Source: https://www.filodiritto.com/lazienda-il-suo-trasferimento-e-la-tutela-dei-lavoratori-subordinati
Timestamp: 2020-07-10 22:46:11+00:00
Document Index: 125364616

Matched Legal Cases: ['art. 2555', 'art. 2082', 'art. 2556', 'art. 2556', 'art. 2913', 'art. 2558', 'art. 2558', 'art. 1406', 'art. 2559', 'art. 1264', 'art. 2560', 'art. 2560', 'art. 2112', 'art. 32', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'sentenza ', 'art. 2112', 'art. 47', 'art. 1', 'art. 28', 'art. 47', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 90', 'art. 47', 'art. 63', 'art. 47', 'art. 2557', 'art. 2558', 'art. 1406', 'art. 2112']

L’azienda, il suo trasferimento e la tutela dei lavoratori subordinati | Filodiritto
L’azienda, il suo trasferimento e la tutela dei lavoratori subordinati
Diritto commerciale, diritto dei contratti e delle obbligazioni, Diritto del lavoro e della sicurezza
A. L’azienda ed il suo trasferimento
1. La nozione di azienda e quella di impresa nel codice civile.
L’art. 2555 c.c. definisce l’azienda come “il complesso dei beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa”.
La nozione codicistica rivela come l’azienda assurga a bene giuridico qualificato nella misura in cui può rappresentare uno strumento atto a permettere l’attività dell’imprenditore, o più precisamente l’attività d’impresa. Azienda ed impresa hanno quindi significati giuridicamente vicini: la prima è “un complesso di beni organizzati”, mentre la seconda si può ricavare indirettamente dall’art. 2082 c.c. e può essere rappresentata come una entità economica organizzata al fine della produzione e dello scambio di beni o di servizi.
Nella nozione di azienda il concetto dell’organizzazione ha un ruolo centrale. Essa rappresenta il collegamento tra i fattori di produzione, definito dall’imprenditore al fine di esercire l’impresa. Il bene il cui utilizzo è finalizzato all’attività d’impresa, indipendentemente dal fatto che esso sia di proprietà o meno dell’imprenditore, è definito “bene aziendale”.
La giurisprudenza[1] e la dottrina prevalenti considerano “bene aziendale” ogni elemento patrimoniale facente capo all’imprenditore nell’esercizio della propria attività, e più in generale tutto ciò che può costituire oggetto di tutela giuridica. In tale accezione rientrano nell’organizzazione aziendale anche i rapporti contrattuali stipulati per l’esercizio dell’impresa, i crediti verso la clientela ed i debiti verso i fornitori, l’avviamento[2] ed i rapporti di lavoro con il personale.
2. La circolazione dell’azienda ed il suo trasferimento.
Nella nozione di trasferimento i concetti giuridici di azienda e di impresa trovano un momento di “sintesi”, dal momento che il trasferimento d’azienda è preordinato all’esercizio dell’impresa. L’alienazione dei beni materiali deve infatti essere accompagnata dalla continuità dell’attività economica con stessa organizzazione del lavoro e stesso personale.
L’azienda può formare oggetto di atti di disposizione come tale e nei singoli beni che la compongono. L’atto dispositivo dell’azienda si configura ogni volta che sia trasferito un insieme di beni di per sé potenzialmente idoneo a essere utilizzato per l’esercizio dell’impresa. Questo accade sia quando si trasferisca l’intero complesso di beni, sia quando si trasferisca soltanto una parte dell’azienda (cd. “ramo”), ossia un suo settore particolare dotato di organicità operativa.
Tra i negozi dispositivi d’azienda il codice civile analizza e disciplina, attraverso opportuni rinvii, in modo comune i casi in cui l’imprenditore ceda ad altri la propria azienda, oppure la conceda in godimento (usufrutto o affitto). Deve però essere sottolineato che vendita, usufrutto ed affitto non costituiscono un elenco esaustivo dei mezzi dispositivi dell’azienda, dal momento che la disciplina del trasferimento d’azienda trova applicazione - indipendentemente dal negozio giuridico utilizzato - “ogni qualvolta, ferma restando l’organizzazione del complesso dei beni destinati all’esercizio dell’impresa e quindi immutati il suo oggetto e la sua attività obiettiva, vi sia soltanto sostituzione del suo titolare , qualunque sia il mezzo tecnico-giuridico per ottenere tale soluzione”.[3]
Quanto alla forma, l’art. 2556 cod. civ . stabilisce che “per le imprese soggette a registrazione i contratti che hanno per oggetto il trasferimento della proprietà o il godimento dell’azienda devono essere provati per iscritto, salva l’osservanza delle forme stabilite dalla legge per il trasferimento dei singoli beni che compongono l’azienda o per la particolare natura del contratto”.
