Source: https://ver-und-entsorgung.verdi.de/branchen/tarifpolitik/++co++d825aad8-a78d-11e8-afbe-525400423e78
Timestamp: 2018-09-20 14:29:53
Document Index: 228984417

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 6', '§ 6', '§ 8', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 106', '§ 615', '§ 17', '§ 17', '§ 87', '§ 8']

ver.di – Anwendertagung 2018 zum TV Versorgungsbetriebe
ver.di FB 02 TV-V-Anwendertagung 2018
TV-V-Anwendertagung beschäftigt sich mit Tarifabschluss 2018 für den öffentlichen Dienst und den Tarifvertrag Versorgungsbetriebe
Der Tarifabschluss 2018, der für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes und für den TV-V erzielt wurde, ist einer der besten Tarifabschlüsse, die im laufenden Jahr erreicht wurden. Onno Dannenberg vom Tarifsekretariat öffentlicher Dienst bei der ver.di-Bundesverwaltung geht sogar noch einen Schritt weiter: Er vermutet, dass der Tarifabschluss öD nicht nur zur Spitzengruppe der Abschlüsse aller Branchen gehört. Der Abschluss sei vermutlich sogar der beste Abschluss seit Jahren, sagte er vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern der ver.di-TV-V-Anwendertagung im Juni in Berlin.
Zwei Tage diskutierten Betriebs- und Personalräte vor allem aus Versorgungsbetrieben über das, was den Beschäftigten, für die der TV-V gilt, unter den Nägeln brennt. Neben dem jüngsten Tarifabschluss standen unter anderem die Eingruppierung auf der Agenda, die Marschrichtung der Bundesregierung in Sachen Energiepolitik, mobile Arbeit sowie aktuelle Urteile, die im TV-V-Bereich Bedeutung haben. In verschiedenen Workshops diskutierten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Tagung über die Mitbestimmung bei mobiler Arbeit, über Bildungsplanung für Betriebs- und Personalräte, über die Gewinnung von Fachkräftenachwuchs, Arbeitnehmer*innenhaftung und was bei der Rufbereitschaft zu beachten ist.
Tarifverhandlungen extrem schwierig
Auch Andreas Scheidt, Leiter des Fachbereichs Ver-und Entsorgung, stellt den Abschluss in den Mittelpunkt seiner Ausführungen vor der Anwendertagung. Er verweist darauf, dass diese Tarifrunde „extrem schwierig“ war. Denn „die Arbeitgeber waren auf einem ganz anderen Weg als ver.di“. Während ver.di vor allem die unteren Einkommen im Blick hatte, ging es den Arbeitgebern darum, die Attraktivität des öffentlichen Dienstes zu erhöhen. Sie wollten, dass die höheren Einkommen stärker angehoben werden. Denn der öffentliche Dienst spürt inzwischen nicht nur die florierende Konjunktur, sondern auch die Auswirkungen des demografischen Wandels. Gerade bei den qualifizierten Berufen können in vielen Bereichen des öffentlichen Dienstes freie Stellen nur schwer besetzt werden.
Doch Scheidt zielt vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern der TV-V-Anwendertagung noch auf einen anderen Aspekt ab: Weil die Arbeitgeber es schon seit Jahren der Gewerkschaft nicht leicht machen, sind ein hoher Organisationsgrad und aktive Mitglieder Voraussetzung für einen guten Abschluss. Scheidt wird nicht müde, immer wieder an diesen Zusammenhang zu erinnern.
Der aktuelle Anlass: Die demografische Entwicklung hat zur Folge, dass viele gestandene ver.di-Mitglieder in den Ruhestand gehen. Derzeit sinkt der Organisationsgrad auch in Betrieben und Dienststellen, die in der Vergangenheit traditionell viele Mitglieder aufwiesen.
Gerade in diesen Betrieben sei es unerlässlich, dass die Kolleginnen und Kollegen wieder alles daran setzen, bei neuen Beschäftigten für eine ver.di-Mitgliedschaft zu werben. Weil nur eine starke Gewerkschaft gute Arbeitsbedingungen aushandeln kann und weil auch die Arbeitgeber im öffentlichen Dienst in nahezu jeder Tarifrunde so lange unnachgiebig bleiben, bis ihnen die Beschäftigten deutlich zeigen, dass sie hinter den Forderungen stehen. Scheidt appelliert eindringlich: „Wir müssen gerade in den Stadtwerken mehr werden.“ Nur so könne die Position der Beschäftigten gegenüber den Arbeitgebern in künftigen Verhandlungsrunden gestärkt werden.
Es braucht Ersatzkapazitäten
Reinhard Klopfleisch wirft einen kritischen Blick auf die Energiepolitik und die Klimapolitik der großen Koalition und stellt fest: Die Marschrichtung der Bundesregierung in der Energiepolitik ist noch nicht erkennbar. Dennoch zeichne sich ab, dass Deutschland seine gesteckten Klimaziele nicht erreichen wird. Den Grund dafür sieht Klopfleisch im Umstand, dass die Politik zwar die Energiewende in den Fokus nimmt, den Verkehr aber weitgehend außen vor lässt.
Die Aufgabe der Kohlekommission, in der auch ver.di vertreten ist, liegt nach Klopfleischs Worten darin, einen Plan zu entwickeln, wie die Zukunft ohne Kohle als Energielieferant aussehen kann. „Das ist keine leichte Aufgabe“, sagt er – sei die Energiewende doch auch ohne den Kohleausstieg schon kompliziert genug. Die Bundesregierung müsse dafür Sorge tragen, dass die Lücken in der Stromerzeugung geschlossen werden, indem Ersatzkapazitäten geschaffen werden, die – wie bisher die Kohle - dann Strom erzeugen, wenn Sonne und Wind nicht liefern können.
Dass die Eingruppierung ein Instrument der Personalpolitik in den Betrieben sein kann, darauf weist Clivia Conrad hin, im Fachbereich Ver- und Entsorgung zuständig für die Tarifkoordination öffentlicher Dienst. Bisher gab es mangels Einstellungen im Tarifvertrag Versorgungsbetriebe nicht viel Grund, Eingruppierungen festzustellen, entsprechend sind die Betriebs- und Personalräte ebenso wie Personalabteilungen darin ungeübt.
Deshalb hat ver.di eine Arbeitshilfe zur Eingruppierung zusammengestellt. Sie soll dazu beitragen, dass die Eingruppierungsregeln tarifgerecht umgesetzt werden und so für mehr Gerechtigkeit sorgen.
Die Arbeitshilfe ist ein Nachschlagewerk, das generelle Informationen zur Eingruppierung und Lösungen für Eingruppierungsfragen bietet, die immer wieder auftauchen. Zudem bietet ver.di Schulungen zur Eingruppierung an.
Weil sich der Nachwuchsmangel auch im Bereich Ver- und Entsorgung immer drängender zeigt, hat die Wirtschafts-und Verlagsgesellschaft Gas und Wasser (wvgw) ein Online-Portal gestartet, auf dem Unternehmen der Energie- und Wasserwirtschaft gezielt nach Auszubildenden und Fachkräften suchen können.
Der Hintergrund: Das Durchschnittsalter der Beschäftigten in der Branche ist hoch. Gleichzeitig sinkt die Zahl der Bewerbungen um die angebotenen Ausbildungsplätze und auch Fachkräfte sind nur noch schwer zu finden.
Deshalb müssen sich nach den Worten von Stefan Koch von der wvgw die Betriebe stärker als in der Vergangenheit um Nachwuchskräfte bemühen. Das bedeute auch, dass „wir gemeinsam als Branche aktiv werden müssen“ – auch wenn es darum geht, die Attraktivität der Energie- und vor allem der Wasserwirtschaft in den Augen künftiger Bewerber*innen zu steigern.
Hier findet ihr die einzelnen Berichte von unserer Anwendertagung TV-V 2018, dazu PDFs zum Download und weiteres Bildmaterial:
Impressionen von der TV-V Anwendertagung 2018
Ablaufplan zur Anwendertagung TV-V 2018
Präsentation Tagungsablauf TV-V-Anwendertagung 2018
Programm TV-V-Anwendertagung 19.-20.6.2018
Tarifabschluss öD 2018: Einer der besten Abschlüsse seit Jahren
Mindestens 175 Euro mehr für alle – Onno Dannenberg, Andreas Scheidt
Mit dem Tarifabschluss, der 2018 für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes erreicht wurde, liegt der öffentliche Dienst in der Spitzengruppe der Branchen – „wenn nicht gar ganz vorn“. So bewertet Onno Dannenberg, Leiter des Tarifsekretariats öD in der ver.di-Bundesverwaltung, den jüngsten Tarifabschluss für die Beschäftigten beim Bund und bei den Kommunen. Offenbar sehen das auch die ver.di-Mitglieder so: Bei der Mitgliederbefragung votierten über 80 Prozent der Abstimmenden für die Annahme des Abschlusses.
Dennoch: „Die Tarifrunde war extrem schwierig“, stellt Andreas Scheidt, Leiter der Bundesfachbereichs Ver-und Entsorgung, fest: „Das ging nicht mal eben mit einem Fingerschnippen.“ Denn die Arbeitgeber waren auf einem gänzlich anderen Weg als ver.di: Während die Gewerkschaft vor allem die unteren Einkommensgruppen im Blick hatte, wollten die Arbeitgeber bei den mittleren und oberen Einkommen draufsatteln – um die Attraktivität des öffentlichen Dienstes zu verbessern.
Der Hintergrund: Gerade bei den qualifizierten Berufen hat der öffentliche Dienst inzwischen erhebliche Probleme, Nachwuchs zu bekommen beziehungsweise offene Stellen zu besetzen.
Hinzu kommt: Gerade im Bereich des Tarifvertrages Versorgungbetriebe (TV-V) nimmt die Durchsetzungskraft ab. Der Organisationsgrad beschreibt Scheidt als „punktuell sehr unterschiedlich“. Dadurch aber wird es schwierig, den Arbeitgeber in einem Arbeitskampf zu treffen.
Deshalb appelliert Scheidt: „Wir müssen gerade bei den Stadtwerken mehr werden.“ Damit die Position der Beschäftigten gegenüber den Arbeitgeber in künftigen Verhandlungsrunden gestärkt wird.
