Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Mitbestimmung_Soziale_Angelegenheiten.html
Timestamp: 2018-01-22 16:06:31
Document Index: 23401937

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 89', '§ 89', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 9', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

HENSCHE Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, in wel­chen so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten Be­triebs­rä­te mit­zu­be­stim­men ha­ben und wie sie ih­re Mit­be­stim­mungs­rech­te aus­üben soll­ten.
Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann der Be­triebs­rat von sich aus ei­ne Re­ge­lung mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ger An­ge­le­gen­hei­ten ver­lan­gen kann, d.h. ein Initia­tiv­recht hat, ob sei­ne Mit­be­stim­mungs­rech­te auch in Eil- und in Not­fäl­len zu be­ach­ten sind, wel­che Fol­gen ein mit­be­stim­mungs­wid­ri­ges Vor­ge­hen des Ar­beit­ge­bers hat und wel­che kon­kre­ten The­men der Mit­be­stim­mung un­ter­lie­gen.
In vie­len An­ge­le­gen­hei­ten hat der Be­triebs­rat nach dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) eher schwa­che Rech­te - wie z.B. das Recht, vom Ar­beit­ge­ber in­for­miert zu wer­den (In­for­ma­ti­ons­recht), oder das Recht, in be­stimm­ten Din­gen an­gehört zu wer­den (Anhörungs­recht) und/oder mit­be­ra­ten zu können (Mit­be­ra­tungs­recht).
Dem­ge­genüber sind sei­ne Be­tei­li­gungs­rech­te in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten stark, d.h. hier han­delt es sich um Mit­be­stim­mungs­rech­te. Das Recht des Be­triebs­rats zur Mit­be­stim­mung heißt: Der Ar­beit­ge­ber muss, wenn er ei­ne mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge An­ge­le­gen­heit re­geln möch­te, auf den Be­triebs­rat zu­kom­men und ei­ne Ei­ni­gung mit ihm her­beiführen. Lässt sich ei­ne sol­che Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht er­zie­len, muss die Ei­ni­gungs­stel­le zu ent­schei­den.
Oh­ne ei­ne ge­mein­sam mit dem Be­triebs­rat ge­trof­fe­ne Re­ge­lung oder ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le darf der Ar­beit­ge­ber in sol­chen An­ge­le­gen­hei­ten nicht han­deln. Die Ei­ni­gungs­stel­le be­steht aus ei­ner glei­chen An­zahl von Ver­tre­tern des Ar­beit­ge­bers und des Be­triebs­rats so­wie aus ei­nem neu­tra­len Vor­sit­zen­den (meist ein Ar­beits­rich­ter) und hat die Auf­ga­be, den Streit der Be­triebs­par­tei­en zu schlich­ten, not­falls durch ei­nen Spruch. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ei­ni­gungs­stel­le".
Ein ein­sei­ti­ges Vor­ge­hen des Ar­beit­ge­bers ist recht­lich un­zulässig, und zwar auch dann, wenn der Ar­beit­ge­ber da­zu im Verhält­nis zum ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer ar­beits­ver­trag­lich be­rech­tigt ist.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber legt den Be­ginn ei­ner Ar­beits­schicht (Frühschicht) ein­sei­tig fest, in­dem er die An­ord­nung trifft, dass die­se um 07:00 Uhr be­ginnt. Ei­ne sol­che An­ord­nung kann er an sich ge­genüber den ein­zel­nen Ar­beit­neh­mern auf­grund sei­nes Di­rek­ti­ons­rechts (§ 109 Ge­wer­be­ord­nung - Ge­wO) tref­fen. Be­steht al­ler­dings ein Be­triebs­rat, darf er dies nicht mehr ein­sei­tig tun, son­dern nur mit dem Ein­verständ­nis des Be­triebs­rats, da gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 Be­trVG Be­ginn und En­de der tägli­chen Ar­beits­zeit der Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten un­ter­liegt. Zweck der Mit­be­stim­mung ist der Schutz der Ar­beit­neh­mer vor ein­sei­ti­gen und da­mit mögli­cher­wei­se un­verhält­nismäßigen oder un­zu­mut­ba­ren An­ord­nun­gen des Ar­beit­ge­bers.
Welche Angelegenheiten unterliegen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten?
Das Be­trVG enthält ei­nen ab­sch­ließen­den Ka­ta­log mit 13 „so­zia­len“ An­ge­le­gen­hei­ten, in de­nen der Be­triebs­rat mit­zu­be­stim­men hat. Der Ka­ta­log ist in § 87 Abs. 1 Be­trVG ent­hal­ten und lis­tet fol­gen­de An­ge­le­gen­hei­ten auf:
Fra­gen der Ord­nung des Be­triebs und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb
Be­ginn und En­de der tägli­chen Ar­beits­zeit ein­sch­ließlich der Pau­sen so­wie Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit auf die ein­zel­nen Wo­chen­ta­ge
Vorüber­ge­hen­de Verkürzung oder Verlänge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit
Zeit, Ort und Art der Aus­zah­lung der Ar­beits­ent­gel­te
Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Ur­laubs­grundsätze und des Ur­laubs­plans so­wie die Fest­set­zung der zeit­li­chen La­ge des Ur­laubs für ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer, wenn zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und den be­tei­lig­ten Ar­beit­neh­mern kein Ein­verständ­nis er­zielt wird
Einführung und An­wen­dung von tech­ni­schen Ein­rich­tun­gen, die da­zu be­stimmt sind, das Ver­hal­ten oder die Leis­tung der Ar­beit­neh­mer zu über­wa­chen
Re­ge­lun­gen über die Verhütung von Ar­beits­unfällen und Be­rufs­krank­hei­ten so­wie über den Ge­sund­heits­schutz im Rah­men der ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten oder der Un­fall­verhütungs­vor­schrif­ten
Form, Aus­ge­stal­tung und Ver­wal­tung von So­zi­al­ein­rich­tun­gen, de­ren Wir­kungs­be­reich auf den Be­trieb, das Un­ter­neh­men oder den Kon­zern be­schränkt ist
Zu­wei­sung und Kündi­gung von Wohnräum­en, die den Ar­beit­neh­mern mit Rück­sicht auf das Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ver­mie­tet wer­den, so­wie die all­ge­mei­ne Fest­le­gung der Nut­zungs­be­din­gun­gen
Fra­gen der be­trieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung, ins­be­son­de­re die Auf­stel­lung von Ent­loh­nungs­grundsätzen und die Einführung und An­wen­dung von neu­en Ent­loh­nungs­me­tho­den so­wie de­ren Ände­rung
Fest­set­zung der Ak­kord- und Prämi­ensätze und ver­gleich­ba­rer leis­tungs­be­zo­ge­ner Ent­gel­te, ein­sch­ließlich der Geld­fak­to­ren
Grundsätze über das be­trieb­li­che Vor­schlags­we­sen
Grundsätze über die Durchführung von Grup­pen­ar­beit; Grup­pen­ar­beit im Sin­ne die­ser Vor­schrift liegt vor, wenn im Rah­men des be­trieb­li­chen Ar­beits­ab­laufs ei­ne Grup­pe von Ar­beit­neh­mern ei­ne ihr über­tra­ge­ne Ge­samt­auf­ga­be im We­sent­li­chen ei­gen­ver­ant­wort­lich er­le­digt.
