Source: https://www.eporady24.pl/zwolnienie_dyscyplinarne_podczas_opieki_nad_dzieckiem_chorym,pytania,2,12,9844.html
Timestamp: 2020-01-23 00:08:32+00:00
Document Index: 27252849

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 52']

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 19.10.2014
Od kilku miesięcy pracodawca szukał pretekstu, by mnie zwolnić. Kilka dni temu wzięłam tzw. opiekę nad dzieckiem chorym. Pracodawca przeprowadził kontrolę – wysłał do mojego domu pracownika, który mnie nie zastał (byłam z dzieckiem u lekarza). Potem pracownik poszedł do mojego saloniku (który prowadzę niezależnie od etatu) – i faktycznie byłam tam na chwilę, spytać o klienta (byłam z dzieckiem i zakupami z apteki). Na tej podstawie dostałam następnego dnia zwolnienie dyscyplinarne – za rzekome wykonywanie pracy zarobkowej podczas zwolnienia. Jaki mam termin na złożenie odwołania? Czy mogę się starać np. tylko o odszkodowanie? Czy mogłam wyjść z dzieckiem (wracając od lekarza) na chwilę do swojej firmy? Jak wygląda moja sytuacja od strony prawnej?
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest najbardziej drastycznym rodzajem rozwiązania umowy o pracę, powodującym poważne konsekwencje dla zwalnianego pracownika. W art. 52 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) zostały wyliczone przyczyny, które mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym. Należy jeszcze dodać, iż zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 K.p. „rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy”.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/04, M.P.Pr. 2005, nr 2, poz. 16 wskazał, iż „rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 K.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązywania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie”.
Wykorzystywanie zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z jego celem zawsze uzasadnia pozbawienie pracownika prawa do zasiłku chorobowego (lub wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy), ale nie zawsze jednak uprawnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Celem zwolnienia lekarskiego jest doprowadzenie do możliwie jak najszybszej poprawy stanu zdrowia pracownika. Jednocześnie należy brać pod uwagę zalecenia lekarskie. Jeżeli pracownik postępuje zgodnie z zaleceniami lekarza zawartymi w zwolnieniu lekarskim, to jego zachowanie nie może być oceniane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, chociaż pracodawca uważa, że pracownik nie uczynił wszystkiego, co w danej sytuacji było możliwe dla jak najszybszego wyzdrowienia i powrotu do pracy.
Pracodawca może przeprowadzić kontrolę prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego. Kontrola prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego polega na ustaleniu, czy pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim nie wykonuje pracy zarobkowej lub nie wykorzystuje zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem. Podczas kontroli należy uwzględnić różne sytuacje życiowe pracownika. Pracownik może, korzystając ze zwolnienia wykonywać czynności niezbędne dla zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych czy zmienić miejsce pobytu na czas leczenia. Jeżeli pracownik jest nieobecny w domu, kontrola powinna być powtórzona, a przyczyny nieobecności – wyjaśnione. Kontrolę może wykonywać pracodawca samodzielnie, najczęściej jednak czynności kontrolne będzie wykonywać osoba upoważniona przez pracodawcę. Skierowanemu do kontroli pracodawca jest obowiązany wystawić imienne upoważnienie do przeprowadzenia kontroli. Upoważnienie to uprawnia do wykonywania kontroli w miejscu zamieszkania, czasowego pobytu lub miejscu zatrudnienia osoby kontrolowanej.
W wyniku kontroli może być stwierdzone, że:
pracownik wykorzystuje prawidłowo zwolnienie albo
korzysta z niego w sposób niezgodny z celem zwolnienia.
Jeżeli ma miejsce ten drugi przypadek, wówczas osoba kontrolująca sporządza protokół. Należy w nim podać, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystanie zwolnienia lekarskiego. Podpisany przez kontrolującego protokół należy przedłożyć pracownikowi, który może wnieść do niego uwagi lub zastrzeżenia (mogą je wnieść także domownicy).
W sytuacjach, kiedy pojawią się wątpliwości, czy zwolnienie lekarskie było wykorzystywane niezgodnie z jego celem, rozstrzyga je właściwa jednostka organizacyjna ZUS, uzyskując w miarę potrzeby opinię lekarza leczącego. W razie sporu jednostka ZUS wydaje decyzję, od której przysługują środki odwoławcze.
Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, a nawet wyciągnięcie względem pracownika konsekwencji w postaci utraty prawa do zasiłku chorobowego, może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa (wyrok z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 308/99, OSNAPiUS z 2001 r., nr 5, poz. 154).
Powołane orzeczenie dotyczy pracownicy, która w okresie zwolnienia lekarskiego przebywała z pielgrzymką na wycieczce we Włoszech. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem. W ocenie pracodawcy sam fakt udania się na wycieczkę w czasie trwania zwolnienia lekarskiego i niepowiadomienie o tym pracodawcy, dyskwalifikuje pracownika. Sąd nie przyznał jednak racji pracodawcy. Pracownica, udając się na wycieczkę zagraniczną w okresie zwolnienia lekarskiego, naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze. Miało miejsce wykorzystanie zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego celem, ale nie było to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownicy nie można bowiem przypisać winy w postaci co najmniej rażącego niedbalstwa. Zasięgnęła opinii lekarza i uzyskała jego zgodę na wyjazd. Pracownica utraciła prawo do zasiłku chorobowego, ale pracodawca naruszył prawo, rozwiązując z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. „rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków”. Przy czym przepis ten nie zawiera szczegółowego wyliczenia przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pomimo braku szczegółowych przesłanek kodeksowych SN w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (sygn. akt I PKN 477/97, OSP/1999/3/53) stwierdził, że nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p. w brzmieniu nadanym ustawą z 2 lutego 1996 r.).