Für den TV-V hat ver.di erreicht, dass in drei Schritten insgesamt eine Erhöhung der Einkommen um 7,5 Prozent erreicht wurde:
3,19 Prozent im ersten Schritt
3,09 Prozent im zweiten und
1,06 Prozent im dritten.
Auch die dynamischen Zulagen und Zuschläge werden entsprechend erhöht. Außerdem ist es gelungen, anstelle der vorgesehenen Einmalzahlung in Höhe von 250 Euro im TV-V eine bessere Bemessungsgrundlage für die Zeitzuschläge dauerhaft für alle Entgeltgruppen zu vereinbaren.
Onno Dannenberg vom Tarifsekretariat ÖD in der Bundesverwaltung erinnert an die Ausgangslage dieser Tarifrunde: ver.di geht mit einer Forderung nach 6 Prozent mehr Geld und einem Mindestbetrag von 200 Euro in die Tarifrunde 2018. Angesichts der in den vergangenen Jahren stetig steigenden Steuereinnahmen und der insgesamt guten wirtschaftlichen Ausgangslage errechnen die Tarifexperten bei ver.di einen verteilungsneutralen Spielraum von 2,4 bis 2,7 Prozent bei einer Laufzeit des Tarifvertrages von zwölf Monaten.
Was sich schnell abzeichnete: Die Verhandlungen sind zäh, weil die Arbeitgeber im TVöD eher die höheren Einkommen im Blick haben, ver.di die unteren. Mit einer schlichten prozentualen Erhöhung ist ein Kompromiss nicht möglich. „So entstand die Idee“, sagt Dannenberg, „die Entgelttabellen grundlegend anzufassen.“ Und genau das geschieht dann. Die kleine Arbeitsgruppe, die sich diese Mammutaufgabe vornimmt, orientiert sich an verschiedenen Leitlinien: Die Einkommen der Berufseinsteiger sollen überproportional steigen, auch, weil diese Gruppe bei der Einführung des Tarifvertrages öffentlicher Dienst im Jahr 2005 deutlich abgesenkt wurde. In jeder Stufe sollen zum der Ende der Laufzeit des Tarifvertrages die Einkommen um mindestens 175 Euro höher liegen als zu Beginn des Tarifvertrages. Und je länger die Laufzeit, desto höher muss das Gesamtvolumen des Tarifvertrages ausfallen.
Das Ergebnis: Je nach Berufsgruppe, je nach Entgeltstufe fallen die Erhöhungen, die der Tarifvertrag bringt, unterschiedlich aus. Aber: Jeder erhält ab der dritten Erhöhungsstufe mindestens 175 Euro im Monat mehr. Genauer: Die Erhöhung erfolgt in drei Schritten:
von März 2018 bis 31. März 2019
von April 2019 bis 29. Februar 2020
von März 2020 bis 31. August 2020
und für die Entgeltgruppen 1 bis 6 eine Einmalzahlung von 250 Euro.
Am Ende der Verhandlungen standen neue Entgelttabellen in einem Gesamtvolumen von 7,5 Prozent. Diese Erhöhung wird durch eine Aufteilung der Gesamterhöhungsbeträge in den einzelnen Stufen der Entgeltgruppen umgesetzt. Dazu wurden die Beträge auf drei Erhöhungen aufgeteilt:
Bei der ersten wurden 42,5 Prozent des Erhöhungsbetrages auf die Tabelle gerechnet,
bei der zweiten auch 42,5 Prozent und
bei der dritten Erhöhung 15 Prozent des Gesamtbetrages.
Dieses Verfahren wurde gewählt, da prozentuale Erhöhungen immer zu einem Zinseszinseffekt führen. Die Einkommensgruppen 1 bis 6 erhalten eine Einmalzahlung von 250 Euro. Die Ausbildungsvergütungen werden um insgesamt 100 Euro Monat.
Worauf ver.di bei diesem Tarifabschluss besonders stolz ist: Es wurde trotz aller Widerstände bei den Arbeitgebern eine deutliche soziale Komponente erreicht. Denn alle Einkommen steigen bis zum Ende der Laufzeit des Tarifvertrages um mindestens 175 Euro. Alle Einsteiger bekommen deutlich mehr – teilweise steigen die Einstiegsgehälter um über 10 Prozent. Es wurde dadurch eine deutliche Steigerung der Reallöhne erreicht, betont Dannenberg. Was zur Folge hat, dass die Einkommen im öffentlichen Dienst sich wieder mehr dem Niveau der Privatwirtschaft angleichen. Damit ist ein deutlicher Schritt in Sachen Attraktivität des öffentlichen Dienstes geschafft.
Und die 30 Monate Laufzeit? „Das war nicht unser Ziel“, betont Dannenberg. Die Laufzeit von 30 Monaten war bei dem Volumen, das erreicht wurde, aber seiner Ansicht nach nicht vermeidbar. Zumal für die überproportionale Erhöhung der Werte in der Stufe 1 und im Bereich der Fachkräfte ein hohes Gesamtvolumen nötig war, um eine attraktive Lösung zu finden. Bei 24 Monaten wäre das Ergebnis niedriger ausgefallen und hätte nicht zu den jetzt erreichten Verbesserungen bei der Stufe 1 und der Stufe 6 geführt. Das Ergebnis bei den Entgelterhöhungen wird durch viele qualitative Verbesserungen für die Beschäftigten, insbesondere für die Auszubildenden, ergänzt.
Und Dannenberg betont auch: Ein solch guter Abschluss – einer der besten seit vielen Jahren – ist nur zu erreichen gewesen, weil die Kolleginnen und Kollegen auf die Straße gegangen sind. Weil sich viele Kolleginnen und Kollegen aus den Betrieben und Dienststellen aktiv eingebracht haben und so den Druck auf die Arbeitgeber erhalten haben.
Vom 24. Geltungsmonat an hat jeder Beschäftigte im TVöD mindestens 175 Euro pro Monat mehr – Tabellen wurden überarbeitet
Ein richtig guter Abschluss – Clivia Conrad im Gespräch mit REPORT
ver.fi FB 02 Clivia Conrad, ver.di-Tarifkoordinatorin im öD
Das jüngste Tarifergebnis für die Beschäftigten des Bundes und der Kommunen kommt bei den Kolleginnen und Kollegen gut an. Kein Wunder: Es ist das beste Ergebnis, das seit Jahren erzielt wurde. Nach drei zum Teil zähen Verhandlungsrunden einigten sich Mitte April die Tarifparteien auf ein Tarifergebnis, das eine Erhöhung der Entgelte im Gesamtvolumen von 7,5 Prozent vorsieht.
Clivia Conrad, im ver.di-Bundesfachbereich Ver- und Entsorgung Tarifkoordinatorin für den öffentlichen Dienst, erklärt in einem Gespräch mit REPORT die Details des Ergebnisses.
Das Tarifergebnis kommt gut an. Vorausgesetzt, es wird erklärt?
Conrad: Das Tarifergebnis 2018 ist super. Da gibt es nichts zu relativieren. Aber es erklärt sich im TVöD nicht von selbst. Denn es geht es nicht um eine schlichte Prozenterhöhung, die für alle gleich gilt. Dieses Jahr ist es komplizierter. Wenn es aber erklärt wird, ist es gut nachvollziehbar, wie die Erhöhungen zustande kommen und wer wann wie profitiert. Denn es gibt auch Beschäftigte, bei denen fällt die Erhöhung deutlich höher aus als 7,5 Prozent. Dass dieses Ergebnis so gut ausfällt, ist in Anbetracht der schwierigen Ausgangslage umso bemerkenswerter.
Was war so schwierig an der Ausgangslage bei den Tarifverhandlungen 2018?
Conrad: Wir hatten eine gute Forderung – nämlich 6 Prozent mehr Geld, mindestens aber 200 Euro. Die Arbeitgeber wollten diesen Mindestbeitrag unbedingt verhindern. Sie wollten, dass vor allem im oberen Teil der Tabelle erhöht wird. Denn in den Kommunen und auch beim Bund wird es immer schwerer, Fachkräfte zu bekommen. Die Wirtschaft wirbt die guten Leute ab, denn sie bezahlt besser. Der öffentliche Dienst braucht gute Leute – das steht außer Frage. Deshalb haben wir darauf gedrungen, dass nicht einfach draufgesattelt wird, sondern dass die Tabellen genau angeschaut werden. Auch weil es nicht sein kann, dass die unteren Lohngruppen die Erhöhung am oberen Ende der Tabelle bezahlen.
Die Arbeitgeber hatten vor allem die Einstiegsentgelte ab der Entgeltgruppe 9 im Blick. ver.di dagegen bestand darauf, dass bereits ab der Entgeltgruppe 5 genauer hingeschaut wird, denn der Fachkräftemangel zeigt sich bereits bei den technischen Berufen, den Kaufleuten, den Erzieher*innen und in den Pflegeberufen. Gleichzeitig ging es darum, dass die unteren Lohngruppen nicht abgehängt werden. Das Ergebnis: ver.di und die öffentlichen Arbeitgeber einigten sich darauf, dass die Einkommen insgesamt bezogen auf eine Laufzeit von 30 Monaten um 7,5 Prozent steigen. Danach nahmen sich ein Expertenteam aus Arbeitgebern und ver.di die Tabellen ganz genau vor. Dabei ging es auch darum, gewisse Eigenarten der Tabelle, die historisch bedingt und unlogisch sind, aus den Tabellen herauszunehmen.
Was wurde dabei genau gemacht?
Conrad: Es ging um Mindestanhebungen auf jeder Stufe, so dass jeder Beschäftigte profitiert – aber natürlich profitieren einige mehr als andere. Wobei die Berufseinsteiger*innen, die jetzt besonders profitieren, auch diejenigen waren, die bei der Einführung des Tarifvertrages öffentlicher Dienst in der Tabelle abgesenkt worden waren. Und man muss sehen: Vom 24. Geltungsmonat des Tarifvertrages – also vom 3. Erhöhungsschritt - an, bekommen alle Beschäftigten im TVöD 175 Euro pro Monat mindestens mehr. Dass ver.di darauf geachtet hat, dass letztendlich alle profitieren, ist auch der Grund für die große Akzeptanz des Tarifvertrages. Und das, obwohl er 30 Monate gilt. Die Laufzeit wird angesichts des guten Volumens des Abschlusses akzeptiert. Und wir müssen auch sehen: Es wurde für die Beschäftigten in den Kliniken und für Azubis zusätzlich viel erreicht.
