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Timestamp: 2020-05-27 08:10:30
Document Index: 22723012

Matched Legal Cases: ['Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 1', '§ 611', 'Art. 141', 'Art. 13', 'Art. 13', '§ 1', 'EuG', 'Art. 3', '§ 19', '§ 2', '§ 2', 'EuG', 'Art. 10', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 611', '§ 611', '§ 1', '§ 6', '§ 1', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

von Ralf Helmut Neufeld (Autor)
I Europäischer Hintergrund und nationale Umsetzung des AGG
1 EG-Richtlinien Arbeitsrecht und Zivilrecht
1.1 Antirassismus-Richtlinie
1.2 Rahmenrichtlinie Beschäftigung
1.3 Gender-Richtlinie Arbeitsrecht
1.4 Unisex-Richtlinie Zivilrecht
2 Das nationale AGG
2.1 Abweichungen von den EG-Richtlinien
2.2 Nationale Abweichungen im Blickpunkt der EU
2.3 Entwicklung in der Rechtsprechung durch das EG-Recht
2.3.1 Die Pfeiffer-Entscheidung
2.3.2 Die Mangold-Entscheidung
2.3.3 Prüfungsgrundlagen in Rechtsfragen
2.3.4 Charta der Grundrechte der EU
3 Zielsetzung des AGG
3.1 Einblick Benachteiligungen
3.2 Außenwirkung des AGG in Stellenausschreibungen
II Grundzüge des AGG
1 Aufbau des AGG
1.1 Art. 1, Abschn. 1 – Allgemeiner Teil
1.2 Art. 1, Abschn. 2 – Schutz der Betroffenen vor Benachteiligung
1.3 Art. 1, Abschn. 3 – Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr
1.4 Art. 1, Abschn. 4 – Rechtsschutz
1.5 Art. 1, Abschn. 5 – Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse
1.6 Art. 1, Abschn. 6 – Antidiskriminierungsstelle
1.7 Art. 1, Abschn. 7 – Schlussvorschriften
1.8 Art. 2 bis 4 des AGG
2 Anwendungsbereich des AGG
3 Diskriminierungsmerkmale nach AGG
3.1 Aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft
3.3 Religion oder Weltanschauung
3.4 Behinderung
3.6 Sexuelle Identität
4 Unterschiedliche Behandlung nach dem AGG
5 Benachteiligung und Belästigung nach AGG
5.1 Unmittelbare Benachteiligung
5.2 Mittelbare Benachteiligung
5.3 Belästigung und sexuelle Belästigung
5.4 Anweisung zur Benachteiligung
6 Benachteiligungsverbot
8 Beweislasterleichterung
9 Entschädigung und Schadenersatz
III Das AGG in der betrieblichen Praxis
1 Organisationspflichten
2 Der Weg zum diskriminierungsfreien Unternehmen
2.1 Organisationspflichten in der Praxis
2.2 Überprüfung der Unternehmensdaten
2.3 Überprüfung von Verträgen, Betriebsund Dienstvereinbarungen
2.4 Sonstige Überprüfungen
2.5 Vorbeugende Maßnahmen
3 Grundlagen der Stellenausschreibung
3.1 Stellenausschreibung auf der Homepage
3.2 Auswahl der Medien
3.3 Vorbereitung und Erstellen einer Stellenausschreibung
6 Absagen an Bewerber
7 Aufbewahrung und Gerichtsstand
A Nationale Abweichungen von den EG-Richtlinien - Übersicht
B Grundlagen für die Untersuchung von Stellenausschreibungen
1 Merkmale nach § 1 AGG in der Untersuchung
2 Indizien in der Untersuchung
2.1 Indizien in der Firmendarstellung
2.2 Indizien in den Anforderungsformulierungen
3 Anzeigenarten
4 Stellungnahme des BDZV
5 Daten der Untersuchung
C Hinweise und Beispiele zur betrieblichen Praxis
1 Die Stellenausschreibung
1.1 Firmendarstellung
1.2 Angebotene Leistungen
1.3 Anforderungen an den Bewerber
1.3.1 Aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft
1.3.2 Geschlecht
1.3.3 Religion oder Weltanschauung
1.3.4 Behinderung
1.3.5 Alter
1.3.6 Sexuelle Identität
1.4 Ausländische Berufsbezeichnungen
1.5 Sonstige Formulierungen
1.6 Schlussformulierungen
1.7 Signalwörter in Stellenausschreibungen
2 Fragerecht im Einstellungsverfahren nach AGG
2.1 Aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft.-
2.3 Religion oder Weltanschauung
2.6 Sexuelle Identität
2.7 Wissen und Allgemeinwissen
2.8 Bewerber-Outing
3.1 Grundlagen des Auswahlverfahrens
3.3 Vorstellungsgespräche
3.4 Auswahlentscheidung
Abbildung 1 Veränderung der Rechtsquellen durch das EG-Recht.
