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Timestamp: 2017-04-27 08:58:38
Document Index: 176778041

Matched Legal Cases: ['artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 33', 'artículo 49', 'artículo 124', 'artículo 51']

[DTr] Forma de extinción o terminación de los contratos de trabajo que se caracteriza, como afirma la doctrina (Martín Valverde, Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, García Murcia), por dos elementos importantes: 1) su causa de extinción, que es inherente a la situación de la empresa, y 2) su alcance personal, dado que afecta a todos o a una parte significativa de trabajadores. Existe un despido colectivo por parte de un empresario cuando, por causas económicas (crisis), técnicas, organizativas o de producción y en un período de noventa días, se extingan relaciones laborales que afecten: 1) en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores, a diez de ellos; 2) en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, el 10 por 100 del número de asalariados, y 3) en empresas con trescientos o más trabajadores, treinta empleados.
SS ET, arts. 49.1.1), 51; SSTS 17-03- 1999; 12-07-1999.
" Despido; Regulación de empleo.
1. Los despidos colectivos pueden tener su origen en diversas causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor, extinción de la personalidad jurídica del empresario o muerte, incapacidad o jubilación del empresario persona física. La regulación interna sobre despidos colectivos, al contrario de lo que ocurre en la Directiva 98/59 C.E.E., del Consejo de 20 de julio de 1998, parte de la causa que provoca el despido para fijar la normativa aplicable. Así, las diversas causas dan lugar a diversos tipos de despidos colectivos con peculiaridades procedimentales.
2. El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según establece el artículo 51.1, primer párrafo del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.), se produce cuando en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos, en virtud de lo establecido en el artículo 51.1, párrafo 4 del E.T., se tendrán en cuenta así mismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador siempre que su número sea, al menos, de cinco. De dicho cómputo se excluyen las extinciones producidas por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Se entenderá igualmente como despido colectivo, según establece el párrafo 3 del artículo 51.1 del E.T., la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
El artículo 51.1, último párrafo del E.T., establece una norma de salvaguarda para evitar conductas fraudulentas y así, preceptúa que cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos por causas objetivas al amparo del artículo 52.c) del E.T., en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen la actuación, dichas extinciones se consideraran efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
El citado artículo 51.1, párrafo 2 del E.T. establece una presunción iuris tantum en cuanto a la existencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificativas del despido. Así, dicho precepto establece que se entenderá que concurren dichas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. La situación económica negativa hace referencia a la empresa en su conjunto o globalidad y no a las secciones o centros de trabajo de la misma -S.T.S. u.d. de 14 de mayo de 1998 (A/4.650)-. Al empresario corresponderá probar las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficacia de la empresa, lo que su supone de un lado la identificación precisa de dichos factores y, de otro, la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador -S.T.S. u.d. de 14 de junio de 1996 (A/5.162)-.
2. Cuando el empresario tenga intención de efectuar un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción deberá solicitar autorización administrativa para la extinción de los contratos conforme al procedimiento de regulación de empleo establecido en el artículo 51 del E.T. y R.D. 43/1996, de 19 de enero. El procedimiento se iniciará mediante solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente de regulación de empleo, si racionalmente se presume que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación. En este supuesto, la autoridad laboral determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del expediente.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundamentalmente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas, quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél.
La consulta con los representantes legales de los trabajadores tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad o viabilidad empresarial. En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente señaladas.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expresa, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo. No obstante, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la Entidad Gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Cuando el periodo de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del periodo de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud. La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autoridad procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 del artículo 51 del E.T.
3. Los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades -sobre los posibles pactos que se pueden efectuar en materia de indemnización, V. S.T.S. u.d. de 20 de marzo de 1996 (A/2.303), 21 de enero de 1997 (A/622)-. Según establece el artículo 33.8 del E.T., en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda al trabajador -V. sobre el alcance de la indemnización que debe abonar el empresario S.T.S. u.d. de 31 de octubre de 1996 (A/8.185)-. Se trata de una responsabilidad directa y pura del Fondo de Garantía -S.T.S. u.d. 7 de mayo de 1997 (A/3.657)-.
4. Cuando el despido colectivo tenga su origen en la extinción de la personalidad jurídica del empresario, según establece el artículo 49.1.g) del E.T., deberán seguirse los trámites señalados anteriormente, siempre claro está, que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco. En cambio, cuando los despidos tengan su origen en la muerte, incapacidad o jubilación del empresario, éste o su representante, heredero o legatario, podrán dar por extinguidos los contratos de trabajo sin seguir procedimiento alguno, teniendo únicamente derecho el trabajador al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
5. Cuando la causa de la extinción de los contratos de trabajo sea la existencia de fuerza mayor, constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, deberá instruirse previamente un expediente de regulación de empleo.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste de resarcirse del empresario.
6. Si el trabajador impugna el despido, según establece el artículo 124 de la L.P.L., el órgano judicial declarará nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario si no se hubiese obtenido la previa autorización administrativa, en los supuestos en que esté legalmente prevista. En tal supuesto, se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. Es una de las modalidades de extinción del contrato de trabajo. Se produce cuando la extinción (1) se funda en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, (2) afecta, en un período de noventa días, a una determinada proporción de trabajadores respecto a la plantilla total, (3) que afecte a diez trabajadores en las empresas con plantilla menor de cien, (4) que afecte al 10 por 100 de la plantilla cuando ésta ocupe entre cien y trescientos trabajadores, (5) que afecte a treinta trabajadores en empresas cuya plantilla sea de trescientos o más trabajadores.
Estatuto de los trabajadores, artículo 51, modificado por la Ley 11/1994. Despido
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