Für die Entgeltgruppen 1 bis 6 ist eine Einmalzahlung von 250 Euro festgezurrt worden. Wir hatten uns eine höhere Summe gewünscht – aber da machten die Arbeitgeber nicht mit. Ein paar weitere wichtige Regelungen sind uns gelungen. Auch Arbeiterinnen und Arbeiter können ab sofort die Endstufen in den Entgeltgruppen 2 und 9a erreichen. Und die Jahressonderzahlung wird im Osten ab 2022 endlich genauso hoch sein wie im Westen. Zwei Ungerechtigkeiten, die bald Geschichte sind. Und die Verhandlungszusage auf Spitzenebene zur Entgeltsicherung bei Leistungsminderung ist sehr wertvoll.
Für den TV-V sieht die Sache anders aus.
Conrad: Jein. Für den TV-V haben wir die gleiche Einkommenserhöhung erreicht wie im TVöD – nämlich ein Gesamtvolumen von 7,5 Prozent bei einer Laufzeit von 30 Monaten. Beim TV-V war keine Tabellenoperation nötig. Die TV-V-Tabelle ist sehr logisch aufgebaut. Das ergibt eine Erhöhung für den ersten Schritt von 3,19 Prozent, dann 3,09 und schließlich 1,06 Prozent. Auch die dynamischen Zulagen und Zuschläge werden entsprechend erhöht. Außerdem ist es uns gelungen, anstelle der Einmalzahlung für die Entgeltgruppen 1 – 6 im TV-V eine bessere Bemessungsgrundlage für die Zeitzuschläge dauerhaft für alle Entgeltgruppen zu vereinbaren. Und davon sind eher die unteren Entgeltgruppen betroffen.
Speziell für den TV-V haben wir zudem vereinbart, dass die Arbeitnehmerhaftung eingeschränkt wird. Unsere Kolleginnen und Kollegen haften jetzt nur noch bei grober Fahrlässigkeit und bei Vorsatz. Bisher konnte der Arbeitnehmer auch bei leichter und mittlerer Fahrlässigkeit in zur Kasse gebeten werden. Das ist zwar nicht oft passiert, aber verunsicherte die Kolleginnen und Kollegen. Deshalb haben wir darauf gedrungen, dass das geregelt wird. Außerdem konnten wir die Freistellung für gewerkschaftliche Gremienarbeit auf die Landesbezirksfachgruppenvorstände und den Bundesfachausschuss kommunale Versorger ausweiten. Und wir machen einen weiteren Anlauf zum Demografie-Tarifvertrag, da haben wir eine neue Zusage der Arbeitgeber.
Insgesamt gesehen: ein richtig gutes Ergebnis?
Conrad: Das sehe ich so. Auch wenn wir nicht alles erreicht haben, was wir uns vorgestellt hatten. Mehr Urlaub für Schicht- und Wechselschichtleistende war uns z.B. auch wichtig. Da müssen wir in der nächsten Tarifrunde unbedingt dranbleiben. Die Kolleginnen und Kollegen haben für einen funktionierenden öffentlichen Dienst gestreikt und damit auch für die, die noch nicht im öffentlichen Dienst arbeiten. Wir brauchen auch die Neuen, die sich erst bewerben, und damit ist das Tarifergebnis auch ein guter Grund, all die auf eine Mitgliedschaft in ver.di anzusprechen, die neu eingestellt werden.
Mit diesem Tarifergebnis haben wir erreicht, dass der öffentliche Dienst Fachkräfte besser halten kann. Damit werden auch Kolleginnen und Kollegen entlastet, die heute – aufgrund von Fluktuation – fast über ihre Leistungsgrenze hinaus belastet wurden. Für den TV-V gilt: Die existierende gute Tabellenstruktur bekam noch etwas drauf. Und all die Beschäftigten, die von dem Abschluss in den oberen Entgeltgruppen profitieren, sollten wir jetzt gezielt ansprechen, bei uns Mitglied zu werden.
Mit der Laufzeit von 30 Monaten rücken die Tarifverhandlungen wieder näher an die Verhandlungen für die Beschäftigten der Länder. Wird künftig wieder gemeinsam verhandelt?
Conrad: Es gibt gute Gründe, die dafür sprechen, einheitlich für den gesamten öffentlichen Dienst zu verhandeln. Es sieht aber derzeit nicht danach aus, dass die Arbeitgeber mitziehen. Leider.
(Fragen von Jana Bender)
Infos zum Tarifvertrag öffentlicher Dienst und zum TV-V findet ihr auch unten zum Download als PDF.
Weitere Details stehen auf wir-sind-es-wert.verdi.de zur Verfügung.
Fotos von euren vielen tollen Warnstreikaktionen findet ihr in unserer Fotogalerie.
Ergebnis Tarifrunde ÖD 2018
TRöD 2018 Annahme TV-V
Kohleausstieg: Beschäftigte brauchen eine Zukunft – Reinhard Klopfleisch
Auch 100 Tage nach dem Start der neuen Bundesregierung ist die Marschrichtung bei der Energiepolitik noch unklar
In der Energiepolitik der Bundesregierung ist derzeit alles, nur keine eindeutige Marschrichtung zu erkennen. „Vieles ist noch nicht geklärt“, fasst Reinhard Klopfleisch von der ver.di-Bundesverwaltung die Situation zusammen. Und: „Es zeigt sich ein deutlicher Kuddelmuddel.“
Klopfleisch legt den Fokus seiner Analyse nicht nur auf die Energiepolitik, sondern bezieht auch die Klimapolitik mit ein. Fest steht längst: Die Klimaziele, die die Bundesregierung für 2020 postulierte, werden gerissen. Die Verminderung des CO2-Aufkommens um 40 Prozent gegenüber 1990 wird nicht erreicht. „Wir werden 2020 bei etwa 30 Prozent Reduzierung landen“, schätzt Klopfleisch. Und: Wenn Deutschland die Klimaziele erreichen will, die bereits für 2030 beziehungsweise 2050 festgeschrieben sind – nämlich eine Reduzierung der CO2-Emission gegenüber 1990 um 55 Prozent, muss einiges passieren.
Damit diese Ziele erreicht werden können, wird nach Klopfleischs Worten im Klimaschutzplan nicht nur die Energiewirtschaft erwähnt, sondern auch die Industrie, die Haushalte und der Verkehr. Doch es blieb beim Erwähnen der anderen CO2-Verantwortlichen. Konkrete Maßnahmen? Fehlanzeige. Dass nichts passiert, ist auch Ausdruck dafür, dass alle Welt von der Energiewende ausgeht, nicht aber von einer Verkehrswende.
Die Kohlekommission, die nun zum ersten Mal zusammentritt und die unter dem Motto „Wachstum, Strukturwandel und Beschäftigung“ firmiert, soll den beschlossenen Ausstieg aus der Kohle begleiten. Dabei soll aber der Kohleausstieg nicht isoliert betrachtet, sondern auch Alternativen mit einbezogen werden. Derzeit steht noch nicht fest, ob letztendlich das letzte Kohlekraftwerk bereits 2030, 2040 oder gar erst 2050 vom Netz geht. Das Ausstiegsdatum soll erst Ende 2018 festgelegt werden. Klar ist aber bereits jetzt: Der Ausstieg aus der Kohle bedeutet immer auch Einstieg in andere Energien – soll die Energieversorgung gewährleistet werden.
ver.di hat bereits vor zwei Jahren ein Gutachten erstellen lassen, das verschiedene Szenarien durchspielt. In diesem Gutachten wird klar herausgestellt, wer unmittelbar und wer mittelbar vom Kohleausstieg betroffen ist. Ein sozialverträglicher Ausstieg – auf den ver.di mit Vehemenz dringt und der von der Politik und den Unternehmen schon zugesagt wurde – muss dafür sorgen, dass die betroffenen Beschäftigten keinen materiellen Schaden erleiden und „dass sie nach der Kohle eine Zukunft haben“.
Aufgabe der Kommission ist es, einen Plan zu entwickeln, wie diese Zukunft aussehen und wie die Energiewende ohne die Kohlestromerzeugung sichergestellt werden kann. Keine leichte Aufgabe, denn die „Energiewende ist schon ohne den Kohleausstieg kompliziert genug“, betont Klopfleisch.
Die Aufgabe: Die Bundesregierung muss dafür sorgen, dass die Lücken geschlossen werden, die der Ausstieg aus der Kohle in der Energieproduktion reißt. Sicher: Solarenergie und Windenergie werden auch in den kommenden Jahren ausgebaut. Die Kohleverstromung aber liefert Energie unabhängig vom Wetter. Solar und Wind sind da anfällig. Zudem werden die benötigten Ersatzkapazitäten nicht in einem Rutsch zu erstellen sein. Wie das alles Wirklichkeit werden kann, soll ein Übergangsgesetz präzisieren, das noch in diesem Herbst im Entwurf vorgelegt und diskutiert werden soll.
Für Klopfleisch ist es nötig, dass angesichts des Kohleausstiegs die Kraft-Wärme-Kopplung (KWK) eine entscheidende Rolle spielen muss. Deshalb ist es notwendig, das KWK-Gesetz anzupassen – vor allem den Fördersatz für Altanlagen. Wenn die in der Politik angedachte Kürzungen der KWK-Förderung Wirklichkeit werden, „geht es ans Eingemachte“, ist sich Klopfleisch sicher. Er kritisierte, dass die KWK-Förderung 2020 auslaufen soll: „Wir müssen die Förderung verlängern.“ Außerdem müssen auch die KWK-Anlagen weg von der Kohle und auf Gas umgestellt werden.
