Source: http://docplayer.fr/1403221-La-surveillance-des-employes-au-travail-et-en-dehors-du-travail.html
Timestamp: 2018-05-23 11:34:50+00:00
Document Index: 197443955

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'arrêt ', 'art. 5', 'art. 36', 'art. 4', 'arrêt ', "l'article 35", "l'article 5"]

La surveillance des employés au travail et en dehors du travail - PDF
La surveillance des employés au travail et en dehors du travail
Download "La surveillance des employés au travail et en dehors du travail"
1 La surveillance des employés au travail et en dehors du travail Me Stéphane Lacoste avocat général Teamsters Canada Conférence prononcée le 26 novembre 2010 À l hôtel Westin Ottawa dans le cadre de la Conférence nationale en droit administratif, en droit du travail et de l emploi, et en droit de la vie privée et de l accès à l information de l Association du Barreau Canadien - 1
2 La question du droit pour un employeur d effectuer une surveillance de ses employés au travail et hors du travail n est pas nouvelle, surtout avec l arrivée de nouvelles technologies, mais il n existe toujours pas de réponse définitive, surtout en raison de l arrivée continue de nouvelles technologies. Nous ferons d abord un exposé des principes généraux applicables au secteur privé québécois en matière de protection de la vie privée. Nous procéderons ensuite à un survol des principes applicables en matière de surveillance au travail partout au Canada et tenterons ensuite de voir comment ces principes s appliquent aux diverses formes contemporaines de surveillance. Protection de la vie privée des travailleurs québécois dans le secteur privé Au Québec, comme ailleurs au Canada, le contrat de travail est fondé sur le lien de subordination de l employé envers son employeur. Le Code civil du Québec 1 («Code») prévoit d ailleurs que : «2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'une autre personne, l'employeur L'employeur, outre qu'il est tenu de permettre l'exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.» Le Code prévoit donc une obligation corrélative pour l employeur de protéger la dignité et la santé de ses employés. À cette obligation s ajoute celle de respecter le droit à la vie privée que garantit le Code aux articles 35 à 41 qui se lisent comme suit : 1 L.Q. 1991, c
3 «35. Toute personne a droit au respect de sa réputation et de sa vie privée. Nulle atteinte ne peut être portée à la vie privée d'une personne sans que celle-ci y consente ou sans que la loi l'autorise. 36. Peuvent être notamment considérés comme des atteintes à la vie privée d'une personne les actes suivants: 1 Pénétrer chez elle ou y prendre quoi que ce soit; 2 Intercepter ou utiliser volontairement une communication privée; 3 Capter ou utiliser son image ou sa voix lorsqu'elle se trouve dans des lieux privés; 4 Surveiller sa vie privée par quelque moyen que ce soit; 5 Utiliser son nom, son image, sa ressemblance ou sa voix à toute autre fin que l'information légitime du public; 6 Utiliser sa correspondance, ses manuscrits ou ses autres documents personnels. 37. Toute personne qui constitue un dossier sur une autre personne doit avoir un intérêt sérieux et légitime à le faire. Elle ne peut recueillir que les renseignements pertinents à l'objet déclaré du dossier et elle ne peut, sans le consentement de l'intéressé ou l'autorisation de la loi, les communiquer à des tiers ou les utiliser à des fins incompatibles avec celles de sa constitution; elle ne peut non plus, dans la constitution ou l'utilisation du dossier, porter autrement atteinte à la vie privée de l'intéressé ni à sa réputation. 38. Sous réserve des autres dispositions de la loi, toute personne peut, gratuitement, consulter et faire rectifier un dossier qu'une autre personne détient sur elle soit pour prendre une décision à son égard, soit pour informer un tiers; elle peut aussi le faire reproduire, moyennant des frais raisonnables. Les renseignements contenus dans le dossier doivent être accessibles dans une transcription intelligible. 39. Celui qui détient un dossier sur une personne ne peut lui refuser l'accès aux renseignements qui y sont contenus à moins qu'il ne justifie d'un intérêt sérieux et légitime à le faire ou que ces renseignements ne soient susceptibles de nuire sérieusement à un tiers. - 3
4 40. Toute personne peut faire corriger, dans un dossier qui la concerne, des renseignements inexacts, incomplets ou équivoques; elle peut aussi faire supprimer un renseignement périmé ou non justifié par l'objet du dossier, ou formuler par écrit des commentaires et les verser au dossier. La rectification est notifiée, sans délai, à toute personne qui a reçu les renseignements dans les six mois précédents et, le cas échéant, à la personne de qui elle les tient. Il en est de même de la demande de rectification, si elle est contestée. 41. Lorsque la loi ne prévoit pas les conditions et les modalités d'exercice du droit de consultation ou de rectification d'un dossier, le tribunal les détermine sur demande. De même, s'il survient une difficulté dans l'exercice de ces droits, le tribunal la tranche sur demande.» Ces droits et obligations n ont été intégrés au Code que lors de la réforme de 1994; il faut donc être prudent lorsque l on consulte des autorités antérieures. Quant à la Charte des droits et libertés de la personne («Charte québécoise») elle protège elle aussi les employés d une surveillance indue par le biais des articles : 4, 5, 46. «4. Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation. 5. Toute personne a droit au respect de sa vie privée. 46. Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique.» La Charte québécoise prévoit elle-même des limites aux droits prévus aux articles 4 et 5. Ainsi l article 9.1 se lit comme suit : «9.1. Les libertés et droits fondamentaux s'exercent dans le respect des valeurs démocratiques, de l'ordre public et du bien-être général des citoyens du Québec. - 4