Für die­ses 13 so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten schreibt § 87 Abs. 2 Be­trVG vor, dass die Ei­ni­gungs­stel­le ent­schei­det, falls ei­ne Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht zu­stan­de kommt. De­ren Spruch er­setzt dann die Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat.
Über die­sen Kern­vor­schrift über die Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten hin­aus enthält das Be­trVG ein In­for­ma­ti­ons­recht des Be­triebs­rats in Fra­gen des Ar­beits- und be­trieb­li­chen Um­welt­schut­zes. § 89 Be­trVG, der eben­falls zu den Vor­schrif­ten über die „so­zia­len“ An­ge­le­gen­hei­ten gehört, schreibt nämlich vor, dass der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet ist, den Be­triebs­rat bei al­len im Zu­sam­men­hang mit dem Ar­beits­schutz oder der Un­fall­verhütung ste­hen­den Be­sich­ti­gun­gen und Fra­gen und bei Un­fall­un­ter­su­chun­gen hin­zu­zu­zie­hen (§ 89 Abs. 2 Satz 1 Be­trVG).
Wie werden die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten ausgeübt?
Wer­den sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ei­nig, wird oft ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­trof­fen. Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen müssen schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den (§ 77 Abs. 2 Be­trVG) und wir­ken auf die Ar­beits­verhält­nis­se der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs wie Ta­rif­verträge ein, d.h. un­mit­tel­bar und zwin­gend (§ 77 Abs. 4 Be­trVG). Ha­ben die Par­tei­en kei­ne Kündi­gungs­fris­ten ver­ein­bart, können Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen mit ei­ner Frist von drei Mo­na­ten gekündigt wer­den (§ 77 Abs. 5 Be­trVG).
Der Ar­beit­ge­ber re­spek­tiert die Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­rats aber eben­so­gut, wenn er mit die­sem kei­ne „of­fi­zi­el­le“ Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­sch­ließt, son­dern ei­ne bloße Re­ge­lungs­ab­spra­che trifft. An­ders als ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung muss ei­ne Re­ge­lungs­ab­spra­che nicht un­be­dingt schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den und sie wirkt auch nicht un­mit­tel­bar und zwin­gend auf die Ar­beits­verhält­nis­se der be­triebs­an­gehöri­gen Ar­beit­neh­mer ein, d.h. sie hat kei­ne „nor­ma­ti­ve Wir­kung“. Er­for­der­lich ist al­ler­dings ein ord­nungs­gemäßer Be­schluss des Be­triebs­rats über die Re­ge­lungs­ab­re­de. Bloßes „Ab­ni­cken“ ei­nes mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Vor­ha­bens des Ar­beit­ge­bers durch den Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den genügt da­her nicht.
Können sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat da­ge­gen nicht ei­ni­gen, wer­den die Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­rats schließlich auch ge­wahrt, in­dem Be­triebs­rat oder Ar­beit­ge­ber die Ei­ni­gungs­stel­le an­ru­fen und die­se ei­nen Spruch fällt. Er er­setzt - wie erwähnt - die nicht zu­stan­de ge­kom­me­ne Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat.
Welche Folgen hat die Missachtung der Mitbestimmung durch den Arbeitgeber?
Ein ein­sei­ti­ges Vor­ge­hen des Ar­beit­ge­bers in ei­ner mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen An­ge­le­gen­heit kann der Be­triebs­rat dem Ar­beit­ge­ber durch ar­beits­ge­richt­li­che Ent­schei­dung im Be­schluss­ver­fah­ren un­ter­sa­gen las­sen, da er ei­nen Un­ter­las­sungs­an­spruch hat. Strei­tig­kei­ten über die Mit­be­stim­mungs­pflich­tig­keit von Ar­beit­ge­ber­maßnah­men sind in der Re­gel eil­bedürf­tig sind, da sich die Maßnah­men oft durch Zeit­ab­lauf vor ei­ner re­gulären ge­richt­li­chen Ent­schei­dung er­le­digt ha­ben. Da­her kann der Be­triebs­rat dem Ar­beit­ge­ber ei­ne mit­be­stim­mungs­wid­rig bzw. ein­sei­tig ge­trof­fe­ne Maßnah­me nicht nur im Haupt­sa­che­ver­fah­ren, son­dern auch im Ver­fah­ren des einst­wei­li­gen Rechts­schut­zes (Eil­ver­fah­ren), d.h. durch ei­ne einst­wei­li­ge Verfügung des Ar­beits­ge­richts un­ter­sa­gen las­sen.