Stichwort Netze: Nach dem Koalitionsvertrag sollen nun zügig die Netze modernisiert und digitalisiert werden. Notwendig sind nach Klopfleischs Darstellung auch Änderungen der Anreizregulierung. Das Ziel: Eine deutliche Entlastung der Unternehmen, die Strom mit Gas produzieren. ver.di bleibt dran!
Zukunftssichere Arbeitsplätze – Erfolgsgaranten für die Energiewende (Kommission WSB)
Körzell: Wollen gerechte Strukturentwicklung für die Beschäftigten (DGB-Pressemitteilung)
Mobile Arbeit und ihre Herausforderungen – Andreas König
Forschungsprojekt Prentimo
Prentimo steht für präventionsorientierte Gestaltung mobiler Arbeit. Dieses Projekt, das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Rahmen des Programms "Zukunft der Arbeit" (2014 - 2020) gefördert wird, setzt den Schwerpunkt auf präventive Maßnahmen für die sichere und gesunde Arbeit von morgen (Projektträger KIT, Karlsruher Institut für Technologie).
Das Projekt startete im Januar 2016 und läuft noch bis April 2019. Der Projektverbund, in dem Wissenschafts- und Unternehmenspartner und ver.di zusammenarbeiten, will herausfinden, wie die Chancen und Vorteile mobiler Arbeit besser genutzt und wie Belastungen und Gesundheitsgefährdungen gemindert werden können. Zwischenergebnisse sind hier bereits veröffentlicht.
Dazu werden empirisch die konkreten Arbeitssituationen, Bedingungen und Orientierungen im Feld mobiler Arbeit erfasst. Zudem werden Impulse und Ansatzmöglichkeiten für die Arbeitsgestaltung, die Gesundheitsförderung, das Personalmanagement und die Mitbestimmung erarbeitet sowie Instrumente zur Gestaltung mobiler Arbeit entwickelt, die betriebsübergreifend anwendbar sind.
...ist zu einem festen Bestandteil im Arbeitsalltag geworden. Doch sie bringt auch erhebliche Belastungen für die Beschäftigten mit.
So gelten die Normen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei mobiler Arbeit nicht oder nur eingeschränkt.
Gefährdungsbeurteilungen beziehen oft die psychischen oder physischen Belastungen durch mobile Arbeit nicht mit ein.
Die Einhaltung gesetzlicher Regelungen (soweit sie überhaupt gelten) zu mobiler Arbeit ist schwer zu kontrollieren.
Viele Beschäftigte sehen sich in einer Zwickmühle: Sie wollen bei (indirekter Steuerung als Führungsstil) den Erfolg der eigenen Arbeit nicht gefährden und achten dabei zu wenig auf ihre Gesundheit. Erfolgsorientierung birgt das Risiko einer „interessierten Selbstgefährdung“, bei der Beschäftigte „eigenmotiviert“ Reisezeiten verdichten und Arbeitszeiten ausweiten, mit negativen Auswirkungen auf die Gesundheit. Regelungen und Vereinbarungen zum Gesundheitsschutz werden ignoriert und unterlaufen.
Der Arbeits- und Gesundheitsschutz wird den Beschäftigten überantwortet. Das Arbeitsschutzgesetz, das den Arbeitgeber verpflichtet, für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu sorgen, verliert an praktischer Bedeutung. Beschäftigte werden selbst für die Einhaltung von Arbeitszeitgrenzen und von Pausen oder für die Beachtung ergonomischer Regeln verantwortlich gemacht.
Notwendigkeit eines beteiligungsorientierten Ansatzes bei der Gestaltung mobiler Arbeit.
Mobile Arbeit muss gestaltet werden – Belastungen für die Beschäftigten verringern
Wenn das Büro abgeschafft wird
Ein eigenes Büro? Das gibt es inzwischen oft nicht mal für die Chefs – die mittlere Führungsebene. Und ein eigener Schreibtisch? Nein, ist auch nicht mehr drin. Wenn es hoch kommt, hat der Beschäftigte einen Container. Hier kann er seine wenigen privaten Habseligkeiten verstauen, die den Arbeitsplatz einst kuschelig machten: Seinen Lieblingskugelschreiber, seine Kaffeetasse oder das andere wenige, was er sonst noch seinen Privatbereich nennen darf. Alles andere ist digital. Und so von nahezu überall erreichbar.
Warum also Büros bauen, die oft leer stehen – weil der Beschäftigte krank, im Urlaub oder im Außendienst ist. „Büroarbeitsplätze einsparen“, so lautet das neueste Motto bei den Verantwortlichen, was dem mobilen Arbeiten einen kräftigten Schub verliehen hat. Gibt es ein Zurück? Vorerst nicht, sind sich Arbeitsexperten einig. Jetzt fährt der Zug erstmal weiter in die Richtung: digital und mobil. Umso wichtiger ist es, diese neuen Arbeitsbedingungen zu gestalten – was wiederum eine Frage der Mitbestimmung 4.0 ist.
Doch was muss passieren, wo kann angesetzt werden, wenn es darum geht, die Chancen und Vorteile mobiler Arbeit besser zu nutzen und gleichzeitig Belastungen und Gesundheitsgefährdungen zu mindern? Eine Antwort auf diese Frage will das Projekt prentimo geben, die präventionsorientierte Gestaltung mobiler Arbeit. In dem Projekt werden konkrete Arbeitssituationen erfasst, Impulse für die Arbeitsgestaltung gesetzt und Instrumente entwickelt, mit denen mobile Arbeit gestaltet werden kann.
Dass das Forschungsprojekt prentimo mit seinem Ansatz genau ins Schwarze trifft, ist leicht nachvollziehbar. Denn die Digitalisierung der Arbeitswelt schreitet stetig voran. Nicht immer zur Freude der Beschäftigten. Im Gegenteil: Nach dem DGB-Index Gute Arbeit sind:
für 13 Prozent der Beschäftigten die Entscheidungsspielräume durch die Digitalisierung geringer geworden,
für 60 Prozent der Beschäftigten sind die Spielräume gleich geblieben,
während 27 Prozent angeben, die Spielräume hätten sich vergrößert.
Eher nachdenklich stimmt, dass für fast jeden zweiten Beschäftigten die Arbeitsbelastung durch die Digitalisierung größer geworden ist. Einer von zehn Beschäftigten gibt an, die Digitalisierung habe zur Verringerung der Arbeitsbelastung geführt.
Der Trend heißt längere Arbeitszeiten
Zudem werden drei Trends deutlich: längere Arbeitszeiten, atypische Arbeitszeiten und zu wenig Mitbestimmung. Länger zu arbeiten als vertraglich vereinbart, unbezahlte Überstunden, Arbeiten am Wochenende und abends gehören offenbar ebenso zum Arbeiten 4.0 wie die Erwartung des Arbeitgebers, dass die Beschäftigten auch in ihrer Freizeit erreichbar sein sollen. Und: Vier von zehn Beschäftigten geben an, über die Dauer und die Lage der Arbeitszeit nicht mitbestimmen zu können.
Schon heute ist jeder fünfte Erwerbstätige aus beruflichen Gründen mobil. Da wird auf dem Bahnsteig oder im Zug der Laptop eingeschaltet, Termine abgesprochen, Präsentationen überarbeitet. Nachts im Hotel werden Protokolle verfasst oder Kundenanfragen beantwortet. Mobil zu sein, ist Pflicht. Eine Dienstreise hat längst nichts mehr mit einem Privileg zu tun, mit dem engagierte Mitarbeiter früher ausgezeichnet wurden.
Kein Wunder, dass die Beschäftigten mobiles Arbeiten inzwischen eher als zusätzliche Belastung begreifen: durch den Verkehr, dem sie ausgesetzt sind, die eng getakteten Termine und Aufgaben. Und es belastet, dass im Zug, im Hotel, im Auto eben nicht entspannt gearbeitet werden kann. Denn das Laptop auf den Knien und das Handy am Ohr haben meist auch noch körperliche Verspannungen zur Folge.
Aber das ist längst nicht alles an Belastung, über die Beschäftigte klagen, weiß Andreas König von „Innovation und Gute Arbeit“, dem ver.di-Bereich, der am prentimo-Projekt beteiligt ist. Beschäftigte, die mobil arbeiten müssen, stehen vor der Herausforderung, ihre Dienstreisen mit dem Privatleben vereinbaren zu müssen, was nicht immer gut gelingt. Zudem: Weil die Kolleginnen und Kollegen oft unterwegs sind, bleibt am Arbeitsplatz Arbeit liegen, was wiederum den Druck auf die Beschäftigten zumindest subjektiv erhöht. Arbeitspsychologen sehen deshalb in mobiler Arbeit auch eine Ursache der steigenden Fehltage wegen psychischer Erkrankungen.
Hier findet ihr den Zwischenbericht von Prentimo: Mobile Arbeit gesund gestalten.
Was ist zu tun, um die Belastungen bei mobiler Arbeit zu vermindern? Das große Stichwort lautet: Mobile Arbeit muss gestaltet werden. Derzeit hinken die Regelungen der Wirklichkeit hinterher. Deshalb müssen die Gewerkschaften zügig daran arbeiten, den Geltungsbereich und die Inhalte der Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen auf den Bereich mobile Arbeit zu übertragen. Und: Es braucht intelligente Gestaltungs- und Überwachungssysteme – zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dies ist eine Möglichkeit, der Entgrenzung der Arbeit entgegenzuwirken.
Eines ist auch offensichtlich: Mobile Arbeit macht es dem Personalrat oder dem Betriebsrat schwerer, mit den Kolleginnen und Kollegen zu kommunizieren. Mehr noch: Der Betriebs- oder Personalrat kann auch nur bedingt seinen Schutz- und Überwachungsaufgaben nachkommen. ver.di ist sich sicher: Um die mobile Arbeit im Sinne der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu gestalten, müssen auch die Arbeitsweisen und Strategien der gesetzlichen Interessenvertretungen überdacht werden.