5 Rôle de la loi. La loi peut, à cet égard, en fixer la portée et en aménager l'exercice.» Cet article s applique aux articles 1 à 9 de la Charte québecoise. Selon la jurisprudence de la Cour suprême du Canada, cet article 9.1 s interprète de la même manière que l article 1 de la Charte canadienne des droits et libertés. Nous constatons que le législateur prévoit d une part des devoirs de subordination et d autre part un devoir de respecter la dignité et la vie privée ainsi qu un devoir d accorder des conditions de travail raisonnables. Le Québec nous apparaît unique au Canada par l étendue de ces droits statutaires et quasi-constitutionnels (dans le cas de la Charte québécoise). Ailleurs, les tribunaux ont recours à la «common law» pour protéger les employés d une surveillance indue. Il faut ajouter à ces droits généraux, la Loi sur la Protection des renseignements personnels dans le secteur privé 2 qui encadre la collecte, la garde et l utilisation de renseignements personnels. Cette loi prévoit qu une entreprise ne peut collecter que les renseignements personnels qui lui sont nécessaires et qu elle doit en principe les collecter de la personne concernée sauf exceptions. Les principales dispositions de cette loi se lisent comme suit : «2. Est un renseignement personnel, tout renseignement qui concerne une personne physique et permet de l'identifier. Constitution d'un dossier. 4. Toute personne qui exploite une entreprise et qui, en raison d'un intérêt sérieux et légitime, peut constituer un dossier sur autrui doit, lorsqu'elle constitue le dossier, inscrire son objet. Inscription de l'objet. 2 L.R.Q. c. P-39.1, entrée en vigueur en 1994, cette loi est la première législation canadienne portant spécifiquement sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé. - 5
6 Cette inscription fait partie du dossier 5. La personne qui recueille des renseignements personnels afin de constituer un dossier sur autrui ou d'y consigner de tels renseignements ne doit recueillir que les renseignements nécessaires à l'objet du dossier. Moyens. Ces renseignements doivent être recueillis par des moyens licites. Cueillette de renseignements. 6. La personne qui recueille des renseignements personnels sur autrui doit les recueillir auprès de la personne concernée, à moins que celle-ci ne consente à la cueillette auprès de tiers. Consultation d'un tiers. Toutefois, elle peut, sans le consentement de la personne concernée, recueillir ces renseignements auprès d'un tiers si la loi l'autorise. Intérêt légitime. Elle peut faire de même si elle a un intérêt sérieux et légitime et si l'une ou l'autre des conditions suivantes se réalise: 1 les renseignements sont recueillis dans l'intérêt de la personne concernée et ils ne peuvent être recueillis auprès de celle-ci en temps opportun; 2 la cueillette auprès d'un tiers est nécessaire pour s'assurer de l'exactitude des renseignements. Inscription de la source. 7. La personne qui constitue un dossier sur autrui ou y consigne des renseignements personnels doit, lorsqu'elle recueille de tels renseignements auprès d'un tiers et que ce tiers est une personne qui exploite une entreprise, inscrire la source de ces renseignements. Dossier. Cette inscription fait partie du dossier de la personne concernée. Dossier d'enquête. Le présent article ne s'applique pas à un dossier d'enquête constitué en vue de prévenir, détecter ou réprimer un crime ou une infraction à la loi. Information. - 6
7 8. La personne qui recueille des renseignements personnels auprès de la personne concernée doit, lorsqu'elle constitue un dossier sur cette dernière, l'informer: 1 de l'objet du dossier; 2 de l'utilisation qui sera faite des renseignements ainsi que des catégories de personnes qui y auront accès au sein de l'entreprise; 3 de l'endroit où sera détenu son dossier ainsi que des droits d'accès ou de rectification.» Finalement, la Loi concernant le cadre juridique des technologies de l'information 3 prévoit notamment ce qui suit : «Respect de l'intégrité physique. «43. Nul ne peut exiger que l'identité d'une personne soit établie au moyen d'un procédé ou d'un dispositif qui porte atteinte à son intégrité physique. Dispositif de localisation. À moins que la loi le prévoie expressément en vue de protéger la santé des personnes ou la sécurité publique, nul ne peut exiger qu'une personne soit liée à un dispositif qui permet de savoir où elle se trouve. Caractéristiques ou mesures biométriques. 44. Nul ne peut exiger, sans le consentement exprès de la personne, que la vérification ou la confirmation de son identité soit faite au moyen d'un procédé permettant de saisir des caractéristiques ou des mesures biométriques. L'identité de la personne ne peut alors être établie qu'en faisant appel au minimum de caractéristiques ou de mesures permettant de la relier à l'action qu'elle pose et que parmi celles qui ne peuvent être saisies sans qu'elle en ait connaissance. Fin d'identification. 3 L.R.Q. c. C
