Source: http://assorst.over-blog.com/page/80
Timestamp: 2017-03-23 14:09:00+00:00
Document Index: 118313535

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Quelques précisions suite aux réformes intervenues en matière de surveillance médicale du salarié La médecine du travail a été réformée par une loi du 20 juillet 2011 1 et un décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012. Cette loi prévoit plusieurs modifications en matière d’organisation des services de santé au travail, de prévention des risques professionnels dans les entreprises, mais également concernant la surveillance médicale des salariés. 1) examen médical d’embauche Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, par le médecin du travail. Cet examen a obligatoirement lieu avant l’embauche pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée 2. Cet examen n’est cependant pas obligatoire (sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande) si les conditions suivantes sont réunies (article R. 4624-12 du Code du travail) : - le salarié doit occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition, - le médecin du travail intéressé est en possession de la fiche d’aptitude établie en application de l’article R 4624-47, - aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours : Soit des 24 mois précédents (au lieu de 12 précédemment) lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur ; Soit des 12 derniers mois (au lieu de 6 précédemment) lorsque le salarié change d’entreprise. Cette dispense n’est pas applicable aux salariés bénéficiant d’une surveillance médicale intéressant certaines professions ou certains modes de travail 3, ni aux salariés relevant d’une surveillance médicale renforcée (article R 4624-13 du Code du travail). 2) Examens médicaux périodiques Le salarié continue à bénéficier d’examens médicaux périodiques, au moins tous les 24 mois, par le médecin du travail. Indépendamment des examens périodiques, le salarié peut toujours bénéficier d’un examen par le médecin du travail à la demande de l’employeur ou à sa demande (article R 4624-17 du Code du travail). En ce qui concerne les salariés faisant l’objet d’une surveillance médicale renforcée (salariés mentionnés au nouvel article R 4624-18 du Code du travail), sous réserve de la périodicité des examens « classiques » précités et des examens spécifiques aux travailleurs exposés aux rayonnements, le médecin du travail est juge des modalités de cette surveillance. Cependant, celle-ci comprend au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n’excédant pas 24 mois, au lieu d’un an auparavant (article R 4624-19 du Code du travail). 3) examen de préreprise du travail Le décret prévoit que lorsqu’un salarié est en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois, une visite de préreprise organisée par le médecin du travail est effectuée à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la caisse d’assurance maladie, ou du salarié, pour favoriser son maintien dans l’emploi (article 4624-20 du Code du travail). Au cours de l’examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander certaines mesures (aménagement ou adaptation du poste de travail, reclassement, formations pour faciliter le reclassement ou la réorientation professionnelle du salarié) qu’il transmet, sauf opposition du salarié, à l’employeur et au médecin conseil de la caisse d’assurance maladie (article R 4624-21du Code du travail). 4) examen de reprise du travail Lorsqu’un arrêt de travail est terminé, le salarié réintègre en principe son poste de travail. Cependant, ce retour nécessite dans certains cas un examen médical de reprise du travail (article R 4624-22 du Code du travail). D’après le décret, à compter du 1er juillet 2012, la visite de reprise par le médecin du travail doit avoir lieu : - après un congé maternité, - après une absence pour cause e maladie professionnelle, - après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Le médecin du travail doit par ailleurs être informé de tout arrêt de travail d’une durée inférieure à 30 jours pour cause d’accident du travail afin de pouvoir apprécier notamment l’opportunité d’un nouvel examen (article R 4624-24 du Code du travail). C’est à l’employeur de prendre l’initiative de la visite de reprise. Ce dernier doit saisir le service de santé au travail dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, afin que ce service organise l’examen de reprise dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail par le salarié (article R 4624-23 du Code du travail). Hormis ces différentes visites (embauche, périodiques…), des examens complémentaires