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Timestamp: 2020-02-29 04:30:53+00:00
Document Index: 156185663

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 1455', 'art. 3', 'art. 2119', 'art. 1455', 'art. 7', 'art. 2106', 'art. 25', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7']

Rapporto di Lavoro | Licenziabile cassiera che accredita l’importo della spesa in punti sulla propria carta
Rapporto di Lavoro | Licenziabile cassiera che accredita l'importo della spesa in punti sulla propria carta
di Giovanni Della Porta - 06/09/2019
Una dipendente con mansioni di cassiera di una nota società commerciale operante nella g.d.o., impugnava il licenziamento disciplinare intimatole per avere accreditato indebitamente in un semestre sulla propria carta punti l'importo della spesa fatta dai clienti, accumulando punti equivalenti alla somma di C 50, spendibile sotto forma di sconti presso gli ipermercati aderenti al circuito della fidelity card.
Il Tribunale respingeva il ricorso. La Corte di appello poi, rigettava l'appello della lavoratrice, rilevando che non era dubbia la consapevolezza della lavoratrice di tenere una condotta vietata dalla datrice di lavoro giacchè i testi della società avevano concordemente riferito che il regolamento aziendale, che conteneva il divieto, si trovava affisso in bacheca e che inoltre era affissa una pagina che riguardava proprio il divieto di utilizzo da parte delle cassiere della propria carta punti in occasione dell'acquisto effettuato dalla clientela. Era stato altresì provato dall'interrogatorio formale che la lavoratrice aveva partecipato, come le altre cassiere, ad un corso di aggiornamento circa l'utilizzo della stessa carta. Doveva pertanto escludersi la semplice colpa lieve della lavoratrice ed il licenziamento appariva altresì proporzionato all'addebito. La gravità della condotta doveva essere apprezzata non già rispetto alla tenuità del danno patrimoniale ma alla lesione del vincolo fiduciario che ne derivava; la lavoratrice aveva quindi reiteratamente e consapevolmente violato il regolamento aziendale e tale fatto, considerata la delicatezza delle mansioni, era idoneo a far venir meno il rapporto di fiducia.
Proponeva quindi ricorso per la cassazione della sentenza la lavoratrice, eccependo la proporzionalità del licenziamento rispetto alla contestazione. Non vi era inoltre la avvenuta irreversibile lesione del vincolo fiduciario, evidenziando la tenuità del danno, la assenza di precedenti rilievi disciplinari, il pentimento manifestato e la avvenuta restituzione della carta ancora non utilizzata.La gravità del fatto doveva essere valutata con il criterio di cui all'articolo 1455 cod.civ. ovvero la non scarsa importanza dell'inadempimento, nella specie insussistente.art. 1455 Codice Civile Il contratto non si può risolvere se l'inadempimento di una delle parti ha scarsa importanza, avuto riguardo all'interesse dell'altra A goiudizio del collegio, il giudice del merito ha correttamente fondato il suo giudizio di proporzionalità della sanzione sulla intensità del vincolo fiduciario sotteso alle mansioni di cassiera e sulla gravità, sotto il profilo oggettivo e soggettivo, di una condotta reiterata, consapevole e volontaria di trasgressione del regolamento aziendale benchè esso prevedesse la punibilità della infrazione commessa con il licenziamento. Tale giudizio è esente dalle critiche mosse giacchè la tenuità del danno e la mancanza di precedenti disciplinari non sono
circostanze in sé decisive, dovendo piuttosto verificarsi se l'inadempimento, complessivamente valutato, sia idoneo ad incidere sulla prognosi di futura correttezza dell'adempimento dell'obbligazione lavorativa.
Né ha pregio la censura articolata in riferimento alla mancata applicazione dell'articolo
1455 cod.civ.Parte ricorrente ha sostenuto che l'inadempimento del lavoratore debba essere valutato secondo il parametro della non-scarsa importanza di cui al suddetto articolo. La stessa suprema Corte ha ripetutamente affermato, invece che nel licenziamento disciplinare la gravità dell'inadempimento deve essere valutata secondo il parametro più rigoroso dell' inadempimento notevole degli obblighi contrattuali (L. n. 604 del 1966, art. 3) ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.), in senso accentuativo rispetto alla regola generale della «non scarsa importanza» dettata dall'art. 1455 c.c .
Insisteva infine la ricorrente che da una corretta valutazione delle fonti di prova sarebbe derivata la conclusione che la società non aveva assolto all'onere di provare la avvenuta affissione del regolamento aziendale, ma il collegio respingeva anche tale eccezione, motivando che la avvenuta affissione del codice disciplinare e la volontarietà della condotta illecita contestata sono state accertate in modo conforme nei due gradi di merito.