Nell’ambito del trasferimento si dovranno comunque rispettare le regole di circolazione relative ai singoli beni componenti l’azienda, nonché le forme richieste per la particolare natura del contratto compreso nell’azienda (ad esempio, se tra i beni dell’azienda è compreso un immobile, il trasferimento, l’usufrutto o l’affitto ultranovennale dello stesso richiederà la forma scritta sotto pena di nullità).
Per quanto concerne la pubblicità legale, l’art. 2556 c.c. prescrive alle imprese soggette a registrazione che i contratti con i quali si trasferisce la proprietà o il godimento dell’azienda, se stipulati in forma pubblica o scrittura privata autenticata, siano depositati per l’iscrizione nel registro delle imprese nel termine di trenta giorni a cura del notaio rogante o autenticante. Tale formalità assolve ad una funzione di pubblicità dichiarativa (tra imprenditore e terzi) ai sensi dell’ art. 2913 c.c. ed ha funzione diversa da quella relativa alla trascrizione nei registri immobiliari dei contratti aventi ad oggetto beni immobili propri dell’azienda, che ha invece efficacia sul regime di circolazione dell’azienda e dei singoli beni che la compongono (e che quindi sarà determinante per dirimere eventuali conflitti tra più acquirenti).
3. La successione nei rapporti aziendali
Il trasferimento dell’azienda non implica la successione tout court nell’impresa, ma soltanto nei rapporti aziendali. Più precisamente ai sensi dell’ art. 2558 c.c., chi acquista l’azienda succede nei rapporti contrattuali stipulati che non abbiano carattere personale.
Con l’art. 2558 c.c. il legislatore manifesta il suo favor per l’unità economica dell’azienda che si esprime in una serie di rilevanti deroghe alla disciplina della cessione dei contratti di cui all’ art. 1406 c.c.
In linea di principio nei confronti delle parti, in assenza di una specifica esclusione, la successione del contratto opera de iure, a prescindere dal loro consenso, autorizzazione ovvero dalla stessa conoscenza del cessionario. Al terzo contraente resta però la facoltà di recedere ex nunc dal contratto entro tre mesi dalla notizia del trasferimento, se sussiste una giusta causa, salva la responsabilità dell’alienante.
Tra i contratti stipulati per l’esercizio dell’azienda vengono annoverati non solo i contratti stipulati per il godimento diretto ed immediato dei beni aziendali (c.d. contratti d’azienda), ma anche quelli stipulati per il più generale esercizio dell’azienda stessa (c.d. contratti d’impresa). Questa ultima tipologia di contratto è di particolare importanza dal momento che è con essi che l’impresa si assicura i fattori produttivi necessari all’organizzazione, lo svolgimento dell’attività (ad esempio i contratti di fornitura o di distribuzione). Naturalmente, presupposto implicito della fattispecie è che il contratto sia a prestazioni corrispettive e sia ancora in corso di esecuzione o debba essere eseguito. In caso contrario, si ricade nella diversa casistica della successione nel debito o nel credito.
Il cessionario rimane responsabile per l’inadempimento dei relativi contratti, a prescindere dalla riscontrabilità delle relative poste passive nelle scritture contabili.[4]
Per l’identificazione dei contratti personali, esclusi dalla successione, occorre rifarsi in prima battuta ai c.d. contratti intuitu personae, cioè quei contratti nei quali l’identità o le qualità personali di uno dei contraenti sono determinanti del consenso dell’altro contraente. Ma non tutti i contratti intuitu personae possono essere esclusi, dal momento che rientrano nella successione anche contratti quali quello di agenzia o di commissione. Il divieto di automatico trasferimento è quindi nella realtà applicativa circoscritto ai contratti cd. “personalissimi”, come ad esempio i contratti d’opera intellettuale (si pensi al consulente legale o tributario d’impresa) e pochi altri patti (l’adesione dell’imprenditore ad un’associazione sindacale).[5]
4. La successione nel credito e nel debito
La successione nel credito o nel debito concerne quei rapporti contrattuali sinallagmatici non ancora interamente eseguiti. La cessione del credito - disciplinata dall’ art. 2559 c.c. - opera ipso iure tra le parti. Di fronte ai terzi debitori, in deroga alla disciplina dell’ art. 1264 c.c., la cessione sarà opponibile in seguito all’iscrizione del trasferimento nel registro delle imprese. Tuttavia il debitore ceduto è liberato se paga in buona fede all’alienante.
L’art. 2560 c.c. stabilisce l’accollo da parte dell’acquirente dei debiti relativi all’azienda ceduta.
L’ art. 2560, 1° comma c.c. precisa che “l’alienante non è liberato dai debiti, inerenti all’esercizio dell’azienda ceduta anteriori al trasferimento, se non risulta che i creditori vi hanno acconsentito”.
L’accollo ex lege comporta un’assunzione solidale di responsabilità verso i creditori, che trova un limite nella necessaria iscrizione dei libri contabili obbligatori (sebbene non sia richiesto che gli stessi risultino regolarmente tenuti).
