Source: http://trasparenza.comunesalaconsilina.it/amm-trasparente/regolamento-per-la-gestione-del-lavoro-agile-smart-working/
Timestamp: 2020-07-13 22:04:02+00:00
Document Index: 131776061

Matched Legal Cases: ['art. 14', 'art. 2', 'art. 14', 'art. 53', 'art. 16', 'art. 3', 'art. 10', 'art. 19']

Regolamento per la gestione del lavoro agile (smart working) – Amministrazione Trasparente – Comune di Sala Consilina
Regolamento per la gestione del lavoro agile (smart working)
Approvato con la deliberazione della Giunta Comunale n° 69 del 10 marzo 2020 (reso immediatamente eseguibile)
Il presente regolamento dà attuazione all’art. 14, c. 1, della legge n. 124/2015, ai sensi del quale le pubbliche amministrazioni sono tenute ad adottare misure organizzative per attivare nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa.
La disposizione richiamata – adottata con il duplice obiettivo di introdurre soluzioni organizzative in grado di incrementare la produttività e, al tempo stesso, di rafforzare gli strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro – precisa, altresì, che tali misure devono essere idonee a consentire, nel termine di tre anni dall’entrata in vigore della legge, ad almeno il 10% dei dipendenti – qualora lo richiedano – di avvalersi di tali innovative formule di esecuzione del rapporto di lavoro.
La significativa portata della norma citata – che nel dare un forte impulso in direzione dello sviluppo di una cultura gestionale orientata al risultato muta profondamente la visione tradizionale del rapporto di pubblico impiego – e le evidenti complessità che inevitabilmente emergono in sede applicativa hanno suggerito lo svolgimento di una fase di sperimentazione – anche alla luce delle linee guida contenute nella direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri del 1° giugno 2017, n. 3/17 giungendo alla condivisione del provvedimento in commento. Tale fase sperimentale si è chiusa a seguito dell’entrata in vigore del D.L. n. 6/2020 che, sulla scorta dell’emergenza nata a seguito della diffusione del Covid-19, ha accelerato la necessità di attivarsi per ampliare fin da subito ove possibile l’utilizzo dello smart working.
In particolare il DPCM dell’8 marzo 2020 recante «Ulteriori disposizioni attuative del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6, recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19», oltre a confermare le misure già in vigore per effetto dei DPCM 1° marzo e 4 marzo 2020, contiene una importante novità con riferimento ai datori di lavoro in quanto con una disposizione dai contenuti invariati rispetto ai precedenti DPCM (art. 2, lettera r), conferma la possibilità, per i datori di lavoro, di ricorrere allo smart working (articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81), per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020 (i.e. fino al 31 luglio 2020), per ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi generali dettati dalla disciplina di base (legge 22 maggio 2017, n. 81), anche in assenza degli accordi individuali.
Il c.d. lavoro agile o smart working si sostanzia nella possibilità di esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno della sede di lavoro e in parte all’esterno, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Al fine di potere delineare al meglio le nuove misure organizzative, precisarne contenuti e caratteristiche e verificarne i costi, l’Amministrazione ha ritenuto di adottare un regolamento che consente di avviare in via sperimentale l’utilizzo del lavoro agile nella struttura dell’Ente.
Il Regolamento, composto da 19 articoli, detta una disciplina che definisce oggetto, obiettivi e destinatari dell’iniziativa, stabilisce la procedura di accesso al lavoro agile, le modalità di svolgimento della prestazione al di fuori della sede ove il dipendente presta servizio e la necessaria strumentazione, i diritti e gli obblighi dello smart worker, le prescrizioni in materia di sicurezza sul lavoro, le modalità per la valutazione delle attività e il monitoraggio dei risultati raggiunti, il supporto formativo rivolto al personale coinvolto.
a) “Lavoro agile” o “smart working”: una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato finalizzata ad incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. In particolare, il lavoro agile presenta le seguenti caratteristiche:
– esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno della sede di lavoro e in parte all’esterno (flessibilità spaziale della prestazione), entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva (flessibilità temporale);
– possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici propri o assegnati dal datore di lavoro per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
– assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dell’abituale
b) attività espletabili in modalità “smart” o “agile” : attività che non necessitano di una costante permanenza nella sede di lavoro e che, pertanto, possono essere svolte anche al di fuori di essa;
c) “Amministrazione”: Comune di Sala Consilina;
d) “strumenti di lavoro agile”: strumenti informatici , pc portatile o equivalente, appartenenti anche al dipendente e che costituiscono la dotazione informatica necessaria per l’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dell’abituale sede di lavoro;
e) “sede di lavoro”: luogo ove il dipendente espleta la sede abituale di servizio del dipendente.