Il ricorso è stato quindi conclusivamente respinto.E’ estremamente ricorrente nelle opposizioni ai licenziamenti disciplinari, sostenere l’illegittimità del licenziamento in mancanza della affissione del regolamento aziendale o codice disciplinare. Pur tuttavia, anche in relazione alle sanzioni disciplinari conservative, e non per le sole sanzioni espulsive, in tutti i casi in cui il comportamento sanzionato è immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non è necessario provvedere all’affissione del codice disciplinare, atteso che il lavoratore ben può rendersi conto dell’illiceità della propria condotta.
Sul punto si è formata consolidata giurisprudenza che si ritiene utile richiamare:
“Se è esatto che non tutti i comportamenti potenzialmente lesivi dell’ordine aziendale debbono formare oggetto di codice disciplinare e, perciò, della messa a conoscenza mediante l’affissione prevista dal comma 1, dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970, l’onere di affissione non può in ogni caso estendersi a quei fatti il cui divieto risiede, non già nelle fonti collettive o nelle determinazioni dell’imprenditore, bensì nella coscienza sociale quale “minimum” etico, non è men vero che questo principio è stato
enunciato con precipuo riferimento alle sanzione espulsive e non a quelle conservative, poiché, mentre per le prime il potere di recesso dell’imprenditore, in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, è tipizzato e previsto direttamente dalla legge, per le seconde il potere disciplinare del datore di lavoro, solo genericamente previsto dall’art. 2106 c.c. esige necessariamente, per il suo concreto esercizio, la predisposizione di una normativa secondaria, cui corrisponda l’onere della pubblicità, solo in tal guisa potendo trovare piena attuazione l’altro principio, “nullum crimen, nulla poena sine lege”, al quale, conformemente al precetto sovraordinato di cui all’art. 25 della Costituzione, l’art. 7 della legge n. 300 del 1970 ha inteso conferire l’effettività anche con riguardo alla comunità di impresa, al fine di precludere al datore di lavoro di stabilire di volta in volta, caso per caso, la sussistenza dell’infrazione, nonché di scegliere arbitrariamente la sanzione ritenuta applicabile. (Cass. 13/9/2005, n. 18310).
La mancata affissione del codice disciplinare determina una violazione dell'art. 7, L. n. 300/1970, con conseguente nullità della sanzione comune inflitta, qualora non si sia in presenza di violazione di norme di legge o comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione. (Trib. Milano 10/12/2002).
L'obbligo dell'affissione del codice disciplinare è inderogabile per tutti quegli illeciti disciplinari
specifici che traggono origine dal contratto collettivo o comunque dall'individuazione operata dal datore di lavoro e tali da non poter essere altrimenti conosciuti dal lavoratore attesa la generalità e astrattezza della fonte regolatrice. Ciò non vale per quegli addebiti che rientrano appunto in comportamenti negligenti collegati ai doveri del lavoratore di rendere la prestazione lavorativa, come nel caso dell'assenza dal lavoro senza giustificazione. (Corte app. Milano 17/9/2007).
E' necessario che i locali in cui sono affisse le disposizioni disciplinari siano accessibili a tutti i lavoratori. Questo obbligo a carico del datore di lavoro non può essere ristretto alla necessità che i locali in cui viene effettuata l'affissione non siano chiusi e che tutti i dipendenti abbiano piena libertà di accedervi senza impedimenti di sorta e senza dover chiedere permessi particolari; la possibilità di recarsi nei locali in cui sono esposte le norme disciplinari deve essere effettiva, non meramente teorica, e perciò rientra nel concetto di libero accesso anche la comodità dell'accesso, la necessità che non sussistano difficoltà particolari. Non sussiste, perciò, un obbligo di effettuare l'affissione in locali in cui i dipendenti devono passare necessariamente: la norma richiede il libero accesso, quindi accesso non impedito, non difficoltoso, non l'accesso necessitato, non evitabile. Ugualmente la legge non richiede che l'affissione venga effettuata nelle bacheche aziendali, che possono mancare o essere destinate ad altre comunicazioni, e che comunque non rendono più agevole la lettura delle norme. (Cass. 3/10/2007 n. 20733).
L’affissione del codice disciplinare costituisce requisito indispensabile di validità del codice stesso e,
pertanto, la sanzione disciplinare irrogata in mancanza dell’affissione del codice è nulla poiché carente di un presupposto essenziale di validità dell’atto. (Trib. Grosseto 31/3/2003).
L’affissione del codice disciplinare – la cui mancanza determina, ai sensi dell’art. 7 comma 1 della
legge 20 maggio 1970 n. 300, l’illegittimità del licenziamento – non può essere sostituita dalla mera consegna del codice o del Ccnl al lavoratore. (Trib. Milano 2/9/2005).
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