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Timestamp: 2020-06-05 03:17:25
Document Index: 125823249

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 24', '§ 5', 'Art 9', '§ 1', '§ 1']

LAG Hessen, 30.03.2017 – 5 Sa 975/16 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 30.03.2017 – 5 Sa 975/16
Auf die Berufung d. Kl. wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 15.06.2016 – 14 Ca 8810/15 – abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, an d. Kl. 9.930,05 EUR (in Worten: Neuntausendneunhundertdreißig und 05/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 14.12.2015 zu zahlen.
Die Parteien streiten über die Nachzahlung eines Differenzbetrages in Höhe von 9930,05 EUR betreffend die tarifvertraglich geregelte Pauschale zur Abgeltung von Mehrarbeitsvergütung und Zeitzuschlägen für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit und des Erholungsurlaubs (im Folgenden: U/K-Pauschale) für das Jahr 2012 bis Juli 2015.
Die klagende Partei war im Klagezeitraum auf der Grundlage eines sogenannten “Teilzeitvertrages zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall” mit einem fest vereinbarten – entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringenden -Einsatzumfang beschäftigt. Nach der arbeitsvertraglich geregelten Bezugnahmeklausel sollen die “jeweils gültigen Tarifverträge” Anwendung finden, “soweit sie Mitarbeiter mit Teilzeitverträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall ausdrücklich in ihren Geltungsbereich einbeziehen”.
a) Der Pauschalbetrag errechnet sich aus der Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschlägen und der – bis zur Mehrar-beitsauslösungsgrenze gem. § 5 Abs. (3) – darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschlägen, geteilt durch die Zahl der von dem Mitarbeiter tatsächlich geleisteten Arbeitstagen (einschließlich Dienstreise- und Lehrgangstage). Der Divisor wird erhöht um diejenigen planmäßigen Arbeitstage, an denen der Mitarbeiter unentschuldigt gefehlt hat…”.
Beim Divisor werden für einen vollen Monat 30 Tage bzw. für das volle Jahr auf 360 Tage angesetzt. Dieser wird um die Anwesenheitssymbole (TA-RIS): A, B, D, E, I, J, K, M, N, O, Q, Y, S, T, U, W und 1-9 gekürzt. Sofern ein Mitarbeiter unterjährig eintritt, kommt wird die U-K-Pauschale im lfd. Jahr auf dieser Basis monatlich neu berechnet”.
§ 24 Abs. 2 Lit.a des MTV MaA wird wie folgt neu gefasst: “Der Pauschalbetrag errechnet sich aus der Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und der – bis zur Mehrarbeitsauslösungsgrenze gem. § 5 Abs. (3) – darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschläge. Dieser Pauschalbetrag ist durch die um die Zahl der Abwesenheitstage reduzierten Zahl 360 geteilt.
Mit der Klage nimmt die klagende Partei die Beklagte für den Klagezeitraum auf Nachzahlung des Differenzbetrages der U/K-Pauschale in der zwischen den Parteien außer Streit stehenden Höhe von insgesamt 9.930,05 Euro brutto nebst Zinsen in Anspruch. Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird im Übrigen auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Mit dem am 15.06.2016 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – Folgendes ausgeführt: Der Anspruch auf eine höhere U/K-Pauschale sei durch den Änderungstarifvertrag vom 22.07.2015 ausgeschlossen, da die vereinbarte Rückwirkung wirksam sei. Ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer auf Abruf in die ursprünglich ab 01.01.2007 geltende tarifliche Regelung habe nicht entstehen können, da sämtliche betroffenen Arbeitnehmer keine Kenntnis von der Tariflage gehabt hätten und eine Beanstandung der Abrechnung der U/K-Pauschale nicht erfolgt sei. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Gegen das am 12.07.2016 zugestellte Urteil hat die klagende Partei am 29.07.2016 Berufung eingelegt und mit dem beim Hessischen Landesarbeitsgericht am 08.09.2016 eingegangenen Schriftsatz begründet.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 15.06.2016 – 14 Ca 8810/15 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen an die klagende Partei 9.930,05 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 14.12.2015 zu zahlen.
