Source: http://rechts-auskunft.de/arbeitsrecht/kuendigung.html
Timestamp: 2017-08-17 11:28:39
Document Index: 373633789

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 85', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4']

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Seitens des Arbeitnehmers (AN) ist eine Kündigung grundsätzlich ohne Grund wirksam (siehe jedoch unten). Wichtig ist jedoch, dass dieser die Kündigungsfrist, die sich aus Gesetz ergibt, beachtet:
§ 622 BGB Kündigung von Arbeitsverhältnissen
kollektivrechtlicher Vereinbarung oder durch den Individualvertrag ergeben kann (beachte Gliederungspunkt E) einhält.
Auch für eine arbeitgeberseitige Kündigung gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, der jedoch durch besondere Kündigungsschutzbestimmungen (z.B. KSchG, MuSchG, § 85 SGB IX, etc.) stark eingeschränkt ist.
Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, ist eine soziale Rechtfertigung der Kündigung notwendig. Voraussetzung ist jedoch, dass AN länger als sechs Monate in Betrieben mit mehr als fünf AN beschäftigt sind. In einem solchen Fall hat der AG im Einzelfall konkret zu prüfen, ob ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund für die Kündigung vorliegt, § 1 Abs.2 KSchG.
Zu den Erfolgsaussichten einer Kündigungssschutz-Klage finden Sie hier interessante Informationen.
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2. Personen- krankheitsbedingte Kündigung (hier anklicken...!)
Eine personenbedingte Kündigung beruht auf Gründen, die sich aus den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des AN ergeben. Hierzu zählen mangelnde körperliche oder geistige Eignung, insbesondere Erkrankungen, die die Leistungsfähigkeit des AN erheblich herabsetzen. Eine krankheitsbedingte Kündigung bedarf der besonders sorgfältigen Prüfung, um vor dem ArbG zu bestehen.
Grundsätzlich kommt für eine krankheitsbedingte Beendigung des AV die ordentliche Kündigung in Betracht. Eine außerordentliche Kündigung (siehe Gliederungspunkt D.) ist jedoch ausnahmsweise dann möglich, wenn die ordentliche krankheitsbedingte Kündigung ausgeschlossen ist (BAG BB 93, 291) z.B. der Fall sein bei:
· besonderem Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer im Tarifvertrag,
· besonderem Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer in einer Betriebsvereinbarung,
· besonderem Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag,
· sonstigem besonderem Kündigungsschutz (z.B. für Amtsträger).
Beispiele für personenbedingte Gründe können sein:
· fehlende Arbeits- und Berufserlaubnis
· Trunkenheit – und Drogensucht
· Betriebsgeheimnis – Verwandtschaft mit einem konkurrierenden Unternehmer
· Fehlende fachliche Eignung
Hinsichtlich der krankheitsbedingten Kündigung wird zwischen verschiedenen Typen unterschieden:
· häufige Kurzerkrankungen (BAG NZA 00, 768; 94, 309)
(BAG hat als unzumutbar angesehen, wenn der AN in den vergangenen 3 Jahren mehr als 6 Wochen pro Jahr krank war)
· langandauernde Erkrankungen (BAG NZA 01, 1071; 99, 979)
· dauerhafte Leistungsunfähigkeit (BAG NZA 01, 1071; 99, 152)
· erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderung (BAG DB 92, 2196)
Die Wirksamkeit einer solchen krankheitsbedingten Kündigung wird regelmäßig durch eine dreistufige Prüfung, wobei sich je nach Krankheitstyp Besonderheiten ergeben können, ermittelt.
Stufe 1. - Negative Zukunftsprognose
Eine Kündigung ist hiernach wirksam, wenn der AN in der Vergangenheit wiederholt oder längere Zeit gefehlt hat und auch in Zukunft, bei objektiver Vorausschau, häufige Fehlzeiten, bzw. auf Dauer Arbeitsunfähigkeit zu besorgen sind.
Stufe 2 – Beeinträchtigung des betrieblichen Interessen
Die Prüfung auf der 2. Stufe muss zu dem Ergebnis gelangen, dass die entstandenen und die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.
Stufe 3 – Interessenabwägung
Unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist zunächst das Interesse des AN´s am Erhalt des Arbeitsplatzes gegenüber dem betrieblichen Interesse des AG`s abzuwägen, ob also die betriebliche Beeinträchtigung zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung des AG führt. Kann das Fehlen des AN´s beispielsweise überbrückt oder aufgefangen werden (Mehrarbeit, Aushilfen, personelle Umorganisation), so kommt möglicher Weise eine Änderungskündigung (siehe Gliederungspunkt C.) in Betracht.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Erkrankung in der Vergangenheit, für die Zukunftsprognose und die unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen trägt der AG.
