevollmächtigung der kündigenden Person informiert ist. Die Befugnis zur Kündigung des Arbeitsvertrages als Vertreter kann sich aus der Stellung im Unternehmen ergeben. Das ist z. B. beim Personalleiter des Unternehmens der Fall (BAG 14.12.2010 Az. 6 AZN 986/10). Hier wird man regelmäßig davon ausgehen müssen, dass diese Person zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen bevollmächtigt ist. Die Vollmacht ergibt sich also hier konkludent aus der Funktion im Unternehmen. Eine Zurückweisung der Kündigung wäre hier nicht möglich.
Eine Zurückweisung ist auch ausgeschlossen, wenn der Kündigende Prokura hat und die Prokura im Handelsregister eingetragen ist (BAG 25.09.2014 Az. 2 AZR 567/13).
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss dem Empfänger zugehen, um Rechtswirkungen entfalten zu können.
a) Übergabe des Originals
Da für eine Kündigung im Arbeitsrecht die Schriftform gilt, ist es nicht ausreichend, wenn eine Kopie übergeben wird und das Original nur gezeigt und nicht zur Mitnahme vorgelegt wird. Vielmehr muss der Empfänger auch die Verfügungsgewalt über das Kündigungsschreiben erlangen (LAG D.-dorf, 18.04.2007 Az. 12 Sa 132/07). Der Zugang ist aber auch dann erfolgt, wenn die Kündigung dem Empfänger mit der für ihn erkennbaren Absicht, es ihm zu übergeben, angereicht und, falls er die Entgegennahme ablehnt, so in seiner Nähe abgelegt wird, dass er es ohne Weiteres an sich nehmen und von seinem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Verhindert der Empfänger den Zugang, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigung zum Zeitpunkt des Übermittlungsversuchs zugegangen. Im Betrieb muss der Arbeinehmer regelmäßig damit rechnen, dass ihm anläßlich einer Besprechung rechtserhebliche Erklärungen übermittelt werden (BAG 26.03.2015 Az. 2 AZR 483/14).
b) Zeitpunkt des Zugangs
Der Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens kann erhebliche Auswirkungen haben, da zu diesem Zeitpunkt u.a. die Kündigungsfrist und die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnt.
aa) Zugang per Boten oder einfachen Brief
Zu beachten ist, das die per einfachen Brief übersandte oder per Boten überbrachte Kündigung zugeht, wenn sie zu den üblichen Postzustellzeiten in den Hausbriefkasten eingeworfen wurde. Eine erst am Abend eingeworfene Kündigung geht dann also am nächsten Tag zu, da am Abend üblicherweise keine Post zugestellt wird. Wann die Kündigung des Arbeitsvertrages zur Kenntnis genommen wird, etwa weil der Hausbriefkasten mehrere Tage nicht geleert wurde, ist unerheblich. Die Kündigung gilt im Arbeitsrecht selbst dann als zugegangen, wenn der Arbeitnehmer zeitweilig ortsabwesend war (BAG 22.03.2012 Az. 2 AZR 224/11). Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. Der Einwurf in den Briefkasten bewirkt den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist (BAG 26.03.2015 Az. 2 AZR 483/14).
bb) Zugang bei Einschreiben
Wird ein Übergabe-Einschreiben aber auf der Post niedergelegt und lediglich ein Benachrichtigungszettel in den Hausbriefkasten eingeworfen, geht das Einschreiben erst dann zu, wenn es vom Empfänger abgeholt wird (BAG 25.04.1996 Az. 2 AZR 13/95). Der Kündigende erhält einen Nachweis, ob und wann die Zustellung erfolgte. Hier hat also der Kündigende einen Zustellungsnachweis, aber es ist letztendlich ungewiss, ob die Kündigungsfristen eingehalten werden können.
Dagegen geht das Einwurf-Einschreiben zu, wenn der Brief während der üblichen Postzustellzeiten in den Hausbriefkasten eingeworfen wird. Allerdings kann hier nur das Datum des Zugangs gegen eine Gebühr schriftlich abgefordert werden. Bislang ist für diesen Ausgabebeleg nicht höchstrichterlich anerkannt, dass hiermit ein Anscheinsbeweis für den Zugang des Schreibens verbunden ist.
c) Zugang bei Minderjährigen
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem minderjährigen Arbeitnehmer muss gegenüber dem gesetzlichen Vertreter (also den Eltern) erklärt werden und diesen auch zugehen (§§ 131, 1626 BGB). Der Zugang an den Minderjährigen, von dem die Eltern zufällig erfahren, ist nicht ausreichend (LAG SH 20.03.2008 Az. 2 Ta 45/08).
5. Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
a) Grundkündigungsfrist für den Arbeitnehmer
Die Grundkündigungsfrist für eine Kündigung des Arbeitsvertrages durch einen Arbeitnehmer beträgt gem. § 622 Abs. 1 S. 1 BGB immer vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist des Arbeitnehmers von vier Wochen kann einzelvertraglich nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abbedungen werden (zwingende Mindestkündigungsfrist), bis auf folgende Ausnahmefälle:
-innerhalb einer vereinbarten Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)
-es kann tarifvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vorgesehen sein (§ 622 Abs. 4 S. 1 BGB)
-einzelvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag (§ 622 Abs. 4 S. 2
-vorübergehende Aushilfstätigkeit (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB)
-Kleinunternehmen (§ 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB).
b) Kündigungsfrist für den Arbeitgeber
Die Grundkündigungsfrist für eine Kündigung des Arbeitsvertrages durch einen Arbeitgeber beträgt gem. § 622 Abs. 1 S. 1 BGB ebenfalls in den ersten beiden Beschäftigungsjahren vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Jedoch verlängern sich dann die Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Auch die durch den Arbeitgeber einzuhaltenden verlängerten Kündigungsfristen, können nicht zulasten des Arbeitnehmers verschlechtert werden.
Bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit sind auch Zeiten mitzuzählen, die der Arbeitnehmer vor Vollendung des 25. Lebensjahres in einem Ausbildungsverhältnis zurückgelegt hat, denn die Altersgrenze in § 622 Abs. 2 BGB ist unanwendbar (BAG 09.09.2010 Az. 2 AZR 714/08).
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