Ein wesentliches Gestaltungsfeld dabei ist für ver.di der Arbeitsschutz. Dass dabei Gefährdungsbeurteilungen eine wichtige Rolle spielen, steht außer Frage. Doch es geht um mehr. Der Trend weg von der direkten Steuerung in Sachen Mitarbeiterführung hin zur indirekten Steuerung ist kaum aufzuhalten. Schon gar, weil viele Kolleginnen und Kollegen diese Art der Führung auch schätzen. Gibt sie ihnen doch ein deutliches Mehr an Flexibilität. Doch indirekte Steuerung birgt auch Risiken für die Beschäftigten wie Entgrenzung oder erhöhter Druck. Indirekte Steuerung bietet sich für die Arbeitgeber gerade bei mobiler Arbeit an. Im Interesse der Beschäftigten aber braucht die Führung auf Distanz neue Führungskonzepte, die eine klare Aufgabenabgrenzung möglich machen. Nur so könne der Selbstausbeutung Grenzen gesetzt werden.
Mobile Arbeit und Mitbestimmung 4.0 (Andreas König)
Damit die Lehrstelle nicht zur Leerstelle wird – Stefan Koch
Online-Portal „Berufswelten Energie & Wasser“ hilft Unternehmen der Energie- und Wasserwirtschaft, gezielt nach Auszubildenden und Fachkräften zu suchen
Die demografische Entwicklung ist bei der Energie- und Wasserwirtschaft angekommen. Die sichere Versorgung muss gewährleistet werden, doch den Unternehmen fehlt das Personal dafür. Und aus vielen Lehrstellen werden Leerstellen. Was ist zu tun? Inzwischen hat sich die Erkenntnis in der Branche durchgesetzt, dass es nicht mehr reicht, auf Bewerbungen zu warten. Die Zeiten sind einfach vorbei, in denen sich Initiativbewerbungen auf den Schreibtischen der Chefs stapelten, in denen sich die Verantwortlichen ohne Anzeigen, ohne für sich zu werben sich einfach die besten Bewerber aus dem Stapel aussuchen konnten.
Deshalb hat die wvgw (Wirtschafts- und Verlagsgesellschaft Gas und Wasser) ein Online-Portal für Nachwuchskräfte und Fachpersonal in der Energie- und Wasserwirtschaft ins Leben gerufen. Auf www.berufswelten-energie-wasser.de können Unternehmen der Energie- und Wasserwirtschaft gezielt nach Auszubildenden und Fachkräften suchen.
Der Hintergrund: Der Fachkräftemangel in der Branche ist besorgniserregend. Denn die Energie- und Wasserwirtschaft gehört Studien zufolge zu den Branchen mit den ältesten Beschäftigten: 38 Prozent sind über 50 Jahre, 21 Prozent über 55. Rund ein Drittel der heutigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geht bis 2025 in den Ruhestand. Beschäftigte mit einer betrieblichen Ausbildung werden in den Unternehmen immer wichtiger, doch der Anteil junger Menschen mit einer betrieblichen Ausbildung ist deutlich rückläufig, der Anteil der Studierenden steigt.
Daraus folgt die Erkenntnis, dass die Betriebe sich deutlich stärker um Nachwuchs und um Fachkräfte bemühen müssen. „Wir müssen gemeinsam als Branche aktiv werden, denn wir stehen vor allem im Wettbewerb mit anderen Branchen“, betont Stefan Koch vom der wvgw. Aktiv werden heißt dabei auch, an der Attraktivität der Energie- und vor allem der Wasserwirtschaft zu arbeiten.
Das Portal zeigt die Karrieren auf, die in den beiden Branchen möglich sind: Welche Ausbildungsberufe mit welchem Schulabschluss angeboten werden, welche Studiengänge für welche Berufe gebraucht werden. Und das Portal listet auch Jobangebote auf. Dass es zudem auf Ausbildungs- und Jobmessen verweist, versteht sich von selbst. Daneben sind auf dem Portal auch Arbeitgeberporträts aufgelistet. Doch das ist noch nicht alles: Das Portal kümmert sich auch um das Marketing in Sachen Stellenangebote – es werden Anzeigen geschaltet und die Stellenanzeigen im Social Media platziert.
Wo kommen in Zukunft die Fachkräfte für unsere Energie- und Wasserversorgung her? (Stefan Koch)
ver.di Arbeitshilfe und Seminare zur Eingruppierung – Clivia Conrad
Eingruppierung kann Personalinstrument sein
Die ver.di-Arbeitshilfe zur Eingruppierung im Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) ist gedruckt und ausgeliefert. Damit liegt sie nun auch auf vielen Schreibtischen von Betriebs- und Personalräten der Energie- und Wasserwirtschaft. Einzelne Exemplare sind weiterhin bei ver.di erhältlich.
Warum hat ver.di diese Handlungshilfe erarbeitet? Weil die Kolleginnen und Kollegen immer wieder an ver.di herantrugen, dass sie in Eingruppierungsfragen unsicher sind. Dass das bisher so war, ist nicht verwunderlich. Denn bisher gab es im TV-V-Bereich nur wenige Einstellungen und darum wenige Eingruppierungsvorgänge. Deshalb sind viele Kolleginnen und Kollegen in den Gremien, aber auch in den Personalabteilungen nicht damit vertraut, was bei der Stellenbeschreibung und der Eingruppierung zu beachten ist.
„Wir brauchen eine einheitliche Umsetzung der tariflichen Regelungen“, sagt Clivia Conrad, im Bundesfachbereich Ver- und Entsorgung Tarifkoordinatorin für den öD. Denn nur eine einheitliche Umsetzung schafft Gerechtigkeit. Doch es geht noch um mehr: Die Eingruppierung kann nach Conrads Einschätzung eine Möglichkeit sein, Personal zu halten und zu gewinnen. Damit ist die Eingruppierung auch ein Feld, in dem die Branche ihre Attraktivität im Wettbewerb um Fachpersonal erhöhen kann.
„Mit einem guten Stellenzuschnitt gelingt eine höhere Eingruppierung. Damit haben die Unternehmen die Nase vorn beim Wettbewerb um die besten Köpfe“, wirbt Conrad für eine gerechte Eingruppierung.
Die ver.di-Arbeitshilfe kann dazu beitragen, dass die einzelnen Stellen in einem Unternehmen gemäß den Vorgaben der Tarifparteien eingruppiert werden. Die Arbeitshilfe bildet den gesamten Prozess ab, der zu einer tarifgerechten Eingruppierungsfeststellung führt. Sie zeigt Lösungen für immer wieder auftauchende Fragen zur Eingruppierung.
ver.di bietet auch Seminare zu Eingruppierungsfragen an. In diesen Seminaren können Betriebs- und Personalräte üben, wie Eingruppierungsverfahren gelingen. Hier geht es zum ver.di Bildungsportal.
Bestellschein ver.di-Arbeitshilfe zur Eingruppierung TV-V
Alles was Recht ist – Doreen Lindner
Aktuelle Urteile mit Bedeutung für den TV-V-Bereich
Was sind die Kriterien für einen Werktag? Ist der Samstag ein Werktag oder ist damit nur Montag bis Freitag gemeint? Und gehört das Umkleiden zur Arbeitszeit oder muss der Arbeitgeber die Zeit bezahlen, in der sich der Arbeitnehmer die Arbeitskleidung überwirft? Und wann ist eine Überstunde eine echte Überstunde, die honoriert werden muss?
All das sind Fragen, mit denen sich die Arbeitsgerichte in steter Regelmäßigkeit beschäftigten. Die Juristin Doreen Lindner, Geschäftsführerin der Rat.Geber GmbH, hat jüngste Urteile zu praktischen Fragen der Arbeitswelt für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der TV-V-Anwendertagung zusammengetragen.
Gehört die Umkleidezeit zur Arbeitszeit? Ja – aber nur dann, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich verlangt, dass sich der Beschäftigte im Betrieb umzieht, es sich bei der Kleidung aber um auffällige Schutzkleidung handelt und es dem Beschäftigten nicht zugemutet werden kann, diese Kleidung in der Öffentlichkeit zu tragen.
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 23. November 2015 – 16 Sa 494/15
BAG vom 6. September 2017 – 5 AZR 382/16
Steht bei einem Schichtplan nicht fest, ob der arbeitsunfähig gewordene Arbeitnehmer in den entsprechenden Schichten eingeteilt worden wäre, kann der Arbeitnehmer aus §§ 3, 4 EFZG keine Zeitgutschrift für diese Schichten verlangen.
Die Möglichkeit, für bestimmte Schichten Urlaub zu nehmen und sich damit von einer möglichen Einteilung "freizukaufen", begründet noch nicht die Annahme, der Arbeitnehmer sei für diese Schichten eingeteilt worden.
LArbG Berlin-Brandenburg, 13. März 2018 – 7 Sa1498/17 BAG vom 24. Oktober 2013 – 6 AZR 286/12
Wann ist eine Überstunde eine Überstunde? Wie müssen die Begriffe Schichtplan und Schichtplanturnus ausgelegt werden?
Nach Ansicht des Gerichts sind Schichtplan und Schichtplanturnus nicht als Synonyme zu verstehen.
So können bei Stunden, die im Schichtplan vorgesehen sind, Überstunden nur dann entstehen, wenn mehr Stunden vorgesehen sind, als sie ein Vollzeitbeschäftigter erbringen müsste. Ob tatsächlich Überstunden geleistet worden sind, ergibt sich in diesem Fall allerdings erst aus dem am Ende eines Schichtplanturnus vorzunehmenden Abgleich zwischen der tatsächlichen Arbeitsleistung und der von einem Vollzeitbeschäftigten in diesem Zeitraum geschuldeten Arbeit. Wird bezogen auf den Schichtplanturnus als Ausgleichszeitraum die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten eingehalten, liegen bei im Schichtplan vorgesehenen Stunden keine Überstunden vor. Der Schichtplanturnus entspricht dem Zeitraum, für den der Schichtplan oder der Dienstplan im Vorhinein aufgestellt ist.
BAG-Entscheidung vom 25. April 2013 – 6 AZR 800/11
Zwei Verfahren zu diesem Thema sind beim BAG anhängig.
Wann handelt es sich um einen Werktag? Ist der Samstag ein Werktag?