B. Il trasferimento d’azienda ed i rapporti di lavoro
1. L’art. 2112 c.c.: una disciplina speciale a favore dei lavoratori
Quando, in conseguenza di una vicenda traslativa (vendita, affitto, comodato, usufrutto), muta il titolare del complesso dei beni aziendali, l’ordinamento appresta una particolare tutela a beneficio dei lavoratori subordinati con una disciplina speciale che, in deroga alle disposizioni del capo I (Dell’azienda) del Titolo VIII del codice civile, si applica ai rapporti contrattuali tra l’azienda ed i propri dipendenti ed ai crediti originati da tali rapporti contrattuali.[6]
Tale tutela si estrinseca fondamentalmente nel garantire al lavoratore la continuità del rapporto di lavoro alle dipendenze del cessionario, rafforzando (con la previsione della responsabilità solidale del cedente e del cessionario), la tutela dei crediti che il lavoratore aveva al momento del trasferimento dell’azienda.
In particolare, alla luce dell’articolo 2112 c.c. - come novellato dall’art. 32 del D. Lgs. n. 276/2003 - per trasferimento di azienda si intende qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione[7] comporti il mutamento della titolarità di una attività economica organizzata, con o senza fini di lucro, preesistente al trasferimento e che con il trasferimento stesso conserva la sua identità.
Elementi costitutivi della fattispecie sono rappresentati quindi da una parte dal mutamento della titolarità del complesso dei beni organizzati per l’esercizio dell’attività economica e dall’altra dall’identificazione di un’attività economico produttiva, che deve sussistere, prima della cessione, l’idoneità funzionale alla produzione di beni e servizi.
La sostituzione del soggetto titolare dei beni destinati all’esercizio dell’impresa può essere conseguita attraverso le più diverse fattispecie traslative (vendita, affitto, usufrutto, comodato) anche qualora essa si realizzi attraverso una pluralità composita di negozi.[8]
Non costituisce invece trasferimento d’azienda, l’ipotesi della cessione del pacchetto azionario, in quanto non comporta un passaggio nella titolarità dell’impresa, né incide sull’autonoma soggettività giuridica delle società interessate, ed i rapporti di lavoro continuano ad avere corso e ad imputarsi alle singole aziende.[9]
2. Il trasferimento di ramo d’azienda.
L’art. 2112 del codice civile trova applicazione non solo quando oggetto del trasferimento è l’intero complesso dei beni aziendali, bensì anche quando il trasferimento riguarda un singolo ramo di azienda (purché vi sia un passaggio di beni di non trascurabile entità, ossia tale da consentire lo svolgimento di una specifica impresa).[10]
L’art. 2112 c.c. come modificato dal D. Lgs. n. 276/2003 definisce il ramo d’azienda come un’articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento.
La novella del 2003 ha peraltro raccolto le indicazioni di un consolidato orientamento giurisprudenziale: la Corte di Cassazione, infatti, aveva da tempo supportato un’applicazione estensiva dell’articolo 2112 c.c. tanto da comprendervi il caso del trasferimento di una singola unità produttiva, precisando altresì che ai fini della configurabilità di un trasferimento di ramo di azienda era necessaria la cessione di un complesso di beni dotati di una propria autonomia organizzativa ed economica funzionale allo svolgimento di una attività di produzione di beni e servizi.[11]
Il ramo d’azienda in quanto articolazione dotata di autonomia funzionale deve essere identificato come tale dal cedente e dal cessionario all’atto di procedere al suo trasferimento. In breve l’accertamento del trasferimento non può prescindere dall’analisi della volontà del cedente e del cessionario e cioè se le parti abbiano voluto operare il trasferimento della titolarità dei beni aziendali considerati nel loro collegamento funzionale, oppure se abbiano più semplicemente inteso
trasferire la titolarità di singoli beni considerati nella loro individualità. Inoltre si ritiene che il requisito dell’autonomia funzionale debba preesistere: il ramo d’azienda non può quindi essere creato solo in occasione della cessione, in quanto ciò consentirebbe di estromettere dall’impresa i lavoratori eccedenti, senza rispettare per questi ultimi le garanzie previste dal rapporto di lavoro in corso.
Del resto l’articolo 2112 c.c. - come riconfigurato dal D. Lgs. n. 276/2003 - è mirato in particolare alla disciplina di quei processi di “esternalizzazione”, intesa quel affidamento e svolgimento da parte di soggetti terzi di processi produttivi, fasi di lavorazione o servizi (precedentemente facenti capo all’impresa “cedente”).[12]
Pertanto, a prescindere dalla qualificazione operata dalle parti, l’entità ceduta dalle parti deve costituire un ramo d’azienda, alla luce della composizione della stessa e delle sue caratteristiche, in particolare deve avere una sua autonomia funzionale e non risolversi in uno smembramento di frazioni non autosufficienti, con l’esclusiva finalità di eliminare eccedenze di personale.