peuvent être prescrits par le médecin du travail dans certains cas (article R 4624-25 et suivants). Aptitude/inaptitude physique du salarié : déclaration et contestation Dans le cadre de la réforme de la médecine du travail, le décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 modifie quelque peu la réglementation concernant la constatation de l’inaptitude physique du salarié et la contestation des avis médicaux d’aptitude ou d’inaptitude. Déclaration d’inaptitude : Comme cela était le cas avant le décret, le médecin du travail ne peut en principe constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé : - une étude de ce poste, - une étude des conditions de travail dans l’entreprise, - deux examens médicaux de l’intéressé espacés de 2 semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires. Jusqu’ici, par exception, l’inaptitude du salarié ne pouvait être constatée à l’issue d’un seul examen que si le maintien du salarié à son poste de travail entraînait un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers. Cette exception subsiste mais il en a été ajouté une : l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen si un examen de préreprise 4 du travail a précédemment eu lieu dans un délai de 30 jours au plus (article R 4624-31 du Code du travail). Contestation des avis médicaux d’aptitude ou d’inaptitude Le décret prévoit qu’à compter du 1er juillet 2012, le salarié ou l’employeur peuvent contester l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude émis par le médecin du travail en adressant leur recours dans un délai de 2 mois, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise 5. Cette demande doit énoncer les motifs de la contestation (article R 4624-35 du Code du travail). Les voies et délais de recours doivent être mentionnés dans l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude (article R 4624-34 du Code du travail). A noter – Assistance de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels : Dans le cadre de la réforme de la médecine du travail, la loi du 20 juillet 2011 prévoit l’obligation pour l’employeur de désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, ou, à défaut, de faire appel à un intervenant extérieur (article L 4644-1 du Code du travail). Les modalités d’application de cette disposition sont précisées par le décret n° 2012-135 qui crée les articles R 4644-1 à R 4644-5 du Code du travail en vigueur à compter du 1er juillet 2012. 1 Loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail, publiée au JO du 24 juillet 2011 2 Salariés mentionnés au nouvel article R 4624-18 du Code du travail 3 En application du 3° de l’article L 4111-6 du Code du travail 4 Examen de préreprise du travail prévu par l’article R 4624-20 du Code du travail. Voir article précédent « surveillance médicale du salarié : quelques modifications ». 5 La décision de l’inspecteur du travail peut elle-même être contestée dans un délai de 2 mois devant le ministre chargé du travail (article R 4624-36 du Code du travail). Contactez Maître Yacine DJELLAL EN SUIVANT LE LIEN CI-DESSOUS http://www.juritravail.com/Actualite/Visite-medicale/Id/17064/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_378 Repost
Transaction ou rupture conventionnelle : quelles différences ?
En contrat à durée indéterminée, vous souhaitez quitter votre entreprise et votre employeur est d’accord. Vous devez prendre garde de ne pas confondre rupture conventionnelle ettransactionqui sont deux actes ayant des objets et des effets différents. Larupture conventionnellea pour objet de mettre fin au contrat de travail, il s’agit donc d’un mode de rupture. A l’inverse, la transaction ne peut intervenir qu’une fois la rupture du contrat consommée, pour régler les litiges éventuels issus de cette rupture. Il est impossible de rompre le contrat de travail et de régler les conséquences de la rupture dans un même acte(1). Transaction Rupture conventionnelle Date d'intervention La transaction règle les différends nées de la rupture du contrat. Elle ne peut intervenir qu'après cette rupture (2). Ainsi, une transaction conclue avant la réception par le salarié de la lettre de licenciement ne peut être valablement conclue(3). La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (4). En effet, une rupture conventionnelle du contrat de travail n’est possible qu’avec l’accord des deux parties. Formalité Pour être valable, la transaction doit être rédigée par écrit (5). Elle doit être signée par le salarié et l’employeur. S’agissant du fond, la transaction doit : - Concerner un litige dont l’objet est licite - Etre signée par un salarié capable qui y