Abbildung 2 Verstöße gegen § 611 b BGB am 02.04.2006
Abbildung 3 Unzulässige Merkmale in Stellenausschreibungen
Abbildung 4 AGG-Klagen nach Merkmalen
Abbildung 5 Schematische Darstellung der Benachteiligungen
Abbildung 6 Stellenausschreibungen mit unzulässigen Merkmalen
Abbildung 7 Entwicklung der Merkmale in Stellenausschreibungen
Tabelle 1 Verdienstabstände zwischen Männern und Frauen
Tabelle 2 Stellenausschreibungen am 02.04.2006
Tabelle 3 Stellenausschreibungen am 01.10.2006
Tabelle 4 Stellenausschreibungen am 01.04.2007
Tabelle 5 Stellenausschreibungen am 30.09.2007
Tabelle 6 Zusammenfassung der ausgewerteten Stellenausschreibungen
Tabelle 7 Problematische Signalwörter in Stellenausschreibungen
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat am 18.08.2006[1] als deutsche Umsetzung der EU in der Bundesrepublik Deutschland in Kraft. Ein ungewöhnlich langes und kompliziertes Gesetzgebungsverfahren über drei Legislaturperioden[2] ging dem AGG voraus und war von heftigen Kontroversen in Politik, Wirtschaft und Öffentlichkeit begleitet. In der gesamten Diskussion über mehrere Jahre wurde jedoch der positive Aspekt eines Diversity Management kaum beachtet.
Die vier europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien[3] basieren auf Art. 141 des
Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft bzw. auf Art. 13 EGV in der Fassung des Amsterdamer Vertrages vom 02.10.1997. Der Art. 13 EGV beinhaltet alle im Artikel 1, § 1 des AGG genannten Merkmale.
Die nationale Umsetzung erfolgte jedoch teilweise verspätet. Nach wiederholt angedrohten Strafverfahren der EU und infolge der nicht fristgerechten Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG wurde die Bundesrepublik Deutschland durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) in der Rechtssache C-43/05 vom 23.02.2006[4] verurteilt.
Im Brennpunkt der Diskussionen um das AGG standen die angeblichen Nachteile wie eine Überbürokratisierung, dramatisch steigende Risiken und Kosten durch Klagen von sogenannten AGG-Hoppern[5] und die Schulungsund Dokumentationspflichten auf der arbeitsrechtlichen Seite durch die Arbeitgeber sowie der Verlust der Privatautonomie und der (Vertrags-) Freiheit auf der zivilrechtlichen Seite.
Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über Artikel 1 des AGG mit seiner Relevanz bezüglich des nationalen Arbeitsrechts und der Folgen in der Rechtsprechung zu geben. Der Schwerpunkt dieser Arbeit zeigt die nun in der Personalarbeit, speziell bei Stellenausschreibungen und Einstellungen, zwingend erforderlichen und notwendigen Anpassungen in der betrieblichen Praxis auf und gibt einen Ausblick auf mögliche Risiken und Konsequenzen, da der Gesetzgeber die vorhandenen verbindlichen EU- Richtlinien nicht 1:1 umgesetzt hat.
Der erste Teil der Arbeit befasst sich mit dem europäischen und nationalen Hintergrund der Gesetzgebung sowie der Entwicklung der Rechtsprechung seit der Einführung des AGG im Jahr 2006. Mögliche Benachteiligungen werden anhand von Material aus dem Gesetzgebungsverfahren und der Betrachtung von Stellenausschreibungen aus der Tagespresse beleuchtet.
Der zweite Teil der Arbeit geht auf die Grundzüge des AGG ein und beschreibt die definierten Diskriminierungsmerkmale, Formen der Benachteiligungen, und beschäftigt sich mit der Beweislastumkehr sowie mit möglichen Sanktionen. Da die Vorgaben im Gesetzestext weitgehend allgemein gehalten wurden und die Aufzählungen nur als Anhaltspunkt dienen können, ist es notwendig, eine Vielzahl von Begriffen näher zu bestimmen.
Der dritte Teil zeigt die Pflichten des Arbeitgebers auf und beschäftigt sich insbesonders mit der Durchführung eines diskriminierungsfreien Verfahrens von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung. Dieser Punkt wurde gewählt, da durch eine Stellenausschreibung auch Wechselwirkungen mit Beschäftigten, z.B. in dem Bereich Entgelt, Beförderung usw. ausgelöst werden können.
Quellen der Untersuchung sind Gesetzestexte, Fachliteratur, Urteile, statistisches Datenmaterial aus verschiedenen Quellen sowie die Auswertung von Stellenausschreibungen aus einer Berliner Tageszeitung nach Stichtagen.
Nach Artikel[6] EGV beruht die Europäische Union auf den Grundsätzen der Freiheit, der Demokratie, der Achtung der Menschenrechte und Grundfreiheiten sowie der Rechtsstaatlichkeit. Das EU-Antidiskriminierungsrecht ist ein wichtiger Bestandteil eines umfassenden Menschenrechtsschutzes.