Proprio sul punto di recente la Cassazione ha perentoriamente affermato che: “Per «ramo d’azienda», ai sensi dell’art. 2112 c.c., (così come modificato dalla legge 2 febbraio 2001, n. 18, in applicazione della direttiva Ce n. 98/50), come tale suscettibile di autonomo trasferimento riconducibile alla disciplina dettata per la cessione di azienda, deve intendersi ogni entità economica organizzata in maniera stabile la quale, in occasione del trasferimento, conservi la sua identità, il che presuppone una preesistente realtà produttiva autonoma e funzionalmente esistente, e non anche una struttura produttiva creata ad hoc in occasione del trasferimento, o come tale identificata dalle parti del negozio traslativo”.[13]
3. Le imprese in regime di concessione.
Casistica particolare è quella del trasferimento di azienda nell’ipotesi di impresa il cui esercizio è subordinato a concessione da parte della Pubblica Autorità. La giurisprudenza italiana, in contrasto con quella comunitaria, aveva in passato ritenuto l’inconfigurabilità di un trasferimento d’azienda nel caso in cui fosse intercorsa scadenza o revoca della concessione e nuovo affidamento ad un soggetto terzo, dal momento che in tal caso il subentrante avrebbe svolto la propria attività imprenditoriale a titolo originario in ragione della concessione amministrativa.[14]
Nell’art. 2112 c.c., come rinnovellato dal D. Lgs. n. 276/2003, non si ritrova alcun riferimento al trasferimento di azienda operato tramite provvedimento autoritativo della pubblica amministrazione.
Sebbene tale silenzio possa essere letto quale conferma dell’inapplicabilità dell’art. 2112 c.c. alle ipotesi di trasferimento operato in via originaria per il tramite di una concessione amministrativa, occorre considerare che alcune pronunzie rese più recentemente della Suprema Corte hanno riconosciuto la superiorità delle norme comunitarie (come interpretate dalla Corte di Giustizia) su quelle nazionali con esse contrastanti, stabilendo che l’art. 2112 trova applicazione, nel caso di dipendenti privati, anche nel caso di trasferimento di impresa conseguente ad atto unilaterale e autoritativo della P.A.[15]
4. Le conseguenze sui rapporti di lavoro; la prosecuzione del rapporto.
In caso di trasferimento di azienda il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità con il cessionario. Il trasferimento d’azienda può quindi configurarsi some successione legale nel contratto. Pertanto, differentemente da quanto accadrebbe in caso di cessione del contratto, gli effetti del passaggio si producono automaticamente, senza necessità di consenso da parte del lavoratore.[16]
Tale automatismo opera a condizione che il rapporto di lavoro, all’atto del trasferimento, sia in corso con il cedente.[17] Non vi sarà pertanto prosecuzione automatica per i rapporti di lavoro che alla data del trasferimento siano già terminati, ovvero legittimamente risolti.
L’illegittimità del recesso dichiarata dopo la cessione, però, sarà opponibile al cessionario, il quale, subentrando al cedente, dovrà far fronte alla sentenza dichiarativa della nullità del licenziamento intimato dal datore di lavoro cedente prima del trasferimento.
Oltre alla continuità occupazionale, la norma protegge la “posizione” raggiunta dal lavoratore, che conserva tutti i diritti derivanti dal pregresso rapporto di lavoro alle dipendenze del cedente e non soltanto quelli derivanti dall’anzianità.[18]
In tal modo l’ordinamento vuole impedire che attraverso una fittizia e fraudolenta risoluzione del rapporto seguita dalla riassunzione alle dipendenze del cessionario possa violarsi il diritto alla infrazionabilità della anzianità, con conseguenze negative non solo sul piano del trattamento di fine rapporto, ma anche sulla determinazione della anzianità necessaria per l’accesso ai cosiddetti “ammortizzatori sociali” in caso di crisi aziendale. [19]
Tale garanzia si riferisce unicamente a quelle situazioni che abbiano assunto la dignità di diritti soggettivi e non alle semplici aspettative.
5. La tutela della posizione dei lavoratori; la solidarietà tra cedente e cessionario per i crediti del lavoratore.
Il lavoratore può “inibire” l’automatica prosecuzione del rapporto di lavoro alle dipendenze del cessionario, rassegnando le dimissioni. [20]
L’eventuale pattuizione tra cedente e cessionario che, in deroga all’art. 2112 c.c., preveda che una quota parte di lavoratori non passi alle dipendenze del cessionario deve considerarsi nulla, fatto salvo il caso in cui vi sia il consenso espresso del lavoratore.