a consenti librement. - Intervenir postérieurement au licenciement. - Contenir des concessions réciproques et réelles. Plusieurs étapes doivent être respectées pour que la rupture conventionnelle soit valable : - L’employeur et le salarié doivent se rencontrer au cours d’un ou plusieurs entretiens pendant lesquels ils peuvent se faire assister (6) - Un formulaire de rupture conventionnelle doit être rempli - Le salarié et l’employeur ont chacun 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation (7) - La partie la plus diligente doit adresser à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) une demande d’homologation. Cette dernière aura 15 jours ouvrables pour se prononcer (8). Indemnité La transaction est un accord entre l'employeur et le salarié. Le Code du travail ne prévoit pas d'indemnité minimum à verser. Toutefois pour être valable le salarié et l'employeur doivent faire des concessions réciproques et réelles. A titre d'exemple, constitue des concessions réciproques la renonciation par l’employeur à l’exercice d’une action civile en réparation des agissements délictueux commis par le salarié(9) Vous êtes libre de négocier le montant avec votre employeur. Toutefois, le législateur a fixé unminimum : l'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle si cette dernière est supérieure (10). Avantages La transaction vous permettra d’obtenir rapidement une somme d’argent, ce que n’aurait pas forcément permis une action engagée devant le conseil de prud’hommes ou alors après plusieurs mois voire années d’attente. La rupture conventionnelle permet de vous mettre d'accord sur la rupture du contrat de travail avec votre employeur sur la date de rupture du contrat, le sort de la clause de non-concurrence, montant de l’indemnité conventionnelle, etc. De même, contrairement à la démission, vous pourrez bénéficier des allocations chômage. Inconvénients Le prix à payer pour pouvoir conclure une transaction est simple : vous devez renoncer à exercer toute action en justice contre votre employeur. La procédure peut être longue au vue des délais de rétractation et d’homologation. De même, il y a un risque que la Direccte n’homologue pas cette rupture. Dans ce cas, vous ne pourrez pas bénéficier des allocations chômage, et ce même si la rupture du contrat de travail est consommée (11). Références : (1) Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mai 2001, n°98-42615 (2) Article 2044 du Code civil (3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 janvier 2000, n° 97-41591 (4) Article L. 1237-12 du Code du travail (5) Article 2044 du Code civil (6) Article L. 1237-12 du Code du travail (7) Article L. 1237-13 du Code du travail (8) Articles L. 1237-14 et L. 1237-11 du Code du travail (9) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 mai 1998, n° 96-41246 (10) Article L. 1237-13 du Code du travail (11) Arrêt de la Cour d’appel de Paris du 6 avril 2012, n° de rôle 11/06828 http://www.juritravail.com/Actualite/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord/Id/17057/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_378 Repost
La production de faux papiers par le salarié étranger n’est pas en soi constitutive d’une faute
Dans une affaire, un conducteur d’engins a été licencié pour faute grave au motif d'absence d'autorisation de travail valable sur le territoire français. La Cour d’appel a estimé que la production de faux papiers par le salarié étranger résultait de la commission d’une fraude. Dès lors, cette fraude était constitutive d’une faute grave justifiant le licenciement. Les juges ont estimé que l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail mais qu’elle n'est pas constitutive en soi d'une faute. L'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement. Ce qu’il faut retenir : l’étranger non ressortissant communautaire doit être muni d’un titre en cours de validité l’autorisant à travailler en France. L’autorisation de travail lui est accordée de droit en cas de séjour en France pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à durée déterminée (articles L. 5221-5, R. 5221-3 et R. 5221-4 du Code du travail). La carte de résident, valable 10 ans et renouvelable de plein droit, permet de travailler en France métropolitaine sans limitation professionnelle (article L. 314-1 du Code des étrangers). Depuis un décret du 30 novembre 2011, lorsqu’un salarié étranger n’est pas en possession d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, l’agent de contrôle (par exemple, inspecteur du travail, agent des impôts, agent des organismes de Sécurité sociale, agent des douanes, officier de police judiciaire,…) devra lui remettre un document l’informant de ses droits sociaux, notamment sur le droit à un salaire, sur la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes,… (décret n° 2011-1693 du 30 novembre 2011). Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-18840 http://www.juritravail.com/Actualite/travail-etrangers/Id/17073/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_378 Repost