Zatem wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 308/99 OSNP 2001/5/154).
Nie uważa się, że pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem, jeśli:
wyjechał na czas leczenia do rodziny,
wykonywał, będąc chorym (nawet obłożnie), czynności niezbędne dla zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych,
sprawując opiekę nad chorym członkiem rodziny, wykonywał czynności domowe w zastępstwie osoby, nad którą sprawuje opiekę.
W przypadku nieobecności chorego w domu, kontrolę należy powtórzyć, jak również wyjaśnić przyczyny jego poprzedniej nieobecności.
Utrwalone orzecznictwo SN wyklucza możliwość automatycznego przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (np. wyroki z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 14/98 i z 4 marca 1999 r., I PKN 613/98).
Aby naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy uznać za podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, konieczne jest, aby było ono ciężkie. To zaś zależy od oceny zachowania pracownika w konkretnym przypadku.
W szczególności ważne jest, czy jego zachowanie było sprzeczne (i w jakim zakresie) z celem korzystania ze zwolnienia lekarskiego, czy prowadziło lub mogło prowadzić do przedłużenia niezdolności do pracy oraz jakie skutki wywarło lub mogło wywrzeć dla realizacji interesów firmy.
Ponadto zachowanie zatrudnionego musi charakteryzować się wysokim stopniem winy w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Przyjmuje się, że jeżeli podwładny ma świadomość szkodliwego skutku swojego działania i, przewidując jego nastąpienie, celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo mieszczące się – obok winy umyślnej – w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych można określić jako rodzaj ciężkiej winy nieumyślnej.
Jej nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez zatrudnionego następstw swego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyrok SN z 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 634/00). Nie każdy przypadek naruszania przez podwładnego zwolnienia lekarskiego daje zatem szefowi prawo do wyciągnięcia wobec niego konsekwencji.
Przy ocenie, czy pracownik w sposób rażący naruszył swoje obowiązki, trzeba uwzględnić charakter schorzenia, które spowodowało jego niezdolność do pracy, i zalecany sposób leczenia, a także rodzaj podejmowanych czynności. Ważne jest, czy na zwolnieniu lekarz wskazał, że chory musi leżeć.
Jednak nawet wtedy, gdy adnotacja na zwolnieniu wskazuje, że pracownik może chodzić, nie usprawiedliwia to wykonywania przez niego pracy. Taki zapis upoważnia jedynie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, np. poruszania się po mieszkaniu, udania się na zabieg czy kontrolę lekarską (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 12 listopada 2002 r., sygn. akt III AUa 3189/01).
SN wielokrotnie w swoich orzeczeniach podkreślał, że tylko ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia zwolnienie z pracy. Dla przykładu w wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 757/99) stwierdził, że ustalenie, iż pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej, nie wystarcza do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).
Sprawa dotyczyła pracownika, który na chorobowym (z powodu urazu stawu barkowego) grał w piłkę nożną w firmowych zawodach. Lekarz nie zabronił mu jednak wykonywania ćwiczeń ruchowych. Wręcz przeciwnie, zalecił mu kilkakrotną w ciągu dnia grę w tenisa stołowego. Poza tym nie przestrzegał go przed uprawianiem innych zajęć sportowych. Zdaniem SN w tych konkretnych okolicznościach brak było podstaw do przypisania pracownikowi winy kwalifikowanej, wymaganej w art. 52 § 1 pkt 1 K.p. Wobec braku stosownych przeciwwskazań lekarskich do udziału powoda w grze w piłkę nożną nie było podstaw do przyjęcia, że nadużył on świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Podobnie w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 14/98) SN uznał, że udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację „chory może chodzić”, nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p.
Podsumowując – w mojej opinii pracodawca nie przeprowadził kontroli zgodnie z przepisami, gdyż w przypadku niezastania Pani powinien był wezwać Panią do wyjaśnienia nieobecności w domu, a nie od razu zarzucać Pani ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Na odwołanie się do sądu ma Pani 7 dni od dnia otrzymania pisma rozwiązującego stosunek pracy. Jednocześnie wcześniej złożone wypowiedzenie przestaje obowiązywać, gdyż stosunek pracy został rozwiązany bez wypowiedzenia.
Może Pani w odwołaniu żądać jedynie odszkodowania, a nie przywrócenia do pracy.
Wpisz wynik równania (liczba): VIII plus 5 =
Chciałabym się dowiedzieć, czy to, że pracownik (zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony) nie informując przełożonego, zakłada własną działalność gospodarczą (której zakres jest identyczny jak zakres jego obowiązków w firmie) oraz wykonuje ją w czasie godzin pracy, może być podstawą do zwo
Sytuacja pracownika po zwolnieniu dyscyplinarnym
Przebywając na zwolnieniu lekarskim, otrzymałem zwolnienie dyscyplinarne z pracy za nieoddanie sprzętu. Sprzęt niezwłocznie zdałem, będąc w stałym kontakcie z firmą. Odwołałem się do sądu pracy o przywrócenie mnie do pracy. W tej firmie pracowałem już kilkanaście lat, nigdy nie było z niczym pr