8 Tout autre renseignement concernant cette personne et qui pourrait être découvert à partir des caractéristiques ou mesures saisies ne peut servir à fonder une décision à son égard ni être utilisé à quelque autre fin que ce soit. Un tel renseignement ne peut être communiqué qu'à la personne concernée et seulement à sa demande. Destruction des caractéristiques. Ces caractéristiques ou mesures ainsi que toute note les concernant doivent être détruites lorsque l'objet qui fonde la vérification ou la confirmation d'identité est accompli ou lorsque le motif qui la justifie n'existe plus. Banque de caractéristiques. 45. La création d'une banque de caractéristiques ou de mesures biométriques doit être préalablement divulguée à la Commission d'accès à l'information. De même, doit être divulguée l'existence d'une telle banque qu'elle soit ou ne soit pas en service. Ordonnance de la Commission d'accès à l'information. La Commission peut rendre toute ordonnance concernant de telles banques afin d'en déterminer la confection, l'utilisation, la consultation, la communication et la conservation y compris l'archivage ou la destruction des mesures ou caractéristiques prises pour établir l'identité d'une personne. Fin de la mise en service. La Commission peut aussi suspendre ou interdire la mise en service d'une telle banque ou en ordonner la destruction, si celle-ci ne respecte pas ses ordonnances ou si elle porte autrement atteinte au respect de la vie privée.» À notre connaissance, aucun autre législateur canadien n est intervenu pour encadrer spécifiquement l usage de la biométrie. Il ressort clairement de l ensemble de ces interventions que le législateur québécois considère important de bien protéger les employés. Les tribunaux, en particulier les arbitres de griefs, ont été saisis de plusieurs affaires concernant la vie privée des employés. Il existe toutefois peu de décisions qui tentent de définir la portée du droit à la - 8
9 vie privée. Nous considérons important de mentionner les plus importantes de ces décisions avant de traiter de cas plus précis de surveillance. Décisions de principe Bien que la Charte québecoise ait élevé le droit à la vie privée au rang de droit fondamental en 1975, il a fallu attendre les années 90 pour que la Cour d appel et la Cour suprême se prononcent finalement sur son étendue. La définition la plus complète du droit à la vie privée a été donnée par la Cour d appel en 1996 dans l affaire The Gazette c. Valiquette 4 qui concernait la publication par un grand quotidien d informations permettant d identifier un enseignant en congé de maladie parce qu il était sidéen 5. La Cour écrit : «Qualifié comme l'un des droits les plus fondamentaux des droits de la personnalité (Duclos c. Aubry et Éditions Vice-Versa inc.), le droit à la vie privée échappe encore à une définition formelle. Il est possible cependant de relever les composantes du droit au respect de la vie privée, lesquelles sont relativement précises. Il s'agit du droit à l'anonymat et à l'intimité ainsi que le droit à l'autonomie dans l'aménagement de sa vie personnelle et familiale ou encore le droit au secret et à la confidentialité (voir R. c. Dyment, 1988 CanLII 10 (C.S.C.), [1988] 2 R.C.S. 417; R. c. Duarte, [1991] 1 R.C.S. 30 (46). On inclut le droit à l'inviolabilité du domicile, à l'utilisation de son nom, les éléments relatifs à l'état de santé, la vie familiale et amoureuse, l'orientation sexuelle. En fait, la vie privée représente une «constellation de valeurs concordantes et opposées de droits solidaires et antagonistes, d'intérêts communs et contraires» évoluant avec le temps et variant d'un milieu culturel à un autre. Le droit à la solitude et le droit à l'anonymat sont reconnus de façon constante, comme éléments essentiels de la vie privée CanLII À la fin des années 80, une telle publication avait des conséquences personnelles bien plus graves qu elle ne pourrait l avoir aujourd hui. Cette affaire ne porte pas sur le Code civil du Québec qui n était pas encore en vigueur mais plutôt sur l article 5 de la Charte québécoise. - 9
10 Le droit à la vie privée, par contre, n'est pas absolu. Il est balisé par une série de limites et sa mise en oeuvre appelle un équilibre avec d'autres droits fondamentaux dont le droit du public à l'information. On ne pourrait donc qualifier d'illicite ou fautive la violation du droit à la vie privée, s'il existe une justification raisonnable, une fin légitime ou encore si l'on peut conclure au consentement par la personne à l'intrusion dans sa vie privée.» (références omises) La Cour suprême a, quant à elle, décidé que le droit à la vie privée inclut le droit de choisir son lieu de résidence 6 et le droit à l image 7. Dans cette dernière affaire, la majorité de la Cour écrivait : «51 Il existe une controverse en droit français, et une incertitude correspondante en droit québécois, quant à savoir si le droit à l image est un droit de la personnalité autonome ou une composante du droit à la vie privée. Voir à ce