Source: https://rachunkowosc.com.pl/badania_okresowe_podczas_przebywania_na_zasilku_opiekunczym
Timestamp: 2019-06-27 04:00:10+00:00
Document Index: 6797780

Matched Legal Cases: ['art. 32', 'art. 33', 'art. 35', 'art. 17', 'art. 35', 'art. 229', 'art. 53', 'art. 51']

Pracownik był do 10.04.2019 na zasiłku opiekuńczym (miał chorą żonę), tymczasem 5.04.2019 upłynęła ważność jego okresowych badań lekarskich. Już wcześniej pracodawca umówił go na 8.04.2019 na wizytę lekarską.
Czy tego dnia mógł on zrobić wyznaczone badania, czy też powinien był zaczekać do końca zwolnienia lekarskiego? Czy za czas badań lekarskich poza godzinami pracy przysługuje wynagrodzenie? Jeśli zostanie wypłacone, to czy nie będzie problemu z zasiłkiem za ten dzień?
Pracownik może stawić się na okresowe badania lekarskie podczas przebywania na zasiłku opiekuńczym na chorą małżonkę, jeśli nie koliduje to z charakterem opieki nad członkiem rodziny. Gdy żona potrzebuje stałej, całodobowej opieki, to lepiej jest wykonać badania po upływie zwolnienia lekarskiego.
Zasiłek opiekuńczy należy się pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki m.in. nad chorym dorosłym członkiem rodziny (np. żoną pozostającą z nim we wspólnym gospodarstwie domowym) w sumie do 14 dni w roku kalendarzowym, a łącznie z opieką nad dziećmi poniżej 14 lat – do 60 dni w roku kalendarzowym, w wysokości 80% podstawy wymiaru (art. 32 ust. 1 pkt 3, art. 33 i art. 35 ust. 1 ustawy zasiłkowej).
Ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego celem traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Zasadę tę stosuje się odpowiednio do zasiłku opiekuńczego (art. 17 ust. 1 w zw. z art. 35 ust. 2 ustawy zasiłkowej).
Przepisy nie zabraniają zatem generalnie wykonywania przez pracownika okresowych badań lekarskich podczas korzystania z zasiłku opiekuńczego na chorą żonę. Ogranicza go jedynie zakaz wykorzystywania zwolnienia od pracy niezgodnie z jego celem. Zważywszy na cel wskazanego zwolnienia od pracy (osobista opieka na chorym członkiem rodziny), pracownik powinien sam rozważyć, czy wyjście z domu na badania nie sprzeciwi się temu celowi. Nie da się jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie, bo wszystko zależy od charakteru niedyspozycji małżonki (czy np. musi leżeć, czy też chodzi, lecz jest osłabiona) oraz od miejsca przeprowadzenia badań (ta sama czy inna miejscowość).
Jeśli wg oceny zatrudnionego wykonanie badań lekarskich w zaplanowanym terminie (8.04.2019) nie uniemożliwiało sprawowania osobistej opieki nad żoną, miał prawo je wykonać.
Za czas okresowych badań lekarskich wykonywanych poza godzinami pracy nie przysługuje wynagrodzenie. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy z tego powodu pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalanego jak pensja za urlop wypoczynkowy, lecz składniki ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca wystąpienia okresu niewykonywania pracy (art. 229 § 3 Kp, § 5 rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 w sprawie sposobu ustalania wynagradzania w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU z 2017 poz. 927).
Jeżeli zatrudniony musi udać się na badanie do innej miejscowości, ma prawo do zwrotu kosztów przejazdu wg zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Żadne przepisy nie przewidują zatem dodatkowej gratyfikacji pracownika wykonującego okresowe badania lekarskie poza godzinami pracy. W grę wchodzi tu jedynie ew. refundacja kosztów przejazdu do innej miejscowości.
Pracownica nabywa prawo do emerytury od 30.07.2019. Planuje rozwiązać stosunek pracy 29.07.2019 na mocy porozumienia stron i od następnego dnia (tj. od 30.07.2019) ponownie się zatrudnić u tego samego pracodawcy, by odebrać urlop wypoczynkowy z tytułu poprzedniego angażu.
Czy taki sposób postępowania gwarantuje jej wypłatę emerytury?
Osoba pracująca w firmie bez przerwy od 1.01.2008 przy zatrudnianiu przedstawiła orzeczenie o niepełnosprawności umiarkowanej. W 2009 (po roku pracy) skorzystała z pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych. W czerwcu ubiegłego roku utraciła swój specjalny status na rzecz niepełnosprawności lekkiej, jednak niedawno przedstawiła kolejne orzeczenie przywracające jej niepełnosprawność umiarkowaną od 6.03.2019.
Czy musi jeszcze raz odczekać rok, by nabyć prawo do urlopu dodatkowego? Jeśli nie, to jaki wymiar urlopu dodatkowego przysługuje jej za 2019?
W razi zgonu pracownika podczas trwania stosunku pracy lub pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia, rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna, zależna od okresu zatrudnienia (stażu pracy) u danego pracodawcy.