Il presente Regolamento disciplina il ricorso al “lavoro agile o smart working”, in attuazione di quanto previsto dall’art. 14 della legge 7 agosto 2015 n. 124 e della Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri del 1° giugno 2017, n. 3 ed in osservanza della Legge 22 maggio 2017 n.81.
L’Amministrazione comunale, trascorsi tre mesi dall’entrata in vigore del Regolamento, si riserva la possibilità di modificarne il testo anche sulla base degli esiti del monitoraggio effettuato.
Il “lavoro agile o smart working” non costituisce una nuova tipologia contrattuale, ma una diversa modalità di esecuzione della prestazione del rapporto di lavoro subordinato fissata nel rispetto delle leggi vigenti, di regola mediante accordo tra le parti, in forme di organizzazione per fasi e obiettivi e senza precisi vincoli di luogo di lavoro e con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici di proprietà del dipendente per lo svolgimento dell’attività lavorativa; la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali ed in parte senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Le nuove modalità spazio-temporali di esecuzione del rapporto di lavoro devono garantire pari opportunità e non discriminazione ai fini del riconoscimento delle professionalità e della progressione di carriera.
Il lavoro agile persegue i seguenti obiettivi:
– agevolare la conciliazione vita-lavoro;
– promuovere una nuova visione dell’organizzazione del lavoro, volta a stimolare l’autonomia e la responsabilità dei lavoratori e mirata a realizzare un incremento di produttività;
– promuovere la mobilità sostenibile tramite riduzione degli spostamenti casa-lavoro casa, anche nell’ottica di una politica ambientale sensibile alla diminuzione del traffico urbano in termini di volumi e percorrenza.
Al dipendente “smart worker”, si applica la disciplina vigente per i dipendenti del comparto Funzioni Locali anche per quanto concerne il trattamento economico e le aspettative, le progressioni di carriera e le iniziative formative; ai dipendenti che fruiscono di forme di “Lavoro agile o Smart working” si applicano i medesimi istituti contrattuali della generalità dei dipendenti, fatta eccezione per i permessi brevi o altri istituti che comportino riduzioni di orario incompatibili con tale modalità di espletamento dell’attività lavorativa.
Il dipendente “smart worker” è tenuto all’osservanza degli obblighi derivanti dal rapporto di subordinazione gerarchica e nei suoi confronti trovano applicazione tutte le norme in materia di incompatibilità di cui all’art. 53 del D..Lgs. 165/2001, come disciplinate dal vigente Regolamento sull’Ordinamento degli Uffici e dei Servizi del Comune di Sala Consilina, nonché, le disposizioni del Codice disciplinare e le relative sanzioni previste in caso di inosservanza delle stesse.
Nei giorni di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità “Lavoro agile o smart working” non compete il buono pasto e non sono ammesse prestazioni di lavoro aggiuntive, straordinarie, notturne o festive.
Possono avvalersi dell’istituto i dipendenti di ruolo del Comune con un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, full time o part time superiore al 50% e nella misura graduale nel tempo, fatte salve le esigenze straordinarie di cui al D.P.C.M. del 1 marzo 2020, almeno del 10% dei dipendenti in servizio presso l’Ente purché in possesso dei requisiti previsti nel Regolamento.