Il trasferimento non opererà per quel lavoratore che, nonostante la cessione, continua a prestare la propria attività lavorativa in favore dell’imprenditore cedente senza passare di fatto al servizio del cessionario.[21]
Rispetto ai crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento sussiste tra cedente e cessionario una responsabilità solidale. Tale tutela opera nei confronti del cessionario indipendentemente dalla conoscenza che questi abbia dei crediti, e si estende, secondo la giurisprudenza maggioritaria, anche ai crediti relativi a rapporti di lavoro cessati prima del trasferimento risultanti dai libri contabili.[22]
Per il trattamento di fine rapporto deve considerarsi unico debitore il titolare dell’impresa al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, anche per il periodo alle dipendenze del precedente datore di lavoro, poiché solo in quel momento matura ed è esattamente determinabile nel suo importo il diritto al trattamento di fine rapporto, del quale la cessazione è fatto costitutivo.[23]
Il lavoratore, peraltro avvalendosi delle procedure conciliative di cui agli articoli 410 e 411 c.p.c., può liberare il cedente dalle obbligazioni derivanti dal pregresso rapporto di lavoro.
Un regime di solidarietà ulteriore è previsto nel caso in cui l’alienante stipuli con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo di azienda oggetto di cessione. In tal caso infatti il committente-cedente è obbligato in solido per quanto concerne il pagamento dei trattamenti retributivi e dei contributi previdenziali con l’appaltatore-cessionario, nel limite temporale di un anno dalla cessazione dell’appalto.
5. Il trasferimento d’azienda e la contrattazione collettiva.
Il cessionario è tenuto ad applicare fino alla scadenza ai lavoratori il trattamento economico e normativo previsto dai contratti collettivi di lavoro, nazionali, territoriali ed aziendali vigenti all’atto del trasferimento.
Tale previsione è finalizzata a tutelare i lavoratori garantendo loro la protezione offerta dalla contrattazione collettiva che regolava il loro rapporto presso l’azienda ceduta, soprattutto nel caso in cui la cessionaria non applichi alcun contratto collettivo.[24]
Gli accordi in essere possono però essere sostituiti da altri contratti collettivi applicati dal cessionario, a condizione che i contratti collettivi siano di pari livello (quindi con sopravvivenza dei contratti di livello diverso non sostituiti). La parità del livello non implica la garanzia di un eguali condizioni, potendo accadere che vi sia un peggioramento determinato dalla sostituzione (Cass. 4 aprile 1997, n. 2955). Tale peggioramento non può però pregiudicare i diritti acquisiti dal lavoratore nel corso della precedente contrattazione.
Occorre comunque tener presente che nella prassi la sostituzione è solitamente accompagnata da contratti ad hoc, cd. “di armonizzazione”, che hanno la finalità di garantire una equilibrata transazione tra i due contratti.
6. Licenziamento e dimissioni nel trasferimento d’azienda.
Il trasferimento di azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. L’eventuale licenziamento non potrà quindi prescindere dalla sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo ai sensi della disciplina limitativa del licenziamento.
La Cassazione ha proprio sul punto osservato che il trasferimento, comportando un mutamento nella titolarità dell’azienda e non nella struttura produttiva e organizzativa, non può essere di per sé considerato giustificato motivo di licenziamento, anche se la legge non esclude la possibilità di attivare la procedura dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale.[25]
Saranno quindi possibili licenziamenti motivati da esigenze tecnico-produttive del cedente o da ristrutturazioni aziendali programmate dal cessionario (purché avvengano nel rispetto della disciplina e delle procedure applicabili).
In tal senso la Cassazione ha affermato che la cessione d’azienda può rappresentare un giustificato motivo di licenziamento, nella misura in cui il cedente dimostri la necessità di procedere ad un ridimensionamento del personale occupato dall’azienda, in quanto condizione oggettiva posta dal cessionario per l’acquisizione della stessa.[26]
Ove venga illegittimamente disposto il recesso, graverà sul cessionario l’obbligo di ripristinare il rapporto di lavoro, che si considererà come mai interrotto. In caso di licenziamento del lavoratore in occasione del trasferimento d’azienda e di immediata riassunzione, il datore di lavoro deve provare di non avere alcun intento fraudolento, o l’effettivo, esplicito ed anteriore consenso del lavoratore alla risoluzione immediata, altrimenti il rapporto di lavoro si considera come se non si fosse mai interrotto.
Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una modifica sostanziale nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, può rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa con effetto immediato e diritto all’indennità sostitutiva del preavviso. Si tratta di un diritto potestativo in capo al lavoratore in relazione ad eventuali modifiche delle condizioni di lavoro tale da comportare un effettivo detrimento della sua posizione economica, normativa e professionale. L’azienda naturalmente, ove ritenga che i presupposti, nella forma ovvero nella sostanza, siano insufficienti o inesistenti può “opporsi”, qualificando tale recesso, quale semplice dimissione volontaria (trattenendo così il preavviso dalle competenze di fine rapporto).