Niedawno na emeryturę odszedł pracownik zatrudniony w spółce od 1995.
Czy to prawda, że każdej osobie zwalnianej po 31.12.2018 trzeba wydawać (wraz ze świadectwem pracy) informację o długości okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej? Jaki jest sens wzywać starsze osoby, by za 50 lat przyszły odebrać swoje teczki personalne?
20.03.2019 pracownik-emeryt przekroczy 182 dni okresu zasiłkowego.
Czy następnego dnia można mu wręczyć pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na mocy art. 53 Kp, mimo że nadal będzie na zwolnieniu lekarskim?
Przedsiębiorca zatrudniający 46 pracowników zajmuje się produkcją mebli.
Czy osoby zatrudnione w dziale administracji musi kierować regularnie na szkolenia okresowe bhp? Jeśli tak, to czy może je przeprowadzać sam pracodawca?
Przedsiębiorca ma obowiązek kierować pracowników na okresowe szkolenia bhp, bo jego przeważająca działalność należy do wysokiej grupy ryzyka. Nie ma on jednak kompetencji do samodzielnego pełnienia roli służby bhp, a w konsekwencji do osobistego przeprowadzania takich szkoleń.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie ma wymaganych kwalifikacji lub umiejętności potrzebnych do jej wykonywania, a także bez dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp.
Od 11.01.2019 na poczet zaległości osób opóźniających się z zapłatą świadczeń na utrzymanie dzieci zajęciu podlega do 50% diet z racji podróży służbowych. Komornik zyskał też nowe narzędzia ścigania takich dłużników.
Od 1.01.2019 pracodawcy prowadzą i przechowują akta osobowe pracowników oraz dokumentację stosunku pracy w postaci papierowej albo w elektronicznej.
Obie postaci zostały zrównane pod względem prawnym.
Początkowo eksperci twierdzili, że oba człony dokumentacji pracowniczej (akta osobowe oraz dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nazywana dokumentacją indywidualną) trzeba gromadzić w jednej postaci (tzn. całe akta osobowe elektroniczne i cała dokumentacja indywidualna elektroniczna, całe akta osobowe papierowe i cała dokumentacja indywidualna papierowa).
Jednak zdaniem resortu pracy pracodawcy mają więcej możliwości. Akta osobowe to integralny element dokumentacji pracowniczej i dlatego trzeba go sporządzać w pełni papierowo bądź w pełni elektronicznie. Jednak dla części zatrudnionych można je prowadzić w postaci papierowej, a dla pozostałych – zdigitalizować. Nie jest jednak dopuszczalne, by akta osobowe danego pracownika miały częściowo charakter papierowy i częściowo elektroniczny (stanowiska MRPiPS z 7.02.2019 i Głównego Inspektora Pracy z 17.01.2019, GIP-GPP.081.6.2019.2).
Pracownik złożył pracodawcy oświadczenie – drogą e-mailową – o chęci dalszego pobierania wynagrodzenia do rąk własnych (gotówką).
Czy jest ono ważne, czy też dla swojej ważności powinno być opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym?
Pracodawca zatrudnia 36 pracowników, nie wprowadził regulaminów pracy i wynagradzania. Przeglądam dokumenty kadrowe pod kątem ich zgodności ze zmienionymi od 1.01.2019 przepisami prawa pracy. Zauważyłam, że nie zaktualizowano pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia w związku z nowym sposobem wypłaty wynagrodzenia – na konto bankowe pracownika. Czy było to konieczne?
Zmiana sposobu wypłaty wynagrodzenia – czy potrzebna jest korekta regulaminu pracy
Pracuję w firmie zatrudniającej ponad 1,5 tys. pracowników, w której działa kilka zakładowych organizacji związkowych.
Czy w związku ze zmianą – od 1.01.2019 r. – sposobu wypłaty wynagrodzenia trzeba było skorygować regulamin pracy? Czy za zaniedbanie tej powinności grożą jakiekolwiek sankcje?
Mam wątpliwość co do możliwości przetwarzania przez zakład pracy danych zatrudnionych dotyczących powszechnego obowiązku obrony. Z wzoru kwestionariusza osobowego dla pracownika, zamieszczonego na stronie internetowej resortu pracy, zniknęły informacje nt. służby wojskowej. Także z nowego rozporządzenia o dokumentacji pracowniczej wynika, że w części B akt osobowych nie należy już gromadzić oświadczeń i dokumentów o wykonywaniu przez zatrudnionego w trakcie stosunku pracy powszechnego obowiązku obrony.
Czy rzeczywiście od 1.01.2019 nie wolno już przetwarzać tych informacji (jak wynikałoby z niektórych artykułów w prasie fachowej)?
Zgodnie z art. 51 ust. 1 Konstytucji nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Zatem, aby określić zakres danych osobowych, które można pozyskać od osoby, której dane dotyczą (np. pracownika), należy znaleźć odpowiednią podstawę prawną (…) (np. Kp lub innych ustaw). Kwestionariusz osobowy pracownika nie jest zatem podstawą prawną określającą maksymalny zakres pozyskiwanych od niego danych.