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Timestamp: 2020-01-27 18:18:53+00:00
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Modification du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié : la clarification se poursuit
Observations sous Cass. soc., 28 mai 2019, n° 17-17.929, par Vincent LOQUET, Avocat au Barreau de Nancy, publiées à la Revue Droit du Travail de sept.2019
« Attendu, d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ;
Et attendu qu’il résulte des constatations de la cour d’appel que le motif de la modification du contrat de travail refusée par les salariées résidait dans la volonté de l’employeur de modifier le taux de rémunération variable applicable au sein du magasin de Reims compte tenu de l’augmentation sensible de la surface de vente et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; »
Après l’avoir déjà énoncé ces derniers mois (1), la chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler dans cet arrêt du 28 mai 2019 que « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique » et obéit par là même à la nécessité d’être causée par l’une des raisons énoncées par l’article L. 1233-3 du Code du travail.
Rappelons qu’un trouble avait pu naître en la matière suite à l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 13 septembre 2017 (2) dont la formulation conduisait à se demander s’il ne signifiait pas la remise en cause du critère – unique – permettant de définir la nature économique du licenciement, à savoir l’existence d’un motif non inhérent à la personne du salarié. Une lecture littérale de cette décision ne suggérait-elle pas que le refus d’un salarié de la modification de son contrat de travail pour un motif non inhérent à sa personne pouvait justifier un licenciement, indépendamment de la caractérisation d’une cause économique, à proprement parler ? Il était peut-être audacieux de l’affirmer dans la mesure où la décision, en l’occurrence, se cantonnait à la question de l’application de la procédure visée à l’article L. 1222-6 du Code du travail. Pour autant, fort tentant de l’avoir craint, la procédure susvisée étant liée au régime de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du Code du travail. D’une procédure, en l’occurrence, où, par exception, le silence du salarié au terme du délai d’un mois vaut acceptation, ce qui amène l’employeur, en fait, à se positionner dès le stade de la proposition de modification du contrat de travail. C’est bien cet élément qui nourrissait le trouble… Le doute aura duré moins d’un an puisque par un arrêt rendu en date du 11 juillet 2018 (3), la chambre sociale rappela que « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ». Ce retour aux principes et grilles d’analyse forgés dans les années 1990, sous l’impulsion notamment du Doyen Philippe Waquet (4), apparaissait sans doute nécessaire. D’autant plus nécessaire d’ailleurs que, au-delà des exceptions limitées de licenciements sui generis résultant du refus du salarié de voir son contrat modifié pour un motif non inhérent à sa personne, à l’instar des transferts visés aux articles L. 1224-3 et L. 1224-4 du Code du travail, sont apparus récemment d’autres cas consacrés par le législateur comme des licenciements causés indépendamment de toute cause économique en cas de refus de modification du contrat par le salarié, avec les accords de performance collective (5).
Il est appréciable que l’ambiguïté soit levée et que l’exigence d’une cause économique retrouve clairement sa place dès lors que la motivation de la modification du contrat de travail pour un motif non inhérent est avérée, avec dès lors l’impérieuse exigence d’une justification de la décision de l’employeur. Donc, in fine, du motif du licenciement, en cas de refus du salarié de la modification proposée. C’est aussi le gage, en pareille hypothèse, du nécessaire rappel de l’application de la procédure instituée par l’article L. 1222-6 du salarié, dont le non-respect, rappelons-le, empêche l’employeur de se prévaloir tant d’un refus que d’une acceptation, à plus forte raison tacite, du salarié. La jurisprudence, on le sait, veille à ce que le temps de réflexion de ce dernier soit préservé : il ne saurait être sacrifié sur l’autel de l’urgence d’une nécessaire réorganisation de l’entreprise ou autre cause économique. Le mécanisme de l’acceptation tacite, à l’issue du délai d’un mois, justifie cette rigueur.