Der allgemeine Sprachgebrauch, nach dem der Werktag ein Tag ist, an dem gearbeitet wird, bedeutet nicht mit Sicherheit, dass der Samstag auch ein Werktag im Sinne der hier auszulegenden Tarifnormen ist. Dies folgt auch daraus, dass die Regelungen nach ihrem dargestellten Sinn und Zweck einen Bezug zu den Normaldienstleistenden aufweisen, die ihre Arbeitsleistung typischerweise von Montag bis einschließlich Freitag erbringen.
Aus dem systematischen Zusammenhang ergibt sich jedoch, dass der Samstag als Werktag i.S.v. § 6.1 Abs. 2 Satz 1 TVöD-K und § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K bzw. § 8 Abs. 3 TV-V anzusehen ist.
BAG vom 20. September 2017 – 6 AZR 143/16
Urlaubstage bei Schichtarbeit
Der für eine Fünftagewoche bestimmte Urlaubsanspruch ist gemäß § 14 Abs. 3 S 2 TV-V umzurechnen. Die Tarifvorschrift normiert das so genannte Tagesprinzip. Ein Tag in der Kalenderwoche i.S.d. § 14 Abs. 3 S. 1 TV-V ist jeder Kalendertag, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung für den Arbeitgeber erbringt. Eine Nachtschicht, die sich über zwei Kalendertage erstreckt, ist als zwei Tage zu rechnen. Die maßgebliche Umrechnungsformel für die Urlaubstage lautet:
(Urlaubstage x Arbeitstage im Jahr bei abweichender Verteilung) : (Arbeitstage im Jahr bei einer Fünftagewoche)
In diese Formel ist die Anzahl von 30 Urlaubstagen einzusetzen. Diese sind mit der vom Kläger im Schichtsystem zu leistenden Anzahl von Arbeitstagen im Jahr zu multiplizieren. Als Divisor sind die Arbeitstage einzusetzen, an denen der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer beschäftigt, der seine Arbeitsleistung an fünf Tagen in der Woche erbringt.
BAG, 21. Juli 2015 – 9 AZR 145/14
Eine Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während der er verpflichtet ist, innerhalb von acht Minuten einsatzfähig zu sein, ist Arbeitszeit. Denn in einer solchen Bereitschaftszeit sind die Möglichkeiten, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich eingeschränkt.
Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung aller relevanten Umstände. Maßgeblich ist die Qualität der verbrachten Freizeit. Gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein extrem kurzes Zeitfenster für den Dienstantritt vor, ist dies ein deutliches Indiz dafür, dass insgesamt Arbeitsbereitschaft vorliegt. Insoweit darf aber nicht starr verfahren werden. Vielmehr kommt es auch darauf an, mit welcher Intensität und vor allem mit welcher Verlässlichkeit sich der Arbeitnehmer während der inaktiven Zeit seinen eigenen Interessen widmen kann und umgekehrt wie wahrscheinlich es ist, dass er zur Arbeitsleistung herangezogen wird.
EuGH, Urteil vom 21. Februar 2018 – C-518/15 – Rn. 66
Ruhepausen und Zweck der Mitbestimmungsrechte
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG mitzubestimmen über Beginn
und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer
an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit Geltung zu verschaffen.
Dementsprechend betrifft das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Lage der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Die Betriebsparteien können die Lage und die Dauer von Pausen innerhalb der Arbeitszeit mit normativer Wirkung für die Betriebsangehörigen festlegen. Der Begriff der Pause ist in der Vorschrift nicht definiert, sondern wird dort vorausgesetzt. Weil Pausen keine Arbeit, sondern eine Unterbrechung der Arbeit sind, zählen sie nicht zur Arbeitszeit und müssen nicht vergütet werden. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst auch die Frage, ob die Arbeit an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Teilabschnitten, die durch größere Pausenzeiten unterbrochen sind, geleistet wird. Hierbei haben die Betriebsparteien die Interessen der Arbeitnehmer an einer sinnvollen, insbesondere zusammenhängenden Gestaltung der arbeitsfreien Zeit mit denen des Arbeitgebers, die Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen mit Unterbrechungen festzulegen, zu einem Ausgleich zu bringen.
Auszug aus der Entscheidung BAG vom 25.2.2015, 1 AZR 706/13:
regeln Betriebs-/Dienstvereinbarungen die zeitliche Lage der Pausen oder setzen einen Korridor fest, in denen die zeitliche Lage der Pausen vom Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts nach § 106 Gewerbeordnung bestimmt werden kann, ist das Mitbestimmungsrecht „verbraucht“
der Arbeitgeber kommt in Annahmeverzug der Arbeitsleistung der/des Beschäftigten, wenn die vom BR/PR mitbestimmten Pausen (z.B. im Rahmen einer Betriebs-/Dienstvereinbarung) nicht genommen werden können und stattdessen Arbeitsleistung erbracht werden muss
der Arbeitgeber hat dann die Arbeitsleistung entsprechend zu vergüten (§§ 615, 611 BGB)
Teilnahme der Arbeitnehmer*innen an Betriebsversammlungen
Die Teilnahme an Betriebsversammlungen ist Arbeitszeit.
Auf Antrag des Betroffenen kann die zuständige Behörde auf der Grundlage des § 17 Abs. 2 ArbZG einen entsprechenden feststellenden Verwaltungsakt erlassen.
§ 17 Abs. 2 ArbZG:
Leitsatz Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, 10. Mai 2011 – 4 A 1403/08
Mitbestimmung bei der Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung
„Die erstmalige Zuordnung der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den lediglich arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen unterfällt als Festlegung der konkreten
Lage und Verteilung der Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Der Betriebsrat hat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zu vertreten. Das Beteiligungsrecht umfasst bei Rahmendienstplänen wie den vorliegenden nicht nur deren Erstellung und Ausgestaltung bezogen auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen, sondern auch die Bestimmung desjenigen Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat. Darüber hinaus erfasst das Mitbestimmungsrecht auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem mitbestimmten Dienstplan.“
BAG, Beschluss vom 22.08.2017 – 1 ABR 4/16
Nach der Anwendertagung wurde noch ein Urteil zum TV-V rechtskräftig.
Das Urteil des LAG Düsseldorf vom 17.05.2018 - 13 Sa 114/18 zu § 8 Abs. 3 Satz 1 TV-V legt Zeitgutschriften zugunsten des Arbeitnehmers fest für den Fall, dass der Dienstplan für den Feiertag keine vollständige Freistellung vorsieht.
Aktuelle Rechtsprechung mit Wirkung im Geltungsbereich des TV-V (Doreen Lindner)
Workshop A | Eingruppierung – Jochen Felix, ehemaliger Sekretär in der ver.di-Tarifabteilung NRW
Kurzbericht: Die Aufgaben des Betriebsrats/Personalrats bei der Eingruppierung
Die Arbeitsgruppe ist zu den einzelnen Unterpunkten in die Diskussion und einen Erfahrungsaustausch gegangen, nachfolgend die wichtigsten Erkenntnisse.
Überwachungsrecht und Durchführung
Die Anwendung der Definition von unbestimmten Rechtsbegriffen aus dem BAT stellt keinen Verstoß gegen das Eingruppierungsrecht dar.
BR und PR dürfen keine Eingruppierungssystematik außerhalb des TV-V zulassen, da Kolleginnen und Kollegen die rechtlichen Möglichkeiten der Klage genommen werden.
VERPFLICHTUNG des BR / PR, KEINE AUFWEICHUNG DER SYSTEMATIK!
ver.di FB 02 TV-V-Anwendertagung 2018: Workshop A | Eingruppierung
Informationsrecht wird seitens der AG mehrheitlich erfüllt
ACHTUNG: die neue EU-Datenschutzgrundverordnung ist kein Grund die Informationspflicht zu beschneiden; Daten müssen komplett herausgegeben werden
Beantragung von Maßnahmen (zur Höhergruppierung) beim Arbeitgeber
wird nur vereinzelt angewendet
bei Anwendung dauert die Entscheidung bis zu 2 Jahren, ist jedoch zu 100 Prozent immer positiv beschieden worden
Das Gros der Beschäftigten, die unter den TV-V fallen, sind in die Entgeltgruppen 5 bis 8 eingruppiert (48 Prozent), gefolgt von den Entgeltgruppen 9 bis 12 (42 Prozent). In den Entgeltgruppen 1 bis 4 (knapp 5 Prozent) wie ab Entgeltgruppe 13 (knapp 6 Prozent) findet sich nur eine Minderheit der Beschäftigten. Das ergab eine ver.di-Umfrage bei den Betriebs- und Personalräten 2013.
Für Diskussionen sorgt nach wie vor das Stufenrecht. Denn in den Entgeltgruppen 2 bis 15 gibt es jeweils sechs Stufen. Der stufengleiche Aufstieg ist inzwischen geregelt. Aber der eine oder andere Arbeitgeber macht nicht mit, wenn die Beschäftigten auch die absolvierte Laufzeit mit in die nächste Stufe nehmen wollen.
Beteiligungsrechte personelle Einzelmaßnahmen wie (Erst-) Eingruppierung sowie Umgruppierung
Beteiligungsrechte werden eingehalten (Selbstläufer bei den anwesenden BR und PR)
Rückgruppierungen werden in der Regel immer bei den BR / PR beantragt und in der Regel von den Gremien verhindert
Betriebliche Bewertungskommission
wird erst in wenigen Betrieben praktiziert oder ist noch im Werden
bei Vorhandensein der Kommission nur positive Erfahrungen: gemeinsames Verständnis zwischen AG und Mitbestimmung bei der Eingruppierungsfeststellung wächst // keine langwierigen Auseinandersetzungen // Stellenbeschreibungen entsprechend dem TV-V existieren und können bei der Eingruppierung angewandt werden
Bericht: Jana Holland
Fotomaterial vom Workshop A zur Eingruppierung findet ihr oben bei unseren Impressionen von der TV-V Anwendertagung 2018.
Anwendertagung TV-V 2018: Workshop Eingruppierung
Workshop B | Arbeitnehmerhaftung – Jürgen Schulz, GUV-Fakulta Region Nord Ost
10.000 bis 15.000 Regressfälle in Sachen Arbeitnehmerhaftung landen Jahr um Jahr vor den Arbeitsgerichten.
