Source: https://tablet.epravo.cz/epm-4-17/strana-93
Timestamp: 2019-05-21 19:05:14+00:00
Document Index: 17459944

Matched Legal Cases: ['čl. 15', 'čl. 9', 'čl. 16', '§ 16', 'zákona č. 262', 'čl. 4', 'Soud ']

Strana 93 | EPM 4/17 | EPRAVO.CZ Reader
ství nemusí být vždy chápáno, a může ve společnosti vzbuzovat otázky či dokonce obavy. Zaměstnavatel však musí ke všem zaměstnancům přistupovat rovně, neupřednostňovat projevy jednoho náboženství před druhým a zaujmout jednotný postoj ke všem náboženským projevům. Cílem tohoto článku je otevřít diskuzi k otázkám odívání a náboženských projevů na pracovišti v České republice a nastínit možné přístupy zaměstnavatelů k této problematice. Rozhodné názory k výše nastíněným otázkám lze čerpat zejména z rozsudků Soudního dvora EU („SDEU“) a Evropského soudu pro lidská práva („ESLP“). Mezi ty nejzásadnější pak patří rozsudek ESLP ve spojených věcech Eweida a ostatní proti Spojenému Království ze dne 15. ledna 2013 č. 48420/10, 59842/10, 51671/140 a 36516/10, rozsudek SDEU ve věci C-188/15, Asma Bougnaoui, Association de défense des droits de l’homme (ADDH) proti Micropole SA ze dne 14. března 2017 a rozsudek SDEU ve věci C-157/15, Samira Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding proti G4S Secure Solutions NV ze dne 14. března 2017.
Právní východiska a klíčová soudní rozhodnutí Svoboda náboženského vyznání (a to i v zaměstnání) je zakotvena v čl. 15 a 16 Listiny základních práv a svobod, podle kterých má každý právo na svobodu náboženství a svoji víru může svobodně projevovat. Svoboda náboženství a jeho vyznání je upraveno i v čl. 9 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a také v čl. 16 Listiny základních práv EU. Z hlediska pracovněprávního je právo na svobodu vyznání upraveno v § 16 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění („zákoník práce“), který zakazuje v pracovněprávních vztazích diskriminaci z důvodu náboženství a víry a odkazuje na zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, v platném znění („antidiskriminační zákon“). Ten pak zejména vymezuje základní pojmy, mj. přímou a nepřímou diskriminaci, a rovněž upravuje podmínky, za kterých je nerovné zacházení přípustné. Diskriminací tak v pracovněprávních věcech není rozdílné zacházení, po-
kud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. Diskriminací není ani rozdílné zacházení uplatňované ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, v případě závislé práce vykonávané v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislostí, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či náboženské společnosti. Judikatura zahraničních soudů se již v posledních letech náboženskými projevy na pracovišti několikrát zabývala. ESLP posuzoval případ paní Eweidy,[1] která jako zaměstnankyně letecké společnosti British Airways pracovala na přepážce a během výkonu práce nosila křížek na krku. Společnost po zaměstnancích požadovala nošení uniforem a zakazovala viditelné nošení náboženských symbolů, pokud nebyly povoleny vedením společnosti. Je třeba dodat, že společnost povolila zaměstnancům sikhského vyznání nošení tmavě modrých nebo bílých turbanů a ženám muslimského vyznání nosit hidžáb, ve schválených barvách. Paní Eweida se rozhodla nosit křížek viditelně, což vyústilo v to, že po čase nebylo zaměstnankyni umožněno vykonávat práci a nebyla jí placena mzda. Paní Eweida požadovala kompenzaci za období, ve kterém jí nebyla placena mzda, z důvodu nezákonné diskriminace. ESLP rozhodl, že došlo k diskriminaci náboženské svobody paní Eweidy, a to také z toho důvodu, že společnost povolovala viditelné nošení jiných náboženských symbolů a toto nošení nemělo na značku společnosti žádný negativní vliv. Paní Chaplin[2] pracovala jako zdravotní sestra a během výkonu svého povolání nosila křížek na krku. V roce 2007 byly změněny pracovní oděvy a zaměstnavatelem byl vydán zákaz nošení náhrdelníků při manipulaci s pacienty. Paní Chaplin odmítla křížek nenosit, proto byla zaměstnavatelem v roce 2009 přesunuta na jinou pozici, kde se nesetkávala s pacienty, ale tato pozice byla v roce 2010 zrušena a paní Chaplin tím přišla o zaměstnání, proto se u soudu domáhala ochrany. Případ skon-
čil u ESLP, který zhodnotil, že svoboda vyznání je chráněna úmluvou, ale toto právo je třeba brát v kontextu s důvody, které k případnému omezení vedou, tedy u zdravotní sestry je třeba chránit bezpečnost a zdraví jí samotné i pacientů. Podobně jako paní Chaplin bylo zakázáno nosit křížek, i zaměstnancům sikhského vyznání bylo zakázáno nosit náramky nebo kirpan a muslimským ženám bylo zakázáno nosit volný hidžáb. Z těchto důvodů ESLP uzavřel, že k porušení práva na svobodu vyznání u paní Chaplin nedošlo. Na jaře 2017 pak SDEU vydal následující dvě i v mediích hojně komentovaná rozhodnutí. Paní Asma Bougnaoui[3] pracovala jako designová inženýrka a během výkonu zaměstnání nosila muslimský šátek na hlavě. Zaměstnavatel paní Bougnaoui nošení šátku obecně povolil, ale stanovil, že při kontaktu se zákazníky, ať už v prostorách zaměstnavatele nebo mimo ně, nebude moci nosit šátek vždy, a to z důvodu zájmu o rozvoj společnosti a názorové neutrality společnosti vůči zákazníkům. Zaměstnankyně šátek nosila i při kontaktu se zákazníky, a to i přes opakované upozornění zaměstnavatele, proto s ní byl pracovní poměr ukončen. Paní Bougnaoui považovala propuštění za diskriminační a podala proti nezákonnosti propuštění žalobu. Věc se dostala jako předběžná otázka k výkladu čl. 4 odst. 1 směrnice 2000/78/ES k SDEU. SDEU zhodnotil, že článek 4 odst. 1 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykládán v tom smyslu, že vůle zaměstnavatele zohlednit přání zákazníka, aby služby tohoto zaměstnavatele nebyly napříště zajišťovány zaměstnankyní nosící muslimský šátek, nelze považovat za podstatný a určující profesní požadavek ve smyslu tohoto ustanovení. Soud také zdůraznil, že neutrální pravidlo zaměstnavatele, jehož cílem je omezení nosit náboženské symboly z důvodu uplatňování politiky neutrality vůči svým zákazníkům, není diskriminační. Ve stejný den pak SDEU rozhodoval také o předběžné otázce v případě paní Samiry Achbity.[4] Ta pracovala jako recepční a rozhodla se během výkonu svého povolání nosit muslimský šátek, což bylo do té doby v rozporu s pouze nepsaným pravi-
www.epravo.cz I EPRAVO.CZ Magazine I 4/2017 I 91