Darüber hin­aus kann der Be­triebs­rat durch das Ar­beits­ge­richt im Be­schluss­ver­fah­ren klären las­sen, dass ei­ne vom Ar­beit­ge­bers ge­trof­fe­ne Maßnah­me dem Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats un­terfällt und/oder dass die Maßnah­me we­gen Miss­ach­tung des Mit­be­stim­mungs­rechts rechts­wid­rig war oder ist.
Sch­ließlich ist ei­ne mit­be­stim­mungs­wid­ri­ge Maßnah­me im Verhält­nis zwi­schen Ar­beit­ge­ber und den von der Maßnah­me be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern un­wirk­sam. Ei­ne oh­ne Zu­stim­mung des Be­triebs­rats ge­trof­fe­ne An­ord­nung von Über­stun­den muss der Ar­beit­neh­mer da­her nicht be­ach­ten. Stellt sich der Ar­beit­neh­mer auf ei­nen sol­chen Stand­punkt, trägt er al­ler­dings das Ri­si­ko, dass sich später doch die Rechtmäßig­keit der Ar­beit­ge­ber­maßnah­me her­aus­stellt, weil z.B. ein Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats in Wahr­heit gar nicht be­stand. Auch vor die­sem Hin­ter­grund, d.h. zur Ver­mei­dung ar­beits­ver­trag­li­cher Strei­tig­kei­ten, soll­te der Be­triebs­rat ei­ne ra­sche ge­richt­li­che Klärung her­beiführen, wenn er der Mei­nung ist, der Ar­beit­ge­ber ha­be ei­nes sei­ner Mit­be­stim­mungs­rech­te in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten miss­ach­tet.
Unterliegen nur kollektive Angelegenheiten der Mitbestimmung?
Ein Blick auf die oben ge­nann­ten 13 Fälle der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten zeigt, dass Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers in al­ler Re­gel nur dann der Mit­be­stim­mung un­ter­lie­gen, wenn sie ei­nen ge­ne­rel­len oder „kol­lek­ti­ven“ Cha­rak­ter ha­ben, d.h. ei­ne Viel­zahl von Ar­beit­neh­mer be­tref­fen oder zu­min­dest be­tref­fen können. Auf die Zahl der tastsächlich be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer kommt es da­bei nicht an.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber er­teilt dem in der Pfört­ner­lo­ge täti­gen Ar­beit­neh­mer die An­wei­sung, ei­ne uni­formähn­li­che Dienst­be­klei­dung zu tra­gen. Auch wenn von die­ser Maßnah­me nur ein ein­zi­ger Ar­beit­neh­mer be­trof­fen ist, han­delt es sich um ei­ne kol­lek­ti­ve Maßnah­me, da sie den Ar­beits­platz „Pfört­ner­lo­ge“ be­trifft und da­her je­den be­lie­bi­gen Ar­beit­neh­mer, der auf die­sem Ar­beits­platz (mögli­cher­wei­se erst in Zu­kunft) ein­ge­setzt wird.
Da­ge­gen ist die Bit­te ei­nes Ar­beit­neh­mers, ihm in der Zeit vom 01. bis zum 15. Ju­li Ur­laub zu gewähren, ei­ne in­di­vi­du­el­le An­ge­le­gen­heit, da sie nur ihn persönlich be­trifft.
Aus­nahms­wei­se un­ter­lie­gen auch in­di­vi­du­el­le so­zia­le An­ge­le­gen­hei­ten der Mit­be­stim­mung, nämlich
die Fest­set­zung der zeit­li­chen La­ge des Ur­laubs für ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer, wenn zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und den be­tei­lig­ten Ar­beit­neh­mern kein Ein­verständ­nis er­zielt wird (§ 87 Abs. 1 Nr.5 Be­trVG), und
die Zu­wei­sung und Kündi­gung von Wohnräum­en, die den Ar­beit­neh­mern mit Rück­sicht auf das Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ver­mie­tet wer­den (§ 87 Abs. 1 Nr. 9 Be­trVG).
Kann der Betriebsrat von sich aus eine Regelung von mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten verlangen?
Die ge­setz­lich ge­re­gel­ten Fälle der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten sind auf den ty­pi­schen Fall zu­ge­schnit­ten, dass der Ar­beit­ge­ber plant und „agiert“, während der Be­triebs­rat dar­auf re­agiert.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te Über­stun­den an­ord­nen. Auf­grund des Mit­be­stim­mungs­rechts bei vorüber­ge­hen­der Verlänge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Be­trVG) kommt er auf den Be­triebs­rat zu und möch­te mit ihm ei­ne Über­stun­den­re­ge­lung tref­fen. Der Be­triebs­rat sei­ner­seits wäre nicht auf die Idee ge­kom­men, dass Über­stun­den ge­fah­ren wer­den.
Trotz die­ser in ers­ter Li­nie ab­weh­ren­den Auf­ga­be der Mit­be­stim­mungs­rech­te kann der Be­trie­brat in den meis­ten der in § 87 Abs. 1 Be­trVG ge­nann­ten An­ge­le­gen­hei­ten von sich aus Re­ge­lun­gen ver­lan­gen, d.h. er kann die Initia­ti­ve er­grei­fen (Initia­tiv­recht). So könn­te er in dem obi­gen Bei­spiel von sich aus Über­stun­den oder Kurz­ar­beit vor­schla­gen.
Ein sol­ches Initia­tiv­recht steht dem Be­triebs­rat nach der Recht­spre­chung nur bei be­stimm­ten Mit­be­stim­mungs­tat­beständen nicht zu, nämlich dann, wenn das Mit­be­stim­mungs­recht ei­ne rein ab­weh­ren­de Auf­ga­be hat. Das ist z.B. der Fall bei dem Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 Be­trVG, bei dem es um die Einführung und An­wen­dung von tech­ni­schen Ein­rich­tun­gen geht, die da­zu be­stimmt sind, das Ver­hal­ten oder die Leis­tung der Ar­beit­neh­mer zu über­wa­chen. Sol­che Über­wa­chungs­ein­rich­tun­gen kann der Be­triebs­rat nicht von sich aus ver­lan­gen.