Die bisherige Entwicklung in der EU läßt sich als Bogen vom Verbot der ethnischen Diskriminierung bis zum Schutz der gesellschaftlichen Vielfalt beschreiben. Aufgrund wachsender ökonomischer Verflechtungen der EWG-Mitgliedsstaaten stand zunächst ein diskriminierungsfreier Marktzugang unabhängig von der Nationalität und somit ein Verbot der Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit auf der Tagesordnung. Basierend auf Artikel 119 EGV (später erweitert in Artikel 141 EG) erfolgte die weitere Ausformulierung des Verbotes der Geschlechterdiskriminierung.
Anfang der 90er Jahre erstarkten auch in den Ländern der EU Rassismus und Fremdenfeindlichkeit sowie rechte Gruppierungen und Parteien (siehe auch die Regierungsbeteiligung der rechtsradikalen FPÖ unter Jörg Haider in Österreich). Deswegen und nicht zuletzt hinsichtlich der bevorstehenden Osterweiterung der EU, wurde eine deutliche Ausweitung auf eine weitere Anzahl von Diskriminierungsmerkmalen als auch eine Ausdehnung der Regelungen auf den Bereich des Zivilrechts beschlossen.
Das politische Ziel der Gleichbehandlung und des Schutzes aller Arbeitsund Lebensformen ist zentraler Bestandteil der grundlegenden Werte der EU und findet sich in den vier EG-Richtlinien wieder. Diskriminierung und Ausgrenzung sowie die damit verbundene Benachteiligung von einzelnen Gruppen behindert somit die Zielsetzung, lebensund wettbewerbsfähige Gesellschaften zu formen, die auch die soziale Eingliederung fördern.
Nicht zuletzt die Entwicklung einer europäischen Beschäftigungsstrategie, deren langfristiges Ziel es ist, Europa trotz Globalisierung der Märkte und eines demografischen Wandels zu einem insgesamt wettbewerbsfähigen und dynamischen Wirtschaftsraum zu machen, setzt die Schaffung von Mindestnormen und Richtlinien voraus.
Die Umsetzung der EG-Richtlinien ist für die Mitgliedsstaaten eine verbindliche rechtliche, inhaltliche und zeitliche Verpflichtung zur Sicherung der EU als Wertegemeinschaft.
Richtlinie 2000/43/EG6 des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterscheidung der Rasse oder der ethnischen Herkunft. Die Richtlinie war bis zum 19. Juli 2003 umzusetzen.
Richtlinie 2000/78/EG[7] des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Die Richtlinie war bis zum 02. Dezember 2003 umzusetzen.
Richtlinie 2002/73/EG[8] des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zu Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen. Die Richtlinie war bis zum 05. Oktober 2005 umzusetzen.
Nur wenige Tage nach Verabschiedung des AGG im Bundestag erfolgte mit der Richtlinie 2006/54/EG[9] des Europäischen Parlaments und des Rates am 05. Juli 2006 eine Neufassung der vorgenannten Richtlinie(n) aus Gründen der Klarheit und zur Zusammenfassung der Bestimmungen. Diese neu gefasste Richtlinie wurde am 26.07.2007 im Amtsblatt der Europäischen Union und damit noch vor dem Inkrafttreten des AGG veröffentlicht. Diese präzisierte Richtlinie ist bis zum 15. August 2008 umzusetzen.
Richtlinie 2004/113/EG[10] des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen. Die Umsetzung erfolgte fristgerecht.
2. Das nationale AGG
Der Deutsche Bundestag hat das AGG am 29.06.2006 verabschiedet. Nach der Veröffentlichung am 17.08.2006 im Bundesanzeiger trat es am 18.08.2006 in Kraft. Eine erste Änderung zur Korrektur von redaktionellen Ungenauigkeiten[11] erfolgte durch Artikel 8 Abs. 1 des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze per 02.12.2006.
Der Gesetzgeber hat an dem Grundsatz festgehalten, in einem eigenständigen Gesetz den arbeitsrechtlichen und den zivilrechtlichen Schutz vor Benachteiligungen zu regeln. Diese Regelung ist insgesamt anwenderfreundlicher und übersichtlicher als eine Regelung, bei der in verschiedenen Gesetzen einzelne Teile geändert werden.
Bereits vor dem Inkrafttreten des AGG gab es eine Vielzahl von Gleichbehandlungsgrundsätzen und Diskriminierungsverboten im deutschen Recht wie die verfassungsrechtlich bestimmte Gleichheit vor dem Gesetz nach Art. 3 GG.
Die Änderungen in den Gesetzen[12] erfolgten über Artikel 3 des AGG und ersetzen bzw. ergänzen vorhandene Regelungen. Artikel 4 regelt das Inkrafttreten des Gesetzes soweit in anderen Artikeln des AGG keine anderen Regelungen getroffen wurden.