Bei diesen Verfahren geht es einerseits um die Art, Schwere und Dauer des Verstoßes und andererseits um die Frage, ob vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt wurde.
Jürgen Schulz weist daraufhin, dass – wenn ein solcher Unfall geschehen und ein Schaden entstanden ist – viele Beschäftigte nicht wissen, was zu tun ist. Viele von ihnen erklären sich leider vorzeitig für schuldig, unterschreiben vorschnell Schuldanerkenntnisse und informieren nicht den Betriebsrat. Leider.
Übrigens: Bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers kann ihm eine Abmahnung drohen, eine verhaltensbedingte Kündigung oder gar eine fristlose Kündigung. Und er kann ggf. zu Schadensersatz verpflichtet werden. Dieser Schadensersatz geht schnell in die Zigtausende. So kann ein verlorener Schlüssel bei einer zentralen Schließanlage dazu führen, dass alle Schlüssel des Unternehmens ausgetauscht werden müssen.
Ein anderer Fall: Ein ICE entgleiste, weil ein Müllwagen von der Fahrbahn auf die Gleise rutschte. Dabei entstand ein Millionenschaden. Es braucht nicht viel Fantasie, um zu wissen, dass bei solchen Regresssummen die wirtschaftliche Existenz des Beschäftigten und seiner Familie auf dem Spiel stehen.
Was sagt das Bürgerliche Gesetzbuch zur Delikthaftung? Es stellt klar: Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des entstandenen Schadens verpflichtet. Hat der Arbeitnehmer einen solchen Schaden bei der Arbeit verursacht, haftet zunächst der Arbeitgeber für den Schaden. Das Unternehmen aber kann den Arbeitnehmer in Regress nehmen.
Was hier noch eine Rolle spielt: Handelte der Betreffende leicht fahrlässig, mittel fahrlässig oder grob fahrlässig? Eine gerichtliche Überprüfung entscheidet über die Höhe der Haftung. Hier muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer fahrlässig oder grob fahrlässig gehandelt hat.
Wenn die Arbeit zu viel wird und schlicht nicht mehr zu schaffen ist, besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer Fehler machen – mit entsprechenden üblen Folgen. Schulz rät den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in solchen Fällen die Überlastung dem Arbeitgeber anzuzeigen. Nun ist es Aufgabe des Chefs, die Überlastung zu beseitigen. Tut er das nicht und geschieht infolge der Überlastung ein Unfall, haftet der Arbeitgeber. Mit einer Überlastungsanzeige sichert sich somit der Arbeitnehmer ab.
Übrigens: Die GUV-Fakulta übernimmt für ihre Mitglieder einen Großteil der Regressansprüche. Vorausgesetzt, der Schaden ist bei einer berufsbedingten Tätigkeit entstanden oder auf dem Weg zur Arbeit sowie auf dem Weg zu einer gewerkschaftlichen Veranstaltung. Um in diesen Genuss zu kommen, muss das DGB-Gewerkschaftsmitglied – denn nur ihnen steht die GUV-Fakulta offen – Mitglied der GUV-Fakulta sein und einen zusätzlichen Gewerkschaftsbeitrag von 21 Euro pro Jahr bezahlen.
GUV-Fakulta: Der besondere gewerkschaftliche Schutz (Jürgen Schulz)
GUV-Fakulta hilft bei beruflichen Regressansprüchen (REPORT-Artikel 06/2018)
Workshop C | Rufbereitschaft versus Bereitschaftsdienst – Jana Bender (REPORT-Artikel 06/2018)
Arbeitsrechtsexperte rät: Rufbereitschaft passgenau in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen regeln
Ist es nun Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst, was der Arbeitgeber von seinen Beschäftigten erwartet? Bereitschaftsdienst ist laut Urteil des europäischen Gerichtshofs reguläre Arbeitszeit und deshalb teuer. Rufbereitschaft dagegen kommt den Arbeitgeber billiger. Rufbereitschaft ist auch bei den Beschäftigten viel beliebter als Bereitschaftsdienst. Aber kann denn Rufbereitschaft den Bereitschaftsdienst völlig ersetzen?
Was genau ist Rufbereitschaft? Oder wann ist der Dienst eigentlich Bereitschaftsdienst? „Eigentlich ist der Begriff von den Gerichten längst geklärt“, meint Arbeitsrechtsexperte Rüdiger Deppe (www.wissenswerk.org): Wenn der Arbeitgeber außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit bestimmt, wo sich der Arbeitnehmer während der Zeit aufhält, in der seine Arbeit abgerufen werden kann, dann ist es Bereitschaftsdienst und damit Arbeitszeit – auch wenn in dieser Zeit der Betreffende nicht gerufen wird, sondern sich zum Beispiel im Aufenthaltsraum des Betriebes befindet und einen Roman liest. In der Wasser- oder in der Energiewirtschaft bedeutet Bereitschaftsdienst: Der Beschäftigte wartet im Unternehmen oder auch in seinem Wohnzimmer. Und: Er ist wach und jederzeit bereit, die Arbeit aufzunehmen. Anders ist es bei der Rufbereitschaft. Hier bestimmt der Beschäftigte, wo er sich aufhält: Im Garten, bei Freunden, im Kino, bei Sportveranstaltungen oder in seinem Wohn- oder Schlafzimmer. Der Beschäftigte muss nur sicherstellen, dass er erreichbar und alsbald einsatzbereit ist. Allzu weit wegfahren, allzu heftig feiern ist nicht drin, auch wenn das Handy eingeschaltet ist. Die Richter des BAG haben in verschiedenen Urteilen ausgeführt, dass sich der Beschäftigte während der Rufbereitschaft nicht an einem Ort aufhalten darf, der der Rufbereitschaft zuwiderläuft.
Für verschiedene Ereignisse in der Wasser- oder Energieversorgung ist es von großer Bedeutung, wie schnell ein Beschäftigter vor Ort ist und den Defekt beheben kann. Bei einem Gasaustritt zum Beispiel kann es verhängnisvoll sein, wenn der Fachmann eine Stunde braucht, um den Hahn zu schließen. Auch bei einem Wasserrohrbruch gilt es, so schnell wie möglich einzugreifen, besonders, wenn das Wasser eine Straße zu unterspülen droht. Diese Fälle liegen im Risikobereich des Arbeitgebers. Er sollte organisatorische Maßnahmen zur Gefahrenabwehr treffen. Die Rufbereitschaft ist dazu nur bedingt geeignet.
Es widerspricht dem Begriff der Rufbereitschaft, wenn der Arbeitgeber einen engen Zeitrahmen von der Alarmierung bis zum Erreichen des Einsatzortes vorgibt. Denn tut er dies, sagt er indirekt, wo sich der Beschäftigte während der Rufbereitschaft aufzuhalten hat. Und damit ist es keine Rufbereitschaft mehr, sondern Bereitschaftsdienst. Und wie gesagt, Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit und muss, ggf. nach dem landesbezirklichen Tarifvertrag entlohnt werden. Rufbereitschaft wird dagegen mit einer täglichen Pauschale abgegolten. Wird der Beschäftigte während der Rufbereitschaft eingesetzt, dann ist die Zeit, die er arbeitet natürlich Arbeitszeit und wird normal entlohnt. Die entsprechenden Zeitzuschläge wie Überstunden und Nachtzuschläge kommen dann dazu.
In vielen Unternehmen wurde meist aus Kostengründen von Bereitschaftsdienst auf Rufbereitschaft umgestellt. Obwohl Rufbereitschaft eine große psychische Belastung darstellt, ist sie in der Belegschaft oft beliebter als Bereitschaftsdienst „weil in der Rufbereitschaft doch so etwas wie Freizeit möglich ist“, weiß Deppe. Dennoch: Meist fordert der Arbeitgeber, dass der Beschäftigte innerhalb einer bestimmten, kurzen Frist am Einsatzort ist. Und damit handelt es sich eben nicht um Rufbereitschaft. Deppe rät den Betriebs- und Personalräten, in den Betriebs- oder Dienstvereinbarungen klar zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst – auch in der Begrifflichkeit - zu trennen. „Oft gehen in den Vereinbarungen die Begriffe durcheinander, so dass es nicht klar ist, was vom Beschäftigten erwartet wird“, so Deppe.
Übrigens: Selbstverständlich müssen die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten eingehalten werden. Mit der Folge, dass der Beschäftigte, der während der Rufbereitschaft einen Einsatz hat und die vorgeschriebene Ruhezeit einhält, eventuell die nächste Schicht nicht pünktlich antreten kann.
Wie mit der ausgefallenden Zeit umzugehen ist, sollte ebenfalls in der Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden. Hier gibt es viele unterschiedliche Lösungsmöglichkeiten im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes, die dem gesetzlich vorgeschriebenen Gesundheitsschutz, aber auch die finanziellen Interessen des Arbeitnehmers und die Belange des Betriebes berücksichtigen. Um diese Balance zu finden sollten nicht Musterlösungen aus Standardbetriebs-/ oder Dienstvereinbarungen übernommen werden, sondern es ist eine genaue Analyse der betrieblichen Gegebenheiten nötig. Dabei spielen arbeitszeitrechtliche und tarifliche Regelungen, vorhandene und mögliche Arbeitszeitmodelle, der Gesundheitsschutz, technische Möglichkeiten, Besonderheiten des Versorgungsgebiets und Kundenanforderungen eine wichtige Rolle.
Was ist bei der Rufbereitschaft zu beachten? (Rüdiger Deppe, WissensWerk)
Anwendertagung TV-V 2018: Workshop Rufbereitschaft
Workshop D | Digitalisierung & mobiles Arbeiten – Andreas König, ver.di Innovation und Gute Arbeit, Verbundprojekt prentimo
Dienst- und Betriebsvereinbarung Digitalisierung
DV/BV soll Regelungen enthalten zu Einsatz, Ablauf und Folgen digitaler Techniken
Regelungsbereich technische Innovation und IKT-Systeme
Digitalisierung führt zum Abbau von Arbeitsplätzen, auch räumlich (weniger Büro-Arbeitsplätze werden benötigt; Modellrechnung: 57 Prozent müssten mindestens erhalten bleiben)
Einbeziehung Arbeitsschutzausschuss
Risiken der Digitaltechnik: Gesundheitsschutz, Persönlichkeitsrecht auf informationelle Selbstbestimmung, Datenschutz
Regelungen zur begrifflichen Bestimmung der Arbeitszeit und Erfassung der Arbeitszeit
Wechsel auf Home-Office ist eine Versetzung und damit mitbestimmungspflichtig; Auswahlrichtlinien und Rückkehr auf Normal-Arbeitsplatz definieren
Prüfung durch BR, ob auch Initiative für Gefährdungsbeurteilung möglich ist
Mobile Arbeit muss gestaltet werden. Im Fokus muss dabei Prävention stehen, damit die Beschäftigten gesund bleiben. Andreas König von der ver.di-Bundesverwaltung nennt das präventionsorientierte Gestaltung mobiler Arbeit.