sujet L. Potvin, La personne et la protection de son image: étude comparée des droits québécois, français et de la common law anglaise (1991), à la p. 33, et É. Deleury et D. Goubau, Le droit des personnes physiques (2 e éd. 1997), aux pp. 168 à 170. À notre avis, le droit à l image, qui a un aspect extrapatrimonial et un aspect patrimonial, est une composante du droit à la vie privée inscrit à l art. 5 de la Charte québécoise. Cette constatation est conforme à l interprétation large donnée à la notion de vie privée dans le récent arrêt Godbout c. Longueuil (Ville), 1997 CanLII 335 (C.S.C.), [1997] 3 R.C.S. 844, et dans la jurisprudence de notre Cour. Voir R. c. Dyment, 1988 CanLII 10 (C.S.C.), [1988] 2 R.C.S. 417, à la p Dans l affaire Godbout c. Longueuil (Ville), la Cour suprême a décidé que la protection accordée à la vie privée vise à garantir une sphère d autonomie individuelle relativement à l ensemble des décisions qui se rapportent à des «choix de nature fondamentalement privée ou intrinsèquement personnelle» (par. 98). Dans la mesure où le droit à la vie privée consacré par l art. 5 de la Charte québécoise cherche à protéger une sphère d autonomie individuelle, ce droit doit inclure la faculté de contrôler l usage qui est fait de son image puisque le droit à l image prend appui sur l idée d autonomie individuelle, c est-à-dire sur le contrôle qui revient à chacun sur son identité. Nous pouvons aussi affirmer que ce contrôle suppose un choix personnel. Notons enfin que l art. 36 du 6 Godbout c. Longueuil (ville de), 1997 CanLII 335, dans cette affaire l employeur, une municipalité, prétendait imposer à des employés l obligation de résider sur son territoire. 7 Aubry c. Éditions Vice-Versa inc., 1997 CanLII
11 nouveau Code civil du Québec, L.Q. 1991, ch. 64, qui ne trouve cependant pas application en l espèce, confirme cette interprétation puisqu il reconnaît comme atteinte à la vie privée le fait d utiliser le nom d une personne, son image, sa ressemblance ou sa voix à toute autre fin que l information légitime du public. 53 Puisque le droit à l image fait partie du droit au respect de la vie privée, nous pouvons postuler que toute personne possède sur son image un droit qui est protégé. Ce droit surgit lorsque le sujet est reconnaissable. Il faut donc parler de violation du droit à l image, et par conséquent de faute, dès que l image est publiée sans consentement et qu elle permet l identification de la personne. Voir Field c. United Amusement Corp., [1971] C.S Le droit au respect de la vie privée ne saurait se confondre avec le droit à l honneur et à la réputation inscrit à l art. 4 de la Charte québécoise même si, dans certains cas, une publication fautive de l image peut, à elle seule, entraîner une atteinte à l honneur et à la réputation. Toute personne ayant droit à la protection de sa vie privée, et son image étant protégée à ce titre, les droits propres à la protection de la vie privée pourront être violés même si l image publiée n a aucun caractère répréhensible et n a aucunement porté atteinte à la réputation de la personne. En l espèce, les juges de première instance et d appel ont conclu que la photographie ne revêtait aucun caractère répréhensible et ne portait pas atteinte à l honneur ou à la réputation de l intimée. La Cour d appel a aussi conclu que la juxtaposition de la photographie au texte ne permettait pas une association des deux éléments, et que, de toute façon, le texte était sérieux et ne prêtait pas au ridicule.» Nous avons cité ce long extrait car cet arrêt est fondamental pour notre étude, en particulier lorsqu il est question de photographier ou filmer un employé au travail ou hors du travail. Dans Srivastava c. Hindu Mission of Canada (Quebec) Inc., 8 la Cour d appel a décidé que le fait qu un employeur (le temple) enregistre secrètement les conversations téléphoniques d un de ses prêtres avec une fidèle (avec qui il avait une liaison) était une violation du droit à la vie privée et une violation du droit à des conditions de travail raisonnables (article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne); sur ce dernier point la Cour ne donne toutefois aucune indication particulière de la portée de ce droit CanLII
12 La Cour retient toutefois en se fondant sur de la jurisprudence que le contenu de la conversation est un indice utile pour en déterminer le caractère privé. Dans Ste-Marie c. Placements JPM Marquis inc. 9 la Cour d appel a conclu qu il n y avait pas de violation de la vie privée d un employé dont la conversation téléphonique effectuée avec le téléphone d un client avait été enregistrée à son insu. Le cœur de la décision de la Cour est exprimé comme suit : «[27] Certes, l'existence d'un contrat de travail ne signifie pas que le salarié abandonne toute expectative de vie privée au regard de son emploi, comme le reconnaît d'ailleurs notre Cour dans Syndicat des travailleurs(euses) de Bridgestone-Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau, mais son droit, bien sûr, doit être concilié avec le cadre du contrat en question et avec les obligations du salarié envers l'employeur. Le droit au respect de la vie privée est un droit d application et d interprétation contextuelles et le fait de l'exécution du travail dans des lieux contrôlés par l'employeur ou