Die vorgegebenen EG-Richtlinien sind Mindestnormen, die zwar eine Überschreitung, jedoch keine Unterschreitung in den nationalen Regelungswerken erlauben. Das AGG weist Abweichungen in beide Richtungen von den vorgegebenen Regelungen auf. Ein Beispiel für eine Überschreitung der EG-Richtlinien ist das in § 19 geregelte zivilrechtliche Benachteiligungsverbot. Für die Merkmale Religion, Alter, Behinderung und sexuelle Identität bestehen keine gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben. Das Merkmal Weltanschauung wurde, obwohl noch in der Gesetzesvorlage[13] vorhanden, kurzfristig gestrichen.
Ein Beispiel für die Unterschreitung der EG-Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und 2000/73/EG ist der Ausschluss des Kündigungsschutzes (KSchG) gem. § 2 Abs. 4 AGG durch den Gesetzgeber. Die Richtlinien umfassen ausdrücklich sämtliche Gebiete des Arbeitslebens einschließlich Entlassungen. Ferner besteht ein Widerspruch im § 2 AGG, denn nach Abs. 1 Nr. 2 fällt die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in den Anwendungsbereich des AGG.
2.2 Nationale Abweichungen in Blickpunkt der EU
Der Rat der EU überprüft seit dem 15.02.2007, so die Antwort von Herrn Špidla im Namen der Kommission (E-5635/06DE), die Umsetzung der Richtlinien im AGG. Im Folgenden die Antwort der Kommission im Ausschnitt[14]:
„Die Kommission analysiert derzeit die Umsetzung der Richtlinien 2000/43/EG [1], 2000/78/EG [2] und 2002/73/EG [3] in Deutschland. Erforderlichenfalls wird sie die deutsche Regierung bitten, potentiell problematische Fragen zu klären. Anhand der eingehenden Antworten und weiterer Bewertungen wird die Kommission dann entscheiden, ob Deutschland die vorgenannten Richtlinien korrekt umgesetzt hat.“ Vorangegangen war eine schriftliche Anfrage der drei grünen Europaabgeordneten Elisabeth Schroedter, Cem Özdemir und Hiltrud Breyer. Die Abgeordneten hatten in ihrer Anfrage im Dezember 2006 auf die teilweise mangelhafte Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien im AGG hingewiesen.
Bei Betrachtung der vorgenannten Anfrage sowie weiterer Ansätze, bezogen auf die arbeitsrechtlichen Regelungen, ergeben sich erhebliche Unterschreitungen der EG- Richtlinien, die durch Politik und / oder Rechtsprechung eine Korrektur erfahren werden und somit vorerst für eine deutliche Rechtsunsicherheit sorgen.
Eine Übersicht über die vorhandenen Ansätze vermittelt die kommentierte Darstellung im Anhang unter A.
Das europäische Primärund Sekundärrecht beansprucht grundsätzlichen Vorrang[15] vor dem nationalen Recht. Dies ist das Ergebnis ständiger Rechtsprechung des EuGH in Anwendung von Art. 10 EGV.
Die unmittelbare Wirkung einer Richtlinie zu Gunsten des (Privaten) Bürgers im Verhältnis gegenüber dem säumigen Staat[16] ist bei einer nicht oder nicht fristgerechten Umsetzung somit verfassungsrechtlich unbedenklich.
Mit der Einführung des AGG und den zu Grunde liegenden Richtlinien verändert sich jedoch die Betrachtung, denn es geht nunmehr auch um das Rechtsverhältnis zwischen Privaten. Hierdurch wurde erstmals die Grundlage dafür geschaffen, dass durch die Begünstigung eines (Privaten) Beschäftigten zugleich die Möglichkeit der Benachteiligung eines (Privaten) Arbeitgebers gegeben ist.
Abb. 1 Veränderung der Rechtsquellen durch das EG-Recht
Für die Rechtsprechung in Deutschland waren in den vergangenen Jahren zwei Urteile (Rechtssachen Pfeiffer[18] und Mangold[19]) des EuGH von besonderer Bedeutung. Die Rechtsprechung wird sich in Auslegung und Anwendung dieser Urteile erheblich verändern.
In der Rechtssache Pfeiffer zählt der EuGH die nationalen Gerichte zu den Trägern öffentlicher Gewalt, denen es obliegt, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten alle Maßnahmen zu treffen, die im Rahmen einer gemeinschaftskonformen Auslegung des nationalen Rechts zur Erreichung des Regelungszwecks der Richtlinie erforderlich sind. Mit der Rn. 112 sagt der EuGH im Urteil der Rechtssache Pfeiffer: „(...)Das Gericht hat in Anbetracht des Artikels 249 Absatz 3 EG davon auszugehen, dass der Staat, wenn er von dem ihm durch diese Bestimmungen eingeräumten Gestaltungsspielraum Gebrauch gemacht hat, die Absicht hatte, den sich aus der betreffenden Richtlinie ergebenden Verpflichtungen in vollem Umfang nachzukommen (...)“.