La sperimentazione del “Lavoro agile o Smart working” è finalizzata a valutare il conseguimento degli obiettivi indicati dalla normativa di settore relativamente al nuovo modello di organizzazione del rapporto di lavoro quali:
– aumentare la produttività, attraverso l’incremento delle attività e dei servizi prodotti ed il miglioramento della qualità degli stessi;
– razionalizzare e ottimizzare l’uso degli spazi e delle dotazioni tecnologiche in funzione anche della riduzione dei costi di gestione e di funzionamento;
– migliorare la conciliazione vita-lavoro anche attraverso la riduzione dei tempi di spostamento e la flessibilità oraria ed organizzativa nell’esecuzione della prestazione lavorativa giornaliera;
– migliorare l’organizzazione del lavoro anche attraverso l’accrescimento delle competenze digitali ed incentrando l’attività lavorativa sul perseguimento di obiettivi e risultati ;
Il “lavoro agile o smart working“ prevede questa fase sperimentale che avrà lo scopo di collaudare l’istituto per rilevare eventuali criticità applicative ed il conseguimento degli obiettivi sopra enunciati; tale fase sperimentale avrà la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020 (i.e. fino al 31 luglio 2020) e sarà disciplinata in coerenza con le esigenze di semplificazione e di accesso temporaneo promosse dalla Direttiva n. 1/2020 del 25.02.2020 della Presidenza del Consiglio dei Ministri, nonché dalle disposizioni di cui al D.P.C.M. del 8 marzo 2020.
A seguito delle richieste pervenute dai dipendenti interessati assegnati a ciascuna Area, il Dirigente responsabile, valuterà che la prestazione lavorativa possa essere eseguita in modalità agile sussistendo le seguenti condizioni:
• possibilità di delocalizzare almeno in parte le attività assegnate al dipendente, senza che sia necessaria la sua costante presenza fisica nella sede di lavoro;
• possibilità di utilizzare strumentazioni tecnologiche idonee allo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori della sede di lavoro;
• coerenza della prestazione lavorativa in modalità agile con le esigenze organizzative e funzionali della struttura alla quale il dipendente è assegnato;
• adeguato livello di autonomia operativa ed organizzativa del lavoratore relativamente all’esecuzione della prestazione lavorativa;
• possibilità di monitorare e valutare i risultati delle attività assegnate rispetto agli obiettivi programmati;
In caso di richieste di adesione provenienti da un numero di dipendenti in misura percentuale superiore al 10% delle risorse umane assegnate alle diverse Aree dell’Amministrazione comunale ed in possesso dei requisiti previsti dal presente Regolamento, e fatte salve le esigenze straordinarie di cui al D.P.C.M. del 1 marzo 2020, si terrà conto dei seguenti criteri in ordine di precedenza:
– stato di gravidanza della lavoratrice attestata da documentazione medica;
– lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità di cui all’art. 16 del D.Lgs. n. 151/2001 e ss.mm.ii. o lavoratori con figli in condizioni di disabilità di cui all’art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992; debitamente certificate;
– condizioni di salute del dipendente portatore di patologie che lo rende maggiormente esposto al contagio da COVID -19 debitamente certificate;
– condizioni di salute del dipendente che necessitano di cure mediche, anche temporanee, debitamente certificate, che rendano gravoso il raggiungimento della sede di servizio per inconciliabili esigenze di cura;
– condizioni di salute di familiari e/o conviventi, risultanti dallo stato di famiglia o documento equipollente, portatori di patologie che li rendono maggiormente esposti al contagio da COVID -19 debitamente certificate;
– esigenze di cura dei figli minori ovvero non autosufficienti a causa di condizioni di salute, debitamente documentate, non riconducibili a situazioni di disabilità tutelate dalla legge n.104/192;
– esigenze di assistenza nei confronti del coniuge, del partner di un’unione civile, del convivente stabile more uxorio, dei genitori o dei figli maggiori di età anche se non conviventi, o familiari con invalidità non già oggetto di tutela della legge n. 104/1992, attestata da documentazione medica;
– lavoratore sul quale grava la cura dei figli a seguito della contrazione dei servizi dell’asilo nido e della scuola di infanzia debitamente documentata;
– lavoratore che si trova ad una distanza tra il domicilio dichiarato all’Amministrazione e la sede di lavoro, in termini di tempi di percorrenza, superiore ad un’ora e mezza avvalendosi di servizi pubblici di trasporto debitamente documentate.
Si terrà, altresì, conto delle abilità di svolgimento del lavoro in autonomia e con assunzione di responsabilità in relazione alle funzioni ed attività interessate.
Non potranno, comunque, essere espletate in modalità agile le seguenti attività:
attività di front office,
attività di protocollazione,
attività di emergenza,
operatori addetti alla manutenzione o comunque a tutte quelle che non possono prescindere dalla necessaria presenza del personale sull’abituale posto di lavoro.