7. La procedura di consultazione sindacale nel trasferimento di aziende con oltre 15 dipendenti.
Nelle imprese con più di 15 dipendenti, la legge (art. 47, Legge n. 428/1990 con le modifiche introdotte dall’art. 1, D. Lgs. n. 18/2001) è prevista una speciale procedura di informazione e consultazione con i sindacati. Il cedente e il cessionario debbono infatti comunicare il trasferimento alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero alle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) delle unità produttive interessate ed ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato alle imprese oggetto dell’operazione 25 giorni prima che si perfezioni l’atto di cessione o l’obbligo di procedere alla cessione.
Tale obbligo sussiste anche quando la decisione del trasferimento sia stata assunta da altra impresa controllante il cedente.
La comunicazione, effettuata direttamente dalle imprese interessate alla cessione ovvero per il tramite della associazione sindacale cui le predette imprese aderiscano od alla quale abbiano conferito mandato, deve contenere:
- la data effettiva del trasferimento ovvero la data proposta per il trasferimento;
- i motivi del programmato trasferimento;
- le conseguenze giuridiche, economiche e sociali che il trasferimento produrrà sui lavoratori;
- le eventuali misure previste in favore dei lavoratori stessi.
A fronte dell’informazione suddetta, le organizzazioni sindacali possono chiedere entro i 7 giorni successivi al cedente ed al cessionario di avviare un esame congiunto, che dovrà essere avviato entro il settimo giorno successivo al ricevimento della richiesta. Decorsi 10 giorni dall’inizio della fase di esame congiunto, anche in assenza di accordo, la procedura di consultazione si intenderà in ogni caso esperita.
Il mancato espletamento della procedura, pur non inficiando la validità dell’atto e quindi il trasferimento, costituisce condotta datoriale qualificabile come antisindacale ai sensi dell’art. 28 legge n. 300/1970.[27]
Lo scopo della procedura è quello di consentire al sindacato di conoscere la capacità di gestione del cessionario (acquirente) e le sue intenzioni con riferimento ai piani di investimento, ai programmi produttivi, ai livelli occupazionali e alle condizioni di lavoro assicurate ai dipendenti. Sono escluse dall’obbligo di informativa le vicende di carattere economico-finanziario, in quanto integranti il diritto di iniziativa privata propria del datore di lavoro e la tutela in materia di concorrenza.
La tempistica piuttosto stretta rappresenta un contemperamento tra la necessità di non impacciare l’iniziativa economica e quella di prendere nella dovuta considerazione le istanze di tutela dell’occupazione e delle condizioni giuridiche ed economiche dei lavoratori interessati.
8. I diritti dei lavoratori nel trasferimento di aziende in crisi
In base al comma 5 dell’art. 47 della legge n. 428/1990, nel caso in cui il trasferimento riguardi imprese con riferimento alle quali sia intervenuta la dichiarazione dello stato di crisi aziendale ai sensi della legge n. 675/1977 o nei confronti delle quali siano intervenuti la dichiarazione di fallimento, o l’omologazione di concordato preventivo consistente nella cessione dei beni, l’emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa o di sottoposizione ad amministrazione straordinaria non trovano applicazione le disposizioni dell’art. 2112 c.c.
Tale esclusione dal campo applicativo dell’art. 2112 c.c. è subordinata a due specifiche condizioni (i) che non sia stata disposta la continuazione della attività ovvero, ove disposta, sia cessata (cioè non sia stato disposto il c.d. esercizio provvisorio previsto dall’art. 90 della legge fallimentare; (ii) in sede sindacale, nell’ambito delle consultazioni ai sensi dell’art. 47, sia stato raggiunto un accordo per la salvaguardia anche parziale dell’occupazione.
Un caso particolare è quello delle grandi imprese in stato di insolvenza poste in amministrazione straordinaria. Tali aziende sono qualificate come imprese con un numero di lavoratori subordinati superiore alle 200 unità da almeno un anno, inclusi i dipendenti interessati da CIG e con un indebitamento non inferiore ai due terzi dell’attivo risultante dallo stato patrimoniale e ai due terzi dei ricavi ottenuti con le vendite e le prestazioni dell’ultimo esercizio (art. 63 d. lgs. n. 279/1999). Nell’ambito della relativa procedura il commissario è tenuto a scegliere l’eventuale cessionario non solo in ragione del prezzo offerto, ma anche dell’affidabilità dell’offerente e del piano di prosecuzione dell’attività anche rispetto alla garanzia di mantenimento dei livelli occupazionali.
Nel corso delle consultazioni sindacali ai sensi dell’art. 47 il commissario, il cessionari e le rappresentanze sindacali hanno la possibilità di concordare un trasferimento parziale dei lavoratori alle dipendenze del cessionario, nonché – entro certi limiti - eventuali modifiche delle condizioni di lavoro.