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3. Verhaltensbedingte Kündigung (hier anklicken...!)
Gem. § 1 Abs. 2 S.1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht auf Gründen, die in dem Verhalten des AN liegen, beruht.
Verhaltensbedingte Gründe können Vertragsverletzungen sein, die sich aus
· dem Leistungsbereich (Pflichtverletzungen des AN bei Schlecht- oder Minderleistung, Arbeitsverweigerung und Arbeitsversäumnis),
· Einstellungsverhandlungen (Verletzung von Auskunftspflichten o. Vorspiegeln nicht vorhandener Eigenschaften und Fähigkeiten)
· Verletzung betrieblicher- und außerberieblicher Verhaltenspflichten,
· dem persönlichen Vertrauensbereich (durch Annahme von Schmiergeldern o. Vollmachtsmißbrauch) und
· der Verletzung vertraglicher Nebenpflichten ( Treue- und Rücksichtnahmepflichten)
Hinsichtlich der Vertragsverletzungen wird regelmäßig schuldhaftes Verhalten des AN gefordert, was in Einzelfällen jedoch nicht zwingend erforderlich ist (BAG DB 99, 1400).
Als verhaltensbedingte Gründe kommen z.B. in Betracht:
· Alkohlomißbrauch ohne Alkoholabhängigkeit
· Ausländerfeindliche Äußerungen im Betrieb
· Beleidigungen der Vorgesetzten und des AG´s
· Private Telefonate auf Kosten des AG´s
· Nebentätigkeit, trotz Vorlage eines ärztlichen Attests wegen Arbeitsunfähigkeit
· Schlechtleistungen trotz Leistungsmöglichkeit
· Selbstbeurlaubung
· Sexuelle Belästigung
· Störungen des Betriebsfriedens
· Verletzung der Anzeige- und Mitteilungspflichten im Krankheitsfall
· Unberechtigte Verweigerung der Mitwirkung an einer ärztlichen Untersuchung
· Unentschuldigtes Fehlen
· Unerlaubtes Surfen im Internet aus privatem Anlaß
Ein Pflichtverstoß reicht jedoch grundsätzlich nicht aus. Nach dem sog. Prognoseprinzip müssen vielmehr zukünftige Vertragspflichtverletzungen zu erwarten sein oder die Störung der vertraglichen Pflichten muss so schwerwiegend sein, dass sie sich auch künftig belastend auswirken wird und aus diesem Grunde eine vertrauensvolle Fortführung des AV als ausgeschlossen erscheinen lässt (BAG NZA 1997, 487 f)
Ob ein sozialwidriges, kündigungsrelevantes Verhalten vorliegt, bedarf zudem unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips einer Interessenabwägung zwischen den Arbeitsparteien. Hierbei müssen alle wesentlichen Umstände des Einzelfalles berücksichtigt werden, die für oder gegen die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz sprechen. Hier sind die Besonderheiten des Einzelfalles umfassend gegeneinander abzuwägen, da es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Soweit ein entsprechender Vortrag der Parteien vorliegt, müssen im Rahmen der Interessenabwägung,
· auf Seiten des Arbeitnehmers Art, Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens, früheres Verhalten, Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, Vorliegen eines Verbotsirrtums, Mitverschulden des Arbeitgebers, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Arbeitsmarktsituation,
· auf Seiten des Arbeitgebers Betriebsablaufstörungen, Arbeits- und Betriebsdisziplin, Vermögensschäden, Wiederholungsgefahr, Ansehensschaden und der Schutz der Belegschaft berücksichtigt werden.
Die gegenläufigen Interessen sind zueinander in ein Verhältnis zu setzen. Nur wenn man hierbei zu dem Ergebnis kommt, dass es dem AG nicht zuzumuten ist, das AV fortzusetzen, ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam.
Aus dem ultima ratio Prinzip folgt jedoch, dass vor Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, nach Auffassung des BAG auch bei einer außerordentlichen Kündigung (siehe Gliederungspunkt D.), grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung als zunächst milderes Mittel auszusprechen ist.