Dans une affaire, une salariée a été engagée en tant qu’agent de tri-collecte puis de factrice. Suite à un nombre accru de signalisations relatives à des lettres ouvertes, l’employeur a décidé d’introduire des lettres dites " festives " dans sa tournée, lettres ayant la particularité de diffuser une encre bleue si elles sont ouvertes, afin de mettre fin aux agissements frauduleux de la salariée. Elle a été licenciée pour faute grave pour avoir ouvert une lettre. Les juges de la Cour d’appel énonce que la Poste, chargée d'une mission de service public, est tenue de garantir aux usagers le secret et l'intégrité des correspondances confiées. Ces lettres banalisées ne constituent pas un procédé de surveillance destiné à collecter des informations sur les salariés mais ont vocation à être traitées de la même façon que les autres correspondances et qu'il n'y a donc ni stratagème ni provocation à commettre une infraction, ni utilisation d'un procédé déloyal par l'employeur. Les juges ont estimé que si l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal. L’utilisation de lettres piégées à l'insu du personnel constitue un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu. Ce qu’il faut retenir : il est de jurisprudence constante que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, l’emploi de procédés clandestins de surveillance est au contraire illicite (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 mars 2000, n° 98-42090). L’utilisation d’un procédé de surveillance nécessite au préalable une information des salariés. Ainsi est clandestin donc illicite l’embauche par l’employeur d’un détective privé chargé de suivre et surveiller le salarié (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mai 1995 n° 93-44078). De même, une entreprise ne peut pas faire appel, à l’insu du personnel, à une société de surveillance extérieure pour procéder au contrôle de l’utilisation par ses salariés des distributeurs de boissons et de sandwichs (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 mai 2001 n° 99-42219). Le comité d’entreprise doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L. 2323-32 alinéa trois du Code du travail). Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2012 n° 11-30266 http://www.juritravail.com/Actualite/internet-travail/Id/17082/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_378 Repost
VOL DE FOURNITURES DE BUREAU... RETENUE SUR SALAIRE ??
Faux. Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites, l’employeur ne peut donc sanctionner un salarié en lui retirant de l’argent sur son salaire (1). Principe : Le Code du travail interdit à l’employeur de sanctionner un salarié par le biais d’une amende ou d’une sanction pécuniaire. De même, toute disposition ou stipulation contraire sera réputée non écrite (2). Toutefois, il ne donne pas de définition de ce qu’est une sanction pécuniaire Cet article du Code du travail a un caractère d’ordre public. Par conséquent, aucune disposition conventionnelle ni même une clause du contrat de travail ne peut y faire échec (3). Si l’employeur sanctionne tout de même pécuniairement son salarié alors qu’il n’en avait pas le droit, il sera puni d’une amende de 3 750 € (4). A noter : Il résulte donc de cette interdiction de sanctionner pécuniairement un salarié que plusieurs sanctions sont considérées comme illicites dès lors qu’elles ont pour objet une retenue sur salaire. Tel sera ainsi le cas des retenues sur salaire en cas de mauvaise exécution du travail. En effet, même si le salarié n’a pas effectué le travail exigé, l’employeur ne pourra pas le sanctionner de cette manière (5). De même, un employeur ne peut refuser de verser des primes, des gratifications ou des avantages, et ce même de manière temporaire, à un salarié en raison de fautes qu’il lui reproche (6). La solution sera également la même lorsque l’employeur supprime un avantage en nature (7) ou lorsqu’il exclut certains salariés du bénéfice d’une augmentation générale (8) justifié par la commission d’une faute. A savoir : Il convient toutefois de préciser que certaines sanctions ayant pour effet indirect une réduction de salaire sont licites. Il existe deux principales sanctions. D’une part, tel sera le cas