All’esito della sperimentazione, potranno essere individuate ulteriori casistiche e tipologie di funzioni ed attività compatibili con tale modalità organizzativa del lavoro.
1. Non è ammesso il ricorso al lavoro agile da parte di quei dipendenti che:
– siano stati oggetto, nei due anni precedenti alla presentazione dell’istanza, di procedimenti disciplinari definiti con l’irrogazione di una sanzione superiore alla sanzione pecuniaria, per il personale dirigente, al rimprovero scritto, per il personale non dirigente;
– in sede di valutazione dell’attività svolta abbiano ottenuto, nei due anni precedenti alla presentazione dell’istanza, una valutazione inferiore ad eccellente per il personale dirigente ovvero un giudizio non adeguato per il personale non dirigente.
Art. 6 – Ambito oggettivo di applicazione
La prestazione può essere svolta in modalità di “lavoro agile o smart work”, qualora ricorrano le seguenti condizioni:
a) possibilità di svolgere almeno in parte le attività assegnate al dipendente, senza la necessità di costante presenza fisica nei locali dell’Amministrazione;
b) possibilità di utilizzare strumentazioni tecnologiche idonee allo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali dell’Amministrazione;
c) possibilità di monitorare la prestazione anche a distanza e di valutare i risultati conseguiti.
Le attività che possono essere svolte in “Lavoro agile o Smart working” presuppongono le seguenti caratteristiche oggettive e professionali:
– livello di digitalizzazione dei documenti, dei processi comunicativi e decisionali;
– modalità di svolgimento delle attività, grado e interscambio con l’utenza esterna;
– livello di utilizzo di strumenti informatici in relazione al contenuto dell’attività lavorativa;
– ricorrenza di situazioni organizzative aventi carattere di urgenza nella gestione di un processo;
– grado di interscambio relazionale con i colleghi più prossimi e con la dirigenza;
– grado di necessità di effettiva compresenza fisica degli addetti di un processo;
– grado di misurazione della prestazione;
– capacità di lavorare in autonomia per conseguire gli obiettivi assegnati;
– capacità di gestione del tempo;
– capacità di valutare criticamente il proprio operato e i risultati raggiunti;
– capacità di far fronte in autonomia agli imprevisti.
Art. 7 – Accesso alla modalità di svolgimento della prestazione lavorativa
L’accesso al “Lavoro agile o Smart working” può avvenire:
1) a seguito di richiesta volontaria del dipendente;
2) per scelta organizzativa dell’Area di appartenenza e previa adesione del dipendente;
3) in caso di specifiche esigenze di natura temporanea e/o eccezionale che rendano la prestazione oggettivamente non eseguibile presso la sede della struttura di appartenenza.
L’accordo individuale di adesione al “Lavoro Agile o Smart Working”, fatte salve le esigenze straordinarie di cui al D.P.C.M. dell’8 marzo 2020, dovrà necessariamente prevedere la definizione puntuale di:
• attività da svolgere;
• obiettivi generali e specifici che si intendono perseguire;
• supporti tecnologici da utilizzare;
• modalità di verifica del raggiungimento degli obiettivi;
• adempimenti sulla sicurezza e trattamento dati.
Il dipendente di cui all’articolo 4 che intende partecipare alla sperimentazione deve presentare al Dirigente dell’Area al quale è assegnato una manifestazione di interesse, da predisporre secondo il modello allegato (all. 1).
Il Dirigente dell’Area, ovvero, ove il potenziale fruitore della sperimentazione rivesta qualifica dirigenziale, il Segretario Generale, previa verifica che la tipologia di attività svolta dal dipendente interessato rientra tra quelle individuate ai sensi dell’articolo 6 come espletabili in modalità agile e che nel caso specifico è possibile delocalizzare almeno in parte le attività al medesimo assegnate, accertato, altresì, che non ricorre alcuna delle cause di esclusione indicate al precedente articolo 5,predispone, nei dieci giorni successivi alla presentazione della manifestazione di interesse, in accordo con il dipendente, un progetto individuale, da redigere secondo il modello allegato (all. 2).
L’accordo è sottoscritto dal dipendente e dal Dirigente dell’Area previa verifica della fattibilità tecnica da parte degli Ufficio CED responsabile dei sistemi informativi.