contrôlés par le client chez qui l'employeur a dépêché le salarié a un effet réducteur sur les expectatives légitimes de vie privée d'un individu, dans l'exercice de ses fonctions (encore que ces expectatives doivent être appréciées au regard de l'ensemble des circonstances et puissent varier selon les espèces, comme le rappelle l'affaire Srivastava). Et même lorsque ces expectatives sont importantes et réelles, l'employeur peut tout de même, dans certains cas, s immiscer dans la vie privée d un salarié sans pour autant violer l'article 35 C.c.Q. ou l'article 5 de la Charte québécoise. De façon générale, une telle intrusion sera permise lorsque la loi le prévoit ou lorsqu elle répond aux critères suivants : 1) l employeur cherche à atteindre par ce moyen un objectif légitime et important; 2) la mesure est rationnellement liée à l'objectif recherché; 3) il n'y a pas d'autres moyens raisonnables d'atteindre l'objectif, l intrusion ou l immixtion devant par ailleurs être la plus restreinte possible On peut, par analogie, appliquer le même test à une intrusion pratiquée par le client de l'employeur, dans un contexte de travail comme celui de l'espèce. [28] Cela dit, encore faut-il, pour qu'on applique ce test, qu'il y ait atteinte ou menace d'atteinte réelle ou potentielle à la vie privée de l'individu. Or, ce n'est pas le cas dans la présente affaire. [29] Enfin, ajoutons que les articles 35 C.c.Q. et 5 de la Charte québécoise ne permettent certainement pas à Ste-Marie d'invoquer son droit au respect de la vie privée afin de se protéger des conséquences d'une conversation QCCA
13 dans le cours de laquelle, comme le constate le juge de première instance, il tient des propos qui manifestent, indiscutablement, des intentions louches à l'endroit de Marquis.» (Références omises) Dans Syndicat des professionnels du Centre jeunesse de Québec (CSN) c. Desnoyers 10, la Cour d appel a conclu qu un employeur ne pouvait forcer ses employés à utiliser leur résidence comme bureau. Il y a peu de décisions arbitrales ou des tribunaux supérieurs concernant l application de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé dans un milieu de travail 11. Notons toutefois que la Cour d appel a conclu qu il était illégal d afficher les rapports de contraventions de la Société d assurance automobile du Québec révélant les dossiers des employés 12. Soulignons que l article 2858 du Code impose aux tribunaux d exclure une preuve en certaines circonstances : «2858. Le tribunal doit, même d'office, rejeter tout élément de preuve obtenu dans des conditions qui portent atteinte aux droits et libertés fondamentaux et dont l'utilisation est susceptible de déconsidérer l'administration de la justice QCCA 110, ultimement cette affaire a mené à une condamnation pour l employeur de payer des dommages non pécuniaires : Centre jeunesse de Québec et Syndicat du personnel éducateur et professionnel du Centre jeunesse de Québec (CSN), (griefs syndicaux), DTE 2009T La situation est semblable dans les autres juridictions qui ont des lois semblables, soit l Alberta, la Colombie-Britannique et le Fédéral; soulignons l affaire Otis Canada Inc. v. International Union of Elevator Constructors, Local 1 (Telematics Device Grievance), [2010] B.C.C.A.A.A. No. 121, rendue le 30 août Syndicat de Autobus Terremont ltée (CSN) c. Autobus Terremont ltée (Syndicat des travailleurs d'autobus Terremont ltée (CSN) c. Imbeau) 2010 QCCA
14 Il n'est pas tenu compte de ce dernier critère lorsqu'il s'agit d'une violation du droit au respect du secret professionnel.» Le tribunal doit donc toujours déterminer si l admissibilité en preuve d un élément obtenu en violation du droit fondamental à la dignité ou à la vie privée serait susceptible de déconsidérer l administration de la justice. Il arrivera certains cas où ce serait l exclusion de la preuve qui déconsidérerait l administration de la justice 13. La situation est toutefois toujours incertaine dans les autres provinces où il existe deux tendances. Une sentence arbitrale récente 14 conclut que suite à une décision de la Cour d appel rendue il y a peu de temps, seuls les critères de la pertinence et de la fiabilité s appliquent et qu on ne peut donc exclure une preuve du simple fait qu elle aurait été obtenue dans des conditions qui violent le droit à la vie privée. Une autre sentence arbitrale toute aussi récente et rendue elle aussi en Ontario conclut qu il peut y avoir des cas où la violation de la vie privée soit d une telle gravité qu il peut être nécessaire d exclure une preuve A titre d illustration de cas où la preuve a été exclue : Bowater Produits forestiers du Canada inc. - Papeterie de Donnacona c. Beaulieu, 2009 QCCS 3212 ; Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, section locale 575 et Caisse Desjardins Thérèse-de- Blainville (D.D.), D.T.E 2009T-170; Groupe Champlain inc. (Gatineau) et Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ), (Gisèle Huot), DTE 2009T-431; Syndicat des fonctionnaires municipaux et professionnels de la Ville de Sherbrooke (cols blancs) et Sherbrooke (Ville de), (Nathalie Francoeur) DTE 2009T-309 confirmé à 2009 QCCS 5767; Bridgestone/Firestone, Syndicat national des travailleurs des pâtes et papiers de Donnacona inc. (CSN) et Produits forestiersalliance inc. (Bowater), (Marcel Barbeau), D.T.E 2008T-469 confirmé à D.T.E 2009T-558.