lorsque le salarié est mis à pied disciplinairement. Dans ce cas, la mise à pied constituera une suspension du contrat de travail. Durant ce laps de temps, aucun salaire ne sera donc versé au salarié (9). D’autre part, une diminution de salaire sera licite lorsque le salarié a fait l’objet d’une rétrogradation. Ainsi, le salarié continuera à travailler pour son employeur mais verra sa qualification diminuée ce qui entrainera subséquemment une baisse de salaire (10). En outre, une retenue sur salaire sera considérée comme licite en cas d’absence à condition qu'elle joue de la même façon pour tous les cas d'absence (11) ou encore en cas de grève mais dans la proportion adéquate pour faire coincider la rémunération du travail avec ce qui a été effectivement fourni, à défaut, la retenue sur salaire sera considérée comme illicite (12). Références : (1) Article L. 1331-2 du Code du travail (2) Article L. 1331-2 du Code du travail (3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 2010, n° 09-42896 (4) Article L. 1334-1 du Code du travail (5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 février 2008, n° 06-45208 (6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2011, n° 10-15560 (7) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juin 2011, n° 08-40455 (8) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 juillet 1995, n° 91-45401 (9) Circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983 (10) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 février 1993, n° 88-45539 (11) Circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983 (12) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 novembre 1987, n° 84-44421 Retrouver le site JURITRAVAIL http://www.juritravail.com Repost
À condition qu'il ne devienne pas source de problèmes, le compte joint peut s'avérer intéressant. Détails des avantages et des inconvénients. Lorsque l'entente est parfaite, le compte joint présente des avantages : - il facilite le partage des tâches et permet une gestion plus souple des dépenses du ménage, - il autorise la constitution d'une épargne collective (sauf contrats d'assurance-vie), - il augmente la capacité d'endettement tout en divisant les frais d'hypothèque, d'enregistrement et de notaire par deux lorsqu'il y a souscription d'un prêt immobilier. • Les inconvénients du compte joint La communauté de vie et d'intérêts a ses limites! "Ce compte présente deux risques majeurs, avertit Serge Maître, secrétaire général de l'Association française des usagers des banques. Il y a le risque : - d'être associé à une interdiction bancaire, - et celui d'avoir à répondre de dettes contractées par son cosignataire. En effet, si l'un des titulaires émet un chèque rejeté en tant qu'interdit bancaire, son conjoint sera frappé de la même interdiction. Et si l'un d'eux laisse grossir un découvert sur le compte, la banque pourra réclamer la dette à l'un comme à l'autre." Circonstance fâcheuse si le cotitulaire hérite, par exemple, d'une lourde dette sans avoir de gros revenus. Mais il existe des parades : "Pour éviter l'interdiction bancaire, il faut envoyer une lettre conjointe au directeur d'agence pour désigner un “responsable du compte” qui, le cas échéant, supportera seul l'interdit, souligne Serge Maître. Et s'il y a découvert, il faut informer la banque de sa décision de se désolidariser du compte qui ne fonctionnera plus alors que sous l'autorité du restant. À la date de son départ, le sortant ne sera plus responsable des éventuels avatars du compte. Les courriers devront être envoyés en recommandé avec accusé de réception et le cotitulaire averti de la démarche. " • Rien de plus simple que d'ouvrir un compte joint Pour ouvrir un compte joint, il suffit de présenter à la banque une pièce d'identité avec photographie de chacun des postulants (conjoint, concubin, pacsé…) accompagnée d'un justificatif de domicile et d'un spécimen de signature. L'organisme financier ouvre alors un compte au nom des titulaires reliés par la mention "ou" (" Monsieur ou Madame Dupont "). Mention reproduite sur les chéquiers avec lesquels les cotitulaires pourront effectuer toutes les opérations qu'ils souhaitent avec leur seule signature, sans l'aval de l'autre: émettre des chèques, signer des virements ou des autorisations de prélèvement, alimenter ou vider le compte en partie ou en totalité, avoir une carte de paiement… Au décès de l'un d'eux, le compte est bloqué. Précaution à prendre toutefois: ne pas opter pour un compte au nom de "Monsieur et Madame", il nécessiterait la signature des deux et priverait les intéressés de l'avantage d'effectuer seul toutes ces opérations. Par ailleurs, si les cotitulaires ont souscrit de concert un crédit immobilier, la banque tentera de résister à la désolidarisation. Mauvais prétexte: il est toujours possible de sortir d'un compte joint assorti d'un tel crédit. Il suffit de le faire transformer en compte indivis sur lequel tout engagement devra porter la signature des deux conjoints et qui ne fonctionnera plus, en principe, que pour le paiement du crédit immobilier. Article paru dans La Croix le 11 juin 2012 Par Jacqueline Maillat (La Croix) le 12/06/12 Repost
