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Timestamp: 2020-01-21 21:24:38+00:00
Document Index: 173538365

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'in fine']

le salarié, qui devait se rendre du lieu d'arrivée d'une étape au lieu de départ de l'étape suivante, se tenait à la disposition de l'employeur et ne pouvait vaquer à des occupations personnelles, en a déduit à bon droit que ces temps de trajet constituaient un temps de travail effectif et devaient être rémunérés comme tels après établissement d'un contrat de travail ; qu'elle en a exactement déduit que la relation de travail devait être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée pour chaque saison de tournage et a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.
Après 13 ans d’ancienneté, elle ne bénéficiait pas du statut de cadre, contrairement à ses collègues ; Elle perçoit une rémunération inférieure à ses collègues (…).
Assurance chômage des intermittents du spectacle : les nouvelles règles 2014/2015 (sous réserve d’extension)
Par frederic.chhum le 19/06/14
L’article 5 de l’accord national interprofessionnel du 22 mars 2014 modifie sur trois points le régime d’assurance chômage des techniciens (annexe 8) et artistes du spectacle (annexe 10). Les autres dispositions sont inchangées.
L’entrée en vigueur de l’accord du 22 mars 2014 au 1er juillet 2014 qui sera applicable pendant deux ans, est subordonnée à son extension de l’accord par le Ministre du travail.
L’accord du 22 mars prévoit que les parties signataires doivent ouvrir avant la fin de l’année 2014 une concertation sur les moyens de lutter contre la précarité dans les secteurs des annexes VIII et X, notamment en favorisant le recours au CDI ainsi que sur la liste des emplois concernés (ANI 22 mars 2014, article 5 c).
Beaucoup d’intermittents du spectacle contestent cet accord du 22 mars 2014, ce qui provoque la « grève » de certains d’entre eux. Selon le quotidien Le Monde du 15-16 juin 2014 (p.12 et 13), Aurélie Filipetti, La Ministre de la Culture serait « paniquée » par le conflit des intermittents du spectacle alors que sont prévus cet été des centaines de festivals en France.
1) Augmentation du taux de contribution à 12,8% (au lieu de 10,8%) (ANI 22 mars 2014, article 5 a)
Les intermittents du spectacle sont soumis à un double taux (identique) de contribution :
Un taux pour financer l’indemnisation du régime général ; Un taux pour financer le régime spécifique des intermittents du spectacle.
Le taux de chaque contribution va passer à 6,4% (au lieu de 5,4% auparavant) dont 4% à la charge de l’employeur et 2,4 % à la charge des salariés.
La contribution globale va donc passer de 12,8% à 10,8% ; les taux de contributions s’appliquent à la rémunération brute plafonnée à 12.516 euros en 2014.
2) Un nouveau « délai de carence » / différé d’indemnisation (ANI 22 mars 2014, article 5 b)
Le différé d’indemnisation est une période pendant lequel l’allocataire ne perçoit aucune allocation chômage car son indemnisation par l’assurance chômage est « différée ».
Les intermittents du spectacle seront soumis à un nouveau différé d’indemnisation déterminé comme suit :
(Salaire de la période de référence – (Nombre d’heures travaillées dans la période x 1,5 fois le SMIC horaire))/ Salaire journalier moyen
3) Un Plafond d’indemnisation (ANI 22 mars 2014, article 5 b)
Le cumul entre revenu d’activité en cours d’indemnisation et indemnités versées par le régime d’assurance chômage ne peut excéder 5.475,75 euros bruts mensuels (soit 175 % du plafond mensuel de la sécurité sociale visé à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale)
Les autres règles sont inchangées (ouverture des droits, indemnisation, listes d’emplois concernés, etc.). Pour mémoire, pour bénéficier de l’assurance chômage du spectacle, il faut justifier d’une affiliation de 507 heures sur une période de référence de 304 jours (pour les techniciens du spectacle) et 319 jours (pour les artistes du spectacle).