Il Dirigente dell’Area prima della sottoscrizione dell’accordo accerta inoltre la sussistenza dei presupposti e dei requisiti previsti dal presente regolamento nonché la coerenza degli obiettivi generali e specifici con le strategie e le complessive esigenze organizzative e funzionali dell’Amministrazione e con gli obiettivi gestionali della sua Area.
Il personale individuato per l’attivazione in via sperimentale del lavoro agile può svolgere la prestazione lavorativa al di fuori della sede di lavoro per un massimo di 8 giorni al mese, non frazionabili ad ore, secondo un calendario che dovrà essere preventivamente concordato con il Dirigente dell’Ufficio di appartenenza.
Al fine di garantire un’efficace interazione con l’Area di appartenenza e un ottimale svolgimento della prestazione lavorativa, il personale con qualifica non dirigenziale deve garantire nell’arco della giornata di lavoro agile la contattabilità per almeno 2 ore, in fasce orarie anche discontinue indicate nel progetto individuale di cui all’articolo 9.
L’Amministrazione, nel corso della sperimentazione, si riserva di richiedere la presenza in sede del dipendente in qualsiasi momento per esigenze di servizio.
Fatte salve le fasce di contattabilità di cui al comma 2, al lavoratore in modalità agile è garantito il rispetto dei tempi di riposo nonché il “diritto alla disconnessione” dalle strumentazioni tecnologiche.
Art. 8 – Strumenti del lavoro agile
1. La dotazione informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart può essere sia di proprietà del dipendente sia fornita dall’Amministrazione.
2. L’Amministrazione è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al dipendente per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Laddove il dipendente dovesse riscontrare il cattivo funzionamento degli strumenti tecnologici messi a sua disposizione, dovrà informarne entro 24 ore l’Amministrazione.
3. Per ragioni di sicurezza preordinate alla protezione della rete e dei dati, tanto nel caso in cui i device mobili utilizzati dal lavoratore agile per l’accesso ai dati e agli applicativi siano messi a disposizione dallo stesso dipendente, quanto nel caso in cui siano forniti dall’Amministrazione, l’Ufficio CED competente in materia di sicurezza informatica provvede alla configurazione dei dispositivi e alla verifica della loro compatibilità, ove di proprietà del dipendente.
4. In sede di accordo individuale dovrà essere definita la dotazione da assegnare al dipendente che, per esigenze di contenimento dei costi e salvo giustificate eccezioni, potrà al massimo essere composta da: un pc portatile, sul quale saranno installati e resi disponibili accessi sicuri dall’esterno agli applicativi e ai dati di interesse per la trattazione delle pratiche che dovranno essere evase in modalità da remoto, connessione alla rete internet e intranet.
5. Le spese a questa correlate, riguardanti i consumi elettrici, saranno a carico del dipendente.
Art. 9 – Svolgimento della prestazione
Le modalità di svolgimento della prestazione sono definite nell’accordo sottoscritto dalle parti nel rispetto della presente disciplina, oppure negli atti unilaterali assunti dall’Amministrazione nei casi di cui al citato D.P.C.M. 1 marzo 2020.
Il Dirigente può revocare l’assegnazione al “Lavoro agile o Smart working”, di un dipendente mediante comunicazione scritta, fatto salvo l’eventuale esercizio del potere disciplinare per gravi motivi quali:
a) mancato raggiungimento degli obiettivi indicati nell’accordo;
b) mancato rispetto dell’obbligo di essere contattabili durante il lavoro in modalità “remoto”;
c) prolungati fermi macchina per ragioni di sistema che non consentano il collegamento fra il dipendente e l’Amministrazione e/o l’utenza;
d) mutate esigenze organizzative.
L’attuazione del “Lavoro agile o Smart working” non modifica la regolamentazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, il quale farà riferimento al “normale orario di lavoro” (full-time o part-time) con le caratteristiche di flessibilità temporali proprie del “Lavoro agile o Smart working ”, nel rispetto comunque dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione.