Sind die Mitbestimmungsrechte auch in Eilfällen und Notfällen zu beachten?
Ein Eil­fall lässt das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats nicht ent­fal­len. Will der Ar­beit­ge­ber da­her z.B. auf­grund ei­nes plötz­lich her­ein­ge­kom­me­nen Auf­trags ei­nes Großkun­den Über­stun­den an­ord­nen, braucht er da­zu das Ein­verständ­nis des Be­triebs­rats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 Be­trVG. Führt die Eil­bedürf­tig­keit nämlich zu Pro­ble­men bei der Be­ach­tung von Mit­be­stim­mungs­rech­ten in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten, liegt dies in der Re­gel Fol­ge an ei­ner un­zu­rei­chen­den Or­ga­ni­sa­ti­on der be­trieb­li­chen Abläufe. Dass bei­spiels­wei­se große Auf­träge „plötz­lich“ er­teilt wer­den und da­her ab­zu­ar­bei­ten sind, kommt im­mer wie­der ein­mal vor und ist so­mit vor­her­seh­bar.
Da­her kann sich der Ar­beit­ge­ber auf Eilfälle ein­stel­len und mit dem Be­triebs­rat z.B. ei­ne Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­sch­ließen, die die schnel­le Verständi­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat in Eilfällen re­gelt. Ei­ne an­de­re Möglich­keit ist die Er­rich­tung ei­ner ständi­gen Ei­ni­gungs­stel­le.
An­ders als in Eilfällen be­steht in Notfällen nach über­wie­gen­der Mei­nung kein Mit­be­stim­mungs­recht, wo­bei die dafür ge­nann­ten Bei­spie­le (Brand, Über­schwem­mung) deut­lich ma­chen, dass ech­te „Notfälle“ höchst sel­ten sind. Während sich der Ar­beit­ge­ber auf gewöhn­li­che Eilfälle ein­stel­len und da­her für die Be­ach­tung des Mit­be­stim­mungs­rechts bei Eilfällen Vor­sor­ge tref­fen kann, ist das bei Notfällen nicht der Fall.
Wann gehen Gesetze und Tarifverträge der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten vor?
Nach § 87 Abs. 1 Ein­gangs­satz be­steht das Mit­be­stim­mungs­recht in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten nur, so­weit ei­ne ge­setz­lich oder ta­rif­li­che Re­ge­lung nicht be­steht. Ge­set­ze und Ta­rif­verträge sind da­her ge­genüber der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung im Rah­men von § 87 Be­trVG vor­ran­gig.
Da­hin­ter steht die Über­le­gung, dass die für den Ar­beit­neh­mer­schutz we­sent­li­chen Fra­gen wie z.B. Löhne, Min­des­t­ur­laub, Mut­ter­schutz, Ent­gelt­fort­zah­lung oder Höchst­ar­beits­zei­ten bes­ser durch zwin­gen­de ge­setz­li­che Ar­beit­neh­mer­schutz­vor­schrif­ten oder durch Ta­rif­verträge als durch Ver­ein­ba­run­gen der Be­triebs­part­ner ge­re­gelt wer­den können. Sch­ließlich be­ste­hen Be­triebsräte aus Ar­beit­neh­mern des Be­triebs und sind da­her vom Ar­beit­ge­ber viel stärker abhängig als der Ge­setz­ge­ber oder ei­ne mäch­ti­ge Ge­werk­schaft. Bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen be­steht da­her im­mer die Ge­fahr, dass der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig sei­ne In­ter­es­sen durch­setzt.
BEISPIEL: Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber für ei­nen Ein­zel­han­dels­be­trieb fest, dass auch Sonn­tags ge­ar­bei­tet wer­den kann. Die Re­ge­lung verstößt ge­gen § 9 Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) und ist da­her un­wirk­sam. Es be­steht auch kein Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats über ei­ne ge­ne­rel­le Pflicht der Ar­beit­neh­mer zur Sonn­tags­ar­beit, da die im Arb­ZG ent­hal­te­nen Be­schränkun­gen der Beschäfti­gung von Ar­beit­neh­mern an Sonn­ta­gen ei­ne ab­sch­ließen­de Re­ge­lung dar­stel­len.
Eben­so wie ge­setz­li­che Vor­schrif­ten ha­ben auch ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen Vor­rang ge­genüber der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten. Legt z.B. ein Fir­men­ta­rif­ver­trag für das von ihm ge­re­gel­te Un­ter­neh­men bzw. die da­zu gehören­den Be­trie­be ein be­stimm­tes Schicht­sys­tem fest, ist die­ses dem Mit­be­stim­mungs­recht Be­triebs­rat ent­zo­gen, ob­wohl er an sich gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 Be­trVG über Be­ginn und En­de der tägli­chen Ar­beits­zeit und da­mit über be­trieb­li­che Schicht­sys­te­me mit­zu­be­stim­men hat.
Welche Sachverhalte unterliegen der Mitbestimmungen in sozialen Angelegenheiten?
Der oben wie­der­ge­ge­be­ne ge­setz­li­che Ka­ta­log von drei­zehn Mit­be­stim­mungs­tat­bestände ist ab­sch­ließend. Lässt sich ei­ne Maßnah­me des Ar­beit­ge­bers kei­nem der drei­zehn Tat­bestände zu­ord­nen, be­steht kein Mit­be­stim­mungs­recht - je­den­falls nicht im Rah­men der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten gemäß § 87 Abs. 1 Be­trVG.
Aus die­sem Grund wird häufig über die Gren­zen die­ser Mit­be­stim­mungs­tat­bestände ge­strit­ten, so dass im Lau­fe der Zeit vie­le An­wen­dungs­fra­gen durch die ar­beits­ge­richt­li­che Recht­spre­chung geklärt wor­den sind.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)
Dar­un­ter fal­len al­le im Be­trieb zu be­ach­ten­den Ver­hal­tens­re­geln, die nicht als Ar­beits­an­wei­sun­gen zu be­wer­ten sind. An­wei­sun­gen des Ar­beit­ge­bers, mit de­nen er im Rah­men sei­nes Di­rek­ti­ons­rechts die vom Ar­beit­neh­mer zu er­brin­gen­den Leis­tun­gen im ein­zel­nen fest­legt, sind mit­be­stim­mungs­frei.