Un besoin rapide d'argent ? Le prêt sur gage permet très facilement de répondre à un imprévu. Octroyé par les Crédits Municipaux autrefois appelés Monts de Piété, il est en plein essor. Le point sur son fonctionnement. • Comment ça marche ? L’image misérabiliste du Mont piété n’a plus cours. Aujourd’hui, le prêt sur gage est un moyen simple et rapide d’obtenir de l’argent. Qu’il s’agisse de boucler les fins de mois, de régler une dépense imprévue ou d’aider un proche… il attire des gens aux profils variés. Ainsi, les Français n’hésitent plus à pousser la porte d’un Crédit municipal pour gager leurs bijoux histoire d’améliorer leur petite retraite ou d’accorder un coup de pouce à leurs enfants ou petits-enfants. Ce type de prêt est dopé par la crise mais aussi par l’envol du prix de l’or. Bon à savoir: Chaque Crédit Municipal fixe ses règles de fonctionnement (objets acceptés, taux d’intérêt des prêts etc.). Il ne faut pas hésiter à les appeler pour obtenir des renseignements précis. Comment procéder ? Tout d’abord, il faut choisir l'objet que l'on va gager: bijou, montre, argenterie, bibelot, tableau, sculpture, verrerie, manteau de fourrure, instrument de musique… ou bouteilles de grands crus. Certains Crédits Municipaux n’acceptent que des catégories d’objets limitées. Pour les objets de grande valeur qui nécessitent une expertise approfondie ou des objets encombrants, mieux vaut téléphoner avant de se déplacer. L'objet est ensuite estimé par un commissaire priseur ou un appréciateur attitré. Le montant du prêt qui peut être accordé équivaut à un pourcentage de sa valeur (50 à 80% selon la nature de l’objet déposé) sur le marché des ventes aux enchères publiques. Il peut s’agir d’une somme modique (quelques dizaines d’euros) ou beaucoup plus conséquente (plusieurs dizaines de milliers d'euros voire bien plus). Le taux d’intérêt du prêt varie selon la valeur de l’objet et le Crédit Municipal. A Paris, les taux varient selon le montant, entre 4 et 9,8%. Le demandeur serez informé très rapidement de l’acceptation ou du refus du prêt. Si le prêt est accordé, un contrat nominatif d'une durée d'un an est établi et la somme d'argent est remise très vite (le plus souvent dans l’heure qui suit). Les objets sont conservés en toute sécurité dans une chambre forte • Les justificatifs à produire Pour obtenir un prêt, les formalités sont réduites au minimum. Il suffit d’être propriétaire de l’objet pour pouvoir le gager et présenter : - une pièce d'identité, une carte de séjour ou un passeport en cours de validité. - un justificatif de domicile de moins de trois mois (quittance de loyer, facture EDF...) Attention! Pour certains objets (par exemple: produits de marque), des factures, certificats de garantie ou d'expertise peuvent vous être demandés. Pensez à poser la question avant de vous déplacer. • Comment rembourser ? A tout moment (en cours de contrat ou au terme de celui-ci), vous pouvez récupérer vos objets en remboursant le montant du prêt et les intérêts dus (calculés au prorata du nombre de mois). 93% des déposants récupèrent leurs objets, les ventes aux enchères ne représentent que 7% des objets gagés. Si vous ne pouvez pas rembourser votre prêt à l’échéance, vous pouvez reconduire votre contrat pour une nouvelle année, à condition de régler les intérêts annuels. Vous pouvez faire cette démarche année après année, sans limite de durée. Si au terme de votre contrat, vous ne vous manifestez pas, le Crédit Municipal va vous relancer par courrier pour connaître vos intentions. Faute de réponse de votre part dans le délai imparti, votre objet sera vendu aux enchères. Le produit de la vente servira à rembourser le prêt et les intérêts. S'il y a un bénéfice, il vous est reversé. A l'inverse, si la vente ne suffit pas à couvrir le remboursement, le déficit est supporté par l'établissement. Il ne vous sera pas réclamé. Le prêt sur gage est donc non risqué. Par Anne Marie Le Gall le 29/05/12 http://www.notretemps.com/votre-argent/10010448-obtenir-un-pret-sur-gage-le-mode-demploi/3-comment-rembourser.html?xtor=EPR-133-%5BNews+edito+-+02-07-2012%5D Repost