(1) Formelle Anforderungen
Unter einer Abmahnung versteht man den Ausdruck der Mißbilligung eines Verhaltens unter Androhung der Kündigung des AV für den Fall, dass das Verhalten nicht geändert wird (Warnfunktion) . Zwar ist die Abmahnung keine Willenserklärung im Rechtssinne, sondern eine Willensäußerung, durch die dem AN die Rechtswidrigkeit seines Handelns vor Augen geführt werden soll, doch gelten für das Zugangserfordernis die Regeln wie für den Zugang von Willenserklärungen entsprechend (siehe Gliederungspunkt V.A.2.).
Die Abmahnung muß ferner hinreichend bestimmt sein. Das heißt, die Leistungsmängel müssen konkret (Ort, Datum, Zeit, Beschreibung des Verhaltens) bezeichnet und die Kündigung für den Wiederholungsfall angedroht sein.
Es ist empfehlenswert, eine Abmahnung schriftlich auszusprechen. Zwar ist eine nur mündliche Abmahnung wirksam, doch wird diese im Prozess vielfach nicht nachweisbar sein.
(2) Abmahnung als Voraussetzung für der Kündigung
Das BAG sieht regelmäßig ein Abmahnungserfordernis als Voraussetzung für jede Kündigung, der ein steuerbares Verhalten des AN´s zugrundeliegt, das der AN zukünftig beseitigen kann (BAG NZA 97, 1281; 99, 708; 99, 587).
Nach der Rechtsprechung ist eine Abmahnung erforderlich gewesen, wenn
· ein AN unentschuldigt fehlt
· wiederholt unpünktlich ist
· die Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig anzeigt bzw. nachweist
· gegen ein betriebliches Rauch- und Alkoholverbot verstoßen wird
· parteipolitische Betätigung im Betrieb
Nur dann, wenn der AN nicht willens oder in der Lage ist, sich vertragstreu zu verhalten, ist eine Abmahnung entbehrlich (BAG NZA 95, 517). Ohne vorherige Abmahnung ist eine Kündigung ferner dann möglich, wenn nach Abwägung aller Umstände angesichts von Art, Schwere und Folgen von Pflichtverletzungen billigenswert und angemessen erscheint, dem AN die Rechtswidrigkeit der Pflichtverletzung ohne weiteres erkennbar ist und er mit deren Billigung durch den AG offensichtlich nicht rechnen konnte (BAG NZA 99, 708).
Nach der Rechtsprechung ist eine Abmahnung entbehrlich gewesen, bei
· sexueller Zudringlichkeit von Vorgesetztem gegenüber einer Arbeitnehmerin
· strafbaren Handlungen wie Diebstahl, Unterschlagung, Untreue, Betrug
· Tätlichkeiten und Beleidigungen von Vorgesetzen und Arbeitskollegen
· Missbrauch von Stempeluhren
· Schmiergeldannahme
(3) Beispiel einer Abmahnung
(Es folgt das zu beanstandende Fehlverhalten, das möglichst konkret zu beschreiben ist, insbesondere Ort, Datum, Zeit des Sachverhalts; unnötige subjektive Wertungen sind zu vermeiden).
Wir können dieses Fehlverhalten nicht unbeanstandet hinnehmen. Bemühen Sie sich daher, dass Ihr Verhalten/Ihre Arbeitsleistung keinen Anlass mehr zur Klage gibt. Andernfalls müssen Sie mit einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.
Wir bitten Sie, uns den Erhalt dieser Abmahnung, die wir zu Ihren Personalakten nehmen werden, zu bestätigen.
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4. Betriebsbedingte Kündigung (hier anklicken...!)
a. Betriebliches Erfordernis
Eine betriebsbedingte Kündigung ist i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers entgegenstehen.
Der wirksamen betriebsbedingten Kündigung muss eine unternehmerische Entscheidung zugrundeliegen, durch die auf Grund innerbetrieblicher (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Beendigung der Produktion) oder außerbetrieblicher (z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Gewinnverfall, Unrentabilität, etc.) Ursachen eine veränderte Arbeitsmenge im Betrieb erledigt wird und die Kündigung dringlich, also nicht durch andere Maßnahmen ersetzt werden kann.
Die unternehmerische Entscheidung muss auf der zu stellenden Prognose beruhen, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Überhang an Arbeitskräften vorhanden sein würde.
Der AG trägt die Beweislast dafür, welche Arbeitsplätze in welchem Umfang von der unternehmerischen Entscheidung betroffen sind.
Eine Beendigungskündigung kommt also nur dann in Betracht, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, auch nicht zu geänderten, schlechteren Arbeitsbedingungen möglich sein wird (ultima ratio Prinzip).