Der Mit­be­stim­mung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG un­ter­lie­gen da­her nicht un­mit­tel­bar ar­beits­be­zo­ge­ne Ver­hal­tens­vor­schrif­ten wie ei­ne ein­heit­li­che Klei­der­ord­nung, Al­ko­hol­ver­bo­te, Rauch­ver­bo­te oder auch wei­te Tei­le von sog. be­trieb­li­chen Ethik­richt­li­ni­en. Auch Kon­trol­len, de­nen sich Ar­beit­neh­mer un­ter­zie­hen müssen, wie z.B. Tor­kon­trol­len oder Ta­schen­kon­trol­len dürfen nur im Ein­ver­neh­men mit dem Be­triebs­rat an­ge­ord­net wer­den. Gibt es ei­ne be­trieb­li­che „Bußord­nung“, un­ter­liegt auch sie der Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 Be­trVG.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
Die­ses Mit­be­stim­mungs­recht be­trifft nicht die Länge der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit (20, 30 oder 40 St­un­den), son­dern die Fra­ge, wie die­se Ar­beits­zeit auf die ein­zel­nen Wo­chen­ta­ge ver­teilt wird, d.h. von wann bis wann ge­ar­bei­tet wird.
Mit­be­stim­mungs­pflich­tig sind al­le Fra­gen, die mit Schicht­ar­beit zu tun ha­ben, d.h. die Einführung von Sams­tags­ar­beit, von Sonn­tags­ar­beit (falls die­se ge­setz­lich zulässig ist), von "Dienst­leis­tungs­aben­den", von Schicht­ar­beit und die zeit­li­che Aus­ge­stal­tung der Schich­ten. Auch Ruf­be­reit­schafts­pläne und die La­ge der Ar­beits­zeit von Teil­zeit­kräften un­ter­lie­gen der Mit­be­stim­mung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 Be­trVG.
Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)
Auch die­ses Mit­be­stim­mungs­recht be­trifft nicht die re­gelmäßige wöchent­li­che Ar­beits­zeit und de­ren Ober­gren­zen. Die­se Fra­gen sind Ge­gen­stand ar­beits­ver­trag­li­cher oder ta­rif­li­cher Re­ge­lun­gen, wo­bei be­stimm­te Höchst­gren­zen ge­setz­lich fest­ge­legt sind, nämlich durch das Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG). Im Re­gel­fall liegt die tägli­che Höchst­gren­ze bei acht St­un­den und die wöchent­li­che bei (6 x 8 =) 48 St­un­den.
Mit­be­stim­mungs­pflich­tig sind viel­mehr Verände­run­gen der Ar­beits­zeit in die ei­ne oder an­de­re Rich­tung hin, d.h. die Verkürzung der Ar­beits­zeit (wie im Fal­le von Kurz­ar­beit) oder de­ren Verlänge­rung (wie im Fal­le von Über­stun­den).
Rein in­di­vi­du­el­le, d.h. ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer be­tref­fen­de Ar­beits­zeit­verände­run­gen sind mit­be­stim­mungs­frei, da dann kei­ne „be­triebsübli­chen“ Ar­beits­zei­ten be­trof­fen sind. Ein In­diz für den in­di­vi­du­el­len Cha­rak­ter ei­ner Ar­beits­verlänge­rung oder -verkürzung be­steht dar­in, dass die Re­ge­lung auf­grund persönli­cher und/oder pri­va­ter Umstände des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers ge­trof­fen wur­de (Bei­spiel: Über­stun­den zum Zwe­cke der vom Ar­beit­neh­mer gewünsch­ten Loh­nerhöhung, Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung zum Zwe­cke der Kin­der­be­treu­ung).
Sol­che in­di­vi­du­el­len Re­ge­lun­gen sind sel­ten, denn „be­triebsüblich“ heißt nicht „be­triebs­ein­heit­lich“. Be­triebsüblich sind Ar­beits­zei­ten schon dann, wenn sie be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen be­tref­fen oder auch nur ei­nen be­stimm­ten Ar­beits­platz, falls die Re­ge­lung mit dem Ar­beits­platz selbst zu tun hat und nicht mit der Per­son des Ar­beit­neh­mers, der die­sen Ar­beits­platz be­setzt.
Da Über­stun­den und Kurz­ar­beit in al­ler Re­gel vom Ar­beit­ge­ber ver­langt wer­den und es da­her ei­nen be­trieb­li­chen An­lass für sol­che Ar­beits­zeit­verände­run­gen gibt, sind prak­tisch al­le Über­stun­den- und Kurz­ar­beits­fra­gen mit­be­stim­mungs­pflich­tig. Das be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber zwei Din­ge braucht:
Das ar­beits­ver­trag­li­che OK des Ar­beit­neh­mers zur An­ord­nung von Über­stun­den bzw. zur An­ord­nung von Kurz­ar­beit; die­ses OK liegt meist in Form ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Klau­sel vor, u.U. aber auch in Form ei­ner (still­schwei­gen­den) ein­zel­fall­be­zo­ge­nen Ei­ni­gung über Über­stun­den bzw. Kurz­ar­beit.
Das OK des Be­triebs­rats zur An­ord­nung von Über­stun­den bzw. zur An­ord­nung von Kurz­ar­beit; die­ses OK kann in ei­ner förm­li­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung be­ste­hen oder aber in ei­ner (form­lo­sen) Re­ge­lungs­ab­spra­che.