In sintesi, nei casi di imprese che versino in stato lato sensu “critico”, a fronte di un accordo con le organizzazioni sindacali, i lavoratori trasferiti al cessionario possono andare incontro a modificazioni peggiorative del trattamento rispetto ai diritti maturati nel corso del pregresso rapporto di lavoro alle dipendenze del cedente e non opera con riguardo ai crediti maturati alla data del trasferimenti la garanzia solidale del cedente e del cessionario.
La ratio della normativa è che di fronte allo stato di crisi, essendovi una situazione di elevato rischio di perdita di posti di lavoro, si privilegia la continuità occupazionale a discapito dei diritti quesiti dal lavoratore nel pregresso rapporto di lavoro alle dipendenze dell’impresa cedente.
L’accordo sindacale può anche prevedere che una parte dei lavoratori (che vengono definiti “eccedentari”) resti alle dipendenze del cedente. A questi ultimi residuerà però un diritto di precedenza con riferimento alle assunzioni che il cessionario effettui entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il maggior termine che all’uopo può essere previsto dagli accordi sindacali.
I processi di riorganizzazione aziendale dettati dalle esigenze del mercato di produzione si articolano sempre più attraverso la dislocazione e la frantumazione dell’impresa, fattori che ampliano di fatto le capacità competitive dell’impresa.
Proprio in ragione di tali processi, la disciplina relativa ai rapporti di lavoro nell’ambito del trasferimento d’azienda - che, come visto, nelle norme capo I del Titolo VIII del codice civile si risolve nell’articolazione di un quadro di regole semplicemente volte a definire quando e come si trasferisce l’azienda – è stata oggetto di contrasti interpretativi, sia in sede giurisprudenziale sia in sede dottrinale, nonché di numerose novità normative.
La natura speciale e specifica che si è andata strutturando sottolinea proprio l’attenzione particolare del legislatore rispetto a rapporti giuridici che, sebbene da un punto di vista strettamente economico possano apparire semplicemente uno dei (molteplici) fattori produttivi da organizzare nell’ambito di una attività d’impresa, hanno invece una valenza superiore, in quanto costituiscono il presupposto fondamentale per la realizzazione professionale ed esistenziale dei prestatori.
In verità la disciplina del trasferimento d’azienda non rappresenta solo una tecnica di riorganizzazione dell’attività d’impresa finalizzata a regolamentare le trasformazioni della titolarità dell’impresa, ma è anche stesso una linea di frontiera ed un punto di equilibrio tra le insostituibili e contrapposte esigenze di tutela dei lavoratori e le necessità di trasformazione per l’attività produttiva.
In questa ottica, sotto la spinta dell’ esperienza comunitaria, normativa e giurisprudenziale, il mutamento della titolarità dell’azienda o di parte di essa è stato sempre più letto dal legislatore come un processo speciale, composito, concertativo, funzionale a rendere compatibili le diverse esigenze coinvolte: non solo quelle dell’azienda, ma anche quelle dei lavoratori coinvolti.
L’inderogabilità della tutela, l’identificazione dei diritti dei lavoratori ceduti, l’impossibilità di ricorrere al trasferimento al fine di occultare ipotesi di licenziamento, la tensione verso la tutela dei lavoratori sotto ogni profilo coinvolto dall’eventuale trasferimento rappresentano però l’estrinsecazione di un unico concetto di fondo: il rapporto di lavoro, ed il prestatore stesso, non possono essere degradati a semplice fattore di produzione unilateralmente alienabile dal datore di lavoro.
[1] Cass. 6 dicembre 1995, n. 12575 e Cass. 26 gennaio 1971, n. 174.
[2] Connesso al concetto di azienda, ma da esso ben distinto vi è l’elemento dell’avviamento, che rappresenta l’attitudine di una azienda a produrre beni o servizi e quindi profitto. In sintesi l’avviamento è il plusvalore rappresentato dai beni aziendali intesi, in una prospettiva “dinamica”, come complesso unitario organizzato, rispetto al valore “statico” dell’azienda determinato dalla mera somma dei beni che la compongono. L’avviamento può essere considerato da un punto di vista “oggettivo” ovvero “soggettivo”. Il primo corrisponde al valore dell’azienda in sé, è indipendente dal cambiamento dell’imprenditore, e riceve tutela giuridica in termini di repressione della concorrenza sleale e di quella dei segni distintivi. Il secondo è legato alle capacità manageriali dell’imprenditore sul mercato, in particolare rispetto ai rapporti con la clientela ed il network di conoscenze necessarie all’azienda per operare ed è oggetto della tutela garantita attraverso il divieto di concorrenza di cui all’ art. 2557 c.c. In linea di principio la tutela dell’avviamento predisposta dall’ordinamento è di natura indiretta dal momento che il legislatore non lo considera come un bene suscettibile di essere protetto nelle forme della proprietà commerciale.
[3] Cass. 5 aprile 1995, n. 3974; Cass. 15 gennaio 1990, n. 123.