Mit der "Pfeiffer-Entscheidung" entfaltet sich nunmehr erstmals die volle Wirksamkeit der Richtlinien auch auf Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten[20].
In der Rechtssache Mangold sagt der EuGH im Urteil in der Rn. 78, 2. Absatz : „Es obliegt dem nationalen Gericht, die volle Wirksamkeit des allgemeinen Verbotes der Diskriminierung wegen des Alters zu gewährleisten, indem es jede entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet läßt, auch wenn die Frist für die Umsetzung der Richtlinie noch nicht abgelaufen ist“. Aus der "Mangold-Entscheidung" ergibt sich, dass vorhandene entgegenstehende nationale Bestimmungen nicht etwa ungültig sind, sondern lediglich durch die nationalen Gerichte nicht angewendet werden sollen. Diese Auffassung wurde vom siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit dem Urteil in der Rechtssache 7 AZR 500/04 vom 26.04.2006 bestätigt und damit dem betroffenen (Privaten) Arbeitgeber der Vertrauensschutz in die vorhandene nationale Gesetzgebung des TzBfG verwehrt. In den entsprechenden Leitsätzen[21] zum Urteil in der Rechtssache Mangold des BAG heißt es im 3. Absatz: „Hat der Europäische Gerichtshof in einer die Unanwendbarkeit einer nationalen Norm aussprechenden Entscheidung die zeitliche Wirkung des Unanwendbarkeitsanspruchs
nicht eingeschränkt, dürfen die nationalen Gerichte die mit dem Gemeinschaftsrecht unvereinbare nationale Norm nicht zu Gunsten der auf ihre Gültigkeit vertrauenden Arbeitsvertragspartei anwenden.“
Der EuGH hat mit seinen vorgenannten Entscheidungen den nationalen Gerichten eine Verpflichtung zur Auslegung auferlegt und neue Möglichkeiten eröffnet. Das BAG hat die erweiterten Möglichkeiten, abweichend von der bisherigen Rechtsprechung, in der Rechtssache Mangold bereits genutzt.
Da die Begrifflichkeiten im AGG und auch in den zu Grunde liegenden EG-Richtlinien nicht ausreichend beschrieben und kommentiert sind, wird es, auch durch die unterschiedlichen Auffassungen der beteiligten Richter aus verschiedenen Nationen[22] in der Frage der Rechtsauslegung und Rechtsfortbildung, in den kommenden Jahren zu immer wieder überraschenden Urteilen kommen.
Basierend auf den Entscheidungen Pfeiffer und Mangold ist es daher erforderlich, alle Fragen zum AGG grundsätzlich über ein mehrstufiges Verfahren zu prüfen. Die Prüfung[23] hat neben der nationalen Gesetzgebung die vorhandenen vier EG-Richtlinien, die dem AGG zu Grunde liegen, zu erfassen, um eine annähernde Rechtssicherheit zu erlangen. Ferner sollte die EG-Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 05. Juli 2006 in die Prüfung mit einbezogen werden, da hier entsprechende Präzisierungen vorgenommen wurden.
Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union, die auf dem Europäischen Rat in Nizza verabschiedet wurde, stellt einen Meilenstein auf dem Weg zur Legitimation der Europäischen Gemeinschaft dar. Auf dem EU-Gipfel am 07. Dezember 2000 wurde die Charta der Grundrechte der Europäischen Union (2000/C 364/01) proklamiert[24]. Hier finden sich im Artikel 21 noch eine Vielzahl weiterer, längerfristig zu schützender Merkmale.
So bestimmt der Artikel 21 [Nichtdiskriminierung]:
(2) Im Anwendungsbereich des Vertrags zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft und des Vertrags über die Europäische Union ist unbeschadet der besonderen Bestimmungen dieser Verträge jede Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit verboten.“
Der Artikel 21 zeigt den konsequenten Diversity-Ansatz durch die Europäische Union und öffnet somit die Tür für weitere Rechtsakte in den kommenden Jahren, um Diskriminierungen auch nach den erweiterten Merkmalen aufzuheben.
Das Ziel des Gesetzes ist es nach Artikel 1, § 1 umfassend Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Die vorgenannten Kriterien gelten für das arbeitsrechtliche AGG vollständig, für den zivilrechtlichen Bereich wurde jedoch das Merkmal "Weltanschauung" gestrichen. Die Streichung wurde mit der Befürchtung begründet, dass rechtsradikale Gruppierungen sich über das AGG Zugang zu Rechtsansprüchen verschaffen, (z.B. Zugang zu Versammlungsräumen in Gaststätten) die unerwünscht und auch mit dem Kerngedanken des AGG unvereinbar sind.