Oh­ne das ers­te OK (das des Ar­beit­neh­mers) ist die An­ord­nung von Über­stun­den bzw. von Kurz­ar­beit auch dann rechts­wid­rig, wenn der Be­triebs­rat zu­ge­stimmt hat, d.h. das OK des Be­triebs­rats al­lein genügt nicht. Denn der Be­triebs­rat hat nicht die recht­li­che Be­fug­nis da­zu, die ar­beits­ver­trag­li­chen Rechts­po­si­tio­nen des Ar­beit­neh­mers zu ver­schlech­tern (durch ei­ne Re­du­zie­rung der Ar­beits­zeit und da­mit des Ein­kom­mens) oder sub­stan­ti­ell zu verändern (durch ei­ne Ver­pflich­tung zur Leis­tung von Über­stun­den).
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte (§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG)
Dar­un­ter fal­len al­le äußeren Umständen der Zah­lung von Löhnen und Gehältern wie z.B. auch die Fest­le­gung der Lohn­ab­rech­nungs- bzw. Lohn­zah­lungs­pe­ri­ode (täglich, wöchent­lich oder mo­nat­lich). Die Höhe der Vergütung ist da­ge­gen mit­be­stim­mungs­frei. Sie er­gibt sich aus Ar­beits- und/oder Ta­rif­verträgen.
Das Mit­be­stim­mungs­recht hat Be­deu­tung bei al­len Fra­gen, die im Zu­sam­men­hang mit der bar­geld­lo­sen Lohn­zah­lung und bei Re­ge­lun­gen über den Lohn­ab­zug bei Per­so­nal­einkäufen. Auch die Mit­ar­bei­ter­kon­di­tio­nen, die Ban­ken ih­ren Ar­beit­neh­mern bei der Führung von Ge­halts­kon­ten einräum­en, un­ter­lie­gen dem Mit­be­stim­mungs­recht gemäß die­ser Vor­schrift.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG)
All­ge­mei­ne Ur­laubs­grundsätze be­tref­fen die „Spiel­re­geln“, nach de­nen Ur­laub be­an­tragt und ge­nom­men wer­den kann, wie z.B. be­stimm­te sai­son­be­ding­ten Ur­laubs­sper­ren, den Vor­rang von Ar­beit­neh­mern mit schul­pflich­ti­gen Kin­dern bei der Ur­laus­gewährung während der Schul­fe­ri­en oder die Einführung von Be­triebs­fe­ri­en. Der Ur­laubs­plan be­inhal­tet dem­ge­genüber die Be­ur­lau­bung ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer im Lau­fe des Ka­len­der­jahrs.
Ab­wei­chend von der Re­gel, dass die Mit­be­stim­mungs­rech­te in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten nur auf kol­lek­ti­ve Fra­gen be­zo­gen sind, gibt § 87 Abs.1 Nr. 5 Be­trVG dem Be­triebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht auch in be­zug auf die Ur­laubs­fest­le­gung im Ein­zel­fall, wenn die­se zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer strei­tig ist.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)
Von die­sem Mit­be­stim­mungs­recht wer­den al­le Vor­rich­tun­gen er­fasst, die leis­tungs- oder ver­hal­tens­be­zo­ge­ne Da­ten über Ar­beit­neh­mer ge­win­nen oder ver­wer­ten, falls der Ef­fekt ei­ner Über­wa­chung durch die tech­ni­sche Ein­rich­tung ermöglicht wird.
Über den Wort­laut der Vor­schrift hin­aus sind nach der Recht­spre­chung nicht nur sol­che Vor­rich­tun­gen mit­be­stim­mungs­pflich­tig, de­ren ei­gent­li­cher Zweck die Über­wa­chung ist (wie z.B. Stech­uh­ren, elek­tro­ni­sche Zeit­er­fas­sungs­sys­te­me oder Über­wa­chungs­ka­me­ras), son­dern auch sol­che Vor­rich­tun­gen, die da­zu le­dig­lich ob­jek­tiv ge­eig­net sind, al­so ei­ne Über­wa­chung tech­nisch ermögli­chen.
Da­her sind prak­tisch al­le Com­pu­ter­pro­gram­me, die Ar­beits­abläufe er­leich­tern und ar­beit­neh­mer­be­zo­ge­ne Ein­ga­ben er­fas­sen und spei­chern, mit­be­stim­mungs­pflich­tig, da mit ih­rer Hil­fe das Ver­hal­ten ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer über­wacht wer­den kann. Der Mit­be­stim­mung un­ter­liegt da­her in al­ler Re­gel die Nut­zung von TK-An­la­gen, von Mo­bil­te­le­fo­nen, von EDV-Ar­beitsplätzen, von In­ter­net­zugängen und E-Mail-Pro­gram­men.
Um­strit­ten, aber von der Recht­spre­chung (bis­her noch) nicht an­er­kannt ist ein Initia­tiv­recht des Be­triebs­rats, die Einführung und/oder An­wen­dung von tech­ni­schen Über­wa­chungs­ein­rich­tung vom Ar­beit­ge­ber ein­zu­for­dern. Das kann aus Sicht des Be­triebs­rats vor al­lem als Mit­tel zum Zweck ei­ner Kon­trol­le der be­trieb­li­chen Ar­beits­zei­ten sinn­voll sein. Hier geht es al­so nicht ein­sei­tig um die Über­wa­chung von Ar­beit­neh­mern, son­dern um wirk­sa­men Schutz vor aus­ufern­den Ar­beits­zei­ten.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)
Der An­wen­dungs­be­reich die­ses Mit­be­stim­mungs­rechts ist schmal, da es nur „im Rah­men der ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten oder der Un­fall­verhütungs­vor­schrif­ten“ be­steht. Exis­tiert da­her kei­ne sol­che Rah­men­vor­schrift in ei­nem Ge­setz oder ei­ner Un­fall­verhütungs­vor­schrift (UVV), kann der Be­triebs­rat kei­ne Re­ge­lung über die Verhütung von Ar­beits­unfällen und Be­rufs­krank­hei­ten so­wie über den Ge­sund­heits­schutz ver­lan­gen.