Nell’ambito delle modalità di esecuzione della prestazione definite nell’accordo individuale, sono stabilite giornate standard di presenza in sede in modalità “ordinaria”. Anche nel caso di un prolungato malfunzionamento che renda impossibile la prestazione lavorativa in modalità “Lavoro agile o Smart working”, il dipendente potrà essere richiamato in sede per assicurare la continuità della prestazione lavorativa. In tale ultima ipotesi il rientro in sede avviene, di norma, dal giorno successivo.
In particolare, nelle giornate di “Lavoro agile o Smart working”, per il lavoratore valgono le seguenti regole:
– fascia di attività standard: 8,00 – 18,30 dal lunedì al venerdì; durante tale fascia di attività il lavoratore è contattabile attraverso gli strumenti di comunicazione in dotazione;
– segnalazione attraverso l’utilizzo degli strumenti tecnologici messi a disposizione dall’Amministrazione del proprio stato di connesso/non connesso (diritto alla disconnessione);
– fascia di disconnessione standard: dalle 18,30 alle 8,00, oltre sabato, domenica e festivi;
– l’eventuale attività lavorativa svolta nelle giornate di sabato o domenica deve essere esplicitamente indicata nell’accordo individuale di “Lavoro agile o Smart working”, e correlata alla specificità dell’attività oggetto di sperimentazione;
– per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro non sono configurabili permessi brevi ed altri istituti che comportino riduzioni di orario durante le giornate di lavoro in modalità “Lavoro agile o Smart working”;
– durante le giornate di lavoro in modalità “Lavoro agile o Smart working” il buono pasto non è dovuto;
– al lavoratore viene riconosciuto l’orario di lavoro stabilito per la giornata di riferimento secondo il modulo orario prescelto.
Il lavoratore, nell’ambito dell’orario di lavoro e dello status “connesso”, dovrà essere disponibile e contattabile, al fine di garantire un’ottimale organizzazione delle attività e permettere le occasioni di contatto e con il Dirigente dell’Ufficio e con i colleghi con i quali opera in sinergia. Il lavoratore è tenuto a rispettare le norme sui riposi e sulle pause previste per legge e dalla contrattazione nazionale ed integrativa in materia di salute e sicurezza.
La disconnessione e la pausa sono segnalate attraverso strumenti tecnologici individuati e resi operativi dall’amministrazione comunale; durante tali pause non è richiesto lo svolgimento della prestazione lavorativa, la lettura delle email, la risposta alle telefonate e agli SMS, l’accesso e la connessione al sistema informativo dell’Ente.
Nelle giornate di “Lavoro agile o Smart working” il lavoratore avrà cura di svolgere la propria attività lavorativa in luoghi, anche esterni alla sede comunale, che, tenuto conto delle mansioni svolte e secondo un criterio di ragionevolezza, nel rispetto di requisiti di idoneità, sicurezza e riservatezza e che non mettano a rischio la sua l’incolumità, né la riservatezza delle informazioni e dei dati trattati nell’espletamento delle proprie mansioni e rispondano a parametri di sicurezza sul lavoro.
In particolare, il luogo di lavoro deve garantire la necessaria riservatezza delle attività, evitando che estranei possano facilmente venire a conoscenza di notizie riservate.
Ferme restando le eventuali necessità specifiche, da dettagliare nell’accordo, è necessario fornire un’indicazione di massima del luogo prevalente (o dei luoghi), anche ai fini della assicurazione INAIL in caso di infortuni sul lavoro. Eventuali infortuni sul lavoro vanno immediatamente comunicati all’Amministrazione, per le necessarie denunce. L’individuazione di uno o più luoghi prevalenti può essere effettuata anche in relazione alle necessità di conciliazione vita-lavoro.
Art. 10 – Accordo individuale di lavoro agile
I dipendenti ammessi allo svolgimento della prestazione di lavoro subordinato in lavoro agile sottoscrivono, di regola, un accordo individuale da redigere secondo il modello allegato (all. 3) che disciplina quanto segue:
a) Svolgimento della prestazione con specifico riferimento alla durata dell’accordo (tre mesi) e tempo della prestazione, fasce di contattabilità e diritto di disconnessione.
b) Strumenti di lavoro.
c) Trattamento economico e normativo.
d) Esercizio del potere di controllo.
e) Riservatezza.
f) Salute e sicurezza sul lavoro.
g) Preavviso: il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo;
h) disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore;
i) modalità di monitoraggio della prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali.
j) aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.
k) diritto all’apprendimento continuo e alla certificazione delle competenze.