Il convient d’observer que la modification du contrat de travail du salarié pour un motif inhérent à la personne du salarié s’avère relativement rare, en réalité. Cette hypothèse se concrétise surtout lorsqu’un motif disciplinaire sous-tend la mesure envisagée par l’employeur. La relation de travail demeure, en revanche, exposée à des évolutions, si ce n’est perpétuelles, du moins régulières, plaçant ainsi l’employeur face à une exigence de justification du motif dit non inhérent.
La logique binaire (motif inhérent = motif personnel ; motif non inhérent = motif économique) a indiscutablement le mérite de la clarté et de la sécurité juridique mais la justification économique du motif non inhérent peut, en pratique, s’avérer, il faut bien le reconnaître, un véritable casse-tête épineux, dangereux et insoluble pour l’employeur qui n’est pas en mesure de justifier de l’une des causes énoncées par l’article L. 1233-3. L’on songe ici à la détermination annuelle des objectifs modifiant les critères de fixation de la rémunération du salarié, à la modification du lieu de travail ou de la durée du travail à l’initiative de l’employeur. Doit-on considérer qu’en dehors de ces causes, il n’existerait point de salut et que l’employeur n’aurait d’autre alternative que de compter ou miser sur l’accord du salarié ? Une réponse affirmative semble s’imposer sur le plan juridique, même si, évidemment, l’employeur peut rationnellement décider de procéder à un licenciement injustifié et d’en payer le « prix » (barémisé).
Une telle logique, aujourd’hui réaffirmée avec force, rappelle incidemment à l’employeur la nécessité d’anticiper ces difficultés au stade de la rédaction du contrat de travail, et ce, en tentant de maîtriser le risque d’une future modification du contrat de travail susceptible de le placer dans l’impossibilité de justifier d’une, pourtant nécessaire, évolution le moment venu. Une telle anticipation, et c’est là le paradoxe, peut même le conduire à introduire des clauses, de mobilité par exemple, qui l’autoriseront, lorsque le salarié refuse le changement répondant aux prévisions contractuelles, à basculer… sur le terrain disciplinaire. Il est intéressant, à ce sujet, de revenir sur l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 avril dernier (6), à propos de la modification du lieu de travail de salariées concernées par un transfert légal au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail. L’on remarquera, d’abord, que la société cessionnaire a dû regretter de ne pas avoir placé la motivation de la lettre de licenciement sur le terrain de la clause de mobilité pourtant présente dans les contrats de travail de ces salariées. Surtout, l’on soulignera qu’il est parfaitement indifférent que la modification proposée du contrat de travail s’inscrive dans un cadre aussi particulier que celui du transfert légal. Aux yeux de la Cour de cassation, l’analyse demeure rigoureusement la même, et la solution est identique : la rupture du contrat de travail résultant du refus du salarié constitue un motif non inhérent obéissant au régime du droit du licenciement économique.
Si clarification jurisprudentielle il y a, celle-ci prend manifestement la voie d’un retour à une logique binaire ne laissant guère de place à des licenciements sui generis… À rebours des orientations retenues récemment par le législateur. Y a-t-il lieu de s’en réjouir ou, au contraire, de se méfier d’une approche peut-être un peu trop binaire ?
(1) Soc. 11 juill. 2018, n° 17-12.747, D. 2018. 1556 ; RJS 2018, n° 601 ; JCP S 2018. 1294, obs. G. de Raincourt et S. Rioche ; 17 avr. 2019, n° 17-17.880, D. 2019. 893 ; ibid. 1558, chron. A. David, F. Le Masne de Chermont, A. Prache et F. Salomon ; Dr. soc. 2019. 657, obs. J. Mouly ; RDT 2019. 483, obs. S. Ranc ; RJS 2019, n° 414 ; JCP S 2019. 1179, obs. P. Morvan.
(2) Soc. 13 sept. 2017, n° 15-28.569, D. 2017. 1838 ; RJS 2017, n° 727 ; JCP S 2017. 1336, note P. Bailly.
(3) Soc. 11 juill. 2018, préc.
(4) P. Waquet, « La cause économique de licenciement », Dr. soc. 2000. 168 .
(5) C. trav., art. L. 2254-2.
(6) Soc. 17 avr. 2019, préc.