Außer­dem setzt das Mit­be­stim­mungs­recht vor­aus, dass ei­ne ge­setz­li­che oder in ei­ner UVV ent­hal­te­ne Vor­schrift den Be­triebs­par­tei­en über­haupt ei­nen Spiel­raum für ei­ne Kon­kre­ti­sie­rung belässt. Ist die Re­ge­lung sehr de­tail­liert und da­mit ab­sch­ließend, wie dies oft bei UVV der Fall ist, kann der Be­triebs­rat eben­falls kei­ne Re­ge­lun­gen ver­lan­gen.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich in den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG)
Be­sch­ließt der Ar­beit­ge­ber die Einführung ei­ner So­zi­al­ein­rich­tung, hat der Be­triebs­rat nach die­ser Vor­schrift über de­ren Form, Aus­ge­stal­tung und Ver­wal­tung mit­zu­be­stim­men, d.h. über das „Wie“.
Die vom Ge­setz ge­mein­ten So­zi­al­ein­rich­tun­gen sind vom Be­trieb fi­nan­zi­ell und/oder or­ga­ni­sa­to­risch ab­ge­son­der­te Be­rei­che wie Werks­kan­ti­nen, Be­triebs­kin­dergärten oder auch Pen­si­ons­kas­sen zum Zwe­cke der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung. Das Mit­be­stim­mungs­recht be­trifft bei Pen­si­ons­kas­sen ins­be­son­de­re die Fra­ge, nach wel­chen Ver­tei­lungs­maßstäben die vom Ar­beit­ge­ber zur Verfügung ge­stell­ten Mit­tel auf die da­von begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer ver­teilt wer­den.
Die grund­le­gen­de Ent­schei­dung, ob über­haupt ei­ne So­zi­al­ein­rich­tung ge­schaf­fen oder auch er­satz­los wie­der ab­ge­schafft wer­den soll, d.h. die Fra­ge des „Ob“, ist da­ge­gen eben­so wie die Ent­schei­dung über den Um­fang der ihr zur Verfügung ste­hen­den fi­nan­zi­el­len Mit­tel mit­be­stim­mungs­frei.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG)
Die­ses Mit­be­stim­mungs­recht be­trifft sog. Werk­miet­woh­nun­gen, d.h. Woh­nun­gen, die der Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge ei­nes ne­ben dem Ar­beits­ver­trag be­ste­hen­den wei­te­ren Ver­trags - nämlich ei­nes Miet­ver­trags - zu­weist.
Ei­ne sol­che Werk­miet­woh­nung ist et­was an­de­res als ei­ne Dienst­woh­nung. Dienst­woh­nun­gen wer­den dem Ar­beit­neh­mer im Rah­men des Ar­beits­ver­trags bzw. als des­sen Be­stand­teil oh­ne ge­son­der­te Be­zah­lung über­las­sen und müssen in der Re­gel so­gar be­zo­gen bzw. be­nutzt wer­den, da­mit der Ar­beit­neh­mer „vor Ort“ ist. Dienst­woh­nun­gen wer­den da­her ty­pi­scher­wei­se an Haus­meis­ter, Heim­lei­ter, Pfört­ner oder Zoo­di­rek­to­ren ver­ge­ben. Sie un­ter­fal­len nicht dem Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 8 Be­trVG.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
Die­ses Mit­be­stim­mungs­recht dient der in­ner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­rech­tig­keit und der Trans­pa­renz bei der Gewährung von fi­nan­zi­el­len Leis­tun­gen, die der Ar­beit­ge­ber meh­re­ren Ar­beit­neh­mer nach ei­nem ein­heit­li­chen Prin­zip gewährt. Mit­be­stim­mungs­frei sind Lohn­be­stand­tei­le, die ein ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer un­ter Berück­sich­ti­gung der Be­son­der­hei­ten sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses erhält.
Ty­pi­sche An­wen­dungsfälle für das Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 Be­trVG sind all­ge­mein gewähr­te Son­der­zah­lun­gen und Gra­ti­fi­ka­tio­nen. Auch hier al­ler­dings ent­schei­det der Ar­beit­ge­ber al­lein bzw. oh­ne Mit­spra­che des Be­triebs­rats darüber, ob er über­haupt ei­nen be­stimm­ten Geld­be­trag für der­ar­ti­ge Son­der­zah­lun­gen be­reit­stel­len will - und da­mit auch darüber, wie­viel Geld in die­sem „Topf“ ist. Das Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG macht den Be­triebs­rat da­her nicht zu ei­ner Art Be­triebs­ge­werk­schaft, die Ver­hand­lun­gen über die Lohnhöhe zu führen hätte.
Ist al­ler­dings ein­mal ent­schie­den, dass be­stimm­te Son­der­zah­lun­gen, Zu­schläge, Zu­la­gen, Pro­vi­sio­nen, Gra­ti­fi­ka­tio­nen usw. al­len Ar­beit­neh­mern oder be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer­grup­pen un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen gewährt wer­den sol­len, hat der Be­triebs­rat über die Art und Wei­se der Ver­tei­lung und da­mit über die An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen mit­zu­be­stim­men.