L’accordo individuale prevede inoltre:
– le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali e l’individuazione, in via previsionale, del numero delle giornate per le quali è richiesto il rientro in sede (su base settimanale o mensile); in fase di sperimentazione, allo smart worker, è consentito l’espletamento ordinario dell’attività lavorativa al di fuori della sede di lavoro per un massimo di otto giornate mensili e preferibilmente a domicilio;
– l’indicazione dei luoghi prevalenti in cui verrà svolta l’attività;
– le forme di esercizio del potere direttivo del dirigente di riferimento;
– gli strumenti che il lavoratore può / deve utilizzare;
– i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro a tutela della sua salute psico-fisica, della sua efficienza e produttività, e della conciliazione delle esigenze e dei tempi di vita, di riposo e di lavoro.
All’accordo individuale sono allegati:
a) Il documento contenente le prescrizioni in materia di custodia e sicurezza delle dotazioni informatiche di cui all’articolo 12, comma 3 (all.A);
b) l’informativa scritta in materia di tutela della salute e sicurezza del dipendente nei luoghi di lavoro di cui all’articolo 13, commi 2 e 3 (all.B).
Art. 11 – Trattamento giuridico ed economico
L’Amministrazione garantisce che i dipendenti che si avvalgono delle modalità di lavoro agile non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento delle professionalità e della progressione di carriera. L’assegnazione del dipendente a progetti di smart working non incide sulla natura giuridica del rapporto di lavoro subordinato in atto, regolato dalle norme legislative e dai contratti collettivi nazionali e integrativi, né sul trattamento economico in godimento, salvo quanto previsto dai commi 3 e 4.
La prestazione lavorativa resa con la modalità agile è integralmente considerata come servizio pari a quello ordinariamente reso presso le sedi abituali ed è considerata utile ai fini degli istituti di carriera, del computo dell’anzianità di servizio, nonché dell’applicazione degli istituti relativi al trattamento economico accessorio.
Per effetto della distribuzione flessibile del tempo di lavoro, nelle giornate di lavoro agile non è riconosciuto il trattamento di trasferta e non sono configurabili prestazioni straordinarie, notturne o festive, protrazioni dell’orario di lavoro aggiuntive né permessi brevi e altri istituti che comportino riduzioni di orario.
Nelle giornate di attività in lavoro agile non viene erogato il buono pasto.
Art. 12 – Obblighi di custodia e riservatezza
Il dipendente è personalmente responsabile della sicurezza, custodia e conservazione in buono stato, salvo l’ordinaria usura derivante dall’utilizzo, delle dotazioni informatiche fornitegli dall’Amministrazione.
Le dotazioni informatiche dell’Amministrazione devono essere utilizzate esclusivamente per ragioni di servizio, non devono subire alterazioni della configurazione di sistema, ivi inclusa la parte relativa alla sicurezza, e su queste non devono essere effettuate installazioni di software non preventivamente autorizzate.
La struttura comunale competente in materia di sistemi informativi (Ufficio CED) determina le specifiche tecniche minime di custodia e sicurezza dei dispositivi elettronici e dei software, nonché le regole necessarie a garantire la protezione dei dati e delle informazioni dell’Amministrazione, che saranno contenute in apposito allegato all’accordo di cui all’art. 10 del presente regolamento, costituendone parte integrante e sostanziale.
Nell’esecuzione della prestazione lavorativa in modalità agile, il lavoratore è tenuto al rispetto degli obblighi di riservatezza, ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 16 aprile 2013, n. 62, “Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici”.
Restano ferme le disposizioni in materia di responsabilità, infrazioni e sanzioni contemplate dalle leggi e dal codice di comportamento sopra richiamati, che trovano integrale applicazione anche ai lavoratori agili.
L’Amministrazione garantisce, ai sensi del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, la salute e la sicurezza del dipendente in coerenza con l’esercizio flessibile dell’attività di lavoro.
A tal fine, al momento della sottoscrizione dell’accordo individuale di cui all’articolo 10, viene consegnata a ciascun dipendente un’informativa scritta con indicazione dei rischi generali e dei rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, fornendo indicazioni utili affinché il lavoratore possa operare una scelta consapevole del luogo in cui espletare l’attività lavorativa.