Les intermittents sont ensuite éligibles à une indemnisation de 243 jours.
Employees, executive and senior executive (cadre dirigeant): the targets written in English are non-invocable to employees
Par frederic.chhum le 13/06/14
According to Article L.1321-6 of French Labour Code, every document with obligations for the employee, whose knowledge is necessary to perform its work, must be written in French.
In an IBM decision dated on 2nd April 2014 (n°12-30191), the Court of Cassation reminded that “the documents setting out the targets, necessary to determine the contractual variable salary, were written in English, so that the employee could claim to it for their non-invocability.”
This is a confirmation of jurisprudence (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-67.792).
Mr. X signed with IBM, his employer, an amendment to his contract, setting for year 2008, a theoretical reference annual salary and a variable salary, according to objectives contractually signed.
On 23rd December 2008, the employee notified its termination (prise d’acte) of his employment contract, because the variable part of his salary was deleted, after refusing to sign a letter for the second half of 2008.
He complained to the Labour Court, asking the requalification of the notification of termination in abusive dismissal.
The Versailles Court of Appeal dismissed the employee.
To decide that the notification of termination (prise d’acte) is a resignation, The Versailles Court of Appeal decided the arguments, alleging that the letter would be non-invocable because of targets written in English cannot be accepted, Mr. X has agreed the previous targets letter written in the same language and documents on file, demonstrating that the employee worked in both languages.
The employee challenged the decision of the Court of Appeal before the Court of Cassation. In the decision on the 2 April 2014, the Court of Cassation quashed the Court of Appeal judgment.
The Supreme Court noted that "the documents setting out the targets necessary for determining the contractual variable salary, were written in English, so that the employee could claim to it for their un-invocability," the Court of Appeal violated the text referred to above. The case is reminded to the Versailles Court of Appeal to decide again if the notification of termination (prise d’acte) has to be re-qualified in abusive dismissal or resignation.
In this case, the decision of the Court of Cassation is strict as the employee was working in French and English, which is also very common today, in two languages ​​(French and English).
This case law has a significant impact since it obliges employers to write all terms of targets or any document relating to the obligations for the employee, in French.
Cadre dirigeant licencié pour motif discriminatoire : la décision de la société doit être justifiée par des motifs étrangers à toute discrimination
Par frederic.chhum le 12/06/14
La mise en œuvre de la procédure de licenciement d’un cadre dirigeant avait eu lieu peu de temps après l'envoi par le salarié de lettres à son employeur lui demandant de passer d'un mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique en raison de son état de santé.
La Cour d’Appel avait retenu que les motifs du licenciement invoqués n'étaient pas établis.
Ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Monsieur X a été engagé le 1er août 2005 en qualité de directeur technique, cadre dirigeant, par la société Barat étiquettes venant aux droits de la société Imprimerie Barat.
Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie à compter du 27 juin 2006.
Le 23 mai 2007, le médecin du travail l'a déclaré apte à reprendre son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.
Le 17 janvier 2008, ce même médecin l'a déclaré apte à son poste, avec passage du mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique pendant trois mois.
Il a été licencié le 10 mars 2008 et a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger son licenciement nul, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses sommes tant au titre de la rupture que de l'exécution du contrat de travail.
Le salarié a été débouté par la Cour d’Appel de Bordeaux de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé.
