Source: https://de.dwf.law/de-DE/Legal-Insights/2017/Oct/Arbeitsrecht-Betriebliche-Altersversorgung-Anderungen-durch-das-BetriebsrentenstarkungsG
Timestamp: 2020-02-26 23:13:34
Document Index: 217324988

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 20', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 21', '§ 21', '§ 20', '§ 24', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 30', '§ 3', '§ 100']

Über das Sozialpartnermodell werden damit neue Flexibilisierungsoptionen sowie eine reine Beitragszusage eingeführt. Bislang in der Öffentlichkeit weniger beachtet worden sind die aus der Gesetzesnovelle folgenden weiteren Änderungen, die bei genauer Betrachtung für viele Arbeitgeber dringenden Handlungsbedarf nach sich ziehen. Dieses Legal Update skizziert die wesentlichen arbeitsrechtlichen Gesichtspunkte der Novelle.
Hintergrund der Gesetzesnovelle
Wegen der anhaltenden Niedrigzinsphase können die von Arbeitgebern eingesetzten Versorgungseinrichtungen (z.B. Pensionsfonds) möglicherweise nicht die vorgesehene Rendite erzielen. Das hat bisher dazu führen können, dass der Arbeitgeber für die zugesicherte Höhe der monatlichen Versorgungsleistung einstehen muss (§ 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG) – eine für Arbeitgeber freilich zu Recht abschreckende Folge.
Um dieses Problem anzugehen und die Verbreitung von Betriebsrenten als eine die gesetzliche Rentenversicherung ergänzende Säule der Altersvorsorge zu vergrößern, hat der Gesetzgeber mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) nunmehr einen neuen, für Arbeitgeber weitgehend risikolosen Durchführungsweg geschaffen.
Die Änderungen durch das BRSG richten sich in erster Linie an die Tarifparteien (sog. Sozialpartnermodell), die die neuen Möglichkeiten ab dem 1. Januar 2018 in Tarifverträgen umsetzen können:
Künftig kann in Tarifverträgen eine automatische Entgeltumwandlung geregelt werden. Nach dem sog. Optionssystem reicht bereits das bloße Schweigen des Arbeitnehmers auf ein entsprechendes Angebot des Arbeitgebers in Textform aus, um der Umwandlung von Arbeitsentgelt für eine betriebliche Altersversorgung zuzustimmen. Dafür muss das Optionsangebot lediglich wenige Anforderungen erfüllen, die in § 20 Abs. 2 BetrAVG nF. konkret festgelegt sind.
Herzstück der Gesetzesnovelle ist die Schaffung einer reinen Beitragszusage (§ 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG nF.). Bei dieser Form der Versorgungszusage ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, die vereinbarten Beiträge an die Versorgungseinrichtung (Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung) zu zahlen („pay and forget“). Schuldner der Versorgungsleistungen wird ausschließlich die Versorgungseinrichtung sein und nicht mehr der Arbeitgeber. Damit fällt die Gefahr der (subsidiären) Haftung des Arbeitgebers im Fall unzureichender Wirtschaftlichkeit der Versorgungseinrichtung weg. Weiterer Vorteil der reinen Beitragszusage ist, dass einige Pflichten der Arbeitgeber wie die zur Insolvenzsicherung und zur Anpassungsprüfung wegfallen. Vorgesehen ist lediglich, dass Arbeitgeber in den Tarifverträgen verpflichtet werden „sollen“, Sicherungsbeiträge zu zahlen.
Weitere Regelungen sehen u.a. vor, dass eine konkrete Höhe der Versorgungsleistung bei der Beitragszusage nicht garantiert worden sein darf und die auf den gezahlten Beiträgen beruhende Anwartschaft auf Altersrente sofort unverfallbar ist. Zur Sicherung der Versorgungsfunktion sind die entstehenden Anwartschaften weder übertragbar noch beleihbar, veräußerbar oder – mit Ausnahme der Abfindung in den Grenzen des § 3 BetrAVG – vorzeitig verwertbar. Einmalige Kapitalzahlungen sind bei der Beitragszusage damit nicht mehr möglich.
Portierung zu Beitragszusage möglich
Bei einem Arbeitgeberwechsel kann der Wert der bereits erworbenen unverfallbaren Anwartschaft künftig auf eine Versorgungseinrichtung portiert werden, die auf Grundlage einer reinen Beitragszusage betrieben wird (§ 4 Abs. 3 BetrAVG nF.). Der neue Arbeitgeber kann sich damit von dem vorherigen Versorgungsweg lösen und auf eine für ihn risikoarme Versorgungseinrichtung übertragen, so dass er künftig keine weiteren Verpflichtungen zu erfüllen hat. Der umgekehrte Weg, also die Übertragung weg von einer beiragszusagenbasierten Versorgung hin zu einer herkömmlichen, ist im Übrigen nicht vorgesehen.