L’informativa è allegata all’accordo individuale, di cui costituisce parte integrante e sostanziale. Ogni dipendente collabora con l’Amministrazione al fine di garantire un adempimento sicuro e corretto della prestazione di lavoro.
L’Amministrazione non risponde degli infortuni verificatisi a causa della negligenza del dipendente nella scelta di un luogo non compatibile con quanto indicato nell’informativa.
L’Amministrazione comunica all’INAIL i nominativi dei lavoratori che si avvalgono di modalità di lavoro agile.
Art. 14 – Valutazione della performance
In riferimento alla valutazione della performance, l’esecuzione della prestazione lavorativa in modalità agile non comporta differenziazione alcuna rispetto allo svolgimento in modalità tradizionale, ferma restando l’individuazione di parametri specifici richiesti dall’innovazione.
La sperimentazione è finalizzata a valutare l’adeguatezza delle modalità applicative del “Lavoro agile o Smart working” in relazione agli obiettivi che tale forma di lavoro persegue.
– come e se si modifica la relazione tra dirigente e dipendente in termini di semplicità/difficoltà di comunicazione, chiarezza degli obiettivi da raggiungere, necessità di condivisione;
– come e se si modifica la relazione tra i vari componenti del gruppo degli Smart worker;
– come e se si modifica la relazione con i colleghi non Smart worker;
– raggiungimento dei risultati attesi sulle singole attività;
– efficacia della modalità di programmazione e controllo dell’attività;
– criticità e opportunità emerse.
A tal fine, verranno somministrati questionari o realizzate interviste ai dipendenti in “Lavoro agile o Smart working ” ed ai Dirigenti e colleghi delle strutture coinvolte.
I dipendenti in sperimentazione sono tenuti a partecipare alle diverse fasi in cui si articola il monitoraggio.
Le analisi e le valutazioni derivanti dal monitoraggio effettuato sulla sperimentazione, al termine della stessa, saranno valutate dall’Amministrazione anche nell’ambito di incontri con le OO.SS e saranno messi a disposizione del CUG
Art. 15 – Condotte sanzionabili
Le specifiche condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa nella modalità agile, che danno luogo all’applicazione delle sanzioni disciplinari, sono anche le seguenti:
1. reiterata e mancata risposta del Dipendente nelle fasce di contattabilità;
2. disconnessione volontaria non motivata da comprovate ragioni tecniche o personali di natura contingente;
3. irreperibilità del lavoratore;
4. violazione della diligente cooperazione all’adempimento dell’obbligo di sicurezza.
Ai sensi dell’art. 19 della legge 22 maggio 2017 n. 81, le parti possono recedere dall’accordo di lavoro agile in qualsiasi momento con un preavviso di almeno 30 giorni; nel caso di Dipendente disabile ai sensi dell’articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine del preavviso del recesso da parte dell’amministrazione non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato. I suddetti termini sono ridotti alla metà attesa la fase di sperimentazione dettata dall’emergenza sanitaria.
Art. 17 – Monitoraggio
Il Dirigente dell’Area presso il quale è assegnato il dipendente che partecipa all’avvio dell’esperienza di lavoro agile procede, a cadenza periodica, ad una verifica circa l’andamento di ciascun progetto, utilizzando a tal fine il format allegato al modello di progetto individuale (all. 2-A).
Art. 18 – Formazione
L’Amministrazione definisce specifici percorsi di formazione rivolti al personale che utilizza modalità di lavoro agile, anche con riferimento ai profili della tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Il presente regolamento è pubblicato all’albo pretorio comunale.
Per quanto non esplicitamente indicato nel presente atto, si fa rinvio alle disposizioni che regolano gli istituti che disciplinano il rapporto di lavoro del personale dell’Amministrazione.
Manifestazione di interesse al ricorso al “Lavoro Agile”
Progetto individuale di Lavoro Agile attuazione articolo 14 Legge 124/2015
Accordo individuale di Lavoro Agile
Linee guida ed istruzioni su specifiche tecniche minime di custodia e sicurezza dei dispositivi elettronici e dei software, nonché regole necessarie a garantire la protezione dei dati e delle informazioni
Informativa sui rischi generali e specifici connessi con l’espletamento della prestazione lavorativa in modalità agile