À titre d exemple de cas où elle n a pas été exclue malgré une violation du droit fondamental Travailleurs québécois de la pétrochimie et Ultramar (Stéphane Marchand) D.T.E. 2009T-711; Groupe Champlain inc. et Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (Micheline L'Archer) DTE 2008T-894; Métro-Richelieu inc. (site Centre de distribution Mérite 1) et Travailleuses et travailleurs unis de l'alimentation et du commerce, section locale 501 (Gérald Proulx), DTE 2010T Public Service Alliance Canada, Local 0004 (C.B. Grievance), 191 L.A.C. (4th) 277 rendue le 21 février 2010 en Ontario; voir au même effet Saskatchewan Joint Board, Retail, Wholesale and Department Store Union v. McKesson Canada Corp. (Birch Grievance), [2010] S.L.A.A. No. 1, rendue le 26 janvier Kingston (City) v. Canadian Union of Public Employees, Local 109 (McLaughlin Grievance), [2010] O.L.A.A. No. 146, rendue le 12 mars
15 On voit donc que la protection de la vie privée au Québec est maintenant bien établie alors que dans les autres provinces, il n est toujours pas reconnu par tous que les employés jouissent d un tel droit. Notons toutefois que les arbitres du reste du Canada, s ils reconnaissent majoritairement une certaine forme de protection de la vie privée, cherchent à trouver un équilibre entre ce droit et celui des employeurs à opérer leur entreprise de façon efficace et sécuritaire. Les tribunaux d arbitrage de grief On peut diviser ainsi les principales situations où les arbitres ont été saisis d affaires soulevant le droit pour un employeur d effectuer une surveillance de ses employés : 1. Caméras au travail ; 2. Filature et caméra hors du travail ; 3. GPS ; 4. Biométrie. Nous aborderons chacune de ces situations. Caméras au travail La jurisprudence québécoise reconnait le droit pour un employeur d installer des caméras de surveillance dans des circonstances où une personne raisonnable le trouverait approprié et lorsque les moyens utilisés sont raisonnablement justifiables et limités. On a reconnu que l installation de caméras est acceptable lorsqu il est nécessaire de prévenir les vols ou le vandalisme, lorsqu il y a un réel problème dans l entreprise ou des doutes raisonnables 16, si le public a accès aux lieux 17, pour protéger un secret industriel 18, ou encore, pour satisfaire aux normes imposées par un État étranger Voir : notamment Syndicat national de l'automobile, de l'aérospatiale, du transport et des autres travailleuses et travailleurs du Canada (TCA-Canada) et BMW Canbec (grief collectif) - 15
16 Tant au Québec que dans les autres provinces les arbitres sont plus exigeants lorsqu il est question de caméras cachées. Dans un cas que nous qualifierions d extrême, un arbitre a conclu qu il était acceptable pour en employeur d installer une caméra cachée permettant de reconnaitre les travailleurs qui entraient et sortaient des toilettes afin de pouvoir identifier l individu responsable d une série d actes de sabotages 20. Quant aux autres provinces, la jurisprudence reconnait généralement que les employés ont un certain droit à la vie privée qui doit être mis sur la balance avec les intérêts D.T.E. 2007T-697; Vifan Canada inc. et Syndicat des travailleuses et travailleurs de Vifan Canada inc. (CSN), (Robert Martin et grief syndical), DTE 2007T-698; Société des alcools du Québec et Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Société des alcools du Québec (SCFP), section locale 3535T, D.T.E. 2005T-229; Centre hospitalier de Buckingham et Syndicat des technologues en radiologie du Québec (C.P.S.), D.T.E. 2002T-884; voir aussi Leon s Mfg. co,. and R.W.D.S.U., Loc. 955 (Re), (2006) 153 L.A.C. (4th) 155; Brewers Retail Inc. and United Brewers Warehousing Workers Provincial Board (Merson) (Re), (1999) 78 L.A.C. (4th) 394; on peut aussi lire avec intérêt le rapport suivants LRPDE Comme une basilique par exemple : Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Fabrique Notre-Dame CSN et Fabrique de la Paroisse Notre-Dame, D.T.E. 2006T-56; tout le monde est d ailleurs habitué de voir des caméras de surveillance dans des épiceries ou dépanneurs; voir notamment Ontario (Liquor Control Board of Ontario) and O.L.B.E.U. (Goncalves), (2005) 137 L.A.C. (4 th ) 350 dans cette affaire le syndicat ne contestait d ailleurs pas l installation de caméras de surveillance mais seulement leur utilisation afin de discipliner les employés; Canada Safeway Ltd. and U.F.C.W., Loc. 401 (Owre) (Re), (2006) 152 L.A.C. (4th) 161 (le syndicat plaidait que employeur ne pouvait utiliser l enregistrement vidéo pour discipliner un employé car cela serait contraire à la Personnal Information Protection Act, argument retenu par l arbitre qui fait une étude stricte de la loi; et dans le même sens Janes Family Foods and U.F.C.W., Loc. 100A (Re), (2006) 156 L.A.C. (4 th ) 304; dans Re Fraser Surrey Docks Ltd. and International Longshore and Warehouse Union, Local 514, (2006) 159 L.AC. (4 th ) 72, l arbitre a conclu que l entrée en vigueur de la Personnal Information Protection Act de la Colombie-Britannique n a rien changé aux règles applicables à la surveillance vidéo. 18 Poulies Maska inc. et Syndicat des employés de Poulies Maska inc., D.T.E. 2001T Vifan Canada inc. et Syndicat des travailleuses et travailleurs de Vifan Canada inc. (CSN), (Robert Martin et grief syndical), DTE 2007T-698 normes établies par le gouvernement des États-Unis imposant l installation de caméras surveillant la marchandise à y être exportée. 20 Bombardier inc. Canadair et Association internationale des machinistes et des travailleurs de l aérospatiale, loge d avionnerie de Montréal, section locale 712, D.T.E. 96T-375; cette affaire rappelle d ailleurs la décision du Commissaire à l information et la vie privée de l Alberta dans Lindsay Park Sports Society, order P et un rapport du Commissariat à la vie privée du Canada dans LRPDE