Besteht eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, so hat der AG vor Ausspruch einer Beendigungskündigung diese für den Arbeitnehmer mildere Möglichkeit zu wählen und ein Änderungsangebot zu unterbreiten, ggf. eine Änderungskündigung auszusprechen.
Grundsatz: Änderungskündigung vor Beendigungskündigung
b. Sozialauswahl
Einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung muss i.S.v. § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl vorausgehen, die der Feststellung dient, wer vom Arbeitsplatzverlust betroffen ist.
Die Prüfung, welchen Arbeitnehmern gegenüber eine Kündigung nach Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte ausgesprochen werden kann, erfolgt in drei Abschnitten.
Im ersten Schritt ist die sog. auswahlrelevante Vergleichsgruppe festzustellen. Dabei ist zu ermitteln, welche AN grundsätzlich in die Sozialauswahl einzuordnen sind, wobei sich der Einbezug der AN in erster Linie nach arbeitplatzbezogenen objektiven und subjektiven Merkmalen richtet.
In die Sozialauswahl sind demnach grundsätzlich alle AN einzubeziehen, deren Arbeit auch derjenige verrichten kann, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist.
In einem zweiten Schritt ist sodann zu ermitteln, ob und ggf. welche AN trotz Zugehörigkeit zu dieser Gruppe aus betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Erfordernissen der Sozialauswahl ausgeklammert werden dürfen, § 1 Abs.3 S.2 KSchG.
Zu berücksichtigen sind danach insbesondere – besondere Leistungen und Fähigkeiten, die die Weiterbeschäftigung eines AN im Interesse eines geordneten Betriebsablaufs erforderlich machen. Allerdings stellt sich unter diesen Voraussetzungen bereits die Frage, ob dieser AN angesichts besonderer Leistungen und Fähigkeiten überhaupt vergleichbar ist, die Grenzen der beiden Prüfungsstufen sind hier fließend.
In einem dritten Schritt ist schließlich zu prüfen, welche AN nach den maßgeblichen Sozialauswahlkriterien am wenigsten schutzwürdig , damit von einer Kündigung am wenigsten hart betroffen, und deshalb vorrangig zu kündigen sind. Neben den drei Grunddaten, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten, sind weiter etwaige Schwerbehinderung, Arbeitsunfall, Berufskrankheit, Pflege von Angehörigen, Alleinerziehung von Kindern, Arbeitsmarktchancen, etc. ausgewogen zu berücksichtigen.
Beachte: Kollektivvertraglich (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder in einer Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen können gem. § 1 Abs.4 KSchG können die Parteien festgelegt haben, welche sozialen Gesichtspunkte bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden müssen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat im Rahmen der Anhörung gem. § 102 BetrVG über die Sozialauswahl zu unterrichten.
Der AN hat nach § 1 Abs. 3 S.1 KSchG ferner auf Anfrage einen Anspruch gegen den AG auf Auskunft.
Der AG hat gem. § 1 Abs.2 S.4 KSchG die Tatsachen, die betriebsbedingten Gründe, der Kündigung darzulegen und zu beweisen.
Der AN trägt grundsätzlich die Beweislast dafür, dass die Kündigung deshalb sozial ungerechtfertigt ist, weil der AG bei der Auswahl des zu kündigenden AN´s soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, § 1 Abs. 3 S.3 KSchG.
Will ein AN vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage geltend machen, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, dann hat er die Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung gem. § 4 KSchG einzuhalten.
7. Beispiel einer ordentlichen Kündigung
Eine ordentliche Kündigung könnte beispielsweise wie folgt aussehen:
Ordentliche KündigungKündigung
Frau/Herrn _______________________
im Hause / Anschrift ______________________________
Sehr geehrte Frau/Herr_________________________,
hiermit kündigen wir den zwischen uns am ____________ abgeschlossenen Arbeitsvertrag unter Einhaltung der vertragl. / tarifl. / gesetzl. Frist zum ___________Vorsorglich kündigen wir zum nächstmöglichen Termin .
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist stehen Ihnen für das/die Urlaubsjahr/jahre ______noch ____ Urlaubstage zu. Diesen Urlaub erteilen wir Ihnen in der Kündigungsfrist.
Sie müssen daher am ____________ zum letzten Mal zur Arbeit erscheinen.
Ihre Arbeitspapiere werden Ihnen am letzten Arbeitstag ausgehändigt.
Das Original der Kündigung habe ich am _____________ erhalten.
Ort, Datum, Unterschrift, Arbeitnehmer
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Weiter zu C. Änderungskündigung
Beendigung Änderungskündigung