Generell nennt König drei Handlungs- und Gestaltungsfelder für die Betriebsräte: Arbeitsgestaltung, Gesundheitsförderung, Kompetenzentwicklung. Denn die Risiken für die Beschäftigten sieht er eindeutig beim Gesundheitsschutz, dem Schutz des Persönlichkeitsrechts und der informationellen Selbstbestimmung, dem Rationalisierungsschutz sowie in mangelnder Qualifizierung und Unterweisung. Auf all diesen Feldern müssen die Personal-/Betriebsräte aktiv werden.
Dabei steht die Gefährdungsbeurteilung des mobilen Arbeitsplatzes ganz oben auf der To-do-Liste. ver.di hat eine Online-Handlungshilfe zum Thema Gefährdungsbeurteilung zusammengestellt.
Geklärt werden muss der Datenschutz, die Qualifizierung und auch die Frage, wann eine Dienstreise beginnt, wann sie endet, und wie die Zeit angerechnet wird, in der während der Fahrt gearbeitet wird.
Präventionsorientierte Gestaltung mobiler Arbeit (Andreas König)
Workshop E | Fachkräftenachwuchs – Frank Haase, Leiter Recruiting Berliner Wasserbetriebe
Gewinnung von Fachkräftenachwuchs, Erfahrungsaustausch
Schwerpunkt des Workshops: Recruiting bei den Berliner Wasserbetrieben
Ausgangslage/Grundbeobachtung: Wandel im Recruiting
Ausgangslage vor etwa 10 Jahren: wenig Bedarf, restriktive Kommunen bis hin zu Einstellungsstopps
Heute: steigender Bedarf, Gründe u.a.: Demografie und Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt
Wachsende Bedeutung von Technologie (von Xing bis SAP)
Aktive Suche und Ansprache (neue Herangehensweise von Headhuntern etc.)
Erlebbare Recruiting-Prozesse (= Professionalität gegenüber Bewerber_innen)
Optimierung der IT-Unterstützung (u. a. netzbasierte Bewerbungs-Tools statt Mail- oder gar Papierbewerbung)
In der Diskussion wurde deutlich, dass das Wissen um die Herausforderungen und auch erste Lösungsansätze in vielen Betrieben bekannt sind. Dennoch tun sich die Betriebe teils schwer, sich auf die „neue Welt“ einzulassen und die nötigen Wege mit der entsprechend notwendigen Stringenz zu gehen. Personal- und Betriebsräte können hier wichtige Impulse geben.
Recruitingstrategie der Berliner Wasserbetriebe
Dach: Gesamtstrategie als Overhead
1tes OG und EG: zeitlicher und organisatorischer Ablauf der Strategie-Anker (von Ausschreibung bis Einstellung und Begleitung der Neubeschäftigten)
Keller: Evaluation und Auswertung
Derartige Modelle sind in vielen Betrieben gang und gäbe. Wichtig: Die einzelnen Schritte müssen abgestimmt sein, die Schritte können nicht für sich alleine stehen. Die Gesamtstrategie muss sich in allen Strategieschritten wiederfinden.
Entwicklung von Ausschreibungszahlen zu Zahlen von Bewerberinnen und Bewerbern bei den Berliner Wasserbetrieben
In dem Maße, wie die Ausschreibungen zunehmen, muss auch die Zahl der Bewerber_innen steigen. Dies passiert nicht von alleine, es bedarf große Anstrengungen i.S.v. moderner Ansprachewege. Frank Haase sprach in diesem Zusammenhang von der heutigen Bedeutung der Arbeitgebermarke für eben diese notwendige Attraktivität des Arbeitgebers bei Bewerberinnen und Bewerbern.
Dieser Markengedanke spukt in vielen Betrieben umher, wird nur nicht immer richtig und passend angewandt.
Gewinnung von Fachkräftenachwuchs (Frank Haase)
Workshop F | Bildungsplanung – Lothar Slezak, Bereichsleiter Gewerkschaftliche Bildung, ver.di Rheinland-Pfalz-Saarland
Bildungsplanung für Betriebs- und Personalräte
Leider wird in den Betrieben bisher viel zu selten genau geschaut, wo der – gerade angesichts der demografischen Entwicklung und der fortschreitenden Digitalisierung – größte Qualifizierungsbedarf der betrieblichen Interessenvertretungen ist.
Doch um sich gut weiterbilden zu können, braucht es laut Slezak die Feststellung des Status Quo. Dabei muss festgestellt werden, wo der Weiterbildungsbedarf der Gremienmitglieder liegt.
Nach den Weiterbildungen sollte zudem stets überprüft werden, ob das Ziel erreicht wurde. ver.di hat einen Fragebogen für die individuelle Bildungsplanung oder auch für die Beratung im Gesamtgremium entwickelt.
Slezak verschweigt nicht, dass viele Anbieter auf dem Weiterbildungsmarkt aktiv sind. Dennoch wirbt er bei den Betriebs- und Personalräten dafür, das Bildungsprogramm von ver.di zu bevorzugen. Auch weil ver.di ganz klar den Anspruch vertritt, die gewerkschaftliche Position in die Weiterbildungsangebote zu tragen.
Was noch für das gewerkschaftliche Weiterbildungsprogramm spricht: Hier referieren Menschen, denen die leichte Umsetzbarkeit in der Praxis wichtig ist, und keine, die ihr Wissen aus dem Studium der Kommentare schöpfen. Alle ver.di-Bildungsangebote unterliegen einer Qualitätssicherung.
Alle Seminare und Schulungen findet ihr im ver.di-Bildungsportal.
Anwendertagung TV-V 2018: Workshop Bildungsplanung (Lothar Slezak)
Flyer: Bildungsplanung mit System (Lothar Slezak)
Auch wenn die nächste Tarifrunde erst 2020 beginnt, wollen wir uns ab sofort darauf vorbereiten.
Denn viele verschiedene Aspekte müssen wir bedenken bzw. bearbeiten:
Der Gruppenausschuss Versorgung der VKA – also unser Gegenüber am Verhandlungstisch – ist in keinem guten Zustand – die brauchen unseren Druck, um wieder zusammenzufinden.
Unser Organisationsgrad sinkt, weil die mitgliederstarken Jahrgänge in Rente gehen – wir müssen die neuen und alle anderen Unorganisierten für ver.di gewinnen.
Wir haben ein großes Thema vor – Arbeitszeitverkürzung. Aber wie? Das müssen wir mit den Mitgliedern klären.
In einigen TV-V-Betrieben gibt es sehr hohe Anteile von sogenannten AT-Beschäftigten. Das ist nicht gut für die Stimmung und es untergräbt unseren Tarifvertrag. Oft wird auch gar nicht wirklich AT gezahlt, sondern den Kolleg*innen werden ihnen zustehende Leistungen vorenthalten (siehe PDF dazu unten). Wie sieht das bei euch im Betrieb aus? Auch hier kommt eine Umfrage.
Die Tabelle im TV-V ist nach einer bundesweiten Umfrage vom Winter vor allem in den Entgeltgruppen 7 bis 11 und in den Stufen 3 bis 6 belegt (siehe PDF dazu unten). Über 50% der Beschäftigten sind bereits in der Stufe 6 angelangt – und das sind nicht alles rentennahe Kolleg*innen. Bitte prüft, ob in euren Betrieben die Verteilung ähnlich ist. Bitte diskutiert mit den Kolleg*innen, was sie sich von ihrem TV-V erwarten, wenn denn keine Stufensteigerungen mehr drin sind. Tragt diese Diskussionsergebnisse in den landesbezirklichen TV-V-Ausschüssen zusammen, damit die TV-V-Verhandlungskommission schon früh eine Planungsgrundlage hat.
Unmittelbar nach Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung im TVöD hat die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände eine einseitige Richtlinie verabschiedet (siehe PDF dazu unten), nach der Zulagen von bis zu 1.000 Euro monatlich für neu zu gewinnende oder zu haltende Fachkräfte gezahlt werden können. Diese einseitige Richtlinie gilt auch für den TV-V:
1. Welche Fachkräfte kommen nicht zu den Tarifbedingungen?
2. Da müssen BR/PR am besten per Betriebs-/Dienstvereinbarung für eine gerechte Umsetzung der Richtlinie sorgen.
3. Da ist ja wohl noch Luft für Tarifverhandlungen im Entgeltbereich. Wie viel da für uns drin ist, wollen wir mit einer Umfrage zur Nutzung dieser Zulage herausfinden. Bitte macht mit, wenn der Fragebogen kommt!
Wir haben echt viel vor, aber wir können gemeinsam eine Menge schaffen. Lasst uns anpacken!
Außertariflich Beschäftigte im Bereich der öD-Tarifverträge
EG- und Stufenverteilung TV-V
Beschluss der Mitgliederversammlung der VKA: Fachkräfte-RL
Rundschreiben Fachkräfte-RL: Verlängerung und Erweiterung der IT-Richtlinie
Diese Dokumentation zur TV-V Anwendertagung 2018 wird mit einigen zusätzlichen Informationen auch in einer geschlossenen Gruppe im Mitgliedernetz veröffentlicht. Dort können sich die Teilnehmenden auch künftig über TV-V-Themen austauschen.
Die TV-V Anwendertagung 2016 haben wir ebenfalls hier auf unserer Webseite dokumentiert.
Schöner Ausblick bei der TV-V Anwendertagung 2018