aa. Die den Tarifvertragsparteien in Art 9 Abs. 3 GG eingeräumte Normsetzungsbefugnis umfasst zwar auch die rückwirkende Inkrafttretung von verschlechternden tarifvertraglichen Bedingungen. Dabei sind aber die Grenzen für eine Rückwirkung einzuhalten, die auch vom Gesetzgeber zu beachten sind (vgl. BAG 24.10.2007 – 10 AZR 878/06 – Rn18, zit. nach jurs). Die Gestaltungsfreiheit ist durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt (z. B. BAG 24.10.2007 – 10 AZR 878/06 – Rn 18, zit. nach juris; BAG 06.06.2007 – 4 AZR 382/06 – Rn. 20, zitiert nach juris). Das Vertrauen in den Bestand eines tariflichen Anspruchs ist unabhängig davon schutzwürdig, ob der Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit gilt oder ob dessen Anwendung vertraglich vereinbart ist (BAG 06.06.2007 – 4 AZR 382/06 – Rn 20, zit. nach juris). Ebenso wenig ist zwischen “abgewickelten” und “noch nicht abgewickelten” Ansprüchen zu unterscheiden. Die Erfüllung eines Anspruchs verstärkt nicht das Vertrauen auf seinen Fortbestand. Anderenfalls würde der säumige Arbeitgeber begünstigt. Er würde sich durch die Nichterfüllung entstandener und fälliger Ansprüche weitere Gestaltungsmöglichkeiten zur rückwirkenden Abschaffung oder Herabsetzung eröffnen (BAG 05.07.2006 – 4 AZR 381/05 – Rn 76, zit. nach juris). Für die Beantwortung der Frage, ob ein Tarifvertrag rückwirkend in einen tariflichen Anspruch eingreifen kann, ist maßgeblich auf den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung und nicht auf den ggfs. später liegenden Zeitpunkt der Fälligkeit abzustellen. Bereits von diesem Zeitpunkt an hat der Arbeitnehmer nicht nur eine Anwartschaft, sondern einen Rechtsanspruch erworben, auf dessen Bestand er grundsätzlich vertrauen kann (BAG 11.10.2006 – 4 AZR 486/05 – Rn 26, zit. nach juris). Für die nähere Bestimmung der Grenzen des Vertrauensschutzes ist zwischen echter Rückwirkung und unechter Rückwirkung zu unterscheiden. Während die unechte Rückwirkung in der Regel zulässig ist, ist die echte Rückwirkung, d.h., wenn in einen abgeschlossenen Sachverhalt ändernd eingegriffen wird, grundsätzlich verboten (z.B. BVerfG 17.12.2013 – 1 BvL 5/08 -Rn 63, zit. nach juris; BAG 06.06.2007 – 4 AZR 382/06 – Rn 21, zit. nach juris).
(2) Die maßgebende typisierende Betrachtung aus kollektiver Sicht muss auch bei der umgekehrten Frage gelten, wann Vertrauensschutz für bereits entstandene und fällig gewordene, noch nicht abgewickelte Ansprüche, die aus einer Tarifnorm folgen (sogenannte “wohlerworbene Rechte”) begründet wird. Die typisierende Betrachtung aus kollektiver Sicht muss im Interesse normativer Rechtsklarheit und Anwendungssicherheit in beiden Richtungen Anwendung finden. Die Geltung der Tarifnorm muss aus Gründen der Rechtssicherheit einheitlich sein. Die verobjektivierte Vertrauenslage ist die Folge der Normqualität von Tarifnormen. Der Vertrauenstatbestand kann nicht nur gegenüber wenigen einzelnen bestehen (vgl. Houben Anmerkung zu BAG Nr. 38 § 1 TVG zu III 2 b der Anmerkung). Sofern es um die Rechtmäßigkeit der Rückwirkung der Tariflage als solcher geht, braucht der Norm unterworfene die aktuelle Tarifnorm nicht zu kennen. Das Erfordernis der Kenntnis widerspräche dem Normcharakter eines Tarifvertrages. Es nähme der Gewissheit des Geltungsgrundes und des Geltungsinhalts der Tarifnormen die notwendige Sicherheit. Der tarifunterworfene Arbeitnehmer darf darauf vertrauen, dass sich seine Ansprüche nur nach dem gegenwärtig geltenden Tarifnormen beurteilen und diese nicht später geändert werden und so die geltende Tariflage nachträglich durch eine andere ersetzt wird (vgl. Houben Anmerkung zu BAG Nr. 38 § 1 TVG zu III 2 b der Anmerkung).