17 légitimes de leur employeur. Dans St.Mary s Hospital and H.E.U. (Re) 21, l arbitre a appliqué un test qui nous apparait toujours être applicable même si il n est pas accepté par tous: «After having determined the type, purpose, place and frequency of the hidden surveillance, the balancing of interests involves the application of specific tests. The onus is on the employer to justify the encroachment upon the employees' right to privacy by demonstrating that there is a substantial problem and that there is a strong probability that surveillance will assist in solving the problem. The employer must demonstrate not only that there is cause to initiate surveillance but that it is not in contravention of any terms of the collective agreement: Re Thibodeau- Finch Express Inc.; it must show that it has exhausted all available alternatives and that there is nothing else that can be reasonably done in a less intrusive way: Re Algoma Steel Corp.; and finally, it must ensure that the surveillance is conducted in a systematic and non-discriminatory manner: Re Steels Industrial Products. Applying those principles to the facts of this case, there can be little doubt that there was a serious problem of vandalism and theft. Further, because the hospital is a large institution to which the public has ready access and where employees are not closely supervised, an employee engaging in that kind of conduct is not likely to be apprehended except with unwavering determination. What must be remembered is that the hidden camera was designed only to identify the person suspected of taking management documents from the housekeeping office. It could not have been expected that the problems that had occurred in the other areas of the hospital were going to be resolved by a clandestine camera located in the sub-basement area. I am satisfied that master key system imposed certain constraints on what might be done, since many employees necessarily must have access to the housekeeping office. Nevertheless, that does not mean [64 L.A.C. (4th) p. 400] that other things could not have been done within the office to secure the documents. On the evidence, the documents that were stolen had not been kept in a locked drawer. In the circumstances, it seems to me that, without in any way purporting to exonerate the person who may have taken the documents, some responsibility for the loss must be attributed to the failure to take that very basic precaution. More importantly, what that 21 (1997) 64 L.A.C. (4 th ) 382; Mais voir: Unisource Canada Inc. v. Communications, Energy and Paperworkers Union of Canada, Local 433, (2003) 121 L.A.C. (4th) 437 affirmed by the British Columbia Court of Appeal at (2004) 130 L.A.C. (4 th ) 1 qui est à l effet contraire. - 17
18 means is that there was an alternative to using a hidden camera, which was to lock important management documents in a secure place. That is significant because the authorities hold that the right to privacy is so fundamental that an employer cannot encroach upon it unless there is no real alternative. Had there been evidence that the documents had been secured and that they had been taken by forcible entry, or even by a fraudulent use of a key or other device, then I would be prepared to conclude that all reasonable alternatives had been exhausted. What must be kept clearly in mind in these kinds of cases, however, is that the right to privacy is a basic human right which must be not only be guarded but which must also be nurtured through mutual respect and understanding. The privacy of a group of employees is so important that an employer must do everything reasonably possible to secure its property before it is entitled to initiate clandestine surveillance. In those terms, it is considered to be more important to prevent problems than to identify a wrongdoer. That principle may apply with less force where there is a single employee who suspected of wrongdoing but where a wrongdoer can only be identified by intruding upon the privacy rights of a whole group of employees the employer can only do that by first ensuring that nothing else can be done to protect its property. That was not done in this case. Dans une affaire Canadian Pacific Ltd. And B.M.W.E. (Chahal) 22, l arbitre Picher a fait une révision de la jurisprudence et établi un test en deux parties : «25 In my view, in a case such as this, in considering the admissibility of videotape evidence acquired in the course of surreptitious surveillance, the appropriate test involves a two-part analysis. Was it reasonable, in all of the circumstances, to undertake surveillance of the employee's off-duty activity? Was the surveillance conducted in a reasonable way, which is not unduly intrusive and which corresponds fairly with acquiring information pertinent to the employer's legitimate interests? 26 This approach, diligently applied, should protect reasonably against the possible abuse of the right of an employer to resort to surveillance of its employees, in a manner consistent with the obligation which boards of 22 (1996) 59 L.A.C. (4th)