Il s’est pourvu en cassation. Dans un arrêt du 28 mai 2014 (n°13-12311), la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel de Bordeaux au visa des articles L. 1132-1,1134-1 et L. 1132-4 du code du travail. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029018529&fastReqId=1416752296&fastPos=3
La Cour d’Appel de Bordeaux avait rejeté la demande en nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l'état de santé aux motifs :
d'une part, que jusqu'à ce que le salarié informe son employeur de son souhait de reprendre son poste de travail de cadre dirigeant à trois-quarts temps thérapeutique, leurs relations ont été satisfaisantes, aussi bien durant le congé maladie du salarié que lors de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique, que ces relations se sont détériorées à la suite d'un échange de lettres, l'employeur expliquant qu'autant le partage d'un poste de direction à mi-temps entre deux cadres était compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, autant la mise en place d'un trois-quarts temps n'était pas une solution adaptée à l'entreprise, ce, en dehors de toute volonté discriminatoire ; d'autre part, qu'aucun élément produit par les parties ne permet d'établir ni d'objectiver la volonté de l'employeur de discriminer ou d'éliminer le salarié en raison de son état de santé, que, bien au contraire, tout a été mis en œuvre par l'employeur pour favoriser le retour de ce salarié malade jusqu'à complète guérison, et ce bien que ce dernier n'ait eu que quelques mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment où sa maladie est survenue.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Bordeaux.
La haute Cour relève que la Cour d’Appel a constaté que la mise en œuvre de la procédure de licenciement avait eu lieu peu de temps après l'envoi par le salarié de lettres à son employeur lui demandant de passer d'un mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique en raison de son état de santé.
La Cour de cassation conclut quela Cour d’Appel a retenu que les motifs du licenciement invoqués n'étaient pas établis, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Intermittent du spectacle qui refuse un CDI : droit à requalification en CDI et indemnités de rupture, si ses CDDU sont irréguliers
Par frederic.chhum le 11/06/14
Souvent les intermittents du spectacle (techniciens, artistes du spectacle) saisissent le conseil de prud’hommes en requalification de leurs CDD en CDI (et bénéfice des indemnités de rupture) alors qu’ils sont « en poste » ou que leur employeur ne leur fournit plus de travail.
Dans l’arrêt du 28 mai 2014, le chauffeur machiniste, intermittent du spectacle, a refusé un CDI proposé par son employeur. Malgré ce refus de CDI, la Cour de cassation donne « le droit à l’intermittent du spectacle à requalification et indemnités de rupture » au motif que « les conditions de recours au contrat à durée déterminée d’usage » n’étaient pas remplies.
Monsieur X a été engagé par la société Supervision France, d'abord en juin et juillet 2002 puis à partir du 12 mai 2003 en qualité de chauffeur machiniste, par plusieurs contrats à durée déterminée jusqu'au 9 avril 2008.
Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification de ses relations de travail en un contrat à durée indéterminée, et en paiement de diverses indemnités en raison de la rupture et de rappel de salaire pour heures supplémentaires.
Dans un arrêt de la Cour d’Appel du 13 décembre 2012, la Cour d’Appel de Paris avait débouté le salarié de sa demande de requalification des nombreux contrats à durée déterminée exécutés durant plusieurs années aux motifs que « le refus du salarié de conclure un contrat à durée indéterminée et sa volonté de continuer à bénéficier du statut d'intermittent du spectacle malgré l'utilisation irrégulière du contrat à durée déterminée d'usage par l'employeur ».
Dans un arrêt du 28 mai 2014 (13-12181), au visa des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1245-1 du code du travail, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris « aux motifs qu'elle avait relevé que les conditions du recours au contrat à durée déterminée d'usage n'étaient pas remplies » ; l’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de renvoi autrement composée.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029018823&fastReqId=1628017883&fastPos=2
La proposition d’un CDI ne saurait valider a posteriori des CDD d’usage irréguliers ; in fine, le salarié, intermittent du spectacle a droit à une indemnité de requalification en CDI ainsi qu’aux indemnités de rupture (préavis, indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement abusif).
Par frederic.chhum le 02/06/14
Le CDD d’usage présente trois particularités par rapport au CDD de « droit commun » :
1) Il n’est soumis à aucune durée maximale ;
2) Il n’y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d’usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d’usage successifs ;
3) Aucune indemnité de fin de contrat n’est due au terme du CDD d’usage (sauf si une convention collective le prévoit ».
Mumbai escorts sur Avant projet de loi El Khomri : le texte ! par Ritika (non vérifié) il y a 14 heures 35 min