Da der Be­triebs­rat auch hier ein Initia­tiv­recht hat, d.h. von sich aus die ein­ver­nehm­li­che Re­ge­lung von Ent­loh­nungs­grundsätzen ver­lan­gen kann, ist der Ar­beit­ge­ber gut be­ra­ten, ei­ne ein­ver­nehm­li­che Re­ge­lung mit dem Be­triebs­rat über al­le (mögli­cher­wei­se) mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Lohn­be­stand­tei­le her­bei­zuführen, be­vor er ent­spre­chen­de ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen mit den Ar­beit­neh­mern trifft. An­sons­ten läuft er Ge­fahr, dass sei­ne bis­he­ri­gen, un­ter Miss­ach­tung des Mit­be­stim­mungs­rechts („ein­sei­tig“) ge­trof­fe­nen Re­ge­lun­gen durch ei­ne vom Be­triebs­rat er­zwun­ge­ne Ände­rung des Ver­tei­lungs­schlüssels ins­ge­samt teu­rer wer­den als ursprüng­lich ge­plant.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber zahlt al­len Se­kre­ta­ri­ats­kräften auf­grund ei­ner im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­nen Klau­sel ein Weih­nachts­geld in Höhe ei­nes Mo­nats­ge­hal­tes, während die Ver­triebs­mit­ar­bei­ter im Hin­blick auf ih­re höhe­re Vergütung und die ih­nen zu­ste­hen­den Pro­vi­sio­nen kein Weih­nachts­geld er­hal­ten. Der Be­triebs­rat setzt das The­ma „Weih­nachts­geld“ auf sei­ne Ta­ges­ord­nung und setzt im We­ge des Ei­ni­gungs­stel­len­ver­fah­rens ei­nen ein­heit­lich für al­le Ar­beit­neh­mer gel­ten­den An­spruch auf ein Weih­nachts­geld in Höhe ei­nes hal­ben Mo­nats­ge­hal­tes durch. Die­se Re­ge­lung begüns­tigt die Ver­triebs­mit­ar­bei­ter, während sie den Se­kre­ta­ri­ats­kräften ih­ren ar­beits­ver­trag­lich be­gründe­ten Weih­nachts­geld­an­spruch in Höhe ei­nes vol­len Ge­hal­tes nicht neh­men kann, da der Ar­beits­ver­trag als dem Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re Re­ge­lung vor­ran­gig ist ge­genüber dem Ei­ni­gungs­stel­len­spruch. So­mit „büßt“ der Ar­beit­ge­ber sei­nen Ver­s­toß ge­gen das Mit­be­stim­mungs­recht im Er­geb­nis durch ei­ne ins­ge­samt höhe­re fi­nan­zi­el­le Be­las­tung.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG)
Der Zweck die­ses Mit­be­stim­mungs­rechts be­steht in der „vor Ort“ im Be­trieb er­for­der­li­chen Kon­trol­le der be­son­de­ren Be­las­tun­gen, die mit leis­tungs­be­zo­ge­nen Löhnen ver­bun­den sind. Der Be­triebs­rat kann hier aus­nahms­wei­se Ein­fluss auf die Lohnhöhe neh­men. Sei­ner Mit­be­stim­mung un­ter­lie­gen nämlich al­le Fak­to­ren, die für die Be­stim­mung der Höhe ei­nes Ak­kord­lohns, ei­nes Prämi­en­lohns oder ei­nes ver­gleich­ba­ren leis­tungs­abhängi­gen Lohns von Be­deu­tung sind.
Bei der Fra­ge, wel­che Lohn­be­stand­tei­le bzw. Vergütungs­for­men als mit ei­nem Ak­kord- oder Prämi­en­lohn „ver­gleich­ba­re“ Ent­gel­te an­zu­se­hen sind, legt die Recht­spre­chung stren­ge Maßstäbe an. Ver­gleich­bar sind an­de­re Lohn­for­men nur dann, wenn sie dar­auf be­ru­hen, dass die Leis­tung des Ar­beit­neh­mers un­mit­tel­bar auf die Lohnhöhe durch­schlägt und - wie beim Ak­kord- und Prämi­en­lohn - mit ei­ner „Nor­mal­leis­tung“ ver­gli­chen wird. Aus die­sem Grun­de hat die Recht­spre­chung vie­le Vergütungs­be­stand­tei­le bzw. Vergütungs­for­men von dem Mit­be­stim­mungs­recht aus­ge­schlos­sen, so z.B. Pro­vi­sio­nen, Tan­tie­men oder Über­stun­den­zu­schläge.
Noch nicht ab­sch­ließend geklärt ist die Fra­ge, ob auch die aus ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung fol­gen­den Son­der­zah­lun­gen der Mit­be­stim­mung gemäß § 87 Abs.1 Nr.11 Be­trVG un­ter­lie­gen.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen (§ 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG)
Die­sem Mit­be­stim­mungs­recht un­ter­lie­gen Ver­bes­se­rungs­vor­schläge, zu de­nen der Ar­beit­neh­mer nicht be­reits auf­grund sei­nes Ar­beits­ver­trags ver­pflich­tet ist, d.h. die „frei­en“ Ver­bes­se­rungs­vor­schläge. Zu den „Grundsätzen“, bei de­ren Auf­stel­lung der Be­triebs­rat mit­zu­be­stim­men hat, gehört der ge­sam­te Ab­lauf der Be­hand­lung von Ver­bes­se­rungs­vor­schlägen, an­ge­fan­gen von ih­rer Un­ter­brei­tung durch den Ar­beit­neh­mer über ih­re Ent­gegn­nah­me bis hin zur Be­wer­tung.
Mit­be­stim­mungs­frei ist da­ge­gen die Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers darüber, ob bzw. in wel­cher Höhe er Geld zum Zwe­cke der Vergütung von Ver­bes­se­rungs­vor­schlägen zur Verfügung stellt. Hat der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings ein­mal ei­ne sol­che Grund­ent­schei­dung für die Vergütung von Ver­bes­se­rungs­vor­schlägen ge­trof­fen, hat der Be­triebs­rat wie­der­um bei de­ren Um­set­zen mit­zu­be­stim­men, d.h. bei der Fra­ge, wel­che Ar­beit­neh­mer(-grup­pen) un­ter wel­chen ge­nau­en Vor­aus­set­zun­gen ei­ne Vergütung für Ver­bes­se­rungs­vor­schläge be­an­spru­chen können.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG)
Da die­ses Mit­be­stim­mungs­recht le­dig­lich die „Durchführung“ von Grup­pen­ar­beit be­trifft, ist auch hier wie­der­um der Ar­beit­ge­ber bei der Ent­schei­dung darüber, ob bzw. wel­che Ar­bei­ten er in Grup­pen­ar­beit ausführen las­sen möch­te, frei.
Erst dann, wenn er sich im Prin­zip für die Einführung von Grup­pen­ar­beit ent­schie­den hat, greift das Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Nr.13 Be­trVG ein.
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