19 arbitration have to safeguard the integrity of their own procedures, and the credibility of the arbitration process generally.» Cette recherche de la balance des intérêts est d ailleurs généralement appliquée au Canada et même au Québec, bien que cela nous semble erroné dans ce dernier cas puisque le droit à la vie privée y est reconnu comme un droit fondamental quasiconstitutionnel. Notons que dans les affaires Lenworth Metal Products Ltd. and U.S.W.A., Loc (Re) 23, l arbitre a assimilé l installation de caméras à l établissement d un règlement d entreprise soumis à une condition de raisonnabilité 24. Dans La-Z-Boy Canada Ltd. and Communications Workers of America, Loc I.U.E. (Re) 25, l arbitre a conclu que les travailleurs ontariens jouissent d un certain droit à la vie privée et qu un employeur ne peut installer de caméras cachées que s il démontre que la surveillance était raisonnablement justifiée dans les circonstances et qu elle a été menée d une façon raisonnable et responsable dans le but d atteindre un objectif légitime. Dans Ebco Metal Finishing Ltd. and I.A.B.S.R.I., Shopmens' Loc. 712 (Re) 26, un arbitre de la Colombie-Britannique a par ailleurs conclu que l entrée en vigueur de la Personnal Information Protection Act de la province n avait pas changé le droit applicable qui imposait déjà une condition de raisonnabilité. Il est toutefois généralement inacceptable d utiliser des caméras de surveillance pour surveiller la performance des travailleurs dans l exécution de leur travail 27 ou les épier 23 (1999) 80 L.A.C. (4 th ) 426 et (1999) 84 L.A.C. (4 th ) toutes deux confirmées par la Cour divisionnaire de l Ontario dans 101 A.C.W.S. (3d) Voir aussi Calgary Herald and G.C.I.U., loc. 34M (Re), (2004) 126 L.A.C. (4th) (2005) 143 L.A.C. (4th) (2004) 134 L.A.C. (4th) Laporte et Prismadye inc., 2008 QCCRT 9; Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 et Montréal (Ville de), D.T.E ;Syndicat démocratique des employés - 19
20 constamment 28. En fait nous ne connaissons qu une seule décision au contraire. Dans Syndicat des travailleurs unis du Québec STUQ (FTQ) et Pomatek inc. (Nicolas Pieffer-Pagé) 29, l arbitre a permis qu un employeur installe des caméras pour surveiller le travail des quatre employés du quart de nuit plutôt que de faire travailler un superviseur à qui la convention collective interdisait d effectuer du travail des employés syndiqués. Ces règles semblent ne pas s appliquer aux tiers. Ainsi dans une affaire récente 30, l arbitre a permis l introduction en preuve d une bande vidéo filmée par la famille d un bénéficiaire d un établissement de santé à l aide d une caméra cachée installée dans la chambre du bénéficiaire. Pour l arbitre, l employé n avait pas d expectative raisonnable de vie privée en regard du travail qu il exécutait dans la chambre du bénéficiaire. du commerce Saguenay-Lac St-Jean et Potvin & Bouchard inc., D.T.E. 2006T-75; Syndicat national des travailleurs du papier façonné de Windsor inc. et Atlantic, produits d emballage ltée, D.T.E. 2004T-946; Garaga inc. et Syndicat des salaries de garage (C.S.D.), D.T.E. 2002T-1100; Glopak inc. et Métallurgistes unis d Amérique, section locale 7625, D.T.E. 200T-184; le même soucis animait l arbitre dans Re Pope & Talbot Ltd. And P.P.W.C., Loc. 8, (2003) 123 L.A.C. (4 th ) 115 et dans Cargill Foods, a Division of Cargill Ltd. v. United Food and Commercial Workers International Union, Local 633 (Privacy Grievance), [2008] O.L.A.A. No. 393 et [2009] O.L.A.A. No. 633 et Cascade Aerospace, Inc. v. National Automobile, Aerospace, Transportation and General Workers Union of Canada (CAW-Canada), Local 114 (Surveillance Group/Policy Grievance),[2009] C.L.A.D. No. 95 (l arbitre invoque la LPRPDE pour interdire que des caméras soient braquées vers des tables de la cafeteria); quant au Commissariat à la vie privée du Canada, on peut consulter les rapports suivants LRPDE et LRPDE Syndicat des employées et employés de métiers d'hydro-québec, section locale 1500 et Hydro- Québec (Rino Morin), D.T.E. 2010T-669, rendue le 15 août 2010; Syndicat national de l'automobile, de l'aérospatiale, du transport et des autres travailleuses et travailleurs du Canada (TCA-Canada) et Cummins Est du Canada (grief syndical), D.T.E 2007T-678, cette décision réfère aussi à l article 46 de la Charte québécoise; LRPDE DTE. 2007T-784, cette décision nous apparaît déraisonnable et contraire au droit. 30 Syndicat des travailleuses et travailleurs du CSSS du Sud de Lanaudière (CSN) et Centre de santé et de services sociaux du Sud de Lanaudière (Sophie Gagnon), DTE 2009T-253 confirmé par 2010 QCCS
La surveillance en milieu de travail : ce que les employeurs doivent savoir
La surveillance en milieu de travail : ce que les employeurs doivent savoir 1) Introduction Nous travaillons dans une époque où l utilisation de la technologie est omniprésente, tant dans la vie personnelle