(a) Der tarifunterworfene Arbeitnehmer darf darauf vertrauen, dass sich seine Ansprüche nur nach den geltenden Tarifnormen beurteilen. Auf die subjektiv-individuelle Kenntnis der objektiv zutreffende Auslegung der Tarifnorm kommt es nicht an, denn das Vertrauen bezieht sich auf die tarifliche Regelung (vgl in diesem Zusammenhang: BAG 5.7.2006 – 4 AZR 381/05 – Rn 71, zit. nach juris). Die Vertrauensbildung in die Geltung einer Tarifnorm wird erst blockiert, wenn die Tariflage so unklar und verworren ist, dass eine Klärung erwartet werden muss, oder wenn das bisherige Tarifrecht in einem Maße systemwidrig und ungerecht ist, dass ernsthafte Zweifel an der Wirksamkeit bestehen oder wenn der tarifunterworfene Arbeitnehmer sich nicht auf den durch eine ungültige Tarifnorm erzeugten Rechtsschein verlassen durfte (vgl. in diesem Zusammenhang: BVerfG 17.12.2013 – 1 BvL 5/08 – Rn 65, zit. nach juris).
(bb) Soweit die Beklagte eine Erfolgsmeldung der Gewerkschaft vermisst, lassen sich daraus keine Schlussfolgerungen ziehen, da es dafür keine Veranlassung gab. Hinsichtlich des Divisors lag überhaupt keine Verbesserung im Verhältnis zur Vorgängerregelung vor und die Berücksichtigung der Plusstunden bildet ebenfalls keinen Verhandlungserfolg, da sie nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz geboten war. Letztlich stellt sich die Regelung lediglich als Abhilfe der von der Gewerkschaft mitgetragenen ungünstigen Vorgängerregelung dar, die einen Großteil der erbrachten Arbeitsleistung im Rahmen der Entgeltfortzahlung überhaupt nicht berücksichtigt hat.
(a) Das Vertrauen entfällt wenn und sobald die norm unterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen. Eine gemeinsame Erklärung der Tarifvertragsparteien, eine ungekündigte tarifliche Regelung werde zu einem bestimmten Zeitpunkt einen näher beschriebenen anderen Inhalt erhalten, ist ein Beispiel dafür, dass das Vertrauen der Norm unterworfenen in den Fortbestand dieser Regelung über den Bekanntgegebenen Zeitpunkt ihrer Änderung hinaus nicht mehr schutzwürdig ist (vgl. BAG 23.11.2994 – 4 AZR 879/93 – NZA 1995, 844, 848 f). Es können aber auch andere Umstände eine rückwirkende Änderung ungekündigter kollektiver Norm ankündigen und damit das schutzwürdige Vertrauen in den unveränderten Bestand der Tarifregelung beseitigen (vgl. BAG 17.05.2000 – 4 AZR 216/99 – in: NZA 2000, 1297, 1299 [BAG 17.05.2000 – 4 AZR 216/99] m.w.N.).
LAG Hessen, 04.04.2017 – 4 TaBV 18/16 LAG Hessen, 30.03.2017 – 5 Sa 994/16