Weitere Verantwortung der Tarifparteien
Stellen die Sozialpartner ein Versorgungssystem über eine Beitragszusage auf, sind sie fortan verpflichtet, sich an deren Durchführung und Steuerung zu beteiligen (§ 21 Abs. 1 BetrAVG nF.). Dabei sind sie angehalten, auf bestehende Versorgungssysteme und nicht tarifgebundene Arbeitgeber Rücksicht zu nehmen (§ 21 Abs. 2 f. BetrAVG nF.) – erzwingbar ist das aber nicht.
Beitragszusage und Optionsmodell auch für nicht tarifgebundene Arbeitsgeber möglich
Nicht tarifgebundene Arbeitgeber werden diese Neuerungen durch kollektive oder individualvertragliche Regelungen übernehmen können, sobald entsprechende Tarifverträge existieren. Das war ein erklärtes Ziel des Gesetzgebers, der diese Übernahme daher in § 20 Abs. 2 S. 3 und § 24 BetrAVG nF. ausdrücklich vorgesehen hat. Ob das geschehen wird, wird maßgeblich davon abhängen, ob die Tarifparteien attraktive Versorgungssysteme schaffen.
Anspruch auf Entgeltumwandlung durch reine Beitragszusage erfüllbar
Bisher sind für Beschäftigte, die den gesetzlichen Anspruch auf Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung geltend machen, häufig Direktversicherungen abgeschlossen worden. Ab dem 1. Januar 2018 können Arbeitgeber – tarifgebundene wie nicht tarifgebundene – diesen Anspruch auch erfüllen, indem sie reine Beitragszusagen (beispielsweise über Entgeltumwandlung) einräumen (§ 1a Abs. 1 S. 3 BetrAVG nF.).
Zwingende Weitergabe eingesparter Sozialversicherungsbeiträge
Bei der Entgeltumwandlung müssen Arbeitgeber künftig wirtschaftliche Vorteile, die ihnen durch eingesparte Sozialversicherungsbeiträge entstehen, an die Arbeitnehmer weitergeben, indem sie einen Arbeitgeberbeitrag iHv. 15 % des umgewandelten Arbeitsentgelts an die Versorgungseinrichtung weiterleiten. Das gilt zunächst nur für die Beitragszusage (§ 23 Abs. 2 BetrAVG nF.), ab dem 1. Januar 2019 aber auch bei Pensionsfonds und -kassen sowie Direktversicherungen (§ 1a Abs. 1a BetrAVG nF.). Entgeltumwandlungen in Direktzusagen und Unterstützungskassen sind von dieser Regelung nicht betroffen.
Neue Unverfallbarkeitsregeln
Künftig werden Versorgungsleistungen bereits unverfallbar, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 21. (bisher: 25.) Lebensjahr endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt bereits drei (bisher: fünf) Jahre bestanden hat (§ 1b Abs. 1 BetrAVG nF.). Der Gesetzgeber senkt also die Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit weiter ab. Die neuen Grenzen gelten für ab dem 1. Januar 2018 erteilte Versorgungszusagen; für bis dahin erteilte Zusagen gelten Überleitungsvorschriften (§ 30f BetrAVG nF.).
Flankierende Änderungen u.a. im Steuer- und Sozialversicherungsrecht; Geringverdiener
Von den vielen weiteren Änderungen durch das BRSG sind vor allem die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen für Arbeitgeber relevant. Unter anderem fällt die sog. 1800-er-Regelung zugunsten eines rein dynamischen Betrages weg und können künftig Beiträge an Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze steuerfrei sein (§ 3 Nr. 63 EStG). Zudem wird mit § 100 EStG nF. ein Förderbeitrag für Geringverdiener eingeführt.
Arbeitgeber sollten die verbleibende Zeit bis zum Inkrafttreten der neuen Regelungen nutzen, um ihre bestehenden Versorgungssysteme zu überprüfen und an die neuen gesetzlichen Vorgaben, insbesondere die Zuschussregelungen und die neuen Unverfallbarkeitsfristen anzupassen. Hierbei gilt es freilich, die Rahmenbedingungen für Änderungen von Versorgungssystemen zu beachten.
Wirtschaftlich äußerst sinnvoll wird zudem eine Änderung der Portierungspraxis hin zu einer Versorgungseinrichtung auf Basis reiner Beitragszusage sein. Hier sind Arbeitgeber im Vorteil, die frühzeitig ihre Optionen überprüfen.