Das AGG verfolgt eine doppelte Zielsetzung. Es gilt somit Benachteiligungen präventiv zu verhindern und im Falle einer eingetretenen Benachteiligung, diese zu beseitigen.
Der Gesetzgeber hat in seiner Entscheidungsvorlage die Politik der Gleichbehandlung in den supranationalen Kontext eingeordnet und verweist auf eine Reihe[25] von Diskriminierungsverboten in völkerrechtlichen Übereinkommen, die bereits von der Bundesrepublik Deutschland ratifiziert wurden. Es wurde jedoch auch betont, dass der vorhandene Rechtsschutz in der Praxis von Betroffenen zu wenig genutzt wird. Die unzureichende bzw. nicht vorhandene Kultur der Antidiskriminierung zeigt sich auch bei einem Blick auf Entscheidungen in der Datenbank juris. In der Datenbank[26] wurden seit 1994 lediglich 112 Entscheidungen zu § 611a BGB a.F. veröffentlicht.
Nach den EG-Richtlinien sind einige Personengruppen wie Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, behinderte und ältere Menschen als besonders schutzbedürftig definiert worden. Da in diesen Personengruppen häufig mehrere Merkmale[27] vorhanden sind, wurde 2006 eine Studie zu Mehrfachdiskriminierungen in der EU ausgeschrieben. Ein Beispiel für die Benachteiligung von Frauen ist der Bereich der Entlohnung. In der Abbildung wird die Entwicklung der Verdienstabstände auf der Basis von Bruttoverdiensten zwischen den Geschlechtern sowohl direkt als auch in Abhängigkeit von ihrer Leistungsgruppenstruktur gezeigt. Die Erhebung des Statistischen Bundesamtes zeigt seit 1960 einen sinkenden Verdienstabstand auf. Während Deutschland in den letzten 10 Jahren zwischen 21 und 23 Prozent lag, bewegt sich der Durchschnitt der europäischen Länder und ihrer Beitrittskandidaten im Jahr 2004 bei 15 Prozent. Einen Unterschied von nur 4 Prozent in der Pay Gap Analyse[28] weist Malta aus.
Tab. 1 Verdienstabstände zwischen Männern und Frauen
Um offensichtliche Diskriminierung wegen der im AGG genannten Merkmale oder über verschiedene Schlagwörter zu verdeutlichen, wurde exemplarisch der Stellenmarkt der Berliner Morgenpost ausgewertet. Die Berliner Morgenpost eignet sich besonders, da sie im Stellenmarkt mit einem Marktanteil von 77 Prozent bei den Berliner Abonnementzeitungen[30] unangefochten eine Spitzenstellung einnimmt. Die weiteren Daten zur Untersuchung und Auswertung befinden sich im Anhang B.
Bezogen auf die bereits vorher seit Jahren erforderliche geschlechtsneutrale Stellenausschreibung ergab sich für die erste betrachtete Ausgabe vom 02.04.2006 auf der Basis von 1484 Stellenausschreibungen eine Abweichung von 35 Prozent. Bei Anwendung des AGG, das zu diesem Zeitpunkt jedoch noch nicht in Kraft getreten war, wären insgesamt 599 Stellenausschreibungen, das entspricht 40,36 Prozent, unzulässig, da sie mit 660 Merkmalen, die nach AGG auf eine Benachteiligung hinweisen, erschienen sind (ohne weitere Indizien). Die Termine (01.10.2006, 01.04.2007 sowie der 30.09.2007) wurden nach Anzeigenarten selektiert, wobei der weitere Verlauf zeigt, dass bis zur
Abb. 2 Verstöße gegen § 611 b BGB am 02.04.06
Ausgabe vom 30. September 2007 ein deutlicher Rückgang der Verstöße zu erkennen ist. Insgesamt wurden 5.729 Stellenausschreibungen manuell ausgewertet. Hierbei wurden alle Stellenangebote inklusive der angebotenen Ausbildungsplätze betrachtet. Es ergab sich ein signifikanter Unterschied zwischen den einzelnen Anzeigenarten (Fließsatzanzeigen und gestalteten Anzeigen) der auch über die Investition in die jeweilige Stellenausschreibung feststellbar ist. Am 30.09.2007 erreichten von 372 Stellenausschreibungen, die als unzulässig im Sinne des AGG betrachtet wurden, nur 12 Stellenausschreibungen mit Merkmalen einen Gesamtpreis von jeweils über 1000 Euro.