[4] Cass. 29 maggio 1999, n. 4301.
[5] Per la dottrina maggioritaria le qualità personali “rilevanti” sono quelle relative all’alienante, a beneficio del cessionario, dal momento che i terzi contraenti sono tutelati dalla facoltà di recesso per giusta causa prevista dall’ art. 2558 c.c., nel caso in cui la sostituzione dell’imprenditore determini un mutamento delle condizioni obiettive del rapporto contrattuale nel terzo, tale che lo stesso non sarebbe stato stipulato o lo sarebbe stato a condizioni diverse. Inoltre il terzo contraente mantiene, nei confronti dell’alienante, un’azione di risarcimento del danno per l’inadempimento dell’acquirente, il quale è stato posto nelle condizioni di non potere esattamente adempiere in forza del trasferimento mal gestito da parte del cedente.
[6] Sulla materia vi sono stati numerosi interventi della Commissione europea con l’intento di addivenire ad un riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di tutela dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento di azienda (direttiva 77/187/CEE del 14 febbraio 1997; direttiva 98/50/CE del 29 giugno 1998 e la direttiva 2001/23/CE del 12 marzo 2001).
[7] La giurisprudenza, in difetto di una espressa previsione normativa, aveva già avuto modo di ricondurre le ipotesi della fusione ed incorporazione nell’ambito della fattispecie del trasferimento di azienda (Cass. 23 agosto 1996, n. 7771). Anche in tal caso, infatti, veniva notato che, indipendentemente dallo strumento tecnico giuridico, si realizzava la sostituzione del soggetto titolare dei beni destinati all’esercizio dell’impresa. Anche il tal caso si realizzava quindi la continuazione dei rapporti di lavoro già facenti capo alle società estinte con la società risultante dalla fusione o con la società incorporante.
[8] Sull’irrilevanza del negozio traslativo utilizzato: Cass. 29 agosto 2005, n. 17418)
[9] Corte App. Milano, 9 luglio 2004.
[10] Recentemente la Cassazione ha affermato che. “Può configurarsi un trasferimento d’azienda che abbia ad oggetto anche solo un gruppo di dipendenti stabilmente coordinati ed organizzati tra loro, la cui capacità operativa sia assicurata dal fatto di essere dotati di un particolare know how (o, comunque, dall’utilizzo di copyright, brevetti, marchi ecc.), realizzandosi in tale ipotesi una successione legale di contratto non bisognevole del consenso del contraente ceduto, ex art. 1406 c.c. e ss., ma requisito indefettibile della fattispecie legale tipica delineata dal diritto comunitario e dall’art. 2112 c.c., resta comunque, anche in siffatte ipotesi, l’elemento della organizzazione, intesa come legame funzionale che rende le attività dei dipendenti appartenenti al gruppo interagenti tra di esse e capaci di tradursi in beni o servizi ben individuabili, configurandosi altrimenti la vicenda traslativa come cessione del contratto di lavoro, richiedente per il suo perfezionamento il consenso del contraente ceduto”.
[11] Cass. 14 dicembre 1998, n. 12554, Cass. 4 dicembre 2002, n. 17207, Cass. 30 dicembre 1999, n. 14775.
[12] La Corte di cassazione aveva sul punto già affermato (n. 15105 del 2002) come il trasferimento di azienda non potesse essere rappresentato dalla semplice dismissione da parte di una impresa della gestione di un generico servizio interno e nella stipula di un contratto di fornitura con un cessionario (secondo lo schema contrattuale noto con il nome di “outsourcing”), essendo invece necessaria che detto servizio si configurasse come una articolazione dotata di una sua autonomia, sussistente già prima del suo trasferimento.
[13] Cass. 10 gennaio 2008, n. 271.
[14] Cass. 25 luglio 2000, n. 9764.
[15] Cass. 8 novembre 2004, n. 21248, Cass. 27 aprile 2004, n. 8054.
[16] Cass. 30 luglio 2004, n. 14670, Cass. 8 settembre1999, n. 9545.
[17] Cass. 2 marzo 1995, n. 2417.
[18] Cass. 1° luglio 1998, n. 6428.
[19] Cass. 2 ottobre 1998, n. 9806.
[20] Trib. Milano 18 novembre 1999.
[21] Cass. 21 maggio 2002, n. 6103.
[22] Cass. 19 dicembre 1997, n. 12899.
[23] Cass. 14 dicembre 1998, 12548.
[24] Cass. 8 settembre 1999, n. 9545.
[25] Cass. 29 gennaio 1998, n. 796.
[26] Cass. 9 settembre 1991, n. 9462.
[27] Cass. 4 gennaio 2000, n. 23; Cass. 6 giugno 2003, n. 9130. A. L’azienda ed il suo trasferimento
[27] Cass. 4 gennaio 2000, n. 23; Cass. 6 giugno 2003, n. 9130.
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