Abb. 3 Unzulässige Merkmale in Stellenausschreibungen
Ein Preis von 1000 Euro entspricht einer Anzeige im Format 50 mm / 2 spaltig (2 Spalten = 90 mm breit). Der Vergleich der Zahlen zeigt einen deutlichen Rückgang der Stellenausschreibungen mit den direkten Merkmalen. Während am 01.04.2006, die Regelungen des AGG unterstellt, noch 599 Stellenausschreibungen oder 40,36 Prozent mit einem Merkmal behaftet waren, hat sich die Zahl zum 30.09.2007 auf 372 Stellenausschreibungen bzw. 26,00 Prozent reduziert. Die geschlechtsspezifischen Stellenausschreibungen reduzierten sich von 35,24 Prozent am 02.04.2006 auf 23,76 Prozent am 30.09.2007. Das Merkmal Alter spielte am 02.04.2006 in 115 Fällen bzw. 7,75 Prozent aller Stellenausschreibungen eine Rolle, am 30.09.2007 waren es noch 38 Stellenausschreibungen oder 2,66 Prozent.
Trotz der deutlichen Verbesserung verbleiben bei einer Hochrechnung aller Stellenausschreibungen auf einen Jahreswert, bezogen auf die Quote vom 30.09.2007, ca. 10.000 unzulässige Stellenausschreibungen allein in einer Berliner Tageszeitung.
Nach einem Jahr AGG bleibt die Feststellung, dass die in der Diskussion um das AGG prognostizierte Klageflut nicht eingetreten ist. Das AGG scheint bisher keinen Zugang in weite Teile der Bevölkerung gefunden zu haben, nicht zuletzt, da auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes noch immer über keine Homepage verfügt.
Beim Arbeitsgericht Berlin waren nach Antwort vom 15.08.2007 nach einem Jahr ca. 25 AGG-Klagen anhängig. Die Daten wurden in einer telefonischen Umfrage unter den tätigen Richtern erhoben und geben keinerlei Bezug zu den Klagegründen. Jedoch handelt es sich bei ca. 25.000 Fällen jährlich um die verschwindend geringe Zahl von nur 0,1 Prozent.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg weist z.B. landesweit in den ersten sechs Monaten nach Einführung des AGG 109 Verfahren und kommt somit auf eine Quote von 0,3 Prozent der erstinstanzlich eingegangenen Verfahren[31]. Interessant sind in diesem Zusammenhang neben der nachfolgenden Darstellung der Klagen nach Merkmalen auch die Quellen der Klagen. Die insgesamt vorliegenden 109 Klagen
Abb. 4 AGG-Klagen nach Merkmalen Quelle: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg[32] basieren zu 38 Prozent aus Bewerbungsverfahren und zu 36 Prozent auf Kündigungen. Lediglich 26 Prozent der Verfahren bezogen sich auf aktuelle Beschäftigungsverhältnisse. Eine mittelbare Benachteiligung lag in 27 Prozent der Fälle vor, während 73 Prozent der Fälle auf unmittelbaren Benachteiligungen beruhten. Die vorliegenden Zahlen sind zwar aufgrund der geringen Fallzahlen statistisch noch nicht relevant, lassen jedoch einen Blick in die Schwerpunkte Bewerbungsverfahren und Kündigungen unter dem Aspekt einer unmittelbaren Benachteiligung zu. Auch die ausgewerteten Stellenausschreibungen finden in diesen ersten vorliegenden Zahlen von Klagen eine Bestätigung, allerdings in umgekehrter Reihenfolge mit dem Spitzenreiter Geschlecht vor dem Merkmal Alter. Das Merkmal Behinderung spielte in den Stellenausschreibungen keine Rolle, und die Zahl der Stellenausschreibungen mit Hinweisen auf die ethnische Herkunft und sexuelle Identität lag addiert in einem Bereich von ca. 2 Prozent der Veröffentlichungen.
Der Gesetzgeber hat sich bei der Namensfindung für die Bezeichnung Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz entschieden. Die ursprüngliche Bezeichnung des Gesetzes sollte Antidiskriminierungsgesetz lauten. Hintergrund für die Namensgebung ist auch, dass es die Möglichkeit von sachlich gerechtfertigten ungleichen Behandlungen gibt (Benachteiligungen) und somit nicht jede unterschiedliche Behandlung, die mit der Folge eines Nachteils verbunden ist, einen diskriminierenden Charakter hat.
Mit dem AGG wird der Schutz vor Benachteiligungen im arbeitsrechtlichen Bereich und der hier nicht weiter behandelte Schutz vor Benachteiligungen in anderen Bereichen des täglichen Lebens geregelt, wie z.B. der Teilhabe an öffentlichen Sozialleistungen (Bildung, Gesundheit usw.) und beim Zugang und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen einschließlich Wohnraum.
Das "Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung" wurde als Artikelgesetz konzipiert und besteht aus vier Artikeln. Der Artikel 1 als Kernstück des AGG ist ferner in 7 Abschnitte unterteilt.
1.1 Artikel 1, Abschn. 1 - Allgemeiner Teil
Der Allgemeine Teil des AGG umfasst die §§ 1 – 5 AGG und enthält Regelungen zum Ziel des Gesetzes (Schutz vor Benachteiligung aus unzulässigen Gründen) und zum Anwendungsbereich (insbesondere zur Erwerbstätigkeit sowie Versorgung mit den der Öffentlichkeit zur Verfügung stehenden Gütern und Dienstleistungen).
Es werden die Begriffe (sexuelle) Belästigung, unmittelbare und mittelbare Benachteiligung und der Begriff der Anweisung zur Benachteiligung näher bestimmt, und die Zulässigkeit positiver Maßnahmen wird geregelt.
1.2 Artikel 1, Abschn. 2 - Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung
Der Abschnitt 2 enthält mit den §§ 6 – 18 AGG den zentralen arbeitsrechtlichen Teil des AGG. Hier finden sich Regelungen zu verbotenen Benachteiligungen, wobei dabei alle in § 1 AGG genannten Merkmale i.V.m § 7 AGG erfasst sind.
[1] BGBl. I S. 1897
[2] Baer, Chronologie Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
http://baer.rewi.hu-berlin.de/wissen/antidiskriminierungsrecht/allgemeinesgleichbehandlungsgesetz/
[3] Richtlinie 2000/43/EG – (Antirassismus-Richtlinie), Richtlinie 2000/78/EG – (Rahmenrichtlinie Beschäftigung), Richtlinie 2002/73/EG – (Gender-Richtlinie) und Richtlinie 2004/113/EG – (Unisex-Richtlinie)
[4] EuGH, Urteil in der Rs. C 43/05 http://www.aus-portal.de/aktuell/gesetze/media/EuGH_C_43_05.pdf
[5] Gleiss Lutz, Rechtsanwälte http://www.agg-hopping.de/agg-archiv.html
[6] ABl. EG Nr. L 180, S. 22 - 26
[7] ABl. EG Nr. L 303, S. 16 - 22
[8] ABl. EG Nr. L 269, S. 15 - 20
[9] ABl. EG Nr. L 204, S. 23 - 36
[10] ABl. EG Nr. L 373, S. 37 - 43
[11] BGBl. I, S. 2742
[12] BT-Drucks. 16/1780, S. 17 – 19
[13] BT-Drucks. 16/1780, S. 25-26
[14] Schroedter/Özdemir/Breyer, Anfrage und Antwort m.w.N. http://www.altersdiskriminierung.de/themen/artikel.php?id=1847
[15] BVerfG vom 22.10.1986, NJW 1987, 577, 582
[16] BVerfG vom 08.04.1987, NJW 1988, 1459
[17] BGBl. I, S. 2034, Änderung des GG m.W.v. 1.9.2006
[18] EuGH, Urteil vom 05.10.2004 in den verbundenen Rs. C-397/01 bis C-403/01 „Pfeiffer“ http://www.aus-portal.de/aktuell/gesetze/media/EUGH_Pfeiffer_Arbeitszeit_05_10_2004.pdf
[19] EuGH, Urteil vom 22.11.2005 in der Rs. C-144/04 „Mangold“ http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/gettext.pl?where=&lang=de&num=79948877C19040144&doc= T&ouvert =T&seance=ARRET
[20] vgl. Meinel/Heyn/Herms (2007), S. 21 Rn. 13 ff.
[21] BAG, Pressemitteilung 27/06, http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgibin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&sid =da69dd05c254b43dedf7769271513cbf&nr=11198&linked=urt
[22] vgl. Meinel/Heyn/Herms (2007), S.20 Rn. 9
[23] vgl. Meinel/Heyn/Herms (2007), S. 29 Rn. 32 - 35
[24] Europäischen Union, Charta der Grundrechte der EU http://www.datenschutz-berlin.de/recht/eu/ggebung/charta.htm#Artikel%2021
[25] BT-Drucks. 16/1780, S. 21 – 25
[26] Liebscher (2007), Auszug S. 3 http://www.dashoefer.de/gleichstellung/pdf/Musterkapitel2.pdf
[27] Europäische Union, Ausschreibung VT/2006/010 http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/callspt/2006/tenspec010_de.pdf
[28] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/Politikbereiche/gleichstellung,did=89222.html
[29] Statistisches Bundesamt, http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Content/Statistiken/Verdienste Arbeitskosten/Bruttoverdienste/Tabellen/Content75/Verdienstabstand,templateId=renderPrint.psml
[30] Axel Springer AG, Marktanteil laut Ullstein-Statistik, 1-12/2006, Basis Anzeigenstückzahlen am Haupterscheinungstag - http://www.mediapilot.de/cda/index.php?cn=1521&np=578&nt=3
[31] Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Pressemitteilung zum AGG vom 27.06.2007 http://www.lag-baden-wuerttemberg.de/servlet/PB/menu/1208854/index.html?ROOT=1149275
[32] Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Pressemitteilung zum AGG vom 27.06.2007 http://www.lag-baden-wuerttemberg.de/servlet/PB/menu/1208854/index.html?ROOT=1149275
9783640132799
9783640134342
Entwicklung Auswirkungen Praxis
Ralf Helmut Neufeld (Autor)